## PENGEMBANGAN ALAT UKUR KOMITMEN ORGANISASI

## Tri Muji Ingarianti
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang e-mail: tri_ingarianti@yahoo.com
Abstract:  Development  of  a  measuring  instruments  organizational  commitment .  This study  aimed  to  develop  and  to  test  validity  and  reliability  of  measuring  instruments organizational commitment. Subject were 515 employees. The results of analysis validity of each item when compared to the overall score scale produce very significant data on 0.01  level,  means  scale  of  these  organizational  commitment  is  valid  to  uncover  the organization's  commitment  and  its  aspects.  Based  on  analysis  known  reliability coefficient of each aspect indicates a value above 0.6 is 0.803 to 0.897, which means that every aspect of the organization's commitment to scale reliably. Similarly, the reliability scale organizational commitment showed a value of 0.938, it can be concluded that this scale of the organizational commitment is reliable.
Keywords : organizational commitment, validity, reliability
Abstrak:  Pengembangan  alat  ukur  komitmen  organisasi .  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menyusun  dan  melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  alat  ukur  komitmen organisasi.  Subjek  penelitian  adalah  515  karyawan.  Hasil  analisis  validitas  setiap  item jika  dibandingkan  dengan  skor  keseluruhan  skala  menghasilkan  data  yang  sangat signifikan  pada  taraf  level  0,01  dengan  kata  lain  skala  komitmen  organisasi  ini  valid untuk  mengungkap  komitmen  organisasi  dan  aspek-aspeknya.  Berdasarkan  hasil  analisa diketahui  koefisien  reliabilitas  masing-masing  aspek  menunjukkan  nilai  diatas  0,6  yaitu 0,803-0,897  yang  berarti  bahwa  setiap  aspek  dalam  skala  komitmen  organisasi  ini reliabel.  Begitu  pula  dengan  reliabilitas  skala  komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai sebesar 0,938 maka dapat disimpulkan bahwa skala komitmen organisasi ini reliabel.
Kata kunci : komitmen organisasi, validitas, reliabilitas

## PENDAHULUAN
Komitmen  organisasi,  secara  tidak langsung  menyatakan  sebuah  tujuan  untuk tetap  melakukan  suatu  rangkaian  tindakan sehingga  organisasi/perusahaan  berupaya untuk mengembangkan komitmen
karyawannya  untuk  mencapai  kestabilan karena  diyakini  bahwa  karyawan  yang berkomitmen  akan  bekerja  lebih  keras  dan melangkah lebih jauh untuk mencapai tujuan organisasi (Meyer & Allen, 2004).
Northcraft  dan  Neale  (1996  dalam Tella, Ayeni, dan Popoola, 2007) mendefinisikan  komitmen  organisasi  adalah sikap yang mencerminkan kesetiaan seorang karyawan  kepada  organisasi,  dan  proses yang berkelanjutan melalui organisasi dimana anggota mengungkapkan keprihatinan  mereka  terhadap  organisasi, kesuksesan,  serta kesejahteraan  dalam bekerja.
Komitmen  organisasi akan  terus menjadi  objek  penelitian  yang  penting  dan populer  untuk  dikaji  (Yousef,  2003). Komitmen organisasi menjadi penting untuk dikaji karena komitmen yang tinggi diyakini bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri.
Disamping  banyaknya  manfaat  yang diperoleh  dari  penelitian  tentang  komitmen organisasi,  secara  teoritis  pada  topik komitmen organisasi terdapat beberapa teori yang  mengungkapkan  tentang  dimensi  dari komitmen organisasi, seperti yang diungkapkan  oleh  Mowday  dan  rekan- rekannya  (dalam  Yousef,  2003)  dimana pada  intinya  dimensi  komitmen  organisasi tersebut  mencakup  adanya  keyakinan  yang kuat  dan  penerimaan  atas  nilai  dan  tujuan organisasi,  kesediaan  untuk  mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, serta keinginan memelihara keanggotaan untuk tetap bertahan  dalam  organisasi.  Mowday  dan rekan-rekannya (dalam Mishra, 2005) mengklasifikasikan  pendekatan  komitmen
organisasi ke dalam dua kategori besar yaitu komitmen sikap dan perilaku.
1. Komitmen Sikap
Menurut  pandangan  ini  komitmen organisasi  adalah  suatu  ikatan  antara individu  dan  organisasi.  Jika  ikatan  ini mencerminkan identifikasi (pengenalan) individu,  hal  ini  disebut  sebagai  komitmen sikap.
2. Komitmen Perilaku
Perspektif perilaku berfokus pada kesediaan  untuk  terlibat  dalam  peran, melakukan  peran  yang  ditugaskan  secara penuh dan kesediaan untuk berkorban untuk organisasi.
Kemudian  gambaran  yang  lebih  jelas tentang  komitmen  organisasi  dikemukakan oleh  Allen  dan  Meyer,  bahwa  komitmen organisasi dapat diidentifikasi dari tiga jenis komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif (Meyer  &  Allen,  2004).  Secara  umum, gambaran tersebut menunjukkan bahwa para karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif yang  kuat  akan  tetap  tinggal  bersama organisasi dikarenakan mereka ingin tinggal . Para  karyawan  yang  memiliki  komitmen kontinyu  yang  kuat  tetap  tinggal  bersama organisasi  dikarenakan  mereka  memang harus  tinggal  bersama  organisasi , dan  para karyawan yang memiliki komitmen normatif yang  kuat  dikarenakan  mereka  merasa bahwa  mereka  harus  tinggal  bersama . Hal ini  juga  menggambarkan  bahwa  komitmen
dapat  digambarkan  dengan mindset yang berbeda  keinginan (desire), kewajiban (obligation) ,  dan  biaya (cost) .  Riset  secara konsisten  menunjukkan  bahwa  karyawan yang  ingin  tinggal  bersama  organisasi (komitmen  afektifnya  tinggi)  cenderung menunjukkan  kinerja  yang  lebih  tinggi daripada karyawan yang komitmen afektifnya rendah. Karyawan yang berkomitmen  pada  kewajiban  (komitmen normatifnya tinggi) juga cenderung menunjukkan  kinerja  yang  baik  daripada karyawan  yang  tidak  merasa  berkewajiban (komitmen  normatifnya  rendah),  tetapi pengaruh  terhadap  kinerja  ini  tidak  sekuat seperti  pada desire .  Akhirnya,  karyawan yang harus tinggal terutama untuk menghindari kehilangan sesuatu yang bernilai  (misalnya manfat,  senioritas) sering memiliki  sedikit  insentif  untuk  melakukan sesuatu  yang  lebih  dari  yang  diperlukan untuk mempertahankan posisi mereka (Meyer & Allen, 2004).
Komitmen organisasi juga tidak terlepas  dari  kepuasan  yang  didapatkan karyawan ketika bekerja pada suatu perusahaan  atau  organisasi.  Kepuasan  kerja menunjukkan  kesesuaian  antara  seseorang yang  timbul  dan  imbalan  yang  disediakan pekerjaan.  Harapan-harapan  yang  terpenuhi tersebut  dapat  mengarah  pada  adanya  suatu komitmen  individu  dengan  organisasinya. A pabila  seseorang  merasa  telah  terpenuhinya semua  kebutuhan  dan  keinginannya  oleh
organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran  mereka  akan  meningkatkan  tingkat komitmen  yang  ada  dalam  dirinya  (Muhadi, 2007).
Hasil penelitian lain juga menunjukkan bahwa adanya perbedaan yang signifikan pada komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan (Hadiyani, 2012).
Banyak sekali penelitian yang dilakukan untuk mengukur komitmen organisasi  para  pekerja  diberbagai  belahan dunia, dan di Indonesia sendiri telah banyak dilakukan penelitian untuk mengukur kekuatan  pekerja  dilihat  dari  komitmen organisasi.  Namun,  belum  ada  upaya  yang signifikan untuk menyusun atau mengkonstruksikan  alat  ukur  komitmen organisasi  tersendiri  yang  dilakukan  di Indonesia  karena  umumnya  alat  ukur  yang digunakan selama ini adalah skala komitmen organisasi  model  Meyer  dan  Allen  yang tentunya tidak lepas dari budaya (organisasi) dimana  skala  itu  berasal.  Model  Meyer  dan Allen  telah  dikritik  khususnya  oleh  tiga psikolog  yaitu,  Solinger,  Olffen,  dan  Roe (2007)  karena  model  ini  tidak  konsisten dengan  temuan  empiris.  Secara  pengertian, model ini menjelaskan mengapa orang harus tinggal dengan organisasi, apakah itu karena ingin,  perlu,  atau  seharusnya.  Namun  TCM (Three-Component Model) Meyer dan Allen tersebut  menggabungkan  fenomena  sikap yang  berbeda,  yaitu  komitmen  afektif  yang
sama  dengan  sikap  terhadap  suatu  target dengan komitmen continuence dan normatif. Sedangkan  komitmen continuence dan normatif  yang  mewakili  konsep  yang berbeda  itu  mengacu  pada  hasil  perilaku yang diantisipasi, khususnya tentang tinggal atau  meninggalkan  organisasi.  Dengan  kata lain  dapat  disimpulkan  bahwa  TCM  telah gagal untuk memenuhi syarat sebagai model umum  dari  komitmen  organisasi,  dan  lebih sebagai  model  untuk  memprediksi turnover (Solinger,  Olffen,  &  Roe,  2007).  Meskipun TCM  adalah  cara  yang  baik  untuk memprediksi turnover, model ini tidak harus menjadi  model  umum  dalam  mengukur komitmen  organisasi.  Penelitian  harus kembali  pada  pemahaman  asli  komitmen organisasi sebagai sikap terhadap organisasi dan  melakukan  pengukuran  yang  sesuai dengan itu.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas, Mowday,  Steers,  Porter  (1979)  mengajukan model sikap-perilaku  yang dapat menunjuk- kan  penjelasan  yang  akan  tampak  ber- tentangan  dalam  TCM  bahwa  komitmen afektif  memiliki  asosiasi  kuat  dengan perilaku  yang  relevan  dan  lebih  luas dibandingkan  dengan  komitmen  normatif dan  komitmen  kontinyu.  Sikap  terhadap target  (organisasi)  jelas  berlaku  untuk jangkauan perilaku yang lebih luas daripada sikap terhadap perilaku tertentu seperti tatap tinggal  dalam  organisasi (staying) .  Model sikap-perilaku  Mowday,  Steers,  Porter
(1979)  akan  menjadi  model  alternatif  yang baik  untuk  menjadi  prediktor  umum komitmen  organisasi  karena  pendekatannya pada komitmen organisasi sebagai konstruksi  tunggal,  yang  pada  gilirannya akan  membantu  memprediksi  berbagai perilaku melebihi turnover . Karena komitmen  organisasi  merupakan  faktor kunci  di  dalam  sebuah  hubungan  antara individu  dengan  organisasi  (Sharma,  2010), maka  terdapat  sebuah  kebutuhan  untuk memahami hubungan antara individu dengan  organisasi  di  dalam  kerangka konseptual  dari  komitmen  organisasi.  Oleh karena  itu,  penelitian  ini  bermaksud mengkonstruksi  sebuah  alat  ukur  komitmen organisasi  yang  aplikatif  dan  sesuai  dengan kebutuhan organisasi-organisasi di Indonesia.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian konstruktif  yaitu  penelitian  yang  bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk. Penelitian merupakan penelitian validasi alat ukur.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  alat ukur  komitmen  organisasi  yang  berbentuk skala  yang  telah  diuji  validitas  dan reliabilitasnya.
Karakteristik  subjek  penelitian  ini adalah  karyawan  yang  berstatus  sebagai karyawan  tetap,  dimana  jumlah  sampel diambil  secara  acak  proporsional.  Peneliti memilih karakteristik tersebut karena
hubungan  kerja  untuk  karyawan  tetap berlangsung  untuk  pekerjaan  yang  bersifat tetap  dan  dalam  waktu  yang  relatif  lama. Subyek  penelitian  ini  merupakan  penelitian validasi  alat  ukur.  Subyek  penelitian sebanyak 515 karyawan.
Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan skala komitmen organisasi yang validitas konstruknya disusun  berdasarkan  konsep  Mowday  dan rekan-rekannya  (dalam  Mishra,  2005). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  model summated  rating  scale atau model  Likert.  Pada  metode  ini  penskalaan pernyataan  sikap  menggunakan  distribusi respons  sebagai  dasar  penentuan  nilai skalanya (Azwar, 2010).
Tabel  di  bawah  ini  menunjukkan blue print alat ukur komitmen organisasi memiliki tiga aspek  yaitu kepercayaan  yang kuat  dan  penerimaan  dari  tujuan  dan  nilai- nilai organisasi, kesediaan untuk
menggunakan usaha  yang sungguh-sungguh atas  nama  organisasi,  serta  keinginan  yang kuat  untuk  mempertahankan  keanggotan dalam organisasi. Skala komitmen organisasi ini terdiri dari 21 butir favourable dan  19  butir unfavourable dengan  5  pilihan respon (Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju  dan  Sangat  Tidak  Setuju).  Adapun skor  yang  didapat  pada  butir  f avourable adalah
a. Sangat Setuju = 5;
b. Setuju = 4,
c. Netral = 3,
d. Tidak Setuju = 2 dan
e. Sangat Tidak Setuju = 1.
Begitupula  sebaliknya  untuk  skor  yang didapatkan pada butir unfavourable adalah
a. Sangat Setuju = 1;
b. Setuju = 2,
c. Netral = 3,
d. Tidak Setuju = 4 dan
e. Sangat Tidak Setuju = 5.
Tabel 1. Blueprint alat ukur komitmen organisasi No Aspek Favorable  Unfavorable Total 1 Kepercayaan  yang  kuat  dan penerimaan  dari  tujuan  dan nilai-nilai organisasi. 1,2,3,4,5,6, 7 21, 22, 23, 24, 25, 26 13 2 Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh  atas  nama organisasi 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 8, 9, 10, 11, 12, 13,
13
3 Keinginan  yang  kuat  untuk  14, 15, 16, 34, 35, 36, 14
mempertahankan  keanggotan dalam organisasi 17, 18, 19, 20 37, 38, 39, 40 Total 21 19 40
Prosedur Penelitian
1. Tahap Persiapan
a) Menyusun instrumen penelitian.
Berupa skala komitmen organisasi berdasarkan konsep Mowday (1979).
b) Menguji coba skala yang telah dibuat. Dalam  hal  ini  subjek try  out adalah karyawan  tetap  yang  berjumlah  minimal  30 orang.
c) Melakukan uji validitas.
Uji  validitas  yang  digunakan  adalah validitas konstruk yang analisisnya menggunakan teknik analisis Corrected Item Total  Correlation .  Analisis  ini  dilakukan dengan  bantuan  SPSS (Statistical  Program for  Social  Scinece) versi  17.0 for  windows.
Adapun pedoman untuk menentukan validitas  item  yaitu  minimal  0,3  (Azwar, 2010). Jika dari perhitungan SPSS diperoleh r 0,3 maka item dinyatakan valid atau sahih. Sebaliknya,  jika  r  <  0,3  maka  item  tersebut tidak  valid  atau  gugur  sehingga  item tersebut harus dibuang.
d) Melakukan Uji Reliabilitas.
Reliabilitas  skala  dalam  penelitian  ini diuji dengan menggunakan analisis
Cronbach’s  Alpha (Azwar,  2010)  dengan bantuan program komputer SPSS versi 17.0 for windows.
2. Tahap Pelaksanaan
a) Mengambil sampel.
Prosedur yang ditempuh dalam mengambil  sampel  dilakukan  dengan  jalan mengambil  individu  yang  terdapat  dalam masing-masing  populasi  sesuai  dengan proporsi atau perimbangannya. Untuk memperoleh  perimbangan  jumlah  sampel pada masing- masing kategori atau populasi dilakukan dengan rumus (Winarsunu, 2002):
Keterangan:
JSB = Jumlah Sampel Bagian JST = Jumlah Sampel Total JPB = Jumlah Populasi Bagian
JPT = Jumlah Populasi Total
b) Melakukan pengambilan data.
Menggunakan skala komitmen organisasi,  dimana  subjek  diminta  untuk membaca setiap item skala dan memberikan poin kesetujuan atau ketidaksetujuannya.
c) Pelaksanaan.
Penelitian  dilaksanakan  mulai  bulan Januari 2013 sampai dengan Januari 2014.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Menurut  Azwar  (2010)  validitas berasal  dari  kata validity yang  mempunyai arti  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan
suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat  dikatakan  mempunyai  validitas  yang tinggi  apabila  alat  tersebut  menjalankan fungsi  ukurnya  atau  memberikan  hasil  ukur yang  sesuai  dengan  maksud  dilakukannya pengukuran tersebut.
Suatu  alat  ukur  dikatakan  valid,  tidak sekedar mampu mengungkapkan data dengan  tepat  akan  tetapi  juga  harus memberikan gambaran yang cermat mengenai  data  tersebut.  Cermat  berarti bahwa  pengukuran  itu  mampu  memberikan gambaran  mengenai  perbedaan  sekecil-
kecilnya  diantara  subjek  satu  dengan  yang lainnya.
Untuk  uji  validitas,  ditunjukan  oleh suatu angka yang disebut koefisien validitas atau biasa disebut dengan koefisien korelasi product  moment .  Korelasi  product  moment digunakan untuk menggambarkan hubungan antara  dua  buah  variabel  yang  sama-sama berjenis  interval  atau  rasio  (Winarsunu, 2002).
Berdasarkan  uji  validitas  yang  telah dilakukan  maka  didapatkan  data  sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Validitas Skala Komitmen Organisasi
Aspek Item Validitas Aspek Item Validitas Aspek Total Aspek Total Kepercayaan yang  kuat  dan penerimaan dari tujuan dan  nilai-nilai organisasi 1 0,387 (**) 0,348 (**) Keinginan yang kuat untuk mempertaha nkan keanggotaan 14 0,639 (**) 0,608 (**) 2 0,445 (**) 0,407 (**) 15 0,535 (**) 0,501 (**) 3 0,545 (**) 0,514 (**) 16 0,615 (**) 0,585 (**) 4 0,489 (**) 0,448 (**) 17 0,529 (**) 0,491 (**) 5 0,565 (**) 0,534 (**) 18 0,625 (**) 0,596 (**) 6 0,523 (**) 0,489 (**) 19 0,661 (**) 0,634 (**) 7 0,541 (**) 0,512 (**) 20 0,551 (**) 0,520 (**) 21 0,508 (**) 0,472 (**) 34 0,636 (**) 0,608 (**) 22 0,502 (**) 0,465 (**) 35 0,652 (**) 0,626 (**) 23 0,600 (**) 0,571 (**) 36 0,680 (**) 0,652 (**) 24 0,552 (**) 0,522 (**) 37 0,639 (**) 0,610 (**) 25 0,494 (**) 0,462 (**) 38 0,626 (**) 0,596 (**) 26 0,510 (**) 0,476 (**) 39 0,617 (**) 0,589 (**) Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh- 27 0,413 (**) 0,372 (**) 40 0,559 (**) 0,527 (**) 28 0,537 (**) 0,501 (**) Keterangan : (**) Menjelaskan korelasi signifikan pada 0,01 level (2 tailed) 29 0,444 (**) 0,405 (**) 30 0,572 (**) 0,540 (**) 31 0,509 (**) 0,472 (**)
sungguh  atas nama organisasi 32 0,467 (**) 0,437 (**) 33 0,440 (**) 0,408 (**) 8 0,539 (**) 0,505 (**) 9 0,546 (**) 0,511 (**) 10 0,439 (**) 0,403 (**) 11 0,578 (**) 0,543 (**) 12 0,374 (**) 0,333 (**) 13 0,544 (**) 0,511 (**)
Berdasarkan  tabel  di  atas  maka  dapat dijelaskan  nilai  korelasi product  moment Pearson antara setiap item dengan item total pada  setiap  aspek  menghasilkan  data  yang signifikan  pada  taraf  level  0,01.  Sehingga setiap  item  skala  komitmen  organisasi dinyatakan valid pada setiap itemnya dengan derajat  kesalahan  1%.  Begitu  pula  dengan validitas  setiap  item  jika  dibandingkan dengan  skor  keseluruhan  skala  menghasil- kan  data  yang  sangat  signifikan  pada  taraf level 0,01.
Sedangkan reliabilitas merupakan penerjemahan  dari  kata reliability yang mempunyai  asal  kata rely dan ability yaitu pengkuran  (Azwar,  2010).  Reliabilitas  atau keajeegan adalah sejumlah mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran  dapat  dipercaya  hanya  apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran dapat dipercaya  hanya  apabila  beberapa  kali pelaksanaan  pengukuran  pada  kelompok terhadap  kelompok  yang  sama  diperoleh hasil  yang  sama  selama  aspek  yang  dikur dalam diri subjek belum berubah.
Untuk menguji reabilitas dari alat ukur yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan rumus Alpha Cronbach .
Berdasarkan  uji  reliabilitas  yang  telah dilakukan  maka  didapatkan  data  sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi
Aspek R alpha Status Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi 0,828   Reliabel Kesediaan  untuk  menggunakan  usaha  yang  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi 0,803  Reliabel Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 0,897  Reliabel Skala Komitmen Organisasi secara keseluruhan 0,938  Reliabel
Data  di  atas  menjelaskan  bahwa koefisien  reliabilitas  masing-masing  aspek menunjukkan  nilai  diatas  0,6  yaitu  0,803- 0,897 yang berarti bahwa setiap aspek dalam skala  komitmen  organisasi  ini  reliabel. Begitu  pula  dengan  reliabilitas  skala komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai sebesar  0,938  maka  dapat  disimpulkan bahwa  skala  komitmen  organisasi  ini reliabel.

## Pembahasan
Alat  ukur  komitmen  organisasi  yang telah  disusun  dan  diujikan  ini  memiliki  tiga aspek  yaitu  kepercayaan  yang  kuat  dan penerimaan  dari  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  kesediaan  untuk  menggunakan usaha  yang  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi,  serta  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotan dalam
organisasi.
Berdasarkan  data-data  di  atas  maka dapat  dijelaskan  nilai  korelasi product moment Pearson  antara  setiap  item  dengan item  total  pada  setiap  aspek  menghasilkan data  yang  signifikan.  Hal  ini  menjelaskan bahwa hasil dari setiap item skala komitmen organisasi  dinyatakan  valid.  Begitu  pula dengan validitas setiap item jika dibandingkan dengan skor keseluruhan skala menghasilkan  data  yang  sangat  signifikan, dengan  kata  lain  skala  komitmen  organisasi ini  valid  untuk  mengungkap  komitmen organisasi dan aspek-aspeknya. Uji reliabilitas  skala  komitmen  organisasi  ini juga  menunjukkan  bahwa  skala  komitmen organisasi  ini  reliabel.  Berikut  tabel  yang menyajikan  dimensi  dan  butir  penyusunan dimensi  Alat  Ukur  komitmen  Organisasi.

## Tabel 4. Deskripsi item alat ukur
Dimensi/Komponen  Pernyataan
Kepercayaan  yang kuat dan penerimaan dari tujuan  dan  nilai- nilai organisasi
Saya  menaati  semua  peraturan  perusahaan  ini  meskipun  ada peraturan yang kurang sesuai dengan hati nurani saya Meskipun  tidak  sejalan  dengan  visi  dan  misi  perusahaan,  saya tetap menjalankannya dengan baik
Nilai-nilai  yang  diterapkan  diperusahaan  ini  sesuai  dengan  nilai- nilai yang saya miliki
Saya percaya bahwa segala peraturan yang berlaku di perusahaan ini adalah demi kebaikan semua karyawan Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi tujuan saya juga Saya mendukung dan melaksanakan apa  yang menjadi keputusan
perusahaan
Menurut saya kebijakan perusahaan sesuai dengan harapan saya Tidak  masalah  jika  sesekali  saya  melanggar  peraturan  dalam perusahaan
Menurut  saya,  tidak  semua  peraturan  perusahaan  harus  dipatuhi dan ditaati
Saya  tidak  sepenuhnya  mendukung  apa  yang  menjadi  keputusan perusahaan
Saya tidak peduli dengan tujuan yang dimiliki perusahaan karena tidak sesuai dengan tujuan saya
Saya  tidak  peduli  dengan  peraturan  perusahaan  karena  peraturan itu menghambat pekerjaan saya
Saya  tidak  memperhatikan  nilai-nilai  yang  ada  di  perusahaan karena bertentangan dengan pandangan hidup saya. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi Saya tidak menerima semua kebijakan perusahaan karena saya tidak sepaham dengan kebijakan tersebut Saya  bersedia  menambah  jam  kerja  untuk  menyelesaikan pekerjaan
Saya bekerja seoptimal mungkin demi tercapainya keberhasilan di perusahaan
Saya  merasa  ikut  bertanggung  jawab  atas  keberhasilan  dan kegagalan perusahaan
Bagi  saya  tercapainya  tujuan  organisasi  lebih  penting  daripada kenaikan pangkat atau gaji
Saya  senang  melibatkan  diri  untuk  menyelesaikan  masalah  yang dihadapi perusahaan
Saya  tidak  bersedia  melakukan  tugas  tambahan  ketika  jam  kerja saya telah selesai
Saya  tidak  mau  membantu  mengerjakan  tugas  bagian  lain  jika tidak diberi imbalan
Saya  bisa  meninggalkan  pekerjaan  untuk  menyelesaikan keperluan lain diluar tugas perusahaan
Percuma  saja  saya  mencurahkan  usaha  yang  besar  untuk
perusahaan bila imbalannya tidak sepadan
Saya  merasa  tidak  bertanggung  jawab  bila  perushaan  mengalami kerugian
Saya tidak ingin melibatkan diri sepenuhnya untuk perusahaan Keinginan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Saya  bersedia  untuk  tetap  menjadi  karyawan  diperusahaan  ini sampai pensiun
Selama  bekerja  diperusahaan  ini  saya  merasa  nyaman  sehingga tidak ada alasan untuk pindah ke perusahaan lain
Meskipun  ada  kesempatan,  saya  tidak  berpikir  untuk  pindah  ke perusahaan lain
Saya  berencana  untuk  bekerja  diperusahaan  ini  dalam  jangka waktu yang panjang
Dengan  bekerja  diperusahaan  ini,  saya  yakin  masa  depan  saya terjamin
Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini dan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan
Bagi saya perusahaan ini adalah tempat bekerja paling baik Saya  berencana  mengundurkan  diri  dari  perusahaan  ini  dan mencari kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain Saya  sedang  memikirkan  alternative  untuk  pindah  ke  perusahaan lain
Tidak  ada  kewajiban  bagi  saya  untuk  tetap  bekerja  diperusahaan ini sehingga saya bisa kapan saja meninggalkan perusahaan ini Saya  ingin  beralih  kerja  diperusahaan  lain  yang  lebih menguntungkan
Jika ada tawaran saya ingin mencoba bekerja di perusahaan lain Saya  selalu  mencari-cari  lowongan  pekerjaan  yang  ada  di  surat kabar
Saya merasa tidak perlu banyak pertimbangan untuk meninggalkan perusahaan ini

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  validasi  alat ukur  komitmen  organisasi  setiap  butir  skala menunjukkan  kualitas  psikometri  yang  baik secara validitas dan reliabilitas.

## Saran
Pengembangan  alat  ukur  komitmen organisasi  perlu  ditindaklanjuti  dengan pengujian validitas berdasarkan bukti respons, relations to other variables ataupun consequences . Bukti-bukti pengujian validitas  yang  lain  juga  perlu  dilakukan untuk  meningkatkan  kualitas  alat  ukur komitmen organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Azwar,  S.  (2010). Penyusunan  skala psikologi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Hadiyani, M. I. (2012). Perbedaan komitmen oganisasi ditinjau dari masa kerja  karyawan .  Skripsi .  Universitas Muhammadiyah Malang.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (2004). TCM employee commitment survey academic  users  guide. University  of Western Ontario.
Mishra,  G.  P.  (2005).  Role  of  employee commitment in organizational commitment.  Delhi  Business  Review X, 6 (2).
Mowday,  R.  T,.  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L. W.  (1979).  The  measurement  of organizational  commitment. Journal of  Vocational  Beahvior,  14(2),  224- 247.
Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional  dalam  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Tesis . Universitas Diponegoro.
Sharma,  J.  P.  (2010).  Organizational commitment  and  its  impact  on  job satisfaction of emloyees: a
comparative  study  in  public  and private  sector  in  India . International Bulletin  of  Business  Administration, EuroJournals, Inc.
Solinger,  O.  N.,  Olffen,  W.,  &  Roe.  R.  A. (2007). Beyond the Three- Component
Model of Oraganizational Commitment.
Tella,  A.,  Ayeni,.  Popoola,  S.  O.  (2007). Work motivation, job satisfaction, and organisational  commitment  of  library personnel  in  academic  and  research libraries  in  Oyo  State,  Nigeria . Library Philosophy and Practice.
Winarsunu,  T.  (2002). Statistik  dalam penelitian  psikologi  dan  pendidikan . Malang : UMM Press.
Yousef,  D.  A.  (2003).  Organizational commitment:  Testing  two  theories. Industrial  Relation,  38(2),  319-343.