DOI: 10.22225/jj.4.2.309.101-115

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYA- WAN PT JASAMARGA BALI TOL DI DENPASAR

## I Putu Gandi Ginantra
Universitas Warmadewa gandiginatra@gmail.com

## ABSTRAK
Jalan tol merupakan salah satu alternatif yang digunakan untuk mengatasi kemacetan yang semakin meningkat di  Indonesia.Untuk  mengelola  jalan  tol  tidak  cukup  hanya  dengan  dana  yang  besar,  tetapi  harus  ditunjang dengan pola  pembinaan  yang intensif, terencana dan terukur bagi  semua  karyawan. Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan, pengaruh moti- vasi  terhadap  kepuasan  karyawan  ,  pengaruh  kepuasan  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar. Untuk menjawab tujuan penelitian ini maka dilakukan penelitian dengan populasi karyawan  94 orang dengan jabatan officer PT. Jasamarga Bali Tol sebagai populasi. Sampel diambil dengan menggunakan metode Sensus . Metode  analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  inferensial  yaitu  PLS.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kepempinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Moti- vasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan di Denpasar. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Saran yang diberikan  perlu adanya peningkatan motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, misalnya dengan memberikan motivasi finansial yang lebih layak maupun motivasi non finansial seperti penghargaan atas pres- tasi kerja karyawan.
Kata kunci :  Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
Toll road is one of the alternatives used to overcome the increasing congestion in Indonesia. To manage toll roads is not enough with large funds, but must be supported by intensive, planned and measured form of train- ing for all employees. The purpose of this study is to determine the influence of leadership on employee satis- faction, the influence of motivation on employee satisfaction, the influence of satisfaction on employee perfor- mance, the influence of leadership on employee performance, the influence of motivation on the performance of employees of PT. Jasamarga Bali Tol in Denpasar. To answer the purpose of this study then conducted re- search with a population of 94 employees with positions officer PT. Jasamarga Bali Tol as population. Sam- ples  were  taken  using  Census  method.  Methods  of  data  analysis  using  descriptive  analysis  and  inferential analysis of PLS. The results showed that leadership have positive and significant impact on employee job satis- faction. Motivation has a positive and significant effect on employee job satisfaction. Leadership has a positive and significant effect on employee performance in Denpasar. Motivation has a positive and significant effect on  employee  performance.  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee  performance. The suggestions given need to increase the motivation given by the company to the employees, for example by giving the financial motivation more feasible and non-financial motivation such as awards for employee per- formance.
Keywords : leadership, motivation, employees satisfaction, employees, performance

## PENDAHULUAN
Jalan  tol  merupakan  salah  satu  alter- natif  yang  digunakan  untuk  mengatasi  ke- macetan  yang  semakin  meningkat  di  Indo- nesia.  Proyek  pembangunan  jalan  tol  se- makin  ditingkatkan  guna  mengimbangi pergerakan  masyarakat  yang  selalu  men- galami  perpindahan  dari  satu  tempat  ke
tempat lain. Langkah nyata yang dilakukan pemerintah  Bali  saat  ini  adalah  dengan menjalankan pembangunan tol Bali Manda- ra.jalan  tol  Bali  mandara    memberikan kontribusi  yang  baik  dalam  perkembangan ekonomi  dan  mengatasi  kemacetan  yang terjadi  di  Bali  selatan.  Untuk  mengelola jalan  tol  tidak  cukup  hanya  dengan  dana
yangbesar,  tetapi  harus  ditunjang  dengan pola  pembinaan  yang  intensif,  terencana danterukur  bagi  semua  karyawan.  Hal  ini disebabkan  adanya  tantangan  mengingat banyaknya  masalah  yang  harus  dihadapi Perusahaan  yang  hingga  kini  belum  sepe- nuhnya dapat dilaksanakan terutama dalam upaya  mensejahterakan  anggotanya,  kuali- tas  sumber  daya  manusia  yang  harus  terus ditingkatkan  guna  tercapainya    Visi,  Misi dan  Tata  Nilai  Perusahaan  serta  memiliki daya  saing  agar  mampu  bersaing  di  era global.  Untuk  mewujudkan  tujuan  perus- ahaan  tentu  saja  diperlukan  kinerja  karya- wan yang optimal.
Penelitian  yang  dilakukan  Pariaribo (2013)  menunjukan  bahwa  gaya  kepem- impinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karya- wan.  Sedangkan  penelitian  dari  Mariastuti (2015) menyatakan hasil yang berbeda yai- tu bahwa kepemimpinan berpengaruh posi- tif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kepua- san  kerja  serta  kepemimpinan  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kiner- ja.
Hasil  penelitian  Teck  Hong  dan  Wa- heed  (2011)  menunjukkan  bahwa  setiap organisasi  ritel  di  Malaysia  menyiapkan skema  reward  dan  perlu  mempertim- bangkan empat faktor motivasi kondisi ker- ja,  pengakuan,  kebijakan  perusahaan,  dan uang.  Keempat  faktor  dapat  digunakan  un- tuk membantu meningkatkan kepuasan ker- ja,  produktivitas  dan  kinerja  tenaga penjualan.  Beberapa  penelitian  seperti Chaudhary  (2012),  Dieleman  (2013), Abonam  (2011),  Peter  and  Bram  (2009), Muogbo  (2013),  Shanthakumary  (2012) membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Hasil penelitian Susan et al. (2013) menun- jukan  bahwa  ada  pengaruh  yang  kuat  pada kinerja disebabkan perubahan cara motivasi yang  dilakukan  oleh  manajemen.  Namun Penelitian  Brahmasari  dan  Suprayetno (2010)  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  perusahaan,  artinya  mes- kipun  motivasi  kerja  perpengaruh  positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerjateta- pi  belum  tentu  mempengaruhi  kinerja  pe- rusahaan.  Akan  tetapi  penelitian  Dherma- wan  dkk.  (2012)  menyatakan  bahwa  moti- vasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Temuan  dalam  penelitian  Dherma- wan, dkk (2012) menunjukkan bahwa moti- vasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan Provinsi Bali. Disebutkan bahwa meskipun Karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh signif- ikan atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai. Hasil  serupa  juga  dihasilkan  oleh  Juni  Er- mawati (2014) dengan temuannya motivasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karya- wan pada CV, Sampurno Abadi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Heri Susan- to dan Nuraini Aisiyah (2010) menemukan bahwa  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada di Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Kebumen. berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dengan demikian  akan  menjadi  sangat  penting  un- tuk melakukan sebuah penelitian kembali.
Adapun rumusan masalah  yang diba- has pada penelitian ini adalah sebagai beri- kut:
1.  Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kepuasan karyawan  PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar? 2.  Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kepuasan karyawan PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar? 3.  Bagaimanakah pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar? 4.  Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan                 PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar?
5.  Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar? Sesuai dengan pokok permasalahan di atas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  se- bagai berikut. 1.  Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 102
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 102
karyawan  PT.  Jasamarga  Bali  Tol  di Denpasar.
2.  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  kepuasan karyawan  PT.
Jasamarga Bali Tol di Denpasar. 3.  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Jasamarga Bali Tol di Denpasar. 4.  Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  PT.  Jasamarga  Bali  Tol  di Denpasar. 5.  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Jasamarga Bali Tol di Denpasar.
Manfaat  yang  dapat  diperoleh  dari proses  penelitian  serta  analisis  data  dalam pengujian  hipotesis  penelitian,  diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  teoritis  dan praktis, yaitu :
1.  Kontribusi  teoritis,  yaitu  memperkaya bukti  empiris  pengaruh  motivasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karya- wan    PT.  Jasamarga  Bali  Tol  di denpasar.
2.  Kontribusi  praktis  Untuk  memberikan gambaran kepada manajemen  PT. Jasa- marga  Bali  Tol  tentang  bagaimana pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja.
3. Untuk  memberikan  pemahaman  kepada manajemen  PT. Jasamarga Bali Tol arti penting motivasi bagi seorang karyawan agar  dapat  tetap  bertahan  dan  mening- katkan kinerjanya
Berdasarkan  fenomena  dan  research gap  diatas,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  terkait  dengan kepemimpinan,  motivasi,  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan  pada  PT  Jasamarga Bali Tol.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  keseluruhan aktivitas  dalam  rangka  mempengaruhi orang-orang  agar  mau  bekerja  sama  men- capai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama  (Ardana,  dkk,  2012:179).  Hasibu- an  (2014:170)  mengemukakan  bahwa
kepemimpinan  itu  adalah  cara  seorang pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawa- han,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan or- ganisasi.

## Motivasi
Pada  bagian  ini  disajikan  teori  moti- vasi  dan  kepuasan  kerja  yang  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan    PT. Jasamarga  Bali  Tol.  Manajemen  sumber daya  manusia  pada  dasarnya  berisikan langkah-langkah  perencanaan,  penarikan, seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan penggunaan  SDM  untuk  mencapai  tujuan tertentu,  baik  tujuan  individual  maupun tujuan organisasi. Keberhasilan pengelolaan suatu  PT. Jasamarga Bali Tol sangat diten- tukan  oleh  aktivitas  kegiatan  pendaya- gunaan sumber daya manusia, dalam hal ini PT. Jasamarga Bali Tol harus memiliki cara untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  an- tar  lain  dengan  memotivasi  karyawan  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan agar  dapat  melaksanakan  tugas  sesuai dengan  target  yang  ingin  dicapai.  Motivasi adalah  cara  memuaskan  dengan  memenuhi kebutuhan  seorang  karyawan,  yang  berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh  faktor-faktor  tertentu,  orang  tersebut akan  mengerahkan  upaya  terbaik  untuk mencapai tujuan organisasi Robbins (2001). Dalam  teori  Herzberg  (1966)  motivasi dibagi menjadi dua faktor diantaranya moti- vator atau yang sering disebut dengan moti- vasi  intrinsik  dan faktor hygiene atau  yang sering  disebut  dengan  motivasi  ekstrinsik yang  dipisahkan  menjadi  dua  dimensi,  di- mana masing-masing demensi mempengaruhi  satu  aspek  yang  terpisah dari kepuasan kerja. Hygiene factor mencegah ketidakpuasan tetapi mereka tid- ak mengarah ke kepuasan.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins  (2006:103)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  indi- viduterhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  mem- butuhkan interaksi dengan rekan sekerja dan- para  atasan,  mematuhi  peraturan  dan  ke-
bijakan  organisasi,  memenuhi  standardkiner- ja,  hidup  dengan  suasana  kerja  yang  sering kali  kurang  dari  ideal.  Kepuasankerja  meru- pakan  sikap  umum  individu  terhadap  peker- jaannya  sehingga  lebih  mencermikan  sikap dari  pada  perilaku.Keyakinan  bahwa  karya- wan yang puas lebihproduktif daripada karya- wan  yang  tidak  puas  menjadi  prinsip  dasar bagi  para manajermaupun  pimpinan  Robbins (2006).

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati  bersama  (Rivai  dan  Basri, 2005:14).
Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada  kinerja  yaitu  individu  (kemampuan bekerja),  usaha  kerja  (keinginan  untuk bekerja),  dan  dukungan  organisasional (kesempatan  untuk  bekerja).  Sumber  daya manusia pada suatu organisasi adalah  yang merancang,  menghasilkan  dan  meneruskan pelayanan-pelayanan.  Karena  salah  satu sasaran  dari  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  menciptakan  kegiatan- kegiatan  yang  merupakan  kontribusi menuju superior  organization  perfor- mance. Yualina  dan  Suhana  (2012)  dalam Astuti  dan  Dharmadiaksa  (2014)  kinerja merupakan  tingkat  keberhasilan  yang  di- capai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas  yang  dibandingkan  dengan  standar kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati sebelumnya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  lokasi penelitian  di  Perusahaan  Jalan  Tol  PT Jasamarga Bali Tol yang berlokasi di Jalan Bypass  I  Gusti  Ngurah  Rai  No  505 Pemogan  Denpasar.  Berdasarkan  pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, varia- bel-variabel dalam analisis ini dapat diiden- tifikasi Konstruk Endogen adalah kepuasan
kerja  (Y1)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y2) sedangkan  Konstruk  Eksogen  adalah kepemimpinan    (X1)  dan  motivasi    (X2). Cara pengumpulan data dengan menggunakan  metode  angket  dan  wa- wancara. Jenis data adalah data kuantitatif  berupa  jawaban  yang  di- peroleh dari penyebaran angket, dan karak- teristik  responden.  Data  kualitatif  dalam penelitian  ini  adalah  karakteristik  respond- en  antara  lain:  nama,  jenis  kelamin,  status pekerjaan. Sumber data adalah sumber data primer yang didapat dari penyebaran angket kepada  responden  dan  sumber  data sekunder seperti jumlah pegawai dalam pe- rusahaan,  informasi  mengenai  kepemimpi- nan,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan. Sampel diambil dengan menggunakan metode Sensus . Untuk mem- peroleh  data  primer,  maka  peneliti  akan membagikan  94  kuisioner  kepada  sampel yang ada di PT Jasamarga Bali Tol tersebut. Dalam  penelitian  ini  skala  Likert  yang digunakan  adalah  skala  dengan  lima  ting- katan.  masing-masing  alternatif  jawaban akan  diberi  skor  numerik  sebagai  berikut: sangat  tidak  setuju  (1),  tidak  setuju  (2), cukup  setuju  (3),  setuju  (4),  sangat  setuju (5). Uji Instrumen dengan menggunakan uji validitas dan reliabelitas. Validitas merupa- kan  hal  yang  penting  bagi  suatu  alat  ukur, karena  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa instrumen  atau  alat  ukur  yang  digunakan untuk  mengukur  suatu  konsep  benar-benar melakukan fungsinya, yaitu mengukur kon- sep yang diinginkan.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 104
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 104
Berdasarkan  Tabel  1,  instrumen- instrumen  pada  setiap  variabel  dalam penelitian  ini  memiliki  skor  total  diatas 0,30  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa, seluruh butir dalam instrumen penelitian ini dikatakan valid atau dapat dinyatakan layak digunakan sebagai alat ukur.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Evaluasi Model Pengukuran ( Measurement Model/Outer Model) Sehubungan dengan
indikator- indikator  yang  membentuk  variabel  laten dalam penelitian ini bersifat refkektif, maka evaluasi  model  pengukuran  ( measurement model/outer  model ),  untuk  mengukur validitas dan reliabilitas indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut
a.  Convergent Validity Convergent Validity merupakan suatu kriteria dalam pengukuran validitas indikator  yang  bersifat  refleksif.  Evaluasi ini dilakukan melalui pemeriksaan terhadap koefisien outer  loading masing-masing indikator  terhadap  variabel  latennya.  Suatu indikator  dikatakan  valid,  jika  koefisien outer loading diantara 0,60 – 0,70. Namun untuk  analisis  yang  teorinya  tidak  jelas maka outer loading 0,50 direkomendasikan (Lathan  dan  Ghozali,  2012:78),  serta signifikan  pada  tingkat alpha 0.05  atau t- statistik 1,96.
Tabel 2
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model Sebelum
Rekonstruksi Model
Pada  Tabel  2  menunjukkan  hasil perhitungan outer  loading dari  masing - masing  indikator  konstruk  Kepemimpinan, Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan,    terdapat  satu    indikator  yaitu Y21  yang  memiliki  nilai outer  loading < 0,50  maka  perlu  dilakukan  rekonstruksi model.
Setelah rekonstruksi hasil perhitungan ulang  dapat  dilihat  pada  Tabel  2  sebagai berikut:
Tabel 3
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model Setelah Rekonstruksi Model
Sumber : Lampiran 5
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  seluruh nilai outer  loading indikator  pengukuran konstruk Kepemimpinan, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja telah memiliki nilai > 0.50 dan seluruh indikator signifikan pada 0,05.
Gambar  hasil  perhitungan  mengenai nilai outer  loading sebelum  rekonstruksi dapat dilihat pada Gambar 1 dibawah ini:

## Gambar 1
Outer Loading dan Path Koefisien Sebelum Rekonstruksi
Sedangkan Gambar hasil perhitungan mengenai  nilai outer  loading setelah rekonstruksi ditunjukkan  pada Gambar 2
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 105
Hasil  perhitungan  mengenai  hasil  uji signifikansinya  ( boothstrapping )  sebelum rekonstruksi  model  dapat  dilihat  pada Gambar 3 sebagai berikut:
Gambar 2 Outer Loading dan Path Koefisien Setelah Rekonstruksi
Gambar 3
Boothstrapping Sebelum Rekonstruksi Model
Sedangkan  untuk  hasil  uji  statistik setelah  rekonstruksi  model    dapat  dilihat pada Gambar 4 berikut ini:

## Gambar 4
Boothstrapping (Uji Statistik) Outer Loading setelah Rekonstruksi Model

## b.  Discriminant Validity
Pengukuran validitas indikator-
indikator  yang  membentuk  variabel  laten, dapat  pula  dilakukan  melalui discriminant validity .  Diskriminan  validitas  dapat dilakukan dengan membandingkan koefesien  Akar AVE (√ AVE atau Square root  Average  Variance  Extracted )  setiap variabel dengan nilai korelasi antar variabel dalam  model.  Suatu  variabel  dikatakan valid,  jika    akar AVE (√ AVE atau Square root  Average  Variance  Extracted )  lebih besar  dari  nilai  korelasi  antar  variabel dalam  model  penelitian  (Lathan  dan Ghozali, 2012:78-79), dan AVE lebih besar dari  0,50.  Hasil  uji  dari Discriminant Validity adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Uji Discriminant Validity Konstruk AVE √AVE MOTIVASI

## KEPEMIMPINAN
KEPUASAN KERJA KINERJA KARYAWAN MOTIVASI 0,912 0,955 1,00 KEPEMIMPINAN 0,879 0,938 0,166 1,00 KEPUASAN KERJA 0,574 0,758 0,950 0,449 1,00 KINERJA 0,729 0,854 0,769 0,578 0,73 1,00 Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai
AVE seluruh konstruk > 0,50 , dan rata - rata seluruh    nilai  Akar  AVE  antara  0,758  s.d 0,955  lebih  besar  dari  korelasi  antar konstruk  yaitu  antara  0,166  s.d  0,950, sehingga  memenuhi  syarat  valid  berdasar- kan criteria discriminant validity .
c. Composite  Reliability dan Cronbach
Alpha
Suatu    pengukuran  dapat  dikatakan reliabel,  apabila composite  reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih  besar dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach  alpha adalah  merupakan  suatu pengukuran reliabilitas antar blok indikator dalam model penelitian.
Tabel 5 Uji Composite Reliability danCronbach Alp ha
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 106
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 107 Konstruk Composite Reliability Cronbachs Alpha MOTIVASI 0,977 0,968 KEPEMIMPINAN 0,973 0,965 KEPUASAN KERJA 0,843 0,751 KINERJA 0,888 0,804
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai composite reliability seluruh konstruk telah menunjukkan nilai lebih besar dari 0,70 se- hingga  memenuhi  syarat  reliable  berdasar- kan criteria composite reliability.
2.Evaluasi  Model  Struktural  ( Structural Model/Inner Model ) Evaluasi  model  struktural  ( Structural Model/Inner  Model )  adalah  pengukuran untuk  mengevaluasi  tingkat  ketepatan model dalam penelitian secara keseluruhan, yang  dibentuk  melalui  beberapa  variabel beserta dengan indikator-indikatornya. Dalam  evaluasi  model  struktural  ini  akan dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya : a) R-Square (R 2 ), b) Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of Fit (GoF).
a. Evaluasi Model Struktural Melalui R- Square (R 2 ) R-Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan kuat  lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan oleh  variabel  dependen  terhadap  variabel independen. R-Square(R 2 ) juga  dapat menunjukkan  kuat  lemahnya  suatu  model penelitian.  Menurut  Chin  (Lathan  dan Ghozali,  2012:85),  nilai R-Square  (R 2 ) sebesar  0,67  tergolong  model  kuat, R- Square  (R 2 ) sebesar  0,33  model  moderat, dan R-Square  (R 2 ) sebesar  0,19  tergolong model yang lemah.
Tabel 6 Evaluasi Model Struktural Inner
Tabel  6 menunjukkan bahwa nilai  R 2 kepuasan  kerja  sebesar  0.926;  berdasarkan kriteria  Chin  (Lathan  dan  Ghozali, 2012:85),  maka  model  tersebut  termasuk kriteria  model  kuat,  maknanya  adalah variasi  kepemimpinan dan motivasi mampu menjelaskan variasi  kepuasan kerja sebesar 92,6  persen,  sisanya  7,4  persen  dijelaskan oleh  variasi  variabel  lain.  Sedangkan kinerja  memiliki  nilai R-square sebesar 0,892  atau  termasuk  model  mendekati  san- gat kuat, artinya variasi kepemimpinan, mo- tivasi  dan  kepuasan  kerja    mampu menjelaskan  variasi  kinerja    yaitu  sebesar 89,2  persen  sisanya  10,8  persen  dijelaskan oleh variasi konstruk lain diluar model.
b.  Evaluasi  Model  Struktural  melalui Q- Square Predictive Relevance (Q 2 ) Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) adalah  merupakan  pengukur  seberapa  baik observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap  model  penelitian.  Nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) berkisar antara 0 (nol)  samai  dengan  1(satu).  Semakin mendekati  0  nilai Q-Square  Predictive Relevance  (Q 2 ), memberikan  petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan  sebaliknya  semakin  menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1  (satu),  ini  berarti  model  penelitian semakin  baik.  Kriteria  kuat  lemahnya model  diukur  berdasarkan Q-Square Predictive  Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan dan  Ghozali  (2012:85)  adalah  sebagai berikut  :  0,35  (  model  kuat),  0,15  (model moderat),  dan  0,02  (model  lemah).  Rumus Q-Square  adalah  : Q 2 =1 - (1 - R 1 2 )(1 - R 2 2 ). Kriteria  kuat  lemahnya  model  diukur berdasarkan Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) menurut Lathan dan Ghozali (2012:85) adalah sebagai berikut : 0,35 ( model kuat), 0,15  (model  moderat),  dan  0,02  (model lemah).
Besarnya nilai Q-Square adalah1 - (1 - R 1 2 )(1 - R 2 2 )) = 1 – ( 1 – 0,926)(1 – 0,892) = 0,0079=0,992, berdasarkan hasil ini maka model global hasil estimasi adalah termasuk dalam kriteria sangat kuat, artinya 99,2 per- sen variasi  konstruk endogen dapat  dipred- iksi oleh variasi konstruk eksogen.
Konstruk R Square MOTIVASI KEPEMIMPINAN KEPUASAN KERJA 0,926 KINERJA 0,892
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 108
nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 bila ujinya dengan level of signifikan 0,05.
c. Path Analisis danPengujian Hipotesis Path Analisis dan Pengujian Hipotesis yang  diharapkan  adalah  Ho  ditolak  atau
Tabel 7 Path Analisis dan Pengujian Statistik
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  :  (1) Motivasi berpengaruh positif sebesar  0,888 terhadap kepuasan kerja, dan hubungan ter- sebut  signifikan  pada  level  0,05,  karena nilai  t-Statistik  lebih  besar  dari  1,96  yakni sebesar  22,475.  (2)  Motivasi  berpengaruh positif  sebesar  0,296  terhadap  kinerja,  dan hubungan tersebut signifikan dengan nilai t sebesar 3,99> 1,96. (3) Kepemimpinan ber- pengaruh  positif  sebesar  0,521  terhadap kepuasan kerja, dan hubungan tersebut sig- nifikan dengan nilai t hitung sebesar 8,895. (4)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif sebesar  0,361  terhadap  kinerja  dan signifikan dengan nilai  t  sebesar 5,874. (5) Kepuasan kerja berpengaruh positip sebesar 0,541  terhadap  kinerja  dan    signifikan dengan nilai t sebesar 6,564 d. Pengaruh mediasi yang dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect effect peran  mediasi  kinerja,  dengan  metode pemeriksaan.Syarat  mediasi  dalam  analisis ini  menggunakan  kriteria  Hair et  al .(2010) sebagai berikut :
1.  Jika (c) dan (d) signifikan, serta (a) tidak signifikan, maka kepuasan kerja dikatakan  sebagai  variable  mediasi sempurna (complete mediation) .
2.  Jika (c) dan (d) signifikan serta (a) juga signifikan, di mana koefisien dari  (a)
lebih  kecil  (turun)  dari  (b)  maka kepuasan kerja dikatakan sebagaivariable mediasi sebagian ( partial mediation ).
3.  Jika (c) dan (d) signifikan serta (a) juga
signifikan, di mana koefisien dari  (a) hamper sama dengan (b) maka kepuasan kerja  dikatakan  bukan  sebagaivariable mediasi.
4.  Jika salah satu (c) atau (d) atau keduanya tidak signifikan maka dikatakan  bukan sebagai  variable  mediasi  (Solimun, 2011; Hair et a l., 2010).
Gambar 5 Peran Mediasi Secara Teoritis Eksogen Endogen Eksogen Endogen c d a b Intervening
Berdasarkan  gambar  5,    maka  untuk mengetahui  peran  mediasi  B  atas  A terhadap  C  selanjutnya  digambarkan  pada gambar 5.6 sebagai berikut :
1.  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Atas Kepemimpinan    Terhadap  Kinerja Karyawan.
Kepem- impinan
Kinerja Kepem- impinan Kinerja 0,521 Sig 0,541 Sig 0,361 Sig 0,282 Sig Kepuasan Kerja Gambar 6
Peran Mediasi Kepuasan  Kerja Atas Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gambar  6  menunjukkan  bahwa hubungan  langsung  antara  kepemimpinan terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0, 361  dan signifikan,  sedangkan  hubungan  langsung antara  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  0,5 21  dan  signifikan.  Dilain pihak  hubungan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja adalah sebesar 0, 541 dan signifikan. Berdasarkan  kriteria  Hair    kepuasan  kerja merupakan    mediasi  sebagian  antara kepemimpinan terhadap kinerja.

## 2.  Peran Mediasi Kepuasan  Atas  Motivasi
Terhadap Kinerja
Motivasi Kinerja Motivasi Kinerja 0,888 Sig 0,541 Sig 0,296 Sig 0,480 Sig Kepuasan Kerja
Gambar 7 Peran Mediasi Kepuasan Kerja Atas Motivasi Terhadap Kinerja
Gambar  7  menunjukkan  bahwa hubungan langsung antara motivasi terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,2 96  dan signifikan.  Sedangkan  hubungan  langsung antar  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  0, 888  dan  signifikan.  Dilain
pihak,hubungan  kepuasan  kerja  sebagai mediasi  antara  disiplin  terhadap  kinerja sebesar  0, 480  dan  signifikan.  Berdasarkan kriteria  Hair    kepuasan  kerja    merupakan mediasi  sebagian  antara  motivasi  terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, yang  kemudian  dituangkan  kedalam  Tabel 7,  Gambar  6  dan  Gambar  7  maka  dapat diuraikan  hasil  pengujian  hubungan  antar variabel sebagai berikut: a.  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja sesuai Gambar 6, Gambar 7 dan  Tabel  7  menunjukkan    bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil ini  berdasarkan  koefisien  jalur  antara konstruk  kepemimpinan  menuju  konstruk kepuasan  kerja  sebesar  0,5 21  dengan koefisien  t-statistik  sebesar 8,895>  t - tabel 1,96.  Hasil  pengujian ini  membuktikan bahwa  hipotesis  1  (H1),  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dapat diterima.
b.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan Kerja Hasil  perhitungan  motivasi  terhadap kepuasan  kerja,  seperti  yang  ditunjukkan dalam  Gambar  6,  Gambar  7  dan  Tabel  7 menunjukkan  bahwa motivasi berpengaruh positif    dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  ini  berdasarkan koefisien  jalur  antara  konstruk  motivasi menuju  konstruk  kepuasan  kerja  sebesar 0,888  dengan  koefisien  t - statistik  sebesar 22,475< t-tabel  1,96.  Hasil  pengujian    ini membuktikan bahwa hipotesis 2 (H2), yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja dapat diterima sepenuhnya.
c.  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hasil  perhitungan  kepemimpinan terhadap  kinerja,  seperti  yang  ditunjukkan dalam  Gambar  5.6,  Gambar  5.7  dan  Tabel 5.13  menunjukkan bahwa  kepemimpinan

## JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 110
Denpasar.  Hal  ini  memberikan  makna bahwa  kepemimpinan    yang  semakin baik  akan  mampu  meningkatkan  pen- capaian  kinerja  karyawan.  Kepemimpi- nan  yang tepat  dalam mengarahkan kar- yawan untuk mencapai tujuan organisasi dengan  segala  aspek-aspek/tujuan  yang diharapkan oleh individu terhadap peker- jaannya  maka  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerjanya.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  Chen  (2004) yang  menyatakan  kepuasan  kerja  di- pengaruhi oleh  gaya kepemimpinan. Sa- ma  halnya  dengan  penelitian  yang  dil- akukan dari  Pariaribo (2013) dan Zahari dan Shurbagi (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian  Mulyani  (2015)  menyatakan kepemimpinan  yang  semakin  baik  akan mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
2.  Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan,  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signif- ikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT.  Jasamarga  Bali  Tol  Di  Denpasar. Hal  ini  berarti  bahwa  adanya  hubungan yang  searah  antara  motivasi  dengan kepuasan  kerja  karyawan.  Jika  motivasi karyawan  meningkat  maka  kepuasan kerja  karyawan  juga  akan  meningkat, begitupula sebaliknya. Dengan kata lain, berarti  peningkatan  motivasi  mampu meningkatkan kepuasan kerja secara sig- nifikan.  Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  Hermansyah  dan  Indarti (2015)    menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepua- san kerja. Selain itu hasil penelitian dari Wuysang  &  Tawas  (2016)  juga  menya- takan  motivasi  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan    ker- ja.  Sedangkan  penelitian  Astapa,  dkk (2014),  Arina  (2015)  dan  Ekayanti (2015)  yang hasilnya menyatakan moti- vasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi  yang  diterapkan  maka  semakin
berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  ini  berdasarkan koefisien jalur antara konstruk kepemimpinan  menuju  konstruk  kinerja sebesar  0, 361  dengan  koefisien  t - statistik sebesar 5,874  >  t - tabel  1,96.  Hasil pengujian    ini  membuktikan  bahwa hipotesis  3  (H3),  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dapat diterima sepenuhnya.
d.  Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Hasil  perhitungan  motivasi  terhadap kinerja,  seperti  yang  ditunjukkan  dalam Gambar  6,  Gambar  7  dan  Tabel  7 menunjukkan  bahwa motivasi berpengaruh positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja. Hasil ini berdasarkan koefisien jalur  antara konstruk  kepemimpinan  menuju  konstruk kinerja  sebesar  0,2 96  dengan  koefisien  t - statistik  sebesar  3, 99>  t - tabel  1,96.  Hasil pengujian    ini  membuktikan  bahwa hipotesis  4  (H4),  yang  menyatakan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dapat diterima.
e.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Hasil  perhitungan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja,  seperti  yang  ditunjukkan dalam  Gambar  6,  Gambar  7  dan  Tabel  7 menunjukkan    bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja.  Hasil  ini  berdasarkan  koefisien jalur antara konstruk kepuasan kerja menuju konstruk  kinerja  sebesar  0, 541  dengan koefisien  t-statistik  sebesar 6,564>  t - tabel 1,96.  Hasil  pengujian ini  membuktikan bahwa  hipotesis  5  (H5),  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dapat diterima.

## PEMBAHASAN
1.  Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh posi- tif dan signifikan terhadap kepuasan ker- ja  karyawan  PT.  Jasamarga  Bali  Tol  Di
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 111
5.  Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kiner- ja  karyawan,  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Jasamarga Bali Tol Di Denpasar. Hal ini memberikan  makna  bahwa  dengan meningkatnya kepuasan kerja maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian Ostroff  (1992) menya- takan,bahwa  karyawan  yang  merasa puas,  berkomitmen  dan  dapat  me- nyesuaikan diri dengan  baik  untuk  lebih berisiko  bekerja  guna  memenuhi  tujuan organisasi  dan  memberikan  pelayanan sepenuh  hati  pada  organisasi  dengan meningkatkan  kinerja  yang  akan  men- dukung efektivitas organisasi dibanding- kan  dengan  pekerjaan  yang  tidak  puas. Adawiyah  (2015),  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  Jelantik (2016),Widayani  (2015)  dan  Juniantara (2015)    juga    sama-sama  menyatakan kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  deskripsi  dan  hasil  ana- lisis    penelitian,  maka  dapat  dikemukakan beberapa  simpulan  dan  saran  sebagai  beri- kut :
1.  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan,  artinya  semakin  baik kepemimpinan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa- marga Bali Tol Di Denpasar.
2.  Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, artinya  semakin meningkatnya motivasi karyawan  maka  kepuasan  kerja  karya- wan  semakin  meningkat  pada  PT.  Jasa- marga Bali Tol Di Denpasar.
3.  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  semakin  baik  kepemimpinan
meningkat kepuasan yang dirasakan kar- yawan.
3.  Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kiner- ja  karyawan,  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Jasamarga Bali Tol Di Denpasar, artinya jika  kepemimpinan  semakin  baik  maka kinerja  karyawan  semakin  baik  pula. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiratama dan  Sintaasih    (2013)  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  sig- nifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian Shea (1999) menyatakan bah- wa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  peningkatan  kinerja. Penelitian  Pariaribo  (2013)  juga  menya- takan kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karya- wan.
4.  Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  kar- yawan,  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter- hadap  kinerja  karyawan  PT.  Jasamarga Bali  Tol  Di  Denpasar.  Hal  ini  berarti Motivasi  yang  tinggi  dapat  berdampak langsung terhadap kinerja karyawan dan akan menguntungkan instansi itu sendiri. Disiplin  juga  penting  untuk  membentuk karyawan  agar  mereka  bisa  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  dengan  baik. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ekayanti (2015) menyatakan bahwa motivasi ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sajangbati (2013) dari hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bah- wa  variabel  motivasi  secara  positif  sig- nifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  Parerung  (2014) menyatakan  motivasi  berpengaruh  sig- nifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga diperoleh dari penelitian Sidanti (2015) dan Ekayanti (2015) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan ter- hadap kinerja karyawan.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 112
sia)  Pasca  Sarjana  Universitas  17 Agustus  Surabaya  Jurnal  Manajemen Dan  Kewirausahaan,  Vol  10,  No  2, SEPTEMBER 2010: hal.124-135 Collie, Rebecca J., Jennifer D Shapka, Nan- cy E Perry. 2012. School Climate and Social-Emotional Learning Predicting Teacher  Stress,  Job  Satisfaction,  and Teaching  Efficacy. Journal  of Educa- tional Psychology. American Psycho- logical Association, Vol I I.Nol, 000- 000  0022-0663/12/$  12.00  DOI: 10.1037/a0029356, 12 Dawson,  B.  2005.  Motivation  leaders  to Better Results. Journal of Rubber and Plastics. Vol 37, pp. 11-15.
Dhermawan,  Anal;  Agung  Ngurah,  I  Gede Adnyana  Sudibya,  1  Wayan  Mudiar- tha Utama. 1012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  dan Kompensisi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di Lingkungan Kantor  D  nas  Pekerjaan  Umum Provinsi  Bali.  Journal  Manajemen. Strategi  Bisins  dan  Kewira  Usaha. Vol. 6, No 2, pp. 174-184. Dirianzani Leindrc, Sugiono, Dewi Hardin- ingtyas. 2014. Analisis Pengaruh Mo- tivasi  Iitrinsik  din  Ekstrinsik  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  Borongan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi. Studi kasus: Perusahaan Ro- kok  Adi  ESungsu  Malang.  Jurnal Rekayasa  dan  Manajemen  Sistem  In- dustri.  Teknik  Industri  Universitas Brawijaya.  Vol.  2  no  5.  Hal  1124- 1135 Ekaningsih. Ana Sari. 2012. Pengaruh Mo- tivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  dengan Persepsi  Li  igkungan  Kerja  sebagai Pemoderasi.  Pada  Satuan  Polisi Pamong  Praja.  Ko:a  Surakarta.  Jour- nal  Sciocienta  Kopertis  Wilayah  XI Kalimantan. Vol4.No l.pp. 19-30.
Engko.  Cecilia.  2036,  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Individual. Makalah  pada  Simposium  Akuntami pada 23-26 Agnstus , Padang Furnham,  Adrian,  Andreas  Eracleous,  To- mas  Chamorro-Premuzic.  2009.  Per-
maka kinerja karyawan semakin mening- kat  pada  PT.  Jasamarga  Bali  Tol  Di Denpasar.
4.  Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  semakin  mening- katnya  motivasi  karyawan  maka  kinerja karyawan  semakin  meningkat  pada  PT. Jasamarga Bali Tol Di Denpasar.
5.  Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin meningkatnya  kepuasan  kerja  maka, kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat pada  PT.  Jasamarga  Bali  Tol  Di Denpasar.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih yang sebesar besarnya kepada reviewer dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak , Herdri Tanjung, 2003, Mana- jemen  Motivasi.  Jakarta:  PT.  Grame- dia Widiasartna Indonesia.
Astuti  Ni  Made  Marlita  Puji,  Ida  Bagus Dharmadiaksa.  2014.  Pengaruh  Efek- tivitas  Fenerapan  Sistem  Informasi Akuntansi,  Pemanfaatan  Dan  Kes- esuaian  Tugas  F'ada  Kinerja  Karya- wan.  E-jurnal  Akuntansi  Universitas Udayana. Vol 9. No 2. 373-384 Bakhshi,  A.  Kumar  K.,  Rani  E.,  2009.  Or- ganizational  Justice  Perceptions  As Predictor Cf Job Satisfaction And Or- ganization Commitment. International Journal  Of  Business  And  Manage- ment, Vol. 4, No 9, pp. 145-154. Brahmasari  Ida  Ayu,  Agus  Suprayetno. 2010.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organ- isasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Kar- yawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan(Studi  kasus  pada  PT.  Pei Hai  I  international  Wiratama  Indone-

## JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 113
University Administrative Workers in Southwestern  Nigerian,  International Journal  of  African  &  African  Ameri- can  Studies,  Vol.VII,  No.2.pp.l  11- 123
Koesmono  H.Terrai.  2005  Pengaruh  Bu- daya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurusan Ekonomi Mana- jemer.  Fakultas  Ekonomi  -  Universi- tas Kristen Petra. Jurnal Manajemer & Kewirausahaan,  Vol.  7.  No.  2.  171- 188
Manolopoulos.  Dimitris.  2009.  An  Evalua- tion  Of  Employee  Motivation  In  The Extended  Public  Sector  In  Greece. Department  of  Management  Science and Technology, Athens University of Economics  and  Business  (AUEB), Athens, Greece and Management De- partment,  Deree  College,  American College of Greece (ACG), Aghia Par- askevi, Greece Maharjan.  Sarita.  2012.  Association  Be- tween  Work  Motivation  and  Job  Sat- isfaction of College Teachers Admin- istrative  and  Management  Review Vol. 24, No 2. pp..45-55
Martin F. Lynch Jr., Robert W. Plant, 2005, Psychological  Needs  and  Threat  to Safety:  Implications for Staff and Pa- tients  in  a  Psychiatric  Hospital  for Youth,  Professional  Psychology:  Re- search  and  Practice,  Vol.  36.  No  4. pp. 4 15-425
McShane,  ST.,  Von  Glinow,  M.A.,  2008. Organizational  Behavior:  Emerging Realities For The Workplace Revolu- tion, 4th Edition, McGraw-Hill/Irwin Muogbo,  U.S.  2013.  The  Impact  of  Em- ployee  Motivation  On  Organisational Ferformance  (A  Study  Of  Some  Se- lected  Firms  In  Anambra  State  Nige- ria). The International Journal Of En- gineering  And  Science  (IJES).  ISSN (e):  2319-  USSN(p):  2319-1805  Vol- ume 2 Issue7 Pages 70-80 Murty, Hary., Veronika Agustini Srimulya-
sonality, Motivation End Job Satisfac- tion:  Herzberg  Meets  the  Big  Five. University  College  London,  London, UK Gary,  Dessler.  20  C.  Manjemen  Sumber Daya Manusia. edisi ke-10 jilid 1. Ja- karta Barat.PT I ideks.
Gathungu,  James,  Hannah  Wachira  W.
2013.  Job  Satisfaction  Factors  that Influence the Performance of Second- ary School Principals in their Admin- istrative  Functions  n  Mombasa  Dis- trict,  Kenya.  International  Journal  of Education andResearcn.  Vol. 1 No 2, pp. 257- 270
Ghozali, I., 2008. Structural Equation Mod- eling : Metode Alternatif Dengan Par- tial  Least  Squa-e.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gilles.  E  Gignac,  Benjamin  R.  Palmer.
2010.  The  Genos  employee  motiva- tion  assessment  Emerald  Group  Pub- lishing  Limited,  ISSN  0019-7858 Genos.  Waterloo,  Australia  Vol.  43 No 2. pp.. 79-87 Gomes.  Faustino  Cardoso.  2003.  Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia,  Ban- dung: Remaja Rakarya Gorda,  ION.  2004  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-2. ASTA- BRATA Eiali Denpasar bekerja sama dengan STIE Satya Dharma Singaraja
Greenberg, Jerald, Robert Baron. 2003. Be- havior in Organizations
(understanding  and  managing  the  hu- man  side  of  work  ).  Eight  edition. Prentice He 11
Gungor, Pinar, 2011. The Relationship  Be- tween  Reward  Management  System and  Employee  Performance  with  the Mediating  Role  of  Motivation:  A Quantitative  Study  on  Global  Banks. Okan University, Istanbul, 34722 Tur- key. Vo . 1. No 2.pp. 1510-1520 Janseen. Hasibuan Malayu,SP. 2000. Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakar- ta. PT. Eiumi Aksara Jimoh,  A.M.,  203o,  Emotional  Labour, Conscientiousness  and  Job  Tenure  as Predictor; of Job Performance Among
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 114
pat Robbins, Stephen-Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 2- Buku 1. Jakarta. Salemba Empat.
Robert L. Mathis dan Jhon H. Jakson. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Eluku 1. Jakarta.Salemba Empat,.
Sarwoko,  Endi.  2011.  Kajian  Empiris  En-
trepreneur Intention Mahasiswa,
Jurnal  Ekonomi Bisnis, Vol XVI, No 2, hal. 126-135
Stefan  Seiler.  Bogdan  Lent,  Malgorzata Pinkowska,  Melanie  Pinazza.  2011. ‘An  Integrated  Model  of  Factors  In- fluencing  Project  Managers'  motiva- tion, Findings rom a Swiss Survey Stello  Christina  M.  2011.  Herzberg's  Two- Factor  Theory  of  Job  Satisfaction:An Titegrathe Literature Review. Depart- ment  of  Organizational  Leadership. Policy,  and  Envelopment  College  of Education  and  Human  Development University of Minnesota Steven Brown. Tob as Huning. 2010. Intrin- sic  Motivation  And  Job  Satisfaction: The I itervening Role of Goal Rienta- tion Proceedings of The Academy Of Organizational  Culture,  communica- tions  and  conflict  15  (1)  Columbus State University. New Orleans, pp. 1- 5
Sugiyono  2007.  Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung. Alfabeta.
Sugiyono  2012.  Metode  Penelitian  Kuanti- tatif  Kualitatif.  Cetakan  Ke-17.  Ban- dung. Alfabeta.
Susan  Were  M.  R  .W  Gakure.  E.  K  Ki- raithe.  A.G  Waititu.  2012  .  Influence of  Motivation  on  Performance  in  the Public Security Sector with a Focus to the  Police  Fo'ce  in  Nairobi,  Kenya International  Journal  of  Business  and Social Science Vol. 3 No 23; pp. 195- 204
Tang.  T.  L.  P..  Lu  i£.-Arocas,  R.,  Sutarso, T., dan Tang, D. S. H. 2004. Does the love  cf  monev  moderate  and  mediate the  income-pay  satisfaction  relation- ship Journal  of Managerial Psycholo-
ni. 2013. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Ktryawan PDAM Kota Madi- un.  Journal  Riset  Manajemen  dan Akutansi. Vol I, No 1 .pp. 10-17 Musriha. 2011. Influences of Work Behav- ior,  Work  Environment  and  Motiva- tion  in  Clove  Cigarette  Factories  in Kudus  Indonesia.  Bhayangkara  Sura- baya Universitv ndonesia
Natalia,  Martin  Craz,  Victor  Martin  Perez, Celina  Trevilla  Cantero.  2009.  The influence  of  employee  motivation  on knowledge  transfer  0  Emerald  Group Publishing Limited, ISSN 1367-3270. VOL. 13 NO 6, pp. 478-490 Onne. 2001."'Fairness Perceptions As Mod- erator  in  the  Curvilinear  Relationship EJetween  Job  Demand,  and  Job  Per- formance  and  Job  Satisfaction”. Academy of Management Journal, vol 44. No 5. pp. 1039-1050
Peter.  Kisink,  Brain  Steijn.  2009.  Public Service  Motivation  and  Job  Perfor- mance of Public Sector Employees in the  Netherland.  Internatonal  Review of  Administrative,  Science,  vol  75, No l.pp. 35-52
Pushpaku nari. M. D. 2008. The  Impact  of Job  Satisfaction  on  Job  Perfor- mance :An Enpirical Analysis. Forum city,  Sri  Langka.  Vol.  9  Nol.  June. pp..89-105
Quratul  Ain  Mancor.  2011.  Impact  of  Em- ployees Motivation on Organizational Effectiveness.  The  Islamia University of Bahawalpur, Bahawalpur, Pakistan.
European  Journal  of  Business  and Management. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 3, No3. pp. 36-44 Qaiser Danish Rizvvan., Usman Ali. 2010 .
Impact of Reward and Recognition on Job  Satisfactior  and  Motivation:  An Empirical Study from Pakistan Chair- man, Department of Business Admin- istration  University  of  the  Punjab. Gujranwalc'  Campus.  Pakistan,  Vol. 5. No 2. Februari . pp. 159-167 Robbins, Judge.  2007.  Perilaku  Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Em-
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 115
gy, Vol 2, pp.111-135 Teck  Hong.  Tan,  Amna  Waheed.  2011. Herzberg's Motivation-Hygiene Theo- ry And Job Satis a;tion In The Malay- sian Retail Sector: The Mediating Ef- fect of Love of Money. Sunway Uni- versity,  School  of  Business.5,  Jalan Universiti.  Eiandar  Stir  way  46150 Petaling  Jaya.  Selangor,  Malaysia. Asian Academy of Management Jour- nal, Vol. 16, No 1, pp. 73 - 94 Tobing Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepua- san  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karya- wan PT. Perkebunan Nusantara  III  di Sumatera  Utara  Jurnal  Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL 1 1. NO 1. Maret.pp. 31-37 Tomas Jungert. 2008. Opportunities of Stu- dent  Influence  as  a  Context  for  the Development  of  Engineering  Stu- dents,    Study  Motivation.  Springer Science + Business Media B. V Winer, L, dan Schiff, J. S. 1980. Industrial Salespeople's  Views  on  Motivation, Industrial  Marketing  Management. Vol 9, No 4, pp. 319 - 323