A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..

## PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT YANG BERDAMPAK PADA TURNOVER INTENTIONS
Dinar Nur Affini dan Ngadino Surip dinarnuraffini@yahoo.com dan dinosurip@gmail.com

## ABSTRACT
Managing human resources in a company is increasingly recognized as an important center for the  implementation  of  the  corporate  strategy  in  the  future,  so  that  the  company's  need  for consistency  in  maintaining  employee  satisfaction  and  company.The  research  is  aimed  to determine how the influence of compensation and job satisfaction on employee engagement and its impact on turnover intentions at PT. Bank XYZ, Tbk., based on the phenomena that occur at XYZ  Bank.  This  research  used  a  descriptive  approach.  Path  analysis  method  and  inter- dimensional  analysis  are  used  for  quantitative  analysis  techniques  to  test  the  hypothesis.  The research used  primary  data  that  collected  from 169 random  samples  employees of XYZ Bank Head  Office which distribute  by  5 difference  location. The  primary data are  collected  during period May – June 2015. The result of this study found that there is a direct effect, indirect effect and  the  combined  effect  of  compensation,job  satisfaction,  employee  engagement  and  turnover intentions.
Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Employee Engagement, Turnover Intentions

## ABSTRAK
Mengelola sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan semakin diakui sebagai pusat penting untuk  pelaksanaan  strategi  perusahaan  tersebut  kedepan,  sehingga  perlunya  konsistensi perusahaan dalam menjaga kepuasaan kerja karyawan dan perusahaan. Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap employee engagement serta dampaknya terhadap turnover intentions pada PT. Bank XYZ, Tbk, berdasarkan fenomena- fenomena yang terjadi di Bank XYZ. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif. Teknik analisis  secara  kuantitatif  dengan  menggunakan  metode  analisa  jalur  ( Path  Analysis )  untuk pengujian hipotesis dan juga dilakukan analisis antar dimensi. Data penelitian merupakan data primer  yang  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  kepada  karyawan Kantor Pusat bank XYZ sebanyak 169 sampel yaitu yang tersebar pada 5 lokasi kantor selama periode  Mei  2015  –  Juni  2015.  Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh gabungan antara kompensasi, kepuasan kerja, employee engagement dan turnover intentions .
Kata kunci: kompensasi, kepuasan kerja, employee engagement dan turnover intentions

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  sangat  penting  dan  menjadi  fokus  banyak  organisasi dalam  mencapai keunggulan kompetitif. Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang memiliki  banyak  kelebihan  dibanding  sumber  daya  lain  yang  ada  pada  organisasi  atau perusahaan.  Tanpa  adanya  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan  akan  tidak  mempunyai  arti,
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
meskipun perusahaan tersebut memiliki berbagai sumber daya lainnya seperti mesin baru, modal banyak, ada energi, ada bahan baku banyak, dan lainnya, semuanya akan menjadi sia-sia kalau tidak  dikelola  dan  dijalankan  dengan  baik  oleh  Sumber  Daya  Manusia.  Masalah  keterbatasan Sumber Daya Manusia (SDM) dan persaingan merupakan penghambat utama bagi pertumbuhan industri terutama pada industri perbankan.
PT. Bank XYZ, Tbk. untuk selanjutnya disebut Bank XYZ, adalah salah satu Bank Swasta Nasional yang didirikan 28 Oktober 1992 dan mulai beroperasi secara komersial pada tanggal 05 Oktober 1994. Saat ini, Bank XYZ memiliki 1 kantor cabang utama, 4 kantor cabang, 63 kantor cabang pembantu, dan 32 kantor kas. Berikut ini disajikan data turnover karyawan Bank XYZ periode tahun 2012-2013 sebagaimana terdapat pada tabel 1.
Tabel 1. Data Turnover Karyawan Bank 2012-2013 No Tahun Year Pegawai Resign Resigned Employees Jumlah Pegawai Total Employees Turnover Pegawai (%) Employee Turnover (%) 1 2012 293 1094 26,78 2 2013 294 1281 22,95 Sumber: Laporan Tahunan Bank (2013)
Berdasarkan  data turnover Bank  XYZ  pada  tahun  2012  dan  2013  pada  tabel  diatas, menunjukkan  tingkat turnover yang  sangat  tinggi  yaitu  sebesar  26,78%  pada  tahun  2012  dan 22,95% pada tahun 2013. Data tersebut menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan di atas rata-rata dari data  industri sejenis yaitu sekitar 15 %. Kondisi  lainnya yang terjadi pada Bank XYZ adalah tidak adanya kenaikan gaji pada tahun 2014 akibat tingkat Non Performing Loan (NPL)  yang  cukup  tinggi  yang  menyebabkan  Bank  cukup  merugi.  Kondisi  tersebut memperburuk  keadaan,  dimana  saat  biaya  hidup  naik  akibat  kenaikan  Bahan  Bakar  Minyak (BBM), karyawan tidak mendapatkan kenaikan gaji. Hal tersebut berdampak pada berkurangnya kepuasan  kerja  karyawan.  Masalah  kepuasan  kerja  merupakan  hal  mendasar,  yang  dirasakan dapat  mempengaruhi  pemikiran  seseorang  untuk  keluar  dari  tempatnya  bekerja  dan  mencoba untuk  mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dari  tempat  kerja  sebelumnya.  Jadi,  semakin rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga  memunculkan  pemikiran  mereka  untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Sikap  ketidakpuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  diduga menimbulkan  berbagai  masalah  seperti  meningkatnya  tingkat  absensi  karyawan, ketidakdisiplinan  karyawan,  dan  masih  banyak  masalah  lainnya  yang  dapat  muncul.  Kondisi tersebut dapat tercermin dalam data Absensi Karyawan seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Data Absensi Karyawan Bulan Kehadiran Ketidakhadiran Total Tepat Waktu Telat September 64.84 % 13.62 % 21.54 % 100 % Oktober 74.25 % 14.18 % 11.57 % 100 % November 70.36 % 16.74 % 12.90 % 100 % Desember 64.31 % 16.08 % 19.61 % 100 % Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127 114
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2014
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
Data  pada  tabel  1.2.  dapat  dilihat  bahwa  rata-rata  ketidakhadiran  karyawan  pada  periode September  -  Desember  2014  berada  di  atas  15  %  yaitu  sebesar  16,4  %.  Hal  tersebut  sudah menunjukkan  gejala  yang  sangat  buruk  bagi  suatu  perusahaan/organisasi.  Ketidakhadiran karyawan  dapat  menghambat  proses  bisnis  Bank  yang  akan  berdampak  pada  Kinerja  Bank. Selain itu juga rata-rata kehadiran tidak tepat waktu/telat selama periode tersebut adalah 15,15 %.  Hal  tersebut  menunjukkan  tingkat  kedisplinan  karyawan  berada  pada  tingkat  yang  sangat mengkhawatirkan.
Tingginya  angka  ketidakhadiran  dan  ketidakdisplinan  karyawan  tersebut  juga  dapat menunjukkan  indikasi  bahwa  tingkat employee  engagement terhadap  perusahaan  sangat mengkhawatirkan. Employee  engagement menjadi  isu  yang  menarik  dalam  pembahasan mengenai  perilaku  organisasi  dalam  beberapa  tahun  terakhir.  Daya  tarik  ini  timbul  karena employee engagement berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan dan merupakan kunci  keberhasilan  dan  profitabilitas  organisasi.  Ketika  karyawan  sudah  terikat  ( engaged ) dengan suatu perusahaan, maka karyawan memiliki suatu kesadaran terhadap bisnis. Kesadaran akan  bisnis  perusahaan  ini  yang  membuat  karyawan  akan  memberikan  seluruh  kemampuan terbaiknya terhadap perusahaan.
Penulis  juga  melakukan  survey  pendahuluan  kepada  karyawan  Bank  XYZ,  untuk  lebih mendalami  permasalahan  yang  terjadi.  Survey  ini  dilakukan  pada  Kantor  Pusat  Bank  XYZ dengan  responden  sebanyak 20  orang pada  level  manajemen  dan pelaksana. Dari  hasil  survey pendahuluan tersebut dapat diambil kesimpulan seperti pada tabel 3. sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Survey Pendahuluan No Indikator Jawaban 1 Kompensasi 14  responden  atau  70  %  responden  merasa  ragu  dan  tidak  setuju  dengan kompensasi  yang  diberikan  Bank  kepada  karyawan.  Kompensasi  tidak dilakukan  berbasis  kinerja.  Kompensasi  yang  dimaksud  adalah  gaji  dan insentif. 2 Kepuasan Kerja 8 responden atau 40 % responden yang masih ragu dan tidak setuju dengan pelaksanaan promosi yang dijalankan secara objektif. 3 Employee Engagement 10  responden  atau  50%  responden  dalam  hal  pengakuan,  penghormatan dan  pujian,  responden  tidak  mendapatkan  secara  maksimal.  Pengakuan, penghormatan  dan  pujian  yang  diberikan  kepada  karyawan  dapat meningkatkan Employee Engagement kepada Bank. 4 Turnover Intentions 11  responden  atau  51%  responden  lebih  menyukai  pekerjaan  lain  yang lebih ideal.

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2014)
Berdasarkan latar belakang masalah,maka dapat diidentifikasi masalah yaitu adanya indikasi kompensasi yang diterima tidak sesuai harapan karyawan. Adanya indikasi kepuasan kerja yang diperoleh oleh responden tidak maksimal. Adanya indikasi tingkat Employee Engagement belum Engaged secara  maksimal. Terdapat indikasi keinginan responden untuk  meninggalkan tempat bekerja  untuk  mencari  pekerjaan  lainnya  yang  lebih  disukai,  sehingga  dapat  diidentifikasi masalah  sebagai  berikut:  Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja?  Apakah
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
kompensasi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap employee  engagement ?Apakah  kepuasan kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap employee  engagement ?Apakah  kompensasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap turnover  intentions ?Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh secara langsung terhadap turnover intentions ?Apakah employee engagement berpengaruh secara langsung terhadap turnover intentions ? Apakah kompensasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions melalui employee engagement ? Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap turnover  intentions melalui employee  engagement ?  Apakah kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  total  terhadap employee  engagement ? Apakah  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan employee  engagement berpengaruh  secara  total terhadap turnover intentions ?

## KAJIAN TEORI
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, menurut Hasibuan (2003:118). Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2003:118)  menyatakan  bahwa: Compensation  is  what  employee  receive  in  exchange  of  their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers  employee  compensation .  Dimana  “Kompensasi  adalah  apa  yang  seorang  pekerja berikannya.  Baik  upah  per  jam  ataupun  gaji  periodik  didesain  dan  dikelola  oleh  bagian personalia”.  Adapun  pengertian  menurut  Edwin  B.  Flippo  dalam  Hasibuan  (2003:119) menyatakan bahwa: “ Wages is defined as the adequate and equitable remuneration of personnel for their constribution to organizational objectives ”. Dapat diartikan “upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan  organisasi”.  Sedangkan  menurut  Andrew  F.  Sikula  dalam  Hasibuan  (2003:119) menyatakan bahwa: “ A compentation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense ”. Dimana “Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen”.
Menurut  Simamora  (2014:448),  kepuasan  ( satisfaction )  merupakan  istilah  evaluatif  yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran ( pay satisfaction ) mengacu kepada sikap suka dan tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi. Menurut Lum et. al dalam Andini (2006:15), kepuasan gaji ( pay satisfaction) dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan  dengan  gajinya,  ketika  persepsi  terhadap  gaji  dan  apa  yang  mereka  peroleh  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Beberapa  penelitian  mengidentifikasikan  aspek  kepuasan  yang ditemukan  berhubungan  dengan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan  organisasi  meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Menurut Heneman dan Schwab (1985:129) kepuasan bayaran merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas lima sub dimensi: tingkat gaji ( level ), tunjangan ( benefits ), peningkatan gaji ( raises ), struktur gaji ( structure ) dan pengelolaan gaji ( administration ). Dikarenakan terdapat 2 dimensi yang heterogen maka dimensi struktur dan pengelolaan  dikombinasikan  menjadi  struktur/pengelolaan  gaji  ( structure/administration ), sehingga  menjadi  empat  dimensi.  Heneman  dan  Schwab  membangun Pay  Satisfaction Questionnaire (PSQ)  untuk  merefleksikan  ke  empat  dimensi  tersebut  dalam  Jugde  and Welbourne  (1993:3).  PSQ  ini  menjadi  instrumen  yang  banyak  digunakan  karena  dapat  lebih mengerti kepuasan dengan berbagai komponen kompensasi. Dari pembahasan teori di atas, maka dimensi kepuasan kompensasi menurut Heneman and Schwab (1985:130-131), yaitu Kepuasan terhadap  level  penggajian  ( pay  level ).  Mengacu  pada  besarnya  kompensasi  langsung  yang diterima  seseorang.  Kepuasan  terhadap  kenaikan  penggajian  ( pay  raises ).  Mengacu  pada
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127 116
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
perubahan/kenaikan kompensasi langsung seorang karyawan. Kepuasan terhadap level tunjangan ( benefit  level )  Mengacu  pada  kompensasi  tidak  langsung  yang  diterima  seorang  karyawan. Kepuasan  terhadap  struktur  dan  administrasi  penggajian  ( pay  structure  and  administration ). Mengacu pada perbedaan kompensasi untuk setiap jabatan yang berbeda dalam organisasi serta mengacu pada sistem penggajian yang digunakan organisasi.
Banyak pengertian yang dikemukakan para ahli tentang kepuasan kerja, dan masing-masing ahli  memberikan  batasan-batasan  tersendiri  dari  kepuasan  tersebut.  Diantaranya  menurut Robbins (2014:40), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristiknya.  Menurut  hasibuan (2003:202), kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai  pekerjaannya.  Pengertian  kepuasan  kerja  menurut  Keith  Davis  dalam  Prabu (2009:117),  mengemukakan  bahwa:  “ Job  satisfaction  is  the  favorableness  or  unfavorableness with  employees  view  their  work ”  (kepuasan  kerja  adalah  perasaan  menyokong  atau  tidak menyokong  yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja).  Menurut  Wexley  dan  Yuki  dalam  Prabu (2009:117) mendefinisikan kepuasan kerja: “ is the way an employee feels about his or her job ” (cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Dari pembahasan teori di atas dan  berdasarkan kuesioner yang dikembangkan oleh Celluci, Anthony  J.  dan  David  L.,  DeVries  1978  dalam  Mas’ud  Fuad  (2004:185-186),  maka  dimensi kepuasan kerja yaitu kepuasan dengan Gaji ( Satisfaction with Pay ), kepuasan dengan Promosi ( Satisfaction  with  Promotion ),  kepuasan  dengan  Rekan  Kerja  ( Satisfaction  with  Co-Workers ) kepuasan  dengan  Penyelia  ( Satisfaction  with  Supervisor )  dan  kepuasan  dengan  Pekerjaan  Itu Sendiri ( Satisfaction with Work Itself ) Gallup Organization (2008) yang terkenal dengan alat ukur employee engagement bernama Gallup 12 Questions atau Q12, mendefinisikan engagement sebagai keterikatan dan antusiasme pekerja  pada  pekerjaannya,  yang  dapat  mendorong business  outcome ,  meningkatkan produktivitas  karywana  dan  mempertahankan  pekerja  organisasi. Gallup  Organization mengembangkan  dan  mengidentifikasi  12  elemen  penting  yang  berhubungan  erat  dengan outcomes penting  bisnis.  Dalam  Saks  (2006:601)  disebutkan  bahwa  kebanyakan employee engagement didefinisikan  sebagai  komitmen  emosional  dan  intelektual  terhadap  organisasi (Baumruk,  2004;  Richman,  2006;  Shaw,2005)  atau  sejumlah  usaha  melebihi  persyaratan pekerjaan  ( discretionary  effort )  yang  ditunjukan  oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya  (Frank  et al.,  2004).  Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan  akan  berkomitmen  secara emosional  dan  intelektual  terhadap  perusahaan  serta  akan  memberikan  usaha  terbaiknya melebihi apa yang dijadikan target dalam suatu pekerjaan. Employee engagement bukan hanya sekedar  sikap  seperti  komitmen  organisasi  tetapi  merupakan  tingkat  seorang  karyawan  penuh perhatian  dan  melebur  dengan  pekerjaannya.  Dalam  literatur  akademis employee  engagement telah  didefinisikan  sebagai  konstruk  yang  unik  dan  berbeda  yang  mengandung  komponen kognitif,  emosi,  dan  perilaku  yang  berhubungan  dengan  kinerja  individu.  Lebih  jauh  lagi, engagement dapat  dibedakan  dari  beberapa  konstruk  terkait,  seperti  komitmen  organisasi, organizational  citizenship  behavior dan job  involvement dalam  Saks  (2006:601).  Schaufeli (2002:74) mendefinisikan employee engagement sebagai: “ as a positive, fulfilling, work-related state  of  mind  that  is  characterized  by  vigor,  dedication,  and  absorption” .  Dapat  diartikan sebagai  hal  positif,  memuaskan,  kondisi  mental  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang dikarakterisikkan  dengan semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication ) dan  penyerapan  ( absorption ) terhadap  pekerjaan. Vigor dikarakteristikkan  dengan  tingkat  energi  yang  tinggi,  resiliensi, keinginan  untuk  berusaha,  dan  tidak  menyerah  dalam  menghadapi  tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
Affini dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
Absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas, asyik dan membahagiakan ketika seseorang mengerjakan pekerjaannya sehingga seolah-olah waktu berlalu cepat dan terasa sulit melepaskan diri dari pekerjaan tersebut. Skala pengukuran work engagement berasal dari definisi tersebut diatas. Skala pengukuran ini disebut dengan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang terdiri atas 17 item, yaitu 6 item untuk mengukur Vigor , 6 item untuk mengukur Dedication dan 5 item untuk mengukur Absorption . Alat ukur ini memiliki tingkat reliabilitas yang sangat signifikan karena memiliki konsistensi internal ( cronbach’s alpha ) diatas 0,80 sebagaimana disebutkan dalam Balducci (2010:143). Dimensi employee engagement yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi menurut Schaufeli, et. al (2002:88-89), yaitu:
1) Aspek Vigor. Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan.
2) Aspek Dedication. Aspek dedication ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki nilai dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan nilai rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
3) Aspek Absorption. Aspek absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga dan melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki nilai tinggi pada absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupa dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan nilai absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu disekeliling mereka.
4) Intensi merupakan niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover intention sering juga disebut dengan intention to leave atau intention to quit . Tet dan Meyer (1993) telah memberikan definisi intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Martin (1979) intention to leave adalah tingkat keinginan karyawan atau niat untuk meninggalkan organisasi. Menurut Mobley (1986) keluar masuknya karyawan dan perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja ( intent to leave ). Menurut Robbins (1998) menyatakan bahwa karyawan yang tidak terpuaskan oleh pekerjaan atau faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi kelambatan dalam bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi, dalam Ridlo (2012:16).
Dalam Etnaningtiyas (2011:17-18) dikemukan beberapa definisi turnover intention sebagai berikut :
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
1) Intensi turnover adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya (Zeffane, 1994).
2) Intensi turnover mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
3) Intensi turnover diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain
Dari pembahasan teori di atas dan berdasarkan alat ukur yang telah diadaptasi oleh Won Jae Lee  (2008)  dalam  Etnaningtiyas  (2011:42),  maka  dimensi turnover  intentions adalah merencanakan untuk keluar dari perusahaan dan mencoba bertahan di perusahaan

## METODE PENELITIAN
Jenis  pendekatan  penelitian  yang  penulis  pakai  adalah  kuantitatif  sebagai  metode  ilmiah karena  data-data  yang  digunakan  bersifat  konkrit,  obyektif,  terukur,  rasional,  dan  sistematis. Desain penelitian yang penulis gunakan adalah metode survei dengan alat bantu kuesioner yang didasarkan  pada  persepsi  responden  menurut  skala Ordinal .  Dalam  penelitian  ini  fonemena sosial yang diangkat penulis adalah fenomena pada Bank XYZ yang ditetapkan sebagai variabel penelitian.
Dari berbagai macam tinjauan pustaka yang telah dilakukan oleh penulis, maka berikut ini adalah  tabel  mengenai  penjelasan  tentang  konsep  dari  variabel  yang  diteliti  menurut  pendapat penulis seperti pada tabel 4.:
Tabel 4. Definisi Konsep Variabel Definisi Kompensasi (X1) Penghargaan/ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Kepuasan Kerja (X2) Pernyataan  emosi  yang  positif  sebagai  hasil  dari  pengakuan  terhadap pekerjaan atau pengalaman dalam bekerja. Employee Engagement (Y1) Rasa  memiliki  karyawan  terhadap  Bank  dalam  bentuk  sikap  penuh semangat,  berdedikasi  dan  memiliki  tingkat  konsentrasi  yang  tinggi terhadap pekerjaan. Turnover Intentions (Y2) Keinginan karyawan untuk meninggalkan Bank.
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2014)
Definisi  operasional  merupakan  penjabaran  konsep  atau  variabel  penelitian  dalam  rincian yang terukur (indikator penelitian). Dalam tabel 5. Di bawah ini dijabarkan definisi operasional dari 4 variabel yang akan diteliti sebagai berikut:
Tabel 5. Definisi Operasional
a l a k S m e tI i s n e m i D l e b a ir a V Kompensasi (X1) Menurut Heneman Pay Level l a n i d r O 2 d / s 1
Pay Raises l a n i d r O 4 d / s 3 119
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
&Schwab Benefit Level l a n i d r O 6 d / s 5 Pay Structure AndAdministration 6 s/d 8 Ordinal a l a k S m e tI i s n e m i D l e b a ir a V Kepuasan Kerja (X2) Menurut Mas’ud Fuad Kepuasan Gaj l a n i d r O 4 d / s 1 i l a n i d r O 8 d / s 5 i s o m o r P n a s a u p e K l a n i d r O 2 1 d / s 9 a jr e k e S n a k e R n a s a u p e K l a n i d r O 6 1 d / s 3 1 a il e y n e P n a s a u p e K Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri 17 s/d 20 Ordinal Employee Engagement (Y1) Menurut Schaufeli Vigor l a n i d r O 6 d / s 1
Dedication l a n i d r O 1 1 d / s 7 Absorption 12 s/d 17 Ordinal Turnover Intentions (Y2) Menurut Etnaningtyas l a n i d r O 4 d / s 1 r a u l e k n a k a n a c n e r e M l a n i d r O 6 d / s 5 n a h a tr e b a b o c n e M

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2014)
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini  menggunakan probality sampling secara proportional incidental sampling . Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor  Pusat  Bank  XYZ,  yang  tersebar  dalam  5  lokasi  kantor  Bank  yaitu  sebanyak  292 karyawan. Untuk teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini  menggunakan rumus Slovin dengan nilai margin kesalahan yang ditetapkan sebesar 5%, sehingga diperoleh 169 responden. Sebagaimana tabel berikut: Tabel 6. Jumlah Populasi dan Sampel Lokasi Kantor Populasi Sampel Senayan City 165 96 Fatmawati 29 17 Hang Tuah 41 24 Senayan 44 24 Patal Senayan 13 8 Total 292 169
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2014)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis deskriptif responden meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan dan level.  Analisis  deskripsi  data  meliputi  data  variabel  kompensasi  (X1)  dan  variabel  kepuasan kerja  (X2)  sebagai  variabel  bebas  (endogen),  variabel employee  engagement (Y1)  sebagai variabel intervening dan  variabel turnover  intentions (Y2)  sebagai  variabel  terikat  (endogen).
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
Affini dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
Deskripsi data penelitian ketiga variabel tersebut dinyatakan dalam skor rata-rata, median (Me), modus (Mo), standard deviation (s), varians (s2) dan range .
Berikut ini adalah hasil pengolahan data melalui SPSS 22 terhadap variabel yang diteliti seperti pada tabel 7:
Tabel 7. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi Kepuasan Kerja Employee Engagement  Turnover Intentions N Valid 169 169 169 169 Missing 0 0 0 0 Mean 24.6627 35.4852 42.2604 16.9527 Median 25.0000 36.0000 43.0000 18.0000 Mode 25.00 36.00 a 47.00 a 18.00 Std. Deviation 5.39719 4.59568 6.54860 4.36955 Variance 29.130 21.120 42.884 19.093 Skewness -.760 -.777 -.606 -.316 Kurtosis 1.855 1.847 .698 .853 Range 37.00 31.00 36.00 24.00 Minimum 2.00 18.00 24.00 6.00 Maximum 39.00 49.00 60.00 30.00 Sum 4168.00 5997.00 7142.00 2865.00 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian dengan menggunakan SPSS 22 (2015)
Uji validitas dilakukan sebelum penelitian dimulai dengan diujicobakan pada 20 orang yang memiliki karakteristik sama dengan responden yang akan diuji yaitu Karyawan Kantor Pusat Bank XYZ. Keseluruhan variabel penelitian memuat 51 pernyataan yang harus dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : tingkat kepercayaan = 95 persen ( Į = 5 persen), derajat kebebasan (df) = n –2 = 20 – 2 = 18, didapat r tabel = 0,444. Jika r hitung (untuk tiap butir dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation ) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid (Ghozali,2005). Jika instrument dinyatakan tidak valid, maka instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian ( drop ). Dari hasil uji validitas, diperoleh bahwa dari seluruh variabel terdapat 51 indikator dan sebanyak 15 indikator tidak valid, sehingga hanya digunakan 36 indikator. Hasil uji reliabilitas menunjukkan seluruh variabel yang digunakan didalam penelitian memiliki koefisien korelasi Cronbach’s Alpha di atas 0,7. Hal ini berarti semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel, dan instrumen dapat dilanjutkan untuk digunakan pada seluruh responden yang telah ditargetkan. Uji stastistik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas data dan uji linieritas. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan analisis grafik. Hasil uji normalitas data menunjukkan grafik memiliki kecenderungan membentuk kurva bel, dengan demikian data dianggap berdistribusi normal. Uji linearitas data dilakukan dengan menggunakan kurva Normal Probability Plot . Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa data sudah membentuk garis lurus dari sisi kiri bawah ke kanan atas sesuai dengan teori linearitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa linieritas dalam model regresi ini sudah dipenuhi.
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
Pada  uji  Model  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ),  diperoleh  model  jalur  yang  diperbaiki ( trimming ) karena terdapat variabel yang tidak signifikan, sehingga model jalur dalam penelitian ini menjadi seperti gambar 1. berikut ini:
Gambar 1. Model Jalur setelah Trimming Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian dengan menggunakan SPSS 22 (2015)
Sehingga persamaan struktural menjadi: 1) Sub struktur I:    X2 = 0,209 X1 + 0,978 2) Sub struktur II:   Y1 = 0,215 X1 + 0,448 X2 + 0,986
3) Sub struktur III:  Y2 = 0,412 X1 + 0,159 Y1 + o,988
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh besarnya pengaruh  langsung dan pengaruh tidak  langsung yang disajikan dalam rekapitulasi pada Tabel 8.
Tabel 8. Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Variabel Effect Total Effect Direct Effect Indirect Effect Melalui X 2 Y 1 1 r u t k u r t S b u S 1. Kompensasi(X 1 ) dengan Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,209 - - 0,209 Sub Struktur 2 2. Kompensasi (X 1 ) dengan Employee
Engagement (Y 1 ) 0,215 0,209 x0, 448 = 0,094 - 0,309 3. Kepuasan Kerja (X 2 ) dengan Employee Engagement (Y 1 ) 0,448 - - 0,448 Sub Struktur setelah Trimming 4. Kompensasi (X 1 ) dengan Turnover Intentions (Y 2 ) 0,412 - (0,209 x 0,448 x 0,159) + (0,215 x 0,159)  = 0,049 0,451 5. Kepuasan Kerja (X 2 ) dengan Turnover Intentions (Y 2 ) - - 0,448 x 0,159 = 0,071 0,071 6. Employee Engagement (Y 1 ) dengan
Turnover Intentions (Y 2 ) 0,159 - - 0,159 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2015)
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  dari  hasil perhitungan nilai koefisien jalur p x2x1 sebesar 0,209 dengan F hitung sebesar 7,605 dan F tabel sebesar 3,90 dengan sig sebesar 0,006, maka koefisien jalur signifikan. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa kompensasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Besarnya  pengaruh  antara
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
kompensasi (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (X 2 ) secara proporsional adalah sebesar ρ X2Y2 x ρ X2Y2 = 0,209  x  0.209  =  0,0436  atau  sebesar  4,36%.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  teori  yang disampaikan  oleh  Hasibuan  (2003)  yaitu  salah  satu  tujuan  kompensasi  adalah  kepuasan  kerja dimana  dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya dan juga konsisten dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Muthiah  (2015),  dimana  kompensasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  juga  konsisten  dengan penelitian Judge  (2010),  dimana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa pay  level secara  positif berpengaruh terhadap job satisfaction . Dari hasil perhitungan nilai koefisien jalur p x1y1 sebesar 0,215  dengan  t hitung sebesar  3,215  dan  t tabel sebesar  1,654  dengan  sig  sebesar  0,002,  maka koefisien jalur signifikan. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa kompensasi berpengaruh langsung terhadap employee engagement . Besarnya pengaruh antara kompensasi (X 1 ) terhadap employee engagement (Y 1 )  yaitu ρ Y1X1 x ρ Y1X1 =  0,215  x  0,215  =  0,0462  atau  sebesar  4,62%.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Dewi  (2012),  dimana  kompensasi  signifikan mempengaruhi employee engagement . Dari hasil perhitungan nilai koefisien jalur p x2y1 sebesar 0,468  dengan  t hitung sebesar  6,681  dan  t tabel sebesar  1,654  dengan  sig  sebesar  0,000,  maka koefisien  jalur  signifikan.  Sehingga  dapat  ditafsirkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh langsung  terhadap employee  engagement .  Besarnya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  (X 2 ) terhadap employee engagement (Y 1 ) secara proporsional yaitu ρ Y1X2 x ρ Y1X2 = 0,448 x 0,448 = 0,2007  atau  sebesar  20,07%.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Asichati  (2010), dimana  kepuasan  kerja  memberi  pengaruh  terhadap work  engagement .  Dari  hasil  perhitungan nilai koefisien jalur p y2x1 sebesar 0,414 dengan t hitung sebesar 5,815 dan t tabel sebesar 1,654 dengan sig sebesar 0,000, maka koefisien jalur signifikan. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover intentions . Besarnya pengaruh antara kompensasi (X 1 ) terhadap turnover  intentions (Y 2 )  yaitu ρ Y2X1 x ρ Y2X1 =  0,414  x  0,414  =  0,1714  atau  sebesar 17,14%. Hal ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006) dan Sandi (2014),  dimana  kompensasi  berpengatif  negatif  terhadap turnover  intentions .,  dimana kompensasi  berpengatif  negatif  terhadap turnover  intentions .  Dari  hasil  perhitungan  nilai koefisien jalur p y2x1 sebesar 0,034 dengan t hitung sebesar 0,034 dan t tabel sebesar 1,654 dengan sig sebesar 0,663, maka koefisien jalur tidak signifikan. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap turnover  intentions .  Karena  tidak  signifikan  maka koefisien  jalur  ini  dilakukan trimming atau  dikeluarkan  dari  jalur.  Hal  tersebut  tidak  sejalan dengan  teori  yang  disampaikan  oleh  Prabu  (2009)  yaitu  kepuasan  kerja  berhubungan  variabel turnover ,  dimana  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dihubungkan  dengan turnover pegawai  yang rendah  dan  juga  hasil  penelitian  Sidharta  (2011)  yang  mengemukan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover  Intention dan  Rahman  (2013)  dimana job  satisfaction memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap turnover  intentions .  Dari  hasil  perhitungan  nilai koefisien  jalur  p y2y1 sebelum  dilakukan trimming adalah  sebesar  0,143  dengan  t hitung sebesar 1,776  dan  t tabel sebesar  1,654  dengan  sig  sebesar  0,078,  maka  koefisien  jalur  tidak  signifikan. Sehingga  dapat  ditafsirkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  langsung  terhadap turnover intentions namun  tidak  signifikan.  Setelah  dilakukan trimming ,  diperolah  nilai  koefisien  jalur p y2y1 sebesar 0,159 dengan t hitung sebesar 2,232 dan t tabel sebesar 1,654 dengan sig sebesar 0,027, maka  koefisien  jalur  menjadi  signifikan.  Sehingga  dapat  ditafsirkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  langsung  terhadap turnover  intentions dan  signifikan.  Besarnya  pengaruh  antara kompensasi (X 1 ) terhadap turnover intentions (Y 2 ) yaitu ρ Y2X1 x ρ Y2X1 = 0,159 x 0,159 = 0,0253 atau  sebesar  2,53%.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Hasil  penelitian  ini konsisten  dengan  penelitian  Takawira  (2014),  Sadana  (2014)  dan  Nusatria  (2013),  dimana
123
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
A ﬃ ni dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
employee  engagement mempengaruhi turnover  intentions .  Dari  hasil  perhitungan  besarnya pengaruh  tidak  langsung  variabel  kompensasi  terhadap turnover  intentions melalui employee engagement sebesar  0,049  atau  sebesar  4,9%.  Dari  hasil  perhitungan  besarnya  pengaruh  tidak langsung  variabel  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intentions melalui employee  engagement sebesar  0,071  atau  sebesar  7,1%.  Pengaruh  secara  simultan  atau  pengaruh  total  variabel kompensasi  (X 1 )  dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap employee  engagement (Y 1 )  adalah  sebesar 0,287 atau sebesar 28,7 %.  Pengaruh secara simultan atau pengaruh total variabel kompensasi (X 1 ) dan Employee Engagement (Y 1 ) terhadap Turnover Intentions (Y 2 ) setelah trimming adalah sebesar 0,238 atau 23,7 %.
Untuk  mengetahui  kuat  hubungan  antara  dimensi  variabel  bebas  dengan  dimensi  variabel terikat, maka diperlukan matrik korelasi dimensi antar variabel bebas dengan dimensi variabel terikat seperti pada tabel 9.:
Tabel 9. Matrik Korelasi Dimensi Antar Variabel Bebas dengan Dimensi Variabel Terikat
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian dengan menggunakan SPSS 22 (2015)
Kuatnya  hubungan  antar  dimensi  ini  akan  dijelaskan  sebagai  berikut:  Kompensasi  secara signifikan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Dimensi yang memiliki hubungan paling kuat adalah  dimensi pay  level dengan kepuasan  gaji dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,454.  Hal tersebut  memperlihatkan  bahwa  jika  persepsi  kepuasan  atas  tingkat  gaji  semakin  tinggi,  akan meningkatkan rasa kepuasan atas gaji yang diterima karyawan dengan keeratan hubungan yang cukup  kuat.  Kompensasi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap Employee  Engagement . Dimensi  yang  memiliki  hubungan  paling  kuat  adalah  dimensi pay  level dengan  dimensi dedication dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,306.  Hal  tersebut  memperlihatkan  bahwa  jika persepsi  atas  kepuasan  gaji  besar,  maka  dedikasi  karyawan  terhadap  perusahaan  akan  tinggi dengan keeratan hubungan yang rendah. Kepuasan Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap Employee Engagement . Dimensi yang memiliki hubungan paling kuat adalah dimensi pekerjaan itu  sendiri dengan  dimensi dedication diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,653.  Hal  tersebut memperlihatkan  bahwa  jika  kepuasan  terhadap  pekerjaan  semakin  tinggi,  maka  dedikasi karyawan terhadap perusahaan akan tinggi dengan keeratan hubungan yang kuat.  Kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap Turnover Intentions . Dimensi yang memiliki hubungan paling  kuat  adalah  dimensi pay  raises dengan  dimensi mencoba  bertahan diperoleh  nilai koefisien  sebesar  0,522.  Hal  tersebut  memperlihatkan  bahwa  jika  persepsi  atas  kepuasan  gaji besar,  maka  keinginan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada  perusahaan  akan  semakin  besar dengan  keeratan  hubungan  yang  cukup  kuat.  Kepuasan  Kerja  secara  signifikan  berpengaruh terhadap Turnover  Intentions .  Dimensi  yang  memiliki  hubungan  paling  kuat  adalah  dimensi promosi dengan dimensi mencoba bertahan dengan nilai koefisien sebesar 0,276. Hal tersebut
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
Affini dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
memperlihatkan bahwa jika persepsi atas kepuasan atas promosi, maka keinginan karyawan untuk tetap bertahan bekerja di perusahaan semakin besar dengan keeratan hubungan yang rendah. Employee Engagement secara signifikan berpengaruh terhadap Turnover Intentions . Dimensi yang memiliki hubungan paling kuat adalah dimensi vigor dengan dimensi mencoba bertahan dengan nilai koefisien sebesar 0,369. Hal tersebut memperlihatkan bahwa jika semangat kerja karyawan semakin tinggi, maka keinginan karyawan untuk tetap bertahan bekerja di perusahaan semakin besar dengan keeratan hubungan yang kuat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan analisa dan pendekatan eksplorasi dengan kondisi yang terjadi dilapangan maka dapat diambil kesimpulan sesuai dengan fokus pembahasan dalam penyajian informasi yang ada. Adapun kesimpulan atas hasil didapatkan oleh penulis adalah bahwa kompensasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dimensi yang memiliki pengaruh paling dominan adalah dimensi pay level dengan kepuasan gaji .  Kompensasi berpengaruh  secara langsung dan signifikan terhadap employee engagement . Dimensi yang paling dominan adalah dimensi pay level dengan dimensi dedication . Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap employee engagement . Dimensi yang memiliki pengaruh yang paling dominan adalah dimensi pekerjaan itu sendiri dengan dimensi dedication . Kompensasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap turnover intentions . Dimensi yang paling dominan adalah dimensi dimensi pay raises dengan dimensi mencoba bertahan. Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap turnover intentions , sehingga tidak digunakan dalam model. Employee engagement berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap turnover intentions . Dimensi yang paling dominan adalah dimensi vigor dengan dimensi mencoba bertahan . Kompensasi mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions melalui employee engagement . Kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intentions melalui employee engagement . Kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap employee engagement . Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap employee engagement adalah variabel kepuasan kerja. Kompensasi dan employee engagement secara bersama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions . Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap turnover intentions adalah variabel kompensasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini, Rita. (2006). “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)”. Tesis Pascasarjana . Universitas Diponegoro. Semarang. Asichati, Lilik, Agus Priyanto & Denny Eka Sumantri. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Work Engagement Pegawai Universitas Terbuka Di Pondok Cabe. Laporan Penelitian Pengembangan Bahan Ajar . Universitas Terbuka. Jakarta. Balducci, et. al. (2010). Psychonometric Properties Of The Italian Version Of The Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9): A Cross-Cultural Analysis. European Journal of Psychology Assestment , Vol. 26, 2, pp:143-149. Boles, et. al. (2007). The Relationship Of Facets Of Salesperson Job Satisfaction With Effective Organizational Commitment. Journal of Marketing Research , Vol. 22, No. 5, pp:311-321.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127
Affini dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
Dewi, Diah Indiana. (2012). “Pengaruh Kompensasi Dan Penilaian Kinerja Terhadap Employee Engagement Di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat”. Tesis Pascasarjana . Universitas Indonesia. Jakarta.
Etnaningtiyas, Aningeti Prihandini. (2011). “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung”. Skripsi . Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.
Freza Mahaztra Sandi. (2014). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Guru Sdit Asy-Syaamil Bontang). Skripsi . Universitas Diponegoro. Semarang Fuad Mas’ud. (2004). Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi . Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Semarang Handoko, T. Hani. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Heneman, H. G. III, and Schwab, D. P. (1985). Pay Satisfaction: Its Multidimensional Nature And Measurement. International Journal of Psychology , 20, pp:129-141. Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi Dimensi Kerja Karyawan . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Judge, Timothy A. & Welbourne, Theresa M. (1993). Dimensionality Of The Pay Satisfaction Questionnaire: A Confirmatory Factor Analytic Investigation. Centre for Advanced Human Resource Studies (CAHRS) . Working Paper. Judge, et. al. (2010). The Relationship Between Pay And Job Satisfaction: A Meta-analysis Of The Literature. Journal Of Vocational Behaviof , 77, pp:157-167. Kadir. (2015). Statistika Terapan, Konsep, Cntoh dan Analisis Data dengan Program SPSS/Lisrel dalam Penelitian . Raja Grafindo Persada. Jakarta. Kuncoro, Mudrajat. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi: Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis? . Erlangga. Jakarta. Mangkunegara, A.A.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Rosdakarya. Bandung.
Muthiah, Anni. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intentions Dengan Withdrawal Cognitions Dan Job Search Sebagai Variabel Pemediasi. Nusatria, Sandi dan Suharnomo . (2008). Employee Engagement : Anteseden dan Konsekuensi Studi pada Unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang. http://eprints.undip.ac.id/32106/1/Jurnal_Sandi_Nusatria.pdf (Diakses tanggal 7 Januari 2015) Rahman, Mizanur and Feroz Iqbal. (2013). A Comprehensive Relationship Between Job Satisfaction And Turnover Intention Of Private Commercial bank Employees’ In Bangladesh. International Journal of Science and research (IJSR) , Vol. 2, Issue 6, pp:17-23. Ridhlo, Ilham Akhsanu. (2012). Turn Over Karyawan “Kajian Literatur” . PH Movement Publications. Surabaya. Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) . Alfabeta. Bandung. Robbins, Stephen. (2014). Perilaku Organisasi. (Organizational Behaviour) . Salemba Empat. Jakarta.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 101-112
Affini dan Surip: Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee…..
Sadana, Stefanus dan Echy Alsep Vany. (2014). Pengaruh Employee Engagement dan Pengaruh Employee Engagement Dan Workplace Well-Being Terhadap Turnover Intention Studi pada Kantor Akuntan Publik ABC & Rekan . http://repository.perbanas.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1492/Pengaruh%20Employ ee%20Engagement%20dan%20Workplace%20Well-
Being%20terhadap%20Turnover%20Intention%20-%20Sadana- Echy%20Maret%202014.pdf?sequence=1
Saks, Alan M. (2006). Antecedents And Consequences Of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology , Vol. 21, No.7. Sandjojo, Nidjo. ( 2011). Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya . Pustaka Sinar Harapan. Jakarta. Sarwono, Jonathan. (2011). Path Analysis. Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi (Menggunakan SPSS) . Elex Media Komputindo. Jakarta. Schaufeli, Salanova, M., Gonzalez- Roma,& Bakker, A.B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies , 3, pp:71–92.
Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. Managing Social And Ethical Issues In Organizations , Vol. 5, pp:135-177. Sidharta Novita & Meily Margaretha. (2011). Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan Garment Di Cimahi. Jurnal Manajemen Universitas Kristen Maranatha ,Vol.10, No.2. Simamora, Henry. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN. Yogyakarta. Sumarsono, Sonny. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu. Yogyakarta. Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Administrasi . Alfabeta. Bandung. _______ . (2005). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta. Bandung _______ . (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung _______ . (2014). Cara Mudah Menyusun: Skripsi, Tesis, dan Disertasi . Alfabeta. Bandung. Takawira, N., Coetzee, M., & Schreuder, D. (2014). Job embeddedness, work engagement and turnover intention of staff in a higher education institution: An exploratory study . http://dx.doi.org/10.4102/sajhrm.v12i1.524 (Diakses tanggal 7 januari 2015) Umar, Husein. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah . Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 113-127