## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PT. BIO NUSANTARA TEKNOLOGI
Jl. Lintas Utara Km. 19 Bengkulu Tengah
Merta Kusuma, Tm. Said Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Bengkulu Kmertaa@yahoo.com

## ABSTRAK
Merta  Kusuma,  Tm.  Said: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi, lingkungan  kerja,  seleksi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  BIO  Nusantara  Teknologi. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  550  karyawan  tetap  di  PT  BIO  Nusantara  Teknologi.  Teknik pengambilan contoh yang digunakan dalam penelitian ini adalah Nonprobability dan Insidental Sampling. Untuk  menentukan  sampel  digunakan  rumus  Solvin,  maka  ada  84  orang  sebagai  sampel.  Teknik pengumpulan data adalah kuesioner observasi, dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah analisis kualitatif dan kuantitatif yang terdiri dari model regresi berganda dan koefisien determinasi.
Hasil  penelitian  ini  menggunakan  uji  regresi  Y  =  6.003  +  0.230  X1  +  0.134  X2  +  0.188  X3  +  0.232  X4. Sedangkan hasil determinasi R = 0,472 dan R2 = 0223. Uji t signifikan tingkat <0,05 sehingga, ada pengaruh yang  signifikan,  jika  tingkat  signifikan>  0,05  sehingga  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan,  hasil  dari masing-masing t sig adalah 0,021 untuk variabel motivasi, 0,034 untuk variabel lingkungan kerja, 0,045 untuk seleksi, dan 0,049 untuk variabel pelatihan. Keempat variabel tersebut adalah <0,05 sehingga ada pengaruh yang signifikan. Selanjutnya, uji F, jika F sig <0,05 dan (tabel Fanova> F) maka Ho ditolak ad H1 diterima,  hasil  F  sig  =  (0,000)  <0,05  dan  (5,673>  2,337)  jadi,  Model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  variabel  kinerja  pegawai  atau  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  motivasi  (X1),  lingkungan kerja (X2), seleksi (X3), dan pelatihan (X4) dipengaruhi kinerja karyawan (Y) bersama di PT BIO Nusantara Teknologi.

## ABSTRACT
Merta  Kusuma,  Tm.  Said: The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  influence  of  motivation,  work environment,  selection,  and  training  toward  employee’s  performance  in  PT  BIO  Nusantara  Teknologi. Population  of  this  research  was  550  permanent  employees  in  PT  BIO  Nusantara  Teknologi.  Sampling techniques that used in this research were Nonprobability and Insidental sampling. To determined the sample used  Solvin  formula,  so  there  was  84  people  as  samples.  Data  collection  techniques  were  observation questionnaire, and interview. Data analysis techniques used by researcher were qualitative and quantitative analysis which consists of a multiple regression model and coefficient of determination. The result of this research used regression test Y= 6.003 + 0.230 X 1 + 0.134 X 2 + 0.188 X 3 + 0.232 X 4 . While the result  of  determination  R  =    0.472  and  R2  =  0223.  T  test  significant  level  <  0,05  so,  there  was  significant influence, if significant level > 0,05 so, there was not significant influence, the result of each t sig was 0,021 for motivation variable, 0,034 for work environment variable, 0,045 for selection, and 0,049 for training variable. The four variables were < 0,05 so there was significant influence. Next, F test, if F sig < 0,05 and (Fanova > F table) so, Ho was rejected ad H1 was accepted, the result of F sig=(0,000) < 0,05 and (5,673>2,337)so, the regression model can be used to predict employee’s performance variable or it can be said that the motivation variable  (X1),  work  environment(X2),  selection(X3),  and  training(X4)  were  influenced  employee’s performance(Y) together in PT BIO Nusantara Teknologi .
Key Words: Motivation, Work Environment, Selection, Training and Employee’s Performance .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  yang  terpenting  dalam  suatu  perusahaan  dimana  karyawan memberikan  tenaga,  bakat,  kreatifitas,  dan  usaha  mereka  kepada  perusahaan.  Oleh  karena  itu  manusia merupakan  asset  perusahaan  yang  kinerja  karyawan  tak  hanya  dilihat  dari  kemampuan  kerja  yang sempurna tetapi dalam menguasai dan mengelola diri sendiri.
Dalam  rangka  mempertahankan  dan  mengembangkan  usaha,  organisasi  sering  mengalami kendala  yang  meliputi  perubahan  informasi,  teknologi,  dan  adanya  kebutuhan  sumber  daya  manusia berkompeten  serta  persaingan  usaha  yang  semakin  ketat.  Hal  ini  membuat  organisasi  harus  bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan
efisiensi  serta  efektivitas  operasional  kerja  sehingga  hasil  kerja  dapat  sesuai  dengan  tujuan  yang ditetapkan. Untuk mendapatkan hasil yang baik, salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multi skilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha.
Manusia merupakan sumber daya terpenting  dalam suatu organisasi, karena manusia memiliki peranan  yang  dominan  pada  sebagian  besar  kegiatan  operasional  seperti  merencanakan, mengkoordinasikan,  mengatur,  menjalankan  dan  mengawasi  praktek  kerja.hal  itu  nantinya  akan membantu pencapaian tujuan yang sudah ditentukan organisasi sebelumnya.
Pemimpin  perusahaan  hendaklah  yang  memiliki  sifat  menjunjung  tinggi  kedisiplinan  serta menjadi  contoh  bagi  karyawanya  untuk  melakukan  hal-hal  yang  bisa  meningkatkan  kinerja  para bawahanya.Menurut Prof. Dr. Suparno Eko Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang,  yang mendorong perilakunya  untuk  melakukan  tindakan.  Artinya  jika  prosedur dan  metode yang diterapkan oleh organisai sesuai dengan ketentuan yang berlaku, maka karyawan akan merasa betah untuk berkerja, dan sebaliknya jika metode yang dilakukan kurang jelas, maka kecenderungan yang akan timbul  adalah  buruknya  kinerja  karyawan,  atau  bahkan  keluarnya  karyawan  dari  organisasi  tersebut. Berjalanya  kegiatan  suatu  organisasi  secara  propesional  tersebut  tentunya  tidak  terlepas  dari  peranan karyawan  yang  berkerja  pada  organisasi  tersebut.  Maka  dari  itu  dibutukan  cara  untuk  meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi yang diberikan.
Lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat didalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi  organisais(Rivai  :  2006).  Karyawan  setiap  harinya  melakukan  komunikasi,  menjalankan  tugas serta  bekerja  sama  dengan  rekan  kerjanya,  hal  ini  tentu  mempengaruhi  semangat  yang  ada  dalam  diri individu maupun kelompok, semakin berhubungan baik antara karyawan satu dengan yang lain maka hasil dari  kinerja  yang  dilakukan  akan  membaik  juga.  Selanjutnya  Hamzah  (2002:25)  menjelaskan  bahwa “sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada  dalam  lingkungan  organisasi  tempat  bekerja  sebagai  faktor pendukung operasional kerja sangatlah diperlukan, hal ini dimaksudkan untuk mempermudah pekerjaan atau  gerak  aktivitas  dalam  pengelolaanya,  maka  diperlukan  adanya  peralatan  yang  baik,  cukup  sesuai kebutuhan efisien dan efektif serta praktis dalam penggunaanya.”
Dalam  bekerja  karyawan  tentu  memiliki  keahlian  yang  berbeda-beda  hal  inilah  yang  harus  di perhatikan lebih lanjut tentang penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut  dengan  tujuan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Masalah  kinerja bila  karyawan  tidak punya pengetahuan dan sikap positif, karyawan ini boleh jadi tidak ditempatkan pada posisi atau jabatan yang sesuai. Ini bisa mengisyaratkan adanya masalah dalam seleksi atau promosi karyawan. Berdasarkan itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Menurut Mathis  dan  Jackson  (2006  :    261)  Seleksi  merupakan  proses  pemilihan  orang-orang  yang  memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Selanjutnyadalam perekrutan karyawan baru tidak jarang karyawan tersebut di temukan memiliki kemampuan dan keahlian tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi, hal ini juga terjadi bila ada perubahan teknologi yang diterapkan oleh organisasi dengan ketersediaan kemampuan dan keahlian personel yang ada. Jadi pelatihan di perlukan untuk penyesuaian dan peningkitan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki  karyawan  agar  memenuhi  kebutuhan  organisasi.  menurut  Kaswan  (2013:2)  pelatihan  adalah proses  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan.  Pelatihan  mungkin  juga  meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaanya lebih efektif.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi banyaknya kontribusi  yang  diberikan  kepada  perusahaan  termasuk  pelayanan  yang  berkualitas  yang  disajikan. Kesuksesan dari perusahaan bisa dilihat dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Di dalam suatu perusahaan, karyawan harus mempunyai kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Intelektual  merupakan  kumpulan  sistematis  dari kemampuan untuk berpikir dan bertindak secara terarah serta mengolah informasi secara efektif, untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Tetapi,  saat  ini  kinerja  seorang  karyawan  bukan  hanya  ditunjang  oleh kemampuan intelektual namun juga didukung oleh kemampuan pengendalian emosi dalam berhubungan dengan  seseorang.  Masyarakat  beranggapan  bahwa  semakin  tinggi  IQ  ( Intelligence  Quotient )  seseorang semakin berhasil orang tersebut dalam pekerjaan.

## Kinerja
Menurut  pendapat  Vroom  dalam  Luthans  (2006  :  279)  kinerja  ialah  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “ Level of Performance”, bila karyawan yang memiliki Level of Performance tinggi maka dapat dikategorikan sebagai karyawan produktif dan sebaliknya jika ada karyawan yang Level of Performance nya rendah maka dapat dikatakan sebagai karyawan yang sudah tidak produktif.
Kinerja  seseorang  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang  dapat dinilai  dari  hasil  kerjanya  menurut  pendapat  Sulistiyani  (2003:223).  Bernardin  dan  Russel  dalam Sulistiyani (2003:223) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Ahmad Subekhi (2012:193) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Menurut Maluyu S.P. Hasibuanmengemukakan "kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu".
Kinerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

## Indikator Kinerja
Mmenurut  Mathis  dan  Jackson  dalam  Ahmad  Subekhi  (2012:193)  bahwa  kinerja  meliputi beberapa indikator kinerja yaitu:
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan untuk bekerja sama
Motivasi Motivasi  adalah  kekuatan  yang  ada  dalam  seseorang,  yang  mendorong  perilakunya  untuk melakukan tindakan. Menurut Suparno Eko Widodo (2015 : 187)  Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Motivasi adalah masalah yang kompleks. Tidak ada seperangkat petunjuk yang mudah dan dapat  menjamin  membangkitkan  dan  meningkatkan    motivasi  seseorang.  Upaya  meningkatkan  dan mempertahankan motivasi memerlukan perjuangan tanpa henti bagi para pimpinan dan anggotanya.
Menurut Terry G (1986) dalam Soekidjo Notoatmodjo (2009 : 114) Motivasi adalah keinginan yang terdapat  pada  diri  seseorang  individu  yang  mendorongnya  untuk  melakukan  perbuatan-perbuatan (perilaku).
Menurut  Stooner  (1992)  dalam  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009  :  115)  mendefinisikan  bahwa motivasi adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Rivai  (2006  :  144)  Lingkungan  kerja  merupakan  elemen-elemen  organisasi  sebagai sistem  sosial  yang  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  di  dalam  pembentukan  perilaku  individu  pada perusahaan dan berpengaruh pada prestasi perusahaan.
Selanjutnya Hamzah (2002:25) menjelaskan bahwa sarana dan prasarana kerja yang ada dalam lingkungan organisasi tempat bekerja sebagai faktor pendukung operasional kerja sangatlah diperlukan, hal  ini  dimaksudkan  untuk mempermudah pekerjaan  atau  gerak  aktivitas  dalam pengelolaannya,  maka diperlukan adanya peralatan yang baik, cukup sesuai kebutuhan, efisien dan efektif serta praktis dalam penggunaannya.
Menurut Nitisemito (2000 : 109) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya.
Menurut sukanto (2000 : 114) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat  mempengaruhi  dalam  bekerja,  meliputi  pengaturan  penerangan,  pengontrolan  suara  gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

## Seleksi
Seleksi ( selection ) menurut Mathis dan Jackson dalam Akhmad Subekti, M.M (2012 : 137) adalah proses  pemilihan  orang-orang  yang  memiliki  kualifikasi  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi  lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut M.T.E Hariandja  dalam Akhmad Subekhi, M.M (2012 : 140) seleksi  merupakan proses untuk  memutuskan  pegawai  yang  tepat  dari  sekumpulan  calon  pegawai  yang  didapat  melalui  proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan kegatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin semua calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan.
Menurut Marwansyah (2009 : 128) seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.
Menurut  Veithzal  Rivai  dalam  Akhmad  Subekhi  (2012  :  138)  seleksi  adalah  kegiatan  dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan.

## Pelatihan
Edwin B. Flippo dalam Mohammad Jauhar, S.P.d (2012 : 68) menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana. Pelatihan adalah istilah yang mengarah pada usaha yang terencana yang dirancang untuk memfasilitasi kebutuhan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan perusahaan.
Menurut Gary Dessler dalam Akhmd Subekhi (2012 : 70) mendefinisikan pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Mathis dan Jackson dalam Akhmad Subekhi (2012 : 70) pelatihan adalah memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Hadari  Nawawi  dalam  Akhmad  Subekhi  (2012  :  70)  pelatihan  adalah  program-program  untuk memperbaiki  kemampuan  melaksanakan  pekerjaan  secara  individual,  kelompok  berdasarkan  jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Kreitner, dkk (2006) menjelaskan untuk dapat mencapai kinerja yang baik tergantung pada dua faktor  yaitu  kemempuan  ( ability ),  dan  motivasi  ( motivation ).  Kedua  faktor  ini  saling  bergantung  untuk mendapatkan  kinerja  yang  baik.  Menurut  Handoko  (2007)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang individu yaitu motivasi, kemempuan, dan presepsi peranan. Motivasi, kemampuan dan presepsi peranan adalah sangat berhubungan. Apabila salah satu faktor tersebut rendah, maka tingkat prestasi atau kinerja karyawan juga akan rendah walaupun faktor lainya tinggi.
Selanjutnya  Mursi  (2008)  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi, pengalaman, keterampilan, dan kemempuan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut  Artoyo  (1996  :  23)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  fasilitas  kerja,  cahaya,  udara  dan  lain-lain,  yang kesemuanya  itu  termasuk  dalam  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung  dalam pelaksanaan pekerjaan, ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja yang pengap, ventilasi yang kurang dan prosedur yang tidak jelas.
Dari pendapat diatas dapat diketahui bahwa ini termasuk dalam lingkungan kerja yaitu kondisi kerja. Sedangkan pelayanan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan, dan  hubungan  karyawan  merupakan  hubungan  antara  karyawan  dan  pimpinan  serta  hubungan  antar rekan  kerja.  Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  organisasi  mempunyai hubungan dengan kinerja mereka. Lingkungan kerja yang baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga kinerja dapat ditingkatkan, sebaiknya lingkungan kerja yang buruk dapat menurunkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja
Menurut  Veithzal  Rivai  (2008  :  170)  seleksi  adalah  kegiatan  dalam  manajemen  SDM  yang dilakukan  setelah  proses  rekrutmen  seleksi  dilaksanakan.  Hal  ini  berarti  telah  berkumpul  sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.  Proses  pemilihan  ini  yang dinamakan seleksi.  Berdasarkan  itu  maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan  prinsip-prinsip  manajemen  SDM  secara  wajar,  maka  proses  seleksi  akan  dapat  menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Oleh karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar-benar harus disiapkan secara baik melalui proses yang panjang dan karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya secara maksimal.
Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk mengembangkan, atau penerimaan karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh  atau  mendapatkan  peluang  jabatan  tersebut  perlu  dilakukan  seleksi,  sehingga  dapat diperoleh SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
Di samping itu, menurut M. T. E. Hariandja (2002 : 125) seleksi juga tidak hanya memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi. Tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini penting sebab unjuk kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh  kemampuan  yang  dimiliki,  tetapi  juga  oleh  sikapnya  terhadap  organisasi,  dalam  pengrtian keyakinannya  bahwa  organisasi  yang  dimasuki  akan  dapat  mewujudkan  harapan-harapan  yang mengakibatkan dia senang bekerja di organisasi tersebut.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
MenurutHendri  Simamora  (2001  :  71)  mengemukakan  dengan  adanya  peningkatan  keahlian pengetahuan dan wawasan, sikap personil pada tugasnya diharapkan dengan pengetahuan yang didapat dalam pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggi.
Pemberian pelatihan dapat meningkatkan kinerja, karena kinerja perusahaan tidak akan tercapai bila  karyawan  tidak  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  baik  secara  teknis  maupun  manajerial, sehingga  karyawan  dapat  lebih  mudah  melakukan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Peningkatan  kemampuan  harus  sesuai  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  dan pelatihan yang dilakukan bersifat terpadu.
Dengan demikian pelatihan merupakan modal utama pada suatu organisasi/instansi untuk meraih keberhasilan  dan  kesuksesan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  karena  sumber  daya  manusia  yang diinginkan  oleh  suatu  organisasi  adalah  sumber daya  yang berkualitas  dan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas akan mencapai kinerja yang optimal.

## Kerangka Analisis

## Gambar 1. Kerangka analisis
Sumber yang digunakan untuk bahan acuan dalam penelitian ini adalah Motivasi (Mangkuegara, 2011), Lingkungan Kerja (P. Siagian, 2004), Seleksi (Simamora, 2004), Pelatihan (Benardin dan Russel dalam Mus Hudi, 2000), dan Kinerja (Mathis dan Jackson dalam Ahmad Subekhi, 2012)

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitan  ini,  penulis  menggunakan  penelitan  survey  yaitu  penelitian  yang  mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat dalam pengumpulan data, (Sugiyono, 2012). Data  yang  diperoleh  kemudian  diolah,  dianalisis,  dibahas  dan  diuraikan  secara  sistematis  sehingga
X1 Motivasi X2 Lingkungan Kerja X3 Seleksi X4 Pelatihan Y Kinerja Karyawan
diperoleh  kesimpulan.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  BIO  Nusantara Teknologi. Pada Penelitian ini populasi sampel yang digunakan sebanyak 84 orang

## Metode Pegumpulan Data
Metode pengumpulan data yang paling pokok dilakukan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi,  sebagai  teknik  pengumpulan  data  mempunyai  ciri  yang  spesifik,  observasi  tidak terbatas pada orang, tetapi juga pada obyek-obyek alam yang lain yang ada di PT. BIO Nusantara Teknologi Bengkulu Tengah.
2. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket yang berisi daftar pertanyaan yang harus diisi oleh para reponden. Informasi atau data yang diperoleh dari jawaban kuesioner ini dijadikan sebagai sumber informasi utama untuk melakukan analisis hasil penelitian.
3. Wawancara  dengan  pihak  terkait  baik  dari  pimpinan  maupun  karyawan  itu  sendiri  untuk memperoleh informasi atau data yang ditanyakan secara langsung dan dijadikan sebagai sumber informasi sebagai pendukung dalam melakukan analisis hasil penelitian.

## Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan/dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis  Kualititaif  yang  menjelaskan  (mendeskripsikan)  pengaruh    Motivasi  (X 1 ),  Lingkungan Kerja (X 2 ), Seleksi (X 3 ) dan Pelatihan (X 4 ) terhadap Kinerja (Y).
2. Analisis kuantitatif yaitu anaslisis dengan pengolahan data menggunakan alat ststistik antara lain :
a. Model Regresi Berganda
Model Regresi Berganda yang digunakan adalah untuk menghitung besarnya pengaruh  Motivasi (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  Seleksi  (X 3 )  dan  Pelatihan  (X 4 )  terhadap  Kinerja  (Y).  Maka  digunakan  alat analisis regeresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 ( Sugiyono 2012 : 188 ) Keterangan:
Y :Skor kinerja karyawan a : Konstanta atau bila x = 0 b 1 , b 2 , b 3 , b 4
: Koefisien regresi X 1 : Skor variabel Motivasi X 2 : Skor variabel Lingkungan Kerja X 3 : Skor variabel Seleksi X 4 : Skor variabel Pelatihan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  rata-rata  jawaban  responden  untuk  variabel motivasi (X1) sebesar 3,61. Nilai ini menunjukan tanggapan responden atas variabel motivasi (X1) berada pada kriteria baik karena terletak pada interval penilaian antara 3,40 – 4,19. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. BIO Nusantara Teknologi membutuhkan motivasi baik dari atasan maupun rekan kerja agar dapat  melaksanakan  kinerja  dengan  baik,  serta  memiliki  harapan  untuk  berprestasi  sehingga  para karyawan memiliki semangat dalam bekerja dan hal ini nantinya diyakini akan menunjang untuk kemajuan perusahaan PT. BIO Nusantara Teknologi kedepanya.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  rata-rata  jawaban  responden  untuk  variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 3,46. Nilai ini menunjukan tanggapan responden atas variabel lingkungan kerja  (X2)  berada  pada  kriteria  baik  karena  terletak  pada  interval  penilaian  antara  3,40  –  4,19.  Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. BIO Nusantara Teknologi memiliki lingkungan kerja yang bagus dapat dilihat  dari  fasilitas  serta  sarana  dan  prasarana  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahan  cukup  memadai dalam rangka untuk menunjang kegiatan bekerja yang akan dilakukan karyawan, serta hubungan antara atasan dengan bawahan dan karyawan dengan karyawan berjalan cukup harmonis sehingga dalam bekerja mereka tidak terasa terebani, dan hal ini nantinya diyakini akan menunjang untuk kemajuan perusahaan PT. BIO Nusantara Teknologi kedepanya.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Seleksi
Berdasarkan Hasil penelitian dapat diketahui rata-rata jawaban responden untuk variabel seleksi (X3)  sebesar  3,87.  Nilai  ini  menunjukan  tanggapan  responden  atas  variabel  seleksi  (X3)  berada  pada
kriteria  baik  karena  terletak  pada  interval  penilaian  antara  3,40  –  4,19.  Dapat  disimpulkan  bahwa karyawan PT. BIO Nusantara Teknologi telah menerapkan kegiatan seleksi yang baik serta penempatan dari  karyawan  sesuai  dengan  keahlian  yang  dimiliki  sehingga  dalam  bekerja  karyawan  akan  sangat mengerti dalam melaksanakan tugasnya masing-masing, hal ini nantinya diyakini akan menunjang untuk kemajuan perusahaan PT. BIO Nusantara Teknologi kedepanya.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  rata-rata  jawaban  responden  untuk  variabel pelatihan (X4) sebesar 3,63. Nilai ini menunjukan tanggapan responden atas variabel pelatihan (X4) berada pada kriteria baik karena terletak pada interval penilaian antara 3,40 – 4,19. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. BIO Nusantara Teknologi  telah diberikan pelatihan yang cukup  baik seperti  penambahan pengetahua, penambahan keterampilan dan penambahan kemampuan yang rutin diberikan setiap setahun sekali, serta untuk karyawan yang baru direkrut akan dilakukan training terlebih dahulu agar dapat bekerja sebagai yang diharapkan. Hal ini nantinya diyakini akan menunjang untuk kemajuan perusahaan PT. BIO Nusantara Teknologi kedepanya.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui rata-rata jawaban responden untuk variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 3,61. Nilai ini menunjukan tanggapan responden atas variabel kinerja karyawan (Y) berada pada kriteria baik karena terletak pada interval penilaian antara 3,40 – 4,19. Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT. BIO Nusantara Teknologi  dalam penelitian ini dalam kategori  baik. Hal ini disebabkan karena adanya  motivasi-motivasi yang selalu diberikan kepada karyawan, lingkungan kerja yang baik, pelatihan-pelatihan, seleksi dalam memilih karyawan, serta inovasi yang selalu dilakukan untuk memecahkan  kejenuhan  dalam  bekerja  supaya  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  hal  ini nantinya diyakini akan menunjang untuk kemajuan perusahaan PT. BIO Nusantara Teknologi kedepanya.

## Hasil Analisa Regresi.
Analisa regresi yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan metode Enter. Regresi dengan metode  enter  adalah  salah  satu  metode  dalam  analisa  regresi  dengan  memasukkan  seluruh  variabel kedalam suatu model persamaan regresi. Model tersebut dapat dilihat pada output SPSS sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Analisa Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant) 6.003 2.616 2.295 .024 Motivasi_X1 .230 .098 .237 2.350 .021 LingKerja_X2 .134 .062 .215 2.153 .034 Seleksi_X3 .188 .092 .203 2.041 .045 Pelatihan_X4 .232 .116 .203 2.004 .049
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Dari kolom B pada unstandardized coefficiets didapatkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 6.003+ 0.230 X 1 + 0.134 X 2 + 0.188 X 3 + 0.232 X 4 Dimana : Y = Kinerja karyawan
X 2 = Lingkungan kerja X 4 = Pelatihan X 1 = Motivasi
X 3 = Seleksi
Dengan melihat tabel diatas  maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  sebesar  6,003dapat  diartikan  bahwa  jika  tidak  ada  variabel  motivasi  (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), seleksi (X 3 ) dan pelatihan (X 4 ) maka kinerja karyawan (Y) sebesar 6,003
2. Nilai  koefisien  regresi  yang  berhubungan  dengan  variabel  motivasi  (X 1 ),  0,230  dapat  diartikan bahwa apabila variabel motivasi meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan (Y) akan naik
sebesar 0,230satuan atau 23,0% dengan asumsi nilai variabel lingkungan kerja (X 2 ), seleksi (X 3 ) dan pelatihan (X 4 ) sama dengan 0.
3. Nilai  koefisien  regresi  yang  berhubungan  dengan  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ),  0,134  dapat diartikan  bahwa  apabila  variabel  lingkungan  kerja  meningkat  sebesar  1  satuan  maka  kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0,134satuan atau 13,4 % dengan asumsi nilai variabel motivasi (X 1 ), seleksi (X 3 ) dan pelatihan (X 4 ) sama dengan 0.
4. Nilai  koefisien  regresi  yang  berhubungan  dengan  variabel  seleksi  (X 3 ),  0,188dapat  diartikan bahwa apabila variabel seleksi meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0,188satuan atau 18,8 % dengan asumsi nilai variabel motivasi (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ) dan pelatihan (X 4 ) sama dengan 0.
5. Nilai koefisien  regresi yang berhubungan dengan variabel pelatihan (X 4 ), 0,232 dapat diartikan bahwa apabila variabel pelatihan meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0,232satuan atau 23,2% dengan asumsi nilai variabel motivasi (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ) dan seleksi (X 3 ) sama dengan 0.

## KESIMPULAN
1. Dari hasil  uji regresi liner berganda didapat persamaan regresinya Y = 6.003 + 0.230 X 1 + 0.134 X 2 + 0.188  X 3 +  0.232X 4 persamaan  ini  dapat  dijelaskan  adanya  pengaruh  positif  (+)  dari  ke  empat variabel  bebas  diantaranya  Motivasi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  Seleksi  (X 3 )  dan  Pelatihan  (X 4 ). Yaitu variabel bebas mengalami peningkatan maka akan diikuti peningkatan variabel terikat.
2. Berdasarkan  uji  koefisien  determinasi  didapat  nilai  R  =  0.472  (47,2%)  dan  koefisien  determinasi sebesar R 2 = 0.223 (22,3%)  nilai ini mempunyai makna bahwa Motivasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Seleksi (X 3 ) dan Pelatihan (X 4 )memiliki pengaruh sebesar 22,3 % terhadap Kinerja karyawan  (Y) pada PT. BIO NUSANTARA TEKNOLOGI Jl. Lintas Utara KM. 19 Bengkulu Tengah sedangkan sisanya sebesar 77,7%  dipengaruh oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
3. Berdasarkan uji parsial  Motivasi (X 1 ) t sig <α (0.021< 0.05), Lingkungan Kerja (X 2 ) t sig < α (0.034< 0.05), Seleksi (X 3 )  t sig < α (0.045< 0.05) dan Pelatihan (X 4 ) t sig < α (0.049< 0.05), memberikan sumbangan dalam mempengaruhi  Kinerja karyawan (Y). pada PT. BIO NUSANTARA TEKNOLOGI Jl. Lintas Utara KM. 19 Bengkulu Tengah. Hasil uji hipotesis dengan F-tes diketahui  Motivasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Seleksi (X 3 ) dan Pelatihan (X 4 ), memiliki pengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) yaitu f sig < α (0.000 < 0.05)

## Saran
1. Pelaksanaan  Motivasi  oleh  pimpinan  yang  selama  ini  diberikan  harus  lebih  ditingkatkan  lagi, selain  itu  pimpinan  juga  harus  menaruh  perhatian  yang  serius  pada  perilaku  karyawan  pada semua  permasalahan  kebutuhan  baik  dengan  memberikan  bantuan  fasilitas  kepada  karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
2. Mengingat lingkungan kerja sebaiknya ditingkatkan lagi seperti melakukan perbaikan terhadap gedung, fasilitas kerja, dan alat-alat keselamatan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.
3. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan perlu di perketat lagi karena sumber daya manusia yang terseleksi  tersebut  adalah  orang  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan  kerja  dan  dapat  bekerja diperusahaan.
4. Pelatihan yang diberikan perusahaan harus lebih ditingkatkan dan berkesinambungan terutama pada bagian HRD ( Human Resources Development ). Pelatihan tersebut bisa berupa pengoperasian komputer  ( Microsoft  Office) ,  selain  itu  pelatihan  yang  diberikan  juga  harus  tetap  disesuaikan dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  akan  diemban  oleh  seorang  karyawan.  Bagi  karyawan  lama, pelatihan juga tetap harus diberikan untuk lebih mencegah menurunya produktivitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. Dr. “Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Melayu S.P. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi Askara. Marwansyah. (2014). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : Penerbit Alfabeta. Novian, (2011). “Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada pt.
Mitra  ternak  sejahtera  bengkulu”.  Skripsi.  (Tidak  dipublikasikan).  Bengkulu  :  Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Notoatmodjo, soekidjo. (2009). “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta. P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. 2011. “MPA : “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Bumi Askara. Sedarmayanti, (2007). “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : Penerbit PT Refika Aditama.
Subekhi, Akhmad, Jauhar, Mohammad. (2012). “Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Penerbit Prestasi Pustakarya.
Sugiyono, Prof. Dr. 2012. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D”. Bandung : Penerbit Alfabeta. Widodo, suparno eko. (2015). “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar.
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/595/jbptunikompp-gdl-tianurhait-29724-9-unikom_t-i.pdf (Di akses 4 April 2016) http://ejournal.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/viewFile/446/428 (Di akses 23 Mei 2016) http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/22417 (Di akses 23 Mei 2016)