## JSMB Vol. 9 (1) 2022 Page 23-31
Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Karakter Integritas PNS Di Daerah Istimewa Yogyakarta
Mohammad Ahyar Syafwan Lysander 1 , Muhammad Hengki Setiawan 2
12 Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa,Indonesia
ARTICLE INFO Abstract Article History: Accepted  : Juni 2022 Fixed        : Juni 2022 Approved: Juni 2022 The purpos of this research is to look into the impact of emotional abilities on work  commitment  and  environmental  integrity  in  human  resources.  A quantitative  technique  is  used  in  this  research  strategy.  The  study's participants were civil servants from the Special Region of Yogyakarta, with a total population of 11,011 people. The sample was drawn by chance from 100 people.  Questionnaire-based  data  collection  methods.  Path  analysis  and  data analysis utilizing smart PLS (path analysis). The findings of the data analysis demonstrate that job dedication and the environmen have a direct impact on the human resource integrity of civil officials in Yogyakarta's Special Region. While  job  commitment  to  HR  integrity  mediates  relationships  through emotional  skills  for  civil  servants  in  the  Special  Region  of  Yogyakarta,  the work  environment  to  HR  integrity  does  not  mediate  relationships  through emotional skills. Keywords :
work commitment, work environment,
HR integrity, emotional skills.

## Abstrak
Kata Kunci:
komitmen kerja,
lingkungan kerja, integritas SDM, kecerdasan emosional.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari komitmen kerja dan lingkunga terhadap integritas SDM melalui emosional skill. Metode  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Subyek  dalam  penelitian  ini  yaitu  PNS  Daerah  Istimewa  Yogyakarta dengan  populasi  11.011  responden,  sampel  diperoleh  dengan  teknik accidental  sampling  sebanyak  100  responden.  Metode  pengumpulan data  yaitu  menggunakan  kuesioner.  Analisis  datanya  menggunakan smart  PLS  dan  analisis  jalur  (path  analysis).  Hasil  dari  analisis  data menunjukan  komitmen  kerja  dan  lingkungan  berpengaruh  secara langsung  terhadap  integritas  sumber  daya  manusia  pada  PNS  di Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Sedangkan  komitmen  kerja  terhadap integritas  SDM  memediasi  hubungan  melalui  emotional  skill,  dan lingkungan kerja terhadap integritas SDM tidak memediasi hubungan melalui emotional skill pada PNS di Daerah Istimewa Yogyakarta.
DOI: 10.21107/jsmb.v9i1.14630
Correspondence:
Name: Mohammad Ahyar Syafwan Lysander Email: ahyar.sl@ustjogja.ac.id
ISSN: 2355-9543 (Print) ISSN: 2460-3775 (Online)

## PENDAHULUAN
Setiap  PNS  harus  menjalankan  dan melaksanakan  kewajibannya  serta  menghidari larangan sebagaimana dalam Peraturan Pemerintah  Nomor  53  Thn  2013  tentang  Disiplin PNS.  Pelanggaran  disiplin  adalah  setiap  ucapan, tulisan,  ataupun  perbuatan  PNS  yang  tidak menaati  kewajiban  dan  atau  melanggar  larangan ketentuan  disiplin  PNS,  baik  itu  dilakukan  di dalam  maupun  di  luar  jam  kerja.  Untuk mewujudkan  PNS  yang  handal,  profesional  dan bermoral  tentunya  dalam  rangka  mewujudkan smart ASN,  maka  PNS  sebagai  unsur  Aparatur Negara  dituntut  untuk  setia  dan  taat  pada Pancasila,  Undang  Undang  Dasar  1945,  Negara Kesatuan  Republik  Indonesia  dan  Pemerintah serta  bersikap  displin,  jujur,  adil,  transaparansi serta akuntable dalam melaksanakan tugas.
Integritas  PNS  sebagai  sebuah  indikator untuk  menentukan  baik  dan  buruknya  sikap perilaku  seorang  PNS  dalam  menjalankan  tugas dan  kewajibannya  dalam  konteks  pemerintahan. PNS  dituntut  selalu  ingat  akan  kewajiban  dan larangan, sehingga tidak sampai melalaikan tugas yang  sudah  menjadi  kewajibannya,  dan  tidak melakukan sesuatu hal yang bertentangan dengan tugas  dan  kewajibannya  dalam  pemerintahan. Integritas memegang peranan yang penting dalam menentukan  keberhasilan  dalam  berbagai  hal. Maka  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  tidak boleh  lengah  dalam  mengimplementasikan integritas, melalui sumpah dan janji yang tertuang dalam naskah sumpah yang pernah diucap ketika dilantik sebagai PNS maupun dalam pengukuhan sumpah  jabatan,  menjauhi  yang  dilanggar  dan memenuhisemua  kewajiban  dengan  maksimal, karena PNS selalu berhubungan dengan pemerintahan tempat mereka bekerja.
Setiap  Pegawai  Negeri  Sipil  di  D.I. Yogyakarta  ingin  berprestasi  dan  mempunyai integritas  dalam  berbagaihal,  terutama  dalam bidang  pekerjaan,  saat  ini  keberhasilan  dan kesuksesan  dalam  kerja  tidak  hanya  didukung oleh  kemampuan  intelektual  saja,  namun  juga didukung  dalam  kemampuan  mengelola  emosi. Kecerdasan      emosional      yang      baik      akan membuat  seorang  PNS  mampu  membuat keputusan  yangtegas  dan  tepat  walaupun  dalam keadaan  tertekan.  Kecerdasan      emosional  juga membuat seseorang dapat menunjukkan integritasnya.  Seorang  PNS  dengan  kecerdasan emosional  yang  baikakan  mampu  berfikir  jernih walaupun  dalam  tekanan,  bertindak  sesuai  etika, berpegang  teguh  pada  prinsip  dan  memiliki
dorongan berprestasi.
Perilaku Integritas PNS selain dipengaruhi oleh emotional skill , juga dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi  Integritas  PNS  di  Yogyakarta adalah komitmen. Komitmen adalah seberapa kuat PNS  menjalankan  tugas  terhadap  visi  dan  misi institusional.    Jika  komitmen  kerja  PNS  ternyata rendah  terhadap  visi  dan  misi  institusional  maka akan  sangat  berpengaruh  terhadap  penurunan integritas pegawai untuk bekerja dengan kerja baik dalam  mengembangkan  organisasi  maupun pertahanan organisasi. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja. Pada kenyataannya hal yang dihadapi oleh PNS di D.I. Yogyakrata saat ini, lingkungan kerja yang tercipta kerap  tidak  sesuai  dengan  harapan.  Keberadaan fasilitas instansi, gedung kantor, bahkan lingkungan  sosial  di  sekitar  keberadaan  PNS  ini masih  jauh  dari  bentuk  yang  diinginkan. Keberadaan fasilitas yang kurang memadai dalam kantor  atau  lingkungan  kerja,  akan  membuat pekerjaan  banyak  tertunda  sehingga  mengurangi tingkat  integritas  dan  tanggungjawab  aparatur sipil  negara dalam  menjalankan  semua  tugas  dan fungsinya.

## KAJIAN PUSTAKA Komitmen
Komitmen karyawan  tergantung  pada  tiga pendorong, yaitu (1) keadilan, (2) kepercayaan, dan (3)  kepedulian  terhadap  karyawan.  Jika  organisasi ingin  membangun  sebuah  komitmen  sudah seharusya  mereka  harus  menciptakan  lingkungan keadilan,  kepercayaan,dan  kepedulian  dengan bertindak  secara  konsisten  dengan  cara  yang dianggap  adil,  percaya,  dan  penuh  perhatian  oleh karyawan. Komitmen karyawan itu penting karena komitmen  tingkat  tinggi  mengarah  pada  beberapa hasil  organisasi  yang  menguntungkan.  Ini mencerminkan  sejauh  mana  karyawan  dapat mengidentifikasi  organisasi  dan  berkomitmen untuk tujuan kedepannya.
Menurut lee et al (2013) mengatakan secara garis  besar  bahwa  komitmen  karyawan  di definisikan  sebagai  sikap  loyalitas  dari  karyawan terhadap  organisasinya,  agar  organisasi  tsb  terus berkembang  secara  baik dan  karyawan  juga dapat berprestasi untuk dapat merencanakan karier yang lebih  tinggi.  Paling  sering  diteliti  karena menunjukkan keterikatan karyawan pada organisasi  yang  didasarkan  pada  identifikasinya terhadap  organisasi,  sehingga  berpengaruh  positif pada  perilaku  positif  karyawan,  sepertinya
keinginan  meraih  tujuan  organisasi,  tingginya tingkat  perilaku  keorganisasian,  menurunnya tingkat  absensi  dan  turnover  yang  lebih  sulit diubah,  sehingga  memiliki  pengaruh  yang  lebih stabil terhadap OCB purba & seniati (2004).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  tempat  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  berada  di  sekitar  tempat  kerja  baik yang  mempengaruhi  secara  langsung  maupun tidak langsung, sunanda (2013). Kondisi kerja fisik dibagi  menjadi  duayaitu  yang  mempengaruhi kinerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Yang  mempengaruhi  kinerja  secara langsung  antara  lain  yaitu  kursi,  meja,  computer, hardcopy,  bilik  kerja  dan  lain  sebagainya. Sementara  kondisi  kerja  yang  mempengaruhi kinerja  secara  tidak  langsung  antara  lain  seperti suhu, udara, cahaya, kelembaban, bau, warna dan lain sebagainya.
Menurut Geyer, (1990) dengan ketersaingan politik, seseorang secara analistis dapat membedakan lima  jenis lingkungan(1) lingkungan informasi,  dimana    pemprosesan  informasi  pada sisi input, dimana informasi yang masuk dianggap tidak  berarti  (2)  pengasingan  diri  sendiri,  hal  ini berfungsi  untuk  meningkatkan  karakteristik kinerja dari individu sendiri (3) jabatan, fungsi ini untuk  sebagai  hirarki  tingkatan  structural  untuk menunjukan  citra  dari  individu  (4)  lingkungan sosial  untuk  mengikat  dan  meningkatkan  citra individu kepada sosial untuk mencapai tujuan (5) kompetensi  sebagai  kesesuaian  bagi  individu untuk  melihat  apakah  individu  tersebut  sesuai dengan skill atau kompetensinya.

## Emotional skill Dan Spiritual Skill
Menurut Malik & Shahid (2016) kecerdasan emosional  adalah  kemampuan  seseorang  untuk mengontrol perasaan dan emosinya, membedakannya dengan perasaan orang lain dan menggunakannya untuk membuat keputusan dan tindakannya  sendiri.  Menurut  Kannaiah  (2015) kecerdasan  emosional  adalah  cara  yang  berbeda bersikap  cerdas,  mempunyai  kemampuan  untuk menggunakan  emosinya  untuk  membantu  dalam membuat  keputusan  dan  mengontrol  diri  mereka secara  lebih  efektif  serta  dampaknya  terhadap orang  lain.  Kecerdasan  emosional  membimbing setiap  keputusan  dan  tindakan  yang  akan dilakukan seseorang dalam menjalin hubungannya  dengan  orang  lain,  dan  kecerdasan emosional menjadi landasan terbentuknya kecakapan-kecapakanlain.  Kecerdasan  emosional adalah  faktor  yang  penting  yang  menentukan kesuksesan  hidup  dan  psikologis  manusia,  yang
memerankan  peran  penting  dalam  membentuk interaksi  antara  individu  dan  lingkungan  kerja Sunil (2009).
Kecerdasan  emosional  umumnya  dinilai melalui tes kinerja dalam pendekatan kemampuan dan  melalui  laporan  diri  atau  lainnya  dalam pendekatan  sifat  (Zhang,  2011).  Kecerdasan emosional  yang  lebih  tinggi  akan  diikuti  dengan hasil  intrapersonal  umum  yang  positif.  Terdapat lima komponen kecerdasan emosional yang terdiri dari tiga komponen emosional dan dua komponen sosial.  Komponen  emosional  antara  lain  (1) Self awareness adalah  kemampuan  seseorang  untuk mengerti  batinnya  sendiri  dan  menggunakannya untuk membuat keputusan dalam setiap tindakan yang dilakukannya dan memiliki tolak ukur yang realistis  dan  kepercayaan  diri  yang  kuat  pada dirinya. Ada tiga elemen dalam self awareness yaitu kesadaran  emosi,  penilaian  diri  dan  motivasi  (2) Self regulation adalah kemampuan mengatur emosi yang  dimiliki  sehingga  berdampak  positif terhadap  tugas  yang  dikerjakan  dan  mampu memprioritaskan  hal-hal  penting  serta  mampu dengan  cepat  memulihkan  diri  dari  rasa  stress. Elemen dari self regulation antara lain kontrol diri, kredibilitas, kemampuan beradaptasi, kebijaksanaan  dan  inovasi  (3)  Motivasi  adalah kemampuan  menggunakan  keinginan  untuk membangkitkan  energi  dalam  dirinya  untuk menyelesaikan  sesuatu  dan  bertindak  secara inovatif dan efektif. Elemen dalam motivasi adalah optimisme,  komitmen,  inisiatif  dan  dorongan untuk berprestasi.
Kecerdasan  Spiritual  adalah  kecerdasan yang  memungkinkan  kita  untuk  memahami tujuan  hidup  yang  terdalam,  nilai-nilai  tertinggi, makna  dan  motif  terdalamnya.  Kecerdasan Spiritual  adalah  cara  kita  untuk  menggunakan proses berpikir kita ketika memutuskan dan ketika kita  melakukan  hal-hal  yang  kita  anggap  layak untuk  dilakukan  Veingerl  Čič,  Mulej,  &  Šarotar Žižek  (2018).  Spiritualitas  berkaitan  dengan pemahamam  seseorang  mengenai  hubungan mereka  dengan  tuhannya,  hubungan  dengan orang  lain  dan  apa  yang  ada  disekitar  mereka dengan  makna  yang  lebih  luas.  Nilai  spiritual melampaui  pengetahuan  dan  skill  Kulshrestha  & Singhal (2017).
Integritas SDM Integritas
adalah pondasi bagi kepemimpinanyang membuatnya dapat
melaksanakan dan menghasilkan kinerja kepemimpinan  etis  (Gea,  2014).  Integritas  adalah suatu  hal  yang  baik  dan  penting  di  dalam
kehidupan  organisasi  (Murphy,  2006).  Integritas bisa  menjadikan  seorang  individu  memiliki karakter  dan  nilai-nilai  dasar  sebagai  benteng penyakit-penyakit sosial, seperti korupsi, manipulasi,  kolusi  dan  nepotisme  (Redjeki  & Herdiansyah,  2013).  Integritas  adalah  kekuatan personal  yang  membentuk  seseorang  dapat dipercaya  oleh  pihak  lain  sehingga  individu tersebut  akan  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  secara  efektif  dan  efisien,  dengan indikator  antara  lain  jujur,  bertanggung  jawab, dapat  dipercaya,  loyal  atau  patuh  pada  aturan, dan memberi manfaat untuk orang lain (Sarjana & Khayati, 2017).
Integritas adalah suatu konstruk psikologis  yang  dinamis  berdasarkan  ber- fungsinya  kepribadian  dengan  baik  yang dikelola
oleh  fungsi  kognitif,  afektif,  dan  didukung  oleh kemampuan  tertentu  untuk  mewujudkannya  ke dalam perilaku integritas (Redjeki dan Herdiansyah,  2013).  Menurut  Susanto  (2016) dalam (Legionosuko  et  al.,  2019)  mengungkapkan integritas  dalam  suatu  perusahaan  adalah pemahaman  kualitas  "keutuhan"  seperti  kejujuran dan konsistensi karakter untuk berperilaku sesuai dengan  inti  perusahaan  nilai-nilai  atau  budaya perusahaan.  Di  mana,  kejujuran  dan  konsistensi dari  perilaku  kerja  individu  harus  dapat mendukung  keunggulan  bisnis  perusahaan melalui  etika  kerja  etis  dan  siap  selalu  mematuhi etika bisnis dan etika kerja secara professional.
Berikut  kerangka  pemikiran  teoritis  dalam penelitian ini, yaitu :
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan  kerangka  yang  diatas,  maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Komitmen dan Integritas SDM
Menurut  Muthuvelo  &  Che  Rose  (2005) komitmen organisasi adalah bagian dari komitmen karyawan,  yang  asumsinya  terdiri  dari  komitmen kerja,  komitmen  karir  dan  komitmen  organisasi dan  juga  menambahkan  lebih  besar  komitmen organisasi  dapat  membantu  produktivitas  yang lebih  tinggi. Perilaku  yang  berintegritas  itu mencakup  jujur,  konsisten  antara  ucapan  dan tindakan,  mematuhi peraturan dan  etika berorganisasi,  memegang  teguh  komitmen  dan prinsip-prinsip  yang  diyakini  benar,  bertanggung jawab  atas  tindakan,  keputusan,  dan  resiko  yang menyertainya, kualitas individu untuk mendapatkan  rasa  hormat  dari  orang  lain, kepatuhan  yang  konsisten  pada  prinsip-prinsip moral yang berlaku di masyarakat, kearifan dalam membedakan  benar  dan  salah  serta  mendorong
orang  lain  untuk  melakukan  hal  yang  sama (Redjeki & Herdiansyah, 2013).
H1  :  Komitmen  berpengaruh  signifikan  positif terhadap Integritas SDM.

## Lingkungan Kerja dan Integritas SDM
Integritas secara aktif terinternalisasi sebagai rasa  keutuhan  dan  keseimbangan  dalam  individu yang menyadari bahwa konteks diri dan memiliki keyakinan moral, serta konsisten untuk mewujudkannya  ke  dalam  perilaku,  tanpa  harus merasa  malu  dan  berani  untuk  menyebarkan keyakinannya  (Redjeki  &  Herdiansyah,  2013). Dengan  integritas  diri  yang  dimiliki  maka kompetensi bisa lebih terarah untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik dan berkualitas (Gea, 2014).
H2: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Integritas SDM.
Komitmen, emotional skill dan integritas SDM Secara  tradisional,  organisasi  dianggap
H1 Komitmen Integritas SDM H2 H3 Emotional Skill Lingkungan Kerja H4
sebagai satu-satunya objek komitmen yang relevan di  tempat  kerja.  Namun,  beberapa  tahun  terakhir telah  terlihat  tumbuhnya  pengakuan  bahwa karyawan  di  tempat  kerja  dihadapkan  secara bersamaan ke lebih dari satu objek komitmentidak hanya  organisasi,  tetapi  juga  kelompok  kerja, pekerjaan, pekerjaan secara umum, dan pekerjaan seseorang  (Liu  &  Cohen,  2010).  Kecerdasan emotional  membantu  dalam  memprioritaskan pemikiran,  perilaku,  dan  gaya  hidup  yang membantu  prestasi  kerja  (Malik  &  Shahid,  2016). Orang  yang  memiliki  integritas  adalah  seseorang yang  dianggap  baik,  menjadi  panutan,  dapat dipercaya,  setia,  jujur,  jauh  dari  kata  kepalsuan dan  kepura-puraan,  menjadi  teladan  dalam banyak hal (Gea, 2014) H3  : Emotional  skill memperkuat  pengaruh komitmen terhadap integritas SDM.
Lingkungan kerja, Emotional skill dan integritas SDM
Kecerdasan  emosi  diukur  melalui  prestsi kerja  dengan  menggunakan  laporan  diri  atau evaluasi sebagai ukuran kemampuan.  Kecerdasan (IQ)  bukanlah  indikator  kinerja  yang  kuat padaprestasi. Keadaan berperilaku dengan integritas diharapkan muncul bukan hanya karena tuntutan  dari  pekerjaan  yang  mengharuskan seseorang  untuk  berintegritas  tetapi  karena individu  tersebut  memahami  dengan  baik  bahwa memiliki  integritas  itu    adalah  bagian  dari  proses untuk  membangun  sesuatu  yang  lebih  baik  di dalam keluarga, organisasi, atau negara (Redjeki & Herdiansyah,  2013).  Orang  yang  memiliki integritas  adalah  orang  yang  dianggap  baik, panutan,  yang  dapat  dipercaya,  orang  yang  setia, jujur,  jauh  dari  kepalsuan  dan  kepura-puraan, menjadi teladan dalam banyak hal (Gea, 2014). H4: Emotional  skill memperkuat  pengaruh lingkungan kerja terhadap integritas

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  penelitian  ini,  yang  menjadi populasi  dalam  adalah  Karyawan  yang  bekerja sebagai PNS di Daerah istimewa Yogyakarta (DIY) dengan  jumlah-PNS.  Sampel  dalam  penelitian  ini 200 PNS yang bekerja di wilayan Daerah Istimewa Yogyakarta,  dengan  teknik accidental  sampling , menggunakan  instrumen  kuesioner.  Metode  yang di gunakan adalah metode slovin.Model penelitian ini  akan  dianalisis  menggunakan  metode Partial Least  Square (PLS)  dan  dibantu  dengan  software Smart PLS 3.0.
Tabel 1. Indikator Penelitian
Variabel Indikator Komitmen Afektif Apriliana,  Hamid, Dan Hakam (2013) 1. Loyalitas 2. Tanggung jawab
3. Emotional
4. Kepercayaan dan penerimaan Lingkungan kerja (Geyer, 1990) 1. Lingkungan kerja yang mempengaruhi secara langsung
2. Lingkungan kerja yang mempengaruhi secara tidak langsung.
Emotional  skill dan kecerdasan spiritual 1. Self Awareness 2. Self regulation
3. Motivasi
4. Empati Integritas SDM (Sarjana & Khayati, 2017) 1. Kejujuran 2. Kebenaran
3. Konsistensi
4. Tanggung jawab

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Cronbach”s Alpha  dan corrected  item-total correlation digunakan untuk menguji validitas dari indikator yang dimana indikator dinyatakan valid bila  nilai corrected  item-total  correlation  >  r tabel  (I. Ghozali,  2016).  Nilai  r  tabel  diperoleh  dengan rumus df=n-2; dimana n = jumlah anggota sampel yaitu 100 responden dan taraf signifikasi Alpha α 5%  untuk  uji  satu  arah,  sehingga  dapat  diperoleh nilai  r  tabel  df=98  yaitu  0.1654,  sedang  untuk  uji reliabilitas  menggunakan  pengukuran  sekali  saja yang  kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedang 0.7 dapat diterima dan  diatas  0.8 dinyatakan  baik. Hasil  uji  validitas dan  reliabilitas  untuk  semua  variabel  itu  adalah valid dan reliabel.
Uji Indikator
Teknik  analisa  data  dengan Smart  PLS menggunakan  tiga  kriteria  untuk  menguji indikator  yaitu  antara  lain convergent  validity diukur dari nilai outer loading . Discriminant validity yang  diukur  dengan nilai  cross  loading dan composite reliability . Convergent Validity
Convergent  validity diukur  dari  korelasi antara  skor  indikator  dengan  kontruknya. Indikator individu dengan valid jika memiliki nilai
korelasi  diatas  0,7,  apabila  ada  indikator  yang tidak  memenuhi  syarat  ini,  maka  harus  dibuang. Validitas  konvergen  diuji  dengan  menggunakan outer  loading .  Dari  hasil  uji  menunjukkan  semua indikator  memiliki  validitas  lebih  besar  dari  0,7. Oleh  karena  itu,  indikator  yang  dapat  digunakan dalam penelitian ini telah cukup menggambarkan setiap konstruk yang akan diukur.

## Discriminant Validity
Indikator dinyatakan valid apabila hubungan  indikator  dengan  konstruknya  lebih tinggi dibandingkan dengan hubunganny a dengan konstruk  yang  lain.  Hal  ini  dilakukan  untuk memastikan  bahwa  setiapkonsep  dari  masing- masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel yang  lain.  Hasil  uji  validitas  konvergen, menunjukkan  bahwasemua  indikator  dinyatakan valid yang artinya indikator yang digunakan pada penelitian  ini  telah  cukup  menggambarkan  setiap konstruk yang akan diukur.
Composite Reliability
Manfaat Composite  reliability adalah  sebagai blok  indikator  untuk  mengukur  suatu  konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal  consistency yang  dikembangkan  (Imam Ghozali,  2008).  Konstruk  dinyatakan  reliabel apabila composite  reliability memiliki  nilaidiatas 0,70.  Dari  semua  variabel  latennya  dinyatakan reliabel  karena  nilai  composite reliability bernilai diatas 0,70 (I. Ghozali, 2016).
Standardized  Root  Mean  Square  Residual (RMSR) adalah ukuran dari nilai absolut rata-rata
residu  kovarians,  berdasarkan  transformasi matriks kovariansi sampel dan matriks kovariansi yang  diprediksi  menjadi  matriks  korelasi.  Menilai besarnya rata-rata perbedaan antara korelasi yang diamati  dan  yang  diharapkan  sebagai  ukuran mutlak  kriteria  (model)  yang  sesuai . Nilai  SRMR 0,09>0,10 dianggap sesuai dan merupakan goodness of  fit  measure untuk  PLS-SEM  yang  dapat digunakan  untuk  menghindari misspecification model (Henseler  et  al.,  2015).  Berdasarkan  hal tersebut  model  dalam  penelitian ini bagus  karena SMRM < 0,10.
Sedangkan  untuk  Nilai  Chi-Square  876.716 >  124.342  artinya  jumlah  variabel  manifes  dalam model  jalur  PLS  dan  jumlah  variabel  independen dalam  model  matriks  kovarian  belum  dapat tercukupi.  Nilai  NFI  0,783,  jika  nilai  NFI mendekati  nilai  1  semakin  baik  kecocokannya. Nilai RMS_theta 0,116 jika nilai rms_theta dibawah 0,12mengindikasikan  model  yang  pas,  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  RMS_theta  baik karena dibawah 0,12

## Uji Hipotesis
Hasil  uji  hipotesis  yang  menggunakan smart PLS-3 terhadap model penelitian setelah uji indikator  PLS  algorith  diperoleh  pembuktian hipotesis sebagai berikut:
Komitmen  Berpengaruh  Positif  Signifikan terhadap Integeritas SDM
Tabel 2. Hasil Uji Komitmen terhadap Integritas SDM Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Komitmen  Integritas SDM 0.514 3.436 0.001 Terbukti
Sumber : Data Primer, diolah, 2022
Berdasarkan tabel ini menunjukkan bahwa pengaruh  antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat adalah sebagai berikut: Besarnya pengaruh variabel  Komitmen  (X 1 )  terhadap  Integritas  SDM (Y)  sebesar  0,514  dengan  T  Statistics  3.436  dan  P Values 0,001<0,05, menunjukkan bahwa komitmen sangat  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap integritas  SDM  PNS  di  Daerah  Istimewa Yogyakarta.
Komitmen  menurut  Kamus  Bahasa Indonesia:  adalah  sebuah  janji  pada  diri  sendiri ataupun  kepada  orang lain  yang  tercermin dalam sebuah  tanggungjawab  pada  saat  melakukan tindakan, menjalankan, memasukkan, dan
mengerjakan.  Komitmen  ini  biasanya  sering diungkapkan  dalam  perkataan  yang  menyatakan sebuah  kesanggupan  untuk  berbuat  sesuatu. Selain  itu  komitmen  juga  mengandung  unsur kontinuitas.Artinyabersedia  untuk  melaksanakan janji  tidak  hanya  pada  saat  ini,  tetapi  yang berkelanjutan  dan  secara  terus  menerus  sampai selesai.  Komitmen  itu  dimulai  dengan  kata,  dan mewujudkannya  dengan  menjalankan  kata tersebut.  Sementara  integritas  yang  sudah dibangun  melalui  tiga  unsur  penting  yaitu  nilai- nilai  yang  dianut  oleh  diri  sendiri  ( values ), konsistensi, dan komitmen. Nilai-nilai merupakan pegangan  dalam  bertindak.  Intergritas  ini  akan
semakin  kokoh  jika  memiliki  konsistensi  antara apa  yang  diucapkan  dengan  apa  yang  dilakukan ( walk  the  talk )  dan  memiliki  komitmen
terhadapnya.
Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Signifikan terhadap Integeritas SDM Tabel 3. Hasil uji Lingkungan Kerja terhadap Integritas SDM Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Lingkungan Komitmen  Integritas SDM 0.571 7.578 0.000 Terbukti
Sumber : Data Primer, diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  variabel  bebas  dan variabel  terikat  adalah  sebagai  berikut  yaitu: Besarnya pengaruh variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Integritas SDM (Y) sebesar 0,571 dengan T  Statistics  7.578  dan  P  Values  0,000<0,05, menunjukkan  bahwa  lingkkungan  kerja  sangat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap integritas  SDM  PNS  di  Daerah  Istimewa Yogyakarta
Lingkungan  kerja  dapat  menawarkan berbagai  macam  problematika.  Politik  kantor, diskriminasi,  krisis  ekonomi,  manajemen  yang buruk,  intimidasi  dan  segala  tantangan  terjadi lainnya  yang  tidak  dapat  terealisasikan.  Ini menuntut  semua  orang  yang  turut  andil  dalam meningkatkan integritas dan menjauhkan diri dari hal-hal  negatif  yang  semakin  menjauhkan  kita darijalan  kesuksesan. Lingkungan  kerja  adalah bagian  yang  sangat  penting  bagi  PNS  dalam melaksanakan aktivitasnya dalam bekerja. Dengan  diperhatikannya  lingkungan  kerja  yang baik  atau  dengan  terciptanya  kondisi  kerja  yang dapat  menciptakan  dorongan  bagi  seorang PNSuntuk  bekerja  sehingga  bisa  memberi pengaruh  untuk  memancarkan  kewibawaan  yang nanti mencakup nilai kejujuran, sifat, atau kondisi serta  mutu  yang  memperlihatkan  satu  kesatuan yang utuh.

## Analisis Jalur
Mengacu  pada  Baron  dan  Kenney  (1986) pengujian  efek  dari  variabel  pemoderasi  hanya bisa  dilakukan  jika  efek  utamanya  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  adalah signifikan. Jika hal tersebut tidak terpenuhi, maka pengujian  efek  moderasi  tidak  perlu  dilanjutkan karena  biasanya  hasilnya  pasti  tidak  signifikan. Asumsi  ini  juga  berlaku  untuk  pengujian  pada model yang terdapat variabel pemediasi (mediating) di dalamnya.
Emotional skill memperkuat pengaruh komitmen terhadap integritas SDM.
Dari hasil analisis statistic yang menggunakan  PLS,  dapat  disimpulkan  bahwa Emotional  skill (ES)  dan  Komitmen  (KA) berpengaruh  positif  terhadap  Integritas  SDM  (IS), dengan  p-value  <0,05  yakni  masing-masing  0,000 dan  0,006  Sedangkan  pengujian  efek  moderasi dengan  nilai  P-value  adalah  0.048  atau  <0,05 Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa Emotional  skill (ES)  memiliki  pengaruh  terhadap moderasi atas hubungan variabel Komitmen (KA) dan Integritas SDM (IS)
Kecerdasan emosional yang baik tentunya akan  membuat  PNS  mampu  membuat  keputusan yang  tegas  dan  tepat  walaupun  dalam  keadaan tertekan  didalam  organisasinya.  Kecerdasan emosionaljuga membuat PNS dapat menunjukkan  integritasnya.  Seorang  PNS  dengan kecerdasan  emosional  yang  baik  akan  mampu berfikir jernih walaupun dalam tekanan, bertindak sesuai etika, berpegang pada prinsip dan memiliki dorongan  berprestasi.  Kecerdasan  emosional berarti  menggunakan  emosi  secara  efektif  untuk mencapai  tujuan  dengan  tepat,  membangun hubungan kerja yang produktif dan untuk meraih keberhasilan  di  tempat  kerja.  Sehingga  dengan adanya  komitmen  didalam  diri  setiap  PNS  di Daerah  Istimewa  Yogyakarta  dapat  meningkat integritas  SDM  dengan  di  perkuat  juga  oleh kecerdasan emosionalnya.
Emotional skill memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap integritas
Dari  hasil  analisis  statistik  menggunakan PLS,  dapat  disimpulkan  bahwasanya Emotional skill (ES) dan Lingkungan Kerja (LK) berpengaruh positif  terhadap  Integritas  SDM  (IS),  dengan  p- value <0,05 yakni masing-masing 0,006 dan 0,037. Sedangkan  pengujian  efek  moderasi  dengan  nilai P-value adalah 0.325 atau >0,05. Dengan demikian maka  dapat  disimpulkan  bahwa Emotional  skill
(ES)  tidak  memiliki  pengaruh  di  moderasi  atas hubungan  variabel  Lingkungan  Kerja  (LK)  dan Integritas SDM (IS).
Lingkungankerja  yang  berupa  beberapa fasilitas  perlengkapan,  suasana  kerja  (lingkungan non  fisik)  dan  lingkungan  tempat  kerja (lingkungan fisik) dapat mempengaruhi Integritas sumber  daya  manusia  pada  PNS  di  DIY. Lingkungan  kerja  PNS  yang  semakin  tinggi  akan meningkatkan  nilai  kejujuran,  sifat,  atau  kondisi baik  untuk  setiap  PNS  di  DIY.  Kemampuan  PNS di DIY menggunakan emosi   secara efektif dalam mengelola  diri  sendiri  dan  untuk  mempengaruhi orang lain, misalnya kemampuan pengenalan diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan  sosial  maka  kemampuan  kerja  PNS tersebut  akan  semakin  menurun  dan  hal  ini tentunya integritas SDM yang dihasilkan pegawai tentunya akan semakin menurun.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa komitmen kerja dan lingkungan berpengaruh  secara  langsung  terhadap  integritas sumber  daya  manusia  pada  PNS  di  Daerah Istimewa  Yogyakarta.  Sedangkan  komitmen  kerja terhadap  integritas  SDM  memediasi  hubungan melalui emotional  skill, lingkungan  kerja  terhadap integritas SDM tidak memediasi hubungan melalui emotional  skill pada  PNS  di  Daerah  Istimewa Yogyakarta.
Saran  Bagi  seluruh  PNS  yang  berada  di daerah istimewa Yogyakarta agar terus meningkatkan  integritas  dalam  diri  untuk peningkatan  produktifitas  dalam  diri  sendiri  dan organisasi yang di jalankan untuk kemajuan daerah yang  semakin  baik.  Saran  bagi  Akademisi  agar lebih  mengembangkan  variabel-variabel  yang berpengaruh  terhadap  integritas  SDM  agar penelitian lebih berkembang lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriliana,  S.,  Hamid,  D.,  &  Hakam,  M.  (2013).
Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya , 1 (1), 180–187.
Gea,  A.  A.  (2014).  Integritas  Personal  dan Kepemimpinan  Etis. Humaniora , 5 (2),  950. https://doi.org/10.21512/humaniora.v5i2.31 97 Geyer,  F.  (1990).  Political  Alienation  and
Environmental Complexity Reduction. Kybernetes , 19 (2), 11–31. https://doi.org/10.1108/eb005839
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  21 :Update  PLS Regresi. Semarang , Badan Penerbit Universitas Diponegoro. https://doi.org/10.2307/1579941
Ghozali, Imam. (2008). Structural Equation Modelling (II). Universitas diponegoro.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new  criterion  for  assessing  discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal  of  the  Academy  of  Marketing Science , 43 (1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Kannaiah,  D.  (2015).  A  Study  on  Emotional Intelligence at Work Place. European Journal of Business  and  Management , 7 (24),  147–155. www.iiste.org
Kulshrestha,  S.,  &  Singhal,  T.  K.  (2017).  Impact  Of Spiritual  Intelligence  On  Performance  And Job Satisfaction : A Study On School Teachers Soma Kulshrestha Dr . Tarun Kumar Singhal. International  Journal  of  Human  Resource  &
Industrial Research , 4 (2), 1–6. https://doi.org/10.5281/zenodo.343742
Lee,  U.  H.,  Kim,  H.  K.,  &  Kim,  Y.  H.  (2013). Determinants  of  Organizational  Citizenship Behavior  and  Its  Outcomes. Global  Business and  Management  Research:  An  International Journal , 5 (1), 54.
Legionosuko,  T.,  Sundari,  S.,  &  Sutawijaya,  A.  H. (2019).  the  Effect  of  Training,  Integrity  and Competency  Knowledge  of  Cooperation Team Official Human Resources in
Directorate  General  of  Defense  Strategy  the Ministry. International  Review  of  Management and Marketing , 9 (6), 128–134. https://doi.org/10.32479/irmm.8852
Liu,  Y.,  &  Cohen,  A.  (2010).  Values,  commitment, and  OCB  among  Chinese  employees. International  Journal  of  Intercultural  Relations ,
34 (5),
493–506. https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2010.05.001 Malik, S. Z., & Shahid, S. (2016). Effect of Emotional Intelligence on Academic Performance among Business  Students  in  Pakistan. Bulletin  of Education and Research , 38 (1), 197–208.
Murphy,  R.  A.  A.  P.  E.  (2006).  The  Many  Face  Of Integrity. Online  (Wilton,  Connecticut) , 29 (3),
37–40. https://doi.org/10.1097/00008480- 200104000-00015
Muthuvelo, R., & Che Rose, R. (2005). Typology of
Organisational Commitment. American Journal of Applied Sciences , 2 (6), 1078–1081. https://doi.org/10.3844/ajassp.2005.1078.108 1
Purba,  E.  D.,  &  Seniati,  A.  N.  L.  (2004).  Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap. Makara, Sosial Humaniora , 8 (3), 105–
111.
Redjeki,  D.  P.  S.,  &  Herdiansyah,  J.  (2013). Memahami  Sebuah  Konsep  Integritas. Jurnal Pelopor Pendidikan STIE Semarang , 5 (3), 1–14.
Sarjana,  S.,  &  Khayati,  N.  (2017).  Pengaruh  Etika,
Perilaku, Dan Kepribadian Terhadap Integritas  Guru. Jurnal  Pendidikan  Dan Kebudayaan , 1 (3), 379.
https://doi.org/10.24832/jpnk.v1i3.450
Sunanda,  W.  D.  (2013). 済無 No  Title  No  Title. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling ,
53 (9), 1689–1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.
004 Sunil,  K.  (2009). Role  of  Emotional  Intelligence  in Managing Stress and Anxiety at workplace . 16 (1). Veingerl  Čič,  Ž.,  Mulej,  M.,  &  Šarotar  Žižek,  S.
(2018).  Different  intelligences’  role  in overcoming the differences in employee value system.
Kybernetes , 47 (2), 343–358. https://doi.org/10.1108/K-06-2017-0200
Zhang,  D.  (2011).  Organisational  citizenship behaviour. White Paper 2011 , 4–16. http://eprints.lancs.ac.uk/10730/