## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK MOTIVATION, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON WORK SATISFACTION AND AGENTS’ PERFORMANCE AT PT. PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE PEKANBARU
Eka Desmulyati, Sudarno, dan Dadi Komardi Program Studi S2 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. A. Yani No. 78-88 No. Telp. (0761) 24418 Pekanbaru 28127 Email : eka.prudential12@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  identify  and  analyze  the  influence  of  leadership  style,  work  motivation  and  organizational commitment  to  job  satisfaction  and  agent  performance  at  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru. Thepopulation  of  this  research  is  all  Pekanbaru  Prudential  Agents  which  number  4770  Agents.  Respondents used in this study were 98 samples of agents. Sampling was used by Slovin formula from 4770 populations. The sampling technique uses incidetal sampling. Data analysis techniques using descriptive analysis, path diagrams and structural equations with the help of Amos Version 21 software. The results of this study are leadership style, work  motivation  and  organizational  commitment  do  not  have  a  significant  influence  on  job  satisfaction. Leadership  style  and  job  satisfaction  have  a  significant  influence  on  agent  performance.  While  the  motivation variable and organizational commitment have no effect on agent performance.

## Keywords:  Leadership  Style,  Work  Motivation,  Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  Agent Performance

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA AGEN  PADA

## PT. PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk    mengetahui  dan  menganalisa  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  kerja, Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Agen    Pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  Agen  Prudential  Pekanbaru  yang  berjumlah  4770Agen. Sampel  yang  dapat  diambil  dari  populasi  tersebut  dengan  menggunakan  rumus  slovinsampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  99  agen  prudential  yang  ada  dipekanbaru.Angket  yang  dibuat  dalam penelitian ini sebanyak 100 angket.Teknik pengambilan sampel mengunakan incidetal sampling .Teknik analisis data menggunakan diagram jalur dan persamaan struktural dengan bantuan software Amos Versi 21. Gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja  serta  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Gaya  kepemimpinan    dan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja agen. Sedangkan motivasi dan komitmen organsiasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja agen.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Agen PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat primer dalam suatu   perusahaan,  oleh  karena  itu setiap    perusahaan    selalu    berupaya    untuk  memiliki    SDM    yang    berkualitas,    karena    tanpa    SDM    yang berkualitas    suatu  perusahaan    tidak    akan    berjalan    dengan    baik.    Antara    karyawan    dan    perusahaan  harus memiliki    hubungan    yang    saling    membutuhkan,    perusahaan    membutuhkan  karyawan    yang    berkualitas, produktif,  dan   memiliki  kepuasan   kerja   yang  bagus, sementara karyawan  membutuhkan perusahaan  untuk dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Sebagai    dua    pihak    yang    saling    membutuhkan    maka    diperlukan terciptanya  hubungan  yang  harmonis  diantara  keduanya.  Ketika  hubungan  yang harmonis antara  karyawan dan  perusahaan  telah  tercipta  maka  suasana  kerja  pun  akan  semakin  baik  dan  pada  gilirannya  akan  berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  apabila  perusahaan  mampu  memberikan    hak-hak seorang karyawan. Semakin puas seorang karyawan karena  telah diberikan haknya , hal ini tentu  semakin baik kinerjanya.  Menjadi  perhatian  penuh  bagi  pimpimpinan  perusahaan  untuk  dapat  memperhatikan  apa  yang menjadi  kebutuhan  karyawannya.  Karyawan  bagi  perusahaan  adalah  suatu  aset  yang  patut  di  jaga  dan  dibina untuk memberikan pengaruh terhadap perusahaan.
Begitu  pula  yang  terjadi  pada  salah  satu  perusahaan  asuransi  jiwa  yang  terkemuka  di  Indonesia  yaitu PT.  Prudential    Life    Assurance.  Prudential  merupakan      sebuah  perusahaan    yang    bergerak    di    bidang    jasa asuransi,    dimana    dalam  menjalankan  kegiatan    usaha    maka    perusahaan    dalam  menawarkan    dan    menjual polis asuransi  kepada  masyarakat  tidak  lepas  dari agen  asuransi  yang  mereka  rekrut.  Agen-agen  asuransi inilah  ujung    tombak    perusahaan    asuransi    dalam    menarik    nasabah,  para    agen  inilah    yang    berhadapan langsung    dengan    masyarakat    dalam    menawarkan    dan  menjelaskan  mengenai  asuransi  dan  produknya. Ditengah-tengah persaingan kompetitif yang terjadi di pasar global. PT.  Prudential  Life  Assurance mendapat penghargaan  khusus  Star  Award  2017  dari  majalah  Investor  (2017)  karena  berhasil  mempertahankan  posisi terbaik  selama  11  tahun  barturut-berturut.  Pencapaian  prestasi  tersebut  tentunya  tidak  lepas  dari  peranan  Agen asuransi.
Hal  ini  juga  dapat  dilihat  pada  majalah  Investor    tahun  2017  memberikan  peringkat  bagi  perusahaan asuransi terbaik berdasarkan total Asset yang dimiliki perusahaan asuransi dapat disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Peringkat Asuransi Jiwa Terbaik Berdasarkan Total Asset tahun 2017 No Asuransi Jiwa
Asset
1 PT. Prudential Life Assurance Diatas Rp. 25 Trilliun 2 PT. AIA Financial
3 PT. Asuransi Jiwa Manulife Indonesia
4 PT. Asuransi Allianz Life Indonesia
5 PT. AXA Mandiri Financial Services
6 PT. Asuransi Jiwa Sequis Life
Rp 11 Triliun – Rp 25 Triliun
7 PT. Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG
8 PT. BNI Life Insurance
9 PT. Avrist Assurance
Di bawah Rp 10 Triliun
10
PT. Panin Day-Ichi Life
Sumber : Investor, Juli  2017
Berdasarkan  tabel  tersebut    menunjukan  bahwa    dari  beberapa  asuransi  yang  ada  di  Indonesia,  PT. Prudential Life Assurance  merupakan  salah satu  perusahaan asuransi jiwa terbaik. Hal ini dapat dilihat bahwa Prudential merupakan salah satu dari perusahaan yang memiliki  asset diatas Rp. 25 Triliun. Penetapan asuransi terbaik  mengacu  pada  data  laporan  keuangan  hasil  publikasi  yang  kemudian  diperingkat  berdasarkan  kriteria pemeringkatan yang disepakati. Hal ini menunjukkan PT. Prudential  Life  Assurance harus dapat bersaing dan mempertahankan kondisi yang ada.
Kinerja  agen  asuransi  PT.    Prudential    Life    Assurance  Pekanbaru  dapat  ditunjukan  dengan  adanya target produksi API. Apabila agen tidak dapat mencapai target yang telah ditentukan maka akan sulit untuk dapat bertahan  menjadi  seorang  agen.  Adapun  produksi  API  agen  PT.    Prudential    Life    Assurance  Pekanbaru  dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 2. Anggaran Produksi API PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru (Dalam Jutaan )
No Tahun Agen Produksi API % Target Yg Tercapai Target Realisasi 1 2013 4300 120.000 119,900 99,9% 2 2014 4580 147.000 115,100 78,3% 3 2015 5090 139.000 91,000 65,5% 4 2016 4490 72.000 55,100 76,5%
5 2017 4770 63.000 55,900 88,7%
Sumber : PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru, 2017
Berdasarkan tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa Produksi API agen PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru  belum    menunjukan  kinerja  yang  baik.  Hal  ini  dapat  ditandai  dengan  adanya  target  produksi    yang masih belum terealisasi disetiap tahunnya. Keadaan ini tentu menjadi sebuah masalah baik bagi PT.  Prudential Life    Assurance  Pekanbaru  maupun  bagi  kinerja  agen  itu  sendiri.  Hal  ini  tentu  banyak    faktor    yang  dapat mempengaruhi belum optimalnya kinerja agen PT.  Prudential   Life  Assurance Pekanbaru salah  satunya  yaitu faktor Gaya kepemimpinan, faktor motivasi kerja, komitmen organisasi dan faktor kepuasan agen.
Faktor gaya kepemimpinan, faktor motivasi, komitmen organisasi mempunyai peranan penting bagi PT. Prudential    Life    Assurance  Pekanbaru  untuk  mencapai  kepuasan  yang  optimal  bagi  nasabah.  Semakin  baik faktor  tersebut  maka  semakin  tinggi  kepuasan  nasabah.  Peningkatan  jumlah  agen  dari  tahun  ke  tahun membuktikan  semakin  puasnya  nasabah    PT.    Prudential    Life    Assurance.  Kepuasan  nasabah  ditandai  dengan adanya PT.  Prudential  Life  Assurance pekanbaru memberikan jaminan bagi agen berupa Pendapatan (income), bonus, karir, jalan-jalan keliling indonesia bahkan keluar negeri. Hal ini dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Suprapta, dkk (2015) dan Wehelmina Rumawas (2009) dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan Juniarti,  dkk  (2015)  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.Serta  didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hartono  dan  Setiawan  (2015)  hasil penelitiannya  menujukan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Faktor  gaya  kepemimpinan  sangat    mempengaruhi  kinerja  agen  yang  ada  di  PT.    Prudential    Life Assurance  Pekanbaru  karena,  gaya  kepemimpinan  merupakan  faktor  penting  dalam  memberikan  pengarahan kepada  agen  apalagi  pada  saat-saat  sekarang  ini  di  mana  semua  serba  terbuka,  maka  kepemimpinan  yang dibutuhkan adalah gaya kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Gaya kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja agen adalah gaya  kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para agen  dalam  menjalankan  tugasnya  masing-masing.    Semakin  baik  kepemimpinan  yang  diberikan  maka  akan semakin  baik  pula  kinerja  agen,  sebaliknya  semakin  rendah  kepemimpinan  yang  ada  diperusahan  maka  akan semakin turun kinerja agen tersebut. Hal ini didukung dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh  Brahmasari dan Suprayetno (2008), Fauzi (2011) serta Oluseyi dan Ayo  (2009) hasil penelitianya menujukan kepemimpinan mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  tetapi  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Parlinda  dan  Wahyudin  (2009)  menunjukan  bahwa  dengan  adanya  kepemimpinan  justru tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Faktor  Komitmen  organisasi  sangat  penting  karena    dapat  mempengaruhi  kinerja  agen  yang  ada PT.Prudential    Life    Assurance  Pekanbaru.Jika  seorang  agen  merasa  bahwa  sikap  dan  nilai  yang  dianutnya sejalan  dengan  nilai-nilai  yang  ditetapkan  dalam  PT.    Prudential    Life    Assurance  Pekanbaru  maka  akan mendorong  seorang  agen  untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  hal  ini  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja agen yang di PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru.Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Respatiningsih  (2015)  dan  Tobing  (200)  hasil  penelitianya  menujukan  bahwa  komitmen  mempunyai  pengaruh positif terhadap kinerja. Tetapi hasil ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Novita,  Sunuharjo dan Ruhana (2016) justru komitmen tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
Faktor Pemberian  motivasi  sangat  penting  dilakukan  karena  biasanya  seorang agen  yang merasa puas  dengan  apa    yang  diperolehnya    dari    perusahaan  akan    memberikan  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  dan akan  terus  berusaha  bekerja  dengan  baik.  Sebaliknya  jika  agen  yang    kepuasan    kerjanya    rendah,    cenderung melihat    pekerjaan    sebagai  hal    yang    membosankan,    sehingga    bekerja    dengan    terpaksa    dan    asal-asalan. Pemahaman  tentang  jenis  atau  tingkat  kebutuhan  perorangan  agen  oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk  meningkatkan  motivasi.  Karena  motivasi  merupakan    salah    satu    aspek    yang    sangat    penting    dalam menentukan    perilaku  seseorang,  termasuk  perilaku  kerja.  Pernyataan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian    yang dilakukan oleh Respatiningsih (2015), Fauzi (2011) ,Oluseyi dan Ayo  (2009) menunjukan motivasi mempunyai pengaruh  positif  terhdap  kinerja.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Vera  Parlinda, M.Wahyudin  (2009),  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)    menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Menurut  Malthis  (2006)  Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosi  yang  positif  dari  mengevaluasi pengalaman  kerja  seseorang.  Ketidak  puasan  kerja  muncul  saat  harapan-harapan  ini  tidak  terpenuhi.    Faktor Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal, ketika seseorang  merasakan  puas  terhadap  perusahaan  tentunya  karyawan  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan semangat kerja akan tercapai kinerja, sehingga kepuasan kerja yang dirasakan oleh  seorang  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Pernyataan  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Respatiningsih (2015), Tobing (2009), Novita,  Sunuharjo  dan Ruhana (2016) hasil penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
e-ISSN 2527-8215
Dalam  melakukan  kegiatannya  Prudential  Life  Assurance  tidak  terlepas  dari  kinerja  agen  untuk  dapat memajukan  dan  mengembangkan  perusahaan.  Dimana  para  agen  asuransi  Prudential  dengan  prosedur  kerjanya mendapatkan nasabah sudah berjalan dengan baik atau tidak. Di dalam prosedur kerja agen asuransi Prudential dikatakan  bahwa  proses  kerjanya  adalah  proses  pencarian  dan  perekrutan  nasabah,    penerimaan  nasabah, penerbitan  polis,  perpanjangan  polis,  pemulihan  polis,  pengajuan  Endorsemen,  pengajuan  klaim,  Penarikan (Withdrawal) atau Penebusan (Surrender) serta Pelayanan keluhan dan pertanyaan, sedangkan kinerja para agen meliputi kinerja agen dalam mencari nasabah.
Tetapi sesuai perkembangan dari tahun ketahun masih terdapat agen yang tidak dapat bertahan menjadi agen.  Berhasil atau tidaknya seorang agen dalam pekerjaannya sangat tergantung dari ketahanan dan daya juang sorang agen dalam  menghadapi hambatan, tantangan dan  kegagalan  serta kemampuan agen dalam  menghadapi ketatnya persaingan dunia kerja. Faktor motivasi leader kepada agen sangat berpengaruh  terhadap keberhasilan seorang agen. Semakin baik leader memberikan arahan dan motivasi kepada agen semakin baik kinerja agen, jika semakin baik kinerja agen maka akan semakin puas seorang agen.

## Perumusan Masalah
Adapun perumusan  masalah  dari penelitian ini adalah:   (1)  Apakah Gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja agen pada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru? (2) Apakah  motivasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance    Pekanbaru?  (3)  Apakah  Komitmen  organisasi berpengaruh    terhadap  kepuasan  kerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru?  (4)  Apakah  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru?  (5)  Apakah motivasi  berpengaruh    terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru?  (6)  Apakah Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru?  (7) Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja agen pada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  Gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  (2)  Untuk  mengetahui  dan menganalisa  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  agen  pada  PT. Prudential  Life  Assurance    Pekanbaru. (3)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  komitmen  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  agen  pada  PT. Prudential  Life  Assurance    Pekanbaru.  (4)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  Gaya  kepemimpinan terhadap    kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  (5)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja agen pada PT. Prudential Life Assurance  Pekanbaru. (6) Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh komitmen terhadap kinerja agen pada PT. Prudential Life Assurance  Pekanbaru. (7) Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  kepuasan  kerja  agen    terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential Life Assurance Pekanbaru.

## Manfaat Penelitian
Manfaat  dari  penelitian  ini  antara  lain:  (1)  Bagi  Praktisi,  sebagai  bahan  masukan  bagi  PT.  Prudential  Life Assurance Pekanbaru  untuk menyusun strategi dan kebijakan yang akan dilakukan dalam memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja agen asuransi. (2) Bagi Akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi  referensi  program  studi  manajemen  khususnya  sumber  daya  manusia  sebagai  bahan    referensi  bagi peneliti selanjutnya.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Veizal  Rivai  (2009:309),  mengemukakan  kinerja  adalah  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh seseorang sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut  Rivai  (2006)  Penilaian    kinerja    karyawan  yang    dilakukan    dengan    benar    akan menguntungkan    perusahaan    karena    adanya  kepastian  bahwa  upaya-upaya  individu  memberikan  kontribusi kepada fokus strategik perusahaan.
Indicator  yang  digunakan  dalam  penelitian  meruk  pada  teori    Model  Chester  Bernard  kinerja  dapat diukur melalui beberapa indikator yaitu :Efektif dan Efisien, Tanggung Jawab, Disiplin serta Inisiatif

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2007:202)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja ( Job satisfaction) karyawan harus dan menciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja,  dedikasi,  kecintaan  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja.
Indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini  merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh  Robbins dan Judge (2013) yaitu :work It Self, Pay , Promotion, Supervison serta Co-workers

## Gaya Kepemimpinan
Sudarmanto  (2009:133)  kepemimpinan  adalah  cara  mengajak  karyawan  agar  bertindak  benar,  mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama
Indikator kepemimpinan yang digunakan dalam  penelitian ini menurut Zigarmi dan Nelson(1993) yaitu Gaya Menyuruh, Gaya Menjual, Gaya Berpartisipasi serta Gaya Mendelegasikan.

## Komitmen Organisasi
Menurut  P.  Robins&  H.  Jacson  komitmen  organisasi  merupakan  kondisi  seseorang  yang  memihak  sebuah organisasi  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi tersebut.Indikator  Komitmen  organisasional  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  pendapat  Meyer  dan  Allen (2002)  dan  jaros  (2007)  terdapat  3  indikator  yaitu  A ffective  Commitment,  Continuance  Comitment,  Normative Commitmen,Indebted Obligation dan moral imperative

## Motivasi Kerja
Suyatno    (2011:    171),    motivasi    didefinisikan    sebagai    kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya  tinggi  untuk mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh    kemampuan    upaya    untuk    memenuhi    kebutuhan individual tersebut.
Menurut Mathis (2005:224) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja sebagai berikut : Atasan,  Rekan  kerja,    Sarana  fisik,    Kebijaksanaan,    Peraturan,  Imbalan  jasa  uang  dan  non  uang,    serta  Jenis pekerjaan dan tantangan.
Indikator  motivasi  dalam  penelitian  ini  merujuk  pada  teori  Maslow,  Robbins  dan  Judge  (2008)  yaitu Fisiologi, Rasa Aman, Sosial, Penghargaan serta  Akutualisasi diri.

## Penelitian Terhulu
Penelitian terdahulu yang diambil untuk mendukung penelitian ini antara lain.
Pengaruh  komitmen  organisasi,  motivasi,  kapabilitas  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai (studi empirik pada inspektorat kabupaten pemalang). Hasil penelitian menujukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai;  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara kapabilitas  terhadap  kinerja  pegawai;    Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai (Ida Respatiningsih, 2015).
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia). Hasil  penelitiannya  menujukan    Motivasi  kerja  mempunyai  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan. Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan  (Ida  Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008).
Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perkebunan Nusantara  III  di  Sumatera  Utara.  Hasil  penelitian  menujukan  bahwa  komitmen  organisasional  yang  terdiri  dari komitmen  efektif,  normative,  dan  kelanjutan  memeiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Diana Sulianti K. L Tobing, 2009).
Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  unit  SKT  Brak  BL  53  PT. Djarum  Kudus.  Hasil  penlitiannya  menunjukan  Kepemimpinan  berpengaruh    positifsignifikan  terhadap  kinerja dan motivasi  berpengaruh  positif, signifikan terhadap kinerja (Imam Fauzi, 2011).
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  Daerah  Air  Minun  Kota  Surakarta.  Hasil  penelitian  menujukan  kepemimpinan  dan  motivasi  tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja karyawan (Vera Parlinda, M.Wahyudin, 2009).
Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Efektivitas  Kepemimpinan  dan  Manajemen  Waktu  Terhadap  Kinerja Karyawan di Beberapa Industri di Ibadan, Oyo State, Nigeria. Hasil peneltiannya menujukan variabel Motivasi Kerja,  Efektivitas  Kepemimpinan  dan  Manajemen  Waktu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Oluseyi dan Ayo, 2009).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Kepolisian  Di  Satuan  Brimob  Polda  Diy.  Hasil  penelitiannya  menujukan  Terdapat  pengaruh  positif  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional  dengan  kepuasan  kerja,budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (Hefrizon, 2015).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi Pada  Universitas  Boyolali.  Hasil  penelitiannya  menujukan  Budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap komitmen organisasi.Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Nuning Lisdiana, 2016).
e-ISSN 2527-8215
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Individual. Komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja karyawan (Eddy M. Sutanto, 2015).
Pengaruh  komitmen  organisasi,  budayaOrganisasi,  gaya  hasil  peneltiiannya  menujukan  kepemimpinan dan Lingkungan terhadap kinerja karyawanPada industri kecil (Siswanto Wijaya Putra, 2015).
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  danKomitmen  organisasional(studi  pada  karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Hasil peneltiinya menujukan kepuasan kerja mempunyai pengaruh  secara  signifikandan  positif  terhadap  disiplin  kerja.  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  secara signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional. Disiplin kerja memilikipengaruh secara signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional (Dede Kurnia Ilahi, 2017)
Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Pada  Dinas  Kehutanan  Dan  Perkebunan  Kabupaten  Jepara.  Hasil  penelitiannya  menujukan  Kepemimpinan, Motivasi,  berpengaruh  positif  dan  signifikan  KinerjaKomitmen  Organisasi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja (Joko Purnomo, 2008).
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  Karyawan  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Karywan (Wehelmina Rumawas, 2009)
Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil penelitianya menujukan  Motivasi berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  secara  signifikan,  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  secara  signifikan  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Sutopo  dan Mulyanto, 2009).
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  Kerja  dan  kinerja    karwan  (Studi  pada  Wake  Bali  Art Market  Kuta-Bali).  Hasil  peneltiiannya  menujukan  Kepemimpinan    berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja Kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Suprapta, 2015).
Pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  di  sekolah  tinggi pariwisata Nusa Dua Bali. Hasil penelitiannya menujukan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja (Juniarti, 2015).
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Paparon’s  Pizza  City  Of Tomorrow.  Hasil  penelitiannya  menujukan  bahwa  Komitemen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja (Brian Hartono dan Roy Setiawan, 2013).

## Kerangka Pemikiran

## Gambar  1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis  Penelitian
Hipotesis 1  :   Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja agen pada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Hipotesis 2  :   Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life Assurance  Pekanbaru
Hipotesis 3  :   Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  agen  pada  PT. Prudential Life Assurance  Pekanbaru
Hipotesis 4  :   Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aagen pada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Hipotesis 5   :    Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru
Hipotesis 6   :    Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  agen  pada  PT. Prudential  Life  Assurance Pekanbaru
Hipotesis 7   :    Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru
G. Kepemimpinan Motivasi Komitmen Motivasi
Kerja
Kepuasan Kerja Kinerja Anggota

## METODE PENELITIAN Tempat  dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru. Sedangkan waktu penelitian dilakukan mulai  dari  bulan  Maretsampai dengan Mei tahun 2018.
.

## Definisi dan Variabel Penelitian
Kinerja Agen (Y2) adalah Tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaanIdikator yang digunkan  yaitu Efektif dan efesien, Tanggung Jawab, Disiplin serta Inisiatif  (Model Chester I Bernard). Skala Pengukuran Interval.
Kepuasan  Kerja  (Y1)  adalah  Sikap  secara  umum  dan  tingkat  perasaan  positif  anggota    terhadap pekerjaannya  agen.  Indikator  yang  digunakan  yaitu    work  It  Self,  Pay,  Promotion,  Supervison,  Co-workers (Robbins dan Judge, 2013) Skala Pengukuran Interval.
Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  adalah    Kesadaran  dan  senang  hati  bersedia  mengikuti  kehendak-kehendak pemimpin.  Indikator  yang  digunakan  Gaya  Menyuruh,  Gaya  Menjual,  Gaya  Berpartisipasi  serta  Gaya Mendelegasikan (Blanchard, Zigarmi, & Nelson , 1993) Skala Pengukuran Interval.
Motivasi  Kerja    (X 1 )  adalah    Dorongan    (driving  force)    dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  dialami untuk  memuaskan  dan  mempertahankan  kehidupan.  Indikator  yang  digunakan  yaitu    Rasa  Aman,    Sosial  , Penghargaan Aktualisasi Diri (Teori Maslow, Robbins dan Jugde , 2008)Skala Pengukuran Interval.
Komitmen  Organisasi  (X3)  adalah  Suatu  sikap  yang  menunjukan  sampai  sejauh  mana  seseorang mengenal dan mau terikat dengan organisasinya. Jika seorang anggota memiliki komitmen yang tinggi, maka ia akan  melihat  dirinya  sebagai  anggota  organisasi  yang  sejati.  Terdapat  3  indikator  yaitu  A ffective  Commitment, Continuance  Comitment,  Normative  Commitmen,  Indebted  Obligation  dan  moral  imperative. Meyer  dan  Allen (2002) dan jaros (2007). Skala Pengukuran Interval.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  Agen  Prudential  Pekanbaru  yang  berjumlah  5015  Agen.Karena keterbatasan  waktu,  maka  dapat  diambil  sampel  dari  populasi  tersebut  dengan  menggunakan  rumus  slovin. sampel  yang digunakan dalam penelitian ini  adalah sebanyak 98 agen prudential  yang  ada dipekanbaru.Angket yang  dibuat  dalam  penelitian  ini  sebanyak  100  angket.Teknik  pengambilan  sampel  mengunakan incidetal sampling .

## Instrumen Penelitian
Indikator serta pengukuran dalam bentuk Interval yang terdiri lima tingkatan jawaban yang masing-masing diberi bobot dengan pilihan jawaban yaitu: (1) Jika Jawaban Responden Sangat Setuju  diberi bobot 5. (2) Jika Jawaban Responden Setuju diberi bobot 4. (3)  Jika Jawaban Responden Kurang Setuju diberi bobot 3. (4) Jika Jawaban Responden Tidak Setuju diberi bobot 2. (5) Jika Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1.

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan tanggapan responden.
Analisis karakteristik responden terdiri atas usia responden, jenis kelamin responden, jabatan responden, sertifikasi  responden.  Analisis  yang  akan  dilakukan  berupa  analisis  dengan  menggunakan  modus.  Analisis tanggapan responden berisi pembahasan tanggapan responden yang dikaitkan dengan karakteristik responden.

## Uji Kelayakan Angket Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016).

## Analisis Persamaan Struktural
Adapun tahapan analisis persamaan struktural ada 6 langkah sebagai berikut.

## Pengembangan Model Berdasarkan Teori
Model  yang  sudah  dirancang  pada  gambar  2.1,  harus  didasarkan  hubungan  kausalitas  dan  hubungan  tersebut harus  didukung  pada  teori  yang  ada.  Tahapan  ini  sudah  dibahas  pada  bab  2  dalam  membangun  model  dan hipotesis.
Menyusun Diagram Jalur dan Persamaan Struktural
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1
Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e 2
Dimana : Y 1 : kepuasan kerja Y 2 : kinerja X 1 : Gaya Kepemimpinan X 2 : Motivasi Kerja X 3 : komitmen organisasi β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term

## Menguji Asumsi dalam Structural Equation Modeling
Sebelum sampai pada  hasil analisis berupa goodness of fit , perlu dilakukan pengecekan terlebih dahulu asumsi- asumsi yang melatarbelakangi validitas model yang telah dibuat. Adapun asumsi dalam SEM bisa dibagi menjadi dua bagian yaitu asumsi yang berkaitan dengan model dan asumsi yang berkaitan dengan praduga parameter dan pengujian hipotesis.
Asumsi-asumsi  yang  berkaitan  dengan  pendugaan  parameter  dan  pengujian  hipotesis  didalam  SEM (Ghozali 2017) adalah: (1) Jumlah sampel harus besar ( asymptotic ). (2) Distribusi observe variabel multivariate normal. (3) Model yang dihipotesiskan harus valid. (4) Skala pengukuran harus kontinyu ( interval ).
Menguji Goodness of Fit
Tabel 3. Tabel Goodness Of Fit Indices Goodness of Fit Index Cut off Value Chi-Square Signifikan Probability Diharapkan kecil ≥ 0.05 G F I ≥ 0.90 A G F I ≥ 0.90 T L I ≥ 0.90 C F I ≥ 0.90 N F I ≥ 0.90 I F I ≥ 0.90 RMSEA 0.05 - 0.08
Sumber : (Hair et al. 1998)

## Measurement Model Fit
Langkah terakhir dari uji asumsi SEM adalah pengukuran setiap konstruk untuk menilai unidimensionalitas dan reliabilitas  dari  konstruk.  Unidimensionalitas  adalah  asumsi  yang  melandasi  perhitungan  reliabilitas  dan ditunjukkan  ketika  indikator  suatu  konstruk  memiliki  acceptable  fit  satu  single  faktor  model.  Pengukuran cronbach alpha tidak menjamin unidimensionalitas tetapi mengasumsikan adanya unidimensionalitas.
Pendekatan  untuk  menilai  measurement  model  adalah  mengukur  composite  reliability  dan  variance extracted  untuk  setiap  konstruk.  Reliability  adalah  ukuran  internal  consistency  indikator  suatu  konstruk.  Hasil reliability yang tinggi memberikan keyakinan bahwa indikator individu semua konsisten dengan pengukurannya. Tingkat  reliability  yang  diterima  secara  umum  adalah    >  0.70  sedangkan  reliability  <  0.70  diterima  untuk penelitian bersifat eksploratori (Ghozali 2017).
Variance  extracted  merupakan  ukuran  validitas.  Validitas  adalah  ukuran  sampai  sejauh  mana  semua indikator  secara  akurat  mengukur  apa  yang  hendak  diukur.  Angka  yang  direkomendasikan  untuk  variance extracted adalah > 0.50 (Ghozali 2017).
Rumus construct reliability dan variance extracted adalah sebagai berikut:
𝐶𝑜𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡 𝑅𝑒𝑙𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 = (∑ 𝑆𝑡𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔) 2
(∑𝑆𝑡𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔) 2 +   ∑𝜀𝑗
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Agen pada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru (Eka Desmulyati, Sudarno, dan Dadi Komardi)
𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐸𝑥𝑡𝑟𝑎𝑐𝑡𝑒𝑑 =
∑ 𝑆𝑡𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 2
∑𝑆𝑡𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 2 +   ∑𝜀𝑗

## Proses Pengolahan Data dan Uji Hipotesis
Langkah  berikutnya  adalah  melakukan  proses  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS  21  dan  AMOS  21. Hasil yang diperoleh bisa langsung dilakukan untuk menguji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN

## Karakteristik Responden Berdasarkan Agency
Analisis  karakteristik  berdasarkan  Agency  yang  paling  banyak  dalam  penelitian  ini  adalah  Agency  PKB  yaitu dengan frekuensi sebesar 72 responden atau 73%. Sedangan AGC yang paling sedikit dalam penelitian ini adalah Pk8/BTM/PF1 yaitu dengan frekuensi sebesar 5 responden atau 5% . Hal ini mempunyai arti bahwa responden yang paling  dominan dalam penelitian ini  Agency  yang di  Kantor PKB  yang di PT. Prudential  Life Assurance Pekanbaru.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan tabel tersebut  menunjukan bahwa analisis karakteristik berdasarkan Jabatan responden yang paling banyak  dalam  penelitian  ini  adalah  jabatan  responden  Agen  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  65  responden  atau 66%. Sedangan jabatan responden  yang paling sedikit dalam penelitian ini adalah jabatan responden AD yaitu dengan  frekuensi  sebesar  12  responden  atau  12%  .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  yang  paling dominan dalam penelitian ini jabatan responden Agen yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Analisis  karakteristik  berdasarkan  pendidikan  responden  yang  paling  banyak  dalam  penelitian  ini  adalah pendidikan  responden  SLTA  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  39  responden  atau  39%.  Sedangan  pendidikan responden    yang  paling  sedikit  dalam  penelitian  ini  adalah  pendidikan  S2  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  6 responden  atau  6%  .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  yang  paling  dominan  dalam  penelitian  ini pendidikan responden SLTA  yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Analisis karakteristik berdasarkan masa kerja,  responden yang paling banyak dalam penelitian ini adalah masa kerja  responden  antara  1-5  tahun  dengan  frekuensi  sebesar  74  responden  atau  75%.  Sedangan  masa  kerja responden  yang paling sedikit dalam penelitian ini adalah masa kerja antara 11-13 tahun yaitu dengan frekuensi sebesar  4  responden  atau  4%  .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  yang  paling  dominan  dalam penelitian ini adalalah masa kerja responden antara 1-5 tahun  yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Analisis  karakteristik  berdasarkan  usai,    responden  yang  paling  banyak  dalam  penelitian  ini  adalah  usai responden  antara 28-38 tahun dengan frekuensi sebesar 43 responden atau 43%. Sedangan usai responden  yang paling  sedikit  dalam  penelitian  ini  adalah  usia  responden  >50  Tahun  tahun  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  8 responden  atau  8%  .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  yang  paling  dominan  dalam  penelitian  ini adalalah usia responden antara 28-18 tahun  yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Analisis karakteristik berdasarkan jenis kelamin. Jenis kelamin responden yang paling banyak dalam penelitian ini  adalah  jenis  kelamin  responden    laki-laki  dengan  frekuensi  sebesar  55  responden  atau  55%.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa responden yang paling dominan dalam penelitian ini adalalah jenis kelamin responden laki- laki  yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.

## Analisis Tanggapan Responden Tanggapan responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan
Secara  rata-rata  mempunyai  tanggapan  yang  sangat  baik  terhadapvariabelgaya  kepemimpinan.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  ada  di  seluruh  kator  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru dianggap sudah sesuai dengan persepsi masing-masing responden.

## Tanggapan Responden Terhadap  Variabel Motivasi Kerja
Secara rata-rata mempunyai tanggapan yang sangat baikterhadap variabelmotivasi kerja. Dengan demikian hasil ini dapat disimpulkan bahwa  rata-rata agen  mempunyai tanggapan  yang sangat  setuju  mengenai  motivasi kerja
yang ada di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru. Hal ini dapat diartikan bahwa  motivasi kerja yang ada di seluruh kator PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru dianggap sudah sesuai dengan anggapan masing-masing responden.

## Tanggapan responden Terhadap  Variabel Komitmen Organisasi
Secara rata-rata  mempunyai tanggapan  yang  baik terhadap  variabel komitmen organisasi kerja yang ada di PT. Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  ada  di  seluruh kator  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru  dianggap  sudah  sesuai  dengan  anggapan  masing-masing responden.

## Tanggapan responden Terhadap  Variabel Kepuasan Kerja
Secara rata-rata mempunyai tanggapan yang tinggi terhadap veriabel komitmen organisasi kerja yang ada di PT. Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  agen  yang  ada  di  seluruh kator PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru dianggap sudah baik dengan anggapan masing-masing agen.

## Tanggapan responden Terhadap  Variabel Kinerja Agen
Secara  rata-rata  responden  mempunyai  tanggapan  yang  tinggi  terhadap  veriabel  kinerja  yang  ada  di  PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerjaagen yang ada di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru dianggap sesuai dengan anggapan masing-masing agen yang ada.

## Uji Angket

## Uji Validitas Data Uji Validitas Data Mengenai Variabel Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil uji  penyataan 1 sampai dengan pernyataan 9 yang digunakan dalam penelitian ini yaitu untuk mengukur  variabel  gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  R hitung >  0,30.  Sehingga  hasil  ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk mengukur gaya kepemimpinan yang ada PT. Prudential Life Assurance  Pekanbaru    mempunyai  nilai  yang  valid.  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan  angket  didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Motivasi Keja
Berdasarkan hasil uji bahwa dari  penyataan 1 sampai dengan pernyataan 12 yang digunakan dalam penelitian ini yaitu untuk mengukur variabel motivasi kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai R hitung > 0,30. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa  semua  pernyataan   untuk  mengukur  motivasi kerja  yang ada PT. Prudential  Life Assurance  Pekanbaru    mempunyai  nilai  yang  valid.  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan  angket  didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  dapat  dianalisis  bahwa  dari    penyataan  1  sampai  dengan  pernyataan  22  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengukur  variabel  komitmen  otganisasi  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai R hitung >  0,30.  Sehingga  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semua    pernyataan    untuk  mengukur  komitmen organisasi yang ada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru  mempunyai nilai yang valid. Hal ini mempunyai arti  penggunaan  angket  didalam  pengumpulan  data  penelitian  ini  yaitu  butir-butir  peryataan  yang  disusun merupakan  pernyataan  yang  absah  serta  apa  yang  menjadi  tujuan  penelitian  ini  sudah  memenuhi  persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  dapat  dianalisis  bahwa  dari    penyataan  1  sampai  dengan  pernyataan  26  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu untuk mengukur variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai R hitung > 0,30. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk mengukur kepuasan kerja yang ada PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru    mempunyai  nilai  yang  valid.  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Kinerja Agen
Berdasarkan hasil uji is bahwa dari  penyataan 1 sampai dengan pernyataan 24 yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu  untuk  mengukur  variabel  kinerja  agen  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  R hitung >  0,30.  Sehingga hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semua    pernyataan    untuk  mengukur  variabel  kinerja  agen  yang  ada  di  PT.
Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru  mempunyai  nilai  yang  valid.  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan  angket didalam  pengumpulan  data  penelitian  ini  yaitu  butir-butir  peryataan  yang  disusun  merupakan  pernyataan  yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Reliabilitas Data
Berdasarkan hasil uji reliabilitas  bahwa seluruh variable yang digunakan  dalam penelitian ini mempunyai nilai Crobach’s  Alpha  libih  besar  dari  nilai  0,70.  Maka  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variable  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  yang  handal  atau  reliable.  Dengan  demikian  uji  angket  dalam penelelitian ini untuk meguji kehandalan pada suatu variable tidak ditemukan malasah, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya.

## Uji Normalitas Data
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  secara  keseluruhan  Uji Goodness  Of  Fit  Indices yang  telah dilakukan  mempunyai  hasil  yang  fit  model.  Sehingga  asumsi  uji  kelayakan  model  yang  digunkan  dalam penelitian  dapat diterima.

## Persamaan Struktural
Struktur  Persamaan I
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Kepuasan  = 0.112*Gaya Kepemimpinan + 0.297*Motivasi Kerja +  0.325*Komitmen Organisasi
Struktur Persamaan II
Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 Kinerja = 0.298*Gaya Kepemimpiann + 0.034*Motivasi Kerja + 0.457*Komitmen Organisasi + 0.260*Kepuasan Kerja
Variabel  gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.112.  Nilai  ini berarti    apabila  gaya  kepemimpinan  meningkat  1    Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,298.
Variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan positif terhadap kepuasan  kerja sebesar 0.297. Nilai ini berarti    apabila  motivasi  kerja    meningkat  1    Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,297.
Variabel  komitmen  organisasi  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.325. Nilai ini berarti  apabila komitmen organisasi  meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,325.
Variabel  gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  agen  sebesar  0.298.  Nilai ini berarti  apabila gaya kepemimpinan meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain  tetap, maka dapat meningkatkan kinerja agen  sebesar 0,298.
Variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  agen  sebesar  0.034.  Nilai  ini berarti    apabila  motivasi  kerja  meningkat  1    Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat meningkatkan kinerja agen  sebesar 0,034.
Variabel komitmen organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja agen sebesar 0.457. Nilai ini berarti  apabila komitmen organisasi meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kinerja agen  sebesar 0,457.
Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  agen  sebesar  0.260.  Nilai  ini berarti    apabila  kepuasan  kerja  meningkat  1    Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat meningkatkan kinerja agen  sebesar 0,260.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan tabel hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai  berikut:  (1)  Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya  kepemimpinan    terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan nilai signifikasinya sebesar 0,223  atau lebih besar dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  (2)  Berdasarkan  hasil pengujian variabel motivasi kerja  terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai signifikasinya sebesar 0,542  atau lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa variabel  motivasi  kerja    tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti
hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  (3)  Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai signifikasinya sebesar 0,479  atau lebih besar dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  (4) Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  agen  menunjukkan  nilai signifikasinya sebesar 0,005 atau lebih kecil dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja agen.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  (5)  Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja terhadap  kinerja  agen  menunjukkan  nilai  signifikasinya  sebesar  0,953    atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena tingkat signifikansi lebih besardari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja agen. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. (6) Berdasarkan hasil  pengujian  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  agen  menunjukkan  nilai  signifikasinya  sebesar 0,409 atau lebih besar dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja agen. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. (7) Berdasarkan hasil pengujian variabel kepuasan kerja  terhadap kinerja agen menunjukkan nilai signifikasinya sebesar 0,001  atau lebih kecil dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja    mempunyai  pengaruh  secara signifikan terhadap kinerja agen. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Agen  PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  secara  rata-rata  mempunyai  tanggapan  yang  setuju  terhadap  gaya kepemimpinan. Hal ini dapat diartikan bahwa gaya kepemimpinan yang ada di seluruh kantor PT. Prudential Life Assurance  Pekanbaru  dianggap  sudah  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing  responden.Berdasarkan  hasil  uji Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa    gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Tetapi  hasil  berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  gaya  kepemimpinan  tidak mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  agen.  Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  semakin  rendah gaya kepemimpinan yang maka akan berdampak tehadap penurunan kepuasan kerja agen yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Hal  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Parlinda  dan  Wahyudin  (2009) menunjukan bahwa dengan adanya kepemimpinan justru tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008),  Fauzi (2011) serta Oluseyi dan Ayo  (2009) hasil penelitianya menujukan kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Agen PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  secara  rata-rata  agen  mempunyai  tanggapan  yang  sangat  setuju  mengenai motivasi  kerja  yang  ada  di  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  motivasi kerja  yang  ada  di  seluruh  kator  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru  dianggap  sudah  sesuai  dengan anggapan masing-masing responden.Berdasarkan hasil uji Standardized Regression Weights menunjukan bahwa motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  memiliki  makna  bahwa  semakin tinggi  motivasi  kerja  agen  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  agen  tersebut.tetapi  hasil  pengujian hipotesis  menujukan  motivasi  kerjatidakmempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika agen  yang    kepuasan    kerjanya    rendah,    cenderung    melihat    pekerjaan    sebagai  hal    yang    membosankan, sehingga  bekerja  dengan  terpaksa  dan  asal-asalan.
Pernyataan ini sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh Vera Parlinda, M.Wahyudin (2009), Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)    menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  olehRespatiningsih  (2015),  Fauzi (2011) , Oluseyi dan Ayo  (2009) menunjukan motivasi mempunyai pengaruh positif terhdap kepuasan kerja

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Agen  PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  rata-rata  mempunyai  tanggapan  yang  sangat  setuju  terhadap  veriabel komitmen organisasi kerja yang ada di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi yang ada di seluruh kator PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru dianggap sudah sesuai dengan anggapan masing-masing responden.Berdasarkan hasil uji Standardized Regression Weights menunjukan bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  memiliki  makna bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  seorang    agen  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  agen tersebut.  Tetapi  berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai
pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  rendah  komitmen organisasi  yang  ada  di  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru  maka  akan  berdapat  terhadap  penuruanan kepuasan kerja agen.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Novita,    Sunuharjo  dan  Ruhana  (2016)  justru komitmen tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Tetapi hasil ini berbeda dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Respatiningsih  (2015)  dan  Tobing  (200)  hasil  penelitianya  menujukan  bahwa  komitmen mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Agen PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Faktor  gaya  kepemimpinan  sangat    mempengaruhi  kinerja  agen  yang  ada  di  perusahaan  karena,  gaya kepemimpinan  merupakan  faktor  penting  dalam  memberikan  pengarahan  kepada  agen  apalagi  pada  saat-saat sekarang  ini  di  mana  semua  serba  terbuka,  maka  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah  gaya  kepemimpinan yang  bisa  memberdayakan  karyawannya.Berdasarkan  hasil  uji Standardized  Regression  Weights menunjukan bahwa  gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  agen.  Hal  ini  berarti  semakin  baik gaya  kepemimpimpina  yang  ada  di  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru  maka  akan  semakin  bak  kinerja agen.  Sedangkan  hasl  pengujian  hipotesis  menujukan  hasil  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  agen.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  baiknya  gaya  kepemimpinan  yang  di  PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru berdampak terhadap peningkan kinerja agen.
Hal  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Parlinda  dan  Wahyudin  (2009) menunjukan bahwa dengan adanya kepemimpinan justru tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Tetapi bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan Brahmasari dan Suprayetno (2008), Fauzi (2011) serta Oluseyi  dan  Ayo  (2009)  hasil  penelitianya  menujukan  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja,

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Agen PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  mempunyai hubungan  positif  terhadap  kinerja  agen.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru maka semakin meningkat kinerja agen. Sedangkan hasl pengujian hipotesis menujukan  hasil  motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  agen.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  turun  motivasi  kerja  akan berdampak pada penurunan kinerja seorang agen yang di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.
Pernyataan ini sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh Vera Parlinda, M.Wahyudin (2009), Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)    menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja agen. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan olehRespatiningsih (2015), Fauzi (2011) , Oluseyi dan Ayo  (2009) menunjukan motivasi mempunyai pengaruh positif terhdap kepuasan kinerja agen.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Agen PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja agen.  Hal ini berarti semakin baik komitmen organisasi seorang agen  makan  dapat  meningkatkan  kinerja  seorang  agen  yang  ada    PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru. Sedangkan  hasil  pengujian  hipotesis  menujukan  hasil  motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  agen.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa rendahnya menurunnya komitmen organisasi seorang agen akan berdampak pada penurunan kinerja agen yang ada di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Novita,    Sunuharjo  dan  Ruhana  (2016)  justru komitmen  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  agen.  Tetapi  hasil  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Respatiningsih  (2015)  dan  Tobing  (200)  hasil  penelitianya  menujukan  bahwa  komitmen mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja agen.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Agen PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru
Berdasarkanhasil  analisis  deskriptif    secara  rata-rata  mempunyai  tanggapan  yang  setuju  terhadap  veriabel komitmen organisasi kerja yang ada di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru. Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan  kerja  agen  yang  ada  di  seluruh  kator  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru  dianggap  sudah  baik dengan anggapan masing-masing agen.Berdasarkan hasil pengujian Standardized Regression Weights menunjukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan positif terhadap kinerja agen. Hal ini berarti semakin baik kepuasan kerja  seorang  agen  makan  dapat  meningkatkan  kinerja  seorang  agen  yang  ada    PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru.  Sedangkan  hasil  pengujian  hipotesis  menujukan  hasil  kepuasan  kerja    mempunyai  pengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  agen.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa tingginya kepuasan kerjai seorang agen akan berdampak pada peningkatab kinerja agen yang ada di PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru.
Pernyataan  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Respatiningsih  (2015),  Tobing (2009),  Novita,    Sunuharjo    dan  Ruhana  (2016)  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

## PENUTUP
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa:  (1)  Variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Prudential Life Assurance Pekanbaru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan  ditolak.  (2)  Variabel  motivasi  kerja    tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.    (3)  Variabel  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. (4) Variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan diterima. (5) Variabel motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja agen pada PT. Prudential  Life  Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  (6)  Variabel  komitmen organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  agen  pada  PT.  Prudential  Life Assurance  Pekanbaru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  (7)  Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja agen. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima.
Adapun  saran-saran  yang  dapat  diberikan  yaitu:  (1)  Disarankan  PT.  Prudential  Life  Assurance Pekanbaru  agar  memperhatikan  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  dependent  dalam penelitian ini. Hal ini tentu perlu dilakukan pendekatan-pendekatan kusus oleh leader agar dapat meningkatkan kinerja  agen  yang  ada  di  perusahaan.  (2)  Disarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  agar  menambah  variabel  lain selain  variable  yang  diteliti  misalnya  pendidikan  dan  pelatihan,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  penempatan kerja, dan lain sebagainya.

## DAFTAR RUJUKAN
Achmad S. Ruky . 2002 . Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta:Gramedia Pustaka. Alim.  2009. Teori  Herzberg  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Disadur  pada  11.November  2013. Ardana,  I Komang;
Mujiati, ... Resources Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Jakarta: Penerbit Anoraga , Pandji. 2003 . Psikologi Kepemimpinan . Jakarta: Rineka Cipta. Bangun , Wilson. 2012 . “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Barnard , C.I. 1938. The Functions of the Executive . Cambridge, MA: Harvard. University Press. Buhler , Patricia, 2007, Alpha Teach Yourself Management Skills , Edisi Pertama, Chung and Megginson . 2005. Organization Behavior Development Managerial Skills,. Newyork Dessler , Garry. 2005. Human Resource Management. Edisi Sebelas, New Jersey : Pearson Education, Inc Diana  Sulianti  K.  L  Tobing.  2009. Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Management  Analysis Journal
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS  Regresi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 ,  Semarang:  Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  2017. Model  Persamaan  Struktural,  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program  AMOS  24 ,  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J.F.J. et al., 1998. Multivariate Data Analysis Fifth edit., Prentice Hall Internatiional, inc. Gomes , Faustino Cardosa. Drs. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset Hasibuan , 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara. Ida  Ayu  Brahmasari  dan  Agus  Suprayetno.  2008. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Management  Analysis Journal.I(1) Imam Fauzi. 2011. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada unit SKT Brak BL 53 PT. Djarum Kudus . Management  Analysis Journal.I(1), 1-7.
Lawler , Edward E. 2006. Total Quality Management and Employee. Lodge dan  Derek . 2003. Organisational Behaviour and. Design, Perilaku dan Desain Organisasi. Jakarta: PT. Elex Media Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : PT. Refika Aditama Mathis Robert  L.  dan Jackson John  H.  2006, Human  Resource  Management,  alih  bahasa. Salemba  Empat. Jakarta Mathis , Robert  L,  and  Jhon  H. Jackson , 2000 . Human  Resource  Management 10th.  Edition,  Tomson  South- Western, United States. Noe dkk. 1994 . Noe , Raymon, dkk . Human Resource Management , 5th edition, MC Graw Hill,. New York,
Oluseyi dan Ayo. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas Kepemimpinan dan Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa Industri di Ibadan, Oyo State , Nigeria  European Journal of Economics, Finance and administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 16
Respatiningsih.  Ida.  2015. Pengaruh  komitmen  organisasi,  motivasi,  kapabilitas  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  (studi  empirik  pada  inspektorat  kabupaten  pemalang). Serat  Acitya  –  Jurnal  Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 4 No. 3, 2015
Rivai . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta cetakan kesembilan. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat Robins. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , PT.Sinar Abadi, Jakarta. Samsudin . 2005 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung Pustaka Setia. Sastrohadiwiryo ,  B .  Siswanto.  2005 . Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia.    pendekatan  administratif  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Sekaran, Uma. Sedarmayanti , 2008 , Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Grasindo. Situmorang , Henry. 2008. Manajemen Pemasaran Internasional Jilid 1. Jakarta. : Salemba Empat Sugiyono . 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet Supardi . 2014 . Kinerja Guru . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa . 2011 . Manajemen  SDM  dalam  Organisasi.  Publik  dan  Bisnis .  Bandung: Alfabeta
Suyatno. 2011. Menjelajah Pembelajaran Inovatif. Sidoarjo: Masmedia Buana. Pustaka. Umar . 2008 . Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta. PT Rajagrafindo. Vera  Parlinda,  M.Wahyudin.  2009. Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,  dan  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minun  Kota  Surakarta. Management Analysis Journal.I
Yuli Sri Budi, 2005 . Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press,. Malang. Cecilia Engko.