## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi Pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)
Wisnu Widayat a , Sohirin b , Budy Mulyawan c , Arief Febrianto d , Bobby Briando e*, Habbi Firlana f , Pascalis Danny Kristi Wibowo g , M. Arief Adillah h and Anida Sri Rahayu Mastur i
a-i Politeknik Imigrasi, Indonesia
* Corresponding author e-mail: bobbybriando@poltekim.ac.id

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN: 2623-2081, p-ISSN: 2089-8177
Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen
A R T I C L E  I N F O A B S T R A C T DOI: 10.32502/jimn.v13i2.7190 Information  and  technology  makes  people  more  aware  of  their  needs, including the need for quality public services. In implementing improving the quality of public services, it cannot be separated from the contribution of employee performance. Several studies that have been carried out place motivation and competition as factors that influence the quality of employee performance. This research aims to find out more deeply whether there is an  influence  between  motivation  and  competence,  especially  at  the immigration office as the front line in carrying out immigration duties and functions.  This  research  uses  quantitative  research  methods  with  the sampling  technique  used  is  saturated  sampling  and  data  collection techniques by distributing questionnaires via Google Form. The results of the research found that motivation has a significant positive effect on the performance of Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi employees by contributes  21.29%.  This  positive  regression  coefficient  means  that  the higher motivation will make the higher performance. Then competence also has  a  significant  positive  effect  on  the  performance  of  employees  of  the Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi by contributes 55.88%. This positive regression coefficient means that the higher competence will make the  better    performance.    Motivation  and  competence  have  a  significant effect simultaneously on the performance of employees of Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi. Therefore, motivation  and competence have an  important  role  in  improving  employee  performance.  The  higher  the motivation  and  competence  will  increase  the  employee  performance. Motivation and competence contribute 77.17% to employee performance.
Article history : Received:
02 November 2023
Accepted:
30 Januari 2024 Available online: 15 Juni 2024
Keyword : Motivation, Competence,
Performance of employees

## A B S T R A K
Informasi  dan  teknologi  membuat  masyarakat  semakin  sadar  akan kebutuhannya,  termasuk  kebutuhan  akan  pelayanan  publik  yang berkualitas. Dalam mengimplementasikan peningkatan kualitas pelayanan publik, tidak terlepas dari kontribusi kinerja pegawai. Beberapa penelitian
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)

## Pendahuluan
Organisasi  publik  adalah  sebuah  kesatuan sosial  yang  didirikan  untuk  dapat  memenuhi segala  yang  dibutuhkan  oleh  masyarakat. Dalam  bukunya  (Taliziduhu  Ndraha,  2010) menyatakan bahwa Organisasi Publik merupakan  organisasi  yang  diciptakan  untuk memberikan  jasa  publik  dan  sipil  dalam memenuhi  kebutuhan  masyarakat.    Setiap organisasi  yang  menyediakan  jasa  untuk publik  tentunya  akan  mendapatkan  tuntutan agar  lebih  maksimal  dalam  memberikan pemenuhan kebutuhan dan harapan masyarakat  dengan  cara  terus  meningkatkan kualitas  pelayanannya  agar  kepuasan  yang dirasakan oleh masyarakat terus meningkat.
Pemerintah akan dihadapkan dengan berbagai macam  tantangan  dan  tuntutan  dalam  sektor
pelayanan  publik.  Ekspektasi  masyarakat terhadap  kualitas  sektor  pelayanan  publik pemerintahan tentunya akan selalu meningkat seiring berkembangnya kebutuhan masyarakat, karena masyarakat akan berharap agar pelayanan yang diberikan dapat semakin baik  dari  segala  aspek,  dimulai  dari  sistem informasi pelayanan publik, kinerja pelayanan yang  diberikan,  hingga  fasilitas  pelayanan yang  tersedia.  Permasalahan  yang  biasanya diadukan  oleh  masyarakat  yaitu  belum maksimalnya  informasi  pelayanan  publik yang  tersedia,  prosedur  pelayanan  yang berbelit  dan  kualitas  kinerja  sumber  daya manusia  yang  dianggap  masih  kurang kompeten.  Hal  ini  sejalan  dengan  adanya pengaduan  masyarakat  kepada  Ombudsman Republik Indonesia mengenai kinerja pelayanan  publik  yang  diangggap  belum maksimal dilapangan.
yang telah dilakukan menempatkan motivasi dan kompetisi sebagai faktor yang  mempengaruhi  kualitas  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  lebih  dalam  apakah  terdapat  pengaruh  antara motivasi dan  kompetensi  khususnya  pada  kantor  imigrasi  sebagai  garda  terdepan dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  keimigrasian.  Penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh  dan  teknik  pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner melalui Google Form.
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Non  TPI Sukabumi  dengan  memberikan  kontribusi  sebesar  21,29%.  Koefisien regresi yang bernilai positif ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi maka akan semakin tinggi pula kinerja. Kemudian kompetensi juga berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai  Kantor Imigrasi  Kelas II Non TPI Sukabumi dengan memberikan kontribusi sebesar 55,88%. Koefisien regresi  yang bernilai  positif ini berarti bahwa semakin tinggi  kompetensi akan  membuat  kinerja  semakin  baik.    Motivasi  dan  kompetensi berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi. Oleh karena itu, motivasi dan Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## Gambar 1.
Jumlah laporan Pengaduan Masyarakat Tahun 2021 (Ombudsman RI)
Berdasarkan  data  laporan  pada  tahun  2021 jumlah  penerimaan  pengaduan  masyarakat terkait  pelayanan  publik  yang  diterima  oleh Ombudsman meningkat. Fenomena ini mencerminkan  bahwa  masyarakat  Indonesia mulai proaktif dan memiliki kesadaran untuk menyampaikan adanya permasalah dalam hal pelayanan publik yang dirasakan dan dialami langsung  oleh  pelapor.  Hal  ini  juga  secara tidak langsung memberikan peringatan bahwa kualitas  pelayanan  publik  yang  diberikan harus terus ditingkatkan.
Kajian  ini  menjadi  urgen  karena  dalam pelaksanaan  peningkatan  kualitas  pelayanan publik  tidak  akan  terlepas  dari  kontribusi kinerja pegawainya, hal ini saling berhubungan karena yang memberikan pelayanan  dan  bersentuhan  langsung  dengan masyarakat  adalah  pegawai  pada  suatu organisasi publik tersebut. Kinerja merupakan bentuk  penilaian  terhadap  peran  yang diberikan  oleh  seorang  pegawai  untuk perkembangan  dan  pencapaian  tujuan  dari organisasi tempat dia  bekerja (Dana Raspaty, Ronny  Gosal,  2018).  Pencapaian  kerja seseorang  dalam  melaksanakan    tugas-tugas
yang  diberikan  kepadanya  yang  berdasarkan kompetensi,  ketanggapan  dan  pengalaman disebut  kinerja  (Hasibuan,  2008).  Sedangkan menurut  Veithzal  Rivai  (2006:3029)  yang dikutip  dari  (Dana  Raspaty,  Ronny  Gosal, 2018)  menyebutkan  bahwa  kinerja  adalah sebuah perilaku yang diperlihatkan oleh setiap individu sebagai sebuah prestasi kerja seorang karyawan dalam setiap perannya pada sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Peningkatan  kualitas  kinerja  pada  suatu organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan cakap. Sumber Daya Manusia (SDM)  ialah  komponen  penting  yang  ada  di dalam  sebuah  organisasi,  tanpa  adanya Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  cakap membuat  sebuah  organisasi  tidak  dapat bergerak  dan  menggapai  tujuan  yang  telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting dalam beberapa tahun terakhir,  hal  tersebut  tidak  hanya  berkaitan dengan    perusahaan  multinasional  sektor swasta  saja  melainkan  berkaitan  juga  dengan organisasi  di  sektor  publik  (Chris  Brewster and  Ariane  Hegewisch,  2017).  Seorang
7146 7186 5048 6421 5603 8716 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 2020 2021

## Laporan Pengaduan Masyarakat
Penerimaan Pengaduan Masyarakat
Penyelesaian Pengaduan Masyarakat
Konsultasi Non Laporan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)
pimpinan organisasi harus melalukan penekanan  terhadap  peningkatan  kinerja sumber  daya  manusia  dalam  organisasinya, dengan meningkatkan kinerja karyawan dapat membantu  mencapai  tujuan  organisasi  dan meningkatkan  kepuasan  konsumen  (T.  Hani Handoko,  2014).  Motivasi  dan  kompetensi seorang  pegawai  secara  simultan  memiliki dampak  yang  signifikan  kepada  kinerja pegawai    pada  suatu    organisasi  (Alfarizi, 2021).
Motivasi  merupakan  sebuah  dorongan  yang terjadi dari alam bawah sadar manusia secara psikologis  yang  membantu  manusia  untuk memilih  arah,  mempengaruhi  perilaku  dalam berorganisasi, dan membantu seseorang untuk meningkatkan kompetensi (Kartika &
Kaihatu,  2012).  Oleh  karena  itu,  sebuah organisasi perlu untuk menumbuhkan suasana positif  karena  apabila  karyawan  memiliki dorangan yang timbul melalui psikologis yang positif,  maka  akan  memotivasi  karyawan tersebut  untuk  menghasilkan  perilaku  yang baik, dapat berkomitmen, dan bisa mengembangkan  kompetensinya  sehingga menghasilkan  kinerja  yang  baik  didalam organisasi.
Kualitas kinerja seorang pegawai tidak hanya dipengaruhi  oleh  motivasi  kerjanya  saja, namun  juga  dipengaruhi  oleh  kompetensi yang  dimiliki  dan  dikuasai  oleh  pegawai tersebut sebagai penunjang kualitas kinerjanya.  Kompetensi  merupakan  motif psikologis  yang  secara  tidak  langsung mengatur dan membentuk konsep dari diri kita untuk  menghasilkan  sebuah  pencapaian  atau prestasi  (Elliot,  Dweck,  &  Yeager,  2017). Kompetensi  adalah  sebuah  keahlian  dalam pekerjaan yang dikuasai oleh seseorang sesuai dengan  bidang  pekerjaannya  dan  memiliki wewenang  untuk  memberikan  pelayanan kepada masyarakat (Ibrahim, 2016).
Termasuk  dalam  hal  ini  adalah  Pelayanan Keimigrasian
Oleh  sebab  itu,  perlu  untuk  memperhatikan beberapa  aspek  yang  dapat  menunjang peningkatan  kinerja  pemerintah  khususnya dalam  bidang  keimigrasian.  Kantor  imigrasi memiliki  peran  penting  sebagai  garda terdepan  pemberi  pelayanan  keimigrasian  di lapangan.  Maka  sebagai  bentuk  wujud dukungan setiap kantor imigrasi yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia dalam menggapai visi,  misi  dan  tujuan  imigrasi  maka  setiap kantor  imigrasi  perlu  untuk  menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang cakap serta mumpuni dalam bidang  keimigrasian  dan  memiliki  motivasi kerja  yang  baik  agar  dapat  menunjang implementasi  tugas  serta  fungsi  keimigrasian di lapangan.
Untuk  mengetahui  lebih  dalam  adakah pengaruh  antara  motivasi  dan  kompetensi, khususnya  pada  kantor  imigrasi  sebagai  lini depan  dalam  melakukan  tugas  dan  fungsi keimigrasian  yang  bersentuhan  langsung dengan  masyarakat,  maka  penulis  merasa perlu    untuk  dilakukannya  penelitian  lebih dalam  untuk  menguji  korelasi  tersebut  dan mendalami  faktor  apa  saja  yang  bisa mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai pada  kantor  imigrasi  diamati  dari  kacamata motivasi  dan  kompetensi,  dalam  hal  ini penulis menggunakan pegawai Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi sebagai objek  dari  penelitian  yang  akan  dilakukan. Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan tersebut,  maka  diperoleh  rumusan  masalah penelitian  sebagai  berikut,  yakni  (1)  Apakah terdapat  pengaruh  antara  Motivasi  terhadap Kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi?; (2) Apakah terdapat pengaruh antara Kompetensi terhadap Kinerja pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Non  TPI Sukabumi?; dan (3) Apakah terdapat pengaruh antara  Motivasi  dan  Kompetensi  secara bersamaan  terhadap  Kinerja  pegawai  Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi?

## Kajian Literatur
Dalam  proses  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi sebuah  organisasi,  pegawai  selaku  sumber daya  manusia  yang  terdapat  pada  organisasi mempunyai  peran  yang  sangat  penting  demi terlaksananya  tujuan  organisasi.  Pelaksanaan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik dapat  mempengaruhi  peningkatan  kualitas kinerja  pegawai  sehingga  dapat  memberikan produktivitas  yang  maksimal  di  dalam organisasi.  Kinerja  merupakan  pencapaian hasil  pelaksanaan  pekerjaan  yang  telah disempurnakan  oleh  seorang  pegawai  sesuai dengan  kapasitas  dan  tanggung  jawab  yang dimilikinya (Sinambela, 2016). Kinerja adalah cara  bertindak  sumber  daya  manusia  pada suatu  organisasi  dalam  menjalani  tugas  dan pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dan menghasilkan  sesuatu  sesuai  dengan  harapan organisasi (Ibrahim, 2016).
Kinerja adalah indikator keberhasilan seorang pegawai  yang  dapat  diukur  dan  merupakan hasil  yang  telah  dicapai  setelah  melakukan tanggung  jawab  dan  tugas  yang  diberikan seorang  pegawai  dengan  berpedoman  pada standar dan tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi (Adji Sigit Sutedjo, 2018). Kinerja adalah  capaian  seseorang  atas  pekerjaannya yang  dilakukan  sesuai  tanggung  jawab  dan wewenang  yang  diberikan  kepadanya  untuk membantu  terwujudnya  tujuan  organisasi (Nel  Arianty,  2014).  Kinerja  ialah  perilaku yang  ditunjukkan  oleh  seseorang  sebagai bentuk prestasi yang dicapai setelah menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya  (Ginting,  Bangun,  Munthe,  & Sihombing, 2019).
Ada beberapa indikator dalam kriteria kinerja yang  bisa  digunakan  untuk  melakukan evaluasi  kinerja  (Robbins,  2013)  yaitu: Kuantitas  pekerjaan;  Kualitas  pekerjaan; Ketepatan waktu; Kehadiran serta kemampuan  untuk  bekerja  sama.  Dalam penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Alfarizi,  2021)  dengan  judul  penelitian “Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Intervenig  (Studi  Kasus  Pada  PT. Indopangan Sentosa)” yang dilakukan dengan metode  kombinasi  ( mix  method ).  Adapun yang dihasilkan atas penelitian ini menjelaskan bahwa motivasi memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  kompetensi  sumber  daya  manusia memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai dan motivasi, kompetensi dan komitmen organisasi secara bersamaan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Sejalan  dengan  penelitian tersebut,  maka  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Non TPI Sukabumi akan diukur dengan indikator- indikator  kinerja  sesuai  dengan  teori  dari Stephen  P.  Robbins  yang  mencakup  aspek kuantitas  pekerjaan,  kualitas  pekerjaan, ketepatan  waktu,  kehadiran  dan  kemampuan untuk bekerja sama.
Motivasi  merupakan  dorongan  yang  terdapat pada  diri  seseorang  untuk  mencapai  tujuan tertentu, hal ini membuat pegawai mempunyai usaha dan keinginan untuk mendapatkan hasil maksimal  sesuai dengan yang diharapkannya (Maryam, 2016). Motivasi merupakan sebuah proses yang memberikan arah dan membangkitkan  semangat  seseorang  agar tetap  pada  arah  dan  tujuan  yang  telah ditentukan  (Juniantara  &  Riana,  2015). Motivasi berfungsi sebagai dorongan kebutuhan pegawai untuk melakukan pencapaian  tertentu,  semakin  tinggi  motivasi yang  dimiliki  maka  tingkat  produktivitas pegawai  akan  meningkat  dan  akan  memberi dampak positif kepada pegawai dan organisasi (Bukhari dan Sjahril Effensi Pasaribu, 2019).
Terdapat  beberapa  teori  yang  membahas mengenai  indikator  yang  memiliki  dampak untuk meningkatkan motivasi seseorang, salah satu  dari  teori  tersebut  yaitu  teori  hierarki kebutuhan  yang  dicetuskan  oleh  Abraham Maslow. Dalam diri manusia ada 5 (lima) hal yang  dapat  membangkitkan  gairah  motivasi,
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)
yaitu  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk penghargaan,  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri. Dalam penelitian terdahulu yang dilaksanakan oleh (Wijaya, 2019) dilakukan dengan metode kombinasi  ( mix  method ).  Temuan  yang ditemukan  pada  peneltiian  ini  yaitu  motivasi tidak  mempunyai  dampakyang  signifikan kepada kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1  TPI  Yogyakarta,  ditemukan  dampak  yang signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 TPI Yogyakarta, dan ditemukan pengaruh signifikan  antara  motivasi  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  1  TPI Yogyakarta. Sejalan dengan penelitian tersebut,  maka  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Non TPI  Sukabumi  akan  diukur  menggunakan indikator-indikator kinerja sesuai dengan teori dari Abraham Maslow.
Dalam  sudut  pandang  harfiah  kompetensi berasal dari kata competence, yang mempunyai  arti  kemampuan,  keahlian  atau perilaku  seorang  pegawai    atau  pemimpin yang  memiliki  pengetahuann  yang  baik, Mangkunegara dalam (Indriani, 2018).
Kompetensi  merupakan  sebuah  kemampuan seseorang  baik  dalam  hal  pengetahuan  dan skill yang  dimiliki  untuk  memberikan pelayanan  dalam  lingkup  organisasinya (Parwidi  &  Muntaha,  2020).  Kompeten si adalah pengetahuan, keterampilan dan perilaku  yang  dimiliki  manusia  untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan  oleh  organisasi  (Wibowo,  2016). Kompetensi yaitu karakter dasar yang dimiliki setiap  orang  yang  memiliki  keterkaitan dengan kriteria kinerja dalam sebuah pekerjaan  (Faizal,  Sulaeman,  &  Yulizar, 2019).  Kompetensi  memiliki  makna  yang sama dengan kemampuan yang dimiliki setiap individu  manusia  dalam  menjalankan  tugas yang  didapatkan  berdasarkan  keterampilan yang dimilikinya (Adji Sigit Sutedjo, 2018).
Sama  halnya  dengan  motivasi  dan  kinerja, kompetensi  juga  memiliki  beberapa  faktor yang mempengaruhinya Zwell dalam (Wibowo, 2016) meyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi, yaitu: (1) K epercayaan  dan  nilai;  (2)  Keteranpilan  dan Keahlian; (3) Pengalaman; (4)Karakter Pribadi); (5) Motivasi; (6)Isu Emosional; dan (7)  Kapasitas  Intelektual.  Ada  beberapa indikator  dalam  hal  mengukur  tingkatan kompetensi  seseorang  (Wibowo,  2016), indikator  tersebut  sebagai  berikut:  (1) Keterampilan;  (2)  Pengetahuan;  (3)  Konsep diri; (4) Sifat; dan (5) Motof.

## Metode Penelitian
Dalam melakukan penelitian penulis menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif. Penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengukur  fenomena atau  variabel  dalam  bentuk  angka  dan  data numerik.  Data  yang  dikumpulkan  biasanya dalam  bentuk  angka  dan  dapat  dianalisis secara statistik. Penelitian kuantitatif menggunakan  pendekatan  ilmiah  dengan mengumpulkan  data  secara  sistematis  dan analisis  data  dengan  menggunakan  metode statistik.
Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan  dan  menggunakan  model- model matematis, teori-teori dan/atau hipotesis  yang  berkaitan  dengan  fenomena alam  Penelitian  kuantitatif  dapat  digunakan untuk  menemukan  pola  dan  rata-rata, membuat  prediksi,  menguji  hubungan  sebab akibat, dan menggeneralisasi hasil ke populasi yang lebih luas.
Dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis  data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden  atau  sumber  data  lain  terkumpul. Analisis penelitian bertujuan untuk memecahkan  masalah-masalah  penelitian, memperlihatkan  hubungan  antara  fenomena yang  terdapat  dalam  penelitian,  dan  sebagai bahan untuk kebijakan penelitian selanjutnya.
Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  menguji hubungan  antara  variabel  penelitian  dengan tujuan  utama  untuk  menganalisis  dan mewakili  hubungan  itu  secara  matematis melalui analisis statistik.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan variabel  sebagai  berikut:  (1)  Variabel  bebas (X)  terdiri  dari  (a).  Motivasi  (X 1 )  dengan  5 indikator  berdasarkan  teori  Maslow  (1984) yaitu Kebutuhan fisik; Kebutuhan keselamatan dan rasa aman; Kebutuhan sosial; Kebutuhan  atas  penghargaan  dan  Kebutuhan aktualiasi diri. (b) Kompetensi (X 2 ) dengan 5 indikator  berdasarkan  konsep  dari  Wibowo (2016)  yaitu:  Keterampilan;  Pengetahuan; Konsep  diri;  Sifat;  dan  Motif.  Sedangkan untuk  variabel  terikat  (Y)  adalah  Kinerja Pegawai dengan 5 indikator berdasarkan teori Robbins  (2013)  yaitu:  Kuantitas  pekerjaan; Kualitas pekerjaan; Ketepatan waktu; Kehadiran  dan  Kemampuan  untuk  bekerja sama.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  imigrasi  pada Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Non  TPI  Sukabumi dengan  total  populasi  sebanyak  42  orang. Dalam  penelitian  ini,  teknik  sampling  yang digunakan  adalah  sampling  jenuh  karena seluruh populasi berjumlah 42 orang Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  imigrasi  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  II  Non  TPI  Sukabumi  akan menjadi  sampel  penelitian.  Sampling  jenuh adalah teknik sampling yang jumlah populasinya  relatif  sedikit,  dan  seluruh populasi  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian (Sugiyono, 2013).
Teknik  pengambilan  data  kuantitatif  yang dilakukan oleh penulis yaitu dengan melakukan penyebaran angket/kuesioner. Google  Form akan  menjadi  media  yang digunakan  oleh  penulis  dalam  melakukan survey  kepada  respoden.  Dalam  pilihan jawaban pada kuesioner yang dibagikan akan menggunakan  Skala  Likert.  Aplikasi  yang digunakan  oleh  penulis  untuk mengolah  data kuantitatif  yaitu  IBM-SPSS  27.  Dalam
tahapan  penelitian  metode  kuantitatif  ini penulis  menggunakan  penelitian  kuantitatif- asosiatif  dengan  tujuan  mencari  hubungan antar variabel. Penelitian asosiatif merupakan penelitian  yang  memiliki  sifat  membuktikan serta menemukan korelasi antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2013). Adapun uji yang akan  dilakukan  dalam  penelitian  kuantitatif terdiri dari Uji Normalitas, Uji Linieritas, Uji Heteroskedasitas, Uji Multikolinearitas. Untuk  menguji  validitas  dan  realibiltas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson  Correllation dan  rumus Alpha Cronbach. Pengujian  hipotesis  dilakukan dengan  Uji  Signifikansi  Individu  (Uji  t)  dan Uji  Simultan  (Uji  F).  Metode  Analisis  Data dengan analisis regresi linier berganda dengan rumus Y= a + b 1 X 1 + b 1 X 2 dimana Y adalah Variabel dependen (kinerja pegawai); a adalah konstansa;  b 1 adalah  koefisien  regresi motivasi; b 2 adalah koefisien regresi kompetensi;  X 1 adalah  variable  independen (motivasi) dan X 2 adalah variable independen (kompetensi)

## Hasil Dan Pembahasan
Dalam  penelitian  ini,  kuesioner  disebarkan kepada  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi, dengan  jumlah  total  pegawai  43  orang. Kemudian  setelah  kuesioner  disebarkan kepada seluruh pegawai, banyaknya kuesioner yang  dikembalikan  berjumlah  43  kuesioner yang  berarti  tingkat  pengembalian  ini  adalah 100%  yang  berarti  tidak  terdapat  pertanyaan yang tidak terjawab, sehingga total kuesioner yang  dapat  dijadikan  sumber  data  dan  dapat diolah adalah 43 kuesioner. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  kantor  imigrasi  kelas  II  non TPI  Sukabumi.  Analisa  data  menggunakan software SPSS 26.
Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian Uji validitas dilakukan dengan
mengkorelasikan masing - masing pernyataan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)
dengan  jumlah  skor  masing-masing  variabel. Validitas  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dalam melakukan fungsinya. Oleh karena itu, penulis  menguji  tingkat  validitas  kuesioner
yang disebarkan kepada para responden. Hasil uji  validitas  digunakan  dengan  bantuan Program  SPSS  26,  masing  -  masing  variabel adalah sebagai berikut:
Table 1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Item r korelasi r tabel keterangan 1 0.542 0.301 valid 2 0.58 0.301 valid 3 0.688 0.301 valid 4 0.773 0.301 valid 5 0.754 0.301 valid 6 0.638 0.301 valid 7 0.593 0.301 valid 8 0.545 0.301 valid 9 0.744 0.301 valid 10 0.621 0.301 valid Sumber: Diolah penulis, 2023
Pada  tabel  6  untuk  variabel  motivasi menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari r (0,301), dengan demikian seluruh pertanyaan valid untuk di lakukan pengolahan data.
Table 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Item r korelasi r tabel keterangan 1 0.75 0.301 valid 2 0.757 0.301 valid 3 0.774 0.301 valid 4 0.66 0.301 valid 5 0.542 0.301 valid 6 0.611 0.301 valid 7 0.629 0.301 valid 8 0.672 0.301 valid 9 0.519 0.301 valid 10 0.633 0.301 valid Sumber: Diolah penulis, 2023
Pada  tabel  7  untuk  variabel  kompetensi menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari r 0,301,  dengan  demikian  seluruh  pertanyaan layak untuk di lakukan pengolahan data.
Table 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Item r korelasi r tabel keterangan 1 0.73 0.301 valid 2 0.573 0.301 valid 3 0.66 0.301 valid 4 0.612 0.301 valid 5 0.511 0.301 valid 6 0.747 0.301 valid 7 0.44 0.301 valid 8 0.735 0.301 valid 9 0.682 0.301 valid 10 0.325 0.301 valid Sumber: Diolah penulis, 2023
Pada  tabel  8  untuk variabel  kinerja menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari r 0,301  dengan  demikian  seluruh  pertanyaan layak untuk di lakukan pengolahan data. Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukkan bahwa  nilai  korelasi  tiap  item  pernyataan dengan  total  skor  yang  diperoleh  lebih  besar dari  0,301  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa item pernyataan yang digunakan adalah valid dan  dapat  digunakan  dalam  analisis  data selanjutnya. Hasil uji validitas dapat diartikan
bahwa pernyataan responden dapat dikatakan valid, tidak terjadi kesalahan atau kekeliruan. Dalam  pengujian  reliabilitas  menggunakan SPSS,  langkah  yang  ditempuh  yaitu  sama dengan  langkah  pengujian  validitas.  Karena output keduanya bersamaan muncul. instrumen  memiliki  tingkat  reliabilitas  tinggi jika  nilai  koefisien  yang  diperoleh  ≥  0,60 Ghozali (2016) .  Berikut  ini  adalah  hasil  uji reliabilitas  dengan  menggunakan  program SPSS:
Table 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai reliabilitas R tabel Interpretasi Motivasi 0.834 0.60 Reliabel Kompetensi 0.851 0.60 Reliabel Kinerja 0.788 0.60 Reliabel Sumber: Diolah penulis, 2023
Pada  tabel  9  mengenai  hasil  pengujian reliabilitas diperoleh nilai reliabilitas motivasi 0.834,  kompetensi  0.851  dan  kinerja  0.788. Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang dilakukan  terhadap  semua  item  dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien  reliabilitas Cronbach’s  Alpha > 0,60, dengan demikian dapat dikatakan semua item  pernyataan  reliabel  artinya  pernyataan
yang  diberikan  dapat  diandalkan  dan  mudah dipahami oleh responden.

## Uji Linieritas
Uji  linieritas  digunakan  untuk  mengetahui hubungan antara variabel bebas  motivasi dan kompetensi  dengan  variabel  terikat  kinerja bersifat  liniear.  Uji  liniearitas  menggunakan tabel ANOVA berikut ini:
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)

## Table 5.

## Uji Liniearitas Motivasi dengan Kinerja
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Skor.Kinerja * Skor.Motivasi Between Groups (Combined) 403.550 15 26.903 3.604  .002 Linearity 311.409 1  311.409 41.714 .000 Deviation from Linearity 92.140 14 6.581 .882  .585 Within Groups 201.567 27 7.465 Total 605.116 42
Sumber: Diolah penulis, 2023
Table 6. Uji Liniearitas Kompetensi dengan Kinerja ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Skor.Kinerja * Skor.Kompetensi Between Groups (Combined) 464.550 10 46.455 10.575 .000 Linearity 427.448 1  427.448 97.308 .000 Deviation from Linearity 37.102 9  4.122 .938  .506 Within Groups 140.567 32 4.393 Total 605.116 42 Sumber: Diolah penulis, 2023
Berdasarkan hasil uji liniearitas menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  pada  variabel motivasi sebesar 0.002 dan variabel kompetesi sebesar 0.000 maka dijelaskan kedua variabel bebas  tersebut  bersifat  liniear  dan  memenuhi asumsi liniearitas.

## Analisis  Regresi  Linier  Berganda  dan Pengujian Hipotesis
Persamaan  regresi  adalah  analisis  statistik yang  digunakan  untuk  memprediksikan pengaruh  variabel  motivasi  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai kantor imigrasi kelas II non TPI Sukabumi. Table 7. Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.432 3.796 .641 .525 Motivasi .247 .096 .282 2.574 .014 Kompetensi .637 .107 .652 5.941 .000
Source: Diolah penulis, 2023
Berdasarkan tabel 40, hasil olah data SPSS 23 For  Windows diketahui  nilai  persamaan regresi berganda:
Kinerja  =  2.432  +  0.247(Motivasi)  + 0.637(Kompetensi).
α  =  2.432 memiliki  arti  bahwa,  apabila variabel  motivasi  dan  kompetensi  sama dengan  nol  atau  konstan,  maka  kinerja pegawai memiliki nilai sebesar 2.432 satuan. β1  =  0.247 artinya  adalah  jika  motivasi mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan, dan  nilai  variabel  lain  konstan  atau  sama dengan  nol  maka  nilai  variabel  kinerja
pegawai akan  diprediksikan  akan  mengalami peningkatan sebesar 0 . 247 satuan. β 2 = 0.637 artinya  adalah  jika  kompetensi  mengalami peningkatan  sebesar  satu  satuan,  dan  nilai variabel  lain  konstan  atau  sama  dengan  nol maka  nilai  variabel  kinerja  pegawai akan diprediksikan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0.637 satuan.
Setelah dilakukan uji regresi maka pengujian selanjutnya  adalah  Uji  R  Square.  Uji  ini digunakan  untuk  melihat  seberapa  motivasi dan  kompetensi secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Table 8. Uji R Square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .879 a .772 .761 2.52955 Sumber: Diolah penulis, 2023
Berdasarkan  tabel  4.41,  maka  diketahui  nilai determinasi atau R Square sebesar 0,761. Nilai tersebut  berarti  bahwa  variable  motivasi  dan kompetensi secara  simultan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  76,1%. Sedangkan  sisanya  yaitu  23,9%  dipengaruhi variable  lain  yang  tidak  diteliti  seperti  gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.
Pengujian  selanjutnya  adalah  Uji  F.  Uji  ini digunakan untuk mengetahui makna pengaruh yang diberikan variable X terhadap variable Y secara gabungan (simultan). Dalam hal ini, uji
F  digunakan  untuk  menguji  apakah  ada pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  secara simultan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan nilai signifikansi jika nilai sig. < 0,05  maka,  motivasi  dan  kompetensi  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Berdasarkan  perbandingan  nilai  F Hitung dengan F tablel. Jika nilai F hitung > F table,  maka  motivasi  dan  kompetensi  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Table 9. Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 866.246 2 433.123 67.690 .000 b Residual 255.944 40 6.399 Total 1122.191 42 Sumber: Diolah penulis, 2023
Berdasarkan  Tabel  15  nilai  signifikansi diketahui sebesar 0,000. Dikarenakan nilai sig. 0,000<0,05,  maka  sesuai  dasar  pengambilan keputusan  uji  F  disimpulkan  bahwa  motivasi dan  kompetensi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan
berdasarkan  perbandingan  nilai  F  hitung dengan  F  Tabel  Diketahui  nilai  F  hitung sebesar  67.690.  Dikarenakan  nilai  F  hitung 67.690  >  F  table  2.84,  maka  motivasi  dan kompetensi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan kedua
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)
hal  diatas,  dapat  disimpulkan  motivasi  dan kompetensi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Uji berikutnya yang dilakukan adalah dengan Uji  t.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui variable independent secara parsial berpengaruh  terhadap  variable  dependen. Dalam  hal  ini,  dilakukan  uji  t  untuk mengetahui  apakah  motivasi  dan  kompetensi secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Adapaun  hipotesis  yang  digunakan Ha1:  Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap
kinerja pegawai  dan Ha2: Terdapat pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dasar keputusan  berdasarkan  nilai  signifikansi dinyatakan  diterima  jika    nilai  sig.  <  0,05, maka  hipotesis  diterima,  atau  ada  pengaruh antara  variable  independen  terhadap  variable dependen. Adapun berdasarkan perbandingan nilai  t  hitung  dengan  t  tabel  dinyatakan memnuhi  syarat  jika  nilai  t  hitung  >  t  table, maka  ada  pengaruh  variable  independen terhadap variable dependen. Table 10. Uji Hipotesis secara parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.432 3.796 .641 .525 Motivasi .247 .096 .282 2.574 .014 Kompetensi .637 .107 .652 5.941 .000 Sumber: Diolah penulis, 2023
Berdasarkan  tabel  16  dapat  dijelaskan  untuk uji motivasi memiliki nilai sig. sebesar 0,014 <  0,05,  maka  terdapat  pengaruh  antara motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  t hitung  yang  didapat  sebesar  2.574  >  t  table 2.021 maka terdapat pengaruh antara motivasi terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  untuk uji  kompetensi  memiliki  nilai  sig.  sebesar
0,000  <  0,05, maka  terdapat  pengaruh  antara kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai t hitung  yang  didapat  sebesar  5.941  >  t  table 2.021,  maka  terdapat  pengaruh  antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Rekapitulasi dari hasil uji hipotesis penelitian dapat dilihat dari tabel 17 berikut ini:
Table 11. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis Hipotesis  Hipotesis Keterangan H a1 Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi Terbukti H a2 Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi Terbukti H a3 Terdapat  pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi Terbukti Source: Diolah penulis, 2023 Pembahasan Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Motivasi memiliki keterkaitan dengan kinerja karena motivasi akan menunjukkan bagaimana  semangat  kerja  pegawai  dalam mencapai hasil maksimal yang pada akhirnya
akan menunjukkan bagaimana hasil kerjanya. Dari  hasil  analisa  data,  diperoleh  nilai koefisien  regresi  motivasi  terhadap  kinerja sebesar  0,247  serta  pengujian  hipotesis melalui uji t dengan  =0,05 dimana nilai t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2.021  yaitu  2.135 dan  nilai  Sig.0,014 lebih  kecil  dari  0,05. Hal ini  menunjukkan  hipotesis  I  diterima  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja kantor imigrasi kelas II  non  TPI  Sukabumi.  Motivasi  memberikan kontribusi pengaruh sebesar 21.29% terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  hasil penelitan menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.  Hal  ini  menunjukkan  hipotesis  I diterima  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aden Prawiro Sudarso (2020) yang mengemukakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Diperkuat juga oleh Wandra Agus Cahyono,  Djamhur  Hamid,  Gunawan  Eko Nurtjahjono (2016) menyatakan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kompetensi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sesuai dengan  apa  yang  dikatakan  Ruky  dalam Sutrisno (2010:208) yang mengatakan bahwa kompetensi  sebagai  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dari  hasil analisa data menunjukkan bahwa kompetensi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  kantor  imigrasi  kelas  II  non TPI Sukabumi yang ditunjukkan dengan nilai t hitung = 5.802 > t table 2.021. Nilai koefisien regresi  kompetensi  sebesar  0.637  yang memiliki  tanda  positif  berarti  semakin  baik kompetensi maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Kompetensi memberikan kontribusi pengaruh  sebesar  55.88%  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian,  hasil  penelitan menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi  maka  kinerja  pegawai  akan
semakin  meningkat.  Hal  ini  menunjukkan hipotesis  II  diterima  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh K.D. Krisnawati (2021) menyatakan bahwa kompetensi  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT  Sapta  Prima  Cargo.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Annisa  Putri  Soetrisno (2018) bahwa kompetensi mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Telekomunikasi Indonesia  Tbk  Witel  Bandung.  Dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Abdi dan Wahid  (2018)  yang  menerangkan  bila karyawan mempunyai kompetensi yang tinggi maka  akan  mampu  dalam  meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Pembahasan Pengaruh Motivasi  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian,  diperoleh  nilai koefisien  regresi  motivasi  terhadap  kinerja sebesar  0.247  dan  kompetensi  sebesar  0,637 serta pengujian hipotesis melalui uji F dengan  =0,05  dimana  nilai  F hitung lebih  besar  dari nilai  F tabel 2.84  yaitu  67.690  dan  nilai Sig.0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini menunjukkan  hipotesis  III  diterima  bahwa motivasi  dan  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai. Sementara itu apabila dilihat secara parsial  variabel  kompetensi  dengan  nilai 55.88% lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai  kantor  imigrasi  kelas  II  non  TPI Sukabumi  daripada  motivasi  dengan  nilai 21.29%.  Bila  dikaitkan  dengan  gambaran karakteristik responden yaitu lebih didominasi laki-laki, usia 31-40 tahun, tingkat Pendidikan S1 dan masa dinas 1-10 tahun (50%). Sejalan dengan  penelitian  N.  Lilis  Suryani  (2017) menerangkan  bahwa  faktor  motivasi  dan kompetensi bersama-sama mepunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  Sekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan  Daerah  Republik  Indonesia, R Square diperoleh sebesar 0,750 atau 75 %,
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)
hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  varibel motivasi  dan  kompetensi   secara  bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik  Indonesia  dan  sisanya  25  % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti Intensif pegawai dan lain sebagainya.

## Simpulan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI  Sukabumi,  maka  peneliti  memperoleh kesimpulan
bahwasannya
motivasi berpengaruh  positif signifikan  terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI  Sukabumi.  Koefisien  regresi  bertanda positif  ini  berarti  semakin  tinggi  motivasi maka akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi  memberikan  kontribusi  sebesar 21.29% terhadap kinerja pegawai. Sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  fasilitas pekerjaan  yang  dimiliki  kantor,  alat  bantu kerjanya  dan  rekan-rekan  kerja.  Kemudian kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi. Koefisien regresi bertanda  positif  ini  berarti  semakin  tinggi kompetensi maka akan meningkatkan kinerjanya.
Kompetensi
memberikan kontribusi  sebesar  55.88%  terhadap  kinerja pegawai. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh pemberian  fasilitas  kerja,  apresiasi  serta pendidikan dan pelatihan
Adapun motivasi dan kompetensi berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Non  TPI Sukabumi.  Dengan  demikian,  motivasi  dan kompetensi  memiliki  peranan  yang  penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, Semakin  tinggi  motivasi  dan  kompetensi maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Motivasi dan kompetensi memberikan  kontribusi  sebesar  77.17% terhadap kinerja pegawai. Sedangkan sisanya
dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan kerja.
Saran  penelitian  ini  adalah  masih  ada  faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja,  untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk menambah variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja seperti gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerj  sehingga hasil kajian ini dapat menjadi referensi dalam menegembangkan  lebih  jauh  terkait  motivasi dan  kompetensi  yang  berpengaruh  terhadap kinerja

## Acknowledgement
Penghargaan  yang  setinggi-tingginya  kami haturkan kepada Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum  dan  HAM  yang  telah  memberikan dukungannya  dalam  pelaksanaan  penelitian penugasan bagi dosen di lingkungan Politeknik Imigrasi. Kami juga mengucapkan terima  kasih  kepada  jajaran  di  Direktorat Jenderal  Imigrasi  yang  telah  memberikan bantuan dan dukungannya sehingga pelaksanaan  penelitian  ini  dapat  berjalan denggan  baik  dan  memberikan  hasil  yang terbaik.

## Daftar Pustaka
Adji Sigit Sutedjo, A. P. M. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Inti  Kebun Sejahtera.
BISMA (Bisnis Dan Manajemen) , 5 (2), 120. https://doi.org/10.26740/bisma.v5n2.p12 0-129
Alfarizi, M. I. (2021). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Komitemen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada PT. Indo Pangan Sentosa) .
Bukhari dan Sjahril Effensi Pasaribu. (2019).
Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja .
2 (1), 89–103.
Chris  Brewster  and  Ariane  Hegewisch.
(2017). POLICY  AND  PRACTICE  IN EUROPEAN HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT (CHRIS  BREWSTER AND  ARIANE  HEGEWISCH,  Ed.).  2 Park  Square,  Milton  Park,  Abingdon, Oxon OX14 4RN: Routledge. Creswell,  J.  W.  (2016). Research  Design: Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif  dan  Campuran (4th  ed.).
Pustaka Belajar.
Dana  Raspaty,  Ronny  Gosal,    dan  M.  M.
(2018).  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara Kantor Imigrasi Kelasi I Manado Dalam
Penerbitan  Paspor. Jurnal  Eksekutif ,
1 (1).
Elliot,  A.  J.,  Dweck,  C.  S.,  &  Yeager,  D.  S.
(2017).  Handbook  of  competence  and motivation:  Theory  and  application.  In Handbook of competence and motivation: Theory and application., 2nd ed.
Faizal, R., Sulaeman, M., & Yulizar, I. (2019). Pengaruh  Budaya,  Motivasi  Kerja  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. EBA Journal: Journal Economics,  Bussines  and  Accounting , 5 (1), 11–21. https://doi.org/10.32492/eba.v5i1.706 Hasibuan. (2008). Manajemen Dasar,
Pengertian dan Masalah .
Ibrahim, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia  Pengelolaan  PTS  Diantara Kompetensi dan Kinerja Dosen .
Indriani, I. (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pelaksanaan  Asuhan  Keperawatan  Pada Bagian Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Dr  Slamet  Garut. Jurnal  Wacana Ekonomi , 17 (2), 93–100.
Juniantara,  I.  W.,  &  Riana,  I.  G.  (2015). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi Di Denpasar . 09 , 611–628.
Kartika,  E.  W.,  &  Kaihatu,  T.  S.  (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja ( Studi Kasus pada  Karyawan  Restoran  di  Pakuwon
Food Festival Surabaya ) . Maryam,  M.  (2016). Pengaruh  Motivasi Dalam Pembelajaran Maryam Muhammad . 4 (2). Maslow, A. (1984). Motivasi dan Kepribadian .  Jakarta:  Pustaka  Binaman Pressindo.
Parwidi,  P.,  &  Muntaha,  M.  (2020).  Analisis Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kota  Pontianak. Jurnal  Ilmiah  Aset ,
22 (1),
43–50. https://doi.org/10.37470/1.22.1.160
Robbins,  T.  A.  J.  dan  S.  P.  (2013). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba Empat.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta. T.  Hani  Handoko.  (2014). Pengantar Manajeman Karangan T . Hani Handoko Bab 2 .
Wibowo,  P.  D.  (2016). Budaya  Organisasi (Edisi Kedu). Depok: Rajawali Pers.
Wijaya,  G.  T.  S.  (2019). Pengaruh  Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  1  TPI Yogyakarta . Politeknik Imigrasi.

## Widayat dkk
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Sukabumi)