FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DI PT. CHING LUH INDONESIA
Atik Atikah Universitas Muhammdiyah Tangerang Email: atikatikah4343@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of Organizational Commitment, Job Satisfaction, and  Organizational  Culture  on  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  either  partially  or simultaneously at PT. Ching Luh Indonesia. This study uses an associative method with a quantitative approach.  Sampling  was  99  people.  Data  collection  techniques  and  tools  are  literature  study, observation  and  questionnaires  or  questionnaires.  The  data  analysis  technique  used  is  descriptive analysis  to  determine  the  description  of  respondents'  responses  and  data  distribution,  while inferential  statistics  are  used  for  hypothesis  testing.  Data  processing  is  assisted  by  Microsoft  Excel and  SPSS  software  version  23.  If  it  is  projected  that  the  higher  the  value  of  Organizational Commitment  (X1),  Job  Satisfaction  (X2)  and  Organizational  Culture  (X3)  at  a  certain  value simultaneously,  it  will  increase  Organizational  Citizenship  Behavior  (Y)  at  a  certain  value  as  well. Partially Job Satisfaction has a positive and significant effect on Organizational Citizenship Behavior (Y).  While  Organizational  Commitment  (X1)  and  Organizational  Culture  (X3)  have  no  significant positive effect on Organizational Citizenship Behavior (Y).
Keywords : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
PT. Ching Luh Indonesia adalah sebuah perusahan yang memproduksi sepatu olah raga yang bermerek dagang Nike. Sepatu-sepatu yang dibuat diperusahaan ini merupakan jenis Soccer, Running , dan Basket Ball. Tujuan utama PT. Ching Luh adalah produksi sepatu dengan merk ternama di dunia, dalam rangka memenuhi kebutuhan pasar industri sepatu di seluruh dunia. Pada era globalisasi saat ini dimana  lingkungan  bisnis  semakin  kompetitif,  salah  satu  strategi  yang  juga  dilakukan  perusahaan untuk  memperoleh  keunggulan  bersaing  dalam  pasar  yang  sangat  kompetitif  ini  adalah  dengan mengelola  dan  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan  efisien. Organizatin Citizenship  Behaviour (OCB ) atau  perilaku-perilaku extra-role yaitu  perilaku  karyawan  yang melampaui  deskripsi  pekerjaannya  sangat  diharapkan  oleh  organisasi  karena  perilaku extra-role di antara karyawan dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas perusahaan (Robbins dan Judge, 2014). Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  diartikan  sebagai  sikap  perilaku  karyawan  yang dilakukan  dengan  sukarela,  tulus,  senang  hati  tanpa  harus  diperintah  dan  dikendalikan  oleh perusahaan dalam memberikan pelayanan dengan baik yang menurut Organ et al (Sigit Auliana danIis Nurasiah, 2017).
Organ (1988) dalam Mariman Darto (2014) menyebutkan OCB memiliki lima dimensi primer : (1) perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional), (2) menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi- fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial ilmiah, (3)  kinerja dari prasyarat peran yang melebihi  standar  minimum,  (4)  perilaku  meringankan  problem-problem  yang  berkaitan  dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, dan (5) berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak  meskipun  merasa  jengkel.  Robbins  (2016)  menyebutkan  contoh  perilaku  yang  termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan tanpa menunggu instruksi dari  atasan,  sukarela  melakukan  kegiatan  ekstra  di  tempat  kerja  atas  kemauan  sendiri,  menghindari konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi  properti  organisasi,  menghargai  peraturan  yang  berlaku  di organisasi,  toleransi  pada  situasi  yang  kurang  ideal/menyenangkan  di  tempat  kerja,  serta  tidak membuangbuang waktu di tempat kerja.
Untuk meningkatkan OCB, perusahaan perlu berupaya mengetahui faktor yang mempengaruhi OCB,  dan  pendekatan-pendekatan  apa  yang  perlu  digunakan  untuk  meningkatkan  OCB  karyawan tersebut.  Beberapa  faktor  yang  diduga  mempengaruhi  OCB  antara  lain:  Komitmen  organisasi
(O’Reilly and Chatman, 1986; Eisenberger et al., 1990; Organ, 1990; Truckenbrodt, 2000), persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, (Farh et al., 1990; Niehoff and Moorman, 1993; Smith et al., 1983;  Van  Dyne  et  al.,  1994;  Podsakoff  et  al.,  2000),  Kepuasan  kerja  (Smith  et  al.,  1983;  Bateman and Organ, 1983; Moorman, 1993; Murphy et al., 2002), Budaya organisasi (Nadeak, 2016).
Dari beberapa faktor yang disebutkan oleh peneliti di atas yang berkaitan dengan faktor-faktor yang  memprngaruhi  OCB.  Komitmen  seseorang  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  menjadi  isu yang  sangat  penting  dalam  dunia  kerja.  Begitu  pentingnya  hal  tersebut,  hingga  beberapa  organisasi berani  memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah  satu  syarat  untuk  memegang  suatu  jabatan  atau posisi  yang  ditawarkan  dalam  iklan-iklan  lowongan  pekerjaan.  Sayangnya  meskipun  hal  ini  sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara  sungguh-sungguh.  Padahal  pemahaman  tersebut  sangat  penting  agar    tercipta  kondisi  kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuntjoro, 2012).
Konsep  dari  komitmen  merupakan  salah  satu  aspek  penting  dari  filosofi  human  resource management.  Sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh  Guest  (dalam  Armstrong,  2014)  bahwasanya kebijakan  HRM  (human  resource  management)  didesain  untuk  memaksimalkan  integrasi  organisasi, komitmen  organisasi,  komitmen  pegawai,  fleksibilitas  dan  kualitas  kerja.  Pengertian  komitmen  saat ini, memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan  bersedia  mengerjakan  sesuatu  melampaui  batas  yang  diwajibkan  perusahaan.  Ini,  tentu  saja, hanya  bisa  terjadi  jika  karyawan  merasa  senang  dan  terpuaskan  di  perusahaan  yang  bersangkutan (Lutahan, 2006 dalam Miyatun, 2011).
Ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat  komitmen  organisasi  dalam  diri  karyawan.  Pertama,  semakin  tinggi  komitmen  karyawan, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen  karyawan,  maka  semakin  lama  pula  ia  ingin  tetap  berada  dalam  organisasi.  Dengan  kata lain, jika karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1983 dalam Miyatun, 2011).
Kedua,  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  adalah  kepuasan  kerja,  Robbins  (2016)  yang menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi,  membantu  rekan  yang  lain,  dan  menunjukkan  performa  kerja  yang  melampaui  standar minimum  yang  ditetapkan.  Organisasinya  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  dalam organisasi dan merasa  bangga  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Kepuasan  kerja  adalah  variabel dominan  yang  berpengaruh  terhadap  OCB  (Zeinabadi, 2010). Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif  dan  positif  dari  persepsi  karyawan  terhadap    pekerjaan    yang    dihadapinya,    yaitu    suatu perasaan    untuk    berprestasi    dan  meraih  kesuksesan  dalam  pekerjaan,  kepuasan  kerja  yang  tinggi mengimplikasikan  bahwa  karyawan  merasa  senang  dan  nyaman  dengan  kondisilingkungan organisasiserta  mendapat  penghargaan  dari  jerih  payah  hasil  kerjanya  (Aziri,  2011).  Kepuasan  kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang  yang  merupakan  hasil  dari evaluasi  dari  beberapa  karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99).
Ketiga ,  faktor  budaya  organisasi  yang  diduga  mempengaruhi  OCB.  Budaya  organisasi  yang terdiri dari dua dimensi yaitu faktor perilaku dan faktor struktural, dimana kedua dimensi ini memiliki hubungan  yang  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behaviour (Ebrahimpour  et  al.  2011 dalam Ariani, Sintaasih, dan Putra, 2017) semaik baik budaya organisasi yang diterapkan maka OCB juga semakin tinggi.
Budaya  organisasi  yang  terdapat  pada  PT.  Ching  Luh  Indonesia  tidak  terlepas  dari  prinsip- prinsip Good  Corporate  Governance (GCG)  yaitu  transparansi,  kemandirian,  akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Budaya organisasi memiliki peran vital dalam organisasi karena merupakan  kebiasan-kebiasaan  yang  terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili  norma-norma perilaku  yang  diikuti  oleh  para  anggota  organisasi,  budaya  organisasi  yang  kuat  mengindikasikan tingginya  loyalitas  dan  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi,  sehingga  dapat  mengarahkan organizational citizenship behavior dari pegawai (Robbins, 2016).
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas rumusan masalahnya adalah:
1. Bagimanakah  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  Organization  Citizenship  Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia ?
2. Bagimanakah  kepuasan  kerja  terhadap  Organization  Citizenship  Behaviour  (OCB)  di  PT  Ching Luh Indonesia ?
3. Bagimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia ?
4. Bagimanakah  pengaruh  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia ?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Brganizational Citizenship Behaviour
Perilaku  kewarganegaraan  dalam  organisasi  atau Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) merupakan  suatu  konsep  yang  baru  dalam  hal  analisis  kinerja.  Konsep  ini  menjelaskan  bahwa perilaku  OCB  dilakukan  oleh  seorang  individu  dengan  penuh  kebebasan  (sekehendak  hati)  dalam menentukan  sesuatu  dan  saling  pengertian  dengan  tanpa  adanya  permintaan  imbalan  atau  ganjaran formal  lainnya  terhadap  organisasi,  sehingga  perilaku  ini  sangat  membantu  dan  menguntungkan organisasi.  Konsep  perilaku  ini  pertama  kali  diperkenalkan  pada  pertengahan  tahun  1980-an  oleh Dennis Organ dan terus berkembang dan meluas (Gunawan, dkk, 2015:121). Ada lima indikator yang di  gunakan  dala  penelitian  ini  adalah  yang  menjabarkan  tentang  OCB  menurut  Organ  dalam  Tambe dan  Shanker  (2014:  67),  antara  lain  :  (1) Conscientiousness,  (2)  Altruism,  (3)  Civic  Virtue,  (4) Sportmanship, dan (5) Courtesy.

## Komitmen Organisasi
Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  (organizational commitment)  sebagai  suatu  keadaan  karyawan  yang  berpihak  pada  organisasi  tertentu  serta  tujuan- tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  diri  pada  organisasi  tersebut.  Komitmen  organisasi dapat  tertanam  dikarenakan  seseorang  memiliki  ikatan  emosional  terhadap  organisasi  atau perusahaan, seperti keinginan untuk mengabdi pada perusahaan, memberikan dukungan terhadap satu sama lain dan menerima seluruh nilai yang ada dalam perusahaan. Terciptanya komitmen yang tinggi akan  mempengaruhi  kondisi  kerja  yang  profesional,  sehingga  komitmen  yang  tinggi  sangat dibutuhkan di setiap organisasi maupun perusahaan.
Dimensi dan indikator  yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi (Kaswan, 2017) adalah: Dimensi Komitmen afektif dengan indikatornya (1) Keinginan emosional karyawan yang kuat untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada untuk mewujudkan tujuan dan (2) Keinginannya untuk tetap di organisasi. Dimensi Komitmen berkelanjutan dengan indikatornya (3) Komitmen yang berdasar  pada  keinginan  tetap  memiliki  fasilitas  (4)  Komitmen  yang  berdasar  pada  keinginan  tetap memiliki  gaji.  Dimensi  Komitmen  normatif  dengan  indikator  (5)  Tanggung  jawab  moral  terhadap pekerjaan (6) Tanggung jawab moral karyawan untuk tetap bertahan di organisasi.

## Kepuasan Kerja
Luthans  (1996)  dalam  Purwanto  (2015)  merumuskan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  keadaan emosi  seseorang  yang  positif  maupun  menyenangkan  yang  dihasilkan  dan  penilaian  suatupekerjaan atau  pengalaman  kerja.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan  kerjanya.  Setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan  dan  aspekaspek  diri  individu,  maka  ada  kecenderungan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerjanya.
Menurut Robbins dan Judge (2014), kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri dengan indikator: tugas, kesempatan belajar, dan tanggung jawab. 2. Gaji saat ini, dengan indikator:  sistem  penggajian  dan  keadilan  penggajian.  3.  Kesempatan  promosi,  dengan  indikator: peluang promosi. 4. Pimpinan, dengan indikator: gaya memimpin. 5. Rekan kerja, dengan indikator: dukungan antar rekan kerja.

## Budaya Organisasi
Menurut Schein (2014:12), budaya  organisasi  adalah pola dasar  yang diterima  oleh organisasi untuk  bertindak  dan  memecahkan  masalah,  membentuk  karyawan  yang  mampu  beradaptasi  dengan lingkungan  dan  mempersatukan  anggota-anggota  organisasi.  Untuk  itu  harus  diajarkan  kepada
anggota  termasuk  anggota  yang  baru  sebagai  suatu  cara  yang  benar  dalam  mengkaji,  berpikir  dan merasakan masalah yang dihadapi.
Dimensi  dan  indikator  Budaya  Organisasi  diuraikan  sebagai  berikut  menurut  Edison  (2016: 131):
1. Kesadaran  diri    meliputi:  Anggota  mendapatkan  kepuasan  atas  pekerjaannya,  Anggota berusaha  untuk  mengembangkan  diri  dan  kemampuannya.  Serta  Anggota  menaati peraturan-peraturan yang ada.
2. Keagresifan  Anggota  organisasi  menetapkan  tujuan  yang  menantang  tapi  realistis  yang meliputi:  Anggota  penuh  inisiatif  dan  tidak  selalu  tergantung  pada  petunjuk  pimpinan. Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikan dengan baik.
3. Kepribadian Anggota meliputi: Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam pada saat perjumpaan. Anggota kelompok saling membantu. Dan Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4. Performa Anggota meliputi: Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaannya. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna. Dan Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif dan efisien.
5. Orientasi tim meliputi: Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik.
Sesuai dengan pokok permasalahan  yang telah dikemukakan dalam  penelitian ini, maka dapat diajukan hipotesis berikut :
Hipotesis ke 1  :  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB) di PT. Ching Luh Indonesia Hipotesis ke 2  :  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia
Hipotesis ke 3  :  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB) di PT. Ching Luh Indonesia.
Hipotesis ke 4  :  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh secara  bersama-sama  terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB)  di  PT. Ching Luh Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian dengan rumusan asosiasif bersifat kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  ataulebih  variabel.  Menurut  Sugiyono  (2016)  rumusan  masalah  asosiatif  adalah  suatu rumusan  masalah  penelitian  yang  bersifat  menanyakan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih. Lanjut Sugiyono (2016) menambahkan hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi  disini  ada  variabel  independen  (variabel  yang  mempengaruhi)  dan  dependen  (dipengaruhi). Menurut  Sugiyono  (2016)  Pendekatan    kuantitatif  adalah:  “Sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”

## Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut    Sugiyono  (2016)  populasi    adalah    “wilayah    generalisasi    yang  terdiri  atas,  obyek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Adapun populasi pada penelitian ini, adalah seluruh karyawan di PT. Ching Luh berjumlah 9.000 orang.
Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan, maka pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin (Husen U, 2013).  Perhitungan pengambilan sampel
menggunakan rumus Slovin, , dimana n adalah sampel, N adalah ukuran populasi, dan e 2 1 Ne N n  
adalah  persen  kelonggaran  ketidaktelitian  (taraf  kesalahan)  pengambilan  sampel  yang  masih  dapat ditolerir. Untuk nilai e ini, peneliti menggunakan nilai sebesar 10 %.
Untuk  kebutuhan  proses  analisis  data,  jumlah  sampel  yang  diambil  adalah  99  responden, dengan teknik random sampling. Dalam penelitian teknik pengumpulan data yaitu angket untuk data primer  yang  digunakan  adalah  kuisioner.  Penulis  telah  mempersiapkan  daftar  pertanyaan  yang diarahkan pada pokok pembahasan yang akan diisi oleh pihak-pihak terkait di organisasi.

## Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validasi  instrumen  (untuk  mengetahui  kesahihan  butir  pertanyaan  atau  pernyataan), sehingga  data  yang  digunakan  dalam  analisis  selanjutnya  adalah  datayang  diambil  berdasarkan butir  pertanyaan  yang  valid,  sedangkan  butiryang  tidak  valid  dinyatakan  gugur  dan  langsung  di drop  (tidak  diikutkan  alam  pengujian  selanjutnya).  Keputusan  mengenai  validitas  butir  item dengan membandingkan rhitung dengan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada rtabel (rh > rt)  maka  butir  instrumen  tersebut  valid,  tetapi  sebaliknya  bila  rhitung  lebih  kecil  daripada  rtabel (rh  <  rt)  maka  butir  instrumen  tersebut  tidak  valid  (drop)  dan  tidak  dipergunakan  dalam penelitian. Untuk mencari rtabel, untuk α = 0,05. Untuk mencari r tabel, df = N-2 ; α, diketahui df= 99-2 ; 0,05. Nilai r tabel 0,195.
Menurut  Suharsimi  Arikunto,  (2016:  221-222)  Instrumen  dikatakan  reliabel  apabila instrumen  itu  cukup  baik  sehingga  mampu  mengungkap  data  yang  dipercaya.  Uji  reliabilitas dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus Cronbach  Alpha karena  angket  atau  kuesioner  yang dipergunakan dalam penelitian ini tidak terdapat jawaban yang bernilai salah atau nol.  Instrumen dapat dikatakan reliabel tinggi jika koefisien Alpha sama dengan atau lebih besar dari 0,600.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat tingkat kenormalan data yang digunakan, apakah data berdistribusi normal atau tidak. Tingkat kenormalan data sangat penting, karena dengan data yang terdistribusi normal, maka data tersebut dianggap dapat mewakili populasi. Dalam menggunakan SPSS metode uji normalitas yang digunakan adalah  uji One Sample Kolmogrov Smirov .
3. Uji Linearitas
Uji Linearitas digunakan untuk mengetahui apakah dua variable atau lebih secara signifikan mempunyai  hubungan  yang  linear  atau  tidak. Uji  yang  digunakan  adalah  uji mean  yaitu test  for linearity.
4. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  adalah  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  korelasi  yang  tinggi  antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi  yang tinggi di  antara  variabel-variabel  bebasnya,  maka  hubungan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikatnya menjadi terganggu.
5. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  adalah  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan  varians  dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model  yang  baik  didapatkan  jika  tidak  terdapat  pola  tertentu  pada  grafik, seperti  mengumpul  di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.

## 6. Uji Hipotesis
a. Uji Regresi
Regresi  ganda  adalah  suatu  teknik  untuk  dapat  menentukan  korelasi  antara  suatu  variabel criterion dengan kombinasi dari dua atau lebih  variabel predicator. Dalam regresi ganda itu kesalahan  prediksi  dapat  diperkecil,  karena  dalam  prediksi  itu  dimasukkan  variabel-variabel (faktor-faktor)  lain  yang  berpengaruh  dalam  prediksi.  Bentuk  umum  dari  analisis  regresi berganda ini yaitu :
Ŷ = a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 + ᵋ
Keterangan :
=  Nilai OCB
X 1
=  Komitmen Organisasi
X 2 =  Kepuasan Kerja X 3 =  Budaya Organisasi
a
=  Nilai Konstanta
ᵋ =  epsilon (faktor-faktor lain yang tidak diteliti)
b. Uji Koefisien Determinasi
Digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  secara serentak terhadap variabel dependen.
c. Uji Signifikansi
Rancangan Uji Hipotesis secara parsial dan simultan dibuat berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian, dan ketentuan rancangan hipotesis.
Secara parsial (Uji t) H 0 =  Jika  nilai  t hitung ≤t tabel atau  nilai  probabilitas  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  (tingkat kepercayaan  yang  dipilih)  maka  hipotesis  nol  (Ho)  diterima  dan  hipotesis  alternatif (Ha) ditolak.
H a =   Jika  nilai  mutlak  t hitung ≥  t tabel atau  nilai  probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 (tingkat  kepercayaan  yang  dipilih)  maka  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  dan  hipotesis alternatif (Ha) diterima.
Secara parsial (Uji F) H 0 = Jika nilai F hitung ≤F tabel atau nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 (tingkat kepercayaan  yang  dipilih)  maka  hipotesis  nol  (Ho)  diterima  dan  hipotesis  alternatif (Ha) ditolak.
H a =   Jika nilai mutlak F hitung ≥ F tabel atau nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05 (tingkat  kepercayaan  yang  dipilih)  maka  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  dan  hipotesis alternatif (Ha) diterima.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
1. Variabel Komitmen Organisasi
Uji  validitas  instrument  Komitmen  Organisasi  (X 1 )  menggunakan pearson correlation dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel Komitmen Organisasi (X 1 )
No Item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,619 0,195 Valid 2 0,687 0,195 Valid 3 0,697 0,195 Valid 4 0,576 0,195 Valid
Y ˆ
5 0,623 0,195 Valid 6 0,637 0,195 Valid 7 0,617 0,195 Valid 8 0,544 0,195 Valid 9 0,632 0,195 Valid 10 0,012 0,195 Tidak Valid
Sumber : Output SPSS data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menggunakan pearson  correlation  instrument dari  variabel Komitmen Organisasi (X 1 ) yang terdiri dari 10 item menunjukkan dari butir 1 sampai dengan 9 valid, karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r tabel (0,195), sedangkan buitr 10 nilai r hitung lebih kecil  dari  r  tabel  (0,012<0,195)  dengan  demikian  butir  pernyataan  ke  10  tidak  valid,  sehingga  butir pernyataan ke 10 dihilangkan dan tidak disertakan lagi pada tahap uji data selanjutnya.
2. Variabel Kepuasan Kerja
Uji  validitas  instrument  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  menggunakan pearson correlation dapat  dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2. Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) No Item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,642 0,195 Valid 2 0,783 0,195 Valid 3 0,696 0,195 Valid 4 0,617 0,195 Valid 5 0,676 0,195 Valid 6 0,716 0,195 Valid 7 0,711 0,195 Valid 8 0,716 0,195 Valid 9 0,683 0,195 Valid 10 0,687 0,195 Valid Sumber : Output SPSS data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menggunakan pearson  correlation  instrument dari  variabel Kepuasan  Kerja  (X 2 )  yang  terdiri  dari  10  item  menunjukkan  dari  butir  1  sampai  dengan  10  valid, karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r tabel (0,195).
3. Variabel Budaya Organisasi
Uji validitas instrument Budaya Organisasi (X 3 ) menggunakan pearson correlation dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel Budaya Organisasi (X 3 ) No Item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,614 0,195 Valid 2 0,665 0,195 Valid 3 0,606 0,195 Valid 4 0,564 0,195 Valid 5 0,556 0,195 Valid 6 0,530 0,195 Valid 7 0,513 0,195 Valid 8 0,484 0,195 Valid Sumber : Output SPSS data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menggunakan pearson  correlation  instrument dari  variabel Budaya  Organisasi  (X 3 )  yang  terdiri  dari  8  item  menunjukkan  dari  butir  1  sampai  dengan  8  valid, karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r tabel (0,195).
4. Variabel OCB
Uji  validitas  instrument  OCB  (Y)  menggunakan pearson correlation dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 4. Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel OCB (Y) No Item r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,521 0,195 Valid 2 0,590 0,195 Valid 3 0,492 0,195 Valid 4 0,472 0,195 Valid 5 0,406 0,195 Valid 6 0,607 0,195 Valid 7 0,509 0,195 Valid 8 0,557 0,195 Valid 9 0,486 0,195 Valid 10 0,494 0,195 Valid 11 0,534 0,195 Valid 12 0,538 0,195 Valid 13 0,588 0,195 Valid 14 0,490 0,195 Valid Sumber : Output SPSS data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menggunakan pearson  correlation  instrument dari  variabel OCB (Y)  yang terdiri dari  14 item  menunjukkan  dari butir 1 sampai dengan 14  valid,  karena nilai r hitung (korelasi) lebih besar dari r tabel (0,195).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha karena angket atau kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian ini tidak terdapat jawaban yang bernilai salah atau nol. Berikut diperoleh Cronbach Alpha seperti yang tertera pada tabel berikut:

## Tabel 5. Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach's Alpha Hasil Komitmen Organisasi (X1) 0,810 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0,879 Reliabel Budaya Organisasi (X3) 0,699 Reliabel OCB (Y) 0,794 Reliabel
Sumber : Data diolah, 2020
Dari kelima tingkat keandalan koefisiensi di atas, yang digunakan sebagai indikator instrumen dinyatakan  reliabel  adalah  0,600.  Jadi  instrumen  dikatakan  reliabel  tinggi  jika  mempunyai  tingkat keandalan  koefisien  >  0,600.  Jika  menggunakan  definisi  langsung  yaitu  membandingkan  nilai  r 11 dengan r tabel .  Cara  lain  adalah  dengan  melihat  nilai  koefisien  reliabilitas.  Pada  hasil  uji  reliabilitas menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  reliablitas  sangat tinggi,  karena  mempunyai  tingkat  keandalan  koefisien  >  0,800.  Sedangkan    untuk  variabel  budaya organisasi  dan  OCB  memiliki  relibilitas  tinggi  karena  mempunyai  tingkat  keandalan  koefisien  > 0,600.

## Uji Normalitas
Untuk menguji normalitas data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov Sminorv-Test . Adapun dasar pengambilan keputusan, bahwa suatu data terdistribusi normal atau tidak adalah dengan cara  membandingkan  p-value  dengan  taraf  signifikansi  (α)  sebesar  0.05.  Jika  p-value  >  0.05,  maka
data  berdistribusi  normal.  Dalam  asumsi  kenormalan  regresi,  uji  normalitas  dilaksanakan  terhadap residual dari regresi. Hasil output SPSS untuk uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 99 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 5,40723019 Most Extreme Differences Absolute ,125 Positive ,069 Negative -,125 Kolmogorov-Smirnov Z 1,241 Asymp. Sig. (2-tailed) ,092 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Output SPSS, Penelitian 2020
Dari tabel One-Sample Kolmogorov- smirnov Test , didapat angka Asymp.Sig (2- tailed) sebesar 0,092 lebih besar 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data berasal dari populasi memiliki distribusi normal.

## Uji Linieritas
Dasar pengambilan keputusan dalam Uji Linearitas dapat dilakukan dengan dua cara:
1. Melihat  nilai  signifikansi  pada output SPSS:  jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05,  maka kesimpulanya  adalah  terdapat  hubungan  secara  signifikan  antara  variabel  X  dengan  variabel  Y, jika  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  kesimpulanya  adalah  tidak  terdapat  hubungan secara signifikan antara variabel X dengan variabel Y.
2. Melihat F hitung dan F tabel : Jika nilai F hitung lebih kecil F tabel , maka kesimpulannyan adalah terdapat hubungan  secara  signifikan  antara  variabel  X  dengan  variabel  Y.  Sebaliknya  Jika  nilai  F hitung lebih besar F tabel , maka kesimpulannyan adalah tidak terdapat hubungan secara signifikan antara variabel X dengan variabel Y.
Hasil output SPSS, model data antara variabel X1 dan variabel Y adalah berbentuk linear dan dapat dibuktikan kebenarannya pada selang kepercayaan 95%, berikut hasil analisis uji lineartias data dengan menggunakan SPSS:
Tabel 7. Hasil Pengujian Linearitas antara X1 dengan Y
Sumber : Output SPSS, Penelitian 2020
Berdasarkan  nilai  signifikansi  pada  tabel  7  dari output SPSS  di  atas , linieritas  antara  X1 dengan  Y  diperoleh  nilai Deviation  From  Linearity dengan  signifikasi  0,565  lebih  besar  dari  0.05, dengan demikian variabel tersebut berhubungan linier secara signifikan antara X1 dengan Y.
Tabel 8. Hasil Pengujian Linearitas antara X2 dengan Y
Sum  of
Squares df Mean Square F Sig. (Com bined) 2029,965 24 84,582 2,226 ,005 Linearity 1220,002 1 1220,002 32,104 ,000 Deviation from Linearity 809,963 23 35,216 ,927 ,565 2812,115
74 38,002
4842,081
98 ANOVA Table Y * X1 Between Groups Within Groups Total Sum of Squares df Mean
Square F Sig. (Combined) 2039,945 24 84,152 2,100 ,022 Linearity 1230,024 1 1230,024 35,283 ,000 Deviation from Linearity 840,921 23 36,797 0,931 ,515 2652,136
74 37,113 4842,081
98 ANOVA Table Y * X2 Between Groups Within Groups Total
Berdasarkan  nilai  signifikansi  pada  tabel  8  dari output SPSS  di  atas , linieritas  antara  X2 dengan  Y  diperoleh  nilai Deviation  From  Linearity dengan  signifikasi  0,515,  lebih  besar  dari  0.05 dengan demikian variabel tersebut berhubungan linier secara signifikan antara X2 dengan Y.
Tabel 9. Hasil Pengujian Linearitas antara X3 dengan Y
Sumber : Output SPSS, Penelitian 2020
Berdasarkan  nilai  signifikansi  pada  tabel  9  dari output SPSS  di  atas , linieritas  antara  X2 dengan  Y  diperoleh  nilai Deviation  From  Linearity dengan  signifikasi  0,692  lebih  besar  dari  0.05 ketiganya dari variabel tersebut berhubungan linier secara signifikan antara X3 dengan Y.

## Uji Mulitikolinieritas
Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya tolerance value dan variance inflation  factor (VIF).  Dasar  pengambilan  keputusan  pada  Uji  Multikolineritas  dapat  dilakukan dengan dua cara:
1. Melihat nilai Tolerance :
 Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi Multikolineritas terhadap data yang diuji.
 Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya  terjadi Multikolineritas terhadap data yang diuji.
2. Melihat nilai VIF ( Variance Inflation Factor )
 Jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00 maka artinya tidak terjadi  Multikolineritas terhadap data yang diuji
 Jika nilai VIF lebih besar dari 10,00 maka artinya  terjadi Multikolineritas terhadap data yang diuji.

## Dari hasil perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 10. Hasil Uji Multikolinieritas
Dari  Tabel  10  hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  nilai Tolerance variabel  X1 adalah  0,503,  X2  0,649  dan  variabel  X3  0,626  lebih  besar  dari  0,10  (10%),  artinya tidak  terjadi multikolineritas terhadap data yang diuji. Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa semua variabel bebas nilai VIF kurang dari 10 (<10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan kepengamatan yang lain. Salah satu cara untuk mendekati heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel
Sum of Squares df Mean Square F Sig. (Combined) 1373,128 17 80,772 1,886 ,031 Linearity 831,637 1 831,637 19,419 ,000 Deviation from Linearity 541,490 16 33,843 ,790 ,692 3468,953 81 42,827
4842,081 98 ANOVA Table Y * X3 Between Groups Within Groups Total Standardiz ed Coefficient s
B Std. Error Beta Tolerance VIF (Cons tant) 23,093 3,980 5,802 ,000 X1 ,187 ,131 ,159 1,428 ,157 ,503 1,988 X2 ,422 ,090 ,459 4,688 ,000 ,649 1,541 X3 ,200 ,163 ,122 1,228 ,222 ,626 1,597 1 a. Dependent Variable: Y Coefficients a Model Uns tandardized Coefficients t Sig.
Collinearity Statis tics
terikat  (ZPRED)  dengan  residualnya  (SRESID).  Jika  ada  titik-titik  membentuk  pola  tertentu  yang teratur. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013).
Dari  Tabel  10  hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  nilai Tolerance variabel  X1 adalah  0,503,  X2  0,649  dan  variabel  X3  0,626  lebih  besar  dari  0,10  (10%),  artinya tidak  terjadi multikolineritas terhadap data yang diuji. Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa semua variabel bebas nilai VIF kurang dari 10 (<10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan kepengamatan yang lain. Salah satu cara untuk mendekati heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat  (ZPRED)  dengan  residualnya  (SRESID).  Jika  ada  titik-titik  membentuk  pola  tertentu  yang teratur. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013).

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil output  SPSS pada  gambar  1  menunjukkan  tidak  ada  gangguan  heteroskedastisitas yang  terjadi  dalam  proses  estimasi  parameter  model  penduga,  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jadi  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkanbahwa  tidak  ada  masalah  heteroskedastisitas  dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis

## 1. Regresi Berganda
Regresi  berganda  adalah  model  regresi  atau  prediksi  yang  melibatkan  lebih  dari  satu  variabel  bebas atau prediktor. Berikut hasil output SPSS untuk regresi berganda:
Tabel 11. Hasil Pengujian Regresi Linier Y atas X1, X2, dan X3
Sumber : Output SPSS V.23, Penelitian 2020
Pada  tabel  11 Coefficients, kolom  B  pada  Constanta  (a)  adalah  23,093,  skor  Komitmen Organisasi  (b1)  adalah  0,187,  skor  Kepuasan  Kerja  (b2)  0,422,  dan  skor  Budaya  Organisasi  (b3) adalah  0,200.  Berdasarkan  data  tersebut,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  :  konstanta  sebesar  23,093, koefisien regrsi X1 sebesar 0,187, koefisien X2 sebesar 0,422 dan  koefisien X3 sebesar 0,200.
Dari hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi :
Y = 23,093 + 0,187X 1 + 0,422X 2 + 0,200X 3
Standardized Coefficients B
Std. Error Beta (Cons tant) 23,093 3,980 5,802 ,000 X1 ,187 ,131 ,159 1,428 ,157 X2 ,422 ,090 ,459 4,688 ,000 X3 ,200 ,163 ,122 1,228
,222 Coefficients a Model Uns tandardized Coefficients t Sig. 1 a. Dependent Variable: Y

## 2. Uji Koefisien Determinasi
Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  antara  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan Budaya Organisasi dengan OCB
Tabel 12. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,639 a ,408 ,390 5,492 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Output SPSS V.23, Penelitian 2020
Output SPSS  pada  tabel  12  di  atas  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square 0,390  kemudian dikalikan  100%  sesuai  rumus  uji  koefisien  determinasi  (r 2 x100%),  sehingga  diperoleh  hasil  39%. Dengan  demikian  besarnya  kontribusi  X1,  X2,  dan  X3  terhadap  Y  adalah  sebesar  39%  sedangkan sisanya 61% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## 3. Uji Signifikansi Hipotesis

## Uji t
Berdasarkan  tabel  11  dikateahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  komitmen  organisasi  (X1) adalah  sebesar  0,187  bernilai  positif  (+),  kepuasan  kerja  (X2)  adalah  sebesar  0,422,  dan  budaya organisasi  (X3)  adalah  sebesar  0,200  bernilai  positif  (+),  sehingga  dapat  dikatakan  komitmen organisasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan budaya organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap OCB (Y). Pengaruh positif (+) diartikan bahwa semakin tinggi (bertambah) nilai komitmen organisasi (X1), kepuasan  kerja  (X2)  dan  budaya  organisasi  (X3)  maka  semakin  meningkat  pula  OCB  di  PT.  Ching Luh Indonesia.
Selajutnya signifikan atau  tidaknya hipotesis penelitian, diakukan pengujian t hitung dengan tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah  95%  maka  nilai  α  =  0.05/2.  Pengambilan  keputusan dalam uji t tersebut:
 Ho diterima dan H1 ditolak jika nilai t hitung < t tabel atau jika nilai sig.>0,05.
 Ho ditolak dan H1 diterima jika nilai t hitung > t tabel atau jika nilai sig.<0,05.
Untuk mengetahui nilai t tabel menggunakan rumus :
t tabel   = (taraf signifikansi dibagi 2; jumlah responden dikurangi jumlah variabel bebas dikurangi 1) jika ditulis dalam bentuk rumus adalah : (α/;n-k-1) t tabel   =  (0,05/2 ; 99-3-1) atau (0,05/2 ; 99-4) t tabel   = (0,025; 95), diperoleh nilai t tabel sebesar 1.998 pada selang kepercayaan 95%.
1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada  tabel  11,  diperoleh  nilai  t  hitung  Komitmen  Organisasi sebesar  1,428  lebih  kecil  dari  pada  t  tabel  1,998  pada  selang  kepercayaan  95%  sehingga kesimpulannya  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) di PT. Ching Luh Indonesia 2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada  tabel  11,  diperoleh  nilai  t  hitung  Kepuasan  Kerja  sebesar 4,688  lebih  besar  dari  pada  t  tabel  1,998  pada  selang  kepercayaan  95%  sehingga  kesimpulannya Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behaviour Organization Citizenship Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 11, diperoleh nilai t hitung Budaya Organisasi sebesar 1,228  lebih  kecil  dari  pada  t  tabel  1,998  pada  selang  kepercayaan  95%  sehingga  kesimpulannya Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia.

## Uji F
Untuk uji hipotesis secara simultan antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap OCB, berikut hasil output SPSS versi 23:
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Berganda Berdasarkan Tabel Anova
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1976,743 3 658,914 21,846 ,000 b Residual 2865,338 95 30,161 Total 4842,081 98
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Tabel  13,  diperoleh  F hitung sebesar  21,846  lebih    besar  dari  F tabel sebesar  2.70,  atau  dengan membandingkan  nilai  probabilitas  (sig.F  change)  =  0,000  <  0,05,  maka  keputusanya  adalah  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) di PT Ching Luh Indonesia.

## KESIMPULAN
Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positf  dan signifikan  secara  bersama-sama  terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB)  di  PT  Ching Luh  Indonesia    hipotesis  tersebut  signifikan  pada  selang  kepercayaan  95%.  Jika  diproyeksikan, semaikn  tinggi  nilai  Komitmen  Organisasi  (X1),  Kepuasan  Kerja  (X2)  dan  Budaya  Organisasi  (X3) pada  nilai  tertentu  secara  bersamaan,  maka  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior (Y) pada nilai tertentu pula.
Variabel  Yang  Paling  Dominan  Mempengaruhi  OCB  Adalah  Kepuasan  Kerja.  Pengaruh Yang Relatif Kecil Terhadap OCB Adalah Komitmen Organisasi dan Budaya  Kerja. Hasil penelitian ini  menginformasikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  penting  yang  dapat  mengubah keadaan OCB karyawan di PT. Ching Luh.

## REFERENSI
Atik, Septi Winarsih & Ratminto. 2016. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu As’ad, Mohammad. 2013. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri , Edisi IV. Yogyakarta: Liberty
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat.
Dharma,  Surya.  2013.  Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya . Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Firman  Nurhalim,  Diana  Sulianti  K.  Tobing,  Sudarsih.  2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Lingkungan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia  Cabang  Jember.  Jurnal:  Artikel  Ilmiah  Mahasiswa.  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ).
George R. Terry dan Rue, Leslie W 2014 . Dasar-Dasar Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta.
Ghazali,  2016.  Aplikasi  Analisi  Dengan  Program  SPSS  IBM  SPSS  23.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Gunawan, dkk. 2015.  Risk  Based  Behavioral  Safety  Membangun  Kebersamaan  Untuk  Mewujudkan Keunggulan Operasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Hadari  Nawawi,  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Gadjah Mada University Press.Yogyakarta.
Handoko, Hani T. 2012/2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. : PT Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia; Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Husein U. 2013.  Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis.  Raja Grafindo.  Jakarta.
Kaswan.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi.  Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Kuncoro, Mudrajad. 2015. Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif. Erlangga. Jakarta Luthans, Fred. 2017. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia,
Yogyakarta.
Mangkunegara,Anwar  Prabu.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya.
Ndraha,  Hadari.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif.  Gadjah Mada University Press.Yogyakarta.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2018. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta. Sudarmanto.  2015.  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM,  edisi  tiga.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Suharsimi Arikunto. 2016. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Rineka Cipta , Jakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Manajemen , Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2017. Statistika untuk penelitian. Alfabeta. Bandung.
Surya Dharma. 2012. Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta.
Tambe, Sukhada dan Shanker, Meera. 2014. A Study Of Organizational Citizenship Behaviour (OCB) And  Its  Dimensions:  A  Literature  Review.  70  International  Research  Journal  of  Business  and Management – IRJBM. Vol No.1, Page 67-73
Titisari, Purnamie 2014.  Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior.  Bandung:  Mitra  wacana media.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Yuliana  M.  Sengkey,  Bernhard  Tewal,  Debry  Ch.  Lintong.  2018.  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara.  Jurnal:  EMBA    Vol.6  No.4  September 2018, Hal. 3138 – 3147.