Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Kepemimpinan Transformasional  dan  Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan
Muzakki 1)* Anggita Rinda Pratiwi 1)
Universitas Airlangga Jalan Airlangga No. 4 - 6, Airlangga, Surabaya-Jawa Timur, Indonesia *Email: muzakki0707@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  dan  simultan transformational  leadership dan self-efficacy terhadap job  performance .  Sampel  pada penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Panca  Mitra  Multiperdana.  Teknik  pengambilan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling dengan jumlah sampel yang  diambil  sebanyak  128.  Sedangkan,  untuk  pengumpulan  data  kami  menggunakan kuesioner  yang telah di uji  validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Disisi lain, Temuan penelitian ini mengungkapkan  bahwa  secara  parsial  konstruk transformational  leadership dan self-efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job performance . Selain itu, secara simultan kedua konstuk job performance tersebut juga memiliki pengaruh secara positif dan signifikan.
Kata Kunci : Transformational leadership,self-efficacy, job performance.

## Transformational Leadership and Self-Efficacy on Job Performance

## ABSTRACT
The purpose of this study was to study partial and simultaneous research of transformational leadership and self-efficacy on job performance. The sample in this study were employees at PT. Panca Mitra Multiperdana. The sampling technique used was random sampling with the number  of  samples  taken  were  128  employees.  Meanwhile,  to  collect  our  data  using  a questionnaire that has been tested for validity and reliability. The data analysis technique used is  multiple linear regression analysis. The findings of this study reveal  that transformational leadership  and  self-efficacy  have  a  positive  and  significant  influence  on  employee  job performance partially. Besides, simultaneously both constructs of job performance also have a positive and significant effect.
Keyword : Transformational leadership,self-efficacy, job performance
Artikel Info
Dikirim: 17Juli2019 Revisi: 19September 2019 Diterima:
27 September2019

## Cara Sitasi :
Muzakki.,  & Pratiwi,  A. R. (2019).  Kepemimpinan Transformasional  dan   Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 20 (2), 82-91. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i2.3264.
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Era  kontemporer  persaingan  bisnis menjadi  semakin  ketat,  hal  ini  didukung dengan  adanya  perkembangan  teknologi ekonomi,  pendidikan  dan  sosial  budaya. Sehingga, mempengaruhi pentingnya penerapan  strategi  yang  tepat  agar  sebuah perusahaan  tetap  dapat  bertahan  dan  bersaing dengan  kompetitornya.  Untuk  dapat  bersaing dengan  sukses,  terdapat  satu  hal  yang  tidak bisa  dilupakan  oleh  perusahaan  yaitu pemangku kepentingan utama dalam organisasi/perusahaan  itu  sendiri,  dalam  hal ini adalah karyawan. Dimana, karyawan telah diyakini  sebagai  tombak  utama  keberhasilan organisasi/perusahaan, secara literatur karyawan telah dianggap sebagai aset penting suatu  organisasi  (Gabcanova,  2011).  Bahkan, Seorang  manajer  dapat  dengan  mudahnya melakukan  pekerjaan  dan  meningkatkan kinerja  mereka,  salah  satu  sebabnya  adalah karena ditunjang dengan meningkatkan kinerja karyawan.  Disisi  lain,  karyawan  memiliki peranan  yang  cukup  penting  dalam  semua pekerjaan  baik  pekerjaan  yang  berada  pada level white – collar wokers maupun pada level blue  –  collar  wokers .  Menjadi  sangat  penting untuk  diperhatikan  oleh  para  manajer  yaitu terkait  dengan  kinerja  seorang  karyawan dalam organisasi/perusahaan mereka.
Kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan  kerja  baik  kualitas  maupun kuantitas  dalam  jangka  waktu  tertentu dipengaruhi oleh banyak faktor dan dilakukan oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya  untuk  mencapai tujuan organisasi (Bernardin & Russel, 1993). Kinerja  ini  penting  untuk  terus  dijaga  baik oleh  karyawan  maupun  organisasi  sebagai landasan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi secara  keseluruhan.  Disisi  lain,  Tingginya kinerja  karyawan  dapat  berimplikasi  pada peningkatan  kinerja  organisasi.  Sehingga, kinerja  karyawan  ini  dianggap  sebagai  tolak ukur  suatu  organisasi/perusahaan  sukses  atau tidak.
PT  Panca  Mitra  Multiperdana  Tbk. (“Perseroan”)  merupakan  salah  satu  produsen hasil olahan udang dengan kapasitas produksi dan  kapasitas  penyimpanan cold  storage terbesar  di  Indonesia.  Perusahaan  ini menjalankan  bisnis  dengan  membeli  udang mentah  segar  dan  berkualitas  dari  petambak, lalu  memprosesnya  menjadi  beragam  produk olahan  (seperti;  skewered,  nobashi  ebi,  sushi ebi,  breaded  shrimp,  headless  dan  produk- produk lainnya). Kemudian, mayoritas produk olahan  udang  yang  telah  diproduksi  diekspor ke  luar  negeri,  dengan  lebih  dari  95% pengiriman  ditujukan  terhadap  beberapa negara  maju,  salah  satunya  Amerika  Serikat dan  Jepang.  Pelanggan  perusahaan  ini  juga didominasi oleh peritel besar di negara asalnya seperti; Walmart, Blue Sea, Certifresh, dan CP Food  di  AS;  serta  Maruha  Nichiro  dan Marubeni di Jepang.
Namun,  terdapat  masalah  yang  terjadi yaitu  berkaitan  dengan  penjualan  produk mulai dari tahun 2015 sampai tahun 2017 yang perusahaan  edarkan  pada  beberapa  negara (Amerika,  Jepang,  dan  Negara  lainnya).  Data penurunan penjualan tersebut dapat ditampilkan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Penjualan (Ton) Tahun 2015 sampai 2017
Melihat  dari  data  penjualan  perusahaan pada  tahun  2015  sampai  2017  dapat dilaporkan  bahwa,  penjualan  terhadap  negara Amerika  Serikan  meningkat.  Sedangkan, penjualan  pada  negara  Jepang  terjadi penurunan  secara  beruntun  dari  tahun  2015 sampai  2017,  secara  berurutan  penjualan tersebut  adalah  3790ton,  3506  ton,  dan  2701 ton.  Selain  itu,  untuk  penjualan  pada  Negara lain lebih cenderung fluktuatif atau cenderung
44 26 47 73 76 41 37 90 35 06 27 01 63 5 13 90
71 1 2 01 5 20 1 6 2 01 7 AS Jepang
Negara Lainnya
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
naik  turun,  hal  ini  dibuktikan  melalui  data penjualan yang diperoleh secara berurutan dari tahun 2015 sampai 2017 adalah 635ton, 1390 ton, dan 711 ton. Hal ini mencerminkan bahwa kinerja  organisasi  yang  kurang  baik,  dan  ada kemungkinan diinisiasi oleh kinerja karyawan, sehingga  terjadi  penurunan  angka  penjualan dari  tahun  2015  sampai  2017  walaupun  pada penjualan  negara  Amerika  Serikat  terjadi peningkatan. Penurunan kinerja perusahaan ini menurut  Koesmono  (2005)  dipengaruhi  oleh penurun  kinerja  karyawan.  Apabila  ini  terus berlanjut  maka  organisasi  akan  memiliki masalah yang cukup besar dalam perkembangan  bisnis  mereka  di  masa mendatang.  Sehingga,  permasalahan  tersebut tidak  boleh  dibiarkan  bahkan  harus  bisa diberikan solusi strategis dan ditangani sedini mungkin.  Menurut  beberapa  ahli  masalah kinerja  karyawan  ini  dapat  diselesaikan melalui  penerapan  kepemimpinan  yang  baik, salah satunya adalah kepemimpinan transformasional  (Buil  et  al.,  2019;  Braun  et al.,  2013;  Givenss,  2008;  Piccolo  &Colquitt, 2006)
Kepemimpinan
dianggap sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang lain agar dapat  mencapai  tujuan  organisasi  (Thoha, 2006).  Hal  ini  biasanya  ditunjukkan  melalui pemimpin  yang  dapat  membawa  suatu perubahan  yang  positif,  energik,  antusias  dan bergairah.  Disisi  lain,  pemimpin  memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Seperti  yang dijelaskan  oleh  Balthazard  et  al.  (2009)dan Lievens  et  al.  (1997)  bahwasanya  efektivitas pemimpin
melalui kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan dalam pengambilan keputusan team yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Disisi  lain,  Eliyana  et  al. (2019)mengungkapkan  bahwa  dampak  yang didapatkan  apabila  sebuah  organisasi  dapat menerapkan  kepemimpinan  transformasional adalah  secara  langsung  dapat  memberikan implikasi  pada  komitmen  organisasional  dan kepuasan kerja, serta dampaknya pada kinerja
yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Tidak  hanya itu  saja,  tapi  kepemimpinan  transformasional menurut Performance Management Counseling (2011) juga memfokuskan bagaimana  caranya  dapat  membantu  setiap anggota kelompok ( team ) dapat berhasil. Selain itu, dalam beberapa tahun ini juga kepemimpinan  transformasional  dianggap sebagai kepemimpinan yang paling efektif dan sesuai  dengan  karyawan  (Birasnav,  2014). Menurut  Burns  yang  dikutip  oleh  Brandt,  et al.(2016)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional merupakan suatu transformasi  dimana  atasan  dalam  hal  ini pemimpin  dan  bawahan  terlibat  dalam  proses saling  memacu  satu  sama lain,  dengan  tujuan untuk  mencapai  tingkat  yang  lebih  tinggi dalam  moralitas  dan  motivasi.  Bass  (2003) melaporkan bahwa pemimpin transformasional lebih condong untuk menunjukkan  atribut  karisma  yang  saling menguatkan,  motivasi  inspirasional,  stimulus intelektual,  dan  pertimbangan  individu.  Disisi lain,  Brandt  et  al.,  (2016)  mengungkapkan bahwa  pemimpin  transformasional  memiliki inisiatif  untuk  menyalurkan  kepentingan pribadi  pengikut  mereka  untuk  kebaikan kelompok  dan  organisasi.  Selain  itu, pemimpin transformasional mampu memotivasi  karyawan  dengan  mendapatkan rasa  hormat  dan  kepercayaan  mereka,  pada saat  yang  sama  juga  dapat  mendukung/ mendorong  karyawannya  untuk  bekerja dengan  cara  yang  efisien  untuk  mencapai tujuan dari pemimpin mereka  (Robbins et al., 2009).
Selanjutnya,  tidak  hanya  cukup  dengan pemimpin  yang  dapat  memberikan  pengaruh pada  kinerja  karyawan,  namun  pada  sisi karyawan  sendiri  harus  ada  dorongan  dan keyakinan  tentang  kemampuan  mereka  dalam menyelesaikan  tugasnya,  hal  ini  biasanya disebut  sebagai self-efficacy . Self-efficacy ini merupakan  penilaian  karyawan  terhadap kemampuan  atau  kompetensinya  dalam menyelesaikan  tugas,  mencapai  tujuan,  dan menghasilkan sesuatu (Baron & Byrne, 2004).
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Self-efficacy ini  oleh  Pervin  &  John,  (2001) diyakini  sebagai  salah  satu  potensi  yang  ada pada  faktor  kognitif  manusia,  dimana  itu merupakan  bagian  dari  penentu  tindakan manusia  selain  lingkungan  dan  dorongan internal. Disisi lain, self-efficacy ini merupakan  aspek  yang  paling  penting  dari persepsi  yang  merupakan  bagian  fungsi kognitif  (Pervin  &  John,  2001).  Seseorang yang  memiliki self  efficacy yang  tinggi  dapat mencurahkan  semua  usaha  dan  perhatiannya untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan, sedangkan  individu  yang  memiliki self- efficacy yang  rendah  cenderung  malas  untuk berusaha ketika menghadapi situasi yang sulit. Menurut  Bandura  (1997) self-efficacy dapat ditumbuhkan  dan  dipelajari  malalui  4  sumber yaitu  kinerja  masa  lalu,  model  perilaku  – mengamati  orang  lain  yang  melakukan tindakan  yang  sama,  persuasi  dari  orang  lain dan  keadaan  fisiologis  dan  emosional. Dampak positif yang dapat dibentuk dari self- efficacy adalah  kinerja  karyawan  (Lunenburg, 2011; Carter et al., 2016; Clercq et al., 2018).
Pada beberapa penelitian yang serupajuga  disebukan  bahwa self-efficacy ini merupakan
faktor penting
dalam meningkatkan job  performance karyawan Lunenburg, 2011; Carter et al., 2016; Clercq et al.,  2018). Self-efficacy beberapa  tahun  ini telah dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori  pembelajaran  sosial,  dimana  diyakini sebagai  keyakinan  seseorang  bahwa  mereka mampu  melakukan  tugas  tertentu  dengan sukses  (Bandura,  1997).    Hal  ini  selaras dengan  penjabaran  atas  teori  COR  seperti yang  disebutkan  oleh  Clercq  et  al.  (2018) bahwa self-efficacy mencerminkan  sumber daya  pribadi  yang  kritis  yang  merangsang keterlibatan karyawan dalam kegiatan peningkatan  kinerja.  Beberapa  hal  tersebut telah  memberikan  bukti  bahwa  pentingnya self-eficacy terkait dengan keyakinan karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya harus dimiliki oleh setiap pribadi karyawan.Selain  juga  organisasi  memberikan dukungan
terhadap mereka melalui
kepemimpinan transformasional dalam peningkatan kinerjanya.
Faktor-faktor  yang  menjadi  antesiden kinerja  tersebut  telah  dikaji  secara  mendalam oleh banyak penelitian, sehingga penelitian ini juga menjadi penting untuk dilakukan. Dengan pertimbangan  bahwa  hasil  penelitian  ini  akan memberikan  sumbangsih  terhadap  penelitian yang  serupa  terkait  dengan Human  Resource Management ,  selain  itu  juga  akan  menjadi pertimbangan  khusus  bagi  praktisi  selaku penggerak  dunia  bisnis  dan  usaha,  dimana hasil penelitian ini dapat menjadi pertimbangan  kebijakan  dalam  pengambilan keputusan  mereka  dalam  praktek  bisnisnya. Dalam  penelitian  ini job  performance karyawan  diukur  melalui  dua  konstruk  yaitu transformational  leadership (X 1 )  dan self- eficacy (X 2 ). Dimana dari kedua konstruksi ini akan  diteliti  apakah  memiliki  pengaruh terhadap job performance (Y).
Gambar 2. Kerangka Konseptual

## METODE
Pada penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif, dimana  penelitian  ini  menggunakan  angka- angka  statistik  dalam  melakukan  analisis. Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan karyawan pada PT. Panca Mitra Multiperdana, dengan sampel  yang digunakan sebanyak 128 responden.  Sedangkan,  pengumpulan  data menggunakan  instrument  penelitian  yaitu melalui  kuesioner  yang  disebarkan  pada
Job Performance (Y) Transformational Leadership (X 1 ) Self – Efficacy (X 2 )
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
karyawan,  yang  kemudian  diolah  dan dianalisis menggunakan SPSS 21.
Variabel  dalam  penelitian  ini  diukur dengan  mengadopsi  dari  beberapa  ahli,  yaitu untuk  variabel transformational  leadership diadopsi  dari  pengukuran  yang  ditawarkan oleh  Bass  et  al.,  (2003)  melalui  12  items berdasarkan  skala multifactors  leadership. Self-efficacy mengadopsi  dari  pengukuran yang dicetuskan oleh Luthans et al. (2007)dan Parker  (1998)  menggunakan  6  item. Sedangkan,  untuk  kinerja  karyawan  ( job performance ) kami mangadopsi dari Abbas et al.  (2014)dan  Williams  &  Anderson  (1991) menggunakan  tujuh  item.  Semua  item  dari ketiga  variabel  tersebut  dinilai  berdasarkan  4 skala  liker  berdasarkan rating yaitu  1  (sangat tidak  setuju)  sampai  4  (sangat  setuju). Sedangkan,  Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi linier  berganda,  dimana  pada  penelitian  ini data  yang  dianalisis  berasal  dari  dua  variabel sebagai  variabel  independen  (X)  dan  satu variabel  terikat  (Y).  Bentuk  persamaan berganda  terhadap  dua  variabel  independen (X) adalah sebagai berikut: Y = a  + β1 X1 + β2 X2 + e Dimana:
Y = Job performance
X1 = Transformational leadership
X2 = Self-efficacy
e = error a = Konstanta
β1, β 2 = Koefisien regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik Product Moment  Pearson  Correlation dengan  dibantu alat  pengujian  ( software )  SPSS  versi  21 dengan syarat valid yang menjadi acuan dalam penelitian ini  adalah bahwa r hitung  > r tabel (0,146).  Dalam  arti  hasil  uji  validitas  harus lebih  besar  dari  pada  0,146,  sehingga  item dapat  dikatakan  valid,  dapat  disimpulkan bahwa dari ketiga variabel yaitu transformational  leadership,  self-efficacy dan
job  performance memiliki  skor  nilai  r  hitung lebih  besar  dari  pada  r  tabel  (r  hitung  >  r tabel).  Sehingga,  hasil  pengujian  validitas terhadap  items  tiga  variabel  tersebut  dapat dinyatakan  valid  karena  seluruh  instrument memenuhi syarat.
Pada  penelitian  ini  uji  reliabilitas  dapat diketahui  dengan  melihat cronbache’s  alpha , apabila nilai cronbache’s alpha lebih dari 0,60 maka  instrument  penelitian  dapat  dikatakan reliable dengan nilai  Cronbach's Alpha untuk variable transformational leadership
sebesar0,719 , self-efficacy 0,714 , job performance 0,697,  sehingga  semua  variable dinyatakan reliabel. Menurut Ghozali (2009)
mengungkapkan  bahwa  tujuan  dari  uji normalitas  adalah  untuk  menguji  apakah model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual memiliki distribusi normal. Normalitas  ini  dapat  dideteksi  dengan menggunakan  uji  statistik  non-parametrik kolmogrov-smirnov  K-S,  apabila  signifikansi lebih  besar  dari  α  =  0,05,  maka  data  tersebut berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Uji Normalitas One-sample Kolmogorov-Smirnov Test
Understandized Residual N 128 Normal Parameters 2 Mean .0000000 Std. Deviation 1.69923535 Most Extreme Diffrerences Absolute .084 Positive .069 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z .953 Asymp. Sig. (2-failed) .323
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  yang terdapat  pada  Tabel  1  di  atas  menunjukkan bahwa  hasil  residual  telah  berdistribusi normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  perolehan nilai signifikansi (0,323) yang lebih besar dari 0,05,  disisi  lain  hal  ini  menunjukkan  bahwa sebaran
data tidak menunjukkan penyimpangan dari kurva normalitas. Sehingga,  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa memenuhi asumsi normalitas.
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  ( independen ). Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terdapat korelasi diantara variabel independen. Untuk
mendeteksi
ada tidaknya multikolinieritas di dalam regresi ada beberapa cara, salah satunya adalah dengan dilihat dari variance  inflation  factor (VIF)  dan  nilai tolerance .  Nilai  yang  umum  digunakan  untuk menunjukkan  adanya  multikolinieritas  adalah nilai tolerance <  0,10  atau  sama  dengan  nilai VIF  >  10  (Ghozali,  2009:95-98).  Hasil  uji multikolinieritas  dapat  dilihat  pada  Tabel  2 berikut:
Tabel 2. Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Hasil Keputusan Tranformational Leadership (X 1 ) 0,998 1,002 Tidak terjadi multikolinieritas Self-Efficacy (X 2 ) 0,998 1,002 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber : Data Diolah (2019)
Berdasarkan  tabel  2,  hasil  pengujian multikolinieritas  diperoleh  nilai tolerance < 0,01 atau nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) > 10. Sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur  variabel-variabel  yang  digunakan tidak  mengandung  masalah  multikolinieritas. Maka  model  regresi  yang  ada  layak  untuk dipakai dalam memprediksi variabel dependen yaitu job performance .
Heteroskedastisitas  dideteksi  dengan menggunakan scatterplot yaitu  dengan memplotkan standardized  predictors dengan standardized  residual model.  Jika  tidak  ada pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  di atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009). Berikut hasil scatterplot yang didapatkan dari output SPSS:
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastistas pada  Gambar  2  di  atas  terlihat  bahwa scatterplot tidak  membentuk  suatu  pola tertentu,  serta  titik  menyebar  di  atas  dan  di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat disimpulkan
bahwa tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Ghozali  (2009)  menyatakan  bahwa koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel- variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Berikut  merupakan  hasil  analisis  determinasi antara  variabel transformational  leadership (X 1 ), self-efficacy (X 2 ) terhadap job performance (Y).  Hasil  uji  koefisien determinasi  dapat  ditunjukkan  pada  Tabel  3 berikut ini:
Tabel 3. Hasil Analisis Determinasi Model Adjusted R Square 1 .549
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  determinasi  pada  Tabel  3 menunjukkan  bahwa  persentase  pengaruh variabel  independen  yaitu transformational leadership (X 1 ), self-efficacy (X 2 )  terhadap variabel  dependen  (Y)  yaitu job  performance sebesar  54,9%.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa  variasi  variabel  independen  yang digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan sebesar  54,9%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 45,1%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel lain.
Berdasarkan pada hasil perhitungan dari model regresi linier berganda, diperoleh hasil regresi yang dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji t dan Uji F Variabel Koef. Regresi t hitung Sig.
Transformational Leadership (X 1 )  Job Performance (Y) Self-Efficacy (X 2 )  Job Performance (Y) 0,214 0,052 4,437 0,616 0,000 0,539 Sig. F = 0,000 F hitung = 10,180
F tabel = 3,07
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel  4,  diketahui  bahwa  pengujian secara  parsial  variabel transformational leadership memperoleh nilai t hitung > t tabel (4,437  >  1,979),  dan  perolehan  nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini  memberikan  arti  bahwa transformational leadership berpengaruh  signifikan  terhadap job  performance .  Nilai  koefisien  regresi positif (0,214)
menandakan bahwa transformational leadership berpengaruh positif  terhadap job  performance .  Sehingga, dapat  disimpulkan  bahwa transformational leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job performance . Sedangkan, variabel self-efficacy memperoleh  nilai  t hitung < t tabel (0,616 > 1,979), dan perolehan nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0,539 atau  probabilitas  lebih  besar  dari  pada  0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini memberikan arti bahwa self-efficacy berpengaruh  tidak  signifikan terhadap job  performance .  Nilai  koefisien regresi  positif  (0,052)  menandakan  bahwa self-efficacy  berpengaruh  positif  terhadap job performance .  Sehingga,  dapat  disimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap job performance .
Pada  tabel  4,  menunjukkan  hasil pengujian  secara  simultan  yang  menguji model apakah transformational leadership dan self-efficacy berpengaruh terhadap job performance . Dapat dilihat dari nilai F hitung (10,180)  >  nilai  F  tabel  (3,07),  dan  apabila dilihat  dari  nilai  signifikansi,  diketahui  nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini memberikan arti bahwa variabel transformational leadership dan self-efficacy secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap job performance .
Pembahasan Pada  pengujian  hipotesis  ditemukan bahwa a transformational leadership memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job performance karyawan. Kepemimpinan transformasional  ini  diyakini  sebagai  suatu transformasi  dimana  atasan  dalam  hal  ini
pemimpin  dan  bawahan  terlibat  dalam  proses saling  memacu  satu  sama lain,  dengan  tujuan untuk  mencapai  tingkat  yang  lebih  tinggi dalam  moralitas  dan  motivasi  (Brandt  et  al., 2016).  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa kepemimpinan  ini  merupakan  salah  satu kekuatan  dan  pendorong  utama  untuk meningkatkan  kinerja  (Zhu  et  al.,  2005). Kepemimpinan  transformasional  disini  lebih kepada  pemimpin  dalam  menciptakan  visi strategis,  mengkomunikasikan  visi  tersebut, dan  bertindak  untuk  melaksanakan  secara konsisten, dan membangun komitmen terhadap  visi  tersebut  (Avolio,  1999).  Hal  ini mencerminkan
bahwa kepemimpinan transformasional  sangat  diperlukan  untuk menunjang  keberhasilan  dalam  menjalankan fungsi  manajemen  suatu  organisasi,  pada  sisi yang  lain  juga  dapat  menghasilkan  tingkat kohesi, komitmen, kepercayaan, motivasi, dan kinerja  yang  lebih  tinggi  dalam  lingkungan organisasi (Zhu et al., 2005). Hasil temuan ini bukanlah  temuan  yang  pertama  dalam penelitian,  namun  temuan  ini  konsisten dengan  beberapa  hasil  temuan  terdahulu seperti Balthazard et al., (2009); Lievens et al., (1997); Eliyana et al., (2019); Howell & Hall- merenda(1999); Avolio, (1999). Hasil penelitian  ini  melaporkan  bahwa  semakin tinggi pemimpin dalam menerapkan transformational leadership dapat
berimplikasi pada kinerja karyawan yang lebih baik.  Tingginya  kinerja  karyawan  ini  dapat berimplikasi pada peningkatan kinerja organisasi  secara  keseluruhan,  begitu  juga sebaliknya.  Pada  penelitian  ini,  terdapat beberapa  hal  yang  perlu  dilakukan  oleh pemimpin  untuk  mendongkrak  semangat bawahannya,  seperti;  memberikan  inspirasi bagi  bawahan  untuk  bertindak  lebih,  dan mengutamakan  kepentingan  organisasi  dari pada  kepentingan  pribadi,  pemimpin  juga diharapkan  mampu  memberikan  motivasi  dan menjelaskan  tujuan-tujuan  organisasi  dengan cara  yang  sederhana  ( simple )  agar  mudah untuk  dicerna  dan  dipahami  oleh  bawahan. Disisi  lain,  pemimpin  diharapkan  mampu
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menunjukkan  kepada  karyawan  tentang bagaimana menyelesaikan permasalahan dalam  organisasi  melalui  cara-cara  yang  baru bukan  dengan  cara  yang  lama,  dimana  cara tersebut  dapat  diakui  sebagai  cara  yang  lebih efektif  dan  efisien  dalam  penyelesaian masalah yang ada dalam organisasi. Selain itu, pemimpin  memberikan  perhatian  kepada karyawan  secara  invidivu  dan  mendorong bawahannya  untuk  terus  berkembang  dalam menjalani pekerjaan mereka, serta memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap  karyawan/bawahan  dalam  hal  prestasi dan  pengembangan  karyawan.  Sehingga,  dari ini transformational leadership penting  untuk terus  dijaga  dan  diterapkan  sebagai  dasar untuk  peningkatan  terhadap  kinerja  karyawan pada perusahaan PT. Panca Mitra Multiperdana.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang disampaikan  oleh  Birasnav  (2014)  bahwa kepemimpinan  transformasional  merupakan kepemimpinan  yang  paling  efektif  dan  sesuai dengan karyawan.
Self-efficacy berpengaruh tidak signifikan  terhadap job  performance.  Self- efficacy diartikan  sebagai  keyakinan  seorang karyawan terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaan yang dihadapi, sehingga  mampu  mengatasi  rintangan  dan mencapai  tujuan  yang  mereka  harapkan. Namun, dalam penelitian ini menemukan hasil yang  kontra  dengan  beberapa  hasil  studi terdahulu  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini. Dimana, self-efficacy berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Hasil  ini  tidak  mendukung  hasil penelitian terdahulu seperti yang dikemukakan oleh Bandura (1997)yang memberikan simpulan bahwa seseorang yang memiliki self- efficacy yang  tinggi  lebih  percaya  bahwa mereka akan mampu mencapai kinerja terbaik pada  pekerjaannya.  Temuan  ini  juga  tidak konsisten  dengan  hasil  temuan  peneliti terdahulu  (Lunenburg,  2011;  Carter  et  al., 2016; Clercq et al., 2018). Alasan self-efficacy memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap
kinerja  karyawan,  dikarenakan  karyawan merasa  bahwa  pekerjaan  mereka  secara sistematis  telah  diatur  oleh  organisasi, sehingga  tidak  membutuhkan  aktualisasi  diri yang  lebih  terkait  dengan  kepercayaan  diri karyawan  dalam  bekerja.  Disisi  yang  lain, karyawan  kurang  yakin  dalam  menganalisis masalah  dan  menemukan  solusi  atas  masalah tersebut,  dan  juga  karyawan  kurang  percaya diri dalam membantu menetapkan target/sasaran  dalam  area  kerja  mereka. Padahal  menurut  Sujan  et  al.  (1994)  pada organisasi  yang  berorientasi  pada  kinerja, seharusnya self-efficacy yang  tinggi  dapat memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih keras  dari  pada  rekan  kerja  mereka  yang memiliki self-efficacy yang rendah.  Selain itu, Organisasi  sebagai  tempat  berlangsungnya aktivitas  kerja  karyawan  seharus  mendukung self-efficacy karyawan,  karena  pada  hasil penelitian  ini  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap peningkatan kinerja, namun pengaruhnya  tidak  cukup  signifikan.  Temuan penelitian  ini  mendukung  hasil  temuan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sihombing  et al.  (2018)  dan  Kaseger  (2013)  yang menyatakan  bahwa self-efficacy berpengaruh tidak  signifikan  terhadap job  performance karyawan.
Pada  hasil  penelitian  ini  ditemukan bahwa  variabel  independen  ( transformational leadership dan self-efficacy )dalam  penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap job  performance secara  simultan.  Hasil  ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kilapong (2013)yang menyatakan bahwa transformational leadership dapat memotivasi karyawan  karena  motivasi  merupakan  salah satu  faktor  yang  mendorong  timbulnya kepuasan  kerja  karyawan,  yang  pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan  (Engko,  2008).  Selain  itu,  jika seorang karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi mereka lebih cenderung berhasil dalam tugasnya dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya (Kilapong, 2013 dan Engko,  2008).  Disisi  lain,  Fadzilah  (2006)
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menyampaikan  bahwa  dengan  adanya self- efficacy yang  baik  dapat  menjadi  pendorong psikologis  karyawan  dalam  memberikan  hasil kerja yang maksimal.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis di  atas  menunjukkan  bahwa transformational leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job  performance karyawan.Disisi yang lain, self-efficacy berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap job  performance karyawan.  Secara  simultan,  kedua  variabel konstruk  kinerja  yaitu transformational leadership dan self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance .  Penelitian  yang  selanjutnya diharapkan  dapat  menyempurnakan  hasil penelitian  ini,  dengan  menambahkan  variabel yang dapat menjadi anticident untuk pengaruh yang  lebih  besar  pada job  performance. Penelitian  mendatang  juga  diharapkan  dapat memperluas scope penelitianyang  memiliki karakteristik  yang  sama  dimana  dalam penelitian ini hanya dilakukan pada satu objek organisasi,  sehingga  hasil  dan  dampak penelitian  yang  diberikan  cukup  luas.  Selain itu,  penelitian  mendatang  juga  disarankan untuk  menggunakan  metode  SEM  PLS sebagai metode analisis yang digunakan dalam peneltiannya  untuk  mengetahui  hasil  yang lebih konfrehensif.

## REFERENSI
Abbas,  M.,  Raja,  U.,  Darr,  W.,  & Bouckenooghe,  D.  (2014).  Combined Effects  of  Perceived  Politics  and Psychological Capital on Job Satisfaction , Turnover  Intentions  , and Performance. Journal  of  Management , 40 (7),  1813– 1830.
https://doi.org/10.1177/01492063124552
43
Avolio,  B.  J.  (1999). Full  leadership development: Building the vital forces in organizations .  Thousand  Oaks:  CA7
Sage.
Balthazard, P. A., Waldman, D. A., & Warren,
J. E. (2009). Predictors of the emergence of  transformational  leadership  in  virtual decision teams. The Leadership Quarterly , 20 (5), 651–663. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2009.06.
008 Bandura,  A.  (1997). Self-Efficacy:  The exercise  of  control .  New  York:  W.H. Freeman.
Baron,  R.  A.,  &  Byrne,  D.  (2004). Psikologi Sosial . Jakarta: Erlangga.
Bass,  B.  M.,  Avolio,  B.  J.,  Jung,  D.  I.,  & Berson,  Y.  (2003).  Predicting  Unit Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology , 88 (2), 207–218. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.88.2.207 Bernardin, & Russel. (1993). Human Resource Management (Internatio).  New  Jersey: Prentice Hall.
Birasnav,  M.  (2014).  Relationship  between transformational leadership behaviors and manufacturing  strategy. International Journal  of  Organizational  Analysis ,
22 (2), 205–223. https://doi.org/10.1108/IJOA-10-2011- 0520 Brandt,  T.,  Laitinen,  E.  K.,  &  Laitinen,  T. (2016).  The  effect  of  transformational leadership  on  the  profitability  of  Finnish firms. International Journal of Organizational Analysis , 24 (1), 1–46. Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2013). Transformational leadership , job satisfaction  ,  and  team  performance :  A multilevel  mediation  model  of  trust ☆ . The  Leadership  Quarterly , 24 (1),  270– 283.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.11.
006 Buil,  I.,  Martínez,  E.,  &  Matute,  J.  (2019). Transformational leadership and
employee  performance :  The  role  of identi  fi  cation,  engagement  and
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
proactive personality. International
Journal  of  Hospitality  Management , 77 , 64–75.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.01
4
Carter,  W.  R.,  Nesbit,  P.  L.,  Badham,  R.  J., Parker, S. K., & Sung, L.-K. (2016). The effects of employee engagement and self- efficacy  on  job  performance :  a longitudinal field study. The International Journal of Human Resource Management , 1–20. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1
244096
Clercq,  D.  De,  Haq,  I.  U.,  &  Azeem,  M.  U.
(2018).  Self-efficacy  to  spur  job performance Roles of job-related anxiety and  perceived  workplace  incivility. Management  Decision , 56 (4),  891–907. https://doi.org/10.1108/MD-03-2017- 0187
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).
transformational leadership towards employee performance. European Research  on  Management  and  Business Economics , 1–7. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05. 001
Engko,  C.  (2008).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem  dan  Self  Efficacy  Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal  Bisnis  Dan Akuntansi , 10 (1), 1–12.
Fadzilah,  A.  (2006).  Analisis  Pengaruh Pemberdayaan  Karyawan  Dan  Self  of
Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Penjualan  (Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal  Studi  Manajemen  & Organisasi , 3 (1), 12–27. Gabcanova,  I.  (2011).  The  Employees  –  The Most Important Asset In The Organizations. Human Resources Management & Ergonomics , V , 1–12. Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisi Multivariance Dengan Program SPSS (B. P. U. Diponegoro, ed.). Semarang. Givens,  R.  J.  (2008).  Transformational Leadership : The Impact on
Organizational  and  Personal  Outcomes.
Emerging  Leadership  Journeys , 1 (1),  4–
24. Howell, J. M., & Hall-merenda, K. E. (1999). The  Ties  That  Bind :  The  Impact  of Leader-Member Exchange , Transformational and Transactional Leadership  ,  and  Distance  on  Predicting
Follower  Performance. Journal  of Applied Psychology , 84 (5), 680–694.
Kaseger,  R.  G.  (2013).  Pengembangan  Karir Dan  Self-Efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store  Manado  Town  Square. Jurnal EMBA , 1 (4), 906–916.
Kilapong,  S.  N.  (2013).  Kepemimpinan Transformasional,  Self  Efficacy,  Self Esteem Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Tropica  Cocoprima Manado. Jurnal EMBA , 1 (4), 141–150. Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu  Skala  Menengah  Di  Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen  &  Kewirausahaan ,
7 (2), 171–188.
Lievens,  F.,  Geit,  P.  Van,  &  Coetsier,  P.
(1997). Identification of
Transformational  Leadership  Qualities: An  Examination  of  Potential  Biases. European  Journal  Of  Work  And Organizational  Psychology , 6 (4),  415– 430. https://doi.org/10.1080/13594329739901 5
Lunenburg,  F.  C.  (2011).  Self-Efficacy  in  the
Workplace :  Implications  for  Motivation and  Performance. International  Journal Of Management, Business, And
Administration , 14 (1), 1–6.
Luthans,  F.,  Avolio,  B.  J.,  Avey,  J.  B.,  & Norman,  S.  M.  (2007).  Positive Psychological Capital : Measurement and Relationship  with  Performance  and
Published, Volume 20 Nomor 2, Oktober 2019, 82 - 91

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Satisfaction. Personnel  Psychology , 60 ,
541–572.
Parker, S. K. (1998). Enhancing Role Breadth Self-Efficacy :  The  Roles  of  Job
Enrichment  and  Other  Organizational Interventions. Journal of Applied Psychology , 83 (6), 835–852.
Pervin, L. ., & John, O. . (2001). Personality; Theory  and  Reasearch (8th  ed.).  New
York: John Wiley & Sons, Inc.
Piccolo,  R.  F.,  &Colquitt,  J.  A.  (2006).
Transformational  Leadership  And  Job Behaviors : The Mediating Role Of Core Job Characteristics. Academy OfManagement Journal , 49 (2), 327–340. Robbins,  S.  P.,  Judge,  T.  A.,  &  Sanghi,  S. (2009). Organizational  Behavior (13th ed).  New  Delhi:  Doring  Kindersley  Pvt. Ltd.
Sihombing,  E.  P.,  Sendow,  G.  M.,  &  Uhing, Y.  (2018).  The  Influence  Of  Individual Characteristics,  Job  Characteristics,  Self Efficacy  And  Employee  Performance  at PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Manado Selatan. Jurnal EMBA , 6 (4), 2858–2867.
Sujan, H., Weitz, B. A., & Kumar, N. (1994).
Learning  Orientation  ,  Working  Smart  , and  Effective  Selling. Journal  of
Marketing , 58 (3), 39–52.
Thoha,  M.  (2006). Kepemimpinan  dalam Manajemen .  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Perkasa.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational  Citizebship  and  In-Role Behaviors. Journal  of  Management ,
17 (3), 601–617.
Zhu,  W.,  Chew,  I.  K.  H.,  &  Spangler,  W.  D. (2005).  CEO  transformational  leadership and  organizational  outcomes :  The mediating  role  of  human  –  capital- enhancing  human  resource  management. The  Leadership  Quarterly , 16 ,  39–52. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2004.06. 001.