## JURNAL SKETSA BISNIS
Naskah Diterima : 20 Juni 2022 Diterima Publikasi : 10 September 2022
Journal Homepage https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS
Evaluasi Hasil Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja di Kabupaten Bogor Tahun 2022
Lubban Anwari Alhamidi* 1 , Deswita 2
1 Universitas Indraprasta PGRI Jakarta, Indonesia, lubbanalhamidi@gmail.com
2 STKIP Kusuma Negara, Indonesia, deswita@stkipkusumanegara.ac.id

## Abstract
The research methodology used was a qualitative survey field survey consisting of  data  from  the  Central  Bureau  of  Statistics    (BPS)  of  Bogor  Province,  BPS  of  the Republic  of  Indonesia  and    Manpowalier  Office  of  Bogor  Province  as  primary    and secondary  data  and  This  is  a  qualitative  literature  review.  This  is  the  format  of  data  on labor productivity, hourly productivity  and wage productivity  in Bogor province from 2017 to  2021.  The  results  of  this  study  show  that  it  is  the  level  of  proficiency  in  information technology that affects labor productivity in Bogor province, and that most of the  workers in  Bogor  province  have  low  educational  attainment  (below middle  school).  increase.  The proportion  of  workers  with  upper  secondary  education  is  low.  As  workers  with  lower secondary  education,  labor  productivity  is  the  key  to  increasing  competitiveness  and vitality (especially in the economic sector) in the future creative period, especially in Bogor province
Keywords: Working Hours, Bogor Regency, Productivity, Labor, Wages.

## Abstrak
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  survei  kualitatif  studi  lapangan  dan studi pustaka kualitatif yang terdiri dari data Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Bogor, BPS  Republik  Indonesia,  dan  Disnaker  Provinsi  Bogor,  serta  penelitian  Data  tersebut akan digunakan sebagai data primer dan  sekunder untuk data produktivitas tenaga kerja Provinsi  Bogor,  format  produktivitas  tenaga  kerja  dan  produktivitas  upah    periode  2017- 2021.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa    penguasaan  teknologi  informasi berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di  Kabupaten Bogor. Mayoritas pekerja di  Provinsi  Bogor  memiliki  tingkat  pendidikan  rendah  (dibawah  SMP).,  walaupun  selama tahun  2017-2021  mengalami  penurunan trend ,  proporsi  tenaga  kerja  berpendidikan menengah ke atas lebih kecil daripada tenaga kerja berpendidikan menengah ke bawah, produktivitas  tenaga  kerja  menjadi  kunci  peningkatan  daya  saing  dan  kebangkitan (khususnya  sektor  perekonomian)  di  masa  kreatif  pada  masa  yang  akan  datang  di Kabupaten Bogor khususnya.
Kata Kunci : Jam Kerja, Kabupaten Bogor, Produktivitas, Tenaga Kerja, Upah.

## 1. Pendahuluan
Di  masa  yang  serba  semua  aktivitas  manusia  menggunakan  sentuhan perkembangan  teknologi  dengan  fast  moving  sehingga  menuntut  setiap  manusia  untuk semakin produktif dalam berkinerja di setiap aktivitasnya dengan berbagai latar belakang masing-masing.  Produktivitas  setiap  individu  merupakan  kunci  dalam  mengukur produktivitas pertumbuhan dan kemajuan dan tingkat kesejahteraan masyarakat di tingkat produktivitas  sektoral,  regional,  hingga  nasional.  Dengan  Produktivitas  pula,  kita  dapat mengetahui  sejauh  mana  tingkat  efisiensi  yang  dilakukan  oleh  setiap  individu, perusahaan,  hingga  pemerintah  dalam  melakukan  efisiensi  proses  produksi  dalam menghasilkan output dan memberikan gambaran kondisi dan kemampuan SDM (Sumber Daya  Manusia)  suatu  daerah  sehingga  dapat  dilakukan  pembenahan  yang  diperluka terhadap SDM sesuai cita-cita pembangunan masing-masing.
Pembangunan  suatu  daerah  khususnya  di  bidang  perekonomian,  Pembangunan ekonomi  secara  generik  difokuskan  dalam  bisnis  peningkatan  pertumbuhan  ekonomi  yg berkaitan  erat  menggunakan  pendapatan  nasional  baik  secara  total  juga  per kapitadengan  tujuan  buat  mempertinggi  kesejahteraan  rakyat.  Semakin  banyak  uang, barang,  dan  jasa  yang  beredar,  semakin  berkembang  perekonomian  negara  tersebut. Masyarakat  melakukan  berbagai  jenis  kegiatan  ekonomi  dalam    peredaran  uang  dan barang,  baik  berupa  kegiatan  ekonomi  seperti  produksi,  konsumsi,  distribusi,    jual  beli valuta  asing,  kegiatan  impor  dan  ekspor,  dan  perdagangan  saham  dalam  negeri.  dan perusahaan asing (Ariwibowo, 2016). Selain itu, menurut Syukri & Widiastuti, (2021), Pilar utama  Percepatan  dan  Pemerataan  Pembangunan  Ekonomi  Daerah  di  Jawa  Tengah adalah: (1) pengembangan sektor dan komoditas unggulan; (3) memperkuat konektivitas dan  sistem  logistik  antar  pusat  pertumbuhan;  (4)  pengembangan  pusat-pusat pertumbuhan  ekonomi  baru  dalam  rangka  pemerataan;  dan  (5)  peningkatan  kapasitas sumber daya manusia, ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek).
Hasil pertumbuhan ekonomi tersebut diperlukan bisa didistribusikan secara merata ke  semua  rakyat  sebagai  akibatnya  pertarungan-pertarungan  sosial  ekonomi  seperti penggangguran,  kemiskinan,  ketimpangan  distribusi  pendapatan,  &  sebagainya  da-pat dipecahkan  melalui  prosedur  trickle  down  effect  (Todaro  &  Smith,  2006).  Model pengukuran daya saing daerah di Indonesia telah dikembangkan oleh Kementerian Riset dan Teknologi / Badan Riset dan Inovasi Nasional sejak tahun 2017. Pengukuran Indeks Daya Saing Daerah (IDSD) bertujuan untuk  menggambarkan  kondisi  dan  kemampuan suatu  daerah  dalam  mengoptimalkan  segala  potensinya  melalui  peningkatan produktivitas, nilai tambah dan persaingan baik domestik  maupun  internasional,  dengan pertumbuhan ekonomi yang  tinggi  dan  berkelanjutan. RCI  juga  dapat diartikan sebagai cerminan  tingkat  produktivitas,  kemajuan,  persaingan  dan  kemandirian    suatu    daerah, dapat    dijadikan    sebagai  dasar    perencanaan  pembangunan  di  tahun-tahun  berikutnya (Kemenristek, 2020).
Sehingga  berdasarkan  hasil  penelitian  dari  Syukri  &  Widiastuti,  (2021),  dapat diketahui  bahwa  terjadi  ketimpangan  produktivitas  pembangunan  daerah  di  Kabupaten Bogor  berupa  nilai  Indeks  Pembangunan  Manusia  (IPM)  terus  mengalami  pertumbuhan dari tahun ke tahun namun penilaian mengenai produktivitas IPM khususnya yang dilihat dari  sisi  tenaga  kerja,  tingkat  produktivitas  tenaga  kerja  di  Kabupaten  Bogor  masih rendah.  Hal  ini  bisa  diketahui  dari  masih  banyak  nya  masyarakat  di  Kabupaten  Bogor
yang  sekolahnya  tamatan  STLP  dan  SLTA  dan  sederajat  dibandingkan  dengan  tingkat pendidikan tinggi (S-1, S-2, hingga S-3). Selain itu, tingkat daya serap tenaga kerja di usia kerja  yang  bekerja  di  dalam  hingga  di  luar  Kabupaten  bogor  masih  rendah.  Sehingga penelitian  ini  dilakukan  bertujuan  untuk  mengevaluasi    kebijakan    percepatan pembangunan        wilayah    di    Kabupaten  Bogor  dengan    membandingkan    hasil    kinerja IPM (Indeks Pembangunan Manusia) terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja di tahun 2021-2022.  Perbandingan  indeks    daya    saing  (IPM)    diperlukan    untuk    melihat    dan menjelaskan  perbedaan tingkat  keberhasilan  pembangunan  dan kemakmuran  daerah, seperti    yang  dikemukakan    oleh    (Kitson  et  al.,  2004),  Perbandingan    tersebut    dapat bermanfaat    karena    menunjukkan    fakta  dan    panggilan    untuk  penjelasan  mengapa, wilayah dan kota berbeda dalam kemakmuran ekonomi.

## 2. Kerangka Teori
2. 1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Handoko,  (2003)  mendefinisikan  manajemen  bakat  sebagai  menarik,  memilih, mengembangkan,  mempertahankan  dan  menggunakan  bakat  untuk  mencapai  tujuan pribadi  dan  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  didefinisikan  sebagai proses  dan  upaya  untuk  merekrut,  mengembangkan,  memotivasi,  dan  mengevaluasi semua sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Ali, 2021).
Menurut  (Daya,  1996),  manajemen  sumber  daya  manusia  merencanakan, mengatur,  dan  mengarahkan  kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, integrasi,  pelestarian,  dan  pengiriman  untuk  menjangkau  individu,  organisasi,  dan masyarakat  yang  beragam  didefinisikan  sebagai  proses  pemantauan  target  atau manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  digambarkan  sebagai  proses  yang  dimulai dengan perencanaan dan terdiri dari serangkaian kegiatan yang saling terkait.
Manajemen pemantauan personel sendiri. Dan setuju dengan pendapat Hariandja, (2002)  mendefinisikan Human  Resources adalah  mempertahankan,  mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia untuk meningkatkan dukungan untuk secara efektif  meningkatkan  efektivitas  organisasi  Tanggung  jawab  etis  dan  sosial  untuk membuat  keputusan  umum  dan  pelaksanaan  berbagai  kegiatan,  kebijakan  dan  program yang  ditujukan.  Kegiatan  berarti  melakukan  berbagai  kegiatan  dari  perencanaan, pengorganisasian,  pemantauan,  pengarahan,  analisis  tempat  kerja,  rekrutmen,  seleksi, orientasi,  motivasi.  Tujuan  berdasarkan  manajemen  asal  daya  insan  merupakan  buat menaikkan donasi produktif individu pada suatu organisasi melalui aneka macam metode yg  akuntabel  (Padil,  2014).  Pemimpin  bekerja  melalui  upaya  orang  lain  dan  bawahan, sehingga mereka perlu memahami beberapa konsep manajemen sumber daya manusia. Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif  mengharuskan  manajer  untuk menemukan cara terbaik untuk mempekerjakan karyawan untuk mencapai tujuan bisnis. Penggunaan  bakat  yang  tepat  membutuhkan  pemahaman  tentang  kebutuhan  individu untuk memaksimalkan dan mewujudkan potensi bakat mereka (Padil, 2014).
2.1.1  Tenaga Kerja
Menurut  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  13  (2003)  tentang Ketenagakerjaan,  kita  diperbolehkan  melakukan  pekerjaan  untuk  menghasilkan  barang dan  jasa  yang  memenuhi  baik  kebutuhan  seorang  maupun  kebutuhan  seorang  lainnya. Menurut  Yulianti,  (2018),  karyawan  memiliki  kesempatan  untuk    menggunakan keterampilan  yang  dapat  dilakukan  oleh  setiap  anggota  tubuhnya  dan  berharap
mendapatkan  imbalan  yang  sepadan  dengan  kinerjanya.  Angkatan  kerja  terdiri  dari penduduk  usia  kerja  (15-64  tahun)  atau  penduduk  negara-negara  yang  membutuhkan tenaga  kerja  dan  dapat  menghasilkan  jasa  jika    mereka  terlibat  aktif    dalam  kegiatan tersebut.
Pertumbuhan  penduduk  berkaitan  dengan  jumlah  tenaga  kerja  dan  merupakan salah satu faktor produksi,  jumlah tenaga kerja juga  meningkat dari tahun ke tahun dan jika  dimanfaatkan  secara  optimal  akan  mendorong  pertumbuhan  ekonomi  (Mulyadi  S., 2006).
2.1.2  Upah
Menurut  UU  Ketenagakerjaan  No.  13  Tahun  2003,  upah  yang  diterima  oleh kontraktor  atau  pengusaha  sebagai  imbalan  kepada  pekerja/buruh,  yang  dinyatakan dalam  bentuk  uang    dan  ditetapkan  sebagai  hak  perseorangan  dari  pekerja,  ditentukan dan  dibayarkan  sesuai  dengan  kontrak,  perjanjian  atau  aturan,  hukum.  Termasuk tunjangan  pekerja/karyawan  dan  keluarga  untuk  pekerjaan  atau  layanan  yang  dilakukan atau  diberikan  hingga  saat  ini.    Upah  adalah  imbalan  uang  langsung  yang  dibayarkan kepada  pekerja  berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang  diproduksi,  atau  jumlah layanan  yang  diberikan.  Oleh  karena  itu,  tingkat  upah  dapat  berfluktuasi  dibandingkan dengan  upah  yang  relatif  tetap  (Panggabean,  2002).  Upah  pada  dasarnya  merupakan sumber  pendapatan  utama  individu,  sehingga  upah  harus  cukup  untuk  memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. Tingkat upah dan gaji  yang diterima  pekerja tidak ditentukan oleh perusahaan tempat mereka bekerja dan tidak lepas dari pengaruh serikat pekerja    perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perdebatan  upah  harus  dikaitkan  dengan  fungsi dan peran serikat pekerja.
2.1.3  Jam Kerja
(Harrington,  2001)  juga  menunjukkan  bahwa  jam  kerja  yang  berlebihan  dapat meningkatkan  kesalahan  manusia  atau  pekerja  karena  peningkatan  kelelahan  dan penurunan waktu tidur. Waktu kerja adalah waktu kerja yang  dapat dilakukan  siang atau malam  hari.  Perencanaan  untuk  pekerjaan    masa  depan  adalah  langkah  menuju manajemen waktu yang lebih baik. Jika rencana kerja tidak disusun dengan matang, tidak ada  indikasi  bahwa  transaksi  yang  dilakukan  sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai. Mengelola  kegiatan  yang  dilakukan  menghemat  waktu  dan  tenaga (Su’ud,  2007:132). Menurut  (Komaruddin,  2006:235),  analisis  waktu  kerja  adalah  proses  penentuan  jumlah jam  yang dibutuhkan  untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Jam kerja adalah bagian paling umum yang harus dimiliki sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan biasanya ditentukan oleh manajemen berdasarkan kebutuhan bisnis, peraturan pemerintah, dan kemampuan individu karyawan.
Sesuai dengan Kode Perburuhan No. 13, khususnya Pasal 77 sampai dengan 85. Pasal 77 Ayat  1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan semua pengusaha untuk menerapkan aturan jam kerja. Peraturan Jam Kerja ini diatur dalam Pasal 77 Ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
1.  7 jam kerja per hari atau 6 hari kerja  dan 40 jam kerja per minggu.
2.  8 jam kerja dalam  sehari atau 5 hari kerja  dalam seminggu dan 40 jam kerja dalam seminggu.
Berdasarkan  UU  13/2003  pasal  78  (1),  pemberi  kerja  yang  mempekerjakan pekerja  di  luar  jam  kerja  sebagaimana  dimaksud  dalam  pasal  77(2)  harus  memenuhi persyaratan  berikut:
1.  Persetujuan dari pekerja/pekerja terkait
2.  Lembur tidak boleh lebih dari 3 jam per hari dan 14 jam per minggu.
2.1.4  Produktivitas
Menurut  (Elbadiansyah,  2019)  produktivitas  teknis  adalah  perbandingan  antara hasil  yang  diperoleh  (output)  dengan  total  sumber  daya  yang  dibutuhkan  (input). Produktivitas berarti membandingkan hasil yang dicapai dalam peran seorang pekerja per unit  waktu.  Menurut  (Yuniarsih  &  Suwatno.,  2009),  produktivitas  tenaga  kerja  ditentukan oleh dukungan untuk semua sumber daya organisasi. Menurut (Agustina & Kartika, 2017), dengan  adanya  peningkatan  pada  indeks  pembangunan  manusia  menunjukan produktivitas  tenaga  kerja  yang  baik.  Produktivitas  yang  baik  tersebut  menjadikan  daya jual  tenaga  kerja  tersebut  menjadi  mahal.  Hal  inilah  yang  kemudian  disiasati  oleh perusahaan  untuk  mengganti  tenaga  kerja  tersebut  dengan  teknologi  untuk  mengurangi biaya produksi.
Hal  ini  dapat  diukur  dengan  efektivitas  dan  efisiensi.  Efektivitas  dan  efisiensi dalam  hal  ini  menitikberatkan  pada  aspek-aspek  sebagai  berikut:  Mencapai  hasil    akhir (produk  aktual),  baik  kualitatif  maupun  kuantitatif,  penggunaan  sumber  daya  yang optimal, dan permintaan pasar atau kerjasama dengan pengguna. produktivitas itu sendiri adalah  perbandingan  antara  output  atau  hasil  dengan  input  atau  yang  diterima  (Maria  & Nurwati,  2020).  Jika  Produktivitas  meningkat  ini  hanya  dimungkinkan  oleh  adanya peningkatan  efisiensi  dan  sistem  kerja,  teknik  produksi,  dan  adanya  peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya (Hasibuan, 2003).

## 3. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. Instrumen  pada  penelitian  ini  menggunakan  pedoman  wawancara  terbuka/tidak terstruktur,  observasi,  dan  dokumen  pustaka  yang  diperoleh  dari  Dinas  Tenaga  Kerja Kabuaten  Bogor.  Lokasi  penelitian  ini  berada  di  Provinsi  Bogor.  Periode  penelitian  dari Januari  2022  sampai    Mei  2022,  dari  tahap  awal  hingga  hasil  akhir.  Sasaran  survey berjumlah  15  responden  yang  terdiri  dari  lima  pegawai  (staff  dan  pejabat  teras)  dari Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Bogor,  lima  pegawai  (staff  dan  pejabat  teras)  Dinas Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Bogor  dan  lima  pengurus  (staff  dan  pejabat  teras) Himpunan  Lembaga  Pelatihan  Seluruh  Indonesia  (HILLSI)  Kabupaten  Bogor.  Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  wawancara,  studi observasional, dan studi dokumenter. Validasi data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan  triangulasi  sumber  informasi  kepada  Kepala  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Bogor. Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan reduksi  data,  display  data, dan penarikan kesimpulan.

## 4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.1 Tenaga Kerja
Berdasarkan hasil survei Angkatan Kerja dan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Kabupaten Bogor Periode 2017-2021, yaitu:

## Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor (2022)
Gambar 1. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) di Kabupaten Bogor  Periode 2017-2021
Semakin  tinggi  angka  partisipasi  angkatan  kerja  (TPAK),  maka  semakin  banyak pula  penduduk  yang  bekerja.  Di  sisi  lain,  semakin  banyak  orang  pergi  ke  sekolah  dan menjalankan  rumah  tangga,  semakin  tinggi  tingkat  pengangguran  dan    semakin  rendah tingkat aktivitas. Angka TPAK dapat digunakan sebagai dasar untuk mencari orang yang aktif bekerja atau sedang mencari pekerjaan. Angka TPAK yang rendah mengkategorikan mayoritas penduduk usia kerja sebagai tidak aktif di sekolah dan di rumah. Oleh karena itu, jumlah TPAK sangat tergantung pada jumlah orang yang terkena dampak dan jumlah penduduk  yang  bersekolah  dan  mempertahankan  pendapatan  rumah  tangga.  Kedua faktor tersebut juga dapat  dipengaruhi oleh kondisi ekonomi dan sosial budaya.
Semakin  tinggi  angka  partisipasi  angkatan  kerja  (TPAK),  maka  semakin  banyak pula  penduduk  yang  bekerja.  Di  sisi  lain,  semakin  banyak  orang  pergi  ke  sekolah  dan menjalankan  rumah  tangga,  semakin  tinggi  tingkat  pengangguran  dan    semakin  rendah tingkat aktivitas. Angka TPAK dapat digunakan sebagai dasar untuk mencari orang yang aktif bekerja atau sedang mencari pekerjaan. Angka TPAK yang rendah mengkategorikan mayoritas penduduk usia kerja sebagai tidak aktif di sekolah dan di rumah. Oleh karena itu, jumlah TPAK sangat tergantung pada jumlah orang yang terkena dampak dan jumlah penduduk  yang  bersekolah  dan  mempertahankan  pendapatan  rumah  tangga.  Kedua faktor tersebut juga dapat  dipengaruhi oleh kondisi ekonomi dan sosial budaya.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2017 2018 2019 2020
2021 64,07 62,71 65,42 62,65 62,55 Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja
https://doi.org/10.35891/jsb.v9i1.3159
2.351.753 2.356.875 2.538.637 2.342.939 2.445.768 2.200.000 2.300.000 2.400.000 2.500.000 2.600.000 2017 2018 2019 2020 2021 Series 1

## Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor (2022)

## Gambar 2. Angkatan Kerja di Kabupaten Bogor Periode 2017-2021
Menurut  (Yuniati  &  Amini,  2020),  tenaga  kerja  merupakan  bagian  yang  tidak terpisahkan  dari  angkatan  kerja.  Angkatan  kerja  adalah  orang  yang  sudah  bekerja  atau masih  mencari  pekerjaan.  Menurut  peraturan  pemerintah  Indonesia,  seseorang  yang berusia kerja adalah penduduk yang berusia antara 15 dan 65 tahun. Banyak faktor yang mempengaruhi  pertumbuhan  angkatan  kerja,  antara  lain  jenis  kelamin,  usia  penduduk, dan  tingkat  pendidikan  (Yuniati  &  Amini,  2020).  Berdasarkan  Gambar  2  terlihat  bahwa jumlah  pegawai  di  Provinsi  Bogor  akan  terus  meningkat  dari  tahun  2017  hingga  tahun 2021.  Pada  tahun  2020  angkatan  kerja  menurun  menjadi  2.733.670  orang,  dan  pada tahun 2021  angkatan kerja Provinsi Bogor meningkat menjadi 2.786.372 orang.

## Sumber : Badan Pusat Statistik Kab. Bogor (2022)

## Gambar 3. Tingkat Pendidikan Masyarakat
Berdasarkan Gambar 3 dan  4,  penduduk usia kerja  di Provinsi Bogor  berpotensi sebagai  angkatan  kerja  tidak  hanya  bagi  mereka  yang  bekerja,  tetapi  juga  bagi  para pencari kerja dan penganggur. Populasi meningkat. Demikian pula dengan pemanfaatan
2.600.121 2.611.465 2.791.651 2.733.670 2.786.372 2.500.000 2.550.000 2.600.000 2.650.000 2.700.000 2.750.000 2.800.000 2.850.000 2017 2018 2019 2020 2021 Angkatan Kerja Angkatan Kerja 10% 37% 18% 15% 17% 3% Sekolah Dasar ke Bawah SLTP SLTA
SMK Diploma I/I/III Universitas Sumber  :  Badan  Pusat  Statistik  Kab.  Bogor (2017-2021) Gambar 4. Jumlah Penduduk Yang Bekerja Di Kabupaten Bogor Tahun
2017-2021
tingkat  pendidikan  penduduk  Provinsi  Bogor  akan  menyebabkan  peningkatan  jumlah tenaga  kerja  di  Provinsi  Bogor  karena  orang  yang  lebih  berpendidikan    cenderung memasuki pasar tenaga kerja. Hal ini sejalan dengan temuan (Yuriza et al., 2016) bahwa angkatan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pertumbuhan  ekonomi  di Sumatera  Barat.  Dalam  keadaan  seperti  itu,  tenaga  kerja  menjadi  lebih  berkualitas. Diperkirakan ke  depan, seiring  dengan meningkatnya  status  pendidikan masyarakat  dan meningkatnya status kesehatan, maka angkatan kerja di  wilayah tersebut akan  semakin tinggi.  Selama  ada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pendidikannya,  bisa  menjadi modal pembangunan yang baik (Dewi, S., Listyowati & Napitupulu, 2020).
4.2 Upah
Gaji  (upah)  adalah  salah  satu  dari  kondisi  kerja  yang  diatur  oleh  pengusaha, serikat pekerja dan pemerintah. Pemberian gaji (upah) juga merupakan pernyataan Pasal 27 UUD 1945. Pasal ini menyatakan bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan  penghidupan  yang    layak.  Gaji  (upah)  merupakan  faktor  penting  dalam  suatu hubungan  kerja.  Upah  tidak  hanya  mempengaruhi  pendapatan  bulanan,  tetapi  juga apakah pasti akan menerima gaji (gaji). Dalam studi ini, faktor gaji (upah) menjadi salah satu faktor yang menggeser minat pekerja untuk mencari pekerjaan lain.

## Sumber : Data Primer yang Telah Diolah oleh Peneliti (2022)
Gambar 5. Tingkat Produktivitas Upah Di Kabupaten Bogor Periode 2017-2021
Berdasarkan  Gambar  5,  diketahui  bahwa  setiap  upah  yang  dibayarkan  kepada setiap pekerja di Provinsi Bogor akan menghasilkan produksi rupiah 'X'. Sebagai contoh, berdasarkan data pada Gambar 5, kita mengetahui bahwa karyawan akan menerima gaji sebesar  Rp  pada  tahun  2021.  Untuk  3.000.000,00  perusahaan  dapat  menghasilkan output  sebesar  1,9  x  Rp.  3.000.000,-  =  Rp  5.700.000,00.  Namun  demikian,  meskipun terjadi kenaikan upah pekerja di Provinsi Bogor dari tahun 2020 ke tahun 2021, masih ada perusahaan  yang  membayar  upah  di  bawah  standar  UMK  yang  ditetapkan.  membayar upah pekerjanya. Selain itu, terdapat sistem penggajian yang tidak menggunakan standar pendidikan  pekerja,  dimana  perusahaan  hanya  menggunakan  sistem  penggajian
Produktivitas Upah 1,4 1,6 1,8 2 2017 2018 2019 2020
2021 1,71 1,86 1,68 1,84 1,9 Produktivitas Upah
Produktivitas Upah
berdasarkan  masa  kerja  pekerja,  tanpa  memandang  tingkat  pendidikan  pekerja perusahaan.
Kesenjangan  antara  gaji  rendah  (upah)    dengan  upah  minimum  lokal  yang diterima  oleh  pekerja  di  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  di  Provinsi  Bogor  diyakini tidak  dapat  memenuhi  kebutuhan    sehari-hari  Provinsi  Bogor.  Ini  sangat  tinggi.  .  Oleh karena  itu,  pekerja,  terutama  yang    sudah  bekerja,  ingin  pindah  ke  sektor  lain  yang dipandang  sebagai  jaminan  gaji  (upah)  yang  memadai.  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan (Mahendra & Woyanti, 2014) bahwa variabel upah, umur, jenis kelamin, dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri kecil  tempe    di    Semarang.  Variabel  pendidikan  tidak  berpengaruh    signifikan  terhadap produktivitas  tenaga  kerja  pada  industri  tempe  di  Kota  Semarang.  Demikian  pula penelitian   (Sulaeman, 2014) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif parsial atau simultan terhadap produktivitas tenaga kerja antara upah dan pengalaman kerja.

## 4.3 Jam Kerja
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah oleh Peneliti dari Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor  (2022)
Gambar 6. Produktivitas Jam Kerja (Rupiah per jam per tenaga kerja) di Kabupaten

## Bogor Tahun 2017-2021
Selain    pendidikan  dan  upah,  jam  kerja  juga  dapat  menjadi  indikator  yang mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja lokal dari waktu ke waktu. Dari  Gambar 6  terlihat  bahwa  tingkat  produktivitas  jam  kerja  di  Provinsi  Bogor  berfluktuasi  dari  tahun 2017  hingga  tahun  2021.  Dengan  kata  lain,  tersedia  24.168  unit  untuk  produksi  pada tahun  2017,  dan  26.273  unit  tersedia  untuk  produksi  pada  tahun  2018.  26.372  unit tersedia  untuk  produksi  pada  2019,  31.537  unit  tersedia  untuk  produksi  pada  2020,  dan 30.580  unit  tersedia  pada  2021.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Ibu  Suratmi, Kepala  Bagian  Produktivitas  Dinas  Kepegawaian  Provinsi  Bogor,  ia  mengatakan  bahwa setiap pekerja di Provinsi Bogor  menghasilkan 'X' rupiah per jam. Artinya, misalnya pada tahun 2021 kita memiliki kapasitas 30.580/360 = 85 unit/hari/jam dan kapasitas 3,54 = 4 unit/jam/orang. Dan dengan asumsi harga produk dalam Rupiah. Diperkirakan 10.000/unit dapat menghasilkan pendapatan sebesar Rp setiap jam. 40.000 dan Rp.305.800.000/tahun.  Hal  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian    (Lubis,  2020),  serta  jam kerja,  upah  dan  usia  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Parsial  jam  kerja  dan  upah  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas    karyawan. (Siregar,  A.,  Marbun  &  Syaputri,  2020)  juga  menemukan  bahwa  budaya  kerja  dan  jam
2 0 1 7 2 0 1 8
2 0 1 9 2 0 2 0 2 0 2 1 24.168 26.273 26.372
31.537 30.580

## PRODUKTIVITAS JAM KERJA (OUTPUT/UNIT)
Produktivitas Jam Kerja (Output/unit)
kerja  berpengaruh  positif  signifikan    terhadap  kinerja  karyawan    PT.  lateks  india  toba perkasa binjai. Kinerja karyawan  secara simultan dipengaruhi oleh budaya kerja dan jam kerja sebesar 65,2%. Dengan kata lain, kemampuan variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan 65,2%  oleh  variasi  variabel  budaya  kerja  (X1)  dan  jam  kerja  (X2),  dan  sisanya  34,8%. dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dipertimbangkan  dalam  penelitian  ini  seperti Kompensasi, lingkungan kerja, dan lainnya.

## 5. Kesimpulan Dan Saran

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan    penelitian  yang    dilakukan  oleh  peneliti,  dapat  ditarik  kesimpulan tentang produktivitas terukur pada Kabupaten Bogor :
1.  Tenaga  kerja  di  wilayah  Kabupaten  Bogor  menunjukkan  tren  penurunan  akibat adanya program Kejar Paket A, B dan C serta program wajib belajar 9 tahun, namun angkatan kerja masih didominasi oleh tenaga kerja dengan tingkat pendidikan rendah (dibawah  SMP).  Sementara  itu,  10%  dan  3%  pekerja  berketerampilan  tinggi (perguruan tinggi/perguruan tinggi) secara proporsional lebih rendah daripada pekerja berpendidikan  rendah  dan  menengah,  namun  jumlahnya  terus  bertambah  setiap tahun.
2.  Produktivitas  tenaga  kerja  menjadi  kunci  peningkatan  daya  saing  dan  keberhasilan untuk  bangkit  di  masa  kritis.  Pemulihan  ekonomi  bergantung  pada  peningkatan produktivitas  tenaga  kerja  selama  masa  krisis  hingga  masa  transisi.  Tingkat produktivitas  yang  stagnan  cenderung  menurun  selama  masa  krisis,  akan menghasilkan krisis yang lebih lama, lebih dalam, dan pemulihan yang lambat.
3.  Kenaikan upah angkatan kerja dan produktivitas  tenaga kerja merupakan salah satu faktor  yang  memastikan  perbaikan  ekonomi  yang  berkelanjutan  dan  stabil    pasca pandemi Covid-19.

## 5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisa peneliti mengenai pengukuran produktivitas Kabupaten Bogor, peneliti dapat memberikan masukan berupa :
1.  Perlu dilakukan berbagai program pengukuran produktivitas tahunan regional sektoral termasuk  komoditi  dan  kelompok-kelompok  usaha  sebagai  langkah  awal  dalam menyusun rencana strategis peningkatan pencapaian pembangunan perekonomian di Kabupaten Bogor.
2.  Hendaknya  perhatikan  tingkat  produktivitas  masing-masing  sektor  usaha  pada berbagai potensi dan peluang dalam menyumbang pertumbuhan ekonomi.
3.  Perlu  adanya  kebijakan  dari  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Bogor  menjadikan produktivitas  dan  daya  saing  sebagai  indikator  keberhasilan  program  pembangunan daerah.
4.  Perlunya  diberikan  insentif  kepada  kelompok  usaha  Ultra  Mikro,  Mikro,  Kecil,  dan Menengah  dan  perlu  adanya  metode  peningkatan  produktivitas  dalam  rangka peningkatan nilai tambah usaha guna menyumbang peningkatan pendapatan regional Kabupaten Bogor.
5.  Diperlukan program-program untuk mengembangkan kualitas dan kapabilitas sumber daya  manusia  yang  menjadi  motor  penggerak  produktivitas  tenaga  kerja,  baik  dari segi mikro maupun makro.
6.  Perlu  mengembangkan  jejaring  kelembagaan  di  lingkungan  pemerintahan,  dunia usaha,  dan  masyarakat  demi  terbentuknya  sistem  peningkatan  produktivitas  yang terintegrasi dan berkesinambungan.
7.  Perlu diadakan pembentukan pusat informasi produktivitas Kabupaten Bogor.
8.  Pemerintah  dan  dunia  usaha  hendaknya  membentuk  sistem  penghargaan produktivitas  bagi  lembaga/organisasi  yang  berhasil  mendukung  produktivitas Kabupaten Bogor.

## REFERENCE
Agustina, I. M., & Kartika, I. N. (2017). Pengaruh Tenaga Kerja, Modal, Dan Bahan Baku Terhadap  Produksi  Industri  kecil  Kerajinan  Patung  Kayu  Di  Kecamtan  Tegallalang. Jurnal Ekonomi Pembangunan.Universitas Udayana .
Ali, N. N. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . https://doi.org/10.31219/osf.io/36bvr
Ardika Sulaeman. (2014). Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Trikonomika , 13 (1), 91 –100.
Ariwibowo,  P.  (2016).  FUNDAMENTAL  PERTUMBUHAN  PEREKONOMIAN  DI INDONESIA. Applied Business and Economics , 2 , 232 –245.
Daya,  S.  (1996). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Universitas  Gunadarma. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/64090900/2019_MSDM_-with-cover-page- v2.pdf?Expires=1638462219&Signature=QuYRhIAtLV-
uYRQ6OJSA9wBXG~h~~t3FoMYiOYshcc96Ux6tgeMytcOMoTJo6HTErwFOHvpOW L8Iwivu3JjnHASGvS9sChDw6GXETqcCzJfUiJQxZm9Fh8Sru3Zk~9MzeiCPl6rOKSX SzzdtC
Dewi,  S.,  Listyowati,  D.,  &  Napitupulu,  B.  E.  (2020).  Sektor  Informal  dan  kemajuan Teknologi Informasi di Indonesia. Jurnal Mitra Manajemen , 11 (1).
Elbadiansyah.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kesatu (1st  ed.). IRDH.
Handoko, T. H. (2003). Manajemen, Edisi kedua . BPFE.
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber Daya Manusia . Grasindo.
Harrington,  J.  M.  (2001).  Health  effects  of  shift  work  and  extended  hours  of  work.  In Occupational  and  Environmental  Medicine (Vol.  58,  Issue  1,  pp.  68 –72). https://doi.org/10.1136/oem.58.1.68
Hasibuan, M. S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Kemenristek.  (2020). Panduan  Indeks  Daya  Saing  Daerah  Tahun  2020 .  Kementerian Riset dan Teknologi / Badan Riset dan Inovasi Nasional Republik Indonesia.
Kitson,  M.,  Martin,  R.,  &  Tyler,  P.  (2004).  Regional  competitiveness:  An  elusive  yet  key concept?
Regional Studies , 38 (9), 991 –999.
https://doi.org/10.1080/0034340042000320816
Komaruddin. (2006). Ensiklopedia Manajemen . Bumi Aksara.
Lubis, T. R. (2020). JAM KERJA KARYAWAN TERHADAP PERILAKU TIDAK AMAN DI PT JUNACON BALIKPAPAN (STUDI KASUS: PT JUNACON). IDENTIFIKASI , 6 (2),
360 –363.
Mahendra,  A.  D.,  &  Woyanti,  N.  (2014). Analisis  Pengaruh  Pendidikan,  Upah,  Jenis Kelamin, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Studi di Industri Kecil Tempe di Kota Semarang).
Maria,  &  Nurwati.  (2020). Analisis  Pengaruh  Peningkatan  Jumlah  Masyarakat Terkonfirmasi  Covid  19  Terhadap  Produktivitas  Penduduk  Yang  Bekerja  Di JABODETABEK.
Mulyadi S. (2006). Ekonomi Sumber Daya Manusia . PT raja Grafindo persada.
Padil, A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alauddin University Press.
Panggabean, M. S. (2002). Pengembangan SDM. Cetakan Ketiga . PT. Rineka Revisi.
Siregar,  A.,  Marbun,  P.,  &  Syaputri,  Y.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Jam  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Latexindo Toba Perkasa Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , 1 (1), 101 –110.
Su’ud, A. (2007). Pengembangan ekonomi mikro .
Syukri,  A.  F.,  &  Widiastuti,  W.  (2021).  Evaluasi  kebijakan  pembangunan  daerah  di Provinsi  Jawa  Tengah. Publisia:  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Publik , 6 (1),  42 –52. https://doi.org/10.26905/pjiap.v6i1.5470
Todaro,  M.,  &  Smith,  S.  C.  (2006). Pembangunan  Ekonomi  di  Dunia  Ketiga  Edisi Kesembilan . Erlangga.
Yulianti,  I.  (2018). Pengaruh  Tenaga  Kerja  Dan  Investasi  Dalam  Negeri  Terhadap Pertumbuhan  Ekonomi  Provinsi  Banten  Tahun  2013-2016.  Doctoral  dissertation . Universitas Islam Negeri Sultan Maulana Hasanuddin.
Yuniarsih, T., & Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Yuniati,  M.,  &  Amini,  R.  (2020).  Analisis  Dampak  Covid –19  terhadap  Daya  Beli Masyarakat NTB. MPU PROCURATIO , 2 (2), 362 –368.
Yuriza,  X.  W.,  Henny  Indrawati,  F.,  &  Yani,  T.  dan  A.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi Finansial  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT.  Telkom  Wilayah  Telekomunikasi Riau  Daratan. Jurnal:  Program  Studi  Pendidikan  Ekonomi,  Fakultas  Keguruan  Dan Ilmu Pendidikan, Universitas Riau.