Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan
Bandung Lodaya
Irfan Harianja Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 harianjairfan @student.inaba.ac.id Arie Hendra Saputro Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung
40266 arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 17 December 2024; Received in revised form 28 December  2024; Accepted 10 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Harianja, I., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  Ketenagakerjaan  Bandung  Lodaya.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (1).  350-360. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1892

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dan verifikatif. Sampel penelitian adalah karyawan di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya sebanyak 44 karyawan Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan metode analisis yang digunakan di dalam penelitian ini adalah asumsi klasik, uji regresi linear berganda, uji koefisiensi dan korelasi, dan pengujian hipotesisi uji t dan uji f. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: pengujian hipotesis uji t, Nilai t hitung Kepuasan Kerja adalah sebesar 2,782 lebih besar dari nilai t tabel 2,019 dan nilai  Sig.  0,008  lebih  kecil  dari  probabilitas  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Nilai t hitung Motivasi Kerja adalah sebesar 2,950 lebih besar dari nilai t tabel 2,019 dan nilai Sig. 0,005 lebih kecil dari probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan secara parsial Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Nilai t hitung Pengembangan Karir adalah sebesar 2,603 lebih besar dari nilai t tabel 2,019 dan nilai Sig. 0,01 lebih kecil  dari  probabilitas  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan. Pengujian hipotesis uji F menunjukan nilai F hitung sebesar 51,927. Karena nilai F hitung 51,927 > F tabel 2,84. Maka  H0  ditolak,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Pengembangan Karir  secara bersama-sama berpengaruh terhadap  Kinerja Karyawan. Pengaruh secara simultan  Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan sebesar 79,6% dan sisanya 20,4% dipengaruhi oleh faktor faktor lain.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Pada sebuah organisasi/perusahaan sangat penting adanya kinerja karyawan yang diharapkan mampu menjadi bagian  yang  dapat  mengambil  alih  untuk  mengkoordinasikan  seluruh  elemen  dalam  perusahaan,  agar melaksanakan  kegiatan  atau  pekerjaan  dengan  efektif  dan  efisien.  Karenanya,  dalam  perkembangan  zaman manajemen dituntut untuk berinovasi sehingga dapat terus menyesuaikan diri dengan keadaan yang akan terus berkembang. Banyak unsur-unsur yang dapat menentukan naik turunnya kinerja karyawan di setiap perusahaan. Unsur-unsur  tersebut  harus selalu  diperhatikan oleh  perusahaan agar  tujuan dari  perusahaan dapat  terwujud. Fenomena yang ada pada kepuasan kerja terdapat pada area kinerja yaitu kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dimana kualitas kerja pada KPI tersebut memiliki skor akhir sebanyak 19 lebih rendah dari bobot KPI sebanyak
20. Dan ketepatan waktu memiliki skor akhir sebanyak 24 lebih rendah dari bobot KPI sebanyak 25. Maka dari itu tingkat kepuasan kerja harus lebih ditingkatkan lagi serta di evaluasi kembali agar kualitas kerja pada karyawan lebih  baik  dari  sebelumnya  da  mengatur  ketepatan  waktu  pada  karyawan  agar  lebih  disiplin  menunjang peningkatan kinerja. Kehadiran  karyawan  BPJS Ketenagakerjaan Bandung Lodaya  periode  Januari-Desember Tahun 2022 belum stabil masih ada ketidakhadiran karyawan dengan catatan tanpa keterangan. Maka dilihat dari Motivasi kerja terdapat pada area kinerja orientasi pada hasil dan produktivitas nya, dengan skor sebanyak 12 untuk orientasi pada hasil dan skor sebanyak 13 pada produktivitas dengan masing-masing bobot KPI nya berada di skor sebanyak 15. Dengan demikian orientasi pada hasil dan produktivitas masih berada dibawah target yang ada  pada  Perusahaan,  untuk  itu  perlu  membangun  komunikasi  dua  arah  secara  efektif  dan  efesien  guna meningkatkan Motivasi kerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  (Hasibuan, 2017:10). Manajemen Sumber Daya Manusia ( human resources management ) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan, pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemisahaan tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2017:2).
Kepuasan Kerja Menurut Afandi  (2018:73)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respons  emosional  terhadap berbagai  aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. menurut Edy Sutrisno (2019:74) Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sehingga  dapat  disimpulkan  pengertian  kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  positif  dari  tenaga  kerja  meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan
Motivasi Kerja
Menurut Afandi (2018:23) “Motivasi adalah Keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifi tas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.”Menurut Robbins (2016:201) “motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan - tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebut uhan individual tertentu.” menurut Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023) menyatakan bahwa kedudukan motivasi kerja membantu organisasi dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Tugas  pemimpin  adalah  memotivasi  anggota  organisasi  agar  dapat bersemangat dan mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik. Hal ini memberikan arti bahwa motivasi memiliki kedudukan yang teramat penting dalam aktivitas organisasi. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya  tinggi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan keorganisasian..
Pengembangan Karir Pengembangan  karir pada  dasarnya  berorientasi pada  perkembangan  organisasi  perusahaan.  Setiap organisasi harus bisa menerima kenyataan bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada sumber daya Manusia.  Menurut  Sinambela  (2019:260)  “Pengembangan  karir  a dalah  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi dalam  merencanakan  karir  pegawainya,  yang  disebut  sebagai  manajemen  karir  antara  lain  merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir.” Menurut Mangkunegara (2017:77) “Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai- pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan”. Dan Menurut Siagian (2015:68) “Pengembangan karir adalah perubahanperubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Dari  beberapa  pendapat  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. .
Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2016:9)  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  seseorang  secara  kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dan menurut Robbin (2016:260) mendefinisikan “kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian diatas, maka  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan pencapaian  hasil  karyawan dalam suatu  proses melaksanakan tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.

## Model Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dibuat, maka model penelitianya adalah sebagai berikut Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Diolah Peneliti, 2023

## Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya harus di uji secara empiris.  Berdasarkan  identifikasi  masalah  kerangka  pemikiran  dan  pengambilan  sampel  maka  hipotesis  yang diajukan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya
2. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya.
3. Terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya.
4. Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya.

## Metodelogi Penelitian

## Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2019:348) pengujian validitas digunakan untuk mengetahui keakuratan dan ketelitian antara hasil pengukuran dari variabel yang diteliti, dibandingkan dengan teori yang ada. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang  diteliti.  Menurut  Sugiyono  (2017:179)  menyatakan  bahwa  syarat  minimum  untuk  dianggap  suatu  butir instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya positif dan besarnya 0.3 keatas.
Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2019:221) menyatakan bahwa reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu  instrumen  dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpulan  data  karena  instrumen  tersebut sudah baik. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama. Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrumen yang digunakan, penulis menggunakan teknik Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Menurut Umar (2020:74) uji asumsi klasik adalah “Persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear sederhana maupun regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS).” Setelah data berhasil  dikumpulkan,  selanjutnya  dalam  rangka  analisis  hubungan-hubungan  antar  variabel,  data  akan  diuji terlebih  dahulu  untuk  mengetahui  data  yang  ekstrem  ( outlier ),  data  distribusi  normal,  sifat  autokorelasi,  sifat multikolinieritas, dan heteroskedasitas dalam model regresi. Untuk mengetahui dan memahami uji persyaratan data, dengan menggunakan menggunakan program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 26.
Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan membandingkan nilai Jarque Bera dengan X2 tabel. Jika nilai signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal. Sedangkan jika nilai signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05 maka data dikatakan tidak berdistribusi normal.
H0: Data residual berdistribusi normal H1: Data residual tidak berdistribusi normal Kriteria uji normalitas: Apabila p-value (Asymp Sig) > 0.05 maka H0 diterima Apabila p- value (Asymp Sig) ≤ 0.05 maka H0 ditolak .

## Uji Multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2018:107),  Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai 𝑅 2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris yang sangat tinggi, tetapi secara individual  variabel-variabel  independen  banyak  yang  tidak  signifikan  mempengaruhi  variabel dependen.
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (di atas 0,95), maka merupakan indikasi adanya multikolinieritas.
c. Melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:137) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  (homoskedastisitas)  dimana  variance  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lain tetap. Ada beberapa cara untuk menguji heteroskedastisitas dalam variance error terms untuk model regresi. Dalam penelitian ini akan digunakan metode chart (diagram sc atter plot) dengan dasar analisis yaitu:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 dan pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial)
Pandoyo dan Sofyan (2018:308) menjelaskan maksud dari uji t yaitu: “Untuk menguji apakah parameter (koefisien regresi dan konstanta) yang diduga untuk mengestimasi persamaan/model regresi linier berganda sudah merupakan parameter yang tepat atau belum, maksud tepat disini adalah parameter tersebut mampu menjelaskan perilaku variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikatnya.”
Menurut Sugiyono (2019:249) uji t digunakan untuk membagikan 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 kriteria pengujian dalam uji t adalah sebagai berikut:
1. Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka H0 akan ditolak dan H1 akan diterima, maka artinya variabel independen memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial.
2. Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka H0 akan diterima dan H1 akan ditolak, maka artinya variabel independen tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial.” Diketahui tingkat kepercayaan sebesar 5% atau α = 0,05 /2 (0,025) dan df = n -3, maka didapat t tabel sebesar 2,019.

## Uji F (Simultan)
Pandoyo  dan  Sofyan  (2018:232)  menjelaskan  mengenai  uji  f  adalah  “Tahapan  awal  mengidentifikasi model regresi yang diestimasi layak atau tidak, layak (andal) disini maksudnya adalah model yang diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel- variabel bebas terhadap variabel terikat.” Sugiyono  (2020:255)  menjelaskan  uji  f  bahwa  “Nilai  F  dari  hasil  penghitungan  di  atas  kemudian diperbandingkan dengan Ftabel atau F yang diperoleh dengan mempergunakan tingkat risiko atau significance 5% dan degree of freedom pembilang dan penyebut, yaitu V 1 = m dan V2 = (n − 1 − m) dimana kriteria yang digunakan adalah:
a. Jika F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka H0 diterima, maka dapat diartikan sebagai tidak adanya pengaruh signifikan dari variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.
b. Jika  F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >  F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka  H0  ditolak,  maka  dapat  diartikan sebagai  adanya  pengaruh signifikan  dari variabel-variabel independen secara bersama- sama (simultan) terhadap variabel dependen.” Diketahui tingkat kepercayaan sebesar 5% atau α = 0,05 /2 (0,025), df1=(k -1) = (3) df2=(n-k-1) = (40), maka didapat Ftabel sebesar 2,84

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  dilakukan  di  Badan  Penyelenggara  Jaminan Sosial  Ketenagakerjaan  Bandung  Lodaya.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  karyawan  44  orang.  Analisis  yang digunakan adalah regresi linear berganda.  Observasi, dan kuesioner dengan skala likert digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.

## Uji Validitas
Berikut ini hasil dari uji validitas untuk variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan;
Tabel  1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan R-hitung R-tabel Kesimpulan Kinerja Karyawan (Y) Y_1 0,492 0,300 Valid Y_2 0,455 0,300 Valid Y_3 0,641 0,300 Valid Y_4 0,731 0,300 Valid Y_5 0,655 0,300 Valid Y_6 0,765 0,300 Valid Y_7 0,769 0,300 Valid Y_8 0,401 0,300 Valid Y_9 0,418 0,300 Valid Y_10 0,760 0,300 Valid Kepuasan Kerja (X 1 ) X1_1 0,696 0,300 Valid X1_2 0,517 0,300 Valid X1_3 0,548 0,300 Valid X1_4 0,591 0,300 Valid X1_5 0,675 0,300 Valid X1_6 0,661 0,300 Valid X1_7 0,566 0,300 Valid X1_8 0,664 0,300 Valid
Variabel Item Pertanyaan R-hitung R-tabel Kesimpulan X1_9 0,556 0,300 Valid X1_10 0,708 0,300 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) X2_1 0,545 0,300 Valid X2_2 0,717 0,300 Valid X2_3 0,679 0,300 Valid X2_4 0,736 0,300 Valid X2_5 0,523 0,300 Valid X2_6 0,655 0,300 Valid X2_7 0,702 0,300 Valid X2_8 0,431 0,300 Valid X2_9 0,687 0,300 Valid X2_10 0,555 0,300 Valid Pengembangan Karir (X 3 ) X3_1 0,662 0,300 Valid X3_2 0,411 0,300 Valid X3_3 0,523 0,300 Valid X3_4 0,507 0,300 Valid X3_5 0,604 0,300 Valid X3_6 0,631 0,300 Valid X3_7 0,577 0,300 Valid X3_8 0,516 0,300 Valid X3_9 0,580 0,300 Valid X3_10 0,642 0,300 Valid
Sumber: Diolah Peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  maka  dapat  memberikan  informasi  bahwa  item  pernyataan  variabel  Kinerja Karyawan (Y), Kepuasan Kerja (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ) dan Pengembangan Karir (X 3 ) dinyatakan valid secara keseluruhan.

## Uji Reliabilitas
Berikut ini hasil dari uji reliabilitas untuk variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan;
Tabel  2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Nilai Reliabilitas Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0,804 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,819 0.6 Reliabel Motivasi Kerja (X 2 ) 0,823 0.6 Reliabel Pengembangan Karir (X 3 ) 0,761 0.6 Reliabel

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  rekap  data  di  atas  maka    dapat    memberikan    informasi    bahwa  variabel  Kinerja Karyawan (Y), Kepuasan Kerja (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ) dan Pengembangan Karir (X 3 )  di katakan Reliabel.
Uji Normalitas
Berikut ini hasil dari uji normalitas untuk variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan;
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 44 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .27818660 Most Extreme Differences Absolute .110 Positive .110 Negative -.108 Test Statistic .110 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan  uji  normalitas  pada  tabel  diatas,  dapat  diketahui  nilai  probabilitas  Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,200 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Berikut ini hasil dari uji multikolineritas untuk variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan;
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepuasan Kerja .671 1.490 Motivasi Kerja .255 3.920 Pengembangan Karir .288 3.467
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui nilai Tolerance variabel Kepuasan Kerja ( 𝑥 1 ) sebesar 0,671 Motivasi Kerja ( 𝑥 2 ) sebesar 0,255 dan Pengembangan Karir ( 𝑥 3 ) sebesar 0,288 yakni lebih besar dari 0,100. Kemudian nilai VIF variabel Kepuasan Kerja ( 𝑥 1 ) sebesar 1,490, Motivasi Kerja ( 𝑥 2 ) sebesar 3,920 dan Pengembangan Karir ( 𝑥 3 )  sebesar  3,467  yakni  lebih  kecil  dari  10,00.  Sehingga  dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak  terjadi multikolonieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Berikut ini hasil dari uji heterokedastisitas untuk variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Karir;
Gambar 1. Hasil Uji Heterokedastisitas
Tabel  4 Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel  3. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 1, hasil uji heterokedastisitas menunjukkan bahwa titk-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu X dan Y, ini menunjukkan dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.
Regresi Berganda
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Menurut Sugiyono (2020:252)  analisis  regresi  linier  berganda  adalah  Analisis  yang  digunakan  peneliti,  bila  peneliti  bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  ( kriterium ),  bila  dua  atau  lebih  variabel independen  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 )  dan Kepuasan    Kerja    (X 3 )    terhadap    Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya  ,dapat dilihat pada tabel berikut;
Tabel  5. Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .387 .297 1.301 .201 Kepuasan Kerja .218 .078 .243 2.782 .008 Motivasi Kerja .368 .125 .417 2.950 .005 Pengembangan Karir .339 .130 .346 2.603 .013
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel di atas dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 0,387 + 0,218x1 + 0,368x2 + 0.339x3 + e
Dari persamaan regresi linear berganda di atas dapat di interpretasikan sebagai berikut: 1. Konstanta (α) sebesar 0,387, menunjukan apabila Kepuasan Kerja( 𝑥 1 ), Motivasi Kerja( 𝑥 2 ), dan Pengembangan Karir ( 𝑥 3 ) bernilai 0 dan tidak ada perubahan, maka Kinerja Karyawan akan bernilai 0,387.
2. Nilai  variabel 𝑥 1 yaitu  Kepuasan  Kerja  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,218,  artinya  jika Kepuasan Kerja mengalami peningkatan sementara variabel Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir konstan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,218.
3. Nilai  variabel 𝑥 2 yaitu  Motivasi  Kerja  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,368  artinya  jika Motivasi Kerja mengalami peningkatan sementara Kepuasan Kerja dan Pengembangan Karir konstan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,368.
4. Nilai variabel 𝑥 3 yaitu Pengembangan Karir memiliki koefisien regresi sebesar 0,339 artinya jika Pengembangan Karir mengalami peningkatan sementara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja konstan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,339.

## Koefsien Korelasi dan Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .892 a .796 .780 .28843
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan di atas diketahui korelasi antara Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir dengan  Kinerja  Karyawan  secara  simultan  memiliki  nilai  0,892  berada  dalam  interval  0,800 – 1,000  dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Pengembangan Karir secara bersama-sama memiliki
Tabel  6. Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi
pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap  Kinerja  Karyawan , artinya  jika  Kepuasan  Kerja  Motivasi  Kerja  dan Pengembangan Karir meningkat maka Kinerja Karyawan akan meningkat pula.
Pengujian Hipotesis Uji t (Parsial)
Tabel  7. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .387 .297 1.301 .201 Kepuasan Kerja .218 .078 .243 2.782 .008 Motivasi Kerja .368 .125 .417 2.950 .005 Pengembangan Karir .339 .130 .346 2.603 .013 Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023 Berdasarkan tabel pengujian hipotesis secara parsial maka:
1. Hipotesis  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk variabel Kepuasan Kerja menunjukkan t = 2,782 dengan nilai signifikansi 0,008. Sehingga, dapat disimpulkan 2,782 > 2,019 dan 0,008 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2. Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel Kepuasan  Kerja  menunjukkan  t  =  2,950  dengan  nilai  signifikansi  0,005.  Sehingga,  dapat disimpulkan 2,950 > 2,019 dan 0,0005< 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
3. Hipotesis Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel Kepuasan Kerja menunjukkan t = 2,603 dengan nilai signifikansi 0,01. Sehingga, dapat disimpulkan  2,603  >  2,019  dan  0,001  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji F (Simultan)
Tabel  5. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 12.960 3 4.320 51.927 .000 b Residual 3.328 40 .083 Total 16.287 43

## Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa Fhitung sebesar 51,927 lebih besar dari Ftabel 2,84 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti menunjukkan pengaruh antara  Kepuasan Kerja (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ) dan Pengembangan Karir (X 3 ), terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara simultan berpengaruh. Sehingga dapat disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil    analisis    data    serta    pengujian    hipotesis    mengenai  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya. Maka diambil beberapa kesimpulan sesuai dengan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya sebagai berikut;
1. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan  Penyelenggara  Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya.
2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya
3. Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya.
4. Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya, Langkah yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan evaluasi berkala pada setiap karyawan untuk selalu focus dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Untuk meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan dapat dibuat kelompok kerja seuai dengan keterampilan yang dimiliki sehingga kinerja karyawan menjadi lebih efektif.
3. Untuk  menjaga  tingkat  Motivasi  Kerja  pada  karyawan  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial Ketenagakerjaan  Bandung  Lodaya  dengan  cara  melakukan  promosi  jabatan  secara  berkala  kepada pegawai yang memiliki integritas dan kemampuan untuk mendorong Perusahaan lebih maju.
4. Untuk  meningkatkan  Pengembangan  Karir  karyawan  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial Ketenagakerjaan  Bandung  Lodaya Pengembangan  Karir  dengan  melihat  secara  adil  kemampuan karyawan yang  akan  promosi  jabatan  sehinga  tidah  terjadi  kecemburuan  sosial  yang  mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi menurun.

## Referensi
Sumber Buku: Afandi.  2018. Manajemen Sumber  Daya Manusia (Teori,  Konsep dan Indikator) Nusa Media. Yogyakarta. Busro, Muhammad. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: Prenadameidia Group.
Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja : teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta. Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Mangkunegara,  A.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Riduwan. (2015). Dasar-dasar Statistik . Bandung: Alfabeta. Riduwan. (2015). Skala Pengukuran Variabel- variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Robbins,  P.  Stephen  &  Judge,  Timothy  A.  2017,  Organizational  Behaviour,  Edisi 13,  Jilid  1,  Salemba Empat,
Jakarta.
Santosa, Insap Paulus. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: ANDI. Sanusi, A. (2015). Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Keempat. Jakarta: Salemba Empat. Sudjana. (2019). Metoda Satistika . Jakarta: Sinar Baru Algesindo Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, reformasi & birokrasi Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian . Edisi Terbaru. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. (2016). ManaJemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta Umar, H. (2011). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Yusuf, A. M. (2014). Metode Penelitian : Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian Gabungan.  Jakarta :  Prenadamedia Group.
Sumber Jurnal:
Dion,  A.N.,  Banuara,  N.,  Nelly,  M.,  &  Dede,  J.S.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Kompetensi,  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Negeri Sipil Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Jawa Barat . Jurnal Ilmiah Manajemen, 6(1), 81 – 93 Angga, R.S., & Susi, H. (2015). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 7(1), 1979-3294 Christian, K., Silvya, L.M., & Lisbeth, M. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2(3), 1564 – 1685 Dewi, F., & Diana, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Produksi Pada PT Fosta Unggul Perdana Di Tangerang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 1(3), 2775-6025 M. Syarif & Hikmah. (2022). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Os Hotel Di Kota Batam. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 2503-4413
Risky,  N.M.,  Nurul,  Q.,  &  Achmad,  H.H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 2459-9921 Ian,  N.S.,  &  Andia,  S.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8(1), 2407-8018
Rahmila, S., Mahlia, M., & Nurdjannah, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(1), 87-93
Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Niramas  Utama  Pada  Divisi  Modern  Trade  Di  Kota  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4). 1563-1572. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385
Theolina,  H.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Rotasi  Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(2), 266-394 Agung, B., Yonathan, P., & Syaharudin, Y. (2017). Pengaruh Etika Kerja, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 14(1), 1-5.

## Sumber Undang-undang:
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011, Pemerintah Mengganti Nama Askes Yang Dikelola PT Askes Indonesia (Persero) Menjadi BPJS Kesehatan Dan Mengubah Jamsostek Yang Dikelola PT Jamsostek (Persero) Menjadi BPJS Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011, Tentang Pemberi Kerja Wajib Mendaftarkan Seluruh Pekerjanya Menjadi Peserta BPJS Ketenagakerjaan Dan BPJS Kesehatan Secara Bertahap Menurut Ketentuan Perundang- Undangan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional