INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 5662-5671 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Leader Member Exchange (LMX) dan Employee Voice Behaviour (EVB) dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Pada PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya
Irwan Edi S Lubis 1 ✉ , Wawan Prahiawan 2
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang
Email: ichokfashion@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya merupakan pembangkit listrik terbesar yang dimiliki oleh PT PLN Indonesia Power dengan kapasitas terpasang 3400 megawat. PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya menjadikan karyawan sebagai aset  perusahaan,  oleh  sebab itu  kepuasan  kerja  merupakan  bagian  y3. ang  patut  untuk  diperhatikan organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.  Karyawan  yang  tidak  diberikan kebebasan  berkomunikasi  secara  informal  atau dengan  kata  lain  karyawan  dibatasi  berkomunikasi mengenai ide, saran, dan hubungan yang baik dengan atasan akan menimbulkan ketidakpuasan. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja PT PLN Indonesia  Power  Unit  Bisnis  Pembangkitan  Suralaya  adalah  dengan Leader  Member  Exchange  dan Employee Voice Behavior. Tujuan penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui menganalisa  Leader Member  Exchange  dan  Employee  Voice  Behavior  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  di  PT  PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan studi Pustaka dan Focus Group Discussion (FGD) dengan melibatkan 30 (tiga puluh) orang karyawan yang mewakili masing-masing bidang.  Temuan hasil penelitian menjelaskan bahwa LMX  dan  EVB  pada  PT  PLN  Indonesia  Power  Unit  Bisnis  Pembangkitan  Suralaya  telah  disusun  dan dilaksanakan  dengan  baik  oleh  pegawai  terkait.  Adapun  saran  penelitian  selanjutnya  agar menambahkan  variabel  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  Y  dan  kepuasan  kerja  menjadi  variabel intervening.
Kata Kunci: Employee Voice Behavior, Kepuasan Kerja, Leader Member Exchange

## Abstract
PT PLN Indonesia Power Suralaya Power Plant Business Unit is the largest power plant owned by PT PLN Indonesia Power with an installed capacity of 3400 megawatts. PT PLN Indonesia Power Suralaya Power Plant Business Unit makes employees as company assets,  Therefore, job satisfaction is a part that should be considered by the organization in achieving company goals.  Employees who are not given the freedom to communicate informally or in other words employees are restricted from communicating ideas, suggestions, and good relationships with superiors will cause dissatisfaction. Efforts to increase job  satisfaction  of  PT  PLN  Indonesia  Power  Unit  Suralaya  Power  Plant  Business  Unit  are  by  Leader Member Exchange and Employee Voice Behavior. The purpose of this study is to be able to analyze Leader  Member  Exchange  and  Employee  Voice  Behavior  in  increasing  job  satisfaction  at  PT  PLN Indonesia Power Unit Suralaya Power Plant Business Unit. The research method used is qualitative with a Literature study approach and Focus Group Discussion (FGD) involving 30 (three puuh) employees representing each field.  The findings of the study explain that LMX and EVB at PT PLN Indonesia Power Suralaya Power Plant Business Unit have been well prepared and implemented by related employees. The next research suggestion is to add employee performance variables as variable Y and job satisfaction as intervening variables.
Keywords: Employee Voice Behavior, Job Satisfaction, Leader Member Exchange

## PENDAHULUAN
Pada era persaingan bisnis yang semakin ketat saat ini dibutuhkan perusahaan yang adaptif dalam perubahan dikarenakan kondisi aktivitas industri yang sering kali berubah - ubah.  Budaya  Perusahaan  Adaptif  adalah  budaya  yang  memungkinkan  perusahaan beradaptasi  dengan  cepat  dan  efektif  terhadap  tekanan  internal  dan  eksternal  untuk perubahan.  Maka  dari  itu  diperlukan  peran  karyawan  dalam  berbagai  hal  sebagai pendororong  aktivitas  industri,  sehingga  perlu  mendapatkan  perhatian  lebih  karena karyawan yang melakukan aktivitas perusahaan.    Pengelolaan Manajemen  Sumber Daya Manusia  yang  efektif  dan  efisien  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  harus diperhatikan  dalam  perusahaan,  kepuasan  karyawan  sangat  mempengaruhi  perusahaan, karena  perusahaan  yang  nyaman  dan  menyenangkan  merupakan  kebutuhan  setiap karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah ilmu tentang mengatur manusia, maka  akan  terlihat  sebuah  keteraturan  dan  ketertiban,  di  mana  setiap  orang  saling terhubung, dan ini adalah sebuah keindahan di dalam perusahaan (Hasibuan & Pengaraian, 2020). Oleh karenanya, Manajemen SDM adalah seni, karena terdapat harmonisasi antar manusia  yang  mampu  menghasilkan  sebuah  karya  (kinerja,  produktivitas,  prestasi, kreativitas,  dan  inovasi), dengan karya tersebut semua orang mendapatkan  kebanggaan
dan  kepuasan  diri  (HARRAS  et  al.,  2020).  Pada dasarnya  sumber  daya manusia adalah orang-orang yang bekerja di perusahaan sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan perusahaan, dan tentunya hal ini memerlukan komunikasi dan hubungan yang baik dengan atasan (Leonardo et al., 2021).
Hubungan  atasan  dengan  bawahan  sangat  mempengaruhi  kualitas  aktivitas perusahaan yang dilakukan oleh karyawan. Dukungan dari pimpinan berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan,  kondisi  ini  menekankan bahwa karyawan  akan puas  terhadap pekerjaannya  jika  manajer  mampu  memotivasi,  peduli dan  hadir  sebagai pembela kesejahteraan  karyawan  (Zulianto,  2023).   Ada teori  yang  mencakup  hubungan  atasan dan bawahan yaitu Leader Member Exchange (Nesia & Dewi, 2020). Menurut (Dansereau, 2016) teori yang berfokus pada kualitas hubungan diadik antara atasan dan bawahan dikenal dengan istilah Leader Member Exchange (LMX). Leader Member Exchange (LMX) adalah jalinan  sesama karyawan dalam membangun hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan (Surjanti & Erlita, 2018). Selain itu, LMX juga membentuk kualitas pertukaran antara hubungan interpersonal bawahan dengan atasannya (Kong, F. & Y., Liu, P., & Zhao, 2017).
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  terfokus  pada  pelatihan,  evaluasi kinerja dan prestasi kerja, tetapi juga pada evaluasi hubungan antara atasan dan bawahan, yaitu. adanya ikatan, satu perasaan, satu perjuangan, kepedulian terhadap sesama, gotong royong, tidak ada diskriminas, semua setara dan bekerja dalam satu ikatan kekeluargaan. Dalam teori LMX, perhatian juga diberikan pada pentingnya komunikasi dalam manajemen. Gaya  komunikasi  yang  tepat  menciptakan  pertukaran  timbal  balik  dan  memupuk  ikatan emosional dalam kelompok sehingga membentuk kepemimpinan yang efektif dan tim yang kuat.
Komunikasi  dalam  perusahaan  memiliki  kedudukan  yang  sangat  penting  karena berkaitan  dengan  hubungan  atasan,  anggota  serta  rekan  kerja  di  suatu  perushaan. Komunikasi  dapat  bermanfaat  bagi  suatu  perusahaan  ketika  memproses  dan  menerima informasi dari rekan kerja, bawahan dan bawahan, atau atasan dan bawahan. Komunikasi dapat  berbentuk  sebagai  evaluasi,  karyawan  dapat  memberikan  saran  untuk  mengenai permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Sebelum melakukan voice seorang karyawan akan mempertimbangkan risiko dan hasil yang didapatkan, oleh sebab itu voice behavior merupakan perilaku terencana (Liang, J., Farh, C. I., & Farh, 2012). Karyawan yang tidak diberikan kebebasan untuk berkomunikasi secara informal, dengan kata lain karyawan dibatasi  dalam  mengkomunikasikan  ide,  saran,  kekhawatiran,  masalah  perusahaan  atau hubungan dengan rekan kerja, mengalami ketidakpuasan kerja.
Tidak  semua  perusahaan  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  kepada  karyawannya, kepuasan  di  tempat  kerja  hal  yang  harus  diusahakan  agar  mampu  mendorong  kinerja perusahaan. Kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  adalah  dipenuhinya  beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Dampak lain dari kepuasan kerja adalah dapat menurunkan stres kerja dan beban kerja yang sering terjadi di lingkungan kerja. Manajer harus tanggap dan berpengetahuan luas tentang situasi perusahaan yang dapat memicu kecemasan dan ketidakpuasan di tempat kerja. Kebebasan berpendapat atau memberi saran kepada karyawan merupakan salah satu bentuk informasi yang dapat diperoleh agar mengetahui manajer apa yang menyebabkan ketidakpuasan dalam perusahaan. Hubungan yang ketat, suasana kerja yang tidak nyaman, hubungan antara manajer dan rekan kerja menjadi buruk dan sering terjadi dalam suatu perusahaan jika tidak dikelola dengan baik.
PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya berlokasi di Jalan Raya Merak,  Cilegon,  Banten.  PT  PLN  Indonesia  Power  Unit  Bisnis  Pembangkitan  Suralaya bergerak di bidang ketenagalistrikan dengan total kapasitas terpasang sebesar 3400MW menjadikan  Unit  Bisnis  Pembangkitan  Suralaya  sebagai  unit  terbesar  di  Indonesia  yang dimiliki oleh PT Indonesia Power. Sebagai unit terbesar PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya dituntut untuk berkinerja unggul dan meningkatkan kontribusi SDM sebagai  roda  Perusahaan  agar  optimal  dalam  merealisasikan  target  individu  demi tercapainya kinerja Perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa penerapan Leader Member Exchange (LMX) dan Employee  pada PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi Pustaka dan Focus Group Discussion (FGD).

## Studi Pustaka
Metode penelitian yang pertama adalah tinjauan pustaka. Teknik ini diterapkan pada review  beberapa dokumen  yang berkaitan dengan  topik  penelitian. Dokumen  ini dapat berupa foto,  arsip  surat, surat  kabar,  catatan harian, risalah rapat,  dan lain-lain  (Faizti, 2023). Pada  prinsipnya  semua catatan  yang berkaitan dengan  topik  penelitian dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

## Focus Grup Discussion (FGD)
Focus Group Discussion adalah suatu kegiatan atau forum diskusi yang berlangsung secara  online  atau  tatap  muka  antar  suatu  kelompok,  dengan  tujuan  untuk  berbagi pandangan,  ide,  pengalaman  atau  informasi  mengenai  suatu  topik  tertentu  (Wijaya  & Perdana,  2023) .  Focus  Group  Discussion  (FGD)  dilakukan  dengan  wawancara  mendalam terhadap sekelompok orang mengenai suatu topik tertentu, dipimpin oleh satu orang yang ahli dalam melakukan FGD. Tujuan umum dari Focus Group Discussion (FGD) adalah untuk memperlancar  persepsi  terhadap  suatu  topik  atau  topik  atau  minat  tertentu  dalam kehidupan  profesional,  sehingga  pada  akhirnya  menciptakan  pemahaman  bersama  dan pemahaman baru terhadap permasalahan tersebut (Puspita Sari & Pancasasti, 2021). FGD ini dihadiri oleh para eksekutif senior yaitu General Manager PT PLN Indonesia Power, Unit Bisnis Suralaya Pembangkitan dan 30 (tiga puluh) orang karyawan yang mewakili bidangnya masing-masing.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya memiliki peran krusial dan strategis dalam menentukan strategi Perusahaan dan pencapaian  kinerja  Perusahaan.  Untuk  mendukung  hal  tersebut  diperlukan  strategi kepemimpinan  dan  komunikasi  yang  efektif  antara  atasan  dan  bawahan  agar  mampu berkontibusi optimal terhadap pencapaian kinerja Perusahaan.

## Penelitian Terdahulu
Studi Pustaka yang pertama bersumber dari Penelitian terdahulu yang relevan dengan topik penelitian dan berfungsi sebagai acuan, berikut merupakan penelitian terdahulu yang relevan ditunjukan pada tabel berikut ini :
Tabel 1 : Penelitian Terdahulu yang Relevan No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Rizka Nurhasti Agusta Harahap dan Sholihati Amalia (2017) Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Leader member exchange di PT Sandy Globalindo tergolong  dalam  kategori  cukup.  Hal  ini berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel  leader member  exchange  yang  memiliki  nilai  mean sebesar 2,91 yang berada pada skala interval 2,61 – 3,40  dengan  standar  deviasi  0,325  atau  sama dengan 11,16% dari nilai mean.
2 Anisah husibaun, Seprini (2020) Pengaruh leader member exchange
dan self efficicy karyawan terhadap
employee voice behavior di PD BPB rokan hulu
Hasil  penelitian  (1) Leader  member  exchange memiliki  pengaruh  terhadap employee  voice Behavior.  (2)  Self  efficacy  memiliki  pengaruh terhadap employee  voice  Behavior.  (3)  Leader member  exchange  dan  self  efficacy  secara simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap employee  voice  Behavior  di  PD.  BPR Rokan  Hulu  yaitu  sebesar  68,7%  sedangkan sisanya 31,3%. 3 Morrison (2015) Employee voice behavior: Integration and Directions for Future Research
Hasil penelitian ini dalam perusahaan, karyawan terus-menerus menghadapi situasi yang membuat mereka berhadapan dengan keputusan apakah akan angkat bicara (yaitu, bersuara) atau tetap diam ketika mereka memiliki informasi atau ide  yang  berpotensi  berguna.  Dalam  beberapa tahun terakhir, telah terjadi penelitian konseptual dan  empiris  yang  berkembang  pesat  yang berfokus  pada  pemahaman  yang  lebih  baik tentang motif yang mendasari suara, individu, dan faktor  situasional  yang  meningkatkan  perilaku suara  karyawan,  dan  implikasi  suara  dan keheningan bagi karyawan, kelompok kerja, dan perusahaan.
4 Tanfei wang and Chuqin yuan (2017) Coaching leadership and employee voice behavior: a multilevel study
Hasil  penelitian  memberikan  panduan  kepada manajemen  tentang  cara  mempromosikan perilaku  suara  yang  efektif  pada  karyawan mereka,  karena  hasilnya  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  pembinaan  memiliki  pengaruh yang  signifikan  dan  langsung  terhadap  perilaku suara karyawan
Dari  data  penelitian  terdahulu  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  LMX  dan  EVB  mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selanjunya penelitian terdahulu tersebut didukung oleh data Perusahaan yang dijadikan acuan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Hasil  Survey Employee  Engagement  Index  (EEI)  yang  menggambarkan  kondisi kepuasan kerja karyawan PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya tahun 2018-tahun 2022
2. Data Kinerja karyawan PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya tahun 2018-2022
Berikut di bawah ini data hasil Hasil Survey Employee Engagement Index dan data kinerja karyawan PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya pada tahun 2018-2022 :
Tabel 2. Data EEI dan Kinerja Karyawan tahun 2018-2022 TAHUN EEI KINERJA KARYAWAN 2018 84,92 89,06 2019 85,90 92,02 2020 83,20 90,11 2021 82,70 89,45 2022 82,40 88,80
Gambar 1. Grafik Trend Data EEI dan Kinerja Karyawan tahun 2018-2022
Berdasarkan  tabel  2  dan  gambar  1  tersebut  di  atas  pencapaian  kinerja  karyawan maupun Tingkat kepuasan kerja (survey EEI) bersifat fluaktif pada tahun 2018-2022. Adanya Kenaikan  kepuasan  kerja  (survey  EEI)  diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  karyawan  mapun sebaliknya adanya penurunan kepuasan kerja diikuti dengan penurunan kinerja karyawan. Artinya kepuasan kerja berkorelasi positif terhadap kinerja karyawan. Dari tabel dan grafik di  atas  juga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  tahun  2020-2023  nilai  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  terus  menurun.  Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  perlu
ditinjau Kembali terkait kepemimpinan dan komunikasi yang berjalan di PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya kemudian
Untuk  Menyusun  program  kerja  yang  mampu  meningkatkan  LMX  dan  EVB  guna mendorong kepuasa kerja karyawan tersebut perlu dilakukan Focus Group Discussion (FGD) yang dipimpin oleh pimpinan puncak yaitu General Manager UBP Suralaya. Focus Group Discussion (FGD) ini mengambil sampel sejumlah 30 (Tiga puluh) orang yang merupakan perwakilan dari masing-masing bidang yang dianggap mampu mewakili populasi yang ada. Pada FGD ini dibahas mengenai :
1. Permasalahan/isu yang sedang terjadi terkait SDM
2. Kendala/hambatan yang menyebabkan adanya penurunan kepuasan kerja dan kinerja karyawan
3. Indikator-indikator dalam Employee Engagement Index (EEI)
4. Strategi  meningkatkan  hubungan  atasan  dan  bawahan  serta  efektivitas  komunikasi dalam perusahaan
5. Program-program kerja yang mendukung LMX dan EVB
Melalui FGD ini diperoleh usulan-usulan program LMX dan EVB yang diyakini mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  akhirnya  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan Unit PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya. Adapun usulan program tersebut sebagai berikut :
1. Menindaklanjuti survey  kepuasan  pelanggan  dan  memberikan  Feedback  kepada seluruh karyawan dari usulan yang disampaikan
2. Menindaklanjuti Survey Liquid (Survey terkait penilaian kepada atasan langsung dan pimpinan puncak) serta memberikan feedback dari hasil survey tersebut
3. Mengadakan kegiatan kebersamaan yang mampu meningkatkan hubungan  atasan dan bawahan seperti Capacity Building, Senam Sinergi, 5S dan kegiatan kebersamaan lainnya
4. Kegiatan  sosial  dan  informal  lainnya  yang  mampu  meningkatkan  kepercayaan  dan empati  seperti  menjenguk  rekan  kerja  yang  sakit,  merayakan  ultah  pegawai  dan sebagainya
5. Membuat forum-forum diskusi untuk menyalurkan ide dan aspirasi karyawan seperti CMC  ( Coaching,  Mentoring  and  Counseling),  CoP  (Community  of  Practice),  Coffee Morning bulanan, Rapat Mingguan, Rapat Persatuan Pegawai dengan manajemen dan lain sebagainya
6. Menjadikan  Perusahaan  menjadi  tempat  yang  nyaman  untuk  bekerja  dengan memperhatikan lingkungan kerja beserta fasilitasnya.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa Leader  Member  Exchange  (LMX)  dan Employee  Voice  Behavior  (EVB)  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Program-program untuk meningkatkan Leader Member Exchange (LMX) dan Employee Voice Behavior (EVB) pada PT PLN Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Suralaya sudah disusun dan  diterapkan  sebagai usaha  mendorong peningkatan kepuasan kerja karyawan yang akhirnya untuk mencapai kinerja Perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dansereau,  et al. (2016). Manajemen Pemasaran:Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Kontrol. PT. Prenhallindo.
Faizti,  N.  (2023). Macam-Macam  Analisis  Data  Kualitatif  Dalam  Penelitian. Https://Duniadosen.Com/Macam-Macam-Analisis-Data-Kualitatif/.
HARRAS, H., SUGIARTI, E., & WAHYUDI. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa. UNPAM PRESS.
Hasibuan, A., & Pengaraian, U. P. (2020). HIRARKI Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis INFLUENCE OF EXCHANGE MEMBER LEADER AND EMPLOYEE SELF EFFICACY ON BEHAVIOR  EMPLOYEE  VOICE  IN  PD.  BPR  ROKAN  HULU.  2(3),  72 – 80. http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki
Kong, F., H., & Y., Liu, P., & Zhao, X. (2017). Why voice behavior? An integrative model of the need for affiliation, the quality of leader – member exchange, and group cohesion in predicting voice behavior. Group & Organization Management, 42(6), 792 – 818. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/1059601116642084
Leonardo, V., Arwin, A., Yuliana, Y., Hutabarat, F.  A. M.,  & Sulaiman, F. (2021). Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  pada Perkantoran Maha Vihara Maitreya Cemara Asri , Deli Serdang. Seminar Nasional Sains Dan Teknologi (SENSASI), 466 – 470.
Liang,  J.,  Farh,  C.  I.,  &  Farh,  J.  L.  (2012).  Psychological  antecedents  of  promotive  and prohibitive voice: A two-wave examination. Academy of Management Journal, 55(1),
71 – 92.
Nesia,  R.  P.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2020).  Leader  Member  Exchange,  Pemberdayaan Karyawan  Dan  Kompensasi  Finansial  Berpengaruh  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pt. Central  Hero  Manunggal. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana,  9(2),  617. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p11
Puspita Sari, M., & Pancasasti, R. (2021). Analisis Jabatan Pegawai pada PT Indonesia Power PLTGU  Cilegon  Operation  and  Maintenance  Service  Unit  (OMU). DESANTA (Indonesian of Interdisciplinary Journal), 2(1), 156 – 164.
https://jurnal.desantapublisher.com/index.php/desanta/article/view/11%0Ahttp://ju rnal.desantapublisher.com/
Surjanti, J., & Erlita, D. V. (2018). Pengaruh Leader Member Exchange, Self Efficacy Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi di PT. PG Candi Baru Sidoarjo). Jurnal Ilmu Manajemen, 6(2012), 599 – 607.
Wijaya, M. A., & Perdana, C. (2023). Perancangan Focus Group Discussion Sebagai Ruang Partisipasi  Masyarakat  Dalam  Membangun  Desa  Berbasis  Website. Jurnal  Sistem Informasi Galuh, 1(2), 59 – 67. https://doi.org/10.25157/jsig.v1i2.3206
Zulianto,  M.  G.  E.  (2023).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  Dan  Employee  Voice Behavior Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT Indonesia Power Pltgu Cilegon OMU.
INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research,  3(2),  8391 – 8401.  https://j- innovative.org/index.php/Innovative.