Abstrak —Indonesia  merupakan salah satu negara dengan kapasitas pendidikan terbesar  di dunia.  Namun  indeks Pendidikan di indonesia  cukup  rendah dengan menempati peringkat 113 dari 187 negara. Salah satu cara untuk memperbaiki indeks pendidikan dari sudut pandang sumber daya manusia yaitu dengan mengoptimalkan potensi dari tenaga pengajar  dengan  memaksimalkan  kepuasan karyawan melalui perencanaan  yang tepat sehingga dapat menghasilkan proses belajar mengajar yang baik. Penelitian ini mengambil studi kasus pada Universitas  X. Selama 5 tahun terakhir Universitas  X memiliki tingkat turnover tenaga pengajar yang cukup tinggi sehingga tujuan penelitian ini memaksimalkan kepuasan karyawan dengan harapan dapat mengurangi tingkat turnover . penelitian ini dimulai dengan mengidentifikasi atribut kepuasan karyawan dalam teori dimensi kebutuhan Maslow.  Atribut- tersebut  kemudian  dianalisis menggunakan metode Importance Satisfaction Analysis (ISA)  dilanjutkan  menggunakan metode House of Quality (HOQ).  Hingga langkah terakhir dilakukan pengukuran efisiensi menggunakan Data Envelopment Analysis (DEA). Hasil dari penelitian ini didapatkan 21 atribut kepuasan karyawan dimana dari hasil ISA diketahui 13 atribut kepuasan karyawan perlu untuk diperbaiki. Hasil HOQ menunjukan terdapat 11 langkah perbaikan dengan prioritas utama hingga akhir. Disisi lain hasil DEA menunjukan Fakultas Agama Islam dan Fakultas Ilmu Pendidikan telah mencapai efisiensi. Prioritas ulang berdasarkan hasil HOQ dan DEA menunjukan tidak ada perubahan yang signifikan karena perubahan hanya terjadi pada prioritas terakhir.
Kata Kunci — Employee Satisfaction , Institusi perguruan tinggi, Importance Satisfaction Analysis (ISA), Data Envelopment Analysis (DEA), House of Quality (HOQ)

## I. PENDAHULUAN
ENDIDIKAN  merupakan suatu hal yang penting  dalam menunjang kemajuan suatu bangsa  dimana lembaga pendidikan  memegang tugas utama untuk mencetak generasi penerus bangsa yang  unggul [1]. Indonesia merupakan negara dengan kapasitas penyelengaraan pendidikan terbesar keempat di dunia. Namun, besarnya kapasitas pendidikan di Indonesia tidak didukung dengan mutu pendidikan.  Tercatat indeks pendidikan Indonesia berada di peringkat 113 dari 187 negara. Sedangkan pada kawasan ASEAN Indonesia berada di posisi 6 dari 10 negara. Untuk memperbaiki kualitas  pendidikan dibutuhkan  peran institusi pendidikan selaku penyelenggara pendidikan untuk turut serta dalam berbenah. Berdasarkan UU
No. 34,2004 yang mengatur pengelolaan pendidikan, lembaga pendidikan diberikan wewenang dan kemandirian untuk mengatur pengelolaan manajemennya atau yang lebih dikenal dengan manajemen berbasis sekolah (MBS) [2].
Lembaga pendidikan harus berusaha secara maksimal dalam mengoptimalkan proses belajar mengajar. Tolak ukur sebuah organisasi  telah berkerja secara maksimal ketika konsumen merasa puas terhadap layanan yang diberikan [3]. Akan tetapi sebelum  dapat  memenuhi kepuasan pelanggan sebuah organisasi harus memenuhi kepuasan karyawannya  terlebih dahulu. Sehingga lembaga pendidikan harus membuat tenaga pengajar puas terlebih dahulu terhadap kinerjanya agar dapat membuat murid merasa puas dengan layanan pendidikan [4].
Kepuasan karyawan  merupakan salah satu atribut penting dalam sebuah organisasi. Sebuah proses kerja  tidak  akan berjalan dengan maksimal apabila karyawaan memiliki tingkat kepuasan kerja rendah [5]. Disisi lain sebagian besar penelitian terhadap  kepuasan karyawan menggunakan objek  penelitian organisasi yang berorientasi profit . Namun bukan berarti sektor non-profit tidak memiliki kepentingan untuk diteliti lebih lanjut. Lembaga pendidikan merupakan salah satu contoh dari organisasi non-profit yang  menarik untuk diteliti karena memiliki  proses  dan  sistem kerja  yang hampir sama dengan perusahaan atau organisasi profit .  Tenaga pengajar  pada lembaga pendidikan merupakan instrumen yang penting dalam menenentukan hasil pendidikan. Sehingga kepuasan kerja tenaga pengajar tidak dapat diabaikan begitu saja [6]. Poin – poin atribut kepuasan tenaga pengajar dapat dilihat pada Gambar 1.
Di beberapa kasus terkait evaluasi kerja pada  institusi pendidikan kebanyakan hanya berfokus dan menitik beratkan kesuksesan organisasinya berdasarkan keberhasilan  siswa. Aspek kepuasan kerja kurang menjadi perhatian yang  serius untuk di evaluasi karena kepuasan konsumen hanya didasarkan pada program kurikulumnya tanpa melihat aspek kinerja dari tenaga pengajar, walaupun jika dikaji lebih dalam kesuksesan proses belajar mengajar banyak dipengaruhi dari segi kualitas dan performa pengajar [7].
Penelitian ini mengambil objek kajian pada institusi pendidikan tinggi swasta dikarenakan penelitian terdahulu terkait employee satisfaction pada organisasi profit dan institusi pendidikan negeri kurang lebih memiliki hasil yang hampir sama. Selain itu perguruan tinggi negeri di Indonesia sulit untuk

## Evaluasi dan Rancangan Perbaikan Kepuasan Kerja Tenaga Pengajar pada Perguruan Tinggi (Studi Kasus: Universitas X Kabupaten Jombang)
Barbarossa Muhammad Farros, Syarifa Hanoum, dan Prahardika Prihananto Departemen Manajemen Bisnis, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS), Surabaya e-mail: syarifa@mb.its.ac.id
P
dilakukan perubahan ataupun penggalian informasi karena berhubungan langsung dengan pemerintah. Oleh karena itu penelitian  ini menggunakan objek studi berupa institusi pendidikan swasta karena kemudahan dalam menggali informasi dan pengumpulan data.
Penelitian ini menjadikan  Universitas  X  sebagai objek kajian.  Dalam hal kepegawaian khususnya terkait tenaga pengajar, Universitas X memiliki beberapa permasalahan salah satunya turnover employee yang tinggi. Banyaknya dosen yang mengundurkan diri menjadi penghambat bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Selain itu tercatat jumlah mahasiswa dan angka kebutuhan dosen setiap tahun  mengalami kenaikan sehingga masalah ini harus segera diselesaikan.
Dari  latar belakang tersebut, maka penelitian  ini  akan dilaksanakan dengan melakukan evaluasi kepuasan kerja pada tenaga pengajar di Universitas  X, serta mengajukan rekomendasi langkah perbaikan. Hal yang menjadikan
penelitian ini harus segera dilakukan karena akan segera dilakukannya restrukturalisasi jabatan pada Universitas X sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan  untuk  membenahi masalah ketenagakerjaan khususnya tenaga kerja pengajar atau dosen  di periode berikutnya.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Institusi Pendidikan Perguruan Tinggi
Istilah pendidikan pertama kali diambil dari serapan bahasa Yunani “paedagogike”  yang  diartikan  sebagai  membimbing anak  [8].  Pendidikan diartikan kegiatan untuk membimbing anak manusia menuju kedewasaan dan kemandirian. Hal tersebut dilakukan guna membekali anak untuk kehidupan di masa yang akan datang. Sehingga  dikatakan bahwa penyelenggaraan pendidikan tidak lepas dari sudut pandang manusia dan kemanusiaan  [9].    Dalam perspektif sebuah negara, pendidikan digunakan sebagai salah satu indikator pembangunan sumber daya manusia. Kualitas pendidikan yang baik mencerminkan peradaban manusia yang baik. Indonesia menjamin seluruh rakyatnya mendapatkan fasilitas pendidikan sesuai yang tertuang dalam pembukaan UUD 1945 alinea empat bahwa pendidikan merupakan hak setiap warga negara dengan tujuan mencerdaskan kehidupan bangsa.
Pendidikan perguruan tinggi adalah suatu pendidikan yang menjadi terminal akhir bagi seseorang yang berpeluang belajar setingginya melalui jalur pendidikan sekolah formal [10]. Di Indonesia sendiri peguruan tinggi terbagi menjadi tiga kategori, yaitu: Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dan Perguruan Tinggi Kedinasan (PTK) dimana lembaga pendidikannya dapat berbentuk Universitas, Institut, Sekolah Tinggi dan Akademi

## B. Kepuasan Karyawan
Kepuasan karyawan secara definisi merupakan keseluruhan ide yang dihasilkan pegawai dalampikirannya  [11].  Pada dasarnya setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda bergantung dengan nilai-nilai yang dianut dalam dirinya. Hal semacam ini dapat terjadi dikarenakan perbedaan cara pandang setiap individu. Beberapa hasil penelitian terkait kepuasan tenaga pengajar menunjukan terdapat faktor-faktor yang berbeda terkait kepuasan karyawan pada perusahaan yang berorientasi laba dengan lembaga Pendidikan. Adapun faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan pada institusi pendidikan menurut chen diantaranya (1) lingkungan kerja, (2) upah dan gaji, (3) sistem manajemen, (4) feedback dan motivasi, (5) penghormatan, (7) visi organisasi [12].

## C. Importance Satisfaction Analysis (ISA)
Importance Satisfaction (ISA)  dapat digunakan untuk mengukur tingkat prioritas antara hubungan kinerja dan kepuasan karyawan. Metode ini pertama kali diperkenalkan oleh Martilla dan James (1977). Pada awalnya metode ini digunakan dengan tujuan menganalisis atribut-atribut kinerja yang penting untuk produk atau jasa [13]. Dalam metode ISA
Gambar 1. Atribut Teacher Satisfaction Sumber: (Chen et al., 2006)
Gambar 2. ISA kuadran rata-rata Sumber: Yang (2010)
Gambar 3. House of Quality Sumber:Ramírez et al., (2017)
terdapat dua tipe analisis yakni metode metode kesenjangan ( gap analysis ) dan metode kuadran rata-rata [14] dapat dilihat pada Gambar 2.

## D. House of Quality (HoQ)
HoQ adalah teknik untuk hubungan antara keinginan pelanggan dan atribut pelayanan. Dalam penggambarannya HoQ sering ditampilkan dalam bentuk rumah dengan menunjukan beberapa komponen yang terlihat seperti sebuah siklus  dapat dilihat pada Gambar 3.  Cara kerja HoQ dengan menyilangkan antara keinginan konsumen dan kebutuhan perusahaan. Dalam matriks HoQ terdapat 6 komponen yang terdiri dari Customer Atribute s, Engineering Characteristics, Correlation Matrix, Competitive Assessment, Deployment Matrix dan Target Value [15].

## E. Data Envelopment Analysis (DEA)
Metode Data Envelopment Analysis (DEA) pertama kali diperkenalkan oleh Charnes A, Cooper WW, dan Rhodes pada tahun  1978  dalam  sebuah jurnal yang berkaitan dengan pengukuran efisiensi dalam pemilihan keputusan. Jurnal tersebut menjelaskan mengenai langkah-langkah dalam pengambilan keputusan dengan memprioritaskan faktor efisiensi  [16]. DEA merupakan kerangka metodologi non- parametrik yang didasarkan pada fungsi program linear dengan pemetaan  elemen-elemen  produksi  dan  kemudian digunakan dalam  menganalisis  efisiensi  produksi. Metode ini membandingkan efisiensi antara Decision making unit (DMU) yang  ada  dengan mempertimbangkan variabel  input dan variabel outut.

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## A. Framework dan Tahapan Penelitian
Penelitian ini terbagi menjadi  enam  tahapan. Tahapan tersebut  diantaranya yaitu identifikasi permasalahan, identifikasi variabel dan atribut kepuasan karyawan, penilaian serta pemetaan atribut kepuasan karyawan, benchmarking kinerja disetiap sektor fakultas,  evaluasi perbaikan atribut dengan tingkat kepuasan rendah dan kepentingan tinggi, dan terakhir penyusunan  kesimpulan  dan  saran penelitian  dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Framework Penelitian
Tabel 1 Identifikasi Atribut Kepuasan Karyawan Dimensi Atribut Kode Psycologycal Needs Kenyamanan ruang kelas P1 Kenyamanan ruangan kerja P2 Kenyamanan fasilitas perpustakaan P3 Ketersediaan sumber daya penelitian P4 Kebersihan lingkungan kampus P5 Kenyamanan fasilitas parkir P6 Sarana pelatihan dan pengembangan diri P7 Safety Needs Besaran gaji tetap S1 Upah diluar gaji tetap S2 Keamanan lingkungan kampus S3 Besaran tunjangan S4 Social Needs Kualitas layanan administrasi O1 Sistem pengembangan karir O2 Hubungan antar dosen atau rekan kerja O3 Hubungan dengan mahasiswa O4 Esteem Needs Penhargaan atas hasil kerja E1 Besaran beban kerja E2 Penghormatan sebagai tenaga pengajar E3 Self Actualization Reputasi universitas di masyarakat A1 Pengembangan sosial masyarakat A2 Keterlibatan dalam penentuan kebijakan A3 Tabel 2 Identifikasi Atribut Perbaikan No Kode Atribut Jumlah 1 P1 Kenyamanan fasilitas ruang kelas 3 2 P2 Kenyamanan fasilitas kerja 3 3 P3 Kenyamanan fasilitas perpustakaan 2 4 P4 Ketersediaan sumberdaya untuk penelitian 3 5 P5 Kenyamanan dan kerapihan lingkungan kampus 3 6 P6 Kenyamanan fasilitas parkir kendaraan 1 7 P7 Fasilitas pelatihan pengembangan diri 1 8 S3 Keamanan lingkungan kampus. 2 9 S4 Besaran tunjangan 1 10 O1 Kualitas pelayanan sistem administrasi 4 11 O2 Sistem pengembangan karir 3 12 E2 Porsi pembagian beban kerja 1 13 A2 program pengabdian sosial masyarakat 1
Tahap pertama yakni identifikasi permasalahan penelitian. Pada tahap ini dilakukan wawancara dan studi literatur terkait permasalahan yang umumnya terjadi pada sebuah institusi pendidikan. Tahap kedua yaitu identifikasi variabel yang terdiri dari atribut dan item. peneliti menggunakan acuan penelitian sebelumnya dengan disesuaikan kondisi pada objek penenlitian. Tahap ketiga adalah penilaian tingkat kepentingan dan kepuasan atribut. Pada tahap ini seluruh atribut yang telah diidentifikasi akan dinilai bobot kepentingan dan kepuasannya. Metode yang digunakan pada tahap ini yakni importance satisfaction analysis (ISA). Tahap keempat yakni dilakukan perbaikan atribut dengan tingkat kepuasan rendah namun memiliki tingkat kepentingan tinggi. Dari 5 fakultas nantinya akan dievaluasi atribut kepuasan karyawan mana yang perlu ditingkatkan. Langkah perbaikan ini nantinya akan ditindak lanjuti dengan menggunakan metode HOQ. Tahap kelima yakni benchmarking kinerja karyawan pada setiap fakulas. Tahap ini juga bertujuan untuk mengukur efisiensi setiap atribut kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan pada setiap fakultasnya. Tahap yang terakhir yaitu pembuatan kesimpulan dan saran.

## B. Objek dan Subjek Penelitian
Objek amatan pada penelitian ini adalah  Universitas. X Kabupaten.  Jombang.  Sedangkan subjek pada penelitian ini merupakan seluruh tenaga  pengajar pada Universitas  Islam Hasyim Asy’ari yang tersebar dalam 5 fakultas yang meliputi Fakultas  Agama  Islam,  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas Teknik, Fakultas Teknik Informasi, dan Fakultas Ilmu Pendidikan.

## C. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan ekploratori dan studi kasus. Pada penelitian ini peneliti berfokus pada pemahaman mendalam tentang suatu masalah dan pemecahannya  bukan untuk menguji variabel tertentu. Pengumpulan data dilakukan terhadap Universitas  X  melalui wawancara dan penyebaran kuesioner.  Pendekatan pada penelitian ini adalah kualitatif dan kuantitatif.

## D. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh tenaga pengajar tetap    Universitas Hasyim Asy’ari yang berada di 5  fakultas dengan jumlah  156 karyawan. Jumlah dosen tetap untuk setiap fakultas sendiri memilki porsi yang berbeda sedangkan sampel penelitian yang digunakan berdasar pada teori sampling Slovin yang diterapkan pada populasi di setiap fakultas sehingga sampel total didapatkan berjumlah 116 orang dosen tetap.

## E. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini mengunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder.  Data primer dalam penelitian ini
Tabel 3.

## Penyusunan Respon Perbaikan
Prioritas  kode Respon Teknis Bobot 1 R2 Penambahan fasilitas baru meliputi perlengkapan kelas, lab, dan sarana umum 0,288 2 R1 Perbaikan fasilitas yang sudah ada 0,210 3 R3 Mengkaji ulang kebijakan atau aturan yang dirasa tidak efektif 0,080 4 R4 Menambah karyawan bukan tenaga pengajar 0,075 5 R5 Menambah porsi biaya untuk tenaga kerja meliputi gaji tetap, upah, tunjangan 0,075 6 R8 Menyediakan SOP pelayanan administrasi 0,065 7 R6 Mengkaji ulang sistem manajemen dan pelayanan administrasi 0,060 8 R11  Menambah program terkait sosial dan pengabdian ke masyarakat 0,050 9 R10 Menambah program pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan dosen 0,043 10 R9 Mengkaji ulang system reward dan punishment 0,024 11 R7 Menambah jumlah tenaga pengajar 0,020 Tabel 4. Perhitungan Efisiensi dan Penentuan Peer group DMU Nilai Efisiensi Peer group Fakultas Agama Islam 1 - Fakultas Teknik 0.984967987  Fakultas Agama Islam Fakultas Teknologi Informasi 0.98521444 Fakultas Agama Islam dan Fakultas ilmu Pendidikan Fakultas Ekonomi 0.966890871 Fakultas Agama Islam dan Fakultas ilmu Pendidikan Fakultas ilmu Pendidikan 1 -
Tabel 5. Penentuan Prioritas Berdasarkan Hasil HoQ -DEA Kode Respon Teknis Priorities HOQ Priorities HOQ- DEA R2 Penambahan fasilitas baru meliputi perlengkapan kelas, lab, dan sarana umum. 1 1 R1 Perbaikan fasilitas yang sudah ada 2 2 R3 Mengkaji ulang kebijakan atau aturan yang dirasa tidak efektif 3 3 R4 Menambah karyawan bukan tenaga pengajar 4 4 R5 Menambah porsi biaya untuk tenaga kerja meliputi gaji, upah, tunjangan 5 5 R8 Menyediakan SOP pelayanan administrasi 6 6 R6 Mengkaji ulang sistem manajemen dan pelayanan administrasi 7 7 R11 Menambah program terkait sosial dan pengabdian ke masyarakat 8 11 R10 Menambah program pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan dosen 9 8 R9 Mengkaji ulang system reward dan punishment 10 9 R7 Menambah jumlah tenaga pengajar 11 10
menggunakan metode wawancara dan kuisoner. Wawancara ini dilakukan  dengan semi terstruktur. Selain itu penulis menggunakan kuisioner online yang diperuntukan bagi tenaga pengajar. Data yang didapat pada kuisioner berupadata persepsi tingkat kepentingan dan kepuasan tenaga pengajar.
Data sekunder yang digunakan pada penelitian ini berasal dari buku maupun jurnal yang terkait kepuasan karyawan, serta data internal Universitas Hasyim Asy’ari. Penggunaan data sekunder pada penelitian ini digunakan pada proses identifikasi atribut kepuasan karyawan  dan  proses benchmarking kinerja terhadap atribut kepuasan karyawan.

## F. Teknik Pengolahan Data
Pengolahan data dimulai dengan mengolah data hasil kuisioner melalui analisis deskriptif kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji asumsi.  Adapun uji asumsi yang digunakan yaitu uji outlier, uji validitas, dan uji reabilitas. Setelah data lolos uji asumsi dilanjutkan pengolahan data menggunakan tiga metode utama yaitu importance satisfaction analysis (ISA), house of quality (HoQ), dan data envelopment analysis (DEA).

## IV. ANALISIS DAN DISKUSI

## A. Identifikasi Atribut Kepuasan Karyawan
Penentuan atribut kepuasan karyawan di dasarkan pada penelitian-penelitian terdahulu kemudian disesuaikan dengan kondisi yang ada pada Universitas x.  Dari hasil identifikasi atribut kepuasan karyawan didapatkan 21 variabel seperti yang digambarkan pada Tabel 1.

## B. Identifikasi Atribut Perbaikan
Hasil dari penerapan metode importance satisfaction analysis (ISA) terhadap 5 fakultas yang ada pada Universitas x didapatkan 13 atribut perbaikan.  Adapun atribut yang paling dominan untuk diperbaiki berasal dari dimensi psycologycal needs . Sedangkan atribut yang paling banyak diminta untuk diperbaiki adalah atribut O1 yakni kualitas pelayanan system administrasi dengan jumlah sebanyak 4. Untuk hasil akumulasi atribut yang perlu diperbaiki berdasarkan hasil ISA dapat dilihat pada Tabel 2.

## C. Penyusunan Respon Perbaikan
Penyusunan  respon  perbaikan  dilakukan  menggunakan metode house of quality (HoQ). Untuk menjawab 13 atribut yang perlu diperbaiki didapatkan 11 respon teknis. Adapun penyusunan  langkah perbaikan  yang dimaskud meliputi penjelasan respon teknis bobot hasil dari HoQ dan prioritas perbaikan. untuk prioritas perbaikan yang paling utama adalah R2 yaitu penambahan fasilitas baru meliputi perlengkapan kelas, lab dan sarana umum. Untuk keterangan lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.

## D. Penyusunan Prioritas Perbaikan Berdasarkan efisiensi Kinerja Setiap Fakultas
Berdasarkan hasil efisiensi kinerja terhadap atribut kepuasan karyawan menggunakan metode DEA diketahui terdapat 2 fakultas yaitu Fakultas Agama Islam dan Fakultas Imu
Pendidikan yang telah mencapai efisiensi. Sedangkan dari hasil peer group diketahui Fakultas Teknologi Informasi dan Fakultas Ekonomi dapat menjadikan kedua fakultas yang telah efisien sebagai tolak ukur kinerja sedangkan Fakultas Teknik hanya dapat mengacu pada Fakultas Agama islam. Adapun hasil perhitungan efisiensi dan penentuan peer group digambarkan pada Tabel 4.
Dari hasil perhitungan efisiensi tersebut kemudian dilakukan penyusunan ulang prioritas berdasarkan kebutuhan atribut dua fakultas yang telah mencapai nilai efisiensi.  Hasil penentuan ulang prioritas didapati terdapat perubahan prioritas terhadap 4 respon teknis yaitu R11,  R10, R9 dan R7. Untuk gambaran lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 5.

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## A. Simpulan
Berdasarkan hasil penentuan variabel/atribut kepuasan kerja yang mengacu kepada penelitian-penelitian terdahulu dan telah disesuaikan dengan kondisi objek Universitas x  maka didapatkan 21 variabel/atribut kepuasan kerja yang dikelompokan ke dalam 5 dimensi teori kebutuhan maslow. Hasil analisis ISA yang dilakukan terhadap 5 fakultas menunjukan terdapat 13 variabel atribut kepuasan kerja yang perlu diperbaiki dengan atribut perbaikan yang paling dominan berada pada dimensi psycologycal needs. Untuk menjawab 13 variabel yang perlu diperbaiki dibuat langkah  perbaikan menggunakan metode HoQ,  dimana  didapatkan 11 respon teknis dengan prioritas pertama hingga prioritas terakhir.
Hasil perhitungan efisiensi kinerja terhadap atribut kepuasan karyawan terdapat dua fakultas yang telah efisien yaitu Fakultas Agama Islam dan Fakultas Ilmu Pendidikan. Tiga Fakultas lain yaitu Fakultas Ekonomi, Fakultas Teknologi Informasi, dan Fakultas Teknik masih belum memiliki tingkat efisiensi maksimal dan dapat menjadikan dua fakultas yang efisien sebagai acuan dalam memaksimalkan kinerja tenaga pengajar. Selain itu, guna mengefektifkan perbaikan kepuasan karyawan dilakukan penentuan prioritas ulang dengan mengacu hasil penyesuaian antara DEA dan HOQ, dimana diketahui terdapat 4 respon teknis yang mengalami perubahan.

## B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran yang ditujukan untuk penelitian selanjutnya antara yaitu Rangkaian tahap penelitian yang dilakukan meliputi wawancara, penyebaran kuisioner ataupun diskusi dilakukan secara online dikarenakan dalam masa pandemi covid-19 sehingga untuk penelitian selanjutnya dapat lebih menfokuskan lagi terhadap variasi teknik pengumpulan data agar informasi yang didapatkan lebih akurat dan lengkap. Hasil pada penelitian ini dapat digunakan untuk acuan penelitian selanjutnya guna mengembangkan kepuasan karyawan pada level Universitas. tetapi butuh dilakukan analisis lebih mendalam lagi terkait kondisi Universitas tersebut karena setiap Universitas memiliki kebijakan dan peraturan yang berbeda sehingga membutuhkan strategi perbaikan yang berbeda juga.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  S. Khalid, M. Z. Irshad, and B. Mahmood, “Job Satisfaction among Academic Staff: A Comparative Analysis between Public and Private Sector Universities of Punjab, Pakistan,” Int. J. Bus. Manag. , vol. 7, no. 1, 2011, doi: 10.5539/ijbm.v7n1p126.
[2]  A. Z. Ali and S. Hanoum, “Perancangan dan Pengukuran kinerja Rencana Strategis,” Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya, 2012.
[3]  J. Douglas, R. J. McClelland, and J. Davies, “The development of a conceptual model of student satisfaction with their experience in higher education,” Qual. Assur. Educ. , vol. 16, no. 1, pp. 19–35, 2011, doi: 10.1108/09684880810848396.
[4]  F. Küskü, “Employee satisfaction in higher education: the case of academic and administrative staff in Turkey,” Career Dev. Int. , vol. 8, no. 7, pp. 347– 356, 2003, doi: https://doi.org/10.1108/13620430310505304.
[5]  B. Bozeman and M. Gaughan, “Job Satisfaction among University Faculty: Individual, Work, and Institutional Determinants,” J. Higher Educ. , vol. 82, no. 2, pp. 154–156, 2011, doi: 10.1353/jhe.2011.0011.
[6]  A. Sageer, S. Rafat, and P. Agarwal, “Identification of Variables Affecting Employee Satisfaction and Their Impact on the Organization,” IOSR J. Bus. Manag. (IOSR-JBM , vol. 5, no. 1, pp. 32–39, Jan. 2012, doi: 10.9790/487X-0513239.
[7]  A. K. M. Masum, M. A. K. Azad, and L.-S. Beh, “Determinants of Academics’ Job Satisfaction: Empirical Evidence from Private Universities in Bangladesh,” PLoS One , vol. 10, no. 2, p. e0117834, Feb. 2015, doi: 10.1371/journal.pone.0117834.
[8]  S. Handoyo,  “PENGUKURAN SERVANT LEADERSHIP SEBAGAI ALTERNATIF KEPEMIMPINAN DI INSTITUSI PENDIDIKAN TINGGI PADA MASA PERUBAHAN ORGANISASI,” Makara Hum. Behav. Stud. Asia , vol. 14, no. 2, p. 130, Dec. 2010, doi: 10.7454/mssh.v14i2.675.
[9]  C. Agustina and T. Wahyudi Program Studi Manajemen Informatika AMIK BSI Yogyakarta, “Aplikasi Game Pendidikan Berbasis Android Untuk Memperkenalkan Pakaian Adat Indonesia,” Indones. J. Softw. Eng. , vol. 1, no. 1, pp. 1–8, 2015, doi: https://doi.org/10.31294/ijse.v1i1.590.
[10] A. Risdwiyanto, A. Risdwiyanto, and B. S. Dharmmesta, “PENGEMBANGAN KONSEP JASA PENDIDIKAN TINGGI BERBASIS KEINGINAN KONSUMEN POTENSIAL,” J. Indones. Econ. Bus. , vol. 16, no. 4, Oct. 2001, Accessed: Apr. 18, 2021. [Online]. Available: https://jurnal.ugm.ac.id/jieb/article/view/39819.
[11] D. S. Hamermesh, “The Changing Distribution of Job Satisfaction,” J. Hum. Resour. Manag. Labor Stud. , vol. 36, no. 1, pp. 1–30, Sep. 1999, doi: 10.3386/w7332.
[12] S.-H. Chen, C.-C. Yang, J.-Y. Shiau, and H.-H. Wang, “The development of an employee satisfaction model for higher education,” TQM Mag. , vol. 18, no. 5, pp. 484–500, 2006, doi: 10.1108/09544780610685467.
[13] A. Dharmawan and F. Wurjaningrum, “Rancangan Perbaikan Kualitas Pelayanan Jasa Dengan Metode Servqual, Importance Performance Analysis, Dan Quality Function Deployment Pada Plasa Telkom Cabang Dinoyo Surabaya,” J. Manaj. Teor. dan Ter. J. Theory Appl. Manag. , vol. 7, no. 3, Oct. 2016, doi: 10.20473/jmtt.v7i3.2712.
[14] C.-C. Yang, “Improvement actions based on the customers’ satisfaction survey,” Total Qual. Manag. Bus. Excell. , vol. 14, no. 8, pp. 919–930, 2003, doi: 10.1080/1478336032000090842.
[15] Y. Ramírez, L. A. Cisternas, and A. Kraslawski, “Application of House of Quality in assessment of seawater pretreatment technologies,” J. Clean. Prod. , vol. 148, pp. 223–232, Apr. 2017, doi: 10.1016/j.jclepro.2017.01.163.
[16] A. Charnes, W. W. Cooper, and E. Rhodes, “Measuring the efficiency of decision making units,” Eur. J. Oper. Res. , vol. 2, no. 6, pp. 429–444, 1978, doi: 10.1016/0377-2217(78)90138-8.