INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 1 Tahun 2023 Page 488-502 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Flexible Work Arrangement Dan Work Life Balance Sebagai Paradigma Bari Di Tengah Pandemi Covid-19
Harpendri Eko Putra 1 ✉ , Widya Dwi Anggraini 2
STITNU Sakinah Dharmasraya
Email: ari966648@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh pengaturan kerja yang fleksibel terhadap kinerja karyawan  di  masa  Covid-19  terhadap  karyawan  Yayasan  SD  IT  BMT  Dharmasraya.    Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan penelitian deskriptif dan kausalitas.  Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia Yayasan BMT  Dharmasraya  dengan  jumlah  sampel  60  responden  dengan  sampling  menggunakan  teknik Saturated sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, dan analisis regresi linier berganda dengan bantuan aplikasi spss versi 24 untuk windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaturan kerja yang fleksibel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan memiliki  kelebihan,  semua  karyawan  dapat  mengatur  waktu  kerja  sesuai  dengan  keinginannya masing-masing.
Kata Kunci : Kinerja karyawan, pengaturan kerja yang fleksibel, Keseimbangan Kehidupan Kerja

## Abstract
This  research  aims  to  prove  the  effect  of  flexible  work  arrangements  on  employee performance in the Covid-19 period on employees of THE BMT Dharmasraya IT Elementary Foundation.  The  methods  used  in  this  study  are  quantitative  with  descriptive  and causalitytypes  of  research.    The  population  used  in  this  study  was  an  employee  in  the Human    Resources   Section at the Dharmasraya  BMT Foundation  with  a  sample  number of  60  respondents  with  sampling   using  Saturated sampling  technique. The analytical techniques used are descriptive analysis, and   multiple linear regression analysis with the help of spss application version 24 for windows.  The results  showed that flexible work arrangements had a positive and significant effect on employee performance.  By having
the advantages all employees can manage work time according to   their own wishes. Keyword: employee performance , flexible work arrangement,Work Life

## PENDAHULUAN
Saat ini semua Negara di dunia dikejutkan oleh  wabah virus corona yang mematikan dan  menginfeksi  semua negara mulai dari benua Asia sampai dengan benua Eropa yang hampir menginfeksi hampir 126.000 orang di 123 negara dan  kasus yang paling tinggi terjadi di India dengan total kasus  lebih dari 5 juta orang dan Indonesia dengan kasus lebih dari 200 ribu orang.
Dengan  adanya  wabah  pandemi  ini  sehingga  mengganggu  segala  aspek  mulai  dari ekonomi,  sosial,  bisnis,  lingkungan  serta  aktivitas  dalam  kehidupan  sehari-  hari  yang menyebabkan  banyak  orang  kehilangan  mata  pencahariannya  dan  banyak  para  pegawai yang di PHK dan menjadi pengangguran.
Social  Distancing  atau  yang  biasa  pula  disebut  sebagai  pembatasan  sosial  atau pembatasan jarak fisik telah dirancang sedemikian rupa demi mengurangi interaksi langsung antara  masyarakat  luas,  karena  setiap  individu  berpotensi  sebagai  carrier  atau  yang menularkan virus bahkan menjadi pasien tertular tanpa gejala (Sadikin, 2020). Hal ini sangat berbahaya  mengingat  penularan  virus  tersebut  tergolong  mudah  yaitu  dengan  berbagai macam kontak fisik. Namun hal ini masih diupayakan pencegahannya salah satunya yaitu himbauan belajar dari rumah atau bekerja dari rumah.
Namun  dengan  keadaan  wabah  virus  yang  tidak  terkendali  dan  belum  ditemukan obatnya muncullah berbagai klaster varian baru yang lebih mematikan di tengah masyarakat, menambah panjang daftar orang yang terpapar virus tersebut. Khususnya pada sector public atau  perkantoran  yang  menjadi  salah  satu  tingginya  angka  penyebaran  virus  dan menyebabkan  banyaknya  orang  yang  meninggal  .  untuk  menyikapi  hal  ini  Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MENPAN RB) mengeluarkan Surat Edaran Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai dalam Tatanan Normal Baru sebagaimana diubah lagi melalui SE Nomor 67 Tahun 2020. Didalamnya telah diatur kriteria penerapan  pegawai  melalui  Work  From  Home  (WFH)  dan  Work  From  Office  (WFO) berdasarkan peta penyebaran COVID-19 yang dikeluarkan oleh Satuan Tugas Penanganan COVID-19.
Dengan  diberlakukannya  surat  edaran  dari  satgas  COVID-19  justru  memberikan dampak serius terutama pada bidang Pendidikan, karena Pendidikan aspek paling penting dalam kehidupan manusia (Cherrington, 1995). Guru merupakan faktor pendukung paling penting dalam sistem Pendidikan formal dalam kegiatan belajar mengajar. Namun dengan
diterapkannya  sistem  pembelajaran  secara  daring  atau  pembelajaran  jarak  jauh  memiliki banyak kendala diantaranya adalah, lemahnya jaringan internet, minimnya pengetahuan guru akan teknologi sehingga kesulitan menggunakan Zoom, Meet, dan Microsoft Teams yang akan memengaruhi proses kegiatan belajar mengajar, keterbatasan akses teknologi seperti jaringan  dan  fasilitas  seperti  laptop  dan  tidak  semua  siswa  bisa  memahami  materi  yang diberikan guru secara daring. Masalah ini berdampak pada kinerja guru dalam menjalankan tugas utamanya yaitu mendidik ,mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didiknya. Kualitas proses Pendidikan dalam hal ini kinerja guru sangat menentukan kualitas hasil Pendidikan di  Indonesia pun menurun.
Kinerja Guru menurut Mulyasa adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya  dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan, kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja seorang guru akan tampak pada  situasi  dan  kondisi  kerja  sehari-hari.kinerja  dapat  dilihat  dalam  aspek  kegiatan menjalankan serta kualitas dalam menjalankan tugas tersebut (Mulyasa, 2014).
Fenomena  ini  yang  terjadi  di  Yayasan  Sekolah  BMT  Dharmasraya  bahwa  kinerja karyawan selama pandemic covid-19 kurang maksimal. Hal ini dibenarkan oleh pimpinan Unit Sekolah Yayasan BMT Dharmasraya melalui wawancara yang menyatakan bahwa kinerja guru kurang maksimal disebabkan karena banyak guru dan murid yang belum mampu karena ada kendala jaringan dan murid yang tidak memiliki media pembelajarannya. Dengan kendala yang  terjadi  saat  ini  akan  berdampak  pada  kinerja  para  guru  yang  ada  di  sekolah  Sd  IT Yayasan  BMT  Dharmasraya  serta  berdampak  pada  kualitas  pembelajaran  murid,  dimana murid  tidak  mampu  menangkap  atau  memahami  materi  dengan  baik  dan  tidak  mampu belajar dengan efektif dan efisien.
Wabah  COVID-19  ini  menyebabkan  sistem  pembelajaran  dari  rumah  tidak  berjalan dengan  baik  bagi  para  murid  karena  kinerja  guru  yang  menurun  dan  kurang  maksimal. Perkembangan  kinerja  individu  tentunya  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal individu  itu  sendiri.  Disamping  itu  menurut  teori  atau  pandangan  beberapa  ahli  serta penelitian terdahulu ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja individu.
Dalam  kaitannya  dengan  kinerja  guru  di  masa  pandemic  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi salah satunya adalah penerapan Work From Home (WFH). Di Masa pandemic COVID-19  ini teknologi kini menjadi penunjang utama agar operasional perusahaan dapat berjalan  dengan  baik. Telecommuting  atau  Teleworking  adalah  bekerja  menggunakan teknologi komunikasi untuk kepentingan suatu perusahaan dengan memberikan izin kepada seluruh  karyawan  yang  bersangkutan  untuk  mengakses  berbagai  data  perusahaan dimanapun  tanpa  harus  yang  bersangkutan  berada  di  kantor  .  Tujuan Telecommuting
diterapkan  untuk  menjaga  keamanan,  keselamatan,  dan  Kesehatan  individu  agar  tetap produktif dan dapat menyelesaikan pekerjaanya masing-masing. Dengan adanya hal ini bisa merubah sistem kerja konvensional menjadi online. Khususnya di dunia pendidikan saat ini. Beberapa akademisi menjelaskan dengan rinci mengenai pembelajaran daring atau online (Puspita et al., 2023); (Boxall & Purcell, 2011) .
Pada masa flexible work arrangement yang realisasinya berupa work from home seluruh tingkatan pendidikannya mulai dari sekolah dasar hingga Pendidikan tinggi perlu melakukan penguatan  secara  daring.  Model  pembelajaran  yang  seperti  ini  bukanlah  hal  yang  baru. Menurut He et al  belajar dengan media internet bukanlah hal yang baru karena telah menjadi wacana  anjuran  dunia  Pendidikan  selama  beberapa  tahun  belakangan  ini (Nikken  &  Jansz, 2014) .  Hal  ini  disebabkan  karena  cara  belajar  secara  langsung  atau  tatap  muka  dirasa tertinggal  zaman  da  dianggap  model  pembelajaran  yang  kurang  maju  .  selain  itu mellonjaknya kasus COVID-19  sehingga diusunglah wacana bekerja dab belajar secara daring yang  lebih  baik  dengan  memanfaatkan  teknologi  informasi  modern  seperti  smartphone, internet, dan berbagai aplikasi pendukung sistem daring masa kini (Aisyah, 2021).
Sehingga  dengan    adanya  Penerapan  Flexible  Work  Arrangement  atau  kebebasan dalam memilih waktu kerja memberikan dampak positif bagi karyawan seperti Peningkatan Kinerja,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  Komitmen  dan  Loyalitas  Karyawan  serta seimbangdalam  dunia  kerja  dan  kehidupan  sehari-hari  yang  mendorong  karyawan melakukan  yang  terbaik  untuk  perusahaan  dalam  mencapai  output  yang  diinginkan  oleh organisasi atau perusahaan. Salah satu bagian dari Flexible Work Arrangement adalah Work From Home yang dilakukan untuk pencegahan penyebaran virus corona.
Flexible  work  arrangement  ini  didukung  juga  oleh  perkembangan  dunia  digital  dan teknologi yang sangat pesat pada era 5.O saat ini sehingga memudahkan para pekerja kantor bisa  melakukan  pekerjaan  kantor,  rapat,  dan  melakukan  kegiatan  lainnya  tanpa  harus bertatap muka secara langsung melalui platform google meet, zoom, microsoft teams, dan lain-lainnya.
Berdasarkan penjabaran diatas, Flexible Work Arrangement merupakan solusi sistem kerja  baru  yang  bisa  dilaksanakan  dengan  adanya  pandemic  covid-19  saat  ini.  Hal  ini bertujuan  untuk  mengurangi  kepadatan  yang  ada  di  klaster  perkantoran,  oleh  karena  ini penulis ingin melihat apakah pelaksanaan FWA efisien dan efektif serta memberikan dampak yang positif atau memberikan dampak negatif. Sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian  dengan  judul  “ Pengaruh Flexible  Work  Arrangement  dan  Work  Life  Balance Sebagai  Paradigma  Baru  Di  Tengah  Pandemi  Covid-19  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Yayasan BMT Dharmasraya” .

## METODE PENELITIAN
Dalam metode analisis data penelitian akan dianalisis dengan dua pendekatan secara kualitatif  dan  secara  kuantitatif (Johnson  &  Christensen,  n.d.) .  Berikut  dibawah  ini  adalah langkah-langkah metode analisis data yang diperoleh baik secara kualitatif dan kuantitatif yang terdiri dari beberapa tahapan yaitu;
a.  Kualitatif (Uji Keabsahan Data)
Dalam pengujian keabsahan data peneliti menggunakan teknik uji keabsahan  data yaitu credibility (validitas  internal) yang  dimana  dalam penelitian ini  pengujian kredibilitas  data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut;
1) Meningkatkan ketekunan yang dilakukan dengan melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan.
2) Triangulasi  yang  dilakukan  dengan  jenis  triangulasi;  teknik,  sumber,  dan  waktu. Teknik ini merupakan teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau pembanding terhadap data.
3) Menggunakan bahan referenced yang dimaksudkannya adalah untuk melengkapi data-data  yang  ditemukan  dalam  penelitian  dengan  menggunakan  berbagai bahan pendukung seperti; rekaman hasil wawancara sebagai pendukung data hasil wawancara, kemudian foto-foto sebagai pendukung data untuk saling melengkapi data-data pengujian keabsahan data.
b.    Kuantitatif
Sedangkan  langkah-langkah  metode  analisis  data  yang  diperoleh  secara    kuantitatif yang terdiri dari beberapa tahapan yaitu :
1) Uji Validitas
Uji validitas adalah bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur  sebuah  konsep  benar-benar  mengukur  konsep  yang  dimaksudkan.  Tujuan validitas adalah untuk mengukur valid atau tidaknya valid dalam suatu item pertanyaan (Yousif et al., 2018).
Pengujian  validitas  instrumen  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik Bivariate Pearson (korelasi produk momen pearson) analisis ini dilakukan dengan mengkorelasikan masing- masing nilai item pertanyaan dengan nilai total keseluruhan pertanyaan. Nilai total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan nilai total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap  apa  yang  diungkap,  berikut  dibawah  ini  adalah  rumus  untuk  uji  validitas dengan bantuan software SPSS versi 22 sebagai berikut;
rhitung = keterangan : rxy = Koefisien Korelasi
Σxi = Jumlah skor item

## ΣYi = Jumlah Skor total (seluruh item) n = Jumlah  responden
Untuk menentukan apakah instrumen valid atau tidak maka  digunakan ketentuan sebagai berikut;
(1) Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen tersebut valid.
(2) Jika nilai r h itung ≤ r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

## (3) Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengukur  konsisten  tidaknya  jawaban  seseorang terhadap  item-item  pertanyaan  di  dalam  sebuah  kuesioner.  Reliabilitas  berarti  dapat dipercaya  artinya  instrumen  dapat  memberikan  hasil  yang  tepat.  Alat  ukur  instrumen dikategorikan  reliabel  jika  menunjukkan  konstanta  hasil  pengukuran  dan  mempunyai ketepatan  hasil  pengukuran  sehingga  terbukti  bahwa  alat  ukur  itu  benar-benar  dapat dipertanggungjawabkan  kebenarannya.  Koefisien  reliabel  dapat  diperoleh  dari  rumus Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS versi 22 sebagai berikut :
Keterangan:
r1 = Koefisien reliabilitas instrumen k = Jumlah butir pertanyaan
Σσb² = Jumlah varian butir σt² = Varian total Syarat uji reliabilitas:
Jika nilai α ≥ r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan reliabel. Jika nilai α < r tabel, maka instrumen dikatakan reliabel.

## 2) Analisis Regresi
Analisis  regresi  ini  digunakan  untuk  mendapatkan  gambaran  penyebaran  data  hasil penelitian  masing-masing  variabel  secara  kategorial.  Adapun  tahap  pelaksanaan  analisis regresi meliputi; uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji regresi linier sederhana, uji t dan koefisien determinasi (R 2 ).

## 3) Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, residual memiliki distribusi  normal.  Persamaan  regresi  dikatakan  baik  jika  residualnya  memiliki  distribusi normal. Pedoman yang digunakan untuk mengetahui residual berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat dari nilai signifikansi pada bagian Kolmogorov-Smirnov (Asymp.Sig), apabila nilai signifikansi (Asymp.Sig) > 0,05 maka residual berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (Asymp.Sig) ≤ 0,05 maka residual t idak berdistribusi normal. Pengujian ini dengan bantuan software SPSS 22.
4) Uji regresi linier berganda
Menurut setia (2019:46) model regresi linear brganda merupakan pengembangan dari
model regresi linear sederhana. Jika pada regresi linear sederhana hanya terdiri dari satu variable bebas dan satu variable terikat,maka pada regresi linear berganda jumllah variable bebasnya  lebi  dari  satu  dan  satu  variable  terikat.  Menurut  sugiyono  (2019)  regrsi  linear berganda dirumuskan sebagai berikut (Donald & Emory, 1985) ; (Sugiyono, 2017) :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝜀 keterangan:
Y = Variabel Kinerja Karyawan
𝑎 = Konstanta
𝑏 1, 𝑏 2 , = Koefisien regresi variabel independen
𝑋 1 = Variabel Kemampuan Kerja
𝑋 2 = Variabel Keterlibatan Kerja
𝑋 2 = Variabel Keterlibatan Kerja
Pengujian t ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Pada penelitian ini digunakan uji terhadap flexible working  arrangement  sebesar  0,05.  Pengujian  perumusan  hipotesis  ini  dilakukan  dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Merumuskan hipotesis nihil (H0) dan hipotesis alternatif (Ha).
(1) H0: flexible working arrangement tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
(2) Ha: flexible working arrangement berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan
(a) Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
Ho ditolak dan  Ha  diterima, apabila t hitung  ≤ t  tabel. Ho diterima  dan Ha ditolak, apabila t hitung > t tabel.
(b) Membuat Kesimpulan
Apabila Ho diterima dan Ha ditolak, maka flexible working arrangement berpengaruh positif terhadap  kinerja karyawan
Begitu  juga  sebaliknya  jika  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  maka flexible  working arrangement tidak berpengaruh positif terhadap  kinerja karyawan.

## 5) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) dig unakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisien ini antara 0 dan 1, apabila jika hasil semakin mendekati angka 0 maka semakin lemah atau kecil hubungannya. Sebaliknya jika hasil semakin  mendekati  nilai  angka  1  maka  semakin  besar  atau  kuat  hubungan  variabel  atau sempurna.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap  60 responden sebagai sampel dengan  profil  mayoritas  perempuan  dengan  persentase  sebesar  60%  atau  sebanyak  36 responden  dan  laki-laki  dengan  persentase  sebesar  40%  atau  sebanyak  24  responden,
mayoritas usia 21-25 tahun dengan persentase sebesar 42% atau sebanyak 25 responden dilanjut  usia  26-30  tahun  dengan  persentase  sebesar  33%  atau  sebanyak  20  responden dilanjut usia > 30 tahun dengan persentase sebasar 17% atau sebanyak 10 responden serta yang terakhir usia < 20 tahun dengan persentase sebesar 8% atau sebanyak 5 responden. Hasil penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:
Hasil Analisis Deskriptif Flexibe Work Arrangement
Berdasarkan  analisis  deskriptif,  tanggapan  responden  mengenai Flexible  Work Arrangement  karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  sebagai  paradigma    baru  di  tengah pandemi Covid-19 pada dimensi tempat kerja dengan rata-rata 82,08% dan dimensi waktu kerja    dengan  rata-rata  80,20%,.  Secara  keseluruhan  variabel Flexible  Work  Arrangement memperoleh  skor  81,15%dan  pada  garis  kotinum  berada  dalam  kategori  baik.  Hal  ini menyatakan  bahwa  mengenai Flexible  Work  Arrangement  pada  karyawan  Yayasan  BMT Dharmasraya sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19 secara keseluruhan baik (Marcheila & Safitri, 2023) ; (Mee Choo et al., 2016) (Marcheila & Safitri, 2023) .

## 1. Analisis Deskriptif Dimensi Tempat Kerja
Dimensi penggunaan dana secara keseluruhan sudah berada dalam kategori sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase sebesar 82,08%  . Nilai paling tinggi pada dimensi yaitu pada pernyataan “Dengan adanya system kerja fleksibel, memungkinan saya untuk mengatur lokasi kerja sesuai dengan yang saya ingi nkan” dengan presentase sebesar 83,75%. Berdasarkan data yang ada peneliti menganalisis dan mendapatan hasil pembahasan yaitu  bahwa  pada  saat  pandemic  Covid-19  adanya  system  kerja  yang  fleksibel  membuat karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  dapat  mengatur  lokasi  kerja  sesuai  dengan  yang diingnkannya. Hal ini dapat menjadikan paradigma baru di tengah pandemic Covid-19 yang mana karyawan dapat melakukan pekerjaan baik di rumah di perjalanan, dan pekerjaan dapat dilakukan melalui telekominkasi local, yakni komunikasi jarak jauh yang memungkin melalui internet. Hal ini dibuktikan dengan hasil kuesioner yang disebarkan pada dimensi  Tempat Kerja pada variabel flexible work arrangement.
2. Analisis Deskriptif Dimensi Waktu Kerja
Dimensi waktu kerja secara keseluruhan berada dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase 80,20% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “Saya  mempunyai  kebebasan  dalam  memilih  waktu  untuk  bekerja”  denga n  presentase sebesaar 82,08%. Berdasarkan data yang ada peneliti menganalisa dan mendapatkan hasil pembahasan  yaitu  karyawan  mempunyai  kebebasan  dalam  memilih  waktu  untuk  bekerja. Oleh karena itu karyawan dapat bekerja kapan saja nauman hal ini harus dapat dibarengi dengan  ketepatan  dalam  mengerjakan  seuatu  pekerjaan  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini terbukti berdasarkan dengan kuesioner yang disebar berdasarkan dimensi waktu kerja pada
variabel Flexible work arrangement.

## Hasil Analisis Deskriptif Work Life Balance
Berdasarkan  analisis  deskriptif,  tanggapan  responden  mengenai work  life  balance karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19 pada dimensi WIPL ( work interface with personal life) dengan rata-rata 81,46%, dimensi PLIW ( Personal  life  interfance  with  work)  dengan  rata-rata  81,88%  dan  dimensi  WPLE  (Work personal Life Enhancment) dengan rata-rata 80,21%. Secara keseluruhan variabel Work Life Balance memperoleh skor 81,18%d an pada garis kotinum berada dalam kategori baik. Hal ini menyatakan  bahwa work  life  balance  karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19 secara keseluruhan baik (Poulose & Sudarsan, 2014) .
a. Analisis Deskriptif Dimensi WIPL ( work interface with personal life)
Dimensi  WIPL  ( work  interface  with  personal  life)  secara  keseluruhan  berada  dalam kategori sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase 81,46% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “ kehidupan pribadi saya terabaikan karena pekerjaan ” dengan presentase sebesaar  82,08%. Berdasarkan data tersebut  peneliti  menganalisa  dan mendapatkan hasil yaitu karyawan Yayasan BMT Dharmasraya merasa kehidupan pribadinya terabaikan karena pekerjaan. Hal ini dikarenakan bahwa karyawan yang terlalu sibuk dengan aktivitas didalam pekerjaan seperti meeting, deadline dan lembur dapat menurunkan kualitas kehidupan  pribadi  seperti  berkurangnya  waktu  terhadap  keluarga  dan  sahabt  serta meninggalkan hobi yang dimiliki. Hal ini terbukti dengan kuesioner yang disebar berdasarkan dimensi WIPL ( work interface with personal life) pada variabel Work Life Balance (Greenhaus et al., 2003); (Hammer et al., 1997).
b. Analisis Deskriptif Dimensi PLIW ( Personal life interfance with work)
Dimensi  PLIW  ( Personal  life  interfance  with  work)  secara  keseluruhan  berada  dalam kategori baik. Hal ini dibuktikan  dengan nilai presentase 81,88% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “ Masalah pribadi membuat saya sulit berkonsentrasi ketika bekerja ”  dengan  pr esentase  sebesaar  82,92%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti menganalisa  dan  mendapatkan  hasil  yaitu  karyawan  yang  kurang  mampu  menyelesaikan permasalahan pribadinya maka akan menghasilkan kualitas pekerjaan yang kurang maksimal. Kondisi tersebut akan berdampak pada karyawan yang kurang focus terhadap target dan pekerjaan, motivasi bekerja menjadi menurun serta terjadi ketidakpuasan dalam bekerja. Hal tersebut  dibuktikan  dengan  hasil  kuesioner  yang  tersebar  berdasarkan  dimensi  PLIW ( Personal life interfance with work) pada variabel work life balance (Grover & Crooker, 1995) .
c. Analisis Deskriptif Dimensi WPLE ( Work personal Life Enhancment)
Dimensi WPLE ( Work personal Life Enhancment) secara keseluruhan berada dalam baik.
Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase 80,21% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada  pe rnyataan  “pekerjaan  membuat  saya  merasa  lebih  baik  dalam  menjalani  hidup” dengan presentase sebesaar 80,42%. Berdasarkan data tersebut peneliti menganalisis dan mendapatkan hasil yaitu karyawan memerasa pekerjaan dapat membuat hidupnya berjalan lebih baik. Hal ini disebabkan karena karyawan yang mampu mengelola kualitas kehidupan pribadi dan professional dalam pekerjaan akan membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas hidup. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil kuesioner yang tersebar berdasarkan dimensi  WPLE ( Work  Personal Life Enhancment) pada dimensi  Work Life Balance (Glass  & Estes, 1997) ; (Kelly et al., 2014).

## Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  deskriptif,  tanggapan  responden  mengenai  Kinerja  Karyawan Yayasan  BMT  Dharmasraya  sebagai  paradigma  baru  di  tengah  pandemi  Covid-19  pada dimensi  kualitas dengan  rata-rata  81,88%,  dimensi  kuantitas  dengan  rata-rata  82,08%, dimensi ketepatan waktu dengan rata-rata 79,38 dan dimensi kemandirian dengan rata-rata 81,67%.  Secara  keseluruhan  variabel  kinerja  karyawan  memperoleh  skor  81,19%  dan  pada garis kotinum berada dalam kategori baik. Hal ini menyatakan bahwa karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19 secara keseluruhan baik.
a. Analisis Deskriptif Dimensi Kualitas
Dimensi  kualitas  secara  keseluruhan  berada  dalam  kategori  sangat  baik.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai presentase 81,88% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “saya selalu mengevaluasi pekerjaan yang sudah diselesaikan” dengan presentase sebesaar  82,92%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti  menganalisa  dan  mendapatkan kesimpulan  yaitu  karyawan  seringkali  mengevaluasi  kembali  pekerjaan  agar  dapat memastikan  pekerjaan  yang  dikerjakan  tidak  ada  kesalahan  sehingga  kualitas  kerja  dapat terkendali.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  kuesioner  yang  disebarkan  berdasarkan  terhadap dimensi kualitas pada variabel kinerja karyawan.
b. Analisis Deskriptif Dimensi Kuantitas
Dimensi  kuantitas  secara  keseluruhan  berada  dalam  kategori  sangat  baik.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai presentase 82,08% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pernyataan “ saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan ” dengan  presentase  sebesar  82,08 %  dan  “ saya  selalu  menetukan  target  dalam  bekerja ” dengan  presentase  sebesar  82,08%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti  menganalisa  dan mendapatkan kesimpulan yaitu bahwa karyawan sudah sesuai dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan. Bila suatu pekerjaan diselesaikan sesuai dengan target yang ditentukan hal tersebut bukan hanya menguntungkan bagi Yayasan BMT dharmasraya namun dapat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri. Hal tersebut terbukti dengan hasil
kuesioner yang tersebar terhadap dimensi kuantitas pada variabel kinerja karyawan.
c. Analisis Deskriptif Dimensi Ketepatan Waktu
Dimensi  ketepatan  waktu  secara  keseluruhan  berada  dalam  kategori  baik.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai presentase 79,38% . Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pernyataan  “ saya  sangat  disiplin  perihal  waktu  saat  bekerja ”  dengan  presentase  sebesar 80,42%. Berdasarkan data tersebut peneliti menganalisa dan mendapatkan kesimpulan yaitu karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sudah sangat disiplin perihal waktu saat bekerja. Hal ini dikarenakan  karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  memiliki  kesadaran  yang  tinggi  untuk dapat menyelesaikan pekerjaan teapt pada waktunya. Hal tersebut terbukti berdasarkan hasil kuesioner terhadap dimensi ketepatan waktu pada variabel kinerja karyawan.
d.   Analisis Deskriptif Dimensi Kemandirian
Dimensi kemandiran secara keseluruahan berada dalam kategori sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan nilai presentase 81,67%. Nilai paling tinggi pada dimensi ini yaitu pada pertanyaan “saya selalu mengerjakan pekerjaan tanpa harus meminta bantuan o rang lain” dengan  presentase  sebesar  81,67%.  Berdasarkan  data  tersebut  peneliti  menganalisa  dan mendapatkan kesimpulan yaitu karyawan dapat mengerjakan suatu pekerjaan tanpa bantuan dari orang lain. Hal tersebut dikarenakan karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sudah sangat paham denga napa yang dikerjakan sehingga tidak perlu lagi bantuan dari orang lain. Hal tersebut terbukti berdasarkan hasil kuesioner terhadap dimensi kemandiraian pada variable kinerja karyawan
Pengaruh Flexible Work Arrangement terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif Flexivble  Work  Arrangement temasuk  kedalam  kategori  baik  serta  Kinerja  Karyawan  masuk  kedalam  kategori  baik. Berdasarkan uji t (parsial) terdapat pengaruh Flexivble Work Arrangement secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan berdasarkan hasil uji t dengan nilai thitung > ttabel (2,539 > 1,672) dan nilai signifikan < 0,05 yang berarti H ₒ ditolak dan H ₐ diterima. Maka hipotesis penelitian ini membuktikan terdapat pengaruh dari variabel Flexivble Work  Arrangement  terhadap  Kinerja  Karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Theodora et  al., (Puspita et al., 2023) menyatakan bahwa kinerja adalah masalah klasik yang terus menjadi perhatian perusahaan. Seiring dengan kemajuan teknologi maka bertambah pulalah minat karyawan dalam hal pengaturan kerja fleksibel. Kinerja yang dikhawatirkan akan menurun ketika pengaturan kerja fleksibel dilaksanakan, sekarang menjadi salah satu hal yang dapat meningkatkan kinrja karyawan.
Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif Work  Life  Balance  temasuk
kedalam kategori baik serta Kinerja Karyawan masuk kedalam kategori baik. Berdasarkan uji t (parsial) terdapat pengaruh work life balance secara parsial dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukan berdasarkan hasil uji t dengan nilai thitung > ttabel (7,195 > 1,672)  dan  nilai  signifikan  <  0,05  yang  berarti  H ₒ ditolak  dan  H ₐ diterima.  Maka  hipotesis penelitian  ini  membuktikan  terdapat  pengaruh  dari  variabel Work  Life  Balance  terhadap Kinerja Karyawan Yayasan BMT Dharmasraya sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Irene (2022) menyatakan bahwa work  life  balance  dibutuhhkan  untuk  dapat  menciptakan  keseimbangan  anatara kehiduppan  pribadi  dan  pekerjaan.  Tetapi,  penerpan work  life  balance  membutuhkan dukungan dari perushaan dan organisasi. Apabila karyawan dapat menyeimbkan kehidupan pribafi  dan  kerjanya  maka  karyawan  dapat  merasa  Bahagia  dan  bersemangat  dalam menyelesaikan tanggung jawab dalam perudahaan. Sehingga pada akhirnya kinerja karyawan yang dihasilkan untuk mencapai tujuan perusahaan dapat meningkat.
Pengaruh Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan
a. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari Flexible  Work  Arrangement  dan  Work  Life  Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan secara parsial dan simultan. Hal ini ditunjukan berdasarkan hasil uji T dengan nilai thitung > ttabel dan nilai signifikan < 0,05 serta hasil uji F dengan nilai Fhitung > Ftabel (120,840 > 3,158) dan tingkat signifikan 0,00 < 0,05 yang berarti H ₒ ditolak dan  H ₐ diterima.  Maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  membuktikan  terdapat pengaruh dari variabel Flexible Work Arrangement dan Work Life Balance secara signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Yayasan  BMT  Dharmasraya  sebagai paradigma baru di tengah pandemi Covid-19..
b. Sementara  itu,  hasil  uji  korelasi  menunjukan  korelasi  antara Flexible  Work Arrangement dan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan tergolong positif. Hal  tersebut  menggambarkan  apabila  terjadi  kenaikan  pada  variabel Flexible Work  Arrangement  dan  Work  Life  Balance  maka  akan  terjadi  kenaikan  pada variabel  Kinerja  Konsumen,  demikian  sebaliknya.  Dari  hasil  uji  koefisien determinasi  menunjukan Flexible  Work  Arrangement  dan  Work  Life  Balance berpengaruh  sebesar  80,9%  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pengaruh Flexible  Work  Arrangement  dan  Work  Life  Balance  terhadap kinerja karyawan adalah 80,9% sedangkan sisanya 19,1% dipengaruhi oleh faktor- faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Variabel Flexible  Work Arrangement dan Work Life Balance memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan sudah tergolong normal dan cukup kuat.
Gambar 1. Histogram Kinerja Karyawan (Sumber : Data Primer).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya mengenai  pengaruh flexible  work  arrangement  dan  work  life  balance  terhadap  kinerja karyawan  di Yayasan Bmt Dharmasraya,Sebagai Paradigma Baru Ditengah Covid-19 dapat diammbil  beberapa  kesimpulanyang  diharapkan  dapat  memberikan  jawaban  terhadap permasalahan yang dirumuskan dalam peneltian sebagai berikut :
a. Pengaruh Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji t (parsial) terdapat pengaruh flexible work arrangement  secara parsial. Dimana seiring dengan kemajuan teknologi maka bertambah pula minat karyawan dalam hal pengaturan kerja yang fleksibel yang sekarang menjadi salah satu hal yang meningkatkan efisiensi kinerja karyawan.
b. Pengaruh Work Life Balance Terhadap kinerja Karyawan
Berdasarkan  uji  T  parsial  terdapat  pengaruh work  life  balance  secara  parsial  dan signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga menyebakan keseimbangan antara kehidupan pribadi  antara  kehidupan  kerja  dan  pribadi.  Dengan  diterapkan  karyawan  bersemangat menyelesaikan tanggung jawab dalam perusahaan sehingga mencapai tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, S. (2021). Penggunaan Media Pembelajaran Daring pada Masa Pandemi COVID 19. JURMIA: Jurnal Riset Madrasah Ibtidaiyah, 1(1), 48 – 56.
Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan.
Glass, J., & Estes, S. (1997). The Family Responsive Workplace. Annual Review of Sociology, 23(1), 289 – 231. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1146/annurev.soc.23.1.289.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510 – 531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-
8
Grover, S. L., & Crooker, K. J. (1995). Who Appreciates Family-Responsive Human Resource Policies: The Impact Of Family-Attachment Of Parents And Non-Parents Friendly Policies On The Organizational. PERSONNEL PSYCHOLOGY, 48(2), 271 – 288. https://doi.org/doi:10.1111/j.1744-6570.1995.tb01757.x Hammer, L., Allen, E., & Grigsby. (1997). Work-family conflict in dual- earner couples: Within individual and  crossover  effects  of  work  and  family. Journal  of  Vocational  Behavior,  50(1),  185 – 203. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1002/smi.1049.
Johnson, R. B., & Christensen, L. (n.d.). Mixed Methods Research for Intervention Studies View project Multiple and Mixed Paradigms View project. https://www.researchgate.net/publication/264274753 Kelly, E. L., Moen, P., Oakes, J. M., Fan, W., Okechukwu, C., Davis, K. D., Hammer, L. B., Kossek, E. E., King,
R. B., Hanson, G. C., Mierzwa, F., & Casper, L. M. (2014). Changing Work and Work-Family Conflict: Evidence from the Work, Family, and Health Network. American Sociological Review, 79(3), 485 – 516. https://doi.org/10.1177/0003122414531435
Marcheila, S. D., & Safitri, R. (2023). Measuring Work Stress From Work-Life Balance and Workload During Covid-19  Pandemic. BISNIS :  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen  Islam,  10(2),  229. https://doi.org/10.21043/bisnis.v10i2.14804
Mee Choo, J. L., Desa, N. M., & Abu Hassan Asaari, M. H. (2016). Flexible Working Arrangement toward Organizational  Commitment  and  Work-Family  Conflict. Studies  in  Asian  Social  Science,  3(1). https://doi.org/10.5430/sass.v3n1p21
Poulose, S., & Sudarsan. (2014). Work-life balance: A Conceptual Review. International Journal of Advances in Management and Economics, 3(2), 1 – 17.
Puspita, G., Ahman, E., & Santoso, B. (2023). Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Work Life Balance Dan Burnout Di PT. X. Copyright @ Gea Puspita, Eeng Ahman, Budi Santoso INNOVATIVE:
Journal Of Social Science Research, 3(3), 9420 – 9427. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/innovative.v3i3.3276
Sadikin, A. H. A. (2020). Pembelajaran Daring di Tengah Wabah Covid-19. BIODIK: Jurnal Ilmiah Pendidikan Biologi, 6(2), 214 – 224.
Yousif, N., Cole, J., Rothwell, J. C., Diedrichsen, J., Zelik, K. E., Winstein, C. J., Kay, D. B., Wijesinghe, R., Protti,
D. A., Camp, A. J., Quinlan, E., Jacobs, J. V, Henry, S. M., Horak, F. B., Jacobs, J. V, Fraser, L. E., Mansfield, A., Harris, L. R., Merino, D. M., … Dublin, C. (2018). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における
健康関連指標に関する共分散構造分析 Title. Journal of Physical Therapy Science, 9(1), 1 – 11.