## Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis
Tahun 2021, Volume 6, nomor 2, Bulan Desember : hlm 97 - 110 ISSN: 1410-4571, E-ISSN: 2541-2604

## Peran Empowering Leadership Style dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Pegawai pada Organisasi Pemerintah

## Tito Yassin, Hasyim
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Esa Unggul e-mail: tito.yassin1991@gmail.com , hasyim.ahmad@esaunggul.ac.id
Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of empowering leadership style on employee job  satisfaction  mediated  by  psychological  capital,  psychological  well-being,  and  employee  work engagement  in  government  organizations.  The  study  draws  on  survey  data  with  129  respondents  from employees  in  Indonesia  government  agency.  Confirmatory  factor  analysis  was  conducted  to  examine  the convergent validity of the construct measures. Partial least square (PLS) Algorithm was used to estimate the fit of the hypothesized model to the data. The research found that empowering leadership has a significant effect on the psychological capital, work engagement, and psychological well-being of employees. The role of employee psychology capital has a positive influence on the relationship between empowering leadership styles with psychological well-being and employee work engagement. The results of this study also found that the role of employee psychological capital mediation did not significantly influence the relationship between empowering leadership style and employee job satisfaction, but the role mediation of psychological well- being and work engagement became a good mediating variable on the relationship between  empowering leadership style and job satisfaction. The results of this research are expected to be useful academically and managerially for government organizations in Indonesia .
Keywords: empowering leadership style, psychological capital, psychological well-being, work engagement, and job satisfaction.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan empowering leadership style terhadap kepuasan kerja pegawai yang dimediasi oleh modal psikologis, Psychological well- being dan  keterikatan  kerja  pegawai  pada  organisasi  pemerintah.  Penelitian  ini  menggunakan  data  hasil survey  sebanyak  129  responden  yang  berasal  dari  pegawai  pemerintahan  di  Indonesia.  Penelitian  ini menggunakan  analisis  faktor  konfirmatori  untuk  menguji  validitas  konvergen  dari  ukuran  konstruk menggunakan  metode  analisis Partial  Least  Square (PLS)  Algoritma  untuk  memperkirakan  kesesuaian model  yang  telah  dihipotesiskan.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan empowering leadership style berpengaruh signifikan terhadap modal psikologi, keterikatan kerja dan psychological well- being pegawai. Peran dari Modal psikologi pegawai menjadi faktor mediasi yang baik antara empowering leadership style dengan psychological well-being dan keterikatan kerja pegawai. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa peran mediasi modal psikologis pegawai tidak berpengaruh secara signifikan terhadap hubungan antara empowering leadership style dengan kepuasan kerja pegawai, namun peran dari mediasi psychological well-being dan keterikatan kerja menjadi variabel mediasi yang baik terhadap hubungan antara empowering leadership style terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara akademis maupun manajerial bagi organisasi pemerintahan di Indonesia .
Kata  Kunci: empowering  leadership  style ,  modal  psikologis, psychological  well-being , keterikatan kerja dan kepuasan kerja pegawai .

## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini, keberhasilan  organisasi  sangat  ditentukan oleh peran pemimpin dalam memberdayakan bawahannya berupa menggerakkan,  memotivasi,  mengorganisir serta mengarahkan pegawai dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi.  Saat ini  Pemimpin  dalam  organisasi  dituntut untuk  dapat  memberdayakan  bawahannya secara  optimal.  Pemberdayaan  optimal pimpinan  terhadap  pegawainya  akan berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai (Fausing et al. , 2015).
Salah satu parameter yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai adalah Kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  menjadi  sangat penting  karena  dapat  berdampak  kepada kinerja  pegawai  secara  langsung  maupun tidak  langsung,  parameter  kepuasan  kerja selalu  menjadi  parameter  dalam  output keberhasilan  manajemen  pegawai  di beberapa  organisasi  (I.  Dugguh  &  Dennis, 2014).  Pentingnya  kepuasan  kerja  pegawai dalam  organisasi  tentu  tidak  terlepas  dari tingkat  produktifitas  yang  dihasilkan pegawai  dalam  bekerja,  sebaliknya  apabila pegawai  tidak  merasa  terpenuhi  kepuasan kerja dalam pekerjaannya dapat berdampak negatif terhadap perusahaan seperti kurangnya  tingkat  loyalitas  terhadap perusahaan,
menurunnya tingkat Keterikatan Kerja serta dapat meningkatkan kecelakan  dalam  berkerja.  Faktor  seperti jenis  pekerjaan,  pendapatan,  peluang  karir, tim kerja dan kondisi dalam bekerja menjadi sangat  penting  harus  diperhatikan  oleh manajemen  suatu  perusahaan  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawainya (Aziri, 2011).
Dalam menjalankan pekerjaan agar tetap produktif  dan  inovatif,  pegawai  maupun pimpinan dituntut memiliki modal psikologi yang baik. Modal psikologi yang baik dapat menjadi mediator antara perilaku kepemimpinan  terhadap  kinerja,  perilaku kerja  kreatif  dan  innovatif  dari  Pemimpin maupun  pegawai  (Zubair  &  Kamal,  2017). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  modal psikologi dapat membantu perilaku seseorang  dalam  bekerja  agar  dapat mencapai  tujuan  organisasi.  Perilaku seorang  pemimpin  dalam  mengelola pegawainya sangat dipengaruhi oleh modal psikologis  yang  dimilikinnya (Şeşen et  al. , 2019),  maka  dari  itu  modal  psikologi merupakan suatu modal penting yang perlu dimiliki  pimpinan  maupun  bawahan  untuk dapat meningkatkan komitmen dan kinerjanya (Hsu et al. , 2019).
Psychologicall well-being menjadi modal penting bagi pegawai dalam bekerja untuk menumbuhkan rasa memiliki terhadap pekerjaanya  sehingga  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja. Menumbuhkan Psychologicall  well-being pegawai  harus didukung  oleh  pemimpin  yang  memiliki modal  psikologi  yang  baik  agar  dapat mengayomi bawahannya sehingga menumbuhkan psychologicall  well-being pegawai  (Dewal  &  Kumar,  2017).  Perlu diperhatikan bahwa perilaku kepemimpinan tidak  berdampak  secara  langsung  terhadap psychologicall  well-being dari  pegawai, namun  diperlukan  peran  modal  psikologi dari pemimpin untuk dapat menjadi mediasi antara empowering leadership style terhadap psychologicall  well-being pegawai  (Gyu Park et al. , 2017).
Keterlibatan dari masing-masing elemen pegawai  dalam  menjalanya  tugasnya masing-masing dapat mempengaruhi kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang
dihasilkan  (Septiadi et  al. ,  2017). Keterlibatan  tersebut  dapat  tercipta  jika pegawai  memiliki  keterikatan  kerja  antara pegawai dan organisasi. Keterikatan tersebut dapat  diciptakan  oleh  pemimpin  yang memiliki modal psikologi yang baik (Xu et al. , 2017). Modal  psikologi dari Pemimpin yang  baik  dapat  membantu  menumbuhkan kemampuan  serta  dedikasi  pegawai  dalam bekerja (Gupta & Shukla, 2018). Selain dari hal tersebut, gaya kepemimpinan Empowering  Leadership pimpinan  dapat membuat  keadaan  fikiran  pegawai  tentang pekerjaan  menjadi  lebih  baik  sehingga berdampak  pada  keaktifkan  mereka  dalam bekerja (Gyu Park et al. , 2017).
Pada penelitian terdahulu yang
dilakukan  oleh  Gyu  Park et  al. ,  (2017) didapatkan bahwa variabel yang digunakan untuk melihat pengaruh mediasi dari modal psikologi terhadap Empowering leadership , psychologicall  well-being dan  keterikatan kerja.  Subjek  pada  penelitian  tersebut dilakukan  pada  perusahaan  besar  di  Korea Selatan.  Namun  demikian  pada  penelitian sebelumnya  tidak  menambahkan  variabel kepuasan  kerja  pegawai  sebagai  salah  satu indikator  keberhasilan  gaya  kepemimpinan Empowering  leadership serta  entitas organisasi  yang  di  teliti  merupakan sector private /swasta.
Pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan penambahan  variabel  kepuasan  kerja  serta melihat  peran  mediasi  dari psychologicall well-being dan  keterikatan  kerja  terhadap hubungan  antara empowering  leadership style dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini dilakukan  pada  organisasi  pemerintahan yang ada di Indonesia yaitu Badan Pengelola Dana  Lingkungan  Hidup  Kementerian Keuangan.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dari empowering  leadership  style terhadap
kepuasan kerja pegawai yang dimediasi oleh modal psikologis, psychological well-being dan  Keterikatan  Kerja  pegawai  pada organisasi pemerintahan di Indonesia.
Dari uraian latar belakang di atas, maka tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  dari empowering leadership  style terhadap  kepuasan  kerja yang  di  mediasi  oleh  modal  psikologis, psychologicall  well-being dan  keterikatan kerja pegawai pada Organisasi
Pemerintahan  di  Indonesia.  Selain  itu penulis  berharap  hasil  penelitian  ini  dapat menjadi  salah  satu  referensi  bagi  instansi pemerintahan  di  Indonesia  untuk  dapat menerapkan  serta  mengimplementasikan gaya kepemimpinan empowering leadership style untuk  membuat  pegawai  lebih produktif dalam bekerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Empowering  leadership  style merupakan salah  satu  model  gaya  kepemimpinan transformasional.  Srivastava et  al., (2006) mendefinisikan bahwa empowering leadership  style merupakan  kemampuan seorang  pemimpin  untuk  dapat  menyatu kepada bawahannya, sehingga berpengaruh terhadap motivasi kerja bawahannya. Dalam memotivasi dan memberdayakan bawahannya  pemimpin  perlu  membantu bawahannya  untuk  dapat  memahami  peran dari  masing-masing  individu  di  dalam pekerjaan, seperti melibatkan mereka dalam proses  pengambilan  keputusan  yang berdampak  langsung  kepada  mereka  serta memotivasi  mereka  agar  dapat  mencapai kinerja yang lebih baik. Salah satu cara yang dapat dilakukan pimpinan untuk mengoptimalka  pemberdayaan  terhadap pegawainya    yaitu  dengan  penyederhanaan
aturan  dan  prosedur  kerja  pada  organisasi (Ahearne et al., 2005).
Menurut  Luthans et  al., (2007),  modal psikologi  berfokus  pada  motivasi  agenik yang positif dan berfungsi sebagai variabel laten  yang  tercermin  dari  efikasi  diri, optimisme, harapan, dan ketahanan. Melalui modal  psikologi,  variabel  individu  lainnya dapat  bekerja  sama  untuk  membentuk komponen  unik  dari  sisi  positif  kehidupan individu di tempat kerja. Perlu diperhatikan bahwa hal tersebut ketika dianggap sebagai konstruksi  tingkat  tinggi,  kapasitas  positif ini  dianggap  memiliki  kapasitas  agenik positif yang mendasari dan dianggap penting untuk  motivasi  kinerja  pegawai  di  dalam organisasi (Avey et al. , 2010).
Psychological  well-being adalah  suatu konstruksi  yang  sangat  kompleks  yang berkaitan  dengan  sifat  manusia.  Banyak orang  mempersepsikan  berbagai  jenis psychological  well-being .  Baru-baru  ini ditemukan bahwa psychological well-being merupakan  kesejahteraan  psikologis  yang penting  bagi  manusia  dibandingkan  aspek kesejahteraan  lainnya  seperti  mental,  fisik dan  emosional  (Gomez  &  Fisher,  2003). Saat  ini  konsep psychological  well-being sangat  penting  bagi  pegawai,  karena perubahan struktur organisasi, menambahnya beban kerja dan kompleksitas pekerjaan dapat mempengaruhi psychological  well-being pegawai.  Hal  ini  dapat  berpengaruh  pada kualitas
pekerjaan dan kualitas kehidupannya (Luthans et al., 2008).
Keterikatan  Kerja  merupakan  faktor pendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan baik, terdapat dua cara untuk menghasilkan kinerja  yang  baik  menurut  Daley  (2017), yaitu,  pertama  kita  harus  memembangun hubungan  antara  Keterikatan  Kerja  dengan
hasil  pekerjaan.  Kedua  Keterikatan  Kerja harus  menawarkan  jauh  lebih  banyak daripada  yang  saat  ini  disediakan  oleh kepuasan  kerja,  selain  itu  Schaufeli et  al. , (2002)  mendefiniskan  bahwa  Keterikatan Kerja pegawai sebagai kondisi yang positif terkait dengan pekerjaan, semangat, dedikasi dan absorpsi. Namun pada enelitian yang  dilakukan  oleh  Steinbuch,  (2004) diketahui  bahwa  imbalan  finansial  seperti gaji,  tunjangan  dan  bonus  terkait  dengan pekerjaan  berpangaruh  terhadap  tingkat Keterikatan Kerja pegawai.
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai keadaan  emosional  yang  baik  yang diperoleh  seorang  pegawai  dari  hasil melaksanakan  suatu  tugas  atau  pekerjaan serta  pemenuhan  harapan  selama  proses penyelesaian  pekerjaannya  (Taiwo,  2013). Dari  definisi  tersebut  kepuasan  kerja pegawai dapat berimplikasi kepada produktivitas,  kreativitas,  dan  komitmen kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai juga mengarah  pada  kepuasan  dalam  bekerja yang  tentu  saling  berkaitan  (Siengthai  & Pila-Ngarm, 2016).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Empowering leadership style dan Modal
Psikologi
Modal psikologi merupakan suatu hal yang penting  yang  harus  dimiliki  baik  oleh seorang pemimpin maupun oleh pegawainya dalam  pelaksanaan  serta  koordinasi  dalam pekerjaan, modal psikologi yang baik akan berpengaruh terhadap kepemimpinan seorang  atasan  terhadap  bawahannya (Zubair  &  Kamal,  2017).  Pada  penelitian yang dilakukan oleh Gyu Park et al. , (2017) membuktikan  Kepemimpinan empowering leadership  style sangat  berpengaruh
signifikan  terhadap  modal  psikologi pegawai.  Berdasarkan  penelitian-penelitian tersebut  di  atas kami menetapkan hipotesis pertama yaitu:
H1 : Empowering  leadership  style (EL) memilki  hubungan  yang  positif  terhadap
Modal psikologi (MP) pegawai Empowering leadership style
dan psychological well-being
Empowering  leadership  style dari  seorang pemimpin  merupakan  interaksi  antara pimpinan  dengan  bawahannya  yang merupakan  sebab  bagi  bawahannya  untuk termotivasi dalam pekerjaannya (Thomas & Kenneth W, 1900). Pada penelitian lainnya Gyu Park et al., (2017) menemukan bahwa Empowering leadership style dari pemimpin berpengaruh positif terhadap pikiran positif dari  pegawainya  yang  dapat  berdampak langsung terhadap pekerjaan dan kehidupan mereka.  Melihat  dari  hasil  penelitian tersebut di atas penulis mengambil hipotesis yang kedua yaitu:
H2 : Empowering  leadership  style (EL) memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap Psychological well-being (PWB) pegawai
Empowering leadership style dan Keterikatan Kerja
Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin merupakan  suatu  faktor  penyebab  pegawai memiliki  Keterikatan  Kerja,  semakin  baik hasil  dari  gaya  kepemimpinan  maka Keterikatan Kerja pegawai akan baik (Bui et al. , 2017). Penelitian terdahulu membuktikan bahwa empowering
leadership  style dari  seorang  pemimpin berpengaruh  langsung  terhadap  keterikatan kerja  pegawai  (Gyu  Park et  al. ,  2017). Dengan  demikian  berdasarkan  penelitan
tersebut  di  atas  kami  mengambil  hipotesis yang ketiga yaitu:
H3 : Empowering  leadership  style (EL)
memiliki pengaruh positif terhadap Keterikatan Kerja (KKJ) pegawai

## Peran mediasi dari modal psikologi
Modal  psikologi  merupakan  modal  dari sikap  dan  kepribadian  yang  berperan  besar dalam keberhasilan suatu organisasi, modal psikologi  yang  kuat  dapat  menentukan psychological well-being seseorang (Dewal &  Kumar,  2017).  Pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Gyu  Park et  al. ,  2017) bahwa  Modal  psikologi  berperan  dalam memediasi  antara empowering  leadership style terhadap psychological  well-being karyawan.
Modal psikologi merupakan mediator  yang  baik  antara  perilaku kepemimpinan  terhadap  terhadap  kinerja, perilaku  kerja  kreatif  dan  innovatif  dari pegawai  (Zubair  &  Kamal,  2017),  hal  ini menjadi  indikator  bahwa  peran  dari  modal psikologi dari atasan maupun bawahan dapat mempengaruhi hubungan
antara
empowering  leadership  style terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Dengan  demikian berdasarkan penelitan tersebut di atas kami mengambil hipotesis yaitu:
H4 :  Modal  psikologi  dari  pegawai memediasi  antara empowering  leadership style (EL) dengan psychological well-being (PWB) pegawai
H5 :  Modal  psikologi  dari  pegawai memediasi  antara empowering  leadership style (EL) dengan Keterikatan Kerja (KKJ) pegawai
H6 :  Modal  psikologi  dari  pegawai memediasi  antara empowering  leadership style (EL)  dengan  kepuasan  kerja  (KPK) pegawai
Peran  mediasi  dari Psychological  well- being dan Keterikatan kerja
Psychological  well-being merupakan  suatu kondisi  psikologis  berupa  kebahagiaan /kesejahteraan seorang individu untuk dapat membangun keseimbangan antara kecemasan hidup pribadi dengan kehidupan sosial  mereka  serta  memiliki  kesehatan mental  dalam  sudut  pandang  yang  baik (Isgor  &  Haspolat,  2016),  dari  pernyataan tersebut  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa seorang pegawai yang
memiliki psychological  well-being yang  baik  maka akan berdampak pada kepuasan kerja yang lebih  baik  dalam  keseharian  pekerjaannya. Pada penelitian yang dilakukan oleh (Wright &  Cropanzano,  2000)  ditemukan  bahwa peran  dari psychological  well-being dan kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang positif dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Keterikatan  kerja  pegawai  yang dilihat dalam bentuk semangat, dedikasi dan kesenangan  dalam  bekerja  memiliki pengaruh yang langsung dan positif terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini  tentu apabila seorang pegawai merasa bersemangat, berdedikasi dan senang dalam berja  tentu  memiliki  perasaan  kepuasan dalam bekerja (Kemie & Purba, 2019), hal tersebut selaras dengan penelitian yang telah dilakukan  oleh  Lynn  Barden  (2018) ditemukan  bahwa  Kepuasan  kerja  dan keterikatan  kerja  memiliki  hubungan  yang positif  dalam  pekerjaannya,  pegawai  yang memiliki  keterikatan  kerja  yang  baik
terhadap  institusinnya  relatif  memiliki kepuasan kerja yang terhadap pekerjaannya. Dengan  demikian  berdasarkan  penelitan tersebut  di  atas  kami  mengambil  hipotesis yaitu:
H7 : Psychological  well-being (PWB) pegawai  memediasi  hubungan  antara empowering  leadership  style (EL)  dengan kepuasan kerja (KPK) pegawai.
H8 :  Keterikatan  kerja  pegawai  memediasi hubungan  antara empowering  leadership style (EL)  dengan  kepuasan  kerja  (KPK) pegawai.

## METODOLOGI
Penelitian yang telah kami tentukan di atas, dilakukan pada organisasi pemerintah yang ada  di  Jakarta,  Indonesia  tepatnya  pada Badan  Layanan  Umum  Badan  Pengelola Dana  Lingkungan  Hidup  (BLU  BPDLH), Kementerian  Keuangan.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan  pengumpulan  data  melalui  metode survey  menggunakan  kuisioner.  Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari s/d Februari  2021  dengan  cara  melakukan penyebaran  kuisioner  kepada  responden untuk  mengisi  kuisioner  tersebut  melalui google form.
Metode  pengambilan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  sensus  yaitu  pengambilan  seluruh data  penelitian  dari  seluruh  staf  pada BPDLH  sebanyak  129  pegawai  dengan jabatan  Staf  Pelaksana  pada  Kantor  Pusat sebanyak  13  orang  dan  Staf  Pelaksana lapangan sebanyak 116 orang.
Semua  item  dilakukan  pengukuran menggunakan metode kuantitatif
menggunakan metode analisis Partial Least Square  (PLS)  Algorithm  dengan  bantuan software  SmartPLS  3.0.  Metode  analisis PLS  dipilih  dalam  penelitian  ini  dengan mempertimbangkan  jumlah  sempel  data yang  terbatas  sebanyak  129  (n=129), pengukuran  konstruksi  menggunakan  satu atau lebih model pengukuran, mudah dalam menggabungkan bentuk  dan refleksi model pengukuran  dan  dapat  meminimalisir jumlah variabel yang tidak dapat dijelaskan (Hair, J. F et al ., 2013).
Variabel  yang  terlibat  dalam penelitian ini adalah empowering leadership style ,  modal  psikologi, psychological  well- being , keterikatan kerja dan kepuasan kerja. Instrumen yang digunakan dalam mengukur variabel empowering  leadership  style berdasarkan instrument dari Ahearne et al. ,
(2005)  meliputi  12  pertanyaan.  Variabel Psychological well-being diukur menggunakan instrument dari Šarotar Žižek et  al. ,  (2015)  meliputi  15  pertanyaan.
Variabel Keterikatan
Kerja diukur menggunakan  instrument  dari  W.  B. Schaufeli et  al. ,  (2006)  meliputi  17 pertanyaan  dengan  3  (tiga)  dimensi  yaitu vigor  (semangat),  dedication  (dedikasi), absorption  (kesenangan  dalam  bekerja).
Variabel kepuasan kerja diukur menggunakan menggunakan instrument dari
Siengthai & Pila-Ngarm (2016) meliputi 14 pertanyaan.  Variabel  modal  psikologis diukur  menggunakan  instrument  dari Luthans et  al. ,  (2007)  meliputi  17 pertanyaan. Seluruh instrument penelitian di atas  mengunakan  skala  likert,  dengan  4 alternatif jawaban yaitu: sangat tidak setuju (STS); tidak setuju (TS); setuju (S), sangat setuju (SS).
Sebelum digunakan untuk penelitian sesungguhnya, instrumen kuisioner penelitian akan dilakukan pengujian terlebih
dahulu.  Uji  coba  tersebut  dilakukan  untuk mengetahui apakah instrument yang disusun merupakan hasil yang baik, karena baik atau buruknya suatu instrumen akan berpengaruh pada  benar  atau  tidaknya  data.  Nilai kesahihan (validity) dan keandalan (realibility)  akan  menunjukkan  baik  atau buruknya  pada  masing-masing  instrumen (Critchley et  al. ,  1988).  Sehingga  dapat diketahui  layak  atau  tidaknya  instrumen tersebut  digunakan  untuk  penelitian. Instrumen  ini  akan  diujicobakan  pada  30 responden  dari  total  keseluruhan  sampel. Dari hasil pengujian validitas dan realibilitas terhadap  63  pertanyaan  pada  30  responden (pree-test)  yang  dinyatakan  valid  dan reliabel sebanyak 41 pertanyaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Metode yang digunakan untuk memprediksi parameter  (estimasi)  pada  penelitian  ini menggunakan  PLS  Algorithm  dengan bantuan  software  SmartPLS  3.0.  Untuk mengukur  tiap-tiap  konstruk  digunakan convergent  validity  sebagai  instrumen  dari setiap konstruk. Kategori yang menandakan korelasi  refleksif  individual  bernilai  tinggi jika  memiliki  nilai  di  atas  0,70  dengan konstruk  yang  diukur.  Adapun  nilai  yang memiliki  loading  faktor  0,50  hingga  0,60 masih  dapat  digunakan  untuk  model  yang masih dalam tahap pengembangan.
Pada  pengujian  hipotesis  penelitian ini  metode  yang  digunakan  adalah  metode resampling  bootstrap  untuk  mengetahui pengaruh  konstruk  eksogen  terhadap konstruk e ndogen (γ) dan pengaruh konstruk endogen  terhadap  konstruk  endogen  (β). Pengujian hipotesis penelitian menggunakan statistik t atau uji t. Besar nilai t pembanding didapat  dari  tabel  t.  Nilai  t-tabel  dengan
derajat kebebasan (dk) sebesar 125 dan taraf signifikansi sebesar 5% adalah sebesar 1,98. Pengujian  hipotesis  dilakukan  bedasarkan output path coefficient dari hasil resampling bootstrap,  dan  dapat  diketahui  dari  tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
No Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) (>1,98) P Values (<0,05) 1 EL -> MP 0.795 0.778 0.069 11.577 0.000 2 EL -> PWB 0.509 0.503 0.073 6.944 0.000 3 EL -> KKJ 0.727 0.723 0.081 8.970 0.000 4 EL -> MP -> PWB 0.338 0.330 0.083 4.079 0.000 5 EL -> MP -> KKJ 0.152 0.153 0.074 2.068 0.041 6 EL -> MP -> KPK 0.117 0.108 0.077 1.525 0.130 7 EL-> PWB-> KPK 0.101 0.099 0.042 2.388 0.018 8 EL-> KKJ-> KPK 0.447 0.450 0.084 5.340 0.000
Gambar 1. Model hasil pengujian
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh hasil bahwa empowering leadership style berpengaruh positif terhadap modal psikologi pegawai. Hal  ini  dibuktikan  apabila  seorang pemimpin  tidak  hanya  memerintah,
namun juga ikut berpartisipasi aktif dalam setiap  aktivitas  di  dalam  pekerjaan,  hal tersebut  dapat  berpengaruh  positif terhadap  modal  psikologi  pegawainya (Bass,  2000).  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahearne et al., (2005) yang telah membuktikan bahwa empowering leadership style berpengaruh positif terhadap hubungan antara
pemimpin  dengan  pegawainya.  Hasil penelitian  tersebut  dibuktikan  dengan kondisi  pada  institusi  pemerintahan, dimana jika atasan dapat memberdayakan pegawainya dengan baik seperti memberikan arahan yang jelas, pemahaman yang baik terhadap pekerjaan dan melibatkan bawahan dalam
pengambilan  keputusan  akan  berdampak pada  meningkatnya  kepercayaan  diri  dan rasa  optimis  bagi  pegawai  yang dipimpinnya,  hal  ini  tentunnya  pada akhirnya  berdampak  positif  terhadap organisasi
Empowering leadership style berpengaruh positif terhadap psychological well-being
pegawai.
Psychological  well-being merupakan kondisi di mana fikiran yang positif ketika pegawai  memiliki  tujuan  yang  jelas  dan memiliki kemampuan untuk mencapainya. Keadaan ini merupakan salah satu contoh dari psychological  well-being pegawai (Gyu  Park et  al. ,  2017),  kondisi  tersebut merupakan  salah  satu  faktor  yang dipengaruhi  dari  gaya  kepemimpinan empowering leadership style dari pimpinan  terhadap  bawahan.  Pegawai cenderung berfikir positif dalam pekerjaan dan  memiliki  tingkat  kesejahteraan psikologis yang baik dalam pekerjaannya jika  atasannya  dapat  memberdayakan mereka dengan baik
Pengaruh empowering  leadership style yang  positif  terhadap  keterikatan kerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa apabila  pemimpin  di  dalam  institusi menerapkan gaya kepemimpinan Empowering  leadership  style di  dalam organisasi  dalam  mengelola  bawahannya maka  dapat  meningkatkan  keterikatan kerja  bawahanya.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh Lee et al., (2017) yang menyatakan bahwa empowering  leadership  style sangat berpengaruh  terhadap  keterikatan  setiap pegawai  dalam  pekerjaanya, empowering leadership  style dapat  membangun komitmen dan keterikatan setiap pegawai di  dalam  pekerjaannya.  Gyu  Park et  al.,
(2017) pada penelitiannya juga membuktikkan bahwa empowering leadership  style memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  keterikatan  pegawai dalam pekerjaannya
Peran  dari  modal  psikologis pegawai  dapat  menjadi  faktor  mediasi yang  baik  terhadap  pengaruh  dari empowering  leadership  style terhadap psychological  well-being dan  keterikatan kerja  pegawai.  Peran  mediasi  dari  modal psikologis terhadap pengaruh empowering leadership  style dengan psychological well-being dan keterikatan kerja
direfleksikan  dengan  pegawai  yang memiliki  rasa  percaya  diri,  pantang menyerah  dan  selalu  berfikiran  positif maka  hal  tersebut  dapat  berimplikasi meningkatkan kesejahteraan secara psikologis  pegawai.  Pemimpin  yang memberdayakan pegawainya dengan baik seperti memberikan arahan pekerjaan yang jelas,  melibatkan  pegawainya  dalam aktivitas pekerjaan yang relevan, meminta pendapat  dari  bawahan,  memotivasi,  dan memberikan  ruang  untuk  berkembang dapat berbanding lurus dalam
meningkatkan  kesejahteraan  psikologis pegawai. Kesejahteraan psikologis ditandai  dengan  meningkatnya  percaya diri,  berfikiran  positif  dan  peningkatan kualitas  kerja  mereka.  Selain  itu,  hal  ini berbanding  lurus  dengan  hasil  penelitian yang telah dilakukan oleh Gyu Park et al.,
(2017)  yang  membuktikan  bahwa  modal psikologis  berpengaruh  positif  terhadap hubungan  antara empowering  leadership style dengan psychological well-being dan keterikatan kerja pegawai
Namun  berdasarkan  uji  analisis statistik  ditemukan  bahwa  peran  mediasi dari  modal  psikologis  terhadap  pengaruh dari empowering  leadership  style dengan kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifkan, hal ini dimungkinkan disebabkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada instansi pemerintah tidak hanya
disebabkan oleh gaya kepemimpinan dan modal  psikologisnya,  namun  kepuasan kerja pegawai dapat tumbuh dari beberapa hal  seperti  pencapaian  prestasi  di  tempat kerja,  implementasi  kebijakan  organisasi dan  reward  yang  diberikan.  Hal  tersebut dimungkinkan dapat menambah kepuasan kerja  pegawai  selain  tingkat  psikologis yang baik dan peran dari pimpinan.
Psychological  well-being dan keterikatan  kerja  pegawai  pada  instansi pemerintah menjadi variabel mediasi yang baik dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.  Hal  ini  ditunjukkan  seperti pegawai  yang  memiliki  rasa  semangat, dedikasi  terhadap  organisasi  dan  senang dalam  bekerja  menunjukkan  bahwa pegawai  tersebut  memiliki  rasa  kepuasan dalam pekerjaanya. Hal tersebut mengidentifikasi bahwa pegawai memiliki perasaan puas dalam memenuhi harapannya pada pekerjaannya. Penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Lynn  Barden
(2018) menyebutkan bahwa pegawai yang memiliki  keterikatan  kerja  yang  baik terhadap  organisasi  cenderung  memiliki kepuasan  kerja  yang  baik  terhadap organisasinnya  hasil  ini  sesuai  dengan hasil temuan dari penelitian ini.
Psychological well-being pegawai erat  kaitannya  dengan  kondisi  psikologis pegawai  seperti  memiliki  fikiran  yang postif  dan  tujuan  yang  jelas  dalam pekerjaannya, hal tersebut menjadi modal penting  bagi  pegawai  pada  instansi pemerintahan  untuk  membangun  rasa kepuasannya  dalam  berkerja.  Hasil temuan ini selaras dengan hasil penelitian sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh Liona  &  Yurniardi  (2020)  yang menemukan  bahwa  kondisi  psikologis pegawai dapat merepresentasikan kepuasan kerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  penulis dapat menyimpulkan bahwa Empowering leadership style pada organisasi pemerintah memilki pengaruh yang positif terhadap  modal  psikologi,  keterikatan kerja  dan psychological  well-being pegawai yang berarti peran dari pimpinan dalam  organisasi  mempunyai  peran  yang sangat  penting  dalam  memberdayakan bawahannya  untuk  mencapai  tujuan  dari organisasi.
Pemimpin yang dapat memberdayakan bawahanya  seperti  selalu  memberikan arahan,  melibatkan  dalam  pengambilan keputusan,  memberikan  ruang  kepada bawahannya  untuk  dapat  berkembang dapat  mempengaruhi  dan  berdampak positif  dalam  meningkatkan  rasa  percaya diri,  fikiran  yang  selalu  positif  dan  serta dapat  menumbuhkan  rasa  semangat  pada
pegawai  khususnya  pada  organisasi pemerintahan.  Hal  ini  dapat  menjadi perhatian  bagi  instansi  pemerintahan  di
Indonesia saat ini agar lebih mengutamakan penerapan model kepemimpinan  yang  memberdayakan pegawai dibandingkan gaya kepemimpinan  transaksional  yang  fokus hanya  pada  hasil  dengan  mengutamakan perintah dibandingkan kehadiran pemimpin.
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah pada tataran implementasi hasil penelitian pada  organisasi  pemerintahan  mungkin akan  terhambat  oleh  adanya  aturan  dan kebijakan  yang  berlaku  pada  institusi pemerintahan  di  Indonesia.  Seperti  yang telah kita ketahui bahwa pada prakteknya dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai sebagaimana hasil pada penelitian  ini  membutuhkan  dukungan berupa materil maupun non-materil. Maka diharapkan pada prakteknya nanti institusi Pemerintahan di Indonesia dapat mempertimbangkan dalam membuat aturan dan kebijakan yang cukup fleksibel dalam  penerapan  gaya  kepemimpinan empowering leadership dari atasan kepada bawahan di dalam institusinya. Selain itu, keterbatasan  lainnya  adalah  responden yang  diambil  sebagai  data  dalam penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  satu jenis  institusi  pemerintahan  di  Indonesia saja.
Pada penelitian berikutnya disarankan dapat  dilakukan  dengan  mengambil  data dari berbagai macam institusi pemerintahan di Indonesia seperti organisasi pemerintahan pusat, daerah dan organisasi  pelayanan  lainnya  (BLU, BLUD  dan  BUMN)  serta  dapat menambahkan variabel lain yang
berkaitan  dengan empowering  leadership style .

## DAFTAR PUSTAKA
Abhishek Srivastava, Kathryn M Bartol, & Edwin  a  Locke.  (2006).  Epowering Leadership  in  Management  Teams: Effects  on  Knowledge  Sharing, Efficacy, and Performance. Academy of Management Journal , 49 (6), 1239.
Ahearne,  M.,  Mathieu,  J.,  &  Rapp,  A. (2005).  To  empower  or  not  to empower  your  sales  force?  An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance.
Journal  of  Applied  Psychology , 90 (5), 945 – 955. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.90.5.945
Avey,  J.  B.,  Nimnicht,  J.  L.,  &  Graber Pigeon, N. (2010). Two field studies examining  the  association  between positive  psychological  capital  and employee  performance. Leadership & Organization Development Journal , 31 (5), 384 – 401. https://doi.org/10.1108/0143773101 1056425
Aziri,  B.  (2011).  Job  Satisfaction,  a
Literature  Review. Management
Research and Practice , 3 (1), 77 – 90.
Bass,  B.  M.  (2000).  Applied  positive psychology  comes  of  age:  A commentary. The Psychologist- Manager  Journal , 4 (2),  227 – 231.
https://doi.org/10.1037/h0095894
Bui,  H.  T.  M.,  Zeng,  Y.,  &  Higgs,  M. (2017). The role of person-job fit in
the relationship between transformational  leadership  and  job engagement. Journal  of  Managerial Psychology , 32 (5), 373 – 386. https://doi.org/10.1108/JMP-05-
2016-0144
Critchley,  F.,  Murtagh,  F.,  &  Heck,  A. (1988).  Multivariate  Data  Analysis.
Journal  of  the  Royal  Statistical Society.  Series  A  (Statistics  in Society) , 151 (3), 563. https://doi.org/10.2307/2983024 Daley,  D.  M.  (2017).  Job  satisfaction versus job engagement: A comparative  analysis  on  perceptions of  accountability  and  turnover. International Journal of Organization  Theory  and  Behavior , 20 (2), 161 – 192. https://doi.org/10.1108/IJOTB-20- 02-2017-B002
Dewal,  K.,  &  Kumar,  S.  (2017).  The mediating  role  of  psychological capital  in  the  relationship  between big  five  personality  traits  and psychological well-being : A study of Indian entrepreneurs. Indian Journal of  Positive  Psychology , 8 (4),  500 – 506. https://search.proquest.com/docview /1986589332?accountid=17252
Fausing,  M.  S.,  Joensson,  T.  S., Lewandowski,  J.,  &  Bligh,  M. (2015).  Antecedents  of  shared leadership:  Empowering  leadership and interdependence. Leadership and
Organization  Development  Journal , 36 (3), 271 – 291. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-
2013-0075
Gomez,  R.,  &  Fisher,  J.  W.  (2003). Domains  of  spiritual  well-being  and
development  and  validation  of  the
Spiritual  Well-Being  Questionnaire.
Personality and Individual Differences , 35 (8), 1975 – 1991.
https://doi.org/10.1016/S0191-
8869(03)00045-X
Gupta,  D.,  &  Shukla,  P.  (2018).  Role  of psychological  capital  on  subjective well-being  among  private  sector female employees. Indian Journal of Health  and  Well-Being , 9 (5),  740 – 744. http://0-
search.ebscohost.com.ujlink.uj.ac.za/ login.aspx?direct=true&db=a9h&A
N=130685937&site=ehost- live&scope=site
Gyu Park, J., Sik Kim, J., Yoon, S. W., &
Joo,  B.  K.  (2017).  The  effects  of empowering leadership on psychological  well-being and  job engagement:  The  mediating  role  of psychological  capital. Leadership and Organization Development Journal , 38 (3), 350 – 367. https://doi.org/10.1108/LODJ-08-
2015-0182
Hsu,  Y.,  Chun-yang,  P.,  Pi-hui,  T.,  & Ching-wei,  T.  (2019). Managerial Coaching  ,  Job  Performance  ,  and Team  Commitment :  The  Meditating Effect of Psychological Capital . 9 (5), 101 – 125.
I.  Dugguh,  S.,  &  Dennis,  A.  (2014).  Job satisfaction  theories:  Traceability  to employee performance in organizations. IOSR  Journal  of
Business  and  Management , 16 (5),
11 – 18.  https://doi.org/10.9790/487x- 16511118
Isgor,  I.  Y.,  &  Haspolat,  N.  K.  (2016). Investigating the Psychological well- being and Job Satisfaction Levels in
Different  Occupations. International Education  Studies , 9 (12),  194. https://doi.org/10.5539/ies.v9n12p19 4 Kemie, S. S., & Purba, S. D. (2019). EFEK MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA  PENGARUH  DI  DALAM ORGANISASI ( Studi Terhadap Para Pengajar  di  Akademi  ATCKR  ) .
15 (April).
Lee, M. C. C., Idris, M. A., & Delfabbro,
P.  H.  (2017).  The  linkages  between hierarchical culture and empowering leadership  and  their  effects  on employees’ work engagement: Work meaningfulness  as  a  mediator. International  Journal  of  Stress Management , 24 (4), 392 – 415. https://doi.org/10.1037/str0000043
Liona, R. C., & Yurniardi, M. S. (2020).
The contribution of work engagement and  job  satisfaction  to  workers’
psychological well-being . HUMANITAS: Indonesian Psychological  Journal , 17 (2),  94. https://doi.org/10.26555/humanitas.v 0i0.16251
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman,  S.  M.  (2007).  Positive psychological  capital:  Measurement and  relationship  with  performance and satisfaction. Personnel Psychology , 60 (3), 541 – 572. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.2007.00083.x
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role  of  psychological  capital  in  the supportive  organizational  climate  - Employee  performance  relationship.
Journal of Organizational Behavior , 29 (2), 219 – 238. https://doi.org/10.1002/job.507
Lynn  Barden,  C.  (2018).  The  correlation between  employee  engagement  and job satisfaction in the social security administration. Journal  of  Business & Economics Research (JBER) , 8 (9), 1 – 73. https://opus.govst.edu/capstones://op us.govst.edu/capstones/365
Šarotar Žižek, S., Treven, S., & Čančer, V. (2015).  Employees  in  Slovenia  and
Their Psychological well-being Based on Ryff’s Model of Psychological  well-being . Social
Indicators  Research , 121 (2),  483 – 502.  https://doi.org/10.1007/s11205-
014-0645-3
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &
Salanova, M. (2006). The measurement  of  work  engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross- national  study. Educational  and Psychological  Measurement , 66 (4), 701 – 716.
https://doi.org/10.1177/0013164405 282471
Schaufeli,  W.,  Salanova,  M.,  Gonzalez- Roma, V., & Bakker, A. (2002). The Measurement  of  Engagement  and Burnout: Journal  of  Happiness Studies , 3 , 71 – 92.
Septiadi,  sebastianus alexander, Sintaasih, desak  ketut,  &  Wibawa,  I.  M.  A. (2017).  DENGAN  PEMEDIASI KOMITMEN  ORGANISASIONAL Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia Pusat Keuangan Kementerian  Pertahanan  Republik Indonesia merupakan badan di bawah kementerian pertahanan
yang bertanggung  jawab  atas. Jurnal
Nasional  ,  E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Udayana  6.8 (2017) , 16 , 3103 – 3132.
Şeşen,  H.,  Sürücü,  L.,  &  Maşlakci,  A.
(2019).  On  the  relation  between leadership and positive psychological capital  in  the  hospitality  industry. International  Journal  of  Business , 24 (2), 183 – 197.
Siengthai,  S.,  &  Pila-Ngarm,  P.  (2016). The interaction effect of job redesign and  job  satisfaction  on  employee performance. Evidence-Based  HRM , 4 (2), 162 – 180. https://doi.org/10.1108/EBHRM-01-
2015-0001
Steinbuch,  P.  I.  (2004).  Compensation:
Theory,  Evidence  and  Strategic Implications. Leadership
&
Organization  Development  Journal , 25 (3), 312 – 314.
https://doi.org/10.1108/0143773041 0531128
Taiwo, O. (2013). Leadership Style Impact on  Employee. Barchelor  Thesis ,  1 – 35.
Thomas, & Kenneth W. (1900). Calhoun:
The  NPS  Institutional  Archive Cognitive Elements of Empowerment :  An  “Interpretive” Model  of  Intrinsic  Task  Motivation. Academy  of  Management  Review , 15 (4),
666 – 681. http://hdl.handle.net/10945/45984
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological  well-being and  job satisfaction  as  predictors  of  job performance. Journal of Occupational  Health  Psychology , 5 (1), 84 – 94.
https://doi.org/10.1037/1076-
8998.5.1.84
Xu,  J.,  Liu,  Y.,  &  Chung,  B.  (2017). Leader  psychological  capital  and employee  work  engagement:  The roles  of  employee  psychological capital  and  team  collectivism.
Leadership and Organization Development  Journal , 38 (7),  969 – 985.  https://doi.org/10.1108/LODJ- 05-2016-0126
Zubair, A., & Kamal, A. (2017). Perceived authentic  leadership,  psychological capital, and creative work behavior in bank employees. Pakistan Journal of Psychological  Research , 32 (1),  35 – 53.