## PENGARUH MOTIVASI, REMUNERASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PERSONIL PADA SAT SABHARA POLRES OKU TIMUR
Dyah Ayu Putriani Dosen Universitas Baturaja dyahayujuvedona@gmail.com

## ABSTRACT
The  population  in  this  study  amounted  to  50  personnel.  Based  on  the  results  of  data  analysis using  multiple  linear  regression  values  obtained  for Motivation  (X1)  with  Personnel Performance (Y) tcount > ttable is 2.860> 2.01290 and a significant level of 0.006 < 0.05 means there  is  an  influence  between  Motivation  (X1) and  Performance  Personnel  (Y).  For Remuneration (X2) with Personnel Performance (Y) tcount > ttable is 5.403 > 2.01290 and a significant  level  of  0.000  <  0.05  means  there  is  an  influence  between  Remuneration  (X2) and Personnel Performance  (Y). As for Leadership  (X3) with Personnel Performance (Y) tcount > ttable is 2.147 > 2.01290 and a significant level of 0.037 < 0.05 means there is an influence between  Leadership  and Personnel  Performance.  While  simultaneous  testing  (together) Motivation (X1), Remuneration (X2) and Leadership (X3) affect the Performance of Personnel (Y) with a value of Fcount > Ftable that is 50.546 > 2.81. Then the coefficient of determination (Adjusted  R  Square)  of  0.752  shows  that  the  influence  of  the  variables  Motivation (X1), Remuneration (X2) and Leadership (X3) on Personnel Performance (Y) at the OKU East Police Sabhara Unit is 75.2% while the rest is influenced by other variables not included in this study.
Keywords: Motivation, Remuneration, Leadership and Personnel Performance
I. PENDAHULUAN Latar Belakang Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat (Hasibuan,  2017:10).  Sumber  daya  manusia harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu  pribadi  yang  mau  belajar  dan  bekerja keras  dengan  penuh  semangat,  sehingga potensi  insaninya  berkembang  maksimal karena tekhnologi saja tidak akan cukup jika tidak  ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia yang  andal.  Adanya  sumber  daya  manusia yang  terdidik,  terampil,  berdisiplin,  tekun dan  mau  bekerja  keras  ternyata  berhasil meraih  kemajuan  yang  sangat  besar.  Oleh
karena  itu,  pengelolaan  sumber  daya manusia yang baik merupakan kunci sukses tercapainya tujuan organisasi guna memajukan  kesejahteraan  suatu  bangsa. Sumber daya manusia merupakan asset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga terwujud kinerja yang optimal.
Dengan menganalisis efisiensi penggunaan  modal  kerja  maka  dapat diketahui  bagaimana  kebijaksanaan  yang akan  diambil  oleh  perusahaan  dalam usahanya  mengoperasikan  modal  yang  ada sehingga  dapat  diketahui  tingkat  efisiensi dari  modal  yang  dioperasikan,  oleh  karena itu  peran  modal  kerja  itu  sangat  penting dalam  proses  atau  jalannya  suatu  usaha, maka  diperlukan  manajemen  modal  kerja yang  baik,  Modal  kerja  adalah  investasi
perusahaan  dalam  harta  jangka  pendek seperti:  kas,  surat  berharga  jangka  pendek, piutang dan persediaan.
Manajemen  sumber  daya  manusia diorientasikan  pada  peningkatan  kinerja. Kinerja merupakan satu hal yang tidak dapat dipisahkan  dengan  perusahaan.  Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2019:09).  Dalam  beberapa  tahun  ini,  para pegawai sektor publik dari berbagai Instansi, Kementrian  dan  Lembaga  pemerintahan lainnya sedang menikmati konsep remunerasi  sebagai  salah  satu  aspek  dalam agenda  reformasi  birokrasi.  Remunerasi tersebut  bertujuan  untuk  memperbaiki mekanisme  penghasilan  dan  pendapatan seorang  pegawai  dari  berbagai  level  dan memperbaiki struktur dalam birokrasi dalam meningkatkan kinerja
pegawai
pemerintahan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  Polri, pemerintah  telah  menyetujui  pemberian tunjangan  kinerja  atau  remunerasi  bagi pegawai  dilingkungan  Polri  sesuai  pada Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia Nomor  103  Tahun  2018  tentang  tunjangan kinerja  pegawai  di  lingkungan  Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Berdasarkan  observasi  awal  yang telah  peneliti  lakukan  yaitu  adanya permasalahan
mengenai motivasi, remunerasi,  dan  kepemimpinan  yang  ada pada Sat Sabhara Polres OKU Timur. Untuk melihat  bagaimana  kondisi  sebenarnya mengenai  kinerja  personil  maka  peneliti melakukan  pra-survey  dengan  menyebarkan kuesioner sementara,  yang  terdiri  dari beberapa  indikator  mengenai  motivasi kepada  25  personil. motivasi  pada  Sat Sabhara  Polres  OKU  Timur  secara keseluruhan belum sesuai dengan pencapaian  yang  diharapkan.  Hal  ini
dikarenakan  masih  terdapat  masalah  yang terlihat  di  indikator  motivasi,  yaitu kebutuhan  berprestasi  dengan  nilai  rata-rata 3,52 yang paling terkecil diantara indikator- indikator  lainnya.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  di  Sat  Sabhara  Polres  OKU  Timur masih terdapat masalah yaitu kurangnya rasa tanggung  jawab  dalam  bekerja  dan cenderung  lamban  atau  tidak  dengan sungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas yang  sudah  diberikan  pimpinan.  Hal  ini dikarenakan,  kurangnya  dorongan  dari dalam diri personil untuk bertanggung jawab terhadap  pekerjaannya  yang  menimbulkan kebiasaan kerja yang buruk. Hal ini tentunya mempengaruhi kinerja yang dicapai personil Sat  Sabhara  Polres  OKU  Timur  menjadi kurang  efektif  sebagaimana  mestinya  yang telah  ditentukan.  Motivasi  merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2019:61). Remunerasi  masih  terdapat  masalah. Hal  tersebut  dapat  dilihat  dan  dibuktikan dengan  adanya  hasil  dari  nilai  rata-rata paling  terkecil  yang  terdapat  di  indikator Adil  yaitu sebesar 3,28. Permasalahan  yang terdapat  di  indikator  tersebut  adalah mengenai remunerasi  yang diterima saat ini kurang  sesuai  dengan  beban  kerja  yang diemban  dan  harus  dilaksanakan  masing- masing  personil.  Hal  ini  dikarenakan, banyaknya pekerjaan yang harus dioptimalkan  sedangkan  untuk  pembagian beban  kerja  atau  tugas  pelaksanaannya masih  terdapat  ketimpangan  antar  personil sebab jumlah personil Riil yang ada saat ini pada  tingkat  kepolisian  resort  tidak  sesuai dengan  seharusnya  menurut  daftar  susunan personil  Sat  Sabhara  berdasarkan  Perkap Nomor  23  Tahun  2010  tentang  susunan
organisasi  dan  tata  kerja  pada  tingkat kepolisian  resort  dan  kepolisian  sektor.  Hal ini  menyebabkan  terjadinya  kesenjangan antar personil dan tentu saja mempengaruhi kinerja  personil  yang  berkaitan  dengan  jam kerja karena pemberian/pemotongan remunerasi  berdasarkan  tingkat  kehadiran personil.  Untuk  pemberian/pemotongan remunerasi dilakukan oleh Bendahara satuan Polres  OKU  Timur  yang  berkerjasama dengan  Seksi  Profesi  dan  pengamanan  (Si Propam  Polres  OKU  Timur)  yang melakukan  perekapan  absensi  personil  Sat Sabhara  Polres  OKU  Timur  pada  setiap bulannya. Pemberian remunerasi merupakan suatu hal  yang penting bagi personil karena merupakan  bentuk  balas  jasa  atau  imbalan kerja  diluar  gaji yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja atas kontribusi yang diberikan oleh  personil.  Menurut Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (dalam Rahayu,  2017:10)  remunerasi  merupakan pemberian  hadiah  (penghargaan  atas  jasa atau lainnya).
Kepemimpinan  yang  ditunjukkan Kasat  Sabhara  masih  belum  mampu mendukung  personil  Sat  sabhara  dalam melaksanakan  tugas  secara  optimal.  Sebab, dirasakan  Kasat  Sabhara  kurang  mampu dalam  membimbing  dan  mengarahkan personil. Sedangkan, kepemimpinan mempunyai  peranan  yang  sangat  penting dalam  menggerakkan  dan  mengarahkan organisasi  karena  sukses  tidaknya  usaha dalam  pencapaian  tujuan  organisasi ditentukan  oleh  kualitas  kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan personil lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi personil lain, untuk melakukan  sesuatu  agar  dicapai  hasil yang diharapkan (Sutrisno, 2019:213). Berdasarkan
hasil kuesioner sementara  kepada  personil  Sat  Sabhara Polres  OKU  Timur.  Maka  dari  itu  penulis tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  lebih
lanjut  tentang  “ Pengaruh  Motivasi, Remunerasi Dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Personil  Pada  Sat Sabhara Polres OKU Timur ”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  proses  pengelolaan  manusia, melalui  perencanaan,  rekrutmen,  seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi,  karier,  keselamatan  dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai  pemutusan  hubungan  kerja  guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan  kesejahteraan stakeholder (Kasmir,  2016:06).  Menurut  Schuler,  et  al. manajemen
sumber daya manusia merupakan  pengakuan  tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan  beberapa  fungsi  dan  kegiatan untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya manusia    tersebut  digunakan  secara  efektif dan  adil  bagi  kepentingan  individu, organisasi,  dan  masyarakat  (Sutrisno, 2019:06).
Motivasi Robbins menyatakan bahwa motivasi sebagai  suatu  kerelaan  berusaha  seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha memuaskan  beberapa  kebutuhan  individu (Sutrisno,  2019:111).  Menurut  Bernard Berelson dan Gary A. Stainner mendefinisikan  motivasi  sebagai all  those inner striving conditions variously described as wishes, desire, needs, drives, and the like artinya  motivasi  sebagai  keadaan  kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,  mendorong  kegiatan  ( moves ),  dan mengarahkan  atau  menyalurkan  perilaku  ke arah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi
kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan  (Siswanto,  2007:119). Adapun,  menurut  Fillmore  H.  Stanford motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2017:93).
Remunerasi Menurut Sikula A renumeration is a reward  payment  or  reimbursement  for services rendered artinya remunerasi adalah suatu  hadiah,  pembayaran,  atau  balas  jasa untuk  jasa  yang  diberikan  (Hasibuan, 2017:119). Sedangkan, menurut Pora (dalam Fitriyana,  Pangestika  dan  Anthon  Rustono, 2016:1071)  dalam  konteks  perusahaan, remunerasi  diartikan  sebagai  suatu  tindakan balas
jasa/imbalan yang diterima karyawan/pekerja  dari  pengusaha  atas prestasi  yang  diberikan  pekerja  dalam rangka  mewujudkan  perusahaan.  Lebih lanjut  dijelaskan  bahwa  tujuan  pemberian remunerasi dalam konteks perusahaan adalah untuk  memaksimumkan  keuntungan  atau memperoleh  laba  sebesar-besarnya  dengan memanfaatkan  biaya  seefisien  mungkin. Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli yang  di  kemukakan  di  atas,  maka Remunerasi  yaitu  sebagai  imbalan  uang ataupun  yang  lainnya  dan  telah  ditetapkan oleh peraturan  tertentu  sebagai  imbalan kinerja yang sifatnya rutin.
Kepemimpinan Kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Hasibuan,  2017:170). Kepemimpinan  juga dapat  diartikan  suatu  proses  kegiatan seseorang untuk menggerakkan personil lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi personil lain, untuk melakukan  sesuatu  agar  dicapai  hasil  yang diharapkan  (Sutrisno,  2019:213).  Selain  itu, kepemimpinan  merupakan  sikap  dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga
membentuk jalinan kerja yang harmonis agar tercapai  efisiensi  dan  efektivitas  guna mencapai  tingkat  produktivitas  sesuai dengan  yang  telah  ditetapkan  (Siswanto, 2007:169).  Adapun,  menurut  Siagian kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi personil lain, dalam  hal  ini  para  bawahannya  sedemikian rupa  sehingga  personil  lain  itu  mau melakukan  kehendak  pimpinan  meskipun secara  pribadi  hal  itu  tidak  mungkin disenanginya
(Sutrisno, 2019:213). Sedangkan, menurut Anoraga kepemimpinan sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  dapat mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  dengan  maksud  untuk menggerakkan personil-personil agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia  mengikuti  kehendak-kehendak pemimpin itu (Sutrisno, 2019:214).
Kinerja Karyawan Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode tertentu  (Kasmir,  2016:182).  Sedangkan, menurut  Robbins  kinerja  ialah  sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability  (A),  motivasi  (M),  dan  kesempatan atau opportunity (O) ; yaitu kinerja = f (A x M  x  O),  artinya  kinerja  merupakan  fungsi dari  kemampuan,  motivasi  dan  efisiensi (Kasmir 2016:183). Selain itu, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2017:67).
Penelitian Sebelumnya Arifudin  (2017)  tentang  pengaruh kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PD  BPR  Bank  Daerah Kabupaten Kediri. Penelitian ini menggunakan  alat  regresi  linear  berganda.
Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  secara
Kinerja Personil (Y) Kepemimpinan (X 3 ) Remunerasi (X 2 ) Motivasi (X 1 )
bersama–sama  seluruh  variabel  bebas kepemimpinan
dan disiplin kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikat  kinerja  karyawan.  Secara  parsial variabel  kepemimpinan  memiliki  pengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  variabel  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kerangka Pemikiran Gambar 1 Kerangka Pemikiran Keterangan :
Secara Simultan

## Secara Parsial
III. METODOLOGI PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian
Ruang  lingkup  pembahasan  pada pengaruh  Motivasi,  Remunerasi  dan Kepemimpinan berpengaruh
Terhadap Kinerja Personil. Objek penelitian ini adalah seluruh  personil  Sat Sabhara  Polres  OKU Timur yang berjumlah 50 Personil.
Jenis dan Sumber Data Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang digunakan  ialah  data  kuantitatif.  Data kuantitaf  dalah  data  yang  berbentuk  angka atau data kualitatif yang diangkakan/ scoring (Sugiyono,  2016-28).  Sumber  data  yang
digunakan  untuk  pengumpulan  data menggunakan  data  primer.  Sumber  primer adalah  sumber  data  yang  langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data (Sugiyono, 2016-223).
Teknik pengumpulan data Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini dokumentasi yaitu
teknik penelitian dengan mengumpulkan  dokumentasi  seperti  jurnal dan  data-data  lain  dengan  cara  mencatat, menyalin  dan  mengunduh  dokumen  yang sesuai dengan data sekunder yag dibutuhkan dan kemudian diolah oleh peneliti.
Batasan Operasional Variabel Batasan Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Motivasi (X 1 ) Sesuatu  yang  ada  pada  diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang 1. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achievement)
2. Kebutuhan untuk berafiliasi
( Need for Affiliation ) 3. Kebutuhan untuk kekuasaan
(Need for Power )
(Mangkunegara, 2017:97)
.
Remunerasi (X 2 ) Imbalan  uang  ataupun  yang lainnya,  yang  telah  ditetapkan oleh peraturan  tertentu  sebagai imbalan pekerjaan yang sifatnya rutin. 1. Adil ( Fair/Equiable ) 2. Atraktif dan Kompetitif
3. Tepat dan Mutakhir
4. Mematuhi  Ketentuan  Undang- Undang Peraturan Pemerintah 5. Cukup/layak (Ruky, 2016 : 35) Kepemimpinan Keterampilan dan kemampuan 1. Cara berkomunikasi (X 3 ) seseorang untuk dapat 2. Pemberian motivasi mempengaruhi personil lain agar 3. Kemampuan memimpin bekerja sesuai dengan tujuan 4. Pengambilan keputusan yang diharapkan. 5. Kekuasaan positif (Sunyoto, 2015:32) Kinerja Hasil kerja secara kualitas dan 1. Target karyawan (Y) kuantitas yang dicapai oleh 2. Kualitas seseorang pegawai dalam 3. Waktu penyelesaian melaksanakan tugasnya sesuai 4. Taat asas dengan tanggung jawab yang 5. Pengawasan diberikan kepadanya 6. Hubungan antar karyawan (Edison, 2018:193)

## IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  untuk  kuesioner  Motivasi,  Remunerasi,  kepemimpinan  dan  Kinerja  Personil Sat Sabhara Polres OKU Timur dijabarkan pada tabel 5.6  berikut ini:

## Tabel 5.6
Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r table (N = 50;α=0.5%) Keterangan Motivasi (X1) Item 1 0,557 0,279 Valid Item 2 0,663 0,279 Valid Item 3 0,394 0,279 Valid Item 4 0,608 0,279 Valid Item 5 0,573 0,279 Valid Item 6 0,586 0,279 Valid
Item 7 0,577 0,279 Valid Item 8 0,638 0,279 Valid Item 9 0,622 0,279 Valid Remunerasi (X2) Item 1 0,556 0,279 Valid Item 2 0,627 0,279 Valid Item 3 0,504 0,279 Valid Item 4 0,485 0,279 Valid Item 5 0,644 0,279 Valid Item 6 0,731 0,279 Valid Item 7 0,586 0,279 Valid Item 8 0,611 0,279 Valid Item 9 0,661 0,279 Valid Item 10 0,708 0,279 Valid Item 11 0,651 0,279 Valid Item 12 0,580 0,279 Valid Item 13 0,657 0,279 Valid Item 14 0,514 0,279 Valid Item 15 0,620 0,279 Valid Lanjutan Tabel 5.6 Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r table (df=n-k-1;α=0.025) Keterangan Kepemimpinan (X3) Item 1 0,685 0,279 Valid Item 2 0,717 0,279 Valid Item 3 0,720 0,279 Valid Item 4 0,626 0,279 Valid Item 5 0,601 0,279 Valid Item 6 0,783 0,279 Valid Item 7 0,733 0,279 Valid Item 8 0,680 0,279 Valid Item 9 0,557 0,279 Valid Item 10 0,759 0,279 Valid Item 11 0,718 0,279 Valid Item 12 0,778 0,279 Valid Item 13 0,713 0,279 Valid Item 14 0,764 0,279 Valid Item 15 0,757 0,279 Valid Kinerja (Y) Item 1 0,698 0,279 Valid Item 2 0,621 0,279 Valid Item 3 0,693 0,279 Valid Item 4 0,700 0,279 Valid Item 5 0,641 0,279 Valid Item 6 0,573 0,279 Valid Item 7 0,411 0,279 Valid Item 8 0,638 0,279 Valid Item 9 0,796 0,279 Valid Item 10 0,734 0,279 Valid Item 11 0,532 0,279 Valid Item 12 0,478 0,279 Valid Sumber: Lampiran 5
Pada  tabel  5.6  terlihat  bahwa  nilai  r hitung  setiap  butir  pernyataan  lebih  besar dari  r tabel  yaitu  0,279  sehingga  hasil  ini menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan  pada  variabel-variabel  Motivasi, Remunerasi,  Kepemimpinan  dan  Kinerja Personil adalah valid.
Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  yang  banyak  digunakan yaitu  metode Cronbach’s Alpha .  Metode
Cronbach’s  Alpha dengan  nilai  realibilitas instrumen  >  0,6  dapat  disumpulkan  bahwa instrumen  reliabel  dan  jika  nilai  realibilitas instrumen  <  0,6  maka  disimpulkan  bahwa instrumen tidak reliabel (Priyatno, 2016:159).  Hasil  dari  uji  reliabilitas  untuk kuesioner Motivasi, Remunerasi, kepemimpinan  dan  Kinerja  Personil diperoleh sebagai berikut:

## Tabel 5.7
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Variabel Cronbach Alpha Keterangan Motivasi 0,854 Reliabel Remunerasi 0,906 Reliabel Kepemimpinan 0,943 Reliabel Kinerja personil (Y) 0,901 Reliabel

## Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan  tabel  5.7  didapatkan  nilai reliabilitas  butir  pertanyaan  pada  kuesioner yang  sedang  diuji  menunjukkan  nilai masing-masing  variabel  yaitu  Motivasi, Remunerasi,  Kepemimpinan  dan  Kinerja
Personil  memiliki  nilai  diatas  0,6.  Hal  ini berarti  indeks  reliabilitas  berada  pada kategori  tinggi.  Dengan  demikian  bisa disimpulkan bahwa angket tersebut reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Dari  gambar  5.6 dapat  dilihat  bahwa  grafik histogram  didapatkan  garis  kurva normal,
berarti data yang diteliti diatas berdistribusi normal. Demikian juga dari normal  probabilty  plot menunjukkan berdistribusi normal karena garis (titik- titik) mengikuti  garis  diagonal.  Hal ini  berarti residual data terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5.8
Hasil Uji Multikoliniearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) Motivasi 1 Remunerasi Kepemimpinan -4.517 .320 .519 .146 4.610 .106 .095 .068 .254 .550 .214 -.980 3.021 5.477 2.143 .332 .004 .000 .037 .690 .485 .490 1.449 2.062 2.040 a. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan  tabel  5.8  dapat  dilihat bahwa nilai tolerance variabel X1 = 0,690, X2 = 0,485 dan X3 = 0,490, masing-masing nilai  tolerance  setiap  variabel  lebih  besar dari  0,1.  Kemudian  didapatkan  nilai  VIF variabel X1 = 1,449, X2 = 2,062 dan X3 = 2,040    masing-masing    nilai    VIF  setiap variabel    lebih    kecil    dari    10. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  masing- masing  variabel  tidak  terjadi multikolibearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Lampiran 5 Gambar 5.7 Uji Heteroskedastisitas Dari gambar 5.7 dapat dilihat bahwa sebaran  titik-titik  yang  tidak  membentuk pola  tertentu  namun  tersebar  di  atas  dan  di bawah  nol  menunjukkan  bahwa  model regresi tidak mengalami masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 5.9
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.212 4.870 Motivasi .321 .112 .243 Remunerasi .482 .089 .551 Kepemimpinan .158 .074 .218 a. Dependent Variable: Y

## Sumber : Lampiran 5

## Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = -2,212+(0,321)X1 + (0,482)X2 + (0,158)X3
Persamaan  diatas  dapat  diinterprestasikan sebagai berikut:
1. Konstanta bernilai -2,212 yang berarti jika  Motivasi  (X1),  Remunerasi  (X2) dan Kepemimpinan (X3) nilainya nol atau tidak ada maka kinerja (Y) akan menurun sebesar 2,212 Satuan.
2. Koefisien regresi untuk Motivasi (X1) sebesar 0,321 menyatakan  bahwa setiap kenaikan Motivasi (X1) sebesar 1  satuan,  maka  kinerja  (Y)  akan mengalami  kenaikan  sebesar 0,321 satuan  dengan  asumsi  variabel Remunerasi  (X2)  dan  Kepemimpinan
(X3) tetap.
3. Koefisien regresi  untuk  Remunerasi (X2) sebesar 0,482 menyatakan bahwa setiap  kenaikan  Remunerasi  (X2) sebesar  1  satuan,  maka  kinerja  (Y) akan mengalami  kenaikan  sebesar 0,482 satuan  dengan  asumsi  variabel Motivasi (X1) dan dan Kepemimpinan (X3) tetap.
4. Koefisien regresi untuk
Kepemimpinan  (X3)  sebesar 0,158 menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan kepemimpinan (X3) sebesar 1 satuan, maka  kinerja  (Y)  akan mengalami kenaikan sebesar 0,158 satuan dengan asumsi  variabel  Motivasi (X1)  dan dan Remunerasi (X2) tetap.
Pengujian Hipotesis Individual (Uji t)

## Tabel 5.10
Hasil Pengujian Secara Individual
(Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Motivasi 1 Remunerasi Kepemimpinan -2.212 .321 .482 .158 4.870 .112 .089 .074 .243 .551 .218 -.454 2.860 5.403 2.147 .652 .006 .000 .037
a. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dalam tabel 5.10 diperoleh :
a. Nilai  t  hitung  Motivasi  (X1)  sebesar 2,860  dan  t  tabel  (df=n-k-1  =50-3- 1=46:0,025),  maka  diperoleh  t  tabel  : 2,01290), t hitung Motivasi (X1) 2,860 lebih  kecil  dari  t  tabel  2,01290  Jadi thitung >  ttabel dapat  disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  Motivasi  (X1)  ada  pengaruh secara  signifikan terhadap  Kinerja personil (Y).
b. Nilai t hitung Remunerasi (X2) sebesar
5,403  dan  t  tabel  (df=n-k-1  =50-3- 1=46:0,025),  maka  diperoleh  t  tabel  : 2,01290),  t  hitung  Remunerasi  (X2) 5,403  lebih besar  dari  ttabel 2,01290. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya Remunerasi  (X2)  ada  pengaruh  yang signifikan  terhadap kinerja  karyawan (Y).
c. Nilai  t  hitung  Kepemimpinan  (X3)
sebesar 2,147 dan t tabel (df=n-k-1=50- 3- 1=46:0,025), maka diperoleh t tabel :  2,01290),  t  hitung  kepemimpinan (X2)  2,147  lebih  besar  dari  t  tabel 2,01290.  Jadi  thitung >  ttabel dapat disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  artinya  Kepemimpinan  (X3) ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  secara  Simultan (Uji F) digunakan untuk menguji pengaruh Motivasi  (X1),  Remunerasi  (X2)  dan Kepemimpinan (X3) secara bersama- sama terhadap  kinerja  Personil  (Y).  Uji  F dilakukan  dengan  cara  membandingkan nilai  Fhitung dengan  nilai  Ftabel.  Jika Fhitung >  Ftabel maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  sedangkan  jika  Fhitung <  Ftabel maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hasil perhitungan  Uji F dapat  dilihat  pada  tabel 5.11 :

## Tabel 5.11 Hasil Pengujian Secara Simultan
(Uji F) ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 2004.101 3 668.034 50.546 .000 b 1 Residual 607.947 46 13.216 Total 2612.048 49 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi, Remunerasi

## Sumber : data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  5.11  hasil  pengolahan  data  diperoleh  koefisien  nilai  Fhitung 50,546 lebih  besar  dari  Ftabel 2,81  (df pembilang  =3,  dan  df  penyebut  =n-k-1  =  50-3- 1=  46,  maka diperoleh Ftabel = 2,81). Hal ini menunjukan bahwa Fhitung > Ftabel artinya Ho ditolak dan Ha diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  secara simultan  Motivasi  (X1), Remunerasi (X2) dan Kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Personil (Y)
Analisis Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 5.12.
Tabel 5.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .876 a .767 .752 3.63541 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi, Remunerasi

## Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 5.12 diperoleh angka
Adjust R Square sebesar  0,752.  Hal ini menunjukan  bahwa  sumbangan  pengaruh variabel  Motivasi  (X 1 ),  Remunerasi  (X 2 )  dan Kepemimpinan  (X 3 )  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  personil  (Y)  sebesar 75,2% sedangkan  sisanya  sebesar  24,8%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model  penelitian  ini  seperti  disiplin  kerja, lingkungan  kerja,  dan  hubungan  komunikasi organisasi  yang  diduga  besar  pengaruhnya terhadap kinerja personil.
Pembahasan Berdasarkan uji hipotesis secara parsial menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  personil  Sat  Sabhara Polres  OKU Timur.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai koefisien t hitung Motivasi (X 1 ) lebih besar dari pada  t  tabel  yaitu  2,860  >  2,01290  dan  taraf signifikan  0,006  <  0,05 maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima artinya ada pengaruh Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja  Personil  (Y).  Maksudnya motivasi  merupakan  variabel  penting,  dimana motivasi  perlu  mendapat  perhatian  yang  besar
bagi  instansi  dalam  peningkatan  kinerja personilnya.  Semakin  tinggi  variabel  motivasi maka  semakin  baik  kinerja  karyawan.  Apabila motivasi  baik  kinerja  juga  akan  baik  hal  ini dipengaruhi  oleh  kebutuhan  untuk  berprestasi, kebutuhan  untuk  berafiliasi,  dan  kebutuhan untuk kekuasaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan.  Sikap  mental  karyawan  yang  pro dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja  maksimal  (Mangkunegara,  2019:61). Hasil  penelitian  tentang  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  juga  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yaitu  dari  Hidayat  dan Taufiq  (2012)  meneliti  tentang  pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  kinerja karyawan  perusahaan  daerah  air  minum (PDAM)  Kabupaten  Lumajang.  Penelitian  ini menggunakan alat regresi linear berganda. Hasil penelitian  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  serta motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara parsial  terhadap  kinerja  namun  disiplin  kerja mempunyai pengaruh  yang  dominan  terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Lumajang.

## Pengaruh  Remunerasi  terhadap  Kinerja Personil Sat Sabhara Polres OKU Timur
Berdasarkan  uji  hipotesis  parsial menunjukkan  bahwa  Remunerasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  personil  Sat  Sabhara  Polres  OKU Timur. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 5,403  >  t  tabel  2,01290  dan  taraf  signifikan 0,000  <  0,05  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan Remunerasi (X 2 ) terhadap Kinerja personil (Y).
Maksudnya apabila  remunerasi  tidak  berjalan dengan  baik  maka  kinerja  personil  tidak  akan berjalan  dengan  baik  dan  tidak  sesuai dengan tujuan  yang  diharapkan,  sebaliknya  apabila
remunerasi  berjalan  dengan  maksimal  maka kinerja personil Sat Sabhara Polres OKU Timur akan berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang  diharapkan.  Apabila  remunerasi  baik kinerja juga akan baik hal ini dipengaruhi oleh pembeian remunerasi  yang  adil,  atraktif  dan kompetitif,  tepat  dan  mutakhir,  mematuhi ketentuan undang-undang peraturan pemerintah, dan cukup/layak.

## Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Personil  Sat  Sabhara  Polres OKU Timur
Berdasarkan  uji  hipotesis  parsial menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  Personil  Sat  Sabhara  Polres  OKU Timur. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 2,147  >  t  tabel  2,01290  dan  taraf  signifikan 0,037  <  0,05  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan Kepemimpinan  (X 3 )  terhadap  Kinerja  personil (Y).  Dalam penelitian  ini  didapatkan  hasil bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  personil  Sat  Sabhara  Polres  OKU Timur.
Hal ini disebabkan karena kepemimpinan  yang  ideal  bagi  personil  Sat Sabhara  Polres  OKU  Timur  adalah  para pemimpin dapat membangun cara berkomunikasi, pemberian motivasi, kemampuan memimpin, pengambilan keputusan  dan  kekuasaan  positif  di  antara personil sehingga personil dapat meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh  Motivasi,  Remunerasi  dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Personil Sat Sabhara Polres OKU Timur Berdasarkan hasil uji hipotesis simultan menunjukkan bahwa Motivasi (X 1 ), Remunerasi  (X 2 )  dan  Kepemimpinan  (X 3 ) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Personil (Y) pada Sat Sabhara Polres OKU Timur. Hal ini  diketahui  dari  hasil pengolahan  data diperoleh  koefisien  nilai  F hitung 50,546  lebih besar dari F tabel 2,81 (df pembilang =3, dan df penyebut =n-k-1 = 50-3-1 = 46, maka diperoleh
F tabel = 2,81). Hal ini menunjukan bahwa F hitung > F tabel artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai  koefisien Adjust R Square sebesar  0,752. Hal ini menunjukan bahwa sumbangan pengaruh variabel  Motivasi  (X 1 ),  Remunerasi  (X 2 )  dan Kepemimpinan  (X 3 )  mempunyai  pengaruh secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  personil (Y) pada Sat Sabhara Polres OKU Timur sebesar 75,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  24,8% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini  seperti disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  hubungan komunikasi  organisasi  yang  diduga  besar pengaruhnya terhadap kinerja personil.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Secara parsial Motivasi (X 1 )
berpengaruh  terhadap  Kinerja  Personil (Y)  dengan  nilai  koefisien  t  hitung Motivasi  (X 1 )  lebih  besar  dari  pada  t tabel  yaitu  2,860  > 2,01290  dan  taraf signifikan 0,006 < 0,05 maka Ho ditolak dan  Ha  diterima artinya  ada  pengaruh Motivasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Personil (Y)  pada  Sat  Sabhara  Polres  OKU Timur.  Adapun,  untuk  Remunerasi  (X 2 ) secara  parsial berpengaruh  terhadap Kinerja  Personil  (Y)  dengan  nilai  t hitung 5,403 > t tabel 2,01290 dan taraf signifikan  0,000  < 0,05  sehingga  Ho ditolak  dan  Ha  diterima artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  Remunerasi (X 2 )  terhadap Kinerja  personil (Y)  pada Sat Sabhara Polres OKU Timur. Selain itu, Kepemimpinan  (X 3 )  juga secara  parsial berpengaruh  terhadap  Kinerja  Personil  (Y) dengan nilai t hitung 2,147 > t tabel 2,01290 dan  taraf  signifikan  0,037  <  0,05  sehingga Ho  ditolak dan  Ha  diterima  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  Kepemimpinan (X 3 ) terhadap Kinerja personil (Y) pada Sat Sabhara  Polres  OKU  Timur.  Hal  ini  tentu
saja secara simultan bahwa Motivasi (X 1 ), Remunerasi (X 2 ) dan Kepemimpinan (X 3 ) berpengaruh  terhadap  Kinerja  personil  (Y) pada Sat Sabhara Polres OKU Timur
b. Besarnya koefisien determinasi (Adjusted  R  Square)  Motivasi  (X 1 ), Remunerasi  (X 2 )  dan  Kepemimpinan (X 3 ) berpengaruh  sebesar  75,2% terhadap  Kinerja Personil  (Y)  pada  Sat Sabhara  Polres  OKU  Timur  sedangkan sisanya  sebesar  24,8%  dipengaruhi  oleh variabel lain.
c. Pada  penelitian  ini,  variabel  yang mempunyai  pengaruh  lebih  signifikan terhadap Kinerja Personil (Y) berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  didapat nilai cronbach  alfa Motivasi  (X 1 ) sebesar  0,854,  nilai cronbach  alfa
Remunerasi (X 2 ) sebesar 0,906, dan nilai cronbach  alfa Kepemimpinan  (X 3 ) sebesar  0,943.  Hal  ini  menunjukkan bahwa nilai cronbach alfa pada variabel Kepemimpinan  (X 3 )  lebih  tinggi  dari variabel  Motivasi  (X 1 )  dan  Remunerasi (X 2 )  artinya  variabel  Kepemimpinan (X 3 ) berpengaruh  lebih  signifikan terhadap  Kinerja  Personil  (Y)  Pada  Sat Sabhara Polres OKU Timur.
Saran Berdasarkan kesimpulan sebelumnya, maka  peneliti  menyarankan sebagai berikut:
Diharapkan  kepada  pimpinan  dapat meningkatkan motivasi kerja pada personil yang  menunda  pekerjaan,  memberi dorongan  kepada  semua  Personil  Sat sabhara  Polres OKU Timur agar tidak menumpuk pekerjaan dan adanya target volume kerja, sehingga semua pekerjaan dapat diselesaikan  tepat  waktu.  Bagi  pimpinan  agar memberikan motivasi, dukungan serta semangat kepada personilnya sehingga personil
Satsabhara  Polres  OKU  Timur  bersedia memberikan  kinerjanya  yang  terbaik  bagi Instansi.
a. Pemberian  remunerasi  disarankan  agar sesuai  dengan  posisi  pekerjaan,  tepat sasaran sesuai kebutuhan pada bidangnya.
b. Berkaitan  dengan  kepemimpinan  secara umum,  perhatian  yang  besar  terhadap kebutuhan personil secara individu perlu dipertimbangan  oleh  setiap  pemimpin. Pemimpin  hendaknya  paham  betul terhadap  kebutuhan  apa  yang  belum dapat  dipenuhi,  dan  masih  menjadi kendala  dalam  pekerjaannya,  dan  selalu berusaha untuk memberikan pemenuhan atas kebutuhan bawahannya. Bagi  peneliti  berikutnya  diharap dapat  menambah  variabel  lain  seperti disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan hubungan  komunikasi  organisasi  yang diduga  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja personil Sat Sabhara Polres OKU Timur.
DAFTAR PUSTAKA Arifudin, Zainal. 2017. Pengaruh Kepemimpinanan  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan PD  BPR  Bank  Daerah  Kabupaten
Kediri. Jurnal  Simki- Economic
Universitas Nusantara PGRI Kediri
Vol. 01 No. 04. Fitriyana, Pangestika dan Anthon Rustono. 2016.  Pengaruh  Sistem  Remunerasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Bina  Marga  dan  Pengairan  Kota Bandung. Jurnal  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Telkom Vol. 3 No. 2.
Hasibuan,  Malayu,  2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Hidayat,  Zainul  dan  Muchammad  Taufiq. 2012.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Kabupaten  Lumajang.
Jurnal Wiga Vol. 02 No. 01. Kasmir,  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Teori Dan Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, Anwar. 2017. Sumber Daya Manusia  perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  Anwar.  2019. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama. Peraturan  Kepala  Kepolisian  Negara Republik  Indonesia  Nomor  23, Tahun  2010  tentang  Susunan Organisasi  dan  Tata  Kerja  Pada Tingkat  Kepolisian  Resort  dan Kepolisian  Sektor.  2010.  Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia, Jakarta.
Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia Nomor  103,  Tahun  2018  tentang Tunjangan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan  Kepolisian  Negara Republik Indonesia. 2018. Lembaga Negara Republik Indonesia, Jakarta. Priyatno, Duwi, 2016. Belajar Analisis Data dan  Cara  Pengolahannya  dengan SPSS  Prakti  dan  Mudah  di  Pahami Untuk Tingkat Pemula dan Menengah . Yogyakarta:.Gava Media.
Siswanto,  2007. Pengantar  Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono,  2016. Metode  Penelitian Manajemen  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi (Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action  Research) Dan  Penelitian Evaluasi . Bandung: Alfabeta.