ISSN  1979 -6471

## PENGARUH TINGKAT KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PERKANTORAN

## Lucia Nurbani Kartika
Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Duta Wacana ciakartika@yahoo.com
Agus Sugiarto Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana agus.sugiarto@staff.uksw.edu

## ABSTRACT
One  big  concern  towards  staff  competency  level  is  by  doing  a  comprehensive research,  every  organization  should  know  how  its  real  staff  competency  level,  its related factor, and also  the impact of competency level   towards staff performance. In  this  research  result,  the  variable  of  education  background  does  not  affect  the competency level. Meanwhile working experience variable has positive relationship towards  competency  level.  Moreover,  it  is  proven  that  there  is  a  significant difference  in  competency  level  between  staffs  who  have  ever  joined  trainings  and those  who  have  never  joined  trainings.  While  staffs  who  have  office  administrative and  secretarial  education  background  have  better  competency  level  compared  to those who do not have similar education background. The research result shows that office administrative staff’s competency significantly affects staffs’ performance. This research  is  expected  to  be  able  to  give  exact  description  on  how  far  the  staff competency level of Satya Wacana Christian University administrative staffs, also to identify the related factors towards  staff  competency level and its relationship with their  working  performance.    The  result    is  expected  to  give  contributions to  human resources management of Satya Wacana Christian University (UKSW) in developing and improving the human resources quality especially administrative staff of UKSW.
Keywords : Competency, Performance

## PENDAHULUAN
Organisasi  akan  berkembang  dan  mampu  bertahan  dalam  lingkungan persaingan  yang  kompetitif  apabila  didukung  oleh  pegawai-pegawai  yang berkompeten  di  bidangnya.  Pegawai  merupakan  aset  organisasi  yang  vital  karena memberi  kontribusi  besar  sebagai  penggerak  roda  organisasi  dan  aktor  yang menjalankan  tujuan  organisasi.  Dalam  pelayanan  administrasi  perkantoran,  pegawai
merupakan  tulang  punggung  ( back  office  supports ),  sehingga  di  dalam  lingkungan persaingan yang kompetitif ini layanan yang cepat dan tepat tidak dapat ditawar lagi. Dengan  demikian  isu  tentang  kompetensi  dan  kinerja  pegawai  menjadi  hal  yang penting  dan  menarik  dalam  upaya  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi.  Salah  satu  perhatian  kepada  tingkat  kompetensi  pegawai  adalah  dengan melakukan  penelitian  secara  komprehensif  sehingga  setiap  organisasi  mengetahui seberapa  tingkat  kompetensi  pegawai  yang  sesunggguhnya,  faktor-faktor  yang memengaruhi, serta dampak tingkat kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Dewasa  ini  konsep  kinerja  sering  dikaitkan  dengan  konsep  kompetensi. Dengan demikian kedua konsep ini menjadi populer pada saat ini. Banyak organisasi bisnis dan non bisnis sangat memperhatikan hal ini dengan penerapan konsep kinerja berdasarkan  kompetensi  karyawan.  PT  Indosat  Tbk  menerapkan  konsep  CBHRM ( Competency  Based  Human  Resources  Management )  dengan  manfaat  efisiensi  dan efektivitas  SDM  meningkat.  Konsep Talent  Management  dan  Competency  Based HRM juga diterapkan oleh PT Dharma Polimetal  Tbk. Sedangkan beberapa konsep kompetensi  dan  kinerja  lain  juga  diaplikasikan  pada  PT  Astra  International  Tbk dengan  program Action  Learning  Concept,  Leadership  Competence  Development, Functional  Competence  Development. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  konsep kinerja dan kompetensi menjadi hal yang penting dan menarik untuk dikaji.
Berdasarkan  Perpen  No.  23  tahun  2004  telah  dibentuk  Badan  Nasional Sertifikasi  Profesi  (BNSP)  yang  merupakan  badan  independen  dan  bertanggung jawab  langsung  kepada  Presiden  dengan  tugas  menyelenggarakan  sertifikasi  profesi melalui uji kompetensi.  Pembukaan BNSP juga sesuai dengan UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pasal 18 ayat 4 dan ayat 5. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan  Transmigrasi  Kep  195/MEN/IV/2007  tentang  Penetapatan  Standar  Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)sektor jasa perusahaan sub sektor jasa perusahaan lainnya bidang jasa administrasi perkantoran. Perpen, undang-undang dan Keputusan Menteri  di  atas  juga  sebagai  pendorong  tersedianya  Sumber  Daya  Manusia  yang berkompeten  di  bidangnya  dan  sebagai  faktor  pendorong  pengukuran  kinerja berdasarkan kompetensi.
Model  kompetensi  profesional  yang  holistik  adalah  model  yang  dipakai sebagai prediktor kinerja pegawai Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW) dalam penelitian  ini.  Model  ini  dikemukakan  oleh  Chetham  dan  Chivers  (1996),  yang membagi  kompetensi  empat  kompetensi  inti  yang  membentuk  kompetensi profesional  yaitu:  (1)  pengetahuan/kompetensi  kognitif,  yaitu  penguasaan  secara benar  pengetahuan  yang  berkaitan  dengan  kerja  sehingga  dapat  dimanfaatkan  untuk meningkatkan  efektifitas  dalam  bekerja,(2)  kompetensi  fungsional,  merupakan kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang  berkaitan  dengan  kerja  secara efektif  sehingga  memberikan  hasil  yang  optimal,  (3)  kompetensi  perilaku  individu, merupakan  kemampuan  untuk  mengadopsi  perilaku  yang  baik  sesuai  dengan  situasi yang  berkaitan  dengan  kerjadan  (4)  kompetensi  nilai  dan  etika,  adalah  penguasaan

## ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
nilai-nilai  profesional  dan  pribadi  yang  benar  sehingga  dapat  meningkatkan kemampuan dalam membuat penilaian yang benar dalam situasi kerja (Suharti 2005).
Profesi  sebagai  pegawai  administrasi  perkantoran  di  UKSW  dilakukan  oleh banyak  orang  dari  berbagai  latar  belakang  pendidikan  dengan  demikian  dapat menimbulkan pertanyaan dan keraguan akan kompetensi yang dimilikinya. Kemajuan perekonomian  dan  teknologi  dalam  era  globalisasi  semakin  menuntut  tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan kompeten di segala sektor usaha, agar  mampu  menghadapi  persaingan  yang  semakin  tajam  menyebabkan  perlunya peningkatan  kemampuan  SDM  agar  diakui  memiliki  kompetensi  pada  bidangnya. UKSW merupakan lembaga pendidikan tinggi yang memiliki cukup banyak pegawai, baik  pegawai  akademik  maupun  non  akademik.  Salah  satu  bagian  dari  pegawai  non akademik  adalah  pegawai  bagian  administrasi  yang  tersebar  di  berbagai  unit  kerja. Berdasarkan  pengamatan  awal  nampak  bahwa  fenomena-fenomena  yang  terkait dengan  adanya  permasalahan  dalam  kinerja  pegawai.  Banyaknya  pegawai  yang kesulitan dalam pembuatan naskah surat, baik dalam bahasa Indonesia maupun dalam bahasa  Inggris.  Selain  itu  beberapa  pegawai  nampak  kesulitan  dalam  pengelolaan arsip,  sehingga  sering  terjadi  keluhan  dalam  pencarian  arsip  di  kantor.  Fenomena yang  lain  yaitu  adanya  beberapa  keluhan  dari  mahasiswa  atas  pelayanan  kantor  di beberapaunit kerja.Nampak juga pegawai administrasibelum menguasai pengoperasian/pemanfaatankomputer dan aplikasi perkantoran secara optimal.
Dengan  melihat  latar  belakang  tersebut,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  pengkajian  tentang  tingkat  kompetensi  para  pegawai  administrasi  di UKSW,  serta  pengaruhnya  terhadap  kinerja  mereka.  Permasalahan  utama  dari penelitian  ini  adalah  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  administrasi perkantoran pada UKSW. Sedangkan kompetensi juga berhubungan dengan beberapa hal,  yaitu  jenjang  pendidikan,  pengalaman  kerja,  bidang  pendidikan  dan  program pelatihan.  Dari  permasalahan  utama,  maka  rumusan  persoalan  dalam  penelitian  ini adalah:  (1)  apakah  terdapat  hubungan  antara  jenjang  pendidikan  formal  dengan kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  pada  Universitas  Kristen  Satya Wacana? (2) Apakah terdapat hubungan antara pengalaman kerja dengan kompetensi pegawai  administrasi  perkantoran  pada  Universitas  Kristen  Satya  Wacana?  (3) Apakah  terdapat  perbedaan  kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  dengan latar  belakang  pendidikan  bidang  studi  administrasi  perkantoran/kesekretarisan dengan non  administrasi  perkantoran/kesekretarisan? (4)  Apakah terdapat perbedaan kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  dalam  kategori  keterlibatan pelatihan/training?  dan  (5)  apakah  terdapat  pengaruh  kompetensi  yang  dimiliki pegawai  administrasi  perkantoran  pada  Universitas  Kristen  Satya  Wacana  terhadap kinerja mereka?

## TINJAUAN PUSTAKA Kompetensi
Menurut  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)  Sektor Jasa  Bidang  Jasa  Administrasi  Perkantoran  (2007),  kompetensi  kerja  merupakan kemampuan  kerja  setiap  individu  yang  mencangkup  aspek  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.  Standar Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  adalah  rumusan  kemampuan  kerja  yang mencangkup  aspek  pengetahuan,  keterampilan  dan  atau  keahlian  sikap  kerja  yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sementara tugas-tugas yang berhubungan  dengan  administrasi  perkantoran-perkantoran  diantaranya  melakukan fungsi  resepsionis  dan  menjalankan  tugas-tugas  administrasi  perkantoran  seperti membuat  naskah  sederhana,  lembar  kerja  dan  bahan  presentasi  melalui  pemakaian software yang sesuai, menerima dan meneruskan telepon masuk kepada yang dituju, menggunakan  peralatan  kantor  seperti  faksimili,  mesin  fotokopi  dan  lain-lain, menerima  dan  meneruskan  surat  atau  dokumen  kepada  yang  dituju,  menerima  dan mengantar tamu, pengarsipan dan memasukkan data dalam lingkup dan konteks yang terbatas di bawah pengawasan langsung dan sesuai arahan atasannya.
Dari  berbagai  literatur  yang  merupakan  hasil  kajian  empirik  maupun konseptual,  definisi  tentang  kompetensi  secara  umum  dapat  dilihat  dari  dua perspektif. Perspektif yang pertama menggambarkan kompetensi dari sudut pandang organisasi, yang mana kompetensi digambarkan sebagai pengetahuan, kepakaran dan kemampuan  suatu  organisasi  yang  dapat  menjadikan  organisasi  tersebut  memiliki keunggulan dibandingkan dengan para pesaingnya. Pengertian kompetensi dalam hal ini  terkonsentrasi  pada  kompetensi  suatu  organisasi  sebagai  suatu  kesatuan  dan menyeluruh.  Sedangkan  perspektif  kedua  mengarah  pada  kompetensi  yang  dimiliki individu. Dalam konteks ini, kompetensi diartikan sebagai karakteristik-karakteristik yang dapat diidentifikasi dari seseorang yang melakukan pekerjaannya secara efektif. Karakteristik  tersebut  dapat  meliputi  motif,  sifat,  keterampilan,  citra  diri,  peranan sosial dan pengetahuan yang dimiliki.Williams dalam Carters (2011) mengemukakan bahwa individual  competence  describes  what  a  person  is  capable  of  doing  and includes  a combination  of  motives and traits,  the self-image of  a person and his  or her  social  role,  skills  and  knowledge. Dari  pendapat  tersebut,  nampak  bahwa kompetensi  individual  dapat  dilihat  dari  kemampuan  seseorang  untuk  melakukan sesuatu pekerjaan dan termasuk didalamnya kombinasi motivasi dan  sifatnya,  citra diri atau peran sosialnya, keahlian dan pengetahuan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  makna  kompetensi  mengandung  bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis

## ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
kompetensi  disusun  sebagian  besar  untuk  pengembangan  karier,  tetapi  penentuan tingkat  kompetensi  dibutuhkan  untuk  mengetahui  efektivitas  tingkat  kinerja  yang diharapkan.  Menurut  Boulter et  al. (1996),  level  kompetensi  adalah  sebagai berikut: skill,  knowledge,  social  role,  self  image,  trait dan motive . Skill adalah kemampuan  untuk  melaksanakan  suatu  tugas  dengan  baik. Knowledge adalah informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  khusus/tertentu. Social  role adalah sikap  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  seseorang  dan  ditonjolkan  dalam  masyarakat (ekspresi  nilai-nilai  diri). Self  image adalah  pandangan  orang  terhadap  diri  sendiri, merekflesikan  identitas. Trait adalah  karakteristik  abadi  dari  seorang  karakteristik yang  membuat  orang  untuk  berperilaku. Motive adalah  sesuatu  dorongan  seseorang secara  konsisten  berperilaku,  sebab  perilaku  seperti  hal  tersebut  sebagai  sumber kenyamanan.
Menurut  Robotham  dan  Jubb  (1996),  Kompetensi  juga  dapat  diartikan sebagai  perilaku  dari  seseorang,  dalam  bereaksi  dan  memberi  respon  terhadap pekerjaannya di dalam lingkup organisasi. Pendapat yang lebih singkat diungkapkan Armstrong  (1998),bahwa  kompetensi  adalah  pengetahuan , ketrampilan  dan  kualitas individu  untuk  mencapai  kesuksesan  pekerjaannya  (Suharti  2005).  Lebih  lanjut, dalam  keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional  No.45/U/2002,  menyebutkan kompetensi  merupakan  seperangkat  tindakan  cerdas,  penuh  tanggungjawab  yang dimiliki  seseorang  sebagai  syarat  untuk  dianggap  mampu  oleh  masyarakat  dalam melaksanakan  tugas-tugas  di  bidang  pekerjaan  tertentu.  Sedangkan  elemen-elemen kompetensi  terdiri  atas  landasan  kepribadian,  penguasaan  ilmu  dan  keterampilan, kemampuan berkarya, sikap dan perilaku dalam  berkarya menurut tingkat  keahlian, berdasarkan  ilmu  dan  keterampilan  yang  dikuasai,  serta  pemahaman  kaidah berkehidupan bermasyarakat sesuai dengan pilihan keahlian dalam berkarya.
Pengertian kompetensi dalam kenyataannya belum ada kesepakatan universal dan  beberapa  pakar  memberikan  pengertian  yang  cukup  bervariasi.  Namun  secara umum  isitilah  kompetensi  sumber  daya  manusia  dapat  disimpulkan  sebagai capability  to  perform. Kesimpulan  ini  mengindikasikan  bahwa  kompetensi  sumber daya  manusia  terdiri  berbagai  variabel.  Sanchez  (1997)  menegaskan  bahwa kompetensi  dapat  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  yang  bersifat visible ,  seperti kompetensi  pengetahuan  ( knowledge  competency )  dan  kompetensi  keahlian  ( skill competency )  serta  kompetensi  yang  bersifat invisible ( hidden  competency )  seperti konsep diri, sifat dan motif yang semuanya dapat dikategorikan dalam variabel sikap ( attitude ).  Sementara  itu  Robbins  (2001)  mengemukakan  bahwa  salah  satu  bentuk kompetensi yang merupakan biographical characteristic adalah kemampuan ( ability ) yang terdiri dari intellectual ability dan physical ability .
Jadi  secara  komprehensif  kompetensi  memiliki  empat  variabel  yaitu  (1) pengetahuan ( knowledge ), (2) keahlian ( skill ), (3) kemampuan ( ability ) dan (4) sikap ( attitude ).  Keempat  variabeltersebut  diintegrasikan  dalam  sebuah  model  untuk mengimplemantasikan  keempat  variabel  kompetensi  secara  efektif  dan  efisien (Tandelilin2004).
Menurut  Palan  (2007)  kompetensi  sering  dikenal  sebagai  kecakapan  dan keberdayaan  merujuk  pada  keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai.  Definisi kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada  pengertian  kecocokan  seseorang  dengan pekerjaanya.  Kompetensi  merujuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari  perilaku yang  menggambarkan  motif,  karakteristik  pribadi,  konsep  diri,  nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja.  Kompetensi  terdiri  dari  beberapa  jenis  karakteristik  yang  berbeda,  yang mendorong  perilaku.  Fondasi  karakteristik  ini  terbukti  dalam  cara  seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi dapat  didefinisikan  sebagai  karakteristik  dasar  seseorang  yang  memiliki  hubungan kausal  dan  kriteria  referensi  efektivitas  dan  atau  keunggulan  dalam  pekerjaan  atau situasi tertentu. Kompetensi merupakan karakter dasar orang  yang mengindikasikan cara  berperilaku  atau  berpikir  yang  berlaku  dalam  cakupan  situasi  yang  sangat  luas dan bertahan untuk waktu yang lama.
Pada era globalisasi dewasa ini, kompetensi bukan sekedar pengetahuan dan keterampilan.  Kompetensi  merupakan  kemampuan  khusus  yang  sangat  kompleks. Dari  vademikum  pekerjaan  yang  disusun  oleh  Departemen  Tenaga  Kerja  berbagai negara,  terdapat  ribuan  kompetensi  mulai  dari  kompetensi  dokter,  guru,  tentara  dan polisi.  Jika  kompetensi,  sikap  dan  tindakan  pegawai  terhadap  pekerjaannya  tinggi, maka dapat diprediksi bahwa perilakunya akan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi,  tentunya  jika  faktor-faktor  yang  diuraikan  pada  gambar  di  atas  tidak menghambat  perilaku  kerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  dijadikan  dasar dalam mengevaluasi kinerja pegawai  yang disebut evaluasi berdasarkan kompetensi ( Competency  Based  Performance  Appraisal) oleh  sejumlah  organisasi.  Misalnya, kompetensi  di  Jepang  digunakan  sebagai  dasar  evaluasi  kinerja  dengan  menguji kompetensi  pegawai  secara  periodik.  Jika  kompetensinya  meningkat,  maka  pangkat dan  gajinya  akan  meningkat.  Untuk  meningkatkan  kompetensi,  suatu  organisasi merancang dan melaksanakan program pengembangan SDM.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tangung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisai bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika (Prawirosentono  1999).  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan  oleh Maier  dalam  As’ad  (1995)  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan.  Lebih  tegas  lagi  Lawler  dan  Poter  juga  (dalam  As’ad  1995) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah succesfull  role  achievement yang  diperoleh seseorang  dari  perbuatannya,  sedang  Suprihanto  (2003)  mengatakan  bahwa  kinerja atau  prestasi  kerja  seorang  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seseorang karyawan  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  kemungkinan,  misalnya

## ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati  bersama.Kinerja  karyawan  lebih  mengarah  pada  tingkatan  prestasi  kerja karyawan.
Sehubungan dengan konsep kinerja, Simanjuntak (2005) mengatakan  bahwa kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja individu  atau  kinerja  karyawan  merefleksikan  bagaimana  karyawan  memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik. Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan  karyawan. Kinerja  karyawan  adalah  yang  memengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberikan kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara  lain  termasuk:  (1)  kuantitas  keluaran, (2)kualitas  keluaran,  (3)jangka  waktu  keluaran,  (4)kehadiran  di  tempat  kerja, (5)sikap  kooperatif.  Sumber  daya  manusia  sebagai  aktor  yang  berperan  aktif  dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Wirawan (2009), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja. Kinerja adalah luaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator- indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu.  Kinerja merupakan  hasil  sinergi  dari  sejumlah  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  adalah  faktor lingkungan  organisasi,  faktor  lingkungan  eksternal  dan  faktor  internal  pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal  organisasi,  faktor lingkungan  eksternal  dan faktor internal karyawan atau pegawai.

## Bagaimana kompetensi terkait dengan kinerja?
Menurut  Palan  (2007)  kompetensi  adalah enabler .  Diharapkan  seseorang yang  kompeten  agar  mampu  memberikan  hasil  yang  diharapkan  sesuai  standar organisasi  baik  dari  segi  kualitas,  kuantitas,  maupun  biaya.  Meskipun  demikian, tidak selalu kompetensi akan menghasilkan kinerja sesuai standar organisasi, karena tuntutan pekerjaan dan lingkungan organisasi  juga faktor  yang  memengaruhi output . Apabila ketiga unsur kompetensi, tuntutan pekerjaan dan lingkungan organisasi tidak selaras, kompetensi saja tidak dapat memastikan hasil.
Sementara  menurut  Wirawan  (2009),  kinerja  mempunyai  hubungan  kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi  melukiskan  karakteristik  pengetahuan,  keterampilan,  perilaku  dan pengalaman  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  peran  tertentu  secara  efektif. Pengetahuan  melukiskan  apa  yang  terdapat  dalam  kepala  seseorang,  mengetahui kesadaran  atau  pemahaman  mengenai  sesuatu,  misalnya  pemahaman  mengenai pekerjaan.  Keterampilan  melukiskan  kemampuan  yang  dapat  diukur  yang  telah dikembangkan  melalui  praktik,  pelatihan  dan  pengalaman.  Kompetensi  secara objektif  dapat  diukur  dan  dikembangkan  melalui  supervisi,  manajemen  kinerja  dan program  pengembangan  SDM.  Berdasarkan  argumentasi  dan  hasil  riset  terdahulu, maka hipotesis penelitian sebagai berikut.
H 1 :  Terdapat hubungan antara jenjang pendidikan formal dengan kompetensi pada pegawai administrasi perkantoran.
H 2 :Terdapat  hubungan  antara  pengalaman  kerja  dengan  kompetensi  pada pegawai administrasi perkantoran.
H 3 :  Terdapat perbedaan kompetensi antar pegawai administrasi perkantoran dalam kategori bidang pendidikan formal.
H 4 :  Terdapat perbedaan kompetensi antar pegawai administrasi perkantoran dalam kategori keterlibatan dalam pelatihan/ training .
H 5 :Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pada  pegawai administrasi perkantoran.

## Model Penelitian
Model  penelitian  Gambar  1  menunjukkan  bahwa  variabel  tingkat/jenjang pendidikan  dan  pengalaman  merupakan  variabel  bebas  yang  memengaruhi  variabel terikat  yaitu  kompetensi.  Untuk  selanjutnya  variabel  kompetensi  menjadi  variabel bebas  yang  memengaruhi variabel  terikat  kinerja  pegawai  administrasi  perkantoran. Sedangkan dua variabel  yang berada di  luar  yang dihubungkan dengan  garis putus- putus  merupakan  variabel  yang  berfungsi  untuk  mengetahui  perbedaan tingkatkompetensi  berdasarkan  kategori  variabel  bidang  studi  pendidikan  dan keterlibatan dalam pelatihan/ training.
Gambar 1 Model Penelitian

## METODA PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  administrasi perkantoran  di  UKSW  Salatiga  (86  orang)  baik  tetap  maupun  kontrak  yang dipekerjakan  pada  unit-unit  kerja.  Metoda  pengambilan  sampel  penelitian  secara complete  enumeration atau  sensus,  yaitu  meliputi  semua  anggota  populasi.Tugas kegiatan  administrasi  perkantoran  adalah  membuat  naskah  korespondensi/surat

## ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
menyurat,  membuat  laporan,  membuat  lembar  kerja  dan  bahan  presentasi  melalui pemakaian software yang sesuai, berkomunikasi (menerima dan meneruskan) telepon masuk  kepada  yang  dituju,  melakukan  penggandaan  dokumen,  menggunakan peralatan  kantor  seperti  komputer,  faksimili,  mesin  fotokopi  dan  lain-lain, melaksanakan  fungsi  resepsionis,  menerima  dan  mengantar  tamu,  menerima  dan meneruskan  surat/dokumen  kepada  yang  dituju,  pengarsipan,  pengelolaan  kas  kecil ( petty cash ), pengolahan/memasukkan data dalam lingkup dan konteks yang terbatas di bawah pengawasan langsung dan sesuai arahan atasannya.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengisian  kuesioner  dilakukan  oleh  dua  pihak,  pihak  pertama  adalah  pihak pimpinan  langsung  dari  pegawai  administrasi  perkantoran.  Kuesioner  ini  bertujuan untuk  mendapatkan  data  tentang  variabel  kinerja  para  pegawai  administrasi perkantoran.  Sedangkan  pihak  yang  kedua  adalah  para  pegawai  administrasi perkantoran,  kuesioner  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  data  tentang  variabel kompetensi,  bidang  pendidikan  formal,  jenjang  pendidikan  formal,  jumlah  program pelatihan  profesi,  serta  pengalaman  kerja.  Dengan  demikian  diharapkan  data  yang diperoleh  lebih  objektif.Dalam  penelitian  ini response  rate sebesar  70  persen,  yaitu jumlah  60  kuesioner  dari  responden  yang  telah  diisi  secara  lengkap    dari    populasi penelitian yang berjumlah 86 orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Variabel Penelitian
Untuk  tingkat  pendidikan  formal,  dari  60  responden  penelitian,  34  orang memiliki  tingkat  pendidikan  formal  Sekolah  Menengah  Umum/Sekolah  Menengah Kejuruan  atau  sebesar  56,7  persen.  11  orang  memiliki  tingkat  pendidikan  formal tertinggi  Program  Diploma  atau  sebesar  18,3  persen  dan  15  orang  responden memiliki tingat pendidikan formal tertinggi Sarjana/S-1 atau sebesar 25 persen.
Dari  pengalaman  kerja,  dapat  digambarkan  bahwa  pengalaman  kerja responden  terendah  adalah  nol  tahun,  sedangkan  pengalaman  tertinggi  adalah  33 tahun.  Pelatihan/trainingdilihat  melalui  pernah  atau  tidaknya  para  responden keterlibatan  pelatihan  atau  training  yang  berhubungan  dengan  profesi  administrasi perkantoran  kantor  dalam  tiga  tahun  terakhir.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa sebanyak 45 orang pegawai atau 75 persen tidak pernah mengikuti program pelatihan profesi  dalam  tiga  tahun  terakhir.  Sedangkan  sebanyak  15  orang  telah  mengikuti program pelatihan.
Dari  bidang  pendidikan  formaldisesuaikan  dengan  profesi  sebagai  staf professional bidang administrasi  perkantoran.  Dalam hal  ini dibedakan apakah para responden memiliki bidang studi formal administrasi perkantoran/kesekretarisan atau non  administrasi  perkantoran/kesekretarisan.Dari  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa responden yang memiliki bidang studi administrasi
perkantoran/kesekretarisan  sebanyak  19  responden  atau  sebesar  31,7  persen, sedangkan  41  responden  atau  68,3  persen,  tidak  memiliki  bidang  studi  pendidikan formal administrasi perkantoran/kesekretarisan.
Variabel  kompetensi  pegawai  administrasi  perkantorandiukur  melalui beberapa  indikator  kompetensi.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator kompetensi sikap/ attitude memiliki rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,02 (dalam skala skor  terendah  satu  dan  tertinggi  lima).  Indikator  kompetensi  tingkat  pengetahuan memiliki  rata-rata  3,79.  Sedangkan  indikator  kompetensi  keterampilan  teknis administrasi  perkantoran  dan  kesekretariatan  menjadi  urutan  terendah  yaitu  dengan rata-rata  3,56.  Sedangkan  secara  umum,  variabel  kompetensi  pegawai  administrasi perkantoran memiliki rata-rata ( mean ) sebesar 3,79.
Variabel  kinerja  pegawai  administrasi  perkantoran  diukur  melalui  beberapa indikator. Hasil penelitian dari 60 responden menunjukkan bahwa indikator perilaku kerja  menempati  urutan  tertinggi  dengan  rata-rata  skor  3,79  (dalam  skala  skor terendah  satu  dan  tertinggi  lima).  Indikator  hasil  kerja  memiliki  rata-rata  3,76. Indikator  teknis  administrasi  perkantoran  memiliki  rata-rata  3,71  sedangkan  urutan terendah  yaitu kepribadian dengan rata-rata 3,68. Sedangkan secara umum, variabel kinerja pegawai administrasi perkantoran memiliki rata-rata 3,74.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum  melakukan  pengolahan  data,  diperlukan  analisis  uji  validitas, realibilitas  terhadap  item-item  pertanyaan  dalam  kuesioner,  khususnya  item pertanyaan  variabel  kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  dan  variabel kinerja  pegawai  administrasi  perkantoran  yang  pengukurannya  menggunakan  skala likert .  Dari  hasil  uji  validasi,  seluruh  item  pertanyaan  dinyatakan valid .  Sedangkan hasil  uji  reliabilitas  dua  variabelmenunjukkan alpha  cronbach sebesar  0,955  dan 0,939  yang berarti sangat reliabel.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  pertama  dengan  korelasi Kendall’s Tau-b ,  menunjukkan  angka 0,118  yang  berarti  korelasi  yang  sangat  lemah.  Angka  probabilitas  0,248  (>0,05), maka dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan antara jenjang pendidikan dengan kompetensi  adalah  tidak  signifikan.Uji  Hipotesis  kedua  dengan  korelasi pearson, menunjukkan  bahwa output korelasi  menunjukkan  0,304.  Tingkat signifikansi  (sig.(2-tailed))menunjukkan  0,018  (<0,05)  yang  berarti  mendukung hipotesis  dua  yaitu  terdapat  hubungan  antara  pengalaman  kerja  dengan  kompetensi pegawai  administrasi  perkantoran.Uji  Hipotesis  3  dengan Mann-Whitney  Test diperoleh hasil bahwa nilai Zsebesar -3,933 dengan probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Hal  itu  menunjukkan  hipotesis  tiga  didukung,  yang  berarti  terdapat  perbedaan kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  secara  signifikan  dalam  kategori pegawai  yang  memiliki  bidang  studi  administrasi  perkantoran/kesekretarisan  dan
ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
kategori pegawai tidak memiliki bidang studi administrasi
perkantoran/kesekretarisan.Uji Hipotesis 4 dengan Mann-Whitney Test diperoleh hasil bahwa  nilai  Z  sebesar  -4,976  dengan  probabilitas  (sig.)  sebesar  0,00.  Hal  itu menunjukkan hipotesis empat didukung, yang berarti terdapat perbedaan kompetensi pegawai  administrasi  perkantoran  yang  tidak  pernah  mengikuti  pelatihan  dan kategori  pegawai  yang  pernah  mengikuti  pelatihan.Uji  hipotesis  5  menunjukkan probabilitas  0,000  (<0,05)  kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi perkantoran.

## PEMBAHASAN

## Hubunganantara  Jenjang  Pendidikan  Formal  dengan  Kompetensi  Pegawai Administrasi Perkantoran
Jenjang  pendidikan  formal  merupakan  pendidikan  formal  tertinggi  yang dimiliki  oleh  pegawai  administrasi  perkantoran  pada  UKSW.  Dari  deskripsi pendidikan  formal,  nampak  34  orang    memiliki  tingkat  pendidikan  formal  Sekolah Menengah  Umum/Sekolah  Menengah  Kejuruan  atau  sebesar  56,7  persen.  11  orang memiliki  tingkat  pendidikan  formal  tertinggi  Program  Diploma  atau  sebesar  18,3 persen  dan  15  orang  responden  memiliki  tingat  pendidikan  formal  tertinggi Sarjana/S-1  atau  sebesar  25  persen.  Dengan  kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa sebagian  besar  pegawai  administrasi  perkantoran  memiliki  jenjang  pendidikan formal kategori SMU/SMK, yaitu sebesar 56,7 persen.
Banyak  pendapat  yang  mengemukakan  bahwa  tingkat  pendidikan  formal merupakan faktor yang menentukan tingkat kompetensi seseorang. Dengan kata lain, bahwa  kompetensi  seseorang  dapat  diperoleh  dan  ditingkatkan  melalui  proses pendidikan.  Pendidikan  formal  disebut  sebagai  salah  satu  faktor  individu  penting yang memengaruhi tingkat kompetensi seseorang. Simanjuntak (2005) mengungkapkan bahwa kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh  kebugaran  fisik  dan  kesehatan  jiwa  individu  yang  bersangkutan,  pendidikan, akumulasi  pelatihan  dan  pengalaman  kerjanya.  Namun  hasil  uji  hipotesis  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  jenjang  pendidikan  dengan kompetensi  adalah  tidak  signifikan  pada  taraf  kepercayaan  95  persen.  Hal  itu menunjukkan bahwa jenjang pendidikan formal para pegawai administrasi di UKSW tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap tingkat kompetensi kerja mereka.

## Hubungan  Pengalaman  Kerja  dengan  Kompetensi  Pegawai  Administrasi Perkantoran
Faktor  lain  yang  terbukti  memengaruhi  kompetensi  pegawai  administrasi perkantoran adalah pengalaman kerja.Penelitian ini turut mendukung pendapat  yang telah dikemukakan oleh beberapa pihak tentang pengaruh pengalaman kerja terhadap kompetensi  mereka.  Simanjuntak  (2005)  mengungkapkan  bahwa  selain  pendidikan formal,  hal  yang  berkaitan  dengan  tingkat  kompetensi  adalah  pengalaman  kerja.
Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering  seseorang  melakukan  pekerjaan  yang  sama,  semakin  terampil  dan  semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan  seseorang,  pengalaman  kerjanya  semakin  kaya  dan  luas  dan memungkinkan peningkatan kinerjanya. Dengan kata lain, dengan pengalaman kerja seseorang  akan  mendapatkan  pengembangan  kompetensi  yang  sangat  diperlukan dalam  pekerjaannya.  Backer  dalam  Suharti  (2005)  mengemukakan  kompetensi seseorang  dapat  ditingkatkan  selain  melalui  pendidikan  formal,  juga  melalui pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman  kerja  merupakan  lama  seseorang  melakukan  suatu  pekerjaan tertentu.  Melalui  pengalaman  yang  ada  seseorang  dimungkinkan  memiliki keterampilan  dan  keahlian  yang  semakin  baik  dalam  melaksanakan  tugasnya. Dengan  kata  lain,  dengan  pengalaman  kerja  pegawai  administrasi  perkantoran  akan mendapatkan pengembangan kompetensi yang sangat diperlukan dalam pekerjaannya, yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja.
Dari  hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  pengalaman  kerja  dengan  kompetensi  pegawai  administrasi perkantoran.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  kecenderungan semakin tinggi  pengalaman kerja akan semakin tinggi pula tingkat kompetensi para pegawai administrasi perkantoran di UKSW.

## Perbedaan  Kompetensi  Pegawai  Administrasi  Perkantoran  dalam  Kategori Bidang Pendidikan Formal
Bidang  pendidikan  formal  merupakan  bidang/program  studi  pendidikan formal yang pernah diikuti oleh para pegawai administrasi perkantoran. Bidang studi dalam sebuah proses pendidikan memiliki capaian suatu kompetensi tertentu.Dengan kata  lain  suatu  bidang  studi  akan  menciptakan  dan  membentuk  peserta  didik  agar memiliki  kompetensi  tertentu.  Konsep link dan match antara  program  studi pendidikan dengan dunia kerja atau profesi tentunya akan sangat membantu kinerja. Kesesuaian  antara  proses  pendidikan  dengan  tugas  pekerjaan  dalam  suatu  profesi tentunya sangat dibutuhkan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai  administrasi  yang  memiliki bidang  studi  administrasi  perkantoran/kesekretarisan  sebanyak  19  responden  atau sebesar 31,7 persen, sedangkan 41 responden atau 68,3 persen, tidak memiliki bidang studi  pendidikan  formal  administrasi  perkantoran/kesekretarisan.  Dari  deskripsi  itu bisa  dikatakan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  administrasi  perkantoran  di  UKSW tidak memiliki latar belakang pendidikan administrasi perkantoran/kesekretarisan.
Sedangkan  uji  hipotesis  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  perbedaan kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  secara  signifikan  dalam  kategori pegawai  yang  memiliki  bidang  studi  administrasi  perkantoran/kesekretarisan  dan kategori pegawai yang tidak memiliki bidang studi administrasi perkantoran/kesekretarisan.

## Volume XVII No. 1, April 2014

## Perbedaan  Kompetensi  Pegawai  Administrasi  Perkantoran  Dalam  Kategori Keterlibatan dalam Pelatihan/Training
Seperti  yang  telah  dibahas  dalam  kerangka  teori,  pelatihan  lebih  berkaitan dengan peningkatan keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau  tugas  tertentu  sehingga  lebih  menekankan  pada  keterampilan  ( skill ).  Pelatihan merupakan  cara  terpadu  yang  diorientasikan  pada  tuntutan  kerja  aktual,  dengan penekanan  pada  pengembangan skill,  knowledge dan ability .  Pendapat  yang  senada disampaikan  oleh  Mangkuprawira  (2003),  yang  mengukapkan  bahwa  pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggungjawabnya dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Lebih  lanjut  diungkapkan  bahwa pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja ( vocational ) yang dapat digunakan  dengan  segera.  Dalam  studi    Hamilton  (2008),  tingkat  kinerja  karyawan dapat  ditentukan  oleh  jenis  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang  pernah diikutinya  dan  tingkat  kompetensi  meningkat  sebagai  akibat  secara  langsung  atau tidak langsung hasil dari pelatihan dan proses pengembangan. Lebih lanjut dikatakan bahwa  organisasi  harus  merancang  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang meningkatkan  kinerja  dengan  memfokuskan  pelatihan  tersebut  dan  program pengembangan kompetensi, pelatihan untuk pengembangan jangka panjang.
Pendidikan  dan  juga  pelatihan  secara  parsial  telah  terbukti  berhubungan dengan  usaha-usaha  berencana  yang  diselenggarakan  untuk  mencapai  penguasaan skill,  pengetahuan  dan  sikap-sikap  pegawai  atau  anggota  organisasi  dalam  hal  ini pegawai  administrasi  perkantoran.  Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  suatu  proses yang  akan  menghasilkan  suatu  perubahan  perilaku  peserta  yang  berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, afektif ataupun psikomotor.
Pendidikan dan pelatihan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha- usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai pemuasan skill , pengetahuan dan  sikap-sikap  pegawai  atau  anggota  organisasi.  Pendidikan  dan  latihan  adalah suatu  proses  yang  akan  menghasilkan  suatu  perubahan  perilaku  peserta  yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, afektif ataupun psikomotor. Disamping memiliki  tujuan  yang  sama  yaitu  untuk  meningkatkan  kompetensi  seseorang, pendidikan  dan  pelatihan  memiliki  beberapa  dimensi  perbedaan,  Tabel  2 menunjukkan perbedaan antara pendidikan formal  dengan program pelatihan.
Dengan  pemahaman  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  yang  pernah mengikuti  kegiatan  pelatihan  profesional  diyakini  memiliki  kompetensi  yang  lebih baik  daripada  dengan  yang  tidak  pernah  mengikuti  pelatihan.Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  sebanyak  45  orang  pegawai  atau  75  persen  tidak  pernah mengikuti program pelatihan profesi dalam tiga tahun terakhir. Sedangkan sebanyak 15  orang  telah  mengikuti  program  pelatihan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan
bahwa  sebagian  besar  pegawai  administrasi  perkantoran  pada  UKSW  tidak  pernah mengikuti program pelatihan profesi dalam tiga tahun terakhir.
Tabel 2
Perbedaan antara Pendidikan Formal  dengan Program Pelatihan
DIMENSI PENDIDIKAN PELATIHAN Pengembangan kemampuan Menyeluruh ( overall ) Khusus (spesifik) Area kemampuan (penekanan) Kognitif,afektif, psikomotorik Psikomotorik Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus Metoda belajar Konvensional Inkovensional Penghargaan akhir proses Gelar ( degree ) Sertifikat
Sumber: Notoadmojo, dalam Samsudin (2003)
Dari hasil uji hipotesis, menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kompetensi pegawai  administrasi  perkantoran  secara  signifikan  dalam  kategori  pegawai administrasi  perkantoran    tidak  pernah  mengikuti  pelatihan  dan  kategori    pegawai yang  pernah  mengikuti  pelatihan,  dengan  tingkat  kepercayaan  95  persen.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  yang  mengikuti  program  pelatihan memiliki  kompetensi  yang  lebih  baik  dari  pada  pegawai  yang  tidak  pernah mengikuti program pelatihan.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran
Kinerja  yang  baik  dari  karyawan  merupakan  harapan  bagi  setiap  organisasi. Dengan  memiliki  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka  sebuah organisasi dapat dengan mudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja yang optimal dari suatu fungsi dalam perusahaan sangat ditentukan oleh karakteristik dan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  terlibat  didalamnya.  Selain  itu  juga  bergantung pada  karakteristik  organisasinya.  Dengan  demikian  karakteristik  organisasi, karakteristik sumber daya manusia dan kinerja pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi merupakan hal-hal yang saling berkaitan.
Mangkunegara  (2002)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  kinerja  seseorang  yaitu  kemampuan  yang  terdiri  dari  kemampuan potensi dan kemampuan realitas ( knowledge dan skill ). Menurut Chetam and Chivers (1996),  kompetensi  beserta  berbagai  komponen  penyusunnya  akan  berinteraksi sedemikian rupa yang kemudian akan menghasilkan kinerja yang spesifik.
Dalam  penelitian  ini  telah  diajukan  hipotesis  lima  untuk  mengetahui pengaruh  kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  terhadap  kinerja  mereka. Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  hasil  penelitian  yang  diperoleh  menunjukkan bahwa  memang  terdapat  pengaruh  kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran

## ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  administrasi  perkantoran.  Dengan demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  bahwa  terdapat hubungan antara tingkat kompetensi dengan kinerja karyawan.
Karena kompetensi individu dalam hal ini pegawai administrasi perkantoran memiliki  pengaruh  yang  kuat  terdapat  kinerjanya,  maka  perlu  diperhatikan  tentang kompetensi  pegawai  administrasi  perkantoran  yang  bekerja  pada  setiap  organisasi. Pentingnya  peran  pegawai  administrasi  perkantoran  dalam  membantu  tugas pimpinan organisasi, menjadi alasan yang kuat untuk memperhatikan kinerja mereka sehingga  efektifitas  pelayanan  informasi  dan  administrasi  perkantoran  benar-benar terwujud berkat bantuan dari para pegawai administrasi perkantoran.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  jenjang/tingkat  pendidikan dengan kompetensi pegawai.
2. Terdapat  hubungan  antara  pengalaman  kerja  dengan  kompetensi,  namun  kadar hubungan  kedua  variabel  menunjukkan  hubungan  yang  lemah  dan  terdapat kecenderungan semakin tinggi pengalaman kerja akan semakin tinggi pula tingkat kompetensi para pegawai.
3. Terdapat  perbedaan  signifikan  atas  kompetensi  antara  pegawai  yang  memiliki bidang  studi  administrasi  perkantoran/kesekretarisan  dengan  pegawai  yang  tidak memiliki  bidang  studi  administrasi  perkantoran/kesekretarisan.Pegawai  yang memiliki  latar  belakang  administrasi/kesekretarisan  memiliki  kompetensi  yang lebih baik daripada pegawai yang tidak memiliki latar belakang administrasi/kesekretarisan.
4. Terdapat  perbedaan  signifikanatas  kompetensi  antara  pegawai  yang  mengikuti pelatihan  dengan  pegawai  yang  tidak  mengikuti  pelatihan.Pegawai  yang mengikuti  program  pelatihan  memiliki  kompetensi  yang  lebih  baik  daripada pegawai yang tidak pernah mengikuti program pelatihan.
5. Terdapat pengaruh secara signifikan antara kompetensiterhadap kinerja.

## Saran
1. Pengembangan  SDMmelalui  studi  lanjut  pada  pendidikan  formal  kurang  tepat diterapkan  bagi  para  pegawai  fungsional  administrasi  perkantoran.  Program pengembangan  SDM  melalui  peningkatan  pendidikan  formal,  lebih  baik diterapkan untuk mempersiapkan SDM dalam fungsi manajerial.
2. Sistem  penerimaan  pegawai  baru  lebih  mengutamakan  pegawai  yang  telah memiliki  pengalaman  kerja  yang  relevan  yaitu  sebagai  staf  administrasi perkantoran. Hal ini untuk memperoleh pegawai yang memiliki kompetensi yang lebih baik.
3. Dalam  sistem  penerimaan  pegawai  baru  (rekrutmen)  khususnya  untuk  fungsi administrasi  perkantoran,  hendaknya  memberikan  persyaratan  atau  kualifikasi calon  pegawai  yang  memiliki  latar  belakang  pendidikan  (bidang  studi)  yang relevan yaitu bidang studi administrasi perkantoran/kesekretarisan dalam berbagai jenjang.  Hal  ini  diperlukan  agar  bisa  mendapatkan  pegawai  yang  benar-benar berkompeten dalam bidang administrasi perkantoran.
4. Program pelatihan administrasi perkantoran dan kesekretarisan sangat diperlukan bagi  para  pegawai  untuk  meningkatkan  kompetensi  kerja  mereka.  Terlebih  dari temuan  menunjukkan  bahwa  sebagaian  besar  pegawai  administrasi  di  UKSW tidak pernah mengikuti program pelatihan dalam tiga tahun terakhir.
5. Manajemen  SDM  UKSW  lebih  memperhatikan  serta  mengembangkan kompetensi  kerja  pegawai  administrasi  perkantoran,  agar  para  pegawai  dapat mencapai  kinerja  yang  optimal.  Standarisasi  kompetensi  pegawai  administrasi perkantoran UKSW sangat diperlukan, mengingat sangat bervariasinya profil para pegawai  yang meliputi perbedaan latar belakang pendidikan, jenjang pendidikan, pengalaman  kerja,  serta  keterlibatan  dalam  program  pelatihan.  Standarisasi kompetensi  dapat  dilakukan  melalui  program  sertifikasi  kompetensi  yang  bisa dilakukan  dengan  bantuan  Lembaga  Sertifikasi  Profesi  (LSP)  yang  telah  ada, khususnya  LSP  administrasi  perkantoran  dan  kesekretarisan,  yang  dibawah naungan  Badan  Nasional  Sertifikasi  Profesi  (BNSP).  Melalui  proses  sertifikasi profesi, para pegawai administrasi perkantoran akan memiliki standar kompetensi yang  jelas.    Sedangkan  bagi  manajemen  SDM  UKSW,  sertifikasi  profesi  dapat dijadikan  acuan/dasar  untuk  pertimbangan  program  peningkatan  kesejahteraan para pegawai, khususnya pegawai administrasi perkantoran.

## DAFTAR PUSTAKA
Achadiyati,S.  2006.Analisis  pengaruh  orientasi  pembelajaran  dan  motivasi berprestasi  terhadap  kompetensi  karyawan  serta  implikasinya  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada  dinas  peternakan  Provinsi Jawa Tengah).Availabel at: http://www.unissula.ac.id/show.php?.
Armstrong, M. 1998. Performance Management .  England: Clays Ltd. St Ives Ple. As’ad. 1995. Psikologi Industri . Edisi kedua. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Boulter,  N.,  M.  Dalziel.,  dan  J.  Hill.  1996. People  and  Competencies , London:Bidlles, Ltd.
Carter,  L . 2011.  The  relationship  between  interpersonal  relational  competence  and employeeperformance:  Adevelopmental  model. International  Journal  of Interdisciplinary Social Sciences . Vol.6No.3: 217.
Chetam,G.,dan  C.  Chivers.  1996.  Toward  a  holistic  model  of  professional competence. Journal of European Industrial Training Vol.20 No.5:20-30.

## ISSN  1979 -6471

## Volume XVII No. 1, April 2014
Fitriyadi.  2002.  Pengaruh  kompetensi  keterampilan,  pengetahuan  dan  kecakapan dalampengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  aparatur  PD bangun  banua  Propinsi  Kalimantan  Selatan. Thesis .  Post  Graduate  Airlangga University. Availabel at:http://Adln.Lib.Unair.Ac.Id/ Go.Php?.
Gibson, J., J. M. Invancevich, Donnelly Jr., dan R. Konopaske. 2003. Organizations- Behavior, Structure, Processes . New York: McGraw-Hill Company. Hamilton,  D.  I.,dan  A.  O.Oparanma.  2008.    Training,  development  and employeeperformance  in  the  oil  and  gas  industry  in  Nigeria. European Journal of Scientific Research . Vol.19 Issue 3: 518.
Republik Indonesia. 2002. Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.045/U/2002, tentang Kurikulum Inti Pendidikan Tinggi.
Republik  Indonesia.  2007.  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)
Sektor Jasa Bidang Jasa Administrasi Perkantoran Perkantoran.
Novitasari,  N.  N.  2003.  Pengaruh  stress  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan  PT  HM  Sampurna  Surabaya, Thesis ,  Program  Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya. Available at: www.damandiri.or.id.
Mangkunegara,  A.  P.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,Tb.  S.2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik ,  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis,  R.  L.,  dan  J.  H.  Jackson.    2006 .    Human  Resource  Management ,  Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Palan, R. 2007. Competency Management, Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM  Berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing  Organisasi. Jakarta:  Penerbit PPM.
Prawirosentono, S. 1999 . Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE. Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior . Ninth Edition. New Jersey: Prentice- Hall,Inc.
Robotham  dan  R.  Jubb.  1996.  Competences  measuring  the  unmeasurable. Management Development Review Vol.9 No.5: 25-29.
Rosidah.  2003.  Pengaruh  kompetensi  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  PT Cheil Jedang Indonesia di Jombang Jawa Timur. Tesis , Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya. Available at: www.damandiri.or.id.
Sanchez. 1997. Competence-Based Strategic Management .  London: John William &
Sons.
Samsudin.  2003.  Faktor  yang  memengaruhikinerja  kepala  desa  dalam  pelaksanaan tugas  pemerintahan  desa  di  Kabupaten  Katingan  Propinsi  Kalimantan Tengah. Tesis, Program  Pascasarjana  Universitas  Airlangga  Surabaya. Available at: www.damandiri.or.id.
Simanjuntak, P. J. 2005.  Manajemen kinerja. Informasi Hukum . Vol.1. Suharti,  L.  2005. Kompetensi  Manajerial .  Fakultas  Ekonomi.  Universitas  Kristen Satya Wacana.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Tandelilin,  E.  2005. Employee  empowerment  based  on  competency . Jurnal
Manajemen dan Bisnis (Maret). Vol.3 No.1.