Iwan, P.L Tobing (2023) Proses Perundingan Bipartit sebagai Syarat Mutlak dalam Pemutusan Hubungan Kerja (8) 9, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 9, September 2023

## PROSES  PERUNDINGAN  BIPARTIT  SEBAGAI  SYARAT  MUTLAK  DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Iwan, P.L Tobing Sekolah Tinggi Ilmu Hukum IBLAM Email: iwan@gmail.com, pltobing@iblam.ac.id

## Abstrak
Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  merupakan  sub  sistem  psebagai  peradilan khusus  yang  ditempatkan  dalam  lingkungan  kekuasaan  peradilan  umum.  PHI dengan  kompetensi  absolut  mengadili  kasus  atau  sengketa  ketenagakerjaan  yang ternyata  pada  tataran  pra  judisial  masuk  ke  PHI,  yaitu  ditingkat  proses  tripartite ternyata juga dapat bersentuhan dengan kewenangan peradilan tata usaha negara, terkait dengan aspek tindakan yang harus dilakukan badan tata usaha negara dalam hal ini berupa anjuran yang diterbitkan  mediator dari  Dinas
Ketenagakerjaan, Apakah Pengadilan Tata Usaha Negara berwenang Memerintahkan Dinas Tenaga Kerja Selaku Mediator Untuk Mengeluarkan Anjuran Dalam Sengketa Pemutusan Hubungan  Kerja  ?  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yuridis  normatif,  dengan pendekatan historis, komparasi dan titik berat penelitian pada data sekunder yang meliputi  bahan  hukum  primer,  bahan  hukum  sekunder  dan  bahan  hukum  tertier, dengan  metode  dokumentasi  dan  analisis  data  kualitatif.  Hasil  penelitian  bahwa Proses perundingan dua pihak antara Pengusaha dengan Pekerja merupakan syarat yang  ditempuh  agar  dapat  diteruskan  ke  mediasi  beripa  tripartite.  Apabila  Dinas Tenaga  kerja tidak  bersedia melakukan mediasi  disebakan  oehtidak  terpenuhinya syarat berupa bukti bipartite maka dalam hal salah satu pihak menggugat ke PTUN berdasarkan fiktip positip dimaksud falam Pasal 53 UU Administrasi Pemerintahan, PTUN tetaptidak dapatmengabulkan permohonan untuk memerintahkan kan Dinas tenaga kerja mengeluarkan Anjuran.
Kata kunci : Hukum; Hubungan Kerja; Perundingan.

## Abstract
The Industrial Relations Court (PHI) is a sub-system of special courts placed within the general judicial sphere. PHI with absolute competence to adjudicate labor cases or disputes that occur at the pre-judicial level enters PHI, namely at the tripartite process  level  it  can  also  come  into  contact  with  the  authority  of  the  state administrative court, related to aspects of actions that must be taken by the state administrative  agency  in  this  case  in  the  form  of  recommendations  issued  by mediators from the Manpower Office, whether the State Administrative Court has the  authority  to  order  the  Manpower  Office  as  a  mediator?  To  issue  a recommendation in a termination dispute? This research is a normative juridical
research,  with  a  historical  approach,  comparison  and  emphasis  of  research  on secondary  data  which  includes  primary  legal  material,  secondary  legal  material and  tertiary  legal  material,  with  documentation  methods  and  qualitative  data analysis.  The  results  of the  study  that the  two-party  negotiation  process  between employers and workers is a condition taken so that it can be forwarded to tripartite mediation.  If  the  Manpower  Office  is  not  willing  to  mediate  due  to  the  non- fulfillment of the requirements in the form of bipartite evidence, in the event that one  of  the  parties  sues  the  PTUN  based  on  the  positive  fictitious  referred  to  in Article 53 of the Government Administration Law, the PTUN still cannot grant the request to order the Manpower Office to issue a Recommendation.

## Keywords: Law; Employment Relations; Negotiations

## Pendahuluan
Perselisihan  atau  perkara  dimungkinkan  terjadi  dalam  setiap  hubungan  antar manusia,  hal  ini  merupakan  konsekuensi  dari  adanya  berbagai  kepentingan  manusia dalam  interaksi  sesama  baik  antar  manusia  sebagai  manusia  alamiah,  maupun  antara masnusia  alamiah  dengan  subjek  hukum  hukum  lainnya  yaitu  badan  hukum  seperti persetroan  terbatas,  yayasan  dan  koperasi.  Dengan  semakin  kompleksnya  corak kehidupan  masyarakat,  maka  ruang  lingkup  kejadian  atau  peristiwa  perselisihanpun meliputi ruang lingkup semakin luas, diantaranya yang sering mendapat sorotan adalah perselisihan hubungan industrial (Anggraini, Firnanda, Faizha, Varifqi, & Ervina, 2023).
Perselisihan  hubungan  industrial  biasanya  terjadi  antara  pekerja/buruh  dan perusahaan atau antara organisasi buruh dengan organisasi Perusahaan  (Mantili, 2021). Dari sekian banyak kejadian atau peristiwa konflik atau perselisihan yang penting adalah solusi untuk penyelesaiannya yang harus betul-betul objektif dan adil.
Penyelesaian  perselisihan  pada  dasarnya  dapat  diselesaikan  oleh  para  pihak sendiri, dan dapat juga diselesaikan dengan hadirnya pihak ketiga, baik yang disediakan oleh  negara  atau  para  pihak  sendiri  (Liling,  Pangaribuan,  &  Roziqin,  2019).  Dalam masyarakat modern yang diwadahi organisasi kekuatan publik berbentuk negara, forum resmi yang disediakan oleh negara untuk penyelesaian perkara atau perselisihan biasanya adalah lembaga peradilan (Landjar, 2021).
Sejalan  dengan  kebutuhan  masyarakat  Indonesia,  pada  saat  ini  penyelesaian hubungan industrial secara normatif telah mengalami banyak perubahan Simpen (2019), yang  terakhir  dengan  diundangkannya  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Berdasarkan UU ini telah ada peradilan khusus yang menangani penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Menurut  UUD  1945  pasal  27  ayat  (2)  bahwa  pemerintah  memberikan perlindungan kepada setiap warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang  layak.  Ketentuan  ini  tentunya  tidak  terlepas  dari  filosofi  yang  terdapat  dalam Pembukaan UUD 1945 yang menegaskan bahwa salah satu tujuan nasional adalah untuk meningkatkan  kesejahteraan  bagi  rakyat  Indonesia.  Mencermati  konflik  antara pekerja/buruh  dengan  pengusaha  pemerintah  menerbitkan  Undang-undang  Nomor  2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (untuk selanjutnya ditulis “UU PPHI”) sebagai rangkaian pendukung diterbitkannya Undang–undang Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (untuk  selanjutnya  ditulis”UU ketenagakerjaan”) yang terlebih dahulu dikeluarkan.
PT.Nippisun  Indonesia,  berkedudukan  di  Kawasan  Industri  MM  2100,  Jalan Sulawesi I. 1-1, Desa Gandamekar, Kecamatan Cikarang Barat, Kab. Bekasi, Jawa Barat mengajukan permohonan mediasi kepada Kepala Kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi atas Pemutusan Hubungan Kerja terhadap 10 (sepuluh) eks karyawan Pengugat pada  tanggal  13  November  2019,  sebagaimana  Surat  Nomor  261/NPI-ADM/  XI/2019 tertanggal  21  November  2019  beserta  lampiran  Undangan  Bipartit.  Pada  tanggal  13 Desember 2019 Termohon mengundang Pemohon untuk datang ke Kantor Dinas Tenaga Kerja  Kabupaten  Bekasi  dengan  agenda  bertemu  dengan  Bapak  Suwato  S.Ag.MM sebagai mediator, namun pada saat itu 10 (sepuluh) eks karyawan Pemohon yang juga diundang tidak datang hadir.
Selain tidak penah ditanggapinya permohonan pencatatan dari Pemohon kepada Termohon  tersebut  dengan  tidak  menerbitkan/menetapkan  anjuran  untuk  Pemohon, Termohon pun setelah tanggal 2 Maret 2020 hingga tangal 14 April 2020 tidak pernah menyatakan  sikap  tentang  lengkap  atau  tidaknya  berkas  permohonan  mediasi  yang dimohonkan oleh Pemohon, sebagaimana ketentuan dalam Undang-undang No. 2 Tahun 2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pasal  4  ayat  (2)  yang berbunyi sebagai berikut: Sehingga Pemohon merasa berkas permohonan mediasi yang diajukannya  kepada  Termohon  harus  sudah  dianggap  lengkap  oleh  Termohon  dan Termohon  harus  menetapkan/menerbitkan  anjuran  atas  permohonan  mediasi  Pemohon tersebut  dikarenakan  Penyelesaian  melalui  mediasi  harus  sudah  selesai  dalam  waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal 2 Maret 2020 yaitu tanggal 14 April 2020.
Pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  10  (sepuluh)  pekerja  oleh  PT.  Nipisun Indonesia  didasarkan  pada  pandangan  pengusaha  bahwa  pekerja  telah  melakukan pelanggarang  berat  terhadap  peraturan  perundangan  baik  Perjanjian  kerja  maupun Undang-undang Ketenagakerjaan. Namun, semua perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan  penyelesaiannya  terlebih  dahulu  melalui  perundingan  bipartit  secara musyawarah untuk mencapai mufakat, dimana dalam kasus ini upaya penyelesaian secara bi partit yaitu perundingan antara pekerja dengan pengusaha ternyata sama sekali tidak ditempuh  (Mulyadi  &  Subroto,  2011).  Pengusaha  sebagai  Pemohon  langsung mengajukan permohonan ke Dinas Tenaga Kerja untuk meminta dilakukan penyelesaian secara  tripartite  dengan  memanggil  pekerja  dan  pengusaha  untuk  dilakukan  mediasi (Rahma Pertiwi & Septarina Budiwati, 2018).
Terhadap permohonan Pemohon, Dinas Tenaga Kerja tidak bersedia melakukan penyelesaian  tripartite  karena  senyatanya  dalam  pendapat  Dinas  Tenaga  Kerja  yang berperan sebagai mediator, dalam sengketa ini para pihak belum melakukan perundingan secara bipartite, sehingga syarat untuk mengadakan tripartite dipandang belum terpenuhi, sehingga meskipun permohonan sudah diterima Dinas Tenaga Kerja, namun tetap tidak
dilakukan  tripartite  sehingga  Dinas  tenaga  kerja  tidak  menerbitkan  Anjuran  untuk penyelesaian kasus.
Tidak  adanya  tindakan  Dinas  Tenaga  Kerja  atas  permohonan  Pengusaha melaksanakan bipartite sesuai dengan maksud Undang-undang, Pengusaha mengajukan gugatan ke Pengadilan Tata Usaha negara dengan mekanisme sesuai ketentuan Pasal 53 Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  2014  Tentang  Administrasi  Pemerintahan  yaitu tentang  fiktip  positip,  dimana  Pemohon    dalam  hal  ini  Pengusaha  mengacu  kepada ketentua  Pasal  1  Angka  2  Peraturan  Mahkamah  Agung  Nomor  8  Tahun  2017,  adalah Pihak  yang  permohonannya  dianggap  dikabulkan  secara  hukum  akibat  tidak ditetapkannya Keputusan dan/atau tidak dilakukannya tindakan.
Berdasarkan uraian diatas maka rumusan penelitian ini yaitu;  1) Bagaimanakah Mekanisme Kerja Mediator Dinas Tenaga Kerja Melaksanakan Tripartit Dalam Sengketa Pemutusan  Hubungan  Kerja?  2)  Apakah  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  berwenang Memerintahkan  Dinas  Tenaga  Kerja  Selaku  Mediator  Untuk  Mengeluarkan  Anjuran Dalam Sengketa Pemutusan Hubungan Kerja?

## Metode Penelitian
Penelitian  hukum  adalah  penelitian  yang  menjadikan  hukum  sebagai  objek penelitiannya.  Hukum  bukan  hanya  dalam  arti  sebagai  kaidah atau  norma  saja  (law  in book), tetapi meliputi hukum yang berkaitan dengan perilaku kehidupan masyarakat (law in action) (Waluyo, 2002). Secara garis besar, penelitian hukum dibedakan menjadi dua jenis, yakni penelitian hukum normatif dan penelitian hukum empiris. Penelitian dalam penulisan  ini  adalah  penelitian  hukum  normatif,  yakni  berupa  penelitian  terhadap sistematika hukum, sejarah hukum dan perbandingan hukum.
Pendekatan  yang  akan  dipakai  dalam  penulisan  ini  adalah  pendekatan  yang menelaah  aturan-aturan  yang  bersangkutan  dengan  isu  hukum  (statute  approach), pendekatan  yang  beranjak  dari  doktrin-doktrin  yang  berkembang  dalam  ilmu  hukum (conceptual approach) dan pendekatan yang menelaah latar belakang dan perkembangan isu yang diteliti (historical approach).

## Hasil dan Pembahasan
A. Tinjauan  Umum Kehakiman Dan Pelaksanaan Oleh Badan Peradilan
1. Kekuasaan Kehakiman
Menurut pasal 24 Undang-undang Dasar 1945, ditegaskan bahwa: 1) Kekuasaan kehakiman merupakan kekuasaan yang merdeka untuk menyelenggarakan peradilan guna menegakkan hukum dan keadilan (Busthami, 2017). 2) Kekuasaan kehakiman dilakukan oleh sebuah mahkamah Agung. 3) Dan badan peradilan yang berada dibawahnya dalam lingkungan.  4)  Peradilan  umum,  lingkungan  peradilan  agama,  lingkungan  Peradilan militer,  lingkungan  peradilan  tata  usaha  negara,  dan  oleh.  5)  sebuah  Mahkamah Konstitusi. 6) Badan-badan lain yang fungsinya berkaitan dengan kekuasaan kehakiman diatur dalam undang-undang.
Dengan  dermikian,  Pelaksanaan  Kekuasaan  Kehakiman  dibawah  Mahkamah Ahung terdiri dari 4 (empat) lingkungan peradilan, yaitu Tomson (2022): 1)Lingkungan Peradilan Umum. 2) Lingkungan Peradilan Agama. 3) Lingkungan Peradian Militer dan 4) Lingkungan peradilan Tata Usaha negara.
Pasal  1  dan  Pasal  2  UU  Kekuasaan  Kehakiman  mengatur  mengenai  definisi peradilan dan pengadilan, yang dimaksud peradilan dalam pasal tersebut adalah peradilan yang dilaksanakan demi keadilan berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa dan peradilan negara  menerapkan  dan  menegakkan  hukum  dan  keadilan  berdasarkan  Pancasila. Peradilan  (rechspraak  atau  judiciary)  adalah  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan tugas negara dalam penegakan hukum dan keadilan (Darmawan & Darmawan, 2023).
Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa definisi badan peradilan adalah pelaksana kekuasaan kehakiman yang bertugas menyelenggarakan peradilan guna menegakkan hukum dan keadilan berdasarkan Pancasila, dengan tugas pokok menerima, memeriksa dan mengadili serta menyelesaikan setiap perkara yang diajukan kepadanya dan tugas lain yang diberikan kepadanya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

## 2. Kewenangan Peradilan Umum
Berdasarkan Undang - Undang Nomor 49 Tahun 2009 tentang perubahan kedua Undang – Undang Nomor 2 Tahun 1986 tentang Peradilan Umum. Lembaga Peradilan adalah  suatu  lembaga  yang  bertugas  memeriksa,  memutuskan,  dan  mengadili  perkara. Lembaga Peradilan Umum adalah sebuah Pelaksana kekuasaan dalam kehakiman untuk rakyat keadilan untuk perkara perdata dan perkara pidana. Peradilan Umum kekuasaan kehakiman pada lingkungan Peradilan Umum diselenggarakan pada Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi.

## 3. Kewenangan Peradilan Agama
Berdasarkan Pasal 49 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Pengadilan Agama, tugas dan wewenang Pengadilan Agama yaitu untuk memeriksa, memutus, dan menyelesaikan  perkara  di  tingkat  pertama  antara  orangorang  yang  beragama  islam  di bidang perkawinan; waris; wasiat; hibah; wakaf; zakat; infaq; shadaqah; ekonomi syariah. Kewenangan peradilan umum berdasarkan Pasal 25 ayat (1) UndangUndang Nomor 48 Tahun  2009  tentang  Kekuasaan  Kehakiman  yaitu  Peradilan  Umum  berwenang memeriksa, mengadili, dan memutus perkara pidana dan perdata sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan  Pasal  25  ayat  (5)  Undang-Undang  Nomor  48  Tahun  2009, kewenangan  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  yaitu  berwenang  memeriksa,  mengadili, memutus,  dan  menyelesaikan  sengketa  tata  usaha  negara  sesuai  dengan  ketentuan peraturan perundang-undangan.

## 4. Kewenangan Peradilan Militer
Peradilan Militer sudah ada di Indonesia sejak masih zaman penjajahan Belanda dengan  nama  Krijgraad  dan  Hoog  Militair  Gerechtsshof.  Setelah  Indonesia  merdeka,
Peradilan Militer tetap ada dengan nama dan struktural yang berbeda. Undang – Undang Nomor  7  Tahun  1946  tentang  peraturan  mengadakan  pengadilan  Tentara  di  samping Pengadilan Biasa mengatur dua tingkat Pengadilan Militer, yakni Mahkamah Tentara dan Mahkamah Agung Tentara.
Dua jenis Pengadilan Militer tersebut berubah kembali detelah Undang – Undang Nopmor 31 Tahun 1997 disahkan, yakni menjadi Pengadilan Militer, Pengadilan Militer Tinggi, Pengadilan Militer Utama, dan Pengadilan Militer Pertempuran. Secara spesifik wewenang  Peradilan  Militer  sebagai  tercantum  dalam  Undang  –  Undang  Nomou  31 Tahun 2009 adalah memeriksa, mengadili dan memutuskan perkara tindak pidana militer sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan.

## 5. Kewenangan Peradilan Tata Usaha Negara
Peradilan Tata usaha Negara memiliki dua definisi, yaitu dalam arti luas dan arti sempit (Putri, Rahmat, & Martua, 2019). Definisi Peradilan Tata Usaha Negara dalam arti luas yaitu peradilan yang menyangkut pejabat-pejabat dan instansi-instansi Administrasi Negara, baik bersifat perkara pidana, perkara perdata, perkara agama, perkara adat dan perkara  administrasi  negara.  Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa Pengadilan Tata Usaha Negara merupakan Badan Peradilan yang menyelesaikan mengenai  sengketa  Tata  Usaha  Negara. Asas  ini  membawa  konsekuensi  bahwa  semua putusan pengadilan hanya sah dan mempunyai kekuatan hukum tetap apabila diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum.
Terbentuknya Pengadilan-Pengadilan Khusus di bidang administrasi (tata usaha negara) tersebut tidak terlepas dari proses penyelesaian Sengketa Tata Usaha Negara yang dianggap kurang efisien dan kurang efektif karena disamping memerlukan waktu yang cukup  lama  karena  harus  melalui  proses pemeriksaan  tingkat  pertama,  banding,  kasasi dan  peninjauan  kembali  serta  manfaatnya  yang  belum  optimal  karena  Peradilan  Tata Usaha  Negara  hanya  berwenang  menurut  memutus  dari  segi  legalitas  saja,  sedangkan ganti rugi harus digugat lagi melalui Peradilan Umum (Priyatna, 2002).
Untuk Keputusan Tata Usaha Negara yang diterbitkan oleh Badan/Pejabat Daerah dan  keputusan  yang  jangkauan  berlakunya  di  wilayah  daerah  yang  bersangkutan, penyelesaiannya  memakai  sistem  dua  tingkat,  yaitu  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara Tingkat  Pertama  dan  Pengadilan  Tinggi  Tata  Usaha  Negara  sebagai  Tingkat  Terakhir (vide pasal 45 A ayat (2) huruf e Undang-Undang Nomor: 9 Tahun 2004).

## 6. Pengadilan Hubungan Industri ( PHI ) Sebagai Pengadilan Khusus
Tuntutan kebutuhan adanya peradilan khusus dalam bidang tertentu tidak dapat dinafikan  sebagai  suatu  kebutuhan  dalam  lalulintas  hukum  yang  menyangkut karakteristik  kasus  kasus  tertetntu  baik  dari  sisi  proses  maupun  sifat  dari  sengketa  itu sendiri.  Hal  ini  terjadi  dalam  perkembangan  sengketa  sengketa  perburuhan,  yang sekarang lebih dikenal dengan sengketa hubungan industrial.
Penyelesaian  perselisihan  yang  sebelumnya  melalui  badan  administrasi  negara beralih  ke  peradilan  khusus  dalam  lingkungan  peradilan  umum  setelah  lebih  dahulu ditempuh  penyelesaian  bipartite  dan  bila  gagal  dapat  ditingkatkan  pada  penyelesaian secara  tripartite  dengan  cara  mediasi,  konsiliasi,  dan  arbitrase  (penyelesaian  di  luar pengadilan). Perubahan yang signifikan tersebut memberikan kebebasan kepada pekerja dan  pengusaha  untuk  memilih  sendiri  cara  penyelesaian  perselisihan  diantara  mereka, apakah diluar pengadilan atau melalui Pengadilan Hubungan Industiral (PHI).
Secara  spirit  dan  konsep,  apa  yang  ditawarkan  oleh  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  memang  lebih memberikan  harapan  dan  mengurangi  rasa  pesimis  karena  bagaimanapun,  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial telah  melakukan  reformasi  institusi  dan  reformasi  mekanisme  dalam  penyelesaian perselisihan perburuhan yang ditandai dengan pilihan metode penyelesaian, pembentukan PHI, peniadaan lembaga banding, dan pembatasan waktu dalam penanganan perkara.
Hal ini untuk lebih menjamin terciptanya rasa keadilan bagi pihak yang beperkara, menurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial,  penyelesaian  sengketa  diutamakan  melalui  perundingan  guna mencari  musyawarah  mufakat  di  luar  pengadilan.  Selama  kurang  lebih  49  tahun sejak 1957 hingga 2003, bangsa Indonesia sama sekali belum mempunyai lembaga peradilan ketenagakerjaan sendiri.
Kecuali, lembaga nonpengadilan yang bernama Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P). Keinginan  memiliki  lembaga  peradilan  ketenagakerjaan  sendiri  terwujud,  setelah  lahir Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial yang berlaku effektif sejak 14 Januari 2005 silam.
Undang-Undang  ini  tidak  hanya  mengatur  penyelesaian  perkara  diluar pengadilan,  tetapi  juga  melalui  lembaga  peradilan  ketenagakerjaan  yaitu  Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Satu hal yang sangat menggembirakan bagi perkembangan hukum ketenagakerjaan kita adalah dimasukannya Pengadilan hubungan Industrial (PHI) sebagai pengadilan khusus di bawah pengadilan negeri dalam struktur hirarkis lingkungan peradilan  umum  (Wijayanti,  2016).  Selain  Pengadilan  Agama,  Pengadilan  Tata  Usaha Negara, dan Pengadilan Militer.
Pengadilan  Hubungan  Industrial  adalah  lembaga  peradilan  yang  berwenang memeriksa  dan  memutus  semua  jenis  perselisihan  ketenagakerjaan.  Hakim  yang memeriksa  dan  memutus  perselisihan  tersebut  diatas  terdiri  dari  hakim  dari  lembaga peradilan  dan  hakim  Ad  Hoc.  Pada  pengadilan  ini,  serikat  pekerja  dan  organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum mewakili anggotanya. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial membagi perselisihan  hubungan  industrial  menjadi  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/ serikat buruh.
Pembagian  perselisihan  menjadi  beberapa  klasifikasi  tersebut  menjadi  sebuah kesulitan tersendiri dalam implementasi Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  ini,  yaitu  harus  dimulai  dengan pengetahuan dalam membedakan jenis perselisihan

## B. Kewenangan  Mediator    Dalam  Menyelesaikan  Perselisihan  Hubungan Industrial
1. Peranan    Mediator  Dalam    Penyelesaian  perselisihan    Pemutusan  Hubungan Kerja
Awal  mula  perselisihan  hubungan  industrial  ini  adalah  bahwa  telah  terjadi pemutusan  hubungan  kerja  terhadap10  (sepeluh)  pekerja  oleh  PT.  Nippisun  Indonesia dengan alasan pelanggaran serius tertanggal 13 November 2019. Kemudaian berdasarka paparan  kasus    posisi  menyatakan,  Bahwa  Pemohon    yang  berkedudukan  di  Kawasan MM  2100,  Jl.  Sulawesi  I.  1-1,  Desa  Gandamekar,  Kecamatan  Cikarang  Barat,  Kab. Bekasi,  Jawa  Barat  mengajukan  permohonan  mediasi  kepada  Kepala  Kantor  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi atas Pemutusan Hubungan Kerja terhadap 10 (sepuluh) eks karyawan Pemohon   pada tanggal 13 Nopember 2019.
Kemudaian  Pada  tanggal  13  Desember  2019  Termohon mengundang  Pemohon untuk datang ke Kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi dengan agenda bertemu dengan Bapak Suwato S.Ag.MM sebagai mediator, namun pada saat itu 10 (sepuluh) eks karyawan  Pemohon  yang  juga  diundang  tidak  datang  hadir;  Pada  pertemuan  tersebut Pemohon  datang  dan  meminta  agar  acara  hari  itu  merupakan  agenda  mediasi  karena Pemohon menganggap bahwa berkas permohonan mediasi sudah lengkap.
Dalam proses mediasi  Pemohon disarankan  Oleh Termohon agar  menjalankan proses bipartite  harus dilakukan secara benar dengan membuat panggilan secara sah dan dibuatkan  berita  acara  terhadap  proses  acara  bipartite  sebagaimana  ditentukan  dalam Pasal  6  ayat  (1)  UU  No.  2  Tahun  2004,  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (PPHI)  bahwa Setiap perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak.
Atas saran dari Termohon, Pemohon kembali membuka perundingan bipartit dan mengundang 10 (sepuluh) orang eks karyawan Pemohon pada tanggal 11 & 13 Februari 2020,  namun  permintaan  perundingan  bipartit  yang  dilakukan  oleh  Pemohon  atas petunjuk surat dari Termohon tersebut tetap gagal karena ke 10 (sepuluh) eks karyawan Pemohon  tidak  menghadiri  ajakan  perundingan  bipartit  dari  Pemohon.  Selanjutnya terhadap  berkas ajakan perundingan bipartit sebagai lampiran Permohonan Mediasi yang diajukan  oleh  Pemohon,  Termohon  tidak  pernah  menanggapinya  bahkan  cenderung mendiamkan  permohonan  mediasi  dari  Pemohon  yang  menyampaikan  kelengkapan berkas  permohonan  mediasi  pada  tanggal  2  Maret  2020  atas  petunjuk  surat Termohon tersebut.
Bahkan  sejak  tanggal  2  Maret  2020  Termohon  tidak  pernah  membuka  atau mengundang Pemohon untuk datang mediasi agar supaya Pemohon mendapatkan anjuran
tertulis  sebagai  kepastian  hukum  atas  upaya  penyelesaian  perselisihan  Pemutusan Hubungan Kerja terhadap 10 (sepuluh) orang eks karyawan Pemohon.
Selain tidak penah ditanggapinya permohonan pencatatan dari Pemohon kepada Termohon tersebut dengan menerbitkan/ menetapkan anjuran untuk Pemohon, Termohon pun setelah tanggal 2 Maret 2020 hingga tangal 14 April 2020 tidak pernah menyatakan sikap tentang lengkap atau tidaknya berkas permohonan mediasi yang dimohonkan oleh Pemohon,  sebagaimana  ketentuan  dalam  Undang-undang  No.  2  Tahun  2004  entang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pasal  4 ayat  (2)  yang  berbunyi  sebagai berikut:  “Apabila  bukti-bukti  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  tidak  dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas”;
Dalam  permasalahan  ini  Pemohon  menganggap  Termohon  telah  lalai  dalam kewenanganya  tidak  menerbitkan/menetapkan Anjuran Tertulis. Sebagaimana ketentuan undang-undang  mempunyai  waktu  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  sebagaimana  ketentuan dalam Pasal 15 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No. 17/2014 tentang  Pengangkatan  Dan  Pemberhentian  Mediator  Hubungan  Industrial  Serta  Tata Kerja  Mediasi,  yang  berbunyi  sebagai  berikut:  “Penyelesaian  melalui  mediasi sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  13  dan  Pasal  14  harus  sudah  selesai  dalam  waktu paling  lama  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  sejak  diterimanya  pelimpahan  penyelesaian perselisihan”.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa PT. Nipisun Indonesia yang telah melakukan  pemutusan hubungan kerja terhadap10 (sepeluh) pekerja  oleh  PT. Nippisun  Indonesia  dengan  alasan  pelanggaran  serius  tertanggal  13  November  2019 Pemutusan  Hubungan  kerja  yang  dilakukan  Tidak    sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan yang berlaku yakni Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan  dan  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Apabila mengkaji kasus yang dialami dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja PT. Nipisun Indonesia dapat kita cermati bahwa ada indikasi suatu upaya untuk melakukan perbuatan  melawan  hukum  yang  dilakukan  oleh  PT.  Nipisun  Indonesia.  Hal  ini  dapat terlihat dengan yang tidak memenuhi ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.
Hal ini mengutip  dalam pokok perkara Termohon untuk menguatkan dalil-dalil Jawabannya  bahwa  “Bahwa  disampaikan  oleh  Termohon  bahwa  Pemohon  sebelum mengajukan  mediasi  tripartite  kepada  mediator  sebaiknya  dilakukan  proses  bipartite terlebih  dahulu  dan  dibuatkan  berita  acara  bipartitnya  agar  dapat  dijadikan  syarat mengajukan  tripartite  oleh  karena  itu  hal  tersebut  harus  ditempuh”  begitu  juga berdasarkan keerangan saksi ”bahwa Saksi menyatakan dari awal tidak ada pemanggilan yang ditujukan kepada saksi tentang perundingan bipartit maupun tripartit”.
Dengan  demikian  apa  yang  telah  dilakukan  oleh  PT.  NIpisun  Indonesia  telah melakukan  perbuatan  melawan  hukum.  Hal  ini  dapat  terlihat  dengan  yang  tidak memenuhi  ketentuan  peraturan  perundangan  yang  berlaku  yakni  PHK  yang  dilakukan
tidak sesuai dengan mekanisme tata cara penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial. Selanjutnya  Apabila  kedua  belah  pihak  tidak  tercapai  kesepakatan  penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka mediator mengeluarkan anjuran tertulis,  selanjutnya  kedua  belah  pihak  dapat  melanjutkan  perselisihan  Hubungan Indutrial perselisihannya kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

## Kesimpulan
Dalam sengketa tenaga kerja, apabila Dinas Tenaga Kerja sebagai Mediator tidak bersedia mengeluarkan Anjuran karena tidak dilaksanakan acara Tripartit dengan alasan dalam  permohonan  permintaaan  tripartite  tidak  dilengkapi  dengan  bukti  adanya  lebih dahulu  proses  bipartite,  maka  anggapan  tidak  keluarnya  Anjuran  tersebut  adalah merupakan  fiktip  positif  sebagaimana  dimaksud  dalam  pasal  53  UU  Nomor  30  Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan adalah tidak benar.
Disemua  sengketa  hubungan  industrial  upaya  penyelesaian  sengketa  antara pekerja  dengan  pengusaha  merupakan  satu  syarat  absolut  yang  tidak  dapat  disimpangi adanya proses perundingan para pihak yaitu pekerja dengan majikan (Hernawan, 2018). Apabila  syarat  bipartite  tidak  dipennuhi  maka  Disnaker  tidak  dapat  melakukan  proses tripartite yang akhirnya bermuara pada Anjuran. Sehingga tindakan Dinas Tenaga kerja yang  tidak  mengeluarkan  Anjuran  sebagai  akibat  tidak  adanya  proses  tripartite disebabkan tidak ada bukti pelaksanaaan bipartite, hal tersebut tidak dapat dikategorikan sebagai fiktip positip yang merupakan kewenangan Peradilan Tata Usaha Negara.

## BIBLIOGRAFI
Anggraini, Novita, Firnanda, Cucu Irma, Faizha, Salsaliya Eka, Varifqi, Helmi, & Ervina,
Riza  Dwi.  (2023).  Penerapan  Hubungan  Industrial  Terhadap  Para  Pemuda  Desa Modongan,  Kecamatan  Sooko,  Kabupaten  Mojokerto. Sejahtera:  Jurnal  Inspirasi Mengabdi Untuk Negeri , 2 (3), 187–191.
Busthami, Dachran. (2017). Kekuasaan Kehakiman dalam Perspektif Negara Hukum di Indonesia. Masalah-Masalah Hukum , 46 (4), 336–342.
Darmawan,  Putu  Dodi  Darmawan  Putu  Dodi,  &  Darmawan,  Putu  Dodi.  (2023). PERADILAN  ADAT  DAN  ARTI  PENTING  PERADILAN  ADAT  BAGI MASYARAKAT HUKUM ADAT DI BALI. Sabda Justitia , 2 (1), 20–29.
Hernawan,  Ari.  (2018). Penyelesaian  Sengketa  Hubungan  Industrial .  Yogyakarta:  UII Press.
Landjar,  Faradiah.  (2021). Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Antara Pekerja/Buruh Dan Perusahaan di Kabupaten Ende . Universitas Kristen Indonesia.
Liling, Trisna  Harjuni,  Pangaribuan,  Piatur,  &  Roziqin,  Roziqin. (2019).  Perlindungan Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Industrial di Sektor Swasta. Journal de Facto , 6 (1).
Mantili, Rai. (2021). Konsep penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara serikat pekerja dengan perusahaan melalui Combined Process (Med-Arbitrase). Jurnal Bina Mulia Hukum , 6 (1), 47–65.
Mulyadi, Lilik, & Subroto, Agus. (2011). Penyelesaian Perkara Pengadilan Hubungan Industrial Dalam Teori dan Praktik . Alumni.
Priyatna,  Abdurrasyid.  (2002).  Arbitrase  dan  Alternatif  Penyelesaian  Sengketa  Suatu Pengantar. Fika Hati Aneska, Jakarta .
Putri, Wirda Eka, Rahmat, Rahmat, & Martua, Junindra. (2019). Peranan Peradilan Tata Usaha  Negara  Dalam  Menciptakan  Pemerintahan  Yang  Baik  Ditinjau  Dari  Segi Hukum Administrasi Negara. JURNAL PIONIR , 5 (4).
Rahma Pertiwi, Diara, & Septarina Budiwati, S. H. (2018). Peran Dinas Tenaga Kerja Dan  Transmigrasi  Kabupaten  Bantul  Dalam  Penyelesaian  Perkara  Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Simpen,  I.  Ketut,  &  Wismani,  Herry  Indiyah.  (2019).  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmiah Raad Kertha , 2 (2), 82–97.
Tomson,  Situmeang.  (2022).  Reposisi  pengadilan  pajak  menurut  sistem  kekuasaan kehakiman di Indonesia. Honeste Vivere , 32 (2), 108–122.
Waluyo, Bambang. (2002). Penelitian Hukum dalam Praktek, sinar grafika . Jakarta.
Wijayanti, Asri. (2016). Hukum Ketenagakerjan Pasca Reformasi (Sixth Edit). Jakarta: Sinar Grafika .
Copyright holder: Iwan, P.L Tobing (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia This article is licensed under: