## INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND WORK MOTIVATION TOWARDS PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PUBLIC HEALTH CENTER IN BANDAR LAMPUNG CITY
Iskandar Z. Hifnie (1) ,Yusef Patria (2)
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai 24devabela@gmail.com, renizama@gmail.com
Abstaract.  The  purpose  of  the  jurnal  to  look  for  the  influence  of  leadership  style  and  work  motivation  on employee performance at the Bandar Lampung Satellite Inpatient Health Center. Research to be carried out is  quantitative  research.  This  study  uses  38  research  respondents.  There  are  three  variables  in  this  study, namely: 2 (two) independent variables (X1 and X2) and 1 (one) dependent variable where as a free variable leadership  style  (X1)  with  a  statement  instrument  of  15  instruments  and  work  motivation  (X2)  with  a statement instrument as many as 15 instruments and employee performance (Y) as a dependent variable with a  statement  instrument  as  many  as  15  instruments.  Based  on  the  analysis  and  processing  of  data  that  has been done so that it can be found hypothesized answers: the level of influence is 59.4%. There is an influence between work motivation (X2) and employee performance (Y), with a level of influence of 15.6%. There is an influence between leadership style (X1), work motivation (X2) with employee performance (Y), with a level of influence of 20.3%.
Keyword : Leadership style, work motivation, employee performance.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS RAWAT INAP SATELIT KOTA BANDAR LAMPUNG
Iskandar Z. Hifnie (1) ,Yusef Patria (2)
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai 24devabela@gmail.com, renizama@gmail.com
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mencari pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Rawat  Inap  Satelit  Kota  Bandar  Lampung.  Penelitian  yang  akan dilaksanakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  38  responden  penelitian.  Ada  tiga variabel dalam penelitian ini yaitu : 2 (dua) Variabel bebas (X1 dan X2) dan 1 (satu) variabel terikat dimana sebagai variabel bebas gaya kepemimpinan (X1) dengan instrumen pernyataan sebanyak 15 instrumen dan motivasi kerja (X2) dengan instrumen pernyataan sebanyak 15 instrumen serta kinerja pegawai (Y) sebagai variabel  terikat  dengan  instrumen  pernyataan  sebanyak  15  instrumen.Berdasarkan  analisis  serta  olah  data yang  telah  dilakukan  sehingga  dapat  ditemukan  jawaban  hipotesis  yaitu:  Terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  59,4%.  Terdapat pengaruh antara motivasi kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 15,6%. Terdapat  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  (X1),  motivasi  kerja  (X2)  dengan  kinerja  pegawai  (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 20,3%.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  dalam  suatu  organisasi ditentukan  oleh  gaya  kepemimpinan  dan peranan  dari  pegawai,  agar  pegawai  dapat bekerja dengan baik serta mencapai kinerja yang diharapkan. Peranan pemimpin dalam memimpin  dan  memotivasi  bawahannya sangat menentukan, karena pegawai merupakan  aset  organisasi  yang  Karakter terpenting yang harus ada dalam diri setiap pemimpin  adalah  pemimpin  mempunyai ilmu  yang  tinggi,  namun  dia  juga  seorang organisator.  Kepemimpinan  akan  berat sebelah  jika  intelektual  ditinggikan  namun tata  cara  berorganisasi  diabaikan,  begitu pula sebaliknya. Organisasi-organisasi yang hari  ini  sudah  besar  mereka  paham  betul bagaimana lintasan berorganisasi, pergerakkan  mereka  terlihat  masif  dan efisien.  Namun  masih  saja  diberitakan kebobrokan  moral  mereka,  itu  dikarenakan kapasitas intelektual mereka tidak dibarengi dengan  bagaimana  mereka  berorganisasi. Ada  pula  organisasi  dengan  anggota- anggota  yang  cerdas,  akhlak  yang  mulia namun  mereka  tidak  pernah  berkembang walaupun  sudah  beberapa  tahun  lamanya. Hal  itu  dapat  terjadi  saat organisasi seperti ini  tidak  paham  atas  jalannya  organisasi, tidak  memperbanyak  relasi  dengan  tokoh berpengaruh, dan tidak melakukan komunikasi yang efektif.
Perolehan  dan  pencapaian  atas kinerja  yang  diberikan  pegawai  belum mampu  untuk  mencapai  target  paripurna seperti  apa  yang  yang  diharapkan  dan dicita-citakan  oleh  organisasi,  selanjutnya masih  ada  beberapa  pegawai  yang  tidak konsisten waktu dan lambat dalam menyelesaikan  tugas-tugas  kantor,  hal  ini merupakan  dampak  negatif  atas  gaya seorang pemimpin yang tidak respontif dan kurangnya motivasi yang diberikan organisasi terhadap pegawai.
Berikut  ini  adalah  tabel  persentasi  hasil pencapaian  kinerja  pegawai  yang  diperoleh oleh pegawai Puskesmas Rawat Inap Satelit Kota Bandar Lampung:
Persentase  Pencapaian  Kinerja  Tahun  2017 UPT  Dinas  Kesehatan  Kota  Bandar Lampung (Puskesmas Rawat Inap Satelit) No  Komponen Kegiatan Pencapaian (%) Target Pencapaian Kinerja Paripurna 1 Pelayanan Kesehatan 85% > 85% - 100% 2 Manajemen  85% > 85% - 100% 3 Mutu 85% > 85% - 100% Rata - Rata 85% > 85% - 100%
Sumber  :  Kepala  Tata  Usaha  UPT  Dinas Kesehatan  Kota  Bandar  Lampung,  2017 (Puskesmas Rawat Inap Satelit).
Dari  tabel  1  di  atas  dapat  dilihat bahwa persentase pencapaian kinerja Puskesmas Rawat Inap Satelit Kota Bandar Lampung pada tahun 2017 belum mencapai target  >85%-100%  seperti  apa  yang  telah ditargetkan,  hanya  mampu  memperoleh point  rata-rata  yaitu  sebesar  85%.  Hal tersebut  tentunya  harus  dibenahi  oleh seluruh elemen dan lapisan dalam organisasi  guna  tercapainya  visi,  misi  dan tujuan organisasi seperti apa yang diharapkan bersama.

## KAJIAN TEORI
Setiap  pemimpin  pada  dasarnya memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam memimpin  para  pengikutnya,  perilaku  para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan  suatu  cara  pemimpin  untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah laku atau kepribadian.
Menurut  Kartini  Kartono  (2008: 34), menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan  adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang membedakan  seorang  pemimpin  dalam berinteraksi  dengan  orang  lain.  Seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki hati atau  karakter  semata,  tapi  juga  harus memiliki
serangkaian metode kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif.
Fungsi dan tipe kepemimpinan yang tidak  sama,  bahkan  juga  bervariasi,  dapat dianalisa pula fungsi-fungsi kepemimpinan. Kepemimpinan  akan  berlangsung  efektif bilamana  mampu  memenuhi  fungsinya, meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe  kepemimpinan  memberikan  peluang yang  sama  untuk  mewujudkannya.  Fungsi kepemimpinan  menurut  Rivai,  (2003;  16), memiliki dua dimensi sebagai berikut:
a. dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan  mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang- orang yang dipimpinnya.
b. dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan  ( support )  atau  keterlibatan orang-orang  yang  dipimpin  dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin.
Seorang pemimpin boleh berprestasi tinggi  untuk  dirinya sendiri,  tetapi  itu tidak memadai apabila ia tidak berhasil menumbuhkan dan mengembangkan segala yang  terbaik  dalam  diri  para  bawahannya. Memahami teori-teori mengenai kepemimpinan  sangat  besar  artinya  untuk mengkaji  sejauh  mana  kepemimpinan dalam suatu organisasi telah dapat
dilaksanakan produktifitas organisasi secara keseluruhan.
Menurut  Junaidi  (2010: 18), terdapat  beberapa  teori  kepemimpinan  di antaranya yaitu:
1) Teori Kepemimpinan Sifat ( trait theory ).  Teori  ini  bertolak  dari  dasar pemikiran  bahwa  keberhasilan  seorang pemimpin  ditentukan  oleh  sifat-sifat, perangai  atau  ciri-ciri  yang  dimiliki pemimpin  itu.  Kemampuan  pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai  atau  ciri-ciri  di  dalamnya.
Siagian (2002: 68).
2) Teori  Kepemimpinan  Perilaku  dan Situasi,,  Dasar  pemikiran  teori  ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan  kegiatan  pengarahan  suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Motivasi  berasal  dari  kata  “ movere ” dalam  bahasa  latin  yang  berarti  “bergerak” atau “menggerakkan”. Motivasi kerja dalam manajemen  hanya  diajukan  pada  sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khusunya  dan  mempersoalkan  bagaimana cara  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan  agar  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang telah ditentukan. Munandar, (2001), mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan mendorong  seseorang  untuk  melakukan serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke tercapainya tujuan tertentu.
Motivasi  kerja  adalah  serangkaian tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang pimpinan  atau  suatu  lembaga  untuk memberikan  rangsangan  dan  dorongan kepada  individu  yang  bekerja  sehingga individu  tersebut  memiliki  kemauan  dan semangat  yang  baik  untuk  melaksanakan tugas-tugasnya  secara  rela  dan  ikhlas sehingga  diperoleh  hasil  kerja  dan  prestasi yang optimal.
Menurut Rivai (2011: 455-456), motivasi adalah serangkaian sikap  dan  nilai-nilai yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu yang invisible yang  memberikan  kekuatan untuk  mendorong  individu  bertingkah  laku dalam mencapai tujuan.

## METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2009: 38), pengertian  objek  penelitian  adalah  suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau  kegiatan  yang  mempunyai  variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Objek  dalam  penelitian adalah  seluruh  populasi  yang  terdapat  pada Puskesmas Rawat Inap Satelit Kota Bandar Lampung.
Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah :
1. Data Primer Menurut  Umar  (2003:  56),  data  primer merupakan data yang diperoleh langsung  di  lapangan  oleh  peneliti sebagai obyek penulisan. Metode wawancara  mendalam  atau in-depth interview dipergunakan untuk
memperoleh data dengan metode wawancara  dengan  narasumber  yang akan diwawancarai
2. Data Sekunder Pengertian  dari  data  sekunder  menurut Sugiyono  (2010:  137),  adalah  ”Sumber data  yang  tidak  langsung  memberikan data  kepada  pengumpul  data,  misalnya lewat  orang  lain  atau  lewat  dokumen”. Data  sekunder  antara  lain  disajikan dalam  bentuk  data-data,  tabel-tabel, diagram-diagram,  atau  mengenai  topik penelitian.
.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1. Observasi,  Menurut  Arikunto  (2006: 124),  observasi  adalah  mengumpulkan data  atau  keterangan  yang  harus dijalankan  dengan  melakukan  usaha- usaha  pengamatan  secara  langsung  ke tempat yang akan diselidiki.
2. Kuisioner,  Menurut  Suroyo  anwar (2009:  168),  Angket  atau  kuisioner merupakan  sejumlah  pertanyaan  atau pernyataan  tertulis  tentang  data  faktual atau  opini  yang  berkaitan  dengan  diri responden,  yang  dianggap  fakta  atau kebenaran  yang  diketahui  dan  perlu dijawab oleh responden.
3. Telaah  Dokumentasi  dan  Kepustakaan, Menurut Sugiyono (2013: 240),
dokumen  merupakan  catatan  peristiwa yang sudah berlalu.
Menurut  data  yang  ada  jumlah pegawai  di  Puskesmas  Rawat  Inap  Satelit Kota  Bandar  Lampung  yaitu  sebanyak  40 orang  pegawai,  sehingga  sampel  yang digunakan  adalah  38  responden  karena peneliti  dan  pimpinan  tidak  termasuk  ke dalam responden dalam penelitian ini.
Metode pengujian validitas instrument  penelitian  yang  digunakan adalah  korelasi  product  moment  dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2010:190)
𝑟  = 𝑁  ∑ 𝑥𝑦 −   (∑ 𝑥)(∑ 𝑦) √𝑁 ∑ 𝑥 2 −   (∑ 𝑥) 2  𝑁  ∑ 𝑦 2 − (∑ 𝑦) 2
Keterangan:
r = Keeratan hubungan (korelasi) x = Jumlah skor pertanyaan y = Jumlah skor total pertanyaan N = Jumlah sampel yang akan diuji Kriteria putusan :
1. Jika  r  hitung  >  r  tabel  dan  Sig,  <  0,05 maka instrument yang digunakan adalah valid,
2. jika  r  hitung  <  r  table  dan  Sig,  >  0,05 maka instrumen yang digunakan adalah tidak valid
Pengukuran  reliabilitas  dilakukan dengan  cara one  shot atau  pengukuran sekali  saja  dengan  alat  bantu  SPSS  uji statistik Cronbach  Alpha (a).    Rumus pengujian  reliabilitas  instrumen  dengan teknik Alpha Cronbach adalah :
        −       − =  2 2 11 1 1 b b k k r   dan ( ) ( ) n n x x 2 2 2   = 
dimana : r 11 = Reliabilitas instrument k      = Banyak butir pertanyaan ∑ 2 t  = Variabel total 2 b  = Jumlah varians butir n     = Jumlah Responden x     = Nilai skor yang dipilih
Suatu  variabel  dikatakan  reliabel,  apabila Ghozali (2010: 96) : Hasil α > 0,60 =  Reliabel Hasil α < 0,60 =  Tidak reliabel
Analisis  Kuantitatif  yang  dilakukan berdasarkan data primer yang diperoleh dan penyebaran  instrument  (kuisioner)  kepada responden, dan untuk mengetahui pengaruh variable bebas (independen variabel) terhadap variable terikat (dependen variabel).
Rumus yang digunakan untuk mengukur  sejauh  mana  pengaruh  disiplin kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Way
Kanan  dengan  persamaan  regresi  linear berganda dengan rumus sebagai berikut :
Persamaan Regresi Linear Sederhana persamaan regresi linear sederhana untuk X1:

## 𝑌  =  𝑎  +  𝑏𝑖𝑋𝑖 + 𝑒
Dimana : Y = Kinerja pegawai a = Konstanta b1 = Koefisien regresi X1 X1 = Kepemimpinan
E         = Faktor kesalahan
Persamaan  regresi  linear  sederhana  untuk X2 :
𝑌  =  𝑎  +  𝑏2𝑋2  +  𝑒
Dimana : Y = Kinerja pegawai a = Konstanta b2 = Koefisien regresi X2 X2 = Disiplin kerja e = Faktor kesalahan
Persamaan Regresi Linear Berganda:

## 𝑌  =  𝑎  +  𝑏1𝑋1 +  𝑏2𝑋2  + 𝑒
Dimana Y = Kinerja pegawai a = Konstanta b1 = Koefisien regresi Xi b2 = Koefisien regresi X2 X1        = kepemimpinan X2 = Kinerja kerja e = Faktor kesalahan
Untuk  menguji  hipotesis  secara parsial  ( Sugiyono  , 2010:  230 ) digunakan Uji t dengan rumus:
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑟√𝑛 − 2 √1 − 𝑟 2
Dimana : Thitung = Nilai t r = Koefisien Korelasi n = Jumlah responden
Kriteria  Untuk  Uji  t  adalah  sebagai berikut :
Jika t hitung > t tahel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Jika  t  hitung≤  t  table  maka  Ha  ditolak  dan Ho diterima.
Taraf signifikat dalam penelitian ini digunakan α = 0,05 atau 5%

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa seluruh item skor pernyataan  tentang  Kinerja  Pegawai  (Y) memiliki  nilai  rhitung  =  0,600  lebih  besar dari  nilai  rtabel  =  0,320.  Dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa  keseluruhan  item pernyataan  mengenai  Kinerja  Pegawai tersebut  valid  dan  dapat  digunakan  sebagai alat ukur penelitian
Uji  Hipotesis  Pengaruh  Motivasi  Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constan t) X2 15.412 .603 4.426 .115 .623 3.482 5.223 .00 1 .00 0 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai thitung  =  5,223.  Apabila  dibandingkan dengan  ttabel  pada  taraf  signifikan  yaitu
1,690,  maka  thitung  =  5,223  >  ttabel  = 1,690,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa; Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh  antara  variabel  Motivasi  Kerja (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)
Puskesmas Rawat Inap Satelit Kota Bandar Lampung  dapat  diterima.  Jadi  variabel Motivasi Kerja berpengaruh terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  Puskesmas Rawat  Inap  Satelit  Kota  Bandar  Lampung Persamaan  regresi  antara  variabel  Motivasi Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah Y = 15,412 + 0,603X2, yang artinya setiap  kenaikan  satu  point  dari  variabel Motivasi  Kerja  akan  diikuti  oleh  variabel Kinerja Pegawai sebesar 0,603 point.
Perhitungan Regresi Berganda Antara Gaya Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2) dan Kinerja Pegawai (Y).
Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig.
B Std.
Error Beta 1 (C onstant) 12.726 4.008 3.17 5 .003 X1 .453 .138 .538 3.52 2 .001 X2 .234 .147 .242 1.66 2 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  hasil  uji  t  didapat thitung untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1)  =  3,267  dan  thitung  untuk  variabel Motivasi Kerja (X2) yaitu = 1,690. Apabila dibandingkan  dengan  ttabel  pada  taraf signifikan yaitu = 1,690, maka thitung lebih besar dari ttabel  (thitung > ttabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaya
Kepemimpinan  (X1)  dan  Motivasi Kerja (X2) mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y).
Berdasarkan  tabel  di  atas,  kemudian dimasukkan persamaan:

## 𝑌  =  12,726  +  0,453𝑋1  +  0,234𝑋2.
Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  sebesar satu  point,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan meningkat sebesar 0,453 point.
Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel  motivasi  kerja  (X2)  sebesar  satu point,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan meningkat sebesar 0,234 point.
Berdasarkan  keterangan  di  atas dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  nilai koefisien  regresi  X1  =  0,453  lebih  besar daripada  koefisien  regresi  X2  =  0,234.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Gaya Kepemimpinan (X1) lebih tinggi atau dominan dibandingkan Motivasi Kerja (X2) dalam  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  (Y) Puskesmas Rawat Inap Satelit Kota Bandar Lampung

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  kajian  teoristik  dan analisis  sebagaimana  telah  dijelaskan  pada Bab  IV,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Rawat Inap  Satelit  Kota  Bandar  Lampung. Kesimpulan  tersebut  ditunjukkan  oleh temuan hasil analisis sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Puskesmas  Rawat  Inap  Satelit  Kota
Bandar  Lampung,  hal  ini  terbukti  dari hasil  perhitungan  uji  t  diperoleh  nilai thitung  sebesar  4,216  dan  thitung  > ttabel    1,690  Besarnya  koefisien determinasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah 59,4%.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Rawat Inap  Satelit  Kota  Bandar  Lampung sebesar 59,4%.
2. Terdapat  pengaruh  variabel  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Puskesmas  Rawat  Inap  Satelit  Kota Bandar  Lampung,  hal  ini  terbukti  uji hipotesis  Parsial  melalui  uji  t  diperoleh nilai  thitung  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  2,886  dan thitung  >  ttabel  1,690.  Besarnya Koefisien  determinasi  motivasi  kerja (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) adalah  15.6%.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar
15.6%.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas, implikasi  kedepan  dirumuskan    sebagai berikut :
1. Pada variabel gaya kepemimpinan yang perlu  mendapat  perhatian  adalah  item pernyataan  mengenai  pimpinan  selalu membina  komunikasi  yang  harmonis dengan  pegawai,  baik  secara  formal maupun  informal,  karena  indikator  ini mendapatkan tanggapan responden dengan skor paling rendah. Peningkatan terhadap  indikator  ini  dapat  dilakukan pimpinan  dengan  membuat  agenda kegiatan diskusi/ pertemuan yang terencana serta fokus dan menitikberatkan  terhadap  segala  bentuk gejala,  permasalahan  dan  penyelesaian
terhadap seluruh gejala dan permasalahan-permasalahan yang dihadapi  oleh  seluruh  elemen  dalam organisasi dan merumuskan jalan keluarnya yang merupakan
2. Hasil sebuah keputusan dari sumbangsih  saran,  ide,  gagasan  dan pemikiran  seluruh  elemen  yang  ada dalam organisasi. Pada variabel motivasi  kerja  yang  perlu  mendapat perhatian adalah item pernyataan
mengenai  penghargaan  yang  selama  ini diberikan  instansi  melalui  kebijakan yang  dibuat  dan  diterapkan  oleh pimpinan kepada pegawai dalam
instansi  belum  efektif  untuk  dapat menjadi  tolak  ukur  dan  alat  dalam memotivasi  pegawai  agar  dapat  saling berkompetisi  dan  menunjukkan  kinerja terbaiknya  guna  tercapainya  tujuan  dan harapan  organisasi,  karena  indikator  ini mendapatkan tanggapan responden dengan skor paling rendah. Peningkatan indikator  ini  dapat  dilakukan  oleh pimpinan  dengan  membuka  ruang diskusi  untuk  dapat  bertanya  jawab langsung guna mengetahui dan memahami terhadap berbagai dinamika, harapan  dan  keinginan  pegawai  yang sebenar-benarnya dan
setelah mendapatkan  keputusan  mufakat  dalam diskusi  tersebut  pimpinan  untuk  dapat benar-benar  lebih  spesifik,  terarah  juga berimbang dalam merealisasikannya.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad Moh. 2002. Kepemimpinan Modern. BPFE. Yogyakarta.
Anoraga,  Pandji.  2004.  Manajemen  Bisnis. Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur
penelitian. Rineka Cipta. Jakarta.
Agus  Purwanto,  Erwan  &  dyah  Ratih Sulistyastuti.  2007.  Metodologi Penelitian  Sosial  dan  Pendidikan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Asnawi.  2009.  Prestasi  Kerja  Dalam Organisasi. Grafindo. Jakarta.
Dessler,  Gary,  2009.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Dessler,  Garry.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  buku  1  &  2. Jakarta: Penerbit Indeks.
Edwin  B.  Flippo.  2006.  Manajemen Personalia Jilid I. Alih bahasa oleh Moh  Masud,  SH.,MA.  Erlangga. Jakarta.
Effendi.  2004.  Gaya  Kepemimpinan  dalam Organisasi. BPFE. Yogyakarta
Handoko,  T.  Hani.  2000.  Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat  Belas.  Penerbit  BPFE. Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hani,  2003,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Kedua,  Cetakan.  Keempat  belas, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Edisi Revisi).  Penerbit  Bumi  Karsa, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara.Jakarta.