## JURNAL
DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Juli 2018 (270 - 285)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN PENINGKATAN SEMANGAT
KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT SEPATU BATA Tbk.)
Diana Azwina
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang
dosen01741@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  dan  penjelasan  tentang 1. ada  atau tidaknya  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dengan  semangat  kerja  karyawan  dan  arah hubungannya, 2. ada atau tidaknya hubungan antara kompensasi non finansial dengan semangat kerja karyawan  dan  arah  hubungannya,  3. ada  atau  tidaknya  hubungan  antara  kompensasi finansial  dan kompensasi  non  finansial (secara  keseluruhan)  dengan  semangat  kerja  karyawan  dan  arah hubungannya.
Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen  penelitian.  Penelitian diarahkan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih sekaligus untuk menaksir hubungan antar variabel dalam suatu populasi. Sampel di tarik dengan menggunakan teknik non probabilita dan random berlapis. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  75  karyawan pabrik PT  Sepatu  Bata  Tbk. Jakarta. Metode  penelitian yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah dengan  pengujian  korelasi antar variabel.
Secara  umum  hasil  penelitian  memperlihatkan  terdapatnya  1.  hubungan  yang  sangat signifikan  dan  positif  antara  kompensasi  finansial  dengan  semangat  kerja karyawan,  2.  hubungan yang sangat signifikan dan positif antara kompensasi non finansial dengan semangat kerja karyawan, 3.  hubungan  yang  sangat  signifikan  dan  positif  antara  Kompensasi finansial  dan  kompensasi  non finansial (secara  keseluruhan)  dengan  semangat  kerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  maka dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik/tinggi  kompensasi  finansial,  kompensasi  non  finansial,  dan Kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial  (secara  keseluruhan),  semakin  baik/tinggi  pula semangat  kerja  karyawan.  Semakin  rendah  kompensasi  finansial,  kompensasi  non  finansial,  dan Kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial  (secara  keseluruhan),  semakin  rendah  pula semangat kerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Semangat Kerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to obtain a description and explanation of 1. the presence or absence of the relationship between financial compensation with employee morale and the direction of relationships,
2. whether or not the relationship between non-financial compensation with employee morale and the direction of relationships, 3. the presence or absence of relations between financial compensation and non-financial compensation (overall) with employee morale and the direction of its relationship.
Data were collected by using questionnaires as research instruments. Research is directed to find the relationship between two or more variables as well as to estimate the relationship between variables  in  a  population.  The  samples  were  pulled  using  non-probability and stratified random sampling. The sample in this research is 75 factory employees of PT Sepatu Bata Tbk. Jakarta. The research method used in this research is by testing the correlation between variables.
In  general,  the  results  of  the  study  show  that  there  is  1.  a  very  significant  and  positive relationship between financial compensation with employee morale, 2. a very significant and positive relationship  between  non-financial  compensation  with  employee  morale,  3.  a  very  significant  and positive  relationship  between between financial compensation and  non-financial  compensation ( overall) with employee morale. Based on the results of the study it can be concluded that the better / higher  financial  compensation,  non  financial  compensation,  and  overall between financial compensation and  non-financial  compensation,  the  better  /  higher  employee  morale.  The  lower  the financial compensation, non financial compensation, and overall between financial compensation and non-financial compensation, the lower the employee morale.
Keywords: Financial Compensation, Non Financial Compensation, Employee Morale

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Secara  umum,  organisasi  bisnis  bertujuan  untuk  memperoleh  keuntungan  sebanyak- banyaknya.  Hal  ini  dikarenakan  kelangsungan  hidup  organisasi  bisnis  harus  dipertahankan. Selain itu, kesuksesan organisasi bisnis umumnya di nilai dari kemampulabaannya. Semakin baik kemampulabaannya semakin meningkat pula harga sahamnya di pasar. Menurut George R. Terry (1960:34  dalam  FX  Soedjadi  (1992:6),  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut,  diperlukan faktor-faktor  produksi  yaitu man/manusia/tenaga  kerja, money/modal/uang, materials/bahan baku/informasi, machines/mesin, method/metode  dan market/pasar.  Di  antara  smua  faktor produksi  tersebut, man/manusia/tenaga  kerja  adalah  yang  terpenting  karena manusia  yang mengelola  faktor  produksi  lain.  Oleh  sebab  itu,  manusia  perlu  di beri  perangsang agar  selalu bersemangat  dalam  mengelola  organisasi  dengan  memaksimalkan  sumber  dayanya.  Semangat tersebut disebut dengan motivasi.
Motivasi bisa di lihat sebagai suatu fakta sosial di mana tiap orang akan bersemangat untuk melakukan  suatu hal  apabila  ada  motivatornya. Wayne  F.  Casio  (1995)  dalam  Husein  Umar (1999:37), menyatakan motivasi adalah “ a force that result from an individual’s desire to satisfy their  needs  (e.g.  hunger,  thirst,  and  social  approval) .” Dari  definisi  tersebut  terlihat  bahwa manusia akan terdorong untuk melakukan sesuatu agar dapat memenuhi kebutuhannya, utamanya kebutuhan dasar.
Pembicaraan  tentang  motivasi  kuat  kaitannya  dengan  imbalan/kompensasi  dari organisasi/perusahaan  kepada  karyawannya.  Jumlah  kompensasi  yang  mencukupi  merupakan motivator utama dalam menaikkan semangat kerja karyawan mengingat kompensasi menyangkut terpenuhinya  kebutuhan  pribadi  karyawan  dan  keluarganya.  Jika  kompensasi  yang  diterima karyawan  tidak  mencukupi  untuk memenuhi  kabutuhan  hidupnya,  maka  semangat  dan  gairah kerja  karyawan  dapat  menurun.  Akibat  selanjutnya  adalah  timbulnya  ketidakpuasan  kerja  yang pada akhirnya akan terjadi penurunan prestasi dan produktivitas kerja karyawan.
Kondisi  ini  terjadi di  PT  Sepatu  Bata  Tbk. Dari  wawancara  dengan  Industrial  Relation Manager, diketahui bahwa perusahaan telah memberi kompensasi dalam berbagai bentuk, namun karyawan  PT  Sepatu  Bata  Tbk,  menilai  kompensasi  tersebut  belum  mencukupi  dan  sebagai konsekuensinya timbulnya penurunan tingkat disiplin yang akibat lanjutannya adalah timbulnya banyak  keluhan  sehingga  terjadi  penurunan  tingkat  produktivitas  kerja. Kesepakatan  Kerja
Bersama (KKB) antara PT Sepatu Bata Tbk., dengan Serikat Pekerja Tekstil, Sandang, dan Kulit Unit Kerja PT Sepatu Bata Tbk. menyatakan bahwa paket kompensasi tersebut merupakan hasil kesepakatan  bersama  antara  perusahaan  dengan  serikat  pekerja  (perwakilan  karyawan). Perusahaan  juga  selalu  menyesuaikan  kompensasi  dengan  Upah  Minimum  Propinsi  (UMP), menaikkan  upah  sesuai  kenaikan  Indeks  Harga  Konsumen  (IHK),  dan  menyesuaikan tunjangan transport  dengan  ketentuan  pemerintah. Penyesuaian  tersebut  dilaksanakan  demi  menghindari timbulnya  gejolak  karyawan  karena  merasa  penghasilannya  tidak  disesuaikan  dengan  kondisi yang berlaku.
Oleh  karena  itu  pimpinan  perusahaan  perlu  memberi  perhatian  besar  dalam  menentukan besarnya  kompensasi. Pemberian  kompensasi  secara  layak  akan  meningkatkan  motivasi  kerja yang  pada  akhirnya  akan  memberi  dampak  positif  terhadap  prestasi  karyawan.  PT  Sepatu  Bata Tbk. pun menyadari hal ini sehingga selalu berupaya memenuhi kebutuhan hidup karyawannya sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  karyawan  kepada  perusahaan.  Upaya  perusahaan  tersebut  di realisasikan dengan memberikan:
- Upah minimal sebesar Upah Minimum Propinsi (UMP)
- Kesempatan untuk memiliki saham perusahaan
- Penghargaan  yang  berbentuk  bonus/gratifikasi  setiap  tahun,  uang  kehadiran  (bila  selalu hadir sebulan), premi (bila mencapai target produksi tiap minggu).
Meskipun  begitu,  karyawan  masih  berfikir  untuk  mencari  pekerjaan  sambilan  agar terpenuhi kebutuhannya.
Terkait  dengan  serangan  terhadap  menara  World  Trade  Center (WTC) di  New  York  dan Gedung  Pertahanan  Amerika  (Pentagon)  11  September  2001, ternyata  kejadian  ini berakibat besar bagi perekonomian dunia, utamanya bagi negara berkembang seperti Indonesia. Kunci dari pemulihan  perkonomian  adalah  dengan  masuknya  investasi  asing  karena  investasi  dari  dalam negeri  dan  kondisi  ekonomi  pemerintah  tidak  mampu  menstimulus pertumbuhan  ekonomi (Kompas:2001:4).
Bata yang merupakan  salah  satu  investor  asing  yang  bekerjasama  dengan  pemerintah Indonesia  banyak  mempekerjakan  tenaga  kerja  dari  Indonesia. Dalam  kaitan  dengan  kejadian serangan  terhadap WTC dan  Pentagon diatas,  walaupun  yang  paling  besar  terkena  dampaknya adalah  industri  tekstil  dan  sepatu,  namun  Bata  mampu  menunjukkan  bahwa  dirinya  tidak terpengaruh. Laporan  keuangan  tahun  2001  memperlihatkan  grafik  laba  bersih  dan  penjualan bersih yang meningkat. Hal ini berarti Bata tidak mengalami kendala dalam memenuhi hak-hak normatif karyawannya melalui kompensasi.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas  maka  masalah  yang  akan  dibahas  dan  dicari jawabannya dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat hubungan antara kompensasi finansial dengan peningkatan semangat kerja karyawan, dan bagaimanakah hubungan yang terjadi?
2. Apakah terdapat hubungan antara kompensasi non finansial dengan peningkatan semangat kerja karyawan, dan bagaimanakah hubungan yang terjadi?
3. Apakah  terdapat  hubungan  antara  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial (secara  keseluruhan/bersama-sama) dengan  peningkatan  semangat  kerja  karyawan,  dan bagaimanakah hubungan yang terjadi?

## C. Pembatasan Masalah
Dengan  adanya  keterbatasan  peneliti  dan  agar  lebih  memudahkan  untuk  dipahami,  maka dalam penelitian ini peneliti membatasi penelitian untuk melihat ada atau tidaknya Hubungan antara Kompensasi yang  diberikan  perusahaan dengan  Peningkatan  Semangat  Kerja  Karyawan serta bagaimana  hubungan  yang  terjadi.  Penyebaran  kuesioner diberikan kepada  karyawan  pabrik  PT Sepatu Bata Tbk. yang berlokasi di Pahlawan Kalibata Jakarta Selatan.
Diantara berbagai jenis/bentuk kompensasi, yang akan dibahas dalam penelitian ini dibatasi pada jenis kompensasi seperti terlihat dalam gambar II.1 dalam jurnal ini.

## D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah  diatas,  maka  tujuan  yang  hendak  dicapai  dari  penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran dan penjelasan tentang:
1. Ada  atau  tidaknya  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dengan  peningkatan  semangat kerja karyawan, dan arah hubungan yang terjadi.
2. Ada  atau  tidaknya  hubungan  antara  kompensasi  non  finansial  dengan  peningkatan semangat kerja karyawan, dan arah hubungan yang terjadi.
3. Ada  atau  tidaknya hubungan  antara  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial (secara  keseluruhan/bersama-sama)  dengan  peningkatan  semangat  kerja  karyawan,  dan arah hubungan yang terjadi.

## E. Manfaat Penelitian
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  bagi berbagai  pihak  dari  segi teoritis dan Praktis.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan di bidang  Sumber  Daya  Manusia,  utamanya  mengenai semangat  karja  karyawan  ditinjau  dari segi kompensasi. Harapan lain adalah dapat menambah wawasan pembaca.
2. Manfaat Praktis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberi  masukan  bagi  penyempurnaan  penyusunan dan pengambilan keputusan PT Sepatu Bata Tbk. dalam rangka membentuk karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Husen Umar (1999:16) menyatakan bahwa Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan dari perusahaan secara teratur dalam jumlah tertentu sebagai balas jasa atas kerja karyawan. Kompensasi  dilihat  pula  sebagai  penghargaan  kepada  karyawan  secara  adil dan  layak  atas  prestasi kerja  dan  sumbangan  yang  telah  diberikannya  kepada  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi (Prajudi:1994:160).
Kompensasi  bukan  hanya  terdiri  dari  imbalan finansial/moneter/ekstrinsik  seperti  gaji, honor,  komisi  saja,  namun juga  berupa  imbalan  non finansial/non moneter/intrinsik  seperti pengakuan, promosi, pelatihan, dan lainnya.
2. Tujuan kompensasi antara lain:

## a. Untuk memotivasi karyawan
Yang  patut  diperhatikan  ialah bagaimana  agar kompensasi  ini  dapat  meningkatkan semangat  kerja  karyawan  sehingga  berprestasi  dan  sejauh  apa  pengaruh  kompensasi  terhadap peningkatan  produktivitas  kerja.  Fungsi  kompensasi  dibuat  agat  dapat  memberikan  balas  jasa  yang memadai  dan  layak  terhadap  karyawan atas  kontribusi  yang  diberikan  kepada  perusahaan  dalam pencapaian  tujuannya.  Di  negara-negara  berkembang,  arti  penghasilan  dalam  bentuk  uang  dianggap penting, utamanya bagi masyarakat ekonomi bawah, oleh karena itu peneliti menganggap kompensasi merupakan alat perangsang yang nyata.
Meski  tidak  semua  orang  bekerja  bertujuan  untuk  mendapatkan  penghasilan  besar  karena mungkin  motivasinya  adalah  untuk    memanfaatkan  keterampilan,  pengetahuan,  dan  memperoleh pengakuan atas kompetensinya, namun mengejar kompensasi yang layak merupakan tujuan terbanyak dari sebagian besar karyawan.
Kompensasi  merupakan  sarana  motivasi  paling  berpengaruh  mengingat  tanpa  adanya imbalan  balas  jasa  dalam  bentuk  kompensasi  finansial  niscaya  karyawan  tidak  akan  bekerja  dengan baik. Viktor  Vroom  (dalam  Panji  Anoraga:  1995:77)  mengatakan  bahwa    orang  dapat  termotivasi untuk  berperilaku  kerja  tertentu  jika  ada  harapan  bahwa  bila  usahanya  ditingkatkan  akan  mendapat balas jasa,  dan jika  orang  bersangkutan  berprestasi dan  tujuan  organisasi tercapai ia  akan  menerima jasa.  Kompensasi  juga  digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan  keluarganya. Kompensasi  diharapkan  pula  dapat  menjamin  kelangsungan  hidup  karyawan  bersangkutan  dan keluarganya di hari tuanya. Adanya jaminan hari tua membuat karyawan tenang.

## b. Memikat karyawan
Karyawan  akan  membandingkan tawaran  pekerjaan  antara  beberapa  perusahaan  sejenis untuk  posisi  yang  sama  dari  segi  gaji.  Dengan  demikian  jika  perusahaan  menawarkan  kompensasi finansial  lebih  baik  dibandingkan  pasar  tenaga  kerja,  maka  perusahaan  akan  mampu  memikat karyawan yang memiliki kompetensi tinggi.
c. Menahan karyawan yang kompeten
Banyak faktor yang menyebabkan karyawan keluar dari pekerjaan, tetapi penyebab terbesar adalah  kompensasi  yang  tidak  memadai.  Perusahaan  harus  memikirkan bagaimana cara  untuk memiliki  kewajaran  kompensasi  agar  tercapai  keadilan  diantara  para  karyawan. Jika  keadilan  sudah tercipta  maka  akan  muncul  kepuasan terhadap  pekerjaannya. Ketidakadilan  akan  menyebabkan munculnya suasana emosi yang tidak menyenangkan dan mengurangi gairah kerja yang pada akhirnya akan  membuat  karyawan  meninggalkan  perusahaan.  Walaupun  tidak  ada  paket  kompensasi  yang memuaskan  seluruh  karyawan  namun  jika  perusahaan  mampu  meminimalisasi  tingkat  keluarnya karyawan akibat beranggapan adanya ketidakadilan dari segi kompensasi, artinya perusahaan berhasil menahan karyawan yang kompeten.

## d. Menjamin keadilan kompensasi
Individu  akan  termotivasi  bekerja  ketika  mengetahui  adanya  keseimbangan  antara  rasio antara  hasil  kerja  terhadap  masukan  (pendidikan,  keahlian,  pengalaman).  Keseimbangan  ini  harus terjadi baik secara internal maupun eksternal. Terdapat tiga macam keadilan kompensasi:
 Keadilan eksternal, yaitu kondisi dimana gaji dari suatu organisasi sama dengan di perusahaan sejenis untuk pekerjaan serupa.
 Keadilan internal,  yaitu  kondisi  dimana  organisasi  menempatkan  nilai  relatif terhadap  nilai  pekerjaan  pada  level  yang  sama  dalam  organisasi  dimana  karyawan memandang bayarannya sama dengan karyawan lain yang selevel.
 Keadilan individu, yaitu bagaimana organisasi menempatkan nilai pada keahlian dan kontribusi karyawan (Gary Dessler:1998:89).
3. Jenis Kompensasi

## a. Kompensasi Finansial
Yaitu  gabungan  antara  kompensasi  balas  jasa  (tidak  langsung)  dan  kompensasi  insentif (langsung).  Kompensasi  balas  jasa  adalah kontra  prestasi  yang  diberikan  kepada  seseorang  atau sekelompok orang atas prestasi kerja atau jasa yang telah dikorbankannya terhadap perusahaan (Dale Yoder: dalam Mulia Nasution 1994: 160). Yang termasuk kompensasi balas jasa antara lain tunjangan kesehatan, tunjangan  hari  tua,  tunjangan  kemahalan.  Sementara  itu,  kompensasi    insentif  adalah program yang dilaksanakan perusahaan untuk merangsang peningkatan produktivitas  karyawan atau agar  karyawan  bekerja  lebih  produktif.  Yang  termasuk  dalam  kompensasi  insentif  ialah  gaji,  upah borong, komisi penjualan, bonus, pembagian laba (Mulia Nasution: 1994:168).
Keunggulan utama  sistem insentif adalah:
 Merangsang  karyawan  untuk  menghasilkan  produk  diatas  standar  dan  kinerja  yang  tinggi dapat terus dicapai.
 Memberi sumbangan terhadap meningkatnya produktivittas
 Menurunkan biaya produksi dan meningkatnya penghasilan
 Mendorong karyawan agar menggunakan waktu dan alat kerja secara efektif dan efisien
Kompensasi finansial ini memiliki dua komponen (Henry Simamora:1995:412):
1. Pembayaran  keuangan  secara  langsung,  yakni  bayaran  yang  diperoleh  seseorang  dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, insentif.
Pembayaran  keuangan  secara  langsung  dapat  menggunakan  metode  berikut  ini  (Gary Dessler:1998:85):
 Berdasarkan  tambahan  waktu.  Dasar pemikirannya  adalah  waktu  mudah di  ukur  dan membuat  perhitungan  gaji relatif  sederhana.  Umpamanya  pekerja  yang  di  bayar  upahnya per jam atau per hari atau per minggu.
 Berdasarkan  kinerja.  Dengan  metode  ini  harga  tiap  produk  telah  ditentukan  sebelumnya dan  upah  dibayarkan  kepada  karyawan  di  hitung  berdasarkan  jumlah  produk  yang dihasilkannya. Umpamanya kerja borongan dimana upah dibayarkan menurut jumlah unit yang dihasilkannya.
2. Pembayaran  secara  tidak  langsung,  yakni  imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup  dalam kompensasi langsung dan diberikan dalam bentuk: asuransi kesehatan, tunjangan hari tua, beasiswa, ketidakhadiran yang dibayar, izin tidak masuk, dan lainnya.
Diantara  berbagai  kompensasi  finansial,  gaji  merupakan  motivator  terbesar  orang  dalam bekerja dibanding  tunjangan  lain.Gaji  akan  mempengaruhi  perilaku  dan  sikap  kerja  para  karyawan. Oleh  karenanya  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  perusahaan  harus  mempertimbangkan beragam  kebutuhan  hidup  manusia  agar  dapat  memberi  kepuasan  kepada  karyawan  sehingga  dapat memotivasi dan meningkatkan produktivitas kerja.

## b. Kompensasi non Finansial
Merupakan  kompensasi  yang  di  terima  karyawan  baik  secara  langsung dari  pekerjaan  itu sendiri maupun  dari  lingkungan  psikologis/fisik  dimana  karyawan  bekerja.  Yang  termasuk  dalam kompensasi  non  finansial  diantaranya:  tanggung  jawab  pekerjaan,  peluang  promosi,  kebijakan  yang sehat, sarana ibadah dan lainnya.
LANGSUNG TIDAK LANGSUNG PEKERJAAN LINGKUNGAN PEKERJAAN - Gaji/Up ah - Komisi - Bonus - Insentif - Uang lembur - Ketidakhadir an yang dibayar - izin sakit - cuti hamil - Jaminan sosial - Fasilitas kesehatan - Cuti - Tunjangan hari tua - Tugas yang menarik - Tugas yang menantang - Tanggung jawab yang besar - Peluang akan promosi - Pengharga an atas prestasi - Kesempat an untuk berkembang - Kebijakan perusahaan - Atasan yang kompeten - Rekan kerja yang menyenangkan - Lingkunga n kerja yang nyaman - Komunika si yang baik - Keberadaa n serikat pekerja

## Gambar II.1
Penggolongan  kompensasi  seperti  dalam  gambar  di  atas  menurut  peneliti telah  sesuai dengan  teori  Hierarki  Kebutuhan  dari  Abraham  Maslow  dimana  seluruh  kebutuhan  manusia  telah tercakup di dalamnya mulai kebutuhan dasar hingga kebutuhan aktualisasi diri.
UUD 1945 pasal 27 ayat 2 menyatakan bahwa ‘setiap warga negara berhak at as pekerjaan dan  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan.’.  Dengan  demikian  jelas  bahwa  kompensasi  sangat mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  karena  terkait  erat  dengan  pencapaian  kehidupan  yang layak.

## B. Motivasi
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  dalam rangka mencapai suatu tujuan (Panji anoraga dan Sri Suyati: 1995:74). Motivasi bisa muncul dari diri individu  bisa  pula  dari  luar  individu.  Motivasi  yang  menyebabkan  orang berperilaku  dan  berusaha mencapai tujuannya. Motivasi dapat pula mengendalikan dan menetapkan arah  yang harus ditempuh individu. Moekijat  (1995:146) berpendapat  bahwa motivasi  merupakan  dorongan  yang  membuat

## KOMPENSASI
FINANSIAL

## NON FINANSIAL
seseorang mengambil tindakan karena ia mengetahui bahwa tindakannya itu mempunyai arti baginya. Kepercayaan  seseorang  bahwa  tindakannya  akan  menghasilkan    hasil  tertentu  dinamakan  harapan (Viktor Vroom:1964:151).
Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  yakni kebutuhan  pribadi,  tujuan atau persepsi orang yang bersangkutan, dan cara merealisasikan kebutuhan dan tujuan tersebut.

## C. Semangat Kerja
Menurut  Ensiklopedia  Administrasi  (1982:210)  Semangat  Kerja  diartikan  sebagai:  Sikap kejiwaan  dan  perasaan  yang  menimbulkan  kesediaan  pada  sekelompok  orang  untuk  bersatu  padu secara erat dalam usahanya mencapai tujuan bersama. Dengan adanya moral maka setiap orang dalam kelompok  itu  akang  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  lebih  baik  dan  juga  mempunyai  semangat berkorban demi pencapaian tujuan kelompok itu.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi  akan  bekerja  giat. Sementara  kegairahan  kerja  adalah  kesenangan  yang  mendalam  terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Indikator  tinggi  rendahnya  semangat  kerja  karyawan  terlihat  dari produktivitas  kerjanya, kehadiran,  disiplin  kerja,  tingkat  keluar  atau  masuknya  karyawan,  dan  sebagainya.  Jika  indikator- indikator tersebut ditemukan, maka pihak perusahaan seharusnya mencari tahu penyebabnya. Dengan mengetahui  penyebab  turunnya  semangat  kerja  karyawan,  atasan  dapat  mengambil  langkah  yang diperlukan agar upaya peningkatan semangat kerja menjadi efektif. Diantara langkah-langkah tersebut diantaranya:
- Membayar gaji yang layak
- Memberikan tunjangan-tunjangan yang dibutuhkan
- Memberikan penghargaan atas prestasi yang di capai karyawan
- Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja

## D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1.1
Gambar  tersebut  mencerminkan  hubungan  dua  variabel  yang  asimetris/hubungan  kausal dimana X (Kompensasi) mempengaruhi Y (Semangat kerja) (Sugiyono:2001). Peningkatan semangat kerja  berkaitan  dengan  seberapa  besar  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan sebagai imbalan atas hasil kerjanya.
Kemudian  penjabaran  variabel  kompensasi  dan  variabel  semangat  kerja  menjadi  sub-sub variabel dan beberapa indikator yang akan diukur, berikut ini:
VARIABEL SUB VARIABEL INDIKATOR Variabel Bebas (Kompensasi) Kompensasi Finansial Gaji/Upah
Y X
(X) (Langsung ddanTidak Langsung) (X1) Komisi Bonus Insentif Asuransi Kesehatan Bantuan Sosial Tunjangan pensiun/hari tua, Tunjangan kesehatan, Kesejahteraan Sosial, Ketidakhadiran yang dibayar, Liburan, Izin sakit, Cuti hamil. Kompensasi Non Finansial (Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan) (X2) Tugas yang menarik
Tantangan Tanggung jawab Pengakuan/Penghargaan
Peluang untuk promosi
Perasaan pencapaian
Kebijakan yang sehat
Supervisi yang kompeten
Rekan kerja yang menyenangkan
Simbol status yang tepat
Lingkungan kerja yang nyaman Kantin Minggu kerja yang dipadatkan Variabel terikat (Semangat Kerja) (Y) Produktivitas kerja (Y1) Tingkat Disiplin (Y2) Tingkat keluhan (Y3) Produktivitas kerja Tingkat disiplin Tingkat keluhan

## Gambar 1.2

## E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian    ini  ialah  untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  hubungan  antara  varibael bebas  (X)  yakni  kompensasi  finansial  (X1),  kompensasi  non  finansial  (X2)  dengan  variabel  terikat (Y) yakni semangat kerja karyawan.
Yang  menjadi  hipotesis  nol (H o )  dan  hipotesis  alternatif  (H a )  dalam  penelitian  ini  adalah sebagaimana tersebut dibawah ini.
A. Kompensasi finansial
H o 1 : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara kompensasi finansial dengan semangat kerja)
H a 1 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara kompensasi finansial dengan semangat kerja)

## B. Kompensasi non finansial
H o 2 : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan semangat kerja)
H a 2 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan semangat kerja)
C. Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
H o 3 :  ρ  =  0  (tidak  ada  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial dengan semangat kerja)
H a 3 :  ρ ≠ 0  (ada  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial  dengan semangat kerja)

## METODOLOGI PENELITIAN

## A. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di pabrik PT Sepatu Bata Tbk. yang berlokasi di jalan Pahlawan Kalibata Jakarta Selatan.

## B. Metodologi Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan ini berusaha untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau  lebih,  oleh  karenanya  penelitian  ini  termasuk  penelitian  asosiatif/hubungan. Di  samping  itu, penelitian  ini  sekaligus  merupakan  riset  korelasi  untuk  menentukan  tingkat  hubungan  variabel- variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Diharapkan besarnya kontribusi varibel bebas terhadap variabel terikat serta arah hubungannya dapat diketahui.

## C. Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Secara keseluruhan, karyawan PT Sepatu Bata Tbk. di seluruh Indonesia berjumlah sekitar 2.300 orang. Namun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pabrik PT Sepatu Bata Tbk. Jakarta Kalibata yang berjumlah sekitar 1. 500 orang.

## 2. Sampel
Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah non probabilita, yaitu purposive sampling dan quota  sampling mengingat  kesempatan  yang  dimiliki  setiap  anggota  populasi  tidak  sama. Pengambilan  sampel  pun  dilakukan  secara  tidak  acak  (sampel  dipilih  berdasarkan  pertimbangan tertentu).  Pertimbangan  tertentu  itu  antara  lain  tingkat  pendidikan,  jabatan  karyawan  dalam perusahaan  serta  adanya ketentuan dari  perusahaan  tentang  karyawan  yang  diizinkan  mengisi kuesioner.
Sampel di tarik pula dengan teknik stratified random sampling dimana dari jumlah populasi tersebut  diatas  diambil  prosentase  seimbang  dari  tiap  golongan  jabatan.  Dengan  jumlah  prosentasi seimbang, ditetapkan jumlah sampel penelitian sebanyak 75 orang.

## D. Teknik Penentuan Data
Sumber data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Data Primer
Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  hasil  wawancara  berstruktur menggunakan kuesioner serta wawancara mendalam dengan sejumlah informan.
2. Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini ialah studi pustaka, pengamatan dan berbagai dokumen dari perusahaan.

## E. Metode Analisis Data

## 1. Pengujian Hipotesis
Untuk  pengujian  hipotesis,  besarnya  tingkat  kesalahan  (α)  yang  digunakan  adalah  0,01 (1%). Artinya tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 99%.
Rumus  statistik  uji/rumus  z  yang  digunakan  untuk  mmenguji  hipotesis  tersebut  adalah (Sugiyono:2001):
Z obs = r s - 0 1 √ (n – 1) r s = √ n- 1
Atau
Z h = ρ 1
√ n- 1

## 2. Pengujian Korelasi
Pengujian ini  dilakukan  guna  mengetahui  besarnya  hubungan  antara  variabel  kompensasi dengan  variabel  semangat  kerja yang  hasilnya  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  korelasi.  Nilai  yang dihasilkan  berkisar  antara -1  sampai  dengan  1.  Apabila  di  peroleh -1  atau  1,  artinya  menunjukkan hubungan  yang  sepurna  positif atau  sempurna  negatif.  Apabila  di  peroleh  0, artinya  tidak  ada hubungan linier.
Data  yang  di  peroleh  memiliki  skala  ordinal,  oleh  karenanya  pengujian  yang  di  pakai adalah  pengujian  non  parametrik  dan  koefisien  korelasi  yang  di  pakai  adalah  koefisien  korelasi Spearman’s Rank yang dirumuskan sebagai berikut:
r s =  ρ = 1 – 6 Ʃ di 2
n (n 2 – 1)
dimana rs = ρ = koefisien korelasi Spearman’s Rho/Rank
di = perbedaan antara peringkat Xi dengan Yi n = banyaknya sampel

## 3. Analisis Faktor Kunci Pembangkit Semangat Kerja
Dalam rangka penganalisisan data mengenai faktor kunci pembangkit semangat kerja, maka di  buat  deskripsi  statistik  seperti  frrekuensi  dan  ranking.  Faktor  kunci  tersebut  meliputi  kompensasi finansial  langsung,  kompensasi  finansial  tidak  langsung,  kompensasi  non  finansial  pekerjaan,  dan kompensasi non finansial lingkungan pekerjaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengujian Hipotesis
Keputusan  untuk  menolak  atau  menerima  Ho  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai signifikansi hasil pengujian dengan nilai kesalahan pertama (α) yang telah ditetapkan (α = 0.01 atau 1%). H 0 akan diterima jika nilai signifikansi hasil pengujian lebih besar dar i α dan H 0 akan di tolak jika nilai signifikansi hasil pengujian lebih kecil dari α.

## 1. Pengujian Hipotesis Pertama
H o 1 : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara kompensasi finansial dengan semangat kerja)
H a 1 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara kompensasi finansial dengan semangat kerja)
Dengan  membandingkan  signifikansi  hasil  pengujian  (0,000)  dengan  nilai  α  (0,01),  dapat terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  hasil  pengujian  lebih  k ecil  dari  α.  Dengan  demikian  ke putusan yang dapat  diambil  adalah  menolak  H 0 dan  menerima  H a .  Sehingga  untuk  pengujian ini disimpulkan  bahwa  dengan  tingkat  kepercayaan  99  persen terdapat  hubungan  antara  Variabel Kompensasi Finansial (X1) dengan variabel Semangat kerja (Y) sebagaimana terlihat pada tabel IV.1.
Tabel IV.1
Nonparametric Correlations
Correlation Total Finansial Total Semangat Kerja Spearman’ s rho Total Finansial Correlations Coefficient Sig. (2-tailed) N 1,000 69
,472**
,000 Total Semangat        Correlations Coefficient Kerja                         Sig. (2-tailed) N , 472** ,000 69 69
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

## 2. Pengujian Hipotesis Kedua
H o 1 : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan semangat kerja)
H a 1 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan semangat kerja)
Dengan  membandingkan  signifikansi  hasil  pengujian  (0,000)  dengan  nilai  α  (0,01),  dapat terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  hasil  pengujian  lebih  kecil  dari  α.  Dengan  demikian  keputusan yang  dapat  diambil  adalah  menolak  H 0 dan  menerima  H a .  Sehingga  untuk  pengujian ini disimpulkan  bahwa  dengan  tingkat  kepercayaan  99  persen terdapat  hubungan  antara  Variabel Kompensasi Non Finansial  (X2)  dengan  variabel  Semangat  kerja  (Y) sebagaimana  terlihat  pada tabel IV.2.
Tabel IV.2
Nonparametric Correlations
Correlation Total Non Finansial Total Semangat
Kerja Spearman’s rho          Total Finansial          Correlations Coefficient Sig. (2-tailed)
N
1,000 69 ,616**
,000 Total Semangat        Correlations Coefficient Kerja                         Sig. (2-tailed) N , 616** ,000 69 69
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

## 3. Pengujian Hipotesis Ketiga
H o 2  :  ρ  =  0  (tidak  ada  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial dengan semangat kerja)
H a 2  :  ρ ≠ 0  (ada  hubungan  antara  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial  dengan semangat kerja)
Dengan  membandingkan  signifikansi  hasil  pengujian  (0,000)  dengan  nilai  α  (0,01),  dapat terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  hasil  pengujian  lebih  kecil  dari  α.  D engan  demikian  keputusan yang  dapat  diambil  adalah  menolak  H 0 dan  menerima  H a .  Sehingga  untuk  pengujian  ini disimpulkan  bahwa  dengan  tingkat  kepercayaan  99  persen terdapat  hubungan  antara  Variabel Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi  Non  Finansial  (X)  dengan  variabel  Semangat  kerja  (Y) sebagaimana terlihat pada tabel IV.3.
Tabel IV.3
Nonparametric Correlations

## Correlation
Total Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Total Semangat Kerja Spearman’s rho          Total Finansial          Correlations Coefficient Sig. (2-tailed) N 1,000
69 ,587**
,000 Total Semangat        Correlations Coefficient Kerja                         Sig. (2-tailed) N , 587** ,000 69 69
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

## B. Pengujian Korelasi
1. Pengujian  besarnya  hubungan  antara  Variabel  Kompensasi  Finansial  (X1)  dengan Variabel Semangat kerja (Y)
Dari  hasil  pengujian,  di  peroleh  koefisien  korelasi  Spearman  rho  yang  sangat  signifikan yakni  0,472  (tabel  IV.1).  Oleh  karena  koefisien  korelasi  yang  dihasilkan  bernilai  positif,  maka
hubungan  di  antara  keduanya  juga  positif.  Artinya  semakin  tinggi  kompensasi  finansial  yang diberikan  perusahaan,  semakin  tinggi  pula  semangat  kerja  karyawan.  Demikian  sebaiknya semakin rendah kompensasi finansial yang diberikan perusahaan, semakin rendah pula semangat kerja karyawan.

## 2. Pengujian  besarnya  hubungan  antara  Variabel  Kompensasi  Non  Finansial  (X1) dengan Variabel Semangat kerja (Y)
Dari  hasil  pengujian,  di  peroleh  koefisien  korelasi  Spearman  rho  yang  sangat  signifikan yakni 0,616 (tabel IV.2). Oleh karena koefisien korelasi yang dihasilkan bernilai positif, maka hubungan  di  antara  keduanya  juga  positif.  Artinya  semakin  baik/tinggi  kompensasi  non finansial yang diberikan perusahaan, semakin tinggi pula semangat kerja karyawan. Demikian sebaiknya  semakin  rendah  kompensasi  non  finansial  yang  diberikan  perusahaan,  semakin rendah pula semangat kerja karyawan.
3. Pengujian  besarnya  hubungan  antara  Variabel  Kompensasi  Finansial  dan Kompensasi Non Finansial (X1) (secara keseluruhan) dengan Variabel Semangat kerja (Y)
Dari  hasil  pengujian,  di  peroleh  koefisien  korelasi  Spearman  rho  yang  sangat  signifikan yakni 0,587 (tabel IV.3). Oleh karena koefisien korelasi yang dihasilkan bernilai positif, maka hubungan  di  antara  keduanya  juga  positif.  Artinya  semakin  baik/tinggi  kompensasi  finansial dan kompensasi non finansial (secara keseluruhan) yang diberikan perusahaan, semakin tinggi pula semangat kerja karyawan. Demikian sebaiknya semakin rendah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial (secara keseluruhan) yang diberikan perusahaan, semakin rendah pula semangat kerja karyawan.

## C. Analisis Faktor Kunci Pembangkit Semangat Kerja
Berdasarkan pengolahan data penelitian maka diperoleh hasil berikut ini:
Tabel IV.4 FAKTOR KUNCI RANKING FREKUENSI PERSENTASE (%) 1 2 3 4 JML 1 2 3 4 JML Kompensasi Finansial Langsung Gaji/upah,  bonus,  komisi,  insentif,  uang lembur 40 21 4 4 69 58 30 5.8 5.8 100

## Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Jaminan  sosial,  fasilitas  kesehatan,  cuti, tunjangan  haari  tua. Ketidakhadiran  yang dibayar, izin sakit, cuti hamil 8 31 17 13 69 12
45 25 19 100

## Kompensasi Non Finansial Pekerjaan
Tugas yang menarik, tugas yang menantang,  tanggung  jawab  yang  besar, peluang  akan  promosi,  penghargaan  atas prestasi, kesempatan untuk berkembang
16 7
32 14 69 23 10
46 20 100
Kompensasi  Non  Finansial  Lingkungan Pekerjaan
Kebijakan perusahaan, atasan yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan,  lingkungan  kerja  yang nyaman, komunikasi yang baik,
5 10 16 38 69 7.2 14 23 55 100

## keberadaan serikat pekerja

## 1. Kompensasi Finansial Langsung
Dari hasil  penghitungan  kuesioner  yang  kembali  yang  berjumlah  69 (92%),  di  ketahui bahwa  frekuensi  terbanyak  yang  menjawab  Kompensasi  Finansial  Langsung  sebagai  faktor  kunci pertama yang paling mampu membangkitkan semangat kerja berjumlah 40 orang (58%). Berdasarkan ranking dalam tabel IV.4, terlihat bahwa jumlah ini menduduki ranking pertama.

## 2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Dari  hasil  penghitungan  kuesioner  yang  kembali  yang  berjumlah  69,  di  ketahui  bahwa frekuensi  terbanyak  yang  menjawab  Kompensasi  Finansial  Tidak  Langsung  sebagai  faktor  kunci kedua  yang  paling  mampu  membangkitkan  semangat  kerja  berjumlah  31 orang  (45%).  Berdasarkan ranking dalam tabel IV.4, terlihat bahwa jumlah ini menduduki ranking kedua.

## 3. Kompensasi Non Finansial Pekerjaan
Dari  hasil  penghitungan  kuesioner  yang  kembali  yang  berjumlah  69,  di  ketahui  bahwa frekuensi terbanyak yang menjawab Kompensasi Non Finansial Pekerjaan sebagai faktor kunci ketiga yang paling mampu membangkitkan semangat kerja berjumlah 32 orang (46%). Berdasarkan ranking dalam tabel IV.4, terlihat bahwa jumlah ini menduduki ranking ketiga.

## 4. Kompensasi Non Finansial Lingkungan Pekerjaan
Dari  hasil  penghitungan  kuesioner  yang  kembali  yang  berjumlah  69,  di  ketahui  bahwa frekuensi terbanyak yang menjawab Kompensasi Finansial Langsung sebagai faktor kunci pertama yang  paling  mampu  membangkitkan  semangat  kerja  berjumlah  38 orang  (55%).  Berdasarkan ranking dalam tabel IV.4, terlihat bahwa jumlah ini menduduki ranking keempat.
Dari  segi  kompensasi  finansial  (baik  Langsung  maupun  Tidak  Langsung),  77% karyawan menyatakan  tidak bahwa setuju  gaji/upah  yang  di  terima  sudah  cukup  memuaskan  serta  dapat memenuhi  kebutuhan  dirinya  dan  tanggungannya.  Karyawan  bersedia  lembur  agar  mendapat tambahan  penghasilan  (77%),  dimana  uang  lembur  akan  digunakan  untuk  menambah  kebutuhan sehari-hari  (82%).  Di  sisi  lain,  karyawan  tidak  bersedia  lembur  jika  pekerjaannya  dapat  ditunda (68%).
Gambaran diatas menunjukkan bahwa penghasilan karyawan kurang memadai. Disamping itu  karyawan  akan  bersedia  pindah  kerja  jika  ada  kesempatan  (65%).  Karyawan  juga  tidak  setuju untuk tidak mencari pekerjaan tambahan karena gaji/upahnya sudah sesuai dengan harapannya (83%). 53% karyawan mengaku tidak puas dengan paket kompensasi yang diberikan perusahaan.
Dari segi kompensasi non finansial (baik Pekerjaan maupun Lingkungan Pekerjaan), 85% karyawan  setuju  agar    atasan  memberi  penghargaan  atas  hasil  kerja  karyawan  karena  hal  ini  dapat memacu  semangat  kerjanya.  Karyawan  juga  setuju  bahwa  pendidikan  (66%)  dan  pengalaman  kerja (84%) peprlu dihargai, sehingga karyawan dengan pendidikan lebih tinggi serta pengalaman kerjanya lebih lama mendapat imbalan lebih tinggi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan  pengujian  korelasi,  maka  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Terdapat hubungan antara Variabel Kompensasi Finansial (X1) dengan variabel Semangat kerja (Y). Oleh karena koefisien korelasi yang dihasilkan bernilai positif, maka hubungan di
antara  keduanya  juga  positif.  Artinya  semakin  tinggi  kompensasi  finansial  yang diberikan perusahaan,  semakin  tinggi  pula  semangat  kerja  karyawan.  Demikian  sebaiknya  semakin rendah kompensasi finansial yang diberikan perusahaan, semakin rendah pula semangat kerja karyawan.
2. Terdapat  hubungan  antara  Variabel  Kompensasi  Non  Finansial (X2)  dengan  variabel Semangat  kerja  (Y).  Oleh  karena  koefisien  korelasi  yang  dihasilkan  bernilai  positif,  maka hubungan  di  antara  keduanya  juga  positif.  Artinya  semakin  baik/tinggi  kompensasi  non finansial yang diberikan perusahaan, semakin tinggi pula semangat kerja karyawan. Demikian sebaiknya  semakin  rendah  kompensasi  non  finansial  yang  diberikan  perusahaan,  semakin rendah pula semangat kerja karyawan.
3. Terdapat  hubungan  antara Variabel Kompensasi  Finansial  dan Kompensasi  Non  Finansial (X) (secara keseluruhan) dengan variabel Semangat kerja (Y). Oleh karena koefisien korelasi yang  dihasilkan  bernilai  positif,  maka  hubungan  di  antara  keduanya  juga  positif.  Artinya semakin baik/tinggi kompensasi finansial dan kompensasi non finansial (secara keseluruhan) yang  diberikan  perusahaan,  semakin  tinggi  pula  semangat  kerja  karyawan.  Demikian sebaiknya  semakin  rendah  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial (secara keseluruhan) yang diberikan perusahaan, semakin rendah pula semangat kerja karyawan.

## B. Saran
Variabel  kompensasi memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  variabel  semangat kerja.  Oleh sebab  itu,  berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  peneliti  menyarankan  pada  PT Sepatu  Bata Tbk.,  agar meningkatkan kompensasi bila mengharapkan munculnya peningkatan semangat kerja karyawan.
Ranking/urutan  prioritas  peningkatan/perbaikan  faktor  kunci  pembangkit  semangat  kerja yang perlu diperhatikan perusahaan dalam upaya tersebut adalah:
1. Kompensasi Finansial Langsung
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
3. Kompensasi Non Finansial Pekerjaan
4. Kompensasi Non Finansial Lingkungan Pekerjaan
Berdasarkan  hasil  penelitian  deskriptif segi  kompensasi  finansial  (baik  Langsung  maupun Tidak  Langsung) tersebut  diatas, mengindikasikan bahwa perusahaan  perlu  menaikkan  gaji/upah karyawan demi memberikan kepuasan pada karyawan walaupun perusahaan telah memberikan Upah Minimum Propinsi dan 76% karyawan menyatakan setuju perusahaan sudah meningkatkan gaji/upah sesuai kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  deskriptif kompensasi  non  finansial  (baik  Pekerjaan  maupun Lingkungan  Pekerjaan) tersebut  diatas, menunjukkan bahwa perusahaan  perlu  mempertimbangkan kedua  faktor  ini  meskipun  45%  karyawan  mengakui  sistem  penilaian  kinerja  yang diterapkan perusahaan cukup obyektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji  dan  Suyati,  Sri, Perilaku  Keorganisasian,  Semarang:  Pustaka  Jaya:  1995.
Dessler,  Gary, Manajemen   Sumber   Daya   Manusia,   Alih    Bahasa:    Benyamin    Molan,
Penyunting: Triyana Iskandarsyah, Jilid 2, Edisi ke 7, Jakarta: Prenhallindo, 1998.
Moekijat, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cet. Ke 1, Bandung: CV Mandar Maju 1995.