Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5 (2) 2017, 148-161
http://journal.unj/unj/index.php/jpeb
ISSN 2302-2663 (online)
DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.2.3

## Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Kepala Sekolah  dan Kinerja  Guru SMK Swasta di Jakarta Timur
Army Cahaya Putra Rustamaji 1 , Dedi Purwana 2 , Corry Yohana 3 * 1 SMK Negeri 1 Jakarta, Indonesia
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta, Indonesia
3 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta, Indonesia
Article Info Abstract Article history: Received: 9 September 2017; Accepted: 22 September 2017;
Published: 30 October 2017.
This study aims to examine the effect of transformational leadership on  teacher  performance,  job  satisfaction  and  job  attachment,  the influence  of  work  attachment to  teacher  performance, the  influence of job satisfaction on teacher performance, direct influence between transformational  leadership  on  teacher  performance  mediated  by job satisfaction, and influence between transformational leadership of teacher performance mediated by work attachment. The result of the  research  shows  that  tranasformational  leadership  toward  per- formance  and  job  satisfaction  have  positive  and  significant  influ- ence.  However,  job  satisfaction  on  teacher  performance  has  no  sig- nificant effect. Transformational leadership of performance mediat- ed  by  job  satisfaction  shows  a  significant  influence.  Furthermore, transformational  leadership  towards  work  attachment  has  a  posi- tive  and  significant  effect.  Likewise  on  the  variable  attachment  of work  to  performance.  Furthermore,  transformational  leadership significantly affects employee performance with work attachment as a mediating variable.
Keywords: Transformational  Leadership; Job Satisfaction; Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  kepemimpinan  trans- formasional  terhadap  kinerja  guru,  kepuasan  kerja  dan  keteri- katan  kerja,  pengaruh  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja  guru, pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru,  pengaruh  lang- sung  antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja guru  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  dan  pengaruh  antara kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  guru  yang  di mediasi oleh keterikatan kerja. Hasil penelitian menunjukan vari- abel  kepemimpinan  tranasformasional  terhadap  kinerja  dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan. Namun kepua- san  kerja terhadap  kinerja guru tidak berpengaruh secara  signif- ikan.  Kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  yang  di mediasi  oleh  kepuasan  kerja  menunjukan  pengaruh  yang  signif- ikan.  Selanjutnya  Kepemimpinan  transformasional  terhadap  ket- erikatan kerja berpengaruh positif dan signifikan. Begitupun pada variabel  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja.  Selanjutnya  kepem- impinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  karyawan  dengan  keterikatan  kerja  sebagai  variabel pemediasi.

## How to Cite:
Putra  Rustamaji,  A.  C.,  Purwana,  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Kepala  Sekolah  dan  Kinerja Guru SMK Swasta di Jakarta Timur. Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis , 5 (2), 148-161. https://doi.org/https://doi.org/10.21009/JPEB.005.2.3

## PENDAHULUAN
Pendidikan  di  Indonesia  belum  me- madai  dan  mencapai  tujuan  yang  diharap- kan. Bahkan dari segi Sumber Daya Manusia (SDM)  pun  dinilai  belum  memadai dan  jauh dari hal yang dinginkan. Setiap instansi pen- didikan  dibutuhkan  instrumen  yang  dapat menunjang untuk meningkatkan kinerja dan kualitas  bangsa.  Dari  hal  tersebut,  diharap- kan  peran  guru  untuk  dapat  meningkatkan kinerjanya yang harus didukung penuh oleh kepala  sekolah.  Oleh  karena  itu,  sebuah  or- ganisasi  sangat  memerlukan  adanya  suatu potensi  dan  kekuatan  internal  yang  kokoh dalam rangka menghadapi semua tantangan, hambatan serta perubahan yang ada. Hal ini dikarenakan  organisasi  yang  maju  dan berkembang  setiap  saat  mampu  mengatasi masalah  dengan  solusi  yang  tepat  sesuai situasi dan kondisi yang ada.
Rendahnya  mutu pendidikan di  Indo- nesia juga tercermin dari daya saing di ting- kat  internasional.  Daya  saing  Indonesia menurut World Economic Forum (WEF) pada tahun 2014-2015 berada di level 74 dari 144 negara. Salah satu penyebab rendahnya mu- tu pendidikan di Indonesia adalah dari kom- ponen mutu guru. Rendahnya profesionalitas guru  di  Indonesia  dapat  dilihat  dari  ke- layakan guru mengajar.
Dalam  penjabaran  tersebut  penulis akan  melihat  pada  sebuah  fenomena  yang tampak  bahwa  kinerja  guru  di  sekolah  di- pengaruhi oleh banyak faktor. Tabel 1 meru- pakan  Tes  Kendali  Mutu  SMK  Swasta  di
wilayah  Rayon  05  Jakarta  Timur  1  Tahun Ajaran  2014/2015.  Dengan  mata  pelajaran yang diujikan yaitu Bahasa Indonesia, Baha- sa  Inggris,  dan  Matematika  oleh  Kelompok Kerja Kepala Sekolah (K3SK) Jakarta Timur tahun ajaran 2014/2015 pada SMK Swasta di wilayah  Rayon  05  Jakarta  Timur  1  menun- jukkan rata-rata kelulusan siswa baru men- capai 80,81% dari jumlah total seluruh siswa sebesar  1032  siswa.  Maka  hal  ini  mengindi- kasikan  bahwa  mutu  pendidikan  di  wilayah tersebut masih rendah.
Berbagai cara dilakukan oleh pemerintah  untuk  mengatasi  permasalahan rendahnya  kinerja  guru  ini,  seperti  dengan cara  mengadakan  sertifikasi.  Salah  satu faktor  yang  membuat  profesionalitas  guru rendah  adalah  kehadiran  atau  absen.  Ban- yak sekali guru yang menganggap bahwa ke- hadiran  itu  adalah  hal  kecil,  padahal  ke- hadiran  merupakan  salah  satu  tolak  ukur dalam kinerja. Tabel 2 merupakan data yang diperoleh dari segi kehadiran guru.
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  ter- lihat  bahwa  setiap  bulannya  terjadi ketidakhadiran  guru    yang  cukup  banyak dibandingkan  denhan  karyawan  sekolah secara  keseluruhan.  Ketidakhadiran  pada jam  kerja  menjadi  hal  yang  harus  diper- hatikan bagi pihak manajemen karena meru- pakan  kedisiplinan  kerja  yang  akan  sangat berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  dan hasil kerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  guru  dalam  organ-
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
Tabel 1 Hasil Tes Kendali Mutu (TKM)
Mata Pelajaran Bahasa Indonesia, Matematika, dan Bahasa Inggris
Pada SMK Swasta Di Wilayah Rayon 05 Jakarta Timur 1 SMK Lulus % Lulus Tidak Lulus % Tidak Lulus Jumlah Siswa SMK Mercusuar 319 87,40% 46 12,60% 365 SMK Ristek Jaya 283 83,24% 57 16,76% 340 SMK Pelayaran Dewaruci 37 64,92% 20 35,08% 57 SMK Gita Wisata 20 57,14% 15 42,86% 35 SMK Perbankan Nasional 175 74,47% 60 25,53% 235 Total 834 80,81% 198 19,19% 1032
Sumber: Data K3SK Rayon 05 Jakarta Timur 1
isasi  atau  perusahaan  adalah  gaya  kepem- impinan.
Yukl  (2013)  menyatakan  bahwa kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa hal  itu  melibatkan  proses  di  mana  terdapat kesengajaan dalam pengaruh yang diberikan oleh  seseorang  kepada  orang  lain  yang  ber- tujuan  untuk  membimbing,  pengawasan struktur,  dan  memfasilitasi  kegiatan  dan hubungan dalam kelompok atau organisasi.
Selanjutnya  Stoner,  Freeman,  dan Gilbert  (1995)  menyatakan  bahwa  kepem- impinan  transformasional  adalah  suatu  si- kap  yang  harus  dimiliki  oleh  pemimpin  da- lam  hal  mengrahkan  bawahannya  dalah  hal peningktakan  kinerja.  Melengkapi  Stoner, Freeman,  dan  Gilbert  (1995),  Griffin  (2000) mengelompokkan  pengertian  kepemimpinan menjadi  dua  konsep,  yaitu  sebagai  proses, dan  yang  kedua  sebagai  atribut.  Proses kepemimpinan  yang  dimaksud  adalah  dalah hal  mengarahkan  dan  menggerakkan  bawa- hannya kepada tujuan organisasi.
Lebih  jauh  lagi,  dijelaskan  bahwa kepemimpinan  transformasional  didefinisi- kan  sebagai  sikap  yang  mewakili  pan- dangan  individu  terhadap  sikap  atasan  da- lam  mengarahkan  karyawannya  yang  ber- tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja,  me- mentingkan kepentingan bawahan dan ang- gota  tim,  serta  memberikan  sesuatu  yang
bawahan butuhkan seperti dalam hal mem- berikan  penghargaan pemimpin  yang mem- iliki  jiwa  transformsional  akan  senantiasa memberikan  dan  membangun  komitmen dan  keterikatan  kerja  bagi  bawahan  dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Ini di- maksudkan agar para bawahan benar-benar akan selalu mengikuti apapun arahan yang diberikan oleh pemimpin
Menurut  teori  Kouzes  dan  Posner, pemimpin  transformasional  adalah  pem- impin  yang  harus  mampu  memberikan  con- toh  kepada  bawahannya,  menjadikan  panu- tan  bagi  bawahannya,  dapat  menginspirasi- kan  untuk  para  karyawan,  mengarahkan bawahan  ke  arah  yang  lebih  jauh,  mem- berikan  motivasi  yang  kuat  bagi  karyawan agar kinerja karyawan tersebut bagus, serta siap  untuk  menerima  tantangan  ke  de- pannya  bagi  pemimpin,  karyawan  serta  se- luruh  isi  di  suatu  organisasi.  Jadi  dapat dikatakan bahwa kepemimpinan transforma- sional dapat didefinisikan sebagai kemampu- an  pemimpin  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya.  Dengan  sikap  kepemimpinan yang ditunjukkan oleh kepala sekolah, maka kinerja  para  guru  pun  akan  meningkat  dan dengan  begitu  para  guru  akan  selalu meningkatkan produktivitas kerja di sekolah tersebut.
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
Tabel 2 Data Absensi Ketidakhadiran Guru Periode Juli 2015 - Juni 2016 No. Nama Sekolah Bulan SMK Mercusuar Jakarta SMK Perbankan Nasional Jakarta SMK Ristek Jaya Jakarta SMK Pelayaran Dewaruci Jakarta SMK Gita Wisata Jakarta 1 Juli 3,90 4,60 3,12 5,72 7,80 2 Agustus 8,00 7,50 7,60 10,40 11,00 3 September 9,24 9,17 9,24 24,64 23,10 4 Oktober 8,40 9,63 12,60 24,36 23,10 5 November 7,22 9,10 4,56 22,04 11,40 6 Desember 7,92 9,00 10,44 18,00 19,80 7 Januari 11,88 7,79 7,92 8,80 11,00 8 Februari 5,70 11,08 8,36 14,44 14,25 9 Maret 13,20 5,50 7,92 22,88 17,60 10 April 11,76 7,88 11,34 16,80 18,90 11 Mei 11,78 7,13 4,18 8,36 18,05 12 Juni 4,80 4,67 4,48 8,32 12,80
Sumber  :  SMK  Mercusuar  Jakarta,  SMK  Perbankan  Nasional  Jakarta,  SMK  Ristek  Jaya Jakarta, SMK Pelayaran Dewaruci Jakarta, SMK Gita Wisata Jakarta
Dalam  kepuasan  kerja,  guru  akan senantiasa termotivasi akan kerjanya.  Guru yang puas akan kinerjanya, cenderung men- jadi  seorang  pekerja  yang  produktif.  Guru demikian juga akan turut serta berkontribusi terhadap penciptaan budaya kerja yang tepat di  dalam  organisasi.  Berdasarkan  beberapa aspek  di  atas  maka  informasi  terhadap  pen- ingkatan  kualitas  organisasi  merupakan  hal yang  sangat  menarik  untuk  diteliti.  Kepua- san  kerja  akan  menjadi  sangat  penting  bagi kinerja guru di dalam sebuah organisasi ka- rena  hal  ini  akan  memotivasi  kinerja  guru untuk  berprestasi  lebih  baik  lagi.  Prestasi yang  baik  adalah  representasi  dari  sebuah kinerja  yang  positif  dan  dapat  berpengaruh terhadap baiknya kinerja organisasi.
Pada  dasarnya  kebutuhan  hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga  bersifat  non  material,  seperti  kebang- gaan  dan  kepuasan  kerja.  Tiap  individu cenderung  akan  dihadapkan  pada  hal-hal yang  mungkin  tidak  diduga  sebelumnya  di dalam  proses  mencapai  kebutuhan  yang  di- inginkan  sehingga  melalui  bekerja  dan  per- tumbuhan  pengalaman,  seseorang  akan memperoleh  kemajuan  dalam  hidupnya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasi- lan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tu- gas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemung- kinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  atau kriteria  yang  telah  diten- tukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama.
Menurut  Simamora  (1997),  kinerja adalah sesuatu yang sangat dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai ketercapaian. Se- dangkan Suprihanto (Srimulyo, 1999)
mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan hasil yang diperoleh di dalam pekerjaan yang berupa  prestasi  individu  ataupun  kelompok dan  dilakukan  menurut  dengan  aturan  dan norma  yang  ada.  Kinerja  dapat  dilihat  dari produktivitas  kerja  karyawan  tersebut. Kinerja  ini  yang  menentukan  bagaimana seseorang  tersebut  dapat  bertahan  atau  tid- ak  di  suatu  organisasi  dan  akan  berdampak pada keutuhan dan kelangsungan hidup sua- tu perusahaan.
Menurut  Anggraeni  dan  Sentosa
(2013),  kepuasan  kerja  merupakan suatu si- kap yang berasal dari dalam diri yang bersi- fat  individu.  Dikatakan  individu  karena  se- tiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan kerja  yang  berbeda-beda.  Terkadang  ter- dapat individu yang memiliki tingkat kepua- san  kerja  yang  tinggi,  dan  juga  ada  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  ren- dah.  Tinggi  rendahnya  tingkat  kepuasan kerja  seseorang  biasanya  dipengaruhi  oleh banyak faktor misalnya motivasi yang tinggi, kondisi  dan  kenyamanan  suatu  organisasi, keadaan  pemimpin,  serta  apa  yang  didapat di dalam organisasi tersebut.
Setiap  individu  yang  satu  dengan  in- dividu yang lain pasti akan mempunyai pan- dangan  yang  berbeda-beda  tentang  arti  ker- ja.  Dan  kepuasan  kerja  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  seorang  karyawan.  Dapat dikatakan  jika  seseorang  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi,  maka  tingkat motivasi  akan  kerja  juga  tinggi,  sehingga pengaruh  terhadap  kinerja  juga  tinggi.  Dan sebaliknya,  jika  seseorang  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  rendah,  maka  tingkat motivasi  akan  kerja  juga  rendah,  sehingga pengaruh terhadap kinerja juga rendah Konsep keterikatan kerja awalnya di- perkenalkan  oleh  Kahn  (1990).  Kahn mengemukakan  bahwa  keterikatan  kerja adalah  suatu  sikap  yang  dimiliki  oleh seorang  individu  yang  dapat  berupa  rasa bangga dan peduli terhadap pekerjaan yang dijalankan di suatu organisasi.
Macey, et  al (2008)  sampai  pada  kes- impulan bahwa keterikatan karyawan  meru- pakan  hubungan  pikiran  sesame  karyawan dan kondisi psikologis yang  tinggi, selalu  di- tunjukkan  oleh  karyawan  dalam  hal  kinerja yang  tinggi.  Dapat  dikatakan  jika  individu mempunyai  tingkat  keterikatan  yang  tinggi, maka  rasa  ingin  memiliki  individu  tersebut terhadap  oganisasi  juga  tinggi.  Ini  disebab- kan  karena  individu  memiliki  rasa  terikat yang  sangat  kuat  dan  memiliki  rasa  yang ingin  selalu  tetap  dan  mencurahkan  segala usahanya untuk kemajuan organisasi.
Keterikatan  kerja  yang  tinggi  akan berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  or- ganisasi  dalam  kinerja  guru.  Hasil  positif
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
ISSN 2302-2663 (online) DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.2.1
tersebut  secara  tidak  langsung  akan  mem- berikan  gambaran  bagaimana  kepuasan seorang guru bekerja di dalam sebuah organ- isasi.  Jadi  dapat  dikatakan  semakin  terikat seorang guru akan pekerjaannya, maka akan semakin tinggi pula rasa ingin memiliki ter- hadap  organisasi  tersebut  dan  akan  ber- pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Jadi  jika  guru  itu  terasa  terikat  dengan pekerjaannya,  maka  guru  itu  akan  senanti- asa bekerja secara tulus dan lebih termotiva- si  lagi  akan  kinerjanya  sehingga  munculnya semangat dalam bekerja itu juga akan tinggi.
Selanjutnya, berdasarkan latar belakang  masalah  seperti  yang  dipaparkan, maka  perlu  dilakukan  penelitian  yang  ber- fokus  pada  kinerja  guru  terkait  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan (SMK)  dengan  variabel  kepuasan  kerja  dan keterikatan kerja sebagai variabel pemediasi.

## METODE
Dalam  penelitian  ini,  banyak  aspek yang  harus  diperhitungkan  sehingga  dapat tersusun  secara  teratur  dan  terstruktur. Dapat  dikatakan,  penelitian  ini  memakai rancangan  penelitian  dengan  menggunakan penelitian  pengujian  hipotesis (hypothesis
testing) dengan  penelitian  yang  berbentuk penelitian  kausalitas.  Dalam  menentukan dimensi  waktu  penelitian,  penelitian  ini melibatkan satu waktu tertentu dalam ban- yak sampel (cross sectional) . Adapun  teknik  pengumpulan  data penelitian  dilakukan  dengan  memakai kuesioner  untuk  melihat  pengaruh  variabel kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  guru  yang  dimediasi  oleh  variabel keterikatan  kerja  dan  kepuasan  kerja  guru tetap SMK Swasta yang ada di Kota Jakarta Timur. Kerangka penelitian ini dapat dilihat pada  gambar  1.  Selanjutnya  untuk  analisis internal  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan Structural  Equation  Modeling (SEM).
Hartono (2013:146)  mengemukakan bahwa  validitas  memnunjukkan  seberapa nyata  suatu  pengujian  mengukur  apa yang  seharusnya  diukur.  Di  dalam penelitian  harus  diperlukan  uji  validitas dan uji reabilitas.  Menurut Sekaran (2013) Uji  reliabilitas  merupakan  pengujian  yang dapat  dilakukan  untuk  mendapatkan hasil  berupa  ketetapan  data  dan  keseim- bangan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini. Gambar 2 merupakan hasil
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
152

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Tabel 3.
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Sebelum Respesifikasi Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Besar = 3637.319 0,000 Model Kurang Baik p-value 0,05 CMIN/DF ≤ 2,00 4.949 Model Kurang Baik RMSEA <0.08 0.148 Model Kurang Baik GFI 0,90 0,546 Model kurang Baik AGFI 0,90 0,494 Model kurang Baik TLI 0,90 0,734 Model kurang Baik CFI 0,90 0,750 Model kurang Baik
pemodelan struktural.
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  ful model dengan nilai kriteria yang digunakan dalam  penelitian  ini,  yaitu  ; Chi-square , Probability,CMIN/DF,  RMSEA,  GFI,  AGFI, CFI, dan TLI . Hasil pengujian beberapa cri- teria  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel  3. Hasil pemerikasaan Fit of model pada tabel 3 menunjukkan bahwa dari ketujuh kriteria, ada tujuh yang  menunjukkan model kurang baik,  yaitu  Khi  Kuadrat,  CMIN/DF, RMSEA ,GFI, AGFI, TLI, dan CFI.  Kemudi- an  di  respesifikasi  sehingga  mendapatkan hasil proses AMOS (gambar 3).
Hasil pemerikasaan Fit of model pada tabel  4  menunjukkan  bahwa  dari  ketujuh kriteria, ada enam yang  menunjukkan mod- el baik, yaitu Chi-square , Probability,CMIN/ DF, RMSEA, GFI, CFI, dan TLI .
Hubungan langsung (direct effect) an-
tar konstruk dari model dapat dibandingkan untuk  mengevaluasi  hubungan  setiap  kon- struk  terhadap    pengaruh  langsung  yang tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien    dengan  anak  panah  satu  ujung (Ferdinan  Augusty,  2005:55)  yang  hasil ujinya disajikan pada tabel 5.
Hasil  estimasi standardized  regres- sion  weights ,  diketahui  nilai  koefisien pengaruh  c.r  ( critical  ratio )  yang  sama dengan  uji  t  pada  analisis  regresi  dan  ting- kat  probabilitas  masing  masing  hubungan langsung antara variabel laten. Tabel 5 dan gambar  3  menunjukkan  lima  model  hub- ungan  langsung,  yaitu:  (1)  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kinerja;  (2)  kepemimpi- nan  transformasional  berpengaruh  signif- ikan  terhadap  keterikatan  kerja;  (3)  kepua-
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
153
Gambar 2. Full Model Pengaruh Hubungan Antar Variabel Gambar 2. Full Model Pengaruh Hubungan Antar Variabel
Tabel 4. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Sesudah Respesifikasi Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Kecil = 92,172 0.000 Model Baik p-value 0,05 CMIN/DF ≤ 2,00 1,961 Model Baik RMSEA <0,08 0,073 Model Baik GFI 0,90 0,926 Model Baik AGFI 0,90 0,878 Model kurang Baik TLI 0,90 0,972 Model Baik CFI 0,90 0,980 Model Baik
san  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja guru; (4) keterikatan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru, dan (5) kepemimpinan transformasion- al  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru. Hubungan yang tidak langsung kepua- san  kerja  dan  keterikatan  kerja  berperang sebagai pendukung dalam memperkuat hub- ungan  kepemimpinan  transformasial  ter- hadap kinerja  disajikan pada tabel 6.
Berdasarkan  hasil  gambar  yang  di run dengan  aplikasi  AMOS  (gambar  3) menunjukkan  bahwa  tidak  semua  variabel memiliki  pengaruh  Hasil  penelitian  menun- jukan  variabel  kepemimpinan  transforma- sional  terhadap  kinerja  berpengaruh  positif dan signifikan karena memiliki nilai p-value 0,000 ≤  α  0,05.  Begitupun  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja memiliki  nilai  nilai  p-value 0,000 ≤  α  0,05 yang berarti kepemimpinan transformasion- al  berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter- hadap  kepuasan  kerja.  Namun  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  guru  tidak  ber- pengaruh  secara  signifikan  dengan  nilai  p- value 0,060 ≥ α 0,05.
Pada  variabel  kepemimpinan  trans- formasional terhadap kinerja yang di media- si  oleh  kepuasan  kerja  menunjukan pengaruh  yang  signifikan.  Pada  variabel Kepemimpinan  transformasional  terhadap keterikatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan dengan nilai t-value sebesar p
-value 0,000 ≤ α 0,05. Begitupun pada varia- bel  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja mempunyai nilai p-value 0,000 ≤ α 0,05. Ter- akhir  dapat  dilihat  variabel  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  dengan keterikatan kerja sebagai variable pemedia- sidan  dapat  diartikan  variabel  kepemimpi- nan  transformasional  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  keterikatan  kerja  sebagai  variabel pemediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  statistik  membuktikan  bahwa hipotesis  yang  telah  diajukan,  menunjukan beberapa hipotesis terbukti memiliki pengaruh dan signifikan, sedangkan lainnya tidak  memiliki  pengaruh  karena  memiliki hasil dibawah nilai kritis t tabel yakni 0,05. Adapun  pembahasannya  adalah  sebagai berikut:
Untuk  hipotesis  pertama  adalah pengaruh  kepemimpinan  tramsformasional terhadap  kinerja  guru.  Nilai  koefisien  jalur antara kepemimpinan transformasional dengan  kinerja  guru  sebesar  0,321  dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai proba- bilitas tersebut lebih kecil dari level of signif- ikan  yang  ditetapkan  (p=0,000  <  α=0,05). Hasil  pengujian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Abbasi  dan  Zamani-Miandashti  (2013)  yang
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.2.1 154 Gambar 3
Full Model Pengaruh Hubungan Antar Variabel Gambar 3. Full Model Pengaruh Hubungan Antar Variabel
mengatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional  dapat  mempengaruhi  proses  dari kinerja  karyawannya  dan  kualitas kerjanya. Menurut peneltian yang dilakukan oleh Bas- ri  (2014)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja. Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kovjanic (2013)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kualitas  kerja.  Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Subekti (2013), kepemimpinan transformasional memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Menurut  penelitian  yang  dil- akukan oleh Abussamad (2014)  yang menya- takan bahwa kepemimpinan transformasion- al  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan  kepemimpinan  transformasion- al  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru.
Uji  hipotesis  yang  kedua  ini  adalah pengaruh  transformasional  terhadap  kepua- san  kerja.  Dan  menerangkan  bahwa  nilai koefisien  jalur  antara  kepemimpinan  trans- formasional  dengan  kepuasan  kerja  kerja sebesar 0,473 dengan nilai probabilitas sebe- sar  0,000.  Nilai  probabilitas  tersebut  lebih kecil dari level of signifikan yang ditetapkan (p=0,000  <  α=0,05).  Hasil  pengujian  ini  juga didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Anggraeni dan Sentosa (2003) yang  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan transformasional  sangat  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Se- dangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Nicken  Aditya  (2011)  mengatakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  memberi pengaruh  yang  besar  terhadap  kepuasan karyawan di instansi kerjanya yang berdam- pak  pada  peningkatan  kualitas  kerja  karya- wan  tersebut.  Selanjutnya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dewi  dan  Subudi  (2010) mengatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional  memberi  dampak  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja seseorang. Menurut  Metwally  dan  Bishbishy  (2014) menjelaskan bahwa kepemimpinan transfor- masional  berpengaruh  secara  signifikan  ter- hadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian hipotesis  yang  menyatakan  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan kerja.
Uji  hipotesis  yang  ketiga  adalah pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja guru dan menjelaskan bahwa nilai koefisien jalur  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja guru sebesar -0,125 dengan nilai probabilitas sebesar  0,060.  Nilai  probabilitas  tersebut lebih  besar  dari  level  of  signifikan  yang ditetapkan  (p=0,060  >  α=0,05).  Hasil  pen- gujian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nur Abidin (2010)  yang  menjelaskan  bahwa  dalam penelitian  tersebut  dikatakan  bahwa  kepua- san kerja memiliki pengaruh terhadap kiner- ja,  akan  tetapi  tidak  terlalu  signifikan  dan tidak terlalu mempengaruhi variabel kinerja. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menya- takan kepuasan kerja tidak berpengaruh sig- nifikan terhadap kinerja guru.
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
Hubungan antar Variabel Koef. Jalur Standar dize p-value Ket Kepemimpinan Transformasional → Kepuasan Kerja 0,473 0,000 Signifikan Kepemimpinan Transformasional → Keterikatan Kerja 0,339 0,000 Signifikan Kepuasan Kerja → Kinerja Guru -0,125 0,060 Tidak Signifikan Keterikatan Kerja → Kinerja Guru 0,342 0,000 Signifikan Kepemimpinan Transformasional → Kinerja Guru 0,321 0.000 Signifikan
Tabel 5. Hasil  Hipotesis  Penelitian Direct effect.
Untuk hipotesis yang keempat adalah pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  guru  yang  di  mediasi  oleh kepuasan kerja . Ini menjelaskan bahwa nilai koefisien  jalur  antara  kepemimpinan  ter- hadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja sebesar 0,057. Kepemimpinan transfor- masional  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  tetapi  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, dan  koefisien  jalur  yang  dihasilkan  lebih kecil  daripada  koefisien  jalur  dari  pengaruh langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja yang  juga  berpengaruh  tidak  signifikan. Kepuasan kerja merupakan mediasi sebagian atau partial mediation dari hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja.
Hasil  pengujian  ini  juga  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Siswanti  dan  Krisnandini  (2012)  yang mengatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional memiliki pengaruh terhadap kiner- ja yang dimediasi oleh kepuasan kerja, akan tetapi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  terlalu signifikan.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja tidak berperan dengan baik dalam  memedia- si  pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja guru.
Untuk  uji  hipotesis  yang  kelima  ada- lah pengaruh transformasional terhadap ket- erikatan  kerja.  Adapun  nilai  koefisien  jalur antara kepemimpinan transformasional dengan  keterikatan  kerja  sebesar  0,339 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai probabilitas  tersebut  lebih  kecil  dari  level  of signifikan  yang  ditetapkan  (p=0,000  < α=0,05).  Hasil  pengujian  ini  juga  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Bezuidenhout  dan  Schultz(2010)  yang
mengatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional memberikan pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rizkiyan dan Nurnida  (2013),  menjelaskan  bahwa  salah satu  indikator  meningkatnya  keterikatan kerja seseorang terhadap pekerjaaannya an- tara  lain  adalah  kepemimpinan  transforma- sional  dan  kepemimpinan  transforamsional itu sendiri telah memberikan pengaruh yang cukup besar bagi keterikatan kerja seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Charkaby dan  Naami  (2014)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional ber- pengaruh  secara  signifikan  terhadap  keteri- katan kerja. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan  Kepemimpinan  Transforma- sional berpengaruh signifikan terhadap Ket- ertarikan Kinerja.
Untuk  hipotesis  keenam  adalah pengaruh keterikatan kerja terhadap kinerja guru.  Ini  menjelaskan  bahwa  nilai  koefisien jalur antara keterikatan kerja dengan kiner- ja guru sebesar 0,342 dengan nilai probabili- tas sebesar 0,000. Nilai probabilitas tersebut lebih  kecil  dari  level  of  signifikan  yang ditetapkan  (p=0,000  <  α=0,05).  Hasil  pen- gujian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Sami’an (2010)  yang  mengatakan  bahwa  keterikatan kerja  akan  berdampak  positif  pada  kinerja. Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ramadhan  dan  Sembiring  (2011),  menjelas- kan  bahwa  keterikatan  kerja  berpengaruh secara signifikan dan memberikan pengaruh yang baik pada kinerja, sedangkan
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.2.1 156 Tabel 6. Hasil Hipotesis Penelitian Indirect Effect Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen Koef. Jalur Standar Dize Kesimpulan Kepemimpinan Transformasial Kepuasan Kerja Kinerja Guru 0,057 Tidak signifikan Kepemimpinan Transformasial Keterikatan Kerja Kinerja Guru 0,092 Tidak Signifikan
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Annisa  dan Sailing  (2011)  menyatakan  bahwa  keteri- katan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis yang  menyatakan  Ketertarikan  Kerja  ber- pengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Untuk  hipotesis  yang  terakhir  men- jelaskan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara kepemimpinan  terhadap  kinerja  yang  dime- diasi  oleh  keterikatan  kerja  sebesar  0,057  . Kepemimpinan transformarsional ber- pengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan kerja,  dan  keterikatan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  dan  koefisien jalur  yang  dihasilkan  lebih  kecil  daripada koefisien  jalur  dari  pengaruh  langsung  ling- kungan kerja terhadap kinerja yang juga ber- pengaruh tidak signifikan. Keterikatan kerja merupakan  mediasi  sebagian  atau partial mediation dari hubungan antara kepemimpi- nan dengan kinerja. Hasil pengujian ini juga didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Giovanni  (2011)  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional  ter- hadap kinerja guru yang dimediasi oleh ket- erikatan kerja. Begitu pula dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kovjanic (2013) yang menyatakan kinerja akan baik ji- ka terdapat kepemimpinan transformasional didalamnya  dan  diperkuat  oleh  keterikatan kerja  sebagai  variabel  mediasi  sehingga memberikan  pengaruh  secara  signifikan  an- tara  kepemimpinan  transformasional  ter- hadap  kinerja  yang  di  mediasi  oleh  keteri- katan  kerja.  Menurut  penelitian  yang  dil- akukan  oleh  Novel  (2016)  menyatakan  bah- wa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja yang  dimediasi  oleh  keterikatan  kerja.  Oleh karena  itu,  hipotesis  yang  menyatakan  ket- erikatan kerja berperan memediasi pengaruh antara  kepemimpinan  transformasial  ter- hadap kinerja guru.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis hasil penelitian dan  pembahasan  tentang  pengaruh  kepem- impinan  transformasional,  yang  di  mediasi oleh  keterikatan  kerja  dan  kepuasan  kerja
dan  implikasinya  pada  kinerja  guru  pada Sekolah Menengah Swasta di Wilayah Rayon 05 Jakarta Timur 1 maka dapat ditarik kes- impulan  sebagai  berikut: Pertama, terdapat pengaruh  kepemimpinan  tramsformasional terhadap  kinerja  guru.  Nilai  koefisien  jalur antara  Kepemimpinan  Transformasional dengan  Kinerja  Guru  sebesar  0,321  dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai proba- bilitas tersebut lebih kecil dari level of signif- ikan  yang  ditetapkan  (p=0,000  <  α=0,05). Hasil  pengujian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Abbasi dan Zamani-Miandashti (2013), Basri (2014),  Kovjanic  (2013),  Subekti  (2013), Abussamad  (2014)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional ber- pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menya- takan  Kepemimpinan  Transformasional  ber- pengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru, diterima.
Kedua, terdapat  pengaruh  kepem- impinan  transformasional  terhadap  kepua- san kerja, di mana nilai koefisien jalur sebe- sar  0,473  dengan  nilai  probabilitas  sebesar 0,000.  Nilai  probabilitas  tersebut  lebih  kecil dari  level  of  signifikan  yang  ditetapkan (p=0,000  <  α=0,05). Hasil  pengujian  ini  juga didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Anggraeni  dan  Sentosa (2003),  Nicken  Aditya  (2011),  Dewi  dan Subudi  (2010),  Metwally  dan  Bishbishy (2014) yang menjelaskan bahwa kepemimpi- nan  transformasional  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan transformasional ber-
pengaruh signifikan terhadap kepuasan ker- ja, diterima.
Ketiga terdapat  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  guru  dengan  nilai koefisien  jalur  sebesar  -0,125  dengan  nilai probabilitas sebesar 0,060. Nilai probabilitas tersebut  lebih  besar  dari  level  of  signifikan yang  ditetapkan  (p=0,060  >  α=0,05).  Hasil pengujian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nur Abidin (2010)  yang  menjelaskan  bahwa  dalam penelitian  tersebut  dikatakan  bahwa  kepua-
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
san kerja memiliki pengaruh terhadap kiner- ja,  akan  tetapi  tidak  terlalu  signifikan  dan tidak terlalu mempengaruhi variabel kinerja. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menya- takan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signif- ikan terhadap kinerja guru , tidak diterima.
Keempat, terdapat  pengaruh  kepem- impinan  transformasional  terhadap  kinerja guru yang di mediasi oleh kepuasan kerja, di mana  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,057. Kepemimpinan transformasional ber- pengaruh signifikan terhadap kepuasan ker- ja,  tetapi  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  dan  koefisien jalur  yang  dihasilkan  lebih  kecil  daripada koefisien  jalur  dari  pengaruh  langsung  ling- kungan kerja terhadap kinerja yang juga ber- pengaruh  tidak  signifikan.  Kepuasan  kerja merupakan  mediasi  sebagian  atau partial mediation dari hubungan antara kepemimpi- nan dengan kinerja. Hasil pengujian ini juga didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Siswanti  dan  Krisnandini (2012)  yang  mengatakan  bahwa  kepemimpi- nan transformasional memiliki pengaruh ter- hadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja,  akan  tetapi  tidak  memiliki  pengaruh yang  terlalu  signifikan.  Oleh  karena  itu, hipotesis  yang  menyatakan  kepuasan  kerja berperan memediasi pengaruh antara kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru,  tidak diterima.
Kelima ,  terdapat  pengaruh  kepem- impinan  transformasional  terhadap  keteri- katan kerja dengan nilai koefisien jalur sebe- sar  0,339  dengan  nilai  probabilitas  sebesar 0,000.  Nilai  probabilitas  tersebut  lebih  kecil dari  level  of  signifikan  yang  ditetapkan (p=0,000  <  α=0,05).  Hasil  pengujian  ini  juga didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Bezuidenhout  dan  Schultz (2010),  Rizkiyan  dan  Nurnida  (2013), Charkaby  dan  Naami  (2014)  yang  menya- takan bahwa kepemimpinan transformasion- al  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap keterikatan kerja. Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap Ketertarikan Kinerja ,diterima.
Keenam, terdapat  pengaruh  keteri- katan  kerja  terhadap  kinerja  guru  dengan
nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,342  dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai proba- bilitas tersebut lebih kecil dari level of signif- ikan yang  ditetapkan  (p=0,000  <  α=0,05). Hasil  pengujian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Sami’an  (2010),  Ramadhan  dan  Sembiring (2011),  Annisa  dan  Sailing  (2011)  yang menyatakan  bahwa  keterikatan  kerja  ber- pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menya- takan ketertarikan kerja berpengaruh signif- ikan terhadap kinerja guru diterima.
Ketujuh, kepemimpinan  transformar- sional  berpengaruh  signifikan  terhadap  ket- erikatan  kerja,  dan  keterikatan  kerja  ber- pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  dan koefisien jalur yang dihasilkan lebih kecil da- ripada  koefisien  jalur  dari  pengaruh  lang- sung lingkungan kerja terhadap kinerja yang juga  berpengaruh  tidak  signifikan.  Keteri- katan  kerja  merupakan  mediasi  sebagian atau partial mediation dari hubungan antara kepemimpinan  dengan  kinerja.  Hasil  pen- gujian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Giovanni (2011),  Kovjanic  (2013),  Novel  (2016)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional  memiliki  pengaruh  secara  signif- ikan  terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh keterikatan kerja. Oleh karena itu, hipotesis yang  menyatakan  keterikatan  kerja  ber- peran  memediasi  pengaruh  antara  kepem- impinan  transformasial  terhadap  kinerja guru diterima.
Dari  hasil  penelitian  di  atas  maka disarankan  sekolah  menengah  swasta  yang berada di wilayah rayon 05 Jakarta Timur 1 harus  mampu  memberikan  solusi  dalam mengatasi  permasalahan  kinerja  karyawan ini  sebaik  mungkin,  karena  tidak  ada sekolah  manapun  yang  tidak  terdapat  per- masalahan  terutama  dalam  hal  kinerja  di dalamnya.  Untuk  itu  setiap  lini  terutama kepala  sekolah  harus  mampu  membawa sekolah  tersebut  ke  arah  yang  lebih  baik dengan  cara  meningkatkan  kinerja  para tenaga  pendidiknya  serta  kualitas  tenaga pendidiknya.
Sebagaimana  dijelaskan  di  atas  bah-
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
wa  banyak  hal  yang  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  maka  faktor  kepemimpi- nan  kerja  yang  ditimbulkan  oleh  kepala sekolah  terhadap  tenaga  pendidiknya  begitu penting, tidak lain juga faktor kepuasan ker- ja  kerja  penelitian  menunjukan  bahwa kepuasan  kerja  akan  berdampak  langsung terhadap  kinerja  karyawan,  maka  hal  ini perlu  diperhatikan  seperti  memberikan  so- lusi  dalam  hal  penerimaan  gaji,  tunjangan dan  bonus  untuk  tenaga  pendidik.  Keteri- katan kerja kerja juga berperan penting ter- hadap kinerja guru, karena apabila guru me- rasa  terikat  dengan  pekerjaannya,  maka guru  tersebut  akan  mampu  dalam  pening- katan  kualitas  kerjanya.  Agar  kedepannya tidak  muncul  kembali  dalam  hal  kinerja guru.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  keluasan dalam  menggunakan  variabel  begitu  amat penting menentukan hasil yang dapat meing- katkan  kinerja  guru,  kemampuan  membuat kuesioner menjadi hal terpenting selanjutnya untuk  mendapatkan  hasil  yang  akurat.  Ke- mampuan  responden  dalam  menjawab kuesioner secara  baik menjadi  amat penting dan  diperlukan,  tidak  sedikit  dari  mereka mengisi  dengan  tidak  baik  sehingga  hasil kuesioner  menjadi  tidak  maksimal,  agar hasil yang didapat juga memberikan dampak yang  baik  dalam  menyajikan  kesimpulan, oleh karenanya peneliti selanjutnya diharap- kan  mampu  merampungkan  teori  sebanyak- banyaknya  terkait  apa  saja  variabel  yang dibutuhkan  untuk  menggambarkan  variabel teramati  lebih  sempurna,  dan  informasi  ter- sebut bisa kita lihat dari jurnal yang diterbit- kan  peneliti  terdahulu  dan  referensi  buku- buku  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karya- wan.
Masih  banyak  sekali  variabel  dengan tingkat  uji  coba  hasil  yang  baik  dan  signif- ikan untuk penelitian selanjutnya. Maka dis- arankan  usaha  dan  kerja  keras  peneliti  se- lanjutnya dalam mendalami variabel- variabel  yang  teramati  amat  penting,  maka sangat  dibutuhkan  kedalaman  teori  dan pengamatan  yang  ekstra  lebih  besar  agar dapat  menentukan  variabel  yang  lebih  baik dan  dapat  mengumpulkan  informasi  lebih akurat dan dipertanggungjawabkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi, Enayat and Naser Zamani- Miandashti.  (2013). The  Role  Of Transformational Leadership, Organi- zational  Culture  And  Organizational Learning  In  Improving  The  Perfor- mance Of Iranian Agricultural Facul- ties . High Educ 66, Hal 505–519
htpp://hdr.undp.org/en/content/human-
development-report-2013, diakses tanggal 1 November 2015
http:// www.weforum.org/docs/
WEF_GlobalCompetitivenessReport_2
014-15.pdf ,  diakses  pada  tanggal  1 November 2015
Khan,  A.  H.,  Nawaz,  M.  M.,  Aleem,  M.,  & Hamed, W. (2012). Impact of job satis- faction  on  employee  performance:  an empirical  study  of  autonomous  medi- cal  institutions  of  pakistan. African journal of business management , 6(7),
2697-2705.
Kovjanic, Snjezana. (2013). Transformational Leadership  And  Performance:  An  Ex- perimental Investigation Of The Medi- ating Effects Of Basic Needs Satisfac- tion  And  Work  Engagement .  Journal Of  Occupational  And  Organizational Psychology 86, Hal. 543–555 Laka,  Tarsisius  Senggo.    (2013). Pengaruh Kecerdasan  Emosial  dan  Work  En- gagement  terhadap  Komitmen  Organ- isasi  pada  Karyawan  Credit  Union Kasih Sejahtera Atambua. Tesis. Uni- versitas  Atma  Jaya  Yogyakarta.  Yog- yakarta.
Macey, William H. dan Benjamin Schneider. (2008). The Meaning  of  Employee  En- gagement, Jurnal  Industrial  and  Or- ganizational Psychology, Vol 1, Hal.3– 30.
Metwally, Ayman H. And Nada El-Bishbishy. (2014).The Impact Of Transformation- al Leadership Style On Employee Sat- isfaction  . The  Business  &  Manage- ment Review, Volume 5 Number 3 . 32- 42.
Mondy,  Wayne  R.  (2003). Human  Resource Management. New Jersey: Person Ed-
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161
ISSN 2302-2663 (online)
ucation.
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Idnyani,  I.  D.  (2016). Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan kerja sebagai variabel inter- vening. E-jurnal  manajemen  UNUD , 5(1), 500-532.
Pambudi, Didit Setyo. (2006). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai Variabel  Mediasi. Jurnal  Administra- si Bisnis (JAB)|Vol. 39 No.1, 164-170 Platis,  C.  H.,  Reklitis,  P.,  &  Zimeras,  S. (2014).  Relation  between  job  satisfac- tion and job performance in healthcare services. Social  and  behavioral  sci- ence , 175, 480-487.
Platis,  C.  H.,  Reklitis,  P.,  &  Zimeras,  S. (2014).  Relation  between  job  satisfac- tion and job performance in healthcare
services. Social  and  behavioral  sci- ence , 175, 480-487.
Schein,  H.  E.  (2004).  Organizational  culture and leadership (3rd ed.). San Francis- co:
Senge, P., Roberts, C., Ross, R. B., Smith, B. J., & Kleiner, A. (1994). The ﬁfth dis- cipline  ﬁeldbook.  New  York:  Double- day Publ.
Sporn, B. (2003). The dialogue between high- er  education  research  and  practice. Netherlands: Springer.
Sumakto,  Windy  Auliah  &  Sami’an.  (2013). Hubungan  Keterikatan  Kerja  dengan Kinerja  pada  Karyawan  Hotel  Sura- baya  Plaza. Jurnal  Psikologi  Industri dan Organisasi. Vol. 2 No. 2. 1-6 Ulrich,  D.,  Von  Glinow,  M.  A.,  &  Jick,  T. (1993).  High-impact  learning:  Build- ing  and  diffusing  learning  capability.
Putra Rustamaji, A.C., Purwana,D., & Yohana, C./Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 5(2) 2017,148-161