## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.11, No.03 (Juli 2023): (130-145)

## Hubungan Efikasi Diri Kreatif, Kapabilitas Dinamis Pegawai dan Perilaku Kerja Inovatif serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara
Rudy Fransiskus a
a Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Pontianak * Email : rudyfransiskus@gmail.com
(Diterima 15 Februari 2023; Disetujui 24 Juli 2023; Dipublikasikan 28 Juli 2023)

## Abstrak
Adaptif adalah  satu  nilai dasar  yang  dituntut untuk  diimplementasikan  oleh  setiap  Aparatur  Sipil Negara (ASN) Republik Indonesia yang bermakna bahwa ASN harus terus berinovasi dan antusias dalam  menggerakkan  serta  menghadapi  perubahan. Sikap  kreatif,  perilaku  dinamis  serta  inovatif penting untuk dimiliki oleh setiap Aparatur Sipil Negara agar kinerja individu yang diharapkan dapat tercapai dengan maksimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk untuk menguji dan menganalisis pengaruh  efikasi  diri  kreatif  dan  kapabilitas  dinamis  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  dengan perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Berdasarkan  analisis menggunakan aplikasi SmartPLS 3.29 yang dilakukan pada data yang terkumpul dari 116 responden, maka ditemukan bahwa (1) efikasi diri kreatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif, (2) efikasi diri kreatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) kapabilitas dinamis pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif, (4) kapabilitas  dinamis  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (5) perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (6) efikasi diri kreatif berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif, dan (7) kapabilitas dinamis pegawai berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif.
Kata kunci: efikasi diri kreatif, kapabilitas dinamis pegawai, kinerja pegawai, perilaku kerja inovatif

## PENDAHULUAN
Pada  27  Juli  2021  Presiden  Republik  Indonesia,  Ir.  H.  Joko  Widodo,  meluncurkan employer branding Aparatur Sipil Negara (ASN) “Bangga Melayani Bangsa” dan nilai -nilai dasar  ( core  values )  ASN  BerAKHLAK.  Penerapan  nilai-nilai  dasar  ASN  BerAKHLAK diharapkan  dapat  mendorong  penguatan  budaya  kerja  di  instansi  pemerintah  untuk mendukung pencapaian kinerja individu dan tujuan organisasi/instansi sebagai salah satu strategi transformasi pengelolaan ASN menuju pemerintahan berkelas dunia.
Salah  satu  nilai  dasar  ASN  BerAKHLAK  yakni  Adaptif,  yang  bermakna  bahwa  ASN terus  berinovasi  dan  antusias  dalam  menggerakkan  serta  menghadapi  perubahan.  Nilai dasar  ini  terdiri  atas  perilaku  cepat  menyesuaikan  diri  menghadapi  perubahan, mengembangkan kreativitas, terus berinovasi dan bertindak proaktif. Perwujudan perilaku adaptif ASN menurut Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia (2022) dijabarkan meliputi kemampuan menyesuaikan diri di berbagai lingkungan kerja, beradaptasi dengan dinamika  perubahan  lingkungan,  menguasai  dinamika  perkembangan  teknologi, menyampaikan ide dan gagasan bagi kemajuan instansi dengan berani, membuat inovasi yang mendukung tujuan instansi, mengantisipasi permasalahan yang terjadi di masa yang akan  datang  dengan  kritis,  menjalankan  sistem  kerja  berbasis  teknologi  informasi,
mengidentifikasi potensi masalah dan solusinya, menunjukkan keingintahuan yang tinggi terhadap hal baru dan memanfaatkan peluang untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
Untuk meningkatkan kemampuan dan hasil yang inovatif, sebuah organisasi harus didukung dengan sumber daya manusia yang memiliki perilaku kerja inovatif (De Jong & Den  Hartog,  2010).  Penelitian  oleh  para  ahli  menjelaskan  bahwa  kinerja  pegawai  dapat ditingkatkan  dengan  perilaku  kerja  inovatif.  Kinerja,  yang  didefinisikan  oleh  Abramis (1994)  sebagai  pelaksanaan  tugas  atau  pekerjaan  individu  yang  efektif  dan  bermanfaat untuk  lingkungan  kerja,  terpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  oleh  perilaku  kerja inovatif  (Vuong,  Tushar  &  Hossain,  2022;  Al  Wali,  Muthuveloo  &  Teoh,  2022a;  Al  Wali, Muthuveloo, Teoh & Al Wali, 2022b; Tang, Wang, Zheng, Luo & Wu, 2020; Santoso, Elidjen, Abdinagoro  &  Arief,  2019;  Nasir,  Halimatussakdiah,  Suryani,  Zuhra,  Armia,  &  Mahdani, 2018; Kim & Koo, 2017).
Kleysen  &  Street  (2001)  mendefinisikan  perilaku  inovatif  sebagai  semua  tindakan individu  yang diarahkan pada  penciptaan,  pengenalan,  dan  atau  penerapan  atas  sesuatu yang baru dan bermanfaat di semua tingkatan organisasi. Kebaruan yang bermanfaat yang dimaksud dapat berupa pengembangan ide atau teknologi produk baru, perubahan dalam prosedur administratif untuk meningkatkan kualitas hubungan kerja atau penerapan ide atau  teknologi  baru  pada  proses  kerja  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas. Beberapa  determinan  dari  perilaku  kerja  inovatif  antara  lain  adalah  tingkat  efikasi  diri kreatif (Namono, Obanda, Ayebale, Isiagi & Wofuma, 2022; Liu, Gao, Xing, Xu, Wang & Yu, 2022;  Al  Wali et  al. ,  2022a;  Bagheri,  Akbari  &  Artang,  2022;  Akbari,  Bagheri,  Imani  & Asadnezhad,  2021;  Oppi,  Bagheri  &  Vagnoni,  2020;  Javed,  Fatima,  Khan  &  Bashir,  2020; Santoso et  al. ,  2019;  Abdullah,  Wahab  &  Shamsuddin,  2019)  dan  kapabilitas  dinamis pegawai  (Al  Wali et  al. ,  2022b).  Efikasi  diri  kreatif  merupakan  keyakinan  individu  akan kemampuan dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang kreatif (Tierney & Farmer, 2002), sedangkan  kapabilitas  dinamis  pegawai  merupakan  kepekaan  individu  terhadap perubahan  lingkungan,  kemampuan  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan, kemampuan  memecahkan  masalah  di  tempat  kerja  dan  kemampuan  pengembangan pribadi yang berkelanjutan (Bieńkowska & Tworek, 2020).
Efikasi diri kreatif juga memiliki pengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  (Santoso et  al. ,  2019;  Abdullah et  al. ,  2019),  demikian  pula  kapabilitas dinamis pegawai memberikan efek satu arah dalam peningkatan kinerja pegawai (Al Wali et al. , 2022b; Bieńkowska, Koszela & Tworek, 2021; Bieńkowska & Tworek, 2020). Kajian empiris terhadap penelitian-penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya menunjukkan  bahwa perilaku kerja inovatif merupakan variabel mediasi pada pengaruh tidak langsung efikasi diri kreatif terhadap kinerja pegawai (Al Wali et al. , 2022a; Santoso et al. , 2019) maupun kapabilitas dinamis pegawai terhadap kinerja pegawai (Al Wali et al. , 2022b).

## KAJIAN LITERATUR Efikasi Diri Kreatif
Efikasi  diri  kreatif  merupakan  pengembangan  dari  konsep  efikasi  diri.  Efikasi  diri merupakan  keyakinan  seseorang  akan  kemampuannya  untuk  mengorganisasikan  dan melaksanakan tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tertentu (Bandura, 1997).
Tierney & Farmer (2002) mendefinisikan efikasi diri kreatif sebagai keyakinan seseorang memiliki  kemampuan  untuk  menghasilkan  hasil  yang  kreatif.  Efikasi diri  kreatif  mampu meningkatkan  kreativitas  karena  menghasilkan  kekuatan  pendukung  internal  yang memperkuat individu untuk terus berjalan di tengah-tengah tantangan yang terkait dengan kreativitas.  Namono  et  al.  (2022)  dalam  penelitiannya  menjabarkan  efikasi  diri  kreatif dalam  dimensi-dimensi  keyakinan  menghasilkan  dan  mengembangkan  gagasan  baru, kepercayaan  diri  memecahkan  masalah  dan  menemukan  solusi  baru,  kemampuan melakukan pekerjaan dengan baik dan kemampuan mencoba gagasan baru.

## Kapabilitas Dinamis Pegawai
Kapabilitas dinamis  pegawai  merupakan  sebuah  konsep  yang  menjadi  bagian  dari kapabilitas dinamis organisasi. Kapabilitas dinamis sepatutnya bukan hanya dimiliki oleh para  pimpinan  organisasi,  namun  oleh  semua  karyawan  (Bieńkowska  &  Tworek,  2020). Bieńkowska  &  Twor ek  (2020)  menyebutkan  bahwa  setidaknya  terdapat  4  dimensi kapasitas dinamis pegawai yang terdiri dari kemampuan untuk peka terhadap perubahan lingkungan, kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan, kemampuan untuk secara proaktif memecahkan masalah yang timbul di tempat kerja serta kemampuan untuk  pengembangan  dan pembelajaran pribadi  yang  berkelanjutan.  Kemampuan  untuk peka terhadap perubahan lingkungan meliputi kemampuan untuk melihat perubahan serta mengenali peluang dan risiko yang berpotensi mempengaruhi kinerja pekerjaan di tempat kerja. Kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kemampuan untuk  mencegah  terjadinya masalah  di  tempat  kerja.  Kemampuan  untuk  secara proaktif memecahkan masalah yang timbul di tempat kerja termasuk melakukan inovasi di tempat kerja.

## Perilaku Kerja Inovatif
Menurut Oppi et al. (2019), perilaku kerja inovatif merupakan kemampuan karyawan untuk  mengadopsi  dan  menerapkan  ide-ide  baru  untuk  produk  atau  praktik  kerja,  atau untuk  mengadaptasi  yang  sudah  ada  sebelumnya,  melihat peluang di  dalam  atau  di luar organisasi  dan  mengadopsinya.  Tang,  Shao  &  Chen  (2019)  menjelaskan  bahwa  perilaku inovatif karyawan bermanfaat bagi organisasi untuk mengembangkan ide dan solusi yang baru  dan  berguna  untuk  produk,  layanan,  proses  serta  prosedur  yang  relevan.  Perilaku inovatif  karyawan  didefinisikan  dalam  penelitian  tersebut  sebagai  keseluruhan  kinerja seorang  karyawan  dalam  proses  pencarian  kreatif,  pembentukan,  penerapan,  dan keberhasilan  mewujudkan  teknologi,  proses,  teknik,  atau  produk  baru,  sehingga menghasilkan produk atau layanan yang bermanfaat.
Janssen  (2000)  mendefinisikan  perilaku  kerja  inovatif  sebagai  pembuatan, pengenalan dan penerapan ide-ide baru dalam pekerjaan, kelompok atau organisasi untuk meningkatkan  kinerja  peran  individu,  kelompok  atau  organisasi.  Definisi  ini  membatasi perilaku  inovatif  sebagai  upaya  yang  disengaja  untuk  memberikan  hasil  baru  yang bermanfaat. Inovasi memberikan dampak yang baik bagi organisasi dan memberi manfaat sosial  psikologis  kepada  individu  atau  kelompok  dalam  organisasi,  seperti  peningkatan
kesesuaian  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya  manusia,  kepuasan  kerja  serta komunikasi antar pribadi.
Inovasi adalah suatu proses yang bertahap, dengan aktivitas dan perilaku individu yang berbeda pada setiap tahap tersebut. Namun karena karakteristik aktivitasnya yang dilakukan secara terputus-putus dan bukan secara kaku harus berurutan, seseorang dapat memiliki kombinasi dari perilaku ini pada satu waktu (Scott & Bruce, 1994). De Jong & Den Hartog (2010) mengemukakan bahwa perilaku kerja inovatif memiliki empat dimensi, yaitu mengeksplorasi  gagasan  ( idea  exploration ),  menciptakan  gagasan  ( idea  generation ), memperjuangkan  gagasan  ( idea  championing )  dan  menerapkan  gagasan  ( idea implementation ).

## Kinerja Pegawai
Kim & Koo (2017) menyebutkan kinerja pegawai sebagai perilaku yang dibutuhkan dan  merupakan  hasil  langsung  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Menurut Al Wali et al. (2022a), kinerja pegawai secara umum terkait dengan deskripsi pekerjaan karyawan dan tidak memperhitungkan kontribusi implisit karyawan untuk  organisasi.  Dinyatakan  oleh  Vuong  et  al.  (2022)  bahwa  kinerja  pegawai  mengacu pada  kinerja  individu  dalam  menjalankan  tugas  tertentu  yang  melibatkan  deskripsi pekerjaan formal. Kinerja pegawai diartikan sebagai kemampuan seorang karyawan untuk melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  mencapai  tujuannya  dalam  konteks  sebuah pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Kinerja, yang diukur baik oleh pegawai maupun oleh  atasannya,  merupakan  peninjauan  atas  kuantitas  dan  kualitas  dari  apa  yang  sudah dikerjakan seseorang. (Brown, Mowen, Donavan & Licata, 2002). Podsakoff, Todor & Skov (1982)  menyebutkan  kinerja  terdiri  dari  dimensi  melakukan  lebih  banyak  pekerjaan daripada  yang  dibutuhkan,  menetapkan  sasaran  kerja  yang  tinggi  untuk  diri  sendiri, mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan dan menggunakan waktu secara efektif dalam pelaksanaan pekerjaan.
Abramis (1994) secara jelas mendefinisikan kinerja sebagai pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang efektif dan bermanfaat untuk lingkungan kerja. Dimensi kinerja pegawai ini antara  lain  adalah  kinerja  teknis  ( technical  performance )  dan  kinerja  sosial  ( social performance ). Kinerja teknis meliputi kemampuan pekerja untuk bertanggung jawab atas pekerjaan,  membuat  keputusan  yang  tepat,  melakukan  pekerjaan  tanpa  kesalahan  dan menyelesaikan  tugas  tepat  waktu.  Kinerja  sosial  meliputi  kemampuan  pekerja  untuk bergaul  dengan  orang  lain  di  tempat  kerja,  menghindari  perdebatan  dan  melakukan kompromi.

## Hubungan Antar Variabel Penelitian
Namono et  al. (2022)  mendapatkan  hasil  penelitian  bahwa  efikasi  diri  kreatif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian oleh Liu et al. (2022), Al Wali et al. (2022a), Bagheri et al. (2022), Akbari et al. (2021), Oppi et al. (2020), Santoso et al. (2019) dan Abdullah et al. (2019) menemukan hal yang sama bahwa  efikasi  diri  kreatif  dapat  memprediksi  nilai  perilaku  kerja  inovatif.  Berdasarkan
kajian empiris tersebut maka hipotesis pada penelitian ini adalah: H1. Efikasi diri kreatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif.
Penelitian oleh Santoso et al. (2019) menyebutkan hasil temuan bahwa efikasi diri kreatif memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Abdullah et al. (2019) dengan hasil penelitian yang sama merekomendasikan agar efikasi diri kreatif menjadi  salah  satu  yang  harus  diperhatikan  oleh  para  pimpinan  organisasi  ketika melakukan proses seleksi dan perekrutan serta harus ditingkatkan pada karyawan yang ada.  Berdasarkan  kajian  empiris  tersebut maka  hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah: H2. Efikasi diri kreatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kapabilitas dinamis pegawai memiliki hubungan positif dan signifikan secara statistik dengan perilaku kerja inovatif, atau dapat dikatakan bahwa perilaku kerja inovatif mampu memprediksi  perilaku  kerja  inovatif  di  tempat  kerja.  Temuan  ini  diperoleh  berdasarkan penelitan Al Wali et al. (2022b). Berdasarkan kajian empiris tersebut maka hipotesis pada penelitian  ini  adalah: H3.  Kapabilitas  dinamis  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap perilaku kerja inovatif.
Penelitian Al Wali et al. (2022b) dan Bieńkowska et al. (2021) mengonfirmasi bahwa kapabilitas dinamis pegawai merupakan determinan kinerja pegawai. Kapabilitas dinamis pegawai  memiliki  pengaruh  penting  pada  kinerja  pekerjaan,  terutama  saat  ini  ketika pegawai menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah cepat yang menuntut mereka untuk dapat melakukan tugas secara efisien. Hasil penelitian membenarkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kapabilitas dinamis pegawai dan kinerja pegawai (Bieńkowska & Tworek, 2020). Berdasarkan kajian empiris tersebut maka hipotesis pada penelitian  ini  adalah H4.  Kapabilitas  dinamis  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian Vuong et al. (2022) memberikan kesimpulan bahwa perilaku kerja inovatif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Demikian pula hasil penelitian Al Wali et al. (2022a), Al Wali et al. (2022b), Tang et al. (2020), Santoso et al. (2019), dan Kim & Koo (2017) menghasilkan temuan yang sama bahwa perilaku kerja inovatif  dapat  memprediksi  nilai  kinerja  pegawai.    Berdasarkan  kajian  empiris  tersebut maka hipotesis pada penelitian ini adalah: H5. Perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Al Wali et al. (2022a) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa efikasi diri kreatif memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  perilaku  kerja  inovatif  sebagai variabel  antara.  Penelitian  oleh  Santoso et  al. (2019)  menyebutkan  hasil  temuan  bahwa efikasi  diri  kreatif  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  melalui perilaku  kerja  inovatif.  Pengaruh  yang  dimediasi  ini  lebih  besar  daripada  pengaruh langsung efikasi diri kreatif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan kajian empiris tersebut maka  hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah: H6.  Efikasi  diri  kreatif  berpengaruh  tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif.
Penelitian  oleh  Al  Wali et  al. (2022b)  menghasilkan  temuan  bahwa  perilaku  kerja inovatif memiliki efek mediasi positif pada dampak kapabilitas dinamis pegawai terhadap kinerja pegawai. Peningkatan kapabilitas dinamis pegawai dan perilaku kerja inovatif akan menyebabkan  peningkatan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  kajian  empiris  tersebut  maka
hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah: H7.  Kapabilitas  dinamis  pegawai  berpengaruh  tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif.
Skema kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2 H1 H6 H5 H3 H7 H4 Keterangan:
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  bisnis  data  kuantitatif  ini  bersifat  studi  kausal  dan  dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  seluruh  populasi  penelitian,  yaitu  ASN  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Waktu  penyebaran  dan  pengumpulan kuesioner berlangsung selama 10 hari kerja, yakni dari tanggal 2 hingga 13 Januari 2023. Terdapat 2 jenis kuesioner. Jenis pertama adalah kuesioner yang diisi oleh masing-masing ASN, berisi identitas responden dan daftar pernyataan 3 variabel penelitian, yaitu efikasi diri kreatif, kapabilitas dinamis pegawai dan perilaku kerja inovatif. Kuesioner kedua diisi oleh  atasan  langsung  ASN,  berisi  daftar  pernyataan  1  variabel  penelitian,  yaitu  kinerja pegawai. Dari 137 kuesioner yang dibagikan, terdapat 116 kuesioner yang dikembalikan dengan terisi lengkap sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 116 responden.
Pada penelitian ini efikasi diri kreatif diukur dengan 6 indikator Namono et al. (2022), kapabilitas  dinamis  pegawai  diukur  dengan  6  indikator  Bieńkow ska  &  Tworek  (2020), perilaku kerja inovatif diukur dengan 10 indikator De Jong & Den Hartog (2010), sedangkan kinerja pegawai diukur dengan 7 indikator Al Wali et al. (2022a). Skala dalam penelitian ini menggunakan  skala  Likert  dengan  bobot  skor  1  hingga  5  dan  dianalisis  menggunakan SmartPLS 3.29. Seluruh model disusun dengan Mode A atau model reflektif. Pada model ini,
Efikasi Diri Kreatif Perilaku Kerja Inovatif Kapabilitas Dinamis Pegawai Kinerja Pegawai
indikator  diartikan  sebagai  sekumpulan  item  representatif  yang  mencerminkan  variabel laten yang diukur (Garson, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  validitas  konvergen  ( convergent  validity )  bertujuan  untuk  menganalisa apakah  dua  instrumen  yang  berbeda  mengukur  konstruk  yang  sama  memiliki  korelasi tinggi (Sekaran & Bougie, 2016). Menurut Hair Jr, Black, Babin, & Anderson (2009), nilai outer loading yang  ideal  berada  pada  angka  0,70  atau  lebih  besar.  Pada  iterasi  pertama sebagian besar indikator pada masing-masing variabel dalam penelitian ini memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,70 dan dapat dinyatakan valid. Indikator-indikator variabel yang memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,70 memiliki tingkat validitas yang rendah sehingga indikator variabel tersebut dieliminasi atau dihapus dari model. Indikator yang dihapus dari model berdasarkan nilai outer loading iterasi pertama adalah ED2, KD1, KD2, KD6,  PI1,  PI2,  PI3  dan  PI4.  Nilai outer  loading setelah  indikator-indikator  tersebut dieliminasi ditunjukkan pada Gambar 2. Ditemukan bahwa seluruh indikator pada masing- masing variabel yang digunakan pada iterasi kedua telah memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,70 dan dapat dinyatakan memiliki validitas konvergen yang baik.
Gambar 4.3. Model dengan Nilai Outer Loading Iterasi Kedua
Pengujian validitas diskriminan ( discriminant validity ) bertujuan untuk menganalisa apakah  dua  instrumen  yang  berbeda  mengukur  dua  konstruk  yang  diprediksi  tidak berkorelasi  memang  tidak  berkorelasi  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Menurut  Hair  Jr et  al. (2009), untuk memenuhi persyaratan uji validitas diskiriminan, nilai korelasi cross loading suatu  indikator  dengan  variabel  latennya  harus  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai korelasi cross loading indikator tersebut terhadap variabel laten yang lain.  Selain dengan mengamati nilai cross loading , validitas diskriminan juga dapat diketahui dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) dimana untuk masing-masing indikator diharapkan memiliki nilai minimal sebesar 0,5 untuk model yang baik. Nilai cross loading dan average variant extracted (AVE) untuk menguji validitas diskriminan ditampilkan pada Tabel 4.13 dan  Tabel  4.14.  Ditemukan  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  nilai  korelasi  lebih  besar terhadap variabel latennya dibandingkan nilai korelasi terhadap variabel laten yang lain dan  dapat  dinyatakan  valid.  Seluruh  variabel  memiliki  nilai  AVE  lebih  besar  dari  0,5 sehingga dapat dinyatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.
Tabel 4. Nilai Cross Loading Indikator Variabel Status Efikasi Diri Kreatif Kapabilitas Dinamis Pegawai Perilaku Kerja Inovatif Kinerja Pegawai ED1 0,783 0,484 0,498 0,624 Valid ED3 0,808 0,606 0,279 0,479 Valid ED4 0,794 0,514 0,401 0,512 Valid ED5 0,839 0,565 0,382 0,535 Valid ED6 0,756 0,513 0,311 0,466 Valid KD3 0,531 0,761 0,406 0,449 Valid KD4 0,577 0,850 0,420 0,543 Valid KD5 0,524 0,824 0,437 0,551 Valid PI5 0,444 0,495 0,701 0,545 Valid PI6 0,344 0,420 0,802 0,621 Valid PI7 0,363 0,384 0,838 0,630 Valid PI8 0,316 0,360 0,817 0,593 Valid PI9 0,279 0,401 0,796 0,546 Valid PI10 0,508 0,375 0,755 0,621 Valid KP1 0,551 0,486 0,536 0,769 Valid KP2 0,610 0,543 0,567 0,821 Valid KP3 0,389 0,460 0,661 0,742 Valid KP4 0,467 0,475 0,556 0,794 Valid KP5 0,551 0,446 0,569 0,757 Valid
KP6 0,450 0,497 0,584 0,737 Valid KP7 0,531 0,482 0,565 0,713 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2023)
Tabel 4. Nilai Average Variant Extracted (AVE)
Variabel Average Variant Extracted (AVE) Efikasi Diri Kreatif 0,634 Kapabilitas Dinamis Pegawai 0,660 Perilaku Kerja Inovatif 0,618 Kinerja Pegawai 0,582 Sumber: Data Primer Diolah (2023)
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu pengukuran bebas dari kesalahan dan konsisten  sepanjang  waktu  dan  di  berbagai  item  dalam  instrumen  (Sekaran  &  Bougie, 2016). Menurut Hair Jr et al. (2009), nilai reliabilitas komposit ( composite reability ) yang baik berada pada angka 0,70 atau lebih besar. Reliabilitas komposit juga dapat diuji dengan melihat  nilai  Cronbach’s  Alpha  dimana  nilai  yang  semakin  tinggi  akan  meningkatkan instrumen  pengukuran.  Nilai  reliabilitas  komposit  dan Cronbach  Alpha untuk  menguji reliabilitas  komposit  ditampilkan  pada  Tabel  4.15.  Ditemukan  bahwa  seluruh  variabel memiliki nilai reliabilitas komposit dan Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70 sehingga dapat dinyatakan memiliki reliabilitas komposit yang baik.

## Tabel 4. Nilai Reliabilitas Komposit
Variabel Reliabilitas Komposit Cronbach’s Alpha Efikasi Diri Kreatif 0,896 0,857 Kapabilitas Dinamis Pegawai 0,853 0,742 Perilaku Kerja Inovatif 0,906 0,875 Kinerja Pegawai 0,907 0,880 Sumber: Data Primer Diolah (2023)
Multikolinearitas ( multicollinearity ) adalah fenomena statistik yang sering ditemui di mana  dua  atau  lebih  variabel  bebas  dalam  model  regresi  berganda  sangat  berkorelasi (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Multikolinearitas  dalam  suatu  model  regresi  dapat  diketahui dengan menghitung nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai  VIF > 10 dapat digunakan sebagai petunjuk adanya multikolinearitas (Supriyadi, Mariani & Sugiman, 2017). Nilai VIF dan Latent  Variable  Correlations untuk  menguji  mutikolinieritas  ditampilkan pada  Tabel 4.16 dan Tabel 4.17. Ditemukan bahwa nilai VIF tidak lebih besar dari 10 dan tidak terdapat korelasi yang kuat antar variabel laten sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model tidak terdapat masalah pelanggaran asumsi multikolinieritas.

## Tabel 4. Nilai VIF
Perilaku Kerja Inovatif Kinerja Pegawai Efikasi Diri Kreatif 1,810 1,898 Kapabilitas Dinamis       Pegawai 1,810 1,988 Perilaku Kerja Inovatif 1,433 Sumber: Data Primer Diolah (2023) Tabel 4. Nilai Latent Variable Correlations
Efikasi Diri Kreatif Kapabilitas Dinamis Pegawai Perilaku Kerja Inovatif Kinerja Pegawai Efikasi Diri Kreatif 1,000 0,669 0,483 0,667 Kapabilitas Dinamis Pegawai 0,669 1,000 0,518 0,636 Perilaku Kerja Inovatif 0,483 0,518 1,000 0,757 Kinerja Pegawai 0,667 0,636 0,757 1,000 Sumber: Data Primer Diolah (2023)
Pengujian model fit dilakukan dengan melihat beberapa kriteria, yaitu SRMR, d_ULS, d_G, Chi-Square dan NFI. Untuk menghindari misspecification model, nilai SRMR kurang dari 0,10 dianggap sesuai yang merupakan goodness of fit measure untuk PLS-SEM (Akbari et al. , 2021; Wiyono,  2020). Nilai d-ULS dan d_G yang baik berada pada angka lebih dari 0,05. Sementara itu semakin nilai NFI mendekati 1, berarti semakin baik kecocokannya. Semakin besar nilai NFI, berarti semakin baik model (Wiyono, 2020). Angka rms Theta digunakan untuk  menilai  sejauh  mana  residu  model  luar  berkorelasi.  Dengan  nilai  di  bawah  0,12 mengindikasikan model yang baik (Wiyono, 2020).  Dari hasil pengujian didapatkan nilai rms  Theta  berada  pada  angka  0,169  yang  mengindikasikan  model  yang  kurang  ideal. Namun dari hasil pengujian diperoleh pula nilai SRMR 0,0081, nilai d_ULS 1,534 dan d_G 0,762 serta NFI berada pada angka 0,717 sehingga model struktural dapat dinyatakan baik.
Nilai  koefisien  dan  P value untuk  menganalisis  pengaruh  langsung  antar  variabel ditampilkan  pada  Tabel  4.19.  Apabila  koefisien  bernilai  positif  maka  pengaruh  suatu variabel adalah searah, yakni jika variabel eksogen meningkat maka nilai variabel endogen juga meningkat. Hubungan antar variabel dapat dikatakan signifikan jika P value < 0,05 dan tidak signifikan jika  P value <  0,05  (Wiyono,  2020).  Dari  hasil  pengujian diperoleh seluruh koefisien parameter bernilai positif dengan P value berada di bawah angka 0,05.
Tabel 3. Analisis Pengaruh Langsung Hipotesis Koefisien P value Efikasi Diri Kreatif → Perilaku Kerja Inovatif 0,248 0,031 Efikasi Diri Kreatif → Kinerja Pegawai 0,306 0,002 Kapabilitas Dinamis Pegawai → Perilaku Kerja Inovatif 0,352 0,003
Kapabilitas Dinamis Pegawai → Kinerja Pegawai 0,158 0,027 Perilaku Kerja Inovatif → Kinerja Pegawai 0,528 0,000
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Pengaruh  efikasi  diri  kreatif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  terbukti  positif  dan signifikan dengan koefisien 0,248 dan P value 0,031. Dengan demikian hipotesis H1 terbukti. Sikap positif yang tertanam dalam pikiran seseorang berpotensi berdampak pada tindakan nyata.  Semakin  tinggi  efikasi  diri  kreatif  seseorang  maka  meningkat  pula  perilaku  kerja inovatifnya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Namono et al. (2022), Liu et al. (2022), Al Wali et al. (2022a), Bagheri et al. (2022), Akbari et al. (2021), Oppi et al. (2020), Santoso et al. (2019) dan Abdullah et al. (2019).
Pengaruh efikasi diri kreatif terhadap kinerja pegawai terbukti positif dan signifikan dengan koefisien 0,306 dan P value 0,002. Dengan demikian hipotesis H2 terbukti. Sikap yakin akan  kemampuan  menghasilkan  gagasan,  mengembangkan  gagasan  dan  memecahkan masalah berdampak pada kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Seorang pegawai yang memiliki keyakinan akan kemampuan dirinya untuk melakukan hal-hal yang kreatif dalam pekerjaannya relatif memiliki tingkat kinerja yang lebih baik. Semakin tinggi efikasi  diri  kreatif  seseorang  maka  meningkat  pula  kinerjanya  dalam  pekerjaan.  Hal  ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan Santoso et al. (2019) dan Abdullah et al. (2019).
Pengaruh  kapabilitas  dinamis  pegawai  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  terbukti positif dan signifikan dengan koefisien 0,352 dan P value 0,003. Dengan demikian hipotesis H3 terbukti. Kemampuan untuk menyesuaikan diri dalam segala situasi ternyata mendorong seseorang  untuk  berkreasi  dan  berinovasi.  Semakin  tinggi  kapabilitas  dinamis  pegawai maka meningkat pula perilaku kerja inovatifnya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Al Wali et al. (2022b).
Pengaruh kapabilitas dinamis pegawai terhadap kinerja pegawai terbukti positif dan signifikan dengan koefisien 0,158 dan P value 0,027. Dengan demikian hipotesis H4 terbukti. Untuk  memiliki  kinerja  yang  baik,  seorang  pegawai  dituntut  untuk  mampu  menyadari adanya  peluang,  ancaman  dan  masalah  di  lingkungan  kerja  yang  dapat  memengaruhi pekerjaan  dilakukan.  Pegawai  harus  memiliki  kapabilitas  untuk  dapat  beradaptasi  dan tetap  melaksanakan  tugas  meskipun  ada  perubahan  di  lingkungan  kerja  serta  mampu menemukan  solusi  untuk  menyelesaikan  permasalahan  yang  ada  seraya  terus mengembangkan  kompetensi,  kualifikasi  dan  diri.  Semakin  tinggi  kapabilitas  dinamis pegawai  maka  meningkat  pula  kinerjanya  dalam  pekerjaan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Al  Wali et  al. (2022b),  Bieńkowska et  al. (2021) dan  Bieńkowska  &  Tworek (2020).
Pengaruh  perilaku  kerja  inovatif  terhadap  kinerja  pegawai  terbukti  positif  dan signifikan dengan koefisien 0,528 dan P value 0,000. Dengan demikian hipotesis H5 terbukti. Perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Semakin tinggi perilaku kerja inovatif seseorang maka meningkat pula kinerjanya dalam pekerjaan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Vuong et al. (2022), Al
Wali et al. (2022a), Al Wali et al. (2022b), Tang et al. (2020), Santoso et al. (2019) dan Kim & Koo (2017).
Nilai koefisien dan P value untuk menganalisis pengaruh tidak langsung antar variabel ditampilkan pada Tabel 4.20. Apabila koefisien total pengaruh langsung dan tidak langsung bernilai lebih besar dari koefisien pengaruh langsung antar variabel, maka dapat dikatakan variabel mediasi berperan. Apabila koefisien total pengaruh langsung dan tidak langsung bernilai lebih kecil dari koefisien pengaruh langsung antar variabel, maka dapat dikatakan variabel mediasi tidak berperan (Wiyono, 2020). Dari hasil pengujian diperoleh perubahan efek bernilai positif dan mengalami peningkatan.

## Tabel 3. Analisis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Pengaruh Langsung Total Pengaruh Pengaruh Tidak Langsung Koefisien P value Koefisien P value Koefisien P value Efikasi Diri Kreatif → Kinerja Pegawai 0,306 0,002 0,437 0,000 0,131 0,045 Kapabilitas Dinamis Pegawai → Kinerja Pegawai 0,158 0,027 0,344 0,001 0,186 0,006

## Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Efikasi  diri  kreatif  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  melalui perilaku  kerja  inovatif  dengan  peningkatan  koefisien  0,131  dan  P value 0,045.  Dengan demikian hipotesis H6 terbukti. Dampak positif dari keyakinan seseorang akan kemampuan diri untuk melakukan hal yang kreatif terhadap kinerja dalam pekerjaannya semakin dipicu dengan adanya tindakan inovatif yang dilakukan. Perilaku menyukai gagasan-gagasan baru untuk  memperbaiki  kondisi  yang  ada  pada  saat  ini  memperkuat  pengaruh  antara kepercayaan diri dan hasil yang dicapai. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Al Wali et al. (2022a) dan Santoso et al. (2019).
Kapabilitas dinamis pegawai berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui perilaku kerja inovatif dengan peningkatan koefisien 0,186 dan P value 0,006. Dengan demikian  hipotesis  H7  terbukti.  Pengaruh  kemampuan  pegawai  untuk  bersikap  adaptif terhadap  kinerja  dalam  pekerjaannya  akan  semakin  meningkat  dengan  adanya  perilaku kerja  inovatif.  Kemauan  terus  berinovasi  dalam  melaksanakan  tugasnya  memperkuat hubungan antara kemampuan dinamis pegawai dengan prestasinya dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Al Wali et al. (2022b).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa pada Aparatur Sipil Negara di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Barat, efikasi diri kreatif dan kapabilitas dinamis pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dan kinerja pegawai. Perilaku kerja inovatif juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Melalui perilaku kerja inovatif, efikasi diri kreatif dan kapabilitas dinamis pegawai juga didapatkan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai.
Efikasi  diri  kreatif,  yakni  keyakinan  individu  akan  kemampuan  dirinya  untuk menghasilkan sesuatu yang kreatif, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku  kerja  inovatif  dan  kinerja  pegawai,  karena  itu  perlu  menjadi  perhatian  dalam manajemen sumber daya manusia agar keyakinan individu tersebut dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan  untuk  kemajuan  organisasi.  Kapabilitas  dinamis  pegawai,  yakni  kepekaan individu  terhadap  perubahan  lingkungan,  kemampuan  beradaptasi  dengan  perubahan lingkungan,  kemampuan  memecahkan  masalah  di  tempat  kerja  dan  kemampuan pengembangan pribadi yang berkelanjutan, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dan kinerja pegawai, karena itu perlu menjadi perhatian dalam manajemen sumber daya manusia agar kepekaan tersebut dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Perilaku kerja inovatif, yakni perilaku individu mengeksplorasi, menciptakan, memperjuangkan dan menerapkan gagasan, proses, produk atau prosedur baru yang berguna, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai,  karena  itu  perlu  menjadi  perhatian  dalam  manajemen  sumber  daya manusia agar sikap tersebut dapat dijaga dan dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi.
Keterbatasan penelitian ini adalah hanya dilakukan pada Aparatur Sipil Negara yang bekerja  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Kalimantan  Barat  dengan karakteristik  pekerjaan  pegawai  yang  cenderung  tidak  terlalu  banyak  perbedaan  satu dengan yang lain, serta hanya dengan menggunakan dua variabel independen, yakni efikasi diri  kreatif  dan  kapabilitas  dinamis  pegawai.  Untuk  itu  perlu  dilakukan  penelitian selanjutnya  pada  populasi  yang  lebih  banyak  dengan  karakteristik  yang  lebih  beragam untuk  membuktikan  hipotesis  serupa  serta  menggunakan  determinan  variabel  perilaku kerja  inovatif  lainnya  seperti  motivasi  berprestasi,  dukungan  untuk  inovasi,  kecerdasan emosional  dan  efikasi  kolektif  kreatif  untuk  melihat  pengaruhnya  pula  terhadap  kinerja pegawai.

## REFERENSI
Abdullah, N.H., Wahab, E., & Shamsuddin, A. (2019). Creative self-efficacy, innovative work behaviour  and  job  performance  among  selected  manufacturing  employees. The Journal of Social Sciences Research, 5 (2), 291-297. doi:10.32861/jssr.52.291.297.
Abramis,  D.J.  (1994).  Relationship  of  job  stressors  to  job  performance:  Linear  or  an inverted-U? Psychological Reports, 75 (1), 547-558. doi: 10.2466/ pr0.1994.75.1.547. Akbari, M., Bagheri, A., Imani, S., & Asadnezhad, M. (2021). Does Entrepreneurial leadership encourage innovation work behavior? The mediating role of creative self-efficacy and support  for  innovation. European  Journal  of  Innovation  Management,  24 (1),  1-22. doi:10.1108/EJIM-10-2019-0283.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v10i01.62947
Al Wali, J., Muthuveloo, R., & Teoh, A.P. (2022a). Unravelling the nexus between creative self- efficacy,  humble  leadership,  innovative  work  behaviour  and  job  performance amongst physicians in public hospitals. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 14 (4), 706-726. doi:10.1108/APJBA-05-2021-0205.
Al Wali, J., Muthuveloo, R., Teoh, A.P., & Al Wali, W. (2022b). Disentangling the relationship between  employees’  dynamic  capabilities,  innovative  work  behavior  and  job performance in public hospitals . International Journal of Innovation Science, ahead-of- print . doi:10.1108/IJIS-01-2022-0012.
Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia. (2022). Buku Saku Panduan Perilaku Core Values. Jakarta.
Bagheri,  A.,  Akbari,  M.,  &  Artang,  A.  (2022).  How  does  entrepreneurial  leadership  affect innovation work behavior? The mediating role of individual and team creativity self- efficacy. European Journal of Innovation Management, 25 (1), 1-18. doi:10.1108/EJIM- 07-2020-0281.
Bandura,  A.  (1997). Self-efficacy:  The  Exercise  of  Control .  New  York:  W.H.  Freeman  and Company.
Bie ńkowska, A. & Tworek, K. (2020). Job performance model based on employees’ dynamic capabilities (EDC). Sustainability, 12 (6), 2250. doi:10.3390/su12062250. Bienkowska, A., Koszela, A., & Tworek, K. (2021). Verification of the job performance model based  on  employees’  dynamic  capabilities  in  organisations  under  the  COVID -19 pandemic crisis. Engineering Management in Production and Services, 13 (3), 66-85. doi: 10.2478/emj-2021-0022.
Brown, T.J., Mowen, J.C., Donavan, D.T., & Licata, J.W. (2002). The customer orientation of service workers: personality trait effects on self- and supervisor performance ratings. Journal of Marketing Research, 39 (1), 110-119. doi:10.1509/jmkr.39.1.110.18928. De Jong, J. & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behavior. Creativity and Innoction Management, 19 (1), 23-36. doi:10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x. Garson,  G.D.  (2016). Partial  Least  Squares:  Regression  and  Structural  Equation  Models . Asheboro: Statistical Publishing Associates.
Hair Jr, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2009). Multivariate Data Analysis: 7th edition . Upper Saddle River: Prentice Hall.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73 (3), 287-302. doi:10.1348/096317900167038.
Javed,  B.,  Fatima,  T.,  Khan,  A.K.,  &  Bashir,  S.  (2020).  Impact  of  inclusive  leadership  on innovative  work  behavior:  The  role  of  creative  self-efficacy. Journal  of  Creative Behavior, 55, 1-14 . doi:10.1002/jocb.487.
Kim,  M.-S.  &  Koo,  D.-W.  (2017).  Linking  LMX,  engagement,  innovative  behavior,  and  job performance  in  hotel  employees. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management, 29 (12), 3044-3062. doi: 10.1108/ IJCHM-06-2016-0319. Kleysen,  R.F.  &  Street,  C.T.  (2001).  Toward  a  multi‐dimensional  measure  of  individual innovative  behavior. Journal  of  Intellectual  Capital,  2 (3),  284-296. doi:10.1108/EUM0000000005660.
Liu, H., Gao, S., Xing, H., Xu, L., Wang, Y., & Yu, Q. (2022). Shared leadership and innovative behavior  in  scientific  research  teams:  a  dual  psychological  perspective. Chinese Management Studies, 16 (2), 466-492. doi: 10.1108/CMS-02-2020-0070.
Namono,  R.,  Obanda,  P.W.,  Ayebale,  D.,  Isiagi,  E.,  &  Wofuma,  G.  (2022).  Strategizing  for innovative work behavior in higher education institutions: the role of creative self- efficacy. Continuity  & Resilience Review, 4 (3),  249-266. doi:10.1108/CRR-03-2022- 0005.
Nasir, Halimatussakdiah, Suryani, I., Zuhra, S.E., Armia, S., & Mahdani. (2018). How intrinsic motivation and innovative work behavior affect job performance. Advances in Social Science,  Education  and  Humanities  Research,  292 ,  606-612.  doi:10.2991/agc- 18.2019.91.
Oppi,  C.,  Bagheri,  A.,  &  Vagnoni,  E.  (2020).  Antecedents  of  innovative  work  behaviour  in healthcare:  does  efficacy  play  a  role? International  Journal  of  Public  Sector Management, 33 (1), 45-61. doi:10.1108/IJPSM-12-2018-0267.
Podsakoff,  P.M.,  Todor,  W.D.,  &  Skov,  R.  (1982).  Effects  of  leader  contingent  and noncontingent reward and punishment behaviors on subordinate performance and satisfaction. Academy of Management Journal, 25 (4), 810 – 821. doi:10.2307/256100. Santoso, H., Elidjen, Abdinagoro, S.B., & Arief, M. (2019). The role of creative self-efficacy, transformational leadership, and digital literacy in supporting performance through innovative work behavior: Evidence from telecommunications industry. Management Science Letters, 9, 2305-2314. doi: 10.5267/j.msl.2019.7.024.
Scott,  S.G.  &  Bruce,  R.A.  (1994)  Determinants  of  Innovative  Behavior:  A  Path  Model  of Individual Innovation in the Workplace. Academy of Management Journal, 37 (3), 580- 607. doi: 10.2307/256701
Sekaran, U. & Bougie, R. (2016). Research methods for business: a skill-building approach: 7th edition . Chichester: John Wiley & Sons.
Supriyadi,  E.,  Mariani,  S.,  &  Sugiman.  (2017).  Perbandingan  metode  Partial Least  Square (PLS) dan Principal Component Regression (PCR) untuk mengatasi multikolinearitas pada model regresi linear berganda. UNNES Journal of Mathematics, 6 (2), 117-128. doi:10.15294/ujm.v6i2.11819.
Tang, H., Wang, G., Zheng, J., Luo, L., & Wu, G. (2020). How does the emotional intelligence of  project  managers  affect  employees'  innovative  behaviors  and  job  performance? The moderating role of social network structure hole. SAGE Open, October-December 2020 . doi.org:10.1177/2158244020969382.
Tang,  Y.,  Shao,  Y.-F.,  &  Chen,  Y.-J.  (2019).  Assessing  the  mediation  mechanism  of  job satisfaction and organizational commitment on innovative behavior: the perspective of psychological capital. Frontiers in Psychology, 10. doi: 10.3389/fpsyg.2019.02699.
Tierney,  P.  &  Farmer,  S.M.  (2002).  Creative  self-efficacy:  its  potential  antecedents  and relationship to creative performance. Academy of Management Journal, 45 (6), 1137 – 1148. doi:10.2307/3069429.
Vuong,  B.N.,  Tushar,  H.,  &  Hossain,  S.F.A.  (2022)  The  effect  of  social  support  on  job performance  through  organizational  commitment  and  innovative  work  behavior:
does  innovative  climate  matter? Asia-Pacific  Journal  of  Business  Administration, ahead-of-print . doi:10.1108/APJBA-06-2021-0256. Wiyono,  G.  (2020). Merancang  penelitian  bisnis  dengan  alat  analisis SPSS  25  &  SmartPLS 3.2.8. Yogyakarta: UPP STIM YKPN