Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM PEMENUHAN HAK PEKERJA YANG DIPUTUS HUBUNGAN KERJA

## Nur Febya Adhawiyah, Imam Budi Santoso
Program Sarjana, Fakultas Hukum, Universitas Singaperbangsa Karawang, Indonesia nurfebya2402@gmail.com, imambudi@gmail.com

## Abstract
Termination of employment is a common occurrence in the world of work, especially in the industrial sphere where there is a great need for workers, especially laborers or freelancers. Not infrequently of those who have been laid off due to several factors, especially since the Covid-19 virus in Indonesia, it is not only one or two companies that have reduced employees, but many companies have reduced employees.  From here,  of course,  not all  of them get  the  right  and  proper  rights,  there  are  some  of them that do not receive their rights as they should.
Keywords: Termination of Employment; Workers' Rights; Industry
 Alamat korespondensi: Jl. H.S Ronggo Waluyo, Karawang nurfebya2402@gmail.com
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## I. PENDAHULUAN
Era perindustrian kini semakin maju, maka dari itu akan semakin kompleks permasalahan yang terjadi dalam hubungan industri. Selain masalah dari para pekerja masalah juga bisa saja datang dari perusahaan  atau  industri  itu  sendiri.  Apalagi  akhir-akhir  ini  banyak  sekali  terjadi  fenomena pengurangan  pegawai  membuat  banyak  pekerja  khususnya  buruh  harus  berhenti  bekerja  karena terkena  PHK.  Hal  ini  tentu  menjadi  masalah  baru  di  mana  akan  makin  meningkatnya  grafik pengangguran, tentu hal ini menjadi problema yang cukup serius bagi pemerintah karena banyaknya tingkat pengangguran bukan lah suatu prestasi yang baik.
Sementara itu pengertian pekerja, buruh atau karyawan merupakan sseorang yang mencurahkan tenaga, akal bahkan pikirannya guna meraih hak yang berupa gaji atau pendapatan yang layak dalam berbentuk  uang  atau  apapun  itu  dan  suatu  hal  yang  wajin  dipenuhi  bagi  para  pengusaha  ataupun pemberi  kerja  untuk  memberikan  gaji  atau  upah  yang  sesuai  kepada  karyawan,  selain  hal  ini.  Para pemberi kerja juga wajib memenuhi hak para pekerja pasca pemutusan hubungan kerja seperti uang pesangon  dan  sebagainya  untuk  modal  para  pekerja  atau  buruh  itu  melamar  pekerjaan  atau  bahkan membuka usaha serta lapangan kerja sendiri.
Dewasa  ini  tentunya  tidak  semua  hak  para  pekerja  atau  buruh  itu  terpenuhi  pasca  pemecatan, banyak  sebagian  dari  mereka  yang  justru  tidak  mendapatkan  haknya  dalam  mendapatkan  upah  atau bahkan pesangon, hal ini merupakan masalah serius karena mereka sudah mau meluangkan waktu dan tenaga  bahkan  pikiran  dan  para  pemberi  kerja  yang  seharusnya  bisa  memenuhi  kebutuhan  para pekerja dengan layak agar sama-sama saling diuntungkan.
Dalam hal ini ada yang dinamakan relasi kerja atau yang biasa disebut dengan hubungan kerja, maksudnya  hubungan  antara  pengusaha  dengan  karyawan  atau  pekerja  yang  keduanya  memiliki perjanjian atau kontrak kerja yang di dalamnya dijelaskan unsur seperti upah, pekerjaan serta intruksi yang  disepakati  dalam  perjanjian  antara  pekerja  dengan  pengusaha.  Ketika  ada  perjanjian  yang memberatkan antara pekerja dan pengusaha maka bisa didiskusikan kembali.
Pemutusan Hubungan Kerja sendiri menjadi issue yang paling ditakutkan oleh kebanyakan para pekerja,  hal  ini  sering  kali  menimbulkan  perselisihan  dalam  hubungan  insdustrial,  beberapa perselisihannya antara lain, perselisihan masalah hak, kepentingan dan perselisihan antar serikat. Pada umumnya perselisihan hubungan industrial atau hubungan kerja biasanya diselesaikan dia pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial atau biasanya disebut dengan Pengadilan PHI, sebelum mencapai ke tahap itu ada beberapa opsi untuk menyeselsaikan perselisihan dengan cara: lembaga bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase.

## II. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  ilmu  atau  cara  yang  digunakan  untuk  memperoleh  kebenaran tentunya  metode  penelitian  memiliki  beberapa  tata  cara  terntentu  untuk  megkaji  kebenaran  data. Metode  penelitian  juga  tersusun  secara  terstruktur  untuk  memperoleh  kebenaran  dari  ilmu  yang sedang  dikaji.  Penulis  sendiri  menggunakan  metode  penulisan  yuridis  normatif  di  mana  yang memiliki arti bahwa penulis melakukan kajian pustaka untuk memeuhi data-data nya seperti dengan menelaah  ilmu-ilmu  yang  sudah  ada  contohnya  seperti  buku-buku,  teori,  konsep,  asas-asas  hukum serta peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan penelitian ini.
Penulis  mengumpulkan  bahan  penelitian  dari  jurnal  serta  artikel  yang  sudah  ada  dan  juga dengan  menggunakan  peraturan  perundangan  yang  masih  berhubungan  dengan  topik  yang  akan dibahas pada jurnal penelitian ini.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hak Uang Pesangon Kepada Pekerja yang di-PHK
Pemutusan Hubungan Kerja atau yang biasa kita kenal dengan PHK bukanlah suatu jalan pintas terbaik  bagi  para  pengusaha,  karena  tidak  semata-mata  mereka  memutus  hubungan  kerja  saja  tanpa memberikan  apapun.  Pengusaha lumayan  banyak  dirugikan akibat  banyak memutus  hubungan  kerja terhadap  buruh.  Dikarenakan  uang  pesangon  yang  harus  dibayarkan  kepada  para  pekerja  dan  juga pengusaha  mungkin  juga  akan  kehilangan  tenaga  ahli,  sedangkan  untuk  melakukan  perekrutan karyawan  baru  belum  tentu  mereka  bisa  sebaik  dari  para  pekerja  sebelumnya  dan  juga  biaya  untuk perekrutan yang tidak sedikit.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
Pilihan  untuk  melakukan  PHK  kepada  para  pekerja  merupakan  pilihan  terakhir  bagi  mereka setelah  tidak ada jalan keluar lain,  PHK  besar-besaran  bisa  saja terjadi karena adanya  kebangkrutan perusahaan  atau  keadaan  yang  memaksa  seperti  di  masa  pandemi,  tidak  sedikit  orang  yang  terkena PHK saat pandemi karena memang mereka tidak lagi harus ke kantor dan perusahaan berfikir bahwa mereka bisa saja mengurangi pegawai demi menyelamatkan perusahaan mereka yang mungkin pada saat itu juga sedang di masa sulit.
Menurut  pasal  152  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, permohonan penetapan PHK harus diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  dengan  disertai  alasan  yang  jelas.  Permohonann  tersebut  akan  diterima  apabila penetapan PHK sudah dirundingkan sebelumnya dengan para serikat buruh atau pekerja. Apabila hasil perundingan tidak mencapai kesepakatan bersama maka penetapan perhomonan PHK dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian persilisahn hubungan industrial.
Pasal  155  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  menentukan  bahwa    PHK  tanpa  penetapan  akan batal  demi  hukum.  Apabila  belum  ada  penetapan  putusan  dari  lembaga  penyelesaian  hubungan industrial,  maka  pengusaha  dengan  pekerja  wajib  tetap  melaksanakan  kewajibannya.  Apabila  masih dalam tahap proses pemecatan atau PHK, pengusaha bisa saja melakukan skorsing kepada karyawan tetap tetap harus membayar gaji para pekerja serta hak yang masih wajib diterima oleh karyawan. 1 Dalam  hal  terjadinya  PHK,  maka  pengusaha  wajib  memberikan  uang  pesangon  kepada  para pekerja.  Presentase  dar  upah  akan  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menghitung  pesangon,  serta  hak yang  lainnya  yang  wajib  dibayarkan  oleh  pengusaha,  selain  itu  besaran  pendapatan  uang  pesangon biasanya ditentukan dari lamanya masa kerja.
Seringkali  terjadi  perselisihan  akibat  terhadinya  PHK  dan  biasanya  terjadi  karena  ada perbedaan  pendapat  antara  sah  dan  tidaknya  PHK  atau  tentang  besarnya  uang  pesangon.  Beberapa perusahaan  ada  yang  sudah  menyelenggarakan  asuransi  jaminan  pensiun  serta  kini  dapat mennimbulkan  perbincangan  di  beberapa  wilayah  di  daerah  Indonesia,  contohnya  di  Yogyakarta, perbincangan  mengenai  uang  pesangon  yang  menjadi  bagian  dari  asuransi  jaminan  pensiun  kini menjadi  salah  satu  topik  nyata  yang  kerap  kali  diperdebatkan  dan  mau  tidak  mau  Mediator Ketenagakerjaan turun tangan untuk menangani masalah ini.

## Perlindungan Hak Untuk Pekerja Dalam PKWT
Dewasa  ini  banyak sekali perusahaan  yang  merekrut pekerja  pada agensi  pekerja  khusus  atau yang biasa kita sebut pekerja PKWT, PKWT sendiri memiliki arti Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, hal ini tentu saja bertolak belakang dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan, pada nyatanya pekerja dengan  kontrak  atau  PKWT  sendiri  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  terpantau  masih mematuhi prinsip yang ada di dalam hukum perjanjian. Justru para pekerja dengan kontrak sementara atau yang biasa disebut dengan PKWT malah tidak terpenuhi beberapa haknya seperti, perlindungan hukum,  perlindungan  kerja,  jaminan  sosial,  jaminan  kesehatan,  upah  dibawah  ketentuan,  serta  tidak mendapat tunjangan sebagaimana mestinya. Hal ini yang menjadi permasalaha serta kerumitan yang dialami oleh para pekerja, maka itu banyak hal yang harus diubah serta diperbarui. Dalam hal ini ada 5 (lima) hak perlindungan kerja kepada karyawan atau buruh yang telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 2 yaitu: 1.  Penempatan tenaga kerja
2.  Hubungan kerja
3.  Kesehatan kerja
4.  Keamanan kerja
5.  Jaminan sosial

## Hak Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
1. Upah
Biasanya  ketetapan  gaji  atau  upah  menggunakan  UMP  (Upah  Minimum  Provinsi)  maupun UMR  (Upah  Minimum  Regionnal)  yang  pada  setahun  sekali  akan  selalu  direvisi  oleh  pejabat
1 Hernawan, Ari. Keberadaan Uang Pesangon dalam Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum di Perusahaan yang Sudah Menyelenggarakan Program Jaminan Pensiun. Vol. 38. No. 1
2 Asri Wijayanti, 2009, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Surabaya: Sinar Grafika, hlm 11.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
peemerintah  yang  bersangkutan.  Besarnya  gaji  atau  upah  pun  harus  dipertimbangkan  dari  gologan, lama  bekerja,  kemampuan  bekerja  dan  serta  tingkat  pendidikan  yang  biasanya  diperhatikan  dan dijadikan  pertimbangan  oleh  pihak  perusahaan.  Syarat  pemberian  penghasilan  atau  gaji  harus diperhatikan  sebaik mungkin  bagi  pengusaha  supaya tidak  terjadi  kecemburuan atau  bahkan merasa adanya perbedaan kelas sosial antara sesama pekerja atau karyawan. 2. Tunjangan Hari Raya (THR)
THR  haruslah  diberikan  kepada  setiap  pekerja  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut  meskiun mereka pekerja dalam PKWT. Tetapi biasanya ada perbedaan jumlah THR yang didapatkan biasanya untuk pekerja yang sudah bekerja lebih dari satu tahun akan medapatkan THR sebesar upah satu kali gaji sedangkan bagi yang belum setahun bekerja biasanya akan mendapatkan THR di bawah jumlah itu dan ditentukan oleh perusahaan.
3. Jaminan Sosial Ketenagakerjaan
Pekerja dalam kontrak waktu tertentu juga masih tetap memiliki hak untuk mendapatkan berupa jaminan tunjangan kerja dan jaminan tunjangan kesehatan. Jaminan ini juga merupakan sebuah usaha untuk  memberikan  perlindungan  kepada  para  pekerja  dengan  bentuk  memberikan  uang  tambahan untuk mengganti gaji yang berkurang akibat adanya kecelakaan kerja, sakit dalam kurun waktu yang lama, hamil ataupun meninggal dunia.

## Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Yang Tidak Mendapatkan Jaminan Sosial
Agar  mengetahui bagaimana pastinya untuk mendapat tunjangan atau tidak maka para pekerja dalam  PKWT  dapat  melihat  dari  kesepakatan  yang  sudah  disetujui  antara  pihak  pekerja  dan pengusaha dan biasanya hal ini dibuat dalam bentuk perjanjian kerja. Adapun dijelaskan dalam pasal 1338 BW bahwa perjanjian di nilai sah dan berlaku apabila ada kesepakatan dari kedua belah pihak, akan  tetapi  kesepakatan  hubungan  kerja  beulum  bisa  mengatur  tentang  apa  saja  yang  diinginkan perusahaan.
Pada  pasal  54  ayat  (2)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa  pekerja  dalam kontrak  waktu  tertentu  tidak  diperbolehkan  untuk  menentang  peraturan  perusahaan  yang  telah disepakati, perjajian kerjasama dan peraturan perundangan yang berlaku.  Sampai kini tentunya masih ada  aturan  perundangan  yang  diberlakukan  serta  menjadi  referensi  dalam  mengatur  permasalahan ketenagakerjaan  yaitu  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa  memiliki kesimpulan mengenai aturan mana yang harus diutamakan, antara peraturan perundangan.
Untuk  mengetahui  apakah  pekerja  mendapatkan  hak  tunjangan,  maka  harus  diperhatikan  lagi mengenai  perjanjian  hubungan  kerja  antara  pegawai  dan  perusaaan.  Apabila  pihak  perusahaan tersebut  tidak  memiliki  aturan  mengenai  keberhakan  pekerja  dalam  mendapatkan  tunjangan  maka selanjutnya  bisa  perhatikan  pada  perjanjian  kesepakatan  kerja  bersama,  jika  tidak  ada  juga,  pihak karyawan  dan  perusahaan  maka  akan  merujuk  pada  dasar  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan perundangan.
Jika kita menelaah lebih dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan maka kita bisa melihat bahwa penghasilan  gaji  merupakan  termasuk  tunjangan.  Dalam  pasal  2  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8 Tahun 1981 dijelaskan tentang hak penerimaan gaji, dapat kita lahir daari  ada dan tidaknya hubungan kerja  baik  itu  karena  pekerja  yang  sudah  habis  masa  kontrak  maupun  dari  pengusaha  yang menetapkan  pemecatan  secara  sepihak.  Dilihat  dari  hal  itu  kita  mampu  menafsirkan  apabila  selagi para  pekerja  atau  karyawan  memiliki  hubungan  kerja  yang  valid  atau  sah  di  mata  hukkum  yang tercatat  dalam  perjanjian  kesepakatan  kerja,  seharusnya  pekerja  tentunya  memiliki  hak  untuk menerima upah tanpa melihat jenis pekerja tersebut merupakan pekerja tetap ataukah pekerja kontrak.

## Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak
Tentunya kata pemecetan sepihak atau yang biasa dikenal PHK sudah akrab sekali di dengar di telinga,  apalagi  sejak  pandemi  tentunya  banyak  sekali  para  pekerja  yang  terkena  PHK.  PHK  terjadi karen  sebab  suatu  keadaan  tertentu.  Hal  ini  dijelaskan  pada  pasal  1  angka  25  Undang-Undang Ketenagakerjaan dikatakan bahwa pengertian Pemutusan Hubungan Kerja adalah diakhirinya kontrak bekerja  atau  relasi/hubungan  kerja  dikarenakan  hal  tertentu  hingga  pada  akhirnya  berakhir  juga dengan  hak  dan  kewajiban  karyawan  dengan  pihak  perusahaan,  begitupun  sebaliknya.  PHK  kerap
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
terjadi disebabkan oleh masa kerja yang sudah berakhir. Tetapi hal yang biasanya dapat menimbulkan terjadinya perselisihan industrial adalah karena pemutusan hubungan kerja terjadi sebelum masa kerja bagi pekerja belum berakhir, hal ini mungkin terjadi karena adanya konflik dari pihak karyawan dan pihak perusahaan
Pada  perkara  yang  telah  dibahas  sebelumnya  tentu  saja  pihak  yang  merasa  dirugikan  ialah pihak  pekerja/karyawan,  sebab  mereka  mempunyai  posisi  yang  berada  di  bawah  pihak  perusahaan. Oleh  karena  itu  perlunya  pengulasan  kembali  oleh  pihak  perusahaan  sebelum  yang  bersangkutan memutuskan pemutusan hubungan kerja dengan para pekerja/karyawan.

## Pengertian  Perselisihan Hubungan Industrial
Sesungguhnya  setiap  individu  memiliki  naluri  mempertahankan  diri,  seperti  contohnya  naluri untuk mempertahankan eksistensinya kepada dunia, baik itu manusia ataupun juga sebagai  individu. Naluri mempertahankan dir sendiri pada kenyataannya selalu dilihatkan dengan berbagai jenis faktor apapun  itu  yang  dianggap  berbahaya  ataupun  mengancam  atas  kehadiran/eksistensi  manusia,  sebab adanya naluri itu oleh karena itu tiap individu selalu siap melakukan usaha apapun untuk menghindari dirinya dari segala macam bahaya itu.
Banyaknya kepentingan dari tiap individu, tentunya bukan suatu yang mustahil apabila terjadi konflik antar sesama manusia, ini tentu saja karena kepentingannya bertentangan. Konflik terjadi jika ada  seseorang  atau  individu  atau  bahkan  kelompok  lain  yang  merasa  dirugikan  baik  secara  fisik maupun materiil.
Dalam  perusahaan  sendiri  yang  mana  itu  merupakan  lingkunan  masyarakat  kerja,  hubungan ketenagakerjaan  tidak  mungkin  bisa  terlepas  dari  konflik.  Perbedaan  pendapat  dan  kepentingan tentunya seringkali terjadi dalam hal ini, kebijakan yang diambil oleh para pengusaha tentunya akan menimbulkan  rasa  puas  dan  tidak  puas  dari  para  pekerja.  Mereka  yang  tidak  merasa  puas  bisa  saja menimbulkan perselisihan, hal ini harus segera ditangani dengan cara bermusyawarah. Apabila sudah mendapatkan  kesepakatan maka  perusahaan  bisa melakukan mobilitas  atau  aktivitas produksi  sesuai dengan apa yang sudah direncakan. Maka dari itu,  sebenarnya terjadinya permasalahan/perselisihan hubungan industrial sebab adanya suatu perasaan yang dirasa kurang memuaskan.
Dari  banyaknya  persoalan  mengenai  perselisihan  hubungan  industrial,  faktor  utama  yang seringkali ditemukan di beberapa perusahaan bisa dikelompokkan menjadi 4 (empat) kategori:
- Tuntutan non-normatif, merupakan suatu hal yang mana hal-hal nya tidak ada aturannya pada peraturan perundang-undangan dan juga keseepakatan perjanjian kerja bersama.
- Tuntutan  normatif,  merupakan  suatu  protes  atau  tuntutan  yang  ditujukan  terhadap  hak  yang sudah  jelas  tertulis  dan  diatur  dalam  undang-undang  yang  berlaku  serta  perjanjian  kerja bersama yang sudah disepakati para pihak.
- Keterlibatan  dari  pihak  lain  atau  pihak  luar,  contohnya  adanya  karyawan  atau  pekerja  yang berasal  dari  perusahaan  lain  yang  mencoba  memprovokasi  dan  menyebabkan  konflik permasalahan atau perselisihan.
- Adanya tekanan yang diberikan oleh sesama pekerja yang masih berada di lingkup kerja yang sama dan memaksa untuk ikut berunjuk rasa.
Pada nyatanya tidak mudah untuk mewujudkan hubungan kerja yang harmonis, bahkan jarang sekali ditemukan ketenangan dalam hubungan industrial, tetapi malah ketegangan lah yang jauh lebih mendominasi dalam adanya pelaksanaan hubungan kerja tersebut. Tegangnya hubungan kerja antara karyawan  dan  atasan  sering  kali  menimbulkan  terjadinya  permasalahan  hubungan  industrial dikarenakan  banyaknya  kepentingan  yang  saling  bertentangan.  Konflik  tersebut  bisa  saja  terjadi apabila dalam melaksanakan tugasnya atau kepentingannya ada pihak lain yang merasa dirugikan.
Sementara  itu,  ada  2  (dua)  jenis  bentuk  perselisihan  hubungan  industrial  yang  tentunya  dapat dibedakan, yaitu:
a.  Perselisihan industrial menurut sifatnya: 3
1. Perselisihan  kolektif,  merupakan  permasalahan  yang  disebabkan  karena  pihak  perusahaan dengan  perkeja  tidak  mencapa  kesusuaian  untuk  memenuhi  hubungan  kerja  ataupun  syarat bekerja.
3 Hartono Widodo & Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Rajawali Pers, Jakarta, 1992, hlm.12
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
2. Perselisihan  perseorangan,  merupakan  perselisihan  antara  buruh  dengan  buruh  yang  lain maupun perselisihan yang terjadi antara buruh dan pengusaha.
b.  Perselisihan industrial menurut jenisnya:
1. Perselisihan  hak,  merupakan  permasalahan  yang  terjadi  apabila  salah  seorang  phak  yang disebutkan  dalam  perjanjian  kerja  tidak  memenuhi  atau  melanggar  isi  dari  perjanjian  kerja yang sudah disebutkan ataupun sudah dibuktikan telah melanggar aturan hukum yang berlaku untuk hubungan pekerjaan yang telah disepakati oleh kedua belah pihak.
Perselisihan  kepentingan,  merupakan  ada  bersitegang  antara  pekerja  dan  pihak  perusahaan yang disebabkan oleh ketidakseusaian pendapat tentang persyaratan kerja yang disebutkan.

## Alternatif Penyelesaian Perselesihan Hubungan Industrial Di Luar Pengadilan
Seperti yang sudah di bahas pada bagian pendahuluan bahwa banyak sekali permasalahan yang terjadi  dalam  hubungan  perindustrian  atau  dalam  hubungan  kerja,  diantaranya  merupakan permasalahan  hak,  persmasalahan  antar  serikat  pekerja.  Untuk  menyelesaikan  permasalahan  ini dasarnya  perlu  diselesaikan  dan  dimusyawarahkan  di  Pengadilan  Perselisihan  Hubungan  Industrial atau  biasa  disebut  PPHI.  Tetapi  sebelum  ke  tahap  tersebut  biasanya  dapat  menempuh  tahap  awal seperti dengan cara bipartit atau yang biasa orang tahu adalah dengan melakukan mediasi, konsiliasi dan arbitrase.
Lembaga bipartit  merupakan suatu bentuk perundingan atau musyawarah yang dilakukan oleh pihak  pekerja  dengan  pihak  perusahaan  atau  pihak  yang  memberi  pekerjaan  untuk  mencari  jalan keluar permasalahan hubungan kerjaan ini. Penyelesaian dengan cara perundingan ini tentunya sudah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada pasal 136 Ayat (1)  yang  menyatakan  bahwa  penyelesaian  permasalahan  hubungan  kerja  wajib  dilaksanakan  oleh pengusaha dan pekerja atau buruh secara musyawarah untuk mufakat 4 . Dalam ayat 2 juga disebutkan bahwa  dalam  hal  penyelesaian  perselisihan  seara  musyawarah  untuk  mufakat  tidak  tercapai  maka pengusaha atau pekerja harus menyelesaikan perselisihan hubungan kerja yang diatur dengan undang- undang.
Penyelesaia  perselisihan  hubungan  kerja  dengan  cara  bipartit  ini  wajib  dilaksanakan  dengan disetujui  atau  ditandatangani  oleh  semua  pihak  yang  bersangkutan.  Proses  ini  diharuskan  selesai selama  30  hari  kerja,  apabila  dalam  30  hari  tidak  mencapai  kesepakatan  atau  ada  penolakan  maka proses pemusyawarahan bipartit ini dianggap gagal. Namun, apabila musyawaarah berhasil, maka dari itu,  harus  ada  perjanjian  yang  dibuat  oleh  pihak  terkait  yang  sifatnya  mengikat  dan  memiliki  dasar yang  menjadikannya  sah  di  mata  hukum  untuk  semua  pihak.  Setealah  membuat  perjanjian  bersama tersebut  maka  semua  pihak  wajib  melaporkan  atau  mendaftarkan  ke  Pengadilan  Perselisihan Hubungan  Industrial  di  Pengadilan  Negeri  pada  wilayah  masing-masing  pihak  yang  bersangkutan mengajukan  atau  membuat  perjanjan  bersama tersebut,  jika ada seorang pihak  atau  salah  satu pihak yang  tidak  melaksanakannya  maka  pihak  yang  merasa  dirugikan  bisa  saja  mengajukan  keberatan kepada pengadilan.
Langkah  alternatif merupakan mediasi, mediasi merupakan proses penyelesaian permasalahan hak,  kepentingan  maupun  antara  serikat  pekerja  yang  biasa  terjadi  dalam  suatu  perusahaan  dan ditengahi oleh satu mediator yang harus bersikap netral. Mediator merupakan pihak yang berwenang untuk  membantu  menyelesaikan  segala  benntuk  permasalahan  yang  terjadi  di  hubungan  industrial. Upaya penyelesaian ini biasanya dilakukan pada bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota dan bisa saja dengan kata lain yang berperan menjadi mediatornya merupakan pegawai disnaker (dinas tenaga kerja).
Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957 menjelaskan  bahwa setiap  perselisihan wajib  melalui proses  penyelesaian  mediasi  (perantara)  terlebih  dahulu 5 ,  akan  tetapi  jika  ditinjau  dari  Undang- Undang PPHI, pihak yang bersangkutan lebih dulu memberikan penawaran kepada para pihak untuk memilih penyelesaian dengan cara arbitrase atau konsiliasi, akan tetapi apabila dalam kurunn waktu 7 hari  kerja  para  pihak  yang  bersangkutan  tidak  juga  menyerahkan  pilihannya,  oleh  karena  itu penyelesaiain perselisihan akan seluruhnya dilmpahkan kepada pihak mediator.
4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
5 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
Pada  kurun  waktu  7  hari  kerja  setelah  permintaan  penyelesaian  perselisihan  diterima,  pihak mediator  seharusnya  sudah  bisa  menguasai  segala  fakta  yang  diperlukan,  dan  hari  ke  delapan merupakan  hari  paling  lambat  diharuskan  mengadakan  sidang  atau  pertemuan  mediasi.  Pada  proses inilah pihak mediator berhak memanggil saksi terkait.
Bila  kedua  pihak  berhasil  mencapai  kesepakatan,  kesepakatan  itu  kemudian  akan  dirumuskan dan  disepakati  dengan  cara  ditandatangani  oleh  para  pihak  yang  terkait  serta  disaksikan  dan  juga diketahui oleh pihak mediator. Apbila antara pihak terkait gagal dalam mencapai kata sepakat maka dari itu dalam kurun waktu 14 hari kerja selepas sidang mediasi yang pertama, pihak mediator wajib membuat anjuran yang tertulis serta para pihak terkait juga harus mengemukakan pendapatnya secara tertulis  pada  pihak  mediator  untuk  memberikan  pernyataan  apakah  sebuah  penolakan  atau persetujuan.
Apabila  semua  pihak  yang  terkait  menerima  saran  dari  mediator,  maka  kesepakatan  itu  akan dijelaskan  dalam  perjanjian  bersama.  Apabila  saran  tertulis  tadi  ditolak,  maka  pihak  terkait  dapat mengajukan  gugatan  kembali  kepada  pengadilan  PHI,  sebab  itu  pihak  mediator  diharap  untuk menyelesaikan  data  yang  mungkin  akan  diperlukan  selama  kurun  waktu  5  hari  kerja.  Keseluruhan proses mediasi tersebut diharapkan selesai setidak-tidaknya dalam kurun waktu 40 hari.
Pihak konsiliator merupakan seseorang yang mengerti dan juga memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial  serta  telah menguasai  Undang-Undang  ketenagakerjaan  yang  ditunjuk langsung oleh  menteri  untuk  melaksanakan  proses  konsiliasi  dan  saran  tertulis  kepada  pihak  perusahaan maupun  kepada  pihak  pekerja  guna  sebagai  sebuah  upaya  untuk  melaksanakan  penyelesaian perselisihan hubungan kerja dan perselisihan kepentingan.
Pada  undang-undang  yang  membahas  tentang  arbitrase  alternatif  penyelesaian  sengketa, dijelaskan  bahwa  pada  dasarnya  proses  arbitrase  adalah  proses  penyelesaian  perselisihan  masalah perdata yang dilakukan di luar pengadilan dan didasari oleh perjanjian arbitrase dan ditulis oleh para pihak yang bersangkutan. 6
Proses  arbitrase  sendiri  memiliki  arti  yaitu  penyelesaian  perselisihan  yang  dilakukan  oleh beberapa  orang  atau  seorang  pihak  yang  disebut  sebagai  arbiter,  yang  mana  biasanya  diminta  dan disepakati  langsung  oleh  para  pihak  yang  berselisih  untuk  membantu  menyelesaikan  permasalahan kepentingan,  permasalahan  PHK  dan  permasalahan  antar  pekerja.  Pihak  yang  bersengketa  tersebut memiliki  hak  untuk  memilih  sebanyak  3  orang  arbiter  dan  diberi  kurun  waktu  7  hari  paling  lambat sesudah  itu,  seorang  arbiter  dipilih  sebagai  arbiter  ketiga  oleh  kedua  arbiter  lainnya  untuk  menjadi ketua majelis arbiter. 7
Paling lambat dalam kurun waktu 30 hari sejak arbiter memutuskan, salah seorang pihak yang bersengketa  bisa  mengajukan  kembali  permohan  untuk  peninjauan  kembali  kepada  Mahkamah Agung, jika: palsunya surat yang diajukan, adanya bukti bahwa pihak lawan mencoba memanipulasi dokumen yang dianggap penting untuk menentukan keputusan, tipu muslihat lawan bisa saja menjadi pertimbangan pihak arbiter untuk mencpai keputusannya, berdasar tipu muslihak pihak lain, ataupun putusan  yang  melampaui  kewenangan  arbiter,  juga  putusan  yang  bertentangan  dengan  peraturan perundang-undangan.
Apabila ingin mengajukan gugatan sengketa hubungan kerja atau industrial dapat diajukan di pengadilan  negeri  di  daerah  di  mana  para  pekerja  atau  karyawan  bekerja.  Gugatan  yang  diajukan harus  dilengkapi  dengan  proses  penyelesaian  melalui  mediasi  ataupun  konsiliasi.  Apabila  tidak melampirkan  proses  tersebut  telah  dilakukan  sebagai  upaya  penyelesaian  sengketa,  jadi  terpaksa berkas yang berisi gugatan tersebut akan dikembalikan kepada pihak yang bersangkutan.
Apabila  kedua  belah  pihak  sudah  mencapai  kesepakatan  maka  penggugat  dapat  mencabut berkas gugatan tanpa menunggu jawaban dari tergugat, dengan ini maka tidak akan diberlakukannya proses peradilan.
Apabila ada gugatan, maka itu dalam kurun waktu 7 hari kerja pengadilan negeri menetapkan Majelis  Hakim terdiri dari dua hakim anggota dan satu hakim ketua yang bertugas untuk memberikan putusan  perselisihan.  Apabila  proses  pemeriksaan  perkara  pada  pengadilan  hubungan  industrial tersebut masih  dilakukan maka  bisa  saja menerapkan  2 (dua)  cara,  yaitu;  pemeriksaan  dengan  acara cepat dan biasa.
6 Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase Alternatif Penyelesaian Sengketa.
7 Maswandi. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja di Pengadilan Hubungan Industrial. Vol. 5. No. 1
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VI, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## Penguatan Fungsi Tripartit (Mediasi) Melalui Disnaker
Di Indonesia sendiri sudah dijelaskan dalam pembukaan UUD NRI 1945, ada beberapa aspek pentil dalam hal intervensi negara di suatu masalah ketenagakerjaan. Pertama adalah UMR atau UMP yang  ditetapkan  oleh  pejabat  yang  berwenang.  Ini  merupakan  jenis  salah  satu  upaya  dalam melindungi hak untuk  para pekerja/karyawan dalam mendapatkan gaji atau upah yang layak dengan kebutuhan hidup.  Lalu,  ditentukannya  batasan  antara pekerja  dan pihak  pekerja serta  kewajiban  dan hak yang dijelaskan di Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang- Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh. Serta  intervensi itu adalah dengan dengan cara memberikan upaya bantuan untuk perselisihan sengketa hubungan industrial yang dijelaskan melalui Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Pada  UU tersebut  sudah dijelaskan konsep  non  litihasi  untuk  penyelesaian  perselisihan  industri  seperti  bipartit,  mediasi,  konsiliasi  dan arbitrase.  Apabila  gagal  mendapat  kesepakatan  dalam  jalur  non  litigasi  maka  para  pihak  berhak menempuh jalur litigasi dengan mendaftarkan perkara ke pengadilan hubungan industrial.
Pada beberapa negara dengan melakukan mediasi merupakan alan terbaik untuk menyelesaikan perselisihan dalam suatu hubungan industrial. Hal ini terjadi karena adanya konflik antara pekerja dan pengusaha  sudah  lumrah  terjadi  di  dalam  lingkungan  hubungan  industrial  sendiri,  selain  itu menyelesaikan  masalah  melalui  jalur  litigasi  juga  harus  mengeluarkan  biaya  yang  tidak  murah. Mediasi  merupakan  sistem  penyelesaian  yang  dinilai  paling  tepat  akan  tetapi  banyak  sekali  kendala pada orientasi penyelesaian masalah tersebut, maka banyak dari berbagai pihak memilih jalur litigasi untuk mencapai kepastian hukum.
Di Jepang penyelesaian masalah sengketa dengan melakukan mediasi berhasil mencapai angka 75%  hal  ini  dikarenakan  orang  Jepang  berpikiran  bahwa  apabila  membawa  masalah  sampai  ke pengadilan  itu  suatu  peristiwa  yang  tidak  terpuji  dan  hal  ini  harus  dihindari.  Maka  dari  itu  mereka lebih  menyukai  sistem  mediasi  untuk  menyelesaikan  masalah  selain  karena  biayanya  lebih  murah, mediasi juga bisa mempererat tali kekeluargaan antara pekerja dan pengusaha. 8
Tentunya  negara  kita,  Indonesia  sangat  berbeda  dengan  Jeapang,  Indonesia  sendiri  tidak memegang  prinsip  apabila  membawa  sengketa  ke  pengadilan  adalah  sautu  hal  yang  tidak  baik.  Hal seperti  ini  umum  terjadi  dikarenakan  adanya  perbedaan  historis  dan  budaya  bagi  kedua  negara tersebut,  namun  tidak  salah  apabila  kita  mengadopsi  nilai  kebaikan  yang  dimiliki  orang  Jepang. Melihat  bahwa  menyelesaikan  masalah  dengan  caara  mediasi  tentunya  dinilai  memiliki  nilai  luhur yang lebih tinggi daripada haru membawanya ke meja hijau atau ke pengadilan.
Karena  hal  ini,  maka  disnaker  harus  ikut  turut  andil  untuk  berperan  sebagai  pihak  mediator untuk  upaya  penyelesaian  perselisihan  yang  kerap  kali  terjadi  pada  lingkungan  kerja,  apalagi  akhir- akhir seringkali terjadi PHK secara besar-besaran karena banyak tenaga kerja yang sudah digantikan oleh tenaga mesin.  Akan terjadinya  hal  ini, tentunya perusahaan  harus membayar  hak para  pegawai dengan  adil  dan  jujur  agar  tidak  terjadi  perselisihan  dalam  hubungan  industrial.  Apabila  ada pelanggaran  hak  atau  kewajiban  yang  dilakukan  oleh  salah  seorang  pihak  baik  dari  pihak karyawan/pekerja ataupun pihak perusahaan. Maka dari itu, harus dilakukan dengan mediasi terlebih dahulu  sebelum  perkara  dibawa  ke  muka  pengadilan,  selain  melakukan  penyelesaian  secara  non litigasi  memiliki  biaya  yang  lebih  sedikit,  dengan  melakukan  penyelesaian  non  litigasi  juga  dapat mempersingkat waktu daripada harus menyelesaikan di muka pengadilan.

## IV. KESIMPULAN
Setiap individu yang bekerja di suatu perusahaan tentunya memiliki perlindungan hak, perlindungan  jaminan  dan  lain-lain.  Hal  ini  tentunya  sudah  diatur  di  dalam  undang-undang ketenagakerjaan dan juga harus ada di perjanjian kerja bersama. Selain itu apabila perusahaan menetapkan PHK terhadap pekerja sebaiknya harus memenuhi  perjanjian yang telah dibuat, misalnya memberikan pesangon sesuai dengan lama kerjanya si pekerja. Mendapat pesangon juga termasuk dalam hak pekerja untuk mendapatkan upah.
Apabila  pemenuhan  hak  pekerja  tidak  terpenuhi,  hal  ini  bisa  memicu  terjadinya sengketa  hubungan  kerja.  Persengketaan  hubungan  kerja  terjadi  karena  dinilai  adanya
8 Haikal Arsalan dan Silviana Putri, Reformasi Hukum dan HAM dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Vol. 11, No. 1.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. V, No. 2, Desember 2022 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
perbedaan  tujuan  serta  pendapat  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Hal  ini  biasanya  terjadi apabila  salah  satu  perjanjian  tidak  terpenuhi  ataupun  adanya  wanprestasi  dari  salah  satu pihak.
Banyaknya kepentingan dari tiap individu, tentunya bukan suatu yang mustahil apabila terjadi  konflik  antar  sesama  manusia,  ini  tentu  saja  karena  kepentingannya  bertentangan. Konflik terjadi apabila pihak lain merasa dirugikan.
Dalam  perusahaan  sendiri  yang  mana  itu  merupakan  lingkunan  masyarakat  kerja, hubungan ketenagakerjaan tidak mungkin bisa terlepas dari konflik. Perbedaan pendapat dan kepentingan  tentunya  seringkali  terjadi  dalam  hal  ini,  kebijakan  yang  diambil  oleh  para pengusaha  tentunya  akan  menimbulkan  rasa  puas  dan  tidak  puas  dari  para  pekerja.  Mereka yang  tidak  merasa  puas  bisa  saja  menimbulkan  perselisihan,  hal  ini  harus  segera  ditangani dengan cara bermusyawarah. Apabila sudah mendapatkan kesepakatan maka perusahaan bisa melakasanakan  aktivitas  yang  sudah  direncanakan.  Jadi  sebenarnya  terjadinya  perselisihan hubungan industrial karena adanya perasaan ketidakpuasan dari indvidu tertentu.
PHK aatau pemecatan sepihak sendiri sesuatu yang paling ditakutkan oleh kebanyakan para  pekerja,  hal  ini  sering  kali  menimbulkan  perselisihan  dalam  hubungan  insdustrial, beberapa perselisihannya antara lain, permasalahan kepentingan, hak dan permasalahan antar pekerja.  Pada  umumnya  permasalahan  hubungan  industrial  atau  hubungan  kerja  biasanya diselesaikan  dia  pengadilan  Perselisihan  Hubungan  Industrial  atau  biasanya  disebut  dengan Pengadilan  PHI,  sebelum  mencapai  ke  tahap  itu  ada  beberapa  opsi  untuk  menyeselsaikan perselisihan dengan cara: lembaga bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase.

## REFERENSI
Charda,  Ujang.  "Model  Penyeselesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  dalam  Hukum Ketenagakerjaan  setelah  Lahirnya  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004." Wawasan Yuridika , 2017: Volume 1 Nomor 1.
http://ejournal.sthb.ac.id/index.php/wawasanyuridika
Hernawan,  Ari.  "Keberadaan  Uang  Pesangon  dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Demi Hukum di Perusahaan yang Sudah Menyelenggarakan Program Jaminan Pensiun." n.d.: volume 38. nomor 1.
Iksan,  Alwi.  "Akibat  Hukum  terhadap  Pekerja  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT) yang  Mendapat  PHK  Secara  Sepihak  oleh  Perusahaan." Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Hukum , 2020: Volume 26 Nomor 17.
Maswandi. "Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja di Pengadilan Hubungan Industrial." Jurnal Administrasi Publik , 2017: volume 5 nomor 1. httpp;//ojs.uma.ac.id/index.php/publikauma Putri, Haikal Arsalan dan Dinda Silviana. "Reformasi Hukum dan Hak Asasi Manusia dalam Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial." Jurnal  HAM ,  2020:  Volume  11. Nomor 1.
http://dx.doi.org/10.3064/ham.2020.11.39-50 Wijayanti, Ari. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Surabaya: Sinar Grafika.
Widodo,  Hartono  &  Judiantoro.  1992.  Segi  Hukum  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan.  Jakarta:
Rajawali Pers.

## Undang-Undang
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957.
Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase Alternatif Penyelesaian Sengketa.