Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  kemajuan  suatu perusahaan.  Kinerja  karyawan  menjadi sangat  penting  karena  penurunan  kinerja baik  individu  maupun  kelompok  dalam suatu  perusahaan  dapat  memberi  dampak yang  berarti  dalam  suatu  perusahaan. Sehingga  dalam  hal  ini  seorang  manajer memiliki  tugas  yang  cukup  berat  dimana dia  harus  selalu  berusaha  meningkatkan kinerjanya  dan  memberi  motivasi  bagi bawahannya  agar  dapat  meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan  adalah  asset  penting bagiperusahaan (organisasi).Keberadaan asset  ini  adalah  fakta  bila  SDMmerupakan bagian  integral  dari  organisasi,  sehingga segala masalah yangterkait dengan SDM di organisasi  harus  dipecahkan  dengan  baik danbenar.Douglas (1996) menjelaskan bahwa  perusahaan  membutuhkankaryawan yang  mampu  bekerja  lebih  baik  dan  lebih cepat,  sehinggadiperlukan  karyawan  yang mempunyai  kinerja (Job  Performance)
yangtinggi. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan  kinerja  pegawaimisalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian  kompensasi  danmotivasi  serta menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Salah satu perusahaan yang bergerak  dibidang  konstruksi  adalah  PT Harap  Panjang  Cabang  Pekanbaru.  PT. Harap  Panjang    merupakan  salah  satu perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa kontraktor  dengan  bidang  pekerjaan  jalan dan  jembatan.  Seperti  halnya  perusahaan swasta  lain,  perusahaan  ini  memiliki sertifikat  ISO  9001  :  2000  dari  TUV CERT  yang  mengutamakan  kualitas  dan kuantitas  produksi  yang  akan  dipasarkan, sehingga  perusahaan  mendapatkan  laba yang continous pada  proyek-proyek  dinas pekerjaan  umum  atau  swasta  yang terdapat di Propinsi Riau.
Adapun  pengertian  beton  aspal adalah  jenis  perkerasan  jalan  yang  terdiri dari  campuran aggregate dan  aspal, dengan  atau  tanpa  bahan  tambahan. Material-material  pembentuk  beton  aspal

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Harap Panjang Pekanbaru

## LAMIN
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau (STIER) Jln. HR. Subrantas 57 Panam Pekanbaru 28293 Telp. (0761) 63237 E-mail: akbar_stier@yahoo.com
Abstract : Population in this research is all employees at PT Harap Panjang Pekanbaru. And the 35 employees were sampled. Based on the result of research analysis found the test result on  organizational  culture  variable  (X1)  on  performance  (Y)  can  be  seen  that  t-count  bigger than  t-table  (2,564>  1,693)  with  significant  level  0,01.  Thus  it  can  be  concluded  that  the organizational  culture  variable  (X1)  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance (Y). And work environment variable (X2) to performance (Y) can be seen that t- count bigger than t-table (2,707> 1,693) with significant level 0,01. Thus it can be concluded that  the  work  environment  variable  (X2)  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance  (Y).  Results  of  multiple  linear  regression  shows  Y  =  a  +  bX1  +  bX2  ie:  Y  = 4,042  +  0,438X  +  0,433X  From  the  regression  equation  it  is  concluded  that  the  regression coefficient of bx is positive. This shows the organizational culture and the work environment if enhanced persamaanya will lead to an increase also on the performance of employees of PT. Harap  Panjang  Pekanbaru.    R  Square  result  of  0,596  (59,6%)  explained  that  employees performance of PT Harap  Panjang pekanbaru influenced by organizational culture and work environmentequalto59,6%
Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Employee Performance
dicampur di instalasi pencampur pada suhu tertentu,  kemudian  diangkut  ke  lokasi, dihamparkan  dan  di  padatkan.  Suhu pencampuran  ditentukan  berdasarkan  jenis aspal yang akan digunakan. Jika digunakan semen  aspal,  maka  suhu  pencampuran umumnya  antara  145 o -  155 o C,  sehingga disebut  beton  aspal  campuran  panas. Campuran ini dikenal dengan nama hotmix . Beton  aspal  yang  menggunakan  aspal  cair dapat  dicampur  pada  suhu  ruang  sehingga dinamakan coldmix.
Keberhasilan suatu organisasi sangat  erat  kaitannya  dengan  kualitas kinerja para anggotanya, sehingga organisasi dituntut untuk selalu mengembangkan dan meningkatkan kinerja dari  para  anggotanya.  Berdasarkan  tabel diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  target  kerja karyawan  yang  bekerja  pada  PT.Harap Panjang  Cabang  Pekanbaru,  mengalami fluktuasi  atau  naik  turunnya  target  kerja yang dicapai perusahaan, hal tersebut dapat dilihat  pada  tahun  2011  mencapai  target sedangkan tahun 2012 dan 2013 mengalami penurunan  dan  pada  tahun  2014    dan  2015 mengalami  peningkatan,  yaitu  sebesar diatas  100%,  namun  pada  tahun  terakhir yaitu tahun 2016 terjadi penurunan kembali.  Terjadinnya  penurunan  target kerja  pada  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  diantaranya  adalah  faktor lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi yang ada pada perusahaan.
Kinerja  berarti  hasil  kerja  yang dapat  di  tampilkan  atau  penampilan  kerja seorang karyawan, dengan demikian kinerja  karyawan  dapat  diukur  dari  hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan kurun waktu  tertentu.  Kinerja  karyawan  yang tinggi akan mendukung produktivitas organisasi, sehigga sudah seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan peningkatan kinerja anggotanya  demi  kemajuan  organisasi. Peningkatan  kinerja  para  anggota  juga  erat kaitannya dengan cara bagaimana organisasi mengembangkan budaya organisasi yang ada.
Budaya  merupakansuatu  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota –  anggota  organisasi  yangmembedakan organisasi  itu  dari  organisasi  –  organisasi lain Pemahaman tentangbudaya organisasi perlu  ditanamkan  sejak  dini  kepada karyawan.  Bila  pada  waktupermulaan masuk kerja, mereka masuk keperusahaan dengan  berbagai  karakteristikdan  harapan yang  berbeda  –  beda,  maka  melalui training,  orientasi  dan  penyesuaiandiri, karyawan akan menyerap budaya perusahaan yang kemudian akan berkembangmenjadi  budaya  kelompok, dan  akhirnya  diserap  sebagai  budaya pribadi.  Bila  prosesinternalisasi  budaya perusahaan  menjadi  budaya  pribadi  telah berhasil,  makakaryawan  akan  merasa identik  dengan  perusahaannya,  merasa menyatu  dan  tidak  adahalangan  untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi  yang  salingmenguntungkan,  baik bagi perusahaan maupun karyawan.
Budaya  organisasi  yang  dibangun oleh PT. Harap Panjang Cabang Pekanbaru  selama  ini    adalah  kewajiban lembur  jika  ada  pekerjaan  mendadak, semua  karyawan  wajib  mengikuti  lembur jika diperintahkan oleh pimpinan. Kurangnya  rasa  mematuhi  aturan  kerja, banyak  karywan  yang  sering  tidak  masuk tanpa  alasan  yang  jelas.  Dan  juga  iklim kerja  yang  kurang  mendukung  yaitu kurangnya  rasa  kebersamaan  diantara karyawan.
Dan  juga  berdasarkan  pengamatan dan  wawancara  yang  dilakukan  peneliti, diperoleh  bahwa  budaya  yang  terjadi  di PT  Harap  Panjang    adalah:  Kondisi lingkungan yang kurang kondusif; Banyak peralatan  yang  tidak  disertai  dengan sistem  keamanan;  Banyak  ruangan  yang masih  terasa  panas  dan  pengap  karena kurangnya  sirkulasi  udara;  Kurangnya rasa kebersamaan diantara karyawan.
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan berdampak  pada  hasil  kerja  yang  akan dicapai  oleh  karyawan.  Untuk  mencapai tujuan dari organisasi, diperlukan lingkungan  kerja  yang  baik  serta  sumber
74
daya manusia yang berkomitmen tinggi dan pengawasan  oleh  pimpinan  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  dan  tingkat  prestasi suatu organisasi.
Payaman (2011:2) mengartikan kinerja  sebagai  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan tugas tertentu. Dijelaskan juga bahwa  kinerja  pegawai  adalah  tingkat pencapaian  hasil  kerja  pegawai  dalam rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi. Penjelasan ini sejalan dengan yang dikemukakan  Siswanto  (2010:231)  bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan  tugasnya  yang  didasarkan kecakapan, usaha dan kesempatan. Artinya, kinerja  sangat  erat  hubungannya  dengan kemampuan
seseorang dalam melaksanakan tugas.
Kinerja  berasal  dari kata job performance atau actual  performence (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,
2011:67). Kinerja ( performance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang dicapai seesorang berdasarkan persayaratan -  persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ). Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai standar  pekerjaan  ( job  standard )  (Bangun, 2012:231).
Menurut Dale Timple dalam Mangkunegara  (2011:15),  faktor-  faktor kinerja  terdiri  dari  faktor  internal  dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi  dan seseorang  itu  tipe pekerja  keras, sedangkan  seseorang  mempunyai  kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orng tersebut tidak memiliki  upaya-upaya  untuk  memperbaiki kemampuannya.  Faktor  eksternal  yaitu
faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang  yang  bersal  dari  lingkungan. Seperti  perilaku,  sikap,  dan  tindakan- tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau pemimpin,  fasilitas  kerja,  kepuasan  kerja dan iklim atau budaya organisasi.
Siswanto  (2010:234)  menjelaskan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  pekerjaan  yang menarik,  upah  yang  baik,  kemanan  dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan  atas  maksud  dan  makna pekerjaan,  lingkungan  atau  suasana  kerja yang  baik,  promosi  dan  pengembangan diri,  merasa  terlibat  dalam  kegiatan organisasi,  kepemimpinan,  dan  disiplin kerja yang keras.
Payaman  (2011:10)  menjelaskan bahwa  kinerja  setiap  orang  dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan  pada  3  (tiga)  kelompok, yaitu:  (1)  kompetensi  individu  seperti kemampuan dan keterampilan kerja melakukan kerja; (2) dukungan organisasi seperti  ketersediaan  sarana  dan  prasarana kerja,  kepuasan  kerja,    kompensasi  dan kenyamanan  lingkungan  kerja;  dan  (3) dukungan manajemen seperti kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja. Rivai  (2004:309)  menambahkan  bahwa kegiatan pelatihan adalah salah satu faktor yang  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Menurut  Mathis  dan  Jockson (2006:378)  menjelaskan  bahwa  indikator kinerja  pegawai  adalah  ukuran  kauntitatif dan kualitatif yang mengambarkan tingkat pencapaian  sasaran  dan  tujuan  kerja pegawai. Dijelaskan juga bahwa beberapa indikator  yang  dapat  dipakai  untuk mengukur kinerja pegawai adalah kualitas pekerjaan,  kuantitas,  ketepatan  waktu, kehadiran dan kerjasama, dengan penjelasan  sebagai  berikut  :  Kualitas, Menyangkut  kesesuaian  hasil  dengan yang  diinginkan  atau      direncanakan. Kuantitas,  Yaitu  jumlah  yang  dihasilkan baik  dalam  nilai  uang,  jumlah  unit  atau jumlah  lingkaram  aktifitas  atau  jumlah kegiatan. Ketepatan Waktu, Sesuai
dengan  standar  yang  ditetapkan  organisasi pelaksanaan  kerja  dapat  disesuaikan  dalam waktu  yang  ditentukan.  Kehadiran,  Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja  organisasi.  Kerjasama,  Menyangkut peningkatan  harga  diri,  hubungan  baik  dan kerjasama  antara  teman  kerja,  maupun kepada bawahan dan atasan.
Menurut Robbins (2007:12) :
“Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting  dalam  organisasi,  seperti  aktivitas memberi  perintah,  dan  larangan  serta menggambarkan  sesuatu  yang  dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku  anggota”.  Robbins  (2007:14)  : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri  kebiasaan  yang  mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya”.  Jadi  budaya  mengandung apa  yang  boleh  dilakukan  atau  tidak  boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.
Pada  dasarnya  budaya  organisasi dalam  perusahaan  merupakan  alat  untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan  aktivitas  secara  bersama-sama. Lebih lanjut Robbins (2007:22), mengemukakan  bahwa  “Budaya  organisasi adalah  perekat  sosial  yang  mengikat anggota organisasi”. Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda  antara  orang  yang  satu dengan  orang  yang  lain  dapat  disatukan dalam  suatu  kekuatan  organisasi  maka perlu adanya perekat sosial.
Menurut Robbins (2007:271) ”Budaya  organisasi  diartikan  sebagai sistem  makna  yang  dianut  oleh  anggota- anggota yang membedakan suatu organisasi dengan  organisasi  yang  lain”.  Dalam bukunya  yang  lain  Robbins  (2007:479) menyatakan  ”Budaya  organisasi  berupa nilai-nilai  dominan  yang  didukung  oleh anggota  organisasi,  atau  falsafah  yang menuntun  kebijakan  organisasi  terhadap pegawai  dan  pelanggan,  atau  bisa  juga diartikan  sebagai  cara  pekerjaan  dilakukan ditempat  itu,  atau  asumsi  dan  kepercayaan dasar  yang  terdapat  diantara  anggota
oganisasi”. Secara singkat Budaya organisasi  berarti  suatu  sistem  pengertian yang diterima secara bersama.
Budaya organisasi merupakan falsafah,  ideologi,  nilai-nilai,  anggapan, keyakinan,  harapan,  sikap  dan  norma- norma  yang  dimiliki  secara  bersama  serta mengikat  dalam  suatu  komunitas  tertentu (Robbins, 2007:721).
Budaya organisasi merupakan bentuk  keyakinan,  nilai,  cara  yang  bisa dipelajari  untuk  mengatasi  dan  hidup dalam  organisasi,  budaya  organisasi  itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi  (Brown,  1998:  34).  Robbins, (2007:  525)  menjelaskan  bahwa  budaya organisasi  itu  merupakan  suatu  system nilai  yang  dipegang  dan  dilakukan  oleh anggota  organisasi,  sehingga  hal  yang sedemikian  tersebut  bisa  membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi lainnya.  Sistem  nilai  tersebut  dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari ( essence ) dari budaya organisasi, 7 karakteristik Menurut Kreitner (2014:62) budaya  organisasi  dibentuk  oleh  4 komponen  kunci,  antara  lain  :  Nilai-nilai pendiri.  Lingkungan  industri  dan  bisnis. Kebudayaan  nasional.  Visi  dan  sikap pemimpin senior.
Secara  spesifik  budaya  dalam organisasi  akan  dipengaruhi  oleh  kerja sama  tim,  kepemimpinan,  karakteristik organisasi  dan  proses  administrasi  yang berlaku.  Mengapa  budaya  organisasi penting  karena  merupakan  kebiasan-- kebiasaan  yang  terjadi  dalam  hirarki organisasi  yang  mewakili  norma-norma perilaku  yang  diikuti  oleh  anggota organisasi.  Budaya  yang  produktif  adalah budaya  yang  dapat  menjadikan  organisasi menjadi  kuat  dan  tujuan  organisasi  dapat terakomodasi (Sinungan, 2003:48).
Menurut  Robbins  (2007  :  294), fungsi    atau  manfaat  dari  budaya organisasi  yang  baik  adalah  sebagai berikut  :  Budaya  mampu  menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi  dan  yang  lain.  Budaya    dapat membawa  suatu  rasa  identitas  bagi
76
anggota-anggota organisasi.
Budaya mempermudah  timbulnya  komitmen  pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan  diri  individual  seseorang. Budaya  merupakan  perekat  sosial  yang membantu  mempersatukan  organisasi  itu dengan  memberikan  standar-standar  yang tepat  untuk  dilakukan  oleh  karyawan. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna  dan  kendali  yang  memandu  dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Menurut  Luthans  (2011:72)  Budaya organisasi  memiliki  sejumlah  indikator yang penting, diantaranya adalah : Keteraturan Perilaku ( Observed behavioral regularities )  Karakter  ini  terlihat  pada interaksi  antara  satu  dg  yang  lain, kesamaan  tingkah  laku,  pemakaian  bahasa, dan lain-lain. Norma ( Norms )
Yaitu  standar  pedoman    yang  ada, misalnya  seberapa  banyak  pekerjaan  yang wajib di selesaikan. Nilai Utama ( Dominant Values ). Nilai-nilai utama organisasi yang menganjurkan dan mengharapkan  anggota  untuk  melakukan sesuatu  yang  penting,  contohnya  efisiensi, dan hasil yang berkualitas. Filosofi ( philosopy ). Adalah kebijakan yang ditetapkan  tentang  bagaimana  karyawan dan  pelanggan  harus  diperlakukan.  Aturan ( Rules ).  Panduan  yang  ketat  yang  harus diikuti  oleh  pegawai  baru  untuk  diterima bergaul  di  lingkungan  organisasi.  Iklim organisasi  ( Organization  climate ).  Yaitu keseluruhan  yang  berhubungan  dengan  tata ruang,  dan  cara  berinteraksi  dengan pegawai lain .
Menurut  Sedarmayanti  (2011:26) mengatakan bahwa lingkungan kerja sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,. Metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik  sebagai  perseorangan  mauun  sebagai kelompok.
Menurut  Sihombing    (2008:175) Lingkungan  Kerja  adalah  faktor-faktor  di luar  manusia  baik  fisik  maupun  non  fisik dalam  suatu  organisasi  tersebut.  Faktor fisik  ini  mencakup  peralatan  kerja,  suhu
tempat  kerja,  kesesakan  dan  kepadatan, kebisingan,  luas  ruang  kerja    sedangkan non fisik  mencakup hubungan  kerja yang terbentuk    di  instansi  antara  atasan  dan bawahan  serta  antara  sesama  karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung motivasi kerja akan menimbulkan kepuasan  kerja  bagi  pekerja  dalam  suatu organisasi.  Indikator  lingkungan  kerja adalah  (1)  fasilitas  kerja,  (2)  gaji  dan tunjangan, (3) hubungan kerja .
Kondisi  kerja  yang  baik  serta nyaman  akan  dapat  tercipta  dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan  benar.  Terciptanya  suasana  kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi  yang  ada  di  dalam  organisasi. Sedarmayanti (2009:21) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Sedarmayanti (2009:21)
menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi dua (2) yakni:Lingkungan kerja fisik.Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua  kategori,  yakni:  Lingkungan  yang langsung  berhubungan  dengan  karyawan (seperti:  komputer,  UPS,  printer,  meja, kursi dan sebagainya). Lingkungan perantara  atau  lingkungan  umum  dapat juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature,  kelembapan,  sirkulasi  udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,  tempat  parker,  bau  tidak  sedap, serta warna.
Lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2009:31) mendefinisikan lingkungan kerja non fisik adalah  semua  keadaan  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan
dengan  atasan  maupun  hubungan  sesame rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut  Sedarmayanti  (2009:46)  adalah sebagai  berikut  :  Penerangan,  Dengan penerangan  yang  baik  tentunya  akan memudahkan para pekerja dalam melakukan aktivitas. Suhu udara, Berbicara  mengenai  suhu  udara  ada  2  hal yang  sangat  penting  yaitu  kelembaban udara  dan  juga  sirkulasi  udara.dengan udara  yang  segar  dan  selalu  berganti tentunya  akan  membuat  karyawan  nyaman dalam  bekerja.  Kebersihan,  Kebersihan dapat menggangu konsentrasi dalam bekerja,sehingga  perlu  adanya  penjagaan kebersihan  bersama  yang  bisa  membuat tempat  bekerja  lebih  nyaman.  Penggunaan warna, Warna ruangan mempunyai pengaruh  terhadap  gairah  dan  semangat kerja  para  pegawai  dan  pekerja  di  dalam ruangan tersebut.Keamanan kerja , Keamanan penggunaan ruangan dan peralatan  sangat  menentukan  semangat kerja karyawan. Hubungan anatar karyawan,  saling  menjaga  hubungan  baik dan  juga  kerja  sama  antar  para  karyawan. Hubungan  baik  dan  kerjasama  antar karyawan dan juga pimpinan.

## METODE
Lokasi  penelitian  yaitu  :  PT.  Harap Panjang  Cabang  Pekanbaru  yang  terletak  di jalan  Tuanku  Tambusai  No.  389  Pekanbaru dengan  menggunakan  data  :  Data  Primer, Yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari hasil wawancara atau interview dengan  responden  serta  data-data  lainnya yang diperoleh dari objek penelitian. Adapun datanya  yaitu  pertanyaan-pertanyaan  yang diajukan  kepada  para  karyawan  yang menyangkut  indikator-indikator  yang  ada divariabel  penelitian.  Data  Sekunder,  yaitu data  yang  telah  diolah  dan  telah  tersaji  serta telah ter dokumentasi.
Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah semua karyawan  bagian Administrasi di  PT.  Harap  Panjang  Cabang  Pekanbaru yaitu  sebanyak  35  orang  responden.  Dan
dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel jenuh,  yaitu  populasi  dijadikan  sampel, yaitu sebesar 35 orang.
Teknik  yang  digunakan  penulis dalam  pengumpulan  data  penelitian  ini adalah:  Interview  (Wawancara)  Merupakan prosedur pengumpulan data dengan mengajukan  pertanyaan-pertanyaan  kepada pemimpin  perusahaan  serta  karyawan  yang berhubungan  dengan  masalah  yang  penulis teliti. Questioner, adalah  suatu cara pengumpulan data melalui pertanyaan yang telah penulis siapkan yang ditujukan kepada responden  yang  akan  dijadikan  sampel. Dengan  mencatat  data  yang  tersedia  yang berhubungan dengan permasalahan penelitian yang ada.
Dalam menganlisis data yang diperoleh,  penulis  menggunakan  metode kuantitatif dengan analisis regresi berganda, yaitu  suatu  cara  yang  dapat  menjelaskan hasil penelitian yang ada dengan menggunakan  persamaan  rumus  matematis dan  menghubungkannya  dengan  teori  yang ada,  kemudian  ditarik  kesimpulan.Regresi linear  berganda  digunakan  oleh  peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih  variabel  indpenden  sebagai  faktor prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan nilainya).  Jadi  analisis  regresi  berganda akan  dilakukan  bila  jumlah  variabel independennya minimal dua (sugiyono,(2010:243)):
Y= a +b1x1+b2x2 Keterangan: Y= kinerja karyawan b= koefisien Regresi a = konstanta X= variabel bebas

## HASIL
Dari  data  diatas  jika  nilai  t  hitung dibandingkan  dengan  t  tabel    hasilnya adalah  2,564  >  1,693dan  nilai  siginifikansi sebesar  0,01<  0,05  artinya  secara  parsial budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
78
Dari  data  diatas  jika  nilai  t  hitung dibandingkan dengan t tabel  hasilnya adalah 2,707  >  1,693dan  nilai  siginifikansi  sebesar 0,01 < 0,05 artinya secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari tabel ANOVA diperoleh nilai F  sebesar  23,558  dengan  nilai  probabilitas (Sig.)  =  0,000,  karena  nilai  sig  <  0,05  maka hasilnya  adalah  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Harap Panjang Pekanbaru.
Pada penelilitan ini nilai   Adjusted R Square dapat nilai Adjusted R Square sebesar 0,596  Artinya  adalah  bahwa  sumbangan pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Harap Panjang Pekanbaru adalah sebesar 59,6 %.

## PEMBAHASAN
Dari  tabel  ANOVA  diperoleh  nilai  F sebesar  23,558  dengan  nilai  probabilitas (Sig.)  =  0,000,  karena  nilai  sig  <  0,05  maka hasilnya  adalah  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Harap  Panjang  Pekanbaru. Dan    sumbangan  besaran  pengaruh  budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  59,6  %.  Dan  hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan oleh Payaman (2011:10) menjelaskan  bahwa  kinerja  setiap  orang dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  dapat dikelompokkan  pada  3  (tiga)  kelompok, yaitu:  (1)  kompetensi  individu  seperti kemampuan dan keterampilan kerja melakukan  kerja;  (2)  dukungan  organisasi seperti  ketersediaan  sarana  dan  prasarana kerja,  kepuasan  kerja,    kompensasi  dan kenyamanan suasana kerja; dan (3) dukungan manajemen  seperti  kepemimpinan,  dan lingkungan kerja.

## SIMPULAN
Dari beberapa uraian perbab dan hasil pembahasan penelitian maka penulis membuat  kesimpulan  sebagai  berikut  :    Dari hasil  olah  data  SPSS  diperoleh  nilai  t  hitung dibandingkan dengan t tabel  hasilnya adalah
2,564    >  1,693  dan  nilai  siginifikansi sebesar  0,01  <  0,05  artinya  secara  parsial budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  dari  nilai  t hitung  dibandingkan  dengan  t tabel hasilnya  adalah  2,707    >  1,693  dan  nilai siginifikansi  sebesar  0,01  <  0,05  artinya secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Dari tabel  ANOVA  diperoleh  nilai  F  sebesar 23,558  dengan  nilai  probabilitas  (Sig.)  = 0,000, karena nilai sig < 0,05 maka hasilnya adalah  budaya  organisasi  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Harap Panjang Pekanbaru. Dan  sumbangan besaran  pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 59,6 %. Dari Persamaan diatas nilai constant  a  sebesar  4,042  yang  artinya  pada saat budaya organisasi dan lingkungan kerja tidak  ada  atau  nol,  maka  kinerja  karyawan PT  Harap  Panjang  tetap  sebesar  4,042 satuan. Sedangkan pengaruh budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja  adalah Positif,  artinya  setiap  peningkatan  budaya organisasi dan lingkungan kerja satu satuan akan  diikuti  peningkatan  kinerja  karyawan PT. Harap Panjang Pekanbaru satua satuan.

## DAFTAR RUJUKAN
Bangun,  Wilson,  2012, Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta, Erlangga.
Fred  Luthans  2011 .  Perilaku  Organisasi. Andi . Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan , Bandung, Rosdakarya.
Mathis,  R.L  dan  Jackson.2006, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Salemba Empat.     Jakarta.
Payaman  Simanjuntak.2011 Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja .Jakarta:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2011 Rivai,  Veithzal.  2004 Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins,  S.P,  2007, Perilaku  Organisasi,
Edisi  10, PT.  Indeks  Kelompok
Gramedia
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Administrasi . Alfabeta, Bandung.
Siswanto,    2010. Pengantar  Manajemen . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Sihombing,  S,.2008 Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Jakarta,  Balai
Pustaka.
Sedarmayanti,. 2009. Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Bandung, Mandar Maju
_______,2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  PT.  Refika  Aditama. Bandung.