## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, ORGANISASI PEMBELAJARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI

## UNIVERSITAS PAMULANG, TANGERANG SELATAN
Surasni *)
niniek.yoga@yahoo.com

## ABSTRAK
PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL,  ORGANISASI  PEMBELAJARAN DAN  KOMITMEN  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  DOSEN  DI  UNIVERSITAS PAMULANG, TANGERANG SELATAN. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data nyata dan menganalisis tentang  pengaruh kepemimpinan transformasional, organisasi pembelajaran, dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  dosen.  Survey  dilakukan  di  Universitas  Pamulang Tangerang  Selatan.Metode  yang  di  gunakan  adalah  dengan  cara  survey.  Dengan menggunakan  sistem  Random  Sampling,  109  dosen.Data  di  analisis  dengan  menggunakan analisis-path.  Setelah  semua  variabel  di  masukkan  ke  dalam  Korelasi  Matrik.  Populasi penelitian  ini  adalah  dosen-dosen  Universitas  Pamulang,  Tangerang  Selatan.  Data  diperoleh dari  kuesioner  dan  kemudian  di  analisis  dengan  Statistik  Diskripsi    dan  statistik  Inferensional. Hasil  dalam  penelitian  tersebut    menunjukkan  bahwa  kinerja  berpengaruh  positif  langsung dengan  kepemimpinan  transformasional,  organisasi  pembelajaran  dan  komitmen  organisasi. Dalam  penelitian  tersebut  juga  di  temukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif langsung dengan kepemimpinan transformasional dan Organisasi pembelajaran . Berdasarkan penemuan penelitian tersebut dapat di simpulkan bahwa terjadi perubahan kinerja dosen yang di  pengaruhi  oleh  kepemimpinan  transformasional  organisasi  pembelajaran  dan  komitmen organisasi dapat di gunakan untuk mengembangkan strategi rencana sumber daya manusia.
Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, organisasi pembelajaran, komitmen organisasi, dan kinerja.

## ABSTRACT
THE  EFFECT  OF  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP,  LEARNING  ORGANIZATIONAL, AND  ORGANIZATION  COMMITMENT  TOWARDS  LECTURERS’  JOB  PERFORMANCE  AT THE UNIVERSITY OF PAMULANG,SOUTH TANGERANG. The objective of this research is to gain the emperical data and to analyze about the effect of transformational leadership, learning organizational, and organization commitment towards the job performances.  The research was conducted  at  the  University  of  Pamulang    South  Tangerang.  Research  method  is  survey technique.  By  using  cluster-simple  random  sampling,  109  lectures.  which  the  data  had  been analysed  by  path  analyze,  after  all  variables  were  put  into  a  correlational  matrix.The  research population was lecturers the University of Pamulang South Tangerang. The  data were obtained from  questionnaire  were  then  analyzed  using  description  statistics  and  inferensial  statistical. The  result  of  the  research  showed  that  job  performance  was  positive  direct  effect  by transformational  leadership,  learning  organizational,  and  organization  commitment.  It  was  also found  that  organization  commitment  was  positive  direct  effect  by  transformational  leadership and learning organizational positive direct effect. Based on those findings it could be concluded that any change or variation which occurred at job performances might have been effected by transformational leadership, learning organizational and organization commitment. Therefore, in job  performances,  transformational  leadership,  learning  organizational,  and  organization commitment can use into strategic planning of human resources development.
Keywords: Transformational leadership, learning organizational,
Organization commitment, and job performance.
*) Dosen Universitas Pamulang (UNPAM)

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## I.  PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang Masalah
Pendidikan  menjadi  tumpuan  dan  harapan  negara  serta  bangsa  Indonesia untuk  dapat  sejajar  mutunya  dengan  negara  dan  bangsa  lain.  Kemajuan  bangsa Indonesia  dan  negara  lain  tidak  bisa  dicapai  tanpa  didukung  oleh  sistem  pendidikan yang bermutu. Sistem pendidikan bermutu akan berkontribusi besar terhadap lahirnya sumber  daya  manusia  bermutu  yang  dapat  meningkatkan  kemandirian  dan berkompeten dalam kehidupan.
Pendidikan  di  Indonesia,  yang  paling  berperan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  salah  satunya  lulusan    sarjana.  Perguruan  Tinggi  sebagai  tempat  lahirnya para sarjana tergantung kepada kepiawaian kinerja dosen. Dosen saat mengajar harus terampil.  Dalam  berorganisasi  dosen  bisa  bertanggung  jawab,  baik  pada  level Universitas maupun pada level Fakultas.
Beberapa  alasan  yang  dapat  dikemukakan  agar  menjadi  dosen  profesional yaitu: Pertama ,  dosen  harus  berperan  mempromosikan    keunggulan    institusi  pada masyarakat; Kedua ,  dosen    dapat    mendisain  sistem recruitment staf  akademik  dan mahasiswa  baru; Ketiga ,  dosen  dapat  memberikan  inovasi  dan  motivasi  kepada mahasiswa  sehingga  ketua  program  studi  dapat  mengembangkan  program  studinya; Keempat, dosen  dapat    memperbaiki  atmosfir  akademik  dan  kondisi  kerja,  serta Kelima ,  dosen    menyatukan  kepentingan  dan  minat  yang  beragam  dalam  proses belajar mengajar mahasiswa menjadi lulusan yang bermutu saat terjun ke masyarakat.
Dosen  selaku  tenaga  pengajar  di  jenjang  pendidikan  tinggi  merupakan  unsur penunjang   program  pendidikan  yang  akan  mempengaruhi  proses  pembelajaran. Selain  mengajar  juga  memiliki fungsi  paling  strategis  untuk  meningkatkan  kualitas sumber  daya  lulusan.  Dosen  dituntut  bekerja  secara profesional  diantaranya  memiliki kesadaran untuk terus-menerus meningkatkan kinerja serta kualitas kerjanya. Kualitas dosen dan  lulusan  ini  penting  karena berpengaruh  terhadap kelangsungan  hidup  dan mutu  Perguruan  Tinggi.  Namun  permasalahannya  adalah kinerja  dosen  dalam melaksanakan  tugas Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  belumlah   optimal.  Belum  optimal banyak  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  sarana  prasarana  penunjang  kerja dosen  belum  optimal,  kompensasi  yang  belum  memadai  dan  jaminan  masa  depan kesempatan bersekolah beasiswa susah mendapatkannya.
S.Gopinathan  salah  satu  Senior  Consultant  Putera Sampoerna  School  of Education,  mengatakan  bahwa: berbagai  persoalan  yang  ada  di    seputar pendidikan yang  tidak  kunjung  jelas,  karena minimnya  penelitian  kependidikan. Selama  ini sebagian  besar  tenaga pendidik  hanya  tertuju  dan  memusatkan perhatian  pada peningkatan kemampuan  mengajar  saja.  Minimnya penelitian  yang  dilakukan  oleh dosen berimbas pada aktivitas ilmiah mahasiswanya.
Belum  optimalnya  lulusan  Perguruan  Tinggi  terserap  dalam  pasar  kerja terutama  disebabkan  oleh  faktor  eksternal  dan  faktor  internal.  Faktor  eksternal berkaitan dengan krisis ekonomi yang belum membaik (recovery) ini akan berdampak terhadap  pertumbuhan  ekonomi  dan  kemampuan  industri  dan  dunia  usaha  dalam menyerap  tenaga  kerja.  Sementara  faktor  internal  berkaitan  dengan  kurikulum  yang belum sesuai untuk keperluan industri dan dunia usaha.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Kelemahan  lulusan  sarjana  di  perguruan  tinggi  baik  negeri  maupun  swasta dalam  bersaing  di  pasar  tenaga  kerja  adalah  karena  rendahnya  kecakapan  dan keahlian,  termasuk  rendahnya  kompetensi  para  lulusan  sarjana.  Hal  ini  dikarenakan kurangnya kinerja, komunikasi, berorganisasi  dan pengendalian diri..
Daniel H. Kim seperti dikutip oleh Munir mendefinisikan pembelajaran sebagai proses untuk mendapatkan pengetahuan atau  keterampilan. Definisi ini mencakup dua hal  utama,  yaitu  :  1) know-how atau  pengetahuan  tentang  bagaimana  cara membuat sesuatu yang pada akhirnya akan menghasilkan kemampuan fisik untuk menghasilkan suatu  tindakan  tertentu;  dan  2) know-why atau  pengetahuan  yang  menjawab pertanyaan  tentang  mengapa  sesuatu  itu  demikian  adanya.  Proses  mendapatkan know-why ini  akan  menghasilkan  kemampuan  untuk  mengartikulasikan  pemahaman konseptual dari suatu pengalaman tertentu. Kedua konsep pembelajaran ini, yaitu apa yang  dipelajari,  yaitu  ( know-how )  dan  bagaimana  manusia  memahami  dan menerapkan  apa  yang  telah  dipelajarinya  ( know-why ),  dalam  prakteknya  merupakan suatu  kesatuan  yang  penting.  Munir  menekankan  pada  pentingnya  peningkatan kapasitas  manusia  dalam  pembelajaran  sebagai  proses  peningkatan  kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif.
Persoalan  yang  berhubungan  dengan  manusia  seperti  komitmen,  kelompok kerja,    keterampilan  dan  kompetensi    menjadi  inti  dari  kinerja  pegawai.  Dalam organisasi, ada tiga hal utama yang harus diupayakan untuk membuat organisasi sigap terhadap perubahan, yaitu 1) menggantikan sistem keyakinan organisasi terdiri dari visi dan nilai-nilai yang dianut organisasi 2) membangun pendorong kinerja seperti target, hasil  usaha,  dan  3)  meyakinkan  bahwa  semua  pekerjaan  telah  terintegrasi  dengan baik.
Richard  L.  Daft  dalam  bukunya New  Era  of  Management menyatakan  bahwa kehidupan manusia dewasa ini berada pada turbulent times , suatu periode yang penuh pergolakan dalam boundariless world , dunia tak terbatas juga dalam dunia bisnis. Turbulent  times  in  business tidak  hanya  ditandai  oleh  luas  dan  keragaman persaingan,  tetapi  makin  tajamnya  keganasan  persaingan  pada  tingkat  dunia.  Salah satu  syarat  mutlak  yang  harus  dipahami  dan  diimplementasikan  secara  jujur  dan konsisten  ialah  menjaga  dan  meyakinkan  kepada  para  pelanggan,  bahwa  kinerja seorang pendidik telah memenuhi proses yang ditentukan oleh Lembaga Internasional yang  kredibel  dan  telah  didokumentasikan  serta  diimplementasikan secara  konsisten. Lembaga termaksud adalah International Organization for Standardization (ISO). Salah satu bentuk yang dihasilkan oleh lembaga tersebut adalah ISO 9000. Dengan adanya ISO 9000 kinerja pegawai dapat selalu dipantau dan dinilai apakah berkembang atau menurun. ISO 9000 selalu menilai tiap periode tertentu. Berkembangnya tenaga kerja dari  tahun  ke  tahun  setiap  periode    semakin  meningkat  hal  ini  disebabkan  Indonesia adalah salah satu negara dengan penduduk terpadat.
Lulusan  sekolah  kejuruan  dan  menengah  mengalami  kesulitan  menemukan pekerjaan  di  pasar  kerja  nasional.  Hampir  setengah  dari  jumlah  total  tenaga  kerja  di Indonesia  hanya  memiliki  ijazah  sekolah  dasar  saja.  Semakin  tinggi  pendidikannya semakin  rendah  partisipasinya  dalam  kekuatan  tenaga  kerja  Indonesia.  Meskipun demikian  dalam  beberapa  tahun  terakhir  terlihat  adanya  perubahan  yang  signifikan yaitu pemegang ijazah pendidikan tinggi semakin besar, dan pangsa pemegang ijazah

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
pendidikan  dasar  semakin  berkurang.  Dibawah  ini  adalah  tabel  penganguran  usia muda di Indonesia.
Tabel 1.  : Pengangguran Usia Muda 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Pengangguran Muda Pria (persentase  tenaga  kerja pria 15-24 tahun) 27.7 23.8 21.8 21.6 21.1 19.3 Pengangguran Muda Wanita (persentase  tenaga  kerja wanita 15-24 tahun) 34.3 27.3 25.5 23.0 22.0 21.0

## Sumber: Bank Dunia
Dari  data  diatas dapat  dilihat  bahwa  tenaga  kerja  Indonesia  lebih  banyak  yang berpendidikan  lulusan  SD  dibandingkan  dengan  lulusan  sarjana.  Pengangguran  usia muda dari data mengalami penurunan dari tahun ke tahun. Pemerintah terus berupaya agar  tenaga  kerja  di  Indonesia  menjadi  SDM  yang  potensial  dan  saat  terjun  ke masyarakat  menjadi  tenaga  kerja  yang  melakukan  kerja  dengan  hasil  yang memuaskan.
Secara tidak langsung akan menciptakan suasana kerja para dosen mempunyai kompetensi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan mendidik para mahasiswa menjadi lulusan terbaik. Disamping itu, perguruan tinggi juga dapat mengembangkan organisasi yang  ada  didalam  lingkungan  secara    efektif  bagi  para  dosen-dosennya  dengan membentuk kelompok kerja. Dari kelompok kerja tersebut diharapkan ada inovasi baru yang muncul dari dosen. Kompetensi dosen juga menjadi tinggi dalam   kelompok kerja tersebut.  Adapun  dosen  secara  inovatif  dan  kreatif    dan  secara  terus  menerus memupuk ciri-ciri kelompok kerja yang sehat, yaitu : 1) kejelasan tujuan; 2) inovatif; 3) komunikasi  yang  sehat  dan  4)  pengambilan  keputusan  dengan  tepat.  Momen  yang tepat dalam  memperoleh dukungan kelompok kerja jika terjadi persaingan kerja yaitu mencapai  kompetensi  yang  sehat  dari  dosen  untuk  melakukan  perubahan.  Ini  juga merupakan prasyarat adanya perubahan yang efektif dalam kelompok kerja.
Kualitas  pendidikan  di  Indonesia  rendah  disebabkan  rendahnya  mutu pembelajaran dan  kelemahan kinerja  guru  dan dosen.  Argumen  dari  Profesor Donald Ely dari Syracus University AS tersebut berdasarkan pada fakta calon guru yang kuliah di lembaga pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) adalah lulusan sekolah menengah yang tidak diterima di fakultas non kependidikan. Masyarakat Indonesia yang kuliah di LPTK  adalah  pilihan  terakhir  setelah  tidak  diterima  di  mana-mana.    Akibatnya,  LPTK tidak  bisa  merekrut  alumnus  terbaik  untuk  dididik  menjadi  guru.  Mereka  inilah  yang kemudian  menekuni  profesi  guru.  Mendikbud  Muhammad  Nuh  pada  saat  membuka Rembuk  Nasional  Pendidikan  di  Sawangan  Bogor  awal  2013  mensinyalir  rendahnya kualitas pendidikan disebabkan oleh kelemahan kinerja dan kompetensi profesionalisme guru  dan dosen.
Salah  satu  kunci  kesuksesan  pembelajaran  di  Perguruan  Tinggi  yaitu  upaya perubahan  dalam  diri    individu  dosen  dipengaruhi  oleh  tiga  hal  utama,  yaitu  1)

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
perolehan komitmen untuk ikut serta dalam proses perubahan, dalam keadaan dimana dosen  telah  siap  untuk  berubah  karena  memang  yang  bersangkutan  percaya  bahwa perubahan  memang  perlu  terjadi;  2)  peningkatan  kemauan  merespon,  agar  dapat merealisasikan  komitmen  dosen  menjadi  perubahan  nyata  dan  3)  meningkatkan keterampilan  dalam  berorganisasi  melalui  pelatihan  dan  memberi  kesempatan  untuk menyesuaikan  diri  dengan  keterampilan  yang  didapat.  Enam  belas  tahun  lalu,  nama Universitas  Pamulang  (Unpam)  mungkin  tidak  dikenal.  Namun  sekarang  Universitas Pamulang menjadi rumah bagi 58 ribu mahasiswa. Salah satu penyebab Unpam tidak diminati  di  masa  lalu  adalah  pengelolaannya  yang  kurang  rapi.  Berdiri  pada    tahun 2000,  manajemen  Unpam  berada  di  bawah  Yayasan  Primajaya.  Lahan  dan  semua aset  yang  dipakai  Unpam  sendiri  merupakan  pinjaman  dari  Yayasan  Sasmita  Jaya pimpinan  Darsono.  Ketika  itu,  Darsono  yang  sedang  fokus  mengembangkan  SMEA Sasmita Jaya memberi tenggat waktu kepada Yayasan Primajaya untuk mandiri dalam waktu tujuh tahun.
Namun,  hingga  tahun  keempat,  Unpam  hanya  menjadi  almamater  bagi  120 mahasiswa.  Darsono,  melalui  Yayasan  Sasmita  Jaya,  kemudian  mengambil  alih manajemen  Unpam.  Di  era  inilah  masa  uang  kuliah  murah  di  Unpam  dimulai.  Mulai dari  Rp100  ribu  per  bulan,  kini  mahasiswa  Unpam  cukup  mengeluarkan  uang  Rp200 ribu setiap bulannya untuk menjalani studi.  Tidak ada beban uang gedung atau biaya lainnya.  Kepercayaan  dan  animo    masyarakat  untuk  masuk  Unpam  sangat  tinggi. Mereka  pun  datang  dari  Sabang  sampai  Merauke.  Saat  ini,  sedikitnya  58  ribu mahasiswa menempuh pendidikan tinggi di bawah asuhan 1.400 dosen Unpam.
Target  Universitas  Pamulang    empat  tahun  ke  depan,  mempunyai  100  ribu mahasiswa yang berkuliah di Unpam untuk berbagai jurusan. Memenuhi target ini tentu tidak mudah. Salah satunya untuk memenuhi rasio dosen dan mahasiswa agar sesuai standar  yang  ditetapkan  Kementerian  Riset  Teknologi  dan  Pendidikan  Tinggi.  Target Unpam adalah ingin menyekolahkan 400 calon dosen untuk memenuhi ratio tersebut.
Universitas  Pamulang  mengemban  misi  yang  utama  membina,  mendidik, mengarahkan  dan  membimbing  para  mahasiswa  sebagai  harapan  bangsa.  Untuk  itu Universitas  Pamulang  mengembang  tugas  yang  berat  untuk  mendidik  para  calon dosen  dan  meningkatkan  kinerja  dosen  yang  sudah  ada.  Kepemimpinan transformasional dibutuhkan untuk memberi contoh langsung kepada dosen baru dan dosen  lama  untuk  sama-sama  membangun  Universitas  Pamulang  yang  sudah mempunyai  mahasiswa    hampir  mencapai  100  ribu  mahasiswa.  Kepemimpinan transformasional  dibutuhkan  untuk    melakukan  pengembangan  di  bidang  kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan dunia kerja, sehingga seluruh lulusan Universitas Pamulang dapat diterima dengan baik dalam dunia kerja. Selain  itu untuk menunjang kegiatan  perkuliahan,  Universitas  Pamulang  telah  menyediakan  berbagai  macam fasilitas, seperti laboratorium, perpustakaan, sarana prasarana pendidikan online yaitu E-learning,  organisasi  pembelajaran,  workshop,  dan  kegiatan  seminar.  Saat melakukan  pembelajaran  secara  E-learning  memang  masih  ada  kendala  baik  untuk mahasiswa  dan  dosen  mengingat  begitu  banyak  mahasiswa  yang  ada  di  Unpam. Dalam  mewujudkan  sarana  pendidikan,  Universitas  Pamulang  melaksanakan  biaya kuliah  yang murah dan  terjangkau  oleh seluruh  lapisan masyarakat  tanpa melupakan kualitas  dari  pendidikan  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu  Universitas  Pamulang  selalu mengangkat tenaga pengajar dan staff administrasi yang berkompeten di bidangnya.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## B. Pembatasan Masalah
Dari  berbagai  permasalahan  yang  telah  diidentifikasikan  tersebut,  terdapat banyak  masalah.  Namun  tidak  semua  permasalahan  itu  akan  dibahas  karena keterbatasan  waktu  dan  ruang  lingkup  bahasan,  maka  penelitian  ini  dibatasi  pada beberapa  variabel  yaitu  pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  organisasi pembelajaran, dan komitmen organisasi, terhadap kinerja dosen.

## C. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  identifikasi  masalah,  dan  pembatasan masalah  yang  telah  dijelaskan  di  atas  maka  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.  Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap kinerja?
2.  Apakah organisasi pembelajaran berpengaruh langsung terhadap kinerja?
3.  Apakah komitmen organisasi berpengaruh langsung  terhadap kinerja?
4.  Apakah  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung    terhadap komitmen organisasi ?
5.  Apakah  organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung    terhadap  komitmen organisasi ?

## II.  TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## A.  Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja
Kepemimpinan  transformasional  adalah  model  perilaku  kepemimpinan  yang menggabungkan  dan  menyempurnakan  konsep-konsep  terdahulu  yaitu  pemimpin transformasional  sebagai  pemimpin  penerobos  ( breakthrough  leadership ).  Disebut sebagai  pemimpin  penerobos  karena  pemimpin  dengan  karakter  ini  mempunyai kemampuan  untuk  membawa  perubahan-perubahan  yang  sangat  besar  terhadap individu-individu  maupun  organisasi.  Caranya  adalah  dengan  jalan:  memperbaiki kembali karakter diri individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan. Dilakukan dengan cara menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang  selama  ini  dianggap  tidak  mungkin  dilaksanakan,  menyatakan  bahwa  tipe kepemimpinan ini tidak hanya sekedar menggunakan kekuatan dan kekuasaan dalam mencapai tujuan, namun juga mampu mempengaruhi anggota organisasi dengan cara yang sesuai.
Cara  yang  sesuai  menyebabkan  pegawai  senang  dalam  menerima  tugas  dari pemimpin  sehingga  pegawai  puas  dalam  bekerja  dan  tidak  menganggap  tugas tersebut  sebagai  beban  dalam  bekerja.  Pemimpin  transformasional  memiliki  karakter sebagai berikut:
1.  pemimpin mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan
2.  pemimpin berani
3.  pemimpin mempercayai orang lain
4.  pemimpin motor penggerak nilai
5.  pemimpin pembelajar sepanjang masa

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
6.  pemimpin  memiliki  kemampuan  menghadapi  kompleksitas,  ambiguitas,  dan ketidakpastian
7.  pemimpin visioner.
Kepemimpinan  transformasional  akan  memberikan  pengaruh  langsung  positif pada  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan.  Pimpinan  transformasional  selalu membimbing kinerja pegawai secara individul maupun secara tim kerja sehingga dapat dikatakan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kinerja.
Dengan kepemimpinan transformasional para pengikut merasakan kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan  penghormatan  terhadap  pemimpin  dan mereka  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  daripadayang  awalnya  diharapkan  dari mereka. Menurut Bass, pemimpin mengubah dan memotivasi para pengikut dengan: 1.  Membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas
2.  Membujuk  mereka  untuk  mementingkan  kepentingan  tim  atau  organisasi  mereka dibandingkan dengan kepentingan pribadi.
3.  Mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi.
Kepemimpinan  transformasional  lebih  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja pengikutnya  dalam  hal  ini  di  perguruan  tinggi  pemimpin  adalah  Dekan,  rektor sedangkan pengikutnya adalah Dosen.
Dengan perubahan-perubahan positif tersebut, kepemimpinan transformasional yang dipakai di perguruan tinggi siap mentransfer kekuatan para dosen untuk bekerja dan  berkompetensi  dalam  melaksanakan  tugas  mengajar  dan  siap  untuk  menerima tugas  yang  diberikan  pemimpin  tanpa  beban,  senang  dan  puas  dalam  melakukan pekerjaannya serta meningkatkan produktivitas dan kinerja dosen yang bersangkutan.
Dari  penjabaran  tersebut  maka  kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh langsung positif terhadap kinerja.

## B.  Organisasi Pembelajaran dan Kinerja
Organisasi  yang  sukses  dalam  mendapatkan,  menanamkan  dan  menerapkan pengetahuan  yang  dapat  dipergunakan  untuk  membantu  menerima  perubahan  para anggotanya  dinamakan  organisasi  pembelajaran,  yakni  sebuah  organisasi  yang membangun kapasitas, menyesuaikan untuk berubah secara terus-menerus.
Teori dari Colquitt, LePine, Wesson menyatakan bahwa :
“ person organization fit has a weak positive effect on performance. Employees who fit with  teir  organization  tend  to  have  slightly  higher  levels  of  task  performance,  with effects on citizenship behaviour slightly stronger .

## Person organization fit → Job performance
Dari  teori  Colquitt  menyatakan  bahwa  organisasi  pembelajaran  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja.  Organisasi  pembelajaran  erat  hubungannya dengan  organisasi  atau  perusahaan  yang  menyediakan  tempat  untuk  anggotanya. Dalam  hal  ini  pegawai  untuk  belajar  terus  menerus  agar  lebih  berkembang  dan meningkatkan  diri  dalam  memperdalam  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  dapat digunakan  saat  bekerja.  Organisasi  pembelajaran  memudahkan  anggota  organisasi untuk  selalu  meningkatkan  pengetahuan  dengan  cara  sharing  dengan  sesama anggota.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Setiap  karyawan  melakukan  kinerja  diantaranya  adalah  kinerja  dosen  yang bekerja  pada  institusi  pendidikan  atau  perguruan  tinggi.  Sebagai  karyawan,  dosen sangat  tergantung  dengan  organisasi  pembelajaran  yang  ada  di  dalam  perguruan tinggi  tersebut.  Menurut  Podsakof,  manajemen  perubahan  adalah  proses  secara sistematis  dalam  menerapkan  pengetahuan,  sarana,  sumber  daya  yang  diperlukan untuk  mempengaruhi  perubahan  pada  orang  yang  akan  terkena  dampak  dari  proses tersebut.
Menurut  Podsakof  juga  pendekatan  dalam  manajemen  perubahan  adalah:  a) mengidentifikasi  siapa,  di  antara  mereka  yang  terkena  dampak  perubahan,  yang mungkin  menolak  perubahan,  b)  menelusuri  sumber,  tipe  dan  tingkat  resistensi perubahan  yang  mungkin  ditemukan,  dan  c)  mendesain  strategi  yang  efektif  untuk mengurangi resistensi tersebut. Proses perubahan terdiri dari tiga elemen yang saling berhubungan,  yaitu:  (1) objectives  and  outcomes ,  (2) planning  the  change dan  (3) people. Untuk  mengelola  pembelajaran,  ada  beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan pimpinan,  diantaranya  adalah  langkah-langkah:  (a)  menciptakan  strategi,  dilakukan dengan  bersedianya  membuat  komitmen  secara  eksplisit  terhadap  perubahan, melakukan  inovasi  dan  perbaikan  terus-menerus.  (b)  merancang  ulang  struktur organisasi, dilakukan dengan meratakan struktur, membatasi atau mengkombinasikan antar  bagian,  dan  meningkatkan  penggunaan  tim  lintas  antar  fungsi,  saling ketergantungan  diperkuat  dan  batas-batas  diantara  orang  dapat  dikurangi.  3) membentuk  kembali  budaya  organisasi,  sehingga  sebagai  organisasi  pembelajaran mempunyai karakteristik dan memperlihatkan keterbukaan dan pertumbuhan.
Organisasi  pendidikan  dalam  hal  ini  perguruan  tinggi  dapat  sukses  dalam mendapatkan, menanamkan dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk  membantu  menerima  perubahan  dinamakan  organisasi  pembelajaran.  Sebuah organisasi  yang  membangun  kapasitas  menyesuaikan  dan  berubah  secara  terus- menerus. Jika organisasi perguruan tinggi dalam melakukan perubahan pembelajaran terhadap  para  dosen  dan  apabila  mereka  melakukan  kesalahan.  Dosen  dapat menempuh  cara  menganalisa  hasil  kinerja  saat  melakukan  proses  pembelajaran  dan memperbaikinya, hal ini sangat berpengaruh terhadap dosen melakukan kinerja dalam mendidik mahasiswa untuk menjadikan lulusan dengan mutu terbaik. Kinerja yang baik akan  membuat  persaingan  yang  sehat  diantara  sesama  dosen  dengan  tujuan mengejar karir yang baik.
Teori  yang  mendukung  dari  organisasi  pembelajaran  terhadap  kinerja  dari Marshall Goldsmith, Howard and Alexander J.Ogg bahwa:
“l earning  organizations  identified  four  learning  styles  that  represent  ways  in  which organizations  generate  ideas  with  possitive  impact:  experimentation,  competency acquisition, bench-marking, and continuous improvement.
Dalam  organisasi  pembelajaran  dikelompokkan  menjadi  empat  model pembelajaran yang mewakili dan menunjukan ada pengaruh yang positif dalam kinerja yaitu  melakukan  percobaan,  kemahiran  dan kompetensi  standar  yang  digunakan  dan kelanjutan kemajuannya.
Kunci kesuksesan dosen dalam meningkatkan kinerja adalah upaya perubahan dalam  mengejar  karir  individu  dipengaruhi  oleh  tiga  hal  utama,  yaitu  (a)  perolehan komitmen dosen untuk melakukan persaingan dan ikut serta dalam proses perubahan, dalam  keadaan  dimana  individu  telah  siap  untuk  berubah  karena  memang  yang

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
bersangkutan  percaya  bahwa  perubahan  memang  perlu  terjadi;  (b)  peningkatan kemauan  dosen  dalam  merespon,  agar  dapat  merealisasikan  komitmen  individu menjadi  perubahan  nyata  dalam  berkarir  sebagai  pendidik  dan  (c)  mengikuti pembentukan keterampilan-keterampilan  baru melalui pelatihan dan pemberian waktu untuk menyesuaikan diri dengan keterampilan baru tersebut.
Colquitt juga menyatakan dalam teorinya bahwa:
“learning  has  a  moderate  positive  effect  on  performance.  Employees  who  gain  more knowledge and skill tend to have higher levels of task performance.” Learning → Job performance
Pembelajaran  mempunyai  pengaruh  positif  dalam  kinerja  pegawai.  Para pegawai  yang  memperoleh  pengetahuan  dan  kemampuan  lebih  banyak  cenderung mempunyai  tugas  dan  tingkat  yang  lebih  tinggi  dalam  menjalankan  tugasnya.  Jika pembelajaran dilakukan dalam perusahaan maka dinamakan organisasi pembelajaran mempunyai pengaruh langsung positif terhadap kinerja,
Organisasi pembelajaran dalam perguruan tinggi yang diikuti dengan baik oleh dosen  akan  menghasilkan  kualitas  dalam  kinerja  mendidik  dan  mempunyai keterampilan yang tergali dari potensi diri dosen melalui kelompok kerja para pendidik melalui  pendidikan  latihan  dan  menimbulkan  hasil  unjuk  kerja  yang  tinggi  dan memuaskan diantara para dosen.
Penjelasan  di  atas  dapat  diambil  benang  merahnya  yaitu  learning  organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.

## C. Komitmen Organisasi dan Kinerja
Teori  tentang  commitment  organizational  and  job  performance  dari  Ivanka Menken menyatakan bahwa:
“ commitment  organization  is  the  systematic  application  of  behavioral  science knowledge  at  various  levels,  such  as  group,  inter-group,  organization  etc.  to  bring about  planned  change.  The commitment  organizations  objective  is  a  higher  quality  of work life, productivity, adaptability, and effectiveness. It accomplishes this by changing attitudes,  behaviors,  values,  strategies,  procedures,  and  structures,  so  commitment organizations  possitive  impact  to  job  performance,  technological  advances,  and  the fast pace of change within the environment.”
Komitmen  organisasi  adalah  sebuah  penerapan  sistem  dalam  ilmu pengetahuan terhadap tingkatan yang bermacam-macam seperti kelompok, hubungan antar  kelompok,  organisasi  dan  sebagainya,  dalam  perubahan  perencanaan.  Tujuan komitmen organisasi adalah kualitas yang lebih tinggi terhadap lingkungan pekerjaan, produktivitas, kemampuan adaptasi dan keefektifan. Keberhasilan itu dilakukan dengan merubah  sikap,  prilaku,  nilai-nilai,  strategi-strategi,  prosedur,  dan  sesuatu  yang direncanakan,  sehingga  terdapat  pengaruh  langsung  positif  komitmen  organisasi terhadap  kinerja.  Dari  teori  tersebut  dinyatakan  komitmen  organisasi  berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
Dosen  adalah  tenaga  pendidik  yang  memberikan  sejumlah  ilmu  pengetahuan kepada anak didik di kampus. Dosen adalah orang yang berpengalaman dalam bidang profesinya. Dengan keilmuan yang dimilikinya dia dapat menjadikan anak didik menjadi orang yang cerdas.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Dosen adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar, yang ikut berperan  dalam  usaha  pembentukan  sumber  daya manusia  yang  potensial  di  bidang pembangunan. Kemampuan mengelola proses belajar mengajar menjadi kesanggupan atau  kecakapan  para  dosen  dalam  menciptakan  suasana  komunikasi  yang  edukatif antara  dosen  dan  peserta  didik  yang  mencakup  segi  kognitif,  afektif  dan  psikomotor, sebagai  upaya mempelajari  sesuatu berdasarkan  perencanaan sampai  dengan  tahap evaluasi dan tindak lanjut agar tercapai tujuan pengajaran.
Dosen akan merasakan adanya rasa adil di tempat ia mengajar apabila mereka bisa  diberdayakan  oleh  lembaga  pendidikan.  Pemberdayaan  dosen  ialah  suatu kegiatan  atau  proses  yang  ditujukan  untuk  memelihara  dan  meningkatkan kemampuan,  sikap,  pengertian  dan  kinerja  dosen  dalam  peranannya  sebagai  tenaga akademik  pada  masa  kini  dan  masa  yang  akan  datang.  Pemberdayaan  dosen diperlukan  untuk  meningkatkan  mutu  kinerja  jurusan  dalam  menghadapi  berbagai tantangan yang selalu berubah dari  waktu ke waktu dalam pelaksanaan misi jurusan. Pemberdayaan  dosen  yang  berhasil  akan  meningkatkan  kompetensi  pedagogik  yang dapat meningkatkan mutu lulusan dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Pemberdayaan  dosen  dimaksudkan  untuk  mengakomodasi  hasrat  dosen  untuk mengembangkan  diri  dan  meningkatkan  karirnya.  Kepentingan  pribadi  dosen diharapkan  juga  diperhatikan  dalam  perencanaan  dan  pelaksanaan  pember- dayaannya.
Komitmen organisasi  yang  dimiliki  oleh  dosen  juga    berpengaruh  pada  kinerja atau  rasa  keterikatan  mereka  pada  lembaga  pendidikan  tempat  ia  mengajar.  Kinerja juga  berhubungan  dengan  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan dengan  efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannnya.  Kinerja  mencakup  berbagai faktor  teknis  dan  non  teknis,  kepribadian  dan  tingkah  laku.  Kemudian  banyak dipergunakan  sebagai  aspek  yang  dinilai  banyak  organisasi  termasuk  organisasi pendidikan  untuk  merekrut  staf  pengajar  ke  dalam  lembaga  pendidikan.  Dosen  yang memiliki  persepsi  bahwa  kinerja  mereka  benar-benar  dimanfaatkan  oleh  lembaga pendidikan tempat ia mengajar yang ditandai dengan adanya pemberdayaan di tempat kerja,  akan  cenderung  menemukan  rasa  nyaman  dalam  bekerja.  Terlepas  dari berbagai kelebihan dan kekurangan dosen, yang harus dilakukan adalah menyiapkan sosok dosen masa depan yang profesional sesuai tuntutan reformasi pendidikan yang sekarang  ini  sedang  bergulir.  Untuk  itu  diperlukan  sebuah  regulasi  dan  program pengembangan  profesionalisme  dosen  yang  komprehensif  yang  melibatkan  berbagai pihak, mulai dari perguruan tinggi, pemerintah, masyarakat, serta stakeholder yang lain agar kinerja dosen dapat meningkat sesuai dengan kemajuan jaman
Kinerja merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus  dimiliki,  dihayati,  dan  dikuasai  oleh  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan  mencerdaskan  dan  mentransfer  ilmu  ke  mahasiswa  sehingga menghasilkan wisudawan yang handal dan berkualitas saat terjun kerja di masyarakat.

## D. Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi
Hubungan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi berpengaruh sangat besar mengingat komitmen organisasi dapat berjalan dengan baik apabila  kepemimpinan  transformasional  dapat  dilakukan  dan  diterapkan  pimpinan kepada para pegawai di lingkungan nya.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Teori  dari  Colquitt,  LePine  dan  Watson  menyatakan  bahwa:  “ tranformational leadership  has  a  strong  possitive  effect  on  commitment.  Employees  with tranformational leaders tend to have higher levels of affective commitment and higher levels of normative commitment.”
Teori  Colquitt  menyatakan  Kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh    positif  yang  kuat  terhadap  komitmen  organisasi.  Kepemimpinan transformasional  adalah  pemimpin  yang  memotivasi  bawahan  untuk  melakukan  kerja dan mencapai hasil tertentu melebihi dari apa yang semula diharapkan. Hasil temuan tersebut  dapat  dipahami  bahwa  sebenarmya  pengaruh  kepemimpinan  terhadap komitmen organisasi menunjukkan pembuktian yang sama, tetapi pegawai mempunyai kekuatan  yang  lebih  besar  yaitu  pegawai  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  dalam berorganisasi.
Dosen adalah salah satu komponen penting dalam suatu sistem pendidikan di perguruan  tinggi.  Peran,  tugas,  dan  tanggung  jawab  dosen  sangat  penting  dalam mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, meningkatkan  kualitas  manusia  Indonesia,  meliputi  kualitas  iman  dan  takwa,  akhlak mulia,  dan  penguasaan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni,  untuk  mewujudkan masyarakat  Indonesia  yang  maju,  adil,  makmur,  dan  beradab.  Untuk  melaksanakan fungsi,  peran,  dan  kedudukan  yang  sangat  strategis  tersebut,  perguruan  tinggi memerlukan  dosen  yang  profesional.  Dosen  dianggap  sebagai  komponen  terpenting pendidikan tinggi, yang dianggap sebagai jalan yang tepat membantu para kaum muda untuk dapat menjadi insan yang sempurna, yang memiliki ciri cerdas dan kompetitif.
Keberhasilan perguruan tinggi dalam meningkatkan mutu lulusan dapat dicapai oleh  pimpinan  fakultas  yang  memiliki  keterampilan  memimpin  yang  sudah  teruji, didukung  oleh  fasilitas  yang  memadai.  Colquitt  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan kinerja dan berkarya sekaligus mempengaruhi dalam komitmen organisasi.
Kepemimpinan  fakultas  memiliki  pengaruh  dalam  membentuk  sikap  dan perilaku  dosen  di  kampus.  Dosen adalah  salah  satu  komponen  esensial  dalam  suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggungjawab dosen sangat penting  dalam  mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  meningkatkan  kualitas  manusia  Indonesia,  meliputi  kualitas  iman dan  takwa,  akhlak  mulia,  dan  penguasaan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni, untuk  mewujudkan  masyarakat  Indonesia  yang  maju,  adil,  makmur,  dan  beradab. Untuk  melaksanakan  fungsi,  peran,  dan  kedudukan  yang  sangat  strategis  tersebut, perguruan  tinggi  memerlukan  dosen  yang  profesional.  Dosen  dianggap  sebagai komponen  terpenting  pendidikan  tinggi,  yang  dianggap  sebagai  jalan  yang  tepat membantu para kaum muda untuk dapat menjadi insan yang sempurna, yang memiliki ciri cerdas dan kompetitif.
Kepemimpinan  akan  efektif  apabila  didukung  berbagai  perilaku  yang  baik termasuk  berorientasi  pada  hasil,  mampu  mengelola  kinerja,  berprakarsa,  perhatian pada  komunikasi,  memberdayakan  dan  mengembangkan  bawahan,  membangun komitmen organisasi, dan menetapkan fokus.
Dari penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## E.  Organisasi Pembelajaran dan Komitmen Organisasi
Dalam  mempersiapkan  diri  melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan orientasi  organisasi.  Masa  depan  melalui  organisasi  pembelajaran yaitu  organisasi tempat  para  anggotanya  untuk  senantiasa  belajar  secara  bersama-sama  dan berkesinambungan  guna  memperluas  kapasitas.  Hal  ini  untuk  menciptakan  masa depan yang baru atau yang diinginkan melalui pola berpikir sistemik dan memecahkan masalah bersama.
Ini adalah salah satu cara bagi perguruan tinggi untuk meningkatkan kemampuan kinerja  dosen.  Dosen  sebagai  pegawai  yang  bekerja  di  perguruan  tinggi  merupakan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  untuk  menghasilkan  para  lulusan  dari mahasiswa yang di didik untuk dapat terjun ke masyarakat.
Membudayakan proses belajar ( learning process ) yaitu suatu proses individu atau sekelompok  individu  memperoleh  dan  menguasai  pengetahuan  baru  yang  membawa dampak  pada  perubahan  perilaku  dan  tindakan  serta  perkembangan  kemampuan mereka  di  dalam  organisasi  dan  menjadikan  organisasi  sebagai  organisasi pembelajaran.
Perguruan  tinggi  baik  negeri  maupun  swasta  dapat  menerapkan  organisasi pembelajaran diawali  oleh  adanya  pengakuan  bahwa  kekuatan  organisasi  tergantung kepada  kemampuan  para  dosen  untuk  aktif  dalam  organisasi  pembelajaran. Organisasi  pembelajaran mendukung  paradigma  bahwa  sumber  daya  manusia sebagai  aset  utama  organisasi  untuk  mencapai  kinerja,  daya  saing  dan  kesuksesan organisasi.  Organisasi  pembelajaran memfasilitasi  pembelajaran  dan  pengembangan kapasitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  secara  konstan  dan  menjamin semua  sumber  daya  manusia  mendapatkan  peluang  dan  akses  belajar  guna meningkatkan  kapasitasnya.  Organisasi pembelajaran  memiliki  kemampuan  untuk mengubah persepsi,  perilaku,  nilai,  model  mental,  strategi  dan kebijakan orang-orang dan  organisasi  melalui  pembelajaran  individu  dan  kelompok  yang  terhubung  dengan organisasi  pembelajaran  dengan  cara-cara  yang  jelas  dan  terstruktur.  Mengajari individu  untuk  berpikir  kritis  dan  bagaimana  individu  dalam  organisasi  membantu organisasi  mencapai  pembelajaran  tampaknya  menjadi  kata  kunci  yang  dapat mengantarkan  organisasi  untuk  berubah  lebih  cepat  dan  lebih  pintar  dari lingkungannya.
Pelatihan  berupa  diklat  yang  diberikan  untuk  dosen  yang  harus  diikuti  berguna untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Teori dari Colquitt, Wesson dan Le Pine menyatakan tentang hubungan antara learning organisasi dengan komitmen organisasi bahwa:
“ learning  organization  has  a  positive  effect  on  commitment.  Employees  who  gain more knowledge and skill tend to have slightly higher levels of affective commitmen t.”
Organisasi  pembelajaran  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  komitmen pegawai.  Para  pegawai  yang  mempunyai  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  lebih banyak  dan  mempunyai  pandangan  tingkatan  yang  lebih  tinggi  terhadap  komitmen yang efektif.
Organisasi  pembelajaran menurut  Colquitt merupakan  suatu  kondisi  atau  iklim yang  dapat  mendorong  dan  mempercepat,  individu,  kelompok  dan  organisasi  untuk

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
belajar  dan  pada  akhirnya  mempunyai  pengaruh  yang  positif  untuk  komitmen  dalam organisasi.
Menurut  Colquitt bahwa:  “ person  organization  fit  has  a  strong  positive  effect  on commitment.  Employees  who  fit  with  their  organization  tend  to  have  higher  levels  of affective  commitment.” Organisasi  perseorangan berpengaruh  positif  sangat  kuat terhadap  komitmen.  Para  pegawai  yang  cocok  dengan  organisasi  mereka  dengan tingkatan yang lebih tinggi terhadap komitmen yang efektif. Proses berpikir kritis dalam memahami sesuatu yang seharusnya dilaksanakan dan untuk apa melaksanakannya. Organisasi  pembelajaran  yang  disediakan  sebagai  tempat  untuk  mengembangkan cara berpikir anggotanya menjadi  lebih cerdas dan kritis dalam berfikir dan bertindak. Hal  ini  menyebabkan  para  pegawai  mempunyai  keterikatan  yang  kuat  dengan organisasi  kerjanya  sehingga  ada  kemauan  dan  komitmen  dari  anggota  untuk  tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
Dosen  adalah  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  di  perguruan  tinggi,  yang berperan  penting  dalam  membantu  organisasinya  untuk  belajar  dari  kesalahan, kegagalan  dan  keberhasilan.  Dengan  mengubah  kinerja  yang  salah  di  periode sebelumnya maka dosen dapat meningkatkan kinerjanya. Ingin selalu berkembang dan belajar terus menerus melalui organisasi pembelajaran.
Dengan  demikian  pegawai  sadar  dan  mengakui  berbagai  perubahan  lingkungan dan berusaha beradaptasi dengan cara yang lebih efektif, sehingga dapat mengetahui keberadaan  organisasi  dari  kemampuannya.  Kemampuan  individu  dalam  organisasi adalah  kumpulan  yang  terstruktur  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati bersama.
Sebagai pendidik profesional, dosen di masa yang akan datang tidak hanya tampil lagi  sebagai  pengajar,  seperti  fungsinya  yang menonjol  selama  ini,  melainkan  beralih menjadi  motivator,  inspirator,  pelatih , inovator  dalam  pembelajaran,  pembimbing, konselor,  dan  manager  belajar.  Kunci  keberhasilan  dari  komitmen  organisasi  dosen adalah  semakin  aktif  mengasah  diri  di  organisasi  pembelajaran  perguruan  tinggi tersebut  maka  kemampuan  kompetensi  mengajar  dosen  semakin  baik  dan  tergali secara maksimal.
Dari  teori  tersebut  mekanisme  perseorangan  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi,  dan  mekanisme  perseorangan  adalah stress, kepuasan, motivasi, kepercayaan, dan pembelajaran.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  survei  dengan menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).    Cara  untuk  mengumpulkan  data  yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan melalui kuesioner dan tes yang telah disusun terlebih dahulu.  Penelitian ini akan mengkaji keterkaitan antar variabel penelitian, serta mengukur pengaruh variabel yang satu dengan variabel lainnya.  Dalam penelitian ini terdapat  empat  variabel  yang  akan  dikaji,  yaitu  kepemimpinan  transformasional, organisasi  pembelajaran,  komitmen  organisasi  dan    kinerja.  Populasi  merupakan keseluruhan  dari  kumpulan  elemen  yang  memiliki  sejumlah  karakteristik  umum,  yang terdiri  dari  bidang-bidang untuk  di  teliti  atau,  keseluruhan  kelompok  dari  orang-orang, peristiwa  atau  barang-barang  yang  diminati  oleh  peneliti  untuk  diteliti.  Populasi

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
penelitian adalah para dosen yang bekerja di perguruan tinggi Universitas Pamulang di daerah Tangerang Selatan. Jumlah dosen di Universitas Pamulang adalah 150 orang.
Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian  ini adalah dari dosen.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  melalui purposive  sampling. Dalam purposive  sampling ,  masing-masing  elemen  populasi mempunyai  kemungkinan  pemilihan  yang  sama.    Selanjutnya  setiap  kemungkinan sampel dari ukuran tertentu ini mempunyai kemungkinan yang sama untuk dipilih.
Teknik pengambilan sampel adalah suatu cara dipergunakan untuk menentukan ukuran sampel penelitian.  Besarnya sampel tidak boleh kurang dari 95% dari populasi yang  ada.    Untuk  memenuhi  kriteria  tersebut  maka  pengukuran  sampel  dihitung dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
2 1 Ne N n  
Keterangan n = jumlah sampel
N = jumlah populasi e = presisi yang digunakan
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  150  orang.  Presisi  yang diambil  sekitar  95  hingga  90%.    Namun  dalam  penelitian  ini  diambil  presisi pengambilan  sampel  95%  untuk  menjaga  representatif  dari  sampel  penelitian. Sehingga diperoleh:
n = 2 150.(0,05) 1 150

## 
n = 109,09 orang Sehingga sampel penelitian ini adalah 109 orang.
Syarat  analisis  jalur  ( path  analysis )  adalah  estimasi  antara  variabel  eksogen terhadap variabel endogen bersifat  linear, dengan demikian persyaratan yang berlaku pada analisis regresi dengan sendirinya juga berlaku pada persyaratan analisis jalur.
Nilai koefisien jalur pada sub struktur model adalah jalur yang menghubungkan instrumen  kepemimpinan  transformasional  terhadap  instrumen  komitmen  organisasi, dan  jalur  yang  menghubungkan  instrumen learning organisasi  terhadap  instrumen komitmen organisasi. Ringkasan model dapat terlihat pada gambar  berikut:
Gambar 1. : Model Hubungan Struktural Antar Variabel
ρ 31 ρ 32 ρ y2 ρ y1 Y X 2 X 1 X 3 ρ y3

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil penelitian
Dari  hasil  analisis  dan  proses  perhitungan  yang  dilakukan  pada  bagian pengaruh langsung, dapat dirangkum sebagai berikut:
Hasil pengujian koefisien korelasi dapat dirangkum seperti pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. : Rangkuman Hasil Pengujian Koefisien Korelasi
Matrik Koefisien Korelasi X 2 X 3 Y X 1 – r 13 = 0,281 r 1y = 0,383 X 2 r 23 = 0,286 r 2y = 0,394 X 3 r 3y = 0,417
Setelah  mendapatkan  besaran  koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur,  bentuk model struktural dapat terlihat pada gambar 2. sebagai berikut :
Komitmen organisasi (X 3 )
Learning
organisasi (X 2 ) Kinerja (Y) Kepemimpinan transformasional (X 1 ) r 13 = 0,281 ρ 31 = 0,233 r 23 = 0,286 ρ 32 = 0,239 r 1y = 0,383 ρ y1 = 0,253 r 2y = 0,394 ρ y2 = 0,265 r 3y = 0,417 ρ y3 = 0,270
Gambar 2 : Model Hubungan Struktural antar Variabel
Persamaan  struktural  yang  terbentuk  pada  model  sub  struktur  kedua  yang dibentuk oleh koefisien jalur dari variabel X1 ke X 3 dan X2 ke X 3 berupa: X 3 = β 31 X 1 + β 32 X 2 β 3 ε 2 .  Dengan  besar  (R 3.12 ) 2 =  0,1336 sehingga  β 3 ε 2 =  0,931.  Jadi  bentuk persamaan struktural pada model sub struktur kedua:
X 3 = 0,233X 1 + 0,239X 2 + 0,931.
Adapun hasil analisis pengaruh langsung antar variabel seperti pada table 3 di bawah ini :
Tabel 3. :  Pengaruh Langsung Antar Variabel No. Pengaruh Langsung Koefisien Jalur dk t hitung t tabel α = 0,05 α = 0,01 1. X 1 terhadap Y 0,253 105 2,99 ** 1,98 2,62 2. X 2 terhadap Y 0,265 105 3,13 ** 1,98 2,62 3. X 3 terhadap Y 0,270 105 3,12 ** 1,98 2,62 4. X 1 terhadap X 3 0,233 106 2,52 * 1,98 2,62 5. X 2 terhadap X 3 0,239 106 2,59 * 1,98 2,62
*  = signifikan (t hitung > t tabel pada α = 0,05)
**  = sangat signifikan (t hitung > t tabel pada α = 0,01

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## B. Pembahasan
Hasil  yang  diperoleh  setelah  melakukan  analisis  model  digunakan  sebagai dasar  dalam  menjawab  hipotesis  dan  menarik  kesimpulan  pada  penelitian  ini. Penjelasan terhadap jawaban hipotesis tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional  (X1)  terhadap  kinerja  (Y),  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,383  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,253.  Ini  memberikan  makna  kepemimpinan transformasional  (X1)  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  (Y)  dapat diterima.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  organisasi pembelajaran  (X2) terhadap kinerja (Y),  dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,394 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,265. Ini memberikan makna organisasi pembelajaran (X2) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja (Y) dapat diterima.
Nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa  learning  organisasi  yang  dilakukan  di Universitas  Pamulang  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  para  dosen terbukti  dari  penelitian  dan  dibuktikan  dengan  uji  statistik  yang  sudah  dilakukan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,394  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,265.  Learning organisasi bagi dosen merupakan tempat untuk saling sharing, bertukar pengetahuan jika  ada  hambatan  dalam  bekerja,  maka  efektifitas  dari  learning  organisasi  akan memberikan pengaruh langsung positif secara efektif dalam kinerja.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi (X3)  terhadap  kinerja  (Y),  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,417  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,270.  Ini  memberikan  makna  komitmen  organisasi  (X3) berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja (Y) dapat diterima. Hasil analisis hipotesis  ketiga  menghasilkan  temuan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh langsung  positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat dikatakan komitmen  organisasi  di  Universitas  Pamulang  menghasilkan  nilai  koefisien  korelasi sebesar 0,417 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,270. Nilai ini memberikan pengertian bahwa  komitmen  organisasi  dosen  di  Universitas  Pamulang  meningkatkan  kinerja dosen.  Meningkatnya  komitmen  organisasi  akan  berpengaruh  secara  langsung terhadap peningkatan kinerja.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional  (X1)  terhadap  komitmen  organisasi  (X3),  dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0,281 dan  nilai koefisien jalur sebesar 0,233. Ini memberikan makna kepemimpinan  transformasional  (X1)  berpengaruh  secara  langsung  terhadap komitmen organisasi (X3) dapat diterima.
Kepemimpinan transformasional sangat berpengaruh terhadap kinerja dosen di Universitas  Pamulang  setelah  dilakukan  penelitian  dan  diuji  secara  statistik  dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,281  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,233. Berdasarkan  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh kepemimpinan transformasional.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  organisasi pembelajaran (X2) terhadap komitmen organisasi (X3), dengan nilai koefisien korelasi sebesar  0,286  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,239.  Ini  memberikan  makna

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
organisasi  pembelajaran  (X1)  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  komitmen organisasi (X3) dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  kelima  memberikan  temuan  bahwa  organisasi pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,286  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,239. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  dan  diuji  secara  statistik  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  dosen  di  Universitas  Pamulang  dipengaruhi secara langsung positif oleh organisasi pembelajaran.
Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  kinerja  dosen  di  Universitas  Pamulang, Tangerang  Selatan  dapat  ditingkatkan  melalui  kepemimpinan  transformasional,  dan kinerja  dosen  juga  dapat  ditingkatkan  dengan  mengembangkan  organisasi pembelajaran. Meningkatnya kinerja dosen juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi dari  para  dosen  sehingga  lebih  percaya  dan  loyalitasnya  terhadap  Universitas Pamulang tinggi.

## V.  KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  statistik  yang  dilakukan,  diperoleh  temuan  penelitian sebagai  berikut  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kinerja.  Organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kinerja.    Komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen organisasi pegawai.
Organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen organisasi.  Berdasarkan  temuan-temuan  di  atas,    maka  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  dosen  di  Universitas  Pamulang,  Tangerang  Selatan  dapat  dipengaruhi  secara langsung  oleh  kepemimpinan  transformasional,  organisasi  pembelajaran  dan komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]    Colquittt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational Behavior:  Improving  Performance  and  Commitment  in  the  Workplace . Boston: McGraw Hill, 2011.
[2]     Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi , Erlangga, Jakarta 2012.
[3]    Isao Kato & Art Smalley. Toyota Kaizen Methods. By Taylor and Francis Group, LLC All rights reserved., 2011.
[4]    Ivanka Menken, Organizational Behavior and Leadership Management Essentials , The Art of Service at: http://www.amazon.com ,
[5]  Jenifer  M.  George,  Gareth  R  Jones, Understanding  and  Managing Organizational  Behavior, by  Pearson  Education,  Inc  Publishing  as  Prentice Hall, One Lake Street, New Jersey, 2012
[6]    Marquardt,  J  Michael,  Building  the  Learning  Organization,  Press,  Inc,  3803  East Bayshore Road, Palo Alto, 2002.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
[7]    Senge,  Peter  M., The  Fifth  Discipline  (The  Art  and  Practice  of  The  Learning Organization), Doubleday Dell Publishing Group, 1990.
[8]    Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor 14 Tahun 2005 . Tentang  Guru   dan Dosen,  dan  Peraturan  Mendiknas  Nomor  11  Tahun  2005  Beserta Penjelasannya. 2006. Penerbit Citra Umbara, Bandung, 2006.
[9]      Yukl,  G. Managerial  Leadership:  A  Review  of  Theory  and  Research. Journal  of Management, Vol. 15, No. 2, 1989.