## DETERMINAN FAKTOR DARI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI KABUPATEN ACEH UTARA
Jullimursyida 1 , Sapna Biby 2 , Heni Wahyuni 3 , Zusma Widawaty A. Wahab 4
Email: jullimursyida@gmail.com, Bby_sapna@yahoo.co.id , henzu2007@gmail.com, zusma.zusma@gmail.com 1,2 FEB, Universitas Malikussaleh, 3 BKPSDM Aceh Utara, 4 Politeknik Negeri Lhokseumawe
Abstract: The  purpose  of  this  study  is  to    analyze  the  determinant  factors  of Organizational Citizenship Behavior at Personel Agency and Human Resource Development  of Public Government Aceh  Utara  district  that  is  job  satisfaction  and  organizational  culture  toward  organizational commitment  and  its  influence  to  Organizational  Citizenship  Behavior.  Data  collection    used  in  this study are questionnaries using census method, with the respondents of all the employess of Personel Agency and Human Resource Development  of Public Government Aceh Utara that is consists of 65 respondents.  Path Analysis was used as the data analysis by using Statistical Package for the Social Sciences  (SPSS)  versi  22.0.  This  study  showed  that  job  satisfaction  had  a  positive  and  significant effect toward organizational commitment meanwhile organizational culture had no significant effect toward  organizational  commitment.  Job  satisfaction  and  organizational  culture  had  a  positive  and significant  effect  toward  OCB.  Mediating  test,  showed  that  organizational  culture  mediated  fully among job satisfaction to OCB but its no mediated among organizational culture to OCB employee at Personel Agency and Human Resource Development in Aceh Utara. .
Keywords : job  satisfaction,  organizational  culture,  organizational  commitment,  organizational citizenship behaviour (OCB).

## PENDAHULUAN
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang  memiliki  tujuan  yang  sama.  Pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi meliputi  sumber  daya  finansial,  sumber  daya manusia  dan  kemampuan  teknologi.  Menurut Arianto  (2013)  sumber  daya  manusia  meupakan salah satu aset paling berharga yang dimiliki oleh suatu  organisasi  karena  manusialah  yang merupakan  satu  –  satunya  daya  yang  dapat menggerakkan  sumber daya yang lainnya.
Mempelajari  perilaku  sumber  daya  manusia yaitu  pegawai  dalam  organisasi  merupakan  hal yang  sangat  penting  karena  membina  dan mempertahankan  pegawai  terutama  pegawai  – pegawi  yang  potensial  tidaklah  mudah.  (Rezeki dan Wulansari, 2015).
Organisasi yang sukses membutuhkan pegawai yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas  formal  mereka  dan  mau  memberikan kinerja yang melebihi harapan. Robbins & Judge (2008)  menyatakan  bahwa  kinerja  sumber  daya manusia  yakni  pegawai  yang  tinggi  akan mendorong  munculnya  perilaku  ocb  atau organizational  citizenship  behavior. Lovell (1999)  berpendapat  bahwa  OCB  merupakan suatu  perilaku  yang  memperluas  dan  melebihi dariperilaku yang telah disyaratkan oleh organisasi  yang  tertuang  dalam  suatu  deskripsi pekerjaan  yang  formal  ( formal  job  description). Meningkatnya OCB pegawai sangat penting bagi
organisasi,  untuk  itu  perlu  diketahui  apa  yang menyebabkan  timbulnya  atau  meningkatnya OCB dalam organisasi.
Pada  setiap  organisasi,  tidak  terkecuali organisasi  pemerintah  terdapat Organizational Citizenship  Behavior. Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM)  Kabupaten  Aceh  Utara  memiliki tugas  dan  fungsi  dalam  perumusan  kebijakan dibidang  Manajemen  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Aceh Utara seperti pengangkatan dan pemberhentian pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, perencanaan dan pengembangan  pegawai,  mutasi  dan  informasi pegawai serta disiplin pegawai.
Tidak  jarang  BKPSDM  mendapatkan  tugas- tugas  yang  berhubungan  dengan  Kementerian terkait seperti Kementrian Pendayagunaan Aparatur
dan Reformasi Birokrasi
(KEMENPAN-RB)  dan  Lembaga  yang  terkait seperti Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang memerlukan penyelesaian tugas yang berhubungan dengan kepegawaian untuk diselesaikan  segera.  Hal  ini  mungkin  saja  diluar tupoksi  (tugas  dan  fungsi)  suatu  bidang  atau seseorang,  sehingga  memerlukan  pegawai  yang dengan  sukarela  membantu  kesuksesan  tugas yang  telah  diberikan  tepat  waktu.  Namun, kenyataannya pegawai BKPSDM tidak semuanya bersedia bekerja diluar dari tupoksinya masing  –  masing.  Fenomena  lainnya,  BKPSDM
sebagai  organisasi  pemerintah  yang  melayani aparatur  sipil  negara  sudah  seharusnya  memiliki jiwa  melayani  terhadap  aparatur  sipil  yang datang  baik  itu  hanya  sekedar  menayakan informasi ataupun mengurus administrasi kepegawainnya. Namun, pegawai enggan memberikan  bantuan  karena  merasa  hal  itu bukan merupakan pada Subbidanngnya.
Perasaan  tidak  puas  pegawai  terhadap  atasan juga  menjadi  faktor  minimnya  perilaku  OCB pada  BKPSDM.    Perasaan  aman  sebagai  status yang  telah  disandang  yaitu  sebagai  Pegawai Negeri Sipil mengakibatkan pegawai kurang mau atau  tidak  mau  bekerja  lebih  untuk  organisasi. Dalam artian bahwa pegawai negeri sipil dengan sikap perilaku kinerja baik atau buruk juga tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pendapatan atau karir.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior adalah sebagai  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan insiatif individu pegawai, tidak berkaitan dengan sistem reward formal  organisasi  tetapi meningkatkan  efektivitas  organisasi.  (Luthans, 2011).
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur OCB  menggunakan  indikator  berdasarkan konsep  yang  dikemukakan  oleh  Podsakoff dan  Organ  (2006)    yaitu  :  (1)  kesediaan dalam  membantu  rekan  kerja  (2)  kesediaan menggantikan tugas rekan kerja (3) kerelaan bekerja  melebihi  waktu  jam  kerja  (4) memberikan kabar  ketika tidak masuk kerja (5) ikut serta dalam acara yang diadakan oleh organisasi  (6)  mengikuti  informasi  dan perubahan dalam organsisasi (7)
Menghindari  masalah  sesama  rekan  kerja (8)  tidak  membesarkan  masalah  diluar porsinya.  (9)  tidak  suka  mengeluh  dan mencari kesalahan organisasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  Organisasi  adalah  suatu  orientasi nilai  terhadap  organisasi  yang  menunjukkan individu  sangat  memikirkan  dan  mengutamakan pekerjaan  dan  organisasinya.  (Desiana  dan Soetjibto, 2006)
Dalam  penelitian  ini  indikator  komitmen organisasi dikembangkan berdasarkan konsep  Umam  (2012)  dan  Allen,  Meyer (2013)  yaitu:  (1)  perasaan    nyaman  pada
organisasi  (2)  perasaanmemiliki  terhadap organisasi  (3)  perasaan  terikat  secara emosional
(4) perasaankhawatir meninggalkan organisasi (5) perasaanbekerja pada  organisasi  merupakan  kebutuhan  dan keinginan
(6)
perasaanrugi jika meninggalkan  organisasi  (7)  perasaanloyal terhadap  organisasi  (8)  perasaantidak  etis meninggalkan organisasi
.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  yang dimiliki individu mengenai pekerjaannya, hal ini dihasilkan  dari  persepsi  mereka  terhadap pekerjaannya  yang  didasarkan  pada  faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan  dan  prosedur,  afiliasi  kelompok  kerja, kondisi  kerja  dan  tunjangan.  (Gibson,  et.  al. 2000).
Dalam  penelitian  ini,  indikator  kepuasan kerja dikembangkan menurut konsep Robbins  &  Judge  (2011)  yaitu  :  (1)  puas terhadap pekerjaan, (2) puas dengan fasilitasyang  diberikan  (3)  puas  terhadap gaji/upah  (4)  puas  ditempatkan  sesuai dengan  keahlian  (5)  puas  kesempatan menyampaikan  ide-ide (6) puas umpan balik atasan  terhadap  pekerjaan  (7)  puas  terhadap rekan  kerja  (8)  puas  memiliki  kesempatan yang sama dalam promosi  (9)  puas terhadap kebijakan dalam promosi.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah seperangkat norma, keyakinan,  prinsip  dan  cara  berperilaku  yang bersama-sama  memberikan  karakteristik  yang khas pada masing-masing organisasi. (Willcoxson dan Millett, 2000).
Dengan  menggunakan  indikator  sesuai konsep  Edison  (2016)  yang  dikembangkan sesuai  fenomena  pada  organisasi  publik yaitu  :  (1)  peraturan  dapat  diterima  dengan baik. (2) peraturan dibuat untuk dilaksanakan dengan  bekerja  keras  (3).  Mendahulukan kepentingan  kantor  (4).    menjaga  hubungan baik    (5)  bekerja    sesuai  SOP  ( standar operasional  prosedur )    (6)  bekerja  sesuai dengan  program  kerja  (7)  tugas  -tugas terorganisir baik (8) struktur  organisasi jelas (9) pegawai dilibatkan dalam tugas.
KERANGKA KONSEPTUAL DAN

## HIPOTESIS
Kerangka konseptual adalah penjelasan keterkaitan  atau  hubungan  suatu  teori  dengan faktor-faktor penting yang  telah diketahui dalam suatu  masalah  tertentu.  Kerangka  koseptual dalam  penelitian  ini  dibangun  atas  dasar pandangan  ahli  secara  teortitis  dan  hasil penelitian  secara  empiris  tentang  hubungan kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan OCB serta hubungan komitmen organisasi dengan OCB.
Adapun persamaan-persamaan model analisis jalur penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Persamaan Sub struktur 1 Y 1 = PY 1 X 1 + PY 1 X 2 + ꞓ 1 b. Persamaan Sub struktur 2 Y 2 = PY 2 X 1 + PY 2 X 2 + PY 2 Y 1 +ꞓ 2 Dimana :
X 1 = Kepuasan Kerja
X 2 = Budaya Organisasi Y 1 = Komitmen Organisasi
Y 2 = Organizational Citizenship Behavior
Persamaan substruktural 1 adalah persamaan untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  antara variabel Kepuasan Kerja (X 1 ), Budaya Organisasi  (X 2 ) terhadap Komitmen  Organisasi (Y 1 ).  Sedangkan  persamaan  substruktural  2 adalah  persamaan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  variabel Kepuasan  Kerja  (X 1 ),  Budaya  Organisasi    (X 2 ) melalui  Komitmen  Organisasi  (Y 1 )  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y 2 ) pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Aceh Utara.
Hubungan Kepuasan
Kerja terhadap

## Komitmen Organisasi
Mathis  (2011)  menjelaskan  bahwa  orang- orang  yang  relatif  puas  dengan  pekerjaannya akan  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
Penelitian  Supriyanto  dan  Suhadak  (2005) menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung  yang  positif  dan signifikansi  terhadap  variabel  tingkat  komitmen pegawai  tehadap  organisasi  pada  pelayanan publik Surabaya.
H1: Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Komitmen  Organisasi  pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM) Kabupaten Aceh Utara.
Hubungan  Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Budaya  organisasi  yang  baik  akan meningkatkan  rasa  memiliki  dan  komitmen anggota  organisasi  terhadap  organisasi  dan kelompok  kerjanya  (Robbins  dan  Judge, 2011).
Hasil  penelitian  dari  Abdulkadir  (2005) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi.
H2: Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)
Kabupaten Aceh Utara
Hubungan  Kepuasan  Kerja terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Pegawai  yang  puas  lebih  cenderung melakukan  pekerjaannya  melebihi job- descrition yang  seharusnya,  karena  mereka ingin  membalas  pengalaman  positif  mereka dalam bekerja (Sugandi, 2013).
Penelitian  yang dilakukan oleh Mahendra (2009) yang menunjukkan terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja  terhadap  perilaku  OCB  Pegawai Bagian Umum Setdakab Semarang
H3: Kepuasan  Kerja    berpengaruh  signifikan terhadap Organizational Citizenhip Behavior pegawai pada Badan
H 1 H 2 H 3 Kepuasan Kerja OC B Komitmen Organisasi Budaya Organisasi H 6 H 7 H 5 H 4
Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)

## Kabupaten Aceh Utara

## Hubungan  Komitmen    Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior
Semua  dimensi  dalam  budaya  organisasi berhubungan positif serta signifikan terhadap organizational citizenship behavior ( Mohanty dan Rath, 2012).
Penelitian  Rini  dkk.  (2013)  menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB  PT.  Plaza Simpang Lima Semarang.
H4: Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenhip Behavior pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM) Kabupaten Aceh Utara
Hubungan  Budaya Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan melakukan tidak hanya  tugas-tugas  yang  telah  menjadi kewajibannya,  tetapi  dengan  sukarela  akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra.
P enelitian  dari  Kusumawadhani  (2010) menunjukkan  ada  hubungan  positif  dan signifikan antara komitmen organisasi dengan  OCB  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di Biro  Organisasi  dan  Kepegawaian  Setda Provinsi Jawa Tengah.
H5: Komitmen  Organisasi    berpengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenhip Behavior pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM) Kabupaten Aceh Utara
Hubungan komitmen organisasi sebagai pemediasi  antara  kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship behavior.
OCB  menempatkan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  yang  memediasi  pengaruh sejumlah  faktor  terhadap  OCB  (Arsanti, 2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Widyanto, dkk  (2013)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  dapat  menjadi  perantara  antara
kepuasan kerja dengan organizational citizenship  behavior. Pernyataan  tersebut didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan Pradhiptya  (2013)  yang  menyatakan  bahwa komitmen    organisasi  terbukti  sebagai variabel  mediasi  antara  kepuasan  kerja dengan organizational citizenship behavior H6: Komitmen Organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenhip Behavior pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM) Kabupaten Aceh Utara.
Hubungan komitmen organisasi sebagai pemediasi antara budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior.
Khan dan Rashid (2015) dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa  diantara seluruh  variabel  yang  digunakan,  komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  yang  paling kuat  terhadap  variabel  lainnya.  oleh  karena itu,  dapat  dikatakan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  variabel  mediasi  yang baik  untuk  mengetahui  hubungan  antara budaya  organisasi  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB).Kim  (2014) menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi memediasi  antara  budaya  organisasi  dan organizational  citizenship  behavior pada penelitian  yang  dilakukan  di  sektor  publik Korea Selatan
H7: Komitmen Organisasi memediasi pengaruh  budaya  organisasi  terhadap
Organizational Citizenhip Behavior pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM) Kabupaten Aceh Utara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian Kuantitatif yakni untuk meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu dengan  menggunakan  istrumen  penelitian dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2008).
Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah Path Analysis dengan perangkat SPSS 22.  Penggunaan Path  Analysis dilakukan untuk pengujian variable mediasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi terhadap Komitmen

## Organisasi.
Hasil  analisis  regresi  pengaruh  kepuasan kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel berikut ini.
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Siq . B Std. Error
Beta 1 ( Constant ) 3,074 4,627 ,664 ,509 Kepuasan Kerja ,445 ,131 ,444 3,405 ,001 Budaya Organisasi ,277 ,161 ,225 1,723 ,090 R =     0,613 R 2 =     0,375 Adjusted R2 =     0,355 Sig F =     0,000 F Value
=   18,635 1. Diketahui nilai R sebesar 0,613
menunjukkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang kuat  antara  kepuasan  kerja  dan  budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.
2. Diketahui  nilai Adjusted R square sebesar 0,355  menunjukkan  bahwa  persentase sumbangan  pengaruh  yaitu  kepuasan  kerja dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  adalah  sebesar  35,5%  sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini .
3. Diketahui nilai signifikan variabel kepuasan kerja  sebesar  0,001    lebih  kecil  dari Alpha 5%  (0,05)  artinya  terdapat  pengaruh  positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.  Besarnya  pengaruh  variabel Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi  adalah  0,444,  sehingga  H 1 diterima.
4. Diketahui  nilai  signifikan  variabel  budaya organisasi  sebesar  0,090lebih  besar  dari Alpha 5%  (0,05)  artinya  tidak    terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi, sehingga H 2 ditolak.
2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior .
Hasil  analisis  regresi  pengaruh  kepuasan kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior dapat dilihat pada Tabel berikut :
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Siq. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 11,631 2,579 4,510 ,000 Kepuasan Kerja ,201 ,073 ,288 2,757 ,008 Budaya Organisasi ,480 ,090 ,558 5,350 ,000 R
=     0,775 R 2 =     0,600 Adjusted R 2 =     0,587 Sig F
=     0,000
F Value
=   46,521 1. Diketahui nilai R sebesar 0,775 menunjukkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang kuat  antara  kepuasan  kerja  dan    budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior . 2. Diketahui  nilai Adjusted R square sebesar 0,587  menunjukkan  bahwa  persentase sumbangan  pengaruh  kepuasan  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap organizational citizenship  behavior adalah  sebesar  58,7%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Diketahui nilai signifikan variabel kepuasan kerja  sebesar  0,008  lebih  kecil  dari Alpha
5%  (0,05)  artinya  terdapat  pengaruh  positif kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship  behavior. Besarnya  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship behavior adalah 0,288 sehingga
H 3 diterima.
4. Diketahui nilai signifikan variabel budaya  organisasi    sebesar  0,000lebih kecil  dari Alpha 5%  (0,05)  artinya adanya  pengaruh  budaya  organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Besarnya  pengaruh  variabel budaya organisasi
terhadap organizational citizenship behavior adalah 0,558, sehingga H 4 diterima .
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior . Hasil analisis regresi pengaruh komitmen organisasi
terhadap organizational  citizenship  behavior dapat dilihat pada Tabel berikut :
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Siq. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,119 1,894 12,205  ,000 Komitmen Organisasi ,458 ,066 ,658 6,935  ,008 R =     0,658 R 2
=     0,433 Adjusted R 2
=     0,424
Sig F =     0,000
F Value =   48,099 1. Diketahui nilai R sebesar 0,658
menunjukkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang kuat  antara  komitmen    organisasi  terhadap organizational citizenship behavior .
2. Diketahui  nilai Adjusted R square sebesar 0,424  menunjukkan  bahwa  persentase sumbangan  pengaruh  komitmen    terhadap organizational  citizenship  behavior adalah sebesar 42,4%, sedangkan sisanya
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Diketahui nilai signifikan variabel
komitmen  organisasi  sebesar  0,008lebih kecil dari Alpha 5% (0,05) artinyaterdapat pengaruh positif komitmen
organisasi terhadap
organizational citizenship behavior.
Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah  0,658  sehingga  H 5 diterima.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai variabel intervening.
a. Pengaruh  langsung    ( direct  effect) yaitu 0,288.
b. Pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect) melalui komitmen organisasi  yaitu   : β1 * β5 = 0,444 x 0,658 = 0,292.
c. Pengaruh total  ( total effect) yaitu   : 0,288 + 0,292 = 0,58
Melihat  hasil  pengaruh  langsung  model mediasi  dari  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior adalah signifikan, kepuasan kerja terhadap komitmen  organisasi  adalah  signifikan  serta komitmen organisasi
terhadap organizational  citizenship  behavior juga signifikan,  maka  dapat  dimaknai  mediasi yang  terjadi  adalah  mediasi  penuh  ( full mediation )  artinya  komitmen  organisasi mampu berperan sebagai variabel
intervening atau memediasi pengaruh kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship behavior, sehingga H 6 diterima.
5. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai variabel intervening.
a. Pengaruh  langsung    ( direct  effect) yaitu 0,558.
b. Pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect) melalui komitmen organisasi  yaitu   : Β2 * β5 = 0,255 x 0,558 = 0,125.
c. Pengaruh total  ( total effect) yaitu   : 0,225 +
0,125 = 0,35
Melihat  hasil  pengaruh  langsung  model mediasi dari budaya organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior adalah signifikan,  komitmen  organisasi    terhadap organizational citizenship behavior juga signifikan  namun  budaya  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  tidak    signifikan,  maka dapat  dimaknai    tidak  ada  mediasi  yang  terjadi ( no mediation ) artinya komitmen organisasi tidak mampu  berperan  sebagai  variabel  intervening atau  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior, sehingga H 7 ditolak.

## IMPLIKASI PENELITIAN
1 . Implikasi Teoritis Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia
β:0,658 P:0,008 β:0,444 P:0,001
β:0,288
P:0,008 Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi OCB
β:0,658 P:0,008 β:0,255 P:0,090
β:0,558 P:0,000 Budaya Organisasi Komitmen Organisasi OCB
Kabupaten  Aceh  Utara  maka  implikasi  secara teoritis  terutama  untuk  pengembangan  ilmu pengetahuan menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi  merupakan  variabel  prediktor  yang dapat  mempengaruhi organizational  citizenship behavior baik  secara  langsung    maupun  tidak langsung.
Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  serta  membuktikan  bahwa  komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pegawai  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Aceh Utara . Hasil ini telah memperkuat  dan  menambah  jumlah  literatur ilmiah dalam lingkup teori manajemen sehubungan  dengan  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap organizational citizenship behavior . Namun berbeda pada Budaya Organisasi yang tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi  secara  langsung  tetapi  budaya organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior secara langsun,  juga  membuktikan bahwa  komitmen  organisasi  tidak  mampu memediasi budaya organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Aceh  Utara. Hasil  ini  memperlemah  komitmen  organisasi sebagai  variabel  mediasi  dalam  lingkup  teori manajemen sehubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior .

## 2. Implikasi Praktis
Berpedoman  dari  hasil  penelitian  yang menggambarkan  bahwa ada hubungan linier dan pengaruh antara kepuasan kerja, budaya organisasi  dan    komitmen  organisasi  terhadap OCB . Analisis  data  dengan  menggunakan analisis  jalur  diperoleh  bukti  empiris  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  namun budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB,  serta  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB .
Komitmen  organisasi  pegawai  dan  perilaku OCB  pegawai akan meningkat apabila kepuasan
kerja  pegawai  terpenuhi  atau  tinggi.  Oleh karenanya organisasi perlu untuk terus mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan  pegawai  yang menyangkut  rasa kepuasan  kerja  sehingga  pegawai  dengan sukarela  mau  bekerja  demi  kesuksesan organisasi yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi.
Budaya  organisasi  pegawai  tidak  begitu berperan  dalam  komitmen  pegawai  terhadap organisasi  namun  budaya  organisasi  sangat berperan  terhadap  perilaku  OCB  pegawai. Budaya  organisasi  pada  setiap  organisasi Pemerintah  cenderung  sama,  hal  ini  tidak memberikan  efek  apapun  ketika  pegawai ingin  pindah  kepada  Instansi  lain.  Sudah seharusnya BKPSDM sebagai instansi Pemerintah yang menangani bidang kepegawaian  untuk  meningkatkan  kualitas Sumber Daya Manusia pegawaianya sehingga  akan  menimbulkan  rasa  bangga pegawai  menjadi  bagian  dari  organisasi  dan enggan  untuk  berpindah  terhadap  instansi lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulkadir. (2005). Pengaruh Keadilan Organisasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Gaji,  Komitmen Organisasi dan Kinerja . Jurnal
Keuangan dan Perbankan Surabaya.
Adamy,  Marbawi  dan  Apridar.  (2017). The effect  of  Job  Satisfaction  and  Work Motivation on Organizational
Citizenship  Behavior  in  BNI  in  the Working  Area  of  Bank  Indonesia
Lhokseumawe .  Jurnal  Ilmu  Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh Adhiyana, Marita. (2010). Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Kinerja Organisasi. Jurnal of  Applied  Pschology,  Vol.  8,  No.2,  1- 10.
Nugroho,  Arianto  Dwi  Agung.  Oktober  2013, “ Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan Kerja  dan  Budaya  Kerja  terhadap Kinerja  Tenaga  Pengajar”. Jurnal
Economia. Volume 9, No. 2.
Sari,  Mareta  Kemala  &  Hajriani,  Ika.  2015.
Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational
Citizenship Behavior (Studi Kasus Rumah  Sakit  Umum  Citra  Bunda
Medical  Centre  Padang) .  Journal  of Economic and Economic Education. Vo. 3, No. 2, 228 – 236.
Lovell, S.E., Kahn, A.S.,Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post., & Mason, C. (1999). Does  Gender  Affect  The  Link  between Organizational Citizenship Behavior and Preference  Evaluation?  Sex  Roles ,  Vol. 41 : 469 – 478. Luthans,  Fred.  (2006). Perilaku  Organisasi . Edisi  10,  jilid  1  dan  2,  Terjemahan, Penerbit  Andi.  Edisi  10,  jilid  1  dan  2, terjemahan, Penerbit Andi Yogyakarta. Baron,  R.  M.  &  D.  A.  Kenny,  (1986), The
Moderator-Mediator Variable Distinction  in  Social  Psychological Research:  Conceptual,  Strategic  And
Statistical  Considerations ,  Journal  of Personality  and  Social  Psychology,  pp. 1173-1182.
Podsakoff,  P.M  &  McKenzie,  S.B.  (2000). Organizational Citizenship Behavior and Sales  Unit  Effectiveness .  Journal  of MarketingResearch. Vol. 31 : 351 - 363. Pradhiptya,  A.  R.  (2013). Pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan Mediasi Komitmen Organisasional . Jurnal  Ilmu  Manajemen.  Vol.  1,  No.  1,
342-542 . Purnama,  Chamdan.  (2013). Influence  Analysis of Organizational Culture, Organizational  Commitment  job  and Satisfaction  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  Toward  Improved Organizational Performance. Internasional . Journal  of  Business, Humanities  and  Technology.  Vo.  3  No.
5.
Puspitawati,  N  M  D;  Riana,  I  G.  (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional  dan  Kua litas  Pelayanan. Jurnal Strategi Bisnis dan Kewirausahaan . Vol.8, No. 1, 67-80.
Rachmat,  Aulia.  (2017). Pengaruh  Personality, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship  Behavior  serta  dampaknya terhadap  kinerja  pegawai KPP  Pratama Lhokseumawe .  Tesis.  Lhokseumawe: Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Program Pasca Sarjana Ilmu
Manajemen
Universitas Malikussaleh Lhokseumawe.
Robbins,  P.S&  Timothy  A.  Judge.  (2011).
Organizational  Behavior .  14 th edition. Pearson  International  Edition.  Pearson Education, Inc. New Jersey.
Ariani,  A.P.,  Sintaasih,  D.K.,  Putra.M.S.,(2017).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan  Pemediasi  Komitmen  Afektif  di Sekretariat  Kabupaten  Bandung .    E- Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana. ISSN : 2337 - 3067.
Sloat,  K.C.M.  1999. Organizational  Citizenship Behavior:  Does  Your  Firm  Inspire Employees  To  Be  “Good  Citizens ?” , Profesional Safety, April. Sofyandi.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Edisi Pertama, Penerbit: Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi , Edisi 1. CV. Andi Offset. Yogyakarta. Sowmnya,  K.R.,  &  Panchanatham,  N.  (2011).
Factors influencing organizational commitment of banking sector employess .  Journal  of  Economic  and Behavioral Studies. Vol. 2 No.1, 19 – 25. Sri Rahayu, Erwin. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan .  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB). Fakultas Ilmu Administrasi Universitas  Brawijaya  Malang.  Vol.  52, No. 1, November 2017 : 138 -145.
Supriyanto. Suhadak. (2005). Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen karyawan pada pelayanan publik .
Surabaya  :  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya. 433 - 444.
Sugiyono.  (2009). Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan
R&D . Alfabeta, Bandung.
Susanto.  2004. Budaya  Organisasi .  Penerbit BPFE Yogyakarta.
Sutrisno.  (2009). Manajemen  SDM ,    Edisi Pertama. Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Suwanto.  (2011). Manajemen  SDM  Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis .  Alfabeta. Bandung.
Suyani  &  Budiono.  (2016). Pengaruh  Budaya organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai variabel  intervening  pada  Pt.  Kertas Rajasa  Raya . Jurnal  Riset  Ekonomi  dan
Manajemen Psikologi Undip. Volume 11 Nomor 1. Swaminathan, Sawanvitha. (2013). Job
Satisfaction asa A Predictor of Organizational  Citizenship  Behavior  : An  Empirical  Study .  Global  Journal  of Business Research. Vo. 7, No. 1, 71 -76. Tania,  A  dan  Eddy  M.  Sutanto.  (2013).
Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan  PT.  Dai  Knife  di  Surabaya. Agora . Vol. 1 No.3.
Teresia,  Natalia  dan  Suyasa,  P.Tommy  .(2008). Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior pada  Karyawan  Call  Centre  di  Pt.  X.
Phronesis  Jurnal  Ilmiah  Psikologi  dan
Organisasi . Vo. 10, No. 2, 154 – 169. Thoha,  Miftah  (2000). Perilaku  Organisasi  :
Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta :
Rajawali.
Tika, Moh. Prabundu (2006). Budaya Organisasi dan  Peningkatan  Kerja  Perusahaan .
Jakarta : Bumi Aksara.
Tosi,  H.L.,  Rizzo,  J.R.,  dan  Carrol,  S.J.,  (2000).
Managing  Organizational  Citizenship Behaviour . 2 nd Edition. Harper and Row. New York.
Trisia,  Annisa;  Sakapurnama,  Eko.  (2014).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior
Pegawai  tetap  di  Kantor  Pusat  PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk . Journal  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik Universitas Indonesia, 1-23.
Triwobowo,  W.,  &  Arsanti,  T.  A.  (2016).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel  Mediasi .  Unisbank  Malang. 908-915.
Udayana, I Putu Gede, Paramitha ; Suwandana, I Gusti, Made. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational  Citizenhip  Behavior    : Bar  and  Resturant  Sliperry  Stones .  E- Jurnal Manajemen Unud. Vol. 6, No.7 : 3570 – 3594. Umar.  (2013). Metode  Penelitian  untuk  Skripsi dan Tesis . Rajawali, Jakarta.
Usmany,  Tiara  Putri  (2016). Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan (Studi pada karyawan pabrik Godorukem dan Terpentin Sukun Perum Perhutani, Ponorogo) . Jurnal
Administrasi  Bisnis.  Vol.37,  No.2,  38- 44.
Utami,  Rizky  Marisa;  Palupiningdyah.  (2016 ). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organsiasi dan Keterlibatan Kerja pada Organizatonal Citizenship Behavior . Management  Analysis  Journal,  362  - 374.
Wexley,  Kenneth  N  &  GaryA  Yukl  (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia .   Jakarta : Rineka Cipta
Wibowo,  H.  A.  (2015). Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior . Yogyakarta. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. Wibowo,  H.  A.  (2015). Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan BPAD DIY . Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Manajemen. Widyastuti, N & Palupiningdyah. (2015). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variable intervening . Management Analysis Journal. Vol. 4, 3-
6.
Wijaya,  Nina  Ariani;  Yuniawan,  Ahyar.  (2017). Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Dukungan  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai
Variabel
Intervening . Diponegoro Journal  of  Management.  Vol.6,  No.4,  1- 13. Winardi (2000). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Bandung :Tarsito.