## ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI SUMATERA SELATAN
Hermansyah 1 , Hendra 2 , Meri Miardi 3 , Kristina Susanty 4
1) Dosen pada Program Magister Administrasi Publik Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Palembang
2),3),4) Mahasiswa pada Program Magister Administrasi Publik Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Palembang
Email: hermansyah@unisti.ac.id 1 , hendraambrullah@gmail.com 2 , mmiardi@gmail.com 3 , kristinasusanty82@gmail.com 4

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational commitment on performance. The data used in this  study  is  primary  data  obtained  from  questionnaires  and  several  observations  and  direct interviews  with  parties  related  to  the  Water  Resources  Management  Office  of  South  Sumatra Province. The results showed that the variables affective  commitment, continuance commitment, and normative commitment simultaneously have a positive and significant effect on performance. Based on the results of multiple linear regression analysis, affective commitment, continuance commitment, and normative commitment have a positive effect on performance. Normative commitment has the greatest influence. From this research, the R2 value is 0.230, it means that 23% of the performance variables can  be  explained  by  the  independent  variables.  The  remaining  77%  is  explained  by  other  variables outside the equation.

## Keywords  :  Affective  Commitment,  Continuance  Commitment,  Normative  Commitment,    and Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja. Data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh dari  kuesioner  dan  beberapa observasi serta wawancara langsung dengan pihak terkait dengan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi  Sumatera  Selatan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  affective  commitment, continuance  commitment,  dan  normative  commitment  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda, affective commitment, continuance  commitment,  dan  normative  commitment  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Normative  commitment  mempunyai  pengaruh  paling  besar.  Dari  penelitian  ini  diperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,230,  hal  tersebut  berarti  bahwa  23%  variable  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independennya.  Sisanya  yaitu  sebesar  77%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  yang  lain  diluar persamaan.
Kata Kunci : Affective commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment, dan Kinerja

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Dalam mencapai kinerja pegawai yang demi tercapainya tujuan organisasi
dibutuhkan    dikalangan  pegawai.  Adanya motivasi  dari  organisasi  dalam  arti memberi motif atau dorongan kepada para pegawai dapat diwujudkan dengan
memberikan  modal/bekal  bagi  pegawai untuk meningkatkan kemampuannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa  faktor  baik  yang  berhubungan dengan  tenaga  kerja  itu  sendiri  maupun dari lingkungan organisasi atau perusahaan.  Sukses  tidaknya  karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja (Mahennoko, 2011).
Dalam  Peraturan  Pemerintah  (PP) Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian Kinerja    Aparatur  Sipil  Negara  (ASN), Penilaian  Kinerja  ASN  bertujuan  untuk menjamin  objektivitas  pembinaan  ASN yang  didasarkan  pada  sistem  prestasi  dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan  perencanaan  kinerja  pada tingkat  individu  dan  tingkat  unit  atau organisasi,  dengan  memperhatikan  target, capaian,  hasil,  dan  manfaat  yang  dicapai, serta perilaku ASN.
Pada penelitian ini, peneliti mengambil  objek  penelitian  di  Dinas Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  (PSDA) Provinsi  Sumatera  Selatan.  Dinas  PSDA Provinsi  Sumatera  Selatan  merupakan salah  satu  instansi  pemerintahan  yang terfokus untuk melaksanakan pembangunan  prasarana  sumber  daya  air dan pemberdayaan kelembagaan
pemerintahan  dan  masyarakat.  Dibentuk melalui Peraturan  Gubernur  Prov insi Sumatera  Selatan  No.  44  Tahun  2016 tentang  Susunan  Organisasi,  Uraian Tugas  dan  Fungsi  Dinas  Pengelolaan Sumber  Daya  Air  Provinsi  Sumatera Selatan.
Dengan program dan kegiatan tersebut,  Dinas  PSDA  Provinsi  Sumatera Selatan  harus  mempunyai  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  berkualitas,  yang bekerja sesuai dengan standar-standar yang ditentukan  oleh  instansi  dan  mampu menghasilkan  kerja  yang  sesuai  bahkan lebih  dari  apa  yang  diharapkan  oleh instansi/perusahaan.  Jadi  diharapkan  SDM tidak  hanya  memiliki  skill  dan  kualitas yang  baik  tetapi  memiliki  komitmen  dan kinerja  yang  baik  pula.  Kunci  sukses pertumbuhan  setiap  organisasi  adalah kemampuannya dalam merekrut, mengembangkan  dan  mempertahankan talenta sumber daya manusianya.
Seperti diketahui, Dinas PSDA
Provinsi  Sumatera  Selatan  merupakan salah  satu  instansi  permerintahan  yang berada  di  kota  r,  pegawai  yang  bekerja dalam  instansi  ini  tidak  hanya  terdiri  dari pegawai  yang  berstatus  sebagai  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  tetapi  juga  yang berstatus sebagai pegawai honorer, pekerjaan  yang  mereka  lakukan  berkaitan
dengan  pengelolaan  sarana  dan  prasarana sumber  daya  air  di  Provinsi  Sumatera Selatan.
Kinerja pegawai Dinas PSDA Provinsi Sumatera Selatan harus terus ditingkatkan, hal ini berkaitan dengan semakin kompleks  tantangan  perencanaan  dan pemrograman  bidang  sumber  daya  air. Beberapa  isu  strategis  yang  menjadi perhatian  di  antaranya  adalah  penanganan konservasi  dan  rehabilitasi  beberapa  DAS (Daerah  Aliran  Sungai)  dan  pengendalian banjir  di  kota-kota  besar  yang  akan dihadapi  Dinas  PSDA.  Berkaitan  dengan itu, dibutuhkan komitmen yang tinggi dari seluruh  pemangku  instansi  untuk  tetap fokus  dalam  mencapai  visi  dan  misi organisasi.  Dengan  pekerjaan  yang  tidak mudah,  diharapkan  Dinas  PSDA  Provinsi Sumatera  Selatan  dapat  berkembang  dan tumbuh  menjadi  instansi  kepercayaan masyarakat yang dibangun dengan integritas,  loyalitas  dan  kerja  sama  dari seluruh pemangku instansi.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik  untuk  meneliti  dengan  judul “Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasional  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pengelolaan  Sumber  Daya  Air Provinsi Sumatera Selatan”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, maka  penulis  mengidentifikasi  masalah
sebagai  berikut  :  Berapa  besar  pengaruh komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pengelolaan  Sumber  Daya Air Provinsi Sumatera Selatan?

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional menurut Gibson et al. (1997:75) adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan  pekerja  terhadap  organisasi atau  unit  organisasi.  Robbins  dan  Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang individu memihak perusahaan serta tujuan- tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan  keangotaannya  dalam perusahaan. Sedangkan Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan  komitmen  organisasional dimana  karyawan  percaya  dan  mau menerima  tujuan-tujuan  perusahaan  dan akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan perusahaan tersebut.

## Komponen Komitmen Organisasional
Adapun komponen komitmen organisasional  menurut  Mowday  (1982) dalam  Sopiah  (2008:155)  antara  lain:
(1) Affective  commitment adalah  komitmen yang  berkaitan  dengan  adanya  keinginan untuk  terikat  pada  perusahaan.  Individu menetap dalam perusahaan karena
keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. (2)Continuance commitment adalah  suatu  komitmen  yang didasarkan akan kebutuhan rasional.
Dengan  kata  lain,  komitmen  ini  terbentuk atas  dasar  untung  rugi,  dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap  pada  suatu  perusahaan.  Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). (3)Normative commitment adalah komitmen yang didasarkan  pada  norma  yang  ada  dalam diri  karyawan,  berisi  keyakinan  individu akan tanggung jawab terhadap perusahaan. Ia  merasa  harus  bertahan  karena  loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk  bertahan  dalam  organisasi (ought to).
Faktor-Faktor yang Memengaruhi

## Komitmen Organisasional
Minner  dalam  Sopiah  (2008:161) mengemukakan  4  (empat)  faktor  yang memengaruhi  komitmen  karyawan  antara lain: faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, pengalaman kerja

## Aspek-Aspek Komitmen Organisasional
Menurut  Steers  (1985:53)  komitmen organisasi memiliki 3 (tiga) aspek  utama, yaitu: identifikasi, keterlibatan, loyalitas

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67).
Faktor-Faktor Yang Memengaruhi

## Kinerja
Menurut  Mathis  dan  John  H.  Jackson
(2001:83)
faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga kerja, yaitu: kemampuan, motivasi, dukungan  yang  diterima,  keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan dengan organisasi

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  desain cross  sectional dengan  metode  kuantitatif. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah keseluruhan  pegawai  Dinas  Pengelolaan Sumber  Daya  Air  Provinsi  Sumatera Selatan yang berjumlah 517 orang. Sampel pada  penelitian  ini  yaitu  52  orang  dari populasi.  Menurut  Arikunto  (2002:112) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil  semua  sehingga  penelitiannya penelitian  populasi.  Jika  subjeknya  lebih besar  dapat  diambil  antara  10-15  %  atau 20- 25 %. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan dan
studi  lapangan.  Variable  penelitian  ini adalah  variable  independen  dan  variable dependen.  Analisis  data  penelitian  ini adalah analisis kualitatif deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji T, dan uji F

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penentuan Range
Survey ini  menggunakan  skala  Likert dengan  bobot  tertinggi  di  tiap  pernyataan adalah  5  dan  bobot  terendah  adalah  1. Dengan  jumlah  responden  sebanyak  52 orang, maka:
Skor tertinggi =52 x 5 = 260 Skor terendah =52 x 1 = 52
Sehingga range untuk hasil survey , yaitu :
Range skror : 52,0 -   93,6 = Sangat Rendah 94,7 - 135,3 = Rendah 135,4 - 177,0 = Cukup
178,0 - 219,6 = Tinggi
219,7 - 261,3 = Sangat Tinggi Dalam  penelitian  ini,  terdiri  dari  2 (dua) variabel yaitu komitmen organisasional  (X)  dan  kinerja  pegawai (Y). Untuk variabel komitmen organisasional (X) terbagi menjadi 3 (tiga) yaitu affective commitment (X 1 ), continuance commitment (X 2 ), dan normative  commitment (X 3 ).  Variabel- variabel tersebut terdiri atas beberapa item pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner
yang  disebarkan  kepada  responden  yang akan  disajikan  dalam  jawaban  responden sebagai berikut:
Deskripsi Variabel Affective Commitment (X 1 )
Variasi  jawaban  responden  untuk variabel affective commitment dapat dilihat sebagai  berikut  ini  bahwa  tanggapan responden  mengenai affective  commitment berada  pada  range  ke-empat  (tinggi), melihat  rata-rata  dari  total  skor  pada pernyataan  yaitu  sebesar  219.  Tanggapan responden  untuk  pertanyaan  “Anda merasa      nyaman      dan  berkarir  dalam organisasi ini dan akan berusaha maksimal untuk  mencapai  tujuan  organisasi”,rata- rata  responden  menjawab  sangat  setuju, yakni 48,08%.

## Deskripsi Variabel Continuance
Commitment (X 2 )
Variasi  jawaban  responden  untuk variabel continuance  commitment dapat disimpulkan  bahwa  tanggapan  responden mengenai continuance commitment berada pada range ke-empat (tinggi), melihat rata- rata  dari  total  skor  pada  pernyataan  yaitu sebesar  209,33.  Tanggapan  responden untuk pertanyaan “Anda sering membandingkan  organisasi  Anda  dengan organisasi  lain.  Baik  dari  segi  insentif, kenyamanan,  fasilitas,  dan  pertimbangan
lain yang mempengaruhi Anda untuk tetap bertahan”,  rata-rata  responden  menjawab setuju,  yakni  46,15%.  Selanjutnya  untuk pertanyaan  “Anda  merasa  akan  lebih menguntungkan  untuk  tetap  bertahan dalam  organisasi  ini  daripada  pindah  ke organisasi lain meskipun Anda
menginginkannya”,rata-rata responden menjawab  setuju  dan  biasa  saja,  yakni 40,38%.  Kemudian  untuk  pertanyaan “Anda bersedia melakukan upaya ekstra di samping  pekerjaan  yang  sudah  ditentukan untuk membantu keberhasilanrata-rata responden  organisasi”,menjawab  setuju, rata yakni sebesar 42,31%.

## Deskripsi Variabel Normative Commitment
(X 3 )
Variasi  jawaban  responden  untuk variabel normative  commitment dapat disimpulkan  bahwa  tanggapan  responden mengenai normative  commitment berada pada range kelima (sangat tinggi), melihat rata-rata  dari  total  skor  pada  pernyataan yaitu sebesar 235.
Tanggapan  responden  Anda  untuk peduli  dengapertanyaannasiborganisasi  “ ini ke depan”, rata-rataresponden menjawab  sangat  setuju,  yakni  59,62%. Selanjutnya untuk pertanyaan Anda merasa  bertanggung“  jawab  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi”,  rata-
rataresponden  menjawab  sangat  setuju, yakni 55,77%. Kemudian untuk pertanyaan loyalitas penting“ dimiliki oleh setiap  pegawai”,  rata-rata  responden menjawab  sangat  setuju,  yakni  sebesar 65,38%.

## Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Variasi  jawaban  responden  untuk variabel kinerja pegawai dapat disimpulkan  bahwa  tanggapan  responden mengenai  kinerja  pegawai  berada  pada range ke-lima (sangat tinggi), melihat rata- rata  dari  total  skor  pada  pernyataan  yaitu sebesar 230.
Tanggapan  responden  untukemiliki antusias  pertanyaan(semangat  “And  kerja) tinggi  dalam  melaksanakan  pekerjaan sehingga mampu meningkatkan produktivitas  kerja”,   rata-rata responden menjawab  sangat  setuju,  yakni  50%.
Selanjutnya  untuk  Anda  berusaha pertanyaan untuk meminimalkan“ kesalahan selama bekerja sehingga mampu meningkatkan  kualitas  hasil  kerja”,  rata- rata  responden  menjawab  sangat  setuju, yakni  55,77%.  Kemudian  untuk  Anda selalu pertanyaan menciptakan inovasi dan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan”,  rata-rata  responden  menjawab sangat setuju, yakni sebesar 44,23%.
Untuk pertanyaan Anda selalu
“menyelesaikan  pekerjaan  dengan  biaya yang  efisien  dan  tepat  waktu”,  rata-rata responden  menjawab  sangat  setuju,  yakni 53,85%, dan untuk pertanyaan Anda selalu menaati  peraturan“  yang  berlaku  dalam organisasi”, rata-rata responden menjawab setuju, yakni sebesar 50%.

## Uji Reliabilitas dan Uji Validitas

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengukur
suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel.
Reabilitas  diukur  dengan  uji  statistik c ronbach’s (α) alpha . Suatu variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai c ronbach’ >0,60 alpha.
Tabel 1. Reliability Statistics
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .930 14 Sumber: Diolah melalui SPSS V.16 Berdasarkan  hasil  olah  data  pada
Tabel  1,  nilai Cronbach’s adalah Alpha
0,930. Nilai ini lebih besar  >0,60. Artinya indikator-indikator  dalam  penelitian  ini sudah  reliabel  yang  dilakukan  dengan menggunakan variabel independen affective commitment, continuance commitment ,  dan normative  commitment serta variabel dependen kinerja.

## Uji Validitas
Untuk  uji  validitas  dikatakan  valid apabila  semua  indikator  dalam  penelitian
memiliki angka di atas 0,458. Berdasarkan hal itu, dapat dilihat dari tabel berikut hasil uji  validitas  pada  indikator-indikator affective commitment, continuance commitment ,  dan normative  commitment terhadap kinerja
Tabel 2. Item Total Statistic
Sumber: Diolah melalui SPSS V.16
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  semua item  pernyataan  yang  digunakan  untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien  korelasi  yang  lebih  besar  dari  r tabel.  Dari  hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  semua  item  pertanyaan  (indikator) adalah  valid,  dimana  hasil  tersebut berdasarkan kolom
Corrected Item Keteranga n Variabl e Indikator Soal Total Correlatio n X1 VAR0000 1 0,747 Valid VAR0000 2 0,876 Valid VAR0000 3 0,645 Valid X2 VAR0000 4 0,851 Valid VAR0000 5 0,471 Valid VAR0000 6 0,854 Valid Y VAR0001 0 0,580 Valid VAR0001 1 0,707 Valid VAR0001 2 0,610 Valid VAR0001 3 0,648 Valid VAR0001 4 0,587 Valid
Corected Item-Total Correlation
(dikatakan valid apabila nilainya >0,458).

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk
melihat normalitas model regresi.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik. Terdapat dua grafik, yaitu histogram dan p-p plot.

## Kurva histogram
Pada kurva histogram, model memenuhi  asumsi  normalitas  jika  bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun  ke  kanan.  Berikut  ini  hasil  uji normalitas  dengan  menggunakan  kurva histogram
Gambar 2 Grafik Kurva Histogram
Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa  bentuk  kurva  simetris  dan  tidak melenceng  ke  kiri  maupun  ke  kanan sehingga  berdasarkan  kurva  histogram, model regresi berdistribusi normal.
Grafik normal p-p plot
Pada  grafik  p-p  plot,  model  memenuhi asumsi jika titik-titik pada kurva terhimpit
mengikuti  garis  diagonalnya.  Berikut  ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-p plot
Gambar 3 Grafik P-Plot
Hasil  kurva  normal propability  plot memperlihatkan  bahwa  titik-titik  pada grafik  berhimpit  dan  mengikuti  garis diagonalnya,  sehingga  dapat  disimpulkan model regresi berdistribusi normal.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur  seberapa  besar  pengaruh  dari variabel  independen  yakni  komitmen organisasional  (X)  yang  terdiri  dari affective  commitment (X 1 ), continuance commitment (X 2 ), dan normative commitment (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel di bawah ini

## Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Cooeficients Standardized Cooeficients B Std.Error Beta 1  (Constant) 11.266  2.891 Affective Commitment .326 .195 .275 Continuance Commitment .083 .177 .061 Normative Commitment .350 .242 .236
Sumber: Diolah melalui SPSS V.16 Dari hasil regresi yang diperoleh maka dapat  dibuat  persamaan  regresi  berganda sebagai berikut:
Y = 11,266+ 0,326 X 1 +0,083X 2 +0,350X 3 +e
Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa:
Konstanta  sebesar  11,266.  Angka tersebut  menunjukkan  tingkat  kinerja pegawai  jika  tidak  dipengaruhi  oleh komitmen organisasional ( affective commitment , continuance commitment dan normative commitment ). Variabel affective commitment bernilai  positif  sebesar  0,326.
Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan affective  commitment ,  maka  nilai  kinerja akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,326  dengan  asumsi  variabel  independen yang  lain  dianggap  konstan.  Variabel continuance  commitment bernilai  positif sebesar  0,083.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika terjadi  kenaikan continuance  commitment , maka  nilai  kinerja  akan  mengalami
peningkatan  sebesar  0,083  dengan  asumsi variabel  independen  yang  lain  dianggap konstan.  Variabel normative  commitment bernilai  positif  sebesar  0,350.  Hal  ini berarti  bahwa  jika  terjadi  kenaikan normative  commitment ,  maka  nilai  kinerja akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,350  dengan  asumsi  variabel  independen yang  lain  dianggap  konstan.  Variabel normative  commitment memiliki  pengaruh paling besar dibandingkan dengan variabel affective  commitment dan continuance commitment.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien      determinasi      digunakan untuk      melihat      kemampuan      variabel independen  dalam  menerangkan  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi antara  komitmen  organisasional  terhadap kinerja  dapat  dilihat  hasilnya  pada  tabel berikut:
Tabel 4. Koefisien Determinasi Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .480 a .230 .182 2.13041
Sumber: Diolah melalui SPSS V.16
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  diketahui bahwa:  Nilai  koefisien  korelasi  R  adalah 0,480.  Jika  dibandingkanPedoman  dengan Interpretasi
KoefisiennilaiR=0,450Korelasi”,berad a di antara nilai 0,40 maka 0,599 (sedang), sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan  antara affective commitment
(X 1 ), continuance  commitment (X 2 )  dan normative commitment (X 3 ) dengan kinerja

## (Y) sedang
Tabel 5. Pedoman Interpretasi Koefisien
Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 –0,199 Sangat rendah 0,20 –0,399 Rendah 0,40 –0,599 Sedang 0,60 –0,799 Kuat 0,80 –1,000 Sangat kuat
Koefisien  korelasi  R  square  atau  R 2 adalah  0,230,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pengaruh affective  commitment (X 1 ), continuance  commitment (X 2 )  dan normative  commitment (X 3 )  terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 23%, sedangkan  77%  dipengaruhi  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji F (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  dependennya. Hasil  perhitungan  Uji  F  ini  dapat  dilihat pada tabel berikut
Tabel 6. Uji F
ANOVA b Model Sum of Squar es d f Mea n Squa re F Sig . 1  Regressi on 65.12 5 3 21.70 8 4.78 3 .00 5 Residual  217.8 55 4 8 4.539 Total 282.9 81 5 1 Sumber: Diolah melalui SPSS V.16 Berdasarkan  Tabel  6,  diperoleh  nilai F hitung sebesar 4,783 dengan nilai probabilitas  (sig.)=0,005.  Nilai  F hitung (4,783)>F tabel (2,79),  dan  nilai  sig.  lebih kecil  dari  nilai  probabilitas  0,05  atau  nilai 0,005<0,05,  hasil  ini  membuktikan  bahwa komitmen organisasional ( affective commitment,  continuance  commitment, normative commitment ) berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  simultan terhadap kinerja pegawai.

## Uji T (Parsial)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  masing-masing  atau  secara parsial  variabel  independen  ( affective commitment,  continuance  commitment, normative  commitment )  terhadap  variabel dependen (kinerja). Pengaruh secara parsial  dari ketiga  variabel  independen tersebut terhadap kinerja ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 7. Uji T
Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardized Coefficients B Std. Erro r Bet a T Sig . 1  (Constant) 11.26 6 2.89 1 3.89 6 .00 0 Affective Commitm ent .326 .195 .27 5 1.67 3 .10 1 Continuan ce Commitm ent .083 .177 .06 1 .471 .64 0 Normative Commitm ent .350 .242 .23 6 1.44 3 .15 6
Sumber: Diolah melalui SPSS V.16
Berdasarkan  tabel  7,  dapat  diketahui bahwa: Affective commitment (X 1 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  mempunyai nilai  sig. 0,101.  Nilai  sig.  lebih  besar  dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,101>0,05. Variabel X 1 mempunyai t hitung yakni  1,673  dengan  t tabel =1,670.  Jadi t hitung >t tabel ,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  X 1 berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Continuance  commitment (X 2 )  terhadap kinerja pegawai (Y), mempunyai nilai sig. 0,640.  Nilai  sig.  lebih  besar  dari  nilai probabilitas  0,05,  atau  nilai  0,640>0,05. Variabel X 2 mempunyai t hitung yakni 0,471 dengan  t tabel =1,670.  Jadi  t hitung <t tabel ,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X 2 tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai. Normative
commitment (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y), mempunyai nilai sig. 0,156. Nilai sig. lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai  0,156>0,05.  Variabel  X 3 mempunyai t hitung yakni  1,433  dengan  t tabel =1,670.  Jadi t hitung <t tabel ,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  X 3 tidak  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linear  berganda, affective  commitment , continuance  commitment ,  dan normative commitment memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Provinsi Sumatera  Selatan. Normative  commitment mempunyai  pengaruh  paling  besar,  hal  ini juga  ditunjukkan  dari range skor  paling tinggi  dibandingkan  dengan  dua  variabel independen lainnya.
/Hasil ini menandakan bahwa sebagian besar pegawai Dinas Pengelolaan Sumber  Daya  Air  Provinsi  Sumatera Selatan  bekerja  berdasarkan  pada  norma yang  ada  dalam  diri  pegawai,  karena mereka merasa harus bekerja dan bertahan dalam instansi ini karena adanya kewajiban dan tanggung jawab yang besar terhadap  organisasi,  dan  juga  sebagai bentuk  loyalitas.  Hasil  uji  T  (parsial) menunjukkan variabel affective commitment , continuance commitment dan
normative  commitment masing-masing berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber  Daya  Air  Provinsi  Sumatera Selatan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Murty  dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) pada perusahaan  Manufaktur  di  Surabaya  yang menyatakan bahwa komitmen organisasional  secara  parsial  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga diperoleh Nugroho P. (2011) dalam penelitiannya di Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan Kesejahteraan  Sosial  Yogyakarta  yang menyimpulkan bahwa secara parsial komitmen organisasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  uji  F  (simultan)  menunjukkan komitmen organisasional (affective commitment,  continuance  commitment , dan normative commitment ) secara simultan memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Provinsi Sumatera  Selatan.  Hasil  analisis  koefisien determinasi  (R 2 )  juga  memperlihatkan bahwa  23%  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh  ketiga  variabel  independen.  Hasil  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Wahyuni (2008) di Rumah Sakit  Dr.  Moewardi  Surakarta  yang
menyimpulkan bahwa komitmen organisasional secara bersama-sama memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Begitu  juga dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Fakhrizal  dan  Mukhlis  Yunus  (2012) di  Dinas  Pengelolaan  Keuangan  dan Kekayaan  Aceh  yang  menyimpulkan bahwa  komitmen  organisasional  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat diambil  adalah  komitmen  organisasional ( affective commitment, continuance commitment, normative commitment ) terbukti masing-masing berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Provinsi Sumatera  Selatan,  kesimpulan  tersebut diambil  berdasarkan  hasil  analisis  regresi linear  berganda. Normative  Commitment mempunyai pengaruh paling besar dibandingkan  dengan  2  (dua)  variabel independen  lainnya  dengan  nilai  pengaruh sebesar 0,350.
Komitmen  organisasional  ( affective commitment,  continuance  commitment, normative  commitment )  terbukti  secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Provinsi Sumatera  Selatan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  uji  serempak  (uji  F)  yakni dimana  F hitung sebesar  4,783  dengan  nilai probabilitas  (sig.)  0,005  dan  hasil  uji koefisien  determinasi  (R 2 )  dimana  23%
kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  variasi ketiga  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian, sisanya adalah faktor lain.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis, pembahasan  serta  beberapa  kesimpulan pada  penelitian  ini,  adapun  saran-saran yang  dapat  diberikan  melalui  hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:
Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat  meneliti  dengan  variabel-variabel lain  diluar  variabel  ini  agar  memperoleh hasil  yang  lebih  bervariatif  yang  dapat menggambarkan  hal-hal  apa  saja  yang dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan disarankan  untuk  memperluas  cakupan penelitian tentang pengaruh organisasional terhadap  kinerja  pegawai  yang  dipakai pada penelitian ini.
Bagi pihak manajemen instansi diharapkan agar memaksimalkan komitmen  organisasional  pada  pegawai. Karena  untuk  mencapai  produktifitas  dan
pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  lebih baik  dibutuhkan  komitmen  dan  loyalitas dari karyawan. Ketika komitmen organisasional pegawai tinggi maka kinerja pegawai juga akan tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,    Syafaruddin.    2001. Manajemen Sumber    Daya    Manusia    Strategi Keunggulan,Kompetitif .  Yogyakarta
: BPFE
Arikunto.  2002. Metodologi  Penelitian .
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Arizona, Dika dan Nuddin Harahap. 2011.
Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Dinas Kelautan  Dan  Perikanan  Kabupaten Malang).  2013. Jurnal Mahasiswa
Agribisnis  Perikanan ,  (Online),  Vol. 1, No. 1, ( http://api.studentjournal.ub.ac.id/ind ex.php/api/article/view/2,  diakses  1 Oktober 2013)
Bernardin  dan  Russel.  1993. Human Resources Management. An Experimental Approach .
Terjemahan. Jakarta : Gramedia.
Djarwanto dan Pangestu S.. 1993. Statistik Induktif . Yogyakarta : BPFE.
Fakhrizal,  Nuzul  dan  Mukhlis  Yunus.
2012. Pengaruh  Komitmen  Individu,
Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan  Dan  Kekayaan  Aceh . Banda  Aceh  : Universitas  Syiah Kuala Banda Aceh.
Gibson et al .. 1997. Organisasi : Perilaku,
Struktur,  Proses .  Jakarta  :  PT. Binarupa Aksara.
Handayani, Yeni. 2013. Pentingnya Komitmen  Dalam  Perusahaan  atau Organisasi. Edukasi ,  (Online),  ( http://www.kompasiana.com, diakses 2 Oktober 2013)
Hasibuan,  Malayu  SP..  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Bumi Aksara.
Kuntjoro,  Zainuddin  Sri.  2009.  Komitmen Organisasi.
Education Policy Analysisarchives, (Online), ( http://www.e- psikologi.com/epsi/industri_detail.as p?id=558, diakses 2 Oktober 2013).
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung : PT. Remaja Rosda.
Mathis,  Robert  L.  Dan  John  H.  Jackson. 2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Salemba Empat.
McFarlane  Shore,  Lynn  Dan  Harry  J. Martin.  1989. Job  Satisfaction  and Commitment Organizational in Relation  To  Work  Performance  and
Turnover  Intentions, (Online),  ( http://www.e-psikologi.com,  diakses
2 Oktober 2013).
Mink. 1993. Developing High- Performance  People.  The  Art  of
Coaching . Canada : Addison-Wesley Publishing Company, Inc.
Muhadi.  2007. Analisis  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Komitmen  Organisasional Dalam Memengaruhi Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Administrasi Universitas Diponegoro). Semarang  :  Fakultas Ekonomi  Universitas  Diponegoro
Semarang.
Mulyadi, Dudung. 2005. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen Organisasional  Terhadap
Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Kirana Surya Perkasa . (Online), ( http://www.kompasiana.com, diakses 2 Oktober 2013). Murty,  Windy  Aprilia  dan  Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan Manufaktur  Di  Surabaya) .  Surabaya : STIE Perbanas Surabaya.
Nawawi,  Hadari.  2006. Kinerja  Di
Lingkungan Perusahaan dan
Industri .  Yogyakarta  :  Gajah  Mada
University Press.
Nugroho  P.,  Kresno.  2011. Pengaruh Kepuasa Kerja dan Komitmen
Organisasional Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Balai  Besar Pendidikan dan Pelatihan
Kesejahteraan  Sosial  Yogyakarta) . Yogyakarta  :  Fakultas  Ekonomi Universitas  Pembangunan  Nasional “Veteran”   Yogyakarta.
Rachmawati.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : ANDI. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  :
Dari Teori  ke  Praktik .  Jakarta  : Rajawali Pers.
Robbins  dan  Judge.  2008. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasional . Yogyakarta : ANDI.
Steers.
1985. Introduction To
Organizational  Behavior .  Jakarta  : Erlangga.
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen  Sumber  Daya  manusia .
Yogyakarta : Graha Ilmu
Susanto.    2011.    Komitmen    Organisasi. Education  Policy  Analysisarchives,
(Online),
( http://juniarari.blogspot.com/2011/ 11/komitmen-organisasi.htm l, diakses   2 Oktober 2012).
Suwardi dan Joko Utomo. 2011 . Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai
Setda Kabupaten Pati). Jurnal
Analisis  Manajemen ,  (Online),  Vol. 5, No. 1, ( http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JA
M/article/view/16, diakses 1 Oktober 2013).
Vinanugrahan,  Earlene.  2010. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Komitmen
Organisasional  Terhadap  Kinerja Pegawai  BAPPEDA  Provinsi  Jawa Tengah , (Online), ( http://www.kompasiana.com, diakses 2 Oktober 2013)
Wahyuni,  Sri.  2008. Analisis  Pengaruh Komitmen Organisasional pada
Kinerja  Perawat Pavilliun  Cendana Rumah Sakit Dr. Moewardi
Surakarta.  Surakarta  : Universitas Sebelas Maret.
Whitmore,  John.  1997. Coaching  For Performance  (Seni  Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja . Jakarta
: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Yuniarsih dan Suswanto. 2008.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung  :  Pasca  Sarjana  UPI  dan ALFABETA.