## PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMPETENSI
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PENYULUH PERTANIAN (Studi Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Daerah Provinsi Sulawesi Utara)
Moch. Toha Khuseno Naskah diterima melalui Website Jurnal Ilmiah agrisosioekonomi@unsrat.ac.id : Senin, 18 November 2019 Disetujui diterbitkan : Kamis, 28 November 2019

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of training on Agricultural Extension competencies; know the  effect  of the  organization's  environment  on  Agricultural  Extension  competencies;  know  the  effect  of training  on  the  performance  of  Agricultural  Extension  Workers;  know  the  effect  of  the  organizational environment  on  the  performance  of  Agricultural  Extension  Workers;  know  the  training  factors  and organizational  environment  on  the  performance  of  Agricultural  Extension  Workers  through  work competence as an intervening variable. This research was carried out using the exploratory method with a quantitative approach with the research location at the North Sulawesi Provincial Agriculture and Animal Husbandry Department. The number of samples is equal to the total population of 18 people given the small population.  Data  collection  methods  used  are  descriptive  statistical  analysis  and  inferential  statistical analysis  using  path  analysis  with  t-test  as  hypothesis  testing.  The  results  showed  that  training  for Agricultural  Extension  Workers  had  a  significant  effect  on  work  competence;  the  organizational environment also significantly influences the work competency of Agricultural Extension Workers; work Competence has a significant effect on the performance of Agricultural Extension Workers; Training also has  a  significant  effect  on  the  performance  of  Agricultural  Extension  Workers;  the  organizational environment has a positive and significant effect on the performance of agricultural instructors; training and Organizational Environment have a significant effect on the performance of Agricultural Extension Workers through their Work Competencies. There is an increase in the direct influence and indirect effect of each variable. *eprm*

## Keywords: agriculture instructor, training, organizational environment, work competence, performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi  Penyuluh Pertanian;  mengetahui  pengaruh  lingkungan  organisasi  terhadap  kompetensi  Penyuluh  Pertanian; mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian;  mengetahui  pengaruh  lingkungan organisasi  terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian;  mengetahui  faktor  pelatihan  dan  lingkungan  organisasi terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian  melalui  kompetensi  kerja  sebagai  variabel  antara  ( variable intervening ).  Pеnеlitian  ini  dilaksanakan  dengan  menggunakan  metode еxplanatory  rеsеarch dеngan pеndеkatan  kuantitatif  dengan  lokasi  penelitian  pada  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  Daerah  Provinsi Sulawesi Utara. Jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 18 orang mengingat jumlah populasi yang kecil. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu analisa statistik deskriptif dan analisa statisttik  inferensial  dengan  menggunakan path  analysis dengan  uji-t  sebagai  pengujian  hipotesis.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  bagi  Penyuluh  Pertanian  berpengaruh  signifikan  terhadap kompetensi  kerjanya;  Lingkungan  organisasi  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  kerja Penyuluh  Pertanian;  Kompetensi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian; Pelatihan  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian;  Lingkungan  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian;  Pelatihan  dan  Lingkungan Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  melalui  Kompetensi  Kerjanya. Terdapat  peningkatan  dari  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  masing-masing variabel. *eprm*
Kata Kunci : penyuluh pertanian, pelatihan, lingkungan organisasi, kompetensi kerja, kinerja

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Program Nawa Cita Presiden Joko Widodo di bidang  pertanian  diantaranya  adalah  membangun kedaulatan  pangan  berbasis  agrobisnis  kerakyatan, pengendalian  impor  pangan  dan  pemberantasan mafia  impor  pangan.  Oleh  karena  itu  Kementerian Pertanian telah menetapkan Sebelas Arah Kebijakan Pembangunan  Pertanian  yang  salah  satunya  adalah pengembangan 8 (delapan) komoditas strategis yaitu padi,  jagung,  kedelai,  tebu,  kakao,  cabai,  bawang merah,  dan  sapi  potong.  Tujuan  utama  dari  arah kebijakan pengembangan delapan komoditas tersebut  untuk  mewujudkan  ketahanan  pangan yang  berkelanjutan  dan  kemandirian  pangan. Pembangunan  pertanian  tersebut  tidak  akan berhasil  bila  semua  unsur  yang  terlibat  dalam pembangunan pertanian tidak mampu menunjukan kinerja yang prima dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya masing-masing termasuk Penyuluh Pertanian.
Penyuluh  pertanian  adalah  pegawai  negeri sipil  dan  merupakan  bagian  dari  sumberdaya manusia  pertanian  yang  diberi  tugas  ,  tanggung jawab,  wewenang  dan  hak  secara  penuh  oleh pejabat  yang  berwenang  pada  satuan  organisasi lingkup  pertanian  untuk  melakukan  kegiatan penyuluhan pertanian. Penyuluhan pertanian merupakan suatu sistem pendidikan di luar sekolah di bidang  pertanian  untuk  petani  –  nelayan  dan keluarganya serta anggota masyarakat, agar dinamika dan  kemampuannya  dalam  memperbaiki  kehidupan dan  penghidupan  mereka  dengan  kekuatan  sendiri dapat  berkembang,  sehingga  dapat  meningkatkan peranan  dan  peran  s ertanya  dalam  pembangunan pertanian.
Penyuluhan pertanian diselenggarakan dengan  dua  misi  pokok  yaitu  pengembangan sumberdaya manusia dan alih teknologi. Pembangunan  sumberdaya  manusia  berintikan pembangunan  perilaku  dan  kemampuan  serta pendayagunaan  potensi  yang  dimilki  petani  dalam upaya  peningkatan  pendapatan,  kesejahteraan, penciptaan  lapangan  kerja,  kesehatan  lingkungan serta  kelangsungan  pembangunan  pertanian.  Misi alih  teknologi  dilakukan  dengan  memberikan pelayanan teknologi dan fasilitasi untuk berkembangnya  kemampuan petani-nelayan  dalam menemukan  dan  menerapkan  teknologi  yang dikembangkan sendiri.  Kedua  misi  tersebut  harus dilaksanakan oleh Penyuluh Pertanian.
Menyadari  betapa  strategisnya  peranan Penyuluh  Pertanian  sebagai  pejabat  fungsional, dituntut  kualifikasi  yang  memadai,  baik  dalam aspek  intelektual  maupun  aspek  emosional, sehingga  performans  Penyuluh  Pertanian  lebih profesional.  Penataan  pegawai  negeri  sipil  dapat dilakukan  dalam  konteks  peningkatan  kinerja dengan membangkitkan segala kemampuan yang ada untuk  mencapai  tujuan  melalui  pertumbuhan motivasi inovatif, kreatif, serta pemberian penghargaan  dan  pengakuan  bagi  mereka  yang berprestasi.  Selain  itu,  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan sumberdaya pegawai, kualitas pegawai dan kelayakan organisasi, sangat dibutuhkan untuk  tercapainya  pegawai  negeri  sipil  yang  penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945.
Seiring  dengan  diberlakukannya  otonomi daerah  (UU  nomor  22  tahun  1999  yang  diubah menjadi  UU  nomor  32 tahun  2004),  maka pengelolaan Penyuluh Pertanian sudah diserahkan kepada  masing-masing  daerah  dimana  Penyuluh Pertanian  bertugas.  Selanjutnya  Sumardjo  (2008) mengidentifikasi beberapa permasalahan penyuluhan di era otonomi daerah di antaranya; (1) adanya kesalahan persepsi bagi para penyelenggara penyuluhan  di  daerah,  (2)  citra  penyuluhan dianggap  masih  kurang  baik,  (3)  apriori  di kalangan  masyarakat  tertentu  (NGO)  terhadap penyuluhan, (4) dimasa lalu penyuluhan terwarnai oleh muatan politik organisasi politik tertentu, dan (5)  di  era  otonomi  penyuluhan  ditinggalkan  oleh sebagian penguasa di daerah karena tidak jelas dan tidak  tampak  secara  langsung.  Untuk  mengatasi berbagai  permasalahan  yang  ada,  telah  lahir Undang-Undang  Nomor  16  tahun  2006  tentang Sistem  Penyuluhan  Pertanian,  Perikanan  dan Kehutanan. Undang-undang tersebut diharapkan bisa dijadikan  payung  hukum  dalam  penyelenggaraan penyuluhan pertanian.
Badan Pengembangan SDM Pertanian (2005) melansir sejak diberlakukan otonomi daerah tersebut, persepsi  pemerintah  daerah  mengenai  pentingnya penyuluhan pertanian berbeda-beda. Hal ini mempengaruhi  kinerja  penyuluhan  pertanian  di daerah.  Banyak  Pemerintah  Daerah  yang  tidak memberikan  dukungan  yang  diperlukan  bagi Penyuluh Pertanian untuk dapat melakukan bimbingan pendamping kepada kelompok-kelompok tani. Hal ini berdampak pada kompetensi dan Kinerja Penyuluh  Pertanian  serta  dinamika  proses  belajar berusaha petani di pedesaan.
Provinsi  Sulawesi  Utara  dengan  potensi  di bidang  pertanian  yang  menonjol,  membutuhkan peran  Penyuluh  Pertanian  dan  petugas  pertanian lainnya  secara  optimal.  Oleh  karena  itu  sejalan potensi  tersebut,  apakah  kinerja  Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara dapat berjalan dengan  baik,  ditengah  gencarnya  program pembangunan  pertanian  dalam  mengejar  target swasembada  pangan,  sehingga  mengharuskan teknologi-teknologi baru yang didukung oleh alat dan  mesin  pertanian  yang  modern  agar  mencapai produktivitas  yang  tinggi.  Sementara  kegiatan pelatihan sebagai  upaya memberikan pembekalan teknologi-teknologi baru dan pengenalan operasional  alat  dan  mesin  pertanian  untuk mengantisipasi perkembangan teknologi pertanian dan agribisnis sangat terbatas akibat keterbatasannya anggaran pelatihan.
Dilain  pihak  organisiasi  kelembagaan Penyuluh  Pertanian  di  lingkungan  Provinsi Sulawesi  Utara  juga  masih  belum  mantap.  Sejak adanya kelembagaan penyuluhan pertanian, keberadaannya masih berubah-ubah. Pada awalnya Penyuluh  Pertanian  masuk  dalam  organisasi Satuan  Pembina  Harian  Bimas  Provinsi  Sulawesi Utara, kemudian berubah dibawah Kantor Wilayah Departemen  Pertanian  Propinsi,  kemudian  Dinas Pertanian.  Sejak  diterbitkannya  Undang  Undang Nomor  16  Tahun  2006  maka  dibentuklah  Badan Koordinasi  Penyuluhan  Pertanian,  Perikanan  dan Kehutanan  (Bakorluh  P2K).  Namun  sejak diberlakukannya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  18 Tahun  2016  tentang  Perangkat  Daerah,  maka keberadaan  Bakorluh  P2K  dihilangkan  dan Penyuluh Pertanian kembali berada dibawah Dinas Pertanian dan Peternakan Provinsi Sulawesi Utara. Dengan adanya ketidakpastian organisasi dimungkinkan  akan  dapat  mempengaruhi  tingkat kompetensi dan kinerja Penyuluh Pertanian, hal ini karena  adanya  faktor  dari  luar  organisasi  yang dapat  melemahkan  bahkan  bisa  menghilangkan organisasi penyuluhan pertanian.
Oleh  karena  itulah,  maka  penelitian  ini diharapkan  mampu  memberikan  solusi  kebijakan program pembangunan penyuluhan pertanian yang tepat agar Penyuluh Pertanian dapat melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya  sebagai  pejabat fungsional  secara  baik  dengan  kompetensi  dan kinerja  yang  profesional  dan  dalam  lingkungan organisasi  yang  mantap  dengan  lokasi  penelitian pada  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  Daerah Provinsi Sulawesi Utara.

## Pelatihan
Berdasarkan Peraturan Menteri Pertanian nomor 37/Permentan/SM.120/8/2018 tanggal 14 Agustus 2018 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Pertanian, pelatihan  adalah  setiap  usaha  atau  upaya  untuk memperbaiki performan pekerja pada pekerjaan tertentu yang  menjadi  tanggungjawabnya  atau  pekerjaan  yang berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Selanjutnya  Bangun (2012) menyatakan bahwa pelatihan merupakan proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan sumber  daya  manusia  untuk  menghasilkan  pekerjaan yang efektif. Sedangkan Suparyadi (2015) mengatakan bahwa pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan  keterampilan  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  maupun  perusahaan  pada  bidang- bidang keterampilan tertentu. Kasmir (2016) mengungkapkan  bahwa  pelatihan  merupakan  proses untuk membentuk dan membekali sumber daya manusia dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.
Terdapat  tiga  kondisi  yang  memungkinkan seseorang  memerlukan  pelatihan  yakni:  a)  bila seseorang tidak dapat mengerjakan pekerjaan atau tugas sehari-hari,  baik  seluruhnya  maupun  sebagian;  b)  bila seseorang mendapat tambahan tugas baru yang sebagian atau  sama  sekali  asing  baginya;  dan  c)  bila  seseorang ditempatkan  dalam  jabatan  yang  baru  memerlukan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru. Pendidikan dan latihan (diklat) adalah proses belajar yang dirancang untuk  mempengaruhi  dan  mengubah  kompetensi  kerja seseorang  sehingga  dia  dapat  berprestasi  lebih  baik dalam  jabatannya  dan  bertambah  kompetensinya melalui  peningkatan  pengetahuan,  keterampilan  dan sikapnya (Padmowihardjo, 1994).
Mondy  dan  Wayne  (2008)  mengungkapkan bahwa  pelatihan  ( training )  adalah  jantung  dari  upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Pelatihan  memberi para  pembelajar  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Disisi lain pelatihan  melibatkan  pembejaran  yang  melampau pekerjaan saat ini dan memiliki focus yang lebih jangka panjang.
Dalam program pelatihan harus telah dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaannya. Program pelatihan  ini  harus  berprinsipkan  kepada  peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada  jabatannya.  Program  pelatihan  suatu  organisasi hendaknya  diinformasikan  secara  terbuka kepada semua karyawan  atau  anggota  supaya  mereka mempersiapkan  dirinya  masing-masing.  Menurut Hasibuan  (2000)  metode  pelatihan  harus  berdasarkan kepada  kebutuhan  pekerjaan  tergantung  pada  berbagai 543actor  yaitu  waktu,  biaya,  jumlah  peserta, tingkat pendidikan  dasar  peserta,  latar  belakang  peserta  dan lain-lain .
Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Organisasi terhadap Kompetensi………………………..…………. (Moch. Toha Khuseno)
Pelatihan  adalah  proses  belajar  yang dirancang  untuk  mengubah  kompetensi  kerja seseorang.  Perubahan  kompetensi  kerja  seseorang hanya  akan  terjadi  apabila  ada  perubahan  perilaku yang  mendukung  kompetensi  kerja  tersebut.  Aspek perilaku dapat dikelompokkan menjadi tiga unsur yaitu: aspek perilaku kognitif (kemampuan mengingat sesuatu yang telah dipelajari dan mengembangkan intelegensia), aspek  perilaku afektif (berhubungan  dengan  sikap kejiwaan seperti cenderungan, nilai dan `minat), dan aspek  perilaku psikomotor (berhubungan  dengan ketrampilan gerak fisik).
Selanjutnyat  Gomez  Mejia  dkk  (2001) berpendapat  bahwa  fakus  utama  dari  pelatihan  adalah pada  pekerjaan  yang  diemban  sekarang.  Dan  cakupan pelatihan  adalah  individu  para  karyawan,  sehingga pelatihan terlihat lebih spesifik untuk pekerjaan tertentu dan  digunakan  untuk  mengatasi  kekurangan  atau masalah      kinerja.  Nitisemito  (2000)  indikator  dari pelatihan (diklat) adalah sebagai berikut:
1. Keahlian lebih meningkat
2. Pengetahuan pekerjaan akan lebih baik
3. Sikap loyalitas meningkat
4. Kepuasan kerja meningkat
5. Rasa percaya diri meningkat
6. Tingkat kesalahan dapat ditekan

## Lingkungan Organisasi
Lembaga atau institusi kerja pada hakekatnya adalah  kelompok  atau  organisasi  masyarakat.  Oleh sebab  itu  instansi  ini  juga  dapat  merupakan  tempat pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Pengorganisasian  atau  pengelolaan  karyawan  yang baik  dan  merupakan  manifestasi  pengembangan sumberdaya  manusia  adalah  apabila,  instansi  atau tempat  kerja  tersebut  merupakan  suatu  tempat  yang dapat  memenuhi  kebutuhan  sosial  bagi  para karyawannya (Notoatmodjo, 2003).
Suatu  organisasi  tidak  hidup  sendiri,  dimana disekitarnya  tumbuh  berdampingan  dengan  banyak lembaga,  kelompok,  tradisi  lain  dalam  suatu masyarakat,  sehingga  organisasi  merupakan  bagian dari  suatu  sistem  yang  lebih  luas  yang  mencakup semua ciri masyarakat yang mempengaruhinya.  Oleh karena itu suatu organisasi akan berkembang dengan baik  bila  mampu  menangani  faktor-faktor  eksternal dan internal dengan baik.
Menurut  Bryant  dan  White  (1989)  organisasi merupakan bagian suatu sistem yang lebih luas yang mencakup semua ciri kemasyarakatan yang mempengaruhinya.  Sistem  inilah  yang  merupakan lingkungan suatu organisasi. Analisis keorganisasian makin  menekankan  pengaruh  lingkungan  terhadap cara-cara  organisasi menjalankan  fungsinya  dan terhadap jenis-jenis kebijakan yang berkembang.
Peran  lingkungan  menjadi  penting  untuk sebuah organisasi dikarenakan:
1. Lingkungan  dapat  menyediakan  sumber- sumber daya. Dengan adanya lingkungan yang mampu  menyediakan  kebutuhan  organisasi dalam perkembangannya baik finansial,
dukungan politik, teknologi dan lain-lain.
2. Lingkungan  menawarkan  batas  atau  kendala, artinya  bahwa  dengan  adanya  keterbatasan lingkungan  akan  menjadi  kendala  bagi organisasi  dalam  kehidupan  organisasi  dan hanya  organisasi  yang  mampu  mengelola sebaik  mungkin  sumberdaya  dan  kemampuan diri dan keterbatasan lingkungan akan tumbuh menjadi organisasi yang kuat.
Menurut Daniel Katz dan Robert Kahn dalam Bryant  dan  White  (1989)  yang  mengklasifikasikan kekuatan lingkungan dengan lima sektor lingkungan yaitu  nilai-nilai  kemasyarakatan,  politik,  ekonomi, informasi dan teknologi baru, kondisi fisik yang dapat dipengaruhi  oleh  empat  dimensi  (matra)  yakni kemelut  –  stabilitas,  keseragaman-kebhinekaan, mengelompok-acak dan kelangkaan-keberlebihan . Dalam  organisasi  yang  tumbuh  dalam lima sektor lingkungan yang kurang baik tentunya akan banyak menghadapi kendala dan hambatan dalam perkembangannya,  sementara  apabila  organisasi mampu mengelola empat matra yang mempengaruhi lima  sektor  lingkungan  tadi,  maka  organisasi  akan menjadi  tangguh  dan  mampu  berkembang  sesuai jaman dan keadaannya.
Oleh  karena  itu  pengaruh  lingkungan  bisa berdampak  positif,  apabila  organisasi  mampu beradaptasi  dengan  lingkungan  dalam  pelaksanaan program  dan  kebijakannya.  Sebaliknya  akan tenggelam  bila  tidak  mampu  mengelola  organisasi sesuai tuntutan jaman. Organisasi perlu menemukan cara-cara  untuk  memelihara  dan  melindungi  dirinya sendiri  terhadap  upaya-upaya  untuk  melemahkan pengaruhnya  atau  untuk  mengubah  kebijakan. Kendati organisasi bekerja untuk mencapai tujuan, namun  banyak  tindakannya  yang  dilakukan sebagai  upaya  mempertahankan  otonomi  dan kebebasannya.  Suatu  cara  yang  sering  digunakan organisasi  dalam  mencoba  melindungi  dirinya ialah  dengan  menunjukkan  keberhasilan.  Dengan menunjukkan  keberhasilan  berarti  organisasi  bisa eksis dan diterima lingkungannya. Upaya lain untuk mencari perlindungan yaitu dengan cara menyendiri dari pengaruh kelompok lain. Hal ini bertujuan untuk mencari jati diri suatu organsasi, sehingga organisasi ini  punya  spesifikasi  yang berbeda  dari  yang  lain, sehingga keberadaannya sangat diperlukan.

## Kompetensi Kerja
Upaya  dalam  mencapai  keberhasilan  pada setiap  organisasi  baik  pemerintah  maupun  swasta untuk  mencapai  tujuan  organisasinya,  diperlukan landasan  yang  kuat  berupa  kompetensi.  Oleh karena itu, kompetensi menjadi sangat berpenting untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya.  Kompetensi  sangat  diperlukan  dalam setiap proses  pengembangan  sumber  daya  manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin  meningkat  pula  kinerjanya.  Berdasarkan Surat Keputusan
Menteri Pertanian Nomor 37/PERMENTAN/SM.120/ 8/2018 tanggal 7 Agustus 2018 tentang Pedoman Pelatihan Pertanian, kompetensi  adalah  kemampuan  dan  karakteristik yang  dimiliki  seorang  Aparatur  dan  atau  Non Aparatur Pertanian berupa pengetahuan, ketrampilan dan  sikap  perilaku  yang  diperlukan  dalam pelaksanaan  tugas  jabatan  dan  pekerjaannya. Selanjutnya  Spencer  (1993),  kompetensi  adalah karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan.  Katz Reesenzweig  dalam  Gibson  (1999)  mengatakan bahwa  kemampuan  seseorang  pegawai  pelaksana yang  cocok  dimiliki  oleh  setiap  organisasi  modern (administrator)  adalah:  1.  Keterampilan  teknis;  2. Keterampilan kemanusiaan; 3.
Keterampilan konseptual. Kompetensi merupakan suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu sebagai  sesuatu  yang  terpenting  atau  sebagai unggulan bidang tersebut. Karena pada umumnya kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan pekerjaan (Moeheriono, 2009).
Peningkatan  kemampuan  kerja  dilakukan dengan  upaya  peningkatan  aspek-aspek  yang mendasari  unsur  tersebut  yakni  pengetahuan  dan keterampilan  kerja  individu  serta  peningkatan motivasi  serta  situasi/lingkungan  yang  mendorong timbulnya  kepuasan  dan  kemauan  kerja  individu. Kebutuhan  tenaga-tenaga  terampil  didalam  berbagai bidang  sudah  merupakan  tuntutan  dunia  global  yang tidak  dapat  ditunda dan  dituntut  untuk  memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan
kedalam,  yang  salah  satunya  melalui  pengembangan SDM. Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu  faktor  untuk  meningkatkan  produktivitas  kinerja suatu  organisasi  atau  instansi.  Oleh  karena  itu, diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai kompetensi  tinggi  karena  kompetensi  akan  dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai.
Menurut  Tjitropranoto  (2003),  bahwa  penyuluh pertanian tidak mampu bahkan tidak sempat mengembangkan  kemampuan  profesionalnya  sebagai pejabat  fungsional  penyuluh,  karena  banyaknya  kegiatan yang  ditetapkan  atasannya,  yang  kadang-kadang  tidak sesuai  dengan  tugas  sebagai  Penyuluh  Pertanian professional.  Sumardjo (2008)  menjelaskan  bahwa rendahnya  kompetensi  penyuluh  antara  lain  diduga berkaitan  dengan  proses  pembelajaran  yang  kurang bermutu,  karena  penyuluh  terjebak  pada  tuntutan formalitas  untuk  penyesuaian  ijasah  bagi  jabatan fungsional  penyuluh.  Kompetensi  para  penyuluh  itu bersifat dinamis. Kompetensi perlu disesuaikan sejalan dengan perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  perubahan  profil  khalayak penyuluhan.
Menurut  Boyatzis  (1984)  kompetensi  adalah kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seseorang untuk  melakukan  pekerjaan/tugas  guna  mencapai tujuan.  Kompetensi,  menurut  Spencer  dan  Spencer (1993), adalah segala bentuk motif, sikap, keterampilan, perilaku  atau  karakteristik  pribadi  lain  yang  penting untuk melaksanakan pekerjaan atau membedakan antara kinerja  rata-rata  dengan  kinerja  superior.  Lebih  jauh Spencer  dan  Spencer  (1993)  menegaskan  bahwa  dalam individu  terdapat  lima tipe  kompetensi  yaitu  motif ( motives ), sifat bawaan ( traits ), konsep diri ( self concept ), pengetahuan ( knowledge ), dan keterampilan ( skills ).
Wujud  perilaku  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan  dapat  disebut  sebagai  kemampuan.  Konsep kompetensi  mengacu  pada  pemikiran,  dan  dapat disarikan  bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh  sikap  yang  dituntut  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan.  Ini  berarti  kompetensi Penyuluh  Pertanian adalah  kemampuan  yang  dilandasi  oleh  pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang dituntut dalam melaksanakan tugasnya dalam memberdayakan petani. Hakekat penyuluhan adalah pendidikan non formal dalam  mengubah  perilaku  sasaran  baik  dalam  aspek kognitif, afektif, maupun psikomotor ke arah yang lebih baik  sesuai  dengan  potensi  dan  kebutuhan.  Dalam penyuluhan,  klien  atau  sasaran merupakan  subjek, bukan  sebaliknya  menjadi  objek. Menurut  Sumardjo (1999), filosofi dan prinsip-prinsip penyuluhan dalam arti  yang  sebenarnya  adalah partisipatif,  dialogis, konvergen, dan demokratis, sehingga memberdayakan ,  dan  bukannya praktek-praktek penyuluhan  yang  bersifat top  down ,  linier  dan bertentangan dengan filosofi pembangunan manusia.
Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Organisasi terhadap Kompetensi………………………..…………. (Moch. Toha Khuseno)
Rogers (1983) mengemukakan bahwa seorang penyuluh  dikatakan  kompeten  apabila  dia  berhasil melaksanakan serangkaian tugasnya yang mencakup; (1)  kemauan  dan  kemampuan  penyuluh  untuk menjalin  hubungan  secara  langsung  maupun  tidak langsung  dengan  masyarakat  sasarannya;  (2) kemauan dan    kemampuan penyuluh  untuk  menjadi perantara/mediator  antara  sumber-sumber  inovasi dengan  pemerintah,  lembaga  penyuluhan  dan masyarakat  sasarannya;  dan  (3)  kemauan  dan kemampuan penyuluh untuk menyesuaikan kegiatan- kegiatan  yang  dilakukan  dengan  kebutuhan  yang dapat  dirasakan  oleh  pemerintah  atau  lembaga penyuluhan dan masyarakat sasarannya.
Berdasarkan  tugas-tugas  penyuluh,  tuntutan kompetensi  sesuai  dengan  kebutuhan  masyarakat, hasil-hasil penelitian terdahulu dan teori-teori terkait dengan kompetensi  yang  telah  dijelaskan  terdahulu, maka  dapat  dirumuskan  kompetensi  Penyuluh Pertanian  dalam  pembangunan  pertanian  yaitu    (1) keefektivan  komunikasi,  (2)  pemanfaatan  media internet,  (3)  membangun  jejaring  kerja,  (4) mengakses  informasi,  (5)  pemahaman  inovasi,  (6) bekerjasama  dalam  tim,  (7)  analisis  masalah,  (8) berpikir secara sistem/logis, (9) pemahaman potensi wilayah, dan (10) pemahaman kebutuhan petani.

## Kinerja Penyuluh Pertanian
Hasibuan  (2000)  mengemukakan  bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu. Selanjutnya Thoha (2004) mengatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/ kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam strategic planning organisasi.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standard  hasil  kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Istilah kinerja  atau  penampilan  kerja  seringkali  disamakan dengan istilah yang lain yaitu job performance . Teori tentang job  performance adalah  teori  psikologi tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia  menghasilkan  sesuatu  yang  menjadi  tujuan  dari pekerjaannya.  Menurut  Prawirosentono  (1992) kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak  berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kemampuan dan motivasi kerja. Oleh karena itu menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005), ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan ( ability ), dan motivasi kerja (motivation) individu  tersebut.  Kemampuan  individual  tergantung dari  tingkat  pengetahuan  ( knowledge )  yang  dimiliki, latar belakang pendidikan, dan ketrampilan ( skill ) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung  sikap  ( attitude )  sebagai  motivasi  dasar  dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu:
1) Hasil  kerja  dicapai  secara  individual  atau  secara institusi, yang berarti
2) kinerja  tersebut  adalah  hasil  akhir  yang  diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.
3) Dalam  melaksanakan  tugas ,  orang  atau  lembaga diberikan  wewenang  dan  tanggung  jawab,  yang berarti  orang  atau  lembaga  diberikan  hak  dan kekuasaan  untuk  ditindak  lanjuti,  sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
4) Pekerjaan  haruslah  dilakukan  secara  legal  yang berarti  dalam  melaksanakan  tugas  individu  atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
5) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika artinya selain mengikuti aturan yang ada yang telah  ditetapkan,  tentu  saja  pekerjaan  tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

## Penyuluh dan Penyuluhan Pertanian
Penyuluh Pertanian adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)  yang  diberi  tugas,  tanggung  jawab,  wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan  organisasi  lingkup  pertanian  untuk  melakukan kegiatan  penyuluhan  pertanian.  Penyuluhan  Pertanian merupakan  suatu  sistem  pendidikan  di  luar  sekolah  di bidang  pertanian  untuk  petani  –  nelayan  dan keluarganya  serta  anggota  masyarakat,  agar  dinamika dan kemampuannya dalam memperbaiki kehidupan dan penghidupan  mereka  dengan  kekuatan  sendiri  dapat berkembang, sehingga dapat meningkatkan peranan dan peran sertanya dalam pembangunan pertanian.
Mosher  (1991)  menyatakan  peranan  Penyuluh Pertanian ialah untuk membantu petani supaya mereka dapat menarik yang sebesar-besarnya dari kesempatan- kesempatan  yang  ada  untuk  meningkatkan  daya produksi mereka sesuai dengan kemungkinan- kemungkinan  yang  ada  pada  masing-masing  lokalitas. Oleh karena itu tugas pokok penyuluh pertanian adalah melakukan  kegiatan  penyuluhan  pertanian  untuk
mengembangkan  kemampuan  petani  –  nelayan dalam menguasai, memanfaatkan dan menerapkan teknologi baru, sehingga mampu bertani, berusaha tani lebih menguntungkan serta membina kehidupan  berkeluarga  yang  lebih  sejahtera (Anonimous, 1995).
Dalam  Undang-undang  No  16  tahun  2006 disebutkan bahwa penyuluhan pertanian didefinisikan  sebagai  proses  pembelajaran  bagi petani  dan  keluarganya  serta  pelaku  usaha pertanian  lainnya  agar  mereka  mau  dan  mampu menolong  dan  mengorganisasikan  dirinya  dalam mengakses  informasi  pasar,  teknologi,  permodalan dan  sumberdaya  lainnya,  sebagai  upaya  untuk meningkatkan produktivitas, efisiensi usaha, pendapatan  dan  kesejahteraannya.  Untuk  mencapai tujuan  penyuluhan,  seorang  penyuluh  dalam kaitannya  dengan  pelaksanaan  tugasnya  perlu memahami falsafah dan prinsip-prinsip penyuluhan.
Fungsi  penyuluhan  pertanian  adalah  :  (a) menyebarkan  informasi  pertanian,  (b)  mengajar pengetahuan  dan  ketrampilan  pertanian  yang  lebih baik dan menguntungkan, (c) memberikan rekomendasi  usahatani  yang  lebih  menguntungkan, (d )  mengusahakan  fasilitas  usahatani  yang  lebih menggairahkan melalui jalinan hubungan yang lebih baik  antara  petani  dengan  pihak-pihak  pelaksana pelayanan,  dan  (e)  menumbuhkan  swadaya  petani dan  kelompok  tani  (Samsudin,  1977).  Selanjutnya Soedarmanto  (1989)  tujuan  penyuluhan  pertanian adalah untuk menambah pengetahuan, ketrampilan dan mengubah  sikap  petani  dalam  mengusahakan usahataninya  ke  arah  bertani  lebih  baik  ( better farming ), berusahatani lebih menguntungkan ( better bussines ) dan hidup lebih sejahtera ( better living ).
Dalam  penyelenggaraan  penyuluhan  dewasa ini  dan yang  akan  datang,  pemerintah  akan  lebih berfungsi  sebagai  regulator,  fasilitator  dan katalisator  pembangunan.  Dengan  demikian penyuluhan  pertanian  dapat  menjadi gerakan masyarakat  di  daerah-daerah  guna  meningkatkan produktivitas, daya saing dan pendapatan masyarakat yang pada gilirannya dapat memberikan kontribusi nyata pada pendapatan asli daerah (Saragih, 2002).
Penyelenggaraan  penyuluhan  pertanian  di masa  depan  harus  dapat  mendorong  peran  serta aktif petani, pelaku usaha pertanian dan stakeholder lainnya.  Hal  ini  sesuai  dengan  paradigma  baru pembangunan pertanian yang menekankan berkembangnya prakarsa dan kreativitas masyarakat  sesuai  dengan  semangat UU  No.  22 tahun  1999  yang  telah  diganti  dengan  UU  No.  32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Saragih  (2002)  menyarankan  agar  dalam penyelenggaraan penyuluhan pertanian para penyelenggara  penyuluhan  pertanian  harus  melihat petani sebagi manajer usahataninya yang merupakan subsistem  dari  sistem  dan  usaha  agribisnis.  Petani adalah  sosok  yang  memiliki  potensi  dan  kemampuan untuk mengambil keputusan sendiri dalam merencanakan, mengelola dan mengembangkan usahataninya untuk kesejahteraan dirinya, keluarganya, masyarakat dan lingkungan sekitarnya.
Selanjutnya  Martins  dkk  (1997)  menyatakan bahwa tujuan penyuluhan pertanian dalam pembangunan  sistem  dan  usaha  agribisnis adalah meningkatkan  pendapatan  dan  kesejahteraan  petani dan keluarganya beserta masyarakat pelaku agribisnis melalui peningkatan produktivitas dan efisiensi usaha dengan cara meningkatkan kemampuan dan keberadaan mereka.  Untuk mencapai  tujuan  tersebut  maka kegiatan penyuluhan meliputi : (1) menfasilitasi proses pembelajaran petani dan keluarganya beserta masyarakat pelaku agribisnis, (2) memberikan rekomendasi  dan  mengikhtiarkan akses  petani  dan keluarganya  ke  sumber-sumber  informasi  dan  sumber daya yang akan membantu mereka dalam memecahkan masalah  yang  dihadapi,  (3)  membantu  menciptakan iklim usaha yang menguntungkan, (4) mengembangkan organisasi petani  menjadi organisasi sosial  ekonomi yang  tangguh  dan  (5)  menjadikan kelembagaan  penyuluhan  sebagai  lembaga  mediasi dan  intermediasi,  terutama  yang  menyangkut teknologi  dan  kepentingan  petani  dan  keluarganya beserta  masyarakat  pelaku  agribisnis  (Hubies  dan Vitayala, 1996).
Keberhasilan penyuluhan pertanian akan berkorelasi langsung
dengan keberhasilan
pembangunan pertanian. Penyuluhan pertanian memiliki  kaitan  yang  kuat  dengan  pembangunan pertanian.  Perubahan  yang  terjadi  terkait dengan pembangunan pertanian akan memiliki konsekwensi langsung terhadap penyuluhan pertanian.

## Hipotesis
Dari kerangka pikir diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan terhadap kompetensi Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
2. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  lingkungan organisasi terhadap peningkatan Kompetensi Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
3. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompetensi terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  di  Provinsi Sulawesi Utara.
4. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  di  Provinsi Sulawesi Utara.
Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Organisasi terhadap Kompetensi………………………..…………. (Moch. Toha Khuseno)
5. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  lingkungan organisasi  terhadap  peningkatan  Kinerja  Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
6. Adanya  hubungan  antara  pelatihan  dan  lingkungan organisasi  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja melalui  kompetensi  kerja  Penyuluh  Pertanian  di Provinsi Sulawesi Utara.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kompetensi Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
2. Bagaimana pengaruh lingkungan organisasi terhadap kompetensi Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
3. Bagaimana  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
4. Bagaimana pengaruh lingkungan organisasi terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian  di  Proivinsi Sulawesi Utara.
5. Sejauh  mana  faktor  pelatihan  dan  lingkungan organisasi  terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian melaui  kompetensi  kerja  sebagai variable intervening di Provinsi Sulawesi Utara.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap kompetensi Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  organisasi terhadap kompetensi Penyuluh Pertanian di Provinsi Sulawesi Utara.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  Penyuluh  Pertanian  di  Provinsi  Sulawesi Utara.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  organisasi terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian  di  Provinsi Sulawesi Utara.
5. Untuk mengetahui faktor pelatihan dan lingkungan organisasi  terhadap  kinerja  Penyuluh  Pertanian melalui  kompetensi  kerja  sebagai variable intervening di Provinsi Sulawesi Utara.

## Manfaat Penelitian
1. Sebagai  sumbang  pikiran  kepada  Pemerintah Provinsi  Sulawesi  Utara  dan  Pemerintah  Pusat tentang  pola  peningkatan  kinerja  Penyuluh Pertanian yang tepat.
2. Sebagai bahan retropeksi diri bagi rekan-rekan Penyuluh  Pertanian  dalam  mengatur  kinerja dirinya  untuk  peningkatan  produktivitas kerjanya. 3. Dapat  bermanfaat  untuk  pengembangan  dan pengetahuan yang berhubungan dengan
pengembangan sumberdaya manusia pertanian khususnya  sumberdaya  manusia  penyuluhan pertanian.

## METODE PENELITIAN
Pеnеlitian  ini  mеrupakan  pеnеlitian  pеnjеlasan ( еxplanatory  rеsеarch )  dеngan  pеndеkatan  kuantitatif (Sugiono,  2008).  Pеnеlitian  dilakukan  kepada  para Penyuluh Pertanian di Dinas Pertanian dan Peternakan Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Jumlah  responden sebanyak  jumlah  populasinya  yaitu  18  orang.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  sensus karena populasinya yang kecil dan metode pengumpulan data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran  Pelatihan  (X 1 ),  Lingkungan  Organisasi (X 2 ), Kompetensi (Y 1 ), dan Kinerja Karyawan (Y 2 ). Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan pada  pertengahan  Tahun  2019  dan  mendapatkan  data primer melalui kuisioner yang telah diberikan kepada 18 orang  Penyuluh  Pertanian  yang  berkerja  di  Dinas Pertanian  dan  Peternakan  Daerah  Provi nsi  Sulawesi Utara,  maka  diperoleh mean untuk  variabel Pelatihan (X 1 ) dengan skor 4,35. Sedangkan mean untuk  Varia bel  Lingkungan  Organisasi  (X 2 )  sebesar 4,34 dan keduanya dapat dikategorikan baik.
Hasil mean Kompetensi  Kerja  (Y 1 )  pada  Dinas Pertanian  dan  Peternakan  Daerah  Provinsi  Sulawesi Utara  sebesar  4,60  dan  hasil mean Kinerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) pada Dinas Pertanian dan Peternakan  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara sebesar  4,68  oleh  karena  itu  keduanya  dapat dikategorikan baik hingga sangat baik. Berdasarkan  deskripsi diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Pelatihan,  Lingkungan  Organisasi, Kompetensi  Kerja,  dan  Kinerja  Penyuluh  Pertanian pada  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  Daerah  Provinsi Sulawesi Utara dikategorikan baik.
Tabel  1.  Koefisien  Hubungan  Pelatihan  (X 1 )  dan  Lingkungan Organisasi  (X 2 )  Terhadap  Kompetensi  Kerja Penyuluh Pertanian (Y 1 ) Variabel Terikat Variabel Bebas Std Koef β T Hitung Prob Ket Y 1 X 1 0.511 3.357 0.004 Sig X 2 0.473 3.109 0.007 Sig R 2 1 : 0,794 Sumber: Data diolah, 2019
Pengaruh  Pelatihan  (X 1 )  terhadap  Kompetensi Kerja Penyuluh Pertanian (Y 1 ) Hasil dari analisa data dapat disimpulkan bahwa Pelatihan  (X 1 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kompetensi  Kerja  (Y 1 ).  Hasil  tersebut didapatkan  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  yang menunjukan bahwa nilai koefisien Beta  sebesar 0,511, dengan nilai t sebesar 3,357 dan nilai probalitas sebesar 0,004  (Tabel  1),  dimana  tingkat  signifikasi  jauh  lebih kecil dibandingkan nilai alpha sebesar 0,05 (0,813 ˂ α = 0,05).
Memang  pada  saat  ini  Penyuluh  Pertanian diperhadapkan  oleh  permasalahan  akan  kompetensi kerja yang rendah, sementara tuntutan tugas pokok dan fungsi  Penyuluh  Pertanian  dalam  mensukseskan pembangunan  pertanian  sangat  menantang  yaitu terwujudnya  kemndirian  pangan.  Oleh  karena  itu kompetensi Penyuluh Pertanian harus sebanding dengan tuntutan  pekerjaannya  tersebut.  Hal  inilah  dibutuhkan pelatihan,  walaupun  dengan  keterbatasan  kesempatan pelatihan  bagi  Penyuluh  Pertanian  akibat  dari keterbatasan  anggaran  pengembangan  sumber  daya manusia  penyuluh.  Maka  diperlukan  terobosan  agar pelatihan  tetap  dilaksanakan  oleh  instansi  pembinanya dalam kondisi keterbatasan anggaran yang ada.
Bangun  (2012)  menyatakan  bahwa  pelatihan merupakan  proses  untuk  mempertahankan  atau memperbaiki  ketrampilan  sumber  daya  manusia  untuk menghasilkan  pekerjaan  yang  efektif.  Seiring  dengan program  pembangunan  yang  dicanangkan  oleh Kementerian  Pertanian,  maka  Penyuluh  Pertanian sebagai  mitra  petani  dituntut  untuk  selalu  menguasai ilmu  dan  teknologi  pertanian  yang  terus  berkembang dengan  pesat  dalam  upaya  mencapai  kemandirian pangan. Hal ini dapat terjadi apabila Penyuluh Pertanian selalu diberi kesempatan seluas-luasnya dalam mengembangkan kompetensi kerjanya.
Pengaruh  Lingkungan  Organisasi  (X 2 )  terhadap Kompetensi Kerja (Y 1 ) Penyuluh Pertanian Lingkungan  Organisasi  (X 2 )  juga  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kompetensi  kerja (Y 1 ). Hal tersebut didapatkan dari hasil penelitian yang menunjukan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,473  dengan nilai  t  hitung  sebesar  3,109  dimana  tingkat probabilitasnya  sebesar  0,007  (Tabel  1)  yang menunjukkan  tingkat  signifikasi  yang  lebih  kecil dibanding nilai alpha 0,05 (0,800 ˂ α = 0,05).
Lingkungan  organisasi  harus  dibangun  agar organisasi  mampu  menemukan  cara  memelihara  dan melindungi dirinya terhadap upaya untuk melemahkan pengarruhnya  atau  untuk  mengubah  kebijakannya. Pengorganisasian atau pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan sumberdaya manusia  adalah  apabila,  instansi  atau  tempat  kerja tersebut merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para karyawannya (Notoatmodjo, 2003).
Suatu  organisasi  tidak  hidup  sendiri,  dimana disekitarnya  tumbuh  berdampingan  dengan  banyak lembaga, kelompok, tradisi lain dalam suatu masyarakat, sehingga organisasi merupakan bagian dari suatu sistem yang lebih luas yang mencakup semua ciri masyarakat  yang  mempengaruhinya.  Oleh  karena  itu suatu  organisasi  akan  berkembang  dengan  baik  bila mampu menangani faktor-faktor eksternal dan internal dengan  baik.    Lingkungan  organisasi  yang  kondusif akan  mampu  memberikan  tempat  dan  ruang  gerak Penyuluh  Pertanian  dalam  pengembangan  kompetensi kerjanya.  Oleh  karena  itu  lingkungan  organisasi  yang baik  harus  mampu  memberikan  kesempatan  seluas- luasnya kepada Penyuluh Pertanian untuk mengembangkan  kompetensinya  guna  memenuhi tuntutan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Kelembagaan  Penyuluhan  Pertanian  harus  eksis  dan tidak  berubah-ubah,  agar  penyelenggaraan  penyuluhan pertanian  bisa  berjalan  dengan  baik  dan  lancer  dan Penyuluh Pertanian sebagai motor penggerak penyuluhan  pertanian  bisa  melaksanakan  dengan sebaik-baiknya.
Tabel  2.  Koefisien  Hubungan  Pelatihan  (X 1 ),  Lingkungan Organisasi  (X 2 )  dan  Kompetensi  Kerja  (Y 1 ) Terhadap Kinerja Kerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) Variabel Terikat Variabel Bebas Std Koef β T Hitung Prob Ket Y 2 X 1 0.363 1.157 0.267 Sig X 2 0.257 0.844 0.413 Sig Y 1 0.184 0.457 0.655 Sig R 2 2 : 0,534
Sumber: Data diolah, 2019
Pengaruh Kompetensi Kerja (Y 1 ) terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) Dari hasil olah data diperoleh simpulan bahwa Kompetensi  Kerja  (Y 1 )  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian  (Y 2 ).  Hasil  tersebut  didapatkan  dari  nilai koefisien  Beta  sebesar  0,184  dengan  nilai  t  sebesar 0,457 dan tingkat signifikasi sebesar 0,655 sebagaimana tercantum dalam Tabel 2 ternyata lebih kecil dibanding dengan nilai alpha 0,05 (0,684 ˂ α = 0,05).
Kompetensi  kerja  yang  dimiliki  Penyuluh Pertanian  digunakan  untuk  memaksimalkan  kinerja yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan sebagai  Penyuluh  Pertanian.  Semakin  lengkap  dan
Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Organisasi terhadap Kompetensi………………………..…………. (Moch. Toha Khuseno)
tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  Penyuluh  Pertanian akan  diikuti  dengan  peningkatan  kinerja  yang signifikan.  Hal  ini  didukung  oleh  pendapat  Rogers (1983)  mengemukakan  bahwa  seorang  penyuluh dikatakan kompeten apabila dia berhasil melaksanakan serangkaian tugasnya yang mencakup; (1) kemauan dan kemampuan penyuluh untuk menjalin hubungan secara langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  masyarakat sasarannya;  (2)  kemauan  dan    kemampuan  penyuluh untuk  menjadi  perantara/mediator  antara  sumber- sumber inovasi dengan pemerintah, lembaga penyuluhan  dan  masyarakat  sasarannya;  dan  (3) kemauan dan kemampuan penyuluh untuk menyesuaikan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan  kebutuhan  yang  dapat  dirasakan  oleh pemerintah  atau  lembaga  penyuluhan  dan  masyarakat sasarannya.
Hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  untuk melakukan pekerjaan dibutuhkan kompetensi kerja yang baik sehingga kinerja yang dihasilkan maksimal.
Pengaruh Pelatihan (X 1 ) terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) Pengaruh  Pelatihan  (X 1 )  memiliki  signifikansi yang  nyata  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  (Y 2 ). Hal  tersebut  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan yang menunjukan bahwa nilai Koefisien βeta sebesar  0,363  dengan  nilai  t  sebesar  1,157  dan  nilai probabilitasnya  sebesar  0,267  sebagaimana  tercantum dalam  Tabel  2  dan  nilai  tersebut  signifikasinya  lebih kecil  dibanding  dengan  nilai  alpha  0,05  (0,676  ˂  α  = 0,05).
Pelaksanaan pelatihan harus didesain sedemikian rupa  sehingga  sesuai  kebutuhan  organisasi  dan karyawannya  agar  hasilnya  berdampak  positif  pada kinerja Penyuluh Pertanian, maka dari itu faktor-faktor yang  terlibat  dalam  penyelenggaraan  pelatihan  harus benar-benar dipersiapkan dengan matang agar mencapai hasil  kinerja  yang  diinginkan.  Hal  tersebut  didukung oleh  Suparyadi  (2015)  menyatakan  bahwa  pelatihan sebagai  suatu  proses  pembelajaran  harus  dilakukan secara  sistematis  agar  dapat  mencapai  hasil  yang optimal.  Bila  penyelenggaraan  pelatihan  dilaksanakan sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  dan  karyawannya, maka  hasilnya  akan  tampak  nyata  pada  peningkatan kinerja yang dihasilkannya.
Pengaruh  Lingkungan  Organisasi  (X 2 )  terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) Lingkungan  organisasi  (X 2 )  juga  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Penyuluh Pertanian (Y 2 ). Hasil tersebut diperoleh dari penelitian yang  telah  dilakukan  yang  ditunjukan  oleh  nilai koefisien beta sebesar 0,257 dengan nilai t sebesar 0,844 dan nilai probabilitasnya mencapai 0,413 sebagaimana tercantum dalam Tabel 2, tingkat signifikansinya lebih kecil dibanding nilai alpha 0,05 (0,635 ˂ α = 0,05).
Menurut Sukriah (2009) organisasi berada dalam suatu lingkungan yang dapat menjadi faktor pendukung maupun  penghambat  organisasi.  Kegiatan  organisasi akan  merubah  lingkungan  dan  juga  sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada organisasi. Suatu  cara  yang  sering  digunakan  organisasi  dalam mencoba melindungi dirinya ialah dengan menunjukkan keberhasilan. Dengan menunjukkan keberhasilan berarti organisasi bisa eksis dan diterima lingkungannya. Oleh karena itu organisasi penyuluhan pertanian yang selama ini  sering  mengalami  perubahan  struktur  dan kelembagaan,  diharapkan  agar  kedepan  bisa  eksis  dan kondusif serta bisa menunjukkan prestasi kerjanya yang diakui  oleh  lingkungan  organisasinya.  Karena  bila lingkungan  organisasi  yang  tidak  kondusif  akan berakibat  pada  penyelenggaraan  penyuluhan  pertanian yang tidak optimal.
Selanjutnya untuk menjelaskan hubungan struktural dari keempat variabel yang diteliti maka perlu dicari R 2 model yaitu : R 2 model  = 1 – (1- R 2 1 )(1-R 2 2 ) = 1 – (1- 0,794)(1-0,534) = 1 – (0,206)(0,466) = 1 – 0,095996 = 0,9040 atau 90,40 % Dari hasil perhitungan ketetapan model sebesar 90,40 % menerangkan bahwa kontribusi model untuk menjelaskan hubungan structural dari keempat variabel yang  diteliti  sebesar  90,40  %.  Sedangkan  sisanya sebesar 9,60 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Lingkungan
Organisasi (X 2 ) terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) melalui Kompetensi Kerja (Y 1 ) Variabel  Pelatihan  (X 1 )  dan  Lingkungan Organisasi  (X 2 )  memiliki  pengaruh  nyata  terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian (Y 2 ) melalui variabel antara ( intervening )  Kompetensi  Kerja  (Y 1 ).  Hasil  tersebut didapatkan  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  yang menunjukan bahwa nilai koefisien beta untuk Pelatihan sebesar  0,363  dengan  nilai  t  sebesar  1,157  dan  nilai Probabilitas sebesar 0,267 yang tingkat signifikansinya lebih kecil dibanding dengan nilai alpha 0,05 (0,676 ˂ α = 0,05). Pengaruh langsung variabel Pelatihan terhadap Kinerja  Penyuluh  Pelatihan  sebesar  0,363,  sedangkan pengaruh  tidak  langsungnya  diperoleh  dari  Px 1 y 1 x Py 1 y 2 =  0,511  x  0,184  =  0,094,  sehingga  nilai  total pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Penyuluhan Pertanian mencapai 0,363 + 0,094 = 0,457.
Nilai  tersebut  menunjukan  bahwa  pengaruh Pelatihan  terhadap  Kinerja  Penyuluhan  Pertanian mengalami peningkatan, dimana pada awalnya sebesar 0,363 kemudian ditambah dengan pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kenerja Penyuluh Pertanian sebesar  0,094  sehingga  diperoleh  total  pengaruh Pelatihan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian
mencapai 0,457. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan  adanya  variabel  Kompetensi  Kerja  maka pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian semakin  tinggi  dan  merupakan pengaruh  yang  positif. Mondy  dan  Wayne  (2008)  mengungkapkan  bahwa pelatihan  ( training )  adalah  jantung  dari  upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Sedangkan  pengaruh  Lingkungan  Organisasi (X 2 )  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  (Y 2 )  melalui variabel  Kompetensi  Kerja  (Y 1 )  juga  signifikan .  Hal  ini dibuktikan dari hasil penelitian yang menunjukan bahwa nilai koefisien beta sebesar 0,257 dengan nilai t sebesar 0,844 dan probalilitasnya sebesar 0,413 dimana tingkat signifikasi  yang  lebih  kecil  dibanding  dengan  nilai  alpha 0,05 ((0,635 ˂ α = 0,05). Pengaruh langsung dari variabel Lingkungan  Organisasi  terhadap  Kinerja  Penyuluh Pertanian  sebesar 0,257,  namun  ada  pengaruh  tidak langsungnya melalui variabel Kompetensi Kerja sebesar Px 2 y 1 x  Py 1 y 2 =  0,257  x  0,184  = 0,047,  sehingga  total pengaruh  Lingkungan  Organisasi  terhadap  Kinerja Penyuluh  Pertanian  mencapai  0,257  +  0,047  =  0,304. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Lingkungan Organisasi  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian  hanya mencapai  0,257,  namun  dengan  adanya  variabel Kompetensi  Kerja  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,047, sehingga menjadi sebesar 0,304. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan adanya variabel Kompetensi Kerja maka pengaruh Lingkungan Organisasi terhadap Kinerja  Penyuluh  Pertanian  semakin  tinggi  dan merupakan pengaruh yang positif.
Tujuan  diselenggarakannya  pelatihan  adalah untuk  meningkatkan  kompetensi  kerja  peserta  latihan agar lebih maksimal dalam mengerjakan pekerjaan dan tanggung  jawab  yang  diembannya.  Peningkatan kompetensi yang diperoleh selama mengikuti pelatihan tersebut,  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan berdampak  pada  kinerja  setiap  petugas  pada  instansi kerjanya.  Mangkunegara  (2016)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  dari  pekerjaan  yang  dicapai oleh  karyawan,  yang  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pelatihan yang diperoleh diharapkan mampu meningkatkan efektifitas kinerja karyawannya. Meningkatnya  kinerja karyawan  dapat digunakan  sebagai bahan  pertimbangan  instansinya  dalam  pengembangan sumber daya  manusia  yang  akan  berdampak  positif terhadap  prestasi  organisasinya.  Organisasi  harus memberikan  kondisi  lingkungan  yang  baik  melalui kebijakan  yang  mendorong  agar  setiap  karyawan  mampu mengembangkan kompetensinya agar kinerjanya meningkat , sehingga prestasi organisasi dapat tercapai. Masalah kinerja Penyuluh Pertanian tidak dapat dipisahkan  dari  kompetensi  kerja  dan  lingkungan organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsinya sebagai Penyuluh Pertanian. menurut Spencer dan  Spencer  (1993),  kompetensi  adalah  segala  bentuk
motif,  sikap,  keterampilan,  perilaku  atau  karakteristik pribadi lain yang penting untuk melaksanakan pekerjaan atau  membedakan  antara  kinerja  rata-rata  dengan kinerja superior. Oleh karena itu organisasi membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kompetensi  yang sesuai  dengan  kebutuhan dalam  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  Penyuluh  Pertanian.  Melalui peningkatan  kompetensi  kerja  inilah  maka  kinerja Penyuluh Pertanian dapat ditingkatkan. Oleh karena itu maka Pelatihan dan Lingkungan Organisasi merupakan dua variabel yang mendukung peningkatan kompetensi kerja Penyuluh Pertanian yang berdampak pada pencapaian kinerja  yang  maksimal.  Pemberian  kesempatan  kepada setiap  Penyuluh Pertanian  untuk  mengikuti  pelatihan yang  dibutuhkan  dan  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya  dan  membangun  lingkungan  kerja  yang kondusif akan mampu meningkatkan kompetensi kerja Penyuluh Pertanian yang pada akhirnya kinerjanya juga akan meningkat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Variabel  Pelatihan  bagi  Penyuluh  Pertanian berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerjanya, Pelatihan yang didesian sesuai kebutuhan organisasi dan Penyuluh Pertanian akan meningkatkan Kompetensi Kerjanya.
2. Lingkungan organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap  kompetensi  kerja  Penyuluh  Pertanian.  Maka dengan  semakin  kuat  dan  kondusifnya  lingkungan organisasi  akan berpengaruh  kepada  Penyuluh Pertanian dalam meningkatkan kompetensi kerjanya.
3. Adanya pengaruh yang signifikan antara Kompetensi Kerja  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian.  Karena kompetensi kerja yang dipunyai Penyuluh Pertanian akan  digunakan  untuk  memaksimalkan  Kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
4. Pengaruh  Pelatihan  juga  signifikan  terhadap  Kinerja Penyuluh  Pertanian.  Karena  pelatihan  didesain  untuk memenuhi  kebutuhan  organisasi  dan  karyawannya dalam meningkatkan kinerjanya.
5. Pengaruh  Lingkungan  Organisasi  menunjukan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian. Maka dengan lingkungan organisasi yang kuat dan kondusif akan meningkatkan  kompetensi  dan  kinerja  Penyuluh Pertanian dalam pelaksanaan penyuluhan pertanian.
6. Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukan  bahwa variabel  Pelatihan  dan  Lingkungan  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Penyuluh Pertanian  melalui  Kompetensi  Kerjanya.  Hal  ini ditunjukkan oleh adanya peningkatan dari pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari masing- masing variabelnya.

## Saran
1. Diharapkan  agar  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan Daerah Provinsi Sulawesi Utara memberikan dukungan kepada Penyuluh Pertanian yang seluas-luasnya dalam mengembangkan kompetensi  kerja  dan  kinerjanya melalui  Pelatihan.  Pelatihan  yang  diselenggarakan harus benar-benar didesain sesuai dengan kebutuhan organisasi  dan  kebutuhan  kompetensi  Penyuluh Pertanian,  sehingga  pelatihan  berjalan  efektif  dan dapat  mendukung  keberhasilan  pembangunan pertanian.
2. Organisasi  Penyuluhan  Pertanian  harus  kuat,  tidak berubah-ubah dan kondusif, agar mampu memberikan lingkungan organisasi  yang  baik  terhadap  para Penyuluh Pertanian dalam bekerja, sehingga kinerja Penyuluh Pertanian bisa dimaksimalkan.
3. Diharapkan  agar  hasil  penelitian  berguna  untuk menambah  wawasan  serta  memperdalam  kajian pengetahuan tentang sumber daya manusia penyuluhan pertanian, khususnya  pada  masalah  pelatihan, lingkungan  organisasi  dan  kompetensi  kerja,  serta dapat  dipakai  sebagai  studi  lanjutan  bagi  para peneliti lainnya yang tertarik dibidang sumber daya manusia penyuluhan pertanian.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonimous,  1995,  Membangun  Ketangguhan  Profesi Penyuluh  Pertanian,  Ekstensia,  Vol  2,  Tahun II, Jakarta, Pusat Penyuluhan Pertanian.
Badan Pengembangan SDM Pertanian, 2005, Penyelenggaraan Penyuluhan Pertanian,
Rakernas  Tahun  2005,  Departemen Pertanian, Jakarta.
Bangun,  Wilson,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta, Erlangga.
Boyatzis, RE, 1984, The Competent Manager: A Model For  Effective  Performance ,  New  Tork,  John Wilky & Sons, Inc.
Bryant,  C  dan  L.G.  White,  1989,  Manajemen Pembangunan  Untuk  Negara  Berkembang, LP3ES Jakarta.
Gibson,  1999,  Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses, Jakarta, Inter Aksara.
Gomez  Mejia,  R.  Luis  dkk,  2001, Managing  Human Resource , New Jersey, Prentice Hall.
Hasibuan, M.S.P, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia (Dasar  dan  Kunci Keberhasilan),  Jakarta,  PT. Gunung Agung.
Hubies,  S  dan  A.  Vitayala,1996,  Mendinami-sasikan Partisipasi Kelompok Tani Nelayan dalam rangka Revitalisasi  Penyuluhan  Pertanian,  Ekstensia, Volume IV Tahun III, Jakarta, Pusat Penyuluhan Pertanian.
Kasmir,  2016,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori  dan  Praktek),  Edisi  1,  Jakarta, Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara,  A.P,  2005,  Evaluasi  Kinerja  SDM, Bandung, Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  P,  2016,  Manajemen  Sumber  daya Manusia  Perusahaan , Bandung,  PT.  Remaja Rosdakarya.
Martins, C.M, E.G. Gastanen, M. Lieberum, F.  Lowen dan B.  Seiffert,  1997, Indonesia  Agricultural Extention  Planning  at  A  Crossroads ,  Berlin, Himboltdt Universitet Zu Berlin.
Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Mondy  R.  Wayne,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi 10, Jilid 2, Jakarta, Erlangga.
Mosher,  A.T,  1991,  Menggerakan  dan  Membangun Pertanian, Jakarta, Yasaguna.
Notoatmodjo,  S.  2003,  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia,  Cetakan  ketiga,  Jakarta,  PT.  Rineka Cipta.
Nitisemito, 2000,  Manajemen Personalia:  Manajemen Sumber. Daya Manusia, Ed. 3. Jakarta, Ghalia Indonesia.
Padmowihardjo,  S.  1994,  Psikologi  Belajar  Mengajar,
Jakarta, Universitas Terbuka.
Prawirosentono, S. 1992, Ilmu Manajemen Umum, Jakarta, Bumi Aksara.
Rogers, E. M, 1983, Diffution of Innovations , New York, The Free Press.
Samsudin,  V,  1977,  Dasar-Dasar  Penyuluhan  dan Modernisasi Pertanian, Bandung, Bina Cipta.
Saragih,  B,  2002,  Pengaraan  Menteri  Pertanian  RI  dalam
Rapat  Kerja  Nasional  Badan  PSDM  Pertanian, Jakarta, Departemen Pertanian.
Soedarmanto,  1989,  Dasar-Dasar  Penyuluhan  Pertanian, Malang, Universitas Brawijaya.
Spencer, 1993, At Work Competence Models For Superior Performance ,  New  York,  John  Wilky  &  Sons,
Inc.
Spencer,  M.  Lyle  dan  M.  Signe  Spencer,  1993, Competence  at  Work,  Modes  For  Superrior  for Performance ,  New  York,  John  Wilky  &  Sons, Inc.
Sukriah,  Erry,  2009,  Modul  Budaya  dan  Lingkungan Organisasi, Malang, Universitas Brawijaya.
Sumardjo, 1999, Tranformasi Model Penyuluhan Pertanian Menuju  Pengembangan  Kemandirian  Petani, Disertasi Sekolah Pascasarjana, IPB Bogor.
Sumardjo,  2008,  Perlukah  Standarisasi  Kompetensi, Makalah disajikan dalam Seminar Pemberdayaan Masyarakat,  Fakultas  Ekologi  Manusia  IPB Bogor, 7 Juli 2008.
Suparyadi, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Yogyakarta, Andy Offset.
Tjitropranoto P. ,2003, Penyuluh Pertanian, Masa Kini dan Masa  Depan,  Di  dalam  Yustina  I,  Sudradjat  A, Penyunting,  Membentuk  Pola  Perilaku  Manusia Pembangunan, Bogor, IPB Press.
Undang-Undang  RI  N omor  16  Tahun  2006  tentang Sistem  Penyuluhan  Pertanian,  Perikanan  dan Kehutanan. Jakarta, Departemen Pertanian.