## HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION PADA PERAWAT PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS ) DAN TENAGA KONTRAK  DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH TALISAYAN
Siti Mukaromah¹, Muhadi²
¹ ,2 Program Studi Ilmu Keperawatan, ITKes Wiyata Husada Samarinda, Indonesia

## ABSTRAK
Latar Belakang Niat berhenti ( turnover intention ) pegawai yang tinggi adalah ukuran yang umum digunakan untuk  mengukur  permasalahan  mendasar  suatu  organisasi.  Kepuasan  kerja  merupakan  satu  diantara  beberapa penyebab turnover intention dimana pegawai merasa tidak puas dengan berbagai aspek seperti pendapatan, beban pekerjaan,  pengawasan  dll. Metode Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  analitik,  yang  dilakukan  untuk mengetahui bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan  Tenaga  kontrak  di  RSUD  Talisayan,  dilakukan  dengan  pendekatan  cross-sectional.  Responden  yang dilibatkan adalah seluruh perawat dengan jumlah 39 orang, dilaksanakan bulan November sd Desember 2023. Cara  pengambilan  data  melalui  kuisioner  yang  terdiri  dari  kepuasan  kerja  dan turnover  intention .  Untuk pengolahan  data  menggunakan  uji  chi-square  SPSS  23  dengan  nilai  signifikansi  <  0.05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  secara umum  perawat merasa puas dan  keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya cukup rendah, diketahui  dari variabel kepuasan kerja yang  tidak puas 18 perawat (46,15%)  puas 21 perawat (53,84%) dan untuk variabel turnover intention tinggi ada 16 perawat (41,02%) rendah 23 perawat 67,65%). Kesimpulan Hasil uji cross-tabs menunjukkkan nilai asymp.sig 0.00 atau p < 0.05 maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima atau terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention pada perawat PNS dan tenaga kontrak di RSUD Talisayan.
Kata Kunci: Turnover Intention, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Institusi kesehatan (rumah sakit) selain memberikan  pelayanan  langsung  kepada masyarakat  baik  penegakkan  diagnosa, pengobatan,  maupun  perawatan  juga  berperan dalam  upaya  peningkatan  kualitas  hidup masyarakat. Oleh karena itu institusi kesehatan atau rumah sakit seyogianya mampu memenuhi standar  pelayanan  kesehatan  sesuai  dengan harapan  masyarakat.  Untuk  mencapai  tujuan rumah  sakit,  manajemen  tidak  hanya mengandalkan  infrastruktur  dan  lingkungan kerja  yang  nyaman,  tetapi  juga  sumber  daya manusia.  Perubahan  kondisi  lingkungan  baik dari  dalam  dan  dari  luar,  juga  dapat berpengaruh  pada  budaya  organisasi.  Derajat stress pegawai yang tinggi bakal menyebabkan tingkat  kepuasan  kerja  menurun  dan  memicu niat untuk berhenti dari pekerjaanya ( turnover intention ).
Mobley dalam Masita, (2021)
menyatakan turnover  intention mengacu  pada
hasrat atau niat pegawai berhenti bekerja atau keinginan  pindah  ke  perusahaan  lain  secara sukarela, biasanya keadaan tersebut dipengaruhi  oleh  aspek  organisasi  dan  aspek pribadi.    Aspek  organisasi  meliputi  aspek Imbalan atau gaji, beban kerja tidak sesuai, jam kerja  kurang  fleksibel  serta  suasana  kerja kurang nyaman.  Aspek pribadi yang memicu keinginan  berhenti  dari  pekerjaan  antara  lain permasalahan  keluarga  dan  pekerjaan,  stress kerja,  kepuasan  kerja  rendah  dan  komitmen pada  organisasi  (Masita,  2021).    Weis,  2002 mengartikan  kepuasan  kerja  sebagai  penilaian terhadap perusahaan tempat seseorang bekerja (Yolanda, 2019).
Seperti  halnya  perusahaan  ataupun rumah  sakit  di  tempat  lain turnover  intention pegawai  juga  terjadi  di  RSUD  Talisayan, pegawai  mengundurkan  diri  dengan  berbagai alasan.  Dari  tahun  2020  hingga  tahun  2022 terdapat  14  orang  resign  (25%)  sebelum kontrak  kerja  habis  dengan  bebagai  alasan
seperti  peluang  kerja  diluar,  atau  aspek keluarga.  Dari hasil wawancara kepada 7 orang perawat  di  ruang  perawatan      mengenai kepuasan kerja dan turnover intention , hasilnya didapatkan 3 perawat
mengatakan ketidakpuasannya  terhadap  rekan  kerja  dan  4 perawat  mengatakan  pernah  berfikir  untuk keluar dikarenakan domisili.  RSUD Talisayan yang  masih  belum  BLUD  membuat  pegawai yang  bekerja  hanya  mendapatkan  gaji  tanpa adanya  tambahan  penghasilan      atau  jasa pelayanan  seperti  halnya  Rumah  Sakit  yang sudah BLUD.
Dampak Turnover
intention diantaranya  adalah  pegawai  tidak  peduli dengan  waktu  kehadirannya  juga  terhadap lingkungan  pekerjaannya  di  rumah  sakit.  Jika pegawai benar-benar berhenti atau resign maka beban  kerja  pegawai  yang  ditinggalkan  dapat meningkat  atau  bertambah.  Dampak  bagi manajemen yaitu butuh waktu yang lama untuk perekrutan  kembali  karena  alasan  prosedur, selain  itu  dapat  terjadi  pula  penambahan anggaran  untuk  pelatihan  bagi  pegawai  baru. Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  peneliti memutuskan untuk meneliti hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention pada perawat  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan Tenaga Kontrak di RSUD Talisayan,   dengan tujuan  penelitian  yakni  menganalis  hubungan kepuasan  kerja  dengan turnover  intention perawat  PNS  dan  Tenaga  kontrak  di  RSUD Talisayan.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif analitik  yang  bertujuan  untuk  menguji hubungan  kepuasan  kerja  dengan turnover intention perawat PNS dan Tenaga kontrak di RSUD Talisayan.  Metode pengumpulan data dengan cross-sectional. Metode cross- sectional merupakan  metode  pengumpulan data  penelitian  pada  suatu  waktu  tertentu. Pengumpulan datanya menggunakan kuisioner.  Populasi  pada  penelitian  ini  yaitu perawat  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan
Tenaga kontrak daerah yang bekerja di RSUD Talisayan sebanyak 39 responden. Analisa data menggunakan  uji  chi-square  dengan  program SPSS 23 dengan nilai sgnifikan 95% (α < 0.05).

## HASIL
Tabel  1      distribusi  frekuensi  responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan  tabel  1  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 21 orang (52.5%).   Berdasarkan jenis  kelamin  dalam  aspek  budaya  terdapat perbedaan  dalam  hal  prilaku,  penampilan  dan pengambilan  keputusan.  Dalam  mengambil keputusan  laki-laki  cenderung  lebih  fleksibel dan  berfikir  tentang  potensi  keuntungan  dan keberhasilan  sementara  perempuan  lebih mempertimbangkan  resiko  dan  konsekuensi dari keputusan yang bakal diambil.
Tabel  2  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan usia
Berdasarkan  tabel  2  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas  responden  berusia  antara  20-30 tahun  yaitu  sebanyak  23  orang  (59  %).  Usia pada  kelompok  ini  adalah  usia  produktif, memasuki  masa  dewasa  awal  dimana  pada periode ini seseorang mulai beradaptasi dengan kehidupan  dan  harapan  sosial  yang  berbeda, pada masa ini seseorang cenderung memikirkan pekerjaan, karier, dan berbagai hal lainnya.
Jenis kelamin (f) (%) Laki-laki 21 53,8 Perempuan 18 46,2 Total 39 100
Usia (f) (%) 20 sd 30 tahun 23 59 31 sd 40 tahun 16 41 41 sd 50 0 0 Total 39 100
ISSN 2774-9789 (Online) Halaman 46-51 Tabel  3  Distribusi  frekuensi  responden Berdasarkan Status Perkawinan. Status Perkawinan      (f) (%) Menikah 22 56,4 % Belum Menikah 17 43,6 % Janda / Duda 0 0 Total 39 100
Berdasarkan  tabel  3  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas responden sudah menikah yaitu   22 orang  (55%)  Status  perkawinan  membuat seseorang  lebih  dapat  berkomitmen  terhadap pekerjaannya  karena  pekerjaan  tersebut  dapat dijadikan  sebagai  sumber  pendapatan  dalam menunjang perekonomian bagi keluarga.
Tabel  4  Distribusi  frekuensi  responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan  tabel  4  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas pendidikan responden
D3
keperawatan  30  orang  (75%).  Tingkat pendidikan  sesorang  dapat  mempengaruhi dalam mendapatkan informasi dan mengambil keputusan yang tepat.
Tabel  5  Distribusi  frekuensi  responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Status Kepegawaian ( f ) (%) PNS 15 38,5 Tenaga Kontrak 24 61,5 Total 39 100
Berdasarkan  tabel  5  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas  status  kepegawaian  responden adalah tenaga kontrak 24 orang (61.5%), terkait dengan  kepuasan  kerja  dan  turnover  intention
Status  kepegawaian  mungkin  juga  dapat mempengaruhi  seseorang  dalam  mengambil keputusan apakah tetap melanjutkan pekerjaannya atau memutuskan untuk berhenti atau pindah ketempat kerja yang baru
Tabel  6  Distribusi  frekuensi  responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (f) (%) 7 sd 11 bulan 7 17,9 1 sd 3 tahun 22 56,4 > 3 tahun 10 25,6 Total 39 100
Berdasarkan  tabel  6  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas Masa kerja   responden adalah 1 sd 3 tahun   yaitu 22 orang (55 %) Lamanya masa kerja pegawai mungkin pula dapat mempengaruhi pegawai tersebut untuk mengambil keputusan apakah tetap melanjutkan pekerjaan ditempat yang sekarang atau  memutuskan  untuk  berhenti  ataupun pindah ke tempat kerja yang baru.
Tabel  7    Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  7  didapatkan  hasil  bahwa mayoritas  responden  menyatakan  puas  dalam bekerja yaitu berjumlah 21 orang (53.84%)  Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sudah merasa terpenuhi harapannya baik dari segi penghasilan, promosi, dan terbinanya hubungan baik terhadap pimpinan dan rekan kerja Pendidikan (f) (%) SPK 0 0 D3 30 76,9 Ners 9 23,1 Pasca Sarjana 0 0 Total 39 100
Kepuasan Kerja (f) (%) Tidak Puas 18 46,15 Puas 21 53,84 Total 39 100
Tabel  8  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan Turnover Intention Turnover Intention (f) (%) Tinggi 16 41,02 Rendah 23 67,65 Total 39 100
Berdasarkan  tabel  8      didapatkan  hasil  bahwa mayoritas  responden  menyatakan  bahwa kecenderungan atau niat untuk berhenti bekerja rendah yaitu berjumlah 23 orang (67.65%)  Hal ini  menunjukkan  meskipun  ada  pegawai  yang merasa  tidak  puas  namun  keinginan  untuk keluar  dari  pekerjaannya  sekarang  masih rendah
Tabel  9  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan analisis hubungan Kepuasan kerja dengan Turnover intention
Berdasarkan  tabel  9  hasil  tabulasi  silang ( crosstabs ) uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat 15 orang perawat (83.3%) yang merasa tidak  puas  dengan  pekerjaannya  mempunyai keinginan  yang  tinggi  untuk  berhenti  bekerja atau pindah ke tempat kerja yang baru ( turnover intention) S ementara terdapat 20 orang perawat (95%)  yang  merasa  puas  dalam  pekerjaannya mempunyai  keinginan  yang  rendah  untuk berhenti  bekerja  atau  pindah  ke  tempat  kerja yang baru.
Berdasarkan uji statistik  dengan menggunakan program  SPSS  23    menunjukkan  nilai asymp.sig    kurang    dari  0,05  yaitu  0,00      (  p value    <  0,05)      ini  menunjukkan  bahwa  Ho
dalam penelitian ini ditolak  dan Ha diterima, artinya adanya hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja dengan turnover intention pada perawat  PNS  dan  Tenaga  kontrak  di  RSUD Talisayan.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data penelitian  terhadap  39  perawat  di  RSUD Talisayan  ,  didapatkan  nilai  asymp.sig  lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.00   (p value < 0.05)  hasil tersebut menunjukkan bahwa dalam penelitian ini  Ho  ditolak    dan  Ha  diterima,  yang  berarti adanya  hubungan  yang  bermakna  antara kepuasan kerja dengan turnover intention pada perawat  PNS  dan  tenaga  kontrak  di  RSUD
Talisayan.    Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitiannya Wahyuni yang berjudul hubungan  kepuasan  kerja  perawat  dengan turnover  intention perawat  di  wilayah  kerja RSU  Anna  Medika  Madura  Kabupaten Bangkalan  dengan  hasil  terdapat  hubungan yang  bermakna  antara  kepuasan  kerja  dan turnover  intention perawat  di  RSU  Anna Medika  Madura.      Dari    uji  tabulasi  silang ( crosstabs ) terdapat 15 orang perawat (83.3%) tidak  puas  dengan  pekerjaannya  mempunyai niat  yang  tinggi  untuk  berhenti  bekerja  atau pindah ke tempat kerja ( turnover intention) dan 3  orang  perawat  (16.7%)  merasa  tidak  puas dengan  pekerjaannya  mempunyai  niat  yang rendah.  Menurut  Mobley  dkk  menjelaskan bahwa tahapan keinginan seseorang yang ingin berhenti  dari  perusahaan  dimulai  dari ketidakpuasan di kalangan pegawai.  Keadaan ini  menggambarkan  jika  tingkat  kepuasan
pegawai semakin rendah maka semakin tinggi keinginan  untuk  berhenti  dan  mulai  mencari pekerjaan yang baru.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian Dwi Susanti (2019) tentang pengaruh negatif  dari  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention pegawai CV Rabbani Asysa, dengan kata lain semakin tinggi perasaan puas pegawai terhadap  pekerjaannya  maka  akan  semakin rendah  pula  niat  keluar.    Ketidakpuasan terhadap  pekerjaannya  dapat  di  wujudkan dengan  keinginan  yang  tinggi  untuk  berhenti bekerja atau pindah kerja ketempat kerja yang baru, terkadang juga pegawai bertahan namun berimbas pada kinerja dan disiplin kerja yang menurun  namun  ada  juga  pegawai  yang menunggu  sampai  kondisi  menjadi  lebih  baik serta  memberikan  kritik  serta  saran  dan mendiskusikan  masalah  tersebut  dengan atasannya  agar  situasi  kerja  sesuai  dengan harapannya.  Penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  Sendy  ayu  mitra  uktutias  (2021) yang berjudul
Pengaruh
komitmen organisasional  terhadap turnover  intention yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap turnover intention.
Dari  uji  tabulasi  silang  ( crosstabs ) dengan  menggunakan chi-square terdapat  20 orang perawat (95 %) yang merasa puas dengan pekerjaannya  mempunyai  keinginan  yang rendah  untuk  berhenti  bekerja  atau  pindah  ke tempat kerja yang baru ( turnover intention) dan 1  orang  perawat  (4.8%)  puas  dengan pekerjaannya  mempunyai  keinginan  yang tinggi  untuk  berhenti  bekerja  atau  pindah  ke tempat  kerja  yang  baru    ( turnover  intention).
Mobley dalam Elok Ari Puspitaningrum (2023) Kepuasan  kerja  berperan  penting  dalam menarik  dan  mempertahankan  pegawai  yang berkualitas  dan  kepuasan  kerja  yang berkelanjutan  meningkatkan  loyalitas  dan komitmen  pegawai  serta  mencegah  mereka mempunyai niat untuk berhenti bekerja. Ketika pegawai merasa puas maka turnover intention menjadi rendah. Perasaan puas berdampak pada
pikiran  seseorang.  Pegawai  yang  sudah  puas cenderung  tidak  lagi  mempunyai  keinginan untuk pindah atau berhenti bekerja. Penelitian ini  sejalan  dengan  penelitiannya  Monica samsista  (2020)  pada  pegawai  PT.  Bola  Intan Elastic.  Terdapat  pengaruh  hubungan  rendah dan negatif anatara kepuasan kerja dan turnover intention ,  artinya  semakin  tinggi  kepuasan kerja maka turnover intention pegawai semakin rendah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  univariat  didapatkan hasil untuk variabel independen (kepuasan kerja  )  perawat  Puas  18  orang  (53,84%) dan  tidak  puas  18  orang  (  46,15%) sementara  untuk  variabel  dependen (turnover  intention)  tinggi  16  orang (41,02%) dan Rendah 23 orang (67,65%). Analisis  bivariate  dengan  Uji  Chi-Square menghasilkan nilai asymp.sig sebesar 0.00. Artinya nilai p-value kurang daripada 0.05
(p-value < 0.05) sehingga dapat disimpulkan  dari  penelitian  ini  terdapat hubungan  yang  sangat  bermakna  antara kepuasan  kerja  dengan  turnover  intention pada  perawat  PNS  dan  tenaga  kontrak  di RSUD Talisayan.

## REFERENSI
Azhari,  Z.,  Resmawan,  E.,  &  Ikhsan,  M. (2021).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  the  effect  of job satisfaction on employee performance. Forum  ekonomi:  jurnal ekonomi,  manajemen  dan  akuntansi ,
23 (2), 187–193.
Dewi,  A.  P.,  &  Agustina,  M.  D.  P.  (2020).
Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pegawai. E- jurnal manajemen universitas udayana , 1 (22), 1076–1088. Https://ejournal.unhi.ac.id/index.php/wi dyaamrita/article/download/14 52/872
ISSN 2774-9789 (Online)
Dwi  Susanti  (2019)  Pengaruh  negatif  dari kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention  pegawai  CV  Rabbani  Asysa https://jurnal.polban.ac.id/proceeding/a rticle/view/1461
Edy Sutrisno. (2019). Manajemen sumber daya manusia .
Masita,  I.  (2021).  Aspek-aspek  yang mempengaruhi  turnover  intention (studi  kasus  pada  pegawai  yayasan cendikia  bunayya  kabanjahe). Jurnal ilmiah  mahasiswa  Feb  universitas brawijaya , 9 (2), 1–14.
Puspitaningrum,EA  (2023)  Hubungan  antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Produksi Unit Mesin PT.
X
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/c haracter/article/view/53610
Rika Astika. (2021). Pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  hotel grand maleo Makassar. Skripsi .
Samsista.M  (2020)  Pengaruh  kepuasan  kerja, beban  kerja  dan  stres  kerja  terhadap turnover  intention  karyawan  pada  PT.
Bola intan elastic.
http://repositori.buddhidharma.ac.id/72
2/ Sendy.A.M Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention .https ://jurkes.polije.ac.id/index
.php/journal/article/view/204/112.
Sunrawali, A. N., & Alimuddin, M. I. (2020). Aspek-aspek yang mempengaruhi turnover  intention driver  goride  gojek Makassar. Jurnal  manajemen  bisnis krisnadwipayana ,
8 (3).
Https://doi.org/10.35137/jmbk.v8i3.487 Wahyuni,  -,  &  Soliha.  (2021). Hubungan kepuasan kerja perawat dengan turnover intention perawat . 1–19.
Http://repository.stikesnhm.ac.id/id/eprint/994 Yantu,  I.,  Bokingo,  A.  H.,  &  Pade,  M.  R.  D.
(2023).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intention pada tenaga kontrak  di  Rumah  Sakit  Aloei  Saboe Kota Gorontalo. Publik: jurnal manajemen  sumber  daya  manusia, administrasi dan pelayanan
publik , 10 (1),   104–110.
Https://doi.org/10.37606/publik.v10i1.528
Yolanda, G. (2019). Hubungan antara kepuasan kerja  dengan  intensi  turnover  pada perawat. Skripsi , 1 , 115. Https://repository.uinsuska.ac.id/25524/ 1/skripsi gevia Yolanda full.pdf Yunita. (2021). Aspek-aspek yang mempengaruhi turnover intention
pegawai  pada  pt  bintang  sejahtera
batam group aspek-aspek yang mempengaruhi turnover intention pegawai pada
pt .Http://repository.upbatam.ac.id/id/epr int/710%0ahttp://repository.upb atam.ac.id/710/1/cover s.d BAB iii.pdf