## PENGARUH PENEMPATAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PG Tjoekir Jombang)
Cici Rosita Devi, Eko Agus Susilo, Anandhayu Mahatma Ratri
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Merdeka Malang Email: chichi_d3v1@yahoo.com
Abstract: This research conducted in Jombang Tjoekir PG aims to determine how the effect of staffing and job satisfaction on employee performance. The total sample of 133 respondents and the sampling technique using random sampling. This research used path analysis.
The results of the regression analysis showed that the direct effect with probability value of 0,329 and path  coefficient  of  0,000.  So  it  can  be  concluded  that  supported    the  hypothesis  1.  The  result  of  the regression analysis showed that the direct effect on staffing toward to job satisfaction has significant effect with probability value of 0,000 and path coefficient value of 0,464, so it can be concluded that the result supported the hypothesis 2. The result of the regression analysis showed that the direct effect on staffing toward to employee performance has significant effect with probability value of 0,400 and path coefficient value of 0,000 so it can be concluded that the research result support the hypothesis 3 because there is a significant relationship between job satisfaction on employee performance. The  total  effect  is  larger  (0.460)  compared  to  its  direct  effect  on  the  staffing  of  variable  toward  to performance  of  employees  (0.329)  and  the  indirect  effect  of  (0.131).  This  means  that  the  staffing variable of amplifying the job satisfaction and employee performance variable, so the hypothesis 4 is accepted. This can be shown by the Adjusted R-square value was 0.357 or 35.7% with a significance of 0.000. This means that only 35.7% performance of employees variable affected by the variable staffing and job satisfaction while the remaining 64.3% is influenced by other variables.
Keywords: staffing, job satisfaction, employee performance
Abstrak: Penelitian  yang  dilakukan  pada  PG  Tjoekir  Jombang,  ini  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana  pengaruh  penempatan  karyawan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jumlah sampel sebanyak 133 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling. Penelitian ini menggunakan analisis jalur.
Hasil  analisis  regesi  pengaruh  langsung  penempatan    terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,329  dan  koefisien  jalur  sebesar  0,000  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  mendukung  hipotesis  1  karena  terdapat  pengaruh yangsignifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis regesi pengaruh langsung penempatan  terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai  probabilitas sebesar  0,000  dan  koefisien  jalur  sebesar  0,464  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian mendukung hipotesis 2 karena terdapat pengaruh yangsignifikan antarapenempatan terhadap kepuasan kerja.  Hasil  analisis  regresi  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan hasil yangsignifikan dengan nilai probabilitas sebesar 0,400 dan koefisien jalur sebesar 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian mendukung hipotesis 3. Pengaruh total lebih besar  (0,460)  dibandingkan  pengaruh  langsungnya  pada  variabel  penempatan  terhadap  kinerja karyawan  (0,329)  dan  pengaruh tidak  langsungnya  sebesar  (0,131).  Hal ini  berarti  variabel  kepuasan kerja  mampu  memperkuat  pengaruh  penempatan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan,    sehingga hipotesis 4 diterima.Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai Adjusted R square yaitu sebesar 0,357 atau 35,7%  dengan  signifikasi  sebesar  0,000.  Ini  artinya  bahwa  hanya  35,7%  variabel  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh variabel penempatan dan kepuasan kerja sedangkan sisanya 64,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lainnya.
Kata Kunci : Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Sumberdaya  yang  terpenting  dalam  suatu organisasi  adalah  sumberdaya  manusia,  orang- orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas
dan  usaha  mereka  kepada  organisasi  agar  suatu organisasi dapat tetap pada eksistensinya. Saat ini semua  perusahaan  menghadapi  persaingan  yang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
sangat  ketat,  setiap  perusahaan  dituntut  untuk melakukan  perubahan  dan  pengembangan  sesuai dengan tuntutan perkembangan situasi. Perkembangan  dan  kemajuan  perusahaan  harus diikuti  dengan  adanya  kemampuan  dan  keahlian dari para karyawan yang ada didalam organisasi/ perusahaan, akan tetapi untuk me-laksanakan hal itu  perusahaan  memiliki  tantangan  yang  besar dari segi persaingan usaha.
Langkah awal untuk menghasilkan sumberdaya manusia atau dalam hal ini karyawan yang  terampil  dan  unggul,  di-perlukan  adanya suatu perencanaan yang tepat dalam menempatkan  jabatan  kar-yawan  yang  akan mengisi  pekerjaan  pada  perusahaan yang bersangkutan.  Sumbe-rdaya  manusia  yang  ada pada perusahaan dituntut untuk dapat beradaptasi dengan  cepat  guna  menyesuaikan  dengan keadaan  atau  perubahan  yang  mungkin  nanti akan terjadi di dalam perusahaan tersebut.
Sumberdaya  manusia  yang  handal  dalam bidangnya sangat dibutuhkan di dalam perusahaan  untuk  mencapai  suatu  visi  dan  misi yang  sudah  ditetapkan  pada  perusahaan.  Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kemajuan dan  berkem-banganya  suatu  perusahaan  atau organisasi adalah sumberdaya yang dimiliki oleh pe-rusahaan  serta  kinerja  karyawan  yang  ber- kualitas  dan  memiliki  produktivitas.  Pe-rusahaan yang  sudah  maju  dan  berkem-bang  dituntut dengan adanya kinerja dari semua karyawan. Sumberdaya  manusia  sebagai  pihak  dari perusahaan juga diharapkan bisa me- ngembangkan  sumberdaya  yang  dimiliki  untuk mendapatkan  output  atau  hasil  yang  sesuai dengan  visi  dan  misi  dari  perusahaan  tersebut, Mengingat output perusahaan sangat dipengaruhi oleh  sumberdaya  manu-sia  yang  terlibat  di dalamnya, maka setiap perusahaan dituntut untuk memiliki  karya-wan  dengan  kemampuan  dan kinerja yang berkualitas tinggi.
Kinerja  yang  berkualitas  jika  tidak  sesuai dengan penempatan dan sesuai bidang keahliannya  maka  penempatan  po-sisi  karyawan dapat  memberikan  dampak  negatif  maupun positif    bagi  pihak  perusa-haan.  Penempatan jabatan karyawan yang tepat sesuai dengan minat dan  kemam-puannya  dapat  mempengaruhi  kepu- asan  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang  lebih maksimal  dan  sebaliknya,  jika  jabatan  karyawan
tidak  sesuai  dengan  minat  dan  kemampuannya maka  kepuasan  kerja  dan kinerja  keryawan  akan menurun sehingga tujuan perusahaan tidak efektif dan efisien. Oleh karena itu menempatkan tenaga kerja  tidaklah  mudah  untuk  dilakukan  disebab- kan  karena  karyawan  mempunyai  tingkat komponen yang berbeda-beda.
Menurut  Hasibuan  (2005),  penem-patan harus  didasarkan  pada job  descript-tion dan job specification yang  telah  di-tentukan  serta berpedoman kepada prinsip The right man on the right place and the right man behind the job . Dan Menurut Schuler, Jackson penempatan karyawan berkaitan  dengan  pencocokan  seseorang  dengan jabatan  yang  dipegangnya  ber-dasarkan  pada kebutuhan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepriba-dian karyawan tersebut (Schuler  dan  Jackson,  1997).  Karena  pentingnya peran  penempatan  pada  perusahaan  terkait  pen- capaian  tujuan  perusahaan  melalui  kinerja karyawan  yang  sesuai  dengan  keah-lian  dan kemapuan  karyawan  sehingga  dikira  perlu  untuk melakukan penelitan terkait variabel penempatan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Disisi  lain, imbal balik dari perusahaan terhadap karyawanya sangat mempengaruhi kepuasan kerja kar-yawan. Selain tuntutan dari perusahaan untuk meningkatkan  produktivitasnya  perusahaan  juga memiliki  kewajiban  untuk  memenuhi  kepuasan kerja karyawan agar kinerja karyawanya meningkat.  Menurut  Robbins  (2003)  istilah kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap  umum seorang  individu  terhadap  perkerjaan  yang  dila- kukannya  seseorang  dengan  tingkat  kepu-asan kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menun-jukkan  sikap  yang negatif  terhadap  peker-jaan  itu  karena  pada umumnya  apabila  orang  berbicara  mengenai sikap karyawan lebih sering mereka memaksudkan kepu-asan kerja.
Menurut  Ardana  (2012)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  menimbulkan berbagai  dampak  negatif  seperti  disiplin  kerja merosot, semangat dan gairah kerja menurun, dan sering  melakukan  kesalahan  dalam  pekerjaan sehingga berakibat pada produktivitas kerja yang menurun. Perhatian perusahaan ter-hadap kepuasan  kerja  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  bukanlah  sebuah  masalah
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
melainkanadalahsebuah tantangan untuk perusahaan  yang  harus  di  selesaikan.  Berusaha menawarkan  kualitas  barang  dan  jasa  dengan kualitas  dan  mutu  tinggi  yang  nampak  dalam kinerja  atau  performa  dari  kinerja  yang  ada, seperti  dengan  memberikan  rangsangan  imbal balik yang menarik dan menguntungkan. Kinerja  menurut  Rivai  (2009),  adalah perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  d-ihasilkan  oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan
Tobing (2009) berpendapat bahwa  kinerja  (performance) adalah catatan  outcome  yang  dihasilkan  dari  fungsi suatu  pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu  selama suatu  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  yang  baik dapat  dilihat  dari  hasil  pekerjaan  yang  dapat dicapai  oleh  seorang  karyawan.  Jika  hasil pekerjaan  seorang  karyawan  baik  dan  se-suai dengan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  maka tujuan akan dapat tercapai.
Menurut apa yang disampaikan di atas dapat dikemukakan bahwa penempatan karyawan harus sesuai  dengan  job des-cription dan  kemampuan karyawan  tersebut,  hal  ini  dimaksudkan  untuk mem-pengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya  dalam  peru-sahaan. Penelitian  sejenis  telah  dilakukan    dengan mengkaji  Pengaruh  Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja (pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang.  Yovita,  2014)  hasil  dari  penelitian tersebut    bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Adapun    penelitian  lainnya  yang  telah dilakukan  dengan  judul  Pengaruh  Ke-puasan terhadap  Kinerja  Individu  oleh  Cecilia  (2008), hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Kemudian penelitian selanjutnya dilakukan oleh Benny (2014) dengan judul  Pengaruh  penempatan  terhadap  kepuasan kerja. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan ada-nya  hasil  yang  signifikan  antara  variabel penempatan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pabrik Gula Tjoekir merupakan salah satu Pabrik Gula (PG) terbaik saat ini dari 11 PG milik PTPN X,  BUMN  Perkebunan,  yang  terletak  di  wilayah administratif Desa Cukir, Kec. Diwek, Kabupaten  Jombang,  Jawa  Timur.   PG   ini mempunyai kapasitas menggiling tebu setiap hari
sejumlah   4200  TCD  (Ton  Cane  per  Day). pendirian  PG  ini  oleh  Belanda  pada  tahun  1884. Pabrik  Gula  ini  memproduksi  gula  putih  dengan mutu  SHS  IA  (Superior  High  Sugar)  dan  tetes dari  bahan  baku  tanaman  tebu.  Bahan  baku tanaman  tebu  diperoleh  dari  lahan  dengan  status kepemilikan,  tebu  yang  berasal  dari  petani  atau istilah umumnya Tebu Rakyat (TR)seluas ± 90% dari  keseluruhan  lahan  tanaman  tebu.  Hasil produksi  gula  dipasar-kan  di  dalam  negeri dengan sistem pen-jualan bagi hasil antara PTPN dan petani dengan dasar tingkat rendemen sampai dengan  6%,  sedang  produksi  gula  milik  petani dapat dilakukan penjualan sendiri.
Pada tahun 2014, hampir 80 persen, Pabrik Gula (PG)  Tjoekir  pada  tahun  2014  hampir  80  persen mesin-mesin tua diganti dengan mesin baru yang canggih  di  industri  gula.  Penggantian  mesin  tua ke  mesin  baru  yang  jauh  lebih  canggih  bukan tanpa  tantangan  dan  hambatan.  Pasalnya,  hingga hari giling ke 24 setelah mengganti mesin-mesin baru,  pabrik  gula  milik  PT  Per-kebunan  Nusan- tara  X  (Persero)  ini  masih  beradaptasi.  Seluruh karyawan  dan  operator  mesin-mesin  di  pabrik masih terus berusaha untuk bisa mengoperasionalkan  semua  mesin  de-ngan  baik dan  sesuai  dengan  Standart  Operating  Procedure (SOP)  akan  tetapi  ma-sih  banyak  kendala  yang dihadapi. Cang-gihnya mesin-mesin baru tidak di imbangi  dengan  kemampuan  karyawannya. Sehing-ga  dirasa  perlu  bagi  PG.TJOKIER  untuk melakukan perekrut karyawan baru yang mampu mengoprasikan  mesin  baru  dan  melakukan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan,  serta  penem-patan  karyawan  yang sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  dirasa sangat  perlu  dan  harus  di  perhatikan  oleh PG.TJOEKIR demi terca-painya target perusahaan  yang  nantinya  akan  mempengaruhi hasil  produktivitas.  Berdasarkan    latar  belakang yang  telah  di-sampaikan  di  atas,  maka  perlu untuk  me-lakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Penempatan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan”.  Pada  Pabrik Gula Tjoekir Jombang.

## TINJAUAN PUSTAKA Penempatan
Penempatan  menurut  Hasibuan  adalah  tindak lanjut  dari  seleksi  yaitu,  menem-patkan  calon
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
karyawan  yang  diterima  pada  jabatan/pekerjaan yang  membutuhkannya  dan  sekaligus  men- delegasikan  tanggung  jawab  kepada  orang tersebut (Hasibuan, 2008).
Kemudian  menurut  Schuler  dan  Jackson (1997)  bahwa  penempatan  karya-wan  berkaitan dengan  pencocokan  sese-orang  dengan  jabatan yang  akan  dipegang-nya  berdasarkan  pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan,  kemam-puan,  dan  kepribadian karyawan tersebut.

## Kriteria Penempatan
Bernardin  dan  Russel  (1993)  kriteria  yang  harus dipenuhi dalam pelaksanaan penem-patan karyawan antara lain :
a. Pengetahuan b. Kemampuan
c. Keterampilan
d. Sikap
Prinsip-Prinsip Penempatan a. Prinsip kemanusiaan
b. Prinsip demokrasi c.  Prinsip the right man on the riht place d. Prinsip equal pay for equal work e. Prinsip kesatuan arah f. Prinsip kesatuan tujuan g. Prinsip kesatuan komando h. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja i. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja

## Prosedur Penempatan
Menurut  Siswanto  (1989)  prosedur  penem-patan karyawan  merupakan  suatu  urutan  kronologis untuk  menempatkan  karyawan  yang  tepat  pada posisi  yang  tepat  pula.  Prosedur  penempatan karyawan  harus  memenuhi  persyaratan  sebagai berikut :
a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personaliayang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
b. Harus  mempunyai  standar  yang  digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
c. Harus  mempunyai  pelamar  pe-kerjaan  yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

## Indikator Penempatan Karyawan
Menurut  dari  Suwanto  (2003)  dalam  melakukan penempatan karyawan hen-daknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a. Pendidikan
b. Pengetahuan kerja
c. Keterampilan kerja
d. Pengalaman kerja

## Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2006)  kepuasan  kerja  ada-lah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicer-minkan oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan kom-binasi antara keduanya.
Ardana (2012) menyatakan bahwa ke-puasan kerja  yang  rendah  dapat  menim-bulkan  berbagai dampak  negatif  seperti  disiplin  kerja  merosot, semangat  dan  gairah  kerja  menurun,  dan  sering melakukan  kesa-lahan  dalam  pekerjaan  sehingga berakibat pada produktivitas kerja yang menurun.

## Faktor pengaruh kepuasan kerja
Menurut  Luthans  (2005),  faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja Seperti yang diuraikan berikut ini :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Upah/gaji
c. Promosi
d. Supervise
e. Kelompok kerja
f. Kondisi kerja/ lingkungan kerja

## Indikator kepuasan kerja
Malayu S.P Hasibuan (2008), menyatakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emo-sional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini  di  cerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan, dan prestasi kerja.
a. Menyenangi pekerjaannya
b. Mencintai pekerjaannya
c. Kedisiplinan
d. Prestasi kerja

## Kinerja Karyawan
Kinerja  menurut  Rivai  (2009),  adalah perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  diha-silkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  peran-nya  dalam perusahaan.  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja,
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja  dengan standar  yang  ditetapkan  (Dessler,  2000).  Kinerja adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksa-nakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002).
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  me-laksanakan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada karyawan  baik  secara  kualitas,  kuantitas,  dan ketetapan  waktu.  Kinerja  merupakan  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  kar-yawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004).

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Nitisemito (2002), terdapat berbagai faktor kinerja, antara lain :
a. Jumlah dari komposisi dari kompensasi yang diberikan
b. Penempatan kerja yang tetap
c. Pelatihan dan promosi
d. Rasa aman dimasa depan
e. Hubungan dengan rekan kerja
f. Hubungan dengan pemimpin

## Indikator kinerja karyawan
Anwar  Mangkunegara  (2009)  menge- mukakan  bahwa  indikator  kinerja  karya-wan yaitu :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab

## Hipotesis
Hipotesis  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu hipotesis  penelitian  dan  hipotesis  statistik. Hipotesis  penelitian  adalah  hipo-tesis  yang  ada dalam  penelitian  yang  dila-kukan  pada  seluruh populasi,  sedangkan  hipotesis  statistik  adalah hipotesis  yang  ada  dalam  penelitian  yang menggunakan sam-pel.
Berdasarkan model hipotesis, maka hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahuipenempatan secara langsung berpengaruh terterhadap kinerja karyawan di PG Tjoekir Jombang
2. Untuk mengetahuipenempatan secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PG Tjoekir Jombang
3. Untuk mnegetahui kepuasan kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PG Tjoekir Jombang
4. Untuk mempengaruhi penempatan secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PG Tjoekir Jombang melalui kepuasan kerja.

## Jenis penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  kuan-titatif, maksudnya  adalah  suatu  metode  penelitian  yang bersifat in-duktif, objektif dan ilmiah dimana data yang  diperoleh  berupa  angka-angka  (skor,  nilai) atau  per-nyataan-pernyataan  yang  dinilai,  dan dianalisis statistik.

## Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut atau  sifat  atau  nilai  dari  orang,  objek,  atau kegiatan  yang  mempunyai  vari-asi  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007).
Definisi Operasional 1. Variabel bebas (independen)
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel bebas  adalah  Penempatan  (X 1 )  dan  Kepuasan kerja (X 2 ) 2. Variabel Dependen Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  vari-abel dependen adalah kinerja karyawan (Y)

## METODE Populasi
Populasi  adalah  sekumpulan  kasus  yang perlu  memenuhi  syarat  yang  ber-kaitan  de-ngan masalah  penelitian  (Arikunto,  1998).  Populasi yang  ada  pada  pabrik  gula  cukiryaitu  sejumlah 200 karyawan.

## Sampel
Sampel  adalah  sebagian  populasi  yang memiliki  karakteristik  yang  relative  sama  dan dianggap  bisa  mewakili  populasi  (Singarimbun, 1991).
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016

## Teknik sampling
Teknik  sampling  adalah  teknik  peng- ambilan sampel (Sugiyono : 2013) Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian  adalah  teknik  sampling,  pengambilan sampel  yang  digunakan  da-lam  penelitian  ini dengan menggunakan metode Pro-bability Sampling dengan tek-nik simple random sampling yang  ar-tinya  suatu  cara  pengambilan sampel  dari  ang-gota  populasi  dengan  meng- gunakan  acak  tanpa  mem-perhatikan  strata  atau tingkatan dalam anggota populasi tersebut.

## Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer
2. Data sekunder
3. Dokumentasi

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara  menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan  skor  total  dengan  meng-gunakan  rumus teknik korelasi product moment.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  indeks  yang  me-nunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.  Pada  penelitian  ini  digunakan reliabilitas dengan model alpha cronbach .

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak  tidaknya  model  analisis  regresi  yang digunakan dalam pe-nelitian.

## Teknik Analisis Data
Teknik  yang  digunakan  dalam  pnelitian  ini adalah analisis statistik deskriptif dalam mengadakan penganalisaan data, penulis menggunakan  analisa  metode  deskriptif,  yaitu menganalisa  data  yang  diperoleh  ber-dasarkan kenyataan  kemudian  dihu-bungkan  dengan  teori yang menunjang pembahasan.
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Untuk  menjawab  permaslahan  per-tama digunakan analisis deskriptif dengan menggunakan  distribusi  frekuensi.  Sedang-kan untuk menjawab permasalahan beri-kutnya
disesuaikan  dengan  model  hipo-tesis,  dimana untuk menguji hipotesis pe-nelitian ini digunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## Lokasi penelitian
Dalam  penelitian  ini,  penulis  akan  me- lakukan  penelitian  pada  Pabrik  Gula  Tjoe-kir, yang  berlokasi  di  Desa  Cukir,  Kec.  Di-wek, Kabupaten Jombang, Jawa Timur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sejarah  Pabrik  Gula  Tjoekir  didirikan  oleh NV.  Kodyen  Coster  Van  Housf    Tjoekir  pada tahun 1884 dan terus mem-produksi gula sampai dengan  perang  dunia  II.  Pada  tahun  1925  Pabrik Gula  Tjoekir  pernah  mengalami  rehabilitasi pabrik  da-lam  rangka  peningkatan  kapasitas produksi  dengan  mengganti  beberapa  peralatan ins-talasi  pabrik.  Penyelenggaraan  penanaman tebu  di  PG.  Tjoekir  tersebut  dilaksanakan  oleh Badan Penyelenggaraan Peru-sahaan Gula
Negara  (BPPGN)  sampai  penanaman  tebu  tahun 1948.
Setelah  terjadinya  Aksi  Trikora  Irian  Barat, PG.  Tjoekir  diambil  alih  oleh  pem-erintah dibawah suatu badan yaitu Pe-rusahaan Perkebunan  Negara  Baru.  Untuk  koordinasi  dari pabrik-pabrik  atau  perke-bunan  bekas  milik Belanda  di  Jawa  Timur,  pada  periode  tahun 1959/1960  dibagi  da-lam  pra  unit  dimana  PG. Tjoekir termasuk bentuk pra unit diubah menjadi bentuk  ke-satuan-kesatuan  dimana  PG.  Tjoekir terma-suk dalam kesatuan Jawa Timur II. Kemu- dian  terbentuklah  BPUPPN  Gula,  se-tiap  pabrik gula dijadikan Badan Hukum yang berdiri sendiri dimana PG. Tjoekir berada di bawah pengawasan BPUPPN  Gula  Inspeksi  Daerah  VI  yang  berke- dudukan di Jalan Jembatan Merah 3-5 Surabaya.

## Penyajian data Deskripsi responden
Sampel  yang  digunakan  dalam  pe-nelitian ini  sebanyak  133  orang.  Cara  yang  digunakan untuk  memperoleh  data  dari  responden  yaitu melalui penyebaran kue-sioner selanjutnya dengan menganalisis data. Karakteristik responden yang telah di-dapat pada penelitian ini antara lain :
Tabel 4 jenis kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Presentase (%) 1 Laki-laki 98 73,6 2 Perempuan 35 26,4 Total 133 100

## Sumber data diolah pada tahun 2106
Berdasarkan tabel diatas dari responden dari Pabrik  Gula  Tjoekir  me-nunjukkan  bahwa sebanyak 133 res-ponden atau karyawan laki-laki 98 atau sebesar 73,6 % dan karyawan perempuan sebanyak  35  orang  atau  sebesar  46,5  %.  Dari hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  jenis  kelamin
pria  lebih  banyak  atau  mendominasi  para karyawan yang bekerja pada Pabrik Gula Tjoekir.

## Tingkat Usia Responden
Tingkat usia dari karyawan PG Tjoekir Jombang terbagi  menjadi  empat  kelompok  dan  jumlah responden  pada  masing-masing  kelompok  dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 5 tingkat usia Usia Jumlah Responden Presentase
20-25 26-31 32-37 38-43 44-49 50-56
57-62 28
32
35
20 12 5 1 21 24,1 26,3 15 9 3,8
0,8 Jumlah 133 100
Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan tabel di atasdari 133 responden bagian kantor maupun karyawan bagian produksi pada  PG  Tjoekir  jombang  menunjukkan  bahwa sebanyak  28  orang  berusia  antara  20-25  tahun atau  sebesar  21%  kemudian  usia  26-31  tahun sebanyak  32  orang  atau  sebesar  24,1%,  usia  32- 37  tahun  sebanyak  35  orang  sebesar  26,3%,  dan responden  dengan  usia  38-43  tahun  sebanyak  20 orang  atau  dengan  presentase  sebesar  15%,  usia 44-49  tahun  atau  sebesar  12  orang  atau  sebesar 9%, dan usia 50-56 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar  3,8%.  Usia  57-  62  tahun  1  orang  atau sebesar 0,8. Berdasarkan hasil kuisioner tersebut, dapat diketahui apabila ditinjau berdasarkan usia
karyawan pada PG Tjoekir Jombang yang paling banyak  adalah  karyawan  berusia  32-37  tahun dengan  jumlah  35  orang  atau  sebesar  26,3%. Hasil dari tabel tersebut menyatakan bahwa pada PG  Gula  Tjoekir  Jombang  memiliki  banyak karyawan dengan usia kerja yang masih produktif sehingga  dapat  diharapkan  para  karyawan mampu bekerja dengan baik.

## Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk meng-ukur sah atau tidaknya  indikator  atau  kuesioner  dari  masing- masing  variabel.  Pengujian  dilakukan  dengan memban-dingkan  r  hitung  dan  r  tabel.  Nilai  r
hitung  merupakan  hasil  korelasi  jawaban responden  pada  masing-masing  pertanyaan  di setiap  variabel  yang  dianalisiss  dengan  program SPSS  dan  outputnya  bernama corrected  item correlation .  Sedangkan  untuk  mendapatkan  r tabel  dilakukan  de-ngan  tabel  rproduct  moment, yaitu menen-tukan α = 0,05 kemudian n(sampel) =  133  sehinggadidapat  nilai  r  tabel  dua  sisi sebesar  0,169.  Tingkat  kevalidan  indikator ataukuesioner  dapat  ditentukan,  apabila  r  hitung >  r  tabel  =  Valid  dan  r  hitung  <  r  tabel  =Tidak
Valid.  Hasil  uji  validitas  selengkapnya  dapat dilihat pada tabel berikut :
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  didapat output  dari  variabel  (X 1 )  penempatan  karyawan dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  serta  kinerja  karyawan (Y).  Nilai  korelasi  antara  tiap  item  dengan  skor total  item  didapat  dari  output  tersebut.  Nilai korelasi  ini  dibandingkan  dengan r table . r table dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 133, maka didapat r table sebesar 0,169.

## Uji Reliabilitas
Tabel 10 hasil uji reliabilitas Variabel Cronbanch’s alpha Standart reliabilitas Keterangan Penempat-an karyawan (X 1 ) 0.663 0,60 Reliabel Kepuasan kerja (X 2 ) 0.603 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,702 0,60 Reliabel
Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa variabel penempatan, kepuasan kerja serta kinerja karyawan memiliki nilai Crobanch’s Alpha lebih besar  dari  standart  reliabilitas  yaitu  0,60.  Maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  masing-masing variabel dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas Gambar 2 hasil uji normalitas
Sumber data diolah pada tahun 2016 Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  diketahui bahwa terdapat titik-titik yang menyebar disekitar dan mengikuti garis diagonal, maka residual pada model  regresi  tersebut  terdistribusi  secara normal.

## Uji multikolonieritas
Tabel 11 hasil uji multikolonieritas Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) X1 0.885 1.130 X2 0.885 1.130 Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan  tabel  di  atas  nilai  hitung  FIV terlihat  semua  variabel  mempunyai  nilai  <  10, dengan  demikian  dapat  disim-pulkan  bahwa model regresi tidak terdapat masalah multikolonieritas.
Uji heterokedastisitas Gambar 3 Hasil uji heterokedastisitas
Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan  gambar  diatas,  titik  yang, menyebar  membentuk  pola  tersebar  mem-bentuk pola  tersendiri  yang  berada  di  bawah  maupun  di atas  koordinat  angka  0  pada  sumbu  Y,  yang berarti  pada  model  regresi  tidak  terjadi heterokedastisitas  dan  nilai  residu  memiliki  nilai variasi residu yang sama.

## Hasil Analisis Jalur
Tabel 12 Pengaruh variabel penempatan terhadap kinerja karyawan Variabel bebas Standardized t hitung probabilitas keterangan Koefisien beta Penempatan 0,464 5,994 0,000 signifikan Variabel terikat Y R                            : 0,464
R square (R 2 )         : 0,215 N                            : 133 Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan  tabel  tersebut,  variabel  penempatan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  tingkat  kesalahan  0,05  (  =  5%).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  besarnya  koefisien path sebesar  0,464  dengan  probabilitas  0,000  (0,000>  0,05)  maka  variabel  penem-patan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 13

## Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap penempatan karyawan
Variabel bebas Standardized t hitung probabilitas Keterangan Koefisien beta Kepuasan kerja 0,400 5,349 0,000 Signifikan Variabel terikat Y R                            : 0,597
R square (R 2 )         : 0,357 Adjusted R square : 0,347 F hitung                 : 36,051 Sig. F                     : 0,143 n                             : 133 Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan  tabel  tersebut,  variabel  kepuasan kerjamempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  kar-yawan  pada tingkat  kesalahan  0,05  (  =  5%).  Hal  ini dibuktikan  dengan  besarnya  koefisien path
sebesar  0,400  dengan  probabilitas  0,000  (0,000> 0,05)  maka  vari-abel  kepuasan  kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Besarnya sumbangan (kontribusi) variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat dilihat dari nilai R square yaitu sebesar 0,357. Ini artinya  bahwa  hanya  35,7%  variabel  kinerja
karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  variabel kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 64,3% dipe-ngaruhi  oleh  variabel-variabel  yang  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.
Tabel 14

## Pengaruh langsung, tidak langsung dan total antar variabel
Variabel Bebas Variabel terikat Direct effect Indirect effect Total effect Penempatan Kinerja 0,329 (0,329x0,400) = 0,131 0,460 Kepuasan kerja 0,400 0,400
Sumber data diolah pada tahun 2016
Berdasarkan  Tabel  di  atas  me-nunjukkan bahwa  pengaruh  total  lebih  besar  di-bandingkan pengaruh langsungnya pada variabel penempatan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti variabel penem-patan mampu memperkuat variabel  ke-  puasan  kerja  dan  variabel  kinerja karya-wan.  Besar  pengaruh  tidak  langsung  dari penempatan  terhadap  kinerja  karyawan  me-lalui kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0,329  x  0,400  = 0,460  Hubungan  penem-patan  terhadap  kinerja karyawan  lebih  mem-perkuat  pengaruh  secara langsung yaitu sebesar 0,329 sedangkan oleh pe- ngaruh  secara  tidak  langsung  yaitu  sebe-sar 0,131,  sehingga  memiliki  total  pengaruh  sebesar 0,460.

## Pengujian hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  analisis  jalur dilakukan  untuk  mengestimasikan  hu-bungan kausal  antara  sejumlah  variabel  dan  hirarki kedudukan masing-masing variabel dalam serangkaian  jalur-jalur  hubungan  kausal.  Dasar untuk menjawab permasa-lahan mengenai pengaruh antar variabel digunakan hasil perhitungan dengan analisis regresi dan sekaligus untuk  meng-uji  hipotesis  yang  telah  di- hipotesiskan.  Koefisien  jalur  dapat  dilihat  dari koefisien beta (standardized coefficient). Pengam-bilan keputusan untuk menguji hipotesis digunakan  nilai  signifikan  (probabilitas)  dengan kriteria  apabila  probabilitas  >  0,05,  maka  Ho diterima  atau  H 1 ditolak,  yang  ar-tinya  koefisien jalur  yang  diperoleh  tidak  signifikan.  Apabila sebaliknya,  nilai  pro-babilitas  <  0,05,  maka  Ho ditolak  atau  H 1 diterima,  yang  artinya  koefisien jalur yang diperoleh signifikan.
Hipotesis H1: Hipotesis 1 menyatakan bahwa pe-nempatan meliputi pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap secara langsung berpengaruh  terha-dap  kinerja  karyawan. Hasil  analisis  regesi  pengaruh  langsung penem-patan    terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan hasil  yang signifikan dengan nilai  probabilitas  sebesar  0,329  dan koefisien  jalur  sebesar  0,000  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian mendukung  hipotesis  1  karena  terdapat pengaruh yangsignifikan antara
penempatan terhadap kinerja karyawan. H2: Hipotesis 2 menyatakan bahwa  penempatan meliputi pengetahuan, kemampuan, keterampilan,  dan  sikap  secara  langsung berpengaruh  terha-dap  kepuasan  kerja. Hasil  analisis  regesi  pengaruh  langsung penem-patan  terhadap  kepuasan  kerja  me- nunjukkan  hasil  yang  signifikan  dengan nilai  probabilitas  sebesar  0,000  dan koefisien  jalur  sebesar  0,464  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian mendukung  hipotesis  2  karena  terdapat pengaruh yangsignifikan antarapenempatan terhadap kepuasan kerja.
H3:  Hipotesis  3  menyatakan  bahwa    kepuasan kerja  meliputi  menyenangi  pekerjaannya, mencintai  pekerja-annya,  disiplin,  prestasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis reg-resi  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan hasil yangsignifikan dengan nilai probabilitas  sebesar  0,400  dan  koefisien
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
jalur sebesar 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian mendukung  hipotesis  3  karena  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
H4:Hipotesis  4  menyatakan  bahwa  penempatan meliputi meliputi
pe-ngetahuan, kemampuan,  keteram-pilan,  dan  sikap secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja.  Pengaruh  total  jalur  ini lebih  besar  (0,460)  jika  dibandingkan  pe- ngaruh langsungnya pada variabel penempatan  terhadap  kinerja  karya-wan yaitu (0,329) dan pengaruh tidak langsungnya sebesar (0,131). Dalam hal ini berarti  pengaruh  variabel  penempatan mampu  memperkuat  variabel  kepuasan kerja  melalui  variabel  kinerja  karyawan, dan variabel kepuasan kerja dapat memperkuat  variabel  penempatan  melaui variabel kinerja karyawan, sehingga hipotesis 4 diterima .

## Pembahasan hasil penelitian
Pada  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  PG Tjoekir  Jombang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel penempatan  dan  kinerja  karyawan.  Penempatan yang tepat pada bidang yang sesuai dengan bakat dan  kemampuan  se-orang  karyawan  sangat  erat kaitannya  dan  sangat  berpengaruh  bagi  kinerja karyawan    yang  akan  dihasilkan.  Apabila karyawan  ditempatkan  pada  posisi  yang  salah atau  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimiliki,  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun dan  sebaliknya.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Gomes  (1997)  bahwa  pe-nempatan  karyawan merupakan  salah  satu  fungsi  terpenting  dalam manajemen sum-ber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu  tergantung  pada  posisi  penempatan  ini. Jika  fungsi  ini  tidak  dilaksanakan  dengan  baik maka  akan  dengan  sendirinya  berakibat  fatal terhadap  pencapaian  tujuan  or-ganisasi.  Maka dari  itu  penempatan  kar-yawan  sangat  besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan sehingga visi  dan  misi  perusahaan  dapat  terlaksana  sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Penempatan  juga  sangat  berpengaruh  pada kepuasan kerja, apabila seseorang karyawan telah
mendapatkan  posisi  jabatan  atau  penempatan yang  tepat,  maka  dalam  diri  seorang  karyawan akan  timbul  rasa  kepuasan  tersendiri  dalam bekerja  dan  dengan  adanya  rasa  puas  pada  diri karya-wan,  maka  mereka  akan  merasa  senang dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  dapat membantu  untuk  mencapai  tujuan  dalam  suatu perusahaan  /  organisasi  ter-sebut.  Jika  karyawan tidak  puas  atau  merasa  tidak  senang  dengan jabatan yang telah diperolehnya dengan pekerjaanya maka karyawan akan merasa enggan untuk  bekerja  dan  hasil  kinerja  dari  karyawan tersebut  akan  ikut  menurun.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat    Robbins  (2003)  istilah kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya seseorang dengan ting-kat kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif  terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang  tidak puas  dengan  peker-jaannya  menunjukkan  sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu  karena  pada umum-nya  apabila  orang  berbicara  mengenai sikap  karyawan  lebih  sering  mereka  me- maksudkan kepuasan kerja.
Dalam  penelitian  kali  ini  yang  telah dilakukan  pada  PG  Tjoekir  Jombang  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  ter-hadap  kinerja karyawan  hal  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan adanya  hasil  analisis  regresi  pengaruh  langsung kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai proba-bilitas  sebesar  0,400  dan  koefisien  jalur sebesar  0,000.  Dan  dapat  dinyatakan  de-ngan pendapat  menurut  Ardana  (2012)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat menimbulkan  berbagai  dampak  negatif  seperti disiplin  kerja  me-rosot,  semangat  dan  gairah kerja  menurun,  dan  sering  melakukan  kesalahan dalam pekerjaan sehingga berakibat pada produk- tivitas kerja yang menurun.
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada PG  Tjoekir  Jombang  menunjukkan  sebagai berikut, yaitu variabel penempatan kerja berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dengan  nilai 0,131.  Pengaruh  langsung  yaitu  penempatan terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,329.  Dan pengaruh  total  yaitu  penempatan  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,460. Berda-sarkan perhitungan diatas dapat dijelaskan bahwa hasil yang paling banyak adalah pengaruh
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
variabel  penempatan  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  (pengaruh  total)  sebesar 0,460.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  PG Tjoekir Jombang dalam kinerja mampu memper- kuat  pengaruh  variabel  penempatan  ter-hadap kinerja  karyawan.  yang  dilakukan  oleh  PG Tjoekir Jombang.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Penempatan  yang  meliputi  pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap secara
langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengaruh langsung penempatan    terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  hasil  yang  signifikan  pada karyawan PG Tjoekir Jombang.
2. Penempatan meliputi pengetahuan, kemampuan,  keterampilan,  dan  sikap  secara langsung  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  pengaruh  lang-sung  penempatan terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  hasil yang signifikan pada PG Tjoekir Jombang. 3. Menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  meliputi menyenangi pekerjaannya,
mencintai
pekerjaannya,  disiplin,  pres-tasi  kerja  secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil  pengaruh  langsung  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  menun- jukkan hasil yangsignifikan.
4. Penempatan  meliputi  meliputi  penge-tahuan, kemampuan,  keterampilan,  dan  sikap  secara tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## Saran
1. Disarankan  pada  karyawan  PG  Tjoekir Jombang agar lebih
meningkatkan kedisiplinan  waktu,  seperti  memper-hatikan jam masuk kerja dan jam pada saat istirahat.
2. Disarankan  pada  PG  Tjoekir  Jombang  untuk lebih  memberikan  apresiasi  kepada  para karyawan  yang  mempunyai  kinerja  bagus dengan  cara  memberikan  kompensasi  agar lebih  meningkatkan  kinerja  yang  mereka miliki.
3. Disarankan untuk peneliti selanjutnya sebaiknya  meneliti  variabel  lain  yang  belum masuk  dalam  model,  karena  penelitian  ini
masih  terdapat  banyak  variabel  lain  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti prestasi kerja dan kompensasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur  Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek ). Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2008). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2005.
Manajemen  SDM  Perusahaan .  Cetakan  6.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, L.R dan J.H Jackson. (2006) Manajemen Sumber  Daya  Manusia ( Human  Resource Management ). Jakarta, Salemba Empat.
Rivai, Veithzal & Sagala, Jauvani.
(2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta : Rajawali Pers. Robbin,  Stephen  P,  2001, Perilaku  Organisasi , Edisi  Bahasa  Indonesia,  PT.  Prenhallindo, Jakarta
Schuller, Randall S. and Susan E. Jackson. 1997.
Manajemen  SDM  MenghadapiAbad  21 .
Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Singarimbun  dan  Effendy.  2011. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES Siagian,  Sondang  P,  2008, Manajamen  Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Slovin  (Steph  Ellen,  eHow  Blog,  2010; denganrujukan Principles  and  Methodsof Research ; Ariola et al . (eds.); 2006) Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Bandung : Alfabeta Sugiyono.  (2007). Metode  Penelitian  Bisnis . Penerbit AlfaBeta. Bandung.
Suwatno.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit Erlangga. Jakarta. Yovita, Fanny. 2008. Pengaruh Self Esteem dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual  Pada  Karyawan  PT.  Raja  Besi . Skripsi  tidak  diterbitkan.  Fakultas  Ekonomi Universitas
Katolik Soegijapranata, Semarang.