## ANALISIS MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK CENTRAL ASIA,Tbk CABANG BANDAR LAMPUNG

## Ardansyah dan Paulus Hasan

## Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bandar Lampung

## ABSTRACT
Job satisfaction and job motivation are directly related to staff performance. Job satisfaction and job motivation experienced by staff could reduce or increase staff performace. Staff who feels satisfied with the job obtained will be motivated to increase his/her performace, consequently it will impact on improving the company performance overall.  This research was done at the Indonesia based PT Bank BCA, Tbk . The aim of the research is to  investigate the effect of staff performace relation to the job satisfaction and job motivation. As independent variables are job satisfaction and job motivation dependent variable is staff performance.  The  results of the analysis using moderated regression  are  the  job  satisfaction  variable  and  job  motivation  are  positively  influenced  to  job satisfaction
Keywords: Job Satisfaction  and  Job Motivation

## I. PENDAHULUAN
1.1.  Latar Belakang Masalah
Manusia  adalah  salah  satu  unsur  yang  terpenting  di  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Apapun  bentuk  dan  kegiatan  organisasi,  manusia  selalu  memainkan  peranan  yang penting di dalamnya. Selain sebagai sumber daya yang paling penting peranannya, manusia juga merupakan  unsur  yang  paling  sulit  pengolahannya.  Karena  manusia  mempunyai  tujuan  atau kepentingan individual yang berbeda satu sama lain. Tujuan individu inilah yang akan dipersatukan menjadi  suatu  tujuan  bersama  dalam  berorganisasi,  sehingga  setelah  organisasi  berjalan  pada dasarnya  tujuan  yang  ingin  dicapai  adalah  tujuan  bersama.  Para  karyawan  mulai  berpikir  bahwa bekerja bukanlah sekedar untuk memperoleh imbalan yang tinggi,tetapi juga untuk pengakuan atas dirinya, sedangkan perusahaan menerapkan persyaratan yang tinggi untuk mencapai hal tersebut. Perusahaan menerapkan untuk bekerja sama secara efektif, sedangkan untuk dapat bekerja sama secara efektif, perusahaan harus dapat memikirkan bagaimana karyawannya mempunyai kemauan dan semangat kerja yang tinggi. Begitu besar peran dan kedudukan sumber daya manusia sebagai karyawan  dalam  organisasi,  maka  diperlukan  motivasi  kerja  dan  dan  disiplin  kerja  yang  baik sehingga  tujuan  organisasi  yang  telah  direncanakan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Demikian  juga yang dialami oleh PT. BCA.Tbk Bandar Lampung. Berdasarkan observasi sementara yang dilakukan penulis  pada  PT.  BCA.Tbk  Bandar  Lampung  ,maka  menurut  penulis  terjadi  kecenderungan penurunan  kinerja  karyawan.  Penurunan  kinerja  tersebut  tidak  terlepas  dari  pengaruh kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  pengalaman  kerja,  tanggung  jawab  kerja,  motivasi  dan  disiplin kerja  karyawan.  Hal  ini  harus  segera  diatasi  karena  dapat  menimbulkan  kerugian  baik  secara material maupun non material bagi PT. BCA Tbk.Cabang Bandar Lampung .
Dari  hasil  observasi  dapat  diketahui  bahwa  meningkatnya  jumlah  karyawan  yang  datang terlambat melebihi standar perusahaan yaitu 3 % dari 183 orang atau maximum 6 orang setiap bulan dalam 22 hari kerja.
Tabel 1. Daftar Karyawan Terlambat PT.BCA TBK.Bandar Lampung  2012 Keterangan Jul 2012  Aug 2012 Sep 2012 Oct 2012  Nov 2012  Des 2012 Terlambat 15 18 17 19 20 18
Sumber : PT. Bank Central Asia,Tbk. Cabang Bandar Lampung, 2012
Tidak  disiplinnya  karyawan  mencerminkan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang rendah.Rendahnya tingkat kepuasan  kerja dapat disebabkan oleh rendahnya motivasi karyawan.

## 1.2  Rumusan Permasalahan
Berdasarkan  uraian  di atas  pokok  permasalahan adalah  “  apakah ada  pengaruh  motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia,Tbk Cabang Bandar Lampung?

## 1.3  Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.BCA,Tbk Cabang Bandar Lampung.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Motivasi
Motif  adalah suatu perangsang  keinginan ( want ) dan  daya penggerak  kemauan bekerja seseorang  yang  mempunyai tujuan  tertentu  yang  ingin dicapai. Dari motif yang ada diri manusia tersebut    akan    menimbulkan    suatu    motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  salah      satu    unsur pokok  dalam  perilaku  seseorang  dan motivasi merupakan  proses  fisiologi seseorang yang  akan ditunjukkan  melalui tingkah  laku.
Motivasi  adalah  suatu  keinginan yang  terdapat   pada  diri  seseorang   individu yang merangsangnya   untuk  melakukan  tindakan-tindakan .  Dari   beberapa pengertian  diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang ada pada  diri  seseorang   untuk  bertingkah laku yang mengarah  pada  suatu   tujuan. Motivasi  yang  berhubungan dengan dunia kerja adalah motivasi kerja. Motivasi  kerja  adalah  sebagai  suatu  dorongan  yang  mempengaruhi  perilaku tenaga  kerja  dalam    melakasanakan  pekerjaannya,  yang  secara  langsung  dapat  mempengaruhi produktifitasnya.  Pengertian  tersebut  dapat  diaplikasikan  bahwa  seorang  karyawan    yang mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi  akan    bekerja  dengan  giat/baik  sehingga  akhirnya  akan memperoleh hasil kerja yang lebih, begitu pula  sebaliknya  bila  karyawan  mempunyai  semangat yang    rendah   akan mempunyai   produktifitas   rendah  pula.  dengan   demikian  karyawan  yang mempunyai    motivasi    yang    tinggi    akan    mempunyai    harapan  besar    terhadap  keberhasilan sehingga meningkatkan produktifitasnya .

## Gambar 1. Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Kebutuhan Sosial (Social Needs) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia (Harold Koontz, dkk ,1993:163).
Dengan  melihat   hirarki   kebutuhan  dari A. Maslow dapat  diketahui   bahwa manusia mempunyai    kebutuhan  yang      bertingkat      dan    antara    manusia    satu  dengan        yang      lain berbeda,   sehingga  berbeda  pula  dalam    pemenuhannya. Semakin tinggi  kebutuhan  seseorang akan    semakin    tinggi  motivasi,  motivasi  kerja    untuk    bekerja    ditentukan    oleh      motivatornya. Motivator    merupakan pemberi motivasi yang menjadi penggerak  motivasi  tenaga kerja  sehingga akan menimbulkan perilaku  dari tenaga kerja  yang bersangkutan.
Teori  Motivasi  menurut  Mc.  Clelland  dalam  teorinya  menyatakan  bahwa  seorang  pekerja memiliki energi  potensial   yang   dapat  dimanfaatkan   tergantung  pada   dorongan   motivasi, situasi   dan  peluang yang ada . Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu : 1.  Kebutuhan akan prestasi
2.  Kebutuhan akan affiliasi
3.  Kebutuhan akan kekuasaan
2.2 Kepuasan Kerja
Luthans (2005) dalam bukunya Organizational Behaviour mengutip pendapat Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang   yang     ditimbulkan dari    penghargaan      atas    sesuatu        pekerjaan  yang  telah    dilakukannya.  Dikatakan  lebih  lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan  hasil  dari   prestasi  seseorang   terhadap  sampai   seberapa baik pekerjaannya   menyediakan   sesuatu  yang  berguna  baginya. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  umum Terhadap pekerjaan seseorang,   selisih   antara banyaknya    ganjaran      yang  diterima    seorang    pekerja  dan    banyaknya    yang    mereka      yakini seharusnya  mereka  terima. Pegawai  yang menikmati  pekerjaan  akan  merasa   puas  jika hasil kerja   keras dan   balasjasa  dirasa  adil  dan  layak    (Fathoni, 2001). Locke  (Luthans, 2005) memberikan   definisi   komprehensif  dari  kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau kognitif,  efektif, dan  evaluatif  dan  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari  penilaian  pekerjaan atau  pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik  pekerjaan mereka memberikan hal  yang  dinilai    penting.  Terdapat    tiga    dimensi  yang  diterima    secara    umum  dalam  kepuasan kerja.

## 2.3. Hubungan antara pemberian motivasi dengan kepuasan kerja
Hubungan  antara  motivasi  dengan  kepuasan  kerja  adalah  dimana karyawan   yang termotivasi  dalam  mencapai  kepuasan  kerja  adalah  karyawan  yang  diarahkan  pada  tujuan organisasi, dan  aktivitas-aktivitasnya  tidak  mudah terganggu  oleh gangguan-gangguan lain. dari hal  tersebut  diatas  dapat  dilihat adanya  hubungan  antara  motivasi  dengan  kepuasan  kerja karyawan.untuk melihat tinggi rendahnya hubungan tersebut dapat dilihat dari  gambar  dibawah ini .

## Gambar 2.  Hubungan antara Motivasi dan kepuasan kerja

## Kepuasan Kerja
Tinggi                                       Rendah I.    Nilai positif bagi organisasi dan bagi karyawan. II. Nilai Positif bagi organisasi dan negatif bagi       karyawan. III.  Nilai Negatif bagi organisasi dan positif bagi karyawan IV. Nilai negatif bagi organisasi dan bagi karyawan
Sumber  : Hubungan Motivasi dengan kepuasan kerja (Faustino Cardoso Gomes, 1995:179)
M
O T I
V A S
I Tinggi
Rendah
Kuadran  I ,  menunjukkan  karyawan  karir  yang  termotivasi  dan    kepuasannya  tinggi,  ini merupakan  keadaan  ideal  bagi perusahaan ataupun bagi karyawan. Keadaan ini timbul bila  input yang  diberikan  oleh  karyawan  bernilai  bagi organisasi, dan organisasi memberikan  hasil ( out comes ) yang  diinginkan dan  diharapkan  layak bagi karyawan. Kuadran  II ,  Karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik,  tetapi  tidak  merasa  puas dengan    pekerjaannya,  hal    ini    disebabkan  karena  karyawan  membutuhkan  dan  berhak  atas keselamatan  kerja   atau  gaji   yang   lebih  daripada  yang sudah  diberikan oleh perusahaan.  Bila seseorang   karyawan   yang   bekerja dengan  baik  tetapi  tidak  puas, akan   terjadi pengunduran diri .
K uadran  III , adanya      kesenjangan    yang    rendah   dari    karyawan   yang     puas  dengan pekerjaannya   karena   organisasi   memenuhi  kebutuhan   karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh .
Kuadran  IV ,  karyawan    tidak    bekerja    dengan    baik    dan  memperoleh  motivasi  yang memuaskan dari perusahaan.Situasi ini akan mendorong karyawan untuk berhenti dan keputusan perusahaan untuk memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat yang diperoleh, baik  oleh karyawan    maupun    oleh    majikan    pada  sisi    lain.Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan menciptakan situasi kerja yang ditandai oleh produktivitas yang tinggi dan kualitas kehidupan yang memuaskan  merupakan    suatu    usaha    keras  dan  sulit  dan  peranan  atasan  dalam  pemberian motivasi sangat dibutuhkan .

## 2.4 Hipotesis
Berdasarkan    permasalahan    yang    telah  dikemukakan    hipotesis    dalam  penelitian    ini adalah      diduga  pemberian  motivasi  mempunyai    pengaruh    yang    kuat    dan    positif      terhadap kepuasan  kerja   karyawan    pada  PT. Bank   Central  Asia,Tbk Cabang  Bandar  Lampung.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1.Jenis Penelitian
Untuk  mendapatkan  informasi  atau  data  dalam  penyusunan  penelitian,penelitian dilakukan  di  PT.  Bank      Central    Asia,  Tbk  Bandar  Lampung  dengan  cara  melakukan  penelitian langsung ke lapangan.

## 3.2. Variabel dan Operasionalisasi Variabel.
Variabel  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah    pemberian  motivasi  sebagai  Variabel Bebas (X) dan   kepuasan   kerja   karyawan   sebagai   Variabel   terikat.  (Y)

## 3.3.Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh    karyawan      pada    PT.  Bank Central Asia,Tbk  Cabang  Bandar  Lampung  yang  berjumlah 183 orang.  Sampel yang  diambil sebanyak  33%  dari    Jumlah    populasi  atau  60  orang    dengan    menggunakan    metode    sample random Sampling,   yaitu    suatu     pengambilan   sampel    populasi   yang    homogeny  secara proporsional.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuisioner
b. Wawancara
c. Dokumentasi
d. Metode Analisis

## 3.5. Metode analisis
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  kuantitatif,  Analisis  Regresi  Sederhana  untuk mencari untuk mengetahui derajat korelasi atau pengaruh keeratan dan arah hubungan faktor-faktor motivasi (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Perhitungan analisis dibantu dengan program SPSS versi 14.
1.  Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternative
H0 : r =0, artinya tidak ada pengaruh antara Variabel X terhadap Variabel Y. Ha : r ≠0, artinya ada pengaruh antara Variabel X terhadap Variabel Y. 2.  Kriteria Pengujian
Apabila t hitung  t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak Apabila t hitung  t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

## 4. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

## 4.1 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh yang sebenarnya dari variabel X terhadap variabel Y yang digunakan dalam persamaan berikut :
Y = a + bx. Dari perhitungan SPSS versi 14 dihasilkan  persamaan regresi sederhana Y =8,082 + 0,858 X, Secara umum dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
4.2 Analisis Korelasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bandar  Lampung.  Dari perhitungan  SPSS  versi  14  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,917  berarti menunjukkan adanya korelasi kuat dan positif sempurna antara motivasi terhadap kepuasan kerja.

## 4.3 Test Koefisien Korelasi
Setelah mengetahui besarnya koefisien korelasi, maka perlu dilakukan test hipotes dari nilai koefisien korelasi tersebut .
a)  Langkah-langkahnya sebagai berikut : Menentukan hipotesa nihil dan hipotesa alternatif. H0 : r = 0 ; tidak ada pengaruh antara X terhadap Y Ha : r ≠ 0 ; ada pengaruh antara X terhadap Y
b)  Level of signivicance (  ) yang dipakai adalah 5% (0,05), dan menggunakan derajat keyakinan df = n-2 ,maka besarnya distribusi nilai t adalah : t  /2 = __1___
√ n-2 t 0,05/2 : 60-2 t 0,025 : 58 =  2,011 c)  Kriteria pengujiannya sebagai berikut : -2,011  t  2,011, maka H0 diterima dan Ha ditolak t  -2,011 atau t  2,011, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Daerah H0 ditolak                                                         Daerah H0 ditolak Daerah H0 diterima
d)  Pengujian t hitung Untuk pengujian nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut : t hitung =   r √n-2 √1-(r)² Menurut hasil perhitungan SPSS versi 14 diketahui t hitung = 17.522 e)  Kesimpulan
Selanjutnya  berdasarkan  perhitungan  SPSS  versi  14  didapat  nilai  t  sebesar  17.522  sehingga dapat dihasilkan suatu kesimpulan bahwa t hitung > t tabel (17.522 >  2,011), maka H0 ditolak, berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bandar Lampung .

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana dapat disimpulkan  hipotesis yang diajukan penulis dapat diterima dan hasil nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,917 berarti kuat positif dan menurut hasil  pengujian    adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bandar Lampung.
2. Pemberian  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Bandar Lampung belum menyeluruh dan terus menerus. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya absensi pada tiap bulannya yang melebihi standar perusahaan .
5.2 Saran
1. PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bandar  Lampung  hendaknya  meningkatkan  pemberian motivasi  terhadap  karyawannya  baik  dari  cara  yang  sudah  ada  hal  ini  diharapkan  agar karyawan dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik bagi perusahaan.
2. Perusahaan  harus  selalu  memperhatikan  hal-hal  yang  dapat  menjadi  motivasi  terhadap karyawan,  seperti  contoh  tersedianya  waktu  istirahat  yang  cukup,  fasilitas  yang  memadai, adanya  jaminan  kerja,  kondisi  kerja    dan team     work      yang     harmonis,  hubungan     antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama  karyawan dan    adanya   tanggung   jawab dalam menyelesaikan pekerjaan  agar dapat   menghasilkan  suatu prestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Augusty  Ferdinand.  2006. Metode  Penelitian  Manajemen .  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Dewi  Ma’rifah.  2006. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pekerja Sosial  pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Sosial  Propinsi  Jawa  Timur . http://www.damandiri.or.id. Diakses Tanggal 1 Maret 2010.
Edhi  Prasetyo  dan  Wahyuddin.  2003. Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Riyadi  Palace  Hotel  di  Surakarta .  Program  Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Fuad  Mas`ud.  2004. Survai  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  &  Aplikasi .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Galih Pramono. 2004. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran
PT.  Batik  Danarhadi  Surakarta .  Skripsi  di  publikasikan. www.digilib.uns.ac.id ,  diakses tanggal 09 November 2009.
Hani  T  Handoko.  1996. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  2.  Yogyakarta: BPFE.
Netania Emilisa. 2001. Hubungan Antara Job Satisfaction Dengan Organizational Commitment Pada Dana  Pensiun  Lembaga  Keuangan  Yang  Dikelola  Oleh  Perusahaan  Asuransi  di  Jakarta . Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol. 1 No.3. pp. 229 - 244
Ni  Nyoman  Novitasari  A.  2003. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  PT.  H.M.  Sampoerna  Tbk  Surabaya .  Tesis  Dipublikasikan,  adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga.
Nuzsep  Almigo.  2004. Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  dengan  Produktivitas  Kerja  Karyawan . Jurnal PSYCHE. Vol. 1, No. 1, Desember 2004.
Prasetyo Utomo. 2006 . Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Patra  Semarang  Convention  Hotel .  Skripsi  Tidak  Dipublikasikan.  Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Purwanto  dan  Wahyuddin.  2007. Pengaruh  Faktor-faktor  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pusat  Pendidikan  Komputer  Akuntansi  IMKA  di  Surakarta .    Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Robbin,  Stephen.  1996. Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi-Aplikasi. Jilid  2  Edisi  Bahasa Indonesia . Jakarta : Prenhallindo.
_______________, 2001. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba   Empat.
_______________, 2006. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat.
Sondang P Siagian. 2001 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1  Cetakan Ketiga, PT Bima Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Penerbit Alfabeta.
Suharto dan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi , Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia , di sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah , JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30.
Tony  Listianto  dan  Bambang  Setiaji  2007. Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  di  Lingkungan  Pegawai  Kantor  PDAM  Kota Surakarta). http://www.damandiri.or.id . Diakses Tanggal 19 April 2010