## MEDIASI KEPUASAN KERJA ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ABDUL WAHAB SJAHRANIE SAMARINDA
Edi Sukamto 1) , Rasmun 2) , Sutrisno 3)
1,2,3 Poltekkes Kemenkes Kalimantan Timur, Samarinda Email : edidiharjo2@gmail.com

## Abstract
Achievement of optimal performance can be done if nurses have career development and competence, besides that nurse satisfaction is also a determining factor in Nurse performance. The purpose of this study was to determine the effect of career development and competence on job satisfaction and performance. The population in this study was the Staff Nurses. The sampling technique is Saturated  Sampling (Sensus). The sample in this study were all staff nurses who worked in the inpatient ward of the AWS Samarinda regional general hospital, totaling 201 staff nurses.  This  research  was  analyzed  using  the  SmartPLS  program.  The  results  of  this  study indicate  that  career  development  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction, competence has a positive and not significant effect on job satisfaction, career development has a  positive  and  not  significant  effect  on  nurse  performance,  competence  has  a  positive  and significant effect on performance, job satisfaction has a positive and significant effect on Nurses performance,  job  satisfaction  has  mediates  between  career  development  and  performance  on Nurses AWS Samarinda regional general hospital.
Keywords: Career Development, Competence, Satisfaction, Nurse Performance

## Abstrak
Pencapaian  kinerja  yang  optimal  dapat  dilakukan  apabila  perawat  mempunyai pengembangan karir dan kompetensi, selain itu kepuasan perawat juga menjadi faktor penentu kinerja Perawat. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah Perawat Pelaksana. Teknik pengambilan sampel adalah Saturated Sampling (sensus). Sampel pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, yang berjumlah 201 perawat pelaksana. Penelitian ini  dianalisis  dengan  menggunakan  program  SmartPLS.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kompetensi berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Perawat,  kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  Perawat,  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  antara  pengembangan  karir  dan  kinerja Perawat RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kompetensi, Kepuasan, Kinerja Perawat

## PENDAHULUAN
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) membutuhkan sosok perawat  yang  mau  dan  mampu melakukan  pekerjaan  lebih  dari sekadar  tugas  formalnya  dan  mau
memberikan  kinerja  yang  melebihi harapan. Perawat dengan kemampuan seperti ini cukup langka, padahal perawat menginginkan kinerja lebih baik untuk
melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsinya  di  daerah.  Dalam  dunia kerja  yang  dinamis  seperti  saat  ini, yang  mana  tugas  makin  sering dikerjakan  dalam  tim,  fleksibilitas sangatlah penting.
Untuk itu
organisasi  menginginkan  karyawan yang  bersedia  melakukan  tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaannya.
Penilaian  suatu  kinerja  dan kepuasan  dalam  suatu  organisasi, termasuk RS banyak ditentukan oleh keberhasilan  pengembangan  karir yang diterapkan dalam menghasilkan kinerja.
Pengembangan  karir  mempunyai peranan  penting  untuk  mencapai tujuan suatu organisasi. Keberadaan pengembangan karir juga diperlukan untuk  meningkatkan  kinerja  sumber daya manusia,
selain pengembangan  karir  kompetensi juga  mempunyai  peran  penting dalam  peningkatan  kepuasan  kerja dan  kinerja.  Kompetensi  dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang  yang  dapat  terobservasi mencakup atas
pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas dengan standar kinerja (performance) yang ditetapkan. Standar
kompetensi perawat
merefleksikan atas kompetensi yang diharapkan dimiliki oleh individu yang akan  bekerja  di  bidang  pelayanan
keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah  Abdul  wahab  Sjahranie (RSUD AWS) Samarinda
Berdasarkan  uraian  latar belakang masalah yang telah dikemukakan,  maka  masalah  yang dapat dirumuskan pada penelitian ini adalah:  1)  Apakah  pengembangan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja Perawat RSUD AWS Samarinda?  2)  Apakah  kompetensi berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja Perawat RSUD AWS Samarinda? 3) Apakah pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  Perawat  RSUD AWS Samarinda? 4) Apakah kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja Perawat RSUD
AWS Samarinda?  5)  Apakah  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja Perawat RSUD AWS Samarinda?

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan  penelitian  eksplanatori dengan pendekatan cross sectional. Pada  penelitian  ini  populasinya adalah  seluruh  perawat  di  ruang rawat  inap  RSUD  AWS  Samarinda yang keseluruhannya berjumlah 201 perawat.  Sampel  pada  penelitian  ini adalah  perawat  di  10  ruang  rawat inap  RSUD  AWS Samarinda.  Untuk pengambilan sampel, penulis menggunakan  penelitian  populasi yaitu  semua  responden  dijadikan sampel dalam
penelitian.
Berdasarkan  sampel  keseluruhan tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  201 perawat.  Metode  analisa  data  yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu analisis  deskriptif  dan  statistika inferensial dengan Smart PLS. Kelebihan PLS adalah kemampuannya memetakan seluruh jalur  ke  banyak  variabel  dependen dalam  satu  model  penelitian  yang sama dan menganalisis semua jalur dalam model struktural secara
simultan.

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik responden Karakteristik responden penelitian ini mengenai pengembangan  karir,  kompetensi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat  di  RSUD  Abdul  Wahab Sjahranie Samarinda yang menggambarkan identitas responden berdasarkan jenis kelamin,  usia,  status  pernikahan, pendidikan terakhir, status kepegawaian  dan  masa  kerja  dari Perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD Abdul  Wahab  Sjahranie  Samarinda. Dari responden sebanyak 201 responden, maka deskripsi karakteristik responden sebagai berikut: Tabel 1. Karakteristik Responden Penelitian Karakteristik Responden Jumlah Persentase Jenis kelamin 1)  Laki-laki 2)  Perempuan 70 131 35% 65% Usia responden 1)  < 20 tahun 2)  21-40 tahun 3)  40-60 tahun 10 96 95 5% 48% 47% Status Pernikahan 1)  Belum Menikah 2)  Menikah 3)  Duda / Janda 64 121 16 32% 60% 8% Pendidikan Terakhir 1)  D-3 Keperawatan 2)  D-4 Keperawatan 3)  S-1 Kep Ners 129 40 32 64% 20% 16% Status Kepegawaian 1)  PNS 2)  Honorer 131 70 65% 35% Lama Bekerja kerja 1)  < 1 Tahun 2)  1-5 Tahun 3)  6-10 Tahun 4)  11-20 Tahun 5)  > 20 Tahun 18 64 94 10 15 9% 32% 47% 5% 7% Jumlah 201 100% Sumber: Data Primer, Diolah Penulis 2020. Dari Tabel menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden
penelitian  ini  adalah  jenis  kelamin perempuan  yaitu  sebanyak  131
orang atau 65%. Karakteristik penelitian berdasarkan jenis kelamin lebih  didominasi  oleh  perempuan, hal ini sesuai dengan jumlah Perawat di  ruang  rawat  inap  RSUD  AWS,
yang kebanyakkan adalah perempuan. Berdasarkan usia responden menunjukkan bahwa
responden  penelitian  ini  paling banyak  berusia  dari  21  sampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak 96
orang atau 48%. Kondisi ini memberikan gambaran bahwa Perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD AWS banyak diisi oleh pegawai yang berusia  dari  21  sampai  dengan  40 tahun. Berdasarkan status
perkawinan  menunjukkan  bahwa responden  penelitian  ini  paling banyak  berstatus  menikah  yaitu sebanyak  121  orang  atau  60%. Kondisi  ini  memberikan  gambaran bahwa  Perawat  di  ruang  rawat  inap RSUD  AWS  banyak  diisi  oleh pegawai yang telah menikah.
Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa responden  penelitian  ini  paling banyak berpendidikan D-3 Keperawatan  yaitu  sebanyak  129 orang atau 64%. Kondisi ini memberikan gambaran bahwa
Perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD AWS banyak diisi oleh pegawai yang berpendidikan  D-3.  Berdasarkan status  kepegawaian  menunjukkan bahwa  responden  penelitian  ini paling  banyak  berstatus  sebagai pegawai  negeri  sipil  yaitu  sebanyak 131  orang  atau  65%.  Kondisi  ini memberikan gambaran bahwa Perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD AWS banyak diisi oleh pegawai PNS. Berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa responden penelitian ini paling banyak memiliki masa  kerja  antara  6-10  tahun  yaitu sebanyak 94 orang atau 47%. Hal ini menunjukkan  bahwa  Perawat  di ruang  rawat  inap  RSUD  AWS memiliki  komitmen  untuk  bekerja tergolong cukup baik.

## Model Hubungan antar Variabel

## Tabel 2. Dasar Teori dalam Pengembangan Kerangka Konseptual
No Keterangan Gambar Sumber Teori 1 Pengembangan karir terhadap kepuasan (Robbins, 2008), (Flippo, 2005), (Kreitner and Kinicki, 2008) 2 Kompetensi terhadap kepuasan (Armstrong, 2000), (Newstrom and Davis, 2007), (Robbins and Judge, 2015) 3 Pengembangan karir terhadap kinerja (Robbins, 2008), (Flippo, 2005), (Werther and Davis, 1996) 4 Kompetensi terhadap kinerja (Armstrong, 2000), (Schuler and Jackson, 1999), (Bernardin, 2010) 5 Hubungan Kepuasan kerja dengan Kinerja (Luthans, 2002), (Gibson, 2008), (Wexley and Gary, 2011), (Bernardin, 2010), (Mc.Clelland, 1997), (Mathis and Jackson, 2006), (Gibson, 2008) Sumber: Teori-teori dari berbagai sumber Kompetensi Kepuasan Kompetensi Kinerja Pengembangan Karir Kepuasan Pengembangan Karir Kinerja Kepuasan
Kinerja
Model Penelitian dengan Menggunakan Partial Least Square (PLS)
Gambar 1. Model Penelitian (Eliminasi I) Pada model penelitian, syarat loading factor di atas 0,50 mencerminkan loading  factor yang menggambarkan  variabel.  Indikator yang dieliminasi dalam model penelitian mula-mula adalah indikator X 2.4 , X 2.5 , X 2.6 , Y 1.2 diperoleh model  penelitian  yang  baru  dengan gambar sebagai berikut:
Gambar 2. Model Penelitian yang Baru
Berdasarkan  gambar  semua
loading  factor nilainya  di  atas  0,50 sehingga penelitian dapat dilanjutkan untuk menganalisis model pengukuran atau outer model
dan  model structural atau inner model.
Pengujian t-test Persamaan struktural menjelaskan pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen,
terdapat dua fungsi eksogen terhadap  endogen  yang  dijelaskan dalam  model  penelitian,  yang  dapat dilihat pada Tabel sebagai berikut: Tabel 3. Results for Inner Weights Original Sample t- statistik p-Value Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan perawat 0,585 11,686 0,000 Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan perawat 0,063 0,799 0,425 Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat 0,138 1,935 0,054 Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja perawat 0,142 2,038 0,042 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat 0,473 6,224 0,000 Sumber: Output SmartPLS Berdasarkan Tabel maka dapat diketahui pengaruh positif dan tingkat  signifikansi  masing-masing variabel,  apabila  P-Value <  0,05 berarti variabel eksogen memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  variabel  endogen  dan apabila P-Value > 0,05.
Pengaruh tidak Langsung ( Indirect Effects )
Tabel 4. Pengaruh Tidak Langsung ( indirect effects ) No Indirect Effect Variabel Nilai 1 Pengembangan karir terhadap kinerja melalui kepuasan Nilai koefisien = 0,277 Nilai T-Statistics = 5,350 > 1,96 Nilai P-Values = 0,000 < 0,05 (positif dan signifikan) 2 Kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan Nilai koefisien = 0,030 Nilai T-Statistics = 0,759 < 1,96 Nilai P-Values = 0,448 > 0,05 (positif dan tidak signifikan) Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan  tabel  pengaruh tidak  langsung  ( indirect  effects ) dapat  diketahui  pengaruh  tidak langsung  yang  dapat  diidentifikasi sebagai berikut: 1)  Pengaruh tidak langsung pengembangan  karir  terhadap kinerja melalui kepuasan memberikan  pengaruh  positif signifikan,  artinya  kepuasan dalam pengaruhnya telah
mampu sebagai variabel intervening antara pengembangan  karir  terhadap kinerja. 2)  Pengaruh tidak langsung kompetensi  terhadap  kinerja melalui  kepuasan  memberikan pengaruh positif tidak signifikan,  artinya  kepuasan dalam pengaruhnya belum mampu sebagai variabel intervening  antara  kompetensi dan kinerja.

## PEMBAHASAN
Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja Perawat Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Perawat RSUD AWS Samarinda. Hasil penelitian ini mampu mengkonfirmasi teori (Robbins,
2008),  (Flippo,  2005),  (Kreitner  and Kinicki,  2008)  pengembangan  karir mampu  meningkatkan  kepuasan kerja.  Fakta  yang  ditemukan  pada penelitian  ini,  menunjukkan  adanya pengaruh positif pengembangan karir  terhadap  kepuasan  kerja, dengan pengaruh signifikan. Secara empirik,  temuan  ini  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Nugroho  and  Kunartinah, 2012), (Taylor, Bradley and Nguyen, 2003), menyatakan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, namun  berbeda  dengan  penelitian terdahulu  lainnya  yang  dilakukan (Ekayadi,  2009),  (Abbas  and  Azim, 2012),  telah  menemukan  fakta
empirik  yang  menyatakan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Fakta  ini  mengindikasikan bahwa  pengembangan  karir  yang dilakukan oleh RSUD AWS Samarinda  terbukti  secara  ilmiah mampu  meningkatkan  kepuasan kerja Perawat. Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Perawat Kompetensi berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja Perawat RSUD AWS Samarinda. Hasil penelitian ini belum mampu mengkonfirmasi teori (Armstrong,  2000),  (Newstrom  and Davis,  2007),  (Robbins  and  Judge, 2015) kompetensi mampu meningkatkan kepuasan kerja. Fakta yang  ditemukan  pada  penelitian  ini, menunjukkan adanya pengaruh positif kompetensi terhadap kepuasan  kerja,  dengan  pengaruh tidak  signifikan.  Secara  empirik,
temuan ini sejalan penelitian terdahulu,  yang  dikemukakan  oleh (Wexley and Gary, 2011) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Berbeda dengan  penelitian  terdahulu  lainnya yang dilakukan oleh (Bogner and H, 2014), (Renyut et al. , 2017), (Jusmin et  al. ,  2016)  menyatakan  bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan ini mengindikasikan bahwa kompetensi yang  dikembangkan  oleh  RSUD AWS  Samarinda  terbukti  secara ilmiah mampu meningkatkan kepuasan kerja Perawat akan tetapi
tidak signifikan.
Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja Perawat Pengembangan karir
berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap  kinerja  Perawat  RSUD AWS Samarinda. Hasil penelitian ini belum  mampu  mengkonfirmasi  teori (Robbins,  2008),  (Flippo,  2005),
(Werther and Davis, 1996) pengembangan karir mampu meningkatkan  kinerja.  Temuan  ini, menunjukkan adanya pengaruh positif pengembangan karir terhadap kinerja,  dengan  pengaruh  tidak signifikan.  Secara  empirik,  fakta  ini mendukung penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh (Sofyan,
Rahman  and  Nujum,  2016),  (Putra and  Prasetya,  2018),  (Dokko,  Wilk and  Rothbard,  2008)  menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan
terhadap  kinerja.  Berbeda  dengan penelitian  terdahulu  lainnya  yang dilakukan oleh (Trivellas and Blanas,
2015),  (Ansaripour et  al. ,  2017),
(Grant, 2008), (Shafiq, 2017) menyatakan  bahwa  pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Temuan ini mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang
dikembangkan  oleh  RSUD  AWS Samarinda  terbukti  secara  ilmiah belum mampu meningkatkan kinerja Perawat.  Kendatipun  demikian,  ada kecenderungan  yang  positif  pada hasil  statistik.  Hal  ini  tidak  menutup kemungkinan  jika  dilakukan  upaya- upaya  perbaikan  pada  suatu  saat akan bisa menjadi signifikan.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja Perawat Kompetensi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja Perawat  RSUD  AWS  Samarinda. Hasil penelitian ini mampu mengkonfirmasi  teori  (Armstrong, 2000), (Schuler and Jackson, 1999), (Bernardin, 2010) kompetensi mampu meningkatkan kinerja. Fakta yang  ditemukan  pada  penelitian  ini,
menunjukkan adanya pengaruh positif  kompetensi  terhadap  kinerja, dengan pengaruh signifikan. Secara empirik,  temuan  ini  belum  mampu mendukung penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Ley,  Dietrich and  Stefanie,  2007),  (Suprapto, 2009),  (Zaim,  2013),  menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja. Berbeda dengan penelitian terdahulu lainnya yang dilakukan oleh (Winanti, 2011),  (Sriwidodo  and  Agus,  2010), menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. (Winanti, 2011) dalam
penelitiannya  menyimpulkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja  SDM.  (Sriwidodo  and  Agus, 2010)  mengemukakan  pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat  ditentukan  oleh  kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja Perawat
Kepuasan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja Perawat  RSUD  AWS  Samarinda. Dengan  demikian,  hipotesis  kedua
belas  diterima.  Hasil  penelitian  ini mampu mengkonfirmasi teori (Luthans,  2002),  (Gibson,  2008), (Wexley and Gary, 2011), (Bernardin, 2010), (Mc.Clelland, 1997),  (Mathis  and  Jackson,  2006), (Gibson,  2008)  yang  menyebutkan bahwa  kepuasan  kerja  mampu meningkatkan  kinerja.  Fakta  ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Palagia, Brasit and  Amar,  2010),  (Jahangir,  2004), (Kristensen  and  Nielsen,  2004), menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Berbeda  dengan  penelitian terdahulu  lainnya  yang  dilakukan (Brouwers and Tomic, 2000),
(Caprara et  al. ,  2003),  (Malone, 2006),  (Greenglass  and  Burke, 2003), menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja
melalui kepuasaan kerja.
Pengembangan karir terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  hal  ini  mempunyai  arti bahwa  kepuasan  telah  mampu menjadi  variabel  mediasi  dalam perannya  meningkatkan  pengaruh penggembangan karir terhadap kinerja. Pengembangan karir dengan indikator  tertingginya  yaitu  penilaian pekerjaan yang baik dalam memperoleh  pengembangan  karir (X 1.2 )  telah  mampu  meningkatkan kinerja  perawat  dengan  indikator tertinggi pengetahuan perawat
tersebut dalam menyelesaikan
pekerjaan  telah  sesuai  dengan harapan  rumah  sakit  (Y 2.3 )  nilai pengaruh  tersebut  akan  semakin baik  apabila  ditambahkan  variabel kepuasan  dengan  indikator  tertinggi puas  dengan  hubungan  pekerjaan dengan  atasan  (Y 1.4 ),  sehingga dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui bahwa  kepuasa  kerja  telah  mampu menjadi  variabel  mediasi  karena mampu menjalankan perannya dalam meningkatkan kinerja pegawai  dengan  pengembangan karir sebagai variabel yang mempengaruhinya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  maka dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:  1)  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Perawat RSUD AWS Samarinda. 2) kompetensi  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kepuasan kerja Perawat RSUD AWS Samarinda.  3)  pengembangan  karir berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  Perawat RSUD AWS Samarinda. 4) kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Perawat RSUD AWS Samarinda 5) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  Perawat RSUD AWS Samarinda 6) pengembangan  karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui  kepuasan  kerja  Perawat
RSUD AWS Samarinda
Berdasarkan kesimpulan maka dapat diambil saran sebagai berikut : 1. RSUD AWS Samarinda diharapkan  mempunyai  penilaian pekerjaan yang baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan bagi Perawat, sehingga Perawat mampu
mencapai  pengembangan  karir yang optimal, yang pada akhirnya berdampak pada tingkat efisiensi, kualitas  kerja  yang  dicapai,  baik secara  individu  maupun  kolektif yang  sesuai  dengan  harapan
RSUD AWS Samarinda. 2. RSUD AWS Samarinda diharapkan  mempunyai  sistem pengembangan karir yang terstruktur sesuai dengan pencapaian kinerja perawat secara  terukur  sehingga  perawat mempunyai  acuan  yang  jelas untuk dapat memberikan kinerjanya  secara  optimal  demi mencapai  pengembangan  karir sesuai dengan kebutuhan perawat. 3. RSUD AWS Samarinda diharapkan terus melakukan
perbaikan  secara  berkala  yang dilakukan  bersama-sama  dengan Perawat  mengenai  optimalisasi pencapaian  kompetensi  Perawat baik  secara  individual  maupun
kolektif agar tercapai tujuan RSUD AWS Samarinda. 4. RSUD AWS Samarinda diharapkan memberikan pelatihan yang  sesuai  dengan  kebutuhan rumah sakit secara spesifik berupa  pengenalan  lingkungan rumah sakit, karakteristik pasien di
rumah  sakit  dan  lingkungan  kerja di  rumah  sakit,  sehingga  perawat mampu  memberikan  kompetensi yang  optimal  dalam  mencapai kinerjanya. 5. RSUD AWS Samarinda diharapkan agar memberikan penilaian  yang  adil  dan  objektif terhadap  kualitas  kerja  Perawat sehingga  mendorong  kepuasan Perawat terhadap hubungan dengan atasannya. 6. RSUD AWS Samarinda diharapkan mampu meningkatkan dan  mempertahankan  kepuasan kerja perawat dalam hubungannya  sebagai  variabel perantara  dalm  hal  ini  adalah variabel pengembangan kariri dan kompetensi  dalam  meningkatkan kinerja perawat.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan  terima  kasih  penulis sampaikan  kepada  Direktur  RSUD AWS Samarinda yang telah memberikan  izin  penelitian,  ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada  seluruh  responden  dalam penelitian yaitu perawat RSUD AWS Samarinda  yang  telah  memberikan waktunya  untuk  mengisi  kuesioner dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas,  A.  and  Azim, Z.  (2012)  ‘The
Link Between Workplace Spirituality, Organizational Citizenship  Behavior  And  Job Performance In Iran. A Journal of Economics and
Management.’, A  Journal  of Economics  and  Management ,
1(6,  September  2012,  ISSN 2278 ‐ 0629), pp. 51–67.
Ansaripour, S. et al. (2017) ‘The Role of  Job  Performance  on  Career Success  and  Self-esteem  of Staff’, Journal  of  Clinical  and Diagnostic Research , Oct, Vol-
1.
Armstrong,  M.  (2000) Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  A Handbook of Human Resources Management . Edited  by  A.  Dharma.  Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Bernardin, R. (2010) Human Resources  Management .  New York: Mc Graw Hill. Bogner, W. C. and H, T. (2014) Core Competences  and  Competitive Advantage: A Model and Illustrative Evidence from Pharmaceutical  Industry .  New York: John Wiley and Sons.
Brouwers,  A.  and  Tomic,  W.  (2000)
‘A longitudinal study of teacher burnout  and  perceived  self- eficacy in classroom management’, Teaching  and Teacher  Education  16  (2000)
239}253 .
Caprara, G. V. et al. (2003) ‘Efficacy Beliefs  as  Determinants  of Teachers’  Job  Satisfaction’,
Journal of Educational Psychology , 95 (4):821. Dokko, G., Wilk, S. and Rothbard, N. (2008) ‘Unpacking prior experience: How career history affects job performance?
Organization  Science’, 20(1),
51-68 . Ekayadi, S. (2009) ‘Pengaruh Motivasi  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya’, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma Jakarta . Flippo,  E.  B.  (2005) Manajemen Personalia Edisi Keenam . Edited  by  A.  S.Raja.  Jakarta: Grafindo. Gibson, I. (2008) Organisasi . Edited by A. Dharma. Jakarta:
Binarupa Aksara.
Grant,  R.  M.  (2008)  ‘Toward  a knowledge-based theory of the firm’, Strategic  Management Journal, 17: 109 . Greenglass, E. and Burke, R. (2003) ‘Teacher  stress.  In  M.  F. Dollard, A. H. Winefield, & H. R. Winefield’, Occupational  stress in  the  service  professions  (pp. 213–236).  New  York:  Taylor  & Francis .
Jahangir,  N.  (2004)  ‘Organizational
Citizenship Behavior: Its Nature And Antecedents’,
BRAC University Journal, vol. I, no. 2,
2004, pp. 75-85 .
Jusmin,  A. et  al. (2016)  ‘Specific Determinants of Work Motivation, Competence, Organizational  Climate,  Job Satisfaction and Individual
Performance:  A  Study  among Lecturers’, Journal of Business and  Management  Sciences  4, no. 3 (2016): 53-59 .
Kreitner,  R.  and  Kinicki,  A.  (2008)
Organization  Behaviour .  New York: McGraw-Hill Higher Education. Kristensen, M. and Nielsen, J. (2004) ‘Satisfaction and Human’, Journal of Physiology . Ley, T., Dietrich, A. and Stefanie, L. (2007) ‘Competency Management Using The Competence Performance Approach: Modeling, Assessment,  Validation,  And Use’, ttp:// www.ideagroup.com . Luthans,  F.  (2002) Organizations Behavior .  Edited  by  J.  E.
Biernat. New York:McGraw Hill International. Malone,  T.  (2006)  ‘Do  Some Business Models Perform
Better than Others?’, MIT Sloan School  of  Management  MIT
Sloan  Working  Paper  4615-06
May 2006 . Mathis,  R.  and  Jackson,  H.  (2006) Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Edited  by  S.  dan Bayu. Jakarta: Salemba Empat. Mc.Clelland,  D.  C.  (1997) Human motivation . Edited by F. Glenview, IL: Scott. Newstrom, J. \ and Davis, K. (2007) Organizational Behavior: Human  Human  Behavior  at work . New York: McGraw-Hill. Nugroho  and  Kunartinah  (2012) ‘Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pns Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan)’, Jurnal Bisnis dan Ekonomi  (JBE),  September
2012,  Hal.  153  –  169.  Vol.  19, No. 2 ISSN: 1412-3126 153 .
Palagia, M., Brasit, N. and Amar, M. (2010)  ‘Remunerasi,  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  serta Kinerja Karyawan’, Jurnal Manajemen, 1-10 . Putra,  S.  S.  and  Prasetya  (2018) ‘The  Influence  of  Reward, WorkPlace  Environment,  And Career Growth to Job Satisfaction  and  Their  Impact on Organizational Commitment’, Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol. 64  No.  1  November  2018|
administrasibisnis.studentjourn al.ub.ac.id . Renyut, B. C. et al. (2017) ‘The effect of  organizational  commitment,
competence on Job satisfaction and  employee  performance  in
Maluku Governor’s Office’,
IOSR  Journal  of  Business  and Management  (IOSR-JBM)  e-
ISSN: 2278-487X, p-ISSN:
2319-7668.  Volume  19,  Issue 11.  Ver.III  (November.  2017), PP 18-29 www.iosrjournals.org . Robbins,  S.  (2008) Organizational Behavior: Concept, Controversies, Aplications . Edisi  8.  Edited  by  D.  Angelica and  R.  Cahyani.  Jakarta:  PT. Indeks Kelompok Gramedia. Robbins,  S.  and  Judge,  T.  (2015) Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) . Edited  by  R.  Saraswati  and  F.
Sirait.  Pearson  Education,  Inc New Jersey Authirozed Translation  Salemba  Empat. Jakarta. Schuler,  R.  and  Jackson,  S.  (1999) Human Resource Management:  Positioning  for the  21st  century .  Minneapolis:
West Pub.Co.
Shafiq,  S.  (2017)  ‘The  Effect  of
Training  and  Development  on Employee Performance In Private  Company,  Malaysia’, International Journal of Education, Learning and Training Vol. 2 (No.2), November  2017  ISSN:  2289- 6694 DOI: 24924/ijelt/2017.04/v2.iss2/42. 56 . Sofyan, M., Rahman, A. and Nujum, S. (2016) ‘The Effect of Career Development And Working Discipline  Towards  Working Satisfaction And Employee Performance  In  The  Regional Office  Of  Ministry  Of  Religious Affairs  In  South  Sulawesi’, International Journal Of Scientific and Technology Research  Volume  5,  Issue  03, March 2016 . Sriwidodo, U. and Agus, B. H. (2010) ‘Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan’, Jurnal Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  4(1): h:47-57 . Suprapto (2009) ‘Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan  Kepuasan  Sebagai Moderating Variabel’, Excellent, 1(1): h:1-19 .
Taylor,  J.,  Bradley,  S.  and  Nguyen,
A.  (2003)  ‘Job  autonomy  and job satisfaction: new evidence’, Working Papers .
Trivellas,  K.  and  Blanas,  S.  (2015) ‘Demography  and  diversity  in organizations:  a  review  of  40 years of research. In: Staw BM’, Research in organizational behavior,  Vol.  20.  Greenwich:
JAI Press . Werther,  W.  and  Davis,  K.  (1996) Human Resources and Personal  Management .  New York: McGraw Hill. Inc. Wexley, K. N. and Gary, A. Y. (2011) Perilaku Organisasi Dan Psikolog . Jakarta : Indeks.
Winanti,  M.  B.  (2011)  ‘Pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan  (Survei  pada  PT. Frisian  Flag  Indonesia  Wiayah Jawa  Barat)’, Majalah  Ilmiah UNIKOM Vol. 7 No. 2, 249- 267 . Zaim,  H.  (2013)  ‘Analyzing  the Effects of Individual Competencies On Performance:  A  Field  Study  In Services  Industries  In  Turkey’, publication at: https:// www.researchgate.net/ publication/ 292674651 .