## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## (Studi Kasus pada KSU Tabungan Nasional, Singaraja)
Made Ary Meitriana, M.Rudi Irwansyah
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
e-mail: ary.meitriana80@gmail.com , rudi.irwansyah@undiksha.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  Koperasi  Serba  Usaha  Tabungan  Nasional  Singaraja. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kausal  dimana  populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan dalam Koperasi Serba Usaha Tabungan Nasional Singaraja yang  berjumlah  31  karyawan,  di  mana  keseluruhan  populasi  dijadikan  sebagai sampel penelitian karena jumlah dari populasi kurang dari 100. Data yang digunakan adalah  data  primer  dan  data  sekunder  dimana  teknik  pengumpulan  data menggunakan  koesioner  dan  pedoman  wawancara.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X) mempunyai pengaruh yang cukup signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  (pada tingkat  kesalahan  5%),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X) mempunyai pengaruh yang signifkan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Koperasi Serba Usaha Tabungan Nasional Singaraja.
Kata kunci : Budaya organisasi, kinerja karyawan

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  organizational  culture  on  the performance of employees in Singaraja National Savings Multipurpose Cooperative. This  research  is  a  causal  research  where  the  population  in  this  study  are  all employees  in the Singaraja National Savings Multipurpose Cooperative, amounting to 31 employees, in which the entire population is used as a research sample because the number of the population is less than 100. The data used are priprimary data and secondary  data  where  data  collection  techniques  use  questionnaires  and  interview guidelines.  The  analysis  shows  that  the  Organizational  Culture  (X)  variable  has  a significant  influence  on  employee  performance  variables  with  a  significant  value  of 0.000 (at a 5% error rate), so it can be concluded that Organizational Culture (X) has a significant influence on Employee Performance (Y) at Singaraja National Savings Multipurpose Cooperative.
Keywords : Organizational culture, employee performance

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  berjalannya  waktu banyak  sekali  koperasi  yang  tumbuh  dan berkembang  ditengah-tengah  kehidupan masyarakat  Indonesia.  Berdasarkan  data Koperasi  dan  Usaha  Kecil  Menengah (UMK)  keberadaan  koperasi  di  Indonesia sebagai  lembaga  ekonomi  rakyat  sudah
ada  sejak  50  tahun  yang  lalu,  namun uniknya kualitas perkembangannya selalu menjadi  bahan  perdebatan  karena  belum mampu  berkontribusi  banyak  terhadap PDB ( Produk Domestik Bruto). Walaupun demikian koperasi telah mampu mengentaskan  kemiskinan,  dan  ikut  serta
dalam  mengurangi  jumlah  pengangguran di Indonesia.
Dalam mendorong berkembangnya suatu  perusahaan  dan  meningkatkan kualitas suatu perusahaan maka harus ada pengelolaan sumber daya manusia (karyawan yang baik). Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat dilakukan  dengan  menciptakan  budaya organisasi  yang  kuat  untuk  membentuk sikap  dan  pola  pikir  karyawan  dalam menyelesaikan
tugas-tugas
yang dibebankan.
Budaya adalah
gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi  satu  untuk  menentukan  apa  arti menjadi  anggota  masyarakat  tertentu. Budaya tidak hanya menjadi konsep yang penting untuk memahami masyarakat atau kelompok  manusia  tetapi  juga  untuk memahami organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  konsep yang  marak  berkembang  dalam  satu dasawarsa  ini  dan  akan  terus  berevolusi. Menurut Wibowo (2010) budaya organisasi dapat  mempengaruhi  kontribusi  secara langsung  pada  kinerja  karyawan  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  telah dibebankan.Setiap  organisasi  memiliiki definisi  yang  berbeda-beda  mengenai budaya  organisasi.  Menurut  Robbins (2002) budaya organisasi adalah falsafah, ideologi,  nilai-nilai,  anggapan-anggapan, keyakinan,  harapan,  sikap,  dan  norma- norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam komunitas atau organisasi tertentu. Adapun dalam budaya organisasi memiliki  karakteristik  yakni  inovasi  dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas. Apabila karyawan memiliki karakteristik- karakteristik tersebut maka organisasi atau perusahaan akan menjadi lebih berkembang. Budaya organisasi dapat
memberikan  pengaruh  positif  yang  kuat terhadap induvidual yaitu karyawan terutama dalam lingkungan yang bersaing, maka  budaya  itu  akan  cepat  dalam menghadapi  pesaing  dan  pelanggannya. Bila  organisasi  tidak  memiliki  budaya organisasi, anggota yang terdapat
didalamnya  akan  merasa  sulit  untuk memahami  apa  yang  terkandung  dalam organisasi  dan  pencapaian  tujuan  tidak berhasil.  Menurut  Gibson  (2002)  pegawai atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka kinerja  organisasi  juga  akan  meningkat. Banyak  variabel  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  salah  satunya  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  sebagai persepsi  umum  yang  dimiliki  oleh  seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan  mempunyai  nilai,  keyakinan  dan perilaku sesuai dengan organisasi.
Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi fokus kepada pencapaian tujuan organisasi.  Kondisi  pencapaian  tujuan organisasi ini pastinya menciptakan kondisi  organisasi  ataupun  perusahaan yang  sehat,  sehingga  kondisi  tersebut dapat menciptakan kinerja karyawan yang maksimal. Menurut  Tika (2006) jenis-jenis budaya  organisasi  berdasarkan  proses informasi (1)Budaya rasional, dalam budaya  ini  proses  informasi  individual (klarifikasi  sasaran  pertimbangan  logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai  sarana  bagi  tujuan  kinerja  yang ditunjukkan  (efisiensi,  produktivitas,  dan keuntungan  atau  dampak),  (2)Budaya ideologis,  dalam    budaya  ini  pemrosesan informasi intuitif  (dari  pengetahuan  yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai  sarana  bagi  tujuan  revitalisasi (dukungan  dari  luar,  perolehan  sumber daya dan pertumbuhan), (3)Budaya consensus, dalam budaya ini pemrosesan informasi  kolektif  (diskusi,  partisipasi,  dan consensus)  diasumsikan  untuk  menjadi sarana  bagi  tujuan  kohesi  (iklim,  moral, dan  kerja  sama  kelompok),  (4)Budaya hierarkis, dalam budaya hierarkis pemrosesan informasi formal
(dokumentasi,  komputasi,  danevaluasi) diasumsikan  sebagai  sarana  bagi  tujuan kesinambungan  (stabilitas,  control,dan koordinasi).  Budaya  yang  baik  untuk diterapkan  menurut  peneliti  yaitu  budaya consensus  dimana  dengan  kinerja  yang berbasis  pada  kerjasama  antar  karyawan untuk  menyelesaikan  masalah  dalam organisasi atau perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi. Segala masalah  yang  dihadapi  perusahaan  akan tetap bertahan dengan kerjasama karyawan yang kuat untuk saling membantu  antar  karyawan  sehingga segala menjadi tanggung jawab bersama.
Dalam suatu perusahaan diperlukan adanya budaya organisasi yang kuat agar nilai-nilai yang ada dapat benar- benar  dipahami  dan  diterapkan  secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh para karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan optimal. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang berprilaku dan harus menjadi acuan dalam setiap menyelesaikan tugas-tugasnya dan kebijakan  yang  diambil.  Oleh  karena  itu budaya  organisasi  yang  terbentuk  sangat berpengaruh  dengan  cara  pikir  para karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu masalah  dan  dalam  hal  pengambilan keputusan.
Dalam kasus dari penelitian sebelumnya  yaitu  penelitian  Darmawan (2015),  pada  Koperasi  Simpan  Pinjam (KSP)  Mellenium  Artha  Niaga  merupakan perusahaan  yang  memberikan  pelayanan pinjaman, kredit kendaraan bermotor, dan tabungan.  Budaya  organisasi  pada  KSP digunakan  sebagai  budaya  perusahaan yang  berbasis  kinerja  karyawan  sehingga karyawan  dituntut  untuk  memahami  dan menerapkan budaya. KSP milan menekankan  kepada  seluruh  karyawan untuk  berinovasi  dalam  bekerja  demi kemajuan perusahaan, KSP Milan menenerapkan sistem reward pada karyawan  yang  berhasil  menyelesaikan permasalahan internal perusahaan. Dalam satu  bulan  sekali  diadakan  rapat  untuk mengetahui permasalahan internal maupun eksternal perusahaan. KSP Milan dalam  mengambil  suatu  keputusan  dari permasalahan, tidak semata-mata wewenang suatu pimpinan, tetapi berdasarkan  rapat  dari  komite  pimpinan. Dalam kinerja, KSP Milan dibentuk devisi- devisi  yang  menangani  permasalahan, seperti  devisi  kredit,  kredit  operasional, kredit pinjaman atau analisa.
Budaya organisasi pada KSP Milan dipegang  kuat  dan  dilaksanakan  sampai sekarang sebagai sistem makna bersama seluruh  karyawan  dalam  mengarahkan
perilaku  ke  arah  yang  sama  untuk pencapaian visi dan misi perusahaan KSP Milan.  Sistem makna  tersebut  merupakan budaya  yang  dikembangkan  dari  segala aspek organisasi yang akhirnya menciptakan  komitmen,  atau  keputusan keluar  dari  perusahaan  bagi  karyawan yang tidak mau menerima budaya organisasi yang diyakini bersama. Berdasarkan penelitian
sebelumnya pada KSP Milan, budaya yang terdapat pada KSP Milan tidak seluruhnya dipahami  oleh  seluruh  karyawan.  Dengan lemahnya budaya organisasi yang dipahami mengakibatkan rendahnya tingkat  kinerja  karyawan,  kinerja  koperasi dalam  arti  sejauh  mana  pengelola  harus bekerja sama dengan baik. Dalam kegiatan  sehari-hari  yang  ada  pada koperasi  yaitu  harus  bekerja  secara  tim demi  mencapai  tujuan  perusahaan.  Maka dari  itu  pimpinan  perlu  menekankan pentingnya budaya yang dianut KSP Milan pada semua lapisan karyawan KSP Milan, sehingga dapat bekerja dengan maksimal. Peranan  budaya  organisasi  yang  cukup tinggi  penting  dalam  proses  pencapaian visi  dan  misi  KSP  Milan,  salah  satu pengaruhnya  adalah  terhadap  kinerja karyawan.
Pada  penelitian  Kurniawan  (2017) melakukan  penelitian  pada  KSP  KOPDA Belitang,  berdasarkan  hasil  penelitiannya budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan  KSP KOPDA  Belitang,  hal  tersebut  didukung dengan hasil wawancara penelitian sebelumnya pada tahun  2015 merupakan tahun  yang  kurang  menguntungkan  bagi Koperasi  dan  UMKM,  namun  demikian KSP  KOPDA  dapat  menunjukkan  bukti keberhasilan  kinerjanya  selama  satu tahun,  KSP  KOPDA  tetap  tumbuh  dan berkembang meskipun hidup dalam terpaan krisis ekonomi yang berkepanjangan  dan  tanpa  keberpihakan dari Pemerintah pada koperasi dan UMKM. Hal ini menunjukkan KSP KOPDA memiliki budaya organisasi kuat yang diterima dan diterapkan  oleh  karyawannya,  sehingga rasa kerjasama karyawan dalam menyelesaikan masalah cukup erat.
Pada  penelitian  Octaviana  (2011) melakukan  penelitian  pada  PT.  Mirota
yang  merupakan  perusahaan  pembuatan minuman,  roti  dan  tart.  Mirota  Kampus dalam  menjalankan  kegiatannya  tidak terlepas dari berbagai masalah.
Diprediksikan  karyawan  memilih  hal  ini, kemungkinan  yang  terjadi  dikarenakan penurunan  kinerja  disebabkan  motivasi karyawan  juga  mengalami  penurunan. Penurunan ini mempunyai dampak negatif bagi  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilihat dengan seringnya karyawan datang terlambat,  di  samping  itu,  karyawan  juga sering  mempunyai  ide – ide  baru  yang inovatif tetapi tanggapan dari manajer tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan, karena  pihak  manajemen  dirasa  kurang memperhatikan aspirasi karyawan.
Adapun  alasan  peneliti  memilih  Koperasi Serba Usaha Tabungan Nasional sebagai obyek  penelitian  yaitu,  KSU  Tabungan Nasional  ini  telah  berdiri  sudah  sangat lama,  karena  lamanya  berdiri  koperasi  ini membuat  budaya  dari  organisasi  KSU Tabungan Nasional terbentuk sudah cukup kuat  untuk  mempengaruhi  pola  pikir  dan sikap dari masing-masing karyawan koperasi  sehingga  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  generasi  ke generasi.  Berbeda  dengan  koperasi  yang baru beroperasi sehingga memiliki budaya organisasi  yang  baru  terbentuk  dan kemungkinan mudah berubah-ubah. Selain  itu,  budaya  organisasi  pada  KSU Tabungan  Nasional  digunakan  sebagai budaya perusahaan yang berbasis kinerja karyawan  sehingga  karyawan  dituntut untuk memahami dan menerapkan
budaya.  Berdasarkan  paparan  di  atas maka  penelitian  ini  bertunuan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada ksu tabungan nasional, singaraja.

## METODE
Berikut ini adalah definisi operasional dari variabel dependen danvariabel  independen,  adalah  sebagai berikut:  Budaya  Organisasi  (X),  Menurut Denison & Mishra (1995) budaya organisasi adalahjawaban terhadap kuesioner  dari  para  responden  tentang bagaimana  sikap-sikap,nilai-nilai,  norma- norma  dan  pengharapan-pengharapan bersama  yang  dimiliki  oleh  anggota- anggota organisasi untuk mengukur budaya organisasi digunakan empat indikator yangdikembangkan oleh Robbins (2002)  yaitu.  Arah:  Organisasi  memiliki tujuan  dan  arah  yang  jelas.  Organisasi mendefinisikantujuan dan sasaran stratejik dan  mengekspresikan  visi  masa  depan, Integrasi:  Tingkat  sejauh  mana  unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerjadengan  cara  yang  terkoordinasi, Adaptabilitas : Organisasi
memiliki kemampuan  adaptasi  yang  didorong  oleh keinginanpelanggan. Organisasi mengambil  resiko,  belajar  dari  kesalahan dan  memilikikapabilitas  dan  pengalaman untuk menciptakan perubahan, Dukungan manajemen:  Tingkat  sejauh  mana  para manajer  memberi  komunikasi  yang  jelas, bantuanserta dukungan terhadap bawahan mereka.
X2.4 BUDAYA ORGANISASI (X) X2.1
X2.2
X2.3
Gambar 1. Indikator Variabel Budaya Organisasi
Sumber:Stephen P. Robbins (2002)
Definisi operasional kinerja
karyawan  adalah  data  yang  diperoleh dariatasan  tentang  hasil  kinerja  karyawan yang  ditentukan  oleh  beberapa  indikator. Dalam penelitian ini menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Bernadirdan  Russel  serta  1  indikator modifikasi yaitu: Kualitas kerja, merupakan tingkatan  di  mana  proses  atau  hasil daripenyelesaian suatu
kegiatan
mendekati sempurna, Kuantitas,
merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditujukan  dalam  suatumata  uang,  jumlah unit, dan jumlah kegiatan yang diselesaikan,  Efektivitas  biaya,merupakan tingkatan  di  mana  dapat  memaksimalkan hasilkerja  dan  mengurangi  kerugian  yang timbul, Kehadiran, tingkat kehadiran seorang karyawan dalam bekerja, Ketepatan  waktu,  merupakan  di  mana kegiatan  dapat  diselesaikan,  atau  suatu hasil kerja dapat dicapai dalam waktu yang telah ditetapkan.
Gambar 2. Dimensi Variabel Kinerja Karyawan Sumber: Bernadin & Russel (2010)
Menurut Ferdinand (2006),
populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang  yang  memiliki  karakteristik  yang serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian seorang  peneliti,  karena  itu  dipandang sebagai sebuah semesta penelitian.Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  dalam  Koperasi Serba Usaha Tabungan Nasional Singaraja yang berjumlah 31 karyawan. Menurut Ferdinand (2006), sampel adalah  subset  dari  populasi,  terdiri  dari beberapa anggota
populasi.Metodepengambilan sampel
menggunakan teknik Sampling Jenuh yaitu teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggotapopulasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasirelatif kecil. Sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruhkaryawan di KSU Tabungan
X3.4 X3.5 Y3.2 X3.3 KINERJA KARYAWAN (Y) Y3.1
Nasional  Singaraja  yang  berjumlah  31 karyawan.
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai  data.Berdasarkan  sumbernya, data  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  data primer  dan  data  sekunder.  Menurut Sekaran  (2007),  data  primer  adalah  data yang  diperoleh  secara  langsung  oleh peneliti  yang  berkaitan  dengan  variabel dalam penelitian.Data primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa data variabel  budaya  organisasi,  dan  kinerja karyawan.  Menurut  Sekaran  (2007),  data sekunder adalah data yang sudah tersedia yang berasal dari organisasi. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini  berupa  jumlah  karyawan  pada  KSU Tabungan  Nasional  Singaraja,  profil  KSU Tabungan  Nasional  Singaraja,  struktur organisasi, dan masa kerja karyawan yang diperoleh dari pihak koperasi
Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  merupakan  metode  atau  cara yang  digunakan  oleh  peneliti  untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Metode pengumpulan data dalam penelitian  ini  adalah  :  (1)  Metode pengumpulan  data  primer,  engumpulan data  ini  dilakukan  dengan  menggunakan kuesioner  dan  wawancara.  Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawaboleh responden penelitian,  agar  peneliti  memperoleh  data lapangan/empiris
untukmemecahkan masalah  penelitian  dan  menguji  hipotesis yang telah ditetapkan.Data dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang disebarkan secara personalkepada seluruh karyawan KSU Tabungan Nasional Singaraja yang sesuai dengankarakteristik yang telah ditentukan. Kuesioner ini dibuat dengan  menyertakan  data  diri  responden dan  menggunakan  pertanyaan  tertutup yang  diukur  dengan  skala  likert.  Menurut Sugiyono  (2004) , skala  likert  digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok orang tentang fenomena sosial Skala likert berisi  5  tingkat  prefensi  jawaban  dengan pilihan  sebagai  berikut  :  1  =  sangat  tidak setuju  (STS),  2  =  tidak  setuju  (TS),  3  = kurang  setuju  (KS),  4  =  setuju  (S),  5  = sangat  setuju  (SS).  Wawancara  adalah
cara pengumpulan data dengan menggunakan  pertanyaan  secara  lisan kepada beberapa responden untuk memperoleh informasi yang berguna bagi penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan wawancara  tidak  terstruktur  karena  dapat mengajukan  pertanyaan  yang  lebih  luas, lebih  terbuka.Peniliti  dengan  demikian dapat  mengganti  lebih  banyak  dan  lebih dalam  serta  dapat  memunculkan  banyak faktor  lainnya  yang  tidak  terpikirkan  pada awal  wawancara  (Ferdinand,  2006).  (2) Metode  pengumpulan  data  sekunder, Pengumpulan data sekunder dalam penilitian  ini  diperoleh  dari  pihak    KSU Tabungan  Nasional  Singaraja,  seperti jumlah  karyawan  pada  KSU  Tabungan Nasional  Singaraja,  profil  KSU  Tabungan Nasional  Singaraja,  struktur  organisasi, dan masa prestasi kerja karyawan.
Dalam penelitian ini juga menggunakan  uji  asumsi  klasik  untuk mendukung  keakuratan  dari  data  yang  di sajikan  dimana  uji  asumsi  klasik  yang digunakan  adalah  uji  Multikolonieritas untuk menguji apakah model regresiditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  (Variabel  Independen),  uji Heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam modelregresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatankepengamatan  yang  lain,  uji Normalitas  untuk  menguji  apakah  model regresi, variabelpengganggu atau residual memiliki  distribusi  normal,  dan  Analisis regresi  linier  sederhana  didasarkan  pada hubungan fungsional ataupun kasual suatu variabel independen dengan satu variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (Variabel Independen). Model regresi yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi diantara variabel independen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolinieritas  maka  dapat  dilihat  dari nilai Tolerance dan Varians Inflation Faktor (VIF).Kedua  ukuran  ini  menunjukkan setiap  variabel  independen  lainnya.  Nilai cut off yang digunakan untuk menunjukkan
multikolinieritas adalah tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Bila angka VIF melebihi 10 dan  nilai Tolerance <  0,1  berarti  terjadi
multikolinieritas  (Ghozali,  2013).  Hasil  uji multikolinearitas  disajikan  pada  Tabel  1 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinearitas
No. Variabel Tolerance VIF 1 Budaya Organsisasi (X) 1,000 1,000
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat bahwa nilai tolerance melebihi 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Hal ini berarti data telah lolos uji multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  kepengamatan yang  lain.  Jika  variance  dari  residual  1 pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Cara yang digunakan untuk mendeteksi heteroskesdatisitas
adalah  menggunakan
analisis grafik scatter plot . Jika menggunakan  analisis  grafik scatter  plot , dikatakan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas serta titik- titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada  sumbu  Y.  Sebaliknya,  jika  ada  pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (seperti, bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka menunjukkan telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil  uji heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada Gambar 3 berikut:

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Analisis Grafik Scatterplot
Berdasarkan gambar 3 dapat dilihat bahwa tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini maka asumsi heteroskedastisitas terpenuhi.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Analisis grafik sebenarnya  cara  termudah  untuk  melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik  histogram  yang  membandingkan antara  data  observasi  dengan  distribusi
yang mendekati distribusi normal. Distribusi  normal  akan  membentuk  satu garis  lurus  diagonal  dan  ploting  data residual  akan  dibandingkan  dengan  garis diagonal. Dengan kata lain, data dikatakan
normal  jika  data  menyebar  disekitar  garis diagonal dan mengikuti arah diagonal atau grafik  histogramnya.  Hasil  uji  normalitas dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Gambar 4 berikut:
Gambar 4. Hasil Uji Normalitas Dengan Normal P-Plot
Berdasarkan  Gambar  4  dapat dilihat  bahwa  data  menyebar  disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal atau  grafik  histogramnya.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  asumsi  normalitas sudah  terpenuhi.  Dengan  kata  lain  data sudah berdistribusi normal.
Analisis  regresi  linier  sederhana didasarkan  pada  hubungan  fungsional
ataupun kasual suatu variabel independen dengan satu variabel dependen. Sehingga dalam  hal  ini  analisis  regresi  linier sederhana  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan fungsional antara budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  analisis  regresi  linier  sederhana dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,893 5,937 2,509 0,018 Budaya Organisasi 0,811 0,175 0,652 4,627 0,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  2  diatas,  diperoleh persamaan regresi Y = 14,893 + 0,811 (X)
Dari persamaan diatas dapat
diinterpretasikan  sebagai  berikut:  (a)  Nilai
constant sebesar  14,893  berarti  bahwa apabila variabel Budaya Organisasi dianggap  kosntan,  maka  rata-rata  Kinerja Karyawan  sebesar  14,893.  (b)  Nilai  X adalah  sebesar  0,811,  berarti  bahwa apabila Budaya Organisasi (X) mengalami peningkatan  1  tingkat,  maka  Kinerja Karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,811 tingkatan  dengan  asumsi  variabel  lainnya dianggap konstan.
Uji  statistik  t  pada  dasarnya menunjukkanseberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau variabel independen secaraindividual dalam menerangkan variasi  variabel  dependen.  Sehingga dalam  hal  ini  uji  t  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  Budaya
Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada KSU Tabungan Nasional, Singaraja.
Dalam pengujian ini, t hitung akan dibandingkan  dengan  t tabel dengan  taraf signifikansi α = 0,05. Taraf nyata atau level of  significant ( α)  ditentukan  sebesar  0,05 atau 5% dan df = (n-k) untuk menentukan t tabel .  Nilai  df  =  (31-2)  dengan  taraf signifikasi  0,05  maka  diperoleh  t tabel sebesar  2,045.  Apabila  nilai  t  hasil  hitung lebih  tinggi  dibandingkannilai  tabel,  maka dapat  dinyatakan  bahwa  suatu  variabel independen  secara  parsialatau  individu mempengaruhi  variabel  dependen.  Hasil uji t (uji parsial) dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,893 5,937 2,509 0,018 Budaya Organisasi 0,811 0,175 0,652 4,627 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dilihat bahwa  hasil  uji  secara  individu  terhadap variabel  Budaya  Organisasi  (X)  diperoleh nilai t hitung sebesar 4,627 dannilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung sebesar 4,627 lebih besar dari t tabel sebesar 2,045. Sehingga dapat  dikatakan bahwa Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Karyawan. Nilai signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dalam hal ini
dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, yaitu Budaya Organisasi berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan. Menurut  Imam  Ghozali  (2013) koefisien determinasi (R ) pada intinyamengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi variabeldependen. Sehingga dalam hal  ini  dihitunglah  koefisien  determinasi dengan  tujuan  untuk  mengukur  seberapa jauh Budaya Organisasi dalam
menerangkan  Kinerja  Karyawan.  Hasil  uji dapat dilihat pada Tabel 4. berikut:
Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0,652 a 0,425 0,405 2,400 2,030
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui  bahwa R  Square =  0,425  yang berarti  variabel  Kinerja  Karyawan  dapat dijelaskan oleh Budaya Organisasi sebesar 42,5%. Sedangkan sisanya sebesar 57,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel penelitian ini.

## Pembahasan
Menurut  Wibowo  (2013),  budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang  memuat  keyakinan,  norma-norma, dan  nilai-nilai  bersama  yang  menjadi karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara melakukan  sesuatu  dalam  organiasasi. Keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya  manusia  dalam  organisasi  dalam melaksanakan kinerjanya.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, Budaya Organisasi (X) diperoleh nilai t hitung sebesar 4,627 dannilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung sebesar 4,627  lebih  besar  dari  t tabel sebesar 2,045.Nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan kata lain, Budaya Organisasi  (X)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  Ritchie  (2000),  Koesmono (2005),  Ojo  (2009),  Shahzad  (2013,  dan Kumar  (2013)  yang  menyatakan  bahwa Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan.
Budaya  organisasi  yang  kuat  akan mempengaruhi  pola  pikir  dan  tindakan karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas- tugasnya.  Perusahaan  yang  memiliki
budaya yang kuat akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya, menumbuhkan  semangat  kebersamaan dikalangan para anggotanya,
meningkatkan  rasa  nyaman  dan  royal terhadap perusahaan serta mampu membesarkan  keuntungan  perusahaan. Begitupula yang terjadi pada KSU
Tabungan Nasional, Singaraja, KSU
Tabungan  Nasional,  Singaraja  memiliki budaya  organisasi  yang  kuat  sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawannya.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  pada  Koperasi  Serba  Usaha Tabungan Nasional Singaraja maka dapat disimpulkan bahwa Hasil analisis menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya Organisasi (X) mempunyai pengaruh yang cukup  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,000  (pada  tingkat  kesalahan  5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi (X) mempunyai pengaruh  yang signifkan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Koperasi Serba Usaha Tabungan Nasional Singaraja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan,  penulis  mencoba  memberikan saran-saran untuk diperhatikan bagi pihak- pihak yang terkait di Koperasi Serba Usaha Tabungan  Nasional  Singaraja,  adapun saran-saran  yang  penulis  berikan  adalah. Budaya  Organisasi  terhadapat  Kinerja Karyawan  pada  KSU  Tabungan  Nasional Singaraja  sudah  cukup  baik,  sehingga pimpinan di KSU Tabungan Nasional perlu
mempertahankannya dengan membangun iklim  kerja  yang  lebih  mendukung  budaya organisasi untuk mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Pimpinan di KSU Tabungan Nasional perlu merumuskan  budaya  organisasi  dengan jelas,  yaitu  dengan  menuangkan  dalam suatu bentuk pedoman tingkah laku secara tertulis agar dapat mempersatukan kesepahaman  para  karyawan dalam bekerja.

## Daftar Pustaka
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian  Manajemen:  Pedoman Penelitian  untuk  skripsi,  Tesis  dan Disertai Ilmu Manajemen . Semarang: Universitas Diponegoro
Bernardin,  H.John  and  Russel.  2010.
Human  Resource  Management. New York: McGraw-Hill
Darmawan,  Ali  Mufi  Hendra.  2014.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  Dan
Bisnis, Universitas Muhammadiyah
Malang
Denison,  D.R.  and  Mishra,  A.K.  1995,
Toward  a  theory  of  organizational culture
andeffectiveness , Organization Science, Vol. 6 No. 2, pp. 204-23
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM
SPSS  21  Update  PLS  Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Kurniawan, Ahmad. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi.  Fakultas  Ilmu  Sosial  Dan
Ilmu  Politik  Universitas  Lampung. Bandar Lampung
Robbins,  P.  Stephen.  2002. Perilaku Organisasi:  Konsep  Kontroversi ,
Aplikasi.  Jilid  I  Terjemahan .  PT. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4.Buku 2. Jakarta: Salemba Empat Sugiyono. 2004. Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta Tika,  H.  Moh.  Pabundu.  2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Bumi Aksara Wibowo,  SE,  M.  Phil,  Prof,  2010.  Budaya Organisasi  :  Sebuah  Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka  Panjang.  Edisi  Pertama . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta