## Volume 05 Nomor 01 Tahun 2024
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Pengaruh Komunikasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. YEB Teknik Abadi Di Jakarta
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
1,2,3 Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Mitra Bangsa

## A R T I C L E  I N F O

## ABSTRACT
Komunikasi merupakan proses pemindahan dan pertukaran pesan, dimana pesan ini dapat berbentuk fakta, gagasan, perasaan, data atau informasi dari seseorang  kepada  orang  lain.  Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran  yang memungkinkan  karyawan  melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang  sesuai dengan  standar.    Kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  kerja  atas pelaksanaan  tugas  tertentu  dalam  hal  ini  mencakup  kinerja  individu karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui Pengaruh Komunikasi  Kerja  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. YEB  Teknik  Abadi  di  Jakarta. Teknik  pengambilan  sampel  yang  dipakai dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik Total Sampling atau secara keseluruhan  populasi  di  jadikan sampel  ada  40  orang  karyawan  mengacu pada  rumus  Suharsimi  Arikuinto,  2017,  jadi  diperoleh  sampel  40  orang sampel.Berpengaruh  positif  komunikasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh nilai parsial sebesar 0,913 berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien determinasi sebesar 83,4%.  Hal di buktikan dengan uji hipotesis variabel komunikasi kerja  terhadap  kinerja karyawan diperoleh nilai t o = 7,044 > t 0,05 (38) = 1,685, maka H o ditolak dan H a diterima berarti  ada  pengaruh  yang  sangat  signifikan  antra  kedua  variabel  tersbut. Bedasarkan hasil perhitungan terdapat pengaruh positif Pelatihan  terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai parsial sebesar 0,888 berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien determinasi sebesar 78,8%. Hal  di  buktikan  dengan  uji  hipotesis  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan diperoleh nilai t o = 5,571 > t 0,05 (38) = 1,685, maka H o ditolak dan H a diterima berarti berpengaruh sangat signifikan. Secara simultan pengaruh positif  variabel  komunikasi  kerja  dan  pelatihan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  dengan  nilai  korelasi  secara  simultan  atau Model  Summary menghasilkan nilai R sebesar 0,954 dan sedangkan nilai R Square sebesar 0,910  atau  91,0%,  hal  ini  dapat  dinyatakan  bahwa  hasil  analisa  secara bersama-sama  variabel  komunikasi  kerja  dan  pelatihan  terhadap  variabel kinerja karyawan memiliki pengaruh sangat kuat.  Dibuktikan melalui hasil uji F (ANOVA) atau F hitung di  peroleh nilai  sebesar 186,200 dimana lebih besar dari  F tabel (39) sebesar 2,840 dengan tingkat  signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan variabel komunikasi kerja dan pelatihan  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap  kinerja  karyawan terdapat pengaruh signifikan.
Keywords:
Komunikasi Kerja, Pelatihan, Kinerja Karyawan.
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0 International License . Corresponding Author: Aglom Mel Yoksam Neolaka Universitas Mitra Bangsa yoksam87@gmail.com
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu perusahaan.  Pada era digital seperti saat ini, perkembangan teknologi semakin berkembang pesat dancepat. Agar tetap dapat mengikuti  perkembangan  tersebut  perusahaan  dituntut  untuk  peka  terhadap  perubahan  yang terjadi. Kepekaan suatu perusahaan dapat diperoleh dari Sumber daya manusia yang dimiliki oleh  perusahaan  tersebut.  Melalui  Sumber  daya  manusia  suatu  organisasi  dapat  dijalankan hingga mencapai tujuan. Peran penting sumber daya manusia adalah untuk menjalankan roda organisasi  serta  menentukan  arah  akan  dibawa  kemana  tujuan  perusahaan.  Roda  organisasi akan  berjalan  jika  memiliki  Sumber  daya  manusia,  suatu  perusahaan  memerlukan  yang memiliki kualitas, kompetensi, profesional serta sikapyang baik bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut.
Keberadaan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  sikap  baik  juga  akan  meningkatkan  nilai tambah  organisasi  karena  dapat  meningkatkan  nilai  perusahaan  di  mata  mitra  perusahaan. Perusahaan  harus  menjaga,  dan  mengelola  Sumber  daya  manusia  tersebut  dengan  baik  agar tetap  memiliki  kualitas,  kompetensi,  profesionalitas  dan  sikap  yang  baik  demi  kepentingan perusahaan. Sumber daya manusia dituntut untuk terus menerus mampu mengembangan diri secara proaktif sumber daya manusia harus menjadi manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang  mau  belajar  dan  bekerja  keras  dengan  penuh  semangat,  sehingga  potensi  insaninya berkembang maksimal, sesuai dengan perkembangan dan tuntutan zaman.
Dalam  kegiatan  perusahaan,  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting,  berhasil ataupun  tidaknya  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  sangat  tergantung  pada  kemampuan sumber  daya  manusia  atapun  karyawannya  didalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  telah diberikan, semua hal  yang mencakup sumber daya manusia tersebut harus menjadi perhatian yang penting bagi suatu pihak manajemen agar para karyawan mempunyai kepuasan kerja yang diwujudkan dalam prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Komunikasi kerja merupakan aktivitas dasar manusia, yang dengannya manusia dapat saling berhubungan satu sama lain dalam kehidupan sehari-hari, di rumah tangga, di tempat pekerjaan, di pasar, dalam masyarakat atau di mana saja manusia berada. Dengan komunikasi kita dapat membentuk  saling  pengertian,  menumbuhkan  persahabatan,  memelihara  kasih  sayang, menyebarkan  pengetahuan  dan  melestarikan  peradaban.  Tetapi  dengan  komunikasi  kita  juga menyebarkan  dan  menyuburkan  perpecahan,  menghidupakan  permusuhan,  menanamkan kebencian, merintangi kemajuan dan menghambat pemikiran. Dalam dunia kerja, komunikasi merupakan  hal  yang  sangat  penting  baik  dalam  organisasi  perusahaan  maupun  instansi pamerintah. Khususnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Disamping itu sumber daya manusia juga penentu untuk tercapainya keberhasilan suatu usaha. Oleh sebab itu dibutuhkan karyawan yang mampu berprestasi, bersemangat kerja tinggi, setia dan mau bekerja sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan dengan aspek-aspek demikian bukanlah sesuatu yang mudah, Namun memerlukan suatu upaya tertentu, untuk mengembangkan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi mempunyai peran yang cukup besar dalam suatu perusahaan. Artinya, komunikasi mutlak diperlukan dalam suatu organisasi baik dalam hal yang bersifat teknis dalam satuan  kerja  atau  kelompok  kerja  seperti  kejelasan  perintah  dari  atasan,  kejelasan  petunjuk kerja,  penyampain  ide-ide,  diskusi  kerja,  kejelasan  pemberianlaporan,  sampai  hal-hal  yang bersipat  informal  seperti  penghargaan,  dukungan,  perhatian  atasan  pada  bawahan,  hubungan yang  baik  antara  atasan  dengan  bawahan  dan  sebaliknya,  pemberian  pengaduan,  pemberian kritik kepada atasan, keterbukaan dan lain-lain.  Melalui komunikasi kerja tiap karyawan dapat menyatakan atau mengungkapkan segala hal  yang dirasakan dan  yang diharapkan.  Semakin baik komunikasi yang ada pada karyawan tentu akan mampu memberikan semangat (motivasi)
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632
untuk  bekerja  semaksimal  mungkin,  menciptakan  iklim  kerja  yang  positif,  meningkatkan kebersamaan, pada akhirnya dapat mencapai tujuan yang di inginkan (output yang dihasilkan). Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional, pelatihan merupakan bidang yang mengalami ke majuan pesat pada tahun-tahun terakhir ini, pelatihan diadakan atas dasar kebutuhan dan bukan sekedar gagasan sesaat. Pelatihan yang efektif bermula saat mengenali suatu kebutuhan, adanya kebutuhan akan pelatihan berarti perlu adanya perubahan, dari keadaan atau prestasi di bawa standar. Pelatihan juga bisa disebut dengan trainig bisa diartikan sebagai setiap aktivitas formal dan  informal  yang  memberikan  kontribusi  pada  perbaikan  dan  peningkatan  tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan.
Pelatihan  sebenarnya  melibatkan  lebih  dari  sekedar  pembelajaran.  Pelatihan  mencakup pembelajaran  untuk  melakukan  sesuatu  dan  jika  itu  berhasil,  maka  hasilnya  terlihat  dalam melakukan  sesuatu  secara  berbeda.  Pelatihan  adalah  bagian  pendidikan  yang  menyangkut proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.   Pelatihan  bertujuan untuk  mengembangkan keahlian, kreativitas,  mengembangkan  pengetahuan,  dan  mengembangkan  sikap  yang  dapat menimbulkan  kemauan  untuk  bekerjasama.  Pelatihan  di  tempat  kerja  (on  the  job  training). sudah digunakan perusahaan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM)-nya.  Untuk Memiliki karyawan  yang berkualitas. mengetahui dan memahami serta menguasai pekerjaan dengan  baik  sesuai  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  untuk perusahaan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Guna meningkatkan potensi kerja karyawan maka  memerlukan  suatu  pelatihan  kerja  bagi  karyawannya.  Pelatihan  kerja  merupakan keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh,  meningkatkan  serta  mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Kinerja karyawan merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan  bahwa  pekerjaan  yang  dilaksanakan  saat  ini  harus  lebih  berkualitas  daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini.  Seorang  karyawan  atau  karyawan  akan  merasa  mempunyai  kebanggaan  dan  kepuasan tersendiri  dengan  prestasi  dari  yang  dicapai  berdasarkan  kinerja  yang  diberikannya  untuk perusahaan. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang  karyawan  akan  memperoleh  prestasi  kerja  yang  baik  bila  kinerjanya  sesuai  dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas. Kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja adalah motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan kerja dan lasi sebagainya.  Kinerja karyawan  sangat  membantu  perusahaan  dalam  meraih  tujuan  jangka  pendek  maupun  jangka panjang. Kinerja karyawan sebagai tujuan akhir dan merupakan cara berbagai manajer untuk memastikan  bahwa  aktivitas  karyawan  dan  output  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  tujuan organisasi. Kinerja perusahaan yang baik dapat tercipta salah satunya melalui kerjasama yang baikdari  berbagai  pihak  yang  terlibat  dalam  pengelolaan  perusahaan.    Kinerja  karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas  yang  harus  dilaksanakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  kurun waktu yang ditentukan.
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632

## Metode
Jenis  penelitian  menggunakan  desain  deskriptif  dan  korelasional  (Kuantitatif)  yang memecahakan suatu kasus yang diteliti. Menurut pendapat  Suharsimi Arikunto (2017:7) ini di kategorikan  dalam  penelitian  eksplorasi,  karena  pada  dasarnya  penelitian  eksplorasi  adalah bertujuan  mencari  sebab-sebab  atau  hal-hal  yang  mempengaruhi  terjadinya  sesuatu.  Metode yang digunakan adalah  motode survey dengan  menggunakan kuesioner.  Sedangkan menurut pendapat Sugiyono (2019:52) mengemukakan jenis penelitian bahwa :“Metode deskriptif juga Asosiatif data dihimpun, disusun secara sistematis, faktual dan cermat, namun tidak dijelaskan hubungan diantara variabel tidak dilakukan uji atau prediksi.  Pada metode korelasi, hubungan antar  variabel  yang  diteliti  dan  dijelaskan.    Metode  yang  digunakan  adalah  motode  survey dengan menggunakan angket atau kuesioner yang sebarkan pada responden”. Sampel dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik Total Sampling atau secara keseluruhan populasi di jadikan sampel ada 40 orang karyawan atau 100%  dari Populasi 40 orang.
Dalam mendapatkan data dengan metode ini penulis melakukan penyebarkan kuesioner/angket ke  obyek  penelitian  langsung.  Penulis  menyebarkan  kuesioner  atau  angket  pada  seluruh pegawai  yang  ada  pada  PT.  YEB  Teknik  Abadi  di  Jakarta.  sebagai  responden.    Selanjutnya kuesioner disebarkan dan diberikan bobot sesuai jawaban dan tingkat kepentingan model skala Likert.  Menurut Sugiyono (2019:87) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.   Pada metode korelasi, pengaruh antar variabel yang diteliti dan dijelaskan. Pengaruh  yang  dicari  ini  disebut  korelasi.    Jadi  metode  korelasi  untuk  mencari  hubungan diantara variabel independen X1 dan X2 dengan variabel dependen Y.

## Hasil dan Pembahasan
Data kuantitatif yang telah tersusun, melalui penyebaran kuesioner yang telah peneliti lakukan menjadi  nilai  rata-rata  variabel  X1  (Komunikasi),  variabel  X2  (Pelatihan)  dan  variabel  Y (Kinerja) dianalisis menggunakan komputer program  Statistical  Package for Social Sciences (SPSS) Versi 28 for Windows, yaitu untuk mengetahui apakah masing-masing variabel yang diteliti mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT.YEB Teknik Abadi di Jakarta.
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632
Gambar 1. Grafik Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk menentukan nilai persamaan regresi linear bergandanya sebagai berikut :
Y = 7,109 + 0,666 X 1 + 0,4241 X 2
a. Nilai konstanta intersep sebesar 7,109 menyatakan bahwa jika variabel Komunikasi Kerja (X 1 ), variabel Pelatihan (X 2 ) meningkat I satuan, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan  meningkat  sebesar  7,109  dapat  juga  dinyatakan  bahwa  nilai  konstanta  intersep sebesar 7,109 menggambarkan Kinerja Karyawan (Y) rata-rata jika Komunikasi Kerja (X 1 ) dan  Pelatihan (X 2 ) nilainya nol.
b. Nilai  koefisen  regresi  variabel  Komunikasi  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,666. Hal ini berarti jika variabel Komunikasi Kerja (X 1 ) naik 1 satuan akan meningkatkan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,666 dengan asumsi variabel Komunikasi Kerja (X 1 ) dan variabel Pelatihan (X 2 ) dianggap konstan.
c. Nilai koefisien regresi variabel Pelatihan (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,424.  Hal ini berarti jika variabel Pelatihan (X 2 ) meningkat 1 satuan maka variabel  Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat  sebesar 0,424 dengan asumsi variabel Pelatihan (X 2 ), dan variabel Komunikasi Kerja (X 1 ) dianggap konstan.
Tabel 1. Hasil Uji t (Hipotesis) Variabel Nilai Standard Error  t hitung t tabel Komunikasi Kerja (X 1 ) 0,666 0,095 7,044 1,685 Pelatihan (X 2 ) 0,424 0,076 5,571 1,685
Berdasarkan hasil uji t tersebut bahwa secara nyata variabel Komunikasi Kerja (X 1 ) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) mempunyai pengaruh yang sangat kuat dimana nilai t hitung > dari t tabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa H 0 ditolak H a diterima artinya ada pengaruh sangat signifikan. Sedangkan variabel Pelatihan (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), dimana  nilai  t hitung >  dari  t tabel, secara  nyata  mempunyai  pengaruh  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa H 0 ditolak H a diterima artinya ada pengaruh sangat kuat. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  antara  variabel  Komunikasi  Kerja  (X 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung sebesar = 7,044 > t 0,05 (38) = 1,685, maka H o ditolak dan H a diterima yang berarti mempunyai cukup bukti bahwa ada pengaruh signifikan.   Berdasarkan hasil uji hipotesis antara variabel Pelatihan (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung sebesar  =  5,571  >  t 0,05 (38) =  1,685,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti mempunyai  bukti  bahwa  ada  pengaruh  signifikan.    Dari  hasil  uji  t  tersebut  di  atas  bahwa hipotesis yang diajukan pada bab terdahulu tinjauan pustaka poin hipotesis ternyata mempunyai cukup bukti kebenarannya.
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  Komputer  program Statistical  Package  for Social  Sciences (SPSS) Versi  28 for  windows yakni  uji ANOVA  atau  F hitung antara  variabel Komunikasi Kerja (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai F hitung sebesar  186,200  dimana  lebih  besar  dari  F tabel (39) sebesar  2,840  dengan  tingkat  signifikan sebesar  0,000  karena  0,000  <  0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  secara  bersama-sama  atau simultan ada pengaruh signifikan.

## Pembahasan
Berdasarkan pada hasil analisis data di interpretasikan antara variabel Komunikasi Kerja dan
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632
Pelatihan  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan terdapat pengaruh signifikan. Variabel Komunikasi Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan, Hasil  tersebut  belum  menunjukkan  besaran  pengaruh  maka  besarnya  pengaruh  tersebut dihitung secara manual  dengan menggunakan rumus  koefisien determinasi  sebagai  berikut : KD = r 2 x 100%.  Dimana r adalah nilai hasil analisis koefisien korelasi sebesar 0,913.  Hasil perhitungan selanjutnya sebagai berikut : KD = r 2 x 100%  = 0,913 2 x 100%  = 0,834 x 100% = 83,4%.  Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa variabel Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan mempunyai pengaruh sebesar 83,4% dan sisanya sebesar 16,6% disebabkan oleh faktor-faktor yang lainnya tidak diamati oleh penulis.
Sedangkan variabel Pelatihan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hasil tersebut belum menunjukkan  besaran  pengaruh  maka  besarnya  pengaruh  tersebut  dihitung  secara  manual dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : KD = r 2 x 100%.  Dimana r  adalah  nilai  hasil  analisis  koefisien  korelasi  sebesar  0,888.    Hasil  perhitungan  selanjutnya sebagai berikut :  KD = r 2 x 100%  = 0,888 2 x 100% = 0,788 x 100% = 78,8%.  Dengan hasil tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  Pelatihan  mempunyai  pengaruh  sebesar  78,8% terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  dan  sisanya  21,2%  disebabkan  oleh  faktor-faktor  yang lainnya  tidak  diamati  oleh  penulis.    Sedangkan  secara  simultan  hasil  analisis  data  di interpretasikan  antara  variabel  Komunikasi  Kerja  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan secara  simultan  terdapat  pengaruh  signifikan.  Hasil  analisanya  antara  variabel  Komunikasi Kerja  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  menghasilkan  nilai  R  sebesar  0,954  dan sedangkan  nilai  R Square sebesar  0,910  atau  91,0%,  hal  ini  dapat  dinyatakan  dengan  hasil analisa  secara  bersama-sama  variabel  Komunikasi  Kerja  dan  Pelatihan  terhadap  variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai positif dan tingkat pengaruhnya sangat kuat.

## Kesimpulan
Berpengaruh positif komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan  diperoleh nilai parsial sebesar 0,913 berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien determinasi sebesar 83,4%.    Hal  di  buktikan  dengan  uji  hipotesis  variabel  komunikasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan diperoleh nilai t o = 7,044 > t 0,05 (38) = 1,685, maka H o ditolak dan H a diterima berarti ada  pengaruh  yang  sangat  signifikan  antra  kedua  variabel  tersbut.    Berdasarkan  hasil perhitungan  terdapat  pengaruh  positif  Pelatihan    terhadap  Kinerja  Karyawan  diperoleh  nilai parsial  sebesar  0,888  berarti  ada  pengaruh  sangat  kuat  atau  pengaruhnya  dengan  koefisien determinasi sebesar 78,8%. Hal di buktikan dengan uji hipotesis variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t o = 5,571 > t 0,05 (38) = 1,685, maka H o ditolak dan H a diterima berarti berpengaruh sangat signifikan. Secara simultan pengaruh positif variabel komunikasi kerja dan pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan dengan nilai korelasi secara simultan atau Model Summary menghasilkan nilai R sebesar 0,954 dan sedangkan nilai R Square sebesar 0,910 atau 91,0%, hal ini dapat dinyatakan bahwa hasil analisa secara bersama-sama variabel komunikasi kerja dan pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan memiliki pengaruh sangat kuat.   Dibuktikan melalui  hasil uji F (ANOVA) atau F hitung di  peroleh nilai  sebesar 186,200 dimana lebih besar dari F tabel (39) sebesar 2,840 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan variabel komunikasi kerja dan pelatihan secara bersama- sama atau simultan terhadap

## Daftar Pustaka
[1] Achmad Sabiq, P. N., 2017, Sistem Pemantauan Kadar pH, Suhu dan Warna pada Air Sungai  Melalui Web Berbasis Wireless Sensor Network
[2] Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Badan Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632
[3] Arikunto,  Suharsimi,  2017.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Badan Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
[4] Corrie,  2017,  8  Faktor  yang  Mempengaruhi  Komunikasi.  Retrieved  from  Pakar Komunikasi.com  website:  https://pakarkomunikasi.com/faktor  yang  mempengaruhi- komunikasi.
[5] Duwi  Priyatno,  2018,  Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS  Versi  28,  Badan Penerbit, Media.Com Jakarta.
[6] Edy Sutrisno, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Kencana, Jakarta
[7] Edy Sutrisno, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Kencana, Jakarta
[8] Emron  Edison,  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Badan  Penerbit  Alfabeta. Bandung.
[9] Hadari  Nawawi,  2017.  Metode  Penelitian  Bidang  Sosial,  Badan  Penerbit  Gajah  Mada Universitas Press, Yogyakarta.
[10] Harries Madiistriyatno, 2021, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Badan Penerbit, Indigo Media, Kota Tangerang.
[11] Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Badan  Penerbit  PT. Gunung Agung, Jakarta.
[12] Husein  Umar,  2017.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi,    Badan  Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
[13] J. Supranto. 2015, Analisis Multi Variat Arti Dan Prestasi. Badan Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
[14] Onong Uchajana Effendy dalam Naim, 2016, Penerapan Komunikasi Yang Baik Badan Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
[15] M.  Maruf  Abdullah,  2018.  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Anggota  Polri.  Badan Penerbit Aswaja Pressindo, 2 Yogyakarta.
[16] Nurjaman,  2018,  Analisis  Kemampuan  Penalaran  dan  Self-Confidence  Siswa  SMA Dalam Materi Peluang. Jurnal Pendidikan, 1(1), 44-21.
[17] Pabundu  Tika,  2016,  Komunikasi  Kerja  dan  Peningkatan  Kinerja  Karyawan.:  Badan Penerbit Bumi Aksara Jakarta.
[18] Pramudyo,  2017.  Peran  Manajemen  Kearsipan  Dalam  Kehidupan  Organisasi.  Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Akuntansi 3 (2), 73.
[19] Rachmawati, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Badan Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
[20] R.  Afandi,  2018,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Badan Penerbit Zanafa Publishing. Riau.
[21] Santoso,  Singgih,  2021.  SPSS  Versi  28  Mengolah  Data  Statistik  Secara  Profesional, Badan Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
[22] Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  membangun  tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Badan Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
[23] Sonny  Harsono,  2015,  Skala  Pengukuran  Variabel-variabel  Penelitian,  Badan  Penerbit ALFABETA. Bandung.
[24] Sugiyono, 2019, Metode Penelitian Bisnis, Badan Penerbit ALFABETA Bandung.
[25] Sujana,  Nana,  2015,  Tuntunan  Penyusunan  Karya  Ilmiah,  Badan  Penerbit  Sinar  Baru Algensindo, Jakarta.
[26] Supardi, D., 2016, Kinerja Guru. Badan Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
[27] Sutardji, 2016, Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Badan Penerbit Dee Publish. Yogyakarta.
[28] Syamsudin  dan  Firmansyah,  2016,  Organisasi  dan  Manajemen  Bisnis.  Badan  Penerbit Ombak, Yogyakarta.
Aglom Mel Yoksam Neolaka 1 , Bambang Nurakhim 2 , Eddy H.H. Panjaitan³
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.632
[29] Wahjono Hadi, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2″, Badan Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.
[30] Wibowo Budiharto, 2018, Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Badan Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Depok.
[31] Widodo, 2015, Otonomi Desa: Meruapakan otonomi Yang Asli Bulat dan Utuh. Badan Penerbit, Rajawali Pers. Jakarta.
[32] Wilson  Bangun,  2018,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Badan  Penerbit  Erlangga. Jakarta.
[33] Junaidi  &  Susanti,  2019,  Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  Dan  Komunikasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Semen Bosowa Maros. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan), 18(4), 524. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2014.v18.i4.2191
[34] Siswanto,  Rendyka  D.  &  Hamid,  Djambur.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Profesionalisme KerjaTerhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  karyawan  divisi  Human Resources  Management  Compensation  and  Benefits  PT  Freeport  Indonesia).  Jurnal Administrasi Bisnis. 42 (1): 189-198.
[35] Sugiharjo, R, Joko. Rustinah. 2017. Pengaruh Perencanaan Karir, Pengembangan Karir Karyawan,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Jambuluwuk  Puncak Resort. Bogor: publikasi. mercubuana.ac.id/index.php/jimb/article/download/2502/1565.
[36] Wahjono Hadi, 2019, Pengaruh Kualitas Produk, Promosi, Harga dan Saluran Distribusi Terhadap  Keputusan  Pembelian  Produk  Johnson  And  Johnson  Indonesia,  Jurnal. Semarang, Universitas Pandanaran Semarang.
[37] Yuswani,  Wiwik.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Kerja  dan  Stress  Terhadap  Motivasi Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Kerinci  Pertama  Motor Jambi. Jurnal Sainstech Polit eknik Indonusa Surakarta.