Diajukan : April 2022, Revisi : April 2022, Terbit : Mei 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index

## The Effect of Competence and Motivation on Performance Of Employees In Public Works and Spatial Offices of Indragiri Hilir District

## Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir
Meilisa Syelviani 1 , Nelva Siskawati 2 , Feni Melisa 3
Universitas Islam Indragiri 1,2,3
Meilisasyelviani2@gmail.com 1 , Nelva.sikawati@gmail.com 2 , fenimelisa1928@gmail.com 3

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang (Studi Kasus pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir). Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah pegawai dengan jumlah sebanyak  61  orang  menggunakan  metode  teknik  sampling  atau  sensus.  Variabel  bebas  yang  digunakan dalam penelitian iniadalah kompetensi dan motivasi dan variabel terikat adalah kinerja.  Data diolah dengan analisis  data  yang  terdiri  dari  metode  uji  validitas  dan  reliabilitas,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji hipotesis  yang  terdiri  dari  uji  determinasi,  uji  t  statistik  dan  uji  f.  Hasil  yang  diperoleh  adalah  variable kompetensi dan motivasi memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This study aims to determine how the influence of competence and motivation on employee performance at the Public Works and Spatial Planning Service (Case Study at the Public Works and Spatial Planning Office of Indragiri Hilir Regency). The population and sample in this study were employees with a total of 61 people using a sampling technique or census method. The independent variables used in this study are competence and  motivation  and  the  dependent  variable  is  performance.  The  data  was  processed  by  data  analysis consisting  of  validity  and  reliability  test  methods,  multiple  linear  regression  analysis,  hypothesis  testing consisting of determination test, statistical t test and f test. The results obtained are the competence and motivation variables have a significant positive effect on performance.
Keywords: Competence, Motivation, Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Organisasi  merupakan  proses  kerja  sama  yang  dilakukan  oleh  sekelompok  yang  saling berinteraksi  secara  intensif.  Organisasi  dilihat  dari  aspek  perilaku,  sedangkan  teori  organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai  wadah  tempat  individu  bekerjasama  secara  rasional  dan  sistematis  untuk  mencapai tujuan. Interaksi dapat disusun atau digambarkan dalam sebuah struktur untuk membantu dalam usaha  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Tujuan  suatu  organisasi  dapat  dicapai  apabila kegiatan  yang  ada  di  dalam  organisasi  dikerjakan  secara  terarah  sesuai  dengan  yang  telah ditetapkan.
Dinas  Pekerjaan  Umum  yang  merupakan  organisasi  pemerintah  daerah  dan  merupakan tangan  dari  pemerintah  pusat  yakni  Kementrian  Pekerjaan  Umum,  kehadirannya  sangat memberikan warna terhadap pelayanan publik. Dinas Pekerjaan Umum adalah perangkat daerah yang  diserahkaan  wewenang,  tugas  dan  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan  otonomi  daerah dalam  bidang  pekerjaan  umum.  Untuk  mewujudkan  tujuan  pekerjaan  pemerintahan  yang berkualitas manajemen sumber daya manusia harus benar-benar dikelola. Dinas Pekerjaan Umum
dan Tata Ruang adalah perpanjangan tangan dari pemerintah pusat yaitu Kementrian Pekerjaan Umum, kehadirannya banyak memberi warna kepada pelayanan publik.
Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian dalam melaksanakan kegiatan/rencana/kebijakan  untuk  mencapai  tujuan,  sasaran,  misi,  dan  visi  organisasi  yang tertuang dalam rencana strategis organisasi. Kinerja Pegawai adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakanya  (Wibowo,  2016).  Dalam  meningkatkan  kinerja  yang  bagus  memiliki  keahlian dimana kinerja diantara pegawainya harus memperhatikan kompetensi dan motivasi pegawainya yang bertujuan agar kualitas, kuantitas ketetapan waktu dalam berkerja tercapai maksimal. Sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan perilaku masing-masing pegawai, dinas Pekerjaan Umum dan  Tata  Ruang  telah  mengembangkan  model  kompetensi  yang  dipadukan  dengan  tolok  ukur evaluasi kinerja untuk mendorong pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang efektif, yang dapat digunakan sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia (Fajri dan Dalmar 2020).
Selain kinerja, kompetensi merupakan hal yang penting untuk diteliti, karena dalam setiap proses  sumber  daya  manusia  kompetensi  sangat  di  perlukan.  Kompetensi  kinerja  dapat didefinisikan  sebagai  perilaku  pegawai  dengan  kinerja  yang  sempurna,  konsisten  dan  efektif dibandingkan  dengan  pegawai  dengan  kinerja  rata-rata.  Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  dan  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut,  (Wibowo, 2016).
Kompetensi pegawainya, salah satunya dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk  meningkatkan  kompetensinya  melalui  pendidikan  formal  dan  nonformal,  salah  satunya mengikuti pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, mengikuti seminar dan melanjutkan studi  setelah  lulus  sarjana,  yaitu  pasca  sarjana  yang  tujuannya  agar  pegawai  menjadi  lebih Profesionalisme dan tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang di isyaratkan oleh bidang pekerjaan. Melalui  kompetensi  yang  semakin  memadai  seseorang  akan  lebih  menguasai  dan  mampu menerapkan secara praktek semua tugas pekerjaan sesuai dengan job description yang ditetapkan. Kompetensi pegawai yang semakin tinggi dapat diukur dari semakin bertambahnya pengetahuan dan keterampilan serta semakin berkembangnya perangai atau sifat dan konsep diri yang semakin baik. Sedangkan ciri-ciri pegawai dengan kompetensi tinggi dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu  Karakter  pribadi,  Konsep  diri,  Pengetahuan,  Keterampilan  dan  Motivasi  kerja  (Purwati  dan Wijaya 2019).
Motivasi kerja gaji pegawai menggunakan namanya sistem merit dimana Setiap pegawai membutuhkan  penghargaan  atas  prestasi  yang  dilakukan.  Penghargaan  tersebut  dapat  berupa materi  maupun  non  materi.  Untuk  dapat  menerapkan  sistem  penggajian  yang  memberi penghargaan  atas  prestasi  diperlukan  komposisi  penggajian  yang  mencakup  prestasi.  Salah  satu sistem  gaji  tersebut  adalah  sistem  gaji  merit  (Rahman  dkk  2017).  Dalam  salah  satu  komponen sistem  gaji  ini  ada  kompeten  merit  prestasi  yang  yang  dihubungkan  dengan  prestasi  pegawai. Untuk dapat menerapkan sistem gaji ini instansi harus terlebih dahulu memiliki penilaian kinerja pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil  Negara,  Sistem  Merit  adalah  kebijakan  dan  Manajemen  ASN  yang  berdasarkan  pada kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Memotivasi  ialah  mengajak  pegawai  mengikuti  kemauan  untuk  menyelesaikan  tugas, (Wibowo, 2016). Peningkatan kinerja satu pegawai akan mendorong kinerja seluruh sumber daya manusia.  Dalam  manajemen  kinerja,  kompetensi  berperan  dalam  dimensi  perilaku  pribadi, sehingga dapat menyesuaikan pekerjaan dengan baik.
Menurut  penelitian  terdahulu  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  PT.  Torindo  Internusa  Batam  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  tidak  mempengaruhi  hasil  kinerja,  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Herman,  2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendapatan  Daerah  Provinsi  Bengkulu  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki pegawai sesuai dengan keterampilan dan kemampuan pegawai pada bidang pekerjaannya maka menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat (Parukawa, 2014).
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  diuraikan  maka  penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisa  pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir.

## 2. Metode Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata Ruang di Kabupaten Indragiri Hilir, Jl. Pangeran diponegoro. Populasi yang di ambil berjumlah 61 Pegawai. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian Kompetensi (X1)
Indikator pertanyaan Menurut (Wibowo, 2016) yaitu sebagai berikut: (1) Karakter Pribadi (2) Konsep diri (3) Pengetahuan (4) Keterampilan (5) Motivasi Kerja.

## Motivasi (X2)
Indikator pertanyaan pada kuesioner Menurut (Wibowo, 2016 yaitu sebagai berikut: (1) Kebutuhan  untuk  berprestasi  (2)  Kebutuhan  memperluas  pergaulan  (3)  Kebutuhan  untuk menguasai sesuatu pekerjaan.
Kinerja Pegawai (Y) Indikator  pertanyaan  pada  kuesioner  Menurut  (Wibowo,  2016)  yaitu  sebagai  berikut (1)Tujuan (2) Standar (3) Umpan Balik (4) Alat atau Sarana (5) Kompetensi (6) Motif (7) Peluang.

## Teknik Analisis  Data Uji Validitas & Uji Reliabilitas
Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen penelitian adalah tingkat kemampuan  instrumen  penelitian  untuk  mengungkapkan  data  sesuai  dengan  masalah  yang hendak diungkapkan (Singarimbun, 2000). Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner  yang  merupakan  Indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013).

## Uji Normalitas
Menurut  (Ghozali,  2016)  uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  pada  suatu model regresi, suatu variabel independen dan variabel dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi  normal  atau  tidak  normal.  Apabila  suatu  variabel  tidak  berdistribusi  secara  normal, maka  hasil  uji  statistik  akan  mengalami  penurunan.  Pada  uji  normalitas  data  dapat  dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikansi diatas 5% atau 0,05 maka data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika hasil uji One Sample Kolmogorov Smirnov menghasilkan nilai signifikan dibawah 5% atau 0,05 maka data tidak memiliki distribusi normal.

## Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi digunakan untuk menguji apakah terjadi kolerasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan periode t-1 (sebelumnya). (Ghozali, 2018), Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi dapat dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut :
Tabel 1. Kriteria Hasil Uji Autokorelasi Kesimpulan Durbin-Watson Ada autokorelasi 0-1.224 Daerah Keragu-raguan 1.224-1.553 Tidak ada autokorelasi 1.553-2.447 Ada autokorelasi 2.447-2.776 Daerah Keragu-raguan 2.776-4

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel-variabel bebas (Ghozali, 2018), Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini  tidak  ortogontal.  Variabel  ortogontal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai  korelasi  antar  sesama variabel bebas sama dengan nol.
Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah :
1) Mempunyai nilai Variance Inflation Factor (VIF) <10
2) Mempunyai nilai tolerance > 0, 10
3) Koefisien  korelasi  antar  variabel  harus  lemah  (di  bawah  0,05)  jika  korelasi  kuat  menjadi multikolinearitas.

## Uji Heterokedasitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadii ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2018). Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah (Ghozali, 2018) :
1) Jika ada pola tetentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian memyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen  (X1,  X2,….Xn)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila  nilai  variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan.  Data  yang  digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn Keterangan: Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) (Kinerja Pegawai) X1 dan X2 = Variabel independen (Kompetensi dan Motivasi) a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0) b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) b1 = Nilai untuk Kompetensi b2 = Nilai untuk Motivasi Kerja
Uji Hipotesis Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  dapat  digunakan  untuk  menentukan  seberapa  besar  sumbangan fase (dalam persentase) variabel bebas (X) terhadap variabel (Y). Jika r 2 yang diperoleh mendekati satu  maka  dapat  dikatakan  semakin  kuat  model  tersebut  menerangkan  variasi  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Sebaliknya  r 2 mendekati  0  (nol)  maka  semakin  lemah  variasi  variabel bebas menerangkan variabel terikat. Hal ini dilakukan dengan menggunakan rumus, yaitu:
Rumus = R 2 x 10.
Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk memperkuat hasil analisis dari kolerasi product moment, dilakukan uji signifikan  terhadap  hipotesis  yang  dilakukan  dimana:  uji  signifikan  menggunakan  uji  t,  sebagai berikut :
: 𝑡 = #√%&' √(&# ) Dimana : r = Koefisien Kolerasi n = Jumlah subjek peneltian t = thitung mengikuti fungsi dengan derajat kebebasan atau dk = n-2
Uji Simultan (F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel  independen  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 5%.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0,05 (α) atau F hitung < F tabel berarti hipotesis tidak terbukti maka H0 diterima Ha ditolak bila dilakukan secara simultan.
b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 (α) atau F hitung > F tabel berarti hipotesis terbukti maka H0 ditolak dan Ha diterima bila dilakukan secara simultan.

## 3. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Kuesioner  dikatakan  valid  apabila  setiap  pertanyaan  memiliki  nilai  r  hitung  >  r    tabel  t, terlihat bahwa dari keseluruhan pertanyaan yang telah diujikan dengan program SPSS, diperoleh nilai  r  untuk  keseluruhan  pertanyaan  lebih  dari  nilai  koefisien  r  tabel  untuk  α=5%  yaitu  0,2521. Karena keseluruhan nilai koefisien r hitung > r tabel maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan  untuk  variabel  adalah  valid.  Dengan  menggunakan  rumus  df=n-2  Untuk  nilai  n=61- 2=59 dengan nilai alpha (tingkat kesalahan) 5% diperoleh nilai r tabel sebesar 0,2521.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kompetensi (X1) Variabel Item pertanyaan Nilai Koefisien r Hitung Koefisien r Tabel α=5% Simpulan Kompetensi (X 1 ) Pertanyaan 1 0,379 0,2521 Valid Pertanyaan 2 0,821 0,2521 Valid Pertanyaan 3 0,599 0,2521 Valid Pertanyaan 4 0,272 0,2521 Valid Pertanyaan 5 0,293 0,2521 Valid Pertanyaan 6 0,429 0,2521 Valid Pertanyaan 7 0,375 0,2521 Valid Pertanyaan 8 0,668 0,2521 Valid Pertanyaan 9 0,582 0,2521 Valid Pertanyaan 10 0,622 0,2521 Valid Pertanyaan 11 0,624 0,2521 Valid Pertanyaan 12 0,437 0,2521 Valid Pertanyaan 13 0,709 0,2521 Valid Pertanyaan 14 0,739 0,2521 Valid Pertanyaan 15 0,565 0,2521 Valid Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022) Koefisien Alpha Sumber: Data Olahan 0,735                          Reliable
Tabel  2  kompetensi  (X1)  di  atas  memiliki  r hitung lebih  besar  dari  pada  r tabel dan  koefisien alpha >0,5 dari indicator pernyataan pada variabel kompetensi (X1) di nyatakan valid dan reliable.
Tabel 3. Validitas dan Reliabilitas Motivasi (X2) Variabel Item Pertanyaan Nilai Koefisien r Hitung Koefisien r Tabel α=5% Simpulan Motivasi (X 2 ) Pertanyaan 1 0,636 0,2521 Valid Pertanyaan 2 0,648 0,2521 Valid Pertanyaan 3 0,664 0,2521 Valid Pertanyaan 4 0,631 0,2521 Valid Pertanyaan 5 0,418 0,2521 Valid Pertanyaan 6 0,342 0,2521 Valid Pertanyaan 7 0,677 0,2521 Valid Pertanyaan 8 0,688 0,2521 Valid Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022) Koefisien Alpha Sumber: Data Olahan 0,742                          Reliable
Tabel 3 Motivasi (X2) di atas memiliki r hitung lebih besar dari pada r tabel dan koefisien alpha >0,5 dari indicator pernyataan pada variabel Motivasi (X2) di atas di nyatakan valid dan reliable.
Tabel 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) Variabel Item Pertanyaan Nilai Koefisien r Hitung Koefisien r Tabel α=5% Simpulan Kinerja Pegawai (Y) Pertanyaan 9 0,548 0,2521 Valid Pertanyaan 1 0,764 0,2521 Valid Pertanyaan 2 0,675 0,2521 Valid Pertanyaan 3 0,352 0,2521 Valid Pertanyaan 4 0,416 0,2521 Valid Pertanyaan 5 0,644 0,2521 Valid Pertanyaan 6 0,494 0,2521 Valid Pertanyaan 7 0,594 0,2521 Valid Pertanyaan 8 0,369 0,2521 Valid Pertanyaan 9 0,722 0,2521 Valid Pertanyaan 10 0,742 0,2521 Valid Pertanyaan 11 0,372 0,2521 Valid Pertanyaan 12 0,353 0,2521 Valid Pertanyaan 13 0,490 0,2521 Valid Pertanyaan 14 0,760 0,2521 Valid Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022) Koefisien Alpha Sumber: Data Olahan 0,740                          Reliable
Tabel  4  kinerja  Pegawai  (Y)  di  atas  memiliki  r hitung lebih  besar  dari  pada  r tabel dan  koefisien alpha >0,5 dari indicator pernyataan pada variabel Kinerja Pegawai (Y) di atas di nyatakan valid dan reliable.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi,  variabel  terikat,  variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dalam penelitian  ini  menggunakan  dengan  uji  one  sample  kolmogorov  smirnov  test.  Adapun  hasil pengujiannya menggunakan SPSS 26.00 sebagai berikut : Tabel 5. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 61 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.25244527 Most Extreme Differences Absolute .058 Positive .058 Negative -.047 Test Statistic .058 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Berdasarkan  tabel  diatas  disimpulkan  bahwa  hasil  uji  normalitas  menggunakan  dengan Kolmogorov-smirnov menunjukkan  hasil  normal.  Diketahui  bahwa  nilai  signifikan  asymp  .Sig.(2- tailed)  0,200  bernilai  lebih  dari  Alpha  (5%)  atau  0,200  >  0,05.  yang  berarti  data  berdistribusi normal sehingga data penelitian baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Multikolineritas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan menghitung nilai variance inflation factor (VIF) dari masing- masing  variabel  independen.  Nilai  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  tidak  adanya multikolinearitas adalah nilai VIF < 10. Pada penelitian ini menunjukan hasil sebagai berikut :
Tabel 6. Uji Multikolineritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 6.401 6.301 1.016 .314 Kompetensi .282 .117 .236 2.417 .019 .683 1.465 Motivasi .923 .143 .631 6.450 .000 .683 1.465 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS 26.00 for Windows (2022)
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai  Tolerance  untuk  variabel  Kompetensi  (X1) sebesar 0,683, Motivasi (X2) 0,683 dimana nilainya lebih dari 0,1 atau 10% dan nilai VIF untuk X1 sebesar 1,465, X2 sebesar 1,465 dimana nilainya kecil dari 10 (sepuluh). Dengan demikian berarti dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak mengandung multikolinearitas.

## Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi digunakan untuk menguji apakah terjadi korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan periode t-1 .
Tabel 7. Nilai uji durbin-watson Kesimpulan DW Ada autokorelasi 0-1.224 Daerah keragu-raguan 1.224-1.553 Tidak ada autokorelasi 1.553-2.447 Daerah keragu-raguan 2.447-2.776 Ada autokorelasi 2.776-4 Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022) Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .788 a .622 .608 2.291 1.001 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Hasil uji autokorelasi menggunakan uji Durbin Watson. Dari hasil output SPSS untuk model summary diperoleh nilai DW sebesar 1,001 angka tersebut terletak pada interval 0-1.224 sehingga data menunjukan adanya autokorelasi.

## Uji Heterokedesitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan uji gletzer yang dapat lebih menjamin keakuratan hasil. Hasil uji gletzer dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 9. uji gletzer Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.412 3.629 -.389 .699 Kompetensi .012 .067 .028 .181 .857 Motivasi .062 .082 .119 .758 .452 a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  probabilitas  signifikansinya  dari  hasil  perhitungan menunjukan hasil diatas 5% atau 0,05 dimana variabel Kompetensi (X1) menunjukan nilai 0,857, Motivasi  (X2)  menunjukan  nilai  0,452  maka  model  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini disimpulkan terbebas dari heteroskedastisitas.

## Regresi Linear Berganda
Regresi  Linear  Berganda  adalah  model  regresi  linear  dengan  melibatkan  lebih  dari  satu variable  bebas  atau  predictor.  Dalam  bahasa  inggris,  istilah  ini  disebut  dengan  multiple  linear regression. Dikatakan regresi linear berganda jika jumlah variable bebas lebih dari satu. Sedangkan jika  jumlah  variable  bebas  hanya  ada  satu  saja,  maka  itu  yang  disebut  dengan  regresi  linear sederhana. Metode  ini  untuk  meramalkan  berapa  kuatnya  pengaruh  masing-masing  variabel bebas terhadap variabel terikat. Model peramalan regresi linier berganda (Sugiyono, 2018) yang sesuai  dengan  hipotesis.  Pembuatan  persamaan  regresi  berganda  dengan  menggunakan  output SPSS dapat dilakukan dengan mengintepretasikan angka-angka yang termuat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 10. uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.401 6.301 1.016 .314 Kompetensi .282 .117 .236 2.417 .019 Motivasi .923 .143 .631 6.450 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  dapat  dirumuskan  kedalam persamaan sebagai berikut.
Dari tabel di atas, diketahui persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 6,401 + 0,282 X1 + 0,923 X2 + e Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut dalam bentuk persamaan regresi standardized adalah sebagai berikut :
a. Nilai konstanta persamaan di atas adalah sebesar 6,401. Nilai konstanta bernilai positif artinya jika skor variabel Kompetensi dan Motivasi dianggap tidak ada atau sama dengan nol, maka skor  Kinerja  Pegawai  akan  tetap.  Model  tersebut  mengandung  arti  bahwa  setiap  terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada variabel Kompetensi atau X1 sebesar 0,282, maka akan diikuti  meningkatnya  Kinerja  Pegawai  sebesar  6,401  dengan  asumsi  bahwa  variabel Kompetensi dalam kondisi tetap. Setiap terjadi kenaikan 1 unit skor untuk variabel Motivasi atau  X2  sebesar  0,923  akan  diikuti  dengan  meningkatnya  Kinerja  Pegawai  sebesar  6,401 dengan asumsi bahwa variabel Motivasi Kerja dalam kondisi tetap.
b. Koefisien regresi (β) X1 sebesar 0,282 dengan tingkat signifikan 0,019 lebih kecil dari (< 0,05). Hasil  ini  membuktikan  bahwa  dengan  penambahan  satu  satuan  Kompetensi  maka  akan terjadi peningkatan kinerja sebesar 0,282. Koefisien bernilai positif menunjukkan bahwa arah hubungan positif antara kompetensi dengan Kinerja Pegawai.
c. Koefisien regresi (β) X2 sebesar 0,923 dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari (< 0,05). Hasil ini membuktikan bahwa dengan penambahan satu satuan Motivasi, maka akan terjadi peningkatan  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,923.  Koefisien  bernilai  positif  menunjukkan  bahwa arah hubungan positif antara motivasi dengan Kinerja Pegawai.

## Uji Hipotesis Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. (Ghozali, 2013). Hasil uji dari koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 11. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .788 a .622 .608 2.291 1.001 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Pada  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  adjusted  R 2 sebesar  0,622  hal  ini  berarti  62,2% variabel  Kompetensi  dan  Motivasi  dipengaruhi  oleh  dua  variabel  penjelas  yaitu  Kompetensi  dan Motivasi.  Sisanya  37,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  disetarakan  dalam  variabel penelitian ini.

## Uji Statistik t
Uji Parsial (t) digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Uji t-statistik dimaksud untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 0,05). Hasil uji dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig.

## Tabel 12. Uji t / Uji Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1  (Constant) 6.401 6.301 1.016 .314 Kompetensi .282 .117 .236 2.417 .019 .683 1.465 Motivasi .923 .143 .631 6.450 .000 .683 1.465 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan,  maka  berdasarkan  tabel  diatas  secara  terperinci dihasilkan pengujian sebagai berikut :
1. Kompetensi (X 1 )
Hasil analisis terdapat nilai sig ,019. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,019 < 0,05, maka H 1 ditolak dan H 0 diterima, Variabel X 1 mempunyai t hitung yakni 2,417 dengan  t  tabel  1,999.  Jadi  t hitung X 1 2,417  >  t tabel 1,999.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa variabel  Kompetensi  (X 1 )  merupakan  variabel  yang  berpengaruh  secara  parsial  terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir.
2. Motivasi (X 2 )
Hasil analisis terdapat nilai sig ,000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000  <  0,05,  maka  H 1 ditolak  dan  H 0 ditolak,  Variabel  X 2 mempunyai  t  hitung  yakni  6,450 dengan  t  tabel  1,999.  Jadi  t hitung X 2 6,450  >  t tabel 1,999.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa variabel Motivasi (X 2 ) merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir.

## Uji Simultan (Uji F)
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Menurut (Ghozali, 2013), uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimaksudkan  dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi F hitung dengan F tabel berdasarkan ketentuan: Jika F hitung > F tabel a 0,05. Hasil perhitungannya terangkum pada tabel berikut.
Tabel 13. Hasil uji Simultan (F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 499.917 2 249.959 47.625 .000 b Residual 304.411 58 5.248 Total 804.328 60 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi
Sumber : Output SPSS 26.00 for windows (2022)
Berdasarkan tabel dapat dilihat F-hitung yaitu sebesar 47,625 sedangkan F-tabel pada tingkat  keyakinan  (α)  5%  dengan  derajat  bebas  pembilang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  F- hitung  (47,625)  >  dari  F-tabel  (2,76)  dengan  nilai  signifikannya  sebesar  ,000 b. Dengan  demikian dapat dibandingkan bahwa nilai signifikan pada tabel diatas (,000 b ) < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini berarti variabel Kompetensi dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir.

## 4. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  telah  ditemukan  dalam  penelitian  di  lapangan  dan  setelah  diolah dengan statistik pada penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi yang terdiri dari variabel  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir, dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  koefisien  determinasi  (R2)  di  peroleh  hasil  0,622  atau  62,2%  variabel  Kompetensi  dan Motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Kinerja,  sedangkan  sisanya  sebesar 37,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  terbukti  Kompetensi  (X1)  berpengaruh  secara  parsial  terhadap Kinerja Pegawai (Y) pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir, Selanjutnya terbukti Motivasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Kabupaten Indragiri Hilir.
Saran Melihat kesimpulan diatas beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
1. Disarankan  kepada  pihak  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Indragiri  Hilir untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai,  pihak  manajemen  memberlakukan  sistem reward  and  punishment  agar  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik.  Reward  tidak  hanya berbentuk  materi  (uang)  namun  dalam  bentuk  penghargaan  akan  prestasi  kerja  yang  telah diraih oleh pegawai tersebut.
2. Disarankan untuk penelitian selanjutnya sebaiknya tidak menggunakan variabel Kompensasi dan Motivasi saja yang diteliti yang mempengaruhi variabel Kinerja karena pengaruhnya yang rendah  terhadap  Kinerja  Pegawai  tetapi  ditambah  faktor  lain  yang  belum  diketahui  karena Kompetensi  dan  Motivasi  hanya  mempengaruhi  variabel  Kinerja  sebesar  62,2%,  dan  masih ada sisanya 37,8%, tidak dibahas variabel lain apa yang mempengaruhi didalam penelitian ini, variabel  tersebut  bisa  saja  variabel  Sarana  dan  Prasarana,  Kompensasi,    Gaya  Gaya Kepemimpinan, Produktivitas Kerja ataupun variabel lainnya.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi. (2016). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. ( 2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Bastian , Indra. ( 2016) . Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Dwiyanti, N. K. A., Heryanda, K. K., & Susila, G. P. A. J. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Bisma: Jurnal Manajemen , 5 (2), 121-130.
Fajri, C., & Dalmar, H. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Permata Mitra Karya Tangerang Selatan. INVEST: Jurnal Inovasi Bisnis dan Akuntansi , 1 (2), 57-62. Ghozali, I. (2016) Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23. Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  (2016), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  Revisi,  Cetakan Kesembilan Belas, Jakarta: PT.Bumi Aksara
Ikhsan,  M.,  Safrina,  K.,  &  Ahmad,  A.  (2014).  Peningkatan  kemampuan  pemecahan  masalah geometri  melalui  pembelajaran  kooperatif  berbasis  teori  van  hiele. Jurnal  Didaktik Matematika , 1 Mangkunegara ,  A.A.  Anwar  Prabu.  ( 2016) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mathis  Robert  L  dan  John  H.  Jackson,  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Buku  1,  Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie , Jakarta : Salemba Empat. Mardiasmo. (2018). Perpajakan Edisi Revisi Tahun 2018. Yogyakarta: Penerbit. Andi. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi . Jakarta: Rajawali Pers. Mulyadi. (2016). Sistem Informasi Akuntansi . Jakarta: Salemba Empat
Munandar, A. & Sawiya, R., (2013). Analisis Altman Z-score untuk memprediksi kebangkrutan pada perusahaan farmasi di Indonesia. Jurnal Karya Ilmiah, 163, 82-90. Nordiawan , Deddi  dan  Ayu  ningtyas Hertianti. (2010) .  Akuntansi  Sektor  Publik.Edisi  Kedua. Jakarta:Salemba Empat.
Purwati,  A.  A.,  &  Wijaya,  I.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  integritas, kompetensi,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Golden  Riau  Jaya Pekanbaru. SITEKIN: Jurnal Sains, Teknologi dan Industri , 16 (2), 132-141.
Rahman, S., Purwati, A. A., & Yazid, M. H. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru. Kurs:  Jurnal  Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis , 2 (2), 138-152. Ridwan . ( 2016) . Hukum Administrasi Negara . Jakarta: Rajawali Pers. Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter . (2016). Manajemen,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih.  Bahasa:  Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Jakarta: Erlangga. Sedarmayan ti . (2017) . Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan.  Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT Refika Aditama. Siagian , Sondang P . (2016) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara Sofyandi , Herman. ( 2013) . Manajemen Sumber Daya Manusia ,. Cetakan kedua, Yogyakarta: Graha ilmu.
Sugiyono . (2018) . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R& D. Bandung: Alfabeta. Sulistiyani dan Rosidah. (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Graha Ilmu Surajiyo, Surajiyo. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai " Journal of Management and Bussines (JOMB) 1.2, 273-286. Sutedjo, A. S., & Mangkunegara, A. P. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di PT. Inti Kebun Sejahtera. BISMA (Bisnis dan Manajemen) , 5 (2), 120-129. Sutrisno. ( 2019) . Budaya Organisasi . Jakarta : Prenada. Media.
Suyatno, R. A. (2018). Perlawanan Dalam Eksekusi Obyek Jaminan Hak Tanggungan Berdasarkan Titel Eksekutorial . Jurnal Hukum dan Peradilan , 3 1, 1-10. Tjiptono, F. (2018), Pemasaran Jasa, Prinsip, Penerapan,dan Penelitian . Yogyakarta: Andi. Wibowo. ( 2016) . Manajemen kinerja . Jakarta: Rajawali Pers. Wirawan , (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan. Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.
Yuliana,  Yuliana.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Perusahaan Pada PT Haluan Star Logistic . Ilmiah Manajemen Bisnis