## KOMPENSASI, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KUALITAS KINERJA PEGAWAI
Yuli Tri Cahyono 1) , Eskasari Putri 2)
1,2) Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Email: 1) ytc115@ums.ac.id 2) ep122@ums.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi,  pelatihan, dan  lingkungan  kerja  pada  kualitas  kinerja  pegawai.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS. Metode analisis yang digunakan adalah regresi liner berganda untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpenaruh  terhadap  kualitas  kinerja  pegawai, sedangkan kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh.
Kata Kunci: pelatihan, lingkungan kerja, motivasi, kinerja pegawai

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  compensation,  motivation,  training,  and  work environment  on  the  quality  of  employee  performance.  Data  collection  was  carried  out  through questionnaires. Analysis of the data in this study using SPSS. The analytical method used is multiple linear  regression  to  test  and  prove  the  research  hypothesis.  The  results  of  the  analysis  show  that training  affects  the  quality  of  employee  performance,  while  compensation,  motivation,  and  work environment have no effect.
Keywords: training, work environment, motivation, employee performance

## PENDAHULUAN
SDM  merupakan  aset  perusahaan  yang paling  mahal  dibanding  dengan  aset-aset lain,  karena  merupakan  penggerak  utama organisasi perusahaan. SDM harus dikelola  secara  optimal, continue, dan diberi  ekstra  perhatian  serta  memenuhi hak-haknya.  Selain  itu  SDM  adalah partner  pengusaha  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  SDM  juga  harus  senantiasa meningkatkan kompetensinya seiring dengan  perkembangan  era  globalisasi (Ambarita, 2012:5-8). Agar dapat bersaing dalam  bisnis,  perusahaan  dituntut  untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan  SDM  yang  berkualitas. SDM sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi  oleh  pelaku  pesertanya  serta fungsinya  sangat  mendukung  keberhasilan organisasi.  Untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  diperlukan  SDM  yang  mampu
menunjang  tercapainya  organisasi  yang baik.
Pemerintah  merupakan  salah  satu  sektor publik dalam organisasi yang memiliki dua orang  atau  lebih  yang  berinteraksi  dan saling  bergantungan  bergabung  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  SDM  dalam organisasi  pemerintah  sering  disebut Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  ASN dituntut agar mengeluarkan tenaga, pikiran,  bakat,  dan  kreativitasnya  untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan dan  Aset  Daerah  (DPPKAD)  adalah sebuah  unit  organisasi  yang  merupakan hasil  perubahan  dari  BPKD  (Badan Pengelola Keuangan Daerah). Unit DPPKAD  ini  berasal  dari  penyatuan  tiga bidang unit kerja,  yaitu Dinas Pendapatan, Bagian  Kas  Daerah  Setda,  dan  Bagian Keuangan  Setda.  Tugas  dari  BPPKAD
adalah  melaksanakan  fungsi  administrasi untuk  internal  yang  dulunya  dilaksanakan oleh Tata Usaha. Selain itu, DPPKAD juga memiliki  fungsi  sebagai  konsolidator dalam  Bidang  Pendapatan,  Bendahara Umum  Daerah,  Anggaran,  Aset,  dan Akuntansi  termasuk  dalam  pengelolaan gaji  PNS.  DPPKAD  juga  masih  memiliki fungsi khusus lain dengan resiko pekerjaan serta  beban  yang  lebih  berat,  yaitu pengelolaan  dana  hibah  dan  dana  bantuan keuangan.
Pelatihan  yang  dibahas  dalam  penelitian ini  adalah  pelatihan  yang  dilaksanakan oleh  DPPKAD.  Pelatihan  adalah  usaha untuk  memperbaiki  perfomansi  pekerja pada suatu pekerjaan yang sedang menjadi tanggung  jawabnya  atau  satu  pekerjaan yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaannya (Gomes, 2003:197).
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, dan nyaman (Sedarmayanti, 2003:12).
Dalam  penelitian  Ana  (2012),  salah  satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja yaitu adanya motivasi. Motivasi  kerja  adalah  jiwa  pendorong yang  kuat  bagi  manusia  untuk  melakukan suatu  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan tujuan dan kebutuhan yang ingin dicapainya. Pentingnya motivasi kerja bagi perusahaan yaitu sebagai faktor pendorong kinerja  karyawan.  Setiap  aktivitas  yang dilakukan  seseorang  pasti  memiliki  faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Dengan memperlakukan karyawan sebagai aset,  secara  otomatis  ada  peningkatan individual capacity, organizational competitive,  employee  engagement ,  dan peningkatan  kinerja  (Wijanarko,  2012:3). Menurut  penelitian  Raymond  (2010), kinerja  karyawan  merupakan  hal  penting
dalam meningkatkan produktivitas karyawan  tersebut.  Dalam  meningkatkan kinerja  karyawan,  perusahaan  harus  dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor yang dimaksud  adalah  pelatihan  dan  motivasi terhadap  karyawan.  Untuk  memecahkan masalah terkait dengan peningkatan kinerja karyawan, ada beberapa kemungkinan  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan,  antara  lain  melalui  pemberian motivasi dan pelatihan kerja.
Mengacu pada latar belakang dan rumusan masalah  tersebut,  maka  tujuan  dari penelitan  ini  adalah  untuk  memperoleh bukti  empiris  dan  mengkaji  pengaruh kompensasi,  motivasi,  pelatihan,  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Setiap  manusia  mempunyai  potensi  untuk bertindak dalam  berbagai  bentuk aktivitas. Kemampuan  bertindak  itu  dapat  diperoleh dari  manusia,  baik  secara  alami  atau dipelajari.  Walaupun  manusia  mempunyai potensi  untuk  berperilaku  tertentu,  tetapi perilaku  ini  hanya  diterapkan  pada  saat- saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku  tertentu  itu  disebut  kinerja ( performance ability ).
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata prestasi  kerja.  Mangkunegara  (2005:67) menyatakan  bahwa  kinerja  berasal  dari kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang). Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Pada  umumnya kinerja  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi. Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja karyawan  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang
telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Handoko (2000:135)
mengemukakan bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah kegiatan dan hasil  yang dapat  dicapai atau dilanjutkan  seseorang  atau  sekelompok orang  di  dalam  pelaksanakan  tugas  dan pekerjaan  yang  baik.  Pencapaian  sasaran atau  standar  kerja  yang  telah  diterapkan dapat melebihi standar yamg telah ditentukan  oleh  organisasi  pada  periode tertentu.

## Kompensasi
Kompensasi  didefinisikan  oleh  Simamora (2004:541) merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial  ( financial  reward )  yang  diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.  Menurut  Rivai  (2004:357), kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan. Tujuan  pemberian  kompensasi  menurut Rivai  (2004:359)  adalah  untuk  membantu perusahaan  dan  menjamin  terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Jackson dan Mathis (2002:118) berpendapat bahwa pada dasarnya kompensasi  dapat  dikelompokkan  dalam dua kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi  langsung  adalah  berupa  gaji pokok  dan  gaji  variabel,  sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan.
Menurut Hasibuan (2003:122) asas kompensasi  meliputi  adil  dan  layak/wajar. Adil  berkaitan  dengan  jabatan,  yaitu bahwa  semua  pegawai  di  semua  jenjang manajemen harus mendapatkannya, sedangkan  layak/wajar  berkaian  dengan besar/kecilnya  imbalan  yang  diterimakan kepada pegawai dengan mempertimbangkan  faktor-faktor  tertentu,
seperti  posisi/jabatan,  lama  pengabdian, tingkat  pendidikan,  tingkat    resiko  dan kesulitan tugas.

## Motivasi
Kebutuhan  seseorang  merupakan  dasar untuk  model  motivasi.  Kebutuhan  adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada  saat  tertentu  dan  menimbulkan tegangan  serta  menyebabkan  timbulnya keinginan. Karyawan akan  berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan  suatu  aktivitas  yang  lebih  baik dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Dengan  melakukan  aktivitas  yang  lebih banyak dan baik, karyawan akan memperoleh  hasil  yang  lebih  baik  pula. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan  dapat  berasal  dari  dalam  diri sendiri  maupun  berasal  dari  luar  dirinya, baik  yang  berasal  dari  lingkungan  kerja maupun  dari  luar  lingkungan  kerjanya. Motivasi  bukanlah  merupakan  sesuatu yang  berdiri  sendiri,  melainkan  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhinya. Arep  (2003:51)  menjelaskan  ada  beberapa faktor  motivasi  yang  dirangkum  dalam enam faktor secara garis besar, yaitu faktor kebutuhan manusia, kompensasi, komunikasi,  kepemimpinan,  dan  faktor pelatihan.

## Pelatihan
Pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan memiliki  orientasi  saat  ini  dan  membantu pegawai  untuk  mencapai  keahlian  dan kemampuan  tertentu  agar  berhasil  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian Kusmayadi (2008)
mendenifisikan perencanaan strategi sebagai  suatu  proses  manajemen  yang sistematis  yang  dapat  diartikan  sebagai suatu  proses  pengambilan  keputusan  atas program-program  yang  akan  dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan sumber daya yang  akan  dialokasikan  dalam  setiap program  selama  beberapa  tahun  ke  depan.
Keberhasilan  organisasi  dapat  dicapai apabila  terdapat  kombinasi  perencanaan strategis  yang  baik  dengan  pelaksanaan strategi yang baik pula.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  di  mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan  pegawai  untuk  dapat bekerja optimal. Jika pegawai menyenangi lingkungan  kerja  di  mana  dia  bekerja, maka  ia  akan  betah  di  tempat  kerjanya dengan  melakukan  aktivitasnya,  sehingga waktu  kerja  dapat  dipergunakan  secara efektif.  Lingkungan  kerja  yang  ada  di sekitar  pegawai  pada  saat  bekerja  baik berupa  fisik  atau  non  fisik,  langsung maupun tidak langsung, dapat mempengaruhi  dirinya  dan  pekerjaannya dalam  bekerja.  Pegawai  yang  berada  pada lingkungan  kerja  yang  baik  akan  merasa nyaman dan optimal dalam menyelesaikan tugasnya.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang  diembankan.  Tanpa adanya lingkungan kerja yang memadai di dalam  suatu  perusahaan,  maka  tingkat produktivitas  perusahaan  pada  umumnya akan  sulit  untuk  berada  pada  tingkat  level yang  tinggi.  Lingkungan  kerja  yang  baik akan  membawa  dampak  yang  baik  bagi para pekerjanya, demikian pula sebaliknya,  apabila lingkungan  kerja buruk,  maka  tidak  menutup  kemungkinan akan  berdampak  buruk  juga  kepada  para karyawan.  Semua  aspek  yang  dibutuhkan dalam  lingkungan  kerja  haruslah  ada, sebab hal  ini akan  menentukan  bagaimana pegawai dapat bekerja secara maksimal

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  DPPKAD  Jawa  Tengah. Populasi  mengacu  pada  generalisasi  yang terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang
mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik simpulannya (Sugiyono, 2010:115). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah 50  orang  pegawai  pada  DPPKAD  Jawa Tengah  yang  diambil  dengan  metode convenience sampling .
Data  primer  dikumpulkan  menggunakan metode  survei,  yaitu  metode  penelitian yang  dilakukan  melalui  pengambilan sampel  dari  suatu  populasi  dengan menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan  data  yang  utama,  yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan  untuk  memperoleh  informasi dari  responden  mengenai  pribadi,  sikap, dan pendapatnya terhadap beberapa variabel  yang  menjadi  topik  penelitian (Indriantoro dan Supomo, 2002:152).

## Definisi Operasional Variabel

## Variabel Independen
Variabel  independen  adalah  variabel  yang menjelaskan  atau  memengaruhi  variabel lainnya.  Adapun  variabel  independen dalam  penelitian  ini  ada  empat,  yaitu kompensasi,  motivasi,  pelatihan,  dan lingkungan kerja.

## Variabel Dependen
Variabel  dependen  merupakan  variabel yang  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh variabel  independen.  Adapun  variabel dependen  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja pegawai.
Sesuai dengan pernyataan tersebut, pengukuran  kuesioner  pada  penelitian  ini menggunakan data Likert Scale yang berisi lima  tingkat  preferensi  jawaban  dengan pilihan sebagai berikut:
SS   = Sangat Setuju  diberi skor 5 S     =  Setuju diberi skor 4 N    =  Netral diberi skor 3 TS   = Tidak Setuju diberi skor 2 STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

## Metode Analisis Data

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  instrumen  penelitian  dilakukan  untuk mengetahui  kualitas  data  penelitian  yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas.

## Uji Validitas
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui validitas  kuesioner,  yaitu  sejauh  mana tigkat ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya. Pengujian dilakukan menggunakan Pearson Bivariate , dengan kriteria: apabila r hitung >  r tabel ,  berarti  instrumen  yang digunakan adalah valid, dan hasil sebaliknya  berlaku  untuk  kondisi  yang berkebalikan.

## Uji Reliabilitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui apakah jawaban responden yang digunakan  dapat  dipercaya  atau  andal sebagai  alat  ukur  variabel.  Dalam  hal  ini digunakan Cronbach’s  Alpha (α),  yang kriterianya:  apabila  α  suatu  variabel  > 0,60,  maka  indikator yang digunakan oleh variabel  tersebut  aalah  reliabel,  dan  hasil sebaliknya untuk kondisi yang berkebalikan.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui  ada/tidaknya  penyimpangan dalam  model  regresi.  Pada  uji  asumsi klasik  terdapat  tiga  metode  pengujian, yaitu:

## Uji Normalitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui apakah  data  yang  digunakan  berdistribusi normal  atau  tidak.  Data  yang  baik  adalah memiliki  distribusi  normal.  Pengujian dilakukan dengan Uji Kolmogorov-
Smirnov yang  kriterianya:  apabila  nilai signifikansi
> 0,05, maka data berdistribusi  normal.  Hasil  sebaliknya untuk kondisi yang berkebalikan.

## Uji Multikolinieritas
Uji  ini  digunakan  untuk  menunjukkan apakah  ada  korelasi  di  antara  variabel independen.  Deteksi  ada/tidak  terjadinya multikolinearitas dapat dilihat pada collinearity  statistics ,  dengan  ketentuan: apabila tolerance  value masing-masing variabel independen berada di atas 0,1 dan variance  inflation  factor ( VIF )  berada  di bawah 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.  Hasil  sebaliknya  untuk kundisi yang berkebalikan.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  lain.  Pengujian  menggunakan uji Glejser yang  mana apabila probabilitas signifikansinya  >  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  tidak mengandung  adanya  heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139-142).

## Uji Hipotesis

## Regresi Linier Berganda
Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk melihat  pengaruh  antara  kompensasi, motivasi,  pelatihan,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian  ini  model  yang  digunakan adalah dengan formula:
KP=a+b1KO+b2MO+b3PL+b4LK+e
Keterangan:
KP  = variabel kinerja pegawai a     = konstanta b 1-4 = koefisien regresi KO = variabel kompensasi MO = variabel motivasi kerja PL  = variabel pelatihan LK =  variabel lingkungan kerja e     = faktor pengganggu ( error )

## Uji t
Pengujian  koefisien  regresi  parsial  (uji  t) digunakan  untuk  mengetahui  apakah secara individu variabel independen
mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap variabel dependen, dengan asumsi  variabel  lainya  konstan.  Uji  t dilakukan  dengan  membandingkan  antara t hitung dan  t tabel .  Kriterianya  adalah,  apabila nilai  t hitung > t tabel , maka dapat disimpulkan bahwa  variabel  independen  berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Sebaliknya, apabila  t hitung <  t tabel ,  berarti  variabel independen  tidak  berpengaruh  terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:99).

## Uji F
Uji-F  digunakan  untuk  melihat  hubungan antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  secara  simultan,  yaitu  dengan melihat nilai signifikansi dan/atau membandingkan  antara  F hitung dan  F tabel . Uji ini juga dimaksudkan untuk mengetahui  kelayakan  model  regresi  yang digunakan  ( goodness  of  fit ).  Adapun kriterianya  adalah,  apabila  F hitung < Ftabel, maka  model  regresi  layak  digunakan, sedangkan  hasil  sebaliknya  untuk  kondisi yang berkebalikan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap naik/turunnya variabel  dependen.  Dalam  persamaan regresi  yang  menggunakan  lebih  dari  satu variabel  independen,  maka  nilai R 2 yang tepat digunakan untuk menjelaskan persamaan regresi adalah koefisien determinasi  yang  disesuaikan  ( Adjusted- R 2 ), karena telah memperhitungkan jumlah variabel  independen  dalam  suatu  model regresi (Ghozali, 2005:108).

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan uji validitas dihasilkan bahwa semua  instrumen dari variabel  independen (kompensasi,  motivasi,  pelatihan,  dan lingkungan kerja) menunjukkan nilai r hitung >  r tabel dan  variabel  dependen  (kinerja pegawai)  menunjukkan  r hitung >  r tabel juga. Hal ini mengindikasikan bahwa  instrumen dari semua variabel tersebut adalah valid.
Dari  uji  realiabilitas  didapatkan  semua instrumen variabel independen menunjukkan  nilai Cronbach  α sebesar 0,70  (>  0,60),  sehingga  dapat  disebutkan bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah reliabel.
Dari uji normalitas diperoleh nilai signifikansi 0.134 (> 0,05), sehingga dapat dinyatakan bahwa data terdistribusi normal.
Pada hasil uji multikolinearitas menunjukkan  nilai VIF untuk  kompensasi 6,914;  motivasi  1,829;  pelatihan  1,584; dan  lingkungan  kerja  7,957.  Oleh  karena nilainya  <  10,  maka  dapat  disebutkan bahwa  antar  variabel  independen  dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
Dari  uji  heteroskedastisitas  menemukan angka  probabilitas  signifikansi  variabel kompensasi sebesar 0,271; motivasi 0,195; pelatihan  0,631;  dan  lingkungan  kerja 0,447.  Oleh  karena  nilainya  >  0,05,  maka dapat  dikatakan  bahwa  semua  variabel tersebut tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Berdasarkan  tabel  Anova  diperoleh  nilai signifikansi 0,000 (< 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel independen (secara bersama-sama) mempengaruhi  variabel  dependen.  Hal  ini mengindikasikan  juga  bahwa  model  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah layak ( fit of goodness ).
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi  diperoleh  nilai adjusted  R 2
sebesar  0,575.  Hal  ini  berarti  bahwa variabel  kompensasi,  motivasi,  pelatihan, dan  lingkungan  kerja  mempengaruhi variabel  kinerja  pegawai  sebesar  57,5%, sedangkan  sisanya  (42,5%)  dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Tabel 1 Hasil Analisis Regresi
Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta (Constant) 6,510  1,668 3,904 ,000 Kompensasi (KO) ,167  ,124 ,236  1,340 ,184 Motivasi (MO) -,090  ,064 -,127  -1,404 ,164 Pelatihan (PL) ,518  ,076 ,572  6,795 ,000 Lingkungan kerja (LK) ,118  ,153 ,146 ,773 ,441

## SIMPULAN
Dari hasil analisis data diperoleh simpulan bahwa  hanya  pelatihan  yang  berpengaruh (secara statistik) signifikan terhadap kinerja  pegawai,  sedangkan  kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja
berpengaruh (secara statistik) tidak
signifikan.  Simpulan  ini  didasarkan  pada nilai  signifikansi  untuk  variabel  pelatihan <  0,05,  sedangkan  nilai  signifikansi variabel kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja > 0,05. Dapat juga dilihat dari  nilai  t,  yang  mana  untuk  variabel pelatihan t hitung > t tabel , sedangkan  variabel kompensasi,  motivasi,  dan  lingkungan kerja  t hitung <  t tabel .

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta,
Sutanto, 2012.
“Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  CV
HARAGON  Surabaya.” Jurnal Ekonomi . Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Ardana,  I  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati,  I
Wayan  Mudiartha  Utama,  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Danang, Artinto Saputra, 2012. “Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi
Organisasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja  Tenaga  Akademik  pada
Akademi Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat (RSPAD) Gatot  Soebroto Jakarta.” Jurnal Falkutas Ekonomi .
Universitas Gunadarma. Jakarta.
Ekaningsih,  et,  al.  2012.  “Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja dengan  persepsi  Lingkungan  kerja sebagai  variabel  pemoderasi  pada satuan  polisi  pamong  praja  kota
Surakarta.” Jurnal Akuntansi.
Fakultas Ekonomi STIE Bulungan,
Tarakan.
Halim,  et,  al.  2012.  “Analisis  Pengaruh
Motivasi  dan  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT Sinar Galesong Pratama Makasar.” Skripsi. Fakultas
Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Hassanuddin, Makasar.
Marjani, 2005. “Hubungan Motivasi Kerja dengan  Kinerja Pegawai pada Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Perhubungan Propinsi DKI Jakarta.” Skripsi. Institut  Pertanian Bogor.
Marpaung, Iga Mawarni, Djamhur Hamid, dan Mohammad Iqbal, 2015. “Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Rumah Sakit  Reksa  Waluya  Mojokerto).” Jurnal  Ekonomi. Fakultas  Ilmu
Administrasi
. Universitas Brawijaya. Malang. Mathis Robert L & Jackson John H, 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Mallisa, et, al, 2014. “Pengaruh Pelatihan, Lingkungan  kerja  dan  Motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah Kota Tanjungpinang.” Jurnal Akuntansi. Fakultas
Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji. Megawati, Erlly, 2012. “Pengaruh Kompensasi Financial, Gaya Kepemimpnan, dan Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT  Asia  Marco  di    Karanganyar.”
Skripsi. Fakultas  Ekonomi,  UMS, tidak dipublikasikan.
Nugrahanto,  Faizal  Dwi,  2015.  “Pengaruh Kepemimpinan  dan  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta.” Skripsi. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta . Reza,  Regina,  2010.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Sinar Santosa
Perkasa  Banjarnegara.” Skripsi.
Fakultas  Ekonomi  ,  Universitas Diponegoro Semarang.
Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Edisi  Pertama. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Simamora,  Henry,  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: SIE YKPN. Suadi, Arief, Ph.D. 1995. Sistem Pengendalian Manajemen . Cetakan  Pertama.  Edisi  Pertama .
Yogyakarta: BPFE
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Suwondo,  Diah  Indriani  dan  Sutanto, Eddy  Madiono.  2015.  “Hubungan Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja, dan  Kinerja  Karyawan.” Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 17 No. 2  September  2015. Universitas Kristen Petra Surabaya.
Sari,  Dyan  R,  2012.  “Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwill.” Skripsi. Fakultas Keguruan  dan  ilmu  pendidikan, Universitas Sebelas Maret Surakarta. Sugiyono,  2010.  ” Metode  Penelitian Bisnis .” Cetakan  Ke-15 .  Bandung: CV Alfabeta.
Suryoadi,  et.  al,  2012.  “Pengaruh Pelatihan dan kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang.” Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas
Diponegoro Semarang.
Wahyuningtyas, et  al,  2013. “Lingkungan
Kerja  dan  Kompensasi  terhadap
Kinerja Karyawan.” Skripsi. Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis, Universitas Diponegoro Semarang