## PENGARUH KARAKTERISTIK TIM DAN KEADILAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA GURU SMA SWASTA KOTA BEKASI
Yasmin Faradiba •
Abstract: This research is aimed to investigate the effect of (1) team characteristis,, and (2) work justice toward (3) organizational commitment of teacher the private senior high school in Bekasi. In the data analysis, this research uses causal survey method by using Path Analysis Technique. This study uses the sample from 73 teachers in three private senior high school in Bekasi who are selected by using Slovin’fomula. The result of the study reveals that: Frist, there is a positive effect between team characteristics and teacher organizational commitment to the school. Second, there is a positive effect also between work justice and teacher organizational commitment to the school. Third,  there  is  a  positive  effect  between  team  characteristics  and  teacher  organizationa’s commitment to the school.
Keywords: Team characteristics, work justice,  organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Komitmen  organisasi  guru  SMA  swasta  di  Kota  Bekasi  rendah,  terpantau dengan  banyaknya  guru  SMA  swasta  Bekasi  meninggalkan  sekolah  karena  ingin menjadi  PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil).  Rendahnya  tingkat  kehadiran  guru  swasta  di sekolah, bahkan banyaknya guru yang mangkir tidak datang ke sekolah, atau datang sekadar memenuhi kewajiban rutinitas kerja. Sehubungan dengan pernyataan tersebut di  atas,  Kepala  Bagian  Humas  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi FX Dadung Indratno mengaku heran kenapa banyak guru swasta ingin diangkat menjadi PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan pindah mengajar ke sekolah – sekolah negeri. Padahal pemerintah telah memperkecil kesenjangan kesejahteraan guru swasta  dan  negeri.  Dimana  guru  swasta  diberikan  tunjangan  fungsional  setara  guru PNS.
Jika  kita  amati  kondisi  kerja  guru–guru  swasta  masih  sangat  memprihatinkan, para  guru  swasta  umumnya  mendapat  gaji  di  bawah  upah  minimum  daerah  tanpa memiliki jaminan  sosial  tenaga kerja. Padahal,  memperbaiki  kondisi kerja guru yang baik berarti memperbaiki juga kondisi belajar anak-anak bangsa. Sebagian besar guru swasta  menggantungkan  nasibnya  pada  dukungan  dana  masyarakat  yang  rata-rata berpenghasilan  terbatas.  Saat  ini  mayoritas  bekerja  di  sekolah  yang  didukung masyarakat tidak mampu/miskin.
Pemerintah  selama  ini  cuma  memberi  subsidi,  yang  tetap  belumdapat mengangkat  kondisi  kerja  guru  swasta.  Guru  swasta  tidak  memiliki  jaminan  sosial tenaga kerja, baik untuk memberikan perlindungan pelayanan kesehatan bagi diri dan keluarganya,  serta  tidak  memiliki  uang  pensiun.  Mereka  pun  rentan  mengalami pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh penyelenggara pendidikan.
Melihat kondisi ini sangat sulit jika sekolah swasta dituntut untuk bisa bersaing dengan  lembaga  pendidikan  lain  baik  yang  sejenis  maupun  yang  tidak  sejenis  yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja. Seiring dengan tuntutan
• Dosen tetap Jurusan PAUD Fakultas llmu Pendidikan, Universitas Negeri Jakarta
zaman. Terkait dengan upaya meningkatkan kualitas perannya, komitmen seorang guru terhadap  organisasinya,  terutama  di  sekolah  swasta,  merupakan  salah  satu  bagian permasalahan  yang  menarik  untuk  dikajilebih  dalam.  Seorang  guru  yang  memiliki komitmen  tinggi  terhadap  organisasinya  niscaya  akan  terdorong  untuk mempersembahkan seluruh potensi dan kemampuannya guna menunjang optimalisasi pembelajaran di institusi atau sekolah tempat ia mengabdi. Sebaliknya, jika komitmen guru terhadap organisasinya rendah, maka dapat terjadi pengabdian “setengah hati”, yang  biasanya  terefleksi  dalam  perilaku  sering  mangkir  atau  mengajar  sekadar memenuhi kewajiban rutinitas tanpa dorongan untuk mendalami materi pelajarannya serta kering inovasi dan kreatifitas. Tidak jarang pula, guru yang berkomitmen rendah akhirnya meninggalkan institusi atau sekolah tempat ia mengajar sehingga peserta didik harus beradaptasi kembali dengan guru baru.
Komitmen organisasi. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A Judge (2011:111) “ organizational  commitment  it’s  defined  as  a  state  in  which  and  employee  identifies  witha particulier  organization  and  goals,  and  wishes  to  maintain  membership  in  the  organization. Komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  di  mana  seorang  karyawan mengindentifikasikan  suatu  organisasi  dan  tujuannya.  Dalam  hal  ini  komitmen organisasi dicirikan oleh pengenalan akan tujuan organisasi organisasi dan kesediaan tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Colquitt,  Le  Pine  dan  Wesson  (2009:67) mendifinisikan komitment organisasi secara lebih padat lagi yakni, “a s desire on the part of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization. Dalam  pengertian  komitmen organisasi hanya dikaitkan dengan keinginan, kemauan  karyawan untuk tetap menjadi anggota  organisasi. Mc.  Shane  dan  Mary  Ann  (2008:112)  memaknai  komitmen organisasi sebagai berikut ini, “o rganizational commitment refers to the employee’s emosional attachment identification with, and involment in a particular organization”. Dalam pengertian komitmen organisasi sebagai pernyataan emosional dari karyawan untuk terlibat dalam sebuah  organisasi  tertentu.  Gibson  (2009:183)  berpendapat  bahwa,  ” commitment  to  an organization  involves  three  attitude:  “a)  a  sense  of  identification  ‘s  goals,  b)  a  feeling  of involvement in organizational duties, and c) a feeling of loyalty for the organization”. Komitmen kepada organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu: a) rasa mengenali tujuan organisasi, b) rasa  keterlibatan  dalam  tugas  organisasi,  dan  c)  rasa  kesetian  terhadap  organisasi. Adalah  rasa  yang  diekspresikan,  diwujudkan  pegawai  tentang  identifikasi,  loyalitas, dan  keterlibatannya  dalam  unit  organisasi.  Dalam  kaitan  ini,  komitmen  pegawai terhadap  organisasi  memiliki  tiga  aspek.  Pertama,  identifikasi yang  berwujud  dalam kebanggaan dan kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Kedua, loyalitas pegawai yang  bermakna  kesediaan  seorang  pegawai  untuk  melanggengkan  hubungannya dengan  organisasi,  dan  ketiga,  keterlibatan pegawai  dalam  aktivitas  organisasi  perlu diperhatikan  karena  keterlibatan  tersebut  dapat  mencerminkan  kemauan  atau kesenangan mereka bekerja sama dalam unit kerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  komitmen  organisasi  adalah keinginan  yang  kuat  dari  karyawan  untuk  tetap  berada,  bekerja  dengan  organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Karakteristik tim. Karakteristik Tim mencermikan ciri-ciri khas dari sebuah tim, yang terdiri dari banyak komponen yang unik, baik, ideal, ketergantungan namun utuh, saling mendukung dan ada kebersamaan. Colquitt (2009:372), menguraikan karakteritik tim sebagai berikut:
Team  characteristics  In  fact,  you’ve  probabbly.  Had  first-hand  experience  with  several different tipes of teams at different points in your life. As anexample, most of you have also worked in student teams to complete projects or assignment for a course. Or perhaps you’ve work closely with a small group of people to accomplish a task that was importan to you planning an event, raising money for charity, or starting and running a small cash business. Finnally, some of you have been members of -organizational teams responsible for making a product, providing a service, or generating recomendations for solving company problems.
Sesuai dengan apa yang diuraikan di atas karakteristik tim itu pada kenyataannya terdiri dari beberapa tipe tim yang berbeda. Merupakan kelompok kecil orang-orang yang  anggotanya,  bekerja  erat,  saling  ketergantungan,  menyelesaikan  tugas, bertanggung  jawab  untuk  membuat  produk,  memberikan  pelayanan,  menghasikan rekomendasi untuk memecahkan masalah perusahaan.

## Gambar 1. Deskripsi Karakteristik TIM
Gambar tersebut di atas menunjukan bahwa Karakteristik Tim itu terdiri dari tiga aspek.  Pertama,  Tipe  tim  yaitu  meliputi:  tim  kerja,  tim  manajemen,  tim  paralel,  tim proyek,  tim action .  Kedua,  saling  ketergantungan  tim  yaitu  meliputi:  saling ketergantungan tugas, saling ketergantungan tujuan dan saling ketergantungan hasil. Ketiga,  komposisi  tim  yaitu  meliputi:  peran  anggota,  kemampuan  anggota, keperibadian anggota, keragaman anggota, ukuran tim.
Colquitt (2009:379-391) mengungkapkan sejumlah karakteristik tim yaitu: a) Tipe tim:  (1)  team  kerja  untuk  memberikan  lanyanan,  (2)  tim  manajemen  untuk mengintegrasikan kegiatan, (3) tim paralel menyampaikan rekomendasi dan pemecahan masalah,  (4)  tim  proyek  menghasilkan  keluaran  seperti  produk  barang,  pelayanan rencana,  atau  desain,  (5)  tim  aksi  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  kompleks  dan bervariasi jangka waktunya serta bekerja di bawah tekanan dan suasana yang penuh tantangan;  b)  Ketergantungan  tim:  (1)  ketergantungan  tugas,  berbagi  informasi  dan
Task Interdependence Goal Interdependence Outcome
Interdependence
Member Roles
Member Ability
Member Personality PersonalitypPPerson Member Diversity Team Size Teams Composition Work Teams Management Teams Parallel Teams Project Teams Action Team Team Types Team Characteristics Teams Interdependence
sumber daya, (2) ketergantungan tujuan, menyelaraskan tujuan, menyamakan visi dan misi, (3) ketergantungan hasil, kontribusi dan umpan balik; c) Komposisi tim: (1) berbagi peran,  (2)  Komposisi  kemampuan,  anggota  tim  memiliki  berbagai  kemampuan tergantung  pada  sifat  dari  tugas  kerja  tim,    (3)  keperibadian  anggota,    anggota  tim memiliki  ciri-ciri  keperibadian  misalnya:  sifat  berhati-hati,  (4)  keragaman  anggota, mengacu pada anggota yang berbeda dari satu sama lain dalam sebuah tim, (5) ukuran tim, berkaitan dengan jumlah anggota dalam satu tim.
Terkait  dengan  karakteristik  tim,  Kreitner  and  Kinicki  (2010:312)  menyebutkan sebagai berikut, “ Characteristics of effetive team work: a) Participation, b) Listening, c) Open comunication, d) Clear  roles  and work assign-ments, e) Shared leadership, f) Self assessment, periodically. Sesuai  dengan  yang  disebutkan  di  atas,  untuk  menjadi  sebuah  timyang efektif, tim harus mempunyai karakteristik tim sebagai berikut:
a.  Partisipasi tinggi. Banyak diskusi dan semua orang didorong untuk berpartisipasi.
b.  Mendengarkan  anggota  dengan  teknik  mendengarkan  yang  efektif,  seperti mempertanyakan, membuat uraian (menguraikan), dan meringkas untuk menggali ide-ide.
c.  Komunikasi terbuka. Membuat anggota tim merasa bebas untuk mengekspresikan perasaan  mereka  mengenai  pelaksanaan  tugas  atau  operasi  tim  sehingga  agenda tersembunyi (komunikasi di luar rapat) dapat dikurangi.
d.  Kejelasan peran dan tugas kerja. Peran dan tugas setiap anggota tim harus benar- benar  jelas  sehingga  dalam  pelaksanaannya  pun  dapat  dipertanggungjawabkan. Apabila  tugas seseorang  jelas, pembagian pekerjaan  dapat  didistribusikan kepada anggota tim.
e.  Berbagi  kepemimpinan.  Kendati  tim  memiliki  pemimpin  formal,  praktik kepemimpinan  diatur  sesuai  dengan  pergantian  fungsi  dan  tergantung  pada keadaan. Kepemimpinan membutuhkan perilaku yang tepat dan dapat membangun norma-norma positif.
f.   Penilaian diri dilakukan secara berkala. Ada saatnya tim berhenti untuk memeriksa seberapa  baik  tim  berfungsi  dan  mengetahui  adanya  kemungkinan  gangguan terhadap efektifitas tim.
Sementara itu Certo (2010:79), menyebutkan karakteristik tim itu sebagai berikut, “ team characteristic associated with team productivity: a) Open-ness and honesty, b) Leadership that does not dominate, c) Aceptance of assignments, d) Invlovement and participation.” Sesuai dengan yang disebutkan di atas, karakteristik tim diasosiasikan dengan tim produksi yang mempunyai karakteristik tim sebagai berikut, a) keterbukaan dan kejujuran, saling percaya,  b)  kepemimpinan  yang  tidak  mendominasi,  c)  penerimaan  dari  tugas, kerjasama, d) keterlibatan dan partisipasi.
Menurut  Ivanceivich  dkk  (2008:259),  menguraikan  sebagai  berikut,  “ teams  and groups share many common characteristics, a. as already noted, they can be formed when two or more individuals interect, b. both teams and groups provide structure for the work and interaction of  their  members”. Dapat  dijelaskan  karakteristik  tim  adalah  sebagai  berikut,  a)  dapat terbentuk  ketika  dua  atau  lebih  individu  saling  berinteraksi,  b)  tim  menyediakan struktur untuk pekerjaan dan interaksi diantara anggotanya. Berdasarkan uraian di atas dapat  disintesiskan karakteristik  tim  adalah  ciri-ciri  tim  yang mencakup:  tipe,  saling ketergantungan,  komposisi,  bekerja  erat  dalam  menyelesaikan  tugas,  bertanggung jawab  untuk  membuat  produk,  memberikan  pelayanan,  menghasilkan  rekomendasi untuk memecahkan masalah perusahaan.
Keadilan  kerja. Stephen  P.  Robbins  (2009:257)  mengungkapkan  pendapatnya bahwa keadilan organisasi adalah, “ organizational justice a theory that say that individuals compare their job inputs and outcome with those of others  and then respond to eliminate  any inequities”. Sesuai  dengan  pendapat  di  atas  bahwa  keadilan  berhubungan  dengan individu  –  individu yang  membandingkan masukan  dan keluaran  pekerjaan  mereka dengan  masukan  dan  keluaran  pekerjaan  orang  –  orang  lain,  lalu  kemudian  mereka meresponnya dan berupaya untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Dengan kata lain keadilan itu adalah persepsi karyawan terhadap proses kebijakan yang dibuat oleh pimpinan. Mc.Shane, Von Glinow (2008:152) mengatakan bahwa keadilan kerja sebagai berikut: Organizational  Justice.  we  need  to  first  understand  that  there  are  two  forms  of organizational  justice:  distributif  justice  and  procedural  justice.  Distributif  justice  refers  to perceived fairness in the out-comes and contributions of other. Procedural justice, on the other hand , refers to fairness on the procedural used to decide the distribution of resources.
Berdasarkan dengan penjelasan di atas dapat diuraikan sebagai berikut: pertama kita  perlu  memahami  bahwa  ada  dua  bentuk  keadilan  organisasi  yaitu  keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distribusi mengacu pada keadilan dalam mendistribusikan  dan  yang  dirasakan  dalam  hasil  dan  kontribusi  lainnya.  Keadilan prosedural, pada sisi lain, mengacu pada keadilan prosedur-prosudur yang digunakan untuk menentukan kebijakan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  keadilan  kerja  adalah    keadaan yang muncul dalam diri seorang pegawai atau pekerja setelah membandingkan usaha dan  imbalan  yang  diterimanya  dengan  usaha  dan  imbalan  yang  diterima  individu- individu lain
METODE
Penelitian ini menggunakan metode survey kausal dengan teknik analisis jalur ( Path Analysis ). Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni 2012 sampai Juli 2012 pada tiga SMA Swasta di Kota Bekasi, Provinsi Jawa Barat. Populasi terjangkau penelitian ini sebanyak  90  orang  guru    dari  tiga  SMA  swasta  di  Kota  Bekasi.  Pengumpulan  data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data dengan melalui uji persyaratan analisis data  melalui  uji  normalitas,  homogenitas,  linieritas  dan  signifikansi  koefisien  arah regresi serta uji hipotesis dengan analisis jalur.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bedasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  ternyata ketiga hipotesis alternatif  yang diajukan  secara  signifikan  dapat  diterima.  Uraian  masing-masing  penerimaan  ketiga hipotesis yang dimaksud dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh karakteristik  tim terhadap komitmen organisasi.
Pengujian hipotesis pertama menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif karakteristik  tim  terhadap  komitmen  organisasi  yang  ditunjukan  oleh  nilai  uji-t koefisien korelasi dan nilai uji-t koefisien jalur, dimana nilai t hitung 2,472 > t tabel 1,99 pada taraf signifikansi α = 0,05.Hasil analisis korelasi sederhana untuk memperoleh nilai  koefisien  korelasi  dan  analisis  jalur  karakteristik  tim  terhadap  komitmen organisasi  memberikan  pengertian  bahwa  pengaruh  karakteristik  tim  terhadap komitmen  organisasi  adalah  signifikan  atau  positif.  Artinya  semakin  baik karakteristik tim akan semakin tinggi pula komitmen organisasi tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  di  peroleh  maka  akan  memperlihatkan teori yang mendukung dari hasil penelitian ini, teori yang digunakan dipaparkan sebagai  berikut:  Colquitt  (2009:231)  mengungkapkan  pengaruh  saling
ketergantungan tugas terhadap komimen organisasi: Effect task interdependence  on commitment.Task  inter-dependence  has  a  weak  relationship  with  team  commitment. However, the correlation is stronger for teams invlolved in less complex work . Berdasarkan penjelasan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:  Karakteristik tim  dengan saling ketergantungan  tugas  dari  tingkat kesulitan  kerja  yang  tinggi sangat  mempengaruhi  komitmen  organisasi  para  anggotanya.  Hasil  penelitian menunjukan karkteristik tim merupakan  konsep dari komitmen organisasi. Dari hasil hipotesis pertama dan teori yang ada memberikan temuan bahwa karakteristik tim berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik tim komitmen organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh karakteristik tim. Meningkatnya  karakteristik  tim    akan  mengakibatkan  peningkatan  komitmen organisasi sebesar 28,0%.
2. Pengaruh  keadilan kerja terhadap komitmen organisasi Pengujian hipotesis pertama menjimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif Keadilan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  yang  ditunjukan  oleh  nilai  uji- tkoefisien korelasi dan nilai uji-t koefisien jalur, dimana nilai t hitung 3,330 > t tabel 2,65 pada taraf signifikansi α = 0,01. Hasil analisis korelasi sederhana untuk memperoleh nilai  koefisien  korelasi  dan  analisis  jalur  keadilan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  memberikan  pengertian  bahwa  pengaruh  keadilan  kerja    terhadadp komitmen organisasi adalah signifikan atau positif. Artinya semakin tinggi keadilan kerja  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasi  tersebut.  Berdasarkan  hasil penelitian yang di peroleh maka akan memperlihatkan teori yang mendukung dari hasil  penelitian  ini,  teori  yang  digunakan  dipaparkan  sebagai  berikut:  Yang dipaparkan  oleh  Colquitt,  Le Pine  (209:231)  menguraikan: Indeed,  research  suggest that violatin of interpersonal justice Rules reduce employee job satisfaction, life satisfaction, and Organizational commitment, increasing feelings of depressi-on, Axienty and burnout . Sesuai  dengan  yang  diuraikan  di  atas  yaitu:  pelanggaran  dari  keadilan interpersonal  dapat  mengurangi  komitmen  karyawan  pada  organisasi  dan kepuasan  kerja  serta  kepuasan  hidup,  bahkan  meningkatkan  perasaan  depresi, kegelisahan  dan  melemahkan.  Praktek  keadilan  kerja  meningkat  komitmen organisasi.  Menghasilkan  temuan  bahwa  keadilan    kerja  berpengaruh  langsung positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut  dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh keadilan  kerja.  Meningkatnya  keadilan  kerja  akan  mengakibatkan  peningkatan komitmen organisasi sebesar 37,7%.
3. Pengaruh karakteristik tim terhadap  keadilan kerja Pengujian hipotesis  pertama menjimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif karakteristik tim terhadap keadilan kerja yang ditunjukan oleh nilai uji-t koefisien korelasi dan nilai uji-t koefisien jalur, dimana nilai t hitung 4,377 > t tabel 2,65 pada taraf signifikansi  α  =  0,01.  Hasil  analisis  korelasi  sederhana  untuk  memperoleh nilaikoefisien korelasi dan analisis jalur  karakteristik tim terhadap keadilan kerja memberikan pengertian bahwa pengaruh karakteristik tim terhadap keadilan kerja adalah  signifikan  ataupositif.  Artinya  semakin  tinggi  karakteristik  tim  akan semakin tinggi pula keadilan kerja tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  di  peroleh  maka  akan  memperlihatkan teori yang mendukung dari hasil penelitian ini,teori yang digunakan dipaparkan sebagai berikut: teori dari karakteristik tim menurut: Kreitner/Kinicki (2010:312):
C haracteristics of effetive team work: a. Participation, b. Listening, c. Open comunication, d. Clear roles and work assignments, e. Shared leadership, f. Self assessment, periodically. Certo  (2010:79)  mengungkapkan  sejumlah  karakteristik  tim  itu  sebagai  berikut: Team  characteristic  associated  with  team  productivity:  a.  Openness  and  honesty,  b. Leadership  that  does  not  dominate,  c.  Aceptance  of  assignments,  d.  Invlovement  and participation”.
Karakteristik tim. Sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Kreitner Kinicki dan Certo mengenai karakteristik tim yaitu: a). partisipasi tinggi. b) mendengarkan anggota.  c). komunikasi  terbuka.  d).  kejelasan peran  dan  tugas  kerja. e).  berbagi kepemimpinan. f). penilaian diri secara berkala. Dalam kinerja yang ideal, ketika semua  atau  sebagian  besar  karakteristik  tim  yaitu  berbagi  kepemimpinan, komunikasi  terbuka,  mendengarkan  anggota,  partisipasi  tinggi,  jujur,  kejelasan peran dan tugas,  itu eksis dan berfungsi, maka para anggota tim tentu diharapkan akan merasa diperlakukan adil dalam bekerja. Namun, dalam praksis kehidupan sehari-hari, terutama pada saat budaya kerja dan tampilan kepemimpinan masih kuat  dipengaruhi  oleh  sisa-sisa  kultur  feodalistik  dan  perilaku  koruptif,  maka aplikasi karakteristik tim efektif bisa saja menghadapi tantangan atau kendala yang tidak  kecil.  Selanjutnya,  apabila  sebagian  besar  karakteristik  tim  tersebut  tidak dapat diwujudkan maka dapat diduga bahwa anggota tim cenderung akan merasa tidak mendapatkan keadilan kerja.
Hasil analisis hipotesis ketiga memberikan temuan bahwa karakteristik tim berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap  keadilan  kerja.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan  kerja  dipengaruhui  secara  langsung  positif. Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan  kerja dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh  karakteristik  tim.  Meningkatnya karakteristik tim akan mengakibatkan peningkatan keadilan kerja sebesar 49,5%.

## PENUTUP

## Kesimpulan.
Berdasarkan analisis pada bab sebelumnya diperoleh hasil penelitian, sehingga dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pertama,  terdapat  pengaruh  positif  antara  karakteristik  tim  dengan  komitmen organisasi guru pada sekolah, yang ditentukan oleh derajat kekuatan pengaruh dalam bentuk  koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  ini  menentukan seberapa  besar  varians  komitmen  organisasi  guru  pada  sekolah  di  tentukan  oleh variabel  karakteristik  tim.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara karakteristik tim dengan komitmen organisasi guru pada sekolah secara parsial. Hal ini mempunyai makna dan penegasan bahwa karakteristik tim secara empiris bukan satu- satunya variable predictor bagi varians skor komitmen organisasi guru pada sekolah. Kedua,  terdapat  pengaruh positif  antara keadilan  kerja  dengan komitmen  organisasi guru  pada  sekolah,  yang  ditentukan  oleh  derajat  kekuatan  pengaruh  dalam  bentuk koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa besar varians komitmen organisasi guru pada sekolah ditentukan oleh variable keadilan kerja.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara  keadilan  kerja  dan komitmen organisasi guru pada sekolah secara parsial.Hal ini mempunyai makna dan penegasan bahwa keadilan kerja secara empiris bukan satu-satunya variable predictor bagi varians skor komitmen organisasi guru pada sekolah. Ketiga, terdapat pengaruh positif antara karakteristik tim dan keadilan kerja guru pada sekolah, yang ditentukan oleh  derajat  kekuatan  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur.
Nilai  koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa  besar  varians  keadilan  kerja  guru ditentukan  oleh  variable  karakteristik  tim.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi pengaruh antara karakteristik tim dengan keadilan kerja guru.
Implikasi.
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ini dengan memperhatikan fakta-fakta di lapangan dapat dikemukakan bahwa terdapat pengaruh antara karakteristik tim dan keadilan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  guru  pada  sekolah.  Dengan  kata  lain bahwa komitmen organisasi dapat ditentukan oleh karakteristik tim dan keadilan kerja. Bertitik tolak dari temuan di atas, maka implikasi hasil penelitian ini diarahkan pada upaya peningkatan komitmen organisasi melalui variabel karakteristik tim dan variable keadilan kerja.
1. Upaya meningkatkan komitmen organisasi melalui karakteristik tim Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi dapat meningkat jika  didukung  oleh  karakteristik  tim.  Beberapa  upaya  untuk  meningkatkan karateristik  tim  dapat  dilakukan  dengan  pembuatan  konsep  perencanaan peningkatan  karakteristik  tim  dengan  bantuan  semua  warga  sekolah,  perlu direfleksikan  perencanaan  yang  telah  disusun  dengan  meningkatkan  tanggung jawab dalam pekerjaan dan berusaha sesuai dengan karakteristik tim yang ada di sekolah.Tentang  bagaimana  dalam  menggunakan  karakteristik  tim  pada  setiap kegiatan yang ada di sekolah untuk meningkatkan komitmen organisasinya. Keterbukaan  dan  kejujuran,  saling  percaya,  Kepemimpinan  yang  tidak mendominasi,  Penerimaan  dari  tugas,kerjasama,  Keterlibatan  dan  partisipasi, dalam  setiap  kegiatan  yang  ada  di  sekolah,  maka  dengan  sendirinya  mereka memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada  sekolah.  Maka  dari  itu  dengan berjalannya karakteristik timdi sekolah maka komitmen organisasi guru juga akan meningkat.
2. Upaya meningkatkan komitmen organisasi melalui keadilan kerja Keadilan  kerja  merupakan  salah  satu  unsur  yang  penting  dalam  upaya meningkatkan  komitmen  organisasi  guru  pada  sekolah.  Dengan  keadilan  kerja diharapkan  guru  akan  dapat  menjalankan  visi  misi  sekolah  tersebut  sehingga tujuan  sekolah  akan  tercapai.  Dengan  keadilan  kerja  guru  di  sekolah  dapat menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusip,  keadilan  yang  berkelanjutan  dapat meningkatkan komitmen guru pada sekolah. Keadilan kerja merupakan salah satu unsur  yang  tepat  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi  bahwa  pimpinan didalam proses pembuatan keputusan sudah sesuai kebutuhan dengan norma yang tepat,  sesuai  dengan  kebijakan  dan  prosedur-prosedur  yang  digunakan,  saling menghormati  dan  perlakuan  adil  atasan,  jujur  dalam  menyampaikan  informasi pada karyawan.
Dapat  diharapkan  ia  akan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi. Sebaliknya seorang karyawan yang merasa dirinya tidak mendapat perlakuan yang jujur dan adil di perusahaan tempat ia bekerja cendrung untuk memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi.

## Saran.
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  disarankan  berbagai  upaya  yang  dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi guru SMA swasta pada sekolah di Kota Bekasi. Pertama, Dinas Pendidikan Kota Bekasi mengembangkan dan mesosialisasikan karakteristi tim yang solid pada seluruh SMA swasta di Kota Bekasi.
Kedua, Dinas  Pendidikan  Kota  Bekasi  mengembangkan  dan mesosialisasikan keadilan kerja yang sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada seluruh SMA swasta  di  Kota  Bekasi.  Sehingga  dengan  begitu  komitmen  organisasi  guru  pada sekolah semangkin meningkat.  Ketiga, para peneliti terkait dengan hasil penelitian ini, agar melibatkan lebih banyak variabel predictor yang diduka berkorelasi positif dengan  komitmen  organisasi  guru  pada  sekolah.  Selain  itu  selayaknya  peneliti berikutnya dapat menggunakan juga sampel penelitian dari pimpinan sekolah dan instansi terkait.

## DAFTAR RUJUKAN
Certo, Suvervision , Seventh Edition, New York : McGraw-Hill, 2010.
Colquitt,  Le  Pine.  Wesson, Organizational  Behavior ,  New  York:  McGraw-Hill International,2009.Edition, Singapore: Cengage Learning, 2009.
Gary  Yulk. Leader  In  Organization ,  Sventh  Edition,  NewYersey:Pearson  Prantice  Hall, 2010.
Gibson, Ivanceivich, Donnelly, Konopeske, Organizational Behavior , Thirteenth Edition, Singapore: McGraw Education, 2009.
Jenifer M. George, Gareth R. Jones, Understanding and Managing Organizational Behavior , Fifth Edition, Person Education, 2008.
Jhon M, Ivan Cevich, Organizational Behavior and Management , Eigh Edition,Singapore: McGraw-Hill International, 2008.
Khaerul Umam, Perilaku Organisasi , Bandung: Pustaka Setia, 2010.
Kreitner,  Kinicki, Organizational  Behavior ,  Ninth  Edition,  New  York:  McGraw International, 2010.
Fred  Luthans, Organizational  Behavior ,  Twelfth  Edition,  Singapore:  McGraw–  Hill Education, 2011.
Mc. Shane, Mary Ann, Von Glinow, Oganizational Behavior , 5 th Edition,2010 New York: McGraw–Hall International, 2008.
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan , Bandung: Alfabeta. 2010.
F.X.  Suwarto,  MS, Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Revisi,  Jogjakarta:  Universitas  Atmajaya Jogjakarta, 2010