Volume 10                                                           Nomor 2                                              Agustus 2022

## Analisis Peran Kepemimpinan dan Motivasi Tim Akreditasi dalam Keberhasilan Capaian Akreditasi Paripurna di Rumah Sakit X Pekalongan
Caesar Al Ahmed Daminggo * , Chriswardani Suryawati * , Septo Pawelas Arso *
* Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro *email: caesardaming@gmail.com

## ABSTRACT
Health services require quality services and  good  patient  safety  on  an  ongoing  basis, and  accreditation  is  considered  a  powerful method  to  improve  the  quality  of  health services.  This  study  aims  to  describe  and analyze the role of leadership and motivation of  the  accreditation  team  in  achieving accreditation at Pekalongan X Hospital. This research  is  a  qualitative  descriptive  study. Information  was  obtained  through  in-depth interviews, observation, and document review. The sampling technique used purposive sampling, with the main informants as  many  as  19  respondents  consisting  of  a number  of  hospital  directors  and  the  head  of the  accreditation  team  and  triangulation informants  as  many  as  4  respondents consisting  of  representatives  from  hospital owners, accreditation supervisors, and members of the accreditation team. Based on the research results, all parties in the hospital play  a  role  in  the  accreditation  process  and all employees have their respective roles. The director's leadership type is transformational. The Director is directly and actively involved in hospital accreditation activities as the head of  hospital  accreditation.  To  increase employee  motivation,  management  provides various  kinds  of  material  and  non-material rewards,  including  accreditation  activities. The Board of Directors and management held a  meeting  with  the  accreditation  team  to discuss Strategic Improvement Planning from the  surveyors  and  make  a  Follow-Up  Plan, but  in  reality  the  activities  to  complete  the
assessment  instrument  were  only  intensively carried  out  at  the  completion  of  the  survey and  approaching  the  accreditation  survey, especially  during  the  Covid-19  pandemic  for all hospital employees. focused on suppressing the spread of the Covid-19 virus.
Keywords: Accreditation, leadership, motivation, achievement of accreditation

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  ini,  pelayanan kesehatan  perlu  untuk  terus  meningkatkan mutu  pelayanan  dan  keselamatan  pasien secara  berkesinambungan  dan  berkelanjutan 1 . Peningkatan mutu pelayanan kesehatan merupakan  salah  satu  prioritas  utama  dari sistem kesehatan di seluruh dunia 2 . Akreditasi dianggap  sebagai  metode  yang  mumpuni untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di tingkat organisasi dan pelayanan, dan  oleh  karena  itu  akreditasi  menjadi program  wajib  di  pelayanan  kesehatan negara-negara berkembang 3 .
Dalam penelitiannya  Melo  (2016) 4 menyatakan bahwa  rumah  sakit  yang  terakreditasi  dari waktu  ke  waktu  secara  signifikan  kualitas pelayanan  dan  keselamatan  pasiennya  lebih baik  dibandingkan  rumah  sakit  yang  tidak terakreditasi.
Berdasarkan  rekapitulasi  data  yang dimiliki  oleh  KARS,  menunjukkan  rumah sakit  yang  telah  terakreditasi  diseluruh Indonesia  sebanyak  2.471  unit 5 .  Dari  2.471 rumah sakit tersebut, yang statusnya terakreditasi  Paripurna  (bintang  5)  hanya
Jurnal

## Manajemen Kesehatan Indonesia

## Manajemen Kesehatan Manajemen Kesehatan Indonesia
sebanyak  906  unit  atau  37% 5 .  Sembodo,  T. (2019) 6 dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  status  akreditasi  dapat  mendorong peningkatan berkelanjutan dan upaya peningkatan  kualitas 7 rumah  sakit.  Semakin baik akreditasi yang didapatkan oleh pelayanan kesehatan, maka semakin baik pula kepuasan  pasien  dan  kualitas  perawatan yang diberikan  sehingga  mutu  dan  keselamatan pasien  dapat  terjamin 8 .  Pencapaian  akreditasi merupakan  salah  satu  ukuran  keberhasilan yang  ada  dirumah  sakit,  sehingga  dapat dikatakan bahwa pencapaian akreditasi merupakan salah satu penilaian dari efektivitas organisasi.
Rumah  sakit  merupakan  organisasi yang  padat  modal,  padat  teknologi,  padat karya,  pada  sistem,  padat  mutu,  padat  risiko dan  padat  profesi,  menjadikannya  sebagai sebuah  organisasi  yang  bersifat  kompleks sehingga untuk mencapai efektivitas organisasi  dibutuhkan  kesamaan  tujuan  dari seluruh komponen organisasi, terutama sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia yang  dimiliki  rumah  sakit  menjadi  salah  satu faktor  penting  dalam  peningkatan  akreditasi rumah  sakit  karena  memiliki  peran  yang dominan  dalam  pelayanan  pasien.  Sutoto (2017) 9 menyatakan  bahwa  Implementasi standar akreditasi rumah sakit harus melibatkan seluruh karyawan.
Rumah sakit X pekalongan merupakan rumah  sakit  umum  tipe  C  yang  telah mengikuti akreditasi sejak tahun 2010. Survei dilakukan  beberapa  kali  oleh International Organization  for  Standardization (ISO)  dan Komite  Akreditasi  Rumah  Sakit  (KARS) yaitu  ISO  9000  pada  tahun  2013,  dan  Survei Akreditasi pada tahun 2010, 2016, dan 2019 , serta  Survei  verifikasi  pada  tahun  2017,  dan 2018  yang  semuanya  dinyatakan  lulus paripurna.  Dari  studi  pendahuluan  yang peneliti lakukan, didapatkan bahwa Turnover, Kedisiplinan, dan Kepuasan Karyawan selama 2 tahun berturut - turut tidak mencapai target  yang  diharapkan,  begitu  juga  dengan pemenuhan  Perencanaan  Perbaikan  Strategis (PPS)  akreditasi  yang  baru  mencapai  78% pengisian. Indikator-indikator tersebut berkaitan  erat  dengan  Sumber  Daya  Manusia yang  ada  di  rumah  sakit,  dan  berhubungan
dengan Kepemimpinan, dan Motivasi khususnya Tim Akreditasi. Septyaningsih (2019) 10 dalam penelitiannya menyatakan bahwa
kepemimpinan, kompetensi karyawan, komunikasi  organisasi  berpengaruh  terhadap efektivitas  kerja.  Hadian  (2014) 11 dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  motivasi kerja mempengaruhi efektivitas kerja, Gibson et  al  (2005) 12 menjelaskan  bahwa  efektivitas kelompok  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan, keterpaduan,  struktur,  status,  peran  dan norma-norma.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas maka  peneliti  tertarik  untuk  menganalisis peran  kepemimpinan  dan  motivasi  tim akreditasi dalam keberhasilan capaian akreditasi  paripurna  di  rumah  sakit  X pekalongan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah menganalisis peran kepemimpinan dan motivasi  tim  akreditasi  terhadap  capaian akreditasi di  rumah sakit X pekalongan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif kualitatif. Penelitian ini merupakan penelitian studi  kasus  yang  menggunakan  metode pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan telaah dokumen. Pengumpulan data melalui wawancara mendalam menggunakan  pedoman  wawancara  yang telah disusun dengan sistematik.
Data  primer  dikumpulkan  secara langsung  dari  informan  penelitian,  baik informan  utama maupun informan  triangulasi melalui  wawancara  mendalam  / In-depth Interview terhadap informan terpilih. Informan utama  penelitian ini adalah anggota tim  akreditasi,  manajemen  dan  juga  direksi rumah  sakit.  Sedangkan  informan  triangulasi adalah  Perwakilan  Pemilik  rumah  sakit, Pembimbing  Akreditasi,  dan  Anggota  Tim Akreditasi.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  tanggal Agustus  2021  -  Oktober  2021.  Agar  hasil penelitian  dapat  dikatakan  valid,  maka  upaya yang dilakukan oleh peneliti sebagai pengumpul  data  yaitu crosscheck/member check,  Informed  consent dan  triangulasi sumber.  Tahapan  penelitian  yang  dilakukan antara  lain,  melakukan  wawancara  kepada para  informan,  studi  dokumentasi,  baik
dokumentasi  pribadi  maupun  dokumentasi resmi,  serta  menyusun  interpretasi  hasil penelitian  berdasarkan  data  yang  diperoleh. Penelitian  ini  telah  lulus  kaji  etik,  dengan nomor 190/EA/KEPK-FKM/2022.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Jumlah  responden  sebanyak  23  orang yang  terdiri  dari  14  orang  tim  inti  akreditasi, tiga manajer, wakil direktur, direktur, sebagai informan  utama,  serta  responden  lain  yaitu satu orang perwakilan pemilik, satu pembimbing  akreditasi  dan  dua  anggota akreditasi sebagai informan triangulasi.
Tabel 1. Karakteristik Informan Utama Karakteristik Frekuensi (%) Jenis Kelamin Laki – Laki 8 42,10 Perempuan 11 57,80 Usia 21-30 2 10,52 31-40 3 15,78 41-50 10 52,63 >51 4 21,05 Lama Kerja 1-5 1 0,05 6-10 3 15,78 10-20 6 31,57 21-30 8 42,10 >31 1 0,05 Pendidikan S2 2 10,52 S1 12 63,15 D3 5 26,31
Informan  utama  didominasi  oleh perempuan,  rerata  usia  yaitu  kisaran  41  -  50 tahun  dengan  lama  bekerja  10  -  30  tahun. Pendidikan  terakhir  informan  paling  banyak adalah Sarjana.
Rumah  sakit  sudah  melakukan  tiga kali  survei  akreditasi  oleh  KARS,  yaitu  pada tahun  2010,  2016,  dan  2019,  kemudian penilaian mutu oleh International Organization  for  Standardization (ISO)  pada tahun 2014, dan semuanya mendapatkan hasil yang  maksimal  atau  nilai  tertinggi.  Semua pihak  di  rumah  sakit  berperan  dalam  proses akreditasi, mulai dari pemilik, pucuk pimpinan,  hingga  staff  di  unit,  termasuk
cleaning  service ,  seluruh  karyawan  memiliki perannya  masing-masing.  Pemilik  berperan sebagai  penentu  dalam  pengadaan  sarana prasarana  yang  membutuhkan  biaya  besar, direksi  dan  manajemen  berperan  dalam menentapkan  dan  mengevaluasi  kebijakan yang  disarankan  oleh  tim  akreditasi,  staff  di unit juga berperan sebagai pelaksana kebijakan  yang  sudah  diputuskan,  yaitu berupa  pedoman,  panduan  dan  Standar  dan Prosedur  Operasional  (SPO).  Agar  standar akreditasi dapat dipertahankan, maka manajemen  rutin  melakukan  sosialisasi  ulang tentang  kebijakan,  pedoman,  panduan  dan Standar  dan  Prosedur  Operasional  (SPO), serta  mengadakan In  House  Training (IHT) atau  workshop  untuk  seluruh  karyawan. Kepemimpinan  dan  motivasi  karyawan  yang baik  dinilai  menjadi  pendukung  dalam tercapainya  akreditasi  yang  paripurna  di rumah sakit X pekalongan. Pandemi Covid-19 menjadi  kendala  dalam  pengisian  instrumen akreditasi,  karena  seluruh  karyawan  rumah sakit terfokus dalam menekan laju penyebaran virus Covid-19.

## Kepemimpinan
Direktur  terlibat  langsung  dalam kegiatan  akreditasi,  yaitu  sebagai  ketua akreditasi.  Direktur  mampu  menjalankan tugasnya  sebagai  ketua  akreditasi  sesuai dengan  tupoksi  yang  ada,  seperti  membuat rencana kerja, melakukan koordinasi antar tim akreditasi, dan mengevaluasi kinerja akreditasi,  seperti  yang  dinyatakan  sebagai berikut :
“Kita  berjalan  sesuai  dengan  tupoksi  yang sudah  ditentukan.  Antara  lain  adalah merencanakan kegiatan, koordinasi, sosialisasi,  evaluasi  dan  menyiapkan  segala sesuatu  yang  memang  dibutuhkan  dalam akreditasi,  dan  ini  tentu  saja  berkaitan dengan  mutu,  kalau  ada  permasalahan  saya akan  menengahi  dan  bersama  mencari solusi” (IU 19)
Hal  ini  juga  didukung  oleh  informan utama  yang  lain,  direktur  dinilai  telah menjalankan  tupoksinya  dengan  baik,  seperti yang dinyatakan sebagai berikut :
“Direktur  menjalankan  tupoksinya  dengan baik  sebagai  direktur  maupun  ketua  tim akreditasi.  Direktur  mengerti  tentang  alur, sehingga dapat menengahi masalah yang ada dan memberikan solusi” (IU 1, 2, 3, 7, 8, 10, 11, 12)
Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan aturan yang telah ditentukan oleh rumah sakit mengenai pembentukan tim akreditasi SNARS  rumah  sakit  serta  tupoksi  ketua  tim akreditasi,  seperti  yang  tertera  dalam  tabel tabel 2 berikut :
Tabel 2. Tugas Ketua Akreditasi SNARS Rumah Sakit X Pekalongan
No. Tugas
1 Membuat  rencana  kerja  dalam  rangka persiapan untuk akreditasi
2 Berkoordinasi antar kelompok kerja dan ketua tim akreditasi
3 Menyiapkan  segala  sesuatu  kebutuhan tim  sehingga  tim  dapat  bekerja  secara efektif dan efisien
4 Mensosialisasikan pada setiap kesempatan tentang pentingnya akreditasi
5 Mengedukasi  pada  seluruh  elemen rumah  sakit  tentang  SPO  dan  aturan main serta regulasi di rumah sakit
6 Melakukan  kajian  mandiri  / self assesment pada  kegiatan  pelayanan
yang dinilai
7 Mempelajari  dan  memahami  setiap standar  dari  setiap  parameter  sistem skoring  dan  data  yang  ada  untuk  setiap parameter
8 Selalu melakukan evaluasi antar kelompok kerja secara pro aktif
9 Menyukseskan  jalannya  pelaksanaan akreditasi
Hal  ini  menunjukkan  fungsi  direktur sebagai  pemimpin  akreditasi  sudah  sesuai, yaitu  membantu  tim  akreditasi  untuk  bisa mencapai target yang telah ditentukan. Tugas dari  seorang  pemimpin  adalah  melakukan fungsi-fungsi  manajemen  yang  terdiri  atas perencanaan,  pengorganisasian,  penggerakan, dan pengawasan 13 .
Direktur  dinilai  memiliki  sifat  tegas, pintar,  bijaksana,  dapat  menengahi  sebuah masalah serta memberikan solusi, mendengarkan dan menampung masukan dari staffnya, seperti yang dijelaskan oleh informan utama sebagai berikut :
“Direktur  merupakan  orang  yang  tegas, bijak,  mau  mendengarkan  pendapat,  sering memancing  karyawan  untuk  berpendapat, selalu  memberikan  solusi,  dan    dapat dijadikan  contoh  sehingga  disegani  oleh bawahannya” (IU 1, 2, 4, 5, 7, 11)
Berdasarkan  hasil  wawancara  dapat disimpulkan  tipe  kepemimpinan  direktur adalah  transformasional,  hal  ini  dibuktikan dengan sifat direktur yang inspiratif, kharismatik,  dan  memacu  karyawan  untuk berpendapat  agar  memiliki  sudut  pandang yang  baru.  Walter  dalam  wicaksono  (2010) 14
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berperan dalam
meningkatkan  efektivitas  organisasi  dan kinerja karyawan.
Terdapat  wadah  bagi  karyawan  untuk menyampaikan  pendapat,  aspirasi,  ataupun keluhan  terkait  pelayanan  di  unitnya  serta kebijakan  rumah  sakit  yang  berhubungan dengan  akreditasi  yaitu  forum  doa  pagi,  di forum  tersebut  koordinator  unit  yang  juga merangkap  sebagai  tim  akreditasi  berkumpul bersama  direksi  termasuk  direktur  untuk menyampaikan  segala  keluhan  atau  masukan tentang masalah yang utamanya  berhubungan dengan  pelayanan  dan  akreditasi,  dan  diakhir forum selalu ada kesimpulan dan tindaklanjut dari  keluhan  yang  disampaikan.  Sebagai seorang pemimpin, membangun keterampilan mendengarkan  aktif  sangat  penting  untuk memecahkan masalah, membangun kepercayaan,  serta  memenangkan  hati  dan pikiran karyawan 15 . Pemimpin yang memiliki keterampilan mendengarkan mampu membuat karyawan  mencapai  potensi  maksimal  dalam dirinya 13 , sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan didalam organisasi 16 . Komunikasi dan koordinasi yang terjalin  antara  direktur  dan  bawahannya dinilai  baik,  seperti  yang  dijelaskan  oleh informan triangulasi sebagai berikut :
“Direktur dapat memimpin karyawan dengan baik, dari segi kepemimpinan dan komunikasi nya baik” (IT 2, 3)
“Direktur  merupakan  pendengar  yang  baik, menerima  keluhan  atau  kesulitan  yang dikeluhkan oleh tim akreditasi” (IT 4)
Kemampuan  komunikasi  yang  baik akan mempengaruhi koordinasi antar pimpinan  dengan  bawahannya,  hal  ini  sangat penting  dalam  mendukung  kinerja  karyawan,
Dato (2019) 17
dalam penelitiannya
menyatakan  bahwa  komunikasi  organisasi yang  baik  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan. Didalam kepemimpinan, komunikasi  merupakan  hal  yang  penting, karena  kemampuan  komunikasi  yang  efektif dapat  membangun  komitmen  terhadap  visi organisasi 15 .

## Motivasi
Terdapat  berbagai  macam  motivasi karyawan  dalam  bekerja,  tetapi  mayoritas menyatakan bahwa motivasi bekerja di rumah sakit adalah beribadah, hal ini tidak lepas dari tempat  karyawan  bekerja  yang  merupakan rumah  sakit  berbasis  agama,  kemudian kebanggaan  akan  menjadi  bagian  dari organisasi  juga  menjadi  motivasi  dari sebagian  karyawan,  seperti  yang  dijelaskan oleh informan utama sebagai berikut :
“Lillah  mungkin  ya,  bekerja  sebagai  bentuk ibadah  kepada  allah,  sehingga  yang  dikejar adalah amal dan keberkahan” (IU 1, 2,  3, 4, 6, 9, 11, 12, 13, 14, 15)
Hal  ini  cukup  baik  bagi  organisasi, karena dengan dasar yang sama, visi dan misi organisasi dapat berjalan lurus didukung juga oleh karyawan 18 .
Untuk  menambah  motivasi  kerja karyawan,  manajemen  memberikan    berbagai macam  reward  yang  sifatnya  tetap  dan  tidak tetap.  Reward  tetap  yang  diberikan  rutin seperti  SHU  dan  THR  yang  diberikan  rutin tiap tahun bagi seluruh karyawan, dan THR / Tunjangan Hari Raya. Kemudian reward tidak tetap  atau  yang  diberikan  hanya  dalam kondisi  atau  pencapaian  tertentu  seperti  saat akreditasi  lulus  paripurna,  atau  karyawan
sudah  mencapai  waktu  masa  bakti  tertentu, maka  rumah  sakit  akan  memberikan  reward berbentuk materi dan non materi seperti uang, rekreasi,  hingga  beasiswa  untuk  melanjutkan jenjang  pendidikan  sesuai  dengan  bidangnya, seperti yang dinyatakan sebagai berikut :
“Selama  ini  akreditasi  kita  dapat  reward berupa  materi  dan  juga  non  materi  yang berupa  piknik  /  rekreasi  karyawan...”  (IU  3, 4, 11, 13, 14)
Dengan  adanya  penghargaan  yang baik diharapkan karyawan mampu meningkatkan  kinerja  serta  lebih  memiliki keinginan  yang  tinggi  untuk  unggul  dalam melakukan pekerjaan dan memiliki kemampuan  untuk  berkompetisi  sehingga tercapai  keseimbangan  antara  tujuan  pribadi dan organisasi, karena dilain sisi, penghargaan yang baik pun juga bisa menjadi motivasi  tersendiri  bagi  karyawan  tersebut untuk mencapai kinerja yang baik kedepannya 19 .
Karyawan  merasa  bertanggung  jawab atas  segala  bentuk  pencapaian  ataupun kegagalan yang didapatkan rumah sakit. Rasa kebersamaan yang tumbuh diantara karyawan memunculkan  rasa  tanggung  jawab akan ikut serta  memiliki  organisasi,  apabila  organisasi terpuruk  maka  karyawan  juga  merasakan kontribusi yang selama ini dilakukan berkurang,  seperti  yang  dinyatakan  sebagai berikut :
“Bagaimanapun  rasanya  kita  selalu  terkait dengan  rumah  sakit  ya,  contohnya  saja tentang  akreditasi,  usaha  kita  yang  jatuh bangun  di  rumah  sakit  dari  pagi  sampai malam dan akhirnya mendapatkan hasil yang paripurna...” (IU 4, 14)
Semakin tinggi tanggung jawab seseorang  pada  pekerjaannya  maka  motivasi karyawan  dalam  bekerja  akan  semakin  tinggi pula 20 .  Didalam  akreditasi  rumah  sakit, seluruh  pokja  memiliki  tanggung  jawabnya masing-masing dalam mengisi elemen penilaian.  Apabila  terdapat  salah  satu  pokja yang  nilainya  dibawah  standar,  maka  dapat dipastikan  capaian  akreditasinya  tidak  akan paripurna 9 .
Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja maupun kesempatan  untuk  maju,  dapat  menjadi motivasi yang kuat untuk bekerja lebih giat 21 . Setiap karyawan di rumah sakit X pekalongan ditarget  untuk  mendapatkan  jam  pelatihan minimal  40  jam  selama  satu  tahun,  seperti yang dinyatakan sebagai berikut :
“...Kegiatan  -  kegiatannya  entah  itu  inhouse training,  pelatihan  external  dilakukan  untuk memenuhi  jam  pelatihan  sesuai  dengan standar akreditasi” (IU 4, 9, 10)
Hal  ini  sangat  baik,  dan  sudah  sesuai dengan  standar  akreditasi,  pelatihan  dapat meningkatkan  keahlian  yang  dibutuhkan  dan membantu  dalam  pengembangan  karyawan serta pertumbuhan organisasi secara keseluruhan 22 . Pelatihan rutin karyawan dapat mengembangkan  organisasi  untuk  mencapai efektivitas  pekerjaan  perorangan  yang  lebih besar,  dan  hubungan  antar  pribadi  dalam organisasi  yang  lebih  baik 22 .  Penghargaan yang  terdiri  dari  perhatian,  kesempatan belajar,  pekerjaan  yang  menantang,  dan jenjang karir memberikan kontribusi terhadap peningkatan motivasi dan kinerja karyawan 23 .

## Efektivitas Rumah Sakit
Cara  rumah  sakit  mempertahankan hasil akreditasinya adalah dengan menanamkan  rasa  tanggung  jawab  terhadap akreditasi  kepada  seluruh  karyawan  sehingga bertahan  atau  tidaknya  status  akreditasi  tidak hanya menjadi tanggung jawab tim akreditasi, tetapi  seluruh  karyawan  rumah  sakit,  setiap karyawan  memiliki  porsi  nya  masing-masing dalam ikut menyukseskan kegiatan akreditasi, seperti yang dinyatakan sebagai berikut :
“...kami  tekankan  kepada  semua  karyawan bahwa  pekerjaan  akreditasi  bukan  hanya pekerjaan  tim  akreditasi,  tetapi  karyawan juga  ikut  terlibat  dan  alhamdulillah  bisa saling  bantu  sesuai  dengan  kemampuan masing - masing” (IU1, 10, 11, 18)
Hal ini selaras dengan yang disampaikan oleh Mukhlisin (2020) 24 didalam penelitiannya disebutkan bahwa menanamkan komitmen  dengan memberikan rasa tanggung
jawab kepada karyawan berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja.
Selain  itu  untuk  mencapai  hasil akreditasi paripurna, rumah sakit menerapkan langkah-langkah  strategis  terkait  pemenuhan saran dari penyurvei, yaitu dengan melakukan rapat antara tim akreditasi dengan manajemen dan direksi membahas Perencanaan Perbaikan Strategis (PPS) dari penyurvei terkait perubahan  kebijakan,  Standar  dan  Prosedur Operasional (SPO), serta sarana dan prasarana yang  ditemukan  saat  survei  akreditasi  serta merencanakan  Rencana  Tindak  Lanjut  (RTL) dari  Perencanaan  Perbaikan  Strategis  (PPS) tersebut, dibuat  timeline dan  prioritas penyelesaiannya,  seperti  yang  dinyatakan sebagai berikut :
“Setelah  survei,  kita  biasanya  mengadakan rapat  membahas  PPS,  jadi  pokja  bersama manajemen  membahas  perbaikan  apa  yang diperlukan,  hingga  membuat  timeline  dan prioritas penyelesaian masalahnya” (IU 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13)
Apa  yang  dilakukan  oleh  direksi  dan manajemen,  didukung  juga  oleh  informan triangulasi  yaitu  Pembimbing  Akreditasi, program  yang  dijalankan  sudah  cukup  baik, hanya  saja  apabila  ingin  mendapatkan  hasil yang  maksimal,  harus  dilakukan  secara konsisten,  seperti  yang  diungkapkan  sebagai berikut :
“...setelah  survei  selesai  manajemen  segera menetapkan pertemuan dengan tim akreditasi untuk  membahas  Perencanaan  Perbaikan Strategis (PPS) dan Rencana Tindak Lanjutnya,  dibahas  juga  tentang  deadline penyelesaiannya, dan apabila sampai deadline  belum    juga  selesai,  manajemen akan  melakukan  follow  up  kembali  terkait pencapaian Perencanaan Perbaikan Strategis (PPS).  Apabila  hal  ini  bisa  dilakukan  secara konsisten,  dan  manajemen  dapat  memenuhi seluruh  kebutuhan  tim  akreditasi,  maka insyaallah  kendala  lain  bisa  dengan  mudah dihadapi.” (IT 2)
Tetapi dalam pelaksanaannya, pertemuan  ini  hanya  rutin  diadakan  di  awal atau saat selesai survei akreditasi, dan diakhir
atau  saat  mendekati  survei  verifikasi,  seperti yang dijelaskan oleh informan triangulasi lain sebagai berikut :
“...saya melihatnya masih kurang pas, karena baru  digenjot  saat  mendekati  hari  H  saja, padahal  kita  bisa  melihat  bahwa  banyak  hal yang  tidak  bisa  dikebut  semalam,  kalau seperti itu ya hasilnya ngarang semua” (IT 1)
“...baru mulai panas ketika mendekati hari H, jadi  kadang  persiapannya  terburu  –  buru” (IT 3)
Survei akreditasi rumah sakit diadakan rutin  setiap  3  tahun  sekali,  tetapi  untuk menjaga  mutu  rumah  sakit  agar  terus  terjaga tiap  tahunnya  KARS  mengadakan  survei verifikasi  akreditasi  kepada  seluruh  rumah sakit  yang  telah  terakreditasi,  hal  ini dilakukan  agar  rumah  sakit  selalu  menjaga kualitas  dan  mutu  pelayanannya  sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Rumah sakit  diharuskan  konsisten  dalam  menjaga mutu  rumah  sakit  dengan  cara  melakukan monitoring  dan  evaluasi  rutin,  tetapi  dalam pelaksanaannya  rumah  sakit  X  pekalongan masih  belum  melakukan  monitoring  dan evaluasi rutin,  kendala yang dirasakan  adalah karena  pandemi  Covid-19.  Dalam  keadaan pandemi,  manajemen  mengalami  kendala dalam melaksanakan monitoring dan evaluasi akreditasi, hal ini disebabkan oleh banyaknya peraturan  dan  alur  yang  harus  diperhatikan seiring  dengan  terus  meningkatnya  kasus Covid-19  sehingga  fokus  dari  akreditasi teralihkan,  seperti  yang  dijelaskan  sebagai berikut :
“Ya  itu  memang  agak  susah  juga  PPS  ya, apalagi  musim  Covid-19  seperti  ini  agak keteteran  juga,  karena  kita  fokusnya  ke Covid-19 ya” (IU 15, 18)
Rumah  sakit  diharuskan  konsisten dalam menjaga mutu rumah sakit dengan cara melakukan  monitoring  dan  evaluasi  rutin, tetapi  dalam  pelaksanaannya  rumah  sakit masih  belum  melakukan  monitoring  dan evaluasi rutin, kegiatan melengkapi instrumen penilaian  intensif  dilakukan  pada  saat  selesai
survei  dan  mendekati  survei  verifikasi selanjutnya.
Dalam memenuhi
Perencanaan Perbaikan  Strategis  (PPS)  dan  Rencana Tindak  Lanjut  (RTL),  selain  perubahan kebijakan dan Standar dan Prosedur Operasional  (SPO),  terdapat  juga  perubahan atau  penambahan  alat  kesehatan  maupun  tata letak  ruang  yang  dapat  menghabiskan  cukup banyak  dana,  dalam  hal  ini  manajemen  dan direksi  tidak  dapat  mengambil  keputusan sendiri, karena harus ada persetujuan juga dari pemilik rumah sakit, dalam menjalin hubungan yang baik dengan Pemilik, manajemen rutin melakukan pertemuan dengan  pemilik  setiap  bulannya.  Didalam pertemuan tersebut akan dilaporkan kemajuan,  capaian  dan  kendala  yang  ada  di rumah  sakit.  Pemilik  juga  memberikan dukungan  moral  kepada  rumah  sakit  dengan cara  turut  ikut  serta  dalam  rangkaian  acara survei  akreditasi,  memberikan  masukan- masukan yang bermanfaat saat rapat dan juga menyetujui  Rencana  Anggaran  Biaya  yang diajukan  yang  berkenaan  dengan  akreditasi, seperti yang disampaikan sebagai berikut :
“Pemilik  mensupport  rancangan  Rencana Anggaran  Biaya  yang  berhubungan  dengan akreditasi,  serta  memberikan  masukan  – masukan yang bermanfaat” (IU 17, 19)

## KESIMPULAN
Tipe  kepemimpinan  direktur  adalah transformasional.  Direktur  terlibat  langsung dan  aktif  dalam  kegiatan  akreditasi  rumah sakit  sebagai  ketua  akreditasi  rumah  sakit, serta  menjalankan  dengan  baik  tupoksi  yang diberikan. Untuk  menambah  motivasi kerja  karyawan,  manajemen  memberikan berbagai  macam  reward  materi  maupun  non materi,  termasuk  dalam  kegiatan  akreditasi.
Kemudian secara rutin dilakukan pengembangan  kemampuan  karyawan  dalam bentuk  pelatihan,  hal  ini  dilaksanakan  sesuai dengan  standar  akreditasi,  yaitu  minimal  20 jam  dalam  satu  tahun.  Rasa  kebersamaan yang tumbuh diantara karyawan memunculkan  rasa  tanggung  jawab akan ikut serta memiliki organisasi.
Cara  rumah  sakit  mempertahankan hasil akreditasinya adalah dengan
menanamkan  rasa  tanggung  jawab  terhadap akreditasi  kepada  seluruh  karyawan.  Direksi dan  manajemen  melakukan  rapat  dengan  tim akreditasi  membahas  Perencanaan  Perbaikan Strategis  (PPS)  dari  penyurvei  dan  membuat Rencana  Tindak  Lanjut  (RTL).  Tetapi  dalam pelaksanaannya  masih  belum  sesuai  dengan yang seharusnya, kegiatan melengkapi instrumen  penilaian  hanya  intensif  dilakukan pada saat selesai survey dan mendekati survei verifikasi  selanjutnya,  terlebih  pada  saat pandemi  Covid-19  seluruh  karyawan  rumah sakit terfokus dalam menekan laju penyebaran virus Covid-19. Pemilik rumah sakit memberikan  dukungan  moral  kepada  rumah sakit  dengan  cara  turut  ikut  serta  dalam rangkaian acara survei akreditasi, memberikan masukan-masukan yang bermanfaat  saat  rapat  dan  juga  menyetujui Rencana Anggaran Biaya yang diajukan yang berkenaan dengan akreditasi.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih kepada responden Rumah Sakit X Pekalongan yang  telah  meluangkan  waktu  untuk  terlibat didalam  penelitian,  semoga  amal  baik responden  mendapatkan  balasan  dari  Tuhan Yang Maha Esa.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Reisi  N,  Raeissi  P,  Sokhanvar  M,
Kakemam E. The impact of accreditation on  nurses’  perceptions  of  quality  of  care in Iran and its barriers and facilitators. Int J Health Plann Manage.
2019;34(1):e230–40.
2.   Sutoto S, Utarini A. Mendorong riset dan berbagi  pengalaman  untuk  peningkatan mutu  dan  keselamatan  pasien  di  rumah sakit. J Hosp Accredit. 2019;1(1):1–2.
3.   Shaw  C,  Groene  O,  Mora  N,  Sunol  R. Accreditation  and  ISO  certification:  Do they  explain  differences  in  quality management in European hospitals? Int J Qual Heal Care. 2010;22(6):445–51.
4.   Melo  S.  The  impact  of  accreditation  on healthcare quality improvement : a qualitative  case  study.  J  Health  Organ Manag. 2016;1–24.
5.   Komisi  Akreditasi  Rumah  Sakit.  Rumah
Sakit Terkareditasi [Internet]. 2019 [cited
2019 Nov 9].
Available from: http://akreditasi.kars.or.id/application/rep ort/report_accredited.php
6.   Sembodo  T,  Hadi  C,  Purnomo  W. Service  quality  model  with  cultural perspective  in  effect  opatient  satisfaction in  hospitals  with  different  accreditation status. Medico-Legal Updat. 2019;19(1):204–9.
7.   Nicklin  W.  The  Value  and  Impact  of Health  Care  Accreditation:  A  Literature Review  D  ri  vi  ng  Q  ua  lit  y  He  alth Services Wendy Nicklin President &amp;
Chief  Executive  Officer  The  Value  and Impact  of  Health  Care  Accreditation:  A Literature Review. 2013;(October). Available from: https://aventa.org/pdfs/valueimpactaccred itation.pdf
8.   Yildiz  A,  Kaya  S.  Perceptions  of  nurses on  the  impact  of accreditation  on  quality of care: A survey in a hospital in Turkey. Clin Gov. 2014;
9.   Sutoto.  Standar  Nasional  Akreditasi Rumah  Sakit.  2nd  ed.  Garna  H,  editor. Jakarta:  Komisi  Akreditasi  Rumah  Sakit (KARS); 2017. 454 p.
10.  Septyaningsih I, others. Pengaruh Komitmen  Organisasi  Sebagai  Mediasi Dari Kompetensi Pegawai, Kepemimpinan Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Di Kantor Kelurahan Se-Kecamatan Gunungpati. UNNES; 2019.
11.  Hadian  D,  Suharyani  Y.  Pengaruh
Motivasi,  Komunikasi,  Dan  Kompetensi Dari  Efektivitas  Kinerja  Aparatur  Serta Dampaknya Terhadap
Efektivitas Organisasi  Badan  Koordinasi  Promosi Dan  Penanaman  Modal  Daerah  Provinsi Jawa  Barat.  J  Ekon  Bisnis  Entrep. 2014;8(1):41338.
12.  Gibson  J,  Ivancevich  M,  Donnelly  J. Organizations. Bandung:
Binarupa Aksara; 2005. 13.  Gede IK, Piartini PS. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Oleh
Motivasi Kerja. E-Jurnal Ekon dan Bisnis Univ Udayana. 2018;4:1107–34.
14.  Wicaksono  GA,  Muhdiyanto.  Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap  Kinerja  Yang  di  Moderasi Kecerdasan  Emosional  (Studi  Empiris  di Kantor  DPRD  Kota  dan  Kabupaten Magelang). J Fak Ekon. 2010;9(3):34–58.
15.  Wulan  Sari  A.  Pentingnya  Ketrampilan
Mendengar dalam Menciptakan Komunikasi  yang  Efektif.  J  EduTech [Internet]. 2016;2(1):1–10. Available from:
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/edutec
h/article/view/572
16.  Djuwita  TM.  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja Pegawai.  Manajerial    J  Manaj  dan  Sist Inf. 2011;10(2):15–21.
17.  Dami  Dato  RR,  Laga  LL,  Wutun  M. Peran  Komunikasi  Organisasi  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Deskriptif  Kualitatif  Pada  Supermarket Dutalia Oesapa Kota Kupang). E-Journal Undana  Univ  Nusa  Cendana  Kupang. 2019;1410–7.
18.  Alwi S. Penguasaan Terhadap Visi, Misi, dan  Nilai  Organisasi  Serta  Implikasinya Terhadap  Kinerja  Individu.  SINERGI. 2006;8(2):99–112.
19.  Pradnyani  GAAI,  Rahmawati  PI,  Suci NM.  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV  Ayudya  Tabanan  Bali.  Prospek  J Manaj dan Bisnis. 2020;2(1):21.
20.  Rahsel  Y.  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Administrasi
Pusat  Universitas  Padjajaran  Bandung.  J Manaj Magister [Internet]. 2016;02(01):213. Available from: https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/j mmd/article/view/902/596 21.  Theodora  O.  Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Agora [Internet].
2015;3(2)(2):187–94.  Available  from: http://publication.petra.ac.id/index.php/m anajemen-bisnis/article/view/3615/3283 22.  Priyatama  AN,  Karyanta  NA,  others. Efektivitas  Pelatihan  Motivasi  Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan. Wacana. 2009;1(1).
23.  Prabu  AS,  Wijayanti  DT.  Pengaruh Penghargaan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Divisi
Penjualan  PT.  United  Motors  Center Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya).  J  Ekon Bisnis dan Kewirausahaan. 2016;5(2):104. 24.  Mukhlisin,  Utari  W,  Mardi  W  N. Peningkatan  Efektivitas  Kerja  Melalui Komitmen Organisasi, Perubahan Organisasi  Dan  Budaya  Organisasidi Dinas  Perumahan,  Kawasanpermukiman Dan Ciptakarya Kabupaten Bojonegoro. J Mitra Manaj [Internet]. 2020;4(11):1651– 63.
Available from: http://e- jurnalmitramanajemen.com/index.php/jm
m/article/view/125/69