## PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DPRD PROVINSI ‘X’

## Puti Annisa Utari dan Anna Marina

## Dosen Tetap FEB Universitas Dharma Andalas Padang

## Abstract
The  purpose  of  the  study  was  to  determine  the  effect  of  work  commitment  and  work motivation  on  the  performance  of  employees  of  the  Provincial  DPRD  Secretariat  'X' partially  and  simultaneously  at  a  5%  significance  level.  Population  and research  sample 96  people  taken  in  total  sampling.  Data  collection  used  observation  and  questionnaire techniques  with  a  Likert  score  of  1  -  5.  Data  analysis  used  descriptive  statistics  and inferential  statistics  in  the  form  of  multiple  linear  regression.  All  instrument  tests  and classical assumption tests are met before using multiple linear regression. Multiple linear regression  equation  Y  =  26,131  +  0.036X1  +  0.536X2  +  e.  The  research  hypothesis  is accepted  partially  and  simultaneously.  Correlation  of  work  commitment  and  work motivation with performance 41.6% (low), coefficient of determination 17.3% and adjusted R  square  15.6%  means  work  commitment  and  work  motivation  can  only  explain  the performance  of  provincial  DPRD  Secretariat  employees  'X'  15.6%  while  the  remaining 84.4% is explained by other factors not included in the research model.
Keywords: work commitment, work motivation and performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Pegawai  berkualitas  dan  profesional  dalam  menjalankan  tugas  pemerintahan berperanan penting bagi Pemerintah Daerah (Pemda) dalam menjalankan otonomi daerah. Dalam  pemerintahan  sentralistik  yang  berlaku  selama  ini,  pegawai  Pemda  lebih  bersifat pasif  sehingga menyebabkan kurangnya inisiatif dan inovasi pegawai dalam menjalankan tugas  kepemerintahan.  Adanya  paradigma  kepemerintahan  dari  sentralistik  menjadi otonom harus disikapi oleh pegawai di daerah kabupaten / kota berupa pola fikir, tindakan yang  lebih  aspiratif  sehingga  mendukung  pelaksanaan  tugas  pokok    yang  diemban. Pemerintah  sangat  menyadari  hal  tersebut  sehingga  Peraturan  Perundang-Undangan  yang dikeluarkan    berkaitan  dengan  penyelenggaraan  pemerintahan  selalu  mengkaitkannya dengan  masalah  kinerja  mulai  dari  perencanaan  strategik,  anggaran  berbasis  kinerja  dan laporan akuntabilitas pemerintah.
Berdasarkan  PP  No.  16/2010  tentang  Pedoman  Penyusunan  Peraturan  Tata  Tertib Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) pasal 3 tahun 2010 ayat 1, DPRD merupakan lembaga  perwakilan  rakyat  daerah  yang  berkedudukan  sebagai  penyelenggara pemerintahan  daerah  bersama  Pemda.  Pasal  3  tahun  2010  ayat  2  DPRD  sebagai penyelenggara  Pemda  bertanggung  jawab    dengan  Pemda  membentuk  Peraturan  Daerah (Perda) untuk kesejahteraan rakyat. Dewan Perwakilan Rakyat  berfungsi sebagai delegasi, anggaran  dan  pengawasan.  Fungsi  delegasi  dalam  bentuk  Perda  bersama  pemerintahan daerah  (gubernur)  sedangkan  fungsi  anggaran  diwujudkan  dalam  penyusunan  dan penetapan  APBD  bersama  Pemda..  Fungsi  pengawasan  diwujudkan  dalam  bentuk pengawasan  terhadap  pelaksanaan  Perda  dan  dilaksanakan  oleh  Pemda  untuk  diterbitkan Peraturan Gubernur tentang Perda  dan pelaksanaannya diawasi oleh DPRD.
Untuk  mendukung  fungsi  dan  tugas  DPRD  butuh  karyawan  sekretariat  DPRD  yang mempunyai kinerja baik dalam pelaksanaan tugas  DPRD provinsi ‘X’. Pengukuran kinerja merupakan  alat  manajemen  untuk  meningkatkan  kualitas  pengambilan  keputusan  dan akuntabilitas.Pengukuran  kinerja  mempunyai  makna    pengukuran  kinerja  sendiri  dan evaluasi  kinerja.Untuk  melaksanakan  kedua  hal  tersebut  perlu  empat  hal  yaitu  tujuan program,  penetapan  indikator  kinerja  sebagai  ukuran  keberhasilan  pelaksanaan  program, penetapan  pencapaian  prestasi  dan  evaluasi  tingkat  keberhasilan  kinerja.  Kinerja  yang dicapai    seorang  pegawai  secara  umum  dipengaruhi  oleh    faktor  sbb  :  1)  kompetensi,  2) sistem  kerja  dan  budaya  organisasi,  secara  khusus  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja,  3) kepuasan kerja dan pandangan kerja, 4) kompensasi dan iklim organisasi.
Tuntutan    kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  terdapat  pada  UU  No.  22/1999 tentang  Pemerintahan  Daerah  dirubah  dengan  UU  No.  32/2004  untuk  mengganti  potensi dan  memacu  ketinggalan  daerah.  Sekretariat  DPRD  dibentuk  berdasarkan  Perda  No. 2/2008 tentang STOK Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ dan keputusan gubernur No. 34/2001 tentang  Uraian  Tugas  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  untuk  menetapkan  tujuan  dan sasaran. Tujuannya untuk  meningkatkan mutu  pelayanan   Sekretariat DPRD  provinsi  ‘X’ guna mendukung kinerja DPRD provinsi  ‘X’  dengan sasarannya  sbb :  1) meningkatkan hasil  kinerja DPRD  provinsi  ‘X’, 2) terpenuhi dan tersalurkannya aspirasi masyarakat, 3) terjalinnya kemitraan yang baik antara DPRD provinsi ‘X’ dengan lembaga eksekutif Kinerja  salah  satu  faktor  penentu  prestasi  organisasi  juga    sebagai  pencapaian  yang telah dicapai pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja dalam  mencapai tujuan. Kinerja pegawai  dapat  dilihat  dari  beberapa  penilaian  misalnya  dengan  penilaian  kinerja  dalam pemilihan  karyawan  berprestasi.  Menurut  (Wibowo,  2007)  kinerja  diartikan  dengan performance (hasil kerja). Menurut (Amstrong dan Baron, 1985) kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan memberikan kontribusi ekonomi.
Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  mengerjakan  tugasnya secara  efektif  dan  efisien.  Lawler  dan  Porter  dalam  (As’ad,  1991)  menjelaskan  bahwa kinerja  adalah  kesuksesan  kerja  yang  diperoleh  seseorang  dari    hasil  yang bersangkutan.Rendahnya  kinerja  terlihat  dari  belum  tercapainya  visi  dan  misi  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  ketidak  komitmenan  pegawai  dalam  bekerja  serta  motivasi  kerja yang  rendah  dari  pegawainya.  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  mempunyai  pegawai  ASN 96 orang yang tersebar pada berbagai jenjang pendidikan seperti pada tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1. Pegawai Kantor Sekretariat DPRD Provinsi ‘X’ (Orang) No. Pendidikan Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016 Tahun 2017 Tahun 2018 % 1. Starata 2 2 5 4 6 6 6,25 2. Strata 1 26 27 26 29 27 28,12 3. D3 9 12 9 10 11 11,46 4. SMA 35 38 38 36 34 35,42 5. SMP 18 15 18 15 17 17,71 6. SD 2 2 2 1 1 1,04 Jumlah 92 99 97 97 96 100
Sumber : Sekretariat DPRD Provinsi ‘X’, Tahun 2018
Dari  tabel  1.1  di  atas  jumlah  pegawai  kantor  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  setiap tahunnya  berbeda  karena      pensiun,  pindah  tugas  dan  meninggal  dunia.  Perbandingan jumlah pegawai dengan anggota DPRD provinsi ‘X’ 1 : 2 artinya 1 orang anggota DPRD dilayani  oleh  2  orang  pegawai  sekretariat  sehingga  menurut  peneliti  jumlah  pegawai Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  terlalu  banyak.  Berdasarkan  survei  awal  yang  penulis
lakukan  terlihat  kinerja  pegawai  masih  rendah  dapat  dilihat  dari  cara  bekerja  dan  hasil kerjanya.  Hal  tersebut  muncul  karena  dipicu  ketidak  komitmenan  pegawai  dalam  bekerja dan rendahnya motivasi kerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Berdasarkan  latar  belakang  yang  diuraikan  di  atas  masalah  penelitian    dapat dirumuskan  sebagai  berikut  :  Bagaimanakah  pengaruh  komitmen    dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  kantor  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  secara  parsial  dan simultan?  Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pegaruh  komitmen  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat DPRD provnsi ‘X’.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kinerja
Kinerja  merupakan    keberhasilan  yang  dicapai  seseorang  untuk  mengetahui  sejauh mana seseorang mencapai prestasi  yang diukur  (Prabowo, 2005).Hasil  kerja  yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  dan  waktu  (Hasibuan,  2001).  Menurut  (Jewel  dan Siegal, 1990)  kinerja merupakan hasil dimana pegawai di organisasinya telah melakukan pekerjaan  dalam    memuaskan  organisasinya.    Menurut  (Mangkunegara,  2001)  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kriteria yang  digunakan  dalam  ukuran  kinerja  adalah  kualitas,  kuantitas,  waktu  yang  digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.
Dalam  kinerja  perlu  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  yang  diperlukan,  kemajuan  dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan (Heidjrahman dan Hasan, 1990). Kinerja merupakan proses    mengukur  dan  menilai    keberhasilan  seseorang  dalam  mencapai  tujuan.  Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan organisasi secara  efektif  dan  efisien.  Dengan  adanya  penilaian  kinerja  berarti  organisasi  telah memanfaatkan sumberdaya yang ada dalam organisasi tersebut secara baik.

## Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut (Hasibuan, 2001) manfaat penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  untuk  promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja sejauh mana perusahaan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi  program  latihan  dan  keefektifan  jadwal  kerja, metode  kerja,  struktur  organisasi,  gaya  pengawasan,  kondisi  kerja  dan  peralatan kerja.
5. Sebagai  indikator  untuk  menentukan  kebutuhan  akan  latihan  bagi  karyawan  yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai  alat  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  dapat  dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang bagus.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahannya agar diketahui minat dan kebutuhan bawahan mereka.
8. Sebagai  alat  untuk  bisa  melihat  kekurangan  atau  kelemahan  di  masa  lampau  dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai  alat  untuk  mengidentifikasi  kelemahan  personil  dan  sebagai  bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

## Teknik Penilaian Kinerja
Menurut  (Asnawi,  2015)  dalam  proses  penilaian  kinerja  guna  secara  objektif  dan subjektif.  Teknik  penilaian  menurut  (Scultz  dalam  (Asnawi,  2015)    diterapkan  untuk tenaga  kerja  yang  tidak  melaksanakan  fungsi  produksi.  Tenaga  kerja  yang  melaksanakan fungsi  produksi  teknik  penilaiannya  akan  berorientasi  pada  jumlah  produksi,  kualitas produksi, kecelakaan kerja, tingkat penghasilan  absensi dan peranan interaksi dalam kerja sama.  Faktor  kinerja  yang  perlu  dinilai  sbb  :  kuantitas  kerja  ,  kualitas  kerja,  keandalan, inisiatif,  sikap  dan  kehadiran.    Menurut  (Wibowo,  2009)  ukuran  kinerja  dapat  diukur berdasarkan  produktivitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  c ycle  time dan  pemanfaatan sumberdaya . Berdasarkan uraian di atas  indikator  yang digunakan untuk kinerja adalah produktivitas,  kualitas,  ketepatan  waktu  dan  pemanfaatan  sumberdaya  karena  harus disesuaikan dengan kondisi satuan kerja.
Tipe  pengukuran  kinerja  berdasarkan  tujuan    penggunaan  ukuran  kinerja  yaitu base line  performance  measures,  trending  performance  measures,  control  performance measures, diagnostic performance measures dan planning performance measures.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  (Mangkunegara, 2000) faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja antara  lain faktor  kemampuan  da  psikologi.    Terdapat  enam  karakteristik    seseorang  yang  memiliki motivasi tinggi yaitu sbb : a) memiliki tanggung jawab tinggi, b) berani mengambil resiko, c) memiliki tujuan yang realistis, d) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk  merealisasikan  tujuan,  e)  memanfaatkan  umpan  balik  yang  konkrit  dalam  seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, f) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah  diprogramkan.  Menurut  (Gibson,  1990)  ada  tiga  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja yaitu sbb : faktor  individu, faktor psikologis dan faktor organisasi.
Menurut  Zeitz  dalam  (Baron  dan  Byrne,  2014)    kinerja  dipengaruhi  oleh    faktor organisasional  dan  faktor  personal.  Faktor  organisasional  meliputi  sistem  imbal  jasa, kualitas  pengawasan,  beban  kerja,  nilai,  minat,  kondisi  fisik  lingkungan  dan  kualitas pengawasan Faktor personal meliputi sifat kepribadian, senioritas, motivasi, status,  masa kerja, kemampuan (keterampilan)  dan komitmen.  Menurut Blumberg dan Pringle (dalam Baron  dan  Byrne,  2014)  ada  beberapa  faktor  yang  menentukan  kinerja  seseorang  yaitu kesempatan,  kapasitas  dan  kemauan  untuk  melakukan  kinerja.  pimpinan,  mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu dan gaji.

## Pengertian Komitmen Kerja
Komitmen  sebagai    kecendrungan  dalam  diri  seseorang  untuk  merasa  aktif  dengan penuh  tanggung  jawab  (Sahertian,  2014).  Komitmen  dapat  timbul  bila  ada  kecintaan terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab.  Semua  orang  secara  alamiah  memiliki  komitmen namun komitmen yang dimiliki oleh semua orang tidak akan pernah sama.  Menurut Porter dalam  (Mowday,  2012)    komitmen  sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari  individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi yang  ditandai dengan tiga hal sbb: 1) penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, 2) kesiapan dan kesediaan untuk  berusaha  dengan  sungguh-sunguh  atas  nama  organisasi,  3)  keinginan mempertahankan  kepegawaian  dalam  organisasi.  Menurut  (Steers,  2015)  komitmen organisasi  sebagai  rasa  identifikasi  ,  keterlibatan  dan  loyalitas  yang  dinyatakan  oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Kesungguhan  hati  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dianggap  dan  diyakini  sebagai suatu  komitmen  (Nawawi,  2009)  sehingga  komitmen    diartikan  sebagai  ketetapan  hati dalam  diri  seseorang  untuk  menerima  atau  menolak  satu  atau  lebih  tujuan  dalam
menentukan kegiatan. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi selalu berbuat lebih banyak terhadap  pekerjaannya  dan  tidak  keberatan  bekerja  melebihi  jam  kerja  yang  sudah ditentukan (Suharsimi, 2013). Sumberdaya manusia berperanan penting dalam menentukan tujuan  organisasi  yaitu  orang-orang  yang  mengisi  organisasi  dengan  pekerjaan,  bakat, kreativitas  dan  semangatnya  (Stoneer,  1986).  Steers  dalam  (Desler,  1997)  menyatakan bahwa  ada  tiga  faktor  yang  dapat  digunakan  sebagai  pedoman  komitmen  terhadap organisasi  yaitu  sbb  :  kepercayaan,  keinginan  untuk  bekerja  di  dalam  organisasi  sebagai serta keinginan untuk bertahan dan loyalitas.
Menurut Steers dan Buchanan (dalam Desler, 1997)  komitmen mencakup tiga faktor perilaku    berkaitan  yaitu  :  1)  perasaan  identifikasi  dengan  misi  organisasi,  2)  perasaan terlibat  dengan  misi  organisasi,  3)  perasaan  loyal  dan  cinta  pada  organisasi.    Menurut Martin  dan  Nicholls  (dalam  Amstrong,  1992)  terdapat  tiga  pilar  untuk  membentuk komitmen  seseorang  terhadap  organisasi  yaitu  sbb    :  menciptakan  rasa  kepemilikan terhadap  organisasi,  menciptakan  semangat  dalam  bekerja  dan  keyakinan  dalam manajemen  diri  pegawai.  Berdasarkan  uraian  di  atas  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  komitmen  adalah  sikap  terhadap  tugas,  loyalitas,  tanggung  jawab  dan  disiplin diri.

## Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi  berarti  dorongan  atau  daya  penggerak  yang    diberikan  khusus  kepada bawahan. Menurut (Handoko, 1997) motivasi sebagai keadaan dalam diri seseorang  yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi  adalah  dorongan  kerja  yang  timbul  pada  diri  seseorang  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditentukan  (Wahjosumidjo,  2012).Motivasi  merupakan  proses  dimana kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah tercapainya tujuan tertentu.
Menurut  (Mc  Clelland  dkk,  1961)  motivasi  adalah  dorongan  yang  menimbulkan keinginan  untuk  bekerja  dengan  baik  bukan  demi  penghargaan  sosial  atau  prestise  tapi untuk  mencapai  kepuasan  keberhasilan  diri.  Motivasi  kerja  merupakan  seperangkat kekuatan    berasal  dari  dalam  diri  maupun  dari  luar  diri  seseorang  untuk  memulai berperilaku kerja sesuai  format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu (Pinder, 1998). Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  menumbuhkan motivasi kerja seseorang dapat bersifat intrinsik dan  ekstrinsik (Kartono, 2014).
Maslow  (dalam  Subagio,  2000)  mengklasifikasikan  motivasi  berdasarkan  hirarki kebutuhan  manusia  atas  lima  tingkatan  yaitu  :  kebutuhan  dasar,  rasa  aman,  sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Adapun fungsi motivasi menurut (Winardi, 2013) adalah sbb  :  1)  mendorong  timbulnya  perilaku    seseorang,  2)  mengarahkan  perilaku    yang dilakukan seseorang, 3) menentukan cepat atau lambat melakukan suatu perbuatan.
Motivasi  terdiri  atas  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  instrinsik merupakan usaha seseorang untuk memenuhi kebutuhannya yang dilakukan atas kesadaran sendiri  sedangkan  motivasi  ekstrinsik  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang untuk memenuhi kebutuhannya yang bersumber dari luar dirinya (Winardi, 2013). Fungsi motivasi yaitu sbb : 1) mendorong timbulnya perilaku  seseorang, 2) mengarahkan perilaku yang  dilakukan  oleh  seseorang,  3)  menentukan  cepat  atau  lambat  melakukan  suatu perbuatan

## Teori  Motivasi
Banyak  para  ahli  mengemukakan  teori  tentang  motivasi  diantaranya  teori  kebutuhan, teori ERG, teori dua faktor dan teori prestasi.  Teori kebutuhan  yang lebih dikenal  adalah teori  hirarki  kebutuhan  menurut  Maslow  (dalam  Pace  dkk,  2000)  dimana  kebutuhan
manusia  berupa  piramida  yang    diklasifikasikan  menjadi  lima  macam  yaitu    sbb  : kebutuhan  fisiologi,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  harga  diri  dan kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Maslow (dalam Pace dkk, 2000) pemenuhan kebutuhan  selalu diupayakan secara bertahap sesuai dengan bentuknya yang hirarkis. Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan  yang  jelas  berbeda  tentang  manusia,  pada  dasarnya  satu  negatif  yang  ditandai sebagai teori X (teori tradisional) dan yang lain positif sebagai teori Y (teori demokratik). Setelah  memandang  cara  para  manejer  menangani  karyawan,  Douglas  Mc  Gregor menyimpulkan  bahwa  pandangan  seorang  manajer  tentang  kodrat  manusia  pada  suatu kelompok pengandaian dengan premisnya sebagai berikut :
 Karyawan  secara  intern  (tertanam  dalam  dirinya)  tidak  menyukai  kerja  dan  bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
 Karena  karyawan  tidak  suka  bekerja  mereka  harus  dipaksa,  diawasi  atau  diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
 Karyawan akan menghindari  tanggung jawab dan mencari  pengarahan formal jika memungkinkan.
 Kebanyakan  karyawan  meletakkan  keamanan  di  atas  semua  faktor  lain  yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisi.
Kontras  dengan  pandangan  negatif  ini  tentang  kodrat  manusia,  Douglas  Mc  Gregor menyatakan empat pengandaian positif yang disebut dengan teori Y yaitu sebagai berikut :
 Karyawan  dapat  memandang  kerja  sama  wajarnya  seperti  istirahat  atau  bermain. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan.
 Orang-orang  akan  menjalankan  pengarahan  diri  dan  pengawasan  diri  jika  mereka komit pada sasaran.
 Rata-rata  orang  dapat  belajar  untuk  menerima  bahkan  berusaha  dan  bertanggung jawab.
 Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar luas dalam populasi dan tidak hanya milik mereka sendiri yang berada dalam posisi manajemen.
Menurut  Herzberg  (dalam  Pace  dkk,  2000)  ada  dua  perangkat  kegiatan  yang  memuaskan kebutuhan  manusia  yaitu  kebutuhan  yang  berkaitan  dengan  ketidakpuasan  kerja  dan kebutuhan  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja.  Faktor  yang  berkaitan  dengan ketidakpuasan  kerja  disebut  faktor  kesehatan  meliputi  gaji,  pengawasan,  keamanan  kerja, kondisi  kerja,  administrasi,  kebijakan  organisasi,  serta  hubungan  pribadi  dengan  rekan kerja (atasan dan bawahan)  di tempat kerja. Faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja disebut  motivasi  meliputi  prestasi,  penghargaan,  tanggung  jawab,  promosi,  pekerjaan  itu sendiri dan pertumbuhan pribadi.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  sbb  :  diduga  komitmen  kerja  dan  motivasi    berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  secara  parsial dan simultan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif expost  facto (Sugiyono,  2008).    Populasi  adalah    kumpulan  subjek  atau  objek  yang  akan  dikenai generalisai hasil penelitian  sebanyal 96 orang pegawai kantor Sekretariat DPRD  provinsi ‘X’  dan  sampel  96  orang  secara total  sampling .  Jenis  data  yang  digunakan  berupa  data primer dikumpulkan menggunakan angket dengan skala Likert skor 1 – 5 sedangkan data sekunder  diambil dari library research.
Variabel      penelitian    terdiri  dari  variabel  terikat  (Y)    kinerja  pegawai    sedangkan variabel  bebas  (X1)  komitmen    dan  (X2)  motivasi  kerja.  Definisi  operasional  kinerja pegawai  (Y)  adalah  proses  mengukur  dan  menilai  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam mencapai  tujuan  strategis  organisasi  dengan  indikatornya    produktivitas,  kualitas, ketepatan waktu dan pemanfaatan sumberdaya. Definisi operasional komitmen kerja (X1) adalah  kepedulian  terhadap  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  serta bagaimana  seorang  pegawai  mempertanggungjawabkan  tugasnya  tersebut.Indikator pengukuran komitmen kerja (X1)  sikap, loyalitas, tanggung jawab dan disiplin kerja. Definisi operasional motivasi kerja (X2) adalah dorongan yang dimiliki oleh pegawai agar  mau  bekerja  secara  produktif  serta  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  indikatornya kebutuhan  psikologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Teknik  nalisis  data  menggunakan  statistik  dekriptif      berbentuk  distribusi  frekuensi relatif.  Untuk  mendapatkan  rata-rata  skor  masing-masing  indikator  dalam  angket  dipakai rumus berikut  (Arikunto, 2002)
Rata-rata skor = (5 x SL) + (4 x SR) + (3 x JR) + (2 x KD) + (1 x TP) SL + SR + JR + TP + STP Dimana  SL  =  Selalu,  SR  =  Sering,  JR  =  Jarang,  TP  =  Tidak  Pernah  dan  Sangat  Tidak Pernah  (STP).  Nilai  Tingkat  Capaian  Responden  (TCR)  =  Rata-  Rata  Skor  /  5    x  100 dengan kriterianya  sbb :  81% - 100% sangat baik,  61% - 80% baik,   41% - 60% cukup baik,   21% - 40%  cukup dan  0% - 20% kurang baik Untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  (X1,  X2)  terhadap  variabel  terikat  (Y) digunakan  statistik    inferensial  dengan    rumus    regresi  linier    berganda  Y  =  a  +  b1X1  + b2X2 + e dimana Y = kinerja, X1 = komitmen kerja, X2 = motivasi kerja,  a = konstanta, b1, b2 = koefisien regresi  komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja  dan  e  = error  term (kesalahan  pengganggu). Sebelum data dianalisis regresi linier berganda terlebih dahulu dilakukan uji instrumen (uji normalitas, uji validitas dan uji reliabelitas).Setelah itu baru dilakukan analisa regresi, uji t da uji F pada α =  5% menggunakan program SPSS 12 for Windows. Uji  normalitas  menggunakan  uji One  Sample  Kolmogorov-Smirnov pada  tingkat signifikansi 5%. Data akan berdistribusi  normal jika signifikansi lebih besar dari  5%. Uji validitas menggunakan rumus koefisien korelasi product moment pada tingkat signifikansi 5% dengan ketentuan jika r hitung ≥ r tabel maka item angket valid dan jika r hitung <  r tabel maka item angket tidak valid.   Uji reliabelitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (konstruk variabel baik) Koefisien determinasi (R 2 )   berguna untuk melihat  proporsi  variabel bebas terhadap variabel  terikat  dengan  nilai    0  –  1.  Dari  hasil  pengolahan  data  akan  diperoleh  R 2 yang telah  disesuaikan  atau Adjusted  R  Square (berapa  persen  variabel  variabel  bebas  mampu menjelaskan  variabel  terikat  secara  serentak).  Nilai  koefisien  korelasi  (R)    kriterianya (Sugiyono,  2008)  sbb  :    R  =  0,00  –  0,19      korelasinya  rendah  sekali,    R  =  0,20  –  0,39 korelasinya rendah tapi ada hubungan,   R = 0,40 – 0,69 korelasinya sedang,  R = 0,70 – 0,89  nilai korelasinya tinggi dan R = 0,90 – 1,00  korelasinya tinggi sekali Kriteria pengujian hipotesis jika  t hitung ≥ t tabel atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (P < 0,05) hipotesis diterima dan  hipotesis ditolak jika t hitung < t tabel atau probabilitas kesalahan lebih besar dari 5% ( P > 0,05). Kriteria pengujian  jika F hitung ≥ F tabel hipotesis diterima dan  hipotesis ditolak jika F hitung < F tabel (Sugiyoo, 2006).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik responden Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ berdasarkan jenis kelamin 50 orang (52,1%) laki-laki dan 46 orang (47,9%) perempuan. Banyaknya responden laki-laki daripada  perempuan  karena  laki-laki  lebih  berpengetahuan,  terampil  dan  lebih  berfikir logis dalam menghadapi masalah yang ada untuk mencari solusi.  Karakteristik responden Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ berdasarkan umur 31 – 40 tahun 50 orang (52,1%), 41 – 50 tahun 26 orang (27,1%) dan ≥ 51 tahun 20 orang (20,8%). Banyaknya responden usia 31 – 40  tahun  berarti  pegawai  cukup  berpengalaman  dalam  bekerja  sehingga  mampu  untuk mengambil  tindakan  yang  terjadi  jika  ada  masalah.  Karakteristik  responden  Sekretariat DPRD  provinsi  ‘X’  berdasarkan  jenjang  pendidikan    sarjana  55  orang  (57,3%),  D3  23 orang (23,9%) dan SLTA 18 orang (18,8%). Banyaknya responden berpendidikan S1 maka produktivitas kerja akan semakin baik dan mempunyai wawasan yang lebih tinggi.

## Analisis Deskriptif Penelitian
Skor  rata-rata  variabel  komitmen  kerja  pegawai  pegawai  Sekretariat  DPRD  provinsi ‘X’    4,24  dan  TCR  84,75%  berkategori  sangat  baik  dengan  analisis  TCR  masing-masing indikator sbb : 1) skor rata-rata indikator loyalitas 3.96 dan TCR 79,17% berkategori baik, 2)  skor  rata-rata  indikator  sikap  terhadap  petugas  4.31  dan  TCR  86,28%    berkategori sangat baik, 3) skor rata-rata indikator tanggung jawab 4,24 dan TCR 84.90% berkategori sangat  baik,  4)  skor  rata-rata  indikator  disiplin  diri  4,43  dan  TCR  88,65%  berkategori sangat  baik.  Dapat  disimpulkan  komitmen  kerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’ sangat baik karena para pegawainya cukup memahami peran dan fungsi Sekretariat DPRD sebagai lembaga legislatif
Skor rata-rata variabel motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ 3.84 dan TCR  76.83%  kategori  baik  dengan  analisis  TCR  masing-masing  indikator  sbb  :  1)  skor rata-rata  indikator  kebutuhan  dasar  4.42  dan  TCR  88.44%  berkategori  baik,  2)  skor  rata- rata indikator kebutuhan rasa aman 4.22 dan TCR 84.48%  berkategori sangat baik, 3) skor rata-rata indikator kebutuhan sosial  4.87 dan TCR  77.40% berkategori baik, 4) skor rata- rata indikator kebutuhan penghargaan 3.14 dan TCR 62.81% berkategori baik, 5) skor rata- rata  indikator  kebutuhan  aktualisasi  diri  3.55  dan  TCR  71.04%  berkategori  baik.  Dapat disimpulkan bahwa baiknya motivasi kerja pegawai Sekretariat provinsi ‘X’ karena adanya pembagian  insentif  yang  adil  berdasarkan  prestasi  kerja.  Begitu  juga  pimpinan  selalu memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi.
Skor  rata-rata  kinerja  pegawai  Sekretariat  provinsi  ‘X’  3.97  dan  TCR  79.38% berkategori  baik  dengan  analisis  TCR  masing-masing  indikator  sbb  :  1)  skor  rata-rata indikator kuantitas kerja 4.41 dan TCR 88.23%  berkategori sangat baik, 2) skor rata-rata indikator kualitas kerja 3.55 dan TCR 70.94% berkategori baik, 3) skor rata-rata indikator kehandalan 3.88 dan TCR 77.60% berkategori baik, 4) skor rata-rata indikator inisiatif 3.81 dan  TCR  76.25%  berkategori  baik,  5)  skor  rata-rata  indikator  kerajinan  4.11  dan  TCR 82.19%  berkategori  sangat  baik,  6)  skor  rata-rata  indikator  sikap  4.13  dan  TCR  85.50% berkategori  sangat  baik,  7)  skor  rata-rata  indikator  kehadiran  3.98  dan  TCR  79.58% berkategori baik.

## Analisis Statistik Inferensial
Sebelum  dilakukan  analisis  regresi  linier  berganda  terlebih  dahulu  dilakukan  uji instrumen dengan hasil sbb : 1) semua item angket valid karena r hitung > r tabel, 2) semua item  angket  reliabel  karena  nilai cronbach  alpha 0.981  >  0.60.  Hasil  uji  asumsi  klasik sebagai  berikut  :  1)  nilai  probabilitas  signifikan  0.073  >  0.05  berarti  data  terdistribusi normal,  2)  koefisien  korelasi  antar  variabel  bebas  0.142  <  0.60  berarti  tidak  terjadi
multikolinieritas atau nilai VIF  1.021  < 10 dan  3) semua titik  menyebar  di  bawah dan di atas sumbu Y dan tidak mempunyai pola teratur sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas, 4) nilai DW test 2.397 > 2 sehingga tidak terjadi autokorelasi negatif.
Hasil persamaan regresi linier berganda Y = 26.131 + 0.036X1 + 0.536X2 + e dengan interpretasinya sbb :
1  .  a  =  26.131  berarti  jika  komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja  tidak  ada  maka  kinerja pegawai Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ sebesar 26,131 2  .  b1  =  0.036  berarti  jika  komitmen  kerja  naik  satu  satuan  maka  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ naik sebesar 0.036 satuan.
3 . b3 = 0.536 berarti jika motivasi kerja naik satu satuan maka kinerja pegawai Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ naik sebesar 0.536 satuan.
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  liier  berganda  di  atas  ternyata  kinerja  lebih  domain dipengaruhi oleh motivasi kerja dibandingkan dengan komitmen kerja. Uji t menunjukkan bahwa  komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ karena 0.004 < 0.05 dan 0.000 < 0.05 sehingga hipotesis diterima. Uji F menunjukkan bahwa komitmen kerja dan motivasi kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kierja  pegawai  Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ karena 0.0021 < 0.05 sehingga hipotesis diterima.
Nilai  R 2 =  0.173  =  17.3%  berarti  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’ dipengaruhi oleh komitmen kerja dan motivasi kerja 17.3% dan sisanya 82.7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk ke dalam model penelitian. Nilai R = 0.416 = 41.6% berarti  komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja  korelasinya  rendah  dengan  kinerja  pegawai Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’.  Nilai Adjusted  R  Square =  0.156  =  15.6%  berarti komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja  hanya  mampu  menjelaskan  kinerja  pegawai  Sekretrit DPRD  provinsi  ‘X’  15.6%  dan  sisanya  84.4%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak termasuk ke dalam model penelitian.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil dan pembahasan penelitian dapat disimpulkan beberapa hal sbb :
1. Hasil  persamaan  regresi  linier  berganda  Y  =  26.131  +  0.031X1  +  0.536X2  +  e menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  lebih  domain  mempengaruhi  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD provinsi ‘X’ dibandingkan dengan komitmen kerja.
2. Berdasarkan  uji  t  hipotesis  diterima  dimana  komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  secara parsial pada tingkat signifikansi 5%.
3. Berdasarkan  uji  F  hipotesis  diterima  dimana  komitmen  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  secara simultan pada tingkat signifikansi 5%.

## Saran
Beberapa saran yang dapat diberikan sesuai hasil dan pembahasan penelitian sbb :
1. Nilai  TCR  masing-masing  indikator  variabel  komitmen  kerja,  motivasi  kerja  dan kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  provinsi  ‘X’  umumnya  berkategori  baik. Untuk  itu  perlu  ditingkatkan  lagi  agar  berkategori  sangat  baik    sebagai  lembaga legislatif.
2. Untuk  peneliti  selanjutnya  perlu  menambahkan  variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja pegawai  pada Sekretariat DPRD provinsi ‘X’.
3. Untuk  peneliti  selanjutnya  perlu  menambahkan  variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  provinsi  lainnya    sebanyak  33  provinsi lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong. 1992. http : // trainermuslim.com/perbedaan-motivasi-karyawan-honor-dan-pns. Diakses tanggal 17 Maret 2018.
Arikunto,    Suharsimi.  2002. Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Edisi  Revisi  V. Jakarta : PT Rineka Cipta.
As’ad, Mohamad. 1991. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty. Asnawi. 1999. Prestasi Kerja Pegawai Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : PT Bumi Aksara. Baron  dan  Byrne. 1994. Educational  Administration Theory. Research  and  Practice. NewYork : Tandom House Inc.
Desler, Gery. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Gibson,    Ivancevich    dan    Donnely.  1990. Organisasi  dan  Manajemen,  Perilaku  Struktur  dan Proses . Jakarta : Penerbit Erlangga.
Handoko. 2017. Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Bumi Aksara. Hersey,    Paul    dan      Blanchard.  1995. Manajemen      Perilaku        Organisasi    :  Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi ke 4. Jakarta : Penerbit Erlangga. Heidjrahman dan Suad Husnan. 2000 . Manajemen Personalia . Yogyakarta : Penerbit BPFE. Jewel dan Siegall. 1990. http://motivasi.komitmenkerja .html. Diakses tanggal 21 Maret 2018 Kartini, Kartono. 2014. Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia. Mangkunegara,  Anwar.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  Ke  3 Bandung : Rosdakarya.
Mc.Clelland dkk.1961. http;//motivasi.com/perbedaan-motivasi-kaaryawan-honor-dan-pns. Diakses tanggal 19 Maret 2018.
Mowday.2012. http://motivasi.com/perbedaan-motivasi-karyawan-honor-danpns .Diakses tanggal 10 Februari 2018. Muhidin,  Ali.  2007. Analisis    Korelasi,    Regresi    dan  Jalur  Dalam  Penelitian. Bandung  :  CV Pustaka Setia.
Nawawi. 1999. Manajemen Prestasi Kerja. Yogyakarta : Rajawali. Nugroho,  Bhuono  Agung.  2005.    S trategi    Jitu    Memilih    Metode    Statistik    Penelitian  dengan SPSS. Yogyakarta : Penerbit Andi. Pace dkk. 2000. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : Gramedia. Pinder.1998. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. Prabowo. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Rivai,  Veithzal.  2006. Kepemimpinan    dan    Perilaku    Organisasi. Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada.
Sahertian. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta : BPFE. Subagio, S. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Steers.        1985. http://motivasi.com/perbedaan-motivasi-karyawan-honor-dan-pns .    Diakses tanggal 20 Maret 2018.
Stonner. 2016. Organisasi Konsep Kontraversi Aplikasi. Jakarta : PT Prenhalido. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta. Wahyudjosumidjo. 2012. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Winardi. 2003. Perilaku Keorganisasian. Bandung : Tarsito. Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.