## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI DI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER
1 Farida Hasan Fakultas Ekonomi Universitas Jember
farida.hasan03@gmail.com 2 Andi Sularso
Fakultas Ekonomi Universitas Jember 3 Handriyono Fakultas Ekonomi Universitas Jember

## ABSTRACT
Based  on  the  results  of  research  in  the  Faculty  of  Economics,  University  of Jember  on  the  influence  of  the  physical  work  environment,  organizational  culture and work motivation on employee performance This study used path analysis (Path Analysis) with data processing using Statistical Product and Service (SPSS Versi.15) The  results  of  the  study  show  that  the  Physical  Working  Environment  (X1),  and Cultural Organization (X2), the motivation of Work (Y1) simultaneously positive and significant  effect  on  employee  performance  (Y2).  This  can  be  concluded  when  the fourth  variable  is  certainly  increased  employee  performance  also  increased. Physical  Work  Environment  (X1)  partially  not  significant  effect  on  employee performance  (Y2).  But  with  the  results  of  a  positive  coefficient  of  the  working environment  then  lambatlaun  improve  the  performance  of  the  company  to  generate better  employment  process  takes  long  enough  to  be  supported  by  a  conducive environment,  the  results  of  the  work  will  be  the  maximum  in  accordance  with  the desired  company.  Cultural  Organization  (X2)  partially  not  significant  effect  on employee performance (Y2). Good organizational culture will produce output that is also  good  that  the  realignment  of  work  habits  do  not  tutas  should  be  avoided. Motivation  (Y1)  partially  positive  and  significant  impact  on  employee  performance (Y2).  Motivation  needs  to  be  improved  in  an  effort  to  stimulate  the  performance  of employees,  with  rewards  for  the  work  that  deserved  the  employee  will  improve  its performance which will have a positive impact on the company.
Keywords: Environment, Culture, Organization, Performance, Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organiasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya  tidak  terlepas  dari  sumber daya  manusia  yang  dimiliki,  karena
sumber  daya  manusia  yang  akan mengatur  dan  mengelola  sumber  daya lain  yang  dimiliki  organisasi  untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi itu sendiri. Sehingga
organisasi  maupun  lembaga  harus memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkompeten  dan  memiliki  tingkat kinerja yang tinggi dalam menjalankan tugas  -  tugas  yang  dibebankan  oleh organisasi. Semua organisasi memiliki strategi  -  strategi  khusus  dalam mencapai  tujuannya.  Dalam  mencapai tujuannya  diperlukan  kerjasama  dan keahlian  antar  individu,  dibutuhkan adanya  peningkatan  kerja  dan  mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia  yang  dimiliki  oleh  karyawan guna tercapainya tujuan organisasi.
Kinerja  karyawan  merupakan hasil  olah  pikir  dan  tenaga  dari seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan yang  dilakukannya,  dapat  berwujud, dilihat  dan  dihitung  jumlahnya,  akan tetapi  dalam  banyak  hal  hasil  olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide - ide pemecahan  suatu  persoalan,  inovasi baru  suatu  produk  barang  atau  jasa, bisa  juga  merupakan  penemuan  atas prosedur kerja yang lebih efisien. Agar perusahaan  tetap  eksis  maka  harus berani  menghadapi  tantangan  dan implikasinya yaitu menghadapi
perubahan dan
memenangkan persaingan. Sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan seperti modal,  metode  dan  mesin  tidak  bisa memberikan hasil yang optimal apabila  tidak  didukung  oleh  sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Dengan dukungan perusahaan dalam meningkatkan budaya organisasi, lingkungan  kerja  fisik,  dan  disiplin kerja yang memadai dapat memberikan  dorongan  kinerja  yang lebih  baik  untuk  para  karyawan, sehingga  perusahaan  dapat  mencapai tujuan yang
diharapkan (Handoko,2001:4).
Lingkungan  kerja  merupakan segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar pekerja  dan  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas atau tanggung jawabnya.  Lingkungan kerja sangat  mempengaruhi  kinerja  karena lingkungan  kerja  yang  baik  akan menciptakan  kemudahan  pelaksanaan tugas.  Menurut  Sukanto  dan  Indriyo (2009:24)  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dalam  bekerja  meliputi  pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh,  pengaturan  kebersihan  tempat
kerja dan pengaturan keamanan
tempat kerja.
Budaya  organisasi  merupakan
falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,  keyakinan,  harapan,  sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama  serta  mengikat  dalam  suatu komunitas  tertentu.  Secara  spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan  oleh  kondisi team  work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya  organisasi  penting,  karena merupakan  kebiasaan-kebiasaan  yang terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang mewakili  norma-norma  perilaku  yang diikuti  oleh  para  anggota  organisasi. Budaya  yang  produktif  adalah  budaya yang  dapat  menjadikan  organisasi menjadi  kuat  dan  tujuan  perusahaan dapat terakomodasi (Robbins, 2008:528).
Penelitian  kali  ini  dilaksanakan pada  karyawan  Fakultas  Ekonomi
Universitas Jember. Fakultas Ekonomi Universitas  Jember  merupakan  salah satu  perguruan  tinggi  negeri  terbesar di Jember yang terakreditasi. Kecenderungan  masyarakat  saat  ini yang  lebih  suka  memilih  perguruan tinggi  yang  telah  memiliki  akreditasi menuntut Fakultas Ekonomi Universitas Jember untuk terus berkembang memperbaiki semua kekurangannya  agar  memiliki  daya saing  lebih  baik  dan  untuk  lebih  maju dari  pesaing  lainnya  baik  perguruan tinggi negeri maupun swasta.

## 2. KAJIAN  LITERATUR  DAN PENGEMBANGAN

## HIPOTESIS
Peneliti ingin mengetahui keterkaitan  antara  konsep  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap motivasi  dan  kinerja  karyawan  di Fakultas  Universitas    Jember.  Secara skematis,  kerangka  konseptual  dari penelitian  ini  dapat  digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan :
: Pengaruh
: Indikator
H1….. H5 : Hipotesis
X 1 Lingkungan kerja
X 1.1 Kebersihan tempat kerja.
X 1.2 Penerangan dan pencahayaan yang memadai.
X 1.3 Hubungan karyawan dengan pimpinan
dan karyawan lainnya.
X 1.4 Keamanan lingkungan kerja.
X 1.5 Situasi yang mendukung
X 2 Budaya organisasi
X 2.1 Komitmen untuk jangka panjang.
X 2.2 Dukungan dalam menjalankan tugas baik dari atasan atau sesama rekan.
X 2.3 Pengawasan dan disiplin kerja.
X 2.4 Fungsi kepemimpinan yang
menetapkan kebijakan secara personil.
X 2.5 Pemimpin yang disiplin
Y 1 Motivasi Y 1.1 Penghargaan terhadap
karyawan.
Y 1.2 Tunjangan dan fasilitas dari perusahaan.
Y 1.3 Kesempatan
untuk berkembang. Y 1.4 Gaji yang diberikan.
Y 1.5 Penghargaan Hasil Kerja
Y 2 Kinerja karyawan
Y 2.1 Kualitas pekerjaan.
Y 2.2 Kehadiran tepat waktu.
Y 2.3 Tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Y 2.4 Kemampuan dalam mengambil inisiatif.
Y 2.5 Bekerja tuntas

## Kajian Literatur
Menurut  Simamora  (2004:327) dalam suatu organisasi, peran lingkungan  dan  motivasi  antara  lain
memperkuat organisasi beserta perangkat  kerjanya,  menerapkan  tapal batas  artinya  menciptakan  perbedaan yang  jelas  antara  suatu  organisasi
dengan  organisasi  lainnya,  memberi standar  yang  tepat  untuk  apa  yang harus dikatakan dan apa yang dilakukan  oleh  para  pegawai,  sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap  serta  perilaku  dan  motivasi pegawai.
Menurut  Arep  (2003:51)  ada sembilan  faktor  motivasi,  yang  dapat dirangkum  dalam  enam  faktor  secara garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan.
Faktor-faktor  tersebut  saling  berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja. Hal ini  dapat  terjadi  karena  manusia menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam kebutuhan  baik  secara  fisik  maupun non  fisik  guna  untuk  pemenuhan kebutuhan  selama  bekerja.  Ketika
lingkungan  kerja  dapat  menunjang hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan berpengaruh pada meningkatnya prestasi  yang  berindikasi  pada  kinerja perusahaan itu sendiri.
Lingkungan  kerja  yaitu  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja, yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas.  Faktor lingkungan  kerja  bisa  berupa  kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu  udara,  dan  lain-lain  mampu meningkatkan  suasana  kondusif  dan semangat  kerja  serta  berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti,  2001).  Dukungan  dari suasana  kantor,  peralatan  kerja  atau fasilitas  kerja  yang  memadai  akan membantu konsentrasi dan mempercepat  proses  kerja  karyawan, sehingga  akan  meningkatkan  kinerja karyawan tersebut.
Menurut  Alwi  (2003)  budaya organisasi mendukung tumbuhnya motivasi  karena  mendukung  perilaku para karyawan supaya bekerja giat dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. Keterhubungan yang dimaksud meliputi  perlu  bagi  karyawan  untuk memelihara  hubungan  yang  baik
dengan  sesama  rekan  kerja,  baik  pada unit  yang  sama  maupun  pada  unit kerja  lain.  Pertumbuhan  yang  positif akan  membuat  adanya  kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk  berkembang dan maju  serta  memberikan  kesempatan untuk mempertinggi kapasitas kerja.

## Hipotesis
Berdasarkan pada rumusan
masalah, tujuan penelitian dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan,  maka  hipotesis  dalam penelitian ini adalah:
H1: Terdapat  pengaruh  lingkungan kerja terhadap motivasi
karyawan  di  Fakultas  Ekonomi
Universitas Jember.
H2: Terdapat pengaruh budaya organisasi  terhadap  motivasi  di Fakultas  Ekonomi  Universitas
Jember.
H3: Terdapat  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
H4: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  di  Fakultas  Ekonomi Universitas Jember.
H5: Terdapat pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

## 3. METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini termasuk explanatory research
(penelitian
penjelasan) karena dimaksudkan untuk mengukur dan menganalisa ada tidaknya  pengaruh  faktor  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap motivasi  dan  kinerja  karyawan  di Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hal ini  agar  peneliti  dapat  menganalisa pengaruh langsung dari setiap variabel yang  diteliti.  Penggunaan  variabel lingkungan kerja dan budaya
organisasi sebagai variabel independen yang  mempengaruhi  variabel  motivasi dan kinerja sebagai variabel dependen.

## Jenis Data
Menurut  (Supranto,  2001:267), data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.
a. Data  primer  adalah  data  yang dikumpulkan  untuk  penelitian  ini dari  tempat  aktual  atau  sumber terjadinya peristiwa. Pada penelitian ini data primer diperoleh melalui  pengisian  kuisioner  oleh responden.
b. Data  sekunder  adalah  data  yang diperoleh  peneliti  dari  sumber- sumber yang ada melalui beberapa media perantara atau diperoleh dan dicatat  pihak  lain.  Data  sekunder dalam penelitian ini terkait laporan-laporan, dokumen, literatur  yang  berkaitan  dengan penelitian  ini  seperti  data  struktur organisasi,  delegasi  tugas  dan wewenang karyawan yang diperoleh  dari  Fakultas  Ekonomi Universitas Jember.

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data menurut
(Supranto, 2001:267) merupakan prosedur  sistematis  dan  standar  untuk memperoleh  data  yang  diperlukan. Penelitian  ini  menggunakan  teknik pengumpulan data dengan cara:
a. Observasi
(pengamatan),
dilakukan terhadap berbagai
fenomena  yang  terjadi  dilokasi penelitian  yang  berkaitan  dengan faktor  manajemen  sumber  daya manusian atau personalia di Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
b. Kuesioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengajukan  pertanyaan  tertulis kepada  responden  sampel,  yaitu seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Populasi dan Sampel

## Populasi
(Supranto,
2001:267)
menyatakan  populasi  adalah  seluruh karakteristik  yang  menjadi  objek penelitian, dimana karakteristik tersebut  berkaitan  dengan  seluruh kelompok  orang.  Populasi  dalam penelitan  ini  adalah  seluruh  karyawan Fakultas  Ekonomi  Universitas  Jember bagian pelayanan yaitu bagian akademik,  bagian  kemahasiswaan  dan bagian  surat  menyurat/arsip  yang berjumlah  40  karyawan  pria  dan  17 karyawan  perempuan,  dengan  total  57 orang karyawan.
Sampel
(Supranto,  2001:267),  sampel adalah  bagian  dari  populasi  yang dipercaya dapat mewakili karakteristik populasi secara keseluruhan.
Penentuan sampel menggunakan metode  sensus, sehingga  sampel diambil  dari  keseluruhan  jumlah populasi  yang  ada.  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  57  orang,
yaitu  seluruh  karyawan  non  pengajar di  Fakultas  Universitas Jember bagian akademik,  bagian  kemahasiswaan  dan bagian surat menyurat/arsip.
Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Identifikasi Variabel Penelitian Sesuai dengan kerangka konseptual,  maka  variabel-variabel  di dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Variabel eksogen atau independent variable ,  terdiri  dari  variabel lingkungan  kerja  sebagai  variabel eksogen pertama (X 1 ) dan variabel budaya organisasi sebagai variabel eksogen kedua (X 2 ).
b. Variabel  endogen  atau dependent variable ,  yang  terdiri  dari  variabel endogen.  Variabel  endogen  dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (Y 1 ) dan kinerja karyawan (Y 2 ).

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  ini  dibuat untuk  menyamakan  persepsi  antara peneliti dengan pembaca atau pengguna  hasil  penelitian  terdahulu. Adapun  definisi  operasional  dari
masing-masing variabel penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Lingkungan  kerja  (X 1 ),  adalah segala  sesuatu  yang  berada  di sekitar  para  pekerja  dan  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan  kepada  karyawan  di Fakultas Ekonomi Universitas Jember.  Adapun  indikator  yang digunakan, diantaranya (Nitisemito, 2002:183):
1. Kebersihan tempat kerja.
2. Penerangan  dan  pencahayaan yang memadai.
3. Hubungan  karyawan  dengan pimpinan dan karyawan lainnya.
4. Keamanan lingkungan kerja.
b. Budaya  organisasi  (X 2 ),  adalah suatu kekuatan yang ada dalam diri individu  yang  dapat  menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Adapun  indikator  yang  digunakan adalah (Graves, 2006:126):
1. Komitmen untuk jangka panjang.
2. Dukungan  dalam  menjalankan tugas  baik  dari  atasan  atau sesama rekan.
3. Pengawasan dan disiplin kerja.
4. Fungsi  kepemimpinan  yang menetapkan  kebijakan  secara personil.
c. Motivasi  (Y 1 ),  adalah  persepsi karyawan terhadap program pendidikan  pelatihan  peningkatan keterampilan  yang  dilaksanakan pihak manajemen
untuk meningkatkan  kualitas  karyawan. Adapun  indikator  yang  digunakan adalah (Samsuddin, 2006:281):
1. Penghargaan terhadap karyawan.
2. Tunjangan  dan  fasilitas  dari perusahaan.
3. Kesempatan untuk berkembang.
4. Gaji yang diberikan.
d. Kinerja  karyawan  (Y 2 ),  adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing, dalam rangka upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Adapun yang menjadi indikatornya adalah (Mangkunegara, 2001:67):
1. Kualitas pekerjaan.
2. Kehadiran tepat waktu.
3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan.
4. Kemampuan dalam mengambil inisiatif.

## Teknik Pengukuran Data
Skala pengukuran menggunakan  Skala  Likert  adalah suatu  skala  psikometrik  yang  umum digunakan  dalam  kuesioner,  dan merupakan  skala  yang  paling  banyak digunakan  dalam  riset  berupa  survei. Nama  skala  ini  diambil  dari  nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya (Likert, 1932). Sewaktu menanggapi pertanyaan
dalam skala Likert, responden menentukan tingkat persetujuan mereka  terhadap  suatu  pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang  tersedia.  Dalam  penelitian  ini skala  Likert  diukur dengan pemberian skor  dari  1  sampai  5.  Jawaban  setiap instrumen  yang  menggunakan  skala Likert  mempunyai  gradasi  dari  sangat negatif  sampai  sangat  positif,  1  = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Netral 4 = Setuju 5 = Sangat setuju

## Metode Analisis
Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan sejauhmana  suatu  alat  pengukur  itu mengukur  sesuatu  yang  ingin  diukur dalam  sebuah  penelitian  secara  tepat. Validitas  menunjukkan  ketepatan  dan kecermatan  terhadap  yang  diukur. Untuk  mengetahui  valid  tidaknya variable  yang  diuji,  hasil  korelasi dibandingkan  dengan  table  korelasi dengan taraf signifikan 5% (Rochaety, 2007:59).
Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  index  yang menunjukkan  sejauhmana  suatu  alat pengukur dapat menunjukkan dipercaya  atau  tidak  uji  dilakukan setelah  uji  validitas  dan  dilakukan pada  pernyataan  yang  sudah  memiliki validitas.  Pengujian  reliabilitas  dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing item pertanyaan dalam suatu variable (Nasution, 2001:23)
Α kr 1+(k-1)r
dimana : α  : koefisien reliabilitas r  :  koefisien  rata-rata  korelasi  antar variable k  : jumlah variable dalam persamaan Instrumen yang dipakai dalam variable diketahui  handal  (reliabel)  apabila memenuhi cronbach > 0,05.

## Teknik Analisis
Analisis Jalur (Path Analisis)
Analisis  jalur  (path  analisis)  adalah analisis  untuk  mengetahui  besarnya
sumbangan pengaruh setiap variable X dan  Y  yang  mengunakan  regresi dengan variable dibakukan (standardize).  Dengan  path  analisis akan  dilakukan  estimasi  pengaruh kausal  antar  variable  dan  kedudukan masing-masing  variable  dalam  jalur baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  signifikan  model  tampak berdasarkan  koefisien  beta  (β)  yang disignifikankan terhadap jalur.
Untuk  penjelasan  jalur  maka  perlu mengetahui  adanya  path  diagram maupun  path  coefficiens  (koefisien
jalur).  Adapun  model  analisis  jalur disajikan pada gambar 2 berikut ini.
Gambar 2 Model Analisis Jalur
Keterangan:
βy 1x1 :  Koefisien jalur pengaruh langsung  lingkungan  kerja terhadap motivasi kerja.
βy 1x2 :  Koefisien  jalur  pengaruh langsung  budaya  organisasi terhadap motivasi kerja.
βy 2x1 :  Koefisien  jalur  pengaruh langsung  lingkungan  kerja terhadap kinerja.
βy 2x2 :  Koefisien  jalur  pengaruh langsung  budaya  organisasi terhadap kinerja.
βy 2y1 :  Koefisien  jalur  pengaruh langsung  motivasi  terhadap kinerja.
Model  analisis  jalur  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat diuraikan  dalam  persamaan  struktural berikut:
X = β 0 + βy 1x1 X 1 + βy 1x2 X 2 + βy 2x1 X 3 + βy x2 X 4 + ε
……………………….….…..
(1)
Y = β 0 + βy 1x1 X 1 + βy 1x2 X 2 + βy 2x1 X 3 + βy x2 X 4 + βy 2y1 X 5 + ε 2
……………………   (2)
Dimana:
X 1 : Lingkungan kerja
X 2 : Budaya organisasi
Y 1 : Motivasi
Y 2 : Kinerja
β 0 : Intercept ε 1,2 : Residual variable/ error
Perhitungan  jalur  menjelaskan tentang  pengaruh  lingkungan  kerja (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) secara langsung berpengaruh terhadap motivasi  (Y 1 )  dan  kinerja  (Y 2 ).
Sebelum menguji ada tidaknya pengaruh  langsung,  pada  masing- masing  jalur  diuji  signifikansinya terlebih  dahulu.  Apabila  terdapat  jalur yang tidak signifikan maka diberlakukan penghilangan atau penghapusan jalur yang tidak
signifikan ( trimming theory ).
Kemudian  dari  hasil  struktur  yang baru tersebut dihitung kembali masing-masing koefisien jalurnya. Berdasarkan hasil analisis dari masing-masing koefisien jalurnya dapat  diketahui  besarnya  pengaruh langsung  atau  tidak  berpengaruh  dan pengaruh totalnya.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam
penelitian ini terdiri dari uji
normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji heterokedasitas  dan  uji  outokorelasi keseluruhan uji asumsi klasik diproses dengan menggunakan program SPSS.
a Uji Normalitas Menurut  Amir  (2006:22)  uji normalitas sampel baik yang menggunakan  rumus Kolmogorov-
Smirnov maupun Shapiro-Wilk menghasilkan  besaran  statistik  dan taraf  kepercayaan  ( significance  level ).
Jika  ditemukan  besaran  0,000  atau jauh lebih kecil dari taraf kepercayaan yang  ditemukan,  misalnya  0,05  maka besaran  ini  menunjukan  bahwa  data sampel berdistribusi normal.
b Uji Multikolinieritas Menurut Sudarmanto (2005:136) uji multikolinieritas
untuk membuktikan  ada  tidaknya  hubungan yang  linier  antara  variabel  bebas (independen)  satu  dengan  variabel bebas  (independen)  lainnya.  Apabila koefisien korelasi variabel yang bersangkutan  nilainya  terletak  di  luar batas-batas penerimaan ( critical value ) maka koefisien korelasi bermakna dan tidak terjadi masalah multikolinieritas.
c Uji Heterokedasitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain,  jika  variance  dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas  (Imam  Ghozali, 2011:139). d Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji  apakah  dalam  model  regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu  pada  periode  t  dengan kesalahan pengganggu pada periode t- 1  atau  sebelumnya  (Imam  Ghozali, 2011:110).

## 4.HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah  57  orang  adalah  karyawan Fakultas  Ekonomi  Universitas  Jember non  pendidik.  Karakteristik  responden dalam penelitian ini disusun
berdasarkan usia dan jenis kelamin. a. Karakteristik Responden
Berdasarkan Usia Usia  responden  terbagi  dalam  3 kelompok  dari  57  responden,  yang terdiri  atas  usia  27  –  35  tahun sebanyak  17  orang,  36  –  46  tahun sebanyak  29  orang  dan  di  atas  46 tahun sebanyak 11 orang.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis  kelamin  responden  terbagi dalam 2 kelompok dari 57 responden, yaitu  laki –  laki sebanyak  40  orang  dan  perempuan sebanyak 17 orang.
Analisis Data
a Uji Validitas Data
Berdasarkan  pegujian  validitas
dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh hasil bahwa semua variabel menunjukkan hasil valid karena keseluruhan nilai Corrected Item Total Correlation berada  di  atas  r  tabel yakni  di  atas  0,338.  Hal  ini  seluruh item pernyataan yang telah diserahkan keseluruhannya  adalah  valid.  Uji validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh butir  pertanyaan  dikatakan  valid, karena  terlihat  dari  nilai  hitung>  r tabel  dan  α  ≥  1%  atau  5%.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa
data  telah  memenuhi  persyaratan  dan layak  untuk  digunakan  sebagai  alat ukur.
b Uji Reliabilitas
Penelitian  ini  menggunakan  uji reliabilitas dengan koefisien Cronbach Alpha (α)  dan  diproses  melalui program  komputer  SPSS  V.15.  Suatu instrumen penelitian dikatakan reliable jika memiliki nilai Cronbach alpha (α) lebih besar dari 0,05 (Zurroidah, 2002
:  33).  Hasil  pengujian  reliabilitas terhadap masing-masing variabel menunjukkan  bahwa  nilai  α  lebih besar  dari  0,05.  Dengan  demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa semua item  pernyataan  dalam  kuesioner
dapat dipercaya sebab hasil pengukuran relatif konsisten.
c Uji Normalitas Data
Normalitas  adalah  syarat  yang harus dipenuhi oleh suatu sebaran data sebelum  melakukan  analisis.  Hal  ini berguna  untuk  menghasilkan  model yang  baik.  Model  yang  baik  adalah data  yang  berdistribusi  normal  atau mendekati normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika signifikansi >α maka data tersebut berdistribusi normal.
b. Jika signifikansi <α maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Tabel 1 Uji Normalitas Data
Lingkung an Kerja Budaya Organisa si Motivas i Kinerja N 57 57 57 57 Normal Parameters(a,b) Mean 20,1579 20,0000  20,0000  19,8596 Std. Deviation 2,40379 2,21198  2,54250  2,47443 Most Extreme Differences Absolute ,316 ,342 ,342 ,372 Positive ,316 ,307 ,342 ,372
Negative -,316 -,342 -,342 -,347 Kolmogorov-Smirnov Z 2,385 2,583 2,583 2,809 Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 Sumber : Olah Data Dengan melihat tabel 1 dapat diketahui  bahwa  nilai  kolmogorov  – smirnov  test  untuk  masing–masing variabel yaitu 2,385  2,583  2,583
2,809 seluruh variabel mempunyai  nilai  lebih  besar  dari derajat keyakinan yang telah ditentukan yaitu lebih dari 0,05. Dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel berdistribusi normal.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui  apakah  ada  lingkungan kerja  fisik  (X1),  budaya  organisasi (X2), disiplin kerja (Y1), berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Y2).  Hasil  dari  analisis  dengan menggunakan SPSS ditampilkan dalam  Gambar 3.
Gambar 3 : Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Gambar 3 dapat
diperoleh rumus regresi sebagai berikut:
Y1 = (-1,399) + 0,802 X1 + 0,187 X2 + e Y2 = (1,325) + 0,304 X1 + 0,188 X2 + 0,411 Y1 + e 1) Konstanta (a) Nilai konstanta memberikan informasi  bahwa,  jika  nilai  pada variable  lingkungan  kerja,  budaya organisasi,  dan  Motivasi  kerja  tidak ada  perubahan  maka  nilai  variable kinerja  karyawan  akan  tetap  atau konstan.  Dengan  asumsi  jika  terdapat perubahan  nilai  pada  salah  satu variabel, nilai variabel kinerja karyawan juga ikut berubah.
2) Faktor  Lingkungan  Kerja  (X1)
terhadap Kinerja (Y 2 )
Lingkungan  Kerja  menunjukkan nilai positif terhadap kinerja karyawan.  Apabila  adanya  perubahan kenaikan  budaya  organisasi  sebesar 10%  dan  variabel  bebas  yang  lain dianggap  tetap  (tidak  ada  perubahan), maka  akan  diikuti  oleh  kenaikan variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,304. Hal ini mengandung arti bahwa
semakin tinggi nilai budaya organisasi semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.
3) Faktor  Budaya  Organisasi  (X2)
terhadap Kinerja (Y 2 ) Budaya Organisasi menunjukkan nilai positif terhadap kinerja
karyawan.  Apabila  adanya  perubahan kenaikan lingkungan kerja fisik sebesar  10%  dan  variable  bebas  yang lain dianggap tetap (tidak ada perubahan),
maka akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan  sebesar  0,188.  Hal  ini mengandung  arti  bahwa  semakin tinggi  nilai  lingkungan  kerja  fisik semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.
4) Faktor  Lingkungan  Kerja  (X1)
terhadap Motivasi (Y 2 ) Faktor Lingkungan
Kerja menunjukkan  nilai  positif  terhadap Motivasi.  Apabila  adanya  perubahan kenaikan  budaya  organisasi  sebesar 10%  dan  variabel  bebas  yang  lain dianggap  tetap  (tidak  ada  perubahan), maka  akan  diikuti  oleh  kenaikan variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar
0,802. Hal ini mengandung arti bahwa semakin tinggi nilai Lingkungan Kerja semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.
5) Faktor  Budaya  Organisasi  (X2)
terhadap Motivasi (Y 2 )
Budaya Organisasi menunjukkan nilai positif terhadap Motivasi. Apabila  adanya  perubahan  kenaikan Budaya  Organisasi  sebesar  10%  dan variable  bebas  yang  lain  dianggap tetap  (tidak  ada  perubahan),  maka akan mengakibatkan kenaikan
Motivasi  sebesar  0,187.  Hal  ini mengandung  arti  bahwa  semakin tinggi nilai Budaya Organisasi semakin  tinggi  pula  Motivasi  pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
6) Faktor  Motivasi  (Y1)  terhadap
Kinerja Karyawan (Y 2 )
Motivasi menunjukkan nilai positif terhadap nilai kinerja karyawan.  Apabila  adanya  perubahan kenaikan  Motivasi  sebesar  10%  dan variable  terikat  yang  lain  dianggap tetap  (tidak  ada  perubahan),  maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja  karyawan  sebesar  0,411.  Hal ini  mengandung  arti  bahwa  semakin
tinggi  nilai  Motivasi  maka  semakin tinggi pula nilai kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
d Uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan model empiris  yang  tepat  maka  koefisien regresi  harus  memenuhi  syarat Best Linear  Unbiased  Estimation (BLUE). Untuk  memperoleh  hasil  koefisien yang  BLUE  harus  memenuhi  asumsi klasik yaitu tidak ada multikolinearitas, tidak
heteroskedastisitas,  dan  tidak  terjadi autokorelasi.
e Uji Heteroskedastisitas
Asumsi  ini  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  dalam  sebuah model      regresi  terjadi  kesalahan penyangga    yang    memiliki  varian sama    atau    tidak  (Gujarati,1999). Apabila  diketahui  nilai  uji  secara parsial menunjukkan angka lebih besar dari  α  (0,1)  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Sebaliknya  jika angka  lebih  kecil  dari  α  maka  terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada tabel 2.
Tabel 2 Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikan Keterangan Lingkungan Kerja X1 Budaya Organisasi X2 Motivasi Y1
,241 ,204 ,134
Sig >10% Sumber: Olah Data
Hasil tabel 2 Uji Heteroskedastisitas di dalam tabel diatas menunjukkan adanya  pengaruh  yang  signifikan.  Hal ini  dapat  dilihat  dengan  diperolehnya nilai signifikansi untuk masing-masing variabel  lebih  besar  dari  α  =  10% Sehingga menyimpulkan bahwa semua variabel  X1  (Lingkungan  Kerja),  X2 (Budaya Organisasi) dan Y1
(Motivasi) berpengaruh signifikan
terhadap variabel Y2 (Kinerja).
f Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  berarti  terjadi interkolerasi  antara  variabel  bebas dimana  menunjukkan  adanya  lebih dari  satu  hubungan  linier  yang signifikan. Untuk mengetahui ada atau
tidaknya multikolinearitas pada sebuah variabel  dapat  diketahui  dengan  nilai Variance  Inflaction  Factor  (VIF) dan nilai Tolerance masing-masing  dari variabel bebasnya. Apabila nilai VIF < 10  dan  nilai Tolerance >  0,1  maka dapat  dinyatakan  tidak  ada  indikasi multikolinearitas antara variabel bebasnya  (Bhuono  Agung  Nugroho, 2005 : 58).
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan  SPSS  dapat  diketahui masing-masing nilai Variance Inflation  Factors (VIF)  dan  nilai Tolerance (TOL)  yang  disajikan  pada tabel berikut ini :

## Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel VIF TOL Hasil Lingkungan Kerja X1 1,735 ,576 Tidak ada gejala
Budaya Organisasi X2 Motivasi Y1 2,586 3,587
,387 ,279 multikol Sumber : Olah Data
Berdasarkan tabel 3 hasil
perhitungan menunjukkan bahwa dalam  model  yang  dihasilkan  tidak terjadi  multikolinearitas,  hal  ini  dapat dilihat  dari  VIF  yang  <  10  dan  nilai TOL yang >0,1. Artinya pada persamaan  ini  tidak  terdeteksi  adanya gejala multikolinearitas.
g Uji Autokolerasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara  residual  pada  satu  pengamatan dengan  pengamatan  lain  pada  model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah  tidak  adanya  autokorelasi dalam model regresi. Metode
pengujian  yang  sering  digunakan
adalah  dengan  uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar  dari  (4-dL)  maka  hipotesis nol    itolak,  yang  berarti  terdapat autokorelasi.
2) Jika  d  terletak  antara  dU  dan  (4- dU),  maka  hipotesis  nol  diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
3) Jika  d  terletak  antara  dL  dan  dU atau  diantara  (4-dU)  dan  (4-dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan  yang  pasti  sehingga tidak  dapat  ditentukan  apakah terdapat autokolerasi atau tidak.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,849(a) ,721 ,705 1,34303 1,712 Sumber : Olah Data Nilai  ini  akan  kita  bandingkan dengan  nilai  tabel  signifikansi  5%
dengan  jumlah  sampel  57(n)  dan jumlah  variabel  independen  2  (K2),
maka  diperoleh  nilai  du  1.645.  Nilai DW  1.712  lebih  besar  dari  batas  atas du yakni 1.645 dan kurang dari (4-du) 4-1.645=  2.355  dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat
autokorelasi.Sehingga pada model regresi  tersebut  memenuhi  asumsi autokolerasi.
h Uji t (t-test)
Dalam  rangka  menguji  taraf
signifikansi  dari  hipotesis  yang  telah diterapkan, maka penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis yakni  uji  t  pada alpha =  0,05  atau  p- value  <0,05  pemilihan alpha atau
tingkat  signifikansi  didasarkan  pada tingkat  yang  paling  menguntungkan sebagai taraf signifikansi dari pengaruh langsung variabel independent terhadap variabel
dependent .  Pada  penelitian  ini  n  =  57 ttabel  =  (α/2;  n-k-1)  sehingga  dapat diperoleh  ttabel  =  2,005.  Jika  ttabel< thitung  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima dan sebaliknya apabila ttabel>  thitung  maka  H0  diterima  dan Ha  ditolak.  Nilai  koefisien  dan pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  pada tabel  5  yang  menampilkan  nilai  beta, dan nilai p (p-value) sebagai berikut :
Tabel 5 Nilai Koefisien Dan Pengujian Hipotesis
Variabel Bebas Variabel Terikat thitung  p-value Keterangan Lingkungan Kerja Budaya Kerja Motivasi Kinerja 1,185 1,285 1,521 ,241 ,204 ,134 Ho diterima Ho diterima Ho diterima Lingkungan Kerja Budaya Kerja Motivasi 4,552 5,297 ,000 ,000 Ha diterima Ha diterima Sumber: Olah Data
1) Pengaruh  langsung  Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan.
Ho : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Fakultas
Ekonomi Universitas Jember.
Ha  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas Jember.
Berdasarkan tabel 5 dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian menggunakan program SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,241. Karena p-value >α  atau  0,241>0,1  maka  varibel budaya  organisasi  (X1)  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y),  sedangkan  hasil  yang  diperoleh  t hitung  dengan  nilai  dari  thitung= 1,185<ttabel  =  2,005.  Hasil  tersebut membuktikan  bahwa  Ho  diterima  dan Ha  ditolak.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Fakultas
Ekonomi universitas Jember.
2) Pengaruh langsung Budaya
Organisasi terhadap kinerja karyawan. H0  :  Lingkungan  kerja  fisik  tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas
Ekonomi Universitas Jember.
Ha : Lingkungan kerja fisik berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Berdasarkan tabel 5 dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian menggunakan program SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,204. Karena p-value >  α  atau  0,204>  0,1  maka  varibel budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y),  sedangkan  hasil  yang  diperoleh  t hitung  dengan  nilai  dari  thitung= 1,285<ttabel  =  2,005.  Hasil  tersebut membuktikan  bahwa  Ho  diterima  dan Ha  ditolak.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
3) Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan.
H0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.
Ha  :  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas Jember.
Berdasarkan tabel 5 dapat dilakukan pengujian hipotesis penelitian menggunakan program SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,134. Karena p-value >  α  atau  0,134>0,1  maka  varibel motivasi  (Y1)  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y 2 ), sedangkan  hasil  yang  diperoleh  t hitung  dengan  nilai  dari  thitung= 1,521<ttabel  =  2,005.  Hasil  tersebut membuktikan  bahwa  Ho  diterima  dan Ha  ditolak.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh  tidak  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
4) Pengaruh  langsung  Lingkungan Kerja terhadap Motivasi.
H0 : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Motivasi  karyawan  pada  Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Ha  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi  karyawan  pada  Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Berdasarkan tabel 5 dapat dilakukan pengujian hipotesis
penelitian menggunakan program SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai p-value sebesar 0,000. Karena p-value <α  atau  0,000<0,1  maka  varibel lingkungan  kerja  (X1)  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y 2 ),  sedangkan  hasil  yang diperoleh  t  hitung  dengan  nilai  dari thitung=  4,552>ttabel  =  2,005.  Hasil tersebut  membuktikan  bahwa  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Oleh  karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  karyawan  pada Fakultas Ekonomi universitas Jember.
5) Pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Motivasi.
H0  :  Lingkungan  kerja  fisik  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas
Ekonomi Universitas Jember.
Ha : Lingkungan kerja fisik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Berdasarkan tabel 5 dapat
dilakukan pengujian hipotesis
penelitian menggunakan program SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai
p-value sebesar 0,000. Karena p-value >  α  atau  0,000>  0,1  maka  varibel budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y 1 ),  sedangkan  hasil  yang diperoleh  t  hitung  dengan  nilai  dari thitung=5.297>ttabel  =  2,005.  Hasil tersebut  membuktikan  bahwa  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Oleh  karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  karyawan  pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
i Uji F (F-test)
Uji  F  digunakan  untuk  melihat signifikansi  pengaruh  dari  variabel bebas  secara  simultan  (bersama-sama) terhadap  variabel  terikat  (Sugiyono, 2002;86).  Tingkat  α  yang  digunakan pada  uji  F  ini  10%.  Apabila  nilai Fhitung  perhitungan  lebih  besar  dari pada  nilai  Ftabel  maka    hipotesis alternatif,  yang  menyatakan  bahwa semua  variabel    independen    secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  variabel  dependen.  Hasil dari    analisis    uji  F  dengan menggunakan    SPSS    versi  15 ditampilkan   pada tabel 6.
Tabel.6 Tabel Hasil Analisis Uji F
Fhitung Signifikan 62,380 ,000 Sumber : Olah Data Dari  tabel  6  diperoleh  nilai  Fhitung sebesar 62,380 dengan nilai
probabilitas (sig)=0,000. Nilai Fhitung (62,380)>Ftabel  ( 0,216 ), dan nilai  sig. lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0,1 atau  nilai  0,000  <0,1;  maka  H0 diterima,  berarti  secara  bersama-sama (simultan)  lingkungan  kerja  fisik, budaya  organisasi, disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
j Uji R2
Koefisien  determinasi  atau  Uji R2  digunakan  untuk  mengetahui besarnya  proporsi  atau  sumbangan pengaruh  komponen  bebas  terhadap komponen  terikat  secara  bersama- sama  (Supranto,  2002:98).  Koefisien determinasi akan menjelaskan
seberapa  besar  perubahan  atau  variasi suatu  variabel  bisa  dijelaskan  oleh perubahan  atau  variasi  pada  variabel yang  lain  (Santosa,  2001:125).  Nilai koefisien ini antara 0 dan 1, jika hasil lebih  mendekati  angka  0  berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel  amat  terbatas.  Tapi  jika  hasil mendekati  angka  1  berarti  variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel  dependen.  Hasil  dari  analisis uji  R2  dengan  menggunakan  SPSS versi 15 ditampilkan pada tabel 7.
Tabel. 7 Tabel Hasil Uji R2
R R Square Change ,883 ,779
Sumber : Olah Data
Berdasarkan tabel  7  nilai  koefisien determinasi  (R2) pada model regresi  ini relative sangat  besar karena mendekati 1 atau 100%,  yaitu sebesar 0,779 atau 77% hasil ini menunjukkan  bahwa  77%  variasi kinerja  mampu  dijelaskan  secara bersama –  sama  oleh  variabel lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, dan  motivasi  kerja  sedangkan  sisanya yaitu  sebesar  23%  dijelaskan  oleh residual  yaitu  variabel  independen lainnya  yang  tidak  dimasukkan  dalam model.

## Pembahasan Penelitian
Berdasarkan  hasil  yang  ada dalam  analisis  regresi  linier  berganda didapatkan bahwa kedua variabel yaitu variabel  lingkungan  kerja,  budaya
organisasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  motivasi  dan kinerja  pada  di  Fakultas  Ekonomi Universitas Jember. Dari hasil analisis tersebut akan menghasilkan kesimpulan bahwa variabel
lingkungan  kerja,  budaya  organisasi mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja dalam  melaksanakan  pekerjaannya sehari  –  hari.  Variabel  Budaya Organisasi disini memberikan pengaruh  bagi  kinerja  karyawan  pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Budaya organisasi disini lebih ditujukan  kepada  budaya  organisasi
ekstrinsik  yang  menekankan  kepada sistem aturan baik  itu reward maupun punishment. Hal  ini  menggambarkan bahwa budaya organisasi bisa menjadi senjata  bagi  suatu  perusahaan  karena ketika suatu budaya organisasi itu kuat hal  itu  menunjukkan  bahwa  setiap karyawan  yang  ada  mengikuti  atau menjalankan  budaya  organisasi  yang sudah  diterapkan  oleh  perusahaan  dan hal  itu  tentu  saja  memperlancar jalannya  kegiatan  pekerjaan  dalam keseharian di dalam suatu perusahaan.

## Pengaruh secara Simultan
Hasil  uji  F  yang  telah  dilakukan menghasilkan  Fhitung  sebesar  62,380, dan  Ftabel  sebesar 0,216 ,  sehingga hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa Fhitung> Ftabel. Hal   terrsebut berarti membuktikan  bahwa  ketika  variabel bebas  lingkungan  kerja  fisik  (X1), budaya  organisasi  (X2),  dan  motivasi kerja  (Y1)  mengalami  peningkatan secara  bersama  –  sama  hal  itu memiliki pengaruh meningkatkan variabel  kinerja  karyawan  (Y2)  secara signifikan.
Pengaruh secara Parsial
Pengaruh  secara  parsial  berarti pengaruh masing-masing variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  yang dihitung  satu  persatu  (tidak  bersama- sama).
a. Pengaruh  lingkungan  kerja  Fisik
(X 1 ) terhadap motivasi (Y1)
Dari  penelitian  yang  dilakukan, lingkungan  kerja  fisik  pada  Fakultas Ekonomi  Universitas  Jember  bisa dikatakan  kondusif  karena  dilihat  dari hasil  hasil  kuisioner  mereka  tentang bagaimana  lingkungan  fisik  yang  ada pada  perusahaan  tersebut  kebanyakan karyawan  disana  merasa  nyaman  dan terpenuhi  akan  segala  fasilitas  yang diperlukan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa  lingkugan  kerja  fisik  (X 1 )
sebagai variabel bebas dan berpengaruh  secara  tidak  signifikan terhadap  motivasi  karyawan  (Y1). Hasil  tersebut  juga  diperkuat  dengan analisis  uji  t  yang  menunjukkan thitung=  4,552>ttabel  =  2,005,  yang berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Oleh  karena  itu,  hipotesis  1  yang diajukan  peneliti  sesuai  dengan  hasil penelitian, yaitu lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  pada  di Fakultas  Ekonomi  Universitas  Jember diperoleh  nilai  p-value  sebesar  0,000. Karena  p-value  <α  atau  0,000<0,1 maka  varibel  lingkungan  kerja  (X1) berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y 2 ).
b. Pengaruh  budaya  organisasi  (X 2 )
terhadap motivasi (Y1) Budaya  organisasi  di  dalam Fakultas Ekonomi Universitas
Jember.kuat  dalam  artian  seluruh karyawan  yang  bekerja  di  dalamnya menjalankan apa yang menjadi budaya di  dalam  perusahaan  dengan  sungguh –  sungguh  sehingga  jika  terjadi peningkatan  terhadap  variabel  budaya organisasi  kinerja  karyawan  pada
Fakultas Ekonomi Universitas Jember.kinerja karyawan juga mengalami peningkatan. Hal tersebut diperkuat oleh hasil
analisis yang telah dengan analisis uji t thitung=5.297>ttabel
= 2,005. Perhitungan  yang  diperoleh  tersebut berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, sehingga  hipotesis  yang  diajukan  oleh peneliti sesuai dengan hasil penelitian, yaitu  Budaya  Organisasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas Jember.
Hal  tersebut  juga  diperkuat dengan  hasil  perhitungan  signifikansi yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  (X 2 )  berpengaruh  secara tidak  signifikan  terhadap  motivasi karyawan  (Y 1 )  diperoleh  nilai  p-value sebesar 0,000. Karena p-value > α atau 0,000>  0,1  maka  varibel  budaya organisasi  (X2)  berpengaruh  tidak signifikan terhadap motivasi karyawan (Y 2 ).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  ke  2 yang  diajukan  peneliti  tidak  sesuai dengan hasil penelitian.
c. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y 2 )
Dari  penelitian  yang  dilakukan, lingkungan  kerja  fisik  pada  Fakultas Ekonomi  Universitas  Jember  bisa dikatakan  kondusif  karena  dilihat  dari hasil  hasil  kuisioner  mereka  tentang bagaimana  lingkungan  fisik  yang  ada pada  perusahaan  tersebut  kebanyakan karyawan  disana  merasa  nyaman  dan terpenuhi  akan  segala  fasilitas  yang diperlukan,  tentu  saja  hal  itu  menjadi tolak  ukur  tentang  bagaimana  kinerja seorang  karyawan  bisa  meningkat
ketika  fasilitas  dan  kondisi  kerja  yang mereka  rasakan  dalam  kesehariannya dirasa kondusif.
Hal tersebut menunjukkan bahwa  lingkugan  kerja  fisik  (X 1 )
sebagai variabel bebas dan berpengaruh secara signifikan
terhadap  motivasi  karyawan  (Y 2 ).
Hasil  tersebut  juga  diperkuat  dengan analisis  uji  t  yang  menunjukkan thitung=  1,185<ttabel  =  2,005,  yang berarti  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima. Oleh  karena  itu,  hipotesis  ke  3  yang diajukan  peneliti  tidak  sesuai  dengan hasil penelitian, yaitu lingkungan kerja fisik  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  di Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
d. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 )
Budaya  organisasi  merupakan suatu  kebiasaan  yang  ditumbuhkan dalam  setiap  aktivitas  perusahaan kepada karyawan agar setiap perusahaan memiliki karakteristik yang  khas  dan  kuat  jika  dibandingkan dengan perusahan-perusahaan lain.
Hal tersebut diperkuat oleh hasil analisis  yang  telah  dilakukan  yaitu
melalui  hasil  uji  t  yang  dilakukan diperoleh  hasil  thitung=  1,285<ttabel =  2,005.  Perhitungan  yang  diperoleh tersebut  berarti  Ho  diterima  dan  Ha ditolak,  sehingga  hipotesis  ke  4  yang diajukan  oleh  peneliti  sesuai  dengan hasil penelitian, yaitu Budaya Organisasi tidak berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan di  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.
e. Pengaruh  Motivasi  (Y 1 )  terhadap
Kinerja Karyawan (Y 2 )
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang pada segala ketentuan  sehingga  pada  nantinya menjadi  tepat  waktu  dan  tepat  guna. Hipotesis  5  menyatakan  “Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan di  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.  Hasil  analisis  yang  telah dilakukan menunjukkan bahwa diperoleh  nilai  p-value  sebesar  0,134.
Karena  p-value  >  α  atau  0,134>0,1 maka varibel motivasi (Y1)
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja  karyawan  (Y 2 ),  sedangkan hasil  yang  diperoleh  t  hitung  dengan nilai  dari  thitung=  1,521<ttabel  =
2,005,  sehingga  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Oleh  karena  itu,  hipotesis yang  diajukan  oleh  peneliti  sesuai dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan, sehingga motivasi karyawan  (Y 1 )  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y 2 )  di  Fakultas  Ekonomi  Universitas Jember.
5. KESIMPULAN
1 Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  dan Budaya  Organisasi  (X2),  Motivsi
Kerja (Y 1 ) secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ).
Hal  ini  bisa  disimpulkan  ketika keempat variable tersebut mengalami peningkatan sudah pasti
kinerja karyawan juga ikut mengalami peningkatan.
2 Lingkungan Kerja Fisik (X1) secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ).
Tetapi  dengan  hasil  koefisien  yang positif  dari  lingkungan  kerja  maka lambatlaun  meningkatkan  kinerja
pada
perusahaan untuk
menghasilkan kerja yang lebih baik
butuh proses cukup panjang dengan didukung  oleh  lingkungan  yang
kondusif maka hasil pekerjaan akan maksimal  sesuai  dengan  yang diinginkan perusahaan.
3 Budaya  Organisasi  (X2)  secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ). Tetapi  dengan  hasil  koefisien  yang positif  dari  Budaya  Organisasi maka  lambatlaun  meningkatkan kinerja  pada  perusahaan,  budaya organisasi yang baik akan menghasilkan  output  yang  baik pula.
4 Motivasi (Y 1 ) secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Tetapi  dengan  hasil  koefisien  yang positif  dari  Motivasi  kerja  maka lambatlaun  meningkatkan  kinerja pada  perusahaan,  motivasi  perlu ditingkatkan  sebagai  usaha  untuk menstimulasi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  S.,  2003. Manajemen  Sumber
Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif . Yogyakarta: Penerbit BPFE UGM. Amir. 2006. Pengantar Ilmu
Komunikasi.  Medan:  Pustaka Bangsa.
Arep.  2003.  Manajemen  Motivasi.
Jakarta: PT.Grasindo.
Arianto,  Dwi  A.N.  2013.  Pengaruh Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja dan  Budaya  Kerja  terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Surabaya: Jurnal Economia, Vol. 9. No. 2. Oktober 2013. Buhler,  Patricia.  2004.  Alpha  Teach Yourself  Management  Skill  in 24  Hours.  Jakarta:  Prenada Media. Ghozali, Imam. 2001. Model Persamaan  Struktural  Konsep dan  Aplikasi  dengan  Program AMOS.  Semarang:  Universitas
Diponegoro.
Graves,  Desmond. 2006. Organization Behavior.  New  York:  McGraw- Hill, Inc.
Handoko,  T.  Hani,  2001.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia.  Yogyakarta:  Penerbit BPFE.
Koesmono, Teman H. 2005. Pengaruh Budaya  Organisasi,  terhadap Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Serta  Kinerja  Karyawan  pada Sub  Sektor  Industri  Pengolahan
Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa Timur. Surabaya: Jurnal Manajemen  &  Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2, Universitas Kristen
Petra.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.
2001.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya Offset. Nitisemito,  Alex  S.  2002.  Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Ojo, Olu. 2009. Impact Assessment of
Corporate  Culture  on  Employee Job  Performance.  New  York:
Business  Intelligence  Journal. August 2009. Vol 2. No. 2.
Robbins,  P.  Stephen.  2008.  Perilaku
Organisasi  Konsep, Kontroversi,
Aplikasi. Jilid I. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prehallindo. Samsuddin,  Sadili.  2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Tiga. Yogyakarta: Penerbit STIE
YKPN.
Sudarmanto,  R.  Gunawan.  2005.
Analisis  Regresi  Linear  Ganda dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu. Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013 Pengaruh Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja Dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja  Tenaga  Pengajar  Dwi
Agung Nugroho Arianto