EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10

## KEADILAN DISTRIBUTIF KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## MUHHANIFA FADHILLA AKBAR
Afiliasi: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Email: muhhanifa.akbar.fe16@mail.umy.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keadilan distributif kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening di  PT Daffa  Jaya  Utama  cabang  Magelang.  Subjek  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  outsourcing  PT  Daffa  Jaya  Utama  cabang  Magelang.  Teknik  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan populasi  dan  terkumpul  sebanyak  47  responden.  Teknik pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Dalam analisis data, penelitian ini menggunakan software SmartPLS untuk menganalisis  jawaban  responden.  Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  bahwa  keadilan  distributif kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  outsourcing  PT  Daffa  Jaya  Utama  dan keadilan distributif kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing PT Daffa Jaya. Penelitian ini juga menunjukan bahawa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing PT Daffa Jaya. Untuk variabel mediasi menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh antara keadilan distributif kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Keadilan Distributif Kompensasi; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan;

## PENDAHULUAN
Suatu perusahaan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting, karena sumber daya  manusia  (SDM)  adalah  salah  satu  fakor  penentu  keberadaan  dan  peranannya  dalam memberi kontribusi kepada pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisie, oleh karena itu  sumber  daya  manusia  harus  selalu  diperhatikan.  Sumber  daya  manusia  yang  bermutu merupakan  sumber  daya    yang  mampu  memperlihatkan  sikap  kerja  yang  mengarah  pada tercapainya tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia agar  mengarah  pada  kinerja  yang  baik,  sebab  sumber  daya  manusia  dapat  menjadi  pusat persoalan  ataupun  permasalahan  untuk  pesusahaan  ketika  kemampuan  mereka  tidak dikembangkan  secara  maksimal,  sebaliknya  sumber  daya  manusia  bisa  menjadi  pusat keberhasilan bagi perusahaan apabila potensi atau kemampuan mereka  dikembangkan secara maksimal.
Setiap  perusahaan  akan  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya  perusahaan  wajib  mempunyai  manajemen  sumber  daya manusia  yang  sesusai  dengan  tujuan  perusahaan.  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh perusahaan juga harus baik. Hal ini didasari oleh seberapa produktif karyawan dalam bekerja, sebab hasil dari pekerjaan suatu karyawan ialah ukuran bagus atau tidaknya suatu perusahaan. Oleh karena itu sebuah perusahaan dituntut untuk bisa mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas  dan  profesional.  Tersedianya  sumber  daya  manusia  yang  profesional  dan berkualitas sudah menjadi kebutuhan strategis sebuah perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia adalah penentu atas semua kinerja organisasi.
Saat  ini  penggunaan  karyawan outsourcing di  perusahaan  menjadi  sebuah  fenomena global. Karyawan outsourcing merupakan karyawan yang sudah  bekerja di satu perusahaan penyedia  jasa  tenaga  kerja  kemudian  karyawan  tersebut  disalurkan  ke  perusahaan  penyewa
EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10
untuk dipekerjakan. Penggunaan karyawan outsourcing sudah banyak digunakan di indonesia maupun  terlebih  lagi  dunia.  Banyak  sektor  seperti  lembaga  pemerintahaan,  Universitas, Organisasi,  dan  juga  perusahaan-perusahaan  manufaktur  maupun  jasa.  Banyak  perusahaan yang menggunakan karyawan outsourcing karena dianggap mengguntungkan bagi perusahaan. Alasan perusahaan menggunakan jasa outsourcing adalah perusahaan bisa menghemat waktu dan biaya dalam merekrut karyawan.
PT. Daffa Jaya Utama merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa konstruksi , pemasok  barang  dan  jasa  penyedia  tenaga  kerja  dan  buruh.  PT.  Daffa  Jaya  Utama  cabang magelang  bermitra  dengan  PLN  untuk  pengalokasian  tenaga  kerja  nya.  Berdasarkan  hasil wawancara dari salah satu karyawan yang bekerja di PT. Daffa Jaya Utama cabang magelang mengenai  presepsi  karyawan  terhadap  kompensasi  yang  mereka  terima,  ditemukan  sebuh permasalahan  yaitu  dimana  karyawan  merasa  kompensasi  yang  mereka  terima  tidak  sesuai dengan  yang  mereka  harapkan.  Selain  itu  karyawan  juga  tidak  pernah  mendapat  bonus  dari perushaan  ketika  bisa  menyelesaikan  pekerjaannya  yang  lebih  cepat  dari  batas  waktu  yang telah  ditentukan,  hal  itu  tentunya  menyebabkan  kepuasan  kerja  karyawan  rendah  dan  dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga menjadi tidak optimal.
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Menurut (Ambarwati  &  Haryono,  2016)  keadilan  kompensasi  merupakan  presepsi  kesesuaian  antara kompensasi  dengan  kinerja  pegawai.  Pemberian  kompensasi  yang  didapatkan  oleh  setiap karyawan harus sesuai dengan jenis pekerjaan yang mereka dapatkan , resiko pekerjaan yang tinggi, dan waktu yang telah diberikan oleh karaywan terhadap perusahaan dan juga harus adil, karena ketika karyawan merasa tidak adil dengan pemberian kompensasi yang diterima maka dapat menimbulkan rasa kecewa dan ketidakpuasasn terhadap pekerjaannya. Dalam konteks kompensasi, keadilan distributif  kompensasi  merupakan  persepsi  karyawan  mengenai pendistribusian imbalan dalam organisasi yang mencakup pembayaran atau kompensasi dalam sebuah organisasi (H. K. Tjahjono, 2008). Dalam keadilan distributif kompensasi juga perlu melihat dari tingkat pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, semakin tinggi resiko atau  kesulitan  pekerjaan  maka  imbalan  yang  diterima  juga  akan  semakin  tinggi.  Pemberian kompensasi  yang  dikelola  dengan  baik  dan  diberikan  secara  tepat  mestinya  dapat  menjadi strategi perusahaan dan dapat digunakan sebagai  cara atau langkah yang efektif untuk dapat mempertahankan kinerja karyawan dan kepuasan kerja karaywan agar tetap baik. (Atmojo, et al, 2016)
Kepuasan  kerja  juga  menjadi  salah  satu  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang karyawan,  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  juga  akan  memiliki  sikap  positif  dalam pekerjaan  yang  dilakukan  dan  cenderung  memiliki  semangat  untuk  bekerja  sedangkan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah cenderung akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan (Robbins & Judge, 2017). Hal ini disebabkan kepuasan kerja tiap individu pada setiap organisasi dapat memengaruhi perilaku kerja, seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  di  dalam  diri  seorang  karyawan  ditunjukan  dengan kesenengan  dalam  melakukan  pekerjaanya.  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif maupun  negatif    yang  timbul  pada  diri  seseorang  terhadap  pekerjaanya,  keadaan  itu    harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam bekerja.  Dalam sebuah perusahaan, tingkat  kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatan kinerja, sedangkan jika kepuasan kerjanya rendah maka akan  menurunkan  kinerja.  Oleh  karena  itu  peusahaan  harus  bisa  memberikan  rasa  puas  dan nyaman terhadap karaywannya.
EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10

## LANDASAN TEORI

## Keadilan Distributif Kompensasi
Keadilan distributif kompensasi adalah prespsi sesorang terhadap adil atau tidaknya pemberian balas jasa dari perusahaan terhadap dirinya. Menurut (H. K. Tjahjono, 2008) Dalam konteks kompensasi,  keadilan  distributif  kompensasi  merupakan  persepsi  karyawan  mengenai pendistribusian  imbalan  dalam  organisasi  yang  mencakup  pembayaran/kompensasi  dalam sebuah organisasi. Menurut (H. K. Tjahjono & Palupi, 2018) keadilan distributif merupakan keadilan yang berkaitan dengan penyaluran sumber daya dan kriteria yang ditetapkan untuk menentukan  pengalokasian  sumber  daya  tersebut.  Dalam  praktik  manajemen  Sumber  daya Manusia, keadilan distributif berasosiasi  dengan  beragam  konteks praktik kompensasi,  karir dan sejumlah hasil-hasil pekerjaan karyawan yang berhubungan dengan kesejahteraan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  selama  periode tertentu  yang  telah  disepakati.  (Moeheriono,  2012)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam  mewujudukan  sasaran,tujuan,visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan stategis suatu organisasi. Menurut (Edison et al., 2016) kinerja adalah hasil akhir dari  sebuah  proses  pekerjaan  selama  periode  tertentu  atas  dasar  kesepakatan  yang  telah  di tentukan. Menurut (Robbins & Judge, 2016) mendefinisikan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk suatu pekerjaan. (Moeheriono, 2012) mengatakan pada dasarnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh  banyak  faktor,  yaitu  1)  Harapan  mengenai  imbalan,  2)  Dorongan,  3)  Kemampuan,  4) Kebutuhan, 5) Persepsi terhadap tugas, 6) Imbalan internal dan external, 7) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  yang  timbul  pada  diri  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Menurut  (Edison  et  al.,  2016)  kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan  atas  jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Menurut (Handoko, 2015) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program- program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia . Menurut (Wibowo, 2015) karyawan yang telah bekerja dengan memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi maka oraganisasi dapat memberikan  imbalan  atas  kinerja  dan  prestasinya  dalam  bentuk  yang  bervariasi.  Pemberian imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi karyawan.

## Gambar 1. Model Penelitian
Berdasarkan model penelitian di atas, maka dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10
H1: Keadilan Distributif Kompensasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan H2: Keadilan Distributif Kompensasi Bepengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja H3: Kepuasan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H4:  Kepuasan  Kerja  Menjadi  Mediasi  dalam  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian ini adalah PT Daffa Jaya Utama cabang magelang Jln.Borobudur Km 1  Ngangkruk  Paremono  Mungkid,  Magelang.Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan Outsourcing PT Daffa Jaya Utama sebanyak 50 orang yang terdiri dari 41 pria dan 3 wanita. sampel  penelitian  ini  adalah  50  orang  yang  diambil  dengan  menggunakan  teknik  sampling jenuh dan 44 kusioner yang dapat dianalisis.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  pengumpulan  datanya  dengan menggunakan kuesioner  yang dibagikan langsung kepada responden. Skala yang digunakan untuk  instrumen  penelitian  ini  menggunakan  skala  Liket  dengan  5  bobot.  Teknik  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan analisis deskriptif dan menggunakan Structural Equation  Modeling  (SEM)  yang  dioperasikan  melalui  program  Partial  Least  Square  (PLS) dengan menggunakan software SmartPLS.

## Definisi Operasional Variabel
Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan definisi operasional sebagai berikut:
1.Keadilan  distributif  kompensasi  merupakan  prespektif  karyawan  mengenai  bagaimana pendistribusian  upah  dan  imbalan  atau  suatu  hal  yang  mencakup  aspek  kompensasi  dalam sebuah organisasi. Tjahjono (2008).
2. Kinerja merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya diperusahaan. Rivai (2004) 3.  Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan, sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Rivai (2004).

## HASIL DAN ANALISIS
Gambar 2. Measurement Model Output
EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10

## Uji Validitas
Menurut (Ghozali & Latan, 2015) nilai loading factor harus lebih besar dari > 0,70 namun pada riset  pada tahap pengembangan, nilai  0,50  –  0,60 masih dapat  diterima  dan  sudah dianggap cukup  untuk  memenuhi  syarat  convergent  validity.  Berdasarkan  hasil  pengujian  instrumen model, terdapat 3 indikator yang nilainya dibawah 0,5 maka dari itu indikator tersebut harus dihilangkan.
Tabel 1. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keadilan distributif kompensasi 0.825 0.881 Kepuasan kerja 0.744 0.838 Kinerja karyawan 0.756 0.838
Berdasarkan hasil pengujian di  atas diperoleh hasil bahwa nilai  yang baik, yaitu setiap nilai variabel di atas nilai minimum 0,7. Hal ini menunjukan konsistensi dan stabilitas instrumen penelitian  ini  tinggi,  selain  itu  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  sudah  menjadi  alat  ukur yang baik. Menurut Ghozali dan Latan (2015) reliabilitas dari suatu konstruk dikatakan reliabel apabila nilai cornbachn’s Alpha dan Composite Reliabilitynya di atas 0,7.
Tabel 2. Average Variant Extracted (AVE) Variabel AVE Keadilan Distrbutif kompensasi 0.603 Kepuasan Kerja 0.571 Kinerja Karyawan 0.514
Nilai AVE variabel Keadilan distributif kompensasi, Kepuasan kerja, dan Kinerja karyawan > 0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa variabel keadilan distributif komepnsasi (X1) Kepuasan Kerja (Z1) ,dan Kinerja karyawan (Y1)  telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 3. Tabel R Square Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan kerja 0.252 0.232 Kinerja karyawan 0.508 0.481
Tabel 3. di atas menunjukan nilai R-Square untuk variabel kepuasan kerja diperoleh sebesar 0.252, yang artinya kepuasan kerja 25,2 % dipengaruhi oleh keadilan distributif kompensasi, sedangkan sisanya diperngaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian dan Nilai R - Square sebesar  0,508  untuk  variabel  kinerja  karyawan,  yang  artinya  kinerja  karyawan  50,8% dipengaruhi oleh keadilan distributif kompensasi, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian.
EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10
Tabel 4. Path Coefficients Konstruk Original sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) P Values Keadilan distributif kompensasi → kepusasn kerja 0.502 0.525 0.113 4.454 0.000 Keadilan distributif → kinerja karyawan 0.699 0.748 0.132 5.299 0.000 Kepuasan kerja → kinerja karyawan 0.027 0.008 0.163 0.165 0.869
Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
1. Keadilan  distrubutif  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dilihat dari output Path Coefficient diperoleh nilai t-statistik sebesar 5.299. nilai tersebut lebih besar dari (>1,960) dan nilai P values lebih kecil dari < 0.05, maka Hipotesis 1 diterima.
2. Keadilan distrubutif kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dilihat dari output Path Coefficient diperoleh nilai t-statistik sebesar 4.454. nilai tersebut lebih besar dari (>1,960) dan P values lebih kecil dari < 0.05, maka Hipotesis 2 diterima.
3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari output Path Coefficient  diperoleh  nilai  t-statistik  sebesar  0.165.  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari (>1,960) dan nilai P values lebih besar dari < 0.05, maka Hipotesis 3 ditolak.
4. Dilihat dari hasil pengaruh kepuasan kerja terhdap kinerja karyawan yang menunujukan tidak  adanya  pengaruh  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat memediasi pengaruh keadilan distributif kompensasi terhadap kinerja karyawan, maka Hipotesis 4 ditolak.

## KESIMPULAN
1. Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan  antara  keadilan  distributif  kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## SARAN
1. Bagi  perusahaan,  terkait  dengan  keadilan  dalam  pemberian  kompensasi  diharapakan perusahaan harus terus memperhatikan agar karyawan tetap memiliki kepuasan kerja yang baik.
2. Bagi peneliti selanjutnya, Bagi Peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bukti studi kasus dan acuan atau referensi mengenai pembahasan yang berkaitan dengan topik dalam proses perkuliahan dan diharapakan peneliti ini dapat menambah variabel- variabel independennya karena masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja seperti motivasi,strees kerja, dan lingkungan kerja
.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati, Y. I., & Haryono, S. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Kompensasi Terhadap Kinerja Koordinator Statisitik Kecamatan (KSK) dengan
EISSN:  2745-875X (media online) ; http://thejournalish.com/ojs/index.php/jce/issue/view/10
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Di Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Ekonomi & Bisnis , Vol. 1 No. , 1–17.
Atmojo, S. T., & Tjahjono, H. K. (2016). Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Paramedis di Rumah Sakit . Vol. 7 No. , 36–51.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 untuk Penelitian Empiris (Ed. 2). Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Raja Grafindo Persada.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th ed.). Pearson Education, Inc. or its affiliates.
Tjahjono, H. K. (2007). Validasi item-item keadilan distributif dan keadilan prosedural: Aplikasi structural equation modeling (SEM) dengan confirmatory factor analysis (CFA). JMA , 18 (2), 115-125
Tjahjono, H. K. (2008). Studi Literatur Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Pada Konsekuensinya   Dengan Teknik Meta Analisis. Jurnal Psikologi Volume 35(1), 21- 40, UNIVERSITAS GADJAH MADA
Tjahjono, H. K., Palupi, M., & Yuasmara, P. G. (2015). Peran pemediasian kepuasan karir pada pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural karir pada komitmen afektif karyawan swasta di provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Akmenika , 12 (1), 563-573.
Tjahjono, H. K., & Palupi, M. (2018). Catatan Tentang Studi Keadilan Distributif, Komitmen Afektif Dan Dampaknya Pada Perilaku Retaliasi. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 12 (2), 121.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja (5th ed.). PT Raja Grafindo.