J U R N A L  D E V E L O P M E N T

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH WALIKOTA PEKANBARU
Oleh:
*) Teguh Hendra
**) Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  menjadi  sorotan  maupun  tumpuan  bagi  organisasi  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  direncanakan  dan  ditetapkan. Untuk  dapat  menciptakan  sumber  daya  yang memiliki kualitas kerja  yang baik, maka perlu juga diterapkan budaya  yang baik dalam suatu organisasi,  hal  ini  agar  dapat  menyelaraskan  antara  visi  dan  misi  organisasi  yang  telah ditetapkan serta dirumuskan dengan ketaatan para pegawai dalam implementasinya. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  bagian  umum sekretariat daerah walikota Pekanbaru. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 orang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dari  hasil uji  validitas  keseluruhan  item  pernyataan variabel dinyatakan  valid  karena  diperoleh  nilai r hitung > r tabel (0.3388).  Hasil uji regresi linier sederhana  diperoleh  nilai Y  =  12.909 +  0.872X.  Dari  hasil  uji hipotesis  pada  hasil uji  t diperoleh  nilai t hitung (4.331) lebih  besar  dari  nilai  t tabel (2.03693)  dengan  tingkat  signifikan 0.000 < 0.05 yang artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan dari  hasil  uji koefisien  determinasi (R 2 )  diperoleh  nilai sebesar 0.370  artinya sumbangan atau  kontribusi variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  sebesar  0.370  atau  37  % sedangkan sisanya 63 % dipengaruhi oleh variabel lain yang diabaikan atau tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja

## Pendahuluan
Pada  dekade  1990-an  seiring  dengan  kecendrungan  meningkatnya  perhatian  pada  aspek- aspek  “lunak”  dalam organisasi,  seperti visi-misi, dan  lain  sebagainya,  studi  budaya  semakin mendapat perhatian luas. Budaya organisasi di pandang sebagai salah satu elemen penting yang perlu  di  pertimbangkan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerjanya.  Melalui  pengelolaan  aspek- aspek  budaya,  berbagai  upaya  peningkatan  kinerja  akan  lebih  mudah  untuk  diarahkan  pada sasarannya.
Untuk  membentuk  budaya  organisasi,  prosesnya  dimulai  dari  tahap  pembentukan  ide  dan diikuti oleh lahirnya organisasi. Meski pada tahap pembentukan ide organisasi tersebut belum menjadi  kenyataan  atau  berwujud  secara  fisik,  tahap  ini  menjadi  dasar  terbentuknya  budaya organisai.  Pada  saat  para  pendiri  organisasi  memiliki  ide  untuk  mendirikan  organisasi, maka budaya organisasi ini akan ikut terpikirkan meskipun masih secara eksplisit. Budaya organisasi baru  menjadi  kenyataan  ketika  organisasi  sudah  benar-benar  berdiri.  Budaya  juga  merupakan pola semua suasana baik material atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
tradisional  sebagai  pemecahan  masalah  anggotanya  budaya  didalamnya  juga  termasuk  semua cara  yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya  yang mengandung suatu perintah. Berikut gambaran pada bagian umum sekretariat daerah walikota Pekanbaru.
Tabel. 1 Data jumlah serta absensi Pegawai Negeri Sipil pada bagian umum sekretariat daerah walikota Pekanbaru
Tahun Jumlah Pegawai Negeri Sipil Hari Efektif Kerja Absensi Jumlah Kasus Persentase kasus absensi (%) Tidak Hadir Tanpa Keterangan Datang Terlambat Pulang Cepat 2013 56 350 3 9 2 14 - 2014 56 356 - 15 18 33 135.71 % 2015 53 358 7 13 21 41 3.76 % 2016 35 351 4 12 22 38 -7.31 % 2017 34 348 11 18 19 48 26.31 %
Sumber : Bagian Umum Sekretariat Daerah Walikota Pekanbaru, 2018
Dari  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa.  Masih  selalu  ditemui permasalahan  kasus pada  absensi  yang  mana  absensi  adalah  salah  satu  kategori  yang  menggambarkan  tentang budaya  ketaatan  para  pegawai  dalam  mengikuti  aturan  kehadiran  yang  harus  ditaati  dengan baik  oleh  pegawai pada bagian  umum sekretariat  daerah  walikota  Pekanbaru.  Berikut gambaran ketentuan mengenai absensi atau kehadiran yang harus dipatuhi oleh para pegawai Tabel 2 Hukuman Disiplin Bagi Pegawai Yang Melanggar Ketentuan Jam Kerja
TidakMasuk Tingkat Hukuman Jenis Hukuman 5 Hari Kerja Ringan Teguran lisan 6 – 10 Hari Kerja Ringan Teguran tertulis 11 – 15 Hari Kerja Ringan Pernyataan tidak puas secara tertulis 16 – 20 Hari Kerja Sedang Penundaan  kenaikan  gaji  berkala  selama  1  (satu) tahun 21 – 25 Hari Kerja Sedang Penundaan  kenaikan  pangkat  selama  1  (satu) tahun 26 – 30 Hari Kerja Sedang Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun 31 – 35 Hari Kerja Berat Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun 36 – 40 Hari Kerja Berat Pemindahan  dalam  rangka  penurunan  jabatan setingkat lebih rendah
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
41 – 45 Hari Kerja Berat Pembebasan  dari  jabatan  bagi  PNS  yang menduduki  jabatan  struktural  atau  fungsional tertentu > 46 hari Kerja Berat Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan  sendiri  atau  pemberhentian  tidak dengan hormat sebagai PNS
Sumber : Peraturan Pemerintah Republik Indonesi No 53 THUN 2010
Pada  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  jika  ada  beberapa  orang  pegawai  yang  tidak mentaati  aturan  yang  telah  ditetapkan  berdasarkan  pada  peraturan  pemerintah  Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010. Jika kita mengacu pada table 2  masih dijumapai pegawai yang dari  segi  absensi  masih  belum  mematuhinya  dengan  baik.  Jika  hal  ini  selalu  terjadi,  tentu bertolak  belakang  dengan  penetaapan  budaya  taat  aturan  yang  telah  ditetapkan  pada  bagian umum  sekretariat  daerah  walikota Pekanbaru.  Dan  dapat  menggambarkan  tentang  budaya kurang taatnya beberapa pegawai dari segi absensi.
Tabel 3 Data Target dan Capaian Kerja Pegawai Negeri Sipil bagian umum sekretariat daerah walikota Pekanbaru.
Tahun Jumlah  anggaran (Rp) Pertumbuhan anggaran Realisasi anggaran (Rp) Pertumbuhan realisasi anggaran 2013 277.438.739.690 37% 177.243.474.306 63,89% 2014 255.605.662.935 -0,78% 154.940.621.238 60,62% 2015 170.379.226.444 -0,31% 152.136.718.210 89,29% 2016 87.231.620.162 -0,30% 78.617.265.648 90,12% 2017 86.336.145.082 -1,04% 75.200.496.940 87,10%
Sumber : Bagian Umum Sekretariat Daerah Walikota Pekanbaru, 2018
Dari tabel 3 diatas dapat dijelaskan bahwa anggaran yang telah ditetapkan pada bagian umum sekretariat  daerah  walikota  Pekanbaru,  masih  belum  mampu  dimaksimalkan  dengan baik  oleh  para  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dapat  kita  lihat  persentase  pertumbuhan  anggaran  dan persentase  pertumbuhan  realisasi  anggaran  yang  masih  belum  dapat  dimaksimalkan  oleh pegawai.  Hal  ini  tentu  menggambarkan  sejauh  mana  kecakapan  dan  hasil  kerja  para  pegawai yang masih dianggap belum optimal.
Berdasarkan  fenomena  dan  latar  belakang  diatas,  maka  saya  tertarik  melakukan penelitian  pada  sekretariat  daerah  walikota  Pekanbaru  denga n  judul  “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Walikota Pekanbaru”.
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
Berdasarkan  latar  belakang  telah  dikemukakan  tersebut,  maka  penulis  tertarik  melakukan penelitian  ilmiah  yang  berjudul “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Pada  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Walikota  Pekanbaru  adapun  tujuan  dari penelitiani  ini  adalah Untuk  mengetahui  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Walikota Pekanbaru

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Sedarmayanti  (2017:  11)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu proses  pemanfaatan  SDM  secara  efektif  dan  efisien  melalui  kegiatan  perencanaan, penggerakan,  dan  pengendalian  semua  nilai  yang  menjadi  kekuatan  manusia  untuk  mencapai tujuan. Menurut  Dessler  (2011)  dalam  Widodo  (2015:  2)  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  proses  memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Edison,  Anwar,  dan  Komariyah  (2016:  10)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah manajemen  yang  memfokuskan  diri  memaksimalkan  kemampuan  karyawan  atau  anggotanya melalui  berbagai  langkah  strategis  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai/  karyawan menuju  pengoptimalan  tujuan  organisasi. Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat  disimpulkan bahwa    manajemen  sumber  daya  manusia adalah  suatu  kegiatan  atau  suatu  proses  yang memfokuskan  manajemen  untuk  dapat  meningkatkan  kontribusi  serta  kemampuan  karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

## Budaya Organisasi
Edison, Anwar, dan Komariyah (2016: 118) mengemukakan bahwa Budaya perusahaan (corporate  culture) sering  dipertukarkan  atau  disamakan  dengan  istilah  budaya  organisasi (organization culture). Sebab pada prinsipnya, perusahaan juga merupakan sebuah organisasi, meskipun  ada  yang  tidak  sependapat  bahwa  organisasi  adalah  perusahaan.  Budaya  organisasi merupakan hasil dari suatu proses mencairkan dan meleburkan gaya budaya dan atau perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya kedalam sebuah norma- norma dan filosofi yang baru, yang  memiliki  energy  serta  kebanggaan  kelompok  dalam  menghadapi  sesuatu  dan  tujuan tertentu.
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
Setiap  organisasi  dapat  mempunyai  budaya  sendiri  yang  berbeda  dengan  organisasi lainnya,  inilah  yang  disebut  dengan  budaya  organisasi.  Menurut  Wibowo  (2010: 8)  budaya organisasi adalah budaya yang diterapkan pada lingkup organisasi tertentu
Menurut Susanto (1997) dalam Ismail (2017: 4) Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi  pegangan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankankewajiban  dan  perilakunya  di dalam  organisasi.  Nilai- nilai  tersebut  yang  akan  memberi  jawaban  apakah  suatu  tindakan benar atau salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku.

## Indikator Budaya Organisasi
Menurut  Edison,  Anwar,  dan  Komariyah  (2016:  131)  untuk  menunjang  kinerja,  sangat diperlukan budaya organisasi yang kuat. Berikut dimensi/ indikator dari budaya organisasi :
1. Kesadaran diri
Anggota  organisasi  dengan  kesadarannya  bekerja  untuk  mendapatkan  kepuasan  dari pekerjaan  mereka,  mengembangkan  diri,  manaati  aturan,  serta  menawarkan  layanan tinggi.
2. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis. Mereka menetapka rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan.
3. Kepribadian
Anggota  bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka  terhadap  kepuasan kelompok.
4. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kuantitas, mutu, dan efisien.
5. Orientasi tim
Anggota  organisasi  melakukan  kerja  sama  yang  baik  serta  melakukan  komunikasi  dan koordinasi  yang  efektif  dengan  keterlibatan  aktif  para  anggota  yang  pada  gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama.

## Kinerja
Priansa  (2016:  269)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari  organisasi. Kasmir  (2016:  182)  secara sederhana  defenisi  kinerja  adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
menyelesaikan  tugas- tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu. Menurut  Gilbert  (1977)  dalam  Notoatmodjo  (2015:  124)  mendefenisikan  kinerja  adalah  apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

## Indikator Kinerja
Mondy, Noe, Premeaux dalam Priansa (2016:271) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan :
1. Kuantitas Pekerjaan (quantity of work)
Kuantitas pekerjaan  berhubungan  dengan volume  pekerjaan dan  produktifitas kerja  yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (quality of work)
Kualitas  pekerjaan  berhubungan  dengan  pertimbangan  ketelitian,  presisi,  kerapian,  dan kelengkapan didalam menangani tugas- tugas yang ada didalam organisasi.
3. Kemandirian (dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan  mengemban  tugas  secara  mandiri  dengan  meminimalisir  bantuan  orang  lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (initiative)
Berkenaan  dengan  pertimbangan  kemandirian, fleksibelitas berfikir,  dan kesediaan  untuk menerima tanggung jawab.
5. Adabtabilitas (adabtability)
Kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi- kondisi.
6. Kerjasama (cooperation)
Kerjasama  berkaitan  dengan  pertimbangan  kemampuan  untuk  bekerjasama,  dan  dengan, orang lain.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Menurut  Sutrisno  (2010)  dalam  Edison,  Anwar,  dan  Komariyah  (2016:  132),  Budaya organisasi  yang  kuat  mendukung  tujuan- tujuan  perusahaan,  sebaliknya  yang  lemah  atau negatif  menghambat  atau  bertentangan  dengan  tujuan- tujuan  perusahaan.  Dalam  suatu organisasi  yang  budaya  organisasinya  kuat,  nilai- nilai  bersama dipahami  secara  mendalam,
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggotanya. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan.

## Hasil Penelitian

## Metode Deskriptif
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  mengunakan  metode  deskriptif menunjukan  bahwa tanggapan  responden tertinggi  pada  variabel  Budaya  Organisasi terletak  pada  kategori sangat setuju dengan  rata-rata  4.4. Sedangkan  pada  variabel  kinerja tanggapan  responden tertinggi sangat setuju dengan rata-rata 4.3.

## Metode Kuantitatif

## Uji Regeresi Linier Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh pengawasan digunakan analisis statistik dengan menggunakan regresi  linier  sederhana. Untuk  pengolahan  data  penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan program pengolahan data SPSS (Statistic Package Social Science) dengan ɑ = 0,05 yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4 Uji Regresi Linier Sederhana.
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.909 8.623 1.497 .144 Budaya_Organisasi .872 .201 .608 4.331 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data olahan hasil penelitian, 2018
Berdasarkan  hasil  dari  pengolahan  data  yang  disajikan  pada  tabel  4 diatas,  maka  didapat persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut :
Y = a+bX , dimana Y = 12.909 + 0.872X
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut  :
Nilai konstanta (a) = 12.909 ini menyatakan bahwa variabel Budaya Organisasi (X) dianggap konstan  maka kinerja (Y)  adalah sebesar  0.872. Artinya  jika  nilai  Budaya  Organisasi mengalami    kenaikan  1  satuan,  maka  nilai  kinerja  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.872. Koefisien  bernilai  positif,  artinya  terjadi  pengaruh  yang  positif  antara  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja jika semakin besar nilai kompetensi maka semakin meningkat nilai kinerja.
J U R N A L  D E V E L O P M E N T

## Uji Hipotesis

## Uji t
Berdasarkan  hasil  olahan  SPSS  pada tabel  4 diatas dapat  dijelaskan bahwa  dikarenakan  nilai t hitung (4.331) lebih besar dari nilai t tabel (2.03693) maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan  Ha  diterima  dengan  tingkat  signifikan  0.000  <  0.005,  yang  artinya  terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Adapun hasil dari koefisien determinasi yang dapat dilihar pada tabel berikut:
Tabel 5 Koefisien determinasi (R 2 )
Model Summary b
Model R
R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .608 a .370 .350 4.361
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data olahan hasil penelitian, 2018.
Dari  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0.370  artinya sumbangan atau  kontribusi variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  sebesar  0.370  atau  37  % sedangkan sisanya 63 % dipengaruhi oleh variabel lain yang diabaikan atau tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan  beberapa  kesimpulan  yang  dapat  ditarik, yakni :
1. Nilai  konstanta  (a)  = 12.909 ini  menyatakan  bahwa  variabel Budaya  Organisasi (X) dianggap  konstan  maka kinerja (Y)  adalah  sebesar  0.872. Artinya  jika  nilai  Budaya Organisasi  mengalami    kenaikan  1  satuan,  maka  nilai  kinerja  akan  mengalami  kenaikan sebesar  0.872. Koefisien  bernilai  positif,  artinya  terjadi  pengaruh  yang  positif  antara Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  jika  semakin  besar  nilai  kompetensi  maka  semakin meningkat nilai kinerja
2. Berdasarkan  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  t  secara  parsial nilai  t hitung (4.331) lebih besar dari nilai t tabel (2.03693) maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.005, yang artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja.
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
3. koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0.370 artinya sumbangan atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 0.370 atau 37 % sedangkan sisanya 63 % dipengaruhi oleh variabel lain yang diabaikan atau tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  saran-saran  yang  dapat  dikemukakan  dalam  penelitian  ini mengacu  pada  hasil  tanggapan  responden  terendah  pada  masing-masing  item  pernyataan variabel Budaya Organisasi dan variabel kinerja adalah :
1. Tanggapan  responden  tentang ketika  melihat  pegawai  lain  kurang  cakap  dalam bekerja, saya  selalu  membantunya  pada  variabel  Budaya Organisasi  memiliki  nilai  rata-rata terendah,  maka  disarankan  supaya  para  pegawai  agar  lebih  peka  lagi  terhadap  sesama pegawai, bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka  terhadap  kepuasan kelompok.
2. Tanggapan  responden  tentang  pegawai  selalu  teliti  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan  pada  variabel  Kinerja  memiliki  nilai  rata-rata  terendah. Maka  dapat  disarankan supaya pimpinan atau kepala dinas agar dapat menerapkan variabel lain seperti peningkatan kompetensi,  pemberian  pendidikan  dan  pelatihan  pada  para  pegawai  yang  berhubungan dengan  bidang  kerjanya  agar  pegawai  lebih  memahami  dan  cakap  serta  teliti  dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan menggunakan variabel diluar dari penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Arikunto, Suhasimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi, Bumi Aksara,  Jakarta.
Edison,  Emron,  Anwar,  Yohny,  dan  Imas  Komariyah,  2016, Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Strategi dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi), Cetakan Kesatu, Alfabeta, Bandung.
Kasmir,  2016, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik), Ed.1-Cet.2, Rajawali Pers, Jakarta.
Notoatmojo,  Soekidjo,  2015, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Cet  5,  Rineka  Cipta, Jakarta.
Priansa, Junni, Doni, 2016, Perencanaan dan Pengembangan SDM, cetakan kedua, Alfabeta, Bandung.
J U R N A L  D E V E L O P M E N T
Sedarmayanti, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil),  Edisi  Revisi,  Cetakan  Kesembilan,  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Sujarweni, Wiratna.V. 2014, Metodologi Penelitian, Pustakabarupress. Cet.1. Yogyakarta.
Subagyo Joko, 2015, Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono, 2016, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, cetakan ke-23, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2012, Statistik Untuk Penelitian, Cet Ke-21, CV. Alvabeta, Bandung.
Sugiyono, 2008, Memahami Penelitian Kualitatif, CV. Alfabeta, Bandung.
Uha,  Ismail,  Nawawi,  2017, Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  &  Kinerja,  Cetakan  ke-3, Kencana, Depok.
Wibowo, 2010, Budaya Organisasi, Rajawali Pers, Jakarta.
Widodo, Eko, Suparno, 2015, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan II, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.