## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP HAK-HAK PEKERJA OUTSOURCING ATAS TINDAKAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH PERUSAHAAN PENYEDIA JASA PEKERJA
Oleh:
Heru Sugiyono 1 , Jeremy Pardede 2
Fakultas Hukum Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta herusugiyono@upnvj.ac.id 1 jrmynovember97@gmail.com 2

## Abstract
The outsourcing it was originally intended to create for the efficiency focus at a venture through the nucleus, and reduce the cost of workers labors ( cost ).But in the, a outsourcing for workers in erratic because almost as a whole. Outsourcing workers work with a base agreement work time ( pkwt certain ) this study is to find in fulfilling the outsourcing companies workers rights by workers and legal protection of workers of outsourcing the termination of employment by workers companies law number 13 year 2003 about ketengakerjaan in this research the use writers  research  methodology  normative  legal  juridical  namely  research  done  by  means  of study literature material, Pertaining to problems being researched.Based on the research found that the implementation of outsourcing system could not give welfare in indonesia

## Keyword: Labor; Legal Protection;Outsourcing

## Abstrak
Pelaksanaan  outsourcing  ini  pada  awalnya  bertujuan  untuk  menciptakan  efisiensi  bagi perusahaan melalui fokus pada usaha inti, dan mengurangi biaya pekerja (cost labor). Namun dalam  pelaksanaan,  kedudukan  bagi  pekerja  secara  outsourcing  tidak  menentu  dikarenakan hampir secara keseluruhan. pekerja outsourcing  bekerja dengan dasar perjanjian kerja waktu tertentu(PKWT).Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pelaksanaan  Outsourcing dalam pemenuhan hak-hak pekerja oleh perusahaan penyedia pekerja dan perlindungan hukum terhadap  pekerja  outsourcing  atas  tindakan  pemutusan  hubungan  kerja  oleh  perusahaan penyedia  pekerja  menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  ketengakerjaan Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  yuridis  normatif  yaitu  metode Hukum yang dilakukan dengan cara mengkaji bahan pustaka, berkaitan dengan permasalahan yang  sedang  diteliti.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  Pelaksanaan  sistem pemborongan  pekerjaan  (sistem  outsourcing)di  Indonesia  belum  dapat  memberikan kesejahteraan pada pekerja upah lebih rendah,jaminan sosial yang minim,tidak ada jaminan job (job security) serta tidak adanya jaminan pengembangan karier. Disamping itu dalam Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan tidak mengatur uang pesangon atau tunjangan lainnya sebagai bentuk perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing.
Kata kunci : Tenaga Kerja; Perlindungan Hukum; Outsourcing

## A. PENDAHULUAN
Polemik  ketenagakerjaan  merupakan  bahasan  yang  sangat  menarik  perhatian  publik, karena mengadung dimensi ekonomis, sosial kesejahteraan, dan sosial politik, dan menyangkut sebagian besar masyarakat Indonesia yang sangat tergantung kepada pekerjaan yang disediakan dunia  industri. 1 Ruang  lingkup  ketenagakerjaan  dikenal  dalam  Pengertian  pada  Perburuhan yang  diterjemahkan  ke  bahasa  belanda  dikatakan    dengan  sebutan Arbeidrechts ,  Suatu pengertian tersebut hakihat ketenagakerjaan ialah  memberi perlindungan terhadap pekerja dari Ketentuan  yang  sewenang-wenang  yang  ditimbulkan  oleh  kebijakan  perusahaan. 2 Menurut Soepomo  mengatakan  bahwa  Perburuhan  merupakan  sebuah  pengaturan,  secara  tertulis maupun lisan, yang dimana seorang pekerja memberikan jasanya kepada pihak lain sehingga mendapat upah. 3
Berdasarkan pendapat Manulang (1995: 2) dalam Abdul Khakim mengatakan bahwa: Hal utama  dari  Hukum  Ketenagakerjaan  ialah  a.  mencapainya  keadilan  sosial  dalam  pekerjaan; serta b. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja atas  kebijakan ini tidak terbatas dari perusahaan. 4 Sesuai  dengan  istilah  Hukum  Ketenagakerjaan  (bukan  perburuhan),  bahwa ketentuan  dari  ketenagakerjaan  memiliki  4  bagian  penting    ialah:  1.    Pengaturan  secara tertulis/lisan;  2. Mengatur hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha; 3. Seorang pekerja memberikan jasa  kepada orang lain, berupa upah sebagai pengganti pelayanan;  4. Pengaturan perlindungan  terhadap  pekerja,  Mencangkup  masalah  keadaan  sedang  sakit,  bagi  wanita pekerja  yang  sedang  haid,  pekerja  wanita  sedang  melahirkan,dll. 5 Lingkup  dan  pengaturan operasional Hukum Ketenagakerjaan menurut Oesman, 178 : 50 dalam Khakim Abdul dapat dibagi  tiga  bagian  yaitu  mengatur  pekerja  sebelum  bekerja  ( pre-employment ),  waktu  selama bekerja ( during employment ), serta waktu kerja tidak aktif ( post-employment ). 6
Pengaturan ketenagakerjaan sebelum melakukan pekerjaan, selama bekerja, dan sesudah bekerja pada dasarnya adalah mengatur hubungan kerja, yang menurut Supomo, 1987:1 dalam Khakim  Abdul  yaitu  suatu  jalinan  seorang  buruh  dengan  manjikan,  di  mana  Kontrak  kerja terjadi  sesudah  kedua  pihak  membuat  perjanjian.Pihak  yang  sudah  terikat  perjanjian  kerja, disatu  sisi  pihak  pekerja/buruh  sanggup  berkerja  serta  mendapat  upah  atas  jasanya  serta
1 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan (Jakarta: Sinar Grafika, 2009).
2 Bambang Joni R, Hukum Ketenagakerjaan (Bandung: Pustaka Setia, 2013).
3 Khakim Abdul, Dasar-Dasar Hukum Ketenagkerjaan Indonesia (Bandung: PT Citra aditya Bakti, 2014).
4 Ibid.
5 Ibid.
6 Ibid.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 2 Agustus 2021
pengusaha  memiliki  hak  mempekerjakan  pekerja/buruh  serta  memberi  upah. 7 Berdasarkan Pasal  1  (15)  UU  No  13  Tahun  2003  Menyatakan  :  Hubungan  pekerja  ialah    Kontak  antar majikan dan buruh,berlandas  kan pada kontrak pekerjaan, berisi  elemen  pekerjaan, gaji, dan pesanan. 8 Salah topik menarik mengenai ketenagakerjaan yang berkaitan dengan pembahasan hubungan kerja maupun kontrak kerja dalam hubungan sistem kerja outsourcing. Pelaksanaan oursourcing  ini pada awalnya bertujuan untuk  menciptakan efisiensi bagi pemberi  pekerjaan melalui  fokus  pada  inti  usaha  dan  mengurangi  biaya  pekerja (cost  labor ).  Namun  dalam pelaksanaan, kedudukan  bagi  para pekerja outsourcing  tidak selalu menentu,  mengakibatkan hampir pekerja keseluruhan, buruh bekerja dengan tuntutan  pada perjanjian kerja dengan waktu yang  di  tertentu  (PKWT).  Disamping  itu,  seluruh  pekerjaan  mungkin  dilakukan  oleh  buruh oursourcing, kegiatan tersebut menyangkut pekerjaan pokok yang sebenarnya UU No 13 Tahun 2003 melarangnya. Syarat outsoucing sebenarnya belum ditemukan secara eksplisit dalam UU ketengakerjaan. Namun pemahamannya dapat disimak pada “Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003” yang mengatur pemberi kerja mampu mengerahkan proyek kepada perusahaan lain baik lewat kontrak kerja borong maupun melalui penyedia layanan tenaga kerja yang dituangkan dalam perjanjian  tertulis. 9 Dalam  hal  ini  pemborongan  pekerjaan  dituangkan  dalam  suatu  kontrak kerja yang temuat di dalamnya pihak satu dengan pihak lainnya, di mana pihak satu melakukan pemborongan  pekerjaan  dan  dipihak  lainnya  menyanggupi  atas  permintaan  dari  pihak pemborong sesuai dengan kesepakatan harga borongan. 10
Berdasarkan pendapat Prof. Subekti bahwa : kontrak kerja ialah kesepakatan yang dicapai antara  majikan  dan  pekerja,  didasarkan  dengan  adanya  perjanjian  tentang  upah  yang  akan diberikan  pengusaha  kepada  pekerja  serta  adanya  hubungan  di  mana  majikan  berhak memberikan instruksi yang harus di taati bagi para pekerja/buruh. 11 Berdasarkan Pasal 52 (1) UU No. 13 Tahun 2003 Intinya perjanjian kerja didasarkan pada: a. Tercapainya kesepakatan; b.  Kapabilitas  dan  kekuatan  hukum;  c.  mempunyai  pekerjaan;  serta  d.  Pekerjaan  yang  telah disepakati  tidak  berseberangan  dengan  hukum  serta  aturan  yang  diberlakukan.    Dalam pembahasan terkait outsourcing, sesuai yang dinyatakan pada Undang-undang ketenagakerjaan dipertegas dengan perjanjian kontrak atau  kontrak kerja dengan waktu tertentu (PKWT) yang
7 Ibid.
8 Presiden Republik Indonesia, “UNDANG -UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN” (Indonesia, 2003).
9 Lis Julianti, “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing Di Indonesia,” Jurnal Advokasi 5, no. 1 (2015): 89 – 104.
10 Ibid.
11 Ibid.
menjelaskan perjanjian antar pekerja/buruh dengan majikan untuk menjalankan hubungan kerja dalam jangka waktu tertentu sebagaimana pada “pasal 1 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  No  KEP  100  MEN/VI/2004”  Ketentuan  mengenai  implementasi perjanjian kerja dalam jangka waktu tertentu. 12
Pada saat yang sama,menurut Profesor Payaman Simanjuntak  PKWT (Perjanjian kerja dalam  jangka  waktu  tertentu)  ialah  suatu  kontrak  kerja  antar  buruh  dengan  majikan  untuk melakukan pekerjaan yang di perkirakan finis  dalam jangka waktu yang di sepakati atau hanya bekisar 3 tahun dan bisa diperpanjang sebanyak satu kali sesuai masa perjanjian kerja pertama. 13 Pada “Pasal 56-63 UU No. 13” telah menetapkan dengan jelas aturan (Perjanjian Kerja dengan Waktu yang di Tertentu) oleh pekerja alih daya. PKWT didasarkan pada penyelesaian periode waktu  atau  pekerja  tertentu,  supaya  jelas  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu)  tidak  bisa diterapkan oleh semua pihak, namun ketentuan yang harus terpenuhi aturan yang dimana telah ditetapkan di UU Ketenagakerjaan. 14
Pro dan kontra mengenai buruh alih daya (outsourcing) ini hingga kini menjadi momok, karena  di  satu  sisi  dapat  menciptakan    kemudah  bagi  perusahaan,  namun  di  posisi  lain  para pekerja yang melakukan kegiatan outsourcing nasibnya menjadi tidak menentu karena hampir setiap  posisi  pekerjaan  dapat  dilakukan  oleh  buruh  oursoucing  yang  sebetulnya  tidak diperbolehkan  oleh  Undang-Undang  Ketenagkerjaan.  Selain  masalah  kerancuan  dalam pelaksanaan outsourcing, permasalahan ketenagakerjaan yang sering  ditemukan di lapangan adalah berkaitan pemutusan hubungan kerja secara sepihak. “Umar Kasim” berpendapat PHK adalah berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan majikannya yang berakibat hilangannya mata  pencarian  bagi  pekerja  sehingga  mengakibatkan  pekerja  tidak  dapat  memenuhi keberlangsungan  hidupnya.  Dalam  menjamin  kepastian  dan  keteteraman  hidup  pekerja, semestinya  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  ada.  Kenyataannya,  dampak  PHK  seluruhnya belum dapat sepenuhnya dicegah, terutama PHK sebagai akibat menolak mutasi yang sampai saat ini masih menjadi abu-abu dan pengaturan yang mengatur mutasi secara jelas belum ada. 15 Seperti halnya contoh kasus yang terurai dalam Salinan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial No. 28/Pdt.Sus-PHI/2018/PN.Ptk pada Pengadilan Negeri Pontianak, hal mana telah terjadi  pemutusan  hubungan  hukum  antara  karyawan  PT  “Asta  Keramasan  Energi  Siantan PLTD”  dengan  PT  “Mitra  Multi  Niti  Usaha”.  Dalam  hubungan  hukum  tersebut,  PT  “Asta
12 Ni Made Trisna Mayasari and I Made Walesa Putra, “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing” (n.d.).
13 Ibid. 14 Ibid.
15 Umar Kasim, “Hubungan Kerja Dan Pemutusan Hubungan Kerja,” Info Hukum 2 (2004).
Keramasan  Energi  Siantan  PLTD”  sebagai  perusahaan  yang  membutuhkan  orang  yang  bisa bekerja  sebagai  operator  listrik,  sedangkan  PT  “Mitra  Multi  Niti  Usaha”  ialah  perusahaan penyedia layanan pekerja. Selanjutnya kedua pihak melakukan perjanjian kerja bersama dimana PT “Mitra Multi Niti Usaha” menempatkan 6 (enam) pekerja/buruh outsourcing di PT “Asta Keramasan Energi Siantan PLTD”. Selanjutnya kedua belah pihak melakukan perjanjian kerja secara  outsourcing  atau  dapat  dibilang  bekerja  secara  kontrak  kerja  dengan  waktu  tertentu (PKWT).  Namun  dalam  kasus  di  atas,  bahwa  setelah  beberapa  tahun  bekerja  pihak  pemberi kerja  tersebut  memutuskan  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  penyedia  jasa  tersebut. Berikutnya perusahaan penyedia jasa melaksanakan pemutusan kerja secara sepihak kepada 6 karyawannya  tersebut,  sehingga  menimbulkan  protes  keras  atas  pemutusan  kerja  yang dilakukan perusahaan penyedia jasa.
Berdasarkaan  latar  belakang  tersebut,  penulis  hendak  mengkaji  lebih  mendalam  kasus tersebut dengan rumusan masalah, 1) Bagaimana pelaksanaan sistem (outsourcing) alih daya di Indonesia  dalam  pemenuhan  hak-hak  pekerja  oleh  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja?;  2) Bagaimana perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing atas tindakan pemutusan  kerja oleh perusahaan penyedia jasa tenaga kerja menurut UU Nomor 13 Tahun 2003?

## B. METODE PENELITIAN
Dalam  Riset,  penulis  menggunakan  tata  cara  Ilmiah  yuridis  normatif,  dimana  sebuah karya ilmiah hukum  dengan cara mengkaji bahan pustaka berkaitan dengan permasalahan yang mulai diteliti. 16
Sedangkan sumber penelitian adalah buku, jurnal, artikel, dan ketentuan yang berkaitan langsung  dengan  UU  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  serta  Keputusan  Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI Nomor 19/MEN/2012 dan Nomor 220/MEN/X/2004 tentang tata  cara  perizinan  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh  dan  syarat-syarat  penyerahan sebagai pelaksana pekerja kepada perusahaan lain serta Keputusan Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI Nomor 100/MEN/VI/2004 tentang pengaturan PKWT.

## C. PEMBAHASAN
1. Pelaksanaan  sistem  alih  daya  (sistem  outsourcing)  di  Indonesia  terkait  pemenuhan hak-hak pekerja oleh pengusaha jasa penyedia pekerja
Dalam  pelaksanaan  sistem  outsourcing,  UU  No.  13  Tahun  2003  mengenai pekerjaan secara ekspose tidak diungkapkan nama alih daya (outsourcing), namun  terdapat pengaturan atas “pelimpahan sepihak pekerjaan terhadap perusahaan lain” yang maknanya
16 Soerjono Soekanto and Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif , Rajawali Pers (Jakarta, 2001).
sama  dengan  outsourcing.  Berdasarkan  pada  pengaturan  mengenai  ketenagakerjaan sebagai dasar hukum outsourcing, pengusaha mampu menemukan pekerja/buruh dengan bergaji relatif rendah yang sebanyak-banyaknya. 17 Oleh sebab itu, sejak awal tahun 2000 pelaksanaan  outsourcing  di  Indonesia  menjadi  begitu  populer.  Selain  dipandang  lebih mudah  dalam  manajemen  Sumbef  Daya  manusia,  outsourcing  merupakan  solusi  untuk menambah  efisiensi  biaya  produksi  ( cost  of  production )  terlebih  untuk  menekan  biaya pekerja  ( cost  labor ). 18 Sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem  outsourcing)mulai dipraktekkan di Indonesia menggantikan sistem perbudakan atau perhambaan, sistem rodi yang secara keseluruhan lebih berpihak kepada kolonial. 19 Selain dalam UU No. 13 Tahun 2003,
Pelaksanaan  outsourcing  pada  akhir-akhir  ini  banyak  diperbincangkan  oleh  para pengusaha  pemberi  kerja  serta  pengusaha  penyedia  jasa  tenaga  kerja  yang  disebabkan banyak sekali praktik-praktik kecurangan yang dilakukan oleh pengusaha penyalur tenaga kerja  outsourcing  di  berbagai  daerah  Industri  yang  kian  marak  dan  sangat  sulit  untuk diawasi.  Akibatnya,  pelaksanaan  sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem outsourcing ) belum melindungi hak-hak pekerja/buruh, namun sebaliknya merampas upah para buruh yang dimana telah  merugikan dan sangat minim mendapatkan payung hukum untuk tetap melindungi hak-hak pekerja. Mahfud MD menyebutkan bahwa hukum menjadi komoditas yang berbuah politik,  keduanya akan saling tarik menarik, mana nantinya yang menguasai dan dikuasai. 20
Dengan  munculnya  sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem  outsourcing)  di Indonesia,  perusahaan  secara  luas  dapat  memperoleh    tenaga  kerja  yang  dikategorikan murah  dan  sesuai  dengan  keperluan  yang  dibutuhkan  oleh  setiap  pengusaha.  Akibatnya muncul  dengan  pemeo  “dengan  sedikit-dikitnya  pengeluaran  dan  sebesar-besarnya keuntungan. Selain hal di atas, meningkatnya pengguna tenaga outsourcing pada beberapa tahun  belakangan,  muncul  karena  timbulnya  krisis  ekonomi  moneter,  dialami  Indonesia pada akhir tahun 1998.
17 Maulana  Saputra  Sauala,  “Outsourcing  Dalam  Undang -Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan  (Ditinjau  Dari  Aspek  Keadilan,  K epastian,  Dan  Kemanfaatan  Hukum),” Jurnal Pembaharuan Hukum II, no. 2 (2015): 222 – 233.
18 Farida Ike, Perjanjian Perburuhan: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu & Outsourcing (Jakarta: Sinar Grafika\, 2020).
19 Ibid.
20 Moh. Mahfud, “Politik Hukum Di Indonesia,” LP3ES (1988): 7.
Pada masa ini, banyak pengusaha mengalami penurunan pemasaran akibat ketidak mampuan  ekonomi  secara  nasional  yang  mengalami  penurunan,  namun  di  sisi  lain kebutuhan Supply posisinya mengalami peningkatan sehingga harus melakukan efisiensi dengan penggunaan outsourcing. 21 Perkembangan dari tingkat penerapan outsourcing baik di dunia (global) maupun di Indonesia meningkat dengan tajam. Oleh sebab itu, Bartkus and Jerevicius menyebutkan situasi dunia saat ini sebagai the age of outsourcing . Banyak hal  yang  terjadi  ketika  sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem  outsourcing)berlaku  di Indonesia dan banyak perusahaan menggunakan sistem tersebut mengakibatkan hubungan dan kedudukan kerja antar buruh dan majikan menjadi kurang sinkron. Hal itu melemahkan posisi pekerja serta menjadi tersudutkan, oleh kurangnya kepastian dalam kerja, jaminan sosial, agunan kesehatan, kepastian terpenuhinya hak buruh jika apabila terjadi PHK.
Berdasarkan ketentuan UU No. 13 Tahun 2003 pada pasal 64, dikatakan pengerahan pemborongan pekerjaan baik barang maupun layanan dituangkan dalam perjanjian kerja tertulis dan tahap ini adalah Hubungan hukum pertamayang dibentuk melalui pernyataan tertulis  tentang  hak  dan  kewajiban  kedua  belah  pihak.  kegiatan  outsourcing  perusahaan akan  memiliki  dampak  terpisah  pada  sistem  organisasi  perusahaan.  Bahkan  outsourcing juga  memberi  organisasi  keuntungan  dalam  strategi,  teknologi,  dan  transformasi,seperti dampaknya pada bentuk organisasi perusahaan. 22 Pengaruh bentuk perusahaan organisasi outsourcing adalah untuk mengubah bentuk organisasi komersial dari satu bentuk menjadu bentuk baru.dibawah formulir ini, organisasi bisnis inti dipisahkan, dan merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Berdasarkan pasal 64 UU Nomor 13 Tahun 2003, penafsiran dari sistem  hubungan  kerja  outsourcing  dapat  dilakukan  melalui  dua  bentuk  perjanjian  kerja secara  tertulis,  yakni  (1)  pekerjaan  pemborongan,  dan  (2)  jasa  penyedia  pekerja/buruh. demikian  praktik  sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem outsourcing ).  Dengan  2    (dua) bentuk perjanjian kerja secara tertulis pada sistem outsourcing tersebut ini menyebabkan munculnya  hubungan  kerja  3  (tiga)  pihak  yakni  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan majikan serta hubungan kerja perusahaan borongan ataupun perusahaan penyedia layanan tenaga  kerja/buruh. 23 Lewat  penerapan  alih  daya  (outsourcing)  saat  ini,  Organisasi
21 Asep  Ahmad  Saefuloh,  “Kebijakan  Outsourcing  Di  Indonesia :  Perkembangan  Dan Permasalahan, ” Ekonomi & Kebijakan Publik 2, no. 1 (2011): 337 – 369.
22 Kadek  Agus  Sudiarawan,  “Analisis  Hukum  Terhadap  Pelaksanaan  Outsourcing  Dari  Sisi Perusahaan Pengguna Jasa Pekerja,” Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora 5, no. 2 (2017): 835 – 847.
23 Triyono,  “Outsourcing  Dalam  Perspektif  Pekerja  Dan  Pengusaha,” Jurnal  Kependudukan Indonesia VI, no. No. 1 (2011): 45 – 62,
https://ejurnal.kependudukan.lipi.go.id/index.php/jki/article/download/88/159.
perusahaan  akan  fokus  terhadap  kegiatan  inti  alih-alih  membagi  hal  atau  kegiatan pendukung, sehingga operasi kegiatan inti lebih optimal. 24
Dalam pelaksanaan sistem outsourcing, negara indonesia masih menjunjung tinggi nilai harkat dan martabat kemanusiaan, sejalan dengan nilai yang tersirat pada alinea ke- empat  UUD  1945.  Sementara  praktik  outsourcing  itu  lebih  cenderung  bersifat  kerja kontrak, dimana prestasi kerjanya lebih diproritaskan, sedangkan masalah hak-hak tenaga kerja  sering  diabaikan.  Akibatnya  dalam  pelaksanaan  outsourcing  timbul  kejenuhan pekerja  dan  tidak  jarang  buruh  ikuti  mogok  kerja  akibat  tertanggunya  proses  produksi barang dan jasa. 25 Dalam kegiatan outsourcing sering ditemukan berbagai pengingkaran t undang-undang serta peraturanperaturan terkait yang mengakibatkan kegiatan outsourcing lebih  bersifat ekspoitatif dan diskriminatif .  Dikatakan  kegiatan  lebih  bersifat  ekploitatif misalnya adalah karena buruh atau pekerja outsourcing mendapatkan gaji lebih rendah dari pekerja tetap, bahkan terkadang tenaga kerja outsourcing lebih mendapatkan tugas yang lebih  berat  dari  pekerja    atau  buruh  tetap. 26 Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  pendapat Prof.Mr.R.Kranenburg  yang  mengatakan    “dalam  mengupayakan  kesejahteraan,Negara harus  aktif  dan  bertindak  sehingga  semua  orang  dapat  merasakannya  secara  adil  dan merata,  bukan  untuk  kesejahteraan  kelompok  tertentu,  tetapi  untuk  semua  orang. 27 Hal tersebut sesuai ketentuan Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 menetapkan: “Setiap warga negara memiliki hak untuk bekerja dan kehidupan layak”. 28
Teori negara kesejahteraan terdapat 4 (empat) hal yang penting yakni :
a) Kondisi kesejahtera ( well-being ), membahas kesejahteraan sosial dimana sebagai keadaan tercukupinya kebutuhan pokok serta non-pokok ( social welfare )
b) Sebagai  sosial  pelayanan  yang  mencakup,  yaitu  jaminan  sosial  ( social  security ), perumahan, pendidikan, pelayanan sosial personal ( personal social services, serta perumahan
c) Sebagai tunjangan sosial adalah adanya kesejahteraan yang diberikan kepada orang tidak mampu
d) Sebagai usaha ataupun proses terencana adalah adanya proses yang dilaksanakan oleh  individu,  masyarakat,  sosial  lembaga,  ataupun  badan  pemerintah  guna
24 Chandra  Suwondo, Outsourcing  Implementasi  Di  Indonesia (Jakarta:  PT.  Elek  Kompotindo Kelompok Gramedia, 2003).
25 Anatami Darwis, Hukum Ketenagakerjaan & Outsourcing (Yogyakarta: CV Budi Utama, 2019).
26 Ibid.
27 R Kranenburg and B Sabaroedin, Ilmu Negara Umum (Jakarta: Pradnya Paramita, 1989).
28 Republik Indonesia, “Undang - Undang Dasar 1945 Pasal 27 Ayat 2” (Indonesia, 1945).
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 2 Agustus 2021
memaksimalkan  kualitas  kehidupan  lewat  pemberian  sosial  pelayanan  dan  sosial tunjangan. 29
Berdasarkan  fakta  tersebut,  maka  tidak  heran  apabila  permasalahan  pada  sistem pemborongan  pekerjaan  (sistem outsourcing )  lebih  menciptakan  polemik  dari  pada meningkatkan  kesejahteraan  pekerja.  Praktik  outsourcing  sering  tidak  menghiraukan peraturan  yang  berlaku  dan  banyak  sekali  perusahaan  yang  menggunakan  tenaga outsourcing dalam kegiatan produksi, semata-mata dikarenakan perusahaan ingin mencari metode yang praktis dan ingin mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya.
Sesuai dengan pasal 64-66 UU No. 13 Tahun 2003 serta Keputusan menteri tenaga kerja  dan  transmigrasi  No  220  Tahun  2004  dan  Keputusan  menteri  tenaga  kerja  dan transmigrasi No 101 Tahun 2004 yang kemudian diganti oleh Permenakertrans Nomor 19 Tahun  2012,  bahwa  hakekat  outsourcing  atau  alih  daya  bagi  pekerja  ditemukan  dalam ketentuan  perundangan  tersebut. 30 Sebagaimana  diuraikan  sebelumnya,  berdasarkan perundang-undangan  tersebut  sistem  outsourcing  melahirkan  2  (dua)  bentuk  perjanjian, yakni  :  a).  perjanjian  pekerjaan  pemborongan;  serta  b)  jasa  penyediaan  pekerja/buruh. Pemborongan pekerjaan merupakan tindakan perusahaan yang mengerahkan pelaksanaan pekerjaan  untuk  kepentingan  perusahaan  lain  dengan  membuat  kontrak  kerja  dan  hasil berupa  barang.  Sedangkan  Jasa  Penyedia  Pekerja  adalah  perusahaan  jasa  pekerja  yang memberikan  jasa  atau  tenaga  kerja  yang  akan  dipergunakan  jasanya  oleh  pemberi  kerja dengan perjanjian kerja dan hasil berupa jasa. 31
Pekerjaan pemborongan yang diberikan pada pihak lain adalah suatu proses bisnis biasa. Dalam pekerjaan alih daya (outsourcing) ini wajib dituangkan pada suatu kontrak yang  akan  mengikat  kedua  perusahaan  yaitu  dengan  kontrak  pekerjaan  pemborong. Adapun  elemen  yang  termuat  di  dalam  perjanjian  pemborongan  adalah:  a).  Adanya kesepakatan;  b)  Adanya  pelaksanaan  kegiatan  oleh    pemborong  untuk  kepentingan kelompok  lain  antara  lain  pihak  yang  pemborong  pekerjaan;  c)  Penerimaan  pemborong pekerjaan  adalah  sesuai  dengan  jumlah  rupiah  sebagai  tanda  harga  borongan  dari perusahaan  pemborong.  Sementara  syarat-syarat  pekerjaan  pemborongan  dibuat  dengan mencantumkan  :  a)    Hak  dan  kewajiban  para  pihak;  b)  Memperhatikan  pemenuhan
29 muhammad  yusuf  aldimassarif,  “Teori  Negara  Kesejahteraan  Di  Indonesia  Dalam
Penanganan COVID- 19,” last modified 2020,
https://yoursay.suara.com/news/2020/05/13/143239/teori-negara-kesejahteraan-di-indonesia- dalam-penanganan-covid-19?page=all.
30 Ike, Perjanjian Perburuhan: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu & Outsourcing .
perlindungan pekerja serta persyaratan kerja bagi buruh yang disesuaikan dengan undang- undang; serta c) Terdapatnya buruh yang mempunyai profesionalitas di bidangnya. Dalam membentuk Kontrak pemborongan pekerjaan (outsourcing) juga harus diperhatikan syarat- syarat pelaksanaannya yakni para pihak harus berbadan hukum, perusahaan pemborongan pekerjaan  harus  sudah  memiliki  perizinan,  perjanjian  sebaiknya  mencantumkan  tentang pihak mana yang akan membayar hak pekerja apabila putusnya hubungan kerja atau pada saat perjanjian pemborongan pekerjaan berakhir. 32
Adapun  hubungan  hukum  yang  kedua  yaitu  antara  Perusahaan  Pemborong Pekerjaaan dan Pekerja  dimana kontrak kerja mereka harus memenuhi syarat-syarat : a) Wajib  mencantumkan  ketentuan  yang  memberi  jaminan  tercukupinya  hak-hak  pekerja dalam  relasi  kerja  yang  disesuaikan  dengan  perundang-undangan;    b)  Perjanjian  dibuat secara  tertulis  yang  menerapkan  mengenai  relasi  kerja  antara  perusahaan  penerima pemborong  pekerjaan  berserta  pekerjanya;  c)  Kontrak  kerja  dapat  dilakukan  dengan “perjanjian  kerja  dengan  waktu  tertentu”  (PKWT)  atau  “perjanjian  kerja  dengan  waktu tidak tertentu” (PKWTT). Sedangkan inti dari pekerjaan pemborongan ialah perusahaan tertentu  mengerahkan  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  tanpa  memberkan perlengkapan serta alat kerjanya. Perlengkapan dan peralatan dalam rangka pelaksanaan pekerjaan  diusahakan  perusahaan  yang  menerima  kerja  pemborongan.  Dalam  sistem pekerjaan  ini  lebih  mengutamakan  hasil  akhir  pekerjaan  dari  pada  menilik  aspek pekerjanya.  Adapun  akhir  pekerjaan  pemborong  ditentukan  dari  kondisi  serta  ketepatan waktu  menyelesaikan  obyek  pemborong,  sedangkan  mengenai  pekerjaa  merupakan masalah yang sepenuhnya di tanggung oleh pemborong.
Berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  di  bidang  ketenagakerjaan,  bahwa pengerahan pekerjaan borongan berupa barang maupun jasa yang termaktup dalam kontrak kerja secara tertulis dan merupakan hubungan hukum yang pertama yang memuat hak dan kewajiban  para  pihak.  Pada  perjanjian  kerja  atas  pemborongan  pekerjaan  diuraian mengenai hak dan kewajiban para pihak, perlindungan kerja serta persyaratan kerja bagi pekerja  disesuaikan  dengan  peraturan  perundang-undangan;  dan  syarat  profesionalisme pekerja  di  bidangnya.  Selain  itu,  para  perusahaan  outsourcing  harus  berbadan  hukum, memiliki  perizinan,  dan  dalam  perjanjian  harus  mencantumkan  pihak  mana  yang bertanggung  jawab  manakala  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja  atau  berakhirnya perjanjian pemborongan pekerjaan.
Dalam  pemborongan  pekerjaan,  tidak  semua  pekerjaan  dapat  diserahkan  kepada perusahan  lain  lewat  kontrak  pemborongan  pekerjaan,  namun  wajib  mengikuti  syarat- syarat berikut: 33
a) Bukan  merupakan  kegiatan  utama  dari  perusahaan,  tetapi  terpisah  pelaksanaan pekerjaanya  maupun  lokasinya  dengan  pertimbangan  jenis  pekerjaan  yang memiliki  karakter  tertentu  jarang  dikerjakan  ditempat  yang  lebih  ekonmis  diluar perusahaan.
b) Pekerjaan dilaksanakan sesuai perintah langsung maupun tidak langsung dari yang memberikan pekerjaan dengan harapan kurangnya kekeliruan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan Sipemberi pekerjaan.
c) Kegiatan merupakan kegiatan penunjang yang ditetapkan oleh Asosiasi perusahaan dimana sektor usahanya bernaung atau sesuai dengan jenis usahanya
d) Pelaksanaan  pemborongan  merupakan  proses  tambahan  yang  jika  dilaksanakan oleh pengusaha pemberi kerja sendiri justru tidak efisien dan tidak  mengganggu proses produksi yang ada
sebagaimana  terdapat  pada  pasal  64  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan. 34 Hal ini berarti perusahaan penyedia pekerja tersebut menyuplai jasa pekerja setelah melalui proses rekrutmen sampai berakhirnya hubungan kerja secara sepihak,  dengan  catatan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan  pemberi  kerja.  Penyerahan pelaksanaan sebagian pekerjaan kepada pengusaha penyedia jasa pekerja berupa pelayanan tertuang dalam kontrak kerja yang merupakan hubungan hukum yang utama mengangkut hak dan kewajiban  para pihak yang bekerja sama sesuai dengan uraian sebagai berikut: 35
1) Kriteria Pekerjaan
Bentuk  pemborongan  pekerjaan  kepada  perusahaan    PJP  tidak  termasuk  kegiatan utama  atau    terkait  langsung  dengan  pekerjaan  inti  atau  operasional  pokok perusahaan. 36 Sebagaimana tertuang pada “pasal 66 ayat (1) UU Ketenagakerjaan”, yang diartikan sebagai kegiatan pelayanan pendukung. Intinya aktivitas ini adalah di luar aktivitas inti ( core business ) suatu perusahaan. Sedangkan untuk pekerjaan yang berkaitan  langsung  pada  proses  produksi,  pengusaha  diperbolehkan  hanya
33 Ibid.
34 Presiden Republik Indonesia, “UNDANG -UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN.”
35 Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, “Peraturan Menteri Tenaga Kerja Tentang Syarat - Syarat Penyerahan Sebagian Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain,” 2012.
36 Ike, Perjanjian Perburuhan: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu & Outsourcing .
memperkerjakan  buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) bukan dengan sistem Outsourcing.
2) Limitasi Kegiatan Outsourcing.
Berdasarkan “UU Nomor 13 Tahun 2003 pasal 65”, tentang aktivitas tertentu yang bisa diberikan kepada perusahaan lainnya atau dapat juga disebut limitasi aktivitas alih daya  (outsourcing).  Di  penjelasan  undang-undang  memberikan  keterangan  bahwa pekerjaan  berkaitan  dengan  kegiatan  usaha  pokok  ataupun  aktivitas  yang  berkaitan langsung  dengan  proses  produksi.  Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  aktivitas  jasa penunjang  adalah  aktivitas  yang  berkaitan  di  luar  usaha  pokok  bagi  pekerja/buruh seperti    pelayanan  kebersihan  (cleaning  service),  produksi  penyedia  makanan (catering),  jasa  tenaga  pengamanan  (security),  aktivitas  jasa  penunjang dipertambangan dan usaha yang berkaitan dengan bahan perminyakan, serta produksi penyedia muatan pekerja/buruh.
Sebagaimana  telah  dikemukakan  sebelumnya,  bahwa  sistem  pemborongan pekerjaan (sistem outsourcing) dimaksudkan untuk dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan dengan fokus kepada usaha inti. Selain itu sistim fleksibilitas dan adaptasi pasar kerja yang ditawarkan sistem pemborongan pekerjaan (sistem outsourcing) juga telah dapat memperluas  lapangan kerja.  Tetapi perluasan kerja disini  bersifat  semu, karena  fleksibitas  kerja  pada  akhirnya  membuat  pekerja/buruh  berada  dalam  posisi lemah.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  PJP  serta pekerja/buruh yang membatasi selama 2 (dua) tahun dan apabila telah melewati masa tersebut dapat diperharui untuk masa satu tahun lagi. Pada kesempatan perpanjangan perjanjian  kerja  inilah  posisi  tawar  pekerja/buruh  menjadi  sub-ordinat  dan  sangat tergantung  niat  baik  dan  kepentingan  pengusaha.  Selain  itu  sebagian  besar pekerja/buruh alih daya (outsourcing) melakukan kegiatan berdasarkan kontrak kerja dengan  waktu  tertentu  (PKWT)  dan  ini  menyebabkan  hilangnya  peluang pekerja/buruh  outsourcing  untuk  menjadi  pegawai  tetap.  Oleh  sebab  itu  pengaturan outsourcing  pada  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  belum  memenuhi  apa  yang diharapkan  menurut  “UUD  1945  seperti  yang  tertuang  pada  Pasal  27  ayat  (2)”. Pengaturan  Permentrans  yang  diundangkan  pada  tanggal  19  November  tahun  2012 merubah  pengaturan  sebelumnya  mengenai  prosedur  Perizinan  Jasa  Penyediaan Pekerja/buruh  sebagaimana  diatur  dalam  Keputusan  Menakertrans  Nomor KEP.101/MEN/VI/2004 serta persyaratan Pengerahan Sebagian Pelaksanaan kegiatan Kepada Pengusaha Lain yang ditetapkan dalam Keputusan Menteri ketenaga kerjaan
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 2 Agustus 2021
dan transmigrasi Nomor KEP.220/MEN/X/2004 37 Dengan diberlakukan permentrans tersebut  munculah  banyak  pro  dan  kontra  dari  para  pihak  berkaitan  dengan  batasan macam-macam kegiatan operasional penunjang yang dapat diborongkan kepada pihak lain.
Sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem  outsourcing)  dianggap  merupakan bentuk dari pemerasan terhadap hasil produktif para buruh. Seperti praktek bisnis pada masa  kolonial  nilai  produktif  buruh  diambil  perusahaan  secara  tidak  manusiawi melalui  kerja  paksa.  Hal  ini  dapat  dilihat,  misal  sistem  bekerja  rodi  yang mengeksploitasi  pekerja  dengan  upah  yang  minimal.  Mencermati  tujuan dari outsourcing hakekatnya adalah menghemat pengeluaran dan biaya perusahaan. 38 Hasil produktif atau nilai  surplus  ini  merupakan keuntungan yang telah dipersiapkan atau direkayasa  dalam  sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem  outsourcing)  melalui perjanjian  kerja.  Intinya,  ada  kepentingan  pemilik  modal  yang  lebih  diunggulkan dalam  mekanisme  tersebut.   Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  terhadap  44 perusahaan diperoleh data bahwa terdapat 73 persentase perusahaan yang pengguna tenaga  kerja  outsourcing  dalam  kerja  opersionalnya,  sementara  sisanya  tidak menggunakan tenaga kerja outsourcing. Dari 73 , sebanyak 60 persen menggunakan tenaga kerja outsourcing di bidang Information Teknologi.
Adapun yang dijadikan bahan pertimbangan mereka dalam memilih outsourcing yaitu: a). Pertimbangan harga; b). Prestasi yang baik dari pihak outsourcing; dan c). Tenaga  kerja  outsourcing  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan 39 . Itulah  sebabnya beberapa  industri  (pengusaha)  melakukan  penggunaan  outsourcing  yaitu  :  a). Penghematan biaya melalui pengalihan pekerjaan operasional kepada pihak lain; b). Kemungkinan  resiko  atas  kegiatan  dapat  dialihkan  kepada  pihak  lain  dalam meminimalisir  biaya;  c)  Pengalihan  sumber  daya  perusahaan  yang  untuk  fokus meningkatkan produktivitas; d) Efisiensi biaya investasi (capital expenditure) sehinga dapat dialihkankan untuk biaya operasional; e) Menggunakan tenaga kerja terampil dan murah yang lebih luas; dan f) pengawasan kinerja buruh lebih efektif. 40
37 Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Tr ansmigrasi  Republik  Indonesia,  “Keputusan  Menakertrans Nomor KEP.101/MEN/VI/2004 Dan Keputusan Menakertrans Nomor. KEP.220/MEN/X/2004,” 2004.
38 Erlangga  S.  Negara,  “Kedudukan  Outsourcing  Di  Indonesia,”  last  modified  2010, https://theerlangga.wordpress.com/2010/09/03/kedudukan-outsourcing-di-indonesia/.
39 Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia,  “Keputusan  Menakertrans Nomor KEP.101/MEN/VI/ 2004 Dan Keputusan Menakertrans Nomor. KEP.220/MEN/X/2004.”
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 2 Agustus 2021
Ditinjau  dari  tuntutan  ekonomi  yang  semakin  kompetitif  bagi  pengusaha, memang  menjadi  pekerja  outsourcing  bukan  pilihan  yang  menguntungkan  bagi pekerja. Namun dengan mengingat kebutuhan hidup pekerja dengan keluarganya serta minimnya  lapangan  pekerjaan,  maka  pilihan  ini  menjadikan  jalan  terbaik  untuk menghidupi  keluarganya para pekerja/buruh outsourcing. Meskipun tidak lepas  dari kerugian yang dialami pekerja, paling tidak terdapat  4 (empat) faktor  yang menjadi keuntungan bagi pekerja outsourcing yaitu : 41 a). Mudahnya calon pekerja yang telah lulus sekolah guna mendapat pekerjaan.    Berdasarkan sistem pemborongan pekerjaan (sistem  outsourcing)  mereka  tidak  harus  melamar  pekerjaan  ke  banyak  perusahaan, dikarenakan justru perusahaan outsourcing yang akan meyalurkan mereka; b). Mereka memperoleh Tranning yang  memadai  dari  perusahaan  penyedia  layanan  pekerja outsourcing, semasih belum ditempatkan; c). Memfasilitasi pencari kerja mendapatkan keahlian  khusus  dan  memudahkan  penentuan  perusahaan  yang  menjadi  tujuan termasuk  negosiasi  gaji  karena  memiliki  keahlian  yang  jarang  ada;  dan  d).  Peluang mendapat  keahlian  lebih  karena  banyak  mengenal  perusahaan  yang  banyak memberikan proses pembelajaran.
Oleh sebab itulah banyak perusahaan yang menerapkan sistem kerja alih daya dengan  alasan  tingginya  persaingan  dan  berakibat  berkurangnya  pengeluaran perusahaan  atas  biaya  karyawan.  Persoalan  efisiensi  perusahaan  ini  tidak  sibarengi dengan  meningkatnya  kesejahteraan  karyawan.  Justru  yang  timbul  adalah  dampak negatif  bagi  para  pekerja/buruh  dengan  adanya  status  outsourcing.  Hal  ini  sering menjadi polemik bagi berbagai kalangan dalam melihat manfaat dari sistem kerja alih daya dan apa manfaatnya bagi pekerja outsourcing. Berikut ini dapat dilihat dampak outrsourcing  terhadap  pekerja  sebagai  berikut: 42 a)  Kurangnya  kesejahteraan karyawan  dari  sisi  gaji  ataupun  tunjangan  yang  di  terima  pekerja  outsourcing umumnya  lebih  rendah  dibandingkan  pekerja  tetap;  b)  Banyak  oknum  perusahaan yang tidak mengikut sertakan para buruh outsourcing ke dalam program jaminan sosial tenaga kerja dan asuransi; c) Tidak ada tunjangan yang diberikan oleh perusahaan apa bila di PHK, dan tidak ada ketentuan yang memberikan kewajiban perusahaan guna memberi kompensasi kepada pekerja outsourcing ketika masa kerjanya telah berakhir
41 Shanto, “Keuntungan Dan Kerugian Pekerja Outsourcing,” https://spn.or.id/keuntungan - kerugian-pekerja-outsourcing/.
42 Insight  Talenta,  “Apa  Saja  Dampak  /Negatif  Sistem  Kerja  Outsourcing”  (2013), https://www.talenta.co/blog/cerita-talenta/dampak-negatif-sistem-kerja-outsourcing/.
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 2 Agustus 2021
ataupun terjadinya PHK  sebelum masa kontraknya habis,  kecuali apabila tercantum pada  dokumen  perjanjian;  d)  Banyaknya  potongan  penghasilan  oleh  perusahaan outsourcing  sebagai  perusahaan  penyalur  tenaga  kerja,  perusahan  tersebut  ingin mendapatkan untung, namun keuntungan itu bukan berasal dari perusahaan pengguna jasa  namun  memotong  penghasilan  pekerja;  e)  Pekerja  outsourcing  cenderung  sulit untuk  berkarir,  karena  dengan  pekerjaan  kontrak  membuat  cenderung  sering berpindah-pindah tempat kerja.
Dengan memperhatikan pelaksanaan outsourcing di lapangan dan permasalahan pemutusan  hubungan  kerja  yang  berujung  ke  pengadilan,  dalam  kenyataan  masih banyak  yang  harus  dibenahi.  Termasuk  pentingnya  pelaksanaan  pengawasan  yang harus ditingkatkan regulator dalam hal ini pemerintah. Sebagaimana tujuan mulia dari pelaksanaan  outsourcing,  adalah  membantu  para  pekerja/buruh  dengan  memberi perlindungan  hak-hak  pekerja  yang  maksimal.  Dalam  konteks  perlindungan  ini termasuk juga memberikan jaminan kesejahteraan tenaga kerja harus diefektifkan dan menjangkau seluruh pekerja/buruh.  Hanya dengan cara yang demikian  maka  sistem kerja  alih  daya  bisa  memberikan  manfaat  bagi  pekerja/buruh  alih  daya  untuk memperbaiki  kehidupannya  dan  keluarganya.  Oleh  sebab  itu,  agar  sistem  kerja  alih daya  ini  mampu  melindungi  hak-hak  pekerja/buruh  secara  baik,  maka  peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan harus implementasikan secara tegas dan disertai pengawasan yang ketat dari pemerintah. Dalam hal ini, pengaturan alih daya  harus  memberikan  kesetaraan  antara  hak  dan  kewajiban  serta  kesemuanya memberikan  manfaat  bagi  pengusaha  maupun  pekerja  outsourcing.  Pelaksanaan  ini hanya  akan  dapat  berjalan  optimal  manakala  dilakukan  dengan  menambah  jumlah petugas  pengawas  di  lapangan  sebagaimana  diamanatkan  peraturan  perundang- Undang di bidang Perburuhan atau Ketenagakerjaan.
2. Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  outsourcing  atas  tindakan  pemutusan hubungan  kerja  oleh  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  berdasarkan  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Perlindungan  hukum  merupakan  hak  asasi  yang  menyangkut  aspek  moral  dalam kehidupan  bermasyarakat,  berbangsa,  serta  bernegara  sejatinya  bukan  nilai  moral  yang lahir  seketika  dan  bersifat  komprehensif. 43 Hak  asasi  para  pekerja/buruh  ialah  hak  guna mendapatkan pekerjaan layak bagi kemanusiaan. Dalam kaitan substansi ini, negara tidak
43 Sutedi, Hukum Perburuhan .
Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan Terakreditasi Kemenristekdikti No. 85/M/KPT/2020 Vol 19 No 2 Agustus 2021
diperkenankan  mengurangi  hak  konstitusional  setiap  orang  baik  dengan  mengeluarkan kebijakan  mencakup  undang  undang  ( legislative  policy) 44 ataupun  peraturan-peraturan pelaksanaan  ( bureaucracy  policy ).  Kegiatan  outsourcing  yaitu  sebuah  bisnis  kemitraan yang bertujuan untuk mendapat keuntungan bersama, 45
Dalam melaksanakan kegiatan, perusahaan pemborong mempunyai hubungan kerja dengan pekerja. Selain itu, hubungan perusahaan pengguna dan perusahaan pemborongan hanya berkaitan dengan pekerjaan yang diborongkan tersebut. 46 Dalam hal ini ada dua jenis karyawan, yaitu karyawan kontrak dan karyawan tetap. Berdasarkan pasal 59 UU Nomor 13  Tahun  2003  dan  peraturan  pelaksanaannya  pada  peraturan  perundangan  yang  lebih rendah yaitu  keputusan Nomor 100/Men/VI/2004 yang ditetapkan Menteri Tenaga Kerja dan  Transmigrasi  berkaitan  dengan  pemborongan  pekerjaan  yang  harus  selesai  dalam jangka  pendek. 47 Ketika  sistem  kontrak/Outsourcing  diperkenalkan  di  Indonesia,  adalah merupakan istilah yang digunakan  dalam mengakomodasi tenaga kerja yang berasal dari luar  perusahaan. 48 Meskipun  kata  “outsourcing”  tidak  tercantum  secara  secara  langsung pada UU Nomor 13 Tahun 2003, akan tetapi Undang-undang ini ialah tonggak baru yang mendelegasi dan mengatur pelaksanaan outsourcing. Pada undang-undang ini, istilah yang dipakai ialah perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja atau buruh di mana istilah ini diangkat dari istilah dalam KUHPerdata.
Pada kasus antara karyawan PT “Asta Keramasan Energi Siantan PLTD” dengan PT “Mitra Multi Niti Usaha”, secara umum sudah memiliki perjanjian kerja antara PT “Asta Keramasan Energi Siantan PLTD” sebagai perusahaan yang membutuhkan orang yang bisa bekerja sebagai operator listrik, sedangkan PT “Mitra Multi Niti Usaha” adalah merupakan perusahaan yang melakukan pemborongan untuk  merekrut pekerja/buruh  dan digunakan pemberi  pekerjaan.  Selanjutnya  dari  Perjanjian  Kerja  Bersama,  PT  “Mitra  Multi  Niti Usaha” menempatkan 6 (enam) pekerja/buruh outsourcing di PT “Asta Keramasan Energi Siantan PLTD”.
Selanjutnya dua belah pihak melakukan kontrak kerja berdasarkan sistem kerja alih daya ataupun dapat dibilang perjanjian kerja dengan waktu tertentu (PKWT) atau kontrak. Dalam  kasus  ini,  pihak  pengguna  jasa  tersebut  memutuskan  hubungan  kerja  dengan perusahaan  penyedia  jasa  tersebut  atau  perusahaan  outsourcing  setelah  beberapa  tahun
44 Ibid.
45 Ibid. 46 Ibid. 47 Ibid.
48 Mayasari and Putra, “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing.”
bekerja. Kejadian berikutnya adalah  perusahaan outsourcing juga melakukan pemutusan kerja secara sepihak kepada 6 (enam) karyawannya, sehingga menimbulkan protes keras dari  pihak  pekerja.  Pada  dasarnya  sudah  dilakukan  langkah  mediasi,  namun  langkah  itu gagal sehingga harus dilanjutkan untuk mendapat penyelesaian ketahap berikutnya melalui pengadilan sebagai  hal  yang  harus  dilakukan oleh para pihak yang terkait, sebagaimana telah diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 136 ayat (1). Meskipun dalam pelaksanaannya  masih  jauh  dari  kata  sempurna,  sehingga  lebih  cenderung  langsung  ke pengadilan daripada musyawarah mufakat. Padahal Pasal 136 ayat (2 UU Nomor 13 Tahun 2003  mengharuskan penyelesaiannya konflik dilakukan berdasarkan musyawarah mufakat tersebih dahulu. Pada Permenakertrans Nomor 19 Tahun 2012 pada Pasal 31 sebenarnya diatur bahwa penyelesaian pengadilan hubungan industrial dapat ditempuh pekerja/buruh manakala  tidak  memperoleh  jaminan  kelangsungan  bekerja.  Selanjutnya,  UU  Nomor  3 Tahun 2004, mengemukanan 2 (dua) cara penyelesaian pertentangan 2 (dua) pihak yang berkonflik, yaitu:  a) Meminta bantuan seseorang mediator atau Lembaga mediasi secara sukarela.  Langkah  pendekatan  ini  sering  disebut  juga  dengan  penyelesaian  sukarela ( voluntary  arbitration );  b)  Memohon  penyelesaian  konflik  mereka  melalui  jalur  hukum formal  di  Lembaga  Peradilan  Ketenagakerjaan  dan  proses  hukum  ini  lazim  disebut penyelesaian yang harus ditempuh ( cumpulsory arbitration ).
Dilihat dari status pekerja kontrak yang lebih rendah dibandingkan pengusaha, maka nasib  pekerja  kontrak  haruslah  menjadi  pertimbangan  yang  lebih  utama  untuk mendapatkan  perhatian  hukum  atau  para  regulator  bila  terjadi  penutusan  kontrak  atau berakhirnya  kontrak  kerja  yang  berakibat  hak  dan  kewajiban  para  pihak  juga  berakhir. Sesuai  fakta,  bahwa  PHK  terjadi  disebabkan  buruh/  pekerja  mengundurkan  diri,  buruh/ pekerja  diberhentian  oleh  pengusaha  atau  kontraknya  jatuh  tempo  atau  perjanjian kedaluarsa. Apabila mengacu pada Pasal 61 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Perburuhan atau  Ketenagakerjaan,    paling  tidak  terdapat  4  (empat)  jenis  hal  yang  membuat  kontrak kerja para pihak dapat berakhir yaitu : a. Ketika pekerja/buruh mati; b. Masa kontrak kerja yang telah berakhir;  c.  Terdapat  putusan  hukum  yang telah  mempunyaikekuatan hukum yang  tetap;  d.  Pada  perjanjian  kerja,  perjanjian  kerja  bersama,  maupun    peraturan perusahaan,  ada  ketentuan  yang  memungkin    terjadinya  pengakiran  kontrak  kerja. 49 Biasanya yang sering terjadi adalah adanya PHK sebelum masa kontrak selesai dan pada
keadaan ini hak-hak pekerja harus dilindungi melalui pemberian konpensasi sesuai dengan aturan yang ada.
Berdasarkan  prinsip  keadilan  dan  prioritas  dalam  melindungi  yang  pekerja/buruh yang bekerja berdasarkan kontrak, seharusnya pekerja kontrak mendapat kesetaraan untuk memperoleh  perlakuan  yang  sama  dengan  pekerja    pekerja  tetap  dari  pihak  perusahaan. Setiap pekerja/buruh tidak boleh diskriminalisasi oleh pengusaha dan ini secara tegas diatur pada pasal 6 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 50 Kemudian persyaratan kontrak kerja diantara pihak pengusaha dan pekerja pada dasarnya bisa dibuat berdasarkan waktu jangka pendek atau sementara dan waktu permanen atau jangka Panjang sesuai pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003. Kontrak kerja yang dibentuk untuk jangka pendek ataupun bersifat  sementara  (PKWT)  didasarkan  atas: 51 a.  Adanya  Batasan  masa  bagi  pekerja kontrak  dan  memiliki  hak  hak  yang  dipertegas  kembali  pada  pasal  35  ayat  (3).  b. Pengusaha/pemberi  kerja  diwajibkan  memberi  perlindungan  hukum  hak-hak  pekerja meliputi pemberian kesejahteraan sosial maupun kenyamanan dalam bekerja, baik secara rohani maupun kebutuhan fisik si pekerja tersebut. 52
Membahas tentang perlindungan hukum terhadap pekerja, mengindikasikan bahwa hukum harus melakukan perlindungan terhadap pekerja. Hal ini mengingat “perusahaan” sebagai obyek dari sistem dominan secara jelas struktur serta tujuannya berlawanan dengan usaha  memberikan  perlindungan  hukum  bagi  pekerja/buruh.  Inilah  yang  menyebabkan akan senantiasa ditemukan  perbedaan  diantara Das sollen (keharusan) dengan das  sein (kenyataan), atau apabila dideskrispsikan lebih jauh terdapat perbedaan antara teori dengan pelaksanaan  di  lapangan.  Karena  itulah  menurut  pengamatan  Chambila  dan  Seidman mengatakan kondisi tersebut bisa disebut sebagai The myth of the operation of law to given the lie daily . 53 Artinya, terdapat hubungan diperatas ( dienstverhoeding ), maka pada posisi hubungan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  ( dienstverhoending) menjadikan pekerja/buruh memiliki posisi yang dilemahkan.
50 Ibid. 51 Ibid. 52 R A Aisyah Putri Permatasari, “SAAT MASA KONTRAK SEDANG BERLANGSUNG 1 R A Aisyah Putri Permatasari Fakultas Hukum Universitas Airlangga Surabaya Jalan Airlangga Nomor 4-6 , Gubeng Surabaya 60115 , Indonesia A . Pendahuluan 1 . Latar Belakang Masalah Pada Awal Tahun 1977 Pembangunan Di ” (2018): 110– 126.
53 Esmi Warassih, Pranata Hukum Sebuah Telaah Sosiologis (Semarang: PT Suryandaru Utama, 2005).

## D. PENUTUP
1. Pelaksanaan  sistem  pemborongan  pekerjaan  (sistem outsourcing )  di  Indonesia  belum dapat memberikan kesejahteraan maksimal pada pekerja, karena dari segi upah ataupun tunjangan yang diterima pekerja alih tugas masih lebih rendah bila dibandingkan dengan pekerja  tetap;  Selain  hal  tersebut  pekerja  outsourcing  belum  dilibatkan  pada  program asuransidan  jaminan  sosial  tenaga  kerja;  Tidak  ada  tunjangan  yang  diberikan  oleh perusahaan  apabila  di-PHK;  Tingginya  nilai  potongan-potongan  penghasilan  oleh perusahaan penyedia  tenaga kerja;  dan pekerja   kontrak atau alih daya  cenderung sulit untuk berkarir karena sering berpindah-pindah tempat kerja.
2. Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan belum mengatur perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing berupa kewajiban perusahaan guna memberi ganti rugi  kepada  pekerja  kontrak  ataupun  alih  daya  pada  saat  terjadi  PHK  sebelum  masa kontraknya habis, terkecuali bila sudah diatur pada dokumen perjanjian.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul,  Khakim. Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagkerjaan  Indonesia .  Bandung:  PT  Citra  aditya Bakti, 2014.
Asyahadie, Zaeni. Hukum Kerja (Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja) . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007.
Darwis,  Anatami. Hukum  Ketenagakerjaan  &  Outsourcing .  Yogyakarta:  CV  Budi  Utama, 2019.
Ike, Farida. Perjanjian Perburuhan: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu & Outsourcing . Jakarta: Sinar Grafika\, 2020.
Indonesia, Republik. “Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 27 Ayat 2.” Indonesia, 1945.
Insight  Talenta.  “Apa  Saja  Dampak  /Negatif  Sistem  Kerja  Outsourcing”  (2013).
https://www.talenta.co/blog/cerita-talenta/dampak-negatif-sistem-kerja-outsourcing/.
Joni R, Bambang. Hukum Ketenagakerjaan . Bandung: Pustaka Setia, 2013.
Julianti, Lis. “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing Di Indonesia.” Jurnal Advokasi 5, no. 1 (2015): 89–104.
Kasim, Umar. “Hubungan Kerja Dan Pemutusan Hubungan Kerja.” Info Hukum 2 (2004). Kranenburg, R, and B Sabaroedin. Ilmu Negara Umum . Jakarta: Pradnya Paramita, 1989. Mahfud, Moh. “Politik Hukum Di Indonesia.” LP3ES (1988): 7.
Mayasari, Ni Made Trisna, and I Made Walesa Putra. “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing” (n.d.).
Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi.  “Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Tentang  Syarat- Syarat Penyerahan Sebagian Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain,” 2012.
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia. “Keputusan Menakertrans Nomor KEP.101/MEN/VI/2004 Dan Keputusan Menakertrans Nomor. KEP.220/MEN/X/2004,”
2004.
Permatasari, R A Aisyah Putri. “SAAT MASA KONTRAK SEDANG BERLANGSUNG 1 R A  Aisyah  Putri  Permatasari  Fakultas  Hukum  Universitas  Airlangga  Surabaya  Jalan Airlangga  Nomor  4-6  ,  Gubeng  Surabaya  60115  ,  Indonesia  A  .  Pendahuluan  1  .  Latar Belakang Masalah Pada Awal Tahun 1977 Pembangunan Di ” (2018): 110–126.
Presiden Republik Indonesia. “Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,” 2003.
———.  “UNDANG-UNDANG  REPUBLIK  INDONESIA  NOMOR  13  TAHUN  2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN.” Indonesia, 2003.
———.  “Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  16  Tahun  2011  Tentang  Bantuan Hukum,” 2011.
———. “Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.” Presiden Republik Indonesia , 1992.
Raharjo, Sajipto. Ilmu Hukum . Bandung: PT Citra aditya Bakti, 2000.
Ritzer, George, and Douglas J.Goodman. Teori Sosiologi. Dari Teori Sosiologi Klasik Sampai Perkembangan Mutakhir Teori Sosial Postmodern . Jakarta: Sinar Grafika, 2009.
S.  Negara,  Erlangga.  “Kedudukan  Outsourcing  Di  Indonesia.”  Last  modified  2010. https://theerlangga.wordpress.com/2010/09/03/kedudukan-outsourcing-di-indonesia/.
Saefuloh,  Asep  Ahmad.  “Kebijakan  Outsourcing  Di  Indonesia :  Perkembangan  Dan Permasalahan.” Ekonomi & Kebijakan Publik 2, no. 1 (2011): 337–369.
Saputra  Sauala,  Maulana.  “Outsourcing  Dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan (Ditinjau Dari Aspek  Keadilan,  Kepastian, Dan Kemanfaatan Hukum).” Jurnal Pembaharuan Hukum II, no. 2 (2015): 222–233.
Shanto.  “Keuntungan  Dan  Kerugian  Pekerja  Outsourcing.”  https://spn.or.id/keuntungan- kerugian-pekerja-outsourcing/.
Soekanto,  Soerjono,  and  Sri  Mamudji. Penelitian  Hukum  Normatif . Rajawali  Pers .  Jakarta, 2001.
Sudiarawan,  Kadek  Agus.  “Analisis  Hukum  Terhadap  Pelaksanaan  Outsourcing  Dari  Sisi Perusahaan Pengguna Jasa Pekerja.” Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora 5, no. 2 (2017): 835–847.
Sutedi, Adrian. Hukum Perburuhan . Jakarta: Sinar Grafika, 2009.
Suwondo,  Chandra. Outsourcing  Implementasi  Di  Indonesia .  Jakarta:  PT.  Elek  Kompotindo Kelompok Gramedia, 2003.
Triyono.  “Outsourcing  Dalam  Perspektif  Pekerja  Dan  Pengusaha.” Jurnal  Kependudukan
Indonesia VI, no. No. 1 (2011): 45–62.
https://ejurnal.kependudukan.lipi.go.id/index.php/jki/article/download/88/159.
Warassih, Esmi. Pranata Hukum Sebuah Telaah Sosiologis . Semarang: PT Suryandaru Utama, 2005.
yusuf aldimassarif, muhammad. “Teori Negara Kesejahteraan Di Indonesia Dalam Penanganan
COVID-19.” Last modified 2020.
https://yoursay.suara.com/news/2020/05/13/143239/teori-negara-kesejahteraan-di- indonesia-dalam-penanganan-covid-19?page=all.
“Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI):  Subordinat.”  Accessed  July  1,  2020.
https://kbbi.web.id/subordinat.