PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PROPINSI SUMATERA SELATAN
1 M.Akram Attirmidzi , 2 Sukaria Darmawan
1 Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Palembang
2 Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## Abstrak
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  kinerja  pegawai  pada  kantor  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  khusus  Propinsi  Sumatera  Selata.  Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  1  dimana  variable  pendidikan  berpengaruh  positif  namun  tidaksignifikan  terhadap kinerja  pegawai,  dan  hasil  pengujian  dimana  variable  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  ternyata  hasil  pengujian  secara parsial variabel pendidikan tidak berpengaruh signifikan sedangkan variable pelatihan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.kemudian  hasil  hipotesis  2  (dimana  variable  pendidikan  dan pelatihan  kerjaber  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai)  ternyata  hasil pengujian mendukung hipotesis sehingga hipotesis diterima. Dimana variable pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Pendidikan dan Pelatihan, Kinerja

## PENDAHULUAN

## LatarBelakang
Dalam  suatu  organisasi,  pegawai adalah pemeran dalam melaksanakan tugas organisasi.  Pegawai  menunjang  sukses tidaknya dalam mencapai tujuan organisasi.  Organisasi  yang  berdayasaing, pastinya mengutamakan penggunaan sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi  yang  tinggi.  Apabila  suatu organisasi memiliki pegawai yang memiliki  kemampuan  yang  tinggi  maka kegiatan organisasi dalam pencapaian akan efektif dan efisien. Dan itu akan berpengaruh  pada  hasil  yang  di  capai. Pengembangan pegawai meliputi rangkaian aktivitas dalam rangka penyiapanin dividu- individu  untuk  memikul  tanggung  jawab yang  berbeda  atau  yang  lebih  tinggi  di dalam  organisasi,  dan  yang  paling  penting dalam pengembangan ini adalah bagaimana
potensi masing-masing pegawai mengalami perubahan yang lebih baik,
Sumber  daya  manusia  memegang peranan  penting  mulai  saat  perumusan tujuan perusahaan  hingga  pada  saa timplementasi strateginya. Suksesnya suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan  sumber  dayamanusia  yang dimilkinya  serta  didukung  oleh  beberapa factor  produksi  lainnya.  Setiap  organisasi baiks  wasta  ataupun  organisasi  negara dituntut  untuk  memberikan  perhatian  yang besar  dalamm  engelola  sumber  daya manusianya.  Untuk  bias  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  tentu  diperlukan sumberdaya yang berkualitas dan mempunyai  profesionalisme  di  bidangnya tanpa  mengesampingkan  peran  dari  sum berdaya yang lainnya dalam suatu organisasi,  sumber  daya  manusia  memang sangat panta suntuk mendapatkan perhatian
dan  prioritas  yang  lebihtinggi,  sebab  tanpa campur tangan manusia, maka sumber daya yang  lain  (sepertiteknologi)  tidak  akan berfungsi.
Noe  dalam(  Kasmir,  2016  :  126) “pelatihan  merupakan  fasilitas  yang disediakan  perusahaan  untuk  mempelajari pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku kayawan  yang  sudah  direncanakan  oleh perusahaan  sebelumnya.  Namun  tidak semua  orang  dapat  mengikuti  pelatihan, karena  memerlukan  persyaratan  tertentu. Oleh  karnaitu,  hanya  karyawan  yang memang tenaganya dibutuhkan perusahaan yang perlu diikutkan pelatihan”.
MenurutSutrisno (2016:68)
menyatakan  bahwa  pelatihan  merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi  karyawan.  Pelatihan  positif dapat dicapai dengan memposisikan
program  pelatihan  secara  utuh  dalam kerangka perencanaan strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.
Pendidikan  dan  Pelatihan  akan memberikan kesempatan bagipegawai mengembangkan keahlian dan kemampuan dalam  bekerja  agara  payang  diketahui  dan dikuasai  dapat  membantu  pegawai  untuk mengerti  apa  yang  sehar  usnya  dikerjakan dan  mengapa  harus  dikerjakan,  member kan kesempatan untuk menambah pengetahuan  dan  keahlian.  Setiap  orang memiliki  -masing, akan tetapi kemampuan (ability)  yang  dimiliki  belum    tentuse  suai dengan spesifikasi yang dicari dan dibutuhkan  oleh  perusahaan,  maka  dari itu penting bagi perusahaan untuk melaksanakan  pelatihan  agar  pegawai mengetahui apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya.

## Tabel-1
Daftar Pendidikan dan Pelatihan yang sudahdiikuti oleh Pegawai di Badan PengembanganSumberDayaManusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan Tahun 2020-2022 Tahun Nama Diklat JumlahPeserta 2019 Diklat PIM IV 2 org Diklat Training Multimedia Presentation 12 org DiklatKaryaTulisIlmiahBagiWidyaiswara 13 org Pelatihan Training Officers Course 15 org JUMLAH 42 orang 2020 Pelatihan Management Of Training 1 org Workshop PembekalanFasilitator PKA dan PKP 33 org JUMLAH 34 orang 2021 PelatihanKepemimpinan Administrator 2 org PelatihanKepemimpinanPengawas 1 org PelatihanAnalisis KebutuhanPengembanganKompetensi 19 org Pelatihan Pembekalan Asessor SDM Aparatur 13 org DiklatPeningkatanPendapatan Asli Daerah 7 org DiklatKaryaTulisIlmiahBagiWidyaiswara 9 org Bimbingan Teknis PemberantasanKorupsi 3 org JUMLAH 54 orang
Sumber : Kantor Badan PengembanganSumberDayaManusia Daerah Provinsi  Sumatera Selatan (2022).
Pada  table  diatas,  terlihat  bahwa jumlah  peserta  pendidikan  dan  pelatihan pegawai  yang  ada  pada  kantor  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan
meningkat.  Dengan  meningkatnya  peserta pelatihan  ini  menunjukkan  bahwa  kantor dan  para  pegawai  menyadari  pentingnya mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Adapun  tujuan  Penelitian  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  pendidikan dan  pelatihan  secara  parsial  terhadap kinerja pegawai. dan mengetahui pengaruh pendidikan  dan  pelatihan  secara  simultan terhadap kinerja pegawai. Manfaat penelitian  ini  juga  untuk  kegunaan  praktis dapat berguna sebagai proses pembelajaran untuk  dapat  menerapkan  ilmu  yang  telah diperoleh  selama  ini  dan  diharapkan  dapat menambah  pengetahuan  pengalaman,  dan wawasan  mengenai  pengaruh  Pendidikan dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai. Sehingga hasil penelitian ini dapat menerangkan dan mempunyai pengetahuan teoritis dalam kasus nyata di lapangan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Landasan Teori 1. Pendidikan “Garavan menyebutkan dalam (Firman Nugraha, 2020 : 5) mendefiniskan pendidikan sebagai, prosesatau serangkaian kegiatan  yang  bertujuan  agar  seseorang dapat  berasimilasi  dan  mengembangkan pengetahuan,  keterampilan,  nilai-nilai  dan pemahaman  yang  tidak  hanya  terkait dengan bidang kegiatan yang sempit, tetapi juga terkait masalah-masalah yang luas dan rumit  agar  dapat  didefinisikan,  dianalisis dan diselesaikan.
Sementara itu pelatihanmenurutnya adalah sebuah rancangan  dan  upaya  sistematis  untuk memodifikasi atau mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap,pegawai melalui pengalaman belajar,
agar  tercipta  kinerja  yang  efektif  dalam organisasi.” Hasibuan (2018 : 69) mengemukakan bahwa “Pendidikan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual  dan  moral  pegawai  sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan”
Sementara  itu  merujuk  pada  UU SISDIKNAS (Undang-Undang Sistem Pendidikan  Nasional)  No.  20  tahun  2003, pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan terencana  untuk  mewujudkan  suasana belajar  dan  proses  pembelajaran  agar peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan spiritual  keagamaan,  pengendalian  diri, kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

## Indikator Pendidikan
Indikator pendidikan menurut Hasibuan (2018: 75) adalah sebagai berikut :
1) Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu  ditetapkan  secara  jelas sasaran  yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan  teknis  mengerjakan pekerjaan  (technical  skills)  ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin  (managerial  skills)  dan conceptual skills. Penetapan sasaran harus  didasarkan  kepada  kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan.
2) Kurikulum Kurikulum  atau  mata  pelajaran yang akan diberikan harus mendukung  tercapainya  sasaran dari  pengembangn  itu.  Kurikulum harus  ditetapkan  secara  sistematis, jumlah  jam  pertemuan,  metode
pengajaran,  dan  sistem  evaluasinya harus  jelas  agar  sasaran  dari pengembangan itu optimal.
3) Sarana
Mempersiapkan  tempat  dan  alat- alat  yang  akan  digunakan  dalam pelaksanaan pengembangan.
Penyediaan  tempat  dan  alat-alat harus  didasarkan  pada  prinsip ekonomi  serta  berpedoman  pada sasaran  pengembangan  yang  ingin dicapai. Misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis,
tenang, nyaman, dan tidak mengganggu  lingkungan,  Mesin- mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya
dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan. 2. Pelatihan
”Menurut  (Kasmir,  2016  :  126),
Pelatihan merupakan proses untuk membentuk  dan  membekali  karyawan dengan  menambah  keahlian,  kemampuan, pengetahuan  dan  perilakunya.  Artinya pelatihan akan membentuk perilaku karyawan  yang  sesuai  dengan  yang diharapkan  perusahaan,  misalnya  sesuai dengan  budaya  perusahaan.  Kemudian akan membekali karyawan dengan berbagai  pengetahuan,  kemampuan  dan keahlian, sesuai dengan bidang pekerjaannya”. Selanjutnya,
Menurut  Mangkunegara  (2016:44) pelatihan  adalah  suatu  prosespendidikan jangka  pendek  yang  mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai  non  manajerial  mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis dalam  tujuan  terbatas.  Pelatihan  menurut Hasibuan(2018  :  69)  adalah  ”Suatu  proses untuk membantu pegawai dalam meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai.

## Indikator Pelatihan
Dalam  mengukur  varibel  pelatihan, penelitian mengadaptasi indikatordari Hasibuan (2018:76): 1)    Peserta Menetapkan syarat-syarat dan
jumlah peserta yang dapat mengikuti  pengembangn.  Misalnya usia,  jenis  kelamin,  pengalaman kerja, dan latar belakang, pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai  latar  belakang  yang relatif  homogen  dan  jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
2)  Pelatih Menunjuk  pelatih  atau  instruktur yang  memenuhi  persyaratan  untuk mengajarkan  setiap  mata  pelajaran sehingga  sasaran  pengembangan tercapai.  Pengangkatan  pelatih  atau instruktur harus berdasarkan kemampuan  objektif  (teoritis  dan praktis)  bukan  didasarkan  kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang  qualified  akan  menghasilkan anak didik yang baik.
3)  Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar- mengajar  artinya  setiap  pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri  dengan  ujian  atau  evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 3. Kinerja Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara  (2017:  67)  bahwa  “Kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan
Menurut  Kasmir  (  2016:  182  ) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode tertentu.
Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2017: 75), disebutkan  adanya  indikator  dari  kinerja pegawai diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Kualitas  kerja  adalah  mutu  hasil kerja  yang  didasarkan  pada  standar yang  ditetapkan,  biasanya  kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan,ketelitian,  keterampilan, dan keberhasilan kerja. Dan seberapa  baik  seorang  pegawai mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan oleh pegawai.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas  kerja  adalah  banyaknya hasil  kerja  sesuai  dengan  waktu kerja  yang  ada,  jadi  kuantitas  kerja ini dapat dilihat dari segi kecepatan kerja yang dilakukan disetiap masing-masing  pegawai  .  Dan seberapa  lama  seorang  pegawai bekerja dalam waktu satu hari. 3. Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan  tugas  adalah  dimana pegawai mampu melakukan pekerjaannya  dengan  akurat  dan tidak  ada  kesalahan.  Dan  dapat menyelesaikan  tugas  dengan  baik tanpa adanya suatu hambatan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah  kesadaran  akan  kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan  menurut  Kasmir  (2016: 204)  komponen  penilaian  kinerja  terdiri dari :
1. Absensi  :  merupakan  keberadaan  atau bukti  kehadiran  karyawan  pada  saat masuk  kerja  sampai  dengan  pulang kerja.
2. Kejujuran : merupakan perilaku karyawan  selama  bekerja  dalam  suatu periode. Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Tanggung  Jawab  :  merupakan  unsur yang  cukup  penting  terhadap  kinerja seseorang.  Artinya  karyawan  yang memenuhi  kriteria  bertanggung  jawab maka nilai kinerjanya akan naik.
4. Kemampuan  (Hasil  Kerja)  :  ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Penilaian terhadap kemampuan karyawan  biasanya  didasarkan  kepada waktu  untuk  mengerjakan,  jumlah pekerjaan  dan  kualitas  pekerjaan  itu sendiri.
5. Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan
terhadap perusahaan.  Seorang  karyawan  harus selalu  setia  membela  kepentingan perusahaan.  Nilai  kesetiaan  ini  tidak boleh  lebih  kecil  dari  standar  yang ditetapkan.
6. Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan  dalam  mengikuti  seluruh kebijakan  atau  peraturan  perusahaan. Atau  dengan  kata  lain  kepatuhan adalah ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan.
7. Kerjasama merupakan saling
membantu  diantara  karyawan  baik antara bagian atau dengan bagian lain. Kerjasama ini bertujuan untuk mempercepat atau memperlancar suatu kegiatan.  Artinya  dengan  adanya
kerjasama  akan  mengikis  perbedaan dan  mengurangi  kegagalan  dalam suatu kegiatan.
8. Kepemimpinan  artinya  yang  dinilai adalah  kemampuan  seseorang  dalam memimpin.  Dalam  banyak  kasus  tidak semua  orang  memilki  kemampuan untuk  memimpin  para  bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam.
9. Prakarsa  merupakan  seseorang  selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan  atau  pengembangan  atas kualitas  suatu  pekerjaan.  Prakarsa  ini menandakan seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Objek Penelitian
Penelitian  ini dilaksanakan di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan,  yang  beralamat  di  Jl.  Putri kembang dadar no.77 Bukit Lama Palembang.

## Jenis dan Sumber Data
Desain  penelitian  merupakan  dasar dalam  melakukan  penelitian.  Oleh  sebab itu, penelitian yang baik akan menghasilkan  penelitian  yang  efektif  dan efisien.  Dalam  kaitan  itu  desain  penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif.  Data  yang  aktual  dianalisis secara  deskriptif  kuantitatif.  Sedangkan untuk  data  penulis  menggunakan  data primer yaitu data-data utama yang didapatkan  dari  subyek  penelitian  secara langsung. Data primer ini berupa data-data yang  otentik,  obyektif,  dan  reliabel.  Data primer  ini  diambil  dari  hasil  wawancara atau  hasil  pengisian  kuesioner  yang  telah diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan responden.

## Teknik Analisis Data
A. Analisis Deskriptif Kuantitatif Analisis deskriptif
kuantitatif merupakan  metode  yang  bertujuan mengubah  kumpulan  data  mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam  bentuk  informasi  yang  ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya  diuraikan  dalam  suatu tulisan  ilmiah  yang  mana  dari  analisa tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
B. Uji Instrumen Data
1. Uji Validitas
2. Reliabilitas
3. Analisis Deskriptif Statistik
1. Koefisien Diterminasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar kemampuan  variabel  independen menjelaskan  variabel  dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi,  maka  akan  semakin baik  kemampuan  variabel  bebas menerangkan  variabel  terikat  jika determinasi (R 2 ) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan  bahwa  variabel  bebas semakin besar menjelaskan variabel terikat.  Koefisien  determinasi  (R 2 ) pada  intinya  mengukur  seberapa jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi  adalah  anatara  nol  dan satu.  Nilai  R 2 =  yang  kecil  berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi  variabel  dependen  amat terbatas. 2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda Analisis  regresi  linier  berganda adalah  pengaruh  secara  linear antara  dua  atau  lebih  variabel independen  (X 1 ,  X 2 ,….X n )  dengan
variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini untuk  mengetahui  arah  pengaruh antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen  apakah  masing- masing variabel independen berhubungan  positif  atau  negatif dan  untuk  memprediksi  nilai  dari variabel  dependen  apabila  nilai variabel  independen  mengalami kenaikan  atau  penurunan  dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana : Y = Kinerja a = Konstanta b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Pendidikan X2 =Pelatihan E =Standart Error 3. Uji t Uji-t  hitung  dua  arah  bertujuan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh
variabel
pendidikan  (X 1 )  dan  pelatihan  (X 1 )
terhadap  variabel  kinerja  (Y). Model  hipotesis  yang  digunakan dalam  uji  t  hitung  dua  arah  ini adalah  :  Nilai  t  hitung  dapat diperoleh  dengan  menggunakan bantuan  aplikasi software  SPSS 25,00  For  Windows .  Nilai  t hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan  nilai  t tabel dengan  tingkat kesalahan  (a=5%)  dan  derajat kebebasan (df)= (n-k).
4. Uji F Uji-F hitung dilakukan untuk melihat secara bersama-sama bagaimana pengaruh variabel pendidikan  (X 1 )  dan  pelatihan  (X 2 ) terhadap kinerja (Y). Nilai F hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 25,00 For Windows . Nilai  F hitung akan  dibandingkan dengan  nilai  F tabel dengan  kriteria kesalahan  (a=5%)  dan  derajat kebebasan (df)=(n-k), (k-2).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Teknik Analisis Data Uji Instrumen Data a. Uji Validasi
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Pendidikan Butir Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Status Butir 1, Variabel Pendidikan 0,612 Valid Butir 2, Variabel Pendidikan 0,601 Valid Butir 3, Variabel Pendidikan 0,605 Valid Butir 4, Variabel Pendidikan 0,601 Valid Butir 5, Variabel Pendidikan 0,636 Valid Butir 6, Variabel Pendidikan 0,723 Valid Butir 7, Variabel Pendidikan 0,609 Valid Butir 8, Variabel Pendidikan 0,600 Valid Butir 9, Variabel Pendidikan 0,403 Valid
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Pelatihan Butir Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Status Butir 1, Variabel Pelatihan 0,602 Valid Butir 2, Variabel Pelatihan 0,803 Valid Butir 3, Variabel Pelatihan 0,640 Valid Butir 4, Variabel Pelatihan 0,791 Valid Butir 5, Variabel Pelatihan 0,823 Valid Butir 6, Variabel Pelatihan 0,768 Valid Butir 7, Variabel Pelatihan 0,614 Valid Butir 8, Variabel Pelatihan 0,609 Valid Butir 9, Variabel Pelatihan 0,784 Valid Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Kinerja Butir Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Status Butir 1, Variabel Kinerja 0,882 Valid Butir 2, Variabel Kinerja 0,874 Valid Butir 3, Variabel Kinerja 0,871 Valid Butir 4, Variabel Kinerja 0,881 Valid Butir 5, Variabel Kinerja 0,774 Valid Butir 6, Variabel Kinerja 0,787 Valid Butir 7, Variabel Kinerja 0,425 Valid Butir 8, Variabel Kinerja 0,814 Valid Butir 9, Variabel Kinerja 0,899 Valid Butir 10, Variabel Kinerja 0,838 Valid Butir 11, Variabel Kinerja 0,862 Valid Butir 12, Variabel Kinerja 0,851 Valid b. Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Status Pendidikan 0,865 Reliabel Pelatihan 0,915 Reliabel Kinerja 0,962 Reliabel

## Analisis Deskriptif Statistik

## Koefisien Diterminasi
Uji Signifikansi Simultan (Uji f) Anova Uji Signifikan Parsial (Uji t) Koefisien Regresi R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .882 a 0.779 0.770 2.562
Model a. Predictors: (Constant), PELATIHAN (X2), PENDIDIKAN (X1) Model Summary Standardiz ed
Coefficient s B Std. Error Beta (Constant) 3.843 4.281 0.898 0.374 PENDIDIKAN (X1) 0.054 0.154 0.033 0.347 0.730 PELATIHAN (X2) 1.188 0.132 0.858 9.017 0.000 Coefficients a t Sig. 1 a. Dependent Variable: KINERJA (Y) Model Unstandardized Coefficients Sum of Squares
df Mean Square F Sig. Regression 1201.500 2 600.750 91.529 .000 b Residual 341.300 52 6.563 Total 1542.800
54 ANOVA a b. Predictors: (Constant), PELATIHAN (X2), PENDIDIKAN (X1) Model 1 a. Dependent Variable: KINERJA (Y)
Pembahasan
Berdasarkan pengujian secara parsial  (Uji-t)  diketahui  pengaruh  dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependen sebagai berikut:
1. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Pengujian secara parsial (Uji-t) diketahui  bahwa  nilai  T  hitung  sebesar 0,347  dengan  nilai  signifikansi  0,730, dapat  disimpulkan  bahwa  pendidikan berpengaruh positif namun tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi
Sumatera  Selatan,  hal  ini  disebabkan karena  hasil  dari  Pendidikan  adalah kemampuan  untuk  mengetahui  sesuatu yakni materi pendidikan mampu meningkatkan  pengetahuan  pegawai
dalam bekerja serta isi materi pendidikan  tersebut  sesuai  dengan kebutuhankerja pegawaiBadan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan.
2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pengujian secara parsial (Uji-t) diketahui  bahwa  nilai  T  hitung  sebesar 9,017  dengan  nilai  signifikansi  0,000, dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan.

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  rumusan  masalah  penelitian ini,  maka  berdasarkan  analisis  data  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  dapat ditarik  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis 1 dimana variable pendidikan
berpengaruh positif namun tidaksignifikan terhadap kinerja
pegawai,  dan  hasil  pengujian  dimana variable  pelatihan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,  ternyata  hasil  pengujian secara parsialvariabel pendidikan tidak berpengaruh signifikan sedangkan variable pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Berdasarkan  hasil  hipotesis  2  (dimana variable  pendidikan  dan  pelatihan kerjaber pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai) ternyata  hasil  pengujian  mendukung hipotesis  sehingga  hipotesis  diterima. Dimana variable pendidikan  dan pelatihan  secara  simultan  berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai.

## Saran
1. Pendidikan  bagi  pegawai  diharapkan bukan  hanya  saja  dapat  mengetahui sesuatu  tapi  juga  dapat  melakukan sesuatu  sehingga  dapat  mempengaruhi signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu  mengingat pentingnya peran pelatihan bagi organisasi,  perlu  dilakukan  pembinaan secara berkala terhadap pegawai.
3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil yang
Pendidikan dan Pelatihan dapat menjelaskan besarnyap engaruh terhadap  variable  kinerja  pegawi.  Hal ini  menunjukkan  keterbatasan  jumlah variabel  independent  yang  diteliti. Oleh  karenanya  disarankan      yang ingin  melakukan  pengkajian  yang lebih  mendalam  terhadap  penelitian yang  sama,  agar  dapat  memperluas cakupan  variabel  independent  yang akan diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , Bandung .
Alvika  Rachma  Putri,  2018  dalam  skripsi
“ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan  serta  Promosi  Jabatan Terhadap PrestasiKerjaPegawai pada BAPERTARUM-PNS ”
Hasibuan  Malayu  S.P,  2018  .Manajemen Sumber  Daya  Manusia  {EdisiRevisi}.
Penerbit  PT BumiAksara : Jakarta.
Kasmir,  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktek .  Penerbit PT. Raja GrafindoPersada : Jakarta
Pradipta  Ayu  Syifa.  2019.  Dalamskripsi “ Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan (Diklat)  dan  Remunerasi  terhadap kinerja  pegawai  di  pusat  penelitian dan  pengembangan  geologi  kelautan bandung .”
Pransiska Pita. 2021 dalam proposal skripsi “ Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Bank  BNI  (Persero)  Cabang
Prabumulih ”.
Pratama  Agus,  2021  dalam  proposal skripsi“ Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan
Kinerja
Terhadap
Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada  kantor  DPR  Kecamatan  Kayu Agung Kabupaten Ogan Komering Ilir Provinsi Sumatera Selatan ”. Sugiyono  “ Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D ”.Alfabeta, Bandung, 2014. https://www.kompasiana.com/sipembaca/5 4ff9869a33311c34f5104ed/pilih- mana-pendidikan-atau-pelatihan
Undang-Undang  No.  20  Tahun  2003 tentangSistem Pendidikan Nasional. http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/121/jt ptunimus-gdl-rokhaelisy-6023-3- babiii.pdf
https://ummaspul.e- journal.id/JENFOL/article/view/3040/ 874 https://bpsdmd-sumsel.id/TentangKami https://www.maxmanroe.com/vid/manajem en/pengertian-manajemen.html https://www.kajianpustaka.com/2012/11/pe ndidikan-dan-pelatihan.html https://www.gurupendidikan.co.id/pengerti an-manajemen-sumber-daya-manusia/ http://bpsdmd.sumselprov.go.id/v2/conten t/23032021-Selayang-Pandang.html