## Mental Health Management & Work Life Balance Generasi Milenium Terhadap Kemungkinan untuk Berpindah Kerja Karyawan
Anifa Seviana 1 Rudi Suryo Kristanto 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi BPD Jawa Tengah e-mail : rudisuryok@gmail.com

## Abstract
Research on the behavior of the millennial generation is very interesting to always study. Moreover, many survey institutions in the HRM sector, such as Deloitte and Gallup, have found that there is a tendency for the millennial generation to transfer jobs from one company to another (turn over). This research intends to examine the factors that influence an employee to have a tendency to change jobs (intention turnover), namely Mental Health and Work Life Balance. By taking 144 millennial employee respondents, the results showed that these two factors had a strong influence on the desire to resign (turn over).

## Keywords: Mental Health, Work Life Balance, Intention Turnover

## Abstrak
Penelitian tentang perilaku generasi milenial sangat menarik untuk selalu dikaji. Terlebih sudah banyak lembaga-lembaga survey di bidang MSDM seperti dari Deloitte dan Gallup yang menemukan bahwa ada kecenderungan  generasi  milenium  untuk  melakuan  perpindahan  kerja  dari  sebuah  perusahaan  ke perusahaan  lain  (turn  over).  Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji  faktor-faktor  yang  mempengaruhi seorang karyawan untuk memiliki kecenderungan berpindah kerja (intention turn over) yaitu Kesehatan Menta (Mental Health) dan Kesimbangan Kehidupan kerja (Work Life Balance). Dengan mengambil 144 responden pegawai milenial diperoleh hasil bahwa kedua faktor tersebut memiliki pengaeruh yang kuat terhadap keinginan untuk melakukan pengunduran diri (turn over).
Kata Kunci : Mental Health, Work Life Balance, Intention Turnover.

## 1. Pendahuluan
Saat  ini  fenomena  mengenai turnover  pada  generasi  milenial  menarik untuk  diteliti.  Salah  satu  yang  menarik adalah mengenai Pegawai Generasi Milienal (Gen  Y)  di  Amerika      (Barling,  2001). Kalangan kaum muda milenial  di Eropa dan Amerika  ada  sebanyak  67%  anak  muda bekerja pada usia 15 hingga 24 tahun.
Menurut Madiistriyatno
dan Hadiwijaya  (2019)  geberasi  muda  era milenial  memiliki  karakter  yang  mudah berpaling  ke  lain  hati.  Dibuktikan  dengan adanya  survey  yang  dilakukan  di  Amerika Serikat  bahwa  hanya  50%  Milenial  yang berencana  untuk  bekerja  pada  perusahaan yang  sama,  serta  kenginan  71%  akan mengundurkan  diri  dari  perusahaan,  dan berpindah  ke  perusahaan  lain  (Gallup, 2016).
Melansir dari halaman web
deloitte.com  Gen  Z  and  Milennial  Survey, dengan 7.432 responden menjelaskan waktu yang dibutuhkan Milenial untuk melakukan pindah pekerjaan baru memberikan presentase  dan  kurun  waktu  yang  begitu cepat  untuk  melakukan  turnover  yaitu kurang  dari  setahun,  Milenial  tidak  ragu untuk  meninggalkan  perusahaan  lama  dan beralih kepada tempat kerja yang baru.
Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Mind  Share  Partners, SAP  dan  Qualitrics  Anderson  (2019)  pada tahun 2019,  menjelaskan bahwa karyawan Generasi  Milenial  menunjukkan  68% keinginannya untuk meninggalkan perusahaan  ketika  merasa  terganggu kesehatan  mentalnya.  Angka  tersebut menduduki  peringkat  kedua.  Berdasarkan hasil temuan ini, peneliti tertarik melakukan ujian  di  dalam  lingkup  wilayah  Jawa Tengah,  apakah  kesehatan  mental  bagi Generasi  Milenial  merupakan  hal  serius yang harus diperhatikan bagi perusahaan.
Sementara itu berdasar penelitiannya Ziegert  dan  Allen  dalam  Brough  et  all (2020)  menjelaskan  bahwa  seseorang  akan mudah untuk memenuhi kesehatan
mentalnya, sehingga menurunkan tingkat turnover  intention  apabila  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  diluar pekerjaannya  telah  dilakukan.  Maka dikatakan turnover intention dapat terjadi, tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  faktor kesehatan  mental  dari  karyawan  juga dipengaruhi  adanya  faktor  lain  salah satunya adalah work life balace. Pendapat teresbut diperkuat oleh penelitian sebelumnya  oleh  Jaharuddin  dan  Zainol (2019)  dengan  213  orang  sebagai responden yang sebagian besar merupakan  Karyawan  Milenial  di Malaysia,  membuktikan  bahwa  semakin tinggi  work  life  balance  maka  semakin kecil  kemungkinan  terjadinya  turnover intention.
Dengan  demikian  variable  Work Life  Balance  menjadi  hal  yang  perlu diteliti  Kembali  dalam  memperkuat dugaan terhadap kemungkinan terjadinya perialku turn over karyawan.
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan hipotesis 2.1.  Mental Health a.
Definisi Mental Health Menurut  Ancok  et  al  (2017)  kesehatan fisik  adalah  kondisi  tubuh  yang  dapat menyesuaikan  dengan  fungsi  organ- organ  dalam  keadaan  normal,  yaitu ketika  tubuh  melakukan  aktivitas  atau kegiatan  yang  melibatkan  fisik  tidak mengalami  kelelahan  berlebih  hingga mengakibatkan adanya gangguan seperti sakit dalam jangka waktu yang panjang. Sementara itu Kesehatan sosial menurut Nadya  (2013)  adalah  kemampuan individu  dalam  berkomunikasi  dengan orang  lain,  baik  seseorang  maupun sekelompok orang tanpa adanya batasan atas ras, suku, agama, sosial dan politik. WHO  (Dewi,  2012)  mendefiniskan Kesehatan  mental  sebagai    kondisi kesehatan  yang  didalamnya  individu mampu untuk menjaga kestabilan tingkat
stres,  sehingga  tidak  menganggu  aktivitas seperti  bekerja  dan  dapat  berkontribusi untuk kelompoknya. b. Faktor yang Mempengaruhi Kesehatan Mental Mind.org  (2017)  meyatakan  ada  beberapa factor  yang  memepengaruhi  Kesehatan mental, yaitu :
1) Trauma.  Kejadian  masa  lalu  yang membekas,  dapat  mengakibatkan  individu mengalami  tekanan  dan  kecemasan berlebih  sehingga  mengakibatkan  trauma dan berdampak pada kesehatan mental.
2) Stres  Jangka  Panjang.  Kondisi mental  seseorang  yang  berada  dibawah tekanan, dengan beban permasalahan hidup yang  mengakibatkan  individu  mengalami stres berat atau stres dengan kategori jangka panjang.
3) Kesepian.  Biasanya  terjadi  akibat stigma  lingkungan  sekitar  terhadap individu,  sehingga  menyebabkan  individu tidak memiliki orang lain untuk menyampaikan
permasalahan yang dialami. Atau individu memiliki sifat yang tertutup,  yaitu  menutup  diri  dengan lingkungan sekitar sehingga orang lain sulit untuk menjalin komunikasi.
Sememtara  itu  Mehta  (2022),  terdapat faktor  yang  mendukung  seseorang  dapat mengalami  gangunan  kesehatan  mental adalah :
1) Pengalaman Hidup.. 2) Hubungan dengan Orang Lain. 3) Penyalahgunaan Obat. 4) Kehilangan atau Mengalami Perpisahan. Sale  et  al  (2019)  memaparkan  hal  yang dapat  berdampak  terhadap  kesehatan mental adalah : 1) Pengalaman Pribadi. 2) Keadaan Sosial. c. Indikator Kesehatan Mental Mayo  (2019)  menayatak  indicator  dari Kesehatan mental adalah : 1) Perasaan Sedih atau tertekan. 2) Kecemasan  yang  berlebih  dan perasaan merasa bersalah tinggi 3) Kelelahan  yang  tidak  normal, energi 4) Stres  dalam  skala  yang  esktrim sehingga  mengganggu  aktivitas  yang dilakukan individu. 5) Konsentrasi yang berkurang. Penelitian yang dilakukan oleh Hudson et al (2017) menjelaskan indikator kesehatan mental adalah : 1) Merasa  sedih  dan  tertekan. Individu yang merasakan sedih berkelanjutan,  hingga  mengakibatkan rasa  tertekan  dalam  diri  berdampak kepada kesehatan mental.
2) Keletihan  dan  kelelahan  skala tinggi.  Rasa  lelah  yang  ekstrim  yang mengakibatkan terkurasnya energi, berdampak  pada  kesehatan  mental sehingga  mengganggu  kegiatan  sehari-
hari
3) Perasaan  merasa  bersalah  dan tidak  berharga.  Ketika  individu  berada dibawah  tekanan,  pikiran  tidak  bisa dikendalikan  dengan  baik  sehingga merasa  bahwa  dirinya  tidak  berharga. Jika  hal  ini  berlangsung  dalam  jangka waktu yang panjang, akan mengakibatkan  gangguan  kesehatan mental. d. Dampak  Mental  Health  bagi Perusahaan dan Karyawan Xue et al (2022) meyatakan bahwa akibat Kesehatan mental karyawan adalah : 1) Kelelahan emosional yang mengakibatkan kelelahan secara fisik, ini dapat  mengganggu  kinerja  karyawan, sehingga  meningkatnya  kesalahan  tugas yang  diberikan.  Kelelahan  emosional mendorong  adanya  penurunan  kualitas karyawan,  apabila  kesalahan  dalam menyelesaikan
pekerjaan terus
berlangsung  maka  karyawan  merasa kualitasnya menurun sehingga munculah feeling  guilty  pada  diri  sendiri  dan kepada  orang  lain.  Inilah  yang  dapat mengakibatkan karyawan berpikir untuk melakukan  turnover  intention  pada perusahaan.
2) Penurunan  kesejahteraan  individu, dapat  berdampak  pada  peningkatan turnover intention karena terdapat permasalahan dalam jiwa karyawan. 3)
Rendahnya  keinginan  karyawan untuk  bekerja.  Karyawan  yang  terganggu akan  kesehatan  mental,  memilih  untuk melakukan  turnover  intention  yaitu  kerap kali mengajukan cuti untuk beberapa alasan yang mengganggu keberlangsungan kegiatan di perusahaan.
4)
Komunikasi  yang  kurang  baik dengan rekan kerja. Dalam kasus tertentu, apabila  kesehatan  mental  karyawan semakin  buruk  akan  mengakibatkan perubahan  sikap  yang  signifikan  seperti memiliki durasi singkat dalam percakapan dan ketika melakukan kontak mata. Ketika komunikasi  yang  terjalin  tidak  maksimal, dapat  mengakibatkan  adanya  turnover intention.
Sememtara  itu Valerie (2020) berpendapat akibat  Kesehatan  mental  karyawan  yang tergannggu adalah :
1) Hilangnya fokus karyawan. 2) Merasa tidak terlibat dalam perusahaan. 3) Menurunkan kreativitas dan kemampuan berpikir kritis karyawan.
a. Definisi Work Life Balance
Brough  et  al  (2020)  menjelaskan  bahwa  Work Life Balance dapat dikatakan suatu strategi bagi karyawan, untuk dapat menikmati keseimbangan antara bekerja dengan menjalani kegiatan seperti olahraga, beribadah, berpergian dan lainnya yang merupakan  hal  diluar  pekerjaan.  Sementara  itu Herachwati (2019) menyatakan Work Life Balace dapat diartikan sebagai waktu yang cukup untuk menjaga  adanya  komitmen  terhadap  pekerjaan dan  keluarga.  Dengan  kata  lain,  kegiatan  yang seimbang dalam kehidupan kerja dan keluarga di rumah.  Lebih  lanjut  Herachwati  (2019) memaparkan bahwa perusahaan harus membantu karyawan, dalam mewujudkan work life balance karena  akan  menghasilkan  hubungan  yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan.
b. Faktor  yang  Mempengaruhi  Work  Life
Balance
Vyas  dan  Shrivastava  (2017)  dan  Umma  dan Zahana  (2021)  menyatakan  ada  beberapa  factor
yang mempengaruhi Work Life Balance,  yaitu
: 1) Adanya dukungan lingkungan. 2) Beban kerja 3) Masalah pribadi karyawan.
Laurance  (2021)  membaginya  menjadi  dua factor penyebab munculnya Work life Balance yaitu ::
1) Faktor  internal,  meliputi  adanya dukungan  yang  didapatkan  individu  dari lingkungan.
2) Faktor  eksternal,  meliputi  jam  dan beban kerja serta dukungan perusahaan.
c. Indikator Work Life Balance
Svetlana  (2017)  ada  beberapa  indikator  dari work life balance adalah : 1) Keseimbangan waktu dengan keluarga dan teman. 2) Keseimbangan  melakukan  hobi  atau kegiatan yang menyenangkan.. 3) Keseimbangan pengembangan pribadi.. Sedangkan  Derrick  (2021)  memberikan  dua indikator work life balance seseorang, yaitu :
1)
Keseimbangan pekerjaan, yang meliputi  kepuasan  karir,  kinerja,  dan ketidakhadiran
2) Keseimbangan personal, yaitu meliputi kepuasan hubungan dengan keluarga, kepuasan hidup, kepuasan akan adanya waktu luang.
d. Dampak Work Life Balance
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anam  (2020) menjelaskan  dampak  dari  work  life  balance yaitu  : 1) Mengurangi adanya stres pada karyawan. 2) Meningkatkan  presensi  kehadiran karyawan. 3) Menurunkan turnover dan meningkatkan kinerja karyawan. Ganapathi (2016) menambahkan dan memperkuat pendapat diatas, yaitu : 1) Mengurangi ketidakhadiran. 2) Mengurangi adanya turnover.
3) Menekan stres kerja.
a. Definisi Turnover Intention
Menurut  Pratiwi  (2016)  menjelaskan  bahwa turnover  intention  adalah  kejadian  adanya karyawan  yang  resign  secara  sukarela,  yang disebabkan  oleh  keinginan  dalam  diri  untuk mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  dari pekerjaan  sebelumnya.  Sedangkan  menurut Belete  (2018)  turnover  intention  adalah kemungkinan  karyawan  dalam  meninggalkan
pekerjaan  yang  sedang  dilakukannya,  yaitu melepaskan  diri  dari  lingkungan  kerja  yang sebelumnya.
b. Faktor  Yang  Menyebabkan  Intention
Turnover Karyawan Menurut  Ma  et  al  (2022)  yang  menyebabkan karyawan melakukan tunrover intention adalah :
1) Kesehatan mental yang terganggu seperti stres,  yang  bermula  dari  kelelahan  bekerja  tidak segera ditangani dan menunjukkan gejala serius. Sehingga berdampak pada kesehatan mental.
2) Kepuasan  bekerja  yang  mengalami penurunan,  akibat  kesempatan  yang  diberikan atasan  hanya  berlaku  pada  kelompok  tertentu dalam  karyawan.  Mengakibatkan  rasa  kepuasan akan  kinerja  berkurang  dan  menuju  pada keinginan berpindah oleh karyawan.
3) Dukungan  perusahaan  yang  kurang, seperti  tidak  adanya  pengembangan  karir. Mengakibatkan individu tidak dapat berada pada posisi  atau  jabatan  yang  lebih  baik.  Sehingga menyebabkan  individu  memutuskan  untuk melakukan turnover intention.
Sedangkan menurut Wahyuni et all (2014) factor- faktornya adalah :
1) Hubungan dengan rekan kerja. 2) Gaji atau intensif. 3)
Sikap atasan..
c. Indikator Turnover Intention Vulpen (2022) memberikan indikator turnover intention adalah : 1) Performa yang menurun, 2) Kesengajaan  terhadap  tindakan  yang merugikan rekan kerja. 3) Komunikasi yang buruk.
Sedangkan  PeepsHR  (2019)  meyampaikan indikator turnover intention adalah :
1)
Komunikasi  yang  buruk  dengan  rekan kerja hingga atasan, hubungan antara rekan kerja yang  tidak  harmonis  bermula  dari  komunikasi yang tidak sejalan.
2) Keterlambatan dan kemalasan.
3) Membandingkan  perusahaan  dengan perusahaan lain. 2.5 Pengembangan Hipotesis
Pengaruh  Mental  Health  terhadap  Turnover Intention Karyawan Landasan teori dari Mental Health adalah adanya gangguan  kesehatan  mental  yang  dialami karyawan  setiap  tahunnya,  mengacu  pada research  yang  dilakukan  Mind  Share  Partners
tahun  2021  yang  mana  data  yang  digunakan adalah  Laporan  Kesehatan  pada  tahun  2019 Anderson  (2019)  menyatakan  adanya  gejala gangguan mental yang dialami oleh karyawan minimal  satu  setiap  tahunnya.  Selain  itu, menurut  Hyunjin  et  all  (2017)  mendukung apabila gangguan kesehatan mental tidak segera ditangani,  akan  berdampak  pada  kinerja  dan produktivitas  karyawan  akibatnya  akan menimbulkan kepercayaan diri dan kenyamanan bekerja yang rendah, tahap akhir dari  kejadian  ini  adalah  terjadi  turnover intention karyawan.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  Anderson  (2019)  pada  tahun  2019 yaitu menunjukkan bahwa karyawan Generasi Milenial meninggalkan perusahaan saat mereka merasa  adanya  gangguan  kesehatan  mental. Dimana  kesehatan  mental  sebagai  peringkat kedua yang menjadi alasan untuk meninggalkan pekerjaan  bagi  karyawan  generasi  milenial. Karyawan generasi milenial menyadari bahwa perusahaan yang tidak memiliki mental health awareness,  dapat  meningkatkan  turnover intention.  Menurut  Bufquin  et  all  (2021) perusahaan  atau  instansi  yang  memperhatikan kesehatan  mental  karyawan,  mendapatkan penilaian dan kesan bagi karyawan seperti nilai kepedulian, menyediakan waktu bersantai  dan penggunaan  teknologi  sosial  media  untuk beekomunikasi dengan orang lain. Merupakan menjadi  cara  untuk  menekan  gejala  gangguan kesehatan mental dan mampu menurunkan turnover  intention  sebab  karyawan  merasa diperhatikan. Adapun hasil yang menunjukkan kesehatan  mental  berdampak  negatif  dan signifkan terhadap turnover intention karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Song et  all  (2021)  memberikan  hubungan  antara Mental  Health  dan  Turnover  Intention  adalah negatif. Sebagai bahan pertimbangan, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Van  den  Berg and Nelson dalam Raisita (2021) menjelaskan bahwa ketika  Karyawan  memiliki tanda-tanda seperti melanggar tata tertib, kurang produktif, tingkat absensi yang meingkat, bagi karyawan melakukan  Turnover  Intention  merupakan pilihan terbaik tetapi bagi perusahaan itu dapat menjadi hal yang merugikan.
Maka,  dengan  adanya  penelitian  yang  telah dipaparkan  diatas,  dapat  ditarik  hipotesis sebagai berikut :
H1 : Mental Health memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention 2.6
Pengaruh  Work  Life  Balance  terhadap Turnover Intention Karyawan Menurut penelitian yang dilakukan oleh Maulana (2020)  Work  Life  Balance  merupakan  suatu kemampuan  yang  dimiliki  perusahaan,  yang bekerja  sama  dengan  karyawan  untuk  dapat memenuhi  keseimbangan  kehidupan  bekerja dengan kegiatan diluar pekerjaa. Inilah yang dapat manghadirkan  pemirakan  jika  work  life  balance tidak  mampu  terpenuhi  oleh  karyawan  maka terjadi tingkat kenaikan turnover intention. Work  life  balance  merupakan  salah  satu  cara untuk dapat menekan keinginan karyawan untuk berpindah. Penelitian yang dilakukan Suifan et all (2016)  terbukti  adanya  keseimbangan  dalam kehidupan  bekerja  mampu  menurunkan  niat karyawan untuk berpindah. Selain itu penurunan tingakt  absen  yang  ditawarkan  pada  work  life balance  menghasilkan  rasa  tanggung  jawab karyawan  meningkat  karena  diberikan  apresiasi melalui  waktu  yang  diberikan  diluar  hari  kerja. Sebagai  bahan  pertimbangan,  penelitian  yang dilakukan oleh Salehudin dalam Maulana (2020) menunjukan  hasil  yang  negatif  antara  work  life balance terhadap turnover intention. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Hafid & Prasetyo dalam  Maulana  (2020)  mengurangi  keinginan karyawan  untuk  melakukan  turnover  intention, peneliti  juga  memberikan  hasil  dari  pengaruh work  life  balance  terhadap  turnover  intention menunjukkan hasil negatif.
Adapun  hasil  hipotesis  berdasarkan  penelitian yang telah dipaparkan adalah, pengaruh work life balance  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover  intention  karyawan,  dengan  adanya penelitian  yang  telah  dipaparkan  diatas,  dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2  :  Work  Life  Balance  memiliki  pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

## 3. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  atau  pegawai  pada  sebuah Perusahaan  swasta  dan  pemerintah,  baaik BUMN  maupun  Non  BUMN.  Ada  sebanyak 144  sample.  Teknik  sampling  yang  dignakan adalah  purposive  sampling  dan  snowball sampling.  Krieria  sample adalah    (a) Responden adalah karyawan yang berusia 18 -
40 tahun Metode  Pengumpulan  datanya  digunakan kuesioner dengan komposisi :
1. Variabel  Mental  Health  ada  semnila butir pernyataan
2. Variabel  Work  Life  Balance  ada Sembilan butir pernyataan
3. Variabel  Turnover  Intension  ada Sembilan butir pernyatan.
Tekns  analisi  yang  digunakan  adalah meggunakan  Linear  Berganda  dengan aplikasi SPSS .

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Gambaran responden dalam penelitian ini adalah :
1. Mayoritas  responden  yang  terjaring berusia  antara  18-25  tahun,  sebesar 57,6%
2. Sebanyak  55,6  %  berpendidikan Sarjana Strata 1
3. Masa kerja Sebagian besar adalah 1 – 5 tahun.
Setelah  melalui  uji  Asumsi  Klasik,  semua persyaratan  uji  asumsi  klasik  yaitu  Uji Nomalitas,  Uji  Multoleniaritas,  dan  Uji Heteroskedasitas  dinyatakan  lolos  semua. Sementara itu Uji Kualitas data yang meliputi Uji Validitas, Reliabilitas juga dinyakan lolos, nilai  signifikansi  semua  butir  pernyataan dibawah  0.05,  dan  nilai  reliabilitasnya Cronbach alpha di tasa 0.6. Sememtara  itu  jawaban  responden  terhadap masing-masing variable adalah sebagai berikut 1.  Untuk  Variabel  Kesehatan  Mental  sebesar 2.85 dengan meggunakan skala likert 5  point, berarti cukup sehat metal responden
2. Untuk Variable Work Life
Balance,diperoleh rerata nilai 2.36 yang berarti responden mengalami kurang seimbang dalam mengelola  waktunya  untuk  kepentingan pekerjaan  dan  kebutuhan  sosialnya  sepertin dalam menyalurkan hobinya.
3. Untuk Variabel Turnover Intention diperoleh hasil  2.56  yang  artinya  kecenderungan responden untuk berpindah ke Perusahaan lain kurang.
Hasil Regresi Berganda
Berdasarkan  hasil  Rgresi  berganda  dapat dijelaskan bahwa :
1. Mental health menjadi hal yang penting, yaitu  perusahaan  harus  memperhatikan tidak  hanya  kesehatan  fisik  karyawan tetapi  juga  psikis  karyawan.  Mental health  dapat  dikatakan  merupakan  suatu kondisi  kesehatan,  yaitu  keadaan  ketika seseorang  mampu  mengelola  stres, pikiran  dan  perasaan  sehingga  tidak berdampak pada mental (psikis).
Kesehatan  mental  pada  dasarnya  adalah hal  yang  dekat  dengan  Karyawan Milenial,  terlebih  generasi  ini  sangat peduli  terhadap  kesehatan  mental, pernyataan ini didukung dengan kampanye kesehatan mental yang saat ini marak  dilakukan  oleh  Milenial  (Antara News, 2022).
Responden memiliki kepedulian terhadap kesehatan mental. Pernyataan ini didukung  dengan  jawaban  rata-rata responden  terkait  pernyataan  Variabel Kesehatan  Mental  (X1),  yang  memiliki nilai rata-rata 2,85 yaitu berarti kesehatan mental  Responden  berada  pada  kategori cukup.  Maksud  cukup  disini  adalah, Responden  ketika  melakukan  pekerjaan mampu untuk mengelola stres dan beban kerja sehingga tidak mengalami gangguan  terhadap  kesehatan  mental. Berdasarkan  jawaban  Responden,  hasil yang  ditemukan  bahwa  tekanan  dalam pekerjaan yang dialami, tidak mengakibatkan Karyawan Milenial merasa  kesehatan  mental  menjadi terganggu. Pernyataan ini juga didukung dengan  usia  Responden  lebih  banyak pada  range  usia  18-25  tahun  yaitu generasi  yang  tumbuh  akrab  dengan perkembangan pada Teknologi Informasi (IT)  sehingga  memudahkan  Responden dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  maka tekanan  dapat  diminimalisir.  Selain  itu, Milenial  masih  memiliki  stamina  yang kuat  sehingga  rasa  lelah  yang  dirasakan bukan  menjadi  suatu  permasalahan
hingga  mengakibatkan  terganggunya kesehatan mental.
Pada  pernyataan  Variabel  Turnover Intention  (Y)  terdapat  hasil  yang signifikan  yaitu  menandakan  bahwa karakter  Milenial  yang  cenderung memiliki  rasa  keingin  tahuan  tinggi, menyukai tantangan dan suasana baru. Namun  meskipun  begitu,  Responden memiliki  keinginan  untuk  melakukan perpindahan  pekerjaan  yang  rendah. Pernyataan  ini  didukung  dengan  data jawaban  Responden  pada  Variabel Tunrover  Intention  (Y)  dengan  nilai rata-rata total adalah 2,56 yang berarti bahwa  adanya  keinginan  yang  kurang tinggi pada Responden untuk melakukan Turnover Intention. Selain itu, pemaparan diatas didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Song  et  al.,  (2021)  memberikan  hasil bahwa  Mental  Health  memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap Turnover Intention. Selain itu, penelitian  yang  dilakukan oleh  Ardini &  Parahyanti  (2021)  menjabarkan bahwa  adanya  pengaruh  signifikan terhadap  tekanan  dalam  kesehatan mental  terhadap  keinginan  untuk melakukan perpindahan pekerjaan. Berdasar  nilai  Uji  Koefisien  Regresi memiliki nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Mental  Health  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  Turnover Intention Karyawan artinya hipotesis pertama (H1) diterima. 2.  Work  Life  Balance  merupakan keseimbangan dalam menjalani kehidupan  sebagai  karyawan,  dan kegiatan diluar pekerjaan yaitu seperti waktu bersama teman, seperti hangout atau sekedar meet up. Serta melakukan hobi  yang  dimiliki,  seperti  menonton film atau bermain golf. Keseimbangan kehidupan  ini  menjadi  kebutuhan Milenial,  memiliki  kehidupan  yang seimbang antara bekerja dan kehidupan sehari-hari  menjadi  tipe  ideal  bagi Milenial  sebagai  gaya  hidup.  Kondisi yang dijanjikan oleh penerapan konsep Work Life Balance adalah kemampuan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 54,214 2,821 19,215 ,000
MENTAL HEALTH -,643 ,081 -,541 -7,945 ,000 WORK LIFE BALANCE -,323 ,111 -,198 -2,914 ,004 a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
dalam  menentukan  pilihan  dalam mengatur  keseimbangn  waktu  pada  saat bekerja,  dengan  waktu  bersama  teman dan kehidupan pribadi.
Berdasarkan  jawaban  responden  pada pernyataan  Variabel  Work  Life  Balance (X2)  dengan  nilai  rata-rata  2,36  yang menunjukkan  bahwa  kurang  adanya keseimbangan  dalam  pekerjaan  dan kehidupan  diluar  pekerjaan  Responden. Hal  ini  disebabkan  dari  data  diri Responden  pada  tabel  Jabatan  di Pekerjaan,  yaitu  dominan  jabatan Responden  adalah  sebagai  staff,  dengan jumlah  58  Responden.  Staff  merupakan posisi  yang  penting  bagi  perusahaan, peranan ini seperti melakukan pekerjaan yang  ditugaskan  atasan  sesuai  dengan tanggung  jawab.  Karena  besarnya wewenang  dan  tanggung  jawab  yang dimiliki,  dengan  kekuasaan  yang  belum besar  maka  waktu  yang  dimiliki  Staff untuk mengemban tanggung jawab tidak dapat  digantikan  bahkan  Staff  sangat diperlukan dalam perusahaan. Hal inilah yang  menjadikan  Responden  kurang memiliki  keseimbangan  waktu  bekerja dan kehidupan pribadi.
Selanjutnya, berdasarkan jawaban Responden  mengenai  pernyataan  pada Variabel Work Life Balance (X2) dengan hasil  kurang  seimbang  tetapi  mpada jawaban  Responden  dalam  pernyataan Variabel Turnover Intention (Y)
mendapatkan  nilai  rata-rata  2,56  yaitu kurang tinggi keinginan Responden untuk melakukan  Tunrover  Intention.  Hal  ini terjadi  karena  pada  data  diri  Responden mengenai  lama  bekerja,  jawaban  yang memiliki nilai paling tinggi adalah 1 – 5 tahun.  Maka,  pada  rentan  waktu  1  –  5 tahun  Responden  masih  memiliki keinginan yang rendah untuk melakukan perpindahan pekerjaan. Responden membutuhkan waktu guna adaptasi dalam membiasakan  diri  terkait  dengan  jam kerja, job description, penyelesaian tugas yang diberikan atasan dan lain-lain.
Berdasarkan  pemaparan  diatas,  terdapat penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya sebagai pendukung yaitu oleh Jaharuddin &  Zainol  (2019)  bahwa  menghasilkan adanya pengaruh Work Life Balance yang
negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention, tingkat Work Life Balance  yang  tinggi  mengakibatkan keinginan untuk melakukan perpindahan pekerjaan semakin rendah.  Selain  itu  penelitian  yang dilakukan oleh Rilantiana et al., (2022) bahwa  adanya  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  Work  Life  Balance dan  Turnover  Intention,  peneliti  juga menjelaskan bahwa Work Life Balance yang  baik  akan  menurunkan  tingkat Turnover  Intention,  begitu  juga sebaliknya  ketika  Work  Life  Balance yang  dimiliki  Karyawan  buruk  atau tidak seimbang maka akan meningkatkan Turnover Intention. Berdasarkan  hasil  Uji  Koefisien Regresi  memiliki  nilai  signifikansi yaitu  0,004  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa Work  Life Balance  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan, artinya hipotesis kedua (H2) diterima.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yanhg dilakukan peneliti dapat ditarik kesimpulan :
1. Mental  Healt  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap turnover intension
2. Work Life Balance verebgaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed Anam. (2020). The Effect of Work & Life Imbalaance. CHRON Newsletters. https://chron.com/effects-work-life- imbalance-5987
AK  Belete.  (2018).  Turnover  Intention Influencing  Factors  of  Employees :  Am Empirical  Work  Review.  Journal  of Enterpreneurship & Organization Management, 7. https://doi.org/10.4172/2169-
026X.1000253
Ancok,  D.,  Purwana,  B.  H.,  Sunarto, Erawanto,  S.,  Pasiak,  T.,  &  Hidayat,  R. (2017).  Modul  Pelatihan  Dasar  Calon PNS:  Kesehatan  Jasmani  dan  Mental.  In
Jakarta-LAN. http://puskan.lan.go.id/files/Modul  4  Kesehatan Jasmani dan Mental.pdf
Anderson, J. (2019). Mental Health At Work.
Anggraini  Ariska.  (2022).  Cara  Menggunakan BPJS  untuk  Pengobatan  Gangguan  Kesehatan Mental.
Kompas.Com. www.health.kompas.com Antara  News.  (2022,  January).  Peduli  Isu Kesehatan Mental, Creative Tribe Gagas Ajang #Pelarian.
Antara News.
htpps://www.antaranews.com/berita/2654033/p eduli-isu-kesehatan-mental- creative-tribe- gagas-ajang-pelarian
Ardini,  D.  R.,  &  Parahyanti,  E.  (2021).  Peran Stres  Kerja  Terhadap  Niat  Berhenti  Bekerja  di Moderasi  Oleh  Tekanan  Psikologis  Akibat Covid-19. Psikostudia : Jurnal Psikologi, 10(2), 184. https://doi.org/10.30872/psikostudia.v10i2.5928 Aziz, Rahmat Wargadinata, Esa NW, W. (2020). Kontribusi  Bersyukur  Dan  Memaafkan  Dalam Mengembangkan  Kesehatan  Mental  Di  Tempat Kerja. INSAN Jurnal Psikologi Dan Kesehatan Mental. http://e- journal.unair.ac.id/index.php/JPKM
Barling, J. (2001). Young workers ’ work values, attitudes, and behaviours. 543.
Bendisch-Alesso.  (2020).  Millennials  Want  a Healthy Work-Life Balance, Here’s What Bosses Can
Do.
Forbes Woman.
www.forbes.com/sites/ellevate/2020/07/23/mille nnials-want-a-healthy-work- life-balance-heres- what-bosses-can-do/?sh=1e1ca0f87614
Brackett Derrick. (2021). How to Measure Work Life Balance. Work-Life BAlance Working From Hpme.  https://worklifebalancecentre.org/how- to-measure-work-life-balance/
Bridger, R. S., Day, A. J., & Morton, K. (2013). Occupational stress and employee turnover.
Ergonomics, 56(11), 1629–1639. https://doi.org/10.1080/00140139.2013.836251
Brough, P., Timms, C., Chan, X. W., Hawkes, A., & Rasmussen, L. (2020). Work – Life Balance : Definitions , Causes , and Consequences Author Handbook  of  Socioeconomic  Determinants  of Occupational  Health  Downloaded  from  Work –  Life  Balance :  Definitions  ,  Causes  ,  and Consequences. Handbook, 16.
Bufquin, D., Park, J. Y., Back, R. M., de Souza Meira, J. V., & Hight, S. K. (2021). Employee work status, mental health, substance use, and career turnover intentions: An examination of restaurant  employees  during  COVID-19. International Journal of Hospitality Management,  93(June  2020),  102764. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102764 C.W. Williams. (2021). Six Early Indicators of Mental  Illness.  C.W.  Williams  Community Health  Center  Inc.  www.cwwilliams.org/six- early-indicators-of-mental-illness/
Citraningtyas  Theresia.  (2020).  Changing Face  of  Mental  Health.  Insiden  Indonesia. https://www.insidenindonesia.org/changing- face-of-mental-health
Dewi,  K.  S.  (2012).  Buku  ajar  kesehatan mental.  In  UPT  UNDIP  Press  Semarang. http://eprints.undip.ac.id/38840/1/KESEHAT AN_MENTAL.pdf
Fakhriyani, D. (2017). KESEHATAN MENTAL  (M.  P.  I.  Dr.  Mohammad  Thoha (ed.)). Duta Media Publishing.
Gallup.  (2016).  How  Millennials  Want  to Work and Live.
Ganapathi,  I.  M.  D.  (2016).  Pengaruh  Work Life  Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  pada  PT.  Bio  Farma Persero).  Fakultas  Komunikasi  Dan  Bisnis, Universitas Telkom, IV(1), 125–
135. http://www.researchgate.net/publication Harlan, J. (2018). Analisis Regresi Linear. In Journal  of  Chemical  Information  and Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Harries Madiistriyatno & Dudung Hadiwijaya.  (2019).  Generasi  Milenial Tantangan Membangun Komitmen
Kerja/Bisnis dan Adversity Quotient (AQ (1st ed.). Indigo Media.
Hayati. (2019). Kesehatan Mental Karyawan di Lingkungan Pekerjaan. Sebuah Studi Pada Divisi  Support  Perusahaan  Multinasional. JP3SDM, Vol. 8. No.
Herachwati, N. (2019). Work Life Balance of Generation Y. 100(Icoi), 484–493.
Hudson, S., Russell, L., & Holland, K. (2017). Indicators  of  mental health  and  wellbeing  of adults: Findings from the 2015 New Zealand Mental Health Monitor. (Issue June).
Hyunjin et all. (2017). Mental Health Status and Its Predictors Among Call Center Employees: a
Cross- Sectional-Study. Nursing & Health Sciences, 19(2),  228–236. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/20.222/n hs.12334
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact  of  Work-Life  Balance  on  Job Engagement and Turnover Intention. The South East  Asian  Journal  of  Management,  13(1). https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Johnson, A. R., Jayappa, R., James, M., Kulnu, A.,  Kovayil,  R.,  &  Joseph,  B.  (2020).  Do  Low Self-  Esteem  and  High  Stress  Lead  to  Burnout Among Health-Care Workers? Evidence From a Tertiary Hospital in Bangalore, India. Safety and Health at Work, 11(3),
347–352. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2020.05.009
Kotera,  Y.,  Green,  P.,  &  Sheffield,  D.  (2020). Work-life balance of UK construction workers: relationship  with  mental  health.  Construction Management  and  Economics,  38(3),  291–303. https://doi.org/10.1080/01446193.2019.162541 7
Lazzari et all. (2022). Predicting and Explaining Employee  Turnover  Intention.  International Journal  of  Data  Science  and  Analytics,  14. httos://link.spinger.com/article/10.1007/s41060- 022-00329- w#:~:text=Turnover intention is an employee’s,for  studying  actual  employee turnover
Ma  and  Zhang  et  all.  (2022).  Study  on  The Associated Factors of Turnover Intention Among Emergency  Nursesnin  China  and  The Relationship
Between Major Factors.
International Emergency Nursing,
60. www.sciencedirect.com/svience/article/abs/pii/S 1755599X21001440
Maulana, R. H. (2020). Hubungan Antara Work Life Balance Dengan Intensi Pindah Kerja Pada Karyawan Yang Bekerja Di Batik X.
Mayo  Clinic.  (2019).  Mental  Illness.  Mayo Clinic. www.mayoclinic.org/dieases- condition/mental-  illness/symptoms-causes/syc- 20374968
McLean  Laurance.  (2021).  What  Exactly  Does Work-Life BAlance Mean? Employsure. https://employsure.co.nz
Mind.org. (2017). Mental Health Problems - an
intorduction. Mind.Org. mind.org.uk Nadya. (2013). Konsep Sehat dan Sakit. UIN ALAUDDIN. https://uin- alauddin.ac.id/tulisan/detail/konsep-sehat- dan-sakit
Nasir. (2016). Statistik Pendidikan. In Media Akademi. https://doi.org/10.31227/osf.io/judwx Neha Mehta. (2022). What Is Mental Health? 10 Factors Affecting Mental Health. Dr. Neha Mehta.
/www.drnehamehta.com/what-is-mental- health
PeepsHR. (2019). 7  Common  Cause  of  High Employee Turnover. PeepsHR.
www.peepshr.co.uk/resource-centre/7- common-cause-of-high-employee-turnover/
Pratiwi,  R.  (2016).  Turnover  Intention Karyawan  Departemen  Food  And  Beverage Service  Di  Hotel  Grand  Royal  Panghegar Bandung.
Raisita,  N.  (2021).  Hubungan  Antara Kesejahteraan  Psikologis  Dengan  Turnover Intention Pada Karyawan.
Rilantiana, R., Pradana, B. Y. P., & Ilmawan, M.  D.  (2022).  Memahami  Mental  Kerja Karyawan Melalui Analisa Worklife Balance Pada  Turnover  Intention  Di  Perrguruan Tinggi  Swasta  Di  Bawah  BUMN  Gresik.
Manajerial, 9(02), 168. https://doi.org/10.30587/jurnalmanajerial.v9i 02.3932
Sale, E., Patterson, M., Evans J, C., Kapp, J., &  Taylor,  A.  (2019).  Telephone  Survey  of Missourians  Regarding  Attitudes  Toward People with Mental Illness.
Sen  Hooja.  (2018).  Work-Life-Balance :  An Overview. INternational Journal Pf Management  and  Social  Sciences  Research (IJMSSR), 7.
www.researchgate.net/publication/34816428 0_WORK- LIFE-BALANCE_AN_OVERVIEW
Siyoto  dan  Sodik.  (2015).  Dasar  Metodologi Penelitian (Ayup (ed.); 1st ed.). Literasi Media Publishing. https://www.academia.edu/31619603/Dasar_ Metodologi_Penelitian
Song,  M.,  Choi,  H.,  &  Hyun,  S.  S.  (2021). MBTI  Personality  Types  of  Korean  Cabin
Crew  in  Middle  Eastern  Airlines  ,  and  Their Associations  with  Cross-Cultural  Adjustment Competency  ,  Occupational  Competency  , Coping  Competency  ,  Mental  Health  ,  and Turnover Intention.
Sugiyono.
(2013). Metode
Penelitian Kuantitaif,Kualitatif  dan  R&D.  In  Alfabeta (Issue 465).
Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Diab, H. (2016). The  influence  of  work life balance  on turnover intention in private hospitals: The mediating role of  work  life  conflict.  European  Journal  of Business  and  Management,  8(20),  126–139. www.iiste.org
Svetlana,  W.  (2017).  How  to  Really  Measure
Work-Life Balance.
Forbes. www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/20 17/06/26/how-to-really-measure-work-life- balance/?sh=381dd7b619d4
Tamengkel, L., & Rumawas, W. (2020). Analysis of  Factors  That  Influence  Employees  Turnover Intention (Study of Starred Hotel  Employees in North  Sulawesi).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 10(1), 32–40.
Umma, M. A. G. S., & Zahana, M. M. F. (2021). Factors  affecting  the  work  life  balance:  study among the teachers of a government school in Sri Lanka.  Journal  of  Management,  15(2),  65. https://doi.org/10.4038/jm.v15i2.7604
valerie,  K.  (2020).  How  mental  wellbeing impacts engagement and causes turnover. How Mental  Wellbeing  Impacts  Engagement  and Causes Turnover, 1–16.
Vulpen Van Erik. (2022). What Drives Employee Turnover? Part 2. AIHR Academy To Innovate HR. www.aihr.com/what-drives-employee- turnover/
Vyas,  A.,  &  Shrivastava,  D.  (2017).  Factors Affecting Work Life Balance - A Review. Pacific Business Review International, 9(7), 194–200.
Wahyuni  et  all.  (2014).  Analisis  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahan  Jasa  Konstruksi.  Jurnal  Rekayasa Sipil, 8(2), 89–95.
Wingerter, C. (2017). Review of the indicators on Work-Life-Balance. October.
Xue, J., Wang, H., Chen, M., Ding, X., & Zhu, M. (2022).  Signifying  the  Relationship  Between Psychological Factors and Turnover Intension:
The  Mediating  Role  of  Work-Related  Stress and  Moderating  Role  of  Job  Satisfaction. Frontiers  in  Psychology,  13(May),  1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.847948