Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan
DOI: https://doi.org/10.35891/jip.v8i2

## Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review
Laili Rohmawati Putri Sunarto 1* , Abdul Muhid 2
1, 2 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya E-mail korespondensi: 1* putrisunarto01@gmail.com
Abstract Keywords: proactive behavior, startup, psychological empowerment The emergence of various developments in the digitalization of business competition for start-up business players, so that companies must quickly adapt to change. The readiness of start-up businesses in competition, of course, cannot be separated from the role of internal start-ups, especially employees. Employee activeness in the process needed to support start-up support. And in the process, proactive employee behavior can be improved by providing psychological empowerment. Therefore, this literature study aims to review the effect of psychological empowerment on employee proactive behavior. An in-depth study of employee proactive behavior needs to be done because it sees the increasingly massive development of start-ups. Furthermore, in the analysis process, the research uses the literature study method with various sources from scientific journals, scientific articles, books related to research variables. The results of this literature study indicate that psychological empowerment has an effect on increasing the proactive behavior of start-up employees because it can increase employee independent behavior and initiative. Abstrak Kata kunci: Perilaku proaktif, Start-up , Pemberdayaan psikologis Munculnya beragam perkembangan digitalisasi usaha mengakibatkan tingginya kompetisi para pelaku bisnis start- up, sehingga membuat perusahaan harus cepat beradaptasi terhadap perubahan. Kesiapan bisnis start-up dalam menghadapi kompetisi, tentunya tidak lepas dari peran pelaku internal start-up terutama para karyawan. Keaktifan karyawan dalam proses kerja diperlukan sebagai penunjang keberhasilan start-up . Dan dalam prosesnya, perilaku proaktif karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan pemberdayaan psikologis. Oleh karena itu penelitian studi literatur ini bertujuan dalam meninjau pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap perilaku proaktif karyawan. Kajian mendalam terhadap perilaku proaktif karyawan perlu dilakukan karena melihat fenomena perkembangan start-up yang semakin masif. Selanjutnya dalam proses analisis, penelitian ini menggunakan metode
studi literatur dengan mengumpulkan beragam sumber dari jurnal ilmiah, artikel ilmiah, buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil penelitian studi literatur ini, menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis berpengaruh terhadap peningkatan perilaku proaktif karyawan start-up karena dapat meningkatkan perilaku mandiri dan inisiatif karyawan.
Sitasi: Sunarto, L. R. P., & Muhid, A. (2022). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review. Jurnal Psikologi : Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan, 9 (1), 64-78. https://doi.org/10.35891/jip.v9i1.2522

## Pendahuluan
Perkembangan teknologi memberikan beragam perubahan dalam berbagai sektor kehidupan. Salah satu sektor yang merasakan dampak signifikan yaitu sektor ekonomi. Adanya digitalisasi, mengakibatkan munculnya bergam usaha rintisan berbasis digital yang disebut sebagai start-up . Menurut Alberti & Pizzurno, menjelaskan bahwa start-up merupakan suatu penemuan model bisnis dengan mengorganisir serta mengintegrasikan perkembangan digitalisasi sebagai bentuk optimalisasi usaha (Hardja, dkk., 2020). Data yang dirilis oleh Kominfo pada tahun 2019 menunjukkan Indonesia menempati peringkat ke-5 di dunia dengan jumlah start- up terbesar yakni sejumlah 2.193 start-up . Merebaknya start-up ini menunjukkan perkembangan digitalisasi dalam kehidupan manusia. Selain itu, juga dapat menggambarkan meningkatnya persaingan diantara para pelaku start-up yang berkembang. Menurut Tricahyono (2019) ketertinggalan start-up dalam menyikapi persaingan dapat menjadi salah satu faktor kemunduran.
Meningkatnya persaingan usaha menjadi tantangan besar bagi setiap pelaku start-up untuk bisa dinamis serta inovatif dalam menjalankan perkembangan start-up . Keterlambatan dalam membaca peluang dapat menjadi faktor kemunduran yang mengakibatkan kegagalan dalam persaingan usaha diantara pelaku start-up (Hardja dkk., 2020). Hal ini menjadi suatu tantangan bagi pelaku start-up untuk dapat menumbuhkan budaya dinamis dalam lingkungan kerja start-up (Jaya dkk, 2017). Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menjadi salah satu kunci menumbuhkan budaya dinamis dalam lingkungan start-up . Salah satu ketrampilan
Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review
yang dapat menunjang karyawan untuk dapat menumbuhkan budaya dinamis start-up yaitu perilaku proaktif.
Perilaku proaktif menjadi salah satu kunci utama ketrampilan yang harus dimiliki para karyawan start-up agar mampu menghadapi persaingan yang kompetitif antar pelaku usaha. Menurut Spychala & Sonnentag karyawan yang memiliki perilaku proaktif secara sukarela dapat menjalankan pekerjaannya secara optimal (Saifullah, 2019). Hal ini dapat terjadi karena jika karyawan memiliki perilaku proaktif, maka terdapat motivasi internal yang mendorong untuk selalu aktif dalam menyesuaikan diri terhadap situasi kerja (Ratna, 2016). Karyawan yang memiliki perilaku proaktif dapat menjalankan pekerjaan secara optimal, memiliki tujuan awal dalam bekerja serta mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja (Windiarsih & Etikariena, 2017).
Selanjutnya dalam mengetahui pola perilaku proaktif karyawan, terdapat beberapa karakteristik yang dapat menjadi acuan untuk mendeskripsikan meliputi : menghindari permasalahan secara preventif, bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja baru, berani mengambil tanggung jawa dan keputusan, memberikan saran untuk perbaikan sistem atau prosedur kerja, meminta feedback lingkungan kerja serta menyampaikan ide terhadap pihak manajemen dan juga terkait aktivitas mencari kesempatan untuk belajar serta terlibat dalam proses pembelajaran (Crant, 2017) . Melalui perilaku proaktif karyawan dapat memberikan ide inovatif dalam meningkatkan kualitas perusahaan (Fuller, 2009) Selain itu karyawan yang proaktif cenderung memiliki kebebasan dan tidak merasa terkekang oleh peraturan perusahaan (Crant, 2017).
Pembentukan perilaku proaktif cenderung didasarkan pada faktor internal atau kesadaran diri dari setiap individu terhadap respon dari situasi kerja. Faktor-faktor internal ini dapat meliputi pengalaman, sikap, nilai-nilai yang dianut individu, intelegensi, kepribadian serta emosi dari individu (Windiarsih & Etikariena, 2017). Selain itu dalam menanamkan karakteristik-karakteristik dari perilaku proaktif, dapat dioptimalkan melalui pengembangan kualitas karyawan melalui pemberdayaan psikologis (Saifullah, 2019). Menurut Velthouse (1990) pemberdayaan psikologis dapat menjadi salah satu media dalam menanamkan serta mengoptimalkan terbentuknya
perilaku proaktif dengan mendesain serangkaian program yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan motivasinya.
Pemberdayaan psikologis menjadi suatu proses dalam memotivasi perkembangan karyawan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif sehingga pekerjaan bisa lebih efektif serta efesien (Martono, 2016). Melalui pemberdayaan psikologis, pola perilaku proaktif bisa terbentuk dan lebih optimal karena dalam proses pelaksanaannya dapat mengembangkan prinsip-prinsip yang ada salah satunya terkait kesadaran penuh karyawan dalam proses bekerja (Arif, 2019). Menurut Spreitzer (1995). Pemberdayaan psikologis terdiri dari sebuah konstruk motivasi yang diwujudkan dalam empat kognisi, meliputi meaning, competence, self-determination, dan impact (Universitas & Palangkaraya, 2006). Berbagai aspek pemberdayaan psikologis ini dapat menjadi stimulus dalam meningkatkan optimalisasi pembentukan perilaku proaktif karyawan.
Implementasi pemberdayaan psikologis dapat dilakukan secara berkala, intensif serta berkelanjutan untuk dapat memberikan output yang maksimal dalam mencapai kemandirian karyawan (Cacioppe, 1998) . Menurut Pramono (2020) dalam pelaksanaanya, para pemimpin start-up perlu untuk mengidentifikasi setiap permasalahan serta kebutuhan dari masing-masing karyawan, yang akan dijadikan sebagai sebuah dasaran dalam menyusun perumusan metode pemberdayaan yang diberikan. Dengan adanya konsep serta ketepatan pemilihan metode, dapat menjadi strategi dalam mengoptimalkan proses pemberdayaan yang diberikan terhadap karyawan start-up . Selain itu, diperlukan koordinasi serta integrasi antar pelaku di dalam start-up dengan tujuan agar proses pemberdayaan tidak terhambat serta setiap karyawan bisa mendapatkan pengaruh pengembangan yang signifikan (Saleem, 2019).
Optimalisasi proses pemberdayaan psikologis yang diberikan kepada karyawan menjadi tanggung jawab secara menyeluruh para pelaku internal start-up . Hal ini dimaksud agar tidak terjadi pengembangan secara terpusat. Pengendalian secara terpusat ini bisa menghilangkan esensi kemandirian dan kebebasa serta dapat menjadi faktor pendorong menurunnya motivasi kerja karyawan. Sehingga dalam mengoptimalkan pembentukan pola perilaku proaktif, penelitian studi literatur ini
Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review
memiliki tujuan untuk mengungkap optimalnya pengaruh pemberdayaan psikologis dalam meningkatkan perilaku proaktif karyawan. Melalui penelitian ini, dapat menjadi acuan dalam menganalisis urgensi pembentukan proses pemberdayaan psikologis.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif melalui systematic review dengan data yang diperoleh melalui studi literatur. Referensi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari berbagaia jurnal ilmiah yang berdasar pada variabel penelitian. Proses pencarian referensi dan data dilakukan melalui pencarian digital menggunakan situs-situs kredibel seperti google schoolar, Science Direct, Research Gate dan PubMed . Sumber yang menjadi acuan dalam penulisan artikel ini yaitu :
Tabel 1.

## Sumber Referensi
Judul Penulis Sumber Protective Behavior In Organization Crant J. M Research Gate Start Up Digital Business : Sebagai Solusi Penggerak Wirausaha Muda Aryan Eka Research Gate The emergence of the maker movement: Implications for entrepreneurship research Rusell E. Browder Science Direct Peran Job Quality dan Pemberdayaan Psikologis terhadap Inovasi di Perusahaan Start-up Indonesia Stella Hardja Google Schoolar Kepribadian Proaktif & Keterikatan Kerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah & Daerah Istimewa Yogyakarta Bonyta Ermintika Google Schoolar Bagaimana Kepribadian & Pemberdayaan Psikologis Meningkatkan Perilaku proaktif Karyawan Start-up ? Mokhamad Arif Google Schoolar Pengaruh Pemberdayaan psikologis terhadap Kinerja Karyawan dengan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT Telkom Aceh Adriansyah & Ade Google Schoolar Predicting success in the worldwide start-up network Moreno,. et all PubMed
Proses pencarian data juga dilakukan melalui penentuan kata kunci dari setiap variabel yang digunakan, diantaranya meliputi: Pemberdayan Psikologis, Psychological Empowerment , Pengembangan Start-up , Perilaku Proaktif, Pelaksanaan Pemberdayaan Psikologis, Optimalisasi Karyawan, Tantangan Start-Up , Peluang Start-Up serta data statistik start-up . Selanjutnya setelah dilakukan pencarian referensi, maka akan dilakukan penyaringan serta analisis jurnal yang berkorelasi dengan tujuan dari penelitian yang dibuat.

## Diskusi

## Bisnis Start-Up
Perkembangan teknologi memberikan dampak yang signifikan terhadap pertumbuhan dunia bisnis. Pertumbuhan ini dapat ditunjukkan dengan munculnya beragam start-up digital yang saling berkompetisi. Start-up menjadi suatu perkembangan bisnis yang dirancang dengan model yang tepat, agar dapat menghasilkan pertumbuhan yang cepat sehingga tidak tergerus dengan persaingan para kompetitor (Afdi & Purwanggono, 2017). Menurut Patel (2015, dalam Hardiansyah & Tricahyono, 2019) start-up merupakan sebuah perusahaan yang berkomitmen untuk terus mengalami pertumbuhan yang cepat. Perusahaan start-up yang sudah berkembang, banyak bergerak dalam memenuhi kebutuhan pasar melalui dunia digital (Nugraha & Wahyuhastuti, 2017). Sehingga dalam prosesnya, para pelaku start-up harus bisa memahami setiap faktor yang mendorong keberhasilan perkembangan start-up agar tidak terlambat dalam beradaptasi terhadap dunia digital.
Beragam faktor pendorong yang dapat berpengaruh terhadap perkembangan start-up , diantaranya meliputi: sinergi, proses, produk, manajemen inovasi, budaya kerja, komunikasi, pengalaman, teknologi informasi, ketrampilan fungsional, ketrampilan inovasi serta ketrampilan implementasi (Hardiansyah & Tricahyono, 2019). Selain itu, menurut Mustikarini (2017) terdapat 8 faktor perkembangan start-up meliputi: motivasi kerja, disiplin kerja, integritas, keterlibatan kerja, komunikasi, etika bisnis dan adaptasi. Dalam pelaksanannya, kunci utama dari keberhasilan usaha ini
Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review
adalah dari faktor internal berupa motivasi karyawan sebagai pelaku dunia start-up (Nugraha & Wahyuhastuti, 2017).
Selanjutnya dalam prosesnya, bisnis start-up termasuk dalam usaha yang menantang karena tuntutan perkembangan yang cepat agar tidak tergerus para kompetitor (Nugraha & Wahyuhastuti, 2017). Sehingga untuk mengatasi persaingan dengan kompetor, para pelaku start-up harus menentukan model bisnis yang akan dijalankan (Utami & Saraswati, 2018). Selain itu menurut Othman (2022) selain penentuan model bisnis, keberhasilan usaha juga ditentukan oleh analisis strategi perkembangan start-up. Melalui persiapan yang menyeluruh dari berbagai aspek ini, dapat menjadi pendorong dalam perkembangan bisnis start-up digital.

## Analisis Perilaku Proaktif
Perilaku proaktif merupakan suatu wujud inisiatif manusia dalam menyelesaikan pekerjaan dari tugas utama serta di luar tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Rizkiani & Sawitri, 2015). Dalam bisnis digital, setiap karyawan diharuskan untuk memiliki perilaku proaktif guna menunjang perkembangan dari start-up . Menurut Bateman & Crant (1993, dalam Rizkiani & Sawitri, 2015) tindakan inisiatif dapat menjadi kunci utama dalam menumbuhkan perilaku proaktif karyawan dengan memaksimal pekerjaan tanpa adanya perintah dari seorang atasan. Karyawan yang secara internal ( self-motivation ) memiliki kepribadian proaktif akan memiliki potensi untuk bekerja secara maksimal dan mengembangkan dirinya secara mandiri (Crant, 1993, dalam Rizkiani & Sawitri, 2015)
Menurut Parker & Bindl (2017) perilaku proaktif akan memunculkan suatu tindakan yang bersifat self-directed dan future-focused terhadap perusahan dengan tujuan untuk memberikan perkembangan secara kompleks. Perilaku proaktif memiliki empat aspek utama yang meliputi : (a) Taking charge , adalah perilaku meninjau kembali suatu pekerjaan untuk dapat melakukan perbaikan, (b) Voice , adalah perilaku yang memfokuskan pada penekanan eskpresi dari tantangan yang membangun, (c) Individual innovation , adalah perilaku yang menekankan pada kontribusi pemberian ide inovatif, (d) problem prevention, adalah perilaku yang fokus dalam pencegahan
timbulnya masalah berulang dalam suatu pekerjaan (Morrison & Phelps, 1999). Berbagai aspek ini dapat memberikan gambaran dalam menilai karyawan yang memiliki perilaku proaktif. Bagi karyawan yang secara internal tidak memiliki perilaku proaktif, diperlukan dorongan aktif melalui pengembangan dari perusahaan agar kualitas kinerja karyawan dapat meningkat (Saifullah dkk., 2019).
Selanjutnya dalam meningkatkan perilaku proaktif karyawan diperlukan pengetahuan terkait faktor-faktor pendorong terbentuknya perilaku proaktif, sebagai dasar untuk menentukan konsep pemberdayaan. Perilaku proaktif dapat terbentuk karena beragam faktor demografi yang meliputi: status karyawan, pendidikan, kedekatan karyawan hingga jabatan yang diberikan kepada karyawan (Saifullah dkk., 2019). Karyawan yang memiliki status sebagai karyawan tetap cenderung memiliki perilaku proaktif yang baik karena termotivasi untuk selalu meningkatkan kinerjanya (Saifullah dkk., 2019). Menurut penelitian Bayu Aditiya Nugraha (2017, dalam Wahyuningtyas & Utami, 2018) menunjukkan bahwa status karyawan berpengaruh terhadap kualitas kinerja dan keaktifan dari karyawan. Selain itu karyawan yang memiliki kedekatan dengan atasan juga memiliki perilaku proaktif dengan motivasi utama untuk bisa mendapatkan apresiasi dari atasan (Adnyaswari & Adnyani, 2017).
Apresiasi positif akan membentuk pola perilaku proaktif karyawan yang bisa tumbuh dari dirinya sendiri untuk dapat mandiri dalam berkembang (Oktaviani et al., 2020). Perilaku proaktif ini tumbuh dari apresiasi positif yang diberikan atasan sehingga memunculkan sikap inisiatif dalam melakukan pekerjaan diluar tugas utamanya (Etikariena, 2017) . Dengan adanya perilaku proaktif, dapat memunculkan beragam faktor yang mendorong kinerja karyawan dalam meningkatkan perkembangan perusahaan (Allen, 2012) . Perkembangan suatu start-up akan bergantung pada keaktifan para pelaku di dalamnya terutama para karyawan. Dan dalam prosesnya, karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tinggi cenderung memiliki perilaku inisiatif yang lebih baik.
Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review

## Analisis Pemberdayaan Psikologis
Pemberdayaan psikologi merupakan suatu keyakinan yang dimiliki individu akan kemampuannya dalam menjalankan suatu pekerjaan (Adriansyah & Suryani, 2018). Melalui pemberdayaan psikologis akan terbentuk motivasi intrinsik individu akan tugasnya dalam suatu perusahaan (Martono, 2016) . Menurut Meyerson (2008, dalam Adriansyah & Suryani, 2018) menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis dapat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja dan keaktifan para karyawan. Dalam menjalankan pemberdayaan psikologis, terdapat beragam aspek pemberdayaan yang akan menunjang keberlangsungan perkembangan perusahaan, diantaranya meliputi: keberhargaan dan kebermaknaan suatu pekerjaan bagi karyawan, kepercayan diri atas kemampuannya dalam menjalankan pekerjaan, merasa memiliki kebebasan penuh dalam bekerja, merasa memiliki kendali atas pekerjaanya serta memiliki keyakinan dapat berkontribusi dalam meningkatkan kualitas perusahaan (Spreitzer, 1995). Selain aspek pemberdayaan, terdapat faktor-faktor yang berpengaruh dalam mendorong keberhasilan dari pemberdayaan psikologis salah satunya yaitu faktor demografi.
Beragam faktor demografi dapat berpengaruh signifikan dalam keberlangsungan proses pemberdayaan karyawan karena dapat menjelaskan berdasarkan pada faktor internal dan eksternal karyawan (Saifullah dkk., 2019). Faktor demografi yang berpengaruh terhadap pemberdayaan psikologis meliputi status karyawan, kedekatan dengan atasan hingga pembagian tugas kerja. Ketiga aspek ini sangat berpengaruh besar terhadap keberlangsungan proses pemberdayaan psikologis yang diberikan oleh perusahaan start-up . Pertama, kaitannya dengan status karyawan tetap dan kontrak, dapat berpengaruh terhadap pemberdayaan psikologis karena terdapat perbedaan kualitas motivasi serta kinerja diantara keduanya (Anindyajati dkk., 2018). Karyawan kontrak akan memiliki kualitas pemberdayaan psikologis lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap (Devi dkk., 2017).
Kedua berdasar pada faktor kedekatan karyawan, beragam penelitian menunjukkan bahwa kedekatan emosional antar individu dapat memberikan kualitas kinerja diantara karyawan. Menurut Oktavianda & Iqbal (2018, dalam Saifullah dkk., 2019) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki kedekatan dengan atasan akan
memiliki kualitas pemberdayaan psikologis lebih baik dibandingkan karyawan yang kurang dekat dengan atasan. Hal ini bisa disebabkan karena terbentuknya motivasi internal karena apresiasi yang sering diberikan oleh atasan. Menurut penelitian dari Khumaira (2022) menunjukkan bahwa hubungan yang baik dalam lingkungan kerja dan pemimpin yang bisa menciptakan kedekatan emosional dapat meningkatkan motivasi serta efektivitas kinerja dari karyawan. Kedekatan antara atasan dan bawahan dapat ikmeningkatkan kualitas pemberdayaan psikologis karena terdapat peningkatan kinerja dari karyawan (Oktaviani dkk., 2020).
Selanjutnya pada faktor terakhir yaitu pembagian kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kualitas pemberdayaan. Karyawan yang sering mengeksplor tugas di luar job description cenderung memiliki kualitas pemberdayaan psikologis yang lebih baik. Hal ini dikarenakan tanpa disadar dapat membentuk kemandirian serta determinasi diri para karyawan. Karyawan yang bekerja hanya sebatas job description akan memiliki kualitas pemberdayaan psikologis yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang bekerja di luar tugas kerjanya. Melalui pembagian kerja, karyawan akan lebih termotivasi untuk berprestasi sehingga pemberdayaan psikologis yang diberikan akan lebih berkualitas (Simarmata & Panjaitan, 2016). Pembagian kerja dapat menjadi pendorong untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dalam proses dan hasil dari pemberdayaan psikologis yang diberikan akan lebih optimal (Kania, 2019).

## Pengaruh Perilaku Proaktif Terhadap Karyawan Start-up
Persaingan bisnis yang semakin kompetitif menjadi tantangan utama bagi para pelaku start-up untuk bisa bertahan dan berkembang (Tricahyono, 2019) . Adanya persaingan yang kompetitif mengakibatkan tuntutan perusahaan untuk bisa lebih dinamis sehingga pelu untuk menghindari budaya kerja yang terpusat (Saifullah dkk., 2019). Menurut Saifullah (2019) dengan budaya dinamis, dapat menjadi pendorong bagi start-up untuk lebih fleksibel, inovatif dan aktif dalam memberikan perubahan- perubahan. Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan meningkatkan perilaku proaktif para karyawan start-up .
Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review
Perilaku proaktif karyawan menjadi kunci utama perkembangan start-up karena dapat memunculkan beragam ide inovatif dan proses kerja yang inisiatif. Perusahaan perlu untuk mendorong karyawan agar secara keseluruhan dapat berperilaku proaktif sebagai penunjang keberhasilan perusahaan dalam mengambil peluang keuntungan kompetitif berkelanjutan (Windiarsih & Etikariena, 2017). Dalam hal ini setiap karyawan dari start-up sangat penting untuk memiliki inisiatif dalam proses bekerja tanpa harus menunggu instruksi dari atasan (Saifullah dkk., 2019). Kemampuan inisiatif ini akan menjadi penunjang para karyawan start-up untuk dapat merencanakan, mempersiapkan diri hingga memanfaatkan potensi dari adanya persaingan antar pelaku start-up (Hardja dkk., 2020).

## Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap Perilaku Proaktif
Pemberdayaan psikologis memiliki dampak yang cukup signifikan terhadap peningkatan kemandirian karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Karyawan yang diberdayakan cenderung memiliki kepercayaan diri yang baik dan selalu bertindak proaktif dalam menyelesaikan permasalahan, menjalankan setiap tugas kerja secara optimal, mandiri dalam menyelesaikan setiap tugas hingga bersikap inisiatif disetiap proses kerja (Huang, 2017). Perilaku proaktif dapat berkembang dengan melalui pemberdayaan psikologis berupa arahan untuk selalu berpikir kreatif serta inovatif (Saifullah dkk., 2019). Menurut penelitian Adriansyah dan Suryani (2018) kepada 70 responden PT. Telkom Aceh menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam pembentukan keatifkan dan inisiatif untuk menjalankan pekerjaan di luar deskripsi tugasnya.
Karyawan yang menjalankan pemberdayaan psikologis dapat menjalankan pekerjaan di luar tugasnya karena cenderung memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri terhadap suatu tantangan dalam perusahaan (Anindyajati et al., 2018). Adanya kemampuan adaptif ini membuat karyawan akan semakin aktif dalam mengarahkan dirinya untuk dapat berkembang sesuai dengan harapan perusahaan. Selain itu pemberdayaan psikologis juga berpengaruh dalam meningkatkan perilaku inovatif dan dapat menjadi salah satu aspek dalam meningkatkan perilaku proaktif
dari karyawan (Iswari et al., 2019). Karyawan yang memperoleh pemberdayaan psikologis secara tidak langsung akan berkembang persepsi akan pentingnya pekerjaan, kemajuan diri, kemandirian dan keaktifan akan pengaruhnya dalam suatu proses & hasil kerjanya.
Selanjutnya dalam melihat pengaruh pemberdayaan psikologis, pada penelitian lainnya juga menemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan dalam meningkatkan motivasi dan rasa kontrol diri dalam menjalankan pekerjaan dengan baik melalui pemanasan yang baik serta memiliki kepercayaan dapat meningkatkan perkembangan perusahaan melalui peran aktif karyawan (Goksoy, 2017). Melalui pemberdayaan psikologi karyawan akan memiliki perspektif bahwa mereka memiliki peran aktif dalam keberlangsungan perusahaan dan pertumbuhan dari rekan-rekan kerjanya (Adriansyah & Suryani, 2018). Hal ini terjadi karena melalui pemberdayaan psikologis akan tumbuh sikap inisiatif dan meningkatkan perilaku proaktif para karyawan perusahaan (Saifullah dkk., 2019).
Karyawan yang mendapatkan pemberdayaan psikologis dapat berpikir bahwa dirinya tidak hanya bekerja atas dasar apa yang harus dikerjakan, melainkan bekerja dalam inisiatifnya sendiri (Saifullah dkk., 2019). Meningkatkan inisiatif dan perilaku proaktif karyawan dapat dimaksimalkan dengan proses pemberdayaan psikologis secara berkelanjutan. Dalam proses pelaksanaannya, pemberdayaan psikologis dapat berpengaruh signifikan dalam meningkatkan perilaku proaktif jika terdapat keterlibatan secara langsung dari para karyawan. Keterlibatan langsung perlu diberikan karena dapat menciptakan rasa keberhargaan bagi para karyawan (Romadona & Setiawan, 2020).

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis berpengaruh terhadap peningkatan perilaku proaktif karyawan start-up . Perilaku proaktif karyawan menjadi slaah satu faktor utama keberhasilan bisnis start-up karena kinerja karyawan akan mempengaruhi keberlangsungan suatu perusahaan. Aktifnya karyawan baik secara fisik maupun pikiran dalam proses kerja, dapat memberikan
dampak positif terhadap perkembangan karyawan. Perilaku proaktif karyawan dibentuk melalui dorongan faktor internal dan faktor eksternal. Salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh yaitu pemberdayaan psikologis dari karyawan. Untuk meningkatkan perilaku proaktif karyawan, diperlukan dorongan dari perusahaan melalui pemberdayaan yang dirancang secara sistematis serta konseptual.

## Referensi
Adnyaswari, N. A., & Adnyani, I. G. A. D. (2017). Pengaruh Dukungan Sosial Dan Burnout Terhadap Perawat Rawat Inap RSUP Sanglah. E-Jurnal Manajemen Unud ,
6 (5), 2474–2500.
Adriansyah, & Suryani, A. I. (2018). Pegaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Perilaku Kewargaan Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Telkom Witel Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 3 (4), 1–15.
Afdi, Z., & Purwanggono, B. (2017). Perancangan Strategi Berbasis Metodologi Lean Startup Untuk Mendorong Pertumbuhan Perusahaan Rintisan Berbasis Teknologi Di Indonesia. Industrial Engineering Online , 6 (4), 1–13.
Allen, S. A. (2012). Book Review: Henry L. Thompson’s (2010) The. International Journal Of Leadership Studies , 329.
Anindyajati, M., Harding, D., Koesma, R. E., & Nugraha, Y. (2018). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap Perilaku Kerja Adaptif Studi Pada Dokter Di 5 Rumah Sakit Nirlaba Jakarta Dan Yogyakarta. Inquiry Jurnal Ilmiah Psikolog , 9 (1), 1–15.
Cacioppe. (1998). Leaders Developing Leaders: An Effective Way To. Leadership & Organizations Journal , 194-198.
Crant, B. &. (2017). The Proactive Component Of Organizational Behavior: A Measure And Correlates. Journal Of Organizational Behaviour .
Devi, N. M. B. S., Noer, B. A., & Rahmawati, Y. (2017). Analisis Perbandingan Pegawai Tetap Dan Pegawai Outsourcing Ditinjau Dari Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional. Jurnal Sains Dan Seni Its , 6 (2), 277–281. Https://Doi.Org/10.12962/J23373520.V6i2.26119
Etikariena, R. W. (2017). Hubungan Antara Kepribadian Proaktif Dan Perilaku. Jurnal Psikogenis .
Fuller, B. &. (2009). Retaining High Achievers In Times Of Demographic Change. The Effects Of Proactivity, Career Satisfaction And Job Embeddedness On Voluntary Turnover. 329- 345.Retrieved:https://Www.Scirp.Org/(S(Vtj3fa45qm1ean45%20vvffcz55))/Refer ence/Referencespapers.Aspx?Referenceid=1909447
Huang, J. (2017). The Relationship Between Employee Psychological Empowerment And Proactive Behavior: Self-Efficacy As Mediator. Social Behavior And Personality ,
45 (7), 1157–1165. Https://Doi.Org/10.2224/Sbp.6609
Iswari, I. G. A. Y., Indrayani, L., & Suwena, K. R. (2019). Pemberdayaan Masyarakat Pesisir Dalam Upaya Meningkatkan Ekonomi Di Dusun Pangkung Dedari, Desa Melaya, Kecamatan Melaya. Pendidikan Ekonomi , 11 (2), 509–516.
Kania, I. (2019). Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di. Jurnal Pembangunan Dan Kebijakan Publik , 23-32. Doi:2087-1511
Lubbi Atika Khumaira, A. M. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Pemberdayaan Psikologis Karyawan : Literatur Review. Dialektika : Jurnal Ekonomi & Ilmu Sosial, 7 (1), 21-31. Retrieved From Https://Scholar.Google.Co.Id/Citations?View_Op=View_Citation&Hl=En&User =2m4mxrwaaaaj&Sortby=Pubdate&Citation_For_View=2m4mxrwaaaaj:Ljlpjdlv ibic
Martono, A. A. (2016). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kepercayaan Organisasional Pada Keinginan Berpindah. Management Analysis Journal .
Mokhamad Arif Saifullah, M. T. (2019). Bagaimana Kepribadian Dan Pemberdayaan Psikologis Meningkatkan Perilaku Proaktif Karyawan Start-Up ? Jurnal Psikologi Insight , 46-62.
Morrison, E. W., & Phelps, C. C. (1999). Taking Charge At Work: Extrarole Efforts To Initiate Workplace Change. Academy Of Management Journal , 42 (4),403–419. Https://Doi.Org/10.2307/257011
Mustikarini, A. S. (2017). Faktor Pendorong Kesuksesan Bisnis Start-Up. Performa:
Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis .
Nugraha, A. E. P., & Wahyuhastuti, N. (2017). Start Up Digital Business: Sebagai Solusi Penggerak Wirausaha Muda. Jurnal Nusantara Aplikasi Manajemen Bisnis , 2 (1), 1. Https://Doi.Org/10.29407/Nusamba.V2i1.701
Oktaviani, P.-, Mujtaba, B., & Muldi, A. (2020). Pengaruh Hubungan Atasan Dan Bawahan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Dhl Tangerang. Journal Of Scientific Communication (Jsc) , 2 (1), 10–20. Https://Doi.Org/10.31506/Jsc.V2i1.8031
Terhadap Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review
Othman, N. H. (2022). Does Entrepreneurship Education Affect Pre-Start-Up Behaviour In Malaysia? A Multi Group Analysis Approach. Frontiers In Psychology .
Parker, S. K., & Bindl, U. K. (2017). Proactivity At Work: A Big Picture Perspective On A Construct That Matters. In Proactivity At Work: Making Things Happen In Organizations . Https://Doi.Org/10.4324/9781315797113
Pramono, J. (2020). Kualitas Produk, Pelayanan, Dan Loyalitas Pelanggan. Jemap .
Rizkiani, B., & Sawitri, D. (2015). Kepribadian Proaktif Dan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Pt Pln (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Empati , 4 (4), 38–43.
Romadona, M. R., & Setiawan, S. (2020). Communication Of Organizations In Organizations Change’s Phenomenon In Research And Development Institution. Journal Pekommas , 5 (1), 91–104. Https://Doi.Org/10.30818/Jpkm.2020.2050110
Saifullah, M. A., Tarigan, M., & Nurendah, G. (2019). Bagaimana Kepribadian Dan Pemberdayaan Psikologis Meningkatkan Perilaku Proaktif Karyawan Start-Up. Psikologi Insight , 3 (1), 46–62.
Saleem, A. (2019). Organization Citizenship Behaviour, Psychological Empowerment And. International Journal Of Advanced And Applied Sciences , 129-135.
Simarmata, H. M. P., & Panjaitan, N. J. (2016). Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Bulog Sub Drivre Pematangsiantar. Murni Sadar , 6 (3), 1–10. Ttps://Doi.Org/10.31227/Osf.Io/57ac3
Spreitzer. (1995). Psychological Empowerment In The Workplace : Dimensions, Measurement, And Validation. Management Journal , 1442-1465.
Tricahyono, R. H. (2019). Identifikasi Faktor-Faktor Kesuksesan Start Up Digital. Jurnal Unri, 27 (2), 134-145. Doi:2715-6877
Universitas, F., & Palangkaraya, K. (2006). Pengaruh Pemberdayaan Kerja Dan Psikologis Terhadap Kepercayaan Organisasional Dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha , 8 (2),61–71. Https://Doi.Org/10.9744/Jmk.8.2.Pp.61-71
Utami, A. A., & Saraswati, T. G. (2018). Analisis Model Bisnis Pada Bisnis Start-Up Web Hosting Di Kota Bandung Mengguakan Business Model Canvas (Studi Kasus Pada Qwords.Com). E-Proceeding Of Management , 5 (2), 2538–2546.
Wahyuningtyas, S., & Utami, H. N. (2018). Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Outsourcing Dan Karyawan Tetap (Studi Pada Karyawan Bank BRI Kantor Cabang Malang Kawi). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 60 (3), 96–103.
Windiarsih, R., & Etikariena, A. (2017). Hubungan Antara Kepribadian Proaktif Dan Perilaku Kerja Inovatif Di BUMN X. Journal Psikogenesis , 5 (2), 123–134.
Https://Doi.Org/10.24854/Jps.V5i2.501