journal.universitasbumigora.ac.id/index.php/target

## Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai
Avryan Irnandi  , Rike Kusuma Wardhani, Zaenul

## Muttaqien
Universitas Islam Kadiri, Kediri, Indonesia
Disubmit 10 Oktober 2023; Direvisi 22 Oktober 2023; Diterima 7 Desember 2023; Dipublikasi 31 Desember 2023

## Abstrak
Saat ini perusahaan atau organisasi membutuhkan pegawai dengan sikap mendukung karena tuntutan kerja tim yang lebih tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan komitmen, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  jumlah  sampel  yaitu  31  Pegawai Pusat  Kesehatan Masyarakat ( Puskesmas) Kota Wilayah Utara Kediri yang ditentukan dengan teknik sampling jenuh. Metode analisis dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji t, uji  F,  dan  uji  koefisien  determinasi.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  komitmen  dan budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap OCB ,  namun  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap OCB pegawai. Selain itu, komitmen, kepuasan kerja, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai. Penelitian ini memberikan tambahan informasi, saran, dan masukan yang bermanfaat bagi instansi terutama mengenai komitmen, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan OCB .
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Kepuasan Kerja; Komitmen; Organizational Citizenship Behavior.

## Abstract
Currently, companies or organizations need employees with a supportive attitude because of the higher demands on teamwork. This research aims to determine the partial and simultaneous influence of commitment, job satisfaction, and organizational culture on employee Organizational Citizenship Behavior (OCB). This research is a quantitative study with a sample size of 31 North Kediri Health Center employees, which was determined using a  saturated  sampling  technique.  Data  analysis  methods  were  carried  out  using  validity  tests,  reliability  tests, classical assumption tests, multiple linear regression analysis, t-tests, F tests, and coefficient of determination tests. Research findings show that commitment and organizational culture partially influence OCB, but job satisfaction does  not  influence  OCB.  Apart  from  that,  commitment,  job  satisfaction,  and  organizational  culture  have  a significant effect on OCB. This research provides additional information, suggestions, and input useful for agencies, especially regarding commitment, job satisfaction, organizational culture, and OCB.
Keywords: Commitment; Motivation; Performance Employee; Work Environment.
Hak Cipta ©2023 Penulis. Dipublikasikan oleh Universitas Bumigora Di bawah lisensi Creative Commons Attribution 4.0 International License
 Avryan Irnandi. Tel: -, E-mail: avryanirnandi@gmail.com DOI: 10.30812/target.v5i2.3458 Jurnal terakreditasi SINTA 5 ( https://sinta.kemdikbud.go.id/journals/profile/10637 ) Cara sitasi:  Irnandi.  Avryan,  Rike.  K.  W, Zaenul. M.    (2023). Pengaruh  Komitmen,  Kepuasan  Kerja,  dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior . Target : Jurnal Manajemen Bisnis, 5 (2), 219-228. DOI: 10.30812/target.v5i2.3458

## I. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  memiliki  signifikansi  yang  besar  dalam  perusahaan  atau  organisasi, karena kesuksesan dan efektivitas perusahaan atau organisasi sangat bergantung pada kualitas dan kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  entitas  tersebut.  Proses  manajemen  sumber  daya manusia di beberapa perusahaan sering kali berfokus pada mutu dan kinerja karyawan karena dua hal  tersebut  dapat mempengaruhi  kemajuan  dan  kemampuan  perusahaan  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan (Mahardika & Wibawa, 2019). Ningrum & Mayalangi (2022) menjelaskan bahwa mutu karyawan bisa dilihat dari perilaku sukarela mereka dalam bekerja yang sering disebut sebagai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Organisasi  yang  bertujuan  meraih  kesuksesan  sangat membutuhkan karyawan yang dengan sukarela bersedia melampaui pekerjaan dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh organisasi. Ahdiyana dalam Ningsih (2020) menjelaskan bahwa OCB secara umum  merupakan  suatu  tindakan  yang  bersedia  melakukan  pekerjaan  di  luar  harapan  tanpa menerima kompensasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan dengan OCB yang tinggi cenderung lebih produktif dan sukses dalam perannya dalam suatu bisnis (Robbins & Judge, 2015).
Subawa  &  Suwandana  (2017)  karyawan  yang  memiliki  OCB  tidak  selalu  mengharapkan imbalan dalam bekerja lebih banyak dibanding tugas intinya.  Ningsih (2020) menjelaskan bahwa perilaku OCB dapat dipengaruhi faktor yang berasal dari dalam diri karyawan seperti kompetensi, komitmen,  sikap  positif,  rasa  puas  dan  sebagainya,  serta  faktor  yang  berasal  dari  luar  karyawan seperti  kepemimpinan,  sistem  manajemen,  budaya  organisasi  atau  perusahaan  dan  sebagainnya. Sehingga bisa juga disimpulkan bahwa beberapa faktor yang dapat meningkatkan OCB di antaranya adalah komitmen, rasa puas, dan budaya organisasi. Telah dipaparkan sebelumnya bahwa hal  ini dapat  mempengaruhi  OCB,  sehingga  peneliti  melakukan  penelitian  ini  untuk  mengonfirmasi  hal tersebut.
Utaminingsih  (2014)  mengemukakan  bahwasannya  komitmen  organisasi  diartikan  sebagai rasa identitas diri yang kuat pada individu yang berkaitan dengan partisipasinya dalam organisasi. Hoke et al. dalam Dewi & Riana (2019) mengungkapkan bahwa karyawan yang menunjukkan tingkat komitmen  yang  tinggi  cenderung  memiliki  tingkat  ketidakhadiran  yang  rendah,  masa  kerja  yang lebih panjang, bekerja dengan lebih  giat, dan mencapai hasil yang lebih baik. Komitmen individu terhadap  perusahaan  adalah  salah  satu  faktor  yang  penting  untuk  mendukung  kelangsungan organisasi. Busro (2018) mengemukakan ada tiga indikator komitmen, yaitu affective commitment, continue  commitment  dan  normative  commitment .  Orang  yang  memiliki  tingkat  komitmen  yang rendah  terhadap  perusahaan  cenderung  menunggu  kesempatan  untuk  meninggalkan  pekerjaan mereka saat ada kesempatan yang baik.
Selain  komitmen,  kepuasan  kerja  juga  mempengaruhi  perilaku  OCB  karyawan.  Putri  et  al., (2021)  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  emosional  dimana  karyawan merasa senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan individu  terhadap  tugas  yang  mereka  lakukan.  Sementara  itu,  Adi  et  al.,  (2022)  mennyimpulkan dalam  penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  pandangan  umum  yang  dimiliki  oleh individu  terhadap  pekerjaannya.  Pandangan  ini  bisa  mencakup  interaksi  dengan  rekan  kerja, kepatuhan  pada  peraturan  dan  kebijakan  organisasi,  pemahaman  terhadap  standar  kinerja, pengalaman dalam situasi kerja yang seringkali kurang ideal, dan hal-hal sejenisnya. Kepuasan kerja karyawan  dapat  diukur  berdasarkan  faktor-faktor  seperti  ketidakhadiran,  ketidakpuasan  kerja, kinerja, hubungan dengan rekan kerja, dan kondisi fisik tempat kerja (Sudaryo et al., 2018). Hasil observasi  peneliti  terhadap  pegawai  Pusat  Kesehatan  Masyarakat  ( Puskesmas)  Kota  Wilayah Utara Kediri yang menjadi objek penelitian ini menunjukkan bahwa masih terdapat pegawai yang  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  sehingga  peneliti  menggunakan  variabel kepuasan kerja sebagai salah satu variabel yang diteliti.
Meskipun terdapat penelitian yang menyatakan bahwa kemajuan puskesmas sulita dicapai bila tidak  ada  pendanaan  sumberdaya  manusia  yang  memadai  (Fitriani  &  Mokhlas,  2015),  namun
perusahaan  bisa  mengejar  hal  itu  melalui  karyawannya.  Terkait  puskesmas  yang  menjadi  objek penelitian  ini,  hasil  observasi  sayangnya  masih  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  di puskesmas  tersebut  kurang  menunjukkan  adanya  kerja  sama  dan  kepedulian  antar  tim. Padahal, budaya yang  baik akan lebih mampu meningkatkan kinerja karyawan. Sulaksono (2019)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  keyakinan  dan  harapan  bersama  para anggotanya mengenai bagaimana mereka harus bertindak di tempat kerja dan kepada satu sama lain. Sementara  itu,  Mckenna  (2005)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  dilihat  dalam beberapa  cara,  termasuk  dinamika  antar  pribadi,  kerja  sama  tim,  dan  bahkan  cara  individu berpakaian untuk bekerja. Dengan kurang baiknya budaya pada Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri, maka variabel ini dianggap layak untuk diteliti dalam hal pengaruhnya terhadap OCB. Adapun  penelitian  tentang  pengaruh  komitmen,  kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi terhadap  OCB  pernah  dilakukan  oleh  Deskriyanto  &  Ratnaningrum  (2021).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB  karyawan.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka  tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh komitmen, kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap OCB pegawai Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri secara parsial dan simultan untuk memberikan tambahan informasi, saran dan masukan yang bermanfaat bagi instansi terutama  mengenai  komitmen,  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi  dan organizational  citizenship behavior .

## II. Metode
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif asosiatif yang memiliki tujuan untuk dapat mengetahui pengaruh atau hubungan antar dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017). Sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Sampel dalam penelitian ini yaitu 31 Pegawai Negeri Sipil (PNS) Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri dengan menggunakan teknik sampling jenuh dimana menggunakan seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Teknik pengumpulan  data  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  yakni  dengan  menggunakan  teknik wawancara, kuesioner, observasi, riset internet, dan studi kepustakaan. Hasil dari kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert , dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 alternatif yang memiliki bobot  yang  berbeda  (Sugiyono,  2017).  Teknik  analisis  yang  digunakan yaitu  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  t,  uji  F,  dan  uji  koefisien determinasi  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  25. Penelitian  ini  menguji  tiga  variable berbeda  yaitu  komitmen,  kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi  dalam  kaitannya  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kerangka penelitian ini digambarkan dalam Gambar 1 .
Gambar 1 . Kerangka Konseptual Keterangan :
: Penelitian ini menguji pengaruh secara parsial Komitmen, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap OCB.
: Penelitian ini menguji dampak bersamaan dari komitmen, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap OCB.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis  penelitian  ini,  peneliti  melakukan  uji  validitas  terlebih dahulu. Uji ini dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu instrumen (Ghozali, 2018). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka instrumen dapat dikatakan valid (Aulia & Khuzaini, 2021). Hasil uji validitas ditunjukkan pada Tabel 1 . Berdasarkan Tabel 1 , terdapat 7 item pertanyaan yang memiliki korelasi sig < 0,05 sehingga dinyatakan valid dan 1 item pertanyaan yang memiliki korelasi sig > 0,05 sehingga dinyatakan tidak valid. Data tidak valid tersebut dihapus dan dilakukan pengujian validitas kembali agar mendapatkan data valid, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hasil uji validitas ulang pada variabel komitmen dinyatakan valid.
Tabel 1 . Hasil Uji Validitas Variabel No Item Probabilitas Korelasi Sig Keterangan Komitmen (X 1 ) Item X 1.1 0,000 Valid Item X 1.3 0,010 Valid Item X 1.4 0,001 Valid Item X 1.5 0,000 Valid Item X 1.6 0,003 Valid Item X 1.7 0,003 Valid Item X 1.8 0,008 Valid Kepuasan Kerja (X 2 ) Item X 2.1 0,000 Valid Item X 2.2 0,000 Valid Item X 2.3 0,020 Valid Item X 2.4 0,000 Valid Item X 2.5 0,000 Valid Item X 2.6 0,006 Valid Item X 2.7 0,000 Valid Item X 2.8 0,003 Valid Item X 2.9 0,018 Valid Item X 2.10 0,023 Valid Budaya Organisasi (X 3 ) Item X 3.1 0,000 Valid Item X 3.2 0,000 Valid Item X 3.3 0,000 Valid Item X 3.4 0,000 Valid Item X 3.5 0,000 Valid Item X 3.6 0,000 Valid Organizational Citizenship Behavior (Y) Item Y 1 0,000 Valid Item Y 2 0,000 Valid Item Y 3 0,001 Valid Item Y 4 0,001 Valid Item Y 5 0,000 Valid Item Y 6 0,000 Valid Item Y 7 0,000 Valid Item Y 8 0,000 Valid Item Y 9 0,000 Valid Item Y 10 0,008 Valid Item Y 11 0,001 Valid Sumber: Data diolah (2023)
Selain  uji  validitas,  peneliti  juga  melakukan  uji  reliabilitas. Ghozali  (2018)  mengatakan bahwa  indikator  pilihan  yang  dapat  dipercaya  dapat  ditentukan  dengan  melakukan  pengujian reliabilitas. Indikator dianggap kredibel jika skor Cronbach Alpha -nya lebih dari 0,60 dan tidak dapat diandalkan jika berada di bawah ambang batas tersebut. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2. Berdasarkan Tabel 2 , disimpulkan nilai koefisien reliabilitas dari variabel komitmen, kepuasan kerja, budaya organisasi dan OCB pegawai memiliki Cronbach’s Alpha di atas 0,60 sehingga dapat dikatakan  hasil  angket  dalam  penelitian  ini  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  baik  dan  dapat dipercaya.
Tabel 2 . Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Komitmen (X 1 ) 0,641 Reliabel Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,717 Reliabel Budaya Organisasi  (X 3 ) 0,837 Reliabel Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,809 Reliabel Sumber: Data diolah (2023) III. Hasil dan Pembahasan Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  memverifikasi  apakah  asumsi  berdistribusi  normal  antara variabel terikat dan variabel bebas (Ghozali, 2018). Hasil uji ini ditunjukkan pada Gambar 2 . Plot P- P  Normal seperti  terlihat  pada Gambar  2 menunjukkan  bahwa  data  yang  dianalisis  berdistribusi normal.  Sebaran  titik  yang  ditunjukkan  pada scatterplot yang  menunjukkan  titik-titik  yang mengelompok  atau  tersebar  sepanjang  garis  diagonal,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 . Hasil Uji Normalitas dengan Scatterplot Uji Multikolinearitas
Ghozali  (2018)  menekankan  pentingnya  menentukan  apakah  variabel  independen  dalam model  regresi  berhubungan  satu  sama  lain  dengan  melakukan  uji  multikolinearitas. Multikolinearitas  kemungkinan  besar  terjadi  jika Variance  Inflation  Factor (VIF)  lebih  dari  10, sedangkan tidak mungkin terjadi jika Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10. Temuan uji ini ditunjukkan pada Tabel 3. Tabel 3 menunjukkan bahwa VIF variabel komitmen sebesar 1,792< 10, VIF variabel kepuasan kerja sebesar 2,606< 10, dan VIF variabel budaya organisasi sebesar 1,960<
10 sehingga disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara ketiga variabel tersebut.
Tabel 3 . Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keterangan Komitmen 1,792 Non Multikolinearitas Kepuasan Kerja 2,606 Non Multikolinearitas Budaya Organisasi 1, 960 Non Multikolinearitas
Sumber: Data diolah (2023)

## Uji Heteroskedastisitas
Tujuan  utama  dari  uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk  menentukan  apakah  residu  suatu pengamatan tertentu menunjukkan varian yang berbeda dibandingkan dengan residu pengamatan lain dalam model regresi (Ghozali, 2018). Homoskedastisitas, atau tidak adanya heteroskedastisitas, merupakan syarat yang diperlukan agar model regresi berhasil dalam pengujian ini. Ketika titik-titik pada sumbu Y tersebar merata di atas dan di bawah garis nol, maka dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.  Temuan  uji  heteroskedastisitas  ditunjukkan  pada Gambar  3 . Temuan  pada Gambar 3 menunjukkan titik-titik terdistribusi secara merata di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, sehingga tidak mungkin untuk melihat tren yang konsisten, sehingga disimpulkan tidak ada bukti terjadinya heteroskedastisitas pada faktor independen manapun. Temuan uji ini membantah adanya
Gambar 3 . Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Linearitas
Ghozali  (2018)  menjelaskan  bahwa  tujuan  uji  linieritas  perlu  dilakukan  untuk  memeriksa apakah data masukan ke model linier. Temuan uji linearitas ditujukkan dalam Tabel 4. Data pada Tabel 4 menunjukkan bahwa hubungan antara faktor komitmen dengan OCB, kepuasan kerja dan OCB, serta budaya organisasi dan OCB mempunyai nilai sig lebih besar dari 0,05 yang menunjukkan hubungan linier, hal ini berarti adanya hubungan secara linear antara variabel dependen terhadap setiap variabel independen yang hendak diuji dan memenuhi syarat untuk bisa digunakan pengujian berikutnya.
Tabel 4 . Hasil Uji Linearitas Variabel Deviation from Linearity Sig Keterangan Komitmen dan OCB 0,586 Linear Kepuasan Kerja dan OCB 0,066 Linear Budaya Organisasi dan OCB 0,141 Linear Sumber: Data diolah (2023)
Uji Hipotesis (Uji t)
Ghozali (2018) menjelaskan bahwa uji t digunakan untuk membandingkan pengaruh berbagai
faktor pada variabel target dan menafsirkan temuannya. Jika nilai signifikansinya kurang dari 0,05 dan tidak ada jika lebih dari 0,05, maka terdapat hubungan yang signifikan secara statistik antara variabel independen dan dependen. Hasil analisis ditunjukkan pada Tabel 5.
Tabel 5 . Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Sig. Komitmen (X 1 ) 0,008 Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,448 Budaya Organisasi (X 3 ) 0,038
Sumber: Data primer diolah (2023)
Data menunjukkan bahwa terdapat tingkat signifikansi statistik sebesar 0,008 untuk variabel komitmen. Temuan ini mengungkapkan bahwa terdapat hubungan substansial antara komitmen dan OCB, dengan nilai signifikansi sebesar 0,008 < 0,05. Berdasarkan temuan tersebut, maka disimpulkan bahwa  komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB,  artinya  individu  yang  berkomitmen terhadap  organisasi,  merasa  lebih  terikat,  dan  memiliki  kepentingan  yang  lebih  besar  dalam menyumbangkan waktu serta upaya ekstra untuk kebaikan organisasi diasumsikan sebagai individu yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi cenderung lebih mungkin untuk menunjukkan perilaku OCB. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ningsih  (2020) yang menjelaskan bahwa secara parsial  perubahan komitmen dapat  berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizhenship behaviour . Data pada Tabel 5 juga menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB dengan hasil nilai uji t yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,448 > 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat diasumsikan bahwa faktor-faktor lain di luar kepuasan kerja  mungkin  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  atau  lebih  dominan  terhadap  OCB  pegawai. Dikarenakan tingginya tingkat kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB pegawai,  maka  pegawai  yang  sudah  merasakan  puas  dengan  pekerjaannya  pun  belum  tentu  mau membantu  pekerjaan  rekan  kerjanya  karena  setiap  individu  memiliki  preferensi  yang  berbeda, sehingga  tidak  semua  pegawai  akan  merespon  kepuasan  kerja  dengan  cara  yang  sama  dalam menunjukkan  perilaku  OCB. Hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  faktor-faktor  lain,  seperti  nilai-nilai individu  dan  situasi  di  dalam  organisasi,  yang  juga  memiliki  dampak  yang  signifikan  dalam membentuk perilaku sukarela pegawai. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Deskriyanto  &  Ratnaningrum  (2021)  yang  menjelaskan  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan.
Sementara  itu,  budaya  organisasi  dan  OCB  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  dengan  hasil  nilai  uji  t  yang  menghasilkan  nilai signifikansi sebesar 0,038 < 0,05. Artinya, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB dan  mampu  mendorong  dan  memfasilitasi  perilaku  sukarela  dan  kolaboratif  yang  cenderung memiliki  dampak  positif  terhadap  OCB.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rofiqoh  et  al.,  (2020)  yang  menjelaskan  budaya  organisasi  mempengaruhi organizational citizenship behaviour , sebab apabila budaya organisasinya berkembang sesuai dengan yang diinginkan, maka akan cenderung menumbuhkan perilaku OCB.

## Uji Hipotesis (Uji F)
Ghozali  (2018)  memberikan  penjelasan  mengenai  uji  F  sebagai  teknik  untuk  memeriksa apakah  kumpulan  variabel  bebas  dapat  digunakan  untuk  menghasilkan  kumpulan  nilai  prediksi suatu  variabel  terikat.  Jika  p<0,05  maka  seluruh  faktor  independen  mempengaruhi  variabel dependen  secara  statistik.  Jika  nilai  signifikansi  probabilitas  0,05  atau  lebih,  maka  variabel independen tidak mempengaruhi variabel dependen. Hasil analisis ditunjukkan pada Tabel 6 . Tabel 6 menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan secara statistik. Nilai signifikansi yang  berkisar  antara  0,000  hingga  0,05  menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  secara  statistik antara Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  faktor-faktor  seperti  komitmen,  kepuasan
kerja, dan budaya organisasi di antara populasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen, kepuasan kerja dan budaya organisasi memiliki peran penting dalam membentuk lingkungan kerja yang mendorong perilaku OCB. Budaya organisasi yang menghargai kolaborasi, saling dukung, dan penghargaan  terhadap  kontribusi  individu,  bersama  dengan  tingkat  komitmen  yang  tinggi  dan kepuasan  kerja,  dapat  menjadi  faktor  kunci  dalam  mendorong  perilaku  OCB.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ningrum  &  Mayalangi  (2022)  dan Deskriyanto  &  Ratnaningrum  (2021)  yang  menemukan  bahwa  komitmen,  kepuasan  kerja,  dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Tabel 6. Hasil Uji F Variabel Sig. Komitmen (X 1 ) 0,000 Kepuasan Kerja (X 2 ) Budaya Organisasi (X 3 )
Sumber: Data primer diolah (2023) Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Ghozali  (2018)  memberikan  penjelasan  tentang  bagaimana  koefisien  determinasi  dapat digunakan  untuk  memastikan  tingkat  pengaruh  yang  diberikan  oleh  suatu  faktor  terhadap serangkaian faktor lainnya. Hasil analisis ditunjukkan pada Tabel 7 . Tabel 7 menunjukkan terdapat korelasi  antara  ketiga  faktor  OCB  pegawai  (komitmen,  kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi) dengan nilai R 2 sebesar 0,646. Artinya, 64,6% kemungkinan OCB pegawai dipengaruhi oleh ketiga faktor tersebut. Sisanya sebesar 0,354 atau 35,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar cakupan penyelidikan ini.
Tabel 7 . Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel R 2 Komitmen (X 1 ) 0,646 Kepuasan Kerja (X 2 ) Budaya Organisasi (X 3 )
Sumber : Data primer diolah (2023)

## IV. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  dilakukan  mengenai  pengaruh komitmen, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap OCB pegawai pada UPT Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan. Pertama, hasil pengujian secara  parsial  menyatakan  bahwa  variabel  komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB pegawai. Artinya  komitmen kerja yang positif  dapat meningkatkan kemungkinan munculnya OCB  dalam  organisasi  karena  pegawai  yang  merasa  terikat  dan  berkomitmen  akan  lebih cenderung  untuk  berperilaku  positif  dan  membantu  mencapai  tujuan  organisasi  secara keseluruhan. Kedua, hasil pengujian secara parsial menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja tidak  berpengaruh  terhadap  OCB  pegawai.  Artinya,  meskipun  kepuasan  kerja  dapat memberikan  dorongan  bagi  pegawai  untuk  menunjukkan  perilaku  positif  dan  memberikan kontribusi  tambahan  dalam  organisasi,  hubungan  yang  tegas  dan  langsung  antara  tingkat kepuasan kerja dan tingkat OCB tidak selalu terwujud.
Ketiga,  hasil  pengujian  secara  parsial  menyatakan  bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai, budaya organisasi yang mendorong nilai-nilai positif, kerjasama, dan memberikan kekuatan kepada pegawai secara umumnya memberikan dukungan  untuk  kemunculan  OCB.  Ketika  pegawai  merasa  bahwa  budaya  organisasi  sejalan dengan  nilai-nilai  yang  mereka  anut,  mereka  lebih  mungkin  untuk  bersedia  berperilaku sukarela  demi  kebaikan  keseluruhan  organisasi.  Keempat,  hasil  pengujian  secara  simultan
menyatakan  bahwa  variabel  komitmen,  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB  pegawai,  secara  bersamaan  komitmen  kerja,  kepuasan  kerja,  dan budaya  organisasi  yang  memberikan  dukungan  dapat  menciptakan  suasana  di  mana  OCB muncul secara alami. Ketiga faktor ini berperan dalam memotivasi karyawan untuk berperilaku sukarela,  memberikan  kontribusi  lebih,  dan  membantu  mencapai  tujuan  organisasi  secara keseluruhan. Namun, penting untuk diingat bahwa dampaknya mungkin bervariasi tergantung pada konteks dan situasi khusus di dalam organisasi.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, pihak UPT Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri diharapkan mampu memberikan kepuasan kerja kepada pegawai dengan selalu memberikan  suasana  dan  kondisi  kerja  yang  aman  dan  nyaman  kepada  semua  pegawai  seperti memberi  dukungan  dan  apresiasi  kepada  pegawai,  memperhatikan  lingkungan  kerja,  selalu berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  dan  memberikan  fasilitas  yang  dapat  membantu  mengurangi kejenuhan dan kelelahan seperti menyediakan ruang istirahat, menyediakan ruang baca. Selain itu, budaya  kerja  baru  seperti  rapat  pegawai  satu  bulan  sekali  agar  dilakukan  untuk  mendengarkan permasalahan maupun keluhan pegawai untuk bisa membuat pegawai merasa diperhatikan. Karena dengan suasana kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan komitmen, kepuasan kerja dan budaya organisasi sehingga dapat meningkatkan perilaku OCB pegawai.
Terlepas dari hasil penelitian ini, penelitian ini memiliki keterbatasan yang dapat menjadi pertimbangan  bagi peneliti di masa depan.  Kendalanya adalah  pembatasan pada satu subjek penelitian, yaitu Pegawai Negeri Sipil di UPT Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri. Oleh karena itu,  saran  untuk  peneliti  berikutnya  adalah  untuk  memperluas  cakupan  penelitian  atau menginvestigasi populasi yang lebih besar. Selain itu, d iharapkan peneliti di masa depan dapat meneliti  menggunakan  variabel-variabel  lainnya  diluar  variabel  yang  ada  pada  penelitian  ini supayadidapatkan  hasil  yang  bervariatif  yang  dapat  mengambarkan  faktor-  faktor  apa  saja  yang dapat berpengaruh terhadap OCB pegawai.

## Ucapan Terimakasih
Terima kasih kepada Universitas Islam Kadiri Kediri dan UPT Puskesmas Kota Wilayah Utara Kediri yang telah mendukung dalam kelancaran penelitian penulis.

## Deklarasi
Penulis  menyatakan  bahwa  karya  ini  belum  pernah  diterbitkan  atau  diajukan  untuk publikasi di tempat lain, tidak mempunyai kepentingan finansial atau hubungan pribadi yang saling  bersaing  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  yang  dilaporkan  dalam  artikel  ini  dan setiap penulis telah memberikan kontribusi yang berarti terhadap perencanaan, pelaksanaan, atau analisis dari penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Adi, A., Nurmayanti, S., & Hermanto, H. (2022). Peran Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Work From  Home  terhadap  Kinerja  di  Masa  Pandemi  Covid-19  pada  Karyawan  Swasta  di  Kota Mataram. Target : Jurnal Manajemen Bisnis , 4 (1), 1–10. https://doi.org/10.30812/target.v4i1.1883
Aulia, F. P. A., & Khuzaini. (2021). Pengaruh Kualitas Layanan, Kepercayaan, Dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Nasabah (Studi Pada Bank Jatim Kantor Cabang Bojonegoro). Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 10 (5), 1–16. Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group. Deskriyanto, P. K., & Ratnaningrum. (2021). Pengaruh Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja dan Budaya
Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour. Jurnal  Akuntansi  Dan  Bisnis (AKUNTANSI) , 1 (1), 50–58.
Dewi, K. D. C., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Distribusi  -Journal  of  Management  and Business , 7 (2), 203–214.
Fitriani,  &  Mokhlas.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Perawat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Nusantara , 1 (1), 13–27. Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mahardika, I. N. B. P., & Wibawa, I. M. A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan. E- Jurnal Manajemen Unud , 8 (1), 7340–7370. Mckenna, E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi.
Ningrum, N. R., & Mayalangi, R. F. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). UBMJ (UPY Business and Management Journal , 01 (02), 27–34.
Ningsih,  E.  K.  (2020).  Pengaruh  Komitmen,  Kompetensi,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational Citizhenship Behaviour (OCB) Pegawai Puskesmas Bromo Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) , 1 (5), 75–88.
Putri, J. R., Yusuf, S., & Sunaryo, S. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Kompleksitas Tugas terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT.  Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan. Target : Jurnal Manajemen Bisnis , 3 (1), 1–10.
https://doi.org/10.30812/target.v3i1.1035 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 16) . Jakarta: Salemba Empat.
Rofiqoh, M., Isharijadi, & Styaningrum, F. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. JAMER : Jurnal Akuntansi Merdeka , 1 (2), 59–64.
Subawa,  I.  M.  B.  A.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E- Jurnal Manajemen Unud , 6 (9), 4772–4799.
Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Yogyakarta: CV. Andi Offset. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D . Bandung: CV Alfabeta.
Sulaksono, H. (2019). Budaya organisasi dan kinerja . Sleman: Deepublish.
Utaminingsih, A. (2014). Perilaku Organisasi: Kajian Teoritik & Empirik terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan, dan Komitmen . Malang: UB Press.