The  Effect  Of  Lecturer  Competence  On  Lecturer  Performance  Mediated  By  Job Satisfaction At Universities In Bandung City
Pengaruh Kompetensi Dosen Terhadap Kinerja Dosen Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Universitas Di Kota Bandung
Herni Yuliani 1* , Rini Mulyani Sari 2
Universitas Jenderal Achmad Yani, Cimahi, Indonesia 1,2 herniiiyuliani@gmail.com 1 , rinimulyasari@mn.unjani.ac.id 2

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
Lecturer  competency  can  influence  lecturer  performance.  Higher  education  institutions  really  need quality lecturer performance in order to improve academic quality. Lecturers should get satisfaction at work so they can carry out their work optimally. This research aims to determine the effect of lecturer competence  on  lecturer  performance,  which  is  mediated  by  job  satisfaction.  The  respondents  in  this study  were  96  lecturers  at  universities  in  Bandung  City,  using  stratified  random  sampling  and  Slovin techniques.  Data  collection  techniques  used  include  interviews,  questionnaires,  and  observation.  The research method used is a quantitative method using path analysis. The results of the research show that there is a positive influence of lecturer competence on lecturer performance, there is a positive influence of  lecturer  competence  on  job  satisfaction,  there  is  a  positive  influence  of  job  satisfaction  on  lecturer performance, and there is a positive influence of lecturer competence on lecturer performance through job satisfaction.
Keywords: Lecturer Competence, Job Satisfaction, Lecturer Performance.

## ABSTRAK
Kompetensi  dosen  dapat  mempengaruhi  kinerja  dosen.  Kinerja  dosen  yang  berkualitas  sangat dibutuhkan  oleh  lembaga  perguruan  tinggi  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  akademik.  Dosen sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan optimal. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  yang dimediasi kepuasan kerja. Responden dalam penelitian ini sebanyak 96 dosen pada Universitas di Kota Bandung dengan menggunakan teknik stratified random sampling dan slovin. Teknik pengumpulan data yang  digunakan  meliputi  wawancara,  kuesioner,  dan  observasi.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan Path  Analysis .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa adanya pengaruh positif kompetensi dosen terhadap kinerja dosen, adanya pengaruh positif kompetensi dosen terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, dan adanya pengaruh pengaruh positif kompetensi dosen terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: Kompetensi Dosen, Kepuasan Kerja, Kinerja Dosen .

## 1. Pendahuluan
Kemajuan pada bidang pendidikan tidak bisa terlepas dari kiprah seorang dosen dalam mendidik  peserta  didiknya.  Dosen  menjadi  salah  satu  penentu  keberhasilan  pendidikan  di Indonesia lewat kinerjanya di perguruan tinggi. Berikut ini merupakan jumlah dosen menurut bentuk Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Provinsi Jawa Barat:
Tabel 1. Jumlah Dosen Menurut Bentuk Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Provinsi Jawa Barat
NO  LEMBAGA PENDIDIKAN TINGGI  JUMLAH DOSEN 1  Universitas 13.983 2  Institut 1.135 3  Sekolah Tinggi 6.948 4  Akademi 1.313

## NO  LEMBAGA PENDIDIKAN TINGGI  JUMLAH DOSEN
5  Politeknik 1.541
Sumber: PDDikti yang Diolah Kembali Tahun 2023 Adanya persaingan yang semakin kompetitif baik dari Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS),  tentunya  mengharapkan  setiap  institusi  untuk meningkatkan  keunggulan  dan  daya  saing.  Berikut  ini  merupakan  daftar  Perguruan  Tinggi Swasta (PTS) yang ada di Kota Bandung:
Tabel 1. Nama Universitas (PTS) dan Peringkat AIPT di Kota Bandung NO NAMA UNIVERSITAS JUMLAH DOSEN AKREDITASI 1  Universitas Islam Bandung 625 UNGGUL 2  Universitas Katolik Parahyangan 440 UNGGUL 3  Universitas Kristen Maranatha 459 BAIK SEKALI 4  Universitas Pasundan 513 UNGGUL 5  Universitas Jenderal Achmad Yani 614 BAIK 6  Universitas Langlang Buana 219 BAIK 7  Universitas Nurtanio 359 BAIK 8  Universitas Komputer Indonesia 110 BAIK 9  Universitas Widyatama 309 BAIK 10  Universitas Kebangsaan 77 BAIK 11  Universitas Al-Ghifari 63 BAIK 12  Universitas Sangga Buana 171 BAIK SEKALI 13  Universitas  Informatika  dan  Bisnis Indonesia 66 BAIK 14  Universitas Telkom 1035 UNGGUL 15  Universitas Nasional PASIM 82 BAIK
Sumber: PDDikti yang Diolah Kembali Tahun 2023
Aspek    sumber    daya    manusia    merupakan  pemberi    kontribusi    besar    dalam keberhasilan    di  perguruan    tinggi.    Lembaga    pendidikan  tinggi    dituntut    untuk    mampu menghasilkan    dan    menciptakan    lulusan    yang    berkompetensi  serta  memiliki  kemampuan berdaya  saing  yang  tinggi,  yang  tujuannya  mampu  bekerja  lebih  efektif    dan    efisien    di berbagai  bidang.
Berdasarkan  hasil  pra  survei  bahwa  banyak  dosen  merasa  kurang  memiliki  waktu untuk melakukan tugas Tri Darma yaitu penelitian, hal ini dikarenakan harus memprioritaskan tugas-tugas  seperti  membuat  materi  ajar,  melakukan  evaluasi,  dan  memberikan  bimbingan kepada  mahasiswa.  Selain  itu,  beberapa  perguruan  tinggi  kurang  memberikan  dukungan kepada  dosen  untuk  melakukan  pengabdian  kepada  masyarakat,  dan  juga  fasilitas  yang diberikan untuk melakukan penelitian yang kurang memadai.
Kinerja  menurut  Damanik  (2021)  merupakan  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing atau bagaimana seseorang berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang diberikan. Sementara itu Rivai (2012:309)  memaparkan  kinerja  merupakan  bagian  dari  perilaku  nyata  yang  dimaksudkan seorang individu sebagai prestasi kerja yang sesuai dengan perannya di instansi. Adapun salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  adalah  kompetensi.  Universitas  juga  harus memperhatikan  bagaimana  menjaga  dan  mengelola  kemampuan  dosen  dalam  bekerja sehingga  fokus  pada  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  universitas.  Kompetensi  dosen  berperan penting  dalam  membangun  ekosistem  pendidikan  yang  baik  (vokasi.kemdikbud.go.id  2023). Seorang dosen dituntut senantiasa untuk terus meningkatkan dan mengasah kompetensinya
mengikuti  perkembangan  ilmu  pengetahuan  serta  teknologi  terbaru  untuk  mendukung kinerjanya menjadi pendidik dan pengajar.
Kompetensi  menurut  Dessler  (2017:408)  adalah  karakteristik  pribadi  yang  dapat ditunjukan  seperti  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  pribadi  seperti  kepemimpinan. Sedangkan  menurut  Wibowo  (2016:271)  mengemukakan  bahwa  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Sementara  itu,  menurut  Edison,  dkk    (2016:142)  kompetensi  merupakan  kemampuan seseorang  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  memiliki  kelebihan  berdasarkan  pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skills ), dan sikap ( attitude ).
Kinerja  dosen  yang  berkualitas  sangat  dibutuhkan  oleh  lembaga  perguruan  tinggi dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  akademik,  agar  kinerja  dosen  tersebut  tercapai,  maka dosen sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja lebih dahulu. Ketika dosen merasakan kepuasan dalam bekerja, maka dosen akan cenderung melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan seluruh kemampuan yang dimiliki tanpa mengenal waktu dan menghitung pamrih rajin masuk kerja (Anggraeni, 2023).
Kepuasan  kerja  dosen  merupakan  salah  satu  dasar  secara  personal. Berdasarkan sistem  nilai-nilai  yang  tersedia,  kepuasan pun  berbeda-beda  pada  setiap  individu.  Hal  ini terjadi  dikarenakan  setiap  individu  memiliki  perbedaan, ketika  tingginya  tingkat  kepuasan yang  diterima  maka aspek-aspek  yang  diinginkanpun tercapai dan sebaliknya juga (Purba, 2023).
Ernawan, et. al. (2023) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Selain  itu,  penelitian  Purba  (2023)  menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  juga  diperkuat  oleh penelitian Suristya, et. al. (2021) bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Anggraini,  et.  al.  (2022)  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini di dukung oleh penelitian Hidayat,  et.  al.  (2020)  bahwa  pengaruh  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  pegawai  secara  langsung  dan  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Sesuai  dengan  latar    belakang    yang  telah  diuraikan    dan    membatasi    pembahasan serta  memudahkan analisis  penelitian,  maka  peneliti  dapat  merumuskan masalah  sebagai berikut:
1. Bagaimana  gambaran  deskriptif  kompetensi  dosen,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  dosen pada Universitas di Kota Bandung.
2. Bagaimana pengaruh antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen pada Universitas di Kota Bandung.
3. Bagaimana pengaruh antara kompetensi dosen terhadap kepuasan kerja pada Universitas di Kota Bandung.
4. Bagaimana  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen  pada  Universitas  di Kota Bandung.
5. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja pada Universitas di Kota Bandung
2. Tinjauan Pustaka
Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dalam menjalankan tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  kriteria  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.
Semakin tinggi kinerja pegawai maka semakin tinggi juga nilai yang diperoleh, sebaliknya jika semakin rendah kinerja maka semakin rendah nilai yang diperoleh (Diantoro et al.,2023).
Menurut  Afandi  (2018:83)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  kewenangan  dan tanggung  jawab  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  ilegal,  tidak melanggar  hukum  serta  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika”.  Sementara  menurut Wibowo (2016:271) kinerja pegawai adalah perilaku nyata yang ditampilkan seseorang sebagai bentuk prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan. Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2017:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan merupakan cerminan atau penilaian dari perasaan seorang individu terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat terlihat dalam sikap seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Menurut  Mangkunegara,  (2015:117)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Sementara  menurut  Robbins,  (2003:78)  Kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.  Sedangkan  menurut  Suranta  (2019)  Kepuasan  kerja  adalah  persoalan  hubungan emosional yang mewujudkan perasaan senang atau tidak senang Ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.

## Kinerja Dosen
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dalam menjalankan tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  kriteria  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan. Semakin tinggi kinerja pegawai maka semakin tinggi juga nilai yang diperoleh, sebaliknya jika semakin rendah kinerja maka semakin rendah nilai yang diperoleh.
Menurut  Afandi  (2018:83)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  kewenangan  dan tanggung  jawab  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  ilegal,  tidak melanggar  hukum  serta  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Sementara  menurut Wibowo (2016:271) kinerja pegawai adalah perilaku nyata yang ditampilkan seseorang sebagai bentuk prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan. Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2017:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  metode  penelitian  kuantitatif.  Adapun populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  di  Universitas  Kota  Bandung  yang  memiliki Akreditasi Unggul sebanyak 2.613 orang. Penelitian dilakukan pada dosen di Universitas Islam Bandung,  Universitas  Katolik  Parahyangan,  Universitas  Pasundan,  dan  Universitas  Telkom. Dalam menentukan ukuran sampel digunakan rumus Slovin, jumlah sampel yang dibutuhkan sebanyak  96  orang.  Untuk  menentukan  banyaknya  dosen  pada  setiap  universitas  digunakan teknik stratified  random  sampling ,  sehingga  responden  pada  setiap  universitas  sebanyak  24 orang.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Hasil Uji Asumsi Klasik
Model  analisis  jalur  yang  digunakan  bermaksud  agar  dapat  memperlihatkan persamaan  hubungan  yang  valid  atau Best  Linier  Unbiased  Estimator (BLUE)  model  tersebut wajib memenuhi asumsi-asumsi klasik Ordinary Least Square (OLS). Untuk memenuhi asumsi- asumsi  tersebut,  pada  penelitian  ini  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas.  Pengolahannya  dilakukan  secara komputerisasi menggunakan program SPSS versi 25 dan mendapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Asumsi Klasik No Uji Asumsi Klasik Kriteria Penerimaan Hasil Uji Hasil Uji Interpretasi 1 Uji Normalitas ( Kolmogorov -Smirnov ) Sig ≥ 0,05 Sig = 0,192 Nilai  signifikansi  0,192  > 0,05 maka data berdistribusi normal 2 Uji Multikolinearitas Tolerance  value >  0,1 dan VIF < 10 Kompetensi Dosen Tolerance = 0,624 VIF = 1,603 Kepuasan Kerja Tolerance = 0,624 VIF = 1,603 Pada  variabel  kompetensi dosen  dan  kepuasan  kerja nilai  tolerance  0,624  >  0,1 dan  nilai  VIF  1,603  <  10 maka tidak terjadi multikolinearitas 3 Uji  Heteroskedastisitas (Uji Glejser ) Sig ≥ 0,05 Kompetensi Dosen Sig = 0,645 Kepuasan Kerja Sig = 0,367 Pada  variabel  kompetensi dosen  nilai  signifikansi 0,645 > 0,05  dan kepuasan kerja nilai signifikansi 0, 367
>  0,05  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas
Sumber:Kuesioner Diolah Kembali Tahun 2024

## Hasil Statistik Deskriptif
Hasil dari statistik deskriptif disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Min. Max. Mean Std. Deviation Kompetensi Dosen 96 2,79 3,40 3,04 10,674 Kepuasan Kerja 96 2,50 3,41 2,89 11,362 Kinerja Dosen 96 2,85 3,15 2,98 10,584 Valid N (listwise) 96
Sumber: Kuesioner Diolah Kembali Tahun 2024 Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  diatas,  variabel  kompetensi  dosen  memiliki  nilai minimum  sebesar  2,79,  sedangkan  nilai  maksimum  sebesar  3,40  dan  rata-rata  sebesar  3,04 dengan  nilai  standar  deviasi  sebesar  10,674.  Selanjutnya  untuk  variabel  kepuasan  kerja memiliki  nilai  minimum  sebesar  2,50,  nilai  maksimum  sebesar  3,41,  rata-rata  sebesar  2,89 dengan  standar  deviasi  sebesar  11,362.  Kemudian,  variabel  kinerja  dosen  memiliki  nilai minimum  sebesar  2,85,  nilai  maksimum  sebesar  3,15,  rata-rata  sebesar  2,98  dengan  nilai standar deviasi sebesar 10,584.
Hasil Analisis Jalur ( Path Analysis )
Hasil  analisis  jalur  model  struktural  untuk  menguji  pengaruh  talent  management terhadap kinerja pegawai melalui kualitas pelayanan, sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .632 a 0.400 0.387 3.64090 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompetensi Dosen
Sumber: Kuesioner Diolah Kembali Tahun 2024
Selanjutnya berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R square sebesar 0,400. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh kompetensi dosen (X) dan kepuasan kerja (Y) terhadap  kinerja  dosen  (Z)  sebesar  40%  sementara  60%  merupakan  kontribusi  variabel  lain yang tidak di teliti dalam model penelitian ini.
Hasil SPSS Analisis Jalur Kompetensi Dosen terhadap Kinerja Dosen Tabel 6. Hasil Analisis Jalur Kompetensi terhadap Kinerja Dosen
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 13.925 2.043 6.816 0.000 Kompetensi Dosen 0.617 0.082 0.613 7.532 0.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Kuesioner Diolah Kembali Tahun 2024 Berdasarkan tabel nilai Standardized Coefficients Beta pada variable kompetensi dosen (X)  sebesar  0,613  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  yang  berarti  kompetensi  dosen  (X) mempengaruhi kepuasan kerja (Y).
Hasil SPSS Analisis Jalur Kompetensi Dosen terhadap Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerj Tabel 7. Hasil Analisis Jalur Kompetensi terhadap Kinerja Dosen Melalui Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.588 2.100 3.613 0.000 Kompetensi Dosen 0.181 0.087 0.211 2.072 0.041 Kepuasan Kerja 0.410 0.087 0.481 4.725 0.000
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Kuesioner Diolah Kembali Tahun 2024 Berdasarkan tabel 7 diperoleh persamaan sebagai berikut:
𝑍 = 0,211𝑋 + 0,481𝑌 + 0,774 Dapat diketahui bahwa nilai Standardized Coefficients Beta kompetensi sebesar 0,211 dan kepuasan kerja sebesar 0,481 dengan nilai t hitung masing-masing sebesar 2,609 dan 5,382 lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 2,042 serta nilai signifikansi dari kedua variabel yaitu talent management = 0,014 dan kualitas pelayanan = 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini memberikan kesimpulan  bahwa  model  analisis  jalur  yaitu  kompetensi  dosen  (X)  dan  kepuasan  kerja  (Y) berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen (Z). Dapat di lihat pada model structural seperti di bawah ini:
Gambar 1. Model Struktural Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Universitas di Kota Bandung
Berdasarkan  gambar  diatas  menujukkan  bahwa  pengaruh  langsung  yang  diberikan kompetensi  dosen  (X)  terhadap  kinerja  dosen  (Z)  sebesar  0,211  sedangkan  pengaruh  tidak langsung kompetensi dosen (X) melalui kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja dosen (Z) adalah perkalian antara nilai beta x terhadap y dengan nilai beta y terhadap z yaitu 0,613 x 0,481 = 0,2948.  Maka pengaruh total yang diberikan kompetensi dosen (X) terhadap kinerja dosen (Z) adalah  pengaruh  langsung  ditambah  dengan  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  dosen  (X) melalui kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja dosen (Z) yaitu 0,211 + 0,294 = 0,505. Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,211 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,505 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung. Hasil ini menujukkan bahwa secara tidak  langsung  kompetensi  dosen  (X)  melalui  kualitas  pelayanan  (Y)  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen  (Z).  Dengan  demikian,  semakin  tinggi  kompetensi  seorang dosen yang meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional akan meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja dosen tersebut.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Kompetensi Dosen terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian H1 berhasil menolak H0 dengan kata lain Ha diterima, karena memiliki thitung sebesar 2,072 yang lebih besar dibandingkan dengan ttabel sebesar 1,985 dan  nilai  signifikan  sebesar  0,041  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa kompetensi  dosen  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen.  Hal  tetrsebut  dapat diinterpretasikan  bahwa  adanya  hubungan  positif  antara  kompetensi  dosen  dan  kinerja dosen,  yang  berarti  semakin  tinggi  kompetensi  seorang  dosen  maka  akan  meningkatkan kinerja dosen tersebut.
2. Pengaruh Kompetensi Dosen terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian H2 berhasil menolak H0 dengan kata lain Ha diterima, karena memiliki nilai thitung sebesar 7,532 yang lebih besar dibandingkan dengan ttabel sebesar 1,985 dan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka dapat diketahui bahwa kompetensi  dosen  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  dapat diinterpretasikan  bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  antara  kompetensi  dosen  dengan kepuasan kerja, yang berarti semakin tinggi kompetensi seorang dosen maka akan semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakannya.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian H2 berhasil menolak H0 dengan kata lain Ha diterima, karena memiliki nilai thitung sebesar 4,725 yang lebih besar dibandingkan dengan ttabel sebesar 1,985 dan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka dapat diketahui bahwa kompetensi  dosen  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  dapat
0,211 0,481 Kinerja Dosen (Z) Kepuasan Kerja (Y) Kompetensi (X) 0,613 0,774
diinterpretasikan  bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja  dosen,  yang  berarti  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  seorang  dosen  akan meningkatkan kinerja dosen tersebut.
4. Pengaruh Kompetensi Dosen terhadap Kinerja Dosen melui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian H4 berhasil menolak H0 dengan kata lain Ha diterima, karena memiliki  nilai  β  H4  sebesar  0,294  yang  merupakan  pengaruh  tidak  langsung.  Hasil menujukkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung yang memiliki nilai β H1 sebesar 0,211 berdasarkan analisis jalur.  Dimana pengaruh secara tidak  langsung  antara  kompetensi  dosen  terhadap  kinerja  dosen  melalui  kepuasan  kerja lebih besar dari pengaruh langsung.

## 5. Penutup
K esimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen yang di mediasi kepuasan kerja pada Universitas di Kota Bandung, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Tanggapan responden terhadap kompetensi dosen, kepuasan kerja, dan kinerja dosen pada Universitas di Kota Bandung termasuk ke dalam kriteria cukup.
2. Kompetensi  dosen  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen  pada  Universitas  di  Kota Bandung.
3. Kompetensi dosen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada Universitas di Kota Bandung.
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen  pada  Universitas  di  Kota Bandung.
5. Kompetensi dosen berpengaruh positif terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja pada Universitas di Kota Bandung.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator) .  Riau: Zanafa Publishing.
Aisyah,  Nur.  (2019). Kinerja  Dosen  (Ditinjau  dari  Aspek  Kemampuan  Kognitif,  Budaya Organisasi, Karektistik Individu, dan Etika Kerja) . Serang Banten: CV AA Rizky.
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Anggraini,  N.,  Hermanto,  H.,  &  Suprayetno,  D.  (2022).  PENGARUH  KOMPETENSI  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  PADA  DINAS  KEPENDUDUKAN  DAN PENCATATAN  SIPIL  KABUPATEN  LOMBOK  BARAT:  The  Influence  of  Competence  on Employee Performance through Job Satisfaction in The Population and Civil Registration Office of West Lombok Regency. Unram Management Review , 2 (2), 120-128.
Anggreni, P. (2023). Pengaruh Sertifikasi Dosen dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen di Lingkungan Universitas Mahendradatta. Jurnal Ilmiah Pendidikan Profesi Guru , 6 (1). Anwar Sanusi. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta: Penerbit Salemba. Dahlan,  D.,  Baharuddin,  I.,  &  Kamma,  A.  W.  (2023).  PENGARUH  KOMPETENSI  PEDAGOGIK TERHADAP  KINERJA  DOSEN  PADA  PROGRAM  STUDI  ILMU  ADMINISTRASI  NEGARA FAKULTAS  ILMU  SOSIAL  DAN  ILMU  POLITIK  UNIVERSITAS  NUKU  KOTA  TIDORE KEPULAUAN. JOEL: Journal of Educational and Language Research , 2 (8), 1107-1110. Damanik,  M.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Remunerasi  terhadap  Budaya Kerja  dan  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Direktorat  Jenderal  Pajak  KPP Pratama  Pematang  Siantar. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Ilmu  Sosial , 2 (1).  194- 212.
Dessler,  G.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Kesembilan . Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Diantoro,  A.  K.,  Suhada,  S.,  Johan,  A.,  &  Janah,  A.  W.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan Kewirausahaan  Terhadap  Kinerja  Organisasi:  Efek  Mediasi  Kemampuan  Inovasi Teknologi. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 4 (6), 9254-9263. Duryadi. (2021). Metode Penelitian Ilmiah . Semarang: Yayasan Prima Agus Teknik. Edison, Anwar, Komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Alfabeta- Bandung.
Efendi,  S.,  &  Yusuf,  A.  (2021).  Influence  Of  Competence,  Compensation  And  Motivation  On Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  As  Intervening  Variable  In  The Environment Of Indonesian Professional Certification Authority. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) , 5 (3), 2441-2451.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  II .  BPFE Yogyakarta : Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Hidayat, A., Mattalatta, S., & Sani, A. (2020). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  pada  dinas  sosial  Kota  Makassar. Jurnal  Mirai  Management , 5 (3),  202- 212.
Iskamto, D. (2022). Analysis of The Impact of Competence on Performance: An Investigative In Educational Institutions. Asean International Journal of Business , 1 (1), 68-76.
Josiah, T., & Joni, R. (2021). Pemberian Motivasi Dan Intensif Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola  Pajak  Dan  Retribusi  Kota  Bandar  Lampung. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Saburai (JIMS) , 7 (2), 133-140.
Kurniawan,  T.  (2023).  Pengaruh  Penyelesaian  Konflik,  Beban  Kerja,  Komitmen  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  RSUD  Pasaman  Barat. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) , 9 (4), 1496-1510.
Lestari,  F.  T.,  &  Muchsinati,  E.  S.  (2022).  THE  INFLUENCE  OF  ORGANIZATIONAL  CULTURE, WORK ENVIRONMENT, LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEE COMPETENCE, AND MOTIVATION ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  THROUGH  JOB  SATISFACTION  IN  STARBUCKS  AND EXCELSO EMPLOYEES IN BATAM CITY. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 10 (2), 223-235.
Mangkunegara,  A.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta cv. Maslan,  J.  (2023). The  Implications  of  Leadership,  Culture,  Competence,  Commitment,  and Satisfaction on Lecturer Performance in Private Universities of North Sumatra (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS PASUNDAN).
Permadi, I. K. O., Carina, T., & Wibawa, I. W. S. (2023). The Impact of Organizational Culture and  Lecturer  Competence  on  Organizational  Commitment  to  Influence  Lecturer Performance. Jurnal Administrasi dan Manajemen , 13 (2), 157-165. Purba, M. R. (2023). PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Jurnal Ekonomi Bisnis Manajemen Prima , 4 (2),
129-145.
Qurtubi,  A.  (2023).  The  Impact  Of  Professionalism  And  Lecturer  Competency  On  Lecturer Performance In Indonesia. Journal on Education , 5 (4), 11485-11497.
--------Republik  Indonesia.  2005. Keputusan  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Republik Indonesia Nomor 14 tentang Guru dan Dosen . Jakarta. Rivai, V. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  (2003). Perilaku  Organisasi,  Jilid  2 .  Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia.
Sancoko, S., Yuliawan, R., Al Aufa, B., & Yuliyanto, H. (2023). The effects of job satisfaction on lecturer  performance:  case  study  in  faculty  x  Universitas  Indonesia. Jurnal  Pendidikan Teknologi dan Kejuruan , 29 (1).
Santika,  R.  R.  (2021).  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  In  Relationship  Between  Retention,
Commitment, Competence In Improving Performance.
Sanusi, Anwar. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta : Salemba Empat Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika. Sekaran & Bougie. (2016). Research Methods for Business . John Wiley & Son.
Simanjuntak,  T.,  &  Sitio,  V.  S.  S.  (2021).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Employee Engagement  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Narma  Toserba,  Narogong Bogor. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (1), 42-54. Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sunarta, S. (2019). Pentingnya kepuasan kerja. Efisiensi: Kajian Ilmu Administrasi , 16 (2), 63-75. Suristya,  K.  L.,  &  Adi,  N.  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. JMBI  UNSRAT  (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi) , 8 (1).
Tangkere,  T.  (2022).  Professional  and  Pedagogic  Competence  of  Lecturers  of  the  Faculty  of Engineering Universitas Negeri Manado. International Journal of Information Technology and Education , 1 (3), 1-8.
Triyono, A., & Agustedi, A. (2022, March). THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING THE EFFECT OF COMPETENCE ON LECTURERS’PERFORMANCE AT THE ECONOMICS COLLEGE OF  INDRAGIRI  (STIE-I)  RENGAT. In International  Conference  of  Business  and  Social Sciences (pp. 104-115).
Utama,  I.,  Yusaini,  Y.,  &  Darmawati,  D.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dosen  Terhadap Komitmen  Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Islam  Negeri  di  Provinsi  Aceh. Edukasi  Islami: Jurnal Pendidikan Islam , 10 (02). --------vokasi.kemdikbud.go.id diakses 8/10/2023 Wahyuni, H. (2019). Pengaruh kompetensi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja Dosen. Pengaruh  kompetensi,  Motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  Terhadap  Kinerja Dosen , 7 (2), 154-162.
Waluyo,  B.  S.,  Syarifuddin,  E.,  &  Anriani,  N.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan Kompetensi  Kepribadian  Terhadap  Kinerja  Dosen  Universitas  Muhammadiyah Tangerang. Jurnal Simki Pedagogia , 6 (2), 520-530. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Wulandar, A. F., & Luturlea, B. S. (2023). Supporting the Performance of Lecturer: The Effect of Competency  and  Motivation  on  Lecturer  Performance. Al-Tanzim:  Jurnal  Manajemen Pendidikan Islam , 7 (2), 551-565.