How to cite: Farah Salsabila Nazhifah, Safuan (2022) Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Honorer di Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Jakarta. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (9). E-ISSN:
2548-1398
Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022

## FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA  PEGAWAI  HONORER  DI INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI, JAKARTA

## Farah Salsabila Nazhifah, Safuan
Universitas Jayabaya, Jakarta, Indonesia Email: Fasalna277@gmail.com, safuan@jayabaya.ac.id

## Abstrak
Salah  satu  faktor  yang  menjadi  kriteria  untuk  mencapai  kelancaran  tujuan  suatu organisasi  atau  instansi  adalah  mengidentifikasi  dan  mengevaluasi  kinerja pegawainya/karyawannya. Oleh karena itu kinerja anggota organisasi/pegawai menjadi hal  yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai secara  efektif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor  apa  saja  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  honorer  di  Institut  Pemerintahan  Dalam  Negeri, Jakarta. Metode penelitian yang digunakan ialah metode penelitian kualitatif deskriptif. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ialah Faktor Kemampuan yaitu kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Faktor kemampuan dibutuhkan demi tercapainya kinerja yang baik,  karena  kemampuan  bekerja  seseorang  menunjukkan  potensi  dari  diri  orang tersebut  dalam  menjalankan  aktivitas  dan  pekerjaannya.  Faktor  Motivasi  merupakan sistem  penghargaan  yang  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  motivasi kerja  pegawai  dalam  sebuah  organisasi  atau  institusi  yang  nantinya  akan  mengarah pada peningkatan etos kerja.
Kata kunci: kinerja karyawan; kemampuan;  motivasi, kompensasi

## Abstract
One  of  the  factors  that  become  the  criteria  for  achieving  the  smooth  goals  of  an organization  or  agency  is  to  identify  and  evaluate  the  performance  of  its employees/employees. Therefore, the performance of organizational members/employees is very important to note so that organizational goals can be achieved effectively. This study  aims  to  determine  what  factors  affect the  performance  of  honorary  employees  at the  Institute  of  Domestic  Administration,  Jakarta.  The  research  method  used  is descriptive  qualitative  research  method. The  results  showed  that  the  factors  that affect performance  is  the  ability  factor,  namely  the  capacity  of  an  individual  to  perform various  tasks  in  a  job.  The  ability  factor  is  needed  to  achieve  good  performance, because a person's ability to work shows the potential of that person in carrying out his activities and work. Motivation factor is a reward system that plays an important role in increasing  employee  motivation in  an  organization  or  institution  which  will  lead to  an increase in work ethic.

## Keywords: employee performance; ability; motivation; compensation

## Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer serta tenaga kerja lainnya untuk  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  sistem  yang  memiliki  tujuan  untuk  mempengaruhi  sikap,  perilaku,  dan juga  kinerja  karyawan  agar  dapet  memberikan  kontribusi  yang  optimal  dalam  mencapai sasaran  perusahaan  atau  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu aktivitas  strategis  karena  mampu  meningkatkan  kinerja  perusahaan  dengan  memberikan kontribusi  kepada  kepuasan  karyawan,  inovasi,  produktivitas,  dan  pengembangan reputasi yang baik.
Manajemen  kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  daya  upaya  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  mendorong  pegawai  melalui  berbagai  cara  agar  bekerja  dengan  penuh semangat,  efektif,  efisien  dan  produktif,  sesuai  dengan  proses  kerja  yang  benar  agar mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut (Pieroni et al., 2002) , (Ittner & Larcker, 2001) , (Otley,  1999) , (Situmorang,  2013) dan (Verbeeten,  2008) praktek  manajemen  kinerja meliputi tujuan yang akan dicapai, pengalokasian hak-hak keputusan, serta pengukuran dan pengevalusaian  kinerja  organisasi.  Praktek  manajemen  kinerja  ini  dapat  meningkatkan kinerja organisasi sektor publik
Sedangkan menurut Kinerja merupakan suatu  fungsi  dari motivasi  dan kemampuan untuk    menyelesaikan  tugas    atau    pekerjaan    seseorang    sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan   dan   keterampilan   seseorang   tidaklah   cukup   efektif   untuk mengerjakan sesuatu    tanpa    pemahaman    yang    jelas    tentang    apa    yang    dikerjakan    dan  bagaimana mengerjakannya.  Hal  yang perlu  diingat  bahwa  kinerja   dalam  suatu organisasi  tidak selalu mengalami peningkatan, tetapi juga terkadang mengalami penurunan.
Agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan  baik  maka  sumber  daya  manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih mendalam, Salah satu faktor yang menjadi kriteria untuk mencapai kelancaran tujuan suatu  organisasi  atau  instansi  adalah  mengidentifikasi  dan  mengevaluasi  kinerja pegawainya/karyawannya. Oleh karena itu kinerja anggota organisasi/pegawai menjadi hal yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara efektif. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah.
Menurut (Mangkunegara, 2016) , salah satu cara yang dapat meningkatkan hasil kerja pegawai  adalah  dengan  pemberian  kompensasi.  Selaras  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh (Kasenda,  2013) ,  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai tidak  seimbang  maka  prestasi  kerja  maupun  kepuasan  kerja  pegawai  akan  menurun.
Syntax Literate, Vol. 7, No. 9, September 2022                                                             12613
Kompensasi  merupakan  salah  satu  bentuk  penghargaan  dari  perusahaan  atau  organisasi terhadap  sumber  daya  manusia  yang  terlibat  di  dalam  perusahaan/organisasi  tersebut. Kompensasi  yang  sesuai  dan  tepat  dapat  memberikan  pemenuhan  kebutuhan  dasar karyawan  untuk  membeli  makanan,  minuman,  perumahan  yang  didapat  melalui  gaji  yang diterima  seperti  yang  dijelaskan  dalam  teori  Maslow  tentang  hierarki  kebutuhan  dasar manusia (Sari, 2009) .
Selain  kompensasi  ada  faktor  motivasi  dan  kemampuan  yang  perlu  diperhatikan, dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  hasil  dari  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh (Kusjainah  &  Listyorini,  2015) ,  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Demikian  halnya  dengan  aparat  pemerintah  sebagai  abdi  masyarakat  dan  abdi pemerintah,  dituntut  untuk  dapat  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat. Karena  hal  tersebut  sudah  merupakan  salah  satu  fungsi  yang  harus  dijalankan  oleh pemerintah  yang  mempunyai  tugas  menyelenggarakan  seluruh  proses  pelaksanaan pembangunan  dalam  berbagai  sektor  kehidupan  mulai  dari  tingkat  pusat  hingga  tingkat daerah.
Institut Pemerntahan Dalam Negeri (IPDN) merupakan Lembaga Pendidikan Tinggi Kepamongprajaan  di  Lingkungan  Kementerian  Dalam  Negeri,  yang  dibentuk  dengan maksud  untuk mempersiapkan  kader  pemerintahan  dalam  negeri  yang  siap  tugas  dan  siap dikembangkan dalam rangka penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, baik di tingkat daerah maupun di tingkat pusat secara berdaya guna dan berhasil guna.
Lembaga  pemerintah  merupakan  lembaga  yang memiliki  peran  dan  fungsi  yang penting dalam  pemerintahan  baik  pada  tingkat  daerah  maupun  tingkat  nasional.  Hal ini    dikarenakan  dalam    pelaksanaan    kegiatannya    menggunakan    dana    APBN    atau menggunakan    dana    APBD,  sehingga  para  pelaksana  kerja  atau  dalam  hal  inikaryawan harus memiliki etos kerja yang baik.
Penelitian    ini    dilakukan    pada    tenaga   kerja    bantuan  yang  mana  biasa  umumnya disebut  sebagai  Tenaga  Honorer.  Yang  dimaksud  tenaga  kerja    bantuan    atau    honorer dalam    dinas    tersebut    adalah    sesorang    yang    diangkat    oleh    pejabat  Pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi  pemerintah.  Sedangkan  penghasilannya  menjadi  beban  Anggaran  Pendapatan Belanja  Negara  (APBN)  atau  Anggaran  Pendapat  dan  Belanja  Daerah  (APBD).
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 Pasal 1 yang dimaksud dengan : 1) Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawain atau pejabat  lain  dalam  pemerintahan  untuk  melaksanakan  tugas  tertentu  pada  instansi pemerintah atau yang penghasilankan jadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.
2)  Pejabat  pembinaan  pegawai  adalah  pejabat  yang  berwenang  mengangkat, memindahkan,  dan  memberhentikan  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan.
3)  Instansi  adalah  instansi  pemerintahanan  pusat  dan  instansi  pemerintahan  provinsi dan kabupaten/kota.
Dalam    proses    peningkatan    kinerja    perlu    didukung    dari    strukur    organisasi pemerintahan  yang    harus    mampu    memberikan    ruang    gerak    kebebasan    bertanggung jawab    pada    pekerja  pemerintah      pelaksana    untuk    mengembangkan    kreatifitas    dan beradaptasi  dengan  lingkungan yang  menyertai  pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya  di lapangan.  Oleh  sebab  itu,  pimpinan organisasi  atau  manajemen  tingkat  atas  organisasi perlu    melakukan    upaya-upaya    pemeliharaan  kinerja  tenaga  kerja  bantuan  (honorer) dengan lebih baik. Karena kinerja merupakan penampilan hasil kerja tenaga kerja bantuan (honorer)  dan  Aparat  Sipil  Negara  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas.    Mengingat adanya    perbedaan    status    kepegawaian    anatar    kedua    kelompok    sumberdaya  manusia tersebut,  maka  seyogyanya  perhatian  terhadap  tenaga  kerja  bantuan  (honorer)  tidaklah diabaikan  oleh  organisasi,  dengan  tujuan  agar  tidak  tercipta  celah  kesenjangan  diantara mereka.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualititatif. Menurut Denzin dan Lincoln, penelitian kualitatif merupakan penelitian yang menggunakan latar ilmiah, dengan maksud menafsirkan  fenomena  yang  terjadi  dan  dilakukan  dengan  jalan  melibatkan  berbagai metode  yang  ada.  Penelitian  kualitatif  adalah  suatu  pendekatan  penelitian  yang mengungkap  situasi  sosial  tertentu  dengan  mendeskripsikan  kenyataan  secara  benar, dibentuk  oleh  kata-kata  berdasarkan  teknik  pengumpulan  dan  analisis  data  yang  relevan yang diperoleh dari situasi yang alamiah.
Objek  penelitian  ini  difokuskan  pada  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai honorer di Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Jakarta.

## Hasil dan Pembahasan
Kinerja    adalah    manajemen    tentang    menciptakan    hubungan    dan    memastikan komunikasi yang  efektif (Hamali, 2013) . Penilaian  kinerja  adalah  proses  dengan  nama kinerja    individual    diukur    dan    dievaluasi.    Istilah  Kinerja  berasal  dari  kata  job performance  atau  actual  performance  (kinerja  atau  pestasi  nyata)  yang  berkaitan  dengan segala aktifitas dalam suatu organisasi kerja.
Pengertian  kinerja  oleh (Mukhlis,  2005) adalah  hasil  kinerja  sesuai  kualitas, kuantitas,  efisiensi  dan  efektif  yang  dicapai  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. (Mangkunegara,  2009) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
Syntax Literate, Vol. 7, No. 9, September 2022                                                             12615
orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing– masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
Menurut (Sinambela  et  al.,  2012) kinerja  merupakan  implementasi  dari  teori keseimbangan,  yang  mengatakan  bahwa  seseorang  akan  menunjukkan  prestasi  yang optimal  bila  ia  mendapatkan  manfaat  (benefit)  dan  terdapat  adanya  rangsangan (inducement) dalam  pekerjaannya  secara  adil  dan  masuk  akal (reasonable). Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan dapat dicapai jika terdapat  rasa  keadilan  yang  dirasakan  pegawai.  Berbagai  indikator  yang  dapat mengakibatkan  rasa  keadilan  tersebut  menurut  teori  ini  antara  Iain  adalah  manfaat  yang berarti  bahwa  seorang  pegawai  dalam  nnelaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  merasakan manfaatnya.  Selanjutnya  seorang  pegawai  juga  harusnya  memperoleh  rangsangan  dari berbagai  pihak  terkait  dalam  bentuk  pemberian  motivasi,  sehingga  mereka  dapat  terpacu untuk  melakukan  tugas-tugasnya;  dan  pekerjaan  yang  dilakukan  haruslah  adil  dan  masuk akal, dalam artian bahwa di antara sesama pegawai haruslah terdapat keadilan pembagian tugas dan insentif yang diperoleh.
Menurut (Suwati, 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata- rata  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan. Pegawai juga perlu pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Menurut (Sudarma, 2012) kemampuan dibutuhkan demi tercapainya kinerja yang baik, karena kemampuan bekerja seseorang menunjukkan potensi dari diri orang tersebut dalam  menjalankan  aktivitas.  Kemampuan (ability) adalah  kapasitas  seorang  individu untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Kemampuan  adalah  suatu penilaian terkini atas apa yang dikerjakan karyawan (Sudarma, 2012) . Ada 3 pengukuran variabel kemampuan (Sudarma, 2012) : a. Pengetahuan adalah wawasan karyawan dalam melaksanakan  maupun  menyelesaikan  tugasnya.  b.  Keterampilan  adalah  cara  khusus dari  karyawan  itu  sendiri  dalam  melakukan  tugasnya  c.  Pengalaman  kerja  adalah  karir sesuai  bidangnya  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  mana  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  kemampuan  anggota  yang  baik  berpengaruh terhadap  kinerja  anggota.  Pengetahuan,  keterampilan  dan  pengalaman  kerja  anggota sudah  cukup  baik  walaupun  belum  maksimal.  Masing-masing  anggota  melakukan pekerjaan  dengan  kemampuan  yang  ada  walaupun  terbatas  dan  selalu  berusaha  untuk mengembangkan  kemampuannya.  Hal  ini  menyebabkan  masing-masing  anggota  dapat untuk mengerjakan pekerjaanya dengan baik.

## b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)
Menurut (Ardana et al., 2012) , motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai  sebuah  kekuatan  seseorang  secara  sadar  untuk  melakukan  aktifitas  yang  dapat menghasilkan  suatu  perubahan  secara  nyata  untuk  membantu  dirinya  sendiri  dan  juga orang  lain  dalam  menangani  suatu  permasalahn  yang  dihadapinya  sehingga  dapat memberikan  kepuasan  bagi  dirinya  dan  juga  bagi  masyarakat.  Sumber  motivasi tergolong menjadi dua:
• Motivasi  Intrinsik  :  Motif-motif  yang  berasal  dari  diri  sendiri,  karena  dari  dalam individu  sudah  ada  kemauan  untuk  melakukan  sesuatu.  Faktor  yang  mendorong seseorang  melakukan  sesuatu adalah  minat,  sikap  positif  dan  kebutuhan.  Kemajuan, perkembangan,  tanggung  Jawab,  penghargaan,  prestasi,  pekerjaan  itu  sendiri merupakan faktor intrinsik.
• Motivasi ekstrinsik : Motif yang berasal dari luar atau mendapat dorongan dari luar. Menurut  F.Herzberg  ada  dua  faktor  utama  dalam  dalam  organisasi  yang  membuat karyawan puas dan mendorong mereka bekerja lebih baik lagi. Yaitu, motivator dan faktor  kesehatan  kerja.  Upah,  kondisi  kerja,  keamanan  kerja,  status,  prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan merupakan faktor-faktor entrinsik.
Motivasi Pada hakikatnya sistem penghargaan sangat memegang peranan penting dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam sebuah organisasi atau institusi yang nantinya akan mengarah pada peningkatan etos kerja. Kompensasi merupakan salah satu bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  atau  karyawan  sebagai  balas  jasa atau  konstribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi (Wardani,  2009) .  Menurut (Dessler,  2007) ,  “kompensasi  merupakan  segala  yang  berupa  pemberian  baik  berupa barang maupun berupa uang yang telah diserahkan kepada pegawai dan mulai dari hasil kerjanya”.  Pada  dasarnya  terdapat  dua  cara  pembayaran  keuangan  yaitu  pembayaran finansial  langsung  dan  pembayaran  non  finansial.  Pembayaran  finansial  yakni pembayaran yang berupa upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Sedangkan pembayaran non finansial adalah balas jasa yang berupa tunjangan pemberian asuransi. Kompensasi merupakan suatu imbalan yang telah diberikan kepada karyawan atas tercapainya tujuan perusahaan” (Panggabean, 2009) .
Kompensasi  adalah  hak  materi  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai honorarium  atas  tenaga  yang  telah  dia  berikan  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  jika kompensasi  meningkat  maka  akan  semakin  meningkat  pula  kinerja  pegawai  tersebut (Baskoro,  2016) .  Tinggi  kompensasi  yang  diberikan  seharusnya  berjalan  lurus  dengan tingkat tenaga yang harus dikeluarkan, semakin besar tenaga yang dikeluarkan harusnya
kompensasi  yang  diterima  semakin  besar  pula,  namun  pada  kenyataannya  kompensasi berbanding  lurus  dengan  tenaga  ekstra  yang  mereka  berikan.  Standarisasi  honor  yang diberikan  berlaku  merata  untuk  seluruh  Indonesia  sehingga  ditemukan  banyak  sekali keluhan  dari  pegawai  terhadap  kompensasi  yang  mereka  terima  yang  dianggap  masih kurang sesuai dengan beban kerja yang mereka terima
Berdasarkan  hasil  wawancara,  besar  kecilnya  atau  tepat  tidaknya  pemberian penghargaan  cukup  menentukan  motivasi  kerja  dan  etos  kerja  karyawan  atau pegawainya.  Apabila  penghargaan  diberikan  secara  tepat  dan  benar,  maka  para karyawan  atau  pegawainya  akan  memperoleh  kepuasan  kerja  dan  termotivasi  untuk mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Sebaliknya  apabila  penghargaan  finansial  yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja sebuah karyawan akan menurun.

## Kesimpulan
Tenaga  honorer  berperan  aktif  dalam  membantu  pelayanan  di  bidang  administratif. Tenaga  honorer  cukup  baik  dalam  mendukung  pelaksanaan  pelayanan  di  Institut Pemerintahan  Dalam  Negeri,  Jakarta.  Selain  itu  peran  tenaga  honorer  yang  bertugas membantu khususnya administrasi kepegawaian saat ini khususnya mengenai kualitas dan kuantitas bisa dibilang sudah cukup memadai, tinggal bagaimana mengkoordinasi keadaan pegawai honorer dengan tugas masing- masing agar tidak tumpang tindih.  Faktor motivasi dan  kemampuan  yang  perlu  diperhatikan,  karena  hal  tersebut  sangat  berpengaruh  dalam meningkatkan kinerja pegawai. Berkaitan dengan penilaian atau persepsi pimpinan dan staf pegawai  di  Institut  Pemerintahan  Dalam  Negeri,  Jakarta,  peran  tenaga  honorer  cukup tanggap terhadap kebutuhan-kebutuhan dalam pelaksanaan di Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Jakarta.

## BIBLIOGRAFI
Ardana,  I.  K.,  Mujiati,  N.  I.,  &  Utama,  I.  (2012). Manajemen  sumber  daya  manusia . Google Scholar
Baskoro,  M.  S.  P.  (2016).  Pengelolaan  kawasan  ekowisata  berbasis  masyarakat  serta implikasinya  terhadap  ketahanan  masyarakat  desa  Sukarara. Jurnal  Green  Growth Dan Manajemen Lingkungan , 5 (2), 18–28. Google Scholar
Dessler,  G.  (2007).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Jilid  1  Edisi  10. Jakarta:  Indeks .

## Google Scholar
Hamali,  S.  (2013).  Konflik  dan  keraguan  individu  dalam  perspektif  psikologi  agama. Al- Adyan: Jurnal Studi Lintas Agama , 8 (1), 27–44. Google Scholar
Ittner,  C.  D.,  &  Larcker,  D.  F.  (2001).  Assessing  empirical  research  in  managerial accounting:  a  value-based  management  perspective. Journal  of  Accounting  and Economics , 32 (1–3), 349–410. Google Scholar
Kasenda,  R.  (2013).  Kompensasi  dan  motivasi  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3). Google Scholar
Kusjainah,  K.,  &  Listyorini,  I.  (2015).  Peer  Review-Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja  Karyawan:  Model  Pengujian  dengan  Variabel  Mediasi. Telaah  Bisnis , 16 (1),
17–30. Google Scholar
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2009). Perencanaan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia . Google Scholar
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya. Google Scholar
Mukhlis, H. (2005). Voting Yes to Chaos. The New York Times , 18 , 27. Google Scholar
Otley, D. (1999). Performance management: a framework for management control systems research. Management Accounting Research , 10 (4), 363–382. Google Scholar
Panggabean,  H.  E.  H.  (2009). Pengaruh  Pendapatan  Asli  Daerah  Terhadap  Belanja Daerah di Kabupaten Toba Samosir . Google Scholar
Pieroni,  A.,  Janiak,  V.,  Dürr,  C.  M.,  Lüdeke,  S.,  Trachsel,  E.,  &  Heinrich,  M.  (2002).  In vitro antioxidant activity of non‐cultivated vegetables of ethnic Albanians in southern Italy. Phytotherapy  Research:  An  International Journal  Devoted  to Pharmacological and Toxicological Evaluation of Natural Product Derivatives , 16 (5), 467–473. Google

## Scholar
Sari,  E.  (2009).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja DiBritish. International SchoolDi Jakarta . Google Scholar
Sinambela,  F.,  Windarti,  T.,  &  Siahaan,  P.  (2012).  Pengaruh  waktu  pada  pembentukan kalsium  fosfat  dengan  sistem  membran  selulosa  bakterial. Jurnal  Kimia  Sains  Dan Aplikasi , 15 (3), 105–110. Google Scholar
Situmorang,  N.  B.  (2013). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Organisasi  Sektor  Publik  (Studi  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan Polonia . UNIMED. Google Scholar
Sudarma, K. (2012). Mencapai sumber daya manusia unggul (Analisis kinerja dan kualitas pelayanan). JDM (Jurnal Dinamika Manajemen) , 3 (1). Google Scholar
Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Tunas  Hijau  Samarinda. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis , 1 (1),  41–55. Google Scholar
Verbeeten,  F.  H.  M.  (2008).  Performance  management  practices  in  public  sector organizations:  Impact  on  performance. Accounting,  Auditing  &  Accountability Journal . Google Scholar
Wardani, E. S. (2009). Pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi Kerja terhadap prestasi kerja  karyawan  Pada  PT.  Pembangkitan  jawa  bali  Unit  pembangkitan  Muara  Tawar.
Jurnal Manajemen , 41 , 2. Google Scholar

## Copyright holder:
Farah Salsabila Nazhifah, Safuan (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: