## Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja  Pegawai Pelaksana Pelayanan Kesehatan Di RSUD Kramat Jati
Titik Riski Purwanti 1 , Rushadiyati 2
Program Studi Administrasi Bisnis Universitas Respati Indonesia Email: titikriski@gmail.com, rushadiyati@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja  pegawai  di  RSUD  Kramat  Jati.  Metode  penelitian  ini  adalah  kauntitatif  dengan instrumen berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pelaksana pelayanan kesehatan di RSUD Kramat Jati sebanyak 221 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel dengan cara teknik proportionate stratified random sampling atau sampling strata acak proposional dengan jumlah 69 responden. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui Kuesioner dan data sekunder yang diperoleh dari instansi dan  jurnal  terkait  untuk  mendukung  penelitian  ini.  Uji  validitas  instrumen  menggunakan pearson  correlation,  sedangkan  uji  reliabilitas  menggunakan  Cronbach  Alpha.  Alat  ukur terbukti valid dan reliabel untuk instrumen penelitian. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS). PLS merupakan metode analisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance. Hasil penelitian menunjukan bahwa:  Pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  dengan  nilai original sampel estimate sebesar 0,778 dengan signikansi sebesar 14,080. Kedua; Pelatihan (X1) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dengan nilai original sampel estimate sebesar 0,080 dengan signikansi sebesar 0,831. Ketiga; Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai original  sampel estimate sebesar 0,840 dengan signikansi sebesar 11,124. Maka dapat dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini, pelatihan  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dan  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  training  and  motivation  on  employee performance at Kramat Jati Hospital. This research method is quantitative with the instrument in the form of a questionnaire. The population in this study were all staff implementing health services  at  Kramat  Jati  Hospital  as  many  as  221  employees.  The  sampling  technique  was using  proportionate  stratified  random  sampling  technique  or  proportional  random  strata sampling with a total of 69 respondents. The data used in this study are primary data obtained through  questionnaires  and  secondary  data  obtained  from  related  agencies  and  journals  to support  this  research.  The  instrument  validity  test  uses  Pearson  correlation,  while  the reliability test uses Cronbach Alpha. The measuring instrument proved to be valid and reliable for  the  research  instrument.  Hypothesis  testing  in  this  study  used  the  Partial  Least  Square (PLS) method. PLS is an analysis method with Structural Equation Modeling (SEM) based on variance. The results showed that: Training (X 1 ) had a positive and significant effect on motivation with the original  sample estimate value of 0.778 with a significance of 14.080.
Second;  Training  (X 1 )  has  a  positive  but  not  significant  effect  on  performance  with  the original sample estimate value of 0.080 with a significance of 0.831. Third; Motivation (X 2 ) has a positive and significant effect on performance with the original sample estimate value of 0.840 with a significance of 11.124. So it can be concluded that in this study, training has a  positive  but  not  significant  effect  on  performance  and  motivation  has  a  positive  and significant effect on performance

## Keywords : Training, Motivation, Employee performance

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia menjadi  tantangan  bagi  manajemen, karena  menyangkut  keberhasilan  instansi. Tercapainya  tujuan  instansi  bergantung pada  kualitas  SDM.  Sumber  Daya Manusia  adalah  elemen  sentral  dalam suatu instansi, organisasi dikelola berlandaskan  visi  dan  misi  dengan  tujuan untuk kepentingan manusia, dapat disimpulkan  Sumber  Daya  Manusia merupakan  faktor  strategis  dari  roda kegiatan institusi (Sri Larasati, M.M, 2018)
Kualitas pegawai mencerminkan tingkat  keterampilan,  pengetahuan  dan kemampuan  interpersonal  yang  dimiliki oleh  individu  sebagai  seorang  pegawai. Ketiga aspek tersebut merupakan kebutuhan untuk  melaksanakan tugas dan fungsi  yang  merupakan  tanggung  jawab seorang  pegawai,  dan  tentunya  ketiganya tidak  didapatkan  dengan  mudah,  namun dibutuhkan  usaha  yang  dinamis  untuk mendapatkannya.
Pengembangan  dan  pelatihan  SDM memberikan banyak informasi positif yang mencirikan  kesiapan  dan  kemampuan pegawai untuk melakukan dan menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi tanggungjawabnya, mengembangkan kepercayaan  diri  dan  terus  berkembang, dan akan mendorong kinerja pegawai agar menunjukkan  efisiensi  dalam  bekerja untuk kinerja instansi. Pelatihan itu sendiri
merupakan proses sistematik untuk mengubah  perilaku  pegawai  dalam  suatu arah  yang  mana  meningkatkan  tujuan- tujuan  instansi  (Ambar  Teguh  Sulistiyani & Rosidah, 2018)
Seiring meningkatnya taraf pendidikan  dan  kesadaran  masyarakat akan pentingnya kesehatan maka pelayanan  kesehatan  menjadi  hal  yang dituntut oleh masyarakat. Oleh karena itu, penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan menghadapi  tantangan  yang  semakin kompleks  terutama  sekali  di  fasilitas pelayanan  kesehatan  seperti  puskesmas dan rumah sakit.
Dalam hal ini rumah sakit merupakan sarana  pelayanan  kesehatan,  di  Indonesia sendiri menurut Peraturan Menteri
Kesehatan Republik
Indonesia
No.340/MENKES/PER/III/2010  tentang Klasifikasi  Rumah  Sakit  terbagi  menjadi: a) Rumah Sakit Umum Kelas A, b) Rumah Sakit  Umum  Kelas  B,  c)  Rumah  Sakit Umum  Kelas  C  dan,  d)  Rumah  Sakit Umum Kelas D.
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kramat Jati  bertumbuh  bersama  masyarakat, mengedepankan  kebutuhan  masyarakat dibidang  pelayanan  kesehatan,  salah satunya  dengan  mengembangkan  layanan pada RSUD kelas D menjadi RSUD kelas C, yang diharapkan dalam hal ini, naiknya tipe  kelas  di  RSUD  Kramat  Jati  akan
mampu  menyediakan  layanan  kesehatan yang lebih lengkap untuk masyarakat DKI Jakarta, khususnya Daerah Jakarta Timur. Melihat keadaan tersebut, pelatihan untuk pegawai  penting  untuk  dilakukan  agar pegawai  mampu  mengembangkan  diri secara proaktif.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan pada bulan Januari – April 2022, pelatihan  yang  sudah  diterselenggara  di RSUD  Kramat  Jati  meliputi  pelatihan; hospitality,  teknis  fungsi  manajemen, sosialisasi  PPRA  rawat  inap,  pelatihan internal  PICU,  refreshing  K3,  PPI,  CP Covid-19, round  table  discussion (anti SARS  IgG  kuantitatif  dan  vitamin  D), pelatihan advance  coding , refreshing claim INA CBG’s, pengembangan layanan KtP/A  di  Fasyankes,  pelatihan  coding CBG,  pelatihan  audit  internal  barang- barang  unit  kerja  di  Rumah  Sakit  (RS), pelatihan  PPI  dasar,  dan  pelatihan pemadam kebakaran.
Pelatihan  dilakukan  pada  dasarnya bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan,  pengetahuan  dan  motivasi pegawai. Namun demikian, masih ditemukan hasil implementasi dari pelatihan  yang  sudah  dilakukan  tidak efektif,  hal  tersebut  diduga  disebabkan oleh  motivasi  peserta  pelatihan  dan kemampuan instruktur dalam membangun motivasi peserta pelatihan, yang dalam hal ini dinilai kurang.
Meninjau lebih jauh, terdapat berbagai macam  dorongan  dalam  upaya  untuk meningkatkan produktivitas pegawai yang akan  berdampak  pada  efisiensi  dan kualitas dari pelayanan (Ambar Teguh S & Rosidah, 2018). Motivasi adalah salah satu kekuatan  pendorong  bagi  pegawai  untuk mencapai potensi maksimal dalam bekerja dan kemudian akan mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri, akan tetapi dalam hal ini  instansi  belum  secara  maksimal memberikan dorongan atau motivasi pada para pegawai dilingkungan RSUD Kramat Jati,  kurangnya  perhatian dari atasan
terhadap  bawahan,  hal  tersebut  diduga merupakan  penyebab  dari  pegawai  tidak memiliki  keinginan  atau  dorongan  untuk mencapai  kinerja  yang  melebihi  standar yang telah lebih dulu ditetapkan.
Disisi  lain  korelasi  pelatihan  dan pengembangan  Sumber  Daya  Manusia akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Kinerja adalah tingkat keberhasilan pegawai  yang  secara  efisien  dan  efektif memenuhi persyaratan pekerjaannya (Simamora  dalam  Enny  Istanti,  2020). Kinerja  pegawai  adalah  kemampuan pegawai  untuk  melaksanakan  tugasnya; perbandingan  hasil  kerja  yang  dapat dibedakan secara jelas antara standar kerja yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  baik dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas  yang dicapai  pegawai  selama  periode  waktu tertentu (Muhammad Busro, 2020)
Kinerja  pegawai  pada  RSUD  Kramat Jati menunjukkan bahwa pegawai mempunyai peran penting dalam memberikan  pelayanan  kesehatan  di rumah sakit. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan naiknya jumlah pasien rawat jalan pada  periode  bulan  Januari  –  April  2022, dengan  jumlah  kunjungan  pasien  rawat jalan  tertinggi  terjadi  pada  bulan  April 2022  yaitu  sebanyak  4.816  pasien mencakup  kunjungan  pada  poliklinik yaitu,  poli  anak,  fisiotherapi,  poli  bedah, poli gigi bedah mulut, poli gigi konservasi, poli gigi, poli gizi, poli kulit dan kelamin, poli  mata,  poli  MCU,  poli  obgyn,  poli paru,  poli  penyakit  dalam,  poli  rehab medik,  poli  syaraf,  poli  anastesi,  poli jantung sehat, poli THT dan poli umum.
Peningkatan  kunjungan  pasien  rawat jalan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa, kinerja rumah sakit mengalami peningkatan. Meningkatnya kinerja rumah sakit dapat dipengaruhi oleh meningkatnya kinerja  pegawai  RSUD  Kramat  Jati  yang saat ini memiliki 100 tempat tidur dengan jumlah pegawai tetap, tidak tetap dan PJLP sebanyak  334  orang.  Namun  demikian masih  terdapat  faktor  internal  dan
eksternal  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan pada bulan Januari – April 2022 diketahui  bahwa  menurunnya  kinerja pegawai pada RSUD Kramat Jati disebabkan oleh kedisiplinan kerja pegawai. Kedisiplinan kerja pegawai yang menurun  paling  mudah  terlihat  dari ketepatan  waktu  datang  ke  rumah  sakit, masih  banyak  pegawai  yang  datang terlambat.
Berdasarkan  Keputusan  Gubernur (KepGub) Nomor 987 Tahun 2020 tentang Perubahan  Kedua  Atas  KepGub  Nomor 378 Tahun 2020 tentang Penetapan Rumah Sakit Rujukan Penanggulangan Covid-19. RSUD  Kramat  Jati  dipilih  dan  ditetapkan menjadi  rumah  sakit  rujukan  COVID-19. Hal  ini  mendorong  RSUD  Kramat  Jati bertransformasi  sesuai  dengan  kebutuhan
layanan  kesehatan  yang  dibutuhkan  oleh masyarakat  dimasa  pendemi.  Tidak  dapat diabaikan  jika  kualitas  pelayanan  harus dipertahankan  dan  didorong  untuk  terus meningkat, dengan dilaksanakannya pelatihan  diharapkan  dapat  menjadi  salah satu pendorong meningkatnya kemampuan  pegawai  dalam  memberikan layanan  kesehatan  yang  dibutuhkan  oleh masyarakat.
Di  satu  sisi  pelatihan  bidang  jasa menjadi  sangat  penting,  hal  ini  karena selalu berkaitan erat dengan keramahtamahan, kualitas, ketahanan suatu  instansi  yang  bergerak  dibidang pelayanan  jasa.  Berdasarkan  identifikasi tersebut,  maka  peneliti  tergerak  untuk melakukan penelitian dengan judul, Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja  pegawai  pelaksana  pelayanan kesehatan di RSUD Kramat Jati.

## KAJIAN TEORI PELATIHAN
Definisi  pelatihan  menurut  beberapa ahli:  Simamora  dalam  Muhammad  Burso (2020)  menjelaskan  bahwa  pelatihan merupakan  proses  sistematis  dimana, pelatihan  mengubah  perilaku  pegawai dalam  suatu  arah  guna  meningkatkan tujuan-tujuan  organisasi  dan  dilakukan untuk  membantu  pegawai  melaksanakan tanggung  jawab  mereka  saat  ini  secara lebih  baik.  Menurut  Sutrisno  dalam Muhammad Burso menyatakan pendidikan  atau  pelatihan  merupakan totalitas interaksi manusia untuk pengembangan  manusia  seutuhnya  dan pendidikan  merupakan sesuatu  yang akan terus  berkembang  (Muhammad  Burso, 2020).  Konsep  dasar  palatihan  adalah upaya  memberikan  bekal  bagi  pegawai untuk  bersikap  dan  bertindak  sesuai dengan  permasalahan  pekerjaan  yang dihadapinya (Muhammad Burso, 2020).
Tujuan  pelaksanaan  pelatihan  akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi
pegawai dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja yang telah ditetapkan  sebelumnya  oleh  instansi. Namun  demikian,  masih  ditemukan  hasil implementasi  dari  pelatihan  yang  sudah dilakukan tidak efektif, hal tersebut diduga disebabkan oleh motivasi peserta pelatihan dan kemampuan instruktur dalam membangun  motivasi  peserta  pelatihan, yang dalam hal ini dinilai kurang.
Dalam penelitian ini peneliti mengukur pelatihan dengan menggunakan indikator dibawah ini:
Indikator  menurut  Garry  Desller dalam Sandra dan Sri S (2019), yaitu:
1) Instruktur  adalah  seseorang  pengajar yang  mempunyai  kecakapan  dan dalam  kontribusinya  di  program pelatihan sehingga berjalan lancar.
2) Peserta adalah seseorang yang mengikuti  seluruh  proses  pelatihan yang diharapkan dapat menyerap dan
mengimplementasikan ilmu yang didapat dalam pekerjaannya.
3) Materi adalah bahan yang dipaparkan dalam  program  pelatihan  harus  dapat memenuhi  kebutuhan  organisasi  dan peserta pelatihan.
4) Metode  adalah  metode  yang  dipilih hendaknya  disesuaikan  dengan  jenis yang  akan  dilaksanakan  dan  dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan.
5) Tujuan Penelitian  adalah  untuk dapat memenuhi kebutuhan yang di inginkan  oleh  perusahaan  serta  dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan, baik untuk  tujuan promosi jabatan atau mutasi.

## MOTIVASI
Motivasi  adalah  penggerak  dari  dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu  dalam  mencapai  tujuan.  Dengan memberikan motivasi yang tepat, pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya, dan  mereka  meyakini  bahwa  dengan keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan  pribadinya  akan terpelihara pula (Muhammad Burso, 2020)
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai sesuatu  atau  hal  yang  diberikan  oleh  satu pihak  yang  lain,  agar  pihak  yang  lain tersebut bergerak, terpengaruh atau tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu (Timotius Duha, 2020)
Motivasi  kerja  adalah  dorongan  atau semangat yang timbul dalam diri seseorang  pegawai  untuk  bekerja,  karena adanya dorongan dari luar, baik dari atasan, serta  adanya  dasar  untuk  memenuhi kebutuhan  dan  rasa  puas,  serta  keinginan memenuhi  tanggung  jawab  atas tupoksi yang  diberikan  dan  dilakukan  dalam organisasi (Surianto, 2021).
Motivasi  memiliki  peran  dan  fungsi untuk mendorong semangat kerja pegawai, meningkatkan  produktivitas  kerja  dan
meningkatkan kedisiplinan pegawai, akan tetapi dalam  hal  ini  instansi  belum  secara maksimal  memberikan  dorongan  atau motivasi pada para pegawai dilingkungan RSUD  Kramat  Jati,  kurangnya  perhatian dari atasan terhadap bawahan, hal tersebut diduga merupakan penyebab dari pegawai tidak  memiliki  keinginan  atau  dorongan untuk  mencapai  kinerja  yang  melebihi standar yang telah lebih dulu ditetapkan.
Menurut  Muhammad  Burso  (2020) menyatakan  motivasi  adalah  penggerak dari  dalam  individu  untuk  melakukan aktivitas  tertentu  dalam  mencapai  tujuan. motivasi memiliki dimensi sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk berprestasi
2. Kebutuhan untuk berafilliasi
3. Kebutuhan untuk kekuasaan

## KINERJA
Wibowo dalam Timotius Duha (2020) menyatakan bahwa kinerja adalah tentang apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya. Menurut Timotius Duha (2020) menyatakan kinerja pada hakikatnya bertitik tolak kepada bagaimana individu mampu fokus di saatu pekerjaan dan mampu menguasai pekerjaannya  untuk  menghasilkan  hasil yang  baik  dan  berguna,  dan  apa  yang diperbuatnya  tersebut  berkontribusi  bagi tujuan  organisasi.  Menurut  Muhammad Burso  (2020)  kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  pegawai  baik individu  maupun  kelompok  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam  upaya  mencapai  visi,  misi,  dan tujuan  organisasi  bersangkutan  dengan menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja  pegawai  oleh  para  ahli  sering juga  disebut  prestasi  kerja  karena  kinerja
merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap pegawai sebagai prestasi kerja yang dihasilkannya. Kinerja pegawai  atau  prestasi  kerja  tersebut didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya,  menurut  A.A Anwar  Prabu  Mangkunegara  dalam  Ni Kadek  Suryani,  Ida  Ayu  Putu  dan  Kadek Dewi (2020)
Pencapaian  Kinerja  dipengaruhi  oleh banyak  faktor,  diantaranya  ada  faktor internal  yaitu,  kemampuan  intelektual, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi pegawai. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, kompensasi,  dan  sistem  manajemen  yang terdapat di perusahan tersebut.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan pada bulan Januari – April 2022 diketahui  bahwa  menurunnya  kinerja pegawai pada RSUD Kramat Jati disebabkan oleh kedisiplinan kerja pegawai. Kedisiplinan kerja pegawai yang menurun  paling  mudah  terlihat  dari ketepatan  waktu  datang  ke  rumah  sakit, masih  banyak  pegawai  yang  datang terlambat.
Wirawan  dalam  Muhammad  Burso (2020)  menyatakan  kinerja  dapat  diukur dengan  dimensi  dan  indikator  sebagai berikut;
1) Hasil  Kerja  dengan  indikator;  (a) kualitas hasil kerja, (b) kuantitas hasil kerja dan, (c) efisiensi dalam melaksanakan tugas
2) Perilaku kerja indikatornya; (a) disiplin  kerja,  (b)  inisiatif,  dan  (c)
ketelitian
3) Sifat pribadi indikatornya; (a) kejujuran, dan (b) kreatifitas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  termasuk jenis penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan analisis Structural Equation Modelling-Partial  Least  Square (SEM- PLS) software SmartPLS versi 3. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai pelaksana pelayanan kesehatan di RSUD  Kramat  Jati  dan  telah  menerima pelatihan pada periode bulan Januari 2022 sampai dengan April 2022, yang berjumlah 221 responden sehingga teknik pengambilan  sampel  adalah  rumus  slovin dan proportionate  stratified  random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 69 responden. Adapun tahap-tahap pengujiannya  adalah outer model,  untuk mengetahui uji validitas dan uji reliabilitas yang meliputi convergent validity, discriminant validity, composite reliability, average  variance  extracted,  cronbach’s alpha,  inner model  meliputi  uji r- square dan uji hipotesis.

## HASIL
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan maka didapat hasil Outer Model untuk Uji Validitas pada Gambar  1.
Uji Validitas Pelatihan (X 1 ), Motivasi (X 2 )
Dan Kinerja (Y)
Gambar 1. First Order
Convergent Validity
Result Outer Loading ASPEK KODE ITEM  LOADING FACTOR PELATIHAN X1. 1 0,921 X1. 2 0,900 X1. 3 0,878 X1. 4 0,881 X1. 5 0,802 X1. 6 0,830 X1. 7 0,888 X1. 8 0,869 X1. 9 0,841 X1. 10 0,858 X1. 11 0,859 MOTIVASI X2. 1 0,918 X2. 2 0,911
ASPEK

## KODE ITEM  LOADING FACTOR
X2. 3 0,947 X2. 4 0,959 X2. 5 0,919 X2. 6 0,941 X2. 7 0,890 X2. 8 0,924 X2. 9 0,797 KINERJA Y 1 0,938 Y 2 0,956 Y 3 0,939 Y 4 0,859 Y 5 0,931 Y 6 0,895 Y 7 0,878 Y 8 0,926

## Discriminant Validty
Average Variance Extracted (AVE)
Hasil Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) X 1 0,751 X 2 0,833 Y 0,839 Uji Reliabilitas
Composite Reliability
Hasil Composite Reliability Composite Reliability X 1 0,971 X 2 0,978 Y 0,976

## Cronbach’s Alpha

## Hasil Cronbach’s Alpha
Cronbachs Alpha X 1 0,967 X 2 0,975 Y 0,972

## Inner Model
R-Square
Hasil R – Square R Square R Square Adjusted Motivasi (X 2 ) 0,669 0,657 Kinerja (Y) 0,893 0,885 Pengujian Hipotesis Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (IO/STDEVI) P Values Pelatihan (X 1 ) → Motivasi (X 2 ) 0,778 0,775 0,055 14,080 0,000 Pelatihan (X 1 ) → Kinerja (Y) 0,080 0,082 0,096 0,831 0,407 Motivasi (X 2 ) → Kinerja (Y) 0,840 0,836 0,075 11,124 0,000
Gambar 4. Hasil Bootstraping, t-statistict

## PEMBAHASAN
Pelatihan berpengaruh terhadap motivasi Hipotesis pertama menguji apakah
pelatihan  berpengaruh  terhadap  motivasi. Hasil  pengujian  menunjukan  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja,  yang  ditunjukan  dengan nilai Original  Sample 0,778  dan T- Statistict 14,080 > 1.96 P-Values = 0.000 (<  0.05).  Hasil  hipotesis  menunjukan bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja terbukti kebenarannya atau H 1 diterima.
Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
Hipotesis  kedua  menguji  apakah pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja. Hasil  pengujian  menunjukan  pelatihan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap  kinerja,  yang  ditunjukan  dengan nilai Original  Sample 0,080  dan T- Statistict 0,831 > 1.96 P-Values = 0.407 (> 0.05).  Hasil  hipotesis  menunjukan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja terbukti kebenarannya atau H 2 ditolak.

## Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Hipotesis  ketiga  menguji  apakah motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja. Hasil  pengujian  menunjukkan  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja yang ditunjukkan dengan nilai Original  Sample 0,840  dan T- Statistict 11,124 > 1.96 P-Values = 0.000
(<  0.05).  Hasil  hipotesis  menunjukkan bahwa  harga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kualitas produk terbukti kebenarannya atau H 3 diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil analisis data menunjukan bahwa variabel  Pelatihan  berpengaruh  positif dan signifikan secara langsung terhadap Motivasi. Hal  ini  berarti  jika Pelatihan  dapat  dilaksanakan  dengan baik dan ter-struktur akan mempengaruhi  peningkatan  motivasi kerja pegawai. Begitu juga sebaliknya jika  pelatihan  terorganizer  maka  akan mempengaruhi motivasi pegawai.
2. Hasil analisis data menunjukan bahwa variabel  Pelatihan  berpengaruh  secara positif tetapi  tidak signifikan (tidak
berpengaruh) terhadap Kinerja. Hal ini berarti  jika  terdapat  faktor-faktor  lain yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai, seperti faktor internal; (a) kemampuan intelektual,  (b)  disiplin  kerja,  (c) kepuasan  kerja,  dan  (d)  motivasi pegawai, dan faktor eksternal; (a) gaya kepemimpinan,  (b)  lingkungan  kerja, (c)  kompensasi,  dan  (d)  sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut.
3. Hasil analisis data menunjukan bahwa Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  langsung  terhadap Kinerja.  Hal  ini  berarti  juga  Motivasi dapat  menjadi  alasan  atau  pendorong meningkatnya kinerja pegawai. Begitu juga sebaliknya jika motivasi tidak ada maka  akan  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## Saran
1) Pelatihan  berpengaruh  Positif  dan signifikan  secara  langsung  terhadap Motivasi
a.  Sesuai  dengan  penelitian  diatas  bahwa indikator  motivasi  peserta  pelatihan (X1. 4 )  dalam  variabel  Pelatihan mendapat  nilai  terendah  meskipun hasilnya  masih  positif,  hal  ini menunjukan  bahwa  pegawai  sebagai peserta  pelatihan  kurang  memiliki motivasi  untuk  mengikuti  proses pelatihan.  Namun  dalam  hal  ini instruktur  mempunyai  peran  yang dapat  membangun  motivasi  peserta agar dapat mengikuti pelatihan dengan  antusias.  Adapun  dengan memilih  metode  pelatihan  yang  tepat sesuai dengan tujuan pelatihan, memilih  metode  penyampaian  materi yang efektif, akan membangun suasana  pelatihan  yang  interaktif antara  instruktur  pelatihan  dengan peserta pelatihan.
2) Pelatihan  berpengaruh  secara  positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja.
a.  Sesuai  dengan  penelitian  diatas  bahwa pelatihan  berpengaruh  secara  positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain ada faktor -faktor  lain  yang  menjadi  faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai.  Hal  ini  berarti  jika  terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai, seperti faktor internal;  (a)  kemampuan  intelektual, (b)  disiplin  kerja,  (c)  kepuasan  kerja, dan  (d)  motivasi  pegawai,  dan  faktor eksternal; (a) gaya kepemimpinan, (b) lingkungan kerja, (c) kompensasi, dan (d) sistem manajemen yang terdapat di perusahaan  tersebut.  Sesuai  dengan penelitian  diatas  bahwa  indikator disiplin  kerja  (Y. 4 )  dalam  variabel
Kinerja  mendapat  nilai  terendah meskipun  hasilnya  masih  positif,  hal ini menunjukkan bahwa RSUD
Kramat Jati hendaknya dalam pengawasan kedisiplinan kerja pegawai  lebih  diperhatikan  dari  segi avaluasi,  reward dan punnisment . Diharapkan dengan pengawasan kedisiplinan  kerja  yang  baik  akan lebih mendorong hasil kinerja pegawai menjadi lebih baik.
3) Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja.
a. Sesuai  dengan  penelitian  diatas  bahwa indikator  motivasi  X2. 9 kebutuhan untuk  kekuasaan  mendapat  nilai terendah  meskipun  hasilnya  masih positif,  hal  ini  menunjukan  bahwa pegawai berusaha agar dirinya dihargai  dan  tidak  diremehkan  masih kurang. Keinginan untuk memberikan pertolongan  terhadap  rekan  kerja walau  tidak  diminta  bantuan  ternyata masih  kurang  dan  pegawai  kurang aktif  dalam  kegiatan  yang  ada  di instansi.  Dengan  dorongan  motivasi dari pimpinan diharapkan dapat
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                         E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                       P-ISSN 1693-6876
menjadi penggerak agar pegawai pro- aktif  mencapai  tujuan  instansi  secara bersama-sama.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar  Teguh  Sulistiyani,  Rosidah,
(2018) Manajemen Sumber Daya Manusia
Ayatulloh  M,  Hera  K,  Dwi  K.R,
(2021).  Metode Dasar structural Equation Model  -Partial  Least  Square,  SEM-PLS menggunakan SmartPLS
Dr. Hardisman, MHID, Ph.D, (2021). Analisis  Partial  Least  Square  Structural Equation Modelling (PLS-SEM)
Dr. Muhammad Burso (2020), Teori-
Teori Manajeman Sumber Daya Manusia
Dr. Ni Kadek Suryani, SE., S.I.Kom.,M.M,  Dr. Ida  Ayu  Putu  Widani Sugianingrat, S.E., M.M, Dr. Kadek Dewi
Indah  Sri  Laksemini,  S.E.,  M.M.  (2020) Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori, Aplikasi dan Penelitian.
Dr. Surianto, M.M. (2021), Sinergitas Motivasi, Kompetensi, dan Budaya
Organisasi terhadap kinerja pegawai pada sebuah  instansi  studi  kritis,  analisis  dan praktis.
Dr.Elvera,SE.,MSc.,  Yesita  Astarina, SE.,Msi (2021), Metodologi Penelitian
Dra  Sri  Larasati,  M.M  (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia
Elga Nolisa, Edalmen (2021) Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan PD. Harum Jaya
Enny (2020), Jurnal Kualitas Pelayanan dan Kepuasan Masyarakat Pada
Kinerja  Pegawai  Menggunakan  Metode
Analisys  GAP di  Kantor  Kecamatan Simokerto Surabaya
Evi  Rafda  A,  Iin  Erpianto,  Ahmad Irwan P, Riono Asnan L, Siti Saroh (2021),
Pengaruh  pemberian  pelatihan,  fasilitas dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan Aset Daerah Kabupaten Batu Bara.
Ginanjar  Sigit  Nursasongko,  Rini Nugraheni  (2011)  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan kompensasi terhadap pegawai (studi Pada Badan  Kepegawaian  daerah  kabupaten pemalang)
Jaya Naviga A, Edy S (2021), Analisis motivasi  dan  pelatihan  kerja  terhadap kinerja pegawai PPL pada dinas pertanian kabupaten kediri.
Mansur  Tanjung,  Lambok  Pardede (2019), Analisa Eksistensi Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja pada Dinas
Pehubungan  Komunikasi  dan  Informasi Tapanuli Tengah.
Marno  Nugroho,  M.M  (2020),  Jurnal Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Kompetensi terhadap kinerja sumber daya manusia.
Muh  Arfan,  Mursalim  Umar  Gani,
Syahrir Mallongi (2019) Pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Notoatmodjo, (2018), Metode
Penelitian Kesehatan
Prof.DR.Sugiyono,  (2019).  Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Raden Panji Mochamad Ageng Isman, Indupurnahayu dan Renea Shinta Aminda (2020), Analisis Pengaruh Disiplin, Kepribadian  dan  Pelatihan  Terhadap Kompetensi (Studi Pada Peserta Pelatihan di Balai Latihan Kerja Kota Bogor)
Rahmi Hermawati, Abdurrahman
Firdaus,  N.  Lilis  Suryani,  Achmad  Rozi, Heri  Erlangga  (2021)  Pengaruh  Pelatihan dan  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  Bank  BJB  di  Cabang  Balaraja Banten.
Sandra Dewi H, Sri S (2019) Pengaruh Pelatihan
terhadap kompetensi
kewirausahaan  pada  PMI  Purna  di Kabupaten Majalengka. Tarmizi Gadeng (2020) Pelatihan dan pengembangan  Karir  terhadap  kinerja
pegawai  pada  kantor  Camat  Kuta  Alam Banda Aceh.
Timotius Duha (2020), Motivasi untuk Kinerja.
Tiyan Umi Habibah (2017), Pengaruh Pengalaman dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  dalam Perspektif Ekonomi Islam.
Website Resmi RSUD Kramat Jati (https://rsukramatjati.jakarta.go.id)