## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## Wahyu Rusdiyanto & Asri Laksmi Riani
Universitas Sebelas Maret Surakarta, Indonesia Email: the.rusdiy@gmail.com
Abstrak:  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Organizational  Citizenship  Behavior. Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  gaya kepemimpinan  transaksional,  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship behavior  (OCB).  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan jumlah sampel 87 karyawan FIS dan FE UNY. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner.  Uji  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi.  Uji  variabel  mediasi menggunakan  metode  Baron  and  Kenny.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB,  dan  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  pengaruh  kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional pada OCB karyawan.
Kata kunci: Gaya kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior
Abstract:  The  influence  of  Transformational  and  Transactional  Leadership  to  Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. The purpose of the study was to analyze the influence and the relationship among transformational leadership style, transactional  leadership  style,  and  job  satisfaction  on  organizational  citizenship behavior  (OCB)  of  Social  Science  Faculty  and  Economics  Faculty  Yogyakarta  State University employees. This study was classified as descriptive qualitative research with a  sample  of  87  participants.  The  data  were  collected  through  the  distribution  of questionnaires. Hypothesis test was using the regression analysis with a significance level of 0.05. Variable meditation test was using the method of Baron and Kenny. The result  showed  that  transformational  leadership  had  a  positive  effect  on  the  job satisfaction,  transactional  leadership  had  a  positive  effect  on  job  satisfaction,  job satisfaction has a positive effect on the OCB, and job satisfaction was a mediator to the effect to the transformational leadership and transactional leadership on the OCB employees.
Keywords: Leadership style, job satisfaction, organizational citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam  literatur  manajemen  karena  dapat mempengaruhi  efektifitas  dan  kinerja organisasi (Robbin & Judge, 2008). Menurut Podsakof, et al . (2000) tingkat OCB karyawan yang  tinggi  akan  menurunkan  tingkat turn
over dan ketidakhadiran karyawan. Peranan penting OCB dalam organisasi diperkuat oleh pendapat  Robbin  dan  Judge  (2008)  yang mengemukakan  bahwa  organisasi  dengan karyawan  yang  memiliki  tingkat  OCB  tinggi akan memiliki kinerja yang lebih efektif dari organisasi lain.
Kinerja  yang  lebih  efektif  dan  efisien menjadi  salah  satu  fokus  utama  bagi perusahaan/organisasi  dalam  menciptakan keunggulan kompetitifnya. Dalam menciptakan  keunggulan  kompetitifnya, sebuah  perusahaan  atau  organisasi  dapat memulai  dari  membangun  manajemen sumber  daya  manusia  yang  handal. Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) mempunyai  peran  yang  penting  dalam  hal pembuatan  kebijakan-kebijakan  yang  dapat memberikan kenyamanan dan kepuasan bagi karyawan. Program-program seperti pemberian imbalan, pelatihan dan pengembangan, mutasi dan promosi, kebijakan  yang  berkaitan  dengan  benefit untuk karyawan akan mempunyai pengaruh yang  besar  terhadap  terciptanya  kepuasan karyawan.  Peningkatan  kepuasan  kerja karyawan  pada  suatu  organisasi  tidak  bisa dilepaskan  dari  peranan  pemimpin  dalam organisasi  tersebut  (Jernigan  dan  Beggs, 2010).
Robbins  (2008)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  merupakan  kemampuan untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke arah  tercapainya  suatu  tujuan.  Bass  (1999) membagi  kepemimpinan  dalam  dua  gaya yaitu  gaya  kepemimpinan  transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan transformasional adalah suatu gaya kepemimpinan yang memperlakukan  bawahan  sebagai  partner kerja  dan  menganggap  mereka  sudah dewasa dalam melaksanakan pekerjaan atau perintah. Sedangkan kepemimpinan transaksional  adalah  gaya  kepemimpinan yang  memperlakukan  bawahan  untuk mendapat  sanksi/hukuman  atau  hadiah dalam pelaksanaan tugas/perintah.
Kepemimpinan  merupakan  kunci  utama dalam manajemen  yang  memainkan  peran penting  dan  strategis  dalam  kelangsungan hidup    suatu  perusahaan.  Pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan  dan  mengendalikan  seluruh sumber  daya  yang  dimiliki  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.  Oleh  sebab  itu  pemimpin  suatu organisasi/perusahaan    dituntut    untuk selalu    mampu   menciptakan    kondisi    yang memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga  diperoleh  karyawan  yang  tidak hanya  mampu  bekerja  akan  tetapi  juga bersedia bekerja ke arah pencapaian tujuan perusahaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda- beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner &  Kinicki  (2005)  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  efektivitas  atau  respons  emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan  kerja  adalah  suasana  psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan  terhadap  pekerjaan  mereka (Robbins  &  Judge,  2008).  Karyawan  yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,  emosi  tidak  stabil,  sering  absen  dan melakukan  kesibukan  yang  tidak  ada hubungannya  dengan  pekerjaan  yang  harus dilakukan.
Kepuasan kerja diartikan sebagai kepuasan secara individual yang berasal dari aspek-aspek intrinsik dan ekstrinsik dari karir mereka  yang  meliputi  gaji/upah,  kemajuan dan  kesempatan  pengembangan  (Siagian, 2002). Sedangkan Robbins (2008)
menyebutkan  lima  aspek  dalam  kepuasan kerja,  yaitu:  kerja  yang  secara  mental menantang,  ganjaran  yang  pantas,  kondisi kerja  yang  mendukung,  rekan  kerja  yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Salah  satu  dampak  dari  kepuasan  kerja karyawan adalah munculnya perilaku maupun  aktivitas  karyawan  yang  melebihi dari peran yang telah disyaratkan kepadanya, misalnya:  secara  sukarela  bersedia  untuk bekerja  lembur  ketika  dibutuhkan,  menjaga kebersihan  dan  kerapihan  tempat  kerja, membatu rekan kerja yang sedang mempunyai banyak pekerjaan, dan lain-lain. Perilaku  seperti  itulah  yang  disebut  sebagai Organizational Citizenship Behavior.
Organ  (2006)  mendefinisikan  OCB sebagai  perilaku    individual    yang    bersifat bebas (discretionary), yang  tidak  secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi.
Menurut  Organ  (2006), Organizational
Citizenship Behavior mempunyai lima dimensi yaitu: a ltruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness, civic virtue.
Altruism  adalah  perilaku  inisiatif  untuk membantu atau menolong rekan kerja dalam organisasi  secara  sukarela. Courtesy  adalah perilaku  proaktif  yang  bertujuan  untuk menghindari  potensi  masalah  yang  timbul dalam  organisasi. Sportsmanship dapat
didefinisikan  sebagai perilaku  toleransi terhadap ketidaknyamanan dan pembebanan  kerja  tanpa  mengeluh  dan membuat  masalah  tampak  lebih  besar daripada
yang sebenarnya.
Conscientiousness merupakan  pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan ekinginan untuk melebihi standar pencapaian  setiap  aspek.  C ivic  virtue diartikan  sebagai  perilaku  individu  yang menunjukkan  bahwa  individu  tersebut memiliki  tanggung  jawab  untuk  terlibat, berpartisipasi,  turut  serta  dan  peduli  dalam berbagai  kegiatan  yang  diselenggarakan organisasi.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas, secara  umum  dapat  diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh pada OCB.
Hal ini didukung oleh penelitian beberapa hasil  penelitian  sebelumnya.  Voon, et  al (2006),  melakukan  penelitian  tentang hubungan  antara  tipe/gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Penelitian tersebut menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional adn transaksional berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Jernigan dan Beggs (2010) dalam penelitiannya  juga  menyatakan  hal  yang sama.  Murphy, et  al. (2002)  melakukan penelitian tentang kepuasan kerja dan OCB. Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa OCB  secara  keseluruhan  secara  positif dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja.  Selain  itu, penelitian  tentang  gaya  kepemimpinan terhadap  OCB  juga  sudah  dilakukan.  Zabihi dan Hashemzehi (2012) menyatakan kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh pada OCB.
Dalam  dunia  kerja  yang  dinamis  seperti saat  ini,  di  mana  tugas  semakin  sering dikerjakan    dalam    tim    dan    fleksibilitas sangatlah
penting, organisasi membutuhkan anggota yang memperlihatkan perilaku OCB. Perilaku OCB
yang  dimaksud  seperti  membantu  individu lain  dalam  tim,    mengajukan    diri    untuk melakukan  pekerjaan  ekstra,  menghindari konflik    yang  tidak    perlu,    menghormati semangat  dan  isi  peraturan,  serta  dengan besar    hati  mentoleransi  kerugian  dan gangguan  terkait  pekerjaan  yang  kadang terjadi (Robbins, 2008).
Perguruan  tinggi  sebagai  salah  satu institusi  yang  menyediakan  pelayanan  jasa pendidikan formal pada dasarnya tidak jauh berbeda  dengan  organisasi  atau  korporasi yang bersifat bisnis lainnya. Jasa pendidikan formal  seperti  yang  disediakan  oleh perguruan  tinggi  dapat  dianggap  dan diperlakukan sebagai suatu bisnis. Universitas Negeri Yogyakarta (UNY) merupakan pengembangan dari IKIP
Yogyakarta  yang  telah  berdiri  21  Mei  1964. Sejarah panjang UNY dalam dunia pendidikan  Indonesia  telah  menghasilkan tenaga  kependidikan  dan  nonkependidikan yang berkualitas unggul
Baru-baru  ini  UNY  melakukan  pemilihan pimpinan  di  tingkat  fakultas  (Dekan). Pemilihan  dekan  di  UNY  berlangsung  setiap empat  tahun  sekali.  Di  antara  fakultas  yang
lain,  Fakultas  Ilmu  Sosial  (FIS)  dan  Fakultas Ekonomi (FE) UNY merupakan fakultas yang kembali dipimpin oleh dekan yang menjabat di periode sebelumnya. Berdasarkan suksesi kepemimpinan tersebut, peneliti memilih FIS dan FE UNY sebagai tempat penelitian.
Organizational Citizenship Behavior merupakan  faktor  penting  yang  dapat berkontribusi  bagi  kelangsungan  hidup organisasi.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting untuk  memahami  variabel  yang  sifatnya signifikan  dan  positif  dalam  meningkatkan perilaku  OCB  karyawan  dalam  organisasi. Karyawan  yang  mempunyai  sifat/sikap  OCB diharapkan  memiliki  tingkat  kinerja  dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.

## METODE
Penelitian ini menggunakan desain penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Fakultas  Ekonomi Universitas  Negeri  Yogyakarta  pada  bulan November  2015.  Variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan  transformasional  (X1),  gaya kepemimpinan transaksional (X2), kepuasan
Gambar 1. Kerangka pemikiran (dimodifikasi dari penelitian Murphy et al., 2012; Voon, et.al., 2011; Zabihi dan Hashemzehi, 2012)
kerja  (M)  dan  organizational  citizenship behavior  (Y).  Kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini tertuang di Gambar 1.
Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian terdahulu,  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H1  :  kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja H2  :  kepemimpinan transaksional
berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja
H3  :  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada OCB
H4  :  kepuasan  kerja  berperan  sebagai mediator  pengaruh  kepemimpinan transformasional pada OCB
H5  :  kepuasan  kerja  berperan  sebagai mediator  pengaruh  kepemimpinan transaksional pada OCB
Sampel  penelitian  dalam  penelitian  ini adalah karyawan non dosen FIS dan FE UNY dengan  jumlah  87  orang.  Instrumen penelitian  untuk  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner.  Uji instrumen  penelitian  meliputi  uji  validitas dan  uji  reliabilitas.  Teknik  analisis  data menggunakan  analisi  regresi  dengan  taraf signifikansi 5%. Uji pengaruh mediasi dalam penelitian ini menggunakan metode Barond and Kenny.
Gambar 2. Model Mediasi Baron and Kenny (1986)
Metode  ini  menunjukkan  serangkaian langkah  yang  harus  dipenuhi  untuk  model mediasi  yaitu:  (1)  Regresikan  X  ke  Y  yang disimbolkan dengan jalur c, (2) Regresikan X ke  M  yang  disimbolkan  dengan  jalur  a,  (3) Regresikan M ke Y yang disimbolkan dengan jalur b, (4) Regresikan X dan M ke Y, sehingga akan diperoleh korelasi M ke Y (jalur b),dan X ke Y (jalur c’). Baron and Kenny menyatakan bahwa  suatu  variabel  dapat  dikatakan berfungsi sebagai variabel pemediasi apabila memenuhi kondisi-kondisi seperti dijelaskan berikut ini:
Pengaruh  mediasi  penuh  akan  terjadi apabila  variabel  gaya  kepemimpinan  yang semula berpengaruh signifikan menjadi tidak berngaruh signifikan pada OCB saat variabel kepuasan kerja dikontrol. Apabila signifikansi variabel gaya kepemimpinan meningkat atau menurun pada variabel OCB dikontrol, maka yang terjadi adalah mediasi parsial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam analisis regresi, uji hipotesis diterima nilai signifikansi kurang dari taraf signifikansi yang  ditetapkan  (Imam  Ghozali,  2013). Dalam  penelitian  ini  taraf  signifikansi  yang ditetapkan  adalah  5%.  Berdasarkan  tabel  di atas, dapat diketahui bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dan kedua  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional dan transaksional memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  pada kepuasan  kerja  karyawan  FIS  dan  FE  UNY. Hasil tersebut mendukung rumusan hipotesis yang  telah  dibangun  sebelumnya  dalam penelitian  ini.  Dengan  demikian  semakin tinggi/baik  kepemimpinan  transformasional yang  diterapkan  oleh  atasan  maka  semakin
tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  FIS dan FE UNY. Hal ini sesuai dengan teori yang dibangun oleh Bass (1999) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mampu mengubah perilaku individu. Hal serupa juga diungkapkan  oleh  Voon, et  al. (2011) serta Rad  dan  Yarmohammadian  (2006)  yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan merupakan  hal  yang  penting  dalam  suatu organisasi  karena  mempunyai  pengaruh besar terhadap perilaku, sikap dan kepuasan kerja karyawan.
Poin penting yang perlu dipahami adalah walaupun semua pemimpin memiliki tujuan dasar  yang  sama,  mereka  tetaplah  individu yang  berbeda  maka  bukanlah  sesuatu  yang aneh  jika  cara  mereka  memimpin  juga berbeda. Berdasarkan asumsi tersebut maka dapat  dipahami  apabila  terdapat  banyak penelitian terdahulu  dan penelitian di  masa mendatang yang membahas isu kepemimpinan sebagai permasalahan.
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif pada OCB karyawan FIS dan FE UNY. Hasil tersebut mendukung rumusan hipotesis  yang  telah  dibangun  sebelumnya dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan
semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  OCB karyawan FIS dan FE UNY.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  Murphy et  al. (2002)  yang menyimpulkan  kepuasan  kerja  mempunyai hubungan yang signifikan dengan OCB. Selain itu,  hasil  penelitian  ini  serupa  dengan  hasil penelitian Swaminathan dan Jawahar (2013) serta  Suryana  dan  Fahrudin  (2013)  yang menyimpulkan bahwa OCB secara keseluruhan  secara  positif  dipengaruhi oleh kepuasan  kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  dan kelima menunjukkan kepuasan kerja berperan sebagai mediator penuh pengaruh gaya  kepemimpinan  transformasional  dan gaya kepemimpinan transaksional pada OCB karyawan  FIS  dan  FE  UNY.  Hasil  tersebut mendukung  rumusan  hipotesis  yang  telah dibangun  sebelumnya  dalam  penelitian  ini. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja menjadi mediator penuh pengaruh gaya kepemimpinan, baik transformasional maupun  transaksional  pada  OCB.  Hal  ini menunjukkan peran  kepuasan  kerja  sebagai variabel mediator sangat kuat.
Tabel 1. Hasil Uji regresi Variabel Beta Signifikansi Keterangan X1  M 0,332 0,000 Hipotesis 1 diterima X2  M 0,694 0,000 Hipotesis 2 diterima M  Y 0,729 0,000 Hipotesis 3 diterima X1  Y X1  M  Y 0,317 0,114 0,000 0,098 Hipotesis 4 diterima
X2  Y X2  M  Y 0,619 0,182 0,000 0,197 Hipotesis 5 diterima
Keterangan: X1: kepemimpinan transformasional, X2: kepemimpinan transaksional,  M: kepuasan kerja, Y: OCB
Hasil penelitian ini memperkuat teori dan hasil penelitian yang telah ada. Jernigan dan Beggs  (2010)  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan  mempunyai  hubungan  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Sementara  hasil  penelitian Murphy, et  al. (2002)  menunjukkan  ada pengaruh dari kepuasan kerja terhadap OCB.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam proses pengambilan  keputusan  strategis  terutama dalam hal manajemen sumber daya manusia (MSDM).  Keputusan  strategis  dalam  hal MSDM  dibutuhkan  mengingat  manusia merupakan  elemen  penting  bagi  organisasi dalam  proses  pencapaian  tujuan  yang  lebih efektif dan efisien.

## SIMPULAN
Gaya  kepemimpinan  (transformasional  dan transaksional)  berpengaruh  positif  dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan FIS dan  FE  UNY.  Pemimpin  yang  mempunyai karakter  dan  mampu  mengerti  apa  yang dibutuhkan  karyawan  membuat  mereka merasa  nyaman  dalam  bekerja.  Gaya pemimpin  inilah  yang  membuat  karyawan puas dalam bekerja.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  OCB  karyawan  FIS  dan  FE UNY.  Karyawan  yang  mempunyai  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  cenderung  akan melakukan  perilaku  maupun  sikap  ekstra diluar  apa  yang  telah  disyaratkan.  Perilaku maupun  sikap  ekstra  karyawan  tersebut dapat membantu organisasi dalam pencapain tujuan.
Kepuasan kerja berperan sebagai mediator  pengaruh  gaya  kepemimpinan (transformasional  dan  transaksional)  pada
OCB. Berdasarkan hasil uji pengaruh mediasi Baron  dan  Kenny,  kepuasan  kerja  terbukti mempunyai peran sebagai mediator pengaruh  gaya  kepemimpinan  pada  OCB. Dalam  penelitian  ini,  kepuasan  kerja mempunyai  peran  mediator  penuh  yang berarti peran mediatornya sangat kuat.

## DAFTAR PUSTAKA
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986)  The moderator-mediator  variable  distinction in social psychological research: Conceptual,  strategic  and  statistical considerations. Journal  of  Personality and Social Psychology , 51(6), 173-182.
Bass, B.M. (1999) Leadership and
Performance  Beyond  Expectations .  New York: The Free Press. Ghozali, I. (2013) Aplikasi Analisis
Multivariate  Dengan  Program,  Edisi
Ketujuh .  Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  Hani.  (2011) Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Jernigan  E..  dan  J.  Begs.  (2010)  Substitutes for  Leadership  and  Job  Satisfaction:  Is There  a  Relationship?. Journal  of Organizational  Culture  Communications and Conflict , 14(2), 97-104.
Kreitner,  Robert  &  Kinicki,  Angelo.  (2005)
Perilaku Organisasi (edisi kelima). Jakarta: Salemba empat.
Murphy,  G.,  Athanasou,  J.  ,  and  King,  N,.
(2002) Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior:
Study  of  Australian  Human-service Professionals. Journal  of  Managerial Psychology , 17(4), 287-297.
Organ,  D.W.,  Podsakoff,  Ph.M.,  Mackenzie,
S.B.,  (2006) Organizational  citizenship behavior:  its  nature,  antecedents,  and
consequences .  Thousand  OA:  SAGE
Publications.
Podsakoff, P. M., et.al. (2000) Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the  Theoretical  and  Empirical  Literature and  Suggestions  for  Future  Research. Journal of Management , 26(3), 513-563.
Rad,  A.  M.  M.  &  Yarmohammadian  M.H.
(2006)  A  Study  of  Relationship  between
Managers’ Leadership Style and
Employees’  Job  Satisfaction. Leadership in Health Services, 19(2), 11-26.
Robbins,  S.P.  &  Timoty  A.  Judge . (2008)
Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia . Jakarta: Gramedia. Siagian, Sondong. P. (2002) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: PT.  Rineka Cipta. Suryana  S.,  Fahrudin  Js  P.  (2010) Studi tentang Organizational Citizenship
Behavior dan Kepuasan kerja Dosen Pada PTN  dan  PTS  Provinsi  Bengkulu .  Jurnal Garuda Dikti.
Swaminathan S. dan P. David Jawahar. (2013) Job  Satisfaction  as  a  Predictor  of Organizational  Citizenship  Behavior:  an Empirical  Study .  Global  Journal of Business Research , 7(1), 71-77.
Voon  M.L.,  M.C.  Lo,K.S.  Ngui,  N.B.  Ayob.
(2011) The influence of leadership styles on  employees’  job  satisfaction  in  public sector organizations in Malaysia.
International Journal of Business, Management  and  Social  Sciences ,  2(1), 24-32.
Zabihi,  M.  dan  Hashemzehi,  R.  (2012)  The relationship  between  leadership  styles and  organizational  citizenship  behavior . African Journal of Business Management .
6(9), 3310-3319.