## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Pengaruh Work Load Pay dan Social Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Perhotelan Bintang 4 di Jakarta Selatan
Aulia Fauziah Rahmah 1 , Netania Emilisa 2
1 Program Studi Manajemen, Universitas Trisakti, Jl. Kyai Tapa No. 1, RT.6/RW.16, Tomang,Kec.. Grogol Petamburan, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 11470
2 Program  Studi  Manajemen,  Universitas  Trisakti,  Jl.  Kyai  Tapa  No.  1,  RT.6/RW.16,  Tomang,Kec..  Grogol Petamburan, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 11470

## ARTICLE INFO
Abstract Sejarah Artikel: Diterima   : Desember 2022 Ditetapkan : Desember 2022 Disetujui   : Desember 2022 This study aims to determine the effect of Work Load Pay, Social Support on Turnover Intention through Job Satisfaction as a mediating variable for 4 Star Hospitality employees in South Jakarta. The study used quantitative methods with a total of 106 employees using a purposive sampling method. Hypothesis testing  was  carried  out  using  the  structural  equation  model  (SEM)  method with the help of AMOS software. The results show that Work Load & Pay has a positive effect on Job Satisfaction. Furthermore, Social Support has a positive effect  on  Job  Satisfaction.  Finally  Job  Satisfaction  has  a  negative  effect  on Turnover Intention.
Keywords : Work Load Pay;
Social Support;
Job Satisfaction; Turnover Intention

## Abstraks
Kata Kunci:
Work Load Pay; Social Support; Job Satisfaction;
Turnover Intention
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari Work  Load Pay,  Social  Support terhadap Turnover  Intention melalui Job  Satisfaction sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  Perhotelan  Bintang  4  di Jakarta  Selatan.  Penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan jumlah  responden  sebanyak  106  karyawan  dengan  menggunakan metode  purposive  sampling.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan metode  structural  equation  model  (SEM)  dengan  bantuan  software AMOS.  Hasil  menunjukkan  bahwa Work  Load  Pay terdapat  pengaruh positif terhadap Job Satisfaction. Selanjutnya Social Support berpengaruh positif  terhadap Job  Satisfaction .  Terakhir Job  Satisfaction berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention. DOI: 10.21107/jsmb.v9i2.17482
Correspondence: Name: Netania Emilisa Email: netania@trisakti.ac.id ISSN: 2355-9543 (Print)
ISSN: 2460-3775 (Online)

## PENGANTAR
Berisi  Turnover  intention  harus  disikapi sebagai  fenomena  dan  perilaku  manusia  yang penting  dalam  kehidupan  perusahaan,  baik  dari sudut  pandang  karyawan  maupun  sosial, mengingat  tingkat  turnover  karyawan  akan
berdampak  signifikan  terhadap  perusahaan, keluarga,  dan  karyawan  yang  bersangkutan, terutama  sejak  pandemi  covid  Pandemi  yang melanda  Indonesia  sejak  Maret  2020  telah mengakibatkan  perubahan  di  banyak  aspek kehidupan,  terutama  yang  berdampak  signifikan
Vol. 9 (2) 2022: 176-182
pada aspe Pandemi yang melanda Indonesia sejak Maret 2020 Konsekuensinya, penanganan Covid-19 saat  ini  menjadi  fokus  utama  pelaksanaan  inisiatif dalam  sistem  kesehatan.  Perubahan  diperlukan tidak hanya dalam cara berpikir tetapi juga dalam cara  berperilaku  dan  cara  bekerja  setelah penerapan  Covid  19.  Karyawan  adalah  variabel yang diperlukan untuk setiap perusahaan, untuk  - Membantu  mewujudkan  tujuan  organisasi  secara efisien dan efektif.
Pada  industri  perhotelan  kompensasi  untuk pekerjaan  diberikan  dalam  insentif  selain  gaji pokok karyawan. Kompensasi yang sesuai dengan beban  kerja  ( work  load  pay )  adalah  faktor  utama yang  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan karyawan  hotel  di  tempat  kerja.    Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (McCartney  et  al., 2022)  diketahui  bahwa work  load  pay memiliki dampak  yang  baik  dan  substansial  pada  sejauh mana  seseorang  menikmati  pekerjaannya.  Beban upah  yang  terlalu  memberatkan  dalam  bekerja tetapi  tidak  sebanding  dengan  bayaran  yang diberikan  akan  berdampak  pada  ketidakpuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja relatif rendah yang dirasakan  oleh  individu  cenderung  menyebabkan karyawan ingin berpindah tempat kerja.
Selain  itu,  salah  satu  faktor  psikososial  yang secara  konsisten  dikaitkan  dengan  turn  overz intention  adalah  dukungan  sosial  ( social  support ). Dukungan  sosial  dan  pekerjaan  yang  tinggi otonomi  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Sosial  dukungan  dapat  dikategorikan menjadi  tiga  jenis:  dukungan  atasan,  dukungan rekan,  dan  dukungan  keluarga  yang  dapat  secara efektif meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Li et al., 2022). Dukungan sosial dari tempat kerja dan keluarga  dapat  bertindak  sebagai  mekanisme pertahanan yang mencegah emosi yang dihasilkan dari  stres  di  tempat  kerja,  termasuk  peran kelebihan  beban,  konflik  peran,  dan  lain sebagainya  yang  dapat  menyebabkan  kerusakan sikap  dan  perilaku  saat  berada  di  tempat  kerja Selain  itu,  dukungan  emosional  yang  diterima karyawan  dari  rekan  kerja  dapat  membantu mereka  merasa  dihargai.,  membantu  dalam memperoleh keterampilan baru, serta memberikan kesempatan  untuk  perspektif  baru  untuk  masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

## Work Load Pay
Beban  kerja  diartikan  sebagai  tekanan  yang dihadapi  auditor  karena  banyaknya  tugas  yang harus dikerjakan. Beban kerja bisa berupa sejumlah latihan  vane  membutuhkan  bentuk  atau  kapasitas mental  yang  harus  dicapai  dalam  kurun  waktu tertentu,  bai  secara  fisik  maupun  mental  dalam jurnal (Hasina & Aida Fitri, 2019).

## Social Support
Social  Support merupakan  bentuk  informasi verbal  atau  nonverbal,  nasihat,  bantuan  atau perilaku yang diperoleh dari orang disekitar subjek atau  dalam  bentuk  kehadiran  dan  berbagai  hal yang mampu menularkan manfaat emosional atau mempengaruhi perilaku penerima (Maslihah, 2012)

## Job Satisfaction
Job  satisfaction merupakan  persepsi  dari individu  terhadap  pekerjaan  maupun  aspek tertentu dari tugas organisasi seperti kondisi kerja, gaji  dan  pengawasan,  Jadi  dari  penjelasan  definisi diatas dapat disimpulkan job satisfaction merupakan hasil evaluasi pekerjaan maupun pengalaman yang bersifat  positif  dari  karyawan  tehadap  keadaan kerja  maupun  aspek  tertentu  dari  tugas  organiasi (Ashraf, 2020)

## Turnover Intention
Turnover, yang berarti pemutusan hubungan kerja  antara  organisasi  dan  orang  tersebut,  terjadi dalam  dua  cara  yaitu  pergantian  sukarela  atau pergantian  tidak  sukarela. Turnover  Intention ialah ketika  karyawan  secara  sukarela  meninggalkan tempat kerja yang dimana ini adalah proses dengan tahapan aspek perilaku, psikologis, dan mendahului  tahap  perputaran  aktual  (Yucel  et  al., 2021). Menurut (Tetteh et al., 2022)
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian Sumber: (McCartney et al., 2022), (Li et al., 2022)
Work Load Pay
Job
Satisfactio n
Social
Support
Turnover Intention
Pengaruh Work Load Pay dan Social Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Perhotelan Bintang 4 di Jakarta Selatan

## METODE
Rancangan  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah hyphothesis  testing .  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  metode  analisis structural  equation  model ( SEM )  dengan  bantuan software  AMOS 26.  Pengambilan  data  dalam penelitian ini dilakukan secara cross sectional karena pengukuran  dicoba  pada  dikala  tertentu  saat sebelum  kegiatan.  Tidak  hanya  itu,  pemakaian informasi  pokok  dalam  pengumpulan  informasi studi  ini  dilakukan  lewat  penyebaran  angket dengan  cara online pada  106  responden.  Hal pengumpulan  ilustrasi  yang  dicoba  dengan  tata cara  purposive  sampling,  patokan  yang  dipakai merupakan  pegawai  yang bertugas  di  penginapan bintang 4 di Jakarta Selatan.
Percobaan  validitas  serta  percobaan  reliabilitas dipakai  buat  menilai  instrumen  yang  dievaluasi dalam riset ini. Sebab tiap- tiap instrumen ataupun statment  pada  keempat  elastis  itu  mempunyai angka  factor  loading  yang  kurang  dari  ataupun serupa dengan 0, 35, hingga bisa ditunjukkan kalau seluruhnya  dikira  genuine.  Sebab  tiap-  tiap  dari  5 instrumen  di  tiap  elastis  mempunyai  angka  alpha Cronbach  lebih  dari  ataupun  serupa  dengan  0,  60, kita  bisa  dengan  percaya  melaporkan  kalau elastis itu bisa diyakini. Buat memastikan pantas tidaknya bentuk  dipakai, butuh  dicermati  sebagian  patokan pengukuran,  antara  lain absolute  fit  measure , incremental fit measure , dan parsimonious fit measure . Penelitian  ini  dinyatakan  lulus  uji goodness  of  fit Fakta  bahwa  temuan  nilai  total  memenuhi kriteria beberapa indikator kesesuaian model menunjukkan bahwa model yang digunakan layak untuk  digunakan  dalam  penelitian,  dan  pengujian dapat dilanjutkan ke tahap proses berikutnya.
Tabel 1. Variabel Penelitian No Item Pernyataan Skala Workload & Pay (X1) 1. Saya menguasai tiap perinci Standard Operational Procedure
yang diberikan Likert 2. Jumlah durasi yang diserahkan terhadap saya oleh industri serupa dengan kedudukan ataupun tanggung jawab aku. Likert 3. Perusahaan memberikan tunjangan yang Likert
memadai 4. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan target yang ditentukan Likert 5. Saya puas dengan jumlah yang saya dibayar. Likert Social Support (X2) 1. Teman- teman aku ber- sedia membagikan support yang bisa diharapkan kala aku mengalami kesusahan sepanjang bertugas Likert 2. Teman-teman saya bersedia mendengarkan masalah dalam pekerjaan saya Likert 3 Teman-teman saya bersedia membantu saya menyelesaikan tugas bersama Likert 4. Saya dapat menangani tugas pekerjaan dengan baik Likert 5. Saya dapat berbicara tentang masalah saya dengan teman-teman saya.
Likert
Job Satisfaction (X4) 1. Secara keseluruhan, saya cukup puas dengan pekerjaan saya Likert 2. Saya tidak bermaksud untuk bekerja di perusahaan lain Likert 3. saya suka pekerjaan saya Likert 4. Tidak ada hal mendasar yang saya tidak suka tentang pekerjaan saya Likert 5. Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan. Likert Turnover Intention
(Y)
1. Saya berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain Likert 2. Saya memiliki niat untuk berhenti dari pekerjaan saat ini Likert 3. Adanya keinginan saya untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang Likert

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Statistik Deskriptif
Dalam  sebuah  proyek  penelitian,  diperlukan analisis  statistik  deskriptif,  dan  proyek  penelitian khusus  ini  juga  menggunakan  analisis  statistik deskriptif.  Tujuan  analisis  statistik  deskriptif adalah  untuk  memberikan  gambaran  umum tentang  hal-hal  yang  diteliti  sebagai  bagian  dari sampel  yang  dimiliki.  Sedangkan  penjelasan  dari penelitian ini terdiri dari mean (atau rata-rata), nilai minimum,  nilai  maksimum,  standar  deviasi,  dan tabel distribusi frekuensi (Junaidi, 2014).
Tabel 2. Karakteristik Responden
Karakteristik Demografi Frekuensi Presentase Jenis Kelamin Perempuan 40 37,7 % Laki – Laki 66 62,3 % Total 106 100 % Usia 21 - 25 Tahun 51 48,1% 26 - 30 Tahun 32 30,2 % 31 - 35 Tahun 13 12,3% 36 – 50 Tahun 10 9,5% Total 106 100% Pendidikan Terkahir Diploma 39 36,8% S1 66 62,3% S2 1 S3 Total 106 100% Status pernikahan Menikah 39 36,8% Belum menikah 67 63,2% Total 106 100% Lama Bekerja < 5 tahun 72 67,9% 5 -10 tahun 29 27,4%
11- 15 tahun 5 >15 tahun Total 106 95,3% Pengalaman bekerja Memiliki pengalaman 73 68,9% Tidak memiliki 33 31,1% Total 106 100 %
Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti
Berdasarkan  tabel  1  statistik  karakteristik responden dari karakteristik jenis kelamin laki laki lebih mendominasi sebanyak 66 orang, karakteristik usia 21 - 25 tahun lebih mendominasi sebanyak 51 orang, karakteristik status pernikahan di  dominasi  dengan  karyawan  yang  belum menikah  sebanyak  67  orang,  karakteristik pengalaman  bekerja  lebih  mendominasi  yang memiliki  pengalaman  sebanyak  73  orang, karakteristik  Lama  bekerja  lebih  mendominasi  <5 Tahun  sebanyak  72  orang  dan  tingkat  Pendidikan lebih  mendominasi dari  karyawan  S1  sebanyak  66 orang
Tabel 3 Statistik Deskriptif

## Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti

## Hasil Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini  uji  validitas  dilakukan untuk  mengetahui  berhasil  atau  tidaknya  butir- butir  pertanyaan  yang  digunakan  dalam  menilai apa  yang  ingin  diukur  (valid).  dilakukan  dengan tujuan  untuk  menentukan  apakah  pertanyaan kuesioner instrumen penelitian dapat secara efektif mendefinisikan  suatu  variabel.  SPSS  versi  26 merupakan alat yang digunakan dalam uji validitas ini.  Untuk  melakukan  pemeriksaan  validitas  ini, formula loading factor harus dihitung.
Tabel 4. Uji Validitas Pearson Item
Facto r Loadi ng Keteran gan Item  Factor Loadi ng Keteran gan WP1 WP2 WP3 WP4 WP5 0,746 0,874 0,662 0,813 0,609 Valid Valid Valid Valid Valid JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 0,803 0,800 0,808 0,754 0,602 Valid Valid Valid Valid Valid n Mean Work load pay 106 4,45 Social Support 106 4,24 Job Satisfaction Turnover Intention 106 106 4,49 1,95
Pengaruh Work Load Pay dan Social Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Perhotelan Bintang 4 di Jakarta Selatan
SS1 SS2 SS3 SS4 SS4 0,759 0,883 0,861 0,612 0,636 Valid Valid Valid Valid Valid TI1 TI2 TI3 0,930 0,907 0,928 Valid Valid Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas  dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan memiliki nilai factor  loading >  0,35,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa 18 item pernyataan dinyatakan valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  apakah  data  yang  didapatkan melalui  kuesioner  dapat  dipercaya  dan  mampu mengungkapkan  informasi  yang  sebenarnya.  Uji reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach’ch  Alpha masing-masing  variabel.  Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika mendapatkan nilai Cronbach’ch  Alpha lebih  dari  0,60  (Ursachi, Horodnic, & Zait, 2015). Berikut hasil uji reliabilitas dari setiap variabel dalam penelitian ini:
Tabel 5. Uji Reliabilitas Instrumen Cronbach Alpha Keterangan WP 0,854 Reliabel SS 0,863 Reliabel JS 0,867 Reliabel TI 0,972 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  diatas,  dapat diketahui bahwa setiap variabel berhasil mendapatkan  nilai Cronbach’ch  Alpha diatas  0.6 sehingga  dapat  dikatakan  kuesioner  yang digunakan dalam penelitian sudah reliabel.

## Uji Hipotesis
Pengujian  terhadap  hipotesis  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  metode Multiple Regression .  Dengan  dasar  pengambilan  keputusan untuk  uji  hipotesis  yaitu  sebagai  berikut  :  Jika p- value <  0,05  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima (terdapat pengaruh) dan jika p-value > 0,05 maka H 0 diterima dan H a ditolak (tidak terdapat pengaruh) (Hair et al., 2018)
Tabel 6. Uji Hipotesis
Hipotesis β Sig Keputusa n Job  Satisfaction ← Work Load 0,549 0,000  H a didukung
Job  Satisfaction ← Social Support
Turnover  Intention ← Job Satisfaction 0,364
-0,518 0,000
0,010 H a
didukung
H a didukung
Sumber : Hasil Pengolahan Data Amos
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikan  untuk  pengujian pengaruh Work  Load  Pay terhadap Job  Satisfaction diperoleh  dengan  nilai  sig  sebesar  0,000  dengan nilai  β  sebesar  0,549.  Hasil  ini  didukung  oleh penelitian  Yucel  et  al  (2021)  yang  mengemukakan bahwa terdapat pengaruh negatif antara Work Load Pay terhadap Job  Satisfaction .  Hal  ini  dinyatakan bahwa konflik dalam keluarga akan menimbulkan ketegangan  bagi  akryawan  sehingga  karyawan lebih  memilih  mencurahkan  energinya  untuk terlibat  ke  dalam  pekerjaanya.  Berdasarkan  hasil pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikan untuk pengujian pengaruh Social Support terhadap Job  Satisfaction yang  diketahui  memiliki nilai  sig  sebesar  0,000  dan  nilai  standar  error sebesar  0,364.  Memon  et  al.  memberikan kepercayaan  pada  temuan  yang  disajikan  di  sini.., (2020.  Hal  ini  berkaitan  dengan  pelatihan  sangat relevan  untuk  menyediakan  karyawan  dengan sumber  daya  yang    mereka  sepenuhnya  terlibat dalam  peran  dan  Keyakinan  bahwa  persyaratan kerja  dapat  dipenuhi  untuk  meningkatkan keterlibatan  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan untuk pengujian pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover  Intention diperoleh  dengan  nilai  sig sebesar 0,010 dengan nilai β sebesar -0,518. Hal ini dinyatakan  semakin  tinggi Job  Satisfaction ketika motivasi  karyawan  dimotivasi  oleh  ketersediaan sumber  daya  kerja,  mereka  menjadi  lebih  terlibat dalam  pekerjaan  dan,  sebagai  akibatnya,  lebih sedikit  karyawan  yang  mempertimbangkan  untuk melakukan Turnover  Intention. Pengujian  hipotesis selanjutnya  disimpulkan Job  Satisfaction memiliki efek mediasi pada hubungan antara Work Load Pay dan Turnover  Intention Penelitian  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Yucel et al., (2021). Pengujian hipotesis terakhir yaitu Job Satisfaction memiliki  efek  mediasi  pada  hubungan antara Social  Support dan Turnover  Intention . Penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Memon et al., (2020)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah dikemukakan  pada  bab  sebelumnya  terkait pengaruh  antara Work  Load  Pay,  Social  Support Turnover  Intention yang  dimediasi  oleh Job Satisfaction pada  Perhotelan  bintang  4  di  Jakarta Selatan,  maka  diperoleh  simpulan  bahwa  terdapat pengaruh    yang  signifikan  antara Work  Load  Pay terhadap Job Satisfaction. Terdapat pengaruh positif yang  signifikan  antara Social  Support terhadap Job Satisfaction .  Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan secara  statistik  antara Job  Satisfaction terhadap Turnover  Intention . Job  Satisfaction memiliki  efek mediasi pada hubungan antara Work Load Pay dan Turnover  Intention . Job  Satisfaction memiliki  efek mediasi  pada  hubungan  antara Social  Support dan Turnover Intention .

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih kepada semua orang, terutama keluarga  saya,  teman,  rekan  kerja,  dan  para profesor  dan  administrator  di  Universitas  Trisakti yang  telah  berdoa  untuk  saya  dan  menginspirasi saya  selama  proses  penyusunan  artikel  penelitian ini dan melihatnya sampai selesai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashraf,  M.  A.  (2020).  Demographic  factors, compensation,  job  satisfaction  and organizational  commitment  in  private university: an analysis using SEM. Journal of  Global  Responsibility , 11 (4),  407–436. https://doi.org/10.1108/JGR-01-2020- 0010
Dodanwala,  T.  C.,  &  Santoso,  D.  S.  (2022).  The mediating  role  of  job  stress  on  the relationship  between  job  satisfaction facets  and  turnover  intention  of  the construction  professionals. Engineering, Construction and Architectural Management , 29 (4), 1777–1796. https://doi.org/10.1108/ECAM-12-2020-
1048
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M.
(2018). When to use and how to report the results  of  PLS-SEM. European  Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-
0203
Hasina, A., & Aida Fitri, F. (2019). Halaman 694-703 ol.x,  No.x. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Akuntansi (JIMEKA) , 4 (4), 1.
Huang,  W.  R.,  &  Su,  C.  H.  (2016).  The  mediating role  of job  satisfaction  in  the  relationship between  job  training  satisfaction  and turnover intentions. Industrial and
Commercial Training , 48 (1), 42–52.
https://doi.org/10.1108/ICT-04-2015- 0029
Li,  N.,  Peng,  J.,  &  Yang,  R.  (2022a).  How  do working  conditions  affect  the  turnover intention  of  medical  social  workers  in China? BMC  Health  Services  Research , 22 (1). https://doi.org/10.1186/s12913- 021-07435-8
Li,  N.,  Peng,  J.,  &  Yang,  R.  (2022b).  How  do working  conditions  affect  the  turnover intention  of  medical  social  workers  in China? BMC  Health  Services  Research , 22 (1). https://doi.org/10.1186/s12913- 021-07435-8 Maslihah, S. (2012). STUDI TENTANG HUBUNGAN DUKUNGAN SOSIAL, PENYESUAIAN SOSIAL DI LINGKUNGAN SEKOLAH DAN
PRESTASI  AKADEMIK  SISWA  SMPIT ASSYFA  BOARDING  SCHOOL  SUBANG
JAWA BARAT .
McCartney, G., Chi In, C. L., & Pinto, J. S. de A. F. (2022a).  COVID-19  impact  on  hospitality retail  employees’  turnover  intentions. International  Journal  of  Contemporary Hospitality  Management , 34 (6),  2092–2112. https://doi.org/10.1108/IJCHM-08-2021- 1053
McCartney, G., Chi In, C. L., & Pinto, J. S. de A. F. (2022b).  COVID-19  impact  on  hospitality retail  employees’  turnover  intentions. International  Journal  of  Contemporary Hospitality  Management , 34 (6),  2092–2112. https://doi.org/10.1108/IJCHM-08-2021- 1053
Tetteh, S., Dei Mensah, R., Opata, C. N., & Mensah, C.  N.  (2022).  Service  employees’ workplace fun and turnover intention: the influence  of  psychological  capital  and work  engagement. Management  Research Review , 45 (3), 363–380. https://doi.org/10.1108/MRR-12-2020-
0768
Yucel, I., Şirin, M. S., & Baş, M. (2021). The mediating effect of work engagement on the relationship between work–family conflict and turnover intention and moderated mediating role of supervisor support during global pandemic.
Pengaruh Work Load Pay dan Social Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Perhotelan Bintang 4 di Jakarta Selatan
International Journal of Productivity and Performance Management . https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-2020-
0361