## MANAJEMEN KARIR PADA JABATAN FUNGSIONAL DI KEMENTERIAN KEHUTANAN RI
Oleh Wahyu Tri Kuncara
Analis Kepegawaian di Biro Kepegawaian Kemeterian Kehutanan RI

## Abstrak
Agenda reformasi birokrasi yang diterapkan dilingkungan kementerian kehutanan Republik  Indonesia  memasuki  babak  baru  dengan  menggunakan  metode restrukturisasi organisasi berbasis pada Personal Assesment Center (PAC) yang menjadi  sumber  dan  pondasi  bagi  penempatan  jenjang  karir  pegawai.  Karir pegawai  sangat  ditentukan  oleh  kapasitas  serta  prfesionalisme  pegawai  dalam menjalankan  fungsi-fungsinya  selaku  aparatur  negara.  Dengan  demikian, menggunakan  model  PAC  mampu  mendorong  para  pegawai  untuk  terus meningkatkan kemampuannya dalam menjalankan fungsinya tersebut.
Kata Kunci : Reformasi birokrasi, Personel Assessment Center, Capacity Building

## PENDAHULUAN
Kawasan  hutan  Indonesia  yang luasnya mencapai 136 Juta Ha merupakan  karunia  dan  amanah  Tuhan Yang  Maha  Esa  yang  harus  dijaga. Karunia  yang  diberikan-Nya,  dipandang sebagai  amanah,  karenanya  hutan harus  dijaga  dan  dikelola  berdasarkan prinsip-prinsip  pengelolaan  hutan  lestari (sustainable  forest  management) dan dimanfaatkan  dengan  akhlak  mulia dalam rangka beribadah, sebagai perwujudan  rasa  syukur  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa.  Untuk  mengurus, mengelola,  dan  memanfaatkan  sumber daya  hutan  dengan  baik  berdasarkan prinsip  pengelolaan  hutan  lestari,  maka
diperlukan  orang-orang  atau  sumber daya manusia aparatur kehutanan yang kompeten dan profesional di bidangnya. Karenanya,  keberadaan  sumber  daya manusia aparatur kehutanan di
lingkungan Kementerian Kehutanan yang memiliki kompetensi yang memadai,  professional  dan  berdaya guna  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya mutlak diperlukan.
Pengembangan karir yang profesional  menjadi  suatu  kemestian untuk dikembangkan dalam manajemen aparatur  sipil  negara.  Karena  seperti yang diamanahkan Undang-undang No. 8 tahun 1974 jo Undang-undang No. 43
tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,  bahwa  dalam  rangka pengembangan  karir,  profesionalisme dan kompetensi diatur tentang kemungkinan seorang PNS untuk menduduki “jabatan fungsional” sebagai jabatan yang berbasis pada profesionalitas.  Hal  ini  juga  dipertegas dalam penjelasan Peraturan Pemerintah No.  40  tahun  2010  tentang  Perubahan Atas  PP  No.  16  tahun  1994  tentang Jabatan Fungsional PNS.
Secara  faktual,  jabatan  fungsional di  Indonesia  pertama  kali  dibentuk  di saat kepemimpinan Presiden Suharto di tahun  1994.  Implementasinya  dibentuk dalam  Peraturan  Pemerintah  No.  16 tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS. Dijelaskan bahwa jabatan fungsional  merupakan  kedudukan  yang menunjukkan tugas dan tanggungjawab, wewenang  dan  hak  seseorang  PNS dalam  satu  satuan  organisasi.  Dimana dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan  pada  keterampilan  atau keahlian  tertentu  yang  bersifat  mandiri (Kemenhut, 2011).
Secara garis besar, jabatan fungsional  ini  terdiri  dari  dua  tingkatan (jenjang) yakni tingkat terampil dan ahli. Jabatan  fungsional  tingkat  terampil
memiliki  tugas  adalah  melaksanakan tugas pokok dan menjalankan fungsinya berdasar  pada  prosedur  kerja  tertentu serta  aturan-aturan  baku  yang  telah ditetapkan  oleh  institusi.  Sedangkan jabatan  fungsional  untuk  tingkat  ahli melaksanakan  tugas  dan  fungsinya dengan  menggunakan  metode,  teknik analisis, ilmu pengetahuan serta keahlian  teknis  tertentu  yang  didapat dari pelatihan khusus bersertifikat (sertifikasi).
Jabatan  fungsional  yang  telah diimplementasikan oleh Kementrian Kehutanan  adalah  sejumlah  26  jabatan fungsional  yang  terdiri  dari  jabatan fungsional  Kehutanan  (di  bawah  binaan Kementrian  Kehutanan)  dan  jabatan fungsional  Non  Kehutanan  (di  luar binaan  Kementrian  Kehutanan).  Untuk jabatan fungsional Kehutanan terdiri dari tiga  jabatan  fungsional  yang  berada  di bawah  binaan  Kementrian  Kehutanan secara langsung, yaitu;
a.  Polisi Kehutanan;
b.  Pengendali Ekosistem Hutan
(PEH); dan
c.  Penyuluh Kehutanan.
Sementara jabatan fungsional Non Kehutanan  yang  merupakan  jabatan fungsional  di  luar  binaan  Kementrian
Kehutanan  terdiri  dari  23  jabatan fungsional  antara  lain  sebagai  berikut:
Peneliti, Widyaiswara, Perencana, Perancang Peraturan Perundang- undangan, Dokter, Dokter Gigi, Perawat, Perawat Gigi, Assisten Apoteker,  Pranata  Lab  Kesehatan, Pranata  Humas,  Arsiparis,  Auditor, Fisioterapis, Bidan, Radiograper, Teknisi  Litkayasa,  Instruktur,  Guru, Surveyor Pemetaan, Pranata Pemetaan, Pranata Komputer,
Pustakawan, Analis Kepegawaian.
Jumlah  pejabat  fungsional  yang  dimiliki oleh  Kementrian  Kehutanan  sampai dengan  tahun  2010  adalah  sebanyak 6.949  pegawai  yang  tersebar  dalam berbagai  jabatan  fungsional  yang  ada, seperti terlihat dalam tabel 1.
Tabel. 1 Jumlah Pegawai  yang Menduduki Jabatan Fungsional Tahun 2010 No Jenis Jabatan Fungsional
Jumlah
Pegawai No
Jenis Jabatan
Fungsional Jumlah Pegawai 1 Polisi Kehutanan 3.077 14 Pranata Humas 3 2 Pengendali Ekosistem Hutan 2.270 15 Arsiparis 52 3 Penyuluh Kehutanan 217 16 Auditor 130 4 Peneliti 400 17 Fisioterapis 1 5 Widyaiswara 167 18 Bidan 1 6 Perencana 9 19 Radiografer 1 7 Perencana Perundangan 10 20 Teknisi Litkayasa 342 8 Dokter 6 21 Instruktur 2 9 Dokter Gigi 9 22 Guru 38 10 Perawat 7 23 Suverveyor Pemetaan 19 11 Perawat Gigi 1 24 Pranata Komputer 45 12 Assisten Apoteker 1 25 Pustakawan 14 13 Pranata Lab Kesehatan 2 26 Analis Kepegawaian 20 Jumlah Total 6.949
Sumber: Biro Kepegawaian Kemenhut 2010
Jabatan  fungsional  pada  dasarnya merupakan jabatan yang bersifat professional  dan  mandiri  serta  memiliki berbagai  macam  keistimewaan  dibanding dengan  jabatan  lainnya.  keistimewaan tersebut  antara  lain  adalah  bahwa  jabatan fungsional dapat naik pangkat dalam  waktu dua tahun jika seluruh persyaratannya telah mencukupi.  Tunjangan  pun  dapat  diberikan lebih  besar  dibanding  dengan  jabatan lainnya.  Dan  keistimewaan  lainnya  lainnya adalah  dalam  hal  perolehan  kepangkatan (Kemenhut,  2011),  dimana  untuk  jabatan fungsional  tertentu  yang  memiliki  tingkat keterampilan  dengan  ijazah  Diploma  III dapat mencapai pangkat puncak Penata Tk. I  (Golongan  III/d),  sedangkan  fungsional umum  yang  memiliki  ijazah  D  III  hanya dapat  mencapai  puncak  Penata  (Gol.  III/c). Begitupun dengan jabatan fungsional tertentu  yang  memiliki  ijazah  S1  dapat memiliki  pangkat  puncak  sampai  Pembina Utama  Muda  (Gol.  IV/c)  atau  setingkat dengan Pejabat Struktural Eselon II (Kemenhut, 2011).
Namun  di  Kementrian  Kehutanan sendiri dalam implementasi kebijakan tentang  jabatan  fungsional  seperti  yang diamanahkan dalam PP No. 40 tahun 2010 tersebut  masih  belum  optimal.  Hal  ini disebabkan  karena  unit-unit  kerja  dalam organisasi tidak diberdayakan sesuai dengan  fungsinya  seperti  yang  telah  diatur oleh  standar  operasional  prosedur  (SOP).
Dimana pegawai-pegawai yang seharusnya mengerjakan  tugas  kerjanya  sebagai  tugas pokok  dalam  pelaksanaanya  justru  malah lebih banyak mengerjakan tugas tambahan, sehingga  tugas  pokok  dilupakan  dan  tidak terselesaikan dengan baik.
Oleh karenanya, bagaimanakah sebetulnya cara terbaik untuk menyelesaikan permasalahan implementasi PP  No.  40  tahun  2010  itu  di  Kementrian Kehutanan? Maka tulisan ini akan memfokuskan pembahasannya pada pertanyaan  terebut.  Hal  ini  sangat  penting dilakukan  karena  mendesaknya  agenda reformasi  birokrasi  yang  harus  dilakukan  di lingkungan  Kementerian  Kehutanan,  untuk menjadikan  kementerian  kehutanan  yang lebih professional dalam rangka mewujudkan pembangunan kehutanan yang lestari untuk sebesar-besarnya kemakmuran dan kesejahteraan rakyat.

## AGENDA REFORMASI SEBAGAI PATOKAN
Dalam  upaya  menjawab  perumusan masalah  di  atas  sebagai  upaya  menuju profesionalisme kepegawaian di Kemeterian Kehutanan diperlukan strategi untuk melakukan pembaharuan. Terdapat beberapa  agenda  yang  harus  dilakukan oleh  Kementerian  Kehutanan.  Agenda- agenda tersebut adalah sebagai berikut:

## Restrukturisasi Organisasi
Agenda  utama  yang  harus  dilakukan oleh  seorang  pimpinan  adalah  merubah paradigma  kerja.  Paradigma  kerja  yang dikembangkan  saat  ini  dalam  jabatan fungsional adalah mendahulukan pekerjaan tambahan  dibanding  pekerjaan  pokok, seharusnya hal itu dikembalikan ke khittah nya  yakni  bekerja  sesuai  dengan tugas  pokok  dan  fungsi  pada  masing- masing  jabatan  fungsional  yang  diemban. Selain  itu  terdapat  agenda  yang  harus dilakukan  oleh  seorang  pimpinan  dalam memanfaatkan sumberdaya yang ada menjadikan  kekuatan  pembaharu  dalam organisasi, diantaranya:
1.  Menata  kembali  lembaga  ataupun  unit
kerja berdasar pada prinsip pengorganisasian  yang  rasional  dan objektif; 2.  Memperbaiki  system  ketatalaksaan, mekasnisme dan prosedur pelaksanaan  tugas  disemua  tingkat jabatan;
3.  Mengoptimalkan pemanfaatan e- government  dalam  mengelola  aset (aset  material  maupun  non  material) yang  menjadi  kekuatan  utama  dalam memberikan  pelayanan  prima  kepada masyarakat; memperbaiki system pengadaan dan manajemen kepegawaian; 4.  Menerapkan system reward dan punishment secara proporsional; dan
5.  Meningkatkan  kesejahteraan  melalui perbaikan  system  renumerasi,  system asuransi  dan  jaminan  hari  tua  bagi pegawai.
Kelima agenda restrukturisasi organisasi tersebut akan mewarnai perubahan paradigma kinerja dari pegawai- pegawai fungsional di lingkungan
Kementerian
Kehutanan RI jika dilaksanakan  semaksimal  mungkin  disertai pemahaman  dan  kesadaran  bersama  oleh segenap  sumber  daya  manuasia  aparatur kehutanan yang ada.
Pelaksanaan  restrukturisasi  organisasi  ini tentu  saja  harus  dilakukan  sesuai  dan berdasarkan  kebutuhan  dari  organisasi untuk  melakukan  upaya  perbaikan  dalam rangka
mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  dari organisasi.  Dalam  hal  ini,  peran  pemimpin dan kepemimpinannya akan sangat menentukan tingkat keberhasilan dari pelaksanaan agenda restrukturisasi organisasi  ini.  Di  samping  itu,  tentu  saja semangat  dan  partisipasi  segenap  pihak  di dalam organisasi untuk mendukung pelaksanaan  agenda  ini  pastilah  juga sangat  menentukan.  Agenda  restrukturisasi ini tidak akan dapat terlaksana dan berjalan dengan  baik  sesuai  tujuan  manakala  tidak didukung oleh ketersediaan pemimpin yang baik dan partisipasi aktif positif dari segenap sumber daya aparatur yang ada.

## Capacity Building Bagi Pegawai
Capacity bulding (peningkatan
kapasitas) menjadi hal yang sangat penting dalam  upaya  mewujudkan  Kemeterian Kehutanan yang professional sesuai dengan  amanah  yang  diberikan  oleh  oleh
Negara unatuk melaksanakan pembangunan  hutan  yang  berkelanjutan menuju  masyarakat  sejahtera. Capacity building diberikan kepada pegawai pemegang  jabatan  fungsional  dalam  meniti karirnya dengan tujuan meningkatkan kemampuan  seseorang  dalam  memberikan pelayanan  yang  baik  sesuai  dengan  tujuan organisasi, mengerjakan tugas sesuai dengan  fungsinya  serta  tidak  gagap  dalam menghadapi  perubahan  budaya  organisasi yang notabene berbasis teknologi.
Untuk  menjawab  persoalan  yang tengah dihadapi oleh Kemeterian Kehutanan,  maka capacity  building yang dilakukan  harus  memperhatikan  beberapa hal sebagai berikut: pertama, mengembangkan  SDM  aparatur  kehutanan dengan training, rekrutmen, dan pemutusan pegawai professional serta menajerial dalam organisasi. Kedua, mengatur struktur organisasi  secara  proporsional  yang  dapat merubah  gaya  manajemen  organisasi  agar tidak kaku dalam mencapai tujuan organisasi. Ketiga, meningkatkan  aktifitas organisasi  (internal  dan  eksternal)  dalam upaya  menumbuhkan  kepercayaan  publik
terhadap  organisasi,  serta  memperluas jaringan kerja organisasi.
Perhatian  penuh  atas  peningkatan kapasitas pegawai dalam upaya memuluskan  pencapaian  tujuan  organisasi mesti dilakukan dan menjadi agenda utama untuk  perubahan  budaya  organisasi  secara berkesinambungan dan berkelanjutan. Untuk  itu  dalam  pelaksanaannya,  harus dilakukan  dalam  tiga  tingkatan  yakni  di tingkat  individual,  institusional,  dan  system organisasi. Hal ini dilakukan untuk merubah budaya  kerja  organisasi  secara  tersistem dan  terencana  agar  menghasilkan  kualitas terbaik  bagi  organisasi.  Adapun  ketiga tingkatan capacity  building tersebut  dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1.  Tingkatan  individual  dapat  dilakukan dengan meningkatkan  keterampilan dan  pengetahuan pegawai atas pokok- pokok pekerjaan yang harus dilakukan. Perlu ditekankan bahwa capacity building  dilakukan  bertujuan  untuk merubah perilaku (tingkah laku) pegawai dalam bekerja.
2.  Tingkatan institusional dapat pula dilakukan dengan cara merestrukturisasi organisasi. Restrukturisasi organisasi lebih menekankan pada penyususnan
aturan-aturan  kerja  yang  mengikat terkait dengan pengaturan serta mekanisme  kerja untuk  mencapai tujuan prganisasi.
3.  Dan system organisasi dilakukan dengan  merubah  kerangka  kerja  yang berhubungan dengan pengaturan kebijakan organisasi. Artinya,
menyesuaikan  kondisi  kerja  dengan fasilitas kerja yang ada untuk mewujudkan cita-cita organisasi.

## PENERAPAN  METODE  PAC  DALAM
MENJARING

## DAN MENGUKUR KOMPETENSI PEGAWAI
PAC  ( Personel  Assessment  Center ) merupakan sebuah metode yang digunakan untuk  menilai  dan  mengukur  potensi pegawai, serta membuat prediksi kesuksesan  seseorang  pada  satu  jabatan tertentu  melalui  simulasi  jabatan  berdasar kompetensi yang dimiliki. Dengan demikian, PAC  yang  diterapkan  bertujuan  untuk mewujudkan profesionalisme pegawai khususnya yang menduduki jabatan fungsional di lingkungan Kementerian Kehutanan RI.
Secara  teknis,  PAC  yang  diterapkan dalam  organisasi  menggunakan  teknologi informasi yang ada sesuai dengan perkembangan  zaman.  Data-data  yang terekam  adalah  rekam  jejak  pegawai secara  keseluruhan  yang  dikumpulkan sesuai dengan jenis pekerjaan. Jika diperuntukkan  pada  jabatan  fungsional, maka  pengelompokannya  pada  seluruh pegawai  fungsional.  Tujuannya  adalah untuk memudahkan pengendalian
kemampuan setiap individu pegawai. Seluruh  aktifitas  dan  hasil  kerja  pegawai terekam  dalam  satu  data  dalam  PAC  yang dikelola  oleh  orang-orang  berkemampuan khusus ataupun keahlian khusus bersertifikat.  Artinya,  pengelolaan  PAC  ini dilakukan  oleh  para  pegawai  yang  memiliki kemampuan  ahli  dalam  bidang  ini  seperti assessor.
Dalam  PAC,  scenario  penempatan karir  dapat  dilakukan  sesuai  kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Terlepas dari itu, kredit  poin  yang  diperoleh  oleh  pegawai juga  terekam  dalam  satu database yang dikelola  oleh  assessor  pengendali  karir pegawai.  Hasil  akhir  yang  diperoleh  untuk membuat scenario jabatan dilakukan dengan  tes  tulis  uji  kompetensi  serta wawancara  kepada  yang  bersangkutan. Hasil  akhir  ini  diolah  dan  dicocokkan dengan  rekap  data  yang  diperoleh  dari rekam  jejak  kerja  selama  menjadi  pegawai dilingkungan kementerian kehutanan kemudian  disimulasikan  oleh  assessor untuk  melihat  kecocokan  dalam  satu  posisi jabatan.

## Penilaian Berbasis Poin
Selain itu Sekretariat Jenderal Kementrian Kehutanan melalui Biro
Kepegawaian harus memberlakukan system  penilaian  berbasis  poin  sebagai turunan  dari  penerapan  metode  PAC.
Dimana  dengan  system  poin  ini  ada beberapa aturan penilaian sebagai acuannya. Pertama ,  ketika  tugas  pejabat fungsional  (baik  tugas  poko  maupun  tugas tambahan sesuai butir-butir kegiatan fungsionalnya)  tidak  terselesaikan  dengan baik  dan  benar,  maka  poin  angka  kredit yang  didapat  oleh  akan  rendah  bahdalam penilaian capaian angka kredit dan evaluasi kinerjanya akan bernilai rendah atau kosong dan  dianggap  telah  tidak  melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik.
Kedua ,  adanya  penilaian  prestasi kerja bagi pejabat fungsional yang ditetapkan  dengan  angka  kredit  oleh pejabat  yang  berwenang.  Angka  kredit merupakan  satuan  nilai  dari  tiap  butir kegiatan dan/ atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan  yang  harus  dicapai  oleh  pejabat fungsional  dalam  rangka  pembinaan  karier yang  bersangkutan.  Butir-butir  kegiatan yang  dinilai  adalah  tugas-tugas  yang dilaksanakan oleh setiap pejabat fungsional yang terdiri atas tugas utama (tugas pokok) dan  tugas  penunjang,  yaitu  tugas-tugas yang  bersifat  menunjang  pelaksanan  tugas utama.  Tugas  utama  adalah  tugas-tugas yang  tercantum  dalam  uraian  tugas  ( job description )  yang  ada  pada  setiap  jabatan, sedangkan  tugas  penunjang  tugas  pokok adalah kegiatan-kegiatan pejabat fungsional di  luar  tugas  pokok  yang  pada  umumnya bersifat  tugas  kemasyarakatan  (Waskito, 2011).
Hal  ini  sebetulnya  sudah  dilakukan  di Kementrian  Kehutanan  mengacu  kepada PP  No.  40  Tahun  2010  tetapi  dalam pelaksaannya  masihlah  belum  optimal. Dimana  kredit  poin  sangat  sulit  didapatkan apabila seorang pegawai tidak melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  yang sesuai dengan butir-butir kegiatan fungsionalnya, karena; rendahnya kemampuan  individu  pejabat  fungsional atau  tidak  „diberikannya‟  kesempatan  bagi pejabat  fungsional  untuk  melakukan  tugas fungsional.  Maka  dalam  tataran  praktis Kementrian  Kehutanan  perlu  melakukan permberdayaan  terhadap  para  pejabat fungsional melalui:
1.  Pemberian peran
2.  Penempatan dalam jabatan
3.  Motivasi pimpinan
Pemberdayaan seperti yang dimaksud  di  atas  merupakan  suatu  usaha atau  upaya  untuk  lebih  memberdayakan pejabat  fungsional  berupa  kompetensi, wewenang,  dan  tanggungjawab  dalam meningkatkan  kinerja  organisasi.  Karena memang  implementasi  dan  pengelolaan Pejabat Fungsional berbasis kinerja merupakan  kata  kunci  yang  utama  untuk mewujudkannya. Angka kredit harus benar- benar dapat dipastikan sebagai representasi  ukuran  kinerja  factual  yang member manfaat  bagi  pencapaian  misi  unit
kerja  dan  bukan  hanya  seekdar  cerminan kecukupan syarat administraitif saja.

## PENUTUP
Jumlah  PNS  Kementerian  Kehutanan yang meniti karier melalui jabatan fungsional adalah sejumlah sebanyak 6.949 orang.  Menyangkut  karir,  implementasinya masihlah  menyisakan  masalah,  dimana unit-unit  kerja  dalam  organisasi  tidak diberdayakan  sesuai  dengan  SOP.  Maka sebagai bentuk pembaharuan manajerialnya Kementerian Kehutanan seharusnya  melakukan  beberapa  langkah strategis,  yaitu  melakukan  restrukturisasi organisasi,  capacity  building  bagi  pegawai, penerapan  PAC,  dan  melakukan  penilaian berbasis poin kepada pegawai-pegawainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Harun Waskito. Jabatan Fungsional Menuju
PNS Profesional . Dalam; Buletrin  Planologi:  Volume  7 Edisi Agustus 2011. Kementrian Kehutanan. 2011. Pemberdayaan Jabatan Fungsional  Non  Kehutanan  di Kementrian Kehutanan RI ; dalam Majalah Info SDM Kementerian Kehutanan. Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang  Nomor  8  tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  40  tahun 2010  tentang Perubahan  Atas PP  No.  16  tahun  1994  tentang Jabatan Fungsional PNS. Peraturan Menteri Kehutanan Nomor P.40/Menhut-II/2010 tentang Organisasi dan Tatakerja
Kementerian Kehutanan.