DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.012.1.05

## PENGARUH SELF EFFICACY DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI

## Mohammad Asif Fahmi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya Email:asiffahmi4550@gmail.com

## ABSTRAK
PT Perkebunan Nusantara XI Surabaya adalah perusahaan dengan kantor di Jl. Merak No. 1, Kota Surabaya, Jawa Timur. Kegiatan bisnis utama PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya adalah  produksi  gula.  Bidang  bisnis  lainnya  termasuk  produksi  alkohol  dan  tetes  tebu  yang dimetilasi  dan  produksi  karung  goni  dari  serat  kenaff  dan  karung  plastik,  perusahaan  juga menyediakan  layanan  medis  dari  Rumah  Sakit  Umum.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  self  efficacy  dan  persepsi  organisasi  terhadap  kinerja  melalui motivasi.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  35  karyawan  sumber  daya manusia,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya,  dan mengumpulkan  33  kuesioner  responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan  SEM  Partial Least  Square  dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS  3.0.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  dan  wawancara.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  self efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi. (2) Self efficacy berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  Dukungan  organisasi  yang  dirasakan mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja  karyawan  secara  positif  dan  signifikan.  (4)  Motivasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (5)  Motivasi  tidak  mampu memediasi  pengaruh  self  efficacy  pada  kinerja  karyawan  dan  persepsi  organisasi  terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : kinerja karyawan, motivasi, dukungan organisasi yang dirasakan, Efikasi Diri

## PENDAHULUAN
Semakin  pesatnya  pertumbuhan  teknologi  "Revolusi  Industri  4.0"  maka  semakin dituntut  untuk  menjadikan  SDM  yang  memiliki  kualitas  dan  dapat  menyesuaikan  atau beradaptasi  dengan  perkembangan  ini.  Dengan  teknologi  yang  semakin  pesat  ini  maka sumber  daya  manusia  yang  ada  harus  bisa  menyeimbangkan  dengan  memiliki  skill, Pengetahuan yang luas, dan attitude, sehingga ketika ada masalah dapat mengatasinya secara cepat  dan  tepat,  sehingga  dapat  mewujudkan  keefektifan  dan  keefisienan  dalam  bekerja, untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Perekonomian  yang  baik  pasti  tidak  jauh  dari  peran  SDM  yang  sangat  dominan, karena  mempunyai  fungsi  sebagai  pengelola  sumber  daya  lainnya  sehingga  menghasilkan produk-produk  yang  memiliki  kualitas.  Dengan  peran  SDM  yang  dominan  ini  maka  perlu adanya perhatian khusus dari organisasi dalam membantu terbentuknya SDM yang memiliki kualitas,  serta  mengelola  SDM  dengan  sebaik  mungkin  sehingga  kinerja  yang  dingingkan selaras  dengan  apa  yang  diharapkan  organisasi.  Bantuan  yang  diberikan  organisasi  kepada karyawan  menunjukkan  komitmen  perusahaan  kepada  karyawan  agar  terciptanya kesejahteraan serta kenyamanan dalam bekerja, jika hal ini dapat terwujud maka diharapkan menjadi  salah  satu  motivasi  karyawan  serta  menimbulkan  kepercayaan  terhadap  organisasi yang nantinya dibalas oleh karyawan dengan bekerja lebih giat.
Dalam  upaya  mendukung  perusahaan  agar  berkembang  dengan  pesat  dan  mampu bersaing  dengan  kompetitor  lainnya,  karenaitu  dibutuhkan  adanya  pengelolaan  SDM  dalam hal kinerja karyawan yang mempunyai peran dominan untuk mengelola perusahaan sehingga diperlukan  tenaga  kerja  yang  berkualitas.  Oleh  sebab  itu,  kinerja  karyawan  sangat memengaruhi  keberhasilan  perusahaan.  Kasenda  (2013)  menjelaskan  kinerja  karyawan merupakan  perolehan  atas  hasil  yang  dilakukan  karyawan  dalam  bentuk  kualitas  atau kuantitas dalam mengerjakan tugasnya yang selaras dengan tanggung jawabnya.
Sebagian  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu self  efficacy yang akan  memberikan  dampak  yang  bagus  pada  kinerja  karena  dengan  kepercayaan  diri  serta meyakini  bahwa  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  semaksimal  mungkin  karyawan  dapat mencapai kinerja yang tinggi. A.F Helmi dan Elita (2013) mendefinisikan self efficacy adalah adanya harapan positif dan kepercayaan diri yang dimiliki seseorang  bahwa mereka mampu menyelesaikan dengan baik dalam menghadapi tugas selanjutnya yang tidak di ketahui secara
jelas  dan  tidak  mampu  diperkirakan.  Sugmawati  (2018)  menyatakan  bahwa self  efficacy merupakan  suatu  dukungan  sumber  daya  kognitif  serta  tindakan  yang  dibutuhkan  yang berasal  dari  keahlian  individu  terfokus  pada  percaya  diri  agar  berhasil  saat  melaksanakan tugasyang diperoleh.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Olido et  al (2015)  dan  Cherian  and  Jacob  (2013) menghasilkan  yaitu self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  positif.
Namun  Kaseger  (2013)  menunjukkan  hasil  yang  berbeda,  dengan  pemilihan  sample menggunakan purposive sampling , dengan sampel sebanyak 50 orang, menghasilkan bahwa self efficacy ke kinerja karyawan tidak berpengaruh.
Motivasi  kerja  dan  kepercayaan  diri  pada  karyawan  merupakan  bagian  dari  faktor yang  mampu  memengaruhi  kinerja  karyawan  (D.  A.  Gunawan et  al 2018).  Heryanto et  al (2017)  menjelaskan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan yang  ditetapkan,  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu kebutuhan  individual.  Penelitian  sebelum  nya  yang  mengaitkan  kinerja  karyawan  dengan motivasi  kerja  yang  dilakukan  Subagio  (2015)  yang  menghasilkan  berpengaruh  langsung positif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  demikian  juga  pada  penelitian  Kasenda  (2013) yang  menggunakan  sampel  sebanyak  60  karyawan,  mendapatkan  hasil  yaitu  motivasi  ke kinerja  karyawan  berpengaruh  positif.  Namun  pada  (Dhermawan et  al (2012)  dalam penelitiannya  mendapatkan  hasil  yaitu  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  tidak berpengaruh. Selanjutnya penelitian yang berkaitan mengenai pengaruh self efficacy terhadap motivasi  kerja  pada  Sugmawati  &  Afrianty  (2018)  dan  Parasara  &  Surya  (2016),  yang menghasilkan  kesimpulan  bahwa  variabel self  efficacy terhadap  motivasi  kerja  berpengaruh positif.  Namun  dalam  penelitian  Syafi’i,  (2011)  tidak  berpengaruh  nya  antara  variabel self efficacy terhadap motivasi kerja.
Faktor  yang  juga  memengaruhi  kinerja  karyawan  salah  satunya  yaitu perceived organizational support, adanya dukungan organisasi karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai sehingga akan meningkatkan semangat untuk bekerja, serta munculnya kepercayaan terhadap  organisasi.  Menurut  Ludiya  (2017)  dukungan  organisasi  adalah  suatu  cara organisasi  untuk  mendorong  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya,  sebab  dalam menjadikan  motivasi  kerja  yang  bagus  ada  salah  satunya  dukungan  organisasional  yang berpengaruh besar.
Penelitian  mengenai  pengaruh perceived  organizational  support terhadap  kinerja karyawan pada umumnya menghasilkan pengaruh yang positif, yaitu seperti penelitian yang dilakukan Ariarni & Afrianty (2017), (Dana & Dewi, 2016). Namun dalam penelitian Chiang &  Hsieh  (2012)  menghasilkan  bahwa perceived  organizational  support pada  kinerja karyawan  hotel  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan.  Heryanto et  al (2017)  dan Gunawan et  al (2018)  dalam  penelitiannya  menjelaskan perceived  organizational  support terhadap  motivasi  kerja  berpengaruh  positif.  Namun  Saltson  &  Sharon  (2015)  dalam penelitiannya  menhasilkan perceived  organizational  support terhadap  motivasi  kerja  belum mampu memengaruhi secara signifikan.
PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya merupakan perusahaan yang berkantor di Jl. Merak  No.  1,  Kota  Surabaya,  Jawa  Timur.  Kegiatan  usaha  yang  paling  utama  dari  PT. Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  yaitu  memproduksi  gula.  Perusahaan  ini  juga  memiliki usaha  di  bidang  lain  seperti  memproduksi  alkohol  serta  spirtus  dari  tetes  tebu  dan  produksi karung  goni  dari  serat  kenaff  dan  karung  plastik,  serta  memiliki  Rumah  Sakit  Umum  yang dimilikinya untuk kebutuhan pelayanan medis.
Berdasarkan  hasil  observasi  bahwa  penelitian  ini  mendapatkan  adanya  fenomena suatu  kemunduran  kinerja  karyawan,  seperti  adanya  keterlambatan  karyawan  untuk  masuk kerja pada jam kantor yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini juga dibuktikan dengan presensi yang didapatkan.
Data dari perusahaan menunjukan tingkat kehadiran untuk datang bekerja tepat pada waktunya  yang  belum  optimal,  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  setiap  bulannya  mengalami perubahan,  yaitu  pada  bulan  september  persentasi  keterlambatan  untuk  hadir  masuk  kerja sebesar 22% kemudian pada bulan oktober mengalami penurunan keterlambatan untuk masuk kerja sebesar 19% lalu  pada bulan november  persentasi  keterlambatan masuk kerja kembali meningkat  sebesar  26%  dan  bulan  desember  kembali  mengalami  penurunan  menjadi  24%. Dengan  meningkatnya  keterlambatan  kehadiran  untuk  masuk  kerja  maka  akan mengakibatkan berkurangnya waktu jam kerja dan tertinggalnya informasi pada saat meeting pagi  sehingga  akan  berdampak  juga  pada  kinerja  karyawan.  Keterlambatan  tersebut dikarenakan  adanya  alasan  seperti  macet,  membawa  anaknya  ke  sekolah  terlebih  dahulu, serta adanya kendala pada kendaraan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  terhadap  karyawan  bagian  SDM  PT. Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  bahwa  dukungan  organisasi  terhadap  karyawan  pada bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  asset  seperti  pemberian reward materi  apabila  karyawan memiliki kinerja yang baik masih belum terlaksanakan. Hal ini dikarenakan alat ukur untuk pemberian reward masih  belum  dirancang,  serta  terhalang  oleh  pendanaan  yang  belum dianggarkan,  padahal  dukungan  organisasi  sangat  diperlukan  dan  menjadi  sebuah  tanggung jawab  perusahaan  untuk  membuat  karyawan  merasa  kinerja  yang  dilakukan  dihargai  oleh organisasi.
Di  samping  itu  juga  berdasarkan  hasil  wawancara  karyawan  bagian  SDM  PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya menghasilkan bahwa karyawan percaya diri ketika suatu saat  pimpinan  memberikan  tugas  yang  baru  atau  tugas  yang  sebelumnya  tidak  pernah dikerjakan. Karyawan juga mampu bersosialisasi serta memiliki hubungan kerja antara atasan dan bawahan yang baik dan tidak kaku

## TELAAH PUSTAKA

## A. Self efficacy
Menurut  Kaseger  (2013) self  efficacy yaitu  adanya  situasi  khusus  yang  dialami karyawan  dan  karyawan  tersebut  mampu  mengatasinya  dengan  melakukan  satu  tindakan yang  ada  hubungan  nya  terhadap  situasi  tersebut.  Telah  dijelaskan  juga  oleh  Irwansyah (2013) self  efficacy yaitu  mampu  melakukan  tugas  tertentu  dengan  berhasil  maka  hal  ini dilandasi  dari  keyakinan  diri.  Sedangkan  menurut  A.F  Helmi  dan  Elita  (2013) self  efficacy adalah  ada  harapan  positif  dan  kepercayaan  diri  yang  dimiliki  seseorang  bahwa  mereka mampu menyelsaikan dengan baik dalam menghadapi tugas selanjutnya, yang tidak diketahui secara jelas, dan tidak mampu diperkirakan. Efikasi diri sebagai kemampuan akan keyakinan yang  dimiliki  individu  untuk  dapat  mengorganisasi  dan  melaksanakan  serangkaian  tindakan yang  dianggap  perlu  untuk  mencapai  suatu  hasil  yang  diinginkan  (Narendra,  2017). Noviawati  (2016)  menyatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  self  efficacy  tinggi  akan mencurahkan seluruh usaha dan perhatian untuk mencapai tujuan dan kegagalan yang terjadi serta  membuatanya  berusaha  lebih  giat  lagi.  Berdasarkan  definisi  di  atas  maka  diambil kesimpulan  bahwa self  efficacy merupakan  suatu  keyakinan  yang  dimiliki  individu  serta harapan positif bahwa mampu menghadapi tugas atau tindakan untuk mencapai tujuan.

## B. Perceived Organizational Support
Menurut  Ludiya  (2017)  yaitu  dukungan  organisasi  dikenal  sebagai  peran  penting dalam  mendorong  motivasi  karyawan  dan  mendukung  karyawan  dalam  berprestasi. Pandangan  karyawan  terhadap  perusahaan  dilihat  dari  cara  perusahaan  menghargai  kerja keras  karyawan  dan  peduli  kepada  kemakmuran  karyawan  hal  ini  mengacu  pada perceived organizational  support (Gunawan  et  al.,  2018).  Ariarni  &  Afrianty  (2017)  Perceived organizational  support  (POS)  atau  persepsi  dukungan  organisasi  merupakan  persepsi karyawan  terhadap  organisasi  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  dan peduli  tentang  kesejahteraan  mereka.  Sholekah  (2019)  Perceived  organizational  support merupakan  persepsi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai kontribusi, memberikan dukungan, dan peduli pada kesejahteraannya.  Dana & Dewi, (2016) persepsi  terhadap  dukungan  organisasi  mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh mana  organisasi  menilai  kontribusi  karyawan  dan  kepedulian  perusahaan  terhadap kesejahteraan.  Berdasarkan  penjelasan  para  ahli  mengenai perceived  organizational  support dapat  diambil  kesimpulan  arti perceived  organizational  support yaitu  dukungan  yang diberikan  organisasi  untuk  kesejahteraan  dan  kemakmuran  karyawan  sehingga  terciptanya kepercayaan

## C. Motivasi
Menurut Narendra (2017) motivasi merupakan suatu stimulus yang dilakukan oleh organisasi yang memiliki tujuan untuk membangkitkan semangat kerja dalam menyelesaikan tugas  yang  diberikan  organisasi.  Faktor  yang  membuat  individu  untuk  lebih  meningkatkan kinerjanya  dengan  bertindak  menggunakan  cara  tertentu  sehingga  mampu  menyelesaikan tujuan  ditetapkan  merupakan  pengertian  motivasi  kerja  menurut  (Setiawan  &  Andjarwati, 2017). Heryanto et al (2017) motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan serta upaya yang muncul dari diri  individu  untuk  melakukan suatu  hal.  (Subagio,  2015) motivasi karyawan adalah suatu kesadaran dan ketertarikan karyawan dalam melakukan kegiatan kerja atas  dorongan  dan  pengaruh  perilaku  kebutuhan  untuk  mencapai  keberhasilan  pekerjaan dalam  organisasi  perusahaannya.  Motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas, arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran  (Gunawan  et  al.,  2018). Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang mendorong karyawan sehingga menghasilkan semangat kerja untuk mencapai tujuannya.

## D. Kinerja Karyawan
Kinerja  memiliki  pengertia  yaitu  hasil  kerja  yang  di  harapkan  berupa  sesuatu  hasil optimal yang sudah diukur (Robbins, 2006). Kinerja adalah pencapaian yang didapatkan atas pelaksanaan  tugas  tertentu  yang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  internal  dan  eksternal organisasi (Kaseger, 2013). Kasmir (2016) berpendapat bahwa kinerja adalah menyelesaikan tugas-tugas serta tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu yang mencapai hasil  kerja  dan  perilaku.  Kasenda  (2013)  mendefinisikan  Kinerja  karyawan  (Prestasi  Kerja) adalah  hasil  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dana  & Dewi (2016) kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi, penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas  kepada  personil  yang  memangku  jabatan  fungsional maupun  struktural  tetapi  juga  kepada  keseluruhan  jajaran  personil  di  dalam  organisasi. Berdasarkan  teori  yang  sudah  di  kemukakan  dapat  diambil  kesimpulan  kinerja  karyawan adalah pencapaian yang di dapat individu tersebut atas kerja keras yang dilakukan terdiri dari tugas-tugas yang diberikan.
Berdasarkan teori-teori dan maksud penelitian yang sudah dijelaskan di atas sehingga penelitian ini memberikan hipotesis pada panelitian ini yaitu:
H1=   Diduga self efficacy memiliki pengaruh pada kinerja karyawan secara signifikan dan positif  pada  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI Surabaya
H2= Diduga self  efficacy memiliki  pengaruh  pada  motivasi  kerja  secara  signifikan  dan positif  pada  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI Surabaya
H3=   Diduga perceived  organizational  support memiliki  pengaruh  pada  kinerja  karyawan secara  signifikan  dan  positif  pada  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya
H4=   Diduga perceived  organizational  support berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  secara signifikan  dan  positif  pada  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan Nusantara XI Surabaya
H5=   Diduga  motivasi  memiliki  pengaruh  pada  kinerja  karyawan  secara  signifikan  dan positif  pada  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI Surabaya
H6=   Diduga  motivasi  memediasi  pengaruh self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  pada bagian SDM, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya H7=   Diduga  motivasi  memediasi  pengaruh perceived  organizational  support terhadap kinerja  karyawan  pada  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan Nusantara XI Surabaya

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  kuantitaf  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  dengan  memiliki  tujuan yaitu mengkaji hipotesis sudah ditetapkan dengan didukung oleh penjelasan berupa data-data serta analisis yang di lakukan. Populasi pada penelitian ini adalah 35 karyawan bagian SDM, umum, hukum dan aset  PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya.  Serta menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh dengan mengambil 35 sampel.
Sumber  data  diperoleh  dari  hasil  wawancara,  observasi  dan  hasil  penyebaran kuesioner kepada karyawan bagian SDM, umum, hukum dan aset PT Perkebunan Nusantara XI Surabaya atau bisa di sebut sumber data primer. Self efficacy dan perceived organizational support dipakai  menjadi  variabel  independen,  serta  variabel  kinerja  karyawan  dipakai menjadi  variabel  dependen,  dan  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Teknik  analisis  data menggunakan SEM Partial Least Square dengan bantuan aplikasi SmartPLS 3.0.
Self  efficacy merupakan  suatu  keyakinan  yang  dimiliki  karyawan  bagian  SDM, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya serta harapan positif bahwa mampu  menghadapi  tugas  yang  diberikan  untuk  menuju  target  yang  sudah  rencanakan. Indikator self  efficacy menurut  Sebayang  &  Sembiring  (2017)  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu: pengalaman akan kesuksesan, pengalaman individu lain, persuasi verbal, keadaan fisiologis.
Perceived  organizational  support merupakan  suatu  dukungan  yang  diberikan organisasi untuk kesejahteraan dan kemakmuran karyawan bagian SDM, umum, hukum dan aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  sehingga  terciptanya  kepercayaan.  Di  dalam penelitian  ini  indikator  persepsi  dukungan  organisasi  menurut  Sholekah  (2019)    yang digunakan  yaitu  diantaranya:  perusahaan  sangat  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan, perusahaan  menghargai  usaha  ekstra  dari  karyawan,  perusahaan  menghargai  kontribusi karyawan,  perusahaan  memberikan  perhatian  besar  kepada  karyawan,  perusahaan  peduli terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  perusahaan  merasa  bangga  atas  kesuksesan  karyawan
dalam  bekerja,  perusahaan  memperhatikan  segala  keluhan  karyawan,  serta  perusahaan memberitahu karyawan ketika pekerjaan nya kurang baik.
Motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong  karyawan  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  sehingga  menghasilkan  semangat  kerja  untuk mencapai  tujuannya.  Dalam  penelitian  ini  indikator  variabel  motivasi  mengacu  pada Narendra  (2017):  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  keamanan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.
Kinerja Karyawan adalah suatu pencapaian atas prestasi kerja karyawanbagian SDM, umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  dipengaruhi  oleh  banyak faktor  internal  dan  eksternal  sehingga  tercapainya  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu perusahaan.  Indikator  kinerja  karyawan  menurut  Arini et  al (2015)  yang  akan  digunakan, yaitu:  jumlah  pekerjaan,  kualitas  pekerjaan,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  kemampuan kerjasama

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Software smart PLS 3.0. bisa digunakan untuk melakukan uji validitas. Ghozali (2014) hasil uji validitas, dikatakan valid apabila terdapat nilai outer loading dari indikator masing- masing variabel lebih dari 0,70. Namun, dalam permulaan melakukan penelitian apabila nilai loadings antara 0,50 dan 0,60 dikatakan cukup.

## Tabel 1

## Outer Loadings Variabel
Outer Loadings Self Efficacy POS Motivasi Kerja Kinerja karayawan X1.1 0,735 X2.1 0,553 Z1.1 0,726 Y1.1 0,804 X1.2 0,811 X2.2 0,876 Z1.2 0,718 Y1.2 0,742 X1.3 0,771 X2.3 0,629 Z1.3 0,527 Y1.3 0,731 X1.4 0,654 X2.4 0,617 Z1.4 0,617 Y1.4 0,553 X2.5 0,567 Z1.5 0,747 Y1.5 0,521 X2.6 0,549 X2.7 0,539 X2.8 0,768 Sumber: Output PLS, 2020
Dilihat  dari  tabel  1  di  atas  membuktikan  bahwa  semua  variabel  memiliki outer loadings di  atas  0,05,  maka  dengan  demikian  semua  variabel  pada  tabel  1  memiliki convergent validity yang bagus

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Imam Ghozali, (2014) yaitu apabila memiliki nilai composite reliability lebih dari  0,70 menunjukkan reliabiliy yang bagus.

## Tabel 2
Composite Reliability dan Cronbach's Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach's Alpha Self Efficacy 0,832 0,737 POS 0,848 0,808 Motivasi 0,802 0,698 Kinerja Karyawan 0,807 0,711 Sumber: Output PLS, 2020
Dalam  tabel  2  di  atas,  menunjukkan  setiap  variabel  memiliki  nilai  composite reliability lebih tinggi dari 0,70. Dengan dimikian bahwa variabel di atas termasuk composite reliability yang baik
Menurut Noviawati, (2016), nilai Croanbach’s alpha dapat digunakan apabila nilainya di atas 0,60. Pada tabel 2 di atas menjelaskan setiap variabel memiliki nilai lebih tinggi dari 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa termasuk cronbach’s alpha yang bagus.

## Analisis R-Square
Pada  tabel  3,  model  pengaruh self  efficacy dan  POS  terhadap  motivasi  kerja mendapatkan R-square dengan nilai 0,314 dan dapat diartikan juga bahwasanya variabel self efficacy dan perceived  organizational  support dapat  menjelaskan  motivasi  kerja  sebesar 31,4%  dan  sebesar  68,6%  variabel  lain  yang  tidak  ditemukan  dalam  penelitian  ini  dapat menjabarkan  motivasi  kerja  pada  bagian  sdm,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan Nusantara XI Surabaya.
Tabel 3 Nilai R-Square Model Variabel R-Square Motivasi Kerja Kinerja Karyawan 0,314 0,486 Sumber: Output PLS, 2020
Adapun  tabel  3  juga  menjelaskan  pengaruh self  efficacy , perceived  organizational support dan motivasi kerja pada kinerja karyawan mendapatkan r-square dengan nilai 0,314 dan  dapat  diartikan  juga  bahwasannya self  efficacy , perceived  organizational  support dan motivasi  kerja  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  48,6%  dan  sebesar  51,4% variabel lain yang tidak ditemukan dalam penelitian ini dapat menjabarkan kinerja karyawan pada bagian sdm, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya.

## Uji Kausalitas
Pada tabel 4 dijelaskan yaitu nilai t-statistics pengaruh anatar variabel self efficacy ke motivasi  kerja  dengan  nilai  0,702  <  1,96.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  yaitu  belum mampu memengaruhi secara signifikan variabel self efficacy terhadap motivasi kerja
Tabel 4
Hasil Path Coefficents Hubungan Antar Variabel Original Sample T-Statistics Keterangan Kesimpulan Self efficacy → Motivasi Kerja -0,151 0,702 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Ditolak Self Efficacy → Kinerja Karyawan 0,371 2.344 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Diterima POS → Motivasi Kerja 0,605 3,777 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Diterima POS → Kinerja Karyawan 0,530 2,159 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Diterima Motivasi Kerja → Kinerja Karyawan -0,226 1,363 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Ditolak

## Sumber: Output PLS, 2020
Adapun  nilai t-statistics pada  pengaruh  antar  variabel self  efficacy ke  kinerja  karyawan dengan  nilai  2,344  >  1,96.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  yaitu  mampu  memengaruhi
secara signifikan self efficacy terhadap kinerja karyawan, kemudia koefisien estimate dengan nilai  0,371.  Pada  koefisien  mempunyai  tanda  positif  sehingga  dapat  disimpulkan  apabila kepercayaan diri karyawan meningkat tentu akan meningkatkan kinerja karyawn juga.
Selanjutnya  nilai t-statistics pada  pengaruh  antar  variabel  POS  ke  motivasi  kerja dengan  nilai  3,777  >  1,96.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  yaitu  mampu  memengaruhi secara  signifikan  variabel  POS  terhadap  motivasi  kerja,  kemudia  koefisien estimate dengan nilai  0,605.  Pada  koefisien  memiliki  tanda  positif  sehingga  dapat  disimpulkan  apabila persepsi  dukungan  organisasi  meningkat  tentu  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan juga.
Selanjutnya  nilai t-statistics pada  pengaruh  antar  variabel  POS  ke  kinerja  karyawan dengan  nilai  2,159  >  1,96.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  yaitu  mampu  memengaruhi secara  signifikan  variabel  POS  terhadap  kinerja  karyawan,  kemudia  koefisien  estimate dengan nilai 0,530. Pada koefisien memiliki tanda positif sehingga dapat disimpulkan apabila persepsi dukungan organisasi meningkat tentu akan meningkatkan kinerja karyawan juga.
Selanjutnya  nilai t-statistics pengaruh  anatar  variabel  motivasi  kerja  ke  kinerja karyawan dengan nilai 1,363 < 1,96. Dengan demikian dapat dijelaskan yaitu belum mampu memengaruhi secara signifikan variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Pada tabel 5 dijelaskan bahwa nilai t-statistics pengaruh langsung anatar variabel self efficacy ke kinerja karyawan dengan nilai 2,344 > 1,96 dengan nilai koefisien 0,371. Dengan demikian dapat dijelaskan yaitu mampu memengaruhi secara langusng variabel self efficacy terhadap  kinerja  karyawa.  Sedangkan  pengaruh  secara  tidak  langsung  memiliki t-statistics dengan  nilai  0,541  <  1,96  dengan  nilai  koefisien  0,034.  Dengan  demikian  bahwa  belum mampu memengaruhi secara tidak langsung pada kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Tabel 5

## Pengaruh langsung dan Tidak langsung
Path Koefisien T Statistics Kesimpulan Self Efficacy → Kinerja Karyawan 0,371 2,344 Hipotesis Diterima
Self  Efficacy → Motivasi  Kerja → Kinerja Karyawan 0,034 0,541 Hipotesis Ditolak POS → Kinerja Karyawan 0,530 2,159 Hipotesis Diterima
POS → Motivasi  Kerja → Kinerja Karyawan -0,137 1,120 Hipotesis Ditolak

## Sumber: Output PLS, 2020
Selanjutnya  nilai t-statistics pengaruh  langsung  anatar  variabel  POS  ke  kinerja karyawan  dengan  nilai  2,159  >  1,96  dengan  nilai  koefisien  0,530.  Dengan  demikian  dapat dijelaskan  yaitu  mampu  memengaruhi  secara  langusng  variabel  POS  terhadap  kinerja karyawa.  Sedangkan  pengaruh  secara  tidak  langsung  memiliki t-statistics dengan  nilai 0,1,120  <  1,96  dengan  nilai  koefisien  -0,137.  Dengan  demikian  bahwa  belum  mampu memengaruhi secara tidak langsung pada kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

## Pengaruh Self efficacy terhadap Motivasi Kerja
Dilandasi hasil hipotesis dari pengolahan data yang sudah dilakukan dapat dijelaskan bahwa  nilai t-statistics sebesar  0,702  <  1,96  H1  ditolak.  Maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa self efficacy tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja  di  bagian sdm,  umum, hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya.  Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  AL-Baddareen  et  al  (2015)  Puspitaningsih  (2014)  dan Syafi’i, (2011) menjelaskan variabel self efficacy terhadap motivasi kerja tidak berpengaruh. Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  sudah  dilakukan  bahwa self  efficacy termasuk  di kategori tinggi dengan melihat katagori three box method , yang mendapatkan nilai 3,97 dan pada  variabel  motivasi  kerja  mendapatkan  nilai  rata-rata  sebesar  4,05. Self  efficacy belum mampu menjadi faktor kontekstual dalam meningkatkan motivasi kerja, juga dapat diketahui dari nilai  paling rendah  diantara item  lainnya pada variabel self efficacy salah satunya yaitu pernyataan saya sering mendapatkan apresiasi dari perusahaan yang terdapat dalam indikator pengalaman akan kesuksesan.
Dengan  demikian  berarti  karyawan  merasaapresiasi  yang  telah  diberikan  perusahaan masih belum sangat baik walaupun termasuk dalam kategori sedang dalam kategori three box method . bagaimanapun juga kesuksesan di masa lalu akan memberikan rasa lebih percaya diri terhadap  karyawan  sehingga  apabila  apresiasi  dari  perusahaan  bisa  lebih  ditingkatkan  lagi maka  karyawan  akan  dapat  lebih  termotivasi  dan  lebih  optimis  terhadap  pekerjaan selanjutnya.  Berdasarkan  wawancara  dengan  karyawan  sdm  memang  pemberin  apresiasi dalam bentuk reward pada bagian sdm, umum, hukum dan aset masih belum terlaksana hal ini dikarenakan  ada banyak faktor salah satunya yaitu adanya perubahan struktur organisasi sehingga masih diperlukan adanya penyesuaian dengan struktur organisasi yang baru.
Pemberian  apresiasi  dalam  bentuk reward diperlukan,  hal  ini  akan  membentuk pengalaman  yang  positif  terhadap  karyawan  dan  merupakan  sebagai  bentuk  stimulus  yang baik bagi karyawan untuk lebih meningkatkan kepercayaan diri. Berdasarkan analisis di atas dapat  diketahui  bahwa self  efficacy tidak  memengaruhi  motivasi  kerja  bagian  sdm,  umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya.

## Pengaruh Self efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  dari  pengolahan  data  yang  sudah  dilakukan  dapat dijelaskan  bahwa  nilai t-statistics sebesar  2,344  >  1,96  H2  diterima.  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa self efficacy memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di bagian sdm, umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya.  Hasil  dari  penelitian  ini sesuai  dengan penelitian yang dilakukan  Sebayang &  Sembiring, (2017), Olido  et  al  (2015) dan  Cherian  &  Jacob,  (2013)  yang  menjelaskan  bahwa  variabel self  efficacy berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dilihat  dari  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  nilai  koefisien  estimate  dengan  nilai  positif  0,371.  Hasil  tersebut  dapat diketahui self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  pada  bagian  sdm, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya. Semakin baik kepercayaan diri  yang  dimiliki  karyawan,  yang  didapatkan  dari team  leader atau  rekan  kerja  yang mendorong  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  atau  termotivasi  dari  melihat  kesuksesan  rekan kerja  maka  akan  menyebabkan  meningkatnya  kinerja  pada  karyawan  bagian  SDM,  umum, hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya.  Selain  itu,  peningkatan  kinerja karyawan pada bagian SDM, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya juga  disebabkan  dari  kemampuan  karyawan  yang  baik  untuk  mengatasi  kesulitan  dalam bekerja  serta  memiliki  kesiapan  diri  dalam  menghadapi  tuntutan  pekerjaan,  dengan  hal  itu karyawan  memiliki  rasa  percaya  diri  sehingga  memperlancar  pekerjaan  dan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Wawancara  yang  dilakukan  kepada  salah  satu  karyawan  sdm,  beliau merasa memiliki percaya diri yang baik untuk dapat mengerjakan apabila atasan memberikan tugas baru yang beliau belum pernah kerjakan, hal ini menjadi modal besar untuk membuat kinerja meningkat. Dari hasil wawancara salah satu karyawan sdm juga, karyawan tidak ada yang  mengeluh  terkait  kepercayaan  dirinya  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  oleh atasan  mereka  maupun  tugas  yang  dibereikan  oleh  perusahaan,  karena  untuk  bekerja  di perusahaan  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  harus  memiliki  rasa  kepercayaan  diri yang baik sehingga dapat turut serta mencapai visi dan misi perusahaan melalu kinerja yang baik.
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  sudah  dilakukan  bahwa self  efficacy termasuk kategori tinggi dengan nilai 3,97 dan kinerja karyawan mendapatkan nilai 4,12. Self efficacy mampu  untuk  memberikan  kinerja  yang  baik,  salah  satu  diantaranya  dibuktikan  pada indikator  penglaman  individu  lain  pada  variabel self  efficacy ,  yaitu  karyawan  akan termotivasi  apabila  melihat  rekan  kerjanya  menjadi  sukses  mendapatkan  ketogri  tinggi,  hal ini akan membangkitkan rasa percaya diri karyawan untuk lebih menghasilkan kualitas kerja yang baik dan dapat mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan analisis di atas manajer suskes membuat karyawan lebih percaya diri sehingga berdampak pada membaiknya kinerja  karyawan  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI Surabaya.

## Pengaruh Perceived organizational support terhadap Motivasi Kerja
Dilandasi  hasil  hipotesis  yang  sudah  dilakukan  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai t- statistics sebesar  3,777  >  1,96  H3  diterima.  Sehingga  diambil  kesimpulan  bahwa  POS memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja  di  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT. Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya.  Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  Heryanto  et  al  (2017),  Riantoko  et  al  (2017)  dan  Gunawan et  al (2018)    yang menjelaskan variabel POS terhadap motivasi berpengaruh secara signifikan. Dilihat dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai koefisien estimate dengan nilai positif 0,605 sehingga diketahui POS terhadap motivasi berpengaruh positif.
Peningkatan  motivasi  kerja  bagian  SDM,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan Nusantara  XI  Surabaya  dapat  dipengaruhi  dari  beberapa  indikator perceived  organizational support diantaranya  perusahaan  sangat  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan,  perusahaan memberikan  bantuan  kepada  kepada  karyawan  ketika  terjadi  masalah,  perusahaan  peduli terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  serta  perasaan  semakin  puas  dengan  perhatian  yang diberikan oleh PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  kepada  salah  satu  karyawan  sdm  tentang dukungan  organisasi  yang  membuat  beliau  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik  yaitu dukungan  moril  yang  diberikan  atasan,  hal  ini  dikarenakan  ketika  karyawan  memiliki permasalahan  baik  permasalahan  pekerjaan  maupun  permasalahan  yang  lain,  atasan  akan merespon dengan memberikan masukan dan solusi yang terbaik untuk penyelesaian masalah tersebut.  Hal  ini  yang  menjadikan  karyawan  termotivasi  dengan  dukungan  yang  di  berikan oleh organisasi.  Berdasarkan analisis deskriptif yang sudah dilakukan bahwa POS  termasuk
pada kategori tinggi dengan nilai 3,91 dan motivasi kerja mendapatkan nilai 4,05. Perceived organizational  support mampu  untuk  mengarahkan  para  karyawannya  dalam  meningkatkan motivasi kerja dengan rasa puas terhadap perhatian perusahaan kepada karyawan, perusahaan dalam  menanggapi  keluhan  karyawan,  kepedulian  perusahaan  terhadap  kepuasan  kerja karyawa  sehingga  diharapkan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik  serta  memberikan dukungan  baik  secara  moral  ataupun materiil agar  karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya dengan maksimal.
Artinya,  secara  statistik  dan  hasil  wawancara  menghasilkan  kesimpulan  variabel perceived  organizational  support mampu  memberikan  pengaruh  ke  motivasi  kerja  secara positif  dan  signifikan,  di  mana  semakin  tinggi  tingkat  intensitas  dukungan  organisasi  tentu akan memicu motivasi karyawan agar lebih giat bekerja.

## Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kinerja Karyawan
Dilandasi hasil pengolahan data yang sudah dilakukan dapat dijelaskan bahwa nilai t- statistics sebesar  2,159  >  1,96  H4  diterima.  Maka  dapat  diambil  kesimpulan  POS  terhadap kinerja  karyawan  berpengaruh  pada  bagian  sdm,  umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan Nusantara  XI  Surabaya.  Hasil  ini  sejalan  dengan  Dana  &  Dewi  (2016),  Arshadi  &  Hayavi (2013) dan Ariarni & Afrianty (2017) di dalam penelitiannya dijelaskan bahwa POS memiliki pengaruh pada kinerja karyawan.
Melalui  wawancara  terhadap  salah  satu  pegawai  sdm  yaitu  salah  satu  dukungan organisasi  untuk  membuat  karyawan  agar  tetap  nyaman  bekerja  seperti  adanya  kenaikan golongan istimewa, kenaikan golongan khusus, kenaikan golongan berkala istimewa dan ada juga  pemberian  bonus  dan  hal  ini  juga  harus  mengacu  pada  perjanjian  kerja  bersama. Sementara  itu  ada  juga  pelatihan  untuk  meningkatkan  skill  kepada  karyawan  dan  adanya pelaksanaan survei kepuasan kerja secara rutin.
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  sudah  dilakukan  bahwa  POS  termasuk  di kategori tinggi dengan mendapatkan nilai 3,91 dan kinerja karyawan mendapatkan niali rata- rata  4,12. Perceived  organizational  support mampu  untuk  memberikan  kinerja  yang  baik, salah  satu  diantaranya  dibuktikan  dalam  indikator  organisasi  sangat  peduli  tentang kesejahteraan  karyawan,  mendapatkan  ketogri  tinggi  yaitu  4,15,  dengan  mensejahterakan karyawan maka hal ini akan membangkitkan semangat kerja untuk lebih menghasilkan kerja yang baik dan maksimal serta dapat mencapai target yang ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan analisis di atas dapat diketahui bahwa perusahaan telah berhasil menciptakan hal yang baik pada perceived organizational support sehingga kinerja karyawan semakin bagus di bagian SDM, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  dari  pengolahan  data  yang  sudah  dilakukan  dapat dijelaskan  bahwa  nilai t-statistics sebesar  1,363  <  1,96  H5  ditolak.  Maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di bagian sdm, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya. Hasil ini sejalan dengan  Surjosuseno  (2015),  Murti  &  Srimulyani  (2013)  dan  Dhermawan et  al., (2012)  di dalam  penelitiannya  menjelaskan  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  tidak memiliki  pengaruh,  penelitian  tersebut  menggunakan  variabel  motivasi,  lingkungan  kerja, kompetensi, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerjakaryawan. Sehingga dilandasi dari hasil penelitian  motivasi  kerja  belum  mampu  memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  bagian  sdm, umum,  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya.  Analisis  deskriptif  untuk jawaban responden pada variabel POS berada di kategori tinggi dengan nilai 4,05 dan kinerja karyawan  mendapatkan  nilai  4,12  termasuk  kategori  tinggi  juga.  Motivasi  kerja  belum mampu  menjadi  faktor  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  diantaranya  indikator  dari motivasi kerja yaitu kebutuhan fisiologis,  kebutuhankeamanan, kebutuhan sosial,  kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri.
Berdasarkan  wawancara  dengan  karyawan  sdm  berkaitan  dengan reward memang pada bagian sdm, umum, hukum dan aset reward berupa materi belum ada, walaupun sudah di  wacanakan, reward secara  corporate  saja  yang  ada  hal  ini  terjadi  karena  adanya  kendala seperti  belum  adanya  alat  ukur  untuk  pemberian reward serta  pendanaan  yang  belum dianggarkan.  Pemberian reward sangat  diperlukan,  walaupun  gaji  yang  diberikan berdasarkan  hasil  responden  pada  indikator  kebutuhan  fisiologis  sudah  sangat  baik,  namun reward ini  merupakan  salah  satu  cara  untuk  menambah  motivasi  karyawan  untuk  lebih meningkatkan kualitas pekerjaan nya, hal ini akan menjadi suatu penghargaan yang berharga bagi  karyawan  yang  telah  berjuang  untuk  tercapainya  target  yang  diberikan.  Jadi  sehingga dapat  diketahui  motivasi  kerja  tidak  memengaruhi  kinerja  karyawan  bagian  sdm,  umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara XI Surabaya.

## Pengaruh Self efficacy terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Di dalam studi terdahulu  beberapa ahli menjelaskan bahwa variabel  mediasi  mampu menjadi  pengaruh  secara perfect  mediation atau partial  mediation. Dari  hasil  uji  hipotesis, dapat  ditunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  secara  tidak  langsung pengaruh antara self efficacy dengan kinerja karyawan. Besar nilai pengaruhnya secara tidak langsung  memiliki  nilai  koefisien  0,034  dan t-statistic 0,541  <  1,96  dan  pengaruh  secara langsungnya  yaitu  0,371  dan t-statistic 2,344  >  1,96  artinya  H6  ditolak.  Dengan  demikian membuktikan  bahwa self  efficacy mampu  memengaruhi  kinerja  karayawan  secara  langsung dan  tidak  secara  tidak  langsung  melalu  motivasi  kerja.  Dari  perhitungan  di  atas  diketahui hubungan  secara  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  pada  secara  langsung  ( partial  mediation ). Dengan demikian semakin tingginya self efficacy yang dimiliki karyawan bagian sdm, umum, hukum  dan  aset  PT  Perkebunan  NusantaraXI  Surabaya  akan  secara  langsung  mampu meningkat  kinerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan  sudah  sangat  baik  dilihat  dari  indikator kualitas  pekerjaan  yang  menhasilkan  nilai  tertinggi  diantar  indikator  lainnya  pada  variabel kinerja karyawan, karena hal ini dapat dijadikan salah satu peran penting dalam membangun kinerja yang bagus.
Berdasarkan kesimpulan dari wawancara karyawan sdm,  karyawan memiliki percaya diri  yang  baik  untuk  dapat  mengerjakan  apabila  atasan  memberikan  tugas  baru  yang  beliau belum pernah kerjakan, serta karyawan tidak ada yang mengeluh terkait kepercayaan dirinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan mereka maupun tugas yang dibereikan oleh perusahaan. Namun hasil dari penelitian pada bagian sdm, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Sehingga  dapat  menyimpulkan  bahwa  motivasi  belum mampu  menjalankan  perannya  sebagai  variabel  mediasi  terhadap self  efficacy dan  kinerja karyawan. Dikarenakan masih adanya kekurang faktor pembangkit motivasi pada sdm, umum hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  Surabaya  salah  satunya  adalah  kebutuhan penghargaan seperti pemberian reward .

## Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi Kerja
Dari  hasil  uji  hipotesis,  dapat  ditunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat memediasi  secara  tidak  langsung  pengaruh  antara perceived  organizational  support dengan kinerja  karyawan.  Besar  nilai  pengaruhnya  secara  tidak  langsung  memiliki  nilai  koefisien  -
0,137 dan t-statistic 1,120 < 1,96 dan pengaruh secara langsungnya yaitu 0,530 dan t-statistic 2,159  >  1,96  sehingga  H7  ditolak.  Dengan  demikian  membuktikan  bahwa  POS  mampu memengaruhi  kinerja  karayawan  secara  langsung  dan  tidak  secara  tidak  langsung  melalu motivasi kerja. Dari perhitungan di atas diketahui hubungan secara tidak langsung lebih kecil dari pada secara langsung ( partial mediation ). Jadi semakin baiknya perceived organizational support pada  karayawan  bagian  sdm,  umum,  hukum  dan  aset  PT  Perkebunan  Nusantara  XI Surabaya akan secara langsung mampu meningkat kinerja karyawan.
Berdasarkan kesimpulan dari wawancara karyawan sdm, dukungan organisasi seperti dukungan  moral,  serta  ada  beberapa  dukungan  organisasi  untuk  membuat  karyawan  agar tetap nyaman bekerja seperti adanya kenaikan golongan istimewa, kenaikan golongan khusus, kenaikan  golongan  berkala  istimewa  dan  ada  juga  pemberian  bonus  dan  hal  ini  juga  harus mengacu  pada  perjanjian  kerja  bersama.  Sementara  itu  ada  juga  pelatihan  untuk meningkatkan skill kepada  karyawan  dan  adanya  pelaksanaan  survei  kepuasan  kerja  secara rutin. Namun hasil dari penelitian pada bagian sdm, umum, hukum dan aset PT. Perkebunan Nusantara  XI  Surabaya  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa peran variabel motivasi  tidak  dapat  menjalankan  perannya  sebagai  variabel  mediasi  terhadap perceived organizational  support dan  kinerja  karyawan,  hal  tersebut  dikarenakan  masih  terdapat  pada motivasi  kerja  yang  belum  dimiliki  karyawan  sdm,  umum  hukum  dan  aset  PT.  Perkebunan Nusantara XI yaitu kebutuhan penghargaanseperti reward .

## KESIMPULAN
Kesimpulan yang bisa diambil apabila dilihat dari hasil uji pada penelitian ini: adalah self  efficacy terhadap  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan; self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan; perceived  organizational support terhadap motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan; perceived organizational support terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan;  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  tidak  berpengaruh  signifikan; self  efficacy terhadap  kinerja karyawan  tideak  berpengaruh  siginifikan  melalui  motivasi  kerja; perceived  organizational support terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan melalui motivasi kerja.
Saran dari penelitian ini  yang dilandasi dari hasil wawancara serta pengamatan pada setiap item pernyataan pada tiap-tiap indikator bahwa dari hasil kueisioner self efficacy , item
pernyataan  yang  rendah  diantar  item  lainnya  dalam  variabel self  efficacy yaitu  saya  sering mendapatkan  apresiasi  dari  perusahaan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  apresiasi  dari perusahaan  masih  belum  maksimal  sehingga  penelitian  ini  menyarankan  untuk  lebih meningkatkan apresiasi terhadap karyawan yang sudah berjuang untuk memberikan kualitas bekerja yang baik seperti pemberian reward berupa materi, pemberian bonus yang maksimal. Pada  hasil  kueisioner perceived  organizational  support ,  item  pernyataan  yang  rendah diantara  item  lain  walaupun  ntermasuk  pada  kategori  nsedang,  yaitu  perusahaan  peduli dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini perlu di jadikan evaluasi untuk lebih meningkatkan lagi  dan  perusahaan  sudah  melakukan  hal  tepat  seperti  melaksanakan  survei  rutin  kepada karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dan  hasil  kueisioner  motivasi  kerja,  item pernyataan  yang  rendah  diantara  item  lain  pada  variabel  motivasi  kerja  walaupun  termasuk dalam  kategori  tinggi,  yaitu  atasan  memberikan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan karyawan.  Hal  ini  perlu  dievaluasi  kembali  dengan  memberikan  pelatihan-pelatihan  yang sesuai dengan kemampuan karyawan dan meningkatkan instruktur pelatihan sehingga mampu memotivasi  diri  sendiri  untuk  lebih  giat  bekerja.  Kemudian  hasil  kueisioner  kinerja karyawan,  item  pernyataan  yang  relatif  rendah  diantara  item  lain  pada  variabel  kinerja karyawan walaupun termasuk dalam kategori tinggi, yaitu pekerjaan yang saya lakukan selalu mencapai  target.  Perlu  ada  nya  evaluasi  kembali  dari  perusahaan  dengan  memberikan pengembangan  karir,  pemberian reward secara  berkelanjutan  setiap  bulannya,  penilaian setiap bulan dan bimbingan konseling. Diharapkan penelitian berikutnya mampu meneruskan dan  mengembangkan  penelitian  dengan  meneliti  variabel-variabel  yang  juga  dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  bagian  sdm,  umum,  hukum  dan  aset  PT  Perkebunan Nusantara  XI  Surabaya.  Penelitian  ini  menyarankan  variabel  yang  ditambahkan  yaitu pelatihan kerja dan lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
A.F Helmi dan Elita. (2013). Efikasi Diri: Meta Analisis (Bulletin p). Jakarta.
AL-Baddareen,  G.,  Ghaith,  S.,  &  Akour,  M.  (2015). Self-Efficacy,  Achievement  Goals,  and Metacognition  as  Predicators  of  Academic  Motivation . Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 191 , 2068–2073. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.04.345
Ariarni, N., & Afrianty, T. W. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variable Intervening ( Studi pada Karyawan PT . Pos  Indonesia  Kota  Madiun ) . Jurnal Administrasi  Bisnis , 50 (4), 169–177.
Arini,  K.  R.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Ruhana,  I.  (2015). Pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan  PT.  Perkebunan Nusantara X ( Pabrik Gula ) Djombang Baru ) . 22 (1), 1–9.
Arshadi,  N.,  &  Hayavi,  G.  (2013). The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  on Affective  Commitment  and  Job  Performance:  Mediating  Role  of  OBSE . Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 84 , 739–743. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.637
Cherian,  J.,  &  Jacob,  J.  (2013). Impact  of  Self  Efficacy  on  Motivation  and  Performance  of Employees . International  Journal  of  Business  and  Management , 8 (14),  80–88. https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n14p80
Chiang,  C.  F.,  &  Hsieh, T.  S.  (2012). The  impacts  of  perceived  organizational  support  and psychological  empowerment  on  job  performance:  The  mediating  effects  of organizational  citizenship  behavior . International  Journal  of  Hospitality  Management , 31 (1), 180–190. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011
Dana,  N.  M.  S.  A.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2016). Pengaruh  Kompensasi  dan  Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Asana Agung Putra Bali . 5 (9), 5978– 6006.
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali . Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173–184. Retrieved from https://ojs.unud.ac.id/index.php/jmbk/article/view/2203
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling:  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS) (Edisi Ke e). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan,  D.  A.,  Mujanah,  S.,  &  Murgiyanto.  (2018). Pengaruh  Hubungan  Interpersonal, Lingkungan Kerja dan Perceived Organizational Support terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Surya Persada . 02 (02), 11–22.
Heryanto,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Robiansyah.  (2017). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dukungan  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja . Jurnal Manajemen , 9 (1), 8–13.
Irwansyah,  B.  (2013). Self-Efficacy  Mahasiswa  Prodi  PMA  Dalam  Pembelajaran  Kakulus . Logaritma , 1 (02), 115–125. https://doi.org/10.24952/logaritma.v1i02.226
Kaseger, R. G. (2013). Pengembangan Karir dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town Square . In Jurnal EMBA (Vol. 1, pp. 906–916). https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Kasenda,  R.  (2013). Kompensasi  Dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bangun  Wenang  Beverages  Company  Manado . Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3), 853–859.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Jakarta:  PT. Rajafindo Persada.
Ludiya,  H.  (2017). Dampak  dari  Lingkungan  Kerja  dan  Dukungan  Organisasi  terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Maruwa  Batam . Jurnal  Terapan  Manajemen  Dan Bisnis , 21–41.
Murti,  H.,  &  Srimulyani,  V.  A.  (2013). Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdam Kota Madiun . JRMA Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi , 1 (1), 10–17.
Narendra,  G.  (2017). Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PDAM Surya Sembada Kota Surabaya . Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (3).
Noviawati,  D.  R.  (2016). Pengaruh  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Divisi  Finance  dan Human  Resources  PT.  Coca-Cola  Distribution  Indonesia,  Surabaya) . Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 4 (3), 1–12.
Olido,  K.,  Tom,  A.,  &  Bilbert,  U.  (2015). The  Importance  of  Self  Efficacy  and  Employee Competences  in  Employee  Performance:  The  Case  of  Finca  Uganda,  Micro  Deposit Taking  Institution  (MDI)  in  Uganda . Journal  of  Emerging  Trends  in  Economics  and Management Sciences , 6 (1), 77.
Parasara, I. B. A. I., & Surya, I. B. K. (2016). Pengaruh Self Efficacy terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan INNA GRAND BALI BEACH HOTEL . 5 (5), 3219–3247.
Puspitaningsih, F. (2014). Pengaruh Efikasi Diri dan Pengetahuan Kewirausahaan Terhadap Minat Berwirausaha Melalui Motivasi . 2 , 224–236. Retrieved from http://repositorio.unan.edu.ni/2986/1/5624.pdf
Riantoko, R., Sudibya, I. G. A., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja anggota Polsek Kuta Utara . Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 3 , 1145–1176.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Saltson, E., & Sharon, N. (2015). The mediating and moderating effects of motivation in the relationship  between perceived organizational  support and employee job  performance . International  Journal  of  Economics,  Commerce  and  Management , 3 (7),  654–667.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.joca.2018.02.002
Sebayang,  S.,  &  Sembiring,  J.  (2017). Pengaruh  Self  Esteem  dan  Self  Efficacy  Terhadap Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  di  PT.Finnet  Indonesia. Jurnal  E-Proceeding  of Management , 4 (1), 335.
Setiawan,  A.  P.,  &  Andjarwati,  T.  (2017). Pengaruh  Self  Efficacy  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan PT. Busson Auto Finance (BAF) Cabang Surabaya 1 . 2 (1), 275–284.
Sholekah.  (2019). Analisis  pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap  affective commitment melalui kepuasan kerja . 7 , 1179–1186.
Subagio,  M.  (2015). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Motivasi  Kerja,  Dan  Sikap  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Ithaca  Resources . Jurnal  Manajemen , 19 (1), 101. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.108
Sugmawati,  D.,  &  Afrianty,  T.  W.  (2018). Pengaruh  Self  Efficacy  Terhadap  In-Role Performance  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderator  (Studi pada  Karyawan  Bank  Central  Asia  KCU  Borobudur  Malang) . Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (4), 20–28.
Surjosuseno, D. (2015). Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi UD Pabrik Ada Plastic . AGORA , 3 (2), 1–5.
Syafi’i,  I.  (2011). Pengaruh  Self  Efficacy  dan  Aspek-aspek  Demografi  Terhadap  Motivasi Kerja  Pegawai  Badan  Penghubung  Provinsi  Riau .  Universitas  Islam  Negeri  Syarif Hidayatullah Jakarta.