Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  180 – 187

## ANALISIS FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL BERBINTANG DI BATAM
Oleh : Evi Silvana Muchsinati
Fakultas Ekonomi/ Manajemen, Universitas Internasional Batam Email : evi@uib.ac.id April Lyvia
Fakultas Ekonomi/ Manajemen, Universitas Internasional Batam Email : aprillyvia99@gmail.com Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  30 March - 2022 This study is aimed to determine the effect of recruitment, training and  development,  compensation  and  job  satisfaction  to  employee performance  of  four  star  hotel’s  employees  in  Batam.  This  study was  conducted  by  distributing  questionnaires  to  273  respondents who  are  employees  of  four  star  hotels  in  Batam.  The questionnaires  were  distributed  and  collected  back,  and  261 questionnaires were filled out completely so that it can be used for regression analisys by using Partial Least Squares. From the data processing with PLS is known that there are relationships between all  the  variables  studied.  Based  on  this  research,  the  results obtained indicate that the compensation variable has a significant effect  on  the  job  satisfaction  variable,  job  satisfaction  has  a significant  effect  on  employee  performance,  the  performance appraisal variable has no significant effect on the job satisfaction variable,  the  recruitment  variable  has  a  significant  effect  on  job satisfaction  and  the  training  variable  and  development  has  no significant effect on job satisfaction.
Keywords : employee performance,
recruitment,  training  and development,  compensation, performance  appraisal,  job satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan  organisasi  memiliki  usaha yang direncanakan, selanjutnya organisasi tersebut  akan  mengelolahnya  secara  efesien  dan efektif serta mampu meningkatkan kesejahteraan organisasi dengan proses yang sudah terintervensi dengan menggunakan pengetahuan. Hal  ini  membuat  perusahaan  fokus  pada pengembangan organisasi dimana terletak dengan  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia organisasi yang memperbarui perubahan.
Kemampuan  yang  dimiliki  harus  dikembangkan dengan  menggunakan  strategi  ilmu  pendidikan bertujuan untuk mengubah  keyakinan  serta  nilai sikap  yang  perlu  di  pelajari  oleh  karyawan perusahaan sesuai dengan jabatan yang dipegang.  Pengembangan  dalam  perusahaan harus  melibatkan  kerja  sama  antar  pihak  akan mengalami  suatu  perubahan  yang  akan  terjadi untuk  meningkatkan  kinerja  para  anggota organisasi.  Dapat  diketahui  bahwa  Batam merupakan salah  satu  Kota  terbesar  di
Kepulauan  Riau  dan  salah  satu  pintu  masuk kunjungan wisatawan  mancanegara  keluar masuk    Indonesia  serta  wisatawan  domestik yang  berkunjung  ke  luar  negeri.  Sehingga semakin  meningkat  kegiatan  pariwisata,  maka sejumlah  hotel  sebagai  tempat  penginapan  yang terus  meningkat  di  Batam  (batamnews.co.id). Pada  saat  ini  jumlah  hotel  di  Batam  telah mencapai  205  unit  yaitu  terdiri  dari  1  hotel bintang  lima,  24  hotel  bintang  empat,  26  hotel bintang  tiga,  9  hotel  bintang  dua,  13  hotel bintang  satu  dan  157  hotel  non  bintang  dengan keseluruhan  total  kamar  mencapai  7.500  unit dengan  tingkat  hunian  rata-  rata  diatas  75%. Pada saat Pandemi COVID-19 telah menimbulkan  sejumlah  dampak  yang  dapat merugikan signifikan, jangka pendek dan jangka panjang  pada  sektor  hotel  di  Batam  (Jiang  & Wen,  2020).  Dampak  jangka  panjang  dari COVID-19  masih  tersirat  tetapi  kemungkinan akan dicontohkan dengan berkurangnya permintaan  konsumen  akan  layanan  perhotelan di masa mendatang karena tindakan pencegahan kesehatan  dan  kebersihan  (Dube  et  al.,  2020). Ada  spekulasi  bahwa  sektor  perhotelan  akan menyusut  secara  signifikan  akibat  pandemi, sehingga  menggambarkan  prospek  yang  suram bagi investor dan karyawan saat ini dan di masa depan (Taylor, 2020).
Menurut  (Suryanulloh  &  Arifin,  2017) beberapa    faktor  yang  mudah  mempengaruhi kinerja  karyawan,  seperti  perekrutan,  pelatihan dan  pengembangan,  pemberian  kompensasi  dan penilain  kinerja.  Rekrutmen  merupakan  proses menemukan  kandidat  didalam  lowongan  kerja kemudian  dipilih  dan  direkrut  untuk  mengisi posisi  yang  kosong  di  dalam  perusahaan (Pranoto,  2016).  Pelatihan  dan  pengembangan yang dapat didefinisikan sebagai tenaga kesehatan  yang  mendapat  sumber  daya  manusia yang  baik  dan  efisien  sehingga  perlu  diadakan pelatihan  dan  pengembangan  ini  (Salma,  2012). Setelah dilatih maka dilakukan Penilaian Kinerja terhadap  karyawan  yang  bisa  diadakan  setahun sekali  atau  tergantugn  dalam  perusahaan. Penilaian  Kinerja  diberikan  kepada  karyawan agar  dapat  membangun  pemahaman  yang  lebih baik, sehingga mereka dapat mengetahui hal apa yang  harus  diperbaiki  dan  dikerjakan  dengan baik sesuai standar perusahaan. Dengan demikian  sebuah  perusahaan  khususnya  di
bidang  perhotelan  hendak  melakukan  proses perekrutan  yang  kompeten  dimasa  pandemi covid.  Selain  itu  sangat  diperlukan  pelatihan agar  karyawan  dapat  mengerti  mengenai pekerjaan. Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  yaitu untuk  mengetahui  apakah  pengaruh  rekrutmen, pelatihan dan pegembangan, kompensasi, penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan kepuasaan kerja sebagai mediasi
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS Penelitian Terdahulu
Penelitian  oleh (Jouda  et  al.,  2016) membahas  tentang  dampak  praktek human resource management terhadap kinerja karyawan  di  Universitas  Islama  Gaza  (IUG) Palestina,  data  ang  digunakan  dalam  penelitian ini  dikumpul  berupa  data  primer  dengan  jumlah sampel  115  karyawan  yang  dipilih  secara  acak. Penelitian ini perlu dilakukan dalam mengetahui seberapa  besar  pengaruh  kinerja  karyawan terdapat  beberapa  variabel  independen  yang diteliti.
Penelitian  oleh  (Hersona  &  Sidharta, 2017)  penelitian  ini  dilakukan  pada  populasi yang  berjumlah  159  orang.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  fungsi  kepemimpinan,  motivasi, dan  disiplin  kerja  dapat    berpengaruh  signifikan positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan meningkatkan  fungsi  kepemimpinan,  motivasi karyawandan disiplin kerja, sangat memungkinkan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Karawang.
Penelitian  oleh  (Malik  et  al.,  2020) menganalisis pengaruh recruitment and selection ; training and
development ; compensation  and  reward ;  dan performance appraisal terhadap employee performance .  Penelitian  dilakukan  dengan menyebar  kuesioner berisi pertanyaan berkaitan kinerja karyawan Perusahaan di Pakistan dengan menyebarkan  315.  Dengan  demikian  sebanyak 315 kuesioner telah dikirim, dimana 5 kuesioner tidak  lengkap  yang  tidak  dimasukkan  kedalam data  dan  7  responden  tidak  mengembalikan kuesioner.Jadi  tingkat  tanggapan  96%  termasuk dalam 303 kuesioner yang terisi.
Penelitian  oleh  (Prabowo  et  al.,  2018) menghendaki  untuk  mengukur  efek  perekrutan dan,  seleksi  dengan  memberikan  pelatihan,
pemberian kompensasi dengan variable dependent kinerja  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan  sampel  sebanyak  78  karyawan Hotel Kartika Graha
Malang dengan menggunakan metode analisis kuantitatif. Penelitian oleh (Wurarah, 2021)
dilakukan  di  semua  sekolah  mulai  dari  sekolah dasar  hingga  sekolah  menengah  atas  di  bidang Perhotelan
Pariwisata.
Penelitian
ini menggunakan 133 pekerja pariwisata di Industri Perhotelan  Pariwisata  sebagai  populasi  dengan menggunakan  rumus Slovin adanya  kesalahan 5%  didapatkan  99  sampel  dan  dibulatkan menjadi 100 sampel. Penelitian ini menggunakan cluster random sampling.
Rekrutmen berpengaruh pada kinerja karyawan
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi Human  Resource  Management yang  diterapkan oleh  setiap  perusahaan    dengan  memperoleh kesuksesan dalam organisasi serta mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi  secara  efisien  (Mustapha,  2020). Menurut  (Ekwoaba,  2015)  Rekrutmen  adalah proses  yang dilakukan perusahaan  berdasarkan kurun  waktu  dengan  jumlah  memadai  dengan tujuan  menarik  perhatian  dari  tiap  karyawan tahap  kualifikasi.  Menurut  (Sudiardhita,  2017) rekrutmen merupakan proses perusahaan menghasilkan  beberapa  orang  yang  memenuhi syarat dan berpengetahuan melamar di perusahaan  untuk  mendapatkan  pekerjaa  yang layak.
Pelatihan  dan  Pengembangan  berpengaruh pada kinerja karyawan
Hasil  studi  empiris  dilakukan  oleh (Hafeez  &  Akbar,  2015)  meneliti  efektivitas pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  (Muhibat, 2016) melakukan penelitian bahwa pelatihan dan pengembangan  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi  lembaga  keuangan  Islam  di  Nigeria
dengan membuktikan bahwa pelatihan meningkatkan  kinerja  karyawan  di  satu  sisi  dan berdampak  positif  pada  kinerja  keuangan  serta non-keuangan  organisasi  di  sisi  lain.  (Felola, 2014) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan  harus  tersusun  dan  disampaikan kepada  karyawan  untuk  memenuhi  semua kebutuhan sehingga karyawan merasa puas akan hasilnya.
Kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan
Menurut  (Nwude,  2013)  kompensasi adalah  suatu  tunjangan  yang  diberikan  kepada karyawan  dengan  mendorong  karyawan  agar bekerja  lebih  efektif.  Menurut  (Kadir,  2019) menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi yang adil  dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. (Omuya, 2018) menyimpulkan  bahwa  kompensasi  diberikan kepada  karyawan  yang  sudah  bekerja  sesuai target  serta  merupakan  sebuah  balas  jasa  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawa  sehingaa karyawan  tersebut  dapat  menggunakan  untuk kebutuhan sehari-hari.
Penilaian  Kinerja  berpengaruh  pada  kinerja karyawan
(Shabbir,  2014)  didalam  penelitiannya bahwa penilaian  kinerja merupakan proses  yang wajib  diterapkan  didalam  perusahaan  karena disaat    itu  manajemen  perusahaan    sedang melakukan penilaian sikap atau bobot  pekerjaan karyawan  dalam  jangka  waktu,  jika  hasilnya bagus  maka  karyawan  tersebut  akan  diberikan apresiasi.  Menurut  (Robbins,  n.d.)  ketika karyawan  merasa  bahagia  dengan  hasil,  maka karyawan  akan  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaannya  sehingga  kinerja  dalam  suatu perusahaan  dapat    meningkat.  Menurut  (Nudy, 2015)  program  pelatihan  dan  pengembangan sangatlah  penting  dalam  pelaksanaan  praktik sumber daya manusia yang memberikan dampak positif
karyawan.
Model  penelitian  Analisis  Faktor  –  Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawa  pada  Hotel Berbintang di Batam.
H 1 :  Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasaan kerja H 2 :  Kepuasaan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H 3 :  Penilaian  Kinerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasaan Kerja H 4 : Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap Kepuasaan Kerja H 5  : Pelatihan  dan  Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasaan Kerja

## 3. METODE PENELITIAN
Pada  umumnya  penelitian  ini  dikelompokkan kedalam penelitian dasar yaitu dengan mengembangkan  teori  yang  telah  ada  pada penelitian sebelumnya. , penelitian ini dikategorikan  sebagai  kausal  komparatif  yaitu dengan membandingkan hubungan antara variabel  independen  dan  variabel  dependen (Sugiyono,  2017).  Sehingga  dalam  penelitian mempunyai  tujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara recruitment,  training  and  development, compensation  ,  performance  appraisal,  job satisfaction terhadap  e mployee  performance. Populasi yang dijadikan sebagai sampel penelitian adalah karyawan yang bekerja di hotel berbintang di Batam. Sebanyak 273 sampel akan disebarkan  ke  semua  karyawan  ,  kelima  Hotel yang  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian  yaitu Swissbell  Hotel  Harbourbay,  Harris  Hotel Batam  Center,  Pasific  Palace  Hotel,  Planet Holiday  Hotel  dan  Golden  View  Hotel. Dalam penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang didaptkan  secara  langsung  dari  responden  yaitu dengan  mengisi  sebuah  kuesioner  sedangkan data  sekunder  merupakan  data  yang  dipreoleh secara  tidak  langsung  yaitu  melalui  referensi jurnal,  buku,  dan  lain-lain.  Kuesioner  diisi dengan  menggunakan  google  form  yang disebarkan  kepada  karyawan  hotel  sebagai responden  dalam  penelitian  ini.  Analisis  data penelitian  ini  diproses  menggunakan  program SMART PLS 3.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Sebanyak 273 kuesioner disebarkan dan ada buah 12 kuesioner tidak diisi sehingga tidak dapat  digunakan  dalam  penelitian.  Hasil  dari statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  terdapat 134  responden    perempuan  dan  127  responden laki-laki,  dapat  disimpulkan  bahwa  mayoritas responden  adalah  perempuan.Hasil  deskripsi berdasarkan  usia,  terdapat  responden  119 berusia  17  –  25  tahun,  sebanyak  74  responden berusia  26  –  30  tahun,  sebanyak  40  responden berusia 31 – 35 tahun, dan sekitar 28 responden berusia  36  –  40  tahun.  Data  responden berdasarkan  tingkat  pendidikan,  sebanyak    118 responden berpendidikan tingkat SMA/SMK, 74 responden berpendidikan Diploma, sebanyak 69 responden  bergelar  Sarjana.  Berdasarkan  nama hotel,  terdapat  56  responden  dari    Swiss-Bel
Hotel, sebanyak 52 responden  dari Harris Hotel Batam  Center,  sebanyak  62  responden  dari Pasific  Palace  Hotel,  sebanyak  50  responden dari    Planet  Holiday  Hotel  dan  sebanyak  41 responden dari Golden View Hotel.

## Hasil Uji Validitas Average Variance Extracted (AVE)
Untuk  menilai  tingkat  kevalidan  semua item  pernyataan  yang  membangun  masing- masing  variabel  penelitian  yang  sudah  valid  di atas,  juga  akan  dinilai  nilai  Average  Variance Extracted  (AVE)  sebagai  salah  satu  indikator yang  menunjukkan  semua  item  yang  valid memang  terukur.  Suatu  konstruk  atau  variabel dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi  jika nilainya berada diatas 0,50 (Hair, 2019). Berikut akan disajikan nilai AVE untuk seluruh konstruk (variabel) pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas AVE ( Average
Variance Extracted ) Variabel AVE Kesimpulan Recruitment 0.513 Terbukti Training and Development 0.535 Terbukti Compensation 0.814 Terbukti Perfomance Appraisal 0.599 Terbukti
Sumber: Data diolah, (2021) Berdasarkan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa semua  konstruk  atau  variabel  penelitian  di  atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini  ditunjukkan  dengan  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  di  atas  0.50  sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Hasil Uji Reliabilitas
Untuk melihat akurasi, dan konsistensi model dapat diukur menggunakan Uji Reliabilitas,  didalam  program  SmartPLS  3.0 terdapat  dua  cara  yaitu cronbach’s  alpha dan composite  reliabili ty  (Hair,  2019)  Rule  of Thumb  untuk  pengujian  ini  adalah  nilai cronbach’s  alpha  dan  composite  reliability masing-masing  konstruk  adalah  lebih  dari  0.6. Hasil  pengujian  reliabilitas  dapat  dilihat  dari tabel-tabel dibawah ini :
Tabel 2 . Hasil Uji Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan Recruitment 0.691 Reliable Training and Development 0.786 Reliable Compensation 0.924 Reliable Perfomance Appraisal 0.777 Reliable Sumber: Data diolah, (2021)
Hasil  pengujian  validitas  dengan cronbach’s alpha pada tabel 2 masing-masing konstruk atau variabel  lebih  besar  dari  0,60  yang  artinya seluruh variabel bersifat reliable.
Tabel 3 . Hasil Uji Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Kesimpulan Recruitment 0.806 Reliable Training and Development 0.851 Reliable Compensation 0.946 Reliable Perfomance Appraisal 0.856 Reliable
Sumber: Data diolah, (2021) Demikian dengan hasil uji Composite Reliability pada  tabel  3  yang  dimana  masing-masing konstruk  atau  variabel  lebih  besar  dari  0,60 artinya seluruh variabel bersifat reliable.
Hasil Uji Inner Model Direct Effect (Pengaruh Langsung) Pengujian direct  effect dilakukan  dengan  uji path  coefficient dengan  standar  bahwa  variabel harus menpunyai nilai T-statistic melebihi angka 1,96  dengan  nilai P-value dibawah  angka  0,05 (Hair, 2019).
Tabel 4. Hasil Pengujian Direct Effect
Variabel T- Statistic Kesimpulan Compensation  Job Satisfaction 8.933 Terbukti Job Satisfaction  Employee Perfomance 7.783 Terbukti Perfomance  Appraisal  Job Satisfaction 0.660 Tidak Terbukti Recruitment  Job Satisfaction 4.636 Terbukti Training  and  Development  Job Satisfaction 1.328 Tidak Terbukti
Sumber: Data diolah, (2021) Diantara  kelima  pengaruh  langsung  antar variabel  tersebut,  hanya  tiga  variabel  yang menunjukkan pengaruh signifikan, yaitu Compensation terhadap Job  Satisfaction,  Job Satisfaction terhadap Employee Perfomance dan Recruitment terhadap Job  Satisfaction .  Hal  ini ditunjukkan  oleh  nilai  t  statistic  >  1,96  dan  P- Values < 0.05(Hair, 2019). Sedangkan hubungan antar  variabel  laten  lainnya  tidak  memiliki pengaruh signifikan.
Hipotesis  1  :  Compensation  berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction Hasil uji perngaruh langsung pada tabel 4 diatas menunjukkan  nilai  t  statistic  hubungan  variable compensation terhadap job satisfaction memiliki pengaruh  signifikan  dengan  nilai  t  statistic sebesar  8.933  atau  lebih  besar  dari  nilai  1,96
dengan  membuktikan  bahwa  hipotesis  1  dapat diterima.
Hipotesis  2  :  Job  Satisfaction  berpengaruh terhadap Employee Perfomance
Hasil uji perngaruh langsung pada tabel 4 diatas menunjukkan  nilai  t  statistic  hubungan  variable compensation terhadap job satisfaction memiliki pengaruh  signifikan  dengan  nilai  t  statistic sebesar  7.783  atau  lebih  besar  dari  nilai  1,96 dengan  membuktikan  bahwa  hipotesis  2  dapat diterima.
Hipotesis 3 : Perfomance Appraisal berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction
Hasil  uji  pengaruh  langsung  pada  tabel  4 menunjukkan nilai t statistic hubungan performance  appraisal  terhadap  job  satisfaction memiliki  pengaruh  signifikan  dengan  nilai  t statistic  0.660  atau  lebih  kecil  dari  nilai  1,96 dengan  membuktikan  bahwa  hipotesis  3    tidak dapat diterima.
Hipotesis  4  :  Recruitment  berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction Hasil  uji  pengaruh  langsung  pada  tabel  4 menunjujjan nilai t statistic hubungan performance  appraisal  terhadap  job  satisfaction memiliki  pengaruh  signifikan  dengan  nilai  t statistic  4.636    atau  lebih  kecil  dari  nilai  1,96 dengan  membuktikan  bahwa  hipotesis  4    dapat diterima.
Hipotesis  5  :  Training  and  Development berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction
Hasil  uji  pengaruh  langsung  pada  tabel  4.9 menunjujjan nilai t statistic hubungan performance  appraisal  terhadap  job  satisfaction memiliki  pengaruh  signifikan  dengan  nilai  t statistic  1.328  atau  lebih  kecil  dari  nilai  1,96 dengan  membuktikan  bahwa  hipotesis  5    tidak dapat diterima.

## Hasil Uji R Square
Hasil  dari  pengujian  ini  akan  menunjukkan seberapa besar variabel independen mendeskripsikan  atau  menjelaskan  variabel dependen.  Hasil  dari  uji R  Square dapat  dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5. Hasil Uji R Square
Variabel R Square Kesimpulan Employee Perfomance 0.617 Kuat Job Satisfaction 0.625 Kuat Sumber: Data diolah, (2021)
Sesuai  dengan  kriteria  nilai  R  squares  >  0.50 menunjukkan  hasil  prediksi  pada  kategori “Kuat” dan nilai R squares < 0.25 menunjukkan hasil  prediksi  pada  kategori  “Lemah”    (Hair, 2019).  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Employee  Performance dan Job  Satiscfction dikategorikan  kuat  yaitu  sebesar  0.617  dan 0.625.

## Hasil Uji Quality Index
Uji    GOF    bermaksud    untuk    memastikan apakah    baik    ataupun    tidaknya    dari    suatu model
Uji    GOF    bermaksud    untuk    memastikan apakah    baik    ataupun    tidaknya    dari    suatu model
Uji    GOF    bermaksud    untuk    memastikan apakah    baik    ataupun    tidaknya    dari    suatu model
Uji    GOF    bermaksud    untuk    memastikan apakah    baik    ataupun    tidaknya    dari    suatu model
Uji  ini  digunakan  untuk  menilai  model  secara keseluruhan (Hair, 2019) . Quality  Index diukur dengan  GoF  Index.  Rumus  yang  digunakan untuk  mencari  GoF  yaitu  GoF  =  √    Comm    x R2,    dimana    comm    merupakan    hasil  rata-rata AVE    dan    R2  merupakan    hasil    rata-rata  R Square,  maka  perhitungan  uji  GoF= √  0,617 x  0,625    memilki    hasil    0,639    (>0,36). Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  sesuai  kriteria model  yang  dihasilkan  termasuk  dalam  kategori “Kuat”.Dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## 5. KESIMPULAN
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawa  pada  hotel  berbintang  empat  di Batam  dengan  kepuasaa  kerja  sebagai  variabel mediasi.  Faktor-faktor  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  rekrutmen,  kompensasi, pelatihan  dan  pengembangan  serta  penilaian kinerja. Berdasarkan hasil pembahasan ini, maka dapat disimpulkan bahwa :
a. Hubungan  variabel  kompensasi  terhadap kepuasaan kerja memiliki pengaruh signifikan. Kompensasi mempunyai hubungan  yang  erat  terhadap  kepuasan karyawan akan sistem pemberian kompensasi yang baik akan turut memberikan  motivasi  pada  karyawan  agar dapat bekerja dengan lebih baik lagi.
b. Hubungan variabel kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh signifikan.  Kepuasan  kerja  merupakan perasaan  positif  pada  suatu  pekerjaan,  yang merupakan  dampak/hasil  evaluasi  dari berbagai  aspek  pekerjaan  tersebut.  Dari pendekatan tersebut dapat ditarik kesimpulan  bahwa  jika  kepuasan  kerja seorang  karyawan  pada  aspek  pekerjaannya masing-masing semakin baik.
c. Hubungan variabel penilaian kinerja terhadap  kepuasaan  kerja  tidak  memiliki perngaruh  signifikan.  Hasil  uji    ini  tidak sesuai  dengan  (Naji  et  al.,  2015)  yang menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja  juga  memotivasi  karyawan  untuk melibatkan  diri  terhadap  pekerjaan  dan membuat  mereka  memiliki  kepuasan  kerja yang sangat baik.
d. Hubungan  variabel  rekrutmen  terhadap kepuaaan kerja memiliki pengaruh signifikan, . rekrutmen merupakan prediktor yang signifikan bagi kepuasan kerja, artinya semakin tinggi tingkat rekrutmen maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja.
e. Hubungan variabel pelatihan dan pengembangan  tidak  memiliki  pengaruh signifikan.Hasil  uji  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian  (Al  Doghan  et  al.,  2019) karyawan diberi pelatihan dan pengembangan  dalam  berbahasa  asing,  dari sinilah  karyawan dapat belajar lebih banyak dan  dapat  memperbaiki  bahasanya  serta saling berbagi pengetahuan kepada karyawan  lainnya.  Dari  sinilah  karyawan dapat  merasakan  sebuah  kepuasan  terhadap pekerjaan yang dilakukan.
6. REFERENSI
(Mustapha, I. & A. (2020). The Impacts of well- Planned Recruitment and Selection Process on  Corporate  Performance  in  Nigerian Banking  Industry  (A  Case  Study  of  First Bank Plc. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences .
de  Waal,  A.  (2018).  Increasing  organisational attractiveness:  the  role  of  the  HPO  and happiness  at  work  frameworks. Journal  of Organizational  Effectiveness:  People  and Performance , 5 , 121–141.
Dube,  K.,  Nhamo,  G.,  &  Chikodzi,  D.  (2020).
COVID-19  cripples  global  restaurant  and hospitality  industry. Current  Issues  in
Tourism , 0 (0), 1–4. https://doi.org/10.1080/13683500.2020.177 3416
Ekwoaba.  (2015).  The  Impact  of  Recruitment and  Selection  Criteria  on  Organizational Performance. Global  Journal  of  Human Resource Management , 22–33.
Felola, H. . (2014). Effectiveness of training and development  on  employees’  performance and  organisation  competitiveness  in  the nigerian  banking  industry. Bulletin  of  the Transilvania University of Braşov, 161. Hafeez,  U.,  &  Akbar,  W.  (2015).  “Impact  of Training  on  Employees  Performance”
(Evidence from Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan). Business Management  and  Strategy , 6 (1),  49. https://doi.org/10.5296/bms.v6i1.7804
Hair,    et  al.  (2019).  When  to  Use  and  How  to Report the Results of PLS-SEM. European Business Review , 31 , 2–24.
Hersona,  S.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  Influence  of
Leadership Function, Motivation and Work Discipline  on  Employees’  Performance.
Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 15 (3),  528– 537.
https://doi.org/10.21776/ub.jam.2017.015.0 3.18
Jiang, Y., & Wen, J. (2020). Effects of COVID-
19  on  hotel  marketing  and  management:  a perspective  article. International  Journal of Contemporary Hospitality Management , 32 (8),
2563–2573.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-03-2020- 0237 Jouda,  A.  A.,  Norulkamar,  U.,  Ahmad,  U.,  & Abed  Dahleez,  K.  (2016).  The  Impact  of HRM Practices on Employees Performance: The Case of Islamic
University of Gaza (IUG) in Palestine The Impact  of  HRM  Practices  on  Employees Performance: The Case of Islamic
University  of  Gaza  (IUG)  in  Palestine
View  project  UTM2016  View  proje.
International  Review  of  Management  and
Marketing , 6 (4), 1080–1088. http:www.econjournals.com
Kadir,  H.  &  I.  (2019). The  Effect  of
Compensation  and  Benefits  Towards
Employee Performance. Faculty of Technology  Management  and  Business, Universiti Tun Hussein Onn .
Malik,  S.  Y.,  Yukun,  C.,  &  Khan,  N.  (2020).
The Effects of Sustainable Human Resource Management Practices on
Employee  Performance :  the  Moderating Role  of  Organizational  Commitment. Gomal  University  Journal  of  Research , 36 (1), 1–14.
Muhibat.  (2016).  Empirical  evaluation  of  effect of  training  &  staff  development  on organization performance of Islamic financial  institutions  in  Nigeria. Business and  Management  Research  Journa ,  109– 117.
Narender  Suhag.  (2017).  SSRN-id3065770. The Impact  of  Training  on  Team  Effectiveness in Hotel Management , 24–27.
Nudy,  B.  N.  .  (2015).  Impact  of  Training
Practices  on  Employee  and  Organizations Performance in Telecommunication Companies, Republic of Congo. International Journalof Technology Enhanced & Emerging Engineering
Research , 3 , 86–90.
Nwude.  (2013).  An  exploratory  study  of relationship  of  workforce  compensation and job performance in the federal teaching hospitals  in  Nigeria. Journal  of  Industrial Engineers, .
Omuya,  J.  .  (2018).  The  Influence  Of
Compensation And Rewards On Employee Performance  In  Public  Universities  In Kenya.
International Journal of
Economics,  Commerce  and  Management , 700–736.
Prabowo,  T.  S.,  Noermijati,  N.,  &  Irawanto,  D.
W. (2018). The Influence of Transformational  Leadership  and  Work Motivation  on  Employee  Performance Mediated  By  Job  Satisfaction. Jurnal Aplikasi  Manajemen , 16 (1),  171–178. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2018.016.0 1.20
Pranoto.  (2016). “Pengaruh Budaya Organisasi dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Crea  Cipta  Cemerlang Surabaya.”
Robbins,  S.  P.  dan  T.  A.  J.  (n.d.). Manajemen Edisi Kesepuluh . Penerbit Erlangga.
Salma,  N.  N.  A.  (2012).  Pengaruh  Program Pelatihan  dan  Pengembangan  Karyawan Terhadap  Kompetensi  Karyawan  pada  PT. Muba  Electric  Power  Sekayu. Jurnal Ekonomi Dan Informasi Akuntansi .
Shabbir. (2014). The Impact of Human Resource
Practice on Employee Perceived Performance  in  Pharmaceutical  Sector  of Pakistan. African  Journal  of  Business
Management , 8 , 626–632.
Sudiardhita, I. (2017). The Effect of Recruitment
, Selection and Motivation To Performance of  Employees. Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia , 84–100. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D . Suryanulloh,  M.  A.,  &  Arifin,  R.  (2017). Pengaruh Kompensasi,
Komitmen,
Konflik,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Manajemen , 000 (November 2016), 124–135. Taylor, P. . (2020). This Is What The Future Of Hotels  Looks  Like.  Get  Ready  For  Shrink Wrap And “Health Detectors.”
https://www.forbes.com/sites/petertaylor/2
020/05/12/this-is-what-the-future-of- hotels-looks-like-get-ready-for-shrink- wrap-and-health- detectors/?sh=1fd6d9a91cae Wurarah,  R.  N.  (2021).  the  Role  of  Employee Performance  in  the  Tourism  Hospitality Industry in Indonesia. Academy of Strategic Management Journal , 20 (April).