Universitas Dharmawangsa
PENGARUH KOMPENSASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh : M. Asnawi

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi karywan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini dilaksanakan  di  PT.  Sukses  Prima  Nusantara,  Medan.    Penelitian  ini dilaksanakan  pada  bulan  Mei  2018.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan pada PT. Sukses Prima Nusantara, Medan. Maka jumlah sampel pada penelitian  ini  sebanyak  47  orang.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Perubahan  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan variabel kompensasi sebesar 42,80 %, sedangkan sisanya    57,20  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  sebagai variabel dalam penelitian.

## Kata kunci :  kompensasi karyawan dan kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  yang  sangat  penting dalam mencapai tujuan perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang  profesional  di  bidangnya  masing-masing,  perusahaan  akan kesulitan  mencapai  tujuannya.    Karyawan  yang  profesional bertanggungjawab dan mampu mengerjakan tugas-tugasnya secara cepat dan  tepat,  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  meningkat.    Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  perlu  memperhatikan pemberian kompensasi yang adil dan layak.
Kompensasi adalah semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas kontribusi  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  atau  sasaran  organisasi. Kompensasi  karyawan  yang  diberikan  perusahaan  harus  mampu mendorong  mereka  untuk  bekerja,  karena  orang  mau  bekerja  untuk memenuhi  kebutuhannya  agar  bertahan  hidup,  keinginan  untuk memiliki  sesuatu,  keinginan  memiliki  kekuasaan  dan  keinginan  untuk mendapatkan  pengakuan  dari  pihak  lain.    Pemberian  kompensasi bertujuan memenuhi kebutuhan karyawan, mendorong karyawan untuk bekerja  lebih  produktif,  menjaga  stabilitas  karyawan,  mengurangi kemungkinan  terjadinya  protes  dari  karyawan,  dan  juga  memudahkan perusahaan menapatkan karyawan yang qualified.
Pemberian  kompensasi  harus  adil  dan  layak.    Kompensasi dikatakan  adil  jika  besar  kompensasi  yang  diterima  karyawan  sesuai dengan kinerjanya, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab dan jabatannya.    Kompensasi  yang  diterima  karyawan  dikatakan  layak, apabila besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum yang ditetapkan  pemerintah.  Jika  kompensasi  yang  diterima  karyaan  dinilai adil dan layak, maka kinerja karyawan meningkat. Jika kompensasi yang diterima  karyawan  dinilai  tidak  adil  dan  tidak  layak,  maka  mereka cenderung  melakukan  protes  dengan  mengadakan  mogok  kerja  atau demonstrasi,  malas  bekerja  dan  mereka  berkeinginan  untuk  mencari perusahaan lain yang menawarkan kompensasi yang lebih memuaskan.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  oleh  atasan kepadanya  sesuai  tanggungjawabnya.    Kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  kompetensi  individu,  dukungan  organisasi  dan  dukungan manajemen.  Ciri-ciri  karyawan  yang  berkinerja  baik  adalah  senang bekerja  keras,  menguasai  seluk  beluk  pekerjaan,  menyukai  tantangan, mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerjanya,  kreatif  dan  disiplin. Apabila  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  memuaskan,
Universitas Dharmawangsa
maka  mereka  lebih  bersemangat  dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya, sehingga kinerja yang dicapai meningkat.
Berdasarkan uraian di atas terlihat pentingnya penelitian tentang kompensasi  karyawan,  maka  atas  dasar  itu  penulis  tertarik  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi  Karyawan  terhadap Kinerja Karyawan”.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi karywan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan  Mei  2018.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Sukses  Prima  Nusantara, Medan.  Maka  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  47  orang. Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi  karyawan, sedangkan  variabel  terikat  adalah  kinerja  karyawan.  Analisis  data menggunakan analisis regresi linier sederhana.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  karyawan.  Menurut  Handoko  (2011:155), “kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai balas  jasa  untuk  kerja  mereka”.  Sedangkan  Hasibuan  (2010:118), menyatakan  “kompensasi  adalah  suatu  pendapatan  yang  berbentuk barang  langsung,  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi  merupakan  pengaturan  keseluruhan  pemberian balas  jasa  baik  yang  berupa  finansial  maupun  non  finansial  (Martoyo, 2010  :  104).  Dengan  definisi  tersebut  maka  lebih  dapat  disadari  bahwa suatu  kompensasi  akan  dapat  meningkatkan  ataupun  menurunkan
prestasi  kerja,  kepuasan  kerja,  kinerja  karyawan  maupun  motivasi karyawan.  Oleh  karena  itu  penting  sekali  perhatian  organisasi  terhadap pengaturan kompensasi secara benar, adil dan dipertajam.
Suatu kompensasi harus memiliki dasar yang logis, rasional dan kuat  (tidak  mudah  goyah,  karena  benar  dan  adil).  Namun,  menurut Handoko (2011 : 158), masih saja banyak mengandung faktor emosional dipandang  dari  segi  para  karyawan.  Sebab,  apabila  para  karyawan memandang  kompensasi  mereka  tidak  memadai,  maka  prestasi  kerja, motivasi  maupun  kinerja  mereka  dapat  menurun  secara  dramatis. Program-program  kompensasi  sangat  penting  untuk  mendapatkan perhatian  yang  sungguh-sungguh,  karena  mencerminkan  upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Bertitik  tolak  dari  pengertian  diatas,  kompensasi  merupakan keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  karyawan  atas  pengorbanan  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Dalam  hal  ini,  ada  dua  pihak  yang memikul  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  berbeda,  tetapi  saling mempengaruhi  dan  saling  menentukan.  Para  karyawan  berkewajiban dan  bertanggung  jawab  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan perusahaan,  sedangkan  perusahaan  berkewajiban  dan  bertanggung jawab  memberikan  penghargaan  atau  ganjaran  atas  pelaksanaan pekerjaan oleh pihak karyawan. Kewajiban dan tanggung jawab muncul karena  kedua  belah  pihak  terdapat  hubungan  kerja  dalam  sebuah organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  besarnya  kompensasi,  antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2010: 126):
1.   Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika  pencari  kerja  (penawaran)  lebih  banyak  daripada  lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari  kerja  lebih  sedikit  daripada  lowongan  pekerjaan,  maka kompensasi relatif semakin besar.
2.   Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar semakin  baik  maka  tingkat  kompensasi  akan  semakin  besar.  Tetapi sebaliknya,  jika  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk membayar kurang maka tinggkat kompensasi relatif kecil.
3.  Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila  serikat  buruhnya  kuat  dan  berpengaruh  maka  tingkat kompensasi  semakin  besar.  Sebaliknya  jika  serikat  buruh  tidak  kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4.   Produktifitas Kerja Karyawan Jika  produktifitas  kerja  karyawan  baik  dan  layak  dan  banyak  maka kompensasi  akan  semakin  besar.  Sebaliknya  kalau  produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5.   Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya Pemerintah  dengan  Undang-Undang  dan  Keppresnya  menetapkan besarnya  batas  upah/balas  jasa  minimum.  Peraturan  pemerintah  ini sangat  penting  supaya  pengusaha  tidak  sewenang-wenang mentapkan  besarnya  balas  jasa  bagi  karyawan.  Pemerintah berkewajiban  melindungi  masyarakat  dari  tindakan  sewenag- wenang.
6.  Biaya hidup Apabila  biaya  hidup  di  daerah  itu  tinggi  maka  tingkat kompensasi/upah  semakin  besar.  Sebaliknya,  jika  tingkat  hidup  di daerah itu rendah maka tingkat kompensasii/upah semakin kecil.
7.   Posisi Jabatan Karyawan Karyawan  yang  menduduki  jabatan  lebih  tinggi  akan  menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan  yang  lebih  rendah  akan  memperoleh  kompensasi/gaji  yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung  jawab  yang  besar  harus  mendapatkan  gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8.   Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika  pendidikan  lebih  tinggi  dan  pengalaman  kerja  lebih  lama  maka gaji/balas  jasa  akan  semakin  bear,  karena  kecakapan  serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan  rendah  dan  pengalaman  kerja  yang  kurang  maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9.  Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila  kondisi  perekonomian  nasional  sedang  maju  maka  tingkat upah/kompensasi  akan  semakin  besar,  karena  akan  mendekati kondisi  full  employment.  Sebaliknya,  jika  kondisi  perekonomian kurang  maju  maka  tingkat  upah  rendah,  karena  terdapat  banyak pengganggur.
10.  Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau  jenis  dan  sifat  pekrjaan  yang  sulit  dan  mempunyai  resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan.  Tetapi  jika  jenis  dan  sifat  pekerjaannya  mudah  dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

## 2.2. Kinerja Karyawan
Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi  di  pengaruhi  perilaku  organisasi.  Salah  satu  kegiatan  yang paling lazim di lakukan dalam organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana  ia  melakukan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi. Pengertian kinerja atau performance  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,  tujuan  visi  dan  misi  organisasi  yang  di  tuangkan  melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Arti kata kinerja berasal dari taka- kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi

## Universitas Dharmawangsa
kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  telah  di  capai  oleh  seseorang kariyawan.
Moeherionto  (2012:  69),  kinerja  (performance)  merupakan  suatu tindakan  proses  atau  cara  bertindak  atau  melakukan  fungsi  organisasi. Pengertian kinerja karyawan atau defisi kinerja atau performance sebagai hasil  kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  aau  kelompok  orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai  dengan  kewewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam  upaya mencapai  tujmuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  ataupun  etika. Kinerja  atau  performance  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  suatu  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tuijuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  di tuangkangan melalui  perencanaan  suatu  strategi  organisasi.  Sebenarnya kinerja merupakan sutu konstruk, dimana banyak para ahli yang masih memilkisudut  pandang  yang  berbeda  dalam  mendefinisikan  kinerja, seperti yang di kemukakan oleh Ronnins. Mengemukakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi anatra kemampuan dan ebility (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kenerja = f (A x M  x  O).  Artinya  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi dan  kesmpatan.  Sedangkan  kinerja  menurut  Scriber,  Bantam.  English Dictionary  menjelaskan.  Knerja  berasal  dari  kata  to  perform  dengan beberapa entitas yaitu . (1) melakukan, menjelaskan, melaksanakan (to do or  carry  of  a  execute).  (2)  memenuhinatau  melaksakan  kewajiban  atau nazar  (to  do  discharge  of  fulfil  as  vow).  (3)  melaksanakan  atau menyempurnakan  tanggung  jawab  (to  execute  or  complete  of  an  undrestan king). (4) melakuakn sesuatu yang di harapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).
Moeharianto  (2012:95)  kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi pekerjaan/  kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam  periode  tertentu.  Fungsi  kegiatan  atua  pekerjaan yang
dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorng atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu  organisasi.  Pelaksanaan  hasil  pekerjaan/  prestasi  kerja  tersebut diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  jangka  waktu tertentu.
Yuwalliatin (dalam Mangkuenegara. 2010: 67) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam  penilaian  perilaku  secara  mendasar,  meliputi:  1).  Kuantitas kerja,  2).  Kualitas  kerja,  3).  Pengetahuan  tentang  pekerjaan  dan  4). Perencanaan  kegiatan.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  yang dicapai  oleh  karyaan  tersebut  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu, kinerja  karyawan dapat  dilihat  dari  indikatorindikator  sebagai  berikut:  a)  keputusan  tasa segala aturan yang  telah  di  tetapkan  organisasi.  b)  dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa kesalahan atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah. c) ketepatan dalam menjalankan tugas Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut: a) hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya. b) kedisiplinan yaitu  ketepatn  dalam  menjalankan  tugas,  bagaimana  seseorang menyelesikan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tuntutan  waktu  yng dibutuhkan. c) tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja  dengan  baik  walaupun  dalam  dengan  ada  dan  tidaknya pengawasan.
Aspek-aspek  di  atas  sejalan  dengan  pendapat  Mangkunegara (2010: 67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Kinerja dapat di ukur dan di ketahui jika individu atu sekelompok karyawan  telah  mempunyai  kriteria  atau  standart  keberhasilan  tolak ukur  yang  telah  di  tetapkan  oleh  organisasi.  oleh  karena  itu  jika  tanpa tujuan  dan  target  yang  di  tetapkan  dalam  pengukuran,  maka  pada
seseorang  atau  kinerja  organisasi  tidak  mungkin  dapat  di  ketahui  bila tidak  ada  tolak  ukur  keberhasilan.  Pengukurn  atau  penilaian  kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang  suatu  kemajuan  pekerjaan  terhadap  tujuan  dan  sasaran  dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan  barang dan jasa termasuk  informasi  atas  efisiensi  serta  efektifitas  tindakan  dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Moeharianto  (2012  :  95),  penilaian  kerja  (perforance aprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa bik karyawan melakukan pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan  dengan  dengan  seperangkat standart  dan  kemudian  meng-komunikasikan  informasi  tersebut  kepda karyawan.  Penilaian  kinerja  juga  disebut  pemeringatan  karyawan, evaluasi  karyawan,  tinjauan  karyawan,  evaluasi  kinerja  dan  penilaian hasil.  Penilaian  kinerja  digunakan  secara  luas  untuk  mengelolah  upah dan  gaji,  memberikan  umpan  balik  kinerja  dan  mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya berorientasi pada jangka pendek, subjektif dah berguna hanya untuk mengdentifikasi karyawan yng bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian kinerja yang dilakuakan dengan buruk akan  membawa  hasil  yang  mengecewakan  untuk  smua  pihak  yang terkait,  tetapi  tanpa  menialain  kenerja  formal  akan  membatasi  pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan.
Orgnisasi  dalam  penilaian  kerja  biasanya  menggunakan  dua peran  yang  memiliki  potensi  konflik.  Peran  pertama  untuk  mengukur kinerja  dalam  memberikan  imbln  kerja  atau  keputusan  administratif mengenai  karyawan.  Peran  kedua  berfokus  pada  pengembangan individu.  Dalam  peran  ini  manajer  berperan  lebih  sebagai  seseorang penasehat  dibandingkan  seorang  hakim  yang  akan  mengubah  atmosfer hubungan.  Peran  kedua  tersebut  akan  menekankan  dalam mengidentifikasi  potensi  dan  merencanakan  kesempatan  pertumbuhan dan arah karyawan (Moeharianto, 2012 : 98).
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  oleh manajemen  atau  penyelia.  Penilai  umtuk  menilai  kenerja,  tenaga  kerja dengan  cara  membandingkan  jinerja  atas  kinerja  dengan  uraian  atau deskripsi  pekerjan  dalam  suatu  periode  tertentu,  biasanya  akhir  tahun, kegiatan  ini  di  maksudkan  untuk  untuk  mengukur  kinerja  masing- masing  tenaga  kerja  dalam  mengembangkan  kualitas  kerja,  pembinaan selanjutnya,  tindakan  perbaikan  atas  pekerjaan  yang  kurang  sesuai dengan  deskripsi  pekerjaannya,  serta  keperluan  yang  berhubungan dengan ketentuan kerjaan lainnya (Siswanto, 2010: 231).
Penilaian  kinerja  (performance  appraisal)  memainkan  peranan yang  sangat  penting  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  di  tempat kerja.  Karyawan  menginginkan  dan  memerlukan  balikan  berkenan dengan  prestasi  mereka  dan  penilaian  menyediakan  kesempatan  untuk memberikan  balikan  kepada  mereka.  Jika  kinerja  tidak  sesuai  dengan standar,  maka  penilaian  memberikan  kesempatan  untuk  meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian  kinerja  merupakan  upaya  membandingkan  prestasi  aktual karyawan  dengan  prestasi  kerja  dengan  yang  diharapkan  darinya (Dessler, 2014 : 123).
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi  pelaksanaan  pekerjaan  secara  keseluruhan  yang  menyangkut berbagai  bidang  seperti  kemampuan  kerja,  kerajinan,  kedisiplinan, hubungan  kerja  atau  hal-hal  khusus  sesuai  dengan  bidang  dan  level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2014 : 124) ada lima faktor dalam  penilaian  kinerja  yang  populer,  yaitu:  a)  Prestasi  pekerjaan, meliputi:  akurasi,  ketelitian, keterampilan,  dan  penerimaan keluaran,  b) Kuantitas  pekerjaan,  meliputi:  volume  keluaran  dan  kontribusi,  c) kepemimpinan  yang  diperlukan,  meliputi:  membutuhkan  saran,  arahan atau  perbaikan,  d)  Kedisiplinan,  meliputi:  kehadiran,  sanksi,  warkat, regulasi,  dapat  dipercaya  diandalkan  dan  ketepatan  waktu,  e) Cooperative Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan  orang  lain  (sesama  anggota  organisasi),  f)  inisiatif  penilaian
responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam  memperbesar  tanggung  jawabnya,  g)  Personal  quality.  Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi. (Dessler. 1997:152)
Menurut  Handoko  (2010:  135)  pengukuran  kinerja  adalah  usaha untuk  merencanakan  dan  mengontrol  proses  pengelolaan  pekerjaan sehingga  dapat  dilaksanakan  sesuai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, penilaian  prestasi  kerja  juga  merupakan  proses  mengevaluasi  dan menilai  prestasi  kerja  karyawan  diwaktu  yang  lalu  atau  untuk memprediksi  prestasi  kerja  di  waktu  yang  akan  datang  dalam  suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target yang  telah  disepakati  bersama.  Tentunya  dalam  penilaian  tetap mempertimbangkan  berbagai  keadaan  dan  perkembangan  yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Menurut  Handoko  (2010  :  135)  menyebutkan  bahwa  penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : a) Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian  yang  didasarkan  adanya  target  dan  ukurannya  spesifik  serta dapat  diukur,  b)  Penilaian  berdasarkan  perilaku  yaitu  penilaian perilakuperilaku  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  c)  Penilaian berdasarkan  judgement  yaitu  penilaian  yang  berdasarkan  kualitas pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan,  koordinasi,  pengetahuan  pekerjaan  dan ketrampilan,  kreativitas,  semangat  kerja,  kepribadian,  keramahan, intregitas  pribadi  serta  kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam menyelesaikan tugas.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Hasil Penelitian
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi linier  sederhana  dengan  menggunakan  SPSS  20.0  for  windows..  Analisis masing-masing variabel dijelaskan dalam uraian berikut : Tabel 1. Hasil Regresi Linier Sederhana
Universitas Dharmawangsa
Dari  tabel  di  atas  dapat  dirumuskan  suatu  persamaan  regresi untuk kinerja karyawan sebagai berikut:
Y = 4,916 + 0,783 X
Keterangan :
Y
= Kinerja karyawan
X
= Kompensasi
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  berganda  menunjukkan bahwa  koefisien  X  (kompensasi)  sebesar  0,783  yang  menunjukkan hubungan  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  jika  kompensasi mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  karyawan  naik sebesar 0,783 satuan.
Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sukses  Prima  Nusantara,  Medan.  Hasil  uji  F  dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Uji F
Universitas Dharmawangsa
Prosedur  dan  kriteria  penerimaan  serta  penolakan  hipotesis ditetapkan sebagai berikut :
a.  Hipotesis :
 = 0 :  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sukses  Prima  Nusantara, Medan.
  0 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan PT. Sukses Prima Nusantara, Medan.
b.  Alfa  (  )  =  0,05;  k  (jumlah  variabel),  N-2,  maka  berdasarkan  F-tabel didapatkan nilai   F-tabel 5 % (1:45) sebesar 4,06. c.  Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis Jika  F hitung >  F tabel maka  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima,  sedangkan apabila  F hitung <  F tabel maka  H 0 diterima  atau  H 1 (hipotesis  yang diajukan) ditolak.
d.  Berdasarkan  hasil  pengolahan data  dengan  SPSS  20,  maka diketahui F hitung sebesar 33,685 > F tabel 4,06, sehingga H 0 ditolak atau H 1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi jasa berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan pada PT. Sukses Prima Nusantara, Medan, dengan demikian maka hipotesis diterima.
Sebagai dasar untuk menerima atau menolak hipotesis, dilakukan pengujian  hubungan  kausal  menggunakan  uji-t.  Pengujian  hipotesis pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  cara
membandingkan  nilai  t-hitung  dengan  nilai  t-tabel.  Dengan  taraf signifikan  sebesar  0,05  atau  5%,  pengujian  dua  sisi  dan  dk  (n-k)  maka diperoleh t-tabel = 1,677.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  kompensasi  jasa  terhadap kinerja  karyawan  dilakukan  dengan  membandingkan  t-hitung  sebesar 5,804  dan  t-tabel  1,677  yang  berarti  t-hitung  >  t-tabel,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor kompensasi  secara  signifikan  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Sukses  Prima  Nusantara,  Medan,  dengan demikian maka hipotesis diterima.
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  sejauh  mana kemampuan  model  regresi  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat. Nilai R² adalah antara 1 – 0. Nilai R² yang kecil atau mendekati nol berarti kemampuan  variasi  variabel  terikat  terbatas.  Jika  nilai  mendekati  satu, berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan  hampir  semua  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.
Nilai  yang  dipergunakan  dalam  melihat  koefisien  determinasi dalam  penelitian  ini  adalah  pada  kolom  adjusted  R  square.  Hal  tersebut dikarenakan  nilai  adjusted  R  square  tidak  rentan  pada  penambahan variabel bebas. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Nilai Koefisien Determinasi
Besarnya nilai pengaruh tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi  (R²)  sebesar  0,428  atau  42,80  %  yaitu  persentase  pengaruh kompensasi  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  42,80  %. Sedangkan  sisanya  sebesar  57,20  %  (100%  -  42,80  %)  dipengaruhi  oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
Dari  hasil  tanggapan  respoden  diketahui  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sukses Prima  Nusantara,  Medan.    Berdasarkan  hasil  analisa  hipotesis menunjukkan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi linier sederhana Y = 4,916 + 0,783 X.
Harga  t  hitung  sebesar  5,804  lebih  besar  dari  t  tabel  1,677,  maka hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Hidayah  (2016)  yang menjelaskan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kompensasi mengandung makna bahwa  setiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  merupakan kegiatan  profesional  yang  berarti  terdapat  imbalan  atas  jasa  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan  untuk  instansinya.  Pemberian  kompensasi harus  layak  dan  dapat  diterima  oleh  karyawan  yang  telah  melakukan tugasnya  dengan  sangat  baik.  Dengan  pemberian  kompensasi  yang sesuai,  maka  karyawan  akan  bersungguh-sungguh  dan  melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjnya  bisa  lebih  meningkat.  Dengan  kinerja  yang  lebih  baik,  tentu akan  memajukan  jalannya  usaha  instansi.  Dalam  penelitian  ini,  item tertinggi mengenai variabel kinerja karyawan terkait pada item nomor 4 (empat)  yaitu  perusahaan  menetapkan  target  kerja  dengan  penuh perhitungan.
Perilaku  yang  dimiliki  oleh  karyawan  mengenai  tidak  dapat memanfaatkan  waktu  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  baik  akan
berdampak  negatif  terhadap  instansi  dalam  pencapaian  tujuan  dari instansi.  Tujuan  dari  instansi  tersebut  misalnya  tercapainya  semua standar  kinerja  dengan  baik,  sehingga  akan  menghasilkan  keputusan keputusan  penting  secara  tepat.  Dengan  harapan  pekerjaan  yang demikian, maka harus ada faktor ekternal yang mendorong agar tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Dalam  hal  ini  perusahaan  harusnya memperhatikan  mengenai  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan dari karyawan.
Pemerian  kompensasi  seharusnya  berfokus  pada  besarnya kenaikan  gaji  yang  diberikan  yang  seharusnya  sudah  dengan  kondisi ekonomi saat ini dan resiko pekerjaan yang dihadapi. Kompensasi yang diberikan  harusnya  dapat  memenuhi  kebutuhan  dari  karyawan  secara baik,  sehingga  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik dan tujuan instansi dapat tercapai.
Kompensasi  karyawan  merupakan  elemen  hubungan  kerja  yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan ketenagakerjaan. Masalah kompensasi,  khususnya  upah,  selalu  menjadi  perhatian  manajemen organisasi,  karyawan,  dan  pemerintah.  Manajemen  memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan  kinerja  karyawan  yang  harus  dibayar,  dan  mempengaruhi kemampuannya  untuk  merekrut  tenaga  kerja  dengan  kualitas  tertentu. Kompensasi  karyawan  menentukan  kemampuan  perusahaan  untuk mendapatkan  keuntungan.  Oleh  karena  itu,  jika  memungkinkan, manajemen  berupaya  mengefisiensikan  upah  karyawan  dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika  merekrut  seorang  karyawan,  manajemen  organisasi mengharapkan  karyawan  melakukan  pekerjaan  atau  tugas  tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan  organisasi.  Harapan  organisasi  dikemukakan  dalam  bentuk deskripsi  tugas  (job  description).  Jika  seorang  karyawan  menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, maka karyawan akan mendapatkan kompensasi  tertentu.  Dalam  waktu  tertentu,  karyawan  akan

## Universitas Dharmawangsa
mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.
Bagi  karyawan,  upah  menentukan  standard  dan  kualitas hidupnya. Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan  hidupnya  di  hari  tua.  Oleh  karena  itu,  upah  menentukan hubungan  karyawan  dengan  majikannya,  terjadinya  pemogokan, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  terhadap  tempat  kerja.  Sebagian  besar pemogokan  buruh  disebabkan  oleh  tuntutan  buruh  atas  kenaikan  upah minimum dan perbaikan jaminan sosial mereka. Bagi pemerintah, kompensasi  mempengaruhi  kestabilan  ekonomi  makro,  yaitu  tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi, serta poltik dan  sosial  negara.  Upah  menentukan  jumlah  pajak  yang  diterima pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga  negaranya.  Jumlah  pajak  penghasilan yang dipungut  pemerintah menentukan kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi  memberikan  kontribusi  pada  kesejahteraan karyawan.  Sebagian  besar  masyarakat  adalah  pekerja,  baik  pada  sektor publik  maupun  pada  sektor  swasta.  Upah  mempengaruhi  daya  beli mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga  menentukan  jumlah  jenis,  kuantitas  dan  kualitas  produk  yang diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  tentang  pengaruh  kompensasi  karyawan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sukses  Prima  Nusantara,  Medan, Medan dapat ditarik beberapa kesimpulan, diantaranya :
1.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sukses  Prima  Nusantara,  Medan  dengan  nilai
Universitas Dharmawangsa
F hitung sebesar 33,685 > F tabel 4,06 dan nilai t-hitung sebesar 5,804 lebih besar dari t-tabel (1,677).
2.  Perubahan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan variabel kompensasi  sebesar  42,80  %,  sedangkan  sisanya    57,20  %  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  sebagai  variabel  dalam penelitian.

## 4.2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  analisis  data  dan  kesimpulan  dari hasil  pengujian  hipotesis  yang  diambil,  maka  penulis  mengajukan beberapa saran, antara lain :
1.   Perusahaan  perlu  meningkatkan  kompensasi  kepada  karyawan, karena masih tergolong sedang hingga baik.
2.  Perusahaan  perlu  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  masih tergolong sedang.

## Daftar Pustaka
Dessler,  Gary.  2014. Manajemen  sumber  Daya  Manusia. PT.  Indeks Gramedia. Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen. Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu  S.  P. 2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.    Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayah,  N.  2016.  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  pada  Karyawan  Bagian  Keuangan  dan  Akuntansi Universitas  Negeri  Yogyakarta).    Skripsi.    Fakultas  Ekonomi, Universitas Yogyakarta. Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2010. Evaluasi  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Martoyo,  Susilo.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE. Yogyakarta.
Siswanto  Sastrohadisuwiryo,  B.  2010. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Bumi Aksara.  Jakarta.
Yuniarsih  Tjutju  dan  Suwatno.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Alfabeta. Bandung.