Analysis of The Influence of Transformational Leadership Style And Work Discipline on Employee Innovation Performance With
Motivation As An Intervening Variable
At SDIT Yogyakarta
Candra 1 , Kusuma Chandra Kirana 2 , Syamsul Hadi 3
Program Studi Magister Manajemen SDM 1,2,3
Email : candrasm19@gmail.com 1 , kusumack@ustjogja.ac.id 2 , syamsul.hadi@ustjogja.ac.id 3

## Abstract
This  study  aims  to  find  out  about  the  Analysis  of  the  Effect  of  Transformational Leadership Style, Work Discipline, on Innovation Performance with Motivation as an  intervening  variable  aimed  at  managing  superior  and  advanced  human resources  in  facing  the  era  of  globalization  and  quality  human  resources  will develop high performance for the organization. One of them is by paying attention to  the  performance  of  employees  both  from  their  motivation  and  discipline  in achieving the organization. This study uses a quantitative descriptive method with data analysis techniques Measurement Model (Outer Model): Convergent Validity, Discriminant Validity, Discriminant Validity, Reliability. Structural Model (Inner Model),  Predictive  Relevance  (Q  Square),  Hypothesis  Testing  Results.  Tested manually  using  the  SmartPLS  3.2.9  software  application.  The  population  in  this study were employee teachers at SDIT Luqman Al Hakim Yogyakarta, while for the sample data using the saturation technique, all employees were taken, namely 62 samples. The results showed that the coefficient  value for the H1 coefficient was 0.288, the p-value was 0.007, the H2 coefficient was 0.343, the p-value was 0.003, the H3 coefficient was 0.339, the p-value was 0.000, the H4 coefficient was 0.327, the p-value was of 0.026, the H5 value, the coefficient value of 0.447 the p-value of 0.007  reveals  that  Transformational  Leadership  Style,  and  Work  Discipline  can improve employee innovation performance with Employee Work Motivation so that resources are able to develop high performance for the organization.
.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Work  Discipline,  Performance, Motivation

## 1. Pendahuluan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  membujuk  orang  lain,  bawahan atau kelompok, kemampuan untuk mengarahkan perilaku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau pengetahuan unik dalam disiplin yang disukai melalui
ISSN 0216-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
sarana organisasi, untuk menuai tujuan perusahaan atau organisasi. Pada akhirnya, bawahan  akan  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  yang  diharapkan  (Dita Fariska et al ., 2022).
memiliki  pandangan  yang  senada  bahwa  Gaya  Kepempimpinan Transformasional diperlukan pada organisasi-organisasi yang berupaya meningkatkan  kinerja  organisasi  ke  taraf  yang  lebih  tinggi (high  performance ). Gaya Kepemimpinan Transformasional berfungsi efektif untuk merombak budaya organisasi,  serta  untuk  mengatasi  masalah-masalah  rendahnya  kinerja  bawahan, banyak  bawahan  yang  keluar,  tingkat  absensi  yang  tinggi,  dan  rendahnya kemampuan  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  ( individual  low performance, high turn-over, high absenteism and low organizational adaptability (Robbins, Stephen P & Judge, 2013).
Selain itu kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  aktivitas-aktivitas  selama  periode  waktu  tertentu (Sudarmanto, 2014) Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik kinerja organisasi.
Penelitian  terdahulu  (Ance  Andriani  Songjanan,  Kusuma  Chandra  Kirana Subiyanto,  2021)  Hasil  dari  penelitian  menunjukan  bahwa:  (1)  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pada  pegawai  Unit Penyelenggara  Bandar  Udara  Kelas  II  Karel  Sadsuitubun  Langgur,  hasil  ini didukung dengan analisis jalur sebesar 0,000< 0,05.
Motivasi dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan dari dalam diri subjek untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Padahal, motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi internal (kesiapsiagaan). Motivasi dapat dilihat sebagai suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya  perasaan,  dan  didahului  oleh  respon  terhadap  suatu  tujuan.  Motivasi adalah  dorongan  dasar  yang  menggerakkan  seseorang  atau  keinginan  untuk mencurahkan seluruh tenaganya untuk suatu tujuan. Dengan motivasi dan penilaian kinerja,  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dan  tujuan  pribadi  juga  dapat  tercapai. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan mata rantai yang dimulai dengan
kebutuhan,  menimbulkan  keinginan,  menimbulkan  tindakan,  dan  menghasilkan keputusan.  Dari  berbagai  tahapan  pemberian  motivasi,  faktor  utamanya  adalah kebutuhan dan arah perilaku. Pemberian motivasi harus diarahkan pada pencapaian tujuan  organisasi.  Hanya  dengan  kejelasan  tujuan,  semua  personel  yang  terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan mengimplementasikan.
Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  penulis  melakukan  penelitian  tentang analisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasial dan  disipilin kerja terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  ini penting  dilakukan  karena  untuk  meningkatkan  kinerja  dari  pegawai  dibutuhkan suatu gaya kepemimpinan yang baik dari atasan dimana atasan atau pimpinan dapat memberikan  contoh  dan  arahan  kepada  bawahannya  dalam  melaksanakan  tugas yang diberikan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  mencari,  melatih, menilai,  dan  memberik  kompensasi  kepada  karyawan,  serta  terlibat  dalam serikat  kerja,  kesehatan  dan  keselamatan,  dan  peduli  terhadap  keadilan (Dessler,  2015)  30;  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat (Hasibuan, 2014:10).

## B. Definisi Gaya kepemimpinan
Dalam buku The Art  of  Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  (Kartono,  2012)57;  Setiap pemimpin ditandai dengan gaya mereka sendiri, yang dipengaruhi oleh budaya organisasi  dan  cenderung  menghasilkan  gaya  manajemen  yang  berlaku  dan merupakan  standar  perilaku  bagi  pemimpin  yang  diharapkan  untuk  diadopsi (Shurbagi dan Zahari, 2012:1).
“Kepemimpinan  adalah  kegiatan  untuk  mempengaruhi  orang  lain  atau
seni  untuk  mempengaruhi  perilaku  manusia,  baik  secara  perseorangan  atau kelompok” (Thoha, 2012:8).
C. Gaya kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan  Transformasional, yaitu  kepemimpinan  dimana pemimpin  menyediakan  perhatian  individu,  rangsangan  intelektual  serta pemimpin  tersebut  memiliki  karisma,  Indikatornya  adalah  :  (1)  Charisma; Memberikan  visi  dan  misi  meraih  respek  dan  kepercayaan,  (2)  inspiration; Mengkomunikasikan harapan yang tinggi, mengekspresikan pentingnya tujuan dengan  cara  yang  sederhana,  (3)  Intelectual  stimulation;  mendorong intelegensia, rasionalitas, dan berhati-hati dalam menyelesaikan masalah, (4) Individualized  consideration;  Memberikan  perhatian  personal,  melatih, memberikan saran (Wijayanto, 2012)
D. Disiplin kerja
Menurut  (Veithzal  Rivai  Zainal,  2015)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  dan  untuk  meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Disiplin kerja merupakan suatu sikap pegawai  yang  mencerminkan  hormat  dan  patuh  terhadap  peraturan  maupun ketetapan  dari  organisasi  atau  perusahaan,  yang  ada  dalam  diri  seorang pegawai, yang menyebabkan pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri secara sukarela pada peraturan dan ketetapan dari organisasi atau perusahaan (Hamali, 2016). Disiplin kerja juga diartikan sebagai suatu tingkat kepatuhan maupun ketaatan terhadap aturan yang berlaku dan siap menerima konsekuensi apabila melanggar  peraturan-peraturan.(Fahmi,  2017).  Dari  pernyataan-pernyataan tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  dan perilaku  yang  dilakukan  pegawai  dengan  melaksanakan,  menghargai  dan menaati.
E. Motivasi
Menurut  (Hasibuan,  2016),  “motivasi  adalah  mengarahkan  daya  dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Menurut Rivai (2015), “motivasi kerja  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu”.  Menurut Hamalik (2017) motivasi merupakan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut  Azwar  (2017)  motivasi  me-rupakan  rangsangan  dorongan  ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau  berbuat  dan  bekerjasama  secara  optimal  dalam  melaksanakan  sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
F. Kinerja Pegawai
Kinerja  atau  performance  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu  atau  kelompok  karyawan  mempunyai  kriteria  atau  standar keberhasilan  tolak  ukur  yang  ditetapkan  organisasi  (Moeheriono,  2012):95). Kinerja  adalah  seperangkat  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang  yang berhubungan dengan pekerjaan mereka atau dalam kata lain tingkat efisiensi yang diperoleh dalam melakukan pekerjaannya (Rashidoor, 2014:24).
Menurut  (Sugiyono,  2017)  mengemukakan  bahwa,  kerangka  berpikir merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah  yang  penting. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara Kepemimpinan transaksional dan transformasional serta disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening. Model konsep yang akan digunakan dalam penelitian ini disajikan pada gambar dibawah ini :
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Disiplin  Kerja

## Terhadap Kinerja Inovasi Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening
3. Metode Penelitian
Desain  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  yaitu disebut sebagai metode ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis. dengan denga teknin analisis data Model Pengukuran (Outer Model) : Validitas Konvergen, Validitas Diskriminan , Validitas Diskriminan, Reliabilitas. Model  Strukturan  (Inner  Model)  ,  Predictive  Relevance  (Q  Square),  Hasil Pengujian  Hipotesis.  Yang  diuji  secara  manual    menggunakan  aplikasi  software SmartPLS 3.2.9.  Subyek penelitian dalam  penelitian ini adalah pegawai  di  SDIT Luqman  Al  Hakim  Yogyakarta  yang  beralamat  :  Gg.  Delima  No.2,  Muja  Muju, Kec. Umbulharjo, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55165. Obyek penelitian dalam tulisan ini meliputi menganalisis mengenai analisis pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional dan disipilin kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening di di SDIT Luqman Al Hakim Yogyakarta.
Populasi penelitian ini adalah pegawai SDIT Luqman Al Hakim Yogyakarta berjumlah 62 guru dan karyawan (pegawai). Teknik sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu seluruh dari populasi yang diambil, yaitu seluruh guru dan karyawan SDIT Luqman Al Hakim Yogyakarta yang berjumlah karyawan.
4. Hasil Dan Pembahasan
a. Model Strukturan (Inner Model)
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL MOTIVASI DISIPLIN KERJA KINERJA INOVASI H1 H2 H3 H5 H4 Gambar 1. Kerangka Pikir
Pengujian inner model atau  model structural dilakukan  untuk  melihat hubungan  antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square dari  model penelitian.
Evaluasi model structural PLS diawali dengan melihat R-square setiap variable  laten  dependen.  Tabel  4.  merupakan  hasil  perkiraan R-square dengan menggunakanPLS.
Tabel 1. Hasil Pengujian Goodness of Fit Variabel R-Square R-Square Adjusted Kinerja Inovasi 0.768 0.756 Motivasi 0.538 0.522 Sumber: Hasil Output SmartPLS (v.3.2.9)
Berdasarkan  tabel 1  diatas menunjukkan nilai  adjusted  R -Square dari variabel Kinerja Inovasi sebesar  0,756,  nilai tersebut  artinya  bahwa variabel Kinerja  Inovasi  dapat  dijelaskan  dengan  variabel  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  sebesar  75,6%  dan  sisanya 24,4%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam
Gambar 2. Model Struktural
Sumber: Hasil Output SmartPLS (v.3.2.9)
penelitian ini.
Nilai  adjusted  R -Square dari  variabel  Motivasi  sebesar  0,522,  nilai tersebut  artinya  bahwa  variabel  Motivasi  dapat  dijelaskan  dengan  variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja sebesar 52,2% dan sisanya 47,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

## b. Predictive Relevance (Q Square)
Predictive  relevance merupakan  suatu  uji  yang  dilakukan  dalam menunjukkan  seberapa  baik  nilai  observasi  yang  dihasilkan  dengan menggunakan prosedur blindfolding dengan melihat pada nilai Q square. Jika nilai Q square > 0 maka dapat dikatakan memiliki nilai observasi yang baik, sedangkan jika nilai Q square < 0 maka dapat dinyatakan nilai observasi tidak baik.  Q-Square  predictive  relevance  untuk  model  struktural,  megukur seberapa  baik  nilai  onservasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.

## Gambar 3. Predictive Relevance
Berdasarkan Gambar diatas maka dapat disimpulkan pada tabel dibawah ini :
Tabel 2. Predictive Relevance Variabel Q² (=1-SSE/SSO) Keterangan Kinerja Inovasi 0.589 Memiliki nilai predictive relevance Motivasi 0.384 Memiliki nilai predictive relevance
Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa nilai Q square pada variabel dependen > 0. Dengan melihat pada nilai tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  memiliki  nilai observasi yang baik/bagus karena nilai Q square > 0 (nol).

## c. Pengujian Hipotesis
Pengujian  model  hubungan  struktural  adalah  untuk  menjelaskan hubungan  antara  variabel-variabel  dalam  penelitian.  Pengujian  model struktural  dilakukan  melalui  uji  menggunakan  software  PLS.  Dasar  yang digunakan  dalam  menguji  hipotesis  secara  langsung  adalah  output  gambar maupun  nilai  yang  terdapat  pada  output pathcoefficients. Dasar  yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis  secara  langsung  adalag  jika p  value < 0,05 ( significance  level= 5%), maka dinyatakan  adanya pengaruh signifikan variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Berikut  penjelasan  secara lengkap mengenai pengujian hipotesis:

## Tabel 3. Pengujian Hipotesis
Total Effects (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Gambar 4. Pengujian Hipotesis
Variabel Sampel Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV |) P Values Gaya Kepempimpinan Transformasional -> Kinerja Inovasi 0.288 0.281 0.106 2.724 0.007 Disiplin Kerja -> Kinerja Inovasi 0.343 0.346 0.115 2.970 0.003 Motivasi -> Kinerja Inovasi 0.339 0.344 0.087 3.890 0.000 Gaya Kepempimpinan Transformasional -> Motivasi 0.327 0.333 0.146 2.234 0.026 Disiplin Kerja -> Motivasi 0.447 0.444 0.165 2.712 0.007
Sumber: Hasil Output SmartPLS (v.3.2.9)
Dalam  PLS  pengujian secara  statistik  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan dengan metode bootsrapping terhadap sampel. Berikut merupakan hasil analisis PL bootstrapping adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Inovasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  yakni  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Inovasi  menunjukkan  nilai  koefisien sebesar 0,288 nilai p- values sebesar 0,007 dan t-statistik sebesar  2.724. Nilai p-values 0,007 kurang dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar 2.724 lebih dari dari t-tabel  1.960.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Inovasi . Sehingga  hipotesis yang  menyebutkan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Berpengaruh Terhadap Kinerja Inovasi diterima.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Inovasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  yakni  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Inovasi  menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar  0,343  nilai p-  values sebesar 0,003 dan t-statistik sebesar 2.970. Nilai p-values 0,003 kurang dari 0,05 dan  nilai  t-statistik  sebesar  2.970  lebih  dari  dari  t-tabel  1.960.  Hasil  tersebut
menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Inovasi . Sehingga  hipotesis  yang menyebutkan  Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Inovasi diterima.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Inovasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  yakni  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Inovasi  menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar  0,339  nilai p-  values sebesar 0,000  dan t-statistik  sebesar  3.890. Nilai p-values 0,000  kurang dari 0,05  dan nilai  t-statistik  sebesar  3.890  lebih  dari  dari  t-tabel  1.960.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Inovasi . Sehingga hipotesis  yang menyebutkan  Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Inovasi diterima.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  yakni  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Motivasi  menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar 0,327 nilai p- values sebesar 0,026 dan t-statistik sebesar 2.234. Nilai p-values
0,026  kurang dari 0,05  dan nilai t-statistik  sebesar  2.234 lebih  dari  dari t-tabel 1.960. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional  Berpengaruh  Terhadap  Motivasi . Sehingga  hipotesis  yang menyebutkan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Berpengaruh  Terhadap Motivasi diterima.
5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Motivasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  yakni  Disiplin  Kerja  Terhadap  Motivasi menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar 0,447 nilai p- values sebesar 0,007 dan t-statistik  sebesar  2.712.  Nilai p-values 0,007  kurang  dari  0,05  dan  nilai  t- statistik sebesar 2.712 lebih dari dari t-tabel 1.960. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi . Sehingga  hipotesis  yang menyebutkan  Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi diterima.

## 5. Kesimpulan
Penelitian ini mengungkapkan bahwa Gaya
Kepemimpinan Transformasional, dan Disipilin Kerja dapat meningkatkan kinerja inovasi pegawai
dengan  diperkuat  Motivasi  Kerja  sehingga  terwujutnya  sumber  daya  mampu memperkuat dan memberikan dampak baik bagi sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ance Andriani Songjanan, Kusuma Chandra Kirana Subiyanto, D. (2021). Analisis Disiplin  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Dengan  Motivasi Sebagai Interverning (Studi Pada Unit Penyelenggara Bandar Udara Kelas II Karel Sadsuitubun Langggur) Ance. Management Development and Applied Research Journal , 3 (3), 48–60. Dessler,  G.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In management (p.  30).
Salemba Empat.
Dita Fariska, Chandra, K. K., &  Didik, S. (2022). Pengaruh gaya kepemimpinan dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening. Coopetition : Jurnal Ilmiah Manajemen , XIII (1), 79–88. Hasibuan Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. In Edisi Revisi (Vol. 20, Issue 5, pp. 40–43). Bumi Aksara. Kartono, K. (2012). Pemimpin dan Kepemimpinan. In management (Vol. 66, pp. 37–39). PT. Rajawaligrafindo Persada.
Ojha,  D.,  Acharya,  C.,  &  Cooper,  D.  (2018).  Transformational  leadership  and supply  chain  ambidexterity:  Mediating  role  of  supply  chain  organizational learning  and  moderating  role  of  uncertainty. International  Journal  of Production Economics , 197 , 215–231.
https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2018.01.001
Robbins, Stephen P & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. In management (p. 125). Pearson Education.
Sudarmanto.  (2014).  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompensasi  SDM.  In management (p. 8). ustaka pelajar.
Wijayanto, D. (2012). Pengantar Manajemen. In management (Vol. 2, Issue 1, pp. 1–10). PT.Gramedia Pustaka Utama.