Volume 01 Nomor 01  2019 ISSN: Online 2655-6499

## Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensi Keluar pada Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Dani Ihsan 1 , Syahrizal 1 , Yuki Fitria 1 1 Universitas Negeri Padang e-mail: daniihsan94 @ gmail . com , syahrizal.unp@gmail.com ; yuki.fifit@gmail.com

## Abstract
Purpose - The  aim  of  this  research  is  to  analyze  :  (1)  influence  of  Organizational  Justice  to Turnover  Intention  (2) Influence  of  Organizational  Justice  to  Job  Satisfaction (3) Influence  of Job  Satisfaction  to  Turnover  Intention  (4)  Influence  Organizational  Justice  to  Turnover Intention with Job Satisfaction as mediating variable.
Methodology - The  population  in  this  research  was  all  the  employee  at  PT  Kilang  Lima Gunung which  amounted  to  109  people.  The  sampling  technique  of  this  reserach  is  Cluster Propotional  Random  Sampling  Technique  with  total  sample  amounted  86  people.  The  data analysis  technique  used is multiple regression  analysis with  the  mediating variable with SPSS version 16.0 program.
Finding - The result showed that (1) Organizational Justice has negative and significant effect on Turnover Intention at employee of PT Kilang Lima Gunung.(2) Organizational Justice has positive and significant effect on Job Satisfaction at employee of PT Kilang Lima Gunung (3) Job  Satisfaction  has  negative  effect  on  turnover  intention  at  employee  of  PT  Kilang  Lima Gunung  (4)  Job  Satisfactionto  mediate  the  influence  of  Organizational  Justice    on  Turnover Intention at employee of PT Kilang Lima Gunung.
Keywords: Turnover Intention, Organizational Justice, Job Satisfaction

## Latar Belakang
Sumber daya manusia sebagai salah satu aset organisasi  yang  paling  berharga memiliki keunikan tersendiri dibandingkan faktor lainnya, karena manusia memiliki akal, pikiran, keinginan, pengetahuan, keterampilan, dan menunjukananeka ragam perilaku.  Keunikan dan keanekaragaman tersebut selayaknya dikelola  agar  mampu menciptakan sebuah kerjasama tim dalam melakukan perubahan-perubahan guna menghadapi  era  persaingan bebas tersebut.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  tidak  lepas  dari  tingkat  kompetensi karyawannya.  Jika  manajemen  disibukkan  dengan  keluar  masuknya  karyawan,  hal  ini  akan  mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karena itu, perusahaan idealnya dapat mengendalikan tingkat karyawan agar  dapat  menghemat  biaya,  waktu,  dan  tetap  menjaga  kelangsungan  operasional  perusahaan  (Widjaja  dkk 2008:73).
Turnover menurut  Mathis  dan  Jackson  (2008:84)  adalah  proses  dimana  karyawan  meninggalkan  organisasi dan harus digantikan. Senada dengan itu menurut Newstrom (2011:227) turnover adalah proporsi dari karyawan yang meninggalkan organisasi selama jangka waktu tertentu (biasanya 1 tahun).
Turnover membawa  dampak  negatif  pada  organisasi  seperti  meningkatnya  biaya  pada  rekrutmen,  seleksi, orientasi  dan  pelatihan.  Selain  itu turnover juga  akan  mengarah  pada  terganggunya  proses  produksi,  masalah pada  kontrol  kualitas,  komunikasi  memburuk  dan  ketidakmampuan  untuk  mengembangkan  kerjasama  tim  dan moral (Stone 2011:790).
Salah satu hal yang perlu diperhatikan untuk mencegah turnover adalah intensi keluar. Menurut Mobley et al (dalam Hom et al 1992:892 ) intensi keluar merupakan langkah terakhir sebelum turnover terjadi pada karyawan suatu  organisasi. Turnover mengarah  pada  kenyataan  akhir  yang  dihadapi  perusahaan  (kehilangan  sejumlah karyawan)  pada  periode  tertentu,  sedangkan  intensi  keluar  sendiri  mengacu  kepada  hasil  evaluasi  individu mengenai  kelanjutan  hubungannya  dengan  sebuah  perusahaan  yang  belum  diwujudkan  dalam  tindakan  nyata meninggalkan perusahaan tersebut (Sutanto & Gunawan 2013:80).
Hom dan Griffeth  (dalam Kristanto dkk 2014:315)  mendefinisikan intensi keluar sebagai kemungkinan yang diperkirakan  sendiri  oleh  karyawan  bahwa  dia  memiliki  kesadaran  dan  sengaja  ingin  untuk  secara  permanen meninggalkan  organisasi  suatu  saat.  Pendapat  tersebut  juga  relatif  sama  dengan  pendapat  Mobley  (dalam Bayarcelik  dan  Findcikli  2016:404)  yang  mendefinisikan  intensi  keluar  sebagai  pemikiran  individu  mengenai meninggalkan pekerjaan dalam waktu dekat.
Intensi  keluar  diibaratkan  seperti  bibit  yang  dapat  tumbuh  menjadi turnover yang  sebenarnya.  Bahkan meskipun  hanya  sebuah  “bibit”  intensi  kerluar  sudah  bisa  memberikan  dampak  pada  perusahaan  seperti ketidakhadiran dan keengganan untuk mematuhi peraturan organisasi (Zagladi et al 2015:43). Jadi intensi keluar telah memberikan pengaruh negatif pada perusahaan bahkan sebelum turnover terjadi.
Untuk mengurangi intensi keluar perusahaan perlu mengetahui penyebab intensi keluar. Salah satu penyebab intensi keluar adalah kepuasan kerja. hal ini diketahui dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Zagladi  et al  (2015),  Lambert  dan  Hogan  (2008),  Saeed  (2014)  dan  Elanain  (2010)  yang    menyimpulkan  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  langsung  pada  intensi  keluar.  Selain  kepuasan  kerja  faktor  lain  yang  diketahui  mendorong intensi  keluar  adalah  keadilan  organisasi.  Hal  ini  didukung  hasil  penelitian  Beyza  dan  Afacan  (2016),  Elanain (2010),  Sentot  et  al  (2014),  Brashear  et  al  (2005)  dan  Zagladi  et  al  (2015)  yang  menyimpulkan  keadilan organisasional memiliki pengaruh terhadap intensi keluar.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  intensi  keluar  adalah  keadilan  organisasional.  Dimana  keadilan organisasional adalah kondisi pekerjaan yang membuat individu percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil atau  tidak  adil  (Folger  dan  Cropanzano  1998).  Sedangkan  menurut  Grennberg  dan  Baron  (2008:43)  keadilan organisasional adalah persepsi karyawan mengenai hak dan kewajaran dalam kehidupan berorganisasi.
Keadilan  organisasional  terdiri  dari  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional. Keadilan  distributif  adalah  persepsi  karyawan  mengenai  keadilan  yang  terkait  dengan  pendistribusian  sumber- sumber  imbalan,  perlakuan,  keluaran  akibat  sesuatu  yang  memengaruhi  kesejahteraan  pegawai.  Keadilan prosedural adalah  cara  dengan  apa  keluaran  dialokasikan  bukan  khusus  mengenai  keluaran  sendiri.  Sedangkan keadilan  interaksional  adalah  mengenai  bagaimana  sesorang  memperlakukan  orang  lain    (Wirawan  2015:342- 343)
Keadilan organisasional juga diketahui merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja hal ini didukung oleh hasil penelitian Suliman (2007) yang menunjukkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan interaksional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. senada dengan itu Elanain H.A (2010) menemukan  bahwa  anggota  organisasi  yang  menunjukkan  perasaan  positif  pada  keadilan  prosedural  dan keadilan distributif cenderung dilaporkan memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi.
Keadilan  organisasional  diketahui  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  Intensi  keluar  hal  ini didukung  hasil  penelitian  Parker  dan  Kohlmeyer  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  merasa penghargaan  tidak diberikan  secara  adil  mungkin  termotivasi  untuk  mengejar  pekerjaan  di  organisasi  lain  yang mungkin lebih adil yang akan menghormati individu dan memberikan penghargaan organisasi yang sesuai.
Selain  keadilan  organisasional  faktor  lain  yang  mendorong  intensi  keluar  adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. (Kreitner dan Knicki 2014:1).  Senada dengan itu Menurut Suwatno dan Juni (2011:263) kepuasan kerja adalah cara individu merasakan  pekerjannya  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut  terhadap  berbagai  aspek  yang  terkandung dalam pekerjaannya.
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  intensi  keluar  didukung  oleh  penelitian  Sihombing  dan  Siragih (2012:318) yang mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seorang karyawan maka akan berdampak pada  semakin  rendahnya  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Senada  dengan  itu  Sutrisno (2009:82) mengemukakan bahwa kurangnya kepuasan kerja dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan  menunjukan  sikap  menarik  diri  dari  kontak  dengan  lingkungan  sosialnya.  Misalnya  dengan  mengambil sikap  berhenti  dari  perusahaan,  tidak  berkomitmen,  suka  bolos,  dan  perilaku  lain  yang  cenderung  bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan kerja dan perputaran (Wibowo, 2011:507).
Kepuasan kerja juga diketahui memediasi hubungan antara keadilan organisasional dengan intensi keluar. Hal ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  Zagladi  dkk  (2015)  dan  Beyza  dan  Afacan  (2016)  yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara keadilan organisasional dengan intensi keluar.
Sehubungan  dengan  permasalahan  yang  telah  disebutkan  di  atas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menguji dan menganalisis: (1) Pengaruh negatif   keadilan organisasional terhadap intensi keluar  karyawan PT. Kilang  Lima  Gunung;  (2)  pengaruh  positif    keadilan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Kilang  Lima  Gunung;  (3)  pengaruh  negatif  kepuasan  kerja  terhadap  intensi  keluar  karyawan  PT.  Kilang  Lima Gunung;  dan  (4)  kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi  hubungan  antara  keadilan  organisasional  terhadap  intensi keluar  karyawan di PT Kilang Lima Gunung.

## Intensi Keluar
Menurut Mobley, (dalam Purna 2013:832) intensi keluar merupakan keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Pendapat lain dari Menurut Good et al. (dalam Pareke 2004:159)  keinginan berpindah  adalah  kecenderungan  atau  keinginan  ( intention )  seseorang  untuk  secara  aktual berpindah  ( turnover )  dari  suatu  organisasi.Dari  kedua pendapat  yang  dikemukakan sebelumnya dapat diartikan bahwa intensi  keluar adalah niat seseorang untuk meninggalkan organisasi atau dengan  kata  lain  niat seorang karyawan untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan suatu saat nanti.

## Kepuasan Kerja
Noe    (2015:468)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  yang  dihasilkan  dari  persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai penting pekerjaan seseorang. Sikap terhadap  pekerjaan  inimerupakan  hasil  dari  sejumlah  sikap  khusus  individu  terhadap  faktor-faktordalam pekerjaan,  penyesuaian  diri  individu,  dan  hubungan  sosial  individudi  luar  pekerjaan,  sehingga  menimbulkan sikap  umum  individu  terhadappekerjaan  yang  dihadapinya.Luthans  (2006:243)  mendefenisikan  kepuasan  kerja sebagai  keadaanemosi  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaanatau  pengalaman kerja seseorang.
Menurut  Hasibuan  (2009:202)  kepuasankerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintaipekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, danprestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan  dankombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan.Kepuasan  kerja  dalam pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmatidalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja, penempatan,perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawanyang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebihmengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itupenting  bagi  dirinya.  Kepuasan  di  luar  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  karyawan  yangdinikmati  di  luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterimadari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan- kebutuhannya.Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerjayang dicerminkan oleh sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasadengan  pelaksanaan  pekerjaannya.  Karyawan  yang  lebih menikmati kepuasankerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerjadan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Dari  beberapa  definisi  yang  dikemukakan  tersebut,  terdapat  persamaan  pendapat  di  antara  ahli,  sehingga dapat dipahamibahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan atau sikap seseorang baik berupasikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya dan terjadi apabilakebutuhan-kebutuhan individu itu sudah terpenuhi atau belum terpenuhi. Kepuasan kerja terkait dengan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

## Keadilan Organisasi
Keadilan  organisasional  dapat  didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan  atas  perlakuan  yang  adil  dalam organisasi (Lewis RP 2013:2). Senada dengan  itu Menurut Robbins (2015:144). Keadilan organisasional adalah persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan di tempat kerja. Jadi dapat disimpulkan keadilan organisasional adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya di tempat kerja.
Cropanzano et al. (2007:35-36) menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah  keadilan.  Pertama,  manfaat  jangka  panjang,  karyawan  lebih  memilih  keadilan  yang  konsisten  dari keputusan  seseorang,  karena  dengan  keadilan  tersebut  karyawan  dapat  memprediksi  hasil  di  masa  yang  akan datang.  Karyawan  juga  mau  menerima  imbalan  yang  tidak  menguntungkan  sepanjang  proses  pembayarannya
adil  dan  mendapat  perlakuan  yang  bermartabat.  Kedua,  pertimbangan  sosial,  setiap  orang  mengharapkan diterima dan dihargai oleh pengusaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga, pertimbangan etis, orang  percaya  bahwa  keadilan  merupakan  cara  yang  secara  moral  tepat  dalam  memperlakukan  seseorang  di tempat kerja.

## Pengaruh Keadilan organisasional terhadap Intensi Keluar
Keadilan  organisasional  diketahui  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  Intensi  keluar  hal  ini didukung  hasil  penelitian  Parker  dan  Kohlmeyer  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  merasa penghargaan  tidak  diberikan  secara  adil  mungkin  termotivasi  untuk  mengejar  pekerjaan  di  organisasi  lain  yang mungkin  lebih  adil  yang  akan  menghormati  individu  dan  memberikan  penghargaan  organisasi  yang  sesuai. Ketidakseimbangan  dalam  persepsi  keadilan  dapat  menyebabkan  seorang  karyawan  merasa  seolah  sedang diperlakukan tidak adil. Pada akhirnya persepsi keadilan organisasi yang rendah dapat menyebabkan karyawan memiliki  pikiran  untuk  meninggalkan  organisasi  (Meru  dan  Fajrianthi  2013:86).  Senada  dengan  itu  hasil penelitian Flint et al (2013:567) menyatakan keadilan organisasional berkontribusi pada niat untuk meninggalkan pekerjaan (intensi keluar).
H1:Keadilan organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan di PT. Kilang Lima Gunung.

## Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Keadilan organisasional diketahui merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Kreiner  dan  Knicki  (2014:170)  kepuasan    merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil  seorang  individu  diperlakukan ditempat  kerja.  Kepuasan  dihasilkan  dari  persepsi  seseorang  bahwa  hasil  kerja  berhubungan  dengan  dengan input, dibandingkan dengan hasil/input lain yang berhubungan.Beberapa penelitian lain juga mendukung  teori ini  seperti  penelitian  yang  dilakukan  Suliman  (2007)  yang  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif,  prosedural dan interaksional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.
H2:Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kilang Lima Gunung.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar
Salah  satu  hal  penting  yang  mempengaruhi  intensi  keluar  adalah  kepuasan  kerja.  Menurut  Johannes  et  al (2014:149) menyatakan rendahnya kepuasan kerja karyawan meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang serta kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. Senada  dengan  pendapat  tersebut  menurut  Robbins  dan  Judge  (2015:52)  ketidak-puasan  karyawan  dapat diungkapkan dalam sejumlah cara. Salah satunya adalah dengan keluar dari perusahaan. Teori ini juga didukung hasil penelitian yang dilakukan Rismawan et al (2014:438) yang menyatakan Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang diperlukan di dalam  perusahaan  akan  mengurangi  keinginan  karyawan  keluar  organisasi  ketika  memperoleh  pekerjaan  yang lebih baik
H3:Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan PT. Kilang Lima Gunung.

## Kepuasan Kerja memediasi Hubungan keadilan organisasional terhadap Intensi Keluar
Penelitian  yang  dilakukan  Elanain  (2014).  menyimpulkan    bahwa  karyawan  yang  menunjukkan  persepsi positif  terhadap  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan memiliki  intensi  keluar  yang  rendah.  Kepuasan  kerja  juga  terbukti  dapat  memediasi  hubungan  keadilan organisasional  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  yang  sama  juga  didapatkan  dari  hasil  penelitian  Bayarcelik  dan findikli  (2016)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan  keadilan  organisasional terhadap intensi keluar.
H4: Kepuasan kerja sebagai pemediasi hubungan antara keadilan organisasional terhadap intensi kelua r karyawan pada PT. Kilang Lima Gunung.

## Metode

## Desain dan Sampel
Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode deskriptif kuantitatif. Berdasarkan tujuan penelitian yang ingin dicapai,  maka penelitian ini tergolong penelitian kausatif.  Menurut Husein  (2011:35)”penelitian  kausatif adalah penelitian yang  berguna untuk menganalisis pengaruh antara satu variabel dengan variabel  lain”. Penelitian ini melihat bagaimana pengaruh keadilan organisasional dan kepuasan kerja terhadap intensi keluar. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT Kilang Lima Gunung di Padang. Penyampelan dilakukan dengan menggunakan teknik pengambilan secara cluster proportional random sampling .

## Pengukuran
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  keadilan  organisasional  sebagai  variabel  terikat  (X), sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi  (Z) dan intensi keluar sebagai variabel terikat (y)

## Intensi keluar
Intensi keluar  adalah  kecendrungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Intensi keluar juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan dimana karyawan meninggalkan  organisasi  karena  adanya  pekerjaan  yang  lebih  baik  dibandingkan  pekerjaannya  saat  ini.. Penelitian  ini  menggunakan  13  item  pertanyaan  yang    dikembangkan  oleh  Nadiri  &  Tanova  (2010),  Agus  & Susanti (2010), Saeed et al (2014), dan Mobley  (1982).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  atau  sikap  seseorang  baik  berupasikap  positif  atau  negatif  terhadap pekerjaannya  dan  terjadi  apabila  kebutuhan-kebutuhan  individu  itu  sudah  terpenuhi  atau  belum  terpenuhi. Penelitian  ini  menggunakan  12  item  pertanyaan    yang  dikembangkan  oleh    Celluci,  Anthony  J  dan  David  L Devries (1978).

## Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan  yang  diterimanya  di  tempat kerja. Penelitian ini menggunakan 14 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Nadiri & Tanova (2010).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Analisis Regresi dengan Variabel Mediasi melalui Metode Causal Step 1) Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh Keadilan Organisasional (X) Terhadap Intensi Keluar (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 68.982 4.503 15.319 .000 keadilan organisasional -.348 .083 -.418 -4.223 .000
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah keadilan organisasional  berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.  Dari  hasil  olah  data    pada  tabel  diperoleh  koefisien  regresi  pada  hubungan  keadilan  organisasional terhadap intensi keluar karyawan sebesar -0,348 dengan t hitung pada keadilan organisasional sebesar -4233 pada signifikansi 0,000<0,05.

## 2) Analisis Regresi Linier SederhanaPengaruh keadilan organisasional (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29.017 3.380 8.584 .000 keadilan organisasional .301 .062 .470 4.848 .000
Dari  hasil  olah  data    pada  tabel  diatas  diperoleh  koefisien  regresi  pada  hubungan  keadilan  organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0,301 dengan t hitung sebesar 4.848 pada signifikansi sebesar 0,000<0,05. Hal ini menunjukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan hipotesis  kedua  diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  apabila  keadilan  organisasional  tinggi  maka  kepuasan  kerja karyawan  akan  meningkat.  Karena  hasil  pengujian  persamaan  kedua  signifikan  maka  dilanjutkan  dengan pengujian persaman berikutnya.

## 3) AnalisisRegresi Linier SederhanaPengaruhkepuasankerja (z) TerhadapIntensikeluar (y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 87.542 5.043 17.359 .000 kepuasan kerja -.826 .111 -.631 -7.454 .000
Dari  hasil  olah  data    pada  tabel diatas  diperoleh  koefisien  regresi  pada  hubungan  kepuasan  kerja  terhadap intensi  keluar  sebesar - 0,826  dengan  t  hitung  sebesar -7454  pada  signifikansi  sebesar  0,000<0,05.  Hal  ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap intensi keluar karyawan dan hipotesis ketiga  diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  apabila  kepuasan  kerja  tinggi  maka  intensi  keluar  karyawan  akan menurun. karena hasil pengujian ketiga signifikan maka pengujian dilanjutkan untuk persamaan ketiga.

## 4) Pengaruh keadilan organisasional (X) Terhadap Intensi Keluar (Y) Dengan Memasukkan Kepuasan Kerja (Z) Sebagai Mediasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 89.901 5.243 17.147 .000 keadilan organisasional -.121 .080 -.145 -1.510 .135 kepuasan kerja -.733 .126 -.560 -5.821 .000
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  keadilan  organisasional  berpegaruh  signifikan  terhadap  intensi keluar karyawan dengan kepuasaan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Kilang Lima Gunung. Dari hasil olah data  diperoleh  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  sebesar -0,733  pada  signifikansi  000>0,05  dan  koefisien  regresi keadilan organisasional terhadap intensi keluar  sebesar -0,121 pada signifikansi 0,135>0,05. Hal ini menunjukan bahwa keadilan organisasional tidak berpengaruh signifikan negatif terhadap intensi keluar karyawan, sedangkan kepuasan  kerja  diketahui  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  intensi  keluar.  Pada  persamaan  pertama keadilan  organisasional  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  intensi  keluar    tetapi  pada  persamaan  ketiga
setelah  memasukkan  kepuasan  kerja  sebagi  variabel  mediasi  keadilan  organisasional  berubah  menjadi  tidak signifikan  hal  ini  berarti  terjadi  hubungan  mediasi  penuh.  Hal  ini  menandakan  tidak  adanya  hubungan  atau pengaruh  langsung  antara  keadilan  organisasional terhadap  intensi  keluar.  Tetapi  hubungan  yang  ada  adalah pengaruh tidak langsung melaui kepuasan kerja.

## Pengaruh keadilan organisasional (X) Terhadap Intensi Keluar (Y) Karyawan PT Kilang Lima Gunung
Hubungan keadilan organisasional terhadap intensi keluar dapat dilihat dari hasil koefisien regresi  persamaan pertama  sebesar -0.348  dan  signifikansi  000>0,05. Hasil analisis  data tersebut menunjukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan    pada  PT  Kilang  Lima Gunung. Hal  ini berarti hipotesis pertama  yang  menyatakan keadilan  organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar diterima. Artinya semakin tinggi tingkat keadilan organisasional pada PT  Kilang Lima Gunung maka akan semakin mengurangi keinginan atau intensi keluar karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Parker  dan Kohlmeyer  (2005:365) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa penghargaan tidak diberikan secara adil mungkin termotivasi untuk mengejar pekerjaan di organisasi  lain  yang  mungkin lebih adil  yang  akan menghormati individu dan memberikan penghargaan organisasi  yang  sesuai. Serta  didukung  penelitian Meru dan Fajrianthi (2013:86) Ketidakseimbangan dalam persepsi keadilan dapat menyebabkan seorang karyawan merasa seolah sedang diperlakukan tidak adil.  Pada akhirnya persepsi keadilan organisasi  yang  rendah dapat menyebabkan karyawanmemiliki pikiran untuk meninggalkan organisasi. Senada dengan itu Flint et al (2015:567) dalam penelitian mereka menyatakan keadilan organisasional berkontribusi pada niat untuk meningggalkan pekerjaan.

## Pengaruh Keadilan  Organisasional  (X)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)  Karyawan    pada  PT  Kilang  Lima Gunung
Hubungan  keadilan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  hasil  koefisien  regresi persamaan  kedua  sebesar  0,301  dan  signifikansi  sebesar  000<0,05.    analisis  data  tersebut  menunjukan  bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Kilang Lima Gunung.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  menyatakan  keadilan  organisasional  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  diterima.  Artinya  semakin  tinggi  keadilan  organisasional    yang  dirasakan  karyawan  maka  akan meningkatkan  tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
Hasil  ini  menunjukkan  Kepuasan  kerja  yang  di  rasakan  oleh  karyawan    PT  Kilang  Lima  Gunung    akan menimbulkan  minat  kerja  yang  tinggi  dan  menghambat  atau  menurunkan  keinginan  keluar  karyawan,  namun sebaliknya jika karyawan PT Kilang Lima Gunung  merasa tidak puas bekerja maka ketidakpuasan dalam bekerja itu akan menimbulkan minat ingin keluar karyawan dari perusahan tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sulliman  (2007:305)    Keadilan  distributif,  prosedural  dan interaksional    memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  kepuasan  kerja.  Semakin  positif  persepsi  karyawan terhadap  keadilan  organisasional  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  mendukung hipotesis kedua penulis. Serta didukung penelitian yang dilakukan Kristanto s et al (2014) yang berjudul Pengaruh keadilan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  komitmen,  dan  intensi  keluar  di  PT Indonesia Power UBP Bali. Penelitian ini menyimpulkan Keadilan distributif  keadilan prosedural dan keadilan interaksional  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  karyawan  merasakan keadilan  dalam  distribusi  imbalan,  penerapan  peraturan    dan  hubungan  interpersonal  semakin  tinggi  pula kepuasan kerja yang dirasakan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) Terhadap Intensi Keluar(Z) Karyawan  pada PT Kilang Lima Gunung
Hubungan kepuasan kerja terhadap intensi keluar dapat dilihat dari koefisien regresi persamaan ketiga sebesar -0,826  dan  signifikansi  sebesar  000<0,05.  Berdasarkan  analisis  data  tersebut    menunjukkan  kepuasan  kerja karyawan PT Kilang Lima Gunung berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar. Kepuasan kerja yang di rasakan oleh karyawan akan menimbulkan minat kerja yang tinggi dan menghambat atau menghilangkan rasa  ingin  keluar  karyawan dari  PT  Kilang  Lima  Gunung,  namun  sebaliknya  jika  karyawan  merasa  tidak  puas bekerja di dalam suatu perusahan maka ketidakpuasan dalam bekerja itu akan menimbulkan minat ingin keluar karyawan dari PT Kilang Lima Gunung.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  Mona  dan  Intan  (2012:11)  variabel  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja pada karyawan maka akan menurunkan turnover intention karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawab yang dipikul, perkembangan karier yang jelas, semangat kerja tim dan kekompakan dengan rekan kerja, cara atasan mengayomi, dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan harapan dapat meningkatkan kepuasan kerja yang akan menurunkan tingkat turnover karyawan. Serta didukung penelitian yang dilakukan Rismawan et al (2014:438)  Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang diperlukan di dalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik.

## Kepuasan  Kerja  (Z)  Memediasi  Pengaruh  Keadilan  Organisasional  (X)  Terhadap  Intensi  Keluar  (Y) Karyawan PT Kilang Lima Gunung
Pengaruh  Keadilan  organisasional  terhadap intensi  keluar  yang   dimediasi  kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari koefisien  regresi  keadilan  organisasional  terhadap  intensi  keluar  sebesar -0,121  dengan  signifikansi  0,135>0,05 dan  koefisen  regresi  kepuasan  kerja  terhadap  intensi  keluar  sebesar -0,733  dengan  signifikansi  000<0,05.  Pada persamaan  pertama  keadilan  organisasi  terbukti  berpengaruh  signifikan    terhadap  intensi  keluar  tetapi  pada persamaan keempat setelah memasukkan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi keadilan berubah menjadi tidak signifikan  ini  menandakan  terjadinya  mediasi  penuh.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  menunjukan  didukungnya hipotesis  keempat  yaitu  kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi  hubungan  antara  keadilan  organisasional  terhadap intensi keluar pada PT Kilang Lima Gunung.
Hasil  ini  menunjukan  bahwa  keadilan  organisasional  tidak  dapat  berpengaruh  secara  langsung  terhadap intensi  keluar  tetapi  dapat  berpengaruh  secara  tidak  langsung  atau  mediasi  melalui  kepuasan  kerja.  Artinya apabila  keadilan  organisasional  karyawan  rendah  maka  akan  mendorong  ketidakpuasan  karyawan  pada pekerjaannya yang pada akhirnya mendorong karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Bayarelik  dan  findikli    (2016:409).  mereka  menyatakan  bahwa keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  dan  intensi keluar  sedangkan  keadilan  interaksional  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  dan intensi  keluar  dan  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan  keadilan  organisasional  terhadap  intensi  keluar. Serta  didukung  dengan    Penelitian  yang  dilakukan  Elanain  (2014).  Studi  ini  menyimpulkan    bahwa  karyawan yang  menunjukkan  persepsi positif  terhadap  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  memiliki  intensi  keluar  yang  rendah.  Kepuasan  kerja  juga  terbukti  dapat memediasi  hubungan  keadilan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja.  penelitian  ini  mendukung  hipotesis pertama, hipotesis kedua dan hipotesis keempat  penulis.

## Kesimpulan
Berdasarkan pendahuluan, kajian teori, dan pengolahan data serta pembahasan terkait hasil pengolahan data yang  telah dikaji pada bab terdahulu,  maka dapat ditarik kesimpulan: (1)  Keadilan  organisasi karyawan berpengaruh negatif signifikan terhadap Intensi Keluar Karyawan.  Hal  ini menunjukan keadilan  organisasional karyawan yang rendah dapat mendorong atau meningkatkan keinginan atau intensi keluar karyawan; (2) keadilan organisasional karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan.  Hal iniberartikeadilan  organisasional karyawan  yang  tinggi dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja; (3) kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan. Hal ini berarti kepuasan kerja yang tinggi dapat menurunkan intensi keluar karyawan;  dan (4)  kepuasan kerja terbukti secara signifikan memediasi pengaruh antara keadilan organisasional terhadap Intensi Keluar Karyawan. Hal ini berarti bahwa keadilan  organisasi tidak  dapat  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap    intensi  keluar  tapi  dapat berpengaruh secara tidak langsung atau mediasi melalui kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan.
Berdasarkan penelitian  yang  telah dilakukan,  maka penulis memberikan saran  kepada pimpinan dan karyawan  PT  Kilang  Lima  Gunung guna mencapai tujuan dari    PT  Kilang  Lima  Gunung sebagai berikut:  (1) Diharapkan pimpinan  PT  Kilang  Lima  Gunung  agar  dapat meningkatkan keadilan organisasional karyawan berdasarkan indikator  yang  paling  rendah terdapat pada keadilan interaksional,  PT  Kilang  Lima  Gunung disarankan untuk memperbaiki hubungan karyawan dengan rekan kerjanya,  dengan mencari sumber masalah serta memberikan nasehat dan solusi tanpa memihak siapa  pun agar  terjalin komunikasi  yang  baik dan juga
dengan memberikan perhatian lebih yang terfokus dengan memahami perasaan mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan,    sehingga mereka  pun  dapat memberikan kontribusinya  yang  lebih  optimal  pada  PT  Kilang Lima  Gunung;    (2) diharapkan  PT  Kilang  Lima  Gunung dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan sesuai dengan indikator yang paling rendah terdapat pada pekerjaan itu sendiri, pihak PT Kilang Lima Gunung disarankan untuk lebih memperhatikan keinginan dan kebutuhan karyawan.  Sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu; (3) diharapkan PT Kilang Lima Gunung dapat menurunkan intensi keluar, berdasarkan indikator yang paling tinggi terdapat pada pemikiran untuk keluar; dan (4) PT Kilang Lima Gunung disarankan untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan yang berhubungan dengan keadilan organisasional karyawan supaya tidak menimbulkan kepuasan kerja rendah  yang  berakibat kepada keinginan keluar oleh karyawan.

## Daftar Rujukan
AgusIrianto. 2006. StatistikKonsepDasardanAplikasinya . Jakarta: KencanaPrenada Media Group.
Bayarcelik,Ebru  Beyza  dan  Mine  Afacan  Findikli. (2016).  The  Mediating  Effect  of  Job  Satisfaction  On  The Relation Between Organizational Justice Perception And Intention To Leave .Procedia - Social and Behavioral Sciences 235. pp 403 – 411.
Brashear, Thomas G.,Chris Manolis., dan Charles M. Brooks. (2005).The effects of control, trust, and justice on salesperson turnover . Journal of Business Research 58 241–249.
Cropanzano,  R.,  David  E  Bowen.,  &  Stephen  Gilliland  W. (2007).  The  management  of  organizational  justice. Academy of Management Perspectives .
Elanain, Hossam M. Abu. (2010). Testing the Direct and Indirect Relationship   beetwen organizational Justice and Work Outcomes in a non Western  of the UEA. Journal of Management Development . Vol 29 Lss.1
Flint,  Douglas., Lynn  M  Haley.,  dan  Jeffrey  J  MCNally. (2013).Individual  and  organizational  determinants  of turnover intent. Personnel Review , Vol. 42 Issue: 5, pp.552-572.
Folger,  Robert  dan  Russell  Cropanzano.  1998. Organizational  Justice  and  Human  Resource  Management . London: Sage Publication inc.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Hom,  P.  W.,  Caranikas-Walker,  F.,  Prussia,  G.  E.,  &  Griffeth,  R.  W. (1992).  A  Meta-Analytical  Structural Equations Analysis of  a Model of Employee Turnover. Journal of Applied Psychology , 77(6), 890-909.
Husein Umar. 2011. MetodePenelitian . Jakarta: SalembaEmpat.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilakuorganisasi . Jakarta :SalembaEmpat.
Kristanto,  Sentot.,  I  Ketut  Rahyuda  dan  I  Gede  Riana.(2014).Pengaruh  keadilan  organiswasionalterhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap komitmen dan intensi keluar di PT Indonesia power UBP Bali. E Journal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
Lewis,  Philipus  R. (2013).Keadilan  Distributif,  Keadilan Prosedural,  Keadilan  Interaksional  Kompensasi  dan Komitmen Karyawan .Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Volume 8 No1.
Lambert, Eric dan Nancy Hogan. (2008). The Importance of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Shaping Turnover Intent A Test of a Causal Model. Criminal Justice Review Volume 34 Number 1
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi , Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset.
Mathis, Robert.L, & John Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Salemba Empat.
Newstrom,  John  W.  2011. Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work. Newyork-America:  McGraw-Hill Education.
Pareke, Fahrudin JS. (2004). Hubungan Keadilan dan Kepuasan dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemediasi. JSB No. 9 Vol. 2, Desember 2004
Parker, R.J., & Kohlmeyer, J.M. (2005). Organizational justice and turnover inpublic accounting firms: a research note. Accounting Organizations andSociety, 30.
Purna, I Nyoman. (2013). Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional:Pengaruhnya Terhadap Intensi Keluar. E-journal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Vol. 02 No 12.
Rismawan, Putu Agus Eka.,Wayan Gede Supartha dan Ni Nyoman Kertiyasa.(2014).Peran Mediasi Komitmen Organisasional pada Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja  terhadap Intensi  Keluar Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.8 (2014) :424-441.
Robbins, S. P., & Judge, T.A. 2015. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba    Empat.
Saeed,Iqra.,Momina  Waseem.,Sidra  Sikander.,  danMuhammad  Rizwan. (2014).The  relationship  of  Turnover intention  with  job  satisfaction,  job  performance,  Leader  member  exchange,  Emotional  intelligence  and organizational commitment. International Journal of Learning & Development Vol. 4 No. 2.
Sihombing,  Agus  dan  Susanti  Saragih. (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover IntentionsDengan  Withdrawal  Cognitions  Dan  Job  Search  Sebagai  Variabel  Pemediasi. Business  & Management Review Vol. 2 No. 2.
Stone, Raymond.J. 2011. Human Resource Management . John Wiley & Sons. Australia.
Suliman,  Abubakr  Mohyeldin  Tahir. (2007).  Link  Between  Justice,  Satisfaction,  and  Performance  in  the Workplace. Journal of Management Deve lopment . Vol 26. No.4.
Sutanto,  Eddy  M  dan  Carin  Gunawan. (2013).  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan  Turnover Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis , Vol. 4, No. 1, April.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi pertama. Jakarta: Bumi Aksara
Suwatno dan Doni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja . Edisi Kelima. Jakarta: PT. Rajawali Pers
Widjaja, Deborah Christine., Margarita Fulbertus., dan Fenny Kusuma D.W. (2008). Analisis Persepsi Employee Empowerment  Terhadap  Employee  Turnover  Intention  Di  Hotel  X,  Kupang,NusaTenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan , 4(2).
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Depok: PT. Rajawali pers.
Zagladi,  Arief  N.,  Djumilah  Hadiwidjojo.,  Mintarti  Rahayu.,  dan  Noermijati. (2015).  The  Role  of  Job Satisfaction  and  Power  Distance  in  Determining  the  Influence  of  Organizational  Justice  toward  the Turnover Intention. Procedia - Social and Behavioral Sciences Volume 211, 25 November , Pages 42-48  Vol 211.