INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 11120-11135 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kelelahan Emosional dan Kepribadian Introvert Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. XYZ)
Kristin Handayani 1 ✉ , Marto Silalahi 2 , Rr. Chusnu Syarifa Diah Kusuma 3
(1) Institut Bisnis dan Informatika Indonesia,
(2) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung,
(3) Universitas Negeri Yogyakarta
Email: kristin.handayani.mm@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Artikel tersebut melaporkan sebuah penelitian yang meneliti dampak kelelahan emosional dan introversi terhadap kinerja karyawan di PT XYZ, sebuah perusahaan retail di Indonesia. Penelitian ini melibatkan 100  responden  yang  merupakan  karyawan  perusahaan,  dan  metode  analisis  data  yang  digunakan adalah  Uji  Instrumental,  Uji  Asumsi  Klasik,  Uji  Regresi  Linier  Berganda  dan  Uji  Hipotesis  dengan menggunakan  program  SPSS  Versi  24  for  Windows.  Dampak  kelelahan  emosional  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  69,2%  dibuktikan  dengan  temuan  penelitian.  Semakin  tinggi  tingkat  kelelahan emosional, maka karyawan berada pada level dimana mereka tidak mampu mengatasi emosi penolakan. Di  situlah  letaknya.  Karyawan  dengan  tingkat  kelelahan  emosional  yang  tinggi  sulit  mendahulukan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi. Di sisi lain, penelitian menemukan bahwa kepribadian introvert memberikan pengaruh positif meski hanya 9,9% terhadap kinerja karyawan. Introvert tetap mampu beradaptasi di tempat kerja meski membutuhkan waktu.
Kata Kunci: Kelelahan Emosional, Kepribadian Introvert, Kinerja Karyawan

## Abstract
The article reports a  study that examined the impact of emotional exhaustion and introversion on employee performance at PT XYZ, a retail company in Indonesia. The study involved 100 respondents who were employees of the company, and the data analysis methods used were Instrumental Testing, Classical  Assumption  Test, Multiple  Linear  Regression  Test and  Hypothesis  Testing  using  the  SPSS Version 24 for Windows program. The impact of emotional exhaustion on employee performance is 69.2%, as evidenced by research findings. The higher the rate of emotional exhaustion, the employee is at a level where they are unable to cope with the emotion of rejection. That's where it's down. Employees with high levels of emotional exhaustion find it difficult to put common interests ahead of personal interests. On the other hand, research finds that introverted personalities have a positive influence even if only 9.9% on employee performance. Introverts are still able to adapt in the workplace even if it takes time.
Keywords: Emotional Exhaustion, Introverted Personality, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Menurut ringkasan perkiraan IMF terkait prospek perekonomian regional pada tahun 2023,  Indonesia  menempati  peringkat  keenam  di  antara  kelompok  negara  Asia-Pasifik dengan tingkat pertumbuhan PDB riil sebesar 5,0%. Tingkat pertumbuhan ini lebih tinggi sebesar 0,4% bila dibandingkan dengan rata-rata tingkat pertumbuhan Asia-Pasifik yang mencapai  4,6%.  Hal  ini  merupakan  prospek  yang  optimistis  bagi  Indonesia,  mengingat kawasan  Asia-Pasifik  masih  menjadi  pendorong  utama  pertumbuhan  ekonomi  global, meskipun  menghadapi hambatan akibat kebijakan moneter yang semakin ketat. Sementara itu, perkiraan untuk kawasan Asia-Pasifik senidri diperkirakan akan melambat  menjadi 3,9 pada tahun 2024, yang dipicu imbas perlambatan struktur ekonomi Tiongkok dalam jangka menengah ( International Monetary Fund Regional Economic Outlook, 2023).
IMF headline menyebutkan Indonesia berada pada tingkat PDB tertinggi ASEAN. Hal tersebut sekaligus menyatakan Indonesia sebagai negara terdepan ASEAN (Mardiansyah, 2023).  Persentase  PDB  mengalami  tingkat  pertumbuhan  dari  5,03%  di  tahun  2021,  dan kemudian menjadi 5,73%, di Q3 tahun 2022. Meski di sejumlah sektor mengalami dampak yang menguntungkan, tetapi tidak semua sektor mengalami situasi yang sama. Situasi tidak menggembirakan  terjadi  pada  perdagangan  grosir  dan  eceran  di  Indonesia,  di  mana pangsanya terhadap PDB  didapati menurun berturut-turut dari tahun 2019 hingga tahun 2022, yaitu 12,96% pada tahun 2021 dan 12,85% pada tahun 2022.
Semakin  berkembangnya  dunia  usaha  di  era  4.0,  sejumlah  perdagangan  grosir maupun  eceran  memperlengkapi  cabang-cabang offline  yang  sudah  ada,  dengan dimunculkannya banyak toko online sebagai  pelengkap. Selain persaingan  industri retail
yang makin ketat, perubahan pola hidup peradaban memaksa pengusaha tidak berlengah dalam  mempertajam competitive  advantage-nya.  Asosiasi  Pengusaha  Ritel  Indonesia (APRINDO)  menyebutkan  tingkat  penetrasi  ritel  modern  hanya  21%,  tertinggal dibandingkan Malaysia misalnya yang mencapai 62% (Aprindo, 2019). Di tengah ancaman prediksi  pertumbuhan  global  yang  akan  terus  melambat  di  mana  pertumbuhan  skala nasional melaporkan ritel sudah mengalami kelesuan sejak semester pertama 2023 (Elvira, 2023), pasar ritel masih dianggap sebagai pilihan untuk dikembangkan, khususnya pada pasar ritel modern.
Selain teknologi, yang tak  pelak  dihindari, pendorong perkembangan  pasar ritel  di Indonesia adalah modernisasi. Perubahan gaya hidup yang sangat cepat, baik dari kalangan kelas atas, kelas menengah, baik di perkotaan besar bahkan meluas hingga ke kota-kota penyangga,  di  mana  berbelanja  di  pusat  perbelanjaan  modern  merupakan  sebuah kewajiban terutama dalam memperoleh benda-benda yang sifatnya disebut FOMO ( Fear Of Missing Out). Hypermart, Carrefour, Hero Supermarkat, Jogja Supermarket, Superindo merupakan para pengecer besar. Ritel yang lebih kecil dan memiliki sangat banyak cabang antara lain Circle K, Indomaret, dan Alfamart (Datanesia, 2023). Dengan hadirnya beragam pengecer  modern,  konsumen  mempunyai  ekspektasi    yang  berbeda-beda  terhadap pelayanan dan fasilitas yang diberikan oleh pengecer tersebut. Kelompok perusahaan ritel besar  mencakup  pengecer  yang  menjual  produk  dalam  skala  besar,  adalah  golongan department store, toko umum, dan supermarket. Di sisi lain, pengecer kecil disebut juga pengecer tradisional yang menjual produk dalam skala kecil (Gusway, 2018).
Jumlah toko retail di Indonesia  saat ini sudah mencapai sebanyak 3,98 juta  unit di tahun  2022.  Merujuk  yang  dilansir  Euromonitor,  terjadi  penurunan  jumlah  toko  retail sebanyak  40.000  toko,  di  mana  pada  tahun  sebelumnya  mencapai  4,02  juta  unit  toko. Jumlah ini belum termasuk untuk unit-unit kecil yang sering ditemukan di pinggir  jalan, pedagang asongan, serta pedagang kaki lima. Penurunan ini cukup signifikan karena selama 5  tahun  sebelumnya  pertumbuhan  ritel  menjadi  salah  primadona  dalam  indikator pertumbuhan ekonomi tanah air (Rizaty, 2023).
Era disrupsi pasca Covid 19, membuat semua orang beradaptasi dengan kondisi yang ada.  Para  pengusaha  perlu  mempersiapkan  berbagai  strategi  untuk  mempertahankan usahanya,  mulai  dari  memberikan  pelayanan  yang  baik,  menyediakan  produk  yang berkualitas, menawarkan harga yang sesuai, dan lain-lain. Industri ritel juga menghadapi kekurangan pekerja terampil dalam jumlah besar.  Karena industri ritel adalah industri yang bergerak  cepat  dan  sangat  kompetitif,  departemen  sumber  daya  manusia  fokus  pada penyelesaian masalah yang ditimbulkan oleh sektor ini. Ketidakpastian ekonomi, masalah
tenaga kerja, dan biaya turnover  yang tinggi merupakan beberapa tantangan terbesar yang dihadapi tim H uman Resources bisnis ritel. Tanpa praktik manajemen talenta, bisnis ritel tradisional tidak akan mampu mengatasi rintangan strategis di abad ke-21. Fokus utama profesional sumber daya manusia  ritel adalah membantu karyawan melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik. Hal ini berarti mengamankan kumpulan talenta yang tepat, mengembangkan strategi penarikan talenta, dan memastikan talenta dilatih dan dilibatkan melalui  kebijakan  dan  proses  yang  menempatkan  karyawan  sebagai  pusat  budaya perusahaan yang berfokus pada pelanggan (Abhitech, 2023). Banyak perusahaan ritel saat ini menghadapi kekurangan keterampilan pekerja akibat dampak proses otomatis di sektor manufaktur di negara tersebut. Analisis 2024 Global Talent Trends (Bravery, 2023) mengenai Pekerjaan di Masa Mendatang, kecenderungan masih banyaknya perusahaan dagang yang melatih  sumber  daya  manusianya,  namun  mereka  tidak  mampu  mempertahankannya karena banyaknya personel yang memiliki kualifikasi serupa di industri lain. Selain itu, seiring dengan kemajuan otomatisasi pekerjaan, diperkirakan jumlah orang yang akan pensiun atau meninggalkan dunia kerja karena sakit atau sakit akan meningkat, sehingga mengakibatkan kekurangan pekerja terampil untuk menangani pekerjaan tersebut di masa depan. Industri ritel  juga  diperkirakan  akan  menghadapi  gelombang  besar  migrasi,  karena  pengusaha kesulitan mempertahankan dan melatih karyawannya untuk mendapatkan pekerjaan yang banyak diminati di masa depan (Kumar et al., 2023). Saat-saat seperti ini dapat menimbulkan stres bagi karyawan.  Stres kerja yang diabaikan secara terus menerus menjadi kelelahan emosional,  tidak  dapat  disangkali  akan  terus  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja organisasi, sehingga penting untuk mengidentifikasi penyebab stres tersebut (Yang, 2023).
Hasil  penelitian  Suresh and  Selena  (2022)  melaporkan  adanya  pengaruh  signifikan antara  kelelahan  emosional  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menjadi  peringatan  bagi perusahaan wirausaha untuk mengatasi masalah ini guna meningkatkan kinerja organisasi. Ketidakpastian  masa  depan,  beban  yang  timbul  akibat  usaha  efisiensi  manajemen, pemotongan sejumlah hak sepihak, tidak adanya  peran yang pasti, ekonomi yang tidak stabil  menjadi  beban  yang  terus  dipikul  karyawan  dalam  masa-masa  transisi  pemulihan ekonomi pasca era covid 19. Hal ini didukung penelitian yang menemukan bahwa kelelahan emosional  sebagai  mediator  moderat  dalam  hubungan  antara  kejelasan  peran  dengan kinerja individu (Kim and Li., 2023). Pengaruh kelelahan emosi terhadap kinerja karyawan termasuk  penurunan self-efficacy  dan  kinerja  bekerja,  seperti  penurunan  komitmen organisasi  juga  diikuti  peningkatan  keinginan turnover  (Yang,  2023).  Namun,  hubungan kelelahan  emosional  dan  strategi  regulasi  emosi  sangat  kompleks.  Di  sisi  lain,  pada
penelitian lain, kelemahan emosional berhubungan negative dengan penilaian ulang dan pelepasan dari pekerjaan yang merupakan strategi regulasi emosi adaptif (Sholihah, dkk, 2017).
Kepribadian individu adalah kualitas unik seseorang yang mungkin saja dapat berubah ataupun tidak berubah, seiring berjalannya waktu.  Karakteristik pribadi yang dapat berubah terjadi karena keadaan atau kemunduran tertentu, misalnya karena tekanan yang berlarut- larut. Hal pertama yang terjadi misalnya karena rendahnya efikasi diri dan harga diri karena faktor  pembelajaran  dan  pengalaman. Di sisi  lain, karakteristik individu yang stabil lebih rentan rusak karena pada dasarnya sudah diwarisi (faktor genetik) oleh individu tersebut. Ini termasuk  pengendalian  diri  dan locus  of  control.  Efikasi  diri  dan  harga  diri,  merupakan bagian dari locus of control yang memiliki pengaruh signifikan terhadap keberhasilan suatu harapan  dan  tujuan  seseorang.  Daya  tahan  terhadap  tekanan,  harapan  akan  adanya perbaikan  serta  nilai-nilai  kehidupan  yang  dimiliki  walaupun  berada  di  tengah-tengah ketidakstabilan  status  ekonomi  disebut  sebagai  salah  satu  kekuatan  faktor  kepribadian (Brilianti, 2023).
Perdebatan sejumlah penelitian menjadi research gap di penelitian ini. Prabowo (2018) menemukan  bahwa  kepribadian  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sementara penelitian Diah, dkk (2023) menemukan adanya pengaruh signifikan kepribadian terhadap kinerja karyawan. Menurut Carl Gustav Jung dalam Purba & Ramadhani (2021), kepribadian manusia secara umum dibagi menjadi introvert dan ekstrovert. Selain kedua kepribadian  tersebut,  beberapa  psikolog  menyebutkan  bahwa  antara  introvert  dan ekstrovert  ada  kepribadian  ambivert,  yaitu  kepribadian  tengah  antara  introvert  dan ekstrovert.  Lebih  jauh  Davidson  (2017),  menggambarkan  ambivert  sebagai  bagian ketidakmampuan memastikan karakter manusia. Introvert disebut memiliki evaluasi yang mendalam terhadap kepribadiannya, saat dikaitankan dengan persepsi individu; di mana ekstrovert  lebih  mampu  menyampaikan  perasaannya  dalam  berbagai  situasi  dan  lebih ekspresif  terbuka  dalam  berhubungan  aktif  dengan  lingkungan  sekitarnya.  Dampak  dari kepribadian terhadap kinerja karyawan sudah banyak diketahui, dengan sifat-sifat introvert dan  ekstrovert  yang  sangat  relevan  di  tempat  kerja.  Pekerja  dengan self-efficacy  tinggi disebutkan  umum  pada  seseorang  dengan  kepribadian  introvert,  sementara  pekerja dengan  perilaku  engagement  tinggi  disebutkan  umum  terjadi  pada  seseorsang  dengan kepribadian  ekstrovert  (Fauzi,  2023).  Penting  untuk  mempertahankan  pendekatan  yang seimbang dalam mengevaluasi dampak dari sifat-sifat individu terhadap kinerja karyawan. Meskipun kepribadian penting dalam proses sosial, namun hal tersebut tidak boleh terlalu ditekankan di tempat kerja.
Kerangka berpikir penelitian yang menghubungkan Kelelahan Emosional, Kepribadian Introvert dan Kinerja Karyawan disajikan dalam Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Berpikir Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini (2023)
Berdasarkan kerangka berpikir yang didukung Tinjauan Pustaka di atas, maka diajukan 2 hipotesis penelitian penelitian, sebagai berikut:
Hipotesis 1:   Adanya  pengaruh negatif signifikan kelelahan emosional terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 2:   Adanya pengaruh positif signifikan kepribadian introvert  terhadap kinerja karyawan.
PT XYZ adalah jaringan ritel terkemuka di Indonesia. Di tengah-tengah kondisi lesunya industri  ritel,  PT.  XYZ  tetap  sigap  mempertahankan  dan  mengelola  SDM  dalam  rangka memperkuat  daya  saingnya.  Karyawan  dengan  tingkat  pembelajaran  yang  cepat,  tekun, setia,  disiplin  serta  berorientasi  pelanggan  menjadi  ciri  perusahaan  sebagaimana  sesuai dengan nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Untuk itu dari hulu hingga hilir, tahapan SDM dari rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian serta kontrol menjadi bagian dari evaluasi  yang dilakukan terus menerus. Kondisi pekerja termasuk bakat dan talenta  tak  dapat  dihindari  juga  terus  menerus  menjadi  evaluasi  tersebut.  Perlu  bagi karyawan untuk berinteraksi aktif secara profesional dan efisien dengan tim kerja. Penelitian ini menjadi penting saat PT. XYZ diperhadapkan untuk memperhatikan faktor-faktor dalam mengevaluasi  kinerja  karyawan,  dalam  hal  yang  dipengaruhi  kelemahan  emosional  dan kepribadian introvert.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, objek penelitian terdiri dari tiga faktor, yaitu kelelahan emosional, kepribadian introvert, dan kinerja karyawan. Objek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti atau diamati dalam suatu studi. Penelitian ini mungkin fokus pada faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  kelelahan  emosional  atau  kepribadian introvert,  dan  bagaimana  faktor-faktor  tersebut  dapat  memengaruhi  produktivitas  atau
Kelelahan Emosional
Kepribadian Introvert
Kinerja Karyawan
pencapaian  tujuan  karyawan.  Desain  penelitian  adalah  kuantitatif  deskriptif.  Subyek penelitian dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan (selain manajer dan direktur) baik organik maupun anorganik yang bekerja di PT. XYZ. Subyek penelitian merupakan individu- individu yang menjadi sasaran dalam pengumpulan data dalam penelitian. Dalam hal ini, peneliti  akan  mengumpulkan  data  dari  seluruh  karyawan  dalam  perusahaan  tersebut, dengan pengecualian manajer dan direktur. Dengan melibatkan seluruh karyawan dalam penelitian ini, peneliti dapat memperoleh gambaran yang komprehensif tentang hubungan antara kelelahan emosional, kepribadian introvert, dan kinerja karyawan di PT. XYZ. Variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah dua variabel yaitu variabel dependen (variabel terikat) yaitu kinerja karyawan, dan variabel independen (variabel bebas), yaitu kelelahan emosional dan kepribadian introvert. Dalam penelitian ini, metode kuantitatif menggunakan teknik pengumpulan data berupa kuesioner. Skala pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Dalam penelitian ini, terdapat beberapa teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis hasil penelitian. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut mengenai teknik-teknik tersebut: Uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), Uji regresi linier berganda, dan Uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan  hasil  analisis  responden  dari  penelitian  ini,  berikut  ini  data  yang menunjukkan  persentase  responden  berdasarkan  jenis  kelamin.  Tabel  1  menunjukkan bahwa  dalam  penelitian  ini,  persentase  responden  perempuan  sebesar  65%  sedangkan persentase responden laki-laki sebesar 35%.
Tabel 1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki 35 35% Perempuan 65 65% Total 100 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  perempuan  lebih  banyak dibandingkan  dengan  responden  laki-laki  dalam  penelitian  ini.  Persentase  65%  berarti sekitar 65 dari setiap 100 responden adalah perempuan, sementara persentase 35% berarti sekitar 35 dari setiap 100 responden adalah laki-laki.
Profil Responden Menurut Usia
Berdasarkan Tabel 2 di bawah, terlihat hasil analisis responden berdasarkan kelompok usia dalam penelitian ini.
Tabel 2. Data Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase 18-25 Tahun 85 85% 26-35 Tahun 10 10% 36-45 Tahun 5 5% Total 100 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Tabel 2 di atas memperlihatkan persentase  responden  dalam kelompok usia 18-25 tahun adalah 85%, kelompok usia 26-35 tahun sebesar 10%, dan kelompok usia 36-45 tahun sebesar 5%. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berada dalam  kelompok  usia  18-25  tahun,  dengan  persentase  sebesar  85%.  Persentase  ini mengindikasikan bahwa sekitar 85 dari setiap 100 responden berada dalam kelompok usia ini.  Kelompok  usia  18-25  tahun  sering  kali  mencakup  remaja  dan  dewasa  muda  yang mungkin  memiliki  karakteristik,  kebutuhan,  dan  preferensi  yang  berbeda  dibandingkan dengan kelompok usia yang lebih tua.
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan  hasil  analisis  responden  dari  penelitian  ini,  terdapat  data  yang menggambarkan  pendidikan  terakhir  responden.  Tabel  3  di  bawah  ini  menunjukkan persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir mereka..
Tabel 3. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SMA 20 20% SMK 24 24% D3 6 6% S1 50 50% Total 100 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas,  tampak  persentase  responden  dengan  pendidikan terakhir S1 adalah 50%, D3 sebesar 6%, SMK sebesar 24%, dan SMA sebesar 20%. Persentase responden  dengan  pendidikan  terakhir  S1  sebesar  50%  menunjukkan  bahwa  sekitar setengah dari total responden  dalam penelitian ini memiliki gelar sarjana. Persentase  ini
mencerminkan  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  dan  mungkin  menunjukkan  adanya keterlibatan responden yang lebih dalam bidang akademik. Persentase responden dengan pendidikan terakhir D3 sebesar 6% menunjukkan bahwa sekitar 6 dari setiap 100 responden memiliki  pendidikan  tingkat  diploma  tiga.  Tingkat  pendidikan  ini  biasanya  menunjukkan penyelesaian program pendidikan vokasional yang lebih spesifik.
Profil Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja
Berdasarkan  hasil  analisis  responden  dari  penelitian  ini,  terdapat  data  yang menggambarkan lamanya bekerja responden. Tabel 4 menunjukkan persentase responden berdasarkan kategori lamanya bekerja.
Tabel 4. Data Responden Lamanya Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase Di bawah 1 Tahun 20 20% 1-3 Tahun 63 63% 4-7 Tahun 12 12% > 7 Tahun 5 5% Total 100 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Berdasarkan Tabel 4 di atas, persentase responden yang memiliki lamanya bekerja 1- 3 tahun adalah 63%, 4-7 tahun sebesar 19%, dan lebih dari 7 tahun sebesar 4%. Persentase responden dengan lamanya bekerja 1-3 tahun sebesar 63% menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang baru bekerja atau masih dalam tahap  awal  karir.  Persentase  ini  mencerminkan  adanya  partisipasi  yang  signifikan  dari responden dengan pengalaman kerja yang relatif pendek. Persentase responden dengan lamanya  bekerja  4-7  tahun  sebesar  19%  menunjukkan  bahwa  sekitar  19  dari  setiap  100 responden  telah  bekerja  selama  periode  waktu  yang  lebih  lama.  Kelompok  ini  mungkin mencakup responden dengan pengalaman kerja yang lebih matang dan telah mengalami beberapa transisi dalam karir mereka.

## Uji Validitas
Adapun pengolahan hasil uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS Windows 24 dapat dilihat pada Tabel 5 di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kepribadian

## Introvert (X2)
No. Pernyataan r hitu ng  r tabel Kriteria 1 Saya memilih bekerja mandiri di ruang tersendiri 0,875 0,3061 Valid 2 Saya butuh waktu beradaptasi di lingkungan baru 0,442 0,3061 Valid 3 Saya perlu berpikir lama sebelum mengambil Keputusan 0,859 0,3061 Valid 4 Saya mengontrol pikiran di situasi yang sukar 0,860 0,3061 Valid 5 Saya dapat dipercaya dan diandalkan 0,800 0,3061 Valid 6 Saya suka bekerja efektif dan efisien sesuai target. 0,860 0,3061 Valid 7 Saya ingin tahu terhadap hal-hal yang tidak saya ketahui 0,813 0,3061 Valid
Sumber: Hasil Olah Data Primer, Juli 2023
Tabel 5 di atas merupakan uji validitas dalam penelitian ini yang menggunakan tingkat kesalahan sebesar 5%, dengan jumlah responden 30 sehingga diperoleh rtabel 0,3061 untuk itu jika rhitung < dari rtabel, maka item instrument tidak valid. Dan jika rhitung> dari rtabel maka item instrument tersebut valid. Berdasarkan Tabel 4.5 hasil pengukuran validitas dari 7  butir  pernyataan  yang  mewakili  variabel  Kepribadian Introvert  dengan  rtabel  (0,3061) dimana  rhitung  tiap  pernyataan  lebih  besar  dari  rtabel  sehingga  dinyatakan  untuk keseluruhan pernyataan yaitu valid dan layak dipakai menjadi alat pengumpul data pada penelitian ini.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Kelelahan Emosional (X2) No. Pernyataan r hitung r table Kriteria 1 Saya tidak mampu mengontrol pikiran saat situasi mendesak 0,741 0,3061 Valid 2 Saya  tidak  mampu  mengontrol  tindakan  saat  situasi mendesak 0,739 0,3061 Valid 3 Saya  tidak  mampu  ingin  mengendalikan  emosi  dalam menghadapi masalah. 0,711 0,3061 Valid 4 Saya  tidak  mampu  menyelesaikan  tugas  tambahan  yang diberikan. 0,743 0,3061 Valid
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Berdasarkan Tabel 6 hasil pengukuran validitas dari 4 butir pernyataan yang mewakili variabel Kinerja Karyawan dengan rtabel (0,3061) dimana rhitung tiap pernyataan lebih besar dari rtabel sehingga dinyatakan untuk keseluruhan pernyataan yaitu valid dan layak dipakai menjadi alat pengumpul data pasa penelitian ini.

## Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Saya  bekerja  mencapai  target  yang  telah ditetapkan Perusahaan 0,670 0,3061 Valid 2 Saya menyelesaikan pekerjaan tanpa penundaan. 0,860 0,3061 Valid 3 Saya hadir tepat waktu sesuai jadwal Perusahaan 0,871 0,3061 Valid 4 Saya mudah bekerjasama dengan rekan kerja. 0,878 0,3061 Valid
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Berdasarkan Tabel 7 di atas bahwa variable kinerja karyawan valid.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan Tabel 7 di bawah, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari 15 item instrument yang dilakukan pada 30 responden adalah sebesar 0,952. Dengan demikian, uji reliabilitas dari keseluruhan item instrument yaitu 15 item pertanyaan pada kuesioner sudah dikatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha tersebut sebesar 0,952 lebih besar dari 0,6 atau 0,952 > 0,6.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbch Alpha rtabel Keterangan Kelelahan Emosional 0,935 0,6 Reliabel Kepribadian Introvert 0,923 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,883 0,6 Reliabel
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Tabel 8 di atas memperlihatkan bahwa kelelahan emosional dan kepribadian introver reliabel.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kelelahan Emosional dan Kepribadian Introvert terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ. Hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized B Coefficients  Std. Error 1 (Constant) -4.459 1.402 Kelelahan Emosional -.692 .046 Kepribadian Introvert .099 .034
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 10 di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

## …. (1)
Dari persamaan diatas, maka koefisien regresi dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai  constan  ( ɑ)  = -4,459  berarti  apabila  Kelelahan  Emosional  dan  Kepribadian Introvert bernilai konstan, maka Kinerja Karyawan sebesar -4,459.
2. Nilai bX1 = 0,692 berarti bahwa apabila Kelelahan Emosional mengalami peningkatan satu satuan atau 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,692 jika variabel lain dianggap konstan.
3. Nilai bX2 = 0,099 berarti bahwa apabila Kepribadian Introvert mengalami peningkatan satu satuan atau 1% maka akan menyebabkan peningkatan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,099 jika variabel lain dianggap konstan.

## Uji T
Uji parsial (Uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y). Hasil analisis pada Tabel 9 sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model T Sig. 1 (Constant) -3.181 .002 Kelelahan Emosional 2.129 .000 Kepribadian Introvert 15.177 .036
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa:
1. Nilai thitung variabel Kelelahan Emosional adalah 2,219  dan ttabel bernilai 1,66071 sehingga thitung > ttabel (2,219  > 1, 66071) dan nilai signifikan (sig.) 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kepribadian Introvert berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ.
2. Nilai thitung variabel Kepribadian Introvert adalah 15,177  dan ttabel bernilai 1,66071 sehingga  thitung  >  ttabel  (15,177  >  1,66071)  dan  nilai  signifikan  (sig.)  0,036  <  0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kelelahan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ.
Ý = ɑ +bX 1 + bX 2 + bX3 
Ý = -4,459 - 0,692X 1 + 0.099X2
Uji R2
Adapun hasil dari perhitungan uji koefisien determinansi (R 2 ) dapat dilihat pada Tabel 10 berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model R Rsquare Adjusted R Square Std. Error of The Estimate 1 .849 a .721 .715 .815
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Dari  Tabel  10  diatas  dapat  dilihat  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  0,721  atau 72,10% yang berarti bahwa model variabel Kelelahan Emosional dan Kepribadian Introvert berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  72,10%  dapat  diterima.  Hal  ini dapat  diartikan bahwa 27,90% dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan variabel yang tidak diteliti misalnya self-efficacy, motivasi kerja, budaya kerja, dan lain-lain.

## Pembahasan
Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil di atas, ternyata hipotesis penelitian dapat diterima, bahwa terdapat pengaruh  negatif  signifikan  kelelahan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ sebesar  69,2%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  kelelahan  emosional  yang  tinggi berhubungan secara signifikan dengan tingkat kinerja yang lebih rendah pada karyawan. Sebaliknya, kelelahan emosional yang  rendah menunjukkan  kinerja karyawan yang lebih tinggi.  Pengaruh  negatif  signifikan  sebesar  69,2%  mengindikasikan  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  kelelahan  emosional  dan  kinerja  karyawan.  Nilai  ini menunjukkan seberapa besar variasi dalam kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh tingkat kelelahan emosional. Semakin tinggi persentase pengaruh negatif, semakin besar kontribusi kelelahan emosional terhadap rendahnya kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepribadian Introvert terhadap Kinerja Karyawan
Hasil menunjukkan adanya pengaruh positif walaupun tidak signifikan sebesar 9,9% untuk kepribadian introvert terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ. Hal ini sesuai dengan hipotesis  penelitian  yang  ke2.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara kepribadian  introvert  yang  lebih  rendah  dengan  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi  pada karyawan, namun pengaruhnya tidak signifikan secara statistik. Meskipun pengaruh positif tidak signifikan menunjukkan bahwa ada kecenderungan bahwa karyawan dengan tingkat
kepribadian introvert yang lebih rendah cenderung menunjukkan kinerja yang lebih tinggi, namun perbedaan tersebut tidak cukup besar untuk dianggap signifikan secara statistik. Hal ini  masih  sesuai  dengan  penelitian  Kumar  et  al.,  2023,  dan  D'Souza  et  al.,  2022.  Yang menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  kepribadian  introvert  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  kepribadian  introvert  dan kelelahan emosional terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ, diperoleh kesimpulan bahwa terdapat  hubungan  antara  kedua  faktor  tersebut  dengan  kinerja  karyawan.  Karyawan dengan tingkat kelelahan emosional yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan. Karyawan  dengan tingkat kepribadian  introvert yang meningkat memiliki sedikit sekali pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abhitech.  (2023).  ‘Peran  &  Best  Practice  HR  di  Industri  Ritel  di  2023’.  Diakses  pada  3 September 2023 dari https://www.abhitech.co.id/peran-hr-di-industri-ritel/
Aprindo. (2019). ‘Aprindo: Pasar Ritel Tanah Air Masih Bergeliat’. Diakses pada 3 Januari 2024 dari https://www.aprindo.org/aprindo-pasar-ritel-tanah-air-masih-bergeliat.
Bravery, K. (2023). ‘Future of Work:2024 Global Talent Trend’. Diakses pada 3 Oktober 2023. https://www.mercer.com/insight/people-strategy/future-of-work/global- talent-trends/
Brilianti, A. E., (2023). Kepribadian dan Nilai. Perilaku Organisasi, pp.58-82. PT. Pernamuda
Media.
D’Souza, G. S., Irudayasamy, F. G., Parayitam, S. (2022). ‘Emotional Exhaustion, Emotional Intelligence and Task Performance of Employees in Educational Institutions During COVID  19  Global  Pandemic:  A  Moderated- Mediation  Model’. Personnel  Review:
52(3). pp. 539-572. https://doi.org/10.1108/PR-03-2021-0215.
Datanesia.  2023.  ‘5  Perusahaan  Ritel  Supermarket  Terbesar  di  Indonesia’. https://datanesia.id/5-perusahaan-ritel-supermarket-terbesar-di-indonesia. Diakses pada 3 September 2023.
Davidson, I. J. (2017).Ambivert: Upaya yang Gagal untuk membentuk Kepribadian yang Normal. Jurnal Sejarah Ilmu Perilaku: 53(4). 313-331.
Diah, S.K., Surya, V., Megah, C., Eerfa, R. K., Rizkia, D. G., Kusumapraja, R., Purwati, W. D., Pamungkas,  R.  A.,  (2023).  ‘Kunci  Kinerja  Karyawan:  Peran Kepribadian,  Budaya
Organisasi dan Keadilan Organisasi’. Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO): 13(4).
DOI: 10.29244/jmo.v13i4.39601.
Elvira, Vina. (2023). ‘Pertumbuhan Ritel Nasional Lesu di Semester I, Begini Kata Aprindo’ https://industri.kontan.co.id/news/pertumbuhan-ritel-nasional-lesu-di-semester-i- begini-kata-aprindo. Diakses pada 3 September 2023.
Euromonitor. (2023). “Jumlah Toko Retail di Indonesia sebanyak 3,98 Juta pada 2022”. https://dataindonesia.id/industri-perdagangan/detail/jumlah-toko-retail-di- indonesia-sebanyak-398-juta-pada-2022.  Diakses pada 3 September 2023.
Fauzi,  A.  M.  (2023).  ‘Kepribadian  Extraversi  Dan  Hubungannya  Dengan  Keterikatan Karyawan  :  Studi  Meta- Analisis’. Psychopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas  Buana Perjuangan Karawang: 8(2). pp.10-19. DOI:10.36805/psychopedia.v8i2.6119
Ferri,  L.d.  F.,  Hernández,  B.  P.  M.,  Hofer,  K.  R.,  Mir,  Sohail,  Fazeli.  (2023).  ‘Personality Diversity in the Workplace: A systematic Literature Review on Introversion’. Journal of Workplace Behavioral Health,  doi: 10.1080/15555240.2023.2192504
Kim, H., & Lee, J. (2023), 'Role Clarity and Individual Performance at Work: The Role of Emotional  Exhaustion  and  Interpersonal  Justice' ,  Journal  of  Global  Business  and Trade, 19(6), 41-57. 10.20294/jgbt.2023.19.6.41
Gusway, C. F. (2018). How to Manage Retail Shrinkage & Loss Prevention. Retail Exchange Series. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
International  Monetary  Fund  Regional  Economy  Outlook.  (2023).  Diakses  pada  3
September
2023
dari
https://www.imf.org/en/Publications/REO/APAC/Issues/2023/09/27/regional- economic-outlook-for-asia-and-pacific-october-2023
Kumar,  A.,  Trivedi,  A.,  Dole,  V.  S.,  Singh,  K.M.,  Yadav,  A.  (2023).  ‘Human  Resource Management in the Retail Sector: Challenges and Trends’ . International Journal of Multidisciplinary,  doi: 10.11594/ijmaber.04.06.31.
Mardiansyah  (2023).  “IMF:  Indonesia  Jadi  Negara  Dengan  PDB  Terbesar  di  ASEAN”. https://nasional.kontan.co.id/news/imf-indonesia-jadi-negara-dengan-pdb- terbesar-di-asean. Diakses pada 3 September 2023.izaty
Masitoh, I., Supriadi, P., Marliani, R. (2023). ‘Dampak Kepribadian Introvert dalam Interaksi
Sosial’. Jurnal Pelita Nusantara: 1(2). DOI:
https://doi.org/10.59996/jurnalpelitanusantara.v1i2.203
Prabowo,  K.  A.  (2018).  ‘Pengaruh  Kepribadian  Dan Motivasi  Kerja  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan Kantor Pusat PD. BPR BKK Lasem’. (Thesis Magister, Universitas Brawijaya, 2018). Diakses dari jimfeb.ub.ac.id › index › jimfeb
Purba, A. W. D., & Ramadhani, S.  (2021). ‘Perbedaan Peril aku Prososial Ditinjau Dari Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert pada Organisasi Berkah Langit Medan’. Journal of Education, Humaniora and SocialSciences (JEHSS).
Rizaty, M. A. (2023). ‘Jumlah Toko Retail di Indonesia Sebanyak 3,98 Juta pada Tahun 202 2’  https://dataindonesia.id/industri -perdagangan/detail/jumlah-toko-retail-di- indonesia-sebanyak-398-juta-pada-2022. Diakses pada 3 September 2023.
Sholihah  D.  N.,  R.  Sahrani,  Hastuti,  R.,  (2017).  ‘Peran  Self -regulated  Learning  terhadap Emotional Exhaustion yang Dimediasi oleh Student Engagement pada Santri’. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora dan Seni: 3(2), 423-432.
Sugiyono.  (2019).  Lecture  Notes  in  Education  Psychology  and  Public  Media  Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suresh,  K.  &  Selena,  S.  (2022).  ‘The  Effect  of  Emotional  Exhaustion  Towards  Job Performance’. Malaysian Journal of Consumer and Family Economics.