Jurnal Indonesia Sosial Sains http://jiss.publikasiindonesia.id/
Vol. 2 No. 3 Maret 2021 P-ISSN: 2723 - 6692 dan E-ISSN: 2723 – 6595

## HUBUNGAN ANTARA WORK-LIFE BALANCE DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PEREMPUAN YANG SUDAH MENIKAH DI PT. X

## Renny Dwi Nugrawati dan Berta Esti Ari Prasetya
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana, Jl. Diponegoro 52-60 Salatiga - Indonesia
Email: rdwinugrawati@gmail.com, bertaesti@gmail.com
Artikel info Artikel history: Diterima 06 Maret 2021 Diterima dalam bentuk revisi 12 Maret 2021 Diterima dalam bentuk revisi 18 Maret 2021
Keywords: work-life balance; organizational commitment.
Kata Kunci: work-life balance; komitmen organisasi.
Abstract: This  research  is  aimed  to  know  the  positive  and significant  relationship  between  work-life  balance  and organizational  commitment.  This  research  was  applied  on  40 employees  of  PT.  X.  Work-life  balance  variable was  measured by  Fisher  (2001)  Scale  was  translated  by  author  and organizational  commitment  variable  was  measured  by  Allen and Mayer (1991) scale was tranlated by author. The data was analized using Spearman’s Rho correlation test, and the results showed  the  correlation  value  r  =  0,067;  p  >  0,05,  therefore  it can be concluded that there  was no correlation  between  work- life balance and organizational commitment at PT X.
Abstrak: Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif dan signifikan antara Work-life  balance dengan  Komitmen  Organisasi . Penelitian  ini dilakukan  pada  karyawan  di  PT.  X  yang  berjumlah  40 karyawan  yang  menggunakan  teknik  sampel  jenuh.  Variabel Work-life  balance diukur  menggunakan  skala  milik  Fisher (2001) yang diterjemahkan oleh penulis dan variabel Komitmen Organisasi  diukur  menggunakan  skala  milik  Allen  Mayer (1991)  yang  terjemahkan  oleh  penulis . Analisis  data menggunakan uji korelasi Spearman’s Rho , didapatkan hasil r = 0,067;  p>  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara Work-life balance dengan Komitmen Organisasi di PT X.
Coresponden author: Renny Dwi Nugrawati Email: rdwinugrawati@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA 2021

## Renny Dwi Nugrawati dan Berta Esti Ari Prasety

## Pendahuluan
Dewasa  ini  banyak  terdapat  karyawan  perempuan  berada  di  berbagai  elemen pekerjaan. Berdasarkan (Olahraga, 2011), partisipasi perempuan dalam dunia kerja diprediksi akan terus meningkat dari tahun ke tahun. Bahkan berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik DKI  Jakarta,  jumlah  pekerja  perempuan  mengalami  peningkatan  pada  Februari  2012 dibandingkan  satu  tahun  sebelumnya.  Berbagai  alasan  yang  melandasi  perempuan  bekerja diantaranya  ialah:  a)  Adanya  tuntutan  untuk  memenuhi  kebutuhan  ekonomi  ekonomi keluarga  (Reddy  et  al.,  2010),  b)  Latar  belakang  pendidikan  yang  dimiliki  perempuan menjadikan  bekerja  sebagai  bentuk  aktualisasi  diri  dan  c)  Perubahan  komposisi  lingkungan kerja  yang  cukup  drastis  karena  organisasi  mulai  berkembang  secara  global  dan memanfaatkan  teknologi  yang  canggih  untuk  meningkatkan  produktifitas  (Dow-Clarke, 2002). Terdapat beberapa manfaat yang di dapat perempuan ketika bekerja, misalnya adanya kesempatan  untuk  mengaktualisasikan  diri,  meningkatkan self  esteem dan  tercapainya kepuasan hidup.
Namun demikian hal tersebut bukan hal yang mudah bagi karyawan perempuan yang sudah  menikah  dibandingkan  yang belum  menikah  Wolfe, et al,  (1962) dalam  Azhar (2013, p.  3)  ditengah  hiruk  pikuk  yang  dihadapi  mulai  dari  rumah  hingga  tempat  bekerja  memiliki tingkat  kesulitan  tersendiri  untuk  mampu  tetap  bisa  memberikan  eksistensi  bagi pekerjaan/organisasinya  hal  ini  bedampak pada konflik peran  yang dianggap sebagai  bentuk tekanan  baik  dari  kehidupan  pribadi  karyawan  hingga  dalam  kehidupan  pekerjaannya  yang bertentangan sehingga memungkinkan untuk tidak bisa mematuhi semua aturan organisasi.
Karyawan  dituntut  untuk  mampu  mengembangkan  organisasi  tersebut  dengan  baik hingga  tujuan  organisasi  tercapai.  Sebaliknya,  organisasi  mempunyai  tanggung  jawab  untuk membuat  karyawannya  merasa  nyaman  dan  berkomitmen  untuk  mengembangkan organisasinya. Selanjutnya, (Greenberg, 2005) menggambarkan komitmen organisasi, dengan melihat  seberapa  jauh  seseorang  mampu  mengidentifikasikan  dan  melibatkan  dirinya  pada organisasi,  dan  seberapa  besar  keinginan  untuk  tetap  tinggal  di  organisasi  itu.  Bersamaan dengan  adanya  hak  karyawan  untuk  tetap  bertahan  dan  bagaimana  perusahaan  mampu membuat karyawannya membuat komitmen dalam perkerjaannya.
(Meyer  &  Allen,  1997),  juga  membedakan  komitmen  organisasi  atas  3  komponen yaitu  afektif,  normatif  dan continuance .  Afektif  yaitu  berkaitan  dengan  emosional, identifikasi,dan  keteribatan  karyawan  didalam  suatu  organisasi.  Normatif  yaitu  merupakan perasaan-perasaan  karyawan  perempuan  tentang  kewajiban  yang  harus  ia  berikan  kepada organisasi;  dan Continuance berarti  komponen  berdasar  persepsi  karyawan  perempuan tentang  kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika  meninggalkan  organisasi.  Seorang  karyawan dituntut dalam organisasinya untuk mencapai tujuan bersama, oleh karena itu karyawan harus mampu mengukur waktunya bagi setiap kegiatan yang dibebankan pada karyawan. Tuntutan organisasi  pun  tidak  lepas  dari  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  mana  harus dicapai  oleh  karyawan.  Terdapat  empat  faktor  komitmen  organisasi  menurut  Streets  dan Porter  (1983)  yaitu  karakteristik  personal,  karakteristik  kerja,  karakteristik  organisasi,  dan kualitas pekerjaan. Dalam karakteristik kerja dijelaskan bahwa yang terdapat tantangan kerja, umpan  balik,  stres  kerja,  identifikasi  tugas,  kejelasan  peran,  pengembangan  diri,  karir  dan tanggung  jawab.  Hal  ini  berkaitan  dengan  kehidupan  individu  yang  dapat  dianggap  tidak seimbang ketika jumlah waktu bekerja menemukan konflik atau stres pada bidang kehidupan
yang  lain. Untuk itu diperlukan adanya keseimbangan kerja atau yang disebut dengan work- life balance. Jika karyawan perempuan mampu menghasilkan hasil pekerjaan yang baik tanpa tidak  mecampur  adukan  permasalan  pribadi  dan  pekerjaan  maka  bisa  dikatakan  bahwa memiliki work-life  balance yang  baik  namun  sebaliknya  jika  karyawan  tidak  mempunyai work-life balance yang baik maka kehidupan pribadi dan perihal pekerjaan akan terbengkalai sehingga  akan  merugikan  baik  dari  perusahaan  dan  keluarga.  (Greenhaus  et  al.,  2003) menyatakan  bahwa work-life  balance (keseimbangan  kehidupan-kerja)  adalah  tahap  dimana individu  terlibat  seimbang  antara  tanggung  jawab  di  dalam  kehidupan  selain  kehidupan pekerjaan  seperti  dalam  kehidupan  keluarga  dan  kehidupan  pekerjaan,  dan  puas  dengan  hal tersebut.
(Gwenith Gwyn Fisher, 2002) yang menyatakan bahwa work-life balance merupakan sumber  stres  bagi  pekerjaan  yang  memiliki  empat  isu  utama,  yakni  waktu,  perilaku, ketengangan ( strain ) dan energi. Keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan terjadi jika individu mampu mengalokasi waktu dan energi yang dimiliki tidak hanya  untuk  bekerja  tetapi  juga  untuk  kehidupan  di  luar  pekerjaannya.  Selain  itu,  adanya pencapaian  tujuan  yang  diharapkan  dalam  dunia  kerja  atau  dunia  luar  pekerjaan  pun  juga harus  terpenuhi.  Dengan  kata  lain  bahwa  keseimbangan  dapat  terpenuhi  ketika  individu mempersepsi  bahwa  dirinya  mampu  memenuhi  kebutuhan  pekerjaannya  tanpa  harus mengganggu  pemenuhan  kebutuhan  di  luar  pekerjaannya,  begitu  pula  sebaliknya.  Dalam ranah  dunia  kerja  keseimbangan  menjadi  sangat  penting  karna  jika  tidak  menyebabkan kinerja  buruk  dan  absensi  karyawan  yang  lebih  banyak  (Kim,  2014),  namun  keseimbangan kerja  dan  kehidupan  keluarga  dikaitkan  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi (Kim, 2014).
Dalam penelitian ini penulis ingin mengambil populasi karyawan perempuan pada PT. X  di  Menteng,  Jakarta  Pusat.  Berdasarkan  observasi  dan  wawancara  kepada  dua  orang karyawan  perempuan  mengenai  hubungan work–life  balance mereka  menuturkan  bahwa hidup  khususnya  di  Ibu  kota  banyak  menghabiskan  waktu  dijalan  karena  kemacetan  yang berdampak pada pekerjaan dan kehidupan pribadi atau  di keluarga. Hal ini lebih terjadi pada karyawan perempuan yang sudah menikah Mora, et.a; (2017) konflik yang dialami akan lebih banyak karena perempuan yang sudah menikah memiliki peran sebagai istri dan ibu. Apabila ketidak  seimbangan  terjadi  diantara  kehidupan  pribadi  dan  kehidupan  pekerjaan  akan menimbulkan  kelelahan/kurang  fokusnya  terhadap  pekerjaan  yang  sangat  berpengaruh terhadap komitmen terhadap perusahaan itu sendiri baik dari segi produktivitas, motivasi dan timbulnya turnover. Kondisi terburuk berdampak juga dalam kehidupan keluarga.
Terlebih  lagi  seorang  perempuan  yang  bekerja  sekaligus  mengerjakan  pekerjaan rumah  tangga  sehingga  kehidupannya  menjadi  lebih  menjadi  lebih  banyak.  Meskipun demikian,  perusahaan  mempunyai  cara  sendiri  agar  karyawannya  mampu  tetap  bekerja dengan  baik  ditengah  situasi  tersebut.  Pada  perusahaan  ini  karyawan  diberi  fasilitas fun outing baik diberikan kepada tiap divisi yang berupa bakti sosial, outbound , dan liburan. Hal ini  dikarenakan  perusahaan  ingin  karyawannya  juga  tetap  bisa  maksimal  dalam  melakukan pekerjaannya  sambil  bisa  menyegarkan  dan  membuat  karyawannya  menjadi  bertambah  erat dan diharapkan karyawannya memiliki komitmen terhadap perusahaan.
Ketika karyawan memberikan segala waktunya pada pekerjaan sehingga membuatnya tidak  dapat  fokus  dalam  kehidupan  pribadinya  atau  dirumah,  seperti  suami  dan  anak  yang kurang  mendapatkan  perhatikan,  sebaliknya  ketika  karyawan  perempuan  ini  terlalu  fokus dengan  masalah  yang  ada  dirumah  ia  tidak  dapat bekerja  secara  maksimal  dalam  pekerjaan. Kedua  hal  tersebut  sangat  berpengaruh  atas  komitmen  yang  dimiliki  terhadap  perusahaan. Yang  mana  karyawan  perempuan  tersebut  tidak  bertindak  secara  profesional,  ia  tidak  dapat memiliki  pengelolaan  waktu  yang  baik,  pengelolaan  emosi  untuk  masalah  yang  dimiliki  di kantor  maupun  di  rumah.  Selain  hal  tersebut,  ketika  karyawan  ini  dalam  suasana  hati  yang kurang  baik  maka  hal tersebut  dapat  mempengaruhi  produktivitas saat  melakukan pekerjaan di kantor. Demikian pula saat karyawan tersebut dalam keadaan suasana hati yang tidak baik di  kantor,  maka  hal  tersebut  akan  dibawa  dalam  kehidupan  pribadinya,  hal  tersebut  akan menimbulkan ketimpangan atau masalahh dalam kehidupannya. Oleh karena itu pengelolaan suasana  hati  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  performa  dalam  kehidupan  kerja  serta  jika karyawan  perempuan  ini  mampu  mengelola  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaannya dengan  baik  akan  meningkatkan  kualitas  dalam  relasi  didalam  keluarganya  (Gwenith  G Fisher  et  al.,  2009).  Komitmen  organisasi  dapat  terpenuhi  oleh  karyawan  yang  memiliki manajemen  emosi  yang  baik  dan  mampu  berfikir  kritis  untuk  masalah  yang  karyawan perempuan  ini  hadapi.  Adanya  peran  penting work-life  balance adalah  membangkitkan adanya  komitmen  organisasi  dimana work-life  balance berkontribusi  terhadap  tingkat emosional karyawan atau komitmen afektif yang ia miliki.
Penelitian sebelumnya menemukan adanya kontribusi dari status pernikahan terhadap hubungan  antara work-life  balance dan  komitmen  organisasi.  Status  pernikahan  menjadi faktor  penting  ketika  berbicara  tentang work-life  balance pada  perempuan  karena bersinggungan  dengan  peran  perempuan  yang  ia  miliki  sehingga  akan  mempengaruhi komitmennya  terhadap  organisasi.  Akan  tetapi,  hal  ini  masih  perlu  ditinjau  kembali  baik secara  teoritis  maupun  praktis  agar  hubungan  antara work-life  balance dan  komitmen organisasi semakin jelas (Novelia et al., 2013). (Duffield et al., 2004) mengemukakan bahwa hanya perempuan  yang  memiliki keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadinya  yang dapat  melanjutkan  pekerjaan.  Adanya  keseimbangan  antara  kehidupan  pekerjaan  dan kehidupan di luar pekerjaan seperti keluarga, sosial, dan komunitas disebut dengan work-life- balance.
Hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja dan komitmen organisasi di Sangi Foundation, Pakistan (Gulbahar  et  al.,  2014).  Namun  pada  penelitian  lain  menunjukkan  work-life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  namun  work-life  balance  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja  (Rene  &  Wahyuni, 2018). Berdasarkan fenomena dan penelitian sebelumnya maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai  Hubungan Work-Life  Balance dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Pegawai Perempuan  yang  sudah  Menikah.  Penulis  melihat  memang  perlu  dikaji,  diteliti  serta  ditulis mengenai  hubungan work-life  balance  dengan komitmen  organisasi  pada  diri  pegawai perempuan  yang  sudah  menikah.  Didasari  oleh  pernyataan  dari  Mora,  et.  Al  (2017)  bahwa perempuan  yang  sudah  menikah  memiliki  konflik  kerja  dan  keluarga  karena  memiliki  peran ganda  sebagai  istri  dan  ibu,  jika  individu  tidak  mampu  untuk  mengelola  dengan  baik  antara pekerjaan  dan  keluarga  maka  akan  berdampak  pada  eksistensinya  di  perusahaan  tersebut.
Terdapat  pokok  masalah  yang  penulis  angkat  dan  rumuskan,  yaitu  “Apakah  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara work-life  balance  dengan komitmen  organisasi pada diri pegawai perempuan yang sudah menikah ?”.

## Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian  ini adalah penelitian  kuantitatif diskriptif. Menurut (Sugiyono, 2012) kuantitatif  merupakan  suatu  karakteristik  dari  satu  variabel  yang  nilai-nilainya  dinyatakan dalam  bentuk numerical yang  bertujuan  untuk  menditeksi  sejauh  mana  variasi  dari  suatu variabel  berkaitan  dengan  variasi  pada  satu  atau  lebih  variabel  lain  berdasarkan  pada koefisien korelasi.
Identifikasi variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel tergantung   : Work-Life Balance
2. Variabel bebas : Komitmen Organisasi
Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara work/life balance dengan komitmen organisasi pada pegawai perempuan.-
H1 : Ada hubungan yang signifikan antara work/life balance dengan komitmen organisasi pada pegawai perempuan.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional adalah penegasan arti dari suatu konstuk atau variabel (Arikunto, 2015). Tujuan dari definisi operasional adalah untuk menghindari kesalahpahaman mengenai data yang dikumpulkan serta menghidari kesesatan dalam menentukan alat pengumplan data. Definisi operasional variabel penelitan adalah sebagai berikut :
1. Work-Life Balance
Work-Life  Balance adalah  keseimbangan  kerja  antara  kehidupan  pribadi  dan kehidupan pribadinya. Banyak masyarakat kaum perempuan saat ini ikut berpartisipasi untuk  memenuhi  kebutuhan  keluarganya,  dan  banyak  di  kalangan  anak-anak  muda yang kurang mampu membagi waktunya sehingga mengakibatkan kedua hal ini kurang maksimal  dalam  pekerjaannya.  Untuk  mengukur  variabel work/life  balance ,  penulis meggunakan  Angket  work/life  balance  Menurut  (Gwenith  G  Fisher  et  al.,  2009). Aspek-aspek work-life balance diambil berdasarkan karaktristik work/life balance yaitu WIPL ( Work Interference With Personal Life ), PLIW ( Personal Life Interference With Work ),  PLEW  ( Personal  Life  Enchancement  Of  Work ).  Dan  WEPL  ( Work Enchancement Of Personal Life ).
2. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  mengikat  individu  dengan organisasinya.  Untuk  mengukur  variabel  komitmen  organisasi  karyawan,  penulis menggunakan  komitmen  organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Allen  dan  Mayer,  yaitu aspek Afektif  commitment, Aspek Continunce  commitment dan  Aspek Normatif commitment. Tinggi  rendahnya  tingkat  komitmen  karyawan  dilihat  berdasarkan  hasil angket tersebut oleh (P. Allen et al., 2009). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasi  yang di  peroleh  subjek,  sedangkan  semakin
rendahnya skor yang diperoleh menunjukkan semakin rendah pula komitmen organisasi yang  dimiliki  subjek.  Demikian  juga  sebaliknya,  semakin  rendah  skor  yang  diperoleh menunjukan komitmen organisasi yang rendah.

## Sistem Sampling
Dalam  penelitian  ini  teknik  sampling  yang  digunakan  yaitu  nonprobability  sampling dengan  teknik  sampling  jenuh.  Menurut  (Sugiyono,  2017)  bahwa:  sampling  jenuh  adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan bila populasi relatif kecil, kurang dari 30, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  populasi dijadikan  sampel.  Oleh  karena  itu,  penulis  memilih  teknik  Sampling  Jenuh  dengan pertimbangan bahwa populasi relatif kecil dalam penelitian ini.

## Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah PT X , Menteng Jakarta Pusat.

## Subjek Penelitian
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perempuan  yang  sudah  menikah  di semua  bagian  di  PT.  X  di  Jakarta  Pusat  yang  bergerak  di  bidang  telekomunikasi  khususnya penyedia  tower  sinyal  dengan  kriteria  sudah  memiliki  anak  dan  merupakan  pegawai  tetap. Responden  dalam  penelitian  ini  ada  50  orang  yang  memiliki  jabatan Human  Resource, Information  and Technology (IT),  Project, Procurement,  Finance  Accounting,  Transmission dan Corsec.

## Prosedur Pengambilan Data
Penulis  melakukan  perijinan  pengambilan  data  untuk  melakukan  penelitian  pada tanggal  15  Januari  2019  kepada Human  Resource  Development PT.  X  Menteng,  Jakarta Pusat.  Setelah  peneliti  mendapatkan  ijin  untuk  melakukan  penelitian,  peneliti  menyebarkan skala berkoordinasi dengan Tim Human Resource Development.
Penelitian  ini  pertama-tama  menggunakan  teknik  uji  coba  yang  melibatkan  5  orang guna  menguji  pemahaman  bahasa  yang  di  terjemahkan  oleh  peneliti  dari  Skala Work-Life Balance milik (Gwenith G  Fisher et al., 2009) dan Skala  Komitmen Organisasi  milik (N. J. Allen & Meyer, 1990) yang menyatakan bahwa paham dengan bahasa yang digunakan pada angket.  Proses  pengambilan  data,  peneliti  dibantu  oleh Supervisior HR Recuitment dengan dilengkapi identitas lengkap dari subjek sampel penelitian dalam angket. Dari 50 angket yang disebar  oleh  peneliti,  semuanya  kembali  dan  namun  hanya  dapat  dianalisis  sebanyak  40 dikarenakan adanya 10 data didapati rusak dan tidak bisa diolah.
Instrument  Alat  Ukur Skala Work-Life Balance
Alat  ukur  Skala Work-Life  Balance (Gwenith  G  Fisher  et  al.,  2009)  diterjemahkan oleh penulis. Aspek pokok yang digunakan untuk mengukur Work-Life Balance adalah Work Interference  With  Personal  Life (WIPL). Personal  Life  Interference  With  Work (PLIW), Personal  Life  Enchancement  Of  Work (PLEW),  dan Work  Enchancement  Of  Personal  Life (WEPL) , jumlah  item  pada  angket terdapat  17  item . Reliabilitas  yang  diukur  dengan  teknik Alpha  Cronbrach  menunjukan  skor  0,870  terdapat  2  yang  gugur  sehingga  menyisakan  15 aitem  valid. Dalam skala  ini  setelah  melakukan 3 kali putaran dengan koefisien koerlasi r > 0,20  (Azwar,  2012).  Sebaran  nilai  korelasi  item  dengan  skor  total  dalam  analisis  skala  ini adalah 0,245 sampai 0,806.

## Skala Komitmen Organisasi
Alat  ukur  Skala  Komitmen  Organisasi  (N.  J.  Allen  &  Meyer,  1990)  diterjemahkan oleh  penulis.  Aspek  pokok  yang  digunakan  untuk  mengukur  Komitmen  Organisasi  adalah Afektif,  Normatif  dan Continuance, jumlah  item  pada  angket  terdapat  24  item . Reliabilitas yang  diukur  dengan  teknik  Alpha  Cronbrach  menunjukan  skor  0,860 terdapat  5  yang  gugur sehingga  menyisakan  16  aitem  valid.  Dalam  skala  ini  setelah  melakukan  2  kali  putaran dengan  koefisien  koerlasi  r  >  0,25  (Azwar,  2012).  Sebaran  nilai  korelasi  item  dengan  skor total dalam analisis skala ini adalah 0,262 sampai 0,752.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adakah  dengan  menggunakan  uji korelasi Spearman Rho. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS for MS Windows versi 22.

## Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
A. Work-Life Balance
Untuk  menentukan  tinggi  rendahnya  variabel Work-Life  Balance ,  digunakan  5 kategori  pengelompokan,  yaitu  sangat  rendah,  rendah,  sedang,  tinggi,  dan  sangat  tinggi. Work-  Life  Balance memiliki  15  item  dan  tersisa  17  item,  dan  kategorinya  dibuat berdasarkan nilai tertinggi 4 x 15 = 60 dan nilai terendah 1 x 15 = 15, kemudian didapati hasil i = 9. Pembagian skor tertinggi dan terendah dari variabel Work-Life Balance adalah sebagai berikut.
Kategori Pengukuran Skala Work-Life Balance Internal Kategori Frekuensi % Mean SD 15 ≤ x < 24 Sangat Rendah 1 2,5 % 24 ≤ x < 33 Rendah 16 40 % 33 ≤ x < 42 Sedang 20 50 % 35,00 5,561 42 ≤ x < 51 Tinggi 3 7,5 % 51 ≤ x < 60 Sangat Tinggi 0 0 %
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa terdapat 1 orang yang berada dikategori sangat  rendah  dengan  prosentase  sebesar  2,5%,  16  orang  yang  berada  dikategori  rendah dengan  prosentase  sebesar  40%,  20  orang  yang  berada  dikategori  sedang  dengan prosentase  sebesar  50%  dan  3  orang  berada  dikategori  tinggi  dengan  prosentase  sebesar 7,5%.  Mean  yang  berada  dikategorisasi  pengukuran  skala Work-Life  Balance pada karyawan perempuan yang sudah menikah tergolong sedang.

## B. Komitmen organisasi
Untuk  menentukan  tinggi  rendahnya  variabel  Komitmen  Organisasi,  digunakan  5 kategori  pengelompokan,  yaitu  sangat  rendah,  rendah,  sedang,  tinggi,  dan  sangat  tinggi. Komitmen  Organisasi  memiliki  24  item  dan  tersisa  19  item,  dan  kategorinya  dibuat berdasarkan nilai tertinggi 4 x 19 = 76 dan nilai terendah 1 x 19 = 19, kemudian didapati hasil i = 11,8. Pembagian skor tertinggi dan terendah dari variabel Komitmen Organisasi
adalah sebagai berikut.
Kategori Pengukuran Skala Komitmen Organisasi Internal Kategori Frekuensi % Mean SD 19 ≤ x < 30,4 Sangat Rendah 0 0 % 30,4 ≤ x < 41,8 Rendah 6 15 % 41,8 ≤ x < 53,2 Sedang 28 70 % 47,21 6,548 53,2 ≤ x < 64,6 Tinggi 5 12,5 % 64,6 ≤ x < 76 Sangat Tinggi 1 2,5 %
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa terdapat 6 orang yang berada dikategori rendah  dengan  prosentase  sebesar  15%,  28 orang  yang  berada  dikategori  sedang  dengan prosentase sebesar 70%, 5 orang yang berada dikategori tinggi dengan prosentase sebesar 12,5% dan 1 orang berada dikategori sangat tinggi dengan prosentase sebesar 2,5%. Mean yang  berada  dikategorisasi  pengukuran  skala  Komitmen  Orgaisasi  pada  karyawan perempuan yang sudah menikah tergolong sedang.
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test WLB KO N 40 40 Normal Mean 32,95 47,70 Parameters a,b Std. 5,561 6,548 Deviation Most Extreme Absolute ,163 ,121 Differences Positive ,131 ,121 Negative -,163 -,078 Test Statistic ,163 ,121 Asymp. Sig. (2-tailed) ,009 c ,141 c
Berdasarkan uji hasil pengujian normalitas, nilai signifikansi pada variabel Work-Life Balance sebesar  0,163  dengan  signifikansi  0,009  kemudian  pada  variabel  Komitmen Organisasi  sebesar  0,121  dengan  signifikansi  0,141  (p>0,05), Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  variabel Work/Life  Balance berdistribusi  tidak  normal  dan  Komitmen Organisasi berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Berdasarkan nilai signifikansi Deviation from Linearity dari uji  linearitas yang sudah dilakukan,  didapati  nilai  sebesar  0,069  (p>0,05)  maka  korelasi  antara  variabel Work-Life Balance dapat dikatakan linear.
Uji Korelasi
Spearman's rho Correlations WLB Correlation Coefficient WLB KO 1,000 ,242 Sig. (1-tailed) . ,067 N 40 40
KO Correlation Coefficient ,242 1,000 Sig. (1-tailed) ,067 . N 40 40
Berdasarkan  uji  asumsi  yang  dilakukan,  diketahui  bahwa  data  tidak  berdistribusi normal  dan  variabel-variabel  penelitian  linear.  Sehingga  uji  korelasi  dilakukan  dengan menggunakan  statistik  non-parametrik.  Dalam  tabel  1  uji  korelasi  yang  digunakan  penulis adalah  analisis  statistik  korelasi  Spearman’s  Rho.  Hasil  analisisnya  menunjukkan  bahwa koefesien  korelasi  antara work/lile  balance sebesar  dengan  komimen  organisasi  0.067 (p>0,05)  berarti  tidak  ada  korelasi  hubungan  yang  positif  signifikan  antara  antara work/lile balance sebesar dengan komimen organisasi.

## Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan antara Work/Life Balance dengan  Komitmen  Organisasi  pada  karyawan  perempuan  yang  sudah  menikah.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  tidak  ada  hubungan  antara Work/Life  Balance dengan Komitmen  Organisasi  pada  karyawan  perempuan  yang  sudah  menikah.  Penelitian  ini menentang penelitian (Pradhan et al., 2016) yang menemukan hubungan positif antara Work- Life  Balance dengan  Komitmen  Organisasi . Namun  hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Novelia  et  al.,  2013)  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang signifikan.  Menurutnya  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhinya  seperti  karakteristik pribadi,lingkungan kerja,dukungan organisasi, dan persepsi terhadap pegawai.
Work-Life  Balance yang  tinggi  adalah  kondisi  dimana  terdapat  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  dalam  penelitian  ini  khususnya  ditujukan  pada  karyawan perempuan yang sudah menikah. Work-Life Balance yang rendah terdapat dua kemungkinan yaitu, (1) ketika kehidupan pekerjaaan  lebih  menyita waktu daripada kehidupan pribadi, dan (2)  kemungkinan  kedua  bagi  orang  yang  memiliki Work-Life  Balance rendah  adalah kehidupan pribadinya lebih besar dari kehidupan saat ia bekerja. Orang yang memiliki Work- Life Balance rendah tetapi pekerjaan lebih besar atau menyita kehidupan pribadinya bisa jadi menyebabkan  adaya  komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Seperti  yang  tertuang  dalam  hasil penelitian  (Tayfun  &  CATIR,  2014)  yang  menghasilkan  temuan  adanya  hubungan  negatif antara  work  life  balance  dengan  continuance  commitment.  Hal  ini  berarti  apabila  kondisi Work-Life Balance individu rendah, ia tetap dapat memiliki komitmen organisasi yang tinggi. (Tayfun  &  CATIR,  2014)  mengungkap  bahwa continuance  commitment yang  tinggi  justru dipengaruhi oleh durasi dan  lamanya  seseorang  bekerja di tempat tersebut. Semakin  banyak frekuensi individu menghabiskan waktu di tempat kerja, maka akan semakin tinggi komitmen lanjutannya.
Sementara  itu,  individu  yang  memiliki Work-Life  Balance rendah  namun  kehidupan pribadinya  lebih  diutamakan  dari  pada  pekerjaannya  bisa  jadi  orang  tersebut  memiliki komitmen  organisasi  yang  rendah.  Hal  ini  sangat  dirasakan  oleh  individu  yang  hidup ditengah masyarakat dengan kultur budaya patriarki (Aziz & Cunningham, 2008), (Nwagbara & Akanji, 2012). Bahwa sudah  menjadi rahasia umum  bahwa perempuan dalam  masyarakat patriarki  cenderung  mengalami  stress  kerja  yang  diakibatkan ketidakseimbangan  kehidupan
antara  keluarga  dan  pekerjaan.  Perempuan  dalam  budaya  patriarki  cenderung  akan mendapatkan  tekanan  terhadap work  life  balance dan  lebih  dituntut  untuk  memenuhi kehidupan keluarga karena pemenuhan peran sebagai pertempuan. Hal tersebut pada akhirnya akan  berdampak  pada  kinerja,  produktivitas,  dan  komitmen  pada  perempuan  yang  bekerja. (Nwagbara  &  Akanji,  2012).  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Mordi  et  al.,  2010)  yang  menghasilkan  temuan  bahwa Work-Llife  Balance yang  rendah  memengaruhi  rendahnya  komitmen  pada  perempuan  yang  bekerja  di  Nigeria. Dalam kondisi diatas Work-Life Balance sama-sama rendah, tetapi komitmen organisasi bisa tinggi maupun rendah. Hal ini yang mungkin menyebabkan tidak terdapatnya korelasi karena korelasi kedua variabel bersifat acak.
Penulis  kemudian  berusaha  mencari  penyebab  hipotesis  ditolak  dengan  kembali melakukan  wawancara  pada  3  orang  narasumber  dari  bagian  personalia  yang  menjadi partisipan  dalam  penelitian  ini.  Hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  2  narasumber menyatakan bahwa komitmen yang tinggi dikarenakan tuntutan pemenuhan kebutuhan rumah tangga  saja,  bukan  karena  tidak  seimbangnya  antara  kehidupan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi/keluarga.  Narasumber  juga  menyampaikan  bahwa  besarnya  gaji  memberikan  alasan untuk  berkomitmen  terhadap  PT.X.  Sementara  1 narasumber  lainnya  menyampaikan  bahwa tidak  peduli  apakah  kehidupan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  balance  atau  tidak, lingkungan  membuat  mereka  merasa  betah  dan  nyaman  bekerja  di  PT.X,  situasi  tersebut membuat narasumber berkomitmen untuk terus bekerja di PT.X tanpa memperhatikan adanya keseimbangan antara kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadi.
Hasil  wawancara  tersebut  didukung  oleh  penelitian  (Krisna,  2017)  yang  menyatakan adanya  hubungan  antara  kompensasi  dengan  komitmen  organisasi  karena  karyawan  menilai bahwa  kompensasi  baik  berupa  gaji,  tunjangan  dan  bonus  mendukung  adanya  komitmen organisasi baik komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan. Sama halnya dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  (Darajat  &  Rosyidah,  2012)  yang  menyatakan  adanya  hubungan signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  yang  menyatakan  pentingnya tercipta  suasana  interpersonal  yang  baik  antara  karyawan  dan  atasannya  akan  meningkatkan komitmen organisasi.  Narasumber  juga  menyampaikan  bahwa  sampai  hari  ini pekerjaannya di PT.X cukup seimbang atau tidak mengganggu antara satu dan lainnya.
Berdasarkan kategori data emprik variabel Work-Life Balance dengan  rata-rata 35,00 dan  standar  devisiasi  sebesar  5,561,  berada  pada  kategori  sedang.  Nilai Work-Life  Balance yang  masuk  dalam  kategori  sedang  ini,  mungkin  dikarenakan  jam  kerja  di  PT  X  relatif normal  yaitu  9  jam  sehari,  dan  karyawan  mendapatkan  libur  pada  hari  sabtu  dan  minggu. Selain itu, karyawan PT X juga mendapatkan hak cuti sebanyak 12 kali dalam satu tahun, dan diperbolehkan  untuk  mengambil  jatah  cuti  setiap  bulan.  Kebijakan  ini  dianggap  cukup memberikan waktu rehat bagi karyawan serta memberikan mereka waktu untuk mengerjakan urusan pribadi dan keluarga sebelum kembali bekerja.
Sedangkan  berdasarkan  skala  empirik  variabel  Komitmen  Organisasi  dengan  rata- rata 47,21 dan standar devisiasi sebesar 6,548 , berada pada kategori sedang. Nilai Komitmen Organisasi  yang  masuk  dalam  kategori  sedang  ini,  mungkin  dikarenakan  di  PT.  X  sudah menjalankan  kegiatan  seperti fun  outing dimana  karyawan  diberikan  fasilitas  menyegarkan aktivitas dalam pekerjaannya  berupa outbound dan  bakti sosial, kemudian  adanya dukungan dari atasan membuat karyawan lebih menjadi merasa nyaman di lingkungan kerja PT.X .
Dalam  penelitian  ini  penulis  menyadari  bahwa  karya  ilmiah  ini  jauh  dari  sempurna. Kekurangan  pada  pelaksanaan  penelitian  ini  terdapat  pada  proses  pengambilan  data  dimana penulis tidak diperbolehkan untuk berinteraksi langsung dengan partisipan penelitian ini. Hal ini  berdampak  pada  gugurnya  10  responden  penelitian  karena  data  skala  tidak  layak digunakan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  hubungan Work-Life  Balance dengan Komitmen Organisasi pada karyawan perempuan yang sudah menikah di PT.X dapat disimpulkan  bahwa  terterdapat  tidak  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara Work- Life Balance terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan perempuan yang sudah menikah. Work-Life Balance yang tinggi adalah kondisi dimana terdapat keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  dalam  penelitian  ini  khususnya  ditujukan  pada  karyawan perempuan yang sudah  menikah. Work-Life Balance yang rendah terdapat dua kemungkinan yaitu, (1) ketika  kehidupan  pekerjaaan lebih  menyita  waktu  daripada kehidupan pribadi, dan (2)  kemungkinan  kedua  bagi  orang  yang  memiliki Work-Life  Balance rendah  adalah kehidupan pribadinya lebih besar dari kehidupan saat ia bekerja. Orang yang memiliki Work- Life Balance rendah tetapi pekerjaan lebih besar atau menyita kehidupan pribadinya bisa jadi menyebabkan adaya komitmen organisasi yang tinggi.
Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  memberikan  batasan  seperti  lebih membedakan  antara  karyawan  yang  memiliki  Work-Life  Balance  tinggi  dan  karyawan  yang memiliki Work-Life Balance yang rendah. Hal ini bertujuan agar memberikan gambaran lebih spesifik mengenai Work-Life Balance yang semestinya dimiliki karyawan.

## Bibliografi
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance  and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational Psychology , 63 (1), 1–18.
Allen,  P.,  Neil,  B.,  &  Mayer,  W.  (2009). Preaching  Poverty  in  Late  Antiquity:  Perceptions and Realities (Vol. 28). Evangelische Verlagsanstalt.
Arikunto. (2015). Prosedur Penelitian . Rineka Cipta.
Aziz,  S.,  &  Cunningham,  J.  (2008).  Workaholism,  work  stress,  work‐life  imbalance: exploring gender’s role. Gender in Management: An International Journal .
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar .
Darajat,  L.  N.,  &  Rosyidah,  R.  (2012).  Hubungan  Budaya  Organisasi  Dengan  Komitmen Organisasi  Perawat  Bagian  Rawat  Inap  Kelas  II  Dan  III  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah  Yogyakarta. Kes  Mas:  Jurnal  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat Universitas Ahmad Daulan , 6 (2), 24828.
Dow-Clarke,  R.  A.  (2002).  Work-life  balance  in  an  industrial  setting:  Focus  on  advocacy. Aaohn Journal , 50 (2), 67–74.
Duffield,  C.,  Pallas,  L.  O.,  & Aitken,  L.  M.  (2004).  Nurses  who  work  outside  nursing. Journal of Advanced Nursing , 47 (6), 664–671.
Fisher, Gwenith G, Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond work and family: a measure of  work/nonwork  interference  and  enhancement. Journal  of  Occupational  Health Psychology , 14 (4), 441.
Fisher, Gwenith Gwyn. (2002). Work/personal life balance: A construct development  study. ProQuest Information & Learning.
Greenberg, J. (2005). Managing Behavior in Organizations. Published by Prentice Hall , 38– 39.
Greenhaus,  J.  H.,  Collins,  K.  M.,  &  Shaw,  J.  D. (2003).  The  relation  between  work–family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior , 63 (3), 510–531.
Gulbahar,  A. A., Kundi, G. M., Qureshi, Q.  A., &  Akhtar, R. (2014). Relationship  between work-life  balance  &  organizational  Commitment. Research  on  Humanities  and  Social Sciences , 4 (5), 1–7.
Kim, H. K. (2014). Work-Life Balance and Employees’ Performance: The Mediating Role of Affective Commitment. Global Business & Management Research , 6 (1).
Krisna,  Z.  S.  (2017).  Hubungan  Program  Kompensasi  Dengan  Komitmen  Organisasional Karyawan  Di  The  Jungle  Waterpark. Jurnal  Online  Mahasiswa  (JOM)  Bidang Manajemen , 1 (1).
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in  the  workplace:  Theory,  research,  and application . Sage publications.
Mordi,  C.,  Simpson,  R.,  Singh,  S.,  &  Okafor,  C.  (2010).  The  role  of  cultural  values  in understanding  the  challenges  faced  by  female  entrepreneurs  in  Nigeria. Gender  in Management: An International Journal .
Novelia,  P.,  Sukhirman,  I.,  &  Hartana,  G.  (2013).  Hubungan  antara  work  life  balance  dan komitmen berorganisasi pada pegawai perempuan. Jurnal Universitas Indonesia , 1–19.
Nwagbara, U., & Akanji, B. (2012). The impact of work-life balance on the commitment and motivation of Nigerian women employees .
Olahraga,  D.  B.  K.  K.  dan.  (2011). Pemberian  penghargan  bagi  perusahaan  yang meleksanakan kesehatan kerja (programkesehatan reproduksi & gizi) . http:/kesehatankerja.depkes.go.id/index.php/the_page/pemberian-penghargaan-bagi- perusahaan-yang–melaksanakan-kesehatan-kerja-program-kesehatan-reproduksi-gizi
Pradhan,  R.  K.,  Jena,  L.  K.,  &  Kumari,  I.  G.  (2016).  Effect  of  work–life  balance  on organizational  citizenship  behaviour:  Role  of  organizational  commitment. Global Business Review , 17 (3_suppl), 15S-29S.
Reddy, N. K., Vranda, M. N., Ahmed, A., Nirmala, B. P., & Siddaramu, B. (2010). Work-life balance  among  married  women  employees. Indian  Journal  of  Psychological  Medicine , 32 (2), 112–118.
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh work-life balance terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja individu pada karyawan perusahaan asuransi di jakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 16 (1), 53–63.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono,  P.  D.  (2017).  Metode  Penelitian  Bisnis:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Penerbit CV. Alfabeta: Bandung .
Tayfun,  A.,  &  ÇATIR,  Ö.  G.  O.  (2014).  An  empirical  study  into  the  relationship  between work/life  balance  and  organizational  commitment. ISGUC  The  Journal  of  Industrial Relations and Human Resources , 16 (1), 20–37.