Volume 2 Nomor 1, Juli-Desember 2018 e-ISSN : 2597-5234 https://doi.org/10.31539/costing.v2i1.336

## MODEL PENGUJIAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA MELALUI KEPUASAN KERJA TERHADAP  KINERJA KARYAWAN NOTARIS DI PEKANBARU

## AN EXPERIMENTAL MODEL OF LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION THROUGH JOB SATISFACTION TOWARDS NOTARY’S EMPLOYEE SATISFACTION IN PEKANBARU

## Silvia Sari Sitompul
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia silviasari.sitompul@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Notary  designation  for  someone  who  has  received  legal  education  licensed  by  the government  to  do  legal  matters,  especially  as  a  witness  to  signing  the  document. Objects  in  this  study  are  permanent  (active)  employees  in  Notary's  office  Pekanbaru City.  The  research  population  is  894.  Sample  selection  is  done  using  probability sampling  method  with  Simple  Random  Sampling  technique,  so  that  the  number  of samples  taken  was  276  employees.  In  this  study,  parametric  statistics  were  used  with multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that leadeship style and  satisfaction  have  significant  effect  on  performance  while  work  motivation  has  no significant effect on performance.
Keywords: Leadership  Style,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction  and  employee performance

## ABSTRAK
Notaris   sebutan  profesi  untuk  seseorang  yang  telah  mendapatkan  pendidikan  hukum yang  dilisensi  oleh  pemerintah  untuk  melakukan  hal-hal  hukum,  khususnya  sebagai saksi  penandatanganan  pada  dokumen. Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan tetap  (aktif)  di  kantor  Notaris  Kota  Pekanbaru.  Adapun  populasi  penelitan  adalah  894 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode probability sampling dengan  teknik Simple  Random  Sampling, Sehingga  didapat  jumlah  sampel  yang  akan diambil  yakni  sebesar276  orang.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  statistik  parametrik dengan  analisis    regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Gaya kepemimpinan dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata  Kunci  : Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN Dalam meningkatkan pembangunan manusia dan menghadapi persaingan bebas, perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia (SDM)  dikarenakan  SDM  merupakan salah  satu  faktor  yang  berperan  sangat
penting  dalam  menentukan  sukses  atau tidaknya  sebuah  perusahaan.  Notaris adalah  Pejabat  Umum  yang  berwenang untuk  membuat  Akta  Otentik  mengenai semua perbuatan, perjanjian, surat kuasa dan  ketetapan  yang  diharuskan  oleh peraturan perundang-undangan dan/atau
yang dikehendaki oleh yang berkepentingan untuk dinyatakan dalam akta otentik, menjamin kepastian tanggal  pembuatan  akta,  menyimpan akta,  memberikan grosee ,  salinan  dan kutipan  akta,  semuanya  itu  sepanjang pembuatan  akta-akta  itu  tidak  juga ditugaskan  atau  dikecualikan  kepada pejabat  lain  atau  orang  lain  yang ditetapkan oleh Undang-undang.
Kinerja karyawan dianggap sebagai  apa  yang  dilakukan  seorang karyawan dan apa yang tidak dilakukannya.  Kinerja  berasal  dari  kata job performance atau
actual performance  yang  berarti  prestasi  kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance  atau  kinerja  merupakan hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses (Nurlaila,  2010).  Menurut  pendekatan perilaku  dalam  manajemen,  kinerja adalah  kuantitas  atau  kualitas  sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan  pekerjaan  (Luthans,  2005). Secara  observasi  di  lapangan  dalam menyelesaikan  tugas  tidak  tepat  waktu, meninggalkan  pekerjaan  yang  belum siap  dan  pandangan  masyarakat  atau publik menurunnya produktivitas
karyawan dalam memberikan pelayanan masyarakat.  Kurang  baiknya  pelayanan karyawan terhadap masyarakat tersebut, diperlukan adanya evaluasi dan pengawasan dari atasannya.
Mulyadi dan Rivai (2009) memaparkan  bahwa  pemimpin  dalam kepemimpinannya  perlu  memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan  yang  akan  diterapkan kepada pegawainya dan menurut Robbins  (2011)  mengemukakan  bahwa
kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan atasan,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan organisasi,  memenuhi  standar  kinerja, hidup  pada  kondisi  kerja  yang  sering kurang  dari  ideal,  dan  hal  serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment)  seorang  karyawan  terhadap puas  atau  tidak  puasnya  dia  terhadap pekerjaan. Dalam  organisasi,  motivasi harus  mendapat  perhatian  yang  serius  bagi manajemen  sumber  daya  manusianya. Perusahaan  diharapkan  dapat  memenuhi kebutuhan  karyawannya  dan  membuat karyawan  merasa  nyaman  agar  kerjasama antara  karyawan  dan  organisasi  bisa mencapai  visi  dan  misi  yang  telah ditentukan.
Tabel 1 Target dan Realisasi Penyelesaian Balik Nama Sertifikat Notaris Tahun Target Realisasi 2011 100 Hari 100 Hari 2012 100 Hari 90 Hari 2013 100 Hari 110 Hari 2014 100 Hari 120 Hari 2015 100 Hari 180 Hari Sumber :  Kantor Notaris Pekanbaru, 2016 Pada  Tabel  1  hasil  kinerja
Notaris  di  Pekanbaru  menunjukkan kondisi  kinerja  karyawan  yang  naik turun  dalam  pencapaian  perencanaan program  kegiatan  yang  dilakukan. Tahun 2011 menunjukkan bahwa kinerja karyawan hampir semua Notaris di Pekanbaru memenuhi waktu realisasi yang telah ditentukan. Pada tahun 2012 hasil  kinerja  karyawan  mengalami peningkatan  dari  tahun  sebelumnya. Sedangkan  pada  tahun  2013  sampai dengan  tahun  2015  hasil  kinerja karyawan mengalami penurunan dimana  waktu  pencapaian  tidak  sesuai target  waktu  yang  ditentukan.  Ini
menunjukkan  hasil  kinerja  karyawan kurang maksimal, tidak efektif dan tidak efisiensi  dalam  pencapaian  target  yang ditentukan.  Dalam  Johannes  Tampi (2014) dalam jurnal aplikasi manajemen dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Negara  Indonesia,  Tbk  (Regional  Sales
Manado)”, hasil penelitian menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja Karyawan.  Menurut  Brahmasari  dan Suprayetno (2008) dengan judul Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya
Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja karyawan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)  dengan  hasil  motivasi  kerja, budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  yang  artinya  ketika  motivasi suatu  perusahaan  bagus  maka  akan membantu  mendorong  karyawan  untuk dapat meningkatkan kinerjanya (Purwati  dan  Satria,  2018;  Rahman, Purwati & Yazid, 2018).

## Kinerja Karyawan
Hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2011).  Kinerja  karyawan  dianggap sebagai  apa  yang  dilakukan  seorang karyawan dan apa yang tidak dilakukannya. Kinerja
karyawan
melibatkan kualitas dan kuantitas output,  kehadiran  di  tempat  kerja,  sifat akomodatif dan bermanfaat dan Ketepatan  waktu  output  Menurut  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yang (2008) terhadap kinerja individu menunjukkan  bahwa  kinerja  individu
tidak  dapat  diverifikasi.  Demikian  pula dia menegaskan bahwa organisasi dapat menggunakan  Bonus  langsung  dan penghargaan berdasarkan kinerja individu  jika  kinerja  karyawan  terlihat (Yang, 2008).
Menurut  Amstrong  dan  Baron dalam  Wibowo  (2009)  bahwa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja, yaitu  Personal  factors,  Leadership factors,  Team  factors,  System  factors, Contextual/situational factors.
Pengertian  kinerja  (prestasi kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Performance  atau kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran dari  suatu  proses  (Nurlaila,  2010). Menurut  pendekatan  perilaku  dalam manajemen,  kinerja  adalah  kuantitas atau  kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang  melakukan  pekerjaan  (Luthans, 2005).  Menurut  Robert  L.  Mathis  dan John  H.  Jackson  (2006),  indikator kinerja  adalah  Kuantitas,  Kualitas, Keandalan, Kehadiran, Kemampuan.
Kepuasan kerja Kepuasan kerja yang didefinisikan oleh Wicker (2011) adalah rasa  bangga  dan  pemenuhan  diri  yang diraih saat melakukan suatu hal tertentupekerjaan.  Kepuasan  di  tempat kerja  dipandang  sebagai  faktor  penting yang sangat berkontribusiUntuk pertumbuhan organisasi. Organisasi yang  sukses  kebanyakan  memiliki karyawan yang sangat tinggiPuas sementara  kepuasan  kerja  yang  buruk dapat  melumpuhkan  sebuah  organisasi (Galup,  Klein  &  Jiang,  2008).  Lee  dan Ahmad  (2009)  menetapkan  bahwa kepuasan  kerja  menghasilkan  sering absensi,  keluhan,  Keterlambatan,  omset tinggi  dan  moral  yang  buruk  serta motivasi kerja. Faktor-faktor ini
cenderung  memiliki  Dampak  pada keseluruhan kinerja organisasi
(Scroggins,  2008).  Menurut  Hasibuan (2008), indikator kepuasan kerja adalah kondisi  kerja,  promosi  jabatan,  rekan kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008)  :“Gaya kepemimpinan  adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian yang  membedakan  seorang  pemimpin dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain”. Menurut Kartono (2008) indikator gaya kepemimpinan: Sifat Seorang pemimpin, Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan, Tempramen adalah gaya  perilaku  seorang  pemimpin  dan cara khasnya dalam memberi tanggapan dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain,
Watak  seorang  pemimpin  yang  lebih subjektif, Kepribadian
seorang pemimpin.

## Motivasi
Motivasi  adalah  hal  yang  paling penting  bagi  setiap  organisasi  publik atau  sektor  swasta.  Untuk  Keberhasilan setiap  motivasi  organisasi  memainkan peran penting. Semua organisasi menemukan  masalah  Motivasi  apakah mereka  berada  di  sektor  publik  atau swasta  (Chintallo  &    Mahadeo,  2013). Menurut  Grant  (2008),    menetapkan bahwa karyawan termotivasi lebih lebih didorong  oleh  diri  sendiri  berbeda dengan karyawan yang kurang termotivasi. Selanjutnya, karyawan termotivasi terlibat dalam pekerjaan dan pekerjaan  mereka  dan  lebih  bersedia mengambil  tanggung  jawab  (Kuvaas  & Dysvik,  2009).  Menurut  Agwu  (2013) faktor  motivasi  yang  meningkatkan motivasi  karyawan  yaitu  Gaji  dan  upah yang  merupakan  aspek  motivasional utama dan sangat penting yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  di Organisasi  (Agwu,  2012),    Bonus, Tunjangan, Keamanan kerja, Promosi.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Teoritis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian : H1  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Notaris di Pekanbaru H2  Motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Notaris di Pekanbaru H3  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada
Notaris di Pekanbaru

## METODE PENELITIAN Objek dan sampel penelitian
Objek  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  tetap  (aktif)  di  kantor Notaris Kota Pekanbaru.Adapun populasi penelitan adalah 894 orang.Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode probability  sampling dengan  teknik Simple Random Sampling. Jumlah Ukuran Sampel ditentukan secara proporsional berdasarkan populasi karyawan  masing-masing  Notaris  Kota Pekanbaru  tersebut  pada  tahun  2017. Menghitung  jumlah  yang  sampel  yang akan  diambil  peneliti  menggunakan rumus Slovin  yaknijumlah sampel  yang akan diambil yakni sebesar 276 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan data subjek, yakni berupa respon  tertulis  dari  responden  berkaitan dengan  butir-butir  pertanyaan  atau
Gaya kepemimpinan
(X1) Motivasi kerja
(X2) Kepuasan Kerja
(X3)
Kinerja (Y1)
pernyataan yang dielaborasi dari
masing-masing  indikator  pada  setiap variabel.Untuk itu, sumber data
penelitian  ini  adalah  sumber  data primer.  Untuk  data  yang  dikhawatirkan biasa  dilakukan  wawancara  dengan responden.
Analisis Data Analisis Deskriptif
Menurut  Sugiyono  (2013)  adalah suatu  metode  yang  berfungsi  untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti melalui  data  atau  sampel  yang  telah terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum. Dalam  analisis  deskriptif  ini  akan menjelaskan  tentang  analisis  deskriptif masing-masing  variabel  dan  analisis deskriptif statistik. Untuk analisis deskriptif  statistik  akan  dijelaskan tentang  Mean  (rata-rata)  dan  standar deviasi (simpangan baku).
Uji Asumsi Klasik Dalam menganalisis data statistic parametric menggunakan
regresi  linier  berganda  perlu  dilakukan uji asumsi klasik. Dengan tujuan apakah syarat  uji  statistic  menggunakan  regresi sudah terpenuhi atau belum. Adapun uji asumsi klasik yang diuji dalam penelitian ini yaitu :
1. Uji Normalitas Data
Menurut  Ghozali  (2011)  uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel independen  dan  dependen  mempunyai distribusi  normal  atau  tidak.  Model regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data normal  atau  mendekati  normal.  Alat analisis  yang  dapat  digunakan  adalah dengan  melihat  tampilan  plot  atau  data dapat juga menggunakan uji kolmogrov smirnov. Dengan kriteria pengujian, jika probabilitas  lebih  besar  dari  0,05  maka data  dalam  penelitian  berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolinieritas Data
Jika  ada  kecenderungan  adanya multikolinier  maka  salah  satu  variabel memiliki gejala multikolinier. Pengujian adanya multikolinier ini dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF(varians inflation  factor)  pada  masing-masing variabel  bebasnya.  Jika  nilai  VIF  nya lebih kecil dari 10 tidak ada kecenderungan terjadi gejala multikolinier.  Deteksi  ini  menggunakan SPSS  dengan  analisis    Collinearity
Statistics.
3. Uji Heteroskedasitas Data
Uji  heteroskedastisitas  data bertujuan  untuk  melihat  apakah  ada gangguan  yang  diakibatkan  oleh  faktor dalam  model  tidak  memiliki  varians yang sama. Jika varians berbeda disebut homokedastisitas  model  regresiesi  yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedasisitas dapat dilakukan menggunakan uji glejser. Dengan kriteria  pengujian  jika    menunjukkan bahwa  model  regresi  tidak  terdapat gejala  heteroskedastisitas,  jika  nilai signifikansinya lebih dari 0,05.
4. Uji Autokorelasi
uji  autokrelasi  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi linier  ada  korelasi  antara  esalahan pengganggu  pada  periode  t  dengan kesalahan  pengganggu  pada  periode  t- (sebelumnya). masalah ini timbul karena  adanya  residual  (kesalahan pengganggu)  tak  bebas  dari  suatu observasi ke observasi lainnya. Uji Model (Uji F) Menurut Ghozali 2011)
menyatakan  bahwa  uji  F  merupakan tahapan  awal  mengidentifikasi  model regresi yang diestimasi layak atau tidak. Layak  disini  maksudnya  adalah  model yang  diestimasi  layak  digunakan  untuk menjelaskan  pengaruh  variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun
kriteria  pengujian  kelayakan  model  (uji
F) dalam penelitian ini yaitu: a) Jika    nilai  F hitung >  F tabel atau tingkat  signifikansi  <  (alpha)  0,05 maka  dapat  dikatakan  bahwa  model regresi yang diestimasi layak b)
Jika    nilai  F hitung <  F tabel atau tingkat  signifikansi  >  (alpha)  0,05 maka  dapat  dikatakan  bahwa  model regresi yang diestimasi tidak layak
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Menurut Ghazali (2011) mengungkapkan bahwa koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen., Uji koefisien determinasi ini dapat dilihat dari nilai Adjusted R 2 pada saat  mengevaluasi  mana  model  regresi terbaik.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka dapat disimpulkan bahwa nilai Adjusted R 2 tidak  akan  berubah  apabila  terdapat tambahan  variabel  independen  yang bersifat irrelevance .  Atau  dengan  kata lain,  nilai Adjusted R 2 hanya  akan berubah  apabila  variabel  independen yang  ditambahkan  berkaitan  dengan variabel  dependen  pada  model  regresi dalam penelitian.
Regresi Linier Berganda Adapunanalisis data yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu digunakan  statistik  prametrik  (Jika  data berdistribusi normal) dan jika data tidak berdistribusi normal maka akan
digunakan analisis data statistik nonparametrik.    Dalam  penelitian  ini digunakan  statistik  parametrikdengan analisis    regresi  linier  berganda  dengan bantuan software SPSS.Sehingga, dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + e Uji t (Uji Secara Parsial) Untuk  menguji  hipotesis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah
uji  t  (uji  secara  parsial)  pada  analisis regresi.  Uji  t  adalah  uji  pengaruh variable independent (x) terhadap variable  dependent  (y).  Adapun  kriteria pengujian uji t (uji secara parsial) dalam penelitian ini yaitu:
1. Jika  T hitung >  T tabel atau  Signifikasi  < Alpha  (0.05)  maka  dapat  diartikan bahwa  variabel  gender,  pengalaman kerja,  usia  dan  IPK  pengaruh signifikan terhadap financial literacy 2. Jika  T hitung <  T tabel atau  Signifikasi  > Alpha  (0.05)  maka  dapat  diartikan bahwa  variabel  gender,  pengalaman kerja, usia dan IPKtidak berpengaruh signifikan terhadap financial literacy.
Analisis Hipotesis

## Uji Validitas
Dalam  uji  validitas  ini  untuk mendapatkan  r  tabel dilakukan dengan melihat tabel r dengan n = 276 pada α = 5%  dengan  uji  dua  sisi  sehingga  di dapat    r  tabel  sebesar  0,118.  Apabila  r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel  =  Tidak  Valid.  Hasil  uji  validitas selengkapnya  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut :
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Bebas (X1)
Gaya Kepemimpinan Variabel No. Butir r Hitung r Tabel Keputusan Gaya K epeminp ina n 1 0,595 0,118 Valid 2 0,884 0,118 Valid 3 0,770 0,118 Valid 4 0,935 0,118 Valid 5 0,935 0,118 Valid
Sumber : Hasil Olahan SPSS Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  untuk  setiap  butir  variabel  Gaya Kepemimpinan  semuanya  valid,  karena korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga  dapat  di  ikut  sertakan  dalam penelitian.
Tabel 3 Uji Validitas Variabel Bebas (X2) Motivasi Kerja Variabel No. Butir r Hitung r Tabel Keputusan
M o tiv a si K er ja
1 0,693 0,118 Valid 2 0,648 0,118 Valid 3 0,750 0,118 Valid 4 0,818 0,118 Valid 5 0,818 0,118 Valid
Sumber : Hasil Olahan SPSS Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  untuk  setiap  butir  variabel motivasi  kerja  semuanya  valid,  karena korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga  dapat  di  ikut  sertakan  dalam penelitian.
Tabel 4 Uji Validitas Variabel Bebas (X3) KepuasanKerja Variabel No. Butir r Hitung r Tabel Keputusan
K ep u a sa n K er ja 1 0,886 0,118 Valid 2 0,797 0,118 Valid 3 0,749 0,118 Valid 4 0,733 0,118 Valid 5 0,824 0,118 Valid
Sumber : Hasil Olahan SPSS Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  untuk  setiap  butir  variabel Kepuasankerja  semuanya  valid,  karena korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga  dapat  di  ikut  sertakan  dalam penelitian.
Tabel 5 Uji Validitas Variabel Terikat (Y) Kinerja Pegawai Variabel No. Butir r Hitung r Tabel Keputusan K in er ja Peg a w a i 1 0,859 0,118 Valid 2 0,512 0,118 Valid 3 0,731 0,118 Valid 4 0,810 0,118 Valid 5 0,505 0,118 Valid
Sumber : Hasil Olahan SPSS Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  untuk  setiap  butir  variabel
kinerja pegawai semuanya valid, karena korelasi  butir  r  hitung  diatas  r  tabel, sehingga  dapat  di  ikut  sertakan  dalam penelitian.

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  indikator  yang digunakan  dapat  dipercaya  atau  handal sebagai  alat  ukur variabel.  Maksud dari dapat  dipercaya  atau  handal  adalah konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan pengukuran kembali terhadap objek  yang  sama.  Reliabilitas  suatu indikator  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s  alpha (α).  Jika  nilai cronbach’s  alpha (α)  lebih  besar  (>) 0,60  maka  indikator  dinilai  reliabel, sedangkan  apabila  nilai cronbach’s alpha (α)  lebih  kecil  (<)  0,60  maka indikator  dinilai  tidak  reliabel.  Secara keseluruhan  hasil  uji  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6 Uji Reabilitas Variabel Crobach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0,872 Reliabel Motivasi Kerja 0,800 Reliabel KepuasanKerja 0,853 Reliabel Kinerja Pegawai 0,718 Reliabel Sumber : Hasil Olahan SPSS . Berdasarkan Tabel di atas
terlihat  bahwa  setiap  variabel  memiliki nilai  masing-  masing cronbach’s  alpha di  atas  0,60.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  indikator-indikator yang  terkait  dengan  variabel  penelitian dinyatakan  reliabel.Uji  reliabilitas  ini memberikan indikasi bahwa kehandalan kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat pengukur  untuk  tiap  variabel  termasuk pada  kategori  berkolerasi  tinggi  dan diterima.
Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukanpengujian terjadinya
penyimpangan  terhadap  asumsi  klasik. Dalam  asumsi  klasik  terdapat  beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji
Multikoliniearitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Normalitas.
1. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada korelasi sempurna antara variabel bebas yang  satu  dengan  variabel  bebas  yang lain.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan melihat  nilai Variance  Inflating  Factor (VIF)  dari  hasil  regresi.  Jika  nilai  >10, maka  terdapat  gejala  multikolinearitas yang  tinggi.  Hasil  uji  multikolinearitas dapat di lihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 7 Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keterangan Gaya Kepemimpinan 9,272 Tidak ada multikolinearitas Motivasi Kerja 5,363 Tidak ada multikolinearitas KepuasanKerja 5,318 Tidak ada multikolinearitas Sumber : Hasil Olahan SPSS .
Dari  Tabel  di  atas,  terlihat bahwa  VIF  masing-masing  variabel dalam  penelitian  ini  menunjukkan angka  yang  lebih  kecil  dari  10.  Hal  ini berarti persamaan regresi pada penelitian  ini    tidak  semua  variabel bebas dari gejala multikolinearitas.
2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan
untuk  melihat  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians residual  dari  suatu  pengamatan  yang lain.  Uji  heteroskedastisitas  dilakukan dengan  metode scatterplot. Jika  pada titik  -  titik  di  dalam  s catterplot
terbentuk pola yang teratur
(bergelombang, melebar, kemudian
menyempit)  maka  telah  terjadi  gejala heteroskedastisitas.  Untuk  lebih  jelas dapat dilihat pada gambar berikut:
Dari  gambar  di  atas,  terlihat bahwa  hasil scatterplot dari  pengujian heteroskedastisidas menunjukkan bahwa  data  menyebar  secara  acak  di atas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada sumbu Regression Studentized Residual, artinya model regresi pada penelitian ini bebas dari gejala heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel indenpenden dan dependen  atau  keduanya  mempunyai distribusi  normal  atau  tidak.Untuk mengetahui  ada  tidaknya  normalitas dapat  digunakan  grafik  Normal P-Plot of  Regression  Stand .  Model  regresi yang  baik  adalah  bila  distribusinya normal atau mendekati
normal.Beberapa  metode  uji  normalitas yaitu  melihat  penyebaran  data  pada sumber  diagonal  pada  grafik  normal P- P  plot  of  regression  standardized residual atau dengan uji One Kolmogorov Smirnov.
Gambar 3
Uji Normalitas
Pada  gambar  di  atas  dapat dilihat hasil pengujian tersebut menunjukkan  bahwa  titik  -  titik  berada tidak  jauh  dari  garis  diagonal.Hal  ini
berarti  menunjukkan  bahwa  model regresi  tersebut  sudah  berdistribusi normal. Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Olahan SPSS . Uji Analisis Regresi Berganda Dalam pengujian hipotesis penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi linear berganda untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan Kepuasankerja terhadap
kinerja
pegawai. Tabel 8 Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents T Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 3,773 0,323 11,667 0,000 Gaya Kepemimpi nan 0,327 0,077 0,374 4,249 0,000 Motivasi Kerja 0,036 0,061 0,040 0,591 0,555 Kepuasan Kerja 0,435 0,059 0,492 7,395 0,000 Sumber : Hasil Olahan SPSS Dari tabel di atas, maka persamaan  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini adalah :Y = 3,773 + 0,327 + 0,036- 0,435. Persamaan regresi linear  berganda  tersebut  dijelaskan sebagai berikut :
1. Dari  regresi  tersebut  diperoleh  nilai konstan  sebesar  3,773  yang  berarti variabel Gaya Kepemimpinan,Motivasi  Kerja  dan
KepuasanKerja nilainya 0 atau tetap maka  kinerja  pegawai  nilainya adalah 3,773.
2. Nilai koefisien Gaya kepemimpinan untuk  variabel  X1  sebesar  0,327 artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan gaya
kepemimpinan  mengalami  kenaikan satu-satuan,  maka  kinerja  pegawai akan mengalami peningkatan 0,327. 3. Nilai koefisien Motivasi Kerja untuk variabel  X2  sebesar  0,036  artinya jika variabel independen lain nilainya  tetap  dan  motivasi  kerja mengalami  kenaikan  satu-satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan  sebesar 0,036.
4. Nilai  koefisien  Kepuasan  Kerja untuk  variabel  X3  sebesar  0,435 artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan komitmen mengalami  penurunan  satu-satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan  sebesar 0,435. Uji Hipotesis Uji Simultan (Uji F) Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  ini yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan KepuasanKerja  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  maka  perlu  dilakukan  pengujian secara simultan  atau  uji  F.  Model hipotesis yang diajukan antara lain:
Tabel 9 Uji Simultan ( Uji F)ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1869,843 3  623,281  309,282  ,000 b Residual 548,148 272 2,015 Total 2417,991 275 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Motivasi_Kerja,
Gaya_Kepemimpinan
Sumber : Hasil olahan SPSS Dari  hasil  pengujian  secara  simultan, diperoleh  hasil  F hitung adalah  309,282 sedangkan nilai F tabel adalah 2,638 . Hal ini berarti  F hitung >  F tabel dan  nilai  Sig  0,000  < alpha  0,05. Jadi  dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya  gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan Kepuasan kerja secara silmutan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui  pengaruh  secara  parsial variabel independent (gaya kepemimpinan, motivasi
kerja,
Kepuasan  kerja)  terhadap  variabel dependen  (kinerja  pegawai).  Berikut akan  dijelaskan  pengujian  masing- masing variabel secara parsial
Tabel 10 Hasil Uji t Pernyataan t hitung t tabel Sig H1 Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja pegawai 4,249 1,969 0,000 H2 Motivasi  kerja berpengaruh terhadap  kinerja pegawai 0,591 1,969 0,555 H3 Kepuasankerja berpengaruh terhadap  kinerja pegawai 7,395 1,969 0,000

## Sumber : Data Olahan SPSS
Uji Koefisiensi Determinasi (R 2 ) Uji  Determinasi  (R 2 )  yaitu pengujian yang bertujuan untuk menilai berapa  persen  pengaruh  dari  variabel independent  yang  ada  dalam  model berpengaruh terhadap variabel
dependen,  sedangkan  sisanya  adalah pengaruh dari variabel lain.
Dari tabel
dibawah ini
menunjukkan  nilai  Adjusted  R  square sebesar  0,771.  Hal  ini  berarti  bahwa variasi  kinerja  pegawai  dijelaskan  oleh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan Kepuasan  kerja    sebesar  (  77,1%), sedangkan  sebesar  (22,9%)  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam  model.  Hasil  uji  koefisien determinasi  dapat  di  lihat  sebagai berikut:

## Tabel 11
Uji Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 ,879 a ,773 ,771 1,41960  2,583
a.
Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Motivasi_Kerja, Gaya_Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : Hasil Olahan SPSS Sebagaimana yang telah diuraikan  sebelumnya  bahwa  penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan Kepuasankerja terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian pembahasan yang  telah  dilakukan  adalah  untuk melihat  signifikasi  kontribusi  pengaruh kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan Kepuasankerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji Determinasi
(R 2 )  terbukti  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) dan  Kepuasan  kerja  secara  bersama– sama berpengaruh cukup besar terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  notaris yang  ada  di  sekitar    Pekanbaru, sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  bisa  saja  berupa adanya  pekerjaan  yang  menarik  dan memberi  harapan,  kondisi  kerja,  gaji, status,  atau  keamanan  kerja,  faktor  lain ini  sesuai  dengan  pendapat  Sinungan (03:140).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  pengujian  secara simultan,  diperoleh  hasil  bahwa  nilai F hitung 309,282  lebih  besar  dari  F tabel 2,741  dan  nilai  signifikan  0,000  lebih kecil  dari  alpha  0,05.  Nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  yang  digunakan  untuk menjelaskan  proporsi  variasi  dalam variabel  terikat  yang  dijelaskan  oleh variabel  bebas  secara  bersama-sama
menunjukkan  angka  sebesar  0,771.  Hal ini  berarti  bahwa  variasi  kinerja pegawai dijelaskan oleh gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan Kepuasankerja sebesar 77,1%,
sedangkan  sebesar  22,9%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam  model  ini.  Dari  kedua  pengujian diatas diperoleh kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai  pada  kantor  notaris  yang  ada disekitar  Pekanbaru. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 4,249 dengan 0,000 pada angka signifikan.Ini  merupakan  faktor  yang dianggap setuju oleh responden mengenai  faktor  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  kantor  Notaris yang ada disekitar Pekanbaru. Mendukung penelitan sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Hapid  dan  Acep Rochmat Sunarwan (2014) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh  yang paling  kuat  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Financial Multifinance Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel seleksi 0,591  lebih  kecil  dari  t tabel 1,969  atau nilai  signifikan  0,555  lebih  kecil  dari alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Tidak  senada  dengan  Bryan  Johannes
Tamp (2014) bahwa gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel seleksi 7,395  lebih  kecil  dari  t tabel 1,969  atau nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil  dari alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa Kepuasan kerja berpengaruh dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Harlie (2011)  membuktikan  bahwa  Kepuasan kerja dan pengembangan karir
berpengaruh  positif  secara  baik  dan simultan terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  kantor  notaris  yang ada  di    Pekanbaru,  artinya  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  gaya kepemimpinan  dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja pada kantor notaris yang ada di Pekanbaru.
2. Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Motivasi  kerja  tidak berdampak langsung terhadap organisasi itu sendiri. Tidak signifikannya  variabel  ini  dapat disebabkan  motivasi  kerja  karyawan masih wajar sehingga tidak mempengaruhi kinerja dari karyawan kantor notaris yang ada di Pekanbaru.
3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  kantor  notaris  yang  ada  di Pekanbaru.  Dari  hasil  pengujian secara  simultan  gaya  kepemimpinan, motivasi  kerja  dan  Kepuasan  kerja berpengaruh secara simultan
terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor
Notaris yang ada di  Pekanbaru, Saran 1. Pengaruh variabel gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan Kepuasan  kerja  masih  sangat  kecil terhadap  kinerja  karyawan,  oleh karena  itu  bagi  peneliti  yang  akan meneliti  dengan  tema  yang  sama,
sebaiknya menambah jumlah variabel  bebas  (independen),  agar hasil penelitian dapat lebih baik lagi dalam membuktikan hipotesis.
2. Agar  hasil  penelitian  ini  dapat digeneralisasi,  sebaiknya  penelitian yang  akan  datang  meneliti  semua kantor notaris dengan periode pengamatan yang lebih panjang.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang berminat  dengan  tema  yang  sama dengan  penelitian  ini  disarankan untuk menggunakan metode pengambilan  sampel  yang  lain dengan  jumlah  sampel  yang  lebih besar, dan dapat juga diteliti apakah variable gaya kepemimpinan, motivasi  kerja  dan  Kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai  atau  produktifitas  kerja, maupun kepuasan kerja yang diaplikasikan  pada  organisasi  lain selain  organisasi  yang  bergerak dibidang kemasyarakatan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2011). Manajemen Sumber daya manusia  Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Agwu, M. (2012). Impact of Employees Safety  Culture  on  Organisational Performance  in  Shell  Bonny Terminal Integrated Project
(BTIP): European  Journal  of
Business  and  Social  Sciences , 1(5):70-82.
Agwu,  M.  (2013). Impact  of  Fair
Reward  System  on  Employees Job  Performance  in  Nigerian
Agip  Oil  Company  Limited  Port-
Harcourt:  British  Journal  of Education , Society & Behavioural Science 3(1): 47-6. Brahmasari  dan  Suprayetno,  (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta Dampaknya pada Kinerja karyawan  (Studi  kasus  pada  PT. Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia), Journal  Manajemen dan Kewirausahaan . 10(2). Bryan, (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT.  Bank  Negara  Indonesia,  Tbk
(Regional  Sales  Manado) ,  Jurnal Acta Diurna . 3(4).
Chintalloo,  S  &  Mahadeo,  J.  (2013). Effect of Motivation on Employees‟  Work  Performance at Ireland Blyth Limited: Proceedings of 8th Annual London Business Research Conference  Imperial  College, London, UK .
Galup,  S.  D.,  Klein,  G.,  &  Jiang,  J.  J.
(2008).  The  impact  of  job characteristics  on  is  employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary  employees. Journal  of Computer  Information  Systems ,
48(4), 58-68. Ghozali, Imam. (2011). “ Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS ”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Harlie, (2012). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier  terhadap  Kinerja  PNS pada Pemkab Tabalong diTanjung  Kalimantan  Selatan. Jurnal aplikasi manajemen ,
10(4).
Hasibuan, Malayu, S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Kartono, Kartini. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan  Abnormal  itu  ?” . Jakarta: Rajawali Perss Kuvaas,  B.  &  Dysvik,  A.  (2009), „„Perceived nvestment in Employee Development, intrinsic Motivation and Work Performance‟‟, Human  Resource
Management  Journal ,  19(3)  : 217–236.
Luthans,  F.  (2005). Organizational Behavi or.  New  York:  McGraw- hill.
Lee.  H.  Y.,  &  Ahmad,  K.  Z.,  (2009).
The moderating effects of organizational  culture  on  the relationships  between  leadership behaviour and organizational commitment and between organizational  commitment  and job  satisfaction and performance. Leadership& Organization Development  Journal , 30 (1):53 –
86.
Marthis Robert  L. dan Jackson  Jhon H.
(2006). Human Resource Management , alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat Nurlaila,  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia I . Penerbit
LepKhair.
Purwati,  A.,  &  Satria,  H.  (2018).
Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi, Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Skala  Sport Pekanbaru. PROCURATIO (Jurnal Ilmiah Manajemen), 5(4),418-429.  Retrieved  from http://ejournal.pelitaindonesia.ac. id/index.php/procuratio/article/vi ew/275
Rahman,  S.,  Purwati,  A.,  &  Yazid,
M. (2018). Pengaruh Motivasi, Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Sabrina  City  Hotel Pekanbaru. KURS (Jurnal Akuntansi  Kewirausahaan  dan Bisnis), 2(2), 138-152. Retrieved from http://ejournal.pelitaindonesia. ac.id/index.php/KURS/article/ view/284
Rivai,  Veithzal.  (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Raja Grafindo, Persada. Robbinss Stephen P., (2011). Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1, Edisi Kedelapan.  Jakarta:  PT.  Bhuana Ilmu Populer
Sarjono,  Haryadi  dan  Winda  Julianita. (2011). SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar,  Aplikasi  untuk  Riset.
Jakarta: Salemba Empat Scroggins,  W.  (2008).  The  relationship between employee fit perceptions,  job  performance, and  retention:  Implications  of perceived fit. Employee Responsibilities & Rights Journal , 20 (1):57-71.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sudarmo. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Empat  Enam  Jaya Abadi Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian Bisnis. Cetakan Keduabelas, Bandung: Alfabeta Yang, H. (2008). Efficiency Wages and Subjective Performance Pay, Economic  Inquiry ,  46(2):179– 196.
Wicker,  D.  (2011). Job  Satisfaction:
Fact Or Fiction. Author House.