http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## JURKAMI Volume 7, Nomor 3, 2022
Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) | e-ISSN 2541-0938 p-ISSN 2657-1528

## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, FKIP Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Maria Ulfah, FKIP Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nuraini Asriati, FKIP Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, FKIP, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sugiharsono , Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia
Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) telah terindek:
Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com
Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## JURKAMI Volume 7, Nomor 3, 2022

## PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR POS CABANG UTAMA KOTA SURABAYA
Nur Fadila Rosida  , Ika Korika Swasti 2
Program Studi Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran ” Jawa Timur, Indonesia 12  Corresponding Author Email: nurfadila1227@gmail.com Author Email : ikaks.ma@upnjatim.ac.id
Article History
Received: August 2022
Revision: September 2022 Accepted: September 2022 Published: December 2022 Keywords: Workload; Work Environment; Performence

## Abstract:
Human  resource  in  a  company  is  essential  as  the  main  mover  in determining the goal as well assisting to compete in an increasingly competitive  business  world.  Dividing  the  workload  on  every organizational activity, dividing the workload on every employee, or dividing  the  workload  on  important  office  holder  in  organization equally  can  create  a  conducive  work  environment.  Furthermore,  it can make the work environment become more comfortable and safe. The objective of the study was to determine the effect of workload and work  environment  on  employee  work  environment  at  Kantor  Pos Cabang  Utama  Surabaya  city  with  59  employees  as  samples.  In addition, the data collection was by distributing questionnaires with a  Likert  scale  from  1  to  5.  The  study  used  a  quantitative  approach with  Smart  PLS  analysis  tool.  The  study  found  that  factors  such  as workload  and  employee  work  environment  determined  56.92%  of employee performance, while other factors accounted for 43.08%. Sejarah Artikel Diterima: Agustus 2022
Direvisi: September 2022 Disetujui: September 2022 Diterbitkan: Desember 2022
Kata kunci:
Beban Kerja; Lingkungan Kerja;
Kinerja

## Abstrak:
Pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan sebagai  penggerak  utama  untuk  menentukan  tercapai  atau  tidaknya tujuan  perusahaan  dan  dapat  membatu  perusahaan  untuk  bersaing dalam  dunia  bisnis  yang  semakin  kompetitif.  Membagi  beban  kerja pada  setiap  kegiatan  organisasi  ataupun  membagi  beban  kerja  pada setiap  karyawan  atau  pemegang  jabatan  penting  dalam  organisasi secara merata, selain itu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif juga dapat diciptakan dengan memberikan perasaan nyaman dan aman pada  lingkungkan  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap lingkungan kerja karyawan  pada  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Kota  Surabaya  dengan menggunakan sampel sebanyak 59 orang karyawan sebagai responden dalam penelitian ini. Pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dengan  rentang  skala  likert  dari  1  sampai  5.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  sebagai  metode  penelitian  dan menggunakan  alat  analisis  Smart  PLS.  Hasil  penelitian  menemukan bahwa  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  karyawan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
How to Cite : Rosida, N.F., Swasti, I.K,. 2022. Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Kota  Surabaya. Jurnal  Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) 7 (3) DOI : 10.31932/jpe.v7i3.1905

## PENDAHULUAN
Pentingnya  peran  sumber  daya manusia dalam sebuah perusahaan sebagai
penggerak  utama  dalam  menentukan tercapai  atau  tidaknya  tujuan  perusahaan dan  dapat  membatu  perusahaan  untuk
bersaing dalam dunia bisnis  yang semakin kompetitif.  Sumber  daya  manusia  juga dituntut  untuk  cepat  beradaptasi  dan mampu  untuk  mengusai  kemampuan  yang dibutuhkan  pada  pekermbangan  zaman yang  terjadi.  Perusahaan  harus  dapat memperhatikan peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki,  serta  harus  dapat  mengambil keputusan  yang  tepat  agar  terciptanya sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Hal  tersebut  diharapkan  agar  menjadi motivasi perusahaan untuk terus mengalami perkembangan dan menciptakan  inovasi-inovasi  yang  baru dalam  dunia  bisnis  yang  dijalani.Beban kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat  mempengaruh  aktivitas  karyawan dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung jawab pekerjaannya.
Istilah “ beban  kerja ” mengacu  pada jumlah  usaha  mental  dan  fisik  yang diharapkan  dari  seorang  tenaga  kerja (Maharwati, dkk: 2021). Pentingnya memberikan  pekerjaan  yang  efisien  bagi karyawan  tidak  dapat  dilebih-lebihkan, terutama  mengingat  hubungan  antara beban  kerja  dan  efisiensi  kerja.  Efektifitas beban  kerja  dapat  berjalan  dengan  baik apabila  penempatan  tugas  yang  diberikan pada  karyawan  sudah  dirasa  tepat  dengan tanggung  jawab  yang  diterima.  Membagi beban kerja pada setiap kegiatan organisasi ataupun  membagi  beban  kerja  pada  setiap karyawan  atau  pemegang  jabatan  penting dalam  organisasi  secara  merata.  Agar dapat menghindari adanya tidak seimbangan  pekerjaan  dengan  jumlah karyawan yang ada dan untuk menghindari kegiatan  yang  memiliki  aktivitas  lebih tinggi dan lebih rendah. Hal tersebut dapat meminimalisasi  terjadinya  ugas  yang menganggur atau menumpuk. Selain beban kerja  yang  dapat  berpengaruh  dalam
efektifitas  karyawan  dalam  pekerjaannya, lingkungan kerja juga dapat menjadi salah satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi karyawan  untuk  dapat  melakukan  tugas yang diberikan secara optimal.
Kondisi  lingkungan  kerja  yang kondusif  dapat  meningkatkan  kinerja  dan memberikan  kenyamanan  bagi  karyawan dalam  bekerja.  Dampak  dari  kondisi lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif atau  dapat  dikatakan  kondisi  lingkungan kerja yang kurang memberikan kenyamanan bagi karyawan dapat mengakibatkan kelelahan yang terus menerus dari waktu ke waktu, menyebabkan  sulit  untuk  berkonsentrasi pada pekerjaannya, dan dapat mengakibatkan  menurunnya  kemampuan karyawan dalam  melakukan pekerjaannya. Sehingga, hal tersebut dapat mempengaruhi  pekerjaan  yang  dilakukan menjadi kurang optimal.
Menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif dapat diciptakan dengan memberikan  perasaan  nyaman  dan  aman pada lingkungkan kerja yang ada. Perasaan tersebut  dapat  diperoleh  dengan  cara memelihara  kebersihan  dan  memberikan kelengkapan pada sarana atupun prasarana yang digunakan, memastikan sirkulasi dan suhu  udara  pada  ruangan  terjaga  dengan baik,  memberikan  penerangan  pada  ruang kerja yang cukup, dan juga memperhatikan penataan  ruang  yang  digunakan  agar tertata  dengan  rapih  dan  memudahkan gerak  karyawan  untuk  melakukan  akifitas pada pekerjaannya.
Sedarmayanti  (2017)  menyatakan, Tempat  kerja  dapat  dipecah  menjadi komponen  fisik  dan  virtual.  Dalam konteks  ini, “ lingkungan  kerja  fisik ” mengacu  pada  semua  faktor  eksternal, seperti cuaca dan tingkat kebisingan,  yang mungkin berdampak pada pekerja. Namun,
kondisi  yang  muncul  dalam  konteks hubungan  kerja  tersebut  merupakan  apa yang  dikenal  sebagai “ lingkungan  kerja non  fisik ” .  Di  tempat  kerja,  hubungan dengan  semua  orang  mulai  dari  manajer hingga  bawahan  hingga  rekan  kerja  sama pentingnya.
Peningkatan  kemampuan  karyawan dilakukan  agar  kinerja  karyawan  dapat berjalan  secara  maksimal,  sehingga  tidak membuang  waktu  atau  biaya  dan  juga target  perusahaan  dapat  tercapai  dengan sebaik-baiknya,  serta  dapat  meminimalisir kerugian.  Menurut  Sinambela  (2016) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah kemampuan  pegawai  dalam  melakukan suatu  keahlian  tertentu.  Sedangkan  Busro (2018) berpendapat bahwa, Kinerja seseorang adalah jumlah dan kualitas hasil kerja  mereka  selama  jangka  waktu
tertentu,  biasanya  satu  tahun.  Kedua pendapatan  tersebut  sejalan  dengan  Sirhi (2018), yang menyimpulkan bahwa kinerja menunjuk  pada  hasil  kerja  dan  untuk menilai  kinerja  seseorang,  diperlukan suatu kriteria atau standart tertentu.
Berdasarkan  data  absensi  karyawan pada  tabel  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa presentase  absensi  karyawan  pada  kantor pos cabang utama kota surabaya mulai dari tahun  2019  sampai  dengan  tahun  2020 mengalami  peningkatan  sebesar  23%.
Peningkatan tersebut dikarenakan banyaknya jumlah ketidakhadiran karyawan  pada  tahun  2020.  Salah  satu penyebab  terjadinya  peningkatan  pada ketidakhadiran  tersebut  adalah  kondisi kesehatan  karyawan  dan  kejenuhan  saat bekerja.  Sehingga  hal  tersebut  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Tabel 1: Data Absensi Karyawan Tahun Jumlah Karyawan Keterangan Terlambat Presentase Sakit Ijin Alpha 2019 59 25 12 18 28 93% 2020 59 30 14 25 40 116% 2021 59 28 15 26 45 116% Sumber: Kantor Pos Cabang Utama Kota Surabaya (data diolah), 2019-2021 Terjadi peningkatan
jumlah keterlambatan  setiap  tahunnya.  Jumlah keterlambatan  pada  tahun  2021  menjadi jumlah  keterlambatan  lebih  banyak  dari tahun sebelumnya. Peningkatan keterlambat  tersebut  dapat  menyebabkan pekerjaan karyawan yang sedang dilakukan menjadi tertunda, termasuk juga dapat menyebabkan terhambatnya pekerjaan karyawan pada proses pengiriman  barang.  Sehingga  menjadi salah  satu  alasan  keterlambatan  karyawan dalan melakukan pengiriman barang.
Pada  kantor  pos  cabang  utama  kota Surabaya  terdapat  pembagian  waktu  kerja karyawan  dan  dibagi  menjadi  2  shift  pada
hari  Senin  sampai  dengan  hari  Sabtu, sedangkan  jam  kerja  karyawan  pada  hari Minggu  hanya  setengah  hari  jam  kerja. Pembagian jam kerja yang telah diterapkan saat  ini  dirasa  cukup  efektif,  mengingat jam  kerja  pelayanan  pada  kantor  pos cabang  utama  kota  Surabaya  mulai  pukul 08.00  sampai  dengan  pukul 20.00. Pembagian  jam  kerja  ini  bertujuan  agar beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan dapat dibagi secara merata pada karyawan.
Selain itu, hal  tersebut  juga dapat  menjadi sebuah cara perusahaan untuk mengatisipasi  atau  mengontrol  tingkat stres  karyawan  dan  juga  kelelahan  kerja
yang  diakibatkan  oleh  waktu  kerja  yang berkepanjangan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang telah dilakukan terhadap beberapa karyawan  bagian  pelayanan  Kantor  Pos Cabang Utama Kota
Surabaya, mengatakan bahwa bahwa kondisi lingkungan kerja yang ada pada kantor pos cabang  utama  kota  Surabaya  dapat dikatakan  cukup  kondusif.  Komunikasi yang  dibangun  oleh  atasan  dengan bawahan ataupun komunikasi yang dilakukan  antar  karyawan  dirasa  sudah diterapkan  dan  dapat  dikoordinasikan dengan  baik  sehingga  tidak  terjadi kesalahan dalam memberikan dan menerima informasi, dan sistem keamanan yang  diterapkan  juga  sudah  cukup  baik membuat karyawan tenang dalam melakukan  tugasnya,  karyawan  tetap merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya meskipun tidak ada pembatas  dalam  penataan  meja  kerjanya. Kondisi  sirkulasi  udara  yang  kurang maksimal  pada  beberapa  bagian  dan kurangnya ketersediaan pendingin ruangan pada  beberapa  bagian  membuat  karyawan kurang nyaman saat melakukan pekerjaannya.
Selain  itu,  kurangnya  fasilitas  mesin nomor  otomatis  pada  bagian  pelayanan dapat menyebabkan tidak meratanya beban kerja yang didapatkan. Pentingnya fasilitas berupa mesin nomor otomatis pada bagian pelayanan  khususnya  pelayanan  loket, karena  dengan  adanya  mesin  tersebut dapat  mempermudah  konsumen  untuk menuju loket sesuai dengan nomor antrian.
Menurut  Busro  (2018),  Kinerja karyawan  adalah  hasil  akhir  dari  upaya mereka,  baik  secara  individu  maupun kolektif,  untuk  memenuhi  visi,  misi,  dan tujuan  organisasi  dengan  cara  yang  sesuai dengan  persyaratan  hukum,  menjunjung
tinggi  standar  moral  dan  etika,  dan diselesaikan  dalam  jangka  waktu  yang ditentukan.
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kapasitas pekerja untuk
melaksanakan serangkaian tugas
(Sinambela,  et  al,  2011).  Busro  (2018) berpendapat  bahwa  kinerja  organisasi merupakan  hasil  akhir  dari  kerja  yang dilakukan  oleh  karyawannya,  baik  secara individu maupun kolektif, untuk mewujudkan  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi.  organisasi  yang  bersangkutan memiliki  kualitas  yang  diperlukan,  seperti keuletan,  kemampuan,  kemandirian,  dan kemampuan  untuk  memecahkan  masalah dalam  kerangka  waktu  yang  diamanatkan secara  hukum,  tanpa  melanggar  undang- undang  atau  melanggar  standar  etika  apa pun. Pandangan ini sesuai dengan argumen yang  dikemukakan  oleh  Daryanto  dan Bintoro dalam Siburian & Sambul (2021), yaitu  bahwa  kemauan  individu  atau kelompok untuk melakukan atau meningkatkan suatu kegiatan sesuai dengan  tanggung  jawabnya  dan  mencapai tujuan. hasil yang diinginkan.
Beban kerja pekerja adalah perkiraan jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan dalam  jangka  waktu  tertentu,  serta  upaya mereka  untuk  memecahkan  masalah  yang terkait  dengan  pekerjaan  (Ambarwati: 2014). Setiap pekerjaan memiliki tantangan  yang  unik,  dan  setiap  tenaga kerja  memiliki  sumber  daya  yang  unik untuk  menghadapi  tantangan  tersebut (Mahawati  dkk,  2021).  Munandar  (2014) Mendefinisikan beban kerja sebagai perkiraan  mental  karyawan  terhadap  tugas dan  upaya  mereka  untuk  memecahkan masalah  di  tempat  kerja  dalam  jangka waktu tertentu.
Segala  sesuatu  yang  ditemui  pekerja saat bekerja yang berpotensi
mempengaruhi  kinerjanya  dalam  tugas yang  diberikan  dianggap  sebagai  bagian dari  tempat  kerja  (Nitisemito,  2014). Kondisi  kerja  yang  baik  atau  sesuai  jika orang  mampu  melakukan  pekerjaannya dengan  cara  yang  sehat,  aman,  dan nyaman,  seperti  yang  dikemukakan  oleh
Sedarmayanti (2017). Menurut
Sedarmayanti  (2020),  pengaturan  kantor Semua aspek lingkungan sekitar pekerja di tempat  kerja  mereka  dapat  dianggap sebagai  bagian  dari “ lingkungan  kerja fisik ” mereka.
Menurut  studi  oleh  Neksen,  et  al (2021),  membawa  lebih  dari  yang  dapat ditangani  akan  memiliki  efek  negatif, menyebabkan  kelelahan  di  semua  bidang fungsi (mental, fisik, dan emosional). Pada saat  yang  sama,  melakukan  terlalu  sedikit dapat  menyebabkan  kebosanan,  seperti dalam kasus-kasus di mana pekerjaan yang melibatkan  sedikit  aktivitas  fisik.  Jika masalah  ini  terus  berlanjut,  maka  akan menurunkan kompetensi pekerja.
Berdasarkan hasil penelitian
Setiawan dan Abdurahman (2019)
menyatakan bahwa, diperlukannya peningkatan  kualitas  lingkungan  kerja dengan  cara  meningkatkan  fasilitas  sarana dan prasarana untuk memotivasi karyawan sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
Dari  uraian  diatas  terdapat  rumusan masalah,  yaitu  1)  apakah  beban  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan kantor  pos  cabang  utama  kota  surabaya?;
2)  apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor pos cabang  utama  kota  surabaya?;  3)  apakah beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan kantor pos cabang utama kota surabaya?.
Tujuan  dari  penelitian  ini,  yaitu  1) untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja
terhadap  kinerja  karyawan  kantor  pos cabang  utama  kota  surabaya;  2)  untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  kantor  pos cabang  utama  kota  surabaya;  3)  untuk mengetahui  pengaruh  beban  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  kantor  pos  cabang  utama  kota surabaya

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  dua variabel: bebas (Variabel Independen) dan terikat  (Variabel  Dependen).  Beban  Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) merupakan dua variabel bebas dan Kinerja sebagai variabel terikat (Y).
Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian pelayananpada  Kantor  Pos  Cabang  Utama Kota  Surabaya  yang  berjumlah  59  orang dengan  teknik  Sampel  Jenuh,  dimana seluruh  populasi  yang  ada  digunakan sebagai sampel pada penelitian ini.
Untuk mengumpulkan informasi untuk  penelitian  ini,  kuesioner  digunakan dengan 12 pertanyaan yang menggambarkan  indikator  diperiksa  pada skala  Likert  dari 1 sampai  5. Data primer, yang dikumpulkan dari peserta wawancara,  dan  data  sekunder,  yang diambil  dari  sumber  lain  seperti  karya yang  diterbitkan  dan  database  online, digunakan untuk menyusun hasil penelitian  ini.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  sebagai  metode penelitian  dan  metode  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode analisis Structural Equation
Modelling Partial Least Square

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas, kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  suatu
indikator memiliki validitas yang memadai jika Factor Loading Value-nya lebih besar dari  0,5  dan/atau  jika  nilai  T-Statistic-nya lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada = 0,05).
Jika  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96 dan Factor Loading, ukuran korelasi antara indikator dan variabel, lebih besar dari 0,5,
maka tingkat signifikansi terpenuhi.
Tabel 2: Outer loading
Variabel Indikator Factor Loading (O)  T-Statistics (|O/STERR|) Beban Kerja (X1) X1.1 0,778 7,270 X1.2 0,801 11,272 X1.3 0,942 32,492 X1.4 0,668 4,643 Lingkungan Kerja (X2) X2.1 0,813 26,880 X2.2 0,753 18,662 X2.3 0,713 13,996 X2.4 0,593 9,833 Kinerja (Y) Y1.1 0,796 26,282 Y1.2 0,887 74,510 Y1.3 0,723 14,845 Y1.4 0,647 11,881 Sumber: Hasil olah data PLS, 2022
Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas, kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  suatu indikator memiliki validitas yang memadai jika Factor Loading Value-nya lebih besar dari  0,5  dan/atau  jika  nilai  T-Statistic-nya lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada = 0,05). Jika  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96 dan Factor Loading, ukuran korelasi antara indikator dan variabel, lebih besar dari 0,5, maka tingkat signifikansi terpenuhi.
Hasil estimasi untuk semua indikator memiliki Converegen Validity atau validitas  yang  baik  karena  factor  loadings pada Beban Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) semuanya lebih  besar  dari  0,50  dan/atau  signifikan (nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  Z  α  = 0,05 (5%) = 1,96.
Nilai Average  Variance (AVE)
variabel laten, yang menunjukkan seberapa besar variasi nilai indikator yang tersembunyi  di  dalam  variabel.  Validitas untuk  variabel  laten  memadai  jika  dan hanya  jika  nilai  AVE  konvergen  lebih besar  dari  0,5.  Nilai  Average  Variance Extracted  (AVE)  untuk  setiap  konstruk mengungkapkan variabel indikator reflektif (variabel). Dalam  hal  AVE setiap konstruk  lebih  besar  dari  0,5  maka diperlukan  model  yang  baik.  Ketiga penelitian tersebut memiliki validitas yang baik,  dengan  hasil  AVE  untuk  Beban Kerja  (X1)  sebesar  0,646031,  Lingkungan Kerja  (X2)  sebesar  0,522769,  dan  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,591147

## Tabel 3: Validitas Diskriminan
Beban Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) Beban Kerja (X1) 1 Kinerja Karyawan (Y) 0,304 1 Lingkungan Kerja (X2) 0,314 0,647 1 Sumber: Hasil olah data PLS, 2022
Hubungan  antara  variabel  eksogen dan  endogen,  atau  variabel  eksogen  dan eksogen,  keduanya  dimungkinkan  dalam PLS.  Semakin  dekat  nilai  korelasi  ke  1, semakin  kuat  hubungan  antara  kedua variabel tersebut.
Rata-rata  nilai  korelasi  antara  satu variabel  dengan  variabel  lainnya  dapat dilihat  pada  tabel  Korelasi  Variabel  Laten yang  disajikan  di  Tabel  4.  Dengan  nilai 0,647843, hubungan antara variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  dengan  Outcome (Kinerja  Karyawan,  Y)  dalam  model penelitian  adalah  yang  paling  kuat.  Selain itu,  variabel  lingkungan  kerja  lebih
berpengaruh daripada variabel beban kerja dalam  model  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Ambang  batas  untuk  menentukan reliabilitas  suatu  angket  adalah  nilai Konstruk Reliabilitas dan Validitas > 0,70. Hal  ini  ditentukan  dengan  melakukan  uji reliabilitas  seberapa  konsisten  responden menjawab  pertanyaan.  Informasi  rinci tentang  ketergantungan  dan  validitas masing-masing konstruk disediakan dalam tabel  di  bawah  ini.  Keandalan  Komposit lebih besar dari 0,70, menunjukkan bahwa tanggapan  dari  sampel  ini  dapat  dianggap
kredibel Tabel 5: Uji Reliabilitas Composite Reliability Beban Kerja (X1) 0,877 Kinerja Karyawan (Y) 0,850 Lingkungan Kerja (X2) 0,812
Sumber: Hasil olah data PLS, Tahun 2022
Hasil  dapat  disimpulkan  bahwa semua  variabel  dalam  penelitian  ini reliabel karena nilai Composite Reliability untuk Beban Kerja (X1), variabel Lingkungan  Kerja  (X2),  dan  Kinerja Karyawan (Y) semuanya di atas 0,70.
Kebaikan  model  struktural  dapat diuji  dengan  menghitung  nilai  R-Squared- nya.  Nilai  R-Square  dalam  persamaan variabel laten memberikan wawasan tentang  uji  model  internal.  Seberapa  baik variabel eksogen (independen/independen) dalam  sebuah  model  menjelaskan  variabel endogen (dependen/terikat) dijelaskan oleh nilai R-Square-nya.
Nilai  R-Square  dalam  penelitian  ini adalah  0,4308.  Berdasarkan  hasil  tersebut, model  tampaknya  cukup  menjelaskan fenomena kinerja karyawan, yang dipengaruhi  oleh  variabel  independen seperti  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja, menyumbang 43,08% dari varians, sedangkan sisanya 56,92% dijelaskan oleh variabel  yang  tidak  termasuk  dalam penyelidikan  ini  (selain  beban  kerja  dan beban kerja). tempat-tempat kerja.

## Gambar 1 Outer Model
Sumber: Hasil olah data PLS, 2022
Gambar output PLS mengungkapkan kepentingan  relatif  dari  masing-masing koefisien  jalur  indikator  dan  variabel eksogen yang berkontribusi padanya, serta nilai  pemuatan  faktor  untuk  variabel tersebut.  Ukuran  R-Square,  yang  terletak dalam  lingkup  variabel  endogen,  juga dapat diamati (variabel
Kinerja Karyawan).
Perhitungan  kuadrat  terkecil  parsial
(PLS) menghasilkan hasil pengujian sebagai berikut:
Hipotesis yang menyatakan Beban Kerja (X1)
berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) dapat diterima. Pengujian berpengaruh langsung antara Beban  Kerja  (X1)
terhadap Kinerja Karyawan dengan diperoleh  hasil  dari path  coefficient s sebesar  0,111251,  dan  nilai T-statistic 2,226436  >  1,96  (dari  nilai  tabel  Z  α  = 0,05)  atau  P-Value  0,028  <  0,05,  dengan hasil Signifikan (positif).
Hipotesis yang menyatakan Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  di terima.  Pengujian  berpengaruh  langsung antara Lingkungan Kerja (X2) dan Kinerja (Y)  dengan  diperoleh  hasil  dari path coefficients sebesar0,612826,  dan  nilai T-
statistic 14,490270 > 1,96 (dari nilai  tabel Zα  =  0,05)  atau  P-Value  0,000  <  0,05, dengan hasil Signifikan (positif).
Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya, sesuai  dengan  hasil  analisis  penelitian yang  telah  dilakukan.  Temuan  penelitian ini  menguatkan  temuan  penelitian  lain yang  menunjukkan  hubungan  positif  dan signifikan  secara  statistik  antara  beban kerja  dan  produktivitas  (Idayanti,  dkk: 2020).  Temuan  penelitian  ini  konsisten dengan temuan Neksen, et al. (2021), yang menemukan hubungan positif dan signifikan  secara  statistik  antara  beban kerja dan produktivitas. Temuan ini sejalan dengan  Mutiara  S.  Siburian  (2021),  yang menjelaskan bahwa penentuan beban kerja pegawai  sesuai  standar  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Tinjauan  terhadap  penelitian  yang ada  menunjukkan  bahwa  kondisi  kerja  di Kantor Pos Cabang Utama Kota Surabaya berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara statistik  terhadap  produktivitas  pegawai. Mengikuti  jejak  para  peneliti  seperti Setiawan dan Abdurahman (2019).
Berdasarkan  nilai outer  loading , didapatkan bahwa indikator dari lingkungan  kerja  dengan  nilai  tertinggi terletak  pada  indikator  X2.1  mengenai ketersediaan
perlengkapan kerja.
Menyediakan  perlengkapan  kerja  yang memadai termasuk salah satu cara meningkatkan  fasilitas  yang  dapat  dipakai dengan nyaman oleh semua karyawan

## PENUTUP
Analisis  dan  pembahasan  dalam penelitian  ini  membawa  peneliti  pada kesimpulan  sebagai  berikut:  1)  Terdapat pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Kota Surabaya;  variabel  lingkungan  kerja  juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  sektor  jasa perkantoran.  Kantor  Pusat  Departemen  di Surabaya;  2)  Beban  kerja  tidak  dirasakan berat oleh karyawan jika standar pekerjaan yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  dilakukan;  3) Menyediakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dapat membuat  karyawan  nyaman  dan  tenang dalam melakukan pekerjaannya, dan dapat menjadi faktor meningkatnya kinerja  yang dilakukan

## DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati, F. R. (2014). Konsep Kebutuhan  Dasar  Manusia .  Dua Satria Offset.
Busro  Muhammad.  (2018). Mananjemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group.
Idayanti,  E.,  Ayu,  I.  D.  A.,  Piartrini,  & Saroyini,  P.  (2020).  The  Effects  of Communication,  Competency  and Workload On Employee Performance in Hotel Puri Saron, Seminyak, Kuta,
Bali. American Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR) .
Mahawati,  E.,  &  Dkk.  (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja (R.  Watrianthos  (ed.)).  Yayasan  Kita Menulis.
Munandar,  A.  S.  (2014). Psikologi Kepribadian .  PT  Raja  Grafindo Persada.
Neksen,  A.,  Wadud,  M.,  &  Handayani,  S.
(2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Jam Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Grup  Global Sumatera. In Jurnal Nasional Manajemen  Pemasaran  &  SDM  e (Vol.  2,  Issue  2,  pp.  2745–7257). http://journal.jis- institute.org/index.php/jnmpsdm/artic le/view/282/211
Nitisemito,  A.  S.  (2014). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia.
Nursiah, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Komunikasi Terhadap
Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Pt  Woneel  Midas  Leathers  Di Tangerang. Dynamic  Management Journal ,
3 (1). https://doi.org/10.31000/dmj.v3i1.170 8 Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Salemba Empat.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan
Sumber
Daya Manusia . Rafika Aditama.
Sedarmayanti.  (2020). Tata  Kerja  dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju.
Setiawan,  V.  M.,  &  Abdurahman,  D.  A.
(2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen
Indonesia , 4 (1), 174–184.
Siburian,  M.  S.,  Pio,  R.  J.,  &  Sambul,  S. A.  P.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Balige  Sumatera Utara. Productivity , 2 (5).
Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sirhi,  S.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Dan Kedisiplinan  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru SMA Muhammadiyah Kabupaten  Ende. JURKAMI:  Jurnal
Pendidikan  Ekonomi , 3 (1),  9–17.
https://doi.org/10.31932/jpe.v3i1.154
Sugiono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif . Alfabeta.
Sumanto.  (2020). Manajemen  Sumber Daya  Manusia-Memasuki  revolusi
4.0 . ANDI.
Yuniarsih,  T.,  &  Suwatno. (2013).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Yunita,  A.,  &  Saragih,  R.  (2019).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Perum
Bulog Divre Jawa Barat. Jimea .