## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI INNA SINDHU BEACH HOTEL
I Nyoman Sudiarta dan I Nyoman Surya Saputra Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional
Surel : tbhs_2000@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Education and employee training that is held at Inna Sindhu Beach Hotel.like Technical skill training, Managerial Skill and other education and skill training, be expected can increase knowledge, skill and attitude of the employee. But for the  implementation there are so many obstacles that are found like the limited of budget and follow up in the field is not done well for the control by each department head. The purpose of this research is to know the effect of education and training to employee performance  at Inna Sindhu Beach Hotel. Data analysis  technique  that  is  used  for  this  research  is  rank  spearman  correlation  analysis  by  spreading  some questioner in Front office department, Food and beverage service department by using 44 respondent. Sampling technique that is used for this research is non probability sampling with type of saturated sampling by using all of population  member.  The result of this research show that there  is no  significant  effect p = 0,085 > 0,05 between education and training to employee performance  at Inna Sindhu Beach Hotel. Based on the result of the research Hotel side is expected to do education and training more effective, planning the budget to make the education and training can be done continuously, inviting good speaker, making schedule for each employee to follow education and training program and giving the employee matching topic of  training with their job.
Key words: Education and Training , employee performance

## I. PENDAHULUAN
Pariwisata merupakan salah satu sektor yang paling  berkembang  di  pulau  Bali  karena  Bali merupakan  salah  satu  tujuan  wisata  di  dunia. Perkembangan pariwisata yang begitu pesat menuntut  suatu  daerah  tujuan  wisata  untuk menyediakan sarana dan prasarana di daerah tersebut. Salah  satunya  adalah  hotel.  Hotel  merupakan  salah satu  sarana  untuk  menunjang  perkembangan pariwisata  guna  memenuhi  kebutuhan  akomodasi bagi wisatawan yang sedang berlibur. Begitu juga di pulau Bali, perkembangan hotel berjalan sangat cepat untuk menunjang sarana dan prasarana kepariwisataan  yang  di  butuhkan  oleh  wisatawan yang  berkunjung  ke  bali  antara  lain  sarana akomodasi,  makanan,  minuman.  Hotel  berperan sangat  penting  dalam  rangka  menunjang  sarana kemajuan  pariwisata.perusahaan  yang  bergerak  di bidang  jasa  akomodasi  yang  menginginkan  agar perusahaanya berkembang secara berkesinambungan untuk  memperoleh  laba,  di  samping  usaha  –  usaha lain  yang  terkait  sebagai  penunjang  pariwisata seperti: transportasi, biro perjalanan wisata, pengelolaan  objek  wisata,  industry  kerajinan  tangan dan sebagainya sehingga persaingan antar hotel juga semakin meningkat.
Mudiartha,  dkk.  (2001)  menyatakan  bahwa SDM  merupakan  asset  atau  harta  yang  paling
berharga  dan  penting  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan karena keberhasilan  organisasi  sangat di tentukan oleh unsur manusia. Sumber daya manusia harus di pandang sebagai long term fixed asset dalam perusahaan yang memiliki kegunaan ekonomis untuk kurun waktu kurang lebih 25-30 tahun. Oleh karena itu  asset  manusia  perlu  di  rawat  dan  di  pelihara dengan  baik.  Secara  konsepsional  asset  manusia terdiri  atas  sumber  daya  fisik  dan  non  fisik.  Untuk meningkatkan sumber daya fisiknya maka tiga syarat yang  perlu  diperhatikan  yaitu  kesegaran  jasmani, konsumsi,  dan  tingkat  kesehatan.  Kemudian  untuk meningkatkan  sumber  daya  non  fisiknya  perlu dikembangkan tingkat kompetensi, tingkat pendidikan,  dan  latihan,  profesionalisme  dalam keterampilan dan motivasi untuk selalu meningkatkan  kemampuan  diri.  Setiap  karyawan dalam  organisasi  senantiasa  mengharapkan  untuk dapat  menduduki  suatu  posisi  tertentu  yang  lebih tinggi  dari  kurun  waktu  tertentu  ke  kurun  waktu berikutnya.  Pergerakan  posisi  ini  dapat  dikatakan sebagai  karir  seorang  karyawan  yang  dapat mencerminkan kualitas dari karyawan bersangkutan, karena untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya,  karyawan  disyaratkan  atau  dituntut untuk  dapat  menguasai  berbagai  keterampilan, pengetahuan  dan  kemampuannya.  Investasi  yang paling  penting  bagi  perusahaan  adalah  sumber  daya
manusia  yang  merupakan  kunci  keberhasilan perusahaan  agar  tetap survive dan  berkembang dengan baik. Pentingnya program pelatihan akhirnya menjadi  sebuah  keharusan  bagi  perusahaan  yang ingin  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan  dan pengalaman karyawannya.
Pendidikan  sangat  diperlukan  dalam  rangka meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam memajukan  perusahaan  tersebut,  dan  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam persaingan baik dari dalam maupun dari luar negeri. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat  cepat  perlu  diimbangi  dengan  upaya pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk  menangani  dan  menjalankan  roda  perusahaan tersebut. Penyesuaian kemampuan untuk melaksanakan  tugas  resmi  dengan  standar  baru, teknologi baru, dan sistem prosedur baru mendorong setiap  perusahaan  untuk  melaksanakan  Pendidikan untuk para karyawannya.
Pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  yang diselenggarakan di Hotel Inna Sindhu Beach seperti Technical  Skill  Training,  Managerial  Skill dan Pendidikan dan Latihan lain-lain (Pendidikan Formal, Psycho test)  diharapkan  dapat  meningkatkan pengetahuan,  ketrampilan  dan  sikap  karyawan,  hal tersebut  merupakan  salah  satu  segi  penting  dalam pembinaan  karyawan  sehingga  diharapkan  dengan bekal  ketrampilan  dan  pengetahuannya  tersebut karyawan akan lebih bersemangat kerjanya, sehingga kemampuan  kerjanya  meningkat.  Namun,  didalam pelaksanaannya ada beberapa kendala yang ditemui, seperti  masalah  biaya  karena  budget  yang  terbatas dan follow  up di  lapangan  tidak  dilakukan  secara maksimal  dalam  pengontrolannya  oleh  masing- masing Department Head.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka  dilakukan  peneliti  dengan  judul  “Pengaruh Pendidikan dan  Pelatihan (Diklat) Terhadap  Kinerja Karyawan di Hotel Inna Sindhu Beach”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  pada  latar  belakang  masalah tersebut,  maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
a) Apakah  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat) berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Inna Sindhu Beach Hotel?
b) Seberapa  besarkah  pengaruh  pendidikan  dan pelatihan  (diklat)  terhadap  kinerja  karyawan  di Inna Sindhu Beach Hotel?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan  pelatihan adalah  merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama  untuk  peningkatan  profesionalime  yang
berkaitandengan,  keterampilan  administrasi  dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).Sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Soekijo  (1999)  bahwa  untuk  meningkatkan kualitas  kemampuan  yang  menyangkut  kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
Pendidikan  pada  hakekatnya  adalah  upaya- upaya untuk mengadakan perubahan.Dalam prosesnya,untuk  mencapai  tujuanyang  ingin  dicapai oleh  suatu  instansi  yaitu  meningkatkan  efektifitas kerja  dan  menjaga  kestabilanya.Untuk  menghadapi tuntutan  dan  tugas  sekarang  dan  terutama  untuk menjawab  tantangan  masa  depan,  pendidikan  dan pelatihan  merupakan  suatu  keharusan.  Pelatihan (training  )  dimaksudkan  untuk  menguasai  berbagai keterampilandan  teknik  pelaksanaan  kerja  tertentu terinci dan rutin (Handoko, 1995).Pelatihan merupakan  proses  pendidikan  jangka  pendek  bagi karyawan operasionaluntuk memperoleh ketrampilan operasional  sistematis.  Sedangkan  Wijaya  (1995) mengungkapkan  pendidikan  dan  pelatihan  akan memberikan  bantuan  pada  masayang  akan  datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk  pelaksanaan pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan  potensi  SDM  adalah  dengan  cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada terdapat  berbagai  pendapat,  seperti  yang  dijelaskan oleh  Notoatmojo  (1998)  pendidikan  pada  umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yangdiperukan  oleh  sebuah  organisasi  atau  instansi, sedangkan  pelatihan  berkaitan  dengan  peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu jabatan.

## B. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut  Hasibuan  (2005)  ada  beberapa tujuan  yang  ingin  dicapai  dengan  mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:
1. Produktifitas kerja
Melalui pendidikan dan pelatihan maka produktifitas kerja pegawai akan meningkat,kualitas pruduksi  smakin baik,karena technical skil dan managerial skiil pegawai yang smakin baik.
2. Efesiensi Pendidikan  dan  pelatihan  bertujuan  untuk meningkatkan  efensiensi  tenaga  kerja,waktu bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3. Pelayanan Pendidikan  dan  pelatihan  bertujuan  untuk meningkatkan  pelayanan  yang  lebih  baik  dari pegawai kepada perusahaaan atau instansi,karena
pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting.
4. Moral Melalui  pendidikan  dan  pelatihan  maka  moral para  pegawai  akan  lebih  baik  karena  keahlihan dan  ketrampilan  sesuai  dengan  pekerjaanya sehingga  mereka  antusias  untuk  mejalankan tugasnya dengan baik.
5. Karir Dengan  pendidikan  dan  pelatihan  ,kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai akan semakin besar,karene  keahlihan,ketrampilan  dan  prestasi kerjanya  lebih  baik,Promosi  ilmiah  biasanya didasarkan  kepada  keahlian  dan  prestasi  kerja seseorang.
6. Konseptual Dengan  pendidikan  dan  pelatihan  pimpinanan akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik.
7. Kepemimpinanan
Dengan pendidikan dan pelatihan
kepemimimpinana seseorang akan lebih baik,hubungan antar teman sekerja akan menjadi lues,motivasinya  akan  akan  lebih  terarah sehingga  pembinaan  kerja  sama  vertrikal  dan horizontal semakin harmonis.
8. Balas jasa Dengan pendidikan dan pelatihan maka balas jasa (gaji,  upah,  insentif)  pegawai  akan  meningkat karena prestasi kerja mereka semakin baik.
9. Setelah tujuan dapat dicapai,maka suatu instansi akan memperoleh keuntungan–keuntungan tambahan yang lain,sehingga sebenarnya.
Melalui pengembangan instansi atau perusahaanh tersebut akan mendapat keuntungan yang  lebih  besar  baik  langsung  maupun  tidak langsung.  Adapun  keuntungan  yang  dapat diperoleh  setelah  tujuan  tercapai  adalah  1) Mengurangi pengawasan. 2) Meningkatkan harga diri. 3) Meningkatkan kerjasama antar mereka. 4)
Memudahkan pelaksanaan tugas. 5)
Memudahkan  pendelegasian wewenang.
Dari uraian diatas jelas lah bahwa pendidikan dan pelatihan sebagai investasi instansi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan  instansi  atau  perusahaan.  Menurut  Hasibuan (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan  pelatihan  yaitu  :  Peserta,  Pelatihan/  Instruktur, Fasilitas Pelatihan, Kurikulum dan Dana pelatihan.

## C. Proses Pelatihan
Pelatihan  merupakan  sebuah  proses  dimana orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk  membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan dapat
diidentifikasi  untuk  digunakan  dalam  pekerjaan mereka  dalam  organisasi  (Mathis-Jackson:2006). Dengan  adanya  pengetahuan  dan  ketrampilan diharapkan  agar  seseorang  dapat  melakukan pekerjaan  atau  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya  dengan  menggunakan  sumber  daya  yang maksimal  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi.
Program  pelatihan  harus  mencakup  sebuah pengalaman  belajar  dan  merupakan  kegiatan organisasional  yang  dirancang  dan  dirumuskan sebagai rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3  faktor  utama,  yaitu  tahap  identifikasi  kebutuhan pelatihan,  tahap  pelaksanaan  pelatihan  dan  tahap evaluasi pelatihan.
Terdapat  empat  tahap  pada  proses  pelatihan yaitu;  penilaian,  perancangan,  penyampaian,  dan evaluasi.  Penggunaan  dari  proses  tersebut  akan mengurangi  terjadinya  usaha-usaha  pelatihan  yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).
1. Proses  pelatihan  yang  pertama  adalah  penilaian yang  terdiri  dari  analisis  kebutuhan  pelatihan serta  identifikasi  tujuan  dan  kriteria  pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan  untuk  mencari  atau  mengidentifikasi kemampuan  apa  yang  diperlukan  karyawan dalam  rangka  menunjang  kebutuhan  organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan dilakukan.
2. Setelah  melakukan  penilaian,  proses  pelatihan yang kedua adalah perancangan yang terdiri dari pemilihan  metode  pelatihan  dan  isi  pelatihan. Pada  tahap  ini  menentukan  metode  dan  isi pelatihan  seperti  apa  yang  akan  diadakan  dan disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan.
3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan  rangkaian  kegiatan  pelaksanaan program  pelatihan  yang  sesuai  dengan  hasil perancangan  dan  ada  pemantauan  terhadap jalannya pelatihan.
4. Proses  pelatihan  yang  terakhir  adalah  evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan dan membandingkan  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Apakah  pelatihan  berjalan  dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.

## D. Pengertian Kinerja
Dalam  kamus  besar  Bahasa  Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi  yang  diperlihatkan dan  kemampuan
seseorang.  Banyak  batasan  yang  diberikan  para  ahli mengenai  istilah  kinerja,  walaupun  berbeda  dalam tekanan  rumusannya,  namun  secara  prinsip  kinerja adalah  mengenai  proses  pencapaian  hasil.  Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Sehingga  dapat  didefinisikan  bahwa  kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
Hariandja  (2002)  mengemukakan  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  atau prilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan perannya  dalam  organisasi.  Kinerja  pegawai merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam usaha  organisasi  mencapai  tujuannya,  sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya.
Jadi  berdasarkan  penjelasan  dan  uraian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
E.  Indikator  –  indikator  Mengukur  Kinerja Karyawan
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja  karyawan  Menurut  (Hasibuan,  2002)  adalah sebagai berikut:
1. Prestasi,  Penilaian  hasil  kerja  baik  kualitas maupun  kuantitas  yang  dapat  di  hasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan  yang  ada  dan  melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas,  Penilaian  kemampuan  karyawan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga  dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja  sama,  Penilaian  kesediaan  karyawan berpartipasi dan bekerja  sama dengan  karyawan lain  secara  vertikal  atau  horizontal  didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan,  Penilaian  dalam  menyatukan  dan melaraskan  bermacam-macam  elemen  yang terlibat  dalam  menyusun  kebijaksanaan  dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung  jawab,  Penilaian  kesediaan  karyawan dalam memper tanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana  dan  prasarana  yang  digunakan,  serta perilaku pekerjaannya.

## F. Kerangka Berpikir
Dengan  melakukan  kajian  empiris  dan teoritis,  maka  diperoleh  suatu  gambaran  konsep dalam penelitian ini terdiri atas pendidikan, pelatihan dan kinerja yang dapat dilihat pada gambar 1.
Keterangan :
X 1 = Pendidikan X 2 = Pelatihan Y
= Kinerja Karyawan
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## III. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  jenis  sampel  yang digunakan  yaitu  jenis  sampel  jenuh  dimana  semua anggota  populasi  diambil  sebagai  sampel  yang berjumlah 44 karyawan pada departemen front office, housekeeping,  food  and  beverage  service,  dan  food and  beverage  kitchen. Teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  oleh  peneliti  yakni  dengan  cara menyebar  kuesioner  atau  angket  kepada  responden. Setiap jawaban koesioner mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala likert sebagai berikut:
a) Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) skor 1.
b) Jawaban TS (Tidak Setuju) skor 2.
c) Jawaban RR (Ragu – Ragu) skor 3.
d) Jawaban S (Setuju ) skor 4.
e) Jawaban SS (Sangat Setuju) skor 5.
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  adalah proses  menguji  butir–butir  pertanyaan  yang  ada dalam  sebuah  instrumen  penelitian.  Instrumen  yang valid  adalah  terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi pada objek yang diteliti. Sedangkan instrumen yang reliabel  adalah  konsistensi  alat  pengumpulan  data atau  instrumen  dalam  mengukur  apa  saja  yang diukur.  Instrumen  yang  reliabel  jika  digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan  data  yang  sama.  Apabila  instrumen sudah valid dan reliabel maka instrumen tersebut bisa digunakan dalam penelitian ini.
Teknik Analisis Data menggunakan Korelasi Spearman  yang  digunakan  untuk  menganalisis koefisien  korelasi  data  ordinal  dengan  data  ordinal. Untuk  uji  korelasi spearman analisis  data  ini menggunakan program SPSS 19.0 for Windows .
X 1 X 2 Y
Rumus korelasi Rank Spearman, yaitu:
6Σ d 2 ρ xy = 1 – n (n 2 – 1)
Kriteria pengujian, yaitu:
a) H 0 diterima jika rho hitung dengan p < 0,05
b) Ha ditolak jika rho hitung dengan p > 0,05

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pendidikan dan
Pelatihan (X)
Variabel Item Pertanyaan Koefisien Validitas Sig. Ket Pendidikan dan Pelatihan Q1 0,466 0,001  Valid Q2 0.585 0,000  Valid Q3 0,747 0,000  Valid Q4 0,340 0,024  Valid Q5 0,661 0,000  Valid Q6 0,516 0,000  Valid Q7 0,396 0,008  Valid Q8 0,594 0,000  Valid Q9 0,667 0,000  Valid Q10 0,469 0,001  Valid Q11 0,680 0,000  Valid Q12 0,449 0,002  Valid Q13 0,521 0,000  Valid Q14 0,547 0,000  Valid Q15 0,404 0,007  Valid Sumber: data diolah
Berdasarkan  tabel  1  tersebut  dapat  dilihat bahwa  instrumen-instrumen  penelitian  dari  variabel pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  dapat  dikatakan valid karena nilai correlation pearson > 0,05.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) Variabel Item Pertanyaan Koefisien Validitas Sig. Ket Kinerja Q1 0,515 0,000 Valid Q2 0,456 0,002 Valid Q3 0,585 0,000 Valid Q4 0,561 0,000 Valid Q5 0,548 0,000 Valid
Variabel Item Pertanyaan Koefisien Validitas Sig. Ket Q6 0,701 0,000 Valid Q7 0,700 0,000 Valid Q8 0,657 0,000 Valid Q9 0,621 0,000 Valid Q10 0,585 0,000 Valid Q11 0,553 0,000 Valid Q12 0,662 0,000 Valid Q13 0,301 0,047 Valid Q14 0,509 0,000 Valid Q15 0,649 0,000 Valid Q16 0,625 0,000 Valid Q17 0,637 0,000 Valid Q18 0,632 0,000 Valid
Sumber: data diolah
Berdasarkan  tabel  2  tersebut  dapat  dilihat bahwa  instrumen-instrumen  penelitian  dari  variabel kinerja  tersebut  dapat  dikatakan  valid  karena  nilai correlation pearson > 0,05.
Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas Pendidikan dan Pelatihan

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.826 15
Dapat  dilihat  pada  tabel  3  instrumen penelitian  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  dapat dikatakan  reliabel  karena  cronbach’s  alpha  yaitu 0,826  >  0,600  atau  mendekati  1  artinya  instrumen tersebut baik.
Tabel 4. Hasil Uji Reabilitas Kinerja

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.884 18
Dapat  dilihat  pada  tabel  4  instrumen penelitian  variabel  kinerja  dapat  dikatakan  reliabel karena  cronbach’s  alpha  yaitu  0,884  >  0,600  atau mendekati 1 artinya instrumen tersebut baik.

## B. Hasil Penelitian
Tabel 5. Hasil Uji Korelasi Spearman
Correlations
total_x_diklat total_y_kinerja Spearman's rho total_x_diklat Correlation Coefficient 1,000 ,263 Sig. (2-tailed) . ,085 N 44 44 total_y_kinerja Correlation Coefficient ,263 1,000 Sig. (2-tailed) ,085  . N 44 44 H 0 : ρ yx = 0 Ha : ρ yx ≠ 0 a) H 0 diterima bila ρ yx = a (untuk P < 0,05) hal ini berarti  pendidikan  dan  pelatihan  memiliki pengaruh  yang  nyata  atau  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Inna Sindhu Beach Hotel.
b) Ha ditolak bila ρ yx = a (untuk P > 0,05) ) hal ini berarti pendidikan dan pelatihan tidak memiliki pengaruh  yang  nyata  atau  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Inna Sindhu Beach Hotel.
Dapat  dilihat  dari  hasil output SPSS  19 bahwa terdapat koefisien korelasi antara pendidikan dan pelatihan (x) dan kinerja (y) sebesar ρ = 0,263, p = 0,085 > 0,05 maka Ha ditolak jadi pendidikan dan pelatihan tidak memiliki pengaruh yang nyata atau  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Inna Sindhu Beach Hotel.
Berdasarkan tabel 4.2.5 dapat dilihat bahwa pendidikan  dan  pelatihan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  Hotel  Inna  Sindhu Beach. Hal ini dikarenakan program pendidikan dan pelatihan (diklat) tidak dilaksanakan secara efektif. Selain  itu  didalam  pelaksanaanya  ada  beberapa kendala yang di temui, seperti masalah biaya karena budget terbatas,  jumlah  karyawan  yang  sedikit dengan  pekerjaan  yang  merangkap  membuat karyawan  tersebut  menjadi  tidak  ada  waktu  luang untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan (diklat) sehingga pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat) menjadi tidak efektif.
Hasil dari penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Achmad  Azwar Anas (2012) dengan hasil pendidikan dan pelatihan sercara  simultan  dan  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan di PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan.
Salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan untuk meningkatkan potensi sumber daya manusia adalah  dengan  cara  memberikan  pendidikan  dan pelatihan  kepada  karyawan.  Menurut  Siagian (2006)  manfaat  dari  penyelenggaraan  pendidikan dan  pelatihan  bagi  karyawan,  yaitu:  peningkatan keahlian  kerja,  pengurangan  keterlambatan  kerja, kemangkiran  serta  perpindahan  tenaga  kerja, pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, peningkatan  pemeliharan  terhadap  alat-alat  kerja, peningkatan  produktivitas  kerja,  peningkatan kecakapan  kerja,  dan  peningkatan  rasa  tanggung jawab.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  tidak  selamanya berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini bisa  saja  disebabkan  oleh  faktor  lain  seperti: motivasi,  insentif,  promosi  jabatan  dan  gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja karyawan di Hotel Inna Sindhu Beach. Oleh sebab itu faktor-faktor tersebut harus diperhatikan dengan baik.

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## A. Simpulan
Dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan yaitu  tidak  ada  pengaruh  yang  nyata  (P  >  0,05) antara  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  di  Inna  Sindhu  Beach  Hotel.  Hal  ini dikarenakan  program  pendidikan  dan  pelatihan yang  dilakukan  di  Inna  Sindhu  Beach  Hotel  tidak dilakukan secara efektif.
B. Saran Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sehubungan  dengan  penelitian  ini,  maka  penting
bagi  pihak  hotel  untuk  melakukan  program pendidikan  dan  pelatihan  lebih  efektif,  membuat anggaran  biaya  agar  program  pendidikan  dan pelatihan  dapat  dilaksanakan  dengan  rutin, menghadirkan narasumber yang berkualitas, menbuat jadwal untuk setiap  karyawan  agar dapat mengikuti  program  pendidikan  dan  pelatihan,  dan memberikan materi pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan  setiap  karyawan.  Sehingga  untuk kedepannya  pelaksanaan  program  pendidikan  dan pelatihan  yang  diterapkan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan di Hotel Inna Sindhu Beach.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  2003. Statistik  Induktif  Untuk  Ekonomi
Dan Bisnis . Yogyakarta: Kademi
Manajemen Perusahaan YKPN.
Dharma,  A.  2001. Manajemen  Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Gunawan,  Imam. Pendidikan  dan  Pelatihan  Sdm. online Apr 03, 2010 Available from URL: http://www.scribd.com/doc/29357781/Pen didikan-Pelatihan-SDM Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo.
Harijanto,  B,  M.Al  Musadiq.  2003.  Pengaruh Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap Keterampilan  dan  Kinerja  Karyawan Koperasi  Usaha  Karya:  Studi  pada Koperasi  Tenaga  Kerja  Bongkar  Muat (TKBM)  Tanjung  Perak  Surabaya. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol 1,No 2 , 247-252.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2002. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003. Organisasi  dan Motivasi Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Hutbah,  Irwandi. Makalah  Pendidikan  dan Pelatihan (Diklat) 15 mei 2011. Avalaible from  URL:  http://www.scribd.com/doc/ 55461188/Makalah-Pendidikan-Dan- Pelatihan-Diklat.
Ivancevich,  John  M.  2001. Human  Resource Management ,  Eight  Edition,  New  York: McGraw Hill Companies.
Mangkunegara,  P.  Anwar.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Perusahaan cetakan  pertama,  penerbit.  Bandung:  PT.
Remaja Rsodakarya.
Marwansyah.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mardalis. 2008. Metode Penelitian Suatu Pendekatan  Proposal. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara
Mathis,  Jackson.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat. Mathis  &  Jackson.  2006. Human  Resources Management .  Edisi  sepuluh,  Yogyakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Mudiartha  Utama,  I  Wayan.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Denpasar  UPT. Penerbit: Universitas Udayana. Munandar,  M.  2001. Budgeting , Perencanaan Kerja , Pengkoordinasian Keja , Pengawasan Kerja . Edisi Pertama. Yogyakarta:  BPFE  Universitas  Gajah
Mada.
Narsim.  2014. Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan Kerja,Dan  Tingkat  Pendidikan  Formal terhadap  Kinerja  Pegawai. Online  17mei 2014. Avalaible from URL: http://www.academia.edu/4083100/Pengar uh_Motivasi_Kerja_Kemampuan_Kerja_
Dan_Tingkat_Pendidikan_Formal_Terhad ap_Kinerja_Pegawai_Di_Dinas_Pariwisat a_Kabupaten_Cilacap.
Nursam.  2014. Analisis  Pengaruh  Pemberian Insentif Dan Pendidikan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  Madrasah Tsanawiyah  Islamic  Centre  Bae  Kudus .
Online  14  februari  2014.  Avalaible  from URL: http://jurnal-sosioekotekno.org/ article/135323/analisis-pengaruh- pemberian-insentif-dan-pendidikan- pelatihan-terhadap-kinerja-guru-pada- madrasah-tsanawiyah-islamic-centre-bae- kudus.html. Pantiyasa. 2013. Metodologi Penelitian . Yogyakarta: CV. Andi Offset
Priyatno.  2008. Analisis  Statistik  Data  Dengan SPSS . Yogyakarta: Mediakom. Rivai,  V.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rossyani,  D.I.  2012.  Pengaruh  Pendidikan  dan
Pelatihan  (Diklat),  Prestasi  Kerja  Serta Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan  Karir  Pada  Melia  Bali Indonesia Nusa Dua-Bali. Skripsi Program Stdi Manajemen Perhotelan STPBI Denpasar. Sekaran,U.  2006. Metodelogi  Penelitian  Untuk Bisnis . Edisi Empat, Buku 1. Jakarta:Salemba Empat. Siagian, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Edisi  1.  Cetakan  Ketiga  Belas.  Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  2004, Metode  Penelitian  Bisnis ,  CV. Bandung: Alfabeta.
Supardi. 2013. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Jakarta:  PT.  Prima  Ufu Semesta. Suharsimi,A.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. T. Hani Handoko. 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia .Yogyakarta: BTFE