## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 641-653 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.845

## Dampak Integritas dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Sudung Simatupang* 1 , Desi Susanti 2 , Marto Silalahi 3 , Ernest Grace 4 , Efendi 5 1,3,4,5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung
2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda *Correspondence email: selitaefraim@gmail.com

## ABSTRAK
Reformasi  birokarsi  pegawai  negeri  sipil  dewasa  ini  diharapkan  agar  mampu  menghasilkan  kinerja  pegawai negeri  sipil  yang  baik  dalam  mendukung  sistem  pelayanan  publik  yang  baik  kepada  masyarakat.  Pelaksanaan integritas  sebagai nilai  moral dan kejujuran dalam dalam  melaksanakan pekerjaann pegawai  negeri  sipil  dapat mendukung  kinerjanya  dan  dukungan  organisasi  diharapkan  untuk  selalu  diberikan  kepada  pegawai  agar kemampuan dalam mengelola kinerjanya dapat tercapai. Tujuan dari pengelitian ini untuk mengetahui pengaruh integritas  dan  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kepala  Desa  Suka  Mbayak  yang berada  Desa  Suka  Mbayak  Kabupaten  Karo  dengan  jumlah  pegawai  37  pegawai.  Dengan  mengunakan  SPSS maka  hasil  penelitian  ditemukan  koefisien  arah  dari  regresi  berganda  ditemukan  koefisienarah  yang  positif integritas  dan  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  hipotesa  ditemukan  pengaruh  positif  dan signifikan  integritas  terhadap  kinerja  pegawai  dan  juga  pengaruh  positif  dan  signifikan  dukungan  organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan integritas yang tinggi dari pegawai serta dukungan organisasi yang baik untuk pegawai maka secara langsung maupun tidak langsung akan menghasilkan kinerja yang baik juga.
Kata kunci : Integritas; Dukungan Organisasi; Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The reform of civil servant bureaucracy today is expected to be able to produce good civil servant performance in supporting a good public service system to the community. The implementation of integrity as a moral value and honesty in carrying out the work of civil servants can support their performance and organizational support is expected to always be given to employees so that the ability to manage their performance can be achieved. The purpose of this research is to determine the influence of organizational integrity and support on employee performance  at  the  Suka  Mbayak  Village  Head  Office  located  in  Suka  Mbayak  Village,  Karo  Regency  with  a total  of  37  employees.  By  using  SPSS,  the  results  of  the  study  found  the  direction  coefficient  of  multiple regression  found  a  positive  direction  of  integrity  and  organizational  support  for  employee  performance.  The hypothetical  results  found  a  positive  and  significant  influence  of  integrity  on  employee  performance  and  a positive and significant influence of organizational support on employee performance. With the high integrity of employees  and  good  organizational  support  for  employees,  it  will  directly  or  indirectly  produce  good performance as well.

## Keywords : Integrity; Organizational Support; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  kemampuan  dari  anggota  organisasi  dalam  menjalankan  aktivitasnya  sangat dibutuhkan  dalam  mendukung  keberhasilan  dari  organisasi,  sebab  keberhasilan  organisasi  tidak terlepas  dari  keterkaitan  kinerja  anggotanya  ((Nanzushi,  2015),    kemampuan  anggota  organisasi tersebut dapat diperoleh melalui kinerja pegawai yang baik, kinerja tersebut dapat diperoleh melalui integritas dari pegawai dan dukungan organisasi tempat pegawai tersebut bekerja, termasuk pegawai, baik  itu  yang  berkerja  untuk  swasta  maupun  di  pemerintahan  yang  sering  disebut  sebagai  pegawai negeri  (Sherly  et  al.,  2022).  Pegawai  negeri  sebagai  pelayan  publik  diharapkan  untuk  dapat menunjukkan kinerja terbaiknya dalam melayani masyarakat, hal ini didukung oleh (Undang-Undang Nomor  25  Tentang  Pelayanan  Publik,  2009)  bahwa    negara  berkewajiban  melayani  setiap  warga negara  dan  penduduk  untuk  memenuhi  hak  dan  kebutuhan  dasarnya  dalam  kerangka  pelayanan publik,  aparatur  sipil  negara  diharapkan  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  serta  menunjukkan
tanggung jawab kepada masyarakat (publik)  (Haidir, 2013), orientasi pelayanan dari pegawai negeri sipil  harus beredoman kepada peningkatan terhadap kesejahteraan dan kepuasan masyarakat dengan memberikan  pelayanan  yang  penuh  empati,  memiliki  kecepatan,  transparan,  bersifat  profesional, memiliki  rasa  adil,  serta  tidak  berlaku  diskriminatif,  serta  intuk    menjadi  pegawai  negeri  saat  ini  di tuntut  untuk  memberikan  bentuk  pelayanan  yang  maksimal  kepada  seluruh  masyarakat  tanpa terkecuali (Simatupang et al., 2021),
Pegawai  negeri  sebagai  aparatur  negara,  yang  menurut  (Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor  5  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  2014)  bahwa  pegawai  negeri  adalah  setiap  warga  Negara Republik  Indonesia  yang  telah  memenuhi  syarat  yang  ditentukan,  diangkat  oleh  pejabat  yang berwenang  dan  diserahi  tugas  negara  lainnya,  dan  diberikan  imbalan  kerja  berdasarkan  peraturan perundang-  undangan  yang  berlaku,  dan  untuk  mencapai  imbalan  kerja  tersebut  dibutuhkan  kinerja yang baik, pegawai negeri sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara memiliki peran dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan dan pembangunan pemerintahan (Marlinda & Hasan,  2021),  pegawai  negeri  sipil  menjadi  unsur  aparatur  negara  dan  pelayan  publik  untuk menyelenggarakan  pemerintahan  dan  melaksanakan  pembangunan  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan nasional (Tasi & Syamir, 2020).
Kinerja untuk pegawai negeri sipil telah diatur dalam (Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil,  2019)  yang  di  dalamnya  berisi  2  ketentuan  tentang pelaksanaan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  yaitu  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan  juga  Perilaku Kerja  (PK),  dengan  komponen  sasaran  kinerja  pejawai  adalah  kuantitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya, sedangkan  perilaku  kerja  komponennya  orientasi  pelayanan,  komitmen,  insiatif  kerja  dan kepemimpinan.  Kinerja  sering  dihadapkan  kepada  kondisi  dan  faktor  yang  mempengaruhinya (Silalahi  et  al.,  2019),  penilaian  kinerja  pada  dasarnya  adalah evaluasi  dari  semua  aktivitas individu untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Wahyu  et  al.,  2019),  kinerja  merupakan  elemen  penting  dari sumber daya manusia organisasi (Dermawan Perangin Angin et al., 2021), kinerja dapat ditunjukkan oleh  perilaku  dalam  bentuk  yang  sama  dan  terjadi  dari  waktu  ke  waktu  (Simatupang  et  al.,  2020). Kemampuan  kinerja  yang  baik  sangat  dibutuhkan  untuk  mendukung  proses  pelaksanaan  tugas  dari setiap  pegawai  yang  bekerja  di  organisasi,  karena  kinerja  yang  tinggi  diharapkan  oleh  organisasi (Turang  et  al.,  2015),  demkian  juga  kinerja  dari  pegawai  Kantor  Kepala  Desa  Suka  Mbayak  yang berada Desa Suka Mbayak Kabupaten Karo. Sebagai kantor pelayan publik yang tugasnya membantu Camat  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan,  pembangunan  dan  bidang  kemasyarakatan.  Untuk kinerja  pegawai  negeri  sipil  Kantor  Kepala  Desa  Suka  Mbayak  masih  ada  yang  harus  diperhatikan untuk  sasaran  kinerja  pegawai  untuk  hasil  evaluasi  kerja  dari  pimpinan  belum  sepenuhnya  berjalan dengan baik terhadap tugas dari pegawai yang belum sesuai dengan harapan serta ketidakseimbangan beban  tugas  kerja  dari  para  pegawai.  Untuk  perilaku  kerja,  masih  perlunya  memperbaiki  kualitas pelayanan dari pegawai terhadap masyarakat yang berkunjung tentang waktu penyelesaian persoalan admistrasi masyarakat,  penyebabnya  pimpinan  dan  pegawai  sering  tidak  berada di  tempat  pada  saat jam kerja dan juga kurangnya kerja sama dalam bekerja, hal ini dapat terjadi karena penilaian kinerja jarang  digunakan  secara  akurat  karena  organisasi  sering  tidak  tahu  bagaimana mengevaluasi  kinerja pegawainya dengan benar (Renanda, 2021).
Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  integritas  dari  pegawai,  hal  ini  sejalan  dengan penelitian  (Yolanda  &  Syamsir,  2020),  tanpa  integritas,  orang  malas  melakukan  apa  yang  menjadi kewajibannya, karena melakukan segala sesuatu karena terpaksa, bukan karena hati nurani.(Humaira et  al.,  2019),  bagi  pegawai  negeri  sipil, integritas adalah  suatu  bentuk identitas yang melekat  dalam kegiatan  kesehariannya  karena  memang  pegawai  negeri  sipil  disumpah  untuk  memegang  teguh integritas.  Integritas  pegawai  negeri  sipil  adalah  asas  sikap  dan  perilaku  pegawai  negeri  sipil berdasarkan  pertimbangan  jujur,  berani,  bijaksana,  dan  bertanggung  jawab  untuk  menciptakan kepercayaan  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  yang  dapat  diandalkan.(Pratama  &  Supriyadi, 2014),  integritas  sangat  erat  hubungannya  dengan  perilaku  kerja  dari  pegawai  karena  perilaku pegawai adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil atau tidak  melakukan  segaka  sesuatu  yang  seharusnya  dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.(Syamsarul, 2019).
Hal ini berarti integritas indentik dengan konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya dalam  pekerjaan.  Integritas  pegawai  negeri  sipil  menjadi  kunci  penyelenggaraan  pemerintahan  yang bersih,  efisien,  efektif,  dan  pelayanan  publik  yang  prima  serta  melaksanakan  tugas  dengan  jujur,
konsisten,  disiplin  dan  berani  mengambil  keputusan,  tidak  menyalahgunakan  kekuasaan,  proaktif mencegah  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme  serta  tidak  melakukan  perbuatan  yang  memalukan. Timbulnya  praktek  korupsi  tidak  terlepas  dari  rumitnya  proses  birokrasi  dalam  pelayanan  publik sehingga  sering  menciptakan  peluang  terhadap  biaya  bagi  para  pengguna  kepentingan  pelayanan tersebut,  sehingga  sering  timbul  niat  untuk  mencari  jalan  pintas  agar  keinginan  dari  pengguna pelayanan  dapat  selesai  dengan  cepat  dan  oknum-oknum  berusaha  untuk  mendapatkan  keuntungan dari  situasi  tersebut,  hal  ini  sesuai  dengan  (Surat  Edaran  Menteri  Pendayaagunaan  Aparatur  Negara Dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  22  Tentang  Peningkatan  Integritas  Aparatur  Sipil  Negara,  2021) bahwa masih terdapat oknum aparatur sipil negara yang belum mengubah pola pikir dan budaya kerja yang selama ini digaungkan.
Integritas  pegawai  negeri  sipil  berpedoman  kepada  (Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  60  Tentang  Pembangunan Integritas Pegawai Aparatur Sipil Negara, 2020) yang menyatakan bahwa integritas adalah konsistensi berperilaku  yang  selaras  dengan  nilai,  norma  dan/atau  etika  organisasi,  dan  jujur  dalam  hubungan dengan atasan, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku kepentingan, serta mampu mendorong terciptanya budaya etika tinggi, bertanggung jawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya.  Pedoman  dalam  memahami  integritas  pegawai  negeri  sipil  terdiri  dari  kejujuran, kepatuhan  terhadap  peraturan  perundang-undangan,  kemampuan  bekerja  sama  dan  pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Permasalahan yang sering terjadi bahwa pegawai masih tidak jujur dalam pekerjaannnya dimana sering masih ditemukannya proses birokrasi yang rumit sehingga masyarakat  menjadi  jenuh  untuk  menyelesaikan  keinginannya  dan  berdampak  kepada  upaya  yang melibatkan  biaya  untuk  penyelesian  urusan  tersebut,  selanjutnya  masih  kurangnya  rasa  kerja  sama dalam  penyelesian  pekerjaan  karena  sering  adanya  perasaan  senior  dan  junior  serta  dari  adanya hubungan silsilah keluarga yang terbawa ke dalam suasana kerja, hilangnya rasa integritas dalam diri pegawai  menyebabkan  penurunan  tingkat  produktifitas  kerja  sehingga  tidak  tercapainya  tujuan  dari organisasi  (Yusuf,  2021),  hal  ini    karena  masih  adanya  pegawai  yang  kurang  berlaku  jujur  dalam menjalankan tugas pekerjaan (Setiastuti et al., 2022)
Kinerja  dapat  juga  dipengaruhi  oleh  dukungan  organisasi  (Nabila  &  Ratnawati,  2020), dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  pegawai  memiliki  peran  penting  dalam  kinerja  pegawai karena dukungan organisasi yang dirasakan berkaitan dengan persepsi atau penilaian pegawai tentang bagaimana  kontribusi  mereka  sangat  dihargai  oleh  organisasi  (Saltson  &  Sharon,  2015),  Dukungan organisasi  dari  atasan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  karena  pegawai  merasa  memiliki  bimbingan dan  dukungan  untuk  memecahkan  masalah.(Umihastanti  &  Frianto,  2022),  sampai  pada  melakukan evaluasi  tentang  sejauh  mana  pegawai  percaya  bahwa  organisasi  mendukung  mereka  (Mohamed  & Ali, 2015), dukungan organisasi juga membahas proses psikologis yang mendasari konsekuensi dari dukungan organisasi yang dirasakan (Wann-Yih & Htaik, 2011), dukungan organisasi yang diberikan atasan  kepada  pegawai  dapat  mencerminkan  rasa  peduli  dan    pegawai    merasa  dihargai  atas pekerjaannya.(Supriadi et al., 2021).
Dukungan  organisasi  kepada  pegawai  dapat  diukur  dengan  keadilan,  dukungan  atasan, penghargaan dan kondisi kerja (Rhoades & Eisenberger, 2002), namun permasalahan yang ditemukan bahwa masih ada dukungan dari atasan yang belum optimal kepada pegawai bahkan cenderung atasan hanya mendukung  pegawai  yang memiliki  hibungan  kekeluargaan  yang  selalu  didukung, sedangkan pegawai  yang  lain  merasa  terabaikan.  Kemudian  untuk  penghargaan  yang  kurang  diberikan  kepada pegawai,  walau  pegawai  mampu  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik,  pimpinan  kurang  memberi respon dengan anggapan bahwa semua itu sudah menjadi tugas pokok dan fungsi pegawai negeri sipil, padahal    penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi  dapat  dianggap  sebagai  memberikan  manfaat kepada pegawai seperti merasa diterima dan diakui, menerima gaji dan promosi, menerima berbagai informasi  dan  berbagai  bantuan  lain  yang  harus  dibawa  oleh  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan mereka secara efektif.(Sidharta & Zamralita, 2018).

## Integritas
(McShane & Glinow, 2009) menyatakan bahwa integritas melibatkan kejujuran dan konsistensi kata-kata dan tindakan, kualitas yang terkait dengan kejujuran dan etika, pendapat dari (Daulay, 2022) integritas pegawai negeri sipil sangat erat kaitannya dengan semangat kerja pegawai. Seseorang yang menjaga integritas    akan  memiliki  sikap  yang  mencegahnya  untuk  melakukan   korupsi,  oleh  karena
itu,  nilai-nilai  kejujuran  menjadi  salah  satu  hal  yang  sangat  penting  untuk  mencegah  korupsi,  serta menjadi konsep yang berkaitan dengan konsistensi tindakan, nilai, metode, standar, prinsip, harapan dan hasil (Patahullah, 2021).

## Dukungan Organisasi
Dukungan  organisasi  dapat  mendorong  adanya  komitmen  organisasi  (Kuriawan,  2020), pegawai  yang  percaya    organisasi    menghargai  kontribusi  dari  pegawai  dan  peduli  dengan kesejahteraan  pegawai  lebih  cenderung  merespons  dengan    pekerjaan  yang  baik  (Chiang  &  Hsieh, 2012),    dukungan  organisasi  dapat  dikatakan  sebagai    persepsi  pegawai  tentang  sejauh  mana organisasi mendukung pegawai dan sejauh mana  organisasi siap memberikan bantuan bila diperlukan (Dana & Dewi, 2016).

## Kinerja Pegawai
Kinerja  menghasilkan  pekerjaan  yang  memiliki  nilai  kerja  dan  kemampuan  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  pegawai  apabila  pelaksanaan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah ditetapkan.(Simatupang  &  Efendi,  2020),  menurut  (Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 2019) bahwa kinerja pegawai negeri sipil adalah hasil kerja yang  dicapai  oleh  setiap  pegawai  negeri  sipil  pada  organisasi/unit  sesuai  dengan  sasarn  kinerja pehawai  dan  perilaku  kerja.  Manajemen  kinerja  pegawai  dapat  menjadi  proses  untuk  membangun pemahaman tenaga kerja bersama tentang apa yang harus dicapai di tingkat organisasi  (Weerakkody &  Mendis,  2017),  manajer  dalam  melakukan  evaluasi  kinerja  pegawai  melakukan  suatu  proses mengevaluasi kerja seorang pegawai dengan melihat efisiensi dan efektifitas pegawai dalam bekerja, dan  hasil  evaluasi  tersebut  menjadi  dasar  pemberian  reward  dan  punishment  (Cappelli  &  Conyon, 2017).

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode quantitatif, dengan objek penelitian di Kantor Kepala Desa Suka  Mbayak  beralamat  di  Jalan  Lost  no  38  Desa  Suka  Mbayak  Kecamatan  Tigapanah  Kabupaten Karo dengan jumlah 37 pegawai,  (Arikunto, 2010) menyatakan jika jumlah populasinya kurang dari 100  orang,  maka jumlah  sampelnya  diambil  secara  keseluruhan.  Variabel  penelitian  terdiridari integritas,  dukungan  organisasi  dan  kinerja  pegawai,  dimana  setiap  butir  kuisioner  dari  variabel penelitian akan diuji nilai validitasnya dengan batas korelasi terendah ≥ 0,30 (Sugiono, 2019) dan uji reliabilitas dengan cronbach's alpha yang paling rendah adalah ≥ 0,70 (Eisingerich & Rubera, 2010), uji  normalitas  dengan  menggunakan  perbandingan  nilai asymp.  sig.  (2-tailed) ≥  0,05  (Sugiono  & Susanto,  2015),  koefisien  determinasi,  persamaan  regresi  (Suliyanto,  2011)  serta  hipotesa  yang diberikan dalam pengelitian ini berupa:
H1: Terdapat pengaruh integritas terhadap kinerja pegawai H2: Terdapat pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai

## HASIL
Deskripsi responden
Tabel 1 Deskripsi dari pegawai No Data responden Deskripsi responden Jumlah Persentase 1 Jenis kelamin Laki-laki 16 43,3% Perempuan 21 56,7% 2 Usia pegawai 20-29 5 13,5% 30-39 17 45,9% 40-49 9 24,3% ≥50 6 16,3% 3 Pendidikan pegawai SMA 30 81% Diploma 2 5,5% Sarjana 5 13,5% Magister 0 0%
Sumber: Data diolah, 2022
Tabel 1 memperlihatkan untuk jenis kelamin pegawai yang paling banyak untuk jenis kelamin perempuan dengan jumlah 21 pegawai atau 56% dari total 37 pegawai, hal ini memperlihatkan bahwa pegawai  perempuan  lebih  tepat  untuk  proses  pelayanan  kepada  masyarakat,  karena  perempuan memiliki kesabaran lebih dalam pelayanan, Untuk usia pegawai yang paling dominan adalah usia 30 sampai  dengan  usia  39  tahun  atau  45%,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dalam  proses  pelayanan kepada masyarakat, pegawai dalam usia tersebebut lebih memiliki kedewasaan berpikir lebih baik dan lebih  sabar  dalam  memberikan  pelayanan,  sedangkan  untuk  pendidikan  pegawai  masih  didominasi oleh pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) dengan jumlah 30 pegawai atau 81%, karena untuk pelayanan di pedesaan jenjang pendidikan tidak begitu dipermasalahkan.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sah  atau  tidaknya  kuisioner  dari  penelitian  yang diberikan terhadap responden (Butarbutar et al., 2021), Untuk hasil validitas dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Hasil Korelasi tkritis Kriteria Integritas 0,591 0,30 Valid Dukungan Organisasi 0,745 0,30 Valid Kinerja Pegawai 0,542 0,30 Valid
Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  2  memperlihatkan  hasil  korelasi  dari  yhi  validitas  untuk  variabel  integritas  nilainya 0,591,  untuk  dukungan  organisasi  nilainya  0,745  dan  kinerja  pegawai  hasilnya  adalah  0,542, sedangkan  tkritis  0,30.  Maka  kesimpulannya  bahwa  hasil  dari  uji  validitas  terhadap  integritas, dukungan organisasi dan kinerja pegawai memiliki kriteria valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  yang  terpercaya  tentang  suatu penelitian, hasil untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Batas Kehandalan Kriteria Integritas 0,874 0,70 Reliabel Dukungan Organisasi 0,939 0,70 Reliabel Kinerja Pegawai 0,914 0,70 Reliabel Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  3  menunjukkan  hasil cronbach's  alpha untuk  intregritas  0,874,  dukungan  organisasi 0,939  dan  kinerja  pegawai  0,914.,  sementara  itu  batas  tkritisnya  0,70.  Maka  kesimpulanya  bahwa integritas, dukungan organisasi dan kinerja pegawai memiliki kriteria handal atau reliabel.

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui bahwa kumpulan data memiliki distribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini.

## Tabel 4.

## Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Integritas Dukungan Organisasi Kinerja Pegawai N 37 37 37 Normal Mean 45,08 46,27 86,11
Parameters a,b Std. Deviation 7,123 8,133 13,188 Most Extreme Differences Absolute ,064 ,088 ,095 Positive ,052 ,081 ,091 Negative -,064 -,088 -,095 Kolmogorov-Smirnov Z ,392 ,532 ,575 Asymp. Sig. (2-tailed) ,998 ,939 ,896
Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  4  dari  penelitian ini memperlihatkan  nilai asymp.  sig.  (2-tailed) untuk  integritas  adalah 0,998, untuk dukungan organisasi nilainya 0,939 dan kinerja pegawai adalah0,896. Batas dari α dari penelitian ini adalah 0,05. Maka kesimpulannya bahwa nilai asymp. sig. (2-tailed) dari penelitian ini ≥ 0,05,  yang  artinya  bahwa  integritas,  dukungan  organisasi  dan  kinerja  pegawai  memiliki  distribusi normal.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan dari varibel terikat dalam  menjelaskan  variabel  bebas  pada  suatu  penelitian,  hasil  untuk  koefisien  determinasi  tersebut dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini.
Tabel 5.
Koefisien determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.724 a 0,525 0,497 9,356
a. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi, Integritas b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  5  menunjukkan  nilai  R  Square  dari  penelitian  ini  adalah  0,525  atau  52%,  ini  artinya bahwa  kemampuan  variabel  integritas  dan  dukungan  organisasi  dalam  menjelaskan  variabel  kinerja pegawai  besarnya  52%,  sedangkan  sisanya  sebesar  48%  merupakan  variabel  variabel  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini seperti komitmen organisasi, motivasi, budaya kerja, kepemimpinan dan lain-lain, Kemudian nilai R dari penelitian ini nilainya adalah 0,72, hal ini berarti bahwa korelasi dari integritas dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki rentang korelasi yang kuat.

## Uji Persamaan regresi
Persamaan  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  sebab  akibat  yang  terjadi  antara variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  untuk  penelitian  ini  menggunakan  uji  persamaan  regesi berganda dan untuk hasil persamaan tersebut dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini.

## Tabel 6.

## Uji Persamaan Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 20,492 10,867 Integritas 0,770 0,258 0,416 Dukungan Organisasi 0,668 0226 0,412 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  6  menunjukan  suatu  hasil  persamaan  regresi  berganda  dari  penelitian  integritas, dukungan  organisasi  terhadap  kinerja,  dimana  hasilnya  Y  =  20,492  +  0,770X 1 +  0,668X 2 ,  artinya ketika nilai konstanta dari nilai integritas nilainya nol (0) dan dukungan organisasi nilainya juga nol (0),  maka  hasil  untuk  kinerja  pegawai  adalah  20,492.  Selanjutnya  ketika  nilai  untuk  koefisien  arah
untuk  integritas  0,770  serta  dukungan  organisasi  0,668,  hal  ini  mengartikan  bahwa  ketika  integritas dan  dukungan  organisasi  naik  menjadi  1  (satu)  satuan  maka  nilai  untuk  kinerja  pegawainya  akan sebesar  0,770  untuk  variabel  integritas  dan  0,668  untuk  variabel  dukungan  organisasi.  Hasil  dari persamaan  memperlihatkan  koefisien  arah  yang  positif  dari  integritas  dan  dukungan  organisasi terhadap kinerja pegawai, yang artinya terdapat arah yang positif dari konsep integritas dan dukungan organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Selanjutnya  hasil  persamaan  tersebut  juga  memperlihatkan bahwa  nilai  dari  integritas  0,770,  sedangkan  dukungan  organisasi  0,668,  hal  tersebut  berarti  bahwa yang  paling  dominan adalah  integritas  dibandingkan  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Pegawai  yang  memiliki  integritas  yang  tinggi  dengan  berkerja  secara  jujur,  memiliki  etika  serta memahami  kode  etik  pegawai  akan  lebih  baik  untuk  di  dukung  organisasi  dalam  pengembangan sumber daya manusianya dengan tujuan kinerja dari pegawai tersebut akan meningkat

## Uji Hipotesa
Uji  hipotesa  dilakukan  untuk  mengetahui  jawaban  sementara  dari  suatu  proses  penelitian, dengan tujuan apakah hasil penelitian tersebut diterima atau ditolak. Hasil dari hiposeta dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Pegawai

## Tabel 7.
Uji t Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 3,003 ,005 Integritas 4,859 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  7  menunjukkan  hasil  thitung  dari  variabel  integritas  4,895  dan  signifikan  hitung  0,00. Untuk  mendaoatkan  jawaban  hipotesa  dilakukan  dengan  membandingkan  thitung  ≥  ttabel  dan siginifikasi  hitung  ≤  α  0,05.  Hasil  ttabel  diperoleh  dengan  metode  df  (n-k)  yang  hasilnya  2.028. Kesimpulannya  bahwa  hipotesa  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  integritas terhadap kinerja pegawai, karena nilai thitung 4,859 ≥ ttabel 2,028 dan signifikan hitung 0,00 ≤ dari α 0,05

## Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

## Tabel 8.
Uji t Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 3,875 ,000 Dukungan Organisasi 4,836 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan data, 2022
Tabel  8  menunjukkan  hasil  thitung  dari  variabel  dukungan  organisasi  4,836  dan  signifikan hitung  0,00.  Untuk  mendaoatkan  suatau  jawaban  dari  hipotesa  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  thitung  ≥  ttabel  dan  nilai  siginifikasi  hitung  ≤  α  0,05.  Hasil  ttabel  diperoleh dengan  proses  dari  df  (n-k)  yang  hasilnya  2.028.  Kesimpulannya  bahwa  hipotesa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  dukungan  organisasi  terhadap  variabel  kinerja  pegawai,  karena  nilai thitung 4,836 ≥ ttabel 2,028 dan nilai dari signifikan hitung 0,00 ≤ dari α 0,05

## Pembahasan

## Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Pegawai
Reformasi penyelenggaraan pelayanan publik  pegawai negeri sipil  merupakan paradigma baru untuk  memberikan  pelayanan  yang  berkualitas  dari  unsur  penyelenggara  negara  kepada  masyarakat (Simatupang & Efendi, 2020), sebab tujuan reformasi pelayanan publik pada hakekatnya adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas  pelayanan publik (Septiani, 2020). Deputi bidang Pelayanan Publik  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (PANRB)  Diah Natalisa  dalam  (Menpan.go.id,  2021)  menyatakan  bahwa  terdapat  tujuh  langkah  strategis  untuk meningkatkan  integritas  pegawai  negeri  sipil  sebagai  abdi  masyarakat  yaitu  :  Berorientasi  Hasil, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif atau yang disingkat BerAKHLAK. Langkah-langkah strategis ini termasuk mendorong pegawai negeri sipil untuk menjalankan nilai-nilai inti dari pegawai negeri sipil tersebut, dengan integritas sebagai dasar implementasinya dan pegawai negeri  yang  berintegritas  menjadi  faktor  pendukung  akuntabilitas  penyelenggara  layanan, pengembangan  zona  integritas  pembangunan  zona  integritas  dianggap  sebagai role  model reformasi birokrasi  dalam  penegakan  integritas  dan  pelayanan  berkualitas  pembangunan  dan  zona  integritas menjadi aspek penting dalam hal pencegahan korupsi di pemerintahan (Riswantoro, 2020), hal ini di dukung  (Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  90 Tentang  Pembangunan  Dan  Evaluasi  Zona  Integritas  Menuju  Wilayah  Bebas  Dari  Korupsi  Dan Wilayah  Birokrasi  Bersih  Dan  Melayani  Di  Instansi  Pemerintah,  2021)  yang  menyatakan  instansi pemerintah yang pimpinan dan jajarannya telah berkomitmen untuk mewujudkan wilayah bebas dari korupsi/wilayah  birokrasi  bersih  dan  mnelayani  melalui  reformasi  birokrasi,  khususnya  dalam  hal mewujudkan pemerintahan yang bersih dan akuntabel serta pelayanan publik yang prima. (Sambutan Presiden  Republik  Indonesia  Selaku  Penasehat  Nasional  KORPRI  Pada  Hari  Ulang  Tahun  Ke-43 KORPRI,  2014)  menyatakan  bahwa  para  pegawai  negeri  sipil  atau  aparatur  sipil  negara  harus membuktikan kepada masyarakat bahwa integritas dan  kinerja aparatur negara semakin berkualitas serta  dapat  dibanggakan.,  karena  integritas  dapat  menjadi  suatu  konsep  yang  menunjukkan konsistensi antara tindakan dengan nilai dan prinsip (Prasetyo et al., 2020) dan  pegawai negeri sipil diminta untuk memiliki nilai kualitas integritas yang baik (Yolanda & Syamsir, 2020)
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif integritas terhadap kinerja pegawai,  hal  tersebut  sesuai  dari  penelitian  (Purba  &  Prasetyo,  2020)  yang  hasilnya  bahwa  faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah integritas, semakin baik integritas seorang  pegawai,  maka  kinerjanya  akan  semakin  baik  dan  sebaliknya  (Andayani  &  Lanin,  2022), pegawai yang memiliki integritas yang baik layak di untuk menjadi pegawai andalan dari organisasi (Suleman et al., 2020), pegawai lebih cenderung terlibat dalam pekerjaan mereka jika mereka ditarik pada  diri  mereka  sendiri  untuk  melakukan  peran  mereka  (Engelbrecht  et  al.,  2017),  integritas menawarkan alasan yang sangat logis untuk mempercayai seseorang.(Colquitt et al., 2007). Integritas yang  tinggi  menimbulkan  rasa  loyalitas  dan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung mempengaruhi  kinerja  seseorang.(Faizin,  2021).  Integritas  yang  baik  dapat  membuat  sumber  daya manusia  mengarah  pada  potensinya  dan  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya  (Yusuf,  2021) sebab  tujuan  dari  integritas  adalah  untuk  memperkerjakan  pegawai  agar  siap  berusaha  dan berpartisipasi  aktif  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi  serta  adanya    pemenuhan kebutuhan  pribadi,  integritas  dapat  dikaitkan  dengan  kejujuran  yang  sering  terjadi  karena  dasar integritas adalah hati nurani yang tidak dapat berbohong (Sabil et al., 2021)..
Pegawai dengan integritas dapat dikatakan sebagai sikap dan tindakan seseorang yang muncul dalam  dirinya  dalam  bentuk  menuju  sesuatu  cepat  dan  komitmen  dalam  mengimplementasikan  visi dan  misi  organisasi.(Jayanti  &  Syamsir,  2020),  integritas  diperlukan  agar  pegawai  bekerja  dengan tenang  dan  cekatan  dalam  melayani  masyarakat.(Rosmi  &  Syamsir,  2021),  integritas  perilaku menyangkut kesesuaian dari apa yang dikatakan manajer dan apa yang dilakukan manajer (Setiono et al.,  2019)  dan  organisasi  harus  terus  menginternalisasi  dan  menyebarluaskan  pentingnya  integritas kepada seluruh pegawai (Suparjo et al., 2020)

## Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  para  pegawai  atas  kontribusi  mereka  dan  kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan pengawai itu sendiri dan mampu mempengaruhi dukungan pegawai terhadap  organisasi,  pada  dasarnya,  dukungan  yang  diberikan  organisasi  kepada  pegawainya
menunjukkan  komitmen  organisasi  terhadap  pegawai.  Pegawai  akan  mendukung  dalam  bentuk tanggung jawab atas komitmen pegawai terhadap organisasi, besarnya dukungan organisasional yang dirasakan  oleh  pegawai  yang  mereka  kontribusikan  dan  perhatian  organisasi  terhadap  kesejahteraan pegawai akan mempengaruhi dukungan pegawai terhadap organisasi (Poerwanto, 2020).
Hasil dari penelitian menunjukkan pengaruh yang positif dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai,  hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Weny  et  al.,  2021)  bahwa  setiap  organisasi  selalu menginginkan kinerja yang memuaskan dalam mencapai tujuan perusahaan dan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  dukungan  organisasi,  dukungan  organisasi semakin  baik maka kinerja  pegawai juga  semakin  meningkat,  jika  dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi  atau perusahaan kepada pegawai sesuai dengan harapan pegawai, maka pegawai nantinya akan mengalami kepuasan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  karena  harapan  yang  diinginkannya  dapat terpenuhi (Oktovian & Edalmen, 2021), walau pendapat berbeda dari (Purnami, 2017) bahwa semakin meningkatnya  dukungan  organisasi  pegawai  maka  kinerja  pegawai  semakin  meningkat  namun pengaruhnya sangat kecil. Pegawai perlu menentukan apakah, dan sejauh mana, suatu organisasi akan mengenali dan menghargai upaya mereka (Wann-Yih & Htaik, 2011), karena pegawai dan organisasi terlibat  dalam  hubungan  timbal  balik  (Erdogan  &  Enders,  2007),  artinya  bahwa  organisasi memberikan  dukungan  sepenuhnya terhadap  pegawai  yang  mampu  memberikan  kontribusi terhadap keberhasilan  dari  tujuan  organisasi  dan  pegawai  wajib  menunjukkan  kemampuanya  secara  optimal dalam pencapian tujuan tersebut melalui hasil dari dukungan organisai tersebut, pegawai rasa  percaya bahwa  organisasi  memiliki  tujuan  baik  dari  sisi  orientasi  positif  dan  negatif  terhadap  mereka,  yang pada  akhirnya  mempengaruhi  terhadap  penghargaan  akan  kontribusi  dan  kesejahteraan  pegawai tersebut (Junieidi & Ashalina, 2018)
Prinsip  dukungan  organisasi  memungkinkan  pegawai  untuk  lebih  mempengaruhi  perilaku mereka  sendiri  untuk  memastikan  perkembangan  dan  peningkatan  yang  stabil  (Chen  et  al.,  2020), kepedulian  organisasi  terhadap  kesejahteraan  pegawai  yang  dirasakan  oleh  pegawai  atas kontribusinya terhadap tempat kerja (Aini et al., 2021), dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi suatu  ptoses  bagaimana  organisasi  menghargai  kontribusi  karyawan  terhadap  kemajuan  perusahaan atau  organisasi  dan  perhatian  perusahaan  terhadap  kehidupan  mereka  (Saputra,  2020),  Dukungan positif  dari  manajemen  dan  seluruh  pegawai    menciptakan  situasi  kerja  yang  menyenangkan,  dan dengan  dukungan  tersebut,  maka  kinerja  pegawai  terpacu  untuk  menjadi  lebih  baik.(Dana  &  Dewi, 2016),  organisasi  yang  baik  pasti  akan  mendukung  para  pegawainya  dalam  pencapian  kinerja  yang berguna dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah disepakati bersama.

## SIMPULAN
Sebagai  abdi  negara  dan  pelayanan  publik  setiap  pegawai  negeri  sipil  harus  mampu melaksanakan  tugas  dan  fungsi  pokoknya  serta  perannya  demi  kepentingan  negara  maupun masyarakat  di  atas  kepentingan  pribadi  dan  golongan  dengan  sifat  karakter  yang  mampu mencerminkan  nama  baik  serta  ahlak  dengan  menjujung  tinggi  nilai  moral  dank  ode  etik  pegawai negeri sipil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa integritas pegawai negeri sipil memiliki hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta dukungan organisasi turut memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pihak  manajemen  dari  organisasi  untuk  selalu  melakukan  pola  pembinaan  terhadap  pegawai negeri sipil dengan menitik beratkan penanaman nilai integritas dengan menjunjung tinggi komitmen dan  loyalitas  untuk  dapat  bekerja  secara  jujur,  menghindari  praktek  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme. Kemudian  pimpinan  organisasi  juga  selalu  untuk  mendukung  para  pegawainya  dalam  bentuk pemberian penghargaan bagi yang memiliki prestasi, peduli akan kesehjateraan pegawainya

## DAFTAR PUSTAKA
Aini,  R.  N.,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Rahayu,  M.  K.  P.  (2021).  THE  EFFECT  OF  PERCEIVED ORGANIZATIONAL  SUPPORT  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  MEDIATED  BY AFFECTIVE  COMMITMENTS  AT  MUHAMMADIYAH  UNIVERSITY,  YOGYAKARTA. Indonesian Journal
of Multidisciplinary
Science, 29 (2), 1352–1365. https://doi.org/10.30996/fn.v29i2.4752
Andayani, M., & Lanin, D. (2022). The Influence of Integrity, Work Motivation and Work Discipline on Employee Performance at Bank 9 Jambi Branch Sungai Penuh City. Jurnal Ad’ministrare::
Jurnal Pemikiran Ilmiah Dan Pendidikan Administrasi Perkantoran , 9 (1), 285–294. Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik (Cet.ke-14  (Ed.)).  PT  Rineka Cipta.
Butarbutar,  M.,  Efendi,  &  Simatupang,  S.  (2021).  Brand  Loyalty  dan  Pengaruhnya  terhadap Keputusan  Pembelian. Organum:  Jurnal  Saintifik  Manajemen  Dan  Akuntansi , 04 (01),  40–54. https://doi.org/https://doi.org/10.35138/organu m.v4i1.130 Cappelli, P., & Conyon, M. J. (2017). What Do Performance Appraisals Do? ILR Review , 71 (1), 88– 116. https://doi.org/10.1177/0019793917698649
Chen,  T.,  Hao,  S.,  Ding,  K.,  Feng,  X.,  Li,  G.,  &  Liang,  X.  (2020).  The  impact  of  organizational support on employee performance. Employee Relations: TheInternational Journal , 42 (1), 166– 179. https://doi.org/10.1108/ER-01-2019-0079
Chiang,  C.  F.,  &  Hsieh,  T.  S.  (2012).  he  impacts  of  perceived  organizational  support  and psychological  empowerment  on  job  performance:  The  mediating  effects  of  organizational citizenship  behavior. International  Journal  of  Hospitality  Management , 31 (1),  180–190. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011
Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A. (2007). Trust, Trustworthiness, and Trust Propensity: A Meta-Analytic  Test  of  Their  Unique  Relationships  With  Risk  Taking  and  Job  Performance. Journal of Applied Psychology , 92 (4), 909–927. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.4.909 Dana, N. M. S. A., & Dewi, A. A. S. K. (2016). PENGARUH KOMPENSASI DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL ASANA AGUNG PUTRA BALI. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (9), 5978–6006. Daulay,  A.  (2022). ASN:  Integritas  dan  Tantangannya .  Balitbangdiklat.Kemenag.Go.Id. https://balitbangdiklat.kemenag.go.id/berita/asn-integritas-dan-tantangannya
Dermawan  Perangin  Angin,  Marto  Silalahi,  Marthin  Hutler  Ambarita,  Sudung  Simatupang,  & Swendy  Barus.  (2021).  Work  Environment  Factors  in  Affecting  Employee  Performance. International Journal of Social Science , 1 (3), 203–208. https://doi.org/10.53625/ijss.v1i3.413 Eisingerich,  A.  B.,  &  Rubera,  G.  (2010).  Drivers  of  Brand  Commitment:  A  Cross-National Investigation.
Journal of International Marketing , 18 (2), 64–79. https://doi.org/10.1509/jimk.18.2.64
Engelbrecht,  A.  S.,  Heine,  G.,  &  Mahembe,  B.  (2017).  Integrity,  ethical  leadership,  trust  and  work engagement. Leadership  and  Organization  Development  Journal , 38 (3),  368–379. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2015-0237
Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the top: Supervisors’ perceived organizational support as  a  moderator  of  leader-member  exchange  to  satisfaction  and  performance  relationships. Journal of Applied Psychology , 92 (2), 321–330. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.2.321 Faizin, A. (2021). Pengaruh Integritas Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Loyalitas Pada Koperasi  Pondok  Pesantren  Manbaul  Ulum  Gresik . UNIVERSITAS  ISLAM  NEGERI  (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG.
Haidir.  (2013).  Analisis  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan Pemerintah Desa Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis , 1 (2), 107–115.
Humaira,  F.,  Agung,  S.,  &  Kuraesin,  E.  (2019).  Pengaruh  Integritas  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Manager: Jurnal ILmu Manajemen , 2 (3), 329–342.
Jayanti,  N.  P.,  &  Syamsir.  (2020).  The  Influence  of  Integrity  on  Employee  Performance  in  Koto Tangah  Subdistrict,  Padang. Advances  in  Economics,  Business  and  Management  Research: International Conference on Public Administration, Policy and Governance , 125 (5), 130–137. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200305.190
Junieidi, J., & Ashalina, D. A. (2018). Apa yang dimaksud dengan Teori Dukungan Perusahaan atau Organizational Support Theory ? Dictio.Id. https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan- teori-dukungan-perusahaan-atau-organizational-support-theory/23085
Kuriawan,  A.  D.  (2020). Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Pemberdayaan  Psikologis,  Dan Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Pekerjaan (Studi Kasus: Perawat Rawat Inap Rumah Sakit X Gresik) . Institut Teknologi Sepuluh November, Surabaya. Marlinda, M., & Hasan, H. (2021). The Effect Of Work Discipline, Competency, And Integrity, On Employee  Performance  In  Regional  Secretariat  Environment  In  Pariaman  City. Jurnal  Ilmiah Ilmu Administrasi Publik , 11 (1), 127. https://doi.org/10.26858/jiap.v11i1.19233
McShane,  S.,  &  Glinow,  M.  Von.  (2009). Organizational  Behavior .  McGraw-Hill  Education. https://books.google.co.id/books/about/Organizational_Behavior.html?id=r2xoPgAACAAJ&re dir_esc=y
Menpan.go.id.  (2021). Delapan  Langkah  Strategis  Tingkatkan  Integritas  Pelayan  Publik .
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi.
https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/delapan-langkah-strategis-tingkatkan-integritas- pelayan-publik
Mohamed,  S.  A.,  &  Ali,  M.  (2015).  The  Influence  of  Perceived  Organizational  Support  on Employees’  Job  Performance. International  Journal  of  Scientific  and  Research  Publications , 5 (4), 1–6.
Nabila,  H.  A.,  &  Ratnawati,  I.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Keterikatan  Karyawan  Dan  Perilaku  Kerja  Proaktif  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  IV  Semarang). Diponegoro Journal Of Management , 9 (4), 1–12. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Nanzushi, C. (2015). The Effect of Workplace Environment on Employee Performance in the Mobile Telecommunication  Firms  in  Nairobi  City  County  Cynthia  Nanzushi  a  Research  Project Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Award of the Degree of Master of Busi. In International Business & Economic Research Journal . UNIVERSITY OF NAIROBI.
Oktovian, S., & Edalmen. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di Sekolah Methodist Banda Aceh. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (3), 841–852. Patahullah.  (2021). Integritas  dan  Profesionalisme  ASN  di  Era  Milenial .  Bpsdm.Sulselprov.Go.Id. https://bpsdm.sulselprov.go.id/informasi/detail/integritas-dan-profesionalisme-asn-di-era- milenial
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  90  tentang Pembangunan dan Evaluasi Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di Instansi Pemerintah, (2021).
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia Nomor 60 Tentang Pembangunan Integritas Pegawai Aparatur Sipil Negara, 41 (2020).
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, (2019). Poerwanto,  H.  (2020). Dukungan  Organisasional  Yang  Dipersepsikan  (Perceived  Organizational Support/ POS) . Zmanajemen.Blogspot.Com.
https://zmanajemen.blogspot.com/2014/11/perilaku-organisasi-perceived.html Prasetyo, A. Y., Rivai, A., & Suharto, S. (2020). Effect of Knowledge Management and Integrity on Company Performance Through Motivation As a Mediation Variables in Pt Kateloc Indonesia. International Journal of Business and Social Science Research , 1 (1), 1–6. https://doi.org/10.47742/ijbssr.v1n1p1
Pratama,  A.  H.,  &  Supriyadi.  (2014).  Kepribadian  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  Berintegritas Berdasarkan Teori Eysenck. Jurnal Psikologi Udayana , 1 (3), 462–475.
Purba,  C.  B.,  &  Prasetyo,  H.  (2020).  How  is  the  impact  of  employee  performance  influenced  by organizational  commitment,  integrity  and  leadership. Academy  of  Entrepreneurship  Journal , 26 (4), 1–10.
Purnami,  P.  R.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawanrumah  Sakit  Balimed  Karangasem. JAGADHITA:Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis , 4 (1),  95–107.  https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.226.95- 107
Renanda,  R.  (2021). Kinerja  Karyawan:  Pengertian,  Faktor  yang  Mempengaruhinya,  dan  Cara Meningkatkan Kinerja . Greatdayhr.Com. https://greatdayhr.com/id-id/blog/kinerja-karyawan/ Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational  Support:  A  Review  of  The Literature. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (4),  698–714.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698
Riswantoro, N. A. (2020). Zona Integritas menuju Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi  dan  Bersih  Melayani  (WBBM)  di  KPKNL  Pamekasan .  Kementerian  Keuangan Republik Indonesia. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/12980/Zona-Integritas- menuju-Wilayah-Bebas-dari-Korupsi-WBK-dan-Wilayah-Birokrasi-dan-Bersih-Melayani- WBBM-di-KPKNL-Pamekasan.html
Rosmi,  R.,  &  Syamsir,  S.  (2021).  The  Effect  of  Integrity  and  Professionalism  on  Employee Performance  in  Digital  Era. Proceedings  of  the  1st  Tidar  International  Conference  on Advancing Local  Wisdom Towards Global  Megatrends , 21st – 22nd Oct , 1–13. https://doi.org/10.4108/eai.21-10-2020.2311846 Sabil,  S.,  Hakim,  L.,  Martias,  A.,  Kamal,  F.,  Oktiani,  N.,  Hadi,  S.  S.,  Masahere,  U.,  &  Wiyanti,  R.
(2021).  How  leadership  and  integrity  affect  employee  performance  with  organizational commitment. Journal of Industrial Engineering & Management Research , 2 (5), 164–172.
Saltson,  E.,  &  Sharon,  N.  (2015).  The  Mediating  and  Moderating  Effects  of  Motivation  in  The Relationship  Between  Perceived  Organizational  Support  and  Employee  Job  Performance. International Journal of Economics, Commerce and Management , 3 (7), 654–667.
Sambutan Presiden Republik Indonesia Selaku Penasehat Nasional KORPRI Pada Hari Ulang Tahun Ke-43 KORPRI, (2014).
Saputra,  N.  (2020).  The  Effect  Of  Organizational  Support  On  Work  Satisfaction  In  Regional Secretariat  Employees  In  Pariaman  District. Ensiklopedia  Sosial  Review , 2 (1),  69–76. https://doi.org/10.33559/esr.v2i1.443
Septiani,  M.  (2020). Reformasi  Birokrasi,  Reformasi  Pelayanan  Publik .  Ombudsman  Republik Indonesia.  https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--reformasi-birokrasi-reformasi-pelayanan- publik#
Setiastuti,  R.,  Zuhriatusobah,  J.,  &  Rahayu,  Y.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Integritas,  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Departemen  Weaving  Produksi  pada  PT XYZ. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 5 (2),  385. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i2.16516
Setiono,  S.,  Sudjadi,  A.,  &  Anggraeni,  A.  I.  (2019).  The  Influence  of  Competence  and  Integrity  on Performance with Work Climate as A Moderating Variable. International Conference on Rural Development and Enterpreneurship 2019 : Enhancing Small Busniness and Rural Development Toward Industrial Revolution 4.0 , 5 (1), 97–103. https://doi.org/10.2991/icobame-18.2019.44 Sherly,  Susanti,  D.,  &  Simatupang,  S.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Strategis  dan  Work  Life Balance terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Kewarganegaraan , 6 (3), 6250–6262.
Sidharta,  F.  Y.,  &  Zamralita,  Z.  (2018).  Gambaran  Dukungan  Organisasi  Yang  Dirasakan  Pada Karyawan PT. XYZ. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni , 1 (2), 304–309.
Silalahi,  M.,  Simatupang,  S.,  &  Manalu,  Y.  A.  M.  (2019).  The  Impact  of  Motivation  on  The Performance of Employees in Hotel Sapadia Pematangsiantar. Journal Of Social Science , 2 (1), 62–66. http://jsss.co.id/index.php/jsss/article/view/87
Simatupang,  S.,  Butarbutar,  N.,  &  Candra,  V.  (2021).  Disiplin  Kerja,  Karakteristik  Individu  dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen  (Edisi  Elektronik)  Sekolah Pascasarjana  Universitas  Ibn  Khaldun  Bogor , 12 (2),  115–131.  https://doi.org/10.32832/jm- uika.
Simatupang, S., & Efendi. (2020). Kecerdasan Emosional Serta Dampaknya Untuk Kinerja Pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kota  Pematang  Siantar. Jurnal  Manajemen  ( Edisi  Elektronik)  Sekolah  Pascasarjana  Universitas  Ibn  Khaldun  Bogor , 11 (2),  152–161. https://doi.org/10.32832/jm-uika.
Simatupang,  S.,  Sisca,  &  Chandra  Erbin.  (2020).  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT KARYABHAKTI MANUNGGAL. MEDIA BINA ILMIAH , 15 (2), 4041–4044.
http://ejurnal.binawakya.or.id/index.php/MBI/article/view/701 Sugiono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Cetakan-1). Alfabeta. Sugiono,  &  Susanto,  A.  (2015). Cara  Mudah  Belajar  SPSS  dan  LiSREL:  Teori  dan  Aplikasi  Untuk Analisis Data Penelitian . Alfabeta.
Suleman,  D.,  Hapzi,  A.,  Nusraningrum,  D.,  &  Ali,  M.  (2020). Strategi  Memenangkan  Persaingan Bisnis Berbasis Perilaku Konsumen untuk produk fashion (Ed.1). Cendekia Mandiri. Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi Dengan SPSS . Andi.
Suparjo, Yohana, C., & Akbar, M. (2020). The effect of integrity, professionalism, and innovation on service  performance. Journal  of  Business  and  Behavioural  Entrepreneurship, 4 (1),  26-42. https://doi.org/10.21009/jobbe.004.1.03
Supriadi, D., Satrya, A., & Priyati, R. Y. (2021). Employee Engagement: Determinan dan Dampaknya
Terhadap  K  Pegawai  Ditjen  Perbendaharaan  di  masa  pandemi  covid-19. Indesesian  Treasury Review:  Jurnal  Perbendaharaan,  Keuangan  Negara  Dan  Kebijakan  Publik , 6 (4),  329–344. https://itrev.kemenkeu.go.id/index.php/ITRev/article/view/428/178
Surat Edaran Menteri Pendayaagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 22 Tentang Peningkatan Integritas Aparatur Sipil Negara, (2021).
Syamsarul.
(2019). Integritas Aparatur Sipil Negara . Boyyendratamin.Com.
https://www.boyyendratamin.com/2015/11/integritas-aparatur-sipil-negara.html
Tasi,  R.,  &  Syamir.  (2020).  The  Influence  Of  Integrity  And  Loyalty  On  Employee  Performance.
International Journal of Research and Analytical Reviews , 7 (1), 774–779.
Turang, R. C., Kindangen, P., & Tumiwa, J. (2015). Influence of Leadership Style, Motivation, and Work  Discipline  on  Employee  Performance  in  Pt.Dayana  Cipta. Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi , 15 (4), 505–516.
Umihastanti,  D.,  &  Frianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  dan  Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1),  219– 232. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/16687/7694 Undang-undang Nomor 25 Tentang Pelayanan Publik, (2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tentang Aparatur Sipil Negara . (2014). Wahyu,  B.  H.,  Lie,  D.,  Efendi, &  Simatupang,  S.  (2019).  PENGARUH  KOMITMEN  TERHADAP KINERJA  PEGWAI  DENGAN  DISIPLIN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING PADA KANTOR KECAMATAN SIANTAR KABUPATEN SIMALUNGUN. Maker: Jurnal Manajemen , 5 (1), 14–25.
Wann-Yih,  W.,  &  Htaik,  S.  (2011).  The  Impacts  of  Perceived  Organizational  Support,  Job Satisfaction, and Organizational Commitment On Job Performance In Hotel Industry. The 11th International  DSI  and  the  16th  APDSI  Joint  Meeting,  Taipei,  Taiwan , July  12 - 16 ,  1–9. http://gebrc.nccu.edu.tw/proceedings/APDSI/2011/web/session/theimpactsofperceivedorganizat ionalsupport.pdf
Weerakkody,  W.  A.  S.,  &  Mendis,  M.  D.  V.  S.  (2017).  The  Impact  of  Work  Life  Balance  on Employee  Performance  with  Reference  to  Telecommunication  Industry  in  Sri  Lanka:  A Mediation  Model. Kelaniya  Journal  of  Human  Resource  Management , 12 (1),  72–100. https://orcid.org/0000-0003-3710-8528
Weny,  Siahaan,  R.  F.  B.,  Anggraini,  D.,  &  Sulaiman,  F.  (2021).  The  Effect  of  Perceived Organizational  Support  on  Employee  Performance. Enrichment:  Journal  of  Management , 12 (1), 321–324.
Yolanda,  N.  M.,  &  Syamsir,  S.  (2020).  Pengaruh  Integritas  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  di  Lingkungan  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Dinas  Kota  Padang. Jurnal Perspektif; Jurnal Kajian Sosiologi Dan Pendidikan , 3 (1), 70–77.
Yusuf,  F.  R.  (2021).  Pengaruh  Integritas  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Jasamarga Tollroaad  Operator  Cabang  Surabya–Gempol  Wilayah  Dupak  Raya  Surabaya. GEMA EKONOMI (Jurnal Fakultas Ekonomi) , 10 (01), 96–102.