Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan Volume 4, No 2, September 2016 (208-221)
Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp

## MEKANISME PEMBERIAN INSENTIF TENAGA AKADEMIK DI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
1) Hani‟atul Milah, 2) Udik Budi Wibowo 1, 2) Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
1) hanimilah@gmail.com, 2) yube2u@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  mengkaji  tentang  mekanisme  pemberian  insentif  dan  dampaknya  terhadap kinerja  tenaga  akademik  di  UNY.  Dampak  insentif  ini  dilihat  secara  umum  dan  pasca- lahirnya kebijakan baru tentang penghentian beberapa insentif finansial dosen tahun 2013. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif,  pengumpulan  data  melalui  wawancara mendalam, observasi  dan studi dokumentasi,  dengan sampel purposive dan  teknik snowball . Pembahasan hasil penelitian dilakukan dengan analisis induktif interpretatif komponensial yang dikembangkan berdasarkan model Spradley. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, (1) UNY tidak memiliki satu aturan khusus dan integral yang mengatur mekanisme pemberian insentif untuk tenaga akademik, baik pada tingkat universitas maupun fakultas. (2) Insentif finansial, non -finansial dan perverse incentives yang ditemukan dari hasil penelitian memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  akademik.  Tetapi  insentif  finansial  memiliki  pengaruh lebih  signifikan  dibanding  kedua  bentuk  insentif  lain.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  tingkat kehadiran  dosen  mengajar  dan  mengawas  ujian  mahasiswa  di  kelas  yang  tinggi  saat  ada insentif dan menurun saat insentif tersebut dihilangkan.
Kata kunci : insentif, dampak insentif, tenaga akademik

## THE MECHANISM OF INCENTIVE DISTRIBUTION OF ACADEMIC STAFF AT YOGYAKARTA STATE UNIVERSITY
1) Hani‟atul Milah, 2) Udik Budi Wibowo 1, 2) Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
1) hanimilah@gmail.com,
2) yube2u@yahoo.com

## Abstract
This  study  reveals  the  mechanism  of  incentive  distribution  and  its  impact  on  the  performance  of academic staff at UNY. Its impact is seen in general and after the issuing of a new policy that stopped the  financial  incentives  of  lecturer  in  2013.  The  research  used  a  qualitative  method.  Data  were collected  through  depth  interview,  observation,  and  review  of  documents,  with  purposive  sampling based  on  snowball  technique.  The  data  was  analyzed  using  componential  interpretative  inductive analysis  developed  by  Spradley’  model.  The  result  shows,  (1)  UNY  does  not  have  the  specific  and integral  rules  that  regulate  mechanism  of  incentive  distribution  for  academic  staff,  both  at  the university  and  faculty  level.  (2)  Financial,  non-financial  and  perverse  incentives  found  from  the research  have  an  influence  on  the  performance  of  academic  staff,  but  financial  incentive  has  more significant effect than the two other incentives forms. It is shown by the lecturers presence for teaching and supervising students examination in the class which is high when there is a financial incentives and decreases when there was no financial incentives.
Keywords : Incentive, the impact of incentives, academic staff

## Pendahuluan
Dosen merupakan salah satu kompo- nen esensial dalam suatu sistem perguruan tinggi.  Peran,  tugas,  dan  tanggung  jawab dosen sangat bermakna untuk andil dalam mencerdaskan  calon  lulusan  perguruan tinggi nantinya. Dosen juga dituntut untuk dapat  memperlihatkan  kinerja  yang  baik. Peningkatan kinerja dosen ini memerlukan beberapa  hal  seperti  motivasi  yang  tinggi, kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang men- dukung (Pramudyo, 2010, pp. 1-2).
Lembaga  pendidikan  tinggi  sebagai penyedia  jasa  tentunya  telah  memikirkan imbalan  yang  sepadan  –sebagai  motivator kerja–  bagi  dosen  yang  merupakan  “pe- kerja”  yang  memiliki  tingkat  pendidikan yang  tinggi  dan  pengalaman  mengikuti pelatihan yang banyak. Dalam konteks ini, tentu  dosen  memiliki  “posisi  tawar”  yang tinggi di hadapan lembaga. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Siagian (2002, p. 98) bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan dan  makin  banyak  jenis  pelatihan  yang pernah diikuti oleh seseorang, maka “posisi tawar”  ( bargaining  position )  akan  semakin kuat.  Posisi  tawar  yang  kuat  memungkin- kan  seseorang  untuk  mendapatkan  imbal- an  yang  menarik  dari  tempat  di  mana  dia bekerja.  Imbalan  ini  tidak  hanya  berupa gaji  dan  tunjangan  yang  tinggi  tapi  juga bentuk-bentuk insentif lainnya.
Universitas Negeri Yogyakarta (UNY) termasuk  salah  satu  lembaga  pendidikan yang  sejak  lama  memberikan  berbagai insentif.  Stajkovic  &  Luthans    secara  garis besar,  membagi  jenis  insentif  menjadi  dua macam,  yakni  insentif  material  (finansial) dan insentif non-material. Insentif material dalam organisasi juga biasa disebut sebagai insentif  moneter.  Karakteristik  umum  in- sentif  moneter  ini  pembiayaannya  berasal langsung  dari  sumber  keuangan  organisa- si, yang diberikan secara langsung kepada karyawan  yang  berprestasi  dalam  bentuk uang, jaminan sosial atau barang berharga. Kedua ,  insentif  non-material.  Insentif  jenis ini adalah pemberian penghargaan ( reward ) organisasi kepada karyawan yang berpres- tasi  di  luar  ketentuan  gaji  pokok  berupa
uang dan insentif material. Bentuknya ada- lah  seperti  pengakuan  sosial  dan  umpan balik kinerja ( performance feedback ) (Stajkovic & Luthans, 2001, pp. 581-583).
Demikian juga UNY, telah memberi- kan  insentif  dalam  dua  bentuk,  yaitu  in- sentif  finansial  maupun  insentif  nonfinan- sial sebagai faktor pendorong atau motiva- tor  untuk  meningkatkan  kinerja  dari  tena- ga akademik (dosen) yang dimilikinya. Di- mana  Menurut  penulis,  langkah  yang  di- ambil UNY ini penting, karena di satu sisi dapat dilihat sebagai upaya untuk menjem- batani kesenjangan antara dosen yang me- miliki  pendorong  motivasi  intrinsik  saja dan  yang  memiliki  pendorong  motivasi ekstrinsik saja. Sedangkan di sisi lain, ada- nya insentif yang memberikan nilai tambah terhadap peningkatan kinerja dosen secara otomatis juga dapat membantu dalam men- jadikan perguruan tinggi lebih bermutu.
Pemberian  insentif  tersebut  masih banyak menyisakan berbagai masalah khu- susnya terkait dengan sistem pengelolaan- nya. Permasalahan-permasalahan ini dapat dilihat  dari:  adanya  perbedaan  jumlah  in- sentif  yang  diberikan  kepada  dosen  dari tiap-tiap  fakultas,  perbedaan  pemberian insentif  antardosen  ini  telah  mengakibat- kan  sebagian  dosen  merasa  diperlakukan kurang  adil,  dan  pemberian  insentif  ini juga  acap  kali  tidak  tepat  waktu  (terlam- bat).  Selain  itu,  meskipun  ada  insentif mengajar,  dari  hasil  evaluasi  kehadiran pada  akhir  perkuliahan  masih  ada  bebe- rapa  dosen  yang  melaksanakan  perkuliah- an  kurang  dari  16  kali  pertemuan  seperti harapan  tiap  fakultas.  Dengan  memper- hatikan  berbagai  permasalahan  yang  di- hadapi  UNY  di  atas,  penulis  berpendapat bahwa ada permasalahan mendasar terkait mekanisme  pemberian insentif, khususnya jika  melihat  dampak  insentif  terhadap motivasi  mengajar  dosen  di  atas  yang masih rendah.
Dari  berbagai  paparan  yang  telah disampaikan  tersebut,  penelitian  ini  ber- tujuan untuk mengkaji tentang mekanisme pemberian  insentif  dan  dampaknya  ter- hadap  kinerja  tenaga  akademik  di  UNY. Dampak  insentif  ini  dilihat  secara  umum
dan  pascalahirnya  kebijakan  baru  tentang penghentian  beberapa  insentif  finansial dosen tahun 2013.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam pene- litian  ini  adalah  metode  kualitatif  dengan rasional untuk mengeksplorasi dan mema- hami  makna  yang  oleh  sejumlah  individu maupun  kelompok  dianggap  berasal  dari masalah sosial atau kemanusiaan (Creswell, 2009, p. 4).
Penelitian ini bermaksud untuk men- cari  kebenaran  dan  keberhasilan  suatu mekanisme  pemberian  insentif  dalam  me- ningkatkan  kinerja  dari  tenaga  akademik di  UNY.  Berdasarkan  data  dan  keadaan sesungguhnya tentang mekanisme pembe- rian  insentif  finansial  maupun  non-finan- sial,  dan  kinerja  pada  saat  mendapatkan insentif  dan  pada  saat  insentif  tersebut dihilangkan. Penelitian ini tidak dimaksud- kan  untuk  melakukan  generalisasi  terha- dap  temuan  atau  pengujian  hipotesis,  dan tidak  menguji  kebenaran  antarvariabel, akan  tetapi  lebih  menekankan  pada  pe- ngumpulan  data  untuk  mendeskripsikan keadaan yang terjadi sesungguhnya.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Univer- sitas  Negeri  Yogyakarta  yang  terdiri  dari tujuh  fakultas,  akan  tetapi,  dalam  peneli- tian  ini  hanya  di  pilih  tiga  fakultas,  yaitu Faklutas  Ilmu  Pendidikan  (FIP),  Fakultas Bahasa  dan  Seni  (FBS),  dan  Fakultas  Eko- nomi (FE). Pemilihan ketiga fakultas ini di- dasarkan atas dua argumen berikut: p erta- ma ,  adalah  terkait  dengan  keterbatasan waktu dan tenaga yang dimiliki oleh pene- liti. Kedua ,  ketiga  fakultas  ini,  berdasarkan penilaian  peneliti  memiliki  karakteristik unik  yang  setidaknya  dapat  mewakili  ke- beragaman  dari  karakter  dan  budaya  di tiap-tiap  fakultas  yang  ada  di  UNY.  FIP disini  memiliki  umur  yang  lebih  tua  di- banding  fakultas  lainnya,  sehingga  memi- liki  kultur  yang  cenderung  masih  meng- ikuti  pada  budaya-budaya  lama  yang  di- warisi oleh IKIP, yakni prosedural, norma- tif dan birokratis. Ini tentu berbeda dengan FBS, sebagai fakultas yang dihuni oleh ba- nyak  sarjana-sarjana  seni,  memiliki  karak-
ter,  watak  dan  budaya  yang  cukup  lentur dan  sedikit  bebas,  sehingga  memiliki  ke- cenderungan  tidak  birokratis  dan  anti  pe- nyeragaman. Sedangkan FE, adalah terma- suk  fakultas  yang  termuda  di  UNY.  Seba- gai  fakultas  termuda,  FE  memiliki  budaya dan semangat kerja yang tinggi untuk me- ngejar ketertinggalanya atas fakultas-fakul- tas yang lebih dulu lahir.
Penelitian  ini  dilakukan  mulai  mulai bulan  November  2013  sampai  dengan  bu- lan Maret 2014. Objek penelitian ini adalah informasi mengenai mekanisme pemberian insentif  tenaga  akademik  di  UNY  serta dampak dari mekanisme pemberian insen- tif  tersebut  dalam  meningkatkan  kinerja. Untuk  mendapatkan  informasi  berdasar- kan  maksud  dan  tujuan  penelitian,  maka peneliti  perlu  menentukan  subjek  peneliti- an,  yaitu  orang-orang  yang  dianggap  pa- ling mengetahui permasalahan yang digali dan  terlibat aktif dalam kegiatan mekanis- me pemberian insentif.
Dalam menentukan subjek penelitian dilakukan  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling dan snowball  sampling . Subjek  peneliti  di  sini  selanjutnya  disebut sebagai key informant . Dalam penelitian ini, peneliti  menentukan  informan  utama, yaitu  Wakil  Rektor  II,  Kabiro  Umum, Perencanaan, Keuangan, dan dosen, Wakil Dekan  II.  Sementara  informan  sekunder adalah:  dekan,  wakil  dekan  I  dan  III,  dan karyawan.
Dosen yang dijadikan sebagai subjek penelitian  dalam  studi  ini  tidak  diklasifi- kasikan  berdasarkan  tingkat  usia  ataupun tingkat  kesejahteraan  (dosen  yang  menda- patkan  sertifikasi  dan  tidak  mendapatkan sertifikasi)  sebagaimana  yang  dilakukan dalam  penelitian  kuantitatif.  Akan  tetapi, dalam  penelitian  ini,  penulis  memberikan batasan  subjek  penelitian,  yaitu  hanya pada  jajaran  yang  tidak  memiliki  jabatan struktural  baik  ditingkat  jurusan,  fakultas, maupun di tingkat rektorat. Artinya, dam- pak insentif yang akan dicoba dieksplanasi dalam penelitian ini  adalah tidak pada se- mua  katagori  dosen,  tapi  hanya  pada  me- reka  (dosen)  yang  tidak  memiliki  jabatan struktural saja. Karenanya pun, mereka pa-
ra dosen juga dijadikan salah satu key infor- mant (informan kunci) dalam penelitian ini. Data  dikumpulkan  melaui:  wawan- cara  mendalam,  observasi/pengamatan langsung, dan (3) kaji dokumentasi. Instru- men  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  pedoman  wawancara  mendalam. Pedoman wawancara terdiri dari pedoman wawancara  untuk key  informan ,  yaitu  pe- jabat yang terlibat langsung dalam penyu- sunan  kebijakan  mekanisme  pemberian insentif. Selain untuk key informan , peneliti juga menyiapkan pedoman wawancara un- tuk tenaga akademik. Pedoman wawancara untuk  tenaga  akademik  digunakan  untuk mengkonfirmasi  dari  wawancara  dengan key informan .
Analisis  data  penelitian  adalah  bagi- an dari proses menjawab pertanyaan pene- litian.  Dalam  konteks  studi  ini,  analisis data  tentang  mekanisme  pemberian insen- tif  terhadap  kinerja  tenaga  akademik  di UNY  dilakukan  secara  terus  menerus dimulai  sejak  awal  penelitian  dilakukan hingga akhir penelitian dan penulisan hasil penelitian.  Data  penelitian  kualitatif  ten-
tang  tema  penelitian  yang  dihasilkan  ter- sebut diolah dengan menggunakan analisis induktif interpretative . Adapun  proses  dalam  melakukan analisis  induksi  ( analysis  induction )  ini  di- lakukan  dengan  mengacu  model  yang  d- ikembangkan  oleh  Spradley  (dalam  Sugi- yono,  2012,  pp.  99-116),  yaitu  analisis  do- main,  analisis  taksonomi,  analisis  kompo- nensial, dan analisis tema.
Dari keempat analisis tersebut, pene- liti  menggunakan  model  analisis  kompo- nensial,  yaitu  proses  untuk  menguji  kon- sep-konsep  dan/atau  teori-teori  dasar  ten- tang  mekanisme  pemberian  insentif  dan dampaknya  terhadap  kinerja  tenaga  aka- demik di UNY yang telah didapatkan dari hasil  penggalian  data  sebelumnya.  Proses ini  dilakukan  untuk  tidak  hanya  mencari persamaan  pengetahuan  tentang  masalah penelitian dari sumber informasi, tapi lebih dari itu yakni mencari data yang memiliki perbedaan  atau  yang  kontras.  Proses  ini dilakukan dengan triangulasi data melalui observasi,  wawancara,  dan  dokumentasi yang terseleksi.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel 1. Resume Temuan Penelitian tentang Mekanisme, Macam-Macam dan Tujuan
Pemberian Insentif No  Subbab Pembahasan Temuan Penelitian 1.  Mekanisme Pemberian Insentif (a) UNY tidak memiliki kebijakan yang secara khusus mengatur satu paket mekanisme pemberian insentif untuk dosen, baik insentif finansial maupun insentif non-finansial dan insentif jenis lainnya.
(b) Pada tingkat universitas, insentif finansial untuk dosen di UNY hanya diatur dalam satu paket kebijakan universitas berbentuk peraturan rektor tentang Standar Umum Pembiayaan Universitas yang dilakukan perubahan setiap tahunnya disesuaikan dengan anggaran dan kebutuhan universitas.
(c) Pada tingkat fakultas, dimana juga tidak memiliki kebijakan khusus yang mengatur mekanisme insentif untuk dosen. Insenti finansial yang diberikan pihak fakultas ke dosen hanya dibuat berdasarkan SK yang sifatnya tertentu, termasuk insentif non-finansial dan perverse incentives (insentif hukuman) yang ada di UNY. 2.  Macam- Macam Insentif Berdasarkan data yang dikumpulkan, ditemukan 3 macam insentif yang diperoleh dosen di lingkungan UNY, diantaranya:
(a) Insentif finansial [ direct dan indirect ];
(b) Insentif non-finansial;
(c) Insentif yang bersifat negative atau hukuman [ perverse incentives ].
3.   Tujuan Insentif
(a) Memberikan tambahan kesejahteraan seorang dosen, khususnya terkait dengan insentif finansial; dan
(b) Memberikan stimulus agar para dosen lebih memiliki kedisiplinan, tanggungjawab/ko- mitmen, motivasi yang tinggi dan lebih produktif dalam menjalankan profesinya sebagai dosen yang memiliki tugas sebagaimana termanifes dalam tri darma perguruan tinggi.
Sumber: diolah dari hasil wawancara

## Tabel 2. Resume Temuan Penelitian tentang Perubahan Kebijakan Insentif dan Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Dosen
No Sub Bab Pembahasan Temuan Penelitian 1. Perubahan Kebijakan Pemberian Insentif Perubahan kebijakan pemberian insentif di UNY dimulai sejak tahun 2013. Beberapa insentif tersebut adalah insentif mengajar, insentif membuat soal, insentif mengawas ujian, dan insentif mengoreksi ujian 2. a. Awal dan Sejarah Pemberhentian Beberapa Insentif (a) Inisiatif para pengambil kebijakan dengan mempertimbangkan kondisi fiskal universitas (antisipasi pemberlakuan sistem uang kuliah tunggal yang berakibat pada devisitnya anggaran yang berasal dari universitas); dan
(b) Mengembalikan pada tupoksi dosen yang sesungguhnya ( back on the right track ).
b. Dinamika dan Respon atas Kebijakan Pemberhentian Insentif (a) Umumnya, para pejabat dekanat memahami dan memaklumi atas hadirnya kebijakan insentif yang baru, sehingga mereka tidak mengeluarkan protes pada pihak universitas. Hal ini disebabkan tiga alasan, yakni: (1) anggaran universitas yang semakin berkurang akibat adanya UKT (uang kuliah tunggal); (2) tunjangan sertifikasi dosen (serdos) dilihat sudah meng- cover dan mensubtitusi insentif-insentif atas kinerja dosen; (3) mengembalikan pada tupoksi dosen.
(b) Sedangkan ditataran para dosen, umumnya mereka menganggap kebijakan tersebut bagian dari penurunan kesejahteraan, terlebih bagi dosen yang belum mendapatkan serdos. Hal ini yang membuat sebagian dari mereka menyampaikan protes kepada pengambil kebijakan baik ditingkat fakultas maupun universitas. 3. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Dosen (a) Insentif baik finansial maupun non-finansial memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen. Tetapi, insentif finansial memiliki pengaruh positif sebagai motivator terhadap kinerja  dosen, khususnya yang belum mendapatkan serdos. Karena insentif finansial dirasa penting untuk membantu keuangan dosen, terlebih bagi dosen yang belum mendapatkan tunjangan serdos.
(b) Dengan dihilangkannya beberapa insentif finansial mulai tahun 2013 sangat mempengaruhi kinerja dosen, yang tidak hanya bagi dosen yang belum tersertifikasi tapi juga bagi dosen yang sudah tersertifikasi. Hal ini terlihat dari menurunnya motivasi dosen untuk memenuhi tugas mereka dalam mengajar dan mengawas ujian.  Rendahnya tingkat dosen yang mau mengajar lebih dari jumlah pertemuan yang ditentukan oleh tiap fakultas, dan rendahnya kehadiran dosen untuk mengawas langsung ujian mahasiswa.
Sumber: diolah dari hasil wawancara.
Kebijakan  dan  Mekanisme  Pemberian  In- sentif di UNY
Dari  hasil penelitian ditemukan bah- wa  sebagian  besar  kebijakan  pemberian insentif  di  UNY  memiliki  kebijakan  yang terpusat. UNY mengatur pemberian insen- tif  yang  sifatnya  langsung.  Kebijakan  in- sentif  yang  sifatnya  langsung  ini  sudah diatur  oleh  pihak  universitas  melalui  per- aturan Rektor UNY tentang Setandar Biaya Umum  Universitas  yang  setiap  tahun diperbaharui.  Contoh,  insentif  dosen  yang diberikan  untuk  (sepanjang)  tahun  2012 telah  diatur  sekaligus  dalam  Peraturan Rektor No. 1 Tahun 2012 Tanggal 2 Januari 2012 tentang Standar Biaya Umum Univer- sitas  (BUPK UNY, 2012). Peraturan Rektor
UNY  tentang  Standar  Biaya  Umum  Uni- versitas  ini  pasti  akan  diperbaharui  kem- bali  untuk  tahun  2014  yang  mana  menye- suaikan  dengan  kebutuhan  dan  anggaran yang dimiliki universitas.
Penuangan  macam-macam  insentif ke dalam satu paket kebijakan standar bia- ya  umum  universitas  tersebut,  menunjuk- kan  bahwa  UNY  belum  memiliki  satu  ke- bijakan khusus yang mengatur mekanisme insentif  baik  untuk  dosen  maupun  karya- wan.  Sehingga  jenis  dan  jumlah  nominal- nya  –insentif  finansial–  tidak  memiliki perbedaan  yang  signifikan.  Setiap  fakultas memiliki  variasi  yang  hampir  sama.  Arti- nya pada pelaksanaanya pun secara simet- ris  tentu  antarfakultas  sama,  bahkan  dari segi  jumlah  nominal  insentif  yang  diberi-
kan.  Hal  ini  dikarenakan  pedoman  acuan yang  digunakan  mengacu  pada  peraturan universitas  yang  telah  ditetapkan  oleh Rektor  UNY  yang  berlaku  untuk  semua fakultas.  Pertimbangan  UNY  menyatukan kebijakan  insentif  tersebut  ke  dalam  stan- dar  biaya  umum  karena  dipengaruhi  oleh kemampuan  dan/atau  ketersediaan  ang- garan yang ada.
Faktor  anggaran  tersebut,  yang  ke- mudian  membuat  UNY  tidak  menempat- kan insentif sebagai sebuah kebijakan yang memiliki  makna  „wajib‟,  atau  dengan makna lain insentif adalah hal yang berada pada prioritas kedua ( second priority ) untuk diberikan  pada  dosen.  Konsekuensinya, UNY  dapat  menaikkan,  menurunkan,  dan bahkan  menghilangkan  insentif-insentif untuk  dosen.  Artinya,  ketika  universitas memiliki anggaran  yang cukup besar dan memungkinkan  untuk  memberi  dan  me- naikkan  insentif,  maka  universitas  akan mengalokasikan  anggaran  tersebut  untuk insentif  dosen.  Sebaliknya,  apabila  univer- sitas  mengalami  devisit  anggaran,  maka sangat tidak menutup kemungkinan pihak pengambil  kebijakan  universitas  akan  me- ngurangi dan jika diperlukan menghilang- kan alokasi anggaran untuk insentif dosen. Meskipun  insentif  itu  (insentif  finansial) merupakan  komponen  penting  dalam  se- buah  organisasi  untuk  meningkatkan  ki- nerja dan daya saing individu (tenaga aka- demik), dan juga lembaga (lihat Goodman & Turner, 2010; Lazear, 2003; Levacic, 2009). Kebijakan  insentif  dosen  yang  ter- cantum ke dalam standar biaya umum ter- sebut, dari hasil penelitian, ditemukan bah- wa  secara administratif memiliki  mekanis- me pendistribusian yang bersifat bottom up yang diawali dari pengajuan pihak fakultas ke  pihak  rektorat  berdasarkan  ketentuan- ketentuan  yang  termuat  dalam  peraturan Rektor tentang Setandar Biaya Umum Uni- versitas  tersebut.  Sebagai  contoh  meka- nisme  pemberian  insentif  uang  kehadiran dosen,  dimana  setiap  fakultas  akan  mem- buat  rekap  kehadiran  semua  dosen  ber- dasarkan  presensi online yang  mereka lakukan.  Kemudian  dari  rekap  presensi online tersebut,  pihak  fakultas  akan  mem-
buat  laporan  secara  tertulis  yang  diajukan ke  pihak  rektorat  dalam  bentuk  SK  (Surat Keterangan)  tentang  insentif  kehadiran dosen  di  kampus.  Setelah  melalui  meka- nisme  ini,  maka  uang/insentif  kehadiran tersebut  lasung  bisa  didistribusikan  ke  se- tiap  dosen  berdasarkan  kinerja/kehadiran mereka masing-masing.
Contoh mekanisme pemberian insen- tif  finansial,  non-finansial,  dan perverse incentives di UNY disajikan pada Gambar 1, 2, dan 3.
Sumber: diolah dari hasil wawancara
Gambar 1. Mekanisme Insentif Finansial di UNY
Sumber: diolah dari hasil wawancara
Gambar 2. Mekanisme Insentif Non- finansial di UNY
Sumber: diolah dari hasil wawancara
Gambar 3. Mekanisme Insentif Bentuk Perverse Incentives di UNY
Dosen melaksanakan presensi
Direkap di setiap fakultas
Rekap tersebut diajukan di tingkat universitas dan di cairkan melalui bagian keuangan pusat
Kemudian didistribusikan kepada dosen
Kompetisi dosen berprestasi tingkat fakultas
Juara dosen berprestasi tingkat fakultas diberikan penghargaan
Dosen diusulkan untuk maju ketingkat universitas
Fakultas menyebarkan angket PBM untuk diisi oleh mahasiswa (awal dan akhir semester)
Hasil angket direkap di setiap fakultas
Rekap tersebut dilaporkan kepada pihak dekanat selaku pimpinan langsung dosen
Pimpinan dekanat mendiklair hasil dari angket (utamanya yang memiliki hasil yang kurang baik)

## Macam-Macam Insentif
UNY  sebagai  lembaga  pendidikan tinggi, telah memberikan beberapa insentif untuk  memacu  dan  meningkatkan  tingkat kualitas  kerja  para  dosennya.  Setidaknya, secara  garis  besar,  penelitian  ini  menemu- kan  tiga  jenis  insentif  yang  diperoleh  se- orang  dosen  yang  mengajar  di  UNY. Per- tama , insentif finansial ( monetary incentives ) atau  uang    kesejahteraan; kedua ,  insentif non -finansial  ( non-monetary  incentives );  dan ketiga ,  insentif  dalam  bentuk punishment (hukuman/teguran),  atau  biasa  juga  dise- but sebagai perverse incentives .

## Insentif Finansial
Insentif dalam bentuk finansial –uang atau  barang  yang  memiliki  nilai  kesejah- teraan  materian–  yang  diperoleh  para  do- sen di UNY bukanlah dalam bentuk tung- gal, jika dilihat berdasarkan sifat, jenis  ba- rang/jasa ( beneficial ) dan proses pemberian- nya. Mengacu pada konsenptual Chapman dan  Miric  (2009,  p.  323),  sebagaimana  di- singgung di atas, penulis menemukan dua bentuk insentif untuk dosen, yakni insentif langsung  ( direct  incentives )  dan  insentif tidak langsung ( indirect incentives ).
Pertama,  insentif  finansial  langsung ( direct  monetary  incentives )  dalam  studi  ini dipahami  sebagai  keuntungan  ( benefit ) yang  didapatkan  seorang  tenaga  pendidik (baca: dosen) untuk pembayaran atas jerih payahnya  dalam  bekerja,  yang  meliputi gaji  ( salaries ),  tunjangan  ( allowances )  dan keuntungan-keuntungan  kecil  ( fringe  bene- fits )  lain  (bandingkan  dengan  Chapman  & Miric, 2009, p. 323). Jika secara konseptual Chapman  dan  Miric  memberikan cakupan direct monetary  incentives dengan tidak saja memasukkan  tunjangan  dosen,  keuntung- an-keuntungan  material  sampingan  ( fringe material benefits ) –dalam konteks insentif di UNY,  seperti  uang  menguji  tugas  akhir mahasiswa dan memberi bimbingan maha- siswa– tapi juga memasukkan gaji ( salaries/ main  wage )  sebagai direct  incentif ,  maka dalam studi ini gaji pokok ( main wage ) tidak penulis  masukkan  sebagai  bagian  dari  in- sentif. Hal ini dikarenakan dalam kerangka
teoritik/konseptual  insentif  yang  diguna- kan sebagai kerangka analisis dalam pene- litian  ini  dipahami  sebagai  keuntungan ( benefit )  atau  tunjangan  yang  diberikan pada dosen oleh lembaga diluar gaji pokok.
Adapun  bentuk-bentuk direct  incen- tives yang  didapatkan  seorang  dosen  di UNY,  umumnya,  bersifat  akademik.  De- ngan  kata  lain,  insentif  yang  didapatkan sebagai imbalan kerja seorang dosen dalam mengembangkan  lembaga,  mendidik  dan melayani  mahasiswa  yang  berkaitan  de- ngan tugasnya sebagai seorang dosen. Ben- tuk  insentif-insentif  ini  telah  diatur  secara universal  oleh  pihak  universitas,  baik  ber- dasarkan kebijakan yang dibuat oleh inter- nal  pembuat  kebijakan  ( policy  maker )  uni- versitas (pejabat rektorat) maupun turunan dari pemerintah pusat (kemendikbud).
Kedua,  insentif  tidak  langsung  ( indi- rect  incentives )  dalam  studi  ini  dapat  dipa- hami sebagai sesuatu ( goods or benefit ) yang diberikan  untuk  memperbaiki/meningkat- kan kondisi kerja ( working lives ) dan kapa- sitas  diri  seorang  dosen  ( self  capacity ).  In- sentif jenis  ini  adalah  meliputi  dana-dana pembinaan,  pelayanan  atas  kebutuhan  hi- dup  dan  pengembangan  kapasitas  dosen (baca Chapman & Miric, 2009, p. 323). Ber- beda  halnya  dengan direct  incentives ,  dari hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  insentif dalam  kategori indirect  incentives bagi  do- sen  di  UNY  tersebut,  memiliki  dua  meka- nisme  yang  berbeda,  yakni  yang  diatur langsung oleh universitas dan  berlaku un- tuk semua fakultas dan dosen di dalamnya, dan  insentif  yang  diatur  tersendiri  oleh pihak  fakultas.  Dan  umumnya,  insentif yang  diatur  dan  diberikan  oleh  fakultas- fakultas di UNY di luar insentif tidak lang- sung  yang  telah  diberikan  oleh  pihak  uni- versitas  di  atas,  cukup  bervariatif  bentuk- nya.  Dengan  kata  lain,  insentif  finansial kategori indirect yang  diberikan  oleh  satu fakultas tertentu terhadap seorang dosen di UNY  belum  tentu  (dan  mungkin  tidak) diberikan oleh fakultas lain. Hal ini dikare- nakan  selain  dipengaruhi  faktor  anggaran dan  kebutuhan  yang  berbeda-beda  tiap- tiap  fakultas,  tapi  juga  dipengaruhi  oleh kehendak  dari  pengambil  kebijakan  fakul-
tas  dalam  memberikan  kesejahteraan  para dosen dan mendorong tingkat kualitas ker- ja mereka agar lebih baik.

## Insentif Non-Finansial
Analisis  penulis  dari  hasil  penelitian sebagaimana  dipaparkan  pada  data  emik di atas, telah diketahui bahwa  dosen yang mengajar  di  UNY  selain  mendapatkan  in- sentif  finansial,  mereka  juga  mendapatkan insentif yang dalam studi ini disebut seba- gai non -finansial, atau dalam kajian ekono- mi  sering  disebut  sebagai non-monetary  in- centives .  Sama  halnya  dengan  insentif  fi- nansial, insentif non-finansial selain diberi- kan  oleh  pihak  universitas  untuk  semua dosen  yang  ada  di  UNY,  juga  diberikan oleh pihak fakultas-fakultas untuk masing- masing dosen yang mengajar di dalamnya.
Insentif non-finansial dari pihak uni- versitas  memiliki  karakteristik  berupa penghargaan dan kesempatan/peluang do- sen  untuk  mengembangkan  kapasitas  diri dan  karir  yang  lebih  tinggi.  Insentif  ini berlaku diberikan untuk semua dosen yang ada di UNY. Sebagai contoh, seperti peng- hargaan  atas  dosen  berprestasi  selain  me- lalui pemberian piagam tapi juga diumum- kan  pada  publik  (dosen,  karyawan  dan mahasiswa)  dalam  acara  resmi.  Selain  itu, juga memberikan kesempatan dan mendo- rong dosen untuk mengikuti seminar, kon- ferensi  dan  menulis  jurnal  dalam  sekala internasional. Meskipun diperuntukkan ba- gi  semua  dosen  UNY,  untuk  dua  contoh insentif  tersebut,  tapi  tetap  bagi  mereka yang  menghendaki  dan  berusaha  menda- patkan  yang  dapat  memperoleh  insentif- insentif  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  in- sentif-insentif  tersebut  diberikan  dengan syarat, sehingga konsekuensinya, meskipun diberi kesempatan untuk semua dosen tapi tetap mereka yang menang dalam berkom- petisi  yang  akan  mendapatkan  insentif- insentif tersebut.

## Insentif Negatif/Hukuman (Perverse Incentives)
Dari  hasil  penelitian  penulis  mene- mukan  bahwa  seorang  dosen  di  UNY selain  mendapatkan  insentif  finansial  dan non-finansial  sebagaimana  dijelaskan  di
atas,  juga  mendapatkan  jenis  insentif  lain, yang dalam studi ini penulis sebut sebagai perverse  incentives atau punishment  incen- tives .  Artinya,  insentif  tidak  hanya  memi- liki  makna  positif  atau  menguntungkan seperti  tunjangan  berupa  uang/barang ( benefit )  dan  penghargaan  ( reward ),  tapi sebaliknya memiliki makna negatif berupa hukuman, koreksi dan teguran.
Perverse  incentive atau punishment incentives ini  sengaja  penulis  masukkan dalam kategori insentif, karena insentif me- rupakan  hal  yang  berkaitan  dengan  mem- pengaruhi psikologis seorang pekerja. Per- lakuan  atasan  atau  pengambil  kebijakan organisasi  terhadap karyawan/pekerja da- lamrangka  memajukan  suatu  lembaga  bu- kan hanya memberikan informasi, dorong- an  dan  motivasi  (insentif  non-finansial) terhadap mereka, tapi juga memberikan in- sentif yang sifatnya negatif seperti teguran terhadap pekerja yang kurang disiplin atau tidak  memenuhi  tugasnya  dengan  baik, bahkan  menurunkan  jabatan  pada  posisi yang  lebih  rendah  juga  diperlukan  (baca Siagian,  2004,  p.  164).  Berdasarkan  hasil penelitian,  insentif  jenis  ini  juga  penulis temukan  di  UNY,  baik  yang  bersumber dari  pihak  universitas  maupun  fakultas dan jurusan.
Tujuan Pemberian Insentif untuk Dosen
Pemberian  Insentif  (finansial,  non- finansial dan perverse incentives ) oleh pihak UNY kepada para dosen yang mengajar di dalamnya, secaara garis besar memiliki tiga tujuan utama. Pertama , memberikan tingkat kesejahteraan  secara  ekonomi  bagi  kehi- dupan  dosen.  Dalam  konteks  ini,  tentu yang  dimaksud  adalah  insentif  finansial baik  dalam  kategori direct  incentives mau- pun indirect  incentives .  Sebagaimana  telah dipaparkan  dalam  data  emik,  insentif finansial  ini  memiliki  pengaruh  dalam  hal memotivasi dan juga memiliki arti penting bagi  dosen  baik  dalam  peningkatan  kese- jahteraan maupun dalam membuat seorang dosen  menjadi  lebih  komit  dalam  bekerja dan  terhadap  UNY,  khusus  bagi  para  do- sen  yang  belum  mendapatkan  tunjangan sertifikasi.
Tujuan pemberian insentif yang kedua adalah,  guna  memberikan  setimulus  atau rangsangan  bagi  para  dosen  untuk  lebih memiliki kedisiplinan, tanggungjawab, ko- mitmen dan produktivitas yang lebih baik dalam  menjalankan  profesinya  sebagai  se- orang  dosen  yang  memiliki  tugas sebagai- mana  termanifes  dalam  tri  darma  per- guruan  tinggi.  Untuk  tujuan  yang  kedua ini, dari analisis penulis, menemukan bah- wa  semua  jenis  insentif  (finansial,  non-fi- nansial dan perverse incentives ) yang diberi- kan  pada  dosen  memiliki  dan  mengan- dung tujuan yang ketiga ini.
Ketiga ,  pemberian  insentif  memiliki tujuan  untuk  memberikan  dorongan  dan motivasi bagi para dosen untuk lebih dapat membangun  kapasitas  keilmuan  dan/atau mengaktualisasikan  diri  sebagai  seorang akademisi  yang  lebih  mumpuni  dibidang keilmuannya. Dari hasil wawancara dengan narasumber, penulis berargumen bahwa je- nis  insentif  non-finansial  yang  memung- kinkan  bekerja  lebih  dominan  dalam  me- wujudkan  tujuan  pemberian  insentif  yang ketiga ini. Sebagai contoh, seperti yang di- lakukan  oleh  para  pimpinan  fakultas  A, dimana guna mendorong kepercayaan diri dan meningkatkan kapasitas akademik pa- ra dosen, para pejabat dekanat tidak hanya memberikan insentif bagi para dosen fakul- tas  tersebut  berupa  kesempatan  untuk mengikuti kursus-kursus dan seminar (na- sional  dan  internasional),  tapi  juga  men- dorong  mereka  untuk  dapat  mengajar  di kampus-kampus  mitra  yang  ada  diluar negeri  guna  pengembangan  keilmuan  de- ngan menimba pengalaman dan ilmu baru.
Perubahan Kebijakan Insentif Dosen
Pembahasan  sebelumnya,  penulis  te- lah  mengeksplorasi  tentang  mekanisme dan macam-macam insentif yang diberikan pihak UNY kepada para dosen yang meng- ajar di dalamnya. Pada bagian ini,  penulis akan  mengeksplor  kebijakan  baru  univer- sitas  tentang  insentif  dosen.  Dimana  pada tahun 2013 UNY melalui Peraturan Rektor tentang  Standar  Biaya  Universitas  No.  1 Tanggal  2  Januari  2013,  yang  didalamnya termuat  serangkaian  insentif  untuk  dosen,
telah  menghentikan  beberapa  insentif  fi- nansial  langsung  ( direct financial  incentives ) untuk  dosen  diantaranya,  meliputi  hono- rarium atau insentif untuk mengajar, mem- buat  soal,  mengawas  ujian,  dan  mengo- reksi hasil ujian.
Bagian  ini  cukup  penting  untuk  di- eskplorasi lebih dalam guna mengantarkan dan  melihat sejauh  mana  insentif  yang  di- berikan  pada  dosen,  khususnya  insentif finansial,  berpengaruh  terhadap  diri  se- orang dosen dalam menjalankan tri darma perguruan  tinggi,  yang  notabene  adalah sebuah  keharusan  dan  kewajiban  mereka sebagai  para  akademisi  kampus.  Dengan dihilangkannya  insentif  finansial  dalam kategori direct  incentives tersebut,  tentu dapat  mengurangi  jumlah  gaji  atau  pen- dapatan  yang  diperoleh  seorang  dosen yang mengajar di UNY sebelumnya.
Penghilangan  beberapa  insentif  fi- nansial  yang  berakibat  pada  semakin  ber- kurang  dan  rendahnya  pendapatan  eko- nomi/kapital  dosen  tersebut,  jika  merujuk dari literatur yang ada, memungkinkan da- pat  berdampak  pada  kualitas  kerja  dosen selama di kampus. Pengalaman dari  bebe- rapa  negara,  seperti  Amerika  dan  Chile misalnya, bahwa rendahnya gaji (termasuk insentif)  yang  diterima  seorang  tenaga pendidik,  memungkinkan  memiliki  tiga dampak  terhadap  proses  pembelajaran. Pertama, rendahnya pendapatan/gaji dapat berpengaruh  terhadap  usaha  dan  kualitas dari  kinerja  tenaga  pendidik  (dosen);  ke- dua,  gaji  yang  rendah  dapat  berdampak buruk  terhadap  kualitas  pendidikan  siswa ( students ); dan ketiga, rendahnya pendapat- an  tenaga  akademik  dapat  menyebabkan tenaga  pendidik  untuk  menjadi  pengajar yang  baik  dan  profesional  dalam  menja- lankan tugasnya, karena mereka akan sibuk mencari  pendapatan  di  luar  kampus.  Ke- tiga  dampak  buruk  ini,  yang  kemudian dapat memproduksi inefisiensi yang signi- fikan  dalam  proses  pendidikan  dan  ber- dampak  negatif  dalam  pembelajaran siswa/mahasiswa  (Mizala  &  Romaguera, 2005, p. 103).
Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap  Ki- nerja Tenaga Akademik di UNY
Pengaruh  pemberian  insentif  terha- dap  kinerja  dosen  di  sini  akan  dijelaskan dalam dua bagian. Pertama , penulis menje- laskan pengaruh insentif secara umum baik insentif  finansial,  non-finansial,  maupun perverse  incentives yang  ditemukan  dalam penelitian. Kedua , penulis menjelaskan ten- tang  pengaruh  kebijakan  penghentian  in- sentif  finansial  (mengajar,  membuat  soal, mengawas  ujian,  dan  mengoreksi  ujian) yang  dikeluarkan  mulai  tahun  2013  ter- hadap kinerja dosen.

## Pengaruh Insentif Secara Umum
Dari  hasil penelitian ditemukan bah- wa insentif finansial, non-finansial, dan per- verse insentives memiliki pengaruh terhadap kinerja  dosen.  Hal  ini  dikarenakan  semua jenis  insentif  tersebut  memiliki  perannya masing-masing.  Peran  insentif  finansial bagi  para  dosen  adalah  untuk  menambah income penghasilan di setiap bulan. Insentif jenis  ini  tidak  boleh  diabaikan  oleh  para pengambil kebijakan. Seperti dari beberapa hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ku- rangnya insentif terhadap tenaga akademik (guru dan dosen) di suatu negara membuat mereka (guru dan dosen) memilih pekerja- an  lain  yang  lebih  menjanjikan  insentif yang lebih besar (Vegas & Umansky, 2005, pp.  3-4).  Selain  alasan  di  atas,  bagi  dosen insentif  finansial  juga  diperlukan  untuk membuat  dosen  lebih  memiliki  komitmen terhadap  universitas  atau  lebih  memen- tingkan  kamajuan  universitas  daripada mencari “proyek” diluar kampus.
Sedangkan  insentif  yang  sifatnya non-finansial  diperlukan  untuk  membuat para  dosen  termotivasi untuk  berkarya, lebih disiplin dan lebih bertanggung jawab dalam  menjalankan  tugas-tugas  dosen  se- bagaimana  termaktub  dalam  tri  dharma perguruan  tinggi.  Selain  itu,  insentif  yang umumnya  berbentuk  dorongan  ini  juga membuat  para  dosen  lebih  memiliki  pro- duktivitas  dalam  menulis  jurnal  maupun makalah  baik  dalam  skala  nasional  mau- pun  internasional.  Peran  insentif  non-fi- nansial tersebut juga bertujuan agar dosen
memiliki  semangat  untuk  mewujudkan UNY menjadi universitas berskala interna- sional  ( world  class  university ).  Insentif  non- finansial ini selain memiliki tujuan di atas, juga  memiliki  pengaruh  terhadap  insentif finansial. Dengan dorongan yang diberikan universitas  kepada  dosen  untuk  berkarya, dosen  juga  diuntungkan  dengan  adanya kemudahan naik pangkat. Kenaikan pang- kat  inilah  yang  kemudian  mempengaruhi kenaikan nominal insentif finansial.
Sementara  itu,  insentif  yang  berben- tuk hukuman/ perverse insentives yang dite- mukan  dalam  penelitian  ini  juga  mem- pengaruhi  kedisiplinan,  komitmen,  dan produktivitas  dosen. Perverse  incentives yang berlaku di UNY ini dalam pandangan pihak pengambil kebijakan tidak dimaknai sebagai  menghukum  atau  menghakimi  se- orang dosen, melainkan bagian dari upaya untuk  meminimalisir  kecenderungan-ke- cenderungan  dari  tindakan  dosen  yang negatif,  dan  sebaliknya  memaksimalkan tindakan  dosen  yang  positif.  Meskipun insentif  bentuk  ini  tidak  ada  mekanisme yang tertulis secara jelas, tetapi penting ba- gi universitas untuk diterapkan secara adil dan  menyeluruh  guna  menghindari  tole- ransi atas tindakan dosen yang tidak disip- lin  tugas.  Misalnya,  membiarkan  para  do- sen  untuk  melaksanakan  kegiatan  di  luar kampus  yang  melebihi  waktu  sehingga melalaikan kewajiban yang ada di internal kampus,  membiarkan  nilai  mata  kuliah masuk  melebihi  batas  tanggal  yang  telah ditentukan, dan membiarkan dosen melak- sanakan perkuliahan dengan jumlah perte- muan kurang dari 75 persen (12 sampai 14 kali pertemuan).

## Pengaruh  Kebijakan  Penghentian  Insentif Dosen
Pemaparan  tentang  pengaruh  insen- tif terhadap dosen di atas cukup jelas mem- berikan pengetahuan secara baik bagaima- na ketiga bentuk insentif yang diberikan di UNY  cukup  penting  untuk  memberikan motivasi kepada dosen agar lebih produk- tif,  memiliki  komitmen  dan  kedisiplinan yang tinggi. Akan tetapi, mulai tahun 2013 –tepatnya semester genap tahun akademik
2013/2014– UNY telah membuat kebijakan baru yang salah satunya adalah menghen- tikan  beberapa  insentif yang  diberikan  ke- pada dosen. Insentif yang dihilangkan ter- sebut, diantaranya adalah mengajar, mem- buat soal, mengawas ujian, dan mengorek- si hasil ujian.
Dari  hasil penelitian ditemukan bah- wa  hadirnya  kebijakan  penghentian  bebe- rapa insentif tersebut, bagi  sebagian pihak dinilai  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja dosen, diantara mereka adalah para pengambil kebijakan baik yang ada di ting- kat universitas maupun di tingkat fakultas, dan  sedikit  dosen.  Sedangkan  bagi  pihak yang  lain  dinilai  telah  memiliki  pengaruh terhadap  penurunan  dari  kinerja  dosen, khususnya  dalam  proses  belajar  mengajar, diantara  mereka  umumnya  adalah  para jajaran dosen.
Bagi para pengambil kebijakan, peng- hilangan  beberapa  insentif  finansial  dosen tersebut tidak mempengaruhi kinerja dosen, karena  beberapa  alasan.  Alasan  yang per- tama ,  pengambil  kebijakan  berpendapat bahwa  dosen  telah  mendapatkan  tunjang- an  sertifikasi  dosen  (serdos)  yang  telah meng- cover semua  insentif  yang  dihilang- kan tersebut, bahkan jika diminta memilih, para  dosen  akan  memilih  mendapatkan serdos daripada mendapatkan beberapa in- sentif finansial tersebut. Karena jika dilihat dari segi waktu pendistribusiannya kepada dosen,  beberapa  insentif  finansial  yang dihilangkan  tersebut  diberikan  pada  saat akhir semester, sedangkan tunjangan serdos diberikan setiap bulan. Selain itu, jika dili- hat  dari  segi  besaran  jumlah  nominal  in- sentif  finansial  yang  dihilangkan  tersebut, juga masih lebih besar tunjangan serdos.
Alasan berikutnya, kedua , adalah me- ngembalikan  pada  tupoksi  dosen  yang  se- benarnya,  yaitu  mengajar  sampai  dengan mengeluarkan  nilai.  Alasan ketiga adalah antisipasi pengurangan dana yang diakibat- kan dari adanya sistem UKT bagi mahasis- wa baru tahun 2013/2014. Dengan adanya UKT,  semua  pengambil  kebijakan  sepakat bahwa  UNY  akan  mengalami  defisit  ang- garan  atau  mengalami  kekurangan  pada awal diberlakukannya sistem UKT tersebut.
Menurut  pengambil  kebijakan  uni- versitas  ketiga  alasan  di  atas  telah  dipa- hami secara baik oleh sebagian besar dosen di  UNY  setelah  kebijakan  ini  berjalan.  Se- hingga  sekali  lagi  menurut  mereka,  secara signifikan  tidak  banyak  dosen  yang  me- ninggalkan  tugasnya  mengajar  dan  meng- awas  ujian  hanya  dikarenakan  beberapa insentif tersebut dihilangkan.
Argumen  di  atas  juga  diamini  oleh beberapa  pengambil  kebijakan  di  tingkat fakultas. Misalnya, pihak dekanat di Fakul- tas Ekonomi dan Fakultas Bahasa dan Seni yang menilai bahwa penghilangan bebera- pa  insentif  finansial  dosen  tersebut  tidak mempengaruhi  kinerja  dosennya,  bahkan menambah  semangat  para  dosen  untuk menjalankan  tugasnya.  Para  dosen  yang demikian ini, pada umumnya adalah dosen yang  sudah  menganggap  bahwa  tugas mengajar  adalah  sebagai  aktualisasi  diri. Bagi  para  dosen  yang  telah  memiliki  niat mengajar sebagai aktualisasi diri, memang menganggap bahwa insentif dalam bentuk finansial tidak begitu berpengaruh. Hal ini dikarenakan  selain  para  dosen  tersebut sudah  mendapatkan  serdos,  tapi  juga  me- miliki  kegiatan  atau  profesi  di  luar  dosen yang  tentu  memiliki income lebih.  Misal- nya,  dosen-dosen  di  FE,  dimana  sebagian besar dari mereka memiliki income tambah- an  dari  luar  kampus,  misalnya  wirausaha, sebagai konsultan ekonomi, dan pemeriksa keuangan. Sedangkan dosen-dosen di FBS, sebagian  besar  dari  mereka  juga  menjadi tenaga pengajar di P3B UNY dan pengajar di  kelas-kelas  internasional  yang  bekerja sama  dengan  beberapa  negara,  seperti China, Mosko, Polandia dan Thailand.
Pendapat  para  pengambil  kebijakan seperti  dijelaskan  di  atas  berbeda  dengan pendapat  para  dosen.  Bagi  sebagian  besar dosen di UNY, khususnya yang belum men- dapatkan  serdos,  penghilangan  beberapa insentif finansial tersebut cukup berpenga- ruh terhadap kinerja mereka. Karena peng- hilangan  insentif  finansial  ini  mereka  ang- gap  sebagai  penurunan income dan  tentu berdampak pada keuangan pribadi do-sen. Pada akhirnya, hal ini juga mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerja dosen di kelas.
Argumen  di  atas  sesuai  dengan  te- muan penelitian yang menunjukkan bahwa para dosen lebih banyak memilih mengajar dengan  jumlah  sks  minimal  (mengajar  12 sks)  setelah  dihilangkannya  insentif  finan- sial  untuk  mengajar.  Dampak  dari  sikap dosen tersebut adalah telah membuat para dosen  yang  memiliki  tanggung  jawab untuk  menjadi  koordinator  mata  kuliah universiter  menjadi bemper untuk  meng- hendel  permintaan  tugas  mengajar  mata kuliah  universiter  oleh  semua  fakultas  di UNY.
Selain itu, pengaruh insentif juga ter- lihat dari semangat dosen mengajar dengan jumlah  pertemuan  100  persen  (16  kali pertemuan)  saat  insentif  mengajar  diberi- kan  sebelum  tahun  2013.  Sehingga  pada saat  jumlah  pertemuan  tersebut  kurang dari  16  kali  pertemuan,  maka  seorang  do- sen  akan  mengusahakan  untuk  mengganti perkuliahan  yang  kosong.  Berbeda  pada saat  insentif  mengajar  ini  dihilangkan.  Be- berapa dosen sepakat bahwa mereka hanya mengajar  minimalis  (sesuai  kebutuhan), yaitu  75  persen  dari  jumlah  pertemuan yang  ditentukan  (12  kali  pertemuan),  dan tidak  ada  itikad  untuk  mengganti  supaya jumlah  pertemuan  menjadi  100  persen. Bahkan  beberapa  dosen  mengurangi  jum- lah  jam  dalam  tiap  pertemuan.  Meskipun sikap  tersebut  hanya  berdampak  dari  segi kuantitas  suatu  perkuliahan,  akan  tetapi tidak  menutup  kemungkinan  juga  akan mengurangi kualitas perkuliahan.
Selain  menurunnya  motivasi  dosen dalam  mengajar,  temuan  penelitian  juga menunjukkan  pengaruh  penghilangan  be- berapa  insentif  terlihat  pada  menurunnya motivasi  dosen  untuk  mengawas  ujian  se- cara  langsung.  Sehingga  tugas  mengawas ujian  akhir  semester  ini  biasanya  diperca- yakan kepada dosen piket atau karyawan.

## Simpulan dan Saran

## Simpulan
Pertama, UNY telah memberikan tiga macam  insentif  kepada  para  dosen  yang mengajar  di  dalamnya,  yakni:  (a)  insentif finansial,  yang  berbentuk direct incentives
dan indirect  incentives );  (b)  insentif  non- finansial;  dan  (c)  insentif  dalam  katagori punishment ( perverse  incentives ).  Ketiga  ma- cam  insentif  untuk  dosen  ini,  sebagian  di- berikan oleh pihak universitas  dan sebagi- an yang lain diberikan oleh pihak fakultas kepada para dosen yang mengajar di UNY.
Kedua, insentif  yang  diberikan  oleh UNY memiliki mekanisme pendistribusian dan  pengelolaan  yang  berbeda.  Insentif finansial  dalam  katagori direct  incentives telah  diatur  dalam  satu  paket  kebijakan universitas dalam bentuk Peraturan Rektor tentang  Standar  Umum  Pembiayaan  Uni- versitas  yang  dilakukan  perubahan  setiap tahunnya  disesuaikan  dengan  anggaran dan kebutuhan universitas. Adapun untuk insentif  non-finansial  dan  insentif  dalam katagori punishment diatur  dalam  satu aturan  yang hidden  rule .  Sedangkan  untuk insentif dosen yang diberikan oleh tiap-tiap fakultas  yang  ada  di  UNY,  umumnya  di- atur  secara  partikular  dalam  sebuah  SK tertentu berdasarkan kegiatan, baik insentif yang  bersifat  finansial,  non-finansial  mau- pun insentif hukuman ( perverse incentives ). Pengelolaan  dan  pendistribusian  in- sentif  di  UNY  yang  berbeda-beda  dan  di- atur  secara  partikular  tersebut,  dikarena- kan  di  UNY  baik  di  tingkat  universitas maupun fakultas tidak memiliki satu atur- an khusus dan integral yang mengatur me- kanisme  pemberian  insentif  untuk  dosen. Ketiadaan  aturan  yang  secara  khusus  dan integral  tersebut,  dikarenakan  oleh  cara pandang pengambil kebijakan di UNY yang meletakkan  insentif  sebagai  komponen yang bersifat “sunnah” ( second priority ) un- tuk diberikan pada dosen.
Ketiga, insentif  yang  diberikan  oleh UNY  kepada  tenaga  akademik  memiliki dua  tujuan  utama,  yaitu  (a)  memberikan tambahan  dari  segi  ekonomi  bagi  seorang dosen  khususnya  terkait  dengan  insentif finansial;  dan  (b)  memberikan  stimulus agar  dosen  lebih  memiliki  kedisiplinan, tanggung jawab/komitmen, motivasi yang tinggi dan lebih produktif dalam menjalan- kan tugasnya sebagai dosen.
Keempat, penghentian  beberapa  in- sentif  finansial  untuk  dosen  disebabkan
oleh  antisipasi  akan  defisitnya  anggaran akibat  diterapkannya sistem UKT, dan ba- gian  dari  upaya  mengembalikan  pada tupoksi dosen yang sesungguhnya ( back on the  right  track ).  Penghentian  insentif  finan- sial  ini  tidak  mendapatkan  penolakan  dan protes  dari  pihak  pejabat  dekanat.  Akan tetapi dijajaran dosen terdapat pihak-pihak yang menolak dan mengajukan protes, dan juga  terdapat  pihak-pihak  yang  menerima begitu saja.
Kelima, pengaruh  insentif.  Secara umum, insentif baik finansial maupun non- finansial  memiliki  pengaruh  terhadap  ki- nerja  dosen.  Tetapi,  insentif  finansial  me- miliki pengaruh yang lebih terhadap kiner- ja dosen, khususnya yang belum mendapat- kan serdos. Karena insentif finansial dirasa penting untuk membantu keuangan dosen, terlebih bagi dosen yang belum mendapat- kan tunjangan serdos.
Oleh karena itu, dengan dihilangkan- nya beberapa insentif finansial mulai tahun 2013  sangat  mempengaruhi  kinerja  dosen, yang  tidak  hanya  bagi  dosen  yang  belum tersertifikasi  tapi  juga  bagi  dosen  yang sudah  tersertifikasi.  Hal  ini  terlihat  dari menurunnya motivasi dosen untuk meme- nuhi  tugas  mereka  dalam  mengajar  dan mengawas  ujian.  Selain  itu,  juga  dapat dilihat dari  rendahnya tingkat dosen yang mau  mengajar  sesuai  dengan  jumlah  per- temuan yang ditentukan oleh tiap fakultas, yaitu 16 kalipertemuan, dan rendahnya ke- hadiran  dosen  untuk  mengawas  langsung ujian mahasiswa.
Saran
Dari  hasil  penelitian,  dapat  diajukan saran  terhadap  UNY  serta  terhadap  reko- mendasi  bagi  penelitian  lanjutan  sebagai berikut.
Bagi  pihak  universitas,  hendaknya membuat  satu  aturan  khusus  tentang  in- sentif  baik  finansial  maupun  non-finansial untuk  dapat  dijadikan  sebagai  pedoman bagi  pihak  fakultas  dalam  mendesain  me- kanisme  insentif  untuk  tenaga  akademik. Pihak universitas perlu membuat satu me- kanisme  pengawasan  bagi  kinerja  dosen untuk  mengetahui  seberapa  jauh  efektivi-
tas  dari  pemberian  insentif  terhadap  pe- ningkatan  kualitas  dosen  dan  kemajuan lembaga.
Saran berikutnya bagi penelitian lan- jutan mengenai  pengaruh struktur insentif terhadap  peningkatan  kualitas  dosen  dan prestasi  mahasiswa  di  perguruan  tinggi. Penelitian  ini  berguna  untuk  mengetahui lebih  jauh  terkait  dengan output dan out- come dari  insentif  yang  diberikan  oleh perguruan tinggi kepada para dosen.

## Daftar Pustaka
Chapman,  D.  W.  &  Miric,  S.  L.  (2009). Education quality in the midle east. International Review of Education . 55. Pp.  311–344  DOI  10.1007/s11159- 009-9132-5. Diambil dari http://www.tamamproject.org/do cumentation/forum/share_your_re sources/selection_post/education_ quality_in_the_middle_east.pdf pada 8 Maei 2014 jam 12:16 PM.
Creswell,  J.  W.  (2009). Research  design quantitative,  qualitative,  and  mixed methods  approaches  (third  edition). California: SAGE Publications.
Goodman, S.F. & Lesley J.T. (2010). Teacher incentive pay and educational outcomes: evidence from the New York City bonus program . Hasil penelitian ini  disampaikan  pada  the  PEPG Conference  Merit  Pay:  Will  It Work?  Is  It  Politically  Viable?  di Harvard Kennedy School Cambridge, Massachusetts pada 3-4 Juni. Diunduh dari http://www.hks.harvard.edu/pep g/MeritPayPapers/goodman_turne
r_10-07.pdf pada  tanggal  13  Juni 2013.
Lazear,  E.  P.  (2003).  Teacher  incentives. Swedish  Economic  Policy  10,  pp.179- 214
Levacic,  R.  (2009).  Teacher  incentives  and performance: an application of prin- cipal  agent-theory. Oxford  Develop- ment  Studies.  Vol  37,  No  1,  March. Routledge
Mizala,  A.  &  Pilar  R.  (2005).  “Teachers‟ salary  stucture  and  incentices  in chile”,  dalam  Emiliana  Vegas  (Ed). Incentive to Improve Teaching: Leasson From  Latin  America .  Washington DC: The World Bank.
Pramudyo, A. (2010). Analisis faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  dosen negeri  diperkerjakan  pada  kopertis v  yogyakarta. JBTI,  Vol.1,  No.1, Februari 2010.
Siagian,  S.P.  (2002). Kiat  meningkatkan  pro- duktivitas  kerja. Jakarta:  PT  Rineka Cipta
Siagian,  S.P.  (2004). Teori  motivasi  dan  apli- kasinya . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Stajkovic,  A.  D.,  &  Luthans,  F.  (2001). Differential  Effects  of  Incentive Motivators  on  Work  Performance. The  Academy of  Management Journal . ProQuest Vol. 44, No. 3 (Jun., 2001), pp. 580-590
Sugiyono. (2012). Memahami penelitian kuali- tatif . Bandung: Alfabeta.
Vegas, E. & Umansky, I. (2005). “ Improving teaching and learning through effective incentives  lessons  from  education  re- forms  in  latin  america” .  Dalam  Emi- liada Vegas, Ed. (2005). Incentives to Improve  Teaching  Lessons  from  Latin America .  Washington,  DC.:  World Bank.