Implementasi manajemen & kewirausahaan, 4 (1), 1-17, 2024 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v4i1.270
Pengaruh kompensasi dan self efficacy serta work life balance terhadap job satisfaction
Erika Choirun Nisa *1 , Ni Ketut Yulia Agustin 2 1-2 Universitas Wijaya Kusuma Surabaya Email: *1 nisaerika01@gmail.com , 2 niketutyuliaagustin@uwks.ac.id
Abstract: Job satisfaction among employees is important because high job satisfaction will result in  a  positive  attitude  toward  workers,  which  will  have  an  impact  on  improving  company performance. Job satisfaction is not an independent aspect; however, there are several factors that influence both the external aspect (in the form of compensation, the internal aspect in the form of self-efficacy, and the employee’s relationship with work in the form of work-life balance. This study aims to determine the effects of compensation, self-efficacy, and work-life balance on the  job  satisfaction  of  PT  employees.  Delami  Brand  Kharisma  Busana  in  Surabaya.  This research method uses a quantitative approach with a sample of all PT employees. Delami Brands Kharisma Busana in Surabaya collected primary data using a Likert scale questionnaire. The variables  used  were  compensation  (X1),  self-efficacy  (X2),  work–life  balance  (X3),  and  job satisfaction (Y). The data analysis was performed using multiple linear regression with SPSS version  25  software.  The  results  indicate  that  there  is  a  positive  and  significant  effect  of  the compensation variable (X1), self-efficacy (X2), and work-life balance (X3) on the job satisfaction of employees at PT. Delami Brands Kharisma Busana is from Surabaya; thus, the coefficient of determination obtained was 51.2% of the independent variables used in this study.

## Keywords: Compensation, self efficacy, work life balance, job satisfaction.
Abstrak: Kepuasan kerja pada karyawan merupakan hal yang penting, hal ini karena kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerja yang akan berdampak pada peningkatan  kinerja  perusahaan.  Kepuasan  kerja  bukanlah  aspek  yang  berdiri  sendiri  namun terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  baik  pada  aspek  eksternal  berupa  kompensasi, aspek internal berupa self-efficacy dan keterkaitan karyawan dengan pekerjaan berupa work life balance. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, self-efficacy dan work life  balance terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Delami  Brands  Kharisma  Busana  di Surabaya.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  sampel  berupa keseluruhan  karyawan  pada  PT.  Delami  Brands  Kharisma  Busana  di  Surabaya,  pengambilan data  berupa  data  primer  menggunakan  angket  skala  Likert,  variabel  yang  digunakan  yaitu kompensasi  (X1), self-efficacy (X2), work  life  balance (X3)  dan  kepuasan  kerja  (Y).  Teknik analisis  data  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  software  SPSS  versi  25.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel kompensasi  (X1), self-efficacy (X2)  dan work  life  balance (X3)  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Delami Brands Kharisma Busana di Surabaya, selanjutnya koefisien determinasi yang  diperoleh  sebesar  51,2%  dari  keseluruhan  variabel  independen  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompensasi , self efficacy, work life balance, kepuasan kerja .

## Pendahuluan
Sebuah  perusahaan  harus  memiliki  karyawan  yang  berkompetensi  untuk mendapatkan hasil maksimal dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Seorang karyawan harus merasa puas dalam bekerja jika sebuah perusahaan ingin mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten. Menurut Robbins dan Judge (2013: 21), kepuasan kerja merujuk kepada  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Seorang individu  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  akan  menunjukkan  sikap  yang  positif terhadap  pekerjaan  dan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  akan menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Faktor-faktor  yang mendukung seorang karyawan dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh hubungan dengan rekan kerja dan atasan, kebijakan perusahaan atau organisasi, kondisi lingkungan kerja, dan  hal-hal  lainnya  dalam  perusahaan.  Jika  seseorang  memiliki  kepuasan  kerja  maka dapat  dikatakan  hal  ini  dapat  menunjang  produktivitas  seorang  karyawan.  Dengan demikian hal ini juga memajukan perusahaan ke arah yang lebih baik.
Kepuasan kerja bukanlah sesuatu yang berdiri sendiri, namun terdapat faktor lain yang menyebabkan seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, faktor tersebut terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Pada aspek eksternal salah satunya adalah kompensasi  atau  dalam  bahasa  lain  sering  kali  disebut  dengan  istilah  imbalan. Kompensasi merupakan aspek penting kepada kedua belah pihak yaitu pihak pekerja dan pihak  organisasi,  melalui  penerapan  manajemen  kompensasi  yang  baik,  maka  akan tercipta kepuasan kerja dari karyawan karena kontribusi terhadap perusahaan diberikan penghargaan  yang  sesuai.  Hal  ini  berhubungan  dengan  penyampaian  dari  Amstrong (2021: 17) bahwa kompensasi bagi karyawan bukan hanya berbicara tentang menarik dan mempertahankan  karyawan  berkualitas  tinggi  yang  dibutuhkan  perusahaan,  namun manajemen kompensasi juga bertujuan untuk membangun hubungan ketenagakerjaan dan kontrak psikologis yang positif antara perusahaan dan karyawan.
Meskipun  kompensasi  memiliki  peran  dalam  meningkatkan  kemampuan  dan keinginan  karyawan  untu  memberikan  kinerja  terbaiknya  pada  perusahaan,  namun penerapan  kompensasi  yang  tidak  efektif  akan  menyebabkan  masalah  baru.  Hal  ini disampaikan oleh Mujanah (2019: 32) yang menyatakan bahwa kompensasi yang tidak layak akan menyebabkan tenaga kerja menjadi kurang berdedikasi dalam pekerjaannya. Meskipun  hal  ini  telah  diketahui  secara  umum,  namun  demikian  nyatanya  banyak perusahaan  yang  masih  semena-mena  dalam  memperlakukan  para  tenaga  kerjanya. Padahal hal ini jelas kontra produktif baik untuk tenaga kerja maupun untuk perusahaan tempatnya bekerja.
Selain  dari  aspek  eksternal  berupa  kompensasi  tersebut,  aspek  internal  yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan yaitu self-efficacy, hal ini disampaikan oleh Ghufron dan Risnawita (2017: 75) yang menyatakan bahwa self-efficacy atau efikasi diri  merupakan  gambaran  tentang  penilaian  seseorang  terhadap  dirinya  sendiri  terkait dengan seberapa baik seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu pada beraneka ragam  situasi.  Seseorang  dengan  efikasi  diri  tinggi  percaya  bahwa  mereka  mampu melakukan  sesuatu  untuk  mengubah  kejadian-kejadian  di  sekitarnya,  sedangkan seseorang  dengan  efikasi  diri  rendah  menganggap  dirinya  pada  dasarnya  tidak  mampu mengerjakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitarnya.  Dalam  situasi  yang  sulit,  orang dengan  efikasi  diri  yang  rendah  cenderung  akan  mudah  menyerah.  Sementara  orang dengan efikasi diri yang tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengatasi tantangan yang ada.  Seringkali  perasaan  efikasi  diri  memainkan  satu  peran  penting  dalam  memotivasi
pekerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menantang  dalam  kaitannya  dengan pencapaian tujuan tertentu.
Terdapat  beberapa  kajian  empiris  yang  membahas  keterkaitan  antara  kepuasan kerja,  self-efficacy  dan  kompensasi  karyawan,  misalnya  kajian  yang  dilakukan  oleh Rahayu  &  Pramularso  (2019:  5)  yang  menghasilkan  temuan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  dan  positif  atau  searah  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai bagian SDM & Umum pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 1 Jakarta, hal  ini  menandakan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima  karyawan  maka akan  berdampak  pada  tingginya  kepuasan  kerja  karyawan.  Selanjutnya  kajian  empiris yang dilakukan oleh Jayusman et al. (2019: 62) yang menunjukkan hasil temuan bahwa self-efficacy secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun.
Namun  hasil  kajian  empiris  tersebut  menunjukkan  hasil  yang  sebaliknya  pada kajian  empiris lainnya, misalnya pada kajian  empiris yang dilakukan oleh Seidy et al., (2018:  3459)  yang  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  kompensasi  tidak  mempunyai hubungan  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  kantor  Radio  Republik Indonesia (RRI) Manado. Hal ini serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Kadir & Amalia  (2017:  74)  yang  menghasilkan  temuan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  tidak berdampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  300  orang  pegawai  di  Kementerian Tenaga Kerja Republik Indonesia. Sehingga bisa dinyatakan bahwa adanya research gap (kesenjangan  penelitian)  dalam  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hal  ini  juga  terlihat  pada  hubungan  antara  self-efficacy  dengan  kepuasan  kerja karyawan,  jika  pada  kajian  empiris  yang  dilakukan  oleh  Jayusman  et  al.  (2019:  62) menunjukkan  hasil  temuan  bahwa  self-efficacy  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun, namun  berbeda  dengan  kajian  empiris  terbaru  yang  dilakukan  oleh  Wahyuningsih  & Lukiastuti (2021: 12) yang menghasilkan temuan bahwa self-efficacy tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Penyuluh Keluarga Berencana di Kabupaten Temanggung.
Merujuk pada beberapa kajian empiris yang masih memiliki hasil berbeda terkait hubungan  antara  self-efficacy,  kompensasi  kerja  dan  kepuasan  kerja,  maka  dapat diketahui  bahwa  dibutuhkan  kajian  lanjutan  yang  diujikan  pada  objek  berbeda  untuk membuktikan  pengaruh  self-efficacy  dan  kompensasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Selain adanya self-efficacy dan kompensasi kerja yang diasumsikan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, faktor penting lainnya adalah berhubungan dengan  keseimbangan  dalam  dunia  kerja,  atau  sering  disebut  dengan  istilah  work  life balance yang merupakan keseimbangan antara keterikatan dan kepuasan sebagai pekerja dan  sebagai  pribadi  dalam  keluarga.  Namun  berbeda  dengan  McNeff  (2021:  40)  yang menyatakan  bahwa  istilah  balance  atau  keseimbangan  dalam  kehidupan  pekerja  dan keluarga  merupakan  sesuatu  yang  mustahil  diwujudkan,  dia  lebih  menekankan  pada istilah  harmony,  hal  ini  karena  keseimbangan  seringkali  membuat  seseorang  harus membagi  semua  aspek  kehidupan  secara  sempurna  dan  seimbang  yang  justru  akan berdampak  pada  tingginya  tekanan  karena  harus  sesuai  dengan  jadwal  yang  seimbang tersebut, berbeda dengan harmoni yang lebih kepada memadukan antara aspek pekerjaan dengan keluarga, sehingga hal ini akan berdampak pada berjalannya dua aspek tersebut secara beriringan.
Berdasarkan  beberapa  kajian  empiris  dan  kajian  teoritis  tersebut  maka  diketahui bahwa  terdapat  beberapa  research  gap  yang  perlu  dikaji  lebih  jauh,  diantaranya  kajian
pengaruh kompensasi dan self-efficacy terhadap kepuasan kerja yang memiliki perbedaan hasil kajian antara penelitian lainnya. Selain itu pendapat McNeff (2021: 43) yang lebih menekankan work life balance kepada aspek harmoni agar pekerja tidak merasa tertekan dengan  adanya  jadwal  yang  harus  diatur  untuk  mencapai  keseimbangan.  Merujuk beberapa research gap tersebut maka peneliti merasa bahwa beberapa aspek tersebut perlu dikaji  lebih  dalam,  sehingga  dalam  penelitian  ini  difokuskan  pada  judul  “pengaruh kompensasi dan self-efficacy serta work life balance terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Delami Brands Kharisma Busana di Surabaya”.

## Tinjauan pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Susan  (2019:  953)  menyebutkan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  juga menyangkut  desain  sistem  perencanaan,  penyusunan  karyawan,  pengembangan karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kinerja,  kompensasi  karyawan  dan  hubungan ketenagakerjaan  yang  baik.  Manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan  semua keputusan  dan  praktik  manajemen  yang  mempengaruhi  secara  langsung  sumber  daya manusianya,  dengan  efektifnya  manajemen  sumber  daya  manusia,  organisasi  dapat membangun budaya kerja yang baik, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan produktivitas,  dan  mencapai  keunggulan  kompetitif  dalam  lingkungan  bisnis  yang kompetitif.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri  dengan  lingkungan  usahanya.  Perubahan  tersebut  telah  menggeser  fungsi-fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  yang  selama  ini  hanya  dianggap  sebagai  kegiatan administrasi,  yang  berkaitan  dengan  perekrutan  pegawai  staffing,  coordinating  yang dilakukan  oleh  bagian  personalia  saja.  Saat  ini  manajemen  SDM  berubah  dan  fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya  di  dalam  organisasi,  untuk  bersama-sama  mencapai  sasaran  yang  sudah ditetapkan  serta  memiliki  fungsi  perencanaan  yang  sangat  strategik  dalam  organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik (Farchan, 2016: 48).
Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM menurut (Anatan,  2010:  29)  terwujud  dalam  empat  macam  hubungan,  yaitu  hubungan administrasi,  hubungan  satu  arah,  hubungan  dua  arah  dan  hubungan  integratif. Perencanaan SDM harus selaras dengan rencana bisnis organisasi dan dapat disesuaikan dengan  perubahan  yang  terjadi  baik  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi.  Ini memungkinkan  organisasi  untuk  memiliki  tenaga  kerja  yang  kompeten,  terampil,  dan sesuai  dengan  tujuan  jangka  panjangnya.  Menurut  Rahmi  (2017:  94)  terdapat  dua komponen  utama  yang  perlu  diperhatikan  dalam  perencanaan  SDM,  yaitu  tujuan  dan perencanaan organisasi.

## Kompensasi
Mujanah (2019: 17) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  barang  tidak  langsung,  yang  diterima  karyawan sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi finansial atau non finansial diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun (Sorn  et  al.,  2023).  Definisi  ini  menekankan  pada  aspek  bentuk  imbalan  yang  bisa diterima oleh karyawan yang tidak hanya difokuskan pada finansial semata namun juga bisa berupa reward lainnya. Indikator atau komponen dalam kompensasi dijabarkan oleh Mujanah  (2019:  24)  yang  menyatakan  komponen  kompensasi  bisa  dibagi  secara  garis besar melalui aspek finansial dan aspek non finansial. Aspek finansial terdiri dari upah atau gaji, tunjangan (benefit) dan insentif (incentive) (Fang dan Huang, 2024). Sedangkan aspek non-finansial terdiri dari karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan fleksibiltas waktu.

## Self efficacy
Ghufron  dan  Risnawita  (2017:  83)  menyatakan  bahwa  efikasi  diri  menekankan pada komponen keyakinan diri yang dimiliki seseorang dalam menghadapi situasi yang akan  datang  yang  mengandung  kekaburan,  tidak  dapat  diramalkan,  dan  sering  penuh dengan  tekanan.  Meskipun  efikasi  diri  memiliki  suatu  pengaruh  sebab-musabab  yang besar  pada  tindakan  kita,  efikasi  diri  bukan  merupakan  satu-satunya  penentu  tindakan (Shengyao et al., 2024; Lee et al., 2024). Efikasi diri berkombinasi dengan lingkungan, perilaku sebelumnya, dan variabel-variabel personal lain, terutama harapan terhadap hasil untuk menghasilkan perilaku. Indikator self-efficacy merujuk dari penyampaian Ghufron dan Risnawita (2017: 79) yang dirujuk dari Bandura (2010: 31) bahwa terdapat 3 aspek self-efficacy yang meliputi aspek level, aspek strength dan aspek generality (Zee et al., 2024; Karmanto, 2021).

## Work-life balance
Wicaksana et al. (2020: 138) yang menyatakan bahwa work life balance merupakan keseimbangan  atau  keselarasan  antara  komitmen  profesional  atau  pekerjaan  seseorang dan  tanggung  jawab  kehidupan  pribadi  (Mattarelli  et  al.,  2024).  Ini  menekankan kebutuhan  untuk  mengalokasikan  waktu  dan  energi  secara  efektif  ke  berbagai  aspek kehidupan,  seperti  pekerjaan,  keluarga,  hubungan,  kesehatan,  rekreasi,  dan pengembangan  pribadi  (Kim  et  al.,  2024).  Mencapai  keseimbangan  kehidupan  kerja melibatkan  pengelolaan  waktu  seseorang,  menetapkan  prioritas,  dan  membuat  pilihan sadar untuk mempertahankan integrasi yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Buonomo  et  al.,  2024).  Indikator  penerapan  work  life  balance  menggunakan penyampaian dari Wicaksana et al. (2020: 143) yang merujuk dari pernyataan Fisher & Bulger (2009: 442) dengan indikator berupa work interference with personal life, personal life interference with work, personal life enhancement of work, dan work enhancement of personal life (Charoensukmongkol dan Puyod, 2024).

## Kepuasan kerja
Robbins dan Judge (2013: 27) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum  dan  tingkat  perasaan  positif  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  aspek  psikologis  dan emosional yang dirasakan seorang pekerja yang bisa berupa perasaan positif terhadap apa yang dikerjakannya (Mahayasa et al., 2023 dan Latifah et al., 2024). Sehingga bisa ditarik

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 4 (1), 1-17, 2024
benang  merah  bahwa  kepuasan  kerja  tersebut  merupakan  keadaan  emosi  yang  senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Menurut Robbins dan Judge (2013: 28) dan Williams et al. (2024) ada beberapa indikator kepuasan kerja karyawan, yaitu pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Pu et al., 2024).
Pengaruh  kompensasi, self  efficacy,  work  life  balance terhadap kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Rondonuwu et al. (2018: 32) menunjukkan bahwa Work-life Balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Synthesis Peninsula Manado sebesar 37,4%. Selanjutnya penelitian Purnamasari (2013: 14)  menunjukkan  bahwa  Pemberian  kompensasi  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai. Serta terdapat pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Eliza Parahyangan Sub Cabang Garut. Kemudian kajian empiris dari Jayusman et al. (2019:  62)  membuktikan  bahwa  self-efficacy  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV.  Berlian  Tirta Abadi Pangkalan Bun. Terdapat  beberapa  persamaan  antara  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya misalnya  terkait  dengan  jenis  penelitian  kuantitatif  serta  penggunaan  variabel  berupa kepuasan kerja, sedangkan perbedaan dengan penelitian ini secara umum terletak pada objek penelitian yang digunakan yaitu berupa karyawan di PT. Delami Brands Kharisma Busana di Surabaya.

## Metode penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yaitu merupakan penelitian yang  banyak  menuntut  penggunaan  angka,  mulai  dari  pengumpulan  data,  penafsiran terhadap  data  tersebut,  serta  penampilan  dari  hasilnya.  Demikian  pula  pada  tahap kesimpulan  penelitian  akan  lebih  baik  bila  disertai  dengan  gambar,  tabel,  grafik,  atau tampilan lainnya.
Pada  penelitian  ini  populasi  yang  digunakan  yaitu  karyawan  PT.  Delami  Brands Kharisma Busana di Surabaya. Pengambilan sampel menggunakan  total sampling atau metode sensus yaitu pengambilan sampel menggunakan keseluruhan populasi yang ada, sebagaimana  disampaikan  sebelumnya  bahwa  penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT. Delami  Brands  Kharisma  Busana  di  Surabaya  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  50 orang, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang karyawan yang  bekerja  di  PT.  Delami  Brands  Kharisma  Busana  di  Surabaya  tersebut.  Adapun kriteria pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu (1) karyawan PT. Delami Brands Kharisma Busana di Surabaya, (2) telah bekerja ≥ 1 tahun di PT. Delami Brands Kharisma Busana Surabaya, dan (3) bersedia untuk mengisi angket.
Variabel  yang  digunakan  yaitu  variabel  independen  (bebas)  berupa  kompensasi (X1) self-efficacy (X2) dan work life balance (X3) dan variabel dependen (terikat) berupa kerja  karyawan  (Y).  Penelitian  ini  secara  umum  menggunakan  data  primer  yang dikumpulkan  menggunakan  instrumen  penelitian  berupa  angket  online  dengan  skala Likert  yang  disebar  pada  karyawan  di  PT.  Delami  Brand  Kharisma  Surabaya.  Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda dengan beberapa
tahapan  yaitu  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  normalitas,  heteroskedastisitas, multikolinieritas, uji hipotesis dan uji koefisien determinasi.

## Hasil dan pembahasan

## Uji instrumen
Pengujian instrumen dalam penelitian ini berupaya memberikan penjelasan bahwa instrumen atau angket yang digunakan untuk mengumpulkan data tersebut sudah layak dan dinyatakan reliabel. Terdapat dua aspek penting dalam pengujian instrumen yaitu uji validitas dan uji reliabilitas dengan hasil pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Item Validitas r tabel Cronbach Alpha Keterangan Kompensasi (X1) Kompensasi finansial X1.1.1 0,813 0,361 0,753 Valid dan reliabel X1.1.2 0,840 0,361 X1.1.3 0,803 0,361 Kompensasi non- finansial X1.2.1 0,850 0,361 0,717 Valid dan reliabel X1.2.2 0,755 0,361 X1.2.3 0,793 0,361 Self efficacy (X2) Tingkat ( level ) X2.1.1 0,838 0,361 0,687 Valid dan reliabel X2.1.2 0,715 0,361 X2.1.3 0,812 0,361 Kekuatan ( strength ) X2.2.1 0,887 0,361 0,839 Valid dan reliabel X2.2.2 0,815 0,361 X2.2.3 0,907 0,361 Generalisasi ( generaliy ) X2.3.1 0,874 0,361 0,690 Valid dan reliabel X2.3.2 0,818 0,361 X2.3.3 0,652 0,361 Work life balance (X3) Work Interference with Personal Life X3.1.1 0,760 0,361 0,720 Valid dan reliabel X3.1.2 0,848 0,361 X3.1.3 0,798 0,361 Personal Life Interference with Work X3.2.1 0,719 0,361 0,696 Valid dan reliabel X3.2.2 0,825 0,361 X3.2.3 0,821 0,361 Personal Life Enhancement of Work X3.3.1 0,821 0,361 0,651 Valid dan reliabel X3.3.2 0,731 0,361 X3.3.3 0,759 0,361 Work Enhancement of Personal Life X3.4.1 0,784 0,361 0,698 Valid dan reliabel X3.4.2 0,863 0,361 X3.4.3 0,715 0,361 Kepuasan Kerja (Y) Pekerjaan yang menantang Y.1.1 0,743 0,361 0,613 Valid dan reliabel Y.1.2 0,764 0,361 Y.1.3 0,748 0,361 Ganjaran yang pantas Y.2.1 0,774 0,361 0,757 Valid dan reliabel Y.2.2 0,889 0,361 Y.2.3 0,797 0,361 Kondisi kerja yang mendukung Y.3.1 0,617 0,361 0,640 Valid dan reliabel Y.3.2 0,799 0,361 Y.3.3 0,861 0,361 Rekan kerja yang mendukung Y.4.1 0,682 0,361 0,655 Valid dan reliabel Y.4.2 0,857 0,361

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 4 (1), 1-17, 2024
Variabel Indikator Item Validitas r tabel Cronbach Alpha Keterangan Y.4.3 0,787 0,361 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Y.5.1 0,556 0,361 0,637 Valid dan reliabel Y.5.2 0,840 0,361 Y.5.3 0,879 0,361

## Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan bahwa secara keseluruhan item dalam penelitian  ini  dinyatakan  valid  dan  bisa  digunakan  dalam  pengumpulan  data.  Hal  ini diperkuat oleh pendapat Sugiyono (2017: 41) bahwa valid tidaknya suatu item diketahui melalui  korelasi  signifikan  setiap  butir  pertanyaan  dengan  skor  total  pada  tingkat  alfa tertentu (misalnya 5%) maka dapat dikatakan bahwa alat ukur itu valid. Sebaliknya, jika korelasinya  tidak  signifikan  alat  ukur  itu  tidak  valid,  sehingga  tidak  perlu  digunakan untuk  mengukur  atau  mengambil  data.  Sugiyono  (2017:  41)  juga  menjelaskan  bahwa kriteria pengujian yaitu dengan membandingkan nilai r dengan nilai r tabel dengan derajat bebas (n-2). Jika nilai r hasil perhitungan > nilai r  dalam  tabel maka berarti signifikan sehingga  disimpulkan  bahwa  butir  pertanyaan  atau  pernyataan  itu  valid.  Selanjutnya berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  secara keseluruhan  dimensi  dalam  setiap  variabel  yang  digunakan  dalam  pengambilan  data memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari nilai cut off (0,6) dan dinyatakan reliabel  atau  konsisten  serta  bisa  digunakan  dalam  pengambilan  data.  Hal  ini  sesuai dengan penyampaian Solimun et al. (2017: 36) bahwa jika Cronbach Alpha > 0,60 maka menunjukkan bahwa kuesioner reliabel.

## Uji asumsi klasik

## Uji asumsi normalitas
Pengujian asumsi normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model jalur variabel residual berdistribusi normal atau tidak, adapun hasil dari pengujian diharapkan residual berdistribusi normal. Untuk menguji apakah residual berdistribusi normal atau tidak,  dapat  diketahui  melalui  pengujian  Kolmogorov-Smirnov.  Kriteria  pengujian menyatakan apabila probabilitas yang dihasilkan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov ≥ level of significant (α=5%)  maka residual dinyatakan berdistribusi normal. Berikut ini adalah hasil pengujian asumsi normalitas melalui pengujian Kolmogorov-Smirnov yang ditunjukkan pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Model Analisis P value Keterangan Pengaruh Kompensasi (X1), Self-efficacy (X2) dan Work life balance
(X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
0,200 Lolos normalitas (P value > alpha 5%)

## Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai probabilitas > alpha 5%, sehingga residual dalam model regresi ini dinyatakan memiliki distribusi yang normal dan dinyatakan lolos pengujian asumsi normalitas. Hal ini sesuai
dengan  penyampaian  dari  Menurut  Ghozali  (2016:  52)  uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal yang dapat diuji dengan  analisis grafik dan uji statistik.  Data yang terdistribusi normal akan memperkecil kemungkinan terjadinya bias. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual tersebar normal atau tidak.

## Uji asumsi heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  menguji  varians  yang  tak  sama  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Varian variabel gangguan yang tidak konstan atau masalah  heteroskedastisitas  muncul  karena  residual  ini  tergantung  dari  variabel independen  dalam  model  (Sugiyono,  2017:  32).  Hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan menggunakan uji Glejser test di tunjukkan pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Independen Probabiltas (Sig.) Keterangan Kompensasi (X1) 0,736 Lolos (P value > alpha 5%) Self-efficacy (X2) 0,684 Lolos (P value > alpha 5%) Work life balance (X3) 0,261 Lolos (P value > alpha 5%) Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan hasil tersebut maka diketahui bahwa nilai probabilitas sebesar 0,247 > alpha  5%  (0,05)  sehingga  dinyatakan  bahwa  model  regresi  linear  sederhana  dalam penelitian ini dinyatakan bisa digunakan, hal ini berhubungan dengan penyampaian dari Sugiyono (2017: 26) bahwa jika probabilitas atau signifikansi ≥ alpha 5% (0,05) maka residual  atau  error  dalam  penelitian  dinyatakan  homogen  dan  lolos  uji  asumsi homogenitas.

## Uji Asumsi Multikolinieritas
Multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai  toleransi  dan  Variance  Inflation  Factor (VIF). Hasil uji multicollinearities dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tollerance VIF Keterangan Kompensasi (X1) 0,725 1,379 Lolos Self-efficacy (X2) 0,723 1,383 Lolos Work life balance (X3) 0,995 1,005 Lolos
Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan hasil tersebut maka diketahui bahwa nilai probabilitas sebesar 0,247 > alpha  5%  (0,05)  sehingga  dinyatakan  bahwa  model  regresi  linear  sederhana  dalam penelitian ini dinyatakan bisa digunakan, hal ini berhubungan dengan penyampaian dari Sugiyono (2017: 47) bahwa jika probabilitas atau signifikansi ≥ alpha 5% (0,05) maka residual  atau  error  dalam  penelitian  dinyatakan  homogen  dan  lolos  uji  asumsi homogenitas.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk analisis atau pengujian hipotesis secara masing-masing dari Kompensasi  (X1),  Self-efficacy  (X2)  dan  Work  life  balance  (X3)  terhadap  Kepuasan Kerja (Y) dengan hasil penjabaran pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Variabel Koefisien Regresi T hitung Probability Value Constant (a) 5,990 0,785 0,437 Kompensasi (X1) 0,505 3,085 0,003 Self-efficacy (X2) 0,500 3,191 0,003 Work life balance (X3) 0,435 3,199 0,002
Sumber: Hasil olah data (2023)
Merujuk dari hasil tersebut, maka dapat dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + β1X1+ β2X2 + β3X3 Y = 5,990 + 0,505 X1 + 0,500 X2 + 0,435 X3 (1) Keterangan: Y : Kepuasan Kerja X1 : Kompensasi (X1) X2 : Self-efficacy (X2) X3 : Work life balance (X3)
a) Nilai  constant  (a)  atau  konstanta  sebesar  5,990  menunjukkan  bahwa  jika  variabel Kompensasi  (X1),  Self-efficacy  (X2)  dan  Work  life  balance  (X3)  bernilai  0  atau konstan, maka hasil dari kepuasan kerja bernilai positif sebesar 5,990.
b) Nilai koefisien regresi variabel Kompensasi (X1) sebesar 0,505 menunjukkan bahwa variabel  Kompensasi  (X1)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja, sehingga  jika  terjadi  peningkatan  pada  variabel  Kompensasi  (X1)  maka  akan berdampak  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  (Y),  dan  sebaliknya  jika  terjadi penurunan pada variabel Kompensasi (X1) maka akan berdampak pada penurunan kepuasan kerja. Selanjutnya hasil P value dengan nilai sebesar 0,003 < 0,05 diketahui bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  Kompensasi  (X1)  terhadap kepuasan kerja.
c) Nilai koefisien regresi variabel Self-efficacy (X2) sebesar 0,500 menunjukkan bahwa variabel  Self-efficacy  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja, sehingga  jika  terjadi  peningkatan  pada  variabel  Self-efficacy  (X2)  maka  akan berdampak  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  (Y),  dan  sebaliknya  jika  terjadi penurunan pada variabel Self-efficacy (X2) maka akan berdampak pada penurunan kepuasan kerja. Selanjutnya hasil P value dengan nilai sebesar 0,003 < 0,05 diketahui
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Self-efficacy (X2) terhadap kepuasan kerja.
d) Nilai koefisien regresi variabel Work life balance (X3) sebesar 0,435 menunjukkan bahwa variabel Work life balance (X3) memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sehingga jika terjadi peningkatan pada variabel Work life balance (X3) maka akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja (Y), dan sebaliknya jika terjadi penurunan  pada  variabel  Work  life  balance  (X3)  maka  akan  berdampak  pada penurunan kepuasan kerja. Selanjutnya hasil P value dengan nilai sebesar 0,002 < 0,05  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  Work  life balance (X3) terhadap kepuasan kerja

## Uji koefisien determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R2)  pada  dasarnya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  untuk  menjelaskan  variasi  dalam  variabel  dependen  (Ghozali,  2016:  21).  Hasil analisis koefisien determinasi pada penelitian ini dijelaskan pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Hasil Koefisien Determinasi
R R Square Adjt. R Square 0,736 0,542 0,512
Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  Nilai koefisien  determinasi  ( adj.  R 2 )  digunakan  untuk  pengujian  kelayakan  model  yang didapatkan  dari  hasil  analisis  regresi  berganda.  Dikarenakan  regresi  yang  digunakan adalah  regresi  berganda  maka  digunakan  nilai  adj.  R 2 yang  nilainya  0,512  yang menunjukkan proporsi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 0,512. Artinya, 51,2% variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu  Kompensasi (X1), Self-efficacy (X2) dan variabel Work life balance (X3), sedangkan sisanya sebesar 48,8% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  ada  di  dalam  model  regresi  berganda  pada penelitian ini.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y)
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  variabel  Kompensasi  (X1)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y),  sehingga dinyatakan  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  diterima.  Kompensasi  yang  memadai dan adil memberikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan atas kontribusi dan upaya mereka. Ini dapat memberikan rasa dihargai dan diperhatikan, yang pada gilirannya meningkatkan  kepuasan  kerja.  Selain  itu,  kompensasi  yang  baik  dapat  memotivasi karyawan  untuk  memberikan  yang  terbaik  dan  terlibat  sepenuhnya  dalam  pekerjaan mereka. Karyawan cenderung lebih termotivasi untuk mencapai tujuan dan memberikan
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 4 (1), 1-17, 2024
kontribusi yang lebih besar ketika mereka merasa bahwa upaya mereka dihargai secara finansial (Purnamasari, 2013 : 16 ).
Hasil  dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan  penyampaian  dari  Mujanah  (2019:  18 ) bahwa kompensasi  yang  adil  dan  seimbang  dapat  membantu  menciptakan  iklim  kerja yang adil di mana karyawan merasa diperlakukan dengan setara. Jika karyawan percaya bahwa  sistem  kompensasi  yang  digunakan  oleh  organisasi  adalah  adil,  mereka  akan merasa puas dan terhindar dari ketidakpuasan dan ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh persepsi ketidakadilan. Kompensasi yang memadai memberikan stabilitas keuangan kepada karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa  mereka dapat memenuhi kebutuhan dasar  dan  memiliki  keamanan  finansial,  mereka  cenderung  merasa  lebih  puas  dalam pekerjaan  mereka.  Ketidakpuasan  yang  timbul  akibat  masalah  keuangan  atau ketidakstabilan ekonomi dapat berdampak negatif pada kepuasan kerja.
Kompensasi  tidak  hanya  berbicara  tentang  aspek  finansial  atau  keuangan  namun juga  meliputi  non  finansial  diantaranya  yaitu  kesesuian  pekerjaan  dengan  kemampuan karyawan dan keakraban rekan kerja. Hal ini berhubungan dengan penyampaian Seidy et al. (2018: 3459) bahwa kesesuaian  antara pekerjaan dan kemampuan karyawan  adalah faktor  yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Ketika  karyawan merasa  bahwa  pekerjaan  mereka  sesuai  dengan  kemampuan,  pengetahuan,  dan keterampilan mereka, hal ini dapat memberikan dampak positif pada kepuasan mereka. Ketika  karyawan  merasa  bahwa  mereka  memiliki  kemampuan  yang  sesuai  untuk melakukan  tugas-tugas  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  mereka,  mereka  merasa  lebih kompeten dan percaya diri. Mereka dapat menghadapi tugas-tugas dengan lebih baik dan merasa bangga dengan hasil yang mereka capai sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Hasil  dalam  penelitian  ini  juga  memperkuat  temuan  sebelumnya  yang  dilakukan oleh Rahayu & Pramularso (2019 : 5) bahwa kompensasi non finansial berupa kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan karyawan memungkinkan mereka untuk mencapai target dan  mencapai  prestasi.  Ketika  karyawan  merasa  bahwa  mereka  dapat  mengatasi tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan mereka, mereka merasa puas dengan kemajuan dan  perkembangan  yang  mereka  capai.  Ketidaksesuaian  antara  pekerjaan  dan kemampuan karyawan dapat menyebabkan stres yang berlebihan. Misalnya, jika seorang karyawan  memiliki  keterampilan  yang  kurang  untuk  melakukan  tugas-tugas  yang diberikan, mereka mungkin merasa cemas atau tidak percaya diri. Pada sisi yang lain, jika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka sesuai dengan kemampuan mereka, mereka akan  lebih  mampu  mengatasi  tugas-tugas  dengan  lebih  efektif  dan  mengurangi  tingkat stres yang terkait. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.
Sedangkan keakraban teman kerja akan berdampak pada hubungan yang baik dan saling mendukung antara rekan kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan. Keakraban dengan rekan kerja menciptakan kesempatan untuk saling mendukung secara emosional. Ketika rekan kerja memiliki hubungan yang dekat, mereka cenderung  saling  mendengarkan,  memberikan  dukungan,  dan  memahami  beban  kerja satu sama lain. Hal ini dapat mengurangi tingkat stres dan meningkatkan kepuasan kerja
karena  karyawan  merasa  didukung  dan  dihargai.  Keakraban  memfasilitasi  kolaborasi yang efektif antara rekan kerja. Ketika karyawan merasa nyaman bekerja bersama dan memiliki  hubungan  yang  erat,  mereka  lebih  cenderung  berbagi  pengetahuan,  ide,  dan sumber  daya.  Kolaborasi  yang  baik  meningkatkan  produktivitas,  kualitas  kerja,  dan kepuasan kerja secara keseluruhan (Rahayu & Pramularso, 2019 : 4).
Keakraban  memperkuat  ikatan  dalam  tim  kerja.  Ketika  rekan  kerja  memiliki hubungan yang baik, mereka dapat bekerja secara sinergis dan saling mendukung untuk mencapai  tujuan  bersama.  Tim  kerja  yang  solid  dan  kooperatif  dapat  meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja kolektif. Keakraban mempromosikan komunikasi yang terbuka dan jujur antara rekan kerja. Karyawan yang merasa nyaman dengan rekan kerja  mereka  akan  lebih  mudah  berbagi  informasi,  masalah,  dan  umpan  balik. Komunikasi  yang  baik  memperkuat  hubungan  kerja,  mengurangi  konflik,  dan meningkatkan kepuasan kerja  (Seidy et al., 2018: 3461).

## 2. Pengaruh self-efficacy (X2) terhadap kepuasan kerja (Y)
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  variabel Self-efficacy (X2)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y),  sehingga dinyatakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Pada konteks kepuasan kerja, self-efficacy dapat menjadi faktor penting yang mempengaruhi persepsi individu tentang kemampuan  mereka  untuk  berhasil  dan  merasa  puas  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini sesuai  dengan  penyampaian  Bandura  (2010: 52)  bahwa  memang penting  untuk mengembangkan self-efficacy individu melalui dukungan, pelatihan, dan pengakuan yang sesuai di tempat kerja.
Hasil  dalam  penelitian  ini  mendukung  temuan  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Wahyuningsih  &  Lukiastuti  (2021:  13)  yang  menyatakan  bahwa self-efficacy atau keyakinan diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini karena self-efficacy mengacu  pada  keyakinan  individu  dalam  kemampuannya  untuk menyelesaikan tugas-tugas dan mencapai hasil yang diinginkan. Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi cenderung merasa lebih percaya diri dalam menyelesaikan tugas- tugas  yang  dihadapi.  Mereka  memiliki  keyakinan  bahwa  mereka  mampu  mengatasi tantangan  dan  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  motivasi intrinsik  dan  membantu  individu  merasa  puas  ketika  mereka  berhasil  mencapai pencapaian dan meningkatkan kinerja mereka.
Self-efficacy yang  tinggi  juga  dapat  membantu  individu  dalam  menghadapi tantangan dan perubahan yang muncul di tempat kerja. Individu dengan keyakinan diri yang kuat akan lebih mampu  menghadapi situasi yang menuntut, mengatasi hambatan, dan  beradaptasi  dengan  cepat.  Kemampuan  untuk  menghadapi  tantangan  dengan keyakinan  dapat  memberikan  rasa  kepuasan  dan  memberdayakan  individu  di  tempat kerja. Selain itu, melalui Self-efficacy yang tinggi seringkali terkait dengan ambisi dan motivasi untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Hal ini berhubungan dengan penyampaian Jayusman et al. (2019: 63) bahwa individu dengan keyakinan diri yang kuat
akan cenderung menetapkan tujuan yang ambisius dan terus meningkatkan kemampuan mereka. Guna mencapai tujuan karir dan perkembangan profesional, self-efficacy dapat menjadi faktor yang penting dalam mencapai kepuasan kerja jangka panjang.
Self-efficacy yang  tinggi  dapat  membantu  individu  dalam  mengatasi  stres  dan ketidakpastian  di  tempat  kerja.  Keyakinan  diri  dalam  kemampuan  mereka  untuk menghadapi  dan  menyelesaikan  tantangan  dapat  mengurangi  tingkat  stres  dan kecemasan.  Dengan  merasa  lebih  mampu  mengendalikan  situasi  yang  tidak  pasti, individu dapat mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi. Individu dengan self-efficacy yang tinggi cenderung lebih aktif dalam partisipasi dan inisiatif di tempat kerja. Mereka merasa yakin untuk berkontribusi, memberikan  ide-ide baru, dan  mengambil  tanggung jawab yang lebih besar. Partisipasi aktif dan inisiatif ini dapat memberikan rasa kepuasan dan memberdayakan individu dalam mencapai tujuan dan kontribusi  mereka di tempat kerja (Wahyuningsih & Lukiastuti, 2021 : 12) .

## 3. Pengaruh work life balance (X3) terhadap kepuasan kerja (Y)
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan dari variabel work life balance (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y), sehingga dinyatakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Work-life balance yang baik memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka di luar pekerjaan, seperti  waktu  bersama  keluarga,  rekreasi,  kesehatan,  dan  pengembangan  diri,  hal  ini berhubungan dengan pernyataan Kelly (2011: 37) bahwa dengan memperoleh kepuasan dalam  aspek  kehidupan  pribadi,  individu  lebih  cenderung  merasa  puas  secara menyeluruh, termasuk dalam pekerjaan mereka.
Hasil dalam penelitian ini sesuai dengan kajian empiris sebelumnya yang dilakukan oleh Rondonuwu et al. (2018 : 32) yang menghasilkan temuan bahwa work-life balance yang optimal bagi karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja mereka, hal ini karena dengan  waktu  yang  seimbang  membantu  mengurangi  tingkat  stres  yang  dialami  oleh individu. Adanya waktu yang cukup untuk istirahat, relaksasi, dan pemulihan, individu merasa  lebih  bugar  secara  fisik  dan  mental.  Hal  ini  berdampak  pada  peningkatan kesejahteraan  umum  dan  kepuasan  kerja. Work-life  balance yang  baik  juga  dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja individu di tempat kerja. Ketika individu dapat mengelola  waktu  dan  energi  mereka  dengan  efisien,  mereka  lebih  mampu  fokus, menghadapi tugas dengan lebih baik, dan memberikan hasil yang lebih baik. Peningkatan kinerja  ini  berkontribusi  pada  kepuasan  kerja  dan  kepuasan  organisasional  secara keseluruhan.
Work-life  balance yang  seimbang  dapat  meningkatkan  motivasi  intrinsik  dan keterlibatan  individu  dalam  pekerjaan  mereka.  Ketika  individu  merasa  bahwa  mereka memiliki  waktu  dan  ruang  untuk  menyeimbangkan  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan, mereka  cenderung  merasa  lebih  terlibat  dan  termotivasi  dalam  pekerjaan  mereka.  Ini menciptakan  lingkungan  yang  lebih  positif  dan  menyenangkan,  yang  pada  akhirnya meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini berhubungan dengan penyampaian McNeff (2021 :
45 ) bahwa work-life balance yang baik tidak hanya mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung, tetapi juga berkontribusi pada aspek-aspek lain dari kehidupan individu yang akhirnya  memengaruhi  kepuasan  kerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  organisasi  yang memperhatikan dan memfasilitasi work-life balance yang seimbang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kesejahteraan umum di tempat kerja .

## Kesimpulan
Merujuk pada hasil dan pembahasan terkait dengan pengaruh kompensasi dan self efficacy serta work life balance terhadap kepuasan  kerja karyawan PT. Delami Brands Kharisma  Busana  di  Surabaya  maka  dapat  disimpulkan  beberapa  poin  yaitu  (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Delami Brands Kharisma Busana di Surabaya, (2) Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Delami  Brands  Kharisma  Busana  di Surabaya, dan (3) Work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Delami Brands Kharisma Busana di Surabaya.

## Daftar pustaka
Amstrong,  M.  (2021). Imbalan  Karyawan:  Handbook  Manajemen  SDM .  Jakarta: Nusamedia.
Anatan,  L.  (2010).  Meraih  Keunggulan  Kompetitif  Berkelanjutan  Melalui Pengintegrasian  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Strategi  Bisnis. Jurnal Manajemen Maranatha , 4 (2), 28–40. https://doi.org/https://doi.org/10.28932/jmm.v4i2.241
Bandura,  A.  (2010). Self  efficacy  Mechanism  in  Psikological  and  Health  Promoting Behavior . New Jersey: Prentice Hall.
Buonomo, I., De Vincenzi, C., Pansini, M., D’Anna, F., & Benevene, P. (2024). Feeling Supported as a Remote Worker: The Role of Support from Leaders and Colleagues and Job Satisfaction in Promoting Employees’ Work–Life Balance. International Journal of Environmental Research and Public Health , 21 (6), 770.
Charoensukmongkol, P., & Puyod, J. V. (2024). Influence of transformational leadership on role ambiguity and work–life balance of Filipino University employees during COVID-19:  does  employee  involvement  matter?. International  Journal  of Leadership in Education , 27 (2), 429-448.
Fang,  L.,  &  Huang,  S.  (2024).  The  governance  of  director  compensation. Journal  of Financial Economics , 155 , 103813.
Farchan,  F.  (2016).  Teknikal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja. Risalah, Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam , 3 (1), 42–62. https://doi.org/https://doi.org/10.31943/jurnal_risalah.v3i1.24
Fisher,  G.  G.,  &  Bulger,  C.  A.  (2009).  Beyond  Work  and  Family:  A  Measure  of Work/Nonwork  Interference  and  Enhancement. Journal  of  Occupational  Health Psychology , 14 (4), 441– 456. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/a0016737 Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Implementasi manajemen & kewirausahaan, 4 (1), 1-17, 2024
Ghufron,  M.  N.,  &  Risnawita,  R.  (2017). Teori-teori  Psikologi .  Yogyakarta:  Ar-Ruzz Media.
Jayusman, H., Arifin, & Hermanto, E. (2019). Pengaruh Self efficacy Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Berlian  Tirta Abadi Pangkalan Bun. Jurnal Magenta , 7 (2), 61–68. Diambil dari http://magenta.untama.ac.id/index.php/1192012/article/view/34
Kadir,  M.  A.  H.,  &  Amalia,  L.  (2017).  The  Effect  Of  Job  Motivation,  Compensation,
Organizational Culture Towards Job Satisfaction And Employee Performance Of The Ministry Of Man Power. International Journal of Business and Management Invention , 6 (5), 73–80. Diambil dari https://www.ijbmi.org/papers/Vol(6)5/version-3 Karmanto, K. (2021). Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan  PT  Sinar  Indah  Perkasa  Surabaya. Implementasi  Manajemen  & Kewirausahaan , 1 (1), 74-84.
Kelly, M. (2011). Off Balance: Getting Beyond the Work-life balance Myth to Personal and Professional Satisfaction . New York: Hudson Street Press.
Kim, J. L., Forster, C. S., Allan, J. M., Schondelmeyer, A., Ruch‐Ross, H., Barone, L., & Fromme, H. B. (2024). Gender and work–life balance: Results of a national survey of pediatric hospitalists. Journal of Hospital Medicine .
Latifah, I. N., Suhendra, A. A., & Mufidah, I. (2024). Factors affecting job satisfaction and  employee  performance:  a  case  study  in  an  Indonesian  sharia  property companies. International Journal of Productivity and Performance Management , 73 (3), 719-748.
Lee,  H.  J.,  Park,  Y.,  &  Bong,  M.  (2024).  Differences  in  the  longitudinal  relationship between self-efficacy and interest across domains and student characteristics. Learning and Individual Differences , 113 , 102462.
Mahayasa, I. G. A., Putra, I. G. N. A., & Oktarini, L. N. (2023). Analisis pengaruh budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  karyawan  (Studi  Pada Green  Terrace  Tegallalang,  Gianyar-Bali). Implementasi  Manajemen  & Kewirausahaan , 3 (2), 16-28.
Mattarelli,  E., Cochis, C., Bertolotti,  F., & Ungureanu, P. (2024). How designed work environment  and  enacted  work  interactions  impact  creativity  and  work–life balance. European Journal of Innovation Management , 27 (2), 648-672.
McNeff, D. (2021). The Work life balance Myth: Rethinking Your Optimal Balance . New York: McGraw-Hill Education.
Mujanah,  S.  (2019). Manjaemen  Kompensasi .  Surabaya:  CV.  Putra  Media  Nusantara (PMN).
Pu, B., Sang, W., Ji, S., Hu, J., & Phau, I. (2024). The effect of customer incivility on employees' turnover intention in hospitality industry: A chain mediating effect of emotional  exhaustion  and  job  satisfaction. International  Journal  of  Hospitality Management , 118 , 103665.
Purnamasari, I. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT.  Eliza  Parahyangan  Sub  Cabang  Garut. Jurnal  Pembangunan  dan  Kebijakan Publik , 4 (1), 12–19.
Rahayu, G., & Pramularso, E. Y. (2019). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Bagian  SDM  &  Umum  PT  KAI  Daerah  Operasi  1  Jakarta. Jurnal Perspektif , 17 (1), 1–6. https://doi.org/https://doi.org/10.31294/jp.v17i1.4744
Rahmi,  S.  (2017).  Perencanaan  SDM  Melalui  Manajemen  Strategik  di  Lembaga Pendidikan. Jurnal  Intelektualita , 5 (1),  93–110.  Diambil  dari  https://jurnal.ar- raniry.ac.id/index.php/intel/article/view/4360
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Rondonuwu,  F.,  Rumawas,  W.,  &  Asaloei,  S.  (2018).  Pengaruh  Work-life  balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (2), 30–38. https://doi.org/https://doi.org/10.35797/jab.v7.i2.30-39 Seidy,  M.,  Adolfina,  &  Roring,  F.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Kantor  Radio  Republik  Indonesia  (RRI) Manado. Jurnal Emba , 6 (4), 3458 – 3467. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21612
Shengyao,  Y.,  Salarzadeh  Jenatabadi,  H.,  Mengshi,  Y.,  Minqin,  C.,  Xuefen,  L.,  &
Mustafa, Z. (2024). Academic resilience, self-efficacy, and motivation: The role of parenting style. Scientific Reports , 14 (1), 5571.
Solimun,  Fernandes,  A.  A.  R.,  &  Nurjannah.  (2017). Metode  Statistika  Multivariat : Pemodelan  Persamaan  Struktural  (SEM)  Pendekatan  WarpPLS .  Malang:  UB Press.
Sorn, M. K., Fienena, A. R., Ali, Y., Rafay, M., & Fu, G. (2023). The effectiveness of compensation  in  maintaining  employee  retention. Open  Access  Library Journal , 10 (7), 1-14.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Susan,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam , 9 (2), 952–962. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.429
Wahyuningsih,  &  Lukiastuti,  F.  (2021).  Pengaruh  Self  efficacy  dan  Motivasi  terhadap Prestasi  Kerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana  di  Kabupaten  Temanggung  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Solusi: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi , 19 (2), 1–14. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/slsi.v19i2.2957
Wicaksana,  S.  A.,  Suryadi,  &  Asrunputri,  A.  P.  (2020).  Identifikasi  Dimensi-Dimensi Work-life balance pada Karyawan Generasi Milenial di Sektor Perbankan. Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen , 4 (2), 137–143.
https://doi.org/https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8432
Williams, C. E., Thomas, J. S., Bennett, A. A., Banks, G. C., Toth, A., Dunn, A. M., ... & Gooty,  J.  (2024).  The  role  of  discrete  emotions  in  job  satisfaction:  A  meta‐ analysis. Journal of Organizational Behavior , 45 (1), 97-116.
Zee, M., de Jong, P. F., & Koomen, H. M. (2024). The relational side of teachers' self- efficacy:  Assimilation  and  contrast  effects  of  classroom  relational  climate  on teachers' self-efficacy. Journal of School Psychology , 103 , 101297.