THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION, AND EMPLOYEE RELATIONS ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. NUSANTARA PLANTATIONS II

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN EMPLOYEE RELATION TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II
Nanda Sitompul 1 , Friska Handayani Silitonga 2 , Liberting Gea 3 , Kristi Endah Ndilosa Ginting 4 , Mella Yunita 5
Universitas Prima Indonesia, Universitas Tjut Nyak Dhien 1,2,3,4,5 kristiendahndilosaginting@unprimdn.ac.id 3

## ABSTRACT
This  research  aims  to  test  and  analyze  the  influence  of  Leadership  Style,  Motivation  and  Employee Relations on Employee Performance at PT. Perkebunan Nusantara II. This research method was carried out by conducting a survey by distributing questionnaires and direct interview methods to PT employees. Perkebunan  Nusantara  II.  The  total  population  and  sample  in  this  research  was  100  employees.  The results  of  partial  hypothesis  testing  obtained  a  calculated  t  value  <  t  table  or  0.174  <  1.984  and  the significance  obtained  was  0.863  >  0.05,  the  calculated  t  value  >  t  table  or  2.371  >  1.984  and  the obtained  significance  was  0.020  <  0.05,  the  calculated  t  value  <  t  table  or  1.266  <  1.984  and  the significance  obtained  was  0.209  <  0.05.  This  means  that  leadership  style,  motivation  and  employee relations simultaneously influence employee performance at PT. Perkebunan Nusantara II.
Keywords: Leadership Style, Motivation, Employee Relations, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  pengujian  dan  menganalisis  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi, dan Employee Relation terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II. Metode penelitian ini dilakukan dengan cara melakukan survei dengan cara membagikan kuesioner dan metode wawancara langsung kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II. Jumlah populasi dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan. Hasil pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung < t tabel atau 0,174 < 1.984 dan signifikan yang diperoleh 0,863 > 0,05, nilai t hitung > t tabel atau 2,371 > 1.984  dan  siginifikan  yang  diperoleh  0,020  <  0,05,  nilai  t  hitung  <  t  tabel  atau  1,266  <  1.984  dan signifikan  yang  diperoleh  0,209  <  0,05.  Berarti  secara  simultan  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan employee relation berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Employee Relation, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  diharapkan memiliki pilihan untuk melibatkan aset- asetnya  seideal  mungkin.  Hal  ini menyiratkan  bahwa  organisasi  harus memiliki  pilihan  untuk  menjadi  lebih unggul dengan mengawasi dan merencanakan  SDM  secara  sukses  dan produktif  untuk  bersaing  dengan  para pesaing.  Salah  satu  SDM  dalam organisasi  adalah  perwakilan  atau pekerja.
Biasanya, eksekusi pekerja secara signifikan mempengaruhi tingkat
Eksekusi  pekerja  yang  baik  akan mengikuti  hasil  yang  baik  dalam kemajuan bisnis organisasi. Di sisi lain, eksekusi  perwakilan  yang  buruk  juga akan berdampak buruk pada kemakmuran organisasi. Untuk mencapai  tujuan  organisasi  dibutuhkan SDM  yang  cakap,  inovatif  dan  siap menumbuhkan  pemikiran  dan  bantuan individu.Pada PT Perkebunan Nusantara  II  kinerja  karyawannya bersifat  relatif  monoton  yang  berpacu pada peraturan pemimpinnya itu sendiri atau  sesuai  dengan  standar  operasional perusahaan.  Kinerja  Karyawan  di  PT
Perkebunan  Nusantara  II  ini  juga memiliki  ketepatan  waktu  dalam melakukan pekerjaan. Setiap  perusahaan  memiliki  gaya kepemimpinannya sendiri dalam memimpin  karyawannya.  seperti  Pada PT  Perkebunan  Nusantara  II  untuk mengefisiensikan  atau  memaksimalkan kinerja  karyawannya,  PT  Perkebunan Nusantara  II  menggunakan  sistem  gaya kepemimpinan  yang  secara  terpimpin atau  otoriter,  dimana  seluruh  karyawan PT  Perkebunan  Nusantara  II  harus mengikuti standart peraturan perusahaan  yang  telah  dibuat  oleh perusahaan  oleh  karena  itu,  bertujuan untuk mencapai hasil dalam mempengaruhi  keberadaan  eksekusi perwakilan  di  dalamnya  sementara konsekuensi  dari  eksplorasi  yang diarahkan  di  PT  Perkebunan  Nusantara
II,  seorang  pionir  belum  mampu menyeimbangkan perasaan dalam mengarahkan  perwakilannya  ketika terjadi  kesalahan  dalam  bekerja.  Oleh karena itu, pekerjaan pionir sangat besar dalam mempengaruhi keberadaan
eksekusi  perwakilan  di  dalamnya sementara  konsekuensi  dari  eksplorasi yang  dipimpin  di  PT  Perkebunan Nusantara II, seorang pionir belum bisa menyeimbangkan perasaan dalam mendorong perwakilannya ketika terjadi kesalahan dalam bekerja.
Motivasi dalam bekerja salah satu perspektif  yang  signifikan  untuk mendorong  seseorang  untuk  mengurus bisnis. Di PT Perkebunan Nusantara II, dorongan  utama  yang  diberikan  kepada perwakilan  yang  bekerja  sangat  keras dapat  berupa  remunerasi  dan  kenaikan jabatan.
Promosi jabatan seperti karyawanan  kontrak  menjadi  karyawan tetap  dan  karyawan  tetap  menjadi  staf dan lain sebagaianya. Hal ini dilakukan sesuai  dengan  Penilaian  hasil  kinerja karyawan secara individu oleh
perusahaan.
Employe  Relation  atau  hubungan karyawan memberikan pengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan karna  hubungan  yang  harmonis  akan memberikan efektifitas dalam produktivitas  bekerja.  Seperti  media komunikasi  internal  yang  dilakukan  di lingkungan  PT  Perkebunan  Nusantara II,  dimana  seluruh  karyawan  dapat saling  bertukar  pikiran  tentang  hal  hal atau  kendala  yang  dihadapi  untuk diselesaikan bersama. di PT Perkebunan Nusantara  II  ini  juga  melakukan Program  Pendidikan  dan  Pelatihan untuk  setiap  pekerja  dengan  tujuan akhir  untuk  lebih  mengembangkan eksekusi dan kemampuan yang representatif dalam mendominasi setiap kantor dan kerangka kerja saat ini. Dari  penggambaran  di  atas,
cenderung  diasumsikan  bahwa  Gaya Administrasi,  Inspirasi  dan  Hubungan Perwakilan secara luar biasa mempengaruhi  dan  mengembangkan eksekusi  pekerja.  Dengan  cara  ini, pencipta  tertarik  untuk  memimpin eksplorasi dengan judul tersebut: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Employee Relation Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.PERKEBUNAN NUSANTARA II TANJUNG MORAWA”. Perumusan Masalah Rumusan masalah penelitian sebagai berikut:

## TINJAUAN PUSTAKA
Gaya kepemimpinan Gaya  kepemimpinan  adalah  cara seorang  kepemimpinan  menggerakkan sebuah  asosiasi.  Rivai  (2014:24) menyatakan  bahwa  gaya  otoritas mencakup karakteristik yang digunakan untuk  mempengaruhi  bawahan  untuk mencapai  tujuan.  Lewin,  yang  dirujuk oleh  Robbins  dan  Coulter  (2002), mengenali tiga gaya administrasi: tiran, berdasarkan popularitas, dan perusahaan bebas.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut  Kartono  (2008),  gaya kepemimpinan  memiliki  6  indikator yang dapat dilaksanakan berikut ini:
1.  Kemampuan  untuk  memutuskan secara sederhana Pengarahan mandiri adalah cara yang disengaja  untuk  menghadapi  pilihan yang  ada  dan  mengambil  langkah
yang dianggap paling sesuai.. 2.  Kemampuan untuk memacu Kemampuan untuk melalukan dorongan utama yang memungkinkan  bagian  dari  asosiasi terus mengerahkan kapasitas, energi, dan waktu mereka untuk melaksanakan  tugas  dan  memenuhi komitmen,  guna  mencapai  berbagai tujuan  organisasi  yang  belum tercapai.
3.  Kapasitas komunikasi Batas korespondensi adalah kapasitas untuk memberikan pesan serta dapat menampaikan gagasan pikiran kepada  orang  lain  dengan  tujuan dimana  agar  mereka  memahami  apa yang  tersirat,  baik  secara  langsung maupun pasti. 4.  Tanggung jawab Seorang  pemimpin  harus  memiliki tanggung jawab terhadap bawahannya. Kewajiban ini mencakup  janji  untuk  menanggung, mengharapkan,  dan  memberikan tanggung jawab atas semua kegiatan dan menanggung hasilnya.. 5.  Kemampuan untuk menguasai perasaan Kemampuan  untuk  mengendalikan perasaan  kita  adalah  hal  yang mendasar  untuk  kemajuan  dalam kehidupan  sehari-hari.  Semakin  baik kita  mengendalikan  perasaan  kita, semakin  mudah  kita  mencapai kegembiraan dan kemajuan.
6.  Kemampuan  untuk  Mengendalikan
Bawahan Sosok pemimpin harus memiliki jiwa yang  dapat  mneginspirasi  orang banyak  agar  dapat  memberikan contoh  yang  baik  juga    kepada bawahannya serta memiliki kekuatan pribadi  yang  dapat  melihat  posisi dengan    efektif  dan  tepat  waktu untuk kepentingan perusahaan, tanpa mengganggu.
Motivasi Motivasi merupakan cara seseorang  untuk  melakukan  kegiatan yang  dapat  mondorong  minat,  bakat serta  melakukan  inspirasi  kepada  orang lain.  (Hasibuan  Sutrisno,  2017),  adalah keinginan  yang  menyegarkan  dan menjadi  pendorong  utama  dalam bekerja,  dengan  mempertimbangkan bahwa  setiap  proses  berpikir  memiliki tujuan  yang  ingin  dicapai. Sementara itu, menurut Robbins dalam (Irvani dan Fauzi,  2018)  inspirasi  adalah  sebuah siklus  yang  menyebabkan  (kekuatan), arah, dan pengerahan tenaga tanpa henti (tak  kenal  lelah)  orang  menuju pencapaian.

## Indikator Motivasi
Indikator motivasi diantaranya: 1.  Kekuatan pendorong Inspirasi  adalah  sifat  yang  muncul sebagai keinginan untuk menggerakkan seseorang untuk bertindak secara tepat dalam mencapai suatu tujuan. Bagaimanapun, ingatlah bahwa strategi  yang  digunakan  oleh  setiap individu  harus  berfluktuasi  sesuai dengan  landasan  dan  kecenderungan sosial. 2.  Kemauan Kemauan  adalah  keinginan  untuk melakukan sesuatu karena dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal, seperti  orang  lain  atau  situasi.  Ini adalah  bentuk  respons  terhadap ajakan atau doronga dari orang lain. 3.  Kerelaan Kesiapan adalah jenis setuju terhadap  tuntutan  dari  orang  lain. Apa  alasannya?  Jelas,  agar  ia mengizinkan  ajakan  tersebut  tanpa merasa  terkekang,  atau  dikenal dengan  istilah  bersungguh-sungguh. Biasanya  hal  ini  terjadi  dalam organisasi  ketika  ada  perwakilan yang  perlu  membantu  rekannya dalam  bekerja  meskipun  seharusnya bukan  dia  yang  menyelesaikan pekerjaan tersebut.
4.  Tanggung jawab Mulai  dari  awal  bekerja,  kewajiban adalah  karakteristik  prioritas.  Dalam penanda  inspirasi  kerja,  kewajiban adalah  konsekuensi  lebih  lanjut  dari pelaksanaan  pekerjaan.  Hal  ini cenderung sebagai kebebasan, komitmen, hingga kontrol. 5.  Kemampuan Membentuk Kemampuan  membentuk  adalah kapasitas  individu  untuk  melakukan berbagai  contoh  perilaku  yang kompleks, namun terorganisir dengan sempurna dan mudah. Segala sesuatu  harus  diselesaikan  dengan
kondisi  untuk  mencapai  hasil  yang spesifik.
6.  Kemampuan membentuk Kemampuan  membentuk  berubah menjadi  jenis  interaksi  penciptaan atau  pengembangan.  Penguasaan bukanlah sesuatu yang dapat dimiliki seseorang  dengan  segera.  Dengan asumsi  bahwa  hal  tersebut  sudah dimiliki,  maka  hal  tersebut  harus terus  diasah  untuk  menjadi  lebih membumi dan lebih berbakat.
Employee Relation Employee Relation yang menyoroti  hubungan  antara  perintis perusahaan  dan  perwakilan/pekerja publik sesuai dengan H.R. Danan Djaja 1985.

## Indikator Employee Relation
Indikator Employee Relation diantaranya: 1.  Program pendidikan dan pelatihan Program  pendidikan  dan  persiapan yang  dijalankan  oleh  organisasi adalah  dengan  tujuan  akhir  untuk mengerjakan pameran dan kemampuan  perwakilan  dan  kualitas dan jumlah pengangkutan administrasi, dll. 2.  Program  inspirasi  dan  pencapaian kerja
Program  ini  dikenal  dengan  nama Archievement  Inspiration  Preparing (AMT),  di  mana  melalui  program persiapan ini adalah hal yang normal untuk  menyatukan  inspirasi  dan pencapaian kerja dan disiplin perwakilan  dengan  asumsi,  atau keinginan organisasi dalam mencapai efisiensi yang tinggi. 3.  Program penghargaan dan imbalan Program penghargaan yang diharapkan  adalah  kerja  (inisiatif) organisasi  dalam  memberikan  suatu kehormatan  kepada  perwakilan  yang berhasil  dalam  pekerjaan  atau
memiliki  bentangan  administrasi pekerjaan  yang  luas.  Untuk  situasi ini, kehormatan yang diberikan akan membuat  kehandalan  dan  perasaan yang  tinggi  untuk  memiliki  tempat dengan  organisasi.  Program  media korespondensi ke dalam 4.  Program media korespondensi internal Program media korespondensi melibatkan  penyusunan  berbagai jenis  media  seperti  pengumuman, penyampaian  berita,  dan  majalah perusahaan.  Media  ini  berisi  pesan, data,  dan  informasi  terkait  dengan pelatihan  antar  karyawan  atau organisasi serta inisiatif yang dijalankan .
5.  Program acara khusus Ini  adalah  program  khusus  yang direncanakan  secara  khusus  di  luar rutinitas  kerja  sehari-hari,  seperti acara peringatan organisasi, pelatihan intensif, kegiatan olahraga,
perlombaan,  dan  piknik,  yang melibatkan  partisipasi  dari  semua anggota atau perwakilan. Latihan dan proyek-proyek  ini  diharapkan  dapat menumbuhkan  rasa  kedekatan  di antara para perwakilan dan perintis.

## Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  pada  penelitian kali  ini  adalah  menyinggung  tentang hasil  kerja  yang  telah  tercepai  oleh orang-orang  atau  perkumpulan  dalam sebuah asosiasi, sesuai dengan
spesialisasi  mereka  dan  usaha  yang mereka  sampaikan,  untuk  mencapai tujuan-tujuan  otoritatif  secara  sah,
sesuai dengan standar moral dan akhlak,
seperti yang dijelaskan oleh Prawirosentono  (1999).  Seperti  yang ditunjukkan oleh Rivai (2009) pemeriksaan  eksekusi  dapat  digunakan oleh para eksekutif untuk: 1) Mengawasi  kegiatan-kegiatan  yang bersifat  otoritatif  dengan  sungguh-
sungguh  dan  mahir  melalui  inspirasi pekerja  yang  paling  ekstrim.  2) memberikan keringanan dalam melakukan  pekerja  seperti  mendapat kenaikan  pangkat,  serta  melukan perpindahan. 3) Membedakan kebutuhan  persiapan  dan  peningkatan perwakilan  dan  untuk  memberikan model  pilihan  dan  penilaian  program persiapan pekerja 4) Memberikan kritik kepada  pekerja  sehubungan  dengan atasan  mereka  mengevaluasi  presentasi mereka 5) Memberikan dasar pemikiran untuk dasar pemberian penghargaan.

## Indikator Kinerja
Indikator  Kinerja  karyawan  yang telah  disusun  oleh  robbins  (2006) dijabarkan sebagai berikut ini:
1. Kualitas kerja Kualitas  kerja    dinilai  berdasarkan bagaimana  representasi  pekerjaan tersebut  dan  sejauh  mana  tugas- tugasnya  dilaksanakan  dengan  baik sesuai  dengan  kemampuan  dan kapasitas yang dimiliki perwakilan.
2. Kuantitas Kuantitas merujuk pada jumlah hasil yang  dihasilkan  atau  komunikasi verbal,  yang  memberikan  hasil  atas tindakan  seperti  jumlah  unit  serta kerja yang behasil di kerjakan
3. Ketepatan
Ketepatan  waktu  menggambarkan seberapa  banyak  tugas  diselesaikan tepat waktu, yang dinilai dari tingkat koordinasi dengan hasil yang dicapai dan fleksibilitas waktu yang tersedia untuk berbagai kegiatan.
4. Efektivitas
Efektivita  adalah  ukuran  seberapa efisien  sumber  daya  (seperti  tenaga kerja,  modal,  inovasi,  dan  bahan mentah)  digunakan  untuk  mencapai hasil  dari  setiap  unit  sumber  daya yang digunakan.
5.  Kemandirian Kemandirian adalah tingkat
kemampuan perwakilan untuk menyelesaikan kewajiban kerjanya. 6.  Tanggung jawab kerja dimana perwakilan memiliki kewajiban  kerja  terhadap  organisasi dan  kewajiban  pekerja  terhadap tempat kerja. Teori Pengaruh Konseptual Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian METODE PENELITIAN Pendekatan, Jenis dan Sifat Penelitian Pendekatan Penelitian Teknik kuantitatif digunakan untuk  mengumpulkan  dan  memeriksa informasi  yang  dapat  diukur  serta memiliki  tujuan  untuk  menguji  teori yang  dapat  ditetapkan  sebelumnya.  Ini merupakan  pendekatan  positif  di  mana prosedur  pengujian  dilakukan  secara sistematis  menggunakan  instrumen penelitian,  dan  hasilnya  dianalisis secara kuantitatif (Sugiyono, 2012: 12).

## Jenis Penelitian
Deskriptif  kuantitatif  kuantitatif digunakan  dalam  pemeriksaan  ini. Dalam  resep  grafis,  masalahnya  dicari sesuai  dengan  pertanyaan  mengenai setidaknya  satu  faktor  bebas  dan dikomunikasikan  sebagai  persamaan. (Sugiyono, 2012: 53-54).

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat  dan  waktu  yang  pada penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  II  Tanjung Morawa  yang  yang  berlangsung  dari bulang  Maret  2023  hingga  bulan  April 2023.

## Populasi dan Sampel
a. Populasi Seperti  yang  ditunjukkan  oleh Sugiyono (2017:80) populasi menunjukkan  berbagai  hal  atau  di sisi  lain  subjek  yang  memiliki kualitas  tertentu  sehingga  peneliti memutuskan  untuk  fokus  dan kemudian mencapai jaminan. Pada  penelitian  ini  menggunakan sekitar 100 orang yang di ambil dari pekerja PT Perkebunan Nusantara II. b. Sampel Menurut  Sugiyono  (2018:  81), sampel merupakan jumlah yang akan dipergunakan dalam melakukan
survei.
Sampel  yang  diambil  haruslah mewakili atau mengalamatkan populasi yang diteliti. Dalam tinjauan  ini,  pengujian  dilakukan dengan menggunakan metode pemeriksaan yang direndam, di mana seluruh populasi yang terdiri dari 100
orang digunakan sebagai sampel.

## Jenis dan Sumber Data
Sumber  data  yang  diperoleh dalam penelitian ini:
1. Menurut  Sugiyono  (2018:456),  data primer  merupakan  informasi  yang didaptakan dari melakukan pengumpulan  data . Dalam  tinjauan ini,  data  fundamental  diperoleh dengan  menyebarkan  survei  kepada anggota.  pekerja  PT.  Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.
2. Menurut  Sugiyono  (2018:456),  data skunder  ialah  yang  didapatkan langsung  dari  sumber  laporan pengumpul informasi, misalnya melalui  orang  lain  atau  melalui laporan  yang  telah  dikumpulkan. Dalam survei ini, informasi tambahan  diperoleh  dari  buku-buku, artikel,  atau  catatan  harian  yang berhubungan dengan subjek pemeriksaan. Identifikasi  dan  defenisi  operasional variabel penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas A. Uji Validitas
Ghozali  (2016)  Uji  validitas memutuskan  apakah  jajak  pendapat tersebut  valid  atau  tidak.  Kita  dapat mengarahkan  penelitian  dengan  tujuan penuh  untuk  memutuskan  keabsahan tinjauan.
Seperti  yang  ditunjukkan  oleh Imam  Ghozali  (2016:  45)  uji  validitas digunakan  untuk  mengukur  apakah jajak  pendapat  tersebut  substansial  atau tidak. Sebuah survei dianggap signifikan  jika  pertanyaan-pertanyaan dalam penelitian tersebut dapat mengungkap  sesuatu  yang  akan  dinilai oleh tinjauan sebagai berikut: B. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2016:48) Reliabilitas  merupakan  cara  untuk melakuan  pengukuran  pada  sebuah survei  yang  dimana  terdapatanya indkasi  pada  suatu  variabel.  Untuk melakukan pengukuran dapat menggunakan  uji  faktual  Cronbach Alpha  (α).  Dalam  tinjauan  ini, pengujian  dilakukan  dengan  melihat nilai  Cronbach  Alpha  pada  informasi yang ditangani dengan bantuan program SPSS.  Sesuai  dengan  Imam  Ghozali (2016:48)  suatu  variabel  dikatakan reliabel jika,
Model Penelitian Analisis  regresi  linear  berganda
langsung yang berbeda dengan kondisi, menjadi  teknik  terukur  yang  spesifik untuk  membedah  informasi  penelitian sebagai berikut:
Y = a +b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Normalitas dilaksanakan dengan  tujuan  agar  dapat  melihat seberan  data  pada  sebuah  sampel  atau faktor tanpa memperhitungkan seberapa umum sebaran tersebut. Dengan menggunakan  perangkat  lunak  IBM SPSS 23 untuk pemeriksaan multivariat, hasil  uji  normalitas  memberikan gambaran  tentang  seberapa  merata struktur data. Dalam penelitian ini, pada uji  normalitas  dapat  menggunakan  uji one  sample  Kolmogorov-Smirnov  pada tingkatan signifikansi α = 0,05.
Uji Multikolonieritas Seperti  yang  ditunjukkan  oleh Ghozali (2016:103) Uji multikolonieritas merupakan cara untuk mendapatkan apakah terdapatnya model regresi  dengan  variabel  bebas.  Uji multikolonieritas dengan IBM SPSS 23 diselesaikan dengan menganalisis organisasi  hubungan  antara  faktor independen  dan  memastikan  nilai Strength  dan  VIF  (faktor  perluasan perubahan).  Sejauh  ini,  apa  yang  pada umumnya digunakan agar dapat melihat adanya  multikolinearitas  dengan  nilai Tolerance  ≤  0,10  atau  tidak  dapat dibedakan dengan nilai VIF ≥ 10.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut ahli dari Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas merupakan cara untuk menguji terdapatnya model model regresi terjadi ketidaksamaan  ketidaksamaan  varian dari  residual  satu  persepsi  ke  persepsi yang  lainnya.  Dalam  survei  ini,  uji heteroskedastisitas  diselesaikan  dengan
menggunakan grafik plot.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN PENELITIAN
Gambaran Umum Perusahaan PT  Perkebunan  Nusantara  II adalah sebuah organisasi yang bergerak di  bidang  agro  bisnis.  Organisasi  ini menciptakan  3  bagian  dari  bisnis hewan, yaitu:
Usaha  perusahaan  ini  mencakup penanganan  wilayah  dan  tanaman, pembibitan  dan  pemeliharaan  tanaman yang  sedang  berkembang,  penanganan produk  menjadi  bahan  alami  untuk berbagai  perusahaan,  memamerkan produk  yang  diangkut  dan  kegiatan pendukung  lainnya.  PT  Perkebunan Nusantara  II,  atau  PTPN  II,  adalah sebuah  badan  usaha  milik  negara  yang berkantor  di  Jalan  Raya  Medan  - Tanjung  Morawa  Km.  16,  Sumatera
Utara. Organisasi ini dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 7 tahun  1996  untuk  menyatukan  PT
Perkebunan  II  dan  PT  Perkebunan  IX menjadi  satu  perusahaan.  Selain  di Sumatera  Utara,  PTPN  II  juga membawahi perkebunan kelapa sawit di Papua,  terutama  di  Manokwari,  Arso, dan Jayapura.
Pada  tahun  2014,  Pemerintah Indonesia  menyerahkan  sebagian  besar porsi  perusahaan  ini  kepada  PTPN  II dengan  tujuan  akhir  untuk  membentuk sub holding pabrik gula di dalam PTPN II.  Semua  perusahaan  secara  otoritatif menyerahkan  sumber  dayanya  sebagai pabrik  gula  kepada  anak  perusahaan PTPN  II,  PT  Sinergi  Gula  Nusantara. Semua  hal  dianggap  sama,  organisasi ini sebenarnya mengawasi sumber daya sebagai peternakan tebu.

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  adalah model  yang  diberikan  kepada  subjek pemeriksaan,  sehingga  sumber  data dalam  eksplorasi  dapat  dikoordinasikan secara tepat. Berikutnya adalah karakter penelitian Nama : Karyawan PT. Perkebunan Nusantara 2 Usia : 28 – 50 tahun Jabatan :  Karyawan  tetap  PT. Perkebunan Nusantara 2 Jenis kelamin : Laki – Laki / Perempuan

## Penjelasan  Responden  atas  Variabel
Penelitian Penjelasan dari seorang responden terkait  variabel  penelitian  “Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Employee  Relation  Terhadap  Kinerja Karyawan di PTPN II” : 1. Gaya Kepemimpinan
“Saya  percaya  gaya  kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin kami di  PTPN  II    memiliki  dampak signifikan  pada  kinerja  karyawan.
Gaya  kepemimpinan  yang  masih bersifat kolonial atau otoriter membuat  karyawan  disiplin  dalam melakukan  setiap  pekerjaan  yang diberikan oleh pemimpin atau atasan kami”
2. Motivasi “Motivasi terhadap karyawan memiliki  peran  penting  dalam kinerja  kami  di  PTPN  2.  Program insentif dan pengakuan atas pencapaian  kerja  kami  memberikan dorongan tambahan bagi kami untuk pengembangan diri juga meningkatkan  motivasi  kami  karena kami  merasa  nilainya  sangat  baik bagi perusahaan” 3. Employee Relation “Hubungan  antara  karyawan  dan pimpinan  sangat  mempengaruhi lingkungan  kerja  kami.  Komunikasi terbuka  dan  kebijakan  yang  adil
menciptakan  rasa  kepercayaan  dan rasa  memiliki  di  antara  kami.  Ini mempengaruhi  kinerja  kami  secara positif karena kami merasa didukung dan dihargai oleh pimpinan kami.”
Statistik Deskriptif Tabel 1.
Sumber:  Hasil  Perhitungan  Olah  Data SPSS (2024)
Tabel menunjukkan nilai Variabel gaya  kepemimpinan  (X1):  Minimum  = 39, Maksimum = 55, Rata-rata = 45,56, Standar  deviasi  =  3,477.  Variabel motivasi  (X2):  Minimum  =  39, Maksimum  =  55,  Rata-rata  =  46,99, Standar  deviasi  =  4,317.  Variabel employee relation (X3): Minimum = 32, Maksimum  =  50,  Rata-rata  =  40,63, Standar  deviasi  =  3,443.  Variabel kinerja  karyawan  (Y):  Minimum  =  38, Maksimum  =  55,  Rata-rata  =  47,05, Standar deviasi = 4,248.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas Histogram Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2024) Grafik  histogram  menunjukkan bahwa  grafik  ini  membingkai  garis lengkung,  tidak  melenceng  ke  kiri  atau ke  kanan,  sehingga  bisa  dikatakan bahwa  informasi  disampaikan  secara
normal.

## Gambar 3. Uji Normalitas P-Plot
Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2024) Grafik  Normalitas  P-P  Plot menunjukkan bahwa informasi menyebar  di  sekitar  garis  miring, sebagian besar sirkulasi berada di dekat garis  miring.  Hal  ini  mengimplikasikan bahwa  hal  ini  menunjukkan  bahwa informasi tersebar secara normal.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Sumber:  Hasil  Perhitungan  Olah  Data SPSS (2024)
Tabel  tersebut  menunjukkan  sig sebesar 0,200 > 0,05. Dengan demikian, dari  hasil  uji  Kolmogorov  Smirnov, data  biasanya  disebarluaskan  secara teratur.
Uji Multikolinearitas
Tabel 3.
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber:  Hasil  Perhitungan  Olah  Data SPSS (2024)
Dari  tabel  di  atas,  cenderung terlihat  bahwa  selebriti  memiliki insentif  untuk  variabel  Authority  Style sebesar  1.227  <  10,  untuk  variabel motivasi  sebesar  1.296  <  10,  untuk variabel  Employree  Relations  sebesar 1.551  <  10.  Sedangkan  nilai  tolerance dari  variabel  Gaya  Kepemimpinan 0,851  >  0,1,  untuk  vaiabel  Motivasi 0,772  >  0,1,  untuk  variabel  Employee
Relation  0,654  >  0,1.  Sehingga ditariknya  sebuah  kesimpulan  dimana pada  model  regresi  ini  tidak  terjadinya masalah pada multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  memiliki tujuan  diantara  nya  adalah  melakukan terdapat ketidaksamaan dalam perubahan  residual  antar  pengamatan pada suatu model atau pengulangan. Uji ini  dapat  dilakukan  dengan  melihat rencana  plot  penyebaran  pada  hasil SPSS.  Pada  gambar  di  bawah  ini  akan memperlihatkan  uji  heteroskedastisitas pada model backslide.

## Gambar 4. Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Perhitungan Olah Data
SPSS (2024) Dari  diagram  tersebut,  dapat dilihat  bahwa  titik  fokus  penyebaran informasi secara umum akan mengaburkan  baik  di  atas  maupun  di bawah nol pada pivot Y, daripada pintu terbuka sosial pada satu titik. Penyampaian  titik  fokus  data  ini  juga tidak membentuk sebuah model. Sejalan dengan  hal  ini,  dapat  disimpulkan bahwa  model  pengulangan  ini  tidak
mengalami  efek  buruk  dari  masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Data Penelitian Model Penelitian
Rumus  persamaan  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut :
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Hasil Perhitungan Olah Data SPSS (2024)
Y = 26,598 + 0,022 X1 + 0,253 X2 + 0,185 X3 + e
Dari  data  diatas,  dapat  dijelaskan bahwa:
1. Nilai  Constant  sebesar  26,598 menunjukkan  bahwa  jika  gaya administrasi, inspirasi, dan hubungan perwakilan  tetap,  maka  kinerja karyawan (Y) akan menjadi 26,598.
2. Koefisien regresi untuk gaya kepemimpinan  (X1)  adalah  0,022, menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu  unit  pada  gaya  kepemimpinan (X1)  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  (Y)  sebesar  0,022  atau 2,2%.
3. Koefisien  regresi  untuk  motivasi (X2)  adalah  0,253,  menunjukkan bahwa  setiap  peningkatan  satu  unit motivasi  (X2)  akan  meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 25,3%.
4. Koefisien  regresi  untuk  employee relation (X3) adalah 0,185, menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu  unit  employee  relation  (X3) meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y)
sebesar 18,5%.

## Koefisien Determinasi
Berikutnya adalah keofisien determinasi pengujian determinasi hipotesis, secara khusus:
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil Perhitungan Olah Data SPSS (2024) Dari tabel di atas, nilai R = 0,101 menunjukkan  bahwa  hubungan  antara faktor-faktor  tersebut  tampak  lemah. Koefisien  kepastian  (R  Square  yang diubah)  sebesar  0,10  menunjukkan bahwa  sekitar  10%  dari  kekuatan  Gaya Otoritas,  Inspirasi,  Hubungan  Pekerja mempengaruhi Eksekusi Pekerja, kelebihan 90% dipengaruhi oleh faktor- faktor  yang  berbeda  yang  tidak dianalisis dalam tinjauan ini.

## Uji Hipotesis Penelitian Simultan dan Parsial
Pengujian  Hipotesis  Secara  Simultan (Uji F)
Uji  statisik  F  yang  dilakukan terhadap hipotesis untuk melihat apakah terdapatnya  varibel  kinerja  berdampak kepada variabel dependen.
Tabel 6. Uji Simultan (Uji F)
Sumber:  Hasil  Perhitungan  Olah  Data SPSS (2024)
Pada  hasil  uji  simultan  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  F  hitung  sebesar 4,694  dan  F  tabel  sebesar  2,69,  dengan melihat hasil perhitungan tersebut maka dapat  diperiksa  apakah  F  hitung  >  F tabel  dengan  arti  0,05.  Dengan  hasil yang dilakukan pengujian ini menunjukkan bahwa dengan asumsi H1 diterima maka faktor-faktor kepemimpinan, motivasi, dan employee relation secara bersama-sama
berpengaruh terhadap pameran karyawan PT Perkebunan Nusantara II.

## Pengujian  Hipotesis  Secara  Parsial
(Uji T)
Uji  t  dilaksanakan  sebagai tujuan  untuk  memutuskan  apakah terjadinya  hubungan  yang  signifikan atau  memiliki  dampak  pada  faktor bebas variabel terikat
Tabel 7. Uji Parsial (Uji T) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26,5 98 6,738 3,948 ,000 Gaya_Kepemimpinan ,022 ,129 ,018 ,174 ,863 Motivasi ,253 ,107 ,257 2,371 ,020 Employee_Relation ,185 ,146 ,150 1,266 ,209 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber:  Hasil  Perhitungan  Olah  Data SPSS (2024)
1. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  gaya inisiatif adalah 0.174, sementara nilai t  tabel  adalah  1.984  dengan  tingkat signifikansi  0.863,  menunjukkan bahwa variabel gaya otoritas berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang representati 2. Variabel  motivasi  memiliki  nilai  t hitung 2,371, lebih besar dari t tabel 1,984,  dengan  signifikansi  0,020  < 0,05.  Jadi,  hipotesis  diterima  dan disimpulkan  bahwa  motivasi  secara keseluruhan  mempengaruhi  kinerja karyawan.
3. Nilai  t  hitung  untuk  variabel employee  adalah  1,266,  lebih  kecil dari t tabel 1,984, dengan signifikansi 0,209 > 0,05. Jadi, dapat diasumsikan bahwa hubungan pekerja  tidak  secara  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian secara  parsial,  harga  t  yang  ditentukan adalah 0,174, yang lebih sederhana dari nilai  t  tabel  1,984,  dengan  arti  0,863  > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa gaya
otoritas  sedikit  banyak  mempengaruhi pelaksanaan perwakilan di PT Perkebunan Nusantara II.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Uji  parsial  menunjukkan  t  hitung 2,371  >  t  tabel  1,984,  dengan signifikansi  0,020  <  0,05.  Ini  berarti inspirasi berpengaruh pada pelaksanaan pekerja di PT Perkebunan Nusantara II.
Pengaruh Employee Relation Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  uji  parsial,  nilai  t hitung  1,266  lebih  kecil  dari  t  tabel 1,984, dengan signifikansi 0,209 > 0,05. Jadi, gaya kepemimpinan tidak signifikan  mempengaruhi  pelaksanaan pekerja di PT Perkebunan Nusantara II.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisis,  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1.  Pada  saat  yang  sama,  variabel  gaya kepemimpinan, motivasi, dan hubungan delegasi berpengaruh terhadap  pelaksanaan  kerja  buruh  di PT Perkebunan Nusantara II. 2.  Secara parsial, variabel gaya penggerak  dan  koneksi  agen  tidak saling berpengaruh terhadap pelaksanaan  kerja  buruh  di  PT Perkebunan Nusantara II. 3. Secara  parsial,  variabel  motivasi berpengaruh  terhadap  pelaksanaan kerja  buruh  di  PT  Perkebunan Nusantara II.
4. Uji  F  menunjukkan  nilai  F  hitung 4,694  >  F  tabel  2,69  dengan signifikansi  0,05,  sehingga  H1 diterima.  Ini  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan hubungan agen secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  pelaksanaan
kerja  buruh  di  PT  Perkebunan Nusantara I
5.  Koefisien  determinasi  (adjusted  R Square)  sebesar  0,10  menunjukkan bahwa sekitar 10% dari variasi dalam pelaksanaan  kerja  buruh  dapat dijelaskan oleh variabel gaya otoritas,  motivasi,  dan  hubungan agen.  Sisa  90%  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  yang  tidak  dibahas dalam tinjauan ini.
Saran 1. PT. Perkebunan Nusantara II diharapkan dapat memberikan motivasi  dan  dukungan  yang  lebih baik  lagi  terhadap  setiap  karyawan yang  ada  di  PT.  Perkebunan
Nusantara II.
2. Universitas Prima Indonesia khususnya  Fakultas  Ekonomi  agar dapat menyediakan akses yang lebih luas ke database ekonomi internasional dan sumber daya digital lainnya yang relevan dengan penelitian ekonomi. 3. Untuk  analis  di  masa  depan,  adalah hal  yang  normal  untuk  menganalisis lebih  mendalam  atau  mendapatkan variabel yang berbeda yang mempengaruhi  pelaksanaan  pekerja untuk  mendapatkan  hasil  yang  tepat dan memiliki pilihan untuk mendorong  eksplorasi.  (ilmuwan selanjutnya  harus  memeriksa  di  luar faktor-faktor yang tidak dianalisis).

## DAFTAR PUSTAKA
Anita, W. F., Jauhari, A., & Saptaria, L. (2022). Pengaruh Fasilitas Kantor,
Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kelurahan Bawang Kota Kediri. Optimal  Jurnal  Ekonomi dan Manajemen , 2 (4), 282-303.
Arissa,  A.  A.,  &  Indiyati,  D.  (2023).
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Pada  UMKM  Di Yogyakarta. eProceedings of Management , 10 (2). Asis Asri, 2016, Pengaruh Kompetensi,Gaya Kepemimpinan, dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng, STIE Amkop Makassar. Djaja,  H.R  Danan.  1985.  Peranan humas dalam perusahaan. Alumni : Bandung Dwi Elfitra Azahra. (2021). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI, DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PADA  PT.  POS INDONESIA (PERSERO) CABANG PEKANBARU. Pekanbaru. Farida,  S.  I.,  &  Fauzi,  M.  M.  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt  Sarimelati  Kencana  Pizza  Hut Delivery  Cabang  Ciputat. Jurnal Al  Azhar  Indonesia  Seri  Ilmu Sosial , 1 (2), 63-73. Ghozali,  D.  2018. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program IBM  SPSS  25 .  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program IBM SPSS 2.Universitas Diponegoro Semarang. Hasibuan, Malayu, S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan Kelima. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Imam Ghozali, (2016). Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS Universitas Diponegoro, Jakarta. Irvani,  R.,  &  Fauzi.  (2018).  Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Andi
Kartono,  K.  (2008).  Pemimpin  dan
Kepemimpinan.  Raja  Grafindo Persada. Kurniawan  Mohd,  2018,  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Percetakan Dinas Kota Palembang, Universitas  Indo  Global  Mandiri Palembang. Meri  Indriyani.  (2021).  Pengaruh disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan UMKM Songket Silungkang Aina Kota Sawahlunto. Sawahlunto. Rivai  (2009)  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta cetakan kesembilan Rivai,  Veithzal.  (2014).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. PT. Rajagrafindo Persada. Robbins dan Coulter. 2002. Manajemen. PT Indeks Kelompok Gamedia. Jakarta. Robbins,  S.  P.  (2006).  Perilaku Organisasi.  Jakarta  :  PT.  Indeks,
Kelompok Gramedia.
Robbins,  Stephen  P.  &  Coulter,  Mary. (2002). Manajemen (Edisi Kelima). PT. Prehallindo. Robbuns,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2012). Management (Eleventh). England. Sholiha, Putri Islamiyati, 2020, Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Displin Kerja  dan  Lingkungan  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Angkasa Bongkar  Muat  Andalas  Ogan Komering  Ilir,  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis, UMP. Silalahi Bobbi Trypena. (2022). Pengaruh  kompensasi,  displin kerja  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Adira Dinamika  Finance,  TBK  Cabang Medan. Medan. Siswandi, Skripsi, “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Internal  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pand’s  Collection  Semarang”, 2014. Sugiyono.  (2009).  Pengertian  Populasi.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2010).  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  &  RND. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: AFABETA Sugiyono.  2015.  “Metode  Penelitian Kombinasi (Mix Methods”). Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  2016.  “Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”. Bandung: Alfabeta. Suyadi Prawirosentono.(1999). Manajemen sumber Daya Manusia  (  Kebijakan  Kinerja Karyawan),  Kiat  membangun Organisasi  Kompetitif  menjelang
Perdagangan  Bebas  Dunia,  Edisi Pertama. Yogyakarta;BPFE
Tari  Wulandari,  Skripsi,  “Pengaruh Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja, Budaya  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Solusindo Pratama”, Universitas Diponegoro Semarang, 2014.
Veithzal  Rivai.  2014.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan,  Edisi  ke  6,  PT.  Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.