MOTIVASI INDIVIDU PADA PERUSAHAAN LANGIT HARAPAN
Ariwibowo 1 dan Agustiono 2
Universitas Ciputra Email: tjohnny@student.ciputra.ac.id 1 dan agustiono@ciputra.ac.id 2
Abstract: This research is based on the decreasing performance of individual Langit Harapan company, can be seen from the number of meetings with complete members are decreasing. After further investigation, it turns out the problems that occur in the company is the motivation that existed in the Langit Harapan company. The purpose of this research is to find out how the work motivation in Langit Harapan company in order to improve the work of members. The research  method  using  qualitative  approach  with  interview  as  data  collection  method.  The informants are the member of the Langit Harapan company. The result of the research that is done  shows  that  the  work  motivations  of  Langit  Harapan  are  Interpersonal  Relationship, Responsibility, Quality Supervision, and also Recognition and require rewards.
Key Words: Extrinsic Motivation, Intrinsic Motivation, Motivation
Abstrak: Penelitian ini dilatar belakangi oleh menurunnya perfoma dari individu perusahaan Langit Harapan, dilihat dari jumlah meeting dengan anggota yang lengkap menurun. Setelah diselidiki lebih lanjut, ternyata masalah yang terjadi dalam perusahaan adalah motivasi yang ada dalam perusahaan Langit Harapan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana  motivasi  kerja  dalam  perusahaan  Langit  Harapan  sehingga  dapat  meningkatkan kerja anggota. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kualitatif dengan wawancara sebagai metode  pengumpulan  data.  Informan  adalah  anggota  Perusahaan  Langit  Harapan.  Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa motivasi perusahaan Langit Harapan berupa Hubungan  interpersonal,  Tanggung  Jawab,  Kualitas  Supervisi,  dan  juga  Pengakuan  dan membutuhkan reward.
Kata Kunci : Motivasi, Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik

## PENDAHULUAN
Tren makanan di Indonesia sangat dipengaruhi oleh tren global. Sepanjang tahun 2017 banyak jenis kuliner  baru  yang  bermunculan  di  Indonesia.  Selain  kuliner  asing,  kuliner  lokal  juga  mengalami peningkatan seperti cilok, cireng, seblak, hingga bola ubi dan pisang nugget (www.food.detik.com). Tren makanan ini yang menjadikan kuliner di Indonesia semakin berkembang.
Perusahaan Langit Harapan adalah perusahaan kecil yang menjual produk makanan asal Jawa Barat yaitu cireng. Perusahaan melihat banyaknya masyarakat yang mulai melupakan makanan tradisional dan ingin mengangkatkan kembali cireng ini di kalangan masyarakat. Perusahaan menambah inovasi yaitu dengan mencampurnya dengan telur agar masyarkat lebih tertarik dengan mengetahuinya. Saat ini kondisi dari  Perusahaan  Langit  Harapan bisa  dibilang  tidak  stabil,  Perusahaan  yang  sudah  berdiri  sejak  tahun 2015  ini  memang  masih  memiliki  beberapa  kekurangan.  Kelemahan  yang  dimiliki  oleh  perusahaan Langit Harapan ini adalah dengan melihat kondisi kinerja daripada setiap anggota yang ada di perusahaan. Setiap anggota kelompok melakukan tugas yang diberikan secara kurang maksimal, kurang maksimalnya kinerja setiap anggota kelompok menyebabkan penurunan penjualan dan juga produksi dari target yang sudah ditetapkan. Langit Harapan pada tahun 2016 - 2017 mengalami penurunan yang signifikan dari omzet yang didapatkan.
Tabel 1. Omzet Perusahaan Langit Harapan
Kegiatan Semester 5 Semester 6 Semester 7 Jumlah % Kehadiran Jumlah % Kehadiran Jumlah % Kehadiran Rapat 13 75 % 10 50 % 8 62.5 % Produksi 17 100 % 12 50 % 8 50 % Event 7 50 % - - - -
Peneliti  mengamati  bahwa  motivasi  anggota  dari  Langit  Harapan  mengalami  penurunan  sangat signifikan dari sisi jumlah kehadiran setiap kegiatan yang ada. Kegiatan yang dilakukan pada semester 5 terlihat  memiliki  antusias  yang  tinggi  dalam  jumlah  kehadirannya  namun,  seiring  berjalannya  waktu jumlah  rapat  semakin  menurun  dan  juga  jumlah  kehadiran  terlihat  menurun  cukup  signifikan.  Dapat dilihat bahwa motivasi dari setiap individu yang sangat kurang dalam kegiatan - kegiatan yang dilakukan oleh Langit Harapan.
Robbins & Judge (2015: 202) menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang mempertimbangkan intensitas ( intensity ), arah perilaku ( direction ), serta persistensi atau tingkat kegigihan ( persistency ) atas suatu  individu  dalam  upayanya  mencapai  suatu  tujuan.  Terdapat  2  faktor  yang  dikemukakan  oleh Frederick  Herzberg  yaitu  faktor  higienis  yang  dipenuhi  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  bagian produksi seperti : gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, kualitas  supervise,  dan  untuk  faktor  motivator  seperti  :  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung  jawab,  pengembangan  potensi  individu.  Peneliti  mengamati  bahwa  motivasi  anggota  dari Langit Harapan mengalami penurunan sangat signifikan dari sisi jumlah kehadiran setiap kegiatan yang ada.  Kegiatan  yang  dilakukan  pada  semester  5  terlihat  memiliki  antusias  yang  tinggi  dalam  jumlah kehadirannya  namun,  seiring  berjalannya  waktu  jumlah  rapat  semakin  menurun  dan  juga  jumlah kehadiran  terlihat  menurun  cukup  signifikan.  Dapat  dilihat  bahwa  motivasi  dari  setiap  individu  yang sangat kurang dalam kegiatan - kegiatan yang dilakukan oleh Langit Harapan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  motivasi  kerja  yang  ada  dalam perusahaan Langit Harapan khususnya dalam individu di perusahaan Langit Harapan.
Sumber : Diolah oleh peneliti (2018)

## LANDASAN TEORI

## Motivasi
Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Robbins dan Counter dalam Suwatno dan Priansa (2014: 171) juga menyatakan “motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan  keorganisasian  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan individual  tertentu.”  Menurut  Frederick  Herzberg  dalam  Hasibuan  (2014:228),  mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis yaitu : Faktor Higienis ( Hygiene Factor/Maintenance Factors ) maintenance factor adalah faktor  pemeliharaan  yang  berhubungan  dengan  hakikat  manusia  yang  ingin  memperoleh  ketentraman jasmani. Faktor pemeliharaan ini sering disebut juga dengan faktor ekstrinsik. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal :
a) Gaji ( salaries)
Menurut Mardi (2014:107) gaji adalah “sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai atau karyawan”. Gaji juga dapat diartikan sebagai bentuk  uang  yang  diberikan  dalam  waktu  tetap  berdasarkan  waktu  tertentu  sebagai  balasan  atas terlaksananya suatu pekerjaan. Gaji dapat memotivasi karyawan untuk bekerja
b) Kondisi kerja ( work condition )
Menurut Mangkunegara (2013:105) kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.
c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan ( company policy and administrasion )
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
d) Hubungan antar pribadi ( interpersonal relation )
Hubungan antar pribadi derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan lain.
e) Kualitas supervisi (quality supervisor)
Kualitas supervisi derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh karyawan. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan ( dissatisfiers = faktor higienis/ hygiene  factor )  dan  tingkat  absensi  serta turnove r  karyawan  akan  meningkat.  Faktor-faktor pemeliharaan  perlu  mendapatkan  perhatian  yang  wajar  dari  pimpinan,  agar  kepuasan  dan  kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Faktor Motivasi (Motivation factors)
Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi  intrinsik,  Kepuasaan  pekerjaan  ( job  content )  yang  apabila  terdapat  dalam  pekerjaan  akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor ini dinamakan satisfiers yang meliputi :
a) Prestasi ( achievement )
Menurut  Hasibuan  (2014:160)  prestasi,  “prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.  Besar kecilnya kemungkinan karyawan mendapatkan prestasi kerja setelah mencapai suatu hasil tertentu.
b) Pengakuan ( recognition)
Pengakuan besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.
c) Pekerjaan itu sendiri ( the work itself)
Pekerjaan  itu  sendiri  adalah  besar  kecilnya  tantangan  yang  dirasakan  oleh  karuawan  dari pekerjaannya. Seberapa karyawan merasakan tantangan dari pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
d) Tanggung jawab ( responbility )
Tanggung  jawab  adalah  besar  kecilnya  tanggung  jawab  yang  dirasakan  dan  diberikan  kepada seorang  karyawan.  Kewajiban  melaksanakan  tugas  sebaik  mungkin  juga  salah  satu  arti  dari tanggung jawab.
e) Pengembangan potensi individu ( advancement )
Pengakuan adalah besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaannya. Tidak sedikit  hal  yang  bisa  dilakukan  dalam  pengembangan  individu,  salah  satunya  adalah  dengan mengikuti workshop dan juga pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kualitatif. Menurut Taylor, Bogdan, dan DeVault (2015) penelitian kualitatif merupakan penelitian untuk menghasilkan data dekriptif berupa kata - kata tertulis dan lisan dari orang - orang dan perilaku yang diamati. Penelitian ini menggunakan metode penelitian  kualitatif  deskriptif.  Pendekatan  dengan  kualitatif  akan  dilakukan  secara  deskriptif  melalui proses wawancara. Menurut Creswell (1998) dalam Sugiyono (2013), penelitian kualitatif adalah suatu proses  penelitian  ilmiah  yang  lebih  dimaksudkan  untuk  memahami  masalah-masalah  manusia  dalam konteks  sosial  dengan  menciptakan  gambaran  menyeluruh  dan  kompleks  yang  disajikan,  melaporkan pandangan  terperinci  dari  para  sumber  informasi,  serta  dilakukan  dalam  setting  yang  alamiah  tanpa adanya intervensi apa pun dari peneliti.

## Objek dan Subjek Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah bisnis dari Perusahaan Langit Harapan.. Perusahaan Langit Harpan memproduksi  cireng  telor.  Perusahaan  ini  berdiri  sejak  tahun  2016  yang  terletak  di  Surabaya.  Dalam penelitian  kualitatif,  hal  yang  menjadi  bahan  pertimbangan  utama  dalam  pengumpulan  data  adalah pemilihan informan atau subjek. Penentuan sumber data pada orang yang diwawancarai dilakukan secara purposive sampling , yaitu dipilih dengan pertimbangan dan tujuan tertentu. Subjek yang dipilih adalah 4 (empat)  anggota  dari  Perusahaan  Langit  Harapan.  Kriteria  dari  subjek  penelitian  adalah  anggota perusahaan Langit Harapan yang telah berkontribusi selama 1 tahun atau lebih, dan juga sekaligus sebagai pendiri dari perusahaan. Tujuannya adalah untuk mengetahui kondisi motivasi anggota perusahaan Langit Harapan.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  dengan pendekatan kualitatif ini, peneliti menggunakan metode pengumpulan dengan wawancara. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk menemukan permasalahan secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak wawancara  diminta  pendapat  dan  ide  -  idenya  (Sugiyono,  2013). Pada  penelitian  ini,  wawancara dilakukan  dengan  semi  terstruktur  dengan  menggunakan  pedoman  umum  yang  berfungsi  sebagai panduan  agar  wawancara  berlangsung  lebih  santai  dan  fleksibel  dan  tetap  mengarah  pada  pokok permasalahan.

## Pengujian Kredibilitas
Menurut  Sugiyono  (2017) Membercheck adalah  proses  pengecekan  data  yang  diperoleh  peneliti kepada pemberi data. Member Check digunakan untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai  dengan  data  yang  diberikan  oleh  narasumber.  Indikator  validitas  data  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan konfirmasi dengan narasumber. Peneliti memilih metode membercheck karena, subjek penelitian ini adalah anggota Perusahaan Langit Harapan, dimana tidak ada nara sumber lain  yang  akan  di  wawancara  sehingga  peneliti  memilih membercheck sebagai  metode  untuk  uji keabsahan data ini.

## Tahap Analisis Data
Miles  dan  Huberman  dalam  Biggam  (2015)  mengemukakan  bahwa  aktivitas  dalam  analisis  data dapat dilakukan secara interaktif dan berlansung terus-menerus sampai tuntas, sehingga datanya jenuh.
Penulis melakukan analisis data di lapangan dengan model analisis Miles dan Huberman, yaitu dengan mengambil langkah-langkah analisis data sebagai berikut :

## 1. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan sebelum dan saat proses penelitian. Dalam penelitian ini, data dikumpulkan didalam  form  wawancara  dari  rekaman  wawancara.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  didapat melalui  pemilihan  subyek  dan  membuat  pedoman  pertanyaan  untuk  wawancara  sebelum  melakukan wawancara dengan narasumber yang telah ditentukan.
2. Reduksi Data
Reduksi data merupakan proses penggabungan data yang sudah dikumpulkan menjadi data yang sudah di konversi. Reduksi data berarti data yang tidak penting akan dihapus oleh peneliti. Dai dalam penelitian ini, reduksi data dapat diselesaikan dengan membuat ringkasan dari wawancara dan menghapus data yang tidak relevan dengan hasil penelitian.
3. Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  hasil  observasi  dengan  hasil wawancara.  Hasil  wawancara  mengandung  informasi  yang  berhubungan  dengan  motivasi  terhadap kinerja dari Perusahaan Langit Harapan dan observasi dari fasilitator terhadap kinerja dari Perusahaan Langit Harapan.
4. Kesimpulan
Kesimpulan  mengandung  hasil  penelitian  yang  dapat  menjawab  masalah  dari  penelitian  yang dilaksanakan. Kesimpulan dari penelitian ini merupakan ringkasan dari hasil diskusi dan konversi data yang telah diselesaikan. Peneliti akan meringkas hasil dari analisis data menjadi sebuah kesimpulan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Motivasi Eksternal
Dalam poin ini, peneliti akan menjelaskaan tentang motivasi dari diri anggota perusahaan untuk menjadi jalan  keluar  untuk  memotivasi  anggota.  Dari  hasil  wawancara  dengan  beberapa  informan,  dapat dikategorikan sebagai berikut :
a. Gaji
Dari hasil wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti pada informan, ada anggota perusahaan yang melihat gaji sebagai orientasi motivasi, dan ada juga yang tidak melihat penghasilan sebagai motivasi. Dan juga sistem gaji pun memang disimpan dalam kas dan tidak dibagikan. Hal tersebut dapat dilihat dalam :
“hmm, neg aku sih penghasilan perusahaan harus cukup john, jadi yang kita kerjain tu membuahkan hasil terus isa buat kita pegang dan kita rasakan gitu lho john, jadi kan kalo kayak kelompok ini kan nda ada yang dipegang uang penghasilan e kan semua ne dipegang sama angel, nda ada dibagi gitu kan” (42.ADS,D-5)
“…  terus  kayak  nyaman  apa  nda  dalam  bisnis  tu  menurutku  malah  lebih  penting  sih  daripada  kyak mikirin penghasilan terus peraturan gitu menurutku mengikuti seiring jalannya bisnis.” (50.AL,B-6)
Dari hasil wawancara tersebut, dapat dilhat bahwa penghasilan yang diterima menurut Aan bisa dibilang kurang dan membuat mereka malas untuk bekerja. Jika dilihat dari hasil wawancara dari Angelina, maka dapat dilihat bahwa Angelina lebih melihat bahwa pegnhasilan tidak terlalu penting dalam motivasi kerja.

## b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja dalam perusahaan bisa dibilang menurun ketika ditinggal oleh 2 orang anggota kelompok yaitu Shelley dan juga Steven. Hal ini bisa dilihat dari pernyataan Angelina dan juga Aan :
”… Wah waktu ditinggal sih mulai awal sih udah menurutku yo gak jelas iki kelompok e, kyak wes ga ada yang niat terus kayak meeting aja juga udah jarang. Terus diajakin kumpul juga udah susah. Jadi kita jarang kyak misal ketemu gitu. Jadi sejak ditinggal lho kita malah jadi banyak masalah gitu john, jadi kayak kadang gitu nyalahin karena nggak dateng meeting terus yang dikerjain juga tu nggak ada yang maksimal, terus masuk yang terakir terakir itu menurutku sudah nggak ada keinginan lagi untuk ngelanjutin gitu, udah pada males semua juga sih kalo aku liat.”
(26.ADS,D-3)
Dari pernyataan tersebut, dapat dilihat bahwa motivasi kelompok ketika hanya beranggotakan 3 orang terasa  sangat  berbeda  dan  memang  motivasi,  komunikasi  antar  anggota  pun  jadi  terhambat  karena kesibukan  masing  –  masing.  Berbeda  dengan  pada  saat  mereka  masih  berlima,  peneliti  menanyakan kinerja  pada  saat  kelompok  masih  beranggotakan  5  orang,  dan  dilihat  dari  pernyataan  Angelina  juga diatas.  Angelina  menyatakan  bahwa  kondisi  kerja  disini  sangat  berperan  untuk  motivasi  kerja  karena setiap anggota saling mendukung anggota lainnya untuk bisa bekerja lebih baik lagi.

## c. Kebijaksanaan
Dari  kebijakan  yang  ada  dalam  kelompok,  peneliti  tidak  menemukan  kebijakan  yang  ada  dalam perusahaan, kebijakan yang diberikan oleh perusahaan adalah dengan saling mengingatkan saja. Dapat dilihat dari setiap informasi yang diberikan sebagai berikut :
“… kalo untuk yang sampai marah – marah gitu nggak pernah atau sampai yang kita harus membuat hukuman gitu. Soalnya kan mbalik lagi john, kita kan dalam kelompok bisnis juga startup yang kita tu masih merintis kan jadi menurut aku sih itu hal yang sedikit wajar juga sih menurutku. Gitu john.” (28.AL,B-3)
Pernyataan  tersebut  memberi  informasi  bahwa  dalam  perusahaan  tidak  ada  peraturan  atau  kebijakan, tetapi kita tahu bahwa kebijaksanaan yang ada adalah dengan teguran dan juga kesadaran diri sendiri.

## d. Hubungan antar pribadi
Dalam hal hubungan antar pribadi ini, dalam perusahaan memang erat, dikarenakan anggota perusahaan memang  selalu  bersama  dalam  hal  pergi  ataupun  berbisnis.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  setiap pernyataan yang diterima oleh peneliti :
“kalo menurutku sih , selama ini ya baik – baik ae wong ya aku kan juga dolan sama mereka juga jadi kita kalo pergi gitu ya sering bareng jadine nda ada kayak cekcok antar anggota gitu sih kita selalu baik – baik saja kok.”
(30.SA,C-2)
Dari pernyataan tersebut, peneliti melihat bahwa memang kelompok bisnis ini hubungan antar pribadinya erat karena mereka sering bersama dan juga sering pergi bersama, untuk perselisihan pun jarang terjadi.

## e. Kualitas Supervisi
Perusahaan  ini  memang  pada  awalnya  memiliki  bagian  masing  –  masing  dalam  kerjanya,  tapi  saat ditinggalkan oleh 2 anggota kelompoknya, di dalam kelompok ini harus saling meng- cover jobdesk yang belum selesai, jadi ada yang memang mempunyai jobdesk double, dapat dilihat dari pernyataan mereka yang mengatakan :
“… aku ngerasa kayak aku tu kerja lebih berat dibanding yang lain gitu john. Kayak missal ada yang kurang gitu tu jadi aku yang kerjain lebih banyak terus juga kalo ada meeting gitu kadang – kadang juga dikit doang yang datang, jadi kayak banyak masalah dalam 1 tahun terakir ini.”
(40.AL,B-4)
Dari pernyataan diatas, dapat  dilihat bahwa bagian CEO dan CMO pun jadi hilang, maka perusahaan saling  membantu  lebih  keras  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada.  Dan  pada  pernyataan  diatas Angelina menyatakan bahwa adanya timpang kerja dalam kelompok pada saat 1 tahun terakhir. Angelina menjelaskan  bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  pada Angel  sendiri  itu  lebih  banyak  disbanding  dengan anggota  lain.  Jadi  dalam  kinerjanya,  angel  merasa  pekerjaan  yang  dijalani  lebih  berat  dibandingkan dengan anggota yang lain.

## Motivasi Faktor Internal
Faktor  motivasi  adalah  factor  dari  dalam  diri  sendiri  yang  bisa  menjadi  motivasi  untuk  melakukan pekerjaan, dalam hal factor motivasi ini dapat dikategorikan sebagai berikut :
a. Prestasi
Dalam hal prestasi memang perusahaan ini belum ada prestasi yang ernah dicapai, tetapi kelompok ini memiliki define yaitu dengan melakukan event juga ikut memberikan motivasi dalam penghargaan. Hal tersebut dapat kita dari pernyataan sebagai berikut :
“wahh, kalo pertanyaanmu tentang prestasi jelas nggak ada sih itu, kita kelompok bisnis aja ya baru merintis aja udah begini apalagi prestasi john. Susah untuk nyari begituan kalo kelompoknya udah kyak nggak niat gitu kan.”
(32.ADS,D-3) b. Pengakuan
Kinerja  perusahaan  sendiri  bisa  dibilang  cukup  baik  karena  memang  dari  awal  setiap  pengerjaan dikerjakan secara bersama, hal itu bisa dilihat dari pernyataan sebagai berikut :
“ya memang untuk kelompok bisnis ini sih beda ya john, soalnya kan tiap individu punya kayak sudut pandang ya beda. Ya kalo untuk bisnis ini kan sebenere terakhir – terakhir ya cuman ngerjain seadanya aja jadi meamng sudah kayak nda ada motivasi apa – apa gitu john, kalau dari teori sendiri sih kalo motivasi harusnya mempengaruhi sih untuk kinerjanya”
(52.SA,C-6)
Dari pernyataan tersebut bisa kita lihat bahwa setiap pengerjaan dalam kelompok selalu bersama saat meeting, semua anggota perusahaan mengerjakan secara bersama  –  sama, dalam pernyataan Angelina juga  dijelaskan  bahwa  ketika  pengerjaan  juga  terjadi  diskusi  antar  anggota.  Dari  pernyataan  yang Angelina  berikan  dapat  dilihat  bahwa  sebenarnya  motivasi  dalam  perusahaan  kurang  untuk  masalah pengkauan ini.
c. Pekerjaan itu Sendiri
Dalam perusahaan, setiap bagian yang diberikan sudah dikerjakan secara maksimal, tetapi seperti yang sudah dijelaskan bahwa setelah ditinggal oleh dua orang anggota kelompok memang banyak ketimpangan kelompok.  Tetapi  ketika  ditanya  tentang  bagian  yang  dikerjakan  jawaban  yang  keluar  adalah  sudah mengerjakan  secara  maksimal  meskipun  memang  adanya  ketimpangan  kelompok.  Ketika  beberapa anggota ditanya tentang tantangan dalam menjalani bisnis ini adalah sebagai berikut :
“hmm, opo yo john . harus e tu banyak sih tak dapet dari kelompok bisnis tu, wong ya aku kan jadi dapet pengalaman  dari  ngatur  –  ngatur  marketing  juga  to  jadi  ketemu  sama  orang  gitu  kan  mesti  belajar banyak to. Tantangan e ya cuman internal kelompok e itu kan agak repot ngurus e soale juga itu kan temen juga jadi tu juga sungkan kalo mau negur gitu john.”
(46.SA,C-3) d. Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  yang  dilakukan  dalam  perusahaan  adalah  dalam  melakukan  jobdesk  masing-masing, dimana pembagian itu sudah dijelasakan dalam pernyataan sebagai berikut :
“yoi bro, aku memang ngajukin diri jadi CEO. Waktu itu aku kerjanya ngontrol sama ngatur sih jadi tu kan banyak kan yang harus dikerjain, tapi CEO juga mbantu – bantu juga sih jadi sebenarnya kan di dalam kelompok tu dulu kalo kerja selalu bareng. Ya aku juga ngatur jadwal untuk meeting juga sih, soalnya kalo nggak gitu biasanya podo seneng lali kabeh kalo ada meeting gitu.”
(6.LSS,E-1)
Pernyataan – pernyataan yang dijelaskan sudah mewakili dari setiap jobdesk yang diberikan, dan memang ada pergantian dari CEO yang berganti Angelina. Dan juga seperti yang sudah dikatakan oleh informan bahwa tangngung jawab peran penting dalam kinerja perusahaan.
e. Pengembangan Potensi Diri
Bentuk pengembangan diri dari setiap anggota kelompok sebenarnya bermacam – macam, pernyataan tersebut adalah sebagai berikut :
“kalau yang  didapat  sebenernya  banyak  john,  dari mulai  pengalaman  nih  terus ngadepin masalah  – masalah meskipun kecil pun itu pun aku juga belajar bagaimana sih cara ngadepin tiap individu yang berbeda – beda trus caranya untuk menyemangati temen juga waktu ditinggalin 2 orang itu berat sih soalnya kan kerjanya jadi berat juga. Terus yang dulunya aku ngga tau apa – apa tentang bisnis tu jadi tau banyak lah setelah adanya kelompok bisnis ini gitu john.”
(44.AL,B-4)
Pernyataan  diatas  merupakan  jawaban  dari  informan  yang  menerima  pembelajaran  selama  bisnis berlangsung.  Informan  mengatakan  bahwa  pengembangan  diri  yang  dilakukan  dalam  perusahaan berpengaruh dalam motivasi kerja individu kelompok.
Dari hasil wawancara yang dilakukan, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa memang perusahaan Langit  Harpaan  memerlukan  adanya  acuan  dan  kebersamaan  dalam  setiap  pengerjaannya.  Perusahaan juga memerlukan target untuk melakukan hasil yang baik.

## Pembahasan

## Motivasi Anggota Perusahaan
Motivasi  yang  ada  dalam  perusahaan  Langit  Harapan,  seperti  yang  dapat  dilihat  dalam  tabel simpulan dimana beberapa faktor yang ada dalam individu perusahaan Langit Harapan, dimana dalam hal  gaji  Angelina  mengatakan  bahwa  penghasilan  bukan  hal  yang  penting  dalam  sebuah  perusahaan, karena menurut Angelina kinerja perusahaan dalam startup bisnis lebih penting daripada mementingkan penghasilan,  berbeda  dengan  Aan  dan  Shelley  yang  mengatakan  bahwa  penghasilan  yang  didapat mempengaruhi kinerja dalam perusahaan, dimana dalam perusahaan Langit Harapan, penghasilan yang didapat memang tidak dibagikan kepada individu melainkan disimpan dalam kas perusahaan, dan juga penghasilan yang selama ini didapatkan tidak seberapa, hal ini didukung dengan teori dari Achilles et al (2013) yang mengatakan bahwa kompensasi dan insentif berpengaruh pada pengambilan keputusan juga berkaitan dengan kinerja finansial.
Selanjutnya adalah dengan melihat kondisi kerja yang ada dalam perusahaan, kondisi kerja disini adalah kinerja yang dijalani selama 1 tahun terakhir dalam perusahaan, 1 tahun terakhir perusahaan Langit Harapan bekerja dengan 3 orang saja, karena Shelley dan Steven meninggalkan perusahaan dikarenakan mengurus  bisnis  yang  dijalani  diluar  bisnis  Langit  Harapan.  Hal  ini  mempengaruhi  kinerja  dalam perusahaan,  dimana  Aan  merasa  banyak  masalah  yang  terjadi  setelah  ditinggalkan  oleh  Shelley  dan Steven.  Angelina  sendiri  mengatakan  bahwa  kondisi  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  dalam perusahaan, karena dengan kondisi kerja yang kurang baik akan membuat kinerja juga menurun. Hal ini sesuai  dengan  teori  yaitu  kondisi  kerja  yang  buruk  berpotensi  menyebabkan  pekerja  mudah  sakit, mengalami stres psikologis dan menurunkan produktivitas kerja. Pitaloka dalam Syukur et al , 2015). Hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  menunjukan  bahwa  hubungan  antar  anggota dalam perusahaan sangat baik, hal ini sesuai dengan teroi yang mengatakan salah satu kebutuhan dari manusia adalah kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat menurut McClelland (dalam Robbins, 2015:131). Sesuai yang dikatakan dalam hasail wawancara Shelley, Angelina, dan juga Aan yang mengatakan bahwa selama ini tidak ada masalah dalam perusahaan antar anggota.
Timpang  kerja  dalam  kelompok  terlihat  dari  hasil  wawancara  yang  peneliti  lakukan  dengan Angelina dan Aan yang mengatakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh Angelina memang lebih besar dibandingkan dengan yang lain, karena memang bahwa Angelina lebih banyak mengerjakan tugas yang diberikan  karena  anggota  yang  lain  mengerjakan  tugas  tidak  secara  maksimal  maka  Angelina  harus mengerjakan sisa pekerjaan yang tidak maksimal.
Menurut Hasibuan (2014:160) “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.  Besar  kecilnya kemungkinan  karyawan  mendapatkan  prestasi  kerja  setelah  mencapai  suatu  hasil  tertentu.  Hasil wawancara  yang  dilakukan  peneliti  menunjukan  bahwa  tidak  ada  prestasi  yang  ditunjukan  dalam perusahaan, dimana hal ini seharusnya memang penting untuk memotivasi kinerja dalam perusahaan. Hal
tersebut berkaitan dengan McCellend (dalam Robbins, 2015:131) yang mengatakan bahwa pencapaian merupakan salah satu kebutuhan seseorang yang mempengaruhi orang tersebut untuk melakukan suatu tindakan.
Tanggung jawab merupakan salah satu poin utama untuk mendapatkan kepercayaan atasan, yaitu dengan  memiliki  tanggung  jawab  dalam  bekerja  (Wibowo,  2014).  Terlihat  dalam  perusahaan  Langit Harapan  tidak  ada  tanggung  jawab  yang  diberikan  pada  kinerjanya,  tetapi  dari  Angelina  yang  telah dijelaskan sebelumnya bahwa Angelina memang bekerja lebih banyak dibanding yang lain, dimana hal ini menunjukan tanggung jawab yang diberikan Angelina memang besar. Duha (2016:222) mengatakan, individu memang harus mantap dan sanggup dalam menyelesaikan pekerjaannya karena hal tersebut telah menjadi tanggung jawab mereka.
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi seseorang. Faktor pengembagnan ini berfungsi sebagai motivator, maka orang tersebut dapat memulainya dengan melatih diri sendiri untuk pekerjaan lebih bertanggung jawab (Herzberg dalam Yasin, 2016). Anggota Perusahaan Langit Harapan menurut  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  ,  Angelina  dan  Shelley  menerima  pengalaman  dari internal diri sendiri, tapi perkembangan yang dihasilkan kurang signifikan, sehingga anggota mengakui bahwa  pengembangan  potensi  tidak  mempengaruhi  motivasi  kerja  dalam  perusahaan,  namun  anggota mendapatkan skill / pengetahuan baru.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Dengan melihat hasil yang sudah dianalisis oleh peneliti, bisa dilihat bahwa motivasi yang ada dalam perusahaan Langit Harapan memang kurang. Motivasi dari setiap anggota perusahaan tidak sesuai dengan apa yang dibutuhkan untuk memotivasi setiap individu dalam perusahaan. Dapat dilihat bahwa motivasi yang mempengaruhi anggota perusahaan dalam kinerja setiap individu adalah dengan melihat hubungan antar individu yang ada dalam perusahaan. Dapat dilihat bahwa perusahaan juga melihat bahwa setiap pengerjaan yang ada dikerjakan secara bersama, hal ini yang membuat individu termotivasi untuk bekerja dalam perusahaan.
Beberapa faktor diperlukan untuk memotivasi yang harus ada dalam individu untuk memotivasi agar kinerja yang dihasilkan maksimal. Pembagian jobdesk dalam perusahaan sebenarnya sudah cukup adil, akan tetapi setiap individu yang mengerjakan, hasilnya kurang maksimal seperti yang ditunjukan oleh  Angelina  yang  bekerja  lebih  keras  dibandingkan  dengan  yang  lain.  Hal  tersebut  yang  membuat motivasi dalam kelompok bisnis ini menjadi kurang. Beberapa hal seperti tanggung jawab, prestasi, dan juga gaji yang seharusnya ada dalam individu kelompok, tidak ada dalam perusahaan, dimana hal tersebut yang  membuat  kinerja  kelompok  pun  tidak  bisa  berkembang  melainkan  seperti  yang  bisa  terlihat, kelompok bisnis ini terpecah.

## Saran
Melihat hasil analisis data, pembahasan, dan kesimpulan data maka peneliti akan memberikan beberapa  saran  untuk  anggota  perusahaan.  Yang  pertama  adalah  saran  untuk  perusahaan  yaitu  untuk kedepannya  lebih  baik  untuk  dari  awal  ditetapkan  dengan  jelas  dan  sistem  pembagian  hasil  dan  juga memberikan  sangsi  kepada  anggota  yang  mengerjakan  dengan  tidak  maksimal.  Setiap  anggota  pun diharapkan bisa bekerja dengan maksimal agar tidak ada timpang kerja dalam kelompok, Penghasilan juga ditingkatkan untuk perusahaan, menetapkan standart pekerjaan yang dihasilkan juga bisa membantu dalam setiap hasil yang dilakukan oleh perusahaan agar bisa bekerja lebih baik lagi. Reward diberikan pada anggota yang mencapai pekerjaan baik, dan juga dengan mendukung perkembangan satu sama lain akan  meningkatkan  kepribadian  individu  tentang  kelompok  yang  sedang  dijalani.  Selanjutnya  saran kepada peneliti selanjutnya yaitu, diharapkan melakukan penelitian mengenai motivasi yang lebih khusus dalam hal startup bisnis dan bagaimana motivasi tersebut pada mahasiswa yang berwirausaha.

## Keterbatasan
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  hasil  penelitian  ini  adalah  motivasi  individu  yang  ada  di dalam Perusahaan Langit Harapan yang berarti tidak dapat diaplikasikan pada perusahaan lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Biggam, J. (2015). Succeding with Your Master's Dissertation: A Step-by-Step Handbook. United Kingdom: McGraw-Hill Education.
Duha, T. (2016). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: deepublish.
Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.
Mardi. (2014). Sistem Informasi Akuntansi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Setya, D. (2017, December 11). Kuliner Hits 2017 . Retrieved from www.detik.com: https://food.detik.com/info-kuliner/d-3764943/dari-cireng-hingga-cheesecake-jepang-ramaikan- kuliner-2017
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Suwatno,  &  Priansa,  D.  J.  (2014). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung:  CV Alfabeta.
Taylor, S. J., Bogdan, R., & DeVault, M. (2015). Introduction to Qualitative Research Methods : A Guidebook and Resource, 4th Edition. John Wiley & Sons.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustika Pelajar.
Yasin,  Mukhammad.  (2016).  The  Influence  of  Intrinsic  Motivation  and  entrinsic  Motivation,  Against  the Employee Perfomance, with satisficationto Labor as Variable Intervening. Journal of Management .
Archilles et. al (2013)
Syukur et. al (2015)
Wibowo (2014)