## PENGARUH ASAL NEGARA KARYAWAN, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. McCONNELL DOWELL SERVICE BATAM  INDONESIA

## Faridah dan Ade Parlaungan Nasution
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRAK
Asal  negara  karyawan  secara  individual  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai t  hitung sebesar 3.112 dan nilai signifikannya 0,002. Dengan batas signifikan < 0,05, maka Ho ditolak Ha diterima.
Disiplin kerja secara individual tidak ada hubungan  terhadap kinerja karyawan. Dengan  t  hitung  sebesar  0.864  dan  nilai  signifikannya  adalah  0,390.  Dengan  batas signifikan < 0,05, maka Ho diterima Ha ditolak.
Kepuasan kerja secara individual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan t hitung sebesar 0,228 dan nilai signifikannya 0,820. Dengan batas signifikan < 0,05,  maka  Ho  diterima  Ha  ditolak.  Dari  hasil  analisis  diketahui  bahwa  adjusted  R 2 sebesar  0,090,  hal  ini  berarti  9,0%  variabel  dependen  dipengaruhi  oleh  variabel independen  yang  terdiri  dari  variabel  asal  negara  karyawan,  disiplin  kerja,  kepuasan kerja.
Asal negara karyawan, disiplin kerja, kepuasan kerja secara simultan (bersama- sama)  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  McConnell  Dowell  Services  Batam. Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa variabel bebas berdistribusi secara normal.
Key Word : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Asal negara karyawan, Disiplin Kerja

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Batam  dikenal  sebagai  salah  satu  kota  industri,  yang  terdiri  dari  banyak PT  dengan  jenis  pekerjaan  yang  berbeda-beda. Salah  satu  contoh  PT  yang bergerak  dibidang  jasa  fabrikasi   adalah    PT.   McConnell   Dowell  Services (Batam),   yang   beralamat  di  Jalan  Sei  Binti  RT.01/RW.01, Sagulung-Batu Aji, Tanjung  Uncang,  Batam.  PT  ini  merupakan  perusahaan  yang  bergerak dibidang  jasa  fabrikasi  konstruksi  baja,  pekerjaan  mekanikal,  pipa,  module dan  perakitan  rak, struktur beton.
Setiap  perusahaan  memiliki  berbagai   masalah   yang   harus  dihadapi, salah satu  permasalahan  adalah  karyawan.  Karyawan  merupakan  sumber  daya manusia  diperusahaan  yang  harus  dikelola  secara  profesional  agar  terwujud keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan  dan kemampuan organisasi perusahaan.  Menurut Hasibuan (2011),  peranan  manusia  selalu  aktif
dan    dominan    dalam    setiap    kegiatan    organisasi    karena    manusia    menjadi perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.
Tujuan    perusahaan    tidak    mungkin    terwujud    tanpa    peran    aktif karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki  perusahaan  begitu  canggih.  Peran aktif  karyawan  diperlukan  untuk  memaksimalkan  pekerjaan  sehingga  waktu pengerjaan   sesuai   dengan  target    yang  telah   ditentukan,  dengan   ini  peran aktif    karyawan    akan    sangat    berperan    terhadap    perusahaan    untuk meningkatkan    kinerja.  Suatu    perusahaan    akan    terus    berkembang    bila pengelolaan    sumber    daya    manusia    dikelola    dengan    baik  dan  dalam mempertahankan    kelangsungan    hidupnya    selalu    dipengaruhi    oleh    berbagai faktor  yang  berkaitan  dengan  masalah  kepegawaian.
Manajemen  merupakan  proses  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan. Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis  juga  sebagai  suatu  kreativitas  pribadi  yang  disertai  dengan keterampilan. Manajemen menginginkan tujuan organisasi tercapai dengan efisien dan efektif.
Fungsi manajemen diantaranya : Perencanaan ( Planning ) adalah kegiatan menetapkan  tujuan  organisasi  dan  memilih  cara  terbaik  untuk  mencapai  tujuan tersebut.  Pengorganisasian  ( Organizing  and  Staffing )  adalah  kegiatan mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif. Pengarahan ( Leading ) adalah membuat bagaimana orang – orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pengendalian ( Controling ) adalah melihat apakah organisasi berjalan sesuai rencana.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  suatu  proses menangani masalah pada tenaga kerja untuk menunjang aktifitas perusahaan demi mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Setiap  kegiatan  MSDM  membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang baik untuk perusahaan.
Peneliti  melihat  adanya  keragaman  karyawan  pada  PT.  McConnell  Dowell Services Batam. Berdasarkan pemaparan diatas, maka peneliti ingin meneliti lebih lanjut  tentang “  PENGARUH  ASAL  NEGARA  KARYAWAN,  DISIPLIN KERJA  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PT. McCONNELL DOWELL SERVICE BATAM”.

## Batasan Masalah
Batasan  masalah  di  penulisan  ini  adalah  pengaruh  asal  negara,  disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Batasan masalah diperlukan agar terhindar  dari  meluasnya  masalah  yang  diteliti  dan  mendapatkan  hasil  yang maksimal.

## Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah asal negara berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. McConnell Dowell Service Batam ?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. McConnell Dowell Service Batam ?
3. Apakah  kepuasan kerja berpengaruhterhadap kinerja karyawan PT. McConnell Dowell Service Batam ?
4. Apakah asal negara, disiplin kerja, kepuasan kerja berpengaruh   terhadap kinerja karyawan PT. McConnell Dowell Service Batam ?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  asal  negara  karyawan  terhadap  kinerja karyawan PT. McConnell Dowell Service Batam.
2 Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. McConnell Dowell Service Batam.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT. McConneell Dowell Service Batam.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  asal  negara  karyawan,  disiplin  kerja, kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  McConneell  Dowell Service Batam.

## Manfaat penelitian

## Manfaat Teoritis
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  meningkatkan  pengetahuan  serta menambah  wawasan  khususnya  dalam  pengembangan  dan  peningkatan  kinerja karyawan.

## Manfaat Praktis
1. Bagi peneliti Menambah  pengetahuan  penulis  tentang  asal  negara  karyawan,  disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. McConneell Dowell Service Batam.
2. Bagi Fakultas Dapat  digunakan  sebagai  wacana  untuk  lebih  memahami  pengaruh  asal negara  karyawan,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
3.  Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan  terutama  dalam  pengambilan  keputusan  bagi  kemajuan  dan perkembangan perusahaan.

## Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut :

## BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

## BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini berisi tentang landasan teori, penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran dan hipotesis.

## BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang objek penelitian, waktu dan tempat penelitian, teknik mengambil sampel. BAB IV

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi tentang pengujian data yang diteliti dan pembahasan sampai hasil penelitian.

## BAB V PENUTUP
Bab ini berisi tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran yang berhubungan dari hasil penelitian dan pembahasan.
BAB II

## TINJAUAN PUSTAKA

## Landasan Teori

## Definisi Asal Negara
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara profesional  agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Perusahaan  menggunakan manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia.  Secara  khusus  untuk  memanfaatkan  sumber  daya  secara  efektif. Aktivitas-aktivitas tersebut meliputi setidaknya sebagai berikut :
1.  Perencanaan sumber daya manusia
2.  Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)
3.  Manajemen kinerja
4.  Pelatihan dan pengembangan
5.  Kompensasi (balas jasa) dan tunjangan-tunjangan

## 6.  Hubungan industrial
Pada  perusahaan  yang go  international, ada  aktivitas-aktivitas  MSDM yang  berubah.  Menurut  Morgan  (dalam  Justine  dan  Purwanto,2009),  MSDM internasional dapat digambarkan dalam tiga dimensi :
1.  Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan.
2.  Kategori negara yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional :
a. negara tuan rumah, dimana sebuah cabang dapat ditempatkan
b. negara asal, dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat
c. negara-negara  lain  yang  mungkin  menjadi  sumber  tenaga  kerja,  modal, dan input-input lainnya.
3.    Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a. karyawan negara tuan rumah
b. karyawan negara asal
c. karyawan negara ketiga
Menurut  Dowling  (dalam  Justine  dan  Purwanto,2009),  kompleksitas MSDM Internasional dapat dihubungkan dengan enam faktor :

## 1. Lebih Banyak Aktivitas SDM

## 2. Kebutuhan untuk Perspektif yang Lebih Luas

## 3. Keterlibatan yang Lebih Banyak dalam Kehidupan Pribadi Karyawan
4. Perubahan-perubahan  dalam  Penekanan  Seperti  Campuran  Gugus  Kerja antara Ekspatriat dan Karyawan Lokal
Kebutuhan untuk mengubah penekanan dalam operasi SDM ketika sebuah cabang  luar  negeri  menjadi  dewasa  adalah  suatu  faktor  yang  jelas  akan memperluas  tanggung  jawab  aktivitas-aktivitas  SDM  lokal,  seperti  perencanaan SDM, staffing, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi.

## 1. Pengungkapan Resiko

## 2. Pengaruh-pengaruh Eksternal yang Lebih Luas
Ada beberapa peran seorang ekspatriat, antara lain :
1. Ekspatriat sebagai suatu agen pengendalian langsung. Penggunaan transfer staf  dapat  digunakan  sebagai  suatu  mekanisme  pengendalian  birokratis, dimana  peran  utamanya  adalah  menjamin  pemenuhan  pengawasan langsung.
2. Ekspatriat  sebagai  suatu  agen  sosialisasi.  Penugasan-penugasan internasional  membantu  dalam  pembagian  pengetahuan  dan  transfer kompetensi serta mendorong adopsi praktik-praktik kerja yang umum.
3. Para  ekspatriat  sebagai  pembangun  jaringan  kerja.  Penugasan-penugasan internasional  dipandang  sebagai  suatu  cara  untuk  membantu perkembangan  hubungan-hubungan  antar  pribadi  yang  dapat  digunakan untuk tujuan pengendalian informal dan komunikasi.
4. Ekspatriat  sebagai  perentang  batas.  Para  ekspatriat  dianggap  perentang batas  sebab  mereka  dapat  mengumpulkan  informasi  negara  tuan  rumah, bertindak  sebagai  wakil  perusahaan  di  negara  tuan  rumah  dan  dapat mempengaruhi agen.
5. Ekspatriat sebagai Language Nodes . Perusahaan multinasional beroperasi melalui  standarisasi  bahasa  biasanya  bahasa  inggris.  Kadang-kadang ekspatriat belajar bahasa tuan rumah,sehingga para karyawan negara tuan rumah akan bertanya dan mendapat informasi dengan bahasa negara tuan rumah,  dan  ekspatriat  akan  memeriksa  informasi  yang  dikirim  pada mereka  dalam  bahasa  inggris.  Maka  ekspatriat  tersebut  berperan  sebagai seorang language node .

## Disiplin Kerja

## Pengertian Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2011),  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya  manusia.  Semakin  baik  disiplin  karyawan  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
Macam – Macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu :

## 1. Disiplin Preventif
Adalah  suatu  upaya  untuk  menggerakkan  pegawai  mengikuti  dan mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Jika  sistem  perusahaan  baik  maka  diharapkan  akan  lebih  mudah  menggerakkan disiplin kerja.

## 2. Disiplin Korektif
Adalah  suatu  upaya  menggerakkan  pegawai  dalam  menyatukan  suatu peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor  sebagai  indikator-indikator  variabel  disiplin  kerja  menurut Hasibuan, meliputi :
1. Tujuan  dan  kemampuan.  Tujuan  dari  pekerjaan  yang  dibebankan  harus sesuai dengan kemampuan, agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
2. Peranan  pemimpin.  Adanya  pimpinan  yang  dapat  dijadikan  contoh karyawan dalam berperilaku disiplin.
3. Keadilan.  Menerapkan  disiplin  pada  karyawan  tanpa  membeda-bedakan pangkat dan golongan.
4. Balas jasa. Adanya balas jasa ( imbalan ) akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya.
5. Pengawasan.  Tindakan  untuk  mencegah  atau  mengetahui  terjadinya kesalahan,  memelihara  kedisiplinan,  meningkatkan  prestasi  kerja, mengaktifkan  peran  atasan  dan  bawahan,  menggali  sistem  kerja  yang efektif, menciptakan sistem internal kontrol  yang baik dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

## Kepuasan Kerja

## Pengertian kepuasan kerja
Menurut  Hasibuan  (2011)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  akan  diterima  dari  hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan – kebutuhannya.
Kepuasan  kerja  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan  adalah  kepuasan kerja  yang  dicerminkan  oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Menurut Stephen P. Robbins (2010), kepuasan kerja mengacu pada sikap yang  lazim  ditunjukkan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  T.  Hani Handoko (2012), kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kinerja
Menurut  Hasibuan  (2011),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

## Kinerja Karyawan

## Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  Irham  Fahmi  (2011),  kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat  profit  oriented  dan  non  profit oriented  yang  menghasilkan  selama  satu  periode  waktu.  Menurut  Indra  Bastian (dalam  buku  Irham  Fahmi,2011),  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

## Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Mengelola  operasi  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien  melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.
3. Mengidentifikasikan  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan dan  untuk  menyediakan  kriteria  seleksi  dan  evaluasi  program  pelatihan karyawan.
4. Menyediakan  umpan  balik  bagi  karyawan  mengenai  bagaimana  atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja terutama menjadi pedoman dalam melakukan tindakan evaluasi bagi pembentukan perusahaan sesuai dengan pengharapan dari berbagai pihak, pihak manajemen serta komisaris perusahaan.

## Kerangka Pemikiran
Menurut  Umar  Sekaran  (dalam  Sugiyono,  2010),  kerangka  berfikir merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  hal  yang  penting  jadi  dengan demikian  maka  kerangka  berfikir  adalah  sebuah  pemahaman  yang  melandasi pemahaman – pemahaman  yang  lainnya,  sebuah  pemahaman  yang  paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan.
Kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2012),  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori  yang  relevan,  belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1 : Asal negara karyawan diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2 : Disiplin kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H4  :  Diduga  asal  negara  karyawan,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Subyek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. McConnell Dowell Services Batam, PT ini  bergerak  dibidang  jasa  fabrikasi.  Pelaksanaan  penelitian  dimulai  pada  bulan Januari 2016.
Asal negara
karyawan ( X1 ) Disiplin kerja ( X2 ) Kepuasan kerja ( X3 ) Kinerja karyawan (Y) H 1 H 2 H 3 H 4

## Teknik Pengambilan Sampel

## Populasi
Menurut  Sugiyono,  (2012),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan di PT. McConnell Dowell Services yang berjumlah 257 orang.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2012),  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sampel  pada  penelitian  ini diambil dari populasi dengan menggunakan rumus Slovin. Dengan rumus :
n = 𝑁 1 + 𝑁 (𝑒)² Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah total populasi e = persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
n = 257 1+257 (0,10)² = 257 258 (0,01) = 257 2,58
= 99,6 = 100 orang
Dari  perhitungan  diatas  maka  diperoleh  jumlah  sampel  responden sebanyak 100 orang.

## Jenis dan Sumber Data

## Data Primer
Data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  melalui  cara  membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden. Data primer terdiri dari data responden seperti nama, umur, asal negara karyawan, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja.

## Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  oleh peneliti. Data ini berasal dari dokumentasi  yang dibuat dalam bentuk arsip yang dimiliki oleh perusahaan yang sedang diteliti.

## Metode Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2012),  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan cara  interview  (wawancara),  kuesioner  (angket),  observasi  (pengamatan),  dan gabungan ketiganya.

## Interview (wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan  yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal – hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau self – report, atau setidak – tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

## Kuesioner (angket)
Menurut Sugiyono (2012), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya.  Kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

## Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel penelitian ini adalah :

## 1. Asal Negara Karyawan
Indikator untuk variabel asal negara karyawan adalah :
a) Pengetahuan pekerjaan
b) Keterampilan berhubungan
c) Kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerja
d) Ikatan kerjasama

## 2. Disiplin kerja
Menurut  Keith  Davis  (dalam  Anwar  Prabu,  2013),  disiplin  kerja  dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Hasibuan (2011), disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya. Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap  manajer  selalu berusaha  agar  para  bawahannya  berdisiplin  baik.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Indikator untuk variabel disiplin kerja adalah :
a) Bekerja sesuai prosedur b) Disiplin terhadap waktu c) Menghormati rekan kerja d) Cakap dan tanggap dalam pekerjaan

## 3. Kepuasan kerja
Menurut Keith Davis (dalam Anwar Prabu, 2013), kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Menurut  Handoko  (2012),  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Indikator kepuasan kerja adalah :
a) Kepuasan terhadap gaji
b) Kepuasan terhadap rekan kerja
c) kedudukan
d) hubungan kemanusiaan

## 4. Kinerja karyawan
Menurut  Anwar  Prabu  (2013),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator kinerja karyawan :
a) kualitas pekerjaan
b) pengetahuan akan pekerjaan
c) kooperatif
d) kualitas pribadi

## Teknik Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2012),  dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis  data merupakan  kegiatan  setelah  data  dari  seluruh  responden  terkumpul.  Kegiatan dalam analisis data adalah : mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,  mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden, menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

## Uji Validitas
Hasil  penelitian  yang  valid  bila  terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek  yang  diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu
valid. Menurut Sugiyono (2012), valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Untuk  menentukan valid tidaknya kuesioner  dalam  penelitian  menggunakan  perbandingan  antara corrected  item- total correlation dengan koefisien korelasi yang ditentukan sebesar r = 0,30. Butir kuesioner  dikatakan  valid  jika corrected  item-total  correction >  dari  0,30  dan sebaliknya  jika corrected  item-total  correction <  0,30  maka  dikatakan  butir pertanyaan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2012),  hasil  penelitian  yang  reliabel  bila  terdapat kesamaan  data  dalam  waktu  yang  berbeda.  Instrumen  yang  reliabel  adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan  reliabel  dalam  pengumpulan  data,  maka  diharapkan  hasil  penelitian  akan menjadi  valid  dan  reliabel.  Menurut  Wibowo  (2012),  butir  kuesioner  dikatakan reliabel  ( layak ) jika cronbach’s alpha  > 0,60 dan dikatakan tidak reliabel  jika cronbach’s alpha < 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah model estimasi yang dipergunakan memenuhi asumsi regresi linear klasik. Ada 3 uji asumsi klasik, yaitu :

## 1. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  menurut  Ghozali  (2011)  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji T dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti  distribusi  normal.  Ada  2  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
Syarat uji regresi dan korelasi adalah data harus memenuhi prinsip BLUE ( Best  Linear  Unbiased  Estimator ).  Model  regresi  yang  diperoleh  dari  metode kuadrat terkecil yang umum, atau Ordinary Least Square merupakan suatu model regresi yang dapat memberikan nilai estimasi atau prakiraan linear tidak bias yang paling baik.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut  Wibowo  (2012),  uji  multikolinieritas  digunakan  sebagai  upaya untuk  menentukan  ada  dan  tidaknya  korelasi  yang  sempurna  atau  mendekati hubungan yang sempurna. Menurut Ghozali, uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Jika  ditemukan  adanya  multikoliniearitas,  maka  koefisien  regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual satu  pengamatan  ke pengamatan  lainnya.  Menurut  Ghozali  (2011),  model  regresi  yang  baik  adalah yang  homoskesdastisitas,  yakni variance dari residual satu  pengamatan  ke pengamatan lain bersifat tetap.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari  setiap  responden  dan  dapat  dihitung  melalui  program  SPSS.  Metode  yang digunakan  adalah  metode  regresi  linier  berganda,  yang  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Didalam penggunaan analisis ini beberapa hal yang bisa dibuktikan adalah bentuk  dan  arah  hubungan  yang  terjadi  antara  variabel  independen  dan  variabel dependen,  serta  dapat  mengetahui  nilai  estimasi  atau  prediksi  nilai  dari  masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen jika suatu kondisi terjadi. Kondisi  tersebut  adalah  naik  atau  turunnya  nilai  masing-masing  variabel  itu sendiri yang disajikan dalam model regresi. Syarat-syarat yang baik dalam model ini adalah data yang digunakan memiliki tipe data berskala interval atau rasio, dan data memiliki distribusi normal memenuhi uji asumsi klasik.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  adalah  mencocokkan  hipotesa  dengan  keadaan  yang  dapat diamati. Pengujian hipotesis merupakan pengumpulan fakta – fakta yang relevan dengan  hipotesis  yang  ada  untuk  memperlihatkan  apakah  terdapat  fakta – fakta yang  mendukung  hipotesis  tersebut  atau  tidak.  Untuk  menguji  hipotesis diperlukan data – data atau fakta – fakta.

## Uji t
Uji  t  merupakan  salah  satu  jenis  uji  hipotesis  yang  digunakan  pada penelitian yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing – masing variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel.  Menurut  Ghozali  (2011), pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata – rata dengan standar error dari perbedaan rata – rata dua sampel.

## Uji F
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  bersama – sama  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  F  tes  menunjukkan  variabel independen secara bersama – sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value ( pada kolom Sig ) lebih kecil dari level of significan yang ditentukan, atau F hitung ( pada kolom f ) lebih besar dari F table. F table dihitung dengan cara dfl = k-1, dan dft = n – k, k adalah jumlah variabel dependen dan independen.
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama – sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai  semua  variabel  independen,  untuk  itu  perlu  dilakukan  uji  F.  Uji  F  atau ANOVA  dilakukan  dengan  membandingkan  tingkat  signifikan  yang  ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian, (Ghozali, 2011).
Model  analisa  regresi  berganda  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  sebagai  variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Pengumpulan Data Responden
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  McConnell Dowell  Service  yang  berjumlah  257  orang,  dan  diambil  sampel  menggunakan rumus slovin menjadi 100 orang. Peneliti menyebarkan langsung kuesioner untuk melaksanakan penelitian yang kemudian seluruh kuesioner dikembalikan kepada peneliti.  Kuesioner  yang  disebarkan  tentang  variabel  asal  negara  karyawan, disiplin, kepuasan karyawan dan kinerja karyawan.

## Data Responden

## Umur Responden
Umur  responden  ada  kaitannya  dengan  perilaku,  sebab  perilaku  individu akan  menggambarkan  tingkat  kematangan,  tanggung  jawab,  kedisiplinan, pengalaman  dan  tingkat  kedewasaan  dalam  menyikapi  berbagai  hal  yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Data  responden  berdasarkan  umur  responden dapat dilihat pada tabel  dibawah ini.
Tabel  umur responden Usia Jumlah responden Presentase ≤ 20 tahun 7 7% 21-30 tahun 41 41% 31-40 tahun 35 35% 41-50 tahun 12 12% ≥ 51 tahun 5 5% TOTAL 100 100% Sumber : Data Primer diolah (2016 )
Berdasarkan  data  tabel    diatas,  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  pekerja berumur antara 21-30 tahun yaitu sebanyak 41 orang atau 41%, yang berumur 20 tahun 7%, yang berumur 31-40 35%, yang berumur 41-50 tahun 12%, dan yang berumur  ≥51  tahun  5%.  Berdasarkan  umur  karyawan  tersebut  menunjukkan bahwa perusahaan memiliki nilai atau angka produktif yang tinggi.

## Pendidikan Responden
Tabel Pendidikan Responden Pendidikan Responden Presentase (%) SMA 78 78% D3 8 8% S1 14 14% TOTAL 100 100% Sumber : Data Primer diolah (2016 )
Berdasarkan  penyajian  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas pendidikan  pekerja  adalah  SMA  sebanyak  78  orang  atau  78%.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  adalah  yang  membutuhkan  tenaga dibagian  produksi.  Ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan maka akan semakin baik kualitas kerja karyawan.

## Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel  Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 85 85% Perempuan 15 15% Total 100 100% Sumber: Data primer diolah (2016)
Berdasarkan  data  tabel    diatas,  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  pekerja adalah  laki-laki  yaitu  sebanyak  85  orang  atau  85%.  Sedangkan  perempuan sebanyak  15  orang  atau  15%.    Jenis  pekerjaan  pada  perusahaan  tersebut  adalah fabrikasi  yang  lebih  banyak  memerlukan  tenaga  fisik  laki-laki  dibandingkan tenaga fisik perempuan.

## Responden Berdasarkan Asal Negara
Tabel Responden Berdasarkan Asal Negara Karyawan Asal Negara Jumlah Persentase Belanda 5 5% Amerika 3 3% Singapura 2 2% Australia 2 2% India 2 2% Indonesia 86 86% Total 100 100% Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilhat bahwa mayoritas pekerja berasal dari Indonesia dengan jumlah 86 orang (86%). Hal tersebut menunjukkan bahwa PT. McConnell Dowell memberikan peluang kerja bagi masyarakat lokal.

## Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel  Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase 3 Bulan 36 36% 6 Bulan 45 45% 1 Tahun 8 8% 2 Tahun 6 6% 3 Tahun 5 5% Total 100 100% Sumber: Data Primer Yang Diolah (2016)
Berdasarkan tabel  diatas menunjukkan bahwa masa kerja tertinggi adalah 6  bulan  dengan  jumlah  45  orang  (45%)  dan  3  bulan  36  (36%),  1  tahun  8  orang (8%),  2  tahun  6  orang  (6%),  dan  3  tahun  5  orang  (5%).  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin lamanya masa kaerja maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.

## Hasil Penelitian

## Uji Instrumen Data

## Uji Validitas
Sebagaimana  telah  dijelaskan  pada  bab  sebelumnya  bahwa  uji  viliditas bertujuan  untuk  mengukur  sejauhmana  alat  ukur  tersebut  mampu  mengukur  apa yang  hendk  diukur.pada  hasil  penelitian  akan  dikatakan  valid  apabila  terdapat kesamaan data antara data yang dikumppulkan dengan data yang sebenarnya pada objek yang diteliti. Tingkat signifikansi pada penelitian ini adalah (p) ≤ 0,05 atau koefisien  korelasi  hitung (r-hit) ≥  koefisien  korelasi  tabel  ( r-tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Selain uji validitas data, untuk menguji kualitas data ada juga uji data yang disebut  sebagai  uji  reliabilitas.  Uji  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik analisa  Cronbach  Alpha.  Suatu  instrumen  dikatakan  reliabel  apabila  instrumen penelitian  dapat  menghasilkan  pengukuran  yang  relatif  konsisten.  Proses pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS 16.0.

## Tabel Uji Reliabilitas instumen
No Variabel Item Cronbach Alpha Keterangan 1 Asal negara 15 0,609 Reliabel 2 Disiplin 15 0,684 Reliabel 3 Kepuasan kerja 15 0,648 Reliabel 4 Kinerja 15 0,620 Reliabel Sumber: Data Primer diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  yang  dilakukan secara  keseluruhan  adalah  reliabel.  Hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel    Cronbach Alpha dimana nilainya diatas 0,6 yang berarti variabel tersebut adalah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel independen dan variabel dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi  atau  tidak,  pendekan  dilakukan  dengan  dua  pendekatan  histogram  dan pendekatan grafik. Hasil uji tersebut bisa dilihat pada gambar dibawah ini.
Gambar Histrogram Uji Normalitas Data

## Sumber : Lampiran output SPSS
Berdasarkan hasil uji Normalitas diatas terlihat bahwa kurva men bentuk lonceng yang artinya hasil uji tersebut berdistribusi secara normal.
Hasil  Uji  Normalitas  data  dalam penelitian ini  dapat  dilihat  pada histogram  diatas  dengan  memperhatikan  titik-titik  Normal  P-Plot  Regression Standardized Residual dari variabel terikat.

## Gambar  Histogram Uji Normalitas Data
Pada gambar diatas terlihat jelas bahwa data tersebut berdistribusi secara  normal,  dimana  titik  tersebut  berada  disekitar  garis  diagonal  yang membuntuk suatu titik yang searah.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Salah satu asumsi regresi  berganda adalah tidak adanya multikolinearitas, yaitu variabel independen  yang digunakan tidak berhubungan satu dengan yang lainnya. Hasil uji multikolinearitas tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
No  Variabel Bebas Colinierity statistic Keterangan Tolerence VIF 1  Asal Negara karyawan 0,942 1.061 Bebas Multicolinieritas 2  Disiplin 0,888 1.127 Bebas Multicolinieritas 3  Kepuasan kerja 0,901 1.110 Bebas Multicolinieritas

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar  Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Lampiran output SPPS 16.0
Grafik  diatas  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak,  dan  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  dengan  jelas,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi penyimpangan dalam penelitian ini.

## Uji Instrumen

## Uji t
Uji  t  merupakan  salah  satu  jenis  uji  hipotesis  yang  digunakan  pada penelitian yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing – masing variabel independen secara parsial terhadap variabel, (Bhuono). Menurut Ghozali, pengujian ini dilakukan  dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata – rata dengan standar error dari perbedaan rata – rata dua sampel.
Pada hasil output tabel coefficients adalah merupakan uji t yang digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial asal negara karyawan ( 𝑋 1 ), disiplin kerja ( 𝑋 2 ),  dan  kepuasan  kerja  ( 𝑋 3 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kenerja karyawan  (Y).  Pengujian  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tingkat  signifikansi 0,05  dan  2  sisi.  Dari  hasi  output  pada  tabel  coefficient  diatas  maka  pengujian variabel telah dirumuskan hipotesa sebagai berikut:

## a. Variabel Asal Negara Karyawan ( 𝑿 𝟏 )
Ho : Diduga  tidak  ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  asal  negara  karyawan ( 𝑋 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : Diduga  ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  asal  negara  karyawan  ( 𝑋 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Untuk  uji  t  diperlukan  untuk  mengetahui  t  hitung  dan  t  tabel  berdasarkan output  t  hitung  adalah  3.112  dan  t  tabel  berdasarkan  tabel  statistik  pada  tingkat
signifikansi  0.05/2  dengan  df  =  n-k-1  atau  100-4-1  =  95.  Hasil  yang  diperoleh untuk t tabel adalah 1.985 dengan kriteria uji t sebagai berikut.
a. Jika t hitung > t tabel dan nilai signifikan < 0,05, maka H0 ditolak H1 diterima, jadi  variabel  independen  (X)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y).
b. Jika t hitung < t tabel dan nilai signifikan > 0,05, maka H0 diterima H1 ditolak, jadi  variabel  independen  (X)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen (Y).
Berdasarkan kriteria uji t tersebut maka diperoleh t hitung > t tabel (3.112 >1.985)  maka  H0  ditolak  H1  diterima  dan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  ada pengaruh  positif  signifikan  antara  asal  negara  karyawan  ( 𝑋 1 )  terhadap  kinerja karyawan (Y).

## b. Variabel Displin Kerja ( 𝑿 𝟐 )
Ho   :  Diduga  tidak  ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  Disiplin  Kerja ( 𝑋 2 )terhadap kenerja karyawan (Y).
Ha   :  Diduga ada pengaruh positif signifikan antara Disiplin Kerja ( 𝑋 2 ) terhadap kenerja karyawan (Y).
Untuk uji t diperlukan untuk mengetahui t hitung dan t tabel berdasarkan output  t  hitung  adalah  0.864  dan  t  tabel  berdasarkan  tabel  statistik  pada  tingkat signifikansi  0,05/2  dengan  df  =  n-k-1  atau  100-4-1=  95.  Hasil  yang  diperoleh untuk t tabel adalah 1.985 dengan kriteria uji t sebagai berikut.
a. Jika t hitung > t tabel dan nilai signifikan < 0,05, maka Ho ditolak Ha diterima,
jadi  variabel  independen  (X)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y).
b. Jika t hitung < t tabel dan nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima Ha ditolak, jadi  variabel  independen  (X)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen (Y).
Berdasarkan kriteria uji t tersebut maka diperoleh t hitung < t tabel (0.864 < 1.985) maka Ho diterima Ha ditolak dan dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada  pengaruh  positif    signifikan  antara  disiplin  kerja  ( 𝑋 2 )  terhadap  kinerja karyawan (Y).

## c. Variabel Kepuasan Kerja ( 𝑿 𝟑 )
Ho  :  Diduga  tidak  ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  kepuasan  kerja (𝑋 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha  :  Diduga  ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  kepuasan  kerja  ( 𝑋 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Untuk uji t diperlukan untuk mengetahui t hitung dan t tabel berdasarkan output  t  hitung  adalah  0.228  dan  t  tabel  berdasarkan  tabel  statistik  pada  tingkat signifikansi 0,05/2 dengan df = n-k-1 atau 100-4-1 = 95.
Berdasarkan  kriteria  uji  t  tersebut  maka  diperoleh  t  hitung  <  t  tabel (0.228<  1.985)  maka  Ho  diterima  Ha  diterima  dan  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  tidak  ada  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  ( 𝑋 3 )    terhadap  kinerja karyawan (Y).

## Uji F
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  bersama – sama  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  F  tes  menunjukkan  variabel independen secara bersama – sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value ( pada kolom Sig ) lebih kecil dari level of significan yang ditentukan, atau F hitung ( pada kolom f ) lebih besar dari F table. F table dihitung dengan cara dfl =  k-1,  dan  dft  =  n – k,  k  adalah  jumlah  variabel  dependen  dan  independen. (Bhuono).
Uji  F  diperlukan  untuk  mengetahui  F  hitung  dan  F  tabel  berdasarkan output F hitung  4.270 dan F tabel  berdasarkan statistik  pada tingkat  signifikansi 0,05  dengan  df  1  =  3  dan  df  2  (n-k-1)  atau  100-4-1  =  95.  Hasil  yang  diperoleh untuk F tabel adalah 2,70 dengan kriteria uji F sebagai berikut:
a. 𝐻 𝑜 diterima  jika 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 tidak  ada  pengaruh  yang  positif    dan signifikan 𝑋 1 , 𝑋 2 , 𝑋 3 terhadap Y b. 𝐻 𝑎 diterima jika 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan 𝑋 1 , 𝑋 2 , 𝑋 3 terhadap Y Berdasarkan pernyataan diatas diperoleh F hitung > F tabel (4.270 > 2,70) dengan  tingkat signifikan (0.007 < 0.05) maka Ho ditolak  Ha diterima sehingga dapat  dikatakan  bahwa  asal  negara  karyawan  ( 𝑋 1 ),  disiplin  kerja  ( 𝑋 2 )  dan kepuasan  kerja  ( 𝑋 3 )  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Koefisien Determinasi
Tabel Hasil koefisien Determinasi
Dari tabel hasil uji R Square atau R 2 menunjukkan koefisien determinasi. Dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  memperoleh  nilai  R 2 sebesar  0.343  atau 34,3%. Sedangkan nilai R Square adalah 0,118 atau 11,8%   Hal ini menunjukkan sekitar  11,8%  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  asal negara  karyawan  ( 𝑋 1 ),  disiplin  kerja  ( 𝑋 2 ),  dan  kepuasan  kerja  ( 𝑋 3 ).  Atau  secara praktis  dapat  dikatakan  bahwa  kontribusi  pengaruh  asal  negara  karyawan  ( 𝑋 1 ), disiplin kerja ( 𝑋 2 ), dan kepuasan kerja ( 𝑋 3 )  terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 11,8% dan sisanya 88,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Pembahasan Pengaruh Asal Negara Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  secara  statistik  dengan menggunakan program SPSS 16 maka dapat dilihat bahwa asal negara karyawan memiliki t hitung sebesar (3.112>1,985) t tabel dengan signifikansi (0.002< 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa asal negara karyawan secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  secara  statistik  dengan menggunakan  program  SPSS  16  maka  dapat  dilihat  bahwa  kedisiplinan  kerja memiliki t hitung sebesar (0.864<1,985) t tabel dengan signifikansi (0.390>0,05) maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak    sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja    karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak    mendukung  hasil  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syuhermawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  secara  statistik  dengan menggunakan  program  SPSS  16  maka  dapat  dilihat  bahwa  pengawasan  kerja memiliki t hitung sebesar (0,228<1,985) t tabel dengan signifikansi (0.820<0,05) maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh harmiati.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan  yang  telah  disampaikan  pada bab IV, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Asal negara karyawan secara individual berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3.112  dan  nilai signifikannya 0,002. Dengan batas signifikan < 0,05, maka Ho ditolak Ha diterima.
2. Disiplin  kerja  secara  individual  tidak  ada  hubungan    terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  t  hitung  sebesar  0.864  dan  nilai  signifikannya  adalah 0,390. Dengan batas signifikan < 0,05, maka Ho diterima Ha ditolak.
3. Kepuasan  kerja  secara  individual  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  t  hitung  sebesar  0,228  dan  nilai  signifikannya  0,820. Dengan batas signifikan < 0,05, maka Ho diterima Ha ditolak. Dari hasil analisis  diketahui  bahwa  adjusted  R 2 sebesar  0,090,  hal  ini  berarti  9,0%
variabel dependen dipengaruhi oleh variabel independen yang terdiri dari variabel asal negara karyawan, disiplin kerja, kepuasan kerja.
4. Asal  negara  karyawan,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  secara  simultan (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  McConnell Dowell  Services  Batam.  Berdasarkan  hasil  uji  regresi  diketahui  bahwa variabel bebas berdistribusi secara normal.

## Saran
Penelitian  ini  telah  dirancang  dengan  baik,  namun  hasil  penelitian  ini masih memiliki keterbatasan, oleh karena itu terdapat beberapa saran yang perlu dikemukakan untuk memperbaiki penelitian selanjutnya, antara lain:
1. Diharapkan  untuk  peneliti-peneliti  yang  akan  datang  untuk  kembali  dapat melakukan  pembuktian  variabel  ini  dalam  kasus  yang  sama  dengan menambah variabel lainnya yang belum di uji pada penelitian ini.
2. Penelitian  ini  hanya  meliputi  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  McConnell Dowell  Services  Batam.  Diharapkan  peneliti  selanjutnya  dapat menambahkan  jumlah  sampel  penelitian  serta  memperluas  wilayah  sampel penelitian  dan  dapat  dilakukan  penelitian  di  perusahaan  lain  sehingga hasilnya dapat digeneralisasikan untuk ruang lingkup yang lebih luas.
3. Diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat menguji lebih spesifik tentang negara mana yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Diharapkan  penelitian  ini  dapat  berguna  bagi  penelitian  selanjutnya  dan dijadikan sebagai salah satu referensi bagi penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito (2009). WAWASAN SUMBER DAYA MANUSIA, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.
Hakim, Lukmanul. "ANALISIS PENGARUH BRAND IMAGE TERHADAP KEPUTUSAN KONSUMEN PADA BPR SEJAHTERA BATAM." DIMENSI 5.1 (2016).
Mangkunegara, (2013), MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nasution, Ade Parlaungan. "ANALISA PENGARUH MARKETING MIX PADA TINGKAT HUNIAN HOTEL BERBINTANG DI KOTA BATAM." DIMENSI 3.2 (2016).
Nawawi,Hadari. (2005). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK BISNIS YANG KOMPETITIF, Yogyakarta Prawirosentono. (2007). KEBIJAKAN KINERJA KARYAWAN. Yogyakarta :BPFE

## Ridwan. (2009). METODE & TEKNIK MENYUSUN PROPOSAL
PENELITIAN.Bandung Rivai, V. (2005). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PERUSAHAAN (3rd ed). Jakarta: Rajawali Pers. Sugiyono. (2011). METODE PENELITIAN KUANTITATIF KUALITATIF DAN R&D. Cetakan Ke-13. Bandung.