## STRATEGI MSDM SEBUAH CARA MENCIPTAKAN KINERJA ORGANISASI DALAM MENCAPAI KEUNGGULAN BERSAING

## Fauzi Farchan
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra E-mail : farchani@gmail.com

## Abstrak
Keunggulan  dalam  persaingan,  sangat  ditentukan  antara  lain  oleh  strategi  manajemen sumber  daya  manusia.  Dengan-strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tepat, keunggulan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan diharapkan dapat mendukung pencapaian  keunggulan  bersaing  bagi  perusahaan.Dengan  strategi  SDM  yang  tepat, keunggulan  SDM  yang  dimiliki  perusahaan/organisasi  diharapkan  dapat  mendukung pencapaian  keunggulan  bersaing  perusahaan/organisasi.  Dari  fenomena  yang  ada  maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  pustaka.  Kesimpulan  yang  diperoleh  dari penelitian  ini  bahwa  Strategik  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  mata  rantai yang  menghubungkan  antara  peran  strategi  dan  tujuan-tujuan  yang  menghasilkan pencapaian  kinerja  bisnis  dan  pengembangan  budaya  organisasi  serta  membantu perkembangan inovasi dan fleksibilitas.
Kata Kunci : HRM, Manajemen Strategi, Competitive advantage
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id Vol. 4, No. 1, March  2018
P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275 DOI 10.5281/zenodo.3551998

## PENDAHULUAN
Era globalisasi ditandai dengan perkembangan teknologi dan arus informasi ying  begitu  cepat.  Hal  ini  menyebabkan  perusahaan/organisasi  perlu  memahami dan mengembangkan mengenai sumber daya yang dapat diandalkan untuk dapat bersaing  di  lingkungan    bisnis  yang  kompetitif.  Salah  satu  sumber  daya  dalam kegiatan  perusahaan/organisasiyang  fundamental  adalah  sumber  daya  manusia. Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk menjadi faktor pembeda bagi  perusahaan/organisasi  dalam  menghadapi  persaingan.  Melalui  kemampuan sumber daya manusianya akan mampu menempatkan perusahaan/organisasi pada

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi
43
Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275
posisi daya saing dalam jangka Panjang. Berdasarkan uraian diatas jelaslah tersirat bahwa  keunggulan  dalam  persaingan,  sangat  ditentukan  antara  lain  oleh  strategi manajemen SDM. Dengan strategi SDM yang tepat, keunggulan SDM yang dimiliki perusahaan/organisasi  diharapkan  dapat  mendukung  pencapaian  keunggulan bersaing  perusahaan/organisasi.  Dari  fenomena  yang  ada  maka  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  pustaka dengan  judul:  "Strategi  MSDM  Sebuah  Cara Menciptakan Kinerja Organisasi Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing"
Penelitian  tentang  kinerja  individu  maupun  kinerja  organisasi  dengan berbagai  determinan  yang  mempengaruhinya  telah  banyak  dilakukan  oleh beberapa  peneliti  terdahulu,  khususnya  teknikal  ataupraktek-praktek  manajemen sumber  daya  manusia.  Namun  penelitian  tentang  strategik  sumber  daya  manusia dengan  berbagai  implikasi,  khususnya  kinerja  individu/pegawai  dan  organisasi belum banyak ditemukan.
Huselid et. all. meneliti dengan judul Technical and strategic human resources management effectiveness as determinants of firm performance. Dalam penelitiannya,  Huselid  et.  all.  menggunakan  strategik  sumber  daya  manusia digunakan  9  (sembilan)  indikator,  yaitu (1)  Teamwork;  (2)  Employee  participation and  empowerment;  (3)  Workforce  planning  flexibility  and    deployment;  (4) Workforce  productivity  and  quality  of  output;  (5)  Management  and  executive development;  (6) Succession and development planning for managers; (7) Advance issue  identification/strategic  studies;  (8)  Employee  and  manager  communications; (9)  Work/family  programs .  Untuk  kinerja  organisasi  dijelaskan  diukur  dengan menggunakan  3  (tiga)  indikator,  yaitu employee  productivity,  gross  of  return  dan tobin’sq . 1
Sedangkan  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Mesra  B.  SE.,MM memasukkan  empat  variabel  praktek  manajemen  sumberdaya  manusia  strategik, yaitu  (1)  seleksi,  (2)  pelatihan,  (3)  pemberdayaandan  (4)  penilaian  kinerja.  Dari hasil  analisis  jalur  (path    analysis)  yang  telah  dilakukan,  praktek  manajemen sumberdaya  manusia  strategik  yang  meliputi  selective  staffing,  training, empowerment  dan  performance  appraisal  berpengaruh  secara  signifikan. Hubungan antara kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan/organisasi adalah berhubungan  secara  langsung  dan  signifikan  diukur  dengan  kinerja  perusahaan/ organisasi. 2
Gambaran  ini  memberikan  indikasi  lagi  manajemen  perusahaan/organisasi dalam  upaya  peningkatan  kinerja  yang  dihasilkan  memberikan  perhatian  serius terhadap  upaya-upaya  untuk  peningkatan  kinerja  karyawan.  Karena  peningkatan kinerja tersebut tidak dapat dilepaskan dari upaya-upaya strategi dari perusahaan/ organisasi  dalam  mengaplikasikan  manajemen  sumberdaya  manusia  strategik melalui penerapan dari praktek manajemen sumber daya manusia strategik secara maksimal. 3
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Katou  (2008b)  dalam  Mesra.
praktek  manajemen  sumberdaya  manusia  strategic  berpengaruh  terhadap  kinerja perusahaan/organisasi  melalui  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia strategik berakibat pada pemberian nilai tambah  penciptaan  sumberdaya  manusia  yang  berkualitas,  yang  pada  akhirnya dapat berpengaruh secara efektif terhadap kinerja perusahaan/organisasi.

## Pengertian Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia
Pola  hubungan  serta  interaksi  antara  manusia  semakin  bervariasi  dan semakin  kompleks,  maka  hal  ini  akan  menimbulkan  masalah-masalah  yang semakin  kompleks  dan  intensitas  yang  semakin  tinggi.  Pada  taraf  ini  maka penempatan  strategi  adalah  sangat  penting  sebagai  suatu  titik  awal  dalam mengatasi semua masalah-masalah tersebut.
Menurut Kenneth dalam Mesra. B mengemukakan strategi merupakan suatu proses pengevaluasian kekuatan dan kelemahan perusahaan/organisasi dibandingkan  dengan  peluang  dan  ancaman  yang  ada  dalam  lingkungan  yang dihadapi dan memutuskan strategi pasar produk yang menyesuaikan kemampuan perusahaan/organisasi  dengan  peluang  lingkungan.  Strategi  adalah  pola  sasaran, maksud atau tujuan dan kebijakan, serta rencana-rencana penting untuk mencapai tujuan  itu,  yang  dinyatakan  seperti  menetapkan  bisnis  yang  dianut  oleh perusahaan/organisasi,  dan  jenis  atau  hendak  menjadi  apa  perusahaan/organisasi ini.
Pearce  dan  Robinson  dalam  Mesra.  B  mendefinisikan  strategi  sebagai  suatu rencana  yang  berskala  besar  dan  berorientasi  kepada  masa  depan  untuk berinteraksi  dengan  lingkungan  persaingan  guna  mencapai  sasaran  perusahaan/ organisasi.  Sedangkan  Wheelen  dan  Hunger  mengatakan  bahwa  strategi merupakan  rumusan  perencanaan  komprehensif  tentang  bagaimana  mencapai misi dan tujuannya. 4
Dessler  mendefinisikan  Strategi  Manajemen  SDM  sebagai  berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic  role  and  objectives  in  order  to  improve  business  performance  and  develop organizational  cultures  and  foster  innovation  and  flexibilityi . 5 Barney, mengungkapkan bahwa: A strategic approach to HRM seeks to provide competitive advantage  proactively  through  its  human  resources.  Resources  confer  enduring competitive  advantage  to  a  hrm  to  the  extent  that  they  remain  scarce  or  hard  to duplicate, have no direct substitutes and enable companies to pursue opportunities. 6 Sedangkan Lado et all; Lado and Wilson; Wright and McMahon, mengungkapkan bahwa  : The  resource-based  view  posits  that  human  and  organizational  resources, more  than  physical,  technical  orfinancial  resources,  can  provide  a  hrm  with sustained competitive advantage because they are particularly dificult to emulate. 7 Beberapa  definisi  tentang  strategi  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa strategi  adalah  suatu  perencanaan  yang  dimiliki  skala  yang  luas  dan  terintegrasi
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 44 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
dalam  rangka  pencapaian  misi  dan  tujuan  organisasi  dengan  menciptakan keunggulan  bersaing  untuk  mengatasi  perubahan-perubahan  lingkungan  yang terjadi dimasa datang.  Strategik manajemen sumber daya manusia menjadi suatu keharusan untuk diterapkan perusahaan/organisasi didalam mengimbangi teknikal manajemen  sumber  daya  manusia  sehingga  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki perusahaan/organisasi sulit untuk diimitasi oleh Pesaing.
Jelaslah  bahwa  para  manajer  harus  mengaitkan  pelaksanaan  MSDM  dengan strategi  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja,  mengembangkan  budaya korporasi  yang  mendukung  penerapan  inovasi  dan  fleksibilitas.  Strategik  MSDM memandang  fungsi  SDM  sebagai  bagian  integral  dari  semua  fungsi  perusahaan/ organisasi  seperti  pemasaran,  produksi,  pembiayaan,  hukum  dan  sebagainya. Departemen  SDM  harus  mengerti  bagian  operasional,  memahami  kompleksitas desain organisasi dan harus bisa menentukan kemampuan tenaga kerjanya dimasa sekarang dan masa depan, termasuk menghadapi perubahan yang terjadi

## Pengertian Keunggulan Bersaing
Definisi  tentang  keunggulan  bersaing  (competitive  advantage),  menurut dikemukaan  oleh  beberapa  pakar  dibidang  manajemen  sumber  daya  diantaranya mengungkapkan  definisi  sebagai  berikut:  Gary  Dessler  mengungkapkan  bahwa: " Competitive advantage is any factor that allow an organization to differentiate its products  or  service  from  those  of  its  competitor  to  increase  market  share" . 8 Bernardin  and  Russel  mengungkapkan  bahwa: "competitive  advantage  refers  to ability of an organization to formulate strategies to exploit profitable opportunities, thereby  maximizing  its  return  on  investment.    Two  major  principles,  perceived customer  value  and  uniqueness,  describe  the  extent  to  which  a  business  has  a competitive advantage" . 9
Berdasarkan  pendapat  para  pakar  tersebut  dapat  diambil  kesimpulan  yaitu bahwakeunggulan bersaing adalah bagaimana output perusahaan/organisasi dapat tetapeksis  di  pasar  dan  mampu  menghadapi  pertempuran  dalam  persaingan,dan mencapai  tujuan  akhir,  serta  mampunya  perusahaan  untuk  dapat  bertahankan hidup.  Salah  satu  upaya  bagi  suatu  perusahaan  untuk  unggul  dalam  persaingan yaitu perusahaan harus mampu mengetahui kelemahan dan kekuatan lingkungan internal  dan  eksternal  kemudian  dapat  mengimplementasikannya  dalam  strategi pada pasarnya.

## PEMBAHASAN
Peran  strategis  MSDM  dalam  organisasi  bisnis  dapat dielaborasi dari  segi teori  sumber  daya  manusia,  di  mana  fungsi  perusahaan/organisasi  adalah mengerahkan  seluruh  sumber  daya  atau  kemampuan  internal  untuk  menghadapi kepentingan  pasar  sebagai  faktor  eksternal  utama.  Sumber  daya  sebagaimana disebutkan di atas adalah strategik MSDM yang memberikan nilai tambah (added
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 45 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan MSDM ini merupakan competitive  advantage dari  perusahaan/organisasi.  Dengan  demikian,  dari  segi sumber  daya,  strategi  bisnis  adalah  mendapatkan added  value yang  maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage .
Priyo  menjelaskan  bahwa:  “strategik  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  komponen  penting  dari  strategi  korporasi  yang  membahas  proses keterkaitan  teknikal  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  strategi  bisnis”. Strategik manajemen sumber daya manusia menciptakan suatu proses penuangan dari konsep strategi bisnis ke  kemampuan organisasi untuk menyediakan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi untuk menjalankan bisnis.

## Sumber: Priyo 10

## Gambar. Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Implikasinya Terhadap Aktivitas  Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  organisasi  harus  diperhatian  untuk mewujudkan suatu efektivitas. Richard M. Steers, menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, 11 yaitu:
1. Karakteristik  Organisasi  adalah  hubungan  yang  sifatnya  relatif  tetap  seperti susunan  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  dalam  organisasi.  Struktur merupakan  cara  yang  unik  menempatkan  manusia  dalam  rangka menciptakan  sebuah  organisasi.  Dalam  struktur,  manusia  ditempatkan sebagai  bagian  dari  suatu  hubungan  yang  relatif  tetap  menentukan  pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
2. Karakteristik  Lingkungan,  mencakup  dua  aspek.  Aspek  pertama  adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat  berpengaruh  terhadap  organisasi,  terutama  dalam  pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang  dikenal  sebagai  iklim  organisasi  yaitu  lingkungan  yang  secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.
3. Karakteristik  Pekerja  merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 46 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
efektivitas. Di dalam diri setiap individu ditemukan banyak perbedaan, tetapi kesadaran  individu  tentang  perbedaan  itu  sangat  penting  dalam  upaya mencapai  tujuan  organisasi.  Jadi  apabila  suatu  organisasi  menginginkan keberhasilan,  organisasi  tersebut  harus  dapat  mengintegrasikan  tujuan individu dengan tujuan organisasi.
4. Karakteristik  Manajemen  adalah  strategi  dan  mekanisme  kerja  yang dirancang  untuk  mengkondisikan  semua  hal  yang  di  dalam  organisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat  bagi  pimpinan  untuk  mengarahkan  setiap  kegiatan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Dalam  melaksanakan  kebijakan  dan  praktek  manajemen harus  memperhatikan  manusia,  tidak  hanya  mementingkan  strategi  dan mekanisme  kerja  saja.  Mekanisme  ini meliputi  penyusunan  tujuan  strategis, pencarian  dan  pemanfaatan  atas  sumber  daya,  penciptaan  lingkungan prestasi,  proses  komunikasi,  kepemimpinan  dan  pengambilan  keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi.
Huselid et.all, mengkonfirmasi efektivitas strategik manajemen sumber daya manusia dengan menggunakan 10 (sepuluh) alat ukur, 12 antara lain :
1. Kerjasama  Tim (teamwork). Kerjasama  Tim  merupakan  bentuk  kerjasama yang  melibatkan  beberapa  tenaga  kerja  bersama-sama  mencapai  tujuan organisasi.  Kerjasama  mendorong  pencapaian  strategik  manajemen  sumber daya manusia yang efektif, dimana dengan kerjasama tujuan organisasi akan dengan mudah dapat dicapai.
2. Wewenang  dan  partisipasi  karyawan (employee  participation  and empowerment). Strategik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif memberikan  wewenang  yang  selua-luasnya  kepada  karyawan  untuk menjalankan  tugasnya  dan  melibatkan  partisipasi  karyawan  didalam  setiap pengambilan keputusan.
3. Perencanaan  kekuatan  kerja  fleksibel  dan  menyebar (workforce  planning flexibility and deployment). Strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang efektif harus merencanakan kekuatan kerja yang fleksibel dan menyebar.
4. Produktivitas  kekuatan  kerja  dan  kualitas  hasil (workforce  productivity  and quality  of  output). Strategik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif berorientasi pada produktivitas kekuatan kerja dan kualitas hasil.
5. Pengembangan  manajemen  dan  eksekutif (management  and  executive development). Pengembangan  manajemen  dan  eksekutif  suatu  perusahaan/ organisasi  memicu  semangat  kerja  manajemen  dan  eksektif,  sehingga strategik manajemen sumber daya manusia lebih efektif.
6. Perencanaan  keberhasilan  dan  pengembangan  manajer (auccession  and development  planning  for  managers) Strategik  manajemen  sumber  daya manusia  yang  efektif  ditentukan  oleh  keberhasilan  dan  pengembangan
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 47 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
manajer yang terencana, terstruktur dan terukur.
7. Identifikasi isu lanjutan/studi strategik (advance issue identification/strategic studies). Identifikasi  isu  lanjutan/studi  strategik  merupakan  bagian  dari strategik  manajemen  sumber  daya  manusia  didalam  menyikapi  perubahan lingkungan  bisnis  yang  sangat  cepat  dan  kompleks  seperti  demografi, geografis,  jenis  bisnis,  lingkungan  hidup,  serta  dampak  globalisasi,  sehingga efektivitas  strategik  manajemen  sumber  daya  manusia  juga  ditentukan  oleh kemampuan    sumber  daya  manusia  didalam  mengindentifikasi    isu/studi strategi.
8. Komunikasi karyawan dan manajer (employee and manager communications) . Strategik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif  ditentukan  oleh kondusifitas  dan  loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan/organisasi. Komunikasi  yang  baik  antara  sesama  karyawan  dan  karyawan  dengan manajer  merupakan  sebagianupayamenciptakan  kondusifitas  kerja  dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan/organisasi.
9. Program-program kerja (work programs). Strategik manajemen sumber daya manusia  yang  efektif  harus  mengatur  program  kerja  karyawan.  Dengan pekerjaan  yang  terprogram,  karyawan  dapat  dengan  mudah  dan  teratur didalam melaksanakan pekerjaan.
10. Program-program  keluarga (family  programs). Sebagai  mahluk  hidup, manusia  tidak  terlepas  dari  kehidupan  keluarga.  Untuk  itu  strategik manajemen sumber daya manusia harus meletakkan program keluarga sejajar dengan  program  kerja,  sehingga  tidak  hanya  sebatas  pribadi  tenaga  kerja yang  loyal  kepada  perusahaan/organisasi,  melainkan  keluarga  tenaga  kerja juga loyal kepada perusahaan/organisasi. Dengan loyalitas  yang  tinggi  dari tenaga    kerja    secara    pribadi    maupun    keluarganya    akan  menghasilkan strategik manajemen sumber daya manusia yang efektif.
Sekarbumi 13 menguraikan  beberapa  keuntungan  dan  kendala  penerapan strategik  MSDM  :  1)  Keuntungan:  (a)  Memfasilitasi  pengembangan  tenaga  kerja berkualitas  melalui  atau  dengan  memfokuskan  jenis  keahlian  atau  tenaga  yang diperlukan.  (b)  Memfasilitasi  biaya  efektif  dalam  penggunaan  tenaga  khususnya dalam  industri  jasa.  (3)  Memfasilitasi  perencanaan  dan  analisa  lingkungan sehingga ketidakpastian dan penyesuaian dapat diterapkan. Sedangkan kendalanya adalah:    (a)  Sebagian  besar  organisasi mengacu  jangka  pendek.  (b)  Manajer SDM mungkin  tidak  dapat  berpikir  strategis.  (c)  Manajer  atau  dewan  direksi  kurang mengapresiasi  nilai  departemen  SDM.  (d)  Manajer  SDM  lebih  memikirkan  aspek teknis.  (e)  Perbedaan  dalam  mengukur  hasil  atau  keuntungan  suatu  program.  (f) SDM tidak dapat dimiliki. (g) Meningkatnya keperluan insentif untuk perubahan.
Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk  serta  tujuannya,  organisasi  dibuat  berdasarkan  berbagai  visi  untuk
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 48 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
kepentingan  manusia  dan  dalam  pelaksanaan  misinya  dikelola  dan  diurus  oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/ organisasi.  Selanjutnya,  manajemen  sumber  daya  manusia  berarti  mengatur, mengurus  sumber  daya  manusia  berdasarkan  visi  perusahaan  agar  tujuan organisasi  dapat  dicapai  secara  optimum.  Karenanya,  manajemen  sumber  daya manusia  juga  menjadi  bagian  dari  Ilmu  Manajemen (Management  Science) yang mengacu  kepada  fungsi  manajemen  dalam  pelaksanaan  proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Tidak  heran  jika  sekarang  untuk  sumber  daya  manusia  yang  handal digunakan  terminologi human  capital yang  semakin  santer  kita  dengar.  Sesuai dengan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  berkaitan  dengan  staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan  seleksi  calon  tenaga  kerja,  dengan  orientasi,  pelatihan,  pemberian  imbalan, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope manajemen sumber daya  manusia  mencakup  seluruh  tugas  tentang  sumber  daya  manusia  yang diemban  oleh  setiap  manajer.  Dan  aspek  manajemen  serta  sumber  daya  manusia demikian strategis dan demikian luasnya, maka manajemen sumber daya manusia melibatkan  banyak  aspek,  terutama  dengan  faktor-faktor  lingkungan  internal organisasi  (kekuatan  dan  kelemahan)  serta  lingkungan  eksternal  (peluang  dan ancaman).
Tantangan  manajer  masa  kini  adalah  merespons  perubahan-perubahan eksternal  agar  faktor-faktor  lingkungan  internal  perusahaan  menjadi  kuat  dan kompetitif. Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industry manufaktur ke  industry  jasa.  Industri  jasa  sangat  pesat  meliputi  jasa  makanan  yang  serba instant,  industry  eceran,  konsultasi,  pendidikan  dan  pengajaran  maupun  bidang jasa konsultan hukum, dan seterusnya.
Perubahan  mendasar  yang  kedua  mengenai  semakin  besarnya  peran pekerjaan pengetahuan  dan  modal  manusia (human  resource capital) .  Penekanan para  spesialis  pada  organisasi  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Drucker  adalah “semakin  besarnya  peran  nilai pengetahuan  dan  modal  manusia  yaitu  penekanan pada  pengetahuan,  pendidikan,  pelatihan,  keterampilan,  dan  keahlian  manusia dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan, mesin dan pabrik secarafisik”. Kekuatan  otak  semakin  dominan  dalam  sumber  daya  manusia.  Organisasi  tidak lepas  dari  hak  paten,  proses,  keterampilan  manajemen,  informasi  tentang pelanggan dan pemasok. Jadi pengetahuan adalah modal intelektual yang semakin dibutuhkan sumber daya manusia di masa datang.
Menurut  Ulrich, 14 “Manajamen  sumber  daya  manusia  merupakan  bidang strategis  dari  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dipandang
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 49 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan  untuk  itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang  perilaku  manusia  dan kemampuan  untuk  mengelolanya”.  Oleh  sebab  itu  wajarlah  apabila  penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategy bisnis. Dimana  menurut  Schuller  &  Jackson, 15 hal  ini  membutuhkan  komitmen  dan keterlibatan lebih tinggi dari pegawai atau sumber daya manusia.
Era globalisasi ditandai dengan perkembangan teknologi dan arus informasi ying  begitu  cepat.  Hal  ini  menyebabkan  perusahaan  perlu  memahami  dan mengembangkan  mengenai  sumber  daya  yang  dapat  diandalkan  untuk  dapat bersaing  di  lingkunganbisnis  yang  kompetitif.  Salah  satu  sumber  daya  dalam kegiatan perusahaan dan fundamental adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusialah  yang  memiliki  kemampuan  untuk  menjadi  faktor  pembeda  bagi perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan.  Melalui  kemampuan  sumber  daya manusianya  perusahan  mampu  menempatkan  diri  pada  posisi  daya  saing  dalam jangka Panjang.
Menurut  Dessler 16 bahwa Strategic  Human  Resource  Management  is  the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to  improve  business  performance  and  develop  organizational  cultures  and  foster innovation and flexibility . (Strategik manajemen sumber daya manusia merupakan mata  rantai  yang  menghubungkan  antara  peran  strategik  dan  tujuan-tujuan yang menghasilkan  pencapaian  kinerja  bisnis  dan  pengembangan  budaya  organisasi serta membantu perkembangan inovasi dan fleksibilitas).
Menurut  Huselid, 17 “Efektivitas  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia dimulai  dari  membangun  kompleksitas  sumber  daya  manusia  melalui  inovasi seperti  desain  berdasarkan  pekerjaan,  tenaga  kerja  fleksibel  dan  pemberdayaan karyawan, dengan hasil akhir efektivitas strategi manajemen sumber daya manusia merupakan  bentuk  sumber  daya  manusia  perusahan  yang    memiliki  kemampuan tertentu  yang  menghasilkan  manfaat  ekonomi  tidak  mudah  diduplikasi  melalui tindakan kompetitif”.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  jelaslah  tersirat  bahwa  keunggulan  dalam persaingan,  sangat  ditentukan  antara  lain  oleh  strategi  manajemen  sumber  daya manusia.  Dengan-strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tepat, keunggulan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  diharapkan  dapat mendukung pencapaian keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Seiring dengan pergeseran paradigma manajemen sumber daya manusia dari output  focuses ke outcome/result  focuses ,  bergeser  pula  sistem,  prosedur  dan mekanisme  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  kinerja  sumber  daya  manusia senantiasa  tetap  baik  dengan  diikuti  oleh  strategi  manajemen  sumber  daya manusia. Strategik manajemen sumber daya manusia merupakan mata rantai yang
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 50 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998
menghubungkan  antara  peran  strategi  dan  tujuan-tujuan  yang  menghasilkan pencapaian  kinerja  bisnis  dan  pengembangan  budaya  organisasi  serta  membantu perkembangan inovasi dan fleksibilitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Barney,  J.  (1991)  ‘ Firm Resources and Sustained Competitive Advantage’, Journal of Manage-ment , 17: 99–120.
Dessler,  G.  2001. Human  Resource  Management,  Seventh  Edition .  London:  Prince Hall International Inc.
Flippo, B. Edwin. 1999. Principles of Personnel Management . New York: Mc. Graw Hill Book Company. Gary Dessler
Gibson,J.,L., Ivancevich, J.,M., Donnelly, J.,H., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses , Jilid 1, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta. Gomes, Cardaso, Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . PenerbitAndi,
Yogyakarta.
Huselid,  et.al.    1997. Technical    and    Strategic    Human    Resource    Management Effectiveness    As    Determinants    of    Firm    Performance.  Academy  of Management Journal , Vol. 40, No. 1, Lado,  A.A.  and  Wilson,  M.C.  (1994)  ‘ Human  Resource  Systems  and  Sustained Competitive  Advantage:  A  Competency-Based  Perspective’ ,  Academy  of Management Review, 19:699–727.
Lado,  A.A.,  Boyd,  N.G.  and  Wright,  P.  (1992)  ‘ A  Competency-Based  Model  of Sustained  Competitive  Advantage :  Toward  a  Conceptual  Integration’,  Journal of Management,
Malthis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku 10. Salemba Empat, Jakarta.
Mesra  B.  SE.,MM  (2011), Pengaruh  Praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik Terhadap Kinerja Perusahaan dan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel mediasi Studi Kasus Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Medan Novitasari,  2006. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pekerja  Melalui  Motivasi Kerja di  PT.  HM.  Sampoerna.  Tesis,  Sekolah  Program  Pascasarjana, Universitas Aerlangga, Surabaya.
Radhi,  Fahmi,  2007, Technical  and  Strategik  Human  Resource  Management Effectiveness  As  Determinans  of  Firm  Performance,  Critical  Review  Research Article , Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Sekarbumi, Ananda, 2007, MSDM Strategis, SAP-2 MSDM , FIA IISIP, Jakarta.
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 51 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998

## CATATAN KAKI
1. Huselid,  et.al.  1997. Technical  and  Strategic  Human  Resource  Management Effectiveness As  Determinants  of  Firm  Performance.  Academy  of Management Journal , Vol. 40, No. 1, 171 p 188.
2. Mesra  B.  SE.,MM  (2011), Pengaruh  Praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik Terhadap  Kinerja  Perusahaan  dan  Kinerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  mediasi Studi  Kasus Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Medan
3. Ibid 4. Ibid
5. Dessler,  G.  2001.  Human  Resource  Management,  Seventh  Edition.  London:  Prince  Hall International Inc.
6. Barney,  J.  (1991)  ‘ Firm  Resources  and  Sustained  Competitive  Advantage’,  Journal  of  Manage- ment , 17: 99–120.
7. Lado,  A.A.  and  Wilson,  M.C.  (1994)  ‘Human  Resource  Systems  and  Sustained  Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective’, Academy of Management Review, 19:699–727. Lado,  A.A.,  Boyd,  N.G.  and  Wright,  P.  (1992)    ‘A  Competency-Based  Model  of  Sustained Competitive Advantage: Toward a Conceptual Integration’,  Journal  of Management,  18:
8. Dessler,  G.  2001. Human  Resource  Management ,  Seventh  Edition.  London:  Prince  Hall International Inc.
9. Radhi,  Fahmi,  2007, Technical  and  Strategik  Human  Resource  Management  Effectiveness  as Determinans  of  Firm  Performance,  Critical  Review  Research  Article ,  Fakultas  Ekonomi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
10. Sekarbumi, Ananda, 2007, MSDM Strategis, SAP-2 MSDM, FIA IISIP, Jakarta.
11. Radhi,  Fahmi,  2007, Technical  and  Strategik  Human  Resource  Management  Effectiveness asDeterminans  of  Firm  Performance,  Critical  Review  Research  Article, Fakultas  Ekonomi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
12. Huselid,  et.al.  1997. Technical  and  Strategic  Human  Resource  Management Effectiveness As  Determinants  of  Firm  Performance .  Academy  of Management Journal, Vol. 40, No. 1, 171 188.
13. Sekarbumi, Ananda, 2007, MSDM Strategis, SAP-2 MSDM, FIA IISIP, Jakarta.
14. Novitasari,  2006.  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pekerja  Melalui  Motivasi  Kerja  di PT.    HM.    Sampoerna.  Tesis,  Sekolah    Program    Pascasarjana,  Universitas  Aerlangga, Surabaya.
15. Malthis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Buku  10. Salemba Empat, Jakarta.
16. Dessler,  G.  2001. Human  Resource  Management ,  Seventh  Edition.  London:  Prince  Hall International Inc.
17. Huselid, et.al.  1997. Technical  and  Strategic  Human  Resource  Management Effectiveness As  Determinants  of  Firm  Performance. Academy of Management Journal, Vol. 40, No. 1, 171 - 188.
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam http://jurnal.faiunwir.ac.id 52 Volume. 4, Number. 1, March  2018 P-ISSN : 2085-2487, E-ISSN  2614-3275

## Fauzi Farchan
Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi DOI 10.5281/zenodo.3551998