## Studi Literatur : Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dina Anggraini 1 , Chalarce Totanan 2 , Jurana 3 , Rahayu Indriasari 4 ,
Betty 5 , Femilia Zahra 6 1,2,3,4,5,6 Universitas Tadulako, Palu, Sulawesi Tengah
3 jurananurdin@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  untuk  melihat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi akuntansi  sumber  daya  manusia.  Metode  yang  digunakan  adalah  studi  literatur.  Di dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  analisis  data  teks  yaitu  perangkat  lunak Leximancer, kemudian  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  dokumentasi dengan  mengumpulkan  28  artikel  dari  website  www.googlescholar.com yang ditentukan berkaitan dengan masalah dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi akuntansi sumber daya manusia terlihat dari beberapa  faktor  yang  dapat  dijadikan  acuan  untuk  penelitian  mengenai  akuntansi sumber  daya  manusia  yaitu  perusahaan, intellectual  capital dan  kinerja  perusahaan. Adanya  3  hal  tersebut  menjadi  3  unsur  penting  dalam  peluang  riset  serta  perhatian perusahaan  dimasa  depan.  Hal  ini  dikarenakan  inovasi  menjadi  hal  yang  sangat diperlukan untuk dapat membuat perusahaan lebih berkembang terutama ketika harus bersaing dengan perusahaan lain.

## ABSTRACT
The purpose of this research is to see the factors that influence human resource accounting. The method used is a literature study. In this study, the researcher used text data analysis, namely Leximancer software, then the data collection method used was documentation by collecting 28 articles  from  the  www.googlescholar.com  website  which  were  determined  to  be  related  to  the problem in the study. The results show that the factors that influence human resource accounting can be seen from several factors that can be used as references for research on human resource accounting,  namely  companies,  intellectual  capital  and  company performance.  The existence  of these  3  things  become  3  important  elements  in  research  opportunities  and  the  company's attention  in  the  future.  This is  because innovation is  indispensable  to  make  the  company  more developed, especially when it comes to competing with other companies.
Volume  7 Nomor 2
Halaman 117-126 Makassar, Desember 2022 p-ISSN 2528-3073 e-ISSN 24656-4505
Tanggal masuk 29 November 2022 Tanggal Revisi 13 Desember 2022 Tanggal diterima 14 Januari 2022
Kata Kunci:
Akuntansi Sumber Daya manusia, Modal intelektual, Kinerja
Keywords :
Human Resource Accounting, Intellectual Capital, Performance
Mengutip artikel ini sebagai : Anggraini, Dina, Totanan, Chalarce, Jurana, Indriasari, Rahayu, Betty, dan Zahra, Femilia. 2022. Studi Literatur : Akuntansi Sumber Daya Manusia. Tangible Jurnal, 7, No. 2, Desember 2022, Hal. 117-126. https://doi.org/10.53654/tangible.v7i2.287

## PENDAHULUAN
Pradhana, et al (2018) mengemukakan pendapat bahwasannya ada dua alasan mengapa sumber daya manusia (SDM) perlu dimasukkan ke dalam akuntansi. Alasan yang  pertama,  jika  dapat  memberikan kegunaan  yang  dapat  diukur  karena  manusia termasuk  sumber  daya  yang  berharga  bagi  suatu  perusahaan,  yang  kedua,  seorang individu jika melihat dirinya terdapat nilai (value) sebagai sumber daya itu tergantung bagaimana  saat  bekerja.  Adanya  hal  ini  nilai  sumber  daya  manusia  (SDM)  dapat dipengaruhi  oleh  gaya  manajemen  perusahaan.  Salah  satu  aset  penting  sebuah perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia,  yang  tentunya  perlu  dimiliki  dan diperhatikan  oleh  manajemen.  Sebuah  perusahaan  tidak  dapat  memaksimalkan
produktivitas  dan  keuntungan  tanpa  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan berdedikasi  yang  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan.  Jika  sumber  daya  manusia perusahaan  tidak  ahli atau  tidak kompeten  akan  menimbulkan  kerugian  yang  besar, sebab  menyia-nyiakan  dana  yang  ada  untuk  pelatihan  atau  pendidikan.  Selain  itu sumber daya manusia tersebut tidak dapat digunakan untuk menambah keuntungan perusahaan,  sehingga  hal  ini  dapat  berpengaruh  terhadap  kesejahteraan  perusahaan yang  mana  tidak  memiliki  proses  perekrutan  dan  pelatihan  sumber  daya  manusia yang baik.
Kegagalan standar akuntansi dalam melalukan pemberian informasi yang baik kepada  manajamen  dan  pemegang  saham  menjadikan  akuntansi  sumber  daya manusia dihasilkan dan untuk dana yang disediakan diperlakukan sebagai beban saat digunakan.  Namun,  fakta  telah  membuktikan  bahwa  sangat  sulit  untuk  melakukan pemberian informasi yang memadai menyangkut modal untuk karyawan (SDM) pada neraca  tradisional,  oleh  karena  itu,  adanya  akuntansi  sosial  dan  audit  sumber  daya manusia sebagai metode terbaru untuk memperhitungkan kalau modal manusia dan aset  berwujud  itu  berbeda  dari  segi  yang  lebih  luas  pada  akuntansi  sumber  daya manusia.
Ketidaktepatan  sistem  manajemen  terjadi  karena  adanya  kesalahan penanganan  sumber  daya,  hal  ini  termasuk  sistem  akuntansi  sumber  daya  manusia. Pengeluaran  dana  untuk  sumber  daya  manusia  diakui  sebagai  beban  yang  dapat berpengaruh pada keuntungan perusahaan, kemudian pada akhirnya menjadi ukuran kinerja  perusahaan.  Maka  dari  itu,  sudah  saatnya  sebagai  akuntan  agar  memeriksa kembali bagaimana pengeluaran sumber daya manusia ditangani, dikarenakan saat ini sudah  tidak  berlakunya  sistem  akuntansi  sumber  daya  manusia,  sehingga menghasilkan  laba  atau profitabilitas perusahaan  yang  rendah.  Adanya  hal  tersebut berakibat  pada  sumber  daya  manusia  yang  terlibat  dalam  operasi  perusahaan umumnya terpengaruh, termasuk manajemen sumber daya manusia yang dinilai tidak produktif, tidak efektif, dan tidak efisien.
Memaksimalkan keuntungan termasuk tujuan utama dari kegiatan perusahaan. Setiap  kegiatan  usaha  tentunya  tidak  terlepas  dari  peran  tenaga  kerja.  Pada  proses melaksanakan  pekerjaan,  tenaga  kerja  menggunakan  keahlian,  ide  serta  tenaganya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah  bagian  dari  segala  sesuatu  yang  dikeluarkan  untuk  karyawan.  Sumber  daya manusia  (SDM) adalah  jenis  vitalitas  khusus  yang  dapat digunakan  dalam  bentukan input  kerja  untuk  menciptakan  value  pada  perusahaan.  Jika  sumber  daya  manusia diakui menjadi aset oleh suatu perusahaan, maka akan berlakunya akuntansi sumber daya  manusia.  Adanya  akuntansi  sumber  daya  manusia  menggambarkan  investasi kedalam segi pengukuran sumber daya manusia perusahaan. Timbulnya biaya-biaya karena penarikan, seleksi, pengembangan pendidikan, pelatihan dan kegiatan lainnya dikapitalisasi  dan  diamortisasi  sebagai  aset.  Sumber  daya  manusia  telah  disadari beberapa  perusahaan  sebagai  aset,  akan  tetapi  tidak  mencantumkannya  kedalam laporan keuangan perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Purnama, et  al (2016)  akuntansi  adalah  suatu  sistem  yang  menghasilkan informasi  keuangan  yang  dapat  digunakan  pengguna  dalam  proses  pengambilan keputusan  yang  tepat  dan  efisien.  Tujuan  dari  informasi  tersebut  adalah  untuk memandu  atau  memfasilitasi  pemilihan  atau  penentuan  tindakan  terbaik  untuk mengalokasikan  sumber  daya  yang  langka  untuk  bisnis  atau  kegiatan  ekonomi. Namun,  pemilihan  dan  penentuan  pengambilan  keputusan  menuntut  pengambil keputusan  untuk  menyediakan  sumber  daya  manusia  yang  memadai.  Menurut Sugeng (2000), sumber daya manusia adalah modal manusia dalam suatu organisasi.
Modal  manusia  adalah  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  seseorang  yang dapat  digunakan  untuk  memberikan  layanan  profesional  dan  menambah  nilai ekonomi.  Karyawan  dengan  modal  manusia  yang  tinggi  lebih  mungkin  untuk memberikan layanan yang konsisten dan sangat kompeten.
Menurut  Komite  Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia  atau  dari American Accounting Association menyatakan pendapatnya mengenai definisi akuntansi sumber daya  manusia  (ASDM)  yaitu  suatu  proses  untuk  mengidentifikasi  dan  mengukur tentang  sumber  daya  manusia  sekaligus  memberikan  informasi  kepada  pihak-pihak yang  mempunyai  peran  penting.  Arti  lain  akuntansi  sumber  daya  manusia  (ASDM) secara  harfiah  adalah  bahwa  akuntansi  diperuntukkan  manusia  yang  menjadi  salah satu sumber daya dalam perusahaan. Selain itu juga adanya hal tersebut menjadikan perusahaan  bisnis  atau  organisasi  mengukur  biaya  anggaran  yang  akan  dikeluarkan saat  proses  perekrutan,  penyeleksian,  saat  dipekerjakan,  dan  pelatihan  untuk pengembangan  skill  karyawan  sebagai  aset.  Kemudian  akuntansi  sumber  daya manusia (ASDM) juga mengukur nilai ekonomis manusia yang ada untuk perusahaan. Maka  dari  itu  tujuan  adanya  akuntansi  sumber  daya  manusia  (ASDM)  membuat pengukuran investasi oleh perusahaan pada manusia (pekerja), biaya untuk menggaji, dan value yang ada dimanusia atau pekerja.
Penyebab  munculnya  akuntansi  sumber  daya  manusia  (ASDM)  dikarenakan kegagalan  pada  prinsip  akuntansi  untuk  memberikan  informasi  yang  akurat  kepada pihak  yang  memiliki  peran  penting  dalam  perusahaan,  kemudian  biaya  yang digunakan  untuk  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  dicantumkan  sebagai  beban (expense). ASDM tidak hanya tentang sistem untuk mengukur biaya dan value pekerja untuk  perusahaan,  akan  tetapi  cara  berpikir  mereka  tentang  manajamen  manusia. Tidak  hanya  itu  saja,  ASDM  juga  memberikan  usul  untuk  kebutuhan  dalam  hal melihat  manusia  adalah  sumber  daya  perusahaan  yang  memiliki  nilai  dan  berharga atau meningkatkan nilai yang ada pada manusia.

## Teori Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi  sumber  daya  manusia  (ASDM)  di  dalamnya  terdapat  faktor  yang terbilang  paling  sulit  untuk  diatasi.  Masalahnya  mengenai  bagaimana  melakukan penilaian  secara  kuantitatif  pada  sumber  daya  manusia  (karyawan)  bilamana  SDM tersebut  telah  diakui  sebagai  aset  perusahaan  dan  untuk  hal  ini  sampai  sekarang belum  adanya  kesepakatan  dari  akuntan  atau General  Accepted  Accounting  Standard agar dilakukannya pemasukkan sumber daya tersebut sebagai pos on balance sheet .

## 1. Theory Flamholtz
Ciri  khas  dari  setiap  individu  yang  melekat  dan  dibawa  masuk  ke  sebuah perusahaan  atau  organisasi  untuk  menunjukkan skill /kemampuan  yang  dimiliki, seperti  mempunyai  atau  menunjukkan  tingkat  kecerdasan  yang  tinggi  dan kepribadian yang memiliki sifat dapat menggapai sebuah prestasi. Ciri khas atau bisa dikatakan atribut pada individu tersebut adalah faktor yang dapat menentukan nilai yang berhubungan dengan pekerjaan termasuk skill /kemampuan yang dimiliki, sikap, dan motivasi dalam bekerja.
Model Flamholtz dalam melakukan pengukuran nilai dari setiap individu bisa berdasarkan pada dua variabel yang dapat mempengaruhi, yaitu: a) Dari segi jumlah secara  potensial  yang  bisa  terealisasi  dari  individu  adalah  ukuran  prestasi,  saat pemindahan ke divisi lain, dan ketika naik jabatan dan  b) Lama kerjanya individu saat di perusahaan berdasarkan puas atau tidaknya saat bekerja. Terdapat dua nilai yang diidentifikasi oleh Flamholtz, yaitu:
a) Upaya  yang  dilakukan  untuk  dapat  pekerja/karyawan  baru  disebut sebagai acquisition cost .
b) Pengeluaran  biaya  tujuannya  untuk  memberikan  pelatihan  terhadap karyawan  agar  mempunyai  kualitas  yang  sesuai  pada  posisi  jabatan tersebut disebut learning cost .

## 2. Theory Likert and Bower
Jika  Flamholtz  melakukan  percobaaan  untuk  menilai  seseorang  sedangkan Likert  dan  Bower  melakukan  penilaian  atau  melihat  keahlian  produktif  pada sekumpulan individu-individu dari sebuah perusahaan atau bagian yang terdapat di dalamnya.  Efektivitas  pada  organisasi  manusia  ( human  organization )  dapat dipengaruhi tiga variabel adalah sebagai berikut:
a) Variabel Penyebab ( Causal Variabel ), suatu variabel bebas tujuannya sebagai penentuan  perkembangan  dari  hasil  yang  didapatkan  serta  dapat dikendalikan oleh perusahaan/organisasi. Nilai kelompok seperti struktur perusahaan/organisasi,  mutu  dari  keputusan  dan  kesimpulan  yang diambil,  perilaku  bisnis,  serta  perilaku  kelompok  dan skill yang  dimiliki per individu dalam kelompok tersebut ditentukan dari  variabel penyebab.
b) Variabel Perintang ( Variabel Intervening ), adanya suatu variabel yang dapat menggambarkan atau mempresentasikan kondisi internal dalam kelompok SDM  ruang  lingkup  perusahaan/organisasi  dan  kepemillikan  keahlian yang menghasilkan sikap, loyal, termotivasi, arah/tujuan, dan tanggapan, prestasi  kerja,  keahlian  dalam  berkomunikasi,  manifestasi  serta  dalam mengambil keputusan kelompok.
c) Variabel  hasil  akhir (end  result  variabels), mengenai  tingkat  penghasilan yang  dicapai  meliputi  produktivitas,  kepuasan,  pembiayaan,  kerugian produk  sisa,  perkembangan,  pangsa  pasar,  dan  keuntungan  yang didapatkan merupakan cerminan dari variabel bebas hasil akhir.

## Pengukuran Nilai SDM
Ada  dua  sudut  pandang  dalam  mengukur  sumber  daya  manusia,  yaitu cost based dan value based .
1. Pengukuran nilai sumber daya manusia berdasarkan biaya (cost based) PSAK  menyatakan  bahwa  biaya  atau  beban  adalah  penurunan  manfaat ekonomi selama periode akuntansi dalam bentuk arus keluar atau penurunan aset atau kewajiban  yang  mengakibatkan  penurunan ekuitas yang  tidak  melibatkan  distribusi kepada  investor.  Pengukuran  nilai  akuntansi  sumber  daya  manusia  melalui  konsep biaya ini, dapat digolongkn menjadi 2 bagian yaitu :
a) Metode Biaya Historis
b) Metode Biaya Pengganti
2. Pengukuran nilai SDM berdasarkan nilai ( value based ) Saat  ini  strategi  dalam  perusahaan  berpusat  pada  penciptaan  "keunggulan kompetitif"  yang  berkelanjutan,  dalam  hal  ini  tentunya  perlu  meningkatkan  sumber daya  manusia  (SDM)  sebagai  bentuk  kontribusi  agar  nilai  perusahaan  semakin meningkat. Itu berarti perlu kontribusi sumber daya manusia (SDM) yang besar pada kinerja  perusahaan  di  masa  depan  dan  karena  adanya  konsep  seperti  itu  yang mendukung  untuk  mengukur  nilai  pada  sumber  daya  manusia  (SDM)  atau  disebut value based measurement .

## Intellectual capital
Berperan  penting  untuk  menciptakan  “keunggulan  kompetitif”  dan  nilai tambah  bagi  perusahaan/organisasi  yakni  pengertian intellectual  capital .  Selain  itu menurut Bukh, et al (2005) menyatakan Intellectual capital adalah sebagai sumber daya
pengetahuan  berbentuk  karyawan,  konsumen  dan  proses  atau  merupakan  teknologi untuk membantu penciptaan nilai/ value creation bagi perusahaan.

## Human Capital
Human capital sebagai sumber kehidupan atau lifeblood dalam intellectual capital, walaupun  terdapat  inovasi  atau  peningkatan  akan  tetapi,  hal  tersebut  dalam pengukurannya  susah.  Wadah  dari  sumber  pengetahuan  yang  tentunya  bermanfaat, terampil dan kompensasi/imbalan pada suatu perusahaan juga termasuk dari human capital . Dalam human capital terdapat gambaran keahlian kolektif untuk mendapatkan solusi  yang  baik  sesuai  ilmu/pengetahuan  yang  ada  pada  karyawan  di  dalam perusahaan.  Kemudian  dapat  terjadi  peningkatan  apabila  perusahaan  bisa memanfaatkan  ilmu  yang  ada  pada  pekerjanya  dan  adanya  pemberian  karakteristik dasar  serta  dilakukan  pengukuran  dalam  modal  ini  meliputi:  program  pelatihan, kredensial ,  pengalaman,  program  pembelajaran,  kemampuan  individu,  dan kepribadian.

## Structural Capital atau Organization Capital
Structural  capital yaitu  keahlian  suatu  perusahaan  untuk  melengkapi  kegiatan yang  menjadi  rutinitas  dan  struktur  digunakan  sebagai  unsur  pendukung  dalam melakukan  pekerjaan  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  maksimal  serta  keseluruhan kerja  bisnis.  Seperti  metode  operasional  perusahaan,  rangkaian  manufakturing, kebudayaan  perusahaan,  filosofi  manajemen,  dan  seluruh  yang  termasuk intellectual property dalam  perusahaan.  Intelektual  yang  tinggi  bisa  dimiliki  seorang  karyawan, hanya saja apabila perusahaan mempunyai pola atau sistem yang  tidak baik (buruk), hal  tersebut  dapat  memicu intellectual  capital tidak  bisa  menggapai  kinerja  yang optimal karena potensinya tidak digunakan dengan maksimal.

## Relational Capital atau Customer Capital
Nilai secara nyata dapat diberikan elemen ini yang termasuk dalam komponen intellectual  capital . Rational  capital adalah  kaitan  sinkron (association  network) yang terdapat  pada  perusahaan  dengan  mitra  kerjanya,  pemasok/ supplier yang  tentunya berkualitas,  perusahaan  serta  pemerintah,  dan  dengan  warga  sekitar.  Hal  ini  dapat timbul  yang  asalnya  dari  berbagai  bagian  lingkungan  eksternal  perusahaan  yang secara  tidak  langsung  bisa  menjadi  nilai  tambah  untuk  perusahaan  dapat  dikatakan sebagai Relation capital .

## Pendukung Keberadaan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Keberadaaan  Akuntasni  Sumber  Daya  Manusia  (ASDM)  didukung  oleh beberapa pendapat menurut Belkaoui (1995) dalam Sofyan (2011), diantaranya yaitu:
a) Adanya  ASDM  dapat  memberikan  kemampuan  dalam  memenangkan strategi  bersaing  yang  lebih  kompetitif.  Dikarenakan  terdapat  sumber daya manusia (SDM) dan manajamen yang mendominasi informasi yang tergolong  lengkap,  akurat,  dan  relevan.  Sehingga  hal  itu  dapat menjadikan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi  lebih  baik kedepannya.
b) Konflik  antar  investor  dan  karyawan,  tentunya  masalah  seperti  ini  bisa saja  terjadi  atau  sering  terjadi  di  perusahaan.  Adanya  hal  tersebut menjadikan  akuntansi  partisan  ( partisan  accounting/adversary  accounting ) juga ikut muncul. Sistem pencatatan akuntansi yang mengutamakan satu pihak dibandingkan pihak lainnya, sehingga pihak lain merasa dirugikan dalam perusahaan.
Mendukung proses pemberdayaan, ASDM dapat mendukung proses otorisasi, yang  merupakan  proses  peningkatan  kepercayaan  diri  antara  karyawan/anggota dalam  perusahaan.  Hal  tersebut  bisa  dengan  mengidentifikasi  situasi  kearah  pada ketidakmampuan,  kemudian  ketidakmampuan  tersebut  dihilangkan  melalui pertukaran informasi yang efektif dengan pelaksanaan teknik perusahaan/organisasi formal maupun informal.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  dengan  pendekatan literature  riview adalah  metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Studi  literatur  pada  penelitian  ini  untuk melakukan  pemeriksaan  dan  pengidentifikasian  secara  menyeluruh  artikel  yang  ada kaitannya  dengan intellectual  capital .  Tujuan  dari  analisis  data  yang  digunakan  di penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  28  paper  yang  telah  dikumpulkan  yang terdapat  kaitannya  dengan  permasalahan  pada  penelitian  ini.  Perangkat  lunak Leximancer yaitu  analisis  data  yang  digunakan.  Sebuah  perangkat  lunak  yang bertujuan  untuk  mengolah  data  teks  dari  28  paper  tersebut,  kemudian  hasil output dianalisis bagaimana pengaruh antara human capital terhadap akuntansi sumber daya manusia.
Tabel 1. Persentase Ranked Concept List Word-Like Count Relevance intellectual 1595  100% kinerja 1508  95% manusia 613 38% sumber 579 36% daya 578 36% modal 444 28% aset 350 22% human 261 16% pengungkapan 230 14% kemampuan 219 14% intelektual 204 13% akuntansi 199 12% berwujud 156 10% pengukuran 114 07% asset 108 07% mengukur 102 06% assets 72 05% intangible 66 04% faktor 63 04% aktiva 44 03%
bekerja 39 02% bernilai 36 02%
Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2022)
4  tema  telah  ditemukan  yang  selanjutnya  masing-masing  tema  tersebut  perlu diulas kembali. Tema yang pertama adalah intellectual . Banyak sumber daya manusia yang  meningkatkan  pengetahuan  demi  peningkatan  kemampuan intellectual . peningkatan  pengetahuan  dapat  diperoleh  dengan  menambah  wawasan  melalui literasi-literasi  terkait  akuntansi  sumber  daya  manusia. Tema  kedua  adalah  kinerja . Kinerja merupakan indicator untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja sumber daya  manusia.  pengukuran  yang  dilakukan  terhadap  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian. Tema ketiga adalah manusia . Manusia merupakan subjek dalam akuntansi sumber daya manusia. manusia memiliki peranan dan  kedudukan  yang  berpengaruh  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia. Peranan  manusia  yang  dominan  dalam  tema  ini  dapat  mengungkapkan  kendala- kendala  yang  seharusnya  dipertimbangkan  dalam  pengembangan  akuntansi  sumber daya manusia. Tema keempat adalah asset , terkait dengan tema ini aset yang dimiliki organisasi  atau  perusahaan  yang  paling  berharga  dalam  memberikan  manfaat ekonomi  disbanding  aset-aset  lainnya  adalah  SDM.  Aset  SDM  dapat  dilihat  dari kualitas dan kuantitas manusia itu sendiri.

## HASIL PENELITIAN
Peniliti  telah  melakukan  pencarian  pada  28  artikel  tersebut  yang  memiliki kaitan  dengan  faktor  faktor  yang  mempengaruhi  akuntansi  sumber  daya  manusia. Selanjutnya,  dari  28  jurnal  tersebut  dilakukan  pengolahan  menggunakan  aplikasi leximancer untuk melihat hubungan dari masing-masing paper tersebut yang memiliki kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi akuntansi sumber daya manusia.

## Komposisi Peluang Riset Dengan Topik Akuntansi Sumber Daya Manusia
Peluang  riset  yang  dapat  dilakukan  dapat  menggunakan  dasar  ini  sebagai acuan  memulai  penelitian  mengenai  akuntansi  sumber  daya  manusia.  Penelitian  ini dalam  menentukan  peluang  riset  masa  depan  mengenai  akuntansi  sumber  daya manusia menggunakan aplikasi Leximancer untuk menentukan variabel-variabel yang mempengaruhi  akuntansi  sumber  daya  manusia  dengan  menggunakan  28  artikel tersebut.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  aplikasi leximancer maka diperoleh sebuah gambar yang menunjukkan keterkaitan antara variabel sebagai berikut.
Gambar 1

## Hasil olah data Leximancer (2022)
Berdasarkan  gambar  1  di  atas  maka  dapat  diuraikan  bahwa  terdapat  model yang  dapat  digunakan  atau  dibuat  untuk  dapat  menentukan  model  yang  tepat  dan menjadi trend  riset .  Terlihat  pada  gambar  1  tersebut capital berpengaruh  dalam perusahaan sehingga manusia yang menerapkan nantinya dapat mengungkapkan dan melaporkan  akuntansi  sumber  daya  manusia.  Pada  gambar  1  tersebut  menunjukkan mengenai  beberapa  peta  hubungan  variabel  dalam  akuntansi  sumber  daya  manusia. Pada  gambar  tersebut  menunjukkan  bahwa  dalam  akuntansi  sumber  daya  manusia masih  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  menjadi  sentra  poin dalam akuntansi sumber daya manusia dalam hal ini terkait intelectual , kinerja, value , kemampuan, independen dan  kontribusi.  Sehingga capital yang  dimiliki  oleh perusahaan  menjadi core  of  the  core dalam  pengembangan  akuntansi  sumber  daya manusia. Capital yang dibutuhkan oleh perusahaan akan berbeda-beda tergantung dari masalah yang hadapi oleh karyawan. banyak hal yang mempengaruhi capital sebuah perusahaan dalam menerapkan akuntansi sumber daya manusia. Capital yang dimiliki akan  disesuaikan  dengan  kondisi  sumber  daya  manusia,  yang  penting  untuk diperhatikan  dalam  akuntansi  sumber  daya  manusia  adalah independen atau  bediri sendiri. Hal tersebut terlihat pada poin pemetaan pada gambar 1 tersebut. Selain fokus pada  faktor  yang  mempengaruhi  perusahaan  juga  harus  fokus  pada independensi karyawan.  Namun  yang  perlu  diperhatikan  dalam  akuntansi  sumber  daya  manusia adalah  kontribusi,  efisiensi  dan  ilmu.  Hal  ini  perlu  dipertimbangkan  agar  dapat meningkatkan kualitas akuntansi sumber daya manusia.
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang sering ditemukan dikehidupan sehari-hari. tujuan utama adalah agar dapat meningkatkan kualitas akuntansi sumber daya  manusia.  Dalam  rangka  meningkatkan  akuntansi  sumber  daya  manusia  maka perusahaan mempunyai beberapa kontribusi untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Mengingat  perusahaan  membutuhkan  akuntansi  sumber  daya  manusia  maka diperlukan peningkatan sumber daya manusia.

## Gambar 2 Hasil Olah Data Leximancer (2022)
Berdasarkan gambar 2 menunjukkan peta konsep mengenai akuntansi sumber daya manusia.  hasil  konsep  itu diperoleh  dari  aplikasi leximancer dengan melakukan pengumpulan  data  pada  28  jurnal  yang  telah  disebutkan  di  atas.  Berbeda  dengan gambar 1, pada gambar 2 lebih cenderung terlihat konsep-konsep yang dapat menjadi bentuk  pengembangan  untuk  menghubungkan  variabel-variabelnya.  Pada  gambar  2 lebih  spesifik  menentukan  konsep  yang  dapat  digunakan  mengenai  tema  yang
digunakan.  Pada  tema capital bisa  menentukan  bahwa  konsep-konsep  yang  perlu diperhatikan  dalam  pengembangan  kualitas  akuntansi  sumber  daya  manusia  seperti konsep intelektual , human , value . Hal ini menjadi penting dan sesuai dengan peta riset bahwa  ketiga  hal  tersebut  menjadi  isu  yang  sangat  penting  dalam  pengembangan akuntansi  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  sesuai  dengan  kondisi  saat  ini  yang menjelaskan  bahwa  hal  yang  menjadi  fokus  adalah  mengenai  karyawan.  Oleh  sebab itu berdasarkan kondisi ini perlu untuk membuat atau mengkaji lebih dalam megenai isu  karyawan  dengan capital yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Perusahaan  tidak  lagi hanya fokus pada bisnis yang bersifat rutinitas namun juga penting agar fokus pada masalah  karyawan  sehingga  kualitas  dari  akuntansi  sumber  daya  manusia  perlu ditingkatkan agar dapat menjadi laporan yang efisien dan akuntabel.
Namun  dalam  meningkatkan  laporan  tersebut  diperlukan  inovasi  dari perusahaan.  untuk  meningkatkannya  sebuah  perusahaan  tidak  hanya  dengan pemupukan capital ,  tapi  perlu  juga  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  yang  ada diinternal. Ketika suatu perusahaan memiliki sumber daya internal yang memumpuni secara  langsung  dapat  membuat  perusahaan  tersebut  selalu  berinovasi.  Ketika perusahaan  selalu  berinovasi  maka  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaanya.  Selanjutnya  yang  menjadi  hal  penting  adalah  masalah value .  Masalah value ini adalah hal yang sangat penting untuk membedakan akuntansi sumber daya manusia  perusahaan  yang  satu  dengan  perusahaan  yang  lainnya.  Pada  dewasa  ini perusahaan  masih  fokus  pada  kegiatan  yang  bersifat  rutinitas  sehingga  diperlukan sebuah  inovasi  yang  dapat  menciptakan value bagi  perusahaan  tersebut  agar  dapat membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.

## SIMPULAN
Berdasarkan dari pembahasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa  faktor  yang  dapat  dijadikan  acuan  untuk  penelitian  mengenai  akuntansi sumber  daya  manusia  yaitu  perusahaan, intellectual  capital dan  kinerja.  Ketiga  hal tersebut  menjadi  3  unsur  penting  dalam  peluang  riset  serta  perhatian  perusahaan dimasa  depan.  Isu  karyawan  menjadi  hal  yang  sangat  krusial  saat  ini  terutama permasalahan intellectual capital dan kinerja sedangkan inovasi juga menjadi hal yang paling mendasar dalam perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrianto.  (2019). Dimensi  Keperilakuan  Pada  Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia . 15 ,
No. 1 (April), 145–150. Anggarani,  D.  (2008). Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia  Sebuah  Penilaian  Tentang  Asset Dan Modal Manusia .
Astari,  N.  K.  A.  E.,  Atmadja,  A.  T.,  &  Herawati,  N.  T.  (2017). Analisis  Penerapan Akuntansi Sumber Daya Universitas Pendidikan Ganesha E-Journal S1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha . 1 .
Brummet,  R.  Lee,  (1995),  Human  Resource  Accounting  :  Modern  Accounting,  Alih Bahasa Tim Penerjeman Cv. Alfa Beta, Bandung
Canibano,  L.  And  Sanchez,  M.  P.  (2004).  Measurement,  Management  And  Reporting On Intangible, State Of The Art. 81-113. Madrid: Aeca
Hutagaol. Marinata. (2008). Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Pengukuranya  Sebagai  Aktiva  Pada  Pp  London  Sumatra  Tbk.  Journal  Riset Akuntansi Indonesia Vol 6 No 3.Sep 2011
Ikatan Akuntan Indonesia. (2011). Psak No. 16 Aset Tetap. Jakarta.
Kemalasari Mila. (2012). Akuntansi Sumber Daya Manusia.
Https://Milamashuri.Wordpress.Com/Seminar-Akuntansi/Akuntansi-Sumber- Daya-Manusia/. Diakses Pada Hari Kamis Tanggal 23 Juli 2020
Petty, P. And Guthrie, J. (2000). “Intellectual Capital Literature Review: Measurement, Reporting  And  Management”.  Journal  Of  Intellectual  Capital,  Vol.  1  No.  2,  Pp. 155-75.
Pradhana, M. R. L., Azizah, D. F., & Administrasi, F. I. (2018). Kinerja Keuangan ( Studi Pada Pt . Perkebunan Nusantara X ). 62(1), 90–98.
Priyati,  Desi  Dwi  Dan  Fakhruddin,    Iwan.    (2014).  Pengukuran  Akuntansi  Sumber Daya  Manusia  Dan  Pengungkapannya  Dalam  Laporan  Keuangan  Perusahaan Daerah Air Minum Purbalingga. Kompartemen, Vol. Xii No.2, September 2014. Purnama,  N.  A.,  Ruliana,  T.,  &  Suyatin.  (2016). Penerapan  Akuntansi  Sumber  Daya Manusia Dan Kinerja Keuangan Pada Pt Bank Mandiri Tbk.
Rispantyo, (2009), Akuntansi Sumber Daya Manusia: Antara Hidup Dan Mati. Jurnal Akuntansi  Dan  Sistem  Teknologi  Dan  Informasi.Universitas  Slamet  Riyadi Surakarta
Sofyan Syafari Harahap, (2011). Teori Akuntansi. Edisi Revisi, Jakarta: Rajawali. Suwardjono,  2006,  Teori  Akuntansi  Perekayasaan  Pelaporan  Keuangan.  Yogyakarta: Bpfe
Sugeng, Imam. (2000). Mengukur Dan Mengelola Intellectual Capital. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Indonesia.Vol 15, No.2. Hal. 247-256.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R  &  D.  Bandung:
Alfabeta.
Todericiu, R., & Ș erban, A. (2015). The Assesment Of Intellectual Capital In Romanian
Universities. Studies In Business And Economics , 10 (3), 100–110. Https://Doi.Org/10.1515/Sbe-2015-0040
Wirawan, I., Utama, P., & Timur, J. (N.D.). Skripsi Analisis Intellectual Capital Statement Pada Perguruan Tinggi Analisis Intellectual Capital Statement Pada Perguruan Tinggi . Yustina, A. I. (2015). Kekayaan Intelektual Di Universitas: Sebua H Studi Deskriptif Andi Ina Yustina Universitas Presiden, Cikarang, Bekasi . 12 (1), 27–38.