Vol. 7, No. 3 Juni 2024, Hal. 427 – 436 p-ISSN: 2622 – 6014; e-ISSN: 2745 – 8644

## JURNAL PROMOTIF PREVENTIF
Hubungan Karakteristik Individu dengan Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur
The Relationship between Individual Characteristics and the Quality of Work Life of Department X Workers in PLTU East Java
Widowati Basuki 1 , Indriati Paskarini 1 , Shintia Yunita Arini 1 , Ahmad Imaduddin 2 1 Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga
2 PLTU Jawa Timur Article Info ABSTRACT / ABSTRAK Article History Received: 04 Mei 2024 Revised: 17 Mei 2024
Accepted: 25 Mei 2024
Human  resources  in  a  company  are  related  to  the  individual  characteristics  of workers. One of the efforts to manage good human resources, namely by achieving a  good  quality  of  work  life.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the relationship  between  individual  characteristics  and  the  quality  of  work  life  of Department  X  workers  in  East  Java  PLTU.  The  independent  variables  used  are education level and age, while the dependent variable is quality of work life. The type  of  research  used  is  quantitative  research  which  is  analytical observational with  a  cross  sectional  approach.  The  sample  in  this  study  amounted  to  49 respondents. The results showed that there was a relationship between education level and quality of work life (p = 0.037). There is no relationship between age and quality  of  work  life  (p  =  0.843).  Companies  can  re-evaluate  policies  related  to education and training that can be obtained by workers. In addition, the company can create events that can increase cooperation between workers.
Keywords: Individual Characteristics, Quality of Work Life, PLTU
Sumber  daya  manusia  di  dalam  sebuah  perusahaan  berkaitan  dengan karakteristik individu para pekerja. Salah satu upaya pengelolaan sumber daya manusia  yang  baik,  yaitu  dengan  pencapaian quality  of  work  life yang  baik. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan karakteristik individu dengan quality  of  work  life pekerja  Departemen  X  di  PLTU  Jawa  Timur.  Variabel independen  yang  digunakan  adalah  tingkat  pendidikan  dan  usia,  sedangkan variabel dependen adalah quality of work life . Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat observasional analitik dengan desain cross sectional study . Sampel dalam penelitian ini sejumlah 49 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan antara  tingkat pendidikan dengan quality of work life ( p = 0,037). Tidak ada hubungan antara usia dengan quality  of  work  life ( p =  0,843).  Perusahaan  dapat  mengevaluasi  kembali kebijakan terkait pendidikan dan pelatihan yang bisa didapatkan oleh pekerja. Selain  itu,  perusahaan  dapat  membuat  acara  yang  dapat  meningkatkan  kerja sama antar pekerja.
Kata kunci: Karakteristik Individu, Quality of Work Life, PLTU
Corresponding Author :
Name : Shintia Yunita Arini
Affiliate  : Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga Address  : Jl. Dr. Ir. H. Soekarno, Mulyorejo, Kec. Mulyorejo, Kota SBY, Jawa Timur 60115 Email : shintia.arini@fkm.unair.ac.id

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  perusahaan  di  era  abad  21  ini  semakin  kompetitif,  baik  di  kancah nasional maupun internasional. Perusahaan dituntut untuk memenuhi tuntutan pasar dengan memberikan  produk  berupa  barang  ataupun  jasa  yang  memiliki  kualitas  sebaik  mungkin. Untuk dapat bersaing di era yang kompetitif ini, perusahaan harus memiliki tujuan yang jelas sebagai bahan acuan (Irawan, 2017).
Salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan sebuah perusahaan adalah sumber daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  di  dalam  sebuah  perusahaan  berkaitan  dengan karakteristik  individu  para  pekerja.  Karakteristik  individu  merupakan  ciri-ciri  biografis, kepribadian, persepsi, dan sikap yang dapat mempengaruhi kinerja pekerja (Daud, Sendow dan Saerang, 2021). Setiap pekerja yang ada di dalam sebuah perusahaan memiliki karakter dan perilaku yang berbeda satu sama lain yang dapat menciptakan kontribusi kinerja yang berbeda juga  pada  perusahaan  (Kunanti et  al. ,  2022).  Karakterisitik  individu  seorang  pekerja  akan mempengaruhi  penilaiannya  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  kerjanya,  sehingga  akan berdampak  kepada quality  of  work  life yang  dimiliki  (Dizaji et  al. ,  2021).  Selain  itu,  hasil penelitian yang dilakukan oleh Permata, Sujanto dan Matin (2020) juga menyebutkan bahwa karakteristik individu akan mempengaruhi quality of work life seorang pekerja.
Sumber daya manusia menjadi penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya serta menjadi kunci penggerak suatu perusahaan (Susan, 2019). Potensi sumber  daya  manusia  harus  dapat  dikelola  sebaik  mungkin  agar  dapat  memberikan output yang optimal (Iqram, 2019). Sehingga, dapat dikatakan bahwa pekerja menjadi aset berharga bagi perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam suatu perusahaan. Salah satu upaya pengelolaan sumber daya manusia yang baik, yaitu dengan pencapaian quality of work life yang baik. Quality of work life yang baik sangat penting  bagi  organisasi  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik,  meningkatkan  profit,  dan  untuk terus menarik dan mempertahankan pekerja (Morsy dan Sabra, 2015).
Quality of work life mulai diperkenalkan pada tahun 1960-an dan pertama kali dibahas pada  tahun  1972  pada  Konferensi  Buruh  Internasional  di  New  York.  Konsep  ini  menarik perhatian lebih banyak setelah United Auto Workers and General Motors mengadopsi program quality of work life untuk mereformasi sebuah sistem kerja (Temiz, Kara dan Potas, 2021).
Quality of work life dapat didasarkan pada perasaan seseorang tentang keinginan atau harapan  di  tempat  kerja  dan  apa  yang  ada  di  sana  serta  melampaui  kepuasan  terhadap pekerjaan,  kepuasan  dalam  bidang  kehidupan  non-pekerjaan,  dan  kesejahteraan  subjektif (Mobaraki et  al. ,  2017). Quality  of  work  life mengacu  pada  pemenuhan  kebutuhan  pribadi anggota  organisasi  melalui  keadaan  lingkungan  kerja  yang  merupakan  tempat  para  pekerja terlibat  dengan  pekerjaannya  sehari-hari.  Apabila  pekerja  merasa  tidak  dapat  memenuhi kebutuhannya melalui lingkungan kerjanya, maka dapat diartikan bahwa quality of work life yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut  tidak  baik  dan  pekerja  tidak  suka  dengan  keadaan tersebut (Tjahyanti, 2013).
Dalam menganalisis quality of work life , terdapat delapan indikator atau variabel yang perlu  diukur,  yaitu  kompensasi  yang  cukup  dan  adil,  lingkungan  yang  aman  dan  sehat, kesempatan  dalam  pengembangan  kapasitas  manusia,  kesempatan  dalam  bertumbuh  dan
berkembang,  integrasi  sosial,  konstitusionalisme,  ruang  kerja  dan  ruang  kehidupan,  serta relevansi sosial (Swamy, Nanjundeswaraswamy dan Rashmi, 2015).
PLTU di Jawa Timur ini merupakan perusahaan yang menjalin ikatan kerja sama dengan PT Paiton Energy dalam mengoperasikan dan memelihara PLTU Paiton Unit 3, 7, dan 8 yang menyuplai listrik untuk wilayah Jawa  dan Bali. Salah satu departemen yang  keberadaannya sangat dibutuhkan dan perlu pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar produktivitas pekerjanya  baik  adalah  Departemen  X  karena  pada  proses  pembangkitan  tenaga  listrik diperlukan kontinuitas produksi energi listrik. Hal ini disebabkan karena PLTU di Jawa Timur sendiri merupakan salah satu pembangkit listrik yang menyuplai listrik untuk wilayah Jawa dan  Bali.  Departemen  X  memiliki  tugas  untuk  mengoperasikan  dan  mengendalikan  seluruh aktivitas  operasi  di plant unit  3,  7,  dan  8.  Dengan  adanya  Departemen  X,  maka  diharapkan proses pembangkitan tenaga listrik tidak memiliki gangguan dan dapat berjalan dengan baik.
Hasil  penelitian  pendahuluan  menemukan  bahwa  beberapa  pekerja  Departemen  X masih  merasa  bahwa  komunikasi  yang  dilakukan  dengan  sesama  pekerja  masih  kurang optimal.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  integrasi  sosial  yang  dimiliki  masih  belum berjalan dengan baik dan maksimal. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu juga didapatkan bahwa  hasil  kerja  beberapa  pekerja  Departemen  X  mengalami  penurunan  yang  disebabkan oleh integrasi sosial yang belum baik yaitu berupa kerja sama antar pekerja yang belum efektif, longgarnya pengawasan kerja sehingga pekerja tidak merasa bahwa hasil kerjanya efektif atau tidak,  adanya  suasana  atau  hubungan  pekerjaan  yang  kurang  optimal  akibat  dari miss communication antar  pekerja  sehingga  pekerja  melakukan  pekerjaan  secara  individu  dan mempunyai  anggapan  tidak  memiliki  tim  dalam  bekerja,  sebagian  pekerja  masih mengandalkan apa kata atasannya dalam bekerja, dan pekerja kurang memiliki sikap inovatif saat bekerja (Priyanto, 2022). Berdasarkan pemaparan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  hubungan  karakteristik  individu  dengan quality  of  work  life pada  pekerja Departemen X PLTU di Jawa Timur.

## BAHAN DAN METODE
Pada penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat  observasional  karena  peneliti  hanya  mengambil  data  dengan  metode  pembagian kuesioner kepada responden mengenai karakteristik individu dan quality of  work life tanpa memberikan perlakuan kepada responden. Kuesioner yang digunakan untuk mengukur quality of  work  life adalah Quality  of  Work  Life  Evaluation  Scale .  Tipe  penelitian  yang  digunakan termasuk  dalam  penelitian  analitik  karena  membutuhkan  uji  statistik,  yaitu  uji  korelasi spearman untuk menguji hubungan antara karakteristik individu dengan quality of work life . Desain penelitian yang digunakan, yaitu cross sectional study . Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari hingga Februari 2024.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja Departemen X PLTU di Jawa Timur dengan  total  58  pekerja.  Pada  penelitian  ini,  sampel  yang  digunakan  adalah  pekerja  pada Departemen X PLTU di Jawa Timur dengan kriteria inklusi, yaitu telah bekerja di Departemen X  PLTU  di  Jawa  Timur  minimal  selama  6  bulan.  Perhitungan  jumlah  sampel  menggunakan pendekatan Lemeshow dan didapatkan hasil sampel sejumlah 49 responden. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling . Jenis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari  hasil
kuesioner yang telah dibagikan kepada responden dan data sekunder didapatkan dari profil perusahaan serta studi literatur pada artikel skala nasional maupun internasional.

## HASIL
Berikut merupakan hasil uraian dari penelitian ini.
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Individu Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur Karakteristik Individu n % Usia (tahun) 25 - 19 8 16,3 30 - 34 13 26,5 35 - 39 8 16,3 40 - 44 9 18,4 45 - 49 5 10,2 50 - 54 6 12,2 Tingkat Pendidikan SMA/Sederajat 6 12,24 Perguruan Tinggi/Sederajat 43 87,76 Total 49 100,0
Sumber: Data Primer, 2024
Tabel 1 merupakan distribusi karakteristik individu yang dimiliki oleh responden yang meliputi usia dan tingkat pendidikan. Dalam tabel tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas usia pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur adalah 30 - 34 tahun dengan persentase 26,5% atau sebanyak 13 pekerja. Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pekerja Departemen X di PLTU Jawa  Timur  mayoritas  adalah  Perguruan  Tinggi/Sederajat  dengan  persentase  87,76%  atau sebanyak 43 pekerja.
Tabel 2. Distribusi Tingkat Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur
Kategori n % Tidak puas 1 2 Netral 25 51,1 Puas 23 46,9 Sumber: Data Primer, 2024
Distribusi tingkat quality of work life pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur yang terdiri dari 3 kategori, yaitu kategori tidak puas, netral, dan puas. Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas tingkat quality of work life pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur berada pada tingkat netral dengan persentase sebesar 51,1% atau sebanyak 25 pekerja (tabel 2).
Jumlah skor antar variabel quality of work life pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur pada tabel 3 menunjukkan bahwa variabel yang memiliki nilai tertinggi dalam quality of work life pekerja  Departemen  X  di  PLTU  Jawa  Timur  adalah  variabel  kompensasi  yang  adil  dan mencukupi serta variabel ruang kerja dan ruang kehidupan. Sedangkan variabel yang memiliki nilai paling rendah diantara kedelapan variabel dalam quality of work life pekerja Departemen X  di  PLTU  Jawa  Timur  adalah  variabel  kesempatan  dalam  bertumbuh  dan  mendapatkan jaminan serta variabel integrasi sosial.
Tabel 3. Distribusi Jumlah Skor antar Variabel Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur
Variabel Quality of Work Life Scale Kompensasi yang Cukup dan Adil 4,37 Lingkungan yang Aman dan Sehat 3,87 Kesempatan dalam Pengembangan Kapasitas Manusia 3,88 Kesempatan dalam Bertumbuh dan Mendapatkan Jaminan 3,55 Integrasi Sosial 3,83 Konstitusionalisme 3,95 Ruang Kerja dan Ruang Keshidupan 4,12 Relevansi Sosial 4 Sumber: Data Primer, 2024
Tabel 4. Hubungan Karakteristik Individu dengan Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur
Variabel Quality of Work Life p-value Tidak Puas Netral Puas Usia (tahun) 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54
0 3 0
0 1 1
6 8 5
7 3 4
2 2 3
2 1 1 0,843 Tingkat Pendidikan SMA/Sederajat Perguruan Tinggi/Sederajat 2 3 4 29 0 11 0,037
Sumber: Data Primer (diolah), 2024
Tabel 4 merupakan gambaran distribusi hubungan karakteristik individu dengan quality of work life pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur yang diuji menggunakan uji korelasi spearman.  Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  hubungan  antara tingkat pendidikan dengan quality of work life ( p = 0,037). Selain itu, tidak ada hubungan antara usia dengan quality of work life ( p = 0,843).

## PEMBAHASAN
Tingkat Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur mayoritas memiliki quality of work life pada tingkat netral yang ditunjukkan oleh tabel 2. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah berupaya  untuk  memberikan  hak-hak  pekerjanya  dengan  baik  sehingga  pekerja  memiliki quality  of  work  life yang  baik  pula. Quality  of  work  life memberikan  dampak  yang  baik bagi pekerja dan perusahaan. Bagi pekerja, quality of work life mendukung pekerja untuk memiliki rasa positif terhadap pekerjaannya, meminimalkan keluhan, membuat karyawan merasa tidak mudah  bosan,  serta  meningkatkan  kepuasan  serta  semangat  kerja,  sehingga  kinerja  yang dihasilkan  akan  lebih  maksimal  (Verma  dan  Doharey,  2016).  Sedangkan  bagi  perusahaan,
tentunya  kualitas  kehidupan  kerja  dapat  meningkatkan  efisiensi,  produktivitas,  dan  profit perusahaan (Putri dan Mirza, 2018).
Quality  of  work  life kategori  netral  ini  dapat  tercapai  karena  perusahaan  telah menerapkan  beberapa  program  yang  dapat  menunjang quality  of  work  life yang  baik  bagi pekerja seperti pemberian kompensasi atau gaji yang disesuaikan dengan posisi atau jabatan dan  keahlian  serta  adanya  kenaikan  gaji  setiap  tahunnya,  serta  adanya  komitmen  dari perusahaan  untuk  memberikan  jaminan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  bagi  para pekerjanya.  Dengan  adanya  jaminan  terhadap  keselamatan  dan  kesehatan  dari  perusahaan, maka dapat mengurangi risiko adanya kecelakaan kerja (Farid and Prabowo, 2022). Selain itu, perusahaan juga memberikan cuti kerja yang lama waktunya disesuaikan dengan masa kerja dari pekerja, serta adanya pemberian  penghargaan bagi pekerja yang dikategorikan dengan masa  kerja  yang  telah  dijalani  oleh  pekerja.  Pemberian  penghargaan  kepada  pekerja merupakan  upaya  perusahaan  dalam  memberikan  balas  jasa  atas  hasil  kerja  yang  telah dilakukan, sehingga dapat mendorong pekerja agar bekerja lebih giat (Supriyadi, 2021).
Perbandingan antar Variabel Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa variabel yang memiliki nilai tertinggi dalam quality of work life pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur adalah variabel kompensasi yang adil  dan  mencukupi  serta  variabel  ruang  kerja  dan  ruang  kehidupan.  Dalam  variabel kompensasi  yang  adil  dan  mencukupi,  pekerja  telah  merasa  puas  dengan  kompensasi  yang mereka terima secara rutin tiap bulannya. Selain itu, ketika pekerja melakukan lembur maka perusahaan juga telah memberikan kompensasi yang sesuai. Kompensasi merupakan balas jasa yang  diberikan  perusahaan  kepada  seluruh  pekerja  yang  terlibat  di  dalamnya,  baik  yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan sebuah kewajiban yang wajib diberikan. Sedangkan bagi pekerja, kompensasi merupakan sebuah hak yang harus diterimanya (Diastuti, 2021). Penerapan kompensasi yang cukup dan adil dapat berdampak positif bagi pekerja dan juga perusahaan. Apabila penerapan kompensasi sesuai dengan kemampuan para pekerja dapat berdampak pada tercapainya kepuasan kerja. Pekerja yang  merasa  terpuaskan  akan  lebih  loyal  terhadap  perusahaan  sehingga  kinerjanya  akan meningkat (Nurcahyani dan Adnyani, 2016).
Dalam variabel ruang kerja dan ruang kehidupan,  pekerja telah merasa  puas dengan sistem yang ada saat ini yaitu pekerja Departemen X memiliki jam kerja 8 jam/hari dengan shift yang dilakukan 3 kali/hari. Pekerja mendapatkan waktu kerja selama 4 hari, lalu mereka akan mendapatkan waktu untuk libur selama 2 hari. Hal ini berarti bahwa pekerja Departemen X memiliki waktu kerja 5 hari dalam 1 minggu. Apabila terdapat lembur, waktu maksimal lembur yang  diperkenankan  oleh  perusahaan  adalah  4  jam/hari.  Sehingga  mereka  masih  memiliki banyak waktu pribadi untuk dihabiskan di luar lingkungan kerja.  Waktu dan durasi kerja yang diterapkan  oleh  perusahaan  ini  sudah  sesuai  dengan  peraturan  yang  ditetapkan  oleh pemerintah yaitu 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu serta waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu (Presiden Republik Indonesia, 2022).
Tabel 3 juga menunjukkan bahwa terdapat variabel yang memiliki nilai paling rendah daripada variabel yang lain, yaitu variabel bertumbuh dan mendapatkan jaminan serta variabel
integrasi sosial. Dalam variabel bertumbuh dan mendapatkan jaminan, sebenarnya perusahaan telah memfasilitasi pekerja untuk mendapatkan pelatihan dalam mendukung pengembangan karir  pekerja.  Akan  tetapi,  para  pekerja  Departemen  X  masih  merasa  kurang  puas  dengan pelatihan yang difasilitasi oleh perusahaan. Pengembangan karir yang merupakan bagian dari variabel bertumbuh dan mendapatkan jaminan ini tidak hanya bergantung pada perusahaan atau  organisasi  saja,  tetapi  bergantung  juga  pada  individu  pekerja  sendiri.  Selain  faktor organizational,  juga  terdapat  faktor  individual  yang  mempengaruhi  perkembangan  karir. Faktor  individual  ini  terdiri  dari personality (kepribadian), things  to  offer (bagaimana  kita memberi dan menerima sesuatu itu), dan needs (kebutuhan) (Rizka, 2013).
Dalam  variabel  integrasi  sosial,  pekerja  Departemen  X  masih  merasa  kurang  dalam berkomunikasi secara efektif dengan sesama rekan kerja. Komunikasi dapat dikatakan efektif jika  penerima  pesan  menginterpretasikan  pesan  yang  diterimanya  sebagaimana  yang dimaksud  oleh  pengirim  pesan.  Selain  itu,  komunikasi  dua  arah  yang  terbuka  akan memudahkan  untuk  saling  memahami  dan  sangat  menolong  mengembangkan  relasi  yang memuaskan  bagi  kedua  belah  pihak  demi  terciptanya  kerja  sama  yang  baik.  Tujuan  dari komunikasi  yang  efektif,  yaitu  membangun  kepercayaan  antar  pekerja,  mencegah  dan mengatasi  masalah  atau  konflik  yang  dapat  timbul  di  lingkungan  kerja,  mendapat  dan menerima pengarahan yang jelas, serta dapat meningkatkan kekompakan antar satu pekerja dengan pekerja lain (Djuwita, 2020).
Hubungan Karakteristik Individu dengan Quality of Work Life Pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur
Usia merupakan jumlah waktu seseorang yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai dengan  berulang  tahun.  Semakin  cukup  umur,  tingkat  kematangan  dan  kekuatan  seseorang dalam berfikir dan bekerja akan lebih matang (Lasut, Lengkong dan Ogi, 2017). Usia memiliki pengaruh terhadap kinerja seseorang. Akan tetapi, seseorang dengan usia yang lebih tua bukan berarti memiliki ilmu atau pengetahuan yang lebih baik dibandingkan dengan seseorang yang usianya lebih muda karena usia yang lebih muda cenderung memiliki daya tangkap dan ingatan yang lebih baik terhadap informasi yang baru dibandingkan dengan usia yang lebih tua. Usia juga  mempengaruhi  tingkat  kestabilan  emosi  seseorang  dalam  menghadapi  setiap permasalahan karena tingkat kestabilan emosi yang lebih baik ada pada seseorang dengan usia lebih tua dibandingkan dengan usia yang muda (Widakdo, Holik dan Iska, 2021).
Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  yang  dimiliki  maka  semakin  tinggi  pula quality  of work  life yang  dimiliki  oleh  pekerja  Departemen  X  di  PLTU  Jawa  Timur.  Hal  ini  dapat disebabkan karena pekerja yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi akan  memperoleh peluang yang lebih besar terhadap posisi/jabatan yang lebih tinggi yang berdampak pula pada kompensasi yang akan diterima serta kesempatan untuk peningkatan karir yang dimiliki lebih besar.  Tingkat  pendidikan  dapat  menunjukkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki karena  tingkat  pendidikan  dapat  berpengaruh  bagi  seseorang  seperti  bagaimana  individu tersebut dapat menyerap informasi dan mengimplementasikannya (Ramadhana dan Meitasari, 2023). Tingkat pendidikan seorang pekerja juga dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja Perusahaan (Yasin et al. , 2021).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian pembahasan di atas, maka kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagian besar pekerja Departemen X di PLTU Jawa Timur memiliki usia 30 – 34 tahun dan mayoritas  tingkat  pendidikan  terakhir  yang  dimiliki  oleh  pekerja  adalah  Perguruan Tinggi/Sederajat.  Tingkat quality  of  work  life mayoritas  berada  pada  tingkat  netral  dengan variabel yang memiliki nilai tertinggi dalam quality of work life adalah variabel Kompensasi yang  Adil  dan  Mencukupi  serta  variabel  Ruang  Kerja  dan  Ruang  Kehidupan.  Variabel  yang memiliki  nilai  paling  rendah  daripada  variabel  yang  lain,  yaitu  variabel  Kesempatan  dalam Bertumbuh  dan  Mendapatkan  Jaminan  serta  variabel  Integrasi  Sosial.  Terdapat  hubungan antara tingkat pendidikan dengan quality of work life .
Dalam  upaya  perbaikan  variabel  bertumbuh  dan  mendapatkan  jaminan,  perusahaan dapat mengevaluasi kembali kebijakan terkait pendidikan dan pelatihan yang bisa didapatkan oleh pekerja untuk meningkatkan kemampuannya. Hal ini dapat berdasarkan dengan minat ketrampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pekerja,  serta  rencana  karir  yang  dimiliki. Pekerja dapat secara aktif untuk mencari dan mengasah kemampuan yang diinginkan degan pemanfaatan  peluang  digital.  Sedangkan  dalam  upaya  perbaikan  variabel  integrasi  sosial, perusahaan memberikan pelatihan mengenai komunikasi yang efektif dan membuat acara yang dapat  meningkatkan  kerja  sama  antar  pekerja.  Pekerja  dapat  meningkatkan  hubungan interpersonal antar sesama pekerja dengan cara membangun komunikasi dan kolaborasi yang lebih  baik  lagi,  meningkatkan  rasa  empati  dengan  sesama  pekerja,  dan  mengembangkan kemampuan komunikasi yang lebih efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Daud,  K.  A.  R.  P.,  Sendow,  G.  M.  and  Saerang,  R.  T.  (2021)  ‘Pengaruh  Karakteristik  Individu, Kepribadian, Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Unit Dok dan Galangan, Bitung’, Jurnal EMBA , 9(2), pp. 724 – 735.
Diastuti, M. (2021) ‘Pemberian Kompensasi Sebagai Tolak Ukur Semangat Kerja Karyawan"’, Kinerja , 18(2), pp. 248 – 252.
Dizaji,  L.  A. et  al. (2021)  ‘Quality  of  Work -Life  and  its  Relationship  with  Personality  Traits among  Nursing  Staff:  Descriptive  Correlational  Study’, Journal  of  Advanced  Pharmacy Education and Research , 11(2), pp. 100 – 105. doi: 10.51847/s59QErSBEA.
Djuwita, T. M. (2020) ‘Pentingnya Komunikasi Yang Efektif Dalam Organisasi’ , Transparansi: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi , 15(1).
Farid,  M.  L.  R.  and  Prabowo,  M.  (2022)  ‘Jaminan  Keselamatan  dan  Kesehatan  bagi  Pekerja Perempuan di Pasar Pabean Kota Surabaya’, Verfassung: Jurnal Hukum Tata Negara , 1(1), pp. 1 – 14. doi: 10.30762/vjhtn.v1i1.153.
Hyde, A. M. and Gupta, B. (2018) ‘Factors affecting Quality of Work Life among Nationalized Bank  employees’, International Journal of Management , 8(9), pp. 285 – 305.
Iqram, M. (2019) ‘Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) Makassar’, Jurnal Manajemen , pp. 1 – 12. Available at: http://eprints.unm.ac.id/id/eprint/14592.
Irawan, M. R. N. (2017) ‘Analisis Swot Untuk Menentukan Strategi Kompetitif Pada Pd. Bpr.
Bank Daerah Lamongan’, Ekonika : Jurnal ekonomi universitas kadiri , 2(1), pp. 40 – 56. doi: 10.30737/ekonika.v2i1.17.
Kunanti, W. S. et al. (2022) ‘ Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi  Oleh  Kompetensi  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Departemen  Liquid  PT Indolakto Di Purwosari )’, Journal of Innovation Research and Knowledge , 2(1), pp. 15 – 26. doi: 10.2307/2308901.
Lasut, E. E., Lengkong, V. P. K. and Ogi, I. W. J. (2017) ‘Analisis Perbedaan Kinerja…’, Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5(3), pp. 2771 – 2780. Available at: file:///C:/Users/HP/Downloads/iogi2018,+07.ERLY+OK.pdf.
Mobaraki, H. et al. (2017) ‘The relationship between quality of work life and job satisfaction among  audiologists  in  Iran’, Auditory  and  Vestibular  Research ,  26(4),  pp.  215 – 222. Available at: http://avr.tums.ac.ir.
Morsy, S. M. and Sabra, H. E. (2015) ‘Relation Between Quality of Work Life and Nurses Job’, AL- AZHAR ASSIUT MEDICAL JOURNAL , 13(1), pp. 163 – 171.
Nurcahyani,  N.  made  and  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016)  ‘Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali’, E-Jurnal Manajemen Unud , 5(1), pp. 500 – 532.
Permata, G., Sujanto, B. and Matin, M. (2020) ‘The Effect of Personality and Quality of Work Life (QWL)  on  the  Work  Productivity  of  Middle  School  Teachers’, EDUTEC :  Journal  of Education And Technology , 4(1), pp. 1 – 14. doi: 10.29062/edu.v4i1.76.
Presiden Republik Indonesia (2022) Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja . doi: 10.19105/al-lhkam.v14i1.1982. Priyanto,  I.  (2022)  ‘Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi  Dan  Employee  Engagement Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  …’, Ar-Ribhu:  Jurnal Manajemen dan Keuangan … , 3(2), pp. 172 – 187.
Putri,  M.  and  Mirza,  M.  (2018)  ‘Kohesivitas  Kelompok  Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Pada Karyawan’, Seurune:  Jurnal  Psikologi  Unsyiah ,  1(1),  pp.  1 – 17.  doi:  10.24815/s- jpu.v1i1.9916.
Ramadhana, B. and Meitasari, I. (2023) ‘Kajian Tingkat Pendidikan Terhadap Kualitas Hidup Masyarakat’, Jurnal  Penelitian  Pendidikan  Geografi ,  8(2),  pp.  38 – 45.  doi: 10.36709/jppg.v8i2.1.
Rizka, Z. (2013) ‘Sikap Terhadap Pengembangan Karir Dengan Burnout Pada Karyawan’ , Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan , 1(2), pp. 260 – 272.
Supriyadi, A. (2021) ‘Penghargaan dan Sanksi terhadap Kinerja Karyawan PT. Agung Toyota Cabang  Pangkalan  Kerinci’, Jurnal  Paradigma  Ekonomika ,  16(3),  pp.  461 – 470.  doi: 10.22437/jpe.v16i3.13816.
Susan, E. (2019) ‘ Manajemen Sumber Daya Manusia ’, Jurnal Manajemen Pendidikan , 9(2), pp.
952 – 962.
Swamy, D. R., Nanjundeswaraswamy, T. S. and Rashmi, S. (2015) ‘Quality of Work Life: Scale Development and Validation’, International Journal of Caring Sciences , 8(2), pp. 281 – 300. doi: 10.1108/jeas-09-2020-0154.
Temiz,  T.  N.  D.,  Kara,  D.  and  Potas,  N.  (2021)  ‘Moderating  Effects  of  Gender  Relationship Between Quality of Work Life and Job Satisfaction: Total Quality Management Perceptions as  a  Mediating  Factor’, Journal  of  Health  Management ,  23(4),  pp.  696 – 714.  doi:

## 10.1177/09720634211052358.
Tjahyanti, S. (2013) ‘Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Produktivitas Karyawan Setia Tjahyanti’, Media Bisnis , 5(1), pp. 9 – 20.
Verma, D. S. and Doharey, A. K. (2016) ‘ To Assess The Quality Of Work Life Employee In Small Scale Industries ’, Global Journal of Engineering Science and Researches , 3(7), pp. 1 – 10.
Widakdo,  D.  S.  W.  P.  J.,  Holik,  A.  and  Iska,  L.  N.  (2021)  ‘Efek  Usia  dan  Tingkat  Pendidikan terhadap Kinerja Tenaga Bantu Penyuluh Pertanian’, Jurnal Penyuluhan , 17(1), pp. 52 – 59. doi: 10.25015/17202131614.
Yasin,  N. et  al. (2021)  ‘Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan(Diklat)  Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan Kabupaten Soppeng’, Bata Ilyas Educational Management Review , 1(1), pp. 17 – 28.