## Analisis Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Turnover Intention dan Kinerja Karyawan Perusahaan Asuransi

## Wibawa Prasetya*, Gregorius Wisnu Aryantoro
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Jl. Raya Cisauk Lapan, Sampora, Kecamatan Cisauk, Kabupaten Tangerang, Banten 15345
Article Info

## Abstract
Article history: Received 20 November 2021 Accepted 10 Desember 2021 This  research  is  a  type  of  survey  research  that  aims  to  analyze  job  satisfaction, organizational culture, turnover intention and performance of employees of insurance companies. In  addition,  to  examine  the  effect  of  job  satisfaction  and  organizational culture  on  the  level  of  turnover  intention  and  employee  performance.  The  research method used is a quantitative method. Data collection using a questionnaire that has been  tested  for  validity  and  reliability.  The  sample  in  this  study  amounted  to  170 respondents  taken  from  an  unknown  population  The  sampling  technique  was  used purposive  sampling. The  data  obtained  is  calculated  the  average  value  per  research variable.  To  determine  the  effect  between  variables,  the  data  were  processed  and analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) method with LISREL 8.80 software.  The  results  of  the  research  show  that  job  satisfaction  has  an  effect  on turnover  intention,  organizational  culture  has  an  effect  on  turnover  intention,  job satisfaction has an effect on employee performance, while organizational culture has no effect on employee performance and turnover intention has no effect on employee performance. The  average  value  of  job  satisfaction  is  3.92,  which  means  that employees are satisfied with the work itself, salary, co-workers, existing promotions. The average value of organizational culture is 4.07, which means that employees feel the  freedom  to  express  opinions,  a  good  company  environment  and  employee involvement in completing work.  The average value of Turnover Intention is 1.89, meaning that the employee's desire to move, absenteeism and violation of regulations is  high. The  average value for performance is 4.21, which means that the quantity, quality and use of time in completing the work are very good.
Keywords: Kepuasan kerja, Budaya
Perusahaan, Turnover Intention, Kinerja, LISREL

## 1. PENDAHULUAN
Semua  perusahaan  mempunyai  visi  untuk menjadi  yang  terbaik  dalam  segala  bidang,  antara lain  dalam  bidang  produksi,  inovasi  maupun manajerial.  Untuk  mewujutkan  cita  cita  tersebut dibutuh  ketekunan  dan  keuletan  dari  perusahaan. Perusahaan  asuransi,  semenjak  didirikan  juga berkeinginan  menjadi  salah  satu  perusahaan  yang terdepan  dengan  berkomitmen  untuk  selalu mendahulukan  kepentingan  nasabah.  Perusahaan ini  mempunyai      permasalahan  dalam pengelolaan sumber daya manusia, karena mengalami kesulitan untuk mempertahankan karyawannya.
Karyawan  merupakan element yang  penting bagi  perusahaan  karena  kinerja  karyawan  akan berdampak  pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila  kinerja  karyawan  rendah,  maka  akan menjadi hambatan bagi perusahaan dalam mencapai tujuan.
Jumlah karyawan perusahaan asuransi banyak,  terdiri  dari  agent  maupun  karyawan  yang menjadi  staff.  Orang  mulai  bekerja  di  perusahaan
asuransi  terkadang  hanya  sebagai  batu  loncatan dan  mencoba  coba  bekerja  dibidang  pemasaran, sehingga  pada  bidang  ini  karyawan  yang  masuk dan  keluar  cukup  banyak.  Tingkat turnover karyawan  pada  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  asuransi  bisa  dikatakan  cukup  tinggi. Jumlah  agent  yang  masuk  dan  agent  yang  keluar tidaklah  seimbang.  Setiap  tahunnya  jumlah  agent yang keluar selalu lebih banyak jika dibandingkan dengan  jumlah  agent  yang  masuk  (Halim,L  & Antolis, K, 2021).
Menurut  survei  yang  dilakukan  oleh  Mercer Talent  Consulting  &  Information  solution  pada tahun  2015  tingkat turnover talent  dari  seluruh industri sebesar 8,4%.Terdapat 5 divisi penyumbang  terbesar turnover diantaranya  adalah Direktorat  Teknik,  Pemasaran,  utama,  umum  dan SDM,  serta  keuangan.  Dari  kelima  divisi  tersebut yang  menyumbang  paling  besar  adalah  Direktorat Pemasaran.
Dari  fenomena  ini  permasalahan  yang  perlu dianalisa  dalam  perusahaan  asuransi  adalah bagaimana tingkat kepuasan kerja, budaya
organisasi, turnover  intention, dan  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian  tujuan dalam penelitian  ini adalah untuk menganalisis kepuasan kerja, budaya organisasi, turnover intention dan kinerja karyawan  perusahaan  asuransi.  Selain  itu  untuk menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  budaya organisasi  terhadap  tingkat turnover  intention dan kinerja karyawan.

## 2.  TINJAUAN LITERATUR
Kepuasan  kerja  merupakan  elemen  penting dalam  menekan  tingkat turnover karyawan  dalam suatu  perusahaan.  Kepuasan  kerja  merupakan perasaan  senang  dan  mencintai  pekerjaan,  hal  ini terlihat  dari  perilaku  disiplin,  moral  kerja  juga kehadirannya  ditempat  kerja  (Priyono  &  Marnis, 2008).
Kepuasan  kerja  juga  bisa  diartikan  sebagai sikap  individu  terhadap  pekerjaannya  yang diperoleh  dari  persepsi  mereka  pada  pekerjaan yang  didasarkan  pada  faktor  lingkungan  kerja seperti  gaya  penyelia,  kebijakan  dan  prosedur perusahaan,  afiliasi  kelompok  kerja,  kondisi  kerja dan tunjangan (Husein U. , 2000).
Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  didefinisikan seberapa jauh karyawan puas dengan pekerjaannya.  Hal  ini  sering  terjadi  di  mana  dua konsep  dibahas  bersama,  karena  dikatakan  bahwa seseorang  puas  di  tempat  kerja  karena  ada  faktor dan  kondisi  yang  memotivasi  dia  (Eliyana,  A., Ma'arif,M., Muzaki, 2019).
Indikator Kepuasan Kerja menurut Robbinson (2003)  dalam  Aoliso,  A  &  Lao,H  (2018) menjelaskan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja antara lain :
1. Pekerjaan Isi  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2. Upah Jumlah   bayaran   yang   diterima   seseorang sebagai  akibat    dari    pelaksanaan    kerja apakah  sesuai  dengan  kebutuhan  yang dirasakan adil.
3. Promosi Kemungkinan  seseorang  dapat  berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawasan Seseorang yang senantiasa memberikan perintah  atau  petunjuk  dalam  pelaksanaan kerja.
5. Rekan Kerja Seseorang    dapat  merasakan  apakah  rekan sekerjanya menyenangkan atau tidak menyenangkan.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  Putra  dan Wibawa  diperoleh  hasil  bahwa  kepuasan  kerja
memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan secara  langsung  terhadap turnover  intention. (Putra, I.G & Wibawa, I.M, 2015).
Selain itu kepuasan kerja berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap turnover  intention. (Sukwadi,  R  &  Milenia,  M,  2014).  Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat diajukan hipotesa:
Ho 1 : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention Ha 1 : : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
Kepuasan kerja merupakan efek lanjutan dari kesan  pekerja  tentang  seberapa  baik  aktivitas mereka  memberikan  hal-hal  yang  dianggap signifikan.  Kepuasan  kerja  sangat  penting  bagi organisasi  karena  memiliki  banyak  hasil  positif pada organisasi atau perusahaan, serta hasil positif yang penting untuk individu karyawan.
(Onyebuchi,  O.  et  al,  2019). kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Sukwadi  &  Meliana,  2014). Dengan  demikian dapat dibuat hipotesa :
H 02 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
H a2 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Seperti  perusahaan  lain  pada  umumnya, perusahaan  asuransi  dalam  menggapai  visinya selalu  mengutamakan  nilai  perusahaan  selama perusahaan beroperasi, nilai nilai perusahaan yang diterapkan akan mempengaruhi budaya perusahaan/budaya organisasi.
Budaya  adalah  suatu  konsep  berasal  dari kajian  atau  disiplin  ilmu  antropologi  dan merupakan  suatu  identitas  dari  tiap-tiap  bangsa. Dalam hal ini semua harus dipelajari oleh anggota budaya tersebut dan diteruskan secara berkesinambungan kepada generasi berikutnya.
Menurut Schein dalam Firmansyah M (2015) dimana  budaya  organisasi  merupakan  pola  dasar yang  dapat  digunakan  oleh  organisasi  untuk bertindak dalam memecahkan masalah, membentuk  karyawan  yang  mampu  beradaptasi dengan  lingkungan  dan  mempersatukan  anggota- anggota organisasi.
Menurut  Luthans  dalam  Firmansyah,M (2015)  menyebutkan  sejumlah  karakteristik  yang penting dari budaya organisasi yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku
2. Norma
3. Nilai-nilai dominan
4. Filosofi
5. Peraturan-peraturan
6. Iklim organisasi
Menurut  Hadi,  M.A  &  Mahadika,  C  (2018) Budaya  organisasi  adalah  suatu  alat  dalam menafsirkan  kehidupan  dan  perilaku,  keyakinan, nilai  yang  dimiliki  bersama  dari  organisasinya. Suatu  budaya    yang    kuat    merupakan    perangkat yang  sangat  bermanfaat  untuk  mengarahkan perilaku,  karena  membantu  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Dalam budaya  organisasi  ada  perilaku  untuk  berani menyampaikan  pendapat,  suasana  kerja  yang kondusif,  adanya  keterlibatan  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan
Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention dengan  arah  yang  negatif. (Saputra,Y.D.,Lelly,S.W & Saleh, C, 2014).
Selain  itu  hasil  penelitian  lain  menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  baik  secara  simultan maupun secara parsial terhadap turnover karyawan.(Syafi’i,  2014) Turnover karyawan merupakan  tindak  lanjut  dari turnover  intention yang dialami Karyawan. Oleh karena itu karena itu dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H 03 :  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh terhadap turnover intention H a3 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap

## turnover intention
Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh positif  pada  kinerja  karyawan.  Jika  sumber  daya manusia    dapat  menjalankan  tugasnya,  maka organisasi  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan baik  secara  teknis,teoritis,  konseptual,  dan  moral pelaku  organisasi  pada  tingkatan  kerja  dari organisasi.  Budaya  organisasi  sangat  penting  bagi manajemen  bila  ingin  mencapai  kinerja  yang tinggi, sehingga pada akhirnya tercipta sikap kerja yang  positif  yang  mendorong  peningkatan  kinerja karyawan dan manajemen yang diwujudkan dalam seluruh aktifitas dan  kebijakan perusahaan (Hadi,M.A  &  Mahadika,  C  (2018).  Dari  sini  bisa diberikan hipotesis sebagai berikut :
H 04 :  Tidak  ada  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan
H a4 :    Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Keluar  masuknya  karyawan sebagai pegawai tetap  perusahaan  dalam  waktu  yang  cepat  sangat tidak  dikehendaki.  Perusahaan  akan  rugi  setelah karyawan  yang  dimilikinya  pindah  ke  perusahaan lain, apalagi karyawan tersebut sudah mendapatkan pelatihan  dan  lain  lain.  Tentunya  perusahaan  akan kehilangan Tacit Knowledge yang dimiliki. Keluar masuk  karyawan  sebagai  pegawai  tetap  dikenal dengan istilah Turnover.
Menurut  (Ridlo,  2012) turnover adalah proposi  jumlah  anggota  organisasi  yang  secara sukarela  meninggalkan  dan  tidak  meninggalkan organisasi  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Umumnya dinyatakan dalam satu tahun, turnover tidak boleh lebih dari 10% pertahun.
Beberapa faktor yang mempengaruhi turnover diantaranya adalah (Ridlo,2012):
1. Usia Penelitian-penelitian  terdahulu  menunjukan adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  usia dan  intensi  turnover  dengan  arah  hubungan negative (Moble dalam Ridlo, 2012)
2. Lama Bekerja Hasil  penelitian  yang  pernah  dilakukan menunjukan  adanya  korelasi  negatif  antara masa  kerja  dengan turnover ,  yang  berarti semakin  lama  masa  kerja  semakin  rendah kecenderungan  turnover  (Prihastuti  dalam Ridlo, 2012)
3. Tingkat Pendidikan
Maier dalam Ridlo (2012) membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover . Dengan  pendidikan  yang  tinggi  dan  jabatan yang  sesuai  maka  berpengaruh  terhadap retensi karyawan.
4. Keikatan Terhadap Organisasi keikatan  terhadap  perusahaan  mempunyai korelasi  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap intensi turnover .
5. Kepuasan Kerja Penelitian  yang  dilakukan  Putra,  L.G  & Wibawa,I.M  (2015)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang negatif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap Turnover Intention
6. Budaya  Perusahaan  Menurut  Robins  dalam Ridlo  (2012)  menyatakan  bahwa  budaya perusahaan  yang  kuat  memiliki  pengaruh langsung  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover.

## 2.1. Perhitungan Turnover
Menurut  Ridlo  (2012) Turnover dapat ditentukan dengan menghitung indeks laju turnover secara  kuantitatif,  Berikut  formulasi perhitungan  indeks  laju turnover menurut  Mobley dan Seashore dkk dalam Ridlo (2012) adalah:
𝐿𝑆𝑃 = 𝑃 𝐽 𝑥100 …………………………………..(1)
LSP = Laju seluruh pergantian karyawan P        =  Jumlah  keseluruhan  pengunduran  diri  pada jarak  yang berbeda
J     = jumlah rata-rata karyawan dalam daftar  gaji yang ditelaah
Selain itu Turnover dapat dihitung dengan rumus :

## 𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟 (𝑠𝑎𝑡𝑢 𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛) 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑟𝑒𝑡𝑒𝑛𝑠𝑖+𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘+𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟 (𝑠𝑎𝑡𝑢 𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛) 𝑥100% ..(2)

## 2.2. Intention to leave
Menurut  Tet  dan  Meyer  dalam  Ridlo  (2012) intention  to  leave adalah  niat  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi  dengan  sadar  dan disengaja    untuk  tidak  bekerja  lagi  pada perusahaan tersebut.
Turnover  Intention merupakan  keinginan individu sebagai seorang karyawan untuk meninggalkan  pekerjaannya  secara  sukarela  dan mencari  pekerjaan  lain  (Chen,H.-F.,Lee,  C.-H.  & Chang,R.-E, 2010). Turnover intention menyebabkan karyawan tidak bisa fokus lagi untuk bekerja pada perusahaan, sehingga kinerja menurun.
Intention  to  leave  adalah variabel  penentu terjadinya turnover ,  dengan  demikian intention  to leave merupakan indikasi akan terjadinya turnover yang  sebenarnya. Dengan  demikian  dapat  dibuat hipotesa sebagai berikut :
H 05 :  Tidak  ada  pengaruh turnover  intention terhadap kinerja karyawan H a5 :   Ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan
Kinerja merupakan upaya melakukan kegiatan  berasal  dari  kata  “ to  perform ”  yang mempunyai  arti  melakukan  suatu  kegiatan  yang menyempurnakan  sesuai  tanggung  jawab  dengan seperti yang diharapkan .
Kinerja  karyawan  adalah  capaian  hasil  kerja individu  atas  tugas  yang  dibebankan  kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. (Sukwadi, R & Melania, 2014).  Jadi  ukuran  kinerja  seseorang  ditentukan oleh  kemampuannya  menyelesaikan  pekerjaan yang  dilihat  dari  kwalitas,  kwantitas  dan  waktu menyelesaikan pekerjaan.
Kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja  dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan kelompok  atau  organisasi,  sementara  ahli  lain berpendapat  bahwa    kinerja  karyawan  mengacu pada  prestasi  kerja  yang  diukur  berdasarkan standar  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi atau perusahaan dengan tujuan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya, maka  dapat  dibuat  kerangka  pemikiran  pada Gambar 1. sebagai berikut :

## Gambar 1.
Kerangka Pemikiran

## 3. METODE PENELITIAN
Diagram  alir  proses  penelitian  dapat  dilihat pada Gambar 2 berikut ini :

## Gambar 2. Diagram Alir Proses Penelitian
Pada  studi  pendahuluan,  diuraikan  faktor faktor  penyebab  terjadinya turnover  intention , berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Dari hasil penelitian sebelumnya dirumuskan permasalahan  yang  dihadapi  oleh  perusahaan asuransi.
Berdasarkan  permasalahan  yang  dihadapi perusahaan  asuransi  dapat  ditentukan,  tujuan  yang ingin dicapai dalam penelitian ini.
Untuk  menjawab  tujuan  penelitian,  perlu dilakukan pengumpulan data menggunakan kuisioner.  Sebagai  instrument  dalam  penelitian, kuisioner  harus  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya terlebih  dahulu.  Uji  validitas  dan  reliabilitas dilakukan  terhadap  30  orang  responden,  dengan ketentuan  apabila  nilai  r  hitung  antara  masing masing  item  dengan  total  >  0,  361,  maka  item pernyataan  dinyatakan  valid  dan  nilai  alpha cronbach > 0,6 maka kuisioner dinyatakan reliabel (Ghozali, 2001).
Kepuasan Kerja Budaya Organisasi s Kinerja Turnover Intention
Setelah  kuisioner  dinyatakan  valid  dan reliabel,  kuisioner  digunakan  untuk  mengambil data  dari  responden  yang  ditentukan  dengan metode purposive  sampling dimana  sampel  yang dipilih  harus  bekerja  pada  bagian  marketing perusahaan  asuransi .. Jumlah  responden  yang diambil 170 orang dari jumlah populasi yang tidak diketahui.  Data  yang  terkumpul  kemudian  diolah dengan  menggunakan  program  aplikasi  Lisrell. Setelah  diolah  menggunakan  program  aplikasi Lisrell,  kemudian  diuji,  apakah  model  yang dibentuk sudah fit.
Analisa selanjutnya adalah untuk mengetahui pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen,  dalam  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  T value. Jika  nilai  T value >  1,96  dapat  dikatakan bahwa  ada  pengaruh  signifikant  dari  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen,  tetapi  jika T value <  1,96  maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak ada  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen(Ghozali,  2001).  tahap  terakhir  dari metode  penelitian  adalah  mengambil  kesimpulan dan memberikan saran untuk penelitian selanjutnya.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tahap  awal  pengujian  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  adalah  dengan  melakukan  uji validitas dan reliabilitas kuisioner dengan menggunakan 30 responden. Nilai korelasi masing masing item pernyataan dengan total sudah berada di  atas  0.361,  sedangkan  untuk  nilai Alpha Cronbach sudah  berada  diatas  nilai  0.6,  sehingga item pernyataan dapat dikatakan valid dan reliabel (Ghozali,  2001).  Setelah  valid  dan  reliabel kuisioner  disebarkan  ke  170  responden  yang merupakan karyawan bagian pemasaran perusahaan asuransi.
Dari  hasil  pengolahan  data,  karakteristik responden  yang  menjadi  subjek  penelitian  dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Variabel Jumlah orang Persen Total orang Jenis Pria 82 48,36 170 Kelamin Wanita 88 51,64 SLA 73 42,94 D III 48 28,23 Pendidikan Strata 1 45 26,47 170 Strata 2 3 1,76 Strata 3 1 0,6 < 1 th 68 40 1 – 5 th 82 48,23 Lama 6 – 10 th 12 7,07 170 Bekerja 11 – 15th 4 2,35 >15 th 4 2,35
Dari  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  karyawan wanita bagian pemasaran pada perusahaan asuransi lebih banyak dari pada karyawan laki laki. Tingkat pendidikannya  terbanyak  adalah  Sekolah  lanjutan atas  atau  yang  sederajat.  Sedangkan  lamanya bekerja  pada  perusahaan  sebagian  besar  5  tahun atau kurang.
Berdasarkan  jawaban  responden,  nilai  rata rata    masing  masing  variabel  dapat  dilihat  pada Tabel 2.
Tabel 2. Rekapitulasi Nilai Rata- Rata Jawaban Responden
Variabel Indikator Mean Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri 4.02 Gaji atau upah 3.77 Rekan kerja 4.16 Promosi 3.63 Supervisor 4.03 Rata - rata 3.92 Budaya Organisasi Penyampaian pendapat 4.05 Lingkungan kerja 4.21 Keterlibatan Karyawan 3.97 Rata - rata 4.07 Turnover Intention Keinginan untuk berhenti bekerja 1.86 keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain 2.02 Absensi yang meningkat 1.74 Pelanggaran tata tertib kerja 1.97 Rata - rata 1.89 Kinerja Karyawan Pencapaian target (kuantitas) 4.18 Hasil pekerjaan (kualitas) 4.22 Ketepatan waktu 4,23 Rata - rata 4.21
Nilai  tertinggi  dari  jawaban  responden berdasarkan kuisioner adalah 5 (sangat setuju) dan nilai  terendah  adalah  1  (sangat  tidak  setuju), sehingga nilai rentang skala (RS) yang dapat dibuat adalah :
RS = (5-1)/5 = 0,8
Berdasarkan perhitungan rentang skala tersebut maka dapat dibuat katagori bahwa nilai :
1    – 1,8 adalah sangat tidak setuju
1,8 – 2,6 adalah tidak setuju
2,6 – 3,4 adalah netral
3,4 – 4,2 adalah setuju
4,2 – 5,0 adalah sangat setuju
Dari  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  nilai  rata rata  variabel  kepuasan  kerja  adalah  3,92,  artinya responden  setuju  bahwa  mereka  puas  terhadap pekerjaan  itu  sendiri,  gaji  yang  diperoleh, hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja, kesempatan promosi jabatan dan adanya pengawasan yang dilakukan atasan.
Nilai  rata  rata  untuk  variabel  budaya organisasi  adalah  4,07  artinya  responden  setuju bahwa  karyawan  mempunyai  kesempatan  untuk menyampaikan  pendapat,  lingkungan  kerja  yang baik,  dan  adanya  keterlibatan  karyawan  dalam pengambilan keputusan.
Untuk  variabel turnover  intention nilai  rata ratanya  1,89  yang  mengindikasikan  bahwa responden  cenderung  tidak  setuju  kalau  mereka dikatakan  bahwa  mereka  tidak  ingin  berhenti bekerja  dan  mencari  pekerjaan  ditempat  lain,  hal ini  tentunya  akan  mengakibatkan  meningkatnya absensi dan tingkat pelanggaran tata tertib.
Sedangkan  nilai  rata  rata  variabel  kinerja adalah  4,21  berarti  atasan  sangat  setuju  bahwa kinerja karyawan sangat baik berdasarkan kuantitas,  kwalitas  dan  waktu  yang  dibutuhkan untuk  penyelesaian  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya.
Untuk mengetahui hubungan antar variabel, hasil pengolahan data menggunakan program lisrel dapat dilihat pada Gambar 3 berikut ini.
Gambar 3.

## Path Diagram T-Value
Untuk menguji kecocokan model pada gambar 3  ada beberapa pengujian yaitu absolute fit measures, incremental fit measures, dan parsimony fit measures.
Terdapat beberapa kriteria
yang menggambarkan absolute  fit  measures dan  dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini :

## Tabel 3.
Rekapitulasi Hasil Absolute Fit Measures Absolute Fit Measures Fit Measures Kesimpulan Chi-Square Probability (p = 0.00) ≥ 0.05 Tidak Fit Goodness of Fit Index (GFI = 0.86) 0.8 ≤ GFI < 0.9 Fit Adjusted of Fit Index (AGFI = 0.81) 0.8 ≤ AGFI < 0.9 Fit Root Mean Square Residual (RMR = 0.035) RMR ≤ 0.05 Fit Standarized Root Mean Square Residual (SRMR = 0.076) 0.05 < SRMR ≤ 0.1 Fit Root Mean Square Error of Approximation (RSMEA = 0.052) 0.05 < RMSEA ≤ 0.08 Fit Expected Cross Validation Index (ECVI = 3.09) Kurang dari ECVI for Saturated Model (3.85) dan ECVI for Independence Model (24.29) Fit
Berdasarkan  tabel  3,  dari  7  kriteria Absolute Fit  Measures ,  hanya  ada  1  kriteria  yang  tidak  fit, maka  dapat  dikatakan  bahwa  model  penelitian  fit secara absolut
Untuk Incremental  Fit  Measures terdapat beberapa  faktor  yang  dilihat  yaitu Normed  Fit Index (NFI), Non-normed  Fit  Index (NNFI), Relative  fit  Index (RFI), Incremental  Fit  Index (IFI),  dan Comparative  Fit  Index (CFI)  yang nilainya dapat dilihat pada tabel 4 berikut:
Tabel 4.
Rekapitulasi Hasil Incremental Fit Measures Incremental Fit Measures Fit Measures Kesimpulan Normed Fit Index (NFI = 0.91) ≥ 0.90 Fit Non-Normed Fit Index (NNFI =0.95) ≥ 0.90 Fit Relative Fit Index (RFI = 0.88) ≥ 0.90 Tidak Fit Incremental Fit Index (IFI = 0.96) ≥ 0.90 Fit Comparative Fit Index (CFI = 0.98) ≥ 0.90 Fit Berdasarkan tabel 4, dari  5  kriteria Incremental  Fit  Measures ,  hanya  ada  1  kriteria yang tidak fit, maka dapat dikatakan bahwa model penelitian fit secara Incremental Fit Measures
Untuk Parsimony  Fit  Measures terdapat  4 faktor  yang  diamati  yaitu Akaike  Information Criterion (AIC), Consistent  Akaike  Information Criterion (CAIC), Parsimony  Goodness  of  Fit Index (PGFI),  dan Parsimony  Normed  Fit  Index (PNFI) yang nilainya dapat dilihat pada Tabel 5

## Tabel 5.
Rekapitulasi Hasil Parsimony Fit Measures
Parsimony Fit Measures Fit Measures Kesimpulan Akaike Information Criterion (AIC = 522.38)
Kurang dari Indepencence AIC (4014.39) dan
Saturated AIC (560.00) Fit Consistent Akaike Information Criterion
(CAIC = 840.46)
Kurang dari Independence CAIC (4207.79) dan
Saturated
CAIC (1994.13) Fit Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI = 0.62) Lebih dari AGFI (0.81) dan GFI (0.86) Tidak Fit Parsimony Normed of Fit Index (PNFI = 0.71) Lebih dari NNFI (0.95) dan NFI (0.91) Tidak Fit
Untuk Parsimony  fit  Measures ada  2  kriteria yang  tidak  fit  dari  4  kriteria  yang  ada,  dengan demikian  model  dapat  dikatakan  fit  secara Parsimony fit Measures.
Dari  hasil uji  Goodness  of  Fit yang  terdiri dari Absolute  Fit  Measures , Incremental  Fit Measures dan Parsimony  fit  Measures dapat dikatakan bahwa model yang dibuat adalah Fit.
Dari path  diagram  t-value dapat  diketahui nilai t-value antar  variabel  dapat  menandakan hubungan  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya sesuai dengan kerangka penelitian. Dengan tingkat signifikansi 0.05 (5%), batas t-value adalah t-value > 1.96 , atau t-value <  1.96,  hal  tersebut menunjukkan  diterima  atau  ditolaknya  hipotesis (Prasetya,2021).  Berikut  hasil t-value untuk  setiap hubungan antar variabel.
Hubungan  variabel  kepuasan  Kerja  terhadap Turnover  Intention mempunyai  nilai  t  =  -1.99. Hasil t-value menunjukan  adanya  hubungan  yang signifikan  karena  nilai t-value masuk  kedalam batas  kriteria  yang  ditentukan  –  1.99  <  -1.96. Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  tentunya  akan  menunjukkan  sikap  yang positif.  Menurut  Husein  (2000)  kepuasan  kerja sebagai  suatu  sikap  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari pandangan mereka atas pekerjaannya  yang  didasari  atas  faktor  lingkungan kerjanya.  Jika  karyawan  merasa  tidak  puas  pada pekerjaannya  maka  akan  muncul  tekanan  pada dirinya  sendiri  yang  berujung  pada  tidak  tahannya karyawan tersebut untuk terus berada di organisasi tersebut.  Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang paling  utama  karyawan  dalam  menentukan
sikapnya untuk tetap atau meninggalkan perusahan tempat dia bekerja (GLambert, E, et al, 2001).
Pada  hubungan  antara  Budaya  Organisasi dengan Turnover Intention t-value = -2.26. Hasil t- value menunjukan adanya hubungan yang signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan turnover  intention ,  karena  nilai t-value =  -2,26 artinya  –  2.26  <  -1.96. Budaya  organisasi  yang kurang  baik  pasti  akan  menjadikan  karyawan  di perusahaan  merasa  tidak  nyaman  dengan  suasana kerjanya  sehingga  dapat  memicu  karyawan tersebut  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Hal  yang sama juga diutarakan oleh Schein dalam Firmansyah  (2015),  budaya  organisasi  adalah  pola dasar  yang  diterima  oleh  organisasi  untuk bertindak  dan  memecahkan  masalah,  membentuk karyawan  yang  mampu  beradaptasi  dengan lingkungan  dan  mempersatukan  anggota-anggota organisasi.  Tentunya  akan  sangat  berat  bagi seorang karywan jika tidak mampu mempersatukan diri dengan anggota dalam organisasi tersebut yang akan menyebabkan tekanan bagi karyawan tersebut dan memicu karyawan tersebut untuk meninggalkan organisasinya.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan  mempunyai  nilai t-value =  2.49.  Hasil tersebut  >  1,96,  sehingga  dapat  dikatakan  ada hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja dengan  kinerja  karyawan.Karyawan  yang  puas dengan  pekerjaannya,  akan  menunjukkan  sikap yang  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Menurut  Husein (2000)  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  yang dimiliki oleh seorang karyawan mengenai pekerjaannya.  Hal  ini  merupakan  hasil  dari pandangan mereka atas pekerjaannya yang didasari atas  faktor  lingkungan  kerjanya.  Jika  karyawan merasa  tidak  puas  pada  pekerjaannya  maka  akan muncul  perasaan  tertekan  yang  menyebabkan kinerjanya  menurun  karena  pekerja  tidak  mampu mengeluarkan kemampuannya.
Kepuasan kerja juga merupakan efek lanjutan dari kesan pekerja selama menjalankan aktivitasnya  dalam  bekerja.  Apabila  kesan  yang baik  selama  menjalankan  pekerjaannya  diterapkan secara konsisten, maka kinerjanya akan meningkat. Kepuasan  kerja  sangat  penting  bagi  organisasi karena  memiliki  banyak  hasil  positif  pada organisasi atau perusahaan, serta hasil positif yang penting  untuk  individu  karyawan.  (Onyebuchi,  O. et  al,  2019),  sehingga  pada  akhirnya  kepuasan kerja  akan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (Sukwadi & Meliana, 2014).
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan mempunyai nilai t-value = 0.17 < 1,96.
Hasil t-value tersebut  menunjukan  bahwa tidak  ada  hubungan  antara  budaya  organisasi
dengan kinerja karyawan, dengan kata lain budaya organisasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.  Dalam  hal  ini  budaya  organisasi bukanlah  satu  satunya  yang  berpengaruh  pada kinerja  karyawan,    karena  menurut  Yusran  et  al (2021)  terdapat  dua  faktor  besar  yang  dapat mempengaruhi  kinerja,  yaitu  faktor  kemampuan dan  motivasi.  Budaya  organisasi  yang  baik  jika tidak  didukung  oleh  kemampuan  dari  dalam  diri sendiri  tetap  tidak  akan  meningkatkan  kinerjanya, selain  itu  juga  budaya  yang  baik  jika  tidak didorong  oleh  motivasi  yang  kuat  dalam  bekerja juga akan menjadikan karyawan malas bekerja dan kinerjanya akan menurun.
Pada gambar path diagram t-value , hubungan Turnover  Intention dengan  Kinerja  Karyawan memiliki    nilai t-value =  -1.54,  nilai  ini  <  1,96. Hasil  ini menunjukan  bahwa  tidak  ada  hubungan antara turnover intention dengan kinerja karyawan. Menurut  Maier  dalam  Setiawan  (2015)  kinerja sebagai  kesuksesan  individu  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.  Jadi  biarpun  karyawan  memiliki niatan untuk meninggalkan perusahaan tetapi tetap masih  ada  karyawan  yang  ingin  menyelesaikan pekerjaannya  walaupun  tidak  semua  karyawan bersikap  begitu.  Kinerja  karyawan  tersebut  sangat ditentukan  oleh  kemampuannya.  Selain  itu  juga menurut  Yusran  et  al  (2021),  karyawan  yang mempunyai  niatan  untuk  keluar  dari  organisasi, walaupun  tetap  bekerja  di  perusahaan,  tetapi  tidak didukung  oleh  kemampuan  yang  memadai,  juga tidak akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
1. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention karyawan  bagian  marketing  dari  Perusahaan Asuransi.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention karyawan  bagian  marketing  dari  Perusahaan Asuransi
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  bagian marketing pada Perusahaan Asuransi.
4. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  bagian  marketing  pada perusahaan asuransi.
5. Turnover intention tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  bagian  marketing  pada perusahaan asuransi.
5.2 Saran
1. Perusahaan  Asuransi  sebaiknya  melakukan pengukuran  kinerja  yang  dapat  menjadi indikator  seseorang  untuk  naik  jabatan  atau kenaikan  gaji  atau  upah,  karena  terdapat indikasi  bahwa  karyawan  bagian  marketing
merasa  tingkat  kenaikan  jabatan  masih  belum sesuai dan tepat.
2. Perusahaan Asuransi sebaiknya lebih melibatkan karyawan dalam melakukan pengambilan  keputusan  perusahaan,  agar karyawan  merasa  dianggap    keberadaannya dan dihargai di perusahaan.
3. Penelitian  selanjutnya  dapat  dicari  variabel lain  selain  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi sebagai penyebab terjadinya turnover intention ,  misalnya  beban  kerja,  lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan lain lain.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
1. Aoliso,  A.,  &  Lao,  H.  2018.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT.TASPEN(Persero)  Kantor Cabang  Kupang.BISMAN. Jurnal  Bisnis  & Manajemen , 3(1): 9-16.
2. Chen, H.-F., Lee, C.-H., & Chang, R.-E. 2010. Worload  of  Attending  Physicians  at  an Academic  Center  in  Taiwan. Journal  Chinese Medical  Association , 73(8): 425-430.
3. Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. 2019. Job satisfaction  and  organizational  commitment effect  in  the  transformational  leadership towards  employee  performance. European Research  on  Management  and  Business Economics , 25(3): 144–150.
4. Ghozali,  I . 2001. Aplikasi  SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
5. Glambert,  E.G,  Hogan,  N.L,  &  Barton,S.M. 2001. The  impact  of  job  satisfaction  on turnover  intent:  a  test  of  a  structural measurement  model  using  a  National  sample of workers. The Social Science Journal, 38(2): 233-250.
6. Halim,  L.&  K.  Antolis  (2021). Analisis Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Turnover Intention Agent Di PT AIA Cabang X Malang. Ekonomi,    Keuangan,  Investasi  Dan  Syariah (EKUITAS ), 2(2): 177-186.
7. Husein, U. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
8. Hadi,M.A  &  Mahadika,C.  2019.  Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.    Jolin  Permata  Buana
Kota Batam. Equilibria, 6(2): 1-10
9. Onyebuchi,O.,  Lucky,  O.,  &  Okechukwu,  O. 2019. Impact of Employee Job Satisfaction on Organizational Performance. Academic Journal of Current Research, 6(12): 6-12 10. Priyono  &  Marnis.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Ziftama Publisher.
11. Putra, I. G., & Wibawa, I. M. 2015. Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Tunover  Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Autobagus Rent
Car  Bali .  E-Jurnal  Manajemen  UNUD, 4(4):1100-1118.
12. Prasetya, W. 2021. Analisis Hubungan Budaya
Perusahaan,  Kwalitas  Layanan  dan  Citra
Perusahaan. Jurnal Metris, 22(1): 37- 48. 13. Ridlo,  I.  A.  2012. Turn  Over  Karyawan 'Kajian  Literatur'. Surabaya:  PH  Movement Publication.
14. Saputra, Y. D., Lelly, S. W., & Saleh, C. 2014. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi
Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT  Avila
Prima  Intra  Makmur.  Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2014 . 15. Sukwadi,  R.,  &  Melania,  M.  2014.  Faktor- Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  dan  Turn Over  Intention  Karyawan  Usaha  Kecil Menengah. Jurnal  Rekayasa  Sistem  Industri , 3(1): 1- 9.
16. Syafi’I,  S.Z.  2014.  Pengaruh  Budaya  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover
Karyawan  PT.  Masinta  Sinar  Pratama  TBK Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi , 3(1): 642-652
17. Yusran, Y., Sirat,A.H., Pribadi,B.A., Simabur, L.A.  2021.  The  Impact  of  Ability,  Work Motivatedness,  Organizational  Commitment and Work Environment on Employee
Performance .  Jurnal  Manajemen  Bisnis, 8(2): 360-372.