## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, SELF EFFICACY, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Desi Permata sari 1) Yeki Candra 2)
1, 2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang

## ARTICLE INFORMATION
Received: 28 Januari 2020 Revised: 5 Februari 2020 Issued: 9 Februari 2020
Corresponding author: Desi Permata sari
E-mail: Desipermatasari735@gmail.com
DOI:10.31933/JEMSI
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh  Pengembangan  Karir,  Self  Efficacy,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode yang digunakan adalah analisis regnesi linier berganda. Dengan mengedarkan kuesioner sebanyak 50
responden. Pengujian hipotesis menggunakan uji T dan uji F. Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh: ada pengaruh yang positif dan signifikan  antara  Pengembangan  Karir  terhadap kinerja,  ada  pengaruh  yang  positif  tidak  signifikan antara  Self  Efficacy  terhadap  kinerja,  ada  pengaruh yang positif signifikan antara Motivasi Kerja terhadap kinerja.  Kemudian  berdasarkan  uji  hipotesis  secara simultan (Uji F) dapat diketahui variabel Pengembangan  Karir,  Self  Efficacy,  dan  Motivasi
Kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  uji  koefisien Determinasi (Adjusted R Square) nilainya adalah 0,715 atau  71,5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya presentase kontribusi variabel pengaruh Pengembangan  Karir,  Self  Efficacy,  dan  Motivasi
Kerja terhadap kinerja 71,5% sisanya dipengaruhi oleh variable lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Self Efficacy , dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja .

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  dikatakan  baik  jika  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  sesuia dengan  kompetensinya.  Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  adalah  langkah– langkah  perencanaan,  penarikan  karyawan,  seleksi,  pengembangan  karir,  pemeliharaan    dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Oleh karena itu keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, karena sumber daya manusia sangat penting. Kinerja karyawan menurut Puji  Hartatik  (2014)  adalah  kemampuan  atau  prestasi  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  para personil atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, untuk melaksakan fungsi, tugas dan tanggung jawab mereka dalam menjalankan operasional perusahaan.
Banyak factor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya pengembangan karir, self  efficacy  dan  motivasi.  Pengembangan  karir  merupakan  perubahan–  perubahan  pribadi yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir  (  Siagian,  2017).  Menurut Handoko  (2008:123)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  seluruh  pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir menurut Widodo (2015:53) adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontrobusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang. Oleh karena itu , perusahaan  perlu  mengembangkannya  karir  karyawan  dengan  baik  supaya  produktivitas karyawan  tetap  terjaga  dan  mampu  mendorong  karyawan  untuk  selalu  melakukan  hal  yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  selanjutnya  adalah Self  efficacy . Self  efficacy menurut Alwisol (2004:344) adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau  buruk,  tepat  atau  salah,  bisa  atau  tidak  bisa  mengerjakan  sesuai  yang  diisyaratkan. Sedangkan  menurut  Luthan  (2014:338)  menyatakan  bahwa self  efficacy mengacu  kepada keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya kognitif dan tindakan yang  diperlukan  agar  berhasil  dalam  melaksanakan  tugas  tertentu.  Dengan  memiliki self efficacy yang tinggi maka karyawan dapat mendedikasikan semua pekerjaan dengan baik, Factor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, Menurut Nawawi (2007)  kata  motivasi  memiliki  kata  dasar  motif  yang  berarti  dorongan  sebab  atau  dasar seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suat  perbuatan  atau  kegiatan  yang berlangsung  secara  sadar . Menurut  Handoko  (2010)  mengartikan  motivasi  sebagai  keadaan dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Semakin sering motivasi diberikan kepada karyawan akan menyebabkan kinerja karyawan meningkat.
Salah satu fenomena yang terjadi dimana kinerja karyawan menurun ditemukan dengan banyak nya karyawan yang lalai dan sering terlambat.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut  Sinambela,  et  al  (2016)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan didefenisikan  sebagai  kemampuan  karyawan  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu. Sedangkan  menurut  Simamora  (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  mengacu  kepada  kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Menurut Puji Hartatik (2014) pengertian kinerja adalah kemampuan atau prestasi kerja yang telah dicapai oleh para personil atau sekelompok orang dalam suatu organisai, untuk melaksanakan fungsi, tugas dan tanggung jawab mereka dalam menjalankan operasional perusahaan.

## Pengembangan Karir
Menurut  Sinambela  (2016:253)  Karier  adalah  sejumlah  posisi  kerja  yang  dijabat seseorang  selama  siklus  kehidupan  pekerjaan  sejak  dari  posisi  paling  bawah  hingga  posisi paling  atas. Berdasarkan  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karier merupakan  suatu  proses  yang  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  dalam  rangka  melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan seseorang yang ternaung di dalam organisasi tersebut.

## Self-Efficacy
Luthan  (2014  :338)  menyatakan  bahwa  self  efficacy  mengacu  pada  keyakinan  diri mengenai  kemampuannya  untuk  memotivasi  sumber  daya  kognitif  dan  tindakan  yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas tertentu. Menurut Bandura (2014:72-73)
juga mendefinisikan self efficacy atau efikasi diri sebagai bagian dari sikap kepribadian, yaitu yang berhubungan dengan keyakinan pribadi mengenai kompetensi dan kemampuan diri.

## Motivasi
Menurut  Fahmi  (2016)  motivasi  adalah  aktivitas  perilaku  yang  bekerja  dalam  usaha memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  yang  diinginkan.  Menurut  Pamela  (2015)  motivasi  adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kuantitatif. Analisis ydata yang terdiri  dari  uji  hipotesis  Uji  T  dan  Uji  F  dan  Koefisien  Determinasi  (R 2 ).  Metode  dalam penelitian ini menggunakan dengan menggunakan SPSS Versi 21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial ( Uji-t)
Uji  t  dimaksud  untuk  menguji  signifikan  pengaruh  variabel  bebas  dan  terikat  secara parsial.  Dimana  pengujian  ini  membandingkan  antara  probabilitas  signifikan  dengan  alpha 0,05. Dari hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka diperoleh H o ditolak dan H a diterima, berarti ada pengaruh X1 terhadap Y
Table 1 : Hasil Uji Hipotesis Uji T
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,062 3,061 3,941 ,000 PENGEMBANGAN KARIR(X1) ,484 ,068 ,632 7,094 ,000 SELF EFFICACY (X2) ,058 ,056 ,093 1,037 ,305 MOTIVASIKERJA (X3) ,217 ,066 ,331 3,317 ,002
Dapat  dilihat  dari  table  diatas,  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  nilai  signifikan sebesar 0.000, maka dapat di simpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, self efficacy memiliki nilai signifikan sebesar 0.305 dapat dilihat bahwa nilai sig lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan self efficacy tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi memiliki nilai signifikan sebesar 0.002 lebih kecil dari 0.05 mka dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama ( Uji-F)
Tabel 2: Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df
Mean Square
F Sig. 1 Regression 1273,052 3 424,351 41,946 ,000 b Residual 465,368 46 10,117 Total 1738,420 49

## Sumber : data primer (diolah)
Dari tabel 2 di atas dapat dilihat pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan F tabel karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (41,946>2,81) dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Maka diperoleh H o ditolak dan H 4 diterima, yang berarti hal ini dilakukan secara bersama–sama antara Pengembangan Karir, Self Efficacy, dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 3: Hasil Pengujian Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,856 a ,732 ,715 3,181

## Sumber : data primer (diolah)
Berdasarkan  tabel  3  diatas  diperoleh  angka  Adjusted  R  Square  sebesar  0 , 715  hal  ini menunjukan  bahwa  sumbangan  variabel  Pengembangan  Karir, Self  Efficacy ,  dan  Motivasi Kerja sebesar 0 , 715 atau 71,5% sedangkan sisanya sebesar 28,5% di pengaruhi variabel lain seperti lingkungan kerja, kedisiplinan dan lain-lain.

## Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  yang  sudah  dijabarkan  sebelumnya  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Soffy (2018) yang menyatakan bahwa Pengembangan Karir mempunyai pengaruh  yang positif sigifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertolak belakang dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sugiharjo  dan  Rustinah  (2017).  Variabel pengembangan  karir  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Variabel Self  Efficacy ,  tidak  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Stevani (2017) yang menyatakan bahwa Self Efficacy mempunyai  pengaruh  yang positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Joni Heruwanto (2018) yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil pengujian yang penulis lakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  Pengembangan  Karir  terhadap variabel Kinerja Karyawan, terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan variabel Self Efficacy terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  dan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Motivasi  Kerja  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.    Bahwa  secara  bersama-sama  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Pengembangan Karir, Self Efficacy dan Motivasi Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan pada Karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian . Malang: Universitas Negeri Malang Press. Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Handoko, T. Hani. (2008) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II. Yogyakarta: BPFEE Yogyakarta. Luthan (2014 :338) “ Pengaruh Self-Efficacy terhadap In-Role Performance Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderator (studi karyawan Bank Central Asia KCU Borrobudur Malang) “ dalam Jurnal Administrasi Bisni (JAB) Vol.61 No. 4 Agustus 2018. Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya.
Nawawi, Hadari, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusaia Gajah Mada University  Press  : Yogyakarta
Pamela, A.O., & Oloko (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. Journal of Human Resource Studies 5 (2)
Puji Hartatik, (2014) “ Pengaaruh Pengembangan Karir dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan “ dalam  Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 15, No. 01 Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Sari, Desi Permata (2018).  Pengaruh Locus Of Control , Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Nagari Cabang Simpang Empat Pasaman Barat. Jurnal Ekobistek Fakultas Ekonomi
Sebayang, Stevani, Jafar Sembiring. 2017. Pengaruh Self Esteem Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Di PT. Finnet Indonesia. e- Proceeding of Management. ISSN: 2355-9357. Vol. 4, No. 1, April 2017.
Siagian, P, Sondang. (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Sinambela, (2016) “ Menata Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia Organisasi “ dalam Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol. 17 No. 1 tahun 2017. Sinambela, (2016) “  Pengaruh Pengembangan Karir, Pengawasan dan Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Banten” dalam Journal of Management Volume 2 No. 2 STIE Amkop Makasar.
Simamora, (2017 ) “  Pengaruh Pengembangan Karir, Pengawasan dan Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Banten” dalam Journal of Management Volume 2 No. 2 STIE Amkop Makasar.
Sugiharjo dan Rustinah (2017). Pengaruh Perencanaan Karir, Pengembangan Karir karyawan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Jambuluwuk Puncak Resort.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
Widodo Soedarso. 2015. Manajemen Sumberdaya Manusia : teori, prencanaan sttrategi, isu- isu utama dan globalisasi. Bandung : Manggu Media