## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 5 No. 4 November 2021 Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/jisip.v5i4.2394/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Komitmen PT. ISOPLAN
Moch Aditya Hadi Kusuma 1 , Kustini Kustini 2
12 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Article Info Abstract Article history: Received 05 Oktober 2021 Publish 06 November 2021 The  purpose  of  this  study  is  to  prove  the  effect  of  the  relationship  between  job satisfaction  and  non-physical  work  environment  on  discipline  and  its  impact  on commitment. The population of this study were employees and the sample used was 52 respondents. The sampling method used a saturated sample technique. The data used  are  primary  data,  while  the  data  analysis  used  in  this  study  is  Partial  Least Square (PLS). Based on the results of the study, it can be seen that job satisfaction has  a  contribution  to  organizational  commitment,  which  means  that  the  better  job satisfaction  is  carried  out,  the  better  the  results  of  organizational  commitment obtained. The non-physical  work environment  has a contribution  to organizational commitment,  which  means  that  the  better  the  non-physical  work  environment,  the better the results of organizational commitment obtained. And Work Discipline has a  contribution  to  employee  performance,  which  means  that  the  better  the  work discipline in a company, the higher the employee performance results.
Keywords:
Satisfaction
Non-Physical Work Environment
Discipline & Commitment Info Artikel Abstrak Article history: Diterima 05 October 2021 Publis 06 November 2021 Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh antara hubungan kepuasan kerja  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  disiplin  serta  dampaknya  terhadap komitmen. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan dan sampel yang digunakan adalah  52  orang  responden.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik sampel jenuh. Data yang digunakan yaitu data primer, sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS). Berdasarkan dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki konstribusi terhadap komitmen  organisasi,  yang  artinya  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  dijalankan maka semakin baik pula hasil komitmen organisasi yang didapat. Lingkungan kerja non fisik memiliki konstribusi terhadap komitmen organisasi, yang artinya semakin baik  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  dijalankan  maka  semakin  baik  pula  hasil komitmen organisasi yang didapat. Dan Disiplin Kerja memiliki kontribusi terhadap Kinerja  Karyawan,  yang  artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  yang  ada  disuatu perusahaan maka semakin tinggi pula hasil kinerja karyawannya.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Kustini, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Email: kustini.ma@upnjatim.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Di era globalisasi, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat. Memenangkan kontes tidak hanya bergantung pada keunggulan inovatif, aset kerja, dan kerangka kerja, tetapi bagian dari (SDM) juga harus ditingkatkan. Oleh karena itu, SDM harus memiliki kapabilitas yang tinggi dan ahli.  Salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  memenangkan  persaingan  adalah  komitmen
organisasi  dimana  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  seseorang  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  untuk  memelihara  anggota  dalam  organisasi tersebut.As'ad, M. (2017)
Komitmen  organisasi  yaitu  suatu  kondisi  di  mana  seorang  pekerja  menyukai  asosiasi tertentu  dan  tujuannya  dan  ingin  mengikuti  partisipasi  dalam  asosiasi.  Komitmen  organisasi menunjukkan  kepercayaan  yang  kuat  dan  dukungan  untuk  kualitas  dan  tujuan  yang  perlu  dicapai oleh asosiasi. Pekerja dengan tanggung jawab tinggi diandalkan untuk menunjukkan eksekusi yang ideal  (Adiftya,  2015).  Christiawan  dan  Sampurno  (2015)  mengungkapkan  bahwa  organisasi pembangunan  adalah  unik  dalam  kaitannya  dengan  organisasi  perakitan.  Kemudian  lagi,  jika perwakilan tidak diawasi dengan baik, pekerja akan kurang bersemangat bekerja dan pada akhirnya meninggalkan atau meninggalkan lingkungan kerja (turnover).Sama halnya pada perusahaan yang diteliti oleh peneliti ini di PT. Isoplan ini. Pimpinan pun dalam hal ini kurang dalam pengawasan terhadap  bawahannya  karena  pimpinan  sering  melakukan  dinas  luar  kota  dan  sering  melakukan pengecekkan  ke  beberapa  perusahaan.  Menyebabkan  tingginya  tingkat  turnover  di  PT.  ISOPLAN dari  tahun  2018-2020  rata-rata  sebesar  13,1%,  hal  ini  sesuai  dengan  penegasan  Roseman  dalam Fubertus,  dkk  (2016)  yang  mengatakan  bahwa  annual  turnover  yang  melebihi  10%  diumumkan tinggi.  Mengingat  efek  samping  dari  pertemuan  dengan  HRD,  ada  beberapa  alasan  mengapa perwakilan  meninggalkan  perusahaan,  khususnya  perwakilan  diakui  bekerja  di  perusahaan  yang berbeda,  sering  terjadi  selisih  paham  antar  karyawan,  rekan  kerja  yang  kurang  nyaman,  dan  karir yang dirasakan tidak berkembang.
Malayu  Hasibuan  (2016:49)  berpendapat  yaitu  kepuasan  kerja  Pergantian  perwakilan yang lebih tinggi terkait dengan pergantian pekerja yang lebih rendah, sementara perwakilan yang kecewa  biasanya  memiliki  pergantian  yang  lebih  tinggi.  Pemenuhan  pekerjaan  (Robbins  dalam Wibowo,  2017:  501)  adalah  keseluruhan  mentalitas  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah hibah yang diterima buruh dan jumlah yang mereka terima yang seharusnya mereka terima. Hal ini karena perwakilan yang senang dengan pekerjaannya pada umumnya  akan  tetap  berada  dalam  asosiasi.  .  Sementara  itu,  perwakilan  yang  merasa  kecewa dengan  pekerjaannya  akan  memutuskan  untuk  keluar  dari  organisasi.  Pemenuhan  yang  dirasakan oleh  perwakilan  akan  mempengaruhi  spekulasi  mereka  untuk  keluar  dari  organisasi.  Hal  tersebut sejalan bersamaan uji empiris dari Kreitner and Kinicki (2016) mengungkapkan mengenai terdapat kaitan  kuat  ataupun  signifikan  antara  kepuasan  kerja  maupun  komitmen  organisasi.  Setelah karyawan semua mampu melaksanakan kepuasan kerja timbulah suasana lingkungan kerja non fisik menjadi baik.
Selaras  dengan  hal  tersebut  terjadi  akan  berkesinambungan  dengan  lingkungan  kerja  non fisik  yang  terjadi  di  sebuah  organisasi  yang  menggartikan  bahwa  setiap  lingungan  kerja  yg  baik maka akan berbalik baik pula karyawannya. Lingkungan kerja non fisik yaitu gambaran dari iklim kerja  yang  terjadi  dalam  suatu  organisais  menurut  Stefano  dalam  Fath  (2015).  Seperti  yang ditunjukkan oleh Handoko (2015), lingkungan kerja non fisik yaitu keseluruhan kondisi yang ada di sekitar  lingkungan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  perwakilan  baik  secara  langsung  maupun dengan  implikasi.  Sedangkan  tempat  kerja  non-aktual  adalah  segala  kondisi  yang  terjadi diidentikkan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  dengan individu sejawat, atau hubungan dengan bawahan. Jika tidak ada yang lain selain tempat kerja non- aktual  yang  buruk,  itu  akan  mempengaruhi  hubungan  antara  perwakilan.  Dampaknya  dapat mengancam  satu  sama  lain  dengan  tujuan  saling  menebang.  Berdasarkan  hasil  penelitian sebelumnya Putra & Kartin Aprianti (2020) Lingkungan kerja non fisik memberikan pengaruhnya signifikan pada komitmen organisasi sesudah lingkungan kerja non fisik dirasa cukup baikdisiplin kerja juga menjadi point terpenting untuk kelancaran pelaksanaan perusahaan.
Menurut  Sutrisno  (2016:88)  Disiplin  kerja  diharapkan  dapat  memberdayakan  kelancaran semua latihan otoritatif sehingga tujuan  organisasinya bisa diperoleh secara ideal. Adanya disiplin
kerja  akan  menjamin  dukungan  permintaan  dan  kelancaran  pelaksanaan  kerja  organisasi,  guna memperoleh  hasil  yang  ideal.  dan  Menurut  penelitian  sebelumnya  Yuyuk  Liana  dan  Rina  Irawati (2014)  berpendapat  mengenai  terdapatnya  aitan  kuat  dan  signifikan  antara  kedisiplinan  kerja  dan komitmen organisasi
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  agarr  menganalisisUntuk  menganilisis  pengaruh  lingkungan kerja non Fisik mengenai disiplin kerja PT. ISOPLAN, Untuk menganilisi pengaruh kepuasan kerja terhadap  Disiplin  kerja  PT.ISOPLAN,  Untuk  menganilisi  pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap Komitmen  PT.  ISOPLAN,  Untuk  menganilisi  pengaruh  Lingkungan  kerja  non  Fisik  terhadap Komitmen  PT.  ISOPLAN,  Untuk  menganalisi  pengaruh  Kepuasan  terhadap  Komitmen PT.ISOPLAN?

## 2. METODE PENELITIAN
Kepuasan kerja yaituPandangan yang menggembirakan dari angkatan kerja menggabungkan sentimen dan perilaku terhadap pekerjaan mereka terhadap penilaian satu pekerjaannya sebagai rasa hormat pada pencapaiannya sebagian kualitas pekerjaan yang signifikan (Afandi, 2018: 74). Analisis data menggunakan strategi SEM berbasis bagian menggunakan Partial Least Square (PLS).

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1.Hasil Penelitian Validitas dan Reliabilitas
Uji  outlier  berikutnya  memperoleh  nilai  yang  mahal.  Jarak  terjauh  informasi  responden adalah  39.544  yang  lebih  kecil  dari  pada  jarak  paling  mahal  kecuali  yang  tidak  terlalu ditentukan pada 45.314, yang berarti bahwa informasi tersebut tidak  terdapat outlier, sehingga dapat dikatakan bahwa informasi tersebut memiliki kualitas yang  positif dan dapat dilanjutkan. untuk penanganan tambahan dengan total responden sebanyak 52 kasus.
Gambar 1. Diagram Jalur Output PLS
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan  gambar  output  PLS  diatas  bisa  dijumpai  senilai  factor  loading  tiap indikatornya yang terdapat diatas bagian panah diantara variabelnya maupun indikatornya, juga dapat  diketahu  besar  koefisien  jalur  (path  coeffieients)  yang  ada  diatas  garis  panah  diantara variabel  eksogennya  pada  variabel  endogennya.  Lain  hal  tersebut  juga  diketahui  besarnya  R- Square  yang  ada  dalam  lingkaran  variabel  endogen  (variabel  Disiplin  Kerja  dan  Komitmen Organisasi)

## Tabel 1. Average variance extracted (AVE)
AVE DISIPLIN KERJA (X1) 0.585972 KEPUASAN KERJA (X3) 0.542360 KOMITMEN ORGANISASI (Y) 0.677330 LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.622864
Model  estimasii  ini  yaitu  harga Avarage  Variance  Extracted (AVE),  yaitu  nilai  yang ditunjukan sejauh mana perbedaan penanda  yang dikandung oleh  variabel idle. Penggabungan AVE  esteem  yang  lebih  menonjol  dari  0,5  ditunjukan  kecukupan  legitimasi  yang  layak  untuk variabel  dorman.  Variabel  intelligent  marker  bisa  dijumpai  dari Avarage  Variance  Extracted (AVE) insentif bagi masing-masing build (variabel). Tipe yang layak diperlukan jika nilai AVE dari setiap build melebihi penting dari 0,5.
Hasil  pengujiannya  AVE  bagi  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  senilai  0.585972,  variabel Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X2)  sebesar  0.622864,  Kepuasan  Kerja  (X3)  sebesar  0.542360, dan  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar  0.677330,  keempat  variabel  itu  mengungkapkan  poin melebih dari 0,5, sehingga keseluruhan variabel  pada penelitian ini bisa diungkapkan validitas yang baik.
Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Tabel 2. Outer loading
Factor Loading (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- DISIPLIN KERJA (X1) 0.691984 0.688172 0.034263 0.034263 20.196478 X1.2 <- DISIPLIN KERJA (X1) 0.808217 0.810422 0.018129 0.018129 44.582447 X1.3 <- DISIPLIN KERJA (X1) 0.763878 0.763914 0.025319 0.025319 30.170368 X1.4 <- DISIPLIN KERJA (X1) 0.776694 0.778409 0.023783 0.023783 32.657336 X1.5 <- DISIPLIN KERJA (X1) 0.788297 0.787270 0.020455 0.020455 38.538220 X1.6 <- DISIPLIN KERJA (X1) 0.758681 0.759929 0.019926 0.019926 38.074186 X2.1 <- LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.747418 0.748560 0.021897 0.021897 34.133667 X2.2 <- LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.764085 0.764500 0.019460 0.019460 39.263674 X2.3 <- LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.844262 0.843246 0.016941 0.016941 49.836731 X2.4 <- LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.846826 0.847196 0.014790 0.014790 57.255694 X2.5 <- LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.841695 0.842404 0.014452 0.014452 58.239885 X2.6 <- LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2) 0.675561 0.673471 0.024172 0.024172 27.947938 X3.1 <- KEPUASAN KERJA (X3) 0.718615 0.719160 0.030487 0.030487 23.571213
X3.2 <- KEPUASAN KERJA (X3) 0.574422 0.584119 0.052017 0.052017 11.042927 X3.3 <- KEPUASAN KERJA (X3) 0.670137 0.673993 0.031788 0.031788 21.081477 X3.4 <- KEPUASAN KERJA (X3) 0.562169 0.553164 0.041004 0.041004 13.709964 X3.5 <- KEPUASAN KERJA (X3) 0.774800 0.773102 0.031251 0.031251 24.792943 Y1.1 <- KOMITMEN ORGANISASI (Y) 0.814626 0.815599 0.016956 0.016956 48.043678 Y1.2 <- KOMITMEN ORGANISASI (Y) 0.834988 0.833799 0.015227 0.015227 54.837669 Y1.3 <- KOMITMEN ORGANISASI (Y) 0.819250 0.818681 0.024097 0.024097 33.998654

## Sumber data diolah
Berdasarkan tabel tersebut, validitas indikatornya diperkirakan dengan memeriksa Factor Loading Value dari variabel ke ibdikator, diungkapkan memiliki legitimasi yang memadai jika lebih diperhatikan dari 0,5 dan ditambah T-Statistic esteem lebih menonjol dari 1,96 (harga Z pada  =  0,05).  Factor  Loading  adalah  hubungan  antara  penanda  dan  faktor,  dalam  hal  lebih penting  dari  0,5,  legitimasi  dianggap  puas  seperti  halnya  jika  nilai  T-Statistic  lebih  menonjol dari 1,96, kepentingannya terpenuhi.
Dilihat  dari  tabel  susun  eksternal  di  atas,  semua  petunjuk  cerdas  pada  faktor  Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja Non-Fisik (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan Komitmen Organisasi (Y), menunjukkan pemuatan faktor (contoh unik) adalah lebih penting dari 0, 50 dan juga kritis (T-Statistic  esteem  lebih  dari  Z  esteem  =  0,05  (5%)  =  1,96  ),  maka  hasil  penilaian  semua penanda telah memenuhi convergn validityatau validitas yang baik.
Validitas indicatornya diukur dengan melihat dari tabel Cross Loading, jika nilai stacking factor  setiap  marker  pada  setiap  faktor  lebih  menonjol  daripada  komponen  stacking  setiap pointer pada faktor yang berbeda, maka pada saat itulah faktor stacking dianggap cukup besar, namun jika nilai faktor susun lebih kecil daripada penanda dari berbagai faktor, maka, pada saat itu, dianggap tidak valid..
Tabel 3. Composite Reliability Composite Reliability Disiplin Kerja (X1) 0.894433 Kepuasan Kerja (X3) 0.796172 Komitmen Organisasi (Y) 0.862952 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0.907790
Sumber: Data Diolah
Composite  Realibilty  ialahindek  yang  menggambarkan  tingkat  instrumen  estimasi  bisa diyakini.  Apabila  penggunaan  alat  ukur  dua  kali  agar  indikasi  diukur  yang  tidak  berbeda maupun  hasil  yang  diperoleh  memenuhi  bisa  diharapkan,  sehingga,  pada  saat  itu,  perangkat pengukur berada dalam pemeriksaan efek samping yang sama. Hasil lengkap dapat ditemukan di tabel terlampir.
Hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) besarnya  0.894433,  variabel  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X2)  sebesar  0.907790,  Kepuasan
Kerja  (X3) sebesar 0.796172,  dan  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar  0.862952,  keempat variabel tersebut menunjukkan nilai Composite Reliability diatas 0,70 hingga bisa diungkapkan semua variabelnya pada penelitian ini reliabel.

## Pengajuan Struktural Model (Inner Model)
Pengujian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  R-Square  yang merupakan uji goodness-fit imodel .Pengujian inner model dapat dilihat dari nilai R-square pada persamaan  antar  variabel  latent.Nilai  R 2 menjelaskan  seberapa  besar  variabel  eksogen (independen/bebas) pada model mampu menerangkan variabel endogen (dependen/terikat)
Tabel 4. R Square
R Square Disiplin Kerja (X1) 0.726060 Kepuasan Kerja (X3) Komitmen Organisasi (Y) 0.632479 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Sumber : Data Diolah
Nilai  R2  untuk  variabel  endogen  Disiplin  Kerja  sebesar  0.726060,  hal  bias mengintrepesentasikan  bahwa  model  dapat  menguraikan  fenomena  Disiplin  Kerja  yang pengaruhnya bagi variabel bebas  yaitu Kepuasan Kerja   maupun  Lingkungan  Kerja Non  Fisik bersam  varian  sebesar    72,6%  tersisa  senilai  27,4%    diungkapkan  bagi  variabel  lainnya  diluar riset  ini.  Sedangkan  Nilai  R2  untuk  variabel  endogen  Komitmen  Organisasi  enilai    0.632479, hal  ini  diinterpretasikan  bahwa  fenomena  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  bagi  variabel bebas  yaitu  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  maupun  bersama  Kepuasan  Kerja dengan varian senilai  63,24% tersisa senilai 36,76%  diungkapkan bagi variabel lainnya diluar riset ini.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dapat  dilihatdihasilkoefisiendan  nilai  T-statistik  dari  inner  model  78 pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Inner Wight (Table Path Coefficients) Path Coefficients (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) -> Disiplin Kerja (X1) 0.554954 0.554785 0.039458 0.039458 14.064498 Kepuasan Kerja (X3) -> Disiplin Kerja (X1) 0.347316 0.349154 0.042298 0.042298 8.211243 Disiplin Kerja (X1) -> Komitmen Organisasi (Y) 0.111462 0.111769 0.050988 0.050988 2.186056 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) -> Komitmen Organisasi (Y) 0.148117 0.147513 0.055204 0.055204 2.683078 Kepuasan Kerja (X3) -> Komitmen Organisasi (Y) 0.581081 0.582220 0.051816 0.051816 11.214342
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel diatas bisa disimpulkan engenai hipotesis yang menjelaskan :
1. H1 : Diduga Lingkungan Kerja Non Fisik  memberikan pengaruh postif pada disiplin kerja PT.  Isoplan  bisa  diterimanya,  bagi  path  coefficients  sebesar  0.554954,  maupun  nilai  T-
statistic  senilai  14.064498  >  1,96  (dari  nilai  tabel  Zα    =  0,05), sehingga  Signifikan (positif).
2. H4  :  Diduga  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  memberikan  pengaruh  positif  pada  Komitmen PT.  Isoplan  bisa  diterimanya,  bagi  path  coefficients  senilai  0.148117,  maupun  nilai  T- statistic senilai 2.683078 > 1,96 (dari nilai tabel Zα  = 0,05),  sehingga Signifikan (positif).
3. H3  :  Diduga  Disiplin  Kerja  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi PT.  Isoplan  bisa  diterimanya,  dengan  path  coefficients  senilai  0.111462,  maupun  nilai  T- statistic senilai 2.186056 > 1,96 (dari nilai tabel Zα  = 0,05), maka Signifikan (positif).
4. H2 : Diduga Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif pada Disiplin Kerja PT. Isoplan bisa diterimanya, melalui path coefficients senilai 0.347316, maupun nilai T-statistic senilai 8.211243 > 1,96 (dari nilai tabel Zα  = 0,05),  maka Signifikan (positif).
5. H5  :  Diduga  Kepuasan  Kerja  memberikan  pengaruh  positif  bagi  Komitmen  PT.  Isoplan bisa diterimanya, melalui path coefficients senilai 0.581081, maupun nilai T-statistic senilai 11.214342 > 1,96 (dari nilai tabel Zα  = 0,05), maka Signifikan (positif).

## 3.2.Pembahasan

## Pengaruh Lingkungan Kerja non Fisik terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian telah  dilakukannya,  hasil  diperoleh  mengenai  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  memberikan  pengaruh  postif  bagi  disiplin  kerja  PT.  Isoplan  dapat  diterima, maka  Signifikan  (positif).  Yang  bermakna  semakin  baik  lingkungan  kerja  non  fisik  disebuah perusahaan sehingga semakin baik juga disiplin kerja para karyawannya. Berdasarkan jawaban responden indikator yang paling berpengaruh adalah “pertanggung jawaban supervisor”. Hal ini menunjukkan  bahwa  supervisor  setiap  divisi  telah  melakukan  tugasnya  dengan  baik  dan benar.Ardin  Putra  &  Kartin  Aprianti  (2020)  Lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh tersignifikan  bagi  disiplin  kerja.  Kemudian  menyatakan  bahwa  disiplin  pekerja  peningkatan melalui lingkungan kerjanya aman maupun nyaman paling utama di ruangan kerjanya melalui diberikan  fasilitas  pendukung  agar  penyelesaian  pekerjaan,  kemudian  pekerja  mempunyai harapan agar peneyelesaian tugasnya baik.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukannya,  didapatkan  hasil  mengenai  Kepuasan kerja  memberikan  pengaruh  positif  bagi  Disiplin  Kerja  PT.  Isoplan  dapat  diterima,  maka Signifikan  (positif).  Yang  bermakna  mengenai  peningkatan  kepuasan  kerja  yang  didapat  oleh seorang  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  disiplin  kerja  yang  diberikan  oleh  karyawan tersebut.  Kepuasan  Kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  bagi  Disiplin  Kerja.  Indikator tertinggi  yang  diperolah  dalam  Kepuasan  Kerja  ini  yaitu  indikator  “suasana  kekeluargaan diperusahaan  ini  terbina  dengan  baik”  hal  tersebut  mengungkapkan  mengenai  para  pegawai mempunyai  rasa  persaudaraan  yang  baik  berakibat  dapat  mudah  menyelesaikan  pekerjaan. (Rivai  dan  Sagala,  2010:824).  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2009:91)  berpendapat,  “Disiplin berasal  dari  perilaku  yang  bersedia  maupun  segan  terhadap  individu  agar  patuh  maupun  taat pada  aturan  yang  ada”.  Kepuasan  kerja  yang  dicapainya  dapat  berpengaruh  bersedianya  atau sikap  rela  pegawai  pada  disiplinnya.  Bersedia  atau  sikap  rela  yang  didapatkan  pegawai  bisa mempengaruhi  pada  tingkat  disiplin  kerja  karyawan  dalam  perusahanya.  Hasil  Penelitian  ini sesuai dengan hasil penelitian Maria Eva Nora (2019) yang menyimpulkan mengenai Kepuasan Kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukannya, didapatkan hasil engenai Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi  PT.  Isoplan  dapat  diterima,  maka Signifikan  (positif).  Yang  berarti  mengenai  tingkat  disiplin  kerja  seorang  karyawan  sehingga semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dia tunjukkan disebuah organisasi.Disiplin Kerja
memberikan pengaruh signifikan bagi Komitmen Organisasi. Indikator tertinggi yang diperoleh dalam  Disiplin  Kerja  yaitu  indikator  “taat  terhadap  peraturan  jam  masuk  kerja”.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  para  karyawan  telah  memenuhi  syarat  perusahaan  untuk  mentaati peraturan yang ada.Menurut Yuyuk  Liana dan Rina Irawati (2014) menyatakan bahwa apabila karyawan memiliki komitmennya yang positif pada perusahanya sehingga membuat pencapaian tujuan  organisasinya,  dikarenakan  termotivasi  dari  pegawai  yang  tetap  atau  ramah  saat menjalankan  tugasnya,  mengikuti  secara  aktif  saat  bekerja  sehingga  diharapkanya  kinerja karyawan dapat meningkat. Hasil Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Yuyuk Liana dan riana.  Nurlaely  M  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Disiplin kerja juga memberikan pengaruh tidak langsung antara lingkungan  bagi  komitmen  ,sehingga  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  bagi  komitmen lebih besar ketika karyawan memiliki disiplin yg tinggi

## Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dijalankan, diperoleh hasil engenai Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif terhadap Komitmen PT. Isoplan dapat diterima, maka Signifikan (positif).  Yang  bermakna  tingkat  lingkungan  kerja  non  fisik  dalam  suatu  organisasi  maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dijalin antar karyawan maupun pimpinan. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  memberikan  pengaruh  tersignifikan  pada  Komitmen  Organisasi. Indikator  tertinggi  yang  diperoleh  dalam  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  yaitu  “pertanggung jawaban  supervisor”.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  supervisor  setiap  divisi  telah  melakukan tugasnya  dengan  baik  dan  benar.Menurut  Kusnilawati  (2013)  pada  penelitiannya,  organisasi terbentuk  maupun  beroperasi  saat  tengah-tengah  lingkungannya  maka  pegawainya  bisa melaksanakan  tugas  dengan  aik  maupun  menghasilkan  kinerjanya  baik  apabila  ada  kondisi kondusif  di  lingkungan  pekerjaan  organisasi  tersebut.Hasil  Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Gerry J. Jr. Wowor (2016) yang menyimpulkan bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

## Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya, diperoleh hasil bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen PT. Isoplan dapat diterima, maka Signifikan (positif). Yang  berarti  mengenai  semakin  besar  kepuasan  kerja  yang  didapatkan  oleh  karyawan  maka semakin  tinggi  pula  komitmen  Organinsasi  yang  terjalin.dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Indikator tertinggi yang diperoleh dalam Kepuasan Kerja yaitu “suasana kekeluargaan diperusahaan ini terbina dengan baik”. Hal tersebut  ditunjukan  para  karyawan  mempunyai  rasa  persaudaraan  yang  baik  berakibat  bisa mudah  menyelesaikan  pekerjaan.Mathis  dan  jackson  (2015)  Kepuasan  kerja  yang  dilihat melalui mbeban kerja, gaji, kenaikan jabatan, pengawas maupun rekan kerja menunjukkan telah dikelola dengan baik sehingga memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasional ,Oleh karena itu hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya.Hasil Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Farah Abidatur (2020) yang menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

## 4. KESIMPULAN
Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja memberikan kontribusi terhadap Disiplin Kerja.  Oleh  karena  itu  semakin  baik  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  yang  diberikan  darin perusahaanya  dan  semakin  baik  perusahaan  memberikan  Kepuasan  Kerja  karyawannya  maka semakin tinggi pula tingkat Disiplin Kerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan tersebut.
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kepuasan  Kerja  memberikan  kontribusi  terhadap Komitmen Organisasi. Oleh karena itu semakin baik Lingkungan Kerja Non Fisik yang diberikan oleh  perusahaan  dan  semakin  baik  perusahaan  memberikan  Kepuasan  Kerja  karyawannya,  maka
Komitmen  Organisasi  dari  para  karyawan  pun  akan  meningkat  pula.  Disiplin  Kerja  memberikan kontribusi  terhadap  Komitmen  Organisai.  Oleh  karena  itu  semakin  tinggi  tingkat  Disiplin  Kerja karyawan maka Komitmen Organiasi dari para karyawan pun akan meningkat pula.
Disiplin Kerja memberikan kontribusi terhadap Komitmen Organisai. Oleh karena itu semakin tinggi  tingkat  Disiplin  Kerja  karyawan  maka  Komitmen  Organiasi  dari  para  karyawan  pun  akan meningkat pula.

## 5. SARAN
Untuk PT. ISOPLAN  seharusnya untuk lebih mengawasi karyawannya disaat bekerja sesuai SOP  yang  berlaku  di  perusahaan  agar  para  karyawannya  lebih  memahami  pekerjaannya  sesuai jabatannya  masing”,  dan  tugas  yang  diberikan  harus  sesuai  dengan  jabatannya  agar  tidak  terjadi kesalahpahaman  antar  karyawan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  tentram. Kemudian  untuk  peneliti  selanjutnya  penulis  harapkan  dapat  menambah  variabel-variabel  pada penelitian baik independen maupun dependen.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  Firmananda  Hutama  “ Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang) ”, 2016 Angga Primananda Saputra, Noermi jati, “ Pengaruh Lingkungan dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap  Komitmen  Organisasional  (Studi  pada  PT.  Industri  Sandang  Nusantara  (ISN) Unit Patal Lawang Malang)” 2016
Ardin  Putra,  Kartin  Aprianti,  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai Camat Lambitu Kabupaten BIMA.”, 2020
Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.
Malayu,S.P.  Hasibuan  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  edisi  revisi,  cetakan  keenam  belas,
PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  “Evaluasi  Kinerja”,  cetakan  ketujuh,  PT.  Refika  Aditama, Bandung, 2014.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ke  Tujuh  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2007.
Rivai,  Veithzal,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke  Praktik,
Jakarta : RajaGrafindo Persada, 2011.
Rivai,  Veithzal.  “Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi”,  Cetakan  kesebelas,  PT.Rajagrafindo Persada, Depok, 2014.
Saputra  Hardika,  Saputra  Andi, “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Penawar Medika Tulang Bawang”. Jurnal Iqtisad. Vol 1 No. 2 2018
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B. Bandung: Alfabeta, 2015. Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung:
Alfabeta, 2011.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta, 2002 Surito,  A.  Hadi  Arifin,  Aiyub,  ” Pengaruh  Disiplin  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Organisasi  Pegawai  Universitas  Malikussaleh  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening”, 2019
Sutrisno,  Edy.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Edisi  Pertama,  Cetakan  ketiga,  Kencana, Jakarta, 2011.
Yuyuk  Liana,  Rina  Irawati  “ Peran  Motivasi,  Disiplin  Kerja  terhadap  Komitmen  Karyawan  dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum di Malang Raya.” 2014.