## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 3, April 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PRATAMA ABADI INDUSTRI DI CIKUPA TANGERANG
Atiawati 1 , Umi Rusilowati 2* , Sarwani 3
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia atiawati95@gmail.com 1 , dosen00061@unpam.ac.id 2* , dosen00005@unpam.ac.id 3
Manuskrip: Januari -2022; Ditinjau: Januari: -2022; Diterima: Februari-2022;  Online: April-2022; Diterbitkan: April-2022

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan iklim organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pratama  Abadi  Industri  di  Cikupa  Tangerang.  Metode yang  digunakan  adalah  explanatory  research  dengan  teknik  analisis  menggunakan  analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 42,5%, uji hipotesis diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,497  >  1,992).  Iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 42,4%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,482 > 1,992). Disiplin kerja dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,842 + 0,360X1 + 0,406X2 dan kontribusi pengaruh sebesar 55,9%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (47,555 > 2,730).

## Kata Kunci: Disiplin Kerja, Iklim Organisasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work discipline and organizational climate on employee performance at PT. Pratama Abadi Industri in Cikupa Tangerang. The method used is explanatory research with analytical techniques using statistical analysis with regression, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study that work discipline has a significant effect on employee performance by 42.5%, hypothesis testing is obtained t count > t table or (7.497 > 1.992). Organizational climate has a significant effect on employee performance  by  42.4%,  hypothesis  testing  is  obtained t  count >  t table  or  (7,482  >  1,992). Work  discipline  and  organizational  climate  simultaneously  have  a  significant  effect  on employee performance with the regression equation Y = 9.842 + 0.360X1 + 0.406X2 and the contribution  of  the  influence  is  55.9%,  hypothesis  testing  is  obtained  F  count  >  F  table  or (47.555 > 2.730.

## Keywords: Work Discipline, Organizational Climate, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan  dan  berperang  penting  dalam  meningkatkan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sebagaimana  Hasibuan (2016:11) menyapaikan bahwa tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun  alat-alat  yang  dimiliki  perusahaan  begitu  canggihnya”  Oleh  karena  itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan saja namun juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga  suatu  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  potensial,  baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
PT. Pratama Abadi Industri sebagai salah satu pelaku usaha manufacturer di industri sepatu dimana pasarnya disamping didalam negeri juga di eksport ke beberapa Negara. Hal ini  seorang  karyawan  tentunya  harus  memiliki  cukup  kemampuan  dalam  menerapkan konsep  kualitas  produk  prime.  Dengan  kualitas  produk  yang  baik  tidak  hanya  mampu menciptakan  image  yang  secara  substansi  juga  dapat  menciptakan  nilai  bagi  perusahaan namun  juga  memiliki implikasi  pada  terciptanya  pelanggan  yang  setia  dan  produk  yang sesuai  standar  yang  ditetapkan.  Oleh  karenanya  perusahaan  harus  memiliki  konsistensi dalam menjaga kualitas sumber daya manusianya sehingga semua aspek yang diperlukan dapat menunjang kinerja yang baik. Guna menyelaraskan visi dan misi, PT. Pratama Abadi Industri  harus  terus  berusaha  memperbaiki  kemampuan  sumber  daya  manusia  sehingga mampu  mewujudkan  tujuan  perusahaan  dengan  baik.  Dalam  menjalankan  aktivitas kerjanya,  karyawan  dituntut  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,  karena  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja, efisiensi, serta efektivitas kerja karyawan dan hal ini akan berimbas pada output hasil kerjanya.
PT.  Pratama  Abadi  Industri  menilai  kinerja  karyawan  terjadi  dari  hasil  produksi dengan  membandingkan  jumlah  target  produksi  dengan  realisasi  produk  setiap  tahun dimana dalam beberapa tahun terakhir ada indikasi menurun dan cenderung tidak mencapai target  yang  ditetapkan  perusahaan,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  masih terkoreksi karena tidak mencapai target yang di inginkan perusahaan.
Evaluasi  kerja  merupakan  upaya  untuk  mengetahui  kondisi  pencapaian  kerja sehingga  dapat  diketahui  apakah  ada  kemajuan  dan  kendala  sehingga  dapat  dinilai  dan dipelajari  untuk  perbaikan  di  masa  mendatang  Disisi  lain  Evaluasi  kinerja  merupakan aktivitas analisis sistimatik, pemberian solusi  atas masalah yang ditemukan untuk tujuan peningkatan kinerja. Dalam berbagai hal evaluasi dilakukan melalui monitoring terhadap sistim  yang  ada.namun  adakalanya  evaluasi  tidak  dapat  dilakukan  hanya  dengan menggunakan  informasiyang  dihasilkan  oleh  sistim  informasi  yang  ada  pada  unit  kerja ,Data  dari luar  unit  kerja juga  sangat  penting  sebagai  bahan  analisis  yang  dapat  dipakai dalam mengukur kinerja karyawan.
Penurunan  pencapaian  produksi  penulis  sinyalir  akibat  dari  adanya  karyawanwan yang kurang memiliki kedidiplinan yang baik dalam mentaati semua aturan perusahaan. Disiplin kerja yang tidak berjalan dengan baik akan berdampak pada kemajuan organisasi. Tanpa disiplin yang baik pada karyawan, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.  Tindakan  tidak  disiplin  (Indisipliner)  akan  berdampak  pada  pertumbuhan organisasi perusahaan. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik karyawan  agar  patuh  dan  tertib  pada  aturan  yang  berlaku  dalam  organisasi.  Peraturan perusahaan dibuat agar dapat dipatuhi oleh karyawan baik dari ketaatan karyawan dalam menepati  waktu  bekerja,  ketaatan  dalam  mematuhi  semua  aturan  yang  ada  dalam
perusahaan,  ketaatan  terkait  perilaku  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan kewajibannya,  ketaatan  karyawan  dalam  menjunjung  tinggi  norma  hukum  dan  aturan lainnya.
Menegakkan  kedisiplinan  penting  bagi  perusahaan,  sebab  kedisiplinan  berisikan peraturan yang harus ditaati karyawan. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar  manfaatnya,  baik  bagi  kepentingan  organisasi  maupun  bagi  para  karyawan.  Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh  suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan  menambah  semangat  kerja dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Karyawan  juga  harus  memiliki  rasa tanggung jawab yang tinggi menunjukkan kedisiplinan kita dalam bekerja, seperti mengerjakan tugas-tugas yang  diberikan  dan  menyelesaikannya  tepat  waktu.  Pekerja  yang  disiplin  bukan  hanya selalu  menerima  tugas  yang  diberikan,  menyelesaikan  tugas  dengan  sempurna  juga merupakan bentuk tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Perusahaan  juga  penting  mensosialisasikan  semua  ketentuan  dan  peraturan perusahaan agar dapat dipahami oleh karyawan dan diawasi, dilakukan kontrol dengan baik sehingga tidak terjadi hambatan yang dapat memperlambat tercapainya tujuan perusahaan. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat  mengembangkan  tenaga  dan  pikirannya  semaksimal  mungkin  demi  terwujudnya tujuan organisasi.
Disamping kedisiplinan yang masih kurang, penulis juga mensinyalir adanya faktor- faktor  yang  membentuk  atau  menentukan  serta  mempengaruhi  iklim  organisasi  seperti struktur organisasi yang kurang flrksibel terlalu banyak mekanisme, kebijakan dan praktek manajemen yang sering membingungkan karyawan, hubungan kerja masih kaku sehingga mengganggu pengembangan diri karyawannya.
Iklim organisasi memang sangat penting karena iklim organisasi menunjukkan cara hidup  suatu  organisasi  serta  dapat  menimbulkan  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap motivasi, prilaku, prestasi, komitmen dan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja setiap anggota organisasi akan meningkat serta mereka merasa nyaman dalam bekerja. Selain itu iklim organisasi juga berperan sebagai suatu alat agar para pekerja dapat mengerti tatanan yang  berlaku  dalam  lingkungan  kerja,  pun  memberi  petunjuk  pada  mereka  untuk mengupayakan  penyesuaian  diri  dalam  organisasi  dengan  demikian  harusnya  iklim organisasi  mampu  membuat  keadaan  atau  kondisi  dan  karakteristik  lingkungan  tempat bekerja yang menjadi ciri khas sebuah organisasi yang terbentuk dari sikap, perilaku dan kepribadian seluruh anggota organisasi akan lebih nyaman dirasakan semua pihak.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  dengan  judul:  "Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pratama Abadi Industri di Tangerang".

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Disiplin Kerja
Menurut  Sutrisno  (2016)  mendefinisikan  “Disiplin  kerja  adalah  perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

## 2. Iklim Organisasi
Menurut  Wirawan  (2019:122),  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara
tetap  berhubungan  dengan  organisasi  mengenai  apa  yang  ada  atau  terjadi  dalam lingkungan  internal  organisasi  secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja.

## 3. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2019:75) pengertian kinerja adalah hasil kerja seseorang yang  diukur  secara  kualitas  kerja  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  yang  dilakuksanakan  tepat  waktu  dalam  melaksanakan  tugasnya  penuh tanggung jawab sesuai tugas yang diberikan.

## III. METODE PENELITIAN
Yang dijadikan populasi dalam penelitian ini berjumlah 78 responden PT. Pratama Abadi  Industri  di  Cikupa  Tangerang.  Dalam  penelitian  ini,  sampel  yang  digunakan berjumlah 78 responden PT. Pratama Abadi Industri di Cikupa Tangerang. Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat baik parsial maupun simultan. Dalam menganalisis data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi,    koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Disiplin kerja (X1) 78 29 48 37.54 4.509 Iklim organisasi (X2) 78 29 46 37.41 3.988 Kinerja Karyawan (Y) 78 32 47 38.54 3.779 Valid N (listwise) 78 Disiplin kerja diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 3,754 dengan standar deviasi 4,509.
Iklim organisasi diperoleh varians minimum sebesar 329dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 3,741 dengan standar deviasi 3,988.
Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 47 dengan mean score sebesar 3,854 dengan standar deviasi 3,779.

## 2. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.842 2.973 3.310 .001
Disiplin kerja (X1) .360 .075 .430 4.791 .000 Iklim organisasi (X2) .406 .085 .428 4.773 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,842 + 0,360X1 + 0,406X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,842 diartikan jika disiplin kerja dan iklim organisasi tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 9,842 point.
2) Koefisien  regresi  disiplin  kerja  sebesar  0,360,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  disiplin  kerja  sebesar  0,360  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,360 point.
3) Koefisien regresi iklim organisasi sebesar 0,406, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan  iklim  organisasi  sebesar  0,406  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,406 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Disiplin  Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .652 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .652 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=78
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,652 artinya disiplin kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Iklim organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Iklim Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Iklim Organisasi (X2) Pearson Correlation 1 .651 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .651 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=78
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,651 artinya iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin kerja dan Iklim organisasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .748 a .559 .547 2.542
a. Predictors: (Constant), Iklim organisasi (X2), Disiplin kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,748 artinya disiplin kerja  dan  iklim  organisasi  secara  simultan  memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .652 a .425 .418 2.884
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,425  artinya disiplin kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 42,5% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Iklim organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .651 a .424 .417 2.886
a. Predictors: (Constant), Iklim organisasi (X2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,424  artinya iklim  organisasi  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  42,4%  terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin kerja dan Iklim organisasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .748 a .559 .547 2.542
a. Predictors: (Constant), Iklim organisasi (X2), Disiplin kerja (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,559  artinya disiplin  kerja  dan  iklim  organisasi  secara  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar  55,9%  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  44,1% dipengaruhi oleh faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  parsial mana yang diterima.
Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis kedua    :Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.026 2.755 6.542 .000 Disiplin kerja (X1) .546 .073 .652 7.497 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,497 > 1,992), dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis Iklim organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.456 3.102 4.982 .000 Iklim organisasi (X2) .617 .082 .651 7.482 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,482 > 1,992), dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis dengan uji F digunakan untuk mengetahui hipotesis simultan yang mana yang diterima. Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan  iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Disiplin kerja dan Iklim organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 614.674 2 307.337 47.555  .000 b Residual 484.710 75 6.463 Total 1099.385 77
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (47,555 > 2,730), dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan  iklim organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  korelasi sebesar  0,652  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 42,5%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,497 > 1,992). Dengan demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## 2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan korelasi sebesar  0,651  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 42,4%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,482 > 1,992). Dengan
demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## 3. Pengaruh Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,842 + 0,360X1 + 0,406X2, nilai korelasi sebesar 0,748  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  55,9% sedangkan  sisanya  sebesar  44,1%  dipengaruhi  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (47,555  >  2,730).  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara disiplin kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan diterima

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
a. Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  42,5%.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,497  > 1,992).
b. Iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  42,4%.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,482  > 1,992).
c. Disiplin  kerja  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  55,9%  sedangkan  sisanya  sebesar  44,1% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (47,555 > 2,730).

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE.
Arikunto,  Suharsimi  (2014).  “ Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” .  Cikupa Tangerang: Rineka Cipta.
Catio,  M.,  &  Sunarsi,  D.  (2020).  Analisa  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SMK  Sasmita  Jaya  1  Pamulang  Kota Tangerang Selatan. Equilibrium: Jurnal Penelitian Pendidikan dan Ekonomi, 17(02), 16-26.
Edi  Sutrisno  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cikupa  Tangerang: Prenadamedia Group.
Fandy  Tjiptono  (2017), Serivce  Quality and  Satisfiation .  Cikupa  Tangerang:  Edisi  tiga. Andi.
Freddy Rangkuti (2016) Strategi Promosi Yang Kreatif , Edisi Pertama, Cetakan  Pertama Cikupa Tangerang: Gramedia Pustaka Utama
Freed Luthans (2016) Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc.
Griffin R.W., & Ronald, J.E. (2003). Dasar-Dasar Pemasaran . Cikupa Tangerang: Raja Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan  (2016) “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”. Haji  Masagung.  Cikupa Tangerang.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Bandung.
Hurriyati, Ratih. 2015. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Alfabeta, Bandung. Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Cikupa Tangerang: PT. Gramedia Pustaka Kartini  Kartono  (2011) Pemimpin  dan  Kepemimpinan ,  Cikupa  Tangerang:  PT. Rajawaligrafindo Persada.
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Rivai Veithzal (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PenerbitPT Raja Grafindo Persada, Cikupa Tangerang, 2010.
Santoso, Singgih (2015). “ Menguasai Statistik Multivariat” . Cikupa Tangerang: PT Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cikupa Tangerang: Bumi Aksara. Sinamo,  J.   (2011). Delapan   Etos   Kerja   Profesional. Cikupa Tangerang:   Institut Sudjana (2014) “ Metode Statistika” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian  Reward  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  yang  Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi.  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.