History: Received  : 25 November 2023 Revised : 10 Januari 2024 Accepted  : 29 Februari 2024 Published  : 2 M ei 2024
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung
Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 32, Nomor: 2, (2024), April: 1012 - 1023 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v32i2.4200

## DINAMIKA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM MENDORONG INOVASI ORGANISASI: PERSPEKTIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PERUSAHAAN START-UP
Tharsisius  Pabendon 1) , Stepanus  Sandy 2) , Darmawati  Manda 3) , Karyono 4) , Deddy Novie  Citra  Arta 5)
Prodi  Ekonomi  Pembangunan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Jambatan Bulan,  Timika, Indonesia 1,2)
Fakultas  Ekonomi  & Bisnis  Universitas  Bosowa,  Makassar,  Indonesia 3)
Fakultas  Ekonomi  & Bisnis  Universitas  Pelita  Bangsa, Bekasi,  Indonesia 4)
Prodi  Manajemen  Bandar Udara Politeknik  Penerbangan  Jayapura,  Jayapura,  Indonesia 5)
Corresponding Author: asispabendon@hotmail.com 1) , stepanussandy09@gmail.com 2) , darmawati.manda@universitasbosowa.ac.id 3) , karyono.71@gmail.com 4) , deddy.novie@gmail.com 5)

## Abstrak
Dalam konteks perusahaan start-up,  dinamika kepemimpinan transformasional memainkan peran krusial dalam  mendorong  inovasi  organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya  menciptakan lingkungan  yang  memungkinkan  bagi  inovasi,  tetapi  juga  memotivasi  karyawan  untuk  menciptakan solusi kreatif dalam menghadapi tantangan bisnis yang dinamis. Artikel ini bertujuan untuk menyelidiki bagaimana  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi  inovasi  organisasi  dalam konteks  start-up, dengan  fokus  pada  perspektif  manajemen  sumber  daya  manusia.  Metode  literature  review  digunakan untuk  mensintesis  temuan  dari  berbagai  studi  tentang  kepemimpinan  transformasional,  inovasi organisasi,  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  konteks  start-up.  Temuan  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  dapat  menciptakan  budaya  kerja  yang memfasilitasi kreativitas dan inovasi. Selain itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif  dalam mendukung  inovasi juga sanga t penting  dalam  konteks  start-up.  Artikel  ini  memberikan  wawasan  tentang  hubungan  antara kepemimpinan transformasional dan inovasi organisasi dalam perusahaan start-up.  Implikasi praktis n y a mencakup pentingnya pengembangan pemimpin yang mampu menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk berinovasi. Artikel ini juga memberikan saran bagi praktisi HR dalam mengembangkan strategi manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mendukung  budaya  inovasi  di  perusahaan  start-up. Kesimpulannya,  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  dinamika  kepemimpinan  transformasional  dan manajemen sumber daya manusia dapat menjadi kunci sukses bagi inovasi organisasi dalam lingkun ga n bisnis yang kompetitif dan berubah-ubah.
Kata Kunci: Kepemimpinan transformasional, Inovasi organisasi, Manajemen sumber daya manusia
In  the  context  of  start-up  companies,  the  dynamics  of  transformational  leadership  play  a  crucial  role  in  driving organizational  innovation.  Transformational  leadership  not  only  creates  an  environment  conducive  to  innovation but  also  motivates  employees  to  generate  creative  solutions  in  the  face  of  dynamic  business  challenges.  This  article aims  to  investigate  how  transformational  leadership  influences  organizational  innovation  in  the  start-up  context, focusing  on  the  perspective  of  human  resource  management.  A  literature  review  method  is  used  to  synthesize findings  from  various  studies  on  transformational  leadership,  organizational  innovation,  and  human  resource management  in  the  start-up  context.  Findings  indicate  that  transformational  leadership  can  create  a  work  culture that  facilitates  creativity  and  innovation.  Additionally,  effective  human  resource  management  in  supporting innovation  is  also  highly  important  in  the  start-up  context.  This  article  provides  insights  into  the  relationship between  transformational  leadership  and  organizational  innovation  in  start-up  companies.  Practical  implications include  the  importance  of  developing  leaders  who  can  inspire  and  motivate  employees  to  innovate.  The  article  also offers  suggestions  for  HR  practitioners  in  developing  human  resource  management  strategies  that  support  a  culture of  innovation  in  start-up  companies.  In  conclusion,  a  better  understanding  of  the  dynamics  of  transformational leadership  and  human  resource  management  can  be  key  to  organizational  innovation  success  in  competitive  and ever-changing  business  environments.

## Keywords:  Transformational  leadership,  Organizational  innovation,  Human  resource management

## PENDAHULUAN
Perkembangan  industri  start-up  telah  menjadi  fenomena  yang  semakin  mendominasi dalam  pemandangan  bisnis  global  (Bakhar  et  al.  2023).  Start-up-start-up  ini,  dengan inovasi  mereka  yang  cemerlang  dan  kecepatan  adaptasi  terhadap  perubahan  pasar, telah  menjadi  pendorong  utama  perubahan  dalam  berbagai  sektor  ekonomi.  Di  tengah dinamika  yang  cepat  dan  persaingan  yang  ketat,  kepemimpinan  memegang  peranan sentral  dalam  menentukan  keberhasilan  dan  keberlanjutan  start-up  tersebut. Kepemimpinan,  khususnya  dalam  bentuk  kepemimpinan  transformasional,  telah diakui  sebagai  faktor  kunci  dalam  memotivasi  dan  membimbing  tim  untuk  mencapai tujuan-tujuan  yang  ambisius  dan  mendorong  inovasi  organisasi  (Karimi  et  al.,  2023; Mouazen  et al., 2024).
Kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya  berperan  sebagai  pemimpin,  tetapi juga  sebagai  agen  perubahan  yang  mampu  menginspirasi,  memotivasi,  dan membimbing  anggota  tim  untuk  mencapai  potensi  maksimal  mereka  (Vinh  et  al.,  2022). Dalam  konteks  start-up,  di  mana  perubahan  dan  inovasi  menjadi  kunci  kelangsungan hidup,  pentingnya  kepemimpinan  transformasional  menjadi  semakin  menonjol. Kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya  memberikan  visi  yang  jelas  dan  arahan, tetapi  juga  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan  kreatif  yang  merangsang ide-ide  baru dan inovasi  (Jun & Lee 2023).
Namun,  dalam  menghadapi  tantangan  inovasi,  kepemimpinan  transformasional tidak  berdiri  sendiri.  Manajemen  sumber  daya  manusia  (HRM)  juga  memainkan  peran penting  dalam  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  inovasi  organisasi  (Mirčetić et  al.,  2022;  Waheed  et  al.,  2019).  HRM  yang  efektif  dapat  membantu  mengembangkan dan  memelihara  budaya  organisasi  yang  inovatif,  serta  memastikan  bahwa  karyawan memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  untuk  berinovasi  dan
berkembang  (Kocjancic  &  Gricar  2023;  Mote  &  Karadas,  2022).  Dalam  konteks  start-up, di  mana  sumber  daya  terbatas  namun  tekanan  untuk  berinovasi  tinggi,  manajemen sumber  daya  manusia  yang  efektif  menjadi  kunci  dalam  menyeimbangkan  antara kebutuhan  akan inovasi  dan kesejahteraan  karyawan  (Ferdousi  & Abedin,  2023).
Dalam  artikel  ini,  kami  bertujuan  untuk  menyelidiki  bagaimana  dinamika kepemimpinan  transformasional  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  berinteraksi untuk  mendorong  inovasi  organisasi  di  perusahaan  start-up.  Dengan  memahami hubungan  yang  kompleks  antara  faktor-faktor  ini,  kami  berharap  dapat  memberikan wawasan  yang  lebih  baik  tentang  strategi-strategi  yang  efektif  untuk  memfasilitasi inovasi  dalam  konteks  start-up  yang  serba  cepat  dan  dinamis.  Dengan  demikian,  Artikel ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  tidak  hanya  bagi  teori kepemimpinan  dan  manajemen  sumber  daya  manusia,  tetapi  juga  bagi  praktik  bisnis  di era start-up saat ini  yang penuh  dengan  tantangan dan peluang.

## METODE PENELITIAN
Artikel  ini  menggunakan  pendekatan  literature  review  untuk  mensintesis  temuan- temuan  terbaru  mengenai  dinamika  kepemimpinan  transformasional  dan  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  konteks  perusahaan  start-up  (Suaidy  and  Rony  2023). Langkah  pertama  dalam  metode  literature  review  adalah  identifikasi  sumber-sumber yang  relevan  melalui  database  akademik  seperti  Google  Scholar,  PubMed,  dan  Scopus. Kami  melakukan  pencarian  menggunakan  kata  kunci  yang  sesuai,  termasuk "kepemimpinan  transformasional",  "inovasi  organisasi",  "manajemen  sumber  daya manusia",  dan  "perusahaan  start-up",  dengan  memperhatikan  publikasi-publikasi terbaru  sejak  tahun  2019.  Setelah  sumber-sumber  relevan  teridentifikasi,  kami melakukan  analisis  terhadap  artikel-artikel  tersebut  untuk  mengekstrak  temuan- temuan utama yang berkaitan dengan interaksi antara kepemimpinan transformasional,  manajemen  sumber  daya  manusia,  dan  inovasi  organisasi  dalam konteks  start-up.
Selanjutnya,  kami  menyusun  temuan-temuan  tersebut  menjadi  rangkuman  yang sistematis  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  komprehensif  tentang  hubungan antara  variabel-variabel  yang  diteliti.  Analisis  data  dilakukan  dengan  memperhatikan kesamaan  temuan  dan  perbedaan  antara  studi-studi  yang  relevan.  Pendekatan literature  review  memungkinkan  kami  untuk  mengeksplorasi  dan  mengintegrasikan berbagai  perspektif  yang  ada  dalam  literatur  akademik  mengenai  dinamika kepemimpinan  transformasional,  manajemen  sumber  daya  manusia,  dan  inovasi organisasi  di  perusahaan  start-up.  Dengan  demikian,  artikel  ini  akan  memberikan landasan  yang  kokoh  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  inovasi organisasi  dalam  konteks  start-up yang berkembang  pesat  dan berubah  dengan  cepat.

## HASIL DAN  PEMBAHASAN

## A. Hasil

## 1. Kepemimpinan Transformasional Mendorong Budaya Inovasi
Kepemimpinan  transformasional  memiliki  dampak  yang  kuat  dalam  membentuk budaya  inovasi  di  lingkungan  start-up.  Dalam  sebuah  studi  oleh  Alhitmi  et  al.,  (2023), ditekankan  bahwa  pemimpin  transformasional  cenderung  menciptakan  atmosfer  di mana  kreativitas  dan  inovasi  diperintahkan.  Para  pemimpin  ini  sering  kali  membangun visi  yang  inspiratif  yang  memotivasi  karyawan  untuk  berpikir  di  luar  batas-batas konvensional  dan  mencoba  pendekatan  baru  dalam  menyelesaikan  masalah.  Mereka juga  mempromosikan  budaya  yang  menerima  kegagalan  sebagai  bagian  alami  dari proses  inovasi,  yang  memungkinkan  karyawan  merasa  lebih  nyaman  untuk bereksperimen  dan mencoba  hal-hal  baru.
Selain  itu,  kepemimpinan  transformasional  juga  memperkuat  rasa  identitas  dan tujuan  bersama  di  antara  anggota  tim  start-up.  Dalam  sebuah  atmosfer  yang  dipimpin oleh  pemimpin  transformasional,  karyawan  merasa  terhubung  dengan  visi  perusahaan dan  memahami  pentingnya  peran  mereka  dalam  mewujudkannya  (Costa  et  al.,  2023). Hal  ini  menciptakan  rasa  kepemilikan  dan  komitmen  yang  kuat  terhadap  tujuan organisasi,  yang  pada  gilirannya  mendorong  upaya  kolaboratif  untuk  mencapai inovasi.  Studi  tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya  inovasi  yang  kuat  sering  kali muncul  ketika  pemimpin  transformasional  berhasil  menggabungkan  keterlibatan karyawan  dengan  visi  yang jelas  dan inspiratif.
Lebih  lanjut,  kepemimpinan  transformasional  juga  mempengaruhi  cara  karyawan memandang  diri  mereka  sendiri  dan  peran  mereka  dalam  organisasi.  Menurut  Judson et  al.,  (2024),  pemimpin  transformasional  sering  kali  berperan  sebagai  model  peran yang  kuat,  mendorong  karyawan  untuk  melihat  diri  mereka  sebagai  agen  perubahan dan  inovasi.  Dengan  memperkuat  rasa  kemandirian  dan  kepercayaan  diri  karyawan, pemimpin  transformasional  membantu  menghilangkan  hambatan  psikologis  yang sering  kali  menghalangi  individu  untuk  mengusulkan  ide-ide  kreatif  dan  berani mengambil  risiko  dalam  konteks  inovasi  organisasi.  Dalam  kombinasi  dengan lingkungan  yang  mendukung,  ini  menciptakan  fondasi  yang  kuat  untuk  budaya inovasi  yang berkelanjutan  di perusahaan  start-up.

## 2. Keterlibatan Karyawan dan Partisipasi dalam Proses Inovasi
Keterlibatan  karyawan  dan  partisipasi  aktif  dalam  proses  inovasi  menjadi  penting dalam  konteks  perusahaan  start-up  yang  berorientasi  pada  perubahan  dan  adaptasi yang  cepat.  Abolnasser  et  al.,  (2023)  menyoroti  bahwa  kepemimpinan  transformasional mendorong  keterlibatan  karyawan  dengan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inklusif dan  kolaboratif.  Para  pemimpin  transformasional  mempromosikan  keterbukaan  dan komunikasi  yang  efektif  di  antara  tim,  memungkinkan  ide-ide  kreatif  muncul  dari berbagai  tingkatan  dalam  organisasi.  Melalui  komunikasi  yang  terbuka,  karyawan merasa  dihargai  dan  didorong  untuk  berbagi  gagasan  serta  pandangan  mereka  tanpa
rasa  takut  akan  kritik  atau  penolakan.  Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan  rasa kepemilikan  terhadap  proses  inovasi,  tetapi  juga  memungkinkan  organisasi  untuk mengakses  beragam  perspektif  dan  pengetahuan  yang  dapat  memperkaya  upaya inovasi  mereka.
Selain  itu,  keterlibatan  karyawan  dalam  proses  inovasi  juga  memperkuat  ikatan antara  individu  dan  organisasi.  Melalui  partisipasi  aktif  dalam  proses  inovasi, karyawan  merasa  terlibat  secara  emosional  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai  perusahaan (Lušňáková  et  al.,  2022).  Mereka  menjadi  lebih  terhubung  dengan  visi  organisasi  dan merasa  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  mewujudkannya.  Dalam  lingkungan yang  dipimpin  oleh  kepemimpinan  transformasional,  karyawan  sering  kali  merasa didukung  dan  dihargai,  yang  meningkatkan  motivasi  dan  keterlibatan  mereka  dalam menciptakan  solusi-solusi  inovatif  untuk  tantangan  bisnis  yang  dihadapi  perusahaan. Dengan  demikian,  keterlibatan  karyawan  dan  partisipasi  dalam  proses  inovasi  bukan hanya  merupakan  strategi  yang  efektif  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru,  tetapi  juga memperkuat  hubungan  antara  individu  dan  organisasi,  menciptakan  fondasi  yang  kuat untuk  pertumbuhan  dan keberhasilan  jangka panjang.

## 3. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Membentuk Budaya Inovasi
Manajemen  sumber  daya  manusia  (HRM)  memiliki  peran  yang  krusial  dalam membentuk  budaya  inovasi  di  perusahaan  start-up.  Studi  oleh  Stankevičiūtė  et  al., (2020)  menyoroti  bahwa  HRM  yang  efektif  mampu  menjadi  penggerak  utama  dalam menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  inovasi.  Ini  mencakup  pengembangan kebijakan  dan  praktik  yang  menginspirasi  dan  mendorong  karyawan  untuk  berinovasi. Misalnya,  HRM  dapat  merancang  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang menekankan  pada  keterampilan  kreatif  dan  pemecahan  masalah,  serta  memfasilitasi kolaborasi  antardepartemen  untuk  mendorong  pertukaran  ide  dan  pemikiran  inovatif. Selain  itu,  HRM  juga  bertanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  merasa dihargai  dan  diakui  atas  kontribusi  mereka  terhadap  inovasi,  baik  melalui  sistem penghargaan  atau pengakuan  yang tepat.
Selanjutnya,  HRM  juga  memiliki  peran  penting  dalam  memastikan  bahwa  karyawan memiliki  keterampilan  dan  motivasi  yang  diperlukan  untuk  berinovasi.  Melalui  proses rekrutmen  dan  seleksi  yang  cermat,  HRM  dapat  memastikan  bahwa  perusahaan mendatangkan  individu  yang  memiliki  bakat  dan  minat  dalam  berinovasi  (Aslam  et  al., 2023).  Selain  itu,  HRM  juga  dapat  mengembangkan  program  insentif  dan  penghargaan yang  dirancang  untuk  memotivasi  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  proses  inovasi dan  menghasilkan  solusi-solusi  yang  baru  dan  kreatif.  Dengan  demikian,  HRM berperan  sebagai  penyokong  utama  dalam  membentuk  budaya  inovasi  yang berkelanjutan  di  perusahaan  start-up,  memastikan  bahwa  aspek-aspek  kritis  seperti keterampilan,  motivasi,  dan  insentif  untuk  berinovasi  terus  didorong  dan  diperkuat. Dengan  menerapkan  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terbaru,
pembangunan  budaya  inovasi  melalui  pengembangan  karyawan  bukan  hanya  menjadi tujuan,  tetapi  juga  sebuah  kebutuhan  mendesak  bagi  organisasi  yang  ingin  terus berkembang  dan bersaing  di  era bisnis  yang dinamis  saat ini  (Diantaris,  2024)

## 4. Pengelolaan Konflik dan Ambiguitas dalam Proses Inovasi
Dalam  konteks  proses  inovasi  di  perusahaan  start-up,  konflik  dan  ambiguitas seringkali  muncul  sebagai  hambatan  yang  signifikan  dalam  mencapai  tujuan  inovatif. Namun,  kepemimpinan  transformasional  telah  diidentifikasi  sebagai  faktor  yang  dapat membantu  mengelola  konflik  dan  ambiguitas  tersebut.  Menurut  kim  et  al.,  (2023), pemimpin  transformasional  cenderung  memperkuat  komunikasi  yang  terbuka  dan transparan  di  antara  anggota  tim.  Dengan  membuka  saluran  komunikasi  yang  efektif, pemimpin  transformasional  memungkinkan  anggota  tim  untuk  secara  terbuka mengungkapkan  perbedaan  pendapat  dan  menyelesaikan  konflik  secara  konstruktif. Selain  itu,  melalui  visi  yang  jelas  dan  inspiratif,  pemimpin  transformasional  dapat membimbing  tim  melalui  ambiguitas  yang  mungkin  muncul  dalam  proses  inovasi.  Visi yang  jelas  memberikan  arahan  yang  diperlukan  untuk  mengatasi  ketidakpastian  dan menavigasi  tantangan yang kompleks  yang terkait  dengan  eksplorasi  ide-ide  baru.
Lebih  lanjut,  pemimpin  transformasional  juga  dapat  menciptakan  lingkungan  di mana  kegagalan  dianggap  sebagai  bagian  alami  dari  proses  inovasi,  bukan  sebagai akhir  dari  perjalanan.  Dalam  budaya  yang  dipimpin  oleh  kepemimpinan transformasional,  kegagalan  dianggap  sebagai  kesempatan  untuk  belajar  dan berkembang,  bukan  sebagai  stigma  atau  kegagalan  pribadi  (Lin  et  al.,  2022).  Hal  ini menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  di  mana  anggota  tim  merasa  lebih  nyaman untuk  mengambil  risiko  dan  menguji  ide-ide  baru  tanpa  takut  akan  penilaian  negatif. Dengan  demikian,  kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya  membantu  mengelola konflik  dan  ambiguitas  yang  muncul  dalam  proses  inovasi,  tetapi  juga  menciptakan budaya  yang  mempromosikan  eksperimen  dan  inovasi  yang  berkelanjutan  di perusahaan  start-up.

## 5. Pengakuan dan Reward terhadap Inovasi
Pemberian  pengakuan  dan  reward  terhadap  upaya  inovatif  karyawan  merupakan salah  satu  strategi  yang  efektif  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  keterlibatan  mereka dalam  proses  inovasi.  Studi  oleh  Wang  (2022)  menyoroti  bahwa  pemimpin transformasional  cenderung  memahami  pentingnya  pengakuan  atas  kontribusi individu  dalam  menciptakan  solusi-solusi  baru.  Dengan  memberikan  pengakuan  yang sesuai,  pemimpin  transformasional  memvalidasi  upaya-upaya  inovatif  karyawan  dan menghargai  kontribusi  mereka  terhadap  kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan.  Hal ini  tidak  hanya  memotivasi  karyawan  untuk  terus  berinovasi,  tetapi  juga  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  di  mana  karyawan  merasa  dihargai  dan  diakui  atas upaya mereka.
Selain  itu,  pemberian  reward  yang  sesuai  juga  dapat  menjadi  insentif  yang  kuat untuk  mendorong  karyawan  untuk  berpartisipasi  aktif  dalam  proses  inovasi.  Reward dapat  berupa  insentif  finansial  seperti  bonus  atau  kenaikan  gaji,  atau  bentuk pengakuan  non-finansial  seperti  penghargaan  atau  kesempatan  pengembangan  karir (Alkandi  et  al.,  2023).  Pemimpin  transformasional  memahami  bahwa  pemberian  reward yang  tepat  tidak  hanya  menghargai  upaya  inovatif  karyawan,  tetapi  juga  mengarah pada  peningkatan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan  memberikan  reward yang  sesuai,  pemimpin  transformasional  memperkuat  ikatan  antara  individu  dan organisasi,  menciptakan  siklus  positif  di  mana  inovasi  dihargai  dan  dihargai,  sehingga mendorong  lebih  banyak  inovasi  di  masa  mendatang.  Dalam  keseluruhan,  pengakuan dan  reward  yang  diberikan  oleh  pemimpin  transformasional  berperan  sebagai  faktor motivasi  yang  kuat  dalam  menciptakan  budaya  inovasi  yang  berkelanjutan  di perusahaan  start-up.

## 6. Kolaborasi dan Jaringan Eksternal
Kolaborasi  dan  pembentukan  jaringan  eksternal  merupakan  elemen  penting  dalam menggerakkan  inovasi  di  perusahaan  start-up,  dan  kepemimpinan  transformasional memainkan  peran  krusial  dalam  mendorong  aspek  ini.  Moreno-Serna  et  al.,  (2020) menekankan bahwa pemimpin transformasional cenderung mempromosikan kolaborasi  dan  koneksi  dengan  pemangku  kepentingan  eksternal  seperti  investor,  mitra bisnis,  dan  komunitas  start-up  lainnya.  Dengan  memfasilitasi  hubungan  yang  kuat dengan  pihak  eksternal,  pemimpin  transformasional  membuka  akses  perusahaan terhadap  sumber  daya,  pengetahuan,  dan  peluang  baru  yang  mungkin  tidak  tersedia dalam  lingkungan  internal.  Kolaborasi  dengan  mitra  eksternal  juga  membuka  pintu bagi  pertukaran  ide  dan  pemikiran  inovatif,  memperluas  cakupan  pandangan perusahaan  dan memperkaya  proses  inovasi  secara  keseluruhan.
Lebih  lanjut,  kolaborasi  eksternal  juga  memungkinkan  perusahaan  start-up  untuk memanfaatkan  keahlian  dan  sumber  daya  yang  tidak  dimiliki  secara  internal.  Melalui kemitraan  strategis  dengan  entitas  eksternal,  perusahaan  dapat  mengakses  teknologi terbaru,  peluang  penjualan  baru,  dan  akses  pasar  yang  lebih  luas  (Portuguez-Castro,). Dalam  lingkungan  yang  dipimpin  oleh  kepemimpinan  transformasional,  pemimpin memainkan  peran  penting  dalam  memfasilitasi  kerja  sama  yang  saling  menguntungkan dengan  pihak  eksternal,  serta  mengelola  hubungan  tersebut  dengan  cara  yang mempromosikan  keberlanjutan  dan  pertumbuhan  perusahaan.  Dengan  demikian, kolaborasi  dan  pembentukan  jaringan  eksternal  yang  didorong  oleh  kepemimpinan transformasional  tidak  hanya  meningkatkan  kapabilitas  inovatif  perusahaan,  tetapi juga memperluas  peluang  dan potensi  kesuksesan  di  pasar  yang kompetitif.

## B. Pembahasan
Kepemimpinan  transformasional  menciptakan  atmosfer  di  mana  kreativitas  dan inovasi  diperintahkan.  Para  pemimpin  transformasional  mampu  membimbing karyawan  untuk  berpikir  di  luar  batas-batas  konvensional  dan  mencoba  pendekatan baru  dalam  menyelesaikan  masalah  (Alhitmi  et  al.,  2023).  Budaya  yang  menerima kegagalan  sebagai  bagian  alami  dari  proses  inovasi  diciptakan  oleh  pemimpin transformasional,  yang  memungkinkan  karyawan  merasa  lebih  nyaman  untuk bereksperimen  dan  mencoba  hal-hal  baru.  Selain  itu,  pemimpin  transformasional memperkuat  rasa  identitas  dan  tujuan  bersama  di  antara  anggota  tim  start-up. Karyawan  merasa  terhubung  dengan  visi  perusahaan  dan  memahami  pentingnya peran  mereka  dalam  mewujudkannya,  yang  mendorong  upaya  kolaboratif  untuk mencapai  inovasi  (Costa  et al., 2023).
Selanjutnya,  keterlibatan  karyawan  dan  partisipasi  aktif  dalam  proses  inovasi menjadi  penting  dalam  konteks  perusahaan  start-up.  Kepemimpinan  transformasional mendorong  keterlibatan  karyawan  dengan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inklusif dan  kolaboratif  (Abolnasser  et  al.,  2023).  Para  pemimpin  transformasional mempromosikan  keterbukaan  dan  komunikasi  yang  efektif  di  antara  tim, memungkinkan  ide-ide  kreatif  muncul  dari  berbagai  tingkatan  dalam  organisasi. Keterlibatan  karyawan  dalam  proses  inovasi  juga  memperkuat  ikatan  antara  individu dan  organisasi.  Karyawan  merasa  terlibat  secara  emosional  dengan  tujuan  dan  nilai- nilai  perusahaan,  yang  menciptakan  fondasi  yang  kuat  untuk  pertumbuhan  dan keberhasilan  jangka panjang (Lušňáková  et al., 2022).
Peran  manajemen  sumber  daya  manusia  (HRM)  juga  sangat  penting  dalam membentuk  budaya  inovasi  di  perusahaan  start-up.  HRM  yang  efektif  mampu  menjadi penggerak  utama  dalam  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  inovasi (Stankevičiūtė  et  al.,  2020).  HRM  mengembangkan  kebijakan  dan  praktik  yang menginspirasi  dan  mendorong  karyawan  untuk  berinovasi,  serta  memastikan  bahwa karyawan  memiliki  keterampilan  dan  motivasi  yang  diperlukan.  Selain  itu,  HRM  juga bertanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  merasa  dihargai  dan  diakui atas kontribusi  mereka  terhadap  inovasi.
Dalam  konteks  proses  inovasi,  kepemimpinan  transformasional  juga  membantu mengelola  konflik  dan  ambiguitas  yang  mungkin  muncul.  Pemimpin  transformasional memperkuat  komunikasi  yang  terbuka  dan  visi  yang  jelas,  sehingga  membimbing  tim melalui  tantangan-tantangan  terkait  dengan  eksplorasi  ide-ide  baru  (Kim  et  al.,  2023). Visi  yang  jelas  memberikan  arahan  yang  diperlukan  untuk  mengatasi  ketidakpastian dan menavigasi  tantangan  yang kompleks.
Pengakuan  dan  reward  terhadap  upaya  inovatif  karyawan  merupakan  strategi  yang efektif  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  keterlibatan  mereka  dalam  proses  inovasi (Wang,  2022).  Pemberian  pengakuan  yang  sesuai  memvalidasi  upaya-upaya  inovatif karyawan  dan  menghargai  kontribusi  mereka  terhadap  kesuksesan  organisasi  secara
keseluruhan.  Reward  yang  sesuai  juga  dapat  menjadi  insentif  yang  kuat  untuk mendorong  karyawan  untuk berpartisipasi  aktif dalam proses  inovasi.
Terakhir,  kolaborasi  dan  pembentukan  jaringan  eksternal  merupakan  elemen penting  dalam  menggerakkan  inovasi  di  perusahaan  start-up  (Moreno-Serna  et  al., 2020).  Pemimpin  transformasional  mempromosikan  kolaborasi  dan  koneksi  dengan pemangku  kepentingan  eksternal,  membuka  akses  perusahaan  terhadap  sumber  daya, pengetahuan,  dan  peluang  baru.  Kolaborasi  eksternal  juga  memungkinkan  perusahaan untuk  memanfaatkan  keahlian  dan  sumber  daya  yang  tidak  dimiliki  secara  internal. Dengan  demikian,  kolaborasi  dan  pembentukan  jaringan  eksternal  yang  didorong  oleh kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya  meningkatkan  kapabilitas  inovatif perusahaan,  tetapi  juga  memperluas  peluang  dan  potensi  kesuksesan  di  pasar  yang kompetitif.

## SIMPULAN
Artikel  ini  menegaskan  peran  krusial  kepemimpinan  transformasional  dalam membentuk  budaya  inovasi  di  perusahaan  start-up.  Kepemimpinan  transformasional tidak  hanya  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memungkinkan  untuk  pengembangan ide-ide  baru,  tetapi  juga  menginspirasi  karyawan  untuk  melihat  diri  mereka  sebagai agen  perubahan  dan  inovasi.  Visi  yang  jelas,  keterlibatan  karyawan,  dan  manajemen sumber  daya  manusia  yang  efektif  adalah  faktor-faktor  kunci  yang  menopang  peran kepemimpinan transformasional dalam menciptakan budaya inovasi yang berkelanjutan.
Selain  itu,  keterlibatan  karyawan  dan  partisipasi  aktif  dalam  proses  inovasi  juga terbukti  penting.  Budaya  yang  inklusif  dan  kolaboratif,  yang  didorong  oleh kepemimpinan  transformasional,  memperkuat  keterikatan  individu  dengan  visi perusahaan  dan  mendorong  upaya  kolaboratif  untuk  mencapai  inovasi.  Di  samping  itu, manajemen  sumber  daya  manusia  yang  proaktif  dalam  menciptakan  lingkungan  yang mendukung  inovasi  juga  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  keberhasilan inovasi  di  perusahaan  start-up.
Secara  keseluruhan,  pemahaman  akan  peran  kepemimpinan  transformasional  dan faktor-faktor  pendukungnya  dalam  menciptakan  budaya  inovasi  yang  kokoh  menjadi kunci  keberhasilan  bagi  perusahaan  start-up  dalam  menghadapi  tantangan  bisnis  yang dinamis  dan  kompetitif.  Studi  ini  memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi  pemangku kepentingan  dalam  perusahaan  start-up  untuk  mengakui  pentingnya  kepemimpinan yang  visioner,  keterlibatan  karyawan,  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif, serta  kolaborasi  eksternal  dalam  merangsang  dan  menjaga  keberlanjutan  inovasi organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abolnasser,  M.  S.  A.,  Abdou,  A.  H.,  Hassan,  T.  H.,  &  Salem,  A.  E.  (2023). Transformational  Leadership,  Employee  Engagement,  Job  Satisfaction,  and Psychological  Well-Being  among  Hotel  Employees  after  the  Height  of  the  COVID- 19  Pandemic:  A  Serial  Mediation  Model.  International  Journal  of  Environmental Research and Public Health, 20(4), 3609. https://doi.org/10.3390/ijerph20043609
Alkandi,  I.  G.,  Khan,  M.  A.,  Fallatah,  M.,  Alabdulhadi,  A.,  Alanizan,  S.,  &  Alharbi,  J. (2023).  The  Impact  of  Incentive  and  Reward  Systems  on  Employee  Performance  in the  Saudi  Primary,  Secondary,  and  Tertiary  Industrial  Sectors:  A  Mediating Influence of Employee Job Satisfaction. Sustainability,
15(4), 3415.
https://doi.org/10.3390/su15043415
Aslam,  M.,  Shafi,  I.,  Ahmed,  J.,  de  Marin,  M.  S.  G.,  Flores,  E.  S.,  &  Gutiérrez,  M.  A.  R.
(2023).  Impact  of  Innovation-Oriented  Human  Resource  on  Small  and  Medium
Enterprises’ Performance. Sustainability, 15(7), 6273.
https://doi.org/10.3390/su15076273
Bakhar, Muhamad  et al. 2023. PERKEMBANGAN STARTUP DI INDONESIA (Perkembangan Startup Di Indonesia Dalam Berbagai  Bidang). PT. Sonpedia  Publishing Indonesia.
Costa,  J.,  Pádua,  M.,  &  Moreira,  A.  C.  (2023).  Leadership  Styles  and  Innovation Management:  What  Is  the  Role  of  Human  Capital?  Administrative  Sciences,  13(2), 47. https://doi.org/10.3390/admsci13020047
Diantaris,  M.  T.  A.  (2024,  February  10).  Latest  HR  Strategies:  Shaping  Innovation Culture Through Employee Development. The  Jurnals.  Retrieved  from https://jurnals.net/latest-hr-strategies-shaping-innovation-culture-through- employee-development/
Ferdousi,  F.,  &  Abedin,  N.  (2023).  Strategic  Human  Resources  Management  for  Creating Shared  Value  in  Social  Business  Organizations.  Sustainability,  15(4),  3703. https://doi.org/10.3390/su15043703
Itoe  Mote,  N.  J.,  &  Karadas,  G.  (2022).  The  Impact  of  Automation  and  Knowledge Workers  on  Employees’  Outcomes:  Mediating  Role  of  Knowledge  Transfer. Sustainability, 14(3), 1377. https://doi.org/10.3390/su14031377
Job  Satisfaction,  and  Psychological  Well-Being  among  Hotel  Employees  after  the  Height of  the  COVID-19  Pandemic:  A  Serial  Mediation  Model.  International  Journal  of
Environmental Research and Public Health, 20(4), 3609.
https://doi.org/10.3390/ijerph20043609
Judson,  E.,  Hailu,  M.  F.,  &  Chhetri,  N.  (2024).  Transformational  Leadership  Qualities  of Effective  Grassroots  Refugee-Led  Organizations.  Social  Sciences,  13(2),  103. https://doi.org/10.3390/socsci13020103
Jun,  K.,  &  Lee,  J.  (2023).  Transformational  Leadership  and  Followers’  Innovative Behavior:  Roles  of  Commitment  to  Change  and  Organizational  Support  for Creativity.  Behavioral Sciences, 13(4), 320. https://doi.org/10.3390/bs13040320
Karimi,  S.,  Ahmadi  Malek,  F.,  Yaghoubi  Farani,  A.,  &  Liobikienė,  G.  (2023).  The  Role  of Transformational  Leadership  in  Developing  Innovative  Work  Behaviors:  The Mediating  Role  of  Employees’  Psychological  Capital.  Sustainability,  15(2),  1267. https://doi.org/10.3390/su15021267
Khalifa  Alhitmi,  H.,  Shah,  S.  H.  A.,  Kishwer,  R.,  Aman,  N.,  Fahlevi,  M.,  Aljuaid,  M.,  & Heidler,  P.  (2023).  Marketing  from  Leadership  to  Innovation:  A  Mediated Moderation  Model  Investigating  How  Transformational  Leadership  Impacts Employees’ Innovative
Behavior.
Sustainability, 15(22), 16087.
https://doi.org/10.3390/su152216087
Kim,  J.-K.,  Yang,  J.-J.,  &  Lee,  Y.-K.  (2023).  The  Impact  of  Transformational  Leadership on  Service  Employees  in  the  Hotel  Industry.  Behavioral  Sciences,  13(9),  731. https://doi.org/10.3390/bs13090731
Kocjancic,  L.,  &  Gricar,  S.  (2023).  Usage  of  AI  in  Sustainable  Knowledge  Management and  Innovation  Processes;  Data  Analytics  in  the  Electricity  Sector.  FinTech,  2(4), 718-736. https://doi.org/10.3390/fintech2040040
Lin,  W.,  Yin,  H.,  &  Liu,  Z.  (2022).  The  Roles  of  Transformational  Leadership  and Growth  Mindset  in  Teacher  Professional  Development:  The  Mediation  of  Teacher Self-Efficacy.  Sustainability, 14(11), 6489. https://doi.org/10.3390/su14116489
Lušňáková,  Z.,  Benda-Prokeinová,  R.,  &  Juríčková,  Z.  (2022).  Attitudes  and  Involvement of  Employees  in  the  Process  of  Implementing  Innovations  and  Changes  in Companies.  Behavioral Sciences, 12(6), 174. https://doi.org/10.3390/bs12060174
Mirčetić,  V.,  Ivanović,  T.,  Knežević,  S.,  Arsić,  V.  B.,  Obradović,  T.,  Karabašević,  D., Vukotić,  S.,  Brzaković,  T.,  Adamović,  M.,  &  Milojević,  S.,  et  al.  (2022).  The Innovative  Human  Resource  Management  Framework:  Impact  of  Green Competencies  on  Organisational  Performance.  Sustainability,  14(5),  2713. https://doi.org/10.3390/su14052713
Moreno-Serna,  J.,  Sánchez-Chaparro,  T.,  Mazorra,  J.,  Arzamendi,  A.,  Stott,  L.,  &  Mataix, C.  (2020).  Transformational  Collaboration  for  the  SDGs:  The  Alianza  Shire’s  Work to  Provide  Energy  Access  in  Refugee  Camps  and  Host  Communities. Sustainability, 12(2), 539. https://doi.org/10.3390/su12020539
Mouazen,  A.  M.,  Hernández-Lara,  A.  B.,  Abdallah,  F.,  Ramadan,  M.,  Chahine,  J., Baydoun,  H.,  &  Bou  Zakhem,  N.  (2024).  Transformational  and  Transactional Leaders  and  Their  Role  in  Implementing  the  Kotter  Change  Management  Model Ensuring  Sustainable  Change:  An  Empirical  Study.  Sustainability,  16(1),  16. https://doi.org/10.3390/su16010016
Portuguez-Castro,  M.  (2023).  Exploring  the  Potential  of  Open  Innovation  for  Co- Creation  in  Entrepreneurship:  A  Systematic  Literature  Review.  Administrative Sciences, 13(9), 198. https://doi.org/10.3390/admsci13090198
Stankevičiūtė,  Ž.,  Staniškienė,  E.,  &  Ciganė,  U.  (2020).  Sustainable  HRM  as  a  Driver  for Innovative  Work  Behaviour:  Do  Respect,  Openness,  and  Continuity  Matter?  The Case  of Lithuania.  Sustainability, 12(14), 5511. https://doi.org/10.3390/su12145511 Suaidy, Hillman  Mushaddiq,  and Zahara Tussoleha  Rony.  2023. “Pentingnya  Gaya Kepemimpinan  Dalam  Mengelola  Organisasi:  Sebuah Studi  Literatur  Sistematik.” Jurnal Bisnis dan Ekonomi 1(1): 29–49.
Vinh,  N.  Q.,  Hien,  L.  M.,  &  Do,  Q.  H.  (2022).  The  Relationship  between  Transformation Leadership,  Job  Satisfaction  and  Employee  Motivation  in  the  Tourism  Industry. Administrative Sciences, 12(4), 161. https://doi.org/10.3390/admsci12040161
Waheed,  A.,  Miao,  X.,  Waheed,  S.,  Ahmad,  N.,  &  Majeed,  A.  (2019).  How  New  HRM Practices,  Organizational  Innovation,  and  Innovative  Climate  Affect  the Innovation  Performance  in  the  IT  Industry:  A  Moderated-Mediation  Analysis. Sustainability, 11(3), 621. https://doi.org/10.3390/su11030621
Wang,  C.-J.  (2022).  Exploring  the  Mechanisms  Linking  Transformational  Leadership, Perceived  Organizational  Support,  Creativity,  and  Performance  in  Hospitality: The  Mediating  Role  of  Affective  Organizational  Commitment.  Behavioral  Sciences, 12(10), 406. https://doi.org/10.3390/bs12100406