## MANAJEMN PEMIMPIN DALAM MEMOTIVASI
KINERJA TENAGA PENGAJAR

## Sri Andria Sya’bani
Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Wathan Samawa Sringeek@gmail.com

## Abstrak
Kompetensi seorang tenaga pengajar merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan pembelajaran.  Tenaga  pengajar  tidak  hanya  bertanggung  jawab  dalam  mentransfer  ilmu pengetahuan  kepada  mahasiswa,  tetapi  lebih  jauh  bertanggung  jawab  penuh  atas pembentukan dan pendewasaan kepribadian mahasiswa di lembaga pendidikan. Berdasarkan peran  dan  tanggung  jawab  tenaga  pengajar  serta  dimensi  yang  harus  dimilikinya  maka manajemen  pengembangan  tenaga  pengajar  akan  lebih  tepat  untuk  dilaksanakan.  Dengan demikian,  untuk  sebuah  lembaga  pendidikan  manajemen  pengembangan  tenaga  pengajar perlu  sekali  dilaksanakan  untuk  melahirkan  tenaga  pengajar  profesianal.  Pengembagan sumber daya manusia dalam pendidikan (termasuk tenaga penagajar) mencakup lima tahapan plan,  organize,  operate,  evaluate  and  replan.  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Samawa  sebagai salah satu lembaga pendidikan Tinggi yang bercirikan khas Islam di lingkungan Departemen Agama Kabupaten Sumbawa, memegang peranan penting dalam mencapai tujuan pendidikan nasional dan pembangunan nasional. Untuk itu mutu pendidikan pada Sekolah Tinggi Agama Islam Samawa Sumbawa Besar  tetap terus ditingkatkan sejalan dengan perkembagan dunia ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Peningkatan  mutu  tenaga  kependidikan,  terutama  tenaga pengajar  yang  terlibat  langsung  dengan  mahasiswa  dalam  proses  transformasi  ilmu pengetahuan  dan  teknologi.  Berkaitan  dengan  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Samawa Sumbawa Besar  yang memang diarahkan untuk menjadi Perguruan Tinggi yang berkualitas dalam berbagai bidang, salah satu di antara keunggulan yang ingin dicapai adalah keunggulan tenaga pengajar.
Kata Kunci: Manajemen, Pemimpin, Motivasi, Tenaga Pengajar

## PENDAHULUAN
Manajemen  pada  awalnya  adalah  istilah  akrab  dan  biasa  dipakai  dalam  dunia bisnis.  Kenyataan  menunjukkan,  bahwa  perkembangan  dunia  bisnis  dibarengi  oleh perkembangan  manajemen  yang  ditandai  dengan  munculnya  teknik-teknik manajemen, dan manajemen juga dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan yang diorganisir dalam semua tipe  organisasi  seperti  organisasi  sekolah,  perkembangan  olah  raga,  kelompok  musik, meliter ataupun organisasi perusahaan.
Manajemen  dalam  praktek  dibutuhkan  di  mana  saja  orang  bekerja  bersama  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Perkembangan  manajemen  tersebut  mengakibatkan  semakin kompleksnya  tugas  birokrasi  organisasi,  Karena  orang-orang  yang  berada  di  dalam organisasi  memiliki  perbedaan-perbedaan  potensi  dan  tingkah  laku.  Perkembangan manajemen  ini  menimbulkan  tantangan  dan  permasalahan,  misalnya  pekerjaan,  karena keberhasilan  organisasi  ditentukan  oleh  keberhasilan  para  pemimpin  atau  manajer mencapai tujuan organisasi itu.
Ukuran keberhasilan organisasi menurut pendapat Peter Drucker yang dikutif oleh Amin,  yaitu:  Efficiency  (doing  things  right),  economy  (animasi  maksimal), effectiveness (doing the right thing) di antara ukuran yang tiga ini, maka efectivitas lebih penting  dari  effisiensi  dan  ekonomi.  Sedangkan  manajemen  menurut  Amin  adalah  “The art  of  getting  things  done  through  other  people”  (seni  menyelesaikan  segala  sesuatu melalui orang lain).
Perkembangan  manajemen  yang  begitu  pesat  membawa  dampak  kepada  semakin kompleksnya tugas birokrasi organisasi seperti organisasi pendidikan terutama pemimpin sebagai  penggerak  dan  memberi  motivasi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dalam  organisasi tersebut.  Maka  yang  harus  menjadi  pemimpin  adalah  orang  yang  memiliki  kemampuan dan  kompetensi  yang  dapat  membangkitkan  motivasi  dan  memberikan  inspirasi  dalam melakukan kegiatan-kegiatan.
Sebagai  salah  satu  komponen  organisasi,  pemimpin  menempati  posisi  sebagai penanggung  jawab  perilaku  organisasi.  Ia  mempunyai  peranan  sangat  penting  dan menentukan,  bahkan  keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  tergantung  kepada  pimpinan terutama dalam manajemen sumber daya manusia.
Purwanto  menyatakan,  bahwa  tanpa  kepemimpinan  yang  baik  sulit  kiranya  bagi sebuah  lembaga  pendidikan  untuk  berjalan  lancar  mencapai  tujuan  pendidikan  dan pengajaran  yang  telah  ditetapkan  oleh  lembaga  dimaksud.  Menurut  Mukhtar  pemimpin merupakan unsur penting dalam total quality management . Kepemimipinan memberikan karakteristik tersendiri bagi suatu lembaga pendidikan. Pemimpin harus mampu dan berani mengadakan perubahan walaupun sesekali mengalami kegagalan.
Memasuki  abad  ke-21,  bangsa  Indonesia  dihadapkan  kepada  suatu  kesadaran global bahwa dunia saat ini merupakan dunia terbuka yang tanpa batas. Dalam hal ini akan terjadi persaingan di dalam semua aspek kehidupan. Mega kompetisi ini adalah dorongan untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan,  dengan  kualitas  tersebut  orang  akan  saling bersaing. Bangsa yang mempunyai sumber daya manusia berkualitas akan tetap survive di tengah-tengah percaturan global.
Pada  masa  sekarang  ini  pembicaraan  disekitar  peningkatan  sumber  daya  manusia dan sartifikasi tenaga pengajar merupakan suatu topik yang sedang “popular”. Hal ini bisa dimengerti karena antara keduanya mempunyai signifikansi dengan kehidupan masa depan bangsa yang lebih cerdas dan adil.
Tenaga pengajar sebagai pendidik dan pengajar merupakan salah satu factor yang sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  usaha  pendidikan  Tenaga  pengajar  merupakan ujung  tombak  pendidikan,  yaitu  merupakan  tokoh  yang  sangat  berpengaruh  terhadap kualitas  output  pendidikan  dalam  melahirkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Peranan tenaga pengajar dalam kehidupan seseorang adalah sangat besar karena itu perlu adanya  pendayagunaan  dan  pemberdayaan  tenaga  pengajar,  yang  diantaranya  meliputi: perencanaan  kebutuhan,  pengadaan,  penempatan,  dan  mutasi  tenaga  pengajar,  sistem rekrutmen  yang  baik,  penigkatan  kualifiasi  perencanaan  dan  pengembangan  karir  tenaga pengajar serta tingkat kesejahteraan guru.
Menurut  Tilaar  profil  profesi  tenaga  pengajar  abad  XXI  adalah:  Memiliki kepribadian yang matang dan berkembang, memiliki penguasaan ilmu yang kuat, memiliki keterampilan  untuk  membangkitankan  minat  peserta  didik  kepada  ilmu  pengetahuan  dan teknologi. Mengembangkan profesi secara berkesinambungan.
Tenaga  pengajar  yang  profesional  dituntut  untuk  memiliki  kompetensi  keilmuan yang  sesuai  dengan  bidang  yang  ditekuninya,  memiliki  kemampuan  berkomunikasi dengan  baik  dengan  mahasiswa,  mempunyai  jiwa  kreatif  dan  produktif,  mempunyai  etos kerja dan komitmen yang tinggi terhadap profesinya dan selalu melakukan pengembangan diri sendiri secara terus menerus.
Menurut  William  Glasser  dalam  Suryanto  dan  bukunya  “  The  Quality  School Teacher  ”,  mengatakan  bahwa  “Any  government,  system,  organization,  that  does  not succes  in  helping  the  it  serves  to  increase  the  quality  of  their  lives  will  either  fail  or  be unable to compete successfully one does”.
Proposisi Glasser ini membawa implikasi, yaitu jika sistem kekuasaan tidak mampu meningkatkan  kualitas  hidup  tenaga  pengajar,  maka  praktis  pendidikan  akan  gagal mengemban misinya untuk memandirikan para mahasiswa di berbagai tingkat.
Meniti karir, seorang pendidik, peneliti, dan lain sebagainya memerlukan profesionalitas.  Peningkatan  profesionalitas  menurut  Grower  dapat  dikejar dengan berbagai  cara  dan  sejumlah  posisi  yang  relevan.  Pandangan  manajemen,  karir professional  merupakan  sesuatu  yang  sangat  diinginkan  oleh  seseorang  karena  mereka yang  berada  pada  posisi  itu  lebih  puas  dengan  jabatannya  dan  aspek-aspek  personal  di dalam  kehidupannya.  Perencanaan  karir  seperti  pada  profesi  keguruan  melibatkan  para profesionalis  lain  untuk  memilih  tujuan  dan  identifikasi  maksud  guna  mencapai  tujuan yang  diinginkan.  Pegembangan  karir  dibidang  pendidikan  adalah  menyediakan  maksud untuk  mencapai  tujuan  dan  mendorong  teman  seprofesi  lainnya  untuk  menggunakan maksud tersebut. Sebuah aspek penting dari perencanaan dan pengembangan karir adalah penyediaan  jalur-jalur  karir,  yaitu  suatu  urutan  jabatan  yang  diharapkan  dapat  mencapai tujuan  karir  dan  jalan  untuk  mempersiapkannya,  dan  dapat  bergerak  ke  dalam  jabatan tersebut.
Sebagai  seorang  pemimpin,  seorang  tenaga  pengajar  harus  memiliki  kemampuan untuk mengorganisasikan ide-ide yang perlu dikembangkan mahasiswanya dengan sistem kepemimpinan yang dapat mengerakkan minat, gairah serta semangat metode apapun yang sesuai  dan  efektif.  Sebagai  seorang  pendidik  dosen  harus  mampu  menempatkan  dirinya sebagai pengarah dan pembina pengembangan bakat dan kemampuan mahasiswa ke arah titik maksimal yang dapat mereka capai. Dengan demikian, dosen bukan hanya memompa
ilmu pengetahuan kedalam jiwa mahasiswa melalui kecserdasan otaknya, akan tetapi harus mampu  mengarahakan  kemana  seharusnya  bakat  dan  kemampuan  masing-masing mahasiswa  itu  perlu  dikembangkan.  Maka  sasaran  tugas  dosen  sebagai  pendidik  tidak hanya  terbatas  pada  kecerdasan  otak  (intelegensi)  saja,  melainkan  juga  harus  berusaha yang  berkemampuan  untuk  menguasai  ilmu  pengetahuan  dan  mengembangkannya  untuk kesejahteraaan  hidup  umat  manusia.  Kemampuan  tersebut  berkembang  di  atas  dan menurut  sistem  nilai-nila  yang  dijiwai  oleh  norma-norma  ketuhanan/agama  serta kemanusiaan yang adil dan beradab dan sebagainya.
Seorang  pemimpin  harus  bertanggung  jawab  untuk  megembankan  yang dipimpinnya.  Di  dalam  organisasi,  diusahakan  menggunakan  “staf”  dengan  cara  yang paling  efektif.  Karena  mereka  merupakan  harta  yang  paling  penting  dalam  suatu organisasi,  harus diputuskan untuk  meningkatkan prestasi  setiap staf (karyawan). Setelah melakukan  hal  itu,  dapat  dirancangkan  peluang-peluang  bagi  mereka  dalam mengembangkan  dan  menilai  pengalaman-pengalaman  untuk,  untuk  mengukur keberhasilan,  dan  kegiatan  serta  tanggung  jawab  tambahan  yang  dapat  mereka  pikul  di masa depan.
Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Sanusi  Uwes  bahwa  dalam pendidikan  unsur  yang  paling  menentukan  adalah  mahasiswa  dan  tenaga  pengajar, keberhasilan  mahasiswa  sebagai  subjek  belajar  berkaitan  dengan  proses  pribadi  dalam menginternalisasikan pengetahuan, nilai sikap, sifat, dan ketrampilan yang ada disekitarnya. Sedangkan keberhasilan tenaga pengajar sebagai subjek mengajar selain ditentukan  oleh  kualitas  dosen  secara  pribadi-pribadi,  juga  ditentukan  oleh  jumlah  dosen yang  ukurannya  disesuaikan  dengan  jumlah  mahasiswa.  Dalam  hal  kualitas  tenaga pengajar  ukuran  yang  dipakai  ialah  ijazah  pendidikan  terakhir,  perjalan  mengajar, pengalaman  meneliti,  dan  prktek  pengabdian  pada  masyarakat.  Ukuran  kualitas  ini merupakan  faktor-faktor  penentu  bagi  kualitas  hasil  belajar  dan  hasil  pendidikan  pada umumnya.
Dalam  kaitan  ini,  kompetensi  seorang  tenaga  pengajar  merupakan  faktor  yang sangat  menentukan.  Tenaga  pengajar  tidak  hanya  bertanggung  jawab  dalam  mentransper ilmu  pengetahuan  kepada  mahasiswa,  tetapi  lebih  jauh  bertanggunag  jawab  penuh  atas pembentukan dan pendewasaan kepribadian mahasiswa di lembaga pendidikan.
Berdasarkan  peran  dan  tanggunag  jawab  tenaga  pengajar  serta  dimensi  yang harus dimilikinya maka manajemen pengembangan tenaga pengajar akan lebih tepat untuk dilaksanakan,  karena  sangat  berkaitan  dengan  pengembangan  potensi  pribadi  tenaga pengajar.  Dengan  demikian,  untuk  sebuah  lembaga  penididikan  manajemen pengembangan  tenaga  pengajar  perlu  sekali  dilaksanakan  untuk  melahirkan  tenaga pengajar-tenaga pengajar profesianal.
Pengembagan  sumber  daya  manusia  dalam  pendidikan  (termasuk  tenaga penagajar)  mencakup  lima  tahapan  plan,  organize,  operate,  evaluate  and  replan. 17 Pada perencanaan  dilakukan  penyusunan  rencana  makro,  sedangkan  tahap  pengorganisasian dilakukan  penyusunan  rencana  mikro.  Kemudian  pada  tahap  operasional  dilakukan implementasi  program,  dan  pada  tahap  evaluasi  dilakukan  penilaian  hasil  pelaksanaan program. Terakhir sekali dilakukan penyusunan pengemabangan kemabali manakala hasil pengembangan  menunjukkan  hasil  yang  belum  memuaskan  atau  tidak  sesuai  dengan tujuan  yang  diharapkan.        Manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia  itu  bersifat siklus,  bermula  dari  penilaian  kinerja  untuk  menentukan  tingkat  kebutuhan,  berlanjut dengan perencanaan dan implementasi program  dan berakhir dengan pendayagunaan dan evaluasi program.
Sementara itu tantangan  yang dihadapi manajemen Sekolah Tinggi Agama Islam yang  berada  di  bawah  naungan  Departemen  Agama,  dari  segi  birokrasi  tenaga  pengajar/ dosen  ,  menyangkut  pengembangan  dan  peningkatan  kualitas  dan  kualifikasi  tenaga pengajar. Tenaga pengajar  yang ada, secara kualitatif seharusnya terus ditingkatkan, baik melalui pendidikan lanjutan maupaun melalui pelatihan.
Berdasarkan  peran  dan  tanggung  jawab  pendidikan  Islam  serta  ciri kekhususannya,  pendukung  dan  kehendak  bagi  upaya  profesionalisasi  tenaga  pengajar, maka tugas manajemen pengembangan kualitas tenaga pengajar tidak terbatas pada hal-hal yang  berkaitan  dengan  pengembangan  potensi  individu  tenaga  pengajar,  tetapi  juga dituntut  berusaha  melibatkan  potensi  tersebut  secara  penuh  bagi  pengembangan institusinya.  Untuk  mencapai  tingkat  profesionalisme  tenaga  pengajar,  treatment manajemen menurut  Castetter  terdiri  atas  perencanaan,  rekrutmen,  seleksi,  pelantikan, (iduction), penilaian (appraisal), pengembangan kompensasi, tawar menawar, pengamanan dan  kontinuitas.  Pada  intinya  dapat  dibagi  pada  dua  besaran  kegiatannya  yaitu
perencanaan,  rekrutmen,  seleksi,  dan  pengangkatan  di  satu  segi,  serta  pembinaan  yang meliputi pembinaan dan pemngembangan pada segi lain.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  birokrasi  pengembangan  kualitas  tenaga  pengajar, selain terutama membuat perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan bidang personil, juga khusus  dalam  menghadapi  tenga  pengajar  rangkaian  kegiatan  yang  terus  menerus,  tidak terputus.  Dalam  kaitannya  dengan  tugas  dan  rangkaian  manajemen  di  atas,  telah  banyak instrument-instrumen  yang  disediakan  sebagai  upaya  peningkatan  kualitas  tenaga pengajar.
Sekolah Tinggi Agama Islam Samawa Sumbawa Besar sebagai salah satu lembaga pendidikan  Tinggi  yang  bercirikan  khas  Islam  dilingkungan  Departemen  Agama Kabupaten  Sumbawa,  memegang  peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan  pendidikan nasional  dan  pembangunan  nasional.  Untuk  itu  mutu  pendidikan  pada  Sekolah  Tinggi Agama  Islam  Samawa  Sumbawa  Besar  tetap  terus  ditingkatkan  sejalan  dengan perkembagan  dunia  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Peningkatan  mutu  tenaga kependidikan,  terutama  tenaga  pengajar  yang  terlibat  langsung  dengan  mahasiswa  dalam proses transformasi ilmu pengetahuan dan teknologi.
Mencermati  uraian  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam Samawa  Sumbawa  Besar  memang  membutuhkan  dan  melakukan  pengembangan  tenaga pengajar  untuk  mencapai  tujuan  lembaga  pendidikannya.  Dunia  pendidikan  dewasa  ini membutuhkan suatu manajemen yang mantap. Hal ini didasari oleh krisis pendidikan yang dihadapi saat ini berkisar pada krisis manajemen.
Tenaga  pengajar  pada  posisinya  yang  sangat  menentukan  bagi  tercapainya  tujuan pendidikan,  memang  membutuhkan  pengembangan  agar  dapat  memberikan  layanan pendidikan  yang  lebih  berkualitas.  Berkaitan  dengan  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam Samawa  Sumbawa  Besar  yang  memang  di  diarahkan  untuk  menjadi  Perguruan  Tinggi yang  berkualitas  dalam  berbagai  bidang,  salah  satu  diantara  keunggulan  yang  inggin dicapai  adalah  keunggulan  tenaga  pengajar.  Dengan  alasan  di  atas  penulis  tertarik  untuk menulis  sebuah  karya  ilmiah  tentang  “Manajemen  Kepemimpinan  dalam  Memotivasi Kinerja Tenaga Pengajar”.

## A. HAKIKAT KEPEMIMPINAN
Sebelum  berbicara  lebih  jauh  mengenai  peran  kepemimpinan  dalam  pendidikan, akan  dikemukan  terlebih  dahulu  beberapa  definisi  kepimpinan  yang  cukup representative, diantaranya:
1. C.  Turney  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  suatu  group  proses  yang  dilakukan oleh     seseorang  dalam  mengelola  dan  menginspirasikan  sejumlah  perkerjaan  untuk mencapai tujuan    organisasi melalui aplikasi teknik-teknik manajemen. 21
2.  James  M.  lipham  mendifinisikan  kepemimpinan  sebagai  prilaku  seseorang  yang menginisiatifkan   suatu  struktur  baru  dalam  berinteraksi  pada  suatu  sistim  sosial,  baik mengenai  tujuan,sasaran,   konfigurasi,  prosedur-prosedur,  input,  proses,  dan output pada sistem sosial tersebut.
3. Stevev  Altman  mendifinisikan  kepemimpinan  sebagai  proses  mempengaruhi  orang untuk mengarahkan usaha-usahanya ke arah pencapaian beberapa tujuan khusus.
4 . Atthur G. Jago dalam Griffin mendifinisikan bahwa kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai  suatu  process  dan  property.  Sebagai  suatu  proses,  kepemimpinan  adalah mempengaruhi  anggota  group  tampa  paksaan  untuk  mengarahkan  dan  mengkoordinir aktivitas-aktivitasnya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan.  Sebagai  suatu  property, kepemimpinan  adalah  seperangkat  karakteristik  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang pemimpin untuk mencapai suatu kesuksesan dalam mempengaruhi anggota groupnya. 23
Dari  beberapa  definisi  mengenai  kepemimpinan  di  atas,  maka  penulis  dapat menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  mempengaruhi  yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk  mencapai tujuan organisasi.  Proses  mempengaruhi  ini  tentunya  bukan  dengan  jalan  paksaan,  tetapi bagaimana seorang pemimpin itu mampu berinteraksi dan menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan menerapkan teknik-teknik tertentu sesuai dengan situasi dan kondisi tertentu sehingga apa yang dituju dapat tercapai dengan sukses.
Faktor  penentu  keberhasilan  seorang  pemimpin  diantaranya  adalah  “  teknik kepemimpinan”, yaitu bagaimana seorang pemimpin mampu menciptakan situasi sehingga menyebabkan  orang  yang  dipemimpinnya  timbul  kesadarannya  untuk  melaksanakan  apa
yang dikehendaki oleh seorang pemimpin. Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang pemimpin  tergantung  dari  bagaimana  kemampuannya  dalam  mengelola  dan  menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi dalam organisasi tersebut.
Kepemimpinan  yang  berhasil  memerlukan  perilaku  yang  menyatukan  dan merangsang  para  pengikutnya  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  dalam  setuasi tertentu.  Ketiga  unsur  inilah-  pemimpin,  pengikut  dan  situasi-  yang  merupakan  variabel- variabel  yang  saling  berpengaruh  satu  sama  lainnya  dalam  menentukan  perilaku kepeimpinan yang efektif. Oleh karena itu, telah banyak dilakukan kegiatan penelitian dan studi yang mempelajari tentang kepemimpinan ini, dan pada akhirnya melahirkan berbagai teori kepempinan.
Banyak  orang  yang  telah  melakukan  penelitian  tentang  kepimimpinan,  pada mulanya,  para  peneliti  mencoba  mengunakan  pendekatan  sifat  atau  karakteristik pemimpin,  yang  kemudian  melahirkan  :  teori  sifat”  karena  penelitian  ini  belum menghasilkan  penemuan  yang  konsisten  dan  belum  memuaskan,  kemudian  mereka mengunakan pendekatan perilaku dalam penelitiannya, yang kemudian melahirkan “teori perilaku”.

## 1. Pendekatan Sifat.
Menurut  penelitian  kepemimpinan  pada  tahap  awal  didominasikan  dengan  pendekatan sifat para pemimpin. Para peneliti berusaha mengidentifikasikan sifat-sifat penting para pemimpin,  yaitu  dengan  cara  menguji  sifat-sifat  dan  karateristik  personal  dan  para pemimpin, seperti Gandhi, Lincoln, dan sebagainya.
Adapun  sifat-sifat  kepempinan  itu  meliputi  inteligensi,  dominasi,  percaya  diri,  energi, aktivitas, dan pengetahuan yang berhubungan dengan tugas kepemimpinan.

## 2. Pendekatan Perilaku
Pada  akhir  tahun  1940-an,  beberapa  mulai  memandang  kepemimpinan  sebagai  suatu proses  atau  aktivitas  yang  dapat  diamati.  Pendekatan  prilaku  ini  bertujuan  untuk membedakan  prilaku-prilaku  yang  dihubungkan  dengan  kepemimipinan  yang  efektif. Para peneliti mengasumsikan bahwa efektif atau tidaknya prilaku pemimpin tergantung
pada  sabagaimana  seorang  pemimpin  menerapkan  pola-pola  kepemimpinannya  sesuai dengan situasi.
Menurut hasil penelitian, ada dua dimensi kepemimpinan, yaitu:
1.  Kepemimpinan  yang  beoriantasi  kepada  tugas.  Seorang  pemimpin  yang  hanya menekankan  penyelesaian  tugas-tugas  kepada  para  bawahannya  dengan  tidak memperdulikan perkembangan bakat, kompetensi, motivasi, minat, dan kesejahteraan  bawahannya.  Ia  hanya  mementingkan  kelancaran  roda  perjalanan organisasi yang dipimpinnya.
2.  Kepemimipinan    yang    beoriantasi    kepada    hubungan    antara  manusia. Kepemimpinan  yang  beroriantasi  kepada  hubungan  antar  manusia  hanya menekankan  perkembangan  bawahannya,  kepuasan,  motivasi,  kerja  sama, pergaulan,  dan  kesejahteraan  mereka.  Ia  mementingkan  nasib  para  bawhananya, sementara kepentingan organisasi menjadi nomor dua.
Kedua dimensi  kepemimpinan  di  atas,  apabila  berdiri  sendiri-sendiri  akan menyebabkan kemunduran organisasi. Oleh karena itu, kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan  yang  mampu  mengintegrasikan  oriantasi  tugas  dengan  oriantasi hubungan  antara  manusia.  Kepemimpinan  ini  akan  selalu  memanfaatkan  kerja  sama dengan para bawahan untuk mencapai cita-cita dan tujuan organisasi.
Secara  umum,  ada  tiga  tipe  kepemimpinan  dalam  kehidupan  suatu  organisasi, termasuk  organisasi  perguruan  tinggi,  yaitu  tipe  kepemimpinan  yang  otoriter,  Laisser Faire, dan demokratis.

## 1. Tipe Otoriter
Dalam  tipe  kepemimpinan  otoriter  ini,  seorang  pemimpin  lebih  bersifat  ingin berkuasa,  dan  akibatanya  suasanan  perguruan  tinggi  selalu  tegang.  Pemimpin  sana sekali  tidak  memberi  kebeasan  kepada  bawahan  untuk  turut  ambil  bagian  dalam memutuskan  suatu  persoalan,  dan  keputusan  hanya  dibuat  sendiri  oleh  pemimpin. Dalam  hal  ini  pemimpin  selalu  mendikte  tentang  apa  yang  harus  dikerjakan  oleh karyawannya.

## 2. Laisser Faire
Sifat  kepemimpinan  tipe  ini  seolah-olah  tidak  muncul,  karenan  pemimpin memberikan  kebebasan  yang  penuh  kepada  para  anggotanya  dalam  melaksanakan tugasnya,  dan  bawahannya  dalam  hal  ini  mempunyai  peluang  besar  untuk  membuat keputusan.

## 3. Tipe Demokratis
Dapat  dikatakan  bahwa  tipe  kepimimpinan  ini  adalah  tipe  kepemimpinan  yang diharapakan  dalam  sebuah  perguruan  tinggi.  Menginggat  bahwa  dalam  tipe kepemimpinan  ini,  seorang  pemimpin  selalu  mengikut  sertakan  seluruh  bawahan dalam  mengambil  keputusan.  Pemimpin  akan  menghargai  pendapat  dan  kreativitas para  dosen  dan  karyawan  yang  ada  di  lingkungan  perguruan  tinggi,  sehingga  para bawahan  pun  akan  turut  serta  bertanggung  jawab  dalam  pelaksanaan  program  di perguruan tinggi tersebut.
Seorang pemimpin harus mau dan mampu memberikan pelayanan kepada orang lain dengan  suatu  pendekatan  yang  holistic,  sehingga  pemimpin  tersebut  tidak  lagi merupakan  orang  nomor  satu  yang  senantiasa  menjadi  sumber  yang  harus  didengar oleh  kelompoknya.  Tetapi  sebaliknya,  pemimpin  justru  harus  mau  mendenggarkan inisiatif kelompok dan mampu melayani mereka agar organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Untuk  dapat  menjadi  pemimpin  yang  demikian,  ada  lima  kekuatan  kepemipinan yang  merupakan  hal-hal  yang  sangat  mempengaruhi  kegiatan  perguruan  tinggi, sebgaimana yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto, yaitu :

## 1. Kekuatan Teknikal
Kekuatan teknikal ini berasal dari teknik-teknik  manajemen, dan berhubungan dengan aspek-aspek teknis kepemimpinan. Prinsif-prinsif kekuatan teknikal ini dapat dikatakan sama  denganprinsip-prinsip  “perencanaan  manajemen",  yaitu  meliputi  konsep-konsep perencanaan  dan  manajemen,  teori-teori  kontigensi  kepemimpinan,  dan  struktur- struktur  organsasi.  Kekuatan  tenikal  ini  sangat  penting  karena  akan  menjamin terselenggaranya pengaturan kegitan perguruan dengan baik.

## 2. Kekuatan Manusia
Kekuatan manusia ini berasal dari pemanfaatan potensi sosial dan antara pribadi suatu perguruan Tinggi,  yaitu unsur manusianya. Di samping itu, kekuatan manusia ini juga berhubungan  dengan  aspek-aspek  kemanusiaan  suatu  kepemimpinan.  Suatu  kegitan Perguruan  Tinggi,  dapat  terlaksana  dengan  baik  dengan  adanya  kekuatan,  manusia dalam pendidikan.

## 3. Kekuatan Pendidikan
Kekuatan pendidikan merupakan kekuatan kepemiminan yang berasal dari pengetahuan mengenai  masalah-masalah  pendidikan  dan  kegiatan  perguruan  tinggi.  Kekuatan  ini berhunbungan  dengan  aspek-aspek  pendidikan  sautu  kepemimpinan.  Prinsip-prinsip kekuatan pendidikan ini mengandung unsur-unsur pengajaran, pengembangan program pendidikan dan supervise.

## 4. Kekuatan Simbolik
Kekuatan simbolik kepemimpinan ini berasal  dari pemusatan perhatian pada masalah- masalah  yang  berhubungan  dengan  aspek-aspek  simbolik  kepemimpinan.  Kekuatan simbolik  kepemimpinan  terutama  berasal  dari  kebutuhan  seseorang  yang  memegang posisi  formal  dalam  kebutuhan  untuk  memberikan  tanda  mengenai  apa  yang  berharga bagai organisasi.

## 5. Kekuatan Budaya
Kekuatan  budaya  adalah  kekuatan  kepemimpinan  yang  berasal  dari  suatu  kebudyaan Perguruan  Tinggi  yang  unik  dan  berhubungan  dengan  aspek-aspek  kebudayaan  suatu Perguruan  Tinggi.  Ketika  menunjukkan  kekuatan  budaya  ini,  ketua  STAI  bertindak sebagai seorang yang mendefinisikan, memperkuat, serta mengartikulasikan nilai-nilai, kepercayaan,  dan  segi-segi  budaya  yang  memberikan  identitas  yang  ada pada Perguruan Tinggi.
Seorang  pemimpin  Perguruan  Tinggi  merupakan  pelaku  yang  sangat  dominan  dalam sebuah sistem Perguruan Tinggi, karena ia bersifat nyata, aktif, dan dinamis, dan ia juga menganut sistem manajemen pada umumnya, seperti prinsip-prinsip efisien, efektivitas
dan inovatif. Efeiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan usaha yang dikeluarkan,  sedangkan  efektivitas  adalah  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai dengan  hasil  yang  diharapkan;  sementara  inovasi  merupakan  instrument  utama  suatu organisasi Perguruan Tinggi untuk menciptakan nilai dan cara memperbaharui dirinya.
Berdasarkan  prinsif-prinsif  ini,  dalam  hubungan  kedalam,  pemimpin  bertanggung jawab mengembangkan kemampuan tenaga pengajar, dan membangun hubungan kerja secara vertical dan horizontal yang saling mendukung, serta menciptakan suasana kerja yang  bergairah,  sehingga  kreativitas  bawahan  dapat  dipacu  dan  pada  gilirannya  akan menjamin  berlangsungnya  inovasi  yang  terus  menerus.  Dan  dalam  hubungan  keluar, pemimpin bertanggung jawab membina dan memilihara hubungan dengan lingkungan Perguruan Tinggi lainnya, serta lingkungan masyarakat di sekitarnya.
Dengan  demikian,  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  mengelola  pendidikan ditentukan oleh dua faktor, yaitu (1) kemampuan inovasi, yaitu keberanian melakukan sesuatu  yang baru, mengidentifikasi berbagai tujuan, dan memanfaatkan peluang  yang terbuka bagi pencapaian tujuan Perguruan Tinggi, dan (2) tingkat efisien dan efektivitas yang dapat dicapai dalam gerak organisasi Perguruan Tinggi yang dipimpinnya.

## B. MOTIVASI KINERJA TENAGA PENGAJAR
1. Motivasi.
Motivasi  Menurut  MC  Donal  dalam  Oemar  Hamalik,  adalah  suatu  perubahan  energi dalam  diri  (pribadi)  seseorang  yang  di  tandai  dengan  timbulnya  perasaan  dan  reaksi untuk mencapai tujuan. Adapun tanda-tanda adanya motivasi seseorang adalah sebagai berikut:
a.Motivasi  dimulai  dari  adanya  perubahan  energi  dalam  pribadi  perubahan  tersebut terjadi  di  sebabkan  oleh  perubahan  tertentu  pada  sistem  neurofisiologis  dalam organisme manusia, misalnya: karena terjadinya perubahan dalam sistem pencernaan maka  timbul  motif  lapar.  Di  samping  itu,  ada  juga  perubahan  energi  yang  tidak  di ketahui.
b. Motivasi  ditandai  oleh  timbulnya  perasaan  (affective  arousal).  Mula-mula  berupa ketegangan psikologis, lalu berupa suasana emosi. Suasana emosi ini menimbulkan tingkah  laku  yang  yang  bermotif.  Perubahan  ini  dapat  diamati  pada  perbuatannya. Contoh:  seseorang  terlibat  dalam  suatu  diskusi,  dia  tertarik  pada  masalah  yang
sedang  dibicarakan,  karenanya  dia  bersuara/mengemukakan  pendapatnya  dengan kata-kata yang lancar dan cepat.
c. Motivasi ditandai oleh reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan pribadi yang bermotivasi memberikan  respons-respons  ke  arah  suatu  tujuantertentu.  Respons-respons.  Itu berfungsi  mengurangi  ketegangan  yang  di  sebabkan  oleh  perubahan  energi  dalam dirinya.Tiap respons merupakan suatu langkah ke arah mencapai tujuan. Contoh: si A  ingin  mendapat  hadiah,  maka  ia  belajar  misalnya  mengikuti  ceramah,  bertanya, membaca buku, menempuh tes, dan sebagainya. 25

## 2. Fungsi Motivasi
Menurut  Ramayulis,  motivasi  adalah:  suatu  proses mengantarkan  anak  didik kepada pengalaman yang diinginkan mereka dapat belajar. Sebagai proses motivasi mempunyai fungsi antara lain:
a. Memberi semangat dan mengaktifkan murid agar tetap berminat dan siaga. Artinya seorang  pendidik  (orang  tua  )  hendaknya  tidak  akan  pernah  berhenti memberi motivasi kepada anaknya agar terus belajar
b. Memusatkan perhatian  anak  pada  tugas-tugas  tertentu  yang  berhubungan  dengan pencapaian  belajar.  Artinya  orang  tua  sebagai  pendidik  utama  dan  pertama  bagi anaknya  terus  memberikan  perhatian  kepada  anak  dan  mengarahkan  anak  sesuai dengan bakat yang dimilikinya.
c. Membantu memenuhi  kebutuhan akan  hasil  jangka  pendek dan jangka panjang. Artinya orang tua hendaknya bisa memenuhi kebutuhan anaknya baik yang bersifat moril mapun materil dalam jangka waktu yang relatif panjang. 26

## 3 . Sifat-Sifat Motivasi
Menurut Oemar Hamalik, motivasi memiliki dua sifat, yakni (a) motivasi intrinsik,(b) motivasi ekstrinsik, yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya sebagai berikut :
a. Motivasi  Instrinsik  ,  adalah  motivasi  yang  tercakup  dalam  situasi  belajar  yang bersumber  dari  kebutuhan  dan  tujuan-tujuan  siswa  sendiri.  Motivasi  ini  sering disebut “ motivasi murni”, atau motivasi yang sebenarnya, yang timbul dari dalam diri  peserta  didik,  misalnya  keinginan  untuk  mendapat  keterampilan  tertentu, memperoleh  informasi  dan  pemahaman,  mengembangkan  sikap  untuk  berhasil,
menikmati  kehidupan,  secara  sadar  memberikan  sumbangan  kepada  kelompok, keinginan  untuk  diterima  oleh  orang  lain,  dan  sebagainya.  Motivasi  ini  timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri peserta  didik  dan  berguna  dalam  situasi  belajar  yang  fungsional.  Dalam  hal  ini, pujian  atau  hadiah  atau  yang  sejenisnya  tidak  diperlukan,  karena  tidak  akan menyebabkan  peserta  didik  bekerja  atau  belajar  untuk  mendapatkan  pujian  atau hadiah itu.
b. Motivasi  Ekstrinsik , adalah motivasi  yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar situasi  belajar,  seperti  :  angka,  kredit,  ijazah,  tingkatan  hadiah,  mendali, pertentangan dan persaingan, yang bersifat negatif ialah sarkasme, ejekan (ridicule),  dan  hukuman.  Motivasi  ekstrinsik  tetap  diperlukan  disekolah, sebab pembelajaran di sekolah tidak semuanya menarik minat, atau sesuai dengan kebutuhan  peserta  didik.  Ada  kemungkinan  peserta  didik  belum  menyadari pentingnya  bahan  pelajaran  yang  disampaikan  oleh  guru.  Dalam  keadaan  ini peserta  didik  bersangkutan  perlu  dimotivasi  agar  belajar.  Guru/Dosen  berupaya membangkitkan motivasi belajar peserta didik sesuai dengan keadaan peserta didik itu sendiri. Tidak ada suatu rumus tertentu yang dapat digunakan oleh guru untuk setiap keadaan.
Menurut  Davis,  jika  seseorang  sudah  mempunyai  motivasi,  maka  ia  akan  siap mengerjakan  hal-hal  yang  diperlukan  sesuai  dengan  apa  yang  dikehendakinya.
Selanjutnya  Davis  membagi  motivasi  kepada  dua  yaitu  motivasi  intrnisik  yang mengacu kepada factor  yang datang dari dalam  diri tenaga pengajar dan motivasi ektrinsik  yakni  yang  mengacu  kepada  faktor-faktor  dari  luar  misalnya; penghargaan,  pujian,  hukuman,  dan  celaan.  Menurutnya  untuk  keberhasilan  studi sebaiknya  tenaga  pengajar  memiliki  motivasi  intrinsic  karena  hal  itu  merupkan kesadaran  dari  tenaga  pengajar  itu  sendiri.  Namun  demikian,  motivasi  ekstrinsik dapat berfungsi untuk meningkatkan prestasi kerja.

## 4. Kinerja Tenaga Pengajar
Perihal  tenaga  pengajar  dengan  kinerjanya  adalah  menyangkut  seluruh  aktivitas  yang ditunjukkan  oleh  tenaga  pengajar  dalam  tanggung  jawabnya  sebagai  orang  yang mengemban  suatu  amanat  dan  tanggung  jawab  untuk  mendidik,  mengajar, membimbing,  mengarahkan,  dan  memandu  peserta  didik  dalam  rangka  menggiring perkembangan  peserta  didik  ke  arah  kedewasaan  mental-spiritual  maupun  fisik- biologis.  Kinerja tenaga pengajar adalah prilaku atau respons yang memberi hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan ketika dia menghadapi suatu tugas. Kinerja tenaga  pengajar  menyangkut  semua  kegiatan  atau  tingkah  laku  yang  dialami  tenaga pengajar,  jawaban  yang  mereka  buat,  untuk  memberi  hasil  atau  tujuan.  Terkadang kinerja  tenaga  pengajar  hanya  berupa  resfon,  tapi  biasanya  memberi  hasil.  Kinerja dapat  dipandang  dari  berbagai  aspek,  baik  dari  sudut  tenaga  pengajar  maupun mahasiswa.  Dari  sudut  mahasiswa  misalnya  menyangkut  suatu  metode  dimana mahasiswa  diminta  menampilkan  pengoperasian,  ketermpilan,  atau  gerakan  yang diajarkan dibawah suatu kondisi  pengawasan melalui  proses pembelajaran, sebaliknya dari  sudut  tenaga  penagajar  adalah  menyangkut  bagaimana  instruksi  tenaga  pengajar dalam memberikan arahan berkaitan dengan aspek-aspek tersebut kepada mahasiswa.
Dalam kaitan dengan kinerja tenaga pengajar pada dasarnya lebih terfokus pada prilaku tenaga pengajar didalam pekerjaannya, demikian pula prihal efektivitas tenaga pengajar adalah  sejauh  mana  kinerja  tersebut  dapat  memberikan  pengaruh  kepada mahasiswa. Karena  secara  spesifik  tujuan  kinerja  juga  mengharuskan  para  tenaga  penagajar membuat keputusan khusus di mana tujuan pengajaran dinyatakan dengan jelas dalam bentuk tingkah laku yang kemudianditransperkan pada mahasiswa.
Pada konteks lain, manakala kinerja ini dipandang dari sudut pendidikan atau berbasis pendidikan  lebih  merupakan  perluasan  dari  suatu  tujuan  prilaku.  Seperti,  tujuan pembelajaran yang beoriantasi pada tngkah lak, pendidikan yang didasari kinerja sangat tepat  diterapkan  untuk  mata  pelajaran  di  mana  prilaku-prilaku  yang  tepat  tersebut dideskripsikan atau dinilai melalui tes kinerja maupun observasi melalui prilaku.
Hal-hal  yang tampak dan dapat  dideskripsikan melalui penampilan tenaga pengajar di keseharian dapat dilihat oleh mahasiswa dari berbagai aktivitasnya.
Beberapa  aktivitas  tersebut  di  antaranya  meliputi  :  (1)  kegiatan  sebelum  mengajar, (2) kegiatan  selama  mengajar,  (3)  kegiatan  selama  segmen  pengajaran  reguler;  dan (4) kegiatan  tentang  keterlibatan  tenaga  pengajar  dalam  masayarakat  pendidik atau lingkungannya  secara  lebih  luas.  Selain  itu,  tentu  saja  aspek-aspek  psikologis- sosial dapat dideskripsikan, seperti hal-hal yang dapat mempengaruhi keinginan tenaga pengajar untuk bekerja sama dengan mahasiswa dan melakukan pertunjukan yang baik dalam pembelajaran maupun di luar aktivitas pembelajaran.
Dalam pembelajaran kinerja ini lebih kepada interaksi antara tenaga dengan mahasiswa, antara  mahasiswa  dengan  mahasiswa  lainnya,  atau  antara  mahasiswa  dengan  medium instruksional. Pada saat berlangsungnya kinerja inilah rangsangan disajikan dan dibuat respon-respon, yang pelaksanaannya adalah tindakaan mengajar dan tindakan belajar.
Berkaitan dengan tenaga pengajar, ungkapan umum yang populer dan masih dipegang- pakai keberadaannya di tengah masyarakat yaitu guru merupakan orang yang di “gugu” dan di “tiru”, yang berarti guru adalah orang yang harus selalu dapat ditaati dan diikuti, karenanya  guru  harus  selalu  memikirkan  perilakunya  yang  wajar  sesuai  dengan predikat  yang  disandangnya.  Hal  ini  penting  disadari  mengingat  segala  yang dilakukannya  akan  dijadikan  “teladan”  oleh  murid-murid  dan  bahkan  masyarakat. Keteladanan  sangat  terpaut  dengan  nilai-nilai  luhur  yang  mesti  dicerminkan  dalam pemberian  teladan  yang  baik  kepada  lingkungannya,  dalam  hal  ini  adalah  mahasiswa dan  masyarakat.  Nilai-nilai  luhur  itulah  yang  diharapkan  dari  orang  –orang  yang memperhatikan  pribadinya,  sehingga  dapat  jatuh  hati  dan  tertarik  akan  prilakunya, kesopanannya,  dan  tertawan  dengan  kemuliaanny,  seiring  dengan  itu  mereka  akan mengambil sifat-sifat baiknya dan mengikuti jejaknya.

## 5. Hakikat Tenaga Pengajar
Tenaga pengajar secara profesional merupakan profesi atau pekerjaan yang memerlukan keahlian  khusus,  karena  jenis  pekerjaan  itu  tidak  dapat  dilakukan  oleh  sembarang orang, yang dalam posisinya berada diluar bidang kependidikan, meskipun kenyataannya  masih  juga  dilakukan  oleh  orang-orang  diluar  kepndidikan. Akibatnya,  jenis  profesi  keguruan  terkadang  memiliki  masalah,  yakni  tidak  dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada siswa, dan masyarakat.
Menurut Muchtar Lutfi dalam Ahmad Tafsir menjelaskan, Seseorang disebut memiliki profesi  bila  ia  memenuhi  kriteria  berikut  ini,  (1)  Profesi  harus  mengandung  keahlian. Artinya suatu profesi itu mesti ditandai oleh suatu keahlian yang khusus untuk profesi ini,  keahlian  itu  diperoleh  dengancara  mempelajarinya  secara  khusus,  profesi  bukan diwarisi.  (2)  profesi  dipilih  karena  panggilan  hidup  dan  dijalani  sepenuh  waktu maksudnya bukan parttime (3) prosisi memiliki teori-teori  yang baku secara universal. Artinya  profesi  itu  dijalani  menurut  aturan  yang  jelas,dikenal  umum  teirinya  tebuat secara  universal  pegangannya  itu  diakui,  (4)  profesi  adalah  untuk  masyarakat,bukan untuk  diri  sendiri,  (5)  profesi  harus  dilengkapi  dengan  kecakapan  diagnostik  dan kompetensi  aplikatif.  Kecakapan  dan  kompetensi  itu  diperlukan  untuk  menyakinkan peran  profesi  itu  terhadap  kliennya.  (6)  Pemegang  profesi  memiliki  otonomi  dalam melakukan tugas profesinya, (7) profesi mempunyai kode itik,disebut kode etik profesi, (8) profesi harus mempunyai klien yang jelas, yaitu orang yang membutuhkan layanan. Menurut  Hadiyanto,  menunjukan  bahwa  tenaga  pengajar  di  Indonesia  seharusnya memainkan peran tenaga pengajar  yang  Idial  yaitu:  1) Berkualifikasi  pendidikan  yang memadai  (sesuai  dengan  jenjang  pendidikan  di  mana  tenaga  pengajar  mengajar),  2) Mempunyai visi dan misi sebagai tenaga penagajar, 3) Mampu mentransferkan ilmunya kepada  peserta  didik,  4)  Mampu  merubah  sikap  atau  mempengaruhi  dan  memotivasi peserta didik, 5) Sesuai dengan bidang / kompetensinya, 6) Mampu mengusai kelas, 7) Menguasai  materi pelajaran, 8) Mengunakan metode pembelajaran  yang  bervariasi,  9) Berwawasan  luas,10)  Berkomunikasi  dengan  baik(  bahasa  baku,  logat,  dan  ekspresi yang tepat, 11) Human relation yang tepat ( supel),12) Sehat dan rohani, 13) Bermoral, 14) berbudi pakerti luhur, 15) betanggung jawab, 16) Disliplin, 17) Berdedikasi tinggi, 18)  Berwibawa,  19)  Berjiwa  besar,  20)  Berjiwa  besar,  21)  Jujur,  22)  Adil,  23)  Arif  ( bijaksana), 24) Dapat dipercaya, 25) Percaya diri, 26) Tegas, 27) Sabar, 28) Ramah, 29) Kriatif,  30)  Inovatif,  31)  Optimistis,  32)  Mandiri,  33)  Demokratis,  34)  Homoris,  35) Disenangi  peserta  didik,  36)Berperikemanusiaan,  37)  Mampu  bekerja  sama  dengan baik,  38)  Mempunyai  Prakarsa,  39)  Berpenampilan  menarik  (Pakaian,  rambut,  make up, serta gerak-gerik) 40) Menjadi suri teladan bagi peserta didik.

## 6. Profil Kompetensi Tenaga Pengajar
Kompetensi  yang dimaksud  adalah kemampuan  melaksanakan sesuatu  yang diperoleh melalui  pendidikan  dan  latihan.  Kompetensi  profesional  mengacu  kepada  perbuatan (performance)  yang  bersifat  rasional  dan  memenuhi  spesifikasi  tertentu dalam melaksanakan  tugas-tugas  kependidikan.  Biasanya  dibedakan  profil  kompetensi dan spektrum  kompetensi.  Mengenai  perangkat  kompetensi  profesional  dapat  dilihat dari dua segi: Profil Kompetensi, Spektrum kompetensi sebagaimana penjelasan berikut ini: a. Profil kompetensi.
Profil  kompetensi  mengacu  kepada  berbagai  aspek  kompetensi  yang  dimiliki seseorang tenaga profesional kependidikan.
b. Spektrum kompetensi.
Spektrum  kompetensi  mengacu  kepada  variasi  kualitatif  dan  kuantitatif perangkat kompetensi  yang  dimiliki  oleh  korps  tenaga  kependidikan  yang dibutuhkan  untuk mengoperasikan dan mengembangkan sistim pendidikan.
Ada sepuluh kompetensi dasar guru yang dijabarkan melalui berbagai pengalaman belajar meliputi:
a. Kemampuan menguasai bahan pelajaran yang disajikan
b. kemampuan mengelola program belajar mengajar.
c. Kemampuan mengelola kelas.
d. Kemampuan mengunakan media/ sumber belajar.
e. Kemampuan menggunakan landasan-landasan kependidikan.
f. Kemampuan mengelola interaksi belajar mengajar.
g. Kemampuan menilai prestasi siswa untuk kependidikan pengajaran
h. Kemampuan  mengenal  fungsi  dan  program  pelayanan  bimbingan  dan penyuluhan. Kemampuan mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah j. Kemampuan memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.
Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005, tentang Standar Nasional  Pendidikan,  pasal  28  berbunyi  :1) Pendidik  harus  memilki  kualifikasi akademik  dan  kompetensi  sebagai  agen pembelajaran,  sehat  jasmani  dan  rohani,  serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 2) Kualifikasi  akademik  sebagaimana  pada  ayat  1  adalah  tingkat  pendidikan menimal yang  harus  dipenuhi  oleh  seorang  pendidik  yang  dibuktikan  dengan  ijazah
dan/ atau sertifikasi keahlian yang relevan sesuatu ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
 Kompetensi  sebagai  agen  pembelajaran  pada  jenjang  pendidikan  dasar menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi :
(1) Kompetensi pedagogik;
(2) Kompetensi kepribadian;
(3) Kompotensi profesionalitas;
(4) Kompetensi sosial.
 Seseorang  yang  tidak  memiliki  ijazah  dan/  atau  setifikat  keahlian  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  2  tetapi  memiliki  keahlian  khusus  yang  diakui  dan  diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji dan kesetaraan.
 Kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  sebagai  agen  pembelajaran  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  1  sampai  dengan  4  dikembangkan  oleh  BSNP  dan  ditetapkan dengan peraturan menteri.
Selanjutnya,  pendidik  pada  pendidikan  usia  dini/  SD,  MI,  SMP/  MTS,  SMA/  MA memiliki, kulifikasi akademik pendidikan menimun diploma empat (D-IV) atau Sarjana (SI). Pendidik pada pendidikan tinggi memilki kualifikasi pendidikan menimum: a. Lulusan program magister (S2) untuk program sarjana (SI).
b. Lulusan program doktor(S3) untuk program magister (S2) dan program (S3).
Berdasarkan  standar  tesebut,  profil  tenaga  pengajar  Indonesia  dalam  era  globalisasi merupakan suatu tantangan yang akan dihadapi oleh pengajar. Oleh karena itu, seorang tenaga  pengajar  jangan  pernah  puas  dengan  ilmu  yang  telah  dimiliki,  dan  terus berupaya untuk meningkatkan kualitas pendidikan.
7. Ciri-Ciri Tenaga Pengajar Yang Profesional.
a. Adanya  komitmen  mereka  sendiri  untuk  menjunjung  tinggi  martabat  kemanusiaan lebih dari pada kepentingan dirinya sendiri.
b. Mereka  harus  menjalani  suatu  persiapan  profesional  dalam  jangka  waktu  tertentu guna mempelajari dan memperoleh pengetahuan khusus  tentang konsep dan prinsif dari profesi itu sehingga statusnya ditingkatkan.
c. Selalu harus menambah pengetahuan jabatan agar terus bertumbuh dalam jabatan.
d. Memiliki kode etik jabatan.
c. Memiliki  daya  maupun  keaktifan  intelektual  untuk  mampu  menjawab  masalah- masalah yang dihadapi dalam setiap perubahan.
f.  Selalu ingin belajar lebih dalam mengenai suatu bidang keahlian.
d.  Jabatannya dipandang sebagai suatu karir hidup.
e.  Menjadi anggota dari suatu organisasi, misalnya kelompok kepala sekolah, atau guru bidang studi tertentu.
Untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  tenaga  pengajar di Indonesia  dituntut  menjadi  sososk  yang  ideal.  Masyarakat  mengharapkan  agar  tenaga pengajar  menjadi  sosok  yang  dapat  di  “gugu”  dan  di  tiru.  Tenaga  pengajar  juga merupakan  salah  satu  dari  tiga  tokoh  yang  harus  dijunjung  tinggi. Di  samping  itu, supaya  menjadi  panutan,  tenaga  pengajar  harus  senantiasa  menambah  ilmu pengetahuan dan wawasan, serta harus senantiasa mendapat perhatian.

## C. SIMPULAN
Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  tindakan  orang  lain,  anggota  atau bawahan  secara  individu  dan  kelompok  agar  mau  bekerja  secara  sukarela  dalam  rangka mencapai tujuan bersama. Hubungan timbal balik antara pemimpin dengan mengandalkan komunikasi interpersonal adalah penting sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan sebaik- baiknya.  Faktor  penentu  keberhasilan  seorang  pemimpin  diantaranya  adalah  “  teknik kepemimpinan”, yaitu bagaimana seorang pemimpin mampu menciptakan situasi sehingga menyebabkan  orang  yang  dipemimpinnya  timbul  kesadarannya  untuk  melaksanakan  apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin. Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang
pemimpin  tergantung  dari  bagaimana  kemampuannya  dalam  mengelola  dan  menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi, Organisasi  dan  Administrasi,  Pendidikan  Teknologi  dan Keguruan , (Jakarta: Rajawali Pers, 1990).
Azra,  Azzumardi, Pendidikan  Islam  Tradisi  dan  Modernisasi  Menuju  Millenium Baru , (Jakarta: Logos. 1999).
Castetter,  William  B,  The personel  fungtion  in  Educational  Administration . New  York: Mac Millan Publising Compony, 1999).
C. Turney, The School Manager , (Australia: Allen and Unwen. 19992).
Djati  Sidi,  Indra, Menuju  Masyarakat  Belajar,  Menggagas  Paradigma  Baru Pendidikan, (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2001).
Djihad Hisam, Suryanto, Refleksi dan Refomasi Pendidikan di Indonesia Memasuki Millenium III , (Yogyakarta: Adicita Karya Nusa, 2000).
Gunawan, Administrasi Sekolah Administrasi Mikro , (Jakarta: Renika Cipta, 1999).
Griffin  Ricky  W, Organizational  Behavior .  Boston:  Houghtom  Mifflin  Company, 1986). Grower, The New Unblokked Manager , (Great Britain: Hartnolls, 1996).
Hamalik, Oemar, Kurikulum Pembelajaran , (Jakarta: Bumi Aksara, 2003). Hadiyanto, Manajemen Pendidikan di Indonesia , (Jakarta: Rineka Cipta, 2004)
Ivoe, Davis, The management of learning , (New York: Mc Graw-Hiil Book Company (UK) Limited, 1991).
Megisson, Leon C, Management , (Harper Collins Publisher, 1992).
M. Arifin, Kapita Selekta Pendidikan (Islam dan Umum ), (Jakarta: Bumi Aksara, 1995).
Muhaimin, Wacana Pengembangan Pendidikan Islam , (Jakarta: Pustaka Pelajar, 2003).
Mukhtar, Manajemen Berbasis Sekolah , (Jakarta: Fifamas, 2000).
______, Mengukir  prestasi: Panduan Menjadi Guru Profesional , (Jakarta:  Misaka Galiza, 2001).
______, Merambah  Manajemen  Baru  Pendidikan  Tinggi  Islam, (Jakarta:  Misaka  Galiza, 2003).
Peraturan  pemerintah  Republik  Indonesia  nomor  19  tahun  2005, tentang  standar  Nasional pendidikan.
Purwanto  Ngalim, Administrasi  dan  Supervise  Pendidikan ,  (Bandung:  Remaja Rosdakarya, 1992).
Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam , (Jakarta: Kalam Mulia, 2004).
Sahertian, Supervisi Pendidikan , (Jakarta: Rineka Cipta, 1992).
Saefuddin, Ada  Hari  Esok  Refleksi  Sosial,  Ekonomi,  Politik  Untuk  Indonesia  Emas,
(Jakarta: Putra Nusantara, 1995).
Steven  Altman, Organizational  Behavior:  Theory  and  Practice ,  (Florida:  Academic  Press, 1985).
Ahmad  Tafsir, Ilmu  pendidikan  Islam  dalam  Perspektif ,  (Bandung:  Remaja  Rosdakarya, 1994).
Tillar, H.A.R, Manajemen Pendidikan Nosional , (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1992). _____, Beberapa  Agenda  Reformasi  Pendidikan  Nasional  dalam  Perspektif  Abad 21 , (Magelang: Indonsesia Tera, 1999).
Uwes Sanusi, Manajemen Pengembagan Mutu Dosen , (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 1999).
Wijaya Tunggal, Amin, Manjemen Suatu Pengantar , (Jakarta: Rineka Cipta, 1993).