## Analysis  Of  Corporate  Culture,  Training,  And  Work  Motivation  On  Career Development At PT Arga Bangun Bangsa

## Analisis Budaya Perusahaan, Pelatihan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Di PT Arga Bangun Bangsa
Rahmi Ulya 1* , Ivan Yulivan 2 , Jubaedah 3
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta 1,2,3 rahmiulya3@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  research  is  quantitative  research  aimed  at  analyzing  the  influence  of  cultural,  training,  work motivation of career development and work motivation are intervening variable. The population of the research  is  employees  in  PT  Arga  Bangun  Bangsa  with  samples  126  respondents.  Data  was  collect through a questionnaire. The analysis used is technical analysis method PLS ( Partial Least Square).This research  result  indicates  that  the  culture  of  the  organization  will  not  affect  career  development  and cultural  organization  also  will  not  affect  pengembagan  career  through.  motivation  In  contrast  to  the education and training of the research explained that education and training affect career development and variable education and training also influences the career development through Keywords: Culture Organization, Training, Work Motivation, Career Development

## ABSTRAK
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuatitatif  yang  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  Budaya Organisasi,  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  terhadap  pengembangan  karir,  dengan  variabel Motivasi  Kerja  berperan  sebagai  variabel  intervening.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para karyawan  di  PT  Arga  Bangun  Bangsa  dengan  sampel  sebanyak  126  responden.  Pengumpulan  data dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner.  Teknis  analisis  yang  digunakan  adalah  metode  analisis  PLS ( Partial  Least  Square) .  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh terhadap Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi juga tidak berpengaruh terhadap Pengembagan Karir  melalui  Motivasi.  berbeda  dengan  Variabel  Pendidikan  dan  Pelatihan  dari  hasil  penelitian menjelaskan bahwa Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Pengembangan Karir dan Variabel Pendidikan dan Pelatihan juga berpengaruh terhadap pengembangan karir melalui motivasi Kata Kunci: Budaya Organisasi, Diklat, Motivasi Kerja, Pengembangan karir

## 1. Pendahuluan
PT i Arga i Bangun i Bangsa i merupakan i perusahaan i yang i bergerak i dibidang i jasa i pelatihan i dan i konsultan i sumber i daya i manusia.  PT  Arga  Bangun  Bangsa  memiliki  tujuan  untuk  dapat membentuk  karakter  melalui  penggabungan  tiga i kecerdasan i manusia i yaitu i kecerdasan i intelektual i (IQ), i emosional i (EQ), i dan i spiritual i (SQ). i Melalui i ketiga i kecerdasan  ini  PT  Arga Bangun Bangsa berharap dapat membantu individu dan organisasi baik pemerintahan maupun swasta  untuk  membangun  karakter  sumber  daya  manusia  dalam  bekerja  sehingga  dapat memberikan  inovasi  atau  pemikiran  baru  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga dapat  bersaing  secara  global.  PT  Arga  Bangun  Bangsa  sudah  berdiri  dari  16  Mei  2000  dan hingga saat ini PT Arga Bangun Bangsa terus berkembang dengan pesat serta i telah i memiliki i kantor i cabang i yang i tersebar i di  ikota i besar i seluruh i Indonesia  dan  Malaysia  dengan  jumlah alumni yang mengikuti kegiatan training di PT Arga Bangun Bangsa lebih dari 1.700.000 alumni tersebar di Indonesia dan di beberapa negara lainnya. Melihat perkembangan PT Arga Bangun Bangsa  yang  begitu  pesat,  sudah  sepatutnya  perusahaan  memberikan  kesempatan  untuk karyawannya berkembang lebih baik dengan memberikan pengembangan karir. Dalam sumber
daya i manusia, i pengembangan i karir i adalah i salah i satu i hal i yang i tidak i dapat i diabaikan i (Sari i dan i Sinulingga, i 2011).
Karakteristik  PT  Arga  Bangun  Bangsa  yang  berbeda  dari  perusahaan  pada  umumnya dapat dilihat dari budaya i perusahaan i organisasi i Persepsi i anggota i tentang i budaya i organisasi i disebut i budaya i organisasi. i Menurut i (Stoner i dkk. i 2002), i budaya i organisasi i terdiri i dari
i sejumlah i keyakinan, i norma, i dan i sikap i penting i yang i dimiliki i oleh i semua i karyawan i secara i umum. i Budaya i organisasi i sangat i penting i bagi i bisnis i karena i dapat i mengarahkan i tindakan i karyawan i menuju i tujuan i yang i diinginkan. Kondisi lingkungan organisasi atau perusahaan yang tercermin dari budaya organisasi selain mempengaruhi perilaku para anggota organisasi atau perusahaan i untuk i mencapai i tujuan i perusahaan i tetapi i juga i mempengaruhi i pengembangan i karir i karyawan.  Wallach  (1983)  menyatakan  bahwa  indeks  budaya  organisasi  ( Organization Culture  Index /OCI)  menguraikan  budaya  ke  dalam  tiga  jenis  dimensi,  dan  integrasi  di  antara ketiga dimensi tersebut dapat menghasilkan nilai inti dari suatu budaya organisasi.
Ketiga  jenis  dimensi  tersebut  adalah innovative  culture,  bureaucratic  culture, dan supportive culture . Innovative culture atau budaya inovatif berkaitan dengan lingkungan i kerja i yang i kreatif, i berorientasi i pada i hasil,  idan i menantang.  Hal  ini  ditandai  dengan  kemampuan kewirausahaan,  ambisiusitas,  rangsangan,  dorongan  dan  pengambilan  risiko. Bureaucratic culture atau  budaya  birokrasi  berkaitan  dengan  sifat  hirarkis  dan  terkotak-kotak,  ada  garis tanggung jawab dan wewenang yang jelas, pekerjaan yang diatur dan sistematis, serta budaya ini  biasanya  didasarkan  pada  kontrol  dan  kekuasaan.  Organisasi  yang  memiliki  karakteristik budaya  seperti  itu  stabil,  hati-hati, i biasanya i matang, i berorientasi i pada i kekuasaan, i mapan, i solid, i teratur, i terstruktur, i prosedural, i dan i hierarkis.
Supportive  culture atau  budaya  suportif  menunjukkan  lingkungan  kerja  tim  yang merupakan  lingkungan  kerja  yang  berorientasi  pada  orang.  Selain  itu,  budaya  organisasi  ini bersifat  mendorong  dan  percaya  terhadap  lingkungan  kerja.  Suasana  lingkungan  kerja organisasi  atau  perusahaan  yang  tercipta  sangat  hangat  dimana  individu  umumnya  ramah, adil,  dan  kooperatif  satu  sama  lain.  Budaya i terbuka, i harmonis, i percaya, i aman, i adil, i mudah i bergaul, i berorientasi i pada i hubungan, i humanistik, i dan i kolaboratif i dibandingkan i dengan i keluarga i besar (Rasool at al, 2012) yang dalam penelitiannya menggunakan variabel budaya organisasi  bahwa  terdapat  ihubungan i yang i signifikan i antara i budaya i organisasi i dan i kedudukan i karir i karyawan i di i sektor i perbankan i Pakistan. i Selain i itu, i terdapat i pengaruh i variabel i independen i dari i semua i dimensi i budaya i organisasi i yang i membuktikan i bahwa i terdapat i hubungan i yang i signifikan i dan i positif i antara i budaya i organisasi i dan i kedudukan karir karyawan  di  sektor  perbankan  Pakistan.  Penelitian    (Boge  Triatmanto,  2017)  menunjukkan i bahwa i ada i hubungan i positif i dan i signifikan i antara i kemajuan i karir i dan i budaya i perusahaan. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i persepsi i karyawan i terhadap i peningkatan i karir i akan i semakin i kuat i jika i karyawan i tersebut i menerima i nilai-nilai i perusahaan.
Menurut Wright, Mark, J.K. dan John, P dalam (Tuala, 2020) mengatakan bahwa Istilah "budaya  iorganisasi"  idan i "nilai i dan i pola i kepercayaan i dan i perilaku i yang i diterima i dan i dipraktikkan" i digunakan i secara i bergantian. i Bahkan i bisnis i di i industri i yang i sama i dan i di i kota i yang i sama i mungkin i memiliki i cara i berbisnis i yang i berbeda i karena i masing-masing i memiliki i budayanya i sendiri. i Ketika i individu i mengalami i keduniawian i di i tempat i kerja, i mereka i merasa i lebih i terikat i secara i emosional i dengan i pergaulan i mereka, i mengalami i kesadaran i akan i harapan i tertentu i atau i keteguhan i terhadap i mereka, i dan i merasa i kurang i berkomitmen  secara instrumental. Karena PT Arga Bangun Bangsa mengedepankan emosional dan spiritual dalam menjalankan bisnisnya.
Faktor internal organisasi atau perusahaan yang juga mempengaruhi i pengembangan i karir i karyawan i adalah i Pendidikan i dan i Pelatihan. i Pendidikan i dan i pelatihan i adalah i program i yang i diberikan i oleh i organisasi i atau i perusahaan i kepada i karyawan guna meningkatkan kualitas sumber  daya  manusia.  (Supatmi  et  al,  2013)  menyebutkan  bahwa i pegawai i dilatih i agar
i memiliki i keterampilan i dan i kemampuan i untuk i melaksanakan i tanggung i jawabnya i sesuai
i dengan i standar i melalui i proses i penanaman i pengetahuan, i keahlian, i dan i sikap.  Bentuk  dari Pendidikan  dan  pelatihan  dapat  berupa  program  untuk  meningkatkan  keterampilan, mengembangkan  kemampuan,  memperkaya  pengetahuan,  atau  mengelola  kinerja  dan  sikap yang  baik  dalam  bekerja.  Pengembangan  karir  karyawan  suatu  organisasi  atau  perusahaan tentunya  akan  diiringi  oleh  proses  peningkatan  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan atau pngembangan karir juga dapat dilihat dari kinerja seorang karyawan. (Candra dan  Ardan,  2016)  dalam  penelitiannya i tentang i dampak i wawasan i kerja, i instruksi i dan i persiapan i pada i peningkatan i kejuruan i merekomendasikan i bahwa i pengalaman i kerja
i mempengaruhi i kemajuan i profesi.
Selain itu, (Candra dan Ardan, 2016) juga i menyebutkan i bahwa i Kemajuan i karir i secara i signifikan i dibantu i oleh i pendidikan  idan i pelatiha i dengan i tujuan i akhir i untuk i meningkatkan
i kemajuan i karir, i organisasi i perlu i fokus i pada i wawasan i kerja i perwakilan i sehingga i mereka i dapat i menyelesaikan i pekerjaan i yang i diberikan i dengan i mudah i dan i memberikan i hasil i yang i menyenangkan. i Agar i karyawan i lebih i memahami i bidang i yang i ditekuninya i dan i keterampilan i yang i lebih i baik, i dunia i usaha i juga i harus i memperhatikan i dan i meningkatkan i pelaksanaan i pendidikan i dan i pelatihan.  Pelatihan  dan  pelatihan  dapat  secara  signifikan  mempengaruhi pengembangan  karir  karyawan  tetapi  mungkin i tidak i akan i berpengaruh i besar i karena iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii kemampuan i individu i dalam i mendapatkan i pendidikan i dan i persiapan i yang i diberikan, i materi i yang i diberikan i juga i harus i sesuai i dengan i kebutuhan i perwakilan. i Jadi, i sekolah i dan i persiapan i adalah diberikan kepada karyawan secara efektif dapat berpengaruh ke pengembangan karir jika i materi i pendidikan i dan i pelatihan i yang i diberikan i sesuai i dengan i kebutuhan i pekerjaan i yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Peneliti  melakukan  pra-survei  mengenai  pendidikan i dan i pelatihan i untuk i 20% i dari i total i karyawan i yang i berpartisipasi i dalam i survei. i Seperti i terlihat i pada i tabel i di i atas, i 59,5 i persen i responden i pernah i mendapatkan i pendidikan i dan i pelatihan i terkait i pekerjaan. i Sebaliknya, i 40,5% i responden i tidak i menerima i pendidikan i dan i pelatihan i yang i mereka i butuhkan i di i tempat i kerja. i Program i pendidikan i dan i pelatihan i perusahaan i didasarkan i pada i hasil i wawancara i dengan i salah i satu i karyawan  hanya  terfokus  pada  pelatihan softskill , sementara  karyawan back  office sangat  membutuhkan  pelatihan hardskill yang  memang menunjang  pekerjaan  mereka.  Karyawan i diantisipasi i untuk i mendapatkan i manfaat i dari i program i pendidikan i dan i pelatihan i ini, i mendapatkan i lebih i banyak i pengetahuan, i dan i memajukan i karir i mereka i di i perusahaan.
Selain  faktor  internal  organisasi  atau  perusahaan  seperti  budaya  organisasi  maupun pendidikan  dan  pelatihan,  faktor  yang  berasal  dari  diri  karyawan  seperti  motivasi  juga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi untuk mengembangkan karir berarti karyawan yang memiliki dorongan baik kemauan atau kehendak untuk  mencapai  tingkatan  karir  tertentu  di  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Dalam
i penelitiannya i (Dewi i dan i Utama, i 2016) i menjelaskan i bahwa i pengembangan i karir i yang i baik i dapat i meningkatkan i motivasi i kerja. i Dapat i dikatakan i bahwa i motivasi i kerja i memediasi i hubungan  iantara i kinerja i karyawan i dengan i pengembangan i karir i pada i suatu i perusahaan i dengan i tingkat i motivasi i karyawan i yang i tinggi. i Karyawan i dapat i bersemangat i dan i terdorong i untuk i mencapai i karir i yang i sukses i jika i perusahaan i memiliki i rencana i pengembangan i karir i yang i jelas i dan i terukur. i mereka i harapkan.
Pengembangan  karir  adalah  bagian  terpenting  dalam  membangun  pengakuan  atas pekerjaan yang kompeten dalam organisasi. Oleh karena itu, motivasi kerja pegawai didapat dari pengawasan yang dapat membimbing dengan baik pada setiap tahapan profesionalisme dan pengarahan aktivitas karyawan (Parvaiz, Tuba and Ahmed, 2016). Sejalan dengan (Parvaiz, Tuba and Ahmed, 2016), (Natalia dan Netra, 2020) juga menyebutkan bahwa i motivasi i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i pengembangan i karir. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa
i karyawan i lebih i termotivasi i untuk i bekerja i ketika i mereka i memiliki i peluang i peningkatan i karir
i yang i baik. i Konsekuensi i penelitian i (Natalia i dan i Netra, i 2020) i juga i menyatakan i bahwa
i peningkatan i profesi i sangat i berpengaruh i terhadap i kinerja i pekerja. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i kinerja i pegawai i akan i meningkat i jika i pengembangan i karir i dilakukan i dengan i baik. i Inspirasi i kerja i secara i bermakna i memengaruhi i eksekusi i perwakilan. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i semakin i tinggi i inspirasi i kerja i yang i dimiliki i oleh i seorang i representatif, i maka i semakin i baik i pula i presentasinya. i Motivasi i di i tempat i kerja i memediasi i dampak i kemajuan i karir
i terhadap i kinerja i karyawan i secara i positif i dan i signifikan.
(Siregar, 2021) melakukan penelitian mengenai pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja  dan  pengembangan  karir  dimana  peran  motivasi  sebagai  variabel  intervening menyebutkan  beberapa  penemuannya  di  antaranya  1.)  variabel  pelatihan  mempengaruhi motivasi karyawan secara signifikan. Artinya, semakin sering pelatihan yang dilakukan atasan kepada karyawan, maka akan semakin besar motivasi yang dimiliki karyawan. Sebaliknya jika pelatihan jarang dilakukan oleh atasan, maka motivasi kerja karyawan juga akan menurun. 2.) Variabel  pelatihan  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Artinya  jika  pelatihan bagi  pegawai  ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat.  Sebaliknya  jika pelatihan  tidak  ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  juga  akan  menurun.  3.) Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  semakin  besar  pula  tingkat kinerja  karyawan.  Sebaliknya  jika  motivasi  kerja  karyawan  menurun  maka  kinerja  karyawan juga  akan  semakin  rendah.  4.)  Variabel  kinerja  karyawan  secara  signifikan  mempengaruhi pengembangan karir. Artinya semakin baik kinerja karyawan, semakin besar kesempatan untuk pengembangan  karir.  Sebaliknya  jika  kinerja  karyawan  buruk  maka  peluang  pengembangan karir juga semakin kecil. 5.) Variabel pelatihan secara signifikan mempengaruhi pengembangan karir.  Artinya  jika  pelatihan  karyawan  dilakukan,  maka  pengembangan  karir  mereka  akan semakin  baik.  Sebaliknya  jika  pelatihan  karyawan  tidak  dilakukan  maka  perkembangan  karir mereka juga akan semakin buruk. Jadi, pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang pada  waktunya  dapat  meningkatkan  pengembangan  karir  karyawan  juga.  Perusahaan  yang sering mengadakan pelatihan bagi karyawan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dan karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Berikut  adalah  hasil  pra-survei  mengenai  motivasi  karyawan  yang  menjadi  responden  pra- survei terhadap pengembangan karir yang mereka harapkan.
Saat ini PT Arga Bangun Bangsa adalah salah satu perusahaan ternama yang bergerak dalam bidang pelatihan dan konsultan sumber daya manusia. Akan tetapi, ada beberapa aspek yang belum terasa optimal seiring dengan berkembangnya PT Arga Bangun Bangsa. Mengingat kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang  semakin  tinggi  akan  pelatihan,  maka  dari  itu perusahaan  selalu  berusaha  dalam  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  baik  untuk  dapat mempertahankan  kualitas  perusahaan  serta  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan.  Data  tahun 2021  menunjukan  bahwa  jumlah  karyawan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  sebanyak  178  orang. Berdasarkan jumlah karyawan PT Arga Bangun Bangsa ditemukan tidak sedikit permasalahan sumber  daya  manusia  di  lingkungan  perusahaan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  itu  sendiri. Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  terhadap  beberapa  karyawan  PT  Arga  Bangun Bangsa  permasalahan  yang  terjadi  ada  pada  karyawan  tersebut  yaitu  adanya  keinginan terhadap karir mereka agar selalu lancar karena karyawan merasa kurang puas terhadap karir yang disediakan oleh pihak perusahaan.
Kurangnya  peluang  promosi  yang  dimiliki  karyawan  menyebabkan  akses  untuk mengetahui  lowongan  jabatan  yang  ada  di  perusahaan  sangat  terbatas,  hanya  orang-orang tertentu  saja  yang  memiliki  informasi  mengenai  lowongan  jabatan  yang  ada  di  perusahaan tersebut. Sebagian besar karyawan yang masa kerjanya lebih dari 3 tahun belum mengalami peningkatan jabatan dalam karirnya. Hal tersebut diperkuat dengan pra survei yang dilakukan
kepada 20% orang dari total karyawan PT Arga Bangun Bangsa. Berdasarkan hasil pra survei terdapat 83.8% dari responden masih menjabat sebagai staff dengan masa kerja lebih dari tiga tahun. Berikut adalah hasil pra survei mengenai masa kerja karyawan yang
Beberapa penelitian menjelaskan bahwa budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan  motivasi  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan  organisasi  atau  perusahaan  (Parvaiz,  Tuba  and  Ahmed,  2016;  Natalia  dan  Netra, 2020).  Akan  tetapi,  hasil  pra-survei  kepada  karyawan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  menunjukkan hasil dimana sebagian besar karyawan yang menjadi responden menyatakan pengembangan karir di perusahaan PT Arga Bangun Bangsa belum sesuai dengan harapan mereka. Di sisi lain, sebagian besar responden juga telah bekerja dalam waktu yang cukup lama di PT Arga Bangun Bangsa.  Berdasarkan  hal  tersebut,  pada  penelitian  ini  peneliti  ingin  menganalisis  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  karyawan  seperti  budaya  organisasi, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, serta motivasi karyawan. Peneliti menggunakan  studi  kasus  pada  PT  Arga  Bangun  Bangsa  dengan  karyawan  PT  Arga  Bangun Bangsa  sebagai  objek  penelitian  mengingat  perusahaan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  memiliki karakteristik yang sedikit berbeda dengan perusahaan pada umumnya.

## 2. Tinjauan Pustaka Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Beberapa  peneliti  telah  melakukan  studi,  peran  budaya  organisasi  terhadap perkembangan karir (Dewi et al., 2020) Hasil i penelitian i yang i dilakukan i oleh i (Boge i Triatmanto, i 2017) i yang i menyatakan i bahwa i budaya i organisasi i memiliki i pengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap  pengembangan  karier  pegawai.  Hal i ini i menunjukkan i bagaimana i budaya i hirarkis i dapat i mempengaruhi i kemajuan i profesi i seseorang i sejauh i membingkai i dedikasi i atau i kewajiban i untuk i asosiasi. i Sejauh i mana i nilai i atau i keyakinan i organisasi i tumbuh i dan
i berkembang i akan i sangat i menentukan i loyalitas.
H1:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir  karyawan PT  Arga Bangun Bangsa

## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir
Pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  pengembangan  karir  juga  telah  dikaji oleh  beberapa  peneliti  (Suadnyana  dan  Supartha,  2018;  Nasfi,  Rahmad,  dan  Sabri,  2020; Siregar, 2021). (Suadnyana dan Supartha, 2018) melakukan penelitian tentang i dampak i ujian i pelaksanaan, i wawasan i kerja, i dan i persiapan i terhadap i kemajuan i karir. i Penelitiannya i mengungkapkan i bahwa i variabel i pengembangan i karir i secara i signifikan i dan i positif i dipengaruhi i oleh i variabel i pelatihan. i Hal i ini i menunjukkan ibahwa i pelatihan i memiliki i korelasi i langsung i dengan i peningkatan i karir.
(Nasfi,  Rahmad,  dan  Sabri,  2020)  tentang i dampak i peningkatan i karir i dari i pelaksanaan i ujian, i wawasan i pekerjaan, i dan i persiapan. i Menurut i temuannya, i variabel i pelatihan i memiliki i pengaruh i yang i signifikan i dan i menguntungkan i terhadap i variabel i pengembangan i karir. i Ini i menunjukkan i hubungan i antara i kemajuan i karir i dan i pelatihan.
Di i Provinsi i Sumatera i Barat, i kinerja i pegawai i perdagangan, i koperasi, i dan i UMKM i dipengaruhi i secara i signifikan i oleh i variabel i pengembangan i karir. i Kinerja i pegawai i pada i dinas i koperasi, i usaha i kecil i menengah, i dan i perdagangan i di i Provinsi i Sumatera i Barat i secara i signifikan i dan i positif i dipengaruhi i oleh i variabel i pendidikan, i pengembangan i kepemimpinan, i dan i pengembangan i karir. i Skor i tingkat i pencapaian i responden i menunjukkan i kondisi i yang i baik i dari i variabel i kinerja i pekerja i di i Dinas i Koperasi, i UMKM, i dan i Perdagangan i Provinsi i Sumatera i Barat i (TCR).
(Adnyani  dan  Dewi,  2019)  dalam  penelitiannya i menemukan i bahwa i pelatihan i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i pengembangan i karir, i bahwa i prestasi i kerja
i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i pengembangan i karir, i dan i bahwa i pengalaman i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i pengembangan i karir. i Perusahaan i perlu
i memperhatikan i pengalaman i kerja i karyawan i untuk i meningkatkan i pengembangan i karir,
i memungkinkan i karyawan i untuk i berhasil i menyelesaikan i dan i mengambil i tanggung i jawab i yang i diberikan. i Perusahaan i perlu i memperhatikan i seberapa i baik i karyawannya i bekerja i sama i sehingga i mereka i dapat i bekerja i sama i dengan i baik i dengan i rekan i kerja i dan i atasan i dan i bekerja i sama i dengan i baik i membuat i pekerjaan i menjadi i lebih i mudah.
(Candra  dan  Ardan,  2016)  juga i menyatakan i bahwa i peningkatan i karir i secara i signifikan i dan i positif i dipengaruhi i oleh i pendidikan i dan i pelatihan. i Perusahaan i perlu i memperhatikan i pengalaman i kerja i karyawan i agar i dapat i meningkatkan i pengembangan i karir
i sehingga i dapat i menyelesaikan i tugas i dan i tugas i yang i diberikan i secara i efisien  memberikan hasil  yang  memuaskan.  Agar i karyawan i lebih i memahami i bidang i yang i ditekuninya i dan i keterampilan i yang i lebih i baik, i dunia i usaha i juga i harus i memperhatikan i dan i meningkatkan i pelaksanaan i pendidikan i dan i pelatihan. i Pendidikan i dan i pelatihan i pada i dasarnya i dapat i mempengaruhi i peningkatan i karir i pekerja i tetapi i tidak i dapat i memberikan i dampak i yang i besar i karena i meskipun i kemampuan i individu i dalam i mendapatkan i pendidikan  dan  pelatihan  yang diberikan,  materi  yang  diberikan  juga  harus  tepat  sesuai  dengan  kebutuhan  dari  karyawan. Jadi,  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  secara  efektif  dapat berpengaruh  ke  pengembangan  karir  jika  materi  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir karyawan di PT Arga Bangun Bangsa.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Pengembagan Karir Melalui Motivasi Kerja
Ketika i terdapat i budaya i yang i baik i dalam i suatu i organisasi, i maka i tingkat i motivasi i kerja i para i anggotanya i akan i sejalan i dengan i budaya i tersebut. i Jika i organisasi i juga i memiliki i bidang i kekuatan i yang i besar i untuk i menciptakan i suasana i dan i memenuhi i individu i hierarkis, i maka i pada i saat i itu i juga i dapat i membangun i inspirasi i kerja i individu i yang i berwibawa (Weerasinghe, 2017)
Penelitian  terdahulu  (Fitrianti,  Et.  Al.,  2021)  mengenai  Hasil i yang i memiliki i nilai i signifikansi i lebih i kecil i dari i nilai i probabilitas i signifikan i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i berpengaruh i terhadap i motivasi i kerja i anggota i organisasi i Klub i K i Universitas i Negeri i Jakarta. i Budaya i hirarki i yang i baik i akan i mempengaruhi i iklim i di i dalam i asosiasi i guna i membangkitkan i inspirasi i kerja i individu-individu i dari i asosiasi i tersebut. (Safitri, 2018) melakukan penelitian i tentang i pengaruh i budaya i perusahaan i terhadap i kinerja i dan i motivasi i kerja i karyawan. i Studi i ini i menemukan i bahwa i motivasi i kerja i dipengaruhi i secara i positif i oleh i budaya i perusahaan. i Hal i ini i mengindikasikan i bahwa i motivasi i kerja i juga i akan i meningkat i jika i budaya i perusahaan i diperbaiki. i Menurut i Herzberg i (dalam i Siagian, i 2010), i “motivasi i kerja i adalah i sikap i seseorang i terhadap i pekerjaannya i sehingga i menimbulkan i rasa i puas i terhadap i kinerjanya”, i temuan i penelitian i ini i sependapat. i Menurut i Herzberg i (dalam i Siagian, i 2010), i faktor-faktor i yang i menimbulkan i perasaan i puas i perlu i diutamakan i jika i pemimpin i ingin i memotivasi i bawahannya. i Faktor-faktor i tersebut i meliputi i kesuksesan, i pengakuan, i pekerjaan i itu i sendiri, i tanggung i jawab, i dan i pengembangan.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap pengembangan karir karyawan di PT Arga Bangun Bangsa melalui motivasi kerja.
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Melalui Motivasi Kerja (Siregar,  2021)  dalam  penelitiannya  mengenai  pengaruh  pelatihan  terhadap i prestasi i kerja i dan i pengembangan i karir  dimana  variabel  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Hasil penelitiannya menunjukkan i bahwa i pelatihan i dan i motivasi i dapat i meningkatkan i prestasi i kerja. i Pelatihan, i motivasi, i dan i prestasi i kerja i dapat i meningkatkan i pengembangan i karir i karyawan i di i tempat i kerja.  Lebih  jauh  (Siregar,  2021)  membuat  kerangka  konseptual  yang  menjelaskan hubungan antar variabel penelitian.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Siregar (2021) Sumber: Siregar (2021) Menurut i penelitian i yang i dilakukan i oleh i (Darmawan i et i al, i 2017), i pelatihan i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i motivasi i kerja. i Kinerja i karyawan i mendapat i manfaat i yang i signifikan i dari i pelatihan. i Inspirasi i kerja i secara i bermakna i memengaruhi i eksekusi. i Telah i dibuktikan i bahwa i motivasi i di i tempat i kerja i secara i signifikan i memediasi i dampak i pelatihan i terhadap i kinerja i karyawan. i Sedangkan i penelitian i dilakukan i oleh  ( i Mota, i 2014) i menunjukan i bahwa i Motivasi i secara i signifikan i dan i positif i dipengaruhi i oleh i pendidikan i dan i pelatihan i (training). i Kinerja i karyawan i secara i signifikan i dan i positif i dipengaruhi i oleh i pendidikan i dan i pelatihan i (training). i Inspirasi  imempengaruhi i eksekusi. I (Fajariah, i 2019) i demikian i pula i hasil i penelitian i yang i menunjukkan i bahwa i persiapan i dan i inspirasi i pada i dasarnya i mempengaruhi i keterampilan i guru i STIE i AMM i Mataram. i Penelitian i ini i juga i menunjukkan i bahwa i dengan i motivasi i kerja i sebagai i variabel i intervening, i pendidikan i dan i pelatihan i dapat i memiliki i pengaruh i tidak i langsung i yang i signifikan i terhadap i kompetensi i dosen i STIE i AMM i Mataram.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4: Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir karyawan di PT Arga Bangun Bangsa melalui motivasi kerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Pengembangan Karir
Variabel  motivasi  kerja  memegang  peranan  penting  pada  bidang  manajemen organisasi atau perusahaan. Manajer melihat motivasi sebagai bagian integral dari persamaan kinerja di semua tingkatan, sementara peneliti melihatnya sebagai faktor fundamental dalam pengembangan teori yang berguna bagi praktik manajemen organisasi atau perusahaan yang efektif. (Parvaiz dan Ahmed, 2016) dalam penelitiannya mengungkapkan hasil yang signifikan dan  substansial  terhadap  motivasi  karyawan.  Motivasi  karyawan  meningkat  ketika  atribut profesional  yang  sesuai  berdampak  positif  pada  karyawan  dalam  organisasi.  Prediktor digambarkan sebagai hasil yang diwujudkan dari lingkungan kerja yang berhubungan dengan kepuasan karyawan dari penilaian motivasi. Pengembangan karir adalah bagian terpenting dari
membangun pengakuan karyawan yang kompeten dalam organisasi. Oleh karena itu, motivasi pegawai merupakan sesuatu yang didapat dari pengawasan yang dapat membimbing dengan baik  pada  setiap  tahapan  keprofesionalan  dan  mengarahkan  aktivitasnya.  Dengan  ini, karyawan  merupakan  individu  yang  berpikir  untuk  memahami  tujuan  dari  harapan  yang disepakati bersama itu. Studi yang dilakukan oleh (Parvaiz dan Ahmed, 2016) selanjutnya juga mengevaluasi  lebih  lanjut  konsep-konsep  motivasi  yang  secara  langsung  ditentukan  oleh kebijakan  HRM  organisasi  yang  dirancang  dengan  baik  yang  mengatur  tunjangan  karyawan dalam  bentuk  penghargaan  dan  bonus  bagi  karyawan  yang  kompeten  dan  rajin  dan  mereka mendapat  pengakuan  dalam  lingkungan  kerja  yang  meningkatkan  tingkat  motivasi  secara langsung.
(Natalia  dan  Netra,  2020) i menemukan i bahwa i di i Single i Fin i Surf i Shop, i Cafe i and i Bar i Kabupaten i Badung, i pengembangan i karir i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i motivasi i kerja i dalam i penelitiannya i tentang i peran i motivasi i kerja i dalam i memediasi i pengaruh i pengembangan i karir i terhadap i kinerja i karyawan. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i karyawan i lebih i termotivasi i untuk i bekerja i ketika i mereka i memiliki i peluang i peningkatan i karir i yang i baik. i Kinerja i karyawan i dipengaruhi i secara i positif i oleh i pengembangan i karir Single i Fin i Surf i Shop, i Cafe i and i Bar i Kabupaten i Badung i hal i ini i menunjukkan i bahwa i kinerja i pegawai i akan i meningkat i jika i pengembangan i karir i dilakukan i dengan i baik. i Karyawan i Single i Fin i Surf i Shop, i Cafe, i dan i Bar i di i Kabupaten i Badung i yang i termotivasi i dalam i bekerja i tampil i lebih i baik i dan i lebih i baik.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  kinerja karyawan semakin baik. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  jika  dimediasi  oleh motivasi, yang berarti bahwa kinerja karyawan sangat bergantung pada tingkat motivasi dari karyawan tersebut dan juga tingkat pengembangan karir karyawan.
(Dewi dan Utama, 2016) dalam penelitiannya menjelaskan pengembangan karir yang baik dapat membantu meningkatkan motivasi kerja. Ketika motivasi kerja karyawan tinggi di perusahaan maka kinerja karyawan akan meningkat sehingga dapat dikatakan motivasi kerja memediasi  hubungan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan.  Perencanaan pengembangan karir yang jelas dan terukur dari perusahaan dapat memberikan semangat dan dorongan kepada karyawan untuk mencapai karir yang mereka harapkan.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan  beberapa  tinjauan  pustaka  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  dapat digambarkan kerangka konseptual seperti yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran Teoritis

## 3. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Populasi yang diambil  dalam  penelitian  adalah  karyawan  di  PT  Arga  Bangun  B43  sa  sebanyak  178  orang terdiri  dari  karyawan  tetap,  kontrak  maupun  outsourcing.  Pada  penelitian  ini  peneliti menggunakan  simple  random  sampling,  Menurut  sugiyono  (2015)  simple  random  sampling adalah  pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  yang  dilakukan  secara  ack  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  tersebut.  Simple  random  sampling  memiliki
syarat  yaitu  teknik  in  digunakan  jika  elemen  populasi  bersifat  homogen,  sehingga  elemen manapun  yang  terpilih  menjadi  sampel  dapat  mewakili  populasi  dan  dilakukan  jika  analisis penelitiannya cenderung deskriptif dan bersifat umum.
Sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  sebanyak 123  orang  karyawan  terdiri  dari  unsur  karyawan  tetap,  kontrak,  dan  Outsourcing  yang diperoleh  menggunakan  rumus  Slovin.  Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  in mengguakan angket atau kuesioner, dengan model pengukuran Skala Likert. Dalam data yang dikumpulkan,  maka  peneloan  in  menggunakan  teknik  analisis  data  secara  deskriptif  dan inferensial.  Analisis  deskriptif  adalah  statistik  yang  dipakai  untuk  analisis  data  dengan  cara mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah dikumpulkan tampa ada tujuan untuk membuat  kesimpulan  secara  mum,  yang  bertujuan  mendapatkan  gambaran  usia,  tingkat pendidikan  dan  jawaban  dari  para  responden  mengenai  variabel-variabel  yang  digunakan dalam penelitian. Teknik yang digunakan dalam analisis in adalah menggunakan frekuensi yang kemudian  diolah  dengan  Microsoft  Excel  untuk  mendapatkan  data  deskriptif.  Analisis inferensial  dalam  penelitian  in  memakaignetode  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan Partial  Least  Square  (PLS).  Model  ini  menurut  (Ghozali,  2014)  adalah  teknik  analisis multivariate  yang  dapat  menguji  hubungan  antar  variabel  dan  pada  akhirnya  diperoleh gambaran yang komprehensif dari keseluruhan model.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Analisis Karakteristik Responden
Responden  yang  mengikuti  penelitian  ini  didominasi  oleh  karyawan  PT  Arga  Bangun Bangsa  dengan  jenis  kelamin  perempuan  sebanyak  52%  dan  laki-laki  48%,  dengan  usia terbanyak yaitu rentang antara 26-35 tahun (68%). Dapat terlihat bahwa karyawan didominasi oleh  usia  produktif  yang  memiliki  keinginan  untuk  mengembangakan  karirnya.  Pada  tingkat Pendidikan terdapat 68% dari jumlah responden memiliki latar belakang pendidikan S1, hal ini sesuai  dengan  kualifikasi  penerimaan  karyawan  baru  yang  mewajibkan  karyawan  memiliki Pendidikan  minimal  S1.  Adapun  responden  terbanyak  berada  pada  masa  kerja  antara  3-5 tahun sebesar 41% serta 24% lama bekerja rentang 5-10 tahun juga terdapat 3 % telah bekerja di  PT  Arga  Bangun  Bangsa  selama  10  tahun  dan  sisanya  kurang  dari  3  tahun.  Untuk  status karyawan  didominasi  oleh  karyawan  tetap  sebanyak  75  %,  karena  PT  Arga  Bangun  Bangsa memiliki  masa  percobaan  hanya  selama  6  bulan  untuk  karyawan  baru  dan  jika  karyawan memiliki prestasi yang baik maka akan dijadikan karyawan tetap.

## Uji Hipotesis dan Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Langkah  awal  yang  dilakukan  adalah  dengan  melakukan  pengujian  model  untuk membuktikan  apakah  model  sudah  memenuhi  convergent  validity  yaitu  loading  factor  tiap indikator dari masing-masing konstruk sudah memenuhi Convergent validity. Hasil uji validitas diagram jalur awal dengan Smart PLS 3.0 menunjukkan diagram jalur yang terbentuk ialah:
Gambar 3. Outer Model Sumber: Hasil Output PLS
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X1)  diukur  oleh  14 Pernyataan,  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  dipengaruhi  oleh  12  Pernyataan,  kemudian variabel  motivasi  (z)  sebagai  intervening  diukur  oleh  6  Pernyataan  dan  yang  terakhir  adalah variabel pengembangan karir (Y) diukur oleh 10 Pernyataan.

## Uji Validitas
Menurut  Sugiharto  dan  Sitinjak  (2006),  validitas  berhubungan  dengan  suatu  peubah mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Validitas  dalam  penelitian  menyatakan  derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur.  Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner  tersebut.  Kuesioner  dapat  dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi  jika  kuesioner tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat.
Tabel 1. Average Variance Extracted (AVE)
Sumber:Data diolah PLS Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa nilai AVE diatas 0.5 yaitu budaya organisasi 0.531 > 0.5,  Pendidikan  dan  Pelatihan  0.516  >  0.5,  Motivasi  Kerja  0.524  >  0.5,  Pengembangan  Karir 0.515 > 0.5. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk dikatakan telah valid.

## Uji Validitas Deskriminan
Uji  validitas  melalui descriminant  validity merupakan  uji  yang  berfungsi  untuk mengukur ketepatan model reflektif. Descriminant validity dilakukan dengan membandingkan akar  dari  masing-masing  kuadrat  AVE  terhadap  nilai  korelasi  antar  konstruk  (Ghazali,  2011). Jika nilai akar kuadrat AVE lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi antara konstruk atau > 0.5, maka  dinyatakan  memenuhi  kriteria descriminant  validity .  Hasil outer pada descriminant validity dalam penelitian ini dapat dilihat melalui tabel berikut:
Tabel 2. Uji Validitas Deskriminan Column1 Budaya Organisasi  Motivasi Diklat  Pengembangan Karir Budaya Organisasi (X1) 0,729 Motivasi (Z) 0,417 0,724 Pendidikan dan Pelatihan (X2) 0,459 0,655 0,718 Pengembangan Karir (Y) 0,418 0,581 0,585 0,717 Sumber:Data diolah SmartPLS
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai akar kuadrat dari AVE (0.729, 0.724,  0.718,  0.717)  lebih  besar  dari  masing-masing  konstruk  atau  >  0.5.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  pengukuran  dinyatakan  valid  karena  memenuhi descriminant validity .
Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  uji  reliabilitas  konstruk  diukur  berdasarkan  dua  kriteria  yaitu cronbach,s alpha dan composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Column1 Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi (X1) 0,531 Motivasi (Z) 0,524 Pendidikan dan Pelatihan (X2) 0,516 Pengembangan Karir (Y) 0,515
Budaya Organisasi (X1) 0,937 0,938 0,939 Motivasi (Z) 0,822 0,841 0,868 Pendidikan  dan  Pelatihan (X2) 0,909 0,930 0,924 Pengembangan Karir (Y) 0,883 0,938 0,904 Sumber:Data diolah Smart PLS
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  nilai  masing-masing  konstruk cronbach’s  alpha lebih dari  0.6.  budaya  organisasi  0,937  (>  0.6),  motivasi  0.822  (>  0.6),  pendidikan  dan  pelatihan 0.909  (>  0.6),  pengembangabn  karir  0.883  (>0.6).  Dari  nilai cronbach’s  alpha di  atas menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini telah reliabel ditinjau dari cronbach’s alpha dari masing-masing konstruk lebih dari 0.6. Kemudian pada tabel diatas menunjukkan nilai masing- masing  konstruk composit  reability lebih  dari  0.8.  Budaya  Organisasi  0,939  (>  0.8),  Motivasi 0.868 (> 0.8), Pendidikan dan Pelatihan 0.924 (> 0.8), Pengembangan Karir 0.904 (>0.8). Dari nilai composit  reability di  atas  menunjukkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini  telah  reliabel ditinjau dari composit reabiliti dari masing-masing konstruk lebih dari 0.8.
Model Struktural (Inner Model)
Pengujian terhadap model ini dilakukan dengan melihat nilai R- Square, Q Square, nilai koefisien analisis jalur ( Path Coefficients), dan nilai t- statistic

## Hasil Pengukuran Nilai R Square dan Q Square
Evaluasi inner model atau model struktural pada PLS dinilai dengan menggunakan tabel R-Square . Berikut hasil tabel uji R-Square dalam penelitian ini: Tabel 4. Nilai R Square
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai R 2 variabel motivasi (Z) sebesar 0.446 yang artinya 44,6% variance dari motivasi dapat dijelaskan atau dapat dipengaruhi oleh variabel independen, sedangkan 55,4% variance variabel motivasi dijelaskan oleh faktor lain. Nilai R 2 untuk variabel pengembangan karir sebesar 0.426 yang artinya bahwa 42.6% variance dari variabel pengembangan karir dapat dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen, sedangkan 57,4% variance variabel pengembangan karir dijelaskan oleh faktor lain. Selanjutnya  perhitungan  nilai  Q 2 untuk  pengukuran goodness  of  fit. Q-  Square predictive relevance untuk model structural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model memiliki predictive  relevance,  Sebaliknya  jika  nilai  Q-Square  kecil  dari  0  menunjukkan  model  kurang memiliki predictive relevance . Perhitungan Q- Square sebagai berikut:
Q 2 = 1 – (1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) Q 2 = 1 - (1- 0.446) (1- 0.426) = 1 – (0.554) (0.574) = 0,682 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat diketahui nilai Q 2 adalah sebesar 0,682. Hasil ini sesuai dengan ketentuan bahwa: Besaran Q 2 memiliki nilai dengan 0< Q 2 <1, dimana semakin mendekati 1 berarti model dinyatakan baik.
R Square Motivasi (Z) 0,446 Pengembangan Karir (Y) 0,426

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  memperhatikan  3  poin  pada  uji  struktural  dengan bootstrapping diantaranya  adalah original  sample,  t-statistic dan p-values .  Masing-masing  poin  memiliki fungsi yang berbeda, diantaranya: original sample digunakan untuk mengetahui pengaruh dari arah hubungan antar konstruk, t-statistic digunakan untuk mengukur tingkat signifikansi pada hipotesis,  dan  yang  terakhir  adalah p-values yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat signifikansi hipotesis pada level signifikansi yang berbeda-beda. T-statistic dan p-values secara bersama-sama  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi  antar  variabel,  dengan  kata lain apabila t-statistic melebihi t-table , maka p-value akan secara otomatis signifikan, namun pada level tertentu. Inner model atau model struktural dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji T Statistik Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi (X1) -> Pengembangan Karir (Y) 0,143 1,436 0,152 Pendidikan dan Pelatihan (X2) -> Pengembangan Karir (Y) 0,311 2,821 0,005 Budaya  Organisasi  (X1)  ->  Motivasi  (Z)  -> Pengembangan Karir (Y) 0,047 1,453 0,147 Pendidikan  dan  Pelatihan  (X2)  ->  Motivasi  (Z)  -> Pengembangan Karir (Y) 0,187 2,139 0,033 Sumber:Data diolah Smart PLS
Berdasarkan i uji  istatistik i di i atas, i penerimaan i atau i penolakan i hipotesis i penelitian i dapat i dijelaskan i sebagai i berikut:
1. Hipotesis 1, Hasil perhitungan pengujian menggunakan SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.143, i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.152 i atau i > i 0.05. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir, i dengan
i demikian, i dari i penelitian i ini i maka i dapat i disimpulkan i bahwa i H0 i diterima i dan i Ha i ditolak.
2. Hipotesis i 2, i Hasil i perhitungan i pengujian i menggunakan i SmartPLS i 3.0 i menunjukkan i bahwa i pendidikan i dan i pelatihan i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.311 i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.005 i atau i < i 0.05. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i pendidikan i dan i pelatihan i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir, i dari i penelitian i ini i maka i dapat i disimpulkan i bahwa i Ha i diterima i dan i H0 i ditolak.
3. Hipotesis i 3, i Hasil i perhitungan i pengujian i menggunakan i SmartPLS i 3.0 i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i melalui i motivasi i kerja(z) i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.047, i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.147 i atau i >
i 0.05. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i melalui i motivasi i kerja i tidak i berpengaruh i terhadap i keputusan i pengembangan i karir, i dari i penelitian i ini i maka i dapat
i disimpulkan i bahwa i H0 i diterima i dan i Ha i ditolak.
4. Hipotesis i 4, i Hasil i perhitungan i pengujian i menggunakan i SmartPLS i 3.0 i menunjukkan i bahwa i pendidikan i dan i pelatihan i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i melalui i motivasi i kerja(z) i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.187, i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.033 i atau i < i 0.05. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i pendidikan i dan i pelatihan i melalui i motivasi i kerja i berpengaruh i terhadap i keputusan i pengembangan i karir, i dari i penelitian i ini i maka i dapat i disimpulkan i bahwa i Ha i diterima i dan i H0 i ditolak.
Pembahasan Dari i hasil i analisis i penelitian i terkait i Budaya i Organisasi, i Pendidikan i dan i Pelatihan, i dan i Motivasi i kerja i terhadap i Pengembangan i Karir i di i PT i Arga i Bangun i Bangsa i menggunakan i Partial i Least i Square i (PLS) i sebagai i alat i analis i maka i dapat i dijelaskan i sebagai i berikut:

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Pengembangan karir
Dari i hasil i penelitian i ini i menunjukkan i Budaya i Organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.143 i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.152  atau  diatas  0.05  berarti  hipotesis  ditolak  karena  meskipun  PT  Arga  Bangun  Bangsa memiliki budaya organisasi yang jelas tetapi tidak memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir.  Dari  hasil  observasi,karyawan  tidak  menjadikan  budaya  organisasi  untuk  mendapatkan karir  yang  diinginkan  karena  mereka  berusaha  untuk  menjalankan  budaya  organisasi  yang sudah ditetapkan perusahaan dan mereka telah memahami visi, misi dan nilai dari perusahaan sehingga  dapat  bekerja  dengan  ikhlas.  Karyawan  merasa  budaya  organisasi  yang  mereka jalankan sudah menjadi tanggung i jawab i mereka. i Hasil i ini i tidak i sejalan i dengan i penelitian i yang i dilakukan i oleh i (Boge i Triatmanto, i 2017) i serta i (dewi, i 2018) i dimana i budaya i organisasi i memiliki i pengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i pengembangan i karir. i Hal i tersebut i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i dapat i mempengaruhi i pengembangan i karier i seseorang i dalam i hal i pembentukan i loyalitas i atau i komitmen i pada i organisasi. i Loyalitas i itu i sendiri i akan i sangat i ditentukan i dari i seberapa i kuat i nilai-nilai i atau i keyakinan i tumbuh i dan i berkembang i di i lingkungan i organisasi.

## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan karir
Dari hasil penelitian ini menunjukkan Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir dengan nilsi koefisien beta sebesar 0.311 dan nilai p-values sebesar 0.005 atau  diatas  0.05.  Hal  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian  terdahulu  mengenai  Pengaruh pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  pengembangan  karir  juga  telah  dikaji  oleh  beberapa peneliti  (Suadnyana  dan  Supartha,  2018;  Nasfi,  Rahmad,  dan  Sabri,  2020;  Siregar,  2021). Suadnyana  dan  Supartha  (2018)  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  penilaian  kinerja, pengalaman  kerja,  dan  pelatihan  terhadap  pengembangan  karir.  Hasil  penelitiannya menunjukan  bahwa  variabel  pelatihan  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan  juga  signifikan terhadap  variabel  pengembangan  karir.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh yang berbanding lurus dengan pengembangan karir.
PT  Arga  Bangun  Bangsa  adalah  perusahaan  yang  memberikan  pelatihan  SDM  baik personal maupun perusahaan. Untuk memperluas bisnisnya, PT Arga Bangun Bangsa berusaha memiliki SDM yang berkualitas untuk menjalankan kegiatan perusahaan dengan memberikan Pendidikan dan Pelatihan untuk karyawannya. Hal ini juga menjadi penilaian bagi divisi Human Capital  untuk  mengembangkan  karir  karyawannya.  Semakin  sering  pelatihan  yang  dilakukan maka  semakin  besar  keinginan  atau  motivasi  karyawan  untuk  mengembangkan  karir. Observasi yang dilakukan juga terdapat kepuasan karyawan terhadap fasilitas yang diberikan saat  training  berlangsung  sehingga  membuat  karyawan  merasa  nyaman.  Hal  ini  didukung karena PT Arga Bangun Bangsa adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelatihan yang mana fasilitas dan sarana selalu tersedia
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir melalui Motivasi Kerja Hasil i penelitian i ini i menunjukkan i budaya i organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i melalui i motivasi i kerja i (z) i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.047, i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.147 i atau i diats i 0.05. i hasil i ini i tidak i sejalan i dengan i penelitian i terdahulu i (Fitrianti, i Et. i Al., i 2021) i mengenai i pengaruh i budaya i organisasi i terhadap i motivasi i kerja i pada i anggota i organisasi i Club i K i Universitas i Negeri i Jakarta i memiliki i hasil i yaitu i nilai i signifikansi i kurang i dari i nilai i probabilitas i signifikan i dan i memiliki i makna i bahwa i budaya i dalam i organisasi i berpengaruh i terhadap i motivasi i kerja. i Budaya i organisasi i yang i baik i akan i mempengaruhi i suasana i dalam i organisasi i sehingga i menimbulkan i motivasi i kerja i anggota i organisasi. i Namum i berbeda i dengan i hasil i penelitian i di i PT i Arga i Bangun i Bangsa, i Budaya i organisasi i tidak  dapat
mempengaruhi  Pengembangan  karir  melalui  motivasi,  karena  Budaya  organisasi  sudah menjadi  suatu  keawjiban  bagi  karyawan  sehingga  tidak  menimbulkan  motivasi  kerja  yang mempengaruhi terhadap pengembangan karir mereka.

## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan karir melalui Motivasi Kerja
Hasil i penelitian i bahwa i pendidikan i dan i pelatihan i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i melalui i motivasi i kerja(z) i dengan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0.187, i dan i nilai i p-values i sebesar i 0.033 atau diatas 0.05. hal ini didukung oleh penelitian (Siregar,2021) dalam penelitiannya mengenai pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja dan pengembangan karir dimana variabel motivasi sebagai i variabel i intervening. i Hasil i penelitiannya i menunjukkan i bahwa i perusahaan yang sering mengadakan pelatihan untuk karyawannya akan meningkatkan kinerja  dan  memotivasi  karyawan i untuk i mencapai i tujuan i perusahaan. i Dengan i demikian i karyawan i yang i memiliki i motivasi i kerja i akan i memberikan i kinerja i yang i baik i sehingga i akan i berdampak i pada i pengembangan i karir i mereka. i Hal i tersebut i sejalan i dengan i penelitian i ini i bahwa i Pendidikan i dan i Pelatihan i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i melalui i motivasi. i Adanya i Pendidikan i dan i Pelatihan  di  PT  Arga  Bangun  Bangsa  akan  meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya dan menambah pengetahuan dibidangnya sehingga mempengaruhi pengembangan karir mereka.

## 5. Penutup Kesimpulan
Setelah melakukan analisis dan pembahasan melalui analisis Partial Least Square (PLS) , terhadap  Budaya i Organisasi, i Pendidikan i dan i Pelatihan i dan i Motivasi i Kerja i terhadap i Pengembangan i Karir. i Setelah i melakukan i serangkaian i ujian i yang i telah i dilakukan, i maka i dapat i disimpulkan:
1. Budaya i Organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i Pengembangan i Karir. i Hal i ini i dapat i dilihat i dari i Fakta i lapangan i bahwa i budaya i organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir, i karena i karyawan  sudah  memahami  visi,  misi  dan  nilai  dari  perusahaan  sehingga dapat bekerja dengan ikhlas karena merasa perkerjaan yang dilakukan di perusahaan sudah menjadi tanggung jawab karyawan dan karyawan memahami hal tersebut.
2. Pendidikan i dan i Pelatihan i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir. i Walaupun i Pendidikan i dan i Pelatihan yang diberikan tidak selalu menunjang pekerjaan karyawan tetapi fasilitas  dan  sarana  Pendidikan  selalu  tersedia  selama  Pendidikan  dan  pelatihan berlangsung,  hal  ini  didukung  karena  PT  Arga  Bangun  Bangsa  adalah  perusahaan  yang bergerak dibidang jasa pelatihan jadi fasilitas dan sarana selalu tersedia.
3. Budaya i Organisasi i tidak i berpengaruh i terhadap i pengembangan i karir i melalui i motivasi i kerja. i Hal i ini  dapat  terlihat  dari  penelitian  bahwa  Budaya  organisasi  telah  menjadi kewajiban  dan  sesuatu  yang  biasa  atau  menjadi  rutinitas  oleh  karyawan  sehingga  tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan untuk pengembangan karirnya
4. Pendidikan  dan  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  melalui  motivasi kerja (z). Dengan diberikannya Pendidikan dan Pelatihan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan hingga berdampak pada pekerjaan dan pengembangan karir mereka.

## Saran
Berdasarkan i hasil i kesimpulan i di i atas, i maka i saran i yang i dapat i diberikan i adalah i sebagai i berikut:
1. Penelitian i mendatang i diharapkan i dapat i mengembangkan i model i dan i hipotesis i yang i sudah i ada i dengan i menambahkan i variabel i lain i untuk i memperluas i kajian i ilmu
2. Harapan kedepan PT Arga Bangun Bangsa dapat transparan dalam memberikan informasi mengenai berbagai peluang promosi karir juga Menyusun jejang karir untuk karyawan agar kepuasan mereka meningkat dan menumbuhkan motivasi kerja.
3. Diharapkan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  dapat  meningkatkan  Budaya  Organisasi  melalui kebersamaan dengan seluruh karyawan yang dilaksanakan secara rutin contohnya seperti Family Gathering.
4. Pelatihan  yang  dilaksanakan  PT  Arga  Bangun  Bangsa  sudah  baik,  diharapkan  kedepannya agar  lebih  menyesuaikan  materi  dengan  bidang  pekerjaan  karyawan  masing-masing  dan dilaksanakan secara berkala baik untuk Front Office dan Back Office dengan menyesuaikan gaya belajar karyawan.

## Daftar Pustaka
Amalo, C. V. (2017). Efektivitas sistem pendidikan dan pelatihan struktural di pemerintah kota kupang. Jurnal Inovasi Kebijakan , 2 (1), 19–39. https://jurnalinovkebijakan.com/index.php/JIK/article/view/7 Apriyanti, H. (2018). Model Inovasi Produk Perbankan Syariah di Indonesia. Economica: Jurnal Ekonomi Islam , 83-104.
Candra,  N.,  &  Ardana,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  dan  Pelatihan terhadap  Pengembagan  Karir  di  PT  PLN  (Persero)  Distribusi  Bli. E-Jurnal  Manajemen Unud, 5 , 5839-5867.
Darmawan,  Y.,  Supartha,  W.,  &  Rahyuda,  A.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Motivasi Kerja  dan  Kinerja  di  Prama  Sanur-Beach  Bali. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana , 1265-1290.
Dewi, I. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi di PT. Astra International tbk-Isuzu Sales Operation cabang Bandung).
Dewi, V. N., Wajdi, M. F., & Isa, M. (2020). Peran Motivasi Sebagai Mediasi Dalam Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dengan Pengembangan Karier Pegawai Negeri  Sipil  Di  Lingkungan  Pemerintah  Kota  Surakarta. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sumber Daya , 22 (1), 38–59.
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Pencurian  Terhadap  Masyarakat  Sekitar.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum , 2 (1), 69–88.
Hidayat, N. (2017). Pengaruh Diklat ( Pendidikan Dan Pelatihan ) Terhadap Fakultas Ekonomi Universitas  Pasir  Pengaraian  Email :  ayat_pasie@yahoo.com. Jurnal  Ilmiah  Cano Ekonomos , 6 (1), 71–82.
Ilma  Megantara;  Suliyanto;  Ratno  Purnomo.  (2019).  Email  corresponding  author : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ilma , 21 .
Manullang,  I.  M.  (2019).  Perbandingan  Kinerja  Karyawan  Sebelum  Dan  Sesudah  Pemberian Pendidikan  Dan  Pelatihan  Pada  Pt.  Asuransi  Intra  Asia  Cabang  Medan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 18 , 114–133. https://doi.org/10.54367/jmb.v18i2.425 Muhlis,  M.,  .  S.,  &  .  R.  (2018).  Pelatihan  dan  Pemotivasian  Terhadap  Pengembangan  Karir Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 45. https://doi.org/10.32832/manager.v1i1.1437
Nasfi,  Rahmad,  &  Sabri.  (2020).  Pengaruh  Diklat  Kepemimpinan  dan  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Koperasi  UMKM  Provinsi  Sumatera  Barat. Jurnal  al- Fikrah, VIII , 11-28.
Natalia,  N.,  &  Netra,  I.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dalam  Memediasi  Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja. E-Jurnal Manajemen , 1507-1526. Octavia, N., Hayati, K., & Karim, M. (2020). Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 16 (2),
130–144. https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.87
Parvaiz, T., & Ahmed, O. (2016). Sustaining the Growth of Employee: Motivation and Career Development in Organization. MPRA Paper .
Purnamasari, F., & Darmawan, A. (2017). Islamic Banking and Empowerment of Small Medium Enterprise. Etikonomi, 16 , 221 - 230.
Rosyidawaty,  S.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Telkomsel Regional Jawa Barat Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar  Magister  Manajemen  Program  Studi  Magister  Manajemen  Prodi  Magister Manajemen , Fakultas Ekonomi dan Bisnis , U. E-Proceeding of Management , 5 (1), 428– 503. https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/v iew/6164/6143
Rose, V. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Karyawan melalui Komitmen Organisasional  sebagai  Variable  Intervening. Management  and  Business  Review ,  104- 115.
Sarhan, N., Harb, A., Shrafat, F., & Alhusban, M. (2020). The Effect of Organizational Culture on The  Organizational  Commitment:  Evidence  of  Hotel  Industry. Management  Science Letters , 183-196.
Sari,E.,  &  Sinulingga,  J.  (2011).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Kompensasi  Terhadap Motivasi Karyawan. Jurnal Ilmiah Penelitian Manajemen Manajerial, 431-440.
Siregar, Z., Niati, D., & Prayoga, Y. (2021, May). The Effect of Training on Work Performance and  Career  Development:  The  Role  of  Motivation  as  Intervening  Variable. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 4 , 2385-2393.
Sitinjak, Tumpal JR & Sugiarto. (2006). LISREL. Yogyakarta: Graha Ilmu Suadnyana,  I.,  &  Supartha,  I.  (2018).  Pengaruh  Penilaian  Kerja,  Pengalaman  Kerja,  dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7 , 1950- 1978.
Sutrisno, E. (2014).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Stoner, J. (2002). Manajemen. Jakarta: Erlangga Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 3 (2),  283–295. https://doi.org/10.32832/manager.v2i3.3706
Tatasari,  T.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pemberian  Bonus  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Pt.Lamongan  Integrated  Shorebase  (Lis). Jurnal Akuntansi , 3 (1), 689. https://doi.org/10.30736/jpensi.v3i1.134
Triatmanto, B. (2017). Analisis Pengembangan Karier yang di Pengaruhi oleh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen , 5 , 72–82.
Tuala,  R.P.  (2020).  Budaya  Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Di  Lembaga    Pendidikan  Islam. Pustaka Media : Bandar Lampung.
Wallach, E. (1983). Individuals and Organizations: The Cultural match. Training & Development Journal. 19-36
Winda, A., & Hamzah, A. (2018). Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar. Jurnal Ilmu Sosial , 1–14.
Yikwa,  L.,  Pio,  R.,  &  Tumbel,  T.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Pengembangan  Karir Karyawan (Studi Pada PT Bank Papua Cabang Manado Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal Administrasi Bisnis .
Yusuf,  Y.,  &  Saragih,  R.  (2020).  The  Effect  of  Organizational  Culture  on  Employee  Loyalty. Almana : Jurnal Manajemen dan Bisnis , 380-387.