## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH PROVINSI KEPULAUAN RIAU
Jupriadi, Rahman Hasibuan dan Ferry Muliadi Manalu

## Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRACT
Developments in science and technology are rapidly bringing fundamental change in human life to improve the performance of the individual and society. Human resource issues  to  internal  problems  within  an  organization.  Performance  of  employees  is  very important and is the end result of the accumulation of all the process there are various factors  that  influence  employee  performance.  Such  as  leadership  and  job  satisfaction. This study will focus on the Department of Revenue Riau Islands Province.
Sampling  technique  using  census  techniques,  because  the  relatively  small population  of  30  people,  type  of  data  used  is  primary  data.  Data  collected  through  the distribution of questionnaires. Once it is done with the method of testing the validity and reliability of the instrument. The data analysis technique used is descriptive analysis.
Based on the analysis and discussion in the previous famil, it can be concluded as follows:  (1)  Respondents'  perceptions  about  leadership  is  good,  perserpsi  respondents about  job  satisfaction  is  high  and  the  perception  of  respondents  about  the  employee's performance is very high. (2) There is a positive and significant effect between leadership on employee performance. (3) The existence of a positive and significant effect between job satisfaction on employee performance. (4) The existence of a positive and significant effect between leadership and job satisfaction on employee performance.
As  for  suggestions  that  could  be  addressed  in  this  study  include:  (1)  Should  the company can improve the leadership has been good, this can be done by paying attention to subordinates. (2) Receipt Party can maintain job satisfaction of employees who have been included in the category are satisfied. (3) In the next study may add other variables that  influence  employee  performance  such  as:  stress  of  work,  commitment  and communication.
Keyword: Leadership, Job Satisfaction and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Dinas  Pendapatan  Derah  (  Dipenda  )  Provinsi  Kepulauan  Riau  dibentuk  pada tanggal 7 Agustus 2004 berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Kepala Dearah Tingkat I Kepulauan  Riau    Nomor  10/UMKGKR/VIII/2004    guna  melaksanakan  perhimpunan pajak daerah dan retribusi, sebagaimana ditetapkannya Undang undang Nomor 25 tahun 1999.
Bulan  Agustus  2004  ini  adalah  langkah  awal  Dipenda  Provinsi  Kepulauan  Riau  dalam melaksanakan  berbagai  kegiatan  pemerintah.  Dipenda  Provinsi  Kepulauan  Riau  selaku instansi  pemungut  Pendapatan  Asli  Derah  dengan  wilayah  Kerja  meliputi  Batam, Tanjungpinang, Tanjung Balai Karimun, Natuna, Bintan, Lingga  dan Tanjung Batu.
Dalam  perjalanan  Dipenda  Provinsi  Kepulauan  Riau  berusaha  menun  jukan  partisipasi dalam  proses  pembangunan  daerah  mulai  dari  perencanaan  sampai  dengan  tugas  pokok pemanfaatan hasil pembangunan dengan visi jauh kedepan.
Berdasarkan konsep otonomi daerah yang dikembangkan dalam Undang undang Nomor 22 tahun 1999 yang diperbaharui dengan Undang undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang menekan aspek transparansi, akuntabilitas, efesien dan efektif, Daerah  Otonom  harus  mampu  melakukan  prakarsa  sendiri  sesuai  dengan  aspirasi  dan kebutuhan masyarakat.

## FUNGSI DINAS  PENDAPATAN DAERAH
Fungsi Dinas Pendapatan Daerah sebagai lembaga daerah yang mempunyai tugas pokok sebagai  pelaksana  desentralisasi  dan  dekonsentralisasi  di  bidang  pendapatan  tidak disangsikan  mempunyai  peran  penting  utama  dalam  bidang  pembenmgunan  daerah  dan negara  di  masa  sekarang  dan  masa  mendatang.  Lebih  lagi  di  Kepulauan  Riau  yang merupakan  daerah  yang  sangat  strategis  karena  merupakan  daerah  perbatasan  dengan singapura dan menjadi salah satu dari propinsi termuda di Indonesia.
Dalam  melaksanakan  kegiatannya  amat  tidak  memungkinkan  bagi  Dinas  Pendapatan Daerah  untuk  tidak  memanfaatkan  atau  berhubungan  langsung  dengan  teknologi informasi  (  TI  ).  Hal  tersebut  dikarenakan  posisi  geografis  kepulauan  riau  merupakan daerah  kepulauan  yang  menjadikan  perjalanan  antar  kota  besar  yang  harus  melalui perjalanan  antar  pulau.  Lebih  lagi  banyak  organisasi  atau  institusi  negara  lain  sudah memanfaatkan  teknelogi  informasi  sebagai  bagian  tak  terpisahkan  dari  standar operasional untuk melaksanakan proses bisnisnya masing masing.
Selama  ini,  pemanfaatan  teknologi  informasi  di  lingkungan  dinas  pendapatan  daerah kepulauan  riau  masih  bersifat  solutif  dan  bukan  bersifat  preventiv  karena  tidak  adanya rencana strategis pemanfaatan dan pengembangan teknologi informasi.
Agar mempunyai nilai fungsi dan kegunaan yang maksimal diharapkan nantinya rencana induk  teknologi  informasi  dibuat  berdasarkan  standar  internasional  yang  disesuaikan dengan keadaan organisasi dan lembaga dalam lingkungan negara republik Indonesia.

## TUGAS POKOK DINAS PENDAPATAN DAERAH
Penggalian sumber pendaptan baru terutama sektor Pajak dan Retribusi Daerah dilakukan dengan  tujuan  meningkatkan  kemampuan  dalam  mengfasilitasi  kegiatan  ekonomi  yang semakin berkembang dalam masyarakat terutama skala regional.
Hasil  yang  diharapkan  adalah  kontribusi  dari  sektor  ekonomi  terhadap  pembangunan akan  dapat  meningkat.  Hal  ini  merupakan  peluang  upaya  ekstensifikasi  pungutan  Pajak Daerah dan Retribusi Daerah yang baru yang dapat membantu  Pendapan Asli Daerah.
Dalam  melakukan  pemungutan  Pajak  Daerah  pada  tahap  awal  dari  tahun  2004    sampai dengan tahun 2006, Dipenda Provinsi Kepulauan Riau masih berpedoman pada Peraturan Gubernur  Provinsi  Kepulauan  Riau  Nomor  15/  UM-KGKR/  VIII/  2004    tentang pemberlakuan secara Mutatis mutandis Peraturan Daerah Provinsi Riau tentang Pungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah untuk wilayah Provinsi Kepulauan Riau.
Terhitung dari tahun 2006 sampai sekarang, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Riau telah  memilki  payung  hukum  tersendiri,  setelah  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Provinsi  Kepulauan  Riau  mengesahkan  Peraturan  Daerah  Provinsi  Kepulauan  Riau Nomor 4 tahun 2006 tentang pajak Daerah ( Lembaran Daerah Provinsi Kepulauan Riau Tahun  2006  Nomor  4  seri  B,  Tambahan  Lembaran  Daerah  Provinsi  Kepulauan  Riau Nomor 4 ).
Dari  uraian  di atas tersebut  dapat    dijelaskan  bahwa  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja, keduanya merupakan faktor yang sangat penting dan apabila faktor- faktor tersebut tidak mendapatkan  perhatian  yang  serius  dari  perusahaan,  nantinya  akan  sangat  merugikan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti dan menulis judul PENGARUH  KEPEMIMPINAN    DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

## PENDAPATAN DAERAH
PROVINSI
KEPULAUAN RIAU.
1.2. Rumusan Masalah Penelitian
1. Apakah  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dinas pendapatan  provinsi kepulauan riau  ?
2. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dinas pendapata provinsi kepulauan riau ?
3. Apakah  ada  pengaruh  antara  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  secara bersama  sama  terhadap  kinerja  pegawai  dinas  pendapatan  provinsi kepulauan riau ?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Dalam  sebuah  organisasi  sifat  dan  sikap  kepemimpinan  seorang  pemimpin  untuk memengaruhi orang lain sangat menentukann didalam pencapaian tujuan organisasi. Ada bebera definisi mengenai kepemimpinan.
Kepemimpinan  menurut  Indriyo  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita,  dalam  Danang  ( 2012 )  kepemimpinan  adalah  sebagai  suatu  proses  memengaruhi  aktivitas  dari  individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Kepemimpinan  menurut  Hersey  dan  Blanchart , dalam  Danang  (  2012  )  kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk memengaruhi tingkah laku seseorang atau  kelompok,  upaya  untuk  memengaruhi  tingkah  laku  ini  bertujuan  mencapai  tujuan perorangan,  tujuan  teman,  atau  bersama  sama  dengan  tujuan  organisasi  yang  mungkin sama atau berbeda.
Kepemimpinan  menurut  George  R.  Terry  dalam  Sedarmayanti,  (2011 ) Kepemimpinan adalah  keseluruhan  kegiatan  aktivitas  untuk  mempengaruhi  kemauan  orang  lain  untuk mencapai tujuan bersama.

## 2.1.3. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Moh.  As’ad  dalam  Danang  (2012  )    kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  mencerminkan  perasaan  seseorang  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang peketjaanya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini nampak pada  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi dilingkungan  kerjanya.  Departemen  personalia  atau  manajemen  harus  selalu  memonitor kepuasan  kerja  karena  hal  ini  memengaruhi  sikap  absensi,  perputaran  tenaga  kerja, kepuasan  kerja  dan    masalah  penting  lainnya.  Menurut  Moh  As’ad  penelitian  di  bidang kepuasan kerja ada 3 macam arah yang dapat dilihat :
1. Adalah  usaha  untuk  menemukan  faktor-  faktor  yang  menjadi  kepuasan kerja  kondisi-  kondisi  yang  memengaruhinya.  Dengan  mengetahui  hal  ini orang lalu dapat menciptakan kondisi- kondisi tertentu agar karyawan bisa lebih bergairah dan merasa bahagia dalam bekerja.
2. Adalah usaha untuk bagaimana efek dari kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah  laku  orang  terutama  tingkah  laku  kerja  seperti  produktivitas, absentisme, kecelakaan akibat kerja, dan sebagainya.
3. Apakah dalam rangka usaha mendapatkan rumusan atau definisi yang lebih tepat itu sendiri.

## 2.1.5.

## 2.1.6. Pengertian Kinerja
Pada  umumnya  para  ahli  meninjau  kinerja  dari  efesiensi  dan  semangat  kerja.  Baik mengenai  cara-  cara  untuk  memberi  motivasi  manusia  dalam  mencapai  prestasi  yang tinggi,  faktor-  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  maupun  penelitian  untuk  meniadakan pengaruh negatif dari kinerja tenaga kerja.
Menurut Heidjrachman  dan    Suad  Hasan  dalam  Handoko (2010  )  Prestasi  kerja  atau Kinerja  adalah  sesuatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya.  Sedangkan  faktor  prestasi  kerja yang akan diteliti meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja , keandalan dan sikap kerja Jika seorang  tenaga  kerja  mempunyai  cara  perasaan  berprestasi,  maka  ia  harus  mempunyai cara  untuk  mengukur  kemajuan  yang  dilakukannya.  Mereka  menginginkan  umpan  balik meskipun mereka tidak mendapatkan hadiah untuk keberhasilan pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan mereka.
Kerangka Berpikir Teoritik

## Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
( X1 dan X2 ) Independen variabel ( X1 ) Kepemimpinan
Independen variabel ( X2 ) Kepuasan Kerja Dependen Variabel ( Y ) Kinerja  Pegawai
1. Pengaruh Kepemimpinan ( X 1 )  terhadap  Kinerja  ( Y )
2. Pengaruh Kepuasan Kerja ( X 2 )  terhadap Kinerja  ( Y )
3. Pengaruh Kepemimpinan ( X 1 )  dan Kepuasan kerja ( X2  secara bersama- sama terhadap  Kinerja
2.2. Hipotesis
1.    Diduga  terdapat  hubungan  yang  positif dan signifikan  antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Privinsi Kepulaua Riau.
2.     Diduga  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Provinsi  Kepulauan Riau.
3.    Diduga  terdapat  hubungan  yang  positif dan signifikan  antara Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja secara bersama sama terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Kepulauan Riau.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Analisis Data Penelitian
5.1.1. Uji Kualitas Data
5.1.1.1. Pengujian Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala / kejadian yang diukur. Masrun (1979) menyatakan “teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang  merupakan  teknik  yang  paling  banyak  digunakan,  item  yang mempunyai  korelasi  positif  dengan  kriteria  (skor  total)  serta  korelasi  yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.
Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r  =  0.3”  (Sugiyono,  2010).  Jadi  kalau  korelasi  antara  butir  dengan  skor  total kurang  dari  0.3  maka  butir  dalam  instrumen  tersebut  dinyatakan  tidak  valid. Hasil  uji  validitas  terhadap  instrumen  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel 5.5 dengan kondisi bahwa korelasi antara butir-butir untuk setiap variabel terhadap skor total konstruk menunjukkan hasil yang signifikan karena terbukti
nilainya  (r) lebih  besar  dari  pada 0.3  (> 0.30).  Rincian  terdapat  pada  tabel  5.5 berikut :
Tabel 5.5 Hasil Pengujian Validitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted butir1 119.9333 121.444 .390 .904 butir2 119.8333 125.040 .101 .908 butir3 120.4333 113.564 .703 .898 butir4 120.5667 113.082 .647 .899 butir5 119.8333 123.937 .188 .907 butir6 119.8333 125.868 .046 .908 butir7 120.1667 116.351 .688 .899 butir8 120.1000 121.541 .371 .904 butir9 120.0667 120.892 .465 .903 butir10 120.1333 125.637 .086 .907 butir11 120.4000 109.697 .762 .896 butir12 120.8333 114.144 .718 .898 butir13 120.2667 121.789 .335 .905 butir14 120.3000 124.907 .108 .908
butir15 120.2333 120.185 .441 .903 butir16 120.8667 111.775 .739 .897 butir17 120.6333 107.137 .707 .898 butir18 120.5333 110.257 .745 .897 butir19 120.4333 112.737 .714 .898 butir20 120.6333 110.585 .764 .896 butir21 120.4667 109.844 .790 .896 butir22 120.3333 118.161 .553 .901 butir23 120.4667 109.913 .821 .895 butir24 120.3667 119.137 .560 .902 butir25 119.9667 121.757 .423 .904 butir26 119.6333 127.964 -.149 .910 butir27 119.6000 129.007 -.260 .911 butir28 119.7000 129.597 -.291 .912 butir29 120.0667 121.582 .472 .903 butir30 120.0000 124.552 .111 .908
Sumber : Data primer yang diolah 2013

## 5.1.1.2. Pengujian Realibilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  kehandalan  suatu alat  pengukur  untuk  dapat  digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  sama. Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  rumus Alpha.  Hasil  pengujian  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  yang diringkas dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut :
Variabel Item Koefesien Cronbach’s Alpha (α) Keterangan Motivasi 10 0,907 Reliabel Kepuasan Kerja 10 0.896 Reliabel Kinerja Karyawan 10 0.908 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah 2013
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien  Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0.60  sehingga  dapat  dikatakan  semua konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  sehingga  untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak  digunakan sebagai alat ukur.
5.1.2. Uji Asumsi Klasik
5.1.2.1. Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  yang sempurna  antar  variabel  bebas  dalam  model  regresi.  Gejala  multikolinearitas dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan  nilai Varian  Inflation  Factor (VIF).  Bila nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10  dan  nilai  toleransinya  di  atas  0.1  atau  10%  maka dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  tersebut  tidak  terjadi  multikolinearitas (Ghozali, 2005). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut :
Tabel 5.7 Hasil Uji Multikolinearitas No Variabel Bebas Colinierity Statistic Keterangan Tolerence VIF 1 Kepemimpinan (X 1 ) 0.255 3.922 Bebas Multicolinieritas 2 Kepuasan Kerja (X 2 ) 0.255 3.922 Bebas Multicolinieritas
Sumber : Lampiran output SPSS
Dari tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  variabel  bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas  lebih  dari  10%  yang  berarti  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  bebas
yang nilainya lebih dari 90%, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## 5.1.2.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual,  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Jika  varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika  varians berbeda,  disebut  heteroskedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas dapat digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari  output  program  SPSS versi  19,  apabila  pada  gambar  menunjukkan  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  hal  ini  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  adanya heteroskedastisitas  pada  model  regresi  (Ghozali,  2005).  Hasil  pengujian heteroskedastisitas terlihat pada gambar 5.8 berikut :
Gambar 5.8 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas.

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  yag  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan
asumsi  klasik  heteroskedastisitas  pada  model  regresi  yang  dibuat,  dengan  kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.
5.1.2.3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  keduanya  terdistribusikan  secara  normal atau  tidak.  Syarat  data  yang  layak  untuk  diuji  adalah  data  tersebut  harus terdistribusi  normal,  uji  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model  regresi,  variable  independen,  variable  dependen,  ataupun  keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian dapat dilakukan dengan dua pendekatan histogram atau dengan pendekatan grafik. Seperti yang terlihat pada gambar 5.9 dan 5.10.
Gambar 5.9 Histogram Uji Normalitas Data

## Sumber Lampiran Output SPSS
Normalitas  data  dalam  penelitian  dilihat  dengan  cara  memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regresion Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi  normalitas.  Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak mengikuti  garis  diagonal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Gambar 5.10 Hasil Pengujian Normalitas.

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dari  gambar  diatas  tersebut  didapatkan  hasil  bahwa  semua  data berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal. Suatu variabel  dapat  dikatakan  normal  jika  gambar  distribusi  titik  data  menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  penyebaran  titik-titik  data  searah  dengan  garis diagonal.

## 5.2. Pengujian Hipotesis
5.2.1. Uji Hipotesis 1 (H1)
Diduga  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan dengan  kinerja karyawan
Ho :   tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Ha :    terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Dilihat  dari  tabel  5.11  variabel    kepemimpinan  (X 1 )  nilai  korelasinya (0.933)  dan  signifikansi  (0.000)  <  dari  0.005  dan  ini  menunjukkan  terdapat hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan angka yang positif
menunjukkan  hubungan  tersebut  memiliki  nilai  positif  dan  signifikan. Berdasarkan rumusan hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Tabel 5.11 Uji Korelasi
Correlations Kinerja_Y  Kepemimpina n_X1 Kepuasan_Ker ja_X2 Pearson Correlation Kinerja_Y 1.000 .933 .871 Kepemimpinan_X1 .933 1.000 .863 Kepuasan_Kerja_X2 .871 .863 1.000 Sig. (1-tailed) Kinerja_Y . .000 .000 Kepemimpinan_X1 .000 . .000 Kepuasan_Kerja_X2 .000 .000 . N Kinerja_Y 30 30 30 Kepemimpinan_X1 30 30 30 Kepuasan_Kerja_X2 30 30 30

## Sumber : Lampiran Output SPSS

## 5.2.2. Uji Hipotesis 2 (H2)
Diduga  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan
Ho :    tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Ha :    terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  5.11  nilai  koefisien  korelasi  antara  kepuasan  kerja dengan  kinerja  karyawan  adalah  0.871  dengan  nilai  positif  menunjukkan hubungan  tersebut  searah,  dalam  artian  kinerja  akan  meningkat  sejalan  dengan meningkatnya  kepuasan  kerja.  Nilai  signifikansi  0.000  <  0.05  yang  artinya
hubungan  tersebut  signifikan.  Berdasarkan  data-data  yang  diperoleh  maka keputusannya  adalah  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  yang  menyatakan  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan.
5.2.3. Uji Hipotesis 3 (H3)
Diduga  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan dan kepuasan keryawan terhadap kinerja karyawan Ho :    tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Ha : terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Tabel 5.12 Anova ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 938.720 2 469.360 106.362 .000 b Residual 119.147 27 4.413 Total 1057.867 29
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_X2, Kepemimpinan_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Lampiran Output SPSS
Dilihat dari tabel 5.12 hasil perhitungan menunjukan bahwa F hitung adalah 106.362 dengan signifikan nilai F hitung sebesar 0.000 lebih rendah dari 0.05.Nilai signifikansi  0.000  <  0.05  yang  artinya  hubungan  tersebut  signifikan.  Maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan variable  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja    secara  bersama  sama  terhadap variabel kinerja karyawan. Sementara itu uji R 2 (uji koefesien determinasi) yang menjelaskan  berapa  besar  variasi  variable  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja mampu menerangkan variable kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 5.13
Tabel 5.13 Uji R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change 1 .942 a .887 .879 2.10068 .887 106.362
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_X2, Motivasi_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Y

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dari  tabel  5.13  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  942  yang  berarti  hubungan atar  variabel  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 94.2%. artinya hubungan sangat erat sesuai dengan kriteria berikut
Table 5.14 Hubungan antar Variabel Nilai R Interprestasi 0.00 – 0.19 Sangat Tidak Erat 0.20 – 0.39 Tidak Erat 0.40 – 0.59 Cukup Erat 0.60 – 0.79 Erat 0.80 – 0.99 Sangat Erat
Sumber: Situmorang (2010)
R 2 sebesar 0.887 atau 88.7%, berarti variasi variabel independen (kepemimpinan dan  kepuasan  kerja)  mampu  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja  karyawan) sebesar 88.7% sementara sisanya 11.3% diterangkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Sama halnya dengan R 2 , adjusted R 2 sebesar 0.879 atau  sebesar  87.9%  berarti  variabel  independen  (kepemimpinan  dan  kepuasan kerja) mampu menjelaskan  variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 87.9% sementara  sisanya  sebesar  12.1%  diterangkan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
5.3. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  primer  yang  diperoleh  melalui  kuesioner  dan  proses penganalisaan  secara  statistik,  dihasilkan  beberapa  keputusan  tentang  masalah  yang dimunculkan  dan  telah  ditetapkan  sebagai  hipotesa.  Kesimpulan  yang  diperoleh  adalah hasil analisa data yang telah didapatkan dengan alat ukur yang telah terbukti validitas nya dengan hasil uji validitas menggunakan teknik korelasi. Dengan hasil nilai korelasi (r) > 0.0361  instrumen  terbukti  valid.  Disamping  itu  instrumen  juga  telah  diukur  tingkat kehandalannya  (reliabilitas)  yang  menghasilkan  nilai  α  >  0.06  membuktikan  alat  ukur reliabel untuk dijadikan fasilitas pengumpulan data.
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linear dan dapat dipergunakan  (valid)  untuk  mencari  peramalan,  maka  akan  dilakukan  pengujian  asumsi multikolinearitas,  heteroskedastisitas  dan  normalitas.  Melalui  uji  multikolinearitas dihasilkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  sempurna  antar  variabel  bebas  dalam  regresi dengan  bukti  nilai  VIF  (3.922  )  <  10  dan  toleransi  (0.255)  >  0.1,  dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. Sedangkan  uji  heteroskedastisitas  yang  dilakukan  untuk  menguji  ktidaksamaan  varians dari residual dalam model regresi melalui grafik Scatterplot menghasilkan titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata  lain  menerima  hipotesis  homoskedastisitas.Dilakukan  juga  uji  normalitas  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak.Uji normalitas data dalam penelitian dilihat dengan  cara  memperhatikan  titik-titik  pada Normal  P-Plot  of  Regresion  Standardized Residual dari  variabel  terikat.  Dengan  hasil  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Selanjutnya  untuk  pengujian  terhadap  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dipaparkan sebagai berikut :
5.3.1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Hasil uji analisis korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.933, nilai p = 0,000 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan.  Nilai  positif  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  (tinggi) kepemimpinan,  semakin  baik  (tinggi)  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain  bahwa kepemimpinan  merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian,  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara
kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  erat  kaitannya  dengan kepemimpinan yang diperoleh seseorang di dalam bekerja.
Untuk  mengungkap  kepemimpinan  digunakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Selaras  dengan  penelitian  sebelumnya  (Eva  Kris  Diana  Dev,  2009) menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan (Dewi Ma’rifah, 2006) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa kepemimpinan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja  sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya kepemimpinan karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari  kuatnya  kepemimpinan  yang  mempengaruhinya.  Pegawai  adalah  manusia  dan manusia  adalah  mahluk  yang  mempunyai  kebutuhan  dalam  ( innerneeds )  yang  banyak sekali.  Kebutuhan-kebutuhan  ini  membangkitkan  motif  yang  mendasari  aktivitas individu.  Namun  demikian  seseorang  akan  bertindak  atau  berlaku  menurut  cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu.
Sebagai  media  untuk  estimasi  kinerja  karyawan  dengan  adanya  kepemimpinan  dilihat melalui  hubungan Y  =  -  2.215  +  0.822  X 1 hal  ini  berarti  bahwa  nilai  kinerja  karyawan tanpa  adanya  kepemimpinan  adalah  –  2.215,  penambahan  senilai  1  kepemimpinan  akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan  sebesar 0.822 dan begitu seterusnya. Kalau kita lihat  table 4.2  jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan maka dapat kita lihat bahwa jawaban untuk total untuk yang sangat setuju adalah 39.33% dan yang setuju 49.33%  jadi  kesimpulan  untuk  yang  setuju  mendekati  88.66%,  pertanyaan  yang  paling tinggi dapat respon  setuju  dan sangat setuju adalah butir 10 dengan pertanyaan sebagai berikut, (Perhatian Pimpinan kepada bawahan akan menimbulkan suasana kondusif bagi keberhasilan organisasi) mendapat respon yang setuju sebesar 76.67% dan sangat setuju 23.33%  dan  begitu  juga  dengan  pertanyaan  butir  8  dan  butir  9.  Sedangkan  butir  3  dan butir 4 mendapat respon yang paling kecil masing masing untuk butir 3 yang menjawab setuju  10  orang  dengan  persentasi  33.33%  sedangkan  sangat  setuju  9  orang  dengan persentasi 30.00% dengan pertanyaan sebagai berikut “Walaupun pimpinan tugas di luar kota  namun  komunikasi  tetap  dilakukan  kepada  pegawai  “,  untuk  butir  4  yang mendapatkan respon yang rendah memiliki pertanyaan sebagai berikut, “ Pimpinan selalu
berkomunikasi  tentang  program  kerja  di  kantor  “  ini  mendapat  tanggapan  yang  sangat setuju  sebanyak  9  orang  dengan  persentasi  30.00%  dan  yang  menanggapi  sangat  setuju sebesar 8 orang dengan persentasi 26.67% dan ini bisa jadi masukan kepada perusahaan dalam meningkatkan kepemimpinan kepada karyawan.
5.3.2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Setelah  melakukan  pengujian  dan  analisa  untuk  hubungan  kepuasan  kerja  karyawan dengan  kinerja  diperoleh  koefisien  korelasi  r  =  0.871  dengan  sig.  0.000  yang  berarti hubungan  positif  dan  searah.  Dalam  artian  meningkatnya  kepuasan  kerja  (X 2 )  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  juga.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  efektivitas  atau  respon emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para pekerja memandang pekerjaan mereka.  Kepuasan kerja  merupakan  sebuah  cara  untuk  mengaktualisasikan  diri,  sehingga  akan  tercapai sebuah  kematangan  psikologis  pada  diri  karyawan.  Jika  kepuasan  tidak  tercapai,  maka dapat  terjadi  kemungkinan  karyawan  akan  frustasi.  Kepuasan  kerja  adalah  perilaku individual terhadap pekerjaannya.
Organisasi  yang  karyawannya  mendapatkan  kepuasan  di  tempat  kerja  maka  cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Bentuk  peramalan  tingkat  kinerja  dengan  adanya  kepuasan  kerja  pada  kelompok karyawan adalah Y = - 2.215 + 0.242 X 2. yang berarti bahwa nilai kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.242 jika nilai 1 pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisa diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  dari  tabel  4.3  tanggapan  responden  terhadap variabel kepuasan adalah 46.00% menjawab setuju dan 24.00% menjawab sangat setuju dengan demikian 70.00 % lebih responden setuju dengan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan sisanya menjawab ragu ragu dan dan cendrung tidak setuju. Butir 13, 14 dan 15 memberikan jawaban setuju dan sangat setuju masing masing butir 13 dengan pertanyaan “ Kedudukan yang lebih tinggi akan merasa puas karena mendapatkan penghasilan  yang  besar  pula  “  7  orang  sangat  setuju  dengan  persentase  23.33  %  dan
setuju  19  orang  dengan  persentase  63.33%  jadi  total  yang  setuju  adalah  26  orang, sedangkan butir 14 dengan pertanyaan “Kedudukan yang lebih tinggi akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi diri pribadi dan keluarga “ dimana 5 orang memberikan respon sangat  setuju  dan  23  orang  memberikan  respon  setuju  dengan  total  28  orang  cendrung untuk setuju, dan butir 15 dengan pertanyaan “Semakin tinggi kedudukan maka banyak fasilitas  yang  didapat  sehingga  kepuasan  tersendiri  bagi  pegawai”  dimana  memberikan respon yang  setuju dan sangat setuju sebanyak 26 orang.
Kesimpulan  responden  memberikan  tanggapan  positif  dan  setuju  terhadap  butir  butir variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya (Eva  Kris  Diana  Devi,  2009),  dengan  judul  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Tony Listianto dan Bambang Setiaji, 2007), dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  menjelaskan  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dengan  kata  lain  penelitian  ini memperkuat penelitian sebelumnya.
5.3.3. Hubungan Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Hasil uji analisis korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0,942 dan nilai p = 0,000 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang berarti antara kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.  Nilai  positif  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Korelasi  kepemimpinan  (X 1 )  dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  secara  simultan  dengan  kinerja karyawan (Y) dianalisa dengan regresi linear berganda dengan hasil R = 0.942  dan sig. 0.000  yang  berarti  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hipotesis 3  merujuk  pada  tabel  Anova  maka  uji  F hitung sebesar  106.362  dengan  signifikan  0.000 artinya  kedua  variabel  independen  (Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen ( Kinerja karyawan).
Dapat dilihat bahwa nilai R = 0.942 yang berarti hubungan atar variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  sebesar 94.20 % artinya hubungan sangat erat.  R 2 sebesar  0.887  atau  88.70  %  berarti  variasi  variabel  independen  (kepemimpinan
dan  kepuasan  kerja)  mampu  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja  karyawan)  sebesar 88.70%  sementara  sisanya  11.30%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam  penelitian  ini.  Sama  halnya  dengan  R 2 ,  adjusted  R 2 sebesar  0.879  atau  sebesar 87.90%  berarti  variabel  independen  (kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja)  mampu menjelaskan    variabel  dependen  (kinerja  karyawan)  sebesar  87.90%  sementara  sisanya sebesar  12.10%  diterangkan  oleh  variabel lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian ini.  Untuk  mempertegas  hasil  diatas  menurut  pendapat  para  ahli  bahwasanya  tanggung jawab  adalah  kewajiban  bawahan  untuk  melaksanakan  tugas  sebaik  mungkin  yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Jadi  semakin  orang  mendapat  perhatian  dari  pemimpinnya  maka  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  dan  semakin  mereka  punya  jiwa  kepemimpinan  maka  akan  semakin baik  hasil  yang  akan  didapatkan  dan  begitu  juga  dengan      Kepuasan  kerja  merupakan perilaku  individual  terhadap  pekerjaannya.  Organisasi  yang  karyawannya  mendapatkan kepuasan  di  tempat  kerja  maka  cenderung  lebih  efektif  daripada  organisasi  yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 6.1. Kesimpulan Penelitian
Dari  pembahasan  yang    telah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Hipotesis 1 (H 1 )
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan.  Dengan  nilai  korelasi  0.933  dan  signifikan  0.000  maka  Ha diterima dan Ho ditolak.
2. Hipotesis 2 (H 2 )
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja
karyawan.  Nilai  korelasinya  0.871  dan  nilai  signifikannya  0.000  maka  Ha diterima dan Ho ditolak.
3. Hipotesis 3 (H 3 )
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  dan  kepuasan kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  nilai  F  hitung  sebesar  106.362 dengan  signifikan  0.000.  dengan  nilai  hubungan  antar  variabel kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  sebesar  .942  dengan signifikan  F change 0.000 maka Ha diterima dan Ho ditolak.

## 6.2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dipaparkan  diatas  maka  beberapa  hal yang mungkin bisa penulis sarankan khususnya bagi perusahaan adalah :
a. Karena  kepemimpinan  dari  karyawan  terlihat  minim  pada  faktor komunikasi  hendaklah  perusahaan  lebih  meningkatkan  hal  itu  sehingga bisa  memacu  kembali  rasa  semangat  karyawan  untuk  menjalankan kewajibannya dengan lebih baik.
b. Bentuk  kepuasan  karyawan  masih  rendah  pada  faktor  adanya  dukungan dari  atasan  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  masih  bisa  ditingkatkan  dan bisa  menjadi  alternatif  dominan  yang  diputuskan  dan  diupayakan  oleh perusahaan  sehingga  tingkat  kepuasaan  karyawan  semakin  meningkat sehingga tingkat kinerja juga lebih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernardian,  Jhon  H.  &  Joic  E.  A.Russell,  1993:  379    dalam    Sedarmayanti,    (    2011  ) Manajemen Sumber Manusia , reformasi, Birokrasi, manajemen Pegawai Negeri Sipil PT. Refika Aditama  Bandung.
Chapman (  Indro Gitosudarmo dan  I Nyoman Sudita ) dalam Danang ( 2012 ) Sumber Daya Manusia Teori Kuesioner, dan Analisis Data Cet. 1 Yogyakarta.
Emory dalam Sugiono ( 2007 ) Metode Penelitian Bisnis CV,  ALVA BETA  Bandung
Fielder ( Fielder Contingency Model )  dalam Sedarmayanti ( 2011 ) Manajemen Sumber Daya  Manusia , reformasi,  Birokrasi,  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil PT. Refika Aditama  Bandung
Ghozali  Imam,2005 Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS Semarang  :
BP Universitas Diponegoro. Semarang
George  R.  Terry  dalam  Sedarmayanti  (  2011  )  . Arti  dan  Peran  Kepemimpinan , Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , reformasi  Birokrasi  dan  manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung, PT Refika Aditama
George Strauss dan Leonard Sayles, dalam Handoko T . Hani Manajemen Personalia & Sumber Daya manusia – Universitas Gajah Mada Yogyakarta ( 2010 )
Ghisselli  dan  Brown  dalam  Danang  (  2012  ) Sumber  Daya  Manusia Teori  Kuesioner,
dan Analisis Data Cet. 1 Yogyakarta.
Hani Handoko ( 2010 ) Manajemen Personalia & Sumber Daya Manuasia Universitas Gajah Mada
Harold  E.  Burt  dalam  Danang  (  2012  ) Sumber  Daya  Manusia Teori  Kuesioner,  dan Analisis Data Cet. 1 Yogyakarta.
Heidjrachman  dan    Suad  Hasan  dalam  Sugiono  (2007  ) Metode  Penelitian  Bisnis CV, ALVA BETA  Bandung.
Hellriegel  dan  Slocum  dalam  Sedarmayanti  (  2011 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
, reformasi,  Birokrasi,  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil PT.  Refika  Aditama Bandung
Indriyo  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita,  dalam  Danang  (  2012  ),  Sumber  Daya Manusia Teori Kuesioner, dan Analisis Data Cet. 1 Yogyakarta.
Manalu, F. M. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terbadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Komisi Pemilihan Umum Provinsi Kepulauan Riau (Doctoral dissertation, Universitas Terbuka).
Ma’rufah, L., Tibrani, T., & Zamora, R. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Leo Utama Motor Batam . BENING , 2 (1).
Moh. As’ad dalam Danang (2012 ) Sumber Daya Manusia Teori Kuesioner, dan Analisis Data Cet. 1 Yogyakarta.
Pakpahan, M., & Tamami, S. (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Labtech Penta Internasional Batam . EQUILIBIRIA , 1 (1).
Paul  Hersey  dan  Kenneth  Blanchart, Life  Cycle  Theory dalam  Sedarmayanti  (2011) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , reformasi,  Birokrasi,  manajemen  Pegawai Negeri Sipil PT. Refika Aditama  Bandung.
Rita, R., & Oktavianti, O. (2015). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Perserta Didik Di SD Qur’an Centre Batam . BENING , 2 (1).
Robert  Dubin  dalam  Sedarmayanti,  (  2011  ) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
, reformasi,  Birokrasi,  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil PT.  Refika  Aditama Bandung.
R.Acmad Rustandi, SH dalam Sedarmayanti ( 2011 ) Manajemen Sumber Daya Manusia
, reformasi,  Birokrasi,  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil PT.  Refika  Aditama Bandung
Stephen  P.  Robbins-  Timothy  A.Judge  (  2008  ) Prilaku  Organisasi ,  Salemba  Empat Jakarta
S.P.Siagian dalam Sedarmayanti ( 2011 ) Manajemen Sumber Daya Manusia , reformasi, Birokrasi, manajemen Pegawai Negeri Sipil PT. Refika Aditama  Bandung.
S.P.Siagian dalam Sedarmayanti ( 2011 ) Manajemen Sumber Daya Manusia , reformasi,
Birokrasi, manajemen Pegawai Negeri Sipil PT. Refika Aditama  Bandung Sugiono ( 2007 ) Metode Penelitian Bisnis CV,  ALVA BETA  Bandung.
Uma  Sekaran  dalam  Sugiono (  2010 ) Metode  Penelitian  Bisnis CV,    ALVA  BETA Bandung.
Wexley dan Yulk dalam Danang ( 2012 ) Sumber Daya Manusia Teori Kuesioner, dan Analisis Data Cet. 1 Yogyakarta.