ISSN Online : 2716-0777 Journal Homepage : https://neorespublica.uho.ac.id/index.php/journal

## Kinerja Pemerintah Kelurahan dalam Pelayanan Masyarakat: Tinjauan dari Kelurahan Molinow di Kota Kotamobagu
Nurul Hidayah Rahman 1, * ; Rasyid Thaha 2 ; Indar Arifin 3
1,2,3 Universitas Hasanuddin, Makassar, Indonesia; nurullhdyah24@gmail.com; rasyid_thaha@yahoo.com ; indar.arifin@unhas.ac.id * Correspondence : indar.arifin@unhas.ac.id

## Kata kunci
Kinerja, Pemerintah Kelurahan, Pelayanan Masyarakat
Keywords Performance, Village Government, Community Services

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Pemerintah Kelurahan dalam pelayanan  masyarakat  di  Kelurahan  Molinow  Kecamatan  Kotamobagu  Kota Kotamobagu serta faktor-faktor yang menghambat kinerja. Menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif dianggap dapat menjawab permasalahan dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pemerintah Kelurahan dalam  pelayanan  masyarakat  di  Kelurahan  Molinow  lihat  dari  aspek  kualitas kinerja pegawai bahwa tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan  dan  kecakapan  yang  dimiliki  setiap  pegawai  kelurahan,  sehingga suatu pekerjaan bisa terlaksana dengan baik. dari aspek Kuantitas Kerja Pegawai Lurah belum sepenuhnya terlaksana dengan baik dan maksimal, karena dengan kuantitas yang dimilki oleh pemerintah kelurahan yang belum miliki dan capain yang belum tepenuh dan belum dilaksanakan oleh kelurahan Molinow. Terdapat dua faktor yang memepengaruhi kinerja Pemerintah Kelurahan diantaranya faktor individu dan faktor lingkungan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  performance  of  the  Kelurahan Government in community services in Molinow Village, Kotamobagu District, Kotamobagu City and the factors that hinder  performance. Using a qualitative method  with  a  descriptive  approach  is  considered  to  be  able  to  answer  the problems in this study. The results showed that the Kelurahan Government in community  services  in  Molinow  Village,  from  the  aspect  of  the  quality  of employee  performance  that  the  level  of  good  or  bad  work  received  for  an employee can be seen in terms of accuracy and tidiness of work, skills and skills possessed by each kelurahan employee, so that a job can be done well. from the aspect  of  the  Quantity  of  Work  of  the  Village  Employees  has  not  been  fully implemented  properly  and  maximally,  because  with  the quantity  owned  by  the kelurahan government that does not yet have and the achievements that have not been fulfilled and have not been implemented by the Molinow village. There are two  factors  that  affect  the  performance  of  the  Village  Government  including individual factors and environmental factors.

## Pendahuluan
Otonomi  daerah  melalui  kebijakan  desentralisasi  sejak  lahirnya  UU  No.  22 Tahun  1999  hingga  UU  No.  32  Tahun  2004  telah  melahirkan  konsekwensi  baru dalam  penyelenggaraan  tata  pemerintahan  baik  pada  level  pusat,  Provinsi, kabupaten/kota  maupun  di  tingkat  kelurahan  maupun  Desa  (Saleh  2016).  Pada skema  tertentu,  penyelenggaraan  pemerintahan  lebih  fokus  pada  kemandirian daerah dalam mengelola urusan rumah tangganya. Kaitanya dengan hal tersebut, wilayah serta pemerintah kelurahan merupakan bagian dari pemerintah kabupaten atau  kota  yang  diatrur  sesuai  dengan  keberadaan  fungsi  dan  tata  kelola pemerintahan daerah (Margayaningsih 2015).
Regulasi tersebut telah menyebabkan perubahan struktural, fungsional, dan kultural  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan.  Menurut  Pasal  120 Ayat  2 UU  32 Tahun 2004, Kelurahan dianggap sebagai salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Namun, dalam UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, Pasal  229  menyatakan  bahwa  Kelurahan  tidak  lagi  dianggap  sebagai  salah  satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Sebagai gantinya, Kelurahan kini dipimpin oleh  seorang Kepala  Kelurahan  yang  disebut  Lurah  sebagai  Perangkat  Kelurahan dan memiliki tanggung jawab langsung kepada masyarakat. (Baharuddin, Qamar, and Qahar 2020).
Artinya,  dalam  UU  tersebut  menyebutkan  Kelurahan,  meskipun  bukan sebagai  penanggung  jawab  administratif  yang  secara  langsung  mendapatkan kewenangan dari Bupati dan bertanggung jawab kepada Bupati/Walikota, namun keberadaan Lurah tetap memiliki peran penting dalam melaksanakan tugas-tugas Pemerintahan  di  wilayah  Kelurahan.  Khususnya  dalam  tugas  atributif,  seperti koordinasi  Pemerintahan,  penyelenggaraan  ketertiban,  ketentraman,  penegakan Peraturan  Perundang-Undangan,  pembinaan,  dan  sebagainya,  Lurah  diharuskan melakukan  koordinasi  dengan  Camat.  Camat  bertanggung  jawab  dalam  sektor wilayah dari Kecamatan dan koordinasi yang dilakukan oleh Lurah bertujuan untuk mencapai  keserasian,  keselarasan,  keseimbangan,  sinergi,  dan  integritas  dalam seluruh  kegiatan  Pemerintahan  di  tingkat  Kecamatan.  Meskipun  memiliki keterbatasan  kewenangan,  peran  Lurah  ini  memiliki  dampak  terhadap penyelenggaraan Pemerintahan di tingkat Kelurahan.
Posisi  kelurahan  sebagai  penyelenggaraan  formal  pemerintahan  tentunya beririsan  dan  sangat  dekat  dengan  masyarakat.  Layaknya  keberadaan  tersebut merupakan kunci keberhasilan pembangunan dan penyelenggaraan pemerintahan (Seliman  2022).  Pada  konteks  tertentu,  karena  keberadaannya  berhubungan langsung  dengan  masyarakat  maka,  pelayanan  publik  yang  berkualitas  layaknya menjadi  acuan  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  (Sulila  2015).  Dalam prakteknya,  posisi  Kelurahan  merupakan  wilayah  kerja  lurah  dan  perangkat kelurahannya  sebagai  perangkat  pemerintahan  daerah  ditingkat  Kabupaten  dan kota  yang  posisinya  berada  di  bawah    Pemerintahan  Kecamatan.  Artinya
Pemerintah Kelurahan merupakan perangkat Kecamatan yang dipimpin oleh kepala kelurahan.
Seiring  dengan  pesatnya  perkembangan  akan  tuntutan  publik,  Pemerintah Kelurahan dituntut untuk bekerja secara professional dalam memberikan layanan public khususnya layanan dasar kepada masyarakat. Jika pemerintah sukar dalam menjawab  tuntutan  masyarakat  akan  membuat  kemandekan  terhadap  jalannya pemerintahan  lebih  khusus  pada  Pemerintah  Kelurahan  (Hardiyansyah  2018). Walaupun  dilain  sisi,  keberadaan  lurah  bukan  sebagai  penanggung  jawab administrasi  terhadap  Bupati  maupun  Walikota,  namun  pencanangan  program pemerintah  Kabupaten  dan  Kota  hingga  kecamatan  harus  disingkronkan  dengan Pemerintah Kelurahan (Rauf 2017).
Berangkat  dari  hal  tersebut,  tentunya  kinerja  yang  baik  dan  profesional merupakan tanggung jawab yang tidak bisa ditawar lagiSecara umum, kinerja dapat diartikan sebagai tingkat keterlibatan pegawai dalam menghasilkan kemajuan dan perkembangan  di  lingkungan  tempat  kerjanya.  Oleh  karena  itu,  melalui  kinerja, dapat  dilihat  sejauh  mana  pegawai  dapat  mencapai  hasil  pekerjaannya, mengindikasikan  sejauh  mana  tugas  dan  wewenang  yang  telah  diberikan  dapat dilaksanakan dengan nyata dan secara maksimal. Dalam menghadapi hal tersebut, efektivitas dan produktivitas kinerja pemerintah kelurahan harus memprioritaskan nilai  ketepatan  dan  keberhasilan  guna.  Artinya,  kinerja  seharusnya  lebih menitikberatkan pada ketepatan waktu dan pencapaian output yang menjadi tujuan dari  kinerja  itu  sendiri.  Namun  demikian,  sesaui  dengan  perkembangan pemerintahan  modern,  apa  yang  diharapkan  belum  sesuai  dengan  kenyataan dilapangan.  Tentunya  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa,  dalam  penyelenggaraan pemerintahan pada umumnya dan pemerintahan kelurahan pada khususnya tidak terlepas dari berbagai kendala, baik kendala dalam organisasi pemerintah itu sendiri maupun  diluar  pemerinthan.  Kadangkala,  peneyelenggaraan  pemerintahan  tanpa ada  evaluasi  yang  jelas,  fasilitas  penunjang,  pelayanan  yang  tidak  maksimal  dan kepuasan  terhadap  pelayanan  akibat  dari  kinerja  yang  tidak  maksimal  dan  lain sebagainya yang selalui menghantui kinerja pemerintah.
Penelitian oleh  (Alwany 2018)   menyoroti kinerja pelayanan  pemerintah di daerah, khususnya di Kantor Kelurahan Tamalanrea. Meskipun prosedur dan teknis pengelolaannya  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku,  kendala  masih  muncul, seperti kurangnya sarana dan prasarana pendukung, rendahnya kesadaran pegawai tentang  tugas  mereka,  dan  harapan  masyarakat  akan  pelayanan  instan  yang menimbulkan  hambatan  dalam  proses  perizinan.  Sebaliknya,  penelitian  (Hanim 2014) tentang kinerja aparat Kelurahan Gadang di era otonomi daerah menunjukkan bahwa  struktur  organisasi  menjadi  faktor  pendukung,  sementara  profesionalisme pegawai  menjadi  faktor  penghambat.  Selain  itu,  temuan  dari  penelitian  (Saputra 2014)  mengenai kinerja aparat Kelurahan Pasar Pagi menunjukkan kesulitan dalam mencari  alternatif  pola  kerja  terbaik,  kurangnya  transparansi  dalam  proses
pelayanan, dan kurangnya ketaatan serta kedisiplinan aparat. Sedangkan penelitian Darmawi (2014) menunjukkan bahwa aparat Kelurahan Napal di Kecamatan Seluma Kota  telah  berupaya  memberikan  pelayanan  yang  optimal  kepada  masyarakat dengan  fokus  pada  prinsip  akuntabilitas,  responsibilitas,  dan  responsivitas, meskipun masih terdapat ruang untuk peningkatan responsivitas aparat.
Sesuai dengan hasil obervasi di Kelurahan Molinow, apa yang dikemukakan di atas dan berdasarkan penelitian yang relevan tidak jauh berbeda dengan persolan kinerja  pemerintahan  kelurahan  Molinou.  Minimnya  fasilitas  serta  saranana prasarna,  keberadaan  sumber  daya  aparatur  pemerintah  kelurahan  yang  kurang memahami tugas dan fungsi masing-masing bidang, mandeknya koordinasi antara kelurahan  dan  kecamatan  serta  kepuasan  masyarakat  terhadap  pelayanan  yang diberikan belum maksimal hingga pada persoalan disiplin kerja menjadi masalah yang  harus  di  cari  titik  temunya.  Berangkat  dari  hal  tersebut  sehingga  perlunya penelitian ini dilakukan dengan tujuan  mengetahui kinerja pemerintah kelurahan dalam pelayanan masyarakat di Kelurahan Molinow Kecamatan Kotamobagu Kota Kotamobagu serta faktor-faktor yang menghambat kinerja.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kualitatif  yang menitikberatkan  pada  pengumpulan  data  numerik  dan  wawancara.  Temuan penelitian  ini  menekankan  interpretasi  makna  lebih  dari  pada  pembuatan generalisasi.  (Anggito & Setiawan 2018; Nasution et al. 2021). Sumber data untuk penelitian ini terbagi menjadi data primer dan data sekunder. Dalam konteks ini, sumber  data  primer  terdiri  dari  informasi  yang  diperoleh  di  lapangan  melalui wawancara, di mana jawaban lisan menjadi bentuk data yang diberikan. (Arikunto 2010). Data primer dalam penelitian ini terdiri dari informasi yang diperoleh dari berbagai pihak termasuk desa, aparatur desa, tokoh masyarakat, dan tokoh pemuda. Sebaliknya, sumber data sekunder merupakan informasi yang diperoleh dari materi yang terkait dengan penelitian. Dengan demikian, data sekunder dalam penelitian ini  melibatkan  sumber  tertulis,  seperti  dokumen  yang  relevan  dengan  fokus penelitian.  Adapun  teknik  yang  dilakukan  peneliti  untuk  mengumpulkan  data penelitian  yaitu,  teknik  observasi,  wawancara,  dan  dokumentasi  serta  kuisioner (Alhamid and Anufia 2019). Analisis data kualitatif menggunakan model interaktif Miles dan Huberman (1994) terdiri dari langkah pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. (Alam et al., 2022; Sudirman et al., 2023; Saidin & Rinanda, 2022).

## Hasil dan Pembahasan

## A. Kinerja Pemerintah Kelurahan dalam Pelayanan Masyarakat
Kinerja  merujuk  pada  hasil  kerja  individu  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi,  yang  dievaluasi  berdasarkan  kuantitas  dan  kualitasnya  dalam menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi.  Evaluasi ini  mengacu  pada  norma, standar operasional prosedur, kriteria, dan ukuran yang telah ditetapkan atau berlaku dalam lingkungan organisasi. (Amanda, Budiwibowo, & Amah 2017).
Kualitas  pekerjaan  berkaitan  dengan  standar  mutu  yang  dihasilkan  oleh anggota  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas.  Tingkat  kepuasan  dalam menyelesaikan pekerjaan dan kesesuaian dengan harapan organisasi mencerminkan kualitas  pekerjaan.  Selain  itu,  kualitas  juga  mencakup  sejauh  mana  pekerjaan dilaksanakan  sesuai  dengan  petunjuk,  sehingga  pekerjaan  yang  dihasilkan berdasarkan  input  yang  ada  dapat  mencapai  target  atau  sasaran  yang  telah ditetapkan (Afandi 2016).
Kinerja  merujuk  pada  prestasi  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya, diukur dari aspek kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  (Daulay,  Kurnia,  &  Maulana 2019). Kinerja dapat didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh  seorang  karyawan  dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  inti  mereka.  Kinerja dianggap  tinggi  apabila  karyawan  dapat  menyelesaikan  target  kerja  tepat  waktu atau  tidak  melebihi  batas  waktu  yang  ditetapkan,  sementara  kinerja  dianggap rendah  jika  pekerjaan  diselesaikan  melebihi  batas  waktu  yang  ditetapkan  atau bahkan tidak diselesaikan sama sekali (Diana 2019).
1. Aspek Kualitas Kinerja Pegawai
Suatu organisasi Kelurahan pastinya di dalam menjalankan kinerja para tenaga pegawai  tentunya  memiliki  kualitas  potensi  yang  berbeda-beda  sesuai  kualifikasi pendidikan yang dimilikinya maka untuk mencapai kinerja yang efisien dan efektif maka  para  tenaga  pegawai  melahirkan  inovasi  dengan  tujuan  bahwa  dengan standar kinerja akan, memudakan pada tugas-tugas yang sudah di bebankan oleh organisasi  tersebut.  Dengan  demikian  maka  Standar  kinerja  tersebut  dapat  di kemukakan  oleh  beberapa  ahli  yaitu:  Standar  kinerja  adalah  tingkat  kinerja  yang mengharapakan suatu lembaga atau instansi, dan dapat pembanding (benchmark) atau target tergantung pada pendekatan yang sudah di ambil pada standar kinerja yang  baik  ,  dapat  terukur  dan  mudah  memahami  dengan  eksplisit  supaya  dapat manfaat baik bagi lembaga atau instansi.
Pengukuran  kualitas  pekerjaan  ini  dilakukan  oleh  pejabat  penilai  dengan tentunya melalui pertimbangan sumber-sumber yang diperoleh. Misalnya dengan melibatkan  semua  individu  yang  terkait  dalam  pekerjaan  tersebut  yang  dapat menjadi  sumber  informasi  untuk  menilai  proses  pelaksanaan  pekerjaan  tersebut. Dengan  melibatkan  semua  individu  yang  terkait,  penialaian  ini  dapat  dikatakan bersifat  partispatif  dan  memungkinkan  penialaian  terhadap  kualitas  pekerjaan dapat lebih  akurat.  Dalam  mengukur  kualitas  pekerjaan ini  dilakukan  dalam  tiga
proses  yaitu  pada  tingkat  proses,  tingkat  output  dan  tingkat  outcome,  sehingga dalam mengukur kualitas pekerjaan pegawai tidak hanya terpaku pada outputnya saja. Tetapi bagaimana proses penyelesaian pekerjaan itu dan bagaiamana tingkat outcome  nya  apakah  akan  memberikan  manfaat  kedepannya  ataupun  tidak.  Hal inilah  yang  juga  menjadi  kekurangan  dalam  penelitian  ini,  karena  didalam memberikan penilaian terhadap kualitas pekerjaan, tidak terdapat kriteria-kriteria pedoman  yaitu  tiga  aspek  tersebut,  sehingga  kecenderungannya  pejabat  penilai tidak  mempunyai  aturan  yang  jelas  dalam  menentukan  nilai  dari  kualitas  kerja pegawai,  sehingga  memungkinkan  kesalahan  terjadi  pada  penilaian ini  dan  tidak menutup kemungkinan pejabat penilai dapat memberikan nilai yang kurang tepat.
Hal  tersebut  diatas  dilihat  sesuai  dengan  apa  yang  diamati  oleh  peneliti  di lapangan  dengan  melakukan  wawancara  dengan  Hardianto  selaku  kepala Lingkungan Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Perlunya  kualitas  yang  dimiliki  setiap  aparat  kelurahan  dalam  memberikan  pelayanan  yang baik bagi setiap masyarakat yang mengurus yang ada di kelurahan, kemudian juga perlu keahlian yang baik juga dalam menangani setiap pekerjaan yang ada di kelurahan, karena dengan kualitas yang  ada  menjadi  bahan  penilai  bagi  masyarakat  dalam  memberikan  yang  tebaik  bagi  samua masyarakat  kelurahan  molinow  supaya  segala  urusan  menjadi  mudan  dan  cepat  terselesaikan dengan  muda  dan  cepat  sesuai  dengan  apa  yang  di  harapkan  ole h  masyarakat”  (  Hasil Wawancara 11 Januari 2024 ).
Hal  yang  serupa  di  sampaikan  oleh  Milton  Tangahu  selaku  masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Saya sering melihat dan menilai apa yang dikerjakan oleh Pemerintah Kelurahan di saat jam kerja mereka dan juga dalam melayani masyarakat masih belum efektik dan belum teliti dalam memberikan  pelayanan  bagi  kami  masyarakat,  hal  ini  saya  bisa  menilai  bahwa  kualitas  yang dimiliki  oleh  pemerintah  kelurahan  masih  kurang  dan  masih  perlu  banyak  belajar,  kemudian mereka harus lebih memiliki pengalaman dalam memberikan yang terbaik baik masyarakat “ ( Hasil Wawancara 12 Januari 2024 ).
Hal  lain  di  sampaiakan  oleh  Salma  Mokodompit  selaku  tokoh  masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
Pada Saat saya meminta data ke bagian umum dan ke sekertaris kelurahan masih banyaknya data yang salah mengenai pegawai, seperti data kepegawaian Kelurahan, struktur organisasi masih terdapat kesalahan dari mulai pekerja yang sudah tidak berkerja di Kelurahan masih tercantum data nya, bahkan pekerja yang seharusnya tercantum tidak terdaftar, dan penempatan di dalam struktur  organisasi  kelurahan  yang  masih  belum tepat  sesuai  dengan  kenyataan  dilapangan  ( Hasil Wawancara 12 Januari 2024 )
Hal  yang  senada  di  sampaikan  oleh  Astuti  Kobandaha  selaku  petugas kelurahan mengatakan bahwa:
Saya sendiri merasakan apa yang menjadi kualitas yang ada di kelurahan molinow belum bisa dibilang berkualitas, karena dengan milihat yang mereka perbuat di kelurahan dalam membuat surat  menyurat  atau  malayani  masyarakat  yang  mengurus  surat  masih  banyak  yang  belum paham bagaimana cara pembuatan surat, hal ini kami alami dengan surat yang kami minta di kelurahan sering kali dipulangkan karena tidak sesuai atai masih banyak yang salah dari segi penulisan dan penempatan surat atau tujuan surat masih banyak yang salah ( Hasil Wawancara 11 Januari 2024 )
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai, dimana pegawai  tersebut  ditempatkan  sesuai  dengan  keahlian  dan  kemampuan  yang dimiliki. Dengan adanya hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dengan penuh  rasa  tanggung  jawab  maka  suatu  instansi  akan  mencapai  tujuannya  serta tercapainya peningkatan kinerja yang efektif dan efisien.
Kinerja  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  kualitas  yang  dimiliki  oleh pegawai.  Hal  ini  termanifestasi  dalam  pandangan  Lewis  and  Booms  yang mengemukakan bahwa "kualitas layanan" merupakan indikator sejauh mana kinerja pegawai  memenuhi  harapan  masyarakat.  Menyelenggarakan  kualitas  kinerja pegawai berarti mencapai keselarasan dengan harapan pelanggan dengan cara yang konsisten. Dari pernyataan ini, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kualitas layanan bergantung  pada  seberapa  baik  kinerja  seorang  pegawai  dalam  memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kualitas  kinerja  adalah  kemampuan  kerja  yang  terkait  dengan  hasil  dan ketelitian  pegawai  saat  melaksanakan  tugas  di  kecamatan,  namun  masih  belum mencapai tingkat optimal. Hal ini terlihat dari adanya kesalahan yang masih cukup banyak  terjadi  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  pemanfaatan  teknologi  yang tersedia.Prestasi kerja yang diperlihatkan oleh pegawai di Kelurahan Molinow telah mencapai standar yang memuaskan dan sesuai dengan arahan yang telah diberikan. Meskipun  demikian,  masih  terdapat  beberapa  pegawai  yang  mengalami keterlambatan  atau  tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  sehingga capaian  kinerjanya  tidak  mencapai  100%.  Kendala-kendala  ini  disebabkan  oleh beberapa faktor, salah satunya adalah kurangnya sarana dan prasarana. Terdapat kekurangan  personil  pegawai  dan  sumber  daya  manusia  di  Kelurahan  Molinow yang turut mempengaruhi kinerja mereka.
Kualitas  pekerjaan  dan  tingkat  keberhasilan  tugas  mencerminkan keterampilan  dan  kemampuan  pegawai.  Kualitas  pekerjaan  yang  diperoleh  dari pegawai  di  Kelurahan  Molinow  telah  mencapai  standar  yang  memuaskan  dan sejalan  dengan  petunjuk  yang  diberikan.  Meskipun  demikian,  masih  terdapat pegawai  yang  mengalami  keterlambatan  atau  ketidaktepatan  waktu  dalam menyelesaikan  tugasnya.  Situasi  ini  disebabkan  oleh  sejumlah  kendala,  seperti keterbatasan sarana dan prasarana, terutama kekurangan personil dan sumber daya manusia  di  Kelurahan  Melayu  Kota  Piring  Tanjungpinang.  Keadaan  ini  tentu memiliki dampak signifikan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

## 2. Aspek Kualitas Kinerja Pegawai
Kuantitas  Kerja  adalah  jumlah  kerja  yang  dilaksakan  oleh  karyawan  dalam satu periode tertentu yang dapat dilihat dari hasil kerja dalam menggunakan waktu dan  kecepatan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan. Dimana pegawai memiliki kemampuan dalam menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target kerja yang telah ditetapkan. Hal tersebut terjadi dikarenakan
pegawai cenderung menyelesaikan pekerjaan sebanyak-banyaknya daripada terjadi penumpukan kerja.
Kuantitas  kerja  pegawai.  Jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai. jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  belum  mencapai  target.  Karena kurangnya kuantitas pegawai yang ada di Kelurahan Molinow Kota  kotamibagu tersebut.  Sehingga  bisa  dikatakan  masih  tumpang  tindih  di  dalam  melaksanakan pekerjaan. Sehingga menyebabkan pekerjaan tidak bisa diselesaikan dengan tepat waktu. Walaupun sudah ada tugas, pokok dan fungsi dari masing-masing pegawai. Namun tetap tergantung kepada individu-individu pegawai masing-masing.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Nursam  Damopolii  salaku  Pegawai Kelurahan mengatakan bahwa:
“ Saya merasa kuantitas yang kami miliki belum sepenuhnya terpenunhya atau belum maksimal, karena dengan apa yang kami lakukan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab  belum  terlaksana  dengan  baik,  hal  ini  karena  kami  para  pegawai  banyak  menumpuk pekerjaan yang ada di Kelurahan yang seharunya kami bisa kerjakan saat di kantor Kelurahan, akan tetapi kami mengerjakannya pada esok harinya lagi ( Hasil Wawancara 11 Januari 2024 ) Hal  yang  sama  juga  disampaikan  oleh  Angki  Dambela  salaku  Masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“ Jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  belum  mencapai  target.  Karena  kurangnya kuantitas pegawai yang ada di Kelurahan Molinow tersebut. Sehingga menyebabkan pekerjaan tidak bisa diselesaikan dengan tepat waktu. Karena mereka para ppegawai belum banyak yang memiliki  kemampuan  untuk  membuat  surat  menyurat  yang  diinginkan  oleh  masayarakat, sehingga  mereka  tidak  paham  bagaiman  susahnya  menunggu  lama  dalam  mengurus  sesuatu tersebut. Hal ini perlunya mereka harus ada target dan hasil yang memuaskan bagi masyarakat ” ( Hasil Wawancara 12 Januari 2024)
Hal  lain  juga  disampaikan  oleh  Sabrawati  Mokodompit  selaku  masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Secara  kuantitas  bahwa  Pemerintah  Kelurahan  Molinow  belum  sepenunya  terpenihi  segala tanggung  jawab  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  kelurahan,  dilihat  dari  hasil  dan  target  dari pegawai kelurahan belum tercapai dan tidak memiliki target atau kesesuaian dari kinerja yang mereka lakukan dalam memberikan palayanan yang baik bagi masyarakat pada saat pengurusan yang menyangkut dengan urusan masyarakat yang menjadi tanggung jawab dari pemerintah kelurahan” ( Hasil Wawancara 12 Januari 2024)
Senada dengan yang di sampaikan oleh Amir Kobandaha selaku masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Saya  melihat  yang  terjadi  di  kelurahan  bahwa  kuantitas  kinerja  pegawai  kelurahan  belum terlaksana  dengan  baik  dan  juga  belum  ada  kesadran  dari  pemerintah  kelurahan  untuk memperbaiki  yang  telah  terjadi  dikelurahan,  hal  ini  yang  kami  alami  dari  kelurahan  dalam malakukan kepengurasan surat-surat atau berbagai macam menyangkut surat menyurat yang ada di kelurahan molinow tersebut” ( Hasil Wawancara 12 Januari 2024).
Sesuai dengan pendapat di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa Kuantitas Kerja  Pegawai  Lurah  belum  sepenuhnya  terlaksana  dengan  baik  dan  maksimal, karena dengan kuantitas yang dimilki oleh pemerintah kelurahan yang belum miliki dan capain yang belum tepenuh dan belum dilaksanakan oleh kelurahan Molinow, hal ini yang menjadikan bahwa perlunya ketegasan dari Lurah dalam membarikan
tugas dan tanggung jawab kepada aparat kelurahan agar bisa memiliki targen dalam bekerja untuk masyarakat.
Aspek  kuantitas  merujuk  pada  tingkat  kesesuaian  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan, diberikan, atau diselesaikan dalam tugas pokok seorang pegawai dengan target  yang  telah  disepakati.  Kuantitas  pekerjaan  dapat  diukur  melalui  metode pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif. Penetapan jumlah pekerjaan dilakukan  melalui  diskusi  antara  atasan  dan  bawahan,  yang  mencakup  sasaran kerja,  peran  dalam  kaitannya  dengan  tugas  lain,  persyaratan  organisasi,  dan kebutuhan pegawai. Tujuan dari penilaian kuantitas ini adalah untuk menentukan jumlah personalia dan tanggung jawab yang tepat bagi seorang pegawai. Evaluasi kuantitas  pekerjaan  melibatkan  penilaian  seberapa  banyak  pekerjaan  yang  harus dilakukan  oleh  seorang  pegawai  dalam  tugas  jabatannya  selama  periode  waktu tertentu, seperti satu bulan, trimester, caturwulan, semester, atau satu tahun.
Kuantitas pekerjaan merujuk pada tingkat kesesuaian jumlah yang dihasilkan, diberikan,  atau  diselesaikan  dalam  tugas  pokok  seorang  pegawai  dengan  target yang telah disepakati. Efisiensi kuantitas kerja pegawai di Kelurahan dapat dilihat dari  aspek  penggunaan  waktu  dan  kecepatan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  telah  ditetapkan.  Pegawai  honorer  belum  mampu menyelesaikan pekerjaan dengan kuantitas yang baik dan tepat waktu. Sementara itu, pegawai lain telah berhasil menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Ini menunjukkan bahwa kuantitas beban kerja yang diberikan kepada masing-masing pegawai tidak menjadi masalah dan dapat diselesaikan oleh mereka.
Kuantitas kinerja pada dasarnya mencakup aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai, dan kinerja mereka dapat berdampak pada sejauh mana mereka  berkontribusi  terhadap  organisasi.  Setiap  pekerjaan  memiliki  kriteria pekerjaan  atau  dimensi  kerja  yang  spesifik  yang  mengidentifikasi  elemen-elemen yang paling penting dalam suatu pekerjaan. Organisasi atau instansi perlu memiliki pemahaman  mendalam  tentang  kelemahan  dan  kelebihan  pegawai  sebagai  dasar dalam  memperbaiki  kelemahan  dan  memperkuat  kelebihan  guna  meningkatkan produktivitas  dan  pengembangan  pegawai.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai  di Kelurahan Molinow harus dioptimalkan untuk mencapai tujuan instansi tersebut.

## B. Faktor Yang Mempenaruhi Kinerja Pegawai Kelurahan
Pencapaian  kinerja  seseorang  atau  pekerja  merupakan  hasil  dari  upaya  dan tindakan yang telah dilakukan. Upaya tersebut terwujud dalam bentuk hasil kerja atau kinerja yang dicapai oleh pekerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti  pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan  tingkat  profesionalisme.  Pendidikan menjadi landasan dasar yang penting bagi pekerja dalam mencari dan menjalankan pekerjaan.  Pengalaman  kerja  berkaitan  dengan  lamanya  seseorang  bekerja  dalam suatu  bidang  tertentu,  yang  semakin  lama  akan  meningkatkan  tingkat pengalamannya. Ketika seseorang memiliki pengalaman kinerja di bidang pekerjaan tertentu,  hal  tersebut  menciptakan  kecakapan  dalam  menjalankan  tugas  yang
berkaitan  dengan  bidang  tersebut.  Profesionalisme,  sebagai  gabungan  dari pendidikan  dan  pengalaman  kerja,  menjadi  indikator  kemampuan  dan  keahlian yang dimiliki oleh seorang pekerja.
Menurut  Keith  Davis  dalam  Mangkunegara    terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan, motivasi, individu, serta lingkungan organisasi (Kurniati and Fidowaty 2017)

## 1. Faktor Individu Pegawai Kelurahan
Seseorang  atau  individu  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  akan memperlihatkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaanya,  sedangkan  yang  tidak puas  akan  memperlihatkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaanya  itu  sendiri. Kinerja  yang  tinggi  merupakan  cerminan  karyawan  yang  merasa  puas  akan pekerjaanya  dan  akan  memenuhi  semua  kewajibanya  sebagai  karyawan  atau mempunyai  disiplin  yang  baik.  Salah  satu  faktor  dalam  mempengaruhi  kinerja adalah  pemberian  kepuasan  kepada  karyawan.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  sikap  puas  atau  tidak  puas karyawan  dapat  diukur  dari  sejauh  mana  perusahan  atau  organisasi  dapat memenuhi kebutuhan pegawai kelurahan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan    Abdul  karim  Monoarfa  selaku pegewai pemerintah kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Saya pribadi dalam menjalankan kinerja sebagai pegawai untuk memenuhi kewajiban sebagai pegawai yang memiliki sikap dan tanggung jawab bagi pekerjaan yang saya laksanakan harus bersikap individual dalam memenuhi kerja yang baik dan menjadi teladan bagi semua pegawai, sehingga mereka bisa menjadi pegawai yang betanggung jawab dalam menjalankan amanat dan tugas sebagai aparat pemerintah kelurahan yang baik bagi masyarakat” ( Hasil Wawancara 11 Januari 2024).
Sesuai dengan pernyataan dari Helvin Mokoago selaku sekertaris kelurahan mengatakan bahwa:
”Dalam melaksanakan kinerja saya secara individu sangat mencintai pekerjaan yang saya lakukan di kelurahan  guna  untuk  memberikan  yang  tebaik  bagi  masyarakat  dalam  mengurus  segala  sesuatu mengenai pelayanan bagi masyarakat, sehingga  mereka mendapat pelayananan yang baik. Itu yang menjadi dasar saya melaksanakan kinerja sebagai pegawai dengan penuh tanggung jawab dan amanah dalam melaksanakannya” ( Hasil Wawancara 11 Januari 2024).
Senada  dengan  apa  yang  di  sampaikan  oleh  Amrah  Doholiyo  selaku Pemerintah Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
”Untuk melaksanakan suatu pekerjaan harus sesuai dengan kinerja setiap orang memiliki jiwa yang bertanggung jawab dalam melaksnakan kinerja dalam pemerintahan untuk bisa menjadi contoh dan teladan yang baik bagi semua pegawai dan masyarakat dapat menilai apa yang menjadi kinerja setiap individu para pegawai kelurahan” ( Hasil Wawancara 11 Januari 2024).
Senada  dengan  yang  di  sampaikan  oleh  Rustam  Mokodompit  selaku masyarakat kelurahan molinow mengatakan bahwa:
”Saya sering mangalami dalam mengurus surat di kelurahan masih banyak alasan dari pegawai kleurahan yang membuat kami menunggu lama untuk mengurus surat, yang seharusnya urusan tersebut tidak memakan waktu yang lama, akan tetapi dengan kinerja pegawai yang tidak disiplin
dalam melayani masyarakat, sehingga membuat kami masyarak menjadi tidak lagi senang dalam mengurus surat menyurat di kelurahan. Hal ini tidak ada kedisiplinan dari pegawai kelurahan” ( Hasil Wawancara 12 Januari 2024).
Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  faktor individu dalam lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja pegawai untuk bisa memberikan hasil yang terbaik bagi masyarakat kelurahan dan juga bagi kelurahan itu, demi untuk memajukan kelurahan, kemudian kelurahan memiliki capaian yang baik  dan  penilian  yang  baik  juga  dari  masyarakat  bahwa  kelurahan  itu  mempu memberikan yang baik. Dengan ini bahwa pengaruh indivu dalam lingkungan kerja sangat berpengaruhi bagi semua pegawai dalam bekerja.

## 2. Faktor Lingkungan Pegawai Kelurahan
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja. Dengan kata lain, kinerja pegawai akan meningkat seiring dengan peningkatan kualitas lingkungan kerja. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak memadai, kinerja pegawai dapat mengalami  penurunan.  (Prakoso,  Astuti,  and  Ruhana  2014).  Dalam  aspek Lingkungan  Kerja,  penting  untuk  menetapkan  standar  pengawasan  yang  efektif, melakukan  pemantauan,  dan  menilai  kinerja  pegawai  dengan  mengukur  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  menghindari terjadinya  kesalahan  fatal  dalam  menjalankan  tugas  atau  pekerjaan.  Lingkungan kinerja  merujuk  pada  seluruh  peralatan  dan  materi  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  tempat  seseorang  bekerja,  metode  kerja,  serta  pengaturan  kerja  baik secara  individu  maupun  dalam  kelompok.  Lingkungan  Kerja  berperan  sebagai pendukung dalam suatu organisasi, di mana tanpa lingkungan kerja yang optimal, organisasi tidak dapat beroperasi secara efisien. Aspek fisik dari lingkungan kerja juga memainkan peran penting dalam mendukung kinerja. (Adha, Qomariah, and Hafidzi 2019).
Menurut Budi W. Soetjipto mengatakan bahwa pengaruh lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  hal  atau  unsur-unsur  yang  dapat  mempengaruhi  secara langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  organisasi  atau  instansi  perusahaan yang  akan  memberikan  dampak  baik  ataupun  buruk  terhadap  kinerja  pegawai (Ahmad, Tewal, and Taroreh 2019).
Faktor  lingkungan  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  turut mempengaruhi  peningkatan  kinerja. Lingkungan  yang  mendukung,  bersih,  aman dan nyaman, serta lingkungan yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja dapat membantu  mewujudkan  pelaksanaan  kerja  dengan  baik.  Slamet  Saksono mengemukakan  bahwa,  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  strategis,  aman  dan nyaman  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kelancaran  kerja pegawai.  Oleh  karena  itu  perlu  lingkungan  kerja  yang  mendukung  terhadap pelaksanaan  tugas  kerja  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  yang  lebih  baik sebagaimana yang diharapkan (Salam, Rifai, and Ali 2020).
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  berada  disekitar  para  pekerja  yang meliputi  cahaya,  warna,  udara,  suara  serta  musik  yang  mempengaruhi  dirinya
dalam menjalankan tugas – tugas yang di bebankan. lingkungan kerja merupakan segenap  faktor  fisik  yang  bersama-sama  merupakan  suatu  suasana  fisik  yang melingkupi  suatu  tempat  kerja.  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas  yang  dibebankan (Garini,  Mas’  ud,  and  Pryiadi  2021) .  Sebuah  organisasi hubungan interpersonal merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menajaga sebuah  kondisi  lingkungan  kerja  atau  hubungan  yang  harmonis.  Dalam menjalankan  tugas  dengan  hubungan  interpersonal  yang  baik  antara  atasan- bawahan  serta  rekan  kerja  maka  dapat  meningktkan  kemudahan  dalam menjalankan pekerjaan, ketepatan kerja yang tinggi, menciptakan komunikasi dan suasana  yang  baik  serta  kekompakan  kerja  sehingga  menghasilkan  produktivitas kerja yang tinggi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Melki  Paputungan  selaku  pemerintah Kelurahan mengatakan bahwa:
“Saya  selaku  aparat  kelurahan  dalam  menjalankan  kinerja  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh faktor lingkungan yang ada di kelurahan tersebut, karena dengan suasana yang ada dikelurahan maka  kami  para  aparat  dalam  menjalankan  tugas  kami  sebagai  pegawai  sudah  tidak  lagi terlaksana  dengan  baik,  hal  ini  yang  membuat  kami  masih  kurang  disiplin  dalam  melayani masyarakat  kelurahan  untuk  memberikan  pelayanan  yang  baik  bagi  masyarakat” (  Hasil Wawancara 11 Januari 2024).
Hal  yang  sama  juga  di  sampaikan  oleh  Yuli  Ananta  selaku  masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Dengan melihat apa yang dilakukan oleh aparat kelurahan diwaktu kerja mereka hanya asyik bercerita satu sama lain dengan urusan yang mereka hiraukan yang menjadikan tugas mereka sebagai pegawai kelurahan menjadi tidak terlaksana dengan bagus dan tidak baik di lihat oleh masyakat sebagai aparat kelurahan yang seharusnya melakukan tugas mereka sebagai pegawai malaksankan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  untuk  memberikan  pelayana  yang  baik  bagi masyarakat kelurahan guna untuk menjadikan kinerja pegawai menjadi contoh yang baik semua pegawai  kelurahan  atau  masyarakat  bisa  saja  menilai  kinerja  mereka” (  Hasil  Wawancara  13 Januari 2024).
Hal  lain  di  sampaikan  oleh  Asran  Mokodandang  salaku  Tokoh  masyarakat Kelurahan Molinow mengatakan bahwa:
“Lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia,  segala  sesuatu  yang  ada  ditempat kerja.  Dilihat  dari  kondisi  ruangan-ruangan  yang  ada  di  Keurahan  Molinow  masih  kurang nyaman dan kondusif kinerja yang dimiliki oleh pegawai Kelurahan dalam melaksanakan segala urusan  yang  berada  di  Kelurahan  tersebut.  Sehingga  dengan  kondisi  lingkungan  yang  ada dikelurahan  yang  membuat  masyarakat  tidak  mau  lagi  untuk  mengurus  persolan  surat  dari kelurahan, walaupun mereka membutuhkan surat tanah milik mereka sendiri, karena lingkungan kelurahan  yang  tidak  disiplin  dalam  malksnakan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  sebagai pegawai yang baik” ( Hasil Wawancara 13 Januari 2024).
Berdasarkan  hasil  wawncara  di  atas  dapat  di  ambil  kesimpulan  bahwa pentingnya  memperhatikan  lingkungan  disekitar  sehingga  pekerjaan  tidak terhambat  oleh  adanya  beberapa  faktor  yang  bisa  menghambat  pekerjaan  salah satunya adalah tempat dan keamanan kerja. merupakan keadaan di sekitar tempat kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  yang
nyaman, menyenangkan, dan menentramkan. Faktor ini bukan hanya di butuhkan oleh pegawai kelurahan maupun juga sangat mempengaruhi pemerintah kelurahan dalam menggunakan kinerja pemerintah kelurahan dengan baik dan maksimal, oleh karena itu lingkungan kerja memang seharusnya terasa nyaman, aman, dan tentram.

## Kesimpulan
Kualitas dan kuantitas kinerja pegawai di Kelurahan, khususnya dalam bidang kependudukan dan catatan sipil, sangatlah penting untuk menilai pencapaian yang telah  dilakukan.  Evaluasi  berkala  terhadap  kinerja  pegawai  memungkinkan identifikasi  kekurangan  dan  kelebihan,  serta  menentukan  pegawai  yang  bekerja optimal  dan  yang  belum  mencapai  performa  maksimal.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  standar  pengawasan,  pemantauan,  dan  penilaian  kinerja pegawai  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk menetapkan standar pengawasan yang efektif, melakukan pemantauan teratur, dan menilai  kinerja  pegawai  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  untuk menghindari kesalahan fatal dalam menjalankan tugas. Lingkungan kerja, termasuk pusat  kerja,  juga  memainkan  peran  signifikan  dalam  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## Referensi
Alam, S., Al Putra, F., & La Ode Mustafa, R. (2022). STRATEGI PEMBANGUNAN ILMU  PENGETAHUAN,  TEKNOLOGI  DAN  INOVASI  DAERAH  DI SULAWESI TENGGARA. Journal Publicuho , 5 (4), 1277-1293.
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dinas  sosial kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47 – 62.
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  indicator  human  resources  management  for  management research . Deepublish.
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Alhamid,  T.,  &  Anufia,  B.  (2019).  Resume:  Instrumen  pengumpulan  data. Sorong: Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) .
Alwany,  T.  (2018).  Kinerja  Pegawai  Kelurahan  Dalam  Pelayanan  Masyarakat  Di Kelurahan  Tamalanrea  Kecamatan  Tamalanrea  Kota  Makassar. Jurnal  Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa , 3 (2), 134 – 149. https://doi.org/10.33701/jipsk.v3i2.979
Amanda, E. A., Budiwibowo, S., & Amah, N. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  di  PDAM  Tirta  Taman  Sari  Kota  Madiun. Assets: Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan , 6 (1), 1 – 12.
Anggito,  A.,  &  Setiawan,  J.  (2018). Metodologi  penelitian  kualitatif .  CV  Jejak  (Jejak
Publisher).
Arikunto, S. (2010). Metode peneltian. Jakarta: Rineka Cipta , 173 .
Baharuddin, M., Qamar, N., & Qahar, A. (2020). Implementasi Fungsi Lurah Dalam Penyelenggaraan  Otonomi  Daerah:  Studi  Di  Kecamatan  Tamalate  Kota Makassar. Journal of Lex Generalis (JLG) , 1 (1), 134 – 147.
Daulay,  R.,  Kurnia,  E.,  &  Maulana,  I.  (2019).  Analisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  daerah  di  Kota  Medan. Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 209 – 218.
Darmawi, E. (2014). Analisis Kinerja Aparatur Pemerintah Dalam Perspektif Good Governance. Mimbar: Jurnal Penelitian Sosial Dan Politik , 3 (2), 1-7.
Diana,  Y.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Housekeeping  Departement  Pada  Hotel  Bintan  Lagoon  Resort. Jumant , 11 (2),
193 – 206.
Garini,  A.,  Mas’  ud,  M.,  &  Pryiadi,  A.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Motivasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Kelurahan di Kota Makassar. Journal of Accounting and Finance (JAF) , 2 (2), 107 – 119.
Hanim, L. (2014). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Aparat Pemerintah Kelurahan Dalam Pelayanan Pubik Di Era Otonomi Daerah ( Studi Di Kelurahan Gadang Kota Malang ). Jurnal Administrasi Publik Mahasiswa Universitas Brawijaya , 2 (2), 350 – 354.
Hardiyansyah,  H.  (2018). Kualitas  Pelayanan  Publik:  Konsep,  Dimensi,  Indikator  dan Implementasinya . Gava Media.
James  W,  Elston  D,  T.  J.  et  al.  (20  C.E.). 済無 No  Title  No  Title  No  Title. Andrew’s Disease of the Skin Clinical Dermatology. , 3 (2).
Kurniati, P. S., & Fidowaty, T. (2017). JIPSi . VII (2).
Margayaningsih,  D.  I.  (2015).  Peningkatan  Pemberdayaan  dan  Kemandirian  Desa Dalam Rangka Otonomi Daerah. Publiciana , 8 (1), 164 – 191.
Nasution, D. P., Arifin, H., Sembiring, N. W. P. B., & Abrari, S. Z. (2021). IMPLIKASI PERGESERAN  INSINYUR  DARI  SEKTOR  PUBLIK  KE  SEKTOR  SWASTA. Jurnal Pensil: Pendidikan Teknik Sipil , 10 (3), 154 – 159.
Prakoso, R. D., Astuti, E. S., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 14 (2).
Rauf, R. (2017). Perubahan Kedudukan Kelurahan Dari Perangkat Daerah Menjadi Perangkat  Kecamatan. WEDANA:  Jurnal  Kajian  Pemerintahan,  Politik  Dan Birokrasi , 3 (1), 221 – 232.
Saidin,  S.,  &  Rinanda,  W.  W.  (2022).  Transparansi  Pengelolaan  Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Desa  Di  Desa  Wawoone,  Kecamatan  Wonggeduku, Konawe. NeoRespublica: Jurnal Ilmu Pemerintahan , 4 (1), 178-190.
Salam,  N.  F.  S.,  Rifai,  A.  M.,  &  Ali,  H.  (2020).  Faktor  penerapan  disiplin  kerja: kesadaran  diri,  motivasi,  lingkungan  (suatu  kajian  studi  literatur  manajemen
pendidikan dan ilmu sosial). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 2 (1), 487 – 508.
Saleh, H. A. (2016). Kajian tentang pemerintahan desa perspektif otonomi daerah.
Jurnal Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Indonesia , 1 (1), 1 – 24.
Saputra,  A.  R.  (2014).  Kinerja  Aparatur  Pemerintah  Kelurahan  Dalam  Pelayanan Publik  di  Kelurahan  Pasar  Pagi  Kecamtan  Samarinda  Kota. EJournal Administrasi Negara , 3 (2), 702 – 717.
Seliman,  V.  (2022). DINAMIKA  GOVERNANCE  PEMERINTAH  KALURAHAN DALAM  PROSES  PERUBAHAN  STATUS  BERBADAN  HUKUM  PADA  BUM DESA  AMARTA  KALURAHAN  PANDOWOHARJO  SLEMAN .  SEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA STPMD" APMD".
Sudirman, F. A., Pertiwi, G., & Saidin, S. (2023). Implementasi Kerjasama Sister City Kota  Kendari  (Indonesia)-Kota  La  Rochelle  (Perancis)  dalam  Peningkatan Pelayanan Air Bersih (2017-2019). NeoRespublica: Jurnal Ilmu Pemerintahan , 5 (1), 400-416.
Sulila,  I.  (2015). Implementasi  dimensi  layanan  publik  dalam  konteks  otonomi  daerah . Deepublish.