Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.013.1.010

## PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DIREKTORAT SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI PERBENDAHARAAN

## Novie Shol Abdillah
Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta Email: novie.abdyllah@gmail.com

## Aryana Satrya
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia Jakarta Email: aryana.paper@yahoo.co.id

## Rini Yayuk Priyati
Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta Email: rpriyati@ecampus.ut.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya hasil penilaian kinerja yang kurang memuaskan pada Direktorat  Sistem  Informasi  dan  Teknologi  Perbendaharaan.  Pada  kenyataannya  kinerja Direktorat  SITP  sudah  banyak  dirasakan  oleh stake  holder .  Hal  lain  yang  menjadi  perhatian adalah  adanya  beban  kerja  yang  besar  namun  tidak  mengurangi  motivasi  pegawai  untuk  tetap memberikan  hasil  kinerja  yang  maksimal.  Rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah:  (1) bagaimana  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai;  (2)  bagaimana  pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan; (3) bagaimana beban kerja mempengaruhi kinerja  pegawai;  (4)  bagaimana  beban  kerja  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  dan  (5) bagaimana  motivasi  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  survei  online  kepada 135  staf  Direktorat  SITP  pada  seluruh  Subdirektorat.  Analisis  data  menggunakan  model persamaan  struktural  atau  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan  pengolahan  data menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS)  versi  3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1) penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  penilaian kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan;  (3)  beban  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; (4) beban kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dan  (5)  motivasi  kerja  memberikan  mediasi parsial antara penilaian kinerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Beban Kerja, Motivasi Pegawai, Kinerja Pegawai.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## PENDAHULUAN
Caillier  (2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  istilah  yang  digunakan  untuk menggambarkan seberapa baik karyawan melakukan tugas terkait pekerjaannya. Kinerja individu telah dipelajari secara luas oleh teori administratif. Organisasi dapat meningkatkan produktivitas pekerja  dengan  mengidentifikasi  dan  menstandarkan  gerakan  efisien  yang  diperlukan  untuk melakukan tugas. Pradhan dan Jena (2017) juga menjelaskan kinerja dalam konteks organisasi bahwa  kinerja    adalah  pemahaman  kontrak  antara  manajer  dan  bawahan  untuk  menyelesaikan tugas  yang  diberikan.  kinerja  juga  didefinisikan  sebagai  efektivitas  para  pekerja  dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dalam rangka mewujudkan pemenuhan visi organisasi serta tujuan individu secara proporsional.
Ditjen  Perbendaharaan  merupakan  salah  satu  eselon  I  di  Kementerian  Keuangan  yang mempunyai core business dalam pelaksanaan APBN.  Secara detil tugas dari Direktorat Jenderal Perbendaharaan  adalah  menyelenggarakan  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan  di  bidang pelaksanaan anggaran, pengelolaan kas dan investasi, pembinaan pengelolaan keuangan badan layanan  umum,  dan  akuntansi  dan  pelaporan  keuangan  pemerintah.  Dalam  mendukung  proses digitalisasi  pengelolaan  keuangan  negara,  Ditjen  Perbendaharaan  memeberikan  wewenang kepada  Direktorat  Sistem  Informasi  dan  Teknologi  Perbendaharaan  (Direktorat  SITP)  sebagai unit eselon II di bawahnya untuk mengawal proses digitalisasi tersebut.
Digitalisasi  sendiri  menurut  Crawford  et  al.,  (2020)  adalah  proses  membuat  atau memperbaiki proses  bisnis  dengan menggunakan  teknologi  dan data digital.  Istilah digitalisasi mengacu  pada  penggunaan  teknologi  dan  data  digital  untuk  meningkatkan  bisnis,  pendapatan, dan menciptakan budaya. Sedangkan Transformasi digital adalah proses transformasi aktivitas, proses, dan model bisnis secara keseluruhan dengan memanfaatkan perkembangan teknologi.
Direktorat  SITP  mempunyai  tugas  merumuskan  serta  melaksanakan  kajian  dan standarisasi teknis di bidang sistem informasi dan teknologi perbendaharaan. Secara garis besar fungsi  Direktorat SITP adalah perencanaan, perancangan dan pengembangan serta pemeliharaan sistem informasi dan teknologi perbendaharaan.
Capaian  dan  kinerja  yang  telah  dilaksanakan  Direktorat  SITP  dalam  digitalisasi perbendaharaan telah banyak dirasakan manfaatnya baik  bagi  Kementerian Keuangan maupun bagi stakeholder .  Capaian  tujuan-tujuan  strategis  tersebut  tentunya  tidak  akan  berhasil  tanpa adanya kinerja yang tinggi dari para pejabat dan pegawai Direktorat SITP. Capaian tersebut juga
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
karena adanya suatu sistem pengelolaan kinerja yang sudah berjalan dengan baik pada Direktorat SITP. Apa yang menjadi tujuan organisasi  telah  diketahui  dan dipahami bersama oleh seluruh anggota  organisasi,  sehingga  masing-masing  pegawai  mempunyai  tanggung  jawab  untuk berusaha mencapai tujuan tersebut.
Untuk  memastikan  bahwa  kinerja  Direktorat  SITP  sudah  sesuai  dengan  arah  kebijakan organisasi  maka  harus  dibutuhkan  suatu  sistem  yang  komprehensif  untuk  menilainya.  Dengan sistem penilaian kinerja, maka organisasi akan bisa mengukur kinerjanya secara lebih tepat dan tidak menghasilkan perkiraan dalam mengukur kinerjanya. Balaboniene dan Vecerskiene (2015) menyatakan penilaian kinerja  adalah  alat yang menggambarkan peningkatan organisasi  karena tidak mungkin organisasi mana pun dapat bertindak secara efektif tanpa diukur kinerjanya.
Peneliti  mendapat  informasi  bahwa  jumlah  pegawai  pada  Direktorat  SITP  sebenarnya belum ideal. Dimana jumlah pegawai masih kurang apabila dibandingkan beban kerja yang ada. Hal ini ditunjukkan oleh laporan analisis beban kerja yang selalu minus antara kebutuhan pegawai dan jumlah pegawai yang ada. Dengan adanya kekurangan jumlah pegawai tersebut menjadikan beban kerja pegawai akan meningkat. Namun demikian target kinerja organisasi maupun target kinerja pegawai diharapkan tetap tercapai. Terutama target kinerja yang tertuang dalam kontrak kinerja antara pegawai dan atasannya.
Bruggen  (2015)  menyatakan  bahwa  dari  hasil  penelitiannya  ada  hubungan  bentuk-U terbalik  antara  beban  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  akan  akan  berada  pada  titik tertinggi apabila beban kerja sedang (normal), tetapi kinerja pegawai akan menurun bila beban kerja rendah dan tinggi. Sehingga keseimbangan beban kerja harus selalu dijaga oleh organisasi. Jangan  sampai  kinerja  pegawai  menurun  karena  beban  kerja  pegawai  terlalu  rendah  ataupun terlalu tinggi. Di sisi lain semangat pegawai untuk melayani dan memberikan yang terbaik bagi stakeholder cukup tinggi, hal ini ditunjukkan dengan capaian survei indeks kepuasan publik yang selalu mencapai di atas target yang telah ditetapkan. Hasil survei tersebut selama 4 tahun berturut- turut target indeks kepuasan layanan publik atas layanan Direktorat SITP selalu di atas target yang ditetapkan. Hal ini membuktikan bahwa stakeholder merasa puas terhadap layanan/ produk yang dihasilkan dari Direktorat SITP.
Direktorat  SITP  juga  berhasil  meraih  beberapa  prestasi  kinerja  lainnya  di  luar  target kinerja  yang  ditetapkan  pada  kontrak  kinerja.  Capaian  tersebut  berupa  penghargaan  yang diperoleh  Direktorat  SITP,  adapun  beberapa  capaian  tersebut  adalah  antara  lain  OMSPAN
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
mendapat  penghargaan  sebagai  peserta  UNPSA  2019;  HAI-DJPB  :  memperoleh  penghargaan Gold pada  lomba  ICCA;  capaian  HAI-DJPb  meraih  medali  emas  pada  lomba  top  ranking Performers Award s 2020 tingkat asia pasifik; aplikasi pengelolaan APBN  mendapat penghargaan Top Digital Implementation .
Apa  yang  telah  diraih  oleh  Direktorat  SITP  tersebut  merupakan  bukti  bahwa  motivasi pegawai Direktorat SITP sangat tinggi untuk mencapai apa yang telah ditargetkan oleh organisasi. Dan secara pribadi, pegawai selalu termotivasi meraih sesuatu yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Motivasi sebagai kekuatan yang memperkuat perilaku, memberikan rutinitas kepada perilaku, dan memicu kecenderungan untuk melanjutkan rutinitasnya. Motivasi adalah prosedur yang dimulai melalui keinginan fisiologis atau psikologis yang merangsang kinerja yang dalam rangka mencapai suatu tujuan (Manzoor, 2012). Berdasarkan hal tersebut diatas, peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Direktorat Sistem Informasi Dan Teknologi Perbendaharaan”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka permasalahan  yang  akan  dianalisis  dalam  penelitian  ini  adalah  :  1).  Apakah  penilaian  kinerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Sistem  Informasi  dan  Teknologi Perbendaharaan  (SITP)?  2).  Apakah  penilaian  kinerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi pegawai Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (SITP)? 3). Apakah beban kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan  (SITP)?  4).  Apakah  beban  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi pegawai  Direktorat  Sistem  Informasi  dan  Teknologi  Perbendaharaan  (SITP)?  5).  Apakah motivasi  pegawai  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Sistem  Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (SITP)?

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujaun sebagai berikut : 1). Untuk menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (SITP). 2). Untuk  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  motivasi  pegawai  Direktorat  Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (SITP). 3). Untuk menganalisis pengaruh beban kerja
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
terhadap kinerja pegawai Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (SITP). 4). Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja motivasi pegawai Direktorat Sistem Informasi  dan  Teknologi  Perbendaharaan  (SITP).  5).  Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi pegawai  terhadap kinerja pegawai  Direktorat  Sistem  Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (SITP).

## TELAAH PUSTAKA
Menurut  Masakure  (2016)  kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  karyawan  dalam melakukan keterampilan tertentu. Kinerja karyawan sangat diperlukan, karena dengan kinerja ini akan  diketahui  sejauh  mana  kemampuannya  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya. Menurut Harwiki (2016) menyatakan bahwa kinerja merupakan nilai dari rangkaian perilaku  pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  terdapat penyelesaian tujuan organisasi. Kinerja juga merupakan hasil kerja yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan efektivitas kinerja lainnya (Sok & Cass, 2011).
Menurut Inuwa (2016) kinerja merupakan total output pegawai dalam memenuhi nilai yang  ditugaskan  tugas  sesuai  prosedur,  aturan  dan  waktu  yang  telah  ditentukan  organisasi. Sedangkan  menurut    Mehrzi  dan  Singh  (2016)  kinerja  adalah  tentang  bagaimana  melakukan pekerjaan  dan  bagaimana  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  itu.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Shmailan, 2016).
Aydin dan Tiryaki (2018) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai pendekatan strategis dan penting dalam rangka evaluasi secara rutin terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Strategi ini bertujuan untuk  mengukur, menilai dan meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  berbagai  tujuan.  Iqbal  et  al.  (2013) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai kegiatan membandingkan kinerja karyawan saat ini dan masa  lalu  dengan  standar  kinerjanya.  Hussain  (2017)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa penilaian  kinerja  merupakan  salah  satu  metode  dimana  produktivitas  tenaga  kerja  dapat dioptimalkan.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) menurut Mathis dan Jackson (2012) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan  kemudian  mengkomunikasikannya  dengan  para  pegawai.  Penilaian  kinerja  disebut  juga sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
pedoman. Pengertian beban kerja menurut Sari (2019) adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan  oleh suatu  unit organisasi  atau seseorang dalam  kurun waktu  tertentu. Sedangkan  pengertian  analisis  beban  kerja  merupakan  suatu  proses  analisis  waktu  yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas suatu jabatan atau sekelompok  unit  kerja  yang  dilaksanakan  dalam  kondisi  normal.  Penelitian  Liu  et  al.  (2018) mendefinisikan  beban  kerja  sebagai  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  karyawan selama jam kerja tertentu.
Dasgupta  (2013)  mengatakan  bahwa  beban  kerja  adalah  sejumlah  pekerjaan  yang ditugaskan  kepada  seorang  karyawan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Kasmarani  (2012),  beban kerja  merupakan  sesuatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  tugas  yang  diberikan, lingkungan kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Sedangkan Irvianti dan Verina (2015) menyatakan bahwa beban kerja sebagai besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu yang terbagi ke dalam 2 skala penilaian.
Motivasi menurut Paais dan Pattiruhu (2020) merupakan kekuatan yang memungkinkan seseorang untuk bertindak ke arah tujuan tertentu. Motivasi juga dapat menentukan hasil seperti produktivitas, kinerja, dan ketekunan. Motivasi juga sangat penting bagi karyawan agar pekerjaan yang  telah  dibebankan  dapat  dilakukan,  sebagaimana  mestinya  sesuai  standar  operasional perusahaan. Furlich (2016) juga menyatakan bahwa motivasi karyawan memainkan peran penting dalam  organisasi.  Misalnya,  motivasi  karyawan  dapat  menjadi  faktor  utama  dalam  kinerja karyawan. Karyawan yang lebih termotivasi cenderung berprestasi lebih baik, seperti melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu yang lebih singkat.
Kolk et al. (2019) menyatakan bahwa pengukuran motivasi pegawai bisa dilakukan dari dua  sisi,  yaitu  mengukur  motivasi  instrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  bisa diukur  dari  bagaimana  pegawai  menikmati  pekerjaanya,  seberapa  senang  melakukan pekerjaannya  dan  seberapa  sering  menemukan  saat-saat  menyenangkan  dalam  pekerjaannya. Sedangkan motivasi ekstrinsik diukur dari bagaimana pekerjaan tersebut dapat memberi standar hidup,  dapat  memberi kepastian ekonomi, mendapat  penghasilan yang maksimal  dan memberi status sosial pegawai yang bersangkutan.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## M ODEL PENELITIAN
Uraian dari seluruh variabel yang diangkat dalam penelitian ini, maka dapat dibuat kerangka model penelitian seperti gambar berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Data diolah oleh peneliti (2021)
Perumusan Hipotesis Penelitian
Dari beberapa penjabaran di atas maka hipotesis penetilian yang diajukan adalah:
1. H1a   : Penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
2. H1b   : Penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap motivasi pegawai
3. H2a   : Beban kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
4. H2b   : Beban kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi pegawai
5. H3   : Motivasi pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden

## Jenis Kelamin
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 123 91% Wanita 12 9% Jumlah 135 100%
Sumber: Data Primer (2021)
Berdasarkan tabel di atas tampak bahwa lebih dari separuh responden didominasi oleh  responden  pria  yaitu  sebanyak  123  responden  (91%)  dan  sisanya  sebanyak  12 responden (9%) berjenis kelamin wanita.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Usia
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 20 s.d 29 tahun 33 24% 30 s.d 39 tahun 85 63% 40 s.d 49 tahun 15 11% Di atas 50 tahun 2 2% Jumlah 135 100% Sumber: Data Primer (2021)
Berdasarkan tabel di atas, data demografi responden berdasarkan usia terbanyak berada pada rentang usia 30 s.d 39 tahun sebanyak 85 responden (63%). Responden dengan rentang usia 20 s.d 29 tahun berada pada posisi kedua sebanyak 33 responden (24%), berikutnya responden dengan rentang usia 40 s.d 49 tahun sebanyak 15 responden (11 %), dan responden dengan rentang usia di atas 50 tahun sebanyak 2 responden (2%) serta tidak terdapat responden yang berusia kurang dari 20 tahun.

## Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase SMA atau sederajat 2 1% Diploma I 3 2% Diploma III 36 27% S-1  (Sarjana) 62 46% S-2  (Magister) / Diploma IV 31 23% S-3  (Doktor) 1 1% Jumlah 135 100%
Sumber: Data Primer (2021)
Tabel  di  atas  menyajikan  data  demografi  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhirnya. Berdasarkan data yang terkumpul, responden paling banyak memiliki jenjang pendidikan D4/S-1 (Sarjana)  yaitu  sebesar  62  responden  (46%),  kemudian  responden  dengan  jenjang  Diploma  III berada  pada  posisi  terbanyak  kedua  sebanyak  36  orang  responden  (27%),  selanjutnya  jenjang pendidikan S2 (magister) 31 orang responden (23%), jenjang pendidikan Diploma I (D1) sebanyak 3  orang  responden  (2%)  dan  jenjang  pendidikan  SMA  sebanyak  2  reponden  (1%)  dan  jenjang S3(doktoral) sebanyak 1 orang (1%).

## Masa Kerja
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. Masa Kerja Jumlah Persentase 0-10 tahun 63 47% 11-20 tahun 68 50%
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
21-30 tahun 3 2% Lebih dari 30 tahun 1 1% Jumlah 135 100%
Sumber: Data Primer (2021)
Berdasarkan tabel di atas data demografi responden berdasarkan masa kerjanya, yaitu masa kerja 0-10 tahun sebanyak 63 orang responden (47%), masa kerja 11-20 tahun sebanyak 68 orang responden (50%), masa kerja 21-30 tahun sebanyak 3 orang responden (2%), masa kerja lebih dari 30 tahun 1 orang responden (1%).

## Hasil Pengujian Data Uji Validitas
Alat uji yang akan digunakan untuk mengukur validitas instrumen penelitian adalah analisis faktor ( factor analysis ). Sebelum melakukan analisis faktor  dilakukan pengujian Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling (KMO). KMO adalah suatu nilai yang mengkomparasikan jarak antara koefisien korelasi dengan korelasi parsialnya. Nilai KMO itu sendiri bervariasi antara 0 sampai dengan  1.  Menurut  Ghozali  (2006) pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner  dapat  diuji validitasnya apabila mempunyai nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lebih dari 0,50. Berikut hasil uji validitas instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel pada penelitian ini :
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (EP) Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori EP1 0,822 0,701 Valid EP2 0,865 Valid EP3 0,554 Valid EP4 0,762 Valid EP5 0,874 Valid EP6 0,797 Valid
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2021)
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai mempunyai nilai KMO lebih dari 0,50, yaitu 0,822, dan nilai Component Matrix Value masing-masing indikator mempunyai loading factor lebih dari 0,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator dalam  instrument kinerja pegawai dapat digunakan dalam mengukur variabel kinerja pegawai.
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (PK) Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori PK1 0,567 0,749 Valid PK2 0,750 Valid
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
PK3 0,795 Valid PK4 0,777 Valid PK5 0,500 Valid PK6 0,785 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti (2021)
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh indikator yang digunakan untuk mengukur variabel  penilaian  kinerja  mempunyai  nilai  KMO  lebih  dari  0,50,  yaitu  0,567,  dan  nilai Component  Matrix  Value masing-masing  indikator  mempunyai loading  factor lebih  dari  0,50 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dalam  instrument  enilaian  kinerja  dapat digunakan dalam mengukur variabel penilaian kinerja.
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Beban Kerja (BK) Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori BK1 0,781 0,916 Valid BK2 0,842 Valid BK3 0,836 Valid BK4 0,867 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti (2020)
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  beban  kerja  mempunyai  nilai  KMO  lebih  dari  0,50,  yaitu  0,781,    dan  nilai Component  Matrix  Value masing-masing  indikator  mempunyai loading  factor lebih  dari  0,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator dalam instrument beban kerja dapat digunakan dalam mengukur variabel beban kerja.
Tabel 8. Uji Validitas Variabel Motivasi Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori MV1 0,567 0,505 Valid MV2 0,552 Valid MV3 0,727 Valid MV4 0,761 Valid MV5 0,515 Valid MV6 0,519 Valid MV7 0,787 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti (2020)
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  motivasi  mempunyai  nilai  KMO  lebih  dari  0,50,  yaitu  0,567,  dan nilai Component Matrix Value masing-masing indikator mempunyai loading factor lebih dari 0,50 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dalam  instrument  motivasi  dapat
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
digunakan dalam mengukur variabel motivasi.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk membuktikan apakah sebuah instrumen penelitian yang digunakan  merupakan  instrumen  yang  akurat  dan  konsisten  sebagai  alat  ukur. Menurut  Ayu dan  Rosli  (2020)  suatu  instrumen  variabel  dapat  dikatakan  reliabel  jika  memenuhi  nilai Cronbach  Alpha lebih  dari  0,70.  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  dalam  penelitian  ini ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 9. Uji Reliabilitas Variabel No Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kinerja Pegawai 6 0,845 Reliabel 2 Penilaian Kinerja 6 0,815 Reliabel 3 Beban Kerja 4 0,888 Reliabel 4 Motivasi 7 0,741 Reliabel Sumber: Data diolah oleh peneliti (2020)
Dari hasil uji reliabilitas instrumen pada tabel 4.9, menunjukkan bahwa semua instrumen dalam  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  telah  mempunyai  nilai Cronbach’s  Alpha di  atas  0,70  sehingga  dikatakan  instrumen  penelitian  tersebut  telah  reliabel untuk  digunakan  dalam  survey  dan  indikator-indikator  tersebut  memiliki  konsistensi  dalam mengukur semua variabel.
Hasil Analisis Data (Maintest) Menggunakan Partial Least Square (PLS)
Evaluasi Outer Model

## Cross Loading
Menurut Ghozali (2011) menyebutkan bahwa croos loading adalah hubungan konstruk dengan  item  pengukuran  yang  lebih  besar  dibandingkan  ukuran  konstruk  lainnya,  sehingga  hal tersebut  menunjukkan  bahwa  konstruk  laten  mampu  memprediksi size pada  blok  mereka  yang lebih baik daripada size blok lainnya. Adapun hasil pengujian croos loading pada penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut :
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Tabel 10. Hasil Analisis Data dengan PLS Cross Loading
Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS

## Convergent Validity
Menurut  Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa  ukuran  reflektif  disebut  tinggi  apabila mempunyai skor korelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Tetapi pada penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran dengan nilai loading sebesar 0,50 sampai dengan 0,60  sudah  dianggap  cukup.  Sehingga  dari  hasil  pengolahan  data  menggunakan  PLS  diperoleh hasil sebagaimana gambar berikut:
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Berdasarkan pada model tersebut di atas, maka variabel penelitian dengan loading factor yang  lebih  besar  dari  0,50  dinyatakan  signifikan  atau  memenuhi  syarat convergent  validity , sehingga  dari  hasil  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  seluruh  nilai  loading  factor  pada  tiap-tiap indikator memenuhi syarat convergent validity atau dinyatakan signifikan.

## Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya Ghozali (2011) menyebutkan bahwa metode lain untuk menilai discriminant validity yaitu membandingkan nilai AVE setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam satu model. Dari hasil penelitian, dapat dianalisis bahwa semua variabel mempunyai  nilai      >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tiap  indikator  sudah  diukur  dan mampu merefleksikan variabelnya masing-masing secara valid
Tabel 11. Pengujian AVE Variabel Nilai AVE Kinerja Pegawai 0,861 Penilaian Kinerja 0,848 Beban Kerja 0,821 Motivasi 0,797 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS

## Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Ghozali (2011) menyebutkan bahwa suatu kriteria disebut reliabel apabila nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha lebih  dari  0,7. Dari  hasil  penelitian,  didapatkan  informasi bahwa seluruh kriteria/variabel mempunyai nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha lebih dari 0,7 sehingga seluruh kriteria reliabel.
Tabel 12. Hasil Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja Pegawai 0,968 0,974 Penilaian Kinerja 0,964 0,971 Beban Kerja 0,927 0,948 Motivasi 0,957 0,965 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Evaluasi Inner Model
Menurut  Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa  evaluasi inner  model paling  tidak  terdiri atas  analisis  koefisien  determinasi,  dan prediction  relevance .  Selanjutnya Bootstrapping merupakan sebuah prosedur statistik resampling, dalam hal ini jawaban responden ditarik secara random dengan replacement dari sampel asli berulang kali hingga diperoleh observasi.
Gambar 3. Hasil Inner Model Penelitian
Berdasarkan  hasil  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  seluruh  jalur  sudah  memenuhi  angka signifikan pada CI 95% > (1,96). Tentunya hal ini menjadi syarat evaluasi dengan loading factor yaitu dilakukan guna menilai signifikansi konstruk laten dengan konstruknya sebagaimana tabel berikut
Tabel 13. Hasil Boostrapping Hubungan Variabel Original Sample (O) Mean Sample (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV) P Values Alpha Beban Kerja -> Kinerja 0.174 0.172 0.085 2.035 0.042 0,05 Beban Kerja -> Motivasi 0.557 0.550 0.083 6.740 0.000 0,05 Motivasi -> Kinerja 0.603 0.593 0.107 5.617 0.000 0,05 Penilaian Kinerja -> Kinerja 0.195 0.205 0.084 2.326 0.020 0,05 Penilaian Kinerja -> Motivasi 0.387 0.391 0.080 4.822 0.000 0,05 Penilaian Kinerja -> Motivasi-> Kinerja 0.233 0.228 0.047 4.946 0.000 0,05 Beban Kerja -> Motivasi->Kinerja 0.336 0.331 0.092 3.639 0.000 0,05
Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Berdasarkan  model  awal,  menurut  pendapat  Rifai  (2015)  dapat  dikatakan  bahwa  item instrumen  dikatakan  valid  apabila P-values  <  alpha  0,05 ,  sehingga  dari  hasil  di  atas  dapat dianalisis bahwa seluruh item tersebut dinyatakan valid.

## Analisis Koefisien Determinasi (R Square dan Adjusted R Square)
Menurut  Ghozali  (2011) jika  ingin  mengetahui  kekuatan  variabel  eksogen  dan  variabel endogen yang bersifat dependen pada model ini yaitu dengan cara melihat nilai R Square pada masing-masing variabel sebagaimana tabel berikut :
Tabel 14. Hasil R.Square dan Adjusted R Square Variabel R Square Adjusted R Square Motivasi 0.696 0.692 Kinerja Pegawai 0.794 0.789

## Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Dari  hasil  tabel  di  atas  dapat  dianalisis  dan  dijelaskan  bahwa  nilai R-Square motivasi adalah sebesar 0,696 atau sebesar 70%, hal ini berarti terdapat 30% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini. Selanjutnya nilai R-Square Kinerja Pegawai sebesar 0,794 atau sebesar 79%, hal ini berarti terdapat 21% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.

## Predictive Relevance
Menurut Jaya dan Sumertajayma (2008) Predictive Relevance (Nilai Q-Square ) berfungsi untuk menilai besaran variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang diteliti/dikaji serta estimasi parameternya. Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive yang relevan jika nilai Q 2 lebih besar dari nol (0). Di mana besaran Q 2 memiliki nilai rentang 0<Q 2 <1. Sehingga melalui rumus: Q 2 = 1 – (1-R1) 2 (1-R2) 2
Q 2 = 1 – (1-0,696) 2 (1-0,794) 2
Q 2 = 0,992
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa predictive relevance pada penelitian ini sebesar 0,992 sehingga dikatakan relevan.

## Penjelasan Analisis Hipotesis Penelitian
H1a: Penilaian kinerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,195 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  2.326  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara penilaian kinerja dengan kinerja pegawai.

## H1b Penilaian kinerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap motivasi pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,387 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  4.822  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara penilaian kinerja dengan motivasi pegawai

## H2a: Beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,174 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  2.035  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara beban kerja dengan kinerja pegawai.

## H2b: Beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  beban  kerja  terhadap motivasi pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,557 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  6.740  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara beban kerja dengan motivasi pegawai.

## H3: Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel motivasi terhadap kinerja pegawai  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli  pada  koefisien  jalur  adalah  positif  0,603  dan nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  5.617  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Penilaian  kinerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja pegawai pada Direktorat SITP. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,195 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  2.326.  Dengan  demikian  hasil  ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
2. Penilaian  kinerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi pegawai pada Direktorat SITP. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,387 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  4.822.  Dengan  demikian  hasil  ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
3. Beban kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pada  Direktorat  SITP.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P- Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,174 dan nilai T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  2.035.  Dengan  demikian  hasil  ini  mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
4. Beban  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi pegawai pada Direktorat SITP. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,557 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  6.740.  Dengan  demikian  hasil  ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
5. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  pengaruh  motivasi  pegawai  memediasi penilaian  kinerja  dan  beban  kerja terhadap kinerja  pegawai secara complementary mediation (partial mediation). Hal ini dibuktikan dengan hasil pengukuran VAF mediasi yang  dimiliki  oleh  motivasi  pegawai  terhadap  variabel  penilaian  kinerja,  beban  kerja terhadap kinerja  adalah  masing-masing  mempunyai  nilai  54%  dan  66%  (parsial) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  dan  beban  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan mediasi parsial dari motivasi pegawai.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Saran
Penelitian  ini  menyarankan  dilakukannya  langkah-langkah  konkrit  berikut  sebagai implikasi  manajerial  untuk  meningkatkan  efektivitas  penilian  kinerja  dan  beban  kerja  pada Direktorat  SITP  guna  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  mediasi  dari  motivasi  pegawai. Adapun saran terkait dengan penelitian ini sebagai berikut:
a. Organisasi  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  penilaian  kinerja agar pegawai lebih memahami tujuan organisasi lebih ke depannya seperti apa. Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: 1) Melakukan sosialisasi dan internalisasi visi, misi dan tujuan Direktorat SITP 2) Melakukan penjelasan tujuan organisasi kepada para pegawai  pada  saat  dilakukan  dialog  kinerja  organisasi  terutama  pada  awal  tahun  sebelum pegawai melakukan penandatangan kontrak kinerja.
b. Organisasi  diharapkan  untuk  lebih  memperhatikan  beban  kerja  pegawai,  agar  pegawai menghasilkan output yang optimal dalam bekerja dan pegawai juga tetap dalam performa yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: 1) pembagian beban kerja secara merata kepada seluruh kepada paa pegawai, 2) mengajukan  tambahan  pegawai  kepada  kantor  pusat  Direkrotat  Jenderal  Perbendaharaan supaya beban kerja pada Direktorat SITP berada pada titik yang ideal.
c. Organisasi  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  peningkatan motivasi  pegawai.  Hal  tersebut  dapat  diupayakan  melalui  beberapa  cara  antara  lain:  1) Mengadakan  acara capacity  building bagi  pegawai  karena  selama  pandemi  kebanyakan pegawai  melaksanakan  kebijakan  WFH,  sehingga  akan  meningkatkan  kembali  momen- momen  kebersamaan  dan  kekompakan  antar  pegawai,  2)  SITP  sering  kali  mendapatkan penghargaan  dari  pihak  luar  atas  capaian  kinerja  dan  presatasinya,  namun  penghargaan tersebut diberikan kepada Direktorat SITP atas nama instansi. Alangkah baiknya pegawai yang terlibat  dalam  pencapaian  prestasi  juga  diberikan  penghargaan  masing-masing  sehingga pegawai  juga  merasa  dihargai  dan  motivasi  pegawai  akan  meningkat  untuk  meraih  prestasi yang lebih baik lagi.Organisasi diharapkan untuk lebih meningkatkan/memperbaiki kebijakan tersebut, karena selama pandemi terkadang tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan maupun penyelesaian  pekerjaannya  tidak  terbatas  pada  jam  kerja.  Di  luar  jam  kerja  pegawai  juga terkadang mendapat tugas-tugas mendadak dan harus segera diselesaikan.  Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: 1) memberikan fasilitas atau sarana/prasarana
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
yang  memadai  pekerjaan  yang mobile seperti  laptop  untuk  menunjang  pekerjaan  pegawai dimana pun berada dan kapanpun dibutuhkan. 2) memaksimalkan peran aplikasi e-kemenkeu karena  selama  ini  kebanyakan  para  pegawai  hanya  menggunakan  sebagai  absensi  dan persuratan  saja,  padahal  e-kemenkeu  mempunyai  layanan  yang  bersifat  umum,  kolaboratif, dan  komunikatif.  Beberapa  layanan  tersebut  antara  lain  menu  rapat/meeting,  informasi pegawai dan kehadiran, izin luar negeri, flexible working space , dan juga cuti.

## DAFTAR PUSTAKA
Aydin, A., & Tiryaki, S. (2018). Impact of performance appraisal on employee motivation and productivity in  turkish  forest  products industry : A structural  equation modeling analysis. Drvna  Industrija:  Znanstveni  Časopis  Za  Pitanja  Drvne  Tehnologije, 69 (2),  101–111. https://doi.org/10.5552/drind.2018.1710
Ayu,  S.,  &  Rosli,  M.  S.  Bin.  (2020).  Uji  Reliabilitas  Instrumen  Penggunaan  SPADA  (Sistem Pembelajaran dalam Jaringan). Biormatika , 6 (1), 145–155.
Balaboniene, I., & Vecerskiene, G. (2015). The aspects of performance measurement in public sector  organization. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences , 213 ,  314–320. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.544
Bruggen,  A.  (2015).  An  empirical  investigation  of  the  relationship  between  workload  and performance. Management Decision (Emerald Insight) , 53 (10). Caillier, J. G. (2014). Factors affecting job performance in public agencies. Public Performance & Management Review , 34 (2), 139–165. https://doi.org/10.2753/PMR1530-9576340201 Crawford, J., Henderson, K. B., Rudolph, J., Malkawi, B., Glowatz, M., Burton, R., Magni, P. A., & Lam, S. (2020). COVID-19 : 20 countries ’ higher education intra-period digital pedagogy responses. Journal of Applied Learning & Teaching , 3 (1), 1–20.
Dasgupta,  P.  R.  (2013).  Volatility  of  workload  on  employee  performance  and  significance  of motivation :  IT  sector. Science  Journal  of  Business  and  Management , 1 (1),  1–7. https://doi.org/10.11648/j.sjbm.20130101.11
Furlich,  Stephen  A  Ph,  D.  (2016).  Understanding  employee  motivation  through  managerial communication  using  expectancy-valence  theory. Journal  of  Integrated  Social  Sciences , 6 (1), 17–37.
Ghozali,  I.  (2006). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  spss .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2011). Structural equation modeling metode alternatif dengan partial least square . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harwiki,  W.  (2016).  The  impact  of  servant  leadership  on  organization  culture,  organizational commitment,  organizational  citizenship  behaviour  (OCB)  and  employee  performance  in women  cooperatives. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences , 219 ,  283–290. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.04.032
Hussain,  K.  (2017). Impact  of  performance  appraisal  reactions  on  affective  organizational commitment and work performance . 4 (3), 1–6. https://doi.org/10.31580/jei.v4i3.94 Inuwa,  M.  (2016).  Job  satisfaction  and  employee  performance :  an  empirical  approach. The Millennium University Journal , 1 (1), 90–103.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 13, No. 1, 2022      e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Iqbal, Ahmad, N., Haider, Z., Batool, Y., & Ain, Q. U. (2013). Impact of performance appraisal on employee ’ s performance involvingthe moderating role of motivation. Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter) , 3 (1), 37–56.
Irvianti,  L.  D.  S.,  &  Verina,  R.  E.  (2015).  Analisis  pengaruh  stres  kerja,  beban  kerja  dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada pt xl axiata tbk jakarta. Binus Business Review , 6 (1), 117–126.
Jaya, I. G. N. M., & Sumertajaya, I. M. (2008). Pemodelan persamaan structural dengan partial least square. Semnas Matematika Dan Pendidikan Matematika 2008 , 118–132. Kasmarani, M. (2012). Pengaruh beban kerja fisik dan mental terhadap stres kerja pada perawat di instalasi gawat darurat (Igd) RSUD Cianjur. Jurnal Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro , 1 (2), 767–776.
Kolk, B. van der, Dirks, P. M. G. van V.-, & Bogt, H. J. ter. (2019). The impact of management control on employee motivation and performance in the public sector. European Accounting Review , 28 (5), 901–928. https://doi.org/10.1080/09638180.2018.1553728
Liu, H., Fan, J., Fu, Y., & Liu, F. (2018). Intrinsic motivation as a mediator of the relationship between organizational support and quantitative workload and work-related fatigue. Human Factors  and  Ergonomics  in  Manufacturing  &  Service  Industries , 28 (3),  1–9. https://doi.org/10.1002/hfm.20731
Manzoor, Q. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. European Journal of Business and Management , 3 (3), 36–45.
Masakure, O. (2016). The effect of loyalty on wages. Journal of Economic Psychology , 56 , 274– 298. https://doi.org/10.1016/j.joep.2016.08.003
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Salemba Empat. Mehrzi, N. Al, & Singh, S. K. (2016). Competing through employee engagement : a proposed framework. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 65 (6), 831–843.
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of motivation , leadership , and organizational culture on  satisfaction  and  employee  performance. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee performance at workplace: conceptual model and empirical validation. Business Perspectives and Research , 5 (1), 69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Rifai, A. (2015). Partial least square-structural equation modeling (PLS-SEM) untuk mengukur ekspektasi penggunaan repositori lembaga: pilot studi di UIN syarif hidayatullah jakarta. Al- Maktabah , 14 (1), 56–65.
Sari, Y. (2019). How do work stress and workload influence work motivation and performance of employees  of  the  state-owned  banks  in  indonesia? East  African  Scholars  Journal  of Economics, Business and Management , 2 (6), 333–340. _
Shmailan,  A.  S.  Bin.  (2016).  The  relationship  between  job  satisfaction  ,  job  performance  and employee  engagement :  an  explorative  study. Issues  in  Business  Management  and Economics , 4 (1), 1–8.
Sok, P., & Cass, A. O. (2011). Industrial marketing management achieving superior innovation- based  performance  outcomes  in  SMEs  through  innovation  resource  –  capability complementarity. Industrial Marketing Management , 40 (8), 1285–1293.