## Dejan Saputra

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Penilaian Kinerja oleh Kepala di kantor Balai Sumber Daya Alam Wilayah VI Tasikmalaya. Rumusan masalah yang diajukan adalah: 1) Bagaimana penilaian  kinerja  oleh  Kepala  di  Kantor  Balai  Besar  Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat Wilayah  VI  Tasikmalaya?;  2)  Apa  saja  hambatan-hambatan  yang  ditemukan  oleh  kepala  dalam penilaian  kinerja  di  Kantor  Balai  Besar  Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat  Wilayah  VI Tasikmalaya?; 3) Apa sajakah  upaya yang dilakukan oleh Kepala dalam penilaian kinerja di Kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Jawa Barat Wilayah VI Tasikmalaya?
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Yang dapat di artikan  sebagai  prosedur  pemecahan  masalah  yang  diselidiki  dengan  menggambarkan,  melukiskan keadaan  subjek  atau  objek  penelitian  (seseorang,  lembaga,  masyarakat,  dan  lain-lain)  pada  saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  diketahui  bahwa:  Pertama,  penilaian  kinerja oleh kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Wilayah VI Tasikmalaya berjalan cukup baik. Kedua,  Hambatan-hambatan  yang  ditemukan  adalah :  1)  Pelatihan-pelatihan  yang  diselenggarakan kurang  dilakukan  secara  rutin  sehingga  pegawai  kurang  memiliki  keterampilan  dalam  bekerja;  2) Rendahnya tanggung jawab pegawai dalam bekerja; 3) Rendahnya ketulusan pegawai dalam bekerja; 4)  Kurangnya  kerjasama  dengan  berbagai  pihak  internal.  Ketiga,  Upaya-upaya  yang  dilakukan adalah  :  1)  Meningkatkan  prestasi  kerja pegawai  melalui  pelatihan-pelatihan  yang diselenggarakan secara  rutin  oleh  kepala  balai;  2)  Meningkatkan  tanggung  jawab  pegawai  dalam  bekerja  melalui penerapan  tata  tertib  yang  jelas  oleh  pimpinan;  3)  Meningkatkan  ketulusan  pegawai  dalam  bekerja dengan  cara  meningkatkan  kesadaran  pegawai  yang  disampaikan  dalam  setiap  pertemuan  rapat bahwa  dalam pekerjaan yang diberikan merupakan amanat yang harus  diselesaikan dengan baik; 4) Meningkatkan  kerjasama  dengan  berbagai  pihak  internal  sehingga  setiap  permasalahan  dalam penyelesaian pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam  mengembangkan  potensi  pegawai  secara efektif  dan  efisien  karena  melalui  penilaian kinerja  akan  tercipta  kebijakan  atau  program yang lebih baik untuk pengembangan SDM  yang ada  di  dalam  suatu  organisasi  dimana  hal  ini akan  sangat  bermanfaat  bagi  pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Menurut Bernadin dan Russel
(2010:190-191),  “Penilaian  kinerja  adalah  cara mengukur  kontribusi  individu  (karyawan)  pada organisasi  tempat  mereka  bekerja”.  Sedangkan menurut  Sedarmayanti  mengemukakan  bahwa, “Penilaian  kinerja  adalah  sistem  formal  untuk memeriksa/mengkaji  dan  mengevaluasi  secara berkala kinerja seseorang” (2001:261).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  pegawai sangat  perlu  dilakukan,  karena  dapat  dijadikan
sebagai  evaluasi  terhadap  setiap  pegawai  untuk proses  tindak  lanjut  setelah  mengetahui  apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya.  Kepala  Kantor Balai Besar Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat Wilayah  VI  Tasikmalaya  dapat  mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan  serta  mempertahankan  kelebihan tersebut,  sehingga  berdampak  pada  pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja  serta  komunikasi  yang  telah  dilakukan oleh  atasan  dan  bawahan  sehingga  tujuan organisasi akan cepat tercapai.
Informasi  yang  dihasilkan  dari  sistem penilaian  kinerja  dapat  juga  dipakai  untuk  lebih memudahkan  pengembangan  pribadi  atau  karir pegawai.  Aspek  pengembangan  dari  penilaian kinerja  mendorong  pertumbuhan  pegawai  dalam hal keahlian, pengalaman atau pengetahuan yang dibutuhkan  seseorang untuk melaksanakan pekerjaan saat ini lebih baik.
Dalam  Penilaian kinerja pegawai, terdapat unsur-unsur  yang  dinilai  dalam  pelaksanaan pekerjaan.  Unsur-unsur  yang  dinilai  tersebut sebagaimana  yang  di  sampaikan  oleh  Pasolong (2014:183) adalah :
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung Jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerja Sama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  penulis lakukan  di  Kantor  Balai  Besar  Konservasi Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat  Wilayah  VI Tasikmalaya  di  temukan  permasalahan  sebagai berikut :
1. Adanya  pegawai  yang  belum  mematuhi peraturan yang telah ditentukan. Contohnya : Pelaksanaan apel pagi yang diadakan sebagai salah  satu  kegiatan  rutin  yang  harus  diikuti oleh para pegawai ternyata belum terlaksana dengan baik, karena masih ada pegawai yang kesiangan masuk kantor.
2. Adanya  sebagian  pegawai  yang  masih mementingkan kepentingan pribadi dari pada dinas  termasuk  dalam  penggunaan  waktu jam  kerja.  Contohnya  :  Masih  adanya pegawai  yang tidak  dapat  menggunakan jam kerja  secara  optimal  karena  ditemukannya pegawai yang berada di luar kantor.
3. Masih adanya pegawai yang tidak melaksanakan  aturan  dan  pedoman  yang berlaku dalam organisasi
sehingga menghambat  pencapaian  tujuan  organisasi.
Contohnya  :  Adanya  pembuatan  laporan yang  tidak  sesuai  dengan  pedoman  kerja yang  ditetapkan  sehingga  mengakibatkan keterlambatan  dalam  penyelesaian  suatu pekerjaan.
Masalah-masalah  tersebut  diduga  karena belum  optimalnya  penilaian  kinerja  di  kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Jawa Barat  Wilayah  VI  Tasikmalaya  yang  dibuktikan beberapa indikator-indikator sebagai berikut :
1. Pelaksanaan penilaian kinerja  pegawai kurang  mampu  meningkatkan  kesetiaan pegawai  terhadap  kantor  Balai  Besar Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat Wilayah  VI  Tasikmalaya.  Contohnya  : Penilaian  kinerja  yang  telah  dilaksanakan kurang  mampu  meningkatkan  disiplin  kerja pegawai  yang  dibuktikan  dengan  kesadaran dan  ketaatan  pegawai  dalam  bekerja,  seperti masih adanya pegawai yang datang terlambat sehingga tidak mengikuti apel pagi.
2. Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai belum  mampu  meningkatkan  kejujuran pegawai  dalam  bekerja.  Contohnya  :  Masih adanya pegawai yang tidak dapat memanfaatkan  waktu  yang  tersedia  untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibuktikan dengan  adanya  pegawai  yang  berada  di  luar kantor pada saat jam kerja.
3. Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai belum  mampu  meningkatkan  tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.  Contohnya  :  Masih  adanya pegawai yang meninggalkan  pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan.

## 1.2 Rumusan Masalah
Adapun  masalah  utama  dari  penelitian ini adalah :
1. Bagaimana  penilaian  kinerja  oleh  Kepala  di Kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Jawa Barat Wilayah VI Tasikmalaya?
2. Apa saja hambatan-hambatan yang ditemukan  oleh  kepala  dalam  penilaian kinerja  di  Kantor  Balai  Besar  Konservasi Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat  Wilayah  VI Tasikmalaya?
3. Apa  sajakah    upaya  yang  dilakukan  oleh Kepala  dalam  penilaian  kinerja  di  Kantor Balai  Besar  Konservasi  Sumber  Daya  Alam Jawa Barat Wilayah VI Tasikmalaya?

## 1.3 Kerangka Pemikiran
Penilaian  kinerja  dapat  menjadi  dasar membedakan  pekerjaan  yang  efektif  dan  tidak efektif.  Dimana  hal  ini  lebih  menggambarkan awal  sebuah  proses  dari  pada  sebagai  sebuah produk  akhir.  Oleh  karena  itu  kinerja  karyawan pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang karyawan  selama  periode  tertentu  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misal:  standar, target,  sasaran,  kriteria  yang  ditentukan  dan disepakati  bersama.  Namun  demikian  dalam  hal penilaian  tetap  mempertimbangkan  berbagai situasi  dan  kondisi  yang  dapat  mempengaruhi sebuah kinerja pegawai.
Penelitian  ini  mendasarkan  pada  konsep penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Pasolong  (2014:183),  dalam  bukunya  Teori Administrasi  Publik  ada  beberapa  unsur-unsur yang  dinilai  dalam  penilaian  pelaksanaan pekerjaan yaitu :
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung Jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerja Sama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan
Dari  kerangka  pemikiran  yang  telah dipaparkan  di  atas  maka  penulis      merumuskan anggapan dasar sebagai berikut :
1. Penilaian  Kinerja  dilaksanakan  dengan  baik maka  akan  diketahui  keberhasilan  dan kegagalan  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan oleh pegawai.
2. Penilaian  Kinerja  merupakan  perubahan yang mengarah kepada arah  yang lebih baik.
Maka  dari  itu  penilaian  kinerja  dapat dijadikan tolak ukur mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengetahuan, kemampuan,  keterampilan,  serta  syarat  lain yang  perlu  dipertimbangkan  dalam  seleksi. Penilaian  kinerja  dapat  menjadi  dasar membedakan  pekerjaan  yang  efektif  dan tidak efektif.

## II. METODE PENELITIAN 2.1 Metode penelitian
Metode  penelitian    yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif.  Yang dapat  di  artikan  sebagai  prosedur  pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan, melukiskan keadaan subjek atau objek penelitian (seseorang,  lembaga,  masyarakat,  dan  lain-lain) pada  saat  sekarang  berdasarkan  fakta-fakta  yang tampak atau sebagaimana adanya.
Sedangkan  Rancangan  penelitian  yang digunakan adalah penelitian eksplanasi (penjelasan) dan cross sectional , yaitu bagaimana  variabel-variabel  yang  diteliti  itu akan  menjelaskan  obyek  yang  diteliti  melalui data  yang  terkumpul  dan  pengamatan  hanya dilakukan  satu  kali  saja  (Sugiyono,  1999:56). Seluruh  data  yang  diperoleh  akan  diproses  dan diolah dengan suatu analisa semi kualitatif.
2.2 Unit Analisis
Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  kantor  Balai  Besar  Konservasi  Sumber Daya Alam Jawa Barat Wilayah VI Tasikmalaya. 2.3 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  di  kantor  Balai  Besar  Konservasi Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat  Wilayah  VI
Tasikmalaya yang berjumlah 101 orang.
2.4 Sampel
Adapun  besarnya  sampel  yang  diambil menggunakan  pendapat  Arikunto  (2002:112) yang  menyatakan  bahwa,  “Apabila  subjeknya kurang  dari  100  orang  lebih  baik  diambil  semua sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar  dapat diambil antara 10-15% atau 20-25%  atau lebih”.
Berdasarkan  ketentuan  tersebut  maka  penulis mengambil  sampel  sebanyak  25%  sehingga jumlah sampel  yang  diambil adalah sebanyak 28 orang.
Adapun yang  dijadikan  responden  dalam penelitian ini adalah 25 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Studi Kepustakaan, yaitu teknik
pengumpulan  data  dengan  cara  mempelajari buku-buku  dan  bahan-bahan,  kepustakaan yang ada hubungannya dengan masalah yang sedang diteliti penulis.
Menurut  Nazir  (1988-111)  mengatakan bahwa,  “Studi  kepustakaan  adalah  teknik pengumpulan  data  dengan  mengadakan  studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur- literatur,  catatan-catatan,  dan  laporan-laporan yang  ada  hubungannya  dengan  masalah  yang dipecahkan”
2. Studi  Lapangan,  yaitu  teknik  pengumpulan data yang diperoleh secara langsung di lokasi penelitian dengan cara :
a. Observasi,  yaitu  cara  memperoleh  data dengan mengadakan pengamatan langsung ke objek penelitian. b. Wawancara, yaitu suatu teknik pengumpulan data dalam pelaksanaannya penulis melakukan
wawancara  langsung  dengan  pegawai  di kantor  Balai  Besar  Konservasi  Sumber Daya  Alam  Jawa  Barat  Wilayah  VI Tasikmalaya.

## III. LANDASAN TEORI
3.1 Tinjuan tentang Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses mengukur  sampai  sejauh  mana  manajemen mencapai  persyaratan  pekerjaan  atau  seberapa baik seorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan.  Penilaian  kinerja  digunakan  untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan  atau  program  kebijaksanaan  sesuai dengan sasaran  dan tujuan  yang telah ditetapkan dalam  rangka  mewujudkan  visi  dan  misi perusahaan (Nuraeni, 2005).
Penilaian  kinerja  merupakan  evaluasi keberhasilan  atau  kegagalan  seseorang  dalam menjalankan  tugasnya.  Jika  penilaian  kinerja terhadap  birokrasi,  berarti  evaluasi  keberhasilan atau  kegagalan  birokrasi  dalam  menjalankan tugasnya  sebagai  pelayan  masyarakat  (Pasolong, 2014:182).
Gary  Dessler  (Pasolong,  2014:182) menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah merupakan upaya sistematis
untuk membandingkan  apa  yang  dicapai  seseorang dibanding  dengan  standar  yang  ada.  Tujuannya, yaitu  untuk  mendorong  kinerja  seseorang  agar bisa berada di atas rata-rata..
3.2 Tinjauan tentang Kinerja
Secara  etimologis,  kinerja  adalah  sebuah kata  yang  dalam  bahasa  Indonesia  berasal  dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa  asing  prestasi,  bisa  pula  berarti  hasil kerja.  Sehingga  pengertian  kinerja  dalam organisasi  merupakan jawaban  dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja (performance) adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan/program/kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang tertuang dalam strategi planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan individu  maupun  kelompok  individu.  Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan  yang  telah  ditetapkan.  Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target- target  tertentu  yang  hendak  dicapai.  Tanpa  ada tujuan  atau  target,  kinerja  seseorang  atau organisasi tidak  mungkin  dapat  diketahui  karena tidak ada tolak ukurnya (www.wikipedia.com).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut  penulis  sajikan  hasil  rekapitulasi tentang  penilai  kerja  di  kantor  Balai  Besar Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Jawa  Barat Wilayah VI Tasikmalaya.

## TABEL REKAPITULASI TENTANG PENILAIAN KINERJA
No Indikator Skor Keterangan 1 Penilaian  Kinerja  dapat  membantu  pegawai  sehingga  dapat  bekerja  dengan kesadaran dan tanggung jawab 82 Cukup 2 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  itikad  yang  baik  untuk  memperbaiki kesalahan yang dilakukan 82 Cukup 3 Penilaian kinerja  dapat membantu  pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai hasil dengan kualitas baik 79 Cukup 4 Penilaian  kinerja  dapat  membantu  pegawai  untuk  memiliki  kesungguhan  dalam bekerja  sehingga  setiap  pekerjaan  yang  diberikan  dapat  diselesaikan  dengan  hasil efektif dan efisien 81 Cukup 5 Penilaian  kinerja  dapat  membantu  pegawai  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi sehingga dijadikan suri tauladan bagi pegawai yang lain 69 Cukup 6 Penilaian  kinerja  dapat  membantu  pegawai  memiliki  sikap,  kesadaran,  dan tanggung jawab terhadap pegawai 70 Cukup 7 Penilaian  kinerja  dapat  membantu  ketaatan  seorang  pegawai  untuk  mentaati peraturan tata tertib yang berlaku 79 Cukup 8 Penilaian kinerja dapat membantu pegawai untuk mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja 75 Cukup 9 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan aturan yang ditetapkan 84 Cukup 10 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan pekerjaan dengan ikhlas 73 Cukup 11 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  untuk  bekerja  sama dengan  pimpinan  dalam  menyelesaikan  sesuatu  tugas  yang  ditentukan  sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang maksimal 79 Cukup 12 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  untuk  bekerja  dengan rekan  sekerja  dalam  menyelesaikan  sesuatu  tugas  yang  ditentukan  sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang maksimal 82 Cukup 13 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  untuk  mengambil keputusan yang diperlukan sehubungan dengan pekerjaan 84 Cukup 14 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  dengan  memiliki inisiatif dan motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dibuktikan dengan kinerja 76 Cukup 15 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  seorang  pegawai  dalam mengembangkan  kerja  sama  yang  harmonis  dengan  sesama  rekan  kerja  maupun pegawai lain 84 Cukup 16 Penilaian  kinerja  dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam  memberikan motivasi kepada rekan kerja yang lain dalam bekerja 82 Cukup Jumlah 1261 Rata-Rata 82 Cukup
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi  hasil  penilaian tentang  penilaian  kinerja  oleh  kepala  di  Kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Jawa Barat Wilayah VI Tasikmalaya diperoleh jumlah sebesar 1261 dengan rata-rata sebesar 82  artinya penilaian  kinerja  oleh  kantor  Balai  Besar Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Wilayah  VI Tasikmalaya  cukup  baik.  Dengan  persentase distribusi  frekuensi  untuk  total  skor  adalah  : 63.05%  berdasarkan  Arikunto  (2003:245)  dalam tabel 3.1 dinyatakan  cukup baik, sisanya sebesar 36.95%  adalah  faktor-faktor  lain  penulis  tidak teliti  seperti  :  lingkungan  organisasi,  displin pegawai  dan  komunikasi.  Dimana  faktor-faktor tersebut merupakan hal-hal yang dapat dilakukan sebagai dasar penelitian selanjutnya.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai
Penilaian  Kinerja  Oleh  Kepala  di  Kantor  Balai Besar  Konservasi  Sumber  Daya  Alam  Wilayah VI Tasikmalaya maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja oleh Kepala  di Kantor Balai Besar  Konservasi  Sumber  Daya  Alam Wilayah  VI  Tasikmalaya  diperoleh  jumlah sebesar 1261 dengan rata-rata sebesar 82 yang berada  pada  kategori  cukup  baik  mengingat masih  terdapat  indikator-indikator  dalam penilaian  kinerja  yang  belum  dilaksanakan dengan  baik.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  hasil persentase  distribusi  frekuensi  untuk  total skor  adalah  :  63.05%  berdasarkan  Arikunto (2003:245) dalam  tabel 3.1 dinyatakan  cukup baik,  sisanya  sebesar  36.95%  adalah  faktor- faktor  lain  penulis  tidak  teliti  seperti  : lingkungan  organisasi,  disiplin  pegawai  dan komunikasi.  Dimana  faktor-faktor  tersebut merupakan  hal-hal  yang  dapat  dilakukan sebagai dasar penelitian selanjutnya.
2. Terdapat beberapa  hambatan-hambatan  yang di  temukan  oleh  kepala  dalam  penilaian
kinerja  di  Kantor  Balai  Besar  Konservasi Sumber daya Alam Wilayah VI Tasikmalaya, meliputi : a. Pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan kurang dilakukan secara rutin  sehingga  pegawai  kurang  memiliki keterampilan dalam bekerja sehingga hal ini  berdampak  pada  rendahnya  prestasi kerja pegawai.
b. Rendahnya  tanggung  jawab  pegawai dalam bekerja sebagai dampak penerapan  tata  tertib  yang  kurang  jelas sehingga pegawai kurang mampu bekerja  dengan  baik  sesuai  dengan
aturan  yang  ditetapkan.  Hal  tersebut dapat  berdampak  kepada  rendahnya kesetiaan  pegawai,  tanggung  jawab  dan ketaatan pegawai terhadap aturan.
c. Rendahnya  ketulusan  pegawai  dalam bekerja  sehingga  kesadaran  pegawai dalam  bekerja  masih  kurang.  Hal  ini  di karena  kan  kurangnya  tingkat  kejujuran pegawai.
d. Kurangnya  kerjasama  dengan  berbagai pihak internal sehingga setiap permasalahan dalam penyelesaian pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan  baik  sesuai  dengan  ketentuan yang ditetapkan.
3. Upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  kepala dalam  penilaian  kinerja  di  Kantor  Balai Besar  Konservasi  Sumber  Daya  Alam Wilayah VI Tasikmalaya, meliputi :
a. Meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai melalui pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan secara rutin oleh kepala balai sehingga pegawai memiliki keterampilan dalam bekerja.
b. Meningkatkan  tanggung  jawab  pegawai dalam  bekerja  melalui  penerapan  tata tertib yang jelas oleh pimpinan sehingga pegawai  mampu  bekerja  dengan  baik sesuai dengan aturan yang ditetapkan.
c. Meningkatkan ketulusan pegawai dalam bekerja  dengan  cara  meningkatkan kesadaran  pegawai  yang  disampaikan dalam  setiap  pertemuan  rapat  bahwa dalam pekerjaan yang diberikan merupakan amanat yang harus diselesaikan dengan baik. d. Meningkatkan kerjasama dengan berbagai  pihak  internal  sehingga  setiap permasalahan dalam penyelesaian pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan baik  sesuai  dengan  ketentuan  yang ditetapkan.

## 5.2 Saran
Adapun  saran  yang  ingin  disampaikan oleh penulis sebagai berikut :
1. Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai maka sebaiknya penilaian kinerja  hendaknya dilakukan  secara  rutin  sehingga  terdapat kecenderungan  untuk  menunjukkan  perilaku kerja yang baik terhadap atasannya, bilamana akan menjelang periode penilaian.
2. Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas  kinerja  agar  dapat  berjalan sesuai  yang  diinginkan  dan  dicita-citakan bersama,  hendaknya  disertai  dengan  upaya mewujudkan  akuntabilitas  perilaku/tingkah
laku  baik  personal  ( Behavior )  dan  wajib dilakukan  oleh  setiap  entitas  organisasi terhadap personalnya.
3. Perlu  adanya  peningkatan  pengetahuan  bagi pejabat penilai kinerja dengan cara diadakannya pelatihan, agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan secara optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Buku-buku
Nawawi, Hadari.1991. Metode Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Nazir, 1988, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pasolong,  H.  2014. Teori  Administrasi  Publik. Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti.  (2001). Sumber  Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja . Jakarta :  Mandar Maju.

## Identitas Penulis :
Dejan Saputra, lahir di Ciamis tanggal 20 Maret 1994,  adalah  mahasiswa  Program Studi  Ilmu  Administrasi  Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas  Galuh,  Ciamis.  Penulis berdomisili  di  RT.  006  RW.  005, Dusun Landeuh, Kecamatan Sadananya, Kabupaten Ciamis.