Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Dengan kinerja Pegawai (Studi pada Puskesmas Gandrungmangu II Kabupaten Cilacap )
Ahmad Rofiq a , Apri Budiantor b , Ferey Hermanr c,
A,b,c Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Galuh Ciamis * Corresponding author e-mail: apribudianto@unigal.ac.id
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14448

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  dua  variabel  yaitu  Kinerja  Pegawai sebagai devenden  variable yang  dipengaruhi  oleh  Variabel  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia sebagai independen variable dengan objek penelitian  pada pegawai Puskesmas Gandrungmangu II Kabupaten Cilacap. Artikel ini dilatarbelakangi oleh adanya penurunan kinerja pegawai yang  disebabkan  oleh  kurangnya  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh Pemerintah  Kabupaten  Cilacap  dan  adanya  perubahan  paradigm  serta  kebijakan pemerintah  dalam  perkembangan  penilaian  kinerja.  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  berhubungan  dengan  Kinerja  Pegawai.  Adapun  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  Bagaimana  hububungan  pengembangan  SDM  dengan  Kinerja Pegawai  pada  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten  Cilacap. Metode  yang digunakan  dalam  pembuatan  artikel  ini  adalah  deskriftif  kuantitatif    dilakukan  untuk mendapatkan gambaran tentang  hubungan pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja  pegawai.  Teknik  pengumpulan  data  di  lapangan  dengan  menggunakan  metode survey  explanatory.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  pengembangan  SDM berhubungan positif dengan kinerja pegawai.
Kata kunci : Pengembangan SDM,Kinerja Pegawai
THE RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCES (HR) WITH EMPLOYEE PERFORMANCE (Study at Gandrungmangu II Health Center, Cilacap Regency)

## ABSTRACT
Employee Performance as a dependent variable that is influenced by the Human Resource Development Variable as an independent variable for employees of the Gandrungmangu II  Public  Health  Center,  Cilacap  Regency.  This  article  is  motivated  by  a  decrease  in employee  performance  caused  by  a  lack  of  education  and  training  organized  by  the Cilacap  Regency  Government  and  a  change  in  paradigm  and  government  policy  in  the development  of  performance  appraisal.  Human  Resource  Development  relates  to Employee Performance.

## Keywords: HR Development, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Tujuan  dari  program  pengembangan  kesehatan  Puskesmas  adalah  untuk membantu mencapai tujuan dari program pembangunan kesehatan nasional, yang meliputi  meningkatkan  kesehatan  masyarakat  melalui  pembentukan  masyarakat dan  mempertahankan  kesehatan  masyarakat  dengan  memastikan  bahwa  semua penduduk Pushesmas memiliki akses ke layanan kesehatan yang sempurna, setara, berkualitas  tinggi,  dan  adil.  Puskesmas  sebenarnya  adalah  merupakan  tempat yang  menawarkan  layanan  kesehatan  masyarakat  yang  lengkap  dan  terintegrasi. Salah  satu  faktor  untuk  tingkat  penetrasi  asuransi  kesehatan  Puskesmas  yang buruk adalah kinerja tenaga kerja yang mengecewakan.
Efektivitas  organisasi  harus mempertimbangkan  kinerja.  Prestasi  adalah  hasil pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  saat  melakukan  tugas-tugas  yang  telah ditugaskan  kepadanya.Ketika  kondisi  yang  mengarah  pada  kinerja  yang  baik terpenuhi,  kinerja  baik  akan  dicapai.  Puskesmas  Gandungmangu  II  merupakan salah satu Unit pelayanan Kesehatan yang berlokasi di Cinangsi Timur, Cinangsi, Gandrungmangu, Kabupaten  Cilacap,  Jawa  Tengah.    Dalam  pelaksanaan program-programnya  dibantu  oleh  pegawai  sebanyak  57  orang  pegawai. Permasalahan kinerja menjadi faktor penting, berpengaruh terhadap keberhasilan Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten  Cilacap  dalam  program-program  yang ada  di  Puskesmas  agar  mencapai  hasil  yang  baik.  Permasalahan  kinerja  pegawai dapat dilihat dari masih adanya pegawai  yang keluar,  diwaktu jam kerja dengan kepentingan  pribadinya.  Dari  penelitian  pendahuluan  menunjukkan  rendahnya kinerja  pegawai  terlihat  dari  beberapa  indikator  yang  belum  terpenuhi sebagaimana dalam Tabel 1.
Tabel 1. Hasil  Penelitian Pendahuluan  tentang kinerja pegawai di Puskesmas Gandrungmangu II
No. Indikator Kategori Baik % Kurang % 1 Kualitas Pegawai  mampu  mengerjakan pekerjaan  berdasarkan  standar operasional prosedur. 9 60.00 6 40.00 2 Kuantitas Pegawai    mampu  menyelesaikan seluruh  pekerjaan  yang  menjadi tugas pokok dan fungsinya 6 40.00 9 60.00 3 Ketepatan waktu Pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 7 46.66 8 55.34 4 Efektivitas biaya Pegawai  mampu  merealisasikan dana yang telah disediakan 7 46.66 8 55.34 5 Kebutuhan pengawasan Pegawai mampu bekerja walaupun tanpa adanya pengawasan. 9 60.00 6 40.00 6 Pengaruh interpersonal Pegawai  bekerja  atas  dirinya sendiri bukan dari orang lain. 7 46.66 8 55.34
Sumber: Data Pra Survey. 2022
Tabel di atas  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai Puskesmas Gandrungmangu  II    berdasarkan  hasil  penelitian  pendahuluan  dari  keenam indikator yang diteliti masih, masih ada empat indikator yang masih belum dapat di  laksanakan sesuai  dengan ketentuan Puskesmas. seperti halnya  menyelesaikan seluruh  pekerjaan  yang  menjadi  tugas  pokok  dan  fungsinya,  menyelesaikan pekerjaan sesuai  dengan waktu  yang di  tentukan,  dan merealisasikan dana  yang telah  disediakan.  Data  tersebut  di  dukung  dengan  hasil  wawancara  dengan pegawai  Puskesmas,  bahwa  kinerja  yang  ada  di  Puskesmas  Gandrungmangu  II Kabupaten  Cilacap    masih  perlu  ditingkatkan  lagi  demi  mencapai  akreditas paripurna. Karena untuk mencapai akreditas  yang lebih baik bukan hanya dinilai dari  kinerja  pegawainya  melainkan  dari  semua  aspek  yang  merupakan  kriteria penilaian.
Kinerja  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten  Cilacap  dapat  diperkuat dengan  adanya  pendukung,  seperti  daftar  hadir  dan  daftar  penerimaan  gaji. Banyak  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas,  di antaranya adalah pengembangan sumber daya manusia. Sebagaimana kita ketahui
bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  mengalami  dinamika  dan  perubahan yang  sangat  pesat,  termasuk  manajemen  sumber  daya  manusia  di  bidang kesehatan. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 72 Tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan  Nasional  disebutkan  bahwa  peningkatan  status  derajat  kesehatan masyarakat  harus  didukung  oleh  subsitem  kesehatan  di  antaranya  adalah subsistem  Sumber  Daya  Manusia  Kesehatan.  Sistem  Kesehatan  Nasional memberikan fokus penting pada pengembangan dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia  Kesehatan    guna  menjamin  ketersediaan,  pendistribusian,  dan peningkatan  kualitas  SDMK.  Tersedianya  Sumber  Daya  Manusia  Kesehatan Kesehatan yang bermutu dapat mencukupi kebutuhan, terdistribusi secara adil dan merata,  serta  termanfaatkan  secara  berhasil-guna  dan  berdaya-guna  untuk menjamin  terselenggaranya  pembangunan  kesehatan  guna  meningkatkan  derajat kesehatan  masyarakat  yang  setinggi-tingginya  mutlak  diberlakukan  secara berkesinambungan.
Selanjutnya  dalam  Permenkes  No.  33  Tahun  2015  Tentang  Pedoman Penyusunan  Perencanaan  Kebutuhan  Sumber  Daya  Manusia  Kesehatan disebutkan  bahwa  Perencanaan  kebutuhan  SDMK  yang  mengawali  aspek manajemen  SDMK  secara  keseluruhan  harus  disusun  sebagai  acuan  dalam menentukan  pegadaan  yang  meliputi  pendidikan  dan  pelatihan  SDMK, pendayagunaan  SDMK,  termasuk  peningkatan  kesejahteraanya,  peningkatan  dan pengawasan mutu SDMK.  Ketersediaan Sumber Daya Manusia Kesehatan dalam pelaksanaan  pelayanan  kesehatan  memegang  peranan  penting.  Berbagai  studi menunjukkan  bahwa  tenaga  kesehatan  merupakan  kunci  utama  dalam keberhasilan  pencapaian  tujuan  pembangunan  kesehatan  (Putra,  dkk,  2019). Tenaga  kesehatan  memberikan  kontribusi  hingga  80%  dalam  keberhasilan pembangunan kesehatan (WHO, 2008 dalam Renstra Kemenkes RI Tahun 2015- 2025)  dinyatakan  bahwa  dalam  mewujudkan  sumber  daya  manusia    yang berkualitas dan berdaya saing, maka kesehatan bersama-sama dengan pendidikan dan  peningkatan  daya  beli  keluarga/masyarakat  adalah  tiga  pilar  utama  untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan Indeks Pembangunan Manusia Indonesia. Dari penelitian pendahuluan menunjukkan bahwa pengembangan SDM
masih  belum  dilaksanakan  secara  optimal.  Hal  ini  tampak  dari  hasil  kuesioner awal yang disebar pada beberapa orang pegawai  dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 2.  Hasil Penelitian Pendahuluan Pengembangan SDM
No.  Uraian Kategori Baik   % Kurang   % 1. 1 Pendidikan  dan  pelatihan  Pegawai  pernah mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  yang  di lakukan oleh Dinas kesehatan 7 46.66 8 55.34 2. 2 Kegiatan Non diklat Pegawai pernah mengikuti seminar kesehatan  yang di lakukan oleh Dinas kesehatan 9 60.00 6 40.00 3. 3 Tugas belajar Pegawai pernah mengikuti tugas belajar 7 46.66 8 55.34 4. Promosi Pegawai pernah mengikuti promosi 7 46.66 8 55.34
Sumber: Data Survey Awal, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  pengembangan  SDM  yang dilakukan  oleh  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten  Cilacap,  jarang  di laksanakan baik diklat, tugas belajar maupun promosi. Bertolak dari permasalahan tersebut,  maka    penulis  bermaksud  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut mengenai, “Hubungan    Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia    dengan Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten Cilacap) ”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  akan  dilakukan  adalah  penelitian  survei  dimana  penelitian dilakukan  dengan  mengambil  sampel  dari  satu  polulasi  dan  menggunakan kuesioner sebagai  alat pengumpulan data  yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 2015:3).  Penelitian  akan  dilakukan  untuk  memperoleh  gambaran  mengenai pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  pengujian  hipotesis. Mengingat  penelitian  ini  akan  dilakukan  pada  kurun  waktu  tertentu  yakni  tahun 2022-2023,  maka  penelitian  ini  termasuk  pada  katagori cross-sectional ,  yaitu informasi  dari  berbagai  populasi  ( sample  responden )  dikumpulkan  langsung  di tempat  kejadian  secara  empirik,  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pendapat  dari sebagian populasi terhadap objek yang akan diteliti.
Populasi dan Sampel Penelitian Mengenai populasi oleh Sugiyono (2019: 80) dijelaskan sebagai berikut: “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang
ditetapkan oleh peneliti unt uk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan pengertian  tersebut,  nampak  bahwa  inti  dari  populasi  adalah  karakteristik  yang hendak  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Puskesmas Gandrungmangu II Kabupaten Cilacap   yang berjumlah 54 orang yang terdiri dari PNS 34 orang dan Non PNS 20 orang..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut  ini  merupakan  hasil  perhitungan  SPSS  untuk  mengetahui    pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai Puskesmas gandrungmangu II.
Tabel 3. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.813 4.746 1.436  .157 pengembangan SDM .849 .100 .764 8.529  .000 a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis data dari tabl 3 diketahui beberapa hal sebagai berikut.
1. Besarnya korelasi antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai  Puskesmas  Gandrungmangu  II    sebesar  0.764,  dengan    tinkat hubungan  kuat.  Artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  pengembangan SDM dengan kinerja pegawai.
2. Berdasarkan  analisis  determinasi,  diketahui  bahwa  besarnya  pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai sebesar 0.764 2 atau 0.7642 x 100% = 58,37%, dengan kategori cukup kuat. Atau dengan kata lain terdapat pengaruh cukup kuat dari pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai.
3. Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  perolehan  t  hitung  sebesar      8.529, sedangkan t tabel sebesar 2.006 artinya t hitung > t tabel (8.5529 > dari 2.006. dengan  demikian  maha  Hipotesis  yang  berbunyi  pengembangan  SDM berpengaruh terhadap kinerja pegawai terbukti dan diterima.
Analisis  Pengembangan  SDM  Pegawai  Puskesmas  Gandrungmangu  II kabupaten Cilacap
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel pengembangan SDM pegawai di Puskesmas Gandrungmangu II dapat di katakan  baik  dilihat  dari  aspek  diklat,  non  diklat,  tugas  belajar  dan  promosi. Adapun  indikator  terkecil  dengan  nilai  rata-rata  208.66  ada  pada  indikator  tugas belajar.  Sebab  kebanyakan  pegawai  Puskesmas  yang  ingin  melanjutkan pendidikannya  bukan  melalui  tugas  belajar  melainkan  dengan  keinginannya sendiri  untuk  mengembangkan  kompetensinya.  Sedangkan  indikator  terbesar dengan  jumlah  rata-rata  nilai  214.33  berada  pada  indikator  pendidkan  dan pelatihan (diklat). Sebab kegiatan tersebut  selalu dilakukan  dengan menugaskan perwakilan  dari  Puskesmas  untuk  mengikuti  diklat  yang  diselenggarakan  oleh instansi terkait atau instansi di atasnya.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  pendekatan  strategis  dan menyeluruh  untuk  mengelola  orang,  budaya  tempat  kerja,  dan  lingkungan  untuk secara efektif berkontribusi dan produktif ke tujuan dan sasaran organisasi. Sebab pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  merupakan  kegiatan  yang  harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge ), kemampuan (ability ), dan keterampilan (skill) mereka  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  mereka lakukan.  Dengan  kegiatan  pengembangan  ini,  maka  diharapkan  dapat memperbaiki  dan  mengatasi  dan  kekurangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan dengan  lebih  baik,  sesuai  dengan  perkembangan  ilmu  dan  teknologi  yang  di gunakan oleh organisasi.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) “Mengemukakan pengembangan Sumber  Daya Manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi, biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik” Menurut Labola (2019) Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  biasanya  bertanggung  jawab  untuk  sejumlah  kegiatan, termasuk perekrutan karyawan, pelatihan dan pengembangan, motivasi, penilaian kinerja,  kompensasi,  perekrutan,  manajemen  kinerja,  pengembangan  organisasi, keselamatan,  kesejahteraan,  manfaat,  dan  penghargaan.    Selain  beberapa  hal  di
atas,  konsep  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  perlu  memperhatikan  bakat karyawan sehingga terjadi peningkatan performace individu  yang bermuara pada tujuan  organisasi.  Langkah  yang  daapat  dilakukan  untuk  mengembankan  SDM pegawai adalah
1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pengembangan  sumber  daya  manusia  mencakup  baik  pendidikan  yang meningkatkan  pengetahuan  umum  dan  pemahamanlingkungan  keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik.  Pendidikan  ( education )  sumber  daya  manusia  merupakan  proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang  menekankan  pada  konsep-konsep  teoritis  dan  abstrak.  Sedangkan  pelatihan ( training )  adalah  salah  satu  jenis  proses  belajar  untukmemperoleh  dan meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yangberlaku  dalam  waktu yang  relatif  singkat  dan  dengan  metode  yang  lebihmengutamakan  praktek daripada teori.
2. Kegiatan Non Diklat
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikutibaik secara mandiri  maupun  secara  organisasi  oleh  instansinya  atau  pihak  luar  instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri
3. Tugas Belajar
Untuk  menciptakan  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  jabatan  diperlukan peningkatan  kualitas  kemampuan  profesional  sesuai  dengan  persyaratan jabatannya.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  professional tersebut  adalah  melalui  tugas  belajar  guna  mengikuti  pendidikan  formal  di Perguruan Tinggi dan Institut yang terakreditasi. Tugas belajar dari suatu instansi dengan  biaya  APBN/  APBD  umumnya  kependididkan  formal  kedinasan.  Kepala Satuan  Kerja  dalam  merekrut  atau  menyeleksi  pegawainya  yang  akanmengikuti tugas
4. Promosi
Pentingnya  promosi  bagi  pegawai  adalah  sebagai  salah  satu  “ reward ”  dan “ incentive ”  (ganjaran  perangsang),  adanya  ganjaran  perangsang  ini  berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja seorang pegawai. Promosi adalah
perubahan  kedudukan  seseorang  pegawai  dalam  rangkaian  susunan  kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya. Promosi adalah pengangkatan PNS pada tingkat  kedudukan  yang  lebihtinggi  baik  dalam  arti  kepangkatan  (kenaikan pangkat)  maupun  jabatan.  Pangkata  dalah  kedudukan  yang  menunjukkan  tingkat seorang PNS dalam rangkaiansusunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.  Adapun  jabatana  dalah  kedudukan  yang  menunjukkan  tugas, tanggungjawab,  wewenang  dan  hak  seseorang  PNS  dalam  suatu  susunan organisasi  negara.  Jabatan  dalam  lingkungan  PNS  terdiri  dari  jabatan  Struktural dan Jabatan Fungsional.
Sebagai  salah  satu  upaya  pengembangan,  promosi  sangat  diharapkan olehsetiap pegawai dimanapun ia berada, oleh karena dengan promosi itu pegawai akan  mendapatkan  hak-hak  yang  bersifat  material  misalnya  kenaikan pendapatan,perbaikan fasilitas, sedangkan hak nonmaterial misalnya status sosial, rasabangga.  Promosi  pada  hakekatnya  adalah  kenaikan  ke  sesuatu  jenjang  yang lebih  tinggi  nilai  atau  derajatnya  dari  pekerjaan  atau  tugas  lama.  Kesempatan promosi  dalam  suatu  organisasi  dapat  terjadi  karena  lowongan,  baik  lowongan dari segi kepangkatan yang timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem pengurutan kepangkatan, misalnya di lingkungan PNS.
Analisis Kinerja Pegawai Puskesmas Gandrungmangu II kabupaten Cilacap Tanggapan responden terhadap variabel kinerja pegawai Puskesmas Gandrungmangu  II  dapat  di  katakan  baik  dilihat  dari  aspek  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  efektivitas  biaya,  kebutuhan  pengawasan  dan  pengaruh intrpersonal.  Adapun  indikator  terkecil  dengan  nilai  rata-rata  197.5  ada  pada indikator  kebutuhan  pengawasan.  Sebab  dalam  proses  pelaksanaan  pekerjaan pegawai  tidak  terlalu  membutuhkan  pengawasan,  baik  dari  pimpinan  maupun yang  lainnya..  Sedangkan  indikator  terbesar    dengan  jumlah  rata-rata  nilai  218 berada  pada  indikator  efektivitas  biaya.  Artinya  pelaksanaan  pekerjaan  sebagian besar menggunakan biaya yang disediakan seefektif mungkin.
Kinerja  pada  umumnya  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang  sesuai tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Untuk  mewujudkan  pegawai  negeri
sipil  sebagai  profesi  yang  memiliki  kewajiban  mengelola  dan  mengembangkan dirinya  dan  wajib  mempertanggungjawabkan  kinerjanya  maka  perlu  dibangun pegawai  negeri  sipil  yang  memiliki  integrita,  netral,  professional,  dapat memberikan  pelayanan  publik  yang  baik  kepada  masyarakat  dan  mampu menjalankan  peran  sebagai  unsur  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa.  Aspek kinerja  yang  dijadikan  tolok  ukur  dalam  penelitian  ini  didasarkan  pada  pendapat Bernaddin dan Russel (2015:36) yang terdiri dari,
1. Kualitas.
Merupakan tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegitan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
2. Kuantitas.
Yaitu  besaran  yang  dihasilkan  dalam  bentuk  nilai  uang,  sejumlah  unit  atau kegitan yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang disediakan untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya.
Yaitu  tingkat  dimana  penggunaan  sumber-sumber  organisasi  atau  perusahaan baik berupa sumber daya manusia, teknologi, bahan baku, peralatan digunakan secara optimal untuk mendapatkan target tertinggi.
5. Kebutuhan pengawasan.
Suatu  keadaan  dimana  seberapa  jauh  pegawai  membutuhkan  pengawasan untuk dapatmemperoleh hasil yang diinginkan tanpa melakukan kesalahan.
6. Pengaruh interpersonal .
Tingkat dimana pegawai menunjukan perasaan self esteem, goodwill , dan kerja sama diantara rekan sekerja dan bawahan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan    bahwa pengembangan    sumber  daya  manusia  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan
dengan  kinerja  pegawai  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten  Cilacap. Artinya  jika  pengembangan  sumberdaya  manusia  meningkat,  maka  akan  diikuti oleh  peningkatan    kinerja  pegawai.  Begitu  juga  sebaliknya  jika  pengembangan sumber  daya  manusia  menurun,  maka  akan  didikuti  oleh  penurunan  kinerja pegawai.  Bertolak  dari  simpulan  di  atas,  maka  saran  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut.  1)  Puskesmas  Gandrungmangu  II,  hendaknya  terus mengembangkan  sumber  daya  manusianya  melalui  pemberian  tugas  belajar, sehingga  pegawai  yang  berkeunginan  tinggi  untuk  belajar  namun  tidak  memiliki biaya sendiri  dapat  tertolong. 2) Puskesmas Gandrungmangu  II, hendaknya terus meningkatkan  kinerja  pegawainya  melalui  peningkatan  kebutuhan  pengawasan pegawai,  sehingga  pekerjaan  akan  semakin  cepat  di  bawah  [pengawasan pimpinannya.  3)  Puskesmas  Gandrungmangu  II,  hendaknya  terus  meningkatkan kinerjanya  melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  ada.  4)  Bagi peneliti  yang  akan  datang  hendaknya  terus  melakukan  penelitian  lbih  lanjut dfengan  menggali  lebih  jauh  lagi  variabel-variabel  yang  berhubungan  dengan kinerja pegawai selain variabel yang diteliti.

## REFERENSI
Ahmed,.  Muhammad  dan  Naveed  Ahmed.  2012. Testing  the  Relationship  between Intellectual Capital and Firm’s Performance: An Empirical Investigation Regarding Financial  Industries  of  Pakistan .  International  Journal  Learning  and  Intellectual Capital 13( 2/3)
Arifin.  2014.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Keterampilan  Kerja  dan  Sikap  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM  Kota  Padang. Jurnal  Ilmu  Manajemen  UPB.
Vol. 7, No. 1
Assauri, 2014. Manajemen Pemasaran . Raja Grafindo Persada: Jakarta..
Bernaddin  dan  Russel, 2010 The  Intellectual  Capital Performance of  Banking  Sector  in Pakistan . Pak.J.Commer.Sos.Sci 4 (1): 84-99.
----------------.  2015. Intellectual  Capital  and  Firm  Performance  of  US  Multinational Firms. Journal of Intellectual Capital 4 (2): 215-226.
Boudreau dan Milkovich, 2014. An Empirical Investigation of The Relationship between Intellectual Capital and Financial Performance . Journal of Intellectual Capital 6 (2):
159-176
Depkes  RI,  2010. Profil  Kesehatan  Indonesia  Tahun  2009.  JAKARTA:  Kementrian Kesehatan RI .
Effendi. 2014. Asas Manajemen . Jakarta: Rajawali Pers.
Furtwengler.  2012. Impact  of  Intellectual  Capital  on  Financial  Performance. International Journal of Academic Research in Economics and Management Science 2 (1)
Griffin  Ricky  W.  2013. Management .  Boston:  Houghton  Miffin.  Hendricks,  K.et.all. 2004. The  Balance  Scorecard:  To  adopt  or  not  to  adopt ,  Invey  Business  Journal, www.iveybusinessjournal.com
--------------.  2014. Organisasi,  Perilaku  struktur  dan  proses  .(edisi  kedelapan)  ,  Alih Bahasa : Nunuk Ardiani , Jakarta Binarupa Aksara.
Hanggraeni, 2012. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta:Kencana,.
Hasibuan, 2013. ManajemenSumber Daya Manusia , Jakarta: PT.Bumi Aksara, ---------------, 2014. ManajemenSumber Daya Manusia , Jakarta: PT.Bumi Aksara,
Ilham,  2011. Mencapai  Manajemen  Berkualitas  (Organisasi,  Kinerja,  Program) , Yogyakarta: Andi,
Ivancevish, dan Donelly, 2013. Impact of Intellectual Capital on Financial Performance. International Journal of Academic Research in Economics and Management Science 2 (1)
Kadarisman,  2014  Pengaruh  Pembinaan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Of Management Review. Vol. 2, No. 3
Labola, 2019. The Intellectual Capital Performance of Indian Banking Sector. Journal of Intellectual Capital 8 (1): 96-123
Lazer, 2017. The Intellectual Capital Performance of Indian Banking Sector. Journal of Intellectual Capital 8 (1): 96-123
Lupiyoadi, 2018. Amanajemen Pemasaran Jasa. Jakarta: Salemba Empat.
Maltis  dan  Jackson,  2012. Intellectual  Capital  and  Financial  Performance  of  Islamic Banks. Internasional Journal of Learning and Intellectual Capital 12 (1):
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Manulang.  2012. Dasar-dasar  Manajemen  Bagi  Pimpinan  Perusahaan .  Jakarta.  Gajah Mada Press.
Marwansyah,  2010. Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pad a  CV.  Sumber  Alam  Lampung  Selatan,  Jurnal Sains dan Inovasi 6 (1) 48-53
Mathis dan Jackson, 2016 M anajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat, Jakarta.
Mavondo,  2021. Pengaruh  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap Produktivitas Kerja Apartur pada Kantor Bupati Minahasa Selatan.
Moekijat,  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Kelima ,  Bina  Aksara, Bandung
Muninjaya, 2011. Produktivitas Apa Dan Bagaimana , Jakart: Bumi Aksara,
Nawawi,  2015 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Gadjah.  Mada University Press.
Parameswuri dan Yugandhar, 2015. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Konawe  Selatan.  Publica: Jurnal Administrasi Pembangunan dan Kebijakan Publik Vol. 10 No. 2 Agustus Pemerintah (PP) no 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat ) Jabatan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Presiden Nomor 72 Tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan Nasional
Putra, dkk, 2019. Pengaruh Praktek-Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Sulutenggo. Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 15 No. 5.
Riduwan.  &  Sunarto.  2013. Pengantar  Statistika:  Untuk  Penelitian  Pendidikan,  Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis . Bandung: Alfabeta..
Rivai dan Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Edisi ke 6. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti,  2015: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ;  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, cetakan kedua , Penerbit : Aditama, Bandung.
Sikula. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga Simamora. Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Singarimbun  dan  Effendi,  2015. Metode  Penelitian  Survey .  Jakarta:  Midas  Surya Grafindo.
Soeprihanto. 2014. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Adminitrasi . Bandung: Alfabeta
Sunyoto,  Danang  2013. Strategi  Pemasaran. Yogyakarta  :  Center  for  Academic Publishing Service (CAPS)
Suprihanto. 2019. Manajemen Strategi Pemasaran . Jakarta : CV. Pustaka Setia.
Sutrisno.  2019.  Hubungan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Kinerja Karyawan.Universitas  Kristen  Petra. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan. Vol. 17 No. 2
Sutrisno,  Panigoro,  Frederik,  Worang  dan  Uhing,  Jantje.  2016.  Pengaruh  Perencanaan, Pengembangan  Karir  Dan  Tingkat  Upah  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang (KPKNL) Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , Volume 16, No. 2
Suwatno  dan  D.J.  Priansa.  2011. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Bandung : Alfabeta.
Terry. George. 2010. Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta. Bina Aksara.
Tyson  dan  Jackson.  2015. Human  Resource  Management  (edisi  10 ).  Jakarta  :  Salemba Empat
Umar,  Husein.  2013. Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi,  Edisi Revisi,Cetakan ke-4 , PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Undang-undang nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan
Winardi. 2016.. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Wirawan, 2017.. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta. Salemba Embat
Wirjana.  2017. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Pertamina Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta ). Jurnal. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Wirjana. 2017. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta. Pustaka Pelajar
Yuniarsih,  Tjuju  dan  Suwatno.  2018 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta