Pendahuluan Untuk mencapai tujuan
dalam meningkatkan mutu dan mewujudkan manusia Indonesia seutuhnya yang berkualitas maka  institusi  pendidikan  harus mampu  menjadi  sebuah  agen  perubahan, sebagai  tempat  pembudayaan  ilmu  dan teknologi, dan tempat pengembangan potensi peserta didik serta tempat penampung  aspirasi-aspirasi,  cita-cita  dan harapan  masyarakat.  Dalam  hal  ini,  intitusi pendidikan  harus  memiliki  sumber  daya yang memiliki tingkat kesiapan yang memadai  untuk  menjalankan  pendidikan, apalagi  di  era perdagangan  bebas seperti sekarang  ini. Kualitas  institusi  pendidikan sangat  dipengaruhi  oleh  masukan  bagi sistim pendidikan diantaranya adalah mahasiswa,  dosen  dan  fasilitas  sarana pendukung  proses  belajar  mengajar.  Ketiga faktor  tersebut  saling  tergantung  dan mempengaruhi  satu  sama  lain  dalam
menciptakan  proses  belajar  mengajar  yang berhasil (1).
Paradigma baru manajemen pendidikan  tinggi  menekankan  pentingnya otonomi  institusi  yang  berlandaskan  pada akuntabilitas,  evaluasi,  dan  akreditasi  yang mempunyai tujuan akhir peningkatan kualitas  secara  berkelanjutan.  Di  dalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen merupakan cara untuk mengetahui pengaruh  pembelajaran  dosen  terhadap mahasiswa,  dengan  adanya  proses  belajar yang  baik  antara  dosen  dan  mahasiswa maka  akan  meningkatkan  mutu  institusi pendidikan  itu  sendiri dan  berpengaruh terhadap kinerja dosen itu sendiri. Tantangan  yang  terkait  dengan  mutu pendidik mencakup tantangan pribadi, kompetensional pribadi maupun ketrampilan pendidik dalam melaksanakan tugasnya (2).
Dosen adalah seseorang yang berdasarkan  pendidikan  dan  keahliannya
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Dalam Proses Belajar Mengajar Program Studi DIV Bidan Pendidik Di STIKes Husada Borneo Banjarbaru
Analysis of Factors Affecting Performance of Lecturer in Learning Process DIV Midwife Educator Study Program in STIKes Husada Borneo Banjarbaru
Ni Wayan Kurnia Widya Wati 1 *, Ahmad Suriansyah 2 , M. Rustam Effendi 2
1 STIKes Husada Borneo, , Jl. A. Yani Km 30,5 No. 4 Banjarbaru, Kalimantan Selatan
2 Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin, Kalimantan Selatan *korespondensi : niwayan.husadaborneo@gmail.com

## Abstract
The  quality  of  educational  institutions  is  influencedby  the  inputs  to  the  education  system which is including the students, faculty and supporting facilities or infrastructures in teaching and learning process. These three factors are related and influenced each other in order to create  a  successful  learning  process.  This  research  is  a  quantitative  research  which  is included  cross  sectional  study. Population in  this  study  took  the all  of lecturers in Midwife Educator Study Program in STIKes Husada Borneo Banjarbaru as many as 40 people that using  total  sampling  technique.  The  Instrument  on  this  study  used  the  questionnaire  were then  tested  its  validity  with  Pearson  Product  Moment  correlation  technique,  while  the reliability testing using the formula of Cronbach's alpha. The data analysis technique used to find the  relationship  both  of  them is  the  chi-square  test,  whereas  to  know  the  influence  of them  is  used  regressing.The  results  of  the  research  shown  that  there  is  a  positive  and significant  correlation  between  age,  education,  motivation, job satisfaction,  perception  of rewards  to  performance of  lecturer DIV  Midwife  Educator Study  Program,  there  is  the influence of age, education, motivation, satisfaction, perception of reward collaborate with the performance of Lecturer in Midwife Educator Study Program STIKes Husada Borneo in the teaching-learning  process. Based  on  the  results  of  research,  it  can  be  suggested  to  the lecturers of DIV midwife educators to become self-evaluation materials, in order to cultivate and improve the basic tasks of lecturers, especially in implementing the learning process.
Keywords : Age,  Education, Motivation,  Job  Satisfaction, Perception of  reward,  and Performance of lecturer
diangkat  oleh  penyelenggara  perguruan tinggi  dengan  tugas  utama  mengajar. Menurut  Undang-Undang  Guru  dan  Dosen nomor  14  tahun  2005,  dosen  adalah pendidik  profesional  dari  ilmuwan  dengan tugas utama metransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian  masyarakat. Kinerja  dosen diukur  berdasarkan  beban  kerja  dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan  pembelajaran,melaksanakan proses  pembelajaran,  melakukan  evaluasi pembelajaran,  membimbing  dan  melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan melakukan  tugas  tambahan.  Beban  kerja dosen  sepadan  dengan  12  satuan  kredit semester  (SKS)  dan sebanyak  banyaknya 16  satuan kredit  semester  (SKS)  (3).Proses belajar  mengajar  merupakan  suatu  proses yang  mengandung  serangkaian  perbuatan pendidik  dan  peserta  didik  atas  hubungan timbal  balik  yang  berlangsung  dalam  situasi edukatif untuk mencapai tujuan (4).
Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan seorang  karyawan  didalam  menyelesaikan pekerjaan.  Faktor  yang  menentukan  tingkat kerja  (prestasi  kerja)  seorang  karyawan, diantaranya  adalah  penilaian  kinerja  (5). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Penilaian kinerja formal biasanya berlangsung  dalam  periode  waktu  tertentu sekali  atau  dua  kali  setahun  (6). Adapun faktor-faktor  kinerja  tersebut  antara  lain meliputi pengalaman,keterampilan, usia, jenis  kelamin,  pendidikan,  masa  kerja, tanggung  jawab,  kepuasan  kerja,  persepsi, motivasi, kepemimpinan,  imbalan,  supervisi, kondisi kerja (7).
Persepsi  didefinisikan  sebagai  proses dimana  individu  mengorganisasikan  dan menginterpretasikan impresinya supaya dapat  memberikan arti  pada  lingkungan sekitarnya (8).  Motivasi  adalah  keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu,  guna mencapai  suatu  tujuan.  Kepuasan  kerja merupakan  penilaian  dari  pekerja  yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Imbalan merupakan kompensasi yang diterimanaya  atas  jasa  yang  diberikan kepada organisasi (9).
Program DIV  bidan  pendidik  STIKes Husada  Borneo merupakan  salah  satu program  studi di STIKes  Husada  Borneo Banjarbaru  dengan  akreditasi  C.  Melihat perkembangan  dan  perubahan  yang  lebih mengarah keprofesi kebidanan, maka sangat  perlu  dilakukan  penataan  sumber daya  manusia  sebagai  tenaga  pendidik. Tenaga pendidik hendaknya memiliki kualifikasi  akademik  yaitu  minimal  lulusan Magister sesuai dengan bidang keahlian (3). Kualitas  mutu  lulusan  bidan  tidak  terlepas oleh kualitas proses pembelajarannya melalui kinerja dosennya. Berdasarkan studi pendahuluan bulan September 2014 di Prodi DIV  bidan  pendidik  yang  menunjukkan  data sebagai berikut : jumlah pengajar seluruhnya  28  orang yang  terdiri  dari  11 orang (39%) bidan dan 17 orang (61%) non bidan, Dari seluruh jumlah pengajar, 7 orang (25%)  diantaranya  memenuhi  kualifikasi akademik magister yang terdiri, S2 kesehatan 7 orang  (25%),  sedang  sisanya 21  orang  (75%)  berpendidikan  S1,  DIV  dan DIII. Jumlah peserta didik yang diampu rata- rata sekitar 360-400 mahasiswa.
Imbalan mengajar sesuai dengan SKS yang  diampu  dan  tambahan  transportasi sesuai  dengan  jumlah  kehadiran  pada program  khusus.  Pada  kelas reguler  dosen tetap  mendapatkan  gaji  dan  tunjangan fungsional jabatan dosen. Pada pelaksanaan  evaluasi  pengajaran  dosen mendapatkan  imbalan  pembuatan  soal, koreksi, pengawasan dan tambahan transportasi  pada  program  khusus  di  luar institusi. Pada pelaksanaan evaluasi banyak mata kuliah profesi kebidanan yang diujikan, sehingga  penguji  hanya  melibatkan  dosen bidan.  Kegiatan  supervisi  proses  belajar mengajar terhadap kehadiran dosen berdasarkan  informasi  bagian  kurikulum pada pertengahan semester tidak dilakukan, baik  melalui  jurnal  maupun  ke  lapangan langsung,  sehingga  tidak  bisa  dilakukan umpan  balik,  bimbingan  dan  pengarahan kepada  seluruh  dosen  sebagai  perbaikan PBM  pada  setengah  semester  berikutnya. Hasil penilaian kinerja dosen dalam pelaksanaan proses belajar mengajar selama  ini  berdasarkan  jumlah  kehadiran dosen  dalam  jurnal dan jarang  dilakukan
umpan  balik  kepada  seluruh  dosen.  Rapat evaluasi  proses  belajar  mengajar  hanya dilakukan akhir semester sekaligus menghadapi tahun ajaran baru.
Berdasarkan  wawancara  mendalam terhadap 5 mahasiswa pada bulan September  secara  insidental  mengeluh beberapa  dosen  kinerjanya  kurang  dalam perencanan,  pelaksanan  PBM  maupun evaluasi.  Pada  awal  PBM  hanya  sebagian dosen  yang  memberikan  silabi  sebagai rencana  pembelajaran  yang  akan  dicapai dan  sebagian  menyerahkan  setelah  PBM berjalan  serta  ada  yang  tidak  memberikan silabi  sampai  kuliah  berakhir.  Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan  rencana  dalam  silabi,  kadang  tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan  adanya  permasalahan  kinerja dosen  dalam pelaksanaan proses  belajar mengajar  di  Prodi  DIV  Bidan  Pendidik, sehinggaperlu  dilakukan  penelitian  tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja dosen  dalam  proses  belajar  mengajar  di Program  Studi  DIV  Bidan  pendidik  STIKes Husada Borneo Banjarbaru.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian survey  analitik  dengan  rancangan  cross sectional.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh pendidik/dosen tetap dan tidak tetap Program  Studi  DIV  Bidan  Pendidik  STIKes Husada Borneo Banjarbaru.
Sampel  pada  penelitian ini  didapatkan menggunakan teknik Total Sampling , sebanyak 40 responden.
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini adalah usia, pendidikan, motivasi, kepusaan kerja, persepsi imbalan dan variabel terikatnya adalah Kinerja dosen.
Instrumen penelitian ini adalah kuesioneratauangket.Teknik  analisis  data menggunakan  uji  chi-square  dengan α  = 0,05.

## Hasil Penelitian
A. Hubungan Usia dengan kinerja Dosen Berdasarkan  data  usia  dosen dengan kinerja dosen di  STIKes  Husada  Borneo Banjarbaru  maka  dapat  dibentuk  sebaran
frekuensi  skornya  seperti  yang  terlihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Usia Dosen dengan Kinerja Dosen Usia Kinerja Dosen Total Kurang Baik n % n % n % Usia Muda 3 7,5 20 50 23 57,5 Usia Tua 12 30 5 12,5 17 42,5 Total 15 37,5 25 62,5 40 100
Berdasarkan  tabel 1,  menunjukkan bahwa sebagian besar  responden  berada pada  usia  muda dan memiliki kinerja  yang baik, sedangkan  yang  berusia tua sebagian besar memiliki kinerja kurang. Hasil  uji  chi- square diperoleh nilai p adalah 0,000 < 0,05 maka terdapat hubungan pendidikan dengan kinerja  dosen  di STIKes  Husada  Borneo Banjarbaru.

## B. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja
Dosen
Berdasarkan data pendidikan dosen di STIKes  Husada  Borneo  Banjarbaru  maka dapat  dibentuk  sebaran  frekuensi  seperti yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Distribusi Frekuensi  Pendidikan  Dosen
dengan Kinerja Dosen Pendidikan Kinerja Dosen Total Kurang Baik n % n % n % Tidak Sesuai 15 37,5 10 25 25 62,5 Sesuai 0 0 15 37,5 15 37,5 Total 15 37,5 25 62,5 40 100
Berdasarkan  tabel 2, sebagian  besar responden berpendidikan  yang  tidak  sesuai kualifikasi memiliki kinerja kurang sedangkan pendidikan yang sesuai kualifikasi sebanyak memiliki kinerja baik.Hasil  uji  chi-square  diperoleh  nilai  p adalah  0,000 < 0,05  maka terdapat hubungan  pendidikan  dengan  kinerja  dosen di Stikes Husada Borneo Banjarbaru.
C. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Dosen
Berdasarkan data
Motivasi Kerja dengan kinerja  dosen  di  STIKes  Husada Borneo  Banjarbaru  maka  dapat  dibentuk sebaran  frekuensi skornya  seperti  yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Distribusi  Frekuensi  Motivasi  kerja
Dosen dengan Kinerja Dosen Motivasi Kinerja Dosen Total
Kurang Baik n % n % n % Rendah 12 30 4 10 16 40 Tinggi 3 7,5 21 52,5 24 60 Total 15 37,5 25 62,5 40 100
Berdasarkan  tabel 3, sebagian  besar responden yang motivasinya rendah memiliki kinerja kurang sedangkan responden  yang motivasinya tinggi memiliki kinerja baik. Hasil  uji  chi-square  diperoleh nilai  p  adalah  0,000 < 0,05 terdapat hubungan  motivasi  dengan  kinerja  dosen  di STIKes Husada Borneo Banjarbaru.
D. Hubungan Kepuasaan Kerja dengan
Kinerja Dosen
Berdasarkan  data kepuasan  Kerja dengankinerja  dosen  di  STIKes  Husada Borneo  Banjarbaru  maka  dapat  dibentuk sebaran  frekuensi  skornya seperti  yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Distribusi  Frekuensi  Kepuasan  Kerja dengan Kinerja Dosen
Kepuasan Kerja Kinerja Dosen Total Kurang Baik N % n % n %
Rendah 10 25 7 17,5 17 32,5 Tinggi 5 12,5 18 45 23 57,5 Total 15 37,5 25 62,5 40 100
Berdasarkan  tabel 4, sebagian besar responden yang kepuasan  kerjanya rendah memiliki kinerja kurang, sedangkan responden yang kepuasaan kerjanya tinggi memiliki kinerja baik. Hasil  uji  chi-square diperoleh  nilai  p  adalah  0,017 < 0,05  maka Ho  ditolak, artinya terdapat hubungan kepuasan  kerja  dengan  kinerja  dosen  di STIKes Husada Borneo Banjarbaru.
E. Hubungan Persepsi Imbalan dengan Kinerja Dosen
Berdasarkan  data  persepsi  imbalan dengan kinerja  dosen  di  STIKes  Husada Borneo Banjarbaru  maka  dapat  dibentuk sebaran  frekuensi  skornya  seperti  yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Distribusi  Frekuensi  Persepsi  Imbalan dengan Kinerja Dosen
Persepsi Imbalan Kinerja Dosen Total Kurang Baik n % n % n % Kurang 13 32,5 7 17,5 20 50 Baik 2 5 18 45 20 50 Total 15 37,5 25 62,5 40 100
Berdasarkan  tabel 6,  sebagian besar responden yang persepsi imbalannya dalam kategori kurang memiliki kinerja kurang sedangkan responden yang persepsi imbalannya dalam kategori baik memiliki kinerja baik. Hasil  uji  chi-square  diperoleh nilai  p  adalah  0,000 < 0,05  maka terdapathubungan  persepsi  imbalan  dengan kinerja dosen  di  STIKes  Husada  Borneo Banjarbaru.

## Pembahasan
A. Hubungan Usia dengan Kinerja Dosen Hasil  penelitian  ini  menggunakan  uji chi-square  diperoleh  nilai  p  adalah  0,000 < 0,05 maka Ho ditolak, yang mana menunjukan  adanya  hubungan  usia  dengan kinerja  dosen di  STIKes  Husada  Borneo Banjarbaru.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa  usia  sangat  berhubungan  dengan kinerja  dalam  proses  belajar  mengajar, dimana  semakin  tua  umur  dosen  maka dalam  menerima  sebuah  pekerjaan  akan semakin bertanggung jawab dan berpengalaman. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula kebijaksanaan kemampuan seseorang dalam mengambil keputusan, berpikir rasional, mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain, sehingga
berpengaruh
terhadap peningkatan kinerjanya. Umur individu mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, tanggung jawab (7).
B. Hubungan  Pendidikan  dengan  Kinerja Dosen
Hasil  penelitian  ini  menggunakan  uji chi-square  diperoleh  nilai  p  adalah  0,000 < 0,05 maka Ho ditolak, yang mana menunjukan  adanya  hubungan  pendidikan dengan  kinerja  dosen  di  STIKes  Husada Borneo Banjarbaru.
Dari hasil penelitian yang ada, peneliti berpendapat  bahwa  salah  satu  faktor  yang dapat meningkatkan produktifitas atau kinerja  dosen  adalah  pendidikan  formal dosen  itu  sendiri.  Pendidikan  memberikan pengetahuan  bukan  saja  yang  langsung dengan  pelaksanaan  tugas, tetapi  juga landasan  untuk  mengembangkan  diri  serta kemampuan  memanfaatkan  semua  sarana yang  ada  di  sekitar  kita  untuk  kelancaran
tugas  dan  tanggung  jawab  dosen.  Dosen yang  memiliki  pendidikan  yang  sesuai kualifikasi  motivasinya  akan  lebih  baik karena  telah  memiliki  pengetahuan  dan wawasan  yang  lebih  luas  dibandingkan dengan  dosen  yang  tidak  sesuai  dengan kualifikasi.
Notoadmodjo (10)  menyatakan  bahwa orang-orang  yang  memiliki  pendidikan  yang lebih tinggi akan memiliki pengetahuan yang lebih  tinggi  pula  jika  dibandingkan  dengan orang-orang  yang  memiliki  pendidikan  yang rendah  dan  melalui  pendidikan  seseorang dapat  meningkatkan kematangan  intelektual sehingga  dapat  membuat  keputusan  dalam bertindak.
Penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian oleh Widiastuti (11)  yang  berjudul Pengaruh Beban  Kerja,  Motivasi  Dan  Kemampuan terhadap  Pegawai  Administrasi  Di  Bagian TU Dinas Kesehatan Propinsi Jawa Tengah, Hasil  penelitian  tersebut  yaitu  pendidikan berhubungan positif dengan kinerja pegawai yaitu pada kelompok responden yang SLTA persentase  kinerjanya  sedang  (60  %)  lebih banyak dibandingkan yang kinerjanya rendah  (40%),  sedangkan  pada  kelompok S1  persentase  responden  yang  kinerjanya tinggi  (55,6%)  lebih  banyak  dari  responden yang  kinerjanya  sedang (44,4%).  Hal  ini diperkuat hasil penelitian Suena, 58. Menyimpulkan bahwa guru yang berpendidikan  magister  rata–rata  kinerjanya lebih  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  guru yang  berpendidikan  sarjana  dan  diploma. Pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja guru sebesar 17,5%.
C. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Dosen Hasil  penelitian  ini  menggunakan  uji chi-square  diperoleh  nilai  p  adalah  0,000 < 0,05 maka Ho ditolak, yang mana menunjukan  adanya  hubungan  motivasi dengan  kinerja  dosen  di  STIKes  Husada Borneo Banjarbaru.
Motivasi  dengan  kinerja  mempunyai hubungan yang sangat erat karena motivasi merupakan  suatu  dorongan  individu  untuk berprilaku  dan  melakukan  suatu  kegiatan atau  pekerjaan.  Untuk  melakukan  suatu kegiatan  atau  pekerjaan  perlu  motivasi sehingga  apa  yang  akan  dilakukan  atau
dikerjakan  dapat  mencapai  hasil  atau kualitas hasil kerja yang diharapkan.
Dosen yang terdorong (motivasi) maka mereka akan berusaha dengan segala daya dan  upaya,  tetapi  kemungkinan  tingkat upaya  yang  tinggi  ini  tidak  serta merta menghantarkan  ke  hasil  kinerja  yang menguntungkan  jika  tidak  diarahkan  sesuai dengan tujuan organisasi, serta kekurangannya kemampuan diantara masing-masing  anggota  organisasi  dengan demikian,  kinerja  dosen  dapat  di  tingkatkan melalui motivasi, karena kinerja menyangkut tentang  kualitas,  kuantitas  dan  efektifitas pekerjaan.
Gabson (12)  menyebutkan  ada  dua paradigma yang menawarkan teori motivasi, yaitu  teori  keputusan  atau content  theory dan  teori  proses  atau process  theory . Sesuatu  yang  dapat memotivasi  semangat kerja seseorang oleh Gabson dikatakan jika terpenuhinya  kebutuhan  seseorang  serta kepuasan  terhadap  materi  yang  diperoleh dari pekerjaannya. Jadi pada dasarnya, teori ini  memperlihatkan  bahwa  seseorang  akan bertindak  (bersemangat  kerja) untuk  dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
Penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah dilakukan oleh Mundarti (13) Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi Kinerja  Dosen  dalam  Melaksanakan  Proses Belajar  Mengajar  di  prodi  Kebidanan Magelang yang  menyimpulkan  bahwa  ada hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja dosen dengan  kategori  sangat  kuat.  Hasil penelitian  ini  didukung  dengan  dasar  teori yang menyatakan bahwa dengan melibatkan para  karyawan  dalam  menetapkan  tujuan dapat  menumbuhkan  motivasi  kerja  dan pencapaian prestasi kerja maksimal.
D. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Dosen
Hasil  penelitian  ini  menggunakan  uji chi-square  diperoleh  nilai  p  adalah  0,017 < 0,05 maka Ho ditolak, yang mana menunjukan  adanya  hubungan  kepuasan kerja  dengan  kinerja  dosen  di  STIKes Husada Borneo Banjarbaru.
Irfan  (14) Hasil  penelitian ini didukung teori dua faktor oleh karena mengungkapkan aspek pekerjaan. Teori dua faktor ( two factor theory )  pertama  kali  dikemukakan  oleh Herzberg  yang  menyatakan  bahwa  faktor yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya dibagi dua kelompok yaitu  kelompok satisfiers atau  motivator (prestasi, pengakuan, penghargan, pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, promosi/kenaikan pangkat), dimana hadirnya  faktor  ini  akan  menimbulkan kepuasan,  tetapi  tidak  hadirnya  faktor  ini tidak  selalu  mengakibatkan  ketidakpuasan dan  kelompok dissatisfiers atau  hygiene faktor  (kebijaksanaan  pengawasan,  teknis, gaji,  hubungan antara  pribadi  serta  kondisi kerja),  dimana  perbaikan  terhadap  kondisi atau  situasi  ini  akan  mengurangi  atau menghilangkan  ketidakpuasan,  tetapi  tidak akan menimbulkan kepuasan.
Dosen  yang  merasa  puas  akan  lebih mungkin  terlibat  dalam  organisasi  yang dapat meningkatkan produktivitas, sedangkan  dosen  yang  tidak  merasa  puas maka  akan  mempengaruhi  berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Matlis dan Jackson (15)  meskipun kepuasan kerja itu menarik dan penting, hal yang  paling  mendasar  adalah  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  organisasi  yang akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa hubungan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja dosen  adalah  tinggi  rendahnya  tingkatan kepuasan  kerja  dosen  yang  dirasakan  akan mempengaruhi kinerja dosen. Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja dosen atas organisasi tinggi.
Penelitian  yang  sama  dilakukan  oleh Yanidrawati (16)  yang  berjudul  Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kabupaten  Bekasi.  Menyimpulkan bahwa  hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi  didapatkan  t hitung 8,939  >  t tabel 2,363 pada α = 0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja perawat.
E. Hubungan  Persepsi  Imbalan  dengan Kinerja Dosen Hasil penelitian ini menggunakan uji chi- square diperoleh nilai p adalah 0,000 < 0,05 maka  Ho  ditolak,  yang  mana  menunjukan adanya  hubungan  persepsi  imbalan  dengan kinerja  dosen  di  STIKes  Husada  Borneo Banjarbaru.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut menunjukkan bahwa responden yang mempunyai persepsi imbalan tinggi ternyata lebih besar kecenderungannya
menunjukkan  kinerja  tinggi,  sedangkan responden  dengan  persepsi  imbalan  yang kurang mempunyai kecenderungan kinerjanya yang rendah.
Sesuai  dengan  pendapat Halim (17) Imbalan  merupakan  mekanisme  penting dalam  pemberian  penghargaan  terhadap anggota  organisasi  dalam  mendorong  dan memotivasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi.  Kebanyakan  anggota  organisasi akan  memberi  kemampuan  maksimalnya bila  mereka  dihargai,  dan  sebaliknya  jika tidak  ada  penghargaan  yang  memadai kemampuan  yang  diberikan  pun  akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan.
Kasali (18) menjelaskan bahwa seseorang  dengan  semangat  kerja  tinggi ( High  Morale )  akan  memiliki  rasa  percaya diri  terhadap  dirinya  sendiri,  terhadap  masa depan, dan terhadap orang lain.

## Kesimpulan
1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara  usia  dengan  kinerja  Dosen Prodi DIV  Bidan  Pendidik  STIKes  Husada Borneo.
2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara  pendidikan  dengan  kinerja  Dosen Prodi DIV Bidan Pendidik STIKes Husada Borneo.
3. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara  motivasi  dengan  kinerja  Dosen Prodi DIV Bidan Pendidik STIKes Husada Borneo.
4. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja Dosen  Prodi  DIV  Bidan  Pendidik  STIKes Husada Borneo.
5. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara  persepsi  imbalan  dengan  kinerja Dosen  Prodi  DIV  Bidan  Pendidik  STIKes Husada Borneo.

## Daftar Pustaka
1. Mulyasa,  E.  2005. Menjadi  Guru
Profesional  Menciptakan  Pembelajaran Kreatif  dan  Menyenangkan. Bandung  :
PT. Remaja Rosdakarya.
2. Djohar,  H. 2006. Pendidikan  Dan Pembin aannya. Yogyakarta :
CV.Gravika Indah.
3. Kementrian  Hukum  dan  HAM  RI. 2005. UU RI No.17 Tahun 2005 Tentang Guru dan  Dosen.  Jakarta : Kementerian Hukum dan HAM RI.
4. Dirjen Dikti. 2001. Teori  Belajar  dan Motivasi . Jakarta : Universitas Terbuka.
5. Ratnawati,  Y. 2002. Motivasi  Faktor Kunci  Untuk Meningkatkan  Kinerja Organisasi. Jurnal  Poltek  Yogyakarta : 1(2) : 1-6.
6. Bison,  Simamora.  2004. Panduan Riset
Perilaku Konsumen . Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.
7. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi,  Edisi  Indonesia . Jakarta  : Indeks Kelompok Gramedia.
8. Muchlas M. 1999. Organisasi 1, Organizational  Beha vior. Yogyakarta  : UGM.
9. Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia, Pendekatan Administratif  dan  Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
10. Notoatmojo,  S.  2003.  Pendidikan  Dan Perilaku Kesehatan.  Jakarta : Rineka Cipta.
11. Widiastuti  B., Pengaruh  Beban  Kerja, Motivasi  Dan  Kemampuan  terhadap
Pegawai  Administrasi  Di  Bagian  TU Dinas Kesehatan Propinsi Jawa Tengah
Tahun 2005 . Tesis. Semarang :
Universitas Diponegoro.
12. Gybson,  Ivancevich. 1996. Organisasi,
Perilaku,  Struktur,  Proses . Jakarta  :
Bina Rupa Aksara.
13. Mundarti.
Faktor-Faktor
yang mempengaruhi  Kinerja  Dosen  dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan  Semarang Tahun  2007.
Tesis.
Semarang
: Universitas Diponegoro. 14. Irfan. Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan  Dengan  Kinerja  Dosen Keperawatan Dalam Melaksanakan Pendidikan Dan Pengajaran Pada Poltekkes. Tesis. Universitas Cendana.
15. Mathis,  Robert.  L  &  Jackson  John.  H,
2001. Manajemen Sumber
daya Manusi . Jakarta : Salemba Empat.
16. Yanidrawati,
Kartika
dkk. 2012.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan
Kinerja  Perawat  di  Ruang  Inap  Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi.
Students e-Journal , 1 (1) : 1-18.
17. Halim, A Tjahjono & Husein, M. F. 2000. Sistem Pengendalian Manajemen . Yogyakarta : UPP AMP YKPN. 18. Kasali,  Rhenald.  1994. Manajemen Public Relations, Konsep dan Aplikasinya  di  Indonesia. Jakarta  : Pustaka Utama Grafiti.