Ketsia Theresia Zeke, Herry Sumual, Cosmas Poluakan, Jeffry S J Lengkong (2022). Innovative Work Behavior of Catholic High School
Teacher In Manado City. Journal Eduvest. Vol 2 (12): 2842-2863 E-ISSN: 2775-3727 Published by: https://greenpublisher.id/ Eduvest – Journal of Universal Studies
Volume 2 Number 12, December, 2022
p- ISSN 2775-3735- e-ISSN 2775-3727

## INNOVATIVE WORK BEHAVIOR OF CATHOLIC HIGH SCHOOL TEACHER IN MANADO CITY
Ketsia Theresia Zeke, Herry Sumual, Cosmas Poluakan, Jeffry S J Lengkong Universitas Negeri Manado, Indonesia
Email: ketsiazeke@gmail.com, herrysumual@unima.ac.id, cosmaspoluakan@unima.ac.id, jeffrylengkong@unima.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to explain the influence of exemplary leadership, creative climate, collective  trust,  and  commitment  to  teachers'  innovative  work  behavior.  The research method used is a survey. The research sample consisted of 100 teachers spread across five Catholic Senior High Schools (SMA) located in Manado City. The research data were collected using a questionnaire technique and analyzed using descriptive and inferential statistical techniques. Based on the results of the study, it shows that both individually and simultaneously, exemplary leadership, creative climate, collective trust, and commitment have a positive and significant effect on teachers' innovative work behavior. The results of the research were discussed and conclusions  were  drawn  as  well  as  suggestions  for  future  research  on  teachers' innovative work behavior.
KEYWORDS Innovative work behavior, leadership, creativity, trust, and commitment
This  work  is  licensed  under  a  Creative  Commons  Attribution- ShareAlike 4.0 International

## INTRODUCTION
Education  that  is  held  both  on  informal, formal  and  non-formal  channels cannot be avoided from the reality of education today which is in a state of "learning crisis".  This  situation  is  characterized,  among  other  things,  by  the  problem  of learning loss and learning gaps (in the National Curriculum Information System, Center for Curriculum and Learning, page 1 Merdeka Learning code 15. Nadiem Anwar  Makarim.  Minister  of  Education,  Culture,  RI  Research  and  Technology 2021).
The SMERU Research Institute (2020) notes that learning inequality arises because  students  do  not  have  access  to  digital  devices,  adaptive  teachers  and sufficient  information  technology  capabilities,  financial  conditions,  and  parents who actively provide support. Basically, the results of this study are relatively not
much  different  from  the  state  of  the  portrait  of  learning  in  senior  high  schools (SMA) in the city of Manado.
Facing  problems  related  to  learning  lagging  and  learning  inequality, innovation  is  needed  as  a  critical  factor  that  needs  attention  and  should  not  be ignored by anyone who has direct or indirect interest in the education and learning system (Kundu & Roy, 2016). For Zainal & Matore (2019) the act of innovating can  make  critical  changes  in  learning.  For  example,  innovation  can  improve  the learning environment that helps students to be successful in learning.
In essence, the emergence of problems regarding learning lag and learning inequality  requires  teachers'  innovative  work  behavior  because  it  is  needed  to recover from the learning crisis. If it is not managed efficiently and effectively, it will  have  an  impact  on  student  learning  outcomes.  Teachers  as  innovators  are recognized as important pillars in any effort to improve learning. Teachers play an important  role  to  ensure  the  effectiveness  of  the  learning  system.  Teachers' innovative work behavior plays an important role in improving school performance and should be a primary concern of teachers (Thurlings, et al., 2015) (Review of the Literature Book Towards Models Explaining Teachers' Innovative Behavior). Therefore,  teachers'  innovative  work  behavior  should  receive  more  attention  to ensure that the learning system at the Catholic High School in Manado City remains relevant  to  current  developments.  Even  though  this  has  to  be  done  by working/teaching from home as students also learn from home.
Research on the innovative work behavior of Catholic high school teachers in  Manado  City  is  important. There are at  least  four  main  reasons  why  teachers' innovative work behavior should be studied:
First,  research  on  the  innovative  work  behavior  of  Catholic  high  school teachers under the management of the Diocesan Education Foundation (YPK) in Manado City is still rare even though in fact every high school teacher who arranges promotion  is  burdened  with  one  of  the  requirements  being  innovative  work. Basically high school teachers who produce innovative work through an innovation process  and  in  that  process  involve  the  teacher's  innovative  work  behavior. Therefore,  this  research  may  provide  benefits  for  improving  teachers'  innovative work behavior in schools.
Second, the development of the community around the school is constantly changing. The aspirations and demands of society today are different from the past. Currently, it does not only require students to be good at reading and arithmetic at school,  but also  requires  students  to  be able  to  think  creatively,  critically  and  be able to solve problems. Therefore, innovative work behavior can help teachers to stay abreast of developments in a changing society (Catio, 2019).
Third,  the  rapid  development  of  information  and  communication technology  (ICT)  which  can  facilitate  the  improvement  of  the  current  teaching- learning  process,  of  course,  requires  teachers'  innovative  work  behavior.  As technology advances, old ways of teaching are becoming less relevant to current educational needs due to the use of technology, including digital technology, in the teaching and learning process which has now become very diverse and the center of  the  teaching  process  (Melor,  2018).  Therefore, teachers  need  to  be  constantly
changed  to  ensure  that  the  work  methods  used  remain  relevant  and  this  requires teachers' innovative work behavior.
Fourth,  for  teachers  who  have  innovative  work  behavior  it  is  possible  to become  a  good  example  or  role  model  which  is  the  starting  point  for  producing innovative graduates in the future. That is why there is a great need for follow-up examples  for  students  where  teachers  can  play  a  role  in  modeling  behavior  by sharing personal behaviors that are appropriate and worthy of being exemplary by students such as innovative work behavior when teaching students (Catio, 2019).
Then, it is natural that the dynamics of the development of innovative work behavior of Catholic High School teachers can experience an increase or decrease caused by a number of factors. In this regard, it is important to know the factors that have a positive and significant impact on the teacher's innovative work behavior. Therefore,  this  study  seeks  to  analyze  and  examine  the  factors  that  influence teachers'  innovative  work  behavior  on  the  basis  of  theory  and  previous  research. Previous research has mapped out that the main categories of factors that influence innovative work behavior are demographic, individual and organizational factors (Thurlings et al., 2015; Zainal & Matore, 2019; Siregar et al., 2019).
In connection with this study, the factors that are thought to influence the innovative work behavior of Catholic high school teachers in Manado City are:
1. Exemplary leadership Regarding this research in the school context, the results of the study by Brauckmann & Pashiardis (2011) show that researchers have agreed that leadership is a key factor in the success of every school. Even the conclusions of  Salleh  &  Khalid's  research  (2018)  show  that  exemplary  leadership  in  the educational  environment  is  very  significant  in  bringing  school  organizations  to success. This implies that leadership, including in this case the exemplary leader, is an  important  factor  to  consider  in  maintaining  and  increasing  school  success.  In other words, the influence of a school leader on teachers who emphasize exemplary is an important need today because the results of Jones' (2012) research show that a  work  culture  or  school  culture  that  is  founded  on  the  exemplary  leadership  of school  principals  always  leads  to  increased  school  productivity.  school  business profits,  reduced  teacher  turnover,  and  increased  overall  teacher  engagement. Research  on  exemplary  leadership  cannot  be  separated  from  its  connection  with leadership  research  in  organizations  in  general  and  educational  units  such  as schools.  The  research  results  of  Gumus,  et  al  (2016)  show  that  the  most  studied leadership models in research in the field of education and schooling are distributed leadership models, instructional leadership models, teacher leadership models, and transformational  leadership  models.  Besides  all these  leadership  models,  there  is also a type of leadership that has been practiced by educational leaders including school  principals,  namely  exemplary  leadership  (Jones,  2012;  Kouzes  &  Posner, 2013; Ogboso, 2016; Salleh &  Khalid, 2018; Díaz, et al., 2019). School creative climate, teacher collective trust, and teacher commitment. (Hardianto, Innovative work  behavior  for  teachers  and  education  staff  Journal.  iicet.org  2021)  Teachers and  education  staff  need  to  have  innovative  work  behaviors  so  that  educational goals  can  be  achieved  optimally.  What's  more,  at  this  time  after  the  pandemic, teachers who have innovation are needed at work. Therefore, it can be argued that if there is a decrease in the degree of exemplary leadership, the creative climate of
the school, the collective trust of teachers, and the commitment of teachers, there will be a decrease in the degree of work behavior innovative teacher. Conversely, if there is an increase in the degree of exemplary leadership, the creative climate of the school, the teacher's collective trust, and the teacher's commitment, there will be an increase in the degree of teacher's innovative work behavior.
2. Creative climate of school Before the concept of creative climate is known in the education management literature, the concept of organizational climate and school climate is known. When researchers began to connect and integrate the concepts of creative  and  climate  in  creative  organizations  and  creative  schools,  research  on creative climate began to develop. Researchers who promote this include Teresa M. Amabile  (Amabile &  Pratt,  2016).  His  research  with  several  colleagues  over  the past three decades has focused primarily on the ways in which the work and other social  environments  influence  creativity  with  an  emphasis  on  motivational mechanisms. The results of their research became the forerunner of the emergence of  the  concept  of  a  creative  climate  (Hunter,  et  al.,  2019).  The  creative  climate referred  to  in  the  work  and  social  environment  is  an  atmosphere  in  which perceptions  support  or  hinder  organizational  creativity.  Denti  (2011)  sees  the creative  climate  as  various  aspects  of  the  psychological  state  of  a  team  and organizational environment.
Yi  and  colleagues  (Vejian,  Kamaudin  &  Kadir,  2016:  2)  suggest  that  the creative climate shows people's perceptions and beliefs about the characteristics of the  work  environment  that  shape  people's  expectations  about  interaction  and creative results. According to Pickeral and colleagues (Vejian, Kamarudin & Kadir, 2016:2) the creative climate of schools refers to the qualities, attributes and patterns of  school  life  experiences  that  reflect  norms,  goals,  values,  interpersonal relationships,  teaching,  learning  and  leadership  practices,  and  organizational structure. Vejian, Kamarudin & Kadir (2016: 4) view that the creative climate of the school is very important in supporting creative teaching and learning processes and  a  creative  school  climate  will  foster  creative  work  and  behavior  among members of the school organization. Karwowski (2011) sees the concept of creative climate  as  the  shared  beliefs  and  opinions  of  people  in  an  organization.  Still according to Karwowski's view (2019) the creative climate can be understood as a number  of  interdependent  dimensions,  especially  related  to  interpersonal relationships and task-related activities. Based on some of the opinions that have been  cited,  the  concept  of  a  creative  school  climate  in  this  study  is  a  teacher's perception of the school's internal social and work environment that is conducive to forming a creative teaching-learning process to achieve school goals
3.  Teachers'  collective  trust  Research  on  trust  in  organizations  has  been carried out using various approaches. One of them is a sociological approach that gave birth to a theory of collective trust which has also been adopted and adapted to research on trust in education, especially in the setting of school organizations (Forsyth,  Adams  &  Hoy,  2011;  Adams,  2014;  Lengkong  &  Rotty,  2021). Conceptually, the definitions of trust analyzed using psychological and sociological approaches tend to be different. This is important to understand because collective belief should not be misinterpreted as the sum of individual beliefs. It is a group norm that resides in shared values, beliefs, and experiences (Adams, 2014:137). In
this regard, Forsyth, Adams & Hoy (2011) developed the concept of collective trust as  group  property  or  wealth  that  is  stable  and  rooted  in  shared  perceptions  and influences about the beliefs of other groups or individuals that arise from time to time. This collective trust is formed in the organization because of various social exchanges in groups that grow and develop within the organization.
4.  Teacher  commitment.  Research  on  organizational  commitment  by experts  gave  birth  to  what  is  called  organizational  commitment.  Research  on organizational  commitment  at  the  employee  level  gave  birth  to  a  concept  called employee  commitment.  This  research  refers  more  to  the  concept  of  worker commitment  because  teachers  in  the  school  organizational  pyramid are  basically workers.  Therefore  researchers  use  the  term  as  has  also  been  used  by  other researchers in the field of education, namely teacher commitment (Thien, Razak, & Ramayah,  2014;  Khumalo,  2019;  Cansoy,  Parlar  &  Polatcan,  2020;  Asakir  & Hidayati, 2022). Conceptually, commitment to the organization means employee attitudes that reflect the extent to which an individual knows and is attached to his or her organization and highly committed individuals tend to see themselves as true members of the organization (Colquitt, Lepine, & Wesson, 2012). In line with that, Kreitner & Kincki (2014) that employees who stay with the organization for a long period of time tend to be much more committed to the organization. Whereas Xerri & Brunetto (2013) is of the view that committed employees know the organization and organizational goals and try to achieve them.
5. Innovative Work Behavior, Teacher Innovative Work Behavior Concept
Innovative  work  behavior  as  a  concept  has  been  defined  by  experts according to the perspective they use. In the following, several opinions of experts are presented and continued by presenting the understanding of teachers' innovative work behavior in this study. Messmann & Mulder (2012:6) suggests that innovative work behavior is "the sum of physical and cognitive work activities carried out by employees in their work context, either solitarily or in a social setting, in order to accomplish  a  set  of  tasks  required  for  achieving  the  goal  of  innovation development”.
Innovative  work  behavior  is  a  number  of  physical  and  cognitive  work activities carried out by employees in their work context, one of which is in a hidden or social setting, to complete a set of tasks needed to achieve the goal of developing innovation.
Kheng,  Mahmood  &  Beris  (2013:93)  suggests  that  the  definition  of innovative work behavior is as follows.
“Innovative  work  behavior  as  an  employee's  action  directed  at  the generation, application and implementation of novelty ideas, products, processes, and methods to his or her job position, departmental unit, or organization. Examples of  such  behavior  include  seeking  out  new  technologies,  recommending  new strategies to achieve goals, applying new work methods, and procuring support and resources to implement novelty ideas.
That is, innovative work behavior as employee actions directed at creating, implementing, and applying novel ideas, products, processes, and methods to job positions, departmental units, or organizations. Examples of such behavior include seeking  out  new  technologies,  recommending  new  strategies  to  achieve  goals,
implementing  new  work  methods,  and  obtaining  support  and  resources  to implement new ideas.
Stan,  Gyes  &  Hootegem  (2014)  is  of  the  view  that  "innovative  work behavior  is  all  employee  behavior  aimed  at  the  generation,  introduction  and/or application (within a role, group or organization) of ideas, processes, products or procedures,  new  and  intended  to  benefit  the  relevant  unit  of  adoption".  That  is, innovative work behavior is all employee behavior aimed at generating, introducing and/or implementing (in roles, groups or organizations) ideas, processes, products or procedures, new and intended to provide benefits to relevant adoption units.
Nijenhuis (2015: 1) suggests that innovative work behavior is "all individual actions  directed  at  the  generation,  processing  and  application/implementation  of new  ideas  regarding  ways  of  doing  things,  including  new  product  ideas, technologies,  procedures  or  work  processes  with  the  goal  of  Increasing  the effectiveness and success of organizational processes”. Innovative work behavior is  all  individual  actions  directed  at  generating,  pro-  cessing  and applying/implementing  new  ideas  about  ways  of  doing  things,  including  new product  ideas,  technologies,  procedures  or  work  processes  with  the  aim  of increasing the effectiveness and success of organizational processes.
According  to  Chatchawan,  Trichandhara  &  Rinthaisong  (2017:155) "innovative work behavior is defined as the intentional behavior of an individual to introduce  or  apply  new  ideas  to  their  assigned  work  role".  That  is,  innovative performance behavior is defined as an individual's intentional behavior to introduce or implement new ideas for his assigned work role.
Based on the definitions of the experts, it can be concluded that the teacher's innovative work behavior in this study is a teacher's intentional behavior to explore, generate, fight for, and implement ideas, processes, products or procedures that are new  and  useful  in  improving  the  teaching-learning  process  to  achieve  learning objectives.
It  is  hoped  that  this  research  will  contribute  to  the  conceptualization  of future research on innovative work behavior and the factors that influence it in a positive and significant way. Therefore, the researcher formulated a research title, namely: Innovative Work Behavior of High School Teachers in Manado City.
The  problems  identified  in  this  research  relate  to  aspects  of  teachers' innovative work behavior and the correlated factors as follows.
1. The lack of innovative works produced by teachers gives an indication of the weak behavior of teachers' innovative work.
2. The  tendency  of  teachers  who  are  resistant  to  learning  innovation  tends  to weaken  the  degree  of  teacher  innovative  work  behavior  such  as  not  making innovative work in learning.
3. Principal  leadership  practices  that  cannot  be  emulated  as  innovators  tend  to weaken teachers' innovative work behavior.
4. The  school  climate  which  tends  to  be  closed  has  the  potential  to  weaken  the creative power for teachers to do things that are new and useful or innovative.
5. The  creative  climate  that  is  formed  in  schools  tends  not  to  be  conducive  for teachers to behave in innovative ways.
6. Continuous professional development of teachers that is not directly related to the development of learning innovations does not support the improvement of teachers' innovative work behavior.
7. The  mutual  distrust  between  individuals  that  tends  to  occur  in  schools  can potentially reduce the degree of teacher innovative work behavior.
8. The  work  motivation  of  teachers  who  are  too  oriented to  extrinsic  motivation tends to weaken innovative work behavior compared to intrinsic motivation.
9. There  are  teachers  who  tend  not  to  make  commitments  that  have  been  built together, resulting in a decline in the teacher's innovative work behavior.
Referring to the identification of the problem, it can be determined that the purpose of this study is to explain the following.
1. The  influence  of  exemplary  leadership  on  the  innovative  work  behavior  of Catholic high school teachers in Manado City.
2. The  influence  of  the  creative  climate  on  the  innovative  work  behavior  of Catholic high school teachers in Manado City.
3. The effect of collective trust on the innovative work behavior of Catholic high school teachers in Manado City.
4. The  effect  of  commitment  to  teachers'  innovative  work  behavior  at  Catholic High Schools in Manado City.
5. The  joint influence  of  exemplary  leadership,  creative climate,  collective trust, and  commitment  to  the  innovative  work  behavior  of  high  school  teachers  in Manado City.

## RESEARCH METHOD
Starting  from  the  formulation  of  the  problem  and  research  objectives,  it shows that this research is relevant to be carried out using a type of  quantitative approach and survey method (Gay, Mills & Airasian, 2012; Creswell, 2014) as well as  an  associative  research  design  (Sugiyono,  2014),  namely  to  examine  the relationship between variables independent and dependent variable. The dependent variable is the teacher's innovative work behavior (Y). The independent variables are the exemplary leadership of the principal (X1), the creative climate of the school (X2), the collective trust of the teacher (X3), and the commitment of the teacher (X4). Thus the influence between research variables.

## RESULTS AND DISCUSSION

## 1. Descriptive Analysis
In this section, the data from the results of descriptive statistical analysis of the exemplary leadership variables of the principal (X1) and the creative climate of the school (X2) are presented. Teacher collective trust (X3), teacher commitment (X4), and teacher innovative work behavior (Y). Data from the intended descriptive analysis is presented in table 1 as follows.
Tabel 1 Hasil Analisis Deskriptif Jenis pengukuran Variabel Penelitian X 1 X 2 X 3 X 4 Y Mean 120.77 140.38 140.38 52.82 41.50 Median 123.00 140.00 140.00 53.00 41.00 Mode 126 140 140 55 41 Standard Deviation 7.870 7.855 7.855 3.666 3.510 Varians 61.945 61.698 61.698 13.440 12.322 Range 34 35 35 17 16 Maksimum 99 122 95 44 34 Minimum 133 157 123 61 50 Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 1 dapat dijelaskan sebagai berikut.
a. Hasil  analisis  deskriptif  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah  (X 1 ) menunjukkan bahwa pengukuran gejala pusat dijelaskan dengan nilai rata- rata = 120.77, median = 123.00, dan mode = 126. Sedangkan pengukuran penyimpangan  dijelaskan  dengan  nilai  standar  deviasi  =  7.870,  varians  = 61.945, dan rentang = 34.
b. Hasil  analisis  deskriptif  iklim  kreatif  sekolah  (X 2 )  menunjukkan  bahwa pengukuran gejala pusat dijelaskan dengan nilai rata-rata = 140.38, median =  140.00,  dan  mode  =  140.  Sedangkan  pengukuran  penyimpangan dijelaskan  dengan  nilai  standar  deviasi  =  7.855,  varians  =  61.698,  dan rentang = 35.
c. Hasil analisis deskriptif kepercayaan koletif guru (X 3 ) menunjukkan bahwa pengukuran gejala pusat dijelaskan dengan nilai rata-rata = 140.38, median =  140.00,  dan  mode  =  140.  Sedangkan  pengukuran  penyimpangan dijelaskan  dengan  nilai  standar  deviasi  =  7.855,  varians  =  61.698,  dan rentang = 35.
d. Hasil  analisis  deskriptif  komitmen  guru  (X 4 )  menunjukkan  bahwa pengukuran gejala pusat dijelaskan dengan nilai rata-rata = 52.82, median = 53.00,  dan  mode  =  55.  Sedangkan  pengukuran  penyimpangan  dijelaskan dengan nilai standar deviasi = 3.666, varians = 13.440, dan rentang = 17.
e. Hasil  analisis  deskriptif  perilaku  kerja  inovatif  guru  (Y)  menunjukkan bahwa  pengukuran  gejala  pusat  dijelaskan  dengan  nilai  rata-rata  =  41.50, median  =  41.00,  dan  mode  =  41.  Sedangkan  pengukuran  penyimpangan dijelaskan  dengan  nilai  standar  deviasi  =  3.510,  varians  =  12.322,  dan rentang = 16.
2. Analisis inferensial
a. Pengujian Persyaratan Model Regresi Pengujian  persyaratan atau asumsi  model  regresi  dalam  penelitian ini dilakukan melalui uji normalitas data, multikolinieritas, dan linieritas.
1) Uji normalitas data
Pengujian  normalitas  data  menggunakan one  sample  Kolmogorov Smirnov . Kaidahnya yaitu jika nilai signifikansi di atas 0,05, maka data
berdistribusi normal dan sebaliknya jika nilai signifikansi di bawah 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas Data Signifikansi Variabel Penelitian X 1 X 2 X 3 X 4 Y Asymp. Sig. (2-tailed) .160 .586 .827 .473 .290 Mengacu pada tabel 3.2 normalitas data variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.
a) Variabel X 1 memiliki Asymp. Sig. (0,160) > α (0,05). Artinya, data variabel  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah  berdistribusi normal.
b) Variabel X 2 memiliki Asymp. Sig. (0,586) > α (0,05). Artinya, data variabel iklim kreatif sekolah berdistribusi normal.
c) Variabel X 3 memiliki Asymp. Sig. (0,827) > α (0,05). Artinya, data variabel kepercayaan kolektif guru berdistribusi normal.
d) Variabel X 4 memiliki Asymp. Sig. (0,473) > α (0,05). Artinya, data variabel komitmen guru berdistribusi normal.
e) Variabel Y memiliki Asymp. Sig. (0,290) > α (0,05). Artinya, data variabel perilaku kerja inovatif guru berdistribusi normal.
2) Uji multikolinieritas
Pengujian  multikolinieritas  menggunakan tolerance  value dan Variance  Inflation Factor (VIF).  Kaidahnya  yaitu jika tolerance  value lebih  kecil  0.1  atau  nilai  VIF  lebih  besar  10,  maka  terjadi multikolinieritas dan jika tolerance value lebih besar 0.1 atau nilai VIF lebih kecil 10, maka tidak terjadi moltikolinieritas.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Penelitian Collinearity Statistics Tolerance VIF Kepemimpinan Keteladanan .852 1.173 Iklim Kreatif Sekolah .660 1.515 Kepercayaan Kolektif .627 1.594 Komitmen .527 1.896 Berdasarkan  data  pada  tabel  3.3,  maka  hasil  uji  multikolinieritas disekripsikan sebagai berikut. a) Variabel kepemimpinan  keteladanan kepala sekolah (X 1 ) memiliki nilai tolerance = 0.852 lebih besar 0.1 dan nilai VIF = 1.173 lebih kecil  10.  Artinya,  model  regresi  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi korelasi  yang  sangat  kuat  antara  setiap  variabel  bebas  atau  tidak terjadi multikolinieritas.
b) Variabel iklim kreatif sekolah (X 2 ) memiliki nilai tolerance = 0.660
lebih besar 0.1 dan nilai VIF = 1.515 lebih kecil 10. Artinya, pada model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi yang sangat kuat antara setiap variabel bebas atau tidak terjadi multikolinieritas.
c) Variabel kepercayaan kolektif guru (X 3 ) memiliki nilai tolerance =
0.627 lebih besar 0.1 dan nilai VIF = 1.594 lebih kecil 10. Artinya, pada model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi yang sangat  kuat  antara  setiap  variabel  bebas  atau  tidak  terjadi multikolinieritas. d) Variabel komitmen guru (X4 ) memiliki nilai tolerance = 0.527 lebih besar 0.1 dan nilai VIF = 1.896 lebih kecil 10. Artinya, pada model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi yang sangat kuat antara setiap variabel bebas atau tidak terjadi multikolinieritas. 3) Uji Linieritas
Pengujian linieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan  nilai  signifikansi  dengan  0,05.  Kaidahnya  yaitu  jika nilai probabilitas α = 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau 0,05 ≥ Sig), maka dapat dinyatakan berpola linier (Riduwan dan Sunarto, 2010).
Tabel 4 Hasil Uji Linieritas Pengaruh antar Variabel Probabilitas Sig. α X1 terhadap Y 0.002 0.05 X2 terhadap Y 0.000 0.05 X3 terhadap Y 0.000 0.05 X4 terhadap Y 0.000 0.05
Berdasarkan data pada tabel 3.4, hasil uji linieritas dapat dijelaskan sebagai berikut.
a) Pengaruh  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah  (X1)  terhadap perilaku kerja inovatif (Y) yaitu nilai probabilitas α = 0.05 lebih besar nilai probabilitas sig. = 0.001 atau 0,05  > 0,002. Artinya, data berpola linier, sehingga memenuhi syarat atau asumsi model regresi.
b) Pengaruh iklim kreatif sekolah (X2) terhadap perilaku kerja inovatif (Y) yaitu nilai probabilitas α = 0.05 lebih besar nilai probabilitas sig. = 0.001 atau  0,05  >  0,000.  Artinya,  Artinya,  data  berpola  linier,  sehingga memenuhi syarat atau asumsi model regresi.
c) Pengaruh kepercayaan kolektif guru (X3) terhadap perilaku kerja inovatif (Y) yaitu nilai probabilitas α = 0.05 lebih besar nilai probabilitas sig. = 0.000 atau 0,05 > 0,000. Artinya, Artinya, data berpola linier, sehingga memenuhi syarat atau asumsi model regresi.
d) Pengaruh komitmen guru (X4) terhadap perilaku kerja inovatif (Y) yaitu nilai probabilitas α = 0.05 lebih besar nilai probabilitas sig. = 0.000 atau 0,05 > 0,000. Artinya, Artinya, data berpola linier, sehingga memenuhi syarat atau asumsi model regresi.
b. Pengujian Hipotesisi Penelitian
i. Pengujian Hipotesis dengan Analisis Regresi Sederhana
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  dengan  teknik  analisis regresi sederhana disajikan dalam tabel 5 berikut ini.

## Tabel 5
Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh antar Variabel Nilai Koefisien Regresi (Beta) Nilai Konstanta Nilai Probabilitas α Nilai Probabilitas Sig. Hasil Uji Hipotesisi X 1 terhadap Y .007 10,740 0.05 .009 H 0 ditolak & Ha diterima X 2 terhadap Y .043 0.05 .005 H 0 ditolak& Ha diterima X 3 terhadap Y .114 0.05 .003 H 0 ditolak& Ha diterima X 4 terhadap Y .845 0.05 .000 H 0 ditolak& Ha diterima
Berdasarkan  pada  tabel  5,  maka  berikut  ini  dijelaskan  hasil  pengujian  hipotesis berdasarkan analisis regresi sederhana.
a) Pengaruh  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah  (X 1 )  terhadap  perilaku kerja inovatif guru (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut.
(1) Persamaan  regresi 𝑌̂ =  10,740  +  0.007  X 1 .  Artinya,  jika  tidak  ada peningkatan  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  maka  tingkat perilaku  kerja  inovatif  guru  adalah  10,740  (konstanta)  dan  jika kepemimpinan keteladanan kepala sekolah menaik sebesar 1, maka perilaku kerja inovatif guru diprediksi mengalami kenaikan 0.007.
(2) Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  0.05  lebih  besar nilai probabilitas sig. 0.001 atau 0.05 > 0.009. Artinya, H 0 ditolak dan Ha diterima.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan keteladanan  kepala  sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif guru.
b) Pengaruh iklim kreatif sekolah (X 2 ) terhadap perilaku kerja inovatif guru (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut.
(1) Persamaan  regresi 𝑌̂ =  10,740  +  0.043  X 2 .  Artinya,  jika  tidak  ada peningkatan iklim kreatif sekolah, maka tingkat perilaku kerja inovatif guru adalah 10.740 (konstanta) dan jika iklim kreatif sekolah menaik sebesar 1, maka perilaku kerja inovatif guru diprediksi mengalami kenaikan 0.043.
(2) Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  0.05  lebih  besar nilai probabilitas sig. 0.000 atau 0.05 > 0.005. Artinya, H 0 ditolak dan Ha diterima.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  iklim  kreatif  sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru.
c) Pengaruh kepercayaan kolektif guru (X 3 ) terhadap perilaku kerja inovatif guru (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut.
(1) Persamaan  regresi 𝑌̂ =  10,740  +  0.114  X 3 .  Artinya,  jika  tidak  ada peningkatan kepercayaan kolektif guru, maka tingkat perilaku kerja inovatif guru adalah 10.740 (konstanta) dan jika kepercayaan kolektif guru menaik sebesar 1, maka perilaku kerja inovatif guru diprediksi mengalami kenaikan 0. 114.
(2) Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  0.05  lebih  besar nilai probabilitas sig. 0.000 atau 0.05 > 0.003. Artinya, H 0 ditolak dan Ha diterima.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  kepercayaan  kolektif guru  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif guru.
d) Pengaruh komitmen guru (X 4 ) terhadap perilaku kerja inovatif guru (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut.
(1) Persamaan  regresi 𝑌̂ =  10,740  +  0.845  X 4 .  Artinya,  jika  tidak  ada peningkatan  komitmen  guru,  maka  tingkat  perilaku  kerja  inovatif  guru adalah 21.796 (konstanta) dan jika komitmen guru menaik sebesar 1, maka perilaku kerja inovatif guru diprediksi mengalami kenaikan 0.408.
(2) Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  0.05  lebih  besar nilai probabilitas sig. 0.001 atau 0.05 > 0.000. Artinya, H 0 ditolak dan Ha diterima.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  komitmen  guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru.
ii. Pengujian Hipotesis dengan Analisis Regresi Ganda Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  dengan  teknik  analisis  regresi  ganda disajikan dalam tabel 6 dan 7 berikut ini.
Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Ganda Pengaruh antar Variabel Nilai Koefisien Regresi Ganda (R) Nilai Koefisien Determinasi (R Square ) Nilai F Nilai Probabi litas α Nilai Probabilitas Sig. Hasil Uji Hipotesisi
X 1 , X 2 ,
X 3 & X 4 terhadap Y .941 .886 106.923 0.05 0.000 Ho ditolak & Ha diterima Tabel 7 Koefisien Regresi Ganda Pengaruh antar Variabel B Standar error Beta Signifikansi (Constant) 10.740 3.605 .004 Kepemimpinan Keteladanan .003 .022 .007 .009
Iklim Kreatif Sekolah .019 .025 .043 .004 Kepercayaan Kolektif .060 .030 .114 .003 Komitmen .809 .060 .845 .000
Berdasarkan  pada  tabel  7,  maka  pengaruh  secara  bersama-sama  atau simultan  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  iklim  kreatifi  sekolah, kepercayaan kolektif guru, dan komitmen guru terhadap perilaku kerja inovatif guru dapat dijelaskan sebagai berikut.
a) Persamaan regresi:
𝑌̂ = 10.740 + 0.007X 1 + 0.043X 2 + 0.114X 3 + 0.845 X 4 Artinya,  jika  tidak  ada  peningkatan  kepemimpinan  keteladanan  kepala sekolah,  iklin  kreatifi  sekolah,  kepercayaan  kolektif  guru,  dan  komitmen guru, maka tingkat perilaku kerja inovatif guru adalah 10.740 (konstanta).
b) Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai F sebesar 106.923 dengan nilai probabilitas 0.05 lebih besar nilai probabilitas sig. 0.000 atau 0.05 > 0.000. Artinya,  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  iklin  kreatifi  sekolah, kepercayaan  kolektif,  dan  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru. Di samping itu, koefisien determinasi (R Square )  sebesar  0.886  memberi  arti  bahwa  variabel  terikat  perilaku  kerja inovatif guru dipengaruhi sebesar 88,6% oleh variabel bebas kepemimpinan keteladanan kepala sekolah, iklin kreatifi sekolah, kepercayaan kolektif, dan komitmen,  sedangkan  sisanya  sebenar  11.4%  dijelaskan  oleh  sebab-sebab lain atau variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Pada bagian ini diuraikan pembahasan hasil penelitian yang didasarkan pada analisis  data  dan  pengujian  hipotesis.  Pembahasan  dimaksud  dijelaskan berdasarkan pokok-pokok masalah penelitian sebagai berikut.

## Pengaruh kepemimpinan keteladanan kepala sekolah terhadap perilaku kerja inovatif guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  keteladanan  kepala sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari para peneliti sebelumnya antara lain Afsar, Badir & Bin Saeed (2014), Al-Omari, Choo & Al (2019), Zainal &  Matore  (2019),  dan  Slåtten,  Mutonyi  &  Lien  (2020).  Implikasi  dari  hasil penelitian  ini  yaitu  untuk  memperbaiki  perilaku  kerja  inovatif  guru  dibutuhkan program pengembangan kepemimpinan keteladanan bagi kepala sekolah.
Pengembangan  kepemimpinan  keteladanan  dalam  bidang  pendidikan  saat ini  sangat  dibutuhkan.  Dikatakan  sangat  dibutuhkan  karena  berdasarkan  hasil penelitian Salleh & Khalid (2018) menunjukkan bahwa kepemimpinan keteladanan dalam  lingkungan  pendidikan  sangat  signifikan  dalam  membawa  organisasi sekolah  menuju  kesuksesan  Sehubungan  dengan  hal  itu,  Hasil  penelitian  Jones (2012) menunjukkan juga bahwa budaya kerja atau budaya sekolah yang didirikan di  atas  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah  senantiasa  mengarah  pada
peningkatan  produktivitas  sekolah,  keuntungan  usaha  sekolah,  penurunan pergantian guru, dan peningkatan keterlibatan guru secara keseluruhan.
Hasil-hasil penelitian tersebut memberi pemahaman bahwa pemimpin yang dapat diteladani menjadi faktor yang penting untuk diperhatikan dalam memelihara dan  meningkatkan  keberhasilan  sekolah  secara  keseluruhan  dan  secara  khusus perilaku kerja inovatif guru. Di samping itu juga, kepemimpinan keteladanan sangat dibutuhkan di bidang pendidikan karena jenis kepemimpinan ini telah dipraktikkan pemimpin  pendidikan  termasuk  kepala  sekolah  (Jones,  2012;  Kouzes  &  Posner, 2013; Ogboso, 2016; Salleh & Khalid, 2018; Díaz, dkk., 2019).
Penelitian  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah  dalam  penelitian  ini dikonstruk  dari  teori  lima  dimensi  kepemimpinan  keteladanan  Kouzes  &  Posner (2017:2)  yaitu  “ modeling  the  way , inspiring  a  shared  vision , challenging  the process , enabling  others  to  act and  encourage  the  hearts” .  Penggunaan  teori dimaksud  untuk  pengukuran  kepemimpinan  keteladana  kepala  sekolah  dapat dijelaskan secara operasional berikut ini.
Kepala sekolah yang mempraktikkan modeling the way dapat dideskripsikan sebagai berikut.
a. Kepala sekolah memberikan contoh pribadi tentang apa yang dia harapkan dari guru-guru di sekolah.
b. Kepala  sekolah  memastikan  bahwa  guru-guru  mematuhi  prinsip  dan  standar yang telah disepakati bersama.
c. Kepala sekolah menindaklanjuti janji dan komitmen yang dia buat untuk guru- guru.
d. Kepala sekolah meminta umpan balik tentang bagaimana tindakannya dalam memengaruhi kinerja guru-guru.
e. Kepala sekolah membangun konsensus nilai umum bersama guru-guru untuk menjalankan organisasi sekolah.
f. Kepala sekolah memiliki kejelasan tentang filosofi kepemimpinannya. Kepala  sekolah  yang  mempraktikkan inspiring  a  shared  vision dapat dideskripsikan sebagai berikut.
a. Kepala sekolah membicarakan dengan guru-guru tentang kecenderungan masa depan yang akan memengaruhi bagaimana pekerjaan diselesaikan.
b. Kepala  sekolah  mendeskripsikan  mengenai  gambaran  yang  menarik  tentang masa depan kepada guru-guru.
c. Kepala  sekolah  menghimbau  kepada  guru-guru  untuk  berbagi  mimpi  masa depan.
d. Kepala  sekolah  menunjukkan  kepada  guru-guru  bagaimana  minat  jangka panjang mereka dapat diwujudkan dengan mendaftar dalam visi yang sama.
e. Kepala sekolah melukiskan "gambaran besar" dari apa yang ingin capai kepada guru-guru.
f. Kepala  sekolah  berbicara  dengan  keyakinan  yang  tulus  tentang  makna  dan tujuan yang lebih tinggi dari pekerjaan kepada guru-guru.
Kepala  sekolah  yang  mempraktikkan  mengenai  menginspirasi  suatu  visi bersama dideskripsikan sebagai berikut.
a. Kepala  sekolah  mencari  peluang  menantang  yang  menguji  keterampilan  dan kemampuannya sendiri kepada guru-guru.
b. Kepala  sekolah  menantang  guru-guru  untuk  mencoba  cara  baru  dan  inovatif untuk melakukan pekerjaan.
c. Kepala  sekolah  secara  aktif  mencari  cara  inovatif  untuk  meningkatkan  apa yang dilakukan untuk guru-guru.
d. Kepala  sekolah  bertanya  kepada  guru-guru  tentang  apa  yang  bisa  dipelajari ketika ada pekerjaan tertentu yang tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan
e. Kepala  sekolah  mengidentifikasi  tonggak  terukur  yang  membuat  pekerjaan Bersama guru-guru terus bergerak maju.
f. Kepala  sekolah  berinisiatif  dalam  mengantisipasi  dan  merespon  perubahan untuk perbaikan kinerja guru-guru.
Kepala  sekolah  yang  mempraktikkan enabling  others  to  act dapat dideskripsikan sebagai berikut.
a. Kepala  sekolah  mengembangkan  hubungan  kerjasama  di  antara  guru-guru yang bekerja dengannya.
b. Kepala sekolah secara aktif mendengarkan beragam sudut pandang guru-guru.
c. Kepala sekolah memperlakukan guru-guru dengan bermartabat dan terhormat.
d. Kepala sekolah melibatkan guru-guru dalam keputusan yang secara langsung berdampak pada kinerja mereka.
e. Kepala sekolah memberikan guru-guru banyak kebebasan dan pilihan dalam memutuskan bagaimana melakukan pekerjaan mereka.
f. Kepala sekolah memastikan bahwa guru-guru tumbuh dalam pekerjaan dengan mempelajari keterampilan baru dan mengembangkan diri sendiri. Kepala  sekolah  yang  mempraktikkan encourage  the  hearts dapat dideskripsikan sebagai berikut.
a. Kepala  sekolah  memuji  guru-guru  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan baik.
b. Kepala sekolah membuat suatu keputusan untuk membiarkan guru-guru tahu tentang kepercayaan dirinya pada kemampuan mereka.
c. Kepala  sekolah  memastikan  bahwa  guru-guru  secara  kreatif  diakui  atas kontribusi mereka terhadap keberhasilan pekerjaan.
d. Kepala  sekolah  mengakui  guru-guru  yang  menunjukkan  komitmen  terhadap nilai-nilai bersama secara publik.
e. Kepala  sekolah  menceritakan  kepada  guru-guru  kisah-kisah  penyemangat tentang karya baik orang lain.
f. Kepala  sekolah  terlibat  secara  pribadi  dalam  mengenali  guru-guru  dan merayakan pencapaian.
Meskipun  pada  penelitian  ini,  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru,  namun pemimpin pada konteks pendidikan informal dan nonformal masih perlu penelitian mendalam. Hal ini penting diwacanakan karena pemimpin pendidikan bukan hanya kepala  sekolah  semata,  tetapi  meliputi  pemimpin  yang  bergerak  dalam  lingkup pengelolaan  pendidikan  informal  dan  nonformal.  Bahkan  dalam  pengembangan profesional berkelanjutan guru yang menekankan penilaian kinerja pada hasil karya inovatif bukan hanya bagi pendidik guru di sekolah, tetapi termasuk pendidik yang melaksanakan tugas pada pada jalur pendidikan informal dan nonformal di PAUD dan Taman Kanak-kanak (TK) dan satuan pendidikan nonformal di Pusat Kegiatan
Belajar Masyarakat (PKBM) menyelenggarakan program Paket A (setara SD dan sederajat), Paket B (setara SMP dan sederajat), dan Paket C (setara SMA/SMK).

## Pengaruh iklim kreatif sekolah terhadap perilaku kerja inovatif guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim  kreatif  sekolah  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru.  Hasil  penelitian  ini didukung  hasil  penelitian  sebelumnya  oleh  para  peneliti.  Misalnya,  penelitian sebelumnya antara lain oleh Al-Omari, Choo & Al (2019), Zainal & Matore (2019), dan  Slåtten,  Mutonyi  &  Lien  (2020)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan merupakan  faktor  yang  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif.  Bahkan  Zainal  & Matore  (2019)  menemukan  popularitas  dan  dominasi  penelitian  kepemimpinan dalam kaitannya dengan kajian perilaku kerja inovatif dari guru. Implikasi dari hasil penelitian  ini  yaitu  peningkatan  perilaku kerja  inovatif  guru  dapat  diprogramkan melalui perbaikan iklim kreatif sekolah.
Program  pengembangan  perbaikan  iklim  kreatif  sekolah  yang  dapat memberi  konstribusi  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru  boleh  merujuk  pada dimensi-dimensi iklim kreatif yang telah dikembangkan para pakar. Pada penelitian ini, iklim kreatif sekolah diases dengan instrument yang disebut KEY Envirentment Scales mencakup  delapan  dimensi  iklim  kreatif  organisasi.  Instrumen  ini  telah dikembangkan oleh Amabile sejak tahun 1995 (Amabile & Pratt, 2016).  Kedelapan dimensi  iklim  kreatif  organisasi  yang  dapat  dijadikan  alat  asesmen  iklim  kreatif sekolah dapat dijelaskan sebagai berikut.
Pertama,  dimensi  dorongan  organisasi  sekolah,  yaitu  bagaimana  sekolah sebagai suatu organisasi pendidikan menciptakan iklim yang mendorong guru-guru untuk mengembangkan ide-ide baru, karya kreatif guru dihargai dan diakui, guru menerima umpan balik yang adil dan konstruktif tentang ide-ide baru, dan guru tahu apa yang ingin dicapai organisasi.
Kedua,  dimensi  dorongan  supervisor,  yaitu  bagaimana  kepala  sekolah sebagai  supervisor  berfungsi  sebagai  model  kerja  yang  baik,  menunjukkan kepercayaan  diri  dalam  pekerjaan,  menetapkan  tujuan  dengan  tepat,  guru  bisa berbicara  dengan  bebas  dan  terbuka  dengan  kepala  sekolah,  dan  kepala  sekolah sebagai supervisor mendorong guru untuk mengambil risiko dan kegagalan yang dapat diterima.
Ketiga,  dimensi  dukungan  kelompok  kerja,  yaitu  bagaimana  sekolah menciptakan  suasana  yang  memperlakukan  satu  sama  lain  dengan  adil,  latar belakang  orang  dalam  kelompok  yang  berbeda  membantu  kelompok mengembangkan  ide-ide  baru,  kelompok  menghargai  kontribusi  semua  orang, kelompok  suka  memilih  otak  atau  kecerdasan  satu  sama  lain  anggota  karena menawarkan berbagai pilihan untuk menyelesaikan masalah, kelompok memiliki komitmen  bersama  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  kelompok  secara  konstruktif menantang ide satu sama lain.
Keempat,  dimensi  otonomi,  yaitu  bagaimana  di  dalam  sekolah  tercipta suasana  yang  memungkinkan  guru  memiliki  kebebasan  untuk  memutuskan pekerjaan apa yang harus dilakukan, guru memiliki kebebasan untuk memutuskan bagaimana melakukan pekerjaan sendiri, dan guru memiliki kebebasan rasa kontrol atas pekerjaan.
Kelima,  dimensi  sumber  daya  yang  cukup,  yaitu  bagaimana  di  dalam sekolah  diciptakan  suasana  yang  memberdayakan  guru  bisa  mendapatkan  dana yang  butuhkan  untuk  pekerjaan,  guru  bisa  mendapatkan  bahan  yang  dibutuhkan untuk pekerjaan, guru bisa mendapatkan fasilitas yang dibutuhkan untuk pekerjaan, dan guru bisa mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan.
Keenam,  dimensi  pekerjaan  yang  menantang,  yaitu  bagaimana  di  dalam sekolah diciptakan suasana kerja bagi guru memberi tantangan yang merangsang, tugas dalam pekerjaan guru menantang, guru merasa tertantang dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini, dan guru harus bekerja keras untuk tugas yang menantang dan pekerjaan penting.
Ketujuh,  dimensi  tekanan  beban  kerja,  yaitu  bagaimana  di  dalam  sekolah dikembangkan  iklim  yang  meringankan  guru  memiliki  terlalu  banyak  pekerjaan yang  harus  dilakukan  dalam  waktu  yang terlalu  sedikit,  guru  merasakan tekanan waktu  dalam  pekerjaan,  tenggat  waktu  memiliki  dampak  positif  pada  pekerjaan, dan merasa terlalu sering terganggu oleh rekan kerja, email, dan lain-lain.
Kedelapan, dimensi hambatan organisasi, yaitu bagaimana di dalam sekolah mengembangkan suasan kondusif yang tidak mendatangkan banyak masalah politik di  sekolah,  persaingan  internal  tinggi  dan  tidak  saling  percaya,  dan  tidak  berani melakukan sesuatu yang berbeda karena takut gagal atau dikritik secara negatif.
Pada  dasarnya,  meskipun  pengembangan  program  iklim  kreatif  sekolah cenderung  pada  lavel  organisasi  sekolah,  namun  pada  level  individual  guru  juga perlu  mendapat  perhatian.  Dikatakan  perlu  mendapat  perhatian  karena  secara psikologis  perbaikan  iklim  kreatif  sekolah  dimulai  dari  individu  guru lalu  secara bertahap kelompok guru dan akhirnya guru secara kolektif berkontribusi terhadap perilaku kerja inovatif.

## Pengaruh kepercayaan kolektif guru terhadap perilaku kerja inovatif guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  kolektif  guru berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru. Sebagaimana kepemimpinan keteladana kepala sekolah dan iklim kreatif sekolah telah  diteliti  sebelumnya  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  maka demikian halnya juga dengan kepercayaan kolektif. Di antara peneliti yang telah meneliti bahwa kepercayaan kolektif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku  kerja  inovatif  guru  di  antaranya  adalah  Al-Omari,  Choo  &  Al  (2019); Zainal & Matore (2019); dan Siregar, Suryana., Ahman & Senen (2019).
Implikasi dari hasil penelitian ini yaitu peningkatan perilaku kerja inovatif guru dapat diprogramkan melalui perbaikan kepercayaan kolektif guru. Meskipun harus  diakui  bahwa  kepercayaan  interpersonal  guru  tetap  menjadi  penting  dalam wacana  akademik,  namun  pengembangan  program  perbaikan  perilaku  kerja inovatif guru melalui perbaikan kepercayaan kolektif tidak kalah pentingnya dalam kaitannya dengan tuntutan kompetensi abad ke-21 sekarang ini yaitu kolaborasi dan hakekat  guru  sebagai  makhluk  sosial.  Pada  konteks  ini  saling  percaya  di  antara sesama guru dan pihak lainnya sangat dibutuhkan. Oleh sebab itu, teori kepercayaan kolektif yang telah dikembangkan Forsyth, Adams & Hoy (2011) dapat dijadikan kerangka dasar penyusunan program untuk perbaikan kepercayaan kolektif guru di sekolah.
Kepercayaan  kolektif  guru  dimaksud  mencakup  kepercayaan  guru  pada kolega/rekan  sejawat,  kepercayaan  guru  pada  pemimpin/kepala  sekolah,  dan kepercayaan guru pada klien yaitu siswa dan orang tua siswa. Ketiga aspek tersebut perlu dikembangkan dalam pembinaan kepercayaan kolektif guru di sekolah karena secara  teoretis  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru.  Bagaimana kepercayaan  kolektif  guru  dimaksud  dikembangkan  sebagai  kerangka  teoritis dalam penelitian ini, maka dapat dijelaskan sebagai berikut.
Pertama, kepercayaan kolektif guru pada kepala sekolah yaitu bervariasinya perilaku guru yang ditunjukkan dari mempercayai kepala sekolah, curiga terhadap sebagian  besar  tindakan  kepala  sekolah,  memiliki  keyakinan  terhadap  integritas kepala  sekolah,  kepala  sekolah  bertindak  demi  kepentingan  terbaik  para  guru, kepala sekolah ini tidak menunjukkan perhatian kepada guru, guru di sekolah ini dapat  mengandalkan  kepala  sekolah,  kepala  sekolah  di  sekolah  ini  cakap  dalam melaksanakan  tugasnya,  dan  kepala  sekolah  tidak  memberi  tahu  guru  apa  yang sebenarnya terjadi.
Kedua,  kepercayaan  kolektif  guru  pada  teman  sejawat  guru,  yaitu bervariasinya  perilaku  guru  yang  ditunjukkan  dari  saling  percaya,  guru  biasanya saling memperhatikan, guru saling curiga, bahkan dalam situasi sulit sekalipun guru dapat saling bergantung satu sama lain, guru menjalankan tugasnya dengan baik, guru memiliki keyakinan pada integritas rekan-rekan mereka, guru saling terbuka, dan ketika guru memberi tahu Anda sesuatu bisabisa mempercayainya.
Ketiga, kepercayaan  kolektif guru pada klien (siswa dan orangtua siswa), yaitu  bervariasinya  perilaku  guru  yang  ditunjukkan  dari  mempercayai  siswanya, guru mempercayai orang tua, siswa saling peduli, orangtua dapat diandalkan dalam komitmen,  siswa  dapat  diandalkan  untuk  melakukan  pekerjaannya,  guru  dapat mengandalkan dukungan orangtua, guru percaya bahwa siswa adalah pembelajar yang kompeten, guru berpikir bahwa sebagian besar orangtua melakukan pekerjaan dengan baik, guru dapat mempercayai apa yang dikatakan orangtua kepadanya, dan siswa tertutup.
Pada  hakekatnya  ketiga  aspek  tersebut  dijadikan  dasar  pengembangan instruman untuk mengases kepercayaan kolektif guru. Hasil asesmen tersebut dapat dijadikan dasar pijakan bagi kepala sekolah dalam mengelola kepercayaan kolektif di sekolah. Sifat dasar pengelolaan dimaksud adalah suatu program perbaikan yang direncanakan dengan baik agar dapat dilaksanakan, diawasi, dan dievaluasi dengan baik  pula.  Oleh  sebab  itu,  melalui  perbaikan  kepercayaan  kolektif  guru  dapat memberi konstribusi yang berarti terhadap perbaikan perilaku keria inovatif guru.

## Pengaruh komitmen guru terhadap perilaku kerja inovatif guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  guru  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru.  Hasil  penelitian  ini  selaras dengan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Misalnya  yang  dilakukan  oleh  Xerri  & Brunetto (2013), Hakimiah, Farid & Nazari (2016), Al-Omari, Choo & Al (2019); Zainal  &  Matore  (2019);  dan  Siregar,  Suryana.,  Ahman  &  Senen  (2019) menunjukkan pula komitmen berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Betapapun  penelitian  yang  berfokus  pada  komitmen  organisasi  tetap menjadi penting dalam mengkaji teori komitmen, namun penelitian yang berfokus pada komitmen individu tidaklah kalah pentingnya dalam mengembangkan dimensi
komitmen pribadi guru sebagai makhluk individual. Implikasinya dalam penelitian ini  yaitu  perlunya  upaya  peningkatan  perilaku  kerja  inovatif  guru  yang diprogramkan melalui perbaikan komitmen guru.
Komitmen  guru  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  merujuk  pada  teori komitmen  guru  yang  dikembangkan  oleh  Thien,  Razak,  &  Ramayah  (2014). Mereka memetakan komitmen guru ke dalam empat dimensi yaitu komitmen pada siswa,  komitmen  pada  mengajar,  komitmen  pada  sekolah,  dan  komitmen  pada profesi. Keempat dimensi itu dapat dijelaskan sebagai berikut.
Pertama, dimensi komitmen guru pada siswa yaitu bagaimana keterlibatan atau  tanggung  jawab  guru  dalam  pembelajaran  siswa.  Kedua,  dimensi  komitmen guru  untuk  mengajar  yaitu  bagaimana  kesediaan  guru  untuk  terlibat  dalam pekerjaan  mengajar.  Ketiga,  dimensi  komitmen  guru  untuk  sekolah  yaitu bagaimana  keyakinan  dan  penerimaan  guru  terhadap  tujuan  dan  nilai  sekolah, upaya guru untuk mengaktualisasikan tujuan dan nilai tersebut, dan keinginan kuat guru untuk mempertahankan keanggotaan di sekolah. Keempat, dimensi komitmen guru  untuk  profesi  yaitu  bagaimana  sikap,  loyalitas,  dan  keterlibatan  guru  untuk meningkatkan dan mengembangkan profesi yang mereka pilih.
Bagaimana  kepala  sekolah  dapat  meningkatkan  secara  berkelanjutan tentang  perilaku  kerja  inovatif  guru  tentu  saja  memerlukan  pengelolaan  program perbaikan  komitmen  guru.  Instrumen  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini dapat digunakan sebagai alat asesmen bagi kepala sekolah untuk dijadikan sebagai dasar  pengembangan  program  perbaikan  komitmen  guru  di  sekolah.  Program perbaikan dimaksud, sebagaimana juga dengan program perbaikan kepemimpinan keteladan  kepala  sekolah,  iklim  kreatif  sekolah,  dan  kepercayaan  kolektif  guru, dapat  dikembangkan  sebagai  program  belajar.  Melalui  program  belajar  yang dirancang secara khusus, maka akan berdampak pada peningkatan kualitas perilaku kerja inovatif guru yang sangat bermanfaat dalam upaya pengembangan individu dan sekolah yang inovatif.
Pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan keteladanan kepala sekolah, iklim  kreatifi  sekolah,  kepercayaan  kolektif  guru,  dan  komitmen  guru terhadap perilaku kerja inovatif guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  keteladanan  kepala sekolah,  iklim  kreatif  sekolah,  kepercayaan  kolektif  guru,  dan  komitmen  guru berpengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  perilaku  kerja  inovatif guru.  Variabel  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  iklim  kreatif  sekolah dalam  penelitian  ini  merupakan  bagian  dari  faktor  karakteristik  organisasi. Sedangkan  variabel  kepercayaan  kolektif  guru,  dan  komitmen  guru  merupakan bagian dari faktor karakteristik individu.
Pada  hakekatnya,  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  perilaku  kerja inovatif guru yang telah dikembangkan oleh para peneliti. Misalnya, penelitian dari Zainal & Matore (2019). Berdasarkan hasil penelitian yang mereka peroleh dengan menggunakan metode the Systematic Literature Review (SLR) yaitu menunjukkan faktor  karakteristik  organisasi  yang  mencakup  kepemimpinan  keteladanan  dan iklim  kreatif  sekolah  dan  faktor  karakteristik  individual  yang  mencakup kepercayaan kolektif guru, dan komitmen guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru.  Implikasinya  dalam  penelitian  ini  yaitu
perlunya  kepala  sekolah  mengembangkan  program  perbaikan  perilaku  kerja inovatif guru melalui perbaikan secara terpadu aspek kepemimpinan keteladanan kepala  sekolah,  iklim  kreatif  sekolah,  kepercayaan  kolektif  guru,  dan  komitmen guru.
Pengembangan  program  perbaikan  perilaku  kerja  inovatif  guru  dapat diadopsi  dan  diadaptasi  dari  teori  perilaku  kerja  inovatif  individu  oleh  Jong  & Hartog  (2010).  Terdapat  empat  dimensi  teoretis  perilaku  kerja  inovatif  yang dikembangkan sebagai alat pengukuran sebagaimana dijelaskan berikut ini.
Pertama,  dimensi  mengeksplorasi  ide  atau  sering  juga  disebut  eksplorasi peluang yaitu bagaimana guru mencari cara untuk meningkatkan produk, layanan atau proses atau guru berupaya memikirkannya dalam cara-cara alternatif. Kedua, dimensi memunculkan ide atau sering disebut pembangkitan ide yaitu bagaimana guru  berhubungan  dengan  produk,  layanan  atau  proses  baru,  perbaikan  dalam proses  kerja  saat  ini  atau  secara  umum  atau  jalan  keluar  untuk  masalah  yang diidentifikasi. Ketiga, dimensi memperjuangkan ide yaitu bagaimana guru mencari dukungan  dan  membangun  koalisi  dengan  mengungkapkan  antusiasme  dan keyakinan  tentang  keberhasilan  inovasi,  gigih,  dan  melibatkan  orang  yang  tepat. Upaya  yang  cukup  besar  dan  sikap  berorientasi  pada  hasil  dari  guru  diperlukan untuk  mewujudkan  gagasannya.  Keempat,  dimensi  mengimplementasi  ide  atau sering  juga  disebut  meralisasikan  ide  yaitu  bagaimana  guru  menjadikan  inovasi sebagai  bagian  dari  proses  dan  perilaku  kerja  reguler  seperti  mengembangkan produk atau proses kerja baru, dan menguji serta memodifikasinya.
Bagi  kepala  sekolah,  untuk  mengelola  program  perbaikan  kerja  inovatif guru,  sesuai  hasil  penelitian  ini,  perlu  menerapkan  kerangka  berpikir  terpadu daripada secara parsial. Artinya, kompleksitas masalah perilaku kerja inovatif guru memerlukan cara pandang mix method , sehingga perbaikan berkelanjutan perilaku kerja  inovatif  guru  tidak  berdiri  sendiri,  melainkan  digabungkan  dengan  faktor- faktor  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  sebagaimana  hasil  penelitian  ini yaitu  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  iklim  kreatif  sekolah, kepercayaan  kolektif  guru,  dan  komitmen  guru.  Hal  ini  perlu  dipahami  karena dari  hasil  analisis  data  diperoleh  koefisien  determinasi  (R Square )  sebesar  0.294. Artinya,  variabel  terikat  perilaku  kerja  inovatif  guru  dipengaruhi  sebesar  29,4% oleh  variabel  bebas  kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  iklim  kreatifi sekolah, kepercayaan kolektif, dan komitmen. Sedangkan sisanya sebenar 70.6% (100%  -  29,4)  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  atau  variabel-variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Mengacu  pada  hasil  penelitian  tersebut  tampaknya  kompleksitas  masalah perilaku  kerja  inovatif  bukan  hanya  terkait  dengan  kepemimpinan  keteladanan kepala  sekolah,  iklim  kreatifi  sekolah,  kepercayaan  kolektif,  dan  komitmen  guru semata.  Kompleksitas  masalah  perilaku  kerja  inovatif  dalam  penelitian  ini  justru terkait  dengan  aspek  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  tetapi  secara teoretis  dan  empiris  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja inovatif  guru.  Kepala  sekolah  sebagai  manajer  dan  pemimpin  sepatutnya mengembangkan  cara-cara  berpikir  strategik-komprehensif  dalam  mengelola program perbaikan perilaku kerja inovatif guru, baik bersifat jangka pendek, jangka menengah  maupun  jangka  panjang.  Oleh  sebab  itu  dibutuhkan  kemampuan
menganalisis lingkungan strategis internal dan eksternal dari kepala sekolah agar faktor  pendorong  yaitu  kelebihan  dan  peluang  dan  faktor  penghambat  yaitu kelemahan  dan  ancaman  dapat  dikelola  secara  efisien  dan  efektif  untuk menghasilkan  strategi  pengembangan  program  perbaikan  perilaku  kerja  inovatif guru.

## CONCLUSION
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan penelitian ini Kepemimpinan keteladanan kepala sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru.
Iklim  kreatif  sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kerja inovatif guru.
Kepercayaan  kolektif  guru  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif guru.
Komitmen guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru.
Kepemimpinan  keteladanan  kepala  sekolah,  iklim  kreatif  sekolah kepercayaan kolektif dan komitmen guru secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru

## REFERENCES
Adams, C.M. (2013). Collective trust: A social indicator of instructional capacity,
Journal of Educational Administration , 51(3) 363-382. Adams,  C.M.  (2014). Collective  student  trust:  A  social  resource  for  urban elementary students, Educational Administration Quarterly , 50(1) 135 -159. Afsar, B., Al-Ghazali, B.M., Cheema, S. & Javed, F. (2020). Cultural intelligence and  innovative  work  behavior:  The  role  of  work  engagement  and interpersonal  trust,  ahead-of-print  No.  ahead-of-print, European  Journal  of Innovation Management . doi: 10.1108/EJIM-01-2020-0008. Afsar, B., Badir, Y. F., & Bin Saeed, B. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems , 114(8), 1270-1300.
Al-Jabari, B. & Ghazzawi, I. (2019). Organizational commitment: A Review of the conceptual  and  empirical  literature  and  a  research  agenda. International Leadership Journal , 11(1), 78-119. Al-Omari, M. A.., Choo, L. S. & Al, M. A. M. (2019 ). Innovative work behavior: A review of literature, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 23(2) 39-47.
Amabile,  T.  M.  &  Pratt,  M.  G.  (2016). The  dynamic  componential  model  of creativity  and  innovation  in  organizations:  Making  progress,  making meaning. Research in Organizational Behavior , 36, 157–183. Asakir,  I.  &  Hidayati,  D.  (2022). Rasch  model  analysis:  Teacher  commitment indicators  by  experts  judgment, International  Journal  of  Educational Management and Innovation, 3(1) 59-73
Baharuddin,  M.  F.,  Masrek,  M.  N.  &  Shuhidan,  S.  M.  (2019). Innovative  work behavior  of  school  teachers:  A  conceptual  framework. International  E- Journal of Advances in Education , 5(14) 213-221. Forsyth, Patrick B, Adams, Curt M., &  Hoy, Wayne K. (2011). Collective  trust: Why  schools  can’t  improve  without  it .  Amsterdam  Avenue,  New  York: Teachers College Press.
Ghozali,  I.  (2016) Aplikasi  analisis  multivariete  dengan  program  IBM  SPSS  23 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gkorezis,  P.  (2016). Principal  empowering  leadership  and  teacher  innovative behavior:  A  moderated  mediation  model. International  Journal  of Educational  Management ,  30,  1030-1044.  doi.org/10.1108/IJEM-08-2015- 0113.
Gay, L. R., Mills, G. E. & Airasian, P. (2012). Educational research: competencies for analysis and applications . Boston: Pearson Education, Inc. Jane,  J.    S.    A.  M.  &  Kumar,  S.    P.  (2017). Teacher  commitment  and    student achievement in chemistry at higher secondary level, International Journal of Current Research and Modern Education , 2(1) 37-40, 2017. West, M.A., dan Farr, J.L. 1989 . Innovation at Work: Psychological Perspectives. Social Behavior, (2)4, 15-30.
Xerri, M. J. & Brunetto, Y. (2013). Fostering Innovative behaviour: The Importance of Employee Commitment and Organisational Citizenship Behaviour, Int. J. Hum. Resour. Manag ., 24(16) 3163–3177.
Yu,  M.  C.,  Mai,  Q.,  Tsai,  S.-B.  and  Dai,  Y.  (2018). An  empirical  study  on  the organizational  trust,  employee-organization  relationship  and  innovative behavior  from  the  integrated  perspective  of  social  exchange  and organizational sustainability, Sustainability , 10(3) 864-873.