Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 155 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757

## PERSEPSI GENERASI Y MENGENAI PEKERJAAN, KOMITMEN KERJA, DAN KEBERLANJUTAN KERJA
Yudith Paramitha 1) dan John J.O.I. Ihalauw 2)
1) Magister Manajemen, Universitas Bunda Mulia
2) Magister Manajemen, Universitas Bunda Mulia
Diterima 11 Juni 2018

## ABSTRACT
The  phenomenon  of  the  workforce  demographic  changes  that  began  dominated  by  presence  of generation  Y  as  the  youngest  workforce,  attract  the  attention  of  human  resources  management practitioners.  The  unique  characteristics  and  new  work-life  perceptions  from  them  are  challenging organizations and companies. This study aims to understand the perceptions of Generation Y about their job,  commitment,  and  continuity  of  work.  The  results  show  that  the  perceptions  of  Generation  Y  about their  current  job  include  aspects  of  self-motivation,  self  management,  relationship  management,  and work-life  balance.  Generation  Y  think  a  work  commitment  as  an  engagement  behavior  of  their    job  or workplace (work engagement), which shown through a strong intention to stay in the same job, even if it finds a problem in the job (intention to stay). Factors that affect the commitment and continuity of work are in terms of ability to manage stress, work culture, and trust.
Keywords: perception, generation-y,commitment, continuity of work

## ABSTRAK
Fenomena perubahan demografis angkatan kerja yang mulai didominasi oleh kehadiran generasi Y  sebagai angkatan kerja termuda tengah menarik perhatian para praktisi manajemen sumber  daya  nara,  dimana  karakteristik  yang  unik  dan  persepsi  baru  mengenai  kehidupan bekerja  mereka  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  organisasi  dan  perusahaan.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  memahami  bagaimana  persepsi  generasi  Y  mengenai  pekerjaan,  komitmen kerja, dan keberlanjutan kerja mereka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi Generasi Y  mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan  sekarang  meliputi  aspek  motivasi  diri , manajemen  diri sendiri,  manajemen  keterhubungan,  dan  keseimbangan  hidup . Generasi  Y  memandang komitmen  kerja  sebagai  sikap  keterikatan  terhadap  pekerjaan  atau  tempat  mereka  bekerja ( keterlibatan kerja ) , yang ditunjukkan melalui niat yang kuat untuk mau bertahan di pekerjaan yang  sama,  sekalipun  menemukan  masalah  di  dalam  pekerjaan  (niat  untuk  bertahan ) .  Faktor- faktor  yang  memengaruhi  komitmen  dan  keberlanjutan  kerja  antara  lain  dari  segi  kemampuan mengelola stres, budaya kerja , dan pemberian kepercayaan. Kata kunci: persepsi, generasi-y, komitmen, keberlanjutan kerja
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 156 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 Generasi Y 39% Generasi X 35% Generasi Baby Boomers 26%

## Persentase Penduduk Usia Produktif di Indonesia Menurut Generasi  (2010)

## PENDAHULUAN
Salah  satu  fenomena  dalam  dunia kerja  yang  menarik  perhatian  para  praktisi manajemen sumber daya nara, khususnya di Indonesia  adalah  perubahan  demografis angkatan  kerja  yang  mulai  didominasi  oleh kehadiran  generasi  Y  yang  memasuki  usia produktif sebagai angkatan kerja termuda.
Hasil  data  sensus  penduduk  yang dilakukan  setiap  sepuluh  tahun  sekali (Badan Pusat Statistik, 2010) mengambarkan  bahwa  Indonesia  memiliki 237.641.326  penduduk,  dimana  jumlah penduduk  Indonesia  yang  berada  dalam usia produktif (15-64 tahun) mencapai 66% dari  jumlah  total  penduduk  pada  tahun 2010.
Gambar 1. berikut menggambarkan bahwa  penduduk  dengan  usia  produktif  di Indonesia  didominasi  oleh  tiga  generasi, yaitu  Generasi Baby  Boomers sejumlah
26%,  Generasi  X  sejumlah  35%,  dan Generasi Y sejumlah 39% sebagai proporsi terbesar. Data ini tentu terus bergerak  dengan  populasi Generasi  Y  yang semakin  mendominasi  angkatan  kerja  di tahun 2017 ini dan tahun-tahun mendatang.

## Gambar 1. Grafik Persentase Penduduk Usia Produktif di Indonesia menurut Generasi (2010)
Sumber: Data Badan Pusat Statistik (2010) yang diolah
Strauss dan Howe (1991) menyatakan bahwa terdapat empat kelompok berdasarkan generasi yaitu Silent Generation (tahun  kelahiran  1925-1942), Baby  Boomers (tahun  kelahiran  1943- 1960),  Generasi  X  (tahun  kelahiran  1961-
1981),  dan  Generasi  Y  (tahun  kelahiran 1982-2000).
*Korespondensi Penulis: E-mail: yudith.paramitha@gmail.com Berbeda dengan generasi sebelumnya,  generasi  Y  atau  generasi langgas ini tumbuh dengan akses yang lebih besar terhadap informasi dan perkembangan teknologi, serta memanfaatkan media jejaring  sosial  sebagai  bahan  aktifitas sehari-hari.  Hal  ini  menimbulkan  persepsi dan  karakteristik  yang  berbeda  dengan generasi sebelumnya. Perbedaan persepsi yang dimaksudkan  seperti  yang  diungkapkan oleh Ezpinoza, Peter Miller, Curtis Bateman,  dan  Curtis  Garbett  (2015), generasi  terdahulu  bekerja  terutama  untuk
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 157 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 mendapatkan kenyamanan dan penghidupan  yang  layak  dengan  tujuan membuat  kehidupan  yang  lebih  baik  untuk keluarga  dan  keturunannya.  Sementara generasi  Y  bekerja  tidak  untuk  mengejar kebutuhan  hidup  yang  mendasar  tetapi dipacu oleh kebutuhan yang lebih mendalam,  yaitu  melakukan  sesuatu  yang bermakna,  menjadi  seseorang,  mencipta sesuatu, dan meraih kepuasan serta mendapatkan penghargaan karena membawa perubahan bagi dunia. Dalam bekerja, Generasi Y memiliki karakteristik peduli dengan
teknologi baru, aktif mencoba hal-hal baru, bersifat  individualis,  egosentris,  tidak peduli,  dan  cepat  bosan,  serta  memiliki kecenderungan yang rendah terhadap komitmen  dan  kesetiaan  mereka  dalam bekerja (Oktariani, et al ., 2017). Generasi Y memiliki  tingkat  pendidikan  yang  tinggi, inovatif, bagi generasi ini bekerja bukanlah hal  yang  paling  penting  sehingga  selalu mencari  batu  loncatan  untuk  meraih peluang  masa  depan,  serta  alasan  utama generasi  ini  untuk  terus  bertahan  di  tempat kerja  adalah  pekerjaan  yang  dilakukannya sekarang  memiliki  makna  (Lancaster, 2002).
Artikel  yang  ditulis  oleh  Yolania  (2016) mengemukakan  bahwa  generasi  Y  ini memiliki karakter diri dinamis dan terkadang  berani  mengambil  risiko  untuk menentang  aturan,  sehingga  generasi  ini sering berpindah pekerjaan. Dalam beberapa  publikasi,  salah  satunya  yang diunggah di www . indonesiachrp . org , generasi  Y  dianggap  sebagai  generasi  yang dinamis,  haus  akan  tantangan,  tidak  sabar, tidak setia, tidak menghormati otoritas, dan terlalu banyak menghabiskan waktu daring. Hasil  riset Jobplanet yang  dipaparkan  oleh
PRManagerJobplanet.com
Indonesia,
Restituta  Arjanti  (2017)  pun  menjelaskan bahwa  sebanyak  76,7%  dari  generasi  Y hanya  bertahan  1-2  tahun  di  tempat kerjanya,  sebelum  memutuskan  untuk berpindah  kerja.  Hal  ini  didukung  oleh ulasan  Eileen  Rachman  dan  Emilia  Jakob (2016)  mengenai  Gen  Y  yang  telah  dimuat dalam  Kompas,  23  April  2016  yang
mengemukakan bahwa bagi generasi Y dua tahun di posisi yang sama tanpa perkembangan  sudah  cukup  membosankan. Hal  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  Cran (2014)  bahwa  generasi  Y  rata-rata  akan berganti  pekerjaan  sampai  dua  puluh  kali semasa hidup mereka dibandingkan dengan generasi  sebelumnya  yang  dapat  bekerja  di perusahaan  yang  sama  sampai  mereka pensiun.  Generasi  ini  akan  tetap  tinggal  di perusahaan  yang  sama  apabila  atasan  atau rekan  kerja  mereka  seperti  teman  mereka. Apabila  mereka  tidak  menyukai  atasan mereka,  maka  generasi  ini  akan  berhenti bekerja tanpa berpikir.
Karakteristik yang unik dan persepsi  baru  mengenai  kehidupan  bekerja generasi  Y  ini  menjadi tantangan  tersendiri bagi  organisasi  dan  perusahaan,  mengingat generasi  Y  saat  ini  memiliki  proporsi sekitar 50% sebagai karyawan di perusahaan  sekaligus  merupakan  generasi penerus untuk tahun-tahun mendatang. Penting bagi organisasi dan perusahaan  untuk  memahami  bagaimana persepsi  generasi  Y  mengenai  pekerjaan, komitmen  kerja,  dan  keberlanjutan  kerja mereka. Pemahaman tersebut akan mempermudah  organisasi  dan  perusahaan untuk  merumuskan  strategi  pengelolaan sumber  daya  nara  yang  tepat  dan  efektif mulai  dari  proses  perekrutan  hingga  upaya mempertahankan  keberlanjutan  kerja  bagi generasi  penerus  ini,  sehingga  organisasi dan  perusahaan  dapat  terus  berkembang, serta  menciptakan  keunggulan  kompetitif dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi dan perusahaan.
Fenomena  tersebut  menimbulkan ketertarikan  penulis  untuk  mengetahui persepsi  generasi  Y  mengenai  pekerjaan, komitmen  kerja,  dan  keberlanjutan  kerja. Oleh  karena  itu,  penulis  merinci  masalah penelitian  yang  telah  dipaparkan  ke  dalam persoalan  penelitian  ( research  problems ) sebagai berikut.
1. Apa  persepsi  generasi  Y  mengenai pekerjaan yang sedang dilakukan sekarang?
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 158 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 2. Bagaimana komitmen kerja dan
keberlanjutan  kerja  generasi  Y  dalam pekerjaan yang dilakukan?
3. Apa  faktor-faktor  yang  memengaruhi komitmen kerja dan keberlanjutan kerja generasi  Y  dalam  pekerjaan  yang dilakukan?
Adapun  tujuan  penulis  dalam  melakukan penelitian ini adalah:
1. Menggambarkan  persepsi  generasi  Y mengenai pekerjaan yang sedang dilakukan sekarang.
2. Menggambarkan  komitmen  kerja  dan keberlanjutan  kerja  generasi  Y  dalam pekerjaan yang dilakukan.
3. Menggambarkan  faktor-faktor  yang memengaruhi  komitmen  kerja  dan keberlanjutan  kerja  generasi  Y  dalam pekerjaan yang dilakukan.
Penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat memberikan hasil yang berguna baik secara teoritis maupun praktis, yaitu:
1. Kegunaan  Teoritis:  Penulis  berharap hasil  penelitian  ini  dapat  berkontribusi dalam  pengembangan  teoritis  studi manajemen  sumber  daya  nara  terkait persepsi generasi Y mengenai pekerjaan, komitmen kerja, dan
keberlanjutan kerja.
2. Kegunaan  Praktis:  Secara  praktis, penulis  berharap  hasil  penelitian  ini dapat membantu organisasi dan perusahaan  untuk  memahami  persepsi generasi Y mengenai pekerjaan, komitmen  kerja,  dan  keberlanjutan kerja, beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Beralaskan pemahaman  tersebut,  organisasi  dan perusahaan  dapat  merumuskan  strategi pengelolaan  sumber  daya  nara  yang tepat  dan  efektif  bagi  generasi  penerus ini, sehingga dapat menciptakan keunggulan  kompetitif  dalam  rangka pencapaian tujuan dalam rangka pencapaian tujuan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Persepsi Pekerjaan
Menurut  Robin  dan  Judge  (2015: 100), persepsi didefinisikan sebagai “sebuah proses individu mengorganisasikan dan  menginterpretasikan  kesan  sensoris untuk  memberikan  pengertian  tentang lingkungannya. Persepsi juga dapat didefinisikan  sebagai  gambaran  seseorang tentang  suatu  objek  yang  menjadi  fokus pemasalahan yang sedang dihadapi
(Tampubolon,  2012).  Pekerjaan  ( job )  ialah satu  atau  lebih  tugas  ( task )  yang  insan wujud-nyatakan  atau  laksanakan  untuk secara  langsung  menopang  tujuan  produksi sebuah organisasi (Ihalauw, 2016). Menurut Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  pekerjaan didefinisikan  sebagai  pencaharian  yang dijadikan pokok penghidupan; sesuatu yang dilakukan untuk mendapatkan nafkah. Berdasarkan definisi-definisi tersebut  diatas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  persepsi  pekerjaan adalah  gambaran seseorang  mengenai  satu  atau  lebih  tugas yang  dilaksanakan  untuk  secara  langsung menopang tujuan produksi sebuah organisasi  atau  perusahaan.  Beberapa  hal yang  diinginkan  karyawan  dari  pekerjaan mereka  (Hersey  dan  Blanchard,  1982) antara  lain  kondisi  kerja  yang  baik, perasaan “ikut” terlibat, pendisiplinan yang bijaksana, penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan, kesetiaan pimpinan terhadap  karyawan,  gaji  yang  cukup, promosi  dan  tumbuh  bersama  perusahaan, pemahaman  yang  simpatik  atas  persoalan- persoalan  pribadi,  jaminan  pekerjaan,  dan pekerjaan yang menarik.

## Komitmen Kerja
Mengutip uraian Mowday (Sopiah , 2008),  komitmen  kerja  sebagai  istilah  lain dari  komitmen  keorganisasian  dimana merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge (2015), komitmen keorganisasian ( organizational  commitment )  merupakan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 159 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan- tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Karyawan yang berkomitmen terhadap  organisasi,  akan  menunjukkan perilaku  dan  sikap  yang  positif  terhadap organisasi  atau  perusahaannya,  karyawan akan  memiliki  jiwa  untuk  tetap  membela organisasinya berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen karyawan  terhadap  organisasinya  adalah kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasinya di  samping  juga  akan  menumbuhkan kesetiaan  serta  mendorong  keterlibatan  diri karyawan  dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karena itu, komitmen akan menimbulkan  rasa  ikut  memiliki  ( sense  of belonging) bagi karyawan terhadap
organisasi.  Hal  itu  diharapkan  dapat berjalan  dengan  baik  sehingga  mencapai kesuksesan  dan  kesejahteraan  organisasi dalam jangka panjang (Arifin, 2010).
Mengacu  pada  definisi  konseptual tersebut dapat disimpulkan bahwa
komitmen  kerja  merupakan  kesediaan sukarela  untuk  melakukan  satu  atau  lebih tugas  yang    secara  langsung  menopang tujuan  produksi  sebuah  organisasi  atau perusahaan. Komitmen keorganisasian memberi  titik  berat  secara  khusus  terhadap keberlanjutan  faktor-faktor  komitmen  yang memengaruhi  keputusan  untuk  tetap  atau meninggalkan pekerjaan (Mathis dan
Jackson, 2001).
Keberlanjutan Kerja Dalam penelitian ini,
keberlanjutan  kerja  didefinisikan  sebagai keruntutan  karyawan  untuk  tetap  lanjut bekerja  dalam  pekerjaan  yang  sedang dilakukan.  Keberlanjutan  kerja  karyawan ini  pada  umumnya  diawali  dengan  adanya niatan  bertahan  ( intention  to  stay )  dalam suatu  perusahaan.  Ruey-Dang  Chang,  Kun Ta  Wunn,  dan  Yee-Chy  Tseng  (2011) mengungkapkan  bahwa  niatan  bertahan  ini memiliki  aspek  yang  positif  dibanding
dengan  niat  untuk  berpindah  kerja.  Niatan bertahan  inilah  yang  membuat  karyawan bersedia terus bekerja di perusahaan.

## Teori Generasi
Strauss  dan  Howe  (1991)  menyatakan bahwa terdapat empat kelompok berdasarkan generasi yaitu: a. Silent  Generation (tahun  kelahiran 1925-1942) Generasi  ini  mengalami  masa  pasca Perang  Dunia  I  dan  melewati  Perang Dunia  II.Oleh  karena  mengalami  masa yang  sangat  sulit,  maka  generasi  ini sangat menghargai keluarga, keimanan, tradisi,  dan  komunitas.  Karakteristik generasi  ini  yaitu,  pekerja  keras, kemajuan  berdasarkan  kerajinan  dan ketekunan,  hemat  dan  berhati-hati dalam memakai sumber daya, patriotik, memiliki  kesetiaan  dan  komitmen tinggi  terhadap  keluarga,  perusahaan, dan  negara,  serta  cenderung  intoleran atau  menolak  perubahan  (Espinoza etal. , 2015).
b. Baby  Boomers  (tahun  kelahiran  1943- 1960)
Berbeda  dengan  generasi  sebelumnya, generasi Baby  Boomers ini  memiliki lebih  banyak  kesempatan  dalam  hal pendidikan,  keuangan,  dan  sosial. Dapat dikatakan generasi ini memasuki periode optimisme, prestasi, dan kemakmuran. Jabatan-jabatan yang semasa  orang  tua  mereka  homogen, mulai  terbuka  untuk  beragam  ras  dan jender,  dan  lahirlah  istilah  “kesetaraan dalam dunia kerja”.Karakteristik generasi  ini  yaitu  menghargai  pilihan perorangan,  dan  kebebasan  pribadi, terlibat secara sosial dan politik, adaptif dan  beragam,  tidak  takut  menentang kewenangan,  positif  dan  berorientasi kelompok, bersaing (sering menyamakan  karir  dan  jabatan  sebagai harga  diri),  tertarik  pada  kesehatan  dan kebugaran (Espinoza etal , 2015). Generasi ini memiliki nilai-nilai kesetiaan, disiplin serta etika kerja yang kuat  namun  lebih  dipengaruhi  oleh
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 160 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 prestise,  kesejahteraan,  dan  jabatan (Napitupulu, 2017). c. Generasi  X  (tahun  kelahiran  1961-
1981)
Generasi ini merupakan generasi pertama  yang  berkalung  kunci  rumah, karena sebagian besar di antara mereka menghabiskan  waktu  lebih  banyak  di tempat penitipan anak atau di program- program ekstra kulikuler sekolah
dibandingkan  tinggal  dirumah  bersama orang  tua,  sehingga  membangun  sikap mandiri  dan  otonom  pada  generasi  ini. Generasi  X  ini  merupakan  generasi yang paling terdidik sebelum munculnya  generasi  langgas.  Hampir sepertiga populasi generasi ini
memperoleh  gelar  sarjana  atau  lebih tinggi.  Mereka  juga  membesarkan anak-anak  mereka  dengan  cara  yang sama.  Karakteristik  generasi  ini  yaitu independen,  pemecah  masalah  yang banyak  akal  dan  terampil,  terpacu  oleh realitas  ketimbang  emosi,  skeptis, kompeten  dalam  teknologi,  adaptif  dan produktif, serta berprioritas pada keseimbangan  dan  keluarga  (Espinoza etal. , 2015).
d. Generasi  Y  (tahun  kelahiran  1982- 2000)
Generasi  ini  merupakan  generasi  yang sangat berbeda dengan generasi sebelumnya sepanjang sejarah. Generasi Y telah terpapar pada berbagai bencana  alam,  kerusakan,  pergolakan politik,  dan  datang  dari  keluarga  yang hidup  dari  dua  penghasilan  karena kedua  orang  tua  mereka  bekerja, Generasi  langgas  yang  sangat  beragam ras  dan etnisnya, tumbuh dengan akses yang lebih besar terhadap informasi dan perkembangan teknologi, serta memanfaatkan  media  jejaring  sosial sebagai  bahan  aktifitas  sehari-hari. Generasi  Y  bekerja  tidak  untuk mengejar kebutuhan hidup yang mendasar, tetapi dipacu oleh kebutuhan yang lebih mendalam, yaitu melakukan sesuatu yang bermakna, menjadi seseorang, mencipta sesuatu, dan meraih  kepuasan  serta  mendapatkan penghargaan karena membawa perubahan  bagi  dunia  (Espinoza etal. , 2015).  Dalam  bekerja,  Generasi  Y memiliki  karakteristik  peduli  dengan teknologi  baru,  aktif  mencoba  hal-hal baru,  bersifat  individualis  egosentris, tidak  peduli,  dan  cepat  bosan,  serta memiliki  kecenderungan  yang  rendah terhadap  komitmen  dan  kesetiaan mereka dalam bekerja (Oktariani, et al ., 2017).

## METODE PENELITIAN
Mengacu  kepada  maksud  dan tujuan  penelitian  yang  telah  dijabarkan, penelitian ini merupakan penelitian kualitatif,  untuk  memahami  fenomena tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek penelitian  misalnya  perilaku,  persepsi, motivasi,  tindakan,  dan  lain-lain,  secara holistik,  dan  dengan  cara  deskripsi  dalam bentuk  kata-kata  dan  bahasa,  pada  suatu konteks  khusus  yang  alamiah  dan  dengan memanfaatkan  berbagai  metode  alamiah (Moleong, 2014).
Creswell (2016) menjelaskan terdapat  5  desain  penelitian  kualitatif  yaitu Etnografi, Grounded  Theory ,  Studi  Kasus, Fenomenologi, dan Naratif. Desain penelitian Grounded Theory dianggap tepat untuk digunakan dalam melakukan penelitian  ini,  sebab  tujuan  yang  ingin dicapai dari penelitian ini ialah membangun sebuah  teori  mini  yang  secara  khusus dikembangkan  dari  konteks  dan  fenomena empiris  tertentu.  Hal  ini  sejalan  dengan tujuan  dari  pendekatan grounded  theory yaitu teorisasi data, sebuah metode penyusunan  teori  secara  induktif  dari pengumpulan data. Menurut Jonker dan Pennink (Ihalauw, 2016: 1), teori mini didefinisikan sebagai “ a theory that is applicable for one particular  situation.  It  still  needs  to  prove its  general  validity.  By  repeating  the research the mini-theory may develop into a theory  that  is  useful  in  various  situations and  at  particular  times:  a  grand  theory.‖ Terkait dengan pentingnya untuk
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 161 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
membangun  sebuah  teori  mini  diuraikan dalam  pernyataan  Tharenou,  Donohue  dan Cooper  (Ihalauw,  2016:  2)  yaitu  “ Case studies  often  apply  an  inductive  approach to theory building, deriving it from detailed observation  of  the  situation.  Other  case studies  may  be  used  to  test  a  well- established  theory.  Irrespective  of  the approach  adopted,  by  the  end  of  the  case study, a theory / theoretical framework will have been developed. The theory allows the explanation of what is of general relevance and interest. Without a theory, a case study would  be  little  more  than  a  story  about  a unique situation‖.
Penelitian Grounded  Theory ini memiliki dua perspektif yang berbeda yaitu Glaserian  Perspective dan Straussian Perspective. Perspektif  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah Straussian
Perspective ,  dimana  peneliti  dimungkinkan untuk  berinteraksi  aktif  dengan  data  yang diteliti, menginterpretasi data yang dikumpulkan  hingga  diperoleh  gambaran yang jelas mengenai fenomena yang diteliti.
Penelitian  ini  dilakukan  di  salah satu  perusahaan  properti  di  Jakarta,  yaitu PT  Summarecon  Agung  Tbk.  Perusahaan ini  telah  berdiri  sejak  tahun  1975  dan dikenal  sebagai  salah  satu  pengembang properti terkemuka di Indonesia, khususnya pengembangan  kota  terpadu  ( township) yang mengintegrasikan pengembangan perumahan dengan komersial, yang didukung  oleh  fasilitas  yang  beragam  dan lengkap  bagi  para  penghuninya.  Sampai dengan akhir bulan September 2017, jumlah karyawan  PT  Summarecon  Agung  Tbk. sudah  mencapai  4.409  karyawan,  dimana 58,04%  karyawannya  didominasi  oleh Generasi  Y,  dan  sisanya  dari  generasi sebelumnya.  Lokasi  ini  dipilih  karena sesuai  dengan  fenomena  yang  diamati dalam  penelitian  ini  yang  telah  dipaparkan dalam  latar  belakang  penelitian  ini,  yaitu komposisi  karyawan  di  perusahaan  ini mulai  didominasi  oleh  Generasi  Y  dan  ada kecenderungan  akan  terus  bertambah  di tahun-tahun mendatang.
Dalam  penelitian  kualitatif  ini, penulis  menggunakan  teknik snowball
untuk  menentukan  informan  yang  dipilih. Neuman  (2014)  memaparkan  dalam  teknik snowball, peneliti  mengumpulkan  data  dari satu  responden  ke  responden  lain  yang memenuhi  kriteria,  melalui  wawancara mendalam  dan  berhenti  ketika  tidak  ada informasi  baru  lagi,  terjadi  replikasi  atau pengulangan  variasi  informasi,  mengalami titik  jenuh  informasi.  Merujuk  pada  teknik snowball tersebut, informan penelitian yang dipilih  adalah  informan  yang  termasuk dalam  generasi  Y  (tahun  kelahiran  1982- 2000)  yang  statusnya  masih  bekerja  di perusahaan  properti  tersebut  dan  yang sudah  pindah  kerja  ke  perusahaan  lainnya dengan klasifikasi masa kerja kurang dari 2 tahun,  2-10  tahun,  dan  yang  lebih  dari  10 tahun.  Hal  ini  diupayakan  penulis  agar mendapatkan  gambaran  secara  menyeluruh mengenai  jawaban  atas  persoalan  dalam penelitian ini.
Mengenai  jumlah  informan  yang akan dipilih, menurut Gentels (2015) untuk penelitian yang menggunakan desain Grounded  Theory sedikitnya  memerlukan 25  informan  untuk  mencapai  kejenuhan data.  Hal  ini  didukung  juga  oleh  ungkapan Corbin  dan  Strauss  bahwa  sangat  jarang wawancara 5-6 informan dalam 1 jam akan memberikan  data  yang  cukup  untuk menghasilkan kejenuhan. Dasar ini digunakan peneliti untuk menyusun rancangan  awal  jumlah  informan  yang dipilih dalam penelitian ini, namun bilamana  dalam  proses  pengumpulan  data di  lapangan  sudah  tidak  ditemukan  lagi variasi  informasi,  maka  peneliti  tidak  perlu lagi  untuk  mencari  informan  baru  dan proses  pengumpulan  informasi  dianggap telah selesai.
Dalam  melakukan  pengumpulan data atas penelitian ini penulis menggunakan teknik sebagai berikut.
1. Observasi  (Pengamatan),  pengamatan mengoptimalkan  kemampuan  peneliti dari segi motif, kepercayaan, perhatian, perilaku  tak  sadar,  kebiasaan,  dan sebagainya. Takyi (2015) mengemukakan  terdapat 4 tipe  peranan peneliti,  antara  lain: The  Complete
Observer,  The  Complete  Participant,
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 162 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Observer as Participant , Participant as Observer. Menimbang  kelemahan  dan kelebihan  masing-masing  tipe  peran peneliti  dalam  teknik  observasi  diatas, maka untuk mengamati secara langsung segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan Generasi  Y,  dan  dalam  hal  ini  peran peneliti yang sesuai ialah Participant as
Observer.
2. Wawancara, didefinisikan sebagai percakapan  dengan  maksud  tertentu (Moleong, 2014). Percakapan itu dilakukan  oleh  dua  pihak,  yaitu pewawancara ( interviewer ) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara ( interviewee ) yang
memberikan  jawaban  atas  pertanyaan itu.  Setiap  tanggapan  dari  informan dapat  dicatat  secara  manual  dalam catatan-lapang  ( field  notes )  dan/atau direkam  dengan  menggunakan  alat perekam suara dan gambar ( audiovisual )  atas  persetujuan  dari informan  kunci  (Ihalauw,  2016).  Data yang  didapat  dari  teknik  wawancara langsung dengan responden secara tatap muka langsung ( one on one interviews)
dan wawancara melalui telepon
( telephone  interviews) merupakan  data primer  yang  diperoleh  di  lokasi penelitian.
3. Dokumentasi, semua hasil yang diperoleh  di  lokasi  penelitian,  baik berupa  catatan,  tulisan,  atau  gambar didokumentasikan untuk menggali informasi atau pengetahuan yang berhubungan dengan penelitian.
4. Kepustakaan, penggalian informasi melalui  sumber  ilmiah  atau  kajian pustaka  seperti  buku,  jurnal,  mau  pun makalah  dan  artikel  yang  berhubungan dengan penelitian.
Guna  menjamin  keabsahan  hasil penelitian kualitatif ini, peneliti menggunakan metode triangulasi. Triangulasi  (Moleong,  2014)  adalah  teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan  sesuatu  yang  lain.  Terdapat empat  teknik  triangulasi  yang  diungkapkan oleh Miles,  Huberman  dan  Saldana (1984),
yaitu: Triangulation  by  data  source (triangulasi  sumber) ,  Triangulation  by method (triangulasi  metode) ,  Triangulation by  researcher (triangulasi  peneliti,  dan Triangulation  by  theory (triangulasi  teori) . Metode  triangulasi  sumber  dipilih  sebagai metode  pengujian  keabsahan  data  dalam penelitian  ini.  Keandalan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  pembuatan rekam  jejak  penelitian,  yang  selanjutnya akan dievaluasi oleh pembimbing.
Berpedoman pada prosedur analisis yang  dipaparkan  oleh  Ihalauw  (2016), berikut merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Transkripsi Data; dimulai setelah dilakukannya  wawancara,  observasi, mau  pun  dokumentasi.  Hasil  rekaman wawancara disadur dalam bentuk salinan  tertulis  lengkap  harus  dicatat sesuai apa adanya menurut kalimat dan bahasa yang digunakan informan  kunci berupa  data  lapangan  yang  disusun secara rapih dan utuh di dalam protokol wawancara  yang  dilampirkan  dalam laporan penelitian.
2. Perumusan  Saripati;  kegiatan  membuat saripati  dari  isi  wawancara  yang diperoleh  dari  setiap  informan  kunci untuk setiap pertanyaan terbuka.
3. Kategorisasi Data; pembentukan kategori-kategori jawaban yang dilakukan dengan cara yang sama untuk setiap pertanyaan terbuka terkait dengan  setiap  persoalan  penelitian. Pembentukan Pola-Jawaban; berdasarkan  kategori-kategori  jawaban dilakukan  pembentukan  pola-jawaban dalam  setiap  persoalan  penelitian. Kegiatan ini menuntut peneliti mengerahkan kemampuan mengabstraksi terhadap kategori- kategori jawaban yang telah
membentuk  hasil-hasil  empirik.  Pola- jawaban disajikan dalam rumusan yang lebih abstrak.
4. Pembentukan  Proposisi;  berdasarkan pola-jawaban  yang  terkait  dengan setiap  persoalan  penelitian  ( research problem ),  maka  sejatinya  peneliti  telah mulai bergerak ke pembentukan
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 163 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 konsep-konsep.  Setiap  konsep  harus diberi definisi konseptual, yang
mengungkapkan kandungan makna yang  peneliti  telah  masukkan  ke  dalam sebuah  label/simbol  yang  peneliti cuplik  atau  gunakan.  Memanfaatkan konsep-konsep yang telah diidentifikasi tersebut, maka peneliti dapat membentuk proposisi.
5. Pembentukan  Teori  Mini;  membangun atau  mengonstruksi  sebuah  teori  mini. Teori  mini  akan  terbentuk  dengan  cara mengaitkan  satu  proposisi  dengan proposisi  lainnya.  Setelah  berhasil membangun  teori  mini,  maka  peneliti dapat  berhenti  pada  titik  tersebut, dengan  kata  lain  peneliti  telah  sampai ke  muara  kegiatan  penelitian  kualitatif melalui pendekatan induktif. Teori mini yang telah dibangun ini dapat diusulkan untuk diuji lebih lanjut melalui penelitian kuantitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berkenaan  dengan  persoalan  yang tengah diteliti, wawancara dilakukan kepada  informan-informan  yang  termasuk dalam  generasi  Y  (tahun  lahir  1982-2000) dimana  statusnya  masih  bekerja  di  PT Summarecon  Agung  Tbk  dan  yang  sudah berpindah  kerja  dengan  klasifikasi  masa kerja  kurang  dari  2  tahun,  2-10  tahun,  dan yang lebih dari 10 tahun.
Secara  total,  terdapat  18  informan yang  telah  diwawancarai  dalam  penelitian ini,  dimana  telah  mencapai  kondisi  sahih dalam  metode  triangulasi  sumber,  yaitu tidak ditemukan lagi variasi informasi, yang diungkapkan  para  informan,  sehingga proses  pengumpulan  informasi  dianggap telah  selesai  dan  peneliti  tidak  perlu  lagi untuk mencari informan baru.
Adapun rekapitulasi jumlah informan  berdasarkan  klasifikasi  status bekerja  dan  masa  kerja  di PT  Summarecon Agung Tbk. adalah sebagai berikut.
Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Informan berdasarkan Klasifikasi Status Bekerja dan Masa Kerja di PT Summarecon Agung Tbk.
Status Bekerja Masa kerja Subtotal Informan Kurang dari 2 tahun 2-10 tahun Lebih dari 10 tahun Masih aktif bekerja 4 7 - 11 Tidak aktif / sudah pindah kerja 3 4 - 7 Total Informan 7 11 - 18 Sumber: Data yang diolah.
Melihat  tabel  rekapitulasi  jumlah informan  diatas,  tidak  ada  informan  yang memiliki  masa  kerja  lebih  dari  10  tahun baik yang masih aktif bekerja maupun yang sudah  pindah  kerja  dari  PT  Summarecon Agung  Tbk.  Hal  ini  disebabkan  karyawan
Generasi  Y  yang  sedang  atau  pernah bekerja  di  perusahaan  tersebut  tidak  ada satupun  yang  memiliki  masa  kerja  lebih dari  10  tahun.  Profil  informan  yang diwawancarai  dijabarkan  secara  secara ringkas dijabarkan dalam tabel berikut ini.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 164 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 Tabel 4.2 Rekap Profil Informan Informan  Nama Jenis Kelamin Tahun Lahir Status Bekerja Masa Kerja di Summarecon Pengalaman kerja 1 AD Laki-laki 1985 Aktif 5 Tahun 2 kali 2 FC Perempuan 1994 Aktif 10 Bulan 1 kali 3 KY Perempuan 1989 Aktif 3 Tahun 5 Bulan 1 kali 4 AT Perempuan 1994 Aktif 6 Bulan - 5 JS Perempuan 1983 Aktif 2 Tahun 2 Bulan 5 kali 6 DT Laki-laki 1984 Tidak Aktif 2 Tahun 7 Bulan 3 kali 7 SP Perempuan 1996 Aktif 7 Bulan - 8 YD Perempuan 1994 Aktif 1 Tahun 2 Bulan - 9 GW Laki-laki 1989 Tidak Aktif 4 Tahun 2 Bulan 1 kali 10 PC Perempuan 1992 Aktif 2 Tahun 9 Bulan - 11 CA Perempuan 1989 Aktif 5 Tahun - 12 JF Lak-laki 1991 Tidak Aktif 1 tahun 11 bulan 1 kali 13 LT Perempuan 1990 Tidak Aktif 2 Tahun 7 Bulan 1 kali 14 AS Laki-laki 1987 Aktif 5 Tahun - 15 RH Laki-laki 1991 Tidak Aktif 2 Tahun 8 Bulan 2 kali 16 CG Perempuan 1991 Tidak Aktif 1 Tahun 3 Bulan 2 kali 17 DV Perempuan 1991 Aktif 3 Tahun 1 kali 18 GS Perempuan 1990 Tidak Aktif 1 Tahun 7 Bulan 2 kali
Catatan: Jati diri dari setiap informan diketahui pembimbing. Sumber: Data yang diolah.
Persoalan  Penelitian  1:  Apa  persepsi generasi  Y  mengenai  pekerjaan  yang sedang dilakukan sekarang?
Beralaskan  data  penelitian  yang didapat dilapangan dari para informan yang telah disaripatikan dan kemudian dikategorisasikan dengan
mempertimbangkan  unsur  kebaruan  untuk persoalan  penelitian  pertama.  Generasi  Y memandang  sebuah  pekerjaan  sebagai sarana  pengembangan  diri  yang  bertujuan untuk pemenuhan kebutuhan pribadi.
Namun pemenuhan kebutuhan yang dimaksud  tidak  berhenti  pada    aras kebutuhan  psikologis  saja  tetapi  juga mencakup hingga aras kebutuhan aktualisasi  diri.  Oleh  karena  itu  penting bagi  generasi  Y  untuk  memilih  pekerjaan
yang  sesuai  dengan  kepedulian  /  minat  / bidang mereka. Tidak dapat dipungkiri, kompensansi  adalah  salah  satu  hal  yang dilirik  oleh  Generasi  Y  dalam  memilih pekerjaannya,  tetapi  dalam  pekerjaan  yang dilakukan,  Generasi  Y  juga  memiliki ketertarikan  untuk  terus  mengembangkan diri  baik  dari  segi  kemampuan  intelektual mereka  melalui ilmu dan hal-hal baru yang mereka  temui  di  dalam  pekerjaannya,  serta kecerdasan  emosional  mereka  dimulai dengan    belajar  mengelola  diri  sendiri, belajar  menangani  orang  yang  berbeda- beda,  hingga  membangun  kerjasama  tim yang baik.
Di samping itu, generasi Y ini juga mengutamakan  nilai  keseimbangan  antara kehidupan  dan  bekerja,  sehingga  tidak
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 165 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
sedikit dari generasi ini yang menginginkan pekerjaan  dengan  lokasi  kerja  yang  dekat dengan  rumah,  jam  kerja  yang  lentur,  serta suasana dan lingkungan kerja yang nyaman dan  tidak  konvensional.  Pencapaian  tujuan atau  sasaran  kerja  juga  menjadi  pumpunan generasi  Y  ini  dalam  pekerjaannya, sehingga  tidak  sedikit  generasi  Y  yang menginginkan  adanya  penghargaan  atas pencapaian  hasil  atau  sasaran  kerja  yang sudah dilakukan demi memenuhi kebutuhan akan penghargaannya.
Dari  pola  diatas,  diidentifikasikan  konsep- konsep yang muncul antara lain:
1. Motivasi diri. Stephen Robbins (2015) mendefinisikan  motivasi  diri  sebagai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang  untuk  mencapai  tujuan.
Motivasi  ini  tidak  terlepas  dari  hirarki kebutuhan  menurut  Abraham  Maslow terdiri dari beberapa aras:
a. Fisiologis:  sandang,  pangan,  dan papan.
b. Rasa aman: keamanan dan perlindungan.
c. Sosial:  kasih  sayang,  penerimaan, persahabatan.
d. Penghargaan:
kemandirian, pencapaian, dan pengakuan.
e. Aktualisasi  diri:  dorongan  yang mampu membentuk seseorang
untuk  menjadi  apa,  pertumbuhan, dan pemenuhan diri.
2. Manajemen diri sendiri. Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  yang  dipaparkan  oleh  Ihalauw
(2008)  dan  realita  yang  ditemukan dilapangan, maka penulis mendefinisikan  manajemen  diri  sendiri sebagai sebuah ketrampilan atau kemampuan  untuk  menangani  pikiran, ucapan  dan  perbuatan  yang  terkait dengan diri sendiri.
3. Kesadaran diri. Menurut  Daniel  Goleman  (2015), kesadaran  diri  adalah  kemampuan memantau  perasaan  dari  waktu  ke waktu.  Berpegang  pada  tata  cara merumuskan  definisi  yang  dipaparkan oleh  Ihalauw  (2008)  dan  realita  yang
ditemukan  dilapangan,  maka  penulis mendefinisikan  kesadaran  diri  sebagai kepekaan  dan  pemahaman  yang  baik atas  seluruh  yang  terkait  dengan  diri, baik  perasaaan,  emosi,  kemampuan, dan kelemahan.
4. Manajemen keterhubungan. Daniel Goleman (2015) mengungkapkan  bahwa  manajemen keterhubungan adalah suatu ketrampilan  mengelola  emosi  orang lain. Berpegang pada tata cara merumuskan  definisi  yang  dipaparkan oleh  Ihalauw  (2008)  dan  realita  yang ditemukan  dilapangan,  maka  penulis mendefinisikan manajemen keterhubungan  sebagai  kemampuan mengelola  hubungan  baik  dengan sesama  insan,  baik  secara  pribadi maupun kelompok.
5. Keseimbangan Hidup dan Bekerja. Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  yang  dipaparkan  oleh  Ihalauw (2008)  dan  realita  yang  ditemukan dilapangan, maka penulis mendefinisikan  keseimbangan  hidup dan bekerja sebagai sebuah konsep dan cara bekerja dengan tidak mengabaikan semua  aspek  kehidupan  kerja,  pribadi, keluarga,  spiritual  dan  sosial,  sehingga totalitas dalam bekerja dapat tercapai.
Persoalan Penelitian 2: Bagaimana komitmen kerja dan keberlanjutan kerja generasi  Y  dalam  pekerjaan  yang dilakukan?
Beralaskan  data  penelitian  yang didapat di lapangan dari para informan yang telah disaripatikan dan kemudian dikategorisasikan dengan mempertimbangkan  unsur  kebaruan  untuk persoalan  penelitian  kedua,  dalam  setiap pekerjaan  diperlukan  adanya    komitmen.
Generasi  Y  memandang  komitmen  kerja sebagai sikap keterikatan terhadap
pekerjaan atau tempat mereka bekerja, yang ditunjukkan  melalui  niat  yang  kuat  untuk mau  bertahan  di  pekerjaan  yang  sama, sekalipun  menemukan  masalah  di  dalam pekerjaan.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 166 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Dedikasi  dan  rasa  tanggung  jawab yang  dimiliki  Generasi  Y  atas  pekerjaan yang yang dilakukan, membuat generasi ini selalu  berusaha  memberikan  pencapaian terbaik  dengan  tepat  waktu  dan  sampai tuntas.
Dalam  hal  keberlanjutan  kerja, rata-rata  belum  memiliki  sasaran  tentang kisaran  berapa  lama  mereka  akan  bertahan di  pekerjaan  yang  sama;  apabila  ada,  di kisaran  1-5  tahun.  Namun  keputusan  untuk tetap  bertahan  atau  berpindah,  akan dievaluasi oleh Generasi Y seiring berjalannya waktu, apakah pekerjaan
tersebut  masih  sejalan  dengan  tujuan  yang ingin mereka capai atau  cari,  dan dipengaruhi juga  oleh  dukungan  sosial  dari lingkungan kerja sekitar.
Dari  pola  diatas,  konsep-konsep  yang muncul antara lain:
1. Keterlibatan kerja.
Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  yang  dipaparkan  oleh  Ihalauw (2008)  dan  realita  yang  ditemukan dilapangan, maka penulis mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai  sebuah  keterikatan  seseorang terhadap pekerjaan atau tempat bekerja.
2. Niatan untuk tetap bekerja. Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  yang  dipaparkan  oleh  Ihalauw (2008)  dan  realita  yang  ditemukan dilapangan, maka penulis mendefinisikan  niatan  untuk  tetap bekerja  sebagai  sebuah  keinginan  yang timbul untuk tetap bekerja di pekerjaan yang sama.
3. Dukungan Sosial. Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  yang  dipaparkan  oleh  Ihalauw (2008)  dan  realita  yang  ditemukan dilapangan, maka penulis mendefinisikan dukungan sosial sebagai  suatu  hubungan  timbal  balik dari  lingkungan  sekitar,  baik  dari keluarga,  rekan  kerja,  atasan,  maupun masyakarat  sekitar  atas  apa  yang dilakukan atau dikerjakan.
Persoalan  Penelitian  3:  Apa  faktor- faktor  yang  memengaruhi  komitmen kerja  dan  keberlanjutan  kerja  generasi Y dalam pekerjaan yang dilakukan?
Beralaskan  data  penelitian  yang didapat di lapangan dari para informan yang telah disaripatikan dan kemudian dikategorisasikan dengan
mempertimbangkan  unsur  kebaruan  untuk persoalan  penelitian  ketiga,  keputusan untuk  bertahan  atau  berpindah  kerja  yang diambil oleh Generasi Y, tidak hanya dipicu oleh  kompensasi  semata  tetapi  mencakup hal yang lebih luas.
Pertama, dari segi pekerjaan terkait dengan job  description ,  beban  kerja, kedinamisan pekerjaan, hingga aras kompleksitas pekerjaan. Beban kerja, kedinamisan,  serta  kompleksitas  pekerjaan dapat  menyebabkan  timbulnya  stres  di dalam  bekerja.  Kemampuan  mengelola stres  penting  untuk  dimiliki  Generasi  Y agar  terhindar  dari  kondisi  tersebut  dan tetap nyaman pada pekerjaan yang dilakukan. Kesesuaian  budaya  kerja  juga mendukung Generasi Y dalam mempertahankan  keberlanjutan  kerjanya  di pekerjaan yang sama.
Ketiga, pemberian kepercayaan atas pekerjaan  yang  dilakukan  Generasi  Y  juga turut menentukan keputusan untuk bertahan atau  berpindah  kerja.  Dengan  adanya pemberian  kepercayaan,  rasa  tanggung jawab Generasi Y akan semakin memotivasi  untuk  memberikan  hasil  yang terbaik  dan  terus  menjaga  keberlanjutan kerjanya.
Dari  pola  diatas,  konsep-konsep yang muncul antara lain:
1. Budaya kerja.
Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  (Ihalauw,  2008)  dan  realita yang  ditemukan  dilapangan,  maka penulis  mendefinisikan  budaya  kerja sebagai  nilai  yang  dianut  bersama  dan tercermin dalam cara bekerja sekumpulan  orang  dalam  suatu  tempat kerja atau perusahaan.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 167 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 2. Kemampuan mengelola stres. Stephen Robbins (2015) mendefinisikan  stres  sebagai  proses psikologis  yang  tidak  menyenangkan yang terjadi sebagai tanggapan terhadap tekanan  lingkungan.  Berpegang  pada tata cara merumuskan definisi (Ihalauw,
2008)  dan  realita  yang  ditemukan dilapangan, maka penulis mendefinisikan  kemampuan  mengelola stres  sebagai  kapabilitas  seseorang untuk mengendalikan situasi diri dibawah tekanan.
3. Pemberian kepercayaan. Berpegang  pada  tata  cara  merumuskan definisi  (Ihalauw,  2008)  dan  realita yang  ditemukan  dilapangan,  maka
penulis mendefinisikan pemberian kepercayaan  sebagai  ekspektasi  positif atas  pekerjaan  yang  dilakukan  dan menunjang  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan.

## Pembentukan Proposisi
Memanfaatkan konsep-konsep yang telah  diidentifikasi,  peneliti  membentuk proposisi  dengan  cara  mengaitkan  secara logis dua konsep dan dengan memperhatikan  realitas  yang  ditemukan  di lapangan selama peneliti melakukan penelitian (Ihalauw, 2016). Adapun proposisi  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini antara lain.
1. Semakin  tinggi  motivasi  diri  Generasi  Y,  maka  semakin    kuat  keterlibatan  kerja  pada pekerjaan yang dilakukan.
2. Semakin  baik  manajemen  diri  Generasi  Y,  maka  semakin    kuat  keterlibatan  kerja  pada pekerjaan yang dilakukan.
3. Semakin  baik    manajemen  diri  Generasi  Y,  maka  semakin  baik  kemampuan  mengelola stres pada pekerjaan yang dilakukan.
4. Semakin baik kemampuan mengelola stres, maka semakin tinggi niatan Generasi Y untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan.
5. Semakin  baik  kesadaran  diri  Generasi  Y,  maka  semakin    kuat  keterlibatan  kerja  pada pekerjaan yang dilakukan.
6. Semakin  tercapai  keseimbangan  hidup  dan  bekerja  Generasi  Y,  maka  semakin    kuat keterlibatan kerja pada pekerjaan yang dilakukan.
Motivasi Diri
Keterlibatan Kerja Manajemen Diri Sendiri Keterlibatan Kerja
Manajemen Diri Sendiri Kemampuan mengelola stres Kemampuan mengelola stres
Niatan untuk tetap bekerja
Keseimbangan Hidup dan Bekerja
Keterlibatan kerja
Kesadaran Diri
Keterlibatan kerja
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 168 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
7. Semakin  baik  manajemen  keterhubungan  Generasi  Y,  maka  semakin  tinggi  pemberian kepercayaan pada pekerjaan yang dilakukan.
8. Semakin  baik  manajemen  keterhubungan  Generasi  Y,  maka  semakin  besar  dukungan sosial pada pekerjaan yang dilakukan.
9. Semakin  tercapai  keseimbangan  hidup  dan  bekerja  Generasi  Y,  maka  semakin  besar dukungan sosial pada pekerjaan yang dilakukan.
10. Semakin kuat keterlibatan kerja Generasi Y pada pekerjaan yang dilakukan maka semakin tinggi niatan Generasi Y untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan.
11. Semakin  semakin  tinggi  pemberian  kepercayaan  pada  pekerjaan  yang  dilakukan,  maka semakin tinggi niatan Generasi Y untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan.
12. Semakin  besar  dukungan  sosial  pada  pekerjaan  yang  dilakukan,  maka  semakin  tinggi niatan Generasi Y untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan.
13. Semakin  tinggi  niatan  untuk  tetap  bekerja  Generasi  Y  pada  pekerjaan  yang  dilakukan, maka semakin terjaga keberlanjutan kerja Generasi Y.
Manajemen Keterhubungan
Pemberian kepercayaan
Manajemen Keterhubungan Dukungan Sosial Keseimbangan Hidup dan Bekerja Dukungan Sosial Keterlibatan Kerja Niatan untuk tetap bekerja Pemberian kepercayaan Niatan untuk tetap bekerja Dukungan sosial Niatan untuk tetap bekerja Keberlanjutan Kerja Niatan untuk tetap bekerja
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 169 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 Pembentukan Teori Mini Menurut Jonker dan Pennink (Ihalauw, 2016: 1), teori mini didefinisikan sebagai “ a theory that is applicable for one particular  situation.  It  still  needs  to  prove its  general  validity.  By  repeating  the
research the mini-theory may develop into a theory  that  is  useful  in  various  situations and at particular times: a grand theory.‖ Dalam penelitian ini proposisi yang telah  dirangkai  menjadi  teori  mini  tampak dalam gambar 2.
Gambar 2. Teori Mini
Sumber: Data primer yang diolah : Peubah bebas : Peubah perantara : Peubah gayut Kesadaran Diri Keterlibatan Kerja Kemampuan mengelola stres Niatan untuk tetap bekerja
Keseimbangan Hidup dan Bekerja
Manajemen
Keterhubungan Pemberian kepercayaan
Dukungan Sosial Keberlanjutan Kerja Motivasi Diri Manajemen Diri Sendiri P3 P1 P5 P6 P9 P8 P2 P7 P4 P1 0 P1 1 P1 2 P1 3
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 170 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757

## SIMPULAN DAN SARAN
Adapun  beberapa  simpulan  yang  dapat diambil  beralaskan  penelitian  yang  telah dilakukan. 1. Persepsi Generasi Y mengenai pekerjaan  yang  dilakukan  sekarang adalah  sebagai  berikut.  Generasi  Y memandang  sebuah  pekerjaan  sebagai sarana pengembangan diri yang bertujuan  untuk  pemenuhan  kebutuhan pribadi.  Namun  pemenuhan  kebutuhan yang  dimaksud  tidak  berhenti  pada aras  kebutuhan  psikologis  saja  tetapi juga  mencakup  hingga  aras  kebutuhan aktualisasi diri (motivasi diri) .
Generasi  Y  juga  memiliki  ketertarikan untuk  terus  mengembangkan  diri  baik dari segi kemampuan intelektual mereka  melalui  ilmu  dan  hal-hal  baru yang mereka temui di dalam pekerjaannya, serta kecerdasan emosional  mereka  dimulai  dengan belajar menangani diri sendiri
(manajemen  diri  sendiri) ,  belajar menangani  orang  yang  berbeda-beda,
hingga membangun kerjasama tim yang baik ( manajemen keterhubungan) .
Di  samping  itu,  generasi  Y  ini  juga mengutamakan  nilai keseimbangan hidup dan bekerja.
2. Generasi  Y  memandang  komitmen kerja sebagai sikap keterikatan terhadap pekerjaan  atau  tempat  mereka  bekerja (keterlibatan kerja) , yang ditunjukkan melalui niatan yang kuat untuk tetap bekerja di  pekerjaan  yang  sama,
sekalipun  menemukan  masalah  di dalam pekerjaan.
Keputusan mengenai keberlanjutan kerja  atas  pekerjaan  yang  dilakukan sekarang akan dievaluasi oleh Generasi Y  seiring  berjalannya  waktu,  apakah pekerjaan tersebut masih sejalan dengan tujuan yang ingin mereka capai atau  cari,  dan  dipengaruhi  juga  oleh dukungan sosial dari lingkungan  kerja
sekitar.
3. Faktor-faktor yang memengaruhi komitmen  dan  keberlanjutan  kerja antara lain: a. Segi  pekerjaan  terkait  dengan job description , beban kerja, kedinamisan pekerjaan, hingga aras kompleksitas pekerjaan. Beban kerja, kedinamisan, serta kompleksitas pekerjaan dapat menyebabkan  timbulnya  stres  di dalam bekerja. Kemampuan mengelola  stres penting  untuk dimiliki  Generasi  Y  agar  terhindar dari  kondisi  tersebut  dan  tetap nyaman pada pekerjaan yang dilakukan.
b. Kesesuaian budaya  kerja juga mendukung  Generasi  Y  dalam mempertahankan keberlanjutan kerjanya di pekerjaan yang sama. c. Pemberian kepercayaan atas
pekerjaan  yang  dilakukan  Generasi Y juga turut menentukan keputusan untuk  bertahan  atau  berpindah kerja.  Dengan  adanya  pemberian kepercayaan,  rasa  tanggung  jawab
Generasi Y akan semakin memotivasi untuk memberikan hasil  yang  terbaik  dan  terus menjaga keberlanjutan kerjanya. Berdasarkan simpulan, maka berikut adalah saran teoritis yang sehubungan  dengan  sumbangan  penelitian bagi  ilmu  pengetahuan  dan  saran  praktis untuk diterapkan praktisi. 1. Saran  teoritis:  Penelitian  ini  telah menemukan  proposisi  dan  teori  mini yang dapat diuji lebih luas menggunakan penelitian kualitatif, maupun kuantitatif. 2. Saran Praktis: Untuk menjaga keberlanjutan  kerja  para  karyawan Generasi  Y  pada  PT  Summarecon
Agung  Tbk,  perusahaan  tidak  dapat menyamaratakan cara pengelolaan generasi  ini  dengan  generasi  sebelum- sebelumnya.
a. Perlu  adanya  pembaruan  atau penyesuaian  strategi  pengelolaan sumber  daya  nara  di  perusahaan, misal pada saat perekrutan karyawan  Generasi  Y,  perusahaan dapat mempertimbangkan aras
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 171 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757 kecerdasan  emosional  Generasi  Y yang bersangkutan meliputi motivasi diri, kesadaran diri, menangani diri sendiri, dan manajemen keterhubungan, sehingga  Generasi  Y  akan  jauh lebih mudah beradaptasi dan menyenangi pekerjaan di perusahaan,  muncul  keterikatan kerja  dan  komitmen  kerja  yang tinggi, serta, niatan untuk berpindah pun rendah.
b. Perusahaan dapat membangun budaya  kerja  yang  kondusif  serta dapat  memberikan  kepercayaan kepada  Generasi  Y  untuk  suatu pencapaian  target  tertentu,  baik jangka  pendek  dan jangka  panjang, beserta  apresiasi  untuk  karyawan Generasi  Y  yang  dapat  mencapat target  tersebut.  Hal  ini  akan memotivasi  karyawan  Generasi  Y untuk terus bertahan di pekerjaan.
c. Perusahaan juga memberikan kesempatan  luas  bagi  generasi  Y mengembangkan  diri,  menjadikan tempat bekerja sebagai tempat yang menyenangkan  dan  nyaman  bagi Generasi Y ini, agar dapat memberikan kontribusi yang terbaik.

## Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari akan keterbatasan  dalam  melakukan  penelitian ini,  hendaknya  dapat  diperhatikan  dalam melakukan  penelitian  sejenis  mendatang. Pada  wawancara  yang  dilakukan,  informan diminta untuk mengingat kembali pengalamannya di waktu dulu dan beberapa hal di waktu mendatang yang
dimungkinkan  adanya  beberapa  informasi yang  belum  tentu  diingat  persis  oleh informan atau belum pernah dirasakan atau dialami  informan.  Keterbatasan  ini  perlu diperhatikan  oleh  penelitian  mendatang, khususnya berkenaan dengan teknik pengumpulan data. Di samping itu, mengingat waktu pengerjaan yang terbatas, metode pengujian keabsahan  data  dalam  penelitian  ini  hanya
pada  aras  metode  triangulasi  sumber  saja. Untuk  peneliti  selanjutnya  untuk  penelitian sejenis,  diharapkan  dapat  menggunakan metode  pengujian  keabsahan  data  hingga pada aras triangulasi metode atau triangulasi  peneliti  atau  triangulasi  teori untuk menghasilkan data yang lebih baik.

## Agenda Penelitian Mendatang
Penelitian tentang persepsi generasi Y  mengenai  pekerjaan,  komitmen  kerja, dan  keberlanjutan  kerja  masih  cukup relevan untuk dilakukan di masa mendatang.Hal  yang  dapat  diagendakan adalah  teori  mini  yang  terbentuk  dari penelitian ini dapat diuji secara kuantitatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Acar,  Ash  Beyhan.  2014.  Do  Intrinsic  and
Extrinsic Factors Differ for Generation  X  and  Generation Y .International Journal of Business and  Social  Science. Vol.  5  no.5, April. Aini,  Kania  Nurul.  2015.  Studi  Deskriptif mengenai Organizational Commitment pada Pegawai Generasi Y yang Bekerja di Kantor Pusat  Bank  Jabar  Banten  (BJB). [jurnal], Bandung .
Arjanti,  Restituta.  2017. Tingkat  Kesetiaan Karyawan  dari  Berbagai  Generasi di Dunia Kerja . http://blog.id.jobplanet.com/tingkat -kesetiaan-karyawan-dari-berbagai- generasi-di-dunia-kerja. Diakses pada minggu 8 Mei 2017. Belsky,  Gary.  2012. Top  Reasons  Why
Americans  Stay  at  Their  Jobs . http://business.time.com/2012/08/3 1/top-reasons-why-americans-stay- at-their-jobs-and-what-it-means- for-the-presidential-campaign/. Diakses pada  sabtu 20 Mei 2017.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 172 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
BPS.  2010. Penduduk  Menurut  Kelompok Umur  dan  Jenis  Kelamin  di
Indonesia.
sp2010.bps.go.id/index.php/site/tab el?tid=336&wid=0 . Diakses  pada sabtu7 Mei 2017. Brown,  Eric  A.,  Nicholas  J.  Thomas  dan Robert  H.  Bosselman.  2015.  Are they leaving or staying: a qualitative  analysis  of  turnover issues  for  generation  Y  hospitality employees with a hospitality education. International  Journal  of
Hospitality  Management. 46,  130-
137, United States.
Chang, Ruey Dang, Kun Ta Wun, dan Yee Chy  Tseng.  2011.  A  Study  Of  The Relationships  Between    Career Orientation, Achievement Motivation,  Job  Satisfaction,    And Intention  To  Stay  For  Auditors: Using  Big  CPA  Firms  As  An
Example. Journal  Of  Business  And Economics Research. Vol. 1 No. 4.
Taiwan. Creswell, John W. 2016. Research Design: Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cran,  C.  2014. 101  Tips  Mengelola Generasi  X,  Y,  &  Zoomer  di Tempat Kerja. Jakarta: Kepustakaan Populer Gramedia. Devadas,  Udaya  Mohan,  Abu  Daud  Silong dan  Ismi  Arif  Ismail.  2011.  The Relevance of Glaserian and Straussian Grounded Theory Approaches in Researching Human Resource Development. International Conference on Financial Management and Economics IPEDR.V vol.11, Singapore. Eileen  Rachman  dan  Emilia  Jakob.  2016. Gen Y. http://www.experd.com/id/articles/
2016/04/489/gen-y.html.    Diakses pada minggu 8 Mei 2017.
Espinoza,  Chip,  Peter  Miller,  Curtis
Bateman, dan Curtis Garbett. 2015. Millenials@Work:  7  Ketrampilan yang Wajib Dimiliki Setiap Generasi  Usia  20-an  dan  para manajer  mereka  untuk  Mengatasi Hambatan dan Meraih Kesuksesan.
Jakarta: PT Dunamis Intra Sarana. Farina,  Ipek  Altinbasak.  2014.  Targeting Millenials  in  an  Emerging  Market: a  Qualitative  Study  on  the  Value Systems  of  Generation  Y  in Turkey . European Journal of Research on Social Sciences . Vol 1 2, 12-18, Turkey.
Fathonah  ,Tri  Yulianti,  Aida  Vitalaya Hubeisdan  Nurmala  K.  Panjaitan. 2016.  Persepsi  Kondisi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  Generasi  Y. Jurnal  Manajemen  IKM Vol.  11 No. 2, September.
Gentles,  Stephen  J.,  Cathy  Charles,  Jenny
Ploeg  dan  K.  Ann  McKibbon. 2015.   Sampling  in  Qualitative Research: Insights from an Overview of the Methods Literature. The  Qualitative  Report 2015 .  Volume  20,  Number  11, Article 4, 1772-1789, Canada. Goleman, Daniel. 2015. Emotional Intelligence:  Mengapa  EI  Lebih Penting  daripada  IQ. Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama .
Hershey,  Paul,  dan  Ken  Blanchard.  1982.
Manajemen  Perilaku  Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Ihalauw, John JOI. 2008. Konstruksi Teori: Komponen  dan  Proses. Jakarta: Grasindo. Ihalauw, John JOI. 2016. Perilaku Keorganisasian. Slides  ppt  edisi 2016/2017. Program Magister Manajemen. Universitas Bunda Mulia. KBBI. 2012. Aplikasi Kamus Besar Bahasa Indonesia Daring. http://kbbi.kata.web.id/?s=pekerjaa n.  Diakses  pada  minggu  8  Mei 2017.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian Journal Of Business & Applied Management Vol.11 (No. 2 ) : 173 - 238. Th. 2018 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Lancaster,  L.C.  dan  Stillman  D.  2004.
When  Generations  Collide:  Who They  Clash.  How  to  Solve  the Generational  Puzzle  at  Work. New York: Harper Collins Publisher. Mathis dan Jackson. 2001. Human Resource  Management. Jakarta:
Salemba Empat. Moleong,  Lexy  J.  2014. Metodologi Penelitian  Kualitatif. Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Napitupulu,  Young  Dame  R.  2017. Gaya Kepemimpinan  Generasi  Y  di Dunia Kerja [tesis]. Jakarta: Universitas Bunda Mulia. Neuman,  W.  Lawrence.  2014. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative  Approaches. United States of America: Pearson Education Limited.
Oktariani,  Dwi,  Aida  Vitalaya  Hubeis  dan
Dadang  Sukandar.  2017 .  Kepuasan Kerja  Generasi  X  dan  Generasi  Y terhadap  Komitmen  Kerja  di  Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi  Bisnis  dan  Manajemen. Vol. 3, No.1, Januari. Rahayu, Wulan. 2012. Komitmen Organisasi  pada  Karyawan  di Miracle Aesthetic Clinic di Surabaya .  Yogyakarta:  Universitas Ahmad Dahlan.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A. Judge.  2015. Perilaku  Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Singh,  Ajay,  Bindu  Gupta.  2014 .  Job Involvement, Organizational Commitment, Professional Commitment, and Team Commitment: a study of generational diversity. International  Journal  of  Sociology and Social Policy. Vol. 35 Iss ½ pp.
91-106, India. Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasional .
Yogyakarta: Penerbit Andi. Strauss,  William  dan  Neil  Howe,  1991. Generations The History of America’s  Future,  1584  to  2069. New York: Harper Perennial.
Takyi,  Enock.  2015 . The  Challenge  of Involvement  and  Detachment  in Participant Observation. The Qualitative  Report  2015 .  Volume 20,  Number  6,  How  To  Article  2, 864-872, Norway. Tampubolon,  Manahan  P.  2012. Perilaku Keorganisasian Organization Behavior:  Perspektif  Organisasi Bisnis . Bogor: Ghalia Indonesia.
Wexley,  Kenneth  N  &  Yulk,  Gerry,  A. 1977. Organizational Behavior and Personnel  Psychology .  Richard  D. Irwin, Homewood. Yolania,  Nikita.  2016. Benarkah  Beda Waktu Lahir Beda Pandangan Soal Karir .
http://careernews.id/ecccorner/view /4111-Benarkah-Beda-Waktu- Lahir-Beda-Pandangan-Soal-Karir. Diakses pada minggu 8 Mei 2017.