## STUDI ANALISIS MANAJEMEN KONFLIK BERDASARKAN QS. ALI IMRAN
AYAT 159

## Mustaqim
Institut Agama IslamNgawi

## Abstrak
Konflik  diantara  umat  manusia  sudah  terjadi  pada  Habil  dan  Qabil,  putera Nabi  Adam.Qabil  membunuh  Habil  karena  sakit  hati  qurbannya  tidak  diterima  oleh Allah SWT. Dalam sejarah perkembangan Islam, konflik selalu terjadi dari perbedaan pendapat hingga pecahnya peperangan, mulai pada masa Nabi Muhammad SAW dan para  sahabatnya,  masa  khalifah,  serta  dewasa  ini.  Allah  telah  menciptakan  manusia berbeda-beda, termasuk berbeda sifat, sikap, dan pemikiran, hingga manusia pun saling berbeda dalam segala aspek. Semua perbedaan itu dapat menimbulkan suatu konflik. Tanpa dilandasi  sikap  arif  dalam  memandang  perbedaan  akan  menuai  konsekuensi  panjang berupa  konflik  yang  berkepanjangan  dan  bahkan  kekerasan  ditengah-tengah  kita. Karena  konflik  sangat  erat  kaitannya  dengan  perasaan  manusia,  termasuk  perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau  kondisi  yang  tidak  memungkinkan.  Perasaan-perasaan  tersebut  sewaktu-waktu  dapat memicu  timbulnya  kemarahan.  Dalam  penyelesaian  konflik  Allah  telah  memberikan petunjuk  kepada  kita  untuk  melakukan  musyawarah.Namun,  jika  musyawarah  yang dilakukan tidak mendapatkan hasil, Allah memberikan petunjuk untuk mengembalikanlah masalah tersebut pada nilai-nilai al-Qur’an dan Hadist serta minta bantuan lah pada ulil amri untuk membantu menyelesaikan konflik tersebut. Penelitian ini  diharapkan  memiliki  manfaat  dapat  dijadikan  rujukan  lembaga  pendidikan  dalam penyelesaian  konflik  dan  diharapkan  dapat  memberi  masukan  kepada  manajer, pemimpin, atau kepala sekolah dalam menghadapi dan menyelesaikan konflik.
Kata Kunci; Analisis, Konflik, Manajemen, Studi.

## PENDAHULUAN
Agama  Islam merupakan agama  yang bukan hanya mengatur hubungan antara manusia dengan  penciptanya,  tetapi  juga  mengatur  hubungan  antara  manusia  dengan  manusia.  Salah satu  hubungan  antarmanusia  yang  diatur  oleh  Kitab  Al-Qur’an  dan  hadist  adalah  masalah konflik. Menurut Islam, konflik merupakan fenomena alami, bisa terjadi kapan saja dan tidak bisa dihindari. Konflik sudah ada dalam diri manusia ketika pertama kali manusia diciptakan.
Allah menciptakan manusia saling berbeda satu sama lain dan dalam diri manusia diciptakan adanya  sifat  untuk  melakukan  konflik.  Allah  menciptakan  manusia  berbeda  jenis  kelamin (laki-laki dan perempuan), serta berbeda bangsa (berjumlah ratusan jenis bangsa), dan suku bangsa  (berjumlah  ribuan  jenis  suku  bangsa).  Perbedaan  tersebut  menyebabkan  terjadinya ketidaksamaan,  seperti  bentuk  fisik,  pola  pikir,  tujuan  hidup,  bahasa,  agama,  kebutuhan, budaya,  asumsi  mengenai  sesuatu,  sikap  terhadap  sesuatu,  perilaku,  dan  sebagainya.  Semua perbedaan itu merupakan sumber terjadinya konflik antarmanusia.
Jika  menghendakinya,  sesungguhnya  Allah  dapat  menciptakan  manusia  hanya  terdiri dari satu jenis saja, seperti firman Allah dalam Surat Huud ayat 118 :
ًةَﺪ ِﺣا َو ًﺔﱠﻣُأ  َسﺎﱠﻨﻟا َﻞَﻌَﺠَﻟ َﻚﱡﺑَر َءﺎَﺷ  ْﻮَﻟَو ۖ َﻦﯿِﻔِﻠَﺘ ْﺨُﻣ  َنﻮُﻟاَﺰَﯾ  َﻻ َو
Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat. 1
Surat ini menunjukkan memang Allah tidak menghendaki manusia hanya satu jenis saja. Jika  manusia  terdiri  dari  satu  jenispun,  mereka  tetap  akan  berselisih  pendapat  dan  terlibat konflik  satu  sama  lain.  Allah  menciptakan  manusia  dengan  pribadi  yang  unik  serta  bisa berfikir  dan  bertindak  mandiri,  termasuk  berbuat  yang  bertentangan  dengan  yang dikehendaki-Nya. 2
“ ٍء ْﻲَﺷ ﻲِﻓ ْﻢُﺘْﻋَزﺎَﻨَﺗ  ْنِﺈَﻓ  ۖ  ......”
“ Kemudian, jika kamu berbeda pendapat tentang sesuatu ”,
dalam  penggalan  surah  an-Nisa’  ayat  59  tersebut  menunjukkan  bahwa  Allah  telah menciptakan  manusia  berbeda-beda,  termasuk  berbeda  sifat,  sikap,  dan  pemikiran,  hingga manusia  pun  saling  berbeda  dalam  segala  aspek.  Semua  perbedaan  itu  dapat  menimbulkan  suatu konflik.  Tanpa  dilandasi  sikap  arif  dalam  memandang  perbedaan  akan  menuai  konsekuensi panjang  berupa  konflik  yang  berkepanjangan  dan  bahkan  kekerasan  ditengah-tengah  kita. Karena konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi  seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktifitas kerja secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
1 Departemen  Agama  RI, Al-‘Aliyy  Al-Qur’an  Dan  Terjemahannya ,  Bandung:  CV  Penerbit Diponegoro, 2013,  hlm. 187
2 Wirawan, Konflik  Dan  Manajemen  Konflik  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian ,  Jakarta:  Salemba Humanika, 2013, hlm 24

## LANDASAN TEORITIK

## 1. PengertianKonflik
Istilah  konflik  berasal  dari  kata  kerja  bahasa  Latin configere yang  berarti  saling memukul. Dari bahasa  Latin diadopsi ke dalam bahasa  Inggris, conflict yang kemudian diadopsi ke dalam bahasa Indonesia, konflik yang memiliki arti proses pertentangan yang diekspresikan  di  antara  dua  pihak  atau  lebih  yang  saling  tergantung  mengenai  objek konflik,  menggunakan  pola  perilaku  dan  interaksi  konflik  yang  menghasilkan  keluaran konflik. 3

## 2. Penyebab Konflik
Konflik  sering  kali  merupakan  salah  satu  strategi  para  pemimpin  untuk  melakukan perubahan.  Jika  tidak  dapat  dilakukan  secara  damai,  perubahan  diupayakan  dengan menciptakan  konflik.  Pemimpin  menggunakan  faktor-faktor  yang  dapat  menimbulkan konflik  untuk  menggerakkan  perubahan.  Akan  tetapi,  konflik  dapat  terjadi  secara  alami karena  adanya  kondisi  objektif  yang  bisa  menimbulkan  konflik. 4 Berikut  adalah  kondisi objektif yang bisa menimbulkan konflik :
a. Keterbatasan sumber
Manusia  selalu  mengalami  keterbatasan  sumber-sumber  yang  diperlukannya untuk mendukung kehidupannya. Keterbatasan itu menimbulkan terjadinya kompetisi di antara manusia untuk  mendapatkan sumber  yang diperlukannya dan hal ini sering kali  menimbulkan  konflik.  Dalam  suatu  organisasi,  sumber-sumber  yang  dimaksud bisa  berupa  anggaran,  fasilitas  kerja,  jabatan,  kesempatan  untuk  berkarier,  dan sebagainya.
b. Tujuan yang berbeda
Konflik terjadi karena pihak-pihak  yang terlibat konflik mempunyai tujuan yang berbeda.  Konflik  juga  bisa  terjadi  karena  tujuan  pihak  yang  terlibat  konflik  sama, tetapi  cara  untuk  mencapainya  berbeda.  Hal  seperti  ini  banyak  terjadi  dalam  dunia politik dan bisnis.
c. Saling tergantung atau interdependensi tugas
Konflik  terjadi  karena  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  memiliki  tugas  yang tergantung satu sama lain (lihat gambar 1).
3 Wirawan, Konflik  Dan  Manajemen  Konflik  Teori,  Aplikasi,  dan  Penlitian, (Jakarta:  Salemba Humanika, 2013), hlm. 4-7
4 Ibid, hlm. 7-14
Gambar 1. Saling tergantung tugas yang menimbulkan konflik
Jika  saling  ketergantungan  tinggi,  maka  biaya  resolusi  konflik  akan  tinggi.  Jika saling  tergantung  rendah,  maka  biaya  resolusi  konflik  rendah.  Jika  tidak  ada  saling ketergantungan, maka konflik tidak akan terjadi. Jadi, konflik terjadi di antara pihak yang  saling  membutuhkan,  saling  berhubungan,  dan  tidak  bisa  meninggalkan  satu sama lain tanpa konsekuensi negatif.
d. Diferensiasi organisasi
Salah satu penyebab terjadinya konflik dalam organisasi adalah pembagian tugas dalam  birokrasi  organisasi  dan  spesialisasi  tenaga  kerja  pelaksananya.  Berbagai  unit kerja  dalam  birokrasi  berbeda  formalitas  strukturnya  (formalitas  tinggi  versus formalitas  rendah),  ada  unit  kerja  yang  berorientasi  pada  tugas  (jangka  pendek  dan jangka panjang).
e. Ambiguitas yuridiksi
Pembagian tugas  yang tidak definitif akan menimbulkan ketidakjelasan  cakupan tugas dan wewenang unit kerja dalam organisasi. Dalam waktu yang bersamaan, ada kecenderungan  pada  unit  kerja  untuk  menambah  dan  memperluas  tugas wewenangnya.  Keadaan  ini  sering  menimbulkan  konflik  antar  unit  kerja  atau  antar pejabat  unit  kerja.  Konflik  jenis  ini  banyak  terjadi  pada  organisasi  yang  baru terbentuk, di mana struktur organisasi dan pemberian tugas belum jelas.
f. Sistem imbalan yang tidak layak
Di  perusahaan,  konflik  antara  karyawan  dan  manajemen  perusahaan  sering terjadi, di mana manajemen perusahaan menggunakan sistem imbalan yang dianggap tidak  adil  atau  tidak  layak  oleh  karyawan.  Hal  ini  memicu  konflik  dalam  bentuk pemogokan yang merugikan karyawan (tidak mendapat upah), merugikan perusahaan (tidak  melakukan  produksi),  merugikan  konsumen  (tidak  mendapatkan  produk  yang diperlukan), dan merugikan pemerintah (tidak mendapatkan pajak).
g. Komunikasi yang tidak baik
Komunikasi  yang  tidak  baik  sering  menimbulkan  konflik  dalam  organisasi. Faktor  komunikasi  yang  menyebabkan  konflik,  misalnya  distorsi,  informasi  yang
Tugas A Tugas B
tersedia  dengan  bebas,  dan  penggunaan  bahasa  yang  tidak  dimengerti  oleh  pihak- pihak  yang  melakukan  komunikasi.  Demikian  juga,  perilaku  komunikasi  yang berbeda sering kali menyinggung orang lain, baik disengaja ataupun tidak disengaja, dan bisa menjadi penyebab timbulnya konflik.
h. Beragam karakteristik sistem sosial
Di  Indonesia,  konflik  dalam  masyarakat  sering  terjadi  karena  anggotanya mempunyai karakteristik  yang beragam: suku, agama, dan ideologi. Karakteristik ini sering  diikuti  dengan  pola  hidup  yang  eksklusif  satu  sama  lain  yang  sering menimbulkan konflik.
i. Pribadi orang
Ada  orang  yang  memiliki  sifat  kepribadian  yang  mudah  menimbulkan  konflik, seperti selalu curiga dan berpikiran negatif kepada orang lain, egois, sombong, merasa selalu paling benar, kurang dapat mengendalikan emosinya, dan ingin menang sendiri. Sifat-sifat  seperti  ini  mudah  untuk  menyulut  konflik  jika  berinteraksi  dengan  orang lain.  Di  samping  itu,  ada  faktor  psikologi  orang  yang  mendorong  terjadinya  konflik. Seperti,  persepsi  orang  mengenai  faktor-faktor  penyebab  konflik.  Orang  bisa mempunyai  persepsi  yang  sama  mengenai  sesuatu,  tetapi  juga  bisa  mempunyai persepsi  yang  berbeda.  Orang  dapat  salah  persepsi  mengenai  sesuatu  yang  baik, mungkin karena mempunyai sifat “prasangka” ( prejudice ) atau mempunyai informasi yang tidak benar mengenai hal tersebut. Perbedaan persepsi mengenai sesuatu sering kali merupakan pemicu terjadinya konflik.
j. Kebutuhan
Orang  memiliki  kebutuhan  yang  berbeda  satu  sama  lain  atau  mempunyai kebutuhan  yang  sama  mengenai  sesuatu  yang  terbatas  jumlahnya.  Kebutuhan merupakan  pendorong  terjadinya  perilaku  manusia.  Jika  kebutuhan  orang  diabaikan atau terhambat, maka bisa memicu terjadinya konflik.
k. Perasaan dan emosi
Orang  juga  mempunyai  perasaan  dan  emosi  yang  berbeda.  Sebagian  orang mengikuti perasaan dan emosinya saat berhubungan dengan sesuatu atau orang lain. Orang yang sangat dipengaruhi oleh perasaan dan emosinya menjadi tidak rasional (irasional) saat  berinteraksi  dengan  orang  lain.  Perasaan  dan  emosi  tersebut  bisa  menimbulkan konflik dan menentukan perilakunya saat terlibat konflik.
l. Pola pikir sebagian manusia Indonesia yang tidak mandiri
Jika Bung  Karno mencanangkan “Berdikari” (berdiri di atas kaki sendiri), maka sebagian manusia Indonesia dewasa ini bermental pengemis, pencuri, dan preman. Mereka bukan bertanya pada dirinya sendiri: “Apa yang akan kuberikan kepada negara?”, tetapi mereka bertanya:  “Apa  yang  dapat  kuminta,  kudapat  atau  kucuri  dari  negara?.”  Mereka  lebih mengutamakan haknya dan  melupakan  kewajibannya,  bahkan  dalam  keadaan  ekonomi negara  yang  sedang  mengalami  krisis  keuangan  pada  tahun  1998  dan  tahun  2008. Setiap  kenaikan  harga  (bahan  bakar,  pupuk,  beras,  dan  gula  yang  disebabkan  krisis global) selalu diikuti oleh demonstrasi dan pemogokan yang sering melanggar hukum, perusakan,  dan  kematian  jiwa  manusia.  Mereka  orang-orang  yang  memaksakan kehendaknya,  hanya  mampu  menyalahkan,  mengumpat  dan  mengutuk,  serta  tidak mampu untuk ikut serta menyelesaikan masalah.
m. Budaya konflik dan kekerasan
Bangsa dan negara Indonesia semenjak kemerdekaannya sampai memasuki Abad ke-21  mengalami  konflik  politik,  ekonomi,  dan  sosial  secara  terus  menerus. Perubahan  pola  pikir  dari  pola  pikir  kebersamaan  ke  pola  pikir  individualistik, primordialisme,  memudarnya  rasa  nasionalisme,  kehidupan  politik  dan  ekonomi liberal,  terkikisnya  nilai-nilai  tradisi,  dan  politisasi  agama  telah  berkontribusi mengembangkan  budaya  konflik  di  Indonesia.  Lemahnya  penegakan  hukum  dan merosotnya  moral  para  penegak  hukum,  serta  menurunnya  kepercayaan  masyarakat kepada  mereka  menyebabkan  orang  berusaha  mencapai  jalan  pintas  untuk  mencapai tujuannya dengan menggunakan kekerasan dan main hakim sendiri.

## 3. Jenis-jenis Konflik
Jenis-jenis konflik dapat dikelompokkan berdasarkan kriterianya. 5 Diantara jenis-jenis konflik diantaranya yaitu :
a. Konflik Personal dan Konflik Interpersonal
Konflik  dapat  dikelompokkan  berdasarkan  jumlah  orang  yang  terlibat  konflik, yaitu konflik  personal dan konflik interpersonal
1) Konflik personal
Konflik  personal  adalah  konflik  yang  terjadi  dalam  diri  seorang  individu karena  harus  memilih  dari  sejumlah  alternatif  pilihan  yang  ada  atau  karena mempunyai kepribadian ganda. Koflik ini terdiri antara lain sebagai berikut :
5 Ibid , hlm. 55-62
a) Konflik  pendekatan  ke  pendekatan  ( aprroach  to  approach  conflict ).  Konflik yang  terjadi  harus  memilih  dua  alternatif  yang  berbeda  tetapi  sama-sama menarik atau sama-sama baik kualitasnya.
b) Konflik  menghindar  ke  menghindar (avoidance  to  avoidance  conflict) .  Konflik  yang terjadi karena harus memilih alternatif yang sama-sama harus dihidari.
c) Konflik  pendekatan  ke  menghindar (approach  to  avoidance  conflict) .  Konflik  yang terjadi karena seseorang mempunyai perasaan positif dan negatif terhadap sesuatu yang sama.
Konflik  personal  juga  bisa  terjadi  pada  diri  seseorang  yang  mempunyai kepribadian ganda. Ia adalah seseorang yang munafik dan melakukan sesuatu yang berbeda antara perkataan dan perbuatan.
2) Konflik interpersonal
Konflik  interpersonal  dapat  terjadi  dalam  enam  macam  bentuk.  Berikut adalah ketujuh bentuk tersebut :
a) Konflik antarmanajer . Bentuk konflik di antara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin organisasi.
b) Konflik antara pegawai dan manajernya . Konflik ini terjadi antara manajer unit kerja dan karyawan di bawahnya. Objek yang menjadi konflik sangat bervariasi tergantung dari aktivitas organisasinya.
c) Konflik  hubungan  industrial . Konflik  yang  terjadi  antara  organisasi  atau perusahaan  dan  para  karyawannya  atau  dengan  serikat  pekerja,  serta  konflik antara serikat pekerja.
d) Konflik  antarkelompok  kerja . Dalam  organisasi  terdapat  sejumlah  kelompok kerja yang melaksanakan tugas yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang  sama.  Masing-masing  kelompok  harus  memberikan  kontribusi  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam  memberikan  kontribusi,  kelompok- kelompok kerja tersebut saling memiliki ketergantungan.
e) Konflik  antara  anggota  kelompok  kerja  dengan  kelompok  kerjanya . Suatu kelompok  kerja  mempunyai  anggota  yang  memiliki  keragaman  pendidikan, agama, latar belakang budaya, pengalaman, dan kepribadian. Semua perbedaan itu  bisa  menimbulkan  konflik  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsi  tim kerjanya.
f) Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi. Konflik yang terjadi antara suatu  perusahaan  atau  organisasi  dan  pemerintah,  perusahaan  dan  perusahaan
lainnya,  perusahaan  dan  pelanggan,  perusahaan  dan  lembaga  swadaya masyarakat, serta perusahaan dan masyarakat.
b. Konflik Interes
Jenis  konflik  yang  mempunyai  ciri  konflik  individual  dan  konflik  interpersonal adalah  konflik  kepentinganatau  konflik interest  (conflict  of  interest) .  Konflik  ini berkaitan dengan konflik dalam diri individu suatu latar sistem sosial (organisasi atau perusahaan)  yang  membawa  implikasi  bagi  individu  dan  sistem  sosialnya.  Konflik interes adalah suatu situasi konflik di mana seorang individu-pejabat atau aktor sistem sosial-mempunyai interes personal lebih besar daripada interes organisasinya sehingga mempengaruhi  pelaksanaan  kewajibannya  sebagai  pejabat  sistem  sosial  dalam melaksanakan kepentingan (tujuan) sistem sosial.
Konflik interes secara moral merusak kepercayaan yang diberikan organisasi dan para anggotanya kepada pejabat yang melakukan konflik interes. Karena kepercayaan merupakan  modal  hubungan  sosial  dalam  organisasi  yang  sering  disebut  sebagai modal sosial ( social capital ).
c. Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis
Lewis  Coser  seperti  dikutip  oleh  Joseph  P.  Folger  dan  Marshal  S.  Poole  (1984) mengelompokkan konflik menjadi konflik realistis dan konflik nonrealistis.
1) Konflik  realistis .  Yaitu  konflik yang  terjadi  karena  perbedaan  dan ketidaksepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan dicapai. Dalam konflik jenis ini, interaksi konflik memfokuskan pada isu ketidaksepahaman mengenai  substansi  atau  objek  konflik  yang  harus  diselesaikan  oleh  pihak  yang terlibat konflik.
2) Konflik  nonrealistis .  Yaitu  konflik  yang  terjadi  tidak  berhubungan  dengan  isu substansi  penyebab  konflik.  Konflik  ini  dipicu  oleh  kebencian  atau  prasangka terhadap  lawan  konflik  yang  mendorong  melakukan  agresi  untuk  mengalahkan atau menghancurkan lawan konfliknya.
d. Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif
Konflik juga dapat dikelompokkan menjadi konflik konstruktif ( konflikproduktif ) dan konflik destruktif ( konflik kontraproduktif ).
1) Konflik konstruktif
Adalah  konflik  yang  prosesnya  mengarah  kepada  mencari  solusi  mengenai substansi konflik. Konflik jenis ini  membangun  sesuatu  yang  baru  atau  mempererat
hubungan  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik,  ataupun  mereka  memperoleh  sesuatu yang bermanfaat dari konflik.
Dalam konflik konstruktif terjadi siklus konflik konstruktif (lihat gambar 5) yaitu siklus dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sadar akan terjadinya konflik dan merespon konflik secara positif untuk menyelesaikan konflik secara give and take .  Kedua  belah  pihak  berupaya  berkompromi  atau  berkolaborasi  sehingga tercipta win  &  win  solution yang  memuaskan  kedua  belah  pihak  yang  terlibat konflik.
Gambar 5. Siklus Konflik Konstruktif
2) Konflik Destruktif
Dalam  konflik  destruktif,  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  tidak  fleksibel atau  kaku  karena  tujuan  konflik  didefinisikan  secara  sempit  yaitu  untuk mengalahkan  satu  sama  lain.  Interaksi  konflik  berlarut-larut,  siklus  konflik  tidak terkontrol  karena  menghindari  isu  konflik  yang  sesungguhnya.  Interaksi  pihak- pihak yang terlibat konflik. Pihak-pihak yang terlibat konflik menggunakan teknik manajemen konflik kompetisi, ancaman, konfrontasi, kekuatan, agresi, dan sedikit sekali menggunakan negosiasi untuk menciptakan win & win solution . Konflik jenis ini merusak  kehidupan  dan  menurukan  kesehatan  organisasi.  Konflik  destruktif  sulit diselesaikan  karena  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  berupaya  saling menyelamatkan  muka  mereka.  Upaya  menyelamatkan  muka  membuat  konflik berlangsung  lama,  menghabiskan  sumber-sumber  pribadi  dan  organisasi,  serta menurunkan produktifitas pribadi dan organisasi (lihat gambar 6).
Konfli k Respo n positif
Give and take Kompro mi atau kolabora si Organi sasi lebih sehat
Gambar 6. Siklus Konflik Destruktif

## 4. Pengaruh Konflik
Konflik mempunyai pengaruh besar terhadap kehidupan umat manusia, baik secara individual maupun kelompok. Konflik mempunyai pengaruh secara positif dan negatif. 6
a. Pengaruh Positif
Diantara pengaruh positif bagi kehidupan manusia adalah :
1) Menciptakan  perubahan.  Konflik  berpengaruh  besar  terhadap  kehidupan  manusia karena konflik dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan umat manusia.
2) Membawaobjek  konflik  ke  permukaan.  Tanpa  terjadinya  konflik,  objek  konflik- pokok  masalah  yang  terpendam-di  antara  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  tidak akan  muncul  ke  permukaan.  Tanpa  munculnya  objek  konflik,  masalah  tersebut tidak mungkin diselesaikan.
3) Memahami orang lain lebih baik. Konflik membuat orang memahami adanya orang lain-lawan  konflik-yang  berbeda  pendapat,  berbeda  pola  pikir,  dan  berbeda karakter.
4) Menstimulus cara berfikir  yang kritis dan meningkatkan kreativitas. Konflik akan menstimuli orang untuk berpikir kritis terhadap posisi lawan konfliknya dan posisi dirinya  sendiri.  Orang  harus  memahami  mengapa  lawan  konfliknya  mempunyai pendapat  yang  berbeda  dan  mempertahankan  pendapatnya.  Kreativitasnya meningkat  yang  digunakan  dalam  menyusun  strategi  dan  taktik  untuk  menghadapi konflik tersebut.
5) Manajemen  konflik  dalam  menciptakan  solusi  terbaik.  Jika  dimanajemeni  dengan baik, konflik dapat menghasilkan solusi yang memuaskan kedua belah pihak yang terlibat  konflik.  Solusi  yang  memuaskan  kedua  belah  pihak  akan  menghilangkan perbedaan  mengenai  objek  konflik.  Hilangnya  perbedaan  membawa  keduanya kembali dalam interaksi sosial yang harmonis.
6 Ibid , hlm. 106-109

## Konflik
Respon negatif Kompetisi dan
agresi win & lose solution Kesehatan organisasi
menurun
6) Konflik menciptakan revitalasi norma. Perubahan norma sering dimulai dengan terjadinya perbedaan  pendapat  mengenai  norma  yang  berlaku  antara  pihak  yang  ingin mempertahankannya  dan  anggota  masyarakat  yang  ingin  mengubahnya.  Sering  kali, perbedaan  pendapat  tersebut  berkembang  menjadi  konflik  destruktif.  Apabila  konflik tersebut  dapat  dimanajemeni  dengan  baik,  maka  norma  baru  yang  merupakan revitalisasi norma yang ada akan berkembang.
b. Pengaruh Negatif
1) Biayakonflik. Konflik memerlukan biaya untuk melakukan interaksi konflik dalam bentuk  sumber-sumber,  seperti  energi  fisik,  energi  psikologi,  uang,  waktu,  dan peralatan.  Makin  tinggi  intensitas  konflik,  makin  tinggi  sumber  yang  akan digunakan.  Jika  konflik  berkembang  dari  konflik  konstruktif  menjadi  konflik destruktif,  biaya  konflik  akan  meningkat  karena  konflik  merusak  organisasi  dan muka pihak-pihak yang terlibat konflik. Sumber yang digunakan dapat berasal dari sumber pihak  yang terlibat konflik itu sendiri atau dapat juga berasal dari sumber organisai.
2) Merusakhubungan  dan  komunikasi  di  antara  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik. Konflik, terutama konflik destruktif menurunkan kualitas dan intensitas hubungan di antara pihak-pihak yang terlibat konflik. Konflik dapat menimbulkan rasa tidak senang,  marah,  benci,  antipati,  dan  agresi  kepada  lawan  konflik.  Keadaan  ini merusak  hubungan  di  antara  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  dan  komunikasi  di antaranya;
a) Merusak  sistem  organisasi.  Konflik  merusak  sistem  dan  menciptakan  sinergi negatif,  yaitu  produksi  subsistem  yang  bekerja  dalam  kesatuan  sistem  lebih kecil  daripada  jumlah  produksi  masing-masing  subsistem.  Keadaan  ini menimbulkan ketidakpastian pencapaian tujuan organisasi.
b) Menurunkan  mutu  pengambilan  keputusan.  Konflik  yang  konstruktif  atau  sehat membantu  dalam  pengambilan  keputusan  dengan  menyediakan  alternatif  yang diperlukan.  Diskusi  mengenai  perbedaan  pendapat,  argumentasi,  dan  konflik pemikiran  merupakan  sumber  alternatif  yang  diperlukan  dalam  pengambilan keputusan. Akan tetapi, jika konflik berkembang menjadi konflik destruktif dan tidak  sehat  akan  menghasilkan  kebuntuan  diskusi,  fitnah,  agresi,  sabotase,  serta menghilangkan  sikap  saling  percaya.  Situasi  seperti  ini  tidak  mungkin mengembangkan sumber alternatif dalam pengambilan keputusan.
c) Kehilangan waktu kerja. Jika konflik berkembang menjadi konflik detruktif, 10- 30%  waktu  manajer  dan  bawahannya  digunakan  untuk  menyelesaikan  konflik. Hal  itu  mengurangi  waktu  untuk  berproduksi  dan  menurunkan  produktivitas organisasi.
d) Sikap  dan  perilaku  negatif . Konflik  antara  manajer  dan  para  pegawai  akan menurunkan  motivasi  kerja,  komitmen  berorganisasi,  absentisme,  kepuasan  kerja, rasa saling percaya, serta sabotase dan pencurian.
e) Kesehatan . Konflik  menyebabkan  pihak  yang  terlibat  konflik  marah,  stres, kecewa,  emosional,  dan  irasional.  Keadaan  ini  meningkatkan kemungkinan orang tekanan  darahnya  meningkat,  terkena  stroke,  dan  serangan  jantung.  Keadaan tersebut akan menyebabkan meningkatnya biaya kesehatan bagi para karyawan.

## 5. Manajemen Konflik
a. Pengertian
Definisi  manajemen  konflik  adalah  suatu  proses  pihak  yang  terlibat  konflik  atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Dari definisi tersebut, terdapat sejumlah kata kunci yang perlu mendapatkan penjelasan lebih jauh. 7
1) Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak  yang  terlibat  konflik  untuk  menyelesaikan  konflik  yang  dihadapinya.  Dalam menghadapi konflik, pihak yang terlibat konflik berupaya mengelola konflik untuk menciptakan solusi yang menguntungkan dengan menggunakan berbagai sumber sekecil dan seefisien mungkin.
2) Strategikonflik. Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai  rencana  untuk  memanajemeni  konflik.  Jika  tidak  dikendalikan,  konflik  bisa berkembang  menjadi  konflik  destruktif,  di  mana  masing-masing  pihak  akan memfokuskan perhatian, tenaga, dan pikiran serta sumber-sumber organisasi bukan untuk mengembangkan  produktivitas,  tetapi  untuk  merusak  dan  menghancurkan  lawan konfliknya.
3) Mengendalikankonflik. Bagi pihak-pihak yang terlibat konflik, manajemen konflik merupakan  aktivitas  untuk  mengendalikan  dan  mengubah  konflik  demi menciptakan  keluaran  konflik  yang  menguntungkannya  (atau,  minimal  tidak
7 Ibid, hlm. 129-130
merugikannya).  Bagi  pihak  ketiga,  manajemen  konflik  merupakan  upaya  untuk mengarahkan konflik dari konflik destruktif menjadi konflik konstruktif .
4) Resolusikonflik.  Jika  manajemen  konflik  dilakukan  oleh  pihak  yang  terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik  yang menguntungkan. Jika dilakukan oleh pihak ketiga, manajemen konflik bertujuan untuk menciptakan solusi  yang  bisa  diterima  oleh  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik.  Jika  manajemen konflik dilakukan oleh organisasi untuk menyelesaikan konflik yang terjadi dalam organisasi, tujuannya juga untuk menciptakan kesehatan organisasi.
5) Kemampuanberadaptasi.  Organisasi  yang  sehat  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan lingkungan eksternal maupun internalnya.
6) Memfokuskanpada  tujuan.  Aktivitas  dan  anggota  organisasi  yang  sehat  akan memfokuskan  diri  pada  pencapaian  tujuan  yang  rasional  dan  visibel.  Dalam keadaan  krisis  di  lingkungannya,  organisasi-jika  diperlukan-harus  mampu  untuk mengubah  tujuannya  dan  mengarahkan  aktivitas  anggotanya  untuk  mencapai tujuan tersebut.
b. Tujuan Manajemen Konflik
Konflik  merupakan  suatu  fenomena  yang  sering  kali  tidak  bisa  dihindari  dan menghambat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber-sumber  organisasi-sumber  daya manusia,  sumber  daya  finansial,  dan  sumber  daya  teknologi-digunakan  untuk menyelesaikan  suatu  konflik  bukan  untuk  meningkatkan  produktivitas  organisasi. Oleh karena itu manajemen konflik harus dilakukan secara sistematis untuk mencapai suatu tujuan. Berikut adalah tujuan-tujuan dari manajemen konflik. 8
1) Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi, dan tujuan organisasi . Organisasi yang mapan memiliki visi, misi, dan tujuan yang  strategis.  Ketiganya  harus  dicapai  atau  direalisasikan  dengan  cara  yang sistematis  dan  dalam  suatu  kurun  waktu  yang  direncanakan.  Konflik  dapat mengganggu  perhatian  serta  mengalihkan  energi  dan  kemampuan  anggota organisasi untuk mencapai visi, misi, dan tujuan yang strategis dari organisasinya. Jika  tidak  dimanajemeni  dengan  baik,  konflik  akan  berkembang  menjadi  konflik destuktif bagi pihak-pihak yang terlibat konflik.
2) Memahamiorang  lain  dan  menghormati  keberagaman . Dalam  melaksanakan tugasnya,  seorang  anggota  organisasi  tidak  mungkin  bekerja  sendiri,  pasti
8 Ibid , hlm. 132-133
memerlukan bantuan rekan kerjanya.  Ia harus berkomunikasi dengan baik kepada rekannya.  Untuk  itu,  ia  harus  memahami  keragaman  karakteristik  rekan  kerjanya. Ia  harus  memahami  bahwa  rekan  kerjanya  memiliki  berbagai  perbedaan,  seperti suku,  agama,  bahasa,  pribadi,  perilaku,  pola  pikir  dan  sebagainya.  Manajemen konflik  harus  di  arahkan  agar  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  memahami keragaman tersebut.
3) Meningkatkan  kreativitas.  Dalam  bukunya  yang  berjudul From  conflict  to creativity.  How  to  resolving  workplace  disagreements  can  inspire  innovation  and productivity, Sy. Landau, Barbara Landau, dan Daryl Landau (2001) menguraikan bahwa konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dimanajemeni untuk menciptakan kreativitas  dan  inovasi,  serta  mengembangkan  produktivitas.  Ketiga  praktisi manajemen  konflik  ini  mengemukakan  jika  dimanajemeni  dengan  baik,  konflik mampu  mengembangkan  kreativitas  dan  inovasi  untuk  mengembangkan  pihak- pihak yang terlibat konflik. Kemudian, kreativitas dan inovasi ini digunakan untuk mengembangkan produktivitas organisasi.
4) Meningkatkankeputusan  melalui  pertimbangan  berdasarkan  pemikiran  berbagai informasi  dan  sudut  pandang.  Suatu  keputusan  yang  baik  dan  bijak  merupakan keputusan yang bertumpu pada berbagai alternatif keputusan yang di dukung oleh informasi  yang  akurat.  Keputusan  yang  diambil  kemungkinan  besar  akan  salah  – tidak tepat atau tidak bijak bagi organisasi- jika tidak berdasarkan pengembangan dan  pemilihan  alternatif  berdasarkan  informasi  yang  akurat.  Konflik  atau perbedaan  pendapat  memfasilitasi  terciptanya  berbagai  alternatif  keputusan  dan penggunaan informasi yang akurat untuk memilih salah satu alternatif yang terbaik. Manajemen  konflik  harus  memfasilitasi  terjadinya  alternatif  dan  pemilihan  salah satu alternatif terbaik berdasarkan informasi yang akurat.
5) Memfasilitasipelaksanaan  kegiatan  melalui  peran  serta,  pemahaman  bersama,  dan kerja  sama.  Organisasi  merupakan  sistem  sosial  yang  terdiri  atas  subsistem- subsistem, seperti unit-unit kerja, eselon, tim kerja, serta fungsi dan peran. Intinya, subsistem-subsistem  tersebut  berisi  sumber  daya  manusia.  Semua  subsistem-dan para  anggotanya-harus  bekerja  sama,  saling  mendukung,  dan  saling  membantu untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Konflik  harus  mampu mengooptimasi dan menciptakan pygmallion-effect bagi  anggota  organisasi. Mengooptimasi adalah mengikutsertakan  anggota  organisasi  dalam  perencanaan  dan  pelaksanaan,  serta mengevaluasi aktivitas organisasi. Pygmallion-effect adalah membesarkan hati para
anggota  organisasi  bahwa  mereka  mempunyai  kemampuan  dan  kompetensi  untuk ikut serta dalam pencapaian tujuan.
6) Menciptakan  prosedur  dan  mekanisme  penyelesaian  konflik.  Organisasi  yang mapan  dapat  belajar  dari  berbagai  situasi  konflik  yang  dihadapi.  Dari  pembelajaran tersebut, prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik dikembangkan. Jika prosedur dan mekanisme berhasil menyelesaikan konflik secara berulang-ulang, hal ini akan menjadi  norma  budaya  organisasi.  Jika  tidak  dimanajemeni  dengan  baik,  konflik menyebabkan  disfungsional  organisasi.  Konflik  akan  berkembang  dari  konflik konstruktif menjadi konflik destruktif.
c. Gaya Manajemen Konflik
Gaya atau pendekatan seseorang dalam hal menghadapi sesuatu situasi konflik dapat diterangkan sehubungan dengan tekanan relatif atas apa yang dinamakan cooperativeness dan assertiveness . 9
Cooperativeness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan minat pihak lain.
Adapun gaya dan intensi yang diwakili masing-masing gaya sebagai berikut :
1) TindakanMenghindari
Bersikap  tidak kooperatif dan  tidak asertif ;  menarik  diri  dari  situasi  yang berkembang, dan atau bersikap netral dalam segala macam “cuaca”. 10
Aspek  negatif  gaya  menghindar  termasuk  diantarnya  “menghindar  dari tanggungjawab”  atau  mengelak  dari  suatu  isu.  Seorang  manajer  yang menggunakan  gaya  ini  akan  lari  dari  peristiwa  yang  dihadapi,  meninggalkan permasalahan  untuk  mendapatkan  hasil.  Bila  suatu  isu  tidak  penting,  tindakan menangguhkan dibolehkan untuk menyelesaikan konflik. 11

## 2) Kompetisiatau Komando Otoritatif
Gaya ini sering diasosiasikan dengan gertakan dalam hardball tactic dari para pialang  kekuasaan.  Gaya  ini  dikatakan  efektif  apabila  membutuhkan  keputusan yang cepat atau jika persoalan kurang penting. Strategi ini baik digunakan apabila dalam  keadaan  kurang  terpaksa,  selama  memiliki  hak  dan  sesuai  dengan pertimbangan hati nurani. 12
9 Winardi, Manajemen  Konflik  (Konflik  Perubahan  Dan  Pengembangan) ,  cet.  Ke-2,  (Bandung: Mandar Maju, 2007), hlm. 18-19
10 Rusdiana, Manajemen Konflik, cet. Ke-1 (Bandung: CV Pustaka Setia), hlm. 190
11 William  Hendricks, Bagaimana  Mengelola  Konflik, Penerjemah:  Arif  Santoso  (Jakarta:  Bumi Aksara), hlm. 50
12 Rusdiana, Manajemen Konflik, cet. Ke-1 (Bandung: CV Pustaka Setia), hlm. 190
Bersikap  tidak  kooperatif  tetapi  asertif;  bekerja  dengan  cara  menentang keinginan  pihak  lain,  berjuang  untuk  mendominasi  dalam  suatu  situasi  “menang- atau-kalah”,  dan  atau  memaksakan  segala  sesuatu  agar  sesuai  dengan  kesimpulan tertentu, dengan menggunakan kekuasaan yang ada.
3) Akomodasi atauMeratakan
Bersikap  kooperatif  tetapi  tidak  asertif;  membiarkan  keinginan  pihak  lain menonjol;  meratakan  perbedaan-perbedaan  guna  mempertahankan  harmoni  yang diciptakan secara buatan.

## 4) Kompromis
Bersikap  cukup  kooperatif  dan  asertif,  tetapi  tidak  hingga  tingkat  ekstrim. Bekerja  menuju  ke  arah  pemuasan  kepentingan  parsial  semua  pihak  yang berkepentingan;  melaksanakan  upaya  tawar-menawar  untuk  mencapai  pemecahan- pemecahan  “ akseptabel ”  tetapi  bukan  pemecahan  optimal,  hingga  tak  seorangpun merasa bahwa ia menang atau kalah secara mutlak. 13
Gaya  kompromi  berupaya  melakukan  polaritas  dan  mencari  titik  temu. Keahlian  negosiasi  dan bargaining (tawar  menawar)  adalah  diperlukan  sebagai pelengkap  untuk  gaya  kompromi.  Keuntungan  dari  kompromi  adalah  masing- masing  kelompok  menjadi  mau  membicarakan  isu  yang  sedang  dihadapi  dan masing-masing menaruh harapan agar menjadi lebih akrab dan dekat. 14
5) Kolaborasi (Kerjasama) atau Pemecahan Masalah
Bersikap  kooperatif  maupun  asertif;  berupaya  untuk  mencapai  kepuasan benar-benar  setiap  pihak  yang  berkepentingan,  dengan  jalan  bekerja  melalui perbedaan-perbedaan  yang  ada;  mencari  dan  memecahkan  masalah  demikian  rupa, hingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.
d. Hasil-hasil Konflik
Gaya  manajemen  konflik  yang  telah  dipaparkan  pada  poin  sebelumnya, menunjukkan hasil-hasil yang berbeda, diantaranya adalah 15 :
1) Solusi Kalah-Kalah ( lose & lose solution )
Konflik  kalah-kalah  terjadi,  apabila  tak  seorangpun  di  antara  pihak  yang terlibat  mencapai  keinginannya  yang  sebenarnya,  dan  alasan-alasan  mengapa
13 Ibid , hlm. 191
14 William  Hendricks, Bagaimana  Mengelola  Konflik, Penerjemah:  Arif  Santoso  (Jakarta:  Bumi Aksara), hlm. 55
15 Winardi, Manajemen  Konflik  (Konflik  Perubahan  Dan  Pengembangan) ,  cet.  Ke-2,  (Bandung: Mandar Maju, 2007), hlm. 19
terjadinya  konflik  tidak  mengalami  perubahan.  Sekalipun  sebuah  konflik  kalah- kalah  seakan-akan  terselesaikan  atau  memberi  kesan  lenyap  untuk  sementara waktu, ia mempunyai tendensi untuk muncul kembali pada masa mendatang. Hasil kalah-kalah,  biasanya  akan  tejadi  apabila  konflik  di  manaje  dengan  sikap menghindari, akomodasi, meratakan dan atau melalui kompromis. 16
Dalam  strategi  kalah-kalah,  konflik  bisa  diselesaikan  dengan  cara  melibatkan pihak  ketiga  bila  perundingan  mengalami  jalan  buntu.  Maka  pihak  ketiga dilibatkan untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih. 17
2) Solusi Menang-Kalah ( Win & lose solution )
Pada  konflik  menang-kalah,  salah  satu  pihak  mencapai  apa  yang diinginkannya  dengan  mengorbankan  keinginan  pihak  lain.  Hal  tersebut  mungkin disebabkan  karena  adanya  persaingan,  dimana  orang  mencapai  kemenangan melalui kekuatan, keterampilan yang superior, atau karena unsur dominasi. Ia juga dapat  merupakan  hasil  dari  komando  otoritatif,  sewaktu  seorang  otoritas  formal mendiktir sebuah pemecahan dan kemudian dispesifikasinya apa yang akan dicapai dan apa yang akan dikorbankan dan oleh siapa.
3) SolusiMenang-Menang ( win & win solution )
Konflik menang-menang  diatasi  dengan  jalan  menguntungkan  semua  pihak  yang terlibat  dalam  konflik  yang  bersangkutan.  Hal  tersebut  secara  tipikal  dicapai, apabila  dilakukan  konfrontasi  persoalan-persoalan  yang  ada,  dan  digunakannya cara  pemecahan  masalah  untuk  mengatasi  perbedaan-perbedaan  pendapat  dan pandangan.
Kondisi  menang-menang  meniadakan  alasan-alasan  untuk  melanjutkan  atau menimbulkan kembali konflik  yang  ada, karena  tidak ada hal yang dihindari ataupun ditekankan.  Semua  persoalan-persoalan  yang  relevan  diperbincangkan  dan  dibicarakan secara terbuka. Uji akhir untuk menilai sesuatu pemecahan menang-menang, adalah apakah  pihak  yang  turut  berpartisipasi  di  dalam  konflik  tersebut,  bersedia bercakap-cakap satu sama lain.
Pemecahan masalah dan kerja sama ( kolaborasi ) merupakan pendekatan yang paling  berhasil  untuk  mengatasi  konflik.  Tetapi,  ada  saatnya  dimana  semua  gaya
16 Ibid , hlm. 19
17 Jefri Heridiansyah, Manajemen Konflik Dalam Sebuah Organisasi , Jurnal STIE Semarang, Vol 6, No. 1, hlm. 37
manajemen  konflik  yangdikemukakan  memiliki  nilai  potensial  bagi  manajer  yang berpraktek.
Manajemen Konflik Berdasarkan QS. Ali Imran Ayat 159
ْﻢُﮭْﻨَﻋ  ُﻒْﻋﺎَﻓ َﻚِﻟ ْﻮَﺣ  ْﻦِﻣ ْاﻮ ﱡﻀَﻔﻧَﻻ ِﺐْﻠَﻘْﻟا َﻆﯿِﻠَﻏ ﺎًّﻈَﻓ  َﺖﻨُﻛ  ْﻮَﻟ َو ْﻢُﮭَﻟ  َﺖﻨِﻟ ِ ّﷲ  َﻦﱢﻣ ٍﺔَﻤ ْﺣَر ﺎَﻤِﺒَﻓ
َﻋ  ْﻞﱠﻛ َﻮَﺘَﻓ  َﺖْﻣَﺰَﻋ اَذِﺈَﻓ ِﺮْﻣَﻷا ﻲِﻓ ْﻢُھ ْرِوﺎَﺷَو ْﻢُﮭَﻟ  ْﺮِﻔْﻐَﺘْﺳاَو

## َﻦﯿِﻠﱢﻛَﻮَﺘُﻤْﻟا  ﱡﺐ ِﺤُﯾ َ ّﷲ  ﱠنِإ ِ ّﷲ ﻰَﻠ
Maka  berkat  rahmat  dari  Allah,  engkau  (Muhammad)  berlaku  lemah  lembut  terhadap mereka. Sekiranya engkau bersikap keras dan berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri  dari  sekitarmu.  Karena  itu  maafkanlah  mereka,  dan  mohonkanlah  ampunan  untuk mereka,  dan  bermusyawarahlah  dengan  mereka  dalam  urusan  (itu).  Kemudian,  apabila engkau  telah  membulatkan  tekad,  maka  bertawakallah  kepada  Allah.  Sesungguh,  Allah mencintai orang yang bertawakal. 18
Salah  satu  yang  menjadi  penekanan  pokok  ayat  ini  adalah  perintah  melakukan musyawarah.  Ini  penting  karena  petaka  yang  terjadi  di  Uhud  didahului  oleh  musyawarah serta  disetujui  oleh  mayoritas.  Kendati  demikian,  hasilnya  sebagaimana  telah  diketahui, adalah  kegagalan.  Hasil  ini  boleh  jadi  mengantar  seseorang  untuk  berkesimpulan  bahwa musyawarah  tidak  perlu  diadakan  apalagi  bagi  Rasul  SAW.  Nah,  karena  itu,  ayat  ini dipahami  sebagai  pesan  untuk  melakukan  musyawarah.  Kesalahan  yang  dilakukan  setelah musyawarah tidak sebesar kesalahan yang dilakukan tanpa musyawarah, dan kebenaran yang diraih sendirian, tidak sebaik kebenaran yang diraih bersama. 19
Kata musyawarah terambil dari akar kata ( رﻮﺷ ) syawara yang pada mulanya bermakna mengeluarkan  madu  dari  sarang  lebah .  Makna  ini  kemudian  berkembang  sehingga mencangkup  segala  sesuatu  yang  dapat  diambil  atau  dikeluarkan  dari  yang  lain  (termasuk pendapat).  Kata  musyawarah,  pada  dasarnya,  hanya  digunakan  untuk  hal-hal  yang  baik, sejalan dengan makna dasar diatas. 20
Madu  bukan  saja  manis,  tetapi  ia  adalah  obat  bagi  banyak  penyakit,  sekaligus  menjadi sumber  kesehatan  dan  kekuatan.  Itulah  yang  dicari  di  mana  pun  dan  siapa  pun  yang menemukannya. Madu dihasilkan oleh lebah. Jika demikian, bermusyawarah bagaikan lebah, makhluk  yang  sangat  disiplin,  kerja  samanya  mengagumkan,  makanannya  sari  kembang, hasilnya  madu,  di  mana  pun  ia  hinggap  tidak  pernah  rusak,  tidakmengganggu  kecuali  diganggu,
18 Departemen  Agama  RI, Al-‘Aliyy  Al-Qur’an  Dan  Terjemahannya, Bandung:  CV  Penerbit Diponegoro, 2013, hlm. 56
19 M.Quraish  Shihab, Tafsir  al-Misbah:pesan  kesan  dan  keserasian  Al-Qur’an  Volume  2 , Jakarta:Lentera Hati, 2009, hlm. 312
20 Ibid, hlm. 312
sengatannya  pun  obat.  Itulah  permusyawaratan  dan  demikian  itu  sifat  yang  melakukannya. Tidak heran jika Nabi SAW menyamakan seorang mukmin dengan lebah. 21
Pada  ayat  ini,  tiga  sifat  dan  sikap  secara  berurutan  disebut  dan  diperintahkan  kepada Nabi Muhammad SAW untuk beliau laksanakan sebelum bermusyawarah. Penyebutan ketiga hal itu, dari segi konteks turunnya ayat, mempunyai makna tersendiri yang berkaiatan dengan perang Uhud. Namun, dari segi pelaksanaan dan esensi musyawarah, ia perlu menghiasi diri Nabi SAW dan setiap orang  yang melakukan musyawarah. Setelah itu, disebutkan lagi satu sikap yang harus diambil adanya hasil musyawarah dan bulatnya tekad. 22
Pertama, adalah  berlaku  lemah-lembut,  tidak  kasar,  dan  tidak  berhati  keras.  Seorang yang melakukan  musyawarah, apalagi yang berada dalam posisi pemimpin, yang pertama ia harus  hindari  adalah  tutur  kata  yang  kasar  serta  sikap  keras  kepala  karena,  jika  tidak,  mitra musyawarah akan bertebaran pergi. Petunjuk ini dikandung oleh penggalan awal ayat di atas sampai firman-Nya : ( ﻚﻟﻮﺣ ﻦﻣ اﻮ ّﻀﻔﻧﻻ ﺐﻠﻘﻟا ﻆﯿﻠﻏ ﺎّﻈﻓ ﺖﻨﻛ ﻮﻟو ) wa lau kunta fazhzhan ghalizh al- qalb lanfadhdhu min haulik . 23
Kedua, memberi maaf dan membuka lembaran baru. Dalam bahasa ayat  di atas ( ﻒﻋﺎﻓ ﻢﮭﻨﻋ ) fa’fu  anhum .  “Maaf”,  secara  harfiah  berarti  “menghapus”.  Memaafkan  adalah menghapus  bekas  luka  hati  akibat  perlakuan  pihak  lain  yang  dinilai  tidak  wajar.  Ini  perlu karena  tiada  musyawarah  tanpa  pihak  lain,  sedangkan  kecerahan  pikiran  hanya  hadir bersamaan dengan sinarnya kekeruhan hati. Di sisi lain,  yang  bermusyawarah  harus  menyiapkan mentalnya  untuk  selalu  bersedia  memberi  maaf  karena,  boleh  jadi,  ketika  melakukan musyawarah,  terjadi  perbedaan  pendapat  atau  keluar  dari  pihak  lain  kalimat  atau  pendapat yang  menyinggung,  dan  bila  mampir  ke  hati  akan  mengeruhkan  pikiran,  bahkan  boleh  jadi mengubah  musyawarah  menjadi  pertengkaran.  Kemudian,  dalam  melakukan  musyawarah  harus menyadari bahwa kecerahan pikiran atau ketajaman analisis saja tidak cukup.
“ Akal  memang  mengagumkan,  ia  mampu  membatalkan  satu  argumen  dengan argumen  lain.  Akibatnya  ia  dapat  mengantar  kita  kepada  keraguan  yang mengguncangkan etika dan nilai-nilai hidup kita .” Begitu tulis William James. 24
Nah,  kalau  demikian,  kita  masih  membutuhkan  “sesuatu”  bersama  akal.  Terserah  apa nama  “sesuatu”  itu.  Namailah  “indera  keenam”,  sebagaimana  filosof  dan  psikolog menamainya,  atau  “bisikan  atau  gerak  hati”kata  orang  kebanyakan,  atau “Ilham,  hidayah, dan filsafat” menurut agamawan.
21 Ibid , hlm. 312
22 Ibid , hlm. 313
23 Ibid , hlm. 313
24 Ibid , hlm. 313
Untuk mencapai yang terbaik dari hasil musyawarah, hubungan dengan Tuhan pun harus harmonis,  maka  dari  itu  hal ketiga yang  harus  mengiringi  musyawarah  adalah  permohonan maghfirah  dan  ampunan  Illahi,  sebagaimana  ditegaskan  oleh  pesan  QS.  Ali  Imran  [3]:  159 sebelumnya, ( ﻢﮭﻟﺮﻔﻐﺘﺳاو ) wa istaghfir lahum .
Pesan terakhir Illahi dalam konteks musyawarah adalah setelah musyawarah usai, yaitu ( ﷲ  ﻰﻠﻋ  ﻞّﻛﻮﺘﻓ  ﺖﻣﺰﻋ  اذٕﺎﻓ ) fa  idza  ‘azamta  fa  tawakkal  ‘ala  Allah (Apabila  telah  bulat  tekad,
[laksanakanlah]  dan  berserah  dirilah  kepada  Allah).  Sesungguhnya  Allah  menyukai  orang- orang  yang  berserah  diri  kepada-Nya.    Ayat  di  atas  juga  mengisyaratkan  tentang  lapangan musyawarah, yaitu ( ﺮﻣٔﻻا ﻲﻓ ) fi al-amr yang diterjemahkan di atas dengan dalam urusan itu . Dari  segi  konteks  ayat  ini,  dipahami  bahwa  urusan  dimaksud  adalah  urusan  peperangan. Dalam al-Qur’an, ditemukan dua ayat lain  yang  menggunakan  akar kata  musyawarah,  yang dapat diangkat di sini, guna memahami lapangan musyawarah. 25
Pertama, QS.  Al-Baqarah  [2]:  223.  Ayat  ini  membicarakan  bagaimana  seharusnya hubungan suami istri dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan rumah tangga dan anak-anak, seperti soal menyapih anak. Di sana, Allah memberi petunjuk agar persoalan itu (dan juga persoalan-persoalan rumah tangga lainnya) dimusyawarahkan antara suami istri.
Kedua, QS.  Asy-Syura  [42]:  38,  yang  menjanjikan  bagi  orang  mukmin  ganjaran  yang lebih baik dan kekal di sisi Allah. Orang-orang mukmin dimaksud memiliki sifat-sifat, antara lain adalah ( ﻢﮭﻨﯿﺑ ىرﻮﺷ ﻢھﺮﻣٔا ) amruhum syura bainahum (urusan mereka diputuskan dengan musyawarah antar mereka). 26
Jika  demikian,  lapangan  musyawarah  adalah  persoalan-persoalan  kemasyarakatan, seperti yang dipahami dari QS. Asy-Syura di atas. Para sahabat Nabi SAW menyadari benar hal  ini  sehingga  mereka  tidak  mengajukan  saran  menyangkut  hal-hal  yang  telah  mereka ketahui adanya petunjuk  Illahi. Ketika Nabi SAW memilih satu lokasi untuk pasukan kaum muslimin  dalam  perang  Badar,  sahabat  beliau,  al-Khubbab  Ibn  al-Mundzir,  terlebih  dahulu bertanya: “ Apakah ini tempat yang diperintahkan Allah kepadamu untuk engkau tempati atau pilihan ini adalah pilihanmu berdasarkan strategi perang dan tipu muslihat? ”. Ketika Nabi menjawab  bahwa  pilihan  itu  adalah  pilihan  berdasarkan  pertimbangan  beliau,  barulah  al- Khubbab menyarankan lokasi lain, yang ternyata disetujui oleh Nabi SAW. Sementara, dalam perundingan  Hudaibiyah,  beberapa  syarat  yang  disetujui  Nabi  SAW  tidak  berkenan  di  hati banyak sahabat beliau. ‘Umar Ibn Khaththab menggerutu dan menolak, “ Mengapa kita harus menerima  syarat-syarat  ini  yang  merendahkan  agama  kita. ”  Demikian  lebih  kurang  ucap
25 Ibid , hlm. 314
26 Ibid , hlm. 315
‘Umar  Ibn  Khaththab,  tetapi  begitu  Nabi  SAW  menyampaikan  bahwa:  “ Aku  adalah  Rasul Allah .” ‘Umar RA dan sahabat-sahabat lainnya terdiam dan menerima keputusan Rasul SAW itu.
Dari sini dapat disimpulkan bahwa persoalan-persoalan yang telah ada petunjuknya dari Allah SWT secara tegas dan jelas, baik langsung maupun melalui Rasul SAW, persoalan itu tidak termasuk lagi  yang dapat dimusyawarahkan. Musyawarah hanya dilakukan dalam hal- hal  yang  belum  ditentukan  petunjuknya  serta  soal-soal  kehidupan  duniawi,  baik  yang petunjuknya bersifat global maupun yang tanpa petunjuk dan yang mengalami perubahan. Nabi SAW  bermusyawarah  dalam  urusan  masyarakat,  bahkan  beliau  dalam  beberapa  hal bermusyawarah  dan  menerima  saran  menyangkut  beberapa  urusan  keluarga  beliau  atau pribadi  beliau.  Salah  satu  kasus  keluarga  yang  beliau  mintakan  saran  adalah  kasus  rumor yang menimpa istri beliau, ‘Aisyah RA dan  yang pada akhirnya turun ayat  yang menampik segala rumor itu. 27
Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa  petunjuk  al-Qur’an  yang  terperinci dikemukakannya  menyangkut  persoalan-persoalan  yang  tidak  dapat  terjangkau  oleh  nalar serta yang tidak mengalami perkembangan atau perubahan. Dari sini, dipahami mengapa uraian al- Qur’an  menyangkut  persoalan  metafisika,  seperti  surga  dan  neraka  demikian  terperinci. Demikian  juga  soal mahram, yakni  mereka  yang  terlarang  dinikahi  karena  seseorang-kapan pun dan dimana pun selama jiwanya normal-tidak mungkin akan mengalami birahi terhadap orang  tuanya,  saudara,  atau  keluarga  dekat  tertentu,  demikian  seterusnya.  Ini  adalah  naluri yang  tidak  dapat  berubah  sepanjang  hayat  manusia  dan  kemanusiaan,  kecuali  bagi  yang abnormal.
Adapun  persoalan  yang  dapat  mengalami  perkembangan  dan  perubahan,  al-Qur’an menghidangkan  petunjuknya  dalam  bentuk  prinsip-prinsip  umum  agar  petunjuk  ini  dapat menampung perubahan dan perkembangan sosial budaya manusia. Musyawarah adalah salah satu  contohnya.  Karena  itu  pula,  petunjuk  al-Qur’an  menyangkut  hal  ini  amat  singkat  dan hanya  mengandung  prinsip-prinsip  umum  saja.  Jangankan  al-Qur’an,  Nabi  SAW  saja  yang dalam  banyak  hal  sering  kali  memerinci  petunjuk-petunjuk  umum  al-Qur’an,  tidak meletakkan perincian dalam soal musyawarah ini, bahkan tidak juga pola tertentu yang harus diikuti.  Itu  sebabnya,  cara  suksesi  yang  dilakukan  oleh  empat  khalifah  beliau-Abu  Bakar, ‘Umar, ‘Usman, dan Ali RA-berbeda antara satu dan lainnya. 28
27 Ibid , hlm. 316
28 Ibid , hlm. 317
Musyawarahdapat  di  percaya  bagi  orang  yang  ikut  serta  dalam  musyawarah  tersebut, maka jika musyawarah itu tidak murni dan terdapat ketidak ikhlasan dalam mengikuti musyawarah itu  hanyalah  sebuah  penghianatan  atau  ketidak  jujuran.  Dalam  menghadapi  permasalahan perlu  adanya  pertimbangan  yang  matang,  dan  hati  yang  ikhlas  maka  sesungguhnya  mereka yang melakukan musyawarah adalah orang-orang yang mengharap kebaikan dan mengambil manfaat dari musyawarah tersebut.

## Analisis Manajemen Konflik Berdasarkan QS. Ali Imran Ayat 159
Salah satu aspek penting dalam ayat ini adalah musyawarah. Kesalahan yang dilakukan setelah  musyawarah  tidak  sebesar  kesalahan  yang  dilakukan  tanpa  musyawarah.  Tiga  sifat dan  sikap  yang  perlu  dimiliki  dan  dilakukan  oleh  pihak-pihak  yang  bermusyawarah diantaranya :
1. Berlaku  lemah  lembut,  tidak  kasar,  dan  tidak  berhati  keras;  dalam  melakukan musyawarah,  hal  yang  harus  dihindari  adalah  tutur  kata  yang  kasar.  Karena  itu  dapat menyinggung  perasaan  pihak  lain  yang  ikut  terlibat  dalam  musyawarah.  Sama  halnya bagi  pihak-pihak  yang  berkonflik  ketika  melakukan  musyawarah,  harus  bersikap  baik dengan  pihak  lain  agar  musyawarah  yang  dilakukan  dapat  menghasilkan  solusi  yang positif.
2. Memberi  maaf  dan  membuka  lembaran  baru;  selain  berlaku  lemah  lembut,  pihak-pihak yang  bermusyawarah  juga  harus  memaafkan  kesalahan-kesalahan  ataupun  perkataan pihak lain  yang menyinggung perasaan. Memaafkan memang bukanlah hal  yang mudah untuk  dilakukan,  tetapi  alangkah  baiknya  pihak  yang  berkonflik  berusaha  untuk melakukan itu dan mencoba memahami setiap perbedaan individu  yang terlibat konflik. Karena  dengan  memahami  dan  memaafkan,  pihak  yang  berkonflik  dapat  menurunkan egonya yang tinggi saat berkonflik.
3. Permohonan  ampunan  Illahi;  setelah  musyawarah  dilakukan,  dan  hasil  daripada musyawarah  sudah  bulat  dan  sudah  disepakati  oleh  semua  pihak  yang  bermusyawarah, maka  hendaknya  hasil  yang  telah  disepakati  tadi  disertai  dengan  berserah  diri  kepada Allah  atas  semua  konsekuensi  yang  akan  terjadi  dari  keputusan  yang  telah  diambil  dan memohon ampunan jika terdapat kesalahan atau kekeliruan dari hasil telah disepakati.
Berdasarkan  uraian  diatas,  terlihat  jelas  bahwa  dalam  bermusyawarah,  harus  memiliki sikap yang lemah lembut, tidak berkata-kata kasar agar tidak menyakiti perasaan orang lain, memiliki sifat pemaaf agar tidak menjadi orang  yang pendendam. Ketika musyawarah telah menemukan  hasil  yang  disepakati,  hendaknya  berserah  diri  kepada  Allah  untuk  semua keputusan yang telah diambil dan memohon ampun kepada-Nya jika terjadi kesalahan.

## KESIMPULAN
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, dapat penulis simpulkan bahwa manajemen konflik yang terkandung dalam QS. Ali Imran ayat 159 adalah dengan cara musyawarah yang dilakukan  oleh  pihak  yang  berkonflik  itu  sendiri  dengan  disertai  tiga  sifat  dan  sikap  yang perlu dimiliki,  yaitu bersikap lemah lembut, tidak berhati keras dan berkata kasar; memberi maaf  dan  bersikap  mau  membuka  lembaran  baru;  dan  memohon  ampun  kepada  Allah  atas semua hasilnya.

## RUJUKAN PUSTAKA
Arijo  Isnoer  Narjono,  “Manajemen  Konflik  Organisasi  Dalam  Pandangan  Islam (Organizational  Conflict  Management  In  Islamic  View),” JIBEKA ,  No.  1,  Vol  8, Februari, 2014
Departemen  Agama  RI, Al-‘Aliyy  Al-Qur’an  Dan  Terjemahnya ,  Bandung:  CV  Penerbit Diponegoro, 2013
Imam  Jalaluddin  Al-Mahalli  dan  Imam  Jalaluddin  As-Suyuti, Terjemahan  Tafsir  Jalalain Berikut Azbabun Nuzul Jilid 1 , cet. Ke-9, Bandung: Sinar Baru Algesindo, 2011 Jefri  Heridiansyah, Manajemen  Konflik  Dalam  Sebuah  Organisasi ,  Jurnal  STIE  Semarang, No 1, Vol 6
MGPK  Provinsi  Jawa  Timur, Tafsir  Madrasah  Aliyah  Kelas  XII  Program  Keagamaan Kurikulum 2008 , Mojokerto: CV. Sinar Mulia, 2012
Mulhimah, Manajemen Konflik Dalam Organisasi (Konsep, Fenomena, dan Cara Mengelola Konflik di Lembaga Pendidikan), “Studi Agama dan Masyarakat , No. 1, Vol 8, Juni 2014
Penyusun  Kamus  Pusat  Pembinaan  dan  Pengembangan  Bahasa, Kamus  Besar  Bahasa Indonesia , cet. Ke-2, Bandung: Balai Pustaka, 1989
Rusdiana, Manajemen Konflik , cet. Ke-1, Bandung: CV Pustaka Setia
Shihab, M. Quraish, Tafsir Al-Misbah: Pesan, Kesan, dan Keserasian al-Qur’an , Volume 2, Jakarta: Lentera Hati, 2009
William Hendricks, Bagaimana Mengelola Konflik, Penerjemah Arif Santoso, Jakarta: Bumi Aksara
Winardi, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan) , cet. Ke-2, Bandung: Mandar Maju, 2007
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik Teori, Aplikasi, dan Penelitian, Jakarta: Salemba Humanika, 2013