## Jurnal Manajemen
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen/
e-ISSN: 2301-4628

## Pengembangan  Job  Analysis  untuk Pelayanan Pasien BPJS di Rumah Sakit Hermina Mekarsari

## Hari Mukti Udyanto
Mahasiswa MM Universsitas Ibnu Khaldun drharimukti@gmail.com
A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v10i1.1676
Article history: Received: 7 Maret 2019 Accepted: 23 Juni 2019 Available online: 30 Juni 2019
Keywords : Pengembangan, layanan kesehatan, disain organisasi, proyeksi karyawan, produktifitas kerja, kondisi kerja

## A B S T R A C T
The purpose of this paper is to find out the benefits of job analysis in the development of the BPJS patients services in Hospital Her- mina Mekarsari. The development oj job analysis is based upon the need to play a role in providing services for the participants of the BPJS. Job analysis based on the needs of those types of job, types of office and character of individuals who perform the task. These results provide broad implication for developing organizational de- sign, compose and projecting future. Labor productivity is increas- ing due to the creation of the situation and working conditions that are conducive.
Tujuan paper ini adalah untuk mengetahui pengembangan job anal- ysis pelayanan pasien Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) di Rumah  Sakit Hermian Mekarsari. Pengembangan job analysis didasarkan atas kebutuhan rumah sakit untuk berperan dalam me- nyediakan layanan kesehatan bagi peserta BPJS. Job Analysis ber- dasarkan kebutuhan jenis-jenis pekerjaan, jenis – jenis jabatan, dan karakter individu yang menjalankan tugasnya. Hasil ini mem- berikan implikasi yang luas untuk mengembangkan disain organ- isaasi, menyusun karyawan dan memproyeksikan karyawan dimasa mendatang.  Produktifitas kerja  meningkat  disebabkan terciptanya situasi dan kodisi kerja yang kondusif.

## 1. Pendahuluan
Cita – cita pemerintah agar semua masyarakat mendapatkan  pelayanan kesehatan yang merata dan tidak diskriminatif, sudah diatur dalam un- dang-undang no 40 tahun 2004 tentang Sistim Ja- minan  Sosial Nasional  dan undang-undang no. 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Ja- minan Sosial (BPJS), kemudian mulai diope- rasionalkan pada tahun 2014. Sesuai dengan Un- dang-Undang Nomor 24 Tahun 2011, me- wajibkan seluruh penduduk Indonesia untuk menjadi peserta BPJS Kesehatan. Peserta adalah setiap orang, termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia, yang telah membayar iuran.
Pada dasarnya rumah sakit swasta tidak di- wajibkan untuk bekerjasama dengan BPJS Kesehatan. Rumah sakit swasta yang telah beker- jasama dengan Program Jaminan Kesehatan Na- sional (JKN) kian meningkat hingga 2.200 rumah sakit di tahun 2018. Namun mayoritas rumah sa- kit swasta sudah ikut hingga 65 % dan diyakini setiap tahun angka ini akan terus bertambahseir- ing market rumah sakit mayoritas peserta JKN.
Wakil Ketua Asosiasi Rumah Sakit Swasta Se- luruh Indonesia (ARSSI) Dr. Noor Arida Sofiana, mengatakan pada dasarnya rumah sakit swasta
sangat mendukung program JKN, pasalnya pro- gram yang diusung pemerintah tersebut cukup berguna bagi masyarakat.
Kepuasan pasien dalam pelayanan kesehatan sangat penting untuk diperhatikan karena dapat menggambarkan kualitas pelayanan di tempat pe- layanan kesehatan tersebut. Mengetahui kepua- san pasien sangat bermanfaat bagi instansi terkait dalam rangka evaluasi program yang sedang di- jalankan dan dapat menemukan bagian mana yang membutuhkan peningkatan.  (Novrialdi., 2017)
Rumah sakit baik swasta maupun rumah sakit milik pemerintah merupakan salah satu bagian dari sistem pelayanan Kesehatan Nasional secara menyeluruh. Selain itu rumah sakit juga  merupa- kan bagian dari suatu industri jasa yang berfungsi untuk memenuhi salah satu kebutuhan primer manusia yaitu kesehatan, baik sebagai individu, masyarakat, dan bangsa secara keseluruhan guna meningkatkan hajat hidup yang utama  yaitu kesehatan.
Secara umum rumah sakit melaksanakan tu- gas,  sebagai penyedia kebutuhan untuk pemeli- haraan dan pemulihan kesehatan (Siregar, 2004). Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit yaitu, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pela- yanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan
kesehatan yang meliputi promotif, preventif, ku- ratif, dan rehabilitatif.
Rumah Sakit Hermina Mekarsari adalah ru- mah sakit swasta kelas C yang berada di Kabu- paten Bogor  yang mulai berdiri dan beroperasi sejak Mei tahun 2013. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Rumah sakit ini juga menampung pela- yanan rujukan dari puskesmas  yang berada disekitar wilayah kabupaten bogor. Dalam men- jalankan pelayanan kesehatan, jumlah tempat tidur sebanyak 100 tempat tidur (TT), jumlah se- luruh tenaga pekerja sebanyak 216 orang dan ha- rus melayani berbagai macam keluhan penyakit pasien yang di  rawat inap atau  di  rawat jalan dengan menggunakan jaminan asuransi maupun pribadi.
Sejak bulan Februari tahun 2015 Rumah Sakit Hermina Mekarsari telah bekerjasama dengan BPJS untuk pelayanan kesehatan bagi masyara- kat peserta BPJS. Dengan demikian rumah sakit harus siap tidak hanya dalam hal  memberikan pelayanan kesehatan paripurnanya saja tetapi juga dalam hal prosedur pelayanan, sistim admin- istrasi  dan sebaginya dan hal ini menimbulkan permasalahan bagi rumah sakit yang baru berdiri 2 tahun ini karena belum memiliki pengalaman dalam hal pengelolaan  pelayanan  bagi  peserta BPJS, sehingga muncullah beberapa pertanyaan seperti, siapa/bagian mana yang akan mengelolah bidang pelayanan BPJS di rumah sakit ini, jenis-
jenis pekerjaan seperti apa yang dibutuhkan da- lam pelayanan ini  di rumah sakit,  siapa-siapa orang yang dapat terlibat dalam pekerjaan ini, dengan kapasitas yang seperti apa orang yang ter- libat dalam pekerjaan ini.  Hal ini merupakan tan- tangan untuk lebih meningkatkan kinerja rumah sakit sekaligus peluang untuk mengembangkan pekerjaan baru dan pemberdayaan sumber daya yang ada di rumah sakit, mengingat pem- berdayaan itu sebagai strategi pekerjaan memiliki kekhususan untuk perusahaan-perusahaan (Lashley, 2008).  Oleh karena itu paper ini ter- fokus pada pembahasan tentang upaya –  upaya yang dilakukan Rumah Sakit Hermian Mekarsari menghadapi tantangan ini.  agar dapat mem- berikan kepuasan bagi masyarakat, karena pelanggan/masyarakat menilai suatu kegagalan pelayanan berdasarkan atas ketidakpuasan dan ketidakadilan (Gutbezahl & Haan, 2015)

## 2. Landasan Teori
Pengembangan organisasi dengan cara penam- bahan modal kerja atau menambah jumlah per- sonil dan sebagainya tidak ada  artinya jika dikelola oleh manusia – manusia yang tidak tepat, bahkan pengembangan organisasi dengan penambahan modal kerja dapat menjadi fatal bagi suatu  organisasi perusahaan dan dapat mengan- cam perjalanan organisasi, cepat atau lambat (Hendri Tanjung, 2004)
68 | Udyanto
Dalam menyusun paper ini penyusun mengambil beberapa teori yang ada hubungan dengan dengan permasalahan yang timbul.

## a. Jenis – jenis Job Analysis
Pengertian Job Analysis ( Analisis Pekerjaan) adalah proses sistematis untuk menentukan ket- erampilan-keterampilan, tugas -  tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalan- kan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi (Mondy, 2008).
Analisis Pekerjaan dapat juga diartikan se- bagai ; suatu aktifitas untuk mengkaji, mempela- jari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis, ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematik dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2007, p. 127).
Job Analysis perlu dilakukan agar dapat men- disain organisasi serta menetapkan uraian peker- jaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi peker- jaan, bahkan dapat juga memperkirakan penga- yaan atau perluasan pekerjaan dan penyederha- naan pekerjaan pada masa akan dating (Hasibuan, 2005). Terdapat banyak jenis – jenis job analysis tetapi ada 2 jenis analisis pekerjaan yang banyak dipakai yaitu :
1) Analisis Pekerjaan Model Tradisional, untuk mencari informasi terkait :
- Tanggung  jawab; menjelaskan bahwa suatu kedudukan harus bertanggungjawab, dan tun- duk pada suatu arahan.
- Kewajiban; dari suatu kedudukan memiliki kewajiban atas kedudukan tersebut.
- Kualifikasi; persyaratan minimal yang harus dimiliki oleh pekerja/karyawan sebagai ke- layakan, misalkan tingkat pendidikan.
2) Analisis Pekerjaan Berorientasi Hasil ( Result Oriented Job Descriptions/ROD’s )
- Harapan  –  harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan diuraikan secara jelas, sehingga setiap tenaga kerja dapat mudah memahami dan mampu melaksanakan.
- Standar  –  standar kerja yang harus dicapai dapat ditentukan.
- Besaran imbalan yang diberikan oleh perus- ahaan dan diterima oleh tenaga kerja/karya- wan.

## b. Tujuan Job Analysis
Menurut (Mondy, 2008), tujuan analisis peker- jaan ( job analysis ) adalah memberikan jawaban atas enam pertanyaan penting yaitu :
1) Tugas  –  tugas mental dan fisik apa sajakah yang dilaksnakan pekerja/karyawan ?
2) Kapan pekerjaan tersebut dilaksanakan ?
3) Dimana pekerjaan tersebut diselesaikan ?
4) Bagaimana karyawan melaksanakan peker- jaannya ?
69 | Udyanto

## Jurnal Manajemen
5) Mengapa pekerjaan tersebut perlu dijalan- kan?
6) Persayarat apa yang diperlukan menjalankan pekerjaan tersebut ?
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum dilaksanakannya  perekrutan tenaga kerja, be- berapa manfaat yang diperoleh dengan melakukan analisis pekerjaan, yang  juga meru- pakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan, tujuan analisis pekerjaan yaitu (Sastrohadiwiryo, 2007, p. 35) :
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang te- pat.
2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja.
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
Dari pendapat tersebut di atas maka, melaksanakan analisis pekerjaan dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak boleh di- abaikan, ia merupakan bagian terpenting dalam proses dalam mencapai kesuksesan sebuah or- ganisasi atau lembaga (Muspawi, 2017).
Menurut Dessler (2011:116) merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggungjawab posisi-posisi yang harus dibuat- kan stafnya, karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan
(daftar tentang pekerjaan tersebut) dan spesifi- kasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipeker- jaan untuk pekerjaan tersebut).
Perencanaan merupakan proses awal ketika seseorang ingin memulai sesuatu. Dengan perencanaan segala hal dan risiko dalam organ- isasi dapat diminimalkan. Semakin baik perencanaan yang dilakukan oleh perusahaan da- lam hal ini perencanaan dalam bidang sumber daya manusia maka kinerja karyawan akan meningkat (Taroreh, Worang, & Mintardj, 2016).

## c. Kapan Dilakukan  Job Analysis
Sumber daya manusia (SDM) hingga saat ini merupakan asset perusahaan yang tidak terganti- kan karena itu perusahaan harus merencanakan dengan baik jenis – jenis pekerjaan di perusahaan atau organisasi, dan menyiapkan sejak awal atau memproyeksikan kebutuhan sumber daya manu- sia hingga untuk masa mendatang sehingga mampu menjadikan perusahan/organisasi yang berkemampuan untuk beradaptasi terhadap peru- gahan lingkungan perusahaan, mampu bersaing, mampu untuk terus berkelanjutan ( Sustainable ). Menurut R. Wayne Mondy (2008:95), analisis pekerjaan dilaksanakan pada tiga saat, yaitu : Pertama, Pada saat organisasi didirikan dan pro- gram analisis pekerjaan dimulai untuk pertama kalinya.
Kedua, ketika tercipta pekerjaan-pekerjaan baru.
70 | Udyanto

## Jurnal Manajemen
Ketiga, ketika pekerjaan berubah secara signif- ikan akibat adanya teknologi, metodelogi, prosedur atau sistim yang baru.
Berdasarkan hal tersebut maka titik awal bagi ak- tivitas  –  aktivitas sumber daya manusia dapat teridentifikasi untuk pekerjaan-pekerjaan atau tugs-tugas yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya.
Dalam lingkungan kerja yang dinamis dengan ce- patnya pada era saat ini, sistim analisis pekerjaan yang baik sangatlah penting, jenis pekerjaan baru diciptakan  dan jenis pekerjaan lama dirancang ulang atau bahkan dihapuskan.

## d. Manfaat Dilakukan Job Analysis
Menurut  (Hanggraeni, 2012, p. 28)  bahwa manfaat dari analisis pekerjaan/jabatan adalah : (1) Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang dapat mempengaruhi pekerjan karyawan. (2) Menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya  tidak  diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. (3) Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang men- dorong maupun yang menghambat kualitas kerja karyawan. (4) Merencanakan ketenagakerjaan di masa depan. (5) Menyesuaikan lamaran yang ma- suk dengan lowongan pekerjaan yang tersedia. (6) Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir, apakah karyawan sudah
memenuhi spesifikasi keahlian yang memadai untuk mengerjakan tugas ataukah membutuhkan pelatihan karena masih ada kesenjangan antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan. (7) Menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteria-kriteria yang harus di- penuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan baik, sehingga dapat dibandingkan antara hasil nyata kerja dengan standar yangditetapkan. (8) Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan. (9) Mengidentifikasi hubungan an- tara penyelia( supervisor ) dengan bawahan. (10) Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger, akuisisi, dan perampingan or- ganisasi. (11) Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan sesuai dengan beban kerja, kondisi kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam posisi tertentu.
Fathoni  (Fathoni, 2006, p. 82)  menjelaskan bahwa manfaat analisis pekerjaan mencakup: 1. Dapat menggolongkan pekerjaan. 2. Untuk menentukan latihan apa yang diperlukan. 3. Un- tuk menentukan upah/ gaji.   4. Menetapkan hub- ungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat. 5. Pemindahan dan pemberian tugas. 6. Mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko. 7. Penilaian  pekerjaan. 8. Penetapan
71 | Udyanto
alat-alat yang diperlukan. 9. Merencanakan pen- erimaan pegawai.
e. Analysis Kebutuhan SDM
Dapat direncanakan dan dilakukan dengan baik dan benar, bilamana telah ada analisis peker- jaan ( Job Analysis ) yang memberikan informasi tentang job description, job classification, job evaluation , dan organisasinya. (Hasibuan, 2005).
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi. Timbulnya kebutuhan akan  profesionalisme un- tuk membantu organisasi mencapi tujuannya. Motivasi karyawan mengacu pada upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi (Sabbagha , O, & N, 2018). Sebagai pentunjuk akan semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, oleh karena itu dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi.
Memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perus- ahaan  / organisasi tersebut, maka diperlukan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, sehingga dapat dipastikan telah dipilihnya karya- wan/pekerja yang benar pada saat yang tepat un- tuk melaksanakan rencana-rencana organ- isasi/perusahaan.

## f. Meramalkan Kebutuhan SDM
Peramalan kebutuhan tenaga kerja/karyawan, agar dapat disesuaikan dengan kebutuhan karya- wan/tenaga kerja di masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan- kekosongan dapat dihindarkan dan semua peker- jaan dapat dikerjakan.
Peramalan ( forcast ) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3 (tiga), yakni :
1. Ramalan permintaan sumber daya manusia.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.
3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

## 3. Metodologi
Metode  penulisan yang digunakan pada penyusun paper ini adalah studi kepustakaan dengan pendekatan deskriptif eksploratif. Didasakan pada data yang ada baik didapatkan melalui wawancara, maupun data tertulis yang ada di Rumah Sakit Hermina Mekarsari antara ta- hun 2015 sampai dengan tahun 2017.  (Group, 2018).
Tujuannya adalah memberikan penjelasan mengenai konsep/pola pengembangan analisis pekerjaan unit pelayanan baru di RS Hermina Mekarsari, untuk menggali lebih jauh dan bersi- fat kreatif, fleksibel, terbuka dan semua sumber dianggap penting sebagai sumber informasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Pada bulan Februari tahun 2015 RS Hermina Mekarsari sepakat dengan BPJS untuk mem- berikan layanan pasien peserta BPJS di wilayah Cileungsi kabupaten Bogor dan sekitarnya.
Untuk  memulai memberikan pelayanan dan agar pelayanan ini dapat dilakukan dengan baik sesuai harapan semua pihak sementara pihak ru- mah sakit belum berpengalaman dengan pela- yanan pasien BPJS, maka dilaksanakan sur- vey/studi banding ke rumah sakit cabang yang sudah melaksanakan pengelolaan pelayanan pasien peserta BPJS, studi untuk melihat/ob- servasi mengamati dan mencatat hal-hal terkait dengan pengelolaan pelayanan BPJS, melakukan wawancara kepada petugas rumah sakit terkait macam pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan dari hasil studi banding dibentuklah unit baru yang mengelola pelayanan pasien peserta BPJS, dengan langkah sebagai berikut :
A. Identifikasi jenis-jenis pekerjaan di unit baru.
- Tugas Utama unit baru ini adalah me- nyelenggarakan pelayanan pasien pe- serta BPJS dengan baik
- Tugas-tugas yang harus dilakukan ada- lah  membuat  peraturan-peraturan / prosedur-prosedur sistim pelayanan bagi pasien peserta BPJS, memeriksa
kelengkapan berkas, berkoordinasi dengan DPJP terkait diagnosis, pemerik- saan penunjang dan terapi.
- Seorang penangungjawab harus aktif berkoordinasi dengan petugas dilapan- gan, siap membantu kendala yang dihadapi petugas lapangan.
- Kewajiban memberikan informasi terkait penelolaan pelayanan BPJS bagi petugas / dokter praktek yang membu- tuhkannya.
B. Karakteristik Petugas
Dikaitkan dengan jenis tugas-tugas, dan kewajiban yang telah dibuat, untuk menen- tukan petugas penanggungjawab maka ditetapkan kriteria sebagi berikut :
- Memiliki pengetahuan tentang Medis kedokteran.
- Berpendidikan Kedokteran
- Cakap berkomunikasi
- Mampu memahami peraturan perun- dang2an.
-
Oleh  karena tugas ini banyak terkait dengan sistim pelayanan medis maka penanggungjawab ditetapkan seorang dokter umum.
Berikut secara ringkas langkah –  langkah pengembangan analisis pekerjaan di pelayanan BPJS RS Hermina Mekarsari :

## Gambar 1. Tahapan Analisis Pekerjaan
Monitoring dan Evaluasi terhadap pengelolaan unit dan sumber daya manusia yang dibutuhkan di unit pengelolaan pelayanan BPJS terus dil- akukan.
Pada tahun 2016 sekitar 9 bulan dari awal dibukanya pekerjaan di unit pelayanan BPJS dari hasil pemantauan dan evaluasi di dapatkan bahwa laju pertambahan pasien BPJS dirumah sakit se- makin meningkat, berarti semakin banyak berkas yang harus disiapkan untuk dilakukan klaim ke BPJS, masalah yang timbul kemudian adalah di- agnosis yang dibuat oleh dokter dan koding BPJS
perlu diselaraskan dan untuk itu diperlukan sum- ber daya manusia yang  mengetahui tentang ko- ding penyakit dan memahami dan dapat menggunakan buku ICD 10 secara baik dan benar, mengerti tentang pemberkasan pasien baik di rawat jalan maupun di rawat inap,  dengan pen- didikan minimal D3 perekam medis, juga mampu maka untuk memudahkan  sistim pemberkasan dan klaim ke BPJS perlu diadakan perkuatan agar kegiatan pelayanan tetap lancar dan waktu klaim ke BPJS dapat tepat sesuai waktu yang diten- tukan,  selain itu telah dipemikirkan untuk rencana/meramalkan di masa depan unit ini akan berkembang menjadi lebih besar dari yang ada saat ini  mengingat pelayanan BPJS ini sudah menjadi program nasional yang dicanangkan dan wajib dilaksanakan oleh seluruh rumah sakit baik milik pemerintah maupun rumah sakit swasta pada tahun 2019.
Rencana pengembangan organisasi di unit pe- layanan BPJS rumah sakit Hermina Mekarsari pada saat ini dapat  digambarkan dalam gambar 2. sebagai berikut :
.
PKS dengan BPJS

## UNIT BARU
Survey/Studi Banding
- RS cabang
- Mendapatkan gambaran pekerjaan
- Gambaran orang  yang dibutuhkan
ANALISIS PEKERJAAN dan KEBUTUHAN SDM
Jenis-jenis Pekerjaan Pekerja yang Dibutuhkan Monitoring dan Evaluasi
Gambar  2. Rencana Pengembangan Organisasi Dengan adanya rencana atau ramalan perkem- bangan unit BPJS ini maka telah dapat diten- tukanan dan dibuatkan pengembangan dari  or- ganisasi dan jenis pekerjaan yang ada saat ini dengan kebutuhan tenaga kerjanya, hal ini juga di sesuaikan dengan perkembangan jumlah pasien dan jenis layanan, serta beban kerja di unit ini. Pada tahun 2017, jumlah pasien semakin mening- kat  dalam  sehari jumlah pasien baru rata –  rata per hari dapat mencapai angka 80 orang bahkan 100 orang, dengan seluruh pasien Rawat Jalan BPJS mencapai ≥ 70% dan Rawat Inap mencapai 65-70% ini membuat beban kerja unit semakin berat,  hal ini menimbulkan permasalahan bagi petugas di lapangan yaitu banyaknya berkas rekam medis pasien BPJS tidak dilengkapi dengan resume medis yang diisi lengkap, lembar hasil pemeriksaan laboratorium banyak terse- lip/hilang sehingga perlu pengulangan print out hasil pemeriksaan, lembar hasil radiologi tidak terlampirkan dalam berkas pasien BPJS, perlu
proses lama bagi pasien BPJS untuk proses post- ing pulang  hingga dilakukan kembali pengem- bangan unit,  dampak permasalahan ini adalah pemberkasan memerlukan waktu yang lama se- jak pasien pulang sampai lengkap bisa memakan waktu 5 hari, diperlukan tambahan penggunaan kertas hasil pemeriksaan laboratorium  dan pemeriksaan radiologi, waktu yang terbuang bagi pekerja/karyawan karena mengerjakan hal-hal yang sebenarnya tidak perlu diulang, klaim ke kantor BPJS menjadi terlambat dan pembayaran oleh BPJS menjadi terlambat juga. Untuk me- mecahkan masalah ini kembali dilakukan analisis pekerjaan dengan metode Observasi ; mengamati dan mencatat pekerjaan apa saja yang harus dik- erjakan dan oleh siapa, Wawancara ;  dengan unit-unit terkait dan petugas unit BPJS tentang masalah dan kemungkinan solusi yang mereka ta- warkan, jenis pekerjaan dan orang yang harusnya melakukan tugas tersebut.
Data observasi dan wawancara dilakukan ana- lisa  sehingga didapatkan jenis pekerjaan yang lebiih rinci dan lebih  dapat digunakan dilapan- gan:

## 1. Manajer (1 orang)
Pendidikan S1 Dokter Umum.
Memiliki pengalaman kerja 2 tahun.
2. Koder (3 orang)
A. Terdiri :
a. Rawat Jalan
b. Rawat Inap
B. Pendidikan D3 Rekam Medis
2015
- Penanggung jawab (PJ) - 1 orang Dokter Umum 2016 - PJ dan Koder - 1 orang Dokter Umum - 1 orang D3 RM 2017 - 2018
75 | Udyanto
C. Memahami tentang ICD penyakit
D. Tugasnya :
a. Kesesuaian Diagnosa
b. Kesesuaian Koding
c. Membawa berkas ke BPJS, untuk
proses klaim.
3. Administrasi Keuangan (2 orang)
A. Menyiapkan dokumen terkaitklaim    keu- angan.
B. Memonitoring selisih koding.
C. Membuat laporan keuangan unit BPJS.

## 4. Pemberkasan (4 orang) RWI dan RWJ
A. Munyusun urutan dokumen agar sesuai dengan urutan yang diminta.
B. Melengkapi berkas-berkas rekam medis pasien.
C. Melakukan scan dokumen, untuk laporan secara online ke BPJS.
D.
Secara skema bagan dapat dibuat seperti pada gambar di bawah ini :

## Gambar 3. Bagan Organisasi Unit
Dengan susunan seperti bagan tersebut di atas, unit ini menunjukkan produktifitas/kinerja yang baik hal ini ditandai dengan :
1) Pengiriman berkas ke kantor BPJS untuk fer- ifikasi selalu tepat waktu.
2) Berkas yang dikirim tidak ada yang ditolak oleh BPJS karena tidak lengkap.
3) Pembayaran klaim oleh BPJS selalu tepat waktu dan sesuai dengan yang diklaim .
5. Kesimpulan Dan Saran

## a. Kesimpulan
Dengan melakukan analisis pekerjaan dan an- alisis kebutuhan sumber daya manusia di RS Her- mina Mekarsari ketika mengembangkan pela- yanan unit barunya mampu menunjukan produk- tifitas yang baik karena :
Manajer Koder Adm. Keuangan Pemberkasan
1. Urusan RWI
2. Urusan RWJ
3 orang Pddk  D3 RM
• Kesesuain
Diagnosa
• Kesesuaian
Koding
• Membawa Berkas ke BPJS 1. Urusan  RWJ 2. Urusan RWI 2 orang SMA, D3 keu- angan
• Monitoring selisih koding • Menyiapkan dokumen terkait klaim keuangan • Membuat laporan keu- angan 1. Urusan RWJ 2. Urusan RWI
4 orang SMA
• Menyusun urutan doku- men
• Kelengkapan berkas pasien • Scan dokumen
76 | Udyanto

## Jurnal Manajemen
1) Dapat menentukan macam-macam peker- jaan yang dibutuhkan.
2) Dapat menentukan tenaga kerja/karya- wan  sesuai posisi yang tepat  dan  sesuai dengan jenis – jenis pekerjaannya.
3) Memberikan gambaran pekerjaan di pe- rusahaan.
4) Adanya standar-standar yang harus di- capai oleh pekerja/karyawan di unit terse- but.
5) Pekerja/Karyawan dapat dengan mudah memahami harapa-harapan yang di- inginkan dari rumah sakit.
6) Menjadi dasar  menerima dan menempat- kan pekerj
7) a/karyawan.
8) Memberikan kepuasan kepada tenaga kerja sehingga tercipta iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
b. Saran
Terhadap hasil pengembangan job analysis un- tuk pelayanan pasien BPJS di RS Hermina Me- karsari, beberapa saran dapat disampaikan se- bagai berikut :
1) Sebagai upaya perbaikan di unit baru tersebut lakukan monitoring dan evluasi secara berke- lanjutan denga upaya - upaya perbaikan.
2) Agar dilakukan penghimpunan data secara teliti sehingga menghasilkan data dengan akurasi tinggi.
3) Berikan kompensasi yang tepat dan adil se- hingga karyawan puas dan menarik calon kar- yawan baru.

## R EFERENCES
Hari  Mukti Udyanto, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Group, H. H. (2018, Februari 1). tentang Hermina . Retrieved  Fenruari  1, 2019, from Hermina Hospital Group: http://services.hermina hospitals.com/mekarsari
Gutbezahl, C., & Haan, P. (2015). Hospital Service Recovery. Journal of Hospital Marketing and Publich Relations , 3. Hanggraeni, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hendri Tanjung. (2004). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. Lashley, C. (2008).  Employee Empowerment in Hospitality Services. Journal of college and university foodservice , 4.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Muspawi, M. (2017). Urgensi Analisis Pekerjaan
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas
Batanghari Jambi , 196.
Novrialdi., J. (2017). Pelayanan Kesehatan Bagi Pasien BPJS di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Siak Tahun 2016. JOMA FISIP , 1. Sabbagha , D., O, M. L., & N, M. (2018). Predicting Staff Retention from Employee Motivation and Job Satisfaction. Journal of Psychology in Africa , 2. Sastrohadiwiryo. (2007). Manajemen Tenaga Kerja : Pendekatan Administratif dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, C. J. (2004). Farmasi Rumah Sakit Teori dan Penerapan. Jakarta: EGC.
Taroreh, A., Worang, F., & Mintardj, C. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada  Biro Pengembangan SDM Provinsi Papua. Jurnal EMBA , 1264.