## PENGARUH STRESS KERJA, LINGKUNGAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PT MARUKI INTERNATIONAL INDONESIA
Andi Haslindah 1 , Andrie* 2 , Irwan Agustiadi 3
Prodi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Islam Makassar, Jl. Perintis Kemerdekaan km.9 No. 29 Makassar, Indonesia 90245 Email: andihaslindah.dty@uim-makassar.ac.id , andrie.dty@uim-makassar.ac.id , irwanagustiadi96@gmail.com

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  elemen  inti  dari  sebuah  organisasi.  Oleh  karena  itu,  pengelolaan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  organisasi  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah terdapat  pengaruh  stress  kerja,  lingkungan  kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data menyebarkan kuesioner lalu menganilisis data SMART PLS software versi  3.0.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai p values menunjukkan angka 0,000 dengan nilai signifikansi < 0,05. Sementara nilai t-statistik sebesar 16.199 > 1,96. Kemudian pelatihan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai p values menunjukkan angka 0,035 dengan nilai signifikansi < 0,05. Sementara nilai t-statistik sebesar 2,120 > 1,96. Sedangkan stress kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai p values menunjukkan sebesar 0,232 dengan nilai signifikansi 0,05. Sementara nilai t-statistik  sebesar  1.196  >  1,96.  Adapun  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja dengan nilai 1,068. Sehingga dapat di simpulkan bahwa  jika karyawan  mengalami stress kerja atau tidak  maka tidak akan mpengaruhi kinerja mereka, untuk memperoleh hasil kinerja baik maka dibutuhkan lingkungan kerja yang nyaman, aman, harmonis dan juga untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan pelatihan untuk karyawan.
Kata Kunci : Stress, Kerja, Lingkungan, Pelatihan, Karyawan

## ABSTRACT
The low performance of human resources can be caused by work stress. To improve the performance carried out by the company is a quality work life program, the program focuses on creating a humane work environment and to improve employee  performance,  it  is  also  necessary  to  have  facilities  to  hone  the  abilities  and  skills  of  employees  through training.This study aims to determine whether there is an effect of work stress, work environment and training on employee performance. The study was conducted  with a total sample of 80 people. This research method  uses quantitative methods with data collection techniques distributing questionnaires and then analyzing data from SMART PLS software version 3.0. The results of data  analysis indicate that the  work environment  has an effect  on employee performance  with a p value of 0.000  with a significance value of  <0.05. Meanwhile, the t-statistic value is 16,199 > 1.96. Then it  also affects employee performance  with  the  value  of  training  showing  the  number  0.035  with  a  significance  value  of  <0.05.  Meanwhile,  the  t- statistic  value  is  2.120  >  1.96.  While  work  stress  has  no  effect  on  employee  performance  with  a  p  value  of  0.232  with  a significance value of 0.05. Meanwhile, the t-statistic value is 1.196 > 1.96. The most influential on employee performance is the work environment with 1,068. So it can be concluded that if employees experience work stress or it will not affect their performance, to obtain good performance results, a comfortable, safe, harmonious work environment is needed and also to improve performance, training is needed for employees.
Keywords: Work, Stress, Environment, Training, Employee
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Perusahaan  sangat  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang kompeten dan  berkualitas, terutama di era globalisasi  ini.  Semua  organisasi  bisnis  harus  siap beradaptasi  dan  memperkuat  diri  agar  dapat  bersaing sehingga  mampu  menjawab  semua  tantangan  di  masa yang  akan  datang.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan dominan dalam  setiap kegiatan organisasi karena  manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu  aset  yang paling  berharga  yang  dimiliki  oleh  suatu  instansi, organisasi atau perusahaan, karena keberadaannya sangat menentukan  terhadap  dinamisasi  mobilisasi  perusahaan. Oleh  sebab  itu,  banyak  perusahaan  yang  selalu  berusaha meningkatkan  kualitas  sumber  dayanya  supaya  dapat menjalankan  aktivitas  kerjanya  dengan  maksimal.  Salah satu  upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  adalah program  kualitas  kehidupan  kerja,  di  mana  program  ini terfokus  pada  penciptaan  suasana  lingkungan  kerja  yang manusiawi. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat  dari  kinerja  perusahaan  dalam  mengelola  sumber daya yang dimiliki.
Perusahaan dengan kinerja  yang baik,  mempunyai efektifitas  dalam  menangani  sumber  daya  manusianya menentuakan  sasaran  yang  ingin  dicapai  baik  individu maupun  organsasinya  Kinerja  SDM  yang  rendah  juga disebabkan  oleh  stres  kerja.  Stres  ialah  suatu  kondisi ketegangan  yang  dipengaruhi  oleh  emosi,  proses  dalam berfikir  dalam  diri  seseorang.  Tingkat  stres  yang  tinggi dapat  mengganggu  kemampuan  SDM  menghadapi lingkungannya,  sehingga  mengakibatkan  penurunan kinerja.
Stres  kerja  dapat  menjadi  penyebab  kinerja karyawan  terganggu.  (Heriyanti  &  Putri,  2021) mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  antara stress  kerja  prestasi  kerja  karyawan.  Stres  mempunyai potensi  untuk  mendorong  atau  mengganggu  pelaksanaan kerja  karyawan,  tergantung  dari  seberapa  besar  tingkat stress.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Heriyanti  &  Putri,  2021)  yang  menjelaskan  bahwa terdapat  hubungan  antara  tingkat  stress  dengan  kinerja yang  di  capai.  Selain  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  maka  juga di perlukan sarana untuk mengasah kemampuan  dan  ketrampilan  karyawan  dengan  melalui pelatihan.  Pelatihan  ( training )  adalah  suatu  proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. Penelitian  yang di lakukan oleh (Supardi et al., 2021) menemukan bahwa pelatihan  yang  efektif  dapat  menyebabkan  penambahan keterampilan dan pengetahuan karyawan yang meningkatkan kinerja & profit organisasi.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah terdapat  pengaruh  stress  kerja,  lingkungan  kerja  dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Alat dan Bahan
Laptop,  Microsoft  Word,  Microsfoft  Powerpoint, Microsoft  Excel, Partial  Least  Square (PLS),  ATK  dan kertas, Hasil Rekapitulasi Kuesioner. Metode pengolahan data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM).  SEM  merupakan pengembangan  lebih  lanjut  dari path  analysis ,  pada metode SEM hubungan kausalitas antar variabel eksogen dan  variabel  endogen  dapat  ditentukan  secara  lebih lengkap).  Penggunaan  SEM  tidak  hanya  mendeteksi hubungan  kausalitas  (langsung  dan  tidak  langsung) variabel atau konstruk yang diamati.

## Prosedur Penelitian
Penelitian  yang  di  lakukan  di  PT.  Maruki International  Indonesia,  peneliti  telah  mendistribusikan kuesioner kepada 80 karyawan PT. Maruki International Indonesia.  Dari  80  data  kuesioner  di  olah  menggunakan software Smart PLS 3.0.
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif yang merupakan penelitian yang mengungkap hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  mencari pengaruh  suatu  variabel  dengan  variabel  lain.  Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk mengumpulkan  data  menggunakan  kuesioner.  Sumber data  yang  digunakan  dalam  peneliti  ini  adalah  data primer,  yaitu  data  yang  dikumpulkan  secara  langsung dari  objek  yang  akan  diteliti,  sedangkan  pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuisioner dengan  bentuk tertutup ( close ended) , dimana responden memilih  jawaban  yang  sudah  ditentukan.  Kuesioner dibuat  dengan  terstuktur  dengan  panduan  dari  penelitian sebelumnya (U. Ahmad, 2018). Data yang di kumpulkan bersumber  dari  hasil  kuesioner  karyawan  PT.  Maruki International  Indonesia  untuk  diisi  dengan  jawaban berupa pendapat atau sikap dari responden.

## Metode Analisis
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah Partial  Least Square (PLS),  yaitu  metode  analisis  yang powerfull karena tidak didasarkan atas banyak asumsi. Keunggulan dari metode PLS ini adalah data tidak harus berdistribusi normal multivariat, ukuran sampel tidak harus besar, dan PLS  tidak  saja  bisa  digunakan  untuk  mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten  (Umiyati, 2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Ketika  mengevaluasi  model  pengukuran  (model eksternal), maka akan ditampilkan hasil pengukuran yang mengarah pada uji validitas dan reliabilitas.
Berikut ini adalah pengujian outer model.
a) Convergent Validity
Menurut (U. Ahmad, 2018), validitas konvergensi mengukur  ukuran  korelasi  antara  konstruk  dan  variabel laten. Uji validitas konvergensi dapat dilihat dari loading factor  dari  masing-masing  indeks  konstruk.  Nilai  faktor beban  >  0,7  merupakan  nilai  ideal,  artinya  indikator tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  struktur  yang dibangun.  Dalam  penelitian  empiris  masih  diterima bahwa  nilai  load  factor  >0,5.  Bahkan,  beberapa  ahli menerima 0,4.

## Gambar 1. Gambar Model PLS
Dari  gambar  tersebut,  hasilnya  menunjukkan  bahwa  di antara 16 item dari semua variabel, 1 item memiliki nilai lebih besar dari 0,9, 8 item memiliki nilai lebih besar dari 0,8,  3  item  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,7,  1  item memiliki  nilai  lebih  besar dari 0,6, 2 item  memiliki nilai lebih  besar  dari  0,5  dan  hingga  1  item  memiliki  nilai lebih besar dari 0,4.

## b) Discriminant Validity
Menurut  (U.  Ahmad,  2018)  Validitas  diskriminan model  refleksi  dievaluasi  dengan  cross  loading, kemudian  nilai  AVE  dibandingkan  dengan  kuadrat  nilai korelasi  antara  konstruk/akar  kuadrat  dari  AVE dibandingkan dengan korelasi antar konstruk. Pengukuran  cross-loading  adalah  untuk  membandingkan korelasi  antara  indeks  dan  struktur  blok  lainnya.  Jika korelasi  antara  indikator  dan  konstruksinya  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  blok  lainnya,  ini  menunjukkan bahwa  konstruksi  tersebut  memprediksi  ukuran  bloknya lebih baik daripada blok lainnya Hasil dari cross loading pada analisis discriminant validity terdapat pada tabel di bawah ini.
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  ketika dikaitkan  dengan  struktur  lain,  nilai  cross-loading  setiap item  memiliki  skor  tertinggi.  Artinya  setiap  indikator cocok  untuk  menjelaskan  setiap  struktur  ketergantungan dan  membuktikan  bahwa  semua  item  dengan  penilaian validitas diskriminatif adalah valid.
Tabel 1. Tabel Nilai Cross Loading
Kinerja Lingkungan Kerja Pelatihan Stress Kerja Kinerja 0.805 Lingkungan Kerja 0.946 0.745 Pelatihan 0.495 0.653 0.786 Stress kerja 0.315 0.263 0.067 0.765

## c) Composite Reliabilit
Interpretasi composite  reliability sama  dengan Cronbach Alpha . Nilai batas 0,7 dapat diterima, dan nilai 0,8  sangat  memuaskan.  Ukuran  lain  dari  validitas konvergensi  adalah  nilai  average  variance  extraction (AVE).  Nilai  AVE  menggambarkan  varians  atau keragaman  variabel  inventaris  yang  dapat  dimiliki  oleh konstruk  potensial.  Oleh  karena  itu,  semakin  besar varians  atau  keragaman  variabel  eksplisit  yang  dapat dikandung oleh struktur laten, semakin besar representasi variabel  eksplisit  pada  struktur  laten.  Dengan  demikian, hasil  ini dapat dinyatakan  valid dan  memiliki reliabilitas yang cukup tinggi. Berikut dibawah ini adalah table yang merupakan hasil analisis compsite reliability.

## Tabel 2. Composite Reliability
Berdasarkan  dari  tabel  2,  analisis  menunjukan bahwa  metode composite  reliability menghasilkan  di setiap masing-masing indicator memiliki nilai/skor diatas 0,7.  artinya  bahwa  seluruh  indikator  variabel  dinyatakan reliabel.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Spesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  (model struktural) disebut model internal atau hubungan internal, yang  menggambarkan  hubungan  antar  variabel  laten berdasarkan teori substantif penelitian
a) R-Square (R2)
Mengevaluasi  model  struktural  adalah  dengan melihat  signifikansi  hubungan  antar  variabel.  Perubahan nilai R-squares (R2) dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh  beberapa  variabel  laten  eksogen  terhadap variabel  laten  endogen.  Standar  R2  mencakup  tiga kategori,  yaitu:  Nilai  R2  0,67,  0,33,  dan  0,19  adalah substansial,  sedang,  dan  lemah.  Tabel  di  bawah  ini memuat nilai R2:
Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability Kinerja 0.798 0.892 0.872 Lingkungan Kerja 0.761 0.869 0.826 Pelatihan 0.801 0.834 0.866 Stress Kerja 0.765 0.823 0.847
Tabel 3. R-Square Item R Square R Sqaure Adjusted Kinerja 0,923 0,920
Berdasarkan  Tabel  3,  hasil  R2  menunjukkan  nilai kinerja  adalah  0,923.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa 92,03%  variabel  tekanan  kerja,  lingkungan  kerja  dan pelatihan  mempengaruhi  variabel  kinerja,  dan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain dalam penelitian ini.
Hasil uji t-statistik (Uji Boosting)
Untuk  menilai signifikansi  pengaruh  antar variabel, dilakukan prosedur boosting. Proses boostraping  menggunakan  seluruh  sampel  asli  untuk pengambilan  sampel  ulang.  Pada  metode  boostrap resampling  nilai  signifikansi  nilai  t  yang  digunakan adalah 1,96 (tingkat signifikansi = 5) Saat mengevaluasi signifikansi efek antar variabel, perlu dilakukan prosedur bootstrap.  Bootloader  menggunakan  semua  sampel  asli untuk  pengambilan  sampel  ulang.  Pada  resample bootstrap  nilai  signifikansi  (two-tailed)  nilai  t  yang digunakan adalah 1,96 (tingkat signifikansi=5%), dengan ketentuan nilai t statistik harus lebih besar dari 1,96.

## Pengaruh Stress kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  1,  dapat  di simpulkan  bahwa  Nilai  p values menunjukkan  sebesar 0,232  dengan  nilai  signifikansi  0,05.  Sementara  nilai  t- statistik  sebesar  1.196  >  1,96.  Lalu,  nilai  sample  asli sebesar  0.048.  Melihat  dari  hasil  statistik  tersebut,  dapat di  simpulkan  bahwa  stress  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu  yang  juga  membahas  tentang  pengaruh  stress Kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa stres kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y.  Ahmad  et  al.,  2019),  yang  artinya  bahwa jika  stres  kerja  meningkat  ataupun  menurun  tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  diatas,  dapat  di  simpulkan bahwa  Nilai  p values menunjukkan  angka  0,000  dengan nilai  signifikansi  <  0,05.  Sementara  nilai  t-statistik sebesar  16.199  >  1,96.  Lalu,  nilai  sample  asli  sebesar 1,068.  Melihat  dari  hasil  statistik  tersebut,  dapat  di simpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  tentang  lingkungan  kerja yang  di  lakukan  oleh  (Haslindah  et  al.,  2021),  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  memadai serta  harmonis  yang  tinggi  dapat  mendorong  karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

## Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Tabel 4. Hasil uji t-statistik
Sampel Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T- Statistik P Values Uji Signifikansi Lingkungan => Kinerja 1.068 1.061 0.066 16.199 0.000 Signifikan Pelatihan => Kinerja 0.206 0.199 0.097 2.120 0.035 Signifikan Stress Kerja => Kinerja 0.048 0.052 0.040 1.196 0.232 Tidak Signifikan
Berdasarkan hasil uji t-statistik, dapat disimpulkan bahwa  Nilai  p values menunjukkan  angka  0,035  dengan nilai  signifikansi  <  0,05.  Sementara  nilai  t-statistik sebesar  2,120  >  1,96.  Lalu,  nilai  sample  asli  sebesar 0,206.  Melihat  dari  hasil  statistik  tersebut,  dapat  di simpulkan  bahwa  pelatihan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  terdahulu  tentang  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  lakukan oleh  (Luffi  et  al.,  2021),  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Pelatihan  karyawan  sangat  penting  agar karyawan  lebih  mengetahu  tentang  pekerjaan  yang  telah atau akan diadakan. Pelatihan bertujuan untuk memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuan  di tempat kerja
KESIMPULAN :
1. Berdasarkan hasil uji t-statistik pada pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan, dapat di simpulkan bahwa  Nilai  p values menunjukkan  sebesar  0,232 dengan  nilai  signifikansi  0,05.  Sementara  nilai  t- statistik sebesar 1.196 > 1,96. Lalu, nilai sample asli sebesar  0.048.  Melihat  dari  hasil  statistik  tersebut, dapat  di  simpulkan  bahwa  stress  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  uji  t-statistik  pada  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dapat di simpulkan bahwa Nilai p values menunjukkan angka 0,000  dengan  nilai  signifikansi  <  0,05.  Sementara nilai  t-statistik  sebesar  16.199  >  1,96.  Lalu,  nilai sample asli sebesar 1,068. Melihat dari hasil statistik tersebut, dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan  hasil  uji  t-statistik  pada  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dapat di simpulkan bahwa Nilai p values menunjukkan angka 0,035  dengan  nilai  signifikansi  <  0,05.  Sementara nilai  t-statistik  sebesar  2,120  >  1,96.  Lalu,  nilai sample asli sebesar 0,206. Melihat dari hasil statistik tersebut,  dapat  di  simpulkan  bahwa  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  U.  (2018).  Pengaruh  Stres,  Lingkungan  Kerja dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Bangun  Baja  Perkasa  Dengan  Komitmen Sebagai Variabel. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1–178.
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  Taroreh,  R.  N.,  Ekonomi,  F., Manajemen,  J.,  &  Ratulangi,  U.  S.  (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3),
2811–2820.
https://doi.org/10.35794/emba.v7i3.23747
Haslindah,  A.,  Idrus,  I.,  &  Saldi,  S.  (2021).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Karateristik  Individu Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan Cv.  Ainun  Batara  Guru. Journal  Industrial Engineering & Management (JUST-ME) , 1 (2), 49– 53. https://doi.org/10.47398/just-me.v1i2.560
Heriyanti,  S.  S.,  &  Putri,  R.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT NT Cikarang. Jesya (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 4 (2),  915–
925. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.459
Luffi,  M.,  Agrasadya,  A.,  &  Apriansyah,  M.  (2021). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  G4S  Security  Service Jakarta  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Security Projek PT HM Sampoerna Tbk Di Jakarta). Jurnal
Arastirma ,
1 (1), 93–105.
https://doi.org/10.32493/arastirma.v1i1.10066
Supardi,  Rivaldo,  Y.,  &  Yusman,  E.  (2021).  Pengaruh pelatihan kerja, promosi, kompensasi dan  motivasi terhadap  prestasi  kerja  perawat  RSBP  Batam. Jurnal AS-SAID , 1 (2), 87–96.
Umiyati.  (2021). Pengaruh  Workplace  Loneliness  Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Nilai Spiritual Islami (Studi di Bank BNI Syariah Yogyakarta) (Vol. 4, Issue 1).