## PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV EMPAT SERANGKAI PALEMBANG
Rismansyah *)

## Email ; rismansyah72@gmail.com

## ABSTRAK
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Empat  Serangkai  Palembang?  Tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Empat Serangkai Pelembang.
Ternyata penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Empat Serangkai Palembang.
Adapun  metode  analisis  yang  digunakan  kuantitatif  yaitu  menggunakan  peralatan  statistik dengan  analisis  Regresi  Linier  Sederhana  dan  Koefisien  Korelasi  Linier  Sederhana.  Hasil  analisis yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  adalah  Y  =4,84  +  0,92X    dan  koefisien  korelasi  (r)  =0,95  yaitu dengan hubungan sangat kuat  analisis uji hipotasis diperoleh hasil t o > 2  t atau 18,4 > 2,027 maka Ho  ditolak  dan    Ha  diterima,  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  pelaksanaan  penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Penilaian Prestasi Kerja dan Kinerja Karyawan

## 1.  Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Salah  satu  faktor  yang  ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan  adalah  sumber  daya manusia.  sumber  daya  manusia merupakan salah satu faktor produksi  yang  harus  diperhatikan dalam  suatu  perusahaan  karena merekalah kunci utama kesuksesan  perusahaan  di  masa sekarang dan mendatang, penilaian  prestasi  kerja  merupakan hal  yang  sangat  mutlak  harus dilakukan karena untuk mengetahui prestasi yang dicapai setiap karyawan, penilaian prestasi penting  bagi  setiap  karyawan  dan berguna  bagi  perusahaan  untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan. Sesuai dengan
tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan,  maka  sifat  penilaian yang  baik  yaitu  terbuka  dan rahasia.  Maksudnya  sifat  terbuka bahwa setiap karyawan yang dinilai
berhak  mengetahui  penilaian  yang dilakukan,  dan  karyawan  tersebut dapat  mengajukan  keberatan  atas hasil  penilaian  jika  menurutnya penilaian  tersebut  kurang  sesuai. Sifat rahasia yaitu penilaian tersebut hanya diketahui oleh pihak yang berkepentingan, untuk menjamin objektifitas hasil penilaian  maka  dilibatkannya  pihak ketiga  dalam  hal  ini  pejabat  satu tingkat  diatas  penilai.  Penilaian prestasi  kerja  ini  mutlak  diperlukan dan  sedikit  banyaknya  subyektif, karena unsur-unsur dalam penilaian  prestasi  itu  sendiri  sulit mengukurnya.  Pada  CV.  Empat Serangkai Palembang dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja  karyawannya  tidak  secara formal  karena  tidak  menggunakan suatu  sistem  formulir  penilaian sebagai  bukti  tertulis  yaitu  tidak adanya  bobot  nilai  dan  standar yang  dipakai  dalam  penilaian,  dan pelaksanaan penilaian prestasi
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
kerja  tidak  diinformasikan  kepada karyawan sehingga karyawan kurang  memahami  penilaian  yang dilakukan oleh perusahaan. Penilaian hanya berdasarkan
pendapat  pribadi  pimpinan  sebagai penilai  sehingga  penilaian  menjadi tidak objektif dan karyawan merasa kurang  diperhatikan  sehingga  tidak ada  yang  motivasi  mereka  untuk meningkatkan kinerja.

## 1.2.   Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah diatas maka penulis merumuskan
permasalahan yang dihadapi adalah  seberapa  besar  pengaruh penilaian  prestasi  kerja  terhadap kinerja karyawan pada CV. Empat Serangkai Palembang ?
1.3.  Tujuan Penelitian Adapun  yang  menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh penilaian prestasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada CV. Empat Serangkai Palembang.
1.4.   Manfaat Penelitian a.   Secara Teoritis Untuk dapat mengetahui suatu  permasalahan  yang terjadi dalam suatu organisasi  dan  menambah wawasan  khasana  teori-teori tentang penilaian prestasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan serta memberikan referensi- referensi peneliti lanjutan. b.  Secara Praktis
Untuk dapat memberikan
masukan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijaksanaan yang  berhubungan  dengan penilaian  prestasi  kerja  yang
lebih efektif guna meningkatkan kinerja karyawan. 1.5.  Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap masalah penelitian,  yang  kebenarannya harus  di  uji  secara  empiris adalah:
a.  Di duga ada pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan b.  Di duga ada hubungan penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Landasan Teori 2.1    Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Menurut Rivai (2004: 309), penilaian  prestasi  kerja  adalah “hasil  kerja  karyawan  dalam lingkup tanggung jawabnya”. Menurut  Gauzali  (2005:  461), penilaian  prestasi  kerja  adalah “proses  kegiatan  yang  dilakukan untuk mengevaluasi tingkat
pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal ) seorang karyawan”Berdasarkan  beberapa pengertian  diatas  maka  dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan ( performance  appraisal )  adalah Suatu  proses  yang  diterapkan oleh  organisasi  atau  perusahaan untuk menilai ataupun
mengevaluasi kerja seorang karyawan  sehingga  kerja  yang dilaksanakan berjalan secara optimal.
2.2   Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi digunakan untuk  berbagai  tujuan  dalam organisasi.    Setiap  organisasi
menekankan  pada  tujuan  yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat  juga  menekankan  tujuan yang  berbeda  dengan  sistem penilaian yang sama.

## 2.3  Persiapan  Penilaian  Prestasi Kerja Karyawan
Sebelum  melaksanakan  penilaian prestasi  kerja  karyawan,  para pejabat penilai harus mempersiapkan  segala  sesuatu yang berhubungan dengan penilaian prestasi kerja karyawan.    Oleh  karena  itu penilaian harus dapat memberikan suatu gambaran yang  tepat  tentang  pelaksanaan pekerjaan dari setiap karyawan.
Menurut Rivai (2004: 322), persyaratan-persyaratan
tersebut antara lain:
a. Reability
Ukuran  kinerja  harus  (konsisten), reabilitas
sistem penilaian mempengaruhi dua penilai
mengevaluasi  pekerjaan  dan  mutu pekerja.
b. Relevance Ukuran  kinerja  harus  dihubungkan dengan output riil (hasil yang nyata) dari  suatu  kegiatan  yang  secara logika.
c. Sensitivity Ukuran harus mencerminkan
perbedaaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah.
Penampilan  tersebut  harus  dapat membedakan  dengan  teliti  tentang perbedaan kinerja.
d. Practicality Kreteria  harus  dapat  diukur  dan kekurangan pengumpulan data tidak  terlalu  mengganggu,  karena sistem  penilaian  dapat  mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan.
2.5  Ukuran Penilaian Prestasi Kerja

## Karyawan
Penilaian  yang  baik  harus  dapat memberikan gambaran yang akurat  tentang  yang  diukur. Artinya  penilaian  tersebut  benar- benar  menilai  prestasi  pekerjaan karyawan yang dinilai.
Menurut Rivai (2004: 321- 322),  sistem  penilaian  prestasi kerja yang baik sangat tergantung  pada  persiapan  yang benar-benar  baik  dan  memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

## a.  Praktis
Bahwa  penilaian  ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. b.  Kejelasan Standar Merupakan tolak ukur seorang dalam melaksanakan  pekerjaannya. Agar  memperoleh  nilai  tinggi,
standar itu harus pula mempunyai  nilai  kompetitif, dalam arti bahwa penerapannya  harus  dapat berfungsi sebagai alat berbanding  antara  prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang  melakukan  pekerjaan yang sama. c.  Kriteria Objektif Ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti  mudah  digunakan, handal dan memberikan informasi  tentang  perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan.
Dimensi  lain  dari  ukuran- ukuran  prestasi  kerja  adalah masalah  subjektif  dan  objektif. Ukuran  subjektif adalah  ukuran
penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diujikan menggunakan ukuran dirinya sendiri. Sedangkan ukuran
objektif  adalah  ukuran-ukuran yang dibuktikan dan diujikan oleh orang lain. Penilaian memberikan penilaian terhadap karyawan menggunakan ukuran yang umum dipakai sehubungan dengan aspek yang dinilai. 2.6  Proses Penginformasian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Menurut pendapat Rivai (2004: 342), agar penilaian prestasi  kerja  karyawan  dapat tercapai,  maka  perusahaan  perlu melaksanakan langkah-langkah sebagai berikut:
a.  Tujuan Penilaian adalah tujuan penilaian harus ditetapkan  sebab  hal  ini akan  menjadi  acuan  dari proses penginformasian penilaian. b.  Mendefinisikan Pekerjaan adalah  memastikan  bahwa penilai dan yang akan dinilai bersama-sama  sepakat  atas hal-hal yang penilai harapkan  dicapai  oleh  yang dinilai dan standar digunakan untuk menilai prestasi karyawan.
c.  Instrumen  Penilaian  adalah teknik penilain harus
ditentukan  apakah ranting scale , check list dan kualitas instrumen harus validity (kesahihan), reability (dapat dipercaya  dan practicability (kepraktisan).
d.  Standar  Penilaian  adalah standar penilaian harus ditetapkan dahulu untuk acuan
penskoran dan
mengurangi  ketidakpuasan
orang  yang  dinilai  karena merasa tidak diperlukan tidak  adil  hanya  karena standar nilai yang tidak jelas.
e.  Siapa  Yang  Menilai  adalah atasan langsung, supervisor, dan tim penilai.
f.  Siapa  Yang  Dinilai  adalah karyawan sebagai objek yang akan dinilai.
g.  Kapan  Harus  Menilai  adalah pimpinan  atau  penilai  harus membuat  jadwal  penilaian enam bulan atau satu tahun.
h.  Pelatihan bagi penilai adalah agar penilaian terhadap karyawan  dapat  terhindar dari kesalahan.
i.  Umpan  Balik  ( Feed  Back ) adalah umpan  balik  berguna bagi karyawan dan perusahaan.  Bagi  karyawan maksudnya menjadikan hasil penilaian untuk memperbaiki prestasi kerja mereka,
sedangkan  bagi  perusahaan hasil penilaian berfungsi sebagai kualitas kontrol informasi dalam proses pengambilan keputusan.

## 2.8  Kinerja
2.8.1   Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara
(2006 :  15)    kinerja  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Menurut  Rivai  (2005:  14)  kinerja merupakan  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan selama periode tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan,  seperti standard  hasil  kerja,  target  atau
kriteria  yang  telah  disepakati bersama.

## 2.8.2   Pengukuran Kinerja Karyawan
Untuk  dapat  menilai  kinerja karyawan  secara  objektif  dan akurat  adalah  dengan  mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran  kinerja  dapat  juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan  informasi  yang dapat digunakan untuk mengarahkan  upaya  karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi” Kuantitas kerja (quantity of work) , yaitu  jumlah  kerja  yang  dimaksud Kualitas  kerja (quality  of  work) , yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya,
Menurut Sastrohadiwiryo
(2003: 235) sebagai berikut:
a.  Kesetiaan  yang  dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan  sesuatu  yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
b.  Prestasi  Kerja  adalah  kinerja dalam  menyelesaikan  tugas dan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya.
c.  Tanggung jawab adalah kesanggupan  seorang  tenaga kerja  dalam  menyelesaikan tugas  dan  pekerjaan  yang diserahkan kepadanya dengan  sebaik-baiknya  dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya.
d.  Ketaatan adalah kesanggupan seorang  tenaga  kerja  untuk
menaati segala ketetapan dan peraturan yang berlaku.
e.  Kejujuran  adalah  ketulusan hati  seorang  tenaga  kerja dalam  melaksanakan  tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. f.  Kerja sama adalah kemampuan  seorang  tenaga kerja  untuk  bekerja  bersama- sama dengan orang lain dalam  menyelesaikan  suatu tugas  dan  pekerjaan  yang telah ditetapkan.
g.  Prakarsa  adalah  kemampuan seorang  tenaga  kerja  untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan  suatu  tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan  tugas  pokok tanpa  menunggu  printah  dan bimbingan  dari  manajemen lininya. h.  Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang  tenaga  kerja  untuk meyakinkan  tenaga  kerja  lain sehingga  dapat  dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
2.9 Hubungan  Penilaian  Prestasi

## Kerja Dengan Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2006:  87), penilaian merupakan suatu masalah  pokok  dalam  proses penilaian, karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya  dengan  apakah hasil  penilaian  itu  objektif  atau tidak.  penilaian  prestasi  kerja merupakan  hal  yang  sangat mutlak  harus  dilakukan  karena untuk  mengetahui  prestasi  yang dicapai setiap karyawan,
penilaian  prestasi  kerja  penting
bagi setiap karyawan dan
berguna  bagi  perusahaan  untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan.  Dengan  adanya penilaian  prestasi  berarti  para karyawan  mendapat  perhatian dari atasannya sehingga
mendorong mereka  bergairah bekerja  dan  kinerja  karyawanpun meningkat.
3. Prosedur Penelitian
3.1  Defenisi Operasional Variabel Menurut    Arikunto  (2006:  96) variabel  penelitian  adalah  gejala  yang menjadi  fokus  penelitian  atau  sebuah konsep  yang  tidak  dapat  dipisahkan sebagai  objek  penelitian,  variabel  juga dapat diartikan sebagai objek penelitian  atau  apa  yang  menjadi  titik perhatian  dalam  suatu  penelitian. Instrumen penelitian disusun berdasarkan indikator-indikator variabel  penilaian  prestasi  kerja  dan kinerja karyawan Tabel  1 Operasionalisasi Variabel No Variabel Indikator Butir kuesioner 1 Penilaian Prestasi Kerja Rivai (2004) 1. Praktis 1.2.3.4.5.6 2. Kejelasan standar  7.8.9.10.11.12 3. Kriteria objektif 13.14.15.16.17 2 Kinerja Dr. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) 1. Kesetiaan 1.2 2. Prestasi kerja 3.4 3. Tanggung jawab 5.6 4. Ketaatan 7.8 5. Kejujuran 9.10 6. Kerja sama 11.12 7. Prakarsa 13.14 8. Kepemimpinan 15.16
Instrument  penelitian  dibuat  berbentuk kuesioner  dengan  17  butir  kuesioner mengenai  pekilaian  prestasi  kerja  dan 16  butir  kiesioner  mengenai  kinerja karyawan  yang  diukur  menggunakan skala likert.
Menurut  Sugiyono  (2007:  93) Skala  Likert  yaitu  skala  yang  yang digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau sekelompok orang tentang penomena  social  Jawaban  setiap  item instrumen  yang  mengguakan  skala Likert  mempunyai  gradasi  dari  sangat positif  sampai  negatif,  yang  dapat berupa  kata-kata  antara  lain:  Sangat setuju (SS) = 5,  Setuju (S) = 4, Ragu- ragu (R) = 3, Tidak setuju  (TS)  =  2, Sangat tidak setuju  (STS) = 1.

## 3.2   Populasi dan sampel
a.  Populasi
Menurut  Sugiyono  (2008: 115) Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri dari  objek  dan  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  karyawan yang  ada  di  CV.  Empat Serangkai  Palembang  yang berjumlah 38 orang.
b.   Sampel Menurut  Sugiyono  (2008: 116)  Sampel  adalah  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik
    
         2 2 2 2 2                  x x n x y x x y a x x n y x x y n b sb b to 
yang  dimiliki  oleh  populasi.
Sehubungan subjeknya
kurang dari 100  orang  maka penelitian  akan  dilakukan terhadap 38 orang karyawan sebagai sampel penelitian.

## 3.3  Metode Penelitian
3.3.1  Teknik Pengumpulan Data Adapun  teknik  yang  penulis
pergunakan dalam mengumpulkan data dan informasi untuk
penulisan
Laporan  Akhir  ini,  yaitu:  angket
(Quesioner) Yaitu  pengumpulan data  dengan  memberikan  atau menyebarkan  daftar  pertanyaan kepada  responden  dimana  data tersebut  akan  digunakan  untuk memperoleh  data  dari  sumber secara langsung.
3.3.2  Sumber Data
Sumber  data  yang    digunakan penulis  dalam    penelitian  ini adalah data primer. Data primer merupakan  data  yang  diperoleh secara langsung melalui
kuesioner  dan  observasi  dari objek penelitian.
3.5      Teknik  Analisa Data
3.5.1  Regresi Linear Sederhana Menurut  Sugiyono  (2008:
272) analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui  pengaruh  antara dua  variabel  yang  diteliti,  yakni variabel  (X)  Penilaian  Prestasi
Kerja  terhadap  variabel  (Y) Kinerja Karyawan.
Dimana: Y  :  Kinerja Karyawan X  :  Penilaian Prestasi Kerja a   :  Konstanta  yang merupakan Y bila X =  0
b   :  Koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen atau independen
Adapun  untuk  mencari  harga  a dan b dapat dicari dengan rumus:
Dimana:
Y    :  Nilai  variabel  tidak bebas (X) yaitu kinerja karyawan a     : Perpotongan sumbu y (konstanta)
b     : Garis regresi
X    :  Nilai  variabel  bebas  (X) yaitu  pelaksanaan  penilaian prestasi kerja n     : Jumlah sampel
∑    : Penjumlahan

## 3.5.2  Pengujian Hipotesis (uji t)
Menurut Supranto, (2009:  205)  dalam  penelitian  ini langkah-langkah  dalam  menguji hipotesis adalah sebagai berikut:
1.  Merumuskan  hipotesis  nol (Ho)  dan  hipotesis  alternatif
(Ha)
2.  Menentukan t tabel berdasarkan  taraf  signifikan ( α)  sebesar  5%  dan  derajat kebebasan.
3.  Menentukan  t  hitung  (to) demgan rumus :
a) to untuk koefisien korelasi
to
b) to untuk koefisien regresi
Y = a + b X
                      2 2 2 2 Y Y n x x n y x xy n                       2 2 2 2 Y Y n x x n y x xy n 4.  Menentukan kriteria penerimaan Ha dan penolakan Ho dengan
kriteria jika, apabila t o <  t 2 
berarti  Ho  diterima  dan  Ha ditolak,  atau  jika  to  > t 2  ,
maka  H 0 ditolak  dan  Ha diterima. 3.5.3 Koefesiaen Korelasi Sederhana Menurut Sugiyono (2008: 276) analisis koefisien korelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui keeratan hubungan  antara  variabel  (X) penilaian prestasi kerja
dengan  variabel  (y)  kinerja karyawan yang dihasilkan.
r xy
Keterangan: r :  koefisien korelasi x :  Nilai  variabel  bebas  (X) penilaian prestasi kerja
y :  Nilai  variabel  tidak  bebas (Y) kinerja karyawan
n :  Jumlah sampel.
Menurut Sugiono, (2007:184)  untuk  mengetahui tingkat hubungan antara
variabel  X  dengan  variabel  Y dapat    dilihat  melalui  tabel berikut ini:
Tabel. 2
Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799
0,80 – 1,000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat 3.5.4  Pengujian Validitas
dan

## Reliabilitas Instrumen
Dalam  pengujian  validitas  dan reliabilitas, untuk memudahkan penulis dalam mengolah data, penulis menyebarkan angket berupa 17 pertanyaan  mengenai  pelaksanaan penilaian  prestasi  kerja  dan 16 pertanyaan mengenai kinerja karyawan.  Uji  coba  diberikan  kepada seluruh  karyawan  yang  berjumlah  38 orang.
3.5.4.1  Data Hasil Uji Validitas
Variabel  Penilaian  Prestasi Kerja Untuk  menguji  validitas  pada variabel penilaian prestasi kerja, terlebih  dahulu  dicari  harga  korelasi secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan  antara  skor  butir dengan  skor  total  yang  merupakan jumlah  tiap  skor  butir  Kemudian  untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid atau tidak valid, perlu dibandingkan dengan nilai r tabel.
Penyelesaian:
r hitung

## 1.  Menentukan r tabel
Menentukan r tabel jika  diketahui signifikan  untuk α  =  5%  dan  n  = 19, maka diperoleh r tabel = 0,456 2.  Menentukan Keputusan
Menentukan  keputusan  dengan cara  membandingkan  harga r hitung dengan r tabel dengan  kriteria keputusan:
Jika r hitung > r tabel berarti valid Jika r hitung < r tabel berarti tidak valid
Tabel. 3
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Item  Koefisien korelasi r hitung Harga r tabel (α = 5%) Keputusan 1 0,562 0,456 Valid 2 0,525 0,456 Valid 3 0,483 0,456 Valid 4 0,594 0,456 Valid 5 0,525 0,456 Valid 6 0,483 0,456 Valid 7 0,503 0,456 Valid 8 0,471 0,456 Valid 9 0,538 0,456 Valid 10 0,526 0,456 Valid 11 0,578 0,456 Valid 12 0,535 0,456 Valid 13 0,538 0,456 Valid 14 0,503 0,456 Valid 15 0,538 0,456 Valid 16 0,097 0,456 Tidak valid 17 -0,031 0,456 Tidak valid
Sumber : Data diolah 2011
Berdasarkan  hasil  uji  coba  data uji instrumen variabel penilaian prestasi  kerja  diatas,  maka  dapat diketahui bahwa 15 item yang dinyatakan valid yaitu item 1, 2, 3, 4, 5, 6,  7,  8,  9,  10,  11,  12,  13,  14,  15, dimana  dari  15  item  tersebut  dapat digunakan  untuk  pengukuran  dalam analisis selanjutnya. Sedangkan 2 item yang  dinyatakan  tidak  valid  yaitu  item 16  dan  17  tidak  digunakan  dalam pengukuran analisis.

## 3.5.4.2  Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Untuk  menguji  validitas  pada variabel penilaian prestasi kerja, terlebih  dahulu  dicari  harga  korelasi secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan  antara  skor  butir dengan  skor  total  yang  merupakan jumlah  tiap  skor  butir  Kemudian  untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid atau tidak valid, perlu dibandingkan dengan nilai r tabel.
Tabel. 4

## Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan Item Koefisien korelasi r hitung Harga r tabel (α = 5%) Keputusan 1 0,519 0,456 Valid 2 0,571 0,456 Valid 3 0,460 0,456 Valid 4 0,513 0,456 Valid 5 0,536 0,456 Valid 6 0,488 0,456 Valid 7 0,422 0,456 Tidak Valid 8 0,536 0,456 Valid 9 0,588 0,456 Valid 10 0,616 0,456 Valid 11 0,569 0,456 Valid 12 0,571 0,456 Valid 13 0,543 0,456 Valid 14 0,473 0,456 Valid 15 0,692 0,456 Valid 16 0,359 0,456 Tidak valid

## Sumber : Data diolah 2011
Berdasarkan  hasil  uji  coba  data uji  instrumen  variabel  kinerja  diatas, maka  dapat  diketahui  bahwa  14  item yang  dinyatakan  valid  yaitu  item  1,  2, 3,  4,  5,  6,  8,  9,  10,  11,  12,  13,  14,15 dimana  dari  14  item  tersebut  dapat digunakan  untuk  pengukuran  dalam analisis selanjutnya. Sedangkan 2 item yang  dinyatakan  tidak  valid  yaitu  item 7  dan  16  tidak  digunakan  dalam pengukuran analisis.

## 3.6.2  Hasil  Uji  Reliabilitas  Variabel Prestasi Kerja
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan  dengan internal  consistency dengan  tehnik  belah  dua  ( split  half ). Untuk  keperluan  itu  maka  butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok,  yaitu  kelompok  instrumen ganjil dan insrumen genap.
Selanjutnya  skor  data  tiap  kelompok itu  disusun  dan  skor  butir  dijumlahkan sehingga  menghasilkan  skor  total, selanjutnya skor total antara kelompok ganjil  dan  genap  dicari  korelasinya. Tahap  pertama  akan  menunjukan reliabilitas  setengah  tes.  Koefisien
korelasi keseluruhan dianalisis dengan rumus Spearman Brown sebagai berikut:
r hitung
                 2 2 566 16926 19 736 28561 19 566 736 21954 19        320356 321594 541696 542659 416576 417126        1238 963 550  1192194 550  87 , 1091 550  503 , 0 
Harga  r  =  0,503  ini  baru menunjukkan  reliabilitas  setengah  tes. Oleh  karena  itu  disebut r ganjil-genap . Untuk  menghitung/mencari  reliabilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown.
r 1 r r b b   1 2   503 , 0 1 503 , 0 2   503 , 1 006 , 1  = 0,669
Berdasarkan  hasil    perhitungan reliabilitas dengan menggunakan rumus  spearman    brown  diatas, diperoleh  harga r hitung lebih besar dari harga r tabel 0,669  >  0,456. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen penilaian  prestasi  kerja  dinyatakan reliabel.

## 3.6.2.2  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan  dengan internal  consistency dengan  tehnik  belah  dua  ( split  half ).
Untuk  keperluan  itu  maka  butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok,  yaitu  kelompok  instrumen ganjil dan insrumen genap.
Selanjutnya  skor  data  tiap  kelompok itu  disusun  dan  skor  butir  dijumlahkan sehingga  menghasilkan  skor  total, selanjutnya skor total antara kelompok ganjil  dan  genap  dicari  korelasinya. Tahap  pertama  akan  menunjukan reliabilitas  setengah  tes.  Koefisien
korelasi keseluruhan dianalisis dengan rumus Spearman Brown sebagai berikut: r hitung                  2 2 687 24939 19 659 22963 19 687 659 23905 19        471969 473841 43428 436297 452733 454195        1872 2016 1462  3773952 1462  66 , 1942 1462  752 , 0 
Harga  r  =  0,752  ini  baru menunjukkan  reliabilitas  setengah  tes. Oleh  karena  itu  disebut r ganjil-genap . Untuk  mnghitung    mencari    reliabilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown.
r 1 r r b b   1 2   752 , 0 1 752 , 0 2   752 , 1 504 , 1  = = 0,854 Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan rumus  spearman    brown  diatas, diperoleh  harga r hitung lebih besar dari harga r tabel yaitu 0,854 > 0,456 maka dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

## 4.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2  Hasil Penelitian
Untuk menentukan apakah terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Empat  Serangkai  Palembang.  Maka penulis menganalisis masalah tersebut dengan  menggunakan  rumus  regresi linier sederhana dan kemudian melakukan perhitungan koefisien korelasi dan analisis terhadap hubungan  antgara  penilaian  prestasi kerja  dan  kinerja  karyawan..  Dengan melalui  pengolahan  data  uji  validitas dan reliabilitas angket yang disebarkan
              2 2 2 2 2                  x x n xy x x y a x x n y x xy n b          2 2 2 x x n xy x x y         
pada karyawan di CV. Empat Serangkai Palembang. Seluruh pertanyaan ditujukan kepada 38
responden.  Angket  tersebut  berisikan 15  pertanyaan  yang  valid  mengenai penilaian prestasi kerja dan 14 pertanyaan  yang  valid    mengenai kinerja  karyawan.  Untuk  memudahkan penulis  dalam  mengolah  data  melalui angket,  maka  penulis  menggunakan skala likert sebagai ukurannya.
Berdasarkan tanggapan karyawan melalui  angket  mengenai  pelaksanaan penilaian  prestasi  kerja  dan  kinerja karyawan,  maka  penulis  memperoleh data sebagai berikut:
4.2.1   Analisis Regresi Linier Sederhana Berdasarkan data diatas, penulis akan mencari pengaruh antara variabel X dan variabel Y dengan cara mengolah  data  menggunakan  rumus regresi linier sederhana
Menurut  Sugiyono  (2008:  242) rumus regresi linier sederhana adalah:
Dimana: Y    : Kinerja Karyawan X    :  Penilaian Prestasi Kerja a   : Konstanta  yang merupakan Y
bila X = 0
b   :  Koefisien
regresi yang
menunjukan  angka  peningkatan ataupun    penurunan  variabel dependen atau independen
Dimana  untuk  mencari  harga a dan b dapat dihitung dengan rumus:
Dari hasil penjumlah dapat dilihat yaitu sebagai berikut:
∑ X = 2377 ∑Y = 2391 ∑ X 2 =149047 ∑Y 2 = 150781 ∑XY  = 149897
Penyelesaian:
Persamaan regresi nilai b dihitung sebagai berikut:
b
     2 2 x x n y x xy n                  2 2377 149047 38 2391 2377 149897 38    5650129 5663786 5683407 5696086   
13657 12679  92 , 0 
a           2 2377 149047 38 149897 2377 149047 2391    5650129 5663786 356305169 356371377    13657 66168  84 , 4 
Setelah nilai a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linier sederhana dapat disusun sebagai berikut:     Y = 4,84 + 0,92 X
Berdasarkan perhitungan
persamaan  regresi  diatas  diperoleh nilai konstanta atau a adalah 4,84 dan
nilai  koefisien  regresi  atau  b  adalah 0,92.  hal  ini  menunjukan  bahwa  ada pengaruh  yang  positif  antara  penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  persamaan  regresi linier  sederhana  yang  telah  diketahui

## Y = a + b X
           n xy xy xy            38 2391 2377 149897
        38 5683407 149897 342 , 149563 149897   66 , 333        
      n y y y 2 2 2           38 2391
150781 2 77 , 336               n x x x 2 2 2           2 38 2377 149047 4 , 359 
tadi, maka dapat digunakan pula untuk melihat  pengaruh  dan  melakukan peramalan  terhadap  penilaian  prestasi kerja apabila nilai kinerja dinaikan atau diturunkan.
Ini  berarti  pengaruh  antara penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dengan  melihat  kenaikan  nilai  X  yang diikuti  pula  dengan  kenaikan  nilai  Y yang  artinya  jika  penilaian  prestasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan ikut meningkat.
Setelah  diperoleh  hasil  perhitungan regresi linier sederhana maka dilakukan uji hipotesis dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1.     Menyusun formulasi Ho dan Ha Hipotesis: Ha   :  Terdapat pengaruh yang  signifikan  antara penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan Ho  :   Tidak terdapat pengaruh yang signifkan antara penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
Kriteria:
 Apabila  t  hitung  >  t  tabel, maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak.
Artinya  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
 Apabila  t  hitung  <  t  tabel, maka  Ha  ditolak  dan  Ho diterima.
Artinya  tidak  ada  pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2.    Menentukan t tabel dengan berdasarkan  taraf  signi fikan  (α) 5% dan derajat kebebasan (df = n-2)
t 2 38 2 05 , 0 , 2     t df  36 , 025 , 0 t  027 , 2 
3.        Melakukan  uji  statistik  atau  t hitung dengan kesalahan baku Se dan Sb.
Dengan cara
  
   2 2 2 2      n x b y Se     2 38 4 , 359 92 , 0 77 , 336 2    95 , 0   2 2 x Se Sb   4 , 359 95 , 0 2  05 , 0 
 Sb b to  05 , 0 92 , 0  1  8,4
5.  Mengambil kesimpulan.
Karena to < t 2  atau 18,4  > 2,027
maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  penilaian  prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.2  Perhitungan
Koefisien Korelasi  Linear  Sederhana Dan Uji Hipotesis Setelah dipengaruhi bahwa
terdapat  pengaruh  antara  penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan,  ini  berarti  terdapat  pula hubungan antara variabel-variabel tersebut.  Untuk  memperkuat  hasil pengaruh  yang  telah  diketahui  tadi, dapat  dilakukan  dengan  melihat  kuat tidaknya  hubungan  antara  variabel penilaian  prestasi  kerja  dan  kinerja karyawan. Untuk melihat kuat tidaknya hubungan antara kedua variabel tersebut dapat dicari dengan menggunakan rumus koefisien
korelasi.
r xy         
        2 2 2391 150781 38 2377 149047 38 2391 2377 149897 38        5716881 5729678
5650129 5663786 5683407 5696086        12797 13657 12679  174768629 12679  13220 12679  95 , 0 
Berdasarkan hasil  perhitungan nilai    koefisien    korelasi  (r)  dapat diketahui  bahwa  nilai  r  =  0,95  atau sebesar    95%    termasuk    pada kategori  sangat  kuat  yang  berarti terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat antara  penilaian  prestasi  kerja  dengan kinerja karyawan. Sedangkan koefisien determinasi  r 2 =  0,95  =  0,9025
(90,25%)  -  100  sedangkan  sisanya 9,75%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain
yang  tidak  diteliti  yg  tidak  termasuk dalam  penelitian  ini.  Setelah  diperoleh hasil  perhitungan  koefisien  korelasi linier sederhana antara penilaian prestasi  kerja  dan  kinerja  karyawan, maka  dilakukan  uji  hipotesis  dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1.  Menyusun formulasi Ho dan Ha Hipotesis:
Ha  :  Terdapat
hubungan yang  signifikan  antara penilaian  prestasi  kerja terhadap kinerja karyawan Ho  : Tidak terdapat hubungan yang signifkan antara penilaian  prestasi  kerja terhadap kinerja
karyawan.
Kriteria:
 Apabila  t  hitung  >  t  tabel, maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak. Artinya ada hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
 Apabila  t  hitung  <  t  tabel, maka  Ha  ditolak  dan  Ho diterima.Artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2.  Menentukan  nilai  t  tabel  atau alfanya
untuk  menentukan  nilai  t tabel  pada  tingkat  kepercayaan yang  digunakan  95%  ini  berarti alfanya  adalah  5%,  dengan kriteria keputusan: dk = 38 – 2 = 36
t 2 38 2 05 , 0 , 2     t df  36 , 025 , 0 t  027 , 2 
Jika diperoleh alpanya 0,025,  n = 36maka diperoleh t tabel = 2,027
3.  Menentukan  uji  statistik  atau  t hitung dengan koefisien korelasi sebesar 0,95.
2 1 2 r n r to    2 95 , 0 1 2 38 95 , 0    to
90 , 0 1 36 95 , 0   to    1 , 0 6 95 , 0  to 31 , 0 7 ,
5  to 4 , 18  to
4.  Mengambil kesimpulan.
Karena to < t 2  atau 18,4 > 2,027
maka Ho ditolak dan Ha diterima, Ha diterima berarti terdapat hubungan  yang  signifikan  dari penilaian  prestasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.
4.3     Pembahasan Setelah hasil analisis
diketahui, ternyata penilaian prestasi kerja membawa pengaruh yang sangat kuat terhadap  kinerja  karyawan  pada CV. Empat Serangkai
Palembang.  Dilihat  berdasarkan perhitungan  persamaan  regresi linier sederhana diperoleh yaitu Y
= 4,84 + 0,92 X dimana koefisien konstanta (a) sebesar 4,84
menunjukan  bahwa  jika  tidak adanya  pelaksanaan  penilaian prestasi kerja maka tingkat kinerja  karyawan  hanya  sebesar 4,48.  koefisien  b  sebesar  0,92 menunjukan bahwa
jika pelaksanaan  penilaian  prestasi kerja  ditingkatkan  sebesar  1% maka  tingkat  kinerja  karyawan akan  meningkat  sebesar  0,92%. Sebaliknya  jika  penilaian prestasi kerja  tidak  ditingkatkan  sebesar 1% maka tingkat kinerja karyawan  juga  akan  menurun
0,92%. Untuk  memperkuat  hasil
pengaruh  yang  telah  diketahui
tadi, dapat pula dilakukan dengan melihat  kuat  tidaknya  hubungan antara  kedua  variabel    dengan menggunakan perhitungan koefisien  korelasi  (r)  diperoleh nilai  sebesar  0,95  maka  hasil yang  didapat  merupakan  angka positif, hal ini memang benar ada hubungan  yang  sangat  kuat antara  penilaian  prestasi  kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan tersebut  juga  diperoleh  koefisien determinasi atau koefisien penentu  (r 2 )  sebesar  0,9025  atau 90,25%  menunjukan  seberapa besar tingkat pelaksanaan penilaian prestasi kerja
memberikan  kontribusi  kepada kinerja  karyawan.  Artinya,  bahwa tingkat  pelaksanaan  penilaian prestasi  kerja  memberi  kontribusi kepada variabel kinerja karyawan sebesar 90,25% - 100 sedangkan sisanya  9,75%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  yg tidak  termasuk  dalam  penelitian ini,  seperti  gaya  kepemimpinan, pengawasan,  motivasi,  pelatihan dan sebagainya.
Sedangkan dari hasil pengujian  hipotesis  diperoleh hasil  to  > 2  t atau            18,4  > 2,027  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  Ha  diterima  berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## 5.  KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka penulis menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1.  Ada  pengaruh  antara  penilaian prestasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada          CV. Empat
Serangkai  Palembang.  Analisis regresinya menunjukan persamaan                      Y  =  4,84  + 0,92  X.  Dengan  nilai  korelasi antara  penilaian  prestasi  kerja (X) dengan kinerja (Y) menunjukan  hasil  angka  0,95 artinya  penilaian  presatsi  kerja dengan kinerja
karyawan berkorelasi positif (+), ini
menandakan bahwa kedua variabel  tersebut  mempunyai hubungan  searah  yang  sangat kuat.
2.  Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan rumus  uji  t  yaitu  dengan    cara membandingkan    hasil    dari koefisien    korelasi    diperoleh t  hitung yaitu 18,4 sedangkan t tabel untuk  taraf kesalahan 5% dengan df = 36 maka diperoleh t tabel yaitu 2,027. karena diketahui  t  hitung  lebih  besar dari t tabel (18,4 > 2,027)  dan t hitung  berada  dalam  daerah penolakan Ho, maka keputusannya  adalah  menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima  hipotesis  alternatif
(Ha) berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## 5.2      Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Sebaiknya  penilaian  prestasi kerja pada CV Empat Serangkai Palembang tidak hanya  dilakukan  secara  lisan atau  pendapat  pribadi  pimpinan dalam menilai
karyawan, melainkan  dalam  melakukan
penilaian terhadap kinerja
sebaiknya menggunakan formulir  penilaian  sebagai  bukti tertulis. Dengan adanya formulir penilaian,  perusahaan  dapat menghasilkan  penilaian  prestasi kerja  yang  objektif,  sehingga membuat karyawan merasa puas  dengan  hasil  penilaian karyawan  yang  dilakukan  dan dapat memotivasi karyawan dengan  mendorong  terciptanya suasana  kerja  yang  sehat  dan bersemangat. 2. Sebaiknya Pimpinan atau penilai dalam melakukan penilaian hendaknya menginformasikan terlebih dahulu mengenai penilaian prestasi  kerja  kepada  seluruh karyawan  yang  akan  dinilai dengan cara mengadakan pertemuan  atau  rapat  antara pimpinan dan karyawan sebelum  melakukan  penilaian tersebut,  dengan  menjelaskan mengenai hal-hal yang bersangkutan  dengan  penilaian, seperti  unsur-unsur  penilaian, waktu  pelaksanaan,  maupun metode penilaian yang
digunakan.  Hal  ini  dilakukan supaya karyawan yang bersangkutan  dapat  mengerti serta memahami proses
penilaian yang dilakukan sehingga tercapainya tujuan pimpinan  dan  tercapainya  hasil kerja yang diinginkan oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  2006. Prosedur  Penelitian.
Jakarta : Rineka Cipta Hasibuan, Malayu S.P. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Revisi.  Cetakan ke 8. Jakarta : Bumi Aksara.
Mckenna, Eugene & Beech. Nic, 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia ,    Edisi 1. Yogyakarta
: Andi Pearson Education Asia
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar,  AA, (2009). Evaluasi  Kinerja  SDM. PT. Refika Aditama. Bandung Rivai, Veithzal, Dr., Prof., MBA., 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan . Jakarta  :  PT  Raja  Gafindo Persada Siagian, Sondang. P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Cetakan ke 8.
Jakarta : Bumi Aksara
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  B,  2003.
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , Cetakan ke 2.
Jakarta : Bumi Aksara Syadam,  Gouzali,  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Suatu Pendekatan  Mikro .  Jakarta  :
Djambatan
Sugiyono,  2007. Metode  Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif. Bandung : CV Alfabeta
Sugiyono,  2008. Metode  Penelitian
Dan  Bisnis. Bandung  :  CV Alfabeta Supranto, J. 2001. Statistik Teori dan Aplikasi . Edisi ke 6. cetakan ke 1. Jakarta: Erlangga. Umar Husein, 2003. Metode Penelitian  Untuk  Skripsi  Dan
Tesis  bisnis. Jakarta  :  PT Raja Grafindo Persada