Jurnal Publik: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Administrasi Negara ISSN 1412-7083 (Print), 2579-9266 (Online) https://doi.org/10.52434/jp.v17i02.190

## Analisis Faktor Motivasi Mahasiswa untuk Menjadi Pegawai Pemerintah
Adinda Puspita Ningrum 1 , Furaihan Kamyl Arnazaye 2 , Ricko Adi Wicaksana 3 1, 2, 3 Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia, Indonesia
1 adinda.puspita@ui.ac.id
2 furaihan.kamyl@ui.ac.id
3 ricko.adi11@ui.ac.id

## Abstrak
Berkarier sebagai pegawai  pemerintah masih  menjadi pilihan utama bagi sebagian besar  masyarakat  Indonesia.  Berbeda  dengan  negara  maju  yang  mahasiswanya cenderung  memilih  untuk  bekerja  di  sektor  privat.  Kontrasnya  preferensi  karier mahasiswa  tersebut  disebabkan  oleh  sejumlah  faktor  motivasi.  Penelitian  ini mencoba menganalisis faktor motivasi yang dominan dalam membentuk preferensi karier mahasiswa Universitas Indonesia (UI) dan Institut Teknologi Bandung (ITB) untuk  bekerja  di  sektor  publik.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif dengan  teknik  pengumpulan  data  melalui  wawancara  mendalam  terhadap  empat mahasiswa  UI  dan  empat  mahasiswa  ITB.  Teknik  analisis  ilustratif  digunakan peneliti untuk mengidentifikasi setiap faktor motivasi dari informan ke dalam empat nilai utama dari setiap faktor motivasi, yakni (1) nilai prestise, (2) nilai intrinsik, (3) nilai  ekstrinsik  dan  (4)  nilai  sosial.   Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa faktor pendorong mahasiswa untuk menjadi pegawai pemerintah, yakni faktor yang sifatnya  materialistis,  seperti  faktor  yang  terkait  keterjaminan  dan  dorongan keluarga, sedangkan faktor yang mendemotivasi mahasiswa untuk bekerja sebagai pegawai  pemerintah,  yakni  lingkungan  yang  kaku,  sulitnya  untuk  berinovasi,  dan kecilnya remunerasi yang diterima.
Kata Kunci: Motivasi  Pelayanan  Publik,  Pegawai  Negeri  Sipil,  Preferensi  Karier Mahasiswa.

## Abstract
A career as a government employee is still  the main choice for most Indonesians. This is different from developed countries where students tend to choose to work in the private sector. The contrast in students' career preferences is caused by several motivational  factors.  This  research  tries  to  analyze  the  dominant  motivational factors  in  shaping  the  career  preferences  of  the  University  of  Indonesia  (UI)  and Bandung  Institute  of  Technology  (ITB)  students  to  work  in  the  public  sector.  This research  uses  a  qualitative  approach  with  data  collection  techniques  through  in- depth interviews with four UI students and four ITB students. The researcher used an  illustrative  analysis  technique  to  identify  each  motivational  factor  of  the informant  into  four  main  values  for  each  motivational  factor,  namely  (1)  prestige value, (2) intrinsic value, (3) extrinsic value, and (4) social value. The results of this
Vol. 17; No. 02; 2023; 87-103
research  show  that  the  factors  that  motivate  students  to  become  government employees are materialistic factors, such as factors related to security and family encouragement, while  the factors that demotivate students to  work as government employees  are  a  rigid  environment,  difficulty  in  innovating,  and  small  amount  of remuneration received.
Keywords: Public Service Motivation, Civil Servants, Student Career Preferences.

## 1. Pendahuluan
Berkarier  sebagai  pegawai  pemerintah  masih  menjadi  pilihan  utama  bagi  sebagian  besar masyarakat  Indonesia  (ADB,  2021).  Masyarakat  banyak  beranggapan  bahwa  menjadi  pegawai pemerintah, dalam hal  ini Pegawai Negeri  Sipil (PNS), dapat menjamin  kesejahteraan mereka. Selain  itu,  masyarakat  juga  kerap  menganggap  bahwa  menjadi  PNS  adalah  suatu  hal  yang terhormat.  Anggapan-anggapan  terhadap  profesi  PNS  yang  menjamin  kesejahteraan  dan terhormat  sudah  begitu  mengakar  di  masyarakat  Indonesia.  Mengakarnya  anggapan  tersebut, tidak  terlepas  dari  sejarah  panjang  birokrasi  di  Indonesia,  terutama  dari  masa  prakolonialisme Hindia  Belanda  dan  masa  kolonialisme  Hindia  Belanda  (Hartatik,  2022).  Pada  masa prakolonialisme Hindia Belanda, birokrat publik merupakan orang-orang yang berada di bawah perintah raja. Birokrat publik ini memiliki tempat khusus di masyarakat karena mereka diangkat oleh raja sebagai abdinya berdasarkan loyalitas.
Pada  masa  kolonialisme  Hindia  Belanda,  pemerintah  kolonial  tetap  mempertahankan  status “tinggi” birokrat publik (istana) untuk memudahkan urusan kolonial dengan melibatkan mereka dalam birokrasi pemerintahan. Anggapan status tinggi birokrat publik–– yang begitu mengakar dalam sejarah Indonesia—masih dapat dirasakan pada masa pascakolonialisme. Pada masa Orde Baru, misalnya, terdapat pola relasi kekuasaan bangsawan lokal yang mengintegrasikan dirinya ke dalam birokrasi dan jejaring patronasi (Aspinall & Rohman, 2017). Sejarah panjang konservasi status tinggi birokrat dari masa prakolonialisme terejawantahkan dalam rasa penghargaan karena merasa terhormat jika menjadi pegawai pemerintah di era kini.
Penilaian tinggi untuk bekerja sebagai pegawai negeri di Indonesia, yang mengakar hingga era kini,  dapat  menjadi  bumerang.  Permasalahan  yang  belum  tampak  terkait  manajemen  Sumber Daya Manusia (SDM) di birokrasi Indonesia, seperti kekurangan tenaga kerja kompeten, sudah menjadi temuan empiris di beberapa negara maju. Sejumlah penelitian di beberapa negara maju menyebutkan bahwa belakangan ini SDM yang kompeten lebih memilih untuk bekerja di sektor privat; sektor publik sudah  kehilangan daya tariknya (Lee dan Choi; Dlfgaauw dan Dur dalam Asseburg dan Homberg, 2020). Riset preferensi pekerjaan oleh Universum Global (2022) juga menemukan bahwa sebagian besar mahasiswa di tahun 2022 tidak lagi melihat pekerjaan di sektor publik  sebagai  pilihan  karier  yang  menarik,  terutama  bagi  mahasiswa  seni  dan  humaniora  di beberapa negara maju, seperti Amerika Serikat, Inggris, Jerman, dan Singapura, yang preferensi kerjanya  di  sektor  publik  menjadi  urutan  terbawah  dalam  daftar.  Kontras  dengan  hal  tersebut, sektor  publik  justru  dinilai  menarik  bagi  sebagian  besar  mahasiswa  di  Indonesia.  Universum Global (2017), dalam risetnya, menemukan bahwa mahasiswa seni dan humaniora di Indonesia cenderung memilih pekerjaan PNS sebagai preferensi mayoritas.
Perbandingan yang kontras dalam kecenderungan preferensi karier mahasiswa di negara-negara maju dan di Indonesia, disebabkan oleh sejumlah faktor motivasi. Berdasarkan studi literatur yang telah dilakukan, terdapat beberapa penelitian yang berusaha menjelaskan mengenai faktor yang
mempengaruhi mahasiswa dalam pemilihan karier ( career choice ). Chatwaman dalam Fitriyani (2016) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara kesesuaian nilai dan budaya organisasi  dengan  yang  dimiliki  oleh  individu  tersebut.  Dalam  hal  ini,  Fitriyani  (2016)  juga menyebutkan bahwa individu yang memiliki kesesuaian dengan nilai dan budaya organisasi yang dipilih  akan  menghasilkan  motivasi  bekerja  yang  maksimal.  Sejalan  dengan  hal  itu,  penelitian yang dilakukan oleh Stefani (2018) memaparkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara faktor motivasi  pelayanan  publik  ‘ public  service  motivation (PSM)’  dengan  motivasi  mahasiswa Jabodetabek dalam memilih pekerjaan sebagai PNS.
Studi mengenai minat anak muda untuk menjadi PNS ( civil servant ) pada beberapa negara telah dilakukan. Seperti studi yang dilakukan oleh Ni J, Shen Y, Chen C and Liu X (2022) mengenai minat mahasiswa untuk menjadi PNS di negara Cina. Dalam studi tersebut ditemukan stabilitas karir, nilai prestise dan motivasi pelayanan publik memberikan signifikan pengaruh yang besar terhadap  minat  mahasiswa  menjadi  PNS.  Penelitian  tersebut  juga  mempertimbangkan  bahwa terdapat faktor budaya yang kuat dan telah meliputi persepsi masyarakat terhadap PNS sehingga secara langsung juga mempengaruhi minat mahasiswa untuk menjadi PNS.
Selain  itu,  penelitian  yang  mengkaji  faktor  dominan  yang  memengaruhi  preferensi  karier mahasiswa  pada  bidang  pelayan  publik  di  Indonesia  masih  terbatas.  Van  der  Wal  (2015) menemukan  bahwa  penelitian  motivasi  pelayanan  publik  masih  terbatas  untuk  dilakukan  di negara-negara  berkembang,  seperti  Indonesia.  Kontras  dengan  sejumlah  negara  maju  yang menjadikan  topik  motivasi  sektor  publik  sebagai  fokus  utama  dalam  penelitian  manajemen pelayanan publik (Ritz dkk., 2016). Perbandingan yang kontras, dalam kecenderungan preferensi karier  mahasiswa  di  negara-negara  maju  dan  di  Indonesia,  disebabkan  oleh  kombinasi  faktor- faktor yang dapat memicu motivasi pegawai. Observasi yang dilakukan Berman dkk. (2016: 360) mengidentifikasi  sepuluh  kombinasi  faktor  yang  dapat  mendorong  motivasi  individu  di  sektor publik: (1) gaji yang kompetitif dan keuntungan yang relevan, (2) penghargaan yang berarti dan pengakuan  (yang terbagi rata),  (3) relasi kerja yang ramah dan kooperatif, (4) penugasan  yang memungkinkan  pekerja  memberikan  kontribusi  yang  berarti  bagi  masyarakat,  (5)  umpan  balik yang memberikan pengakuan, (6) peluang untuk tantangan dan pengembangan, (7) kontrol yang berarti atas lingkungan kerja, (8) meminimalisasi efek demotivasi dari peraturan dan regulasi, (9) mengurangi hubungan pengawasan yang negatif, dan (10) orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Atas sejumlah variabel tersebut, peneliti akan mengkaji faktor-faktor dominan yang membentuk preferensi karier mahasiswa di  Indonesia, khususnya di Universitas  Indonesia (UI) dan  Institut Teknologi Bandung (ITB).
Penelitian ini akan berfokus pada faktor motivasi yang membentuk preferensi karier mahasiswa di  dua  perguruan  tinggi  yang  berada  di  Jawa  Barat  untuk  bekerja  di  sektor  publik,  yaitu Universitas  Indonesia  (UI)  dan  Institut  Teknologi  Bandung  (ITB).  Kedua  perguruan  tinggi tersebut  dipilih  dalam  penelitian  ini  karena  pemeringkatan  unggulan  yang  didapatkan  dari pemeringkatan internasional QS World University Ranking (2023). Selain itu, kedua perguruan tinggi  yang  dijadikan  objek  penelitian  ini  berada  dalam  lokus  yang  sama,  yaitu  Provinsi  Jawa Barat. Asumsi dasar dalam penelitian ini,  yakni mahasiswa dari dua universitas tersebut  masih belum memahami kondisi pekerjaan di sektor publik, sehingga memungkinkan atas pemahaman preferensi kariernya yang terbatas.
Penelitian  ini  akan  berangkat  dari  pertanyaan  “apa  faktor  motivasi  yang  dominan  dalam membentuk persepsi mahasiswa UI dan ITB untuk bekerja di sektor publik?”. Melalui penelitian ini, pemerintah diharapkan dapat mengambil langkah strategis untuk menjamin keberlangsungan motivasi yang membentuk preferensi mahasiswa dalam bekerja di sektor publik.

## 2. Tinjauan Pustaka
Berdasarkan  teori  organisasi,  nilai  ( value )  merupakan  sebuah  kriteria  umum  yang  dijadikan standar  atau  prinsip  panduan  untuk  digunakan  oleh  individu  dalam  menentukan  jenis  perilaku peristiwa,  situasi  dan  hasil  yang  diinginkan  atau  tidak  diinginkan  (Jones,  2013).  Nilai  ini  akan memberikan  arahan  pada  individu  untuk  melakukan  dan  memilih  segala  tindakan  dan memberikan  pengaruh  terhadap  segala  keputusan  yang  akan  diambil  oleh  individu  tersebut, terutama  ketika  mereka  berada  dalam  sebuah  organisasi.  Nilai  kerja  ( work  values )  juga  akan memberikan representasi verbal dari individu, kelompok dan lingkungan (Ros, 1999).
Gambar 1. Matriks Nilai Kerja Sumber: Ni J, Shen Y, Chen C and Liu X (2022)
Penelitian yang dilakukan oleh Ros (1999) mengungkapkan bahwa nilai kerja terbagi atas empat kategori,  yaitu  nilai  prestise  ( prestige  value ),  nilai  ekstrinsik  ( extrinsic  value ),  nilai  intrinsik ( intrinsic  value ),  dan  nilai  sosial  ( social  value ).  Nilai  prestise  merupakan  sebuah  nilai  yang memberikan  gambaran  umum  terhadap  pencapaian  individu  berupa  keunggulan  pribadi  yang memerlukan perbandingan diri dengan orang lain dan dipengaruhi oleh budaya yang berkembang di  lingkungan  sekitar.  Nilai  ekstrinsik  merupakan  nilai  yang  merepresentasikan  kelangsungan kehidupan  jangka  panjang  berupa  aspek  keamanan  dan  pendapatan  pekerjaan  sebagai  sebuah persyaratan yang dibutuhkan dalam menjaga keamanan umum dan pemeliharaan ketertiban dalam kehidupan  individu  tersebut.  Nilai  intrinsik  merupakan  nilai  yang  memberikan  gambaran  akan kebebasan  individu  dalam  melakukan  pekerjaan  berupa  pemilihan  minat  dan  kreativitas  kerja. Kemudian  nilai  sosial  merupakan  nilai  yang  mengungkapkan  kemampuan  manusia  dalam  hal transendensi diri  (kemampuan dalam mengatasi batasan realitas material-empiris  yang dimiliki setiap  individu)  yang  memandang  bahwa  pekerjaan  merupakan  sebuah  sarana  untuk  memiliki hubungan sosial yang positif dan mampu memberikan kontribusi kepada masyarakat.

## 3. Metodologi
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan berusaha untuk mencari informasi terkait preferensi  karier  mahasiswa  UI  dan  ITB  dalam  berkarier  di  sektor  publik.  Penelitian  ini merupakan jenis penelitian eksploratif cross-sectional , yakni untuk mencari tahu informasi lain terkait variabel preferensi karier mahasiswa dan variabel-variabel terkait yang menjadi landasan motivasi mahasiswa pada rentang satu waktu tertentu. Teknik pengumpulan data yang dilakukan
dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  kualitatif  melalui  wawancara mendalam.  Wawancara  mendalam  difokuskan  kepada  sepuluh  variabel  dominan  yang  dapat memengaruhi motivasi  individu di sektor publik oleh Berman dkk. (2016: 360), yakni (1) gaji yang kompetitif dan keuntungan yang relevan, (2) penghargaan yang berarti dan pengakuan (yang terbagi  rata),  (3)  relasi  kerja  yang  ramah  dan  kooperatif,  (4)  penugasan  yang  memungkinkan pekerja memberikan kontribusi yang berarti bagi masyarakat, (5) umpan balik yang memberikan pengakuan,  (6)  peluang  untuk  tantangan  dan  pengembangan,  (7)  kontrol  yang  berarti  atas lingkungan kerja, (8) meminimalisasi efek demotivasi dari peraturan dan regulasi, (9) mengurangi hubungan pengawasan yang negatif, dan (10) orang yang tepat untuk pekerjaan itu.
Wawancara  mendalam  dilakukan  untuk  mendapatkan  informasi  terkait  variabel  motivasi  yang membentuk  preferensi  karier  mahasiswa  UI  dan  ITB  untuk  bekerja  di  sektor  publik.  Sejalan dengan  metode  penelitian  kualitatif  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  penentuan  jumlah  informan akan dilakukan secara nonprobabilita. Menurut Neuman (2014), penelitian kualitatif cenderung menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  secara  nonprobabilita.  Pengambilan  sampel nonprobabilita  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik sequential  sampling .  Pengambilan sampel  akan  terus  dilakukan  hingga  informasi  yang  didapatkan  dari  informan  mencapai  titik jenuh;  penelitian  tidak  mendapatkan  informasi  baru  lainnya  ketika  menambahkan  sampel  lain (Neuman,  2014).  Dengan  demikian,  setelah  melibatkan  beberapa  informan  penelitian  yang berasal dari UI dan ITB—dari berbagai rumpun keilmuan yang memiliki pengetahuan dasar atas pekerjaan  di  sektor  publik  melalui  media  sosial  dan  pengalaman  empirisnya  ketika  menerima pelayanan publik—informasi telah mencapai titik jenuh (sudah tidak terdapat informasi lain yang melengkapi).
Wawancara  terhadap  kedelapan  mahasiswa  dilakukan  secara  daring  melalui  media  pertemuan virtual yang dilaksanakan selama 25—40 menit. Pertanyaan wawancara dijawab secara terbuka dengan  sistematika  pertanyaan  wawancara  dimulai  dari  identifikasi  informan  (demografi dan   keluarga/kerabat  dekat  yang  bekerja  di  sektor  publik),  pandangan  informan  pada  variabel motivasi  di  sektor  publik,  dan  pertanyaan  kesimpulan  (terkait  faktor  utama  motivasi  dan demotivasi informan untuk bekerja di sektor publik). Langkah mitigasi atas jawaban yang melebar pada  variabel  di  luar  konteks  motivasi  bekerja  di  sektor  publik,  pertanyaan  wawancara diselaraskan dengan sepuluh kerangka motivasi bekerja di sektor publik oleh Berman dkk. (2016: 360). Namun, variabel-variabel motivasi yang disebutkan Berman dkk. (2016: 360) tidak menjadi acuan utama atas variabel motivasi yang diucapkan informan; hanya sebagai sekat pembatas topik jawaban informan, sehingga memungkinkan untuk hadirnya variabel motivasi lain.
Setelah melakukan  wawancara mendalam terhadap delapan informan  yang berasal dari UI dan ITB,  beberapa  informan  menginginkan  anonimitas  dalam  penggunaan  identitasnya.  Dengan demikian, peneliti menggunakan nama samaran untuk merahasiakan identitas informan, namun dengan  izin  untuk  menyertakan  demografi  umum,  seperti  asal  universitas,  fakultas,  dan  usia. Demografi  informan  dan  daftar  nama  samaran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  seperti digambarkan di dalam tabel 1. Hasil wawancara kemudian dikategorikan dan dibahas berdasarkan model ilustratif nilai motivasi oleh Ni J, Shen Y, Chen C and Liu X (2022), yakni nilai prestise, nilai sosial, nilai ekstrinsik, nilai intrinsik, dan mixed .
Tabel 1.  Demografi Informan (dengan Pseudonim) berdasarkan Usia, Asal Universitas, dan Fakultas
Pseudonim Usia Asal Universitas Fakultas Anggrek 21 tahun UI FT Bougenville 19 tahun UI FMIPA
Pseudonim Usia Asal Universitas Fakultas Cempaka 19 tahun UI FIK Edelweis 21 tahun UI FIA Kemboja 20 tahun ITB FTI Kemuning 19 tahun ITB FTSL Mawar 19 tahun ITB FITB Rafflesia 19 tahun ITB FITB Sumber: Data primer, diolah oleh peneliti

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Hasil Penelitian
Hasil  wawancara  terhadap  delapan  informan  yang  merupakan  mahasiswa  UI  dan  ITB menghasilkan  pengategorian  pertanyaan  wawancara  seperti  yang  tertera  dalam  gambar  4.1. Respons  informan  terhadap  kategori  pertanyaan  wawancara  dibahas  lebih  lanjut  dengan mengaitkannya ke dalam lima nilai utama, yaitu nilai prestise, nilai sosial, nilai ekstrinsik, nilai intrinsik, dan nilai campuran.
Gambar 2. Kerangka Ilustratif Hasil Wawancara
Sumber: Data primer, diolah oleh peneliti

## a. Nilai Prestise
Analisis pada persepsi nilai prestise yang diungkapkan oleh informan diidentifikasi dari kehadiran anggota  keluarga  dan  kerabat  dekat  yang  bekerja  sebagai  pegawai  pemerintah  yang  kemudian informan  akan  memberikan  pandangan  pribadinya  atas  keluarga  atau  kerabat  yang  bekerja
sebagai  pegawai  pemerintah.  Terhadap  informasi  yang  dihimpun  dari  delapan  informan, didapatkan bahwa empat informan memiliki keluarga yang bekerja sebagai pegawai pemerintah, tiga informan memiliki kerabat dekat yang bekerja sebagai pemerintah, dan satu informan yang tidak mempunyai anggota keluarga atau kerabat dekat yang bekerja sebagai pegawai pemerintah.
Secara umum, hasil identifikasi dari beberapa informan atas pandangannya terhadap keluarga atau kerabatnya  yang  bekerja  di  sektor  publik  menunjukkan  bahwa  informan  memandang  keluarga dan  kerabatnya  yang  bekerja  di  sektor  publik  secara  netral  dan  cenderung  positif.  Respons  ini diidentifikasi melalui penggunaan istilah mayoritas yang digunakan oleh informan, yakni terkait keterjaminan (terjamin dari sisi gaji dan karier).
Secara finansial, bagus. Secara pekerjaan juga tidak bisa dibilang buruk dan masih bisa bekerja secara profesional. (Bougenville, 19 tahun)
Respons mayoritas terkait keterjaminan yang meliputi jaminan gaji dan jaminan karier di sektor publik menunjukkan bahwa pekerjaan sektor publik dinilai secara prestise dari faktor jaminan gaji dan karier. Di sisi lain, terdapat dua informan yang memiliki keluarga bekerja sebagai PNS dan pendapatnya  mengidentifikasikan  beberapa  respons  unik  yang  tidak  dapat  ditemukan  dari informan  lainnya.  Kemuning  (19  tahun)  memberikan  pandangannya  terhadap  ayahnya  yang bekerja di sektor publik dan kerap bekerja di bawah tekanan.
Kalau kepada ayah, sih, cukup menjanjikan. Biasa bekerja di bawah tekanan. Kalau [soal] hari libur, relatif sama dengan [hari liburnya] anak-anak sekolah. (Kemuning, 19 tahun)
Identifikasi  respons  unik  lainnya  terkait  pola  kerja  di  sektor  publik  yang  cukup  monoton dinyatakan oleh Edelweis (21 tahun).
Kerjaannya, bekerja untuk negara. Monoton. Back-office . (Edelweis, 21 tahun)
Secara  keseluruhan,  informan  memiliki  pandangan  yang  cukup  positif  terkait  nilai  prestise  di sektor  publik.  Namun,  respons  informan  lainnya,  pada  nilai  prestise,  masih  cukup  heterogen. Meskipun  kecenderungan  jawaban  mayoritas  terkait  nilai  prestise  di  sektor  publik  positif, sejumlah  informan  memberikan  catatan  kritis  yang  cenderung  negatif,  yakni  pekerja  di  sektor publik kerap bekerja di bawah tekanan dan pola kerja yang monoton.

## b. Nilai Sosial
Nilai  berikutnya,  yakni  nilai  sosial.  Berdasarkan  aspek  nilai  sosial,  pandangan  informan diidentifikasi melalui penilaiannya terhadap mendukungnya lingkungan kerja untuk memberikan dampak  kepada  lingkungan.  Gambaran  mengenai  pandangan  informan  atas  lingkungan  yang memberikan dampak kepada lingkungan, pembahasan dipecah menjadi tiga komponen yang lebih spesifik  untuk  menjelaskan  hubungan  yang  sifatnya  vertikal,  horizontal,  dan  eksternal,  yakni apresiasi,  relasi  kerja,  dan  kesempatan  untuk  berdampak  pada  lingkungan.  Informan  diminta untuk memosisikan dirinya ketika bekerja di sektor publik untuk menilai sejumlah hal pokok yang terkait  apresiasi  yang  diberikan  atasan  (hubungan  vertikal),  relasi  kerja  yang  kooperatif (hubungan vertikal dan horizontal), dan kesempatan untuk berdampak terhadap lingkungan saat bekerja di sektor publik (hubungan eksternal).
Hasil  identifikasi  pada  komponen  apresiasi  menunjukkan  bahwa  tujuh  dari  delapan  informan menunjukkan  persepsi  bahwa  apresiasi  yang  diberikan  atasan  cenderung  terpenuhi.  Namun,
Vol. 17; No. 02; 2023; 87-103
sebagian informan berpandangan bahwa keterpenuhan atas apresiasi tersebut cenderung terbatas pada apresiasi yang sifatnya materialistis, terutama pada apresiasi finansial. Sementara itu, pada apresiasi yang bersifat afirmatif, sebagian informan berpendapat bahwa sektor privat masih lebih baik untuk mengadopsi tindakan apresiasi tersebut. Pandangan oleh Edelweis (21 tahun) cukup menggambarkan titik jenuh atas sejumlah argumen yang diberikan informan lainnya.
Cukup baik secara materi, tetapi tindakan afirmatif tidak, dan sangat minim dibandingkan dengan sektor privat. (Edelweis, 21 tahun)
Selain  itu,  ditemukan  respons  unik  lain  yang  diberikan  informan  untuk  mengidentifikasi komponen apresiasi. Respons unik ini cenderung memberikan saran yang sifatnya netral, namun dapat  memberikan  perspektif  negatif  yang  menjadi  faktor  demotivasi  untuk  bekerja  di  sektor publik.  Informan  dengan  sebutan  Bougenville  (19  tahun)  berpandangan  bahwa  apresiasi  yang diberikan sektor publik sudah cukup. Namun, Bougenville (19 tahun) memiliki pandangan bahwa apresiasi yang ada di sektor publik dapat memungkinkan atas hadirnya tujuan terselubung.
Apresiasi mungkin ada-ada saja. Tapi, kalau memberikan apresiasi, boleh, tapi harus hati- hati juga. Jangan sampai ada maksud terselubung. (Bougenville, 19 tahun)
Kemudian,  hasil  identifikasi  atas  komponen  yang  sifatnya  vertikal  sekaligus  horizontal,  yakni relasi kerja yang kooperatif, ditemukan bahwa sebagian informan berpendapat bahwa relasi kerja di  sektor  publik  kurang  dapat  bekerja  secara  kooperatif.  Lebih  lanjut,  sejumlah  informan merincikan atas jawaban tersebut dengan mengaitkannya pada lingkungan, lokasi kerja, karakter atasan,  dan  karakter  setiap  individu.  Misalnya,  pandangan  Mawar  (19  tahun)  yang  memiliki respons bahwa karakter atasan dapat memengaruhi relasi kerja di sektor publik.
Berbeda  tergantung  instansi.  Responsnya  masih  di  bawah  [standar],  kinerjanya  masih kurang. Mungkin bisa kooperatif, tergantung dari atasannya dan rekan kerja di dalamnya. (Mawar, 19 tahun)
Komponen  identifikasi  terakhir,  yakni  terkait  persepsi  informan  terhadap  sejauh  mana  sektor publik  dapat  memberikan  mereka  ruang  untuk  berdampak  kepada  lingkungan  sosial.  Dalam komponen  ini,  semua  informan  sepakat  bahwa  pekerjaan  di  sektor  publik  dapat  memberikan ruang  bagi  mereka  untuk  berdampak  kepada  lingkungan  sosial.  Alasan  utama  yang  membuat sektor publik dapat menjadi wadah pada motivasi seseorang untuk berdampak kepada lingkungan, yakni  dekatnya  sektor  publik  dengan  lingkungan  masyarakat.  Pandangan  oleh  Kemboja  (20 tahun) dapat menggambarkan pernyataan informan lainnya.
Seharusnya, dapat menjadi salah satu wadah [untuk berdampak bagi lingkungan] karena sektor publik dekat dengan masyarakat. (Kemboja, 20 tahun)
Namun,  Bougenville  (19  tahun)  memberikan  respons  yang  menarik.  Bougenville  (19  tahun) masih  sependapat  dengan  keseluruhan  informan  bahwa  sektor  publik  dapat  berdampak  bagi lingkungan, tetapi tergantung keterdukungan sistem kerja di dalamnya.
Bisa. Pada hakikatnya, PNS memang memberikan keterdampakan bagi publik. [Namun,] kembali lagi pada individu dan sistem di dalamnya. (Bougenville, 19 tahun)
Secara keseluruhan, identifikasi pada nilai sosial di sektor publik yang diukur melalui komponen apresiasi, relasi kerja, dan berdampaknya kerja di sektor publik kepada lingkungan, menunjukkan
respons positif, terutama pada penilaian informan di komponen apresiasi dan berdampaknya kerja di sektor publik kepada lingkungan. Namun, komponen relasi kerja yang kooperatif masih dinilai belum  baik  oleh  sebagian  besar  informan.  Identifikasi  utama  pada  komponen  apresiasi,  yakni apresiasi  di  sektor  publik  masih  cenderung  materialistis.  Lebih  lanjut,  dalam  komponen  relasi kerja, yakni relasi kerja di sektor publik masih cenderung kurang kooperatif dan masih tergantung banyak  variabel,  seperti  lingkungan,  lokasi  kerja,  atasan,  dan  individu.  Terakhir,  identifikasi utama pada komponen berdampaknya kerja di sektor publik terhadap lingkungan, yakni seluruh informan sepakat bahwa bekerja di sektor publik dapat menjadi wadah untuk berdampak kepada lingkungan.

## c. Nilai Ekstrinsik
Nilai  ekstrinsik  merupakan  nilai  yang  merepresentasikan  kelangsungan  kehidupan  jangka panjang  berupa  aspek  keamanan  dan  pendapatan  pekerjaan  sebagai  sebuah  persyaratan  yang dibutuhkan.  Dalam  penelitian  ini,  nilai  ekstrinsik  tercakup  dalam  tiga  komponen,  yaitu remunerasi, efektivitas peraturan, dan pengawasan kerja yang kaku. Komponen remunerasi dan efektivitas peraturan akan memiliki korelasi yang positif terhadap minat mahasiswa UI dan ITB untuk menjadi pegawai pemerintah, sedangkan komponen pengawasan kerja yang kaku memiliki korelasi negatif.
Pada komponen remunerasi, diperoleh hasil bahwa empat informan mengatakan remunerasi yang diperoleh belum sepadan, tiga informan mengatakan mungkin, satu informan mengatakan sesuai, dan  satu  informan  mengatakan  mungkin  jika  dikaitkan  dengan  posisi  dan  jabatan.  Hasil wawancara menemukan bahwa setengah dari informan mengatakan  remunerasi yang diperoleh tidak  sesuai.  Informan  juga  percaya  bahwa  sistem  remunerasi  yang  ada  pada  pegawai  negeri cukup  kecil  jika  dibandingkan  dengan  sektor  privat,  baik  untuk  tingkat  domestik  maupun internasional.
Kalau  menurut  gue,  sih,  soal  gaji  ya...  mending  gue  kerja  di  luar  negeri  karena  kerja kerasnya lebih keras di PNS tapi gajinya lebih gede di luar negeri apalagi kalau dihitung pakai kurs. (Anggrek, 21 tahun)
Kemudian,  pada  komponen  efektivitas  peraturan,  diperoleh  hasil  bahwa  lima  informan mengatakan  bahwa  peraturan  di  sektor  publik  cukup  efektif,  dua  informan  mengatakan  tidak efektif,  dan  satu  respons  mengatakan  mungkin.  Dominasi  jawaban  terletak  pada  efektivitas peraturan  yang  mampu  merepresentasikan  sebagian  besar  informan  percaya  bahwa  peraturan yang  ada  di  sektor  publik  sudah  efektif.  Akan  tetapi,  meskipun  dianggap  efektif,  tujuh  dari delapan informan sepakat bahwa  terdapat permasalahan pada implementasi peraturan sehingga sulit untuk melaksanakan peraturan tersebut secara maksimal.
Sebenarnya kalau dibanding swasta, jelas lebih banyak PNS jadi lebih efektif dan terarah cuma dari segi jam kerja kebanyakan sampai overload . Jadi, menurut gue, dari segi konsep peraturan itu ada dan efektif tapi gak relevan [sama keadaan] jadi gak bisa dilaksanakan. (Cempaka, 19 tahun).
Lain  halnya,  pada  komponen  peraturan  yang  kaku,  diperoleh  hasil  bahwa  empat  informan mengatakan  peraturan  yang  ada  di  sektor  publik  bersifat  kaku,  tiga  orang  mengatakan  bahwa peraturan di sektor publik tidak bersifat kaku, dan satu orang mengatakan tidak yakin. Kemudian, peneliti menemukan bahwa jawaban informan dipengaruhi oleh dominasi cara pandang mengenai sifat  dari  peraturan  di  sektor  publik  tersebut.  Informan  selalu  mengaitkan  antara  pengaruh
Vol. 17; No. 02; 2023; 87-103
pengaturan  dengan  sifat  yang  dimiliki  oleh  atasan.  Meskipun  begitu,  mereka  tetap  bersepakat bahwa  peraturan  di  sektor  publik  yang  bersifat  terlalu  kaku  membawa  dampak  positif  pada efisiensi dan efektifitas organisasi.
Pengawasan selalu ada, tetapi tidak selalu ada. Perumpamaannya, ada peraturan, tetapi tidak selalu ada penegak peraturannya sehingga ada kemungkinan peraturan dilanggar. (Mawar, 19 tahun)
Keriga  komponen  pada  nila  ekstrinsik  yang  disebutkan  oleh  informan  memunculkan  sebuah komponen  baru,  yakni  terkait  dengan  keterjaminan  pekerjaan.  Informan  mengaitkan  faktor keterjaminan tersebut dengan terjaminnya besaran gaji yang didapatkan di sektor publik, jaminan atas lingkungan yang stabil, dan jaminan atas perkembangan karier.
Mungkin lebih ke gajinya yang stabil. (Cempaka, 19 tahun)
Yang memotivasi, jaminan keuangan dan jenjang karier,… (Edelweis, 21 tahun)
[Pekerjaan] di sektor pemerintahan merupakan pekerjaan yang paling stabil. (Kemuning, 19 tahun)
Secara  keseluruhan,  pada  aspek  nilai  ekstrinsik  diperoleh  hasil  bahwa  komponen  remunerasi memiliki  interpretasi  yang  negatif,  sedangkan  pada  komponen  peraturan  dan  pengawasan memiliki  interpretasi  yang  positif,  dan  pada  komponen  keterjaminan  pekerjaan  memiliki interpretasi  yang  positif.  Meskipun  pada  komponen  peraturan  dan  pengawasan  bernilai  positif, tetapi  implikasi  terhadap  dua  komponen  tersebut  bernilai  negatif.  Hal  ini  disebabkan  karena organisasi  sektor  publik  dianggap  gagal  dalam  proses  implementasi  dan  tidak  mampu menciptakan tujuan konsep awal dari kedua komponen tersebut. Kemudian nilai instrinsik juga memberikan gambaran mengenai faktor keterjaminan sebagai sebuah faktor hasil kesimpulan dari tiga faktor tersebut.

## d. Nilai Intrinsik
Nilai  intrinsik  merupakan  nilai  yang  merepresentasikan  kebebasan  individu  sebagai  manusia kreatif  dalam  melakukan  pekerjaannya  berupa  pemilihan  minat  dan  kreativitas  kerja.  Peneliti mengaitkan  nilai  ini  ke  dalam  dua  komponen  berupa  hubungan  interaktif  dengan  atasan  dan keinginan individu untuk bekerja di sektor publik. Kedua komponen tersebut dapat memberikan gambaran mengenai kebebasan kreativitas dan implementasinya di sektor publik.
Komponen hubungan interaktif dengan atasan merupakan sebuah interpretasi dan gambaran dari hubungan  dengan  atasan  dalam  hal  interaksi.  Hubungan  ini  memengaruhi  tingkat  kebebasan individu dalam menyampaikan pendapat, sehingga proses kreativitasnya dapat terlaksana secara penuh. Komponen ini juga akan meliputi proses keberhasilan implementasi kreativitas tersebut. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan mengenai kemampuan atasan untuk menciptakan hubungan  yang  kreatif,  diperoleh  hasil  bahwa  lima  informan  mengatakan  mungkin,  dua  orang mengatakan  mampu,  dan  satu  orang  mengatakan  kurang  mampu.  Informan  yang  mengatakan mungkin  mengungkapkan  bahwa  hubungan  yang  kreatif  antar  atasan  itu  dipengaruhi  oleh karakteristik dari atasan tersebut.
Kalau masalah itu sih tergantung [karakteristik] atasannya. Maju mundurnya diri sendiri tergantung atasannya.  Jadi  perlu pressure (dorongan)  untuk mendukung pengembangan diri. Pressure (dorongan)  di  sektor  publik  itu  kurang  karena  kurangnya  dari  aspek  etos kerja yang jelek. Orang yang punya etos kerja yang baik itu ya… dari diri mereka sendiri.
(Anggrek, 21 tahun)
Komponen keinginan individu untuk menjadi pegawai pemerintahan merupakan representasi dari keinginan individu yang dikaitkan dengan kondisi sektor publik untuk saat ini. Hasil wawancara menunjukkan bahwa enam informan menjawab mungkin dengan berbagai macam prasyarat dan dua  informan  mengatakan  tidak.  Keenam  informan  yang  menjawab  mungkin  tersebut mengatakan  bahwa  mereka  ingin  menjadi  pegawai  pemerintahan  sebagai  opsi  terakhir  dengan ketentuan bahwa sektor publik harus terbebas dari KKN, perbaikan pada sistem remunerasi, dan sistem kerja secara menyeluruh. Hal ini berkaitan dengan prinsip mereka bahwa mereka memiliki keinginan untuk bekerja di lingkungan yang bersih, bebas KKN, dan memiliki remunerasi yang sesuai dengan sistem kerja yang mampu memberikan dampak positif dari diri mereka.
Kalau ingin jadi PNS, sih, ada ya. Tapi bukan jadi tujuan utama gue dan bukan hal yang dominan. Paling itu bakalan jadi opsi terakhir gue aja sih. (Bougenville, 19 tahun)
Gue bakalan mau masuk PNS kalau Indonesia sudah bersih . (Anggrek, 21 tahun)
Secara keseluruhan, diperoleh  hasil bahwa motivasi nilai intrinsik mahasiswa bergantung  pada pandangan  akan  sektor  publik  itu  sendiri.  Pandangan  mengenai  organisasi  sektor  publik didasarkan pada kualitas pelayanan yang diberikan oleh organisasi tersebut. Dalam hal ini pula, diperoleh hasil bahwa faktor buruknya persepsi masyarakat terhadap isu yang beredar mengenai sektor  publik  merupakan  faktor  yang  dapat  menghambat  minat  mahasiswa  untuk  menjadi pegawai pemerintahan.

## e. Nilai Campuran
Nilai  campuran  merupakan  nilai  yang  secara  keseluruhan  terdiri  dari  nilai  prestise,  sosial, ekstrinsik,  dan  intrinsik  sekaligus.    Nilai  campuran  menggambarkan  pemosisian  informan  jika bekerja  sebagai  pegawai  pemerintah  dengan  menimbang  tiga  komponen,  yaitu  ketepatan penempatan  kerja,  kesesuaian  timbal  balik  yang  diharapkan,  dan  kesempatan  mengembangkan diri.  Atas  komponen  kesesuaian  penempatan  kerja,  mayoritas  informan––lima  dari  delapan informan––yang  memosisikan  dirinya  sebagai  pegawai  pemerintah  menganggap  bahwa penempatan  kerja  mereka  di  sektor  publik  sesuai  dengan  kompetensi  dan  kemampuannya. Mayoritas informan menganggap kesesuaian penempatan kerja ini berkaitan erat dengan seleksi penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) yang sudah turut mempertimbangkan kompetensi, kualifikasi,  dan  spesialisasi  setiap  peserta.  Salah  satu  informan,  Edelweis  (21  tahun), mengungkapkan peran penting seleksi CPNS dalam penempatan kerja sebagai berikut.
Seharusnya  [penempatan  kerja]  sesuai  karena  berdasarkan  tes  CPNS  yang  disesuaikan dengan gelar dan spesialisasi. (Edelweis, 21 tahun)
Sementara  itu,  terdapat  salah  seorang  informan  yang  secara  umum  menganggap  bahwa penempatan kerja di sektor publik pasti disesuaikan dengan kompetensi dan kemampuan pekerja, tanpa secara eksplisit menyinggung seleksi CPNS.
Vol. 17; No. 02; 2023; 87-103
Iya, sesuai karena perawat pekerjaannya itu utamanya menolong orang, kita belajar yang memang erat banget kaitannya sama manusia. Agar tujuan itu tercapai dengan bekerja di sektor publik yang akan ketemu banyak orang. (Cempaka, 21 tahun)
Lain  halnya  dengan  dua  informan  lainnya  yang  skeptis  terhadap  penempatan  kerja  di  sektor publik. Saat memosisikan dirinya sebagai pegawai pemerintah, kedua informan tersebut menilai penempatan  kerja  di  sektor  publik  belum  sesuai.  Salah  seorang  informan  yang  skeptis, Bougenville  (19  tahun),   menganggap  ketidakjelasan  tugas,  pokok,  dan  fungsi  suatu  jabatan merupakan  permasalahan  mendasar  yang  menyebabkan  ketidaksesuaian  penempatan  kerja  di sektor publik.
Mungkin buat sekarang, penempatan di sektor publik belum bisa dikatakan tepat secara menyeluruh. Problem- nya ada di posisi kerja, tetapi kurang diperinci pekerjaannya bakal ngapain aja. (Bougenville, 19 tahun)
Informan yang juga skeptis terhadap penempatan kerja di sektor publik saat memosisikan dirinya sebagai  pegawai  pemerintah,  Rafflesia  (19  tahun),  turut  menilai  ketidaksesuaian  penempatan kerja di sektor publik dengan pengamatan empirisnya.
Ada  beberapa  posisi  yang gak sesuai  dengan  kompetensinya,  misalnya  lulusan  STAN output- nya gak cuma  ke  Kemenkeu,  ada  beberapa  yang  ditempatkan  pada  bidang  yang tidak sesuai dengan background lulusan mereka . (Rafflesia, 19 tahun)
Selanjutnya, atas komponen kedua, kesesuaian timbal balik yang diharapkan, tiga dari delapan informan  yang  memosisikan  dirinya  sebagai  pegawai  pemerintah,  beranggapan  bahwa  timbal balik  yang  didapatkan  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Mawar  (19  tahun)  menganggap ketimpangan  relasi  kuasa  menyebabkan  perbedaan  timbal  balik  yang  didapatkan  dibandingkan dengan yang diharapkan. Dengan  latar belakang sebagai kerabat PNS di Kabupaten Y, Mawar dengan  turut  mengelaborasi  pemosisian  sebagai  pegawai  pemerintah  dengan  pengalamannya, menilai perlakuan yang didapatkan berbeda ketika ia berada di kantor pelayanan publik Kota X.
Kembali  kepada posisi.  Tingkat  respons  pelayanan  berbeda-beda.  Di  Kota X,  misalnya, sebagai masyarakat biasa berbelit-belit. Sementara itu, di Kabupaten Y, responsnya cukup baik karena ada kekerabatan. Tergantung pengaruh kekuasaan juga. (Mawar, 19 tahun)
Berbeda halnya dengan Mawar, Bougenville dan Rafflesia menganggap ketidaksesuaian timbal balik  yang  diharapkan  terkendala  pada  tahap  pengimplementasian.  Artinya,  secara  normatif, timbal  balik  yang  diharapkan  memang  ada,  tetapi  dalam  praktiknya,  hal  tersebut  masih  belum terlaksana  dengan  baik.  Kemuning  (19  tahun)  saat  memosisikan  dirinya  sebagai  pegawai pemerintah,  menilai  kesesuaian  timbal  balik  yang  diharapkan  belum  terlaksana  secara  ideal karena ketiadaan aturan formal.
Seharusnya  bisa,  namun  belum  tentu  menjadi  kebijakan  dan  diimplementasikan. (Kemuning, 19 tahun)
Sementara itu, dua dari delapan informan secara keseluruhan saat memosisikan dirinya sebagai pegawai pemerintah, menganggap kesesuaian timbal balik  yang diharapkan sepenuhnya belum terwujud di sektor publik.
Masih  belum  [sesuai  dengan  timbal  balik  yang diharapkan], tapi masih  berusaha  untuk menyesuaikan . (Anggrek, 19 tahun)
Menurut dua dari delapan informan, timbal balik yang diharapkan di sektor publik sudah sesuai. Edelweis (21 tahun) saat memosisikan dirinya sebagai pegawai pemerintah, menilai timbal balik yang  didapatkan  sudah  sesuai  dengan  yang  diharapkannya.  Penilaian  Edelweis  tersebut  juga didukung oleh pengamatan yang dilakukan olehnya terhadap CPNS yang sudah dilibatkan dalam berbagai forum meski statusnya masih berada dalam masa percobaan (belum diangkat menjadi PNS sepenuhnya).
Umpan balik pasti dipertimbangkan karena meski hanya CPNS pun tetap dilibatkan dalam forum. (Edelweis, 21 tahun)
Respons  lainnya  dari  informan  yang  memosisikan  diri  sebagai  pegawai  pemerintah  atas kesesuaian timbal balik yang diharapkan berupa ketidaktahuan terhadap kondisi yang ada.
Kurang tahu . (Rafflesia, 19 tahun)
Berpijak  pada  komponen  ketiga  yang  ditimbang  dalam  nilai  campuran,  kesempatan pengembangan  diri,  lima  dari  delapan  informan  yang  memosisikan  diri  sebagai  pegawai pemerintah  menilai  sektor  publik  dapat  menjadi  wadah  untuk  pengembangan  diri.  Menurut informan,  beberapa  faktor  yang  mendorong  pengembangan  diri  di  sektor  publik,  antara  lain, tuntutan  untuk  mengidentifikasikan  masalah,  budaya  yang  melembaga,  dan  interaksi  dengan individu  lain.  Edelweis  (21  tahun),  sama  dengan  tanggapan  sebelumnya,  mengelaborasi pemosisian  sebagai  pegawai  pemerintah  dengan  pengamatan  empirisnya,  menilai  tuntutan terhadap  pegawai  pemerintah  untuk  mengidentifikasi  masalah  dapat  menjadi  pendorong pengembangan karier pegawai tersebut.
Tantangan  tetap  ada  di  lapangan  dan  harus  diidentifikasikan  sendiri  dapat  mendorong pengembangan karier. (Edelweis, 21 tahun)
Berbeda  dengan  Edelweis  (21  tahun),  Kemboja  (20  tahun)  beserta  dua  informan  lainnya  yang memosisikan  diri  sebagai  pegawai  pemerintah  menilai  kemampuan  sektor  publik  untuk  dapat menjadi wadah pengembangan diri bersifat fluktuasi. Artinya, kemampuan sektor publik untuk dapat  menjadi  wadah  pengembangan  diri  tersebut  sangat  dipengaruhi  dan  tergantung  oleh beberapa faktor, seperti usia pegawai pemerintah itu sendiri, posisi jabatan, dan persepsi pegawai terhadap masalah yang dihadapi.
Menurutku,  tantangan  akan  membangun,  tetapi  tergantung  diri  menyikapinya:  sebagai motivasi atau justru hambatan. (Kemboja, 20 tahun)
Secara  keseluruhan,  terhadap  nilai  campuran  yang  terkomposisi  atas  tiga  komponen,  yaitu ketepatan  penempatan  kerja,  kesesuaian  timbal  balik  yang  diharapkan,  dan  kesempatan mengembangkan  diri,  informan  memiliki  respons  yang  beragam.  Saat  memosisikan  dirinya sebagai pegawai pemerintah, mayoritas informan memiliki pandangan bahwa penempatan kerja di  sektor  publik  sudah  tepat.  Sama  dengan  komponen  tersebut,  atas  komponen  kesempatan pengembangan diri, mayoritas informan memiliki pandangan positif bahwa sektor publik dapat menjadi  wadah  untuk  mengembangkan  diri.  Sementara  itu  atas  komponen  lainnya,  kesesuaian timbal balik yang diharapkan, informan memiliki respons yang lebih beragam dibandingkan dua komponen lainnya.

## 4.2 Pembahasan

## a. Faktor yang Meningkatkan Motivasi Informan untuk Menjadi Pegawai Pemerintah
Identifikasi  pada  hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  mendapati  sejumlah  faktor  utama mahasiswa  untuk  menjadi  pegawai  pemerintah.  Beberapa  faktor  yang  disebutkan  informan mengidentifikasikan  bahwa  informan  lebih  menunjukkan  dominasi  motivasi  yang  bersifat ekstrinsik,  yakni  terkait  keterjaminan  di  sektor  publik.  Faktor  yang  paling  banyak  disebutkan mahasiswa  sebagai  faktor  pendorong  mereka  untuk  bekerja  di  sektor  publik,  yaitu  terkait keterjaminan.  Faktor  keterjaminan  yang  disebutkan  mahasiswa,  lebih  lanjut,  dikaitkan  dengan terjaminnya besaran gaji yang didapatkan di sektor publik, jaminan atas lingkungan yang stabil, dan jaminan atas perkembangan karier.
Pandangan mayoritas yang disebutkan oleh informan terkait faktor keterjaminan di sektor publik rupanya tidak jauh berbeda dengan penelitian di negara-negara lain yang mengkaji faktor motivasi mahasiswa untuk bekerja di sektor publik. Penelitian oleh Santinha dkk. (2021) yang dilakukan pada  2251  mahasiswa  sarjana  dan  pascasarjana  di  University  of  Aveiro  (UAVR)  menemukan bahwa  dari  73,9%  mahasiswa,  nilai  yang  paling  menonjol  dari  bekerja  di  sektor  publik,  yakni jaminan  atas  pekerjaan  yang  stabil.  Berbeda  dengan  sektor  publik,  92,3%  mahasiswa  justru menilai bahwa sektor privat memiliki nilai pasar yang lebih kompetitif daripada sektor publik dan nirlaba. Penelitian lain yang mengkaji minat mahasiswa di Korea Selatan untuk bekerja di sektor publik  oleh  Lee  dan  Choi  (2013)  tidak  menunjukkan  hasil  yang  kontras.  Survei  terhadap  632 mahasiswa di lima universitas di Korea Selatan yang dilakukan Lee dan Choi (2013) menemukan bahwa motivasi ekstrinsik menjadi faktor dominan yang memotivasi mahasiswa untuk bekerja di sektor  publik.  Motivasi  ekstrinsik  terbesar  yang  menjadi  faktor  dominan,  yakni  terkait keterjaminan kerja ‘ job security ’.
Peneliti melakukan kajian lebih lanjut atas temuan penelitian ini yang tidak berbeda jauh dengan negara-negara lain. Ginting dan Kartika (2013) menyebutkan bahwa PNS memiliki pengaturan kesejahteraan yang cukup berbeda daripada pekerja biasa. PNS diberikan jaminan kesejahteraan baik  untuk  individu  yang  bekerja  maupun  keluarganya.  Lebih  lanjut,  kesejahteraan  atas  PNS memiliki  landasan  hukum  yang  sah  dalam  UU  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara  (ASN),  artinya  kesejahteraan  PNS  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  menjadi perhatian  pemerintah.  Lebih  lanjut,  alinea  keenam  UU  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  ASN menyebutkan bahwa kesejahteraan PNS perlu dijamin dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya.
Faktor selanjutnya yang menjadi temuan dominan dalam penelitian ini, yakni terkait nilai prestise. Nilai prestise yang dominan memengaruhi motivasi mahasiswa untuk bekerja di sektor publik, yaitu  dorongan  yang  berasal  dari  keluarga.  Berdasarkan  temuan  atas  pernyataan  sejumlah informan,  peneliti  mencoba  meninjau  latar  belakang  informan  atas  kehadiran  keluarga  atau kerabatnya  yang  bekerja  di  sektor  publik.  Hasilnya,  latar  belakang  atas  ketiga  informan  yang mengatakan dorongan keluarga merupakan salah satu faktor motivasinya untuk bekerja di sektor publik, yakni dua informan memiliki keluarga yang bekerja di sektor publik dan satu informan memiliki kerabat yang bekerja di sektor publik. Faktor ini pun telah menjadi temuan utama dalam penelitian Kim dkk. (2022) yang menyebutkan bahwa institusi sosial di tahap anak-anak hingga remaja  dapat  memengaruhi  motivasi  seorang  anak  untuk  bekerja  di  sektor  publik.  Anak  yang berkembang  di  lingkungan  keluarga  yang  bekerja  di  sektor  publik  cenderung  mengikuti  nilai pekerjaan  yang  berkembang  dan  dianut  di  dalam  keluarganya.  Anak  mengikuti  nilai  tersebut
karena  keluarganya  terbiasa  mendemonstrasikan  nilai-nilai  PSM  melalui  ajaran  parental  dan ekstrakurikulernya anaknya.
Temuan dominan peneliti dalam faktor utama yang memotivasi mahasiswa, yakni terkait faktor keterjaminan dan dorongan keluarga. Faktor keterjaminan dapat dijabarkan lebih lanjut, menjadi jaminan atas gaji, jaminan atas lingkungan yang stabil, dan jaminan perkembangan karier. Faktor keterjaminan lekat eksistensinya dengan nilai ekstrinsik yang bersifat individual dan materialistis. Lebih  lanjut,  faktor  dorongan  keluarga  mengidentifikasikan  atas  masih  hadirnya  pandangan bahwa  bekerja  di  sektor  publik  masih  dinilai  prestise  statusnya  di  dalam  keluarga.  Faktor dorongan  keluarga  lekat  eksistensinya  dengan  nilai  prestise  yang  bersifat  kolektif  dan materialistis.  Informan  cenderung  memiliki  pandangan  bahwa  nilai  yang  memotivasi  mereka untuk bekerja di sektor, yakni nilai ekstrinsik dan nilai prestise. Menariknya, kedua nilai tersebut memiliki  kesamaan  dalam  sifatnya,  yakni  materialistis.  Artinya,  faktor-faktor  yang  sifatnya materialistis menjadi faktor dominan yang mendorong mahasiswa untuk bekerja sebagai pegawai pemerintah.

## b. Faktor  Yang  Mengurungkan  Keinginan  Informan  Untuk  Menjadi  Pegawai Pemerintah
Saat peneliti menanyakan tentang faktor yang membuat informan mengurungkan keinginannya menjadi  pegawai  pemerintah,  empat  dari  delapan  informan  memberikan  jawaban  yang  sama, yaitu lingkungan kerja yang terlalu mengekang. Menurut keempat informan tersebut, tempat kerja ( workplace )  yang  terlalu  mengekang  akan  membatasi  mereka  untuk  berkreasi,  berinovasi,  dan mengeksplorasi.  Respons  informan  dapat  dirasionalisasikan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Rhee et al . (2017) tentang pengaruh pemberdayaan pegawai sebagai variabel antara terhadap perilaku  inovatif  pegawai.  Dalam  penelitiannya,  ditemukan  bahwa  ketika  pegawai  diharuskan untuk berkonsultasi dengan atasan serta senantiasa diharuskan mengikuti peraturan dan prosedur saat menyelesaikan masalah, pegawai merasa tidak diberdayakan sehingga mengurangi dorongan pegawai untuk mencari metode, teknologi, proses, dan teknik kerja yang baru, serta ide produk yang segar. Masih berkaitan dengan tempat kerja, satu dari delapan informan menjawab bahwa salah satu faktor yang membuat informan mengurungkan keinginannya untuk menjadi pegawai pemerintah, yaitu lingkungan kerja sektor privat yang lebih nyaman. Nyatanya, memang, tempat kerja  sektor  publik  lebih  banyak  memiliki  peraturan  dibandingkan  dengan  tempat  kerja  sektor privat sehingga tempat kerja sektor publik tidak sefleksibel tempat kerja sektor privat (Liff, 2007: 5).  Jawaban  narasumber  mengindikasikan  bahwa  retensi  mahasiswa  untuk  menjadi  pegawai pemerintah secara dominan berkaitan dengan nilai ekstrinsik.
Juga dengan pertanyaan yang sama, faktor yang membuat informan mengurungkan keinginannya menjadi pegawai pemerintah, jawaban tiga dari delapan informan terkait keterjaminan finansial merupakan hal yang unik. Sebabnya, saat peneliti menanyakan tentang faktor yang mendorong informan untuk menjadi pegawai pemerintah, mayoritas informan menjawab bahwa keterjaminan finansial berupa gaji merupakan faktor utama yang mendorong mereka untuk menjadi pegawai pemerintah.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dari  asumsi  dasar  yang  dijadikan  titik  tolak  oleh  peneliti terhadap informan, yaitu informan tidak memiliki pengetahuan atas kondisi pekerjaan di sektor publik  setelah  diundangkannya  peraturan  perundangan  terkait  reformasi  birokrasi,  seperti Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN.
Berdasarkan jawaban  informan atas pertanyaan peneliti berupa faktor  yang membuat informan mengurungkan keinginannya menjadi pegawai pemerintah, peneliti mendapatkan jawaban yang cukup terkonsentrasi. Pertama, tempat kerja yang terlalu mengekang membuat informan berpikir
Vol. 17; No. 02; 2023; 87-103
bahwa menjadi pegawai pemerintah sama halnya dengan pembatasan untuk berkreasi, berinovasi, dan mengeksplorasi. Kedua, komparasi yang dilakukan oleh informan terhadap tempat kerja di sektor publik dengan tempat kerja di sektor privat mendorong informan mengasumsikan bahwa tempat  kerja  di  sektor  privat  lebih  nyaman  secara  kelingkungannya  sehingga  informan  lebih memilih untuk bekerja di sektor privat, dibandingkan di sektor publik. Ketiga, pandangan skeptis informan terhadap keterjaminan finansial berupa gaji mengurungkan keinginan informan untuk menjadi pegawai pemerintah.

## 5. Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  dua  faktor  motivasi  yang  membentuk  preferensi mahasiswa  untuk  berkarier  di  sektor  publik,  yaitu  faktor  keterjaminan  pekerjaan  dan  prestise lingkungan.  Faktor  keterjaminan  pekerjaan  terepresentasikan  dari  jaminan  pendapatan  berupa remunerasi  yang  tetap,  dan  stabilitas  lingkungan  kerja  serta  karier.    Kemudian,  pandangan masyarakat mengenai PNS yang masih melekat sebagai sebab dari budaya yang mengakar juga menjadikan PNS sebagai salah satu pekerjaan favorit dengan penghargaan (prestise) yang bernilai tinggi  di  masyarakat.  Dorongan  orang  tua  dan  masyarakat  akan  hal  tersebut  juga  menjadikan informan tertarik untuk bekerja di sektor publik.
Penelitian  ini  juga  mengungkapkan  hasil  negatif,  faktor  yang  menghambat  minat,  mengenai preferensi  mahasiswa  untuk  menjadi  PNS,  yaitu  faktor  demotivasi  yang  berkaitan  erat  dengan lingkungan kerja PNS. Lingkungan kerja sektor publik masih dipandang sebagai lingkungan yang kaku dan minim akan inovasi sehingga membuat informan enggan untuk bekerja di sektor publik. Selain  itu,  terdapat  kecenderungan  bahwa  mahasiswa  ingin  bekerja  di  luar  negeri  dengan preferensi  remunerasi  berupa  pendapatan  yang  lebih  besar.  Remunerasi  yang  dianggap  stabil, tetapi masih terlalu kecil jika dibandingkan dengan sektor privat dan luar negeri menjadikan minat informan untuk bekerja di sektor publik berkurang.

## Daftar Pustaka

## I. Buku
ADB (Asian Development Bank). (2021). A Diagnostic Study of the Civil Service in Indonesia.
Mandaluyong: Asian Development Bank.
Babbie, E. (2017). The Basics of Social Research (7th ed.). Boston: Cengage Learning.
Berman,  E.  M.,  Bowman,  J.  S.,  West,  J.  P.,  &  Van  Wart,  M.  R.  (2016). Human  resource management in public service: Paradoxes, processes, and problems . Los Angeles: SAGE Publications.
Jones, G. R. (2013). Organizational Theory, Design, and Change . Harlow: Pearson. Liff,  S.  (2007). Managing  Government  Employees:  How  to  Motivate  Your  People,  Deal  with Difficult  Issues,  and  Achieve  Tangible  Results. New  York:  AMACOM:  American Management Association.
Neuman, W. L. (2014). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches (7th ed.). Harlow: Pearson Education Limited.

## II. Artikel dalam Jurnal
Aspinall,  E.,  &  Rohman,  N.  (2017).  Village  Head  Elections  in  Java:  Money  Politics  and Brokerage in the Remaking of Indonesia's Rural Elite. Journal of Southeast Asian Studies,
48 (1), 31–52.
Asseburg, J., & Homberg, F. (2020). Public service motivation or sector rewards? Two studies on the determinants of sector attraction. Review of Public Personnel Administration , 40 (1), 82-111.
Ginting, D. C. B., & Kartika, I. G. A. P. (2013). Perlindungan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Melalui Pemberian Jaminan Sosial. Kertha Semaya , 1(09).
Hartatik, E. S. (2022). The Transformation of the Javanese Patrimonial-feudalistic Bureaucracy from the Traditional Kingdom to the Dutch Colonial Period. Forum Ilmu Sosial, 49 (2), 60- 72.
Kim, T., Kim, K., & Kim, S. (2022). Institutional correlates of public service motivation: Family, religion, and high school education. Asia Pacific Journal of Public Administration , 44(3), 214-233.
Lee, G., & Choi, D. L. (2016). Does public service motivation influence  the college students’ intention to work in the public sector? Evidence from Korea. Review of Public Personnel Administration , 36 (2), 145-163. Rhee,  J. et  al .  (2017).  Organizational  Structures  and  Employees'  Innovative  Behavior:  The Mediating Role of Empowerment. Social Behavior and Personality, 45 (9), 1523–1536. Ritz, A., Brewer, G. A., & Neumann, O. (2016). Public service motivation: A systematic literature review and outlook. Public Administration Review , 76 (3), 414-426.
Santinha, G., Carvalho, T., Forte, T., Fernandes, A., & Tavares, J. (2021). Profiling public sector  choice:  Perceptions  and  motivational  determinants  at  the  pre-entry  level. Sustainability , 13 (3), 1272.
Van  der  Wal,  Z.  (2015).  “All  quiet  on  the  non-Western  front?”  A  review  of  public  service motivation  scholarship  in  non-Western  contexts. Asia  Pacific  Journal  of  Public Administration , 37 (2), 69-86.

## III. Situs dalam Jaringan
QS Top Universities. (2023). Retrieved from
https://www.topuniversities.com/universities/universitas-indonesia#p2-rankings
Stefani, P. R. U. (2018). Analisis Pengaruh Public Service Motivation, Work Value, dan Prosocial Behavior terhadap Pemilihan Karir di Sektor Publik: Studi Kasus Mahasiswa Jabodetabek. https://lib.ui.ac.id/detail?id=20475363&lokasi=lokal Universum Global. (2023). Retrieved from http://universumglobal.com/rankings/

## IV. Peraturan Perundang-undangan
Indonesia. Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN). Lembaran  Negara  RI  Tahun  2014  Nomor  6,  Tambahan  Lembaran  RI  Nomor  5494. Sekretariat Negara. Jakarta.

## V. Skripsi, Tesis, dan Disertasi
Fitriyani,  H.  (2016). Analisis  Pengaruh  Person-Organization  Fit,  Person-Job  Fit  dan  Job Atribute  terhadap  Career  Choice  yang  Dimediasi  oleh  Internship  Opinion  Mahasiswa Akuntansi  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Indonesia (Skripsi).  Depok: Universitas Indonesia.