## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 1210-1225 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.723

## Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Maskuri 1 *, Suyanto 2
Inspektorat jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan 1 STIE IPWIJA 2 *Correnspondence e-mail: maskuri0587@gmail.com

## ABSTRAK
Masalah yang diangkat dalam penelitian ini yaitu masih terjadi kesenjangan antara kompetensi yang disyaratkan untuk melaksanakan tugas dalam suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, jumlah pegawai yang masih jauh dari ideal organisasi, pegawai yang tidak melakukan absen, tunjangan kinerja yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja yang dilaksanakan pegawai serta beban kerja yang diberikan tidak sesuai dengan jumlah pegawai. Oleh karena itu peneliti melakukan penelitian dengan tujuan untuk melakukan pengujian atas analisis  terhadap  kompetensi,  tunjangan  kinerja  dan  beban  kerja  yang  dimiliki  setiap  pegawai  serta  menguji tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  yang  digunakan  sebagai  variabel  mediasi  ( Intervening ).  Penelitian  ini menggunakan metode pengumpulan data yaitu kuesioner.
Kata kunci : Beban Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja pegawai; Kompetensi; Tunjangan Kinerja,

## ABSTRACT
The problem raised in this study is that there is still a gap between the competencies required to carry out duties in a position with the competence owned by employees, the number of employees who are still far from the ideal of the organization, the employees who do not do the absenteeism, the performance benefits provided have not been in accordance with the workload carried out by employees and the workload provided is not in accordance with the number of employees. Therefore, the researchers conducted a research with the aim to test the analysis of competencies, performance benefits and workloads owned by each personnel and test the level of employee job satisfaction  used  as  a  mediation  variable  (Intervening).  This  study  used  the  data  collection  methods  namely observations, questionnaires.

## Keywords : Competence; Employee Performance; Job Satisfaction; Performance Allowance; Workload

## PENDAHULUAN
Dalam  berbagai  bidang  terutama  dalam  kehidupan  organisasi,  faktor  manusia  menjadi permasalahan  utama  dalam  setiap  kegiatan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi merupakan aspek penting dari suatu organisasi selain dengan sumber penggerak lainnya seperti Sumber Daya Alam (SDA) atau teknologi. Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi.
Sumber  daya  yang  profesional  dan  berkualitas  merupakan tolok  ukur  dalam mengambil  suatu keputusan dengan cepat dan tepat agar hasil yang dicapai dapat semakin maksimal. Tercapainya tujuan dari organisasi tidak bergantung kepada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap tetapi sebuah  organisasi  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  profesional,  berkualitas  dan  handal, mampu mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi, serta dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat agar mendapatkan hasil yang dicapai secara maksimal.
Banyak faktor yang dapat memengaruhi kinerja, antara lain yaitu kompetensi SDM, tunjangan kinerja, beban kerja serta kepuasan kerja. Kompetensi SDM adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai yang meliputi pengetahuan, keterampilan, motif, dan konsep diri.
Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang maksimal dan sesuai dengan tujuan organisasi maka diperlukan suatu peraturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan yang dikeluarkan
Maskuri dan Suyanto, Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
oleh pimpinan organisasi. Kebijakan dibuat agar setiap komponen dari organisasi dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Pada  tahun  2020,  dunia  khususnya  Indonesia  digemparkan  dengan  adanya  wabah  yang diakibatkan  dari  virus  yang  dinamakan  COVID-19.  Dampak  dari  adanya  virus  COVID-19  terjadi banyak  perubahan  aktivitas  pada  setiap  kegiatan  yang  dilakukan.  Banyak  dari  instansi  maupun perusahaan  yang mengalami  penurunan  pendapatan ataupun  penurunan  kinerja  pegawai.  Guna  tetap mempertahankan kinerja perusahaan dan pegawai maka pimpinan organisasi membuat suatu kebijakan terkait pembagian aktivitas kerja pegawainya berupa tetap bekerja di kantor ( Work From Office ) dan bekerja dari rumah ( Work From Home ).
Menurut  Sedarmayanti  (2013:259),  kinerja  merupakan  perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan, prestasi  kerja,  pelaksanaan  pekerjaan  yang  berdaya  guna.  Selain  itu  kinerja  dapat  diartikan  sebagai pencapaian  atau  prestasi  atas  kerja  pegawai  yang  berhubungan  dengan  tugas  yang  diberikan  kepada dirinya. Selain itu menurut Fahmi (2016:176), kinerja adalah hasil yang diperoleh dari unit organisasi baik  organisasi  tersebut  bersifat profit  oriented dan non  oriented yang  dihasilkan  dalam  waktu  satu periode.  Dengan  demikian,  maka  dapat  diketahui  bahwa  keberhasilan  dari  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai atau hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai dapat dilihat dengan penekanan pada pengukuran tingkat capaian sasaran kerja pegawai  atau  tingkat  capaian  hasil  kerja  (output),  yang  direncanakan  dan  disepakati  antara  pejabat penilaian  dan  Pekerja  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  dinilai  sebagai  kontrak  prestasi  kerja.  Obyektivitas penilaian prestasi kerja PNS diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja dari tingkat capaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Faktor prestasi kerja perlu diketahui oleh pimpinan organisasi karena prestasi kerja dapat mempengaruhi produktivitas dan potensi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2017:69) adalah prosedur penilaian kinerja manajer perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pimpinan Organisasi yang menilai kinerja pegawai adalah atasan langsung pegawai maupun atasan tidak langsung. Selain itu,  Kepada  Bagian  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berhak  mengeluarkan  penilaian  kinerja  kepada seluruh karyawan, sebagaimana yang ditentukan dari Bagian Sumber Daya Manusia.
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil memiliki tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang berdasarkan pada sistem prestasi dan sistem karir. Selain itu penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan  perencanaan  kinerja  pada  tingkat  individu  dan  tingkat  unit  atau  organisasi  dengan memperhatikan target capaian, hasil, manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS sebagaimana tercantum pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Pasal 2 dan 3.
Dengan  dilakukannya  penilaian  kinerja  atas  kepada  pegawai  maka  unit  organisasi  dari  suatu instansi  dapat  mengetahui  apa  yang  meningkat  serta  apa  yang  menurun  dari  seorang  pegawai.  Oleh karena  itu, dari  penilaian  prestasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  unit  organisasi  maka  akan  memberikan tindakan  yang  sesuai  dengan  hasil  penilaian  prestasi  kerja  tersebut,  baik  berupa  penghargaan  atau pelatihan.
Berdasarkan Laporan Kinerja Inspektorat Jenderal KKP Periode Tahun 2019 s.d. 2021 diketahui bahwa  kinerja  pegawai  Inspektorat  Jenderal  KKP  dapat  dilihat  dari  Indeks  Profesionalitas  Aparatur Sipil Negara (ASN). Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  Nomor  38  Tahun  2018  Indeks  Profesionalitas  ASN  adalah  suatu  ukuran  statistik  yang menggambarkan kualitas ASN berdasarkan kesesuaian kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan beban kerja ASN dalam pelaksanaan tugas jabatan.
Penelitian mengenai pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Layuk (2019), dan Najoan, Pangemanan, & Tangkere (2018) menunjukkan bahwa tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sedangkan penelitian yang membuktikan hasil yang berlawanan  dilakukan  oleh  Hanifa  (2017),  yang  menemukan  bahwa  tunjangan  kinerja  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
Omolayo&Omole (2013) menyatakan bahwa beban kerja merupakan ketegangan mental yang merupakan  hasil  dari  menjalankan  suatu  tugas  pada  lingkungan  dan  kondisi  operasional  tertentu. Singkatnya  beban  kerja  mental  menunjukkan  kemampuan  seseorang  untuk  merespon  suatu  tuntutan tugas Sebagai suatu hasil atau respon dari melakukan suatu pekerjaan, beban kerja setiap individu dapat berbeda-beda. Selain itu Akbari (2013) mengemukakan, beban kerja mental lebih banyak dipengaruhi oleh kondisi kerja dibandingkan dengan faktor individu.
Maskuri dan Suyanto, Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Paramitadewi (2017), Beban kerja adalah rentang kemampuan individu pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, jumlah pekerjaan yang dilakukan, dan waktu yang harus diselesaikan  pegawai  untuk  menyelesaikan  tugasnya atau ditentukan oleh  pendapat  subjektif  pribadi tentang tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, beban kerja adalah suatu proses yang dilakukan oleh seseorang untuk menyelesaikan suatu tugas pada suatu posisi atau kelompok posisi yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu dalam keadaan normal.
Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan telah menetapkan kebutuhan pegawai berdasarkan  hasil  analisis  beban  kerja,  dalam  rangka  menentukan  kesesuaian  antara  jumlah  dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan setiap unit kerja supaya lebih efektif, efisien dan produktif.
Penelitian mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Anjani, Hasanah, & Ari Kadi (2021) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan  penelitian  yang  membuktikan  hasil  yang  berlawanan  dilakukan  oleh  Alwi  &  Suhendra (2019), yang menemukan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
Brown (2010:21) mengemukakan bahwa kinerja pegawai merupakan fenomena penting dalam perusahaan, karena berkaitan dengan sikap karyawan atau perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dihadapi. Kinerja pegawai yang tinggi diyakini dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan, yang pada  akhirnya  akan  meningkatkan  efektivitas  perusahaan  secara  keseluruhan.  Kinerja  pegawai didefinisikan sebagai kenikmatan karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan mereka, hal ini dianggap sebagai faktor penting karena dapat berhubungan langsung dengan stres, turnover , absensi.
Menurut Anugrah (2013:32) Kinerja pegawai dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  keadaan  yang  dialami  karyawan sebagai hasil analisa dari pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh (Sitinjak, 2021) menyatakan bahwa kinerja pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Penelitian yang sama juga dilakukan  oleh  (Prasyanto,  2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.
Inspektorat  Jenderal  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan  sebagai  organisasi  pemerintahan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sejauh ini terlihat belum optimal. Hasil pengamatan di lokasi penelitian  terlihat  bahwa  masih  terjadi  kesenjangan  antara  kompetensi  yang  disyaratkan  untuk melaksanakan  tugas  dalam  suatu  jabatan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  jumlah pegawai yang masih jauh dari ideal organisasi, pegawai yang tidak melakukan absen tunjangan kinerja yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja yang dilaksanakan pegawai serta beban kerja yang diberikan  tidak  sesuai  dengan  jumlah  pegawai,  sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan. Masalah tersebut, mengisyaratkan bahwa manajemen  sebagai  proses  mendayagunakan  orang  lain  untuk  mencapai  suatu  tujuan,  hanya  akan berlangsung efektif dan efisien jika peran beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja benar-benar dilaksanakan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Bertolak  dari  latar  belakang  masalah  yang  telah  dikemukakan,  maka  manajemen  harus  lebih memperhatikan pegawai, sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai “Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening Pada Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan”.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan, Jakarta. Menetapkan  jumlah  sampel  yang  digunakan  peneliti  adalah  dengan  metode  sensus  berdasarkan ketentuan yang dikemukakan Sugiyono (2010: 81), “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

## Sampel Penelitian
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  222  orang  pegawai  di  Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan. Dalam penelitian ini berdasarkan teknik Slovin jumlah sampel  yang  diambil  sebanyak  70  sampel  namun  peneliti  mengambil  jumlah  sampel  sebanyak  100 orang pegawai di Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan.
Desain Penelitian

## Sumber: data olahan
Gambar 1. Desain Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  kuesioner/angket.  Kuesioner  atau  angket  adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan serangkaian pertanyaan atau penjelasan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2018: 142). Untuk memudahkan penjelasan variabel penelitian ini dan menyarankan arah penelitian, penting untuk terlebih dahulu mendefinisikan konsep dan tindakan dari  masing-masing  variabel  kompetensi,  variabel  tunjangan  kinerja,  variabel  beban  kerja,  variabel Kepuasan kerja, dan variabel kinerja pegawai yang tercantum dalam tabel berikut.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel instrumentasi  adalah  validasi  data  angket.  Alat  survei diuji  dengan  menggunakan  uji validitas-reliabilitas untuk memastikan bahwa kuesioner yang disiapkan dapat dipahami oleh responden dan  ukurannya  konsisten  (Ghozali,  2005:41).  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode kuantitatif  dengan  menggunakan metode analisis  data  menggunakan  rumus  statistik  melalui  aplikasi statistik “SPSS 20”.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi  linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda didahului dengan uji analisis persyaratan yang disebut uji validitas alat, yang memeriksa seberapa baik alat itu mengukur konsep tertentu yang coba diukurnya (Uma Sekaran, 2006:39). Uji- realibilitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara setiap pernyataan dan skor keseluruhan menggunakan rumus korelasi product-moment .
Selanjutnya adalah Uji Reliabilitas Instrumen dimana pengujian validasi dapat memperlihatkan sejauh mana suatu instrumen dapat menghasilkan hasil yang konsisten/konstan, bahkan ketika frekuensi pengukuran  sering  dilakukan.  Menurut  Arikunto  (2010:  221),  reliabel  menunjukkan  dalam  satu  hal bahwa perangkat dengan alpha Cronbach sangat handal.
Pengujian hipotesis dimulai dengan menggunakan Uji Asumsi Klasik dimana Uji asumsi klasik adalah uji untuk mengukur indikasi ada tidaknya penyimpangan data melalui hasil distribusi, korelasi, variance indikator-  indikator  dari  variabel.  Uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Pengertian uji normalitas adalah digunakan untuk memeriksa apakah data terdistribusi normal atau tidak. Data yang baik akan berhasil didistribusikan. Tujuan uji normalitas adalah untuk melihat apakah  variabel  terikat,  variabel  bebas,  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  dalam  model regresi. (Ghozali, 2011: 21). Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik nonparametrik Kolmogorov-Smirnov (KS). Dasar pengambilan keputusan dari uji normalitas adalah  apabila  hasil  sampel  Kolmogorov-Smirnov  berada  di  atas  tingkat  kepercayaan  0,05,  maka menunjukkan pola distribusi normal dan model regresi merespon asumsi normalitas.
Uji multikolinearitas penelitian ini bertujuan untuk memeriksa apakah model regresi menemukan korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2011:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak memiliki korelasi antara variabel independen. Jika ada korelasi, bisa disebut terdapat masalah multikolinearitas.
Ghozali  (2011:106)  melakukan  pengukuran  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai  TOL (Tolerance) dan  VIF (Variable  Inflation  Factor) .  Nilai  ambang  batas  yang  biasa  digunakan  untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai toleransi ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Menurut  Ghozali  (2011:105)  uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  memiliki  tujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Sugiyono (2018: 277) mengemukakan bahwa analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi bagaimana nilai variabel dependen berubah ketika nilai variabel independen meningkat atau menurun. Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel terikat  (Y)  dan  variabel  bebas  (X1,  X2  dan  X3),  metode  ini  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh antara beberapa variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Pemaparan  dari  Mudrajad-Kuncoro  (‘2011:100’),  koefisien  pada  dasarnya  digunakan  untuk mengukur  kemampuan  model/bagan  dalam  memperhitungkan  variasi-variabel  terikat.  Nilai  pada koefisien determinasi berkisar antara nol (‘0’) sampai dengan satu (‘1’). Nilai ‘r2’ yang kecil berarti memiliki  kemampuan  yang  sangat  terbatas  untuk  menjelaskan  variasi  variabel  bebas.  Nilai  yang mendekati 1 berarti bahwa variabel bebas menyediakan hampir semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi perubahan variabel terikat.

## Teknik Pengujian Hipotesis
Penulis  menguji  hipotesis  menggunakan  uji-t  dan  uji-F.  Menurut  Sugiyono  (2018:223),  uji  t menentukan  kontribusi  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  menguji koefisien  regresi  masing-masing  variabel  bebas  untuk  mengetahui  apakah  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian/realisasi dampak antara variabel bebas pada variabel terikat.
Maskuri dan Suyanto, Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 62 orang dan pegawai yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 38 orang. Hal ini dapat digambarkan bahwa di Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan didominasi oleh laki-laki.

## Hasil uji validitas dan reliabilitas
Hasil uji validitas terhadap 100 responden diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas

## Sumber: data olahan
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  pernyataan  pada  variabel Kompetensi (X1), Tunjangan Kinerja (X2), Beban Kerja (X3), Kepuasan Kerja (Z) dan Kinerja Pegawai (Y) memiliki nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yaitu 0.194, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Uji  validitas  terhadap  12  item  pernyataan  pada  setiap  variabel  dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas terhadap 100 responden diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach's Alpha Nilai Batas Kompetensi (X1) 0,654 0,6 Tunjangan  Kinerja (X2) 0,818 0,6 Beban Kerja (X3) 0,621 0,6 Kinerja Pegawai (Y) 0,73 0,6 Kepuasan Kerja (Z) 0,628 0,6
Sumber: data olahan
Berdasarkan  tabel  diatas,  untuk  uji  reliabilitas  variabel  Kompetensi  (X1),  Tunjangan  Kinerja (X2),  Beban  Kerja  (X3),  Kepuasan  Kerja  (Z)  dan  Kinerja  Pegawai  (Y)  diketahui  bahwa  nilai  dari masing- masing variabel menunjukan Cronbach’s Alpha > 0,6, sehingga dapat disimpulkan hasil uji terhadap masing masing variable adalah handal atau reliabel.
Maskuri dan Suyanto, Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Gambar 2. Standar Residual
Uji  normalitas  dengan normal  probability plot  mensyaratkan  bahwa  penyebaran  data  harus berada di sekitar wilayah garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini memenuhi syarat normal probability plot sehingga model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berditribusi normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

## Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Kompetensi (X1) Tunjangan Kinerja (X2) Beban Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) N 100 100 100 100 100 Mean 493.400 478.600 492.600 493.000 484.700 Normal  Parametersa,b Std. 483.510 738.825 537.788 539.266 722.713 Absolute .055 .118 .087 .072 .095 Most Extreme Differences Positive .055 .050 .056 .055 .055 Negative -.055 -.118 -.087 -.072 -.095 Kolmogorov-Smirnov Z .551 1.176 .866 .717 .946 Asymp. Sig. (2-tailed) .921 .126 .441 .683 .332
Sumber: data olahan
Berdasarkan Hasil Pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) untuk Kompetensi (X1) sebesar 0,921, Tunjangan Kinerja (X2) sebesar 0,126 Beban Kerja (X3) sebesar 0,441,  Kepuasan  Kerja  (Z)  sebesar  0,683  dan  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  0,332,  dimana  nilai keseluruhan  variabel  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  penelitian memiliki distribusi data normal.
Maskuri dan Suyanto, Analisis Kompetensi, Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Gambar 2. Standar Residual
Uji  normalitas  dengan normal  probability plot  mensyaratkan  bahwa  penyebaran  data  harus berada di sekitar wilayah garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini memenuhi syarat normal probability plot sehingga model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berditribusi normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Kompetensi (X1) .634 1.577 1 Tunjangan Kinerja (X2) .835 1.197 Beban Kerja (X3) .948 1.055 Kepuasan Kerja (Z) .575 1.739
Sumber: data olahan
Uji multikolinearitas dilakukan dengan menghitung nilai Variance Inflation Factor (VIF) tiap- tiap variabel independen. Multikolinearitas terjadi jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) melebihi 10.  Jika  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  kurang  dari  10  menunjukkan  korelasi  antar  variabel independen masih bisa ditolerir.

## Analisis Regresi Jalur Persamaan Regresi Model Jalur Pertama
Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel, maka dapat diidentifikasi bahwa persamaan regresi linier sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Output SPSS Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Kompetensi (X1) 1 Tunjangan Kinerja (X2) Beban Kerja (X3) 4.309 5.892 .731 .466 .579 .091 .519 6.377 .000 .164 .060 .224 2.751 .007 .174 .078 .174 2.240 .027
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
b. Model Summaryb
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .652a .425 .407 4.15244
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X3), Kompetensi (X1), Tunjangan Kinerja (X2) c. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Nilai  konstanta  sebesar  4,309  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel  Kompetensi,  Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja, sama dengan nol maka variabel Kepuasan Kerja akan naik sebesar 4,309. Koefisien regresi Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja 0,579 Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika Kompetensi meningkat sebesar 1 point, maka Kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 0,579 dan sebaliknya,  dengan  asumsi  variabel  lain  konstan.  Koefisien  regresi  Tunjangan  Kinerja  terhadap Kepuasan  Kerja  0,164  koefisien  regresi  positif  (searah)  artinya,  jika  Tunjangan  Kinerja  meningkat sebesar 1 point, maka Kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 0,164 dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. Koefisien regresi Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja 0,174 koefisien regresi positif  (searah)  artinya,  jika  Beban  Kerja  meningkat  sebesar  1  point,  maka  Kepuasan  Kerja  akan meningkat sebesar 0,174 dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. Besarnya nilai R Square model summary adalah 0,425, hal ini menunjukkan kontribusi atau sumbangan pengaruh X1, X2, dan X3  terhadap  Z  adalah  sebesar  42,5%  sementara  sisanya  57,5%  merupakan  kontribusi  dari  variabel- variabel lain yang tidak dimasukkan di dalam penelitian kali ini. Sementara untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1=√(1 –0,425) = 0,758.

## Persamaan Regresi Model Jalur Kedua
Berdasarkan  perhitungan  regresi  model  jalur  kedua  antara  Kompetensi,  Tunjangan  Kinerja, Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  diintervensi  kepuasan  kerja  melalui  program  SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Output SPSS 2 Model Summaryb Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .801a .642 .627 4.41281 1.543
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Beban Kerja (X3), Tunjangan Kinerja (X2), Kompetensi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Nilai  konstanta  sebesar  -24,731  (bertanda  negatif)  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel Kompetensi,  Tunjangan  Kinerja,  Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja,  sama  dengan  nol maka  variabel Kinerja  Pegawai  akan  mengalami  penurunan.  Koefisien  regresi  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan 0,458 Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika Kompetensi meningkat sebesar 1 point, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,458 dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan.  Koefisien  regresi  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  0,201  koefisien  regresi positif  (searah) artinya,  jika  Tunjangan  Kinerja meningkat sebesar  1  point,  maka  Kinerja  Karyawan akan meningkat sebesar 0,201 dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. Koefisien regresi Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  0,272  koefisien regresi  positif (searah)  artinya, jika  Beban Kerja  meningkat  sebesar  1  point,  maka  Kinerja  Karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,272  dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. Koefisien regresi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0,560 koefisien regresi positif (searah) artinya, jika Lingkungan Kerja meningkat sebesar 1 point, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,560 dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. Besarnya nilai R Square model summary adalah 0,642, hal ini menunjukkan kontribusi
atau  sumbangan  pengaruh  X1,  X2,  dan  X3  terhadap  Y  melalui  Z  adalah  sebesar  64,2%  sementara sisanya  35,8%  merupakan  kontribusi  dari  variabel-  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  di  dalam penelitian ini. Sementara untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1=√(1-0,642) = 0,598.

## Pembahasan Penelitian

## Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap kepuasan kerja (Z)
Menurut  Mangkunegara  (2015:117)  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  suatu  perasaan  yang mendukung atau tidak mendukung diri seorang pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya atau kondisi dirinya.
Hasil Pengaruh variabel Kompetensi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) diperoleh nilai thitung 6,377 > ttabel 0,194 dengan nilai sig (0,000) < Level of Significant (0,05).
Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z), penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Suristya  &  Adi  (2021)  dimana  hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  semakin  tinggi  kompetensi karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan serta penelitian yang dilakukan oleh Miranda, Sirajuddin,  &  Gunawan,  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Tunjangan Kinerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z)
Tunjangan kinerja merupakan salah satu bentuk penghasilan selain gaji yang diberikan kepada pegawai  yang  aktif  berdasarkan  kompetensi  dan  kinerja,  yang  merupakan  fungsi  dari  keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang individu pegawai yang sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh instansinya. Hasil pengaruh variabel Tunjangan Kinerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) diperoleh nilai hitung 2,751 > tabel 0,194 dengan nilai sig (0,007) < Level of Significant (0,05).
Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Tunjangan Kinerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z), hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Iryani, Yulianto,  &  Nurpadilah (2022)  yang menyebutkan  bahwa  pemberian tunjangan kinerja  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kepuasan  pegawai,  serta  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Mudawiyah,  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  Tunjangan  Kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.

## Pengaruh Beban Kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (Z)
Hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja dijelaskan oleh Munandar (2007:368), yang menyebutkan  bahwa  “beban  kerja  berlebih  secara  fisik  dan  mental  yaitu  melakukan  terlalu  banyak kegiatan baik fisik maupun mental, hal tersebut merupakan sumber ketidakpuasan kerja.
Hasil pengaruh variabel Beban Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Z) diperoleh nilai thitung 2,240 > ttabel 0,194 dengan nilai sig (0,027) < Level of Significant (0,05). Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Beban Kerja (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z), hasil penelitian ini sejalan dengan Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, (2022) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau dengan kata lain beban kerja berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun  penelitian  ini  belum  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Alwi  &  Suhendra,  (2019)  yang  menyebutkan  bahwa  Beban  Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  teori  McClelland  dalam  Jimmy  L.Gaol  (2014:499)  yang  menyebutkan  bahwa kompetensi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  karakteristik  yang  menjadi  dasar  untuk  dimiliki  oleh seseorang yang memiliki pengaruh secara langsung terhadap atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik.
Hasil Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai thitung 3,975 > ttabel 0,194 dengan nilai sig (0,000) < Level of Significant (0,05).
Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi (X1) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y), penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Subchanifa,  dkk.  (2020),  Bahari,  dkk.  (2019)  serta  Prasyanto  (2017)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Namun penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suristya & Adi (2021) yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  karyawan  belum  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara signifikan  serta  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nababan,  dkk.  (2020)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan Hoke, Tewal, dan Sumaraw (2018)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Tunjangan Kinerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil pengaruh variabel Tunjangan Kinerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai thitung 3,060 > ttabel 0,194 dengan nilai sig (0,003) < Level of Significant (0,05).
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan hasil yakni Tunjangan Kinerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). hal ini membuktikan bahwa dengan  adanya  pemberian  tunjangan  kinerja  kepada  pegawai  terbukti  adanya  peningkatan  kinerja. Kebijakan  pemberian  tunjangan  kinerja  yang  dilakukan  oleh  Organisasi  dimana  berfungsi  untuk menambah  gaji  pokok  pegawai  ternyata  mampu  menciptakan  semangat  dan  dorongan  untuk memberikan hasil yang baik.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Iryani, Yulianto, dan Nurpadilah (2022) yang membuktikan bahwa pemberian tunjangan kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.  Penelitian  tersebut  juga  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Najoan, Pangemanan,  &  Tangkere  (2018)  yang  menyimpulkan  bahwa  dengan  adanya  pemberian  tunjangan kinerja  kepada pegawai dapat meningkatkan  kedisiplinan,  dan meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam memberikan pelayanan terhadap organisasi dan masyarakat serta mampu meningkatkan kesejahteraan Pegawai  Negeri  Sipil.  Namun  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hanifa  (2017),  yang menemukan bahwa tunjangan kinerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Beban Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  teori  yang  disampaikan  oleh  Munandar  (2014:20)  beban  kerja  merupakan  suatu tugas yang diberikan kepada pegawai untuk dapat diselesaikan secara sistematis dan tepat waktu dengan menggunakan  keterampilan  dan  potensi  dari  pegawai.  Hasil  pengaruh  variabel  Beban  Kerja  (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai thitung 3,208 > tabel 0,194 dengan nilai sig (0,002) < Level of Significant (0,05).
Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Beban Kerja (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y), penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Anjani,  Hasanah,  &  Ari  Kadi,  (2021)  dimana  dalam  hasil  penelitian  yang  dilakukan disampaikan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Alwi & Suhendra, (2019) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  indikator  pengukuran  kepuasan  kerja  terkait  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan atasan menunjukkan bahwa rata-rata pegawai merasa puas, hubungan yang terjalin dengan baik antara sesama rekan kerja dan pimpinan, serta membuat pegawai merasa nyaman dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.  Hal  ini  ternyata  memberi  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai,  walaupun terdapat  kebijakan Work  From  Home (WFH)  karena  adanya  pandemi  COVID-19  terdapat  berbagai perubahan  yang  cukup  signifikan.  Implementasi  kebijakan  pola  kerja  WFH  membuat  intensitas pertemuan  tatap  muka  secara  langsung  dengan  rekan  kerja  dan  berkurang.  Hal  ini  ternyata  tidak menurunkan semangat untuk tetap terhubung dan menjalin komunikasi dengan menggunakan berbagai platform komunikasi virtual untuk mendukung program teleworking , rapat secara virtual bahkan untuk sekedar  berbincang  santai  menanyakan  keadaan.  Adanya  dukungan  dan  motivasi  dari  sesama  rekan kerja dan atasan membuat pegawai merasa diperhatikan, bukan hanya harus mengerjakan setiap tugas yang diberikan tetapi secara personal pimpinan mengetahui yang dibutuhkan pegawai dan masalah yang dihadapi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  di  kantor,  serta  memastikan  pekerjaan  bisa  dikerjakan meskipun dilakukan dari rumah.
Hasil pengaruh variabel Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai thitung 5,162 > tabel 0,194 dengan nilai sig (0,000) < Level of Significant (0,05).
Sehingga  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  (Z)  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Iryani,  Yulianto,  &  Nurpadilah  (2022)  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut juga sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yan  dilakukan  oleh  Miranda,  Sirajuddin,  &  Gunawan  (2020)  yang menyebutkan Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  dengan  Kepuasan  Kerja  (Z)  sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  olah  data  diperoleh  koefisien  regresi  Kompetensi  secara  langsung  sebesar 0,458,  sedangkan  koefisien  regresi  pengaruh  tidak  langsungnya  yaitu  0,579  x  0,560  =  0,324.  Oleh karena koefisien tidak langsung sebesar 0,324 lebih kecil dari koefisien langsung sebesar 0,458, maka Ho diterima atau Ha ditolak.
Dalam penelitian ini Kompetensi (X1), Kinerja Pegawai (Y) dengan Kepuasan Kerja (Z) sebagai Variabel Intervening diperoleh hasil berpengaruh positif dan signifikan. Penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bahari,  Umar,  &  Kadir,  (2019)  yang  menyatakan  bahwa Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Dengan  kesimpulan,  pegawai  akan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  jika  melalui  peningkatan  kepuasan kerja yang tinggi serta adanya kompetensi pegawai yang semakin baik. Namun demikian penelitian ini belum  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Efendi  S.  Y.,  (2021)  yang menyatakan  bahwa Kompetensi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## Pengaruh Tunjangan Kinerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  olah  data  diperoleh  koefisien  regresi  Tunjangan  Kinerja  secara  langsung sebesar 0,201, sedangkan koefisien regresi pengaruh tidak langsungnya yaitu 0,164 x 0,560 = 0,091. Oleh karena koefisien tidak langsung sebesar 0,091 lebih kecil dari koefisien langsung sebesar 0,201, maka Ho diterima atau Ha ditolak.
Dalam penelitian ini Tunjangan Kinerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan Kepuasan Kerja (Z) sebagai Variabel Intervening diperoleh hasil berpengaruh positif dan signifikan. Penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mudawiyah,  (2018)  yang  menyatakan  bahwa Tunjangan  Kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  melalui  variabel  Kepuasan  Kerja. Kesimpulannya bahwa Tunjangan Kinerja dapat berpengaruh signifikan secara tidak langsung dengan di mediasi variabel Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Beban Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Z) dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  olah  data  diperoleh  koefisien  regresi  Beban  Kerja  secara  langsung  sebesar 0,272,  sedangkan  koefisien  regresi  pengaruh  tidak  langsungnya  yaitu  0,174  x  0,560  =  0,097.  Oleh karena koefisien tidak langsung sebesar 0,097 lebih kecil dari koefisien langsung sebesar 0,272, maka Ho diterima atau Ha ditolak.
Dalam penelitian ini Beban Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan Kepuasan Kerja (Z)  sebagai  Variabel Intervening diperoleh  hasil  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, (2022) yang menyatakan bahwa  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan. Oleh karena itu agar mencapai hasil kinerja yang lebih baik dan dapat melihat seberapa besar pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja,  maka  dapat  diperantarai  oleh  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini belum sejalan dengan Anjani, Hasanah, & Ari Kadi, (2021) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh tidak signifikan pada variabel Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan melalui Kepuasan Kerja. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa variabel Kepuasan Kerja tidak dapat memediasi hubungan dari variabel Beban Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  Kompetensi,  Tunjangan Kinerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening . Dengan demikian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut perlu diperhatikan oleh pihak Inspektorat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan yang meliputi: 1. Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  melihat kenyataan  bahwa  pengaruh  dari Kompetensi yang ada, maka hendaknya para pimpinan organisasi selaku pengambil kebijakan lebih memperhatikan Kompetensi setiap pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Pimpinan  Organisasi  perlu  membuat  kebijakan  terkait  pemberian  tunjangan  kinerja  harus berdasarkan  capaian  kinerja  pegawai  karena  akan  memberikan  motivasi  untuk  setiap  pegawai supaya lebih produktif lagi dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
3. Pihak organisasi harus membuat deskripsi pekerjaan yang jelas bagi setiap pegawai dengan tujuan agar setiap pegawai mengetahui dengan jelas pekerjaan yang harus dikerjakan disertai kemampuan dan  rasa  untuk  saling  tolong-menolong  dengan  karyawan  lain  untuk  menyelesaikan  pekerjaan. Selain  itu  organisasi  harus  dapat  memberikan  pelatihan/  seminar/kursus,  motivasi  serta pengembangan diri untuk setiap pegawai supaya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi.
4. Perlu Adanya dukungan dan motivasi dari sesama rekan kerja dan atasan supaya membuat pegawai merasa  diperhatikan,  bukan  hanya  harus  mengerjakan  setiap  tugas  yang  diberikan  tetapi  secara personal  pimpinan  mengetahui  yang  dibutuhkan  pegawai  dan  masalah  yang  dihadapi  untuk menyelesaikan pekerjaan di kantor, serta memastikan pekerjaan bisa dikerjakan.
5. Kinerja pegawai dinilai sangat penting karena tanpa adanya kinerja yang baik maka tujuan dari suatu organisasi tidak akan tercapai. Oleh karena itu, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat  dan  handal.  Karena  sumber  daya  manusialah  yang  sangat  berperan  aktif  dalam  kegiatan organisasi. Ada beberapa perbaikan yang harus dilakukan untuk menunjang agar kinerja karyawan meningkat  yaitu  salah  satunya  memperbaiki  kebijakan-  kebijakan  yang  ditetapkan  organisasi, misalnya  meningkatkan  kompetensi  setiap  pegawai  dengan  memberikan  pelatih  dan  pendidikan kepada pegawai, memberikan hadiah serta kompensasi kepada setiap pegawai, menjalin hubungan komunikasi  dengan  cara  meluangkan  waktu  untuk  mendengarkan  keluhan  yang  dirasakan  oleh pegawai terkait dengan tugas yang diberikan. Selain itu pimpinan juga perlu melakukan pengawasan untuk  memantau  kinerja  pegawai  guna  menghindari  tindakan  indisipliner  pada  peraturan  serta prosedur kerja.

## SIMPULAN
Setelah  diuraikan  pada  bab-bab  sebelumnya  tentang  pengaruh  budaya  kerja,  disiplin  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di inspektorat jendral kementerian kelautan dan perikanan maka penulis akan mengambil kesimpulan dari hasil pembahasan tesis ini sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
2. Tunjangan Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
3. Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
4. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
5. Tunjangan Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
6. Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
7. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
8. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja
9. Tunjangan Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja
10. Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: P.T. Remaja Rosdakarya
Alwi, A., & Suhendra, I. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen Tirtayasa, 3 (1), 72-93.
Anjani I., Hasanah, K., & Ari Kadi, D. C. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada Kantor  Satpol  Pp  Kabupaten  Madiun). Seminar  Inovasi  Manajemen  Bisnis  dan  Akuntansi (SIMBA)3
Arep,  Ishak  dan  Hendri,  Tanjung.  2013.  Manajemen  Motivasi.  Jakarta:  PT.  Gramedia  Widiasarana Indonesia
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Bahari,  I.  A.,  Umar,  A.,  &  Kadir,  I.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Bulukumba. Jurnal  Of Management STIE AMKOP Makassar, 2 (3).
Brown.  T.A.  2010. Gene  cloning  and  DNA  analysis : An  Introduction.  6  th  ed.  Wiley-Blackwell Publishing. Oxford. 320 p.
Edy,  Sutrisno,  (2016),  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Kencana  Prenada  Media  Group,  Jakarta.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Efendi,  S.  Y.  (2021).  Influence  Of  Competence,  Compensation  And  Motivation  On  Employee Performance With Job Satisfaction As Intervening Variable In The Environment Of Indonesian Professional  Certification  Authority .  Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR)  Peer Reviewed-International Journal , 3.
Efendi,  S.,  &  Yusuf,  A.  (2021).  Influence  Of  Competence,  Compensation  And  Motivation  On Employee Performance With Job Satisfaction As Intervening Variable In The Environment Of Indonesian Professional Certification Authority. International Journal of Economics, Business and Accounting Research, 5 (3), 1078-1088.
Gaol, CHR. Jimmy L. “A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia) Konsep, Teori, Dan Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Public  dan  Bisnis”.  Jakarta:  PT.  Gramedia Widiasarana. 2014
Ginanti,  M.  G.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap KinerjaKaryawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Tim  Tanggap Darurat  Fire  and  Emergency  Service  di  Wilayah  Kerja  Tambang  PT  VALE  IND  Tbk. Tesis Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin . Ghozali,  Imam.  2011.  “Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan  Program  SPSS”.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanifa, Y. (2017). Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran  Sungai  Di  Jawa  Timur. Bisma  :  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen, 11 (2), 187-193.
Handoko,  T.  Hani.  2011.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta:  Penerbit BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Jakarta. Hoke, S. V., Tewal, B., & Sumaraw, J. S. (2018, Januari). Pengaruh Kompetensi, Komitmen, Organisasi dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Marga  Dwitaguna  Manado  Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 6 , 1-10.
Iryani,  Yulianto,  H.,  &  Nurpadilah,  L.  (2022).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Kinerja Pegawai. SEIKO : Jurnal Of Management and Business , 343-354. Kadarisman, M. 2012. Manajemen kompensasi. Jakarta: Rajawali pers
Khasifah, F., & Nugraheni, R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Pemali  Juana). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT, 5 (1), 1-7.
Khatimah,  A.  K.,  Hamzah,  D.,  &  Pono,  M.  (2020,  12).  The  Effect  of  Competence  and  Work Environment on Employees' Performance through Job Satisfaction as Intervening Variable in PT. Sermani Steel Makassar. Global Scientific Journals, 8 (12), 680-693.
Layuk, A. S. (2019). Pengaruh Tunjangan Kinerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja  Pegawai  Di  Lembaga  Pemasyarakatan  Perempuan  Kelas  Ii  A  Sungguminasa. YUME  : Journal of Management, 2 (1).
Marwansyah. 2010. Mananajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Miranda,  C.  C.,  Sirajuddin,  &  Gunawan,  A. (2020). Pengaruh  Kompetensi,  Stres  Kerja  dan  Konflik Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Industri  Pembangkit  Listrik. Jurnal Teknik Industri, 10 (1), 85-94.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Mudawiyah,  S.  (2018).  Peran  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Dan  Tunjangan  Kinerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Komisi  Pemilihan  Umum  Di  Tujuh Kabupaten/Kota  Provinsi  Jawa  Timur. Tesis  Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember . Munandar, A. S. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia (UI-Press) Narimawati.  (2008).  Metodologi  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif,  Teori  dan  Aplikasi. Bandung: Agung Medi.
Nababan, F. L., Sembiring, B., Bancin, L., Sianturi, L., & Tanjung, M. A. (2020, Desember). Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Intertama Trikencana Bersinar Medan. Jurnal Darma Agung, 28 , 495-506.
Najoan, J. F., Pangemanan, L. R., & Tangkere, E. G. (2018). Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa. Jurnal Agri Sosioekonomi , 11-24. Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5 (1), 245-261.
Omolayo,  B.  O.,  &  Omole,  O.  C.  (2013).  Influence  of  Mental  Workload  on  Job  Performance. International Journal of Humanities and Social Science , Vol. 3 No. 15.
Paramitadewi,  F.  K.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan.  E-Jurnal  Manajemen  Unud,  6(6),  3370– 3397.
Prasyanto, G. R. (2017, 4 19). Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT.  Dok  Dan  Perkapalan  Surabaya  Bagian Produksi). Jurnal Ilmu Manajemen, 5(2).
Raharjo, F. S. (2020). Analisis Tunjangan Kinerja, Disiplin, Terhadap Kinerja Melalui Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di BAPPEKO Mojokerto. Jurnal Ekonomi dan Manajemen, 21 (1), 12-29.
Randriany, S., Herningsih, & Matutu, A. (2020, 9). Pengaruh Tunjangan Kinerja, Kepemimpinan, Dan Pengawasan  Internal  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Institut  Agama  Islam  Negeri  Sorong. Jurnal stienobel Indonesia, 17 (3), 368-380.
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2015. Manajemen. PT. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. Sedarmayanti  2014  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama.
Sastra, B. A. (2017, 2). Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru. JOM Fekon, 4 (1), 590-600. Shafiq, D., Hamta, F., & Santoso, C. B. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Badan  Intelijen  Negara Daerah (BINDA) Kepulauan Riau. Postgraduate Management Journal , 26-40.
Schuler dan Jackson 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Ke- Enam. Jakarta, Erlangga.
Sitinjak, F. O. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 94-103. Subchanifa,  D.  P.,  Surepno,  &  Istiqomah,  N.  (2020).  Stres  Kerja,  Kompetensi,  Kompensasi  dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. MALIA: Journal of Islamic Banking and Finance, 4 (2), 136-147.
Sugiono,  E.,  Efendi,  S.,  &  Susilo,  J.  (2021).  The  Influence  Of  Competence,  Compensation  And Leadership Style On Performance Through Job Satisfaction At The Inspectorate General Of The Ministry Of Agriculture. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi, 5 (3), 1954-1972. Sugiyanto,  &  Santoso,  D.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi,  Sarana  Pendukung  Teknologi Informasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja  SDM. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 11 (1), 76-92.
Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Suristya, K. L., & Adi, N. R. (2021). Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. JURNAL ILMIAH MANAJEMEN BISNIS DAN INOVASI UNIVERSITAS SAM RATULANGI, 8 (1), 50-70. Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Widyanarko, A., & Sukesi, S. (2020, 5 8). Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja Dan Tunjangan Kinerja  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Pegawai  Pada  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Mojokerto. IDEI: Jurnal Ekonomi & Bisnis, 1 (2), 60-75.
Widyaningrum,  Mahmudah  Enny  dan  Siwati,  Endang.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Surabaya: Ubhara Manajemen Press .
Zulaikha, I., & Parmin, P. (2019). Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja  Pelaksana  PNS  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel.  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(1), 100-110.
Zwell, Michael. 2010. Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.