Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.08, No.02(April 2020): 137-154

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Abdul Haris Azis a
ab Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Pontianak, Indonesia
Email : abdulharisaziz@gmail.com
(Diterima Oktober 2019; Disetujui Februari 2020; Dipublikasikan  April 2020)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan otoriter  terhadap  komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah.  Metode  penelitian  yang  digunakan merupakan  jenis  penelitian  kausal.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah,  sedangkan  sampel  yang  diambil sebanyak  70  pegawai  menggunakan  teknik  sensus.  Analisis  data  menggunakan  SPSS  versi 16.00  dan  WarpPLS.  Hasil  penelitian  mengungkapkan:  1)  Terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  otoriter  terhadap  komitmen  organisasional  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kabupaten  Mempawah  dengan  nilai P-  value yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path koefisiennya sebesar 0,79, karena pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan akrab dengan pimpinan, 2) Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan otoriter terhadap kepuasan kerja pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah  dengan  nilai P-value yang dihasilkan  >  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,15,  karena  pegawai  tidak memperoleh promosi jabatan yang sama, 3) Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan otoriter  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah dengan nilai P-value yang dihasilkan > 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,19, karena pegawai  rata-rata  tamatan  pendidikan  tinggi,  sehingga  mereka  tahu  tanggungjawan  dan pekerjaan  yang  akan  dijalani,  4)  Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja pegawai Satuan Polisi Pamong  Praja Kabupaten Mempawah dengan nilai P- value yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,84,  karena  pengawai dapat bekerjasama dengan baik dengan pimpinan dan sesama rekan kerja, 5) Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional  terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten  Mempawah  dengan  nilai P-value yang  dihasilkan  >  0,001  dan  nilai  path koefisiennya  sebesar  0,22,  karena  pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  mampu menjalankan  pekerjaan  tanpa  diperintah  oleh  pimpinan  dan  6)  Terdapat  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah dengan  nilai P-value yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,94, karena  kesesuaian  penempatan  kerja  yang  diberikan,  sehingga  pegawai  mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja,
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301

## Kinerja Pegawai PENDAHULUAN
Pemerintah  Kabupaten  Mempawah  memiliki  13  dinas  dan  4  badan.  4  badan tersebut terdiri dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Badan Kepegawaian dan  Diklat  Daerah,  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah,  dan  Badan Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah.  Sedangkan  13  dinas  terdiri  dari  Dinas Pendidikan,  Kebudayaan,  Pariwisata,  Pemuda  dan  Olahraga,  Dinas  Kesehatan, Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana,  Dinas  Sosial,  Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa,  dan  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil.  Kemudian  Dinas Penanggulangan  Bencana  dan  Kebakaran,  Dinas  Penanaman  Modal,  Koperasi Usaha  Kecil  Menengah  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu,  Dinas  Perindustrian, Perdagangan dan Tenaga Kerja, Dinas Komunikasi dan Informatika, Dinas Pekerjaan Umum,  Penataan  Ruang,  Perumahan,  Kawasan  Permukiman  dan  Pertanahan. Selanjutnya Dinas Pertanian, Ketahanan Pangan dan Perikanan, Dinas Perhubungan dan  Lingkungan  Hidup,  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan,  serta  Satuan  Polisi Pamong Praja.
Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Mempawah kenyataannya dalam melaksanakan  tugas  mempunyai  beban  yang  sangat  berat  dan  jumlahnya  yang banyak  sementara  jumlah  pegawai  Satpol  PP  hanya  sebanyak  58  orang  serta permasalahan  dilematis  yang  dihadapi  Satpol  PP  dalam  menjalankan  tugasnya, menyebabkan  lahirnya  stres  kerja  yang  disebabkan  masalah  rutinitas  piket, manajemen  kantor  dan  operasional  yang  timbul  dilapangan  seperti  terjadi perlawanan,  pertentangan  dan  perkelahian  dengan  warga  bahkan  sesama  rekan sendiri serta caci maki dari warga yang ditertibkan.
Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol  PP)  Kabupaten  Mempawah  mempunyai  tugas pokok  yaitu  membantu  Bupati  dalam  penyelenggara  Pemerintah  Kabupaten Mempawah  di  bidang  ketentraman  dan  ketertiban  umum,  menegakan  peraturan daerah  dan  peraturan  kepala  daerah  dan  atau  ketentuan  daerah  lainnya  dengan jumlah pegawai dari tahun 2015-2017 seperti yang ditampilkan pada Tabel 1:
Tabel 1 Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Jumlah Pegawai Tahun 2015-2017 Tahun Jumlah Pegawai Penurunan (%) 2015 62 - 2016 61 1,61 2017 58 4,92 Sumber:  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol  PP) Kabupaten Mempawah, Tahun 2018.
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  Satuan  Polisi Pamong  Praja  (Satpol  PP)  Kabupaten  Mempawah  mengalami  penurunan.  Pada Tahun  2016,  jumlah  pegawai  mengalami  penurunan  sebesar  1,61  %,  dan  pada Tahun 2017 jumlah pegawai mengalami penuruan sebesar 4,92% atau turun sebesar
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301

## 3,31% dari tahun sebelumnya.
Sumberdaya  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu  instansi  dapat  menjadi  tolok  ukur kemampuan/kinerja  dari  instansi  tersebut,  karena  sumberdaya  manusia merupakan  ujung tombak  keberhasilan  suatu  instansi  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya. Sebagai salah satu indikator kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Mempawah dapat dilihat pada Tabel 2:
Tabel 2 Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Rata-rata Nilai Kinerja Tahun 2012017 No. Tahun Rata-rata nilai Kinerja Keterangan 1 2016 81,80 2 2017 81,60 Turun 0,20 Sumber: Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah, Tahun 2018.
Dari  Tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  penurunan  nilai  SKP  sebesar  0,20, dari 81,80 menjadi 81,60. Adapun standar nilai kinerja yaitu 84,56 dikatakan cukup baik, lebih besar sama dengan 84,5 sampai dengan 90 dikatakan baik, di atas sama dengan 90 sampai dengan 100 dikatakan baik.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia ditandai dengan pelaksanaan tugas yang baik  oleh  setiap  pegawainya.  Pelaksanaan  tugas  yang  baik  oleh  pegawai  dimulai dengan  proses  penempatan  pegawai  secara  tepat.  Penempatan  pegawai  adalah menempatkan  posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik seorang  pegawai  cocok  dengan  pekerjaannya  akan  mempengaruhi  kuantitas  dan kualitas pekerjaan (Mathis and Jackson, 2016:262).
Kurangnya  puasnya  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol  PP)  Kabupaten Mempawah  terlihat  dari  nilai  jumlah  pegawai  yang  memperoleh  Surat  Peringatan Tahun 2015-2017 sebagai berikut:
Tabel 3 Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Jumlah Surat Peringatan Pegawai Tahun 2015-2017 Tahun Jumlah Pegawai Surat Peringatan (SP) Jumlah 1 2 3 2015 62 3 0 0 3 2016 61 3 0 0 3 2017 58 5 0 0 5
Sumber: Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Mempawah, Tahun  2018.  Tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  jumlah  pegawai  yang memperoleh  Surat  Peringatan  (SP)  Tahun  2017  mengalami  peningkatan  sebesar 66,67%.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  lima  orang  pegawai  diperoleh jawaban  yang  hampir  sama  yaitu  pegawai  merasakan  ketidaknyamanan  di lingkungan  kerjanya.  Salah  satu  jawaban  wawancara,  disajikan  pada  kutipan berikut:  bahwa  pegawai  bolos  dihari  pertama  kerja  setelah  hari libur  seperti  hari libur lebaran, sehingga terjadi pelimpahan pekerjaan pada pegawai yang masuk. Kinerja pegawai tidak lepas dari peran pemimpinnya. Peran kepemimpinan atasan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
dalam  memberikan  kontribusi  pada  pegawai  untuk  pencapaian  kinerja  yang optimal dilakukan  melalui  lima  cara,  yaitu:  1) pemimpin  mengklarifikasi apa  yang diharapkan dari pegawainya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, 2) pemimpin menjelaskan bagaimana  memenuhi harapan  tersebut,  3)  pemimpin mengemukakan  criteria  dalam melakukan  evaluasi  dari  kinerja  secara  efektif,  4) pemimpin memberikan umpan balik ketika pegawai telah mencapai sasaran, dan 5) pemimpin  mengalokasikan  imbalan  berdasarkan  hasil yang  telah  mereka  capai. Salah  satu  gaya  kepemimpinan  adalah  kepemimpinan  otoriter  disebut  juga kepemimpinan  direktif  atau  diktator.  Pemimpin  memberikan  instruksi  kepada bawahan,  menjelaskan  apa  yang  harus  dikerjakan,  selanjutnya  pegawai menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  yang  diperintahkan  oleh  atasan.  Gaya kepemimpinan  ini  menggunakan  metode  pendekatan  kekuasaan  dalam  mencapai keputusan  dan  pengembangan  strukturnya,  sehingga  kekuasaanlah  yang  paling diuntungkan dalam organisasi (Zainal, dkk 2012:122).
Komitmen  organisasional  menjadi  perhatian  penting  dalam  banyak  penelitian karena  memberikan  dampak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  seperti  kinerja, kepuasan  kerja,  absensi  pegawai  dan  juga  turn  over  pegawai.  Komitmen  dalam organisasi  akan  membuat  pekerja  memberikan  yang  terbaik  kepada  organisasi tempat  dia  bekerja.  Van  Scooter  (2000)  menyatakan  bahwa  pekerja  dengan komitmen  yang  tinggi  akan  lebih  berorientasi  pada  kerja.  Disebutkan  pula  bahwa pekerja  yang  memiliki  komitmen  organisasional  tinggi  akan  cenderung  senang membantu dan dapat bekerja sama.
Komitmen organisasional didefinisikan oleh Luthans (2016:66) sebagai sikap yang menunjukkan  loyalitas  pegawai  dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan  kebaikan  organisasinya.  Lebih  lanjut  sikap  loyalitas  ini  diindikasikan  dengan tiga  hal,  yaitu  :  1)  keinginan  kuat  seseorang  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasinya,  2)  kemauan  untuk  mengerahkan  usahanya  untuk  organisasinya,  3) keyakinan  dan  penerimaan  terhadap  nilai-  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Komitmen organisasional  berkaitan  dengan  sikap  seseorang  yang  berhubungan  dengan organisasi  tempat  mereka  bergabung.  Sikap  ini  berkaitan  dengan  persepsi  tujuan organisasi  dan  keterlibatannya  dalam  melaksanakan  kerja.  Apabila  komitmen seseorang  tinggi  maka  kinerjanya  akan  menjadi  lebih  baik.  Sedangkan  kepuasan kerja  merupakan  sikap  dari  seseorang  berkaitan  dengan  apa  yang  diterimanya sebagai  akibat  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Maka  dari  itu  semakin  tinggi komitmen seorang pegawai terhadap organisasinya maka akan semakin tinggi pula kinerjanya  dan  kepuasan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.Organisasi  yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggug jawab sosialnya akan  sangat  tergantung  pada  para  manajernya  (pimpinan).  Bila  pimpinan  mampu melaksanakan  dengan  baik,  sangat  mungkin  organisasi  tersebut  akan  mencapai sasarannya.  Suatu  organisasi  membutuhkan  pemimpin  yang  efektif,  yang mempunyai  kemampuan  mempengaruhi  perilaku  anggotanya  atau  anak  buah. Seorang  pemimpin  atau  kepala  suatu  organisasi  akan  diakui  sebagai  seorang
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
pemimpin  apabila  ia  dapat  mempunyai  pengaruh  dan  mampu  mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi. Hasil ini sesuai dengan penelitan Nurjannah (2008) bahwa: gaya kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Seorang  pemimpin  dalam  organisasi  harus dapat  menciptakan  integrasi  yang  serasi  dengan  para  bawahannya  juga  termasuk dalam membina kerja sama, mengarah dan mendorong gairah kerja para bawahan sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan usaha (kinerja) yang  maksimal  juga  didukung  oleh  fasilitas-fasilitas  organisasi  untuk  mencapai sasaran  organisasi.  Dimana  seorang  pemimpin  sebagai  salah  satu  bagian  dari manajemen memainkan peran yang penting dalam mempengaruhi dan memberikan sikap serta perilaku dan kelompok, sehingga membentuk gaya kepemimpinan yang pemimpin terapkan.
Kinerja  organisasi  akan  menjadi  berkualitas  apabila  kinerja  pegawai  atau perorangannya  baik.  Bila  organisasi  ingin  berkembang  dengan  pesat,  organisasi harus  mampu mempunyai  SDM  yang  mampu  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang baik. SDM yang efektif akan membuat pegawai semakin loyal terhadap organisasi, semakin  termotivasi  untuk  bekerja,  bekerja  dengan  rasa  senang  dan  yang  lebih penting  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memperbesar  kemungkinan  tercapainya produktivitas  dan  kinerja  yang  tinggi  pula.  Pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi  diantaranya  dapat  dilihat  dari  kualitas  hasil  kerja,  kuantitas hasil  kerja, pengetahuan,  kreativitas,  kerjasama,  keteguhan,  inisiatif  serta  kualitas  pribadinya. Pegawai yang kinerjanya tinggi akan berdampak pada kinerja organisasi yang tinggi pula.
Hasil  pengamatan  menunjukkan  bahwa:  Masih  ditemukan  beberapa  pegawai bekerja  tidak  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya  serta  tanggung  jawabnya dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  pekerjaan  yang  dihasilkan  belum maksimal  dan berpengaruh  pada  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan.  Maka  peneliti berpandangan  bahwa  ada  hal  yang  menjadi  faktor  sehingga  terjadi  seperti  itu. Peran  seorang  kepala  dinas  merupakan hal  penting  untuk  menyikapi  masalah tersebut.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  variabel  yang  berpengaruh untuk memecahkan masalah kinerja pegawai.
Gaya  kepemimpinan  juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut Soegihartono (2012:123) pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya dengan  baik,  tidak  hanya  ditunjukkan  dari  kekuasaan  yang  dimiliki  tetapi  juga ditunjukkan  pula  oleh  perhatian  pemimpin  terhadap  kesejahteraan,  kepuasan pegawai  terhadap  pemimpin  dan  peningkatan  kualitas  pegawai,  terutama  sikap mengayomi  yang  ditunjukkan  untuk  menguatkan  kemauan  pegawai  dalam melaksanakan tugas untuk mencapai  sasaran organisasi.
Kepuasan  bawahan  menunjukkan  sikap  dan  perilaku  bawahan  pada  pemimpin mereka.  Seseorang  yang  puas  akan  melakukan  hal  yang  positif  dan  membantu pemimpin  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  sedangkan  jika  tidak  puas  akan bersikap negatif dan tidak membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang  cenderung  bekerja  dengan  penuh  semangat  apabila  kepuasan  dapat
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
diperolehnya  dari  pekerjaannya  dan  kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  kunci pendorong  moral,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  pegawai  dalam  mendukung terwujudnya tujuan Dinas (Hasibuan, 2011:203).
Untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  di  dalam  diri  pegawai,  diperlukan faktor – faktor  yang  secara  signifikan  berpengaruh  yakni,  faktor  yang  berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan  dengan  pengawasan,  faktor  yang  berhubungan  dengan pengembangan  karir,  serta  faktor  yang  berhubungan  dengan  gaji  dan  insentif (Indra, 2013:101).
Berdasarkan  data  yang  didapatkan  dari  Kantor  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kabupaten Mempawah  terlihat  bahwa  tingkat  kehadiran  pegawai  masih  belum sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh Dinas walaupun sudah mencapai hasil yang cukup memuaskan.
Tingkat absensi pegawai Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah yang  melakukan  absensi  dengan  sidik  jari  dalam  satu  hari  sebanyak  2  kali,  yaitu pada saat masuk kantor dan pulang kantor, tingkat absensi sebagaimana Tabel 4.
Tabel 4
Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Tingkat Absensi Pegawai Tahun 2015-2017 Tahun Hari Efektif Keterangan Jumlah Tingkat Absensi (%) Izin  Sakit Tanpa Keterangan 2015 219 72 108 12 192 2,36 2016 226 65 89 15 169 2,02 2017 214 74 112 19 205 2,58 Sumber: Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Mempawah,
Tahun  2018  Tabel  4  di  atas,  menunjukkan  peningkatan  ketidakhadiran  pegawai Dinas  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Mempawah  di  mana  tingkat  absensi karyawan Tahun 2016 menurun sebesar 2,02% dan kemudian meningkat sebesar 2,58%  Tahun  2017.  Ketidak  hadiran  pegawai  seperti  izin  tidak  masuk  kerja  lebih pada  urusan  pribadi  para  pegawai  seperti acara  keluarga  dan  lain  sebagainya. Adapun rumus tingkat absensi yang digunakan Berdasarkan fenomena yang terjadi maka  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  permasalahan  tersebut  dengan  penulisan karya  akhir  yang  berjudul: “pengaruh gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah”.

## TINJAUAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan
Menurut  Siagian  (2011:5)  kepemimpinan  adalah:  “Motor  atau  daya  penggerak semua  sumber-sumber  dan  alat-alat  ( resources )  yang  tersedia  bagi  suatu organisasi”. Artinya seorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
bawahannya  tersebut  melayani  dia.  Pemimpin  memadukan  kebutuhan  dari bawahannya  dengan  kebutuhan  organisasi  dan  kebutuhan  masyarakat  secara keseluruhannya.  Handoko  (2017:294) mengemukakan  bahwa:  “Kepemimpinan adalah  kemampuan  yang  dipunyai  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”. Usman (2013:312) mengemukakan bahwa: “Kepemimpinan adalah Ilmu atau seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien”. Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  atau leadership adalah  merupakan  suatu  proses  mempengaruhi perilaku  orang  lain  agar  berperilaku  seperti  yang  akan  dikehendaki.  Selain  itu kepemimpinan  adalah  sebagai  kemampuan  untuk mempengaruhi  suatu  kelompok ke arah tercapainya tujuan. Menurut Thoha (2013:49) bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat. Sedangkan  Rivai  (2014:42)  menyatakan  Gaya  Kepemimpinan adalah  sekumpulan ciri  yang  digunakan  pimpinan  untuk  memengaruhi  bawahan  agar  sasaran organisasi  tercapai  atau  dapat  pula  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh  seorang pemimpin.Gaya  kepemimpinan  yang  menunjukkan,  secara langsung  maupun tidak langsung,  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan  terhadap  kemampuan bawahannya.Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin  ketika  ia  mencoba  memengaruhi  kinerja  bawahannya.  Berdasarkan pengertian  dari  para  ahli  di  atas,  maka  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah  salah  satu  cara  yang  dipergunakan  oleh  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi,  mengarahkan  dan  mengendalikan  perilaku  orang  lain  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Gaya  kepemimpinan  menurut  pendapat  Hasibuan (2011:170) gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan  Otoriter  adalah  jika  kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  apabila  dalam  kepemimpinannya dilakukan  dengan  cara  persuasif,  menciptakan  kerja  sama  yang  serasi, menumbuhkan  loyalitas,  dan  partisipasi  para  bawahan.  Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi  memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses pengambilan keputusan.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang  pemimpin  mendelegasikan wewenangnya  kepada  bawahan  dengan  agak  lengkap.  Dengan  demikian,
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Komitmen Organisasional
Edison, Anwar dan Komariyah (2016:225) me ngatakan bahwa: “Komitmen pegawai terhadap  organisasi  sangat  bergantung  pada  sejauh  mana  kebutuhan  dan  tujuan pribadi terpenuhi”.  Menurut  Robbins  dalam  Sopiah  (2016:16),  bahwa:  “Komitmen organisasional merupakan suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi”.
Berdasarkan  definisi  diatas,  maka  sebagian  besar  pengertian  komitmen organisasional mengandung  unsur  unsur  persamaan:  penerimaan  terhadap  tujuan organisasi  dan  keinginan  untuk  mempertahankan  atau  memelihara  keanggotaan dalam  organisasi.  Jadi  dari  unsur  unsur  persamaan  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  organisasional  adalah  tingkat  penerimaan  karyawan  terhadap tujuan dan nilai nilai organisasi serta memiliki hasrat untuk bertahan di organisasi. Judge (2007:76), mengklasifikasikan komitmen organisasional ke dalam 3 dimensi, yaitu sebagai berikut:
1. Komitmen afektif (affective comitment) ,
Keterikatan emosional karyawan dengan organisasi dan keterlibatan dalam organisasi.  Keterikatan  emosional  ini  terbentuk  karena  karyawan  ingin menjadi  bagian dari  organisasi  serta  setuju  dengan  tujuan dasar dan  nilai- nilai  organisasi  tersebut,  serta  mengerti  untuk  apa  organisasi  tersebut berdiri.  Sedangkan  keterlibatan  dalam  organisasi  dapat  dilihat  dari karyawan  yang  memilih  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi  untuk mendukung organisasi dalam mencapai misinya ( want )
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment),
Komitmen  berdasarkan  kerugian  yang  berhubungan  dengan  keluarnya karyawan dari organisasi. Semakin lama seseorang tinggal dalam organisasi, akan  semakin tidak  rela  kehilangan apa  yang  telah  mereka  investasikan  di organisasi  selama  bertahun-tahun,  misalnya  senioritas,  kesempatan promosi, persahabatan dengan rekan kerja. Karyawan dengan komitmen ini akan memilih untuk tetap tinggal dalam organisasi hanya karena tidak ingin mengambil resiko kehilangan hal-hal tersebut ( need )
3. Komitmen normatif (normative commiment) ,
Perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  karena  tindakan tersebut  merupakan  hal  wajib  dan  keharusan.  Karyawan  dengan  tingkat komitmen normatif yang  tinggi sangat peduli pada apa yang akan dipikirkan orang  lain  bila  ia  keluar  dari  organisasi  tempatnya  bekerja.  Karyawan  ini akan  merasa  enggan  untuk  mengecewakan  majikannya  dan  khawatir  akan dicap  buruk  oleh  rekan  sekerjanya  bila  ia  keluar  dari  pekerjaan tersebut
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
( should )

## Kepuasan Kerja
Edison,  Anwar  dan  Komariyah  (2016:213)  menyebutkan:  “Kepuasan  kerja  adalah seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  hal-hal  yang  menyenangkan  atau  tidak terhadap  suatu pekerjaan  yang  mereka  hadapi”.  Hasibuan  (2011:263): mendefinisikan  pengertian  kepuasan kerja  adalah:  “Sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan, luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan”. Berdasarkan  beberapa pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  suatu perasaan  yang menyokong  atau  tidak  menyokong  dari  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang  diterima, kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  jenis pekerjaan, penempatan kerja, mutu pengawasan, struktur organisasi perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2011:88)  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor-faktor:
1. Balas jasa yang layak dan adil
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

## Kinerja Pegawai
Kinerja menurut Nawawi (2011:63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target  kerja  dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang tepat atau  tidak  melampui  batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu  yang  disediakan atau  sama  sekali  tidak  terselesaikan.  Menurut  Hasibuan (2011:94)  menjelaskan  bahwa “Kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  kesungguhan serta waktu”. Dari beberapa pengertian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan mencapai  persyaratanpersyaratan  pekerjaan,  dimana  suatu  target  kerja  dapat diselesaikan  pada  waktu  yang  tepat  atau  tidak  melampui  batas  waktu  yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan  demikian  kinerja  pegawai  dapat  memberikan  kontribusi  bagi  perusahaan tersebut. Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur  tingkat kinerja.  Pengukuran  tersebut  berarti  memberi  kesempatan  bagi  para pegawai  untuk mengetahui  tingkat  kinerja  mereka.  Menurut  Bernardin  &  Russel (2013:33)  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  dapat  digunakan  beberapa  kriteria kinerja, antara lain adalah:
a. Kualitas ( Quality )
*corresponding authors e-mail : Abdulharisaziz@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
Gaya
Kepemimpinan (X)
Kepuasan Kerja
(Y 2 ) Komitmen Oragnisasional (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Z)
b. Kuantitas ( Quantity )
c. Ketepatan waktu ( Timeliness )
d. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness )
e. Hubungan antar perseorangan ( Interpersonal Impact )
Indikator  kinerja  pegawai  di  atas  akan  dibahas  di  bawah  untuk  lebih mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas  ( Quality )  merupakan  tingkatan  di  mana  proses  atau  hasil  dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
b. Kuantitas  ( Quantity )  merupakan  produksi  yang  dihasilkan  dapat ditunjukkan  dalam  satuan  mata  uang,  jumlah  unit,  atau  jumlah  siklus kegiatanyang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan,  atau  suatu  hasil  produksi  dapat  dicapai,  pada  permulaan waktu yang  ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain  dan  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  kegiatan-kegiatan lain.
d. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan  dalam arti  untuk  memperoleh  keuntungan  yang  paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
e. Hubungan  antar  perseorangan  ( Interpersonal  Impact )  merupakan tingkatan  di  mana  seorang  pegawai  mampu  untuk  mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain dan juga pada bawahan.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagaimana gambar 1. berikut:

## Gambar 1. Konsep Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  dirumuskan  hipotesis penelitian  ini sebagaiberikut :
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
1. Gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
2. Gaya  kepemimpinan  otoriter  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
3. Gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh signifikan terhadap kinerja Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
4. Komitmen organisasional berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan  kerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
5. Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
6. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini  merupakan  penelitian  kausal.  Menurut  Umar,  (2008:30): “Penelitian kausal  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan  antara  variabel  atau  menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya”. Dalam penelitian ini peneliti  akan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah.  Dalam  penelitian  ini penulis mengambil sampel sebanyak  70 pegawai menggunakan teknik sensus.

## Metode Pengumpulan Data
Data primer adalah data yang berasal dari sumber utama dari individu seperti: hasil wawancara, atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan peneliti. Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan dengan cara:
1. Observasi  non  partisipan,  yaitu  dengan  mengadakan  pengamatan  terhadap obyek yang diteliti, tanpa terlibat secara langsung dalam aktivitas-aktivitas dari permasalahan yang dihadapi. Observasi ini dilakukan di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah berkaitan dengan perilaku pegawai  yang berada di kantor.
2. Kuesioner/angket  adalah  teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan daftar  pertanyaan  tertulis  (terstruktur)  atau  secara  lisan  (tidak  terstruktur) yang  disusun  secara  sistematis  yang  diberikan  kepada  responden  untuk dijawab secara tertulis. Pengisian kuesioner ini dilakukan secara langsung oleh pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah  berjumlah  58 orang.
3. Wawancara adalah percakapan antara peneliti dengan  responden. Wawancara dilakukan  terhadap  pimpinan  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Mempawah mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari pihak lain atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain, pada umumnya disajikan dalam bentuk tabel atau diagram. Data sekunder tersebut berupa  catatan-  catatan  atau  dokumen-dokumen  dari  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kabupaten Mempawah. .
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301

## PEMBAHASAN
Pengaruh  masing-masing  variabel  independen  dan  variabel  dependen  dapat dijelaskan sebagai berikut.
Pengaruh gaya kepemimpinan otoriter terhadap komitmen organisasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh ada pengaruh gaya kepemimpinan otoriter terhadap komitmen organisasional dengan nilai P-value yang dihasilkan <  0,01  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,79.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa semakin  baik  gaya kepemimpinan otoriter maka komitmen organisasional akan meningkat.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Santoso  (2014)  bahwa  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasional. Kepemimpinan  merupakan  kunci  utama  dalam  manajemen  yang  memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu Dinas. Rivai (2014), menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh  kepada  pengikut-  pengikutnya  lewat  proses  komunikasi  dalam  upaya mencapai  tujuan  organisasi.  Lebih  lanjut  lagi  Rivai  (2014)  mengatakan  bahwa pemimpin  merupakan  pencetus  tujuan,  merencanakan,  mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan Dinas dapat tercapai secara efektif dan efisien. Oleh sebab itu pemimpin suatu  organisasi  Dinas dituntut  untuk  selalu  mampu  menciptakan  kondisi  yang mampu  memuaskan  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  diperoleh  pegawai  yang tidak  hanya  mampu  bekerja  akan  tetapi  juga  bersedia  bekerja  kearah pencapaian tujuan Dinas.
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  tidak  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan  otoriter  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  P-value  yang dihasilkan > 0,01 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,15. Hal ini sejalan dengan penelitian Surya (2015)  gaya kepemimpinan otoriter memiliki hubungan negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  memungkinkan  dapat terjadi  karena  pengaruh  beberapa  hal  pertama  bahwa  mayoritas  responden memiliki  tingkat  pendidikan  tinggi  sehingga  dalam  bekerja  tidak  memerlukan sosok pemimpin yang bisa memegang kekuasan dan kendalai untuk mengambil inisiatif  dan  keputusan  agar  pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  baik (Situmorang, 2011). Selaian itu, anggota Pol PP merupakan pekerjaan yang dapat berbenturan  dengan  masyarakat,  sehingga  sehari-hari  bekerja  dalam  tekanan yang  mengharuskan  mereka  bekerja  dengan  baik  menghadapi  masyarakat, namun hal tersebut dapat diatasi oleh anggota Pol PP sehingga tidak memerlukan sosok  pimpinan  yang  mampu  bekerja  dalam  tekanan  dan  mampu  memberi perintah / mengambil keputusan dengan cepat, sehingga semakin otoriter maka mereka  akan semakin  kurang baik  dalam  bekerja.  Gaya  kepemimpinan  otoriter yang diterapkan, namun pegawai tetap merasa nyaman karena hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Melalui hubungan yang terjalin dengan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
baik, maka salah satu pihak yang bekerja dengan tuntutan yang tinggi bukanlah suatu  bentuk  tekanan  yang  berlebihan.  Hubungan yang  baik  antara  atasan  dan bawahan  merupakan  dasar  yang  baik  dalam  membangun  interaksi  selama bekerja.  Atas  dasar  hasil  penelitian  ini,  maka  secara  umum  dapat  disimpulkan dengan  kemampuan  pemimpin  yang  mengambil  inisiatif  dan  keputusan  dalam lingkungan kerja, maka pegawai dapat lebih maksimal tingkat kepuasan kerjanya dan akan semakin giat bekerja.
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kinerja  Satuan  Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  tidak  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan otoriter terhadap kinerja dengan nilai P-value yang dihasilkan > 0,01 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,19. Hasil penelitian inisejalan dengan penelitian  Zubair,  Yunus  dan  Chan  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  gaya pimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  suatu  organisasi bagaimanapun  gaya pimpinan  yang  ada di  organisasi tersebut,  apabila pegawai memiliki  tanggung  jawab  yang  besar  atas  pekerjaan  yang  diembankan kepadanya,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  tetap  sesuai  dengan  prosedur  yang telah  ditetapkan.  Selain  itu,  responden  sebagian  besar  dalam  menjawab pernyataan kuesioner mengenai  gaya  kepemimpinan  lebih  memilih  poin  netral hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  sudah  ada  tidak memberikan kontribusi apa-apa dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  ada  pengaruh  komitmen organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  P-value  yang  dihasilkan  < 0,01 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,84. Penelitian ini sejalan dengan Gunlu et  al.  (2010),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Prabowo  (2017)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Nurhayati  (2015) juga  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.
Andini  (2006)  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  menandakan adanya  pegawai  yang  merasa puas terhadap kreatifitas dan kemandirian, kondisi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan  keinginan  pegawai  akan  berakibat  pada  meningkatnya  loyalitas seseorang  terhadap  organisasi,  kemauan  untuk  mempergunakan  usaha  atas nama Dinas (kesetiaan terhadap Dinas) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan Dinas.
Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  tidak  ada  pengaruh  komitmen organisasional terhadap kinjera dengan nilai P-value yang dihasilkan > 0,01 dan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,22.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Mamik  (2010)  yang  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  responden  dalam  penelitian  ini  hanya pada  tujuan  organisasi,  perasaan  keterlibatan  dalam  organisasi,  rasa  kesetiaan belum  secara  menyeluruh  tentang  rasa  ikut  memiliki  organisasi  tersebut  yang secara tidak langsung dapat menimbulkan rasa tanggungjawab, sehingga pegawai yang  menjadi  responden  hanya  menjalankan  apa  yang  menjadi  tugas  kerjanya saja. Selain itu adanya fenomena sosial desirability yaitu ada motivasi subjek yang tidak  memberikan  informasi  yang  tepat  karena  informasi  yang  diberikannya sengaja disesuaikan dengan apa yang dipandang baik oleh masyarakat.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara kepuasan kerja  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  inisejalan  dengan  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh Maryadi  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  ( job  statisfaction )  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang individu  terhadap  pekerjaannya  (Robbins,  2013).  Pada  umumnya  seseorang berpendapat  bila  individu  tersebut  puas  dalam  bekerja  akan  berdampak  pada meningkatnya  kinerja  karyawan,  dan  Robbins  (2013)  menyebutan  bahwa karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  membawa  keberhasilan  bagi organisasi,  seperti  tumbuhnya  saling  percaya,  komunikasi  menjadi  terbuka, menonjolkan  sikap  kebersamaan,  mempercepat  pengambilan  keputusan  serta terselesaikannya konflik.
Pegawai yang bekerja di suatu organisasi ataupun Dinas apabila memiliki tingkat kepuasan yang tinggi, baik dari segi gaji, budaya organisasi dan lingkungan kerja, maka pegawai tersebut akan semakin meningkatkan kinerjanya, karena mereka sudah merasa nyaman,  sehingga  tidak  menghendaki  untuk  kerja  ditempat  lain. Selain  itu,  apabila pegawai sudah merasa puas dengan apa yang diberikan Dinas atas  kinerja  pegawai  tersebut,  maka  pegawai  juga akan  semakin  meningkatkan kinerjanya dengan tujuan akan mendapatkan imbalan yang lebih lagi dari Dinas seperti promosi jabatan atau kenaikan gaji.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  dengan beberapa  faktor.  Skor  tertinggi  indikator  kepuasan  kerja  terdapat  pada indikator  kepuasan  terhadap gaji. Sistem pemberian gaji pada Pol PP Kabupaten Mempawah  dihitung  berdasarkan  target  kerja  yang  telah  dicapai  pegawai.  Jadi besaran gaji pokok yang akan diterima pegawai itu berdasarkan hitungan jumlah target  kerja  yang  dapat  diselesaikan  oleh  pegawai.  Selain  itu  Pol PP  Kabupaten Mempawah  memberikan  tambahan  bonus  bagi  pegawai  yang  dapat menyelesaikan  pekerjaan  melebihi  target  kerja  yang  ditetapkan  Dinas. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  pegawai  Pol  PP  Kabupaten Mempawah merasa puas dengan gaji yang diterimanya.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
Skor  terendah  terdapat  pada  indikator  kepuasan  terhadap  promosi.  Hal  ini menunjukkan bahawa  pegawai  Pol  PP  Kabupaten  Mempawah  merasa  bahwa kesempatan  promosi  yang  diberikan  oleh  Pol  PP  Kabupaten  Mempawah  belum sesuai dengan yang diharapkan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Prayuginingsih  (2011),  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif antara  variabel  bebas  (kepuasan  kerja)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja pegawai).

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian, dapat diambil simpulan sebagai berikut.
1. Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  komitmen organisasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah dengan nilai P-value yang dihasilkan
< 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,79, karena pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan akrab dengan pimpinan.
2. Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan otoriter terhadap kepuasan kerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah dengan nilai P-value yang dihasilkan
>  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,15,  karena  pegawai  tidak memperoleh promosi jabatan yang sama.
3. Tidak  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  otoriter  terhadap  kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah dengan nilai P-value  yang dihasilkan > 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,19, karena  pegawai  rata-rata  tamatan  pendidikan  tinggi,  sehingga  mereka tahu tanggungjawan dan pekerjaan yang akan dijalani.
4. Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah dengan nilai P-value yang dihasilkan < 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,84, karena pengawai  dapat  bekerjasama dengan  baik  dengan  pimpinan  dan sesama rekan kerja.
5. Tidak  terdapat  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Mempawah dengan nilai P-value  yang dihasilkan > 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,22, karena  pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  mampu  menjalankan pekerjaan tanpa diperintah oleh pimpinan.
6. Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Mempawah  dengan  nilai  P-value  yang dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,94,  karena kesesuaian  penempatan  kerja  yang  diberikan,  sehingga pegawai  mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan.

## Rekomendasi
Lebih  banyak  mengadakan  kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan  oleh  semua
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
pegawai  agar  dapat  meningkatkan  interaksi  terhadap  atasan  atau  sesama pegawai.
Menghindari  konflik  internal  dalam  Dinas  agar  pegawai  dapat  fokus  dalam bekerja dan dapat bekerja tanpa tekanan.
Meningkatkan  loyalitas  pegawai  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  contohnya dengan  cara  mendengarkan  apa  yang  menjadi  keluhan  dan  apa  yang  ingin didapatkan oleh pegawai, misalnya kenaikan gaji ataupun kenaikan jabatan. Untuk memunculkan kepuasan kerja pada pegawai didalam Dinas, pegawai harus memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, atasan, kondisi kerja, upah atau gaji dan rekan kerja.
Memberikan  kepercayaan  penuh  bagi  setiap  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya,  sehingga  tanggung jawab  yang dirasakan  oleh  pegawai  akan  semakin tinggi
Bagi peneliti-peneliti berikutnya yang ingin mengadakan penelitian serupa, agar dapat mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan mengangkat  objek  penelitian pada Dinas lainnya dengan jenis pekerjaan yang berbeda. Menambahkan variabel lain  selain  gaya  kepemimpinan  otokratis,  demokratis,  dan  bebas  yang  mungkin berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini,  R.  2006.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  terhadap  Turnover  Intention.  Tesis.  Semarang:  Universitas Diponegoro
Arikunto,  Suharsimi. 2006.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis.  Jakarta: Renika Cipta.
Bernardin,  H.  John  dan  Joyce  E.A  Russel.  2013.  Human  Resource  Management  (an Experimental Approach Internal Edition), Singapore: Mc Graw Hill Inc.
Edison,  Anwar,  dan  Komariyah.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi dan  Perubahan dalam  Rangka Meningkatkan  Kerja  Pegawai  dan  Organisasi. Al-Fabeta, Bandung.
Handoko, 2017. Manajemen. Yaogyakarta: BPFE. Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bumi  Aksara, Jakarta. Indra, Bastian. 2013. Sistem Pengendalian Manajemen Sektor Publik. Jakarta: Salemba Empat. Judge, 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, 2016. Organization Behavior. New York: McGraw Hill International. Mamik,  2010.  Organisasi  dan  Manajemen  Pelayanan  Kesehatan  dan  Kebidanan.
Surabaya : Prins Media
Maryadi,  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  Guru  SD  di  Kecamatan  Tengaran  Kabupaten Semarang. Volume 1. 2012.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2016. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i2.31301
Nawawi,  Hadari.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  Yang Kompetitif.
Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nurhayati,  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja Tehadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  Kasus  Pada  PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang)
Nurjannah, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Biro  Lingkup  Departemen  Pertanian).  Jurnal:  Program  Studi  Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Prabowo, A., Alamsyah, A. & Noermijati, 2017. Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(1), pp. 58-67.
Prayuginingsih  2011.  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Buruh  Wanita  di  Gudang  Tembakau  Tempo  Rejo  Kecamatan  Pakusari Kabupatrn Jember. Jurnal Agritech, Vol 13, No 1.
Rivai,  Veithzal.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.
Jakarta:Muri Kencana.
Robbins, Stephen P. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Index.
Santoso,  MH,  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Mitra Cimalati di Cilacap. Jurnal.
Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Situmorang,  Syafrizal  Helmi  dan  Muslich  Lutfi,  2011.  Analisis  Data  Untuk Riset Manajemen
Dan Bisnis, Edisi 2, USU Press, Medan. Soegihartono. A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja denagn Mediasi Komitmen di PT Kayu Sakti Semarang. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen. Vol. 3, No. 1, Hal 123-139.
Sopiah, 2016. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset. Surya,  Dharma.  2015.  Manajemen  Kinerja  :  Falsafah,  Teori  Dan Penerapannya.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Thoha,  Miftah,  2013.  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen.  edisi  1.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.  Umar,  Husein.  2008.  Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku Karyawan Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Rajawali Press. Usman,  H.  2013.  Manajemen  Teori  Praktik  dan  Riset  Pendidikan.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Van  Scooter,  J.R.,  2000.  Reltionship  of  Task  Perfiomance  and  Contextual Performance  With  Turn  Over,  Job  Satification,And  Affective  Commitment. Human Resource Management Review, 10 (1) : 79-95
Zainal, dkk. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Press.