Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Kedisiplinan Dan Pemberian Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit Pelaksana Teknis Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan
1 E. Nurzaman AM, 2 Sarwani, 3 Irfan Rizka Akbar, 4 Mahnun Mas’adi,
5 Ali Maddinsyah Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia Email: 1 warek1@unpam.ac.id
(Diterima:  Nov 2020; Direvisi: Des 2020; Dipublikasikan: Jan 2021)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kedisiplinan  dan pemberian  kesejahteraan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Unit  Pelaksana  Teknis Puskesmas  Wilayah  Tangerang  Selatan.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory research dengan teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini kedisiplinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  36,1%,  uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,371 > 1,985). Pemberian kesejahteraan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  42,9%,  uji  hipotesis diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,496  >  1,985).  Kedisiplinan  dan  pemberian kesejahteraan  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan persamaan regresi Y = 5,187 + 0,276X1 + 0,401X2. Kontribusi pengaruh sebesar 51,5%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (50,506 > 2,700).
Kata Kunci: Kedisiplinan, Pemberian Kesejahteraan, Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Manusia di dalam suatu organisasi  atau  lembaga  dipandang sebagai sumber daya, roda organisasi sangat  tergantung  pada  perilaku- perilaku  manusia  yang  bekerja  di dalamnya.  Dalam  membentuk  suatu organisasi  atau  instansi  pemerintah mempunyai maksud dan tujuan yang dalam  pelaksanaannya  melibatkan banyak  unsur.  Sumber  daya manusia (SDM)  merupakan  elemen  utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan  uang  sebab  manusia  itu  sendiri yang  mengendalikan  yang  lain. Sumber  daya  manusia  merupakan aset yang terpenting dalam menentukan  keberhasilan  dari  suatu organisasi.  Hal  ini  sama  dengan pendapat  Wilson  Bangun  (2016:4)
yang  mengemukakan  bahwa  salah satu  sumber  daya  organisasi  yang memiliki peran penting dalam mencapai  tujuannya  adalah  sumber daya  manusia.  Manusia  memiliki peran dalam suatu organisasi sangatlah dominan karena bagaimanapun juga keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mewujudkan tujuannya  sangat  bergantung  pada sumber daya manusia yang dimilikinya.  Salah  satu  yang  harus diperhatikan dalam mewujudkan cita- cita organisasi tersebut adalah tentang kedisiplinan,  karena  tanpa  adanya kedisiplinan  sulit  untuk  mencapai tujuan  secara  maksimal,  oleh  karena itu peningkatan kedisiplinan menjadi faktor  yang  sangat  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia dalam mencapai tujuan suatu lembaga atau organisasi.
Kinerja merupakan tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh  seseorang,  unit  atau  divisi
dengan  menggunakan  kemampuan yang  ada  dan  batasan-batasan  yang telah  ditetapkan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Menurut  Hasibuan (2016:94)  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  atau kelompok dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan  serta  waktu.  Dengan demikian  penilaian  kinerja  sangat diperlukan dalam menilai suatu hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  atau kelompok yang dibebankan kepadanya  dengan  menggunakan kemampuan dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) merupakan  aparatur  Negara  yang bertugas  menjadi  abdi  masyarakat dan  menyelenggarakan  pelayanan bagi  masyarakat.  PNS  juga  menjadi panutan  atau  contoh  bagi  setiap masyarakat  sesuai  dengan  Undang- undang      Dasar      Negara      Republik Indonesia      Tahun      1945.      Untuk dapat  melaksanakan  tugas  dengan baik, maka pembinaan pegawai perlu diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Hal ini dilakukan agar sumber daya manusia memiliki  sikap  dan  perilaku  yang berintikan  pengabdian,  kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa  sehingga  dapat  memberikan pelayanan sesuai tuntutan
perkembangan  masyarakat.  Tanpa pegawai  betapa  sulitnya  instansi dalam  mencapai  tujuannya,  karena merekalah yang menentukan majunya suatu  instansi,  dengan  memiliki tenaga  kerja  yang  terampil  dan disiplin  yang  tinggi,  instansi  telah memiliki  aset  yang  sangat  mahal,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sebab pada dasarnya manusia merupakan subjek dan objek pembangunan. Pengelolaan  aparatur  negara (khususnya  Pegawai  Negeri  Sipil) sebenarnya telah diatur dalam Undang-undang  Nomor  5  Tahun 2014  tentang  Aparatur  Negeri  Sipil. Undang-undang  Nomor  5  Tahun 2014 pada intinya memuat Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil (MPNS), dimana didalamnya mencakup penetapan norma, standar, prosedur,  formasi,  pengangkatan, pengembangan  kualitas  sumber  daya
Pegawai  Negeri  Sipil,  pemindahan, gaji, tunjangan,
kesejahteraan, pemberhentian,  hak,  kewajiban  dan kedudukan  hukum.  Disinilah  arti pentingnya  penerapan  manajemen yang baik dalam bidang kepegawaian untuk  mewujudkan  profesionalisme Pegawai Negeri Sipil guna mendukung kinerja pemerintah. Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT) Puskesmas  di  Wilayah  Tangerang Selatan, merupakan organisasi birokrasi  yang  bergerak  pada  bidang pelayanan  kesehatan  masyarakat, dimana  kegiatan  operasional  yang utama  yaitu  melayani  masyarakat khususnya  masyarakat  di  wilayah Tangerang  Selatan.  Sebagai  lembaga teknis  pemerintah  Unit  Pelaksana Teknis  dituntut  untuk  memberikan kinerja yang optimal dalam pelaksanaan  pelayanan  kesehatan masyarakat. Kinerja tenaga pelayanan kesehatan  meliputi  dokter,  perawat, bidan,  gizi,  farmasi,  serta  komponen lainnya  yang  berada  di  lingkungan puskesmas untuk mewujudkan pelayanan  yang  berkualitas  sesuai dengan tujuan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Puskesmas  membutuhkan  pegawai
yang  bersemangat  serta  tim  kerja yang  terarah  dan  terpadu  untuk menghasilkan  prestasi  kerja  terbaik.
Pada faktanya kinerja secara
keseluruhan  belum  mencapai  apa yang diharapkan. Masih perlu adanya perbaikan  dalam  rangka  mencapai hasil yang optimal.
Salah satu aspek yang disinyalir menjadi penyebab dari kurang optimalnya  kinerja  adalah  aspek kedisiplinan. Menurut Hasibuan (2016:23),  kedisiplinan  merupakan fungsi  manajemen  sumber  daya manusia  (MSDM)  yang  terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Bagi organisasi dengan diadakannya disiplin  kerja  dapat  terjaminnya pemeliharaan tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga mendapat hasil yang optimal.  Sebaliknya  jika  pegawai tidak  disiplin  dalam  bekerja,  tidak mematuhi peraturan- peraturan organisasi  maka  akan  sulit  untuk mencapai  tujuannya.  Kedisplinan organisasi  atau  perusahaan  dapat dikatakan  baik,  jika  sebagian  besar pegawai dapat menaati atau mematuhi  peraturan  yang  berlaku dalam organisasi.
Menurut  Hasibuan  (2016:194) disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu  organisasi  perusahaan.  Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan  tujuannya.  Kurangnya kesadaran  pegawai  untuk  bersikap dan  berperilaku  disiplin  agaknya menjadi perhatian oleh para pimpinan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang ada pada Unit Pelaksana Teknis Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan. Tindakan indisipliner tersebut akan terus berulang jika tidak ada  pengawasan  dan  sanksi  yang tegas kepada untuk memberikan efek jera. Maka dari itu diperlukan sistem manajemen terutama dalam pengawasan  yang  berkaitan  dengan disiplin kerja pegawai perlu ditingkatkan  agar  target  dan  tujuan organisasi terealisasi dengan menghasilkan output yang diharapkan. Disamping itu aspek kesejahteraan  juga  menjadi  penting agar  kinerja  dapat  tercapai  dengan baik.  Banyaknya  pegawai  yang berpandangan bahwa kinerja pegawai akan  meningkat  apabila  pegawai termotivasi dengan adanya pemberian kompensasi. Pada kenyataannya, bukan  hanya  upah  yang  dapat membuat  seseorang  pegawai  tetap bertahan  disuatu  perusahaan  tetapi banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi antara lain pemberian kesejahteraan
Menurut  Wursanto  (1985:165) menyatakan  bahwa  kesejahteraan sosial  atau  jaminan  sosial  bentuk pemberian  penghasilan  baik  dalam bentuk  materi  maupun  dalam  bentuk non  materi,  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  pegawai  untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah  berhenti  karena  pensiun, lanjut  usia  dalam  usaha  memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada pegawai dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada pegawai.
Setiap  perusahaan  memiliki kesejahteraan  yang  secara  teoritis terbuka bagi setiap pegawainya yaitu berupa memberikan pembayaran
kepada  mereka  yang  sakit  uang bantuan  untuk  tabungan  pegawai, pembagian  berupa  saham,  asuransi, perawatan    dirumah    sakit    dan pensiun.    Namun  kenyataan  pada prakteknya  secara  umum  institusi belum  tercapai  secara  optimal  dalam memberikan  kesejahteraan  kepada para  pegawai,  terkadang  masih kurangnya  dana  yang  diberikan  jika pegawai  masuk  rumah  sakit,  belum sesuainya  pembagian  berupa  saham dan  belum  jelasnya  dana  pensiun yang akan diberikan.
Dengan  demikian  pemberian kesejahteraan yang diberikan merupakan  hal  yang  sangat  penting bagi  seorang  pegawai.  Sumber  daya manusia yang berkualitas adalah asset yang  paling  penting  bagi  suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitas kerjanya sehingga diperlukan  adanya  suatu  motivasi kerja  yang  menjadikan  seseorang lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasibuan (2016:222) me-
ngemukakan  “manusia  sebagai  salah satu  unsur  yang  sangat  menentukan keberhasilan suatu perusahaan, di sisi lain  juga  sebagai  makhluk  yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan  dan  harapan-  harapan tertentu.  Hal  ini  sangat  memerlukan perhatian  tersendiri  karena  faktor- faktor tersebut mempengaruhi prestasi,  dedikasi,  dan  loyalitas  serta kecintaan  terhadap  pekerjaan  dan perusahaannya”.
Berdasarkan  latar  belakang yang  disampaikan  di  atas,  maka penulis  tertarik  melakukan  studi empiris  dengan  judul  “Pengaruh
Kedidiplinan dan pemberian kesejahteraan terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelaksana Teknis
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan. TINJAUAN PUSTAKA 1. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan suatu  bentuk  upaya  pegawai  yang berusaha memperbaiki dan membentuk  pengetahuan,  sikap dan  perilaku  karyawan  sehingga perilaku  karyawan tersebut  secara sukarela  berusaha  bekerja  secara koperatif  dengan  para  karyawan lain  serta  meningkatkan  prestasi kerja.  Menurut  Sutrisno  (2016) mendefinisikan
“Kedisiplinan adalah  perilaku  seseorang  yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja  yang  ada  atau  sikap  dan tingkah laku  serta  perbuatan  yang sesuai  dengan  peraturan  dari organisasi  baik  tertulis  maupun tidak  tertulis”.  Dalam  penelitian ini  indikator  yang  digunakan meliputi:  taat  terhadap  aturan waktu taat terhadap aturan organisasi,  taat  terhadap  aturan perilaku  dalam  pekerjaan,  taat terhadap peraturan lainnya.
2. Pemberian Kesejahteraan
Kesejahteraan merupakan bentuk  pemberian  penghasilan baik dalam bentuk materi maupun dalam  bentuk  non  materi,  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada pegawai. Dismping itu juga sebagai  pemenuhan  kebutuhan pegawai oleh perusahaan. Kesejahteraan  yang  dilaksanakan oleh  perusahaan  bertujuan  untuk memelihara pegawai baik dari segi rohani  maupun  jasmani  guna mempertahankan kinerja dan sikap kerja  yang  baik  di  dalam  bekerja. Menurut Hasibuan (2016) “Kesejahteraan dipandang sebagai
uang  bantuan  lebih  lanjut  kepada pegawai,  terutama  mereka  yang sakit, uang bantuan untuk tabungan  pegawai,  pembagian berupa saham, asuransi, perawatan rumah  sakit,  dan  dana  pensiun.” Menurut Gary Dessler yang diterjemahkan oleh Benyamin Molan  dalam  buku  “Manajemen Sumber Daya Manusia”, mengemukakan  bahwa:  “Benefits adalah semua pembayaran keuangan  tidak  langsung  yang diterima seseorang pegawai untuk melanjutkan pekerjaannya (1998)”.Menurut Henry Simamora dalam  buku  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”, menyatakan sebagai berikut: “Employee benefit adalah pembayaran (payments) dan jasa-jasa (service) yang  melindungi  dan  melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar  sebagian  atau  semua dari tunjangan itu (1999)”.
3. Kinerja Pegawai Menurut Wibowo (2016:18) mengemukakan “Kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai hubungan kuat strategis organisasi, kepuasan kenosumen dan memberikan kontribusi  ekonomi”.  Sedangkan menurut  Ratundo  dan  Sacket (2016:76) mendefinisikan
“Kinerja  adalah  kegiatan  yang mencakup  semua  tindakan  atau perilaku  yang  dikontrol  oleh individu  dan  memberi  kontribusi pada  pencapaian  tujuan-tujuan perusahaan”. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2017:55)  yang  mengemukakan “Kinerja  merupakan  hasil  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan atau karyawan atau perilaku nyata
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  ditampilkan  sesuai  dengan perannya dalam organisasi. Mathis
(2016:113)  berpendapat  “Kinerja adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  oleh  karyawan”.
Dengan demikian kinerja merupakan proses pencapaian tujuan  organisasi  dan  hasil  dari usaha  sumber  daya  manusia  itu sendiri dalam sebuah organisasi. 4. Model Penelitian Menurut pendapat Sugiyono (2016) “Model penelitian merupakan sintesa yang mencerminkan  keterkaitan  antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan  masalah  penelitian serta  merumuskan  hipotesis  yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi  penjelasan  kualitatif”.
Dalam penelitian ini model penelitian  yang  dibuat  sebagai berikut: Gambar Paradigma Model Penelitian 5. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut: H1 : Diduga  terdapat  pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Unit  Pelaksana Teknis  Puskesmas  Wilayah Tangerang Selatan. H2 : Diduga  terdapat  pengaruh yang signifikan antara pemberian kesejahteraan terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelaksana Teknis
Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan. H3: Diduga  terdapat  pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan  dan  pemberian kesejahteraan  secara  simultan terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelaksana Teknis Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan.

## METODE PENELITIAN 1. Populasi
Kriteria  tertentu  yang  akan dikategorikan ke dalam objek yang akan  diteliti.  Menurut  Sugiyono (2016)  mendefinisikan  populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  yang  ditetapkan  oleh peneliti  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Adapun  populasi dalam  penelitian  berjumlah  98 responden  Unit  Pelaksana  Teknis Puskesmas  Wilayah  Tangerang Selatan. 2. Sampel Menurut  Sugiyono  (2016) yaitu  “Sampel  adalah  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut”.  Sedangkan Suharsini Arikunto (2010) berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi  yang  diteliti”.  Teknik pengambilan sampling dalam penelitian  ini  adalah  samplel jenuh,  dimana  semua  anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini berjumlah 98 responden.
3. Jenis Analisis Data Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
adalah  untuk  mengetahui  mencari keterhubungan antara
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji asumsi  klasik,  regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Intrumen Pada pengujian ini digunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan  untuk  mengetahui ketepatan  data  tentang  kesesuaian antara  yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Menurut Sugiyono  (2016)  “Valid  berarti terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Sedangkan Ghozali (2013) berpendapat “Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat nilai signifikansi 2 tailed dibandingkan dengan 0,05 dengan dengan ketentuan: 1)  Jika nilai signifikansi 2 talied
< 0,05, maka instrumen valid,
2)  Jika nilai signifikansi 2 talied >  0,05,  maka  instrumen  tidak valid, Dari hasil pengujian diperoleh  masing-masing  item pernyataan pseluruh variabel diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar  0,000  <  0,05,  dengan demikian instrumen valid.
Uji  berikutnya  adalah  uni reliabilitas.  Model  analisis  uji reliabiltas  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah model Alpha Cronbach. Menurut Ghozali
(2013)  berpendapat  “reliabilitas merupakan  alat  untuk  menguji kekonsistenan  jawaban  responden atas  pertanyaan  di  kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu”. Dalam pengukurannya  dilakukan  dengan analisis Cronbach's Alpha. Ghozali (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach's Alpha sebagai berikut: 1)  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  > 0,60, maka dinyatakan reliabel,
2)  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  < 0,60,  maka  dinyatakan  tidak reliabel,
Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Kedisiplinan (X1) 0,705 0,600 Reliabel Pemberian  kesejahteraan (X2) 0,633 0,600 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,615 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan di  atas,  Keseluruhan  variabel kedisiplinan (X1), pemberian kesejahteraan (X2) diperoleh nilai cronbach  alpha  lebih  besar  dari 0,60. Dengan demikian dinyatakan reliabel. 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan    untuk  mengetahui
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
ketepatan  sebuah  data.  Menurut
Singgih  Santoso  (2011)  “Sebuah model  regresi  akan  digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah  model  yang  baik  adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin”.  Karena  itu,  sebuah model sebelum digunakan seharusnya  memenuhi  beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah  meliputi:  Uji  Normalitas,
Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: a. Uji Asumsi Klasik Uji  normalitas  dilakukan untuk  menguji  apakah  dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal  atau  berdistribusi  tidak normal.  Hasil  uji  normalitas dengan  alat  uji  Kolmogorov- Smirnov Test, sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Pegawai (Y) .082 98 .097 .975 98 .059
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  diatas diperoleh nilai signifikansi 0,097  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,097  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal.
b. Uji Multikonilieritas Pengujian mutlikolinearitas dilakukan untuk  meyakini  bahwa  antar variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas  atau  tidak memiliki  pengaruh  korelasi antara variabel yang ditetapkan sebagai model dalam penelitian. Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value  dan  Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.187 2.569 Kedisiplinan (X1) .276 .067 .349 .707 1.413 Pemberian kesejahteraan (X2) .401 .073 .466 .707 1.413 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,707 < 1,0 dan  nilai  Variance  Inflation Factor  (VIF)  sebesar  1,413  <
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
10,  dengan  demikian  model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi Pengujian Autokorelasi digunakan  untuk  mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan  korelasi  antar anggota sampel. Pengujian dilakukan  dengan  alat  uji Darbin-Watson (DW test). Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .718 a .515 .505 2.079 2.182 a. Predictors: (Constant), Pemberian kesejahteraan (X2), Kedisiplinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Hasil pengujian pada tabel  diatas  diperoleh  nilai Durbin-Watson  sebesar  2,182 nilai  tersebut  berada  diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan  tidak ada  gangguan autokorelasi. d. Uji Heteroskesdastisitas Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan  untuk  menguji apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan varians residual. Hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .625 1.525 .410 .683 Kedisiplinan (X1) -.047 .040 -.140  -1.169 .245 Pemberian kesejahteraan (X2) .073 .043 .203 1.688 .095 a. Dependent Variable: RES2 Hasil  pengujian  dengan menggunakan uji glejser diperoleh    nilai  Sig.  >  0,05. Dengan  demikian  regression model  tidak  ada  gangguan heteroskesdastisitas. 3. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk  mengetahui  skor minimum  dan  maksimum,  mean score  dan  standar  deviasi  dari masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kedisiplinan (X1) 98 30 48 37.95 3.740 Pemberian kesejahteraan (X2) 98 30 45 38.06 3.437 Kinerja Pegawai (Y) 98 25 37 30.92 2.956 Valid N (listwise) 98
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Kedisiplinan diperoleh varians  minimum  sebesar  30  dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 3,79 dengan standar deviasi 3,740. Pemberian kesejahteraan diperoleh varians minimum sebesar  30  dan  varians  maximum 45 dengan mean score sebesar 3,80 dengan standar deviasi 3,437.
Kinerja  pegawai  diperoleh varians  minimum  sebesar  25  dan varians maximum 37 dengan mean score sebesar 3,09 dengan standar deviasi 2,956. 4. Analisis Verifikatif. Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.187 2.569 2.019 .046 Kedisiplinan (X1) .276 .067 .349 4.109 .000 Pemberian kesejahteraan (X2) .401 .073 .466 5.493 .000 Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 5,187 + 0,276X1 + 0,401X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1)  Konstanta  sebesar  5,187 diartikan  jika  kedisiplinan dan pemberian kesejahteraan tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 5,187 point. 2)  Koefisien regresi kedisiplinan  sebesar  0,276, angka  ini  positif  artinya setiap ada peningkatan kedisiplinan  sebesar  0,276 maka  kinerja  pegawai  juga akan mengalami
peningkatan  sebesar  0,276
point. 3)  Koefisien  regresi  pemberian kesejahteraan sebesar 0,401, angka  ini  positif  artinya setiap ada peningkatan pemberian kesejahteraan sebesar  0,401  maka  kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,401 point. b. Analisis Koefisien Korelasi Analisis koefisien korelasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen  terhadap  variabel dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Kedisiplinan Terhadap Kinerja
Pegawai. Correlations b Kedisiplinan (X1) Kinerja Pegawai (Y) Kedisiplinan (X1) Pearson Correlation 1 .601 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .601 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,601  artinya kedisiplinan memiliki hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja pegawai. Tabel 9 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pemberian kesejahteraan
Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b Pemberian kesejahteraan (X2)  Kinerja Pegawai (Y) Pemberian kesejahteraan (X2) Pearson Correlation 1 .655 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .655 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,655  artinya pemberian kesejahteraan memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap kinerja pegawai. Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Kedisiplinan dan Pemberian kesejahteraan secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .718 a .515 .505 2.079 a. Predictors: (Constant), Pemberian kesejahteraan (X2), Kedisiplinan (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,718  artinya kedisiplinan  dan  pemberian kesejahteraan  secara  simultan memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap kinerja pegawai.
c.  Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kedisiplinan Terhadap
Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .601 a .361 .355 2.374
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,361 artinya  kedisiplinan  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 36,1% terhadap kinerja pegawai. Tabel 12. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pemberian kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .655 a .429 .423 2.245 a. Predictors: (Constant), Pemberian kesejahteraan (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,429 artinya pemberian kesejahteraan memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 42,9% terhadap kinerja pegawai. Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kedisiplinan dan Pemberian kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .718 a .515 .505 2.079 a. Predictors: (Constant), Pemberian kesejahteraan (X2), Kedisiplinan (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,515 artinya kedisiplinan dan pemberian kesejahteraan secara simultan  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 51,5% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar
48,5% dipengaruhi faktor lain. d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial mana yang diterima. Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  kedisiplinan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.889 2.458 5.244 .000 Kedisiplinan (X1) .475 .064 .601 7.371 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,371  >  1,985),  dengan demikian  hipotesis  pertama yang  diajukan  bahwa  terdapat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pengaruh  yang  signifikan  atara kedisiplinan  terhadap  kinerja
pegawai diterima.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Pemberian kesejahteraan Terhadap Kinerja
Pegawai. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.473 2.534 3.738 .000 Pemberian kesejahteraan (X2) .563 .066 .655 8.496 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,496  >  1,985),  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara pemberian kesejahteraan terhadap kinerja pegawai diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan  dan    pemberian kesejahteraan  terhadap  kinerja pegawai.
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Kedisiplinan dan Pemberian kesejahteraan
Terhadap Kinerja Pegawai. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 436.668 2 218.334  50.506 .000 b Residual 410.679 95 4.323 Total 847.347 97 Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (50,506  >  2,700), dengan demikian hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  atara  kedisiplinan dan    pemberian  kesejahteraan terhadap kinerja pegawai diterima. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  kedisiplinan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,601 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 36,1%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (7,371  >  1,985). Dengan demikian hipotesis pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai diterima. 2. Pengaruh Pemberian kesejahteraan Terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  pemberian  kesejahteraan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai korelasi  sebesar  0,655  artinya kedua variabel memiliki hubungan yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 42,9%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,496  > 1,985). Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara  pemberian  kesejahteraan terhadap kinerja pegawai diterima.
3. Pengaruh Kedisiplinan dan Pemberian kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel kedisiplinan dan pemberian kesejahteraan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  diperoleh persamaan  regresi  Y  =  5,187  + 0,276X1 + 0,401X2, nilai korelasi sebesar 0,718 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar  51,5%  sedangkan  sisanya sebesar  48,5%  dipengaruhi  faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau (50,506 > 2,700). Dengan demikian  hipotesis  ketiga  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara kedisiplinan dan pemberian kesejahteraan  terhadap  kinerja pegawai diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 1. Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai  nilai  korelasi  sebesar 0,601 atau kuat dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 36,1%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (7,371 > 1,985). Dengan demikian  terdapat  pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Unit  Pelaksana Teknis  Puskesmas  Wilayah Tangerang Selatan. 2. Pemberian kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan  nilai  korelasi  sebesar 0,655 atau kuat dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 42,9%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (8,496 > 1,985). Dengan demikian  terdapat  pengaruh yang signifikan antara pemberian kesejahteraan terhadap  kinerja  pegawai  pada Unit Pelaksana Teknis Puskesmas Wilayah Tangerang Selatan. 3. Kedisiplinan  dan  pemberian kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,718  atau kuat dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 51,5% sedangkan sisanya sebesar 48,5% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (50,506  >  2,700). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan  dan  pemberian kesejahteraan  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada Unit Pelaksana Teknis Puskesmas Wilayah Tangerang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Selatan.

## B. Saran
1. Institusi  harus  menegakkan peraturan  dengan  baik  sesuai dengan ketentuan yang berlaku guna menjamin pegawai diperlakukan dengan adil. 2. Institusi harus selalu memberikan semangat dan apresiasi  yang  layak  untuk memastikan  pegawai  memiliki semangat kerja yang tinggi. 3. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan memberdayakan pegawai dengan  menegakkan  peraturan yang  baik  dan  pemberian pemberian  kesejahteraan  yang lebih layak lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2015). Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .
Yogyakarta: BPFE. AM,  E.  (2019).  Effect  Of  Ethos  Of Work And Organizational Commitment  On  Employee Performance  In  Kementrian Religious Office, Kota Tangerang Selatan. International Journal of Education, Information Technology,  and  Others ,  2(1), 128-143. https://doi.org/10.5281/zenodo. 4400318 Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan  Praktek .  Jakarta: Rineka Cipta. Edi  Sutrisno  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
Freed Luthans (2016) Organizational Behavior , New York: McGraw- Hill, Gerry Dessler (2016) Human Resources Management, Prenticehall , London: International Inc. Griffin R.W., & Ronald, J.E. (2003). Dasar-Dasar Pemasaran . Jakarta: Raja Handoko (2016) Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan (2016) Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Haji Masagung.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  STIE
YKPN Bandung. Imam  Ghozali  (2017). Aplikasi
Analisis  Multivariate  Dengan Program  SPSS .  Edisi  Kelima. Semarang: Badan Penerbit
Undip. M  Catio,  D  Sunarsi.  (2020).  Analisa Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Guru Pada SMK Sasmita Jaya 1 Pamulang Kota Tangerang Selatan. Equilibrium: Jurnal  Penelitian Pendidikan  dan  Ekonomi 17 (02), 16-26 Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh , Bandung: PT
Refika Aditama. Nurzaman,  E.  (2020).  Pengaruh Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Astra Mobilindo Cikupa. Jurnal  Ilmu  Komputer  Dan Bisnis , 11(1), 2396–2402. https://doi.org/10.47927/jikb.v 11i1.46
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Rivai  Veithzal  (2015) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rozi,  A.,  Agustin,  F.,  Hindriari,  R., Rostikawati, D., & Akbar, I. R. (2020). The Effect Of Leadership On Employee Performance  at  PT.  Stella Satindo  In  Jakarta. HUMANIS
(Humanities,  Management  and Science Proceedings) , 1(1). Santoso,  Singgih  (2015). Menguasai Statistik  Multivariat .  Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sarwani,  S.,  Akbar,  I.  R.,  Handoko,
A.  L.,  &  Ilham,  D.  (2020). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan pada PT. Lion Mentari Airlines Bandara Internasional Soekarno  Hatta  Cengkareng. Jurnal  Ilmu  Komputer  dan Bisnis , 11(2a), 91-100. Sedarmayanti  (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil, Cetakan Kelima , Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sinamo, J.  (2011). Delapan   Etos Kerja      Profesional .      Jakarta:
Institut Sudjana  (2014) Metode  Statistika ,
Bandung: Tarsido.
Sugiyono  (2017), Metode  Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan  Metode      R  &  D .
Bandung: Alfabeta. Sunarsi,  D.  (2014). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja (Doctoral  dissertation,  Tesis. Fakultas  Ekonomi  Universitas Pamulang). Sunarsi, D., Akbar, I. R., Prasada, D.,
Kristianti, L. S., Muliani, H. S., Anjayani,  N.  S.,  &  Hendra,  H. (2020).  Pengaruh  Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Berkah Cemerlang di
Jakarta. Jurnal  Ilmu  Komputer dan Bisnis , 11(2), 2465-2472.