Vol. 3 No. 2 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1495
The Effect of Education, Professionalism, Quality of Work Life, and Work Discipline on Employee Performance at PT. Telkom (Persero) Tbk.

## Branch Rantauprapat
Eko Suganda * , Siti Lam'ah Nasution, & Abdul Halim c

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  education,  professionalism,  quality  of  work  life  and  work  discipline  on  employee performance at PT. Telkom Indonesia, Tbk Rantauprapat Branch. The research method used in this research is quantitative. In t his study, the population is employees of PT. Telkom Indonesia, Tbk Branch Rantauprapat as many as 110 people. The research sample used the slovin formula, and a significance level of 0.05, with a total of 86 people. Data collection techniques used were observation, documentation  studies  and  questionnaires.  The  method  of  analysis  of  this  research  is  multiple  linear  regression  with  the  SPSS program. The results of the study prove that education has a positive and significant effect on employee performance at PT. Telkom Indonesia, Tbk Rantauprapat Branch. Professionalism has a positive and significant effect on employee performance at PT. Telkom Indonesia, Tbk Rantauprapat Branch. Quality of Work Life has a positive and significant effect on Employee Performance at  PT. Telkom Indonesia, Tbk Rantauprapat Branch. Work Discipline has a positive and significant effect on Employee Performance at PT. Telkom Indonesia, Tbk Rantauprapat Branch. Education, Professionalism, Quality of Work Life and Work Discipline simultaneously have a positive and significant effect on Employee Performance at PT. Telkom Indonesia, Tbk Rantauprapat Branch. The coefficient of determination is 0.732, meaning that employee performance can be explained by the variables Education (X1), Professionali sm (X2), Quality of Work Life (X3) and Work Discipline (X4) of 73.2%, while the remaining 26.8% can be explained by the variable others that were not examined in this study.
Keywords: Education; Profesionalism; Work Discipline; Performance.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi karena berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan aktivitas operasionalnya atau sebagai pengelola sistem kerja suatu organisasi. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya (pegawai). Kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  diantaranya  adalah  motivasi  dan  disiplin  kerja  para  pegawainya  dan kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut.
PT. Telkom Indonesia, Tbk adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. PT. Telkom juga menyediakan beragam layanan  komunikasi  lainnya  termasuk  layanan  interkoneksi  jaringan  telepon,  mulitimedia,  data  dan  layanan  terkait komunikasi internet, sewa transponder satelit, sirkit langganan, televisi berbayar dan layanan VoIP. Telkom menguasai dan mendominasi lebih dari 60% pangsa pasar broadband di Indonesia yang mencapai lebih dari 19 juta pelanggan. Telkom Indonesia sendiri terbentuk pada tahun 1991 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1991 (Prayoga &  Pohan,  2022).  Berawal  pada  tahun  1882  didirikan  badan  usaha  swasta  penyedia  layanan  pos  dan  telegraf,  lalu kemudian statusnya diubah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) pada tahun 1961. Tahun 1965, kemudian PN Postel dipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos & Giro) dan Perusahaan Negara Telekomunikasi  (PN  Telekomunikasi)  (Nasib  et  al.,  2017).  Perkembangan  selanjutnya  tahun  1974,  dimana  PN Telekomunikasi diubah menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (Perumtel), lalu diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan Telekomunikasi Indonesia pada tahun 1991. Penawaran saham perdana PT . Telkom terjadi pada tahun 1995,
* Corresponding author.
E-mail address : sugandaeko162@gmil.com
dan sejak saat itu saham Telkom tercatat dan diperdagangkan pada Bursa Efek Jakarta & Bursa Efek Surabaya (kini bernama Bursa Efek Indonesia). Tidak hanya di Indonesia, saham Telkom juga diperdagangkan di bursa efek luar negeri seperti Bursa Efek New York dan Bursa Efek London. Pemegang saham mayoritas Telkom adalah Pemerintah Republik Indonesia sebesar 52.09%, sedangkan 47.91% sisanya dikuasai oleh publik. Saham Telkom diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode “TLKM” dan New York Stock Exchange (NYSE) dengan kode “TLK” (Setyowati et al., 2023).
PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk  Cabang  Rantauprapat  Kabupaten  Labuhanbatu  mengalami  penurunan  pelanggan dikarenakan bayaknya competitor dan harga competitor jauh lebih murah dibandingkan harga Telkom Indonesia, pada tahun 2021-2022 PT. Telkom Indonesia mengalami masalah kebakaran pada mesin atau teknologi berkaitan dengan jaringan Telkom Indonesia mengakibatkan jaringan Telkom Indonesia mengalami ganguan. Dalam kondisi pegawaipun masih ada pendidikan yang tidak sesuai dan disiplin kerjanya masih ada pegawai terlambat pada waktu jam kerja. Oleh karena itu, saat ini pegawai pada PT. Telkom Indonesia Cabang Rantauprapat dinilai masih terlihat kurang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya seperti memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat sehingga terjadi penurunan pelanggan yang memakai jasa PT. Telkom Indonesia (Nasution et al., 2022).

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2011).  Menurut  Shields  yang dikutip oleh Setiawan et al., (2019), kinerja pegawai adalah kemampuan seseorang pegawai dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Ivancevich dan Konopaske (2013), menyatakan bahwa indikator pengukuran kinerja  pegawai,  yaitu:  1)  kuantitas  pekerjaan  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh  pegawai  dalam bekerja di periode tertentu. 2) kualitas kerja berkaitan dengan ketelitian, kerapian, dan ketelitian kerja karyawan, 3) personal  quality  yang  berhubungan  dengan  kepribadian,  penampilan,  keramahan,  kepemimpinan,  dan  integritas  4) kerjasama adalah kesediaan dan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan sejawat dalam melaksanakan suatu  tugas  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dan  5)  inisiatif  berkaitan  dengan inisiatif  yang  dilakukan  oleh  pegawai dalam melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan (Handayani et al., 2020).

## 2.2. Pendidikan
Pendidikan adalah mengalihkan nilai-nilai, pengetahuan, pengalaman dan keterampilan kepada generasi muda sebagai usaha generasi tua dalam menyiapkan fungsi hidup generasi selanjutnya baik jesmani maupun rohani (Djuwita & Yusuf, 2018). Menurut Anggraini & Budiarti, (2020), “pendidikan adalah untuk mempersiapkan manusia dalam memecahkan problem  kehidupan  di  masa  kini  maupun  di  masa  yang  akan  datang”.  Pendidikan  sangat  dibutuhkan  dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam memajukan perusahaan, karena pendidkan merupakan salah satu modal dasar bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan bertujuan membantu pencapaian tugas agar mencapai hasil kerja yang baik. Faktor lain juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah profesionalisme kerja. Menurut Sumantri et  al.,  (2013),  indikator  tingkat  pendidikan  terdiri  dari:  1.  Jenjang  pendidikan  adalah  tahapan  pendidikan  yang ditemukan  berdasarkan  tingkat  perkembangan  peserta  didik,  tujuan  yang  akan  dicapai  dan  kemampuan  yang dikembangkan.  2.  Keseuaian  jurusan  adalah  sebelum  karyawan  direkrut  terlebih  dahulu  perusahaan  menganalisis tingkat  pendidikan  dan  kesesuaian  jurusan  pendidikan  karyawan  tersebut  agar  hadir  bisa  ditempatkan  pada  posisi jabatannya yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan. 3. Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai – nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak (Merianah, 2019).

## 2.3. Profesionalisme
Profesionalisme  adalah  keandalan  dalam  melaksanakan  tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang tepat,  cermat  dan  dengan  prosedur  yang  mudah  dipahami  dan  di  ikuti  oleh  pelanggan  (Siagian  &  Khair,  2018). Profesionalisme  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  dalam  melakukan pekerjaan  menurut  bidang  dan  tingkatan  masing-masing.  Profesionalisme  menyangkut  kecocokan  (fitness),  antara kemampuan  yang  dimiliki  oleh  birokrasi  (bereaucratic-competence)  dengan  kebutuhan  tugas  (task-reguerement), terpenuhi  kecoocokan  antara  kemampuan  dengan  kebutuhan  tugas  merupakan  syarat  terbentuknya  aparatur  yang profesional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah
organisasi  (Siregar,  2015).  Menurut  Siagian  &  Khair,  (2018)  Indikator  Profesionalisme  adalah  sebagai  berikut  :  a. Kemampuan  adalah  kecakapan  atau  potensi  menguasai  suatu  keahlian  yang  merupakan  bawaan  sejak  lahir  atau merupakan hasil latihan atau praktik dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya. b. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, layanan, manusia, proses, lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. c. Sarana dan prasarana adalah merupakan seperangkat alat yang digunakan dalam suatu proses kegiatan baik alat tersebut adalah merupakan peralatan pembantu maupun peralatan utama, yang keduanya berfungsi untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai. d. Jumlah SDM suatu potensi yang ada dalam diri seseorang  yang  dapat  berguna  untuk menyokong  suatu  organisasi atau perusahaan  sesuai dengan  keterampilan  atau kemampuan yang dimiliki. e. Teknologi informasi seperangkat alat yang membantu anda bekerja dengan informasi dan melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan pemrosesan informasi. f. Keandalan (Syah et al., 2021)

## 2.4. Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Martyah, (2021) Kualitas Kehidupan Kerja berkaitan dengan kondisi kerja yang nyaman, pengalaman kerja yang  menyenangkan  serta  keterlibatan  kerja  yang  cukup  sehingga  karyawan  merasa  menjadi  bagian  dari  sebuah organisasi.  Menurut  Anggraini  &  Budiarti,  (2020)  Quality  Of  Work  Life  merupakan  suatu  bentuk  persepsi  pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup pekerjaannya. Menurut Husen et al., (2018) Kualitas Kehidupan Kerja  merupakan  sebuah  proses  dimana  organisasi  memberi  respon  pada  kebutuhan  karyawan  dengan  cara mengembangkan  mekanisme  untuk  mengijinkan  para  karyawan  memberikan  sumbang  saran  penuh  dan  ikut  serta mengambil keputusan dan mengaturkehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan.  Menurut Prilano et al., (2020) Kualitas  Kehidupan  Kerja  dapat  diukur  melalui  indikator  sebagai  berikut  :  1.  Kompensasi  yang  tepat  dan  adil Penghargaan dari energi karyawan yang di manifestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama untuk itu, yang berwujud uang, dengan suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Berkaitan pula dengan  kesesuaian  antara  gaji  dengan  standar  sosial  yang  berkecukupan  atau  standar  subyektif  dari  penerima.  2. Lingkungan kerja yang aman dan sehat Lingkungan kerja yang aman dan sehat juga meliputi lingkungan kerja yang bebas dari kebisingan, bebas dari gangguan pandangan seperti pencahayaan di lingkungan kerja yang baik, dan bebas polusi.  3.  Kesempatan  untuk menggunakan  dan  mengembangkan  kemampuan  pekerja  Sejauh mana  pekerjaan  yang digeluti oleh karyawan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan dan mengembangkan segala kemampuan dan keterampilan yang dia miliki dan apakah pekerjaan tersebut memberikan tantangan bagi dirinya untuk terlibat seutuhnya. Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang juga meliputi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan melanjutkan pendidikan sebagai upaya untuk mengikuti pelatihan dan melanjutkan pendidikan sebagai upaya untuk mengembangkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. 4. Interaksi sosial ditempat kerja Sejauh mana lingkungan pekerjaan dan rekan kerja dapat menerima kehadiran individu dan sejauh mana lingkungan kerja lepas dari prasangka yang destruktif. Apakah karyawan mencapai identitas personal dan kepercayaan diri dikarenakan keadaan di tempat kerja yang bebas dari prasangka, egalitarianism (penganut paham persamaan), mobilitas ke arah atas, kelompok utama yang  suportif, rasa  kebersamaan antara  grup,  dan  juga  perasaan  terbuka antar  karyawan  5.  Hak-hak pegawai dalam kantor. Sejauhmana organisasi dapat memenuhi hak-hak yang semestinya dimiliki karyawan dan sejauhmana organisasi memberikan  kebebasan  terhadap  keleluasan  pribadi  (privacy).  Mungkin  terdapat  banyak  variasi  untuk  memperluas pengertian  ini,  termasuk  juga  budaya  organisasi  yang  menghargai  keleluasan  pribadi,  mentoleransi  perbedaan  dan adanya kesempatan untuk mengungkapkan pendapat, dan juga adanya kesetaraan dalam pendistribusian reward dari organisasi (Nasib et al., 2017).

## 2.5. Disiplin Kerja
Displin kerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas kinerja karyawan. Disiplin kerja adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan (Karnadi & Ediyanto,  2022).  Menurut  Karnadi  & Ediyanto,  (2022)  disiplin  adalah prosedur  yang  mengoreksi  atau menghukum bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau  prosedur.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untukberkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut Hasibuan, (2014) adalah sebagai berikut: (1) Sikap yaitu mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam  melaksanakan  tugas  dan  peraturan  perusahaan  berupa  kehadiran  berkaitan  dengan  keberadaan  karyawan ditempat  kerja  untuk  bekerja,  kemampuan  memanfaatkan  dan  menggunakan  perlengkapan  dengan  baik.  (2)  Norma
Suganda et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(2): 225–234
yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam peraturan dan sebagai acuan dalam bersikap berupa mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi peraturan yang  ditentukan  perusahaan  dan  mengikuti  cara  kerja  yang  ditentukan  perusahaan.  (3)  Tanggungjawab  merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan.
Fenomena permasalahan lain berkaitan dengan pendidikan, peneliti melihat masih ada pegawai PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat yang masih tamatan SMA/SMK, ini bias mengakibatkan kemampuan pegawai masih kurang dan dapat mengganggu kinerja. Kemudian fenomena mengenai Profesionalisme masih ditemukan sikap pegawai masih kurang professional dikarenakan konsumen dalam mendapatkan informasi tidak tersampaikan dengan baik. Selanjutnya fenomena kualitas kehidupan kerja kenyaman tempat kerja masih kurang baik dan kebutuhan yang lain masih kurang didapatkan pegawai. Dan fenomena disiplin kerja pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat masih ada pegawai yang terlambat di waktu masuk siang hari (Hasibuan, 2014).

## 3. Research Method and Materials
Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif, yang menjadi tempat penelitian ini adalah PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat.  Populasi  penelitian  adalah  pegawai  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk  Cabang  Rantauprapat  sebanyak  110 orang. Sampel diambil dengan menggunakan rumus slovin, yang ditetapkan dengan tingkat signifikansi 0,05. Dengan demikian, besarnya sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 86 orang. Analisis yang digunakan yaitu regresi linear berganda.  Observasi,  dokumentasi  dan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert  merupakan  suatu  teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini.

## 4. Results
Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30  sampel  yang  dilaksanakan  diluar  karakteristik  responden  Ghozali,  (2016)  menyatakan  uji  validitas  digunakan sebagai  pengukur  sebuah  kuesioner  layak  dinyatakan  valid  atau  tidak.  Data  yang  valid  merupakan  data  yang  tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai Status Pendidikan (X 1 ) Jenjang Pendidikan 0,761 0,5 Valid Kesesuaian Jurusan 0,752 0,5 Valid Kompetensi 0,840 0,5 Valid Profesionalisme (X 2 ) Kemampuan 0,728 0,5 Valid Kualitas 0,629 0,5 Valid Sarana dan Prasarana 0,753 0,5 Valid Jumlah SDM 0,621 0,5 Valid Teknologi Informasi 0,697 0,5 Valid Kualitas Kehidupan Kerja (X 3 ) Kompensasi 0,796 0,5 Valid Lingkungan Kerja 0,695 0,5 Valid Kesempatan 0,837 0,5 Valid Interaksi Sosial 0,795 0,5 Valid Hak-hak Pegawai 0,637 0,5 Valid Disiplin Kerja (X 4 ) Sikap 0,810 0,5 Valid Norma 0,711 0,5 Valid Tanggung Jawab 0,842 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas pekerjaan 0,813 0,5 Valid Kualitas kerja 0,872 0,5 Valid Personal quality 0,865 0,5 Valid
Keterangan: total kolerasi > kriteria pengukuran nilai (0,5).

## Sumber: Hasil Penelitian, 2022.
Sugiyono, (2017) mengemukakan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui hasil tetap pengukuran konsisten apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha (CA) Status Pendidikan 0,867 Reliabel Profesionalisme 0,854 Reliabel Kualitas Kehidupan Kerja 0,776 Reliabel Disiplin Kerja 0,873 Reliabel Kinerja Pegawai 0,884 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel  1  dan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  valid  dan  reliabel.  Pengujian  berikutnya menggunakan  uji  asumsi  klasik  dengan  normalitas.  Uji  normalitas  penelitian  ini  dimuat  pada  tabel  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test:
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.73408004 Most Extreme Differences Absolute .119 Positive .162 Negative -.119 Test Statistic .119 Asymp. Sig. (2-tailed) .114 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Uji  normalitas  diatas  menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov  dengan  nilai  signifikasinsi  0,114  dimana  hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Uji normalitas menggunakan grafik Histogram.
Pada Gambar 1, data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut. Berikut uji normalitas menggunakan grafik p-plot. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4 .
Tabel 4 menunjukkan bahwa ketiga variable bebas memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara data  dalam  penelitian ini tidak mengalami  multikolinearitas.  Pengujian asumsi  klasik  dengan  uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2.
Berdasarkan Gambar 2, dapat dinyatakan bahwa data dari penelitian ini menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu  Y,  dan  tidak  membentuk  pola  yang  jelas,  dengan  begitu  dinyatakan  data  tidak  mengalami  gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada T abel 5.
Kerjasama 0,844 0,5 Valid Inisiatif 0,834 0,5 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 .
Gambar 1. Histogram
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.071 3.143 .659 .512 Pendidikan .421 .161 .228 2.612 .011 .964 1.038 Profesionalisme .494 .090 .302     3.048 .008 .803 1.245 Kualitas_Kehidupan_Kerja .499 .094 .507 5.304 .000 .801 1.248 Disiplin_Kerja .412 .142 .213 2.485 .019 .947 1.056
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022 .
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Gambar 2. Grafik Scatterplot
Suganda et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(2): 225–234
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.071 3.143 .659 .512 Pendidikan .421 .161 .228 2.612 .011 Profesionalisme .494 .090 .302     3.048 .008 Kualitas Kehidupan Kerja .499 .094 .507 5.304 .000 Disiplin Kerja .412 .142 .213 2.485 .019 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Berdasarkan  nilai  tersebut  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai  berikut:  Y=2,071+0,421X1+0,494X2 +0,499X3+0,412X4. Tabel 6 menjelaskan bahwa nilai B pada Pendidikan (B1) sebesar 0,421. Nilai Profisionalisme (B2) sebesar 0,494. Nilai Kualitas Kehidupan Kerja (B3) sebesar 0,499. Disiplin Kerja (B4) sebesar 0,412, dan nilai konstanta (a) sebesar 2.071. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan bahwa variabel Pendidikan (X1), Profesionalisme (X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk menguji hipotesis penelitian dapat digunakaan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu Pendidikan  (X1), Profesionalisme  (X2),  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X3)  dan  Disiplin  Kerja (X4) secara parsial terhadap  variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai ttabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 86-4-1 = 81. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai ttabel adalah 1,6638. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.071 3.143 .659 .512 Pendidikan .421 .161 .228 2.612 .011 Profesionalisme .494 .090 .302     3.048 .008 Kualitas Kehidupan Kerja .499 .094 .507 5.304 .000 Disiplin Kerja .412 .142 .213 2.485 .019
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2,612 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Pendidikan (X1) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,011  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pendidikan  (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y). Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,048  >  t  tabel  1,6638  ini  berarti  variabel Profesionalisme (X2) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,008 <  0,05  yang  berarti  variabel  Profesionalisme  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y). Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 5.304 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X3) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.485 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Disiplin Kerja (X4) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,019 < 0,05 yang berarti variabel Disiplin Kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Uji F dilakukan untuk menguji variabel bebas yaitu Pendidikan (X1), Profesionalisme (X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4) secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai Ftabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 4; 86- 4 = 4; 82. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, Ftabel = (4; 82) maka nilai Ftabel adalah 2,48. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7.
Suganda et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(2): 225–234
Tabel 7. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 159.144 4 39.786 13.499 .000 b Residual 238.728 81 2.947 Total 397.872 85
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Pendidikan, Profesionalisme Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel  7 menunjukkan nilai  Fhitung  sebesar  13.499  >  Ftabel  2.48  dengan nilai  signifikansi  0,000 < 0,05.  Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Pendidikan (X1), Profesionalisme (X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  menganalisis  kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  Pendidikan  (X1), Profesionalisme (X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .732 a .500 .470 1.717
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Kualitas_Kehidupan_Kerja, Pendidikan, Profesionalisme
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Nilai  R  dari  analisis  koefisien  determinasi  sebesar  0,732  artinya  kinerja  pegawai  mampu  dijelaskan  oleh  variabel Pendidikan  (X1),  Profesionalisme  (X2),  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X3)  dan  Disiplin  Kerja  (X4)  sebesar  73,2%, sedangkan sisanya sebesar 26,8% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. Pembahasan
Nilai t hitung sebesar 2.612 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Pendidikan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,011  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pendidikan  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Pendidikan  merupakan  mengalihkan  nilai-nilai,  pengetahuan,  pengalaman  dan keterampilan kepada generasi muda sebagai usaha generasi tua dalam menyiapkan fungsi hidup generasi selanjutnya baik jesmani maupun rohani (Pohan, 2022). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakuan oleh  Chrisnathaniel  et  al.,  (2020),  menyimpulkan  bahwa  Pendidikan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat.
Nilai t hitung sebesar 3.048 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Profesionalisme berpengaruh positif terhadap variabel kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,008  <  0,05  yang  berarti  variabel  Profesionalisme  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Profesionalisme  merupakan  keandalan  dalam  melaksanakan  tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan di ikuti oleh pelanggan (Schmitt-Rodermund, 2004). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakuan  oleh  (Maalik  &  Sirai,  2021).  menyimpulkan  bahwa  Profesionalisme  berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat.
Nilai t hitung sebesar 5.304 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai. Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Menurut Wasiman et al., (2020) Kualitas Kehidupan Kerja berkaitan  dengan  kondisi  kerja  yang  nyaman,  pengalaman  kerja  yang  menyenangkan  serta  keterlibatan  kerja  yang cukup  sehingga  karyawan  merasa  menjadi  bagian  dari  sebuah  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh  (Handayani  et  al.,  2020).  menyimpulkan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat.
Nilai t hitung sebesar 2.485 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,019  <  0,05  yang  berarti  variabel  Disiplin  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan (Karnadi & Ediyanto, 2022). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakuan oleh (Prayogi et al., 2019), menyimpulkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat.

## 6. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa:
a. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat
b. Profesionalisme  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk Cabang Rantauprapat
c. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat
d. Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk Cabang Rantauprapat
e. Pendidikan, Profesionalisme, Kualitas Kehidupan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Rantauprapat

## References
A. Roni, K., & Martyah, M. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas  Muara  Kibul  Kecamatan  Tabir  Barat  Kabupaten  Merangin. Jurnal  Manajemen  Sains , 1 (1). https://doi.org/10.36355/jms.v1i1.470
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Anggraini, F., & Budiarti, A. (2020). Pengaruh Harga, Promosi, dan Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Pelanggan Dimediasi Kepuasan Pelanggan Pada Konsumen Gojek. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JUPE) , 8 (3), 86–94. https://doi.org/10.26740/jupe.v8n3.p86-94
Chrisnathaniel, H. C., Hartini, S., & Rahayu, S. P. (2020). Jurnal Nusantara Aplikasi Manajemen Bisnis Jurnal Nusantara Aplikasi Manajemen Bisnis. Analisis Determinan Loyalitas Pengunjung Di Perpustakaan Kota X , 5 (2), 256–264.
Djuwita, D., & Yusuf, A. A. (2018). Tingkat Literasi Keuangan Syariah Di Kalangan UMKM Dan Dampaknya Terhadap Perkembangan Usaha. Al-Amwal : Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syari’ah . https://doi.org/10.24235/amwal.v10i1.2837
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII (Edisi 8).
: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayani, J., Deriawan, D., & Hendratni, T. W. (2020). Pengaruh Desain Produk terhadap Keputusan Pembelian dan Dampaknya pada Kepuasan Konsumen. Journal of Business and Banking , 10 (1), 91.
https://doi.org/10.14414/jbb.v10i1.2261
Hasibuan, M. S. . (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Husen, A., Sumowo, S., & Rozi, A. F. (2018). Pengaruh Lokasi, Citra Merek Dan Word of Mouth Terhadap Keputusan Pembelian Konsumen Mie Ayam Solo Bangsal Jember. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 127. https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1757
Karnadi, K., & Ediyanto, E. (2022). PENGARUH SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA, KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KABUPATEN SITUBONDO. Growth; Vol 19 No
2 (2021): JEBG November 2021 . https://doi.org/10.36841/growth-journal.v19i2.1602
Maalik, R. Z., & Sirai, G. M. (2021). Loyalitas Konsumen Pada Brand di Masa Pandemi Covid-19. Transaksi , 13 (2), 1–12.
Merianah, M. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Adversity Quotient terhadap Kemampuan Pemecahan Masalah Matematika Siswa SDIT IQRA’1 Kota Bengkulu. Jurnal Pendidikan Matematika Raflesia , 4 (1), 29– 35. https://doi.org/10.33449/jpmr.v4i1.7526
Nasib, Amelia, & Lestari. (2017). Dasar Pemasaran. Mitra Wacana Media , 4 (1), 29–37.
Nasution, A. P., Prayoga, Y., Pohan, M. Y. A., & Siregar, Z. M. E. (2022). Adoption of Fintech by Labuhanbatu Students. International Journal of Social Science and Business , 7 (1 SE-Articles). https://doi.org/10.23887/ijssb.v7i1.53599
Pohan, M. Y. A. (2022). The Influence of Product Quality on Positive Word-of-mouth Communication , Case Study at Kedai Wak Edoy Malang . 3 (2).
Prayoga, Y., & Pohan, M. Y. A. (2022). Electronic Word of Mouth (eWOM): Menguji Pengaruh Pengalaman Positif, Persepsi Kualitas dan Kepercayaan. Studi Kasus: Restoran di Labuhanbatu. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 7 (1), 283–289.
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , 6681 (2), 666–670. https://doi.org/10.55916/frima.v0i2.92
Prilano, K., Sudarso, A., & Fajrillah. (2020). Pengaruh Harga , Keamanan dan Promosi Terhadap Keputusan Pembelian Toko Online Lazada. Jbe , 1 (1), 1–10.
Schmitt-Rodermund, E. (2004). Pathways to successful entrepreneurship: Parenting, personality, early entrepreneurial competence, and interests. Journal of Vocational Behavior , 65 (3), 498–518. https://doi.org/10.1016/J.JVB.2003.10.007
Setiawan, O., Utari, W., & Hartati, C. S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Kapas Kabupaten Bojonegoro. Jurnal Mitra Manajemen , 3 (5), 585–598. https://doi.org/10.52160/ejmm.v3i5.239
Setyowati, E., Suryandari, N., Patriani, I., Wicaksono, A., Akbar, R. A., Pohan, M. Y. A., & Kusumaningtyas, M.
(2023). COVID-19 and Herd Immunity: Evaluation of COVID-19 Vaccination Policies in Indonesia. Res Militaris , 13 (1), 299–311.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70.
Siregar, R. K. (2015). STRATEGI KOMUNIKASI PEMASARAN DALAM MEMBANGUN KESADARAN MEREK (Studi Kasus Private Label pada Fast Moving Consumer Goods Giant Ekstra Central Business District, Bintaro, Tangerang Selatan). Communication , 6 (1).
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif . In 2017 .
Sumantri, B., Fariyanti, A., & Winandi, R. (2013). Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Usaha Wirausaha Wanita: Suatu Studi pada Industri Pangan Rumahan di Bogor. Jurnal Manajemen Teknologi . https://doi.org/10.12695/jmt.2013.12.3.3
Syah, B., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2021). PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KPU KABUPATEN BANYUASIN. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO) , 2 (1 SE-Articles). https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i2.76
Wasiman, Slitonga, F., & Wibowo, A. E. (2020). Jurnal cafetaria. JURNAL CAFETARIA , 1 (2), 64–73.