Volume 25 No 2, Juli 2023
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Evaluasi Dampak Kompensasi dan Pelatihan Kerja pada Kinerja Karyawan PT. Dipo International Pahala Otomotif
Zimratul Qhoiyro 1 , Eka Mariyanti 2* , Puti Embun Sari 3
Universitas Dharma Andalas 1,2,3 Email*: ekamariyanti@unidha.ac.id

## ABSTRACT
This  research  aims  to  evaluate  the  impact  of  compensation  and  job  training  on  employee performance  at  PT.  Dipo  International  Pahala  Otomotif.  The  research  method  used  a quantitative  approach,  collecting  data  through  a  questionnaire  survey  from  43  employees across  various  levels  and  departments  at  PT.  Dipo  International  Pahala  Otomotif.  Multiple linear  regression  was  employed  to  identify  the  influence  of  compensation  and  job  training variables  on  employee  performance.  The  analysis  results  indicate  that  competitive compensation and effective job training programs significantly and positively affect employee performance.  Furthermore,  the  research  found  that  incentives  and  bonuses  based  on performance  achievements  also  play  a  vital  role  in  boosting  employee  motivation.  The implications  of  this  research  suggest  that  PT.  Dipo  International  Pahala  Otomotif  can strengthen  their  compensation  and  human  resource  development  strategies.  The  company needs to ensure the implementation of a fair and transparent compensation system and provide continuous and relevant training to enhance employee competence.
Keywords: Compensation, Work training, Performance,

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dampak  dari  kompensasi  dan  pelatihan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Dipo  International  Pahala  Otomotif.  Metode  penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  mengumpulkan  data  melalui  survei  kuesioner kepada 43 karyawan dari berbagai tingkatan dan departemen di PT. Dipo International Pahala Otomotif. Regresi linier berganda digunakan untuk mengidentifikasi pengaruh antara variabel kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi  yang  kompetitif  dan  program  pelatihan  kerja  yang  efektif  secara  signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut, penelitian ini menemukan bahwa insentif dan bonus atas pencapaian kinerja juga berperan penting dalam meningkatkan motivasi karyawan. Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa PT. Dipo International Pahala Otomotif dapat  memperkuat  strategi  kompensasi  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  mereka. Perusahaan  perlu  memastikan  bahwa  sistem  kompensasi  yang  adil  dan  transparan diimplementasikan,  serta  menyediakan  pelatihan  yang  berkelanjutan  dan  relevan  untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Pelatihan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya  agar  dapat  berjalan dengan  baik  dan  lancar  jika  di  dukung oleh  berbagai  potensi,  seperti  sumber daya  manusia,  teknologi,  fasilitas  yang memadai,  upah  atau  pendapatan,  dan posisi kerja (Al Mamun & Hasan, 2017). Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi  memiliki  kedudukan  yang penting  pada  pelaksanaan  proses  kerja organisasi dan pencapaian tujuan perusahaan  (Jawaad,  Amir,  Bashir,  & Hasan, 2019). Berampu dan Sari, (2020) menyatakan bahwa
banyaknya perusahaan  yang  berkembang  pesat  dan sukses  tentu  saja  memiliki  sumber  daya manusia  yang  memadai.  Perusahaan tersebut didirikan dengan tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Untuk mencapai hal  tersebut  tentu  saja  perusahaan  harus memiliki  perencanaan  sendiri. Dalam rangka pencapaian tujuan yang maksimal,  perusahaan  harus  mampu mempertimbangkan strategi yang diambil dan dapat menjalankannya sebaik mungkin.
Salah  satu  cara  untuk  mencapai  tujuan yang  maksimal  tersebut,  perusahaan harus bisa sebaik mungkin mengandalkan Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  pada perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor  yang  sangat  penting  bahkan  tidak dapat  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi, baik  institusi  maupun  perusahaan  (Gilal et al, 2019). Sumber Daya Manusia yaitu manusia  yang  dipekerjakan  di  sebuah organisasi  sebagai  penggerak,  pemikir dan  perencana  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2017), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  ilmu  dan  seni  mengendalikan hubungan dan peran karyawan,
menjadikannya efektif dan efesien, untuk mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sumber  daya  manusia  atau  karyawan yang  baik  dapat  dilihat  salah  satunya dengan  kinerja  yang  diberikan.  Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang diukur dalam  jangka  waktu  tertentu  menurut syarat  atau  kesepakatan  yang  telah ditentukan sebelumnya. Hasil dari kinerja tersebut  dapat  dinilai  seberapa  baik  nya karyawan  tersebut  dalam  melakukan pekerjaan  yang  diberikan.  Karyawan memberikan  kinerja  yang  baik  untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas kinerja karyawan. Salah satu  bentuk  motivasi  agar  karyawan mampu  bekerja  dengan  baik  adalah dengan  memenuhi  keinginan-keinginan para karyawan. Antara lain yaitu dengan memberikan  gaji  yang  sesuai  dan  juga pelatihan yang memadai.
Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan pasar dan meraih konsumen  baru  dan  hal  tersebut  juga berlaku  pada  perusahaan  pada  industri otomotif.  Konsumen  pun  diberikan banyaknya  pilihan  dan  juga  kelebihan dari  berbagai  perusahaan  otomotif. Industri  otomotif  ini  sendiri  merupakan jenis  industri  yang  sangat  dinamis perkembangannya  karena  dipengaruhi oleh  selera  pasar  yang  cenderung dinamis. Konsumen sangat
menginginkan  pelayanan  yang  baik  dan tingkat  keberhasilan  perusahaan  juga bergantung  pada  sumber  daya  manusia yang ada.
Pemberian  kompensasi  penting  bagi karyawan,  besar  kecilnya  kompensasi merupakan  tolak  ukur  terhadap  motivasi karyawan dalam bekerja, serta mempengaruhi kinerja karyawan
tersebut.  Menurut  Hasibuan  (2017), kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung dan  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut  Nawawi  (2017)  kompensasi dibagi  menjadi  3  jenis.  Diantaranya kompensasi langsung, yaitu penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang  dibayar  secara  tetap  berdasarkan tenggang waktu yang ditetapkan. Kemudian  kompensasi  tidak  langsung, yaitu pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah  tetap,  dapat  berupa  uang  atau barang. Dan yang terakhir insentif, yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Pengaruh kompensasi ini juga berpengaruh  pada  karyawan  PT.  Dipo Internasional Pahala Otomotif. PT. Dipo Internasional Pahala Otomotif memerlukan peran Sumber Daya
Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan memiliki  kompetensi  dalam  pencapaian tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini dapat di didasarkan atas kompensasi yang diberikan  dan  juga  pelatihan  yang diberikan  kepada  para  karyawan.  Pada PT.  Dipo  Internasional  Pahal  Otomotif sendiri kompensasi  yang diberikan  yaitu berupa gaji atau upah pokok pada setiap karyawan. Berikut adalah tabel gaji pada PT. Dipo International Pahala Otomotif :
Tabel 1 Jumlah pemberian gaji karyawan PT.

## Dipo Internasional Pahala Otomotif
No Bagian/ Bidang Kerja Jumlah Karyawan Jumlah Gaji
1 Kepala
Cabang 1 Rp 5.000.000/bulan 2 Admin 1 Rp 3.000.000/bulan 3 Mekanik 4 Rp 4.500.000/bulan 4 Leader Mitra 1 Rp 1.200.000/unit 5 Mitra 36 Rp 1.000.000/unit
Sumber : PT. Dipo International Pahal Otomotif 2022 Dapat  dilihat  pada  tabel  diatas  bahwa kompensasi yang diberikan kepada setiap bagian  atau  bidang  kerja  berbeda.  Pada leader  mitra  dan  mitra  sendiri,  gaji  akan diberikan  pada  saat  setelah  melakukan
penjualan  per  unit.  Sedangkan  pada bidang kerja lainnya pemberian gaji tetap pada  tenggang  yang  ditetapkan.  Selain gaji  pokok,  juga  ada  kompensasi  berupa bonus  yang  diberikan  sebagai  bentuk apresiasi  atas  pencapaian  kerja  yang melebihi target. Berikut adalah
kompensasi  selain  gaji  yang  diberikan oleh  PT.  Dipo  Internasional  Pahala Otomotif.
Tabel 2
Jenis Kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Dipo Internasional Pahala Otomotif Kompensasi Langsung Kompensasi tidak langsung Kompensasi non finansial - Uang (Rp 300.000 – 400.000) - Akses internet - Lingkungan kerja yang nyaman
- Thr - Kursi dan meja - Tim kerja yang solid
- Bonus - Tas - Jadwal cuti
- Asuransi kesehatan
Sumber : PT. Dipo Internasional Pahala Otomotif 2022
Pada  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa pemberian kompensasi selain gaji dapat  berupa  uang,  barang  dan  juga lingkungan  kerja.  Setiap  karyawan  pada PT.  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif akan mendapatkan kompensasi langsung berupa  uang  pada  setiap  bulannya,  yaitu sebanyak  Rp  300.000  –  Rp  400.000  per bulan  nya. Jika seorang  karyawan dapat melampaui  target  kerja  yang  ditetapkan, akan  mendapat  kompensasi  atau  bonus lainnya seperti barang ataupun lingkungan  kerja  yang  akan  diberikan oleh pihak perusahaan. Kompensasi atau reward  yang diberikan kepada karyawan ini  sangatlah  mempengaruhi  kinerja karyawan untuk masa yang akan datang. Selain  kompensasi,  pelatihan  kerja  juga sangat dibutuhkan di sebuah perusahaan. Hal  ini  karena,  Sumber  Daya  Manusia memiliki  peranan  yang  sangat  penting bagi  perusahaan.  Menurut  Rivai  (2015), pelatihan  secara  singkat  didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang.
Pelatihan  kerja  sangat  dibutuhkan  untuk mengetahui  bagaimana  dan  apa  yang harus  karyawan  kerjakan  dalam  suatu perusahaan yang mereka jalani. Kemudian pelatihan bagi karyawan yang akan  menjadi  mitra  pada  PT.  Dipo Internasional  Pahala  Otomotif  akan dilakukan  lebih  kurang  30  hari  sebelum karyawan  resmi  menjadi  mitra,  Hal  ini bertujuan agar para karyawan mengetahui apa  saja  yang  harus  dilakukan  dan  tidak harus  dilakukan.  Pelatihan  pada  mitra juga  berguna  bagi  mitra  tersebut,  hal  ini karema  seorang  mitra  pada  Pt.  Dipo Internasional  Pahal  Otomotif  harus melakukan penjual perunit Apabila hal itu tidak bisa di penuhi oleh karyawan  tersebut  maka  akan  diberikan tindakan  setelah  satu  tahun  kerja. Tindakan atau punishment yang diberikan oleh perusahaan yaitu pemberhentian  karyawan  secara  paksa. Hal  ini  tentu  saja  berpengaruh  kepada karyawan  dan  juga  perusahaan.  Karena perusahaan  kehilangan  Sumber  Daya Manusia  dan  karyawan  kehilangan tempat untuk mereka bekerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  desain pendekatan kuantitatif. Data yang
digunakan pada penelitian ini
menggunakan  jenis  data  primer  berupa sumber  data  dikumpulkan  dari  dari penyebaran  kuesioner  dan  wawancara langsung  kepada  karyawan  PT.  Dipo Internasional Pahala Otomotif Air Molek. Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer  diperoleh  melalui  kuesioner  dan wawancara  langsung  dengan  responden mengenai kompensasi dan pelatihan kerja karyawan.  Sedangkan  data  sekunder diperoleh  dari  sumber  yang  sudah  ada sehingga data tersebut sudah tersedia baik dari  buku,  literatur,  artikel  serta  situs
internet.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Dipo  Internasional Pahala  Otomotif  Air  Molek  yang berjumlah  43  orang.  Pada  penelitian  ini teknik pengambilan sampel yang digunakan ialah Teknik Sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan  di  PT.  Dipo  Internasional Pahala  Otomotif.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  pada  penelitian  ini Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan  SPSS.  Untuk  menguji validitas dan reliabilitas instrumen koesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek  penelitian  ini  seluruh  karyawan PT.  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif merupakan  bengkel  resmi  Mitsubshi, perusahaan  ini  bergerak  di  bidang otomotif. merupakan dealer resmi kendaraan  bermotor  merk  Mitsubishi yang  melayani  penjualan  unit  kendaraan beserta  layanan  purna  jualnya,  termasuk penjualan suku cadang original,
pelayanan  bengkel  dan  perbaikan  body kendaraan. Data responden tersebut diketahui
mulai dari jenis usaha, nama usaha, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir responden. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Dipo Internasional  Pahala  Otomotif,  maka diketahui profil responden sebagai berikut:  dapat  diketahui  jumlah  proporsi jenis  kelamin  responden  ditemui  95% berjenis  kelamin  laki-laki  atau  sebanyak 41 orang dan hanya 5% atau 2 orang yang berjenis  kelamin  perempuan.  Lalu  dapat dilihat  pada  responden  berdasarkan  usia yang banyak ditemui dalam penelitian ini adalah  umur  21-30  tahun,  sebanyak  34 orang (79%) dan responden paling sedikit ditemui  adalah  >50  tahun  (2%).  Pada karakteristik responden berdasarkan pendidikan  terakhir  dapat  dilihat  bahwa
responden  yang  banyak  ditemui  adalah tingkat  Strata  1,  dengan  rata-rata sebanyak 26 orang (60%).

## Analisa Data
Penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan  teknik  analisis  SPSS. Berikut ini adalah penjelsan dan hasilnya

## Uji Validitas
Menurut  Ghozali  (2013),  menyatakan bahwa  uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu koesioner. Suatu instrumen dapat dinyatakan valid jika setiap pertanyaannya mampu untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur instrumen tersebut. Validitas menunjukan sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi ukurnya. Pengujian valaditas membutuhkan bantuan penggunaan
program  SPSS.  Dalam  penelitian  ini  uji validitas adalah sebagai berikut : Tabel 3 menunjukkan  bahwa  korelasi  antara masing-masing  indikator  pada  variabel terhadap  total  skor  konstruk  dari  setiap variabel  menunjukkan  hasil  yang  valid, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel dimana  r-tabel  bernilai  0.30.  Dengan demikian  indikator  atau  kuesioner  yang digunakan  oleh  masing-masing  variabel dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Uji Validitas Tabel 3 Uji Validitas

## 1. Uji Reliabilitas Data
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur  suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel  atau  konstruk  Ghozali,  (2013). Suatu  koesioner  dikatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  menunjukan  kekonsistenan atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk menguji  reliabilitas  instrumen  dapat menggunakan  teknik  Cronbach  alpha. Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Cronbach alpha>  0.60  Ghozali,  (2013).  Dalam penelitian  ini  pengukuran  menggunakan SPSS  dalam  menguji  validitas  dan reliabilitas  instrumen  koesioner.  Dalam penelitian  ini  uji  reliabilitas  adalah sebagai berikut :
Tabel 4

## Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach Alpha Cut off Keterangan 1 Kinerja Karyawan 0.893 0.60 Reliabel 2 Kompensasi 0.883 0.60 Reliabel 3 Pelatihan Kerja 0.856 0.60 Reliabel Sumber: Lampiran Output SPSS Hasil uji reliabilitas
tersebut menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai Cronbach Alpha yang cukup besar  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing  variabel  dari  kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya  item-item  pada  masing- masing  konsep  variabel  tersebut  layak digunakan  sebagai  alat  ukur  dan  semua item  pertanyaan  bisa  dilakukan  untuk pengujian selanjutnya
Metode Analisis Data Analisis Data Deskriptif
Menurut  Sugiyono  (2017),  analisis deskriptif  merupakan  analisis  yang mengemukakan tentang data diri responden,  yang  diperoleh  dari  jawaban responden  melalui  kuesioner.  Kemudian data  yang  diperoleh  dari  jawaban responden tersebut dihitung
presentasinya.  Berdasarkan    tabel  diatas menunjukkan  pada  variable  kinerja karyawan pernyataan yang paling dominan  adalah  pernyataan    dalam menyelesaikan  pekerjaan  saya  selalu mengutamakan kualitas
pekerjaan
dengan  nilai  tingkat  capaian  responden 85.6%.  Sedangkan  pernyataan  yang paling kecil yaitu saya selalu mengerjakan sendiri tugas yang diberikan kepada  saya  tanpa  menyuruh  orang  lain dengan  nilai  tingkat  capaian  responden 79.6%. Pada variable kompensasi pernyataan  yang  paling  dominan  adalah pernyataan  insentif diberikan perusahaan jika mampu mencapai  kinerja  yang saya harapkan  dengan  nilai  tingkat  capaian responden 84.2%. Sedangkan pernyataan yang  paling  kecil  yaitu  Perusahaan  saya menyediakan fasilitas kantor yang memadai  dengan  nilai  tingkat  capaian responden 80.4%. Pada variable pelatihan kerja  pernyataan  yang  paling  dominan adalah  pernyataan    Saya  memiliki semangat dalam melaksanakan pelatihan dengan  nilai  tingkat  capaian  responden 85.2%.  Sedangkan  pernyataan  yang paling  kecil  yaitu  Penyampaian  materi yang  diberikan  instruktur  jelas  dan mudah  dipahami  dengan  nilai  tingkat capaian responden 81%.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Metode  ini  digunakan  untuk  menguji pengaruh  dua  atau  lebih  variabel independen  terhadap  variabel  dependen dengan  skala  pengukuran  atau  rasio dalam  suatu  persamaan  linear.  Variabel independen  dalam  penelitian  ini  adalah kompensasi,  motivasi  dan  kepuasaan kerja.  Sedangkan  variabel  dependennya adalah Kinerja Karyawan.
Tabel 5 Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .815 .315 2.592  .013
Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta kompensas i .508 .084 .648 6.013  .000 pelatihan .299 .110 .292 2.711  .010 a. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber: Lampiran output SPSS Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah : Dari persamaan regresi linear  berganda  di  atas  terlihat  bahwa nilai  konstanta  (Y)  sebesar  0.815 menunjukkan bahwa tanpa adanya variable bebas yaitu kompensasi (X1) dan pelatihan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  adalah  positif  sebesar  0.815. Lalu  nilai  koefisien  kompensasi  (X1) yakni  0.508.  Hal  ini  menunjukan  bahwa apabila  kompensasi  meningkat  sebesar satu-satuan  kinerja  karyawan  (Y)  akan meningkat  sebesar  0.508  dengan  asumsi variable  pelatihan  kerja  tetap.  Dan  nilai koefisien  pelatihan  kerja  (X2)  yakni 0.299. Hal ini menunjukan bahwa apabila pelatihan  kerja  meningkat  sebesar  satu- satuan  kinerja  karyawan  (Y)  akan meningkat  sebesar  0.299  dengan  asumsi variable kompensasi tetap.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut  Sunyoto  (2016),  Uji normalitas  adalah  dimana  akan  menguji data  variabel  bebas  (X)  dan  variabel terikat  (Y)  yang  terjadi  pada  persamaan regresi  yang  dihasilkan.  Berdistribusi normal  atau  berdistribusi  tidak  normal. Dalam  penelitian  ini,  uji  normalitas adalah sebagai berikut :
Tabel 6
Uji Normalitas Standardized Residual N 43 Normal Parameters a ,b Mean .0000000 Std. Deviation .99352744 Most Extreme Differences Absolute .056 Positive .054 Negative -.056 Kolmogorov-Smirnov Z 1.752
Asymp. Sig. (2-tailed)
.054
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa bahwa nilai signifikan > 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa data terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas. Dalam penelitian ini, uji
multikolinearitas adalah sebagai berikut: Tabel 7 Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .470 2.128 Pelatihan .470 2.128
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  nilai  tolerance  >  (0.10)  dan  nilai VIF < (10). Hal ini menunjukkan bahwa Tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  terjadi ketidak  samaan  variance  dari  residual antara suatu pengamatan degan pengamatan yang lain, ada beberapa cara untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya heteroskedastisitas.  Pada  penelitian  ini penelitian  melakukan  Residual  Plot. Dasar  pengambilan  keputusan  adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 scatterplot
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  dilihat bahwa  butiran-butiran  pada  gambar
berada  diatas  dan  dibawah  nol.  Hal  ini menunjukkan bahwa tidak terjadi Heterokedastisitas.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah  jawaban  sementara terhadap rumusan penelitian, oleh karena itu  rumusan  masalah  penelitian  yang disususn dalam bentuk kalimat pertanyaan.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  suatu  variabel independen    terhadap  variabel  dependen dengan menganggap variabel independen  lainnya  konstan  (Ghozali, 2016). Tabel 8 Uji t Coefficients a Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .815 .315 2.592  .013 kompensas i .508 .084 .648 6.013  .000 pelatihan .299 .110 .292 2.711  .010
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber: Lampiran output SPSS
Berdasarkan  tabel  8  dapat  diketahui  uji hipotesis  (t)  adalah  sebagai  berikut: Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  parsial menunjukkan bahwa variabel kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  dikarenakan  nilai  signifikansi 0.000 < 0.05. maka hipotesis pertama Ho ditolak, Ha diterima. Dan berdasarkan uji hipotesis  secara  parsial  menunjukkan bahwa  variabel  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  nilai signifikansi  (0.010)  <  0.05.  maka hipotesis pertama Ho ditolak, Ha diterima

## Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  menunjukkan  apakah semua  variabel  independen  atau  bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  dependen  atau
terikat  untuk  mengambil  keputusan hipotesis  diterima  atau  ditolak.  Dalam penelitian ini, uji f adalah sebagai berikut:
Tabel 9 Uji f Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.014 2 1.507 71.538 .000 a Residual .843 40 .021 Total 3.856 42 a. Predictors: (Constant), pelatihan, kompensasi b. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber: Lampiran output SPSS Berdasarkan tabel 9 dapat diketahui uji hipotesis (f) adalah sebagai berikut : Berdasarkan uji hipotesis secara simultan  (uji  f)  menunjukkan  bahwa variabel  yaitu  kompensasi  dan  pelatihan kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dikarenakan  nilai  signifikansi  (0.000)  < 0.05. maka hipotesis keempat Diterima.

## Analisa Koefisiensi Determinasi (R²)
Nilai  koefisiensi  determinasi  terletak antara 0 dan 1 yaitu 0  Bila R 2 – 1 berarti 100%  total  variasi  variabel  terikat dijelaskan  oleh  variabel  bebasnya  dan menunjukan  ketepatan  yang  baik.  Dan bila R 2 – 0 berarti tidak ada total variasi variabel  terikat  yang  dijelaskan  oleh variabel  bebasnya  Ghozali,  (2013). Dalam  penelitian  ini  uji  koefisien determinasi adalah sebagai berikut :
Tabel 10 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Lampiran output SPSS Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .594 a .353 .319 .43843
a. Predictors: (Constant), pelatihan, kompensasi b. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber: Lampiran output SPSS
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  besar pengaruhnya  yaitu  kompensasi  dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 77.1% sedangkan sisanya 22.9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya seperti jenjang karir, reward, kepemimpinan dan lainnya.
Pembahasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Analisis dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji hipotesis  secara  parsial  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  yang  diperoleh (0,000) < 0,05, artinya terdapat perbedaan yang nyata dan signifikan antara variabel kompensasi dan  kinerja  karyawan. Penolakan hipotesis nol (Ho) menunjukkan bahwa kompensasi berperan  penting  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan.
Temuan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan kepada  karyawan,  semakin  meningkat pula  kinerja  mereka.  Karyawan  yang merasa  dihargai  dan  diberikan  imbalan yang  sesuai  atas  kontribusi  dan  upaya kerjanya cenderung lebih termotivasi dan berdedikasi untuk mencapai target kinerja yang ditetapkan.
Hasil ini konsisten dengan penelitian  sebelumnya  yang  mengaitkan kompensasi  dengan  kinerja  karyawan. Rini Astuti dan Indah Sari (2018) dalam penelitiannya  juga  menemukan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  di  PT.  Kemasindo  Cepat Nusantara Medan. Demikian pula, temuan  dari  penelitian  Angel  Kralita Poluakan (2019) yang menyatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT. PLN (Persero) UP3 Manado. Keseluruhan  hasil  ini  mengindikasikan bahwa pentingnya manajemen kompensasi  yang  baik  dalam  mencapai kinerja optimal dari karyawan.
Perusahaan  perlu  mempertimbangkan strategi  kompensasi  yang  sesuai  dan kompetitif agar dapat memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan
mencapai  tujuan  perusahaan  secara efektif. Meskipun demikian, dalam
menginterpretasikan  hasil  ini,  perlu diingat  bahwa  penelitian  ini  memiliki batasan  tertentu,  seperti  jumlah  sampel yang terbatas pada PT. Dipo International Pahala  Otomotif.  Oleh  karena  itu, penelitian  lebih  lanjut  dengan  sampel yang lebih besar dan variasi industri yang lebih luas dapat memberikan generalisasi yang  lebih  akurat  tentang  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  (uji  t) menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penting untuk mencatat  bahwa  temuan  ini  sejalan dengan ekspektasi dari penelitian sebelumnya dan dapat diandalkan karena telah  melibatkan  analisis  statistik  yang tepat.  Fakta  bahwa  nilai  signifikansi (0.010)  <  0.05  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  pelatihan  kerja  dan kinerja karyawan memiliki tingkat signifikansi yang kuat. Temuan penelitian ini memiliki implikasi manajerial yang penting bagi perusahaan atau organisasi. Kebutuhan akan pelatihan kerja yang efektif dan terstruktur menjadi semakin nyata dalam upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan. Manajemen perusahaan harus menyadari bahwa investasi dalam program pelatihan yang baik dapat menghasilkan peningkatan kinerja karyawan dan membawa  manfaat  jangka  panjang  bagi perusahaan.
Temuan  dari  penelitian  ini  konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Latif Budi Pramono, Uma Ria Safitri, dan Hari Purwanto pada tahun 2021.  Penelitian  sebelumnya  tersebut menemukan  bahwa  pelatihan,  motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Konsistensi  temuan  ini  menegaskan bahwa  hubungan  antara  pelatihan  dan kinerja  karyawan  telah  diidentifikasi secara konsisten dalam beberapa penelitian.
Selain  temuan  yang  didukung  oleh penelitian  sebelumnya,  penelitian  lain yang  dilakukan  oleh  Nur  Rahmah Andayani pada tahun 2016 juga meneliti hubungan  antara  pelatihan  kerja  dan kinerja  karyawan.  Meskipun  pernyataan tersebut  tidak  memberikan  detail  hasil dan  temuan  dari  penelitian  tersebut, namun  keberadaannya  menambahkan validitas  dan  relevansi  penelitian  ini, karena hal ini menunjukkan bahwa isu ini telah  menjadi  perhatian  sebelumnya dalam  konteks  industri  atau  bidang lainnya.
Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan  hubungan  positif  dan signifikan  antara  pelatihan  kerja  dan kinerja karyawan, ada beberapa keterbatasan yang perlu diakui. Beberapa keterbatasan  mungkin  termasuk  ukuran sampel  yang  terbatas,  rentang  waktu penelitian  yang  singkat,  atau  metode pengumpulan  data  yang  digunakan. Untuk  menguatkan  hasil  penelitian, disarankan untuk mengatasi keterbatasan tersebut  dan  melibatkan  variasi  lebih lanjut  dalam  desain  penelitian  di  masa depan.
Pengaruh  Kompensasi  dan  Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara simultan (uji f), penelitian ini menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan dari nilai  signifikansi  yang  sangat  kecil (0.000),  yang  lebih  rendah  dari  tingkat signifikansi  yang  ditetapkan  (0.05). Sebagai akibatnya, hipotesis ketiga dalam penelitian  ini  dapat  diterima.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi tingkat  kompensasi  yang  diberikan  dan
semakin  baik  pelatihan  kerja  yang diberikan,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat.
Penemuan  ini  juga  mendapat dukungan  dari  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Rini  Astuti  dan Indah Sari pada tahun 2018 dengan judul "Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan". Penelitian  tersebut  juga  menunjukkan bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, pelatihan dijelaskan sebagai  suatu  proses  pendidikan  jangka pendek  yang  menggunakan  prosedur sistematis dan terorganisir untuk
membantu pegawai non-managerial memperoleh pengetahuan
dan
keterampilan teknis dalam tujuan tertentu.
Pembahasan  analisis  dari  hasil penelitian  ini  adalah  bahwa  kompensasi dan  pelatihan  kerja  memiliki  peran penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Pengakuan terhadap hubungan positif dan signifikan antara kompensasi, pelatihan  kerja,  dan  kinerja  karyawan menunjukkan pentingnya strategi manajemen  sumber  daya  manusia  yang tepat  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Memberikan kompensasi yang sesuai dan kesempatan  pelatihan  yang  baik  dapat menjadi alat yang efektif bagi perusahaan untuk
memotivasi
karyawan, meningkatkan  kemampuan  mereka,  dan akhirnya  meningkatkan  kinerja  secara keseluruhan.
Namun,  perlu  diperhatikan  juga bahwa meskipun penelitian ini
menunjukkan hubungan yang kuat antara kompensasi  dan  pelatihan  kerja  dengan kinerja  karyawan,  ada  kemungkinan adanya  faktor-faktor  lain  yang  juga berkontribusi  pada  kinerja  karyawan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk menyelidiki
faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi  kinerja  karyawan  agar perusahaan  dapat  mengambil  keputusan yang lebih holistik dalam pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia mereka.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan, maka diambil simpulan: Dalam studi ini, penelitian tentang  hubungan  antara  pelatihan  kerja dan kinerja karyawan telah dilakukan dan dianalisis  secara  parsial  melalui  uji hipotesis  (uji  t).  Hasilnya  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Temuan ini memiliki implikasi  manajerial  yang  penting  dan konsisten  dengan  penelitian  terdahulu. Selain itu, temuan ini juga didukung oleh penelitian lain yang relevan, menguatkan kesahihan  hasil  penelitian  ini.  Namun, penelitian ini mungkin memiliki beberapa keterbatasan,  yang  bisa  menjadi  acuan untuk  penelitian  lebih  lanjut  di  masa depan.
Dalam  konteks  penelitian  ini, pelatihan dijelaskan sebagai suatu proses pendidikan jangka pendek yang terstruktur  dengan  baik,  ditujukan  untuk pegawai non-managerial guna memperoleh pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan tertentu.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa investasi dalam pelatihan yang baik dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  memberikan implikasi  penting  dalam  manajemen sumber daya manusia. Pentingnya strategi yang tepat dalam kompensasi dan pelatihan kerja dapat membantu perusahaan untuk memotivasi karyawan, meningkatkan  kemampuan  mereka,  dan akhirnya
meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Meskipun temuan ini menegaskan pentingnya  kompensasi  dan  pelatihan kerja, perlu diingat bahwa ada kemungkinan faktor-faktor lain yang juga berkontribusi  pada  kinerja  karyawan. Oleh karena itu, penting untuk melakukan penelitian
lebih lanjut dan mempertimbangkan  faktor-faktor  lain yang  mungkin  mempengaruhi  kinerja karyawan secara holistik. Dengan demikian,  perusahaan  dapat  mengambil keputusan  yang  lebih  komprehensif  dan efektif  dalam  pengembangan  strategi manajemen sumber daya manusia mereka.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan  pembahasan,  serta  kesimpulan  yang telah  dikemukakan  diatas  maka  peneliti mencoba  memberikan  saran-saran  yang mungkin  dapat  berguna  bagi  yang membaca  terutama  berguna  bagi  pihak- pihak  yang  berkaitan  dengan  penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Studi Longitudinal: Untuk  mengatasi  keterbatasan  rentang waktu  penelitian  yang  singkat  dalam penelitian ini, disarankan untuk
penelitian  selanjutnya  melakukan  studi longitudinal. Dengan demikian,
penelitian  dapat  melacak  perubahan kinerja  karyawan  dari  waktu  ke  waktu setelah  menerima  pelatihan.  Studi  ini akan  memberikan  gambaran  yang  lebih komprehensif tentang
bagaimana
pelatihan jangka
panjang dapat
berdampak pada kinerja karyawan secara berkelanjutan.
Penelitian  Perbandingan  Industri  atau Organisasi:
Sebagai  perluasan  dari  penelitian  ini, penelitian  perbandingan  antara  beberapa industri atau organisasi yang berbeda bisa dilakukan.  Penelitian  semacam  ini  akan membantu  dalam  memahami  perbedaan dan kesamaan pengaruh kompensasi dan
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di  berbagai  sektor  industri  atau  jenis organisasi.  Hasilnya  akan  memberikan wawasan  berharga  bagi  manajemen dalam memahami faktor-faktor kontekstual yang mempengaruhi hubungan tersebut.
Pengaruh Variabel Mediasi: Untuk  lebih  memahami  mekanisme  di balik  pengaruh  antara  kompensai  dan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan, disarankan  untuk  mempertimbangkan penelitian yang menguji variabel mediasi. Variabel  mediasi  adalah  variabel  yang berfungsi sebagai perantara antara hubungan  variabel  lainnya.  Misalnya, motivasi  atau  kepuasan  kerja  bisa menjadi variabel mediasi antara kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian semacam ini akan memberikan wawasan tentang jalur psikologis yang mungkin mempengaruhi hubungan tersebut.
Faktor-faktor Eksternal: Penelitian selanjutnya bisa mengeksplorasi  pengaruh  faktor-faktor eksternal  yang  mungkin  mempengaruhi hubungan  antara  pelatihan  kerja  dan kinerja  karyawan.  Misalnya,  kondisi ekonomi,  kebijakan  pemerintah,  atau teknologi industri yang berkembang pesat dapat  memainkan  peran  penting  dalam bagaimana  pelatihan  kerja  berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Kajian Kualitatif: Selain  menggunakan  metode  kuantitatif, penelitian kualitatif juga dapat dilakukan untuk lebih mendalam memahami persepsi  dan  pengalaman  karyawan terkait  dengan  kompensasi,  pelatihan kerja  dan  dampaknya  pada  kinerja mereka. Wawancara atau diskusi kelompok dapat digunakan untuk menggali informasi yang lebih mendalam tentang  pengalaman  nyata  karyawan terkait  pelatihan  dan  bagaimana  hal  itu mempengaruhi kinerja mereka.
Pengaruh  Pelatihan  pada  Aspek  Kinerja Tertentu: Penelitian  lebih  lanjut  dapat  berfokus pada mengidentifikasi pengaruh pelatihan  pada  aspek  kinerja  karyawan tertentu, seperti peningkatan
keterampilan teknis, produktivitas, kreativitas,  kepuasan  pelanggan,  atau penurunan  tingkat  kesalahan.  Dengan demikian,  manajemen  dapat  merancang program  pelatihan  yang  lebih  spesifik sesuai  dengan  kebutuhan  kinerja  yang diinginkan.
Melalui  penelitian-penelitian  lanjutan dengan pendekatan yang berbeda,
informasi  yang  lebih  komprehensif  dan mendalam  tentang  hubungan  antara Kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diperoleh. Dengan  demikian,  penelitian  ini  akan memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar bagi pengembangan sumber daya manusia  dan  manajemen  organisasi secara keseluruhan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terima  kasih  yang  sebesar-besarnya kepada manajemen PT. Dipo International Pahala Otomotif dan
seluruh karyawan yang telah dengan suka rela  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat yang positif bagi organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Mamun,  C.  A.,  &  Hasan,  M.  N. (2017). Factors affecting employee turnover  and  sound  retention strategies in business organization: A  conceptual  view.  Problems  and Perspectives  in  Management,  (15, Iss. 1), 63-71.
Berampu,  L.  T.,  &  Sari,  W.  D.  (2020). Human resources transformation in the digitalization professional era in north  sumatera.  Esensi:  Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 10(2), 135- 146.
Bougie  and  Sekaran.  2013.  Research
Methods  for  Business.  New  York: A Skill Bu. Dessler,  G.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salembaempat. Edison, E. (2018). Manajemen dan Riset
Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:
CV Alfabeta.
Ghozali,  I.  2013.  Aplikasi  Analisis Multivariat  Dengan  Program  IBM SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali, I. 2016.Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program  IBM SPSS 23 (Edisi 8).Cetakan Ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gilal,  F.  G.,  Ashraf,  Z.,  Gilal,  N.  G., Gilal,  R.  G.,  &  Channa,  N.  A.
(2019).  Promoting  environmental performance  through  green  human resource  management  practices  in higher  education  institutions:  A moderated mediation model. Corporate  Social  Responsibility and  Environmental  Management,
26(6), 1579-1590.
Hasibuan,    M.S.P.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  O.  M.  (2017).  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Campina Ice Cream,
Universitas Brawijaya.
Hasibuan,  S.P.M.  2016.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Jawaad,  M.,  Amir,  A.,  Bashir,  A.,  &
Hasan, T. (2019). Human resource practices and organizational commitment: The mediating role of job satisfaction in emerging economy.  Cogent  Business  &
Management.
Kasmir,  (2016).  Manejemen  Sumber Daya  Manusia,  Teori  dan  Praktek
(cetakan ke-1). Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara,  A.  (2017).  Manejemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan
. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Pradita, M. Y. (2017). Pengaruh Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan dan  Karakteristik  Tenaga  Pemasar Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja
Tenaga  Pemasar  Pada  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (persero)  tbk. Cabang Jombang. Jurnal Bisnis dan
Manajemen.\
Rivai,  V.  (2015).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta:Murai Kencana. Serdamayanti. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: PT Refika Aditama. Simamora, Fajar Candra Hakiki. (20Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Gunung Sawit  Raya  (SGSR)  Manduamas Kabupaten Tapanuli Tengah.
Simanjuntak,  P.J.  2015.  Manajemen
Evaluasi Kinerja. EdisiKetiga. Cetakan Keempat. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono.  2017.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono.  2017.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: CV Alfabeta. Sunyoto, D. 2016. Metodologi Penelitian Akuntansi.  Bandung:  PT.  Refika Aditama Anggota Ikapi. Wijaya,  Y.  H.  (2013).  Enterpreneurial
Leadership dan Hubungannya
dengan  Kinerja  Bisnis  pada  Usaha Mikro  Kecil  di  Wilayah  Jawa
Timur.obsession in Semarang.
Suara  Merdeka.  Semarang  March
5th. P. L Wirawan. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.