INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 3642-3654 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Etos Kerja
Karyawan Generasi Z di Kota Denpasar
Abu Siri ITB STIKOM Bali
Email: abusiri@stikom-bali.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisis  strategi  manajemen  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  efektif  dalam  meningkatkan  etos  kerja  karyawan  Generasi  Z  di  perusahaan- perusahaan  di  Kota  Denpasar.  Melalui  pendekatan  deskriptif  kualitatif,  data  dikumpulkan  melalui wawancara, observasi, dan studi literatur. Analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) digunakan  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  internal  dan  eksternal  yang  mempengaruhi  strategi manajemen  SDM.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Generasi  Z  di  Denpasar  memiliki  adaptasi teknologi yang tinggi, kreativitas, dan preferensi terhadap fleksibilitas kerja, namun juga menghadapi tantangan seperti kurangnya pengalaman kerja dan kecenderungan cepat bosan. Untuk meningkatkan etos  kerja  karyawan  Generasi  Z,  yaitu  menyediakan  program  pelatihan  berkelanjutan,  menerapkan kebijakan  kerja  fleksibel,  menggunakan  alat  digital  untuk  meningkatkan  komunikasi  dan  efisiensi, mengembangkan sistem penghargaan berkelanjutan, serta menyediakan program kesejahteraan yang mendukung kesehatan mental dan fisik. Strategi-strategi ini akan membantu perusahaan lebih efektif dalam  mengelola  dan  memotivasi  karyawan  Generasi  Z,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan produktivitas dan etos kerja mereka.
Kata Kunci: Denpasar, Etos Kerja, Generasi Z, Manajemen, SDM

## Abstract
This research aims to identify and analyze effective human resource management (HRM) strategies for enhancing the work ethic of Generation Z employees in companies located in Denpasar. Through a qualitative descriptive approach, data were collected through interviews, observations, and literature studies. SWOT analysis (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) was used to identify the internal and external factors influencing HRM strategies. The findings indicate that Generation Z in Denpasar demonstrates high technological adaptation, creativity, and a preference for flexible work, but also faces challenges such as a lack of work experience and a tendency to become easily bored. To enhance the work  ethic  of  Generation  Z  employees,  companies  should  provide  continuous  training  programs, implement flexible work policies, use digital tools to improve communication and efficiency, develop continuous reward systems, and offer wellness programs that support mental and physical health. These strategies will help companies manage and motivate Generation Z employees more effectively, thereby increasing their productivity and work ethic.
Keywords: Denpasar, HRM,  Management, Work Ethic, Z Generation

## PENDAHULUAN
Generasi  Z,  yang  lahir  antara  tahun  1997  dan  2013  (Schroth,  2019),  memiliki karakteristik  unik  yang  membedakan  mereka  dari  generasi  sebelumnya.  Mereka  dikenal dengan keterampilan  digital yang tinggi, kecenderungan untuk mencari pekerjaan  yang bermakna, dan ekspektasi akan fleksibilitas kerja (Twenge, 2017). Generasi ini tumbuh di era digital,  yang  membentuk  mereka  menjadi  individu  yang  sangat  terhubung  dan  terbiasa dengan akses informasi yang cepat (Turner, 2018). Selain itu, mereka memiliki aspirasi yang kuat terhadap perkembangan pribadi  dan  profesional yang cepat  serta pengakuan atas prestasi mereka (Anderson et al., 2017). Generasi Z dianggap sebagai generasi yang paling berorientasi  pada  pencapaian  (Barna  Group,  2018).  Selain  itu,  Generasi  Z  memiliki kesejahteraan ekonomi yang lebih baik, pendidikan yang lebih tinggi, dan lebih beragam secara etnis dan ras dibandingkan generasi lainnya (Fry et al., 2018). Namun pada generasi ini  memiliki  kecenderungan  mengalami  kecemasan  dan  depresi  (The  American Psychological Association (APA), 2018).
Generasi Z, kini mulai mendominasi angkatan  kerja di Kota  Denpasar. Berdasarkan data  dari  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  Provinsi  Bali,  jumlah  penduduk  usia  kerja  di  kota Denpasar pada tahun 2023 mencapai 594.512 jiwa (Badan Pusat Statistik Provinsi Bali, 2023). Sedangkan jumlah penduduk dari rentang usia 15-29 tahun yang termasuk dalam kategori generasi Z menurut data dari Badan Pusat Statistik adalah sebanyak 174.600 jiwa (BPS Kota Denpasar, 2023). Dari data usia tersebut dapat terlihat bahwa generasi Z mulai memasuki dunia kerja di Kota Denpasar. Fenomena dan isu yang muncul di masyarakat terkait kinerja
generasi Z di bidang kerja mencerminkan karakteristik unik generasi ini. Generasi Z dikenal sebagai  digital  native  yang  sangat  mahir  dalam  penggunaan  teknologi  (Turner,  2018). Kemahiran  dalam  menggunakan  teknologi  mempermudah  karyawan  Gen  Z  untuk mengeksplorasi peluang kerja jarak jauh. Tumbuh di dunia yang terhubung, mereka merasa nyaman bekerja dari berbagai lokasi (Fleksibilitas). Fleksibilitas ini memungkinkan organisasi untuk  membangun  tim  yang  beragam,  sehingga  mendorong  kreativitas  dan  efisiensi (Waworuntu,  E.  C.  &  Mandagi,  D.  W.,  &  Pangemanan,  2022).  Berdasarkan  hal  tersebut sangat jelas bawha generasi Z memiliki kemampuan adaptasi teknologi yang sangat baik, namun  juga  menghadapi  tantangan  dalam  menyesuaikan  diri  dengan  budaya  kerja tradisional. Sebagai contoh, generasi Z sering merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton  dan  tidak  menantang,  yang  berkontribusi  pada  tingginya  tingkat  turnover  di perusahaan  .  Selain  itu,  ketergantungan  mereka  pada  teknologi  dapat  mengganggu interaksi  sosial  di  tempat  kerja,  meskipun  teknologi  tersebut  dapat  meningkatkan produktivitas.
Salah  satu  isu  paling  menonjol  di  kalangan  generasi  Z  adalah  pentingnya keseimbangan kerja-hidup ( work-life balance) dan kesehatan mental. Keseimbangan kerja dan kehidupan (work-life balance) adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya (Hendra & Artha, 2023). Keseimbangan kerja dan kehidupan yang baik dapat dicapai ketika seseorang dapat memenuhi semua tanggung jawabnya di tempat kerja dan di rumah, tanpa mengorbankan kesehatan fisik dan mentalnya (Anugrah & Priyambodo, 2021). Generasi Z menempatkan nilai tinggi pada keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, ekspektasi yang sering kali tidak sejalan dengan budaya kerja yang menuntut komitmen waktu yang tinggi. Menurut  studi,  generasi  Z  mengalami  tingkat  stres  dan  kecemasan  yang  lebih  tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (The American Psychological Association (APA), 2018), sebagian besar disebabkan oleh tekanan kerja dan tuntutan untuk terus bersaing dalam karir.  Ketidaksesuaian  ini  menimbulkan  tantangan  bagi  perusahaan  yang  masih menerapkan budaya kerja tradisional yang menuntut kehadiran fisik dan jam kerja yang ketat.  Pada  dasarnya  keseimbangan  kerja  dan  kehidupan  memiliki  dampak  positif  bagi karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Bagi karyawan, keseimbangan kerja dan kehidupan dapat meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas, dan kesehatan fisik dan mental. Bagi perusahaan, keseimbangan kerja dan kehidupan dapat meningkatkan kinerja perusahaan, produktivitas karyawan, dan daya tarik perusahaan sebagai tempat kerja (Hendra & Artha, 2023).
Perusahaan di Kota Denpasar, yang merupakan salah satu pusat ekonomi di Bali, perlu mengadaptasi strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) mereka untuk memenuhi kebutuhan dan harapan generasi ini. Adaptasi ini penting untuk meningkatkan etos kerja dan produktivitas karyawan (Hendra & Artha, 2023). Generasi Z menunjukkan preferensi terhadap  lingkungan  kerja  yang  kolaboratif,  penggunaan  teknologi  canggih,  dan keseimbangan  kerja-kehidupan  yang  fleksibel.  Mereka  cenderung  lebih  mobile,  dengan ekspektasi untuk dapat bekerja dari mana saja dan kapan saja, serta mencari kesempatan pengembangan  karir  yang  cepat  (Fikri  et  al.,  2024).  Hampir  semua  individu  Gen  Z mempertimbangkan kemajuan karir dalam suatu organisasi sebagai prioritas utama (Fikri et al.,  2024).  Perkembangan  karir  dapat  dicapai  melalui  pembelajaran  dan  pendampingan (Iorgulescu, 2016). Gen Z termotivasi dalam pengembangan karir mereka di dalam dunia kerja.  Mereka  mengharapkan  organisasi  tempat  mereka  bekerja  mendukung pengembangan  karir  dan  mempertimbangkan  kebutuhan  mengenai  pertumbuhan  dan pembelajaran (Fikri et al., 2024).
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  atau  karyawan  merupakan  salah  satu  dari  beberapa unsur  yang  digunakan  oleh  organisasi  dalam  menjalankan  kegiatannya.  SDM  bermutu harus dimiliki oleh setiap lini organisasi (Hadiansyah & Yanwar, 2017). Berdasarkan hasil riset dalah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  etos  kerja.  Etos  kerja merupakan  sikap,  pandangan,  kebiasaan,  ciri-ciri  atau  sifat  mengenai  cara  bekerja  yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa (Dodi, R., & Mukhlis Yunus, 2013). Etos kerja adalah semangat kerja yang terlihat dalam cara seseorang menyikapi pekerjaan, motivasi  yang  melatarbelakangi  melakukan  suatu  pekerjaan.  (Hadiansyah  &  Yanwar, 2017)Etos kerja mencakup nilai-nilai seperti dedikasi, disiplin, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Meningkatkan etos kerja berarti membangun motivasi intrinsik dan ekstrinsik di kalangan karyawan untuk mencapai kinerja optimal. Bagi generasi Z, etos kerja yang kuat dapat dicapai melalui pengakuan yang sering, umpan balik yang konstruktif, serta peluang untuk berpartisipasi dalam proyek yang bermakna. Etos kerja generasi Z dapat dipengaruhi oleh  beberapa  faktor,  termasuk  nilai-nilai  yang  mereka  anut,  harapan  mereka  terhadap pekerjaan, dan lingkungan kerja yang mendukung. Generasi Z dikenal memiliki pendekatan kerja  yang  berbeda  dari  generasi  sebelumnya.  Mereka  lebih  menghargai  fleksibilitas, keseimbangan  kerja-hidup,  dan  pekerjaan  yang  memiliki  makna  atau  tujuan  yang  jelas. Menurut  Twenge,  generasi  Z  sering  kali  mencari  pekerjaan  yang  memberi  mereka  rasa pencapaian  dan  kesempatan  untuk  membuat  perbedaan  (Twenge,  2017).  Namun, kecenderungan generasi Z untuk mencari keseimbangan kerja-hidup yang baik juga bisa menjadi tantangan dalam hal etos kerja.
Secara keseluruhan, generasi Z membawa berbagai kelebihan dan tantangan unik ke dalam angkatan kerja di Kota Denpasar. Memahami karakteristik dan ekspektasi generasi ini adalah kunci untuk merumuskan strategi manajemen SDM yang efektif. Implementasi strategi  yang  tepat,  yang  mencakup  penggunaan  teknologi,  fleksibilitas  kerja,  serta perhatian terhadap keseimbangan kerja-hidup dan kesehatan mental, akan menjadi kunci dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  mendukung  bagi  generasi  Z. Untuk mengatasi isu-isu tersebut, beberapa perusahaan telah mulai menerapkan program kesejahteraan karyawan yang lebih komprehensif. Program ini mencakup dukungan untuk kesehatan mental dan kebijakan kerja yang lebih fleksibel. Langkah-langkah ini dianggap penting  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  meningkatkan produktivitas  generasi  Z.  Investasi  dalam  program  pelatihan  dan  pengembangan  juga diperlukan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengalaman  kerja  generasi  ini, mengingat  pengalaman  kerja  mereka  yang  relatif  terbatas  dibandingkan  generasi sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam rangka  meningkatkan  kontribusi  sumber  daya  manusia  terhadap  organisasi  yang bersangkutan.  Hal  tersebut  dapat  dipahami  bahwa  semua  kegiatan  organisasi  dalam pencapaian tujuannya tergantung manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  secara  efektif  dan efisien (Ala’uddin et al., 2023) . Strategi manajemen SDM yang efektif melibatkan berbagai aspek,  termasuk  rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan,  manajemen  kinerja,  dan pengelolaan kesejahteraan karyawan. Khusus untuk generasi Z, strategi ini perlu disesuaikan dengan teknologi yang mereka kuasai, fleksibilitas yang mereka inginkan, dan kesempatan pengembangan  karir  yang  cepat.  Misalnya,  implementasi  program  pelatihan  berbasis teknologi,  kebijakan  kerja  fleksibel,  dan  sistem  pengakuan  serta  penghargaan  yang transparan  dapat  membantu  meningkatkan  keterlibatan  dan  etos  kerja  mereka. Berdasarkan  pemaparan    tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan menganalisis  strategi  manajemen  SDM  yang  efektif  dalam  meningkatkan  etos  kerja karyawan  generasi  Z  di  perusahaan-perusahaan  yang  beroperasi  di  Kota  Denpasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik generasi Z di perusahaan yang mempengaruhi  etos  kerja  karyawan,  menyusun  srategi  manajemen  untuk  mengelola karyawan  yang  tergolong  generasi  Z  di  Kota  Denpasar.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan kontribusi nyata dalam pengembangan kebijakan SDM yang lebih responsif
terhadap  kebutuhan  generasi  terbaru,  serta  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas perusahaan di era digital.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. Pendekatan kualitatif digunakan untuk memahami secara mendalam strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif untuk meningkatkan etos kerja karyawan Generasi Z di Kota  Denpasar.  Penelitian  deskriptif  bertujuan  untuk  menggambarkan  fenomena  yang terjadi saat ini secara sistematis dan faktual. Penelitian dilakukan di beberapa perusahaan di Kota Denpasar yang memiliki karyawan dari Generasi Z. Teknik pengambilan data dalam penelitian  ini  adalah  dengan  wawancara,  observasi  dan  studi  literatur.  Analisis  data dilakukan menggunakan metode SWOT ( Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats). Analisis SWOT merupakan identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi. Analisa ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan ( strength) dan peluang ( opportunities), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan ( weaknesses) dan ancaman (threats) (Rangkuti, 2006). Analisa ini didasarkan pada asumsi bahwa  suatu  strategi  yang  efektif  akan  memaksimalkan  kekuatan  dan  peluang  dan meminimalkan kelemahan dan ancaman (Noor, 2014). Bila diterapkan secara akurat, asumsi sederhana ini mempunyai dampak yang sangat besar atas rancangan suatu strategi yang berhasil  dan  analisis  lingkungan  industri  menyajikan  informasi  yang  dibutuhkan  untuk mengidentifikasi  peluang  dan  ancaman  yang  ada  dalam  suatu  usaha.  Analisis  SWOT membandingkan  antara  faktor  eksternal  peluang  dan  ancaman  dengan  faktor  internal kekuatan dan kelemahan. Faktor internal dimasukan kedalam matrik yang disebut matrik faktor  strategi  internal  atau  IFAS  ( Internal  Factor  Analysis  Strategy).  Faktor  eksternal dimasukkan kedalam matrik yang disebut matrik faktor strategi eksternal EFAS ( Eksternal Factor Analysis Strategy) (Noor, 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Identifikasi Karakteristik Generasi Z di Denpasar
Generasi Z, yang mencakup individu yang lahir antara tahun 1997 dan 2013 (Schroth, 2019),  telah  memasuki  dunia  kerja  dan  membawa  karakteristik  unik  mereka  ke  dalam lingkungan profesional. Di Kota Denpasar, Generasi Z yang bekerja di perusahaan memiliki berbagai  ciri  khas  yang  mempengaruhi  dinamika  dan  budaya  tempat  kerja.  Karyawan generasi  Z  di  Denpasar  menunjukkan  preferensi  terhadap  fleksibilitas  kerja,  lingkungan kerja  yang  mendukung  kreativitas,  dan  penggunaan  teknologi  canggih.  Mereka  juga
menghargai pengakuan dan umpan balik yang sering. Adapun karakteristik umum Generasi Z dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Umum Generasi Z Karakteristik Deskripsi Digital Native Generasi Z dikenal sebagai generasi pertama yang benar-benar tumbuh dalam lingkungan digital. Mereka terbiasa dengan teknologi sejak usia dini dan memiliki keterampilan tinggi dalam menggunakan perangkat digital dan internet . Kemandirian dan Inovasi Generasi Z cenderung mandiri dan inovatif dalam pendekatan mereka terhadap  pekerjaan.  Generasi  ini  lebih  suka  belajar  dan  menemukan solusi sendiri daripada mengandalkan bimbingan tradisional Nilai Keragaman dan Inklusi Generasi  Z  sangat  menghargai  keberagaman  dan  inklusi  di  tempat kerja. Mereka cenderung mendukung lingkungan kerja yang inklusif dan adil untuk semua. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi Keseimbangan  antara  kerja  dan  kehidupan  pribadi  adalah  prioritas utama bagi Generasi  Z. Mereka mencari fleksibilitas dalam pekerjaan mereka untuk dapat mengelola waktu secara efektif antara tanggung jawab profesional dan pribadi. Kebutuhan akan Pengakuan dan Umpan Balik Generasi  Z  menghargai  pengakuan  atas  kerja  keras  mereka  dan seringkali mencari umpan balik yang konstruktif dari atasan mereka. Ini membantu  mereka  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk  terus berkembang.
Sumber : Modifikasi dari (Schroth, 2019) dan (Turner, 2018)
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara  di  lapangan  adapaun  karakteristik generasi Z di perusahaan di Kota Denpasar dijabarkan pada tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Karyawan Generasi Z di Kota Denpasar
Karakteristik Deskripsi Adaptasi Teknologi Di  Denpasar,  Generasi  Z  yang  bekerja  di  perusahaan  menunjukkan adaptasi yang cepat terhadap teknologi baru dan aplikasi digital dalam lingkungan kerja mereka. Mereka sering kali menjadi pendorong utama dalam implementasi teknologi baru di perusahaan . Fleksibilitas dan Mobilitas
Karyawan  Generasi  Z  di  Denpasar  cenderung  lebih  memilih  pekerjaan yang menawarkan fleksibilitas, baik dalam hal waktu kerja maupun lokasi. Mereka lebih menyukai model kerja hybrid atau remote dibandingkan
dengan generasi sebelumnya .
Kolaboratif namun Mandiri Meskipun mereka bekerja dengan baik dalam tim, Generasi Z di Denpasar juga  menunjukkan  kemampuan  bekerja  mandiri  dengan  baik.  Mereka dapat  mengelola  proyek  secara  individual  sambil  tetap  memberikan kontribusi yang signifikan dalam kerja tim . Fokus pada Kesehatan Mental dan Kesejahteraan
Karyawan Generasi Z di Denpasar sangat memperhatikan kesejahteraan mental  dan  fisik  mereka.  Mereka  cenderung  mencari  lingkungan  kerja yang  mendukung  kesehatan  mental  dan  memberikan  fasilitas  untuk kesejahteraan . Kesadaran Sosial dan Lingkungan Generasi  Z  di  Denpasar  juga  menunjukkan  kesadaran  yang  tinggi terhadap isu-isu sosial dan lingkungan. Mereka seringkali terlibat dalam kegiatan-kegiatan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan tindakan perusahaan terhadap masalah lingkungan dan tanggung jawab sosial .

## Sumber : Hasil Wawancara Lapangan
Generasi  Z  yang  bekerja  di  perusahaan-perusahaan  di  Kota  Denpasar  membawa berbagai  karakteristik  yang  mempengaruhi  dinamika  tempat  kerja.  Adaptasi  teknologi, fleksibilitas,  kesejahteraan,  kolaborasi,  dan  kesadaran  sosial  adalah  beberapa  ciri  utama yang mencolok. Memahami karakteristik ini penting bagi manajemen  perusahaan untuk merancang strategi yang efektif dalam mengelola dan memotivasi karyawan Generasi Z, sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan etos kerja mereka.

## Strategi Manajemen SDM yang Efektif
Dalam upaya meningkatkan etos kerja karyawan Generasi Z di Kota Denpasar, penting untuk  memahami  kekuatan,  kelemahan,  peluang,  dan  ancaman  yang  dihadapi  oleh perusahaan.  Analisis  SWOT  ( Strengths,  Weaknesses,  Opportunities,  Threats)  membantu dalam  mengidentifikasi  faktor-faktor  internal  dan  eksternal  yang  dapat  mempengaruhi strategi manajemen sumber daya manusia (SDM). Generasi Z, yang merupakan kelompok usia  paling  muda  dalam  angkatan  kerja  saat  ini,  membawa  karakteristik  unik  yang memerlukan pendekatan manajemen yang berbeda. Mereka dikenal sebagai digital native yang memiliki keterampilan teknologi tinggi (Turner, 2018) dan cenderung menginginkan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi yang lebih baik (Hendra & Artha, 2023). Namun,  mereka  juga  menghadapi  tantangan  seperti  kurangnya  pengalaman  kerja  dan kecenderungan cepat bosan.
Analisis  SWOT  ini  akan  mengidentifikasi  faktor-faktor  internal  dan  eksternal  yang relevan  untuk  merumuskan  strategi  SDM  yang  efektif.  Yang  didapatkan  dari  hasil
wawancara  lapangan.  Faktor  internal  akan  dianalisis  melalui Internal  Factor  Analysis Summary (IFAS), sedangkan faktor eksternal akan dianalisis melalui External Factor Analysis Summary (EFAS).
Faktor Internal (IFAS)
Strengths:
1. Adaptasi Teknologi Tinggi
Generasi Z tumbuh dalam era digital dan memiliki kemampuan adaptasi yang sangat baik terhadap teknologi baru. Mereka mahir menggunakan berbagai perangkat dan aplikasi  teknologi  yang  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas  di  tempat kerja.
2. Kreativitas dan Inovasi
Karyawan  Generasi  Z  cenderung  memiliki  pemikiran  kreatif  dan  inovatif.  Mereka seringkali membawa ide-ide  baru yang dapat membantu perusahaan berkembang dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar.
3. Fleksibilitas dalam Pekerjaan
Generasi Z  sangat menghargai fleksibilitas  dalam  pekerjaan mereka,  baik  dari segi waktu  maupun  lokasi.  Fleksibilitas  ini  memungkinkan  mereka  untuk  bekerja  lebih efisien dan menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional .
Weaknesses:
1. Pengalaman Kerja yang Terbatas
Karena  relatif  baru  dalam  angkatan  kerja,  Generasi  Z  mungkin  kurang  memiliki pengalaman  kerja  yang  diperlukan  untuk  beberapa  posisi.  Hal  ini  dapat mempengaruhi  kinerja  mereka,  terutama  dalam  tugas-tugas  yang  memerlukan keterampilan dan pengalaman khusus .
2. Kecenderungan Cepat Bosan
Generasi Z cenderung cepat merasa bosan dengan rutinitas yang monoton. Mereka membutuhkan tantangan yang beragam dan perubahan untuk tetap termotivasi dan produktif di tempat kerja
3. Keseimbangan Kerja-Hidup yang Berlebihan
Fokus  yang  kuat  pada  keseimbangan  kerja-hidup  dapat  mengurangi  komitmen mereka terhadap jam kerja yang lebih panjang atau proyek yang mendesak. Hal ini dapat menimbulkan tantangan bagi perusahaan dalam hal memenuhi target yang ketat .
Faktor Eksternal (EFAS)
Opportunities:
1. Teknologi dan Inovasi
Perkembangan  teknologi  menawarkan  peluang  besar  bagi  perusahaan  untuk memanfaatkan  keterampilan  digital  Generasi  Z.  Dengan  memanfaatkan  teknologi terbaru, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi operasional dan inovasi produk .
2. Pelatihan dan Pengembangan
Investasi  dalam  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  tepat  dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan Generasi Z dengan cepat. Ini juga dapat meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.
3. Fleksibilitas Kerja
Menawarkan fleksibilitas dalam waktu dan lokasi kerja dapat membantu perusahaan menarik dan mempertahankan talenta dari Generasi Z. Kebijakan kerja fleksibel juga dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja.
Threats:
1. Perubahan Teknologi yang Cepat
Meskipun Generasi Z adaptif terhadap teknologi, perubahan teknologi yang sangat cepat dapat menjadi tantangan dalam menjaga keterampilan mereka tetap relevan. Perusahaan  perlu  terus  berinvestasi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  untuk mengatasi hal ini .
2. Persaingan di Pasar Kerja
Persaingan yang ketat di pasar kerja dapat menyebabkan tingkat turnover yang tinggi jika  perusahaan  tidak  mampu  memenuhi  ekspektasi  dan  kebutuhan  karyawan Generasi Z. Ini dapat mempengaruhi stabilitas dan kinerja perusahaan .
3. Krisis Ekonomi Global
Ketidakstabilan ekonomi global dapat mempengaruhi peluang kerja dan kestabilan pekerjaan  untuk  Generasi  Z.  Perusahaan  harus  siap  menghadapi  dampak  krisis ekonomi yang dapat mempengaruhi operasional dan strategi bisnis mereka .
Berdasarkan analisis SWOT di atas, beberapa strategi yang dapat diterapkan untuk meningkatkan etos kerja karyawan Generasi Z di Kota Denpasar antara lain:
1. Peningkatan Pelatihan dan Pengembangan:
Menyediakan  program  pelatihan  yang  terus-menerus  dan  relevan  untuk meningkatkan keterampilan teknis dan manajerial karyawan Generasi Z. Ini termasuk pelatihan  berbasis  teknologi  dan  soft  skills  seperti  kepemimpinan  dan  manajemen
waktu .
2. Fleksibilitas Kerja:
Menerapkan kebijakan kerja yang fleksibel, seperti opsi bekerja dari rumah dan jam kerja yang fleksibel, untuk memenuhi kebutuhan keseimbangan kerja-hidup mereka. Hal ini juga dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja.
3. Penggunaan Teknologi dalam Manajemen:
Menggunakan alat dan aplikasi digital untuk meningkatkan komunikasi, kolaborasi, dan  efisiensi  kerja.  Ini  bisa  mencakup  platform  manajemen  proyek,  komunikasi internal, dan pelatihan online.
4. Program Pengakuan dan Penghargaan:
Mengembangkan  sistem  penghargaan  dan  pengakuan  yang  berkelanjutan  untuk menghargai pencapaian karyawan. Ini dapat berupa penghargaan formal, bonus, atau bentuk apresiasi lainnya yang diakui oleh Generasi Z .
5. Inisiatif Kesejahteraan Karyawan:
Menyediakan program kesejahteraan yang mendukung kesehatan mental dan fisik, seperti  konseling,  olahraga,  dan  kegiatan  sosial  di  tempat  kerja.  Ini  penting  untuk menjaga kesejahteraan karyawan dan meningkatkan etos kerja mereka.

## SIMPULAN
Generasi Z di Denpasar membawa karakteristik unik yang mempengaruhi dinamika dan budaya perusahaan, termasuk adaptasi teknologi yang cepat, preferensi terhadap fleksibilitas  kerja,  kreativitas,  dan  inovasi,  serta  kesadaran  sosial  dan  lingkungan  yang tinggi. Mereka sangat menghargai keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi, memilih model kerja hybrid atau remote. Namun, tantangan seperti kurangnya pengalaman kerja dan  kecenderungan  cepat  bosan  dengan  rutinitas  monoton  juga  ada.  Analisis  SWOT menunjukkan bahwa perusahaan dapat memanfaatkan kekuatan dan peluang Generasi Z dengan  meningkatkan  pelatihan,  menyediakan  fleksibilitas  kerja,  dan  menggunakan teknologi  dalam  manajemen.  Strategi  manajemen  SDM  yang  disesuaikan  dengan karakteristik  generasi  Z  dapat  secara  signifikan  meningkatkan  etos  kerja  karyawan  di perusahaan di Kota Denpasar. Perusahaan perlu terus mengadaptasi pendekatan mereka untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan  generasi  Z,  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja dan kesuksesan organisasi. Strategi ini akan membantu perusahaan lebih efektif mengelola dan memotivasi karyawan Generasi Z, meningkatkan produktivitas dan etos kerja mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Ala’uddin, M., Ubaidilla, S., & Muhammad. (2023). Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui  Etos  Kerja  Dalam  Islam. Jurnal  QIEMA  (Qomaruddin  Islamic  Economy Magazine), 9(1), 55 – 72.
Anderson, H. J., Baur, J. E., Griffith, J. A., & Buckley, M. R. (2017). What works for you may not  work  for  (Gen)Me:  Limitations  of  present  leadership  theories  for  the  new generation. Leadership Quarterly, 28(1), 245 – 260. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.08.001
Anugrah,  P.  G.,  &  Priyambodo,  A.  B.  (2021).  Peran  work-life  balance  terhadap  kinerja karyawan  yang  menerapkan  wfh  di  masa  pandemi  covid  19:  Studi  literatur. In Seminar Nasional Psikologi Dan Ilmu Humaniora (SENAPIH), 1(1), 340 – 349.
Badan  Pusat  Statistik  Provinsi  Bali.  (2023).  Penduduk  Usia  Kerja  Provinsi  Bali  Menurut Kabupaten/Kota  (Orang),  2021-2023.  In Badan  Pusat  Statistik  (p.  1).  Badan  Pusat Statistik  Provinsi  Bali.  https://bali.bps.go.id/indicator/12/184/1/proyeksi-penduduk- provinsi-bali-menurut-kelompok-umur.html%0A  https://bali.bps.go.id/statictable /2018/02/09/28/jumlah-wisatawan-asing-ke-bali-dan-indonesia-19692017.html%0A https://bali.bps.go.id/pressrelease/2021/
Barna Group. (2018). Is Gen Z the Most Success-Oriented Generation? - Barna Group. https://www.barna.com/research/is-gen-z-the-most-success-oriented-generation/
BPS Kota Denpasar. (2023). Jumlah Penduduk Menurut Kelompok Umur dan Jenis Kelamin di Kota Denpasar (Ribu Jiwa), 2023. BPS Kota Denpasar.
Dodi, R., & Mukhlis Yunus, A. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  PT.  Arun  NGL Lhokseumawe Aceh. Jurnal Manajemen, 2(1).
Fikri, M. A. R., Santoso, B., & ... (2024). Analisa Preferensi Kerja Bagi Generasi Z dengan Menggunakan Metode Conjoint Analysis. Jurnal Pajak Dan Analisis … , 1(3), 63 – 81. https://ejournal.areai.or.id/index.php/JPAES/article/view/203%0Ahttps://ejournal.ar eai.or.id/index.php/JPAES/article/download/203/339
Fry, R., Parker, K., & Center,  P. R. (2018). Early Benchmarks Show “Post - Millennials” on Track to Be Most Diverse, Best-Educated Generation Yet: A Demographic Portrait of Today’s  6 -  to  21-Year-Olds.  In Pew  Research  Center  (Issue  November). http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&AuthType=ip,uid&db=eric&A N=ED591068&site=ehost-live&scope=site%0A http://www.pewsocialtrends.org /2018/11/15/early-benchmarks-show-post-millennials-on-track-to-be-most-diverse -best-educated-generation-yet/
Hadiansyah, A., & Yanwar, R. P. (2017). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.  AE. JURNAL  Al-AZHAR  INDONESIA  SERI  HUMANIORA,  3(2),  150. https://doi.org/10.36722/sh.v3i2.204
Hendra, D., & Artha, B. (2023). Work-Life Balance: Suatu Studi Literatur. Innovative: Journal Of Social Science Research, 3(3), 11320 – 11330. https://j- innovative.org/index.php/Innovative
Iorgulescu,  M.  C.  (2016).  Generation  Z  and  its  perception  of  work. Cross-Cultural Management Journal, XVIII(1), 47 – 53. http://statistici.insse.ro/shop/
Noor, S. (2014). Penerapan analisis SWOT dalam menentukan strategi pemasaran daihatsu
Luxio di Malang. Jurnal INTEKNA, 14(2), 102 – 209. https://ejurnal.poliban.ac.id/index.php/intekna/article/view/181
Rangkuti, F. (2006). Analisis SWOT teknik membedah kasus bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama.
Schroth, H. (2019). Are you ready for gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5 – 18. https://doi.org/10.1177/0008125619841006
The American Psychological Association (APA). (2018). Stress in America TM Generation Z. Stress  in  America  survey. American  Psychological  Association,  October,  1 – 11. https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2018
Turner, A. (2018). Generation Z : Technology and Social Interest. The Journal of Individual Psychology, 71(2), 103 – 113.
Twenge,  J.  (2017). iGen:  Why  Today’s  Super -connected  Kids  Are  Growing  Up  Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy-and Completely Unprepared for Adulthood- and  What  That  Means  for  the  Rest  of  Us.  Atria  Books. https://doi.org/10.1353/grp.2018.0004
Waworuntu, E. C., & Mandagi, D. W., & Pangemanan, A. S. (2022). I See It, I Want It, I Buy It’: The Role of Social Media Marketing in Shaping Brand Image and Gen Z’s Intention to Purchase Local Product. Society, 10(2), 351 – 369.