Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020

## PERAN GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

## La Jejen
Politeknik Baubau lajejen@poltekbaubau.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Peran Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Keterlibatan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Sumber daya Manusia dalam lingkup Dinas Pendidikan dan Kebudayan Kabupaten Buton Provinsi Sulawesi Tenggara. Penelitian  ini  memiliki  tujuan    untuk  mendeskripsikan    dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia,  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif  terhadap  komitmen  normatif, pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia,  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen normatif  dan  pengaruh  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  SDM.  Penelitian  ini  menggunakan  variabel  gaya kepemimpinan  partisipatif  dan  keterlibatan  kerja  sebagai  variabel  Independen,  komitmen  normatif  sebagai  Variabel intervening  dan  kinerja  sumber  daya  manusia  sebagai  variabel  dependen.  Pengaruh  antar  variabel  dianalisis  dengan metode Explanatory Research dengan bantuan program aplikasi Smart PLS 2.0 M3. Obyek penelitian ini adalah Seluruh PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayan Kabupaten Buton, penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen untuk memperoleh data, penyebarannya dilakukan dengan Total Sampling dengan teknik Sensus dari semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berjumlah 49 orang, perolehan data ditabulasi menggunakan Microsoft Exel dan SPSS. Hasil penelitian  membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  partisipatif  terhadap  kinerja sumber  daya  manusia.dan    gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  normatif. Pengaruh  signifikan  juga  tampak  pada  korelasi  antara  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia, keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif dan komitmen normatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Keterlibatan Kerja,  Komitmen Normatif, dan Kinerja Sumber Daya
Manusia.
Korespondensi : La Jejen . Emai : lajejen@poltekbaubau.ac.id
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020

## I. PENDAHULUAN
Kedudukan  dan  peranan  Pegawai  Negeri  Sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat haruslah menyelenggarakan pelayanan  secara  adil  kepada  masyarakat  dengan dilandasi  loyalitas  dan  ketaatan  terhadap  peraturan yang  berlaku.  Untuk  dapat  melaksanakan  tugas- tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai dalam sebuah  instansi  pemerintahan  terutama  pada  Dinas Pendidikan  pegawai  sangatlah  penting    untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Kepemimpinan  dalam  sebuah    instansi publik  merupakan  posisi  sentral  yang  menentukan arah  lajunya  perusahaan  atau  biroraksi.  Gaya kepemimpinan yang dipilih oleh seorang pimpinan perusahaan  atau  organisasi  juga  merupakan  salah satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  komitmen dan  kinerja  pegawai.  Semakin  tinggi  komitmen pegawai, diharapkan kinerjanya semakin baik.
Salah  satu  faktor  yang  juga  sangat mempengaruhi  peningkatan  sumber  daya  manusia adalah  masalah  keterlibatan  kerja  pegawai  atau karyawan. Keterlibatan kerja merupakan salah satu faktor  internal  yang  perlu  ditingkatkan  untuk kemajuan  organisasi  sehingga  bisa  menghasilkan kinerja  yang  maksimal.  Robbins  (2003)  yang menyatakan  keterlibatan  kerja  sebagai  proses partisipatif  yang  menggunakan  seluruh  kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong peningkatan  komitmen  bagi  suksesnya  suatu organisasi. Brown dalam Emami (2012)
berpendapat  peningkatan  keterlibatan  kerja  dapat meningkatkan efektivitas organisasi dan produktivitas  dengan  melibatkan  lebih  banyak pekerja  secara  sunguh-  sungguh  dalam  bekerja sehingga pegawai mendapat pengalaman yang lebih bermakna dan memuaskan.
Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan  dan  keterlibatan  kerja  terhadap kinerja  sumber  daya  manusia  telah  banyak dilakukan. Diketemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  SDM  (Maryani, et.all .:2008), (Mutmainah, et.all :2012).  Penelitian  Nurwati, et.all (2012)  dan  Ispas  (2012)  menemukan  hal  yang berbeda  bahwa    gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja sumber daya manusia. Selanjutnya penelitian
Chugtai  (2008)  dan  Ouyang  (2009)  menemukan bahwa  keterlibatan  kerja  mempengaruhi  kinerja sumber daya manusia secara positif dan siginifikan. Sedangkan penelitian terbaru oleh Khan dan Akbar (2014)  menemukan  hal  yang  kontroversial  dengan studi  sebelumnya  bahwa  tingkat  keterlibatan  kerja yang  tinggi  tidak  berhubungan  positif  dengan kinerja sumber daya manusia.
Faktor  lain  yang  juga  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  adalah komitmen  organisasi.  Menurut  Robbins  (2008) komitmen organisasi adalah suatu perasaan  positif yang  ada  dalam  diri  individu  atas  keterlibatannya dalam  organisasi,  dimana  individu  berusaha  untuk mengidentifikasikan  dirinya  pada  iklim  organisasi sehingga  muncul  keinginan  untuk  tidak  akan meninggalkan  organisasi.  Komitmen  organisasi menurut Robbins (2009) terbagi menjadi tiga, yaitu affective commitment , continuance commitment , dan normative commitment . Komitmen normatif (normative  commitment)  adalah  salah  satu  bagian dari komitmen organisasi dimana pekerja/karyawan bertahan  dalam  organisasi  karena  ia  merasakan adanya  suatu  kewajiban.  Kewajiban  ini  melekat dalam  diri  pegawai  karena  keberpihakannya  pada nilai dan budaya organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  Memari, et.all (2013)    menemukan  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja sumber  daya  manusia. Pegawai  dengan  komitmen normatif yang  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam  organisasi  tersebut.  Hal  ini  berarti  pegawai yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan mendorong  perbaikan  kualitas  dan  kapasitas kinerjanya  yang  pada  akhirnya  meningkatkan kinerja sumber daya manusia .
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  pada Instansi  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Buton  Propinsi  Sulawesi  Tenggara terkait  dengan  pengelolaan  kinerja  sumber  daya manusia saat ini belum berjalan optimal. Pergantian atau mutasi pucuk pimpinan dalam lingkup Instansi Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Buton adalah fakta yang terjadi dalam kurun waktu lima  tahun  belakangan  ini.  Gaya  kepemimpinan yang cenderung bersifat direktif dan delegatif yang diterapkan sebelumnya melahirkan sejumlah persoalan  tersendiri  bagi  pegawai.  Fenomena  ini
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
tampak  pada  sebagian  pegawai  yang  menilai  cara pimpinan  memimpin  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Buton  kurang  sesuai dengan  keinginan  yang  diharapkan  pegawai. Fenomena  lain  tampak  juga  yaitu    masih  adanya pegawai yang datang tidak tepat waktu, mangkir di saat jam kerja atau pulang kerja sebelum waktunya, kurangnya  inisiatif  dan  mobilitas  para  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  kreatif  dan inovatif,  kurangnya  partisipasi  sebagian  pegawai dalam  menumbuhkan  keterlibatan  kerja  yang  aktif dalam lingkungan pekerjaan dan kurang berkontribusi  nyata  dalam  menentukan  arah  dalam setiap  kegiatan  instansi  sehingga  hal  ini  dapat menurunkan  produktivitas  kinerja  sumber  daya manusia.
Berdasarkan  pada Research  Gap dan fenomena-  fenomena  yang  terjadi  tersebut  diatas, maka  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah “Bagaimana Peran Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia pada Instansi Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Buton Propinsi Sulawesi Tenggara”.

## II. LITERATUR Perilaku Kepemimpinan
Perilaku kepemimpinan memiliki peran yang cukup  signifikan  di  dalam  sebuah  organisasi. Mowday, et.all (1982) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan  yang  efektif  dapat  membantu organisasi untuk bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa datang.
Silverthorne  (2001)  membagi  perilaku kepemimpinan menjadi tiga yaitu directive leadership , supportive leadership , dan participative leadership . Directive  leadership adalah  perilaku kepemimpinan  yang  memberikan  arahan  langsung kepada  bawahan  tentang  apa  yang  mereka  harus kerjakan. Supportive  leadership adalah  perilaku kepemimpinan yang menunjukkan perhatian terhadap  kesejahteraan  dan  kebutuhan  bawahan. Participative leadership adalah perilaku kepemimpinan  yang  melibatkan  bawahan  dalam proses pengambilan keputusann produk.

## Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Menurut  Yukl  dalam  Bogdanic  (2012) kepemimpinan  partisipatif  adalah  gaya  yang menunjukkan  upaya  seorang  pemimpin  untuk
mendorong dan memfasilitasi partisipasi  orang lain dalam membuat keputusan penting. Dalam organisasi, perlu untuk melibatkan orang lain dalam proses  pengambilan  keputusan  untuk  mendapatkan keputusan disetujui dan dilaksanakan.
Hasibuan  (2006)  menjelaskan  bahwa  gaya kepemimpinan  partisipatif  adalah  jika  seorang pemimpin  dalam  melaksanakan  kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahanan.  Pemimpin  memotivasi  para  bawahan agar  mereka  serasa  ikut  memiliki  perusahaan. Falsafah  pemimpin,  pemimpin  adalah  untuk bawahan, dan bawahan diminta untuk berpartisipasi    dalam    proses    pengambiklan keputusan  dengan  memberikan  informasi,  saran- saran  dan  pertimbangan.  Pemimpin  menerapkan sistem manajemen terbuka ( open management ).
Hasil  penelitian    Mutmainah, et.all (2012) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja pegawai artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan partisipatif  yang  digunakan  pimpinan    maka semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan pegawai. Hal ini sesuai dengan penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Nurjanah  (2008)  yang mengatakan bahwa secara simultan gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia.
Selain  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang tepat  yang  dapat  menunjang  peningkatan  kinerja sumber  daya  manusia,  komitmen  organisasi  juga merupakan faktor yang memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Menurut Oei (2010) komitmen merupakan dedikasi atau  pengabdian  seseorang  terhadap  pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya. Komitmen mencerminkan keinginan  pegawai  untuk  selalu  terlibat  dalam kegiatan-kegiatan di  organisasinya. Korelasi  antara gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi adalah terletak pada matangnya efektifitas kepemimpinan yang dapat mendorong dan mengembangkan komitmen organisasi pada individu  –  individu  yang  ada  didalamnya  (Robbin, 2006).
Penelitian  yang  dilakukan  Huang, et.all (2006)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
partisipatif  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dan signifikan  terhadap  kompetensi  dan  komitmen organisasi.  Demikian halnya, Studi Bell dan  Mjoli (2013)  menyimpulkan  bahwa  pengaruh  gaya kepemimpinan  partispatif  terhadap  komitmen organisasi khususnya komitmen normatif karyawan adalah  signifikan  dan  memiliki  pengaruh  yang positif terhadap kinerja  sember daya manusia.
Dengan  mengacu  pada  kajian  pustaka  dan beberapa  penelitian  terdahulu  di  atas  maka  di rumuskan H1 dan H2 adalah sebagai berikut : H1 :   Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM H2:Gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif

## Keterlibatan Kerja
Konsep keterlibatan kerja merupakan dorongan  utama  dan  energi  dalam  hubungan simbiosis  antara  keterlibatan  pegawai,  kinerja,  dan kualitas kerja. Individu yang memiliki perkembangan  ego  akan  membuat    mereka  merasa terikat ke dalam pekerjaan dan memiliki kepentingan  yang  lebih  tinggi  dalam  melakukan yang  terbaik  dan    ada  keinginan  yang  kuat  untuk memenuhi kebutuhan identitas diri dan pengembangan dalam pekerjaan mereka (Gilkar dan Darzy : 2013).
Keterlibatan  kerja  merupakan  tingkat  di mana seseorang mengaitkan dirinya kepekerjaannya,  secara  aktif  berpartisipasi  di dalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya (Robbins, 2003).  Perrot dalam Yekhty (2006)  mendefinisikan  keterlibatan  kerja  adalah tingkat seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaan, berpartisipasi  aktif  di  dalamnya,  dan  menganggap bahwa  kinerja  sebagai  bagian  penting  dari  harga dirinya.
Penelitian  Markos  dan  Sridevi  (  2010  ) menjelaskan  bahwa  keterlibatan  kerja  merupakan prediktor  terkuat  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi,  dan  menunjukkan  hubungan  antara bawahan  dan  pimpinan  .  Hal  ini  mendukung  studi terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rotenberry  dan Moberg  (2007)  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh antara  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  sumber daya  manusia.  Hal  ini  berarti  adanya  hubungan positif  dan  searah  antara  keterlibatan  kerja  dan
kinerja  karyawan  yang  berarti  semakin  tinggi  nilai keterlibatan  pegawai,  semakin  tinggi  pula  nilai kinerja sumber daya manusia.
Keterlibatan kerja juga berhubungan dengan komitmen  organisasi  yang  merupakan  salah  satu faktor  internal  yang  perlu  ditingkatkan  untuk kemajuan  organisasi  sehingga  bisa  menghasilkan kinerja yang maksimal. Keterlibatan atau partisipasi pegawai  dalam  aktivitas-aktivitas  kerja  penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan  pegawai  akan  menyebabkan  mereka akan  mau  dan  senang  bekerja  sama,baik  dengan pimpinan  ataupun  dengan  sesama  teman  kerja (Robbins,  2003).  Menurut  Blau  Boal  dalam  Maria dan Wijono (2012) menunjukkan bahwa keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi artinya bahwa  dengan  peningkatan  keterlibatan  kerja  akan meningkatkan komitmen organisasi.
Penelitian Oldenburg, et.all (2012) mengatakan bahwa terdapat  pengaruh yang positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi  dimana  seseorang  yang  memiliki keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi  akan  memiliki banyak  komitmen  terhadap  organisasi.  Hal  ini didukung    Studi  Ansel  dan  Wijono  (2012)  bahwa peningkatan  kapasitas  keterlibatan  kerja  seorang karyawan  akan  berdampak  pada  meningkatnya komitmen organisasi.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  penelitian terdahulu  di  atas  maka  di  rumuskan  H3  dan  H4 dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H3:  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja SDM
H4:  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen normatif.
Komitmen Normatif Komitmen normatif ( normative commitment )  adalah  salah  satu  bagian  dari komitmen  organisasi  dimana  pekerja/kayawan bertahan  dalam  organisasi  karena  ia  merasakan adanya  suatu  kewajiban.  Kewajiban  ini  melekat dalam diri karyawan karena keberpihakannya pada nilai  dan  budaya  organisasi.  Komitmen  pada  tahap normatif    ini  berhubungan  dengan  sumberdaya modal intelektual seperti proses, sistem, kultur, nilai organisasi dan filosofi manajemen sehingga muncul adanya rasa  kewajiban dan tanggungjawab pekerja untuk tinggal dalam organisasi.
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation  to  continue  employment. Dengan  kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Hal ini berarti, karyawan/pegawai yang memiliki komitmen normatif  yang  tinggi  merasa  bahwa  mereka  wajib ( ought  to )  bertahan  dalam  organisasi.  Allen  dan Meyer dalam Jaros (2007) mendefinisikan komponen  komitmen  ini  sebagai  tekanan  normatif yang  terinternalisasi  secara  keseluruhan  bagi pegawai  untuk  bertingkah  laku  tertentu  sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu,  tingkah  laku  karyawan/pegawai  di  dasari  pada adanya  keyakinan  tentang  “apa  yang  benar”  serta berkaitan dengan masalah moral.
Studi  Setyorini, et.all (2012) tentang pengaruh  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi dan  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Baitul Maal Wat Tamwil (BMT). Hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Adanya pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja menunjukkan bahwa  seorang  pegawai  yang  memiliki  komitmen yang tinggi terhadap organisasi di mana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga  akan  merasa  senang  dalam  bekerja, sehingga kinerjanya akan meningkat. Studi Taurissa dan  Ratnawati  (2012)  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan di mana hal ini menunjukkan  bahwa  ketika  seorang  karyawan merasa  menjadi  bagian  dari  sebuah  organisasi tempat mereka bekerja,maka ketika itu pula mereka dapat  memberikan  kontribusi  dan  berperan  dalam mencapai tujuan organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.
Penelitian  yang  dilakukan  Memari, et.all (2013)  juga  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara  komitmen  normatif  dan  kinerja karyawan.  Pegawai  dengan  komitmen  normatif yang  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut..
Berdasarkan  bukti  empiris  di  atas  maka  di rumuskan H5 yaitu sebagai berikut :
H5  : Komitmen  normatif  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia Kinerja Sumber Daya manusia
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja Rahadi,  (2010). Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya dalam perusahaan.Sedangkan menurut Notoatmodjo (2009) kinerja mempunyai makna luas, bukan hanya menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi  juga bagaimana  proses  kerja  berlangsung,  kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat  dengan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo : 2011).
McNeese-Smith  (2006)  menyatakan  bahwa kinerja  pegawai  merupakan  produktivitas  yang dihasilkan oleh individu sebagai kontribusi terhadap organisasi yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
Menurut Robbins (2001) indikator dari kinerja sumber daya manusia dapat diukur dalam 3 bagian yaitu : kuantitas kerja,
kualitas kerja dan kontribusi terhadap organisasi.

## Model Empirik Penelitian
Berdasarkan  landasan  teori,  fenomena,  dan penelitian  terdahulu,  maka  dapat  disusun  model empirik dalam penelitian ini, seperti yang disajikan pada gambar berikut :
Model Empirik Penelitian

## III. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah explanatory research (penjelasan) dengan pendekatan  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang menekankan pada pengaruh antar variabel penelitian yang  menjelaskan  kausal  antara  variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Gaya Kepemimpinan Partisipatif X1 Keterrlibatan Kerja X2 Komitmen
Normatif ( Y1 ) Kinerja SDM (Y2 ) H 1 H 2 H 3 H 4 H 5
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020

## Teknik Sampling Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri dari  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas daan  karateristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan  (Sugiyono,  2012).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  negeri  sipil (PNS) yang bekerja di lingkup Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kabupaten  Buton  Propinsi  Sulawesi Tenggara yang berjumlah 49 orang.

## Sampel
Adapun  responden  dalam  penelitian  ini ditentukan dengan sensus   yaitu mengambil  semua sampel.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian ini adalah total sampling . Total sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  dimana  jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2010 ) Metode Pengumpulan Data :
Studi Kepustakaan
Metode ini digunakan untuk memperoleh data sekunder,  yaitu  meliputi  data  jumlah  seluruh pegawai, melalui profil dan lain-lain yang ada pada Dinas Pendidikan & Kebudayaan kabupaten Buton. Kuesioner
Penyebaran Kuesioner merupakan pengumpulan data secara langsung yang dilakukan dengan  mengajukan  daftar  pertanyaan  pada responden.Pengukuran  variable  dilakukan  dengan skala Likert.

## Teknik Analisis
Teknis  analisis  di  pergunakan  sebagai  alat yang akan menganalisis data yang terkumpul dengan hipotesis  yang  di  ajukan  dalam  penelitian.  Teknik analisis data yang di pergunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Partial Least Square (PLS ). Partial Least Square (PLS ) merupakan metode analisis yang powerfull  karena  tidak  mengasumsikan  data  harus dengan pengukuran tertentu, dapat diterapkan pada skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi  dan ukuran sampel (Ghozali, 2011).
Analisis Smart Pls Langkah pembentukan diagram jalur hubungan kausalitas antar konstruk gaya kepemimpinan  partisipatif,  keterlibatan  kerja, komitmen  normatif  dan  kinerja  sumber  daya manusia  telah  dilakukan  dan  penggambaran  dapat dilihat  pada  BAB  III.  Adapun  hasil  diagram  jalur
hubungan/model struktural setelah diolah menggunakan Smart PLS ditampilkan pada gambar 4.1  dibawah ini.

## Model Struktural Analisis Smart PLS
Gambar di atas menunjukkan bahwa konstruk gaya kepemimpinan  partispatif  diukur  dengan  3  buah indikator yaitu X1.1 (Pimpinan dan bawahan terlibat berdiskusi  dalam  pengambilan  keputusan  dan pemecahan  masalah,  X1.2  (Pimpinan  memberikan dorongan,motivasi dan memuji mereka yang bekerja keras) , dan indikator X1.3 (Pimpinan bergaul secara informal dengan bawahan yang terjalin dengan baik dalam suasana persahabatan dan saling mempercayai) dengan arah panah menuju indikator atau replektif. Demikian juga konstruk keterlibatan kerja  diukur  dengan  3  buah  indikator  yaitu  X2.1 (Keterlibatan  kerja  dengan  rekan  kerja),  X2.2 (Keterlibatan  kerja  dengan  pimpinan  atau  atasan) dan indikator X2.3 (Keterlibatan kerja dengan waktu kerja). Konstruk komitmen normatif  diukur dengan 3  buah  indikator  yaitu  Y1.1  (Perasaan  Senang bekerja  dalam  organisasi),  Y1.2  (Loyal  terhadap Kebijakan organisasi/Instansi) dan Y1.3 (Organisasi adalah tempat kerja yang terbaik ), sedang konstruk kinerja sumber daya manusia juga diukur dengan 3 buah  indikator  yaitu  Y2.1  (Kualitas  kerja),  Y2.2 (Kuantitas  kerja  )  dan  indikator  Y2.3  (Kontribusi terhadap organisasi).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  Hipotesis  Melalui  Model  Struktural (Inner Model)
Membaca Inner Model adalah mengevaluasi hubungan antar konstruk yang telah dihipotesiskan. Berikut adalah nilai R-Square pada konstruk.
Tabel. R-Square
Variabel R Square Gaya Kepemimpinan Partisipatif Keterlibatan Kerja
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
Kinerja Pegawai 0.765334 Komitmen Normatif 0.566511
Tabel di atas memberikan nilai 0,566 untuk konstruk  komitmen  normatif,  yang  berarti  bahwa gaya  kepemimpinan  partisipatif  dan  keterlibatan kerja  mampu  menjelaskan  varians  komitmen normatif sebesar 56,6 % dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu sebesar 43,4 %. Nilai R juga terdapat pada kinerja sumber daya manusia yang dipengaruhi oleh gaya  kepemimpinan  partisipatif,  keterlibatan  kerja dan komitmen normatif yaitu sebesar 0,765.
Selanjutnya untuk menentukan suatu hipotesis diterima atau tidak yaitu dilakukan dengan cara  membandingkan t hitung dengan t Tabel dengan syarat  jika t hitung/Statistik > t Tabel , maka  hipotesis diterima.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini :
Results for Inner Weights
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation
(STDEV) T Statistics (|O/STERR|) Gaya Kepemimpinan Partisipatif -> Kinerja SDM 0.190871 0.182688 0.055603 3.432736 Gaya Kepemimpinan Partisipatif -> Komitmen Normatif 0.306697 0.300238 0.063311 4.844337 Keterlibatan Kerja - > Kinerja SDM 0.395827 0.400828 0.056995 6.944997 Keterlibatan Kerja - > Komitmen Normatif 0.511281 0.509762 0.052186 9.797196 Komitmen Normatif - > Kinerja SDM 0.389990 0.393553 0.081503 4.784980
Berdasarkan  uji  hubungan  antar  konstruk maka hipotesis yang diajukan  dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

## Pengujian Hipotesis 1
Pada  Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  gaya  kepemimpina  partisipatif dengan  kinerja  sumber  daya  manusia  adalah berpengaruh signifikan sebab t-statistik lebih besar dari  t-Tabel (t-statistik  3,432  >  t-Tabel  1,679) dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,05  (5%)  yaitu 3,432    <  1,679.  Dengan  nilai  Original  Sampel sebesar  0,190  dengan  demikian  hipotesis  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa ” Gaya kepemimpinan  partisipatif    berpengaruh  signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia” diterima .
Berdasarkan  analisis  statistik  tersebut  maka hipotesis  pertama  menunjukkan  hubungan  antara gaya kepemimpinan partispatif berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia yang  dibuktikan  dari  nilai  koefisien  hubungan konstruk  gaya  kepemimpinan  partispatif  dan konstruk kinerja sumber daya manusia dimana nilai t-hitungnya  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  .  Dengan demikian terdapat pengaruh dan dampak signifikan antara  gaya  kepemimpinan  partispatif  terhadap kinerja sumber daya manusia.
Teori  Timmerman  (2012)  Pemimpin  yang menggunakan  gaya  kepemimpinan  partisipatif mempunyai  kesempatan  untuk  lebih  sukses  dalam meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia.Hal tersebut  sejalan  dengan  Penelitian  yang  dilakukan Maryani, et.all (2008)  menemukan  bahwa  terdapat hubungan  postitif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai , khususnya  pada  gaya  kepemimpinan  partisipatif merupakan indikator yang memiliki loading factor- nya paling tinggi.

## Pengujian Hipotesis 2
Tabel  4.19  di  atas  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  partispatif dengan  komitmen  normatif  adalah  berpengaruh signifikan  sebab  t-statistik  lebih  besar  dari  t-Tabel (t-statistik  4,844  >  t-Tabel  1,679) dengan  taraf signifikan  sebesar  0,05  (5%)  yaitu  4,844  <  1,679 .Dengan  nilai  Original  Sampel    sebesar  0,306 dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ” Gaya kepemimpinan partisipatif    berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen Normatif” diterima .
Pada  hipotesis  kedua,  hubungan    gaya kepemimpinan  partispatif terhadap  komitmen normatif adalah berpengaruh secara siginifikan. Hal ini  berarti  Implementasi  gaya  kepemimpinan partisipatif yang diterapkan berpengaruh signifikan terhadap  peningkatan  komitmen  normatif  pegawai dimana  jika  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan partispatif yang diterapkan pimpinan maka semakin tinggi  pula  komitmen  normatif  yang  dimiliki pegawai.
Teori  Robbin  (2006)  menjelaskan  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  seorang  pemimpin dapat  menumbuhkan  motivasi  pegawai  atau karyawan dalam meningkatkan komitmen organisasi . Hal  ini  sejalan  dengan  Studi  Bell  dan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
Mjoli  (2013) menyimpulkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan  partispatif  terhadap  komitmen organisasi khususnya komitmen normatif karyawan adalah  signifikan  dan  memiliki  pengaruh  yang positif terhadap kinerja sumber daya manusia.

## Pengujian Hipotesis 3
Tabel Results for Inner Weights menunjukkan bahwa hubungan antara keterlibatan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia adalah berpengaruh signifikan sebab t-statistik lebih besar dari t-Tabel (t-statistik 6,944 > t-Tabel 1,679) dengan taraf signifikan sebesar 0,05 (5%) yaitu 6,944 < 1,679). Dengan nilai Original Sampel  sebesar 0,395 dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ” Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia” diterima .
Hipotesis  ketiga  menjelaskan  bahwa  pengaruh keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  sumber  daya manusia  adalah    signifikan.  Hal  ini  berarti  adanya hubungan  dan  berpengaruh  signifikan  antara keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  sumber  daya manusia  dimana  jika  keterlibatan  kerja  dari  para pegawai  meningkat  maka  kinerja  sumber  daya manusia juga akan meningkat atau dapat dikatakan bahwa  semakin  tinggi  keterlibatan  kerja  maka semakin tinggi pula kinerja sumber daya manusia.
Teori  Robbins  (  2003  )  menjelaskan  bahwa Keterlibatan  kerja  adalah  proses  partisipatif  yang menggunakan  seluruh  kapasitas  pekerja  dan dirancang untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan organisasi.
Keterlibatan  karyawan  membuat  mereka  merasa dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab, merasa lebih bangga, dan akan meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  Huang et.all (2013)  yang  menemukan bahwa  keterlibatan  kerja  mengandung  nilai-nilai kerja  dan  pekerjaan..  Ketika  seseorang  merasakan kepuasan kerja , dia akan lebih terlibat penuh dalam pekerjaannya  untuk  meningkatkan  prestasi  atau kinerja sumber daya manusia.

## Pengujian Hipotesis 4
Tabel Results for Inner Weights menjelaskan bahwa  hubungan  antara  variabel  keterlibatan  kerja terhadap  komitmen  normatif  adalah  berpengaruh signifikan  sebab  t-statistik  lebih  besar  dari  t-Tabel (t-statistik  9,797  >  t-Tabel  1,679) dengan  taraf
signifikan  sebesar  0,05  (5%)  yaitu  9,797  <  1,679. Dengan nilai Original Sampel sebesar 0,511 dengan demikian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan bahwa ” Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif” diterima .
Pada hipotesis 4, hubungan antara keterlibatan  kerja dengan  komitmen  normatif dibuktikan  dari  nilai  koefisien  hubungan  konstruk keterlibatan  kerja dan  komitmen  normatif    dimana nilai t-hitungnya lebih besar dari nilai t-tabel. Hal ini berarti  adanya  hubungan  dan  pengaruh  signifikan antara  keterlibatan  terhadap  komitmen  normatif dimana  jika  keterlibatan  kerja meningkat  maka komitmen normatif juga akan meningkat atau dapat dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  keterlibatan  kerja maka semakin tinggi pula komitmen normatif.
Menurut  Blau  Boal  dalam  Maria  dan  Wijono (2012)  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi artinya bahwa dengan peningkatan  keterlibatan  kerja  akan  meningkatkan komitmen  organisasi.  Temuan  penelitian  diatas sesuai  dengan  penelitian  Oldenburg, et.all (2012  ) mengatakan bahwa terdapat  pengaruh yang positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi  dimana  seseorang  yang  memiliki keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi  akan  memiliki banyak komitmen terhadap organisasi.

## Pengujian Hipotesis 5
Tabel Results for Inner Weights menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  komitmen normatif  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia adalah berpengaruh signifikan sebab t-statistik lebih besar dari t-Tabel (t-statistik 4,784 > t-Tabel 1,679) dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,05  (5%)  yaitu 4,784 < 1,679. Dengan nilai Original Sampel sebesar 0,389  dengan  demikian  hipotesis  dalam  penelitian ini  yang  menyatakan  bahwa ” Komitmen  normatif berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  sumber daya manusia” diterima .
Allen  dan  Meyer  (1996)  mendefinisikan komitmen normatif sebagai Sikap yang merefleksikan  perasaan  wajib  untuk  tetap  bekerja dalam organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan Memari, et.all (2013 )  menemukan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  komitmen
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
normatif dan kinerja sumber daya manusia. Hal ini berarti  pegawai  yang  memiliki  komitmen  normatif yang  tinggi  akan  mendorong  peningkatan  kualitas dan kapasitas kinerjanya.
Pengaruh Langsung dan Tidak langsung Untuk

## Menguji Variabel Intervening
Untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung  antara  variabel  gaya  kepemimpinan partisipatif  dengan  kinerja  sumber  daya  manusia, dapat dilihat pada gambar 4.2 dibawah  ini :

## Analisis jalur Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif – Kinerja SDM
Berdasarkan  gambar  2  diatas,  ditemukan bahwa pengaruh langsung variabel gaya kepemimpinan  partispatif  terhadap  kinerja  sumber daya  manusia  yaitu  sebesar  0,191  dan  pengaruh tidak langsung antara variabel  gaya kepemimpinan partispatif  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia dengan  komitmen  normatif  sebagai  variabel intervening yaitu 0,307 dan 0,390 (0,307 X 0,390 = 0.119). Dengan demikian berarti pengaruh langsung gaya  kepemimpinan  partispatif  terhadap  kinerja SDM lebih besar daripada pengaruh tidak langsung antara  variabel  gaya  kepemimpinan  partispatif terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  dengan komitmen  normatif  sebagai  variabel  intervening (0,191 > 0,119).
Sedangkan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel keterlibatan kerja dengan  kinerja sumber daya manusia, dapat  dilihat pada gambar 3 dibawah  ini

## Analisis Jalur Pengaruh Keterlibatan Kerja – Kinerja SDM
Berdasarkan  gambar  3  diatas,  dapat  dilihat bahwa  ternyata  pengaruh  langsung  keterlibatan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia sebesar 0,396 dan pengaruh tidak langsungnya sebesar 0,199 (0,511  X  0,390  =  0,199).  Dengan  demikian, pengaruh  langsung  keterlibatan  kerja  terhadap kinerja  SDM  lebih  besar  daripada  komitmen normatif  sebagai  variabel  intervening  (0,396  > 0,199).

## V. KESIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan  karena  dilatar belakangi  research  gap  penelitian  terdahulu  dan fenomena  yang  terjadi  pada  kantor  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Buton Provinsi  Sulawesi  .  Adapun  kesimpulan  5  (  lima) hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Gaya  kepemimpinan  partispatif  berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  sumber daya manusia. Hal ini berarti semakin tinggi gaya kepemimpinan partispatif yang diterapkan maka kinerja  sumber  daya  manusia  akan  ikut meningkat..
2. Gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  normatif,  artinya semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  partisipatif yang  diterapkan  pimpinan  maka  komitmen normatif pegawai juga akan meningkat . . 3. Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  dimana keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan  ikut meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
4. Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  normatif.  Bila  keterlibatan
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
kerja  meningkat,  maka  komitmen  normatif  juga akan meningkat.
5. Komitmen  normatif  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia. Implementasi  komitmen  normatif  yang  semakin tinggi  maka  kinerja  sumber  daya  manusia  juga akan ikut meningkat.

## VI. REFERENSI
Allen,  Natalie  J  and  Meyer,  John  P,  1996. “The Measurement  And  Antecedents  Of  Affective, Countinuance  And  Normative  Commitment  To Organization,” Journal of Occupational Psychology, Vol 63, Hal 18.
Bell, Clement dan Themba Mjoli.2013. The Effects Of  Participative  Leadership  On  Organisational Commitment:  Comparing  Its  Effects  On  Two Gender  Groups  Among  Bank  Cerks. African Journal  of  Business  Management,Vol  8  No.12 Hal 451-459.
Blau, Gary.J dan Kimberly B.Goal.1987.
Conceptualizing  How  Job  Involvement  and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism. Academy
Management Review,Vol 12,No.2,Hal 288-300. Chugtai, Aamir Ali.2008 . Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship  Behaviour .  Ireland:  Dublin  City University.
Emami,  Mostafa.2012. The  Relationship  between Job Involvement, Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Lower-level Employees. Asian  Journal  of  Social  and Economic Sciences,Vol1,No.1 Ghozali,  Imam,  2011. Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square  (PLS). Badan  Penerbit UNDIP , Semarang.
Gilkar,  Nasir  Muhammad  dan  Javid  Ahmad Darzy.2013. Job Involvement- Sense of Participation  -  Job  Satisfaction:  ATriangular Framework. IOSR  Journal  of  Business  and Management (IOSR-JBM),Vol 6,No.6,
Hasibuan, Malayu .2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Bumi Aksara.Jakarta Huang, et.all .  2006. The  impact  of  participative leadership behavior psychological empowerment and organizational commitment in Chinese state- owned  enterprise s :the  moderating  role  of
organizational  tenure .  Asia  Pacific  Journal Manage, vol.23 Hal : 345 – 367.
Ispas, Andrea.2012. The Perceived Leadership Style and Employee Performance in Hotel Industry – a Dual Approach . Review of InternationalComparativeManagement,Vol13,N
o.2 Hal 294-303.
Jaros,  Stephen.2007. Meyer  And  Allen  Model  of Organizational  Commitment:  Measurement Issues. The  Icfai  Journal  Of  Organizational Behavior,Vol.6,No.4,Hal 8-21.
Khan,  Thariq  Ikbal  dan  Aisha  Akbar.  2014. Job Involvement-Predictor  of  Job  Satisfaction  and Job Performance-Evidence from Pakistan . World Applied  Sciences  Journal  30  (Innovation Challenges  in  Multidiciplinary  Research  & Practice) Hal : 08-14 Markos,  Salomon  dan  M.Sandya  Sridevi.  2010 . Employee  Engagement:  The  Key  to  Improving Performance. International  Journal  of  Business and Management,Vol 5 Maryani, et.all. 2008. Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Gaya  Kepemimpinan  Serta  Pengembangan Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  RITEL  DI
Sulawesi Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen,Vol.9.No.2 Hal 1030-1040. Memari,Negin,et.all.2013. The Impact of Organizational  Commitment  on  Employees  Job Performance. "A study of Meli bank". Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary Research In Business,Vo.5,No.5 Hal 164-19 McNeese-Smith, Donna, 2006. “Increasing Employee  Productivity,  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment,” Hospital & Health Services Administration, Vol.41,
Mowday, R. T., L. W. Porter, and R. Steers. 1982 . Organizational  Linkages:  The  Psychology  of Commitment, Absenteeism and Turnover . Academic Press, San Diego, California.
Mutmainah, et.all .2012.” OrganizationalCulture, Leadership  style  Influence  on  Organizational comiment and performance of Teacher
“.International  Journal  of  business  and Behavioral sciences,Vol 3 No 10 Hal 101.
Nurwati, et.all. 2012. Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Kerja, Prilaku  Kerja  dan  kinerja  pegawai”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10, No 1,
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, No. 2, Januari 2020
Oei,  Istijanto.  2010. Riset  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Robbins,  S.P.2001. Perilaku  organisasi .  Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia Robbins,  Stephen  P,  2006. Perilaku  Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi ,, Jakarta.
Rottenberry,  Paul  F  dan  Philip  J.Moberg.  2007.
Assesing  The  Impact  Of  Job  Involvement  On Performance .Management Research News Journal, Vol 30,No.3 Hal 204 – 2015. Setyorini, Christina Tri,et.all.2012. Pengaruh
Komitmen  Organisas,Budaya  Organisasi  dan
Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Baitul  Maal  Wat  Tanwil  (BMT ).Media  Riset Akuntansi.Hal 33-47.. Silverthorne,  C.  2001. A  test  of  the  path-goal leadership  theory  in  Taiwan ,  Leadership  & Organization Development Journal, Vol. 22 Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Timmerman,Marc.2012 . How
Participative
Leadership  Powers  a  Culture  of  Productivity. The Magazine of World at Work.Brussel :Work Span Yekhti,  Rakeshma  Pasaty.2006. Analisis  Pengaruh Iklim  Psikologis  Terhadap  Keterlibatan  Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Tesis : Universitas Diponegoro : semarang Yukl,  Gary  1989,  “ Management  Leadership  :  A Review  of  Theory  and  Research”, Journal  of Management,  State  University  of  New  York  at Albany, Vol.15 No.2, Hal. 251-289.