## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Universitas
Rayu Sri Wahyuni 1 , Budhi Atmadi 2 , Masniarty Siagian 2 , Nanda Destilan Sepada Harahap 2 , Lilis Marini Elsera Tambunan 2 , Musmuliadi 2 , Eddi Suprayitno 2 , Supar Wasesa 2 , Efendy Sadly 2,*
1 Fakultas Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Mikroskil, Medan Jl. M.H Thamrin No.140, Pusat Ps., Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja No.Kelurahan, Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: effendi.sadly@feuisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: effendi.sadly@feuisu.ac.id
Abstrak −Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di  Univeristas  Mikroskil  Medan,  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Penelitian  ini  menggunakan  populasi,  dimana  subjek penelitian ini adalah Dosen Tetap Universitas Mikroskil Medan sebanyak 40 orang. Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis Pertama secara parsial Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kenerja Dosen di Universitas Mikroskil Medan sedangkan komitmen tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  di  Universita  Mikroskil  Medan.  Secara  simultan Kepemimpinan, komitmen dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Mikroskil Medan. Nilai Adjusted R Square sebesar 77,6% berarti bahwa Kinerja Dosen tetap dapat dijelaskan dengan Kualitas Kepemimpinan, Komitmen dan Motivasi. Sementara sisanya sebesar 22,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kinerja Dosen Tetap; Kepemimpinan; Komitmen; Motivasi
Abstract −This research aims to determine the influence of leadership, commitment and motivation on lecturer performance at Medan  Microskills  University,  both  simultaneously  and  partially.  This  research  uses  a  population,  where  the  subjects  of  this research are 40 permanent lecturers at Medan Mikroskil University. The analysis used to test this research hypothesis is multiple linear  regression  analysis.  Based  on  the  research  results  of  the  First  Hypothesis,  Leadership  and  Motivation  partially  have  a significant effect on the performance of Lecturers at Mikroskil University Medan, while commitment has no effect on Lecturer Performance at Mikroskil University Medan. Simultaneously, leadership, commitment and motivation have a significant effect on lecturer performance at Medan Mikroskil University. The Adjusted R Square value of 77.6% means that Lecturer Performance can still be explained by Leadership Quality, Commitment and Motivation. Meanwhile, the remaining 22.4% was influenced by other variables not examined in this research.
Keywords: Performance of Permanent Lecturers; Leadership; Commitment; Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Bagi kehidupan manusia, pendidikan merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi selama hidupnya. Tanpa pendidikan tidak  mungkin  suatu  kelompok  manusia  dapat  hidup  berkembang  sejalan  dengan  aspirasi  (cita-cita),  untuk  maju sejahtera dan bahagia menurut konsep pandangan hidup mereka.
Sebagai penyelenggara pendidikan tinggi, perguruan tinggi harus tampil sebagai leader yang dapat diandalkan dalam pengembangan kemajuan dan peradaban bangsa. Selain itu, perguruan tinggi juga memiliki misi yang bersifat nasional maupun internasioanal dan merupakan infrastuktur untuk melahirkan lulusan atau calon pemimpin bangsa yang berkualitas dan berbudi luhur. Perguruan tinggi juga merupakan pilar utama yang berfungsi sebagai penyanggah sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.
Untuk  meningkatkan  eksistensi  perguruan  tinggi,  setiap  perguruan  tinggi  menggunakan  teknik  atau  cara tersendiri agar perguruan tinggi dapat maju atau sekurang-kurangnya dapat bertahan ditengah–tengah persaingan yang ketat. Unsur penting dalam  menggerakkan roda dari suatu perguruan tinggi adalah Sumber Daya  Manusia (SDM). Sumber daya  manusia di perguruan tinggi tidak akan terlepas dari  membicarakan  masalah pimpinan, pegawai dan dosen.  Sumber  Daya  Manusia  menjadi  kunci  keunggulan  yang  sulit  ditiru  organisasi  lain.  Kualitas  sumber  daya manusia harus ditingkatkan agar organisasi tetap bertahan dalam persaingan global (Ruyatnasih, 2013). Sumber daya manusia  merupakan aset perguruan tinggi  yang diharapkan dapat berperan sesuai dengan  fungsinya secara optimal guna menunjang kesuksesan perguruan tinggi.
Setiap  perguruan  tinggi  akan  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan  apa  yang menjadi  tujuan  organisasi  akan  tercapai  dosen.  Kinerja  dosen  dari  suatu  perguruan  tinggi  dapat  diuraikan  dan diwujudkan  ke  arah  peningkatan  kinerja  dosen  yang  mendukung  pengembangan  tujuan  pendidikan  nasional  yang tercantum dalam Undang Undang Sisdiknas No. 20 Tahun 2003.
Dosen di lingkungan perguruan tinggi merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran yang sangat  penting.  Kualitas  dosen  harus  ditingkatkan  agar  perguruan  tinggi  tetap  bertahan  dalam  persaingan  global. Perguruan tinggi pemerintah  maupun perguruan tinggi swasta akan  mengalami perkembangan  yang semakin pesat dan  tingkat  persaingan  yang  tajam  sehingga  membuat  perguruan  tinggi  harus  meningkatkan  dan  mengembangkan performancenya  disemua  bidang,  terutama  peningkatan  kinerja  dosennya.  Dosen  diwajibkan  memiliki  kinerja,

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
komitmen  dan  motivasi  yang  baik  dalam  menjalankan  tugasnya,  Hal  tersebut  sangat  terkait  dengan  gaya kepemimpinan oleh pimpinan dari perguruan tinggi tersebut.
Pimpinan  selaku  atasan  pegawai  dan  dosen  yang  memimpin  perguruan  tinggi  memiliki  tanggung  jawab mengelola pegawai dan dosen agar bekerja sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Untuk mengarahkan para pegawai dan dosen  agar  bekerja  efektif,  pemimpin  selalu  mengadakan  pendekatan  tertentu  kepada  para  pegawai  dan  dosen. Pendekatan inilah yang menggambarkan gaya kepemimpinan atasan.
Menurut John Adair (2007) kepemimpinan adalah seni memengaruhi sekelompok orang untuk mengikuti suatu alur kegiatan; seni mengendalikan mereka, mengarahkan mereka, dan membuat mereka mengeluarkan petensi terbaik. Pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada seseorang atau kelompok untuk tujuan tertentu, sangat dibutuhkan perguruan tinggi, Kepemimpinan yang efektif akan berdampak pada kemajuan perguruan tinggi dalam menghadapi tantangan yang terjadi. Dalam suatu kepemimpinan terdapat gaya kepemimpinan yang diharapkan dapat memajukan perguruan tinggi dan mensejahterakan pegawai dan dosen.  Dengan  memahami  teori  kepemimpinan,  maka  pemimpin  akan  dapat  meningkatkan  pemahaman  terhadap dirinya  sendiri  mengetahui  kelemahan  maupun  kelebihan  potensi  yang  ada  dalam  dirinya,  serta  akan  dapat meningkatkan pemahamsn tentang bagaimana dan seharusnya memperlakuksn bawahannya agar mau bekerja dengan baik dan berkinerja baik.
Menurut Suryaman dan Hamdan (2016) kinerja dosen adalah sesuatu yang dihasilkan dosen dalam mencapai kinerjanya  yang  bertanggung  jawab  dan  berkualitas.  Sedangkan  menurut  Simanjuntak  (2010)  Kinerja  perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Kinerja  yang baik adalah kinerja  yang optimal  yaitu kinerja  yang sesuai standar organisasi dan  mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organiasasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya adalah organisasi yang baik dan hal tersebut merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan meningkatnya kinerja pegawai tentunya hal tersebut akan membawa kemajuan bagi perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan organisasi. Kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan  harus  diperhatikan  oleh  seluruh  manajemen,  baik  pada  tingkatan organisasi  kecil  maupun  besar.  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  sesuai  dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan  suatu  langkah  utama  untuk  menuju  tercapainya  suatu  tujuan  organisasi.  Berdasarkan  definisi  tersebut, kinerja  dosen  adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  seorang  dosen  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai perannya sebagai tenaga fungsional akademik. Peningkatan kinerja Dosen akan membawa kemajuan bagi Perguruan Tinggi.
Menurut Indra Kharis (2010) komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu. Komitmen biasanya tercermin  dalam  perilaku  kooperatif  dan  tindakan  aktif  untuk  tetap  mempertahankan  relasi  yang  telah  terbina. Komitmen  kerap  kali  mencerminkan  kepercayaan  karyawan  terhadap  misi  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan hasrat untuk terus bekerja disana. Dengan demikian dapatlah kita simpulkan  bahwa komitmen organisasi adalah kesediaan karyawan untuk  mengutamakan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai terwujudnya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan  faktor  kunci  intuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  akan  membawa  kemajuan  bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya – upaya untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  manajemen  yang  paling  serius  karena  keberhasilan  untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.  Tidak  hanya  diperintah  untuk  bekerja  dengan  baik,  karyawan  atau  pekerja  perlu  diberi  motivasi  atau semangat dalam bekerja.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  motivasi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau negatif. Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi yang tinggi juga harus dimiliki oleh seorang Dosen. Kewajiban dosen dengan tridharma perguruan tinggi yaitu mengajar, meneliti, dan mengabdi kepada masyarakat. Memenuhi kewajiban tersebut bukanlah hal mudah. Dalam prosesnya, dosen sebagai manusia mengalami kebosanan, jenuh, galau, risau terhadap pekerjaannya sehingga membutuhkan motivasi.
Sejalan  dengan  amanat  Undang-Undang  No.14  Tahun  2005  Tentang  “Guru  dan  Dosen”  yang  menyatakan bahwa  untuk  menjamin  perluasan  dan  pemerataan  akses,  peningkatan  mutu  dan  relevansi,  serta tata  pemerintahan yang  baik  dan  akuntabilitas  pendidikan  yang  mampu  menghadapi  tantangan  sesuai  dengan  tuntutan  perubahan kehidupan  lokal, nasional,  dan global perlu dilakukan pemberdayaan dan peningkatan  mutu guru dan dosen secara

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
terencana,  terarah,  dan  berkesinambungan,  maka  Universitas  Mikroskil  sebagai  lembaga  yang  menyelenggarakan pendidikan mendorong para tenaga pendidiknya (dosen) untuk terus meningkatkan kinerjanya sebagai seorang dosen dengan menjalankan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan sebaik-baiknya

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kepemimpinan
Suatu perguruan tinggi memerlukan seorang pemimpin yang mampu menggerakkan sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan untuk ikut berpartisipasi aktif melakukan kegiatan dengan semangat mencapai target usaha sebagaimana yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Pimpinan adalah orang yang secara formal ditunjuk menjadi atasan seseorang atau yang mempunyai jabatan yang lebih tinggi.
Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai  suatu  misi,  tugas,  atau  suatu  sasaran  dan  mengarahkan  organisasi  dengan  cara  yang  membuatnya  lebih kohesif dan lebih masuk akal (Susilo Supardo, 2005).
Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensip tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu kepemimpinan  sudah  berkembang  seiring  dengan  dinamika  perkembangan  hidup  manusia.  Pemimpin  dan kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin harus memiliki jiwa adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan, dalam artian kata bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan. Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin tidak bisa diperoleh  dengan  cepat  dan  segera  namun  sebuah  proses  yang  terbentuk  dari  waktu  ke  waktu  hingga  akhirnya mengkristalkan sehingga menjadi dalam artian sebagian orang memiliki sifat kepemimpinan namun dengan usahanya yang gigih mampu membantu lahirnya penegasan sikap kepemimpinan pada dirinya tersebut.
Kepemimpinan yang baik adalah karakter yang baik dan pelayanan tanpa pamrih kepada organisasi. Dimata para anggotanya kepemimpinan adalah segala hal yang dilakukan pemimpin yang membuat tujuan organisasi tercapai dan kemudian membawa kesejahteraan bagi para anggota. Seorang pemimpin yang baik memusatkan diri pada apakah dia  (keyakinan  dan  karakter),  apa  yang  diketahuinya  (pekerjaan,  tugas,  sifat  manusia)  dan  apa  yang  dilakukannya (melaksanakan, memotivasi, memberi arah). (Bernardine R. Wirjana, 2005).

## 2.2 Komitmen
Komitmen  merupakan  cerminan  dimana  seorang  karyawan  dalam  mengenali  organisasi  dan  terikat  pada  tujuan- tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisas dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja disuatu perusahaan.
Komitmen  organisasional  adalah  loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi  yang  tercermin  dari  keterlibatnnya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. (Wibowo, 2015)
Berdasarkan  dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisai dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Agar dapat menilai organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal dan bersedia bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. (H.E. Sutrisno, 2012)
Secara  umum  komitmen  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  keterikatan  pegawai  kepada  organisai  dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya  manusia  yang kompeten dalam oraganisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik.
Berdasarkan  berbagai  pendapat  yang  telah  dikemukakan  oleh  para  ahli,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen organisasi adalah kesediaan karyawan untuk mengutamakan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai terwujudnya tujuan organisasi.

## 2.3 Motivasi
Motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan, Sesorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan, Motivasi dapat berupa intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi orang tersebut  mendapat  kepuasan  dengan  melakukan  pekerjaan  tersebut  bukan  karena  rangsangan  lain  seperti  status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen  diluar  pekerjaan  yang  melekat  dipekerjaan  tersebut  menjadi  faktor  utama  ynag  membuat  seorang termotivasi status ataupun kompensasi,
Motivasi  yang  ada  didalam  diri  sesorang  berasal  dari  dalam  dan  luar.  Sesuatu  yang  berasal  dari  luar  diri seseorang dapat mempengaruhi motivasi yang berasal dari dalam diri. Motivasi adalah proses sebagai langkah awal sesorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah sesuatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. (Fred Luthans, 2007) Menurut Handoko (2005), motivasi berasal dari  kata  dasar  motif,  yang  mempunyai  arti  suatu  perangsang,  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
seseorang.  Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Colquitt (2009) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan individual.  Kebutuhan  terjadi  apabila  tidak  ada  keseimbangan  antara  apa  yang  dimiliki  dan  apa  yang  diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Beberapa para ahli mendefinisikan motivasi dengan cara yang berbeda, seperti Rivai (2009) mendefinisikan motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan prilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya.
Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja  yang timbul pada diri  seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, sehingga  motivasi mempunyai  peranan  penting  dalam  organisasi.  Motivasi    kerja    yang    tinggi    akan    mampu    memajukan    dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran.

## 2.4 Kinerja Dosen
Kinerja  Dosen  adalah  sesuatu  yang  dihasilkan  dosen  dalam  mencapai  kinerjanya  yang  bertanggung  jawab  dan berkualitas (Suryamandan Hamdan; 2016). Kinerja dosen adalah UU No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 37 tahun 2009 tentang dosen disebutkan bahwa dosen adalah pendidik professional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan,  mengembangkan  dan  menyebarluaskan  ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  (Tridarma Perguruan Tinggi). Tridarma Perguruan Tinggi adalah salah satu visi dari perguruan tinggi  yang ada di Indonesia. Tridarma Perguruan Tinggi terdiri dari 3 yaitu Pendidikan dan Pengajaran, Penelitian dan Pengembangan, Pengabdian Kepada Masyarakat. Tugas utama dosen adalah melaksanakan tridarma dengan beban kerja 12 SKS, paling banyak 16 SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi atau jadwal periode akademik.
Rivai (2004) mendefinisikan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan  (organisasi).  Berdasarkan  definisi tersebut, kinerja dosen adalah perilaku nyata yang ditampilkan seorang dosen sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai perannya sebagai tenaga fungsional akademik.

## 2.5 Kerangka Konseptual
Setiap Perguruan Tinggi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dosen, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perguruan  tinggi  akan  tercapai.  Berbagai  cara  akan  ditempuh  oleh  perguruan  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerja dosen.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dosen,  seperti  kepemimpinan  ketua  prodi,  komitmen organisasi dan motivasi.
Kepemimpinan ketua prodi dapat mendorong peran dosen kearah posisi yang memiliki tanggungjawab yang lebih  besar,  lebih  memberikan  kebebasan  mengambil  keputusan  dan  berkreasi.  Perhatian  pimpinan  terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pengembangan karir dosen, dapat meningkatkan motivasi dan kinerja Dosen.
Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai  keinginan  untuk  tetap  ada  dalam  organisasi.  Bentuk  komitmen  organisasi  yang  keseluruhannya mempunyai  implikasi  terhadap  kelanjutan  partisipasi  individu  dalam  organisasi  diantaranya  komitmen  afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif
Motivasi  merupakan  dorongan  emosi  seseorang  untuk  bertindak  dan  berperilaku  tertentu  untuk  mencapai sesuatu yang diharapkan. Motivasi merupakan suatu cara yang dapat mendorong gairah kerja dosen, agar mau bekerja keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  ketrampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perguruan  tinggi. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai suatu tujuan.  Dengan  demikian,  motivasi  dipandang  sebagai  motor  yang  menimbulkan  energi  dalam  diri  seseorang  dan dengan  energi  tersebut  seseorang  dapat  berbuat  sesuatu.  Oleh  sebab  itu,  motivasi  kerja  dosen  yang  baik  akan meningkatkan kinerja dosen.
Untuk  mempermudah  memahami  proposal  penelitian  ini,  maka  penulis  merumuskan  kerangka  konseptual dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Hipotesis adalah  jawaban  yang bersifat sementara terhadap  masalah penelitian sampai terbukti  melalui data yang  terkumpul.  Jadi  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  pernyataan-pernyataan  yang  dikemukakan  dalam rumusan masalah. Dalam kaitannya dengan judul di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Ada pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kinerja secara parsial terhadap kinerja Dosen. H2 : Ada pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja secara parsial terhadap Kinerja Dosen. H3 : Ada pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja secara parsial pada Kinerja Dosen.
H4 : Ada pengaruh positif antara kepemimpinan, komitmen organisasi, dan motivasi terhadap kinerja secara simultan pada Kinerja Dosen.

## 2.6 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan, komitmen dan motivasi sebagai variabel independent dan kinerja Dosen sebagai variabel dependent pada Universitas Mikroskil Medan.

## 2.7 Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh dosen tetap Universitas Mikroskil Medan yang berjumlah 40 orang.

## 2.8 Sampel
Dalam  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan  adalah  dengan  sampel  populasi  dengan  menggunakan  teknik pengambilan sampel berdasarkan strata random (stratified random sampling) yaitu dosen tetap Universitas Mikroskil ukuran  populasi  sebesar  40  responden.  Penelitian  ini  tidak  menggunakan  penelitian  sampel  tetapi  menggunakan penelitian populasi karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, hal ini sesuai apa yang dinyatakan Arikunto (2014) yang  menyatakan bahwa “dalam  menarik sampel  yaitu apabila subjeknya kurang dari 100 orang, maka  lebih  baik diambil  semua  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Selanjutnya  jika  jumlahnya  lebih  dari  100 orang, maka diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih”, oleh karena itu penelitian ini mengambil seluruh populasi yaitu sebesar 40 dosen tetap Universitas Mikroskil.

## 2.9 Teknik Analisis Data
Setelah data dikumpulkan, maka penulis menganalisanya dengan menggunakan metode analisis sebagai berikut:

## 2.9.1 Metode Deskriptif
Yaitu suatu metode penganalisaannya dilakukan dengan  mengumpulkan data, mengklasifikasi dan menganalisanya serta menginterpretasikan (menafsirkan) sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai fakta yang berlaku pada objek penelitian.

## 2.9.1 Metode Kuanttatif
Yaitu  metode  yang  menggunakan  skala  linkert,  yaitu  mengkuantitatifkan  data-data  yang  bersifat  kualitatif  yang didapat dari penyebaran kuesioner. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel bebas sebagai dimensi kepemimpinan,  komitmen  dan  motivasi  dan  variabel  terikat  kinerja  dosen,  maka  digunakan  perhitungan  melalui bantuan  perangkat  lunak  Statistical  Product  and  service  Solution  (SPSS  versi  20.00)  dengan  persamaan  sebagai berikut:
Y= a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + e (1) Y = Kinerja Dosen Tetap X1
= Kepemimpinan X2 = Komitmen X3 = Motivasi b1 b2 b3 = Koefisien regresi berganda (multiple regression) a = Konstanta e = error

## 2.10 Uji Hipotesis

## 2.10.1 Uji t (Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013). Hipotesisi yang akan diuji yaitu :
a. H0  :  bi  =  0,  artinya  kepemimpinan,  komitmen  dan  motivasi  masing-masing  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kenerja dosen Universitas Mikroskil Medan.
b. Ha : bi ≠ 0, artinya kepemimpinan, komitmen dan motivasi masing-masing secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen Universitas Mikroskil.
Dengan pengambilan keputuasan:
1.  H0 diterima Ha ditolak jika thitung < ttabel dan nilai signifikan > 0,05

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.  H0 ditolak Ha diterima jika thitung ≥ ttabel dan nilai signifikan ≤ 0,05
2.10.2 Uji F (Simultan)
Uji  statistik  F  dinamakan  uji  signifikasi  secara  keseluruhan  terhadap  regresi  yang  diobseravasi  maupun  estimasi, apakah variabel Y  berhubungan  linear terhadap X1, X2, dan X3 (Ghozali, 2013). Hipotesis  nol (H0) yang hendak diuji adalah semua parameter dalam model sama dengan nol, atau: H0 : b1, b2, b3 = 0
Artinya,  secara  simultan  variabel  kepemimpinan,  komitmen  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dosen Univeristas Mikroskil Medan alternatifnya (Ha) tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau:
Ha: b1, b2, b3, ≠ 0
Artinya, secara simultan variabel kepemimpinan, komitmen dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Universitas Mikroskil.
Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut: a.  Jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% dan prob. sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. b.  Jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% dan prob. sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

## 2.10.3 Uji Determinan (R2)
Menurut  Sugiono  (2004:190)  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat digunakan rumus determinasi sebagai berikut
D = R 2 x 100% (2)
Keterangan: D = Determinan R = Regresi linier

## 2.11 Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Dalam  suatu penelitian, validitas dan reliabilitas suatu hasil penelitian tergantung pada alat ukur (instrumen)  yang digunakan  dan  data  yang  diperoleh.  Agar  instrumen  ini  dapat  dipercaya  harus  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas sehingga hasil yang diperoleh dapat menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

## 2.11.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang akan diukur. Jadi dapat dikatakan semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat test tersebut semakin  mengenai pada sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang  seharusnya  diukur.  Suatu  test  dapat  dikatakan  mempunyai  validitas  tinggi  apabila  test  tersebut  menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya test tersebut. Jika peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka butir pernyataan-butir pernyataan yang disusun pada kuesioner tersebut merupakan alat test yang harus mengukur apa yang menjadi tujuan penelitian.
Salah satu cara untuk menghitung validitas suatu alat test yaitu dengan melihat daya pembeda butir pernyataan. Daya pembeda butir pernyataan adalah  metode yang paling tepat  digunakan untuk setiap  jenis test. Daya pembeda butir  pernyataan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara:  “korelasi  butir  pernyataan-total”.  Korelasi  butir pernyataan-total yaitu konsistensi antara skor butir pernyataan dengan skor secara keseluruhan yang dapat dilihat dari besarnya  koefisien  korelasi  antara  setiap  butir  pernyataan  dengan  skor  keseluruhan,  yang  dalam  penelitian  ini menggunakan koefisien korelasi rank Spearman yaitu:
r = ∑ R(X)R(Y)−n ( n+1 2 ) 2 √(∑(R(X)) 2 −n ( n+1 2 ) 2 )(∑(R(Y)) 2 −n ( n+1 2 ) 2 ) (3)
Keterangan: R(X) : Ranking skor butir pernyataan R(Y) : Ranking dari total jumlah skor keseluruhan butir pernyataan. N : jumlah sampel untuk uji validitas.
Bila  koefisien  korelasi  untuk  seluruh  butir  pernyataan  telah  dihitung,  perlu  ditentukan  angka  terkecil  yang dapat dianggap cukup “tinggi” sebagai indikator adanya konsistensi antara skor butir pernyataan dan skor keseluruhan. Dalam  hal  ini  tidak  ada  batasan  yang  tegas.  Prinsip  utama  pemilihan  butir  pernyataan  dengan  melihat  koefisien korelasi  adalah  mencari  harga  koefisien  yang  setinggi  mungkin  dan  menyingkirkan  setiap  butir  pernyataan  yang mempunyai  korelasi  negatif  (-)  atau  koefisien  yang  mendekati  nol  (0,00).  Biasanya  dalam  pengembangan  dan penyusunan skala-skala psikologi, digunakan harga koefisien korelasi yang minimal sama dengan 0,30.

## 2.11.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas  artinya  adalah  tingkat  keterpercayaan  hasil  suatu  pengukuran.  Pengukuran  yang  memiliki  reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Reliabilitas merupakan salah

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
satu  ciri  atau  karakter  utama  instrumen  pengukuran  yang  baik.  Kadang-kadang  reliabilitas  disebut  juga  sebagai keterpercayaan,  keterandalan,  keajegan,  konsistensi,  kestabilan,  dan  sebagainya,  namun  ide  pokok  dalam  konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, artinya  sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement error).
Berdasarkan skala pengukuran dari butir pernyataan pernyataan maka teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan adalah koefisien realibilitas Alpha-Cronbach dengan rumus sebagai berikut:
α = k k−1 (1 − ∑ S i 2 k i=1 S 2 total ) (4)
dimana :  k adalah banyaknya butir pernyataan.
S i 2 adalah varians dari skor butir pernyataan ke-i S 2 total adalah varians dari total skor keseluruhan butir pernyataan Sedangkan rumus varians yang digunakan adalah :
S 2 = 1 (n−1) ∑ (x i −   x̅) 2 n i=1 (5)
dimana:
S 2
= varians n = banyaknya responden
x i = skor yang diperoleh responden ke-i x̅ = rata-rata
Setelah nilai koefisien reliabilitas diperoleh, maka perlu ditetapkan suatu nilai koefisien reliabilitas paling kecil yang  dianggap  reliabel.  Dimana  disarankan  bahwa  koefisien  reliabilitas  Suatu  variabel  dikatakan  reliable  jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Sekaran, 2003).

## 2.12 Uji Asumsi Klasik
Model  dan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  Regresi  Linear  Berganda  (Multiple Regression  Analysis),  menurut  Gujarati  (1999)  menyatakan  bahwa  “sebelum  dilakukan  suatu  uji  regresi  linear berganda  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  kesahihan  dan  keajegan  data  melalui  uji  asumsi  klasik”.  Ghozali  (2005) menyebutkan  terdapat  4  (empat)  uji  yang  dilakukan  menguji  asumsi  klasik,  yaitu:  uji  multikolinearitas,  uji autokorelasi, uji heteroskesdisitas dan uji normalitas.

## 2.12.1 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas.  Jika  variabel  bebas  saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang korelasi antar sesama  variabel  bebas  sama  dengan  nol.  Salah  satu  indikator  yang  digunakan  untuk  mendeteksi  ada  tau  tidaknya multikoliniaritas didalam model regresi dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance <1.0 dan nilai VIF>1.0

## 2.12.2 Uji Heteroskasdisitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji heteroskesdisitas suatu instrumen pengamatan dilakukan uji Glejser dengan melihat tingkat signifikasnsi dari hasil regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel terikat. Ada atau tidaknya heteroskesdisitas dapat dilakukan dengan melihat atau atau tidaknya pola tertentu (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit)  pada  grafik  plot  (scatterplot)  antara  nilai  prediksi  variabel  terkait (ZPRED) dengan residualnya (SPRESID)

## 2.12.3 Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam suatu variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan adalah data yang memiliki distri normal. Normalitas data dapat dilihat dengan Nilai Skewness (kecondongan) kurang dari -1 dan 1 atau sebaran plot pada Graph P- P Plot berbentuk linear dan tertumpu pada sekitar garis diagonal P-P Plot.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data
3.1.1 Karakteristik Responden
Sebelum  dilakukan  pembahasan  berbagai  tanggapan  atau  jawaban  responden  terhadap  pengaruh  kepeminpinan, komitmen dan motivasi terhadap kinerja dosen maka ditinjau terlebih dahulu mengenai karakteristik responden untuk

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
melihat  mayoritas  unit  populasi  yang  diteliti  dari  sisi  jenis  kelamin  dan  tingkat  pendidikan.  Adapun  alasan karakteristik-karakteristik  ini  ditentukan  dikarenakan  mengingat  objek  yang  diteliti  berbasis  pendidikan  atau Universitas.
Berikut ini diurai mengenai karakteristik responden dosen tetap Universitas Mikroskil yang diurai pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Jumlah Responden  Persentase Laki-Laki 15 37.5 % Wanita 25 62,5 % Total 40 100%
Berdasarkan  tabel  1  sebagian  besar  responden  berkarakteristik  jenis  kelamin  wanita  (62,5%),  indikasi  ini menunjukkan bahwa sebagian besar dosen tetap Universitas Mikroskil berjenis kelamin wanita.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase Sarjana 2 5 % Magister 37 92.5 % Doktor 1 2.5 % Total 40 100%
Berdasarkan tabel 2 sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan magister sebanyak 92.5%, Doktor sebanyak 2.5% dan sarjana sebanyak 5%. Indikasi ini menunjukkan bahwa dosen tetap Universitas Mikroskil sebagian besar memiliki tingkat pendidikan magister.

## 3.2 Uji Kualitas Data
Penelitian  yang  mengukur  variabel  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner  harus  dilakukan  pengujian  kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan reliable sebab kebenaran data yang diolah sangat menentukan kualitas hasil penelitian. Adapun alat analisis uji kualitas data yang digunakan yaitu Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

## 3.2.1 Uji Validitas
Uji validitas ini diuji dengan menggunakan korelasi rank spearman terhadap responden dengan batas nilai tolerensi korelasi sebesar 0.30, (Saifuddin Azwar, 1997) diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan (X1) Item Nilai Korelasi Valid/Tidak Valid Keterangan X1.1 0.677 Valid Dipakai X1.2 0.783 Valid Dipakai X1.3 0.759 Valid Dipakai X1.4 0.689 Valid Dipakai X1.5 0.701 Valid Dipakai X1.6 0.682 Valid Dipakai X1.7 0.794 Valid Dipakai X1.8 0.788 Valid Dipakai X1.9 0.630 Valid Dipakai X1.10 0.760 Valid Dipakai X1.11 0.726 Valid Dipakai X1.12 0.741 Valid Dipakai X1.13 0.844 Valid Dipakai X1.14 0.723 Valid Dipakai X1.15 0.679 Valid Dipakai
Pada tabel 3 diketahui bahwa semua item pernyataan dari variabel kepemimpinan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,30, sehingga dapat sehingga dapat dikatakan semua item pernyataan variabel kepemimpinan ini valid.
Tabel 4. Uji Validitas Instrumen Komitmen (X2) Item Nilai Korelasi Valid/Tidak Valid Keterangan X2.1 0.360 Valid Dipakai X2.2 0.352 Valid Dipakai X2.3 0.409 Valid Dipakai

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Item Nilai Korelasi Valid/Tidak Valid Keterangan X2.4 0.570 Valid Dipakai X2.5 0.626 Valid Dipakai X2.6 0.745 Valid Dipakai X2.7 0.525 Valid Dipakai X2.8 0.667 Valid Dipakai X2.9 0.503 Valid Dipakai
Pada tabel 4 diketahui bahwa semua item pernyataan dari variabel komitmen memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,30, sehingga dapat dikatakan semua item pernyataan variabel komitmen ini valid.
Tabel 5. Uji Validitas Instrumen Motivasi (X3) Item Nilai Korelasi Valid/Tidak Valid Keterangan X3.1 0.474 Valid Dipakai X3.2 0.752 Valid Dipakai X3.3 0.549 Valid Dipakai X3.4 0.749 Valid Dipakai X3.5 0.780 Valid Dipakai X3.6 0.533 Valid Dipakai X3.7 0.665 Valid Dipakai X3.8 0.777 Valid Dipakai X3.9 0.794 Valid Dipakai X3.10 0.726 Valid Dipakai X3.11 0.760 Valid Dipakai X3.12 0,787 Valid Dipakai X3.13 0.529 Valid Dipakai X3.14 0.523 Valid Dipakai X3.15 0.710 Valid Dipakai
Pada tabel 5 diketahui bahwa semua item pernyataan dari variabel motivasi memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,30, sehingga dapat dikatakan semua item pernyataan variabel motivasi ini valid.
Tabel 6. Uji Validitas Instrumen Kinerja (Y) Item Nilai Korelasi Valid/Tidak Valid Keterangan Y.1 0.317 Valid Dipakai Y.2 0.444 Valid Dipakai Y.3 0.390 Valid Dipakai Y.4 0.352 Valid Dipakai Y.5 0.316 Valid Dipakai Y.6 0.408 Valid Dipakai Y.7 0.344 Valid Dipakai Y.8 0.442 Valid Dipakai Y.9 0.598 Valid Dipakai Y.10 0.390 Valid Dipakai Y.11 0.341 Valid Dipakai
Pada tabel 6 diketahui bahwa semua item pernyataan dari variabel kinerja memiliki rhitung lebih besar dari rtabel  0,30,  sehingga  dapat  dikatakan  semua  item  pernyataan  variabel  kinerja  ini  valid.  dikatakan  semua  item pernyataan variabel kepemimpinan ini valid.

## 3.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini di uji dengan menggunakan model Cronbach Alpha terhadap 40 orang responden dengan batas nilai alpha (α) > 0.60 (Sekaran, 2003:311).  Diperoleh hasil  sebagai  berikut:  Hasil  uji  reabilitas  variabel  Kepemimpinan (X1), Komitmen (X2), Motivasi (X3) dan Kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini:

## 3.2.2.1 Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan Cronbach’s Alpha N of Items 937 15
Berdasarkan pada tabel 7 menunjukkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output reliability statistic. Untuk variabel kepemimpinan didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,937 yang artinya lebih besar dari 0.60 maka dapat

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dalam kuesioner penelitian ini reliabel sehingga dapat diteruskan untuk melakukan penelitian.

## 3.2.2.2 Uji Reliabilias Komitmen
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Cronbach’s Alpha N of Items 747 9
Berdasarkan pada tabel 8 menunjukkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output reliability statistic. Untuk variabel  komitmen  didapat  nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,747  yang  artinya  lebih  besar  dari  0.60  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  dalam  kuesioner  penelitian  ini  reliabel  sehingga  dapat  diteruskan  untuk melakukan penelitian.

## 3.2.2.3 Uji Reliabilitas Motivasi
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Cronbach’s Alpha N of Items 910 15
Berdasarkan pada tabel 9 menunjukkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output reliability statistic. Untuk variabel  motivasi  didapat  nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,910  yang  artinya  lebih  besar  dari  0.60  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi  dalam  kuesioner  penelitian  ini  reliabel  sehingga  dapat  diteruskan  untuk melakukan penelitian.

## 3.2.2.4 Uji Reliabilitas Kinerja
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Cronbach’s Alpha N of Items 785 11
Berdasarkan pada tabel 10 menunjukkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output reliability statistic. Untuk variabel  kinerja  didapat  nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0.785  yang  artinya  lebih  besar  dari  0.60  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kinerja  dalam  kuesioner  penelitian  ini  reliabel  sehingga  dapat  diteruskan  untuk melakukan penelitian.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  sampel  yang  ditetapkan  telah  dapat dilakukan  analisis  dan  melihat  apakah  model  perlu  dilakukan  pengujian  data.  Adapun  kriteria  persyaratan  asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:

## 3.3.1 Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  independent. Multikolinearitas diuji dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang tidak lebih dari 10 sehingga model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
Tabel 11. Hasil Uji Multikolonieritas Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.675 .475 3.526 .001 Rata_Rata_Kepemimp inan .259 .081 .434 3.214 .003 .729 1.372 Rata_Rata_Komitmen -.089 .080 -.139 -1.109 .275 .841 1.189 Rata_Rata_Motivasi .386 .103 .466 3.735 .001 .854 1.170
a. Dependent Variable: Rata_Rata_Kinerja
Dari tabel 11 dapat diketahui bahwa nilai Tolerance variabel kepemimpinan adalah 0,729, variabel komitmen adalah  0,841,  variabel  motivasi  adalah  0,854.  Dimana  semuanya  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  untuk  variabel kepemimpinan  adalah  1.372,  variabel  komitmen  adalah  1.189,  variabel  motivasi  adalah  1.170  dimana  semuanya kurang dari 10, sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat Multikolinearitas.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah  yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection (silang waktu) mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Uji ini dapat dilihat melalui grafik Scaterplot, yaitu melihat grafik plot nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya  (SRESID).  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka terjadi heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas grafik scatterplot dapat dilihat pada gambar 2 berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Scatterplot
Berdasarkan grafik scatterplot diatas menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak atau tidak membentuk suatu pola  tertentu,  serta tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## 3.3.3 Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi normal bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai  residual  mengikuti distribusi  normal.  Kalau  asumsi ini  dilanggar  maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2005). Uji ini dapat dilakukan melalui:
Tabel 12. Hasil Uji Kolmogrov – Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation .20473098 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .089 Negative -.061 Test Statistic .089 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance
Tabel 12 menunjukkan bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asymp.sig (2- tailed) sebesar 0.200 diatas pada tingkat signifikansi 0.05 atau 5% atau Asymp.sig (2-tailed) > 0.05.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.4 Uji Hipotesis

## 3.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil dari analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 13 berikut:
Tabel 13. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4.047 5.252 3.436 .002 Rata_Rata_Kepemimpinan  .820 .903 .430 3.123 .004 Rata_Rata_Komitmen -.092 .098 .120 1.940 .353 1  Rata_Rata_Motivasi .282 .076 .465 3.694 .001
Hasil  uji  analisis  regresi  linier  berganda  pada  tabel  13  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini  menghasilkan persamaan sebagai berikut:
Kinerja = 4037 + 0.820  Kepemimpinan  - 0,092 Komitmen + 0,282 Motivasi. Interpretasi persamaan regresi  linier berganda diatas adalah sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  4.047  menunjukkan  tanda  positif  yang  berarti  bahwa  jika  variabel  kepemimpinan, komitmen dan motivasi dianggap nol, maka maka kinerja dosen 4.047 satuan.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel Kepemimpinan menunjukkan nilai positif yaitu sebesar 0,820 yang berarti bahwa  jika  variabel  Kepemimpinan  meningkat  satu  satuan,  maka  kinerja  dosen  akan  meningkat  sebesar  0,820 dengan variabel lain dianggap konstan.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel Komitmen menunjukkan nilai negatif yaitu sebesar 0,092 yang berarti bahwa jika variabel Komitmen meningkat satu satuan, maka kinerja dosen akan menurun sebesar 0,092 dengan variabel lain dianggap konstan.
4. Nilai koefisien regresi untuk variabel Motivasi menunjukkan nilai positif yaitu sebesar 0,282, yang berarti bahwa jika variabel Motivasi meningkat satu satuan, maka kinerja dosen akan meningkat sebesar 0,282 dengan variabel lain dianggap konstan.

## 3.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Hasil dari uji parsial dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel 14 berikut:
Tabel 14. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4.047 5.252 3.436 .002 Rata_Rata_Kepemimpinan  .820 .903 .430 3.123 .004 Rata_Rata_Komitmen -.092 .098 .120 1.940 .353 1  Rata_Rata_Motivasi .282 .076 .465 3.694 .001
Hasil pengujian hipotesis untuk masing masing variabel bebas adalah sebagai berikut:
1. Hasil pengujian diperoleh untuk variabel kepemimpinan menunjukan nilai thitung sebesar 3.123 > nilai ttabel sebesar 2.0211  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.004  <  0.05  hal  ini  berarti  hipotesis  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Mikroskil.
2. Hasil pengujian  diperoleh  untuk  variabel  komitmen  menunjukan  nilai thitung  sebesar 1.940  <  nilai ttabel  sebesar 2.0211 dengan nilai signifikan sebesar 0.353 > dari 0.05, hal ini berarti hipotesis H0 diterima dan Ha ditolak artinya Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen Universitas Mikroskil.
3. Hasil  pengujian  diperoleh  untuk  variabel  motivasi  menunjukan  nilai  thitung  sebesar  3.694  >  nilai  ttabel  sebesar 2.0211 dengan nilai signifikan sebesar 0,001 < dari 0,05 hal
3.4.3 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Hasil dari uji F yang diperoleh penelitian ini dapat dilihat dari tabel 15 berikut:
Tabel 15. Hasil Pengujian Hipotesis Uji Simultan (Uji F)
ANOVA Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 213.328 3 71.109 12.822 .000b Residual 199.647 37 5.546

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
ANOVA Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. Total 412.975 40
Berdasarkan hasil uji simultan yang disajikan pada Tabel 15, dengan nilai 𝐹 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 12.822 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,839 dan signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  begitu  maka  hipotesis  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, komitmen dan motivasi secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja dosen.

## 3.4.4 Koefisien Determinan (R2)
Tabel 16. Tabel Koefisien Determinan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719a .517 .776 235.494
a. Predictors: (Constant), Rata_Rata_Motivasi, Rata_Rata_Komitmen, Rata_Rata_Kepemimpinan
Hasil tabel 16 diperoleh koefisien determinasi (Adjust R Square) Sebesar 0,776 atau 77,6% yang berarti kinerja dosen dipengaruhi oleh Kepemimpinan, komitmen dan motivasi sebesar 77.6% dan sisanya 22.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diakukan  oleh  peneliti  dengan  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  Kepemimpinan, Komitmen dan Motivasi Terhadap  Kinerja Dosen Universitas Mikroskil Medan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut  Secara  Parsial  Variabel  Kepemimpinan  dan  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen Univeritas Mikroskil Medan, sedangkan komitmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja Dosen Universitas Mikroskil Medan. Secara simultan variabel Kepemimpinan, Komitmen dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen Universitas Mikroskil Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (Adjusted R Square) diperoleh sebesar 0,776 atau 77,6% yang berarti kinerja dosen dipengaruhi oleh Kepemimpinan, komitmen dan motivasi sebesar 77.6% dan sisanya 22.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## REFERENCES
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers Robbins P. Stephen, Judge A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Ismail, V.Y. dan Husni, A. 2009. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Dibidang Penelitia, Dikta Ekonomi, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Fakultas Ekonomi Universitas YASRI, 6 (1), p. 73-88.
Hasibuan, Malayu, S, P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Masri, Singarimbun dan Sofian Effendi. 2012. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Lembaga Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial.
Siti Askariyah. 2006. Analisis Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Di Kabupaten Boyolali. Tesis Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2016. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Djaali dan Pudji, Muljono. 2014. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta. Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen  Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2.
Moeheriono. 2016. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Agus, Dharma. (2005). Manajemen Supervisi. Penerbit: Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Hakim, Lukmanul. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen STIE Totalwin Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 2 Nomor 2. STIE Totalwin. Semarang.
Widiyantoro. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPPD Kota Semarang. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.
Suddin  Alwi  dan  Sudarman.  2010.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal Sumber Daya Manusia. Vol. 4. No. 1.
Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R & D. Bandung: Alfabeta Fahmi, Irham (2016)., Manajemen Kepemimpinan teori dan Aplikasi, Alfabeta, ISBN 978-602-9328-32-5, Bandung. Gouzali. Saydam, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Djanbatan, Jakarta. Ghozali,  Imam  (2005),  Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Menggunakan  Program  SPSS,  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Luthans Fred. 2012. Perilaku Organisasi. Edisi: 10. Yogyakarta Manullang (2012)., Manajemen Sumber Daya Manusia, Cipta Pustaka Media Perintis, ISBN 978-602-9377-56-9, Bandung. Hamilton, F. (2005) High Performance Governance: Structure, Leadership, Incentive. Boston. McGraw Hill Irwin. Miftah, Thoha (2012), Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya, Rajawali Pers, Jakarta.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Nitisemito, Alex (2015)., Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Robbbins  dan  Judge  (2008).,  Perilaku  Organisasi,  Buku  2.  Jakarta:  Salemba  Empat  Saifuddin  Azwar  (1997).,  Reliabilitas  dan Validitas, Pustaka Pelajar Offset,
Yogyakarta
Setyowati Subroto dan Gunistiyo. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Swasta Kota Tegal. Jurnal Vol.
5 no. 7.
Miftah Thoha. 2013. Perilaku organisasi konsep dasar dan implikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sekaran uma. 2007. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono, (2004), Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-6, Alfabeta, Bandung. Yulk,  Gary  (2004).,  The  Future  Leadership  Research:  Challenges  and  Opportunities.,  German  Journal  of  Human  Resource
Management Zeitschrift für Personalforschung 359 (3)
Yukl, G. (2005) Kepemimpinan dalam Organisasi (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Indeks.
Soemantri, G. (2009) Tantangan Kepemimpinan Dalam Perspektif Perguruan Tinggi di Indonesia, Makalah. Jakarta. Universitas Indonesia.
Andjarwati, T., 2015. Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. J. Ilmu Ekon. Manaj. 1, 45–54.
Arioma, R., Mustam, M., 2016. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Inspektorat Provinsi Jawa Tengah. J. Public Policy Manag. Rev. 5, 1–8
Cahyono, A., 2012. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. J. Ilmu Manaj. Revital. 1, 283–298.
Meutia, T., 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero) Wilayah I Aceh. J. Penelit. Ekon. Akunt. 1.
Murti, H., Srimulyani, V.A., 2013. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun
Salam,  A.,  2013.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja:  Studi  Kasus  Pada  PT.  PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Yogyakarta. J. Ekon. Syariah Indonesia.
Suprihati, 2014. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Sari Jati di Sragen. J. Paradig. Univ. Islam Batik Surakarta.