## Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan
Gusti Ramida Pasaribu 1 , Agus Rahmadsyah 2 Universitas Negeri Medan E-mail: gustiramida082@gmail.com, agusrahmadsyah@unimed.ac.id
Article History: Received: 25 Juni 2024 Revised: 19 Juli 2024 Accepted: 21 Juli 2024
Abstract: This study aims to determine the effect of workload and job satisfaction on performance in the inpatient room at Haji General Hospital, Medan. The population in this study was 132 nurses, with a total sample of 70 people taken, namely all civil servant nurses in the inpatient room. The data analysis used is path analysis. Research data was collected using a questionnaire. With Cronbach alpha reliability, workload is 0.867, job satisfaction is 0.856, and performance is 0.826. The research results show that: (1) There is a positive and significant influence between workload on nurse performance; (2) There is a positive and significant influence between job satisfaction and nurse performance; (3) There is a positive and significant influence between workload and job satisfaction on nurse performance.
Keywords: Workload, Nurse Satisfaction and Performance.
PENDAHULUAN Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat, salah satu misi yang dilakukan pemerintah yaitu dengan memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkualitas. Dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan upaya pengelolaan berbagai sumber daya manusia yang tepat. Rumah sakit melayani masyarakat dengan cara mencegah penyakit (preventif), mengobati penyakit (kuratif), dan memberikan pelayanan yang komprehensif. Ini adalah komponen penting dari organisasi sosial dan kesehatan. Rumah sakit juga sebagai sebagai fasilitas penelitian medis dan merupakan tempat pusat pengajaran landasan bagi para profesional kesehatan .
Rumah sakit memiliki peran penting dalam sistem perawatan kesehatan karena merupakan lembaga yang menyediakan unit gawat darurat , layanan rawat inap, dan layanan rujukan. Untuk meningkatkan kepuasan pengguna layanan, rumah sakit harus memberikan layanan berkualitas tinggi yang memenuhi persyaratan dan harapan pasien . Dengan tingginya biaya operasional rumah sakit dan semakin ketatnya persaingan untuk mendapatkan layanan terbaik, maka rumah sakit harus berupaya untuk bertahan dan berkembang. Pasal 29 huruf b Undang - Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit, rumah sakit wajib menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang aman, penuh perhatian, tidak diskriminatif, dan efektif dengan menjamin terpenuhinya kebutuhan 2 penghuni sesuai dengan ketentuan yang berlaku standar pemeliharaan rumah sakit. Herlambang (2016) mutu pelayanan kesehatan mengacu pada pelayanan yang memanfaatkan sumber daya rumah sakit sesuai dengan kode etik yang ditetapkan dalam upaya mencapai tingkat kesehatan yang aman dan memuaskan.
Pada kesempatan ini, peneliti akan meneliti salah satu rumah sakit yag adan di kota

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1934
Medan yaitu Rumah Sakit Umum Haji Medan . Rumah Sakit Umum Haji Medan Provinsi Sumatera didirikan dengan landasan untuk menciptakan dan mengembangkan institusi pelayanan kesehatan bernuansa Islami yang menjunjung tinggi kualitas dengan memperhatikan dan mempertimbangkan kebutuhan pasiennya dengan sungguh-sungguh. Presiden Republik Indonesia meresmikan Rumah Sakit Umum Haji Medan di Provinsi Sumatera Utara pada tanggal 4 Juni 1992 . Rumah Sakit Umum Haji Medan beralamat di Jl. Rumah Sakit H. No,47 Kenangan Baru Kec. Percut Sei Tuan, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara 20371.
Tenaga perawat yang merupakan “The caring profession” memiliki peran penting dalam menyediakan layanan kesehatan berkualitas tinggi di rumah sakit, karena layanan mereka didasarkan pada pendekatan spiritual bio-psikososial dan diberikan secara terus menerus yang dimana ini merupakan pelayanan yang dilaksanakan selama 24 jam dan bersifat berkesinambungan yang dimana pendekatan ini memiliki kelebihan dibandingkan jenis perawatan lainnya. Meskipun demikian, masyarakat publik tetap sering memberikan komentar dan mengeluhkan tentang layanan yang diberikan perawat.
Kinerja merupakan gambaran tentang pencapaian atau target, pelaksanaan program, usaha, dan kebijakan yang dilakukan untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan dalam kelompok atau organisasi. Menurut Mangkunegara (2017) menegaskan bahwa kinerja merupakan hasil usaha atau kerja baik dari segi kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai dan dilakukannya dalam memenuhi kewajiban yang diberikan.
Setiap pasien ingin mendapatkan pelayanan keperawatan yang baik. Arahan standar praktik keperawatan profesional yang dikenal dengan kinerja perawat mengartikan kinerja perawat sebagai kemampuan perawat dalam memberikan 4 asuhan keperawatan sesuai dengan peran, tugas atau tanggungjawab, dan fungsinya dalam mendukung tujuan organisasi.Jadi kinerja perawat merupakan produktivitas perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai wewenang dan tanggungjawabnya yang dapat diukur secara kualitas dan kuantitas. Penilaian kinerja perawat merupakan bentuk penjaminan mutu layanan keperawatan dan kinerja merupakan elemen penting untuk diperhatikan oleh pimpinan agar pelayanan keperawatan yang diberikan dapat berkualitas.
Penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja pada setiap perawat di ruang rawat inap untuk tahun terakhir 2023 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. penilaian kinerja perawat di ruang rawat inap RSU. Haji Medan Thn. 2023
No Aspek yang dinilai Nilai Prestasi Perawat Jumlah Perawat Sangat Baik (4)
Baik
(3) Kurang Baik (2) Tidak Baik (1) 1. Orientasi Pelayanan 25,75% 34,84% 39,39% 0% 132 2. Integritas 28,030% 35,606 % 36,364% 0% 132 3. Komitmen 28,03% 37,12% 34,85% 0% 132 4. Disiplin 30,30% 32,57% 37,13% 0% 132 5. Kerjasama 26,51% 34,84% 38,65% 0% 132
6. Kepemimpinan 28,03% 35,60% 36,37% 0% 132

## Sumber : RSU. Haji Medan
Dari tabel diatas terlihat bahwa aspek-aspek yang dinilai pada setiap peraawat yaitu secara orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, Kerjasama, kepemimpinan. Dan nilai prestasi perawat di kategorikan pada 4 nilai dimana nilai 4 (sangat baik), 3(baik), 2 (kurang baik), 1 (tidak baik).
Informasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa masih terdapat permasalahan yang mempengaruhi kinerja perawat di ruang rawat inap yang perlu diatasi. Permasalahan tersebut meliputi hak dan kewajiban pasien, bagaimana menggunakan fasilitas yang ada sesuai standar, dan bagaimana perawat berorientasi pada pasiennya mengenai ruangan dan lingkungan sekitarnya. Hal tersebut terjadi karena perawat merasa tidak perlu untuk menjelaskan prosedur operasional secara menyeluruh kepada pasien, prosedur tersebut kurang dilaksanakan untuk tugas sehari - hari . Dari segi integritas yang tidak tercapai dikarenakan ada hal lain yang harus dilakukan, dan jumlah pasien yang harus dilayani tidak sebanding dengan jumlah perawat yang tersedia, sehingga pekerjaan seperti memberikan perawatan medis dan memberikan obat tidak dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Dedikasinya dalam menyediakan layanan kesehatan, seperti kurangnya dalam bertindak untuk mengatasi krisis gawat darurat secara cepat,tepat dan benar karena perawat melapor kepada dokter pengawas tidak tepat waktu. Dalam hal kedisiplinan baik jadwal dan tanggung jawab lainnya yang kurang aktif untuk menghadiri pertemuan rutin yang diselenggarakan oleh kepala ruangan dan pertemuan la innya di rumah sakit karena perawat memiliki kesibukan dan pekerjaan lain. Tidak selalu melaksanakan hand over secara lisan maupun tulisan pada saat pergantian jadwal dinas dikarenakan kelelahan dalam bekerja pada saat jadwal dinas, dan juga kurangnya keaktifan perawat dalam anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya dalam meningkatkan dalam pengasuhan keperawatan.
Kinerja pada seorang perawat dapat dilihat dari pelayanan yang di berikan pada pasien. Perawat merupakan tenaga yang paling banyak berkomunikasi dengan pasien, sehingga dapat dijadikan sebagai acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan, oleh karena itu kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian pelayanan yang baik.
Kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu permasalahan yang sangat serius dalam perusahaan adalah masalah karyawan dan kinerjanya. Masalah-masalah yang terkait dengan kinerja karyawan perlu mendapat perhatian yang serius. Karyawan mempunyai kekuatan- kekuatan yang senantiasa melahirkan konsekuensi-konsekuensi behaviour (tingkah laku). Pelayanan, kinerja perawat menjadi topik hangat yang perlu dibenahi saat ini. Kinerja yang dihasilkan buruk dalam perawatan di bawah standar, yang akan membuat pasien atau masyarakat umum tidak nyaman dan tidak puas dengan pelayanan yang diterimanya.
Menurut Mangkunegara (2017) faktor-faktor kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan kerja/ pelaksanaan tugas, sikap kerja/tanggungjawab. Sedangkan menurut Sugiyono, 2018 faktor kinerja yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan efektifitas.
Pada kinerja perawat di RSU Haji Medan sesuai dengan pelaksanaan standar asuhan keperawatan yang ada dan meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, pelaksanaan, evaluasi, dan pencatatan waktu keperawatan merupakan kegiatan yang dilakukan perawat dalam rangka mencapai tujuan keperawatan yang meliputi indikator-indikator yaitu kualitas kerja, kuantitas, keandalan kerja, dan sikap kerja. Dari berbagai jenis pekerjaan tersebut terdapat beberapa masalah pada pelayanan kesehatan yang diberikan oleh perawat pada ruang rawat inap rumah sakit Haji umum Medan, yang dapat dilihat dari data yang diperoleh dari bidang keperawatan menunjukkan hasil penilaian kinerja yang dilakukan pada setiap bagian ruang.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1936
Menurut Afandi (2018) Salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh setiap pelaku perusahaan adalah beban kerja karena mempengaruhi kemampuan karyawan untuk lebih produktif dan merasa nyaman dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa, tergantung pada kualitas sumber daya yang digunakan, beban kerja yang seimbang dapat meningkatkan atau menghambat produktivitas.
Menurut Harini et al., (2018) menyatakan bahwa beban kerja adalah tugas tugas yang dibebankan kepada karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan memanfaatkan keterampilan dan potensi kerja yang ada. Bila tugas tidak sebanding dengan kemampuan, waktu yang beresiko, masalah yang kerap dihadapi dalam kaitannya dengan situasi dan kondisi tersedia, pekerjaan yang dikerjakan berbeda dengan pengalaman dan kompetensi, pekerjaan dalam lingkungan kerja adalah timbulnya stres kerja Zulmaidarleni et al.,(2019).
Faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat adalah jumlah rata-rata jam perawatan yang dibutuhkan untuk memberikan perawatan langsung kepada pasien lebih dari kemampuan yang dapat ditangani seseorang, dan kondisi pasien selalu berubah. Beban kerja pada perawat dapat dilihat dari aspek seperti tugas yang di jalankan berdasarkan fungsi utama dan fungsi tambahan yang di kerjakan perawat, jumlah pasien yang mereka rawat setiap hari, bulanan, dan tahunan, kondisi pasien, jumlah rata - rata pasien yang mereka tangani, jumlah rata -rata perawat, dan tindakan langsung dan tidak langsung yang dibutuhkan pasien.
Menurut Undang – Undang tentang Rumah Sakit Nomor 44 Tahun 2009 pasal 1 yang membuktian pasien merupakan siapa saja yang melaksanakan kepulihan untuk akses ke layanan kepulihan terus-menerus atau tidak langsung dirumah sakit. Pasien di Rumah Sakit Haji Medan memiliki angka pasien setiap bulannya fluktuatif. Isu masalah burnout menjadi semakin lazim di beberapa pekerjaan, sehingga meningkatkan minat terhadap topik tersebut. Perawat yang kelelahan atau terlalu lelah akan sering merasa pusing,​ lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja yang berlebihan dan menyita waktu, serta menerima upah yang sedikit tanpa insentif yang memadai Englin Moria K. Tinambunan, dk (2015).
Hal tersebut di dukung oleh wawancara dengan salah satu kepala ruangan RSU Haji Medan, mengungkapkan bahwa jumlah perawat yang ada di ruangan rumah sakit haji medan tidak sesuai dengan jumlah pasien yang di tangani, salah satu kasusnya ada pada ruangan Annisa. Diruangan Annisa terdapat 37 pasien dalam ruangan tersebut. Pasien dengan jumlah 37 harus bisa ditangani oleh perawat selama shift kerja, akan tetapi jumlah perawat yang ada di RSU Haji Medan tidak sesuai. Dimana perawat shift I (pagi) yang bertugas ada sebanyak 6-8 perawat, perawat yang bertugas di shift II (sore) ada sebanyak 5 perawat dan perawat yang bertugas di shift III (malam) ada sebanyak 5 perawat. Kepala ruangan juga mengatakan bahwa idealnya 1 perawat seharusnya melayani 3 pasien selama shift selama bekerja. Akan tetapi, perawat yang ada di RSU Haji Medan dituntut melayani 6-8 pasien untuk 1 perawat selama shift kerja dan bisa mengakibatkan kelelahan pada saat bekerja.
Menurut penelitian riset Rubbiana Kifly Franco Barahama (2019), keperawatan tidak langsung seperti pelaporan oleh jumlah pasien , kondisi , dan intervensi keperawatan kepada kepala ruangan mewakili sebagian besar upaya perawat. Dimungkinkan untuk menentukan apakah perawat terlalu banyak bekerja atau tidak berdasarkan faktor ini . Beban kerja yang berat bagi seorang perawat dapat menyebabkan kelelahan emosional dan kelelahan fisik , sedangkan beban kerja yang ringan dapat menyebabkan pasien merasa bosan jika melihat aktivitas dan rutinitas sehari- hari yang sama terus menerus. Kepuasan dapat dipengaruhi oleh beban kerja mereka; Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan mereka merasa tidak puas dalam bekerja.
Selain itu permasalahan beban kerja lain yang juga di hadapi oleh perawat dimana perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada tidak sebanding dengan jumlah pekerjaan yang harus di selesaikan pada unit bagian pelayanannya, karakteristik pasien yang berbeda dan berbagai tuntutan keluarga pasien. Ketidak seimbangan antara pasien dengan jumlah perawat yang ada mengharuskan perawat menyelesaikan pekerjaan dengan ekstra.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja yang merupakan sikap emosional yang menyenangkan, dan berkaitan dengan hasil yang memuaskan pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja yang kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Perawat yang lebih menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja, apabila kepuasan kerja rendah maka akan mempengaruhi hasil kinerjanya, oleh karena itu kepuasan kerja penting di perhatikan supaya perawat dapat menghasilkan kinerja yang baik dan dapat meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan kesehatan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh besar pada produktivitas pelayanan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan pada pekerjaan menjadi titik awal munculnya masalah pada sebuah pekerjaan, misalnya menimbulkan semangat kerja yang rendah, mudah lelah dan bosan terhadap pekerjaan, sulit menstabilkan emosi, bahkan melakukan kesibukan yang tidak memiliki hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dewi, CNC.(2014) mengungkapkan bahwa apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak positif terhadap pencapaian kinerja.

## LANDASAN TEORI
Kinerja Perawat
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan. Menurut (Kasmir, 2018) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut Sinambela,(2017) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang berdasarkan syarat-syarat pekerjaan atau job recruitment . Sehingga kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesanggupan, dan waktu dengan maksimal.
Teori dari hasil penelitian terdahulu tentang kinerja menurut Mangkunegara (2017) kinerja adalah adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Noor (2013) Kinerja merupakan hasil yang dicapai pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Sutrisno (2016) Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Untuk meningkatkan kinerja perawat maka perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Sutrisno (2016) yaitu:

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
(1) Efektifitas dan Efisiensi, (2) Otoritas dan Tanggung Jawab, (3) Disiplin,
(4) Inisiatif.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:
1. Faktor kemampuan
2. Faktor motivasi
3. Faktor kepemimpinan
2. Indikator Kinerja
Menurut (Sugiyono, 2018) Ada beberapa indikator dalam kinerja karyawan secara individu ada empat indikator, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktuyang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Beban Kerja
Beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas- tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu yang semuanya berhubungan dengan indikatornya. Menurut Zaki dan Marzolina (2016) mengenai beban kerja sebagai perbandingan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan yang berarti jika karyawan memiliki kemampuan kerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan akan memunculkan rasa bosan, sebaliknya jika kemampuan karyawan lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul perasaan kelelahan yang lebih. Sedangkan menurut Vanchapo (2020) ”Suatu proses atau tugas yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jumlah waktu tertentu disebut beban kerja. Kemampuan seorang pekerja untuk menyelesaikan dan menyesuaikan diri dengan sejumlah tugas mencegah hal ini berubah menjadi beban kerja. Namun, jika karyawan tersebut tidak berhasil, tugas dan aktivitas berubah menjadi beban kerja”.
Beban Kerja menurut Koesmowidjojo (2017) adalah proses dalam penetapan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dalam kurun atau jangka waktu tertentu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja juga merupakan jumlah waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan.
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja Setelah mengetahui apa itu beban kerja, selanjutnya akan dibahas lebih dalam lagi faktor-
faktor apa saja yang berpengaruh pada beban kerja. Menurut Koesomowidjojo (2017) beberapa faktor yang memiliki pengaruh Beban Kerja diantaranya.
a) Faktor internal
Faktor internal yang mempengaruhi Beban Kerja yaitu faktor yang datang nya dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal berupa jenis kelamin,usia,postur tubuh,status kesehatan dan motivasi, kepuasan, keinginan atau persepsi.
b) Faktor eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti lingkungan kerja,tugas-tugas fisik dan organisasi kerja.
Faktor penyebab lain yang dapat memengaruhi beban kerja perawat seperti tenaga kerja yang kurang memadai di unit perawatan, banyaknya administratif yang harus diselesaikan sesuai dengan prosedurnya, kurang jelasnya beban tugas yang diberikan sehingga menambah kesibukan (Kusumawati, D., & Frandinata, 2015). Selain faktor-faktor diatas terdapat faktor yang dapat memengaruhi beban kerja diantaranya tingkat stress, Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) yang tidak digunakan sehingga semakin bertambahnya pelayanan yang harus dilakukan dalam asuhan keperawatan, motivasi perawat dalam bekerja, serta terdapat pekerjaan diluar konsep keperawatan Africa, (2017). Hal ini sejalan dengan penelitian Prima, dkk (2020) bahwa beban kerja yang berat pada perawat pelaksana dipengaruhi oleh beberapa hal seperti jumlah pasien terlalu banyak, kurangnya tenaga keperawatan yang bertugas di ruang tersebut, tugas tambahan lainnya.
2. Indikator Beban Kerja Indikator beban kerja adalah penyebab karyawan mengalami stres karena tidak sanggup melakukan tugasnya. Dalam penelitian ini ada indikator beban kerja yang telah dilakukan oleh (Koesomowidjojo, & Mar’ih, 2017) yang meliputi antara lain:
a. Kondisi Pekerjaan b. Penggunaan Waktu Kerja c. Target yang Harus Dicapai
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukanlah seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promisi atau pendidikan, pegawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak meyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka dan beberapa indikator dari kepuasan kerja. Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para Perawat memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum perawat terhadap pekerjaannya. Orang yang kepuasan kerjanya tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan orang yang kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif. Efek kepuasan kerja terhadap perilaku karyawan adalah produktivitas, tingkat absensi dan pergantian karyawan.
Robbins dan Judge (2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan tingkat kepuasan kerja rendah memiliki perasaan negatif. Menurut konsep Value Theory , kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil,

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1940
akan semakin puas. Kepuasan kerja perawat merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan mutu pelayanan asuhan keperawatan kepada klien Maryanto., (2013).
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terdapat banyak sekali faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pengertian dari kepuasan kerja di atas juga kita mengetahui bahwa kepuasan itu sejatinya amatlah bergantung pada pribadi masing-masing karyawan atau bersifat subjektif. Akan tetapi terdapat beberapa faktor umum yang dapat memiliki peranan besar pada kepuasan karyawan secara umum.
Menurut Noor, (2013), faktor-faktor kepuasan kerja diantaranya; pay satisfaction, promotion satisfaction, supervision satisfaction, coworker satisfaction, dan satisfaction with the work itself. Badeni (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan sekerja, atasan, promosi, lingkungan kerja. Faktor kepuasan kerja perawat merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh rumah sakit. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti faktor-faktor kepuasan kerja meliputi gaji, promosi, supervisi, rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, dan lingkungan kerja di RSU Haji Medan.
2. Indikator Kepuasan Kerja Menurut (Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja yaitu:
1. Menyenangi pekerjaanya, yaitu seseorang menyenangi pekerjaanya karena ia bisa mengerjakanya,
2. Mencintai pekerjaanya,
3. Moral kerja, yaitu kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekolompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang di tetapkan,
4. Kedisiplinan, yaitu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban, dan
5. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesunguhan serta waktu.

## METODE PENELITIAN
Peneliti menggunakan penelitian kuantitatif sebagai metode investigasi. Rumah Sakit Umum Haji Medan beralamat di Jl. Rumah Sakit H. No,47 Kenangan Baru Kec. Percut Sei Tuan, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara 20371, menjadi lokasi penelitian ini. Tanggal 29 April 2024 sampai 03 Mei 2024 adalah periode penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat PNS ruang rawat inap pada rumah sakit umum Haji Medan berjumlah 70 perawat. Dimana ada 7 ruangan yaitu Shafa Marwa, Al Ikhlas, Jabal Rahmah, Hijir Ismail, Ar Rijal, Fitrah dan An Nisa dengan jumlah perawat yang berbeda-beda pada setiap ruangan.
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, tinjauan literatur, wawancara, dan observasi. Analisis regresi linier berganda, dan Analisis Jalur merupakan metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini, dilakukan dengan menggunakan IBM SPSS Statistic Version 25.0 for Windows. Dalam penelitian ini, Kinerja Perawat adalah variabel dependen (Y), dan Beban Kerja dan Kepuasan Kerja variabel independen (X1) dan (X2). Untuk menguji hubungan - hubungan ini, analisis regresi linier berganda digunakan.
Hipotesis yang dirumuskan untuk diuji kebenarannya dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: H 1 : Terdapat pengaruh antara beban kerja terhadap kepuasan kerja di ruang rawat inap rumah sakit umum Haji Medan.
H 2 : Terdapat pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum Haji Medan.
H 3 : Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum Haji Medan.
H₄ : Terdapat pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum Haji Medan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut ini Karakteristik Responden penelitian pada Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan yaitu sebanyak 70 responden.
Tabel 2. Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi (%) L P 1 Umur :
27-30 > 30 4 0 55 11 59 11 84%
16%
Jumlah
70 100% 2 Lama Bekerja : 4-5 Tahun >5 Tahun 2 2 24
42 26 44 37%
63% Jumlah 70 100% Sumber : kuisioner yang diolah (2024)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden PNS di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan seluruhnya berjumlah 70 orang. Responden yang rentang usianya 27-30 tahun berjumlah 59 orang yang terdiri atas 4 orang berjenis kelamin laki-laki dan 55 orang berjenis kelamin perempuan. Responden yang berusia >30 tahun berjumlah 11 orang secara keseluruhan berjenis kelamin perempuan. Responden dengan masa kerja 4-5 tahun berjumlah 26 orang yang terdiri atas 2 orang berjenis kelamin laki-laki dan 24 orang berjenis kelamin perempuan. Responden dengan masa kerja >5 tahun berjumlah 44 orang yang terdiri atas 2 orang berjenis

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
kelamin laki-laki dan 42 orang berjenis kelamin perempuan.

## Tabel 3. Karakteristik Responden
Statistics N Mean Std. Deviation Range Minimum Maximum Beban Kerja 70 40.31 4.65 21.00 30.00 51.00 Kepuasan Kerja 70 36.29 4.55 21.00 26.00 47.00 Kinerja Perawat 70 29.11 3.60 16.00 19.00 35.00
Uji asumsi klasik Uji heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan normalitas adalah tiga komponen dari rangkaian uji asumsi klasik. Nilai Asymp Sig (2-tailed) adalah 0,200 > 0,05, sesuai dengan temuan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dari distribusi data penelitian. Data penelitian ini semuanya berdistribusi normal, maka dapat disimpulkan.

## Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean
0,0000000 Std. Deviation
227,200,246 Most Extreme Differences
0,067
0,067 0,067 0,067
-0,066 -0,066 Test Statistic 0,067
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Output SPSS 25.0 For Windows Sumber : Output SPSS 25.0 For Windows
Dari hasil tabel di atas dapat dilihat nilai Kolmogrov-Smirnov (K-S) dengan N = 70 adalah 0,200 dari nilai tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa Sig (2-tailed) lebih dari 0,05 (0,200 > 0,05), Maka dapat diambil kesimpulan bahwa data pada penelitian ini berdistribusi normal dan memenuhi syarat asumsi normalitas. Uji kedua juga dapat menggunakan Uji grafik berikut :

## Gambar 2. Uji Normalitas Menggunakan P.Plot
Dari Gambar di atas menunjukkan titik-titik tersebar sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal, disimpulkan bahwa data yang didapat tersebar/berdistribusi normal. Berdasarkan ketiga uji yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa data penelitian yang telah diolah peneliti berdistribusi normal selanjut dilakukan Uji Multikolinearitas.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas diperlukan untuk melihat apakah terdapat hubungan linier antar variabel independen dalam model regresi. Salah satu cara untuk mengetahui gejala multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat hasil uji dari Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Apabila nilai VIF <10 dan tolerance ≥ 0,1 maka menunjukkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas. Apabila nilai VIF ≥ 10 dan tolerance < 0,1 maka menunjukkan bahwa terdapat gejala multikolinearitas. Uji multikolinearitas bertujuan agar mengetahui apakah setiap variabel independen saling berhubungan secara linear atau tidak. Hasil uji multikolinearitas menggunakan nilai VIF dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance
VIF 1 (Constant) Beban Kerja 0,358 2,792 Kepuasan Kerja 0,358 2,792 a. Dependent Variable: Kinerja Perawat
Sumber : Output SPSS 25.0 For Windows
Sesuai hasil perhitungan tabel diatas dapat disimpulkan Berdasarkan tabel diatas bahwa nilai VIF untuk variabel Beban Kerja (X₁) adalah 2,792 < 10sedangkan nilai tolerance untuk variabel Beban Kerja (X₁) sebesar 0,358 > 0,1. Nilai VIF untuk variabel Kepuasan Kerja (X₂) sebesar 2,792 < 10 sedangkan nilai tolerance untuk variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,358 > 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak memiliki gejala multikolinearitas dan baik digunakan untuk model regresi.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1944
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan menggunakan Uji grafik scatter plot dengan ketentuan Jika tidak ada pola yang jelas atau titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau terjadi homokedastisitas. Berikut hasil uji Heteroskedastisitas menggunakan aplikasi Spss versi gambar berikut :

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas menggunakan Scatterplot
Hasil uji heteroskedastisitas dari Gambar diatas menunjukkan bahwa grafik scatterplot menunjukkan pola penyebaran, dimana titik-titik menyebar diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y. Hal ini dijelaskan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada data yang digunakan. Selain menggunakan uji Scatterplot uji heteroskedastisitas dapat di uji menggunakan uji Glejer adapun dikatakan tidak memiliki gejala heteroskedastisitas apabila nilai sig > 0.05.
Tabel 6. Hasil Uji heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 3.427 1.574 2.177 0.033 Beban Kerja 0.004 0.065 0.013 0.065 0.948 Kepuasan Kerja -0.046 0.064 -0.146 -0.724 0.472
a. Dependent Variable: res_2 Sumber : Output SPSS 25.0 For Windows Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa data yang telah di uji peneliti tidak terdapat gejala heteroskedastisitas hal itu dikarenakan nilai signifikan dari variabel beban kerja (0.948 > 0.05) begitu juga dengan variabel variabel Kepuasan Kerja (0.472 > 0.05).
Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis yang telah yang diteliti oleh peneliti, adapun uji hipotesis nya adalah uji t (parsial). Uji f (simultan), dan uji Koeifisien Determinasi (R2).
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Tabel 7. Uji t (parsial) 1 jalur
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.718 2.878 1.639 0.106 Beban Kerja 0.783 0.071 0.801 11.039 0.000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : data olahan SPSS versi 25
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa Hasil pengujian untuk variabel Beban kerja diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (0.000 < 0,05) dan t hitung > t tabel (11.039 > 1.66039). Sehingga H 1 diteruma dimana dapat disimpulkan bahwa Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, sedangkan untuk hipotesis 2 dan 3 dapat digunakan menggunakan uji t sebagai berikut :
Tabel 8. Uji t (parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.683 2.467 1.898 0.062 Beban Kerja 0.329 0.102 0.416 3.228 0.002 Kepuasan Kerja 0.310 0.100 0.401 3.110 0.003 a. Dependent Variable: Kinerja Perawat
Sumber : data olahan SPSS versi 25
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa : 1. Hasil pengujian untuk variabel Beban kerja diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (0.002 < 0,05) dan t hitung > t tabel (3.228 > 1.66039). Sehingga H 2 diterima dimana disimpulkan bahwa Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
2. Untuk selanjutnya adalah variabel Kepuasan Kerja diperoleh nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05) dan t hitung > t tabel (3.110 > 1.66039). Sehingga H 2 diterima dimana Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk menguji koefisien regresi layak atau tidak untuk menjelaskan pengaruh semua varibel bebas secara bersama yang terdiri dari Beban kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan. Jika nilai signifikan < 0,05 artinya terdapat pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji F pada hasil output SPSS dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Tabel 9. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F
Sig. 1 Regression 536.908
2 268.454 50.498 .000 b Residual 356.178 67 5.316 Total 893.086 69 a. Dependent Variable: Kinerja Perawat b. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Kepuasan Kerja
Sumber : data olahan SPSS versi 25
Dari hasil pengujian pada tabel diatas diperoleh nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka H 4 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa secara simultan atau secara bersama-sama variabel Beban kerja, Kepuasan Kerja, berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel bebas Beban kerja, Kepuasan Kerja, restribusi daerah terhadap Kinerja Perawat. Ketentuan nilai (R2) antara 0-1, jika (R2) mendekati 0 maka kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Sebaliknya jika (R2) mendekati 1 maka kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat sangat baik.
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary b Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .775a 0.601 0.589 2.306 a. Predictors: (Constant), beban kerja, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Perawat Sumber : data olahan SPSS versi 25
Berdasarkan tabel yang tertera diatas, diperoleh nilai RSquare sebesar 0.601 yang berarti 0.601×100% = 60.1%. Hal ini berarti kontribusi yang diberikan oleh variabel Beban kerja, Kepuasan Kerja, restribusi daerah terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan adalah sebesar 60.1 %, sedangkan sisanya 39.9%, dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
Pengaruh Beban kerja terhadap Kepuasan Kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Dari hasil pengujian yang telah diperoleh dari bukti empiris disimpulkan bahwa H 1 diterima, hal ini dapat dilihat dari hasil nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0,05. Sedangkan berdasarkan analisis regresi didapat koefisien sebesar 0.783 berarti Beban kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja artinya jika Beban kerja meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0.783. Dan sebaliknya jika beban kerja menurun maka kepuasan kerja akan menurun sebesar 0.783.
Dalam lingkungan bisnis yang serba cepat dan kompetitif saat ini, beban kerja telah menjadi faktor penting dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. Banyak penelitian
menunjukkan bahwa beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja, peningkatan stres, dan bahkan turnover. Oleh karena itu, memahami hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja sangat penting bagi organisasi untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara beban kerja dan kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa semakin besar beban kerja yang diberikan kepada karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh mereka. Hal ini bisa disebabkan oleh berbagai faktor, seperti adanya tantangan yang menarik dalam pekerjaan, kesempatan untuk mengembangkan keterampilan, atau rasa pencapaian yang tinggi ketika berhasil menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Dengan demikian, perusahaan dapat mempertimbangkan strategi untuk mengatur beban kerja yang sesuai agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya juga meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Pengaruh Beban kerja terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Dari hasil pengujian yang telah diperoleh dari bukti empiris disimpulkan bahwa H 2 diterima, hal ini dapat dilihat dari hasil nilai signifikansi sebesar 0.002 < 0,05. Sedangkan berdasarkan analisis regresi didapat koefisien sebesar 0.329 berarti Beban kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat artinya jika Beban kerja meningkat maka Kinerja Perawat akan meningkat sebesar 0.329. Dan sebaliknya jika beban kerja menurun maka kinerja perawat akan menurun sebesar 0.329.
Berdasarkan penelitian diatas dapat dijelaskan bahwa analisis hipotesis kedua menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, meningkatkan beban kerja perawat menyebabkan peningkatan kinerja perawat. Dengan meningkatnya kinerja perawat akan berbanding lurus dengan meningkatnya kinerja perawat. Hal tini memberikan penegasan dan interprestasi secara empiris tentang pentingnya pengurangan beban kerja perawat di ruang rawat inap sehingga kinerjanya meningkat. Dengan menurunnya beban kerja meliputi beban fisik, beban mental, dan beban waktu, maka perawat di ruang rawat inap mampu lebih cepat dan tepat, lebih efektif dan efisien, serta lebih patuh dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan pelayanan pasien serta mengambil keputusan dalam kondisi sulit. Secara teoretik dan pembuktian empirik, penelitian ini menunjukkan beban kerja secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dalam hal ini bahwa semakin ditingkatkannya beban kerja, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Dari hasil pengujian yang telah diperoleh dari bukti empiris disimpulkan bahwa H 3 diterima, hal ini dapat dilihat dari hasil nilai signifikansi sebesar 0,003 < 0,05. Sedangkan berdasarkan analisis regresi didapat koefisien sebesar 0.310 berarti Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat artinya jika Kepuasan Kerja meningkat maka Kinerja Perawat akan meningkat sebesar 0.310. Dan sebaliknya jika Kepuasan Kerja menurun maka Kinerja Perawat akan menunurn sebesar 0.310.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chairizal, dkk (2014) yang berjudul “Pengaruh Stres dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Ibu dan Anak Eria Bunda Pekanbaru”. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi kepuasan kerja

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
perawat, maka akan semakin baik kinerja perawat. Pengaruh Beban kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Berdasarkan hasil pengujian didapatkan bukti empiris bahwa H 4 diterima dimana nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <0,05). Hal ini menunukkan bahwa secara simultan atau secara bersama-sama variabel Beban kerja, Kepuasan Kerja, berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan. Sedangkan kontribusi yang diberikan oleh variabel Beban kerja, Kepuasan Kerja, terhadap Kinerja Perawat adalah sebesar 60.1% sedangkan sisanya 39.9%, dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa Beban kerja, Kepuasan Kerja, secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dirumah sakit. Dimana semakin tinggi nilai Beban kerja, Kepuasan Kerja maka semakin tinggi potensi kenaikan Kinerja Perawat. Kemudian semakin rendah nilai Beban kerja, Kepuasan Kerja, maka semakin rendah juga Kinerja Perawat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan
4. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.

## DAFTAR REFERENSI
Africa, F. (2017). Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Kinerja Perawat Di Bangsal Instalasi Rawat Inap RSUD Mardi Waluyo Kota Blitar. JuKe (Jurnal Kesehatan), 1(1) . Dewi, C. (2014). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan Ud Surya Raditya Negara. Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen , 2 . Englin Moria K. Tinambunan, dkk. (n.d.). Burnout Syndrome Pada Perawat Di Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Jurnal Keperawatan Priority , Vol 1 , No.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . Raja Grafindo Persada. Koesomowidjojo, & Mar’ih, S. R. (2017). Panduan Praktis Menyusun. Analisi Beban Kerja . Raih Asa Sukses (Penebar Swadaya Grup). Kusumawati, D., & Frandinata, D. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang IGD RSUD Blambangan Banyuwangi Tahun 2015. Jurnal Ilmiah Kesehatan Rustida, 2(1), .
Harini, S., Sudarijati, dan N. K. (2018). Workload, Work Environment and Employee Performance of Housekeeping. International Journal of Latest Engineering and Management Research (IJLEMR) , 15–22. Herlambang, S. (2016). Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit. Gosyen Publishing. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (14 ed.). PT Remaja Rosdakarya. Maryanto., Pujiyanto, T.I., Setyono, S. (2013). Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat di rumah sakit swasta di Demak. Jurnal Manajemen Keperawatan , 1(2) , 146 -. Noor, J. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen Tijauan Filosofis dan Praktis. (edisi 1). Kencana. Prima, R., S. O. & S. A. (2020). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit. Open Journal Systems , Vol 15 , 6 . Robbins, S. P. & J. (2015). Perilaku Organisasi (Ratna Saraswati dan Febriella Sirait (ed.); Enam Belas). Salemba Empat. Rubbiana (Kifly Franco Barahama, dkk). (2019). Hubungan Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa Rsu Gmim Pancaran Kasih Manado. e- journal Keperawatan , 7 Nomor 1 , 1–8. Sinambela, L., P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jurnal Manajemen dan Organisasi: Vol. Vol. 12 No . Bumi Aksara. Sugiyono. (2018). Metode penelitian pendidikan:(pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R & D). Alfabeta. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Mulia Kencana Semesta. Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja Dan Stres Kerja (Arsalan Namira. Pasuruan (ed.); Pertama). CV. Penerbit Qiara media.
Zaki, Hammam., dan M. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Adira Quantum Multifinance Cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VIII.
Zulmaidarleni, R. Sarianti, dan Y. F. (2019). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Stres Kerja pada Pegawai Kantor Kecamatan Padang Timur. Jurnal Eco Gen , 61– 68.