## Pengaruh Disiplin Kerja, Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Pendidikan Kota Bandung
Resi Juliantika
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia resijuliantika@student.inaba.ac.id
Dedi Supiyadi Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia dedi.supiyadi@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received 23 June 2024; Received in revised form 17 July  2024; Accepted 28 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Juliantika, R., & Supiyadi, D. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2652-2660. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.3024

## Abstract:
Tujuan penelitian adalah menganalisis rankaian variabel yang bisa mempengaruhi Kepuasan Kerja di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Secara khusus, dimana penelitian akan mengkaji Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja, serta  pengaruhnya  pada  Kepuasan  Kerja  karyawan  di  Dinas  Pendidikan  Kota  Bandung.  Metode  Kuantitatif  pada  Teknik penelitian ini mencakup penggunaan pendekatan verifikatif. Metode penelitian Verifikatif dipergunakan dalam menguji teori dan berupaya menciptakan metode ilmiah berupa status hipotesis sebagai kesimpulan, menentukan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak Variabel independent dalam penelitian ini melingkupi Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja, sedangkan variabel dipendent kepuasan kerja sebagai. Data primer yang digunakan telah diperoleh dengan cara membagikan kuesioner, pengumpulan dokumen, dan wawancara pada setiap karyawan  Dinas Pendidikan Kota Bandung. Pengambilan sampel dilaksanakan dengan menerapkan metode non-probalilitis sampling yaitu dengan teknik  simpel random sampling, sehingga  diperoleh  30  orang  karyawan  yang  dijadikan  sebagai  populasi  dan  sampel  penelitian.  Hasil  analisis  regresi menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja, sedangkan Stress Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan. Secara keseluruhan, variabel Disiplin  Kerja, Stress  Kerja, dan Lingkungan Kerja secara simultan mempengaruhi  Kepuasan  Kerja dengan kontribusi sebesar 60,09%, sementara  39,91% dipengaruhi oleh faktor lain.
Keywords: Disiplin Kerja, Stress Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
JEL Classification: M20, M21

## PENDAHULUAN
Perkembangan era globalisasi saat ini indonesia yang kini semakin pesat dan semakin canggih dari tahun ketahun. Diikuti dengan proses perubahan teknologi yang sangat pesat. Persaingan semakin tinggi dan terus maju, demi  terciptanya  perkembangan  diinstansi,  (Hasibuan,  2017).  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  didalam  sebuah instansi memiliki posisi yang vital, sehingga bisa dikatakan bila SDM merupakan aset instansi, Manajemen SDM adalah ilmu atau seni yang membantu dalam mengelola dan mengoptimalkan hubungan diantara tenaga kerja untuk mewujudkan tujuan instansi, karyawan dan masyarakat. Instansi merupakaan asset untuk mencapai tujuan, (Wamnebo  &  Ridlwan  Muttaqin,  2023).  Setiap  instansi  pasti  memiliki  tujuan  tertentu  dalam  mengembangkan instansinya. Instansi memiliki tujuan jangka panjang maupun jangka pendek. Dengan adanya tujuan tersebut dapat memberikan keunggulan bagi instansi. Oleh karena itu, instansi membutuhkan peran manajemen sumber daya manusia untuk memenuhi tutuntutan tersebut, (Baktiar et al., 2024).
Keberhasilan  instansi  untuk  menggapai  tujuan  yang  telah  ditentukan,  maka  instansi  akan  sangat memerlukan  kemampuan  saat  mengelola  SDM,  sehingga  terciptanya  kepuasaan  kerja,  (Supartina  &  Ridlwan Muttaqin, 2023). Kepuasan kerja adalah  taraf efektifitas atau  tanggapan emosional pada berbagai bagian dari pekerjaan seseorang. Rangkaian perasaan yang dipunyai karyawan tentang rasa puas dengan pekerjaan mereka atau tidak. Sikap umum seseorang pada pekerjaan yang menampilkan perbedaan antara jumlah kompensasi yang diharapkan  seorang  karyawan  dan  yang  sebenarnya  mereka  terima  Baik  individu  maupun  organisasi  harus berusaha untuk mencapai kepuasan kerja, (Priska et al., 2020).
Dalam  suatu  organisasi,  SDM  adalah  faktor  yang  paling  mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap perkembangannya.  Setiap  organisasi  berupaya  meningkatkan  efisiensi  sumber  daya  manusianya  dalam menyelesaikan tugas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Tingkat etos kerja yang ditunjukkan setiap orang  menentukan  seberapa  baik  kinerja  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya,  (Wicaksono,  2022). Melayani kepentingan umum atau kepentingan masyarakat merupakan tanggung jawab utama pejabat pemerintah. Oleh karena itu, masyarakat senantiasa memberikan perhatian kepada aparatur pemerintah melalui cara langsung atau tidak langsung melalui upaya suatu organisasi atau satuan kerja tertentu. Hal-hal penting dan perhatian yang dapat dikomunikasikan dalam berbagai cara merupakan masukan yang digunakan sebagai umpan balik untuk menilai seberapa baik pemerintah menjalankan tugasnya dalam menjalankan misinya dalam melayani masyarakat. Mengingat kritik masyarakat terhadap tindakan pemerintah semakin meningkat sejak era reformasi, maka wajar jika keluhan masyarakat mengenai rumitnya pelayanan birokrasi, hasil kerja yang buruk, atau kebijakan pemerintah diangkat sebagai persoalan pengawasan masyarakat, (Endah & Vestikowati, 2021).
Salah  satu  organisasi  pemerintah  yang  bekerja  langsung  di  bawah  Kementerian  Pendidikan  dan Kebudayaan Republik Indonesia adalah Dinas Pendidikan Kota Bandung. Dalam rangka menjalankan amanahnya, Dinas Pendidikan Kota Bandung mempekerjakan orang-orang yang mampu menjalankan berbagai bidang dan subsektor  secara  efektif  dengan  pembagian  kerja  yang  terstruktur.  Dinas  tersebut  bertanggung  jawab  untuk memberikan  layanan  pendidikan  yang  berkualitas  kepada  masyarakat,  sehingga  membutuhkan  tenaga  yang mampu melakukan hal tersebut, (Hadiansah et al., 2021).
Dibutuhkan disiplin kerja untuk bisa bahagia dalam bekerja, karena tanpa disiplin kerja akan sulit mencapai tujuan  organisasi.  Baik  dinyatakan  secara  tertulis  atau  tidak,  semua  organisasi  mempunyai  harapan  tentang perilaku  yang  harus  dipenuhi  sehubungan  dengan  pekerjaannya  dan  ingin  karyawannya  mengikutinya.  Oleh karena itu, penegakan disiplin sangat penting bagi organisasi. Disiplin kerja yang baik memastikan bahwa hasilnya bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan, (Satibi & Asmara, 2023). Oleh karena itu, diperlukan kebijakan yang adil dan mudah dipahami, yang berdampak pada semua orang mulai dari manajemen puncak hingga staf terendah. Tingkat disiplin yang tinggi akan selaras dengan besaran tingkat tanggung jawab seseorang pada pekerjaan yang diberikan kepadanya. Setiap pemimpin berupaya menjamin para pengikutnya menjaga disiplin yang baik. Tujuan dari  disiplin  adalah  untuk  memotivasi  individu  dalam  suatu  organisasi  agar  bekerja  sesuai  standar  yang  telah ditentukan dalam contoh ini, agar bersemangat dengan pekerjaan mereka, (Tari Utama, 2021).
Tergantung  pada  cara  mereka  menanganinya,  pekerja  mungkin  juga  merasa  stres  saat  melakukan pekerjaannya. Ketegangan di tempat kerja dapat berdampak pada suasana hati, fungsi kognitif, dan kesehatan fisik  seseorang.  Tekanan  di  tempat  kerja  dari  atasan,  rekan  kerja,  dan  terlalu  banyak  pekerjaan  rumah  dapat menyebabkan  stres.  Stres  di  tempat  kerja  tidak  selalu  berdampak  negatif  pada  manusia.  Tergantung  pada seberapa tinggi tingkat stres kerja, hal ini dapat meningkatkan atau menurunkan semangat kerja. Ketika tidak ada stres kerja, tidak ada tantangan di tempat kerja, dan semangat kerja umumnya menurun. Di sisi lain, ketika tingkat stres kerja meningkat, semangat kerja umumnya meningkat karena pekerja merasakan tekanan yang lebih besar untuk menyelesaikan tugas di tempat kerja, (Anita et al., 2021).
Lingkungan  kerja  melingkupi  keseluruhan  hal  yang  terdapat  di  sekitar  seseorang  dan  berpotensi  untuk mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Hal ini mencakup ruang kerja sebenarnya, yang mencakup perabotan, pengaturan, dan kondisi higienis. Lingkungan kerja yang non fisik akan tercipta dari hubungan positif antara bawahan dan atasan serta antar rekan kerja. Sebaliknya, di lingkungan kerja yang tidak mendukung, kinerja karyawan akan buruk, sehingga akan menurunkan semangat kerja. Dalam lingkungan kerja yang mendukung, karyawan bisa bekerja secara mudah dan memenuhi harapan, (Yusuf & Muttaqin, 2024).
Tabel 1. Rekapitulasi Absensi Karyawan Dinas Pendidikan Kota Bandung Januari – September Bulan Keterangan Sakit  Terlambat  Tidak Hadir Januari 7 67 3 Februari 9 64 3 Maret 12 63 3 April 7 66 2 Mei 15 60 6 Juni 10 55 2 Juli 8 35 2 Agustus 6 35 3 September 10 38 3
Sumber: Bagian Umum dan Kepegawaian, diolah peneliti (2023)
Faktanya, Dinas Pendidikan Kota Bandung mengalami sejumlah fenomena, antara lain tempat kerja yang tidak nyaman dengan fasilitas kantor yang rusak dan belum diganti atau diperbaiki, distribusi beban kerja yang tidak merata antar unit kerja yang sudah ada, hingga berujung  pada penumpukan - penumpukan pekerjaan di beberapa  bagian  dan  menimbulkan  stres  bagi  karyawan,  kurangnya  disiplin  kerja  yang  dibuktikan  dengan banyaknya karyawan yang datang terlambat pada rapat pagi, dan kurangnya produktivitas yang tentu saja dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Sedarmayanti, 2017), MSDM merupakan proses yang memanfaatkan SDM dengan cara yang optimal melalui perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua potensi manusia untuk mencapai tujuan. Sementara  itu,  (Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  2015)  menyatakan  bahwa  MSDM  melibatkan  pengadaan, pengembangan, integrasi, pemeliharaan, kompensasi, serta pemisahan tenaga kerja yang akan terkait dengan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan.

## Kepuasan Kerja
Menurut (Hasibuan, 2017), kepuasan kerja sebagai mempunyai sikap emosional yang positif dan gembira terhadap pekerjaan seseorang. Semangat kerja, disiplin, dan antusiasme di lokasi kerja adalah indikator dari sikap ini.  Namun,  (Sutrisno,  2016).  berpendapat  bahwa  sikap  individu  secara  keseluruhan  terhadap  pekerjaannya dibentuk oleh sikap spesifiknya terhadap berbagai aspek pekerjaannya, penyesuaian pribadinya, dan hubungan sosialnya di luar tempat kerja.
Disiplin Kerja (Sinambela,  2016),  mengartikan  disiplin  kerja  sebagai  komitmen  pegawai  dalam  mengikuti  seluruh kebijakan organisasi dan standar sosial yang relevan. Konsekuensinya, disiplin kerja berfungsi sebagai alat bagi pemimpin untuk berinteraksi dengan anggota staf agar mereka dapat menyesuaikan perilaku dan mematuhi aturan main.  Namun  menurut  (Siagian,  2014),  disiplin  kerja  lebih  pada  pemahaman  dan  kemauan  seseorang  untuk menaati segala aturan instansi dan norma sosial.

## Stress Kerja
(Anwar Prabu Mangkunegara, 2017), mengartikan stres kerja sebagai tekanan yang dirasakan karyawan untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik.  Stres  semacam  ini  biasanya  disebabkan  oleh  ekspektasi eksternal  yang  lebih  besar dibandingkan  kemampuan  seseorang  untuk menanganinya.  Sedangkan  stres kerja dapat timbul pada semua jenis lingkungan kerja dan didefinisikan oleh (Fahmi, 2016), sebagai ketidakseimbangan antara ciri-ciri kepribadian karyawan dengan komponen pekerjaannya. Berdasarkan pandangan para ahli tersebut, penulis menggambarkan stres kerja sebagai suatu keadaan dimana seseorang dipengaruhi oleh satu atau lebih faktor di tempat kerja yang mengganggu kesehatan dan perilakunya.

## Lingkungan Kerja
Menurut (Handoko, 2015), lingkungan kerja seorang karyawan mencakup seluruh yang ada di sekitarnya dan  bisa  berdampak  pada seberapa  baik  mereka  menyelesaikan  tugas yang  diserahkan  kepadanya.  Menurut (Afandi, 2018), lingkungan kerja terdiri dari seluruh komponen yang mempengaruhi seberapa baik karyawan dapat melakukan tugasnya, seperti tingkat kelembaban, ventilasi, pencahayaan, tingkat kebisingan, kebersihan ruang kerja, dan ketersediaan alat yang cukup..

## METODELOGI
Tujuan penelitian adalah menganalisis rankaian variabel yang bisa mempengaruhi Kepuasan Kerja di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Secara khusus, dimana penelitian akan mengkaji Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja, serta pengaruhnya pada Kepuasan Kerja karyawan di Dinas Pendidikan Kota Bandung.  Metode  Kuantitatif  pada  Teknik  penelitian  ini  mencakup  penggunaan  pendekatan  verifikatif.  Metode penelitian Verifikatif dipergunakan dalam menguji teori dan berupaya menghasilkan metode ilmiah berupa status hipotesis  sebagai  kesimpulan,  menentukan  apakah  hipotesis  tersebut  diterima  atau  ditolak,  (Gumilar  & Kusumawardani, 2024; Sugiyono., 2019).
Sumber: Diolah peneliti, 2024.

## Gambar 1. Model Penelitian
Variabel independent dalam penelitian ini melingkupi Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja, sedangkan variabel dipendent kepuasan kerja sebagai. Data primer yang digunakan telah diperoleh dengan cara membagikan kuesioner, pengumpulan dokumen, dan wawancara pada setiap karyawan Dinas Pendidikan Kota Bandung. Pengambilan sampel dilaksanakan dengan menerapkan metode non-probalilitis sampling yaitu dengan teknik  simpel  random  sampling,  sehingga  diperoleh  30  orang  karyawan  yang  dijadikan  sebagai  populasi  dan sampel penelitian. Teknik penelitian verifikatif yang digunakan akan meliputi Uji Asumsi Klasik dan Uji Hipotesis seperti Uji Regresi Linear, Korelasi Parsial, R Square Simultan, T Parsial dan F Simultan, (Astuti & Sjarif, 2022).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2. Temuan Validitas No Variabel Rentang Kolerasi  r tabel  Ket 1 Kepuasan Kerja 0,567* - 0,913* 0, 1775  Valid 2 Disiplin Kerja 0,498* - 0,648* 3 Stress kerja 0,375* - 0,635* 4  Lingkungan Kerja 0,534* - 0,899*
Sumber: Data diperoleh SPSS 26, 2024 .
Dikarenakan rentang nilai kolerasi dari setiap variable berada di atas R tabel, yaitu 0, 1775, maka dapat ditarik kesimpulan bila hasil setiap survei dapat diandalkan dan dinyatakan valid.
Tabel 3. Reabilitas No Variabel Alpha Cronbach  Skor Kritis Ket 1 Kepuasan Kerja 0,914 0,60 Reliabel 2 Disiplin Kerja 0,674 3 Stress kerja 0,708 4  Lingkungan Kerja 0,879 Sumber: Data diperoleh SPSS, 2024 .
Hasil  penelitian  menunjukkan  jika  setiap  variable  mempunyai  nilai  Alpha  >    0,60,  yang  menunjukkan bahwa setiap variable dapat dianggap dapat diandalkan atau diwakili dengan benar.
Tabel 4. Temuan Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 30 Test Statistic 0.079 Asymp. Sig. .200 d
Sumber: Data diperoleh SPSS, 2024 .
Hasil  memaparkan  jika  nilai  sig  mencapai  perolehan  0,200,  paparan  hasil  tersebut  lebih  tinggi  jika diperbandingkan  dengan  titik  potong  0,05.  Mengindikasikan  jika  sebaran  data  yang  dipaparkan  pada  model tersalurkan secara normal.
Temuan mendapari jika keseluruhan titik berpola dan dapat dilihat jika penyebaran titik tersebar tanpa menunjukan sebuah pola tertentu yang mengindikasikan bila temuan terbebas dari heteroskedastisitas.
Tabel 5. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Disiplin Kerja 0.612  1.633 Stress Kerja 0.964  1.037 Lingkungan Kerja 0.63  1.587
Temuan Memaparkan nilai yang terdapat pada penelitian, variabel independen < 10, dan toleransi > 0,10. Dari Pemaparan tersebut mengindikasikan jika Temuan regresi terbebas dari Multikolinearitas.
Tabel 6. Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -13.699 8.735 Disiplin Kerja 1.321 0.623 0.332 Stress Kerja 0.559 0.301 0.232 Lingkungan Kerja 0.676 0.226 0.462
Hasil temuan telah menemukan nilai konstanta dan koefisien regresi yang digambarkan dalam bentuka model regresi seperti berikut:
Y = -13,699 + 1,321 X1 + 0.559 X2 + 0,676 X3
Tabel 7. Uji R Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  .780 a 0.609 0.564 6.543
Didasarkan pada temuan diatas, maka hasil R Square adalah 0.609 yang mengindikasikan jika Disiplin Kerja, Stress  kerja,  Lingkungan  Kerja  memiliki  dampak  60,09  %  pada  Kepuasan  Kerja,  sementara  sisanya,  39,91% dipengaruhi oleh keberadaan faktor lain.
Tabel 8. Temuan Uji T Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) -1.568  0.129 Disiplin Kerja 2.119  0.044 Stress Kerja 1.855  0.075 Lingkungan Kerja  2.986  0.006 Tingkat signifikansi α = 0,05 dengan derajat kebebasan = 27 (30 -3) didapati nilai ttabel 2,055.
1. Perolehan hasil t shitung Disiplin Kerja adalah 2,119 dan t tabel 2,055. Dikarenakan nilai t hitung < t tabel maka H1 diterima, mengindikasikan bahwa didapati dampak Disiplin Kerja pada Kepuasan Kerja.
2. Perolehan nilai t hitung Stress Kerja sebesar 1,855 dan t tabel 2,055. Dikarenakan nilai thitung > t tabel maka H0 diterima, mengindikasikan bahwa tidak ditemukan ada pengaruh Stress Kerja pada Kepuasan Kerja.
3. Perolehan nilai t hitung Lingkungan Kerja sebesar 2.986 dan t tabel 2,055 . Dikarenakan nilai t hitung > t tabel maka H3 diterima, mengindikasikan jika Lingkungan Kerja dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Tabel 9. Temuan Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 1732.231 3 577.41  13.487  .000 b Residual 1113.136  26 42.813 Total 2845.367  29
Hasil data perolehan nilai F hitung 13,487 dengan pValue (sig) 0.000, sedangkan dengan taraf signifikansi 5%, serta df1 adalah 3 dan df2 adalah 26, maka dapat dipastikan bila nilai F hitung (13,487) > F tabel (2,975), maka  H5  diterima  yang  berarti  dapat  dipastikan  bila  Disiplin  Kerja,  Stress  kerja,  Lingkungan  Kerja  secara bersamaan dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja.

## PEMBAHASAN Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Perolehan hasil t shitung Disiplin Kerja adalah 2,119 dan t tabel 2,055, dimana hasil t hitung < t tabel yang memastikan nila H1 diterima, mengindikasikan bahwa didapati dampak Disiplin Kerja pada Kepuasan Kerja. Pada penelitian  terdahulu  yang  dikemukakan  oleh  (Baktiar  et  al.,  2024)  yang  mendapati capaian  hasil  Disiplin kerja mempunyai dampak secara parsial pada kepuasan kerja, hal tersebut selaras dengan penelitian ini.

## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Perolehan hasil t hitung Stress Kerja sebesar 1,855 dan t tabel 2,055, dimana hasil t hitung > t tabel maka H0 diterima, mengindikasikan bahwa tidak ditemukan ada pengaruh Stress Kerja pada Kepuasan Kerja. Perolehan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Yordan Kalos et al., 2023) menunjukan hasil yang selaras, dimana Stress kerja tidak berdampak pada Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Perolehan nilai t hitung Lingkungan Kerja sebesar 2.986 dan t tabel 2,055. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel maka H3 diterima, mengindikasikan jika Lingkungan Kerja dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja. Hasil ini selaras  seperti  temuan  dari  (Putri,  2020)  dan  (Jonatan,  2024)  yang  menemukan  bila  Lingkunga  kerja  dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja, Stress Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil temuan data perolehan nilai F hitung 13,487 dengan pValue (sig) 0.000, sedangkan dengan taraf signifikansi 5%, serta df1 adalah 3 dan df2 adalah 26, maka dapat dipastikan bila nilai F hitung (13,487) lebih besar dari F tabel (2,975), sehingga H5 diterima yang berarti dapat dipastikan bila Disiplin Kerja, Stress kerja, Lingkungan Kerja  secara  simultan  dapat  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja.  Sedangkan  hasil  R  Square  adalah  0.609  yang mengindikasikan jika Disiplin Kerja, Stress kerja, Lingkungan Kerja memiliki dampak 60,09 % pada Kepuasan Kerja, sementara sisanya, 39,91% dipengaruhi oleh keberadaan faktor lain.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data yang dilakukan, seluruh variabel yang diuji, yaitu Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja, memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Uji normalitas memaparkan bila data berdistribusi normal, dan tidak ada indikasi heteroskedastisitas atau multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan. Hasil analisis regresi  memaparkan bila Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja, sedangkan Stress Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan. Secara keseluruhan, variabel Disiplin Kerja, Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja secara  bersamaan mempengaruhi Kepuasan Kerja dengan kontribusi sebesar 60,09%, sementara 39,91% dipengaruhi oleh faktor lain.
Saran untuk meningkatkan Kepuasan Kerja, manajemen perlu fokus pada peningkatan Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja karena kedua faktor ini terbukti memegang pengaruh yang kuat. Program pelatihan disiplin dan perbaikan kondisi lingkungan kerja dapat menjadi langkah strategis. Meskipun Stress Kerja tidak terbukti memiliki
pengaruh signifikan dalam penelitian ini, tetap penting untuk menjaga tingkat stress pada level yang wajar untuk menghindari  dampak  negatif  potensial.  Mengidentifikasi  dan  mengelola  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi Kepuasan Kerja juga perlu menjadi perhatian agar dapat mencapai tingkat kepuasan yang optimal.

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Anita,  T.,  Tjitrosumarto,  S.,  &  Setyohadi,  J.  S.  (2021).  Stres  Kerja  Guru  Saat  Pandemi Covid-19  Ditinjau  Dari Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja. Research  and  Development  Journal  of  Education , 7 (1),  146. https://doi.org/10.30998/rdje.v7i1.8629 Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Instansi, Remaja Rosdakarya, Bandung. Astuti, S., & Sjarif, D. (2022). EFFECT OF CURRENT RATIO, DEBT TO EQUITY RATIO ANDSALES GROWTH ON FINANCIAL DISTRESS WITHRETURN ON ASSETS AS INTERVENING VARIABLE(Study on Mining Sector  Companies  Listed  on  the  Indonesia  Stock  Exchange2013-2020  Period). Journal  of  Accountancy Inaba , 3 . Baktiar, R. O., Ridlwan Muttaqin, & Dadan Abdul Aziz Mubarok. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan  Employee  Engagement  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan Peternakan  Provinsi  Jawa  Barat. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen,  Dan  Akuntansi) , 10 (1),  589 – 598. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2056 Endah, K., & Vestikowati, E. (2021). Birokrasi Pemerintahan Dalam Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Jurnal MODERAT , 7 (3), 648.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta. Gumilar, D., & Kusumawardani, A. (2024). Jurnal Manejemen Dinamis RETURN ON ASSETS (ROA) : TINJAUAN ATAS  PENGARUH  CURRENT  RATIO  (CR)  DAN  DEBT  TO  EQUITY  RATIO  (DER). Jurnal  Manejemen Dinamis , 6 (2).
Hadiansah, D., Ahmadi, E., Rahayu, Y. N., Tanjung, R., Dasmana. Ade, Kurniasih, N., Maulana, A., Rosmayati, S., Nasser,  A.  A.,  Firmansyah,  E.,  Firdaus,  E.,  Mawati,  A.  T.,  Mulyadi,  D.,  Deswita,  Aisyah,  D.  S.,  Hamrin, Marsanto, Ulfah, Sofyan, Y., … Rachman, B. A. (2021). Membaca Perspektif Balanced Scorecard (BSC). In Yayasan Azka Hafidz Maulana . Handoko. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. Bandung:Pustaka Setia, Bandung. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:Bumi.Aksara. Jonatan,  F.  G.  (2024). ANALISIS  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KESEJAHTERAAN  DAN KEPUASAN KARIAWAN DI PT ASTRA GROUP . Priska, J., Rahmawati, E., & Utomo, S. (2020). Pengaruh Self Efficacy, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Puruk Cahu Kabupaten Murung Raya. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan , 9 (1),
83 – 98.
Putri,  S.  F.  (2020).  Analisis  Lingkungan  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Motivasi  Kerja  Guru  Di  SMP  PGRI Campakamulya. Widina Bhakti Persada , 6 (3), 182. https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=b1cAEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA49&dq=manajemen+sdm+ manajemen+keuangan&ots=UV7-V5XTID&sig=ARJGNAA0m4lkeYopvyA1xUiQc04 Robbins, Stephen P & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education. Satibi, I., & Asmara, F. B. (2023). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-JKPP , 9 (2),
31. https://doi.org/10.36448/ejkpp.v9i2.3256 Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan.  Kompetensi,  Kinerja  dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun.  Tim  Kerja  yang  Solid  untuk Meningkatkan Kinerja, . Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R&D . Alfabeta.
Supartina, S., & Ridlwan Muttaqin. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi, Job Insecurity, dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Masamedi  Intifarmindo  Cabang  Bandung. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2549 – 2557. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1749 Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Kencana Prenada. Media Group, Jakarta. Tari Utama, S. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Dan  Prestasi  Perusahaan. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu  Sosial , 2 (1),  281 – 287.
https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1.449 Wamnebo, N., & Ridlwan Muttaqin. (2023). Pengaruh Kompetensi , Pelatihan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Mitra Global Prima Di Kota Cimahi. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2880 – 2889. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1742 Wicaksono, E. (2022). Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara dalam Mendukung Pembangunan dan Pengembangan Kota Probolinggo. Journal on Education , 04 (04), 1731 – 1741. Yordan Kalos, Fanji Wijaya, Gurawan Dayona, & Arie Hendra Saputro. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Media Solusi Network. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (4), 1359 – 1367. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1320 Yusuf, M., & Muttaqin, R. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Semangat Kerja, dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada CV Maxprint Cabang Padasuka Kota Bandung. Jurnal Ilmu Sosial, Manajemen, Akuntansi Dan Bisnis , 5 (1), 186 – 200. https://doi.org/10.47747/jismab.v5i1.1651