The Mediating Role of Organizational Commitment in the Influence of Spirituality in the Workplace on Organizational citizenship behavior of Employees of STAHN MPU Kuturan Singaraja
Peran  Mediasi  Komitmen  Organisasi  Pada  Pengaruh  Spiritualitas  di  Tempat  Kerja Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  Pegawai  STAH  Negeri  MPU  Kuturan Singaraja
Komang Intan Permatasari 1*, Ni Made Suci 2 , Fridayana Yudiaatmaja 3
Magister Ilmu Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha 1,2,3
STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja 1 intan144@gmail.com 1 , made.suci@undiksha.ac.id 2 , fridayana@undiksha.ac.id 3
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this research was to determine the role of organizational commitment in mediating the influence of workplace spirituality on organizational citizenship behavior. This research was conducted at STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja. The number of samples used in this research was 84 employees. Causal quantitative methods using the Structural Equation Modeling (SEM) approach and Partial Least Squares (PLS) analysis tools are used to explore the relationships between variables. The research results showed  that  meaningful  work  and  sense  of  community  had  a  positive  and  significant  effect  on organizational  citizenship  behavior,  while  alignment  with  organizational  values  had  no  effect  on organizational  citizenship  behavior,  meaningful  work  and  sense  of  community  had  a  positive  and significant  effect  on  organizational  commitment,  while  alignment  with  organizational  values  did  not. influence  on  organizational  commitment,  organizational  commitment  does  not  mediate  meaningful work,  sense  of  community  and  alignment  with  organizational  values  on  organizational  citizenship behavior.
Keywords : workplace spirituality, organizational commitment, organizational citizenship behavior

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional. Penelitian ini dilakukan pada STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 84 pegawai.  Metode  kuantitatif  kausal  dengan  pendekatan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dan  alat analisis Partial Least Squares (PLS) digunakan untuk menggali keterkaitan antar variabel. Hasil penelitian menunjukkan meaningful  work dan sense  of  community berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kewargaan organisasional, sementara alignment with organizational values tidak berpengaruh terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional, meaningful  work dan sense  of  community berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  sementara alignment  with  organizational  values tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  komitmen  organisasi  tidak  memediasi meaningful work , sense  of  community dan alignment  with  organizational  values terhadap  perilaku  kewargaan organisasional.
Kata Kunci : spiritualitas di tempat kerja, komitmen organisasi, perilaku kewargaan organisasional

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia sebagai salah satu aset penting dan berharga dalam organisasi karena  mampu  menggerakkan  sumber  daya  lainnya.,  tanpa  sumber  daya  manusia  maka sumber daya lain tidak akan bisa dikelola dengan baik untuk menjaga produktivitas organisasi. Sebagai  penentu  keberhasilan  organisasi,  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  rendah  akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi.
Kajian  mengenai  perilaku  pegawai  pada  perguruan  tinggi  dalam  menjalankan  peran kerjanya sangat menarik, tidak hanya menuntut penguasaan kemampuan teknis sesuai dengan kompetensi  saja,  tetapi  juga  keterampilan-keterampilan  khusus  lainnya  seperti  kemampuan interpersonal  dan  komunikasi  yang  baik.  Tuntutan  pekerjaan  diluar  jam  kerja  mendorong munculnya  perilaku  organisasi  di  luar  peran  kerja  (extra-role  behavior)  atau  sering  disebut perilaku  kewargaan  organisasional,  atau  lebih  dikenal  dengan organizational  citizenship behavior (OCB).  Secara  teoritis  untuk  menumbuhkan  perilaku  kewargaan  organisasional pegawai sebagai salah satu anggota organisasi pendidikan tinggi diperlukan adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Perilaku organisasi pendidikan tinggi dalam memberi dukungan terhadap anggotanya diyakini dapat membantu membangun dan mempertahankan hubungan antar pribadi sehingga meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Hal ini pada gilirannya meningkatkan komitmen pada diri para pegawai yang bersangkutan untuk berusaha membantu organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
Motivasi internal pegawai dapat diciptakan melalui pengembangan spiritual di tempat kerja, bukan semata-mata religiusitas melainkan semangat dan kepercayaan diri akan makna pekerjaan.  Banyak  pegawai  yang  masih  datang  terlambat,  dan  ada  beberapa  pegawai  yang cenderung tidak terlalu memperhatikan lingkungan kerja dan rekan kerjanya. Pegawai tersebut hanya sebatas melaksanakan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi kepadanya.

## 2. Tinjauan Pustaka
Perilaku  Kewargaan  Organisasional  atau  lebih  dikenal  dengan Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan.  Keberadaan  OCB  merupakan  dampak  dari  keyakinan  dan  persepsi  individu dalam organisasi terhadap pemenuhan hubungan perjanjian dan kontrak psikologis. Perilaku ini  muncul  karena  perasaan  individu  sebagai  anggota  organisasi  yang  memiliki  rasa  puas apabila  dapat  melakukan  sesuatu  yang  lebih  dari  organisasi  (Saleem  dan  Amin,  2013).  OCB dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi.
Salah  satu  indikator  yang  paling  sering  digunakan  untuk  mengkonseptualisasi  OCB adalah indikator yang dikembangkan oleh Organ (2000) dalam Allison et al., (2013) terdiri dari 5 indikator yaitu altruism (mengutamakan kepentingan orang lain), conscientiousness (bekerja dengan  teliti  dan  melebihi  syarat  yang  ditetapkan), sportsmanship (toleransi  tinggi  terhadap masalah), kindness  and  courtesy (sopan  dan  hormat  antar  karyawan  untuk  menghindari terjadinya masalah dalam perusahaan), civic virtue (ikut serta mendukung fungsi administrasi perusahaan.
Spiritualitas  di  tempat  kerja  adalah  sebuah  konsep  yang  membahas  tentang  kaitan aspek-aspek spiritualitas dengan lingkungan kerja. Spiritualitas dalam pekerjaan bukan tentang membawa  agama  ke  dalam  ranah  pekerjaan,  melainkan  kemampuan  karyawan  sebagai makhluk spiritual untuk menghadirkan keseluruhan dirinya untuk bekerja. Milliman dkk. (2003) membagi  dimensi  workplace  spiritualitity  menjadi  tiga  bagian  masing-masing  mewakili  tiga level  yakni  individual  level,  group  level  dan  organizational  level. Meaningful  work mewakili level individu merupakan aspek fundamental dari workplace spirituality yang mana terdiri dari kemampuan  untuk  merasakan  makna  terdalam  serta  tujuan  dari  suatu  pekerjaan. Sense  of community mewakili level kelompok. Dimensi ini merujuk pada tingkat kelompok dari perilaku manusia  dan  fokus  pada  interaksi  antara  pekerja  dan  rekan  kerja  mereka. Alignment  with organizational values ini mewakili level organisasi. Dimensi ini merupakan penyelarasan antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan misi dan tujuan dari organisasi.
Komitmen  merupakan  perilaku  seseorang  terhadap  organisasi  atau  perusahaan dimana  individu  tersebut  bisa  bersikap  tegas  dan  berpegang  teguh  pada  organisasi  tersebut
untuk selalu memprioritaskan masalah organisasi dan tujuan organisasinya. Allen dan Meyer (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai konstruk psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Komitmen terhadap organisasi merupakan bentuk perilaku seseorang terhadap organisasinya  dimana  akan  selalu  berada  dalam  organisasi  tersebut  dan  akan  selalu memprioritaskan urusan organisanya. Konseptualisasi yang paling banyak digunakan mengenai pembahasan  komitmen  organisasi  adalah  tiga  aspek  dari  Meyer  &  Allen  (1997),  yaitu komitmen  afektif  yang  berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap organisasinya, komitmen berkelanjutan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi,  komitmen  normative    menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang bersifat  kausal/asosiatif.  Pendekatan  kuantitatif  merupakan  pendekatan  penelitian  yang metode  penelitiannya  berlandaskan  paradigma  positivistik.  Pendekatan  ini  digunakan  untuk meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  yang  dianalisis  dengan  menggunakan  statistik.  Jenis penelitian  ini  merupakan  penelitian  kausal  (Causal  Research).  Hubungan  kausal  adalah hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat,  di  mana  terdapat  variabel  independen  (variabel  yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi) (Sugiyono, 2017).
Adapun  riset  ini  dilaksanakan  dilokasi  STAH  Negeri  Mpu  Kuturan  Singaraja  di  Jalan Pulau  Menjangan  Nomor  27  Banyuning,  Singaraja.  Menurut  Sugiyono  (2018:118)  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh atau total sampling yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Adapun populasi dan sampel riset ini ialah seluruh pegawai STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja yang berjumlah 84 orang.

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Instrumen Penelitian
Suatu  indikator  dapat  dikatakan  valid  jika  mempunyai loading  factor di  atas  0,5 terhadap    konstruk    yang    dituju, average  variance  extracted (AVE)  >  0.5  dan composite reliability >  0,7.    Output    SmartPLS    untuk loading    factor memberikan    hasil  sebagaimana Gambar  2.  Pada  gambar  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  semua loading  factor indikator penelitian  bernilai  diatas 0,5. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  semua indikator penelitian bersifat valid.
Komitmen Organisasi (Z) H9 H4 H8 H10 H9 H8 H6 H5 Meaningful work (X1) Sense of community (X2)
Alignment with organizational values (X3) OCB (Y) H1 H10

## Gambar 2. Outer Loading Penelitian
Berdasarkan  Tabel  1  ,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha  &  Composite Reliability  >  0,7  dan  AVE  sudah  >  0,5.  Dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  memenuhi syarat untuk melanjutkan ke inner model melalui metode bootstrapping .
Tabel 1. Nilai Cronbach’s Alpha, Composite Reliability dan AVE
Konstruk Cronabach’s Alpha Composite Reliability AVE Meaningful work (X1) 0.934 0.935 0.792 Sense of community (X2) 0.858 0.865 0.639 Alignment with organizational values (X3) 0.923 0.939 0.764 Komitmen Organisasi (Z) 0.866 0.875 0.651 Perilaku Kewargaan Organisasional (Y) 0.942 0.947 0.659
Sumber : Output data SmartPLS, 2024

## Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  maka  pengujian  hipotesis dilakukan dengan  melihat  nilai  signifikansi  masing-masing  pengaruh  variabel  baik  pengaruh langsung maupun  pengaruh  tidak  langsung. Nilai  signifikansi  dari  pengaruh  varibel  dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Pengaruh Variabel Penelitian Keterangan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values (X1) è (Y) 0.547 0.553 0.118 4.619 0.000 (X2) è (Y) 0.330 0.334 0.123 2.670 0.008 (X3) è (Y) -0.067 -0.076 0.100 0.671 0.502 (Z) è (Y) 0.128 0.124 0.098 1.311 0.190 (X1) è (Z) 0.630 0.635 0.155 4.073 0.000 (X2) è (Z) 0.314 0.312 0.154 2.045 0.041 (X3) è (Z) -0.128 -0.131 0.101 1.270 0.204 (X1) è (Z) è (Y) 0.081 0.078 0.069 1.162 0.245 (X2) è (Z) è (Y) 0.040 0.040 0.040 1.008 0.313 (X3) è (Z) è (Y) -0.016 -0.016 0.020 0.828 0.408 Sumber : Output data SmartPLS
a. Uji Pengaruh Langsung
H1: nilai t-hitung 4.619 > 1.96 dan nilai sig. sebesar 0.000 < 0.05. Menunjukkan bahwa meaningful  work berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional pegawai.  H2:  nilai  t-hitung  2.670  >  1.96  dan  nilai  sig.  sebesar  0.008  <  0.05.  Menunjukkan bahwa sense  of  community berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional  pegawai.  H3:  nilai  t-hitung  0.671  <  1.96  dan  nilai  sig.  sebesar  0.502  >  0.05. Menunjukkan  bahwa alignment  with  organizational  values tidak  berpengaruh  signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional pegawai. H4: nilai t-hitung 1.311 < 1.96 dan nilai sig.  sebesar  0.190  >  0.05.  Menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional pegawai. H5: nilai t-hitung 4.073 > 1.96 dan nilai sig. sebesar 0.000 < 0.05. Menunjukkan bahwa meaningful work berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi  pegawai. H6: nilai t-hitung 2.045 > 1.96 dan nilai sig. sebesar 0.041 < 0.05. Menunjukkan bahwa sense of community berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. H7: nilai t-hitung 1.270 < 1.96 dan nilai sig. sebesar 0.204  >  0.05.  Menunjukkan  bahwa alignment  with  organizational  values tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai.
b. Uji Pengaruh Tidak Langsung
H8: nilai t-hitung 1.162 < 1.96 dan nilai sig. sebesar 0.245 < 0.05. Menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh meaningful  work terhadap  perilaku kewargaan organisasional. H9: nilai t-hitung 1.008 < 1.96 dan nilai sig. sebesar 0.313 < 0.05. Menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh sense  of community terhadap perilaku kewargaan organisasional. H10: nilai t-hitung 0.828 < 1.96 dan nilai  sig.  sebesar  0.408  <  0.05.  Menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  dapat memediasi  pengaruh alignment  with  organizational  values terhadap  perilaku  kewargaan organisasional.
[H1] Pengaruh Langsung Meaningful work terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa meaningful  work mempunyai  pengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional terbukti kebenarannya. Pengaruh artinya bahwa semakin  kuat meaningful  work yang  dimiliki  pegawai  maka  akan  mempengaruhi  perilaku kewargaan organisasional pegawai STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja.
Meaningful work adalah salah satu indikator spiritualitas di tempat kerja dimana setiap individu berusaha untuk memenuhi kebutuhan akan tujuan, nilai, serta harga diri. Steger, Dik, dan  Duffy  (2012)  mendefinisikan meaningful  work sebagai  suatu  pekerjaan  yang  berarti  dan
bersifat  signifikan  serta  memiliki  nilai  yang  positif  bagi  individu  (meaningfulnes).  Dapat diketahui bahwa pegawai STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja yang memiliki meaningful work , dapat  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dan  menikmati  pekerjaannya.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Alisya dan Ali (2023) yang menunjukkan bahwa saat pegawai memiliki rasa yang mendalam mengenai makna dan tujuan pekerjaannya maka akan merasa terhubung  dengan  orang  lain  dan  mengalami  kesesuaian  yang  kuat.  Seseorang  akan  senang apabila dirinya dapat menggunakan skill dan talentanya untuk berkarya dalam organisasi maka akan muncul pekerjaan yang bermakna.
Pegawai  di  lingkungan  STAH  Negeri  Mpu  Kuturan  Singaraja  merasa  bahwa  pekerjaan yang  dilakukan  saat  ini  merupakan  pekerjaan  penting  dan  bermakna,  yang  memberikan pengaruh positif terhadap  dirinya selama bekerja, dapat dilihat dari hasil kuesioner penelitian didominasi oleh respons bahwa pegawai menganggap pekerjaannya berhubungan dengan hal penting  dalam  hidup  dan  pekerjaanya  memberikan  kebaikan  sosial.  Bisa  diinterpretasikan bahwa  saat  pegawai  merasa  bahwa  apa  yang  ia  kerjakan  memberikan  suatu  tujuan  positif untuk  hidupnya,  maka  ia  akan  bekerja  keras  dan  menunjukkan  extra-role  behavior  yang dikenal sebagai Perilaku Kewargaan Organisasional ( Organizational citizenship behavior ).
[H2] Pengaruh Langsung Sense of community terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Sense  of  community sangat  diperlukan  dalam  menjaga  kebersamaan  diantara  anggota organisasi. Sense  of  community akan  terlihat  jelas  ketika  anggota  kelompok  mempunyai pengalaman,  kebutuhan  dan  perasaan  yang  serupa.  Rasa  kebersamaan  sangatlah  penting untuk menjalin ikatan antar anggota organisasi. Rasa kebersamaan mengarah pada semangat tim,  peningkatan  kerjasama,  dan  gotong  royong  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Rasa kebersamaan  meningkatkan  perasaan  emosional,  keamanan,  rasa  memiliki  dalam  kelompok, tim  atau  komunitas.  Pegawai  menghargai  organisasi  di  mana  mereka  memiliki  rasa kebersamaan.
Pegawai di lingkungan STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja memiliki rasa kebersamaan yang  kuat  antar  anggota,  dilihat  dari  respons  pada  kuesioner  penelitian  yang  menunjukkan bahwa pernyataan “Merasa bahwa setiap karyawan harus mencapai tujuan bersama” dominan dimiliki oleh para pegawai. Shared emotional connection atau hubungan emosional bersama memunculkan  perasaan  bahwa  setiap  pegawai  harus  mencapai  tujuan  bersama  lembaga. Terutama karena dalam 1 tahun terakhir lembaga STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja sedang bersinergi  bersama  seluruh  civitas  akademika  untuk  mencapai  satu  tujuan  yaitu  menjadi Institut  Mpu  Kuturan.  Tujuan  inilah  yang  menjadi  pemicu  untuk  menguatkan  rasa kebersamaan  pegawai  di  STAH  Negeri  Mpu  Kuturan  Singaraja  melalui  berbagai  kegiatan dimana pegawai dapat ikut andil dalam membangun organisasi.
[H3] Pengaruh Langsung Alignment with organizational values terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Tidak adanya pengaruh signifikan antara alignment with organizational values terhadap perilaku  kewargaan  organisasional  kemungkinan  disebabkan  karena  kurangnya  perhatian organisasi terhadap kesejahteraan pegawai. Hal ini dapat dilihat dari respon pegawai terhadap pernyataan dalam kuesioner penelitian, mereka merasa kurang diperhatikan kesejahteraannya oleh  lembaga.  Timbulnya  pemikiran  ini  bukan  tanpa  sebab,  kemungkinan  besar  disebabkan oleh munculnya peraturan baru mengenai tenaga kontrak di instansi pemerintah.
Pada  31  Mei  2022,  Menteri  PANRB  mengeluarkan  surat  edaran  Perihal  Status Kepegawaian  di  Instansi  Pemerintah  Pusat  dan  Pemerintah  Daerah.  Inti  dari  surat  edaran tersebut yang menimbulkan kekhawatiran adalah menghapuskan jenis kepegawaian selain PNS dan PPPK di lingkungan instansi masing-masing dan tidak melakukan perekrutan pegawai non- ASN.  Perlu  diketahui  bahwa  pegawai  di  STAH  Negeri  Mpu  Kuturan  Singaraja  berjumlah  84 orang  yang  didominasi  oleh  Pegawai  Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri  (PPNPN)  sehingga
mereka  sangat  khawatir  akan  kelanjutan  masa  depan  mereka.  Apalagi  banyak  pegawai  yang sudah  mengabdi  puluhan  tahun  terancam  diberhentikan  saat  surat  edaran  tersebut dikeluarkan.
Seiring  berjalannya  waktu,  muncul  kembali  kebijakan  baru  oleh  MenPANRB  terkait pemetaan  PPPK  yang  bisa  diikuti  oleh  PPNPN  di  instansi  masing-masing  dengan  mengikuti syarat-syarat yang telah ditentukan. Secercah harapan pun muncul bagi pegawai yang sudah lama berkontribusi kepada lembaga untuk dapat diangkat menjadi ASN PPPK. Namun, kembali muncul peraturan baru yang menjelaskan bahwa pegawai kontrak dengan masa kerja minimal 2 tahun dari satuan kerja berbeda dalam satu kementerian yang sama, diperbolehkan untuk mendaftar di instansi tersebut. Dengan bertambahnya saingan, sudah ada beberapa formasi yang  dimenangkan  oleh  orang  di  luar  organisasi.  Kekecawaan  pegawai  yang  muncul  karena peraturan  ini  mengakibatkan  rendahnya alignment  with  organizational  values dan  membuat pegawai enggan untuk melakukan extra role kepada organisasi.
[H4] Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Pegawai  STAH  Negeri  Mpu  Kuturan  Singaraja  memiliki  normative  commitment  tinggi pada  lembaga.  Normative  commitment  memunculkan  perasaan  keterikatan  untuk  terus berada  dalam  organisasi,  pegawai  merasa  dirinya  harus  berada  dalam  organisasi  dan menjalankan kewajiban yang telah diberikan. Meskipun rata-rata masih tinggi, tetapi pegawai STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja perlu meningkatkan affective commitment yang berkaitan dengan  hubungan  emosional  dan  keterlibatan  anggota  terhadap  organisasinya.  Terlihat  dari pernyataan nomor 1 “Saya bersedia melakukan upaya ekstra disamping pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu keberhasilan organisasi” yang memiliki rata-rata paling kecil pada variabel komitmen organisasi.
Untuk pegawai PNS, hal ini disebabkan oleh beban kerja yang cukup berat karena perlu diketahui, pegawai PNS di STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja hanya berjumlah 7 orang dan sisanya  sebanyak  77  orang  didominasi  oleh  PPNPN.  Walaupun  komitmen  organisasi  yang dimiliki  oleh  PNS  tinggi,  namun  tanggungjawab  berat  yang  mereka  emban  menyebabkan perilaku extra role tidak selalu muncul pada pegawai PNS STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja. Begitu pula pada pegawai PPNPN STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja  yang belum mendapat kepastian  mengenai  status  mereka  smenjadi  enggan  untuk  berkomitmen  menunjukkan perilaku extra-role  dalam membantu keberhasilan organisasi.
[H5] Pengaruh Langsung Meaningful work terhadap Komitmen Organisasi
Komitmen  terhadap  organisasi  merupakan  bentuk  perilaku  seseorang  terhadap organisasinya  dimana  akan  selalu  berada  dalam  organisasi  tersebut  dan  akan  selalu memprioritaskan  urusan  organisanya.  Jika  organisasi  tersebut  ditinggalkan  individu  tersebut akan  lebih  berfikir  tentang  kerugian  organisasinya  jika  ditinggalkan.  Allen  dan  Meyer  (1997) menjelaskan  ada  tiga  aspek  komitmen  organisasi  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.
Berbagai penelitian terdahulu juga telah mengemukakan adanya kontribusi meaningful work terhadap  komitmen  organisasi  pegawai.  Hisam  &  Sanyal  (2021)  menemukan  hasil penelitian  bahwa meaningful  work memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dengan komitmen organisasi. Djafri & Noordin (2017) juga menyatakan bahwa workplace spirituality memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Pegawai yang merasa pekerjaannya  bermakna  dan  dapat  memenuhi  tujuan  pribadinya  akan  memiliki  tingkat komitmen organisasi yang tinggi. Sehingga meaningful work sangat penting untuk dimiliki oleh pegawai agar dapat meningkatkan motivasi yang membuat karyawan menjadi lebih komitmen pada organisasi.
[H6] Pengaruh Langsung Sense of community terhadap Komitmen Organisasi Sense of community didefinisikan sebagai pengalaman individu yang merasa terhubung secara  mendalam  dengan  rekan  kerjanya  dan  merasa  menjadi  bagian  dari  lingkungan pekerjaannya. Pengaruh positif dan signifikan sense of community menunjukkan bahwa ketika pegawai  merasa  bahwa  dirinya  terhubung  secara  mendalam  dengan  rekan  kerjanya  dan merasa  menjadi  bagian  dari  lingkungan  pekerjaannya  maka  hal  itu  dapat  mempengaruhi kekuatan  pegawai  dalam  menghayati  aspek  identifikasi,  aspek  keterlibatan  serta  aspek loyalitas terkait dengan STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja sehingga memunculkan komitmen organisasi yang kuat. Penemuan ini sejalan dengan hasil penelitian oleh Sidik, dkk. (2021) yang menyatakan  bahwa sense  of  community mempengaruhi  komitmen  organisasi  karyawan Unisba.
[H7]  Pengaruh  Langsung Alignment  with  organizational  values terhadap  Komitmen Organisasi
Keselarasan  dengan  organisasi  merupakan  aspek  spiritualitas  di  tempat  kerja  yang mewakili level organisasi. Pada dimensi ini menunjukkan bahwa pengalaman seorang individu termasuk  nilai-nilai  pribadinya  memiliki  keselarasan  dengan  nilai,  misi  serta  tujuan organisasinya.  Keselarasan  dengan  nilai  organisasi  dapat  berupa  merasa  terkoneksi  dengan tujuan  organisasi,  mengenal  dan  paham  dengan  misi  organisasi  dan  nilai  didalamnya,  serta organisasi yang peduli terhadap karyawannya.
Alignment  with  organizational  values tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi disebabkan oleh anggapan pegawai bahwa dirinya kurang diperhitungkan oleh organisasi. Terutama karena PPNPN didominasi oleh orang-orang yang sudah mengabdi selama  bertahun-tahun  namun  dikalahkan  oleh  pegawai  yang  baru  bekerja  selama  2  tahun. Akibatnya, komitmen organisasi menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan penemuan oleh Hisam  &  Sanyal  (2021)  yang  menyatakan  bahwa alignment  with  organizational  values tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
[H8]  Pengaruh Meaningful  work terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  Melalui Komitmen Organisasi
Handoko (2008:44),  menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seorang  pekerja  mengidentifikasikan  diri  dengan  perusahaan  dan  tujuan-tujuannya  dan berkeinginan  untuk  memelihara  keanggotaannya  dalam  perusahaan.  Komitmen  organisasi merupakan  suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh  pegawai  yang  dapat  menimbulkan  perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Meaningful work adalah salah satu indikator  spiritualitas  di  tempat  kerja  dimana  setiap  individu  berusaha  untuk  memenuhi kebutuhan  akan  tujuan,  nilai,  serta  harga  diri.  Steger,  Dik,  dan  Duffi  (2012)  mendefinisikan meaningful  work sebagai  suatu  pekerjaan  yang  berarti  dan  bersifat  signifikan  serta  memiliki nilai yang positif bagi individu (meaningfulness). Dapat diketahui bahwa pegawai STAH Negeri Mpu  Kuturan  Singaraja  yang  memiliki meaningful  work ,  dapat  bekerja  dengan  sungguh- sungguh  dan  menikmati  pekerjaannya.  Tanpa  adanya  peran  komitmen  organisasi menunjukkan  bahwa meaningful  work yang  dimiliki  oleh  pegawai  sudah  mampu  untuk meningkatkan  perilaku  kewargaan  organisasional.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Alisya dan Ali (2023) yang menunjukkan bahwa saat pegawai memiliki rasa yang mendalam mengenai makna dan tujuan pekerjaannya maka akan merasa terhubung dengan orang lain dan mengalami kesesuaian yang kuat. Seseorang akan senang apabila dirinya dapat menggunakan  skill  dan  talentanya  untuk  berkarya  dalam  organisasi  maka  akan  muncul pekerjaan yang bermakna.
[H9]  Pengaruh Meaningful  work terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  Melalui Komitmen Organisasi
Sense  of  community sangat  diperlukan  dalam  menjaga  kebersamaan  diantara  anggota organisasi. Sense  of  community akan  terlihat  jelas  ketika  anggota  kelompok  mempunyai pengalaman,  kebutuhan  dan  perasaan  yang  serupa.  Rasa  kebersamaan  sangatlah  penting untuk menjalin ikatan antar anggota organisasi. Rasa kebersamaan mengarah pada semangat tim,  peningkatan  kerjasama,  dan  gotong  royong  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Rasa kebersamaan  meningkatkan  perasaan  emosional,  keamanan,  rasa  memiliki  dalam  kelompok, tim  atau  komunitas.  Pegawai  menghargai  organisasi  di  mana  mereka  memiliki  rasa kebersamaan. Pada penelitian ini Sense of community terbukti mampu mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional tanpa adanya mediasi dari variabel komitmen organisasi.
[H10]  Pengaruh Meaningful  work terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  Melalui Komitmen Organisasi
Milliman  et  al.,  (2003)  menjelaskan  bahwa alignment  with  organizational  values merupakan dimensi penyelarasan antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan misi dan tujuan organisasi. Hal ini berhubungan dengan alasan bahwa tujuan organisasi lebih besar daripada tujuan  pribadi  dan  seseorang  harus  memberikan  kontribusi  terbaiknya  untuk  organisasi. Variabel alignment  with  organizational  values yang  bernilai  negatif  artinya  semakin  tinggi keselarasan  nilai-nilai  pribadi  karyawan  dengan  misi  dan  tujuan  organisasi,  semakin  rendah pula  kecenderungan  pegawai  menampilkan  OCB  dalam  bekerja.  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Ni’mah (2023) yang menyatakan bahwa spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Hal ini dikatakan tidak sesuai dengan teori, sehingga peneliti  menduga  bahwa  ada  variabel  lain  yang  memediasi  antara alignment  with organizational values dan OCB.
5. Penutup

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan meaningful  work dan sense  of  community berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional, sementara alignment with organizational  values tidak  berpengaruh  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional, meaningful  work dan sense  of  community berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  sementara alignment  with  organizational  values tidak  berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi tidak memediasi meaningful work , sense of  community dan alignment  with  organizational  values terhadap  perilaku  kewargaan organisasional.
Saran
Bagi STAH Negeri Mpu Kuturan Singaraja sebagai bahan pertimbangan organisasi untuk lebih memperhatikan komitmen organisasi pegawai, terutama dari segi kurangnya kepedulian terhadap  sesama  pegawai  dalam  menginisiasi  untuk  saling  membantu  dan  mengerjakan pekerjaan  diluar  dari  deskripsi  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  organisasi  sehingga  dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai dan perkembangan STAH Negeri Mpu Kuturan. Selain itu, mengevaluasi tingkat keterlibatan kerja pegawai, agar timbul nilai pribadi yang selaras dengan nilai  organisasi.  Mendorong  pegawai  agar  memiliki  keterikatan  yang  lebih  dengan pekerjaannya,  memberikan  motivasi  agar  dapat  menumbuhkan  sikap  bahwa  pekerjaan  itu penting  bagi  harga  diri,  serta  membantu  pegawai  untuk  menemukan  arti  dan  tujuan  dari pekerjaannya.
Bagi  peneliti  yang  akan  datang,  penelitian  ini  dapat  memberi  bukti  empiris  mengenai pentingnya  spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional  (OCB) Untuk  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dapat  menganalisis  sampel  lebih  luas  lagi  dengan
variabel  lain  seperti  gaya  kepemimpinan,  loyalitas  kerja,  lingkungan  kerja,  etos  kerja,  dan lainnya.

## Daftar Pustaka
Alisya & Mubarak, A. (2023). Studi Kontribusi Workplace Spirituality terhadap Organizational citizenship  behavior pada  Anggota  Dirlantas  Polda  Jabar. Bandung  Conference  Series  : Psychology Science . 3(1), 407-413 https://doi.org/10.29313/bcsps.v3i1.5443 Djafri,  Fares.,  &  Noordin,  Kamaruzaman.  (2017),  The  Impact  Of  Workplace  Spirituality  On Organizational Commitment: A Case Study Of Takaful Agents In Malaysia. Humanomics , 33(3), 384-396. https://doi.org/10.1108/H-02-2017-0018
Handoko.  (2008). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia  edisi  kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE
Hisam,  Mohammed  Wamique&  Sanyal,  Shouvik.  (2021).  Impact  of  Workplace  Spirituality  on Organizational  Commitment  –  A  Study  in  an  Emerging  Economy.  Turkish Journal  of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT) . 12(24), 984-1000.
http://dx.doi.org/10.17762/turcomat.v12i4.589
Ni’mah,  A.K.  &  Ulya,  A.U.  (2023).  The  Effect  of Workplace  Spirituality on  Organization Citizenship Behavior for The Environment Mediated by Environmental Passion. Journal of Economics and Business Review . 2(1), 56-67. https://ejournal.uinsaid.ac.id/index.php/juebir
Saleem, S. & Amin, S. (2013). The Impact of Organizational Support for Career Development and  Supervisory  Support  on  Employee  Performance:  An  Empirical  Study  From  Pakistan Academic Sector. European Journal of Business and Management. 5(5), 194-207
Sidik,  R.N.M.,  Widawati,  L.  &  Utami,  A.  T.  (2021).  Pengaruh  Workplace  Spirituality  terhadap Komitmen  Organisasi  pada  Dosen  Universitas  Islam  Bandung. Prosiding  Psikologi .  7(2), 652-656
Steger,  M.  F.,  Dik,  B.  J.,  &  Duffy,  R.  D.  (2012).  Measuring Meaningful  work :  The  Work  and Meaning  Inventory  (WAMI).  Journal  of  Career  Assessment,  20(3),  322-337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta