## ANALISIS PELATIHAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARYAWAN  PADA PT SURYA TOTO INDONESIA
Pusporini Palupi Jamaludin 1)*
1) Universitas Pamulang *Penulis Korespondensi: dosen01399@unpam.ac.id

## ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di PT Surya Toto Indonesia  Unit  Serpong  Bagian  Warehouse,  dan  juga  untuk  mengetahui  analisis  pelatihan  karyawan terhadap  Pengambangan  karyawan  karyawan  PT  Surya  Toto  Indonesia  Unit  Serpong  Bagian Warehouse. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif, dengan  model  penelitian  yaitu  fenomenologi.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  sumber data  primer  dan  sekunder  dan  teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik purposive  samping Dalam penelitian kualitatif peneliti memiliki subyek penelitiannya tidak lebih dari sepuluh sampel. Adapun ciri khas dari wawancara mendalam ini didasarkan oleh sampel yang totalnya sebanyak  sepuluh  orang.  Hal  ini  ditunjukkan  jumlah  informan  utama  sebanyak  tujuh  orang  dan trigulasi sebanyak tiga orang. Metode pengumpulan data menggunakan sumber primer dan sekunder, teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  observasi,  wawancara,  studi  dokumentasi  dan  gabungan  atau triangulasi. Dari penelitian yang dilakukan dan hasil yang diperoleh maka dapat disimpulkan : Hasil observasi peneliti dan hasil wawancara bersama para karyawan yang peneliti jadikan informan utama dan  para  pimpinan  yang  dijadikan  sebagai  trigulasi  yaitu  Pelatihan  bagi  perusahaan  merupakan aktivitas yang penting dilakukan, di mana hal ini akan dapat mempengaruhi tingkat hasil kinerja dan prestasi  kerja  bagi  tenaga  kerja  itu  sendiri  dan  organisasi  atau  perusahaan  di  mana  tenaga  kerja tersebut bekerja.
Keywords: Pelatihan Karyawan, Pengembangan Karyawan

## PENDAHULUAN
Peran  perusahaan  juga  penting  dalam proses  memberikan  pelatihan  atau  pendidikan terhadap  karyawan  agar  lebih  berkualitas  dan memiliki  integritas  tinggi  demi  memberikan kepuasan pelanggan, mengembangkan pelayanan melalui pengetahuan dan pemanfaatan  teknologi,  menjalankan  tata kelola perusahaan yang baik guna meningkatkan  nilai  tambah  bagi  pemangku kepentingan,  dan  menciptakan  lingkungan kerja  terbaik  bagi  karyawan  untuk  berkarya dan berprestasi.
Pelatihan  adalah  usaha  mengurangi atau  menghilangkan  terjadinya  kesenjangan antara  kemampuan  karyawan  dengan  yang dikehendaaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan  melalui  peningkatan  kemampuan kerja  yang  dimiliki  karyawan  dengan  cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta mengubah  sikap.  Selain  untuk  meningkatkan kinerja,  pelatihan  merupakan  upaya  untuk mengembangka  sumber  daya  manusia,  antara lain  penambahan  wawasan,  intelektualitas, karakter,  dan  mental.  Pelatihan  karyawan merupakan  bentuk  investasi  perusahaan  yang tidak hanya membawa keuntungan yang tinggi, namun  juga  memiliki  dampak  positif  terhadap kinerja perusahaan.
Dalam  pelatihan  karyawan  materi pelatihan  perlu  di  perhatikan,  karena  harus sesuai dengan peserta pelatihan dan juga tujuan dari  pelatihan  itu  sendiri.  Sebagai  contoh  ada beberapa karyawan yang memiliki kedisiplinan rendah  yang  tidak  sesuai  dengan  aturan perusahaan,  maka  karyawan  tersebut  masuk dalam  kategori  peserta  untuk  diberikan pelatihan.  Disamping  itu  Instruktur  pelatihan juga  harus  bisa  menguasai  materi    yang  akan dibahas,  sehingga  dapat  menggunakan  metode pelatihan  yang  dapat  dipahami  oleh  peserta pelatihan.
Tetapi  fenomena  yang  terjadi  Sebagai contoh  ada  beberapa  karyawan  yang  merasa belum optimal terkait pelatihan yang diberikan dirasa membosankan, instruktur pelatihan yang dirasa  kurang  variatif  dalam  memberi  materi pelatihan,  Disamping  itu  Instruktur  pelatihan juga  harus  bisa  menguasai  materi    yang  akan dibahas,  sehingga  dapat  menggunakan  metode pelatihan  yang  dapat  dipahami  oleh  peserta pelatihan.  Program    pelatihan  Persoalan  yang
timbul  dalam  pelatihan  dan  pengembangan yang  dilakukan  oleh  perusahaan  seringkali belum  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan, tugas, dan individu sehingga tidak mendukung prestasi  kerja  dan  karir  karyawan,  Hambatan yang  terjadi  saat  melakukan  pelatihan  dan pengembangan yang diberikan belum maksimal,  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  karyawan mengalami  kesulitan  dalam  memahami  materi pelatihan dan pengembangan yang diberikan.
Efektivitas pelatihan karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting terutama  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia. Pelatihan dan pengembangan sumber daya  manusia  di  perusahaan,  organisasi, instansi  pendidikan,  ataupun  lembaga  lain dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.  diadakan  secara  rutin  untuk meningkatkan kualitas dari SDM Perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Sri  Rahmi  (2014:  19) kepemimpinan  merupakan  suatu  kemampuan seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi, memotivasi,  dan  memungkinkan  orang  lain untuk  berkontribusi  terhadap  efektivitas  dan keberhasilan organisasi. Artinya sisi keefektifan  sumberdaya  organisasi  dalam mencapai tujuan  organisasi  yang  perlu  dicapai secara efektif, jadi dapat dikatakan kepemimpinan  yang  efektif  ialah  yang  dapat mempengaruhi  orang  lain  sehingga  mereka termotivasi untuk memberikan kontribusi pada pencapaian kelompok.
Menurut Hasibuan (2011: 43) Kepemimpinan  adalah  seseorang  dengan wewenang  kepemimpinannya  mengarahkan bawahannya  untuk  mengerjakan  sebagian  dari pekerjaannya  dalam  mencapai  tujuan.  Jadi pemimpin  harus  mempunyai  bawahan,  harus membagi  pekerjaannya  dan  harus  tetap bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut.  Menurut  Robert  Tanembaum  (2011: 43)  Kepemimpinan  adalah  mereka  yang menggunakan
wewenang untuk mengorganisasi,  mengarahkan,  mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua  bagian  pekerjaan  dikoordinasi  demi pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam organisasi kinerja adalah jawaban  dari  berhasilnya  atau  tidaknya  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Pemimpin perusahaan atau manajer seringkali
mengabaikan dan tidak memperhatikan masalah  kinerja  kecuali  kalau  sudah  amat buruk,  terlalu  sering  tidak  mengetahui  betapa buruknya  kinerja  telah  merosot  sehingga perusahaan  atau  instansi  menghadapi  krisis yang serius.
Kinerja harus dilakukan dengan efektif dan  efisien  yang  artinya  dalam  melaksanakan pekerjaan  organisasi  dengan  menggunakan sumberdaya  organisasi  itu  harus  dilakukan dengan  cermat  dan  teliti  agar  tidak  terjadi pemborosn.  Kinerja  yang  baik  dan  berkualitas bisa  berakhibat  baik  juga  bukan  hanya  dari perusahaan  atau  instansi  tersebut  tetapi  bagi karyawan  atau  pegawi  dari  perusahaan  itu sendiri, bahkan dapat dirasakan oleh masyarakat luas.
Menurut  M. Ma’ruf (2014:  3)  Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi  rencana  kerja  yang  dibuat  suatu istitusi  yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan  dan karyawan  atau  karyawan  (SDM)  yang  bekerja diintitusi itu baik pemerintah maupun perusahaan  bisnis  untuk  mencapaai  tujuan organisasi.
Menurut Simanjuntak (2011: 1)
Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Sedangkan  kinerja perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut  Moeheriono  dalam  Abdullah  (2014: 3)  Kinerja  atau  performance  merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui  perencanaan  strategis  atau  suatu organisasi.
Dari berbagai pengertian tentang kinerja diatas dapat  disimpukan  bahwa  kinerja  adalah merupakan pencapaian hasil kerja dari implementasi  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu institusi  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Terdapat Pedoman Aperatur Negara, Pedoman tersebut merupakan pedoman dalam
melaksanakan  kinerja  kerja  aparatur  negara pada lingkungan instansi atau lembaga masing- masing, untuk menumbuhkan dan meningkatkan  semangat  kerja,  kepemimpinan dan  tanggung  jawab  moral  aparaturnya  secara terus-menerus  dan  konsisten,  sesuai  dengan tugas  dan  fungsi  masing-masing.  Menurut
Wirawan  (2009:  5),  kinerja  adalah  keluaran yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut  Irham  Fahmi  (2013:  2), kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  suatu organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang dihasilkan  selama  satu  periode  tertentu. Definisi  dari  kinerja  merupakan  suatu  hasil kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya  di dalam  suatu  organisasi  yang  dilakukan  dalam suatu periode tertentu.
Pentingnya  kinerja  karyawan  Dinas  Pemadam Kebakaran  Dan  Penyelamatan  adalah  proses yang  digunakan  untuk  memberikan  manfaat pekerjaan  yang  baik  jika  dikerjakan  dengan benar,  dan  mengukur  sejauh  mana  kinerja karyawan  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Dan Penyelamatan,  hal  ini  memberikan  manfaat yang  penting  bagi  para  karyawan  maupun pimpinan  dalam  suatu  organisasi,  dan  hasil evaluasi  kinerja  dapat  dilakukan  untuk menentukan tindakan yang tepat. Dan pentingnya  kinerja  karyawan  perlu  dicermati untuk  mengetahui  kemampuan  karyawan, penerimaan  tujuan  karyawan,  tingkat  tujuan yang  dicapai,  dan  interaksi  antara  tujuan  dan kemampuan  para  karyawan  dalam  perusahaan dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  kualitatif penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan strategi-strategi yang bersifat interaktif  dan  fleksibel.  Penelitian  kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena- fenomena sosial dari sudut pandang partisipan.
Penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  yang digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  objek alamiah  dimana  peneliti  merupakan  instrumen kunci. Peneliti menginterpretasikan bagaimana subjek  memperoleh  makna  dari  lingkungan sekeliling,  dan  bagaimana  makna  tersebut memengaruhi  perilaku  mereka.  Penelitian dilakukan  dalam  latar  belakang  ( setting )  yang alamiah  ( naturalistic )  bukan  hasil  perlakuan ( treatment )  atau  manipulasi  variabel  yang dilibatkan.
Pada  penelitian  kualitatif,  peneliti  memasuki situasi sosial tertentu, melakukan observasi dan wawancara kepada orang-orang yang
dipandang  tahu  tentang  situasi  sosial  tertentu. Dengan demikian peneliti menggunakan teknik non  probability  sampling yaitu purposive sampling .  Penentuan  sumber  data  pada  orang yang diwawancarai dilakukan secara purposive sampling ,  yaitu  teknik  untuk  menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pemberian  Pelatihan  Karyawan  Untuk Meningkatkan Hasil Kinerja
Pelatihan sendiri  adalah  sebagai   usaha   untuk mengurangi  atau  menghilangkan  terjadinya kesenjangan  antara  kemampuan  karyawan dengan  yang  dikehendaaki  organisasi.  Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan  kerja  yang  dimiliki  karyawan dengan  cara  menambah  pengetahuan  dan keterampilan  serta  mengubah  sikap.  Selain untuk meningkatkan kinerja, pelatihan merupakan  upaya  untuk  mengembangkan sumber daya manusia, antara lain penambahan wawasan, intelektualitas, karakter, dan mental. Pelatihan karyawan merupakan bentuk investasi perusahaan yang tidak hanya membawa keuntungan yang tinggi, namun juga memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja perusahaan.  dari  penjelasan  para  informan utama diatas banyak yang mengatakan  bahwa pelatihan  karyawan  merupakan  suatu  proses untuk  meningkatkan  kemampuan  agar  kinerja karyawan  lebih  baik.  Hal  tersebut  diperkuat dengan  pernyataan  dari  para  trigulasi  yang dapat  disimpulkan    bahwa  pelatihan  sangat penting untuk karyawan dalam rangka peningkatan  ketrampilan  dan  kemampuan untuk kinerja yang lebih baik.
Dari penjelasan tersebut peneliti mengungkapkan  bahwa  pelatihan  karyawan yang  dipahami  adalah  proses  pembelajaran atau pendidikan untuk meningkatkan ketrampilan  dan  kemampuan  atau  keahlian karyawan agar dapat bekerja lebih baik.
Pelatihan  karyawan  bagi  suatu  organisasi  atau perusahaan  merupakan  aktivitas  yang  penting dilakukan,  di  mana  hal  ini  akan  dapat mempengaruhi  tingkat  hasil  kinerja  dan prestasi  kerja  bagi  tenaga kerja itu  sendiri  dan organisasi  atau  perusahaan  di  mana  tenaga kerja tersebut bekerja.
Dari jawaban para informan utama banyak yang  mengatakan  bahwa  tujuan  pelatihan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan  karyawan  dalam  bekerja.  Hal tersebut  dapat  terwujud  jika  pelatihan  dapat terlaksana  dengan  baik  dan  mudah  dipahami, pelatihan  karyawan  yang  baik  tersebut  di katakan  oleh  trigulasi  bahwa  pelatihan  yang baik  dan  mudah  dipahami  yaitu  dengan memberikan  teori  secara  keseluruhan  dan dicontohkan secara langsung, serta pemahaman mengenai sasaran atau tujuan dari pelatihan tersebut.
Dari pernyataan informan utama dan trigulasi ,  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  tujuan dari pelatihan karyawan merupakan pengembangan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan karyawan agar dapat  bekerja lebih baik  lagi  sehingga  dapat  tercapai  target  atau rencana  dari  perusahaan.  Menurut  Veithzal Rivai  (2015:166)  tujuan  dari  pelatihan  adalah meningkatkan kuantitas output, dan meningkatkan kualitas output. Sesuai dari hasil wawancara  ternyata  sesuai  dengan  teori tersebut,  bahwa  tujuan  akhir  dari  pelatihan untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuntitas output, dalam hal ini sama dengan meningkatkan  hasil  kinerja  kayawan  agar target atau rencana perusahaan dapat tercapai. Tujuan  pelatihan  karyawan  akan  tercapai  jika pelatihan  karyawan  berjalan  dengan  baik  dan dapat  dipahami  oleh  peserta  pelatihan,  untuk itu  instruktur  pelatihan  yang  bertugas  dalam penyampaian  materi  sangat  penting  dalam  hal ini.
Pengembangan Karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja Dari  pernyataan  informan  utama  dapat  dilihat bahwa  peran  pengembaganan  karyawan  di  PT Surya  Toto  Indonesia  sudah  cukup  baik  untuk mengembangan  pengetahuan,  meningkatkan keahlian,  juga  semangat  dalam  bekerja  guna mencapai tujuan dari perusahaan. Dari jawaban para informan utama  banyak yang mengatakan bahwa  peran  pengembangan  karyawan  di  PT Surya Toto Indonesia cukup baik karena fungsi dari pengembangan itu sendiri dapat meningkatkan kemampuan masing masing dari individu  itu  sendiri  kemudian  untuk  tercapai dari  tujuan  perusahaan.  Menurut  Stewart  dan McGoldrick didalam artikel Yustiono  (2016) mengatakan  pengembangan  SDM  meliputi  berbagai kegiatan  dan  proses  yang  diarahkan  pada  terjadinya
dampak  pembelajaran,  baik  bagi  organisasi  maupun bagi individu.
Dari  pernyataan  informan  utama  dan triagulasi
dapat dikatakan bahwa
Pengembangan    karyawan  sangan  berperan sekali  untuk  karyawan  menjadi  semakin profesional. Program pendidikan dan pelatihan diadakan  secara  rutin  untuk  meningkatkan kualitas dari SDM Perusahaan namun dari segi pelatihan  karyawan  berharap  pelatihan  yang diberikan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan dan materi yang diberikan sebaikanya dapat di mengerti.
Analisis  SWOT  (  Strengths,  Weaknesses, Opportunities, Threats )
SWOT  adalah  identifikasi  berbagai  faktor secara  sistematis  untuk  merumuskan  strategi perusahaan.  Berbagai  situasi  yang  dihadapi oleh perusahaan baik internal maupun eksternal  harus  dapat  dijadikan  masukan  bagi perusahaan guna menentukan rencana strategis dalam  menyususn  sistem  pemasaran  yang relatif  berdaya  guna  dan  tepat  guna.  Model yang  hingga  saat  ini  banyak  digunakan  untuk menganalisis situasi bagi perencanaan strategis perusahaan adalah analisis SWOT.
Identifikasi Faktor Internal
Kekuatan ( Strengths )
Tabel 1. Kekuatan ( Strengths ) Memiliki SDM yang berkualitas
Perusahaan  memiliki  peralatan  atau fasilitas kerja yang lengkap
Merk  TOTO  sudah  memiliki  nama  dan kualitas yang bagus Sumber : Data Olahan, 2020
Kelemahan ( Weaknesses )

## Tabel 2. Kelemahan ( Weaknesses )
Harga produk yang masih mahal
Peralatan produksi yang masih didatangkan dari luar negeri
Rencana produksi yang belum stabil Sumber : Data Olahan, 2020
Identifikasi Faktor Eksternal Peluang ( Opportunities )

## Tabel 3. Peluang ( Oppurtinities )
Peningkatan pembangunan yang ada saat ini
Beberapa pesaing belum memiliki beberapa jenis produk baru
Sumber : Data olahan, 2020
Ancaman ( Treats )
Tabel 4. Ancaman ( Treats ) Banyaknya pesaing menjual produk yang lebih murah
Naik  turunnya  dollar  yang  masih mempengaruhi penjualan Sumber : Data Olahan Kesimpulan  dari  analisis  SWOT  PT  Surya Toto  Indonesia,  Tbk  terkait  dengan  kekuatan yang  perusahaan  miliki  yaitu  memiliki  SDM yang  bekualitas  sehingga  dapat  menciptakan produk    dengan  kualitas  yang  baik  di  dalam negeri  ataupun  luar  negeri,  dan  untuk  peluang saat  ini  banyak  pembangunan  yang  cukup pesat  baik  tempat  tinggal,  ataupun  gedung  – gedung  besar  lainnya.  Tetapi  ada  kelemahan dan  ancaman  yang  di  hadapi  oleh  PT  Surya Toto  Indonesia,  kekurangan  yang  ada  di Perusahaan ini adalah harga yang masih tinggi sehingga  tidak  semua  kalangan  bisa  membeli produknya. Untuk ancamannya saat ini banyak pesaing  baru  yang  menjual  harga lebih rendah serta  masih  terpengaruh  dengan  naik  turunnya dollar  yang  mempengaruhi  penjualan.  Hal  ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Syamsudin NoorHasil penelitian menunjukkan bahwa  posisi  produk  berada  pada  koordinat 3,582  dan  3,551.  Koordinat  tersebut  terletak pada  kuadran  I  yang  mendukung  strategi pertumbuhan  dengan  konsentrasi  melalui integrasi  vertikal.  Dari  matrik  SWOT  dapat kita  lihat  strategi-  strategi  yang  dapat diterapkan untuk meningkatkan pemasaran dan volume  penjualan  Daihatsu  Luxio  yaitu meningkatkan  hubungan  kerjasama  dengan pihak bank dan leasing,menjaga dan meningkatkan kualitas pelayanan serta sumber daya perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Pelatihan karyawan bagi suatu organisasi atau perusahaan merupakan
aktivitas  yang  penting  dilakukan,  di  mana  hal ini  akan  dapat  mempengaruhi  tingkat  hasil kinerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi atau perusahaan di mana
tenaga  kerja  tersebut  bekerja.  Pelatihan karyawan  pada  PT  Surya Toto  Indonesia, Tbk Unit  Serpong  Bagian  Warehouse  sudah  bisa dikatakan  cukup  baik,  namun  pelatihan  yang diberikan  masih  sebatas  pelatihan  tertulis  ini yang  terkadang  membuat  sebagian  karyawan kurang  menguasai  ketika  diberikan  pelatihan dan  juga  dalam  pelatihan  karyawan  terdapat beberapa  kendala  seperti  halnya  fasilitas penunjang saat pelatihan berlangung. Pengembangan karyawan merupakan outcomes atau  hasil  yang  berasal  dari  interaksi  antara karier individu pegawai dan proses manajemen karier yang berlaku di perusahaan.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) membantu karyawan dalam membangun pribadi  mereka  dan  meningkatkan  keahlian berorganisasi,  pengetahuan,  dan  kemampuan bekerja.

## Saran
Perusahaan  harus  mengevaluasi  lebih  lanjut terkait  dengan  pelatihan  karyawan  yang diadakan,  sehingga  mengetahui  kendala  – kendala yang ada saat proses pelatihan, seperti salah  satunnya  dalam  hal  fasilitas    yang digunakan  saat  proses  pelatihan  karyawan untuk  menunjang  proses  pelatihan  karyawan agar  peserta  dapat  memahami  apa  yang disampaikan oleh instruktur Perusahaan  dalam  meningkatkan  kemampuan dan wawasan dalam pengembangan karyawannya  peserta  sebaiknya  menggunakan instruktur  pelatihan  yang  dapat  memberikan suasana  partisifatif  dan  inovatif,  agar  peserta lebih  termotivasi  dalam  mengikuti  pelatihan. Walau  pelatihan  yang  diberikan  pada  bagian warehouse  masih  seputar  pelatihan  yang tertulis  tetep  Diperlukan  metode  yang  lebih beragam juga penerapannya lebih kreatif.

## REFERENSI
Effendy,  A.,  &  Sunarsi,  D.  2020.  Persepsi Mahasiswa Terhadap Kemampuan Dalam Mendirikan UMKM Dan
Efektivitas Promosi Melalui Online Di Kota Tangerang Selatan. Jurnal  Ilmiah MEA   (Manajemen,   Ekonomi, & Akuntansi) , 4(3), 702-  714.
https://doi.org/10.31955/mea.vol4.iss3
.pp702-714
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  PT. Bumi Aksara.
Herdiansyah,  Haris.  2010.  Metode  Penelitian Kualitatif  untuk  Ilmu-ilmu  Sosial.
Jakarta: Salemba Humanika. Iswara,  Marvin    Fernaldy.  2016. Analisis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Di  Bank Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang
Utama Solo Slamet Riyadi. Surabaya : Scholar. Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Jakarta:
Rajawali Pers.
Kaswan.  2019. Manajemen  Sumber  Daya gis:  Konsep, Sejarah, Model,  Strategi, dan  Kontribusi  SDM .  Yogyakarta: Penerbit Andi.
Khoiri,  A.,  Kahar,  M.  S.,  &  Indrawati,  R.  T. 2018.  Ethnoscience  Approach  in
Cooperative Academic Education Programs  (COOP). In  Journal  of Physics:  Conference  Series  (Vol.
1114, No. 1).
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  AA.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. Moeloeng, Lexy J. 2017. Metodologi Penelitian  Kualitatif,  Edisi  Revisi. Bandung  :  PT  Remaja  Rosdakarya Offset.
Prasada,  D.,  Sunarsi,  D.,  &  Teriyan,  A.  2020. Pengaruh Etos Kerja Dan Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada DHL  Logistic  Di  Jakarta.  JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia), 4(1), 51-60. Purwanto, A., Sunarsi, D., & Wijoyo, H. 2020. Penerapan  Perluasan  Arti  Perbuatan Melanggar Hukum Dalam Pelaksanaan  UU  29  Tahun  2004 (Studi  Kasus  Putusan  No.  625/PDT. G/2014/PN JKT.  BRT). TIN:  Terapan Informatika Nusantara , 1 (2), 99-103. Rivai,  Veithzal  dkk.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari  Teori  Ke  Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Sinambela,  LP.  2018. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sondang P Siagian, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi Aksara. Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian  Kualitatif, Kuantitatif,  dan  R&D, Cetakan  ke  23. Bandung : Alfabeta.
Sunarsi,  D.  2018. Buku  Ajar:  Seminar Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia . Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama Sunarsi,  D.  2018. Buku  Ajar:  Seminar Perencanaan  Sumber  Daya  Manusi a. Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama Sunarsi,  D.  2018.  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Strategik & Karakterisrik  Sistem  Pendukungnya  : Sebuah  Tinjauan. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi),
2(3), 178 - 194. Sunarsi,  D.  2018.  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Strategik & Karakterisrik  Sistem  Pendukungnya  : Sebuah  Tinjauan. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 2 (3), 178 - 194.
https://doi.org/10.31955/mea.vol2.iss3
.pp178 - 194
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  Prasada,  D.,  &  Andi, D.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Mentari Persada  Di  Jakarta. In Seminar Nasional  Manajemen, Ekonomi, Akuntansi (Vol. 5, No. 1, pp. 117-123). Sunarsi,  D.,  Winata,  H.,  Gunartin,  G.,  & Paeno,  P.  2020.  Analisis  Gaya Kepemimpinan  Kepala  Desa  Dalam Pengembangan Desa Cidokom Gunung  Sindur  Kabupaten  Bogor. Jurnal Ekonomi Efektif, 2(3).
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Cetakan  ke  10. Jakarta. Kencana. Wibowo.  2016. Manajemen  Kerja, Edisi  V, Cetakan ke 10. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.