Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Aceh Tamiang
Reno Putra Tama 1 , Sjafruddin Sjafruddin 2*
1 Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia
2 Program Studi Ekonomi Syariah, Universitas Jember, Indonesia

## Abstract
This study aims to determine and analyse the influence of organisational culture, training and compensation on the performance of the employees. This research aims to determine the effect of  the  independent  variable  X  on  the  dependent  variable  Y  and  how  strong  the  influence  or relationship is. The research population consisted of all Investment and One-Stop Service Office employees of Aceh Tamiang Regency, totalling 39 people. Partially, organisational culture has no  significant  effect  on  performance.  Partially,  training  does  not  have  a  significant  effect  on performance. Partially, compensation has a significant effect on performance. Simultaneously, organisational  culture,  training  and  compensation  significantly  influence  the  performance  of the  Aceh  Tamiang  District  Investment  and  One-Stop  Services  Office  employees.  From  the coefficient  of  determination,  an  R-value  of  0.477  or  47.7%  is  obtained,  which  means  that  the relationship  between  performance  and  the  independent  variables,  organisational  culture, training and compensation is small. The R-Square value in this research is 0.227, which means 22.7%  of  the  variation  in  performance  is  explained  by  the  independent  variables,  namely organizational culture, training and compensation. While the remaining 77.3% is explained by other variables not examined in this study.

## Keywords: compensation and performance, organisational culture, training

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  antara  variabel  bebas  X  terhadap  variabel  terikat  Y  dan  seberapa  eratnya  pengaruh atau  hubungan  itu.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh  Tamiang  yang  berjumlah  39  orang.  Secara parsial  budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Secara  parsial pelatihan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Secara  parsial  kompensasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Secara  simultan  budaya  organisasi,  pelatihan dan  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh  Tamiang.  Dari  hasil  koefisien determinasi  diperoleh  nilai  R  sebesar  0,477  atau  47,7%  yang  berarti  bahwa  hubungan  antara kinerja  dengan  variabel  bebasnya,  budaya  organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi  adalah  kecil. Pada  nilai  R-Square  dalam  penelitan  ini  sebesar  0,227  yang  berarti  22,7%  variasi  dari  kinerja dijelaskan  oleh  variabel  bebas  yaitu  budaya  organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi.  Sedangkan sisanya 77,3% dijelaskan oleh varibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: budaya organisasi, kompensasi dan kinerja, pelatihan
* sjafruddin@unej.ac.id
https://doi.org/10.26618/kjap.v9i3.12656
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia
sangat  penting  pada  sebuah  instansi pemerintah dalam mengatur dan
memanfaatkan pegawai secara produktif
untuk mencapai tujuan instansi pemerintah. Dimana sumber daya manusia di dalam instansi perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
pegawai  dengan  tuntutan  instansi  untuk menghasilkan kinerja.
Kinerja  merupakan  pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang pegawai  atau  bisa  dikatakan  juga sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang diperoleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  dibebankan  atau
diberikan kepadanya. Dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  instansi
dapat melakukan beberapa cara
misalnya menciptakan lingkungan kerja
yang  kondusif,  memberikan  pelatihan serta pemberian kompensasi yang layak.
Kinerja sebuah organisasi
berdasarkan  kemampuan  yang  dimiliki sumber  daya  manusianya,  dimana kemampuan sumber daya manusia harus benar-benar  teruji  sehingga  mampu mengerjakan  semua  pekerjaan  yang  di bebankan  kepadanya  secara  benar  dan
menghasilkan  kinerja  yang  sempurna, baik  kuantitas  maupun  kualitasnya. Keberhasilan  suatu  organisasi  dapat dinilai  dari  kinerja  yang  dihasilkan secara  keseluruhan  dengan  karyawan sebagai faktor utama penilaian.
Perusahaan  yang  memiliki  performa kinerja  yang  baik  dapat  bersaing  secara kompetitif dengan tetap menjaga kualitas dan integritasnya.
Menurut  Luthans  (2015:  165) melalui  pendekatan  perilaku  dalam manajemen,  kinerja  adalah  kuantitas atau kualitas atas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang  yang  melakukan  pekerjaan. Menurut  Dessler  (2016:  87)  kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang  diharapkan  dari  pegawai.  Robbins (2016:  260)  mendefinisikan  kinerja adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pegawai  dalam  pekerjaannya  menurut kriteria  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan.
Simamora (2014: 314)
menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan tingkat  kerja  atau  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  sesuai  dengan syarat–syarat yang telah ditentukan oleh organisasi dalam waktu tertentu. Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan kinerja dapat didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  secara
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai merupakan faktor  penting  yang  harus  diperhatikan oleh  sebuah  instansi.  Kinerja  pegawai akan sangat mempengaruhi produktivitas instansi secara keseluruhan. Produktivitas instansi akan
rendah  apabila  kinerja  pegawai  dalam instansi tersebut rendah, dan sebaliknya instansi  akan  menjadi  produktif  dan semakin berkembang jika kinerja pegawainya  tinggi.  Kinerja  pegawai akan sangat mempengaruhi hasil kerjanya.
Budaya organisasi merupakan
suatu  karakteristik  yang  ada  pada  suatu kelompok  yang  digunakan  sebagai tuntunan dalam berprilaku serta membedakannya dengan kelompok lain.
Budaya organisasi bisa dikatakan sebagai  filosofi,  ideologi,  nilai-nilai, asumsi,  kepercayaan,  harapan,  sikap dan  norma  yang  menyatakan  suatu
organisasi dan
menampung
keberagaman.  Budaya  organisasi  dapat
difungsikan  sebagai  tuntutan  yang mengikat para anggotanya.
Menurut Schein (2016: 89)
kebudayaan  adalah  kumpulan  dari berbagai  nilai-nilai  dan  perilaku  yang
dapat  dianggap  sebagai  panduan  untuk sukses.  Sedangkan  menurut  Kotter  dan Heskett  (2017:  135),  budaya  adalah kumpulan keyakinan, perilaku dan nilai- nilai  yang  mengandung  masyarakat normal.  Dari  beberapa  definisi  diatas dapat disimpulkan bahwa budaya diperoleh pengetahuan, penjelasan,
nilai-nilai,  keyakinan,  komunikasi  dan perilaku  dari  sekelompok  besar  orang, pada  saat  yang  sama  dan  tempat  yang sama.
Jacques  (Nimran,  2018:  134) menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi adalah  cara  berpikir  dan  melakukan sesuatu  yang  mentradisi,  yang  dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya  sebagian  agar  mereka diterima  sebagai  bagian  dari  organisasi tersebut.  Pengertian  Budaya  organisasi mempunyai makna yang luas.
Budaya  organisasi  dapat  menjadi sistem  perekat  dan  acuan  prilaku  untuk mencapai  tujuan  sebuah  organisasi. Melalui  budaya  organisasi  diharapkan setiap individu yang ada di dalam suatu organisasi lebih loyal dan menghasilkan kinerja yang baik.
Pelatihan  merupakan  salah  satu cara untuk mengembangkan atau melatih  keterampilan  dan  pengetahuan terhadap  pegawai  suatu  organisasi.
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Dengan  mempersiapkan  latihan  untuk profesi tertentu yang disesuaikan dengan teknologi  dan organisasi  tempat bekerja,  dan  membantu  memperbaiki
kecakapan dalam
pelaksanaan kegiatannya.  Menurut  Widodo  (2015: 82),  pelatihan  merupakan  serangkaian aktivitas  individu  dalam  meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis  sehingga  mampu  memiliki kinerja  yang  profesional  di  bidangnya.
Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran
yang memungkinkan
pegawai
melaksanakan. Pelatihan merupakan faktor
penting dalam upaya peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  suatu organisasi.  Dengan  adanya  pelatihan tersebut  akan menciptakan kinerja yang tinggi sehingga dapat menunjang keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya. Rachmawati
(2018:  110),  mengemukakan  bahwa pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh  atau  mempelajari  sikap, kemampuan,  keahlian,  pengetahuan, dan  perilaku  spesifik  yang  berkaitan dengan  pekerjaan.  Menurut  Rivai  dan Sagala  (2015:  212),  pelatihan  adalah proses  secara  sistematis  mengubah tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan saat  ini.  Dari  beberapa  pengertian diatas,  pelatihan  adalah  sebuah  proses
untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat melatih kemampuan, keterampilan, keahilan dan pengetahuan pegawai guna melaksanakan pekerjaan secara
efektifvitas  dan  efisien  untuk  mencapai tujuan di suatu instansi.
Kompensasi  merupakan  imbalan yang  diberikan  oleh  instansi  kepada pegawai  atas  jasanya  dalam  melakukan tugas,  kewajiban,  dan  tanggungjawab yang  dibebankan  kepadanya  dalam rangka pencapaian tujuan instansi.
Kompensasi penting bagi pegawai
karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja pegawai,  yaitu  rekan  kerja,  keluarga, dan  masyarakat.  Sistem  kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya  dengan  motivasi  kerja pegawai.
Jadi dengan adanya kompensasi  tersebut  pegawai  dapat meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi dan  kepuasan  kerja  serta  meningkatkan kebutuhan  hidupnya.  Setiap  orang bekerja  untuk  memperoleh  penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.  Untuk  itu  setiap  orang bekerja untuk mendapatkan timbal balik sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan.  Sehingga  karyawan  bekerja
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
dengan  giat  dan  bertanggung  jawab dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan baik  agar  mendapatkan  penghargaan terhadap kinerjanya berupa kompensasi. Salah  satu  cara  manajemen  untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, kinerja,  motivasi,  dan  meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian  kompensasi.  Kompensasi adalah  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  atas prestasinya  dalam  melaksanakan  tugas (Kadar Nurjaman, 2015: 179).
Dari definisi dapat ditarik pengertian  bahwa  kompensasi  yang diberikan  pada  karyawan  tidak  hanya berbentuk  uang,  tetapi  dapat  berupa barang dan jasa pelayanan. Kompensasi diberikan  kepada  setiap  karyawan  yang telah  bekerja  dalam  suatu  perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut.
Tingkat  kompensasi  yang  diberikan dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan dalam meningkatkan produktivitas.
Dinas  Penanaman  Modal  dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten  Aceh  Tamiang  merupakan instansi yang memiliki tugas
melaksanakan  urusan  pemerintahan  di bidang penanaman modal dan penyelenggaraan pelayanan terpadu satu pintu.  Untuk  mendapatkan  kinerja  yang tinggi dibutuhkan sumber daya manusia
yang  berkualitas.  Demi  tercapainya harapan  tersebut,  maka  instansi  harus dapat  menciptakan  budaya  organsiasi yang  baik,  program  pelatihan  kepada pegawainya,  dan  kompensasi  yang sesuai  agar  terbentuk  tim  kerja  yang baik  serta  menciptakan  kepuasan  kerja untuk pegawai. Dengan program pelatihan yang dilaksanakan dan budaya organisasi  yang  baik  serta  kompensasi yang  sesuai  untuk  pegawai  diharapkan dapat  meningkatkan  rasa  percaya  diri sekaligus  dapat  meningkatkan  kinerja dalam bekerja, sehingga pegawai tersebut  dapat  bekerja  dengan  baik, optimal  dan  lebih  produktif  sehingga instansi  dapat  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan,  yaitu  kinerja  pegawai yang lebih baik.
Namun  dari  semua  kegiatan  dan
keinginan tersebut dalam pelaksanaannya  selalu  ada  kendala-
kendala yang dihadapi, diantara berkaitan  dengan  budaya  organisasi, pelatihan dan kompensasi. Pada budaya organisasi  masih  ada  beberapa  pegawai yang  belum  mengikuti  aturan-aturan yang  telah  dibuat  Instansi.  Sedangkan pada pelatihan masih belum efektif serta kompensasi  yang  diberikan  masih belum  sesuai.  Berdasarkan  uraian  latar belakang  di  atas,  maka  penelitian  ini mencoba  melihat  “Pengaruh  Budaya Organisasi, Pelatihan
dan
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
KompensasiTerhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang”.

## METODE
Jenis pendekatan dalam penelitian ini  adalah  asosiatif,  penelitian  asosiatif merupakan  penelitian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  antara variabel  bebas  X  terhadap  variabel terikat Y dan seberapa eratnya pengaruh atau  hubungan  itu.  Penelitian  ini  untuk melihat  pengaruh  budaya  organisasi, pelatihan  dan  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kabupaten Aceh Tamiang dengan populasi  39  orang.  Penelitian  ini menggunakan metode survey dari suatu
populasi dengan mengandalkan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data. Teknik
pengumpulan  data  yang  digunakan
dalam  penelitian  ini  yaitu:  uji  validitas, uji reliabilitas, koefisien korelasi, analisis regresi linier berganda,
koefisien  determinasi,  uji  t  dan  uji  f dengan bantuan program SPSS 24.0.
Hipotesis  yang  diturunkan  dalam penelitian ini adalah: 1). H1:  Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai;  2).  H2: Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap  kinerja  pegawai;  3).  H3: Apakah  ada  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai.  4).  H4: Apakah ada pengaruh budaya organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Dari pengujian yang telah dilakukan  dalam  penelitian  ini,  maka didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 1.
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 27,598 4,939 5,588 0,000 Budaya Organisasi -0,587 0,290 -0,530 -2,021 0,051 Pelatihan 0,110 0,135 0,122 0,814 0,421 Kompensasi 0,815 0,282 0,765 2,888 0,007 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Penelitian
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  1 hasil  uji  regresi  linier  berganda  maka dapat disusun model penelitian persamaan regresinya yaitu:
Y = 27,598 – 0,587 + 0,110 + 0,815
Nilai  konstanta  sebesar  27,598 menunjukkan jika nilai variabel Budaya Organisasi  (X1),  Pelatihan  (X2),  dan Kompensasi  (X3)  sama  dengan  nol, maka  Kinerja  (Y)  adalah  sebesar
27,598.
Nilai koefisien regresi X1 sebesar -0,587.  Nilai  tersebut  berpengaruh
negatif (berlawanan arah) antara
Variabel  X1  dan  variabel  Y.  Artinya jika  variabel  X1  mengalami  kenaikan, maka  variabel  Y  akan  mengalami penurunan sebesar 0,587. Dengan
asumsi bahwa variabel lainnya dianggap konstan.
Nilai koefisien regresi X2
memiliki nilai positif sebesar 0,110. Hal ini  menunjukkan  jika  variabel  X2 mengalami  kenaikan,  maka  variabel  Y akan  naik  sebesar  0,110  dengan  asumsi bahwa variabel lainnya dianggap konstan.
Nilai koefisien regresi X3
memiliki nilai positif sebesar 0,815. Hal ini  menunjukkan  jika  variabel  X3 mengalami  kenaikan,  maka  variabel  Y akan  naik  sebesar  0,815  dengan  asumsi bahwa variabel lainnya dianggap konstan.

## Hasil Uji t
Uji  t  disebut  juga  sebagai  uji signifikan individual. Uji ini
menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh variabel  independen  secara  parsial terhadap  variabel  dependen.  Jika  nilai sig.  <  0,05  maka  artinya  variabel
independen (X) secara parsial berpengaruh terhadap variabel
dependen (Y).
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  1
diatas  dapat  disimpulkan  bahwa:  a.
Budaya organisasi (X1) tidak
berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  (Y),  dimana  nilai  sig.  sebesar 0,051  >  0,05;  b.  Pelatihan  (X2)  tidak berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  (Y),  dengan  nilai  sig.  sebesar 0,421  >  0,05;  c.  Kompensasi  (X3) berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  (Y),  dengan  nilai  sig.  sebesar 0,007 < 0,05.

## Hasil Uji f
Uji  f  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  variabel  independen  (X)  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan atau  tidak  terhadap  variabel  dependen (Y).  hasil  uji  f  bahwa  nilai  signifikan sebesar  0,024  lebih  kecil  dari  0,05. Artinya  budaya  organisasi,  pelatihan dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  Dinas  Penanaman
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kabupaten Aceh Tamiang.
Jika  dibandingkan  nilai  Fhitung dengan Ftabel, maka dihasilkan Fhitung sebesar  3,531  >  Ftabel  sebesar  2,859.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa budaya organisasi, pelatihan, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kabupaten Aceh Tamiang.

## Hasil Koefisien Determinasi (R)
Koefisien  determinasi  berfungsi untuk  mengetahui  persentase  besarnya pengaruh  variable  independen  dan variabel dependen yaitu dengan
mengakuadratkan koefisien yang ditemukan.
Dalam penggunannya,
koefisien  determinasi  ini  dinyatakan
dalam persentase (%). Untuk
mengetahui sejauh mana kontribusi atau persentase  budaya  organisasi,  pelatihan dan  kompensasi  terhadap  kinerja,  maka dapat diketahui melalui uji determinasi.
Dari  hasil  perhitungan  didapat nilai  R  sebesar  0,477  atau  47,7%  yang berarti  bahwa  hubungan  antara  kinerja dengan  variabel  bebasnya,  budaya organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi adalah kecil. Pada nilai R-Square dalam penelitan  ini  sebesar  0,227  yang  berarti 22,7%  variasi  dari  kinerja  dijelaskan oleh  variabel  bebas  yaitu  budaya
organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi. Sedangkan  sisanya  77,3%  dijelaskan oleh  varibel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Kemudian standard  error  of  the estimated artinya  mengukur  variabel dari  nilai  yang  diprediksi. Standard error  of  the  estimated disebut  juga standar  diviasi. Standard  error  of  the estimated dalam  penelitian  ini  adalah sebesar  2,703  dimana  semakin  kecil standar  deviasi  berarti  model  semakin baik dalam memprediksi kinerja.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai  pengaruh  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang  menyatakan  thitung  <  ttabel yaitu  -2,021  <  2,028  dan  mempunyai angka  signifikan  sebesar  0,051>0,05 berarti  H0  diterima  dan  Ha  ditolak. Berdasarkan  hasil  tersebut  didapat kesimpulan  bahwa  secara  parsial  tidak ada  pengaruh  signifikan  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang. Budaya organisasi merupakan suatu  karakteristik  yang  ada  pada sebuah  organisasi  yang  dapat  menjadi acuan  perilaku  untuk  mencapai  tujuan
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
sebuah  organisasi.  Hasil  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu yang dilakukan.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai  pengaruh  antara  pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh
Tamiang  menyatakan  thitung  <  ttabel yaitu  0,814  <  2,028  dan  mempunyai angka  signifikan  sebesar  0,421  >  0,05 berarti  H0  diterima  dan  Ha  ditolak. Berdasarkan  hasil  tersebut  didapat kesimpulan  bahwa  secara  parsial  tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan
terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang.  Pelatihan  merupakan  proses
aktivitas/pembelajaran  individu  dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan sehingga dapat menghasilkan  kinrja  yang  profesional
dibidangnya.
Berdasarkan hasil penelitian
mengenai  pengaruh  antara  kompensasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang  menyatakan  thitung  >  ttabel yaitu  2,888  <  2,028  dan  mempunyai angka  signifikan  sebesar  0,007  >  0,05 berarti  H0  ditolak  dan  Ha  diterima. Berdasarkan  hasil  tersebut  didapat
kesimpulan  bahwa  secara  parsial  ada pengaruh  signifikan  antara  kompensasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh
Tamiang.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai  pengaruh  antara  budaya organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang  menyatakan  ada  pengaruh secara simultan, dimana hasil Fhitung > Ftabel yaitu  3,531  >  2,84  dan mempunyai  angka  signifikan  sebesar 0,024  <  0,05  berarti  H0  ditolak  dan  Ha diterima.  Berdasarkan  hasil  tersebut didapat kesimpulan bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi, pelatihan dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang.
Berdasarkan hasil penelitian
mengenai  pengaruh  antara  budaya organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang  menyatakan  ada  pengaruh secara simultan, dimana hasil Fhitung > Ftabel yaitu  3,531  >  2,84  dan
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
mempunyai  angka  signifikan  sebesar 0,024  <  0,05  berarti  H0  ditolak  dan  Ha diterima.  Berdasarkan  hasil  tersebut didapat kesimpulan bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi, pelatihan dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh Tamiang.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dikemukakan sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan  mengenai  pengaruh  budaya organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Aceh
Tamiang sebagai berikut.
Secara  parsial  budaya  organisasi tidak  memiliki  pengaruh  signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu  Satu  Pintu  Kebupaten  Aceh
Tamiang.
Secara  parsial  pelatihan  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu.
Secara parsial Kompensasi
memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap
kinerja  pegawai  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu.
Secara simultan budaya
organisasi,  pelatihan  dan  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.
Berdasarkan  pada  pengalaman
langsung peneliti dalam proses penelitian ini, ada beberapa
keterbatasan  yang  dialami  dan  dapat menjadi  beberapa  faktor  agar  lebih diperhatikan  bagi  peneliti-peneliti  yang
akan datang dalam lebih menyempurnakan  penelitiannya  karena penelitian ini tentu memiliki
kekurangan yang perlu diperbaiki dalam penelitian-penelitian
kedepannya.
Beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian tersebut,  antara  lain:  (1).  Dalam  faktor
mempengaruhi kinerja hanya
menggunakan faktor karakteristik
budaya organisasi, pelatihan dan kompensasi  sedangkan  masih  banyak faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja.  (2).  Keterbatasan  waktu  dan pengetahuan  dari  penulis  sehingga sampel  yang  diteliti  pada  penelitian  ini hanya  39  pegawai  Dinas  Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu  Kabupaten  Aceh  Tamiang.  (3). Dalam proses pengambilan data, informasi  yang  diberikan  responden
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
melalui  kuesioner  terkadang  tidak menunjukkan  pendapat  responden  yang sebenarnya,  hal  ini  terjadi  karena kadang  perbedaan  pemikiran,  anggapan dan  pemahaman  yang  berbeda  tiap responden,  juga  faktor  lain  seperti faktor kejujuran dalam pengisian pendapat responden dalam kuesionernya.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis artikel ini ingin mengucapkan  terima  kasih  kepada
semua pihak yang telah berperan dalam penulisan  artikel  ini.  Kami  juga  ingin mengungkapkan apresiasi khusus kepada  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Aceh Tamiang atas keramahan  dan  kerjasamanya  dalam memberikan informasi mengenai
pengaruh  budaya  organisasi,  pelatihan,
dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai  di  kantor  tersebut.  Kontribusi
mereka
telah memungkinkan
penyelesaian  artikel  ini  dengan  sebaik- baiknya.

## REFERENSI
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Athoillah,  A.  (2010). Dasar  Dasar
Manajemen. Surakarta:  Pustaka Setia.
Bangun, W. (2012). Intisari Manajemen . Bandung: PT. Refika Aditama.
Basuki,  A.  T.,  &  Prawoto,  N.  (2016).
Analisis Regresi dalam Penelitian Ekonomi  dan  Bisnis .  Jakarta: Rajawali Pers. Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media. Daryanto, B. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. (Turi, Ed.) (cetakan-1.). Yogyakarta: Gava Media. Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Farisi,  S.,  &  Fani,  W.  M.  (2019). Influence  of  Work  Environment and  Work  Dicipline  on  Employee performance. International Conference  on  Global  Education VII , pp. 69–81. Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM  SPSS  (Edisi  7.) .  Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  L.  (2011). Organisasi, Perilaku,  Struktur,  Proses, Edisi Ke-5. Jakarta: Erlangga. Handoko,  T.  H.  (2013). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Hartatik,  I.  P.  (2018). Buku  Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana. Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hendra,  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Universitas  Tjut Nyak  Dhien  Medan. Maneggio  : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3 (1), pp. 1-12. Husein,  F.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:  PT.  Raja
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X) Grafindo Persada. Indajang, K., Jufrizen, J., & Juliandi, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kompetensi  dan  Kinerja  Guru Pada  Yayasan  Perguruan  Sultan Agung  Pematangsiantar. JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu
Sosial, 12 (2), pp. 393–406. Ishak,  A.,  &  Tanjung,  H.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Universitas Trisakti. Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai  Variabel  Moderasi.
Jurnal  Riset  Manajemen  dan Bisnis  Dewantara,  3 (1),  pp.  66– 79.
Juliandi,  A.,  Irfan,  I.,  &  Manurung,  S.
(2015). Metode Penelitian Bisnis :
Konsep & Aplikasi . Medan:
UMSU Press. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik)  (Pertama.). Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan. Jakarta: Remaja Rosdakarya. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 9.). Jakarta:
Salemba Empat. Moeheriono,  M.  (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Mutaqin,  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja KAryawan Divisi  Konstruksi  PT.  AL. Jurnal
Bisnis dan Manajemen, 5 (2).
Nitisemito,  A.  S.  (2011). Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber
Daya Manusia (Edisi ke-3). Jakarta: Ghalia Indonesia. Nugraheni,  H.  S.  (2020).  Pengaruh Pelatihan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 8 (3).
Prayogi,  M.  A.,  Lesmana,  M.  T.,  & Siregar,  L.  H.  (2019).  Pengaruh Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi), pp. 665–670. Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada. Robbins, S. P. (2014). Perilaku Organisasi ,  Jilid  I  dan  II,  Alih Bahasa: Hadayana. Jakarta:
Prehallindo. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bandung:
CV Pustaka Setia. Sangadji,  E.  M.,  &  Sopiah.  (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia  Stratejik .  Jawa  Timur: Andi Offset. Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil (Cetakan Ke-5).  Bandung:  PT.  Refika
Aditama.
Setiana,  A.  R.  (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tasikmalaya: Manggu. Setiawan,  O.,  Suryoko,  S.,  &  Dewi,  R. S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Industri Pemasaran  Di  Perum  Perhutani Unit  I  Jawa  Tengah. Jurnal  Ilmu
Administrasi  Bisnis,  1 (1),pp.  1–
14.
Sihotang,  J.  L.  (2017).  Pengaruh Kompensasi,  Pelatihan  Kerja  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran  PT.  Njonja  Meneer
Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , Desember 2023, Volume 9, Nomor 3 (e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
Semarang. Diponegoro  Journal Of  Social  and  Political  Science, 4 (1), pp. 1 - 10. Simamora,  H.  (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: UPP STIM YKPN. Sunyoto,  D.  (2018). Teori  Kuesioner, dan  Analisa  Data  Sumber  Daya
Manusia (Praktik Penelitian) . Jogjakarta:  CAPS  (Center  For Academic Publishing Service). Suparno,  A.  S.  (2012). Membangun Kompetensi Dasar. Jakarta: Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi  Departemen  Pendidikan Nasional. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. Suwatno,  &  Priansa,  D.  J.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Thoha, M. (2010). Pembinaan Organisasi,  Proses  Dianosa  dan Intervensi, Manajemen Kepemimpinan. Yogyakarta: Gava Media. Wibowo. (2016). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Wijono,  S.  (2012). Psikologi  Industri dan  Organisasi  Dalam  Suatu Bidang  Gerak  Psikologi  Sumber Daya Manusia. Salatiga: Kencana Prenada Media Group.