## PERSPEKTIF KEPUASAN KARYAWAN PT. OSI ELECTRONICS DISPLAYS BATAM
Lina Ariani Nuri Purwanto
Universitas Putera Batam, Jl R Soeprapto, Muka Kuning, Kepulauan Riau Email : Linalatif09@gmail.com

## ABSTRAK
Employees, as well as consumers, need to be pampered, cared for, and meet their expectation.  Company  has  some  responsibilities  that  must  be  met,  one  of  them  is corporate  social  responsibilities  for  their  employess.  Company  has  an  effort  to fulfil  these  responsibilities.  Companies  give  a  resiprocal  return  for  employee’s energy, idea, and thought that. If the return fulfiled by companied meet employees expectation, it might be made employee satisfied and have a loyality to companies. However, infact, always appears a gap betweem the expectation and point of view and company management. This matter will result in the emergence of turnover. The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  level  of  employees  PT  OSI Electrics Displays Batam. The amount of this research is 79 respondents. Tool data collection  using  questionaires  and  analysis  techniques  used  are  importance  and performance analysis.
The result showed that the company needs to pay closer attention to variable work it  self,  because  great  expectations  of  employees  to  get  challenging  job  that  can enrich their skills and knowledge as well as fun job.

## Keyword : Employee Satisfaction

## PENDAHULUAN
Masuknya  Indonesia  dalam  Investment  Grade  dan  Trillion  Dollar  Club mendongkrak  perspektif  positif  di  kalangan  dunia.  Terlebih  lagi  setelah  daya  beli masyarakat  meningkat  sehingga  menambah  jumlah  masyarakat  kelas  menengah dari kelas bawah. Tidak heran bila Indonesia dipilih sebagai negara tujuan investasi yang potensial. Ketua Young Profesional Group at British Chamber, Jay Aryaputra Singgih  melalui  majalah swa mengutarakan bahwa sebagai  anggota G-20 dan E7, Indonesia  memiliki  peran  signifikan  dalam  perekonomian.  Besarnya  populasi kelompok  kelas  menengah  usia  muda  dan  kuatnya  tingkat  konsumsi  domestik
menguatkan  kedudukan  Indonesia  sebagai  negara  yang  potensial  sebagai  negara tujuan investasi (Widyaningtyas, 2012).
Keadaan tersebut dimanfaatkan oleh PT OSI Electronics dengan mendirikan anak  cabang  perusahaan  di  Batam,  Indonesia  pada  awal  tahun  2013.  PT  OSI Electrinics Displays  Batam  adalah perusahaan  yang bergerak di  bidang  pelayanan manufaktur  elektronik  yang  profesional  serta  ahli  di  bidang  teknik,  jaminan kualitas,  dan  manajemen  materialnya.  Dibeberapa  benua  seperti  Amerika,  Eropa, dan  Asia,  OSI  Electronics  memeiliki  posisi  yang  baik  untuk  memenuhi  tantangan pasar manufaktur elektronik jasa saat ini.
Pencapaian  posisi  tersebut  tidak  terlepas  dari  peran  serta  karyawan  yang terlibat  dalam  upaya  kemajuan  dan  perkembangan  perusahaan,  sehingga  patut kiranya perusahaan memberikan timbal balik yang sesuai atas peran serta karyawan. Namun,  apakah  timbal  balik  tersebut  sudah  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh karyawan?
Sama seperti perusahaan-perusahaan manufaktur lainnya, PT OSI Electronic Displays  juga  menyerap  dan  mempekerjakan  banyak  karyawan.  Karyawan merupakan  salah  satu  sumber  daya  perusahaan  selain  modal,  material,  machine, method,  dan  market  (Brantas,  2009).  karyawan  memiliki  peran  strategis  dalam perusahaan.  Karyawan  juga  merupakan  salah  satu  elemen  kelangsungan  hidup perusahaan, sehingga karyawan perlu dipelihara oleh perusahaan.
Karyawan  sama  halnya  dengan  konsumen,  perlu  dimanjakan,  diperhatikan, dan  dipenuhi  harapan-harapannya.  Ketika  karyawan  memutuskan  untuk  bekerja, hal tersebut didorong oleh harapan dan keinginan yang ingin diperoleh dan dicapai oleh  karyawan  terbut.  Sebaliknhya,  ketika  perusahaan  memutuskan  untuk menerima karyawan, hal tersebut dikarenakan adanya dorongan untuk pencapaian visi dan misi perusahaan. Dimana pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat terlepas dari peran serta karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan dan perusahaan adalah saling membutuhkan.
Perusahaan  memiliki  beberapa  tanggung  jawab  yang  harus  dipenuhi,  salah satunya  yaitu tanggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan. Dalam upaya memenuhi tanggung jawab tersebut, perusahaan memberikan timbal bailk/imbalan atas tenaga, ide, dan pikiran yang telah disumbangkan/berikan kepada perusahaan. Timbal  baik  tersebut  dapat  berupa  penghargaan,  kompensasi,  ataupun  bentuk lainnya seperti fasilitas-fasilitas perusahaan. Jika timbal balik/ imbalan ini dipenuhi dengan  baik  oleh  perusahaan,  memungkinkan  karyawan  menjadi  puas  dan  loyal terhadap  perusahaan,  yang  juga  dapat  berdampak  pada  kelangsungan  hidup perusahaan.
Namun,  pada  kenyataannya  selalu  muncul  kesenjangan  antara  harapan  dan
pandangan  serta  kepentingan  antara  karyawan  dengan  pihak  manajemen perusahaan.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  ketidakbetahan  karyawan  di  perusahaan, sehingga menyebabkan munculnya turn over karyawan.
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  keputusan  karyawan  untuk keluar/ resign ,  diantaranya  yaitu  karena  ketidaknyamanan  iklim  atau  budaya perusahaan,  ataupun  ketidaksesuaiaan  antara  ekspektasi  dan  kenyataan  yang dirasakan/diperoleh  karyawan  ketika  bekerja.Berdasarkan  penjelasan  di  atas, penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang  perspektif  kepuasan  kerja karyawan  PT.OSI  Electronics  Displays  Batam.  Berdasarkan  pokok  permasalahan diatas  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  perspektif  tingkat kepuasan kerja karyawan PT.OSI Elektronics Displays Batam.

## Permasalahan
Berdasarkan  paparan  yang  telah  disampaikan  sebelumnya,  maka  dalam penelitian  ini,  penulis  ingin  melihat  bagaimana  perspektif  tingkat  kepuasan  kerja pada karyawan PT OSI Electronics Display Batam?

## Tujuan
Tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  peneliti  adalah  ingin  melihat  lebih  jauh mengenai  perspekatif  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  OSI  Electronics  Display Batam

## Manfaat
Peneliti  berharap  dengan  mengetahui  perspektif  tingkat  kepuasan  kerja karyawan,  maka  akan  memudahkan  jajaran  manajemen  untuk  bisa  mengambil langkah – langkah yang dirasa perlu untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## TELAAH PUSTAKA
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  rancangan  sistem-sistem  formal dalam  sebuah  organisasi  untuk  memastikan  penggunaan  bakan  manusia  secara efektif  dan  efisian  guna  mencapai  tujuan-tujuan  organisasional  (Mathis  dan Jackson,  2006).  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  diamping  faktor  lain  seperti  modal, material,  methode,  dan  machine.  Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi.
Sonyoto  (2012:21)  mengemukakan  bahwa  mengelola  sumber  daya  manusia
Equilibrium, Volume 12, Nomor 2, Oktober 2014, hlm. 135-150
merupakan  hal  yang  penting  dalam  agenda  bisnis.  CEO  yang  berhasil  adalah mereka yang mampu melihat sumber daya manusi sebagai aset yang harus dikelola sesuai  dengan  kebutuhan  bisnis.  hal  ini  akan  membuat  perusahaan  menjadi  lebih kompetitif. Mereka memahami bahwa penggabungan sumber daya manusia dengan tren pergerakan bisnis yang ada dapat memakan waktu bertahun-tahun. Jadi mereka berusaha  mengarahkan  aset  sumber  daya  manusia  mereka  lebih  sesuai  dengan kebutuhan bisnis dalam waktu dekat.
Sunyoto  (2012:21)  lebih  jauh  menjelaskan  bahwa  mengelola  sumber  daya manusia  melibatkan  setiap  orang  dan  ini  membutuhkan  waktu  yang  tidak  sedikit. Hal  ini  juga  berarti  menyelesaikan  masalah  yang  adasekarang  dengan  tetap mempertahankan  pandangan  jangka  panjang  serta  terus  memperbaiki  cara  kerja sehingga  hasil  yang  diinginkan  dapat  diperoleh  dengan  cepat.  Oleh  karena  itu mengelola  sumber  daya  manusia  meliputi:  1)  kegiatan  mengelola  karyawan, kebijakan, dan praktik yang dapat digunakan perusahaan sekarang, dan 2) kegiatan mengelola  kekuatan-kekuatan  perubahan  seperti  teknologi,  restrukturisasi  bisnis, masalah hukum serta sosial, dan sebagainya, yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya.

## Perawatan Sumber Daya Manusia
Perawatan  adalah  usaha  mempertahankan  dan  atau  meningkatkan  kondisi fisik,  mental  dan  sikap  karyawan,  agar  mereka  tetap  loyal  dan  bekerja  produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005 dalam Yuniarsih dan  Suwatno,2008).  Lebih  jauh,  Hasibuan  (2003)  dalam  Yuniarsih  dan  Suwatno
(2008) mengemukakan bahwa perawatan dilandaskan kepada lima asas, yaitu:
1. Asas manfaat dan efisiensi.
2. Asas kebutuhan dan kepuasan.
3. Asas keadilan dan kelayakan.
4. Asas peraturan legal.
5. Asas kemampuan perusahaan.

## Sistem Kompensasi
Kompensasi  pegawai  merupakan  semua  bentuk  penggajian  atau  ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka (Gary Dessler, 2003 dalam Yuniarsih dan Suwatno,2008). Menurut Alma (1998) dalam Yuniarsih dan  Suwatno  (2008),  kompensasi  adalah  imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawannya  yang  dapat  dinilai  dengan  uang.  Sedangkan Sastrohadiwiryo (2003) juga dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008) mengemukakan bahwa  kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh
perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno,2008) membagi kompensasi ke dalam tiga komponen, yaitu:
1. Pembayaran  uang  secara  langsung  ( direct  financial  paymen )  dalam  bentuk upah, gaji, intensif, komisi dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas nama perusahaan.
3. Ganjaran nonfinansial ( nonfinansial rewards ) seperti hal-hal yang tidak mudah di  kuantifikasi,  yaitu  ganjaran-ganjaran  seperti  pekerjaan  yang  lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi.

## Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan  tenaga  kerja  merupakan  aktivitas  memelihara  dan meningkatkan  kompetensi  tenaga  kerja/pegawai  guna  mencapai  efektivitas organisasi. pengembangan pegawai dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, serta pendidikan dan pelatihan.

## Pelatihan
Pelatihan  merupakan  penciptaan  suatu  lingkungan  dimana  para  pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Program  ini  dirancang untuk  mendapatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  siap  untuk berkompetisi di pasar.
Sunyoto (2012: 137) mengemukakan bahwa pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi  atau  perusahaan  merupakan  aktivitas  yang  cukup  penting  dilakukan, dimana  hal  ini  akan  dapat  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  dan  prestasi kerja  bagi  tenaga  kerja  itu  sendiri  dan  organisasi  atau  perusahaan  di  mana  tenaga kerja  tersebut  bekerja.  Menurut  Bernadian  dan  Rusell  yang  dikutip  oleh  Cardoso dalam Sunyoto (2012:137) pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung jawabnya  atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan.  Pelatihan biasanya  mencakup  pengalaman  belajar,  aktivitas-aktivitas  yang  terencana,  dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Sunyoto  (2012:137)  juga  mengemukakan  bahwa  pelatihan  juga  dianggap  sebagai imbalan  dari  organisasi,  suatu  simbol  status,  atau  suatu  liburan  dari  kewajiban- kewajiban kerja sehari-hari.

## Pengembangan Karier
Pengembangan  karier  merupakan  pendekatan  formal  yang  digunakan organisasi  untuk  menjamin  bahwa  pegawai  dengan  kualifikasi  tepat  dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karier terdiri atas:
1. Career  planning ,  yaitu  bagaimana  pegawai  merencanakan  dan  mewujudkan tujuan-tujuan karir na sendiri.
2. Career  management .  Proses  ini  menunjuk  kepada  bagaimana  organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karir pegawai.
Jadi  dapat  disimpulakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah outcomes atau  hasil yang  berasal  dari  interaksi  antara  karir  individu  dengan  proses  manajemen  karir organisasi.

## Budaya Organisasi
Setiap  organisasi  mempunyai  budaya  organisasi  yang  mempengaruhi  semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya sistem sosial atau organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang  menentukan  kinerja  anggota  dan  organisasi.  Budaya  organisasi  (Wirawan, 2007) adalah norma, milai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada  anggota  baru  serta  diterapkan  dalam  aktivitas  organisasi  sehingga mempengaruhi  pola  pikir,  sikap  dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Sejumlah  penelitian  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai peran  besar  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Peran  budaya  organisasi terhadap  organisasi,  anggota  organisasi,  dan  mereka  yang  berhubungan  dengan organisasi, yaitu:
1. Identitas organisasi.
2. Menyatukan organisasi.
3. Reduksi konflik.
4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok.
5. Reduksi ketidakpastian.
6. Menciptakan konsistensi.
7. Motivasi.
8. Kinerja organisasi.
9. Keselamatan kerja.
10. Sumber keunggulan kompetitif.

## Kepuasan Karyawan
Sunyoto (2012:210) mengemukakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  di  mana  para karyawan  memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  nampak  pada  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut beberapa pakar (dalam Sunyoto, 2012:212), yaitu:
1. Menurut  Harold  E.Burt,  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja yaitu:
a. Faktor  hubungan  antar  karyawan  seperti  hubungan  antara  manajer  dengan karyawan,  faktor  fisik  dan  kondisi  kerja,  hubungan  sosial  di  antara karyawan, dan sugesti dari teman sekerja.
b. Faktor  individual,  hubungan  dengan  sikap  orang  terhadap  pekerjaan,  usia seseorang dengan pekerjaan, dan jenis kelamin.
c. Faktor keadaan keluarga karyawan.
d. Rekreasi, meliputi pendidikan.
2. Menurut Ghiselli dan Brown, faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:
a. Kedudukan
b. Pangkat
c. Usia
d. Mutu pengawasan

## Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai panduan dasar dalam penelitian ini, yaitu:
1. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Palaiologos,  et  al  (2011)  dengan  judul Organizational  Justice  and  Employee  Satisfaction  in  Performance  Appraisal . Penelitian  ini  menguji performance  appraisal  aspect yang  berhubungan dengan  organizational  justice  (seperti distributive,  procedural dan interactional  justice ).  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  170 responden.  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa procedural,  distributive ,  dan interactional  justice berhubungan  dengan performance  appraisal ,  selain  itu hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan  merupakan  elemen  yang paling kuat pengaruhnya terhadap performance appraisal .
2. Penelitian  oleh  Martin  Hellawell  (2012)  dengan  judul How  to  Create  a Thriving  Workplace:Reaping  the  Benefits  of  Employee  Satisfaction .  Hellawel
mengemukakan  bahwa  kepuasan  kryawan  mmiliki  dampak  yang  besar terhadap  pertumbuhan  pendapatan  dan  profit  perusahaan.  jika  karyawan mempersepsikan level kepuasan  yang berbeda dengan manajemen perusahaan dan  tanpa  adanya  stimulus  di  tempat  kerja,  karyawan  akan  memilih  untuk keluar/resign,  sehingga  perusahaan  akan  terus-menerus  terperangkap  pada keadaan  yang  sama  dimana  perusahaan  harus  melakukan  perekrutan  dan penempatan kembali. 3. Penelitian  oleh  Agus  Budiman  (2009),  dengan  judul  Analisis  Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Hotel Kusuma  Agrowisata  Batu).  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  faktor  yang  dapat  membentuk  loyalitas  karyawan  yaitu faktor  kesejahteraan,  faktor  perhatian  terhadap  karyawan,  faktor  ketersediaan fasilitas, faktor insentif, faktor gaji, dan faktor suasana santai.
4. Penelitian  oleh  Antoncic  dan  Antoncic  (2011)  dengan  judul Employee Satisfaction, Intrapreneurship and Firm Growth: a Model . Penelitian bertujuan untuk menguji hubungan antara employee satisfaction ( satisfaction with work, employee  relationship,  remuneration,benefit  and  organizational  culture, dan employee  loyalty ).  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang dikirimkan melalui email kepada 149 perusahaan di Slovenia. Teknik analisis data  menggunakan  SEM.  Hasil  menunjukkan  bahwa  employee  satisfaction yang  terdiri  dari general  satisfaction  with  work,  employee  relationship, remuneration,  benefit  dan  organizational  culture ,  dan employee  loyalty berpengaruh terhadap pertumbuhan perusahaan.

## Kerangka Pemikiran
Model  penelitian  dikembangkan  dari  teori  dan  penelitian terdahulu  yang  dijadikan  sebagai  landasan  pikir  dalam  penelitian ini. Model penelitian seperti yang tampak pada Gambar 1.
Sumber: Peneliti, 2013 Gambar 1 Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan metode  survei.  Metode  survei  yaitu  kuesioner  terstruktur  yang  diberikan  ke responden dan dirancang untuk menghasilkan informasi spesifik (Malhotra,2004:196).  Sebagai  pelengkap  juga  mengambil  data  sekunder  yang diperlukan  sebagai  bahan  analisis.  Penelitian  survei  biasanya  dilakukan  untuk mengambil  suatu  generalisasi  dari  pengematan  yang  tidak  mendalam  tetapi generalisasi  yang  dilakukan  bisa  lebih  akurat  bila  digunakan  sampel  yang representatif.
Sehingga dalam konteks penelitian ini variabelnya adalah  faktor-faktor yang dapat  memunculkan  kepuasan  kerja  seperti  kompensasi  (X1),  pelatihan  (X2), pengembangan  karir  (X3), work  it  self (X4) ,  relationship (X5)  dan  budaya organisasi (X6).
Lokasi Penelitian
Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi (X1) Pelatihan (X2) Pengembangan Karir (X3)
Work it Self (X4)
Relationship (X5)
Budaya Organisasi (X6)
Lokasi  Penelitian  Bertempat  di  PT.OSI  Electronics  Displays Batam, yang beralamat di Cammo Industrial Park, Blok G No.6 dan 8, Batam Center, Batam, Kepulauan Riau, Indonesia.

## Metode Pengumpulan Data
Data  penelitian  dikumpulkan  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan kepada responden yang telah dipilih sebagai sampel penelitian. Kuesioner tersebut dikembangkan  oleh  peneliti  dalam  bentuk  Skala  Likert.  Kuesioner  terdiri  dari sejumlah  butir  pertanyaan  atau  pernyataan  yang  dilengkapi  dengan  5  alternatif respon/jawaban. Pengukuran dilakukan dengan meminta  responden untuk memilih salah  satu  respon/jawaban  yang  disediakan.  Setiap  alternatif  jawaban  mendapat bobot skor antara 1 sampai 5.
Butir  pertanyaan  yang  diajukan  dalam  kuesioner  dikembangkan  atas  dasar definisi  operasional  dari  masing-masing  variabel  mengacu  indikator  yang  telah dituangkan dalam kisi-kisi instrumen dengan alternatif jawaban sebagai berikut: 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Ragu-ragu (RG) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS).

## Metode Analisis Data

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  ini  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  mengenai demografi  responden  penelitian.  Hasil  analisis  deskriptif  ini  dapat  disajikan kedalam bentuk tabel atau grafik.

## Uji Kualitas Data
Kualitas  data  yang  dihasilkan  dari  penggunaan  instrumen  penelitian  dapat diukur  dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  tersebut  masing-masing digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  dikumpulkan  melalui  kuesioner sudah valid dan reliabel.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Analisis Importance-Performance  dengan  mengevaluasi  perbandingan  antara  persepsi
penilaian karyawan terhadap tingkat kepentingan kualitas kepuasan suatu pekerjaan ( performance )  dengan  persepsi  karyawan  terhadap  tingkat  kepentingan  kualitas kepuasan  suatu  pekerjaan  ( importance ).  Diagram  ini  terdiri  dari  4  kuadran  yang masing-masing  kuadrannya  akan  berisi  variabel-variabel  dengan  posisi  yang berbeda-beda.  Nilai performance dan importance didasarkan  pada  nilai  rata-rata tiap atribut kuesioner untuk performance dan importance , kemudian menyusunnya ke dalam bentuk diagram cartesius (Gambar 2).
Sumber: Supranto (1997:242)
Gambar 2 Diagram Kartesius Importance - Performance Keterangan:
a. Kuadran I menunjukkan faktor atau indikator dianggap penting oleh karyawan, namun  pihak  manajemen  belum  mampu  melaksanakannya  sesuai  keinginan karyawan. Sehingga mengcewakan/ tidak puas.
b. Kuadran II menunjukkan faktor atau indikator dianggap penting oleh karyawan dan  pihak  manajemen  sudah  mampu  melaksanakannya,  untuk  itu  manajemen wajib mempertahankannya. Dianggap sangat penting dan sangat memuaskan.
c. Kuadran III menunjukkan faktor atau indikator yang dianggap kurang penting pengaruhnya bagi karyawan, pelaksanaannya oleh perusahaan biasa-biasa saja. Dianggap kurang penting dan kurang memuaskan.
d. Kuadran IV menunjukkan faktor atau indikator yang mempengaruhi karyawan kurang  penting,  akan  tetapi  pelaksanaannya  berlebihan.  Dianggap  kurang penting tetapi sangat memuaskan.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Kuadran I
Underact
Kuadran III
Low priority Kuadran IV
Overact Kuadran II Maintance Importance Tinggi Rendah Performance Tinggi Rendah
Equilibrium, Volume 12, Nomor 2, Oktober 2014, hlm. 135-150
Analisis  Importance-Performance  digunakan  untuk  mengetahui  persepsi tingkat kepuasan yang dimiliki oleh responden yang dalam hal ini adalah karyawan PT.OSI  Electronic  Display  Batam.  Nilai performance dan importance didasarkan pada  nilai  rata-rata  tiap  atribut  kuesioner  untuk performance dan importance , kemudian  menyusunnya  ke  dalam  bentuk  diagram cartesius Berdasarkan  analisis diketahui  bahwa  kelima  variabel  (kompensasi  “1”,  pelatihan  “2”,  pengembangan karir  “3”, work  it  self “4” , dan  budaya  organisasi  “5”)  yang  digunakan  dalam perhitungan ini terbagi dalam empat kuadran, seperti terlihat pada Gambar 2.

## Sumber: Data primer diolah, 2013 Gambar 3 Hasil Importance Performance Analysis
Berdasarkan Gambar 3 dapat diketahui bahwa:
a. Kuadran I
Kuadran  I  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  masuk  dalam  kuadran  ini dianggap  penting  oleh  karyawan,  namun  apa  yang  diberikan  oleh  perusahaan belum  mampu  sesuai  dengan  keinginan  karyawan,  sehingga  tingkat  kepuasan yang  diperoleh  karyawan  belum  maksimal.  Variabel  yang  termasuk  dalam kuadran  I  adalah work  it  self yang  berarti  bahwa  variabel  tersebut  dianggap penting oleh karyawan, namun perusahaan belum mampu mewujudkan harapan konsumen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  oleh
Kuadran I Kuadran II Kuadran III
Kuadran IV
perusahaan belum mampu memunculkan tantangan dan masih dianggap kurang menyenangkan bagi karyawan.
b. Kuadran II
Kuadran  II  menunjukkan  faktor  atau  variabel  dianggap  penting  oleh  karyawan dan  pperusahaan  sudah  mampu  melaksanakannya,  untuk  itu  perusahaan  wajib mempertahankannya  karena  dianggap  sangat  penting  dan  sangat  memuaskan. Budaya  organisasi  dan  pelatihan  masuk  dalam  kuadran  II  yang  berarti  bahwa variabel tersebut dianggap penting oleh karyawan dan perusahaan telah mampu mewujudkan keinginan tersebut.
c. Kuadran III
Kuadran  III  menunjukkan  faktor  atau  variabel  yang  dianggap  kurang  penting pengaruhnya  bagi  karyawan,  pelaksanaannya  oleh  perusahaan  biasa-biasa  saja sehingga dianggap kurang penting dan kurang memuaskan.  Kompensasi masuk dalam kuadran III yang menunjukkan bahwa variabel tersebut dianggap kurang penting  oleh  karyawan  dan  perusahaan  dalam  pemberian  kompensasi  tidak berlebihan.
d. Kuadran IV
Kuadran  IV  menunjukkan  faktor  atau  variabel  yang  mempengaruhi  karyawan kurang  penting,  akan  tetapi  pelaksanaannya  berlebihan.  Dianggap  kurang penting  tetapi  sangat  memuaskan.  Pengembangan  karir  masuk  dalam  kuadran IV yang menunjukkan variabel tersebut dianggap kurang penting oleh karyawan. Walaupun  variabel  ini  dianggap  kurang  penting,  akan  tetapi  karyawan  sudah merasa puas dengan apa yang telah dilakukan oleh pihak perusahaan.

## Pembahasan
Pembahasan  ini  difokuskan  pada  hasil  pengujian  analisis importance performance. Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa variabel-variabel  yang  diteliti  terbagi  ke  dalam  kuadran-kuadran  dalam  diagram kartesius.  Variabel  yang  masuk  ke  dalam  kuadran  pertama  yaitu work  it  self . Masuknya work  it  self ke  dalam  kuadran  I  dikarenakan  walaupun  karyawan menganggap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  adalah  penting  bagi  mereka,  tetapi pekerjaan  tersebut  belum  sesuai  dengan  yang  mereka  harapkan.  Karyawan menginginkan  pekerjaan  yang  memberikan  tantangan  dan  pekerjaan  yang menyenangkan bagi mereka, namun perusahaan belum mampu memenuhi harapan para karyawan. Karyawan masih merasa pekerjaan yang mereka lakukan sekarang belum menantang dan masih monoton (tidak beragam).
Variabel  yang  masuk  ke  dalam  kuadran  II  adalah  budaya  organisasi  dan pelatihan. Budaya organisasi dan pelatihan masuk ke dalam kuadran II dikarenakan
karyawan  merasa  budaya  organisasi  dan  kebijakan  pelatihan  yang  ada  di perusahaan  sesuai  dengan  yang  mereka  harapkan.  Karena  budaya  organisasi  dan pelatihan  dirasa  memuaskan  oleh  karyawan  sehingga  perusahaan  perlu  untuk mempertahankannya.
Variabel  yang  termasuk  dalam  kuadran  III  yaitu  kompensasi.  Kompensasi dirasa  kurang  penting  bagi  karyawan,  dan  pelaksanaan  kebijakan  kompensasi  di perusahaan  juga  biasa-biasa  saja  sehingga  dianggap  kurang  penting  dan  kurang memuaskan  bagi  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  mengganggap kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  cukup  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup  mereka,  dan  kebijakan  kompensasi  perusahaan  juga  hanya disesuaikan dengan kebijakan dari pemerintah.
Variabel  yang  termasuk  dalam  kuadran  IV  yaitu  pengembangan  karir. Pengembangan  karir  dirasa  kurang  penting  bagi  karyawan  tetapi  kesempatan  dan peluang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya cukup besar. Karyawan menganggap pengembangan karir kurang penting sebab  salah  satu  kebijakan  perusahaan  yang  terkait  dengan  pengembangan  karir yaitu  jenjang  pendidikan.  Sekarang  ini,  mayoritas  pendidikan  terakhir  karyawan adalah SMA, dengan jenjang pendidikan  yang sekarang saja mereka sudah merasa kompensasi yang mereka dapatkan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, sehingga  minat  mereka  untuk  menempuh  jenjang  pendidikan  yang  lebih  tinggi masih kurang.

## SIMPULAN
Simpulan yang dapat ditarik dalam penelitian ini, yaitu :
1. Work  it  self masuk  pada  kuadran  I,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  bahwa variabel  tersebut  dianggap  penting  oleh  karyawan,  namun  perusahaan belum  mampu  mewujudkan  harapan  konsumen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  belum  mampu memunculkan  tantangan  dan  masih  dianggap  kurang  menyenangkan  bagi karyawan.
2. Budaya  organisasi  dan  pelatihan  masuk  dalam  kuadran  II  yang  berarti bahwa  variabel  tersebut  dianggap  penting  oleh  karyawan  dan  perusahaan telah mampu mewujudkan keinginan tersebut.
3. Kompensasi  masuk  dalam  kuadran  III  yang  menunjukkan  bahwa  variabel tersebut  dianggap  kurang  penting  oleh  karyawan  dan  perusahaan  dalam pemberian kompensasi tidak berlebihan.
4. Pengembangan karir masuk dalam kuadran IV yang menunjukkan  variabel tersebut  dianggap  kurang  penting  oleh  karyawan.  Walaupun  variabel  ini dianggap kurang penting, akan tetapi karyawan sudah merasa puas dengan apa yang telah dilakukan oleh pihak perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Antoncic,  Jasno  Aure  dan  Bostjan  Antoncic.  2011. Employee  Satisfaction, Intrapreneurship  and  Firm  Growth:  a  Model .  Journal  Industrial  Management And Data System Vol 111 No 4 Pp. 589-607. Copyright by Emerald Insight.
As’ad, M. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.
Budiman,  Agus.  2009.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Loyalitas
Karyawan (Studi  Pada Karyawan Hotel  Agrowisata Batu). Abtraksi  Penelitian Universitas Muhammadiyah Malang. www.eprint.umm.ac.id.
Brantas. 2009. Dasar-Dasar Manajemen . Alfabeta: Bandung.
Hellawell,  Martin.  2012. How  to  Create  a  Thriving  Workplace:Reaping  the Benefits  of  Employee  Satisfaction .  Emerld  Group  Publishing  Limited  Vol  28
No 5 Pp. 3-5. Copyright by Emerald Insight.
Ivancevich,  John  M,  Robert  Kopaske,  dan  Michael  T  Matteson.  2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga: Jakarta.
Malhotra. 2005. Riset Pemasaran . Indeks: Jakarta
Mangkunegara, A. A. A. P. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis  Robert  L  dan  john  H  Jackson.  2006. Human  Resource  Management . Salemba Empat: Jakarta.
Palaiologos,  Anastasios,  Panagiotis  Papazekos,  dan  Leda  Panayotopou.  2011. Organizational  Justice  and  Employee  Satisfaction  in  Performance  Appraisal . Journal of European Industrial Training Vol 35 No 8 Pp.826-840. Copyright by Emerald Insight.
Sunyoto,  Danang.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Center  for
Academic Publishing Service: Yogyakarta.
Supranto.  1997. Pengukuran  Tingkat  Kepuasan  Pelanggan .  Rineka  Cipta: Jakarta.
Widyaningtyas, Tika. 2012. Meski  Berisiko,  Indonesia  Potensial  Bagi  Investor. www.swa.co.id. Akses tanggal 8 Mei 2013.
Wirawan. 2007. Budaya  dan  Iklim  Organisasi:  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Salemba Empat: Jakarta
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. Alfabeta: Bandung.