## WORK FROM ANYWHERE TERHADAP KEPUASAN KERJA DIMEDIASI OLEH SOFT DAN HARD COMPETENCY DI PT POS INDONESIA SIDOARJO
Nur Layli Fatikhatun Nissa 1* , Sherly Amalia Fernanda 1 , Wahyu Eko Pujianto 1
1 Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo
* Corresponding author : laylifn31@gmail.com

## ABSTRACT
Work from anywhere has become a trend in today’s digital era, especially during the Covid - 19 pandemic which forced many employees to work from home. Although work from anywhere has brought benefits such as flexibility and convenience, it has also created several challenges, such as difficulties in maintaining work order and lack of social interaction with colleagues. The purpose of this study was to determine the effect of work from anywhere on job satusfaction and increase job satisfaction by prioritizing initiative and independence among employees to implement work effectiveness mediated by soft and hard competencies. The method used in this research is quantitative with an explanatory approach.
Keywords: hard competency, job satisfaction, soft competency, work from anywhere

## PENDAHULUAN
Di  era  digital  kepuasan  kerja  juga memengaruhi  produktivitas  dan  kinerja karyawan.  Oleh  karna  itu,  penting memahami  aspek-aspek  apa  yang  bisa memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  dalam  konteks  work  from anywhere. Penelitian tentang kepuasan kerja pernah  dilakukan  oleh  Triyani  Muliawati dan Gus Frianto 2020 yang berjudul Peran Work  Life  Balance  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Milenial yang menjelaskan bahwa sifat serta karakteristik yang  dimiliki  oleh  generasi  milenial,  jika dikembangkan dengan efektif  dapat memberikan  manfaat  dan  keuntungan  bagi organisasi. Generasi milenial yang memiliki keseimbangan dalam kehidupan pribadi dan pekerjaannya  akan  merasakan  kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga  hal  tersebut  berdampak  pada peningkatan  kinerja.  Karyawan  yang memiliki  waktu  yang  seimbang  dalam
bekerja  dan  urusan  pribadi,  dari  hasil penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa karyawan tersebut memiliki produktivitas yang baik dalam bekerja.
Work from anywhere pernah diteliti oleh  Ranjan  Chaudhri,  Shesadri  Chatterje, Demetris Vrontis dan Ishizaka Alessio pada tahun  2022  yang  berjudul  Work  From Anywhere  and  employee  psychological well-being  moderating  role  of  HR leadership  support  menjelaskan  bahwa Terjadinya pandemi COVID-19 secara tiba- tiba  memaksa  manajer  SDM  perusahaan untuk memperkenalkan praktik dan kebijakan baru untuk gaya kerja karyawannya, praktik yang memungkinkan karyawan  untuk  bekerja  mana  saja  agar operasi perusahaan tetap aktif dan berjalan. Penelitian  tentang  WFA  pernah  dilakukan oleh Prithwiraj Choudhury, Cirrus Foroughi dan  Barbara  Larson  yang  berjudul  Work From  Aywhere  :  Efek  Produktifitas  dan
Fleksibilitas Geografis  dengan hasil positif namun tidak signifikan
Soft  competency  dan    hard competency  pernah  diteliti  oleh  Benedicta
Prihatin Dwi Riyanti, Christine
Winstinindah  Sandroto  dan  M.  Tri Warwiyati  D.W  yang  berjudul  Soft  Skill Competencies,  Hard  Skill  Competencies and  Intention  to  Become  Entrepeneur  of Vocational  Graduates  yang  menjelaskan bahwa soft skill dan hard skill memberikan pemahaman  bagi  kita  semua  bahwa  proses pendidikan harus memfasilitasi pembentukan kompetensi. Untuk mencapai hal  tersebut  proses  pembelajaran  harus melakukan praktik secara langsung sehingga  hasil  pembelajaran  tidak  hanya memiliki poengetahuan tetapi juga menghasilkan  kompetensi.  Penelitian  soft dan  hard  skill  pernah  dilakukan  oleh Benedicta  Prihatin  Dwi  Riyanti,  Christine Wistinindah Sandroto dan M.Tri Warmiyati DW  yang  berjudul  Kompetensi  Soft  Skill, Kompetensi  Hard  Skill  dan  Niat  Menjadi Enterpreneur dengan hasil bahwa soft skill berpengaruh  signifikan    dan  memberikan kontribusi yang besar. Sedangkan hard skill berpengaruh namun tidak signifikan.

## TINJAUAN PUSTAKA Work From Anywhere
Work  from  anywhere  mendorong karyawan untuk bekerja lebih bebas karena menghilangkan  faktor-faktor  lokal  seperti kedekatan  dan  lingkungan  kantor  (Mariani dan Castaldo, 2020). Namun gaya kerja ini telah  memodifikasi  praktik  SDM  yang diperlukan  untuk  pertumbuhan  bisnis perusahaan (Choudhuryet al,2019).
Organisasi  dengan  praktik  kerja  yang berubah  seperti  itu  perlu  menstrukturisasi hierarki  mereka  dan  merumuskan  kembali serta mengartikulasi kembali kebijakan dan strategi  SDM  mereka  untuk  meningkatkan daya  tanggap  dan  kemampuan  beradaptasi mereka dalam lingkungan yang dinamis ini (Harsch  dan  Festing,  2019;  Kwon  dan Jeon,2020;Buallayet
al,2020;Dimitropouluset al,2020) konsep ini didukung  oleh  teori  Dynamic  Capability View (DCV) (Gigiet al,1997).

## Kepuasan Kerja
Kinerja  pegawai  dan  perusahaan ialah  isu  pokok  yang  amat  krusial  dalam penyesuaian diri serta membentuk kelebihan kompetitif (Khtatbeh et al., 2020). Pegawai memperoleh  kepuasan  kerja  ketika  ada stabilisasi  dalam  pekerjaan  mereka  serta stabilitas baik pada karir maupun kehidupan kerja mereka (Kader et al., 2021). Kepuasan kerja ialah kondisi emosi scara optimis dan positif  saat  mengevaluasi  hasil  kerja  serta pengalaman pekerjaan (Padmanabhan, 2021).  Kepuasan  kerja  pegawai  amat bergantung  terhadap  aspek-aspek  yang terkait  terhadap  pekerjaan  (Seema  et  al., 2021).  Meskipun  perspektif  pegawai terhadap  perbedaan  jumlah  pekerjaan  yang didapatkan  rekan  kerja  bisa  menimbulkan ketidaklengkapan ketika bekerja  (Inegbedion et al., 2020a)
Bersumber  sejumlah  teori  serta temuan  riset  yang  dipaparkan  di  atas,  bisa dibuat simpulan bahwasanya kepuasan kerja mempunyai  signifikansi  dampak  pada kinerja  pegawai.  Dalam  bekerja,  tiap karyawan  tentu  menginginkan  kepuasan pada pekerjaannya, baik dari segi kepuasan kerja  ataupun  lingkungan.  Hinga,  sebagai manajer perusahaan, penting guna mencermati  kepuasan  kerja  karyawan. Lantaran  tercapainya  tujuan  organisasi diawali  melalui  upaya  pegawai  ketika bekerja.  Karyawan  dengan  kepuasan  kerja tinggi  dapat  bepengaruh  terhadap  hasil pekerjaan yang diharapkan.

## Soft Competency
Berdasarkan  Abdurrahman  dalam Widhi  (2021), soft  skill meliputi  perilaku dan  sikap,  kepercayaan  diri,  kejujuran, kapabilitas  menyesuaikan  diri  terhadap perubahan,  motivasi  tinggi,  keterampilan interpersonal, orientasi nilai yang memaparkan  kinerja  efektif,  serta  jiwa
kewirausahaan. Soft  skill menurut  Spence (1993)  ada  2  kategori  yaitu  soft  skill kepribadian  dan  soft  skill  gaya  kognitif. Callisten  (2015)  menjelaskan  bahwa  soft skill  ada  6    yaitu  public  speaking, manajemen  waktu,  membangun  hubungan kepemimpinan neoisasi dan empati.

## Hard Competency
Field dalam Sutikno (2021)
memaparkan  bahwasannya hard  skill ialah keterampilan  praktis,  yakni  keterampilan dan pengetahuan profesional guna menjalankan  pekerjaan  yang  mempunyai prinsip  baru  serta  tujuannya  guna pembangunan bisnis. Berdasarkan pengertian  tersebut, hard  skill bisa diklasifikasikan  menjadi:  1)  Pengetahuan ( knowledge ) ialah sebuah hal yang dipahami langsung melalui pengalaman, sesuai panca indera  serta  dilakukan  pengolahan  secara spontan  oleh  pikiran,  2)  Keterampilan ( skills/technology ),  ialah  kapabilitas  dalam menjalankan  suatu pekerjaan,  yakni penggunaan  alat-alat  serta  metode  area tertentu,  3)  SOP  ( Standard  Operating Procedure ), ialah acuan sebuah bisnis yang memaparkan  tata  cara  operasional  rutin, SOP  diperlukan  bagi  sebuah  bisnis  guna mewujudkan  tujuan  bisnis  seefektif  serta seefisien mungkin.

## METODE PENELITIAN Metode
Metode  ini  tergolong  riset  kuantitatif memakai metode PLS ( partial least square ).
Jenis Penelitian Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif asosiatif  yang dijalankan memakai PLS (partial least square) melalui pengelolaan aplikasi SmartPLS 4.0.

## Populasi dan Sampel
Populasi  ialah  penggabungan  dari semua  materi  yang  membentuk  fenomena, individu ataupun hal yang menciptakan ciri khas  serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian penulis  lantaran  dipakai  menjadi  sebuah semesta  riset  (Ferdinand,  2013).  Populasi pada riset  berikut ialah pegawai  di  PT Pos Indonesia.
Sumber  data  penelitian  ini  adalah data  primer  dari  karyawan  PT  Pos Indonesia. Sampel yang diambil merupakan sampel  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Pos Indonesia  yang  berdomisili  di  Sidoarjo. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan teknik  purposive  sampling  dengan  kriteria: 1)  karyawan  berdomisili  Sidoarjo,  2) karyawan yang berkerja minimal 6 bulan, 3) generasi  milenial  berusia  19-30  tahun,  4) bekerja di PT Pos Indonesia.
Variabel  hard  kompetensi  dengan indikator  variabel:  kemampuan  berbahasa asing,  pemahaman  bidang  komunikasi, kemampuan  teknik  dan  aplikasi  perangkat lunak.  Variabel  soft  kompetensi  dengan indikator variabel: disiplin, tanggung jawab, kerja  sama  dan  kerja  mandiri.  Variabel kepuasan  kerja  karyawan  dengan  indikator variabel:  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu kerja, pemahaman petunjuk kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Model Algoritma
Model Algoritma bertujuan untuk mengukur validitas dan reliabilitas. Apabila nilai yang diperoleh  lebih  besar  dari  0,7,  maka indikator  dapat  diterima  atau  dinyatakan valid.  Namun  dalam  tahap  pengembangan skala,  jika  nilai  loading  yang  didapatkan lebih  besar  dari  0.6,  maka  masih  dapat dinyatakan valid atau diterima.

## Gambar 1.1 Hasil Model Algoritma

## Penilaian Outer Model
Outer Model merupakan hubungan dari paramater atau indikator yang diestimasi dengan model pengukuran (variabel laten). Menillai outer model memiliki tiga kriteria yaitu composite reliability atau cronbach alpha, discriminant validity, dan convergen validity.

## Tabel 1.1

## Convergent Validity
hard competency kepuasan kerja soft competency WFA X1.1 0.819 X1.2 0.363 X1.3 0.800 X1.4 0.077 X1.5 -0.193 X1.6 -0.152 X1.7 -0.229 X1.8 -0.049 Y1.1 0.947
0.347 Z1.1 Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5 Z1.6 Z1.7 Z1.8 Z1.9 0.370 Z2.1 Z2.3 Z2.4 Z2.5 Z2.6 Z2.7 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.1 0.519 X1.2 X1.3 X1.4 X1.1 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 WFA KEPUASAN KERJA SOFT COMPETENCY HARD COMPETENCY 0.10 0.33 0.16 0.86 0.73 0.75 0.67 0.92 0.36 0.00 O.03 0.11 0.07 0.00 0.00 0.00 0.00 0.07 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 0.00 0.47 0.01 0.00 0.09 0.00 0.09 0.92

## Sumber: Aplikasi Smart PLS
Berdasarkan  tabel  diatas,  keseluruhan  nilai loading setiap konstruk refleks mempunyai nilai  yang  berbeda,  apabila  nilai  loading loading>0,7  maka  dikatakan  valid  dan apabila <0,7 dikatakan tidak valid. sehingga model  dinyatakan  tidak  memenuhi  kriteria convergent validity yang baik.

## Average Variance Extracted (AVE)
Suatu  model  dinyatakan  baik  jika memperoleh  jika  nilai  AVE  lebih  besar korelasi konstruk lainnya. Dasar
pengambilan  keputusan  dalam  penelitian ini, variabel dinyatakan baik jika memperoleh nilai AVE tidak kurang dari 0.5 (Abdillah dan Hartono, 2015) Tabel 1.2 Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Hard Competency  0.708 0.775 0.806 0.423 Kepuasan Kerja 0.912 0.942 0.932 0.700 Soft Competency  0.747 0.743 0.811 0.312 WFA 0.541 0.233 0.242 0.195 Sumber: Aplikasi Smart PLS Berdasarkan tabel diatas, AVE variabel Soft Competency  sebesar  0,312,  AVE  variabel
Hard  Competency  sebesar  0,423,  AVE variabel  WFA  sebesar  0,195,  dan  AVE
Y1.2 0.917 Y1.3 0.708 Y1.4 0.918 Y1.5 0.799 Y1.6 0.693 Z1.1 0.297 Z1.10 0.695 Z1.2 0.546 Z1.3 0.459 Z1.4 0.460 Z1.5 0.645 Z1.6 0.560 Z1.7 0.563 Z1.8 0.767 Z1.9 0.438 Z2.1 0.682 Z2.3 0.564 Z2.4 0.701 Z2.5 0.328 Z2.6 0.665 Z2.7 0.846
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 5 No. 1 Desember 2023: 88-95
variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,700. Terkait  demikian,  hanya  AVE  variabel Kepuasan  Kerja  yang  dikatakan  valid dimana indikator dapat dijelaskan lebih dari
50% atau lebih sehingga model dapat diuji lebih lanjut.
R square
Hasil dari nilai R square pada penelitian ini disajikan pada tabel dibawah
Tabel 1.3 R-square R-square adjusted Hard Competency 0.370 0.349 Kepuasan Kerja 0.519 0.467 Soft Competency 0.347 0.325

## Sumber: Aplikasi Smart PLS
Berdasarkan  Tabel  diatas,  didapatkan  nilai R-Square  untuk  variabel  Soft  Competency sebesar  0,347  dengan  persentase  34,7% variabel  X  dapat  menjelaskan  variabel  Z1 dan  sisanya  100-34,7%=65,3%,  variabel Hard  Competency  sebesar  0,370  dengan persentase  37,0%    variabel  X  dapat menjelaskan  variabel  Z2  dan  sisanya  100- 37,0%=63,0%, sedangkan variabel Kepuasan  Kerja  sebesar  0,519  dengan persentase  51,9%.  Variabel  X  dapat menjelaskan  variabel  Y  dan  sisanya  100- 51,9%=48,1%  di  atas  dan  dapat  dijelaskan oleh  variabel  lain  pada  penelitian selanjutnya.

## Soft  Competency  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa Soft Competency memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil menandakan bahwa model Soft Competency  dalam  organisasi  dapat memberikan  pengaruh  yang  cukup  besar terhadap Kepuasan Kerja. Soft Competency mengacu pada keterampilan dan karakteristik  pribadi  yang  berhubungann dengan kemampuan interpersonal, kepemimpinan, komunikasi, etika kerja, dan adaptasi.  Peran  Soft  Competency  dalam lingkungan kerja sangatlah penting, karena
kemampuan  ini  mempengaruhi  hubungan dengan  rekan  kerja,  keefektifan  tim,  dan kemampuan  seseorang  untuk  beradaptasi dengan  perubahan  dan  tantangan  yang muncul.  Soft  Competency  yang  diterapkan PT Pos Indonesia seperti komunikasi, etika kerja  dan  adaptasi.  Komunikasi  dan  etika kerja  dibutuhkan  dalam  perusahaan  ini karena  berkomunikasi  dengan  customer, serta  harus  mempunyai  etika  yang  baik karena  customernya  dari  semua  kalangan, dari  yang  remaja  sampai  orang  tua. Kebanyakan  orang  tua  kurang  memahami sistem kirim paket maka dari itu karyawan dibutuhkan  komunikasi  yang  baik  untuk menjelaskan  dan  etika  yang  baik  apabila customer tidak paham tentang sistem kirim barang  yang  diterapkan  PT  Pos  Indonesia. Serta mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja.

## Pembahasan Hard  Competency  tidak  berpengaruh pada Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dilihat bahwa  Hard  Competency  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  karena beberapa  perusahan  lebih  mengutamakan soft competency daripada hard competency. Apabila kemampuan hard skill rendah atau tidak  sesuai  dengan  keahliannya  maka kinerja tidak akan tercapai. Hard
Competency  yang  diterapkan  PT  Pos Indonesia yaitu paham dan bisa mengoprasikan komputer (CS), mengerjakan pekerjaan sesuai SOP (Strandart  Operating  Procedure)  dan bertanggung jawab atas pekerjaan.
Work From Anywhere
tidak berpengaruh pada Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dilihat bahwa  Work  From  Anywhere  tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Berikut  adalah  alasannya  :  Kurangnya interaksi  sosial,WFA  dapat  mengurangi interaksi  sosial  secara  langsung  dengan rekan kerja dan atasan. Bagi beberapa orang, interaksi  langsung  dengan  orang  lain ditempat kerja dapat memberikan kepuasan dan  kebahagiaan  tersendiri,  Kesulitan memisahkan antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi,  WFA  membuat  batas pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  menjadi satu. Karena tidak adanya batas fisik antara tempat  kerja  dan  tempat  tinggal,  beberapa orang  kesulitan  dalam  memisahkan  waktu dan  fokus  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi  dan  kurang  maksimal  dalam menyampaikan  pendapat.  Penerapan  WFA pada  PT  Pos  Indonesia  seperti  membalas pesan dari  customer yang bertanya tentang sistem  pengiriman  atau  komplain  tentang barang yang dikirim.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasanyang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa soft competency  memiliki  dampak  positif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pos Indonesia  yang  berdomisili  Sidoarjo.  Soft competency  mengacu  kepada  keterampilan dan karakteristik pribadi yang berhubungan dengan kemampuan interpersonal, kepemimpinan, komunikasi, etika kerja dan adaptasi.
Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, peneliti memberikan beberapa saran, diantaranya sebagai berikut: membangun  soft  competency  yang  kuat seperti komunikasi yang efektif, kolaborasi, kepemimpinan, dan manajemen waktu yang baik.  Perusahaan  harus  memberikan pelatihan  dan  dukungan  yang  tepat  untuk mengembangkan kompetensi ini. Perusahaan  dapat  mengadakan  pelatihan, webinar, atau kelas online untuk meningkatkan soft competency karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Azhari,  Zulkifli,  Erwin  Resmawan,  and  M Ikhsan.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance.” FORUM  EKONOMI: Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  dan Akuntansi 23, no. 2 (2021): 187 – 193. Firda,  Nilma,  Nur  Fidia,  Nur  Fidia 1 ,  ; Wahyu, and Eko Pujianto 2 . “Pengaruh Company Policy Terhadap Personality Character Melalui Work Condition Di Pt  Young  Tree  Industries.” Jurnal Ekonomi  dan  Manajemen 3,  no.  1 (2023).
Kanafiah, Wawan Prahiawan, and Suherna.
“Pengaruh Kompetensi (Hard Skill)Dan  PelatihanTerhadap  Kinerja Pelaksana Teknis Melalui KepuasanKerjaSebagaiVariabel Intervening.” Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) 5, no. 2 (2021): 1 – 14. https://jurnal.untirta.ac.id/index.php/J
RBM.
Sutianah,  Cucu.  “Peningkatan  Kompetensi Kerja  Berbasis  Integrasi  Soft  Skills, Hard  Skills  Dan  Entrepreneur  Skills Program  Keahlian  Kuliner  Melalui Penerapan  Teaching  Factory  SMK.” Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora 2, no. 08 (2021): 152 – 167.
Choudhury,  Prithwiraj,  Cirrus  Foroughi,
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 5 No. 1 Desember 2023: 88-95

## Barbara  Larson,  and  Executive
Professor  of  Management.  “Strategic Management  Journal,  Forthcoming Work-From-Anywhere:
The
Productivity  Effects  of  Geographic Flexibility  Strategic  Management
Journal,  Forthcoming  2”  (2023): 111509.
https://doi.org/10.1016/j.jss.2022.1115 09.
Deswarta,  Deswarta,  Desy  Mardianty,  and Bowo  Bowo.  “Pengaruh  Soft  Skill,
Hard  Skill  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kesiapan  Kerja  Mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Riau Dimasa Endemi Covid  19.” Management  Studies  and Entrepreneurship  Journal  (MSEJ) 4, no. 1 (2023): 364 – 372. http://journal.yrpipku.com/index.php/ msej. Hilamaya, Mahendra Prasanti. dkk.
“ Employee  Performance  Is  Reviewed
From  Leadership  Style,  Motivation,
Job Satisfaction and Work Environment  (Study  on  Technical Implementation  Unit  Employees  of Central Flood Pump Area 1 Semarang City Public Works Office).” International  Journal  of  Economic, Business  and  Accounting  Research
(IJEBAR) 5,  no.  3  (2021):  1 – 13. https://jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/IJEBAR.
Harrisma, Wisudawati, and Andre Dwijanto
Witjaksono.  “Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Melalui Kepuasan KerjaHarrisma, Wisudawati, and  Andre  Dwijanto  Witjaksono. “Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja.” Jurnal Ilmu Manajemen 1, no. 2 (2013): 650 – 662. Royani, Ida. “ Pengaruh Hard Skil Dan Soft Skill Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan
Terpadu  Program  Studi  Manajemen, Universitas  Lancang  Kuning,  Riau, Indonesia Chaudhuri,  Ranjan,  Sheshadri  Chatterjee, Demetris  Vrontis,  and  Ishizaka Alessio.  “Work  from  Anywhere  and Employee  Psychological  Well-Being: Moderating  Role  of  HR  Leadership Support.” Personnel Review 51, no.  8 (2022): 1967 – 1989.
Benedicta  Prihatin  Dwi  Riyanti,  Christine Winstinindah  Sandroto,  and  M.  Tri Warmiyati D.W. “Soft Skill Competencies, Hard Skill Competencies,  and  Intention  to Become  Entrepreneur  of  Vocational
Graduates.” International  Research Journal  of  Business  Studies 9,  no.  2 (2016): 119 – 132.
Muliawati,  Triyana,  Frianto  Agus.  “Peran Work-Life  Balance  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Milenial: Studi Literatur.” Jurnal Ilmu Manajemen  (JIM) 8,  no.  3  (2020): 606 – 619.
Robbins,  S  P.,  and  T  A.  Judge.  “Perilaku Organisasi” 7 (2008).
Tran, Nhu Quynh, Lila Lenora Carden, and Justin  Zuopeng  Zhang.  “Work  from Anywhere:
Remote Stakeholder Management and Engagement.” Personnel  Review 51,  no.  8  (2022):
2021 – 2038.
(Astutik  &  Sulhan,  2022)Astutik,  W.,  & Sulhan,  M.  (2022).  Pelatihan  Kerja, Soft  Skill  dan  Hard  Skill  Mendorong Peningkatan  Kinerja  Karyawan. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) , 7 (2), 9. https://doi.org/10.32503/jmk.v7i2.234 5
Meidita,  A.  (2019).  3772-8389-1-Pb.
Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompetensi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Motivasi Kerja Anggi , 2 (2), 226 – 237.