## The Influence Of Workload And Work Stress On The Performance Of Oursorcing
Employees PT. Forward With Santoso
Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Oursorcing PT. Maju Bersama Santoso
Devi Widya Nirmala 1* , Setiani 2
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 1,2 dephinirmala@gmail.com 1 , setiani@uin-malang.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
A company's greatest asset is its human capital. There are many potentials in every human resource. For the  company's  long-term  viability,  this  potential  must  always  be  developed  and  maintained.  Human resources  that  are  capable  of  demonstrating  work  behavior  that  leads  to  the  achievement  of  the company's goals and objectives are considered to be quality human resources. The purpose of this study was to ascertain how outsourced employees at PT's performance were affected by workload and stress at work. With Santoso Malang, proceed. Explanatory research is combined with a quantitative approach. 87  respondents  were  included  in  the  proportional  random  sampling  sample.  Regression  analysis, coefficient of determination analysis, and hypothesis testing are the methods used in the analysis. The workload  variable  has  a  partial  effect  on  employee  performance,  according  to  data  analysis.  The  test results for some of the workload on employee performance demonstrate that the calculated t value is greater than the t table, with a significance level below 0.05. The hypothesis is rejected, and there is no partial effect of the workload variable on employee performance, as demonstrated by the results of the partial  test  of  work  stress  on  employee  performance.  The  t  value  is  smaller  than  the  t  table,  and  the significant value is greater than 0.05. The research shows that the f count is higher. Therefore, it can be deduced that PT MBS (Maju Bersama Santoso) employees' high workload and work stress may impact performance.
Keywords: Workload, Work Stress, Employee Performance

## ABSTRAK
Aset terbesar perusahaan adalah sumber daya manusianya. Ada banyak potensi di setiap sumber daya manusia.  Untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan  dalam  jangka  panjang,  potensi  tersebut  harus  selalu dikembangkan  dan  dipelihara.  Sumber  daya  manusia  yang  mampu  menunjukkan  perilaku  kerja  yang mengarah  pada  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  perusahaan  dianggap  sebagai  sumber  daya  manusia yang  berkualitas.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  kinerja  karyawan outsourcing  di  PT  dipengaruhi  oleh  beban  kerja  dan  stres  kerja.  Dengan  Santoso  Malang,  lanjutkan. Explanatory  research  dikombinasikan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  87  responden  termasuk  dalam sampel  proporsional  random  sampling.  Analisis  regresi,  analisis  koefisien  determinasi,  dan  pengujian hipotesis merupakan metode yang digunakan dalam analisis. Variabel beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, menurut analisis data. Hasil pengujian beberapa beban  kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel, dengan tingkat signifikansi dibawah 0,05. Hipotesis ditolak, dan tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel beban kerja terhadap kinerja  karyawan,  yang  ditunjukkan  dari  hasil  uji  parsial  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  t hitung lebih kecil dari t tabel, dan nilai signifikan lebih besar dari 0,05. Penelitian menunjukkan bahwa f hitung lebih tinggi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa beban kerja dan stres kerja karyawan PT MBS (Maju Bersama Santoso) yang tinggi dapat mempengaruhi kinerja.
Kata Kunci : Beban Kerja, Stres Kerja, Kinerja Karyawan
Submitted : 25 December 2022, Accepted : 6 January 2023, Published : 25 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## 1. Pendahuluan
Sumber daya  manusia  merupakah  aset  penting  dalam  sebuah  perusahaan. sehingga harus selalu dipertahankan, dijaga, dan dikembangkan demi kelangsungan perusahaan.  Sumber daya  manusia  bisa  menjadi  pusat  keberhasilan  bagi  perusahaan ketika  potensi  mereka dikembangkan  dengan  optimal  (Sanjaya,  2012).  Disisi  lain, perusahaan dituntut menciptakan kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk  mengembangkan  perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya.  Salah  isatu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  beban  kerja.  Beban  kerja  seorang  karyawan ditentukan  menurut  standar  kerja  perusahaan menurut  jenis  pekerjaannya.
Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak terjadinya  inefisiensi kerja. Beban kerja yang terlalu ringan berarti terjadi kelebihan tenaga kerja, kelebihan ini menyebabkan organisasi harus menggaji  jumlah  karyawan  lebih  banyak  dengan produktivitas  yang  sama,  sehingga  terjadi  efisiensi  biaya.  Sebaliknya,  jika  terjadi kekurangan tenaga kerja atau ibanyaknya pekerjaan dengan jumlah karyawan yang dipekerjakan  sedikit,  dapat  menyebabkan  keletihan  fisik  maupun  psikis  bagi  karyawan. Pada  akhirnya  karyawan  pun  kurang  produktif  karena  terlalu  lelah (Astianto, 2014).
Menurut  (Anoraga,  2005)  faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah  stres  kerja.  Terjadinya  stress  kerja  disebabkan  oleh  adanya  gejala-gejala  stress yang meliputi  gejala  fisik,  psikologis,  serta  perilaku  dan  banyaknya  stressor  yang  masuk ke dalam pikiran seseorang. Sehingga seseorang tidak dapat mempersepsikan  keadaan tersebut dengan baik.  Adanya  keadaan  fisik  yang  kurang  baik,  beban  kerja  berlebihan,  serta  kondisi lingkungan  tempat  seseorang  bekerja  merupakan  sumber-sumber      stress  yang  dapat mengakibatkan  stress  kerja  pada  karyawan.  Kondisi  seperti  ini  dapat  mengalami ketidakpuasan  dalam  bekerja  dan  menurunkan  kinerja.
Saat  ini  salah  satu  strategi  yang  mulai  banyak  diterapkan  perusahaan  adalah penggunaan tenaga kerja outsourcing. Outsourcing atau alih daya diartikan sebagai pemindahan atau  pendelegasian  beberapa  proses  bisnis  kepada  suatu  badan  penyedia jasa, di mana badan  penyedia  jasa  tersebut  melakukan  proses  administrasi  dan manajemen berdasarkan definisi  serta  kriteria  yang  telah  disepakati  oleh  para  pihak terkait. Dalam kajian hukum ketenagakerjaan, outsourcing diartikan sebagai pemborong pekerjaan  dan  penyediaan  tenaga kerja  (Firmanzah,  2010).  Segala  kewajiban   dan tanggung jawab karyawan outsourcing berada di  bawah  perusahaan outsourcing bukan  perusahaan  pengguna.  Adanya  sistem  tenaga  kerja outsourcing perusahaan  dapat mengurangi  beban  dan  biaya  dalam  meningkatkan  kinerja perusahaan.
Kendati demikian, sistem outsourcing di Indonesia masih banyak menimbulkan pro dan kontra. Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing , perusahaan pengguna tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun itunjangan kepada karyawan yang  artinya menguntungkan bagi perusahaan tersebut karena meminimalisir pengeluaran. Selain itu perusahaan pengguna juga lebih fokus menangani bisnis intinya untuk lebih meningkatkan produktifitas perusahaan. Akan tetapi  bagi  karyawan outsourcing bisa  saja  merugikan.  Karyawan outsourcing tidak  memiliki jenjang karir, terkadang gaji mereka dipotong oleh perusahaan sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Uraian  beban  kerja,  kinerja,  dan stress kerja di atas menjadi alasan penulis untuk mengambil judul penelitian ini,  yakni Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsorcing (PT. Maju Bersama Santoso).

## 2. Tinjauan Pustaka

## Beban Kerja
Pengertian  beban  kerja  menurut  (Sari,  2014)  adalah  intensitas  dari   pekerjaan yang meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani,  serta  tanggung  jawab  yang harus dipikul.  Permendagri  no  12  tahun  2008  menyatakan  bahwa  beban  kerja  adalah  besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh  suatu  jabatan/unit  organisasi  dan  merupakan hasil  kali antara  volume  kerja dan  norma  waktu.
Indikator  beban  kerja  yang  digunakan  menurut  Putra  (2012)  yaitu:
1. Tujuan Perspektif individu terhadap ruang lingkup pekerjaan, tenggat waktu penyelesaian, dan hasil pekerjaan yang harus dicapai dalam waktu yang telah ditentukan
2. Kondisi kerja termasuk bagaimana perasaan orang tentang kondisi kerja mereka dan bagaimana menangani situasi yang tidak terduga seperti bekerja lembur di luar jadwal.
3. Norma kerja. Kesan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya adalah perasaan bahwa mereka memiliki jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu.

## Stres Kerja
Menurut  (Nawawi,  2006)  stres  didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  tertekan,  baik secara fisik maupun  psikologis.  Keadaan  tertekan  tersebut  secara  umum  merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan  lingkungan  melebihi  kemampuan individu  untuk  meresponnya.  Lingkungan  tidak  hanya  berarti  lingkungan  fisik  saja, melainkan juga lingkungan  sosial.  (Gibson  dkk,  1996)  menyatakan  bahwa  stres  kerja adalah penyesuaian perasaan yang diperantarai oleh perbedaan individu dan/atau proses psikologis. Itu adalah hasil dari tindakan, situasi, atau peristiwa apa pun  dari  luar (lingkungan), yang memberikan terlalu banyak tekanan mental dan fisik pada seseorang. Menurut  (Sulastri,  2020)  stres  kerja  disebabkan  oleh  hal-hal  sebagai  berikut:
1. Penyebab  fisik  yaitu  kebisingan  yang  terjadi  secara  terus  menerus  yang  dapat  menjadi sumber stres bagi  banyak  orang.  Selain  itu jetlag juga  dapat  mengakibatkan  stres, jetlag adalah  jenis  kelelahan  yang  disebabkan  oleh  perubahan  waktu  sehingga  mempengaruhi irama tubuh seseorang. Oleh karena  itu  disarankan  bagi  mereka  yang baru menempuh perjalanan jauh dimana terdapat perbedaan  waktu  diharuskan beristirahat  minimal  24  jam sebelum  melakukan  kegiatan.
2. Suhu dan kelembapan. Jika bekerja di  dalam  ruangan  yang  memiliki  suhunya  terlalu tinggi tentunya akan mempengaruhi tingkat prestasi kerja. Suhu yang tinggi sebaiknya diimbangi dengan  kelembapan  yang  rendah.
3. Beban  kerja  yang  terlalu  ibanyak  akan  mengakibatkan  ketegangan  pada  diri  seseorang sehingga  memicu  terjadinya  stres.  Hal  ini  dikarenakan  pekerja  dituntut  untuk  memiliki keahlian  tinggi,  kecepatan  kerja  yang  terlalu  tinggi,  serta  volume  pekerjaan  yang terlalu banyak  dan  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya.
4. Sifat pekerjaan. Stres bisa terjadi jika seseorang tidak mampu  untuk  mengerjakan tugasnya. Adanya  ambiguitas,  ketidak  jelasan  terhadap  apa  yang      harus      dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan seseorang  untuk  melakukan  sesuatu. Situasi baru dan  asing  di  dalam  suatu  pekerjaan  akan  menimbulkan  perasaan terancam. Selain itu standar kerja yang tidak  jelas  dapat  membuat  karyawan  merasa tidak puas  karena  mereka tidak  pernah  tau seberapa  jauh  prestasi  mereka,  namun disisi lain standar  kerja  yang tidak  jelas  juga  dapat  digunakan  untuk  menekan karyawan.
5. Kebebasan. Tidak selamanya kebebasan menjadi  hal  yang  menyenangkan  untuk karyawan. Sebagian  karyawan  justru  merasa  ketidakpastian  dan  ketidakmampuan dalam  bertindak. Hal  itu  merupakan  sumber  stres  bagi  karyawan.
6. Kesulitan.  Masalah-masalah  yang  dialami  di  rumah,  masalah  keuangan,  perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal ini tentunya menjadi sumber stres bagi seseorang.
Indikator stres kerja menurut (Robbins, 2003) adalah sebagai berikut :
1. Tuntutan  tugas  merupakan  faktor  yang  berkaitan  pada  pekerjaan  seseorang  seperti kondisi  kerja,  dan  tata  kerja  letak  fisik.
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu  fungsi  dari  peran  tertentu  yang  dimainkan  dalam  suatu  organisasi.
3. Tuntutan  antar  pribadi  merupakan  tekanan  yang  diciptakan  oleh  karyawan  lain.
4. Struktur organisasi gambaran  instansi  yang  diwarnai  denga  struktur  organisasi  yang tidak jelas  mengenai  jabatan,  peran,  wewenang,  dan  tanggung  jawab.
5. Kepemimpinan  organisasi  memberikan  gaya  manajemen  pada  organisasi  beberapa pihak didalamnya dapat membuat ilkim organisasi  yang  melibatkan  ketegangan, ketakutan,  dan kecemasan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  (Wirawan,  2009),  kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetika  usaha  energi. Dalam bahasa Inggris, kinerja adalah output yang dihasilkan oleh fungsi atau indikator pekerjaan atau profesi selama periode waktu tertentu. Menurut  Mangkunegara  (2005), kinerja adalah hasil kualitas dan kuantitas kerja seorang pegawai dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan  kepadanya.  (Kasmir,  2016)  mengatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang dapat imempengaruhi  kinerja  karyawan,  diantaranya :
1. Kemampuan dan keahlian.  Seseorang  yang  memiliki  kemampuan  dan  keahlian  yang baik, maka  akan  memberikan  kinerja  yang  baik  kepada  perusahaan.  Sebaliknya  jika  seseorang tidak  memiliki  kemampuan  dan  keahlian  yang  baik  di  bidangnya  maka  akan  memberikan hasil  yang  buruk.
2. Pengetahuan. Dengan  memiliki  pengetahuan  yang  baik  tentang  pekerjaannya  maka akan memudahkan  orang  tersebut  dalam  mengerjakan  pekerjaannya.   Hasil   dan kualitas  yang dihasilkan  pun  akan  mempengaruhi  kinerja  perusahaan.
3. Rancangan kerja.  Perusahaan  yang  memiliki  rancangan  kerja  yang  terarah  tentunya akan imemudahkan  para  karyawannya  untuk  menjalankan pekerjaannya.
4. Kepribadian.  Seseorang  yang  memiliki  kepribadian  serta  karakteristik  yang   baik pastinya akan  bertanggung  jawab  dengan  tugas  yang  dikerjakan.
(Dharma, 2012) mengemukakan  untuk  mengetahui  tingkat  keberhasilan  yang dicapai oleh  karyawan  maka  perlu  adanya  pengukuran  kinerja  sebagai  berikut:
1. Kuantitas dalam hubungannya dengan kuantitas yang harus dicapai.
2. Tingkat kesalahan yang  dilakukan karyawan  atau kerapian  dan ketelitian  hasil kerja yang dihasilkan merupakan contoh kualitas.
3. Hal-hal yang tidak berjalan sesuai rencana dalam hal ketepatan waktu

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  untuk  menguji  pengaruh  beban kerja dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan outsorcing PT.  Maju  Bersama  Santoso.  Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional Random Sampling dari sebanyak 120 responden maka ukuran sample adalah 87  karyawan.  Analisis  penelitian  ini menggunakan Analisis  Regresi  Linier  Berganda.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Tabel 1. Hasil Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah Presentase Jenis Kelamin Laki-laki 60 69% Perempuan 27 31% Jumlah 87 100% Pendidikan SMP 19 21.8% SMA 50 57.5% S1 18 20.7% Jumlah 87 100% Usia 18-23 tahun 29 33.3% 24-28 tahun 32 36.8% >29 tahun 26 29.9% Jumlah 87 100% Lama Bekerja 1-2 tahun 36 41.4% 3-4 tahun 21 24.1% >5 tahun 30 34.5% Jumlah 87 100% Sumber: Data yang diolah 2022
Tabel  1  menunjukkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  laki-laki berjumlah 60 karyawan dengan presentase 69% dan responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 27 karyawan dengan presentase 31%.

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Beban Kerja
Item Beban Kerja Mean STS TS N S SS f  % f  % f % F % f % X1.1  4 4.6  4 4.6 14 16.1 55 63.2 10 11.5 3.72 X1.2  5 5.7  2 2.3 16 18.4 48 55.2 16 18.4 3.78 X1.3  2 2.3  7 8 12 13.8 54 62.1 12 13.8 3.77 X1.4  1 1.1  4 4.6 15 17.2 53 60.9 14 16.1 3.86 X1.5  4 4.6  4 4.6 12 13.8 60 69 7 8 3.71 Jumlah Rata-rata 3.77
Sumber: Data diolah, 2022 Berdasarkan tabel 2 variabel beban kerja menunjukkan jumlah rata-rata sebesar 3.77, hal ini dapat dipresepsikan dengan baik oleh responden. Sehingga menandakan bahwa beban kerja pada karyawan PT. MBS (Maju Bersama Santoso) memiliki presepsi yang tinggi terhadap setiap item.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Stress Kerja Item Stress Kerja Mean STS TS N S SS f  % f  % f % F % f % X2.1  1 1.1  4 4.6 15 17.2 53 60.9 14 16.1 3.86 X2.2  4 4.6  4 4.6 12 13.8 60 69 7 8 3.71 X2.3  4 4.6  1 1.1 16 18.4 46 52.9 20 23 3.89 X2.4  0 0  1 1.1 25 28.7 38 43.7 23 26.4 3.95 X2.5  0 0  1 1.1 24 27.6 48 55.2 14 16.1 3.86 Jumlah Rata-rata 3.86
Sumber: Data diolah, 2022 Berdasarkan tabel 3 variabel stress kerja menunjukkan jumlah rata-rata sebesar 3.86, hal ini dapat dipresepsikan dengan baik oleh responden. Sehingga menandakan bahwa stress kerja pada karyawan PT. MBS (Maju Bersama Santoso) memiliki presepsi yang tinggi terhadap setiap item.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan Item Kinerja Karyawan Mean STS TS N S SS f  % f  % f % f % f % Y1.1  3 3.4  3 3.4 16 18.4 53 60.9 12 13.8 3.78 Y1.2  0 0  3 3.4 19 21.8 54 62.1 11 12.6 3.84 Y1.3  3 3.4  3 3.4 16 18.4 54 62.1 11 12.6 3.77 Y1.4  1 1.1  7 8 13 14.9 54 62.1 12 13.8 3.79 Jumlah Rata-rata 3.8
Sumber: Data diolah,2022
Berdasarkan  tabel  diatas  variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan  jumlah  rata-rata sebesar 3.80, hal ini dapat dipresepsikan dengan baik oleh responden. Sehingga menandakan bahwa kinerja karyawan pada karyawan PT MBS (Maju Bersama Santoso) memiliki presepsi yang tinggi terhadap setiap item.
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsorcing Pada PT MBS (Maju Bersama Santoso)
Hasil  uji  parsial  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  t  hitung lebih besar dari t tabel dengan nilai signifikan kurang dari 0.05, maka hipotesis diiterima sehingga terdapat pengaruh secara parsial variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan deskripsi  responden  variabel  beban  kerja  juga  memperkuat  hasil  penelitian  dengan menunjukkan nilai mean tertinggi yaitu “tugas yang diberikan tidak sesuai dengan keterampilan karyawan”,  artinya  perusahaan  memberikan  tugas  kepada  karyawan  tidak  sesuai  dengan keterampilan mereka masing-masing. Maka dapat disimpulkan bahwa semakin tingginya beban kerja karyawan PT MBS (Maju Bersama Santoso) dapat menurunkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT MBS (Maju Bersama Santoso)
Hasil uji parsial stress kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel dengan nilai signifikan lebih dari 0.05, maka hipotesis diitolak, sehingga tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan deskripsi  responden  variabel  stress  kerja  juga  memperkuat  hasil  penelitian  dengan menunjukkan  nilai  mean  tertinggi  yaitu  “hasil  kerja  karyawan  sesuai  dengan  standart  yang ditentukan ”artinya karyawan memberikan hasil kerja sesuai dengan SOP PT MBS (Maju
Bersama Santoso). Maka dapat disimpulkan bahwa semakin rendahnya stress kerja karyawan PT MBS (Maju Bersama Santoso) dapat meningkat kinerja karyawan.

## Pengaruh  Beban  kerja  dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  MBS  (Maju Bersama Santoso)
Hasil uji simultan pengaruh beban kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT  MBS  (Maju  Bersama  Santoso)  menjawab  hipotesis  3  (H3)  diterima.  Dari  hasil  penelitian menunjukkan f hitung lebih besar dari f tabel 4. Maka dapat disimpulkan bahwa tinggi nya beban kerja  dan  stress  kerja  karyawan  PT  MBS  (Maju  Bersama  santoso)  dapat menurunkan  kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT MBS (Maju Bersama Santoso) . Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai t hitung yang lebih dari t tabel, dan nilai signifikan kurang dari 0.05. Stress kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT MBS (Maju Bersama Santoso) . Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai t hitung yang kurang dari t tabel, dan nilai signifikan lebih dari 0.05. Berdasarkam hasil uji  simultan menunjukkan bahwa variabel beban kerja dan stress kerja berpengaruh seara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT MBS (Maju Bersama Santoso). Hal ini dibuktikan dengan adanya hasil uji f hitung lebih besar dari f tabel.

## Daftar Pustaka
Achmad, S. S., & San Masyhuri, M. (2010). Metodologi Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu, Penerbit UIN-Maliki Press (Anggota IKAPI), Malang . Anoraga, P. (2005). Psikologi kerja cetakan ketiga . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Astianto, A., & Suprihhadi, H. (2014). Pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen , 3 (7), 1-17. Dharma,  Surya.  (2012). Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya .  Yogyakarta  : Pustaka Pelajar.
Firmanzah,  P.  D.  (2010). Persaingan,  Legitimasi,  Kekuasaan,  dan  Marketing  Politik . Jakarta  : Yayasan Obor Indonesia. Mangkunegara, A. A. P. (2005). Evaluasi kinerja SDM . Tiga Serangkai. Moeheriono, (2009). Pengukur Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia, Nawawi, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Negeri, P. M. D. (2008). Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12 Tahun 2008 tentang Pedoman analisis  beban  kerja  di  lingkungan  departemen  dalam  negeri  dan  pemerintah daerah. Mendagri. Jakarta .
Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : PT.Indeks Kelompok
Sanjaya, F. (2012). Peran moderasi kecerdasan emosi pada stres kerja. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen) , 3 (2).
Sari, E. A. R. (2014). Hubungan antara Persepsi Kondisi lingkungan kerja dan Persepsi Beban Kerja dengan Burnout. Doctoral dissertation, UIN Sunan Ampel Surabaya. Siagian, S. P. (2009). Manajemen sumber daya manusia (Edisi 1, Cet.17) Jakarta : Sulastri, R. (2020). Hubungan antara stres kerja dan Turnover Intention Terhadap Produktivitas Kerja  Petugas  di  Puskesmas  Rejosari  Tahun  2020  (Doctoral  dissertation, Universitas Muhammadiyah Pringsewu).
Supriyanto,  A.  S.,  &  Maharani,  V.  (2013).  Metode  penelitian  sumber  daya  manusia  teori, kuisioner, dan analisis data.
Sugiyono, P. D. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D , Bandung : CV. Alvabeta. Vinahapsari,  C.  A.  (2019).  Perbandingan  Tingkat  Stress  Kerja  Antara  Karyawan  Tetap  Dan Karyawan Outsourcing Bank Bri Wilayah Yogyakarta. TECHNOBIZ : International Journal of Business , 2 (1), 1-6.