## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI  PERUSAHAAN DAERAH PERKEBUNAN JEMBER
Ujang Tri Cahyono *)1 , Mohamad Syamsul Maarif **) , dan Suharjono ***)
*) Jurusan Produksi Pertanian, Program Studi Produksi Tanaman Perkebunan, Politeknik Negeri Jember Jl. Mastrip PO BOX 164 Jember 68101
**) Departemen Teknologi Industri, Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga, Bogor 16680
***) Jurusan Produksi Pertanian, Program Studi Teknik Produksi Benih, Politeknik Negeri Jember Jl. Mastrip POBOX 164 Jember 68101

## ABSTRACT
This study was intended to analyze 1) the effect of transformational leadership on empowerment of  employees  of  local  government-owned  plantation  enterprise  (PDP)  Jember;  2)  the  effect of  transformational  leadership  on  work  behavior  of  employees  of  PDP  Jember;  3)  the  effect of transformational leadership on performance of employees of PDP Jember; 4) the effect of empowerment on performance of employees of PDP Jember; 5) the effect of work behavior on performance of employees of PDP Jember. The population in this study was all employees of PDP Jember. The analysis tool used in this study was the Structural Equation Model (SEM). The results showed that transformational leadership had a significant and positive effect on empowerment of employees of PDP Jember, transformational leadership had a significant and positive effect on work behavior of employees of PDP Jember, transformational leadership had no significant and positive effect on performance of employees of PDP Jember, empowerment had no significant and positive effect on performance of employees of PDP Jember, work behavior had significant and positive effect on performance of employees of PDP Jember.
Keywords: transformational leadership, performance, empowerment, work behavior

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  1)  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap pemberdayaan pada karyawan Perusahaan Daerah Perkebunan (PDP) Jember; 2) menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku bekerja karyawan PDP Jember; 3)  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap    kinerja  karyawan  PDP Jember;  4)  menganalisis  pengaruh  pemberdayaan  terhadap  kinerja  karyawan  PDP  Jember; 5)  menganalisis  pengaruh  perilaku  bekerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDP  Jember.  Metode analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  pemberdayaan karyawan  PDP  Jember,  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  perilaku  bekerja  karyawan  PDP  Jember,  kepemimpinan  transformasional  tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember, pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember, perilaku bekerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, kinerja, pemberdayaan, perilaku bekerja
1 Alamat Korespondensi: Email: ujang.tri.cahyono.polije@gmail.com

## PENDAHULUAN
Faktor  yang  berperan  dalam  membentuk  kinerja karyawan  adalah  kepemimpinan  transformasional. Mangkunegara  (2005)  mendefinisikan  kinerja merupakan  hasil  kerja  orang  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  dalam suatu kurun waktu yang ditetapkan. Seiring dengan perubahan lingkungan organisasi  yang  semakin  komplek  dan  kompetitif, kesiapan  pemimpin  dituntut  agar  perusahaan  tetap bertahan.  Menurut  Suharto  (2006)  kepemimpinan transformasional  didefinisikan  sebagai  hubungan antara  pemimpin  dan  bawahan  yang  sangat  dekat sehingga  menimbulkan  ikatan  emosi  dan  kedekatan yang sangat lain, bawahan merasa hormat serta percaya pada  pemimpinnya  dan  termotivasi  untuk  bekerja lebih  dari  yang  sebenarnya.  Model  kepemimpinan mutakhir  seperti  kepemimpinan  transformasional, akan  memainkan  peranan  yang  penting  bagi  setiap organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  meliputi pengembangan  hubungan  yang  lebih  dekat  antara pemimpin  dengan  pengikutnya,  yang  didasarkan  dari pendekatan dan hubungan (Greiman, 2009).
Shahzad et  al. (2010)  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Alhamda dan Sanusi (2007) menyatakan bahwa variabel perilaku kepemimpinan dan perilaku bekerja pada Politeknik Kesehatan (Poltekkes) Padang belum baik,  tetapi  kinerja  dosen  sudah  baik.  Jeffrey et  al. (2011)  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang sesuai  dengan  bawahan  akan  mampu  meningkatkan kinerja  pegawai.  Semakin  baik  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  juga  akan  meningkatkan  kinerja individu pegawainya.
Faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja  adalah pemberdayaan  karyawan  dan  perilaku  bekerja. Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan dan  membuat  keputusan  tentang  pekerjaan  yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan perlakuan yang berbeda secara eksplisit dari atasannya (Hansen  dan  Mowen,  2000).  Sadarusman  (2004) mengartikan  pemberdayaan  sebagai  pemberian otonomi,  wewenang,  kepercayaan,  dan  mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan  dalam  rangka  menyelesaikan  pekerjaan. Pemberdayaan  karyawan  pada  dasarnya  membentuk
karyawan    menjadi  produktif  dan  berkomitmen. Menurut  Markozy  (2001)  karyawan  yang  baik  ( good citizens )      cenderung untuk menampilkan  perilaku bekerja    di  lingkungan  kerjanya  sehingga  organisasi akan  lebih  baik  dengan  adanya  karyawan  yang menunjukkan tindakan perilaku bekerja.  Djati (2008) perilaku  bekerja  adalah    perilaku  karyawan  yang nampak  baik  terhadap  rekan  kerja  maupun  terhadap perusahaan,  perilaku  tersebut  melebihi  dari  perilaku standar  yang  ditetapkan  perusahaan  dan  memberikan manfaat    bagi    perusahaan.  Kinerja  individu  akan memengaruhi  kinerja  instansi  secara  keseluruhan, yang menuntut adanya perilaku karyawan dalam suatu instansi.
Pada  Perusahaan  Daerah  Perkebunan  (PDP) Kabupaten  Jember  sebagai  perusahaan  perkebunan dan pengolahan produksi, selama lima tahun terakhir mengalami  perkembangan  produksi  yang  fluktuatif dan memiliki kecenderungan penurunan produksi dari tahun  2008–2012.  Adanya  penurunan  produktivitas yang  dikaitkan  dengan  kinerja  menunjukkan  adanya beberapa  faktor  yang  berkaitan  dengan  karyawan antara lain kepemimpinan, pemberdayaan, dan perilaku bekerja  karyawan.  Kepemimpinan  di  PDP  Jember yang  telah  mengalami  pergantian  juga  menentukan kedekatan  karyawan  dan  keharmonisan  karyawan dengan atasan. Beberapa periode terakhir sering terjadi demo  karyawan  yang  menunjukkan    perilaku    tidak sesuainya karyawan dengan pimpinan (Antara News, 2013). Karyawan PDP pada umumnya berpendidikan rendah setara SD, SMP, dan SMA. Meskipun begitu, ada  beberapa  karyawan  yang  sarjana,  tetapi  kurang mendominasi  pendidikan  karyawan  sehingga  perlu pemberdayaan.  Pemberdayaan  tersebut  menyangkut tentang  kewenangan  dan  penguatan  otoritas  dari karyawan  tertentu.  Selama  ini,  karyawan  PDP  hanya terbatas  untuk  mengerjakan  pekerjaan  tetapi  kurang terlibat  dan  diberdayakan  dalam  pemberdayaan karyawan. Penelitian ini mencoba untuk meneliti faktor- faktor  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  dan  kinerja karyawan antara lain kepemimpinan transformasional, pemberdayaan karyawan dan perilaku bekerja.
Dengan  adanya  fenomena  tersebut  maka  sangat diperlukan  penelitian  tentang    kepemimpinan transformasional,  pemberdayaan  karyawan,  perilaku bekerja  dan  kinerja  juga  untuk  meningkatkan  kinerja PDP pada umumnya. Selain itu, adanya gap research yang telah diteliti sebelumnya seperti Organ (2003) yang berpendapat bahwa perilaku bekerja sebagai indikator
kinerja    pekerjaan  yang  bukan  hanya  mengukur kapan pegawai mencapai kebutuhan kerja tetapi juga mengukur perilaku  yang spontan dan inovatif. Hofstede (2001)  menjelaskan  bahwa  dimensi  perilaku  bekerja atau Organizational  Citizenship    Behavior (OCB) berpengaruh  terhadap  kinerja.  Pattanaik  dan  Biswas (2005)  mendapati  bahwa  perilaku  kewarganegaraan memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  individu dan  kinerja  individu  selanjutnya  memiliki  dampak positif  terhadap  efektifitas  organisasi.  Lagomarsino dan  Cardona  (2003)  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional  memediasi  hubungan  kepemimpinan terhadap perilaku bekerja. Bogler dan Somech (2004) menemukan  tingkat  pemberdayaan  berpengaruh signifikan terhadap perasaan mereka kepada komitmen organisasional  organisasi,  profesionalisme  dan  OCB mereka  di  tempat  kerja.  Wan  (2009)  menemukan ada  hubungan  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional dan perilaku bekerja.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1) menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  pemberdayaan  pada  karyawan  PDP Jember;  2)  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  perilaku  bekerja  karyawan PDP Jember; 3) menganalisis pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap    kinerja  karyawan  PDP Jember;  4)  menganalisis  pengaruh  pemberdayaan terhadap kinerja karyawan PDP Jember; 5) menganalisis pengaruh perilaku bekerja terhadap kinerja karyawan PDP Jember.
Penelitian ini memiliki beberapa hipotesis antara lain: (H1)  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  terhadap  pemberdayaan  pada  karyawan PDP  Jember;  (H2)  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  bekerja karyawan  PDP  Jember;  (H3)  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PDP  Jember;  (H4)  pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDP Jember; (H5) perilaku bekerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDP Jember.
Ruang lingkup penelitian ini dilakukan pada kantor PDP Kabupaten Jember. Penelitian ini hanya terbatas untuk meneliti faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan dan  kinerja  karyawan  antara  lain  kepemimpinan transformasional,  pemberdayaan  karyawan,  dan perilaku bekerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  penjelasan ( explanatory  research )  dan confimatory .  Jenis    dan sumber  data  menggunakan  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  dan  pimpinan  instansi  yang meliputi  data  tentang  karyawan  PDP  Jember.  Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui pihak lain yang  berkepentingan  dan  berkaitan  dalam  penelitian ini.
Lokasi penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah PDP Jember. Populasi yang dimaksud dalam penelitian  adalah  seluruh  karyawan  PDP  Jember (berjumlah  624  orang).  Penelitian  ini  menggunakan jumlah sampel sebesar  130 orang (10 x 13 indikator). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan simple random sampling . Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau  unsur  yang  homogen  dan  jumlah  sampelnya diambil secara random sampling.
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  variabel  eksogen  pertama  kepemimpinan transformasional,  variabel    endogen intervening pertama  adalah  pemberdayaan,  variabel  endogen intervening kedua adalah perilaku bekerja dan variabel endogen adalah kinerja.
Data diolah dan dipaparkan berdasarkan prinsip-prinsip statistik  deskriptif,    sedangkan  untuk  kepentingan analisis dan pengujian hipotesis digunakan pendekatan statistik  inferensial.  Analisis  yang  digunakan  untuk menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  model persamaan  struktural  ( Structural  Equation  Modeling atau  SEM)  dengan  menggunakan  paket  program AMOS ( Analysis of Moment Structure ) versi 18. Model persamaan  struktural  (SEM)  adalah  metode  analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam SEM, ada dua kelompok analisis yang dilakukan secara bertahap, yaitu (a) model pengukuran ( measurement model ) dan (b) model struktural ( structural model ). Secara umum, ada dua alat analisis utama dalam penelitian ini, yaitu 1)  alat  uji  asumsi  SEM,  dan  2)  alat  uji  kecocokan model. Uji data yang telah terbukti valid dan reliabel pada tahap uji sebelumnya, dilakukan melalui ukuran- ukuran normalitas data secara univariat atau multivariat, outlier (data yang berada di luar sebaran sebagian besar data),  baik  secara  univariat  maupun  multivariat  dan
multikolinieritas.  Beberapa  uji goodness-of-fit  model overall bersama dengan nilai cut-off -nya dapat dilihat pada Tabel 1.

## HASIL
Evaluasi asumsi SEM ini dibedakan atas empat macam, yaitu  ukuran  sampel,  uji outliers ,  uji  normalitas,  dan multikolinieritas.
a. Ukuran sampel
Dalam  pemodelan  SEM  ukuran  sampel  yang  harus dipenuhi ada dua macam, yaitu ukuran sampel untuk estimasi  ML  harus  minimal  10  x  jumlah  variabel indikator  yang  diamati  (Ferdinan,  2002).  Penelitian ini menggunakan 13 variabel indikator berarti jumlah sampel 10 x 13 = 130 sampel. Jumlah sampel sebanyak 130  karyawan  PDP  dalam  penelitian  ini  sudah memenuhi asumsi tentang jumlah sampel.
b. Hasil uji outlier
Hasil  uji outliers pada  penelitian  nampak  pada Malahanobis  distance atau Mahalanobis  d-squared . Dalam  menghitung  nilai Malahanobis  distance berdasarkan  nilai Chi  squares pada  derajat  bebas  13 (jumlah  variabel  indikator)  pada  tingkat  p  <  0,05  (χ 2 13,  0,05)  adalah  sebesar  22,360  (berdasarkan  tabel distribusi  χ 2 (13,  0,05).  Data  yang  memiliki  jarak Mahalanobis distance lebih besar dari 22,360 adalah multivariate outlier .  Hasil  uji outlier menunjukkan bahwa  tidak  ada  satupun  kasus  yang  memiliki  nilai
Malahanobis  distance lebih  besar  dari  22,360    maka dapat disimpulkan tidak ada multivariate outlie r dalam data penelitian.
c. Uji normalitas
Data variabel-variabel penelitian, seluruhnya memiliki nilai critical  ratio, yaitu  memberikan  nilai  1,351 terletak antara -1,96 ≤ CR ≤ 1,96. Hal ini membuktikan tidak terjadi pelanggaran asumsi normalitas SEM pada input  data  penelitian  ini  atau  dikatakan  bahwa  data multivariate normal .

## d. Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas diindikasikan dari determinan matriks varians-kovarians data variabel eksogen. Nilai determinan  yang  kecil  mengindikasi  adanya  gejala multikolinieritas.  Apabila  hal  itu  terjadi  maka  data itu  tidak  dapat  digunakan  untuk  penelitian  (Ghozali, 2007). Hasil uji menunjukkan bahwa nilai determinan matriks varians-kovarians = 1,100 jauh di atas nol dan dapat digunakan sebagai ukuran indikasi bahwa tidak terjadi  multikolinieritas  pada  data  yang  dianalisis. Hasil  analisis  SEM  ditunjukkan  dengan  model  yang dikatakan  baik  jika  pengembangan  model  hipotesis secara  teoritis  didukung  oleh  data  empirik.  Hasil uji  konstruk  model  disajikan  pada  Gambar  1  dan dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices , kriteria model  serta  nilai  kritisnya  yang  memiliki  kesesuaian data dapat dilihat pada Tabel 2. Di samping itu, hasil uji kausalitas dan hasil pengujian hipotesis dari model SEM dijelaskan pada Tabel 3.
Tabel 1. Pengujian goodness of fit model overall
Kriteria Nilai Cut-Off Keterangan Chi Square Diharapkan kecil. Prob. > 0,05 Good fit Significance Probability ≥ 0,05 Good fit RMSEA ≤ 0,08 Good fit GFI ≥ 0,90 Good fit AGFI ≥ 0,90 Good fit CMIN/DF ≤ 2 atau 3 Good fit TLI ≥ 0,90 Good fit CFI ≥ 0,90 Good fit Sumber: Ferdinand (2006)

## Tabel 2. Hasil pengujian SEM
Goodness of fit Indices Cutt of value Hasil model Keterangan Chi Square Diharapkan kecil (< 157,609) 66,219 Good fit Significane Probality ≥ 0,05 0,302 Good fit RMSEA ≤ 0,08 0,033 Good fit GFI ≥ 0,90 0,888 Good fit AGFI ≥ 0,90 0,834 Marginal fit CMIN/DF ≤ 2,00 1,086 Good fit TLI ≥ 0,95 0,976 Good fit CFI ≥ 0,95 0,981 Good fit

## Tabel 3. Hasil analisis SEM dan pengujian hipotesis
Goodness of fit indices Koefisien CR P Keterangan Kep._transf (X1) -> Pemberdayaan_(X2) 0,763 2,605 0,009 Signifikan Kep._transf (X1) -> Perilaku Bekerja_(X3) 0,528 2,211 0,027 Signifikan Kep._transf (X1) -> Kinerja_(Y) -0,190 -0,530 0,596 Signifikan Pemberdayaan_ (X2) -> Kinerja_(Y) 0,038 0,122 0,903 Tidak signifikan Perilaku Bekerja_(X3) -> Kinerja_(Y) 0,182 2,914 0,031 Tidak signifikan
Gambar 1. Hasil analisis SEM e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 X11 X12 X13 X14 X31 X32 X33 X21 X22 X23 Y1
Y2 Y3 e11 e12 e13 p1 p1 p1 Pemberdayaan (X2) Kep. transf (X1)
Kinerja (Y) Perilaku kinerja (X3)
Chisquare=66,219 CIMNDF=1,086 P=0,302
AGI=0,834 GFI=0,888 RMSEA=0,033 TLI=0,976 CFI=0,981 ,55 ,27 ,46 ,74 ,52 ,68 ,54 ,23 ,76 ,48 ,48 ,68 ,37 ,61 ,38 ,14 ,63 ,28 ,56 ,31 ,48 ,23 ,72 ,55 ,68 ,94 ,52 ,72 ,39 ,57 ,18 -,19 ,04 ,03

## Pengaruh    Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Pemberdayaan  pada  Karyawan  PDP Jember
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa nilai koefisien jalur  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan pemberdayaan  adalah  sebesar  0,763  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,009  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (α)  yang  diisyaratkan  0,05  dan  nilai  CR 2,605  lebih  dari  nilai  kritis  yang  disyaratkan  sebesar 2. Hasil ini mendukung (menerima) hipotesis pertama pada  penelitian  ini  yang  menyatakan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  pemberdayaan  karyawan  PDP  Jember.  Hal itu berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  terhadap  pemberdayaan  karyawan, terbukti.  Hal  ini  didukung  Hasil  penilaian  responden menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional yang  dipersepsikan  secara  baik  oleh  karyawan dapat  mendukung  pemberdayaan  karyawan.  Hal  ini disebabkan  karena  kepemimpinan  transformasional yang diterapkan oleh pimpinan PDP dapat terlaksana dengan baik dan mampu meningkatkan pemberdayaan karyawan  PDP  Jember  dengan  baik  pula.  Pimpinan PDP Jember telah melakukan pemberdayaan karyawan dengan menempatkan karyawan sesuai dengan kapasitas dan  kompetensinya,  serta  memberikan  kesempatan kepada  para  karyawan  untuk  memberikan  ide-ide kreatifnya  untuk  tujuan  peningkatan  produksi.  Hasil penelitian  ini  sama  dengan  teori  yang  dikemukakan Triyantoro  (2004)  yang  mengatakan  bahwa  salah satu  cara  yang  bisa  digunakan  oleh  pemimpin  untuk menanamkan  dan  menciptakan  motifasi  yang  tinggi bagi anggota adalah melalui pemberdayaan.

## Pengaruh
Kepemimpinan

## Transformasional Terhadap  Perilaku  Bekerja  Karyawan  PDP Jember
Nilai  koefisien  jalur  antara  kepemimpinan transformasional  dengan  perilaku  bekerja  adalah sebesar  0,528  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,027  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  (α)  yang diisyaratkan 0,05 dan nilai CR  2,211 lebih dari nilai kritis yang disyaratkan sebesar 2. Hasil ini mendukung (menerima)  hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini yang  menyatakan  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  perilaku bekerja karyawan PDP Jember. Hal itu berarti bahwa hipotesis  kedua  yang  menyatakan  kepemimpinan
transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku  bekerja,  terbukti.  Hasil  penilaian  responden menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional telah  dipersepsikan  secara  baik  oleh  karyawan  dan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap  perilaku  bekerja.  Hal  ini  dikarenakan kepemimpinan  transformasional  yang  diterapkan  di PDP  Jember  sudah  dilakukan  secara  baik.  Pimpinan PDP  Jember  selalu  memberikan  motivasi-motivasi kepada karyawan, sehingga para karyawan merasa ikut memiliki  perusahaan  dan  memiliki  kepedulian  lebih terhadap kelangsungan PDP Jember kedepannya. Hasil penelitian ini sama dengan Kaihatu dan Rini (2010) yang menyatakan    bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku bekerja.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja Karyawan PDP Jember
Pengujian hipotesis ketiga memperlihatkan bahwa nilai koefisien jalur antara kepemimpinan transformasional dengan  kinerja  adalah  sebesar  -0,190  dengan  tingkat signifikansi  sebesar    0,596  lebih  besar  dari  taraf signifikansi  (α)  yang  diisyaratkan  0,05  dan  nilai  CR -0,530  lebih  kecil  dari  nilai  kritis  yang  disyaratkan sebesar  2.  Hasil  ini  tidak  mendukung  (menolak) hipotesis ketiga pada penelitian ini yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan PDP  Jember.  Kinerja  karyawan  PDP  Jember  selama ini  masih  kurang  optimal,  ini  dikarenakan  adanya gap  pengetahuan  antar  level  karyawan  yang  sangat berbeda,  misalnya  pengetahuan  karyawan  kantor yang memiliki pendidikan tinggi dan level pendidikan yang  masih  rendah  untuk  karyawan  di  kebun-kebun pada  umumnya.  Hal  ini  menyebabkan  penerapan kepemimpinan  transformasional  yang  diberlakukan sama untuk semua level karyawan, perlu untuk ditinjau ulang.  Penerapan  kepemimpinan  transformasional untuk  masing-masing  level  hendaknya  diberlakukan sesuai  dengan  tingkat  pengetahuan  dan  pendidikan karyawan di PDP Jember. Hasil penelitian ini berbeda dengan  Nurmawati  (2010)  yang  menemukan    bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh  Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja Karyawan PDP Jember
Hasil pengujian tidak mendukung (menolak) hipotesis keempat  pada  penelitian  ini  yang  menyatakan
pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember. Hasil analisis memperlihatkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara pemberdayaan  karyawan  dengan  kinerja  adalah sebesar  0,038  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,903 lebih besar dari taraf signifikansi (α) yang diisyaratkan 0,05 dan nilai CR 0,122 lebih kecil dari nilai kritis yang disyaratkan  sebesar  2.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya  pemberdayaan  karyawan  berkaitan  langsung dengan  instansi  tetapi  tidak  dirasakan  langsung oleh  karyawan,  dimana  karyawan  masih  belum semuanya  ditempatkan  sesuai  dengan  kapasitas  dan kompetensinya. Pemberdayaan di PDP Jember masih terbatas  dalam  aturan-aturan  dan  sistem  birokrasi sehingga kinerja yang lebih mengarah ke individu belum tentu tercapai meskipun sudah ada pemberdayaan yang telah dilaksanakan oleh PDP Jember. Hasil penelitian ini berbeda dengan Rahman (2009) yang menemukan bahwa pemberdayaan keryawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Perilaku  Bekerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PDP Jember
Pada pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa perilaku  bekerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember. Hasil analisis memperlihatkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara perilaku bekerja dengan kinerja adalah sebesar 0,182 dan tingkat signifikansi sebesar 0,031 lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang diisyaratkan 0,05 dan nilai CR 2,194 lebih dari nilai kritis yang diisyaratkan sebesar 2.  Hasil  ini  mendukung  (menerima)  hipotesis  kelima pada penelitian ini yang menyatakan perilaku bekerja berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan  PDP  Jember.  Hasil  penilaian  responden menunjukkan bahwa perilaku bekerja yang dipersepsikan secara baik oleh karyawan akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal ini disebabkan karena perilaku  bekerja  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PDP Jember dilakukan secara baik sehingga menimbulkan  kinerja  yang  baik  pula  bagi  karyawan. Perilaku karyawan PDP masing-masing level karyawan memiliki  karakteristik  yang  berbeda-beda  sehingga perilaku  bekerja  yang  dilakukan  akan  berbeda  pula. Misalkan  perilaku  karyawan  administrasi  berbeda dengan  perilaku  karyawan  yang  berada  di  kebun. Oleh karena itu, perilaku bekerja yang baik nantinya akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sama  dengan  penelitian  Shahzad  et  al.
(2010) yang menyatakan bahwa perilaku bekerja secara signifikan mempengaruhi kinerja, sedangkan penelitian Hofstede (2001) menjelaskan bahwa dimensi perilaku bekerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian ini  juga  sama  dengan  Pattanaik  dan  Biswas  (2005) mendapati bahwa perilaku kewarganegaraan memiliki dampak  positif  terhadap  kinerja  individu  dan  kinerja individu selanjutnya memiliki dampak positif terhadap efektifitas organisasi.

## Implikasi Manajerial
Penelitian ini mempunyai implikasi sangat penting bagi para  pengambil  kebijakan  yang  menginginkan  lebih meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil dari penelitian ini  perlu  untuk  ditindak-lanjuti  oleh  para  pengambil keputusan supaya mendapatkan manfaat yang optimal. Dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  maka  dalam meningkatkan    kinerja  karyawan  dapat  dilakukan melalui    pemberdayaan  dan  perilaku  bekerja  dengan pendekatan tiga variabel, yaitu 1) diprioritaskan pada peningkatan gaya kepemimpinan transformasional; 2) meningkatkan  pemberdayaan;  dan  3)  meningkatkan perilaku bekerja.
Hasil  penelitian  menunjukkan  kepemimpinan transformasional belum mampu meningkatkan kinerja sehingga  elemen  kepemimpinan  transformasional masih  dapat  ditingkatkan  dengan  jalan:  1)  pimpinan senantiasa  menunjukkan  sikap  yang  membanggakan organisasi  baik  ketika  di  dalam  maupun  di  luar organisasi;  2)  pimpinan  menerapkan  nilai-nilai  yang dianut organisasi dalam setiap kegiatan atau aktivitas; 3)  pimpinan  mampu  memberikan  visi  dan  misi  yang mampu  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  demi organisasi serta mampu berpikir kreatif dan inovatif; 4) hendaknya penerapan kepemimpinan transformasional pada masing-masing level diberlakukan sesuai dengan tingkat pengetahuan dan pendidikan karyawan. Selain itu,  pemberdayaan  karyawan  seharusnya  dilakukan dengan  mempertimbangkan  aspek  kemampuan, pengetahuan  dan  tingkat  pendidikan  serta  deskripsi pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  sehingga mampu meningkatkan kinerja. Di samping itu, perilaku bekerja berpengaruh terhadap kinerja sehingga perilaku bekerja karyawan dapat ditingkatkan dengan pelatihan baik sikap, attitude dari karyawan dalam segala aspek pekerjaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan    bahwa kepemimpinan    transformasional  berpengaruh signifikan  dan  positif    terhadap  pemberdayaan karyawan, hasil ini mendukung (menerima) hipotesis pertama  pada  penelitian  ini  yang  menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan  positif  terhadap  pemberdayaan  karyawan  PDP Jember. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap perilaku bekerja, hasil ini mendukung (menerima) hipotesis kedua pada penelitian ini yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  perilaku bekerja PDP Jember.
Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil  ini  tidak mendukung (menolak) hipotesis ketiga pada penelitian ini yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan  PDP  Jember.  Pemberdayaan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, hasil ini tidak mendukung (menolak) hipotesis keempat pada  penelitian  ini  yang  menyatakan  pemberdayaan berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan PDP Jember. Di pihak lain, perilaku bekerja berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Hasil ini mendukung (menerima) hipotesis kelima pada penelitian ini yang menyatakan perilaku bekerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja karyawan PDP Jember.

## Saran
Saran  yang  dapat  diajukan  berdasarkan  hasil penelitian  ini  untuk  perusahaan,  agar  pemberdayaan lebih  dirasakan  oleh  karyawan,  PDP  Jember  perlu memperpendek sistem birokrasi dan memfleksibelkan aturan perusahaan sehingga akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hal itu juga perlu didukung dengan kepemimpinan  transformasional  agar  lebih  dirasakan oleh  karyawan,  untuk  itu  para  jajaran  pimpinan  PDP Jember  hendaknya  lebih  memberikan  perhatian pribadi  (pendekatan      personal),  motivasi-motivasi dan kebutuhan pengembangan diri karyawan sehingga akan  mampu    meningkatkan  kinerja  karyawan. Kepemimpinan transformasional hendaknya diterapkan  sesuai  dengan  level  karyawan  yang
berbeda pengetahuan dan pendidikannya. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya menambah variabel penelitian lain yang berpengaruh terhadap kinerja serta meneliti intansi lain sebagai pembanding supaya mendapatkan hasil yang lebih bisa digeneralisasikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhamda  S,  Sanusi  R.  2007. Persepsi  Perilaku Kepemimpinan,  Perilaku  Sebagai  Warga Organisasi  dan  Kinerja  Dosen  Politeknik Kesehatan  Padang    Sumatra  Barat .  Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan.  Yogyakarta:  Universitas  Gadjah Mada.
Antara News. 2013. Ratusan buruh kebun demo tolak KSO.  http://www.antarajatim.com.  [15  Juli 2013].
Bogler  R,  Somech  A.  2004.  Influence  of  teacher empowerment  on  teacher’s  organizational commitment,  profesional  commitment  and organizational  citizenship  behavior  in  schools. Europen  Journal  of  Social  Sciences 6(6):277– 289.
Djati  PS  2008.  Dampak  pergeseran  nilai-nilai organisasi terhadap kebijaksanaan sumber daya manusia  dan  implikasinya. Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan 2(1):9–18. Ferdinand  A.  2002. Struktural  Equation  Modelling: dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Ferdinand  A.  2006. Struktural  Equation  Modelling: dalam Penelitian Manajemen . Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali.  2007. Amos  Versi  21.0 .  Semarang:  Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Greiman  BC.  2009.    Transformational  leadership research in agricultural education: a synthesis of the literature. Journal Of Agricultural Education 50(4):50–62.
Hansen, Mowen RD. 2000. Management Accounting . Ohio: International Thompson Publishing Co. Hofstede  G.  2001. Culture’s  Consequences: International  Differences  In  Work-Related Values. Beverly Hills, CA: Sage Publication. Jeffrey  I,  Hermawan A,  Hubeis  M,  Djohar  S.  2011.
Pengaruh  kecocokan  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  individu: studi  kasus  PT.  XYZ. Jurnal  Manajemen  dan Agribisnis 8(2):97–107.
Kaihatu    T,    Rini    S.  2010.  Kepemimpinan transformational    dan  pengaruhnya  terhadap kepuasan  atas  kualitas  kehidupan  kerja  kota surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 98(1):49–61.
Lagomarsino R, Cardona P. 2003. Realtionship among leadership,  organizational  commitment  and OCB in uruguayan health institutions. Working Paper. IESE  Bussiness  School-Universidad  de Navarra.
Mangkunegara  AA.  2005. Evaluasi  Kinerja  SDM.

## Bandung: Refika Aditama
Markoozy X. 2001. The Virtues of Omission in OCB version 1.14 http://www.goldmark.org/livia. [14 Januari 2014].
Nurmawati  F.  2010.    Gaya  kepemimpinan transformasional dan efeknya pada kepercayaan terhadap  pimpinan  serta  OCB:  studi  pada PDAM Karanganyar [tesis]. Surakarta: Program Pascasarjana, Universitas Sebelas Maret.
Organ DW. 2003. Organizational citizenship behavior: it’s construct clean-up time human performance.
Journal of Applied Psychology 10(3):85–97.
Pattanaik  S,  Biswass  S.  2005.  The  medating  role of  organizational  citizenship  behaviour between  organizational  identification  and  its consequences, Working Paper . IESE Bussiness School- Universidad de Navarra.
Rahman  A.  2009.  Hubungan  sistem  administrasi perpajakan  modern  dengan  kepatuhan  wajib pajak. Jurnal Ilmu Administrasi 6(1):119–138. Sadarusman  E.  2004.  Pemberdayaan:  sebuah  usaha memotivasi  karyawan. Jurnal  Fokus  Ekonomi
3(2):56–63.
Shahzad K, Rehman K, Abbas M. 2010. HR practices and leadership styles as predictors of employee attitude  and  behavior:  evidence  from  pakistan.
European  Journal  of  Social  Sciences 14(3):4–
13.
Suharto  B.  2006.  Kepemimpinan  transformasional dalam pendidikan (studi pengaruh kepemimpinan transaksional  dan  transformasional;  terhadap kepuasan dan kinerja bawahan) [tesis]. Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Triyantoro.  2004. Leadership  and  Organizational Citizenship  Behavior:  OCB-Specific  Meanings as  Mediators .  New  York:  Springer  Science Business Media. LLC.
Wan S. 2009. The relationship between transformational leadership  behaviors  and  organizational citizenship  behavior  [tesis].  Universitas  Utara Malaysia: In Fulfillment of the Requirement for the Degree of Masters of Management.