## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF SELF-SERVICE EMPLOYEES
ANALISIS HUBUNGAN KEADILAN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN SWALAYAN

## Hery Verianto The
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widya Dharma Pontianak heryveriantothe@gmail.com

## ABSTRACT
The  primary  objective  of  this  research  is  to  examine  and  evaluate  the  impact  of organisational  justice  and  organisational  culture  on  employee  organisational commitment within the context of Garuda Mitra Supermarket Pontianak. The sample size for this study consisted of 69 individuals who were employed throughout the period in which  this  research  was  carried  out.  The  employed  study  methodology  entails  a descriptive  quantitative  causal  survey.  The  census  sampling  approach  was  employed, wherein  all  populations  were  utilised  as  samples.  The  data  that  was  gathered  was subjected to analysis using SPSS version 23. The hypothesis is tested using the statistical technique of multiple linear regression analysis. The findings of the study indicate that there is a positive and statistically significant relationship between organisational justice and  employee  organisational  commitment.  Additionally,  the  results  demonstrate  that organisational  culture  also  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee organisational  commitment.  Furthermore,  the  study  reveals  that  both  organisational justice and organisational culture have a positive and significant influence on overall organisational commitment.
Keywords : Organizational justice, organizational culture, organizational commitment

## ABSTRAK
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji dan mengevaluasi dampak dari keadilan organisasi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan dalam konteks Garuda Mitra Supermarket Pontianak. Jumlah sampel untuk penelitian ini terdiri dari  69  orang  yang  dipekerjakan  selama  periode  penelitian  ini  dilakukan.  Metodologi penelitian  yang  digunakan  adalah  survei  kausal  kuantitatif  deskriptif.  Pendekatan pengambilan  sampel  sensus  digunakan,  di  mana  semua  populasi  digunakan  sebagai sampel. Data yang telah dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan SPSS versi 23. Hipotesis  diuji  dengan  menggunakan  teknik  statistik  analisis  regresi  linier  berganda. Temuan  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  secara  statistik  antara  keadilan  organisasional  dan  komitmen  organisasional karyawan.  Selain  itu,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  juga memiliki dampak positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Lebih lanjut,  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  baik  keadilan  organisasi  dan  budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi secara keseluruhan.
Kata Kunci : Keadilan organisasional, budaya organisasional, komitmen organisasional

## PENDAHULUAN
Dinamika  organisasi  ini  bergerak sangat cepat yang dipicu dan diakselerasi oleh perkembangan waktu. Usaha bisnis menuntut  lingkungan  yang  kompetitif dan  dinamis  (Sarhan,  Harb,  Shrafat,  & Alhusban,  2020).  Kemajuan  demikian tidak  hanya  memberikan  berbagai fasilitas namun juga menuntut perhatian dan perlakukan serius dari sudut sumber daya  manusia  yang  harus  dapat diandalkan,  kreatif  dan  memiliki komitmen kuat (Khalik, Hardhienata, &
Sunaryo, 2016). Komitmen organisasional menunjukkan komitmen karyawan terhadap  organisasi  di  mana  mereka bekerja,  yakni  persepsi  rasa  memiliki melalui  ikatan  emosional,  persepsi sebagai  bagian  dari  organisasi  serta kewajiban untuk mempertahankan eksistensi organisasinya (Jameel, Mahmood,  &  Jwmaa,  2020).  Hal  ini menimbulkan  perasaan  yang  dirasakan oleh karyawan untuk memenuhi tanggung  jawab  dan  kerelaan  untuk bertindak memberikan kontribusi terbaik dalam  pencapaian  tujuan  organisasi (Imamoglu,  Ince,  Turkcan,  &  Atakay, 2019). Karyawan yang komit merupakan kunci  keberhasilan  setiap  organisasi. Para  manager  dan  peneliti  tertarik menemukan  cara  dan  alat  untuk meningkatkan level komitmen karyawannya (Rahman, Shahzad,
Mustafa,  Khan,  &  Qurashi,  2016). Semakin tinggi komitmen organisasional yang  dimiliki  oleh  karyawan,  akan berbanding  lurus  dengan  produktivitas organisasi  sehingga  apa  yang  menjadi tujuan  organisasi  pada  akhirnya  akan tercapai.
Keadilan organisasional mencakup kesan  menyeluruh  tentang  keadilan  di tempat kerja, yang meliputi tiga dimensi berbeda:  keadilan  distributif,  keadilan prosedural, dan keadilan interpersonal (S P  Robbins,  Judge,  &  Breward,  2018).
Keadilan  interpersonal  mengacu  pada kondisi  di  mana  pekerja  diperlakukan dengan  hormat  dan  bermartabat, sementara  keadilan  distributif  mengacu pada sejauh mana pekerja merasa bahwa mereka  telah  diperlakukan  secara  adil dalam hal jumlah dan distribusi imbalan (Stephen  P  Robbins  &  Judge,  2017).
Keadilan organisasional berperan penting  bagi  komitmen  karyawan. Karyawan akan membandingkan perlakukan yang diterima dalam organisasi  di  mana  mereka  bekerja kemudian memberikan penilaian mengenai tingkat keadilan yang mereka peroleh berdasarkan persepsinya. Evaluasi demikian dipercaya memainkan  peran  kunci  bagi  seluruh anggota organisasi dalam melaksanakan tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya. Tingkat  kontribusi  karyawan  terhadap organisasi dapat lebih dipahami dengan memusatkan perhatian pada pemahaman dan analisis konsep keadilan organisasional (Taner, Turhan, Helvacı, &  Köprülü,  2015).  Keadilan  organisasi dan komitmen organisasional memperlihatkan  hubungan  yang  positif dan  signifikan  (Jameel  et  al.,  2020). Perusahaan yang mampu mengimplementasikan keadilan organisasional  dan  kemudian  dapat dirasakan  oleh  karyawan  akan  mampu meningkatkan  komitmen  karyawan  itu sendiri.
Setiap organisasi memiliki budaya organisasional  yang  berbeda-beda  di mana  budaya  ini  akan  memberikan pengaruh baik dan buruk bagi karyawan (Warrick, Milliman, & Ferguson, 2016). Budaya  organisasional  telah  dipelajari secara  luas  melalui  studi  individu maupun  kelompok  dalam  organisasi. Interaksi anggota organisasi memperlihatkan orientasi budaya organisasi  tersebut  (Ch.Shoaib,  Zainab, Maqsood,  2013).  Keunikan  organisasi dalam berperilaku memperlihatkan
budayanya (E. A. Acquah et al., 2020).
Dalam  hal  meningkatkan  karakteristik manusia  dan  organisasi  yang  penting yang  berdampak  pada  keunggulan kompetitif perusahaan, budaya organisasi  sangatlah  penting.  Keunikan budaya organisasi membantu menenangkan saraf, membangun tatanan sosial,  mendorong  kesinambungan, menumbuhkan  identitas  dan  komitmen kolektif,  dan  menjelaskan  visi  masa depan kelompok. Terdapat korelasi yang kuat  antara  budaya  organisasi  dan loyalitas karyawan (Sarhan et al., 2020).
Beberapa  peneliti  menyetujui bahwa budaya organisasional merupakan isu kompleks di tempat kerja, efektivitas  organisasi  ditentukan  oleh kekuatan budaya organisasional (Lapiņa, Kairiša,  &  Aramina,  2015).  Budaya organisasional bertumbuh melalui norma dan  norma  merupakan  penentu  penting terhadap  perilaku  (Hogan  &  Coote, 2014).  Budaya  organisasional  berperan penting  dalam  pengembangan  dan kesuksesan  organisasi  karena  dapat memperlihatkan,  mengarahkan  dan mengubah  serta  berdampak  pada bagaimana anggota organisasi merasakan,  berpikir,  berinteraksi  dan melakukan  pekerjaannya  (Kankam  & Oppong, 2023).
Allen  Meyer  (1997)  dalam  (Giri, Nimran,  Hamid,  &  Musadieq,  2015)
Keputusan individu untuk tetap berafiliasi  dengan  organisasi  mereka masing-masing  dapat  dipengaruhi  oleh gagasan psikologis yang dikenal sebagai "komitmen organisasi", yang memperhitungkan sifat hubungan mereka  dengan  pemberi  kerja  masing- masing.  Menurut  rekomendasi.  Allen Meyer  dalam  Wołowska  (2014)  aspek- aspek  komitmen  organisasi  meliputi komitmen  emosional  atau  moral, komitmen  kontinu  atau  kalkulatif,  dan komitmen  normatif.  Komitmen  afektif atau  moral  diamati  ketika  individu
memiliki hubungan emosional yang kuat dan keselarasan dengan tujuan dan nilai- nilai  organisasi.  Komitmen  kontinuans atau  kalkulatif  diamati  ketika  individu membangun  afiliasi  mereka  dengan organisasi berdasarkan pertukaran timbal  balik  dari  upaya  mereka  dan potensi kerugian yang mungkin mereka alami  saat  pemutusan  hubungan  kerja, seperti  kompensasi  finansial,  tunjangan kerja,  dan  hubungan  interpersonal. Komitmen  normatif  mengacu  pada fenomena ketika individu memilih untuk tetap berada di dalam sebuah organisasi karena  kepatuhan  mereka  terhadap standar  perilaku  yang  diantisipasi  dan norma-norma masyarakat yang berlaku.
Penelitian hubungan antara keadilan  organisasional  dan  budaya organisasional terhadap komitmen organisasional  telah  banyak  dilakukan pada  sektor  pendidikan,    perbankan (Ch.Shoaib,  Zainab,  Maqsood,  2013; Khalili, 2014) dan perhotelan(Sarhan et al., 2020). Namun belum ada penelitian yang  dilakukan  pada  sektor  swalayan. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan di  sektor  usaha  swalayan  yakni karyawan    Supermarket  Garuda  Mitra Pontianak yang berdiri pada tanggal 15 Mei  1991  dan  berlokasi  di  Kecamatan
Pontianak Barat, Kota Pontianak. Dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari, masyarakat setempat khususnya  berbelanja  di  Supermarket Garuda Mitra. Namun pada tahun 2020
Pandemi  Covid-19  mulai  merebak  di seluruh  wilayah  Indonesia,  tidak terkecuali  Kota  Pontianak.  Pembatasan kegiatan  dilakukan  oleh  pemerintah untuk  mencegah  semakin  meluasnya penyebaran Covid-9 sehingga masyarakat enggan keluar rumah karena tidak  hanya  kekhawatiran  tertular  virus Covid-19  namun  juga  akibat  ketentuan peraturan perundangan mengenai
Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar (PSBB).
Bisnis yang mengandalkan pembelian langsung di lokasi mulai sepi pembeli  dan  masyarakat  cenderung melakukan  pembelian  secara  online (online shop). Sehingga online shopping mendominasi pembelian oleh masyarakat yang kemudian menimbulkan  efek  pada    Supermarket Garuda  Mitra,  baik  bisnis,  maupun karyawannya. Banyak usaha bisnis yang kemudian  gulung  tikar  dan  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  dengan karyawannya. Kondisi demikian menciptakan suasana ketidakpastian dan kekhawatiran  baik  dari  aspek  personal, situasional  maupun  posisional  yang berpengaruh pada komitmen organisasional. Data  tingkat  turnover  karyawan maupun  kehadiran  karyawan  pada Supermarket  Garuda  Mitra  Pontianak memperlihatkan persentase yang fluktuatif.  Dedikasi  karyawan  terhadap organisasi sangat penting bagi keberhasilan  perusahaan,  dan  keadilan serta  budaya  organisasi  memainkan peran utama dalam memupuk
pengabdian  tersebut.  Karyawan  yang komit  akan  memiliki  ikatan  emosional dengan perusahaan, akan bersedia tetap berada di perusahaan dan merasa wajib untuk  mempertahankan  keberadaan perusahaan  di  mana  dia  bekerja  yang pada akhirnya menentukan keberhasilan perusahaan  untuk  mampu  bertahan dalam situasi yang tidak dapat diprediksi sebelumnya. Budaya organisasional menunjukkan persepsi anggota organisasi yang mempengaruhi perilakunya  (Ahmady,  Nikooravesh,  &
Mehrpour, 2016). Buluc & Gunes (2014) menunjukkan  keadilan  organisasional memiliki  korelasi  yang  sangat  penting terhadap komitmen organsasional. Abid
Alvi  et  al.  (2014)  dalam  penelitiannya memperlihatkan bahwa budaya
organisasional  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional. Beberapa penelitian telah dilakukan memperlihatkan bahwa Keadilan  organisasional  berpengaruh pada Komitmen Organisasional (Jameel et al., 2020; Khalik et al., 2016; Rahman et  al.,  2016;  Taner  et  al.,  2015). Demikian  juga  Budaya  organisasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasional  (Khalili,  2014;  Nikpour,
2017; Sarhan et al., 2020).
Berdasarkan  uraian  di  atas, penelitian  ini  meneliti  bagaimana komitmen  karyawan  di  Garuda  Mitra Supermarket  di  Pontianak  dipengaruhi oleh keadilan dan budaya organisasi.

## METODE PENELITIAN
Strategi  survei,  lebih  tepatnya desain  penelitian  kuantitatif  deskriptif kausal, digunakan untuk investigasi ini. Mengumpulkan  dan  menganalisis  data adalah bagian dari rencana ini sehingga hipotesis dapat diuji. Seluruh karyawan Garuda Mitra Supermarket di Pontianak yang  berjumlah  69  orang  menjadi populasi  penelitian.  Pengumpulan  data berdasarkan sensus nasional.
Kuesioner ini menggunakan skala Likert  lima  poin  untuk  menilai tanggapan, dengan Sangat Setuju, Setuju, Netral,  Tidak  Setuju,  dan  Sangat  Tidak Setuju sebagai tanggapan yang mungkin diberikan. Untuk menganalisis data yang dikumpulkan,  digunakan  Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 23. Analisis regresi linier berganda digunakan  sebagai  alat  untuk  analisis dan pengujian hipotesis dalam penelitian ini.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden  secara  umum  adalah  bahwa 68%  responden  perempuan  dan  32% laki-laki.  Kelompok  umur  terbanyak sebesar 17% berturut-turut antara 21 – 25, 31 – 35, dan 46 – 50. Masa kerja 1 – 5 tahun  sebesar  36%,  6  –  10  tahun sebanyak  52%  dan  11  –  15  tahun sebanyak  12%.  Pendidikan  mayoritas adalah SMA/SMK sebesar 91%. Sisanya 7% Pendidikan Diploma/Sarjana dan 2% Pasca sarjana.
Tabel 1. Jumlah % Jenis Kelamin Perempuan 47 68 Laki-laki 22 32 Jumlah 69 100 Usia 21 – 25 tahun 12 17 26 – 30 tahun 8 12 31 – 35 tahun 12 17 36 – 40 tahun 9 13 41 – 45 tahun 8 12 46 – 50 tahun 12 17 ≥ 50  tahun 8 12 Jumlah 69 100 Masa Kerja 1 – 5 tahun 25 91 6 – 10 tahun 36 7 11 – 15 tahun 8 2 Jumlah 69 100 Pendidikan SMA/SMK 63 91 Diploma/Sarjana 5 7 Pascasarjana 1 2 Jumlah 69 100 Penentuan  valid  tidaknya  item digunakan  acuan  bila  signifikansinya  > 0,05  maka  item  dinyatakan  tidak  valid. Sedangkan  bila  berdasarkan  nilai korelasi,  maka  harus  terlebih  dahulu dicari  nilai  r  table  (Priyatno,  2016). Berdasarkan  data  statistik  dengan  uji  2 sisi pada N= 69 atau df = 69 – 2 = 67, diperoleh  r  table  =  0,237.  Selanjutnya valid  tidaknya  item  adalah  dengan membandingkan  r  hitung  dan  r  table. Jika  nilai  r  hitung  <  r  table  maka  item
dinyatakan  tidak  valid.  Berikut  adalah hasil uji validitas variabel:
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pernyataa n R Tabe l Pearson Correlatio n Sig(2- tailed ) Keteranga n
Keadilan Organisasiona l (X1) 1 0,234 0,654 0,000 Valid 2 0,867 0,000 Valid 3 0,910 0,000 Valid 4 0,930 0,000 Valid 5 0,853 0,000 Valid 6 0,855 0,000 Valid Budaya Organisasiona l (X2) 1 0,234 0,498 0,000
Valid
2 0,665 0,000 Valid 3 0,387 0,000 Valid 4 0,782 0,000 Valid 5 0,666 0,000 Valid 6 0,590 0,000 Valid 7 0,550 0,000 Valid 8 0,507 0,000 Valid 9 0,621 0,000 Valid 10 0,562 0,000 Valid Komitmen Organisasiona l (Y) 1 0,234 0,616 0,000 Valid 2
0,578 0,000 Valid 3 0,575 0,000 Valid 4 0,592 0,000 Valid 5 0,502 0,000 Valid 6 0,447 0,000 Valid 7 0,561 0,000 Valid 8 0,472 0,000 Valid Hasil  pengujian  dalam  Tabel  2 memperlihatkan  bahwa  semua  item variable dalam penelitian ini valid, yakni > 0,234.
Penentuan  reliabilitas  dilakukan dengan  teknik  pengukuran  one  shot (pengukuran  satu  kali)  dengan  uji statistic  Cronbach’s  Alpha.  Interpretasi koefisien reliabilitas menurut (Parish & Guilford, 2006) adalah range 0,00 – 0,20 kategori  sangat  rendah;  0.20  –  0,40 kategori    rendah;  0,40  –  0,70  kategori moderat;  0,70  –  0,90  kategori  tinggi; 0,90  –  1,00  kategori  sangat  tinggi. Berikut hasil uji reliabilitas :
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kategori Keadilan Organisasional (X1) 0,917 Sangat Tinggi Budaya Organisasional (X2) 0,786 Tinggi Komitmen Organisasional (Y) 0,641 Moderat Hasil  pengujian  reliabilitas  item variable  dalam  Tabel  3  menunjukkan kategori moderat hingga sedang sehingga dapat disimpulkan bahwa item semua variable adalah handal.

## Uji Asumsi Klasik
Distribusi  yang  normal  atau hampir  normal  menunjukkan  model regresi yang sangat baik. Dalam analisis ini, uji Kolmogorov-Smirnov dilakukan untuk menentukan apakah data
terdistribusi  secara  normal.  Distribusi normal dapat disimpulkan dari data jika nilai p-value lebih besar dari 0,05.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 69 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.02434605 Most Extreme Differences Absolute .078 Positive .078 Negative -.059 Test Statistic .078 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil uji normalitas dalam Tabel 4 memperlihatkan bahwa nilai signifikansi >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Multikolinearitas merupakan
masalah  yang  dapat  menurunkan kualitas  model  regresi.  Nilai  Tolerance dan  Variance  Inflation  Factor  (VIF) regresi  linier  dapat  digunakan  untuk mendeteksi  adanya  multikolinearitas. Jika nilai tolerance lebih dari 0.10, maka diasumsikan  terdapat  multikolinearitas. Jika tidak ada multikolinearitas,
Variance  Inflation  Factor  (VIF)  kurang dari  10,00  menunjukkan  tidak  ada korelasi antar variabel.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistic Tolerance VIF Keadilan Organisasional (X1) 0,999 1,001 Budaya Organisasional (X2) O,999 1,001 Berdasarkan  Tabel  5,  maka diketahui bahwa nilai Tolerance keadilan  organisasional  dan  budaya organisasional adalah 0,999 yang berarti
> 0,10. Demikian juga nilai VIF < 10.00.
Dengan  demikian  dsapat  disimpulkan bahwa  tidak  terdapat  multikolinearitas antara  variabel  keadilan  organisasional dan budaya organisasional. Masalah heteroskedastisitas berakibat fatal pada model regresi yang robust.  Proses  pengambilan  keputusan dapat  dilakukan  uji  heteroskedastisitas dengan  bantuan  uji  Glejser.  Jika  nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05, maka  model  regresi  bebas  dari heteroskedastisitas.  Uji  Glejser  untuk heteroskedastisitas  memberikan  hasil sebagai berikut:

## Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dengan Uji Glejser Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1  (Constant) 1.125 2.079 .541  .590 Keadilan Organisasional (X1) .045 .058 .095  .778  .439 Budaya Organisasional (X2) -.015 .038 -.046  -.377  .707 Temuan dari uji heteroskedastisitas  yang  disajikan  pada Tabel  6  menunjukkan  tidak  adanya heteroskedastisitas,  yang  dibuktikan dengan  nilai  signifikan  variabel  yang melebihi 0,05.

## Uji Linearitas
Dalam  uji  linearitas,  nilai  Sig. Deviation
Linearity dibandingkan dengan  batas  0,05,  yang  menjadi pedoman  pengambilan  keputusan.  Jika nilai Deviation from Linearity Sig. lebih dari  0,05,  maka  hubungan  linear  antara variabel  independen  dan  dependen signifikan secara statistik.
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas
Menggunakan Test For Linearity Variabel Signifikansi Deviation from Linearity Keadilan Organisasional (X1) – Komitmen Organisasional (Y) 0,944 Budaya Organisasional (X2) – Komitmen Organisasional (Y) 0,322 Tabel  7  menampilkan  hasil  uji linearitas,  yang  menunjukkan  bahwa semua variabel menunjukkan
penyimpangan  dari  linearitas  dengan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  linear  antara  semua  variabel yang termasuk dalam analisis ini.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil Table 8 memperlihatkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y=X1 + X2 + e Y= 0,296 X1 + 0,229X2 + e Hasil  persamaan  regresi  berganda dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Variabel  keadilan  organisasional memiliki  koefisien  regresi  sebesar 0,296.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  secara  statistik  antara keadilan  organisasional  dan  kinerja. Dengan  kata  lain,  jika  Anda meningkatkan keadilan organisasional, maka karyawan Anda akan  lebih  berdedikasi  kepada perusahaan secara keseluruhan. b. Budaya organisasi merupakan prediktor  yang  signifikan  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,229. Analisis statistik menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi dan loyalitas karyawan. Hal ini menunjukkan adanya hubungan sebab akibat antara budaya organisasi dan  komitmen  organisasi,  sehingga dengan mengembangkan tempat kerja yang  lebih  kompeten  secara  budaya akan meningkatkan keterlibatan karyawan. Tabel 8. Uji Analisis Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 18.389 3.700 4.970 .000
Keadilan Organisasional (X1) .267 .103 .296 2.600 .011 Budaya Organisasional (X2) .138 .068 .229 2.008 .049 Berdasarkan temuan yang
ditunjukkan pada Tabel 9, nilai R Square ditentukan  sebesar  0,143.  Analisis statistik  menunjukkan  bahwa  variabel
independen,  yaitu  keadilan  organisasi dan  budaya  organisasi,  menjelaskan 14,3%  dari  variasi  yang  diamati  dalam variabel  dependen,  yaitu  komitmen organisasi. Sisanya, 85,7% variasi dapat dikaitkan dengan variabel lain yang tidak termasuk  dalam  model  regresi  yang diteliti.
Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi (R Square) Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  .378 a .143 .117 2.055 a. Predictors: (Constant), keadilan organisasional (X1), Budaya Organisasional (X2) Tabel 10 berikut ini menunjukkan bahwa  ada  korelasi  yang  signifikan secara statistik antara keadilan organisasi  dan  budaya,  karena  nilai  F hitung  sebesar  5,517  lebih  besar  dari nilai  cutoff  F  sebesar  3,986.  Ambang batas  0,006  untuk  signifikansi  lebih rendah  dari  nilai  0,05  yang  biasanya diterima, sehingga memberikan
kepercayaan  ekstra  pada  temuan  ini.
Terdapat  korelasi  yang  jelas  antara keadilan  dan  budaya  organisasi,  yang diukur  dengan  model  regresi,  dengan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Tabel 10. Uji F (Uji Simultan)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 46.584 2 23.292 5.517  .006 b Residual 278.662 66 4.222 Total 325.246 68 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional (Y) b. Predictors: (Constant), Keadilan Organisasional (X1), Budaya Organisasional (X2) Tabel 11 dibawah ini menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel  keadilan  organisasional  adalah
2,688, yang lebih besar dari nilai t yang diperlukan  yaitu  1,688.  Selain  itu, tingkat  signifikansi  0,011  lebih  rendah dari nilai batas 0,05. Kita dapat menarik kesimpulan  bahwa  keadilan  dalam sebuah organisasi berpengaruh terhadap loyalitas  karyawan.  Nilai  t  hitung sebesar  2,008  untuk  budaya  organisasi lebih  besar  dari  nilai  t  kritis  sebesar 1,688  pada  tingkat  signifikansi  0,049.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya perusahaan berpengaruh terhadap dedikasi karyawan. Tabel 11. Uji T (Uji Parsial) Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1  (Constant) 18.389 3.700 4.970  .000 Keadilan Organisasional (X1) .267 .103
.296  2.600  .011 Budaya Organisasional (X2) .138 .068 .229  2.008  .049 Pembahasan
Keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional Hasil  pengujian  memperlihatkan nilai signifikansi keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional adalah sebesar 0,011 < 0,05 dan t hitung sebesar  2,600  >  1,688  sehingga  dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasional  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional. Hasil
penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan oleh (Jameel et al. (2020), Khalik  et  al.  (2016),  Rahman  et  al. (2016); Taner et al. (2015); Wang et al. (2010), Yavuz, (2010).

## Budaya  organisasional  berpengaruh terhadap komitmen organisasional
Hasil  pengujian  memperlihatkan nilai  signifikansi  budaya  organisasional terhadap komitmen organisasional sebesar  0,049  <  0,05,  dan  t  hitung sebesar  2,008  >  1,688  sehingga  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasional  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh (Khalili, (2014), Nikpour (2017), dan Sarhan et al. (2020).
Keadilan  organisasional  dan  budaya organisasional berpengaruh terhadap komitemen organisasi
Hasil pengujian F(Simultan) memperlihatkan  bahwa  nilai  F  hitung
5,517  >  3,986  F  tabel  dan  signifikansi untuk  keadilan  organisasional  dan budaya organisasional adalah 0,006 atau <  0,05.  Hasil  penelitian  ini  secara spesifik memperlihatkan bahwa keadilan organisasional dan budaya organisasional secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasional.  Keberadaan  keqadilan organisasional menunjukkan pentingnya organisasi terhadap karyawannya (Bazgir,  Vahdati,  &  Nejad,  2018). Sejalan  juga  dengan  penelitian  Aranki, Suifan, & Sweis (2019) yang memperlihatkan bahwa dengan membangun budaya organisasional yang lebih baik akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Perdebatan yang disebutkan di atas menghasilkan kesimpulan bahwa keadilan  organisasional  memberikan dampak  yang  baik  dan  substansial terhadap  komitmen  organisasional. Temuan ini menunjukkan bahwa ketika keadilan  organisasi  diterapkan  secara efektif di sebuah perusahaan, maka akan meningkatkan  loyalitas  di  antara  para pekerja.  Budaya  memiliki  pengaruh yang  penting  dan  bermanfaat  terhadap dedikasi  karyawan  kepada  perusahaan. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  upaya perusahaan  untuk  mengembangkan budaya  yang  baik  dihargai  dengan tingkat  dedikasi  karyawan  yang  lebih tinggi.  Komitmen  terhadap  organisasi meningkat  seiring  dengan  tingkat keadilan dan budaya organisasi. Semakin  efektif  penerapan  keadilan organisasi  dan  penanaman  budaya organisasi,  semakin  besar  pula  tingkat komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini    memberikan manfaat nyata pada organisasi
khususnya  Swalayan  Garuda  Mitra Pontianak,  untuk  terus  meningkatkan
atau  minimal  mampu  mempertahankan keadilan organisasional maupun budaya organisasional.  Hal  ini  terbukti  hingga saat  ini  Swalayan  Garuda  Mitra Pontianak  mampu survive meskipun telah  menghadapi  kondisi  pandemic Covid yang lalu.

## DAFTAR PUSTAKA
Abid  Alvi,  H.,  Hanif,  M.,  Shahnawaz Adil,  M.,  Raheem  Ahmed,  R.,
Vveinhardt,  J.,  &  Professor,  A. (2014).  Impact  of  Organizational Culture on Organizational Commitment and Job Satisfaction. European Journal of Business and ManagementOnline) , 6 (27), 2222–
2839. Ahmady,  G.  A.,  Nikooravesh,  A.,  & Mehrpour,  M.  (2016).  Effect  of Organizational Culture on knowledge Management Based on Denison Model. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 230 (May), 387–395. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20 16.09.049 Aranki, D. H., Suifan, T. S., & Sweis, R.
J.  (2019).  The  Relationship between  Organizational  Culture and  Organizational  Commitment.
Modern  Applied  Science , 13 (4),
137.
https://doi.org/10.5539/mas.v13n4
p137 Bazgir, A., Vahdati, H., & Nejad, S. H. M. (2018). A Study on the Effect of  Organizational  Justice  and Commitment on the Organizational Citizenship Behavior. Bisnis  &  Birokrasi Journal , 25 (1), 7–12. https://doi.org/10.20476/jbb.v25i1 .9651 Buluc,  B.,  &  Gunes,  A.  M.  (2014). Relationship between organizational justice and organizational  commitment  in
primary  schools. Anthropologist , 18 (1), 145–152. https://doi.org/10.1080/09720073. 2014.11891530 Ch.Shoaib, Zainab, Maqsood, S. (2013). Impact  of  Organizational  Culture on Organizational Commitment: a Comparative  Study  of  Public  and
Private  Organization. Research Journal of Recent Sciences , 18 (11),
1584–1591.
https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr .2013.18.11.12459 E. A. Acquah, H., Amoako Sarkodie, N., Enoch, B., Adams, L., Djanie, B. N.
A., & Nunoo, J. (2020). Influence of  Organisational  Culture  on
Employee Commitment: Evidence from  Environmental  Protection Agency  in  Ghana. International Journal  of  Technology  and Management  Research , 5 (3),  45– 57.
https://doi.org/10.47127/ijtmr.v5i 3.100 Giri,  E.  E.,  Nimran,  U.,  Hamid,  D.,  & Musadieq, A. (2015). The Effect of Organizational Culture and Organizational  Commitment  to Job  Involvement,  Knowledge Sharing, and Employee Performance: A Study on Regional Telecommunications  Employees of PT Telkom East Nusa Tenggara Province, Indonesia. International Journal  of  Management  and Administrative Sciences International Journal of Management  and  Administrative Sciences  (IJMAS) , 3 (04),  2225–
722520.
Hogan,  S.  J.,  &  Coote,  L.  V.  (2014).
Organizational culture, innovation, and  performance:  A  test  of Schein’s  model. Journal  of Business  Research , 67 (8),  1609– 1621. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2
013.09.007 Imamoglu, S. Z., Ince, H., Turkcan, H., & Atakay, B. (2019). The Effect of Organizational Justice and Organizational  Commitment  on Knowledge  Sharing  and  Firm Performance. Procedia  Computer Science , 158 , 899–906. https://doi.org/10.1016/j.procs.20 19.09.129 Jameel,  A.  S.,  Mahmood,  Y.  N.,  & Jwmaa, S. J. (2020). Organisational Justice and Organisational Commitment among Secondary School Teachers. Cihan  University-Erbil Journal of Humanities and Social Sciences , 4 (1), 1–6. https://doi.org/10.24086/cuejhss.v 4n1y2020.pp1-6 Kankam,  G.,  &  Oppong,  C.  A.  (2023). The Relationship between Organisational  Culture  and  Job Satisfaction  among  Employees  of Colleges  of  Education:  The Ghanaian  perspective. E-Journal of  Humanities,  Arts  and  Social Sciences , 4 (1), 18–32. https://doi.org/10.38159/ehass.202 3412 Khalik, A., Hardhienata, S., & Sunaryo, W.  (2016).  Relationship  between Organizational Culture, Transformational Leadership, Working Motivation to Organizational Commitment. International Journal of Managerial Studies and Research , 4 (10), 93–98. https://doi.org/10.20431/2349- 0349.0410009 Khalili,  M.  (2014).  A  study  on relationship between organizational culture and organizational commitment. Management Science Letters , 4 (7), 1463–1466.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2014
.6.018 Lapiņa,  I.,  Kairiša,  I.,  &  Aramina,  D. (2015).  Role  of  Organizational Culture in the Quality Management of University. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 213 (April  2016),  770–
774.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20 15.11.472 Nikpour,  A.  (2017).  The  impact  of organizational culture on organizational  performance:  The mediating  role  of  employee’s organizational commitment. International Journal of Organizational  Leadership , 6 (1), 65–72.
https://doi.org/10.33844/ijol.2017. 60432 Rahman,  A.,  Shahzad,  N.,  Mustafa,  K., Khan, M. F., & Qurashi, F. (2016). International Journal of Economics  and  Financial  Issues Effects  of  Organizational  Justice on  Organizational  Commitment. International Journal of Economics  and  Financial  Issues , 6 (S3),  5–6.  Retrieved  from http:www.econjournals.com
Robbins, S P, Judge, T. A., & Breward, K.  E.  (2018). [BOOK]  Essentials of organizational behavior . Robbins,  Stephen  P,  &  Judge,  T.  A. (2017). Organizational  Behavior Seventeenth Edition . Fortune . Sarhan,  N.,  Harb,  A.,  Shrafat,  F.,  & Alhusban, M. (2020). The effect of organizational  culture  on  the organizational commitment: Evidence  from  hotel  industry. Management  Science  Letters , 10 (1), 183–196. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019 .8.004 Taner,  B.,  Turhan,  M.,  Helvacı,  İ.,  & Köprülü, O. (2015). The effect of the  leadership  perception  and
organizational justice on organizational  commitment:  A research  in  a  state  university. International Review of Management and Marketing , 5 (3),
180–194. Warrick,  D.  D.,  Milliman,  J.  F.,  &
Ferguson,  J.  M.  (2016).  Building high performance
cultures.
Organizational  Dynamics , 45 (1), 64–70. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2 015.12.008 Wołowska,  A.  (2014).  Determinants  of
Organizational Commitment: Organizational  commitment  in Meyer and Allen. Human Resource Management and Ergonomics , VIII , 129–146.
https://doi.org/10.1177/00187267 8804100604