Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN KONTRAK DI PT. SUMBER CIPTA MULITNIAGA ACEH
Rizky Arifah Zahara 1 , Husnul Khatimah 2
1,2,3 Universitas Ubudiyah Indonesia, Jalan Alue Naga Desa Tibang, Banda Aceh 23114, Indonesia
4 Mahasiswa Prodi S1 Psikologi Universitas Ubudiyah Indonesia, Jalan Alue Naga Desa Tibang, Banda Aceh 23114, Indonesia
*Corresponding Author: rizkyarifah@uui.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  secara  empiris  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  pada  PT.  Wasa  Mitra Engineering .  Metode  penelitian  menggunakan  metode kuantitatif.  Subyek penelitian  sebanyak  40  pegawai  bagian skill pada  PT.  Wasa  Mitra Engineering Jepara.Teknik  pengambilan  sample  ini  menggunakan purposive  sampling .  Data  penelitian  ini dikumpulkan dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi. Uji hipotesis berdasar analisis korelasi product moment . Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan teknik spearman rho. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara kepuasan kerja  dengan  komitmen  organisasi  pada  pegawai  bagian skill PT.  Wasa  Mitra Engineering Jepara. Hasil  tersebut  ditunjukkan  dengan  angka  koefisien  korelasi  -  0,548  p  =  0,000  (p  <  0,01).  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki pegawai bagian skill PT. Wasa Mitra Engineering Jepara, begitupun sebaliknya. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini ditolak.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Pegawai Bagian Skill

## Abstract
This  research  aims  to  empirically  test  the  relationship  between  job  satisfaction  and  organizational commitment  at  PT.  Wasa  Mitra  Engineering.  The  research  method  uses  quantitative  methods.  The research subjects were 40 employees in the skills department at PT. Wasa Mitra Engineering Jepara. This  sampling  technique  uses  purposive  sampling.  This  research  data  was  collected  using  a  job satisfaction  scale  and  an  organizational  commitment  scale.  Hypothesis  testing  based  on  product moment correlation analysis. Data analysis  was carried out using the Spearman rho technique. The results  of  the  research  show  that  there  is  no  significant  relationship  between  job  satisfaction  and organizational commitment among employees in the skills department of PT. Wasa Mitra Engineering Jepara. These results are shown by the correlation coefficient figure - 0.548 p = 0.000 (p < 0.01). This shows  that  the  higher  the  organizational  commitment,  the  lower  the  job  satisfaction  of  the  PT  skills department employees. Wasa Mitra Engineering Jepara, and vice versa. This shows that the hypothesis in this research is rejected.

## Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Skills Department Employees

## PENDAHALUAN
Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) merupakan penghasil listrik  berbahan bakar batu bara berguna untuk memanaskan air, uap air yang bertekanan tinggi dipergunakan  untuk
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
memutar turbin dan disalurkan ke generator. Generator mengubah energi putar menjadi energi listrik, listrik yang dihasilkan dari generator  tersebut disalurkan ke gardu induk atau istilah lain  sistem  dari  sistem  penyaluran  transmisi  tenaga  listrik  mealui Transformator. PLTU Tanjung  Jati  B  merupakan  proyek  yang  berlokasi  di  Jepara  Jawa  Tengah,  saat  ini  sedang dalam Penambahan Unit 5&6 berkapasitas 1000 Megawatt (MW), tentu harus mendatangkan kontraktor yang dapat melakukan tahap Prakonstruksi, Konstruksi dan Operasi.
Kontraktor  merupakan  badan  hukum  atau  perorangan  yang  dikembangkan  oleh perusahaan bertujuan  untuk  ikut  berkontribusi  dalam  pelaksanaan  pembangunan  di  PLTU tersebut.  Kontraktor  menyewakan  jasanya  kepada  pemilik  proyek  untuk  melaksanakan pekerjaan  sesuai  perjanjian  kontrak  yang  sudah  disepakati  kedua  belah  pihak,  pekerjaan proyek dibatasi oleh adanya item pekerjaan, waktu penyelesaian dan biaya.
PT.  Mulitniaga  Aceh merupakan  salah  satu kontraktor induk  di unit 5&6  di  PLTU Tanjung  jati  B,  yang  bergerak  dibidang Mechanicel  Work , Elektrical  work , Instrument, Insulation , Painting, Febrication, Comminssioning/test, Factory Maintenance, Man Power Supply .  Tentu  hal  ini  membutuhkan  karyawan  sekitar  10  ribu  pekerja  dan  berdasarkan dokumen  amdal  diwajibkan  menggunakan  jasa tenaga kerja  lokal  minimal  30  persen  dari total kebutuhan.
Karyawan merupakan elemen yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan yang memberikan  pekerjaan,  karyawan  mampu  bekerja  maksimal  apabila  keinginan  karyawan terpenuhi  akan  menimbulkan  rasa  senang  dan  mampu membuat  karyawan  puas  bekerja karyawan  yang  komitmen  organisasinya  rendah  disebabkan  dari  kepuasan  karyawan  juga rendah disebabkan dari perusahaan yang enggan memberi karyawan kepuasan tertentu.
Peran  kepuasan  kerja  penting  bagi  perusahaan  dan  karyawan  itu  sendiri.  Menurut Handoko  (2011:193)  mengatakan  “kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaannya”.  Menurut  Hasibuan  dalam  Maulana,  Ibrahim  Malik  (2017:11), karyawan/pekerja  orang  yang  menyediakan  jasa,  pikiran  atau  bentuk  tenaga  dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarnya sebelumnya sudah ditentukan. Hasibuan (Dalam Maulana, Ibrahim Malik 2017:11) Jika dikelompokan karyawan/pekerja didalam  perusahaan  terbagi  dua  golongan  yaitu  karyawan  tetap  dan  karyawan  tidak  tetap (kontrak).  Karyawan  tetap  ( permanent )  merupakan  karyawan  yang  sudah  memiliki perjanjian kerja dengan perusahaan dalam waktu yang tidak ditetapkan . Karyawan/pekerja kontrak  karyawan  hanya  dipekerjakan  ketika  perusahaan  membutuhkan  tenaga  kerja tambahan.  Karyawan/pekerja  kontrak  dapat  dihentikan  sewaktu-waktu  oleh  perusahaan disaat  perusahaan  sudah  tidak  membutuhkannya  lagi.  Karyawan  tidak  tetap  atau  kontrak seharusnya  ada  dorongan  dari  perusahaan  berguna  meningkatkan  komitmen  organisasi, bahwa  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  sikap  dan  perilaku  seorang karyawan.
Komitmen  merupakan  suatu  keinginan  karyawan  mempertahankan  keanggotaanya dalam  organisasi  dan  bersedia  melakukan  usaha  yang  tinggi  bagi  pencapaian  tujuan organisasi  (Darmawan,  2013:171).  Komitmen  organisai  sebagai  sikap  kerja  yang berdampak positif terhadap organisasi Luthans 2011 dalam Aswan (2017:224). Newstroom (2011)  dalam  Aswan  (2017:224)  karyawan  yang  berkomitmen  kepada  organisasinya biasanya  memiliki  catatan  kehadiran yang  baik,  menunjukan  bahwa  ada  kesetiaan  secara sukarela terhadap kebijakan perusahaan dan memiliki tingkat pergantian yang rendah.
Komitmen  organisasi  mencerminkan  bagaimana  seorang  individu  mengidentifikasi dirinya  dengan  organisasi  dan  terikat  dengan  tujuan-tujuannya  para  manager  disarankan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  tujuan  mendapatkan  tingkat  komitmen  yang lebih  tinggi.  Kreitner  &  Kinicki  (2003) dalam  Harun  (2018:62).  Komitmen  organisasi
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
merupakan  tingkat  kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Mathis dan Jakson (2002) dalam Harun (2018:63).
Robbins  (2001)  dalam  harun  (2018:63)  komitmen  organisasi  karyawan  pada suatu organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak kepada organisasinya tertentu dan  tujuan-  tujuannya  ,  serta  berniat  memelihara  keanggotannya  dalam  organisasi  itu. Komitmen organisasi mempunyai peran dalam meningkatkan kepuasan kerja, agar harapan kerja terpenuhi komitmen organisasi harus dapat diterapkan dengan baik, yang nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja dalam organsiasi. Kekuatan individu komitmen organisasional yang  didefinisikan  dan  dikaitkan  dengan bagian  organisasi.  Aranya  (1984)  dalam Badjuri (2014:121). Menurut alwi (2001:74-75) dalam Harun (2018:64) Komitmen organisasi  adalah sikap  karyawan  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya-upaya mencapai misi Nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Kepuasan  yang  dirasakan  karyawan/pekerja  mengakibatkan  peningkatan  dalam kepuasan kerja komitmen organisasi dipengaruhi adanya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan,  seorang  karyawan  yang  menganggap  pekerjaannya  sebagai  suatu  yang menyenangkan.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  pekerja  dengan  banyaknya  ganjaran yang  diyakini  seharusnya  diterima  Robbins  (2015:170).  Kepuasan  kerja  merupakan  hal penting  yang  dimiliki  individu  didalam  bekerja.  Setiap  individu  pekerja  memiliki karakteristik  yang  berbeda-beda,  maka  tingkat  kepuasan kerjanya  pun  berbeda-beda  pula tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama,
Kepuasan kerja sangat mendasar dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan, kepuasan kerja tergantung kesesuaian  atau keseimbangan antara yang diharapkan  dengan  kenyataan,  Lawler  (dalam  Robbins, 2015:180).  Mathis  (2006:99) mengartikan bahwa ketika orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mendapatkan kepuasan kerja yang lebih besar dan seseorang yang relatif puas dengan pekerjaanya akan lebih berkomitmen ke organisasinya. Penting di lingkungan organisasi memiliki kepuasan kerja  dan hubungan  dengan  perilaku  karyawan  terhadap  organisasi  dan  lingkungan.  Untuk dapat mendorong terciptanya komitmen organisasional dibutuhkannya kepuasan kerja yang tinggi.
Karyawan diminta bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan rutin perusahaan dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Hal ini masa kerja karyawan kontrak ditentukan dari kualitas karyawan itu bekerja awal pertama bekerja 3 bulan, jika kerjanya bagus akan diperpanjang hingga 1 tahun. Pada umumnya karyawan yang bekerja di suatu perusahaan menginginkan jangka waktu kerja yang lama, tidak hanya satu tahun atau beberapa tahun saja.  Hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  berkeinginanan  untuk  terus  bekerja  dan mendapatkan  penghasilan  dari  pekerjaannya,  penghasilan  tersebut  digunakan  karyawan untuk mencukupi kebutuhan hidup keluarganya.
Dalam lapangan karyawan kontrak beban kerjanya lebih berat, dikarenakan karyawan kontrak  diperuntukan  untuk  menyelesaikan  target  perusahaan  yang  sudah  ditentukan. Karyawan kontrak merasa tidak ada kepastian akan nasibnya terhadap pemberlakukan sistem kerja kontrak karena dapat hentikan sewaktu- waktu,  meskipun  didalam  Undang-undang tentang  ketenagakerjaan  yaitu  nomer 13 Tahun 2003 salah satu butirnya mengatur tentang sistem kerja kontrak, namun tidak menjamin kesejahteraan karyawan. Menjadikan karyawan pihak yang dirugikan, karyawan kontrak tidak mendapatkan imbalan layaknya terjadi pada karyawan  biasa.  Keuntungan  perusahaan dari  segi  produktifitas  misalnya, termasuk  tidak adanya  ketentuan  pasangan  yang  jelas  apabila  perusahaan  tidak lagi menggunakan jasa tenaga kerja kontrak. Banyak perusahaan penyedia tenaga kontrak yang melihat peluang ini,
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Sehingga  perusahaan  yang  membutuhkan  karyawan  kontrak  tinggal  memesan  sesuai kualifikasi  yang  diinginkan.  Namun ada persoalan yang ditimbulkan akibat sistem kontrak ini, yaitu mulai dari PHK sepihak, tidak adanya pesangon yang memadai dan tidak adanya perlindungan  hukum  bagi  karyawan  kontrak  yang  menuntut  haknya  di  pengadilan.  Hal tersebut, mengingat bahwa karyawan kontrak sebenarnya hubungan dengan penyedia jasa bukan pada klien.
Bentuk intraksi dalam konteks karyawan dengan pimpinan perusahaan terbangun atas hubungan kontraktual bisnis, bentuk intraksi akibatnya di antara kedua belah pihak terasa sangat  kaku  dan  tidak  ada  saling  memotivasi.  Peran  pemimpin  sangat  penting  dalam perusahaan kaitannya dalam memberikan arahan dan memotivasi pekerja agar kerjanya baik. Demikian  juga  didalam  intraksi  antara sesama  karyawan,  pada  umumnya  karyawan  tidak terlalu  peduli  dengan  hubungan baik  di  antara  sesama  karyawan.  Hal  tersebut  disebabkan kerena  adanya  kompetisi untuk  mencapai  suatu  tujuan  atau  target  dan  di  dalam  lapangan terdapat karyawan yang komitmennya rendah bahkan tidak memiliki komitmen organisasi berdampak pada perilaku negatif karyawan tersebut dan dapat merugikan perusahaan, salah satu  perilaku  netif  karyawan  dari  mulai  absensi  dan  waktu bekerja  mereka  tidak  sesuai diabsen,  menjual  matrial  perusahannya  ke  perusahaan  lainnya  itu  juga  berdampak  pada perusahan.  Tentu  pemilik  perusahaan  akan  rugi  dengan  hal  tersebut  disebabkan  karena kurangnya  kepuasan  kerja  terhadap  karyawan  dan  berdampak  di  komitmen  organisasi karyawan tersebut.
Hal  serupa  juga  di  tunjukan  oleh  hasil  penelitian  dari  Ni  Luh  S  D  dan  I  Wayan  S. Menunjukan bahwa kepuasan kerja ialah keadaan emosi positif atau senang yang berasal dari pengalaman orang itu sendiri atau penilaian dari pekerjaan. Di dimensi dalam kepuasan kerja karyawan mencakup pekerjaan itu sendiri ,pengawasan atasan, peningkatan karir, gaji, rekan kerja.
Salah satu subyek 1 tersebut adalah subyek yang bernama sefrina berumur 23 tahun pendidikan  terakhir  S1  bekerja  sebagai  staff  di  PT  PT.  Mulitniaga  Aceh mengatakan kepuasan  kerja  tergantung  pada  senang  tidaknya  seseorang  dalam  menekuni  dibidang tersebut dan sesuai kontraknya (KB:LB/S/W1/B8-12). Tidak enaknya jika udah sudah tau keadaan  pekerjaannya  tiba-tiba  kontrak  habis  dan  itu  tidak  ada  lagi  pekerjaan  lainnya. Bekerja bertujuan mencari hubungan jadi pandai-pandai mencari hubungan, agar memiliki tidak disatu tempat melainkan di beberapa tempat untuk memiliki hubungan dalam bekerja jika tidak kita akan berdiam diri saat kontrak habis (KB:LB/S/W1/B23- 29).
Subyek  kedua  yaitu  seorang  remaja  laki-laki  inisial  AL  pendidikan  terakhir  smk bekerja di bagian helper lapangan di PT PT. Mulitniaga Aceh mengatakan bahwa menjadi karyawan kontrak ada susah dan senengnya, contoh jaminan kesehatannya, hak-hak pekeja dan  jaminan  keselamatan  kurang  diperhatikan,  misalkan  pekerja  kecelakaan  di  lapangan seharusnya  perusahan  yang menanggung  pengobatannya,  namun  itu  tidak  ada  pengobatan yang  nanggung karyawan  itu  sendiri  (KB:LB/AL/W2/B11-23).  Contoh  kedua  masalah perizinan saat tidak masuk kerja dikarenakan sakit atau ada kendala lain, dan itupun tidak anggap sebagai izin. Padahal dilembar list saat tanda tanggan kontrak ada jaminan kesehatan, jaminan perlindungan pekerja,dan jaminan lain-lain (KB:LB/AL/W2/B47-76).
Subyek ketiga yaitu seorang karyawan juga di PT. Mulitniaga Aceh bekerja di bagian lapangan  sebagai  helper  mengatakan,  karyawan  kontrak  3  kali  berturut-turut  seharusnya mendapatkan kompensasi, namun perusahaan tidak memberikannya (KB:LB/PU/W3/B14- 20). Dikarenakan banyak perusahaan yang gugur dalam hal itu, contoh karyawan masuk pagi hanya fingger /absen dengan sidik jari lalu pulang tidak bekerja, lalu sore balik lagi untuk fingger lagi  dan  tidak  bekerja  (KB:LB/PU/W3/B23-27).  Bpjs  ada,  namun  disembunyikan oleh perusahaan tidak tahu alasannya perusahaan seperti itu (KB:LB/PU/W3/B33-38)
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Kontrak  pertama  3  bulan  masa  uji  coba,  kalo  kerja optimal  diperpanjang  kalo  tidak optimal akan di ganti dengan karyawan baru (KB:LB/PU/W3/B43-46). Masa kontrak masih lama tapi udah dislesaikan,  itu harus mendapatkan uang ganti sampai masa kontrak selesai (KB:LB/PU/W3/B59-  71).  Bulan  maret  2020  peneliti  mendapatkan  hasil  dari  wawancara yang  dilaksanakan  peneliti,  terhadap  3  orang  karyawan  kontrak  di  PT.  Mulitniaga  Aceh dalam hal ini karyawan kontrak memiliki suatu sistem jika kalau karyawan memiliki prestasi dan  performa  kerja  yang  baik  masa  kontrknya  akan  ditambah.  Karyawan  kontrak  ialah karyawan yang dimintai bantuan untuk menyelesaikan target pekerjaan perusahaan dan tanpa jaminan  masa  berlangsungnya  kerja,  karena  kelangsungan  ditentukan  oleh  performa kerjanya.  Karyawan/pegawai  kontrak  merasa  kurang  nyaman  dalam  bekerja  karena kedudukan  merasa  tidak  jelas  dan  hanya  mendapatkan  sedikit  kemudahan. Pegawai/karyawan kontrak sewaktu-waktu dapat diberhentikan oleh pihak perusahaan tanpa diberi  pesangon  dan  bekerja  ketika  perusahaan  membutuhkan  saja  sehingga  dapat menyebabkan  karyawan  kontrak  tidak  optimaldan  tidak  nyaman  saat  bekerja.  Faktor  ini berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  uraian  diatas  bahwa  keinginan  karyawan  terhadap  kontrak kerja diperpanjang  masa  kerjanya  dan  terpenuhi  hak-hak  karyawan,  tentu  hal  ini  dapat memberikan kepuasan kepada karyawan saat bekerja. Dalam ini tentu saja ada faktor yang akan memengaruhi komitmen organisasi karyawan salah satunya kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2016:  80)  menjelaskan  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  objek atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Periantalo (2016: 140) populasi adalah subjek yang dikenakan generalisasi dari penelitan tersebut.
Sugiyono  (2016:  81)  bagian  dari  sampel  adalah  dari  karakteristik  dan  jumlah  yang didapati  oleh  jumlah  populasi  tersebut.  Populasi  yang  akan  diambil  dalam  penelitian  ini adalah karyawan PT. Mulitniaga Aceh, berjumlah  40  karyawan.  Populasi  didalam  penelitian ini  di  PT. Mulitniaga Aceh mitra yang memiliki karakteristik sebagai berikut :
a. Pegawai  PT. Mulitniaga Aceh yang  bekerja  sebagai  administrasi di kantor Pegawai PT. Mulitniaga Aceh yang bekerja sebagai helper  lapangan membantu bagian skill saat bekerja.
b. Pegawai PT. Mulitniaga Aceh yang bekerja dalam dibidang keahliannya/ skill

## Teknik Pengambilan Sampel
(Sugiyono, 2016: 81). Azwar (dalam Periantalo. 2016: 143) mengatakan teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel jumlah subjek  minimal yang harus digunakan  dalam suatu penelitian  menurut  beberapa  ahli  adalah  10%  dari  populasi.  Peneliti  menggunakan  teknik purposive sampling . Penriantalo (2016: 150) menjelaskan bahwa teknik ini digunakan dengan cara peneliti membuat kriteria khusus terhadap subjek penelitian kemudian peneliti mencari subjek yang kriteria tersebut.

## Alat Pengumpulan Data
Menggunakan  Metode  skala  untuk  penelitian  ini.  Skala  pengukuran  merupakan kesepakatan  yang  digunakan  sebagai  acuan  untuk  menentukan  panjang  pendeknya  interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan instrument tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif (Sugiyono 2016: 92).
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Penelitian  ini  menggunakan  dua  skala  yaitu  Skala  komitmen  organisasi  dan  Skala Kepuasan kerja dari skala likert . Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi  seseorang  atau  kelompok  orang  tentang  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2009:93). Penelitian ini menggunakan dua jenis skala yakni Skala kepuasan kerja dan Skala Komitmen organisasi. Pernyataan ini terkandung dalam skala berupa pernyataan favorable mendukung atribut yang hendak diukur dan unfavorable tidak mendukung atribut psikologis yang hendak diukur.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  diketahui  tidak  ada  hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai bagian skill PT. Mulitniaga  Aceh.  Hasil  tersebut  ditunjukkan  dengan  angka  koefisien  korelasi  -  0,548  p  = 0,000  (p  <  0,01).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka semakin  rendah  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  pegawai  bagian skill PT.  Mulitniaga  Aceh, begitupun sebaliknya. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja  dan komitmen organisasi tidak diterima.
Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  dari  Eka  Mariyanti  (2014:43-44) bahwa berdasarkan  hasil  penelitiannya  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi nilai tersebut memperlihatkan dengan nilai signifikasi sebesar 0,872 yang menunjukkan bahwa nilai ini lebih besar dari nilai alpha dan Ha  ditolak   dan   Ho diterima ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat yang rendah menyebabkan mereka tidak komit terhadap organisasinya tersebut. Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian dari Ginanjar dan Benedicta (2015:133-139) yang berjudul Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Pekerja Lepas Biro Konsultan, menunjukkan nilai korelasi Spearman antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  kontinuitas  yang  diperoleh  sebesar  0,515, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman dengan df = n– 2 = 15 – 2  = 13 adalah   0,56.   Oleh   karena   itu,   nilai perhitungan korelasi Spearman lebih kecil dari koefisien  korelasi  pada  tabel  korelasi  Spearman  sehingga  H0  gagal  ditolak  (Ha  ditolak). Berarti tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen kontinuitas secara signifikan.
Nilai korelasi Spearman antara kepuasan kerja dan komitmen afektif yang diperoleh sebesar 0,835, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman dengan df = n – 2 = 15 – 2 = 13 adalah 0,703. Oleh karena itu, nilai perhitungan korelasi Spearman lebih besar   dari koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman sehingga H0 dapat ditolak . Berarti ada  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  secara  signifikan.  Nilai korelasi  Spearman  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  normatif  yang  diperoleh  sebesar 0,588, sedangkan nilai koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman dengan df = n – 2 = 15 – 2 = 13 adalah 0,56. Oleh karena itu, nilai perhitungan korelasi Spearman lebih besar dari koefisien korelasi pada tabel korelasi Spearman sehingga H0 ditolak . Berarti ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen normatif secara signifikan.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh,  terdapat  beberapa item yang  tereliminasi  pada kuesioner  MSQ  dan  kuesioner  OCQ. Item - item yang  tereliminasi  pada  kuesioner  MSQ otomatis tidak dapat mengukur beberapa aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Dawis, Weiss, Lofquist, dan England (1967). Aspek-aspek tersebut adalah aktivitas dalam pekerjaan, kekuasaan, kebijakan perusahaan dan praktiknya, kreativitas, dan rekan kerja.
Begitu  pula  dengan  kuesioner  OCQ, item - item pada  komitmen  kontinuitas  banyak yang tereliminasi sehingga komitmen kontinuitas tidak dapat terukur dengan baik. Item - item pada komitmen afektif dan komitmen normatif pun ada yang terliminasi, sehingga proporsi item untuk mengukur komitmen afektif dan komitmen normatif jadi tidak seimbang.
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Hal di atas dikarenakan adanya limitasi penelitian berupa kondisi para pekerja lepas yang  bekerja  berpindah-  pindah  keluar  kota  sehingga  peneliti  hanya  dapat  menemui  dan mengambil  data  sebanyak  satu  kali.  Dengan  pengambilan data sebanyak satu kali tersebut, peneliti akhirnya melakukan uji validitas dan reliabilitas bersamaan dengan pengambilan data yang  tidak  memungkinkan  peneliti  untuk  merevisi item - item yang  memiliki  nilai  validitas yang rendah.
Kepuasan  kerja  juga  dinyatakan  tidak  memiliki  hubungan  dengan  komitmen kontinuitas pada kesimpulan di atas. Asumsi peneliti mengenai komitmen kontinuitas tidak relevan  dengan  kondisi  para  pekerja  lepas  di  Biro  Konsultan  PT.  B  terbukti  dari  adanya kesimpulan tersebut. Melihat penjelasan dari komitmen kontinuitas di atas, dikatakan bahwa karyawan  bekerja  berdasarkan  komitmen  kontinuitas  bertahan  dalam  organisasi  karena mereka butuh melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain, sedangkan yang terjadi di  Biro  Konsultan  PT.  B  adalah  para  pekerja  lepas  Biro  Konsultan  PT.  B bertahan  bukan karena tidak memiliki pilihan bekerja di  tempat  lain, melainkan mereka memiliki banyak pilihan  untuk  bekerja  di  perusahaan  lain.  Contohnya  ada  beberapa  pekerja lepas  yang  juga bekerja di perusahaan lain sambil bekerja di Biro Konsultan PT. B atau bahkan memilih  untuk bekerja sepenuhnya di perusahaan lain.
Menurut hasil penlitian Ayunda, Nurhattati dan Heru (2017:28) hasil dari perhitungan koefisien korelasi dimasukkan ke dalam rumus  uji transformasi t, yang menghasilkan t hitung sebesar  3,121.  Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  signifikansi  atau  keyakinan  dari koefisien korelasi yang menguji keindependenan atau uji satu pihak variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi melalui uji-t. Dengan taraf nyata 0,05 dan dk= n-2 =  88-2= 86, dari daftar distribusi untuk uji t satu pihak t 0,95 = 1,988. Dari hasil tersebut, diperoleh nilai t hitung lebih besar dari tabel  (3,121  >  1,988). Artinya, nilai hitung berada di daerah penolakan H0,  yang  berarti  H0  ditolak.  Dengan  demikian,  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Guru SD Negeri Se- Kecamatan Duren Sawit. Pernyataan tersebut dibuktikan dengan angka persentase  kontribusi  yang  diberikan  kepuasan  kerja  terhadap  tinggi  rendahnya  komitmen organisasi  guru  adalah  sebesar  10,18%.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja  yang  terbangun  semakin  besar  tingkat  komitmen  organisasi  yang dimiliki oleh guru di sekolah tempatnya bekerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  diperoleh Mean  Empirik variabel  komitmen  organisasi  pada  penelitian  ini  53,25,  dan  Mean  Hipotetik  47,5  dengan Standar  Deviasi  Hipotetik  9,5  maka  dapat  diperoleh  Mean  Empirik  variabel  komitmen organisasi termasuk dalam kategori sedang karena berada pada area (-1) hingga 0, sehingga diketahui  bahwa  pegawai  bagian skill PT.  Mulitniaga  Aceh memiliki  tingkat komitmen organisasi yang sedang. Pada variabel kepuasan kerja didapatkan Mean Empirik sebesar 73,13 dan  Mean  Hipotetik  55  dengan  Standar  Deviasi  Hipotetik  11  sehingga  di  dapatkan  Mean Empirik  variabel  kepuasan  kerja  berada  pada  area  (+1)  hingga  (+2).  Hal  ini  menunjukkan bahwa kepuasan kerja termasuk dalam kategori tinggi, sehingga diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai bagian skill PT. Mulitniaga Aceh termasuk sedang. Berdasarkan perhitungan Hipotetik dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja pada pegawai bagian skill PT. Mulitniaga Aceh dalam  kategori  sedang  dan  kepuasan  kerja  dalam  kategori  sedang,  sehingga  dapat diketahui  bahwa  dengan  adanya  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  menurunkan  komitmen organisasi pada pegawai bagian skill PT. Mulitniaga Aceh.
Kelemahan  dalam  penelitian  ini  adalah  keterbatasan  waktu  untuk  melakukan penelitian  dan  penyebaran  kuesioner  yang  tidak  dilakukan  oleh peneliti  langsung  sehingga ketika  ada  kesulitan  pemahaman  atau  keterbacaan  dari  responden,  peneliti  tidak  dapat
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
membantu menjelaskan langsung kepada responden dan tidak dapat meminimalisir kesalahan persepsi dari item-item yang disajikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil simpulan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pegawai bagian skill PT. Mulitniaga Aceh. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  semakin  rendah komitmen  organisasi yang  dimiliki  pegawai  bagian skill PT.  Mulitniaga  Aceh,  begitupun sebaliknya. Sehingga hipotesis penelitian ini ditolak.

## SARAN
Saran yang dapat diberikan setelah melihat hasil penelitian, pembahasan dan simpulan yang telah dikemukakan diatas adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pegawai
Untuk pegawai terutama pegawai bagian skill PT. Mulitniaga Aceh agar meningkatkan kepuasan kerja dengan cara bersemangat dalam bekerja, menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, sehingga ketika bekerja dengan suasana menyenangkan dan rekan kerja yang menyenangkan,  loyalitas  dan  keinginan  kita  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan  tersebut akan selalu ada.
2. Bagi Peneliti Lain
Peneliti  lain  yang  tertarik  meneliti  komitmen  organisasi  disarankan  agar  dapat  melihat faktor  lain  seperti  status  pegawai  seperti  pegawai  tersebut  adalahpegawai  tetap  atau pegawai  kontrak  atau  tidak  tetap,  karena komitmen organisasi  akan  sangat  berbeda  jika pegawai tersebut hanyalah pegawai  tidak tetap.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  Khairunnisa.  2015.  Hubungan  Antara  Kepuasan  Dan  Komitmen  Kerja  Karyawan Dengan Intensi Turnover Pada Perusahaan.
Anggie  Rumondang  Berliana  Sianipar,  Kristiana  Haryanti.  2014. Vol  13,  No  1 .  Hubungan Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bidang Produksi Cv. X. http://journal.unika.ac.id/index.php/psi/article/view/281
Darmawan,  Dicky  Patria.  2018. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional terhadap komitmen organisasi pada Anggota Psychorescue. http://digilib.uinsgd.ac.id/7073/
Diana Sulianti  K.  L.  Tobing. 2009.  Vol  11,  No  1  .  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan  Nusantara III  di Sumatera Utara. http://ced.petra.ac.id/index.php/man/article/view/17742
Dita  Anjani.  2019.  Hubungan  Antara  Regulasi  Diri  Dengan  Penyesuaian  Diri Pada  Siswa Siswa  Kejuruan  Pemasaran  Di  Tempat  Magang. http://eskripsi.usm.ac.id/examiners- F005.html
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Firmananda Hutama Akbar, Djamhur Hamid, Mochammad Djudi.  2016. Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan
TetapPg Kebon Agung Malang). http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1 512
Handaru,  A.  W.  dan  Nailul  M.  2012. Pengaruh  Kepuasan  Gaji  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pada Divisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3, No. 1. Handoko, T. H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (2 nd ed). Jakarta: PT. Prehallindo.
Hidayat.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Turnover Intention. https://www.trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/jasa/article/view/2516/0 https://psychology.binus.ac.id/2015/09/21/hubungan-antara-kepuasan-dan- komitmen - kerja-karyawan-dengan-intensi-turnover-pada-perusahaan/
Organizational Commitment and Perceived Organizational Support. Journal of Quality and Technology  Management ,  Volume  VIII,  Issue II. Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi, Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja. Bandung: Alfabeta. Klara  Innata Arishanti .  2009.  Vol  3.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh . Yogyakarta: ANDI.
Luthfi  Lukman.  2018. Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Di Koperasi Biofarma Bandung. http://repository.unpas.ac.id/36884/
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Meida  Aditya  Rahayu,  Syamsul  Hadi  Senen,  Girang  Razati.  2018. Gambaran Lingkungan, Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan El Royale Hotel  Bandung. https://ejournal.upi.edu/index.php/JBME/article/view/14243
Meyer J.P., & Allen, N. J.. 1997. Commitment in the Workplace : Theory, Research, and Aplication Advanced Topics in Organizational Behavior. USA: Sage Publication, Inc.
Munandar. (2014). Psikologi Industri & Organisasi . Tangerang: UI Press Novita Sidharta, Meily Margaretha. 2011. Vol.10, No.2. Dampak
Komitmen
Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan Garment Di Cimahi. https://pdfs.semanticscholar.org/938d/9f186780c2f88024e8425c51024 e9d3 dbdb7.pdf
Novita,  Bambang  Swasto  Sunuharjo,  Ika  Ruhana.  2016. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Telekomunikasi
Journal of Helathcare Technology and Medicine Vol 8 No. 1 April 2022 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang). http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1 315
RADITYA,  Ignatius  Henry  and  RAHARDJA,  Edy.  2018. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Di Pt X. http://eprints.undip.ac.id/64862/

## Yanuar ismail.2019 Hubungan Antara Kontrol Diri Dengan Perilaku Agresif Pada Remaja Di
Rubbik School Semarang http://eskripsi.usm.ac.id/file-F11A- 5231.html
Yasi  fedriana.  2019.  Hubungan  Konformitas  Teman  Sebaya  Dengan  Perilaku Merokok  Pada
Mahasiswa Fakultas Ekonomi Di Universitas Semarang.
http://eskripsi.usm.ac.id/examiners-F005.html
Yusup.2018. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Kuantitatif. http://jurnal.uin- antasari.ac.id/index.php/jtjik/article/view/2100
Zainal Abidin. 2016. Pengaruh Sikap Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt  Bosowa  Berlian  Motor  Di  Makassar. https://e-  jurnal.stienobel- indonesia.ac.id/index.php/jbk/article/view/142