## ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATION, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND COMPETENCE ON WORK COMMITMENT AND PERFORMANCE OF ELEMENTARY SCHOOL TEACHERS IN BENGKALIS DISTRICT
Rahmah Fitri 1 , Zulher 2 , Supardi 3 1,2&3 STIE Bangkinang Email. rahmahfitri1984@gmail.com

## ABSTRACT
This research was conducted to  determine and analyze the influence of  motivation, organizational  culture and competency on work commitment and performance of elementary school teachers in cluster 4 of Bengkalis District. This research was chosen because it was found that there were phenomena and problems related to the level of work commitment and performance of elementary school teachers in cluster 4 of Bengkalis District which were still low. The method used in collecting data for this research is a questionnaire. The population in this study were all elementary school civil servant teachers in cluster 4 of Bengkalis District, totaling 145 with a saturated sample of 145 respondents. By distributing a questionnaire via Google Form which was filled in by all elementary school PNS teachers in cluster 4 of Bengkalis District, with a total of 145 respondents, it was tested using SEM PLS with the  research  results  that  the  Motivation  Variable  had  a  positive  significance  on  work  commitment.  The organizational  culture  variable  has  a  significant  positive  impact  on  work  commitment.  The  Job  Competency variable  has  a  significant  negative  impact  on  Work  Commitment.  The  motivation  variable  has  an  insignificant positive  impact  on  performance.  The  organizational  culture  variable  has  an  insignificant  positive  impact  on performance. The Job Competency variable has a significant positive impact on performance. The commitment variable has a significant negative impact on teacher performance.
Keywords: Work Motivation; Organizational Culture; Competence; Work Commitment; Performance

## PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMPETENSI TERHADAP KOMITMEN KERJA DAN KINERJA GURU SD DI KECAMATAN BENGKALIS

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Motivasi,  Budaya  Organisasi  dan Kompetensi  Terhadap  Komitmen  kerja  dan  Kinerja  Guru  SD  di  Gugus  4  Kecamatan  Bengkalis.  Penelitian  ini dipilih karena ditemukan adanya fenomena dan masalah yang terkait dengan tingkat komitmen kerja dan kinerja guru SD di Gugus 4 Kecamatan Bengkalis yang masih rendah. Metode yang digunakan dalam pengambilan data penelitian  ini  adalah  kuesioner/angket.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  PNS  SD  di  Gugus  4 Kecamatan Bengkalis yang berjumlah 145 dengan sampel jenuh yaitu 145 responden. Dengan penyebaran angket secara  google  form  yang  diisi  oleh  seluruh  guru  PNS  Sd  di  Gugus  4  Kecamatan  Bengkalis,  dengan  jumlah responden  145  maka  diuji  dengan  SEM  PLS  dengan  hasil  penelitian  Variabel  Motivasi  mempunyai  signifikan positif  terhadap  Komitmen  kerja.  Variabel  Budaya  organisasi  berdampak  signifikan  positif  terhadap  komitmen kerja.  Variabel  Kompetensi  Kerja  berdampak  signifikan  negatif  terhadap  komitmen  Kerja.  Variabel  Motivasi berdampak  tidak  signifikan  positif  terhadap  Kinerja.  Variabel  Budaya  organisasi  mempunyai  berdampak  tidak signifikan  positif  terhadap  kinerja.  Variabel  Kompetensi  Kerja  berdampak  signifikan  positif  terhadap  kinerja. Variabel komitmen berdampak signifikan negatif terhadap kinerja guru.
Kata Kunci: Motivasi Kerja; Budaya Organisasi; Kompetensi; Komitmen Kerja; Kinerja

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  proses  belajar  yang  harus  dijalani  oleh  seseorang  dalam  rangka  merubah  prilaku  dan menghasilkan karakter yang lebih baik. Pendidikan yang berkualitas sangat penting untuk meningkatkan kualitas sumber  daya  manusia.  Guru  merupakan  komponen  utama  yang  harus  menjadi  perhatian  dalam  meningkatkan kualitas pendidikan mulai dari tingkat pendidikan taman Kanak-kanak, Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah Atas (SMA). Guru yang mempunyai kualitas yang baik akan berdampak terhadap kualitas peserta didik yang dihasilkan. Kinerja guru perlu dilakukan evaluasi secara berkala dalam rangka untuk menjaga konsistensi kualitas guru.
Sekokah  dasar  yang  ada  di  Kecamatan  Bengkalis  merupakan  wadah  penyelenggara  pendidikan  pada tingkat dasar yang selalu berupaya untuk meningkatkan kinerja guru secara berkesinambungan. Oleh karena itu semua  Sekolah  Tingkatb  SD  di  Kecamatan  Bengkalis  melakukan  penilaian  kinerja  guru  secara  periodik  setiap tahun.  Dari  hasil  penilaian  kinerja  yang  dituangkan  dalam  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP),  terjadi  penurunan kinerja guru pada tahun 2021  sampai tahun 2022. Artinya terjadi permasalahan kinerja guru SD di Kecamatan Bengkalis
Salah satu penyebab penurunan kinerja guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis adalah karena masih rendahnya tingkat komitmen kerja. Untuk mengetahui komitmen kerja, maka dilakukan pra survey. Dari hasil pra survey diketahui  bahwa tingkat  komitmen  kerja guru SD di  gugus 4  Kecamatan Bengkalis menunjukan bahwa komitmen guru terbilang rendah.  Hasil  survey yang dilakukan dari  data fenomena  adanya komitmen kerja dari guru SD di kecamatan Bengkalis yang belum maksimal. Juga kinerja yang masih terdapat guru yang masih rendah, jika komitmen  kerja dan kinerja guru tersebut  tidak ditingkatkan maka akan memberikan efek yang nyata pada siswa dalam menguasai pembelajaran. Mengingat pentingnya komitmen kerja dan kinerja pada setiap guru, maka perlu dilakukan penelitian untuk menyelidiki faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi keduanya baik dari faktor internal dan eksternal Guru.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Guru
Kinerja  menurut  Peraturan  Menteri  Negara  Pendaya-gunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi No.16/2009 adalah Pasal 15 (1) Penilaian kinerja Guru dari sub unsur pembelajaran atau pembimbingan dan tugas tambahan  danlatau  tugas  lain  yang  relevan  didasarkan  atas  aspek  kualitas,  kuantitas,  waktu,  dan  biaya.  (2) Penilaian kinerja Guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menggunakan nilai dan sebutan sebagai berikut: a. nilai 91 sampai dengan 100 disebut amat baik; b. nilai 76 sampai dengan 90 disebut baik; c. nilai 61 sampai dengan 75 disebut cukup; d. nilai 51 sampai dengan 60 disebut sedang; dan e. nilai sampai dengan 50 disebut kurang.
Menurut  Mangku  negara  (2009)  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2006:94) yang menyatakan bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu”. Hadari Nawawi, (2006) mengartikan kinerja sebagai apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya.
Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam  perencanaan  program  pengajaran,  pelaksanaan  kegiatan  pembelajaran  dan  evaluasi  hasil  pembelajaran (Depdiknas,  2008:21).  Menurut  Nana  Sudjana  (2004:19),  kinerja  guru  sebagai  pengajar  dapat  dilihat  dari kemampuan atau kompetensinya melaksanakan tugas tersebut. Kemampuan yang berhubungan dengan tugas guru sebagai  pengajar dapat  diguguskan ke dalam empat  kemampuan,  yakni merencanakan proses belajar mengajar, melaksanakan dan mengolah proses belajar mengajar, menilai kemajuan proses belajar mengajar, menguasai bahan pelajaran. Sejalan dengan Nana Sudjana, P2TK Ditjend Dikti dalam Mulyasa (2008:20) menguraikan tugas guru sebagai  pengajar  kedalam  tiga  kegiatan  yang  mengandung  kemampuan  mengajar  yaitu  merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran yang mendidik, dan menilai proses dan hasil pembelajaran.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas  dapat  diambil  kesimpulan  tentang  kinerja  guru.  Kinerja  guru adalah  hasil  dan  kemampuan  guru  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  berdasarkan kemampuannya. Dalam hal ini dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai guru berdasarkan kemampuannya dalam menjalankan proses pembelajaran yang meliputi kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional.

## Komitmen Kerja
Robbin  dan  Sopiah  yang  dijelaskan  Nyoto  (2019:115)  komitmen  organisasi  merupakan  suatu  sikap  yang merefleksikan  perasaan  suka  atau  tidak  suka  dari  karyawan  terhadap  organisasi.  Mawday  (Sopiah,  2008:156) mengemukakan  komitmen  organisasi  dalam  kemampuan  individu  dan  kemampuan  menyelaraskan  prilakunya dengan  kebutuhan,  prioritas,  dan  tujuan  organisasi  bertindak  untuk  tujuan  dan  kebutuhan  organisasi  tersebut Spencer, (Sudarmanto, 2009:102).
Komitmen organisasional diartikan sebagai: (1) keinginan kuat untuk sebagai anggota organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan (3) keyakinan tertentu dan penerimaan nilai serta tujuan organisasi (Luthans, 2011).
Dari  beberapa definisi tersebut  dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu  ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. (2) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. (3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai organisasi.
Komitmen  organisasi  adalah  sikap  loyal  dan  ikatan  psikologis  karyawan  terhadap  organisasi  yang diekspresikan  dalam  bentuk  kemauan,  perhatian,  dan  peran  karyawan  untuk  mengusahakan  tercapainya  tujuan organisasi.

## Motivasi
Menurut  Maslow  (1970)  motivasi  adalah  tenaga  pendorong  dari  dalam  yang  menyebabkan  manusia  berbuat sesuatu  atau  berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Menurut  G.R.  Terry  dalam  Hasibuan  (2005:  145), “motivasi  adalah keinginan  yang terdapat  pada diri seseorang  individu yang merangsangnya  untuk melakukan tindakan-tindakan”. Menurut Sardiman (2007: 73), menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu. Sedangkan  menurut  Robbins  (2008)  mendifinisikan  motivasi ( motivation ) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut  McClleand  dalam  Mulyasa  (2005:  145)  motivasi  adalah  unsur  penentu  yang  mempengaruhi perilaku  yang  terdapat  dalam  setiap  individu.  Sedangkan  menurut  (hasibuan)  (2011:  65),  motivasi  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan atau pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan dan penuh kesadaran . Selain itu juga motivasi dapat mencerminkan arah dan kosentrasi seseorang dalam mencapai tujuan.

## Budaya Organisasi
Menurut  Indriastuti  (2021:113)  Budaya  Organisasi  disimpulkan  sebagai  “Ruh”  organisasi  karena  disana bersemayang filosofimisi dan visi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting untuk berkompetisi. Menurut Robin (2006)  budaya  organisasi merupakan  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh  anggota  – anggota organisasi,dan merupakan suatu sistem makna bersama.. Menurut Trice dan Bayer dalam Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd Majid (2018), budaya organisasi ternyata semakin marak berkembang sejalan dengan meningkatnya  dinamika  iklim  dalam  organisasi.  Dengan  demikian  konsep  budaya  organisasi  dikembangkan dengan  berbagai  versi  mengingat  istilah  budaya  dipinjam  dari  disiplin  ilmuan  tropologi  dan  sosiologi,  sesuai dengan  makna  budaya  yang  mengandung  konotasi  kebangsaan,  ditambahkan  lagi  implikasinya  begitu  luas sehingga dapat dilihat beragam sudut pandang. Namun dalam proses adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya adalah sistem nilai yang dianut secara bersama  - sama. Menurut  Geert Hofstede dalam Wibowo (2010, p.15), menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya.  Definisi  tersebut  mengandung  makna  bahwa  kita  melihat  budaya  dalam  perilaku  sehari  -  hari, tetapi dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam.
Sedangakan  menurut  Edgar  Schein  dalam  Wibowo  (2010,  p.16),  yang  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau  iklim  yang  dibawa  oleh  persiapan  fisik  organisasi.  Budaya  organisasi  menurut  Stephen  Robbins  dalam Wibowo (2010, p.17), adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian  bersama.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2009,  p.114)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  14 organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai - nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku bagi  anggota  -  anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal  dan internal. Menurut  Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya organisasi  adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan  nilai  -  nilai  (Values)  organisasi  yang  dipahami,  dijiwai,  dan  dipraktikkan  oleh  organisasi,  sehingga  pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

## Kompetensi
Menurut Sedarmayati (2009) menyatakan bahwa kompetensi itu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja; atau keadaan/  kualitas yang memadai/sangat  berkualitas, mempunyai kemampuan untuk menampilkan peran tertentu. Berikut adalah  dimensi-dimensi kompetensi antara lain: (1) Pengetahuan, (2) Keahlian, (3) Sikap.
Berdasarkan  Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada pasal  10 ayat (1)
menyatakan  bahwa  “Kompetensi  guru  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  8  meliputi  kompetensi  pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial,  dan  kompetensi  profesional  yang  diperoleh  melalui  pendidikan profesi” Standar kompetensi guru mencakup kompetensi inti guru yang dikembangkan menjadi kompetensi guru PAUD/TK/RA , guru kelas SD/MI , dan guru mata pelajaran pada SD/MI, SMA/MTs, SMA/MA, dan SMK/MAK*.

## Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hopitesis Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Kerja
Komitmen organisasi berhubungan dengan motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan pendorong seseorang untuk dapat  melakukan  aktifitas  dan  menjadikan  kekuatan  pada  diri  orang  tersebut  untuk  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  yang  diinginkan.  Motivasi  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi  serta  produktivitas  dengan melibatkan  lebih  banyak  para  pekerja  sehingga  dapat  memberikan  pengalaman.  Motivasi  merupakan  proses dimana seseorang mendapatkan semangat dan dorongan untuk sebuah pencapaian yang telah ditentukan. Seorang anggota yang memiliki motivasi tinggi biasanya anggota tersebut juga memiliki kinerja yang baik yang berujung pada pencapaian komitmen kerja secara maksimal.
Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang berarti menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  peningkatan  motivasi  maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi (Purnama,2016). Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis pertama dari penelitian ini adalah:
H1 : Terdapat pengaruh positif motivasi terhadap komitmen kerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi  merupakan  dorongan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  atau  tindakan  yang  mengarah  pada  tujuan. Menurut  hasil  penelitian  Anggorowati  (2012),  Manik  dan  Bustomi  (2011),  Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012) motivasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  guru/karyawan.  Seseorang  yang  mempunyai  motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal, motivasi merupakan suatu hal yang melandasi perilaku seseorang dalam bekerja. Untuk itu dengan adanya motivasi yang baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suwati  (2013) memberikan hasil berbeda, bahwa motivasi bukanlah merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian menunjukkan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis kedua dari penelitian ini adalah: H2 : Terdapat pengaruh tidak signifikan positif motivasi terhadap kinerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Kerja
Robbins  dan  Coulter  (2010)  mengemukakan  bahwa,  “budaya  organisasi  atau organizational  culture adalah sehimpunan  nilai,  prinsip,  tradisi,  dan  cara  bekerja  yang  dianut  bersama  yang  mempengaruhi  perilaku  serta tindakan  para  anggota  organisasi”.  Dalam  kebanyakan  organisasi,  nilai-nilai  dan  praktik-praktik  yang  dianut Bersama ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan benar-benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan. Kreitner (2005) menyebutkan “ organizational culture can be defined as the similarity in perception, perspective, value, and behavior that are believed, studied, applied, and developed simultaneously by all of the organization members resulting in an organization identity” . Menurut Mathis dalam Sopiah (2008 : 155): ”Komitmen organisasi  adalah derajat yang mana pegawai  percaya dan menerima tujuan- tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasi  Adapun  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  komitmen,  sehingga  berdasarkan  uraian  diatas  maka  hipotesis  ketiga  dari  penelitian  ini adalah:
H3 : Terdapat pengaruh signifikan positif budaya organisasi terhadap komitmen kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Menurut  Trice dan Bayer dalam Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd Majid (2018), budaya organisasi ternyata  semakin  marak  berkembang  sejalan  dengan  meningkatnya  dinamika  iklim  dalam  organisasi.  Dengan demikian konsep budaya organisasi dikembangkan dengan berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari disiplin  ilmuan  tropologi  dan  sosiologi,  sesuai  dengan  makna  budaya  yang  mengandung  konotasi  kebangsaan, ditambahkan lagi implikasinya begitu luas sehingga dapat dilihat beragam sudut pandang. Namun dalam proses adaptasi,  kebanyakan  berpendapat  bahwa  inti  budaya  adalah  sistem  nilai  yang  dianut  secara  bersama  -  sama. menurut Swastiani Dunggio (2020) Menunjukan bahwa semakin baiknya budaya agresif-defensif akan berdampak pada  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Simpulannya  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  secara  simultan  dan parsial terhadap kinerja pegawai, penelitian yang dilakukan oleh (Suhardjo et al., 2021) (Jamaluddin et al., 2017) didapatkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap jkinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis keempat dari penelitian ini adalah: H4 : Terdapat pengaruh tidak signifikan positif budaya organisasi terhadap kinerja.
H 2 H 7 H 3 H 6 H 4 H 5 H 1 MOTIVASI (X1) BUDAYA ORGANISASI X2 KOMPETENSI (X3) KOMITMEN KERJA (Y1) KINERJA (Y2)

## Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Kerja
Kompetensi SDM hubungannya dengan kinerja individu dimana kompetensi SDM merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kinerja individu, sehingga teori ini memerlukan pengembangan dengan penambahan variabel Komitmen Organisasi. Ulrich (1998) melihat model inteiektual yang terdiri atas Kompetensi manajerial dan komitmen  organismi  untuk  menguji  pengaruh  kedua  elemen  tersebut  terhadap  kinerja  dalam organisasi .
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis kelima dari penelitian ini adalah: H5 : Terdapat pengaruh signifikan negative kompetensi terhadap komitmen kerja.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Menurut Emron,  Yohny,  Imas  (2017,P.140) kompetensi adalah  kemampuan  individu  untuk  melaksanaka  suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap. Sementara menurut Menurut George klemp, dalam Emron, Yohny, Imas (2017), kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang efektif dan kinerja yang unggul. Komang  Septia  Cahya  Ningrum  (  2016  ) , (Suhardjo  et  al.,  2021)  Melyani  (2017),  M.Khafit  Ansar  (2019), Muhammad  Guruh  (2018),  Azulaidin  (2021)  didapatkan  hasil  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis keenam dari penelitian ini adalah: H6 : Terdapat pengaruh signifikan positif kompetensi terhadap kinerja.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organsiasi tempat bekerja seringkali menjadi isu  yangs  angat  penting.  Bahkan  beberapa  organsiasi  berani  memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah  satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan-lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen di dalam dunia kerja. Komitmen kerja di perusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan  antara  pegawai  dengan  pekerjaan  atau  profesi  di  tempat  pegawai  tersebut  bekerja  demi  tercapainya tujuan  bisnis  yang  diinginkan  oleh  perusahaan  tersebut  (Rozikin,  2012  :  12).  Komitmen  organisasi  merupakan keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  dengan  kata  lain,  ini  merupakan  sikap mereklefsikan  kinerja  pegawai  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilannya  serta  kemanjuan  yang  berkelanjutan untuk tetap berada tetap dalam organisasi. Fred Luthans (2006 : 250) menunjukan bahwa: “ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja yang tinggi”. Melizawati (2015) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa: “komitmen organisasi mempunyai pengaruh penting terhadap kinerja guru. semakin tinggi komitmen, maka kinerja guru akan semakin meningkat” .
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis ketujuh dari penelitian ini adalah: H7 : Terdapat pengaruh signifikan negatif komitmen terhadap kinerja.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Kerangka Pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat melalui Gambar 1.

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di pada sekolah jenjang SD yang tergabung di Gugus 4 Kecamatan Bengkalis. Terdapat 7 sekolah  yang  dijadikan  tempat  penelitian  dengan  jumlah  Guru  sebanyak  145.  Penelitian  dilakukan  dari  Bulan Agustus 2023 hingga Oktober 2023.

## Populasi dan sampel
Populasi  yang  penulis  jadikan  objek  penelitian  ini  adalah  guru  di  Gugus  4  kecamatan  Bengkalis  di  kecamatan sebanyak 145 orang yang dapat dilihat melalui Tabel 1.
Tabel 1. Populasi dan Sampel No. Keterangan Populasi Sampel 1 2 3 4 5 6 7 SD Negeri 2 Bengkalis SD Negeri 26 Bengkalis SD Negeri 27 Bengkalis SD Negeri 28 Bengkalis SD Negeri 38 Bengkalis SD Negeri 39 Bengkalis SD Negeri 40 Bengkalis 20 19 20 22 18 21 25 20 19
20 22 18 21 25 Jumlah 145 145

## Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang penulis dapatkan adalah sebagai berikut:

## Data Primer
Data  yang diperoleh  langsung  dari objek  penelitian atau data yang  dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya seperti jawaban responden para guru pegawai SD Gugus 4 kecamatan Bengkalis.

## Data Sekunder
Data yang diperoleh dari sumber yang tidak langsung seperti dokumen, berupa absen, data nilai selama 3 tahun terahir dan juga SKP tiga tahun terakhir.

## Teknik Analisa Data Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif pada penelitian ini berisi pembahasan karakteristik responden yang dikaitkan dengan tanggapan responden. (1) Analisis Karakteristik Responden, analisis karakteristik responden terdiri atas usia responden, jenis kelamin responden, golongan, lama kerja dan pendidikan. (2) Analisis Tanggapan Responden, analisis tanggapan responden berisi pembahasan tanggapan responden yang dikaitkan dengan karakteristik responden.

## Uji Model PLS
Uji  model  PLS  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini,  yaitu:  (1)  Uji  Validitas,  uji  Validitas  merupakan  uji  yang dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  kuesioner.  kuesioner  dikatakan  valid  jika Pernyataan atau pernyataan dari kuesioner tersebut dapat mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.  Nilai  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan  koefisien  korelasi.  Angket  yang dikatakan bagus dan valid, jika koefisien korelasinya > 0.3  (Ghozali, 2011). (2) Uji  Reliabilitas, uji  reliabilitas merupakan uji kuesioner yang dilakukan dengan tujuan mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan  dengan  uji  statistik cronbach  alpha .  Kuesioner  dikatakan reliabel jika  nilai cronbach  alpha ≥  0.70 (Ghozali, 2011). (3) Uji Multikolinieritas (VIF), uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai VIF. Nilai VIF harus kurang dari 5, karena bila lebih dari 5 mengindikasikan adanya multikolinearitas antar konstruk (Ghozali dan Latan 2015). (4) Uji R Square , koefisien determinasi ( R Square ) merupakan cara untuk menilai seberapa besar konstruk  endogen  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  eksogen.  Nilai  koefisien  determinasi  ( R  Square )  diharapkan antara 0 dan 1. Nilai R Square sebesar 0,75, 0,50, dan 0,25 menunjukkan bahwa model kuat, moderat, dan lemah.

## Uji Validitas
Uji Validitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur keakuratan instrumen penelitian atau angket. Angket dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan dari angket tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan  koefisien korelasi. Angket  yang dikatakan bagus dan valid, jika koefisien korelasinya adalah signifikan atau r hitung > r tabel. Di mana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji  reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0,70 (Ghozali 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum dan Objek Penelitian Profil SD Kecamatan Bengkalis
Pemerintah  Kabupaten  Bengkalis  dalam  hal  ini  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkalis  melalui  Bidang Pembinaan  SD  yang  merupakan  bidang  yang  langsung  mengelola  dan  memantau  progres  dan  perkembangan jenjang sekolah Dasar. Sekolah Jenjang SD Negeri Se Kecamatan Bengkalis yang memiliki jumlah sekolah sekitar 61 Sekolah dengan rincian 56 sekolah negeri dan 5 sekolah swasta yang secara rinci sudah diakui melalui sistem DAPODIK sekolah dengan jumlah Guru PNS berjumlah 626. Dengan jumlah sekolah dasar yang tergabung di Gugus 4 sebanyak 7 sekolah dengan jumlah guru sebanyak 145 orang.

## Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Pendidikan Bengkalis Visi
Adapun visi dari Pendidikan Bengkalis adalah sebagai berikut: “Terwujudnya Pendidikan Berdaya Saing Menuju Bengkalis Bermarwah Maju dan Sejahtera.”

## Misi
Adapun misi dari Pendidikan Bengkalis adalah sebagai berikut: (1) Meningkatkan kualitas Akses Pendidikan; (2) Mewujudkan  pendidikan  yang  berkualitas  dan  berakhlak;  (3)  Meningkatkan  professional  pendidik  dan  tenaga kependidikan;  (4)  Meningkatkan  profesionalisme  dan  mutu  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan;  (5) Mewujudkan tata kelola pelayanan pendidikan.

## Tujuan
Berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kabupaten  Bengkalis  Nomor  3 Tahun  2016  tentang  Pembentukan dan  Susunan Perangkat  Daerah  Organisasi  Kebupaten  Bengkalis  serta  Peraturan  Bupati  Bengkalis  Nomor  37  Tahun  2016 tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Eselonering, Tugas,  Fungsi  dan  Uraian  Tugas  Serta  Tata  Kerja  Pada Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkalis.Dinas  Pendidikan  mempunyai  tugas  membantu  Bupati  melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan di bidang pendidikan serta tugas lain yang diberikan Bupati sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

## Analisis Deskriptif
AdapunDeskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  pembahasan  karakteristikrespondens  yang  dikaitkan dengan tanggapan responden.

## Analisis Karaktristik Responden
Dalam penelitian ini, karakteristik responden dibagi menjadi 4 (empat) kategori yaitu menurut pendidikan, usia, jenis  kelamin,  penghasilan.  Karakteristik  responden  dalam  penelitian  penting  untuk  memberikan  gambaran mengenai identitas responden. Pengumpulan data karakteristik responden ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada guru SD di Kecamatan Bengkalis.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Adapun Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frequency Persentase 1 SLTA 4 3 % 2 Diploma ( PGSD) 9 6 % Diploma (Umum) 7 5 % 3 Sarjana (S1) PGSD 82 57 % Sarjana ( S 1 ) Umum 40 27 % 4 Pasca Sarjana (S2) 3 2 % Total 145 100
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Adapun Karakteristik Responden berdasarkan Usia dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Frequency Persentase 1 <30 Tahun 14 10 % 2 31 – 40 Tahun 30 21 % 3 41 – 50 Tahun 60 41 % 51 – 60 Tahn 41 28 % Total 145 100%

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Adapun Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Karakteristik Responden Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frequency Persentase 1 Laki Laki 56 38 ,6% 2 Perempuan 89 61.,4 % Total 145 100%

## Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan
Adapun Karakteristik Responden berdasarkan penghasilan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.

## Tabel 5. Karakteristik Responden Penghasilan
No Penghasilan Frequency Persentase 1 Dibawah Rp.5.000.000 41 28 % 2 Diatas Rp.5. 000.000 104 72 % Total 145 100%
Hasil Uji Reliabilitas Data
Tabel 6. Uji Realibilitas Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Kesimpulan Budaya Organisasi 0.956 0.960 0.963 0.741  Valid reliabilitas Kinerja Guru 0.939 0.955 0.956 0.845  Valid reliabilitas KomitmenKerja 0.843 0.862 0.888 0.615  Valid reliabilitas Kompetensi 0.911 0.919 0.929 0.651  Valid reliabilitas Motivasi 0.710 0.741 0.837 0.635  Valid reliabilitas
Berdasarkan  Tabel  6,  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  5  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini seluruhnya mempunyai memiliki nilai cronbach alpha > 0,7. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel mempunyai nilai yang Reliabel.
Uji Goodness of Fit Model Stuktur
Tabel 7. Uji Goodness Of Fit Indices Struktural
Goodness of Fit Index Cut off Value Hasil Olahan Kesimpulan Signifikan Probability >0.05 0.000 Good Fit G F I >0.90 0.885 Marginal Fit A G F I >0.90 0.884 Marginal Fit T L I >0.90 0.951 Good Fit C F I >0.90 0.961 Good Fit N F I >0.90 0.949 Good Fit I F I >0.90 0.961 Good Fit RMSEA >0.90 0.051 Good Fit
Tabel 7 menunjukkan hasil uji Goodness of Fit Model Struktur. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai X pada penelitian          ini adalah sebesar 628,611 dengan probabilitas 0,000, hasil Chi-Square ini menunjukkan bahwa hipotesis non yang menyatakan model sama dengan data empiris diterima yang berarti model adalah fit. Dari  keseluruhan  pengukuran goodness  of  fit tersebut  diatas  mengindikasikan  bahwa  beberapa  model menunjukkan baik, sehingga model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 8 menampilkan hasil uji koefisien determinasi.
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi
R-square R-square adjusted Kinerja Guru 0.113 0.880 KomitmenKerja 0.429 0.417

## Hasil Pengolahan dengan Smart PLS
Hasil analisis jalur pada Smart PLS dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Pengolahan Smart PLS Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Kesimpulan Budaya Organisasi - > Kinerja Guru 0.045 0.043 0.162 0.279 0.780 Tidak signifikan positif Budaya Organisasi - > Komitmen Kerja 0.472 0.476 0.107 4.434 0.000** Signifikan positif Komitmen Kerja -> Kinerja Guru -0.307 -0.315 0.113 2.717 0.007** Signifikan negatif Kompetensi -> Kinerja Guru 0.288 0.298 0.145 1.991 0.047** Signifikan positif Kompetensi -> Komitmen Kerja -0.213 -0.211 0.109 1.954 0.051* Signifikan negatif Motivasi -> Kinerja Guru 0.042 0.042 0.127 0.330 0.742 Tidak signifikan positif Motivasi -> Komitmen Kerja 0.408 0.414 0.097 4.223 0.000** Signifikan positif
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan maka dapat dijelaskan pada analisis berikut ini:

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan pengaruh antara motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja mempunyai  nilai  P  value  sebesar  0.025  atau  lebih  kecil  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa variable motivasi kerja signifikan terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan berdampak pada komitmen kerja yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan pengaruh antara Budaya Kerja Guru terhadap komitmen kerja mempunyai  nilai  P  value  sebesar  0.025  atau  lebih  kecil  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa variable budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai budaya organisasi yang tinggi akan berdampak pada kepuasan kerja yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  pengaruh  antara  Kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja mempunyai  nilai  P-value  sebesar  0.000  atau  lebih  kecil  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  variable  Kompetensi  Kerja  signifikan  negativ  terhadap  komitmen  kerja.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa  guru yang mempunyai  Kompetensi  Kerja yang  baik  tidak  berdampak pada  komitmen kerja yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  pengaruh  antara  motivasi  kerja  guru  terhadap  kinerja  guru mempunyai  nilai  Pvalue  sebesar  0.000  atau  lebih  kecil  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa variable motivasi kerja tidak signifikan positif terhadap kinerja guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi tidak berdampak pada kinerja guru yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.

## Pengaruh Budaya Organisasi Guru terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  pengaruh  budaya  organisasi  Guru  terhadap  kinerja  Guru mempunyai  nilai  Pvalue  sebesar  0.000  atau  lebih  kecil  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa variable Budaya organisasi Kerja guru tidak signifikan positif terhadap kinerja Guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai Budaya organisasi yang tinggi tidak berdampak berdampak pada kinerja Guru SD yang ada di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan pengaruh antara Kompetensi terhadap kinerja mempunyai nilai P-value  sebesar  0.326  atau  lebih  besar  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa variable kompetensi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kompetensi  Kerja  guru yang  tinggi  akan  berdampak pada  peningkatan  kinerja guru SD di  gugus 4  Kecamatan Bengkalis.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru mempunyai  nilai  P-value  sebesar  0.065  atau  lebih  besar  dari  alpha  0.05.  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa variable kepuasan kerja signifikan negative terhadap kinerja Guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak selamanya kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada kinerja guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.

## Pembahasan Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Kerja Guru
Berdasarkan hasil tanggapan responden menunjukan secara rata-rata responden mempunyai persepsi baik terhadap Variabel Motivasi yang ada pada penelitian ini. Hasil ini sejalan dengan tanggapan responden terhadap komitmen kerja, dimana secara rata-rata mempunyai persepsi baik terhadap Variabel kepuasan kerja yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  sem  pls  pada  original  responden  bernilai  positif.  Hal  mengindikasikan bahwa tingginya  motivasi kerja guru  akan meningkatkan komitmen  kerja  pada guru SD  di  gugus 4 Kecamatan Bengkalis.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  variable  motivasi  kerja  memiliki  dampak  yang berarti terhadap komoitmen kerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan berdampak pada komitmen kerja yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Hasil penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Beberapa penelitian yang dilakukan oleh Eka Selvi Handayani (2017), Atep Afia, Achmad Kasful Anwar (2017), Tukiyo (2015) mengatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen kerja guru.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan hasil tanggapan responden menunjukan secara rata-rata responden mempunyai persepsi baik terhadap Variabel budaya organisasi yang ada pada penelitian ini. Hasil ini sejalan dengan tanggapan responden terhadap komitmen kerja, dimana secara rata-rata mempunyai persepsi yang baik terhadap Variabel komitmen kerja Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Berdasarkan hasil uji hasil uji sem pls pada original responden bernilai positif. Hal ini memberikan arti bahwa variable Budaya organisasi guru memiliki hubungan positif terhadap komitmen kerja. Hal mengindikasikan bahwa tingginya Budaya organisasi guru dapat memberikan dampak dalam meningkatkan komitmen kerja pada guru SD di  gugus 4  Kecamatan  Bengkalis.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan variable Budaya organisasi  guru  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  guru  yang mempunyai  budaya  organisasi  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  komitmen  kerja  pada  guru  SD  di  gugus  4 Kecamatan Bengkalis.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Tetuko, (2012), Putra et al. , (2019), Irawati, Sudarno (2019), Role et al., (2020), Prayoga and Yuniati (2019), Juwita (2016), Kurniawan, Wulan and Wahyono, (2018), (Suhardjo et al., 2021) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  menunjukan  secara  rata-rata  responden  mempunyai  persepsi  baik terhadapVariabel  kompetensi  Kerja  yang  ada  di  penelitian  ini.  Hasil  ini  sejalan  dengan  tanggapan  responden terhadap komitmen kerja, dimana secara rata-rata mempunyai persepsi baik terhadap Variabel kompetensi Kerja yang terdapat pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Berdasarkan  hasil uji SEM  PLS pada original  responden bernilai  negatif. Hal  mengindikasikan  bahwa semakin tingginya Kompetensi Kerja guru tidak berdampak pada meningkatkan komitmen kerja pada guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan kompetensi Kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai kompetensi Kerja yang tinggi tidak berdampak pada komitmen kerja yang ada pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sentot  Iskandar,  Enceng  Juhansa (2014), Sri Langgeng Ratnasari, Gandhi Sutajho, Ervin Nora Susanti (2021), Asfiar Amri, Khairil Bin Hj. Marzuki, Zahari Bin Hasyim (2014) mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji hasil analisis SEM PLS pada original sampel bernilai positif. Hal mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi guru dalam melakukan pengajaran disekolah akan berdampak pada meningkatkan kinerja Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan pengaruh motivasi kerja  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  guru  yang  mempunyai  motivasi kerja yang tinggi tidak berdampak pada kinerja guru SD di Kecamatan Bengkalis. Motivasi yang diberikan oleh pimpinan sekolah belum mampu mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja para guru yang bertugas di SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis sehingga kinerja guru belum optimal.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hesti Ristanto, Eka Selvi Handayani, Dwi  Indriani  (2019  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  Motivasi  memiliki  pengaruh  signifikan  Terhadap Kinerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji hasil analisis sem pls pada original responden bernilai positif. Hal mengindikasikan bahwa semakin  tinggi  budaya  organisasi  guru  yang  dimiliki  dalam  melakukan  pengajaran  disekolah  tidak  berdampak pada  peningkatan  kinerja  Guru  SD  di  guus  4  Kecamatan  Bengkalis.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukan Budaya organisasi gurutidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa guru yang mempunyai Budaya organisasi yang tinggi tidak berdampak pada kinerja Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Hasil  penelitian  yang  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Suhardjo  et  al.,  2021) (Jamaluddin et al., 2017) mengatakan bahwa d budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji hasil uji sem  pls  pada original  responden bernilai signifikan Hal mengindikasikan bahwa tinggi  kompetensi  Kerja  guru  disekolah  dalam  melakukan  pengajaran  disekolah  berdampak  pada  peningkatan kinerja Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan Kompetensi Kerja signifikan terhadap kinerja Guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kompetensi guru yang tinggi berdampak berdampak pada peningkatan kinerja guru SD di gugus Kecamatan Bengkalis. Hal ini di karenakan guru SD yang melaksanakan  tugas  sebagai  guru  kelas  memang  sangat  sulit  menguasai  materi  secara  keseluruhan  sehingga kompetensi yang mengarah pada bidang studi tertentu tidak mampu meningkatkan kinerja guru terhadap bidang studi lain nya.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  dengan  hasil  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Badrun (2020) mengatakan bahwa kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.

## Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji hasil analisis sem pls pada original responden bernilai negatif. Hal mengindikasikan bahwa semakin  baik  komitmen  kerja  guru  disekolah  dalam  melakukan  pengajaran  disekolah  tidak  berdampak  pada peningkatan  kinerja  pada  Guru  SD  di  gugus  Kecamatan  Bengkalis.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukan sehingga hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja tidak memiliki dampak yang berarti terhadap kinerja Guru. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak selamanya komitmen kerja yang baik akan berdampak pada kinerja Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis. Hal ini dapat di simpulkan karena factor masa kerja dan serta rasa nyaman pada kondisi saat ini mengakibatkan para guru berada pada level aman dan enggan meningkatkan kinerja sesuai tuntutan pemerintah.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Variabel Motivasi mempunyai signifikan positif terhadap Komitmen kerja Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  Motivasi  maka  akan  berdampak terhadap  peningkatan  komitmen  kerja  pada  Guru  SD  di  gugus  4  Kecamatan  Bengkalis.  (2)  Variabel  Budaya organisasi berdampak signifikan positif terhadap komitmen kerja. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima. Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  budaya  organisasi  para  guru  terhadap  sekolah/kegiatan  mengajar  maka  akan memberikan dampak yang berarti terhadap Komitmen Kerja pada Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis. (3) Variabel  Kompetensi  Kerja  berdampak  signifikan  negatif  terhadap  Komitmen  Kerja.  Dapat  disimpulkan kompetensi kerja yang baik tidak akan berdampak signifikan terhadap Kmitmen Kerja. Hal ini berarti hipotesis diterima. (4) Variabel Motivasi tidak berdampak signifikan positif berdampak terhadap Kinerja. Hal hal ini berati hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi yang tinggi tidak begitu berimbas pada Kinerja guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis. (5) Variabel Budaya organisasi mempunyai berdampak tidak signifikan negatif terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima. Dapat disimpulkan bahwa budaya  organisasi  yang  baik  belum  tentu  berdampak  baik  terhadap  kinerja  Guru  SD  di  guus  4  Kecamatan Bengkalis. (6) Variabel Kompetensi Kerja berdampak yang berarti terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima .  Dapat  disimpulkan bahwa  Kompetensi  Kerja yang tinggi  memiliki dampak yang baik terhadap kinerja Guru SD di gugus 4 Kecamatan Bengkalis.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  dapat  ditentukan  apa  yang  menjadi keterbatasan penelitian ini yaitu: (1) Dari model stuktural yang di jelaskan bahwa variable eksogen yang diteliti hanya satu variabel yang memiliki pengaruh terhadap variabel endogen yaitu variable Komitmen Kerja terhadap kinerja Guru SD. (2) Terdapat beberapat variabel yang tidak sesuai teoris seharusnya positif justru hasil penelitian ini berpengaruh negative yaitu variable Kompetensi terhadap Kinerja, serta Komitmen kerja terhadap Kinerja. Hal ini perlu dilakukan pemilihan variabel yang tepat dalam melakukan penelitan lebih lanjut, agar penelitian sesuai dengan harapan yang diinginkan. (3) Objek penelitian ini hanya dilakukan di SD Gugus 4 kecamatan Kecamatan Bengkalis sebanyak 7 sekolah dengan jumlah guru sebanyak 145 orang. (4) Responden dalam menjawab angket yang  diberikan  banyak  yang  tidak  sesuai  dan  cendrung  tidak  fokus  dan  menyerap  inti  dari  pertanyaan  yang sewajibnya ditelaah dengan lebih spesifik terhadap Guru .
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disarankan hal-hal sebagai berikut: (1) Untuk meningkatkan hubungan kompetensi terhadap kinerja guru maka sekolah melaui K3S (Kelompok Kerja Kepala Sekolah) merumuskan program KKG (Kelompok Kerja Guru) secara Lingkup yang lebih besar agar persoalan dapat  sama  sama  diselesaikan.  (2)  Sekolah  melakukan  kegiatan  lomba  prestasi  dan  kinerja  guna  memupuk semangat guru dalam menigkatakn semangat membangun sekolah dan meningkatkan mutu Pendidikan di sekolah.

## DAFTAR RUJUKAN
Endra, T. S. S. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Dazzel Yogyakarta. Among Makarti , 14 (2), 50–61. https://doi.org/10.52353/ama.v14i2.218
Irawati,  Sudarno,  D.  K.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru SMP Negeri Pekanbaru . Irawati, Sudarno, & Komardi, D. (2019). Effect of Work Motivation, Organizational Culture on Work Satisfaction and Performance of Teachers in Public Junior High School Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (2), 210–221.
Iskandar, S., & Juhana, E. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya  Pada  Kinerja  Guru  Di  SDN  Baros  Mandiri  5  Kota  Cimahi. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship , 8 (2), 86–98. http://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/jebe/article/view/41 Hasibuan , Malayu  S.P., 1996 , Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah ,  Edisi.  Kedua,  Jakarta:PT  Toko Gunung Agung.
Jamaluddin, J., Salam, R., Yunus, H., & Akib, H. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal  Ad’ministrare , 4 (1), 25. https://doi.org/10.26858/ja.v4i1.3443
Jufrizen, & Hadi, F. P. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen , 7 (1), 35–54. Juwita, M. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Guru, dan Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Guru SMP Negeri 03 Muko Muko .
Kurniawan, T. R., Wulan, H. S., & Wahyono, E. H. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah,  dan  Kompetensi  Guru  terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus pada Guru SMK Teuku Umar Semarang). Journal of Management , 4 (4). Nurrohmat,  A.,  &  Lestari,  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Riset Akuntansi , 1 (2), 82–85. https://doi.org/10.29313/jra.v1i2.419
Prayoga, S., & Yuniati, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota  Mataram. Jurnal  Kependidikan:  Jurnal  Hasil  Penelitian  Dan  Kajian  Kepustakaan  Di  Bidang Pendidikan, Pengajaran Dan Pembelajaran , 5 , 54. https://doi.org/10.33394/jk.v5i1.1394
Putra, R., Ernila, E., Komardi, D., & Suyono, S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  pada  SMKN  4  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (4), 470–483.
Role, T. H. E., Giving, O. F., Reminder, E. A. T., Media, A., Changes, T. O., Pattern, E. A. T., & Adolescent, O. F.  (2020).  The  Role  of  Giving  Eat  Reminder  Application  Media  to  Changes  in  Knowledge,  Attitude, Behavior, and Eat Pattern of Adolescent Age 13-15 Years Old. JHE: Journal of Health Education , 5 (1), 29–38. https://doi.org/10.15294/jhe.v5i1.35575 Sedarmayanti .2004 , Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Bandung, CV. Mandar Maju. Siagian , Sondang P, 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta. Sondang P. Siagian . 1985 , Administrasi Pembangunan, Jakarta : Bumi. Aksara. Simanjuntak , Payaman J. 2003 . P roduktivitas Kerja Pengertian dan Ruang. Lingkupnya . Jakarta: Prisma Suhardjo,  Yulianty,  S.,  &  Chandra,  T.  (2021). LUCRUM :  Jurnal  Bisnis  Terapan  LUCRUM :  Jurnal  Bisnis Terapan . 1 (1), 62–73. Tetuko,  B.  (2012). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru SMA Swasta di Kabupaten Grobogan .
Toreh, F. A., Sendow, G., Trang, I., Kerja, P. K., Karir, P., Penempatan, D. A. N., Toreh, F. A., Toreh, F. A., Sendow,  G.,  &  Trang,  I.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  pengembangan  karir  dan  penempatan terhadap kepuasan kerja badan kepegawaian daerah profinsi Sulut. Jurnal EMBA , 10 (1), 1305–1314. Undang-UndangRepublikIndonesiaNomor20 Tahun 2003 Tentang SistemPendidikan Nasional. Jakarta Undang-Undang Nomor14Tahun2005 tentang penjelasan Undang-undang Guru dan Dosen Uno , H . 2011 .Teori Motivasi dan Pengukurannya . Jakarta: PT Bumi. Aksara Veithzal  Rivai  Zainal,  S. 2015 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk.  Perusahaan .  Edisike-7.  Depok: PT Rajagraafindo
Wibowo , 2016. Manajemen Kinerja , Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada.