Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  77 - 83

## ANALISIS EFEKTIVITAS PERUBAHAN ORGANISASI DENGAN MENGGUNAKAN MODEL 7S MCKINSEY DI PT KOMPAS GRAMEDIA GROUP OF RETAIL AND
PUBLISHING (GORP)
Oleh : Astrid Namira Majid,
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran
Email: astrid20001@mail.unpad.ac.id
Sekar Ayu Anjani, Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran
Email: sekar13003@mail.unpad.ac.id
Aida Rahmania,
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran Email: aida13002@mail.unpad.ac.id
Brigitta Sonia,
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran
Email: brigitta21003@mail.unpad.ac.id
Anissa Lestari Kadiyono, Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran Email: anissa.lestari@unpad.ac.id Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online 30 March - 2022
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  effectiveness  of organizational  change  in  the  structural  aspect  that  has  been carried out by Kompas Gramedia Group of Retail and Publishing (GoRP)  through  the  7S  McKinsey  Framework.  The  informant selection  technique  in  this  study  was  purposive  sampling.  The research  method  used  is  a  qualitative  approach  that  uses  the principle  of  Data  Triangulation.  Data  collection  techniques  that are used in this study are interviews, questionnaires and document studies.  The  interview  technique  used  is  in-depth  interviews  with informants. in-depth interviews were conducted with the Manager of  Organization  &  Talent  Management,  Digital  Supervisor  and Publishing Staff. In this study, it was found that the leadership style of Kompas GoRP, which was directly involved in change and the existence of shared values, had an important role in the success of accepting  change.  These  changes  have  an  impact  on  the  work system, improving employee skills and facilities. However, it has not been seen that the organization provides adequate facilities to meet the high demands. Overall, the effectiveness of the structural changes carried out by Kompas GoRP cannot be seen because it is still in the transition phase.
Keywords :
7S McKinsey’s
model ,
Organizational
Change , Organizational Effectiveness.

## 1. PENDAHULUAN
Pada  Bulan  Maret  tahun  2019, Pandemi  Covid-19  mewabah  di  Indonesia (detik.com).  Semenjak  itu,  Pandemi  Covid-19 menyebar  ke  berbagai  daerah  di  Indonesia. Kasus  demi  kasus  kian  bertambah,  bahkan terjadi  dalam  beberapa  gelombang  dalam tingkatan kasus yang tinggi. Akibat mewabahnya  Pandemi  Covid-19  tersebut, pemerintah memberlakukan berbagai kebijakan dalam rangka memutus mata rantai penyebaran Virus Covid-19, mulai dari kebijakan pembatasan  sosial  berskala  besar  (PSBB) hingga pemberlakuan  pembatasan  kegiatan masyarakat (PPKM) (liputan6.com).
Pandemi  Covid-19  berdampak  pada berbagai  sektor  yaitu  bidang  pendidikan, pariwisata,  aktivitas  sosial  masyarakat  dan kondisi  perekonomian  di  Indonesia.  Berbagai macam kebijakan diberlakukan, maka semakin banyak  pula  dampak  yang  diterima  oleh masyarakat. pandemi Covid-19 memberlakukan  kebijakan  yang  berpengaruh terhadap  pembatasan  aktivitas  masyarakat termasuk dalam bidang pendidikan, sosial dan juga aktivitas ekonomi. Mulai dari masyarakat kecil, menengah, bahkan hingga masyarakat di kalangan pengusaha yang kesulitan mempertahankan produktivitasnya. Dalam rangka mempertahankan keberlangsungan hidup masing-masing pun, berbagai organisasi mencoba untuk mengubah strateginya termasuk dengan  menerapkan  dan  mengembangkan sistem informasi dan  teknologi. Pemberlakuan bekerja  dari  rumah (work  from  home) pun menjadi  salah  satu  langkah  upayanya,  selain sebagian  dari  mereka  pun  perlu    melakukan pemangkasan jumlah karyawan dengan pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak.
Kompas Gramedia Group of Retail and Publishing (Gorp)  yang  sudah  berdiri  sejak 1970  dan  menjalankan  usahanya  untuk  terus mendukung literasi bangsa pun turut berupaya mempertahankan  keberlangsungan  hidupnya, khususnya  semenjak  terdampak  dari  kondisi Pandemi  Covid-19.  Berdasarkan  wawancara yang  telah  dilakukan  oleh  tim  peneliti  kepada key  person dari  Kompas  GoRP,  bahwa  proses bisnis  yang  dijalankan  oleh  Kompas  Gorp sebelum  terjadinya  wabah  Pandemi  Covid-19 adalah  melakukan  penjualan  dan  penerbitan buku  secara  konvensional,  yaitu  melalui  toko. Walaupun  beberapa  upaya  sudah  dilakukan untuk  dilakukan  secara online ,  namun  tidak sebesar  setelah  Pandemi  Covid-19  mewabah.
Akibatnya, hal ini menuntut perusahaan untuk melakukan  perubahan  dari  segi  proses  bisnis yang terdigitalisasi.
Proses  bisnis  yang  berubah,  tujuan perusahaan  yang  baru,  menuntut  adanya struktur  perusahaan  yang  baru.  Dengan  hal tersebut  diharapkan  bahwa  dengan  adanya penambahan  divisi  baru  (seperti  halnya  divisi digital),  dan  digabungkannya  beberapa  divisi ke dalam satu divisi yang sama akan menunjang efektivitas  dan  fleksibilitas  perusahaan  untuk beradaptasi.  Cummings  &  Worley  (2015) menyatakan bahwa suatu organisasi yang dapat dikatakan  efektif  harus  memiliki  pencapaian tujuan  yang  jelas,  struktur  pembagian  tugas yang  jelas  dan  alur  kerja  sistematis,  dan tersedianya  individu  dalam  organisasi  yang memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan standar,  memiliki  aturan,  nilai  dan  budaya dalam  kinerja  kelompok  dan  memiliki  fungsi dan  peran  yang  jelas  dalam  organisasinya. Maka, perubahan organisasi dalam segi struktur perusahaan  bukanlah  perjalanan  singkat  dan mudah  dalam  hal  perancangan,  persiapan, termasuk  dalam  hal  implementasinya  bagi Kompas Gorp.
Menurut  Alamsyah  (2015),  meskipun perubahan  yang  dilakukan  oleh  organisasi memiliki tujuan untuk membawa ke arah yang lebih baik, namun ketidaknyamanan pasti akan tetap  terjadi.  Adanya  resistensi  dari  karyawan sebagai  pelaksana  implementasi  tentu  akan menjadi  suatu  tantangan  tersendiri  bagi Kompas  Gorp.  Dalam  hal  ini  resistensi didefinisikan sebagai suatu keinginan karyawan yang tidak ingin melakukan perubahan (Alamsyah, 2015), padahal karyawan  merupakan  satu-satunya  sumber daya utama yang akan mendukung keberhasilan perubahan organisasi tersebut.
Dalam  rangka  menghasilkan  proses implementasi  dari  perubahan  yang  telah dicanangkan  oleh  tim  perancang  perubahan struktur dari Kompas Gorp sendiri, maka perlu adanya  strategi  khusus  yang  dirancang  agar dapat  mengarahkan  seluruh  sumber  daya manusia  di  dalamnya  menerapkan  perubahan tersebut. Tujuannya adalah tercapainya efektivitas  perubahan  organisasi  itu  sendiri. Untuk  dapat  mengetahui  bahwa  perubahan yang  telah  diimplementasi  oleh  Kompas  Gorp efektif  secara  menyeluruh  bagi  perusahaan maupun  sumber  daya  manusia  didalamnya, maka  diperlukan  pengukuran  sejauh  mana perubahan tersebut telah efektif
diimplementasikan.  Rangkaian  pengukuran yang  dapat  digunakan  tersebut  yaitu  dengan Analisis 7S Framework of McKinsey.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk dapat melakukan analisis efektivitas perubahan organisasi  dalam  segi  struktur  yang  telah dilakukan oleh Kompas Gorp melalui Analisis 7S Framework of McKinsey.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
7S McKinsey sendiri dikembangkan di awal  1980  oleh  Tom  Peters  dan  Robert Waterman.  Kajian  dari  7S Framework  of McKinsey mengandung  7  aspek  internal  dari organisasi  yang  butuh  untuk  diselaraskan  jika organisasi  ingin  sukses  (Adityo  et  al.,  2015; Muhammad,  2009).  Konsep  7-S  McKinsey meliputi the  hard  S’s yaitu  faktor-faktor  yang feasible dan  mudah  diidentifikasikan  yaitu structure, strategi  & systems; dan the soft S’s, yaitu  faktor-  faktor  yang  sulit  didefinisikan, yaitu shared  values,  skills,  staf,  &  style . Kerangka 7S dari McKinsey atau McKinsey 7S Framework  adalah  model  manajemen  untuk melihat  seberapa  efektif  organisasi  dalam mencapai tujuan yang diinginkannya (Choeruddin, 2019).
Tabel 1. Definisi 7 Aspek Framework of
McKinsey No. Aspek Organisasi Definisi 1. Shared Values Nilai  budaya  kerja  yang  dijalankan  di tengah organisasi tersebut dan merupakan suatu pedoman bagi anggota  organisasi  untuk  tumbuh  dan berkembang. 2. Structure Pembagian anggota di dalam organisasi,  gambaran  hirarki  dari pembagian anggota tersebut,
bagaimana  koordinasi  aktivitas  antar divisi  di  dalamnya,  pengambilan keputusan (sentralisasi dan kesesuaian pada  apa  yang  seharusnya),  dan gambaran  garis  komunikasi  antar mereka  di  dalam  organisasi  (eksplisit dan implisit).
3. System
Sistem  utama  yang  menggerakkan organisasi  itu  sendiri,  seperti  sistem keuangan,  data  manusia,  komunikasi, dan dokumentasi.
4. Staff Posisi  atau  spesialisasi  yang  mewakili unit  dalam  organisasi,  posisi-posisi yang  perlu  di  isi,  dan  batasan-batasan yang dibutuhkannya.
5. Skills
Keterampilan  di  dalam  organisasi  dan unit-unit di dalam organisasi, indikator
No. Aspek Organisasi Definisi keberhasilan organisasi  dan  unit organisasi, kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, dan bagaimana  monitoring  serta  penilaian terhadap keterampilan atau kemampuan mereka. 6. Style
Peran dari gaya kepemimpinan, efektivitas  dari  gaya  kepemimpinan, kecenderungan  anggota organisasi untuk menjalin kerja sama atau bahkan persaingan,  serta  pembagian  unit-unit kerja  di  dalam  organisasi  berdasarkan fungsi mereka masing-masing.
7. Strategy Keberadaan strategi dari organisasi itu sendiri,  keinginan  organisasi  dalam mencapai  tujuan  bersama,  bagaimana upaya-upaya  untuk  mengatasi  tekanan persaingan  di  dalamnya,  penanganan perubahan  kebutuhan  pelanggan,  dan strategi  untuk  menyesuaikan  diri organisasi terhadap perubahan lingkungan.

## 3. METODE PENELITIAN
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah wawancara,  kuesioner  dan  studi  dokumen. Teknik  wawancara  yang  digunakan  adalah wawancara mendalam terhadap informan yang dianggap memiliki informasi, pengetahuan dan wawasan  yang  luas  terhadap  objek  penelitian yang dilakukan. Wawancara mendalam dilakukan dengan Manager of Organization & Talent  Management,  Digital  Supervisor dan Publishing  Staff. Teknik  pemilihan  informan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu  penetapan  informan  dilakukan  dengan melibatkan peneliti dalam pembuatan keputusan  mengenai  subjek  yang  akan dilibatkan dalam penelitian. Metode penelitian yang digunakan oleh tim peneliti adalah dengan pendekatan deskriptif kualitatif yang menggunakan  prinsip  triangulasi  data  yaitu dengan  memperoleh  data  melalui  berbagai metode dan sumber perolehan data. Metode ini digunakan dengan tujuan agar dapat menghasilkan data yang berbeda dan selanjutnya  dapat  memberikan  pandangan ( insight ) yang berbeda pula mengenai fenomena yang diteliti. Data yang dikumpulkan dari hasil  wawancara, kuesioner dan dokumen pendukung  akan  dianalisis  secara  menyeluruh dengan  menerapkan  strategi  Analisis  7S Framework of McKinsey.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dampak  dari  pandemi  Covid-19, menuntut  GoRP  untuk  melakukan  perubahan
dari  segi  proses  bisnis  yang  terdigitalisasi. Adanya  proses  bisnis  baru  dan  tujuan perusahaan  yang  telah  diperbaharui  tersebut berdampak terhadap struktur organisasi perusahaan sehingga diperlukan restrukturisasi atau perubahan struktur organisasi yang sesuai dengan  proses  bisnis  yang  baru.  Dalam implementasi  perubahan  struktur  organisasi tersebut,  penting  dilakukan  evaluasi  terhadap efektivitas  implementasi  dari  perubahan  yang dilakukan sehingga perusahaan mengetahui hal apa  yang  perlu  ditingkatkan  untuk  menunjang keberhasilan terhadap perubahan yang direncanakan oleh organisasi.
Berikut  adalah  hasil  analisis  dan pembahasan  untuk  mengetahui sejauh  mana perubahan organisasi telah efektif diimplementasikan  oleh  GoRP.  Analisis  akan dilakukan  berdasarkan  konsep  7s  McKinsey (Azhary  et  al.,  2014;  Raharja,  2009;  Yulianti, 2017):
A. Shared Value Share value merupakan nilai-nilai etik kerja  yang  ada  di  suatu  organisasi  dan seringkali tidak tertulis. nilai-nilai tersebut disebarkan kepada personal dan penerapan nilai-nilai tersebut dapat menjadi pengikat keharmonisan  dalam  organisasi.  Gorp memiliki  beberapa nilai-nilai  dalam
perusahaan  yaitu Caring,  Competent,
Customer Delight, Credible dan
Competitive .    Perubahan  dalam  suatu organisasi  tidak  dapat  terlepas  dengan kesesuaian  antara  perubahan  yang  akan dilakukan  dengan  nilai-nilai  perusahaan yang  ada.  berdasarkan  hasil  wawancara, didapatkan  bahwa  karyawan  mengetahui mengenai  nilai-nilai  perusahaan  mereka. selain itu, perubahan yang saat ini sedang diterapkan  oleh  perusahaan  juga  dirasa sudah cukup sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki GoRP. Karyawan juga mengatakan bahwa dalam inisiasi terhadap perubahan  yang  akan  dilakukan,  mereka berpendapat  bahwa  perubahan  tersebut sebelumnya  pasti  sudah  dipertimbangkan secara  matang  oleh Board  of  Director (BOD)  sehingga  dapat  dipastikan  sudah sangat sesuai dengan nilai-nilai perusahaan yang ada. Selain itu, karyawan merasa  bahwa  perubahan  yang  dilakukan sebagai  dampak  dari  pandemi  ini  dirasa sudah  mengarah  ke  visi  dan  tujuan perusahaan.
B. Structure
Struktur  organisasi  berkaitan  dengan bagaimana  perubahan  disusun  dan  terkait pelaporan,  alur  komunikasi,  tugas-tugas dan  bagaimana  kedua  hal  tersebut berintegrasi  satu  dengan  lain.  terkait dengan perubahan yang ada di GoRP, tidak ada  perubahan  alur  komunikasi  dan pelaporan  secara  signifikan.  namun, karyawan tetap berusaha untuk meningkatkan alur komunikasi khususnya antar  divisi  agar  dapat  terciptanya peningkatan  ( improvement )  dalam  halnya komunikasi.  Selain  itu  juga  bertujuan untuk  membangun  kerja  sama  sebagai upaya dalam menghasilkan inovasi. dengan adanya perubahan struktur organisasi, karyawan merasa lebih memudahkan  dari  segi  alur  komunikasi terutama  dengan  adanya  orientasi  digital yang serba online sehingga lebih memudahkan  karyawan.  namun  di  satu sisi,  bagi  karyawan  yang  ada  pada  Divisi Digital  menganggap  bahwa  efektivitas perubahan  struktur  organisasi  terhadap alur  komunikasi  belum  terlihat  karena masih dalam proses implementasi struktur organisasi yang baru.
C. System System berkaitan dengan proses mengenai  bagaimana  suatu  organisasi dapat  beroperasi  setiap  harinya  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Contoh  dari sistem  termasuk  sistem  operasi,  sistem anggaran,  sistem  informasi  dan  lain sebagainya. Pada GoRP, perubahan struktur organisasi karena pandemi memiliki  dampak  terhadap  perubahan proses  dan  alur  kerja.  Adanya  aturan  dan regulasi  terkait hybrid  working yang merupakan  salah  regulasi  yang  baru diterapkan oleh GoRP akibat dari dampak pandemi
Covid-19.
Karyawan berpendapat bahwa dengan adanya hybrid working , membuat karyawan merasa lebih produktif  karena  memiliki  waktu  kerja selama  24/7  dan  bisa  disesuaikan  dengan jadwal  lain  di  luar  pekerjaan.  Karyawan merasa  mampu  untuk  mengikuti  regulasi baru tersebut dan berharap untuk kedepannya  perusahaan  memiliki  aturan dan  regulasi  baru  lainnya  yang  dapat mempermudah  mereka  dalam  bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas  mereka.  Perubahan  struktur organisasi  yang  terjadi  rutin  setiap  tahun,
membuat  karyawan  menjadi  tidak  kaget saat  ada  perubahan  sistem,  alur  atau prosedur  yang  menjadi  dampak  terhadap perubahan organisasi. sistem yang berubah tersebut  juga  mendapatkan  respon  positif karyawan  karena  merasa  perubahan  itu akan selalu dibutuhkan.
D. Staff
Staff merupakan sumber daya manusia yang  ada  di  dalam  perusahaan.  Dalam menentukan  sumber  daya  manusia  yang akan  masuk  dalam  organisasi  maka  akan dibuat  kualifikasi  atau  persyaratan  dan keberadaannya juga
berdasarkan kesesuaian  dengan  tujuan  dan  nilai perusahaan. Pada GoRP, karyawan merasa bahwa job  description yang  ada  pada jabatan belum cukup firm . Meskipun pada dasarnya job  description saat  ini  masih sesuai  dengan  yang  sebelumnya  namun terdapat detail yang  berubah.  dalam  segi target  kerja,  tidak  terdapat  adanya perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya  berfokus  terhadap  kualitas  yang dihasilkan.  Namun,  karyawan  merasa setelah  saat  melakukan  implementasi perubahan  organisasi  ini,  beban  kerja mereka  makin  bertambah  sehingga  target kerja juga dirasa lebih berat.
E. Skill Skills berkaitan  dengan  keterampilan yang  dimiliki  oleh  para  karyawan perusahaan,  keterampilan  tiap  individu dalam  organisasi  merupakan  hal  yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi untuk  mencapai  tujuannya  secara  efektif dan  efisien. Knowledge,  Skill,  Ability dan Kemampuan Lainnya (KSAO) pada GoRP disesuaikan  dengan  jabatan  masing- masing  karyawan.  Pada  Divisi  Digital terlihat  bahwa  pengetahuan  mengenai
SEO  ( Search  Engine  Optimization )  dan content  creating diperlukan  pada  divisi tersebut.  Keterampilan  yang  dibutuhkan pada  Divisi  Digital  berkaitan  dengan keterampilan negosiasi, komunikasi, networking dan  juga customer  relation . Kemampuan  lainnya  yang  dibutuhkan pada divisi ini adalah kemauan untuk terus belajar. Dalam Divisi
Publishing , dibutuhkan beberapa pengetahuan termasuk mengenai kurikulum, pendidikan
dan soal-soal pada kurikulum yang berlaku pada pendidikan
di Indonesia.
Keterampilan pada divisi tersebut termasuk  keterampilan  berkomunikasi (adanya banyak pihak yang akan ditemui), marketing (dalam menjaga hubungan baik dengan  pemilik  toko  buku,  penulis  dan yayasan), critical  thinking ,  fleksibilitas baik  secara  berpikir  maupun  bersikap, kreatif dan inisiatif. Selain itu, kemampuan lainnya  yang  dibutuhkan  pada  divisi publishing adalah  kemampuan  untuk menciptakan  produk  baik  membuat  baru maupun  melakukan  modifikasi  produk yang  menarik  bagi  konsumen  serta kemampuan  untuk  mempelajari  hal  baru. Namun  menurut  karyawan,  divisi  HRD sebagai  penyedia  pelatihan  di  perusahaan memiliki keterbatasan dalam menyelenggarakan  pelatihan  sehingga dalam  peningkatan  dan  pengembangan KSAO cenderung dilakukan secara mandiri oleh divisi.
F. Style Style merupakan  gaya  kepemimpinan yang  digunakan  dalam  organisasi.  Selain itu, style juga berkaitan dengan bagaimana para  atasan  atau leader membagi  waktu dan  atensinya  serta  bagaimana  mereka berperilaku untuk tidak hanya fokus dalam perencanaan, pengorganisasian dan hal-hal teknis lainnya namun juga dapat memperkuat pengaruh, pesan atau membuat  orang-orang  berpikir  ke  tujuan yang diinginkan. Dalam melakukan implementasi perubahan ke arah digitalisasi  ini,  karyawan  GoRP  mencoba untuk  beradaptasi  dengan  perubahaan yang direncanakan. Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi dorongan yang muncul dari karyawan untuk berpartisipasi terhadap  perubahan  yang  salah  satunya terkait dengan peran atasan, manager atau BOD  di  perusahaan  mereka.  Adanya perubahan  menuju  digitalisasi,  membuat BOD  di  GoRP  mencetuskan  strategi  agar karyawan  tetap  bisa  menjalankan  tugas dan berkontribusi bagi perusahaan. Karyawan  GoRP  mengatakan  bahwa  ciri leadership  style CEO  mereka  adalah dengan test the worker atau uji coba. Test the  worker adalah  mendengarkan  obrolan informal  karyawannya  agar  nantinya  ia akan  menyesuaikan  rencana  perubahan yang  akan  dilakukan  dengan  respon karyawan  yang  sudah  ia  dengar  melalui test  the  worker .  Selain  itu,  manajer  juga
memiliki peran untuk mendukung terciptanya perubahan dari karyawan yaitu dengan  meyakinkan  divisi  mereka  untuk menerima  perubahan  dan  menguatkan anggotanya  untuk  tidak  takut  terhadap perubahaan.  Dengan  adanya  peran  BOD dan  manajer  yang  terlibat  sebagai  upaya mendorong  keterlibatan  karyawan  untuk mengikuti perubahan, membuat karyawan menjadi merasa lebih siap dan bersemangat  untuk  menyesuaikan  dengan perubahan yang ada.
G. Strategy
Strategi  adalah  rencana  perusahaan dalam mengantisipasi terhadap perubahan lingkungan  eksternal  yang  ada  dan dilakukan  untuk  mencapai  sasaran  dan tujuan  ( goal )  perusahaan.  Dalam  hal terkait  strategi  perusahaan,  GoRP  telah melakukan  beberapa  perubahan  strategi untuk mendukung
implementasi perubahan organisasi. Strategi yang dilakukan  berkaitan  dengan  alur  kerja, struktur  organisasi  dan  sistematika  kerja. Namun,  strategi  tersebut  dirasa  belum terimplementasi  secara  penuh  dalam internal GoRP. Menurut hasil wawancara,
didapatkan bahwa dalam mengimplementasikan perubahan alur dan sistematika  kerja,  diperlukan  waktu  yang cukup  lama  agar  karyawan  dapat  terbiasa melakukan  perubahan  tersebut  sehingga belum  terlihat  efektivitas  dari  adanya perubahan yang dicanangkan tersebut.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan,  dapat  dikatakan  bahwa  perubahan yang  terjadi  mencakup  aspek  -  aspek  yang terdapat  pada McKinsey  7s  framework.
Perubahan dilakukan dengan tujuan memenuhi tantangan pasar serta mempertahankan keberlangsungan  bisnis.  Dalam  melakukan sosialisasi perubahan, style kepemimpinan dari Kompas  GoRP sangat berperan dalam keberhasilan tersampaikannya pesan perubahan.  CEO  terlibat  langsung  dalam memaparkan informasi urgensi perubahan serta jajaran  direksi  dan  atasan  memberikan dukungan secara langsung pada setiap anggota organisasi.  Pada  dasarnya  karyawan  dapat menerima perubahan tersebut karena memiliki shared  value dengan  organisasi.  Perubahan yang  secara  signifikan  dirasakan  oleh  semua pihak  adalah  pada structure dan system .
Kebutuhan  untuk  mengubah  proses  bisnis
membuat  struktur  organisasi  berubah  serta sistem kerja yang lebih fleksibel melalui media daring. Secara umum, efektivitas dari perubahan struktur tersebut belum dapat terlihat karena  masih  dalam  tahap  transisi.  Sementara sistem  kerja  daring  dianggap  memberikan produktivitas  yang  lebih  tinggi.  Adapun perubahan  yang  terjadi  berdampak  pada skill yang harus dimiliki oleh setiap individu untuk memenuhi  tuntutan  kerja  yang  lebih  tinggi, namun  organisasi  belum  dapat  memberikan fasilitas  yang  memadai  untuk  memenuhi  hal tersebut  sehingga staff merasakan  adanya hambatan  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  baru. Strategy organisasi dalam  mencapai  tujuan  Perusahaan  melalui perubahan ini masih dalam tahap implementasi sehingga evaluasi formal terkait efektivitasnya belum dapat dilakukan.

## 6. REFERENSI
Adityo,  B.,  Suharnomo,  &  Rahardjo,  M. (2015). Transformasi  PT.  KAI  dengan Analisis  7S  McKinsdey. Diponegoro University.
Alamsyah, A. (2015). Resistensi dalam Kajian Perubahan  Organisasi. In:  Democracy and  Election:  Solution  for  Establishing Good Governance .
Azhary, A., Hendriani, S., & Efni, Y. (2014). PENGARUH DESKRIPSI KERJA DAN PENEMPATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI ( STUDI PADA  PEGAWAI  DEPARTEMEN PGT
PT. CHEVRON PACIFIC INDONESIA. JURNAL TEPAK
MANAJEMEN BISNIS , 6 (2), 1–8. Choeruddin,  A.  (2019).  STRATEGI  DAN IMPLEMENTASI 7S MCKINSEY PENGELOLAAN  PASAR  RAKYAT (STUDI EMPIRIS DI DINAS PERDAGANGAN - KOTA
SURAKARTA). Research Fair UNISRI ,
3 (1), 644–651.
Cummings,  T.  G.,  &  Worley,  C.  G.  (2015). Organization Development and Changes 10th  Edition .  South-Western  Cengage Learning.
Muhammad, A. (2009). Implementasi Strategi Manajemen  Konsep  7S  McKinsey  Studi Kasus  di  POLMAN  Bandung .  Polman
Bandung. Raharja, S. (2009). MENGIMPLEMENTASIKAN

## MCKINSEY’S  7S  FRAMEWORK
DALAM MANAJEMEN PENINGKATAN  MUTU  BERBASIS SEKOLAH. Jurnal Manajemen Pendidikan.  FIP  Universitas  Negeri
Yogyakarta , 1 (5), 10–24.
Yulianti,  D.  (2017).  PENERAPAN  MODEL 7S MCKINSEY DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO) LAMPUNG (ANALISIS ATAS DAMPAK  BUDAYA  ORGANISASI BAGI  PENINGKATAN  KINERJA  DI
BADAN  USAHA  MILIK  NEGARA). Jurnal  Ilmiah  Administrasi  Publik  Dan Pembangunan Administratio , 8 (2), 122– 136.