Received : December 2019 Accepted : February 2020 Published :  February  2020

## Dampak Anteseden Kompetensi, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kontrak
Marselinus Seran 1* , Anwar Sanusi 2 , Abdul Manan 3
1 Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen, Universitas Merdeka Malang 2,3 Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Merdeka Malang
Email:: dseran60@gmail.com*

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  research  the  antecedent  aspects  of  competence,  compensation,  and  work pressure on the performance of contract employees. The study was conducted in eastern Indonesia in the Malacca District, East Nusa Tenggara. The study population was all contract employees in the Public Works Office. The total population of the study was 166 respondents. Sampling using slovin formula, the number of samples in this study was 63 people. Data analysis techniques used multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that the  variables  of  competence  and  compensation  have  a  positive  effect  on  the  performance  of  contract  employees, while work pressure does not affect the performance of contract employees.
Keywords : Competence, compensation,works pressure, performance of contract employees

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah menguji aspek anteseden kompetensi, kompensasi, dan stres kerja terhadap kinerja  tenaga  kontrak.  Penelitian  dilakukan  di  Indonesia  wilayah  timur  di  Kabupaten  Malaka,  Nusa  Tenggara Timur. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kontrak di Kantor Dinas Pekerjaan Umum.  Jumlah populasi penelitian  sebanyak  166  responden.  Pengambilan  sampelnya  menggunakan  rumus  slovin,  jumlah  sampel  dalam penelitian ini sebanyak 63 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja  tenaga kontrak, sedangkan stres kerja tidak mempengaruhi kinerja tenaga kontrak.
Kata kunci: Kompetensi, kompensasi, stres kerja, kinerja tenaga kontrak

## 1. Pendahuluan
Manejemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni untuk mengatur maupun mengarahkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Efektif berarti dapat mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan, dan efisien berarti tugas  yang ada dilakukan dengan benar, terorganisir, dan sesuai dengan target waktu yang sudah ditetapkan (Montolalu et al, 2016).
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  setiap  organisasi  memerlukan  sumber  daya  untuk mencapainya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  organisasi  yang  paling  penting,  dan membuat sumber daya organisasi lainnya menjadi bekerja. Dengan demikian, tanpa sumberdaya manusia  sumberdaya  lainnya  akan  menganggur  dan  kurang  bermanfaat  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Untuk mencapai  tujuan organisasi,  tentunya pegawai  dituntut untuk  memaksimalkan kinerja yang di miliki (Simamora, 2006).
Menurut  Roziqin  (2010:41),  kinerja  merupakan  keseluruhan  proses  bekerja  dari  individu yang  hasilnya  dapat  digunakan  landasan  untuk  menentukan  apakah  pekerjaan  individu  tersebut baik  atau  sebaliknya.  Sedangkan  Wirawan  (2009:5),  mengatakan  kinerja  juga  merupakan keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi
dalam waktu  tertentu.  Untuk  mencapai  sebuah kinerja  yang baik, juga dibutuhkan keterampilan atau kompetensi yang baik.
Rivai (2009:289)  mengatakan  kompetensi  yang dimiliki karyawan secara  individual harus mampu  mendukung  pelaksanaan  strategi  organisasi  dan  mampu  mendukung  setiap  perubahan yang  dilakukan  manajemen.  Dengan  kata  lain,  kompetensi  yang  dimiliki  individu  dapat mendukung  sistem  kerja  berdasarkan  tim.  Dengan  demikian,  untuk  mewujudkan  keberhasilan program-program yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, maka setiap karyawan di dalamnya diharuskan  memiliki  standar  kompetensi  yang  diperlukan.  Menurut  Wibowo  (2007:324), menyatakan  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  di  dukung  oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Selain  kompetensi,  hal  lain  yang  juga  akan  sangat  membantu  dan  mempengaruhi  proses pencapaian  tujuan  sebuah  organisasi  adalah  kompensasi  dan  stres  kerja.  Menurut  Hasibuan (2009:118),  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Kompensasi  berbentuk  uang,  artinya  kompensasi  dibayar  dengan  sejumlah  uang kartal  kepada  karyawan  yang  bersangkutan.  Kompensasi  berbentuk  barang,  artinya  kompensasi dibayar  dengan  barang.  Sedangkan  Sedarmayanti  (2010:239),  mengatakan  kompensasi  adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja.
Selain  kompetensi  dan  kompensasi,  dalam  kehidupan  berorganisasi  sebuah  instansi  juga dipengaruhi  oleh  stres  kerja  setiap  pegawai.  Menurut  (Dhania,  2010)  stres  merupakan  suatu kondisi internal yang terjadi dengan ditandai gangguan fisik, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada kondisi yang tidak baik. Pada umumnya stres dipandang sebagai kondisi negatif. Namun stres dalam tingkatan tertentu, dapat memicu kinerja pegawai menjadi lebih baik karena stres  muncul  akibat  dari  tekanan-tekanan  baik  dari  atasan,  maupun  persaingan  dilingkungan kerja. Ketidaksesuaian pekerjaan dengan kompetensi kerja juga dapat mengakibatkan stres kerja berkepanjangan. Stres kerja menimbulkan banyak dampak bagi pegawai, ketika pegawai dituntun dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  kompetensinya  dapat  mengakibatkan kekhawatiran,  ketakutan  dan  konflik.  Stres  kerja  akan  menimbulkan  dampak  yang  kuat  ketika suatu  masalah  datang  bertubi-tubi.  Stres  kerja  juga  dapat  menimbulkan  penurunan  dari kompetensi  kerja.  Namun  apa  bila  tidak  ada  tantangan  atau  tekanan  dari  perusahaan  juga  tidak akan  meningkatkan  kompetensi  dari  pegawai.  Stres  kerja  cenderung  lebih  mudah  timbul  dari pada mengatasinya.
Proses  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  proses  yang  sangat  penting.  Selain  untuk merealisasikan  tujuan instansi,  proses-proses  tersebut  juga  sangat  penting  untuk  membangun reputasi  baik  instansi  di  kalangan  masyarakat.  Salah  satu  cara  untuk  mengoptimalkan  kinerja pegawai adalah adanya  kompetensi  yang baik  di lingkungan instansi.  Semakin baik  kompetensi yang  dimiliki pegawai  serta kompensasi  yang diberikan maka semakin optimal kinerja  pegawai untuk menjalankan tugasnya.
Objek
penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah kantor dinas pekerjaan umum kabupaten Malaka, Nusa Tenggara Timur.
Satuan  kerja  perangkat  daerah  Kabupaten  Malaka  dinas  pekerjaan  umum  Kabupaten Malaka  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  mempunyai  tugas  melaksanakan  urusan  pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi di bidang pekerjaan umum. Adapun dalam melaksanakan tugas sebagaimana tersebut di atas, dinas pekerjaan umum mempunyai fungsi organik dengan tata kerja perumusan  kebijakan  teknis  di  bidang  pekerjaan  umum,  penyelenggaraan  urusan  pemerintahan dan  pelayanan  umum  dibidang  pekerjaan  umum,  pembinaan  dan  pelaksanaan  tugas  di  bidang pekerjaan  umum  dan  pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan  oleh  Bupati  sesuai  tugas  dan fungsinya (Dinas PUPR Kabupaten Malaka, 2018).
Setiap  pegawai  dituntut  untuk  dapat  memiliki  sifat  profesional,  jujur,  bertanggung  jawab, disiplin  dalam  menaati  peraturan,  cakap  dan  handal  berdasarkan  ilmu  pengetahuan  dan pengalaman serta berpegang teguh pada kode etik profesi, memiliki self control dan berorientasi pada  kualitas  kinerja  dengan  cara  kerja  yang  efisien,  efektif  dan  profesional,  serta  memiliki kepekaan  yang  tinggi  terhadap  kepentingan  dan  masalah-masalah  yang  ada  dalam  masyarakat serta memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi sebagai konsekuensi logis dari semakin besarnya tugas dan tanggung jawab Pemerintah Kabupaten Malaka.
Harapan  terhadap  profesionalisme  tenaga  kontrak  ini  dilatarbelakangi  oleh  adanya kesenjangan  antara  kinerja  yang  diharapkan  ( intended  performance )  dengan  kinerja  nyata  yang dihasilkan oleh tenaga kontrak. Tenaga kontrak yang masih kurang profesional dan masih kurang memiliki kesadaran moral cenderung menghindar dari tugas pokok dan fungsi  yang amanatkan, karena itu akan terjadi kesenjangan antar tenaga kontrak yang lain pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten  Malaka,  sehingga  hal  tersebut  akan  menjadi  permasalahan  yang  rumit,  manakala tenaga kontrak belum beradaptasi dengan dinamika perubahan lingkungan termasuk kurang peka menghadapi  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  serta  sulit  untuk  memperbaiki kinerjanya.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  dijelaskan  diatas,  maka  peneliti  ingin meneliti tentang dampak kompetensi, kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja tenaga kontrak di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Malaka.

## 2. Metodologi

## 2.1. Rancangan Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti akan meneliti tentang Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kontrak di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Malaka. Hal awal  yang  akan  dilakukan  adalah  meneliti  masing-masing  pengaruh  dari  variabel  X 1 (Kompetensi)  terhadap  Y  (Kinerja  Tenaga  Kontrak),  X 2 (Kompensasi)  terhadap  Y  (Kinerja Tenaga  Kontrak),  X 3 (Stres  Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja  Tenaga  Kontrak),  dan  selanjutnya variabel X apa yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel Y.
KOMPETENSI KOMPENSASI STRES KERJA KINERJA TENAGA KONTRAK

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## 2.2. Populasi dan Sampel
Populasi  yang  diambil  adalah  semua  dari  tenaga  kontrak  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten  Malaka  yang  berjumlah  166  orang.  Sampel  dari  penelitian  ini  yaitu  dari  tenaga kontrak pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Malaka. Pengambilan sampel dalam penelitian ini  menggunakan  rumus  Slovin  (Sekaran,  2014).  Berdasarkan  hasil  perhitungan  jumlah  sampel pada  perhitungan  yang  dijelaskan  adalah  62,40  atau  dibulatkan  menjadi  63.  Maka  sampel  yang akan diteliti sebanyak 63 tenaga kontrak pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Malaka.

## 2.3. Metode Analisis Data
Pada  penelitian  data  yang  terkumpul  akan  ditabulasi  dan  di  analisis  dengan  cara:  (1) analisis  deskriptif,  analisis  ini  dipakai  untuk  mendeskripsikan  setiap  variabel    penelitian.  (2) analisis regresi linier berganda, analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Analisis ini juga berguna untuk mengetahui variabel
bebas manakah  yang paling berpengaruh di  antara variabel  yang lain. Model  persamaan  regresi linier berganda adalah sebagai berikut.
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε
Dimana : Y   =  Kinerja Pegawai X 1 = Kompetensi X 2 = Kompensasi X 3 = Stres Kerja ε   = error α  = Intercept β 1, β 2, β 3 = Koefisien regresi variabel bebas

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Pengujian Instrumen Penelitian

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Nilai  siginifikansi  r item  pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05)  yang berarti  tiap-tiap item  variabel  adalah  valid,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  item-item  tersebut  dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
Pengujian  reliabilitas  instrumen  dilakukan  pada  item  pertanyaan  yang  sudah  valid. Instrument dinyatakan tidak reliabel jika nilai reliabilitas yang diperoleh tidak reliabel jika nilai reliabilitas  yang  diperoleh  tidak  mencapai  0,60.  Hasil  uji  reliabilitas  yang  dihasilkan menunjukkan  bahwa  masing-masing  nilai  koefisien  reliabilitas  lebih  besar  0,60  sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliabel.

## 3.2. Analisis Deskriptif
Tabel 1. Analisis Deskriptif N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kompetensi 63 34 50 44.57 3.527 Kompensasi 63 44 60 56.56 4.606 Stres Kerja 63 14 24 19.83 2.400 Kinerja Tenaga Kontrak  63 35 50 43.38 3.941

## 1) Kinerja tenaga kontrak (Y)
Berdasarkan  analisis    statistik  deskriptif,  terhadap  63  sampel  tenaga  kontrak  di  dinas pekerjaan  umum,  menunjukkan  bahwa  kinerja  tenaga  kontrak  terendah  ( minimum )  sebesar  35, sedangkan kinerja  tenaga  kontrak  tertinggi  ( maximum )  sebesar  50,  mean  dari  kinerja  tenaga kontrak sebesar 43.38 dan standar deviasi yang mana menggambarkan sebaran nilai-nilai sampel sebesar  3.941,  dimana  nilainya  lebih  besar  dari  rata-rata,  standar  deviasi  ini  mengindikasikan tingginya variasi kinerja pada variabel kinerja tenaga kontrak.
2) Kompetensi (X1)
Berdasarkan  analisis    statistik  deskriptif,  terhadap  63  sampel  tenaga  kontrak  di  dinas pekerjaan  umum,  menunjukkan  bahwa  kompetensi  terendah  ( minimum )  sebesar    34,  sedangkan kompetensi tertinggi  ( maximum )  sebesar  50, mean dari  kompetensi  sebesar  44.57  dan  standar deviasi  yang  mana  menggambarkan  sebaran  nilai-nilai  sampel  sebesar  3.527,  dimana  nilainya lebih besar dari rata-rata, standar deviasi ini mengindikasikan  sebaran data variabel  kompetensi memiliki variasi yang tinggi.

## 3) Kompensasi (X2)
Berdasarkan  analisis    statistik  deskriptif,  terhadap  63  sampel  tenaga  kontrak  di  dinas pekerjaan  umum,  menunjukkan  bahwa  kompensasi  terendah  ( minimum )  sebesar  44,  sedangkan kompensasi tertinggi  ( maximum )  sebesar  60, mean dari  kompensasi  sebesar  56.56  dan  standar deviasi  yang  mana  menggambarkan  sebaran  nilai-nilai  sampel  sebesar  4.606,  dimana  nilainya lebih besar dari rata-rata, standar deviasi ini mengindikasikan  sebaran data variabel  kompensasi memiliki variasi yang tinggi.
4) Stres kerja (X3)
Berdasarkan  analisis statistik  deskriptif,  terhadap  63  sampel  tenaga  kontrak  di  dinas pekerjaan  umum,  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  terendah  ( minimum )  sebesar  14,  sedangkan stres  kerja tertinggi  ( maximum )  sebesar  24, mean dari  stres  kerja  sebesar  19.83  dan  standar deviasi  yang  mana  menggambarkan  sebaran  nilai-nilai  sampel  sebesar  2.400,  dimana  nilainya lebih  kecil  dari  rata-rata,  standar  deviasi  ini  mengindikasikan  sebaran  data  variabel  stres  kerja memiliki variasi yang rendah.
3.3. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas, Autokorelasi ,Heteroskedatisitas dan Multikolinearitas Nilai  signifikansi sebesar  0.541  atau  lebih  besar  dari  0.05;  maka  ketentuan  H 0 diterima yaitu bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
Berdasarkan  tabel  Durbin-Watson  untuk  n  =  63  dan  k  =  3  (adalah  banyaknya  variabel bebas)  diketahui  nilai  du  sebesar  1.722  dan  4-du  sebesar  2.278.  Hasil  uji  autokorelasi  dapat dilihat pada Tabel.
Tabel 2. Durbin-Watson Model Durbin-Watson 1 2,016
Nilai uji Durbin Watson sebesar 2,016 yang terletak antara 1.722 dan 2.278, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi tidak terdapat autokorelasi telah terpenuhi.

## 3.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  16 for  windows diperoleh hasil analisis seperti dalam tabel berikut.
Tabel 3. Rekapitulasi hasil analisis regresi linier berganda Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig. Keterangan Kompetensi (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Stres Kerja (X 3 ) 0.681 0.295 -0.099 7.357 4.067 -0.711 0.000 0.000 0.480 Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Konstanta R Adjusted R square F hitung Sig. F N
-2.492 0.793
0.609 33.241 0.000
63 Variabel terikat = Kinerja Pegawai Kontrak (Y) F tabel = 2.76 t tabel = 1.670
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi  tersebut,  maka  diperoleh  persamaan  regresi  berganda sebagai berikut.
Y = -2,492 + 0,681 X1 + 0,295 X2 + (- 0,099) X3
Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. a  =  -2,492  adalah  konstanta  yang  artinya  bahwa  bila  semua  variabel  bebas  Kompetensi (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan  Stres  Kerja  (X 3 )  adalah  0,  maka  besarnya  variabel  Kinerja Pegawai sebesar -2,492.
β 1 =  0,681  adalah  besarnya  koefisien  regresi  variabel  bebas  Kompetensi  (X 1 ),  koefisien regresi  berganda  positif  dan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  ini  menunjukkan variabel Kompetensi  berpengaruh  searah  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  kontrak  semakin  baik  akan  menyebabkan kinerja  pegawai  mengalami  peningkatan,  dengan  anggapan  variabel  Kompensasi  (X 2 ) dan Stres Kerja (X 3 ) besarnya tetap. β 2 =  0,295  adalah  besarnya  koefisien  regresi  variabel  bebas  Kompensasi  (X 2 ),  koefisien regresi  berganda  positif  dan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  menunjukkan variabel Kompensasi berpengaruh searah terhadap kinerja pegawai artinya Kompensasi  yang  diberikan  dapat  menyebabkan  kinerja  pegawai  mengalami peningkatan,  dengan  anggapan  variabel  Kompetensi  (X 1 ),  dan  Stres  Kerja  (X 3 ) besarnya tetap.
β 3 =  -0,099  adalah  besarnya  koefisien  regresi  variabel  bebas  Stres  Kerja  (X 3 ),  koefisien regresi  berganda  negatif  dan  nilai  signifikan  lebih  besar  dari  0,05  menunjukkan  Stres Kerja tidak berpengaruh, atau berpengaruh negatif (-) terhadap kinerja pegawai.
Dari  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  di  atas,  dapat  diketahui  nilai  koefisien determinasi  ( Adjusted  R  square )  sebesar  0,609.  Angka  ini  menunjukkan    Koefisien  determinasi ini,  mempunyai  arti  bahwa  Kompetensi  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan  Stres  Kerja  (X 3 )  mampu memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  Pegawai  sebesar  60,9%,  sedangkan  39,1%  disebabkan oleh variabel lain di luar variabel penelitian ini.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas (Kompetensi (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Stres Kerja (X 3 )) terhadap variabel terikat (Kinerja Tenaga Kontrak) digunakan nilai R 2 , nilai R 2 seperti dalam Tabel 2 dibawah ini.
Tabel 4. Koefisien Korelasi dan Determinasi
R R Square  Adjusted R Square 0.793 0.629 0.610
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh  atau  kontribusi variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dari  analisis  pada  Tabel  2  diperoleh  hasil  adjusted  R 2 (koefisien determinasi) sebesar 0,610. Artinya bahwa 61% variabel Kinerja Tenaga Kontrak akan dipengaruhi  oleh  variabel  bebasnya,  yaitu  Kompetensi  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan  Stres  Kerja (X 3 ). Sedangkan sisanya 39% variabel Kinerja Tenaga Kontrak akan dipengaruhi oleh variabel- variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 3.5. Pengujian Hipotesis

## Uji Hipotesis I
Nilai F hitung sebesar 33,348. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 3 : db residual = 63) adalah sebesar 2,76. Karena F hitung > F tabel yaitu 33,348 > 2,76 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (Kinerja Tenaga Kontrak) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas (Kompetensi (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Stres Kerja(X 3 )).

## Uji Hipotesis II
Variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Tenaga  Kontrak secara  simultan  dan  parsial.  Dan  dari  sini  dapat  diketahui  bahwa  ketiga  variabel  bebas  tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Tenaga Kontrak adalah Kompetensi karena memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar. Hasil perhitungan t hitung dan t tabel masing- masing variabel bebas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Perbandingan t hitung dan t tabel α = 5%
Variabel Koefisien Regresi t hitung t tabel Sig. Keterangan Kompetensi (X 1 ) 0.681 7.357 1,670 0.000 Signifikan Kompensasi (X 2 ) 0.295 4.067 1,670 0.000 Signifikan Stres Kerja (X 3 ) -0.099 -0.711 1,670 0.480 Tidak Signifikan

## 4. Kesimpulan
Hasil  pengujian  analisis  deskriptif  melalui  nilai  mean  masing-masing  variabel,  dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel kompetensi (X 1 ), kompensasi(X 2 ), stres  kerja  (X 3 )  dan  kinerja  tenaga  kontrak  (Y)  adalah  setuju.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa i kompetensi,  kompensasi  dan  stres  kerja  telah  berjalan  dengan  baik  dan  harus  selalu dipertahankan  dan  ditingkatkan  demi  peningkatan  mutu  pelayanan  terhadap  masyarakat  dan peningkatan i kesejahteraan i pegawai i di Dinas i Pekerjaan i Umum Kabupaten Malaka.
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  diperoleh  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  secara  simultan  terhadap  Kinerja  tenaga  kontrak . Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  secara  bersama- sama  (simultan)  variabel  bebas  terhadap  variabel  Kinerja  tenaga  kontrak  dapat  diterima. Berdasarkan  pada  hasil  uji  didapatkan  bahwa  variabel  kompetensi  dan  kompensasi  mempunyai pengaruh  signifikan  sedangkan  variabel  stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  tenaga kontrak.
Dari  hasil  analisis,  variabel  kinerja  tenaga  kontrak  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh variabel bebasnya, yaitu Kompetensi (X1), Kompensasi (X 2 ), dan Stres Kerja (X 3 ), sisanya 39% dipengaruhi  variabel  lain.  Penelitian  mendatang  peneliti  menyarankan  untuk  memasukkan variabel  lain  selain  yang  diteliti,  seperti  motivasi,  lingkungan  kerja  dan i pengaruh i budaya organisasi.

## 5. Saran
Bagi  penelitian  yang  akan  datang,  terutama  pengembangan  ilmu  secara  teori  manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja, perlu dipertimbangkan untuk mengkaji hal- hal  yang belum dikaji dalam penelitian ini untuk dilakukan analisis pada penelitian selanjutnya, misalkan motivasi, lingkungan kerja dan pengaruh budaya organisasi sehingga mendapatkan hasil yang lebih relevan dan lebih baik.

## 6. Daftar Pustaka
Agung, A. A. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen  Vol.  6  No.7. Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
Anoraga, P.(2006).Psikologi Kerja. Rineka Cipta . Jakarta. Dessler, G.(2007).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. PT. Indeks. Jakarta. Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Psikologi Universitas Muria Kudus , I (1), 15–23 . Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat  Kabupaten  Malaka.  (2018).  Rencana  Strategis 2016-2021. Kabupaten Malaka.
Gibson,  J.L.  (2003).  Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  dan  Proses. Jilid  I.  Edisi  VIII .Bina  Rupa Aksara. Jakarta.
Handoko,  T.  H.  (2001).  Manajemen  Personalia  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Kedua .BPFE Yogyakarta.
Hariandja., Efendi, M. T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo .Jakarta. Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  Ketigabelas,  Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara . Jakarta.
Keban, T. Y. (2004).Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu. Gaya Media .Yogyakarta.
Makawi,  U.,  Normajatun,  Abdul,  H.(2015).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Banjarmasin. Jurnal  Ilmu  Sosial  dan Humaniora  Vol.  1  No.  1. Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik  Universitas  Islam  Kalimantan MAB Kalimantan.
Mathis,  R.  L.,  &Jackson,  J.  H.  (2006).  Human  Resource  Management. Terjemahan,  Edisi Kesepuluh .Salemba Empat. Jakarta.
Montolalu,  R.,  Kawet,  L.,  Nelwan,  O.(2016).  Pengaruh  Kepribadian,  Orientasi  Kerja  dan Penempatan  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwsata Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  Manajemen  Vol.4  No.1 .Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.Sulawesi Utara.
Palan,  R.  (2007).  Competency  Management,  Teknik  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Cetakan Pertama . Edisi Bahasa Indonesia . Jakarta. PPM Anggota IKAP.
Pasolong, H. (2007).Teori Administrasi Publik. Alfabeta . Bandung.
Posuman,  C.  O.  (2013).  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan  padaRumah  Sakit  Ratumbuyang  Manado. Jurnal  EMBA  Vol.  1  No.  4 . Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado Putri,  A.  D.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Kompetensi,  Kompensasi  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  padaPT.  Federal  Internasional  Finance (FIF)  Cabang  Palur  Karanganyar. Jurnal  Penelitian  dan  Kajian  Ilmiah  Vol.  14  No.3 . Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada . Jakarta.
Romimpunu,  R.  C.  J.(2013).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai padaDinas  Pendidikan  Nasional  Provinsi  Sulut. Jurnal  EMBA  Vol.  3  No.  3 .  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado
Roziqin, Muhammad Zainur. (2010). Kepuasan Kerja. Averroes Press . Malang Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2005).  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia. Cetakan  Ke  3.  Edisi :
Pendekatan Administratif dan Operasional .PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Sedarmayanti.  (2010).  Manajemen Sumber Daya  Manusia Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama .Bandung.
Sekaran, U. (2014). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Research
Methods for Business). Buku 1 Edisi 4Salemba Empat . Jakarta. Simamora,  H.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  2 ,  STIE  YKPN. Yogyakarta
Sudarmanto.(2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka Belajar .Yogyakarta. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada . Jakarta. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat . Jakarta.