## P E D A G O N A L
Jurnal Ilmiah Pendidikan
http://journal.unpak.ac.id/index.php/pedagonal

## PERILAKU ETIS DOSEN DALAM PERSPEKTIF EFIKASI DIRI, KEPEMIMPINAN, DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL
Rais Hidayat a,* a Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Pakuann *korespondensi: rais72rais@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pengaruh dari variabel efikasi diri, perilaku kepemimpinan Katua  Program  Studi  (Kaprodi)  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  perilaku  etis  dosen.  Penelitian dilakukan  pada  universitas  swasta  dengan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Populasi  penelitian  ini sebanyak  707  dosen  dan  sampelnya  sebanyak  130  dosen.    Penelitian  ini  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  efikasi  diri  dosen,  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  dan  komunikasi interpersonal  terhadap  perilaku  etis  dosen.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  perilaku  etis  dosen  dapat ditingkatkan  sejalan  dengan  dilakukanya  perbaikan-perbaikan  pada  efikasi  diri  dosen,  perilaku kepemimpinan Kaprodi dan komunikasi interpersonal.
Kata kunci: perilaku etis, efikasi diri, perilaku kepemimpinan, komunikasi interpersonal

## ABSTRACT
The  objective  of  this  research  is  to  find  the  effect  of  self  efficacy,  head  of  department’s  leadership behavior, and interpersonal communication on lecturer ethical behavior. This  research was conducted in several private universities in Bogor, Indonesia. The data had been analyzed by using path analysis. The populations  of  this  research  were  707  lecturers  of  Pakuan  University,  Nusa  Bangsa  University,  Djuanda University and Ibnu Khaldun University. The questionnairs of this research had been calibrated on the 30 lecturers. The samples of this research involving 130 lecturers were selected proportionally and randomly. The research findings are as follows: (1) there is a positive direct effect of self efficacy on lecturer ethical behavior,  (2)  there  is  a  positive  direct  effect  of  head  of  department’s  leadership  behavior  on  lecturer ethical  behavior,  (3)  there  is  a  positive  direct  effect  of  interpersonal  communication  on  lecturer  ethical behavior.
Key words: ethical behavior, leadership behavior, self-efficacy, interpersonal communication

## PENDAHULUAN
Alasan  penelitian  ini  dilakukan    karena  adanya  sejumlah  indikasi  dari  perilaku  tidak  etis  dosen antara lain plagiat, perilaku mencontek, pelecehan seksual, penyalahgunaan kekuasaan, gratifikasi, dan penyuapan untuk mendapatkan nilai (Ehrich et.al, 2012:100).
Adapun  gambaran  perilaku  tidak  etis  dosen  sebagai  berikut:  Plagiarisme  di  Perguruan  Tinggi Sudah  Sangat  Mengkhawatirkan  (Kompas,  Senin,  13  Februari  2013),  20  PTN  Diduga  Lakukan Pelanggaran  Akademik  (Pikiran  Rakyat  Jumat,  2  Maret  2012);  Dosen  Pukul  Mahasiswa ( www.sindonews.com      d iakses  2  Desember  2013);  Lecehkan  Mahasiswi  Dosen  Universitas  Swasta Dipecat ( metrotvnews.com, diakses tagl 23 Januari 2013).
Perilaku tidak etis dosen pasti berdampak buruk pada mutu lulusan sehingga daya saing lulusan rendah, publikasi  ilmiah  dan  hak  paten  rendah,  dan  akibatnya  reputasi  perguruan  tinggi  Indonesia  tidak diperhitungkan di kancah internasional.
Temuan  survei  pendahuluan  terhadap  45  dosen  dari  beberapa  universitas  swasta  di  Bogor dengan  menggunakan  kuesioner  yang  bersumber  dari  Daft  (2010:129)  menemukan  bahwa  dosen  yang rela  kehilangan  apapun  demi  mempertahankan  integritas  hanya  66,6  persen,  dosen  yang  siap menghadapi  segala  risiko  demi  membela  kebenaran  yang  diyakininya  hanya    75,5  persen,  dosen  yang
teguh memegang prinsip  walaupun orang  lain setuju  atau menentang sebesar   71,2 persen,  dan dosen yang berani mengatakan ketidakadilan di lembaga tempat bekerjanya sebesar 73 persen.
Sejumlah penelitian perilaku etis antara lain: kepemimpinan  yang  etis berpengaruh pada kinerja sekolah  swasta  (Atila  &  Õ,  2010),  kode  etik  guru  berpengaruh  pada  hasil  belajar  siswa(Barrett,  Casey, Visser, & Headley, 2012), pelajaran etika sangat diperlukan di sekolah  (Bateman, 2014), kepemimpinan yang  etis  berpengaruh  pada  kreativitas  pegawai(Chen  &  Hou,  2015),    iklim  etika  berpengaruh  pada kesuksesan  organisasi  (Deshpande,  1996),  kebebasan  berpengaruh  pada  perilaku  etis,  iklim  etika berpengaruh  pada  perilaku  profesional,  kepedulian  dan  perilaku  etis  (Deshpande  &  Joseph,  2009), perilaku etis dipengaruhi faktor individual dan organisasi (Geeta, Pooja, & Pn, 2016), pemberlakuan kode etik berpengaruh pada perilaku etis (Gino & Margolis, 2011).
Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  sebagai  berikut:  (1)  Apakah  efikasi  diri  berpengaruh langsung  terhadap  perilaku  etis  dosen?;  (2)  Apakah  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  berpengaruh langsung terhadap perilaku etis dosen?; dan (3) Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap perilaku etis dosen?

## Perilaku Etis Dosen
Perilaku  etis  ( ethical  behavior )  merupakan  perilaku  seseorang  yang  didasari  atau  memiliki konsistensi  dengan  nilai-nilai  personal,  organisasi  dan  masyarakat  (Nelson  dan  Quick,  2006:132). Perilaku  etis  merupakan  perlaku  seseorang  yang  dalam  menghadapi  segala  tantangan  dan  dilema kehidupan sehari-hari senantiasa menghadapinya dengan konsisten pada standar etika (Danley, 2005).
Mengukur perilaku etis menurut Noe et.al ., (2011:17) mengacu kepada 3 standar sebagai berikut:
(1) greatest  good  for  largest  number  of  people, (2) respect  human  right, dan  (3) treat  employees  and customers  equitably  and  fairly. Mc  Shane  dan  Von  Glinow  (2010:53)  mengukur  perilaku  etis  dengan dengaan: (1) utilitarianism , (2) individual right , (3) distributive justice. Menurut Spector (2007:22) perilaku etis harus memenuhi 6 prinsip  yaitu: (1) kompetensi, (2) integritas, (3) profesional, (4) menghormati dan menjungjung  tinggi  martabat  dan  hak-hak  manusia,  (5)  memiliki  konsen  pada  pihak  lain  untuk berkembang, dan (6) memiliki tanggungjawab sosial.
Bolman dan Deal (2003: 400-407) menyatakan bahwa seseorang bisa dikatakan berperilaku etis jika  dia  mampu  mempraktekan  nilai-nilai: excellence , caring , justice ,  dan faith . Kreitner  dan  Kinicki (2010:24)  mengambil  pendapat  dari  Kent  Hodgson  memaparkan  7  prinsip  moral  yang  membentuk perilaku  etis  yaitu:  (1) dignity  of  human  life, (2) autonomy, (3) honesty ,  (4) loyalty, (5) fairness ,  (6) humaneness, dan (7) the common good.
Etika  yang  harus  tercermin  pada  dosen  menurut  Ehrich,  et.al  (2012:  102-103)  meliputi professional  ethics , ethics  of  care dan institutional  ethics .  Etika  profesional  antara  lain  mengacu  pada perilaku  tanggungjawab,  kompeten,  dan  menjujung  tinggi  kebebasan  akademik.  Etika  kepedulian mengacu kepada perilaku dosen untuk menjunjung tinggi rasa cinta, pergaulan, kejujuran, pehhormatan dan  komitmen.  Berdasarkan  etika  institusi  maka  dosen  harus  mentransformasikan  lembaga  menjadi lembaga  yang  lebih  etis.  Untuk  menuju  ke  arah  tersebut,  maka  dosen  dituntut  untuk  menyadari pentingnya menggunakan kekuasaan ( power ) secara etis (Enrich, at.al, 2012).
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  perilaku  etis  dosen  adalah  tindakan seorang  dosen  yang  dalam  mengerjakan  tugas  dan  fungsinya  konsisten  dengan  nilai-nilai  dan  prinsip- prinsip  moral  yang  dianutnya  dengan  indikator  mengutamakan  manfaat    bagi    civitas  akademika, menjungjung  tinggi  HAM,  melakukan  pelayanan  prima  terhadap  civitas  akademika,  menjungjung  tinggi integritas, dan bersikap profesional.

## Efikasi Diri Dosen
Efikasi  diri  ( self-efficacy) merupakan  persepsi  pada  diri  sendiri  bahwa  dirinya  memiliki kemampuan untuk mencapai tingkat yang ia inginkan. Persepsi  yang demikian menyebabkan ia mampu mengatasi  masalah-masalah  yang  ia  hadapi  dalam  kehidupan  (Bandura,  1988).  George  dan  Jones (2012:141) menyatakan bahwa efikasi terkait dengan  kepercayaan diri seseorang pada kemampuannya untuk  sukses.  Woolfolk  (2007:332)  mendefinisikan  efikasi  diri  merupakan  keyakinan  untuk  merasa mampu dalam mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif.
George  dan  Jones  (2012:142)  menyebutkan  sumber  efikasi  diri:  (1) past  performance ,    (2) observation  of  others ,  (3) verbal  persuasion ,  dan  (4)    aktivitas  membaca  dan  belajar  ( reading  and learning ).  Colquit,  LePine  dan  Wesson  (2009:180-181)  mengatakan  sumber  efikasi  diri past accomplishment, vicarious experience, verbal persuastion. Woolfolk (2007: 334) menjelaskan beberapa sumber  efikasi  diri  yaitu:  (1) mastery  experiences (pengalaman  langsung  dari  seseorang  atas  tugas tertentu), (2) vicarious experiences (melihat kemampuan orang lain), dan (3) social persuation (persuasi atau bujukan dari yang lain).
Dikaitkan dengan efikasi diri dosen, Woolfolk  (2007:334) menjelaskan bahwa efikasi diri dosen adalah  kepercayaan  atau  keyakinan  dari  seorang  guru  bahwa  dia  dapat  berhasil  mengajar.  Adapun sumber  efikasi  diri  guru  antara  lain  jika  guru  merasa  sukses  dalam  mengajar  karena  siswa  mampu
mengerti dangan apa yang dia ajarkan,  adanya upaya dari pihak sekolah untuk mendukung pencapaian hasil  belajar  yang tinggi, adanya semangat kerja dari sesama guru, adanya siswa  yang  berprestasi  dan adanya upaya pendidikan dan latihan yang berkelanjutan bagi para guru (Woolfolk,2007:334).
Berdasarkan paparan di atas efikasi diri dosen adalah keyakinan dari dalam diri seorang dosen mengenai  kemampuan  dan  kompetensi  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  secara  berhasil  dengan indikator berkeyakinan sukses, pembelajar, menerima persuasi,  mengubah diri,  dan melakukan evaluasi diri.

## Perilaku Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  menginspirasi  orang-orang  agar  mereka  secara  sukarela dan  sungguh-sungguh  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Goetsch  dan  Davis2013).  Achua  dan Lussier    (2010:6.)  menyatakan  kepemimpinan  kemampuan  memengaruhi  proses  untuk  melakukan perubahan.
Mukhneri  Mukhtar  (2013:32)  mengklasifikasi  perilaku    pemimpin  yaitu:  (1) goal  achievement yaitu dimensi yang berkenaan dengan pencapaian tujuan khusus kelompok; (2) group maintenance yaitu dimensi yang berhubungan dengan kegiatan mempertahankan kelompok; (3) perilaku initiating structure yaitu  pimpinan  menunjukkan  batas  yang  tegas  antara  pimpinan  dan  bawahan;  dan(4)  perilaku consideration  structure yaitu  pemimpin  memberikan  waktu  untuk  mendengarkan  bawahan,  bersikap ramah, dan percaya pada bawahan.
Mc Shane dan Von Glinow (2010:366) menyebutkan perilaku pimpinan yang paling berpengaru pada bawahan yaitu : (1) directive , (2) supportive , (3) participative , dan (4) achievement-oriented . Slocum dan  Hellriegel  (2007:170)  menyebutkan:  (1) task-centered  relation ,  dan  (2) considerate  and  supportive employee . Yukl (2010:119) menyebutkan task-oriented behavior , relation-oriented behavior , change- orented behavior .
Bargh  (2000:1)  menyebutkan  perilaku  kepemimpinan  ketua  program  studi  yaitu:  sebagai inisiator,  mediator dan manager. Toohey (1999) menjelaskan kepemimpinan ketua prodi dapat dilakukan dengan cara: intellectual leadership, inspirational leadership, process leadership, dan political leadership . Berdasarkan  paparan  di  atas  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  adalah  tindakan-tindakan  yang dilakukan  Kaprodi  yang  ditujukan  agar  dosen  berhasil  mengerjakan  tugas,  puas,  berdaya  dan  prodi menjadi  berkualitas    dengan  indikator  berorientasi  kepada  keberhasilan  tugas,  peningkatan  hubungan dengan civitas akademika, perubahan,  pemberdayaan dosen, dan meningkatkan kualitas Prodi.

## Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  merupakan  proses  sosial  yang  terjadi  antara  dua  orang  atau  lebih  yang  saling melakukan  tukar  informasi  dan  makna.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Griffin  dan  Moorhead (2007:288)  bahwa  “... communication  is  the  social  process  in  which  two  or  more  parties  exchange information and share meaning ’.
Luthans  (2008)  berpendapat  bahwa  komunikasi  interpersonal  merupakan  titik  sentral  dalam kajian  perilaku  organisasi.    Schermerhorn  at.al  (2010)  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  ingin bekerjasama  dan  mengembangkan  bakat  dan  menggunakan  energinya  untuk  organisasi  maka  orang tersebut harus piawai dalam berkomunikasi interpersonal.
Istilah  interpersonal  merujuk  pada interpersonal  relation,  when  two  people  interact (Newstrom and  Davis,  2002:4).  Agar  hasil  dari  perilaku  interpersonal  saling  menguntungkan  maka  perilaku seseorang  harus  didasari    oleh know  each  other , have  mutual  respect , affection ,  dan enjoy  interacting with one another ( Griffin and Moorhead, 2007:231). Nelson dan Quick (2006: 250) menyebutkan bahwa komunikasi interpersonal  terjadi antara dua orang atau lebih “....c ommunication that occurs between two or more people in an organization ). Lussier (2008:164) berpendapat bahwa face to face communication merupakan komunikasi yang paling  penting  dalam  komunikasi  interpersonal.  Oleh  karena  itu,  ketika  melakukan face  to  face communication harus  memperhatikan  hal-hal  berikut:  (1) develop  rapport, (2) state  the  communication objectives, (3) transmit the message, (4) check understanding, dan (5) get a commitment and follow up. Menurut  Nelson  dan  Quicks  (2006:256)  mengemukakan  5  kunci  komunikasi,  yaitu: expresive  speaker, empathic listeners, persuasive leader, sensitive people, dan informative managers.
Berdasarkan  paparan  di  atas  komunikasi  interpersonal  adalah  aktivitas  dalam  program  studi untuk saling bertukar informasi dan makna yang dilakukan dua orang dosen atau lebih atas dasar sudah saling  mengenal,  percaya,  menghormati,  rasa  memiliki  dan  rasa  senang  dengan  indikator  antara  lain nyaman  berkomunikasi,  memastikan  pesan  diterima,  menjadi  pendengar  yang  aktif,  berkomunikasi langsung, memberi feedback , dan berkomitmen tindak lanjut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  pengaruh  dari  variabel  efikasi  diri,  perilaku kepemimpinan  Kaprodi  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  perilaku  etis  dosen.  Penelitian
dilaksanakan di Universitas Pakuan, Universitas Djuanda, Universitas Ibnu Khaldun dan Universitas Nusa Bangsa  di  Bogor.    Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  survei  dengan  teknik kausal  dan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Populasi  dalam  penelitian  ini  707  dosen  tetap  yang  memiliki Nomor  Induk  Dosen  Nasional  (NIDN).  Sampel  penelitian  sebanyak  130.  Jatah  sampel  untuk  setiap universitas  ditentukan  dengan  perhitungan  sampel  secara  proporsional.  Ujicoba  instrumen  dilakukan kepada  30  responden  diluar  sampel.  Validitas  instrumen  penelitian  diuji  melalui  teknik  korelasi Product Moment  Pearson. Uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  menggunakan    perhitungan Alpha  Cronbach. Sebelum  dilakukan  uji  hipotesis  statistik,  terlebih  dahulu  data  penelitian  harus  memenuhi  persyaratan dengan menggunakan uji normalitas galat baku taksiran dan uji linearitas regresi.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  atas  hipotesis  statistik  menunjukkan  bahwa    efikasi  diri berpengaruh langsung  positif  terhadap perilaku etis dosen. Hal ini terlihat dari nilai koefisien jalur yang diperoleh  ρ 51 =  0,181  dengan    nilai    t hitung  = 2,057,  sedangkan  nilai  t tabel (α=  0,05)  =  1,960.  Fakta  ini mengungkapkan  bahwa  t hitung > t tabel yang  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  bahwa  koefisien jalur ρ 51 = 0,181 adalah signifikan pada taraf signifikansi  α= 0,05. Dengan demikian telah teruji melalui penelitian ini bahwa efikasi diri berpengaruh langsung  positif  terhadap perilaku etis dosen.
Berdasarkan  hasil  pengujian  atas  hipotesis  statistik  menunjukkan  bahwa  perilaku kepemimpinan  Kaprodi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  perilaku  etis  dosen.  Hal  ini  terlihat  dari nilai koefisien jalur yang diperoleh ρ 52 = 0,184 dengan  nilai  t hitung = 2,109 sedangkan nilai t tabel (α= 0,05) = 1,960.  Fakta  ini  mengungkapkan  bahwa  t hitung > t tabel yang  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  bahwa koefisien jalur ρ 52 = 0,184 adalah signifikan pada taraf signifikansi α= 0,05. Dengan demikian telah teruji melalui  penelitian  ini bahwa kepemimpinan Kaprodi berpengaruh  langsung positif terhadap  Perilaku etis dosen.
Berdasarkan  hasil  pengujian  atas  hipotesis  statistik  menunjukkan  bahwa  komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap perilaku etis dosen. Hal ini terlihat dari nilai koefisien jalur yang d iperoleh ρ 54 = 0,365 dengan  nilai  t hitung = 4,321 sedangkan nilai t tabel (α= 0,05) = 1,960. Fakta ini mengungkapkan bahwa t hitung > t tabel yang berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima bahwa koefisien jalur ρ 54 = 0,365 adalah signifikan pada taraf signifikan si α= 0,05. Dengan demikian telah teruji melalui penelitian ini bahwa komunikasi interpersonal  berpengaruh langsung positif terhadap perilaku etis dosen.
Temuan penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini:
Gambar 2. Temuan Penelitian
Berdasarkan gambar di atas rumusan masalah  penelitian ini sudah terjawab bahwa efikasi diri berpengaruh langsung positif terhadap perilaku etis dosen, perilaku kepemimpinan Kaprodi berpengaruh langsung  positif  terhadap  perilaku  etis  dosen  dan  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  langsung terhadap perilaku etis dosen.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh langsung positif efikasi diri terhadap perilaku etis dosen
Hasil penelitian ini yang menyatakan bahwa efikasi diri berpengaruh langsung  positif  terhadap perilaku etis dosen sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan Ines Saadellaoui dan Jamel-Eddine Gharbi  (2012)  dengan  judul  penelitian Effect  of  the  Self-Efficacy  on  the  Perceived  Ethicality  of  Fear
r = 0,520 Efikasi Diri (X 1 ) Komunikasi Interpersonal (X 4 )
Perilaku Kepemimpinan Kaprodi (X 2 )
Perilaku etis dosen (X 5 ) β = 0,181 (r= 0,450) β = 0,366 (r= 0,445)
β = 0,184
Appeals in Anti-Tobacco Advertising. Temuan penelitian tersebut menyimpulkan bahwa efikasi diri secara signifikan berpengaruh terhadap penilaian etis ( ethical judgment ) dengan kotribusi 3,4%. Efikasi diri juga berpengaruh terhadap kehendak untuk berbuat ( behavioral intention ) dengan kontribusi 2.1 persen. Hasil  penelitian  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  langsung  positif  efikasi  diri  dengan perilaku  etis  sejalan  dengan  penjelasan  Bandura  dalam  Gibson  et.al.,  (2006:118)  bahwa  seorang  yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan memiliki sikap positif, terdorong untuk sukses dan berorientasi pada tujuan.  Gibson  et.al.,  (2006)  juga  menjelaskan  beberapa  hasil  penelitian  dari  para  ahli  lainya  bahwa efikasi  diri  berperan  dalam  meningkatkan  motivasi  seseorang,  lebih  korektif,  dan  mampu  melayani  diri sendiri.
Temuan  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  kerangka  teoretik  bahwa  seorang  yang  memiliki efikasi  diri,  yaitu seseorang  yang  memiliki keyakinan  dapat  mengerjakan  segala  tugas  dan  kewajibanya dengan sukses dan berhasil akan lebih terdorong berperilaku etis, yaitu perilaku atau tindakan seseorang yang konsisten dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip moral yang dianutnya. Ini berarti bahwa jika seorang dosen  memiliki  efikasi  diri,  maka  dosen  tersebut  akan  berperilaku  etis.  Semakin  baik  dosen  memiliki efikasi diri, maka akan semakin meningkat pula perilaku perilaku etisnya.
Pengaruh  efikasi  diri  pada  upaya  dan  perilaku  seseorang  dianggap  sangat  besar.  Hal  tersebut dijelaskan  Lussier  (2008:83)  bahwa  efikasi  diri  memengaruhi    usaha  yang  dilakukan,  melahirkan kesungguhan dalam bekerja ( persistence ), memengaruhi kemampuan untuk mengekspresikan keinginan, ( express interest) dan memengaruhi dalam mengatasi segala hambatan untuk mencapai tujuan. Perilaku  etis  lahir  dari  proses  panjang  dan  memerlukan  upaya  yang  sungguh-sungguh. Berperilaku  etis    adalah  tindakan  seseorang  yang  konsisten  dengan  nilai-nilai  dan  prinsip-prinsip  moral sejalan  dengan  pendapat  Nelson  dan  Quick  (2006:132) bahwa:  ‘... ethical  behavior  is  acting  in  ways consistent  with  one’s  personal  values  and  the  commonly  held  values  of  the  organization  and  society’ . Dalam  konteks  membangun  perilaku  etis  tersebut,  maka  dibutuhkan  sikap  konsisten  dengan  keyakinan akan  kemampuan  dan  kompetensi  yang  dimiliki.  Pada  titik  inilah  efikasi  diri  berperan  penting  dalam menjaga keyakinan untuk terus bisa berbuat sesuai tuntutan nilai-nilai dan norma-norma yang dianut.

## Pengaruh langsung positif perilaku kepemimpinan Kaprodi terhadap perilaku etis dosen
Temuan  penelitian  ini  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  langsung  perilaku  kepemimpinan Kaprodi dengan perilaku etis dosen sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Turunç, Çelik, dan  Mert  (2013)  dengan  judul  penelitian  “ The  Impact  Of  Leadership  Styles  on  Ethical  Behaviour ”  yang menemukan  adanya  pengaruh  positif  kepemimpinan  terhadap  perilaku  etis  ( etihical  behavior ).  Temuan penelitian  tersebut  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aronson  berjudul:    “ Integrating Leadership  Style  and  Ethical  Perspective ,”  dalam Canadian  Juornal  of  Administratif  Science sebagaimana  disampaikan  oleh  McShane  dan  Von  Glinow  (2010:.55)  bahwa  pimpinan  yang  mampu memberikan  contoh  nyata  tidak  hanya  mampu  membangkitkan  dukungan  dan  kepercayaan  dari karyawan namun juga mampu meningkatkan standar moral dan etik karyawan serta karyawan lebih taat pada pimpinan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  mengenai  bagaimana  perilaku  pimpinan berpengaruh pada perilaku etis bawahan. Dessler  (2009:269) mengutif hasil penelitian dari BNA  Buletin to Management dalam judul “ Ethics Policies  Are  Big  with Employers, but Workers See Small Impact  on the  Workplace ” menyebutkan bahwa bos atau pimpinan memberikan pengaruh signifikan pada perilaku etis karyawan. Hanya 25 persen karyawan yang melihat perilaku bos atau pimpinan memberikan contoh perilaku  etis.  Hasil  penelitian  Princeton  University    sebagaimana  dimuat  dalam  The Wall  Street  Journal menyebutkan  bahwa    alasan  utama  terjadinya  kegagalan  pada  bawahan  karena  lemahnya  kepemimpin dan  kelemahan  tersebut  menyebabkan  karyawan  melakukan  sabotase  atas  organisasi  (Lussier,  2008: 281).
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  kerangka  teoretik  yang  menyatakan  bahwa  perilaku kepemimpinan  Kaprodi  memengaruhi  perilaku  etis  dosen.  Kerangka  teoretis  tersebut  berdasarkan  teori bahwa seorang Kaprodi  yang berposisi sebagai pemimpin prodi dapat mengisprasi dan memberlakukan aturan agar dosen melaksanakan tugas, seperti melayani pengajaran dan penelitian dengan baik kepada mahasiswa,  serta  dia  juga  dapat  memengaruhi  bawahan  agar  dosen  berubah  dan  berdaya,  misalnya dengan menetapkan nilai-nilai, norma, dan kode etik yang sesuai dengan perkembangan jaman.
Yukl  (2010:119)  berpendapat  bahwa  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  pada  perilaku bawahan.  Adapun  perilaku  kepemimpinan  yang  paling  memengaruhi  bawahan  adalah  menurut  Yukl (2010) task-oriented behavior , relation-oriented behavior , dan change-orented behavior .   Adapun cara Kaprodi  memengaruhi  dosen  seperti  dikatakan  Susan  Toohey  (199:41)  adalah  dengan  melakukan sebagai  berikut: intellectual  leadership,  inspirational  leadership,  process  leadership, dan political leadership .  Melalui  kemampuan  intelektual,  memberikan  inspirasi,  cerdas  dalam  mengelola  proses  dan kepemimpinan  politik,  maka  seorang  ketua  prodi  dapat  membuat  para  dosen  terpengaruh  untuk meningkatkan perilaku etisnya.
Perilaku  etis  dalam  konteks  kehidupan  profesional    dosen  dapat  dilihat  dari  bagaimana  ketika dosen  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  dosen,  misalnya  dalam  melakukan  pengajajaran, apakah  dilakukan  dengan  pelayanan  prima  atau  sebaliknya?  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat    Bolman dan  Deal  (2003):400-407.)  bahwa  seseorang  bisa  dikatakan  berperilaku  etis  jika  dia  mampu mempraktekan nilai-nilai excelensi ( excellence ), peduli ( caring ), adil ( justice ), dan dapat dipercaya ( faith ). Titik  temu  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  dengan  perilaku  etis  dosen  terletak  pada  posisi pemimpin  yang  memiliki  kewenangan  untuk  memberi  perintah,  memberi  contoh,  membimbing, memengaruhi  dan  mengarahkan  para  dosen  untuk  berperilaku  etis,  yaitu  perilaku  dosen  yang  secara konsisten  mendasarkan  diri  pada  nilai-nilai  moral,  memberikan  manfaat  yang  sebesar-besarnya  pada civitas  akademika,  menjungjung  tingggi  nilai-nilai  kemanusiaan  dan  melakukan  pelayanan  prima  pada mahasiswa.

## Pengaruh langsung positif komunikasi interpersonal  terhadap perilaku etis dosen.
Temuan  penelitian  ini  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  komunikasi  interpersonal terhadap  perilaku  etis  dosen  sejalan  dengan  hasil  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Parboteeah, et.al.,  (2010) berjudul  “ Establishing  Organizational  Ethical  Climates:  How  Do  Managerial  Practices Work?” yang  menemukan  bahwa  komunikasi  dan  pemberdayaan  memengaruhi  perilaku  etis.  Temuan penelitian  S.  Cote,  “ A  Social  Interaction  Model  of  the  Effects  of  Emotion  Regulation  on  Work  Strain ,” dimuat  dalam Academy  of  Management  Review  30 ,  seperti  dikutif  oleh  Lussier  (2008:156)  yang menyebutkan bahwa perilaku kita selama berkomunikasi berpengaruh pada perilaku orang lain. Contoh, jika kita sopan dalam berkomunikasi, maka orang lain juga akan berperilaku sopan dalam berkomunikasi. Sebaliknya komunikasi yang tidak efektif menyebabkan hubungan manusia yang buruk seperti koordinasi dan  kerjasama  yang  buruk,  produktivitas  yang  rendah,  menimbulkan  dan  meningkatkan  ketegangan, menimbulkan  lahirnya  gosip  dan  rumor,  dan  meningkatkan  karyawan  yang  megundurkan  diri  dan  bolos kerja. Komunikasi yang buruk juga menyebabkan konflik personal (Lussier, 2008:156).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  DeKoch,  dan  Cashman  dalam penelitian  berjudul  “ A  Strategy  for  Communication  about  Uncertainty ,”  dalam Academy  of  Management Executif  14, seperti  dikutip  Lussier  (2008)  bahwa  strategi  komunikasi  yang  efektif  berpengaruh  pada produktivitas,  meningkatkan  efisiensi,  memangkas  biaya,  meningkatkan  moral,  dan  menurunkan kehendak karyawan untuk mengundurkan diri.
Secara  teoretik  dampak  komunikasi  interpersonal  pada  perilaku  etis  dapat  dijelaskan  sebagai berikut  bahwa:  komunikasi  interpersonal  adalah  aktifitas  saling  bertukar  informasi  dan  makna  yang dilakukan  dua  orang  atau  lebih  atas  dasar  saling  mengenal,  percaya,  menghormati,  rasa  memiliki  dan rasa  senang,  dampak  dari  komunikasi  interpersonal  tersebut  adalah  terciptanya  pergaulan  yang  saling menghormati, memberi manfaat dan saling percaya.
Berdasarkan  konsep  di  atas  maka  komunikasi  interpersonal  dapat  memengaruhi  perilaku  etis karena perilaku etis sangat terkait dengan perilaku menghormati, memberi manfaat dan dapat dipercaya. Hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat    Bolman  dan  Deal  (2003),  hh.  400-407)  bahwa  seseorang  bisa dikatakan berperilaku etis jika dia mampu mempraktekan nilai-nilai excelensi ( excellence ), peduli ( caring ), adil ( justice ), dan dapat dipercaya ( faith ). Noe at.al (2011:17) berpendapat bahwa untuk dapat dikatakan seseorang  berperilaku  etis  maka  ia  harus:  (1) greatest  good  for  largest  number  of  people ,  (2) respect human right, dan (3) treat employees and customers equitably and fairly.
Komunikasi  interpersonal  yang  terjadi  di  Prodi  dapat  terjadi  antara  lain  dalam  saling  bertukar informasi  terhadap  sesama  dosen  dengan  cara  yang  penuh  hormat,  saling  menghagai  dan  saling mempercayai. Komunikasi interpersonal tersebut akan berdampak positif pada perilaku etis dosen karena jika  komunikasi  antar  dosen  buruk,  maka  akan  mengakibatkan  hal-hal  negatif,  termasuk  terjadinya perilaku tidak etis.

## KESIMPULAN
Terdapat  pengaruh  langsung  positif  efikasi  diri  dosen,  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  dan komunikasi  interpersonal  terhadap  perilaku  etis  dosen. Hal  tersebut  berarti  bahwa  perbaikan  efikasi  diri dosen, perilaku kepemimpinan Kaprodi dan komunikasi interpersonal dapat mengakibatkan peningkatan perilaku etis dosen. Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  tersebut,  disarankan  kepada  Kementerian Riset  dan  Pendidikan  Tinggi,  khususnya  Dirjen  Pendidikan  Tinggi  agar  dalam  menyusun  kebijakan peningkatan  mutu  dosen  memasukan  perilaku  etis  sebagai  salah  satu  indikator    dosen  bermutu. Disarankan  kepada  pimpinan  universitas,  khususnya  universitas  swasta  di  Bogor,  Jawa  Barat  agar berupaya  untuk  memperbaiki  efikasi  diri  dosen,  memperbaiki  perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  dan memperbaiki komunikasi interpersonal agar perilaku etis dosen meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Achua, Christ op her F. and Robert N. Lussier. (2010) Efective Leadership . Australia: South Western.
Atila,  Y.  Õ.,  &  Õ,  Õ.  (2010).  Teachers  ’  views  about  ethical  leadership  behaviors  of  primary  school directors, 2 , 4109 –4114. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.03.648
Barrett,  D.  E.,  Casey,  J.  E.,  Visser,  R.  D.,  &  Headley,  K.  N.  (2012).  How  do  teachers  make  judgments about ethical and unethical behaviors ? Toward the development of a code of conduct for teachers.
Teaching and Teacher Education , 28 (6), 890 –898. http://doi.org/10.1016/j.tate.2012.04.003 Bateman,  D.  (2014).  Ethical  dilemmas :  Teaching  futures  in  schools. Futures , 1 –10. http://doi.org/10.1016/j.futures.2014.10.001
Bandura, Albert. Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.). (1998) Encyclopedia of humanbehavior (Vol. 4,  pp.  71-81).  New  York:  Academic  Press.  Reprinted  in  H.  Friedman  [Ed.], Encyclopedia  of mental health . San Diego: Academic Press.
Bargh, Catherine. (2000). University Leadership . Buckingham: Op en University Press. Bolman, Lee G., Terrence E. Deal. (2003). Reframing Organizations . San Francisco: Jossey-Bass.
Chen,  A.  S.,  &  Hou,  Y.  (2015).  The  effects  of  ethical  leadership  ,  voice  behavior  and  climates  for innovation  on  creativity :  A  moderated  mediation  examination. The  Leadership  Quarterly . http://doi.org/10.1016/j.leaqua.2015.10.007
Colquit,  Jason  A.,  Jeffrey  A.  Lepine,  Michael  J.  Wesson.  (2009). Organizational  Behavior.  Improving Performance and Commitment in the Workplace . NewYork: McGraw-Hill. Creswell, John W. (2012). Educational Research, Planing, Conducting, and  Evaluating Quantitative and Qualitative Research . Boston: Pearson.
Daft, Richard L. (2010) New Era of Management . Canada: South-Western. Daft, Richard L. (2008) The Leadership Experience . South-Western: Thomson. Danley, Janet V. (2005). Ethical Behavior for Today’s Workplace . Arkansas: PACRAO. Dessler, Gary. (2009). A Framework for Human Resource Management . New Jersey: Pearson.
Deshpande,  S.  P.  (1996).  Ethical  Climate  and  the  Link  between  Success  and  Ethical  Behavior :  An Empirical Investigation of a Non-profit Organization, (1990), 315 –320. Deshpande, S. P., & Joseph, J. (2009). Impact of Emotional Intelligence , Ethical Climate , and Behavior of Peers on Ethical Behavior of Nurses, 403 –410. http://doi.org/10.1007/s10551-008-9779-z
Ehrich,  Lisa  Catherine,  Neil  Cranston,  Megan  Kimber  and  Karen  Starr.  2012.  (Un)Ethical  Practices  and Ethical Dilemmas in Universities: Academic Leaders’ Perceptions, ISEA , Volume 40, Number 2.
Geeta, M., Pooja, J., & Pn, M. (2016). Ethical Behaviour in Organizations : A Literature Review, 4 (1), 1 –6. Gino,  F.,  &  Margolis,  J.  D.  (2011).  Organizational  Behavior  and  Human  Decision  Processes  Bringing ethics  into  focus :  How  regulatory  focus  and  risk  preferences  influence  (  Un  )  ethical  behavior.
Organizational Behavior and Human Decision Processes , 115 (2), 145 –156. http://doi.org/10.1016/j.obhdp.2011.01.006
George,  Jennifer  M.,  Gareth  R.  Jones.  (2012). Understanding  and  Managing  Organizational  Behavior. Boston: Printice Hall.
Gibson, James L., John M.Ivancevich, James H. Donnelly,Jr, Robertk Kon op aske. (2006) Organizations, Behavior, Sructure and Proceses . Boston: McGraw-Hill. Goetsch, David L., Stanley Davis. (2013) Quality Management for Organizational Excellence, Introduction to Total Quality Management . Boston: Pearson. Griffin,  Rcky  W.,  Gregory  Moorhead.  (2007). Organizational  Behavior,  Managing  People  and Organizatios . Boston: Houghton Mifflin Company.
Haughey,  Denis  J.  (2007)  Ethical  Relationships  Between  Instructor,  Leaner  and  Institution. Open Learning , Vol.22, No. 2, pp. 139-147. Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett, Gordon J. Curphy. (2009). Leadership, Enhancing the Lesson of Experience . Boston: McGraw-Hill. Johnson,  Lucia.  (2007). National  Center  for  Competency  Testing .  Overlanpark:  PACE  Program Evaluation.
Lussier, Robert N.(2008). Human Relations in Organization . Boston: McGraw-Hill.
Mc Shane, Steven L., Mary Ann Von Glinow. (2010). Organizational Behavior . Boston: McGraw-Hill. Mukhtar, Mukhneri. (2013). Pengawasan Pendidikan . Jakarta: BPJM Press. Nelson,  Debra  L.,  James  Campbell  Quick.  (2006). Organizational  Behavior.  Foundations,  Realities    & Challenges . Australia: Thomson. Newstrom,  John W.  and  Keit  Davis.  (2002) Organizational  Behavior,  Human  Behavior  at Work .  Boston: McGraw-Hill.
Newstrom, John. (2007). Organizational Behavior, Human Behavior at Work . Boston: McGraw-Hill.
Noe,  Raymond  A.,  John  R.  Hollenback,  Barry  Gerhart,  and  Patrick  M.  Wright.  (2011). Fundamental  of Human Resources Management. New York: McGraw-Hill. Parboteeah,  K.  Praveen.  (2010).  Establishing  Organizational  Ethical  Climates:  How  Do  Managerial Practices Work?, Journal of Business Ethics , Springer. Peterson,  Marvin  W.,  Lisa  A.Mets.  (1987) Key  Resources  on  Higher  Education  Governance, Management, and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publisher.
Reynold, George W. (2015). Ethics in Information Technology . Australia: Cengage Learning. Riadi, Edi. (2013) Aplikasi Lisrel untuk Penelitian Analisis Jalur . Yogyakarta: Andi.
Saadellaoui, Ines and Jamel-Eddine Gharbi. Effect of the elf-Efficacy on the Perceived Ethicality of Fear Appeals in Anti-Tobacco Advertising. Journal of Marketing Research & Case Studies. Vol. 2012. http://www.ibimapublishing.com/journals/JMRCS/jmrcs.htm. Diakses 3 Januari 2014l.
Saat,  Maisarah  Mohammed,  Noriza  Mohd.Jamal,  Aniza  Othman, Lecturers’  and  Students’  Perceptions On  Ethics  In  Academia  And  Lecturer-Student  Interaction, Research  Vote No:71989,  Jabatan Pengurusan  Fakulti  Pengurusan  Dan  Pembangunan  Sumber  Manusia  Universiti  Teknologi Malaysia, 2004.
Schermerhorn,  John  R.  (2010).  James  G.  Hunt,  Ricard  N.  Osborn,  Mary  Uhl-Bien. Organizational Behavior .  Danvers USA: John Wiley & Sons, Inc, 2010.
Slocum,  John  W.  and  Don  Hellriegel.  (2007) Fundamental  of  Organizational  Behavior .  Australia  South- Westen: Thomson. Spector, Paul E.(2007). Industrial and Organizational Psychology . South Florida: Jhon Willey&Sons, INC. Stewart,  John.  2002. Bridges  Not  Walls  A  Book  About  Interpersonal  Communication. New York  : McGraw-Hill.
Toohey,  Susan.  1999. Designing  Courses  for  Higher  Educations .  Buckingham:  SRHE  and Op en University Press.
Turunç,  Ömer, Mazlum  Çelik,  İbrahim  Sani  Mert.  (2013)  The  Impact  Of  Leadership  Styles  on  Ethical Behaviour, Journal Of Academic Research In Economics , Volume 5 Number 1 June 2013 Wood, Julia T. (2010). Interpersonal Communication . Australia: Wadworth. Woolfolk, Anita.(2007). Educational Psychology. Boston: Pearson. Yukl, Gary.(2010). Leadership in Organization . New York: Pearson Educational Intl.