## PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG JEMBER

## Safrina Hafifatur Rochmah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember safrinahafifaturrochmah@gmail.com
Abstract:This  study  aimed  to  analyze  the  dimensions  of  the  employee work  placement  (promotion,  transfer,  and  demotion)  on  motivation  and employee  performance,  and  to  analyze  the  effect  of  motivation  on employee  performance.  The  sample  consisted  of  39  (thirty  nine) respondents. Data were analyzed using path analysis. Results show that the total effect of the promotion variable on motivation is 0.618 or 61.8%. The total effect of the mutation on motivation is 0.003 or 0.3%. The total effect  of  demotion  variable  on  motivation  is  0.125  or  12.5%.  The  total effect  of  the  promotion  variable  on  employee  performance  is  0.687  or 68.7%. The total effect of mutation on employee performance is 0.012 or 1.2%, the total effect of demotion variable on employee performance is - 0.038 or  -3.8%,  and  the  total  effect  of motivation  variable  on employee performance is 0.685 or 68.5%.
Keywords: Promotion, Transfer, Demotion, Motivation, and Employee Performance.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  dimensi penempatan  karyawan  (promosi,  mutasi,  demosi)  pada  motivasi  dan kinerja  karyawan,  serta  pengaruh  motivasi  pada  kinerja  karyawan. Sampel penelitian terdiri dari 39(tiga puluh sembilan) karyawan sebagai responden.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  promosi  terhadap motivasi  adalah  sebesar  0,618  atau  61,8,5%.  Total  pengaruh  mutasi terhadap  motivasi  adalah  sebesar  0,003  atau  0,3%.  Total  pengaruh variabel  demosi  terhadap  motivasiadalah  sebesar  -0,125  atau  -12,5%. Total  pengaruh  variabel  promosi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  0,687  atau  68,7%.   Total  pengaruh  variabel  mutasi  terhadap kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,012  atau  1,2%.  Total  pengaruh variabel demosi terhadap kinerja karyawanadalah sebesar -0,038 atau - 3,8%  dan  total  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan adalah sebesar 0,685 atau 68,5%.
Kata Kunci: Promosi, Transfer, Demosi, Motivasi, dan Kinerja Karyawan.

## Pendahuluan
Kondisi perekonomian di Indonesia yang dinamis menuntut Industri perbankan di Indonesia dituntut untuk tanggap terhadap perubahan ekonomi yang dapat terjadi sewaktu- waktu.  Perusahaan  harus  selalu  kreatif  dan  berinovasi  dalam  unit  bisnis  dan  operasi. Kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh berbagai aspek manajemen, salah satunya  aspek  sumber  daya  manusia  yang  ada,  baik  kualitas  maupun  kuantitasnya. Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dapat  memanfaatkan  SDM  sesuai  dengan
kebutuhan organisasi dan menjalankan fungsinya secara profesional dalam pengambilan kebijakan. Salah satu fungsi penting manajemen SDM yaitu menentukan strategi motivasi untuk  menghadapi  kondisi  kerja  karyawan  yang  bermacam-macam  untuk  mengatur kelangsungan dan mencapai kemajuan suatu perusahaan.
Salah  satu  bentuk  pemberian  motivasi  karyawan  adalah  dengan  bentuk penempatan karyawan (Hasibuan, 2002). Penempatan karyawan untuk karyawan lama dan karyawan  baru.  Pada  pembahasan  ini  ruang  lingkupnya  adalah  penempatan  untuk karyawan  lama  atau  karyawan  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  satu  tahun.  Tujuan penempatan karyawan lama pada suatu pekerjaan baru menjadi sangat penting dilakukan yaitu untuk sistem penyegaran dan menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sesuai dengan  kemampuannya.  Konsep  penempatan  karyawan  mencangkup  promosi,  mutasi, dan demosi.
Promosi  menurut  Siagian  (1991:169)  promosi  ialah  apabila  seorang  pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatanya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun besar pula. Program ini  diberikan  sebagai  bentuk  penghargaan  kepada  seorang  karyawan  yang  telah menjalankan  tugasnya  dengan  baik,  sehingga  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk meningkatkan  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Konsep  kedua  yaitu  mutasi,menurut  Siagian (1991:171)  ada  dua  bentuk,  bentuk  yang  pertama  adalah  penempatan  seseorang  pada tugas baru  dengan  tanggung jawab, hierarki jabatan dan  penghasilan  yang  relatif  sama dengan statusnya yang lama. Yang kedua adalah alih tempat, yang berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya  pun  relatif  sama,  program  ini  sangat  penting  karena  bertujuan  untuk  sistem penyegaran  dan  menempatkan  karyawan  pada  posisi  yang  tepat  sesuai  dengan kemampuannya.  Konsep  ketiga  dari  penempatan  karyawan  adalah  demosi,  menurut Siagian  (1991:171)  demosi  berarti  bahwa  seseorang,  karena  berbagai  pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Tujuan demosi yaitu memberikan motivasi negatif kepada karyawan karena mengalami penurunan kinerja karena faktor-faktor internal maupun eksternal.
Bank  Mumalat  Indonesia,  Tbk  adalah  perusahaan  perbankan  pertama  yang mengusung konsep syariah. Perusahaan memiliki beberapa kantor cabang, kantor kas, dan kantor  cabang  pembantu  disetiap  wilayah  Indonesia,  hal  ini  dimaksudkan  agar  layanan perbankan  dapat  mudah  dijangkau  oleh  masyarakat.  Salah  satu  cabang  Bank  Mumalat Indonesia, Tbk yakni di wilayah kabupaten Jember, Kantor Cabang Jember membawahi beberapa kantor cabang pembantu dan kantor kas diantaranya di kabupaten Bondowoso, Situbondo,  Banyuwangi,  dan  Genteng.  Penempatan  karyawan  dilakukan  HRD  cabang Jember  berupa  promosi,  mutasi,  dan  demosi.  Terjadinya  perpindahan  penempatan
karyawan di Bank Muamalat, Tbk cabang Jember dilatarbelakangi oleh banyak hal. Secara umum penempatan karyawan  lama pada jabatan  yang baru dilakukan untuk memenuhi kebutuhan  dan  memotivasi  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja,  dengan kelebihan ketrampilan dan mengurangi kejenuhan karyawan yang mungkin terjadi. Promosi sering  dilakukan  karena  beberapa  hal,  antara  lain  karena  prestasi  kerja  dan  senioritas. Mutasi dilakukan melihat faktor jarak tempuh karyawan dari tempat tinggalnya ke kantor terlalu jauh, kebutuhan akan  tenaga  tambahan, harapan untuk memperoleh ketrampilan yang lebih dibandingkan sebelumnya, serta untuk menurangi tingkat kebosanan karyawan yang mungkin terjadi. Sedangkan demosi dilakukan kepada karyawan melihat dari faktor penilaian negatif oleh atasan, karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan, dan perilaku pegawai yang disfungsional. Penurunan ini jabatan ini jarang terjadi, mengingat dampak negatifnya terhadap moral karyawan suatu organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  dijabarkan,  penulis  ingin  menganalisis  apakah pengaruh  penempatan  karyawan  dapat  mempengaruhi  motivasi  karyawan  sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat, Tbk cabang Jember. Oleh karena itu, penulis bermaksud melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada Bank Muamalat, Tbk Cabang Jember”.

## Metodologi
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian (explanatorry  research) dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan banking staff pada Bank Muamalat cabang Jember yang berjumlah 32 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan banking  staf pada  Bank  Muamalat  cabang Jember yang berjumlah 32 orang.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  berupa  kuisioner, wawancara dan observasi. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi arsip yang tersedia pada Bank Muamlat cabang Jember, laporan penelitian, literatur, dan jurnal penelitian terkait dengan judul penelitian ini meliputi promosi, mutasi, demosi, motivasi, dan kinerja karyawan.
Pada penelitian ini yang menjadi variabel endogen (X), Variabel Penghubung (Z), dan  variabel eksogen (Y) antara lain :
1)  Promosi  (X 1 ), dengan  indikator  memperoleh  tanggung jawabnya  lebih besar dari tanggung  jawab  sebelumnya  (X 1.1 ),memperoleh  kenaikan  jabatan  dari  jabatan sebelumnya  (X 1.2 ),memperoleh  penghasilan  atau  gaji  lebih  besar  dari  jabatan sebelumnya (X 1.3 )
2)  Mutasi (X 2 ), dengan indikator memperoleh tugas yang baru dengan tanggung jawab yang sama dengan yang sebelumnya (X 2.1 ),memperoleh jabatan yang relatif sama
dengan jabatan sebelumnya (X 2.2 ),memperoleh gaji atau penghasilan yang relatif sama dengan sebelumnya (X 2.3 ),perpindahan lokasi tempat yang berbeda dengan sebelumnya (X 2.4 ).
3)  Demosi  (X 3 ),  dengan  indikator  mengalami  penurunan  pangkat  atau  jabatan  dari sebelumnya  (X 3.1 ),memperoleh  penghasilan  yang  lebih  kecil  dari  sebelumnya (X 3.2 ),memperoleh tanggung jawab yang semakin kecil dari tugas sebelumnya (X 3.3 )
4)  Motivasi  (Z),  dengan  indikator  kedisiplinan  kerja  dengan  empat  indikator  yaitu: kesesuaian peraturan perusahaan, penggunaan seragam, ketepatan jam kerja, dan pemenuhan  perintah  atasan  (Z 1.1 ),  keputusan  kerja (Work  Decision) meliputi keputusan  bersama-sama  dan  keputusan  atasan  (Z 1.2 ),  tanggung  jawab (Responsible) meliputi tanggung jawab individu dan tanggung jawab atasan (Z 1.3 ), kegairahan kerja meliputi kesenangan bekerja, keluhan kerja, inisiatif dan pekerjaan diluar jam kerja (Z 1.4 ).
5)  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  indikator  kualitas  (Y 1.1 )  kuantitas  (Y 1.2 ),  ketepatan waktu (Y 1.3 ), efisiensi biaya (Y 1.4 ).
Skala  pengukuran  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert  dengan dengan  lima  tingkat preferensi jawaban dengan skor masing-masing 1-5.  Model analisis jalur ( path analysis ) yang digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan dalam persamaan struktural sebagai berikut :
Z = βX 1i Z i + βX 2i Z i +βX 3i Z i + ε 1i (persamaan 1)
Y = βX 1i Y i + βX 2i Y i +βX 3i Y i + βZ i Y i + ε 2i (persamaan 2)
Dimana:X 1 = PromosiX 2 = MutasiX 3 = DemosiZ = Motivasi
Y = Kinerja Karyawanε 1i , ε 2i = variabel pengganggu

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Hipotesis
Untuk menguji taraf signifikansi dari hipotesis yang telah diterapkan, maka penelitian ini  menggunakan  pengujian  hipotesis  yakni  uji  t  pada alpha =  0,05  atau  p-value  <  0,05 sebagai taraf signifikansi dari pengaruh langsung variabel –variabel bebas terhadap variabel tergantungnya.
1)  H1(Pengaruh Promosi (X 1 ) terhadap Motivasi (Z))
Dari hasil analisis jalur diperoleh nilai diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,618 dengan p-value sebesar 0,002. Karena nilai p-value lebih kecil daripada 0,05 atau α (0,002
< 0,05) maka H 0 ditolak. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa promosi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia, cabang Jember.
2)  H2(Pengaruh Variabel Mutasi (X 2 ) terhadap Motivasi (Z))
Berdasarkan tabel (uji Analisis Jalur) dapat dilihat untuk pengujian variabel mutasi terhadap motivasi diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,003 dengan p-value sebesar 0,989. Karena nilai p-value lebih besardari pada 0,05 atau α (0,989 > 0,05) maka H 0 diterima.  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  mutasi  mempunyai pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  Bank Muamalat cabang Jember.
3)  H3(Pengaruh Variabel Demosi (X 3 ) terhadap Motivasi (Z))
Berdasarkan tabel (uji Analisis Jalur) dapat dilihat untuk pengujian variabel demosi terhadap motivasi diperoleh nilai beta (β) sebesar -0,026 dengan p-value sebesar 0,902. Karena nilai p-value lebih besar dari pada 0,05 atau α (0,902> 0,05) maka H 0 diterima. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa demosi mempunyai pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  Bank Muamalt Indonesia, Tbk cabang Jember.
4)  H4(Pengaruh Variabel Promosi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y))
Berdasarkan tabel (uji Analisis Jalur) dapat dilihat untuk pengujian variabel promosi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,687 dengan p-value sebesar 0,000. Karena nilai p-value lebih kecil dari pada 0,05 atau α (0,000 < 0,05) maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  promosi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mumalat Indonesia, Tbk cabang Jember.
5)  H5(Pengaruh Variabel Mutasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y))
Berdasarkan tabel (uji Analisis Jalur) dapat dilihat untuk pengujian variabel mutasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,012 dengan p-value sebesar 0,907. Karena nilai p-value lebih besar dari pada 0,05 atau α (0,907 > 0,05) maka  H 0 diterima.  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  mutasi mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mumalat Indonesia, Tbk cabang Jember.
6)  H6(Pengaruh Variabel Demosi (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y))
Berdasarkan tabel (uji Analisis Jalur) dapat dilihat untuk pengujian variabel demosi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar -0,038 dengan p-value sebesar 0,724. Karena nilai p-value lebih besar dari pada 0,05 atau α (0,0724 > 0,05) maka H 0 diterima. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa demosi mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mumalat Indonesia, Tbk cabang Jember.
7)  H7(Pengaruh Variabel Motivasi (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y))
Berdasarkan tabel (uji Analisis Jalur) dapat dilihat untuk pengujian variabel motivasi terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  beta  (β)  sebesar  0,685  dengan p-
value sebesar 0,000. Karena nilai p-value lebih kecil dari pada 0,05 atau α (0,000 < 0,05) maka H 0 ditolak. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Jember.
Analisis Jalur ( Path Analysis ).
Bagian  ini  menguraikan  signifikansi  tiap-tiap  jalur  dalam  model  dengan menggunakan  analisis  jalur.  Tiap-tiap  jalur  yang  diuji  menunjukkan  adanya  pengaruh langsung dan tidak langsung promosi, mutasi, dan demosi terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Apabila terdapat jalur yang tidak signifikan, maka jalur tersebut akan dihilangkan dengan ketentuan trimming theory . Model analisis jalur disajikan pada gambar 1 berikut:
Gambar 1: Analisis Jalursumber: data primer diolah
Dari gambar 1 dapat diketahui persamaan jalur struktural sebagai berikut : Z = b 0 + 0,618X 1 Z + 0,003X 2 Z – 0,026X 3 Z + ε 1 …............(persamaan 1)
Y = b 0 + 0,687X 1 Y + 0,012X 2 Y – 0,038X 3 Y + 0,362ZY + ε 2 .. ….(persamaan 2)

## Trimming Theory
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  jalur  1,  nilai  t-hitung  pada  uji  t  yaitu  pengujian koefisien  regresi  variabel  dibakukan  secara  parsial  dengan  nilai  masing-masing  variabel promosi sebesar 3,362, variabel mutasi jabatan sebesar 0,014, dan demosi jabatan sebesar -0,125. Sedangkan pada jalur 2 nilai  t-hitung masing-masing menunjukkan nilai sebesar 7,098 untuk variabael promosi, 0,118 variabel mutasi, -0,357 variabel demosi, dan 8,641 untuk variabel motivasi. Selain itu, nilai p value sebuah model dikatakan signifikan apabila nilai  p  value  <  0,05.  Pada  jalur  1  nilai  p value variabel  promosi  sebesar  0,002,  mutasi sebesar 0,989, dan demosi jabatan sebesar 0,902. Sedangkan pada jalur 2 p- value variabel promosi sebesar 0,000, mutasi sebesar 0,907, demosi jabatan sebesar 0,724 dan motivasi kerja sebesar 0,000.
Hasil ini menunujukkan bahwa pada jalur pertama, variabel promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Sedangkan dua variabel lainnya yakni mutasi jabatan dan demosi jabatan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Hasil ini juga menunjukkan bahwa pada jalur kedua terdapat dua variabel independen yakni variabel promosi dan motivasi kerja yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dua variabel lain yakni mutasi jabatan dan demosi jabatan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Perhitungan Analisis Jalur
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur, dapat diketahui pengaruh langsung ( direct effect ) dan tidak langsung ( indirect effect ) maupun pengaruh totalnya ( total effect ).
1)  Pengaruh  variabel  Promosi  Jabatan  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Motivasi Kerja (Z)
IEyzx 1 = X 1 Z        Y
IEyzx 1 = (0,618 X 0,685) + 0, 423= 0,846
2)  Pengaruh  variabel  Promosi  Jabatan  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Motivasi Kerja (Z)
IEy 2 y 1 x 2 = X 2 Y 1 Y 2
IEy 2 y 1 x 2 = (0,003 X 0,685) + 0,002 = 0,004
3)  Pengaruh  variabel  Promosi  Jabatan  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Motivasi Kerja (Z)
IEy 2 y 1 x 3 = X 3 Y 1 Y 2
IEy 2 y 1 x 3 = (-0,026 X 0,685) + 0,017 = 0,034
Pengaruh Promosi (X 1 ) terhadap Motivasi (Z)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  menunjukkan  bahwa  Variabel  Promosi  Jabatan yang  terdiri  dari  3  indikator  yakni  tanggung  jawab  tambahan,  kenaikan  jabatan  dan peningkatan penghasilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  program  promosi  jabatan  yang  diberikan,  maka  akan  meningkatkan  motivasi karyawan dalam bekerja. Demikian juga sebaliknya, rendahnya program promosi jabatan yang  diberikan  perusahaan  akan  berdampak  pada  rendahnya  motivasi  karyawan  untuk bekerja.  yang  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.
Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Jember untuk membangun budaya kerja yang  kompetitif  diantara  karyawannya  tentu  saja  telah  menerapkan  program  promosi jabatan.Hasil penelitian menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan variabel promosi jabatan terhadap motivasi kerja.Hal ini menunjukkan bahwa program promosi jabatan yang sudah terlaksana dengan baik.
Pengaruh Mutasi (X 2 ) terhadap Motivasi (Z)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  menunjukkan  bahwa  Variabel  Mutasi Jabatantidakberpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada Karyawa PT Bank  Muamalat,  Tbk  cabang  Jember.  Hal  ini  berarti  bahwa  ada  atau  tidaknya  program mutasi jabatan  yang diberikan perusahaan pada karyawannya  tidak akan meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja.
Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  teori  yang  diungkapkan  oleh  Siagian (1991:172) yang menyatakan bahwa adanya program mutasi  berdampak pada motivasi dan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  lebih  tinggi  berkat  tantangan  dan  situasi  baru  yang dihadapi.  Hasil penelitian yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh variabel mutasi terhadap  motivasi  kerja  menuntut  perusahaan  untuk  mengkaji  ulang  program-program mutasi yang telah dilakukan.Program mutasi yang telah dilakukan mungkin saja tidak tepat sasaran  untuk  karyawan  yang  diberikan  mutasi.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  yang mendapatkan  mutasi  akan  mendapatkan  penghasilan  yang  relatif  sama  dengan  gaji sebelumnya walaupun mereka mendapatkan pekerjaan atau tugas yang baru.  Sehingga karyawan enggan untuk melaksanakan program mutasi.
Pengaruh Demosi (X 2 ) terhadap Motivasi (Z)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  menunjukkan  bahwa  Variabel  Demosi  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  pada  Karyawan  PT  Bank Muamalat,  Tbk cabang Jember.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin banyak karyawan yang  mendapatkan  demosi  jabatan  maka  motivasi  mereka  untuk  bekerja  tidak  akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  teori  yang  diungkapkan  oleh  Siagian (2011:172) yang menyatakan bahwa demosi merupakan suatu bentuk pemberian motivasi negatif untuk memperbaiki perilaku karyawan yang memiliki perilaku disfungsional.
Hasil  penelitian  menyebutkan  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  variabel demosi terhadap motivasi kerja.Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas karyawan kurang berkenan jika dirinya mendapatkan demosi jabatan dari perusahaannya. Karyawan yang mendapatkan demosi jabatan mungkin saja akan mengalami gangguan psikologis mereka, karena  demosi  dipandang  sebagai  devaluasi  dari  nilai  personal.  Sehingga  hal  ini  akan menurunkan motivasi kerja yang ditandai dengan penurunan semangat dan kedisiplinan karyawan untuk bekerja.
Pengaruh Promosi(X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  menunjukkan  bahwa  Variabel  Promosi  Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Karyawa PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi program promosi jabatan yang
diberikan  yang  meliputi:  pemberian  tanggung  jawab  tambahan,  pemberian  kenaikan jabatan dan peningkatan penghasilan karyawan, maka hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Demikian juga sebaliknya, rendahnya program promosi jabatan yang diberikan perusahaan akan berdampak pada rendahnya kinerja pada Karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (2001:109) yang menyebutkan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adala  pemberian  pelatihan  dan  promosi  jabatan.Pada  pembahasan  sebelumnya menyebutkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Dan  pada  hasil  penelitian  ini,  nampaknya  promosi  jabatan  secara  konsisten  juga mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.Hal ini menunjukkan bahwa manajemen telah berhasil  menerapkan  program  promosi  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya.
Pengaruh Mutasi(X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji hipotesis, menunjukkan bahwa Variabel Mutasi Jabatan tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  pada  Karyawa  PT  Bank Muamalat, Tbk cabang Jember. Hal ini berarti bahwa ada atau tidaknya program mutasi jabatan  yang  diberikan  perusahaan  pada  karyawannya  seperti:  perpindahan  karyawan dengan  tugas  yang  baru,  jabatan  yang  relatif  sama,  penghasilan  yang  relatif  sama  dan perpindahan lokasi tempat yang berbeda dengan sebelumnya tidak dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan dalam penelitian yang dilakukan oleh  Herdianto  (2013),  yang  menyatakan  bahwa  mutasi  jabatan  berpengaruh  positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini mengindikasikan bahwa mutasi jabatan yang diberikan pada karyawannya tidak dapat dilaksanakan dengan baik oleh karyawan, sehingga kinerja karyawan  semakin  menurun.  Hasil  ini  juga  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT  Bank Muamalat, Tbk cabang Jember dalam melakukan pekerjaan dengan beban tugas baru tidak dapat diandalkan dengan kata lain program mutasi jabatan belum berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Pengaruh (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji hipotesis, menunjukkan bahwa Variabel Demosi Jabatan tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  Muamalat,  Tbk cabang Jember. Hal ini menunjukkan bahwa semakin banyak karyawan yang mendapatkan demosi jabatan dalam hal ini mendapatkan penurunan tanggung jawab, penurunan jabatan dan penurunan penghasilan maka motivasi mereka untuk bekerja tidak akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  temuan  Pratitha  dkk  (2012)  yang menyatakan  bahwa  demosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan.Pada  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini,  sebelumnya  sudah  menyatakan bahwa  demosi  jabatan  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja.Hasil  analisis nampaknya menunjukkan arah pengaruh yang konsisten antara demosi jabatan terhadap kinerja  karyawan.Program  demosi  jabatan  tidak  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember.

## Pengaruh Motivasi(Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Karyawa PT Bank Muamalat, Tbk cabang  Jember.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  program  motivasi  yang diberikan oelh perusahaan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Demikian juga sebaliknya, rendahnya program motivasi yang diberikan perusahaan akan berdampak pada penurunan kinerja pada Karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Robbins (2003:224) yang  mengatakan  bahwa  salah  satu  factor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah pemberian motivasi pada karyawan.Manajemen dapat dinilai memberikan motivasi dengan baik terhadap karyawannya, hal  ini dapat dilihat dari besaranya pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan,  yakni  sebesar  68,5%.  Untuk  itu  perusahaan  perlu mempertahankan dan meningkatkan upaya untuk mendorong karyawan agar dapat bekerja dengan tekun.

## Kesimpulan
1.  Kebijakan  promosi  karyawan  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  cabang  Jember berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja.
2.  Kebijakan mutasi karyawan Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Jember  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember
3.  Kebijakan  demosi  yang  dilakukan  oleh  manajemen  kepada  karyawan  Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Jember tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
4.  Kebijakan  promosi  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Bank Muamalat cabang Jember.
5.  Kebijakan mutasi karyawan Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Jember tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember.
6.  Kebijakan  demosi  yang  dilakukan  oleh  manajemen  kepada  karyawan  Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Jember tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember.
7.  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Karyawan PT Bank Muamalat, Tbk cabang Jember.
Berdasarkan  kesimpulan  diatas  menunjukkan  ada  beberapa  pengaruh  variabel yang tidak signifikan, sehingga dilakukan trimming theory dengan menghilangkan pengaruh variabel mutasi (X 2 ) dan demosi (X 3 ) terhadap motivasi (Z) dan variabel mutasi (X 2 ) demosi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).

## Saran
1.  Perlu kesadaran karyawan dalam memotivasi diri untuk lebih mampu beradaptasi dengan kondisi yang baru, khususnya kebijakan penempatan karyawan. Berusaha untuk  selalu  mengambangkan  diri  dan  berpikir  maju.  Harapannya  adalah  dapat tercapainya kinerja karyawan yang optimaal yang dapat bermanfaat bagi diri sendiri dan manajemen.
2.  Pimpinan  harus  m em p e rtim ba n gk an   fa k to r -fa k to r  d a la m   p en en tu an p e nem pa ta n   ke rj a   ka rya wa n ,  fa k to r  d a ri  p ro m os i,  m u ta s i,  d a n d em os i. Program ini tetap dijalankan dengan pertimbangan yang cermat dan teliti agar  berdampak  positif,  sehingga  nilai-nilai  positif  atas  pelaksanaan  program promosi dan mutasi nampak pada perusahaan dan karyawan itu sendiri.
3.  Membuat  kebijakan  baru  terkait  dengan  penenpatan  kerja  (promosi  dan  mutasi) sebagai  syarat  untuk  kenaikan  grade.  Hal  ini  nantinya  akan  berdampak termotivasinya  karyawan  untuk  pengembangan  diri,  bersemangat  memiliki kemampuan di bidang lain dan memperdalam bagian lainnya.
4.  Memotivasi karyawan untuk selalu berupaya mengembangkan diri dan melakukan uji secara berkala terkait dengan kemampuan karyawan pada suatu bidang.
5.  Perlu kajian lanjutan terhadap variabel-variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja  karyawan,  sehingga  nantinyadapat  ditemukan  variabel  yang  pas  dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Referensi
Herdianto, Fendy. 2013. Pengaruh Good Corporate Governance terhadap tingkat profitabilitas bank umum syariah di Indonesia. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang, Malang
Hasibuan, H. Melayu S P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Gunung Agung.
Nitisemito, Alex, S,. 2001. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Keempat belas. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pratita,  N.  D.  (2012).  Hubungan  dukungan  pasangan  dan  health  locus  of  Control  dengan kepatuhan dalam menjalani proses pengobatan pada penderita diabetes mellitus tipe 2. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya, Vol.1 No.1
Robbins, Stephens P., 2003, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta
Siagian, P. Sondang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.