## INCLUSIVE LEADERSHIP AND EMPLOYEE PERFORMANCE IN RELIGIOUS OFFICES

## KEPEMIMPINAN INKLUSIF DAN KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KEAGAMAAN
Reijeng Tabara

## A BSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  Inclusive  Leadership  on  the performance  of  employees  at  the  Sorong  district  Religious  Office.  This  research  uses Partial  Least  Squares  (PLS)  with  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  technique  to analyze 91 employees. The results showed that there was a positive and significant effect of  Inclusive  Leadership  on  employee  performance  with  a  Tstatistic  value  greater  than Ttable (Tstatistic 19.711 > Ttable 1.96) at a significance level of 5% (0.05). The results of this study indicate that the higher the Inclusive Leadership, the higher the performance of employees at the Religious Office of Sorong district, West Papua
Keywords : inclusive leadership, performance, and religious offices

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh strategi  yang  dilakukan  dalam mengatasi berbagai  tantangan  dalam  era  society  disertai  perubahan  lingkungan  yang  semakin  cepat  akan berdampak signifikan dalam mencapai kinerja yang superior [1] . Dalam konteks ini, para peneliti sangat tertarik  meningkatkan  capaian  kinerja,  dimana  hasil  pekerjaan  seorang  pegawai  adalah  manisfestasi untuk mencapai visi organisasi yang berkelanjutan yang lebih baik [2] [3] . Terlihat jelas bahwa organisasi saat ini terus mempertahankan kinerja superior mereka. Penelitian [4] [5] merekomendasikan bahwa solusi dalam mengatasi masalah hanya dengan meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.
Penelitian  terkini  telah  banyak  mengungkapkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  banyak elemen seperti salah satunya Inclusive Leadership [6] [7] . Inclusive leadership adalah gaya kepemimpinan yang menekankan pada inklusivitas dan keadilan, dimana seorang pemimpin memastikan bahwa setiap pegawai merasa dihargai dan diterima, serta didorong untuk berpartisipasi dan memberikan kontribusi dalam organisasi atau tim kerja [1] . Inclusive leadership telah terbukti memiliki pengaruh signifikan pada kinerja  pegawai,  dimana  mereka  lebih  termotivasi,  bersemangat  dan  tetap  produktif  dalam  bekerja. Namun penelitian melaporkan model ini masih sering terabaikan bahkan meskipun ada penelitian yang meneliti dampak dari berbagai factor terhadap kinerja pegawai, namun sangat sedikit yang memeriksa factor kepemimpinan Inklusi pada sector public [6][7][8][9][10]
Inclusive  leadership  hadir  untuk  meningkatkan  kemampuan  organisasi  guna  menarik  dan mempertahankan pegawai yang berbakat dan beragam serta meningkatkan reputasi organisasi sebagai tempat kerja yang inklusif dan ramah bagi semua individu.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## Inclusive Leadership
Banyak  faktor  organisasi  berkontribusi  untuk  mengembangkan  budaya  inklusif.  Ini  termasuk pemahaman bersama tentang inklusi [11] , pemimpin yang terlibat [12] keyakinan organisasi dan asumsi tentang  keragaman  dan  praktik  dan  proses  SDM  yang  mempromosikan  iklim  inklusi.  Fokus  untuk pemimpin  sekarang  adalah  untuk  memanfaatkan  perbedaan  dan  mempromosikan  inklusi.  Pemimpin
1 Universitas Nani Bili Nusantara Jl. Osok Distrik Aimas, Sorong Indonesia regentabara@gmail.com
harus mendorong keterbukaan dialog, mengadopsi fleksibilitas dalam aturan untuk perilaku yang dapat diterima,  menunjukkan  minat  dalam  pengembangan  dan  pembelajaran  dan  menciptakan  lingkungan bagi individu dan kelompok untuk memanfaatkan manfaat dari budaya yang beragam dan inklusif [13][14] .
[15] menjabarkan bahwa konteks kepemimpinan merupakan proses dimana seorang mempengaruhi orang lain  untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang  superior.  Dalam  konteks  organisasi,  kepemimpinan melibatkan  kemampuan  untuk  mengarahkan,  memotivasi,  dan  membimbing  orang-orang  dalam organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  visi  yang  telah  ditetapkan.  Kepemimpinan  yang  baik  dapat membantu oragnisasi mencapai kesuksesan dan memimpin tim kerja untuk mencapai sasaran bisnis.
Inclusive  Leadership adalah  pendekatan  kepemimpinan  yang  mengarah  pada  menciptakan lingkungan  kerja  yang  inklusif  dan  mendorong  partisipasi  dari  semua  anggota  tim,  terlepas  dari latarbelakang,  identitats,  atau  kepercayaan  mereka [16] .  Inclusive  Leadership melibatkan  dan memperhatikan keberagaman dan memberikan ruang untuk semua anggota tim agar dapat berpartisipasi dalam  pengambilan  keputusan  dan  berkontribusi  pada  tujuan  bersama,  tetapi  sebuah  studi  oleh [17][18] menunjukkan  tentang  hubungan  antara  Inclusive  Leadership dan  Kinerja  pegawai  dapat  memiliki dampak  posisitf,  dimana  Ketika  para  pemimpin menerapkan  pendekatan  Inclusive  leadership,  hal  ini dapat memicu lingkungan kerja yang lebih positif, inklusif dan kreatif yang memungkin pegawai merasa diterima, dihargai, dan termotivasi untuk berkinerja lebih baik [18]
Selain  itu, [18] menyatakan  bahwa  Inclusive  Leadership adalah  seperangkat  perilaku kepemimpinan  yang  positif  dan  membantu  anggota  tim  merasa  terhubung  dengan  mempertahankan keunikan  mereka  di  dalam  tim  sambil  berpartisipasi  penuh  dalam  proses  dan  hasil  kerja  sama  tim. Pemimpin yang rendah hati (humility) dan mempercayai keberagaman (diversity belief) meningkatkan kecenderungan perilaku kepemimpinan yang inklusif [18] . Dalam tenaga kerja pengetahuan, keberhasilan atau kegagalan budaya pengembangan inklusif terletak pada hubungan satu lawan satu antara penyelia dan karyawannya. Itupun peran manajer sangat penting, karena kajian Inclusive Leadership merupakan bidang penelitian yang masih terus dieksplorasi.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  ukuran  seberapa  baik  atau  buruknya  hasil  kegiatan  seorang  pegawai  atau  suatu organisasi  dalam  menyelesaikan  tugas  atau  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  organisasi. Sedangkan  pegawai  adalah  seseorang  yang  bekerja  untuk  suatu  instansi  pemerintah/swasta  atau perusahaan  dan  mendapatkan  gaji  atau  upah  sebagai  imbalan  atas  pekerjaannya.  Konsep  pegawai memiliki tanggungjawab moral untuk menjalankan tugas dan kewajiban sesuai dengan peraturan yang berlaku  ditempat  mereka  bekerja.  Pegawai  harus  menunjukkan  kinerja  yang  baik  dan  terus meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka agar bisa berkembang dalam karir mereka [19].
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah kemampuan atau hasil kerja yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya  dalam  mencapai tujuan organisasi yang lebih baik [20][21].

## Pengaruh Inclusive Leadership Terhap Kinerja Pegawai
Konsep pengembangan pemikiran Inclusive Leadership dilakukan oleh Dr. Nembhard dan Prof. Edmondson. Dr. Nembhard focus pada aspek structural organisasi dan keterlibatan karyawan, sementara Prof. Edmonson berfokus pada bagaimana pemimpin dapat menciptakan lingkunan kerja yang inklusif. Keduanya  telah  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam  pengembangan  Inclusive  Leadership. Inclusive  Leadership  dapat  membantu  meningkatkan  produktifitas  pegawai.  Ketika  pegawai  merasa dihargai  dan  diakui  dalam  pekerjaan  mereka, mereka  cenderung  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka dan memiliki kinerja yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya [22]
Inclusive Leadership hadir untuk menciptakan perilaku yang dapat mengeluarkan ide-ide baru, bawahan  melihatnya  sebagai  dukungan  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja [23] .  Keterampilan Inclusive  Leadership didasarkan  pada  hubungan  dan  dukungan  antara  pemimpin  dan  bawahan. [24], karena pemimpin adalah agen langsung dari organisasi yang mendistribusikan penghargaan dan peluang kepada  bawahan,  maka  pemimpin  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  karyawan [25] .  Inclusive Leadership membantu  meningkatkan  partisipasi  dan  keterlibatan  karyawan  dapat  menghasilkan  hasil yang lebih baik [26] .
H1 : Semakin tinggi Inclusive Leadership, maka akan semakin meningkatkan Kinerja Pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  melalui pendekatan  penelitian  yang  menggunakan  data  berupa  angka  statistic  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian menguji  hubungan antara variabel penelitian guna memperluas pemahaman mengenai sebuah fenmena [27] . Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) pengumpulan data primer yaitu dengan memberikan kuesioner kepada responden untuk mengumpulkan data tentang pendapat, sikap dan prilaku mereka terkait topik penelitian secara online. Responden akan mengisi kuesioner dengan skala Likert dengan skor “1=sangat tidak setuju” hingga “5=sangat setuju” sebagai  sampel  penelitian,  menyatakan  persetujuannya  terhadap  berbagai  pertanyaan  dengan  pilihan jawaban mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju; dan (2) data sekunder dikumpulkan melalui kajian literatur, yang mencakup informasi seperti jumlah orang dalam organisasi, dan struktur internal
Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada  kantor  Agama  Kabupaten Sorong, Indonesia sebanyak 102 orang. Teknik pengambilan sampel melalui purposive sampling dengan kriteria pegawai tetap dan telah memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 91 orang. Alasan utama yang mendasari pemilihan objek penelitian ini adalah hasil survei awal dan wawancara bahwa di satu sisi pimpinan dan staf fungsional merupakan penggerak utama produktivitas organisasi, dan pada Di  sisi  lain,  kinerja  pegawai  akan  lebih  efektif  jika  menerapkan  sistem  partisipasi.  Artinya  karyawan mendapatkan imbalan dari organisasi sesuai dengan jumlah kontribusinya kepada organisasi.
Menurut Hair et al. [28] , tidak ada prinsip atau rumus standar untuk menentukan jumlah pengamatan yang  diperlukan  dalam  Structural  Equation Modeling (SEM),  oleh  karena  itu  peneliti  bebas  memilih ukuran sampel yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat diandalkan.
Pengukuran masing-masing variabel adalah sebagai berikut.Pengukuran kepemimpinan Inclusive meliputi  9  indikator  diadaptasi  dari [16] meliputi  keterbukaan  mengenai  masalah,  keadilan  dalam pemberian  kesempatan,  kepedulian  pemenuhan  kebutuhan,  keterlibatan  pegawai  dalam  pengambilan keputusan,  menghargai  keberagaman  pegawai,  menciptakan  kerja  sama,  menumbuhkan  loyalitas, meningkatkan  parsipasi  aktif  pegawai  dan  memotivasi  bawahan  dalam  menyelesaikan  tugas. Pengukuran kinerja pegawai meliputi 3 indikator yang diadaptasi dari [15][29] . Meliputi Tanggungjawab peran, kualitas pekerjaan dan kuantitas hasil kerja (  = 0,95).
Data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  dianalisis  secara  statistic  menggunakan  Structural Equation Modeling (SEM) dari Paket perangkat lunak SmartPLS 3.0. analisis berbasis PLS-SEM adalah pendekatan  sangat  berharga  dalam  membangun  dan memperluas  teori. Penggunaan  PLS-SEM  dalam penelitian ini dianggap sesuai untuk menganalisis penelitian dengan variable independent dan memiliki data sampel kurang dari 100.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Outer Model
Gambar 1. Output Outer Model
Pada  gambar  diatas,  Output  Outer  Model  pada  SmartPLS  digunakan  untuk  mengetahui  uji validitas  dan  reliabilitas  konstruk.  Pada  Output  Outer  Model  dilakukan  pengukuran  variable  laten melalui  indicator  yang  terkait  dengan  konstruk  nilai  convergent  validity,  Discriminan  Validity,  dan Composite  Reliability.  Hasil  analisis  menunjukkan  koefisien  outer  loading  dari  seluruh  indicator menunjukkan tingkat keterkaitan antara variable laten dengan indicator diatas batas kritis > 0.5. artinya kriteria Validitas dalam penelitian ini terpenuhi (30).

## Table 1. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Inclusive Leadership 0.863 0.872 0.982 0.580 Kinerja Pegawai 0.846 0.846 0.908 0.767
Source: Data Primer diolah, 2023
Selain itu juga terlihat bahwa nilai AVE berada pdiatas nilai ambang batas > 0,5 dan nilai cross- loading menunjukkan hasil bahwa nilai korelasi antara konstruk dan indikator pada variabel pengukuran lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  dengan  indikator  lainnya.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan dalam penelitian ini  memenuhi syarat Convergent validity dan Discriminant validity sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam analisis lebih lanjut
Pada tabel dibuktikan bahwa, nilai Cronbach’s Alpha sudah di atas nilai ambang batas 0,60 (CA > 0,60), dan kemudian seluruh nilai Composite Reliability sudah di atas nilai ambang batas 0,70 (CR > 0,70),  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  seluruh  varians  konstruk  dalam  penelitian  ini  memiliki reliabilitas yang baik dan dinyatakan reliabel.

## Analisis Inner Model
Gambar 2: Full Inner Model
Gambar 2 menunjukkan bahwa uji model struktural dilihat melalui hasil koefisien jalur struktural. Untuk menjawab rumusan hipotesis dan hubungan signifikan yang diajukan dalam penelitian ini [31].
Inner Model pada PLS digunakan untuk menguji hubungan antar variable yang ada dalam model peelitian.  Nilai  Output  dari  Inner  Model  dengan  PLS  dapat  melihat  nilai  R-squared  yaitu  ukuran seberapa  baik  variable  laten  dalam model  menjelaskan  variabilitas  dari  indicator  yang terkait  dengan konstruk.  Analisis inner  model  digunakan  untuk  mengidentifikasi  variable  eksogen terhadap  variable endogen yang mana berpengaruh signifikan terhadap variable lainnya dan seberapa besar pengaruhnya.

## Table 2. R-Square
R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai 0,612 0,608
Source: Data Primer diolah, 2023
Pada  tabel  2  Hasil  perhitungan  R-Square  dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  variabel Inclusive Leadership pengaruh pada variabel kinerja pegawai sebesar 60,8%, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Pada penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan boostrapping SEM PLS. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan bootstrapping pada SEM PLS dinyataan dalam bentuk koefisien jalur (path coefficient) dan p-Value. Koefisien jalur menunjukkan kekuatan dan arah hubungan antara dua variable dalam model, sedangkan p-Value menunjukkan signifikansi statistic dari koefisien jalur tersebut.

## Table 3. Path coeffiscients
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Inclusive Leadership -> Kinerja Pegawai 0,782 0,793 0,040 19,711 0,000

## Source: Data Primer diolah, 2023
Tabel 3 digunakan untuk membuktikan secara komprehensif apakah model yang diajukan dalam sebuah penelitian pengaruh positif atau negatif serta signifikan atau tidak signifikan dengan melihat nilai original sample, T-statistic, nilai T-tabel ( > 1,96) dan nilai P-values (< 0,050). Selain itu, juga dapat digunakan untuk melihat apakah H0 dan H1 diterima atau ditolak.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  korelasi  positif  dan  signifikan  antara  Inclusive  leadership terhadap kinerja pegawai dengan nilai T-statistic lebih besar dari T-tabel (T-statistik 19,711 > T-table 1,96)  pada  taraf  signifikansi  5%  dengan  nilai  (P-values  0.000  <  P-values  0.050).  Dengan  demikian, penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Inclusive leadership dengan kinerja pegawai. Hipotesis dalam penelitian ini diterima.

## Pembahasan

## Pengaruh Inclusive Leadership terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Hasil analisis menunjukkan bahwa korelasi positif dan signifikan antara Inclusive leadership terhadap kinerja pegawai dengan nilai T statistic lebih besar dari Ttabel (Tstatistik 19,711 > T table 1,96) pada taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian in sejalan dengan studi [8,9] yang menunjukkan bahwa inclusive leadership berpengaruh untuk kinerja pegawai, yang berarti kualitas dan keterampilan orang yang inklusif manajemen yang baik mempengaruhi kinerja karyawan, hasil ini juga mendukung penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  di  bawah  tim  kerja  yang  kinerja  tinggi  lebih  menerima kepemimpinan inklusif mereka.
Pengaruh inclusive leadership terhadap kinerja pegawai, diamati bahwa inclusive leadership juga mempengaruhi  secara  langsung  melalui  mekanisme  efektif  yang  disebut  pemberdayaan  psikologis. Karena  pemberdayaan  adalah  di  antara  ciri-ciri  penting  dari  gaya  inclusive  leadership.  Jadi,  ketika pemimpin  meningkatkan  sumber  daya  dan  otoritas  bawahan,  mendorong,  mendukung,  dan  memberi penghargaan  atas  prestasi  mereka,  hal  itu  menambah  pemberdayaan  pegwai  yang  mengarah  pada peningkatan  kinerja.  Ketika  para  pemimpin  mengakui  pentingnya  dan  kehadiran  bawahan  dan disediakan umpan balik kepada masing-masing untuk menyoroti hasil dan kinerja mereka, ini membuat pemimpin menjadi panutan bagi bawahan dan meningkatkan mereka pemberdayaan tugas. Oleh karena itu,  asumsi  kami  mengenai  pengaruh  langsung  dari  inclusive  leadership  terhadap  kinerja  pegawai dibuktikan dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian ini memperluas teori dan penelitian empiris bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Inclusive leadership terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Inclusive leadership yang dijalankan dalam sebuah organisasi maka kinerja pegawai pada kantor Agama Kabupaten Sorong akan semakin meningkat. Inclusive leadership yang tinggi yang diwujudkan
melalui penerapan rasa bangga terhadap organisasi, kepedulian terhadap organisasi, kemampuan, dan keinginan  yang  kuat  untuk  melakukan  upaya  bagi  organisasi  akan  memicu  pegawai  untuk  tetap mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi. Oleh karena itu, Inclusive leadership merupakan  konstruk  yang  diwujudkan  dalam  menjalankan  organisasi  sekaligus  mencapai  kinerja pegawai  yang  superior.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  landasan  teori  dan  kebijakan  pemangku kepentingan  pada  kantor  Agama  di  Kabupaten  Sorong  untuk  terus  membina  peningkatan  kinerja pegawai secara berkelanjutan dalam memberikan pelayanan pada Kantor Agama di Kabupaten Sorong.

## DAFTAR PUSTAKA
[1.] Qi  L,  Liu  B.  Effects  of  Inclusive  Leadership  on  Employee  Voice  Behavior  and  Team Performance:  The  Mediating  Role  of  Caring  Ethical  Climate.  Front  Commun  (Lausanne). 2017;2.
[2.] Ahmad  R.  The  relationship  between  transfomational  leadership  styles  towards  implementing succession planning program career development in Malaysian public sector. Jurnal Pengurusan. 2019;55.
[3.] Pattnaik S, Pattnaik S. Exploring employee performance dimensionality in Indian public sector units. International Journal of Productivity and Performance Management. 2021;70(3).
[4.] Tabara  R.  MODEL  PENINGKATAN  KINERJA  SUMBER  DAYA  MANUSIA  BERBASIS KOMITMEN  NORMATIF  MELALUI  KEPEMIMPINAN  DAN  TRUST  (Studi  Pada  Guru SLTP Distrik ‘X’ Provinsi Papua Barat). SENTRALISASI. 2018;
[5.] Tabara  R,  Azriya  N,  Mardliyah  U.  EMPOWERING  LEADERSHIP  DAN  KINERJA PEGAWAI:  SEBUAH  STUDI  EMPIRIS  PADA  DISTRIK  X  KABUPATEN  MAYBRAT. Ekombis Sains: Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Bisnis. 2021;6(2).
[6.] Nguyen  P  V.,  Le  HTN,  Trinh  TVA,  Do  HTS.  The  effects  of  inclusive  leadership  on  job performance through mediators. Asian Academy of Management Journal. 2019;24(2).
[7.] Zhao  F,  Hu  W,  Ahmed  F,  Huang  H.  Impact  of  ambidextrous  human  resource  practices  on employee  innovation  performance:  the  roles  of  inclusive  leadership  and  psychological  safety. European Journal of Innovation Management. 2022;
[8.] Xiaotao Z, Yang X, Diaz I, Yu M. Is too much inclusive leadership a good thing? An examination of curvilinear relationship between inclusive leadership and employees’ task performance. Int J Manpow. 2018;39(7).
[9.] Jin M, Lee J, Lee MY. Does leadership matter in diversity management? Assessing the relative impact  of  diversity  policy  and  inclusive  leadership  in  the  public  sector.  Leadership  and Organization Development Journal. 2017;38(2).
[10.]  Sija  A.  PERCEIVED  INCLUSIVE  LEADERSHIP  CHALLENGES  AND  WORK ENGAGEMENT  IN  CIVIL  SERVICE:  A  CHALLENGE  FOR  21  CENTURY  LEADER  IN THE PUBLIC SECTORS OF MALAYSIA. European Journal of Human Resource Management Studies. 2022;6(1).
[11.]  Teo STT, Bentley TA, Nguyen D, Blackwood K, Catley B. Inclusive leadership, matured age HRM  practices  and  older  worker  wellbeing.  Asia  Pacific  Journal  of  Human  Resources. 2022;60(2).
[12.]  Alang  T,  Stanton  P,  Rose  M.  Enhancing  Employee  Voice  and  Inclusion  Through  Inclusive Leadership in Public Sector Organizations. Public Pers Manage. 2022;51(3).
[13.]  Ashikali  T,  Groeneveld  S.  Diversity  Management  in  Public  Organizations  and  Its  Effect  on Employees’  Affective  Commitment:  The  Role  of  Transformational  Leadership  and  the Inclusiveness of the Organizational Culture. Rev Public Pers Adm. 2015;35(2).
[14.]  Et  al.  SM.  Inclusive  Leadership  and  Project  Success:  The  Mediation  Role  of  Psychological Empowerment  and  Psychological  Resilience  Capacity.  Psychology  and  Education  Journal. 2021;58(1).
[15.]  Robbins PS,  Judge  TA.  Organizational  Behaviour,  Edisi  13,  Jilid  1.  Jakarta:  Salemba  Empat. 2017.
[16.]  Carmeli A, Reiter-Palmon R, Ziv E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace: The mediating role of psychological safety. Creat Res J. 2010;22(3).
[17.]  Qasim S, Usman M, Ghani U, Khan K. Inclusive Leadership and Employees’ Helping Behaviors: Role of Psychological Factors. Front Psychol. 2022;13.
[18.]  Yasin R, Jan G, Huseynova A, Atif M. Inclusive leadership and turnover intention: the role of follower–leader goal congruence and organizational commitment. Management Decision. 2023;
[19.]  Alefari  M,  Almanei  M,  Salonitis  K.  A  system  dynamicsmodel  of  employees’  performance. Sustainability (Switzerland). 2020;12(16).
[20.]  Ratna Pudyaningsih A, Dwiharto J, Ghifary MT. The role of work satisfaction as a mediation leadership on employee performance. Management Science Letters. 2020;10(16).
[21.]  Paais  M,  Pattiruhu  JR.  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational  Culture  on Satisfaction  and  Employee  Performance.  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business. 2020;7(8).
[22.]  Qurrahtulain  K,  Bashir  T,  Hussain  I,  Ahmed  S,  Nisar  A.  Impact  of  inclusive  leadership  on adaptive performance with the mediation of vigor at work and moderation of internal locus of control. J Public Aff. 2022;22(1).
[23.]  Zheng W, Mooney Murphy A. Inclusive Leadership: A Multilevel Integrative Model. Academy of Management Proceedings. 2021;2021(1).
[24.]  Guo  Y,  Jin  J,  Yim  SH.  Impact  of  Inclusive  Leadership  on  Innovative  Work  Behavior:  The Mediating Role of Job Crafting. Adm Sci. 2023;13(1).
[25.]  Javed  B,  Fatima  T,  Khan  AK,  Bashir  S.  Impact  of  Inclusive  Leadership  on  Innovative  Work Behavior: The Role of Creative Self-Efficacy. Journal of Creative Behavior. 2021;55(3).
[26.]  Bao P, Xiao Z, Bao G, Noorderhaven N. Inclusive leadership and employee work engagement: a moderated mediation model. Baltic Journal of Management. 2022;17(1).
[27.]  Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Ke-26. 2018.
[28.]  Hair,  J.  F.;  Black,  W.  C.;  Babin,  B.  J.;  Anderson  RE.  Multivariate  Data  Analysis.  Statistica Neerlandica. 2014.
[29.]  Robbins  S,  Judge  T.  Organizational  Behaviour:  Concepts,  Controversies,  Applications. Development. 2009.
[30.]  Ghozali I. Moderated Structural Equation Modeling. In: Model persamaan struktural Konsep dan aplikasi dengan program AMOS 190. 2011.
[31.]  Ringle CM, Wende S, Will S. SmartPLS 2.0 (M3) Beta. Hamburg. 2005;