Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517

## PENGARUH KEDISIPLINAN, MOTIVASI, DAN KOMPETENSI GURU TERHADAP KINERJA GURU PADA SMK NUSA DUA TOYA ANYAR

## I NYOMAN SUANDI UNIVERSITAS TEKNOLOGI INDONESIA

## ABSTRACT
The  main  purpose  of  this    study  were  to  find  out  the  influence  of  discipline,  motivation  and competence to ward’s teacher’s action  in Nusa Dua vocational School. There were three free variables in this study. They were discipline (X 1 ), motivation (X 2 ) and competence (X 3 ). More over, there was  bound variable called teacher’s action (Y).
The score of t score  for disciplene variable in this study was 6.515 with its significanly level was 0.000    more  than  t  table  which  was    2.042  it  showed    that    there  was    a  H0refusal  and  Ha  acceptance which  means there was a significanly influence of motivation variable to teacher’s action.
The score of t score for teacher’s competence(X3) in this study was 7.322 with its significanly level  was  0.000  which  was  more  than  t  table  2.042.  it  showed  that  there  was  a  H0  refusal  and  a  Ha acceptance  which  means  there  was  a  significant  influence  of  teacher’s  competence  variable  to  ward teacher’s action variable. The calculation of double linier regression pooduced Fscore which was 143.104 and the F table was 3.32.
It was a proof that Fscore was more than F table.It showed HO was rejected and Ha was aceptea in significancy level of 0.000 it means there was a significant influence between free variables and bound variable simultanionsly. The competence variable influenced dominantly to wards teachers action in Nusa Dua Toya Anyar Vocational school.The beta score of competence variable was 0.750 which was the most beta score.

## Key words : discipline, motivation, competence and teacher action

## PENDAHULUAN
Pada  hakikatnya  birokrasi  pemerintah daerah mempunyai kedudukan dan peranan yang sangat  signifikan  dalam  pelaksanaan  otonomi daerah maupun dalam penyelenggaraan pemerintahan  umum  negara.  Penyelenggaraan kebijaksanaan  otonomi  daerah,  yang  arahnya lebih mengutamakan pelaksanaan asas desentralisasi  dengan  memberikan  kewenangan yang  luas  kepada  pemerintah  daerah  untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya, serta perimbangan  keuangan  pusat  dan  daerah  sesuai dengan  prinsip  demokrasi  dan  peran  serta masyarakat,  pemerataan  dan  keadilan  serta memperhatikan  potensi  dan  keanekaragaman daerah,  guna  peningkatan  kesejahteraan  dan kemakmuran rakyat.
Setiap  organisasi  yang  didirikan,  baik organisasi  yang  beriorentasi  bisnis  maupun  non bisnis  seperti  kegiatan  pemerintahan,  pastilah berupaya  agar  mampu  bertahan  hidup  secara
terus menerus. Organisasi yang mampu bertahan hidup  dan  bahkan  dapat  bertumbuh  dan berkembang,  hanya  organisasi  yang  berhasil atau  mampu  mewujudkan  tujuannya  melalui pemuasan  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan (stacke holdernya).
Organisasi yang kurang mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan ( stacke holdernya ),  berarti  organisasi  tersebut  akan mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya  dan  pelan-pelan  akan  mengalami kemunduran yang pada akhirnya akan berhenti.
Kegagalan organisasi
dalam mewujudkan tujuannya, pada umumnya disebabkan  pada  dua  faktor  utama,  yaitu  : kurang  berjalan  baiknya  fungsi  -  fungsi manajemen  dan  kurang  memadainya  dukungan atau  ketersediaan  unsur  -  unsur  manajemen dalam  organisasi  tersebut,  sehingga  fungsi  - fungsi dan unsur - unsur manajemen dalam suatu organisasi,  menjadi  faktor  kunci  keberhasilan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
organisasi  dalam  mencapai  tujuannya,  dengan demikian  hanya  organisasi  yang  mampu mengelola fungsi-fungsi dan unsur-unsur manajemen dengan sebaik-baiknya yang mampu mewujudkan tujuannya.
Salah satu fungsi manajemen yang tidak kalah  pentingnya  dalam  mendukung  pencapaian tujuan  organisasi  adalah  fungsi controlling atau pengendalian.  Oleh  karena  sebaik  apapun perencanaan  yang  telah  dibuat  dan  secukup apapun  unsur-unsur  manajemen,  jika  tanpa diikuti  dengan  fungsi  pengendalian  secara  baik dalam  pemanfaatannya,  maka  tujuan  yang  akan dicapai  sebagaimana  telah  ditetapkan  dalam perencanaan, mustahil akan dapat dicapai secara efektif  dan  efisien,  demikian  pula  sebaliknya terhadap fungsi manajemen lainnya.
Agar  fungsi  –  fungsi  manajemen  dapat terlaksana dengan baik dalam rangka pencapaian tujuan  organisasi,  maka  salah  satu  unsur manajemen  yang  perlu  mendapat  perhatian manajemen  adalah  man  atau  sumber  daya manusia,  oleh  karena  yang  akan  melaksanakan fungsi  -  fungsi  dan  akan  memanfaatkan  unsur  - unsur manajemen lainnya dalam rangka pencapaian  tujuan  organisasi  adalah  man  atau sumber daya manusia.
Manusia  yang akan  menjalankan fungsi manajemen  dengan  memberdayakan  unsur  - unsur  manajemen  lainnya  dalam  melakukan aktivitas  guna  mencapai  kinerja  organisasi, maka  perencanaan  rekruitmen  dan  pembinaan serta  pengembangan  sumber  daya  manusia mutlak dilakukan secara terencana dan terstruktur  serta  harus  sesuai  standar  yang  telah ditentukan sebelumnya, agar mampu memberikan  manfaat  dan  kontribusi  kepada organisasi secara keseluruhan.
Dalam  banyak  hal  kegiatan,  baik kegiatan  organisasi  yang  berorientasi  bisnis maupun  non  bisnis,  pemanfaatan  sumber  daya manusia  yang  tidak  didasarkan  pada  konsep  the right  man  on  the  right  place,  and  the  right  man on the right job, dapat berakibat karyawan  yang ditempatkan  dan  dipekerjakan  hanya  akan bekerja sesuai dengan apa yang mereka tahu saat itu,  sehingga  dampaknya  akan  menghasilkan kinerja  yang  rendah,  dengan  demikian  latar belakang  pendidikan  dan  pelatihan  serta pengalaman  dari  pada  sumber  daya  manusia
merupakan  aspek  yang  sangat  penting  dan menentukan  dalam  penerimaan  dan  penempatan pegawai  dalam  rangka  pencapaian  kinerja organisasi.
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas – tugas, baik yang  dilakukan  oleh  individu,  kelompok maupun  perusahaan  (Schermerhorn,  Hunt  and Osborn  :  2001).  Oleh  karena  itu,  hal  lain  yang juga  perlu  mendapat  perhatian  pimpinan organisasi  dalam  rangka  pencapaian  kinerja organisasi  secara  optimal,  yakni  faktor  –  faktor apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  pencapaian kinerja,  baik  kinerja  individu  maupun  kinerja organisasi dan bagaimana mengelolanya.
Kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara kemampuan  atau  ability  (A),  motivasi  atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),  yaitu  kinerja  =  f  (  A  x  M  x  O  ).  Artinya  : kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan, motivasi  dan  kesempatan  (  Robbins  :  2006  ). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor – faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.
Perencanaan yang tidak konsisten dengan  pelaksanaan  program  kerja  yang  ada, akan  berdampak  terhadap  turunnya  motivasi kerja  karyawan,  adanya  kemampuan  yang  tidak sesuai  dengan  bidang  kerja,  pekerjaan  itu sendiri,  ditambah  lagi  lingkungan  kerja  yang tidak  kondusif,  maka  motivasi  pegawai  akan cenderung  menurun  apa  lagi  jika  apa  yang diharapkan berbeda atau tidak sesuai dengan apa yang  menjadi  kenyataan,  ditambah  lagi  dengan tingkat  kemampuan  yang  sangat  terbatas  dan lingkungan kerja yang tidak mendukung.
Berbagai  organisasi  baik  organisasi yang  orientasi  profit  maupun  non  profit  seperti kegiatan  pemerintahan,  sedang  mengalami kekurangan sumber daya manusia yang memiliki tingkat  pengetahuan  ( knowledge ),  keterampilan ( skills )  dan  kemampuan  ( abilities )  serta  sarana prasarana  pendukung  sehingga  mengalami kesulitan  dalam  pencapaian  kinerjanya.  Atas dasar problema tersebut maka dalam penyelenggaraan  organisasi,  utamanya  dalam
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
penyelenggaraan  organisasi  pemerintahan  yang menyelenggarakan  fungsi  pelayanan  kepada masyarakat,  problema  tersebut  perlu  dilakukan pembenahan  secara  terencana  dan  terstruktur agar  citra  pemerintahan  ditengah  –  tengah masyarakat  yang  semakin  kritis  tidak  menjadi terpuruk.
Kedisiplinan  dan  motivasi  yang  rendah dapat  mempengaruhi  kinerja  guru  SMK  Nusa Dua  Toya  Anyar  sehingga  terjadi  kegagalan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai. Kegagalan organisasi dalam mewujudkan  tujuan  yang  ingin  dicapai  antara lain dengan pencapaian nilai ujian akhir sekolah belum sesuai dengan standar kelulusan. Disamping  itu  prestasi  yang  dicapai  rendah dalam  hal  lomba  akademik,  siswa  berprestasi dan  lain  sebagainya  dibandingkan  Kecamatan lainnya.
Untuk  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsi  tersebut,  dan  untuk  mencapai  target kinerja  yang  berikan  oleh  pimpinan,  sungguh amatlah  sulit  untuk  dicapai,  sehingga  menjadi masalah  dan  sekaligus  menjadi  tantangan  yang menuntut  perlunya  seorang  pimpinan  unit  kerja untuk  melahirkan  inovasi  –  inovasi  baru  dalam menyusun  strategi  manajemen  kinerja.    Dengan demikian  dari  pointer-pointer  tersebut  di  atas maka  penulis  ingin  mengetahui  dan  meneliti lebih  jauh  tentang  “Pengaruh  Kedisiplinan, Motivasi  Dan  Kompetensi  Guru  Terhadap Kinerja Guru Pada Smk Nusa Dua Toya Anyar”.
Organisasi  yang  maju  adalah  organisasi yang  mampu  mencapai  tujuan  dan  sasaran organisasi  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan.  Organisasi  yang  berhasil  mencapai target  sesuai  dengan  yang  telah  direncanakan sebelumnya, dapat pula disebut sebagai organisasi yang mempunyai kinerja yang baik.
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual Performance ( prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang  ).  Pengertian  kinerja  (  prestasi kerja  )  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya ( Anwar Prabu, 2000 : 67 ).
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kemlopok  orang  untuk  melakukan  sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti yang  diharapkan  (  Vethzal  Rivai,  2004  :  15  ). Lebih lanjut dikemukakan, jika dikaitkan dengan performance  sebagai  kata  benda  (noun)  dimana salah  satu  entrinya  adalah  hasil  dari  sesuatu pekerjaan ( thing done ), pengertian performance atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseoang  atau  kelompok  orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan moral atau etika.
Adapun  yang  menjadi alat ukur capaian kinerja  organisasi  adalah  seberapa  besar  tujuan dan  sasaran  organisasi  mampu  menciptakan strategi  guna  mencapai  visi  dan  misi  organisasi (Mulyadi dan Setiawan, 2001:214).
Mathis dan Jackson (2002),
mendefinisikan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan pegawai. kinerja guru adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  yang antara lain termasuk: (1)  Kuantitas keluaran; (2) Kualitas  keluaran;  (3)    Jangka  waktu  keluaran; (4)    Kehadiran  di  tempat  kerja;  (5)    Sikap kooperatif.
Sumber  daya  manusia  sebagai  aktor yang  berperan  aktif  dalam  menggerakkan perusahaan  /  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang terdapat  dalam  perusahaan,  untuk  berkinerja dengan  baik.  kinerja  perorangan  ( individual performance ) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan  ( corporate  performance )  terdapat hubungan  yang erat. Dengan perkataan lain  bila kinerja guru (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate  performance)  juga  baik.  kinerja seorang  karyawan  akan  baik  bila  ia  mempunyai keahlian  ( skill )  yang  tinggi,  bersedia  bekerja karena  gaji  atau  diberi  upah  sesuai  dengan perjanjian dan mempunyai harapan ( expectation ) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 2009).
Pekerjaan  hampir  selalu  memiliki  lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
yang  dilakukan  orang  di  pekerjaannya.  Dalam artian,  kriteria  pekerjaan  menjelaskan  apa  yang dilakukan  orang  di  pekerjaannya.  Oleh  karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam  pekerjaan  haruslah  diukur,  dibandingkan dengan  standard  yang  ada,  dan  hasilnya dikomunikasikan  pada  setiap  karyawan  (Mathis dan Jackson, 2002).
Dalam  buku  Pedoman  Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas kinerja Instansi Pemerintah  (LAN  RI,  2003)  dikatakan  bahwa kinerja  Instansi  Pemerintah  adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  sasaran  ataupun tujuan  instansi  pemerintah  sebagai  penjabaran dari  visi,  misi  dan  strategi  instansi  pemerintah yang  mengindikasikan  tingkat  keberhasilan  dan kegagalan  pelaksanaan  kegiatan-kegiatan  sesuai dengan  program  dan  kebijaksanaan  yang ditetapkan.
Kinerja dapat dilihat dari berbagai sudut pandang,  tergantung  kepada  tujuan  masing  - masing  organisasi  (  misalnya,  untuk  profit ataukah  untuk  customer  satisfaction),  dan  juga tergantung  pada  bentuk  organisasi  itu  sendiri  ( misalnya,  organisasi  publik,  swasta,  bisnis, sosial atau keagamaan). kinerja sering dihubungkan  dengan  tingkat  produktivitas  yang menunjukkan  risiko  input  dan  output  dalam organisasi,  bahkan  dapat  dilihat  dari  sudut performansi  dengan  memberikan  penekanan pada  nilai  efisiensi  yang  dikaitkan  dengan kualitas  output  yang  dihasilkan  oleh  para pegawai  berdasarkan  berapa  standar  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  oleh  organisasi  yang bersangkutan  (Faustino  Cardoso  Gomes,  2009  : 159–160).
Hal  yang  sama  dikemukakan  oleh Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson  (2001), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. kinerja karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi  yang  antara  lain  termasuk  :  a) Kuantitas  output,  b)  Kualitas  output,  c)  Jangka waktu  output,  d)  kehadiran  di  tempat  kerja,  e) serta sikap kooperatif.
Untuk  dapat  melakukan  perbaikan  dan penyepurnaan  terhadap  pencapian  kinerja,  baik kinerja  individu  maupun  kinerja  organisasi, maka  hal  yang  terpenting  perlu  dipahami,
diantaranya  adalah  faktor  -  faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja.
Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh  keterampilan,  kemampuan  dan  sifat  –  sifat individu.  Oleh  karena  itu,  menurut  model partner-lawyer ( Donnelly, Gibson and Ivancevich  :  2004  ),  lebih  lanjut  dikemukakan bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi  oleh  faktor  –  faktor  :  (a)  harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan;  kebutuhan  dan  sifat;  (d)  persepsi terhadap  tugas;  (e)  imbalan  internal  dan eksternal;  (f)  persepsi  terhadap  tingkat  imbalan dan  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  kinerja pada  dasarnya  ditentukan  oleh  tiga  hal,  yaitu  : (1)  kemampuan,  (2)  keinginan  dan  (3) lingkungan.
Sedangkan menurut Hennry Simamora dalam  Anwar  Prabu  (2007  :  14),  dikemukakan bahwa kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a. Faktor individu yang terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demokrafi
b. Faktor psikologi yang terdiri dari : 1) Persepsi 2) Attiude
3) Personality
4) Pembelajaran 5) motivasi b. Faktor psikologi yang terdiri dari : 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design
Menurut  A.  Dale  Timle  dalam  Anwar Prabu ( 2007 : 15 ), faktor – faktor kinerja terdiri dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor Internal (disposisional) yaitu  faktor  yang dihubungkan  dengan  sifat  –  sifat  seseorang. Misalnya,  kinerja  seseorang  baik  disebabkan karena  mempunyai  kemampuan  tinggi  dan seseorang  itu  tipe  pekerja  keras,  sedangkan seseorang  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan orang  tersebut  mempunyai  kemampuan  rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya – upaya
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
Prestasi = f (Kecakapan, usaha, kesempatan )
untuk  memperbaiki  kemampuannya.  Faktor Eksternal yaitu faktor –  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal dari  lingkungan.  Seperti  perilaku,  sikap,  dan tindakan  –  tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Adapun faktor –  faktor yang
mempengaruhi  pencapaian  kinerja  menurut Anwar  Prabu  (  2000  :  67  )  adalah  faktor kemampuan (  ability  ) dan  faktor  motivasi ( motivation  ) .  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Keith  Davis  dalam  Anwar  Prabu  (  2000  :  67  ) yang merumuskan bahwa:
* Human Performance = Ability + Motivation
* Motivatin                   = Attitude + Situation
* Ability                        = Knowledge + Skill
Lebih  lanjut  dikemukakan  bahwa secara  psikologi,  kemampuan (ability) pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan  reality  ( knowledge  +  skill ). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata  (  IQ  110  –  120)  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari  –  hari,  maka  ia akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (  the  right  man  in  the  right  place, the  right  man  on  the  right  job  ) .  Sedangkan motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang pegawai  dalam  menghadapi  situasi (  situation  ) kerja. motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  kondisi  yang  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (  tujuan  kinerja  ).  Sikap  mental merupakan kondisi mental yang  mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus  sikap  mental  yang  siap  secara  psikologi (siap  secara  mental,  fisik  tujuan,  dan  situasi). Artinya,  seorang  pegawai  harus  siap  mental, mampu  secara  fisik,  memahami  tujuan  utama dan  target  kinerja  yang  akan  dicapai,  mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan  menurut Malayu (2001:160) Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  – tugasnya atas kecakapan, usaha, dan
kesempatan.  Lebih  lanjut  dikemukakan  bahwa prestasi  kerja  ini,  adalah  gabungan  dari  faktor- faktor  penting,  yaitu  kecakapan,  usaha,  dan kesempatan. Jika ketiga faktor itu semakin baik, maka  prestasi  kerja  akan  semakin  tinggi.  Hal tersebut digambarkan sebagai berikut :
Kecakapan (ability)
adalah kemampuan menetapkan dan atau melaksanakan suatu  sistem  dalam  pemantapan  semua  sumber daya  yakni man,  money,  method,    material, mechine dan marketing (6  M)  serta  teknologi secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  hasil yang optimal.
Usaha (effort) adalah kemauan, kesungguhan,  dan  semangat  kerja  dalam mencapai  kebutuhan,  sasaran,  harapan,  dan imbalan.
Kesempatan (Opportunity) adalah wewenang  yang  dimiliki  individu  karyawan dalam  mengerjakan,  memanfaatkan  waktu,  dan peluang untuk mencapai hasil tertentu.
Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Manajemen  kinerja  adalah keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,  termasuk  kinerja  masing  –  masing individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan tersebut. kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja  perusahaan,  dipengaruhi  oleh  banyak faktor  intern  dan  ekstern  organisasi  (Payaman 2007 : 1).
Lebih  lanjutnya  dikemukakan  oleh Payaman  (2007:3),  kinerja  perusahaan  adalah agregasi atau akumulasi kinerja semua unit - unit organisasi,  yang  sama  dengan  penjumlahan kinerja  semua  orang  atau  individu  yang  bekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian kinerja perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor utama,  yaitu  dukungan  organisasi,  kemampuan manajemen,  dan  kinerja  setiap  orang  yang bekerja diperusahaan tersebut.
Dengan  dukungan  organisasi  dan pelaksanaan  fungsi  –  fungsi  manajemen,  juga
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
dimaksudkan  untuk  memberikan  kemudahan, memfasilitasi  dan  mendorong  semua  pekerja untuk  menaikkan  kinerjanya  secara  optimal. Dengan  demikian,  kinerja  setiap  pekerja dipengaruhi  oleh  kompetensi  individu  yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
Kinerja  setiap  orang  dipengaruhi  oleh banyak  faktor  yang  dapat  digolongkan  pada  3 kelompok,  yaitu  kompetensi  individu  orang yang  bersangkutan,  dukungan  organisasi  dan dukungan manajemen (Payaman; 2007 : 10).
Berdasarkan  pendapat  Payaman  di atas,  kinerja  dibagi  atas  kinerja  perusahaan  atau organisasi  dan  kinerja  individu,  sedangkan kinerja  perusahaan  atau  organisasi  adalah merupakan  akumulasi  dari  kinerja  individu  atau kinerja  kelompok.  Baik  kinerja  perusahaan maupun kinerja individu, sama–sama dipengaruhi  oleh  3  faktor  yaitu  faktor:  (1) kompetensi  individu  orang  yang  bersangkutan, (2)  dukungan  organisasi,  dan  (3)  dukungan manajemen.
Pada  umumnya  orang  –  orang  yang berkecimpung  dalam  manajemen  sumber  daya manusia,  sependapat  bahwa  penilaian  prestasi kerja  atau  kinerja  para  pegawai  merupakan bagian  penting  dari  seluruh  proses  kekaryaan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian  kinerja  adalah  merupakan suatu  proses  sistematis  dan  berkesinambungan untuk  menilai  keberhasilan  dan  kegagalan pelaksanaan  kegiatan  sesuai  dengan  rencana  / program,  kebijakan,  sasaran  dan  tujuan  yang telah  ditetapkan  dalam  mewujudkan  visi,  misi, strategi instansi pemerintah. Proses ini dimaksudkan  untuk  menilai  pencapaian  setiap indikator  kinerja  guna  memberikan  gambaran tentang  keberhasilan  dan  kegagalan  pencapaian tujuan  dan  sasaran.  Semua  organisasi  memiliki sarana  -  sarana  formal  dan  informal  untuk menilai  kinerja  personilnya.  Penilaian  kinerja dapat  didefinisikan  sebagai  prosedur  apa  saja yang  meliputi;  (1)  penetapan  standar  kerja,  (2) penilaian kinerja aktual personal dalam hubungannya  dengan  standar  -  standar  yang telah  ditetapkan  organisasi,  dan  (3)  untuk memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan dengan  tujuan  memotivasi  setiap  personal tersebut  untuk  menghilangkan  atau  menghidari
penurunan  kinerja  sehingga  kinerja  personal dalam  organisasi  terus  meningkat  (Dessler, 2007: 2).
Penilaian  kinerja  adalah  tentang  kinerja karyawan  dan  akuntabilitas.  Dalam  dunia  yang bersaing secara global, perusahaan  - perusahaan menuntut  kinerja  yang  tinggi.  Sehingga  dengan itu,  karyawan  -  karyawan  membutuhkan  umpan balik  atas  kinerja  mereka  sebagai  pedoman perilakunya  di  masa  depan.  Penilaian  kinerja pada  prinsipnya  mencakup  berbagai  aspek kualitatif  maupun  kuantitatif  dari  pelaksanaan pekerjaan.  Penilaian  kinerja  merupakan  salah satu  fungsi  mendasar  personalia;  kadang  - kadang  disebut  juga  dengan  teknik  kinerja, penilaian  karyawan,  evaluasi  kinerja,  evaluasi karyawan,  atau  penentuan  peringkat  personalia. Semua  organisasi  melakukan  evaluasi  atau menilai  kinerja  dalam  beberapa  cara.  Pada organisasi  yang  kecil,  evaluasi  ini  mungkin sifatnya  informal.  Di  dalam  organisasi  - organisasi  yang  besar,  evaluasi  atau  penilaian kerja  kemungkinan  besar  merupakan  prosedur yang  sistematik  dimana  kinerja  sesungguhnya dari  semua  karyawan  manajemen  profesional, teknis,  penjualan  dan  klerikal  dinilai  secara formal (Henry, simamora, 2007 ; 416).
Untuk  mengetahui  efektif  atau  efisien suatu  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  staf  / aparat  adalah  dengan  melakukan  penilaian melalui  pendekatan  -  pendekatan  administratif dengan  melakukan  perbandingan  sebelum  dan sesudah kegiatan tersebut dilaksanakan.
Menurut  Payaman  (  2007  :  103  ) Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian  pelaksanaan  tugas  (  performance  ) seseorang  atau  sekelompok  orang  atau  unit  – unit  kerja  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi  sesuai  dengan  standar  kinerja  atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Penilaian kinerja ( performance appraisal – PA ) adalah proses evaluasi seberapa baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaan  mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian  mengkomunikasikannya  dengan  para karyawan  (Robert  L.  Mathis  dan  John  H. Jackson, 2009:81).
Menurut  Payaman  (2005:106),  Evaluasi kinerja perusahaan dimaksudkan untuk mengetahui  posisi  dan  tingkat  pencapaian
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
sasaran  perusahaan,  terutama  untuk  mengetahui bila  terjadi  kelambatan  atau  penyimpangan supaya  segera  diperbaiki,  sehingga  sasaran  atau tujuan  dapat  tercapai.  Hasil  evaluasi  kinerja perusahaan  juga  digunakan  untuk  menyusun rencana kerja perusahaan selanjutnya.
Sedangkan menurut Abdurrahmat (2006 :238),  pentingnya  penilaian  prestasi  kerja  yang rasional  dan  diterapkan  secara  objektif  terlihat pada  paling  sedikit  dua  kepentingan,  yaitu kepentingan  pegawai  yang  bersangkuan  sendiri dan kepentingan organisasi.
Bagi  para  pegawai,  penilaian  tersebut berperan  sebagai  umpan  balik  tentang  berbagai hal  seperti  kemampuan,  keletihan,  kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk  menentukan  tujuan,  jalur,  rencana,  dan pengembangan karier.
Bagi  oganisasi,  hasil  penilaian  prestasi kerja  para  pegawai  sangat  penting  arti  dan peranannya  dalam  pengambilan  keputusan tentang berbagai hal, seperti  identifikasi kebutuhan  program  pendidikan  dan  pelatihan, rekruitmen, seleksi, sistem imbalan dan berbagai aspek  lain  dari  keseluruhan  proses  manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian  kriteria  yang  ditetapkan  secara rasional  serta  diterapkan  secara  obyektif  serta didokumentasikan  secara  sistematik.  Hanya dengan  demikian  dua  kepentingan  utama  yang telah disinggung di muka dapat dipenuhi. Hal ini perlu  ditekankan  karena  tidak  sedikit  manajer yang  beranggapan  bahwa  pelaksanaan  penilaian prestasi  kerja  secara  formal  oleh  bagian-bagian kepegawaian  sebenarnya  tidak  diperlukan  dan bahkan dipandang sebagai “gangguan” terhadap pelaksanaan  kegiatan  operasional.  Artinya, banyak  manajer  yang  berpendapat  bahwa penilaian  prestasi  kerja  para  bawahan  cukup diserahkan  kepada  atasan  langsung  masing- masing  pegawai  dan  penilaian  pun  dilakukan secara  informal  saja.  Argumentasi  para  manajer tersebut ialah bahwa karena para  manajer itulah yang  sehari-hari  membimbing  dan  mengawasi para  bawahannya  dalam  pelaksanaan  tugas masing-masing,  para  manajer  itu  pulalah  yang paling kompeten melakukan penilaian (Sondang P. Siagian, 2008:224).
Manfaat  yang  mendasar  dari  penilaian kinerja  yang  sistematis  adalah  bahwa  penilaian dapat  menghasilkan  informasi  yang  sangat membantu pengambil keputusan dan pelaksanaan  tentang  masalah-masalah,  seperti promosi,  kenaikan  gaji,  pemberhentian,  dan mutasi. Penilaian tersebut  menyajikan informasi sebelum  dibutuhkan  sehingga  menghindarkan keputusan  yang  tiba-tiba  jika  harus  diambil suatu  keputusan.  Jika  keputusan  diambil  secara sistematik, maka proses pengambilannya pastilah  tidak  akan  terlalu  dipengaruhi  oleh peristiwa-peristiwa  yang  baru  terjadi  atau  oleh hal-hal  yang  melintas  dalam  ingatan  penilai. Manfaat  lain  dari  pemikiran  secara  formal adalah  dapat  merangsang  dan  membimbing pengembangan  karyawan.  Sebagian  besar  ingin mengetahui bagaimana pekerjaan mereka. Suatu program penilaian memberikan informasi dalam bentuk  yang  dapat  dikomunikasikan  kepada karyawan (Edwin B. Flippo, 2005 : 245–246).
Performance  pegawai  dipengaruhi  oleh usaha,  motivasi  dan  kemampuan  pegawai,  dan juga  kesempatan  dan  kejelasan  tujuan-tujuan kinerja  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada seorang  pegawai.  Masing-masing  faktor  di  atas mempunyai peranan tertentu yang bisa mempengaruhi  upaya  perbaikan  produktivitas (Foustino Cardosa Gomes, 200 ; 165).
Banyak  organisasi  yang  menggalakkan suatu  kombinasi  kinerja  formal  dan  informal. Penilaian  paling  sering  digunakan  sebagai evaluasi  primer.  Kendatipun  begitu,  penilaian informal  adalah  paling  membantu  untuk  umpan balik  kinerja  yang  paling  sering.  Penilaian- penilaian informal hendaknya tidak menggantikan evaluasi kinerja formal. Penilaian kinerja  formal  biasanya  berlangsung  pada periode waktu tertentu, lazimnya sekali atau dua kali  setahun.  Penilaian  formal  paling  sering dibutuhkan  oleh  organisasi  guna  mengevaluasi kinerja karyawan (Henry Simamora, 2007: 417).
Penilaian  kinerja  dapat  saja  terjadi manakala  penyedia  merasa  dibutuhkannya komunikasi.  Sebagai  contoh,  jika  seorang karyawan  secara  konsisten  memenuhi  atau melebihi  standar-standar,  penilaian  kinerja informal  mungkin  dibutuhkan  untuk  mengakui kenyataan  tersebut.  Diskusi-diskusi  tentang kinerja  dapat  berlangsung  di  bermacam-macam
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
tempat  di  dalam  organisasi,  mulai  dari  kantor manajer  hingga  ke  kafetaria  (Henry  Simumora, 2007:417).
Atasan langsung dari para pegawai yang dinilai itu tidak mempunyai peranan sama sekali dalam  proses  penilaian  prestasi  kerja  para pegawai.  Bahkan  praktek  kepegawaian  yang lumrah terjadi ialah bahwa para atasan langsung itulah yang memang  bertanggung  jawab melakukan  penilaian  yang  sifatnya  informal yang  berlangsung  terus  menerus.  Akan  tetapi penilaian  informal  yang  mereka  lakukan  harus memenuhi persyaratan obyektifitas dan keteraturan  berdasarkan  pola  dan  kebijaksanaan yang  ditentukan  bagi  seluruh  organisasi  oleh bagian kepegawaian (Sondang P. Siagian, 2008 ; 225).
Penilaian  diri  karyawan  atas  kinerja, kadang-kadang digunakan masalah yang mendasar  dari  penilaian  ini  adalah  bahwa karyawan atau pegawai bisa menilai diri mereka sendiri lebih tinggi dari pada mereka dinilai oleh tim  penilai  secara  formal  atau  rekan  kerja.  Tim penilai  yang  menuntut  penilaian  itu,  hendaknya mengetahui  bahwa  penilaian  mereka  dan penilaian pegawai dapat menimbulkan perbedaan  yang  menonjol  dari  standar  yang digunakan secara formal. Apabila pegawai tidak dituntut  dalam  penilaian  secara  formal  maka mereka  akan  menilai  sesuai  dengan  yang  ada dalam pikiran mereka sendiri, dan biasanya nilai yang  mereka  berikan  lebih  tinggi  dari  standar penilaian secara formal (Gary Dessler, 2007 ; 2).
Dengan  demikian  jelas  bahwa  dalam melakukan  penilaian  atas  prestasi  kerja  para pegawai  harus  terdapat  interaksi  positif  dan kontinyu  antara  para  pejabat  pimpinan  dan bagian  kepegawaian.  Interaksi  positif  tersebut tidak  hanya  menjamin  persyaratan  obyektifitas dan  pendokumentasian  yang  rapi,  akan  tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai yang  pada  gilirannya  menumbuhkan  loyalitas dan  kegairahan  kerja  karena  mereka  merasa memperoleh perlakuan yang adil. Telah dimaklumi  bahwa  merasa  diperlakukan  dengan adil  merupakan  salah  satu  prinsip  manajemen sumber  daya  manusia  yang  sangat  fundamental sifatnya  dan  karenanya  harus  dipegang  teguh. Dalam  praktek,  interaksi  positif  dimaksud melibatkan tiga pihak, yaitu bagian
kepegawaian, atasan langsung dan pegawai yang dinilai.  Bentuk  interaksi  itu  adalah  sebagai berikut  :  Ketiga  pihak  yang  terlibat  harus memahami  bahwa  penilaian  prestasi  kerja merupakan  suatu  sistem  yang  bukan  saja  harus efektif melainkan juga diterima oleh pihak-pihak yang  berkepentingan  (Sondang  P.  Siagian, 2008:225)
Penilai  adalah  atasan  langsung  dari bawahan  yang  harus  dinilai,  karena  atasanlah yang  sering  berhubungan  dengan  bawahan  dan paling  mengenalnya.  Penilai-penilai  penyelia seringkali ditinjau dan disetujui oleh manajemen yang  lebih  tinggi,  karena  mempertahankan kendali  hirarkis  atas  proses  penilaian.  Semakin banyak keterlibatan yang dianggap perlu, proses penilaian  dapat  dilakukan  oleh  satu  kelompok penilai  atau  lebih  tergantung  pada  kebutuhan dan  ketelitian  serta  yang  diinginkan  oleh  suatu organisasi. Berbagai survei menunjukkan bahwa terdapat  15  sampai  18  persen  dari  organisasi bisnis  menggunakan  kelompok  penilai  yang terdiri dari personil administrasi dan profesional, dimana  anggotanya  boleh  terdiri  dari  penyelia, teman  sejawat  dan  para  bawahan.  Jadwal penilaian paling banyak digunakan adalah sistem semester  dan  tahunan.  Para  pegawai  baru  yang sering  dinilai  oleh  para  pegawai  lama  sebagai salah  satu  bentuk  penilaian  informal  (Edwin  B. Flippo, 2005 ; 260-259).
Metode penilaian kinerja menurut Marthin  &  Jackson  (2009:92-101)  dapat dilakukan  dengan  a)  Metode  Penilaian  Kategori oleh  Manajer/pimpinan  Organisasi;  b)  Metode Perbandingan dilakukan dengan membandingkan  kinerja  karyawan  dengan  yang lainnya  oleh  pimpinan  dengan  pemberian peringkat atau distribusi normal (menilai kinerja karyawan  didistribusikan  dalam  suatu  kurva berbentuk  bel);  c)  Metode  Naratif  yaitu penilaian dilakukan secara tertulis oleh pimpinan atau manajer; d) Metode Tujuan/Perilaku dengan melakukan  pendekatan  penilaian  perilaku  dan skala  perilaku;  e)  Metode  MBO  ( Management by  objectives) mengkhususkan  pada  tujuan kinerja  yang  diharapkan  dapat  dicapai  oleh individu-individu  dalam  jangka  waktu  tertentu, yang ditetapkan oleh manajer organisasi.
Terciptanya  suatu  sistem  penilaian prestasi  kerja  yang  baik  sangat  tergantung  pada
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
persiapan  yang  benar-benar  matang.  Matang berarti  memenuhi  empat  persyaratan,  yaitu keterkaitan  langsung  dengan  pekerjaan,  praktis, kejelasan  standar  dan  adanya  kriteria  yang obyektif.  Suatu  sistem  praktis  adalah  cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Beratto bahwa persepsi yang  sama  antara  dua  belah  pihak  tentang  segi- segi  pekerjaan  apa  yang  dinilai  dan  teknik penilaian  yang  digunakan  merupakan  hal  yang sangat  penting.  Perbedaan  persepsi  mengetahui hal  tersebut  akan  berakibat  pada  perbedaan interpretasi tentang hasilnya.
Aspek penting lainnya dari  suatu sistem penilaian  prestasi  kerja  ialah  standar  yang  jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya  unsur-unsur  kritikal  suatu pekerjaan.  Standar  itulah  yang  merupakan  tolak ukur  seseorang  melaksanakan  pekerjaannya. Perlu  ditekankan  bahwa  penentuan  standar tersebut  bukanlah  bersifat  “karangan”  akan tetapi  bersumber  dari  analisis  pekerjaan  yang harus  dipahami  dan  diterima  oleh  para  pegawai sebelum  diterapkan,  bukan  sesudahnya.  Agar mempunyai  nilai  tinggi,  standar  itu  harus  pula mempunyai  nilai  komparatif  dalam  arti  bahwa dalam  penerapannya  harus  dapat  berfungsi sebagai  alat  perbandingan  antara  prestasi  kerja seorang  pekerja  dengan  pekerja  yang  lain  yang melakukan  pekerjaan  sejenis  (Sondang  P. Siagian, 2008 ; 229–230).
Penilaian  prestasi  terdiri  dari  tiga langkah;  mendefinisikan  pekerjaan,  menilai pekerjaan dan menyediakan balikan. Pendefenisian  pekerjaan  berarti  memastikan bahwa  anda  dan  bawahan  anda  bersama-sama sepakat atas hasil-hasil yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar  yang akan digunakan untuk  menilai  prestasinya.  Penilaian  prestasi berarti  membandingkan  antara  prestasi  aktual bawahan  dengan  standar  yang  ditetapkan  dalam langkah pertama; hal ini biasanya mengharuskan adanya  pertemuan-pertemuan  balikan  di  mana dalam  kesempatan  itu  dibicarakan  prestasi  dan kemajuan  bawahan  dan  dalam  kesempatan  itu juga  dirancang  rencana  pengembangan  yang mungkin diperlukan (Gary Dessler, 2005 ; 513).
Masalah  yang  menyebabkan  terjadi kegagalan dalam penilaian kinerja adalah karena alasan yang paralel antara pendefenisian jabatan,
penilaian  kinerja  dan  pemberian  umpan  balik. Beberapa pemikiran gagal karena bawahan tidak diberitahukan  sebelumnya  tentang  bagaimana sebenarnya  yang diharapkan dari  mereka dilihat dari segi kinerja yang baik. Penyebab kegagalan yang  lain  karena  masalah  dengan  formulir  atau prosedur  yang  digunakan  untuk  secara  aktual menilai  kinerja  seorang  penyelia  yang  lunak, mungkin menilai yang tinggi semua bawahannya misalnya,  walaupun  banyak  yang  sesungguhnya tidak memuaskan. Masih ada  masalah lain  yang muncul  selama  sisi  umpan  balik  wawancara, yang  mencakup  argumentasi  dan  komunikasi yang tidak baik. Dengan demikian, mempertahankan  penilaian  yang  efektif  itu dimulai  dengan  mendefinisikan  jabatan  dan standarnya (Gary Dessler, 2007 ; 3).
Standar  beban  kerja  membuat  lebih mudah  untuk  menentukan  penugasan  kerja secara  adil.  Manajemen  harus  dapat  mengukur suatu  pekerjaan  untuk  dapat  menilai  apakah seorang  karyawan  berprestasi  secara  memadai atau tidak. Apakah seorang bawahan yang sibuk atau  menganggur  sering  kali  merupakan  suatu ukuran yang buruk terhadap efektivitas. Karyawan  yang  sibuk  mungkin  mengerjakan hal-hal  yang  tidak  perlu  atau  menghabiskan terlalu  banyak  waktu  untuk  beberapa  tugas  dan merugikan orang lain.
Lagi  pula,  jika  dapat  ditentukan  beban kerja  yang  adil,  seorang  karyawan  dapat  diberi suatu  cara  untuk  mendapatkan  uang  lebih banyak  daripada  gaji  dasar  untuk  pekerjaan  itu. Secara ideal manajemen seharusnya menyesuaikan  quota  dan  standar  dengan keadaan  darn  memberikan  penghargaan  khusus kepada  pekerjaan  yang  diperlukan  karena masalah-masalah yang tidak terduga (menghabiskan  waktu  ekstra  dengan  pelanggan karena ketidaksempurnaan suatu periodik misalnya).  Pada  umumnya  manajemen  enggan untuk  menentukan  standar-standar  obyektif atau ilmiah  untuk  pekerjaan  kantor.  Kita  akan  lebih mengerti  keengganan  ini  setelah  melihat  betapa sulit proses ini bahkan untuk pekerjaan produksi yang rutin. (George Strauss dan Leonard Sayles, 2006 ; 400 dan 403).
Terdapat  beberapa  tujuan  penting  dari program  penilaian  kinerja  yang  tidak  dapat dicapai  oleh  metode  yang  lain.  Tujuan  pokok
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
sistem  penilaian  kinerja  adalah  menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan  kinerja  anggota  organisasi.  Semakin  akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian  kinerja,  semakin  besar  nilainya  bagi organisasi.  Kendatipun  semua  organisasi  sama- sama  memiliki  tujuan  utama  mendasar  tersebut untuk  sistem  penilaian  kinerja  mereka,  terdapat variasi  yang  sangat  besar  dalam  penggunaan khusus  yang  dibuat  organisasi  atas  informasi yang  dihasilkan  oleh  sistem  penilaian  mereka. Tujuan-tujuan khusus tersebut dapat digolongkan  kepada  dua  bagian  besar,  (1) evaluasi (evaluation) dan  (2)  pengembangan (development). Kedua  tujuan  tersebut  tidaklah saling  terpisah,  tetapi  memang  secara  tidak langsung  berbeda  dari  segi  orientasi  waktu, metode-metode,  dan  peran  atasan  dan  bawahan. Penilaian  untuk  kedua  tujuan  tersebut  haruslah dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan  karir,  penentuan  tujuan  dan pemantauan  kinerja  yang  berkelanjutan  (Henry Simamora, 2007 ; 423).
Selain  hal  tersebut  diatas  penilaian kinerja  dapat  berfungsi  untuk  penggunaan  a) administratif  berupa  kompensasi,  promosi, pemberhentian, pengurangan dan PHK; b) untuk penggunaan pengembangan antara lain mengidentifikasi kekuatan, mengidentifikasi bagian untuk ditingkatkan, perencanaan pengembangan dan pembinaan dan perencanaan karier  (Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson, 2009 ; 83)
Selanjutnya  disampaikan  pula  bahwa proses penilaian dapat dilakukan secara multisumber  yang  dikenal  oleh  penilaian  360 o , antara  lain  dari  :  a)  Manajer;  b)  Konsumen;  c) Rekan  kerja;  d)  Bawahan  atau;  e)  Evaluasi mandiri. Penilaian semacan ini tujuannya adalah untuk  mendapatkan  berbagai  evaluasi  yang berbeda-beda  yang  didapat  sesuai  dengan peranannya yang berbeda-beda.
Penilaian prestasi menyediakan kesempatan  bagi  atasan  dan  bawahan  untuk bersama-sama  meninjau  perilaku  bawahan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan.  Semua  orang  pada umumnya  membutuhkan  dan  menginginkan umpan  balik  tentang  prestasi  mereka  (terutama sekali  apabila  hal  itu  menyenangkan)  dan penilaian  menyediakan  umpan  balik  tersebut.
Akhirnya, penilaian prestasi juga memungkinkan  alasan  bersama-sama  dengan bawahan  menyusun  suatu  rencana  untuk memperbaiki  setiap  efisiensi yang  dapat diketahui,  dan  mendorong  hal-hal  baik  yang sudah  dilakukan  bawahan.  Penilaian  hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan,  karena  penilaian  itu  memberikan satu  peluang  yang  baik  untuk  meninjau  rencana karir  bawahan  dilihat  dari  kekuatan  dan kelemahan yang diperlihatkannya. (Gary Dessler, 2007 ; 2–3).
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu proses organisasi untuk menilai kinerja gurunya. Tujuan  dilakukannya  penilaian  kinerja  secara umum  adalah  untuk  memberikan  umpan  balik kepada  karyawan  dalam  upaya  memperbaiki kinerjanya  dan  meningkatkan  produktivitas organisasi,  khususnya  yang  berkaitan  dengan kebijaksanaan  terhadap  karyawan  seperti  untuk tujuan  promosi,  kenaikan  gaji,  pendidikan  dan latihan.
Saat  sekarang  ini  dengan  lingkungan bisnis  yang  bersifat  dinamis  penilaian  kinerja merupakan  suatu  yang  sangat  berarti  bagi organisasi.  Organisasi  haruslah  memilih  kriteria secara  subyektif  maupun  obyektif.  Kriteria kinerja  secara  obyektif  adalah  evaluasi  kinerja terhadap  standar-standar  spesifik,  sedangkan ukuran  secara  subyektif  adalah  seberapa  baik seorang karyawan bekerja keseluruhan. Penilaian  kinerja  (performance  appraisal,  PA) adalah  proses  evaluasi  seberapa  baik  karyawan mengerjakan,  ketika  dibandingkan  dengan  satu set standar
dan kemudian mengkomunikasikannya  dengan  para  karyawan (Mathis dan Jackson ,2002).
Penilaian  kinerja  disebut  juga  sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,  evaluasi  kinerja  dan  penilaian  hasil pedoman.  Penilaian  kinerja  menurut  Armstrong (2008  )  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Ukuran dihubungkan dengan hasil; (2) Hasil harus dapat dikontrol  oleh  pemilik  pekerjaan;  (3)  Ukuran obyektif  dan observable ;  (4)  Data  harus  dapat diukur; (5) Ukuran dapat digunakan dimanapun.
Penilaian  kinerja  merupakan  landasan penilaian  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan,  penggajian,  dan  pengembangan  karir.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan  kelangsungan  organisasi.  Data  atau informasi  tentang  kinerja  karyawan  terdiri  dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ) 1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti
kepribadian  yang  menyenangkan,  inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu 2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan  pada  perilaku  yang  spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai
keuntungan  yang  secara  jelas  memberikan gambaran  akan  perilaku  apa  yang  ingin dilihat oleh pihak manajemen.
3. Informasi
berdasarkan
hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan  karyawan  atau  apa  yang  telah dicapai karyawan.
Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran  itu  mudah  dan  tepat,  pendekatan hasil  ini  adalah  cara  yang  terbaik.  Akan  tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan  apa  yang  sama-sama  pentingnya  dan  tidak merupakan  bagian  yang  diukur  mungkin  akan diabaikan  karyawan.  Sebagai  contoh,  seorang tenaga  penjualan  mobil  yang  hanya  dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan  untuk  mengerjakan  tugas-tugas administrasi  atau  pekerjaan  lain  yang  tidak berhubungan  secara  langsung  dengan  penjualan mobil.  Lebih  jauh  lagi,  masalah  etis  atau  legal bisa  jadi  timbul  ketika  hasilnya  saja  yang ditekankan  dan  bukannya  bagaimana  hasil  itu diperoleh.
Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa system penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :
1. Spesifikasi  pekerjaan yang  harus  dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yang memberikan penjelasan  bagaimana  kinerja  yang  baik (good  performance) dapat  dicapai,  sebagai contoh  :  anggaran  operasi,  target  produksi tertentu dan sebagainya.
2. Adanya  mekanisme  untuk  pengumpulan informasi  dan  pelaporan  mengenai  cukup tidaknya  perilaku  yang  terjadi  dalam kenyataan  dibandingkan  dengan  kriteria yang  berlaku  sebagai  contoh  laporan
bulanan  manager  dibandingkan  dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual  performance) atau  tingkat  produksi dibandingkan  dengan  angka  penunjuk  atau meteran suatu mesin.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara,  secara  informal  dan  secara  sistimatis (Mathis  dan  Jackson,  2002).  Penilaian  informal dapat  dilaksanakan  setiap  waktu  dimana  pihak atasan  merasa  perlu.  Hubungan  sehari-hari antara  manajer  dan  karyawan  memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian  sistimatis  digunakan  ketika  kontak antara  manajer  dan  karyawan  bersifat  formal, dan  sistemnya  digunakan  secara  benar  dengan melaporkan  kesan  dan  observasi  manajerial terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  uraian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang  meliputi  :  penerapan  sasaran  kinerja  yang spesifik,  terukur,  memiliki  tingkat  perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan  atasan.  Karyawan  bersama  atasan masing-masing  dapat  menetapkan  sasaran  dan standar  kinerja  yang  harus  dicapai  dalam  kurun waktu  tertentu.  Peningkatan  kinerja  karyawan perseorangan  pada  gilirannya  akan  mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.
Pengertian  kedisiplinan  kerja  menurut Sinungan  (2007),  adalah  sebagai  sikap  mental yang  tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah laku  perorangan,  kelompok  atau  masyarakat yang  berupa  ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan  oleh  pemerintah  atau  etika,  norma dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat untuk  suatu  tujuan  tertentu.  Kedisiplinan  dapat juga  diartikan  sebagai  pengendalian  diri  agar tidak  melakukan  sesuatu  yang  bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila.
Kedisiplinan  menurut  Hurlock  (2007), bahwa  kedisiplinan  adalah  merupakan  unsur penting  dalam  kegiatan  tertentu,  baik  itu kegiatan  belajar  maupun  kegiatan  kerja,  karena hal tersebut akan merupakan sistem pengawasan bagi  dirinya.  Kedisiplinan  kerja  yang  demikian merupakan  kedisiplinan  yang  tidak  dirasakan sebagai  suatu  yang  dipaksakan  dari  luar,  tetapi timbul didalam diri individu itu sendiri.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Sedangkan  menurut  Sinungan  (2007), ada  beberapa  ciri  kedisiplinan  sebagai  pola tingkah laku yaitu : 1). Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi  norma,  etik  dan  kaidah  yang  berlaku dalam  masyarakat,  2).  Adanya  perilaku  yang dikendalikan,  dan  3).  Adanya  ketaatan  untuk menciptakan suasana yang sehat untuk kedisiplinan yang konstruktif.
Seperti  yang  kita  ketahui  bersama bahwa  tenaga  kerja  merupakan  faktor  penting dalam  suatu  perusahaan,  baik  perusahaan  yang bergerak dalam dunia bisnis maupun perusahaan yang bergerak di bidang sosial lainnya. Sehingga perlu  diketahui  oleh  seorang  pemimpin  ialah motivasi  yang  terdapat  pada  karyawan.  Karena kepribadian  manusia  untuk  mencapai  sasaran beragam tergantung dari individu itu sendiri dan kepribadian individu berbeda satu sama lain.
Dasar motivasi  yang telah dikemukakan di  atas,  dimana  para  karyawan  perlu  dirangsang agar  dapat  timbul  kegairahan  kerja  dan  daya cipta  serta  kemampuan  dalam  memecahkan persoalan  yang  dihadapi.  Begitu  pentingnya motivasi  sehingga  banyak  para  ahli  yang mengemukakan definisi tentang motivasi.
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia, istilah  motivasi  mempunyai  beberapa  arti, diantaranya adalah :
1. Dorongan  yang  timbul  pada  diri  seseorang sadar  atau  tidak  sadar  untuk  melakukan sesuatu tindakan mencapai tujuan tertentu.
2. Usaha-usaha  yang  dapat  menyebabkan seseorang  atau  sekelompok  orang  tergerak melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai tujuan  yang  dikehendakinya  atau  mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Menurut  panitia  Istilah  Manajemen lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen menjelaskan  bahwa  :  motivasi  adalah  proses atau  faktor  yang  mendorong  orang-orang  untuk bertindak  atau  berprilaku  dengan  cara  tertentu. motivasi mencakup :
1. Pengerahan  dan  penilaian  kebutuhan  akan kepuasan.
2. Penentu tujuan yang akan memuaskan.
3. Penentuan  tindakan  yang  akan  diperlukan untuk memuaskan kebutuhan,
Sedangkan  pendapat  Kartini  Kartono (2002)  tentang  motivasi  menyatakan  bahwa  : motif atau motivasi (motivus), ialah : 1. Gambaran penyebab yang akan menimbulkan tingkah laku menuju pada satu sasaran tertentu.
2. Alasan  dasar,  pikiran  dasar,  dorongan  bagi seseorang untuk berbuat.
3. Ide  pokok  yang  sementara  berpengaruh besar  terhadap  tingkah  laku  manusia, biasanya  merupakan  suatu  peristiwa  masa lampau,  ingatan,  gambaran,  fantasi,  dan perasaan-perasaan tertentu.
Selain  itu  ada  juga  yang  memberikan pengertian  motivasi  sebagai  konsep  manajemen dalam  kaitannya  dengan  kehidupan  organisasi dan kepemimpinan, menyatakan bahwa motivasi ialah  dorongan  kerja  yang  timbul  pada  diri seseorang  untuk  berprilaku  dalam  mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dari pendapat-pendapat di atas dapat ditarik suatu kesimpulan tentang pengertian motivasi bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong atau yang menggerakkan dan mengaktifkan orang lain atau diri sendiri guna mencapai tujuan yaitu memenuhi atau memuaskan kebutuhan.
Untuk  lebih  jelasnya,  penulis  akan mengemukakan  beberapa  teori  motivasi  dari seorang  ahli  jiwa  bernama  A.  H.  Maslow  yang dikutip oleh Manullang (2005: 149) menggunakan  suatu  kualifikasi  kebutuhan  yang dikelompokkan  menjadi  5  (lima)  tingkat kebutuhan,  yaitu : (1) The Physiological Needs;
(2) The  Safety  Needs ;  (3) The  Belonging  and Love  Needs ;  (4) The  Esteem  Needs ;  (6) The Needs For Self Actualization.
Setiap  faktor  menjadi  motivator,  tetapi bilamana setiap faktor kebutuhan tidak terpenuhi maka  faktor  kebutuhan  tidak  lagi  menjadi motivator  sehingga  akan  meningkat  ke  faktor berikutnya.
Agar lebih jelasnya mengenai faktor- faktor tersebut, akan dijelaskan berikut :

## 1. The Physiological Needs
Kebutuhan  pokok  fisik  manusia  ada dua  hal  yang  perlu  diperhatikan  yaitu pertama berhubungan dengan proses
hemostatis  yaitu  suatu  proses  mekanisme
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
yang  berlangsung  dalam  tubuh  manusia untuk  menjaga  keseimbangan  bagi  zat-zat yang dibutuhkan oleh tubuh untuk berkembang,  kedua  berhubungan  dengan nafsu  makan/selera.  Untuk  itu  pimpinan perusahaan seharusnya memperhatikan kebutuhan  pokok  karyawan  tersebut  di  atas dengan baik.

## 2. The Safety Needs
Kebutuhan keselamatan atau
perlindungan  dari  bahaya  dan  ancaman  dari dalam  maupun  dari  luar  seperti  bencana alam,  kecelakaan,  kebakaran,  pembunuhan, wabah  penyakit  dan  sebagainya,  serta perlakuan  adil  dan  wajar  dari  atasan  baik atasan  langsung  maupun  pimpinan  dari suatu perusahaan.

## 3. The Belongings and Love Needs
Kebutuhan-kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, yang berpengaruh besar terhadap hubungan manusia dan pekerja.

## 4. The Esteem Needs
Kelompok  kebutuhan  manusia  untuk mempertahankan  kehormatan  menunjukkan dua ciri khusus, yaitu terdapat kecenderungan  manusia  untuk  menilai  diri dan orang lain yang dari padanya. Selain itu manusia  menginginkan  kekuasaan  untuk kelengkapan  dirinya  termasuk  kebutuhan untuk memperoleh reputasi, gengsi, dominasi dan lain-lain.

## 5. The Needs for Self Actualization
Kebutuhan  pokok  manusia  tingkat tertinggi  adalah  kebutuhan  memperoleh kebanggaan,  keagungan,  kekaguman  dan kemasyuran  sebagai  seorang  yang  mampu dan  berhasil  mewujudkan  potensi  bakatnya dengan  hasil  prestasi  yang  luar  biasa  maka perhatiannya  terpusat  pada  pekerjaannya sehingga  kadang-kadang  orang  demikian
bahkan  lupa  dengan  kebutuhan  fisiknya sendiri.
Disamping teori motivasi dikemukakan Maslow, maka Heidjrachman (2006: 188 – 189) mengemukakan ada 3 faktor/teori tentang motivasi: (1) c ontent Theory ; (2) Process Theory; (3) Reinforcement Theory. Untuk lebih jelasnya mengenai ketiga teori di atas, akan diuraikan sebagai berikut:

## 1. Content Theory
Teori ini mengemukakan arti penting pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan bertingkah laku tertentu.  dalam  pandangan  ini  setiap individu  dianggap  mempunyai  kebutuhan yang  ada  di  dalam (inner  needs) sehingga mereka  terdorong,  ditekan  atau  dimotivasi untuk memenuhinya. Teori ini melihat adanya tiga hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
a. Kebutuhan  sangat  bervariasi  antara individu
Banyak  manajer  yang  ambisius,  sangat mendorong  untuk  mencapai  status  dan kekuasaan,  memahami  bahwa  tidak semua  orang  yang  bekerja  di  bawah pimpinannya  bisa  didorong  dengan nilai-nilai  yang  aman.  Sebagai  hasilnya, manajer-manajer  merasa  frustasi  karena tidak  mampu  memberi  motivasi  kepada bawahannya.
b. Perwujudan kebutuhan dalam tindakan Seorang dengan kebutuhan keamanan yang kuat mungkin memiliki bermain aman dan menghindari dari tanggung jawab yang besar karena takut gagal. Sebaliknya seorang dengan kebutuhan yang sama bahkan justru mencari pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar, karena ia takut diperhatikan karena prestasi kerja biasa saja.
c. Para  individu  tidak  selalu  konsisten dengan tindakan mereka
Suatu hari seorang mungkin bekerja sangat luar biasa ketika diberikan pekerjaan yang penuh tantangan. Sebaliknya, suatu ketika orang yang sama mungkin bekerja dengan sedang
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
dalam menjalankan pekerjaan yang sama.

## 2. Process Theory
Pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanya salah satu elemen dalam proses mengenal bagaimana individu bertingkah laku. Dasar dari teori tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan, yaitu apa yang dipercaya oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor lain dari teori ini adalah kebutuhan dari preferensi terhadap hasil yang diharapkan. Misalnya apabila pekerja bekerja untuk bisa melebihi target akan menyebabkan orang bisa dinaikkan pangkatnya menjadi supervisor dan seorang memang berkeinginan sangat kuat melampaui target tertentu.

## 3. Reinforcement Theory
Teori tidak menggunakan konsep sesuatu motif atau proses motivasi, tetapi menjelaskan bagaimana konsep perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu menyenangkan.
Teori ini menunjukkan bahwa yang diperlukan manajer adalah bagaimana menebak kebutuhan para individu dengan mengamati perilaku mereka dan memilih cara yang bisa digunakan supaya mereka mau bertingkah laku sesuai keinginan manajer.
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  konsep mengenai  motivasi  kerja  karyawan,  namun sebelumnya perlu dibahas dulu tentang pengertian motivasi itu sendiri.
Adapun  arti  kerja,  dalam  Kamus  Besar Bahasa Indonesia mempunyai arti:
1. Kegiatan melakukan sesuatu.
2. Sesuatu  yang  dilakukan  untuk  mencari nafkah.
Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan Kartini  Kartono  bahwa:  kerja/bekerja  hal  yang
penting  untuk  menghidupi  kehidupan  sendiri, sekaligus  untuk  menjamin  rasa  berguna, dikehendaki, dibutuhkan yang pasti memberikan arti  bagi  kehidupan.  Dengan  demikian  kerja  itu akan memberikan promosi, persahabatan, komunikasi  sosial  yang  terbuka,  kedudukan sosial, prestise, dan status.
Dari arti dan penjelasan tentang kerja di atas  maka  dapat  dipahami  bahwa  kerja  adalah suatu kegiatan/aktivitas untuk melakukan sesuatu dan  mencapai yang diharapkan. Dengan demikian  konsep  motivasi  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  mendorong  atau  menggerakkan orang lain atau diri sendiri guna memenuhi atau memuaskan  kebutuhan  sehingga  tergerak  untuk melakukan aktivitas atau kegiatan kerja.
Teori  kebutuhan  yang  dianggap  relevan dengan  penelitian  ini  adalah  teori  kebutuhan yang  dikemukakan  oleh  Abraham  Maslow  dan Clayton P.Alderfer. Penulis mengambil landasan teori  ini  dengan  asumsi  bahwa  teori  ini mempunyai uraian yang sistematis dan sederhana. Di samping itu juga menganggap dari pembahasan  teori  kebutuhan  tersebut  identik dengan sebagian besar kebutuhan para karyawan dalam organisasi. Bahkan teori yang dikemukakan oleh Clayton mendekati kenyataan hidup  yang  dihadapi  sehari-hari.  Menurut  P. Siagian  bahwa  :  pengalaman  banyak  manajer, membenarkan pendapat yang mengatakan bahwa  sebagian  kebutuhan  manusia  yang kompleks  itu  diusahakan  pemuasan  secara simultan,  meskipun  sudah  barang  tentu  dengan tingkat  intensitas  yang  berbeda-beda,  baik  antar seorang dengan orang lain maupun seorang pada waktu yang berbeda.
Sedangkan  Abraham  Maslow,  dalam kutipan  Wahjusumidjo  (2007)  menyusun  suatu hirarki  kebutuhan  yang  didasarkan  pada  prinsip sebagai berikut :
1. Manusia adalah “binatang yang berkeinginan”. 2. Segera setelah salah satu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan lain muncul.
3. Kebutuhan  nampak  diorganisir  kedalam kebutuhan-kebutuhan yang bertingkat- tingkat.
4. Segera  setelah  kebutuhan  itu  terpenuhi, maka  mereka  mempunyai  pengaruh  yang
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
dominan,  dan  kebutuhan  lain  yang  lebih meningkat mulai mendominasi.
Adapun  jenjang  kebutuhan  atau  hirarki kebutuhan  yang  dikemukakan  oleh  Maslow dalam  kutipan  Wahjusumidjo  (2007)  meliputi  5 jenjang yaitu :
1. Kebutuhan mempertahankan hidup (philological  needs).  Manifestasi  kebutuhan ini  nampak  pada  tiga  hal  yaitu  :  sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan biologis.
2. Kebutuhan  rasa  aman (safety  needs). Manifestasi  kebutuhan  ini  merupakan  akan keamanan  jiwa,  dimana  manusia  berada, kebutuhan  keamanan  harta,  perlakuan  yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan sosial (social needs). Manifestasi kebutuhan  ini  antara  lain  tampak  pada kebutuhan  akan  perasaan  diterima  oleh orang  lain (sense  of  belonging), kebutuhan maju dan tidak gagal (sense of achievement), kekuatan ikut serta (sense of participation).
4. Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem  needs). Semakin  tinggi  status semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini dimanifestasikan dalam banyak hal misalnya : tongkat komando,  mobil  mewah, kamar kerja dan lain-lain.
5. Kebutuhan  mempertinggi  kapasitas  kerja (self actualization). Kebutuhan ini manifestasinya  tampak  pada  keinginan mengembangkan  kapasitas  mental  dan kapasitas kerja melalui on the job, of the job training,  seminar,  konferensi,  pendidikan akademis dan lain-lain.”
Selain  pendapat  Abraham  Maslow, Clyton  P.Alderfer  dalam  kutipan  Jane  Allan memadatkan  teori  kebutuhan  Maslow  menjadi hanya  tiga  bentuk  kebutuhan  yaitu  eksistensi, kekerabatan, dan perkembangan. Dari kebutuhan Alderfer  dikenal  dengan  teori  ERG (Existence needs, Relatedness needs, Growth Needs) yaitu :
1. Existence needs atau pemenuhan kebutuhan yang  dapat  menjamin  kelangsungan  hidup manusia, seperti makanan, minuman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan keluarganya
serta  kondisi  fisik  dan  mental  psikologis pekerjaan yang menyenangkan.
2. Relatedness needs atau pemenuhan kebutuhan untuk diterima oleh semua pihak dalam  pergaulan  sosial  seperti  keluarga, atasan  atau  pimpinan,  teman  sejawat, bawahan  bahkan  dengan  lawan  politik sekalipun.
3. Growth  needs atau  pemenuhan  kebutuhan untuk menumbuhkan citra yang baik sebagai bukti  kreativitas  pribadi  yang  berpengaruh terhadap  diri  dan  semua  pihak  dalam lingkungannya.
Adapun  penelitian  yang  menganggap bahwa  teori  ERG  adalah  penyederhanaan  dari teori Abraham Maslow. Memang secara sepintas ada persamaan antara keduanya namun sesungguhnya  ada  perbedaan  konseptual  dan mendasar  yaitu  bahwa  Clayton  P.  Alderfer menekankan ketiga jenis kebutuhan pemuasannya  dilakukan  secara  simultan  tidak berdasarkan  tingkat  kebutuhan  seperti  yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

## Kompetensi Guru
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia (2001) dikemukakan bahwa “kemampuan adalah menahan”.  Dari  pengertian  tersebut,  dapat dikatakan  bahwa  kemampuan  guru  adalah bagian  potensi  yang  harus  menjadi  perhatian serius  dalam  rangka  meningkatkan  prestasi peserta anak didik potensi  yang diharapkan dari guru adalah kemampuan memerankan tugas dan tanggungjawabnya terhadap peningkatan kualitas  siswa,  sehingga  dengan  demikian peranan guru perlu dibahas lebih jauh seperti apa sehingga  dianggap  potensi  penting  diperhatikan terhadap seorang guru.
Tinjauan  peranan  kemampuan  guru telah  dilakukan  oleh  beberapa  pakar  pendidikan dari sudut pandang yang berbeda-beda. Misalnya,  Eric  Hoyley  (Sahertian,  2004;15-16), sebagai  pakar  Sosiologi  pendidikan  melihat kemampuan guru diumpamakan sebagai anggota dalam sebuah keluarga. Kemampuan- kemampuan  guru  yang  dimaksud  oleh  Hoyley, adalah  ;  (1)  guru  sebagai  Bapak (teacher  of father), (2)  guru  sebagai  kakek (teacher  as  a grand father), (3) guru sebagai nenek (teacher of grand  mother), (4)  guru  sebagai  kakek  tertua
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
(teacher  as  an  eldest  brother), (5)  guru  sebagai paman (teacher  as  a  cousin). (6)  guru  sebagai ipar (teacher  as  an  cousin), (7)  guru  sebagai sersan  mayor (teacher  as  sergean  mayor), (8) guru berperan sebagai Sigmun Freud (teacher as sigmund freud), (9) guru sebagai ahli psikoterapi,  (10)  Guru  sebagai  pemimpin semangat (teacher  as  prite’s  reader), dan  (11) guru berperan sebagai guru (teacher as teacher). Berbeda  dengan  Oliva  (2004)  yang melihat kemampuan guru dari sisi kepemimpinan  dan  membagi  kemampuan  guru menjadi  sepuluh  sebagai  berikut  :  (1)  guru sebagai penceramah, (2) guru sebagai narasumber, (3) guru sebagai fasilitator, (4) guru sebagai  konselor,  (5)  guru  sebagai  pemimpin kelompok,  (6)  guru  sebagai  tutor,  (7)  guru sebagai  manajer,  (8)  guru  sebagai  kepala laboratorium,  (9)  guru  sebagai  perancang program,  dan  (10)  guru  sebagai  manipulator yang dapat mengubah situasi belajar.
Sedangkan  Adams  dan  Dicky  (dalam Usman,  2002;7)  secara  lebih  konkret  melihat kemampuan guru dari sisi kepemimpinan dalam proses  belajar  mengajar  dan  membagi  kedalam dua  belas  peran  sebagai  berikut  :  (1)  guru sebagai  pengajar,  (2)  guru  sebagai  pemimpin kelas,  (3)  guru  sebagai  pembimbing,  (4)  guru sebagai  pengatur  lingkungan,  (5)  guru  sebagai partisipan, (6) guru sebagai ekspeditor, (7) guru sebagai  perencana,  (8)  guru  sebagai  supervisor, (9)  guru  sebagai  motivator,  (10)  guru  sebagai penanya,  (11)  guru  sebagai  penilai,  dan  (12) guru  sebagai  konselor.  Dalam  pandangan tersebut, Raka Joni (2005;12) memandang peran guru sesuai dengan tugasnya, yaitu guru sebagai fasilitator dan motivator, serta sekaligus sebagai inspirator dalam kelas.
Dari beberapa pendapat tentang kemampuan guru tersebut di atas, tampak bahwa kemampuan  guru  begitu  beragam  dalam perumusannya.  Meskipun  begitu  beragamnya kemampuan  guru,  akan  tetapi  ada  beberapa peran yang dipandang penting dan secara umum dimainkan  guru  dalam  proses  belajar-mengajar, yaitu (1) guru sebagai pengajar, (2) guru sebagai perancang  program  belajar-mengajar,  (3)  guru sebagai  manajer  atau  pemimpin  kelas,  (4)  guru sebagai  fasilitator,  (5)  guru  sebagai  motivator, dan  (6)  guru  sebagai  penilai.  Untuk  lebih
jelasnya  keenam  kemampuan  guru  tersebut diuraikan secara sebagai berikut ini.
Kemampuan  guru  sebagai  pengajar tamak  dari  perilaku  guru  tersebut  pada aktivitasnya dalam tugas sehari-harinya di dalam kelas pada waktu menyajikan materi pelajaran. (1). Kemampuan  guru  sebagai  perancang program  belajar-mengajar,  tampak  dari perilaku guru yang senantiasa
memberikan perhatian terhadap
pentingnya  untuk  membuat  persiapan- persiapan  mengajar  baik  secara  tertulis maupun tidak tertulis.
(2). Kemampuan  guru  sebagai  manajer  atau pemimpin  kelas,  tampak  dari  perilaku guru yang memberikan  pengarahan, pengawasan,  dan  pengaruh  kepada  siswa agar  dapat  mengikuti  pelajaran  dengan baik. Kemampuan guru sebagai fasilitator tampak dari perilaku guru yang senantiasa memberikan  kemudahan  kepada  siswa untuk dapat belajar lebih baik.
Kemampuan ini terlihat dari perilaku guru yang senantiasa memperhatikan kebutuhan-kebutuhan siswa dan
memberikan penguatan kepada siswa.
(3). Kemampuan  guru  sebagai  fasilitator tampak dari perilaku guru yang senantiasa memberikan  kemudahan  kepada  siswa untuk dapat belajar lebih baik.
Kemampuan ini terlihat dari perilaku guru yang senantiasa memperhatikan kebutuhan-kebutuhan siswa dan
memberikan penguatan kepada siswa.
(4). Kemampuan  guru  sebagai  motivator, tampak dari perilaku guru yang senantiasa memberikan  kondisi  belajar  yang  sebaik- baiknya. Dengan demikian dapat memberikan  rasa  ingin  tahu,  senang melakukan aktivitas belajar, menimbulkan kegairahan,  dan  memberikan  arah  pada kegiatan  tersebut,  sehingga  tujuan  yang dikehendaki pembelajar dapat tercapai.
(5). Kemampuan guru sebagai penilai, tampak dari  perilaku  guru  yang  senantiasa memberikan  pengamatan  dan  penilaian terhadap kemajuan belajar atau perkembangan perilaku siswa.
Dalam  kaitannya  dengan  kemampuan guru  tersebut,  Tilaar  (2008)  mengemukakan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
bahwa “guru sangat berperan dalam pengembangan  sumber  daya  manusia,  kualitas guru harus ditingkatkan kemampuan profesionalnya,  guru  seorang  fasilitator  yang dapat  mengantar  peserta  didik  di  dalam  dunia informasi  pasar  bebas”.  Guru  yang  memahami kedudukan dan fungsinya sebagai pendidik yang profesional  selalu  terdorong  untuk  tumbuh  dan berkembang.  Untuk  itu  kreativitas  dan  inisiatif guru harus selalu didorong secara konkrit.
Dengan demikian, guru yang memahami kedudukan  dan  fungsinya  sebagai  pendidik selalu  terdorong  untuk  menumbuhkan  kreatif dan  selalu  berinisiatif  untuk  memberikan dorongan,  petunjuk,  dan  contoh  kepada  siswa- siswanya  untuk  meningkatkan  prestasi  belajar mereka. Mengingat peran guru yang begitu besar dalam mendidik siswa, maka guru dituntut untuk bekerja  dengan  sebaik-baiknya  dan  penuh  rasa tanggung jawab disertai  moral pengabdian  yang tinggi,  sehingga  dengan  melakukan  berbagai peran  tersebut  tujuan  proses  belajar  mengajar dapat  tercapai  sesuai  dengan  yang  diharapkan yaitu  tercapainya  prestasi  belajar  siswa  secara optimal.
Perlu  disadari  bahwa  tugas  profesi seorang  guru  cukup  berat  hal  tersebut  dapat dilihat dari berbagai kemampuan yang mengharuskan guru untuk selalu dapat memberikan  berbagai  kemudahan,  petunjuk, bantuan  dan  dorongan  kepada  siswa  selama proses  belajar  berlangsung  di  kelas  maupun  di luar  kelas.  Ia  sekaligus  memberikan  dorongan yang  diperlukan  siswa  dalam  proses  belajar- mengajar  dan  dapat  membangkitkan  motivasi, hasrat  dan  gairah  belajar  pada  diri  siswa. Kemampuan ini terlihat dari perilaku guru  yang senantiasa memperhatikan kebutuhan-kebutuhan siswa dan memberikan penguatan kepada siswa.
Guru-guru di sekolah mempunyai kemampuan  penting  dalam  pertumbuhan  siswa- siswanya.  Guru  adalah  pemimpin  dalam  usaha membantu  siswa  untuk  belajar.  Dalam  kegiatan belajar mengajar para guru lah yang merencanakan pelajaran, memberikan pertimbangan,  membuat  hasil  belajar  siswa, membuat  keputusan  yang  berhubungan  dengan pelajaran,  dan  memecahkan  masalah-masalah kelas dan lain-lainnya. Tanpa peran guru sekolah tidak  akan  mampu  menyelenggarakan  tugasnya
secara memadai,  yaitu  mencerdaskan kehidupan bangsa dalam arti seluas-luasnya, dan mengembangkan kepribadian manusia Indonesia seutuhnya.
Mengingat  kemampuan  guru  yang begitu  besar  dalam  pendidikan  siswanya  di sekolah,  maka  guru  dituntut  untuk  bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh rasa tanggung jawab  disertai  moral  yang  tinggi.  Hal  tersebut akan  terlihat  dari  peran-peran  yang  dilakukan guru seperti berikut:
(1). Sebagai  inspirator,  guru  harus  dapat memberikan semangat, tanpa memandang taraf  kemampuan  intelektual  atau  tingkat motivasinya.  Setiap  siswa  harus  dapat dibuat  senang,  baik  dalam  mengikuti pelajaran  maupun bergaul.  Keadaan demikian  menuntut  fleksibilitas  tinggi, perhatian  dan  tindakan  yang  harus  sesuai dengan norma yang berlaku.
(2). Guru  sebagai  pembuat  keputusan,  guru harus selalu membuat keputusan- keputusan  bahan  pelajaran  dan  metode mengajar  didasarkan  atas  banyak  faktor seperti  bahan  inti  yang  harus  diajarkan, kemampuan  murid  dan  yang  diperlukan oleh murid serta tujuan yang akan dicapai dengan
tetap selalu
mempertimbangkannya dengan bijaksana.
(3). Guru  sebagai  manajer,  guru  harus mempergunakan waktunya setelah berinteraksi  secara  verbal  dengan  siswa- siswanya  untuk  kegiatan  pengelolaan. Menurut  hasil  penelitian  Rosenshine, (dalam  Dimyati,  2000)  bahwa  guru-guru secara  verbal  dengan  murid-muridnya (mengajar)  rata-rata  hanya  sekitar  20 sampai 30 persen setiap harinya. Selebihnya  dipergunakan  untuk  kegiatan pengelolaan
meliputi, supervisi, organisasi  pelajaran,  mengisi  beberapa macam formulir, menyiapkan bahan ujian, memeriksa  dan  menilai  pekerjaan  murid, menghadiri rapat-rapat, mengadakan pertemuan  dengan  orang  tua  murid  dan menyiapkan dokumen-dokumen.
(4). Sebagai  Menejer,  guru  harus  dapat mengelola  kelas  dengan  sebaik-baiknya dan  memberikan  keputusan-keputusan dan  tindakan-tindakan  yang  diperlukan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
untuk membina ketertiban di dalam kelas. Tentu  saja  hal  ini  bukan  hanya  menjadi beban  guru  saja,  tetapi  juga  menjadi masalah sekolah secara keseluruhan.
(5). Sebagai pemimpin yang dalam kenyataannya  menghadapi  sekelompok siswa  tentu  saja  bukan  sekedar  mengajar, akan  tetapi  lebih  dari  pada  itu,  ia  harus memanfaatkan individual.
Dalam
kemampuannya sebagai pemimpin kelompok,  diharapkan  ia  menjadi  wasit yang baik, pelerai kecemasan, dan fungsi, teman  dan  orang  kepercayaan,  pengganti orang  tua,  sumber  kasih  sayang,  dan pemberi semangat.
(6). Sebagai  konselor,  guru  harus  menjadi pengamat  yang  peka  terhadap  tingkah laku  dan  gerak-gerik  siswa-siswanya. Guru harus berusaha memberikan tanggapan  yang konstruktif apabila  murid mengalami  keseluruhan  dalam  belajar. Guru  harus  tahu  apabila  ada  muridnya yang  perlu  dikonsultasikan  kepada  ahli kesehatan  mental  misalnya.  Di  setiap kelas  tidak  jarang  ada  murid  yang mengadukan persoalan pribadinya kepada guru. Di samping itu guru juga diharapkan dapat  menangani  tes  kecerdasan, tes  hasil belajar,  tes  minat  dan  dapat  pula menafsirkan hasil tes tersebut untuk murid dan orang tuanya. Dalam kaitan ini sudah barang tentu guru harus waspada. Kemampuan orang tua, masyarakat sekitar,  kepentingan  guru-guru  lain  dan murid-murid lainnya harus
dipertimbangkan, tidak boleh diabaikan.
(7). Guru  sebagai  model,  ia  harus  berperan memberikan contoh bagi murid-muridnya. Gairah  murid  terhadap  suatu  mata pelajaran  timbul  karena  pelajaran  itu diberikan  oleh  guru  yang  penuh  gairah dengan  menggunakan  metode  bervariasi. Sebaliknya gairah  murid terhadap sesuatu mata  pelajaran  memudar  karena  mata pelajaran  itu  diberikan  dengan  metode ceramah tanpa variasi-variasi yang membuat  siswa  tertarik  mengikutinya. Dengan  demikian  guru  tersebut  dengan sengaja berperan sebagai model. Demonstrasi  dalam  mata  pelajaran  fisika,
kimia  dan  kesejahteraan  keluarga  adalah contoh-contoh permodelan langsung (direct  modellling). Tetapi  dalam  banyak hal-hal  yang  lain  sebenarnya  guru  tidak menyadari  bahwa  banyak  peran  yang dilakukan tanpa di sengaja telah memerankan  sebagai  model.  Misalnya, guru  sering  mendemonstrasikan  cara berfikir  memecahkan  masalah,  apabila guru  melibatkan  siswa-siswanya  berfikir melalui  bermacam  alternatif  pemecahan, besar  kemungkinan  siswanya  menjadi sadar bahwa mereka mampu memecahkan masalah dalam berbagai macam situasi. Dari uraian tentang peran guru yang dikemukakan  oleh  para  ahli  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa perilaku yang perlu diperhatikan  guru  sehingga  proses  belajar- mengajar  dapat  berlangsung  dengan  sebaik- baiknya  dan  perolehan  prestasi  siswa  dapat tercapai sesuai yang diharapkan bersama.

## METODE PENELITIAN
Definisi Konsep  Variabel a. Kedisiplinan Kerja
Kedisiplinan kerja menurut Sinungan (2007),  adalah  sebagai  sikap  mental  yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan  atau  ketentuan  yang ditetapkan  oleh  pemerintah  atau  etika, norma  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam masyarakat untuk suatu tujuan tertentu.
b. Motivasi
Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong  atau  yang  menggerakkan  dan mengaktifkan  orang  lain  atau  diri  sendiri guna  mencapai  tujuan  yaitu  memenuhi  atau memuaskan kebutuhan.
c. Kompetensi Guru kemampuan guru adalah bagian potensi yang harus  menjadi  perhatian  serius  dalam  rangka meningkatkan  prestasi  peserta  anak  didik potensi  yang  diharapkan  dari  guru  adalah kemampuan memerankan tugas dan tanggungjawabnya terhadap peningkatan kualitas  siswa,  sehingga  dengan  demikian peranan guru perlu dibahas lebih jauh seperti
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
apa  sehingga  dianggap  potensi  penting diperhatikan terhadap seorang guru.
d. Kinerja Guru
Kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau kemlopok  orang  untuk  melakukan  sesuatu kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil seperti yang diharapkan
Definisi Operasional Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian ini adalah kedisiplinan, motivasi dan kompetensi sebagai  variabel  bebas.  Masing-masing  variabel bebas  tersebut  diberi  simbol  X 1 ,  X 2 dan  X 3 , sedangkan  variabel  terikat  adalah  kinerja  guru yang  diberi  simbol  Y.  Operasionalisasi  variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kedisiplinan  kerja  adalah  sikap  mental  yang tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah  laku perorangan,  kelompok  atau  masyarakat  yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan  atau  ketentuan  yang ditetapkan oleh pemerintah atau etika, norma dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat untuk suatu tujuan tertentu.
b. Motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan  seseorang  atau  sekelompok orang dalam hal ini karyawan untuk tergerak melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai tujuan  yang  dikehendakinya  atau  mendapat kepuasan dengan perbuatannya dalam peningkatan kinerja guru.
c. Kompetensi  guru  adalah  kompetensi  guru dalam memainkan perannya untuk melaksanakan  tugas  utamanya.  Tugas  utama seorang  guru  adalah  melakukan  kegiatan belajar  mengajar.  Menurut  para  ahli  dalam kegiatan  ini  seorang  guru  memiliki  berbagai peranan, seperti: guru sebagai fasilitator, guru sebagai  pemimpin  kelompok,  guru  sebagai manajer,  guru  sebagai  perancang  program, dan lain-lain.
d. Kinerja guru adalah sejauh mana kemampuan pegawai dalam mencapai persyaratan- persyaratan  produktivitas  yang  ditetapkan (berkaitan  dengan  sistem  dan  standar  yang digunakan organisasi) dalam periode tertentu.
Jenis Penelitian
Bertolak  dari  permasalahan  dan  tujuan penelitian  yang  ingin  dicapai,  penelitian  ini menggunakan  metode  survei  dengan  teknik analisis  korelasional  untuk  mengetahui  antara variabel  terikat  dan  variabel  bebas.  Oleh  karena itu  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  dalam penelitian  ini  tidak  direkayasa,  dengan  kata lain penelitian  ini  berupa  hasil  pengisian  instrumen di lapangan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiono, 2002:60).
Nazir  (2008:3)  mengatakan  populasi adalah berkenaan dengan data, bukan orang atau bendanya.  Kemudian  populasi  adalah  totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung  ataupun  pengukuran  kuantitatif maupun kualitatif daripada karakteristik tertentu mengenai  sekumpulan  objek  yang  lengkap (Handari,  2005:141).  Jadi,  populasi  merupakan objek  atau  subjek  yang  berada  pada  suatu wilayah  dan  memenuhi  syarat-syarat  tertentu yang  mempunyai  kaitan  dengan  masalah  yang diteliti.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  guru  SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar  yang berjumlah 37 orang. Penentuan sampel menggunakan  teknik  random  sampling  yaitu sebagian  populasi  dijadikan  sampel.  Sehingga sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 37 orang guru SMK Nusa Dua Toya Anyar.
Prosedur Pengumpulan Data Prosedur  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Observasi
Penelitian  observasi  sebagai  metode primer  dirancang  untuk  menjawab  suatu pertanyaan  yang direncanakan dan dilaksanakan secara sistematis, dengan menggunakan kendali- kendali  yang  tepat  dan  menyajikan  perkiraan yang handal dan valid tentang apa yang terjadi.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232

## Kuesioner
Daftar  pertanyaan  yang  dibuat  untuk memperoleh  data  dalam  penelitian  di  mana kuesioner tersebut diajukan hal-hal yang relevan dan berkaitan dengan tujuan penelitian. Kuesioner  disebarkan  untuk  memperoleh  data pembobotan  nilai  kedisiplinan,  motivasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  guru  SMK  Nusa Dua Toya Anyar.
Teknik Analisis Data Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau  keabsahan suatu  instrumen.  Suatu  instrumen  yang  valid atau  sahih  mempunyai  validitas  yang  tinggi, sebaliknya  instrumen  yang  kurang  valid  berarti memiliki validitas yang rendah (Arikunto, 2009: 136).
Sebuah  instrumen  dikatakan  valid  jika mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan dapat  mengungkap  data  dari  variabel  secara tepat.  Tinggi  rendahnya  validitas  instrumen menunjukkan  sejauh  mana  data  yang  terkumpul tidak  menyimpang  dari  gambaran  tentang variabel yang dimaksud.
Bagian  dari  uji  validitas  internal  yang dipakai  dalam    penelitian  ini  adalah  melalui analisir  butir.  Untuk  menguji  validitas  setiap butir  maka  skor-skor  yang  ada  pada  butir  yang dimaksudkan  dikorelasikan  dengan    skor  total. Berangkat  dari  sini  valid  tidaknya  suatu  item dapat diketahui.
Reliabilitas Reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan  sejauh  mana  alat  pengukur  dapat dipercaya atau dapat diadakan (Singarimbun dan Efendi, 2009 : 140). “Suatu alat ukur dikatakan reliabel  jika  kita  selalu  mendapatkan  hasil  yang tetap  sama  dari  gejala  pengukuran  yang  tidak berubah    yang  dilakukan  pada  waktu  yang berbeda-beda”. (Walizer & Wiene, 2000 : 38)
Sedangkan  Sugiyono  (2004  :  97) menyatakan bahwa instrumen dikatakan reliable adalah  instrumen  yang  apabila  digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui reliabilitas  dan  validitas  data  (skor)  yang diperoleh dari tiap-tiap item, maka dilakukan uji pendahuluan  terhadap  kuesioner  kepada  para responden  (sampel  terpilih),  kemudian  skor (data)  yang  diperoleh  diuji  reliabilitas  dan validitasnya dengan menggunakan paket program komputer sub program SPSS (Stastitical Program for Social Science) 16.0 for Windows.
Analisa Regresi Linier Berganda Dalam  menjawab  penelitian  yang  dituangkan dalam  hipotesis  yang  diajukan  maka  digunakan analisa:
Regresi Linier Berganda, dengan persamaan:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana;
Y = Kinerja Guru X1  = Kedisiplinan X2  = Motivasi X3  = Kompetensi a = Variabel Konstan
b = koefisien regresi
Agar  dapat  diketahui  diterima  atau tidaknya  hipotesis  yang  ditetapkan, maka  dilakukan  analisis  data  secara kuantitatif. Analisis ini menggunakan uji F maupun uji-t.
Pengujian Hipotesis Pengujian  kebenaran  hipotesis  yang diajukan  dengan  menggunakan  cara  sebagai berikut:
Pengujian Hipotesis Pertama Untuk  membuktikan  hipotesis  pertama peneliti menggunakan uji t, yaitu untuk menguji pengaruh  secara  parsial  variabel  X1  terhadap variabel Y. Adapun dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan uji  t  dua  arah  dengan  derajat  kebebasan df=(n-k-1)
2) Dengan taraf kepercayaan  = 0.05%
3) Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yang menyatakan bahwa b1, b2, b3
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
terdapat  pengaruh  yang  bermakna  terhadap Y.
4) Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yang menyatakan bahwa b1, b2, b3 tidak ada pengaruh yang bermakna terhadap Y.
5) Pengujian Hipotesis Kedua Untuk  membuktikan  hipotesis  kedua peneliti menggunakan uji t, yaitu untuk menguji pengaruh secara  parsial  variabel  X2  terhadap  variabel  Y. Adapun  dasar  pengambilan  keputusan  sebagai berikut:
1) Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan uji  t  dua  arah  dengan  derajat  kebebasan df=(n-k-1)
2) Dengan taraf kepercayaan  = 0.05%
3) Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yang menyatakan bahwa b1, b2, b3 terdapat  pengaruh  yang  bermakna  terhadap Y.
4) Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yang menyatakan bahwa b1, b2, b3 tidak ada pengaruh yang bermakna terhadap Y.
1. Pengujian Hipotesis Ketiga Untuk membuktikan hipotesis kedua peneliti menggunakan  uji  t,  yaitu  untuk  menguji pengaruh secara parsial variabel X3 terhadap variabel Y. Adapun dasar pengambilan  keputusan  adalah  sebagai berikut:
a. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan  uji  t  dua  arah  dengan derajat kebebasan df = (n-k-1)
b. Dengan taraf kepercayaan  = 0.05%
c. Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak dan  Ha  diterima  yang  menyatakan bahwa  b1,  b2,  b3  terdapat  pengaruh yang bermakna terhadap Y
d. Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  ditolak dan  Ha  diterima  yang  menyatakan bahwa b1, b2, b3 tidak ada pengaruh yang bermakna terhadap Y.
Pengujian Hipotesis Keempat
Untuk  membuktikan  hipotesis  keempat peneliti  menggunakan  uji  F  yaitu  menguji berpengaruh atau tidaknya variabel bebas secara simultan  terhadap  variabel  teriikat.  Adapun dasar  pengambilan  keputusan  adalah  sebagai berikut:
a. H o : F hitung >  F tabel ,  artinya terdapat pengaruh  antara  variabel  X1,  X2,  dan  X3 dengan variabel Y
b. H o : F hitung <  F tabel ,  artinya tidak ada pengaruh  antara  variabel  X1,  X2,  dan  X3 dengan variabel Y
Pengujian Hipotesis Kelima
Untuk  membuktikan  hipotesis  kelima yaitu  menguji  pengaruh  dominan  dari  masing- masing variabel bebas yang dominan berpengaruh  terhadap variabel  terikat.  Rumusan hipotesisnya adalah : Ho : ß3 > ß1, ß2
H1 : ß3 ≤ ß1, ß2
Jika  ß3  >  ß1,  ß2  maka  Ho  ditolak  dan  H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel X3 lebih dominan  berpengaruh  terhadap  Y  dari  variabel- variabel yang dioperasikan, begitu juga seterusnya.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Hasil Penelitian Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik  analisis  regresi  yang  digunakan untuk  menganalisis  pengaruh  antara  pengaruh Variabel  Bebas  yang  terdiri  dari  Kedisiplinan, Motivasi, dan kompetensi terhadap Kinerja guru.
Hasil  analisis  regresi  berganda  antara Kedisiplinan,  Motivasi  dan  kompetensi  dengan Kinerja guru  disajikan pada tabel berikut.
Persamaan regresi linier berganda yang dihasilkan setelah perhitungan adalah :
Y = 0,416 +  0.732X 1 +  0.796X 2 +  0.811X 3 +  e
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
Persamaan di atas mempunyai arti bahwa Kinerja guru  dipengaruhi oleh Kedisiplinan (X1) sebesar 0.732, Motivasi (X2) sebesar 0.796, dan Kompetensi guru (X3) sebesar 0.811 Nilai R sebesar 0.969 berarti bahwa hubungan antara Kedisiplinan, Motivasi, dan Kompetensi guru dengan Kinerja guru  adalah erat dan kuat. Hal ini ditandai dengan nilai R di atas 50% yaitu sebesar 96.9%.
Nilai R square sebesar 0.939 artinya bahwa variasi berubahnya Kinerja guru dipengaruhi oleh Kedisiplinan,Motivasis, dan Kompetensi guru sebesar 93.9% sedangkan sisanya sebesar 6.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis yang pertama adalah diduga Kedisiplinan, berpengaruh secara Parsial, terhadap Kinerja guru.
Pengujian hipotesis ini dengan menggunakan uji t.
Derajat kebebasan df = (n-k-1) = 37-3-1 =  33      dan  tingkat  taraf  kepercayaan  5%  atau 0.05,  maka  nilai  t tabel adalah  sebesar  2.042. Adapun penjelasan pada masing-masing variabel sebagai berikut:
Nilai  t hitung dalam  penelitian  ini  adalah sebesar  6.515  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0.000 lebih besar dari t tabel sebesar 2.042. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terjadi  penolakan Ho  dan  penerimaan  Ha  yang  berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan  variabel  Kedisiplinan terhadap variabel Kinerja guru.
Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis  yang  kedua  adalah  diduga  Motivasi berpengaruh  secara  Parsial,    terhadap  Kinerja guru.
Nilai t hitung untuk variabel Motivasi (X2) dalam penelitian ini adalah sebesar 6.856 dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0.000  lebih  besar dari  t tabel sebesar  2.042.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan variabel  Motivasi  terhadap  variabel  Kinerja guru.

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis  yang  ketiga  adalah  diduga Kompetensi  guru  berpengaruh  secara  Parsial, terhadap Kinerja guru.
Nilai  t hitung untuk  variabel  Kompetensi guru  (X3)  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar 7.322  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000 lebih  besar  dari  t tabel sebesar  2.042.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terjadi  penolakan  Ho  dan penerimaan  Ha  yang  berarti  terdapat  pengaruh yang  signifikan  variabel  Kompetensi  guru terhadap variabel Kinerja guru.
Pengujian Hipotesis Keempat Pengujian  hipotesis  yang  Keempat  ini  dengan menggunakan  uji  F  dengan  dasar  pengambilan keputusan :
a. H 0 :  F hitung >    F tabel ,  berarti  Ho  ditolak dan Ha diterima.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  variabel  X1,  X2,  X3 dengan variabel Y.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
b. H a : F hitung <  F tabel , berarti menerima Ho dan menolak Ha Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  antara  variabel  X1, X2, X3 dengan variabel Y.
Perhitungan  regresi  linier  berganda menghasilkan  nilai  F hitung sebesar  143.104  dan F tabel sebesar  3,32.  Dengan  demikian  maka terbukti  bahwa  F hitung lebih  besar  daripada  F tabel yang  berarti  Ho  ditolak  dan  menerima  Ha  pada tingkat  signifikansi  sebesar  0.000.  Artinya bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan variabel-variabel  bebas  secara  bersama-sama (simultan) terhadap terikat.
Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang berbunyi  diduga  Kedisiplinan,  Motivasi,  dan Kompetensi  guru  berpengaruh  secara    simultan (secara  bersama-sama),    terhadap  Kinerja  guru, terbukti kebenarannya.

## Pengujian Hipotesis Kelima
Selanjutnya,  untuk  pengujian  hipotesis yang  kelima  adalah  melihat  variabel  mana diantara variabel bebas yang berpengaruh paling dominan  terhadap  variabel  terikat.  Untuk  lebih jelasnya dapat disajikan pada tabel berikut:
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa dari  ketiga  variabel  bebas  yang  berpengaruh, maka  variabel  yang  mempunyai    pengaruh dominan  adalah  variabel  kompetensi  guru  (X3) dengan nilai Beta sebesar 0,750 lebih besar dari nilai Beta variabel bebas lainnya.
Dengan demikian hipotesis kelima  yang
berbunyi : diduga variabel kompetensi berpengaruh  paling  dominan  terhadp  variabel kinerja guru terbukti kebearannya.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Sebagaimana  yang  telah  diuraikan  di atas,  bahwa  dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga faktor  yang  mempunyai  pengaruh  yang  positif dengan  kepuasan  kerja,  baik  secara  sendiri- sendiri  maupun  secara  bersama-sama.  Ketiga faktor  tersebut  adalah  kedisiplinan  (X1), motivasi (X2)  dan Kompetensi guru (X3).
Berdasarkan hasil analisis data yang ada ditemukan beberapa hal sebagai berikut :
Pengaruh  Secara  Parsial  Variabel  Kedisiplinan, Motivasi,  Dan  Kompetensi  Guru  Terhadap Kinerja Guru
Pengujian  secara  parsial  menemukan bahwa semua variabel bebas berpengaruh secara parsial,  dan  variabel  kompetensi  guru  adalah variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja guru. Pembuktian ini ditunjukkan dengan uji  t  dimana  nilai  t hitung masing-masing  variabel bebas  lebih besar daripada t tabel sebesar 2.042. Kedisiplinan diketahui berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru, dari temuan ini organisasi  seharusnya  mampu  mewujudkan terciptanya  kedisiplinan  yang  tinggi.    Ada beberapa upaya untuk mewujudkan kedisiplinan yang  tinggi  yaitu  dengan  memberikan  aturan tertulis  yang  sifatnya  formal  maupun  aturan tidak  tertulis  yang  merupakan  kaedah  yang berkembang  dalam  organisasi,  di  mana  aturan tersebut memberikan batasan kepada guru dalam pekerjaannya,  sehingga  terdapat  hubungan timbal balik yang jelas antara organisasi dengan guru.  Sehingga  akan  tergambar  dengan  jelas antara  hak  dan  kewajiban  organisasi  kepada guru  demikian  pula  sebaliknya.  Dalam  hal  ini dapat  dicontohkan  aturan  yang  diberlakukan oleh  sebagai  berikut:  (a)  Guru  harus  taat  dan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
mematuhi aturan yang berlaku dalam organisasi; (b)  Guru  wajib  hadir  pada  jam-jam  kerja  yang telah  ditentukan  oleh  organisasi;  (c)  Guru dituntut untuk dapat bekerja seoptimal  mungkin dalam memberikan hasil kinerja yang maksimal.
Dalam  hal  ini  bila  dihubungkan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Sinungan (1997), hubungannya  dengan Kedisiplinan kerja guru  disebutkan  bahwa  seorang  guru  dalam Kedisiplinan  kerja  memiliki  ciri  sebagai  berikut :
1. Kedisiplinan  kerja  seorang  guru  timbul karena  adanya  hasrat  yang  timbul  dari seorang guru utnuk melaksanakan sepenuhnya  apa  yang  telah  menjadi  norma, etika  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam organisasi maupun dalam masyarakat.
2. Adanya  perilaku  yang  dikendalikan,  artinya sikap  dan  tingkah  laku  guru  sesuai  dengan aturan organisasi. Hasil analisis yang diperoleh gambaran bahwa motivasi guru cukup signifikan berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan  bahwa  persepsi  guru  terhadap motivasi  kerja  mempengaruhi  semangat  mereka untuk  bekerja.  Artinya  bila  persepsi  mereka tentang  keberadaan  seorang  guru/guru  dengan semangat serta motivasi yang tinggi melaksanakan  tugas-tugas  dengan  baik  maka mereka  juga  akan  merasa  senang  dan  terdorong semangat  mereka  untuk  bekerja  dengan  baik sesuai  dengan  tugasnya  sebagai  seorang  guru. Sebaliknya  jika  persepsi  mereka  tentang motivasi  kurang  baik  maka  mungkin  mereka akan  merasa  bosan  bahkan  tidak  bergairah dalam melaksanakan tugasnya dan pada akhirnya menurunkan kinerja.
Penelitian ini sejalan dengan pandangan  A.  Dale  Timle  dalam  Anwar  Prabu (2007  :  15),  faktor  –  faktor  kinerja  terdiri  dari faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor Internal  (disposisional)  yaitu  faktor  yang dihubungkan  dengan  sifat  –  sifat  seseorang. Misalnya,  kinerja  seseorang  baik  disebabkan karena  mempunyai  kemampuan  tinggi  dan seseorang  itu  tipe  pekerja  keras,  sedangkan seseorang  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan orang  tersebut  mempunyai  kemampuan  rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya – upaya untuk  memperbaiki  kemampuannya.  Faktor
Eksternal yaitu faktor –  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal dari  lingkungan.  Seperti  perilaku,  sikap,  dan tindakan  –  tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Dari  pendapat  tersebut  diatas  bisa diartikan  bahwa  tingkat  kinerja  yang  tinggi  dari seorang  guru  disebabkan  karena  mempunyai kemampuan  tinggi  dalam  penelitian  ini  masuk dalam  variabel  kompetensi  guru  dan  seseorang itu tipe pekerja keras, termasuk juga didalamnya adalah  kedisiplinan.  Dalam  pandangan  A.  Dale Timle,  yang  dimaksud  faktor  Eksternal  yaitu faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan.  Seperti motivasi,  perilaku,  sikap,  dan  tindakan  – tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi
Pengaruh  Secara  Simultan  Dari  Variabel Kedisiplinan,  Motivasi,  dan  Kompetensi  Guru Terhadap Kinerja Guru.
Temuan dari pengujian regresi berganda diperoleh  informasi  bahwa    variabel  bebas kedisiplinan,  motivasi,  dan  kompetensi  guru mempunyai  pengaruh  yang    signifikan  terhadap variabel  kinerja  guru  SMK  Nusa  Dua  Toya Anyar  dengan  hasil  regresi  dengan  hasil  F hitung . 143.104  yang  berarti  lebih  besar  dari  F tabel 2.32 dengan  signifikan  0,000  dan  R 2 sebesar  0.939 mengidentifikasikan  bahwa  variabel  bebas memberi  sumbangan  93.9%.  Berarti  sekitar 93.9%  variabel  kedisiplinan,  motivasi,  dan kompetensi  guru  mempengaruhi  kinerja  guru sedangkan  sisanya  6.1%  merupakan  pengaruh variabel lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Teori partner-lawyer ( Donnelly, Gibson and Ivancevich  :  2004),  bahwa  kinerja  dalam menjalankan  fungsinya  tidak  berdiri  sendiri, tetapi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan tingkat  imbalan,  dipengaruhi  oleh  keterampilan, kemampuan  dan  sifat  –  sifat  individu.  Oleh karena  itu,  lebih  lanjut  dikemukakan  bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor  –  faktor:  (a)  harapan  mengenai  imbalan; (b)  dorongan;  (c)  kemampuan;  kebutuhan  dan sifat;  (d)  persepsi  terhadap  tugas;  (e)  imbalan internal  dan  eksternal;  (f)  persepsi  terhadap
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241517
tingkat  imbalan  dan  kepuasan  kerja.  Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga  hal,  yaitu  :  (1)  kemampuan,  (2)  keinginan dan (3) lingkungan.
Kompetensi Guru Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja  Guru.
Kinerja  guru  dalam  kaitannya  dengan tugas  pembelajaran  yang  dihubungkan  dengan kedisiplinan,  motivasi,  dan  kompetensi  guru dalam  penelitian  ini  diperoleh  temuan  bahwa variabel  kinerja  secara  dominan  dipengaruhi oleh kompetensi guru.
Temuan ini menunjukkan bahwa kompetensi  seorang  guru  merupakan  sesuatu yang sangat penting untuk diperhatikan terutama kaitannya  terhadap  usaha  peningkatan  kinerja guru,  khususnya  dalam  hal  ini  guru  di  lingkup SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar.    Tinjauan  tentang kompetensi  guru  adalah  bagian  potensi  yang harus  menjadi  perhatian  serius  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  guru  yang  pada  ujungnya akan  berkaitan  dengan  prestasi  peserta  anak didik. Potensi  yang diharapkan dari guru adalah kemampuan memerankan tugas dan tanggungjawabnya terhadap peningkatan kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan,  sehingga dengan demikian peranan kompetensi guru akan semakin  optimal  dalam  upaya  peningkatan kualitas pendidikan.

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan  hasil  pembahasan  yang telah dikemukakan pada Bab sebelumnya, maka dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang signifikan dari variabel kedisiplinan terhadap kinerja guru SMK Nusa Dua Toya Anyar,  dimana  diperoleh  diperoleh  nilai  t
hitung sebesar  6.515,  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,000.
2. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  motivasi  terhadap kinerja  guru  SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar, dimana  diperoleh  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  6,856,  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,000.
3. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  kompetensi  guru terhadap kinerja guru SMK Nusa Dua Toya Anyar,  dimana  diperoleh  diperoleh  nilai  t
hitung sebesar  7.322,  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,000 4. Variabel kedisiplinan, motivasi, dan kompetensi  guru  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusa Dua Toya Anyar.  Dimana  diperoleh  F hitung sebesar 143.104 dengan tingkat signifikan 0.000.
5. Variabel  kompetensi  berpengaruh  dominan terhadap  kinerja  guru  guru  SMK  Nusa  Dua Toya  Anyar,  dimana  variabel  kompetensi mempunyai  nilai  beta  sebesar  0.750  yang merupakan nilai beta terbesar.
Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah dipaparkan  di  atas  dapat  diajukan  saran-saran sebagai berikut :
1. Perilaku  yang  berlandaskan  disiplin  dan motivasi aparat hendaknya selalu memfokuskan perhatiannya pada perbaikan- perbaikan kegiatan atau pekerjaan.
2. Perlu  diadakan  pengembangan  lebih  lanjut hasil  penelitian  ini  dengan  memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja guru, agar tingkat pencapaian tujuan lebih berhasil dengan baik.
Implikasi Penelitian Dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan  bahwa  kompetensi  guru  merupakan variabel  yang  mempunyai  pengaruh  dominan terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja  guru. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  untuk meningkatkan  kinerja  guru,  maka  hal  pertama yang harus diprioritaskan adalah upaya peningkatan kompetensi guru dengan melaksanakan  program-program  pengembangan kompetensi guru. Upaya-upaya untuk meningkatkan kompetensi  guru  adalah  membuat  program pegembangan  kompetensi  guru  yang  dipandang penting dan secara umum dimainkan guru dalam proses  belajar-mengajar,  yaitu  (1)  guru  sebagai pengajar,  (2)  guru  sebagai  perancang  program
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
belajar-mengajar,  (3) guru  sebagai  manajer  atau pemimpin kelas, (4) guru sebagai fasilitator, (5) guru  sebagai  motivator,  dan  (6)  guru  sebagai penilai.
Keterbatasan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan berdasarkan pedoman akademik penyusunan tesis,  namun demikian masih memiliki beberapa keterbatasan antara lain:
1. Waktu penelitian yang terbatas menyebabkan  proses  berjalan  dengan ketersediaan waktu yang pendek,
sehingga setiap tahapan proses penelitian berjalan dengan kurang optimal..
2. Dalam  penelitian  ini  menggunakan kuisioner  sebagai  instrumen  dalam pengukuran variabel. Sehingga terkadang muncul jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya, tentunya hal ini
merupakan  keterbatasan  bagi  penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Bacal, Robert, 2002. Performance Management. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Cahyono,  Bambang  Tri,  (Penyunting),  1995.
Analisis Motivasi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan Penerbit IPWI.
Evers,  Hans-Dieter,  dan  Tilman  Schiel,  1990.
Kelompok-Kelompok  Strategis:  Studi Perbandingan tentang Negara, Birokrasi,  dan  Pembentukan  Kelas  di Dunia  Ketiga. Jakarta:  Yayasan  Obor Indonesia. Gasperz Vincent, 1998, Manajemen Produktivitas Total ; Strategi Peningkatan Produktivitas Bisnis Global, Jakarta.  PT.  Gramedia  Pustaka
Utama.
Gibson,  James  L;  John  M.  Ivancevich;  dan James  H.  Donelly  Jr.,  1996. Organisasi Perilaku,  Struktur,  Proses, Jilid  I. Jakarta: Binarupa Aksara.
Gomes,  Foustino  Cardoso,  1997. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Henry  Simamora,  2001. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta.  Penerbit  Bagian  Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN. Hidayat  dan  Sucherly,  1986. Peningkatan Produktivitas  Organisasi  dan  Guru Negeri  Sipil. Majalah  Prisma,  Nomor 11. Hurlock,  1987, Chield  Development, Tokyo, Mc-Graw Hill Koga Khusa. Ibrahim,  Buddy,  2000. TQG  :  Total  Quality Management. Panduan Untuk Menghadapi Persaingan Global . Jakarta: Djambatan. Koontz, Harold, C.O. Donnel dan M. Wichrich,
1996, Manajemen, Jilid  I  Edisi  8 (Terjemahan), Erlangga, Jakarta. Latif  Abdul,  1993, Membangun  Sumber  Daya Manusia yang Mandiri dan Profesional, Jakarta.  Penerbit  PT.  Penakencana Nusadwipa.
Lim,  Johanes,  2002. Strategi  Sukses  Mengelola Karier dan Bisnis. Jakarta: Gramedia. Nitisemito  Alex  S., Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta, Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P. 1996, Perilaku Organisasi, Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi, Edisi, Edisi Bahasa Indonesia, PT.
Prenhellindo, Jakarta, Jilid I dan Jilid 2. Sarwoto,  1985. Dasar-Dasar  Organisasi  dan Manajemen. Jakarta. Ghalia Indonesia. Saxena,  A.P.,  1986. Peningkatan  Produktivitas Tatalaksana  Pemerintahan, Majalah
Prisma, Edisi November, Nomor 11.
Siagian, Sondang P., 1989. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta: CV. Haji Masagung. Simanjuntak,  Payaman  J.  1982. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang
Lingkupnya, Majalah  Prisma,  Nomor 11/12.
Sinungan  Muchdarsyah,  1997, Produktivitas Apa  dan  Bagaimana, Jakarta.  Edisi
Kedua,  Cetakan  Kedua,  Penerbit  Bumi Aksara. Soeprihanto, John, 1984. Manajemen Personalia, Yogyakarta, Penerbit BPFE. Sugiyono, 1997. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 109-135
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Thoha,  Miftah,  2000. Reformasi  Birokrasi Publik  Pasca  Orde  Baru:  Perubahan Tanpa Grand Design . Jurnal Ilmu Sosial dan  Ilmu  Politik  Universitas  Gadjah Mada, Volume 4 Nomor 1. Tjiptoherijanto,  Priyono,  1983. Produktivitas
Kerja: Pengertian dan Ruang
Lingkupnya. Majalah  Prisma,  Nomor 11/12. Tohardi,  Ahmad,  2002. Pemahaman  Praktis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Mandar Maju. Umar,  Husein,  1999. Riset  Sumber  Daya Manusia  dalam  Organisasi. Jakarta: Gramedia. Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1999, Tentang Pemerintah Daerah. Westra, Pariata; Satarto; dan Ibnu Syamsi, 1982.
Ensiklopedia Administrasi. Jakarta, Gunung Agung.