## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Konsep Key Performance Indicator, Kompensasi Financial, dan Penghargaan: Mendongkrak Kinerja Karyawan
Candra Adi Wijaya * , Fathorrahman, Theresia Pradiani
Program Studi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnsi Asia Malang, Malang Jl. Soekarno Hatta Jl. Rembuksari No.1 A, Mojolangu, Kec. Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur, Indonesia Email: 1,* candra.adi05@gmail.com, 2 faturrahman@asia.ac.id, 3 theresia.pradiani@asia.ac.id Email Penulis Korespondensi: candra.adi05@gmail.com
Abstrak − Penelitian ini mengfokuskan pada analisis kinerja karyawan di BPR Kawan Malang, dengan mempertimbangkan faktor- faktor Key Performance Indicator (KPI), kompensasi financial, dan sistem penghargaan. Kinerja karyawan adalah hasil dari upaya dan energi yang mereka curahkan dalam pekerjaan. Untuk meningkatkan dan menjaga kinerja ini, penilaian produktivitas dilakukan melalui  indikator-indikator  yang  sesuai,  menggunakan  KPI.  Selain  KPI,  kompensasi  financial  dan  sistem  penghargaan  juga memiliki dampak signifikan terhadap kinerja. Kompensasi, sebagai bentuk imbalan, mencakup berbagai manfaat bagi karyawan dan organisasi. Proses distribusi imbalan ini memiliki peran penting dalam mendorong kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  dampak  KPI,  kompensasi  financial,  dan  sistem  penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan  di  BPR  Kawan. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi sejauh mana karyawan memenuhi standar yang ditetapkan dan komunikasi informasi tersebut kepada karyawan. Teknik pegumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Metode yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan sampel sebanyak 33 karyawan BPR  Kawan Malang,  dipilih  melalui total sampling.  Teknik analisis  data menggunakan analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  KPI  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, demikian pula dengan kompensasi dan sistem penghargaan dengan nilai masing-masing sig 0,000; 0,008; 0,000 < 0,05. Kesimpulan ini menggarisbawahi pentingnya elemen-elemen ini dalam merangsang dan mempertahankan kinerja yang unggul. Penelitian ini mengungkapkan bahwa KPI, kompensasi financial, dan sistem penghargaan berperan penting dalam membentuk lingkungan kerja yang mendorong kinerja tinggi di BPR Kawan Malang.
Kata Kunci: Key Performance Indicator; Kompensasi Financial; Sistem Penghargaan; Kinerja Karyawan
Abstract −This  study  focuses  on  analyzing  employee  performance  at  BPR  Kawan  Malang,  by  considering  Key  Performance Indicator (KPI), financial compensation, and reward system factors. Employee performance is the result of the effort and ener gy they  put  into  work.  To  improve  and  maintain  this  performance,  productivity  assessment  is  carried  out  through  appropriate indicators,  using  KPIs.  In  addition  to  KPIs,  financial  compensation  and  reward  systems  also  have  a  significant  impact  on performance.  Compensation,  as  a  form  of  reward,  includes  a  wide  range  of  benefits  for  employees  and  the  organization.  This process of reward distribution has an important role in encouraging good performance. This study aims to analyze the impact of KPIs,  financial  compensation,  and  reward  systems  on  employee  performance  at  BPR  Kawan.  Performance  appraisal  involves evaluating  the  extent  to  which  employees  meet  established  standards  and  communicating  that  information  to  employees.  Data collection techniques using questionnaires. The method used is a quantitative approach with a sample of 33 employees of BPR Kawan Malang, selected through total sampling. The data analysis technique uses multiple regression analysis. The results showed that KPIs have a significant influence on employee performance, as well as compensation and reward systems with a value of 0.000 sig each; 0,008; 0.000 < 0.05. This conclusion underscores the importance of these elements in stimulating and maintaining superior performance. This research reveals that KPIs, financial compensation, and reward systems play an important role in shaping a work environment that encourages high performance at BPR Kawan Malang.
Keywords : Key Performance Indicator; Financial Compensation; Reward System; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  kerjasama  antara  dua  orang  atau  lebih  untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang  memerlukan komunikasi. Organisasi didefinisikan sebagai peran, hubungan, dan tanggung jawab yang jelas (Dale, 2009). Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi, dan kinerja karyawan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil dari upaya dan energi mereka terhadap pekerjaan, termasuk ide-ide inovatif.  Kinerja  melibatkan  tiga  faktor  utama:  kemampuan,  penerimaan  tugas,  dan  motivasi  (Hasibuan,  2002). Kinerja yang baik diharapkan meningkatkan hasil keseluruhan perusahaan.
PT. BPR Kawan fokus pada kinerja karyawan dengan orientasi target, namun ada masalah penurunan kinerja seperti pencapaian target kredit dan pendanaan. Dalam rangka memperbaiki hal ini, perusahaan perlu memahami dan mengukur  kinerja  karyawan  melalui  penilaian  produktivitas  dengan  indikator  yang  sesuai,  termasuk  melalui  Key Performance Indicator (KPI). KPI adalah alat pengukuran kinerja yang membantu menerjemahkan visi dan strategi ke dalam tindakan. BPR Kawan menilai KPI dengan kriteria skor, dan nilai KPI yang beragam menunjukkan perluasan kinerja.
Selain  KPI,  kompensasi  financial  dan sistem penghargaan  juga  memengaruhi kinerja.  Kompensasi  financial sebagai  imbalan  atau  reward  memberikan  insentif  kepada  karyawan.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  distribusi kompensasi  financial  yang  sesuai  untuk  memotivasi  karyawan.  Penghargaan  juga  penting  dalam  memotivasi karyawan. Sistem penghargaan mencakup aspek intrinsik dan ekstrinsik, serta dampak pada kepuasan kerja karyawan. BPR Kawan memberikan penghargaan melalui berbagai insentif dan piagam.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Key  Performance  Indicator  (KPI)  dapat  diukur  dengan  pendekatan  Balanced  Scorecard,  yang  memberikan pandangan  menyeluruh  terhadap  kinerja  perusahaan.  Ini  mencakup  empat  perspektif:  keuangan,  pelanggan,  proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.
Kompensasi  financial  memiliki  peran  penting  dalam  mendorong  karyawan  bekerja  dan  mencapai  tujuan organisasi.  Karyawan  bekerja  tidak  hanya  untuk memenuhi  kebutuhan  finansial  mereka  saat  ini,  tetapi  juga  untuk mempersiapkan  masa  depan  mereka.  Kompensasi  financial  memberikan  sarana  bagi  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan hidup mereka. Selain itu, kompensasi financial juga berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Di  sisi  lain,  kompensasi  financial  juga  memiliki  dampak  signifikan  bagi  organisasi,  karena  program  kompensasi financial  mencerminkan  usaha  organisasi  dalam  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Jika perusahaan kurang memperhatikan kompensasi financial karyawan dengan baik, ini bisa berujung pada kehilangan sumber daya manusia berbakat dalam jangka panjang (Notoatmodjo, 2003).
Kinerja  karyawan  yang  maksimal  akan  mendukung  terhadap  pencapaian  tujuan  perbankan.  Semakin meningkat  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja perbankan  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu  maka  selayaknya  pihak  bank  harus  mampu  mendorong  para karyawannya  untuk  memberikan  yang  terbaik  tentunya  melalui  pemberian  Penghargaan  atau  sistem  penghargaan. Sistem  penghargaan  yang  bertujuan  agar  karyawan  menjadi  senang,  giat,  semangat  dan  lebih  rajin  dalam  bekerja diperbankan.
Pemberian  Penghargaan  pada  setiap  orang  harus  disesuaikan  dengan  kinerjanya.  Perlu  ditekankan  kembali bahwa  Penghargaan  tidak  hanya  diukur  dengan  materi  semata,  akan  tetapi  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  interaksi antara manusia serta lingkungan dan suasana pekerjaan. Pada saat tertentu karyawan terangsang dengan keuntungan- keuntungan  ekonomi  (economic  rewards)  sementara  di  sisi  lain  mereka  juga  butuh  yang  namanya  penghargaan. Penghargaan dapat digolongkan ke dalam dua bagian yaitu secara instrinsik dan ekstrinsik (Subheki & Jauhar, 2012).
Penghargaan instrinsik dapat berwujud sebagai social rewards yaitu respek, penghargaan dari atasan, dukungan dari koleganya serta family gathering. Sementara penghargaan ekstrinsi dapat berbentuk moneter dan non  moneter. BPR Kawan melakukan pemberian sistem penghargaan setiap bulan yaitu pemberian Piagam The Best Office, The Best Person disemua divisi.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa KPI, kompensasi financial, dan sistem penghargaan mempengaruhi kinerja  karyawan.  Namun,  hasil  penelitian  bervariasi.  Key  Performance  Indicator  mempengaruhi  Kinerja  pegawai (Aldoghan  et  al.,  2022;  Dama  et  al.,  2022;  Sanosra  et  al.,  2022).  Berbeda  dengan  Penelitian  Subekti  (2021)yang menyatakan  Sistem  penilaian  kinerja  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  hasil penelitian  juga  mengungkapkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  Kompensasi  financial  dan  System Penghargaan (Alansari & Javed, 2021; Duru et al., 2023; Frimayasa et al., 2021; Info, 2023; Jufrizen, 2018; Sanosra et al., 2022). Berbeda dengan penelitian Alkandi et al., (2023)yang menemukan bukti Terdapat pengaruh langsung yang tidak signifikan antara insentif dan penghargaan, dan kinerja karyawan.
Urgensi  dari  penelitian  ini  didasari  pada  hasil  penelitian  dan  kebaruan  penelitian  mengenai  fenomena  dan research gap. Mengacu pada fenomena secara umum, kajian terhadap teori dan hasil empiris penting dilakukan yang bertujuan  mendeteksi  dan  menganalisis  pengaruh  faktor-  faktor  anteseden  Kinerja  Karyawan  yang  meliputi  Key Performance  Indicator,  Kompensasi  financial  dan  Sistem  Penghargaan.  Beberapa  hasil  penelitian  yang  terdahulu masih terdapat hasil yang tidak sama, terdapat temuan yang memiliki pengaruh signifikan dan yang tidak signifikan diantara variabel yang diteliti.
Oleh sebab itu, kebaruan dalam kajian yang dilakukan saat ini diharapkan mampu memberikan sutu analisa yang  lebih  lanjut  terkait  dampak  dari  variabel  Key  Performance  Indicator,  Kompensasi  Financial  dan  Sistem Penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan.  BPR  Kawan  Malang  telah  menerapkan  KPI,  akan  tetapi  hanya  pada perspektif Finansial, KPI perspektif Customer, KPI perspektif Internal Process.
Belum diterapkan KPI perspektif Learning & Growth. Kompensasi dan system Penghargaan yang diterapkan BPR Kawan Malang dengan sistem penggajian dan upah dengan membedakan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Selain itu BPR Kawan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawan itu dapat dilihat dari kompensasi dan fasiitas penunjang yang disediakan sebagai pendukung untuk para karyawan, seperti asuransi kesehatan yang belum diberikan. sehingga  tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  bahwa  pengaruh  key  performance  indicator,  kompensasi financial,  dan  sistem  penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  tujuan  dari  penelitiannya  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  key  performance  indicator,  kompensasi  financial  dan  sistem  penghargaan  terhadap  kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Kerangka konseptual merupakan sebuah alur pemikiran terhadap suatu hubungan antar konsep satu dengan konsep yang lainnya untuk dapat memberikan gambaran dan mengarahkan asumsi terkait dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Guna memperoleh gambaran yang jelas mengenai arah penelitian maka kerangka konsep penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1 berikut.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 36-45 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.850
Gambar 1. Kerangka Berfikir
BerdasarkanGambar 1 yaitukerangka berpikir, maka hipotesis pada penelitian yaitu : H 1 : Key Performance Indicator berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada  BPR Kawan H 2 : Kompensasi Financial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada  BPR Kawan H 3 : Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada  BPR Kawan

## 2.2 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2018) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan BPR Kawan Malang Malang sampai dengan tahun 2023. Dalam penelitian  ini,  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2014:118).Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Maka dari itu, Penulis memilih sampel menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasi yang relatif kecil. Sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 33 orang.

## 2.3 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ilmiah terdapat beberapa teknik pengumpulan data. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data primer yang dipergunakan adalah Kuesioner (angket) yaitu merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden mengenai Key Performance Indicator, Kompensasi Financial,  Sistem  Penghargaan.  Kuesioner  akan  dibagikan  kepada  responden  untuk  diisi,  kemudian  dat  awal  yang sudah  diselesaikan  akan  diberi  kode  sesuai  dengan  variabel  dan  kualifikasi  variabel,  dan  selanjutnya  ditabulasi menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solution). Data akan diolah untuk mendapatkan informasi deskriptif dan pengujian hipotesis.

## 2.4 Deskripsi Operasional
Tabel 1. Deskripsi Operasional Variabel Variabel Indikator Item Skala Key Performance Indicator (X1) KPI Perspektif Financial X1.1.   Meningkatkan Ekspansi Pembiayaan kredit X1.2 Meningkatkan jumlah dana simpanan (Tabungan, Giro, Deposito) X1.3 Tidak ada biaya yang dikeluarkan akibat kesalahan transaksi yang dilakukan X1.4.   Memasarkan produk-produk pembiayaan Likert KPI Perspektif Customer X1.5.   Meningkatkan jumlah nasabah pembiayaan X1.6. Kecepatan proses dan  kepastian pemberian pembiayaan kepada nasabah X1.7 Kualitas layanan sesuai dengan Standar Layanan X1.8 Menjaga Index Customer Satisfaction agar tidak lebih rendah dari penilaian tahun sebelumnya Likert KPI  Perspektif  Internal Process, X1.9. Meminimalkan pelanggaran  dalam bisnis proses serta memastikan tindak lanjut Hasil Temuan Audit Likert

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 36-45 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.850
Variabel Indikator Item Skala X1.10. Menyelesaikan Tindak Lanjut Hasil Temuan Audit sesuai dengan batas waktu yang telah ditetapkan X1.11. Pembukuan transaksi sesuai dengan intruksi nasabah atau pejabat yang berwenang Kompensasi Finansial (X2)
Gaji Insentif Tunjangan Hari raya X2.1 Besarnya gaji yang diberikan berdasarkan masa kerja X2.2 Besarnya gaji yang diberikan berdasarkan jabatan X2.3 Besarnya pemberian insentif oleh pihak perusahaan  sesuai  dengan  hasil  kerja karyawan
X2.4  Besarnya  insentif  lembur  yang  telah diberikan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan kelebihan waktu kerja
X2.5  Tunjangan  Hari  Raya  yang  diberikan perusahaan telah sesuai dengan Masa kerja X2.6Tunjangan  Hari  Raya  yang  diberikan perusahaan telah sesuai dengan jabatan Likert Sistem  Penghargaan (X3) Penghargaan X3.1  Perusahaaan  memberikan  piagam penghargaan  pada  Kantor  Cabang  yang berprestasi X3.2  Perusahaaan  memberikan  piagam penghargaan pada karyawan yang berprestasi Likert Fasilitas X3.3  Perusahaan  memberikan  fasilitas kendaraan untuk mendukung pekerjaan X3.4  Perusahaan  memberikan  fasilitas laptop untuk mendukung pekerjaan Likert Pengembangan karir X3.5  Perusahaan  memberikan  kesempatan kepada  setiap  karyawan  untuk  mengikuti pelatihan X3.6  Karyawan  mendapatkan  dukungan atasan mengembangkan karir Likert Asuransi X3.7 Besarnya asuransi yang diberikan oleh perusahaan    sesuai  dengan  biaya  yang dikeluarkan oleh karyawan Likert Pakaian Dinas X3.8  Perusahaaan  memberikan  pakaian dinas  dengan  bahan  yang  berkualitas  dan model yang baik. X3.9  Perusahaaan  memberikan  pakaian dinas dengan model yang baik Likert Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas Kerja Y1.1 Pencapaian jumlah kredit dan tabungan Y1.2 Pencapaian jumlah Nasabah kredit dan Nasabah tabungan Likert Kualitas kerja Y1.3  Menjalankan  tugas  dengan  ketelitian yang tinggi Y1.4 Kelengkapan berkas administrasi kedit Likert Ketepatan waktu Y1.5 Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang ditetapkan perusahaan Y1.6  Memanfaatkan  waktu  secara  optimal dalam menyelesaikan pekerjaan Likert Kerja sama Y1.7  Mampu  bekerja  sama  dengan  rekan kerja Y1.8  Mampu  menyesuaiakan  diri  bekerja sama dengan atasan Likert Kehadiran Y1.9 Hadir tepat waktu dalam bekerja Y1.10  Tidak  mangkir  kerja  kecuali  ada kepentingan mendesak. Likert

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.5 Teknik Analisis Data
Alat  yang  digunakan  dalam  pembuatan  kuesioner  adalah  Skala  Likert.  Responden  diminta  untuk  menjawab  setiap pertanyaan. Untuk variabel bebas dan terikat dalam penilaian jawaban dari responden yaitu sebagai berikut : Sangat Setuju (Nilai 5), Setuju (Nilai 4), Netral (Nilai 3), Tidak Setuju (Nilai 2), Sangat Tidak Setuju (Nilai 1). Uji instrumen dengan menggunakan : a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dihitung dengan mengkorelasikan setiap skor item dengan total skor dalam setiap variabelnya, selanjutnya hasil terebut jika dibandingkan dengan nilai kritis pada signifikan U = 5% (0,05) hasilnya lebih besar, maka data tersebut dikatakan valid.
b. Uji Reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk meguji sejauh mana instrumen tersebut dapat diberikan hasil yang relatif sama bisa dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama. Dalam penelitian ini, reabilitas diukur dengan metode konsistensi internal dengan teknik reabilitas Alpha, apabila nilai reabilitas instrumen diatas 0,6 atau 60% berarti terdapat data yang reliabel.
c. Analisis Regresi Lininer Berganda
Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier beganda. Model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini memiliki formula, sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 +  b3 X3 + + e (1) Dimana: Y =  Kinerja Karyawan a =  konstanta b1, b2, ...., bn  =  koefisien regresi X1 =  Key Performnace Indikator X2 =  Kompensasi X3 =  System penghargaan e = standar error
d. Uji Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  t.  Pengujian  hipotisis  berdasarkan  signifikan  95%,  kriterianya  adalah apabila nilai t dihitung ≤ t tabel maka, Ho diterima dan Ha ditolak, yang artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara Key Performance Indikator, Kompensasi dan System penghargaan terhadap variabel terikat (Y) Kinerja Karyawan. Apabila t hitung > t tabel maka, Ho ditolak dan  Ha diterima, yang artinya ada pengaruh yang signifikan secara pasrsial antara Key Performance Indikator, Kompensasi dan System penghargaan terhadap variabel terikat (Y) Kinerja Karyawan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil
Gambaran karakteristik responden dapat diketahui berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang telah dilakukan. Hasil penyebaran kuisioner yang diberikan kepada 33 orang responden yang dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, lama kerja  dan pendidikan terakhir. Bahwa dari 33 responden terdapat 22 responden (67 %) laki-laki dan 11 responden (33 %) adalah perempuan.
a. Uji Validitas
Secara statistik, uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi product moment dari masing-masing item terhadap nilai  total  faktor.  Berikut  hasil  rekapitulasi  uji  validitas  variabel  Key  Performance  Indicator,  Kompensasi  dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item Koefisien Korelasi r Hasil Item Koefisien Korelasi r Hasil Key Performance Indicator (X 1 ) Sistem Penghargaan (X 3 ) X1.11 0.899 Valid X3.11 0.866 Valid X1.12 0.824 Valid X3.12 0.761 Valid X1.13 0.814 Valid X3.21 0.892 Valid X1.14 0.849 Valid X3.22 0.795 Valid X1.21 0.851 Valid X3.31 0.897 Valid X1.22 0.793 Valid X3.32 0.911 Valid X1.23 0.867 Valid X3.41 0.946 Valid X1.24 0.802 Valid X3.51 0.946 Valid X1.31 0.902 Valid X3.52 0.911 Valid X1.32 0.899 Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 36-45 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.850
Item Koefisien Korelasi r Hasil Item Koefisien Korelasi r Hasil X1.33 0.932 Valid Kompensasi Financial (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) X2.1 0.871 Valid Y.11 0.935 Valid X2.2 0.883 Valid Y.12 0.921 Valid X2.3 0.935 Valid Y.21 0.798 Valid X2.4 0.914 Valid Y.22 0.886 Valid X2.5 0.89 Valid Y.31 0.944 Valid X2.6 0.876 Valid Y.32 0.867 Valid Y.41 0.968 Valid Y.42 0.874 Valid Y.51 0.914 Valid Y.52 0.895 Valid
Berdasarkan pada tabel 1, seluruh item adalah valid, dimana angka koefisien korelasinya lebih besar dari 0.334 dengan jumlah sampel penelitian 33 orang dan  : 0,05. Hal ini berarti tiap-tiap item yang valid dapat digunakan untuk  mengukur  variabel  Key  Performance  Indicator,  Kompensasi  dan  Sistem  Penghargaan  dan  Kinerja Karyawan.
b. Uji Reliabilitas
Suatu  instrumen  penelitian  dikatakan  reliabel  apabila  instrumen  penelitian  tersebut  dapat  menghasilkan pengukuran yang relatif konsisten jika pengukuran dilakukan beberapa kali terhadap obyek yang sama.. Untuk uji reliabilitas  digunakan teknik Alpha Cronbach. Untuk jelasnya rekapitulasi hasil uji reliabilitas pada tabel di bawah ini :
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Alpha Hasil Key Performance Indicator (X 1 ) 0.784 Reliabel Kompensasi (X 2 ) 0.813 Reliabel Sistem Penghargaan (X 3 ) 0.793 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.790 Reliabel
Berdasarkan  pada  tabel  2,  seluruh  Variabel  penelitian  dikatakan    reliabel,  dimana  angka  koefisien  Alpha  lebih besar dari  0,6. Hal ini berarti jawaban responden atas pertanyaan mengenai Pengaruh Key Performance Indicator, Kompensasi Financial dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan dapat diandalkan (reliabel), dalam arti jawaban mereka tidak mengarah kepada jawaban-jawaban tertentu sehingga apabila dilakukan penelitian sejenis pada waktu yang berbeda maka responden akan memberikan jawaban yang sama dengan penelitian saat ini.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu Key Performance Indicator, Kompensasi dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan BPR Kawan. Hasil dari pengujian regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel Koefisien Regresi Standard Eror t-hitung Sig Key Performance Indicator (X 1 ) 0.444 0.082 .387 0.000 Kompensasi Financial (X 2 ) 0.155 0.054 .855 0.008 Sistem Penghargaan (X 3 ) 0.608 0.109 .551 0.000 Konstanta                               : -6.475 R 2 : Koefisien determinasi    ; 0.985
R    :  Multiple                        :  0.992
Dengan berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel diatas didapatkan suatu persamaan garis regresi sebagai berikut:
Y = - 6.475 + 0.444 x1 + 0.155 x2  +  0.608 x3 + E (2)
Berdasarkan pada  hasil dari analisa regresi  berganda pengaruh  variabel  Key Performance Indicator, Kompensasi dan  Sistem  Penghargaan  terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR  Kawan  memiliki  korelasi  ganda  (Multiple  R)  sebesar 0.992,  angka  ini  menunjukkan  kuatnya  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Angka  tersebut mendekati 1, berarti hubungan antara  Key Performance Indicator, Kompensasi dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja  Karyawan  BPR  Kawan  sangat  erat.  Koefisien  Determinasi  (R 2 )  sebesar  0.985.  Dari  besaran  R2  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Key  Performance  Indicator,  Kompensasi  dan  Sistem  Penghargaan  memiliki

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
kontribusi pada terhadap Kinerja Karyawan BPR Kawan sebesar 98,5%. Sedangkan sisanya sebesar 1,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model persamaan.
d. Hasil Uji Hipotesis
Uji t digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara parsial atau per variabel. Adapun hasil uji t untuk Koefisien B1, B2 dan B3  adalah sebagai berikut :
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Parsial Variabel T hitung T tabel Sig Key Performance Indicator Kompensasi Sistem Penghargaan 5.387 2.855 5.551 .0369 .0369 .0369 0.000 0.008 0.000
Hasil pengujian  H1 dengan  taraf  nyata 5%, diperoleh  nilai ttabel sebesar 2.0369. Sedangkan dengan pengujian statistik diperoleh thitung sebesar 5.387, karena nilai  thitung  ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Key Performance Indicator  (X1) beperngaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian  H2 dengan taraf  nyata 5%, diperoleh  nilai ttabel sebesar 2.0369. Sedangkan dengan pengujian statistik diperoleh thitung sebesar 2.855, karena nilai  thitung  ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian  H3 dengan taraf  nyata 5%, diperoleh  nilai ttabel sebesar 2.0369. Sedangkan dengan pengujian statistik diperoleh thitung sebesar 5.551, karena nilai  thitung  ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Sistem  Penghargaan  (X3)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## 3.2 Pembahasan

## 3.2.1 Pengaruh Key Performance Indicator terhadap Kinerja Karyawan
Bedasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  kondisi  empiris  diketahui  bahwa  Key  Performance  Indicator  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan BPR Kawan, semakin baik  Key Performance Indicator maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hal ini bermakna bahwa semakin baik pengukuran Pengukuran kinerja keuangan karyawan, Pengukuran kinerja berdasarkan kebutuhan pelanggan, dan pengukuran kinerja berdasarkan proses bisnis internal kritis, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Lubis (2018) bahwa Key Performance Indicator sendiri merupakan salah satu cara dalam mengukur performa dari masing-masing karyawan, key performance indicator merupakan penanda kunci yang bisa diukur untuk kebutuhan industri ataupun organisasi dalam memantau kemampuan apakah telah cocok dengan ekspektasi ataupun belum. Kemampuan pegawai butuh  di  tingkatkan  dengan  cara  periodik  alhasil  sasaran  kemampuan  bisa  dituntaskan  dengan  maksimum. Kemampuan pegawai yang maksimum hendak menciptakan suasana industri yang kondusif.
Penilaian key performance indicator yang menuntut para karyawan harus mencapai target sesuai dengan poin- poin penilaian key performance indicator yang dilakukan secara berkala sesuai kebijakan perusahaan maka karyawan akan lebih termotivasi untuk lebih rajin dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. KPI bisa dikatakan sebagai jembatan antara jobdescription atau objective dari jabatan dengan target kinerja, oleh karena itu KPI merupakan urat nadi dalam penilaian kinerja karyawan. Sebagai alat manajemen yang ampuh dalam mengkomunikasikan visi, misi, dan  tujuan  perusahaan  ke  semua  lini.  Lebih  lanjut  Falck,  M  &  Karlsson,  F    (2011)penilaian  kineja  dengan menggunakan KPI memiliki kelebihan antara lain; 1) menggunakan tujuan yang memotivasi yang dapat dicapai dan menginspirasi; 2) karyawan dikondisikan untuk memahami tindakan apa yang relevan untuk pekerjaan mereka sendiri; 3)  parameter  pengukuran  melibatkan  karyawan;  4)  karyawan  memiliki  pengetahuan  tentang  bagaimana  dapat mempengaruhi KPI; 5) pemantauan dan pelaporan dilakukan terus menerus.
Hasil  dari  pengukuran  kinerja  dipergunakan  untuk  memberikan  feedback  kepada  karyawan  dalam  upaya memperbaiki  kinerja,  meningkatkan  produktivitas,  dan  sebagai  dasar  pengambilan  berbagai  kebijakan  terhadap pegawai.  Bagian  personalia  sebagai  pengelola  kepegawaian  dapat  memakai  pengukuran  kinerja  sebagai  pedoman untuk mengetahui kepuasan kerja para karyawan. Sistem penilaian kinerja yang digunakan oleh BPR Kawana Malang menggunakan Key Performance Indicator (KPI). Key performance indikator ini merupakan kunci atau alat atau sistem yang digunakan oleh BPR Kawan Malang untuk menilai kinerja karyawannya, dan karyawan akan mengetahui hasil kinerjanya  selama  bekerja  di  perushaan  tersebut.  BPR  Kawan  Malang  sejak  berdirinya  telah  mempunyai  Key Performance  Indicator  (KPI).  KPI  merupakan  matrik  baik  finansial  maupun  non  finansial  yang  digunakan  oleh perusahaan  untuk  mengukur  performa  kinerjanya.  Key  Performance  Indicator  biasanya  digunakan  untuk  menilai kondisi suatu bisnis serta tindakan apa yang diperlukan untuk menyikapi kondisi tersebut. Dengan demikian karyawan yang  mendapatkan  key  performance  indikator  rendah  akan  memungkinkan  lebih  antusias  dalam  bekerja,  dan karyawan yang mendapatkan key performance tinggi akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan berupa insentif guna  mempertahankan  kinerja  karyawan  tersebut.  Penelitian  ini  mendukung  hasil  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Dama  et  al.,  (2022),  Aldoghan  et  al.,  (2022)yang  menunjukkan    Penilaian  kinerja  dan  kesesuaian  KPI  kedunya memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.2.2 Pengaruh Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan
Bedasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  kondisi  empiris  diketahui  bahwa  Kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR  Kawan.  Hal  ini  bermakna  bahwa    jika  sermakin  baik  pemberian kompensasi finansial meliputi Pemberian Gaji yang diberikan setiap bulannya sesuai masa kerja, jabatan dan beban kerja, Pemberian Insentif kepada karyawan sesuai ketentuan yang ditetapkan serta Pemberian THR atas dasar jabatan dan  masa  kerja  karyawan,  maka  kinerja  karyawan  semakin  tinggi.  Temuan  peneltian  sejalan  dengan  pendapat Handoko (2011) bahwa  salah satu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan kepuasan kerja  karyawan  adalah  melalui  kompensasi.  Maka  dari  itu,  kompensasi  perlu  diadministrasikan  secara  tetap.  Bila kompensasi tidak diadministrasikan secara tetap, maka perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya bahkan bila karyawan  tidak  keluar,  mereka  mungkin  menjadi  tidak  puas  terhadap  perusahaan  dan  menurunkan  produktifitas mereka.
Kompensasi  merupakan  suatu  daya  tarik  yang  sengaja  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dengan  tujuan untuk  ikut  membangun,  memelihara,  dan  memperkuat  harapan-harapan  karyawan  agar  dalam  diri  mereka  timbul semangat  yang  lebih  besar  untuk  berprestasi  bagi  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  perlu dilaksanakan  oleh  setiap  perusahaan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerjanya,  karena  dengan  memperhatikan kompensasi,  karyawan  akan  merasa  dihargai.  Lebih  lanjut  Martoyo  (2000:101)menyatakan  dalam  pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos karyawan per unit/  produksi bahkan akan semakin rendah. Makin tinggi suatu perusahaan  memberi kompensasi, makin menunjukkan suksesnya perusahaan tersebut, sehingga mendapatkan keuntungan yang besar.
Kompensasi  merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya,  faktor penarik bagi  calon karyawan dan  faktor  pendorong  seseorang  menjadi  karyawan.  Kompensasi  mempunyai  fungsi  yang  cukup  penting  di  dalam memperlancar  jalannya  roda  organisasi/  perusahaan.  Kompensasi  bisa  berupa  finansial  maupun  non  finansial  dan harus  dihitung  dan  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikannya  kepada organisasi/perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status,  pengakuan  dan  tingkat pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  beserta  keluarganya.  Efek  yang  diharapkan  dari  pemberian kompensasi adalah kinerja. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Dengan demikian, kepuasan kerjanya  juga semakin  baik. Disinilah pentingnya kompensasi  bagi karyawan. Bagi perusahaan kompensasi  berarti pengeluaran,  tentunya  perusahaan  mengharapkan  agar  kompensasi  yang  dibayarkan  dapat  ditukar  dengan  prestasi kerja  yang  lebih  besar dari karyawan bersangkutan. Kompensasi  Finansial  Langsung  merupakan kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja berupa pemberian yang wujudnya adalah uang. Pekerja akan merasa puas dan  bersemangat  dalam  bekerja  dengan  kompensasi  yang  diberikan  baik  yang  berupa  gaji,  bonus  tunjangan  dan berbagai  fasilitas  yang  memadai,  karena  para  karyawan  merasa  dihargai  dan  didukung  dalam  bekerja.  Adanya kompensasi  finansial  langsung  yang  sesuai  membuat  karyawan  menjadi  lebih  terfokus  dan  perhatian  pada  upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan lembaga sehingga hal ini menumbuhkan semangat kinerja yang lebih baik. Hasil penelitian mendukung penelitian Jufrizen (2018), Alansari et al., (2021) yang menunjukkan Terdapat korelasi  positif  antara  kompensasi  karyawan  dan  kinerja.  Strategi  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kinerja.

## 3.2.3 Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan
Bedasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  kondisi  empiris  diketahui  bahwa  Sistem  Penghargaan  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR  Kawan.  Hal  ini  bermakna  bahwa    jika  sermakin  baik  pemberian piagam penghargaan setiap bulan kepada Kantor Cabang terbaik maupun Karyawan, semakin baik pemberian fasilitas kerja,  semakin  baik  pengembangan  karir  bagi  karyawan  serta  semakin  baik  Pemberian  Asuransi  Kesehatan  pada karyawan, maka kinerja karyaan semakin tinggi. Temuan peneltian sejalan dengan pendapat Mahmudi  (2005) bahwa Organisasi  yang  berkinerja  tinggi  berusaha  menciptakan  sistem  penghargaan,  insentif  dan  gaji  yang  memiliki hubungan  yang  jelas  dengan  knowledge,  skill  dan  kontribusi  individu  terhadap  kinerja  organisasi.  Lebih  lanjut Handoko (2011) menyatakan penghargaan merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan  perencanaan,  pengorganisasian,  penggunaan,  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja  agar  mampu  melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Sistem  penghargaan  juga  bertujuan  agar  seseorang  menjadi  semakin  giat  dalam  usaha  memperbaiki  atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Manusia selalu mempunyai cita-cita, harapan dan keinginan. Inilah yang dimanfaatkan oleh metode reward system. Dengan metode ini, seseorang mengerjakan perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan system penghargaan yang menarik sebagai imbalan. Dengan demikian, pegawai akan  melakukan  perbuatan  atau  mencapai  suatu  prestasi  agar  memperoleh  sistem  penghargaan  tersebut.  Pada dasarnya, sistem penghargaan dibutuhkan untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. sistem penghargaan  dimunculkan  untuk  memotivasi  seseorang  supaya  giat  dalam  menjalankan  tanggung  jawab  karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal. Sistem penghargaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
dengan baik dan penuh tanggung jawab, sehingga pada akhirnya dapat memperoleh hasil yang maksimal. Pengaruh sistem  penghargaan  yang  baik  dan  dengan  sikap  serta  dukungan  dari  pimpinan  tentu  akan  dapat  meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan. Namun, bila sistem penghargaan yang diberikan kurang mendukung, maka karyawan akan kurang semangat melakukan pekerjaannya. Dengan demikian bahwa hubungan sistem penghargaan dan Kinerja Karyawan adalah hubungan yang positif. Hasil penelitian mendukung penelitian Darko & Chan (2016) dan  Duru  et  al.,  (2023)  yang  menunjukkan  sistem  penghargaan  yang  digunakan  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Semua  variabel  sistem  penghargaan  yaitu  meliputi  gaji,  bonus,  penghargaan  dan  tunjangan  kesehatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  Key  Performance  Indicator  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja Karyawan BPR Kawan. Hal ini berarti semakin baik penerpan KPI berdasarkan perspektif keuangan, perspektif  pelanggan,  dan  perspektif  proses  bisnis  internal  maka  akan  semakin  meingkat  Kinerja  Karyawan  BPR Kawan.  Kompensasi  berpengaruh  nyata  terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR  Kawan.  Hal  ini  berarti  semakin  sesuai Pemberian Gaji dengan masa kerja, jabatan dan beban kerja, semakin baik Pemberian Insentif berdasarkan ketentuan yang  ditetapkan  serta  semakin  sesuai  pemberian  THR  dengan  jabatan  dan  masa  kerja  karyawan  akan  semakin meningkat Kinerja Karyawan BPR Kawan. Sistem Penghargaan berpengaruh nyata terhadap Kinerja Karyawan BPR Kawan. Hal ini berarti semakin baik sistem penghargaan yang meliputi pemberian piagam penghargaan setiap bulan kepada Kantor Cabang terbaik maupun Karyawan, pemberian fasilitas kerja dan pengembangan karir bagi karyawan maupun Pemberian Asuransi Kesehatan pada karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Meskipun penelitian ini telah menghasilkan temuan yang berkaitan dengan KPI, kompensasi, sistem penghargaan dan kinerja karyawan, tetapi terdapat beberapa hal yang menjadi kendala sehingga tingkat penemuan masih belum sempurna sehingga ada sebuah keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu: Metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen kuesioner yang membuat responden dapat memilih jawaban apa saja, sehingga kemungkinan data masih banyak yang bersifat subjektif. Bagi peneliti selanjutnya di harapkan dapat melanjutkan penelitian tentang Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan tidak hanya berpedoman kepada KPI, Kompensasi dan Sistem Penghargaan saja tetapi faktor berbeda antara lain  tentang  faktor  organisasi  seperti  budaya  organisasi,  iklim  organiasi,  faktor  kepemimpinan,  faktor  motivasi maupun semangat kerja, sehingga dapat di ketahui sejauh mana peranan masing-masing teori tersebut yang merupakan alternatif  yang  lebih  baik  dalam  menentukan  Kinerja  karyawan.  Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  pada  metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen kuesioner yang membuat responden dapat memilih jawaban apa saja, sehingga kemungkinan data masih banyak yang bersifat subjektif.

## REFERENCES
Alansari, R. M., & Javed, U. (2021). The Impact Of Rewards And Compensation On Employees’ Performance-Palarch’s. In Journal Of Archaeology Of Egypt/Egyptology (Vol. 18, Issue 14).
Aldoghan,  M.,  Aburumman,  O.,  Omar,  K.,  &  Abdulwahid,  N.  A.  (2022).  The  Impact  Of  Key  Indicators  On  The  Overall Performance Of Saudi Arabian Telecommunication Companies. Problems And Perspectives In Management, 20(3), 192–203.
Alkandi, I. G., Khan, M. A., Fallatah, M., Alabdulhadi, A., Alanizan, S., & Alharbi, J. (2023). The Impact Of Incentive And Reward Systems On Employee Performance In The Saudi Primary, Secondary, And Tertiary Industrial Sectors: A Mediating Influence
Of Employee Job Satisfaction. Sustainability (Switzerland), 15(4). Https://Doi.Org/10.3390/Su15043415
Dale, E. (2009). Planning And Developing The Company Organization Structure. New York : Ama. Dama,  M.  Z.,  Rahmawati,  S.,  &  Sayekti,  A.  (2022).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  (Kpi)  Dan  Kesesuaian  Kpi  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi  Operasional  Ptpn  Viii. Paulus  Journal  Of  Management  Research,  1(2),  2797–5916. Https://Doi.Org/10.20956/Pjmr
Darko, A., & Chan, A. P. C. (2016). Critical  Analysis  Of Green Building Research Trend  In Construction Journals.  In  Habitat International (Vol. 57, Pp. 53–63). Pergamon-Elsevier Science Ltd. Https://Doi.Org/10.1016/J.Habitatint.2016.07.001
Duru, I. U., Eze, M. A., Yusuf, A., Udo, A. A., & Saleh, A. S. (2023). Effect Of Reward Systems On Workers’ Performance At The  University  Of  Abuja.  Asian  Journal  Of  Social  Sciences  And  Management  Studies,  10(1),  9–18. Https://Doi.Org/10.20448/Ajssms.V10i1.4391
Falck, M., & Karlsson, F. (2011). Key Performance Indicators. The Key To Success? Frimayasa, A., Desty Febrian, W., & Dian Nusantara, U. (2021). Effect Of Reward And Punishment On Employee Performance.
International Journal Of Social And Management Studies (Ijosmas), 2(3). Http://Www.Ijosmas.Org Handoko, T., & Hani. (2011). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Bpfe. Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Remaja Rosdakarya. Bandung .
Info, A. (2023). How Reward Management Practices Affect Workers’ Performance At The University Of Abuja 1. International Journal Of Management And Allied Research, 1, 14. Https://Zapjournals.Com/Journals/Index.Php/Ijmar
Jufrizen. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Lubis, M. S. (2018). Metodologi Penelitian. Deepublish.
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta, Upp Amp Ykpn. Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusi,. Yogyakarta: Bpfe. Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt. Rineka Cipta.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Sanosra,  A.,  Maimun,  A.,  Satoto,  E.  B.,  &  Qomariah,  N.  (2022).  Role  Of  Key  Performance  Indicators  And  Compensation  In Improving Employee Integrity And Performance. International Journal Of Economics And Management Studies, 9(2), 35–43. Https://Doi.Org/10.14445/23939125/Ijems-V9i2p105
Subekti, E. H., &  Diana,  A. (2021).  Sistem Penunjang  Keputusan Penilaian  Kinerja Guru  Dengan Metode Analytical Hirarchy Process (Ahp) Dan Metode Simple Additive Weight (Saw) Pada Sdit Amal Mulia.
Subheki, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya. Manusia. Jakarta: Pustakaraya. Sugiyono. (2014). Statistika Untuk Penelitian . Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatrif, R&D. Alfabeta.