## EFFECT OF LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB SATISFACTION OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TO EMPLOYEES IN PT BATAVIA PROSPERINDO FINANCE, TBK JAKARTA

## Mairiyah Ulfa
PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk Email: ulfa_kons@yahoo.com

## ABSTRACT
In  this  study,  the  author  investigate  the  relationship  of  leaderhip,  organization culture  and  work  satisfaction  toward  organizational  citizenship  behavior  on employee  in  PT  Batavia  Prosperindo  Finance,Tbk.  In  the  company’s  life,  there are several holders an important role in the company itself. Employee can give a contribution  to  productivity  in  the  firm  by  extra  role  without  compentation. Researcher use leadership, organization culture, work satisfaction, and also OCB as the variables. Researcher use SPSS version 22 to descriptive analyses and also structural equation model (SEM) by lisrel 8.8 software. The research show there is  influence  leadership,  organizational  culture  and  work  satisfaction  to  OCB  on employee with R determination 0,43.
Keywords: leadership, organization culture, work satisfaction and OCB

## PENDAHULUAN
Salah satu bentuk kualitas SDM yang sangat  dibutuhkan bagi perusahaan adalah  kesiapan  karyawan  dalam  menjalani  tugasnya  secara  maksimal.  Sebab, organisasi mengharapkan kinerja karyawan semaksimal mungkin untuk mendapat keunggulan  perusahaan  yang  mana  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Tidak hanya  menjalani perannya yang sesuai  dengan  job  desk  diberikan  ( in  role), peran  extra  juga  dibutuhkan perusahaan  untuk  mendukung  produktifitas  perusahaan.  Sikap  kerja  yang  dapat ditunjukkan karyawan melalui organizational  citizenship behavior yaitu seorang karyawan  mampu  menunjukkan  kepedulian  terhadap  kemajuan  perusahaan melalui  kesediaan  mengerjakan  pekerjaannya  diluar  tugas  yang  diberikan. Sebagaimana  dinyatakan  Balino  dan  Turnely  dalam  Schultz  &  Schultz  (2006: 249)  bahwa organizational  citizenship  behavior yang  merupakan  sikap    kerja karyawan  melebihi  standar  minimun  yang  dipersyaratkan  bagi  perusahaan. Organizational  citizenship  behavior bisa  dimaknai  sebagai  wujud  loyalitas karyawan terhadap perusahaan tanpa  adanya unsur formal  yang mengikat seperti kompensasi,  reward  maupun  insentif  yang  diberikan  serta  bukan  merupakan pekerjaan wajib yang harus dilakukan oleh karyawan.
Sikap  kerja organizational  citizenship  behavior sangat  dibutuhkan  bagi kemajuan    perusahaan,  karena  di  dalamnya  terdapat  sifat  altruisme,  kesadaran, sportivitas,  kesopanan  dan  kebaikan.  Perilaku  tersebut  berperan  penting  dalam mengembangkan  perusahaan  karena  adanya    keterlibatan  secara  emosi  pada karyawan  untuk  memelihara  fungsi  organisasi  dengan  baik. Organizational citizenship  behavior mengarah  pada  nilai-nilai  sosial  seperti  kepedulian,  sikap membantu  serta  adanya  nilai  psikologis  pada  setiap  karyawan  yaitu    adanya empati,  kepedulian  serta  rasa  peduli  terhadap  sesama  rekan  kerja.  Komponen tersebut yang pada akhirnya berpengaruh terhadap  pemeliharaan keseimbangan di dalam perusahaan.
Terbentuknya  perilaku  OCB  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  dimana kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  turut  berpengaruh  di  dalamnya.
Kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  yang  di  capai  oleh    karyawan.  Sebuah  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  pegawai  negeri  sipil  SETDAKAB  Aceh Barat Daya (taufik lazuardi,2014) menunjukan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  hasil uji  F  hitung  >  F  tabel  sebesar  3,053  >  108,654  dan  taraf  signifikansi  sebesar 0,0001.  Sehingga  variabel  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh secara simultan  terhadap pencapaian kepuasan kerja pada karyawan.
Kepemimpinan  juga  turut  membentuk  terjadinya  perilaku  OCB.  Menurut Podsakoff, et.al. (2006:96)  bahwa  kepemimpinan  dapat  turut  membentuk  sikap OCB  pada  karyawan.  Seperti  halnya  pemimpin  mengelola  penghargaan  dan hukuman  tergantung  pada  kinerja  karyawan  dalam  upaya    untuk  membentuk perilaku  karyawan.  Tindakan  lain  yang  cenderung  mempengaruhi  kinerja karyawan dengan cara yang berbeda seperti halnya ketika pemimpin memberikan imbalan dalam bentuk pujian, pujian dan persetujuan sosial yang didasarkan pada kinerja maka karyawan akan merasa diperlakukan adil.
Selain itu budaya organisasi juga dapat membentuk terjadinya perilaku OCB. Menurut  Kwantz  (dalam  ahmadi,2010)  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  terpenting    dalam  menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  memiliki service value maka  OCB  akan  muncul  pada  karyawan  sehingga  berpengaruh  terhadap kinerja  organisasi.  Sehingga  OCB  dapat  terbentuk  seiring  dengan  penanaman nilai-nilai yang di dalam perusahaan dan sebagai acuan di dalam berprilaku  oleh karyawan yang berdasarkan nilai-nilai di dalam organisasi.
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  dipaparkan  maka  dapat  dilakukan penelitian  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  di  PT  Batavia  Prosperindo  Finance,Tbk.  Adapun  tujuan  dari
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  bagaimana  ketiga  variabel  tersebut  dapat menciptakan perilaku organizational  citizenship behavior yang berguna terhadap peningkatan efektifitas perusahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui 1) apakah  kepemimpinan    berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja pada  karyawan  di PT Batavia Prosperindo Finance,Tbk ? 2) apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance,Tbk ?
3)  apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior pada  karyawan  di  PT  Batavia  Prosperindo  Finance,Tbk  ?  4)  apakah kepemimpinan  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior pada karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance,Tbk ? 5) apakah budaya organisasi berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  di  PT Batavia Prosperindo Finance,Tbk ?

## MODEL PENELITIAN
Gambar 1

## Model penelitian

## KAJIAN TEORI
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Salah  satu  strategi  yang  dapat  dilakukan    dalam  upaya  meningkatkan keunggulan  bersaing  perusahaan  adalah  melalui  kualitas  sumber  daya  manusia untuk menunjang produktifitas perusahaan melalui perilaku organisasi karyawan.
Adapun  bentuk  perilaku  organisasi  yang  dibutuhkan  perilaku organizational citizenship  behavior (OCB).  OCB  adalah  perilaku  kewarganegaraan  organisasi yaitu  ketika  karyawan  bersedia  untuk    melakukan  tugas  ekstra  diluar  pekerjaan yang  diberikan.  Perilaku  organisasi  ini  mencerminkan  bagaimana  karyawan menunjukkan  loyalitas  dan  kepeduliannya  terhadap  kemajuan  perusahaan  akan tetapi  tidak  adanya  sistem  penghargaan  formal  yang  mengikat.  Sebagaimana pengertian  OCB  menurut  Podsakoff  dan  MacKenzie  (2006:262)  yaitu “ Organization  citizenship  behavior  (OCB)  requires  are  discretionary  behaviors on  the  part  of  salesperson  that  are  believed  to  directly  promote  the  effective functioning  of  an  organization.” Dapat  dipahami  berdasarkan  definisi  tersebut bahwa  bentuk  perilaku  organisasi  adalah  bentuk  kerelaan  mengerjakan  tugas    di luar tanggung jawabnya, serta tidak ada sistem reward atas hal tersebut. Perilaku ini  dapat  dikatakan  OCB  apabila  karyawan  dapat  mengerjakan  pekerjaan  di  luar bidang  pekerjaannya  sebagai  bentuk  kepedulian  serta  tidak  ada  reward  yang mengikatnya.
Hal tersebut setara menurut Katz dan Kahn (2012:495) bahwa OCB  yang ditunjukkan oleh karyawan sangat bernilai bagi organisasi dan dapat berkontribusi terhadap  efektifitas  kinerja  karyawan,  menciptakan  kompetensi  lebih  besar  bagi karyawan serta cara terbaik  dalam memperoleh keunggulan bersaing tanpa biaya yang lebih tinggi. Maka di dalam OCB terdapat bentuk kepedulian serta kerelaan dalam  meningkatkan    fungsi  organisasi.  William  dan  Anderson  (dalam  Organ, 2006:255) menyebutkan dua dimensi yang terdapat di dalam OCB  yaitu sebagai bentuk  kepedulian  terhadap  kemajuan  serta  produktivitas  perusahaan  dan  juga kepedulian  dengan  sesama  karyawan  atau  adanya  ikatan  sosial  serta  psikologis untuk  membantu  kolega  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sehingga  apabila karyawan  mampu  menunjukkan  OCB  disebabkan  oleh  loyalitas  terhadap kemajuan  perusahaan  serta  adanya  keinginan  dalam  membantu  karyawan  lain karena adanya ikatan psikologis dan sosial terhadap kolega.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan  OCB  adalah  jenis perilaku  prososial  yang  dimiliki  karyawan  dalam  bentuk  membantu  karyawan
lain, mendiskusikan masalah pekerjaan, menyelesaikan tepat waktu, peka terhadap kesalahan dalam pekerjaan yang dilakukan secara sukarela. Perilaku ini dilakukan oleh  karyawan  sebagai  bentuk  kepedulian    terhadap  pemeliharaan  fungsi organisasi  serta  adanya  unsur  ikatan  sosial  psikologis  antara  sesama  karyawan. OCB  juga  berkontribusi  terhadap  kemajuan  perusahaan  dengan  biaya  yang  lebih rendah karena tidak adanya kompensasi atas  pekerjaan yang dilakukan karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bagian yang sangat penting terhadap sikap kerja yang dimiliki  karyawan.  Kepuasan  kerja  akan  menentukan  bagaimana  hasil  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  karyawan  karena  berkaitan  dengan  perasaan  karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Locke dalam Luthans (2006:243) kepuasan  kerja  merfleksikan  bagaimana  seorang  karyawan  merasakan  apa  yang dikerjakannya serta berbagai aspek di dalam pekerjaan tersebut  yang berasal dari penilaian  pekerjaan  dan  pengalaman  kerja  seseorang.    Perasaan  tersebut  seperti dinyatakan  oleh  Robbin  dan  Judge  (2009:107)  bahwa  kepuasan  kerja  adalah perasaan  positif  tentang  pekerjaan  melalui  hasil  evaluasi  yang  dilakukan.  Jadi seseorang  dikatakan  memiliki  kepuasan  kerja  ketika  memiliki  perasaan  positif terhadap    pekerjaan  yang  dilakukan  serta  berbagai  aspek  di  dalam  pekerjaan tersebut.
Setara dengan pendapat sebelumnya,  kepuasan kerja dapat diartikan perasaan dan  sikap  baik  positif  maupun  negatif  mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan. Hollebeck dan Wagner (1999:206-207)  menjelaskan hal serupa bahwa kepuasan kerja  adalah  perasaan  senang  sebagai  hasil  dari  persepsi  seseorang  terhadap pemenuhan  kebutuhan  serta  nilai  penting  di  dalam  pekerjaan  itu  sendiri.  Namun secara  terperinci  Hunt, et.al .  dalam  Luthans  (2006:243)  menjelaskan  dimensi pokok bagaimana karyawan mempersepsikan kondisi kerjanya yang menciptakan kepuasan  kerja.  Dimensi  tersebut  seperti  jenis  pekerjaan  itu  sendiri  (tanggung jawab,  minat  dan  pengembangan),  kualitas  supervisi  (dukungan  sosial  dan membantu),  hubungan dengan rekan kerja (hubungan sosial yang sehat dan saling
menghormati), kesempatan promosi (peluang untuk menaiki jabatan) serta sistem gaji  yang  adil.  Dimesi-dimensi  ini  adalah  indikator  dalam job  descriptive  index yaitu  alat  tes  yang  bertujuan  untuk  mengukur  bagaimana  persepsi  karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan dimensi-dimensi pada pekerjaannya.
Maka dapat dikatakan bahwa kepuasan  kerja adalah berhubungan dengan hal –hal  yang  disukai  atau  tidak  disukai  oleh  karyawan  di  dalam  pekerjaan.  Jadi kepuasan kerja bersifat  multidimensi karena berhubungan dengan berbagai aspek di dalam pekerjaan. Hal tersebut disebabkan oleh perbedaan kebutuhan serta nilai yang  dimiliki  individu  sifatnya    relatif  dan  beragam.  Sebagaimana    yang dinyatakan oleh Ganjuli dan Mital (1994:9) bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh standar  dan  persepsi  karyawan.  Dapat  diasumsikan  bahwa  masing-masing individu memiliki seperangkat penilaian mengenai bagaimana nilai  yang dimiliki berpengaruh  terhadap  hasil  yang  diterima  seperti  insentif,gaji  dan  promosi jabatan.

## Kepemimpinan
Pemimpin    dapat  diartikan  sebagai  seseorang  yang  paling  berpengaruh terhadap berjalannya sebuah organisasi. menurut Fairchild dalam Kartini Kartono (1998:38),  pemimpin  dapat  diartikan  melalui  dua  konteks  yaitu  secara  luas  dan spesifik.  Secara  luas  pemimpin  adalah  seseorang  yang  memimpin    dengan  jalan memprakarsai  tingkah  laku  sosial  dengan  mengatur,  mengorganisir  dan mengontrol  orang  lain  melalui  kekuasaan  yang  dimiliki.  Sedangkan  secara spesifik pemimpin adalah seorang yang membimbing-memimpin dengan kualitas, sifat  persuasif  dan  penerimaan    secara  sukarela  oleh  pengikutnya.  Dapat disimpulkan  bahwa  seorang  pemimpin  perlu  memiliki  seperangkat  keterampilan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Perkembangan konsep pemimpin di dalam sebuah kelompok dapat ditinjau berdasarkan  kebutuhan  akan  kelompok  yang  ada.  Maka  dari  itu  beberapa  ahli mengembangkan  definisi  kepemimpinan  yang  berisi    seperangkat  keterampilan khusus  yang  harus  dimiliki  oleh  seseorang  sebagai  pemimpin.  Kimball  Young
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
dalam  kartini  kartono  (1998:38)  mengembangkan  konsep  kepemimpinan  yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau  mengajak  orang  lain  untuk  berbuat  sesuatu  berdasarkan  ekspektasi penerimaan  oleh  kelompoknya  dan  memiliki  keahlian  khusus  yang  tepat  bagi situasi  khusus.  Dapat  diartikan  bahwa  kepemimpinan  sebagai  kemampuan  diri dalam  mengajak  atau  mendorong  orang  lain  untuk  melakukan  sesuatu  dengan menggunakan dominasi atas kelompoknya berada.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai seperangkat nilai-nilai dan simbol yang terdapat di dalam sebuah organisasi yang menjadi bagian dari ciri khas atau pembeda  dengan  organisasi  lain.  Kreitner  dan  Kinicki  (2008:66)    mengartikan budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  yang  diakui  secara  implisit  oleh anggotanya  yang  menentukan  bagaimana  berfikir,  menentukan  dan  bereaksi terhadap  lingkungan.  Sedangkan  sama  halnya  menurut  Newstrom  (2007:87) bahwa  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi,  kepercayaan,  nilai  dan norma yang diberikan kepada anggota organisasi. Dimana budaya tersebut sebagai pemahaman dasar bagi anggota baru untuk bersikap dalam sebuah masalah sesuai dengan budaya yang sudah dibentuk.
Budaya  organisasi  mencerminkan    bagaimana  sikap  serta  persepsi  secara umum  yang  dilakukan  oleh  seluruh  anggota  organisasi.  Hal  ini  diharapkan terdapat  terjadinya  kesamaan  persepsi  antara  sesama  anggota  sekalipun  berada dari latar belakang yang  berbeda. Kreitner dan Kinicki (2008:66-67)  menyatakan juga  bahwa  budaya  organisasi  ciri-ciri  di  dalam  budaya  organisasi  yaitu perusahaan tidak hanya mempunyai satu budaya organisasi saja tetapi satu budaya dominan  tetapi  berbagai  sub  budaya.  Kedua,  budaya  organisasi  cenderung berubah sepanjang waktu dan ketiga, tidak ada satu budaya lebih baik atau lebih buruk    dari  budaya  lainnya.  Artinya,  semua  budaya  memiliki  aspek  positif  dan
negatif  serta  beberapa  organisasi  dapat  sukses  ketika  memiliki  budaya  tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada perusahaan lain.
Budaya organisasi juga sangat penting bagi  kesuksesan perusahaan. Menurut Newstrom (2008:87-88) budaya organisasi sangat penting bagi  perusahaan karena memberikan  identitas  terhadap  karyawan,  sebagai  sumber  bagi  stabilitas  dan keberlangsungan  organisasi  serta  pengetahuan  mengenai  budaya  organisasi membantu  karyawan  baru  menilai  bagaimana  organisasi  berjalan.  Jadi  budaya organisasi  dapat  dikatakan sebagai  simbol  atau identitas bagi  perusahaan dimana budaya  organisasi  menjadi    acuan  bagi  karyawan  untuk  bertindak  sehingga menjaga stabilitas bagi keberlangsungan organisasi.
Dari uraian di atas, hipotesis yang akan diuji antara lain adalah:
H1:  Diduga  kepemimpinan  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk
H2:  Diduga  budaya  organisasi  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk
H3: Diduga kepemimpinan secara signifikan berpengaruh positif terhadap OCB karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk
H4:  Diduga  budaya  organisasi  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap OCB karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk
H5: Diduga kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap OCB karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Batavia  Prosperindo  Finance,Tbk  yang beralamat  di Chase  Plaza Kav.21  Lantai  12,  Jalan  Jendral  Sudirman  Setiabudi Jakarta  Selatan.  Adapun  pelaksanaan    penelitian  di  lakukan  pada  bulan  oktober 2014  hingga  maret  2015.  Total  sampel  penelitian      yang  ditetapkan  adalah  174 karyawan  dengan  letak  lokasi    di  jakarta,  bekasi  dan  tanggerang.  Alat
pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian    ini  adalah  angket  dalam bentuk  non  tes.  Dalam  Sugiyono,  angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab.  Penelitian  ini  digunakan  dengan  4 angket  berdasarkan  konsep  operasional  mengenai organizational  citizenship behavior ,  kepemimpinan,kepuasan  kerja,budaya  organisasi.  Adapun  skala  yang digunakan  dalam penelitian iniadalah skala likert.
Setelah data yang dibutuhkan  terkumpul, maka dilakukan analisis data untuk menjawab  hipotesis  dari  penelitian  dan  menjawab  perumusan  masalah  dari penelitian tersebut. Pada penelitian ini  teknik analisis data yang digunakan dengan The  Structural  Equation  Modelling (SEM)  dari  paket  software  statistik  AMOS digunakan dalampengembangan model dan pengujian hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Demografi
Sebaran  data  responden  dalam  penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  divisi sebanyak  174  orang  dengan  13  divisi  yang  di  dalam  perusahaan.  Penyebaran terbanyak  berasal  dari  divisi  marketing  sebanyak  18%,  divisi  operasional sebanyak 13% dan divisi funding sebesar 9,8%. pada umumnya karyawan dengan jenis  kelamin  laki-laki  dengan  total  presentase  sebanyak  52%  dan  perempuan sebanyak 47%. Sedangkan pada karyawan terbanyak berasal dari usia 23-40 tahun sebanyak 54% dan dengan status pernikahan sebanyak 50% yang belum menikah. Responden pada penelitian ini juga pada umumnya merupakan karyawan dengan status  kepegawaian  tetap  sebesar  77%  dan  juga  jenjang  pendikan  dengan mayoritas berasal dari jenjang strata 1 (S1)  sebesar 85%, D3 sebanyak 12% dan S2 sebanyak 3%.

## Analisa Deskriptif
Berdasarkan pengolahan skor variabel kepemimpinan menunjukkan bahwa mean  dalam  variabel  ini  menunjukkan  responden  menjawab  pertanyaan  dengan nilai minimun 1 dan maksimal 5.  Sedangkan pada umumnya karyawan menjawab
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 2, 2016
skor  dalam  rentang  mean  sebesar  3,7  yang  artinya  pada  umumnya  karyawan menyatakan  setuju  terhadap  indikator  pertanyaan  mengenai  kepemimpinan  yang efektif.  Kemudian  berdasarkan  pengkategorisasian  skor  diperoleh  data  dengan presentasi  sebanyak  58,2%  karyawan  berada  pada  kategori  skor  tinggi  dalam menjawab  pertanyaan  mengenai  variabel  kepemimpinan,  sisanya  pada  kategori sedang sebanyak 18% dan 24% pada kategori rendah.
Berdasarkan data yang disajikan pada variabel budaya organisasi maka dapat disimpulkan  bahwa  pada  umumnya  karyawan    menyatakan  ragu-ragu  pada pertanyaan mengenai variabel organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan mean yang berkisar    3,4  hingga  2,89.  Sedangkan  berdasarkan  penghitungan  kategorisasian pada variabel budaya organisasi pada rentang skor diperoleh kategori skor rendah mencapai  sebesar  45%  sedangkan  pada  skor  kategori  tinggi  sebesar  40,23%  dan 15% pada kategori rendah. Dengan demikian maka  disimpulkan bahwa karyawan berada pada kategori ragu-ragu pada variabel budaya organisasi.
Pada variabel kepuasan kerja rata-rata karyawan menjawab pada rentang mean sebesar 3,5 maka hampir seluruh karyawan berada pada rentang setuju, akan tetapi beberapa  indikator  yang  menjawab  pada  rentang  ragu-ragu  pada  pertanyaan mengenai kepuasan kerja. Sedangkan menurut hasil pengkategorisasian diperoleh data  58,62%  karyawan  yang  berada  pada  kategori  skor  jawaban  tinggi  serta sebanyak 24% yang berkategori rendah serta 18% berada pada kategori sedang.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  skor  OCB  menunjukkan  mayoritas  karyawan memilih  jawaban  ragu-ragu  berdasarkan  nilai  mean  yang  diperoleh  dalam  setiap skor.  Sedangkan  pada  pengkategorisasian  skor  diperoleh  skor  tertinggi  sebesar 61%  pada  kategori  sedang,  21%  pada  kategori  skor  jawaban  tinggi  dan  pada kategori skor rendah mencapai presentase sebesar 16%.

## Uji Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Sebelum  melanjutkan  pada  tahap  analisis,  terdapat    uji  prasyarat  analisis  data yang  harus  dipenuhi  yang  dilakukan  dalam  uji  CFA  ( Confirmatory  Factor Analysis ).  Tahap  pertama  adalah  melakukan  uji  validitas,  di  dalam  SEM  uji
validitas  dilakukan  untuk  menentukan  tingkat  kemampuan  suatu  indikator (variable  manifes)  dalam  mengukur  variabel  laten,  menurut  Ridgon, et  all dalam Sarjono dan Julianita (2015:35) bahwa suatu variabel dikatakan memiliki validits yang baik terhadap suatu konstruk laten apabila nilai t muatan faktornya (loading faktor)  lebih  besar  dari  nilai  t  kritis  lebih  besar  dari  1,96  dan  muatan  faktornya lebih besar 7.
Sedangkan  uji  selanjutnya  yaitu  uji  reliabilitas,  uji  ini  bertujuan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  variabel  manifes    dalam  mengukur  konstruk latennya.  Haer  , et  all dalam  Sarjono  dan  Julianita  menyatakan  bahwa  sebuah konstruk mempunyai relibilitas  yang baik  apabila nilai construct realibility lebih besar dari 7 dan nilai variance extracted lebih besar dari  0,5. Berdasarkan hasil uji CFA indikator yang dinyatakan tidak valid yaitu X1,X2,X3,X45,X46,X47,X48,X49,X50,X65.

## Pengukuran Goodness of Fit (GOF)
Pengukuran  ini  digunakan  untuk    mengidentifikasi  tingkat  kecocokan  antara data  dengan  model  penelitian.  Dengan  pengukuran  ini  maka  akan  diketahui apakah model penelitian yang dilakukan cocok atau tidak digunakan. Dibawah ini merupakan  hasil  kecocokan  model  penelitian  yang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 2 Goodness of Fit Model Penelitian Ukuran GOF Target Kecocokan Hasil Perhitungan Evaluasi Model Chi Square P > 0,05 Lebih kecil lebih baik 2079.04 Poor Fit Normal Chi Square X 2 /df < 2 1.353 Good Fit NCP Nilai NCP Kecil 190.92 Good Fit RSMEA <0,05 0.027 Good Fit ECVI ECVI  <  ECVI  for  Saturated  Model  dan ECVI for Independence Model 2076.92<3422.00 2076.92<20779.23 Good Fit AIC dan CAIC AIC/CAIC<Saturated
AIC/CAIC
CAIC/AIC<Independence AIC/CAIC 2804.75<10538.14 2804.75<21020.46 Good Fit NFI > 0,9 0.90 Good Fit NNFI > 0,9 0.97 Good Fit
CFI > 0,9 0.97 Good Fit IFI > 0,9 0.97 Good Fit RFI > 0,9 0.89 Poor Fit Pengujian Hipotesis
Gambar 2 Nilai uji t

## Analisis Parsial
Setelah  model  dinyatakan  cocok  (fit)  maka  tahap  selanjutnya  adalah melakukan analisa secara parsial terhadap model yang telah di estimasi. Proses uji parsial dinilai berdasarkan standard loading facto r pada masing-masing indikator serta  nilai  t  value  yang  dimiliki  oleh  tiap  indikator.  Untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya  signifikansi  pada  tiap  indikator  maka  nilai  t  value  tidak  kurang  1,96 dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 5%. Selain itu dilihat berdasarkan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
koefisien  jalur  atau standard  loading  facto r  untuk  melihat  seberapa  besar hubungan  antar  variabel  sebesar  0,5.  Variabel  kepemimpinan  terdiri  atas  16 indikator  yang  di  ukur  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,81  dengan  nilai  t value  sebesar  12,67  pada  indikator  X19  yaitu  mampu  menganalisa  suatu peristiwa, antisipasi dan mengenal peluang terjadinya masalah. Serta dengan skor terendah  pada  koefisien  jalur  sebesar  0,46  dengan  nilai  t  value  sebesar  6,21. Indikator yang mewakili variabel kepemimpinan mempunyai nilai koefisien jalur dan  t  value  tertinggi.  Variabel  budaya  organisasi  terdiri  atas  13  indikator  yang dinyatakan  valid.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  indikator  yang  mencapai koefisien korelasi terbesar yaitu pada indikator X22 yaitu di dorong untuk bekerja dengan terkoordinasi dengan koefisien jalur sebesar 0,77 dan nilai t value sebesar 11,67. Sedangkan dengan nilai koefiesien jalur terendah yaitu sebesar 0,56 dengan nilai  t  value  7,77.  13  indikator  yang  mewakili  penilaian  karyawan  mengenai budaya organisasi yang berada di perusahaan.
Pada variabel kepuasan kerja terdiri atas 11 indikator dengan rata-rata standard loading  factor /  koefisien  korelasi  diatas  0,5.  Pada  indikator  X34  merupakan indikator  dengan  nilai  koefisien  korelasi  tertinggi  sebesar  14,72  dengan  t  value sebesar 0,79 yaitu indikator pekerjaan yang menantang. Sedangkan pada indikator dengan  koefisien  korelasi  terendah  pada  indikator    X40  yaitu  diberikan  umpan balik.  Pada  variabel  OCB  terdiri  atas  16  indikator  pertanyaan  dengan  indikator tertinggi  sebesar  0,74  dengan  nilai  t  value  sebesar  8,97  yaitu  variabel  mentaati peraturan  perusahaan.  Serta  indikator  dengan  nilai  t  value  terendah  sebesar  5,77 dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,46  pada  indikator  mempelajari keterampilan  baru.  Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  tabel  4.18  maka  dapat disimpulkan bahwa indikator mempelajari keterampilan baru merupakan indikator yang  dapat  ditingkatkan  di    dalam  perusahaan.  Sebagaimana  menurut  teori Podsakoff dan Mac Kenzie (2006:96) bahwa seorang karyawan dengan OCB yang baik  akan  dengan  sukarela  mempalajari  keterampilan  baru  untuk  mendukung kinerjanya  di  dalam  perusahaan.  Hal  ini    dapat  ditingkatkan  melalui  pemberian fasilitas  pelatihan,  pengembangan  hingga  melanjutkan  studi  sebagai  upaya peningkatan keterampilan pada karyawan.

## Analisis Model Struktural
Berdasarkan hasil pengolahan analisis data menggunakan SEM, menunjukkan bahwa  terdapat  3  hipotesis  yang  dinyatakan  signifikan  terhadap  perilaku    OCB bagi  karyawan  yaitu  H2,  H4  dan  H5.  Sedangkan    H1  dan  H3  dinyatakan      tidak signifikan  dan  memiliki  pengaruh  yang  kecil  terhadap  perilaku  OCB  pada karyawan.

## Tabel 3

## Hasil Hipotesis
Beradasarkan  hasil  pengolahan  SEM  pada  uji  struktural  pengaruh kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  diperoleh model  struktural  yang  menggambarkan  pengaruh  antar  variabel  sebagai  berikut :Dari  hasil  tersebut  dapat  dilihat  persamaan  struktural  kepuasan  kerja  diperoleh koefisien  korelasi  pada  kepemimpinan  sebesar  0,065  dan  budaya  organisasi sebesar 0,34 dengan nilai t value masing-masing sebesar 0,83 pada kepemimpinan dan  4,20  pada  budaya  organisasi.  Dengan  nilai  signifikansi  budaya  organisasi sebesar  4,20  >  1,96  artinya  bahwa  variabel  budaya  organisasi  memiliki  tingkat signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    Akan  tetapi  sebaliknya  pada  variabel kepemimpinan  memiliki  t  value  yang  rendah  dengan  nilai  0,83  <  1,96  yang artinya bahwa tidak  signifikan hubungan  antara  kepemimpinan dengan kepuasan kerja.      Selain  itu  berdasarkan  koefisien  determinasi  sebesar  0,12  yang  artinya kepempinan dan budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja  sebesar 12%.
No  Parameter Koefisien Jalur  t hitung Kesimpulan 1 KP ===> KK 0,07 0,03 H1 ditolak 2 BO ===> KK 0,34 4,12 H2 diterima 3 KK ===> OCB 0,24 3,21 H3 diterima 4 KP ===> OCB 0,05 0,7 H4 ditolak 5 BO ===> OCB 0,53 6,14 H5 direrima

## DISKUSI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  budaya organisasi,  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior pada karyawan di PT Batavia Prosperindo Finance,Tbk. Hasil penelitian menunjukkan terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja, budaya organisasi terhadap OCB dan kepuasan kerja terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  Kotter  dan  Hesket  (dalam Sutanto,2002)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  memicu karyawan  untuk  berfikir,  berperilaku,  dan  bersikap  sesuai  dengan  nilai-nilai organisasi.  Artinya  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  mendorong karyawan  untuk  menunjukkan  sikap  kerja  yang  optimal  serta  mendukung kreatifitas karyawan untuk memiliki performa kerja yang maksimal. Hal tersebut yang pada akhirnya berpengaruh terhadap pencapaian kepuasan kerja. Maka untuk meningkatkan  kepuasan  kerja,  perusahaan  perlu  mendukung  kondisi  perusahaan yang kondusif.
Budaya organisasi adalah salah satu faktor yang terpenting  dalam menentukan keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Perilaku  OCB  yang  dimiliki oleh karyawan berkembang seiring dengan proses sosialisasi  nilai-nilai  yang ada pada organisasi. Ketika nilai-nilai yang dimiliki oleh perusahaan memiliki service value maka  OCB  akan  muncul  pada  karyawan  sehingga  berpengaruh  terhadap kinerja organisasi (ahmadi,2010). Dalam hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang    signifikan  terhadap  terbentuknya perilaku  OCB.  Nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  serta  sistem  yang dipersepsikan  oleh  karyawan  terhadap  kondisi  perusahaannya  membuat keterikatan secara  emosional bagi karyawan. Sehingga munculnya perilaku OCB pada karyawan disebabkan karena perasaan nyaman yang timbul.
Sebagaimana    menurut  Organ  bahwa  OCB  sangat  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi  terhadap organizational  citizenship behavior karyawan pada PT  Trubus  Swadaya  Depok  oleh  Agung  AWS  Waspodo  dan  Lussy  Minadaniati
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 2, 2016
(2012) dengan hasil uji t untuk kepuasan kerja adalah 2,386, dan signifikan 0.020. Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh    antara  kepuasan  kerja terhadap OCB. Hal ini disebabkan karena elemen dari kepuasan kerja menentukan sejauh mana performa kerja yang ditunjukkan oleh  karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil yang diperoleh berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan  bahwa  berdasarkan  analisis  struktural  menunjukkan,  terdapat pengaruh secara bersama-sama sebesar 43% pada variabel kepemimpinan, budaya organisasi,  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  di  PT  Batavia  Prosperindo  Finance,Tbk.  Kepemimpinan  dan budaya organisasi  berpengaruh terhadap OCB sebesar 37% dan kepempinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 12%.
Berdasarkan hasil  penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka terdapat beberapa  saran  yang  diberikan  bagi  perusahaan  yaitu  PT.Batavia  Prosperindo Finance,Tbk  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  perilaku organizational citizenship behavior . Maka hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah perusahaan hendaknya  memiliki  format  penilaian  kinerja  karyawan  yang  secara    terstruktur, jelas dan transparan serta menjadi dasar dalam pengambilan kebijakan selanjutnya seperti promosi dan sistem pemberian kompensasi. Selain itu pemimpin memiliki peran  dalam  hal  mengawasi,  menilai  dan  memberikan  kesempatan    kepada karyawan  untuk  berkomunikasi  mengenai  pekerjaan  yang  dialami  karyawan beserta saran dan solusi yang dapat diberikan kepada karyawan. Perusahaan juga perlu memperhatikan pemenuhan kebutuhan yang dimiliki oleh karyawan  sebagai hak karyawan di dalam perusahaan seperti halnya kompensasi, kesempatan untuk mengaktulisasikan  diri  dalam  pekerjaan  sehingga  dapat  tercapainya  kepuasan kerja.  Budaya  organisasi  juga  perlu  dikenalkan  kepada  perusahaan  sebagai identitas  yang ada di dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan melalui proses  sosialisasi  terhadap  karyawan  dan  contoh  yang  diberikan  oleh  pimpinan kepada karyawan. Contoh perilaku tersebut seperti halnya di dalam perilaku OCB
yaitu  mentaati    peraturan  perusahaan,  bersedia  membantu  orang  lain,  menjaga inventaris perusahaan serta tetap menerima beban pekerjaan secara positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah, Riza Andi., 2008. ”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior Melalui Kepuasan Kerja: Studi pada karyawan departemen pabrikasi
PT PG Krebet Baru Malang.” Skripsi, Universitas Negeri Malang.
Chandler, Dawn, A.B. Rami Shani, Jean-Francois Coget,  dan James B.  Lau.,
2009. Behavior In Organization . Singapura: Mc Graw Hill.
Dariyo,Agoes., 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta: Grasindo.
Cohen,  Allan  R.  dan  Stephen  L.  Fink ., 2001. Effective  Behavior  in Organization. United State of America: Mc Graw Hill.
Gray,Jerry L. dan Frederick A. Starke., 1984. Organizational Behavior . United State of America : Charles E. Merill Publishing Co.
Hellrigel,D. dan J.W.Slochum.,2007. Fundamental Of Organizational Behavior . Southwestern: Thomson.
Hutahajan,Benny.,  2013. “The  Effect  Of  Transformational  Leadership, Organizational  Culture,  Reward  to  OCB  of  Employee  Behavior  At  PT Barata Indonesia (Persero).” Interdisciplanary Journal of Contemporary Research in Business Vol.5, Australia.
Khan,  Kadar,  Sofiah  dan  Mohd  Zabid  Abdul  Rashid.,  2012. ”The Mediating effect  of  Organizational  Commitment  In  The  Organizational  Culture, Leadership  and  Organizational  Justice  Relationship  With  OCB.”
International  Journal  of  Business  and  Social  Science  Vol.3  No.8, Malaysia.
Kartono,Kartini., 1988. Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: Rajawali.
Kinicki,  Angelo    dan  Robert  Kreitner.,  2008. Organizational  Behavior . United State of America: Mc Graw Hill.
Kumar  Mital,  Ashok  dan  HC.  Ganjuli.,  1994. Effective  Management .  New Delhi: India.
Lau, James B. dan A. B. Shani., 2005. Behavior in Organizations: An Experiential Approach .Singapura: Mc Graw Hill.
Luthans, Fred., 2006. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: ANDI.
Luthans, Fred., 1995. Organizational Behavior . Singapura : Mc Graw Hill.
.
Murphy., 2002. “Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behaviour : A  Study  of  Australian  Human-Service  Professionals.” Journal  of Managerial Psychology , Vol.17, Australia. Nazari,  Kamran,  Mostafa  Emami,  Shataw  Darvishi.,  2012. Antecedent  and Consequence  of  Organizational  Citizenship    Behavior. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research Behavior.
Newstrom, John W., 2007. Organizational Behavior. United State of America: Mc Graw Hill.
Nur’Aini,Siti.,  2009.  ”Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Persepsi  Dukungan Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pelayanan  Melalui  Organizational Citizenship  Behavior  Karyawan  PT  Telkom  Area  Jember.”  Skripsi, Universitas Negeri Jember.
Organ,  Dennis  W.,  Philip  M.  Podsakoff,  Scott  B.  MacKenzie.,  2006. Organizational Citizenship Behavior. California: Sage Publication Inc.
P, Ahmadi.,  2010. ”The Relationship  OCB and Social Exchange Construct”. European Journal Of Economics, Finance and Administrative Science.
Rivai, Veithzal., 2007. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbin, Stephen dan Timothy A. Judge., 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Robbin,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.,  2009. Perilaku  Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P., 1996. Organizational Behavior . New Jersey: Prentice Hall International Edition.
Schultz  D.  dan  S.  Schultz.,  2006. Psychology  &  Work  Today . New  Jersey: Pearson Education   Inc.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
Sesen,  Harun,  Semih  Soran,  Ebru  Caymaz.,  2014. Dark  Side  of Organizational  Citizenship  Behavior. International  Journal  of  Business and Social Science Vol.5 No.5.
Wagner,  John  A.  dan  John  R.  Hollenbeck.,  1999. Management  of Organizational Behavior. United State of America: Prentice Hall.
Wibowo., 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers.
Yuke, Gary., 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi . Jakarta: Indeks.