## PROSES IMPLEMENTASI TEKNOLOGI BARU, KONFLIK PERAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN BERPENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT Charoen Pokphand Indonesia Semarang)
Nanang Haruni, Ahyar Yuniawan, Ismi Darmastuti

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  test  the  influences  of  leadership  styleand  new  technology implementation on role conflictto impactemployee performance. Using these variables, the usage of  these  variables  are  able  to  solve  the  arising  problem  within  officer  Charoen  Pokphand Semarang. Statement of this problem is how increase employee performance?.
The samples size of this research is 135officerCharoen Pokphand Semarang. Using the Structural Equation  Modeling  (SEM).  The  results  show  that  leadership  styleand  new  technology implementationon role conflictto impact employee performance.
The  effect  of  leadership  styleon  role  conflictare  significant;  the  effect  of  leadership  styleon employee  performanceare  significant;  the  effect  of  new  technology  implementationon  role conflictare  significant;the  effect  ofnew  technology  implementationon  employee  performanceare significant; the effect ofjob satisfactionon employee performanceare significant.
Keywords :  leadership  style,new  technology  implementation,role  conflictand  employee performance.
5

## I.  PENDAHULUAN
Semakin  tingginya  tingkat  persaingan dalam dunia bisnis, perusahaan selalu dituntut untuk  terus  meningkatkan  kemampuannya untuk  mencapai  tujuan  utamanya  yaitu meningkatkan  dan  memaksimalkan  nilai perusahaan.Untuk  mencapai  tujuan  tersebut diperlukan keunggulan bersaing.Peran pengelolaansumber  daya  manusia  sangat penting  karena  sumber  daya  manusia  adalah salah satu sumber keunggulan bersaingkarena sumber  daya  manusia  memiliki  karakteristik yang  unik,  yang  tidak  dapat  ditiru  dan  tidak dapat  direplikasi.Selain  hal  tersebut,  sumber daya  manusia  juga  memiliki  sensitifitas  yang tinggi  terhadap  pengaruh  faktor  internal  dan eksternal  perusahaan.PT  Charoen  Pokphand Indonesia Semarang merupakan unit bisnis dari agribusiness Charoen  Pokphand  Group  yang berdomisili dinegara Thailand.Charoen Pokphand Group mengembangkan usahanya di
Indonesia  dengan  mendirikan  pabrik  pakan ternak.  Untuk  menghadapi  tantangan  dalam memenuhi kebutuhan pasar serta menghasilkan pakan ternak yang berkualitas, maka dibangun fasilitas  produksi  di  Balaraja  (Jawa  Barat), Semarang  (Jawa  Tengah),  Sepanjang  dan Krian  (Jawa  Timur),  Bandar  Lampung (Lampung),  Medan  (Sumatera  Utara),  dan Makassar (Sulawesi Selatan). Jaringan fasilitas produksi  tersebut  membuat  PT  Charoen Pokphand  Indonesia  menjadi  penghasil  pakan ternak terbesar di Indonesia.
PT  Charoen  Pokphand  Indonesia Semarang pertama kali didirikan dengan nama PT Proteina Prima pada tanggal 30 April 1980 dengan kapasitas produksi sebesar 2.000 ton/ bulan  di  atas  tanah  seluas  2,8  hektar.  Pada tahun  1989,  PT  Proteina  Prima  melakukan akuisisi  perusahaan  pakan  ternak  PT  Tunggal Eka Sakti Surabaya dan merubah nama badan usaha  menjadi  PT  Central  Proteina  Prima Semarang.  PT  Central  Proteina  Prima Semarang memperluas wilayah pabrik menjadi sekitar  4,9  hektar  dengan  kapasitas  produksi mencapai  28.000  ton/  bulan,  perbaikan  dan penggantian  mesin-mesin  manual  dengan mesin-mesin  otomatis  juga  dilakukan  untuk
meningkatkan  kapasitas  produksi.  Sesuai dengan  perkembangan  penjualan  saham perusahaan  dan  meningkatnya  kebutuhan pakan  ternak  di  Indonesia,  maka  pada  bulan Januari  2008  PT  Central  Proteina  Prima Semarang  berubaha  nama  badan  usaha menjadi  PT  Charoen  Pokphand  Indonesia Semarang.  Pada  tahun  2014,  kapasitas produksi  dapat  ditingkatkan  mencapai  42.000 ton per bulan.
Visi  dari  PT  Charoen  Pokphand Indonesia Semarang adalah untuk memajukan dan  memperluas  perusahaan  dari  tahun  ke tahun  sehingga  diperoleh  keuntungan  yang optimal.  Misi  dari  PT  Charoen  Pokphand Indonesia Semarang adalah sebagai berikut:
1. Menghasilkan  kualitas  pakan  dengan harga yang kompetitif
2. Mengembangkan  karyawan  sehingga berkompetensi tinggi dan berdedikasi
3. Menghasilkan keuntungan yang bagus untuk setiap investasi proyek.
PT.  Charoen  Pokphand  Indonesi Semarang  mempunyai  11  divisi  yang  berada dibawah  kendali  dari  Direktur.  Divisi  tersebut yaitu Marketing, Production, Finance, Accounting,  Purchase,  Coorperate  User, Internal  Audit,  Personnel  and  General  Affair, Legal and Permit, Feedtech serta Commercial .Setiap  divisi  mempunyai  manajer, supervisor,  dan  staf.  Untuk  divisi Production dibagi menjadi 5 departemen yaitu Warehouse, Processing, Production Planning and Inventory Control (PPIC), Maintenance,  dan  Quality Safety  Health  Environment (QSHE)  yang dipimpin oleh Manajer dan Supervisor dengan kendali  dan  koordinasi  dari Plant  Production Manager .  Departemen Warehouse memiliki tugas  mengawasi  proses  penyimpanan  bahan baku,  pakan  jadi,  dan bahan-bahan  lain  untuk keperluan  produksi.  Departemen Processing bertugas melakukan proses pemasukan bahan baku  sebelum  diproses  ( intake ),  melakukan proses  penggilingan  bahan  baku  ( milling ), melakukan  proses  pencampuran  bahan  baku ( mixing ), mengubah bentuk pakan ( pelletizing ), dan  melakukan  pengemasan  pakan  jadi
( packing ).  Departemen  PPIC  bertugas melakukan pengendalian persediaan, merencanakan  dan  mengontrol  bahan  baku yang  akan  diproses  menjadi  pakan  jadi, mengontrol  dokumen  dalam  divisi  produksi, mengontrol administrasi keuangan dalam divisi produksi,  dan  menangani  keluhan  pelanggan. Departemen Maintenance bertugas melakukan pemeliharaan  mesin-mesin  dan  perlengkapan- perlengkapan  yang  ada.  Departemen  QSHE dibagi  menjadi  dua  bagian  yaitu  SHE  dan Quality  Control  Production ,  dimana  untuk bagian SHE bertugas memastikan keselamatan dan kesehatan kerja sedangkan bagian Quality Control  Production bertugas  memastikan proses produksi sudah berjalan sesuai standar yang sudah ditetapkan.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia membutuhkan perhatian yang tinggi terutamapada  industri  yang  bersifat  semi otomatis,  dimana  orientasi  perusahaan  tidak sekedar  pada  pelayanan  yang  bersifat  dasar dan  optimalisasi  hasil  produk  semata  tetapi harus sudah berorientasi kepada karyawannya. Hal  tersebut  akan  memberikan  dampak  yang kuat  kepada  kinerja  karyawan  yang  meliputi kemampuan  dalam  memberikan  ide  kreatif, pemasaran produk, kemampuan pengendalian sumberdaya perusahaan lain dan kemampuan menerjemahkan  strategi  dan  target  dari pimpinan perusahaan (Dauda, 2011). Pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  semula  hanya  mamandang  karyawan sebagai  salah  satu  faktor  produksi,  sekarang sudah berubah, dimana sumber daya manusia adalah  aset  yang  paling  berharga  dari perusahaan,karena dalam proses menciptakan sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan  memerlukan  investasi yang besar.
Semakin  tingginya  tingkat  persaingan bisnis  menuntut  perusahaan  meningkatnya kinerjanya,  Tuntutan  peningkatan  kinerja perusahaan tidak dapat dielakan akan menuntut peningkatan kinerja semua komponen perusahaan  tidak  terkecuali  sumber  daya manusia,ukuran  perusahaan  ,  semakin kompleksnya dan tuntutan untuk semakin efektif dan  efisien  suatu  perusahaan  akan
memunculkan  timbulnya  konfik  salah  satunya adalah munculnya konflik peran (Tang, 2010 ), Pada  perusahaan  modern  setiap individu  mempunyai  tugas  dan  fungsi  masing masing,  dan  berkontribusi  terhadap  kinerja perusahaan  dilain  sisi  sebagai  manusia karyawan  memilikiharapan-harapan,  persepsi, nilai-nilai  individu  yang  sangat  mungkin  tidak sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya  sebagai karyawan,  inilah  yang  akan  menimbulkan adanya  konflik  peran  karyawan (Thayer,1998) . Di  level  jabatan  tertentu  tekanan  karena perbedaan  kepentingan  dari  atasan  dan kepentingan bawahan atau rekan sejawat akan memberikan peran menciptakan konflik peran.
Investasi  pada  teknologi  adalah  salah satu  cara  menjawab  tuntutan  peningkatan kinerja.  Tidak  dapat  di  pungkiri  bahwa kepemilikian  dan  pemanfaatan  teknologi merupakan  salah  satu  sumber  keunggulan bersaing perusahaan. Menurut Tseng (2011) ,proses  implemantasi  teknologi  baru menjadi  menjadi  suatu  keniscayaan  dan menjadi proses yang beresiko, dalam kaitannya dengan  sumber  daya  manusia  adalah penyiapan  sumber  daya  manusia  sebagai operator  dan  partner  kerja  suatu  teknologi menjadi  sangat  penting,  baik  kesiapan pengetahuan,  ketrampilan  maupun  kesiapan mental.  Karena  tidak  dapat  dipungkiri pemanfaatan  teknologi  baru  sedikit  banyak akan menggeser dan mengurangi peran sumber daya  manusia.  Pengetahuan  dan  ketrampilan dalam  penggunaan  teknologi  penting  tanpa sumber  daya  manusia  yang  tidak  mempunyai kemampuan  yang  cukup  teknologi  tersebut tidak akan memberikan manfaat yang maksimal sesuairencana.  Persiapan  dan  antisipasi terhadap dampak yang mungkin terjadi menjadi sangat  penting  dalam  proses  implemantasi teknologi baru. Peran pemimpin salah satunya adalah memastikan  bahwa  unit  yang  dipimpinnya memiliki kinerja yang tinggi dengan membangun budaya  berkinerja  tinggi  di  mana  individu  dan tim  bertanggung  jawab untuk  perbaikan  terus- menerus  pada  proses  bisnis,keterampilan  dan kontribusi  dalam  mencapai  kinerja  yang  tinggi dimana  itu  dapat  dicapai  bila  setiap  individu fokus  melakukan  hal  yang  benar  dengan
mencapai  sasaran (Rowold,  2011) .  Sehingga perlu  kepemimpinan  yang  mampu  membina, membimbing,  memotivasi  dan  menjadi  rekan yang  bermanfaat  untuk  membantu  membuka potensi dan meningkatkan kinerja karyawan.
Begitu juga dalam sistem pengelolaan sumber  daya  manusia  mempunyai  pengaruh yang  besar,  baik  kepemimpinan  dalamarti sebuah  sistem  maupun  induvidu  yang melakukan  atau  menerjemahkan  sistem pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam proses  mencapai  tujuan  perusahaan.Berkaca dari  hal  tersebut  perilaku  kepemimpinan menjadi  faktor  yang  penting  dalam  upaya menciptakan dan menjaga secara berkesinambungan  kinerja  karyawan  sesuai tujuan  perusahaan.  Menjadi  tuntutan  bagi pemimpin  untuk  dapat  menentukan  perilaku
kepemimpinanyang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan  perusahaan  sehingga  kinerja sumber daya manusia berada pada titik optimal yang  dipersyaratkan  perusahaan  dalam mencapai tunjuan yang ditetapkan perusahaaan. Studi  tentang  kepemimpinan,  perilaku kepemimpinan,  implementasi  teknologi  dan kinerja  secara  simultan  belum  banyak dilakukan, namun secara parsial ada beberapa penelitian  yang  telah  dilakukan.  Pengaruh perilaku  kepemimpinan  terhadap  kinerja menunjukkan  bahwakondisi  yang  terjadi  pada PT  CPI  Semarang  saat  ini  terdapat kecenderungan penurunan kapasitas produksinya  sebagaimana  ditunjukkan  pada tabel berikut dibawah ini:

## Tabel 1.1

## Data Penurunan Kinerja PT CPI Semarang Periode 2009 s/d 2013
No   Tahun Keterangan 2009 2010 2011 2012 2013 Production Capacity 1 Jumlah Mesin (Unit) 3 3 4 5 5 2 Kapasitas Mesin Terpasang (Tonase) 336.600 336.600 448.800 561.000 561.000 3 Target Produksi (Tonase) 297.000 297.000 396.000 495.000 495.000 4 Aktual Produksi (Tonase) 267.300 271.260 348.480 438.900 432.300 5 Selisih (Loss Capacity) (Tonase) -29.700 -25.740 -47.520 -56.100 -62.700

## Quality Control Production (QCP)
Blocked Feed 1 Target QCP (Tonase) 2.673 2.712,6 3.484,8 4.389 4.323 2 Aktual (Tonase) 3.207,6 3.390,75 4.460,544 5.705,7 5.836,05 3 Selisih (Over Blocked Feed) (Tonase) 534,6 678,15 975,744 1.316,7 1.513,05
Sumber: Data Production Planning and Inventory Control (PPIC) PT CPI Semarang2009 s/d 2013
Berdasarkan  data  di  atas  menunjukan loss  capacity yang  tiap  tahunnya  mengalami kenaikan, terlihat dari tahun 2009 sampai 2013 loss  capacity dari  -29.700  pada  tahun  2009 dengan jumlah mesin sebanyak 3 unit dengan target  produksi  sebesar  297.000  namun pencapaian produksi hanya mencapai 267.300, kemudian  di  tahun  berikutnya  2010  dengan target  produksi  yang  sama  yaitu  sebesar 297.000  tahun  ini  kenaikan  produksi  hanya sebesar  4.000an  ton,  yaitu  jumlah  produksi hanya sebesar 271.260. kemudian pada tahun 2011  perusahaan  menambah  jumlah  mesin menjadi  empat  unit,  diharapkan  dapat meningkatkan produksi.
Pada tahun ini produksi yang dihasilkan sebesar  348.480  ton  mengalami  peningkatan produksi sebesar 77.220 ton/tahunnya, namun hal  ini  tidak  sesuai  yang  diharapkan  oleh perusahaan  dengan  target  kenaikan  sebesar 124.740  ton  dengan  adanya  penambahan mesin atau dengan kata lain kenaikan dari tahun sebelumnya  adalah  45,9%  namun  hanya mengalami  kenaikan  sebesar  24,8%  saja (77.220  ton)  atau  aktual  produksinya  hanya mencapai  348.480  ton.  Kemudian  pada  tahun 2012 perusahaan terus berusaha meningkatkan produksinya  dengan  menambah  lagi  jumlah mesin  produksi  menjadi  lima  unit,  target  yang ditetapkan  oleh  perusahaan  pada  tahun  ini adalah  495.000  ton  namun  kuota  yang terpenuhi  hanya  sebesar  438.900  ton,  selisih yang  terus  meningkat  dari  tahun  ke  tahun sebesar  56.100  ton,  pada  tahun  berikutnya dengan target yang sama actual produksi terjadi penurunan  dari  tahun  sebelumnya  yaitu 432.300 ton.
Hal tersebut menjadi alasan perlu adanya suatu penelitian yang mendalam, untuk melihat seberapa  besar  pengaruh  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  PT  CPI  Semarang terhadap  kapasitas  produksinya  dikarenakan mesin  yang  ada  dijalankan  oleh  tenaga  kerja.
PT CPI Semarang telah berupaya meningkatkan  kapasitas  produksi  dengan menambah peralatan mesin, pada pembahasan sebelumnya menyebutkan bahwa PT CPI dapat meningkatkan produksi hingga 42.000 ton/bulan, dengan kata lain 504.000 ton/ tahun .
tetapi melihat data di atas terlihat peningkatan yang diharapkan tidak didapatkan.
Terdapat juga cara penyampaian intruksi dari  atasan  yang  kurang  jelas  sehingga menyulitkan  bawahan  dalam  menjalankan tugasnya, disamping itu juga hubungan antara atasan dan bawahan yang kurang harmonis ini di  sebabkan  karena  cara  penyampaian  atau cara komunikasi yang kurang baik. Terkadang masukan  atau  usulan  dari  bawahan  kurang mendapat  tanggapan  atau  respon  dari atasan,keluhan dari karyawan yang disampaikan atasan jarang ada jalan keluarnya, kalaupun  ada  tanggapan  dilakukannya  pada waktu  yang  lama.Kurangnya  perhatian  dari atasan  ke  bawahan  ini  juga  menyebabkan beberapa  karyawan  kurang  bersemangat didalam  bekerja  dan  kultur  di  Jawa  atau khususnya  di  Jawa  Tengah  adalah  selalu menghargai  orang  lain  atau  orang  bawahan, dan  ini  memang  kurang  perhatian  bagi beberapa  atasan.  Sehingga  para  pekerja kurang  mendukung  kebijakan  atasan  yang berhubungan dengan produktivitas kerja dan ini menjadikan  tenaga  kerja  atau  karyawan demotivasi.Bertolak  dari fenomena  gap diatas maka dapat dikatakan di dalam PT CPI terdapat masalah. Permasalahan  lain  yang  terjadi  di  PT Charoen  Pokphand  Semarang  adalah  adanya peningkatan tingkat absensi karyawan, dimana kondisi  absensi  karyawan  di  PT  Charoen Pokphand Semarang pada tahun 2011 sebesar 1,06%,tahun  2012meningkat  menjadi  1,14% dan tahun 2013 meningkat lagi menjadi 1,17%, dimana tingkat absensi yang ditoleransi sebesar 0,75%.Hal  ini  merupakan  indikator  awal  yang dapat  menyebabkan  rendahnya  kinerja karyawan. Berikut pada Tabel 1.2 dapat dilihat tingkat  absensi  karyawan  Charoen  Pokphand Semarang tahun 2011 sampai dengan 2013.
Tabel 1.2:
Tingkat Absensi Karyawan Charoen Pokphand Semarang Periode Tahun 2011-2013 No Tahun Prosentase Absensi (%) 1 2011 1,06 2 2012 1,14 3 2013 1,17

## Sumber: Charoen Pokphand Semarang, 2014
Berdasarkan Tabel 1.2 dijelaskan bahwa absensi yang tinggi dikarenakan berbagai sebab, hal tersebut dapat dijelaskan pada Tabel 1.3 sebagai berikut:
Tabel 1.3: Karakteristik Absensi Tahun 2011-2013
No Tahun Prosentase Absensi (%) 2011  2012  2013  Treshold 1 Sakit tanpa keterangan 0,3 0,32 0,33 ≤0,25 2 Sakit keterangan dokter 0,35 0,39 0,49 ≤0,25 3 Bolos Kerja 0,41 0,43 0,35 ≤0,12 Total 1,06 1,14 1,17 Sumber: Charoen Pokphand Semarang, 2014
Berdasarkan Tabel 1.3 diatas dijelaskan bahwa tingkat absensi dikarenakan bolos kerja mempunyai  kecenderungan  yang  meningkat dari  tahun  2011-2013,  dimana  tahun  2011 sebesar 0,41% dan meningkat pada tahun 2012 menjadi sebesar 0,43% namun menurun pada tahun  2013  sebesar  0,35%.  Besarnya  tingkat absensi  dikarenakan  bolos  kerja  melebihi treshold yang  disyaratkan  PT  Charoen Pokphand Semarang yaitu sebesar 0,12%. Hal tersebut  diperlukan  sikap  yang  obyektif  dari manajemen  dalam  melaksanakan  strategi organisasi, seperti melibatkan karyawan dalam menentukan  tujuan  kerja,  menspesifikasi bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target.  Pelibatan  ini  akan  membangun  kinerja karyawan yang tinggi bagi organisasi.
Permasalahan empirik dalam penelitian ini  adalah  peningkatan  tingkat  absensi karyawan, dimana kondisi absensi karyawan di PT  Charoen  Pokphand  Semarang  pada  tahun 2011  sebesar  1,06%,tahun  2012  meningkat menjadi 1,14% dan tahun 2013 meningkat lagi menjadi  1,17%,  dimana  tingkat  absensi  yang ditoleransi sebesar 0,75%. Penurunan absensi ini  dikarenakan  adanya  motivasi  yang  rendah dari  karyawan,  dimana  karyawan  kurang
termotivasi dalam bekerja sehingga menyebabkan tingginya absensi. Berdasarkan research  gap pada penelitian sebelumnya beberapa ahli menyebutkan  bahwa  adanya  perbedaan  antar peneliti.  Pada  permasalah  antara  pengaruh perilaku  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  pada  penelitian Rowold  (2010) bahwa  perilaku  kepemimpinan  yang  positif dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan  dapat  baik,  namun  hal  tersebut berbeda  dengan  pendapat Andy  (2011) yang menyebutkan bahwa bahwa perilaku kepemimpinan transformasional tidak signifikan meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan pada permasalahan pengaruh  konflik  peran  terhadap  kinerja karyawan  pada  penelitian Chang, et.al. (2009) menyebutkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerjakaryawan yang menjadi akan menurunkan kreativitas karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan, namun hal tersebut berbeda dengan McShane (2005) yang  menyebutkan  bahwa  konflikyang optimaldimanatingkatkonflikyangterjadicukupun tukmencegahadanyastagnasi,mengiringadanya kreativitas,menimbulkanuntuk melakukanperubahandanmencari  cara  terbaik untuk  memecahkan  masalah,  sehingga peningkatan konflik peran ini justru akanmeningkatkanprestasikerjakaryawan(hubu nganpositif).  Berikut  ringkasan  dari  perbedaan para  ahli  mengenai  hal  tersebut  dalam Tabel
1.4 : Tabel 1.4 Research Gap No Permasalahan (Hubungan antar variabel) Research Gap Penulis 1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan a. Signifikan positif b. Signifikan negatif Rowold (2011) Okwu (2011) 2. Pengaruh implementasi teknologi baru terhadap kinerja karyawan a. Signifikan positif b. Signifikan negatif Akingbade (2011) Fisher (2001) 3. Pengaruh konflik peran terhadap kinerja karyawan a. Signifikan positif b. Signifikan negatif McShane (2005) Chang(2009)

## Sumber: Dari berbagai jurnal
Permasalahan dalam penelitian ini adalah peningkatan tingkat absensi karyawan, dimana kondisi  absensi  karyawan  di  PT  Charoen
Pokphand Semarang pada tahun 2011 sebesar 1,06%,tahun  2012  meningkat  menjadi  1,14% dan tahun 2013 meningkat lagi menjadi 1,17%,
dimana tingkat absensi yang ditoleransi sebesar 0,75%.
Penurunan absensi ini dikarenakan adanya kinerja  yang  rendah  dari  karyawan,  dimana karyawan kurang optimal dalam bekerja.Kinerja karyawan  merupakan  sesuatu  yang  sangat penting  karena  berdampak  langsung  terhadap kinerja  perusahaan,  jika  apabila  perusahaan ingin  tumbuh,  perusahaan  itu  harus  memiliki sumber daya manusia yang berkinerja baik.Dari data-data di atas dapat dilihat terdapat masalah terkait  kinerja  di  PT  CPI  Semarang  antara ditunjukkan  dengan  penurunan  kinerja karyawan  yang  berupa  penurunan  kapasitas produksi.
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah  bagaimana  meningkatkan  kinerja karyawan?  Berdasarkan  rumusan  masalah tersebut, maka yang menjadi pertanyaan dalam penelitian  ini  ( research  question )  adalah sebagai berikut:
1. Apa pengaruh gaya kepemimpinanterhadap konflik peranPT Charoen Pokphand Indonesia Semarang? 2. Apa pengaruh gaya kepemimpinanterhadap kinerja karyawan  PT  Charoen  Pokphand Indonesia Semarang?
3. Apa  pengaruh  implementasi  teknologi baru terhadap konflik peranPT Charoen Pokphand Indonesia Semarang?
4. Apa  pengaruh  implementasi  teknologi baru  terhadap  kinerja  karyawanPT Charoen Pokphand Indonesia Semarang? 5. Apa  pengaruh  konflik  peran  terhadap kinerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Semarang? II. TELAAH PUSTAKA
2.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Konflik Peran
Pemimpin  mempunyai  tanggungjawab menciptakan kondisi-kondisi yang merangsang anggota  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang ditentukan.  Gaya  kepemimpinan  menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi  individu  atau  kelompok. Seorang  pemimpin  harus  mampu  menjaga
keselarasan  antara  pemenuhan  kebutuhan individu  dengan  pengarahan  individu  pada tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin  yang  mengakui  kekuatan-kekuatan penting  yang  terkandung  dalam  individu  atau kelompok,  serta  fleksibel  dalam  cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.
Beberapa definisi kepemimpinan menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan adalah  proses  mempengaruhi  orang,  baik individu maupun kelompok. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana- rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan  dan  memimpin  pekerjaan  untuk mencapai tujuan bersama.Karakteristik seorang pemimpin  didasarkan  pada  prinsip-prinsip belajar  seumur  hidup,  berorientasi  pada pelayanan dan membawa energi positif.Tujuan manajemen  dapat  tercapai  bila  organisasi memiliki  memiliki  pemimpin  handal  yang mempunyai pengetahuan dan jiwa pemimpin.
Sejalan  dengan  pandangan  bahwa pemimpin  adalah  inti  dari  manajemen,  maka dibutuhkan  pemimpin  yang  mempunyai keahlian  memimpin,  mempunyai  kemampuan mempengaruhi  pendirian/pendapat  orang  lain dalam  susunan  aktivitas  dan  hubungannya dalam kelompok atau organisasi serta keahlian untuk mengelola konflik ( William, 2000 ). Sering  kita  temukan  dalam  setiap organisasi tentang adanya sikap pro dan kontra dalam memandang konflik. Ada pimpinan yang memandang  konflik  secara  negatif  dan mencoba  untuk  menghilangkan  segala  jenis konflik yang ada. Para pimpinan ini bersikeras bahwa konflik akan memecah-belah organisasi dan  menghambat  terciptanya  kinerja  yang optimal.  Konflik  memberikan  indikasi  tentang adanya suatu ketidakberesan dalam organisasi, dan  adanya  prinsip-prinsip  atau  aturan-aturan yang tidak dilaksanakan dengan baik.
Dalam penggunaan mode penanganan konflik peran dalam sebuah organisasi dengan menyelesaikan  konflik  secara  efektif  dengan mempertemukan pemasalah yang sering terjadi antara  konflik  dan  kolaborasi.  Dalam  hal  ini peran gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terjadinya peran konflik dalam suatu organisasi, dimana keberadaan pemimpin dengan gayanya
memimpin sebuah organisasi berdampak pada konflik  peran  para  bawahannya  dalam menjalankan sebuah pekerjaan ( Fish, 2005 ). H1  :  Gaya  Kepemimpinan  Berpengaruh Positif Terhadap Konflik Peran

## 2. 2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Gaya kepemimpinan dalam perusahaan  merupakan  hal  penting  dalam sebuah  era  organisasi  modern  yang menghendaki  adanya  demokratisasi  dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah suatu seni  mengerahkan  segala  sumber  daya  yang dimiliki  dalam  upaya  mencapai  tujuan  dengan strategi  yang  disesuaikan  dengan  kondisi lingkungan.  Akibat  yang  mungkin  timbul  dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan  kinerja  karyawan  yang  akan membawa  dampak  kepada  penurunan  kinerja total perusahaan.
Gaya  kepemimpinan  ( leadershipstyle ) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang  lain  atau  bawahannya  sedemikian  rupa sehingga  orang  tersebut  maumelakukan kehendak  pimpinan  untuk  mencapai  tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Menurut Albertoet.al.(2005) kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap pembelajaran organisasi.Temuan  ini  memberikan  indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, disamping itu untuk mendapatkan kinerjayang  baik  diperlukan  juga  adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.
H2  :  Gaya  Kepemimpinan  Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan
2.3. Pengaruh Implementasi Teknologi Baru Terhadap Konflik Peran
Menurut Blount  (2010) menyebutkan bahwa  interaksi  antara  karyawan  dengan teknologi sangat penting untuk organisasi atau perusahaan  layanan,  karena  mereka  bergulat dengan  keseimbangan  antara  mencapai
efisiensi  dalam  proses  bisnis  perusahaan. Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  adalah  ketika sebuah  perusahaan  menerapkan  sebuah teknologi  terbarukan  dengan  dukungan karyawan  dalam  menerapkan  atau  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  teknologi  yang  baru maka  diharapkan  terciptanya  efisiensi  dan efektifitas  dalam  setiap  produksi  suatu perusahaan  dan  mencapai  tujuan  dari perusahaan tersebut. Akingbade (2011) menyebutkan  dalam  dunia industri  manufaktur kemajuan  tehnologi  sangat  berpengaruh terhadap  kemajuan  perusahaan  tersebut, sehingga  tehnologi  sangat  berpengaruh terhadap tingkat kemajuan kinerja karyawannya dalam perusahaan tersebut.
H3 : Penerapan Teknologi Baru Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan
2. 4. Pengaruh Implementasi Teknologi
Baru terhadap Kinerja Karyawan Blount (2010) juga menambahkan jika terjadi  penyelarasan  antara  karyawan  dan teknologi maka perusahaan akan menciptakan sebuah keunggulan kompetitif dalam menghasilkan  atau  memproduksi  sebuah produk.Hal  yang  sama  juga  disebutkan Lee (2009) menyebutkan  bahwa  keberhasilan sebuah  kinerja  karyawan  adalah  bagaimana efisiensi  dan  efektifitas  penerapan  tehnologi dalam sebuah perusahaan berjalan dengan baik dan tepat. Shafique (2014) kemajuan teknologi memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  itu  berarti  bahwa  teknologi yang  maju,  dapat  meningatkan  kinerja karyawan. Teknologi dipandang sebagai suatu hal yang berhubungan langsung dengan penyelesaian tugas individu, kecocokan tugas- teknologi  dalam  hal  ini  didefinisikan  sejauh mana  fungsi  teknologi  sesuai/cocok  dengan kebutuhan  tugas  dankemampuan  individual ( Goodhue  &  Thompson  1995 ).Menurut Nelson  dalamSuharno  (2005) diterimanya suatu  teknologi  komputer  tergantung  pada teknologi  itu  sendiri,  tingkat skill dan expertise dari  individu  yang  menggunakannya.
Bagi perusahaan, aplikasi teknologi yang tepat akan  mendatangkan competitive  advantage .
Sedangkan  bagi  karyawan,  keahlian  yang dimiliki  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan yang bersangkutan.
H4 : Penerapan Teknologi Baru Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan
2.5. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Karyawan Menurut Mc Shane (2005) menyebutkan  bahwa  konflik  yang  optimal dimana tingkat konflik yang terjadi cukup untuk mencegah adanya stagnasi, mengiring adanya kreativitas,  menimbulkan  untuk  melakukan perubahan  dan  mencari  cara  terbaik  untuk memecahkan  masalah,  sehingga  peningkatan konflik  peran  ini  justru  akan  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  (hubungan  positif). Berbeda  menurut Fisher  (2001) menyebutkan bahawa  konflik  peran  dan  ambiguitas  peran pada  pekerjaan  mengarah  pada  tingkah  laku disfungsional dalam pekerjaan seperti ketegangan,  rendahnya  kepuasan  kerja  dan tingginya perpindahan karyawan ke perusahaan lain.
Menurut Chang  (2010) menyebutkan bahwa  konflik  peran  berpengaruh  negatif terhadap  kepuasan  kerjakaryawan  yang menjadi akan menurunkan kreativitas karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan. H5 : Konflik Peran Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Karyawan

## 2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis
Sistem  pengelolaan  sumber  daya manusia mempunyai pengaruh yang besar, baik kepemimpinan  dalamarti  sebuah  sistem maupun  individu  yang  melakukan  atau menerjemahkan  sistem  pengelolaan  sumber daya  manusia  dalam  proses  mencapai  tujuan perusahaan.Berkaca dari hal tersebut, perilaku kepemimpinan  menjadi  faktor  yang  penting dalam upaya menciptakan dan menjaga secara berkesinambungan  kinerja  karyawan  sesuai tujuan  perusahaan.  Menjadi  tuntutan  bagi pemimpin  untuk  dapat  menentukan  perilaku kepemimpinanyang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan  perusahaan  sehingga  kinerja sumber daya manusia berada pada titik optimal
yang  dipersyaratkan  perusahaan  dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaaan Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan  pada  penelitian  ini  mengacu pada telaah pustaka yang telah dilakukan pada sub  bab  sebelumnya.  Kerangka  pemikiran teoritis yang dikembangkan seperti tersaji pada Gambar 2.1 berikut ini: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : H1 : Tova Hendel(2005), Koech (2012) H2 : Tova Hendel(2005), Koech (2012) H3 : Fisher, (2001). Chang (2010).
H4 : Fisher, (2001). Chang (2010)
H5 :Blount (2010), Shafique (2014), Akingbade (2011)

## III. METODE PENELITIAN
Sampel  penelitian  ini  adalah  pegawai Charoen  Pokphand  Semarang,  sejumlah  135 responden. Structural Equation Modeling (SEM) yang  dijalankan  dengan  perangkat  lunak AMOS,  digunakan  untuk  menganalisis  data. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  penerapan  teknologi  baru berpengaruh  signifikan  terhadap  konflik  peran dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis  selanjutnya  adalah  analisis
Structural  Equation  Model (SEM)  secara full model ,  setelah  dilakukan  analisis  terhadap tingkat  unidimensionalitas  dari  indikator- indikator  pembentuk variable laten  yang  diuji dengan confirmatory  factor  analysis. Analisis hasil  pengolahan  data  pada  tahap full  model SEM  dilakukan  dengan  melakukan  uji
H H H H H Gaya Kepemimpi nan Konflik Peran Kinerja Karyawan Penerapa n Teknolog i Baru
kesesuaian  dan  uji  statistik.Hasil  pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 4.1 , Tabel 4.1 dan Tabel 4.2
Gambar 4.1 Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM) Uji terhadap hipotesis model menunjukkan bahhwa model ini sesuai dengan data  atau  fit  terhadap  data  yang  digunakan dalam  penelitian  adalah  seperti  telihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equation Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi – Square Kecil( < 284.128) 255,122 Baik Probability  0.05 0,100 Baik RMSEA  0.08 0,108 Baik GFI  0.90 0,814 Baik AGFI  0.90 0,747 Marginal TLI  0.95 0,885 Baik CFI  0.95 0,904 Baik
Sumber :data penelitian yang diolah
Berdasarkan Tabel 4.1 diperoleh nilai R square  total  sebesar  99%.  Untuk  uji  statistik terhadap  hubungan  antar  variable  yang nantinya  digunakan  sebagai  dasar  untuk menjawab  hipotesis  penelitian  yang  telah diajukan.Uji  statistik  hasil  pengolahan  dengan SEM  dilakukan  dengan  melihat  tingkat signifikansi  hubungan  antar  variable  yang ditampakkan  melalui  nilai  Probabilitas  (p) dandan  Critical  Ratio  (CR)  masing-masing hubungan  antar  variable.  Untuk  proses pengujian statistik ini ditampakkan dalam Tabel
4.2
Tabel 4.2 Standardized Regression Weight Estimate Konflik_Peran <---  Gaya_Kepemimpinan .530 Konflik_Peran <---  Penerapan_Tehnologi_Baru .192 Kinerja_Karyawan  <---  Konflik_Peran -.444 Kinerja_Karyawan  <---  Penerapan_Tehnologi_Baru .299 Kinerja_Karyawan  <---  Gaya_Kepemimpinan .204 x11 <---  Konflik_Peran .764 x10 <---  Konflik_Peran .932 x9 <---  Konflik_Peran .848 x12 <---  Konflik_Peran .724 x1 <---  Gaya_Kepemimpinan .683 x2 <---  Gaya_Kepemimpinan .975 x3 <---  Gaya_Kepemimpinan .733 x4 <---  Gaya_Kepemimpinan .919 x13 <---  Kinerja_Karyawan .709 x14 <---  Kinerja_Karyawan .829 x15 <---  Kinerja_Karyawan .892 x16 <---  Kinerja_Karyawan .809 x8 <---  Penerapan_Tehnologi_Baru .860 x7 <---  Penerapan_Tehnologi_Baru .634 x6 <---  Penerapan_Tehnologi_Baru .957 x5 <---  Penerapan_Tehnologi_Baru .744
4.1.   Pengujian Hipotesis
Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis sebagaimana  diajukan  pada  bab  sebelumnya. Pengujian  3  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil pengolahan SEM sebagaimana pada Tabel 4.3 berikut.
Tabel 4.3 Regression Weight Structural Equational Model
Est S.E. C.R. P Konflik_Peran  <--- Gaya_Kepemi mpinan .522 .101 5.189  *** Konflik_Peran  <--- Penerapan_T ehnologi_Baru .164 .072 2.293 .0 22
Est S.E. C.R. P Kinerja_Karya wan <--- Konflik_Peran -.427 .098  -4.364  *** Kinerja_Karya wan <--- Penerapan_T ehnologi_Baru .247 .066 3.747  *** Kinerja_Karya wan <--- Gaya_Kepemi mpinan .193 .085 2.270  .0 23

## 4.1.1.  Hasil Pengujian Hipotesis 1
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruhgaya  kepemimpinan  terhadap  konflik peran menunjukkan nilai CR sebesar 5,189 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut  diperoleh  memenuhi  syarat  untuk penerimaan  H1  yaitu  nilai  CR  sebesar  5,189 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,000 yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  gaya  kepemimpinan berpengaruh  signifikanpositif  terhadap  konflik peran.

## 4.1.2.  Hasil Pengujian Hipotesis 2
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruhgaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2.270 dan dengan probabilitas sebesar 0,023. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  H2  yaitu  nilai  CR  sebesar  2,270 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,023 yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  gaya  kepemimpinan berpengaruh  signifikanpositif  terhadap  kinerja karyawan.

## 4.1.3.  Hasil Pengujian Hipotesis 3
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruhpenerapan  teknologi  baruterhadap konflik  peran  menunjukkan  nilai  CR  sebesar 2.293  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,022. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk  penerimaan  H3  yaitu  nilai  CR  sebesar 2.293 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,022  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  penerapan teknologi  baruberpengaruh  signifikanpositif terhadap konflik peran.

## 4.1.4.  Hasil PengujianHipotesis 4
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruhpenerapan  teknologi  baruterhadap
kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 3.747  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk  penerimaan  H4  yaitu  nilai  CR  sebesar 3.747 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  penerapan teknologi  baruberpengaruh  signifikanpositif terhadap kinerja karyawan.

## 4.1.5.  Hasil Pengujian Hipotesis 5
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruhkonflik peranterhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar -4.364 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  H5  yaitu  nilai  CR  sebesar  -4.364 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas 0,000 yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  konflik  peranberpengaruh signifikannegatif terhadap kinerja karyawan.

## 4.2. Pembahasan/Diskusi
4.2.1.     Hasil Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Konflik Peran
Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  konflik  peran,  hal  ini menunjukkan bahwa dalam penggunaan mode penanganan  konflik  peran  dalam  sebuah organisasi  dengan  menyelesaikan  konflik secara  efektif  dengan  mempertemukan pemasalah yang sering terjadi antara konflik dan kolaborasi.  Dalam  hal  ini  peran  gaya kepemimpinan  sangat  berpengaruh  terjadinya peran  konflik  dalam  suatu  oragnisasi,  dimana keberadaan  pemimpin  dengan  gaya  nya memimpin sebuah organisasi berdampak pada konflik  peran  para  bawahannya  dalam menjalankan sebuah pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Fish (2005) .

## 4.2.2.     Hasil Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini menunjukkan  bahwa  dalam  setiap  organisasi tentang  adanya  sikap  pro  dan  kontra  dalam memandang  konflik.  Ada  pimpinan  yang memandang  konflik  secara  negatif  dan mencoba  untuk  menghilangkan  segala  jenis
konflik yang ada. Para pimpinan ini bersikeras bahwa konflik akan memecah-belah organisasi dan  menghambat  terciptanya  kinerja  yang optimal.  Konflik  memberikan  indikasi  tentang adanya suatu ketidakberesan dalam organisasi, dan  adanya  prinsip-prinsip  atau  aturan-aturan yang  tidak  dilaksanakan  dengan  baik.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian Fish (2005) .

## 4.2.3.     Hasil Pengaruh Penerapan Teknologi Baru Terhadap Konflik Peran
Penerapan  teknologi  baruberpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini menunjukkan bahwa interaksi antara karyawan dengan  tehnologi  sangat  penting  untuk organisasi  atau  perusahaan  layanan,  karena mereka bergulat dengan keseimbangan antara mencapai  efisiensi  dalam  proses  bisnis perusahaan.  Dalam  hal  ini  yang  dimaksud adalah ketika sebuah perusahaan menerapkan sebuah tehnologi terbarukan dengan dukungan karyawan  dalam  menerapkan  atau  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  tehnologi  yang  baru maka  diharapkan  terciptanya  efisiensi  dan efektifitas  dalam  setiap  produksi  suatu perusahaan  dan  mencapai  tujuan  dari perusahaan  tersebut.Menurut Nelson  dalam Suharno  (2005) diterimanya  suatu  teknologi komputer tergantung pada teknologi itu sendiri, tingkat skill dan expertise dari  individu  yang menggunakannya.Hasil penelitian ini mendukung penelitian Shafique (2014) .
4.2.4.  Hasil  Pengaruh  Penerapan  Teknologi Baru terhadap Kinerja Karyawan Penerapan  teknologi  baruberpengaruh
positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini menunjukkan bahwa Teknologidipandangsebagaisuatuhalyangberhu bunganlangsungdengan penyelesaiantugas individu,  kecocokan  tugas-teknologi  dalam  hal ini  didefinisikan  sejauh  mana  fungsi  teknologi sesuai/cocok  dengan  kebutuhan  tugas dankemampuan  individual,  diterimanya  suatu teknologi  komputer  tergantung  pada  teknologi itu sendiri, tingkat skill dan expertise dari individu yang  menggunakannya.  Bagi  perusahaan, aplikasi teknologi yang tepat akan mendatangkan competitive advantage . Sedangkan  bagi  karyawan,  keahlian  yang
dimiliki  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan yang  bersangkutan.Bagi  karyawan,  keahlian yang  dimiliki  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  bersangkutan.  Hasil  penelitian ini mendukung penelitian Shafique (2014) .
4.2.5.     Hasil  Pengaruh  Konflik  Peran terhadap Kinerja Karyawan
Konflik  peran  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa konflikdapat menghasilkan emosi negatif yang  kuat.  Reaksi  emosional  ini  merupakan tanda awal akan munculnya rantai reaksi yang dapat berbahaya efek dalam organisasi. Selain reaksi  negative  tersebut  dapat  menimbulkan ketegangan, juga dapat mengalihkan perhatian karyawan daritugas yang sedang dikerjakannya.  Pada  akhirnya,  konflik  tersebut akan berdampak negatif pada kinerja individu, kelompok maupun organisasi.
Konflikyang  optimal  dimana  tingkat konflik  yang  terjadi  cukup  untuk  mencegah adannya stagnasi, mengiring adanya kreativitas,  menimbulkan  untuk  melakukan perubahan  dan  mencari  cara  terbaik  untuk memecahkan  masalah,  sehingga  peningkatan konflik  peran  ini  justru  akan  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  (hubunganpositif). Konflik  peran  dan  ambiguitas  peran  pada pekerjaan  mengarah  pada  tingkah  laku disfungsional dalam pekerjaan seperti ketegangan,  rendahnya  kepuasan  kerja  dan tingginya perpindahan karyawan ke perusahaan lain.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian Chang (2010) .

## V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN

## 5.1.
Ringkasan Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan mengembangkan  sebuah  model  untuk menganalisa gaya kepemimpinan dan penerapan  teknologi  baru  terhadap  konflik peran dan kinerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Semarang yang dilakukan peneliti  pada  tenaga produksi  yang ada di  PT Charoen Pokphand Indonesia Semarang serta kajian  terhadap research  gap yang  telah
disampaikan pada Bab I memunculkan masalah bahwa  belum  jelasnya  faktor-faktor  yang menjadi  sumber  kinerja  karyawan  pada  PT Charoen Pokphand Indonesia Semarang.
Telaah pustaka yang dilakukan peneliti dengan  berbasis  pada  kinerja  karyawan menuntun  peneliti  mengembangkan  tiga  buah hipotesis  empirik  yang  telah  diuji  dengan menggunakan perangkat lunak statistik AMOS 21.  Model  diuji  berdasarkan  data  kuesioner yang diterima dari tenaga produksi yang ada di PT Charoen Pokphand Indonesia Semarang.
Hasil dari analisis menunjukkan bahwa model yang dikembangkan secara keseluruhan memenuhi syarat dan dapat diterima. Hipotesis kausalitas  yang  dikembangkan  telah  diuji dengan  menggunakan  uji  Critical  Ratio  dalam program SEM AMOS yang identik dengan uji t- regression ,  pengujian  menunjukkan  bahwa semua  koefisien  regresi  adalah  signifikan berbeda  dari  nol,  karena  itu  hipotesis  dapat diterima.

## 5.2. Kesimpulan Hipotesis
Hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini sebanyak tiga hipotesis. Simpulan dari  tiga  hipotesis  tersebut  adalah  sebagai berikut:
1. Hasil pengujian pengaruhgaya kepemimpinan  terhadap  konflik  peran diterima.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh  signifikanpositif  terhadap konflik peran. Dalam hal ini peran gaya kepemimpinan  sangat  berpengaruh terjadinya  peran  konflik  dalam  suatu oragnisasi, dimana keberadaan pemimpin dengan gaya nya memimpin sebuah  organisasi  berdampak  pada konflik  peran  para  bawahannya dalam menjalankan sebuah pekerjaan 2. Hasil pengujian pengaruhgaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  diterima.  Dengan  demikian dapat disimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh  signifikanpositif  terhadap kinerja  karyawan.Para  pimpinan  ini bersikeras  bahwa  konflik  akan memecah-belah organisasi dan menghambat  terciptanya  kinerja  yang
optimal.  Konflik  memberikan  indikasi tentang  adanya  suatu  ketidakberesan dalam  organisasi, dan  adanya  prinsip- prinsip  atau  aturan-aturan  yang  tidak dilaksanakan dengan baik
3. Hasil  pengujian  pengaruhpenerapan teknologi  baruterhadap  konflik  peran diterima.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan penerapan teknologi baruberpengaruh signifikanpositif terhadap  konflik  peran.  Dalam  hal  ini yang  dimaksud  adalah  ketika  sebuah perusahaan menerapkan sebuah tehnologi terbarukan dengan dukungan karyawan  dalam  menerapkan  atau melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan tehnologi  yang  baru  maka  diharapkan terciptanya  efisiensi  dan  efektifitas dalam setiap produksi suatu perusahaan  dan  mencapai  tujuan  dari perusahaan tersebut.
4. Hasil  pengujian  pengaruhpenerapan teknologi baruterhadap kinerja karyawan  diterima.  Dengan  demikian dapat disimpulkan penerapan teknologi baruberpengaruh signifikanpositif
terhadap  kinerja  karyawan.  Aplikasi teknologi yang tepat akan mendatangkan  competitive  advantage. Sedangkan  bagi  karyawan,  keahlian yang dimiliki akan meningkatkan kinerja karyawan  yang  bersangkutan.Bagi karyawan,  keahlian  yang  dimiliki  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  yang bersangkutan 5. Hasil pengujian pengaruhkonflik peranterhadap kinerja karyawan diterima.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  konflik  peranberpengaruh signifikan  negatif  terhadap  kinerja karyawan. Konflik peran dan ambiguitas peran pada pekerjaan mengarah pada tingkah  laku  disfungsional  dalam pekerjaan seperti ketegangan, rendahnya  kepuasan  kerja  dan tingginya perpindahan karyawan keperusahaan.

## 5.3. Kontribusi Teori
Kontribusi teori dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.1 sebagai berikut:
Tabel 5.1: Kontribusi Teori Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang Kontribusi Teori Tova Hendel (2005), Koech (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan Studi ini memperkuat penelitian riset studi Tova Hendel(2005), Koech (2012) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Fisher, (2001). Chang (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa penerapan tehnologi baru mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Penerapan tehnologi baruberpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan Studi ini memperkuat penelitian riset studi Fisher, (2001). Chang (2010) yang menyatakan bahwa penerapan tehnologi baru mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang Kontribusi Teori Blount (2010), Shafique (2014), Akingbade (2011) dalam penelitiannya Konflik peranberpengaruh secara signifikan positif Studi ini memperkuat penelitian riset studi Blount (2010), Shafique (2014), Akingbade
menyatakan bahwa konflik peran mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan (2011) yang menyatakan bahwa konflik peran mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## 5.4.
Implikasi Kebijakan
Implikasi kebijakan dalam penelitian ini dapat  disarankan  melalui  poin-poin  sebagai berikut:
1. Manajemen  PT  CPI  Semarang  perlu memberikan brain  storming kepada atasan agar memiliki emotional quotient yang  baik  dalam  meredakan  konflik yang terjadi pada bawahan
2. Manajemen  PT  CPI  Semarang  perlu menghimbau atasan untuk memberikan motivasi  pada  bawahan  untuk  maju melalui  arahan  yang  tepat  dalam membina  dan  menggali  potensi bawahan  dengan  memotivasi  untuk melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang yang lebih tinggi.
3. Manajemen  PT  CPI  Semarangperlu memberikan reward yang sepadan bagi karyawan  yang  telah  bekerja  dan mengabdi diatas 10 tahun yaitu berupa kesempatan  berkarir  dan  peluang promosi lebih cepat bagi mereka yang berpotensi.
4. Manajemen PT CPI Semarangmemberikan  uang  lembur yang  cukup  besar  bagi  karyawan lembur di hari libur (Sabtu, Minggu, dan hari  besar).  Hal  tersebut  akan menurunkan  konflik  peran,  dimana karyawan  merasa  nyaman  dan dihargai.

## 5.5. Keterbatasan Penelitian
Beberapa keterbatasan penelitian yang
dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut: seorang manajer mempunyai keterbatasan  pada  bidang  tertentu,  tetapi bawahannya  pada  bidang  tersebut  lebih menguasai. Nilai R square untuk variabel konflik peran sebesar 0,40 dan untuk kinerja karyawan sebesar  0,59,  dimana  nilai R  square dibawah
0,70 maka diperlukan adanya variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
5.6. Agenda Penelitian Mendatang
Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan dalam  penelitian  dapat  dijadikan  sumber  ide bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan  datang,maka  perluasan  penelitian  yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel  independen  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Variabel  yang  disarankan adalah:stress  kerja,  beban  kerja  dan  konflik pekerjaan keluarga dan lain sebagainya. Hal ini dikarenakan karyawan mempunyai beban kerja yang tinggi untuk memenuhi target perusahaan, hal tersebut dapat mengakibatkan stress yang dipicu  adanya  konflik  pekerjaan  keluarga, dengan  stress  yang  tinggi  akan  menurunkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar PrabuMangkunegara. 2005. Evaluasi KinerjaSumberDayaManusia. Tiga Serangkai
A.A.  Anwar  PrabuMangkunegara,  2007,  ManajemenSumberDayaManusia,  CetakanKe  Tujuh  PT RemajaRosdakarya, Bandung.
Bernadin, HJ and Russel J.E.A. (1993). Human Resource Management. Singapore :McGraw Hill Inc.
Chen-Hua Chang 2010.Impact of role ambiguity and role conflict on employee creativity. African Journal of Business Management Vol. 4(6), pp. 869-881, June 2010
Cherrington,DavidJ.1994.Organizational  Behavior:The  Management  of  Individual  and  Organizational Performance. Second Edition.Allyin& Bacon. Boston.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks
Don  HeeLee,  Sang  M.  Lee  and  David  L.  Olson  2009.  The  effect  of  organizational  support  on  ERP implementation.  Industrial  Management  &  Data  Systems  Vol.  110  No.  2,  2010  pp.  269- 283.Emerald Group Publishing Limited
Esson,P.L.2004.Consequences of work-family conflict: Testing a new model of work related, non-work related and stress-related outcomes. Thesis. The Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University. Blacksburg, VA. Pp.1-101
Fisher, Richard 2001, Role Stress, The Type A Behaviour Pattern, And External Auditor Job Satisfaction And Performance. Lincoln University
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  dan  Donnelly,  J.Jr.  (1996).  Organisasi:  Perilaku,  Strukturdan  Proses. Jakarta: BinaRupaAksara
Gitosudarmo, Indriyodan I NyomanSudita.(2000). PerilakuKeorganisasian.Yogyakarta : BPFE
Goodhue,  Dale  and  Thompson,  R.L.  (1995),  "Task-technology  fit  and  individual  performance",  MIS quarterly, Vol. 19, No. 2
Greenberg,JeraldandRobertA.Baron.2003. BehaviorinOrganization. NewJersey: Prentice Hall.
HeidjrachmanRanupandojodanSuadHusnan. 2002. ManajemenPersonalia. Yogyakarta: BPFE Hersey, 2004.KunciSuksesPemimpinSituasional. Jakarta Delaprasata
Jens Rowold 2011. Relationship between leadershipbehaviors and performanceThe moderating role of a  work  team’s  level  ofage,  gender,  and  cultural  heterogeneity.  Leadership  & OrganizationDevelopment  Journal.Vol.  32  No.  6,  2011pp.  628-647.Emerald  Group  Publishing Limited.
Keith Davis dan John W. Newstrom. 1995 . Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh edition. Jakarta:Erlangga
McShane,StevenLandMaryAnnVonGlinow. 2005. OrganizationalBehavior. New York USA: McGraw-Hill NadeemMaqbool  and  HuzaifahShafique  2014.Impact  of  Technological  Advancement  on  Employee Performance  in  Banking  Sector.International  Journal  of  Human  Resource  Studies  ISSN2162- 3058. 2014,Vol.4,No.1
Obiwuru Timothy C.Okwu, Andy T.Akpa, Victoria O. 2011. EffectOfLeadership Style On Organizational Performance: A Survey Of Selected Small Scale Enterprises In Ikosi-KetuCouncil Development Area Of Lagos State, Nigeria. Australian Journal of Business and Management Research.Vol.1 No.7 [100-111] | October-2011
Peris  M.  Koech&  Prof.  G.S  Namusonge  2012.The  Effect  of  Leadership  Styles  on  Organizational Performance at State Corporations in Kenya.International Journal of Business and Commerce.Vol. 2, No.1: Sep 2012
Rivai,  Veithzal.(2004).ManajemenSumberDayaManusia  Untuk  Perusahaan  DariTeorikePraktik.  PT RajagrafindoPersada, Jakarta
WaidiAdeniyiAkingbade  and  Dr.  YunusAdelekeDauda.  2011.Chnological  Change  And  Employee Performance In Selected Manufacturing Industry In Lagos State Of Nigeria. Australian Journal of Business and Management Research. Vol.1 No.5 [32-43] August-2011
Yvette  Blount  2010.  Employee  Management  and  Service  Provision:  A  Conceptual  Framework. Information Technology & People Vol. 24 No. 2, 2011 pp. 134-157 Emerald Group Publishing Limited