## Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh
Saiful AMRI * Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia saifulamri@serambimekkah.ac.id
A rticle’s h istory:
Received 24 August 2019; Received in revised form 2 February 2020; Accepted 11 February, 2020; Published 30 February 2020. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested citation:
Amri, S., 2020. Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi  Aceh. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi) ,  Volume  6  (1):  23-31.  DOI: https://doi.org/10.35870/jemsi.v6i1.335 .

## ABSTRAK:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan  dan  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh. Populasi penelitian ini berjumlah 404 orang pegawai, dan teknik penarikan sampel menggunakan teknik slovin sehingga diperoleh 44 orang pegawai sebagai sampel. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh, hal ini dibuktikan bahwa penempatan dan beban kerja merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai sebesar 60,6 dan sisanya sebesar 39,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari pada penelitian ini, misalnya penghargaa, kompensasi, budaya organisasi, disiplin kerja dan lain-lain. Nilai koefesien korelasi (R) menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara penempatan dan beban kerja  dengan  motivasi  kerja  sebesar  77,8%,  artinya  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas  Pengairan  Provinsi  Aceh mempunyai hubungan cukup erat dan positif dengan penempatan dan beban kerja. Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa penempatan dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan  Provinsi  Aceh,  dengan nilai Fhitung>Ftabel (31,475>3,226). Sedangkan secara parsial penempatan dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh, dengan nilai thitung>ttabel (4,756 dan 2,109>2,017). Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa dari kedua variabel  yang  diteliti,  ternyata  variabel  penempatan  (X1)  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh, dengan nilai koefisien sebesar 0,590, kemudian diikuti oleh variabel beban kerja (X2) dengan nilai koefisien sebesar 0,262.
Kata Kunci: Penempatan; Beban Kerja; Motivasi Kerja.
JEL Classification: M52; J54.

## PENDAHULUAN
Dalam  era  kompetisi  sekarang  ini,  setiap  instansi  harus  mampu  mengembangkan  dan  meningkatkan penempatan  dan  beban  kerja  dengan  mengadakan  berbagai  cara  yang  tersusun  dalam  program  untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan motivasi kerja pegawai. Salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh Dinas Pengairan Provinsi Aceh dalam mencapai tujuannya adalah faktor sumber daya manusia (SDM). Manusia sebagai penggerak perusahaan merupakan faktor utama karena eksistensi instansi tergantung pada manusia-manusia yang terlibat dibelakangnya. Untuk dapat mencapai tujuan dari perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya.
Pengelolaan  terhadap  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  penting  dalam  pencapaian  tujuan. Umumnya  pimpinan  instansi  mengharapkan  motivasi  kerja  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas-tugas  yang diberikan oleh instansi dapat diselesaikan dengan baik. Dinas Pengairan Provinsi Aceh menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam mencapai suatu tujuan instansi, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh
suatu instansi atau organisasi. Motivasi kerja pegawawi dalam suatu instansi dapat dianggap sederhana dan dapat pula  menjadi  masalah  yang  kompleks,  karena  pada  dasarnya  manusia  mudah  untuk  dimotivasi  dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Menurut Luthans (2006:25) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja pegawai dan akan berdampak pada kinerja pegawai yang menurun.
Menentukan suatu pekerjaan dapat dikerjakan atau diselesaikan dengan baik dapat dilihat dari pemberian motivasi kerja yang jelas. Semakin jelas pemberian motivasi kerja maka dalam pelaksanaan pekerjaan semakin mudah dan dapat dikerjakan secara efektif dan efisien. Motivasi kerja memberikan ketegasan dan standar tugas yang  harus  dicapai  oleh  setiap  pegawai,  dimana  apabila  pemberian  motivasi  kerja  kurang  jelas  maka  akan mengakibatkan  para  pegawai  kurang  memahami  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  yang  akan  mengakibatkan pekerjaan tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Motivasi memiliki peranan yang sangat penting dalam setiap aktifitas tiap pegawai. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Seringkaliorang berpendapat bahwa motivasi kerja dapat ditimbulkan apabila mendapatkanimbalan yang baik, dan adil, namun kenyataan meskipun sudah  diberi  imbalanyang  baik  tetapi  pekerjaannya  belum  maksimal.  Setiap  manusia  tentu  mempunyai  dasar alasan mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja  dengan  giat,  sedangkan  yang  lain  biasa  saja.  Semua  ini  ada  dasar  dan  alannya  yang  mendorong seseorang  bekerja  seperti  itu,  atau  dengan  kata  lain  pasti  ada  motivasinya.  Motivasi  kerja  pegawai  dapat dipengaruhi oleh penempatan dan beban kerja.
Penempatan  pegawai  yang  kurang  tepat  dapat  berakibat  terhambatnya  motivasi  kerja  pegawai  yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi sehingga pegawai cenderung untuk berhenti pada bulan- bulan  pertama  bekerja  (Rivai,  2011:187).  Penempatan  kerja  pegawai  yang  baik  dilakukan  instansi  dilihat  dari pengalaman  kerja  pegawai,  pengalaman  kerja  merupakan  kunci  pembuka  untuk  menciptakan  motivasi  kerja pegawai yang baik bagi instansi dengan adanya pengalaman kerja dapat menempatkan pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan sehingga dapat bekerja dengan baik dan berprestasi.
Beban  kerja  adalah  aktivitas  satuan  organisasi  atau  beban  kerja  masing-masing  pejabat  atau  pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu  banyak  menganggur  (Sutarto,  2006:122).  Beban  kerja  yang  terlalu  sedikit  dapat  menyebabkan  kurang adanya rangsangan akan mengarah  kesemangat dan  motivasi yang rendah untuk kerja, karena pegawai  akan merasa bahwa dia tidak maju maju dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya.
Penempatan kerja memiliki hubungan langsung dengan motivasi kerja pegawai. Sedangkan beban kerja memiliki  hubungan  yang  langsung  dengan  motivasi  kerja.  Kedua  faktor  tersebut  keberadaannya  akan mempengaruhi  motivasi  kerja.  Karena  kedudukan  dan  hubunganya  itu,  maka  sangatlah  strategis  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dimulai  dari  penempatan  kerja  dan  beban  kerja.  Dalam  meningkatkan penempatan  dan  beban  kerja  tidak  hanya  cukup  pada  memotivasi  pegawai  tapi  juga  didasari  oleh  seorang pemimpin yang dapat memotivasi dan mengarahkan pegawai. Perlunya mengetahui motivasi merupakan salah satu  alasan  penting  meskipun  penelitian  tentang  motivasi  yang  dilakukan  manusia  relatif  terlambat. Ketidakingintahuan  tentang  motivasi  menggejala  sehingga  penelitian  tersebut  tidak  perlu  dilaksanakan  dan menunjukkan  nilai  kebenaran  yang  jelas.  Bahkan,  seringkali  hasilnya  terlihat  mengagumkan,  atau  diabaikan apabila dianggap tidak praktis untuk diterapkan atau dipresentasikan.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Penempatan
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2009:262)  menyatakan  bahwa  penempatan  adalah  menempatkan  posisi seseeorang ke posisi  pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan.  Menurut  Sulistiyani  &  Rosidah  (2008:151)  penempatan  adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.
Menurut Hasibuan (2010:152) penempatan ( placement ) pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus  mendelegasikan authority kepada  orang  tersebut,  dengan  demikian  calon  pegawai  itu  akan  dapat mengerjakan  tugas-tugasnya  dijabatan  bersangkutan.  Menurut  Hariandja  (2007:156)  penempatan  merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Menurut  Rivai  (2011:211)  mengemukakan  bahwa  pengertian  penempatan  adalah  penugasan  atau penugasan kembali seorang pegawai pada pekerjaan barunya.  Menurut Siswanto (2007:162) penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggungjawabkan  segala  risiko  dan  kemungkinan- kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Menurut Sedarmayanti (2011:120) mengatakan bahwa Penempatan adalah penugasan kembali pegawai pada pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan Faustino (2008:117) mengungkapkan bahwa penempatan pegawai merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu  tergantung  pada  fungsi  penempatan  ini.  Jika  fungsi  ini  tidak  dilaksanakan  dengan  baik maka  dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

## Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007:23). Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi  atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Menurut  Hart  &  Staveland  dalam  Tarwaka (2011:106) beban kerja  merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Menurut Hasibuan (2010:116) analisis  beban  kerja  adalah  penentuan  jumlah  pekerja  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Beban  kerja adalah  keadaan dimana  pekerja  dihadapkan  pada  tugas yang  harus  diselesaikan  dalam batas waktu tertentu (Supardi, 2007:46). Menurut Simamora (2008:56) beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah  karyawan  maupun  kualifikasi  pegawai  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut Sugiyanto (2009:14) beban kerja adalah semua faktor yang menentukan orang yang sedang bekerja.  Menurut Munandar  (2008:383)  beban  kerja  adalah  suatu  kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  yang  harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Menurut Sutarto (2006:122) beban kerja adalah aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.

## Motivasi Kerja
Menurut Wagner dan Hollenbeck (2009:81), seseorang yang termotivasi untuk bekerja akan terus ingin belajar mengetahui hal-hal baru untuk meningkatkan performa kerjanya. Menurut Munandar (2008:323) motivasi kerja adalah  suatu proses  dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong  seseorang untuk melakukan  serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Menurut Winardi (2011:40) motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Kita sebagai  manusia  selalu  mempunyai  kebutuhan  yang  diupayakan  untuk  dipenuhi.  Untuk  mencapai  keadaan termotivasi,  maka  kita  harus  mempunyai  tindakan  tertentu  yang  harus  dipenuhi,  dan  apabila  kebutuhan  itu terpenuhi, maka muncul lagi kebutuhan-kebutuhan yang lain hingga semua orang termotivasi. Menurut Nawawi (2007:351) menyatakan bahwa motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan (kegiatan).
Menurut Hasibuan (2010:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk  mencapai  kepuasan.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2009:114)  motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Menurut  maslow  dalam  Robbins  (2009:166) mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  proses  pemenuhan  kebutuhan.  Menurut  George  dan  Jones (2009:175) pemberian motivasi kerja adalah suatu kebutuhan psikologis didalam diri seseorang yang menentukan
arah perilaku seseorang didalam organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, usaha, dan kegigihan dalam menghadapi  rintangan  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2009:93)  motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  landasan  teori  yang  telah dijabarkan berhubungan secara logis dengan berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sekaran, 2006:12). Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar variabel penelitian, yakni variabel independen dan variabel dependen (Ferdinand, 2006:54). Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teoritis, dan hasil penelitian sebelumnya yang sudah dijelaskan di atas, maka dalam penelitian ini motivasi kerja dipengaruhi oleh penempatan dan beban kerja. Karena itu kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  yang  di  susun  oleh  peneliti,  yang  kemudian  akan  diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan (Kuncoro, 2009:59). Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H a1 : Diduga penempatan dan beban kerja berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh H a2 : Diduga  penempatan  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  motivasi  kerja  pada  Kantor  Dinas Pengairan Provinsi Aceh H a3 : Diduga  beban  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  motivasi  kerja  pada  Kantor  Dinas

## Pengairan Provinsi Aceh

## METODE PENELITIAN
Menurut  Arikunto  (2011:173)  berpendapat  bahwa  populasi  adalah  keseluruhan  subyek  penelitian. Sedangkan  sampel  atau  contoh  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti  (Arikunto,  2011:174). Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi  atau  dapat  menggambarkan  keadaan  populasi  yang  sebenarnya.  Dengan  istilah  lain,  sampel  harus representatif. Menurut Arikunto (2011:112) apabila subyeknya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi  Aceh  yang  berjumlah  404  orang.  Menurut  Husein  Umar  (2011:78)  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan rumus slovin yaitu sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁𝑒 2 Dimana : n : Ukuran sampel N : Ukuran Populasi e
: Prosentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel.
Penempatan (X 1 )
Beban Kerja
(X 2 ) Motivasi Kerja (Y)
Dengan menggunakan rumus tersebut diatas, maka ukuran sampel dapat dilihat sebagai berikut:
𝑛 = 2 ) 15 , 0 ( 404 1 404 + n   = ) 0225 , 0 ( 404 1 404 + n    =
1125 , 9 404
n    =   44,33 dibulatkan menjadi 44 orang
Data dan Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wawancara Wawancara adalah proses tanya jawab dalam penelitian yang berlangsung secara lisan dimana dua orang atau lebih bertatap muka, mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau keterangan-keterangan. Penulis  mewawancari  kepala  bagian  di  Dinas  Pengairan  Provinsi  Aceh  untuk  mengetahui  produktivitas pegawai.
2. Angket Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Adapun angket yang diberikan terbagi atas dua variabel, yaitu beban kerja dan produktifitas kerja pegawai.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh informasi mengenai hal-hal atau variabel yang ada dalam penelitan  ini  yang  berupa  catatan,  transkrip,  buku,surat  kabar,  majalah,  notulen  rapat,  agenda  dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk mendapatkan data tentang jumlah pegawai, jenjang pangkat, jam masuk dan jam pulang kerja pegawai pemasaran, dan jenjang pendidikan yang dimiliki. Serta aturan-aturan lainnya yang ditetapkan di Dinas Pengairan Provinsi Aceh.

## Peralatan Analisis Data
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2012:277). Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ℮ Dimana:
Y = Motivasi Kerja  = Konstanta X 1 = Penempatan
X 2 = Beban Kerja+ β 1 dan β 2 =  Koefisien regresi X 1 dan X 2 e = Error term

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Asumsi Klasik Pengujian Normalitas
Normalitas data merupakah langkah awal yang harus dilakukan untuk setiap analisis multivariat, khususnya jika  tujuannya  adalah  inferensi.  Jika  terdapat  normalitas,  maka  residual  akan  terdistribusi  secara  normal  dan independen yaitu perbedaan anatar nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara  simetri  disekitar  nilai means sama  dengan  nol.  Hasil  pengolahan  data  menghasilkan  normal normal probability  plot yang  memperlihatkan  bahwa  garis  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya  mengikuti  garis diagonal seperti terlihat dalam Gambar dibawah ini :
Gambar 2. Normal Probability Plot Hasil Pengujian Normalitas Data
Berdasarkan  Gambar  diatas  menunjukkan  bahwa  garis  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya sehingga dapat diartikan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

## Pengujian Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel independen  (Ghozali,  2011:105).  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada  besaran Variance  Inflation  Factor (VIF)  dan Tolerance .  Nilai cutoff yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10, s eperti terlihat dalam Tabel 1 dibawah :
Tabel 1. Hasil Pengujian Multikolinieritas No Variabel Tolerance VIF 1 Penempatan (X 1 ) 0,625 1,600 2 Beban Kerja (X 2 ) 0,625 1,600
Sumber: Data Primer (Diolah), 2019
Berdasarkan Tabel diatas maka dapat dilihat bahwa variabel penempatan dan beban kerja mempunyai nilai tolerance sebesar 0,625 atau >0,10 sama dengan nilai VIF sebesar 1,600 atau <10, maka tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain.  Jika  variance  dari  residual  satu  pengamatan kepengamatan yang  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas dan  jika berbeda  disebut  heteroskedastisitas. Hasil pengolahan data menunjukkan grafik scatterplot seperti terlihat pada Gambar dibawah.
Berdasarkan Gambar 3 memperlihatkan bahwa grafik scatterplot tidak memiliki pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat diartikan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## PEMBAHASAN Koefisien Korelasi dan Determinasi
Untuk melihat hubungan dan pengaruh dari variabel penempatan dan beban kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh berdasarkan korelasi dan determinasi dapat dilihat pada Tabel dibawah :
Tabel 2. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .778 a .606 .586 1.112 .606  31.475  2  41 .000 2.079 a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Penempatan b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2019.
Berdasarkan  Tabel  diatas,  maka  dapat  dijelaskan  koefisien  korelasi  dan  determinasi  sebagai  berikut, yaitu:
1. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,778 yang menunjukkan bahwa hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 77,8%, artinya motivasi kerja pegawai pada Kantor Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh mempunyai hubungan yang cukup erat dan positif dengan penempatan (X 1 ) dan beban kerja (X 2 ).
2. Korelasi determinasi (R 2 ) sebesar 0,606, artinya sebesar 60,6% perubahan-perubahan dalam variabel terikat yaitu motivasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam penempatan (X 1 ) dan beban kerja (X 2 ). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 39,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari pada penelitian ini, misalkan penghargaan, kompensasi, budaya organisasi, disiplin kerja dan lain-lain.

## Pembuktian Hipotesis Uji F (Simultan)
Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung sebesar 31,475 nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 3,226. Karena nilai F hitung >F tabel (31,475>3,226). Artinya penempatan (X 1 ) dan beban kerja (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  motivasi kerja pegawai pada Kantor Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima.

## Uji t (Parsial)
Uji  t  (parsial)  dilakukan  untuk  mencari  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dalam persamaan regresi secara parsial dengan mengasumsikan variabel lain dianggap konstan. Uji t dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel , yaitu:
1. Hipotesis  pertama  pada  variabel  penempatan  (X 1 )  menunjukkan  nilai  t hitung >t tabel (4,756>2,017).  Artinya penempatan  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh, sehingga hipotesis pertama Ha diterima.
2. Hipotesis kedua pada variabel beban kerja (X 2 ) menunjukkan nilai t hitung >t tabel (2,109>2,017). Artinya beban kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Kantor  Dinas Pengairan Provinsi Aceh, sehingga hipotesis kedua Ha diterima.
Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur pengujian hipotesis dapat dilihat Tabel dibawah.
Tabel 3. Ringkasan Pengujian Hipotesis Bentuk Pengujian Nilai Statistik Keterangan F hitung F tabel Pengujian secara simultan 31,475 3,226 Kedua  variabel  berpengaruh  signifikan (hipotesis Ha diterima). Pengujian secara parsial t hitung t tabel Penempatan (X 1 ) 4,756 2,017 Kepuasan gaji berpengaruh signifikan Beban Kerja (X 2 ) 2,857 2,017 Beban kerja berpengaruh signifikan
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016 .
Berdasarkan Tabel diatas jelaslah bahwa baik secara simultan maupun secara parsial penempatan dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh. Hal ini berarti bahwa penempatan dan beban kerja secara nyata dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Hasil pengujian statistik uji F menunjukkan bahwa nilai Fhitung>Ftabel (31,475>3,226). Artinya penempatan dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh.
2. Hasil pengujian uji t menyatakan bahwa nilai thitung>ttabel (4,756>2,017). Artinya penempatan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh.
3. Hasil pengujian uji t menyatakan bahwa nilai thitung>ttabel (2,109>2,017). Artinya beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh.
4. Nilai koefesien korelasi (R) menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara penempatan dan beban kerja dengan motivasi kerja sebesar 77,8%, artinya motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh mempunyai hubungan cukup erat dan positif dengan penempatan dan beban kerja.
5. Nilai  koefesien  determinasi  (R2)  menunjukkan  bahwa  pengaruh  penempatan  dan  beban  kerja  terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh sebesar 0,606 atau 60,6%, dan sisanya sebesar 39,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari  penelitian ini misalnya penghargaan, kompensasi, budaya organisasi, disiplin kerja dan lain-lain
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian, beberapa saran yang diusulkan adalah:
1. Pada Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh a. Pada Kantor Dinas Pengaiaran Provinsi Aceh diharapkan terus mengembangkan penempatan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, dilihat dari kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Kantor Dinas Pengaiaran  Provinsi  Aceh  diperoleh  data  bahwa  penempaan  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja, sehingga  dengan  adanya  penepatan  kerja  yang  maksimal  maka  motivasi  kerja  pegawai  akan meningkat.
b. Variabel  beban  kerja  merupakan  variabel  yang  paling  rendah  pengaruhnya  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengaiaran Provinsi Aceh dibandingkan dengan penempatan. Untuk itu pihak pada Kantor Dinas Pengaiaran Provinsi Aceh hendaknya lebih menekankan pada beban kerja pegawai agar motivasi kerja pegawai dapat meningkat.
2. Pada Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian-penelitian yang lebih lanjut hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, karena dengan semakin baik motivasi kerja pegawai maka akan berpengaruh baik juga bagi Kantor Dinas Pengairan Provinsi Aceh.
b. Penelitian selanjutnya, diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya  dan  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  berdasarkan  faktor  lainnya,  variabel  yang  berbeda, jumlah sampel yang lebih banyak dan tempat yang berbeda.

## REFERENSI
[1] Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta: Jakarta.
[2] Devi Sartika, Bambang Swasto dan Heru Susilo. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Selatan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 6, Nomor 2, ISSN 142-6435. Universitas Brawijaya: Malang.
[3] Dhania  Rama,  Dhini.  2010.  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  pada Medical Representatif di Kota Kudus). Jurnal. Universitas Muria Kudus: Kudus.
[4] Frans Farlen. 2011. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors Tbk Samarinda). Skripsi. Universitas VETERAN: Yogyakarta.
[5] Faustino Cardoso. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.
[6] Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen, Edisi II. Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
[7] Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
[8] George  &  Jones.  2009.  Pengantar  Kebijakan  Publik  (Public  Policy),  Diterjemahkan  oleh  Ricky  Istamto, Rajawali Pers: Jakarta.
[9] Made Bagus Githa Wijaya dan I Wayan Suana. 2013. Pengaruh Penempatan Dan Pengalaman Terhadap Kepuasan  Dan  Kinerja  Karyawan  Hotel  Melia  Benoa  Pada  Bagian  food  and  beverage  service.  Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia.
[10] Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja. Rosdakarya: Bandung.
[11] Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat: Jakarta.
[12] Nawawi, Hadari. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Bisnis yang Kompetitif. Penerbit Gajah Mada University Press: Yogyakarta.
[13] Rival, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo: Jakarta.
[14] Robbins, S. P. 2009. Perilaku Organisasi. PT Macanan Jaya Cemerlang: Jakarta.
[15] Saydam Gouzali. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Toko Gunung Agung: Jakarta.
[16] Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Cetakan Ketiga. Mandar Maju: Bandung.
[17] Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business: Metodologi Penelitian : Untuk Bisnis. Salemba Empat: Jakarta.
[18] Setiaji,  Bambang.  2009.  Panduan  Riset  dengan  Pendekatan  Kuantitatif.  Universitas  Muhammadiyah: Surakarta.
[19] Siswanto. 2007. Pengantar Manajemen. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
[20] Sugiyanto. 2009. Model-Model Pembelajaran Inovatif. Panitia Sertifikasi: Surakarta.
[21] Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. CV. Alfabeta: Bandung.
[22] Suryabrata, Sumadi. 2009. Metodelogi Penelitian. Rajawali Pers: Jakarta.
[23] Supardi, M.d. 2007. Metodelogi Penelitian. Yayasan Cerdas Press: Mataram.
[24] Tarwaka. 2011. Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi Dan Aplikasi Di Tempat Kerja. Harapan Press Solo: Solo.
[25] Umar, Husein. 2011. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Seri Desain Penelitian Bisnis. PT Rajagrafindo Persada: Jakarta.
[26] Wagner, John dan John R. Hollenbeck. 2009. Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage. Routledge: New York.
[27] Winardi. 2011. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Cetakan ke 6, Rajawali Pers: Jakarta.