## Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan
Vol. 5, No. 2, November 2023, pp. 182-192 ISSN 2715-2456
http://journal.uad.ac.id/index.php/Psikologi/index
Grit sebagai  mediator pengaruh  growth  mindset terhadap work engagement pada guru di sekolah penggerak XYZ
Ria Wastiani a,1* , Endang Parahyanti b,2
a,b Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok
*1 ria.wastiani@ui.ac.id; 2 endang.parahyanti@ui.ac.id
*Correspondent Author
Received: 20-08-2023 Revised: 04-09-2023 Accepted: 05-12-2023 KATAKUNCI ABSTRAK grit; growth mindset;
guru sekolah penggerak; training growth mindset; work engagement
KEYWORDS grit; growth mindset; sekolah penggerak teacher; training growth mindset; work engagement
Guru  di  sekolah  penggerak  memiliki  tantangan  untuk  melakukan continuous improvement , sehingga diperlukan engagement sebagai kunci keberhasilan sekolah penggerak. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran grit sebagai  mediator  pengaruh growth  mindset terhadap work engagement pada  guru  di  sekolah  penggerak  XYZ.  Penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif  korelasional.  Populasi  penelitian ini adalah guru di sekolah penggerak XYZ. Teknik pengambilan sampel pada  penelitian  ini  menggunakan simple  random  sampling .  Sampel penelitian adalah 197 guru  sekolah penggerak XYZ. Pada penelitian ini work  engagement diukur  dengan Utrecht  Work  engagement  Scale-9 (UWES-9), growth  mindset diukur  dengan Growth  Mindset  Scale,  grit diukur dengan Short Grit Scale .  Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yakni analisis deskriptif dan Process Hayes Model 4. Hasil membuktikan grit dapat  berperan  sebagai  mediator  pada  pengaruh growth  mindset terhadap work  engagement ( indirect  effect =0,2152, SE=0,0501,  LLCI=0,1180,  ULCI=0,3157).  Dengan  demikian  guru diharapkan dapat mengembangkan growth mindset guna meningkatkan grit dan work  engagement sehingga  tujuan  pada  program  sekolah penggerak dapat dicapai.
Grit as a mediator for the effect of growth mindset on work engagement in teachers at ‘sekolah penggerak’ XYZ
Teachers at the Sekolah Penggerak  have the challenge of carrying  out continuous  improvement,  so  engagement  is  needed  as  the  key  to  the success  of  the  Sekolah  Penggerak.  The  research  uses  a  correlational quantitative approach. The population of this study were teachers at the XYZ  sekolah  penggerak.  The  sampling  technique  in  this  research  used simple  random  sampling.  The  research  sample  was  197  XYZ  sekolah penggerak  teachers.  in  this  research,  work  engagement  was  measured with the Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9), growth mindset was measured with the Growth Mindset Scale, grit was measured with the Short Grit Scale. The data analysis techniques used in this research are descriptive analysis and the Hayes Model 4 Process. The results prove that grit can act as a partial mediator in the influence of growth mindset on work engagement (indirect effect = 0.2152, SE = 0.0501, LLCI = 0 .1180,
ULCI = .3157). In this way, teachers are expected to be able to develop a growth mindset to increase grit and work engagement so that the goals of the sekolah penggerak program can be achieved.
This is an open-access article under the CC – BY-SA license.

## Pendahuluan
Sekolah  penggerak menjadi upaya pemerintah dalam melakukan transformasi  pendidikan dengan peningkatan kompetensi kepala satuan pendidikan dan guru (Zamjani, dkk., 2021). Hal ini didasarkan pada Pasal 31 Ayat 1 UUD 1945 secara tegas menyatakan bahwa setiap warga negara berhak mendapat pendidikan (Pasal 31 ayat 1 UU Sisdiknas). Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  Pas al  5  ayat  (1)  bahwa  “Setiap  warga  negara mempunyai hak yang sama untuk memperoleh  pendidikan yang bermutu” (Pasal  5 ayat 1 UU Sisdiknas). Penjaminan mutu guru diatur melalui UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang diturunkan dalam PP Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru yang telah diubah melalui PP  Nomor  19  Tahun  2017  tentang  Perubahan  atas  PP  Nomor  74  Tahun  2008  tentang  Guru (Zamjani,  dkk.,  2021).  Program  sekolah  penggerak  menjadi  prototype  peningkatan  mutu penyelenggaraan  pendidikan  yang  diharapkan  memberikan  dampak  pada  masyarakat  luas maupun  sekolah  sekitar.  Sekolah  penggerak  pun  memiliki  kewajiban  dalam  menerapkan kurikulum  merdeka  dimana  guru  di  sekolah  penggerak  dituntut  untuk  terus  belajar  dan meningkatkan mutu pembelajarannya.
Guru  di  sekolah  penggerak  menjadi  salah  faktor  penting  dalam  keberhasilan  penerapan kurikulum  merdeka,  guru  di  sekolah  penggerak  harus  mampu  menjadi  fasilitator,  tutor,  dan memberikan inspirasi bagi peserta didik sehingga dapat memotivasi mereka menjadi siswa aktif, kreatif dan inovatif (Savitri, 2020; Mulyasa, 2021). Guru di sekolah penggerak memiliki tantangan tersendiri selain menerapkan kurikulum merdeka, pelaksanaan projek penguatan profil pelajar Pancasila  yang  berdampak  pada  lingkungan  sekitar,  mengikuti  serangkaian  pelatihan  guna meningkatkan  kapasitas  guru,  serta  melakukan  inovasi  dalam  pembelajaran  (Zamjani,  dkk., 2021). Guna mencapai peningkatan mutu pendidikan guru sebagai sumber daya manusia, perlu dilakukan continuous  improvement yang  diselenggarakan  secara  nasional  dengan  serangkaian program pelatihan bagi guru di sekolah penggerak, yang diharapkan dapat diimplementasikan guru pada proses pembelajaran dan pembentukan karakter peserta didik (Zamjani, dkk., 2021). Untuk  itu  guru  di  sekolah  penggerak  diharapkan  memiliki engagement yang  lebih  untuk memberikan dampak pada lingkungan serta melakukan pengimbasan bagi sekolah sekitar.
Engagement para pemangku kepentingan merupakan salah satu kunci keberhasilan program sekolah  penggerak,  yakni  salah  satunya  adalah  guru  (Zamjani,  dkk.,  2021). Work  engagement dijelaskan sebagai hubungan karyawan dengan pekerjaannya terlepas dari komitmen terhadap perannya, terlihat dari kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu, dan niat melanjutkan atau berhenti (Macey & Schneider, 2008; Schaufeli & Salanova, 2011). Hasil penelitian yang dilakukan di lingkungan pendidikan menunjukkan bahwa guru yang engage dalam pekerjaan mereka lebih cenderung menampilkan kinerja mengajar yang lebih tinggi (Bakker & Bal, 2010). Penelitian pada guru di Ponorogo menunjukkan nilai rata-rata work engagement sebesar 78 dari maksimal skor 100 (Sholikha & Izzati., 2021). Penelitian yang dilakukan pada guru di Bandung menunjukkan work engagement pada kategori tinggi namun masih terdapat indikator yang lebih rendah dari indikator  lainnya  yaitu  indikator  partisipasi  aktif  guru  (Sugiarti,  2017).  Data  tersebut menunjukkan bahwa work engagement pada guru khususnya di sekolah penggerak masih dapat ditingkatkan  guna  mencapai  tujuan  dari  sekolah  penggerak  dalam  meningkatkan  mutu pendidikan.
Pada penelitian yang dilakukan di salah satu sekolah penggerak institusi XYZ menunjukkan bahwa  engagement  guru  pada  kategori  sedang  (Soraya,  2014).  Didukung  dengan survey  work engagement guru di sekolah penggerak XYZ pada kategori sedang sebanyak 63% dan selebihnya pada kategori tinggi sebanyak 387% (LTRC, 2021). Lebih lanjut hasil wawancara yang dilakukan pada  17  Februari  2023  kepada  pimpinan  sekolah  XYZ  yang  menjelaskan  bahwa  kondisi work engagement pada guru perlu ada peningkatan mengingat sebagai sekolah penggerak diharapkan menjadi  contoh  bagi  sekolah  sekitar  dalam  peningkatan  mutu  pendidikan.  Guru  di  sekolah penggerak  harus  dibangkitkan  rasa  keterlibatan  dari  dalam  ( work  engagement )  sehingga mengajar  dan  mendidik  menjadi  gairah,  cinta,  dan  kebutuhan  yang  menyenangkan  baginya (Chandrasari & Rahayuningsih, 2022). Melihat pentingnya work engagement pada guru di sekolah
penggerak guna meningkatkan mutu serta ketercapaian program di sekolah penggerak XYZ. Melihat pentingnya peningkatan work engagement pada guru, maka perlu dikaji lebih jauh mengenai  hal-hal  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhinya  khususnya  di  sekolah  penggerak. Beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement , diantaranya: job demands, job resources, personal resources, dan personality (Bakker & Demerouti, 2008), psychological capital dan work meaningfulness (Sutrisno  &  Parahyanti,  2018),  dan growth  mindset (Zeng,  dkk.,  2019), empowering leadership (Qatrunnada & Parahyanti, 2019), calling dan love of work (Aulia & Adiono, 2021), dan grit (Gayatri, 2022).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi work  engagement yakni growth  mindset yang didasarkan  pada  hasil  penelitian  mengenai growth  mindset dan work  engagement pada  EFL Teachers  di  Cina,  bahwa growth  mindset berpengaruh  positif  signifikan  terhadap work engagement (p=0,32,  p<0,05).  Penelitian  lainnya  juga  menunjukkan  adanya  pengaruh growth mindset terhadap work engagement pada guru (Liu, 2023; Zeng, dkk., 2019) serta pada karyawan (Setiani & Manurung, 2020; Elkheloufi & Yean, 2022). Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian pada karyawan memungkinkan diterapkan pada guru, dimana guru sebagai sumber daya manusia pada bidang pendidikan yang memiliki work engagement pada pekerjaannya sebagai pendidik dipengaruhi oleh growth mindset .
Growth  mindset merupakan  keyakinan  implisit  individu  pada  kelenturan  sifat  dan karakteristik  pribadi  dasar,  seperti  kecerdasan  dan  kemampuan  dapat  ditingkatkan  (Dweck, 2006).  Dengan  demikian,  program  sekolah  penggerak  membuka  ruang  kolaborasi  antar  guru, maupun antar guru dan organisasi keguruan dimana guru dengan growth mindset yakin bahwa kemampuan  individu  dapat  ditingkatkan  dan  diharapkan  mampu  membantu  siswa mengembangkan growth mindset (Zamjani, dkk., 2021). Berdasarkan penjelasan tersebut maka growth mindset menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi work engagement . Namun masih terdapat perdebatan bahwa temuan dalam hasil penelitian menunjukkan growth mindset tidak  secara  signifikan  berpengaruh  secara  langsung  terhadap work  engagement ( β=0 ,002; p=0,975)  (Caniëls et  al .,  2018).  Melihat  masih  terdapat  perdebatan  dalam  temuan  penelitian, maka dirasa perlu menambahkan variabel mediator yang memediasi pengaruh work engagement terhadap growth mindset .
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement selain dari growth mindset yakni salah satunya grit , dimana dalam penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif komponen grit ( consistency of interest and perseverance ) terhadap komponen work engagement ( attention and absorption ) (Singh & Chopra, 2018; Suzuki et al., 2015). Namun masih terdapat perdebatan tentang grit , dimana hierarki tujuan yang dijabarkan dengan jelas, mungkin kurang engage jika minat dan nilai jangka panjangnya tidak selaras dengan organisasi atau peran kerja mereka (Southwick et al., 2019). Penelitian pada guru di Jakarta, Banten, Jawa Barat dan Riau menunjukkan bahwa nilai rata-rata grit sebesar 34,62 dari maksimal skor 100 (Widodo, 2021). Melalui  gambaran  tersebut  diharapkan grit pada  guru  masih  dapat  ditingkatkan. Grit sendiri dijelaskan sebagai kombinasi semangat ( passion ) dan ketekunan ( perseverance ) yang membuat orang  berprestasi  tinggi  menjadi  luar  biasa  (Duckworth,  2016).  Dengan  demikian  dapat diasumsikan  juga  bahwa grit dapat  menjadi  faktor  yang  memediasi  pengaruh growth  mindset terhadap work engagement guru di sekolah penggerak XYZ. Keterkaitan variabel growth mindset dan grit dijelaskan pada penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara growth mindset dengan grit (Zhao, dkk.,  2018;  Zhang,  dkk.,  2022;  Liu,  dkk.,  2023).  Adapun  salah  satu  rujukan  penelitian  yang menjadikan variabel grit sebagai mediator dari pengaruh growth mindset dan work engagement , yakni penelitian pada guru di Cina menunjukkan bahwa grit guru memediasi pengaruh growth mindset terhadap work  engagement guru  (Liu,  dkk.,  2023).  Dengan  demikian,  penelitian  ini menjadikan  variabel grit sebagai  mediator  pada  pengaruh growth  mindset terhadap work engagement .
Mempertimbangkan  latar  belakang  tersebut,  dimana  guru  di  sekolah  penggerak  dituntut untuk  melakukan  peningkatan  mutu  pembelajaran  maka  dibutuhkan engagement pada  guru. Penelitian mengenai growth mindset , grit , dan work engagement pada guru di sekolah penggerak
masih  minim  dengan  format  mediasi  pada  variabel grit .  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  ingin melihat pengaruh variabel growth mindset terhadap work engagement yang dimediasi variabel grit pada  guru  di  sekolah  penggerak  XYZ.  Sekolah  penggerak  menjadi  bentuk  transformasi pendidikan  yang  dilakukan  pemerintah  untuk meningkatkan  mutu  pendidikan  dengan  adanya keterlibatan  ( engagement )  guru  dalam  program  sekolah  penggerak,  maka  guru  di  sekolah penggerak  diharapkan  memiliki  kemampuan  yang  diperlukan  dalam  rangka  meningkatkan keterikatan  guru  pada  program  sekolah  penggerak.  Tujuan  penelitian  yakni  guna  mengetahui apakah grit memediasi pengaruh growth mindset terhadap work engagement pada guru di sekolah penggerak XYZ

## Metode
Desain penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional (Creswell, 2014). Populasi penelitian adalah guru TK, SD, SMP, dan SMA XYZ sejumlah 236 orang. Berdasarkan perhitungan power analysis menggunakan aplikasi GPower 3.0 dengan dua variabel prediktor  guna  melihat  minimal  sampel  untuk  penelitian  dengan  melihat GPower  score  F-Test dengan effect  size 0,15 Alfa 0,05 Power  1-beta 0,95,  dan  dua  prediktor  maka  minimal  sampel sebesar 107 orang partisipan. Melalui teknik probability sampling menggunakan simple random sampling, partisipan  pengisian  kuesioner  yang  diperoleh  adalah  sebesar  197  orang,  maka response rate sudah memenuhi batas minimal atau mencapai 184%. Pengukuran work  engagement dilakukan  dengan  mengadaptasi  alat  ukur Utrecht  Work engagement  Scale-9 (UWES-9)  versi  Bahasa  Indonesia  dengan  koefisien  reliabilitas Cronbach Alpha (=0,71)  kategori  reliabilitas  tinggi  serta  validitas  tinggi goodness  of  fit yang  baik (RMSEA=0,049;  CFI,  NFI,  &  GFI>0,95)  (Kristiana  &  Purwono,  2019).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari sembilan  aitem  pernyataan  yang  mewakili  tiga  dimensi,  yaitu:  semangat  ( vigor) ,  dedikasi ( dedication ),  keasyikan  ( absorption ).  Skala  pengukuran  menggunakan  skala  likert  tujuh  poin, yaitu: tidak pernah, hampir tidak pernah, jarang, kadang-kadang, sering, sangat sering, dan selalu.
Pengukuran growth mindset dilakukan dengan mengadaptasi alat ukur 8 item version dari Growth Mindset Scale dari Theories of Intelligence Scale-Self Form for Adults (Dweck, 2013), yang diadaptasi  oleh  Rahmania,  dkk.  (2022)  versi  Bahasa  Indonesia  dengan  skor Cronbach  Alpha sebesar  0,813  pada  kategori  reliabilitas  tinggi  serta  validitas  aitem goodness  of  fit yang  tinggi (RMSEA  0,023,  serta  CFI  dan  NNFI  1,00).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  delapan  aitem  pernyataan mewakili lima dimensi, yaitu: menerima tantangan, gigih dalam menghadapi tantangan, berusaha dengan  sungguh-sungguh,  belajar  dari  kritik,  terinspirasi  oleh  orang  lain.  Skala  pengukuran menggunakan skala likert enam poin, yaitu: sangat setuju, setuju, sebagian besar setuju, sebagian besar tidak setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Pengukuran grit dilakukan dengan mengadaptasi alat ukur The Short Grit Scale (Duckworth &  Quinn,  2009)  dengan  skor Cronbach  Alpha sebesar  0,73  yang  tergolong  cukup  tinggi,  skor validitas tiap a item p ≥ 0,50 . Berdasarkan 20 aitem terdapat 1 aitem dinyatakan gugur dan tidak digunakan  pada  penelitian  ini  (Aprilolita,  2020).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  delapan  aitem pernyataan  mewakili  dua  dimensi,  yaitu:  ketekunan  usaha  dan  konsistensi  minat.  Skala pengukuran menggunakan skala likert lima poin, yaitu: sangat mirip seperti saya, kebanyakan seperti saya, agak seperti saya, tidak seperti saya, dan tidak seperti saya sama sekali. Mengingat ketiga  instrumen  memiliki  skor  reliabilitas  dan  validitas  cukup  tinggi  maka  hal  ini  menjadi rujukan dalam memilih instrumen untuk digunakan ke dalam penelitian. Adapun pada instrumen penelitian  dilakukan  penyesuaian  pada  konteks  guru  di  sekolah  penggerak  yang  kemudian dilakukan  uji  instrumen  pada  30  responden  penelitian,  sebelum  dilakukan  pengambilan  data penelitian. Kuesioner diberikan secara online menggunakan google form.
Hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur pada 30 orang guru TK, SD, SMP, dan SMA institusi XYZ didapatkan hasil pearson product moment > 0.3, maka uji validitas dari 25 item menunjukkan hasil yang valid. Hasil uji reliabilitas alpha cronbach pada seluruh item, dimana skor koefisien
ɑ >0,9 maka item tersebut memiliki reliabilitas sangat tinggi. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur dari ketiga variabel, didapatkan hasil seperti pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas - Reliabilitas Alat Ukur Variabel Kode Pearson’s r Value Cronbach Alpha Work engagement WE1 WE2 WE3 WE4 WE5 WE6 WE7 WE8 WE9 0,614 0,781 0,847 0,785 0,783 0,862 0,761 0,700 0,457 0,878 0,875 0,874 0,875 0,876 0,878 0,879 0,877 0,879 Growth mindset GM1 GM2 GM3 GM4 GM5 GM6 GM7 GM8 0,556 0,545 0,595 0,413 0,383 0,610 0,382 0,710 0,880 0,880 0,883 0,881 0,885 0,880 0,884 0,881 Grit GR1 GR2 GR3 GR4 GR5 GR6 GR7 GR8 0,586 0,400 0,741 0,493 0,604 0,517 0,571 0,672 0,883 0,888 0,880 0,886 0,881 0,887 0,885 0,887
Berdasarkan tabel 1, hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur pada 30 orang guru TK, SD, SMP, dan SMA institusi XYZ didapatkan hasil pearson product moment >0,3, maka uji validitas dari 25 aitem menunjukkan hasil yang valid. Hasil uji reliabilitas Alpha Cronbach pada seluruh aitem, dimana skor koefisien ɑ>0,9 maka aitem tersebut memiliki reliabilitas sangat tinggi. Berikutnya analisis data pada studi pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif yakni mengukur skor mean , standar deviasi, dan Process Hayes Model 4.

## Hasil
Penelitian ini melibatkan partisipan sebanyak 197 orang. Berdasarkan data demografi yang terdapat pada  tabel 2  diketahui bahwa  sebanyak  112 partisipan  adalah perempuan (57%) dan sisanya adalah laki-laki (43%). Adapun rentang usia partisipan didominansi 36-45 tahun yaitu sebanyak 53,3%, di mana termasuk usia produktif.
Berikutnya  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  3  diketahui  bahwa  mayoritas guru  di sekolah  penggerak  pada  penelitian  ini  paling  banyak  memiliki work  engagement pada tingkat sedang (n=123; 62,4%), growth  mindset pada  tingkat sedang (n=139; 70,6%), dan grit pada tingkat sedang (n=151; 76,6%).

## Tabel 2.
Gambaran Partisipan Penelitian Data Partisipan Kategori Jumlah % Jenis kelamin Usia Pendidikan terakhir Lama bekerja Nama Sekolah Status kepegawaian Laki-laki Perempuan 17 - 25 26 - 35 36 - 45 46 - 55 S1/ D4 S2 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun 16 - 20 tahun KB-TK XYZ Jakarta SMP XYZ Jakarta SMA XYZ Jakarta SD XYZ Cibubur SMP XYZ Cibubur SMP XYZ Kebayoran Guru tetap Guru honorer 85 112 1 63 107 26 153 44 57 72 38 26 4 23 24 46 43 47 192 5 43% 57% 0,5% 32% 54,3% 13,2% 78% 22% 29% 37% 19% 13% 2% 12% 12% 23% 22% 24% 97% 3% Tabel 3. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Variabel Mean SD Rendah Sedang Tinggi n n n WE GM GR 34,34 20,43 22,76 10,453 6,515 3,205 31 25 19 123 139 151 43 33 27
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan Process Hayes Model 4 (Hayes, 2018). Gambar  1.  menunjukkan  hasil  analisis  dari  analisis  mediasi grit terhadap  pengaruh growth mindset terhadap work engagement .
Gambar 1. Model Satistik Growth mindset dan Work Engagement Dimediasi Grit Growth mindset Grit Work engagement a = 0,2225** (SE=0,314; p=0,0000) b = 0,9674** (SE=0,2211; p=0,0000)
c = 0,5390**
(SE=0,1088; p=0,0000)
Hasil analisis lebih lanjut dari Process Hayes Model 4 guna melihat peran grit sebagai mediator antara growth mindset dan work engagement dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Pengolahan Hayes Model 4 dengan Grit sebagai Mediator Ket b SE Bootstrap 95% Total Effect Direct Effect Indirect Effect 0,7542 0,5390 0,2152 0,1014 0,1088 0,0501 [LLCI 0,5542; [LLCI 0,3245; [LLCI 0,1198; ULCI 0,9542] ULCI 0,7534] ULCI 0,3174]
Berdasarkan  tabel  4.  menunjukan  bahwa grit dapat  berperan  menjadi  mediator  antara growth  mindset dan work  engagement ( indirect  effect =0,2152,  SE=0,0501,  LLCI=0,1198, ULCI=0,3174).  Artinya,  terdapat  peranan grit dalam  memediasi growth  mindset dan work engagement .  Hasil  analisis  dari Process  Hayes  Model  4 didapatkan  bahwa growth  mindset berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap work engagement ( direct effect = 0,5390, SE = 0,1088,  LLCI  =  0,3245,  ULCI  =  0,7534).  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  sevara  langsung terdapat pengaruh antara growth mindset terhadap work engagement . Hasil penghitungan dari Process Hayes Model 4 juga didapatkan bahwa total effect dari variabel X ke Y ( total effect =0,7542, SE=0,1014,  LLCI=0,5542,  ULCI=0,9542).  Hasil  analisis  data  pada  penelitian  ini  menjelaskan variabel terkuat yang mempengaruhi work engagement yakni variabel growth mindset .

## Pembahasan
Penelitian ini berhasil membuktikan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel growth mindset terhadap work engagement yang dimediasi oleh grit pada guru di sekolah penggerak XYZ. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi growth mindset , maka semakin tinggi grit , yang kemudian hal ini dapat meningkatkan work engagement guru di sekolah penggerak XYZ. Temuan ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa grit guru  memediasi  pengaruh antara growth mindset terhadap work engagement guru (Liu, dkk., 2023). Artinya guru di sekolah penggerak dengan growth mindset yang tinggi semakin mendorong tingginya sikap grit pada guru, dimana kedua hal ini semakin meningkatkan work engagement guru di sekolah penggerak XYZ. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa untuk meningkatkan work engagement guru di sekolah penggerak XYZ perlu mempertimbangkan growth mindset dan grit pada guru. Guru di sekolah penggerak  XYZ  dengan growth  mindset yang  tinggi  akan  meningkatkan  keterikatannya pada pekerjaan. Pada penelitian yang dilakukan pada siswa ditemukan bahwa grit berfungsi sebagai mediator antara prestasi akademik dan engagement serta growth mindset (Costa & Faria, 2018). Temuan  lainnya  pada  penelitian  yang  dilakukan  pada  EFL teachers bahwa grit memediasi hubungan antara growth mindset dalam berbahasa and academic engagement (Sadoughi & Hejazi, 2023).
Pada penelitian juga ditemukan pengaruh yang signifikan antara growth mindset terhadap work engagement . Artinya, semakin tinggi growth mindset , maka semakin tinggi work engagement . Hal ini sejalan dengan penelitian yang menunjukkan bahwa growth mindset , keyakinan rasional secara keseluruhan konstruk berkorelasi positif dengan work engagement (Lin, 2021). Penelitian yang dilakukan pada guru di Cina ditemukan bahwa growth mindset berkorelasi positif dan kuat dengan work  engagement (Zeng,  2019).  Diperkuat  oleh  temuan  penelitian  lain  bahwa growth mindset berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement (Setiani  &  Manurung, 2020; Elkheloufi & Yean, 2022). Growth mindset menjadi salah satu variabel yang mempengaruhi work  engagement , dengan demikian guru di sekolah penggerak yang memiliki growth mindset yang tinggi maka akan semakin engage pada pekerjaannya. Berdasarkan  temuan  penelitian  menunjukan  variabel growth  mindset dan grit memiliki pengaruh  terhadap work  engagement .  Ketika  guru  di  sekolah  penggerak  memiliki  pola  pikir bertumbuh ( growth mindset ) yaitu yakin bahwa kemampuan individu dapat terus ditingkatkan
dengan  mempelajari  hal-hal  baru  dengan  kegigihan  yang  dimiliki  ( grit )  secara  konsisten  dan tekun walaupun dalam kondisi yang memiliki tantangan untuk jangka waktu panjang, sehingga menimbulkan  keterlibatan  ( work  engagement )  guru  di  sekolah  penggerak  pada  institusinya ditandai dengan dedikasi, semangat, dan merasa nyaman menjalaninya. Pada sekolah penggerak, guru  dioptimalkan  untuk  terlibat  dengan  mendorong  individu  untuk  terus  belajar  dan  secara dinamis  menyikapi  perubahan  membutuhkan  motivasi  internal  yakni  pola  pikir  bertumbuh ( growth mindset ) serta kegigihan ( grit ) dalam menjalani proses jangka panjang. Pada penelitian yang dilakukan oleh Duckworth (2016) ditemukan bahwa individu dengan growth mindset akan meningkatkan dan dan menumbuhkan grit . Hasil penelitian menunjukkan bahwa grit dan growth mindset merupakan hal yang berbeda namun saling menguatkan (Park, dkk., 2020) serta memiliki hubungan  yang  signifikan  (Sethi  &  Shashwati,  2019).  Temuan  lainnya  menunjukkan  bahwa individu dengan growth mindset cenderung menunjukkan tingkat grit yang lebih tinggi (Yeager & Dweck,  2020).  Hubungan grit dan work  engagement ditemukan  pada  penelitian  yang menunjukkan  bahwa grit memiliki  hubungan  positif  terhadap work  engagement (Suzuki,  dkk., 2015; Singh, & Chopra, 2018; Azari, dkk., 2022; Gonlepa, dkk., 2023). Temuan lain juga didapatkan bahwa grit pada karyawan di generasi millenial memiliki hubungan terhadap work engagement (Rusdi, dkk., 2023).
Guna pengembangan penelitian lebih lanjut sejalan dengan rekomendasi yang diungkapkan oleh  Dweck  (2006), growth  mindset memandang learning sebagai  proses  yang  berkelanjutan; kecerdasan  dan  keterampilan  tidak  ditentukan  sebelumnya  melainkan  dapat  dikembangkan melalui usaha dan training yang tepat. Diperkuat dari hasil temuan penelitian yang menunjukkan bahwa training berdampak  terhadap  perubahan  berkelanjutan  terhadap mindset dan  praktik guru  (Seaton,  2018).    Penelitian  serupa  yang  dilakukan  pada  guru  pra-jabatan  setelah dilaksanakan training  growth  mindset ditemukan  bahwa  guru  pra-jabatan  perempuan  lebih berorientasi pada growth mindset dibandingkan laki-laki (Sibel & Yuksel, 2022). Pada penelitian lainnya menunjukkan growth mindset training pada guru bahwa gaya pengembangan profesional seperti  ini  sangat  membantu  karena  mengajarkan  guru  berbagai  metode  pengajaran  baru, pemahaman yang lebih baik tentang growth mindset , dan memberi mereka kesempatan untuk merefleksikan praktik guru (D'alessandro, 2016).
Keterbatasan pada penelitian  ini bahwa  populasi dan sampel  penelitian ini  hanya  guru di sekolah penggerak pada instansi XYZ sehingga tidak dapat digeneralisasi pada guru di sekolah penggerak secara umum. Hasil penelitian dapat menjadi rujukan pemberian intervensi pada guru di  sekolah  penggerak  guna  meningkatkan work  engagement pada  guru.  Intervensi  yang  dapat dipertimbangkan yakni dapat berupa training yang dibutuhkan oleh guru di sekolah penggerak.

## Simpulan
Penelitian  membuktikan  bahwa grit memediasi  pengaruh growth  mindset terhadap work engagement pada guru di sekolah penggerak XYZ. Semakin tinggi growth mindset , maka semakin tinggi grit yang kemudian peningkatan pada kedua variabel tersebut dapat meningkatkan work engagement .  Penelitian  juga  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara growth  mindset terhadap work  engagement .  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa semakin  tinggi growth  mindset , maka semakin tinggi work  engagement . Engagement guru di  sekolah  penggerak menjadi salah satu kunci kesuksesan, oleh karena itu guru diharapkan dapat mengembangkan growth mindset guna meningkatkan grit dan work engagement sehingga tantangan yang dihadapi pada program sekolah penggerak serta tujuan yang akan dicapai dapat dilaksanakan dengan optimal. Adapun dengan tuntutan bagi guru di sekolah penggerak dalam melaksanakan continuous improvement maka guru di sekolah penggerak dapat mengikuti serangkaian pelatihan yang dilaksanakan oleh Kemdikbud  maupun  komunitas  organisasi  guru,  guna  peningkatan  kapasitas  dan engagement guru pada program sekolah penggerak.

## Daftar Pustaka
Aprilolita,  V.  (2020). Grit  pada  mahasiswa:  Skala  self-reported  dan  behavior  measurement ( Skripsi). http://lib.unnes.ac.id/id/eprint/39322
Aulia, A., & Adiono, J. T. (2021). Calling dan cinta pekerjaan sebagai faktor yang mempengaruhi keterikatan  kerja  anggota  Polri. Jurnal  Psikologi  Terapan  dan  Pendidikan,  3 (2),  56-69. https://doi.org/10.26555/jptp.v3i2.21893 Azari,  N.  M.,  Ghonsooly,  B.,  &  Jahedizadeh,  S.  (2022).  Modeling  the  associations  between  EFL teachers’ immunity, L2 grit, and work eng agement . Journal of Multilingual and Multicultural Development , 1-16. https://doi.org/10.1080/01434632.2022.2088766 Bakker, A. B., & Bal, P. M. (2010). Weekly work engagement and performance: A study among starting  teachers. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology,  83 ,  189 – 206. https://doi.org/10.1348/096317909X402596
Caniëls, M. C., Semeijn, J. H., & Renders, I. H. (2018). Mind the mindset! The interaction of proactive personality,  transformational  leadership  and  growth  mindset  for  engagement  at  work. Career  Development  International,  23 (1),  48-66.  https://doi.org/10.1108/CDI-11-2016- 0194
Chandrasari, D. L., & Rahayuningsih, T. (2022). Sekolah penggerak and guru penggerak evaluation policy  as  pioneers  of  changes  in  the  education  system  in  the  new  paradigm. Pedagonal: Jurnal Ilmiah Pendidikan , 6(1), 128-140. https://doi.org/10.55215/pedagonal.v6i1.4936 Costa, A., & Faria, L. (2018). Implicit theories of intelligence and academic achievement: A meta- analytic review. Frontiers in Psychology, 9 , 892. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00829 Creswell,  John  W.  (2014). Research  design:  Qualitative,  quantitative,  and  mixed  methods approaches . Singapore: Sage Publication. Delasandro, M. (2016). The preparedness of teachers to implement growth mindset in a secondary classroom  setting (Doctoral  dissertation,  Caldwell  College).  Proquest  LLC.UMI 10103318.https://www.proquest.com/openview/73601194893f7364ac34de7843e9486 8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=18750
Duckworth,  A.  (2016). Grit:  The  power  of  passion  and  perseverance (Vol.  234).  New  York,  NY: Scribner.
Duckworth, A. L., & Quinn, P. D. (2009). Development and validation of the short grit scale (Grit – S). Journal of Personality Assessment, 91 (2), 166-174.
https://doi.org/10.1080/00223890802634290
Dweck, C.S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House. New York, NY. Dweck,  C.S.  (2014) .  Self-theories:  Their  role  in  motivation,  personality,  and  development. Psychology press. 212. https://doi.org/10.4324/9781315783048 Elkheloufi, A., & Yean, T. F. (2022). The mediating role of positive emotions in growth mindset s and  work  engagement  relationship  among  algerian  academics. Journal of  Positive  School Psychology, 6 (3), 1571-1586. https://journalppw.com/index.php/jpsp/article/view/1746 Gayatri, L. R. N. A. (2022). Hubungan grit dan work engagement pada karyawan generasi milenial
(Doctoral dissertation) Universitas Muhammadiyah Malang.
https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i10.9838
Gonlepa, M. K., Dilawar, S., & Amosun, T. S. (2023). Understanding employee creativity from the perspectives of grit, work engagement, person organization fit, and feedback. Frontiers in Psychology, 13, 1012315. 1-14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1012315 Hayes,  A.  F.  (2018).  Partial,  conditional,  and  moderated  moderated  mediation:  Quantification, inference, and interpretation. Communication Monographs, 85 (1), 4-40. https://doi.org/10.1080/03637751.2017.1352100
Kristiana,  I.  F.,  &  Purwono,  U.  (2019).  Analisis  rasch  dalam  utrecht  work  engagement  scale-9 (UWES 9) versi Bahasa Indonesia. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, 17 (2), 204-217. https://doi.org/10.14710/jp.17.2.204-217
Lin, X. (2021). The roles of growth min dset and rational beliefs as personal resources on employees’ job  performance  and  work  engagement:  Applying the  job  demands-resources  model  in the
Greater  Bay  Area (Doctor's  Thesis)  Lingnan  University,  Hongkong.  Retrieved  from https://commons.ln.edu.hk/otd/115/
Liu,  L.,  Fathi,  J.,  Allahveysi,  S.  P.,  &  Kamran,  K.  (2023).  A  model  of  teachers’  growth  mindset, teaching enjoyment, work engagement, and teacher grit among EFL teachers. Frontiers in Psychology, 14, 1137357. 1 – 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1137357
LTRC. (2021). Teacher work engagement survey . Labschool Cibubur. Macey,  W.  H.,  &  Schneider,  B.  (2008).  The  meaning  of  employee  engagement. Industrial  and Organizational Psychology, 1, 3 – 30. http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x Mulyasa, H. (2021). Menjadi guru penggerak merdeka belajar . Bumi Aksara.
Park, D., Tsukayama, E., Yu, A., & Duckworth, A. L. (2020). The development of grit and growth mindset  during  adolescence. Journal  of  Experimental  Child  Psychology,  Vol  198 ,  2020, 104889. 1 – 11. https://doi.org/10.1016/j.jecp.2020.104889
Qatrunnada, R. Z., & Parahyanti, E. (2019, August). Empowering leadership and work engagement: The role of psychological empowerment as a mediator. In 2nd International Conference on Intervention and Applied Psychology (ICIAP 2018) , 954-964. https://doi.org/10.2991/iciap- 18.2019.78
Rahmania, A., Triwahyuni, A., & Kadiyono, A. L. (2022). Validitas konstruk growth mindset ccale: Versi Bahasa Indonesia. Jurnal Psikologi, 18 (2), 194-205.
http://dx.doi.org/10.24014/jp.v18i2.16925
Rusdi,  M.,  Purwaningrum,  E.  K.,  &  Ramadhan,  Y.  A.  (2023).  The  effect  of  grit  on  the  work engagement  of  the  millennial  generation. Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Terapan,  11 (1),  1-6. https://doi.org/10.22219/jipt.v11i1.18367
Sadoughi, M., & Hejazi, S. Y. (2023). Teacher support, growth language mindset, and academic engagement: The mediating role of L2 grit. Studies in Educational Evaluation, Vol 77 - 2023, 101251. 1 – 15. https://doi.org/10.1016/j.stueduc.2023.101251 Savitri,  D.  I.  (2020).  Peran  Guru  SD  di  Kawasan  Perbatasan  Pada  Era  Pembelajaran  5.0  dan Merdeka  Belajar. Prosiding  Seminar  Nasional  Pendidikan  Dasar,  2 ,  274--279. http://eproceedings.umpwr.ac.id/index.php/semnaspgsd/article/download/1392/1209 Schaufeli,  W.  B.,  &  Salanova,  M.  (2011).  Work  engagement:  On  how  to  better  catch  a  slippery concept. European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology,  20 ,  39 – 46. http://dx.doi.org/10.1080/1359432X.2010.515981
Seaton,  F.  S.  (2018).  Empowering  teachers  to  implement  a  growth  mindset. Educational Psychology in Practice, 34 (1), 41-57. https://doi.org/10.1080/02667363.2017.1382333 Sethi, D., & Shashwati, S. (2019). Say no to setbacks: grit & growth mindset have got your back. International  Journal  of  Innovative  Studies  in  Sociology  and  Humanities,  4 ,  18-26. https://ijissh.org/storage/Volume4/Issue3/IJISSH-040303.pdf Setiani, R. A., & Manurung, A. D. R. (2020). Work engagement as a mediator authentic personal branding and growth mindset on organizational citizenship behavior. Dinasti International Journal of Education Management and Social Science, 1( 6), 811-823. https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i6.460
Sholikha,  S.,  &  Izzati,  U.  A.  (2021).  Hubungan  antara  keterlibatan  kerja  dengan  organizational citizenship  behavior  pada  guru.  Character: Jurnal  Penelitian  Psikologi, 8 (3),  88-100. https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/character/article/view/41179/35502
Sibel, K. A. Y. A., & Yuksel, D. (2022). Teacher mindset and grit: how do they change by teacher training,  gender,  and  subject  taught? Participatory  Educational  Research,  9 (6),  418-435. http://dx.doi.org/10.17275/per.22.146.9.6 Singh, J., & Chopra, V. G. (2018). Workplace spirituality, grit and work engagement. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 14 (1-2), 50-59. http://dx.doi.org/10.1177/2319510X18811776
Soraya, E. (2014). Studi deskriptif mengenai work engagement pada guru sekolah menengah atas (SMA)  Labschool  Jakarta (Karya  ilmiah)  Fakultas  Psikologi.  Universitas  Pajajaran.. https://pustaka.unpad.ac.id/archives/132434
Southwick, D. A., Tsay, C. J., & Duckworth, A. L. (2019). Grit at work. Research in organizational behavior, Vol 39 , 100126. 1 – 15. https://doi.org/10.1016/j.riob.2020.100126
Sugiarti, R. A. (2017). Pengaruh keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja guru tetap di SMK Negeri 3 Bandung (Doctoral dissertation) Universitas Pendidikan Indonesia.
Sutrisno,  M.  B.,  &  Parahyanti,  E.  (2018,  July).  The  impact  of  psychological  capital  and  work meaningfulness on work engagement in generation Y. In Universitas Indonesia International Psychology  Symposium  for  Undergraduate  Research  (UIPSUR  2017) ,  53-58. https://doi.org/10.2991/uipsur-17.2018.9
Suzuki,  Y.,  Tamesue,  D.,  Asahi,  K.,  &  Ishikawa,  Y.  (2015).  Grit  and  work  engagement:  A  cross- sectional study. PloS one, Vol 10 (9), e0137501. 1- 11. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0137501 Widodo, W. (2021). Enhancing teachers’ professional competence through grit, personality, and creativity. Management Science Letters, 11 , 129 – 138.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.022
Yeager  D.  S.,  Dweck  C.  S.  (2020).  What  can  be  learned  from  growth  mindset  controversies? American Psycholgist. 75 , 1269 – 1284. https://doi.org/10.1037/amp0000794
Zamjani,  I.,  Aditomo,  A.,  Pratiwi,  I.,  Solihin,  L.,  Hijriani,  I.,  Utama,  B.,  Anggraena,  Y.,  Felicia,  N., Situmorang,  S.  M.,  Djunaedi,  F.,  Amani,  N.  Z.,  &  Widiaswati,  D.  (2021). Naskah  akademik program  sekolah  penggerak. Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan,  29. https://sekolah.penggerak.kemdikbud.go.id/programsekolahpenggerak
Zeng, G., Chen, X., Cheung, H. Y., & Peng, K. (2019). Teachers' growth mindset and work engagement in  the  Chinese  educational  context:  Well-being  and  perseverance  of  effort  as  mediators. Frontiers in psychology, 10, 839. 1-10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00839 Zhang, T., Park, D., Ungar, L. H., Tsukayama, E., Luo, L., & Duckworth, A. L. (2022). The development of grit and growth mindset in Chinese children. Journal of Experimental Child Psychology, 221 , 105450. 1-15. https://doi.org/10.1016/j.jecp.2022.105450
Zhao, Y., Niu, G., Hou, H., Zeng, G., Xu, L., Peng, K., & Yu, F. (2018). From growth mindset to grit in Chinese schools:  The  mediating  roles  of  learning  motivations. Frontiers  in  Psychology,  9 , 2007. 1-15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02007