## JSMB Vol. 7(2) 2022 Page. 93-102
Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dan Dampaknya Pada Disiplin Kerja Di MTs.N 1 Lamongan
Rifky Ardhana Kisno Saputra 1 , Isnaini Anniswati Rosyida 2
1,2 Universitas Islam Darul Ulum Lamongan, Lamongan, Indonesia
ARTICLE INFO Abstract Sejarah Artikel: Diterima   : Desember 2020 Ditetapkan : Desember 2020 Disetujui   : Desember 2020 Human  Resources  is  the  most  important  part  of  the  organi-zation.  The objectives  of  HR  development  are  to  form  quality  hu-man  resources  and improve  work  skills.  This  results  in  changes  in  work  discipline.  Work discipline  can  determine  the  level  of  success  of  an  organization  in  achieving goals.  Work  discipline  is  influ-enced  by  several  factors  including  leadership style, work motiva-tion, and employee performance as interving variables. The pur-pose of this study is to determine the positive and significant influ-ence of the  factors  that  affect  work  discipline.  The  sample  in  this  study  were  105 employees  with  data  collection  techniques  using  a  questionnaire.  To  test  the hypothesis  in  this  study  using  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  data analysis and with the help of the Amos 21 application. The results showed that (1)  leadership  style  and  motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on em-ployee  performance;  (2)  leadership  style  and  work  motivation  have  a positive  and  significant  effect  on  work  discipline;  and  (3)  employee performance  has  a  positive  effect  on  work  discipline.  That  way,  leadership style,  work  motivation  and  employee  per-formance  can  improve  work discipline.
Keywords :
leadership style; work motivation; employee performance; work discipline.
Abstraks
Kata Kunci:
Gaya kepemimpinan; motivasi kerja; kinerja pegawai;
disiplin kerja.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  bagian  terpenting  da-lam  pelaksanaan organisasi.  Adapun  tujuan  dari  pengembangan  SDM  untuk  membentuk SDM  yang  berkualitas,  dan  meningkat-kan  kemampuan  dalam  bekerja.  Hal ini berakibat pada perubahan disiplin kerja. Disiplin kerja dapat menentukan tingkat keberhasi-lan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Disiplin kerja di-pengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  gaya  kepemimpinan,  motivasi kerja,  dan  kinerja  pegawai  sebagai  variabel  interving.  Tujuan  penelitian  ini untuk  menentukan  pengaruh  positif  dan  sig-nifikan  dari  fator-faktor  yang mempengaruhi  disiplin  kerja.  Sam-pel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  105 pegawai  dengan  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner.  Untuk menguji  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  data  SEM  dan dengan bantuan aplikasi Amos 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) gaya kepem-impinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai;  (2)  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  ber-pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja;  dan  (3)  kinerja  pegawai berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja.  Dengan  begitu,  gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  dapat  meningkatkan disiplin kerja.
DOI: 10.21107/jsmb.v7i2.9046
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dan Dampaknya Pada Disiplin Kerja Di MTs.N 1 Lamongan
Correspondence: Name: Rifky Ardhana Kisno Saputra Email: rifkyardhana@unisda.ac.id ISSN: 2355-9543 (Print) ISSN: 2460-3775 (Online) PENGANTAR
Pegawai  merupakan  penggerak  operasi organisasi, sehingga jika kinerja pegawai meningkat,  maka  kinerja  organisasi  juga  akan meningkat.  Para  pegawai  diarahkan  untuk meningkatkan  kinerjanya  agar  memiliki  sikap  dan perilaku  yang  mencerminkan  tanggung  jawab, loyalitas,  serta  kedisiplinan.  Untuk  mencapai kinerja terbaik organisasi berkepentingan melakukan  penilaian  terhadap  pelaksanaan  tugas pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  para  pegawai sesuai  dengan  rangkaian  sistem  yang  berlaku dalam organisasi.
Adanya  motivasi  kerja  yang  dilakukan serta  disiplin  yang  diterapkan  untuk  mencapai tujuan  yang  ada,  kepuasan  kerja  sangat  penting untuk  dipacu  dengan  tujuan  untuk  tetap memelihara  dan  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai  dengan  mewujudkan  kepuasan  kerja  dan disiplin  kerja  pegawai.  Seorang  pegawai  akan senantiasa memiliki kecintaannya terhadap pekerjaannya  dengan  kata  lain  seorang  pegawai telah  memiliki  faktor  kepuasan  dalam  dirinya terhadap pekerjaanya (Sedarmayanti, 2017).
Peranan  pimpinan  dalam  memberikan motivasi  kepada  pegawai  sangat  penting.  Hal  ini diartikan  bahwa  dalam  memotivasi  pegawai pimpinan harus memahami serangkaian kebutuhan  pegawai.  Pemberian  motivasi  yang tepat sesuai kebutuhan pegawai akan memberikan peluang  bagi  organisasi  dalam  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut  Fitrianto (2020)  motivasi  yang  dimiliki  seseorang  akan semakin efektif apabila dorongan untuk melakukan pekerjaan  tumbuh  dari  dalam  diri  individu. Motivasi  ekstrinsik  dan  instrinsik,  keduanya mempunyai  peran  yang  amat  penting  dalam mendukung peningkatan kinerja.
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  bukanlah  hal  yang  sederhana,  sebab kinerja  pegawai  bukan  merupakan  konsep  yang berdiri  sendiri,  melainkan  tergantung  kepada sejumlah  variabel  atau  faktor-faktor  yang mempengaruhinya.  Persoalan  kinerja  pegawai akan  dapat  tercapai  sesuai  target  apabila  faktor- faktor  tersebut  dapat  dikelola  dan  dipelihara dengan baik. Purba (2019) mengungkapkan bahwa kinerja  pegawai  salah  satunya  dapat  dilihat  dari
tingkat kedisiplinan pegawai. Kinerja adalah fungsi dari  motivasi,  kecakapan  dan  persepsi  peranan. Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja menurut  Groen  (2017)  adalah:  faktor  kemampuan (ability) ,  faktor  motivasi (motivation) .  Berdasarkan kondisi  tersebut,  peningkatan  disiplin  kerja pegawai  perlu  memperhatikan  beberapa  faktor. Kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat,  apabila didukung  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja yang semakin tinggi.
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar organisasi  dan  mendukung  tercapainya  tujuan organisasi.  Terdapat  faktor  negatif  yang  dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi  kerja,  tingkat  absensi  yang  kurang, kurangnya  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian pekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan. Belum  optimalnya  kinerja  dari  pegawai  dapat dilihat prosentase keterlambatan pegawai. Keterlambatan merupakan indikasi dari ketidakdisiplinan  pegawai  dalam  mematuhi peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  hal  ini, Sipatuhar  (2018)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja pegawai merupakan bagian dari faktor kinerja dari seorang  pegawai  yang  mencerminkan  besarnya rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya.
Dari  uraian  tersebut,  disiplin  kerja dijadikan  sebagai  variabel  dependen,  kinerja pegawai  sebagai  variabel  intervening  sedangkan variabel  independen  yang  digunakan  yaitu  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja.  Permasalahan dalam  penelitian  ini  terjadi  karena  adanya  kurang optimalnya  disiplin  kerja  dari  pegawai  terhadap kinerja  dari  pimpinan.  Dalam  hal  komunikasi pimpinan kurang informatif untuk mendelegasikan tugas ke pegawai. Selain itu pemberian contoh dan teladan  dari  para  pemegang  jabatan  kurang  baik dan  dapat  menimbulkan  dampak  bahwa  motivasi kerja dari MTs. N 1 Lamongan perlu ditingkatkan.
Dengan  demikian,  secara  spesifik  penelitian inibertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap disiplin  kerja  dan  menganalisis  pengaruh  kinerja
Vol. 7 (2) 2020: 93-102
pegawai terhadap disiplin kerja.

## METODE Model Konseptual
Disiplin  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja  pegawai  (Fitrianto  (2020);  Susanty  (2012)), gaya  kepemimpinan  (Irwan  (2019);  Sarifah  dkk (2016)),  dan  motivasi  kerja  (Groen  (2017);  Baihaqi (2010);  Reza  (2010)).  Hal  tersebut  didukung  oleh penelitian terdahulu (Fitrianto (2020); Groen (2017); Susanty  (2012);  Baihaqi  (2010)),  akan  tetapi penelitian yang sama tentang disiplin kerja di MTs. N  1  Lamongan  belum  pernah  diteliti.  Dari  uraian tersebut  di  atas,  maka  dikembangkanlah  kerangka pemikiran  teoritis  sebagaimana  terlihat  dalam Gambar 1 berikut ini.
Gambar 1. Kerangka konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, penelitian  ini  mengajukan  hipotesis  berikut  yang merupakan  jawaban  sementara  atas  permasalahan yang dihadapi MTs.N 1 Lamongan.
Hipotesis  1:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis  2:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin kerja. Hipotesis  3:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis  4:  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap disiplin kerja. Hipotesis  5:  Kinerja  pegawai  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap disiplin kerja.

## Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini  diantaranya  variabel  independen  yaitu  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja,  variabel dependen  yaitu  disiplin  kerja,  dan  variabel intervening yaitu kinerja pegawai.

## Definisi Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan
Mengacu  pada  gaya  kepemimpinan menurut Irwan (2019), terdapat lima dimensi yang digunakan untuk mengukur suatu gaya kepemimpinan, yaitu: (x1) telling atau kemampuan untuk  memberitahu  anggota  atas  apa  yang  harus
mereka  kerjakan;  (x2)  selling  atau  kemampuan untuk  memberikan  pemikiran  kepada  anak buahnya  tentang  ide-ide  yang  dapat  digunakan untuk menyelesaikan pekerjaanya; (x3) participating  atau  kemampuan  untuk  terlibat dalam  pembuatan  keputusan  melalui  komunikasi dua  arah  yang  sebenarnya;  (x4)  delegating  atau tingkat  kepercayaan  yang  tinggi  dari  pemimpin kepada  bawahan  untuk  melakukan  tugas  sendiri dengan  sedikit  pengarahan;  dan  (x5)  reward  atau pemberian hadiah atau apresiasi untuk tugas yang telah dilaksanakan.

## Motivasi Kerja
Mengacu  pada  teori  yang  dikemukakan oleh  Maslow  sejak  tahun  1950-an,  motivasi  kerja dari  seorang  pegawai  diukur  melalui  empat  buah dimensi yaitu: (x6) kebutuhan akan aktualisasi diri; (x7)  kebutuhan  akan  harga  diri;  (x8)  kebutuhan sosial  dan  fisiologis;  serta  (x9)  kebutuhan  akan keamanan dan rasa aman (Reza, 2010).

## Kinerja Pegawai
Mengacu  pada  Bernadin  pada  tahun  1993 (Risnawati  dan  Suryalena,  2018),  terdapat  tujuh dimensi  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja  pegawai,  yaitu:  (x10)  kualitas  dalam melakukan  suatu  pekerjaan;  (x11)  kuantitas  yang dihasilkan  dari  suatu  pekerjaan;  (x12)  ketepatan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan; (x13) efektivitas  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan; (x14)  kemandirian  untuk  melakukan  dan menyelesaikan  suatu  pekerjaan;  (x15)  kreativitas dalam  melakukan  dan  menyelesaikan  suatu pekerjaan;  serta  (x16)  komitmen  kerja  yang ditunjukkan  oleh  pegawai  terhadap  organisasi tempat bekerja.

## Disiplin Kerja
Mengacu  pada  Susanty  (2012),  terdapat lima  dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur disiplin  kerja,  yaitu:  (x17)  sikap  tepat  waktu  atau kesanggupan  para  pegawai  untuk  datang  dan pulang  sesuai  dengan  waktu  yang  ditetapkan secara  tertib  dan  teratur;  (x18)  sikap  kehatian- hatian  dalam  menggunakan  dan  merawat peralatan yang kantor; (x19) sikap tanggung jawab atau  kesanggupan  pegawai  untuk  senantiasa menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya sesuai  dengan  prosedur  dan  bertanggungjawab atas  hasil  kerja;  (x20)  sikap  ketaatan  terhadap aturan  kantor  seperti  ketaatan  pegawai  untuk memakai  seragam  kantor,  menggunakan  kartu tanda  pengenal  atau  identitas,  membuat  ijin  bila
tidak  masuk  kantor,  dan  lain-lain  sesuai  aturan yang berlaku; serta (x21) melaksanakan tugas yang diberikan dengan konsiten sesuai aturan.

## Kuisioner Penelitian
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  dibagi menjadi  dua  bagian.  Bagian  pertama  berisi informasi  data  umum  responden  yang  meliputi jenis  kelamin,  usia,  status  perkawinan,  tingkat pendidikan,  divisi  kerja,  dan  masa  kerja.  Adapun bagian  kedua    berisi  pertanyaan  dan  penilaian terhadap  gaya  kepemimpinan  atasan,  motivasi kerja,  penilaian  terhadap  kinerja,  serta  disiplin kerja.
Metode  pengumpulan  data  dilakukan dengan menggunakan metode kuisioner. Pernyataan-pernyataan kuesioner dalam penelitian ini  dibuat  dengan  menggunakan  skala  interval menggunakan teknik Bipolar Adjective 10 poin.

## Teknik Analisis
Sebelum dilakukan analisis data, dilakukan terlebih  dahulu  uji  validitas  dan  relibilitas  dari kuisioner  yang  digunakan.  Untuk  mengukur kevalidannya digunakan skor masing-masing item pertanyaan  yang  dikorelasikan  dengan  total  skor item  dalam  satu  variabel.  Setelah  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas, maka dilakukan analisis  data.  Analisis  data  dan  interpretasi dilakukan  untuk  menjawab  masalah  yang  telah dirumuskan  dan  menjawab  hipotesis.  Pada penelitian ini, analisa data menggunakan Structural Equation  Modeling  (SEM)  dengan software AMOS 21.

## Sampel Penelitian
Sampel dari penelitian ini adalah penelitian adalah 105 pegawai MTs.N 1 Lamongan.

## HASIL Deskripsi Masing-masing Variabel
Pada penelitian ini terdapat empat variabel yaitu  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  kinerja pegawai  dan  disiplin  kerja.  Adapun  variabel independennya  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja,  variabel  intervensinya  kinerja pegawai, serta variabel dependennya yaitu disiplin kerja.
Selanjutnya  dilakukan  uji  normalitas  data masing-masing  variabel  sesuai  Gambar  2.  Terlihat titik-titik data berada di sekitar garis linier, dengan begitu  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  mengikuti distribusi normalitas.
Gambar 2. Plot normalitas variabel

## Analisis Model
Analisis  data  pada  penelitian  ini  terdapat dua  substruktur  yaitu  substruktur  pertama menunjukkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, sedangkan  substruktur  kedua  menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai terhadap disiplin kerja. Dari kedua substruktur tersebut dapat dirinci dalam lima jalur diantaranya.
Jalur 1:
Menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Jalur 2:
Menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja.
Jalur  3  :  Menunjukkan  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai.
Jalur  4  :  Menunjukkan  pengaruh  motivasi  kerja terhadap disiplin kerja.
Jalur  5  :  Menunjukkan  pengaruh  kinerja  pegawai terhadap disiplin kerja.
Dengan demikian, terdapat dua persamaan sesuai  dua  substruktur  yang  ada  dalam  penelitian ini. Setiap substruktur memiliki variabel dependen dan variabel independen.

## Model Struktural 1
Model  struktural  1  merupakan  hubungan antara  variabel  kinerja  pegawai  (sebagai  variabel dependen)  dengan  variabel  gaya  kepemimpinan dan  motivasi  kerja  (sebagai  variabel  independen). Adapun  bentuk  persamaan  struktural  dan  model pengukuran, sebagai berikut.
𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = 𝛾 1 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝛾 2 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝑧 1

## Model Struktural 2
Model  struktural  2  merupakan  hubungan antara  variabel  disiplin  kerja  (sebagai  variabel dependen)  dengan  variabel  gaya  kepemimpinan, motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  (sebagai
variabel  independen).  Adapun  bentuk  persamaan struktural dan model pengukuran, sebagai berikut.
𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 = 𝛾 3 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝛾 4 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝛾 5 𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑧 2
Adapun  hasil  pengolahan  dengan  SEM  dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 1 Hasil SEM
Variabel Estimate Kinerja  Kepemimpinan ,411 Kinerja  Motivasi ,532 Disiplin  Kepemimpinan ,295 Disiplin  Motivasi ,331 Disiplin  Kinerja ,330 x1  Kepemimpinan ,760 x2  Kepemimpinan ,843 x3  Kepemimpinan ,881 x4  Kepemimpinan ,784 x5  Kepemimpinan ,652 x9  Motivasi ,879 x8  Motivasi ,849 x7  Motivasi ,837 x6  Motivasi ,856 x16  Kinerja ,799 x15  Kinerja ,800 x14  Kinerja ,671 x13  Kinerja ,798 x12  Kinerja ,741 x11  Kinerja ,616 x10  Kinerja ,545 x17  Disiplin ,695 x18  Disiplin ,750 x19  Disiplin ,871 x20  Disiplin ,768 x21  Disiplin ,696
Dari  Tabel  1  diperoleh  spesifikasi  model pengukuran  konstruk  eksogen  dan  indogennya, sebagai berikut. Konstruk
eksogen pertama yaitu gaya kepemimpinan 𝑥 1 = 0,760 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝑒 1 𝑥 2 = 0,843 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝑒 2 𝑥 3 = 0,881 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝑒 3 𝑥 4 = 0,784 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝑒 4 𝑥 5 = 0,652 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 𝑒 5
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  nilai loading factor dalam variabel laten  kepemimpinan indikator    pertama  sebesar  0,760,  indikator  kedua sebesar  0,843,  indikator  ketiga  sebesar  0,881, indikator  keempat  sebesar  0,784  dan  indikator kelima  sebesar  0,652.  Nilai  loading  factor  dalam variabel laten gaya kepemimpinan lebih besar dari
0,5,  sehingga  sudah  memenuhi  syarat  validitas konvergen  dalam  analisis  SEM  dengan  software AMOS.
Konstruk eksogen kedua yaitu motivasi kerja 𝑥 6 = 0,856𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝑒 6 𝑥 7 = 0,837𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝑒 7 𝑥 8 = 0,849𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝑒 8 𝑥 9 = 0,879𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝑒 9
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  nilai loading factor dalam variabel laten pengembangan karir  indikator  pertama  sebesar  0,856,  indikator kedua sebesar 0,837, indikator ketiga sebesar 0,849, dan  indikator    keempat    sebesar    0,879.  Nilai loading  factor  dalam  variabel  laten  motivasi  kerja nilainya  lebih  besar  dari  0,5,  sehingga  sudah memenuhi  syarat  validitas  konvergen  dalam analisis SEM dengan software AMOS.
Konstruk endogen pertama yaitu kinerja pegawai 𝑥 10 = 0,545𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 10 𝑥 11 = 0,616𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 11 𝑥 12 = 0,741𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 12 𝑥 13 = 0,798𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 13 𝑥 14 = 0,671𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 14 𝑥 15 = 0,800𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 15 𝑥 16 = 0,799𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑒 16
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  nilai loading  factor  dalam  variabel  laten  komitmen organisasional  indikator  pertama  sebesar  0,545, indikator  kedua    sebesar  0,616,  indikator  ketiga sebesar  0,741,  indikator  keempat  sebesar  0,798, indikator  kelima  sebesar  0,671,  indikator  keenam sebesar  0,800  dan  indikator  ketujuh  sebesar  0,799. Nilai  loading  factor  dalam  variabel  laten  kinerja pegawai  lebih  besar  dari  0,5,  sehingga  sudah memenuhi  syarat  validitas    konvergen  dalam analisis SEM dengan software AMOS. Konstruk indogen kedua yaitu disiplin kerja 𝑥 17 = 0,695 𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 + 𝑒 17 𝑥 18 = 0,750 𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 + 𝑒 18 𝑥 19 = 0,871 𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 + 𝑒 19 𝑥 20 = 0,768 𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 + 𝑒 20 𝑥 21 = 0,696 𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 + 𝑒 21
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  nilai loading  factor  dalam  variabel  laten  kinerja karyawan  indikator  pertama  sebesar  0,695, indikator  kedua  sebesar  0,750,  indikator  ketiga sebesar 0,871, indokator keempat sebesar 0,768, dan indikator kelima sebesar 0,696. Nilai loading factor dalam  variabel  disiplin  kerja  lebih  besar  dari  0,5, sehingga  memenuhi  syarat  validitas  konvergen dalam analisis SEM dengan software AMOS.

## PEMBAHASAN Uji Asumsi SEM
Uji  asumsi  pada  SEM  meliputi  uji normalitas data, evaluasi atas outlier, evaluasi atas multikolinieritas  dan  singualiritas,  evaluasi  nilai residual, dan uji realibility dan variance extract.
Uji  normalitas  data  dilakukan  dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value dan kurtosis value., dimana nilai kedua rasio yang memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dari  nilai  mutlak 2,58,  berarti  data  tersebut  berdistribusi  tidak normal. Dari hasil pengolahan data didapat bahwa tidak  terdapat  nilai  C.R.  untuk  skewness  yang berada  di  luar  rentang ± 2.58.  Dengan  demikian, data  penelitian  yang  digunakan  telah  memenuhi persyaratan  normalitas  data,  atau  dapat  dikatakan bahwa data penelitian telah terdistribusi normal.

## Evaluasi Atas Outlier
Mahalonobis  distance  berdasarkan  nilai chi-square  pada  jumlah  responden  sejumlah  105 dikurangi  derajat  bebas  sebesar  21  (jumlah indikator)  yaitu  84  pada  tingkat 𝑝 < 0.001 adalah 𝑥 (84,0.001 ) 2 = 129,8037 (berdasarkan  tabel  distribusi 𝑥 2 ).  Dari  hasil  pengolahan  data  dapat  diketahui bahwa  jarak  Mahalanobis  maksimal  adalah  43,340 yang  masih  berada  di  bawah  batas  maksimal outlier multivariate yaitu 129,8037.

## Evaluasi Atas Multikolonieritas dan Singularitas
Dari hasil pengolahan data nilai determinan  matriks  kovarians  sampel  adalah 𝑫𝒆𝒕𝒆𝒓𝒎𝒊𝒏𝒂𝒏𝒕 𝒐𝒇 𝒔𝒂𝒎𝒑𝒍𝒆 𝒄𝒐𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒏𝒄𝒆 𝒎𝒂𝒕𝒓𝒊𝒙 = 𝟕𝟎𝟐𝟒, 𝟏𝟐𝟖
Dari  hasil  pengolahan  data  tersebut  dapat diketahui  nilai  determinant  of  sample  covariance matrix berada jauh dari nol dan lebih besar dai nol. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  data penelitian yang digunakan tidak ada multikolinearitas dan singularitas.

## Evaluasi Nilai Residual
Pada  tahap  ini  dilakukan  interpretasi model  dan  memodifikasi  model  yang  tidak memenuhi  syarat  pengujian.  Setelah  model diestimasi,  residualnya  haruslah  kecil  atau mendekati  nol  dan  distribusi  frekuensi  dari kovarian residual harus bersifat simetrik. Jika suatu model  memiliki  nilai  kovarians  residual  yang tinggi, maka sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan  dengan  catatan  ada  landasan teoritisnya.  Bila  ditemukan  bahwa  nilai  residual yang dihasilkan oleh model itu cukup besar (>2.58), maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan
mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru  terhadap  model  yang  diestimasi  itu.  Data standardized  residual  covariances  yang  diolah dengan  program  AMOS  terlihat  data  tersebut memiliki residual kecil.

## Analisis SEM
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara full model, setelah  dilakukan  analisis  terhadap  tingkat unidimensionalitas dari indikator-indikator pembentuk  variabel  laten  yang  diuji  dengan confirmatory  factor  analysis.  Analisis  hasil pengolahan  data  pada  tahap  full  model  SEM dilakukan  dengan  melakukan  uji  kesesuaian  dan uji  statistik.  Hasil  pengolahan  data  untuk  analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 3.

## Gambar 3 Analisis SEM
Sehingga  dapat  dibuat  persamaan  struktural sebagai berikut.
Substruktural 1 sebagai berikut.
𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = 0,411𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 0,532𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 𝑧 1 Substruktural 2 sebagai berikut.
𝑑𝑖𝑠𝑖𝑝𝑙𝑖𝑛 = 0,295𝑘𝑒𝑝𝑒𝑚𝑖𝑚𝑝𝑖𝑛𝑎𝑛 + 0,331 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠𝑖 + 0,330𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 + 𝑧 2
Berdasarkan persamaan model struktural 1 dan  2  diperoleh  bahwa  pengaruh  langsung  gaya kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja  sebesar 0,295,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja  melalui kinerja  pegawai  sebesar  0,411  x  0,330  =  0,13563. Sebaliknya,  pengaruh  langsung  motivasi  kerja terhadap  disiplin  kerja  sebesar  0,331,  sedangkan pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja  terhadap disiplin kerja melalui kinerja pegawai sebesar 0,532 x 0,330 = 0,17556.
Peran  kinerja  pegawai  sebagai  variabel intervening hubungan gaya kepemimpinan
terhadap  disiplin  kerja  maupun  dalam  hubungan antara  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja dilakukan dengan uji Sobel.
Hubungan  gaya  kepemimpinan  terhadap disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai  sebagai variabel intervening diperoleh nilai t hitung sebesar 1,7713  lebih  kecil  dari  t  tabel  sebesar  1,9833,  maka kinerja  pegawai  tidak  dapat  menjadi  variabel intervening  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap disiplin kerja.
Hubungan motivasi kerja terhadap disiplin kerja  dengan  kinerja  pegawai  sebagai  variabel intervening  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2,1499 lebih besar dari t tabel sebesar 1,9833, maka kinerja pegawai dapat menjadi variabel intervening antara motivasi kerja terhadap disiplin kerja.

## Uji Hipotesis
Hipotesis  1:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  peran  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  CR  sebesar 3,961  dan  probabilitas  sebesar  ***  (artinya  nilai probabilitasnya  sangat  kecil).  Nilai  probabilitas yang diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  indikator  gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  2:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin kerja.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  peran  gaya  kepemimpinan  terhadap disiplin  kerja  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,433 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,015.  Nilai probabilitas  yang  diperoleh  memenuhi  syarat untuk  penerimaan  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  indikator gaya  kepemimpinan  akan  berpengaruh  terhadap disiplin kerja.
Hipotesis  3:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai  CR  sebesar  5,034  dan  dengan probabilitas sebesar *** (artinya nilai probabilitasnya  sangat  kecil).  Nilai  probabilitas yang diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  indikator  motivasi kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  4:  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap disiplin kerja.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,516  dan  dengan probabilitas  sebesar  0,012.  Nilai  probabilitas  yang diperoleh  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan yaitu lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan  indikator  motivasi  kerja  akan berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Hipotesis  5:  Kinerja  pegawai  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap disiplin kerja.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  kinerja  pegawai  terhadap  disiplin  kerja menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,052  dan  dengan probabilitas  sebesar  0,04.  Nilai  probabilitas  yang diperoleh  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan yaitu lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan  indikator  kinerja  pegawai  akan berpengaruh terhadap disiplin kerja.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  dapat  membuktikan  bahwa gaya  kepemimpinan, dan  motivasi kerja  di MTs.N 1  Lamongan  memiliki  pengaruh  positif  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini juga dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja  di  MTs.N  1 Lamongan  memiliki  pengaruh  positif  secara signifikan terhadap disiplin kerja.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada Kementerian Riset dan Teknologi (Badan Riset dan Inovasi Nasional Republik Indonesia), karena telah diberikan  dana  untuk  artikel  ilmiah  yang merupakan keluaran dari penelitian dosen pemula tahun 2020 ini.

## REFERENSI
Baihaqi,  M.  F. (2010). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening  (Studi  Pada  PT.  Yudhistira  Ghalia Indonesia  Area  Yogyakarta) .  Skripsi  (S1),
Fakultas Ekonomi, Universitas Diponogoro. Brahmasari,  I.  A.  (2008). Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT. Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia) . Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Vol 10, No 2, hal. 124-135.
Fitrianto,  Ichlapio.  (2020). Pengaruh  Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Bumi  Rama  Nusantara ,  YUME  : Journal of Management, Vol 3, No 1, hal 113- 134.
Groen,  BAC,  Marc  JW,  dan  Celeste  PW.  (2017). Employee  Participation,  Performance  Metrics, And Job Performance: A Survey Study Based On
Self-Determination Theory. Management
Accounting Research, Vol 36, Pages 51-66. Irwan, I, Adam L, Sofyan, Mustanir A dan Fatimah.
(2019). Gaya  Kepemimpinan,  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  Dan  Partisipasi  Masyarakat Terhadap  Pembangunan  Di  Kecamatan  Kulo Kabupaten Sidenreng Rappang. Moderat: Jurnal Ilmiah  Ilmu  Pemerintahan,  Vol  5, No  1,  hal. 32-43.
Purba,  DC,  Victor  PL,  dan  Sjendry  L.  (2019). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Umum  Percetakan Negara  Republik  Indonesia  Cabang  Manado , Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, Vol 7, No
1, hal. 841-850.
Reza,  R.  A.  (2010). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  PT  Sinar  Santosa) . Thesis, Universitas Diponegoro, Semarang. Risnawati,  Mitha  dan  Suryalena.  (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Mutiara Merdeka  Pekanbaru. JOM  FISIP,  Vol.  5,  No  2, hal 1-11. Sarifah,  W.,  Azis  F.,  dan  Maria,  M.  M.  (2016).
Analisis Pengaruh
Kepemimpinan
dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui  Komitmen  Organisasional. Journal  of Management. 2(2), Maret : 1-16. Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil .  Bandung:  PT.  Refika Aditama. Sipatuhar,  Hadijah.  (2018). Pengaruhkepuasan  Dan Kemampuan  Terhadap  Disiplinkerja  Dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada  STIE  Al  Washliyah  Sibolga/  Tapanuli Tengah). Jurnal Warta, Vol 53. Hal 1-20. Suryalena,  S.  dan  Nely  Meilani.  (2018). Pengaruh Pemberian Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Kantor (Studi pada PT. Andika  Permata  Sawit  Lestari  Pekanbaru) . Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau. Vol 5, No 1, hal 1-11.
Susanty,  Aries  dan  Sigit  Wahyu  Baskoro.  (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@ti  Undip:  Jurnal  Teknik  Industri,  Vol.  7, No. 2, pp. 77-84.