## Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya)
Asep Dadan Suhendar Manajemen Pemasaran Politeknik LP3I Kampus Tasikmalaya E-mail: asdan@plb.ac.id
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  kompensasi, kepuasan kerja, retensi karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya. Selain itu, tujuan lainnya mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan  retensi  karyawan  baik  secara  parsial  ataupun  simultan  terhadap  kinerja  karyawan. Metode  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah  metode  survei.  Dalam  pengumpulan data ini menggunakan pengamatan langsung dan penyebaran kuesioner di lapangan yang berhubungan dengan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank  bjb  Tbk.  Cabang  Tasikmalaya.  Teknik  pengambilan  sampelnya  menggunakan rumus Slovin. Sample yang diambil dari penelitian ini sebanyak 100 orang. Analisis Jalur digunakan  sebagai  alat  anaalisis  ini.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  :  a) Kompensasi, Kepuasan kerja dan Retensi karyawan termasuk dalam klasifikasi baik, dan kinerja karyawan termasuk dalam klasifikasi sangat baik; b) Kompensasi, Kepuasan kerja dan Retensi karyawan baik secara parsial ataupun simultan  mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya. Adapun yang  mempengaruhi  kontribusi  paling  tinggi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  retensi karyawan sedangkan yang paling rendah dalah kompensasi.
Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja, Retensi Karyawan, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Sumber Daya Manusia selalu dituntut dalam menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan pengembangan perusahaan. Setiap organisasi maupun perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan . Manusia merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  selalu  berperan  aktif  dalam  setiap  kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Perusahaan  jasa  perbankan  di  Indonesia  merupakan  salah  satu  sektor  yang prioritas, pertumbuhannya saat ini di Indonesia cukup pesat terutama pada tahun 2019 di mana  persaingan  yang  semakin  ketat.  Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh  suatu lembaga swasta, dilakukan ukuran berdasarkan total aset yang mereka miliki. Berikut ini merupakan tabel peringkat bank dalam industri perbankan di Indonesia .

## Tabel 1 Peringkat Bank Umum 2019
Sumber : www.kinerjabank.com
Berdasarkan Tabel 1, PT. Bank BPD Jawa Barat dan Banten, Tbk berada di peringkat ke 13 secara nasional. Sedangkan PT. Bank bjb Tbk., tersebut merupakan Bank Pemerintah Daerah  tapi  ingin  bertransformasi  menuju  jajaran  bank  besar  di  kancah  Nasional  dan berkinerja  terbaik  di  Indonesia  sesuai  dengan  visinya  menjadi  10  Bank  terbesar  dan berkinerja  terbaik  di  Indonesia. Objek  utama  penelitian  ini  adalah  PT.  Bank  bjb  Tbk., Cabang Tasikmalaya yang saat ini memiliki 132 karyawan, 7 jaringan Kantor Cabang dan 6 jaringan  Kantor  Kas  serta  akan  terus  memperluas  jaringan  kantornya  guna  meningkatkan daya  saing  dan  membantu  pencapaian  visi  PT.  Bank  bjb  Tbk.,  yang  dalam  hal  ini membutuhkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, loyal dan berkinerja baik .
Fenomena  yang  terjadi  dari  persaingan  tersebut  adalah  menuntut  perusahaan  dalam bidang  industri  jasa  perbankan  mencari  cara  agar  bisa  meningkatkan  daya  saing  atau kompetisi yang sangat efektif dan efisien agar dapat meningkatkan kinerja. Dalam usaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  dengan  mengelola  sumber  daya  secara optimal serta fokus perusahaan harus lebih tertuju pada perencanaan dan pengembangan sumber  daya  manusia  serta  implementasi  program  dan  kebijakan  baru  dalam  bidang fungsional  seperti  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawannya,  karena karyawan  yang  dalam  bekerja  mereka  tidak  merasa  aman  dan  nyaman  yang  berkaitan dengan  perasaan  tidak  dihargai  atas  pekerjaannya,  kompensasi  dari  pekerjaan  yang dilakukannya  serta  keinginan  perusahaan  dalam  mempertahankan  karyawannya,  akan menyebabkan  kesulitan  untuk  mengembangkan  kemampuan  yang  mereka  miliki sehingga  karyawan  akan  kehilangan  fokus  untuk  berkonsentrasi  penuh  terhadap pekerjaannya . . Salah satu hal yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk fokus dan  berkonsentrasi  penuh  dalam  pekerjaannya  adalah  kepuasan  kerja.  karyawan  yang tidak puas akan pekerjaannya atau  yang kurang mempunyai komitmen pada organisasi akan otomatis menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran ataupun masuk-
RANK BANK 1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 5 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 6 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 8 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 9 PT. BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL, TBK (BTPN) 10 PT. BANK DANAMON INDONESIA, TBK (DANAMON)
11 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK)
12 PT. BANK PERMATA, TBK (PERMATA)
13 PT. BPD JAWA BARAT DAN BANTEN, TBK (bjb)
keluar  ( turnover ).  Dari  hasil  observasi  dan  wawancara  juga  terlihat  peningkatan keterlambatan, ketidakhadiran  serta tingkat karyawan resign yang meningkat di PT. Bank bjb Tbk., Cabang Tasikmalaya. Berdasarkan data yang diperoleh bahwa jumlah karyawan dan  persentase  ketidakhadiran  karyawan  mengalami  perubahan  setiap  tahunnya,  pada tahun  2017  sebesar  41%, tahun  2018  ada  penurunan  jadi  35%  dan  terjadi  peningkatan ketidakhadiran  yang  signifikan  pada  tahun  2019  yaitu  47%.  Dari  tahun  ke  tahun mengalami perubahan di mana terjadi peningkatan yang besar dari 2018 ke tahun 2019 dan ini berdampak kepada menurunnya kinerja karyawan.
Upaya  mempertahankan  karyawan  menjadi  persoalan  penting  di  banyak  perusahaan karena  berbagai  alasan,  Dalam  hal  permasalahan  pengelolaan  sumber  daya  manusia adalah  bagaimana  organisasi  mempertahankan  karyawan  yang  potensial  agar  tidak berpindah  ke  tempat  lain.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  organisasi  agar mempertahankan  karyawan  yaitu  dengan  adanya  retensi  karyawan. Sebagai  perusahaan yang  berkembang  dengan  terus  membuka  jaringan  guna  meningkatkan  daya  saing, seharusnya  PT.  Bank  bjb  Tbk.,  Cabang  Tasikmalaya  dapat  meningkatkan  upaya  dalam mempertahankan karyawan, karena hal tersebut bisa membantu percepatan pencapaian tujuan perusahaan.  Persentase  tingkat resign karyawan  dengan  perhitungan  yang  didapat  dari pembagian jumlah karyawan keluar dengan jumlah karyawan yang ada di perusahaan tersebut menunjukkan bahwa pada tahun 2017 ke 2018 perusahaan telah mampu meningkatkan retensi karyawan  sebesar  1%  yang  menyempurnakan  program  retensi  karyawan,  di  mana  data menunjukkan persentase retensi  tahun 2017 sebesar 99% menjadi 100% pada  tahun 2018. Akan tetapi di tahun 2019 perusahaan mengalami tingkat retensi sebesar 5%. Hal ini menjadi fokus utama perusahaan untuk bagaimana dapat terus meningkatkan retensi karyawan tanpa adanya  penurunan,  karena  jika  retensi  menurun  berarti turnover karyawan  meningkat  dan akan  mengganggu  performa  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditentukan perusahaan.

## Identifikasi masalah
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi, kepuasan kerja, retensi karyawan dan kinerja karyawan pada PT Bank bjb Tbk., Cabang Tasikmalaya.
2. Bagaimana  pengaruh  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawan  secara parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  bjb  Tbk.,  Cabang Tasikmalaya.

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Kompensasi, kepuasan kerja, retensi karyawan dan kinerja karyawan pada PT Bank bjb Tbk., Cabang Tasikmalaya.
2. Bagaimana  pengaruh  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawan  secara parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  bjb  Tbk.,  Cabang Tasikmalaya.

## Tinjauan Pustaka
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada  suatu  perusahaan  dan  memperoleh  balas  jasa  sesuai  dengan  peraturan  atau perjanjian.  Kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna  mencapai tujuan  yang telah  ditetapkan  (Siswanto,  2003:  181).  Adapun  pengertian  Menurut  Rivai  dan  Sagala (2009: 741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan  sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Untuk menentukan kompensasi organisasi perlu memperhatikan  berbagai  aspek  yang  mempengaruhi  besar  kecilnya  dan  jenis-jenis kompensasi yang akan diterapkan dalam organisasi mereka. (Rivai & Sagala, 2009: 744- 746) membagi kompensasi menjadi 4 (empat) komponen, yaitu gaji, upah, insentif dan kompensasi tidak langsung.
Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu tanda bahwa perusahaan telah mampu mengelola  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan  dengan  baik. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mampu bekerja dengan baik tanpa adanya beban atau tekanan dan bekerja menjadi sesuatu hal yang menyenangkan. Menurut  Handoko  (2001:193)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaannya masing- masing. Dalam mengukur tingkat kepuasan kerja seseorang perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang menjadi tolak ukurnya. Robbins (2010: 149) menjelaskan lima faktor yang dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain jenis pekerjaan, imbalan, supervisi/ atasan, rekan kerja dan kesempatan promosi.
Perusahaan  harus  mempertahankan  karyawannya  selama  mungkin  terutama  apabila karyawan  tersebut  berdampak  positif  bagi  perusahaan.  Menurut  Mathis  dan  Jackson (2006:  126) retensi  merupakan  upaya  untuk  mempertahankan  agar  tetap  berada  dalam organisasi  guna  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut.  Dalam  studinya  (Andri  Susilo, 2013) bahwa terdapat pengaruh langsung positif retensi karyawan terhadap kinerja. . Ini menujukan  bahwa  semakin  baik  retensi  karyawan  akan  mengakibatkan  peningkatan kinerja.
Kinerja  karyawan  merupakan output atas  proses  kerja  karyawan,  baik  diukur  secara kualitas  maupun kuantitas  yang dicapai oleh seseorang  karyawan dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.  Mathis dan Jackson (2006: 378)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 19) Kinerja kerja adalah suatu hasil yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Adapun  mengenai  indikator yang  menjadi ukuran kinerja  menurut Mathis dan Jackson (2006:  378)  adalah  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran  dan  kemampuan kerjasama.
Apakah  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  atau  tidaknya  tergantung  dari  tingkat kepuasan kerja karyawan yang tercermin pada sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai  pekerjaannya,  karena  terdapat  hubungan  signifikan  antara  kepuasan  kerja
dengan peningkatan kinerja sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Maryani  et al. 2001). Dan pemberian kompensasi bagi para karyawan, sebaiknya dengan peraturan yang  berlaku,  serta  selalu  memperhatikan  standar  dan  biaya  hidup  minimal.  Tanpa mengesampingkan asas adil  layak dan wajar, agar kompensasi  yang diberikan kepada masing-masing  karyawan  sesuai  dengan  kinerjanya.  Karena  kompensasi  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Ririvega: 2013). Serta memelihara tingginya  retensi  karyawan  akan  meningkatkan  efektivitas  dan  kinerja  perusahaan. Kinerja  perusahaan  merupakan  suatu  tampilan  secara  utuh  atas  perusahaan  selama periode  tertentu,  merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  di  pengaruhi  oleh  kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang di miliki.

## Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei. Menurut Sugiyono (2011: 76) metode penelitian  yang dilakukan pada populasi  besar  maupun kecil, tetapi data  yang dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel, sosiologis  maupun  psikologis.  Jumlah  sampel  yang  dalam  penelitian  ini  adalah berdasarkan  metode Slovin. Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  100  responden dari seluruh populasi/ karyawan PT. Bank bjb Tbk., Cabang Tasikmalaya.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur ( path analysis ) . Dalam  penelitian  ini  terdapat  4  (empat)  variabel  yang  terdiri  dari  tiga  variabel  bebas ( indpendent  variable) yaitu  Kompensasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dan  Retensi Karyawan  (X 3 ).  Sedangkan  variabel  terikat  ( dependent  variable )  adalah  Kinerja Karyawan (Y).

## Pembahasan
Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  dilakukan  dengan  bantuan  SPSS  25,  Hasil penelitian  yang  diperoleh  kemudian  dianalisis  untuk  melihat  pengaruh  kompensasi, kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  parsial maupun  simultan.  Berdasarkan  penelitian  bahwa  tanggapan  karyawan  mengenai kompensasi pada karyawan PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya sebesar 2.316. hal ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  pada  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya  dalam  klasifikasi  baik.  Artinya  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya menilai kompensasi yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik.
Tanggapan  karyawan  mengenai  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya adalah sebesar 1.854. hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Bank  bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya dalam klasifikasi  baik.  Artinya karyawan PT. Bank  bjb  Tbk.  Cabang  Tasikmalaya  menilai  perusahaan  telah  mampu  mengelola karyawan atau sumber daya manusia di dalam perusahaan dengan baik sehingga tercipta kepuasan kerja yang baik dan karyawan merasa senang dalam bekerja.
Tanggapan  karyawan  mengenai  retensi  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya  adalah  sebesar  2.814.  hal  ini  menunjukkan  bahwa  retensi  karyawan  PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya dalam klasifikasi baik. Artinya PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya telah melaksanakan program retensi karyawan dan diterima dengan baik oleh karyawannya.
Tanggapan  karyawan  mengenai  kinerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya  adalah  sebesar  3.831.  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  PT. Bank  bjb  Tbk.  Cabang  Tasikmalaya  dalam  klasifikasi  sangat  baik.  Artinya,  hasil  dari proses  kerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang  Tasikmalaya  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sudah dicapai dengan sangat baik. Hal tersebut ditunjukkan dengan integritas, hasil kerja, kejujuran, kreativitas, kerja  sama,  kepribadian,  kedisiplinan,  kecakapan  dan  tanggung  jawab  karyawan  PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya dalam melaksanakan pekerjaannya.
Besarnya  pengaruh  kompensasi  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 )  dan  retensi  karyawan  (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya, dapat dilihat dari indikator  yang  digunakan  masing-masing  variabel  dengan  menggunakan  analisis  jalur. Dalam  perhitungan  analisis  jalur  digunakan  SPSS  25  untuk  menghitung  korelasi  antar variabel independen dan untuk mencari koefisien jalur. Adapun hasil perhitungan analisis jalur dapat dilihat pada diagram jalur pada gambar berikut ini :

## Gambar 1 Diagram Jalur
Dari  gambar  1  di  atas,  dapat  dilihat  nilai  koefisien  jalur  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  jalur  variabel  kompensasi  (X 1 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,219,  Nilai  koefisien  jalur  variabel  kepuasan  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,240,  Nilai  koefisien  jalur  variabel  retensi karyawan  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,327.  Sedangkan  nilai  korelasi antar variabel kompensasi (X 1 ) dengan kepuasan kerja (X 2 ) sebesar 0,488, nilai korelasi
antar kompensasi (X 1 ) dengan retensi karyawan (X 3 ) sebesar 0,517, nilai korelasi antar kepuasan kerja (X 2 ) dengan retensi karyawan (X 3 ) sebesar 0,620. Dari nilai koefisien jalur dan korelasi tersebut, kemudian digunakan untuk mencari pengaruh proporsional setiap variabel independen terhadap variabel dependen, rinciannya sebagai berikut :
Tabel Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Retensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Terolah
Pengaruh Kompensasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a) Pengaruh langsung = ρYX 1 x  ρYX 1 = 0,219 x 0,219 = 0,047
Artinya  :  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung  adalah sebesar 4,7%.
b) Pengaruh tidak langsung
- Melalui kepuasan kerja (X 2 ) = ρYX 1 x r x1x2 x ρYX 2 = 0,219 x 0,488 x 0,240 = 0,026
Artinya  :  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja adalah sebesar 2,6%
- Melalui retensi karyawan (X 3 ) = ρYX 1 x r x1x3 x ρYX 3 = 0,219 x 0,517 x 0,327 = 0,037
Artinya : pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui retensi karyawan adalah sebesar 3,7%
c) Pengaruh total
Secara  ekonomi  dapat  diartikan  bahwa  kompensasi  secara  langsung  akan  dapat berpengaruh  pada  kinerja    karyawan  sebesar  4,7%,  sedangkan  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan  melalui  hubungannya  dengan kepuasan kerja sebesar 2,6%, pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  hubungannya  dengan  retensi
No. Nama Variabel Formula Hasil 1 Kompensasi Pengaruh langsung X 1 Terhadap Y ( ρ YX 1 ) ( ρ YX 1 ) 0,047 Pengaruh Tidak Langsung X 1 Melalui X 2 ( ρ YX 1 )( r x1x2 ) ( ρ YX 2 ) 0,026 Pengaruh Tidak Langsung X 1 Melalui X 3 ( ρ YX 1 )( r x1x3 ) ( ρ YX 3 ) 0,037 Pengaruh X 1 Total Terhadap Y a+b+c .......... (1) 0,110 2 Kepuasan Kerja Pengaruh langsung X 2 Terhadap Y ( ρ YX 2 ) ( ρ YX 2 ) 0,058 Pengaruh Tidak Langsung X 2 Melalui X 1 ( ρ YX 2 )( r x1x2 ) ( ρ YX 1 ) 0,026 Pengaruh Tidak Langsung X 2 Melalui X 3 ( ρ YX 2 )( r x2x3 ) ( ρ YX 3 ) 0,049 Pengaruh X 2 Total Terhadap Y d+e+f .......... (2) 0,133 3 Retensi Karyawan Pengaruh langsung X 3 Terhadap Y ( ρ YX 3 ) ( ρ YX 3 ) 0,106 Pengaruh Tidak Langsung X 3 Melalui X 1 ( ρ YX 3 )( r x1x3 ) ( ρ YX 1 ) 0,037 Pengaruh Tidak Langsung X 3 Melalui X 2
( ρ YX 3 )( r x2x3 ) ( ρ YX 2 ) 0,049 Pengaruh X 2 Total Terhadap Y g+h+i .......... (3) 0,192 Total Pengaruh X 1, X 2, X 3 Terhadap Y (1) + (2) +(3) =kd 0,435 Pengaruh lain yang tidak diteliti 1-kd = knd 0,565
karyawan sebesar 3,7%. Dengan demikian secara total variabel kompensasi akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 11 %.
Pengaruh Kepuasan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
d) Pengaruh langsung = ρYX2 x ρYX2= 0,240 x 0,240 = 0,058
Artinya : pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah sebesar 5,8%.
e) Pengaruh tidak langsung
- Melalui kompensasi (X1) = ρYX2 x rx1x2 x ρYX1= 0,240 x 0,488 x 0,219 = 0,026 Artinya  :  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompensasi adalah sebesar 2,6%
- Melalui retensi karyawan (X3) = ρYX2 x rx2x3 x ρYX3 = 0,240 x 0,620 x 0,327 = 0,049
Artinya  :  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  retensi karyawan adalah sebesar 4,9%
f) Pengaruh total
Secara  ekonomi  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  langsung  akan  dapat berpengaruh pada kinerja  karyawan sebesar 5,8%, sedangkan pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  hubungannya  dengan  kompensasi  sebesar  2,6%, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui hubungannya dengan retensi karyawan sebesar 4,9%. Dengan demikian secara total variabel kepuasan kerja akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 13,3 %.
Pengaruh Retensi Karyawan (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
g) Pengaruh langsung = ρYX3 x ρYX3 = 0,327 x 0,327 = 0,106
Artinya  :  pengaruh  retensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung adalah sebesar 10,7%.
h) Pengaruh tidak langsung
- Melalui kompensasi (X1) = ρYX3 x rx1x3 x ρYX1 = 0,327 x 0,517 x 0,219 = 0,037 Artinya : pengaruh retensi karyawan terhadap kinerja karyawan  melalui kompensasi adalah sebesar 3,7%
- Melalui kepuasan kerja (X2) = ρYX3 x rx2x3 x ρYX2 = 0,327 x 0,620 x 0,240 = 0,049 Artinya  :  pengaruh  retensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja adalah sebesar 4,9%
i) Pengaruh total
Secara  ekonomi  dapat  diartikan  bahwa  retensi  karyawan  secara  langsung  akan  dapat berpengaruh  pada  kinerja    karyawan  sebesar  10,6%,  sedangkan  pengaruh  retensi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui hubungannya dengan kompensasi sebesar 3,7%,  pengaruh  retensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  hubungannya dengan  kepuasan  kerja  sebesar  4,9%.  Dengan  demikian  secara  total  variabel  retensi karyawan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 19,2 %.

## Pengaruh Proporsional dan Koefisien Determinasi
Pengaruh secara proporsional variabel kompensasi, kepuasan kerja dan retensi karyawan sama dengan  nilai koefisien determinasi (R 2 ) pada tabel model  summary outuput SPSS (data  terlampir)  atau  dapat  dilihat  pada  tabel  4.13  nilai  koefisien  determinasi  tersebut diketahui yaitu 0,110 + 0,133 + 0,192 = 0,435. Dari nilai koefisien determinasi tersebut diketahui  bahwa  pengaruh  variabel  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawan terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  adalah  sebesar  43,5%,  sedangkan  56,5% dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Semakin  baik  pemberian  kompensasi  dan  upaya pemenuhan  kebutuhan  karyawan  sesuai  dengan  ekspektasinya    serta  selalu  menjaga retensi karyawan agar tetap tinggi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian secara parsial
Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% (α = 0,05) diperoleh t tabel sebesar 1,984 sedangkan hasil pengujian t diperoleh t hitung kompensasi sebesar 2,226. Jadi, t hitung kompensasi  >  t tabel ,  sehingga  dapat  diartikan  variabel  kompensasi  secara  parsial mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya. Hal tersebut sejalan dengan beberapa hasil penelitian terdahulu di antaranya dilakukan  oleh  Ririvega  Kasenda  (2013)  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% (α = 0,05) diperoleh t tabel sebesar 1,984  sedangkan  hasil  pengujian  t  diperoleh  t hitung kepuasan  kerja  sebesar  2,446.  Jadi, t hitung kepuasan  kerja  >  t tabel ,  sehingga  dapat  diartikan  variabel  kepuasan  kerja  secara parsial  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk. Cabang Tasikmalaya. Hal tersebut sejalan dengan beberapa hasil penelitian terdahulu di antaranya dilakukan oleh Slamet Riyadi (2019) bahwa Hasil uji kausalitas menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan P- value = 0,036 ≤ 0,05.
Dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% (α = 0,05) diperoleh t tabel sebesar 1,984 sedangkan hasil pengujian t diperoleh t hitung retensi karyawan sebesar 3,247. Jadi, t hitung retensi karayawan > t tabel , sehingga dapat diartikan variabel retensi karyawan secara parsial  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk. Cabang Tasikmalaya. Hal tersebut sejalan dengan beberapa hasil penelitian terdahulu di antaranya dilakukan Andri Susilo (2013) bahwa retensi karyawan berhubungan langsung positif terhadap kinerja. Artinya semakin tinggi retensi karyawan  maka semakin tinggi kinerja.

## Pengujian secara simultan
Dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  sebesar  95%  (α  =  0,05)    dan  df 1 =  3  yang diperoleh dari df 1 = k-1 serta df 2 = 96 yang diperoleh dari df 2 = n-k. Di mana k adalah jumlah variabel (independen + dependen) dan n adalah jumlah sampel. maka diperoleh F tabel sebesar 2,700 sedangkan hasil perhitungan uji F diperoleh F hitung sebesar 4,019. Jadi, F hitung > F tabel , sehingga dapat diartikan variabel kompensasi, kepuasan kerja dan retensi
karyawan  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya.
Hal tersebut sejalan hasil penelitian terdahulu di antaranya penelitian yang dilakukan oleh Nurul  Ihsan  ahlan,  Peggy  A.  Mekel,  Irvan  Trang  (2015)  hasil  analisis  bahwa  secara simultan  variabel  bebas  (lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  kompensasi)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan)  dikarenakan Fhitung > Ftabel dan dari tingkat signifikansi yang lebih kecil yaitu 0,000 < 0.05 sehingga dari  data  ini  dapat  dilihat  bahwa  kinerja  karyawan  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh lingkungan kerja, kepuasan kerja, kompensasi; Hasil penelitian dari Slamet Riyadi (2019) bahwa  hasil  uji  kausalitas  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel kepuasan kerja, karakteristik individu dan kompensasi terhadap stres kerja dan kinerja karyawan; Hasil penelitian  yang dilakukan oleh  Maryani  et  al.  (2001) terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja; Hasil penelitian Halimatus Sa’diyah, S. Anugrahini Irawati, Faidal (2017) bahwa retensi karyawan dapat berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  dan  berpengaruh  secara  tidak langsung melalui kepuasan kerja.

## Simpulan dan Saran

## Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik suatu simpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya termasuk dalam kalsifikasi baik; kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya termasuk dalam klasifikasi baik; retensi karyawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya termasuk  dalam  klasifikasi  baik;  kinerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya termasuk dalam klasifikasi sangat baik.
2. Kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  retensi  karyawan  secara  simultan  maupun  parsial mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya.  Adapun  yang  memiliki  kontribusi  pengaruh  paling  tinggi  terhadap kinerja  karyawan  adalah  retensi  karyawan  sedangkan  yang  paling  rendah  adalah kompensasi.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian, berikut ini dikemukakan beberapa saran antara lain :
1. Hasil penelitian mengenai kompensasi pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya relatif baik. Pada kategori indikator upah bahwa perusahaan memberikan upah tidak sesuai dengan hasil kinerja karyawan dirasakan masih belum sesuai harapan, maka hal tersebut harus menjadi perhatian perusahaan agar bisa membuat kebijakan pemberian upah sesuai dengan hasil kerja karyawan sehari – hari atau target sasaran kerja yang dicapai, sehingga karyawan akan lebih meningkatkan kinerjanya dan sebagai feedback yang akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan.
2. Hasil  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  pada  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya  relatif  baik.  Pada  kategori  indikator  kesempatan  promosi  bahwa perusahaan  tidak  memberikan  kesempatan  promosi  yang  adil  bagi  karyawan  yang berprestasi termasuk dalam kriteria kurang baik. Dalam meningkatkan kepuasan kerja di perusahaan agar karyawan bekerja dengan maksimal dan meningkatkan kinerjanya, maka  perusahaan  harus  memberikan  penghargaan  dari  setiap  pekerjaan  yang diselesaikan  dan  memberikan  kesempatan  promosi  yang  adil  bagi  karyawan  yang berprestasi.
3. Hasil  penelitian  mengenai  retensi  karyawan  pada  PT.  Bank  bjb  Tbk.  Cabang Tasikmalaya  relatif  baik.  Pada  kategori  indikator  hubungan  karyawan  bahwa  saya tidak bisa bekerja sama dengan rekan kerja saya termasuk dalam kriteria cukup baik. Perusahaan harus  lebih  memperhatikan hubungan supervisor dengan karyawan atau dengan  rekan  kerja  yang  lainnya,  terutama  komunikasi  di  antara  keduanya.  Karena dengan  hubungan  yang  harmonis  akan  memberikan  pengaruh  yang  positif  bagi karyawan  dan  dapat  meningkatkan  niat  karyawan  untuk  tinggal  dalam  perusahaan lebih lama.
4. Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pengaruh  faktor  lain  masih  cukup  besar pengaruhnya, oleh karena  itu  maka sebaiknya dilakukan penelitian  lebih  mendalam dengan  menggunakan  variabel  lain  yang  mungkin  akan  memberikan  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  faktor  lain  diantaranya  komitmen  organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya kerja, produktivitas kerja.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi.  2014. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta  : Rineka Cipta.
Halimatus Sa’adiyah, S Anugrahini Irawati, Faidal. Pengaruh Employee Retention Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Kospin Jasa Cabang Jawa Timur. Jurnal Kompetensi, Vol 11, No 1, April 2017 Hasibuan, Malayu S. P 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan keenam belas, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kasenda, Ririvega. Kompensasi dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2013, 1.3.
Maryani,  Dwi;  supomo,  Bambang .  Studi  empiris  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja individual . Jurnal bisnis dan akuntansi, 2001, 3.1: 367-376. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006 . Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya  Manusia. Terjemahan  Dian  Angelia.  Jakarta:  Salemba  Empat.Robbins, Coulter. 2010. Manajemen . Jakarta: Erlangga Putri, Intan Dwiki; Arwiyah, M. Yahya. Pengaruh Retensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt  Kaltacitra  Utama  Jakarta  Timur.  eProceedings  of Management, 2019, 6.2.
Rivai, Veitzhal.dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Rindiantika,  O.,  &  Susilo,  S.  H. (2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Intervening (Studi  Pada  Karyawan  Ptpn  X  -  Unit  Usaha  Pabrik  Gula Modjopanggoong Tulungagung). Jurnal Admin.
Sahlan, Nurul Ikhsan; MEKEL, Peggy A.; TRANG, Irvan. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja  dan Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan pada PT. Bank Sulut  Cabang  Airmadidi.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2015, 3.1.
Slamet  Riyadi; The  Inﬂuence  of  Job  Satisfaction,  Work  Environment,  Individual Characteristics  and  Compensation  toward  Job  Stress  and  Employee Performance; International Review of Management and Marketing , 2019, 9(3), 93-99
Susilo, Andri. Pengaruh Retensi Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Terhadap Kinerja.
Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis, 2013, 1.3: 247-262.