Jurnal Ilmiah Pendidikan Teknik Kejuruan

## (JIPTEK)
Jurnal Homepage: https://jurnal.uns.ac.id/jptk
EFEKTIFITAS KEPEMIMPINAN VOKASI UNTUK PRODUKTIVITAS PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BALAI LATIHAN KERJA
Ilham Akbar Darmawan 1 , Didik Aribowo 2 , Desmira 3 , Ratna Ekawati 4 1,2,3,4 Jurusan Pendidikan Vokasional Teknik Elektro FKIP UNTIRTA Email: ilham.ad@untirta.ac.id

## ABSTRAK
Pendidikan  vokasi adalah bidang  pendidikan  yang  menekankan  tujuan  pendidikan  pada  kemampuan dan skill sebagai bekal bagi peserta didik untuk melanjutkan kehidupan. Institusi pengelola pendidikan vokasi –dalam hal ini Balai Latihan Kerja (BLK)- harus memiliki pengelolaan yang baik dan efektif dalam  menjalankan  program.  Kajian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  aspek-aspek  yang  harus diperhatikan dalam pengelolaan pendidikan vokasi sebagai wujud pembangunan sumber daya manusia. Dari  berbagai  literatur  yang  dikaji,  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian keberhasilan  dalam  pengelolaan  pendidikan  vokasi  antara  lain:  kepemimpinan  dan  tipe  instansi pendidikan, penguasaan dan kompetensi, gender, dan kondisi masyarakat dan sosial budaya. Berbagai faktor tersebut, secara teoritis ternyata sangat berpengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan dan juga produktivitas dalam pembangunan sumber daya manusia
Kata kunci : efektivitas, kepemimpinan, sumber daya manusia, balai latihan kerja

## ABSTRACT
Vocational  education  is  the  field  of  education  that  emphasizes  the  purpose  of  education  in abilities  and  skills  as  a  provision  for  students  to  continue  their  lives.  The  institution  that manages vocational education (in this case the vocational training center) must have good and effective management in running the program. This study aims to determine the aspects that must be considered in managing vocational education as a manifestation of human resource development.  From  the  various  literature  reviewed,  several  factors  that  influence  the achievement of success in managing vocational education, among others: leadership and types of  educational  institutions,  mastery  and  competency,  gender,  and  community  and  socio- cultural  conditions.  These  various  factors,  theoretically,  are  very  influential  on  leadership effectiveness and productivity in the development of human resources.
Keywords: effectiveness, leadership, human resources, vocational training center

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  merupakan  pembahasan  yang sejak  lama  diperbincangkan  dan  menarik perhatian. Setiap pemimpin memiliki gaya yang dianggap tepat dalam menjalankan
kepemimpinannya. Menurut Wonacott (2001:1) perkembangan kepemimpinan dibutuhkan sebagai upaya dalam menemukan konsep terbaik dalam  mengelola  suatu  lembaga  seperti pendidikan, perusahaan maupun kafir.
Kepemimpinan memiliki peranan penting dalam pengelolaan pendidikan baik lembaga pendidikan  formal  maupun  non-formal.  Halim (2015:48)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan merupakan  faktor  utama  dalam  pencapaian tujuan  pendidikan.  Hal  menegaskan  bahwa kepemimpinan  merupakan  sesuatu  yang  harus mendapat perhatian serius jika cita-cita pendidikan  hendak  dicapai.  Akan  tetapi,  gaya kepemimpinan  merupakan  sesuatu  yang  tidak absolut sepanjang zaman. Kepemimpinan dalam pendidikan  harus  sesuai  dengan  perkembangan zaman  yang  sangat  dinamis  dan  berkelanjutan. Hal ini dikarenakan pendidikan sangat terpengaruh dengan berbagai pengaruh dari luar yang  tidak  terbatas  (Halim,  2015:47).  Dengan demikian, kepemimpinan dalam penyelenggaraan    dapat  diartikan  sebagai pengendali  arah  gerak  pendidikan  agar  dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sebagai  upaya  pembangunan  sumber daya manusia, pendidikan merupakan salah satu pilar utama untuk mewujudkan cita-cita tersebut. Sebagai  negara  terbesar  di  Asia  Tenggara, Indonesia  memiliki  tantangan  tersendiri  dalam konteks  memajukan  kualitas  sumber  daya manusianya.  Hal  ini  berkaitan  erat  dengan jumlah  populasi  yang  sangat  besar  dan  juga kondisi geografis Indonesia. Selain itu, Indonesia  juga  memiliki  beban  moral  untuk menjadi  negara  terdepan  dalam  menyongsong gerakan  ekonomi  khususnya  di  kawasan ASEAN sesuai program Presiden Joko Widodo dalam  upaya  mendobrak  gerakan  ekonomi kerakyatan. Pembangunan sumber daya manusia untuk mendukung gerakan ekonomi kerakyatan tersebut  tentunya  membutuhkan  pengelolaan
yang  serius  dari  pemerintah  sebagai  pelayan masyarakat  yang  menjadi  pelaku  dalam bergulirnya  persaingan  global  di  kawasan ASEAN.
Pemerintah  di  bawah  kepemimpinan Presiden  Joko  Widodo  menyatakan  bahwa pendidikan di Indonesia harus di arahkan kepada pendidikan  yang  mengantarkan  peserta  didik pada  keterampilan  dan skill yang  mumpuni sebagai bekal untuk bersaing di Asia Tenggara. Pendidikan yang mengarahkan peserta didik itu pada  keterampilan  disebut  sebagai  pendidikan vokasi  (Baharuddin,  2012:1).  Di  Indonesia, terdapat berbagai lembaga pengelola pendidikan vokasi.  Berbagai  lembaga  tersebut  berada  di bawah naungan kementerian yang berbeda pula, antara  lain  SMK  di  bawah  Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang menyelenggarakan  pendidikan  vokasi  secara formal,  dan  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi yang menyelenggarakan pendidikan secara nonformal.
Lembaga  pengelola  pendidikan  vokasi nonformal  di  Indonesia  adalah  Balai  Latihan Kerja  (BLK)  yang  berada  di  bawah  koordinasi Direktorat Jendral Pembinaan dan
Pengembangan Produktivitas Kementerian Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi.  Tujuan  dari BLK adalah memberikan ruang bagi masyarakat untuk  mengembangkan  diri  dan  meningkatkan kompetensi  dan  kecakapan  hidup  ( life  skill ).
Peningkatan  dan  pengembangan  kecakapan hidup  tersebut  dilaksanakan  melalui  program- program pendidikan dan pelatihan yang berbasis pada  kecakapan  hidup  atau  keterampilan. Dengan  penerapan  sistem  pendidikan  dan pelatihan  tersebut,  diharapkan  akan  terjadi
kesinambungan  antara  pertumbuhan  ekonomi, informasi  ketersediaan  pasar  kerja  dan  juga menjamin  (a)  individu  dan  perusahaan  dapat menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  ekonomi, (b)  manfaat  kemajuan  ekonomi  mengucur kepada seluruh rakyat. (ILO, 2011:i)
Pada  dasarnya,  kepemimpinan  dalam pendidikan  merupakan  serangkaian  tindakan dalam hal pengelolaan pendidikan dan berbagai hal  lain  yang  dapat  menjadi  pendukung  atau dapat juga menjadi penghambat dalam pencapaian tujuan pendidikan tersebut (Sehfudin, 2011:2). Oleh karena itu, kepemimpinan  dalam  pendidikan  vokasional merupakan  puncak  dari  segala  kompleksitas yang membutuhkan pengaturan dan manajemen yang  baik  guna  mencapai  hasil  yang  optimal dalam pengelolaan pendidikan tersebut.
Ali Syariati (1987:8) mengatakan bahwa selama definisi tentang manusia belum disepakati  secara  jelas,  maka  pendidikan bagaimanapun  canggihnya  tidak  akan  dapat mengantarkan  manusia  pada  kemanusiaannya. Dengan demikian, dibutuhkan sebuah kesepakatan terhadap makna kemanusiaan yang pada  gilirannya  akan  mengarahkan  suatu kebutuhan  akan  pendidikan,  dan  pendidikan membutuhkan suatu pengelolaan yang jelas dan sistematis.  Kepemimpinan  vokasi  merupakan sistematika  struktur  pengelolaan  pendidikan vokasi  yang  menggambarkan  sebuah  konsep sebagai  pedoman  pengelolaan  pendidikan. Konsep  kepemimpinan  telah  menarik  perhatian banyak peneliti untuk memberikan rekomendasi pemecahan  masalah  kepemimpinan  dalam pendidikan  vokasi.  Hal  ini  dikarenakan  akan keyakinan bahwa masa depan bangsa ditentukan
oleh  kesuksesan  pendidikan.  Oleh  karena  itu, pemimpin  lembaga  pendidikan  vokasional memiliki  peranan  yang  sangat  penting  untuk meningkatkan pencapaian dari tujuan tersebut.
Indonesia sebagai negara dengan sejarah panjang gaya kepemimpinan tentu meninggalkan  sebuah  “konsep  lama”  yang secara  alamiah  tertanam  dalam mindset anak bangsa dan menjadi budaya. Gaya kepemimpinan yang paling dominan adalah gaya kepemimpinan klasik yang kaku dan cenderung memanifestasikan  nilai-nilai  otoritarianisme. Gaya  kepemimpinan  tersebut  menjadi  tidak relevan  dengan  situasi  dan  kondisi  yang  terus berubah  sesuai  perkembangan  zaman  seperti masa sekarang.
Berbagai  literatur  menyatakan  teori, gaya atau pendekatan kepemimpinan lebih fokus kepada  individu  atau  perorangan  sebagai pimpinan. Akan tetapi, sejalan dengan perkembangan zaman, gaya kepemimpinan yang berfokus  pada  individu  dianggap  sudah  tidak relevan  lagi  (Halim,  2015:50).  Hallinger, Bickman  dan  Davies  (1996:530)  menegaskan bahwa  sangat  tidak  rasional  seorang  pemimpin di  lembaga  pendidikan  mampu  melakukan perubahan dan perbaikan secara sendirian. Oleh karena  itu,  dalam  upaya  untuk  menemukan sebuah  konsep  baru  yang  membangun  penulis melakukan  pengkajian  terhadap  beberapa  gaya kepemimpinan alternatif.
Menurut  Miftah  Toha  dalam  Sehfudin (2011:8) pengertian gaya kepemimpinan adalah suatu  cara  yang  dipergunakan  oleh  seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.  Senada  dengan  pernyataan  sebelumnya, Sunarcaya  (2008:14)  menyatakan  bahwa  gaya
kepemimpinan adalah bagaimana cara mengendalikan  bawahan  untuk  melaksanakan sesuatu.  Regina  (2010:71)  juga  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  sangat penting  dan  bagaimana  caranya  seseorang memimpin  hingga  dapat  membawa  kelompok kerja ke arah keberhasilan yang maksimal.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah Suatu  cara  yang  dipergunakan  oleh  seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang lain dalam mencapai suatu tujuan.
a.  Kepemimpinan Distributif
Kepemimpinan  distributif  merupakan  gaya kepemimpinan  yang  cenderung  meyakini bahwa  kepemimpinan  tidak  hanya  berfokus pada  perseorangan.  Menurut  Elmor  dalam Halim  (2015:50)  kepemimpinan  distributif memiliki  lima  aspek  antara  lain,  (1) Kesepakatan akan tujuan, (2) budaya tempat pendidikan, (3) tanggung jawab bersama, (4) pembangunan  profersionalisme  dan  (5) tradisi  kepemimpinan.  Selain  itu,  MacBeath (2000:352) menyatakan bahwa tradisi kepemimpinan distributif merupakan sebuah tradisi  kepemimpinan  yang  formal,  praktis, efektif  dan  berkembang  secara  progresif. Spalline (2006) juga menegaskan bahwa ciri kepemimpinan distributif adalah kepemimpinan  yang  melibatkan  pemimpin, pengikut  dan  situasi  ataupun  konteks  yang
sedang  dihadapi  dan  menjadi  tantangan dalam penyelenggaraan pendidikan.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  distributif  merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan ruang akan  kedatangan  ide  untuk  perbaikan  dari mana saja, kepemimpinan distributif diwujudkan  melalui  kolaborasi  yang  solid antara  pemimpin  maupun  anggota  yang membuat  kepemimpinan  ini  menjadi  gaya kepemimpinan yang kolektif dan juga sesuai dan selaras dengan konteks yang mengintervensi  penyelenggaraan  program pendidikan vokasi tersebut.
b.  Kepemimpinan Transformatif
Kepemimpinan  transformatif  di  cetuskan pertama  kali  oleh  Downton  dan  di kembangkan  oleh  Burns.  Menurut  Burns dalam  Temple  (2001:43)  kepemimpinan transformatif  dan  transaksional  cenderung mengambil  bekerja  pada  rentang  akhir kepemimpinan. Sebaliknya, Beck dan Yeager (1989:21)  menyatakan  bahwa  paradigma kepemimpinan transformatif merupakan kepemimpinan yang menghendaki perubahan dan perbaikan yang pada gilirannya menekankan kepemimpinan ini pada demokrasi, partisipatif, dan berorientasi pada perhatian.  Beck  dan  Yeager  (1997:23) menegaskan bahwa kepemimpinan transformatif sebagai improvisasi dari kepemimpinan  transaksional.  Indikator  dari kepemimpinan transformatif antara lain yaitu :  atribut  ideal,  perilaku  ideal,  motivasi, berbasis pada penyelesaian masalah, dan juga pertimbangan individual.
Dengan demikian, kepemimpinan distributif  merupakan  gaya  kepemimpinan yang  penuh  dengan  pertimbangan  dalam pengambilan keputusan. Kepemimpinan transformatif menekankan kematangan konsep  yang  ideal  dan  melibatkan  seluruh anggota dalam memecahkan sebuah persoalan.
c.  Kepemimpinan Natural
Kepemimpinan  Natural  atau  kepemimpinan alami  adalah  sebuah  gaya  kepemimpinan yang  berorientasi  pada  kesadaran  –dalam bertindak  dan  mengambil  keputusan-  setiap anggota  sebuah  organisasi.  Andrew  Bell dalam  Avery  (2004:171-187)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  natural  berlandaskan pada  empat  prinsip  yaitu  :  (1)  keadilan, dimaksudkan pada perlakuan terhadap orang- orang  yang  terpimpin,  setiap  anggota  di pandang  setara  dan  memiliki  potensi  yang sama  (2)  kebebasan,  dimaksudkan  pada keluesan  anggota  dalam  berkreasi  dan mengajukan sebuah gagasan untuk perbaikan (3) komitmen dan tanggung jawab,
dimaksudkan  kepada  kesungguhan  akan sebuah  keputusan  dan  penyelesaiannya  (4) Alamiah, dimaksudkan kepada pengambilan keputusan yang sesuai konteks.
Kepemimpinan  natural  tidak  memliliki bagan struktur organisasi dan detil pekerjaan yang  spesifik  dan  jelas  kecuali  pada  level yang  tinggi.  Kepemimpinan  pada  gaya  ini lahir dari munculnya sebuah ide terbaik dan kepengikutan  terhadap  ide  tersebut.  Gaya komunikasi  sangat  santai  dan jauh  dari  kata formal.
Kepemimpinan  ini  menyatakan  beorientasi pada  tujuan  dan  cara  mencapainya  dengan kesenagan dan kegembiraan.
Bell  dalam  Avery  (2004:171-187)  juga menjelaskan bahwa komunikasi kerja dalam gaya kepemimpinan ini antara lain: (1) tidak tetap, yaitu penugasan yang sangat jauh dari otoritarianisme pimpinan, (2) saling mendukung  dan  tidak  ada  istilah  “bos”,  (3) kepemimpinan berlandaskan pada kepengikutan  akan  ide  terbaik  dari  setiap anggota,  (4)  segala  sesuatu  didasari  pada komitmen kesukarelaan dan sangat natural.
Dengan demikian, kepemimpinan natural  dapat  di  definisikan  sebagai  gaya kepemimpinan  yang  tidak  menonjolkan status  pemimpin  sebagai  pihak  yang  harus dipatuhi.  Kepemimpinan  natural  menjujung tinggi  ide  dan  gagasan  egalitarianisme pemimpin  dan  kerendahan  hati  serta bertujuan untuk membangun budaya “sadar” akan  tanggung  jawab  dan  komitmen  yang telah disepakati.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  studi pustaka. Menurut Zed (2004:17) penelitian sudi pustaka  memerlukan  langkah-langkah  antara lain: 1. Menyiapkan perlengkapan; 2. Menyusun bobliografi  kerja;  3.  Mengatur  waktu  dan  4. Membaca dan menganalisis literature. Berdasrkan  pendapat  di  atas,  penelitian  ini disusun dengan langkah-langkah sebagai berikut:

## Gambar 1. Langkah-langkah penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Implemntasi  pendidikan  vokasional  tidak  bisa dilepaskan  dari  gaya  kepemimpinan  yang merupakan  cara  dan  strategi  pengelolaan pendidikan  vokasi  agar  mencapai  tujuan.  BLK sebagai  lembaga  pendidikan  vokasi  perlu mendapat  perhatian  serius agar  pengelolaannya dapat  dioptimalkan,  maka  dari  itu  dibutuhkan kapemimpinan  yang  tepat  dan  efektif  dalam tubuh  lembaga  tersebut.  Untuk  menjadi pemimpin, seseorang harus memiliki nilai yang kuat  dalam  pribadi  mereka,  seperti  kecerdasan, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan menginterpretasi  keadaan  sebagai  landasan kebijakan yang diambil, dan wawasan yang luas. Kirkpatrick  &  Locke  dalam  Kayan  (2016:2) menegaskan  bahwa  terdapat  enam  karakter ataupun  sifat  yang  membedakan  seorang pemimpin  dengan  yang  bukan  pemimpin, karakter  tersebut  antara  lain  yaitu;  tujuan, motivasi, integritas, kepercayaan diri, intelektualitas  (kognisi),  dan  pengetahuan
terhadap  tugas-tugas  yang  di  emban.  hal  ini menujukkan  bahwa  seorang  pemimpin  harus memiliki  keunggulan  dibanding  orang-orang yang di pimpin.
Dalam hal pencapaian tujuan pendidikan vokasi, terdapat berbagai unsur yang harus diperhatikan antara lain adalah: (1)kondisi masyarakat  yang  mengharuskan  terbangunnya gaya komunikasi yang baik dalam penyelenggaraannya. Hal ini sangat dibutuhkan mengingat  gaya  komunikasi  merupakan  unsur mendasar  dari  sebuah  interaksi  tak  terkecuali interaksi  dalam  pembelajaran  vokasi.  (2) Menekankan  aspek  vokasi  berlandaskan  pada kurikulum  yang  sesuai  dengan  keinginan masyarakat untuk memiliki keahlian yang akan digunakan sebagai sarana mendapatkan pekerjaan dan pada muaranya akan meningkatkan  perekonomian  dan  kemajuan negara. Dari kedua aspek tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat  dalam pencapaian  tujuan  dari  pendidikan  vokasi. Perbedaan  mendasar  pada  pendidikan  vokasi dengan pendidikan umum adalah pada orientasi dan  tujuan  penyelenggaraannya.  Pendidikan vokasi  menekankan  aspek  keahlian  dan  skill yang  dengan  kata  lain  pendidikan  vokasi menganut aliran pragmatis yang merupakan ciri pendidikan  orang  dewasa  yaitu  belajar  untuk bekerja.
Pendidikan  vokasi  terdiri  dari  tiga landasan yaitu memenuhi keinginan masyarakat akan pekerjaan, memberikan pilihan yang lebih luas dalam dunia pendidikan, dan sebagai upaya memberikan  motivasi  yang  tinggi  untuk memperbaiki  berbagai  bentuk  pembelajaran.
Oleh  karena  itu  dibutuhkan  pula  gaya kepemimpinanan  yang  relevan  dengan  tujuan dan  orientasi  tersebut  agar  pencapaian  dalam penyelenggaraan pendidikan vokasi optimal. Pendidikan vokasi merupakan aliran pendidikan yang mampu membentuk dan melahirkan orang- orang yang mahir dan kompeten dalam industri. Knut  Philips  (1992:34)  mengatakan  bahwa pendidikan vokasi merupakan suatu pendidikan yang  paling  unggul  dalam  bidang  pekerjaan. Pernyataan ini menegaskan bahwa individu yang terlibat  dalam  pendidikan  vokasi  memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik dalam menguasai  suatu  bidang  pekerjaan.  Untuk mencapai  kompetensi  yang  baik  bagi  setiap peseerta  didik,  tentu  dibutuhkan  pengelolaan yang  matang  dan  interaksi  yang  baik  pula.  Hal tersbut  hanya  dapat  dicapai  dengan  kualitas kepemimpinan  atau  pengelolaan  yang  baim terhadap sebuah lembaga pendidikan vokasi. a.  Kepemimpinan dan tipe instansi pendidikan
Jenis  instansi  tentu  sangat  mempengaruhi gaya  kepemimpinan  yang  akan  diterapkan agar sebuah institusi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Kemenakertrans  melalui  Ditjen  Binalattas membagi kategori BLK menjadi tiga bagian yaitu,  balai  besar  yang  pengelolaannya langsung dibawah kementerian, balai dibawah  pengelolaan  pemerintah  daerah provinsi  (sedang),  dan  balai  dibawah pengelolaan  pemerintah  daerah  kabupaten (kecil). Tucker (1992:21) mengatakan bahwa ukuran institusi ataupun lembaga mempengaruhi  bagaimana  pemimpin  dan gaya  kepemimpinannya  membuat  sebuah
keputusan.  Ukuran  kelembagaan  sangat bervariasi akan tetapi substansi dari kepemimpianan  adalah  sama.  Terlepas  dari ukuran-ukuran  tersebut,  setiap  pemimpin memiliki wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang mengharuskan kepemimpinan melakukan berbagai tindakan untuk pencapaian tujuan.
Pendidikan vokasional dengan kapasitas yang  besar  dan  memiliki  banyak  pengelola hendaknya menerapkan model kepemimpinan  distributif.  Kepemimpinan model  ini  sangat  tepat  karena  ukuran  dan kapasitas  yang  besar  membutuhkan  sebuah stuktur  yang  detil,  pembentukan  budaya pendidikan  yang  bertanggung  jawab  dan membangun  sebuah  tradisi  kepemimpinan yang kompleks. Dalam hal tanggung jawab, kapasitas  besar  sebuah  lembaga  menuntut seorang pemimpin untuk memiliki kecakapan yang  tinggi  pula,  oleh  karena  itu  kepatuhan terhapat struktur kepemimpinan yang didasari  pada  kesadaran  kolektif  setiap angota akan memberikan dampak yang baik. Hal yang perlu diperhatikan adalah tanggung jawab pemimpin tertinggi merupakan seseuatu yang harus di tanggungjawabi pula oleh  anggota  atau  pengelola  lainnya. Kepemimpinan distributif memberkan ruang untuk  mengkreasikan  sebuah  ide  atau gagasan  di  setiap  aspek  yang  mengikat sebuah gaya kepemimpinan. Sedangkan dari segi orientasi, kapasitas yang besar menuntut sebuah  upaya  kerjasama  yang  seragam  agar setiap  aspek  yang  terkait  dalam  sebuah kapasitas  (sistem)  yang  besar  tersebut  dapat mencapai tujuan bersama.
Untuk  lembaga  atau  institusi  dengan kapasitas  yang  sedang  gaya  kepemimpinan yang tepat adalah kepemimpinanyang transformatif. Hal ini di anggap tepat karena ciri  dari  kepeimipinan  transformatif  sangat relevan  dengan  kapasitas  yang  tidak  terlalu besar namun juga tidak kecil. Kepemimpinan tranformatif merupakan gaya kepemimpinan yang  fokus  pada  perbaikan  sebuah  sistem yang  dikelola.  Inti  dari  kepemimpinan  ini adalah  improvisasi  sebuah  sistem  yang mengikat.  Tidak  bisa  dinafikan  bahwa  gaya kepemimpinan  ini  dapat  di  terapkan  pada kapasitas  besar  dan  kapasitas  kecil,  akan tetapi ciri  dari  gaya  kepemimpinan  ini  yang berorintasi  pada  demokrasi,  perhatian  dan partisipatif  sangat  sesuai  dengan  kapasitas yang  sedang.  Intinya,  gaya  kepemimpinan transformatif merupakan gaya kepmimpinan yang  mengedepankan  partisipasi  anggota namun  juga  tidak  menabaikan  struktur. Dalam  hal  tanggung  jawab,  kepemimpinan ini  menitikberatkan  pada  pucuk  pimpinan akan  tetapi  segala  keputusan  yang  di  ambil tersebut  merupakan  hasil  dari  pengamatan dan perhatian terhadap seluruh anggota.
Untuk  lembaga  atau  institusi  yang berkapasitas  kecil,  gaya  kepemimpinan natural di anggap yang paling tepat untuk di terapkan.  Hal  ini  dilandasi  pada  ciri kepemimpinan  natural yang mengedepankan pencapaian  tujuan  dan  kegembiraan  dalam pelaksanaannya. Selian itu Bell dalam Avery (2004:184) juga menegaskan bahwa kepemimpinan  natural  hanya  akan  efektif jika  di  terapkan  pada  kelompok  organisasi kecil.  Gaya  kepemimpinan  ini  menekankan
empat aspek yang menyokong kepemimpinan  yaitu:  (1)  Keadilan,  dimana dalam  implementasi  seluruh  anggota  di anggap memiliki potensi yang sama dan juga memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk memberikan ide atau gagasan untuk kemajuan  institusi.  (2)  kebebasan,  yaitu pemberian  ruang  untuk  berkreasi  kepada seluruh anggota, Bell dalam Avery (2004:179)  mengatakan  bahwa  kebebasan akan  membuka  ruang  untuk  pengembangan potensi, dan sebaliknya perintah yang otoriter akan menghambat perkembangan akal dalam berkreasi.  (3)  Komitmen  dan  tanggung jawab, hal ini mnekankan bahwa dalam gaya kepemimpinan  ini  yang  terpenting  adalah komitmen yang datang dengan kerelaan hati (tanpa  tekanan  dan  intervensi  dari  berbagai pihak).  Dengan  begtu,  setiap  anggota  akan bekerja dengan penuh tanggung jawab tanpa tekanan.  (4)  konsep  waterline,  keputusan yang  diambil  lahir  secara alamiah,  mengalir seperti  air.  Maksudnya,  keputusan  yang  di ambil  dalam  gaya  kepemimpinan  ini berkaitan erat dengan konteks dan kondisi di lapangan.
Gaya kepemimpinan natural juga sangat lues dan tidak kaku. Komunikasi dalam gaya ini  berlangsung  dari  individu-ke  individu tanpa perantara, tidak ada boss dan anggota. Gaya  kepeimpinan  ini  didefenisikan  dari kecmerlangan ide dan gagasan serta kepengikutan  yang  mendukung  gagasan terbaik.  Apabila  dikaitkan  dengan  lembaga pendidikan  vokasional,  gaya  ini  akan menyesuaikan  konteks  dan  kondisi  di
lapangan  dan  mengkonversikannya  menjadi sebuah tujuan yang harus dicapai.
Dari  berbagai  tipe  institusi  yang  telah dijalaskan  di  atas,  tujuan  dari  singkroisasi gaya kepemimpinan adalah untuk efektifitas kepemimpinan.  Hal  tersebut  dilakukan karena  efektifitas  dibutuhkan  sebagai  upaya pencapaian  tujuan  denagn  baik  dan  tepat. Dengan  deamikian,  efektivitas  menjadi bagian yang sangat penting dalam implementasi  gaya  kepemimpinan  untuk mencapat  tujuan  pendidikan  yang  telah ditetapkan.
b. Penguasaan dan Kompetensi
Penguasaan  dalam  kepemimipinan  terkait erat dengan kapasitas seorang pemimpin, dan kapasitas  kepemimpinan  itu  dapat  lahir secara alamiah dari pengalaman-pengalaman. Seagren  et  al  (1994:13)  mengatakan  bahwa dalam perspektif kepemimpinan, pengetahuan  akan  berbagai  dimensi  dalam lingkup pekerjaan sangat dibutuhkan mengingat  akan  banyaknya  masalah  yang dihadapai,  dan  pengetahuan  itu  lahir  dari pengalaman.  Hal  ini  menegaskan  bahwa pemimpin  suatu  institusi  harus  memiliki pengetahuan yang luas dan mendalam terkait dimensi-dimensi  yang  berkaitan  dengan kepemimpinan (lembaga yang dipimpinnya).
Pengetahuan  syarat  akan  pengalaman, maka dibutuhkan pertimbangan yang matang dalam  penunjukan  kepemimpinan  dalam penididikan  vokasional.  Ini  menjadi  penting karena substansi  dari  pendidikan  vokasional sendiri  adalah  kepakaran  dan  kompetensi. Maka seluruh rangkaian aspek yang menjadi sistem dalam kepemimpianan harus dikuasai
dengan sangat matang. Gaya kepemimpinan distributif, transfromatif dan natural merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat menjadi solusi dalam mengatasi permasalahan ini karena gaya kepemimpinan tersebut  sangat  membuka  ruang  partisipasi akan  seluruh  anggota.  Dengan  demikian, pengetahuan yang berbasis pengalaman bisa datang  dari  mana  saja,  bukan  hanya pemimpin tertinggi.
c. Kepemimpinan dan Gender
Gender  merupakan  salah  satu  aspek  yang tidak bisa dilepaskan dari bahasan kepemimpinan,  terlebih  lagi  kepemimpinan vokasional yang sangat syarat dengan gender karena  bidang  keahlian  vokasional  yang sangat  luas.  Helgesen  (1990)  mengaytakan bahwa perempuan dan laki-laki memlikiperbedaan  gaya  kepemimpinan  dan sudut pandang dalam memimpin, akan tetapi perbedaan  perbedan  pandangan  tersebut diperlukan untuk disesuaikan dengan kepemimpinan dalam lembaga.
Tidak  bisa  dimungkiri,  Pendidikan vokasional  memiliki  berbagai  bidang  yang secara  alamiah  terbentuk  dari  kesesuaian gender.  Kepemimpinan  dan  gender  sangat penting  karena  ada  susut  pandang  dimana laki-laki lebih jeli dan ada pula aspek dimana sudut  pandang  perempuan  jauh  lebih  jeli. Kejelian  itu  yang  sangat  penting  karena kebijakan-kebijakan yang diambil mensyaratkan  keahlian  lebih  agar  sesuatu dapat  tercapai  dengan  optimal.  Tujuan optimal  merupakan  isyarat  keberhasilan sebuah  penyelenggaraan  program,  dan keberhasilan sebuah program harus
diapresiasi dan perlu diperhatikan keberlanjutannya.
d. Kondisi Masyarakat dan Sosial Budaya
Kondisi sosial masyarakat merupakan aspek yang  sangat  penting  dalam  pengelolaan pendidikan. Budaya sosial masyarakat menyentuh  nilai-nilai  dasar  yang  menjadi relasi  yang  mengikat  sangat  kuat  dalam kehidupan bermasyarakat (Hofstede, 1991:23). Nilai-nilai dasar tersebut kemudian menjadi  landasan  filosofi  dalam  menjalani kehidupan.  Sedangkan  budaya  organisasi  – dalam  hal  ini  kepemimpinan  vokasi- merupakan wilayah praktis dari pengejawantahan  nilai-nilai  tersebut.  Oleh karena itu, budaya atau kepemimpinan dalam suatu  organisasi  harus  berlandaskan  nilai- nilai  yang  sesuai  dengan  landasan  hidup sosial masyarakat.
Dari sebuah studi kasus terkait kepemimpinan  pendidikan  di  Hongkong menunjukkan  bahwa  di  Hongkong  terdapat seorang kepala sekolah yang membuat suatu terobosan  baru  dalam  dunia  pendidikan. Terobosan  tersebut  adalah  dengan  merubah gaya  belajar  yang  sebelumnya  mengadopsi pembelajaran  yang  berpusat  kepada  guru menjadi pembelajaran yang berpusat kepada peserta  didik.  keputusan  tersebut  kemudian menjadi  perdebatan  di  parlemen.  Akhirnya, keputusan rapat parlemen menyatakan bahwa tidakan  yang  dilakukan  oleh  kepala  sekolah tersebut  adalah  sebuah  pelanggaran.  Hal  ini dikarenakan  kebijakan  tersebut  dianggap bertentangan dengan falsafah negara dimana etnis  tianghoa  harus  memiliki  tradisi  siswa
yang  harus  pasif  dan  menaati  guru  dalam kegiatan belajar (Dimmock, 2005:32).
Pesan  moral  yang  dapat  dipetik  adalah kepemimpinan  atau  suatu  kebijakan  tidak boleh bertentangan dengan budaya masyarakat yang menjadi landasan kehidupan  masyarakat.  Dengan  demikian, dapat  dikatakan  bahwa  kepemimpinan pendidikan  vokasi  harus  menjadi  wadah pengejawantahan nilai-nilai dasar kehidupan masyarakat.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  diatas,  disimpulkan bahwa  kepemimpinan    merupakan  faktor  yang sangat penting dalam penyelenggaraan pendidikan vokasi. Kepemimpinan vokasi tidak ajeg dan absolut, melainkan sangat dinamis dan berbasis pada konteks yang mengikat kepemimpinan itu sendiri. Adapaun kontekstualisasi konsep dan gaya kepemimpinan tersebut adalah untuk menemukan efektifitas dan relevansi kepemimpinan dalam pencapaian hasil yang optimal.
Kepemimpianan pada lembaga pendidikan  vokasi  dengan  tipe  institusi  besar akan efektif apabila menerapkan kepemimpinan distributif.  Kepemimpinan  pada  lembaga  yang berkapasitas  sedang  akan  efektif  dengan penerapan  gaya  kepemimpinan  transformatif, dan  kapasitas  lembaga  yang  kecil  akan  sangat efektif  dengan  penerapan  gaya  kepemimpinan natural.
Selain  itu,  konteks  tujuan  pencapaian yang optimal, kepemimpinan vokasi dapat juga dipandang dari tiga aspek, adapaun ketiga aspek tersebut  antara  lain  adalah  :  tipe  isntitusi
pendidikan  vokasional,  kepemimpianan  dan penguasaan,  kepemimpinan  dan  gender,  serta kondisi  sosial  budaya  masyarakat.  Relevan dengan  kesimpulan  sebelumnya,  aspek  sudut pandang  ini  juga  merupakan  upaya  dalam penyesuaian  kepemimpianan  yang  optimal dalam pendidikan vokasional.
Dengan  demikian,  secara  umum  dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang efektif  dalam  rangka  pelaksanaan  program pendidikan  vokasi  yang  sebelumnya  ditetapkan sebagai  program  untuk  pengembangan  sumber daya manusia. Maka dari itu, kaya kepemimpian yang efektif juga dapat dijadikan sebagai alasan dilaksanakannya keberlangsungan program pendidikan  vokasional  Simpulan  dapat  bersifat generalisasi temuan sesuai permasalahan penelitian,  dapat  pula  berupa  rekomendatif untuk langkah selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Avery, Gayle C. (2004) Understanding Leadership. London, SAGE Publications Beck,  J.  D.  W.  &  Yeager,  N.  M.  (1994).  The Leader's  Window:  Mastering  the  Four Styles  of  Leadership  to  Build  High- Performing  Teams.  New  York:  John Wiley & Sons, Inc.
Dimmock,  Clive  &  Walker,  Allan.  (2005).
Educational  Leadership:  Culture  and Diversity. London: SAGE Publication Ltd Halim, Rosnarizah Abdul. (2015). Kepemimpinan Distributif, Faktor Kontekstual  dan  Efikasi  Kendiri.  Jurnal
Kepemimpinan Pendidikan, Bil.2, Isu 4
Hallinger,  Bickman,  L.,  &  Davies,  K.  (1996). School  context,  principal  leadership  and student  achievement.  Elementary  School Journal, 96(5), 527 - 549.
Hofstede, G. H.  (1991). Cultures  and Organizations:  Software  of  the  Mind. London: McGraw Hill.
ILO.  (2011).  Balai  Latihan  Kerja  di  Indonesia: Jalan Pintas Menuju Revitalisasi. Program
Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi  dalam  rangka  memperkuat sistem  BLKI  yang  didukung  oleh  ILO. Jakarta: International Labour Organization.
MacBeath, J. (2005). Leadership as distributed: A  matter  of  practice.  School  leadership and management, 25(45), 349 - 362.
Philips,  Knut  Mitchell,  D.  E.,  &  Tucker,  S. (1992). Leadership as a way of thinking. Educational Leadership. 49. 30-35.
Regina, (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Sinar
Santosa Perkasa
Banjarnegara).  Skripsi  Universitas  Diponegoro
Semarang.
Seagren, A. T., Wheeler, D. W., Creswell, J. W., Miller, M. T. & VanHom-Grassmeyer, K.
(1994). Academic Leadership in Community Colleges. Lincoln: University of Nebraska Press. Sehfudin, Arif. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Komunikasi  Organisasi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. FE Undip Semarang.
Spillane,  J.  P.  (2006).  Distributed  Leadership.
San Francisco: John Wiley & Sons.
Sunarcaya, Putu. (2008). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai  Di  Lingkungan  Dinas  Kesehatan
Kabupaten Alor Nusa
Tenggara Timur. Tugas Akhir Program Magister (TAPM). Universitas Terbuka Jakarta.
Syariati,  Ali  (1987).  Tugas  Cendikiawan Muslim. Jakarta: Penerbit CV. Rajawali Tucker,  A.  (1992).  Chairing  the  academic department: Leadership among peers. (3rd ed.)  New  York:  American  Council  on Education/Macmillan  Series  on  Higher Education.
Wonacott,  Michael  E.  (2001).  Leadership Developmen  in  Career  and  Technical Education. ERIC Digest, EDO-CE-01225
Zed,  Mestika  (2008).  Metode  Penelitian Kepustakaan,  Jakarta:  Yayasan  Obor Indonesia