## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA DI HOTEL THE PATRA BALI RESORT & VILLAS
Luh Kadek Budi Martini 1* , Surya Nugraha 2
1 STIE Bali Internasional
2 Universitas Triatma Mulya *e-mail: jrseruni@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  media  intervening.Penelitian  ini dilakukan  di  hotel  The  Patra  Bali  Resort  &  Villas  di  wilayah  Kuta,  Kabupaten  Badung. Sampel  yang  digunakan  yaitu  pegawai  tetap  sebanyak  62  responden  dengan  probability sampling dan menggunakan sampling acak Stratified Random Sampling. Pengumpulan data dilakukan  menggunakan  kuesioner,  wawancara  dan  arsip.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis) dengan program SPSS 17.0 for windows. Hasil Penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja mampu sebagai  variabel intervening atau memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## LATAR BELAKANG
Organisasi
atau perusahaan dikatakan  berhasil  apabila  di  dalamnya terdapat  individu  yang  memiliki  kinerja yang  baik  dan  berkualitas.  Tujuan  suatu organisasi dapat tercapai apabila karyawan didalamnya  dapat  bekerja  dengan  baik. Untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik, seseorang  harus  memiliki  kemampuan dalam bekerja, mempunyai keinginan yang tinggi  untuk  mengerjakan  dan  memiliki lingkungan  yang  kondusif  (Rosnani, 2012). Kepuasan kerja karyawan merupakan  salah  satu  hal  yang  menjadi perhatian  dalam  perusahaan  karenanya dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.
Namun  demikian  kepuasan  kerja  juga dapat  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  gaya kepemimpinan dalam perusahaan tersebut.
The  Patra  Bali Resort  &  Villas sebagai  objek  penelitian  adalah  salah  satu hotel  berbintang,  berada  di  lokasi  yang sangat  strategis  terletak  di  Pantai  Kuta Selatan,  Bali.  Hotel  yang  berdiri  sejak tahun 1975 ini merupakan salah satu hotel milik  BUMN,  PT.  Patra  Jasa  yang merupakan  anak  perusahaan  dari  PT. Pertamina.  Dilihat  dari  perkembangan hotel selama kurun waktu 3 tahun terakhir yaitu  dari  tahun  2017 – 2019  hotel  ini memiliki  kinerja  yang  cukup  baik  namun terdapat  penurunan  dari  tahun  ke  tahun
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
yaitu pada tingkat hunian hotel serta NOP (Net Operating Income).
Dimana penurunan  tersebut  dipengaruhi  faktor salah  satunya  yaitu  kepuasan  kerja karyawan  The  Patra  Bali Resort  &  Villas . Hal  tersebut  terlihat  dari  beberapa  hal umum  antara  lain:  tingkat  kehadiran  yang terganggu,  ketepatan  pekerjaan  yang kurang  serta  semangat  kerja  yang  sedikit menurun  dan  kreatifitas  yang  kurang dalam mendukung program kerja perusahaan. Faktor  motivasi  kerja  karyawan menjadi indikator penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Pemberian  motivasi  kepada  para  pekerja akan  menghasilkan  kinerja  yang  optimal untuk  perusahaan.  Dalam  hal  tersebut, perlu peran kepemimpinan di  dalam suatu organisasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.  Kepemimpinan  mempunyai peranan yang dominan untuk
meningkatkan  produktivitas  kerja,  baik pada tingkat individual, kelompok,
maupun  tingkat  organisasi  (Rosnani, 2012). Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional merupakan  gaya  kepemimpinan  yang sering digunakan seorang pemimpin dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam organisasi.  Sesuai  dengan  namanya, kepemimpinan  transformasional  fokus terhadap transformasi atau perubahan nilai dasar,  tujuan  dan  aspirasi  karyawan (Rothfelder,  dkk,  2013).  Sedangkan kepemimpinan  transaksional  memotivasi dan  mempengaruhi  bawahan  dengan bertukar  penghargaan  dengan  kinerja tertentu,  dengan  kata  lain,  pemimpin mendorong  bawahannya  untuk  bekerja (Komba,  2013).  Untuk  mewujudkan  visi dan  misi  tersebut,  dengan  berpedoman pada  tata  kelola  perusahaan  maka  The Patra  Bali Resort  &  Villas sudah  pasti membutuhkan  pegawai  yang  memahami karakteristik perusahaan sebagai salah satu unit  operasional  anak  perusahaan  BUMN, dengan  tetap  dapat  termotivasi  dalam segala tipe kepemimpinan terkait
kebijakan  perusahaan  yang  memiliki ketentuan  kaderisasi  dari  lingkungan internal  perusahaan  guna  menopang kepuasan  kerja  yang  baik  sebagai pendukung tercapainya kinerja yang baik.
The  Patra  Bali Resort  &  Villas harus  mampu  memperhatikan  kepuasan karyawan  dan  pada  studi  ini  kepuasan karyawan  sudah  diberikan  oleh  The  Patra Bali Resort  &  Villas dengan  memberikan karyawan  berupa  motivasi  dan  melalui gaya kepemimpinan yang dilakukan secara terbuka dan adil kepada seluruh karyawan.

## KAJIAN TEORITIS
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  bagian penting dari manajemen, karena kepemimpinan  merupakan  kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Sholeha dan Suzy,  2006).  Menurut  Robbins  (2012) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpianan  kharismatik, dapat  memepngaruhi  para  pengikut mereka  dengan  cara  mengutarakan jelas visi yang menarik
2. Gaya  kepemimpinan  transaksional, memiliki  karakter  tersendiri  yaitu imbalan  kontingen  yang  menjanjikan imbalan  untuk  kinerja  yang  baik  dan pemimpin  mengakui  pencapaian  yang diraih karyawan, kemudian menempuh tindakan  perbaikan,  dan  menghindari adanya  pembuatan  keputusan  yang akan diambil.
3. Gaya  kepemimpinan  transformasional, dapat  mengubah  pola  pikir  karyawan dari  pola  pikir  yang  menyelesaikan masalah  dengan  cara  lama  diubah menjadi  penyelesaian  masalah  dengan cara baru yang lebih baik
4. Gaya kepemimpinan visioner,
kemampuan menciptakan dan
mengartikulasikan  visi  yang  realistis, kredibel  dan  menarik  mengenai  masa depan  organisasi  atau  unit  oganisasi
yang  telah  tumbuh  dan  membaik dibanding saat ini.
Dalam  penelitian  ini  dimensi  gaya kepemimpinan  mengacu  pada  dimensi yang dikembangkan Singh-Sengubta, Sunita (2016) dalam Fuand Mas’ud (2016) yang terdiri dari empat dimensi yaitu:
1.  Gaya partisipatif (participative style)
Gaya  partisifatif  tugas  yaitu  gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin mengharapkan saran – saran dan  ide – ide  dari  bawahan  sebelum mengambil  suatu  keputusan  (House dan Mitchell, 1974 dalam Yulk, 1989). Vroom  dan  Arthur  Jago  (1988)  dalam Yulk (1989), mengatakan bahwa dalam gaya  kepemimpinan  partisipatif  untuk pengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh partisipatif bawahan. 2.  Gaya pengasuh (nurturant style) Gaya pengasuh yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan,  arahan,  bantuan  dan  sikap baik  serta  menghargai  bawahan  yang bekerja  dengan  tepat  waktu  (Sing – sengupta,  Sunita,  2016  dalam  Fuand Mas’ud 2016).
3.  Gaya  otoriter   (authoritarian style) Gaya otoriter yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan  pokok – pokok  pikiran dari  bawahan  dan  mengutamakan kekuasaan  serta  prestise  sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan  diri  yang  tinggi  dalam mengambil keputusan (Sing –
sengupta,  Sunita,  2016  dalam  Fuand
Mas’ud 2016).
4.  Gaya  berorientasi  tugas  (task  oriented style) Gaya  Berorientasi  pada  tugas  yaitu gaya  kepemimpinan  dimana  seorang pemimpin menuntut bawahannya untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas  (Sing – sengupta,  Sunita,  2016 dalam Fuand Mas’ud 2016).

## Motivasi
Manullang  (2013)  mendefinisikan bahwa  “Motivasi  adalah  dorongan  yang memberikan  daya  perangsang  kepada pegawai  yang  bersangkutan  agar  pegawai tersebut  bekerja  dengan  segala  daya  dan upaya. Melalui karyawan yang termotivasi, perusahaan  dapat  lebih  mudah  mencapai tujuannya  karena  karyawan  akan  secara sukarela  bekerja  dengan  tingkat  usaha yang  maksimal,  walau  tanpa  pengawasan dari  atasan.  Dengan  memahami  apa  yang menjadi  motivasi  pegawai,  akan  sangat membantu dalam mengembangkan prestasi pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Menurut  Husnan  (2003)  indikator motivasi finansial adalah sebagai berikut: 1) Upah / Gaji 2) Tunjangan – tunjangan Dan  menurut  Sarwoto  (2001)  indikator motivasi  non  finansial  adalah  sebagai berikut:
1) Promosi Promosi diberikan sebagai penghargaan atas  keberhasilan  karyawan  untuk menduduki posisi yang lebih tinggi. 2) Penghargaan atas prestasi Pemberian penghargaan diberikan kepada karyawan yang telah berprestasi dan  pengabdiannya  kepada  perusahaan baik  dalam  bentuk  bonus,      promosi maupun penghargaan secara sosial.
3) Pelatihan Pemberian  pelatihan  sangat  penting dalam  usaha  memajukan  keinginan perusahaan, seperti mendatangkan instruktur  dari  luar  maupun  dari  pihak manajemen itu sendiri.
4) Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat mempengaruhinya  dalam  menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya misalnya  kebersihan,  keamanan  dan sebagainya.
5) Sikap pimpinan
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
Sikap  pimpinan  terhadap  keinginan- keinginan  masing-  masing  karyawan juga dapat memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cerminan  dari  perasaan  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  tampak dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.  Sebaliknya,  karyawan yang  tidak  puas  akan  bersikap  negative terhadap  pekerjaan  dan  bentuknya berbeda- beda satu dengan yang lainnya. Kepuasan  kerja  berkaitan  erat  antara sikap karyawan terhadap berbagai faktor dalam  pekerjaan,  antara  lain:  situasi kerja,  pengaruh  sosial  dalam  bekerja, imbalan  dan  kepemimpinan  serta  faktor lain (Rizal dan Ratnawati, 2013).
Adapun  indikator-indikator  kepuasan kerja  menurut  Hasibuan  (2001)  antara lain:
1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan  ini  dicerminkan  oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela  organisasi  di  dalam maupun  di  luar  pekerjaan  dari rongrongan  orang  yang  tidak bertanggung jawab.
2.  Kemampuan Penilai  menilai  hasil  kerja  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3.  Kejujuran Penilai  menilai  kejujuran  dalam melaksanakan  tugas  -  tugasnya memenuhi  perjanjian  baik  bagi dirinya  sendiri  maupun  terhadap orang lain.
4.  Kreatifitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan  kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  akan dapat bekerja lebih baik. 5.  Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk  memimpin,  mempunyai pribadi  yang  kuat,  dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi  orang  lain  atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 6.  Tingkat Gaji Penilai  menilai  jumlah  gaji  yang diberikan perusahaan dan diterima  karyawan  harus  sesuai dengan  apa  yang  karyawan berikan  kepada  perusahaan  agar mereka merasa puas. 7.  Kompensasi tidak langsung
Penilai  menilai  pemberian  balas jasa  yang  memadai  dan  layak kepada  para  karyawan  atas kontribusi  mereka  membantu perusahaan  mencapai  tujuannya.
Pemberian  balas  jasa  atau imbalan  atas  tenaga,  waktu, pikiran  serta  prestasi  yang  telah diberikan seseorang kepada perusahaan. 8.  Lingkungan Kerja Penilai  menilai  lingkungan  kerja yang  baik  dapat  membuat karyawan  merasa  nyaman  dalam bekerja

## Kinerja Karyawan
Landasan  yang  sesungguhnya  ada dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak  ada  kinerja,  maka  tujuan  suatu organisasi  tidak  dapat  tercapai.    Kinerja sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian  pekerjaan  maupun  perilaku yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil yang  diinginkan.  Kinerja  perlu  dijadikan sebagai  bahan  evaluasi  bagi  pemimpin atau manajer.Menurut Mangkunegara
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
(201 5),  “Kinerja  dapat  didefinisikan sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”.
Indikator  kinerja  pegawai  menurut Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur kinerja pegawai yaitu:
1.  Pemahaman  atas  tupoksi  (tugas pokok dan fungsi)
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan  harus  terlebih  dahulu paham  tentang  tugas  pokok  dan fungsi masing-masing serta mengerjakan  tugas  sesuai  dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
2.  Inovasi
Memiliki  inovasi  yang  positif  dan menyampaikan  pada  atasan  serta mendiskusikanya  pada  rekan  kerja tentang pekerjaan 3.  Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan  kerja  harus  diperhatikan dengan  menggunakan  mengikuti metode kerja yang ada. 4.  Keakuratan kerja Tidak  hanya  cepat,  namun  dalam menyelesaikan  tugas  karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan  tugas  dengan  teliti dalam  bekerja  dan  melakukan pengecekan ulang
5.  Kerjasama Kemampuan  dalam  bekerjasama dengan  rekan  kerja  lainya  seperti bisa  menerima  dan  menghargai pendapat orang lain.

## KERANGKA KONSEPTUAL
Berikut  ini  disajikan  kerangka konseptual  guna  memperjelas  hubungan antara  variable-variabel  bebas  (X)  dan variabel terikat (Y):
Gambar 1. Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Menurut Suharsimi Arikunto (2002)  populasi  adalah  keseluruhan  objek penelitian. Penelitian ini memilih populasi adalah jumlah seluruh karyawantetap pada hotel  The  Patra  Bali Resort  &
Villas sebanyak  159  orang  karyawan.
Sample  adalah  sebagian  atau  wakil
populasi yang diteliti.  Dalam perhitungan untuk menentukan jumlah sample digunakan rumus Slovin. Mengingat populasi dari karyawan diketahui  maka  teknik  sampel  dalam penelitian    ini    adalah    probability sampling  dengan  menggunakan  sampling acak Stratified Random Sampling. Karena populasi  dalam  penelitian  ini  diketahui
H6 H7 GAYA KEPEIMIMPINAN (X 1 ) ( KEPUASAN KERJA (Y1) KINERJA KARYAWAN (Y2) H 1 H 3 H 2 MOTIVASI (X 2 ) H 4 H5
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
maka  dalam  pengambilan  jumlah  sampel penulis menggunakan Rumus Slovin :
Keterangan : n          =  ukuran sampel N         =  ukuran populasi e        =    persen    kelonggaran    ketidak telitian  karena  kesalahan  pengambilan sampel  yang  masih  dapat  ditolerir  sebesar 10% Apabila dilakukan perhitungan menggunakan  rumus,  maka  jumlah minimum yang di peroleh adalah: Diketahui N= 159  (Populasi) e = 10% didesimalkan 0,1 Maka n=        159  __ (1+ (159 x 0,1²))
n=       159_____
(1+ (159 x 0,01)
n=        159_____
( 1+ (1,59)
n=       159_____
2,59
= 61,38999 = 62 Dengan  demikian  jumlah  sample  yang diperlukan adalah 62

## Definisi Operasional Variabel
Berikut  disajikan  tabel  variabel,  indikator dan  item  pertanyaan  yang  digunakan sebagai  dasar  pengukuran  variabel  dan penyusunan kuisioner.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel NO. DEFINISI DIMENSI VARIABEL INDIKATOR 1. Kepemimpinan ( X1 )   1. Partisipatif.
2. Pengasuh 3. Otoriter. 4. Berorientasi pada tugas. 1. Pimpinan  selalu  berpartisifasi  dalam organisasi.
2. Pimpinan memberikan pembinaan / pengasuhan kepada staff-nya.
3. Pimpinan  selalu  bersikap  Otoriter dalam  hal  pengambilan  keputusan dalam organisasi.
4. Pimpinan selalu berorientasi pada tugas kepada bawahannya 2. Motivasi (X2) 1.  Gaji / Upah. 2.  Tunjangan 3.  Promosi 4.  Penghargaan atas Prestasi 5.  Pelatihan. 6.  Lingkungan kerja. 7.  Sikap pimpinan. 1. Gaji/upah  yang  diberikan  perusahaan sesuai dengan beban kerja
2. Tunjangan  yang  diberikan  perusahaan sesuai dengan beban kerja
3. Karyawanmendapatkan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi
4. Karyawan  mendapatkan  penghargaan oleh perusahaan atas prestasi kerja
5. Karyawan  diberikan  pelatihan  untuk meningkatkan kompetensi 6. Karyawan selalu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif 7. Hubungan antara karyawan dan pimpinan membantu dalam penyelesaian pekerjaan
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y1). 1. Kesetiaan 2. Kemampuan 3. Kejujuran 4. Kreatifitas 5. Kompensasi tidak langsung 1. Karyawan  bersedia  untuk  menjaga perusahaan baik di dalam maupun diluar pekerjaan.
2. Karyawan  memiliki  kemampuan  yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Mampu  melaksanakan  tugas-  tugasnya sesuai  perjanjian  baik  bagi  diri  sendiri ataupun perusahaan. 4. Karyawan  memiliki  kreativitas  yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya. 5. Asuransi  Kesehatan  dan  Ketenaga Kerjaan  memberikan  rasa  aman  bagi seluruh karyawan.
4. Kinerja Karyawan ( Y2 ) 1. Pemahaman atas tupoksi 2. Inovasi 3. Kecepatan kerja 4. Keakuratan kerja 5. Kerjasama 1. Karyawan  memahami  tugas  pokok sesuai fungsi masing- masing.
2. Karyawan  memiliki  inovasi    positif yang disampaikan kepada atasan.
3. Karyawan  memiliki  kecepatan  kerja dalam pekerjaannya
4. Karyawan  meyelesaikan  pekerjaannya secara teliti. 5. Karyawan  mampu  bekerjasama  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sumber: Singh-Sengubta (2016) , Hasibuan (2014), Husnan (2003), Sarwoto (2001), Fadel (2009:195)
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji  validitas  dilakukan  kepada responden  dengan  menggunakan  analisis korelasi  product  moment.    Bila  nilai korelasi  product  moment  tiap  instrumen tersebut  positif  dan  besarnya  diatas  0,3
maka  konstruk  tersebut  dapat  dinyatakan valid.    Berikut  adalah  rekapitulasi  uji validitas yang merupakan hasil perhitungan nilai korelasi product moment dari  tiap-tiap  butir  pernyataan  dalam kuisioner  yang  diperoleh  dengan  bantuan SPSS 22.0 for Windows.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian No Variabel Instrumen Koefisien Korelasi Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan (X 1 )
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 0,751 0,815 0,821 0,609 Valid Valid Valid Valid 2 Motivasi (X 2 ) X2.1 X2.2 X2.3
X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 0,719 0,592 0,666 0,817 0,863 0,794 0,718 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Kepuasan Kerja Karyawan (Y1) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,673 0,801 0,873 0,758 0,760 Valid Valid Valid Valid Valid 4 Kinerja Karyawan Y1 Y2 0,741 0,884 Valid Valid
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
(Y2) Y3 Y4 Y5 0,826 0,843 0,843 Valid Valid Valid Berdasarkan rekapitulasi hasil perhitungan nilai korelasi product moment dari tiap-tiap item pernyataan pada tabel 2. diperoleh  hasil  yang  besarnya  diatas  0,3. Hal  ini  berarti  semua  butir  pernyataan dalam  kuisioner  tersebut  dapat  dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Nilai  batas  yang  dipergunakan untuk  menilai  sebuah  tingkat  reliabilitas yang  dapat  diterima  adalah  sebesar  0,60 (Arikunto,  2002).  Tingkat  reliabilitas sebesar 0,6 mengidentifikasikan reliabelnya sebuah konstruk dari indicator- indikator  yang  terdapat  dalam  instrumen penelitian.    Berikut  rekapitulasi  hasil perhitungan nilai cronbach’s alpha (α) dari masing-masing  indikator  dalam  kuisioner yang diperoleh dengan bantuan SPSS 22.0 for windows .
Tabel3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,786 Reliabel 2. Motivasi (X 2 ) 0,867 Reliabel 3. Kepuasan KerjaKaryawan (Y1) 0,838 Reliabel 4. Kinerja Karyawan (Y2) 0,854 Reliabel Berdasarkan rekapitulasi hasil
perhitungan  nilai  koefisien  alpha  dari masing-masing  variabel  pada  tabel  3. diperoleh  hasil  yang  besarnya  diatas  0,6. Hal  ini  menunjukkan  semua  variabel dalam  kuisioner  tersebut  dapat  dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum menggunakan model regresi Hal
ini dilakukan sebelum dilakukan pengujian hipotesis. Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Pengujian data normalitas pada penelitian ini menggunakan pendekatan uji sample kolmogorov-smirnov tes

## Tabel 4. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 62 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation .88282993 Most Extreme Differences Absolute .163 Positive .113 Negative -.163
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa nilai Sig  (2  Tailed )  dalam One-Sample Kolmogorov – Smirnov  Test adalah  lebih besar  dari  0,05    (>0,05)  sehingga  Ho diterima.  Ini  berati  data  yang  diuji  yaitu gaya  kepemimpinan,  motivasi,  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji Multikolonearitas dimaksudkan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  variabel independen  yang  memiliki  kemiripan dengan  variabel  independen  lain  dalam satu  model  yang  akan  menyebabkan terjadinya  korelasi  yanga  sangat  kuat antara  satu  variabel  independen  dengan variabel  lainnya.  Jika  nilai  tolerancenya lebih besar dari 0,10 atau VIF kurang dari 10 maka dikatakan tidak ada multikolonieritas . Tabel 5. Uji Multikolonieritas Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X1 .628 1.592 X2 .469 2.131 Y1 .427 2.341
Kolmogorov-Smirnov Z 1.284 Asymp. Sig. (2-tailed) .074
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X1 .628 1.592 X2 .469 2.131 Y1 .427 2.341 a. Dependent Variable: Y2 Dari  table  diatas  dapat  dilihat seluruh  variable  bebas  yaitu  X1,  X2,  Y1 memiliki nilai tolerance dibawah nilai 0,10 dan  nilai  VIF  kurang  dari  10  yang  berarti tidak terjadi multikolonieritas Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas
dipergunakan  untuk  menguji  ada  atau tidaknya  penyimpangan  asumsi  klasik yakni  ketidaksamaan  varian  dari  residual untuk  seluruh  pengamatan  pada  model regresi.  Untuk  mengamati  ada  atau tidaknya  heterokedastisitas  adalah  dengan melihat  scatterplot  diagram.  Apabila
gambar  atau  titik-titik  yang  terdapat  pada scatterplot diagram tersebut dalam kondisi menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu  maka  model  regresi  tidak  terjadi heterokedastisitas
atau terjadi homoskedastisitas  sehingga  dikatakan model  regresinya  baik  atau  memenuhi asumsi klasik.
Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Dari  grafik  scatterplot  diatas  tidak ditemukan  pola  tertentu  melainkan  pada grafik  gambar  diatasterlihat  titik-titik menyebar  secara  acak  tidak  membentuk pola  tertentu  dan  tersebar  baik  diatas
maupun  dibawah  angka  0.  Hal  ini  berarti tidak heterokedastisitas.
Hasil analisis Jalur atau Path Analisis
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
Pengujian  data  melalui  analisis jalur  (path  analysis)  adalah  menguji  pola hubungan  yang  mengungkapkan  pengaruh
variabel atau seperangkat variabel terhadap variabel  lainnya  baik  pengaruh  langsung maupun tidak langsung.
Tabel 6. Hasil Uji Path – Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja di Hotel The Patra Bali Resort & Villas No Hubungan Antar Varabel Efek Langsung Efek Tidak Langsung Efek Total Sig Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan (X1)         Kepuasan Kerja (Y1) 0,291 - 0,291 0,005 H1 diterima 2 Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y1) 0,561 - 0,561 0,000 H2 diterima 3 Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) 0,430 - 0,430 0,000 H3 diterima 4 Gaya Kepemimpinan (X1)         Kinerja (Y2) 0,321 - 0,321 0,024 H4 diterima 5 Motivasi (X2) Kinerja (Y2) 0,232 - 0,232 0,000 H5 diterima 6 Gaya Kepemimpinan (X1)         Kepuasan Kerja (Y1)        Kinerja (Y2) - 0,125 (0,291 x 0,430) 0,125 - H6 diterima 7 Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) - 0,241 (0,561 x 0,430) 0,241 - H7 diterima Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  menunjukan taraf  signifikan  sebesar  0,005  <  0,05.  Ini berarti  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang diperoleh  adalah  0,291  yang  menunjukan bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  terhadap  kepuasan  kerjasebesar 29,1% sedangkan 70,9% dipengaruhi oleh faktor diluar model

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  menunjukan  taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Ini berarti motivasiberpengaruh  signifikan  terhadap
kepuasan  kerja.  Besar  pengaruh    yang diperoleh  adalah  0,561  yang  menunjukan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  56,1% sedangkan  43,9%  dipengaruhi  oleh  faktor diluar model.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  menunjukan  taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Ini berarti kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Besar pengaruh  yang  diperoleh  adalah  0,430 yang  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
karyawan sebesar 43,0% sedangkan 57,0% dipengaruhi oleh faktor diluar model.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Hasil  perhitungan  menunjukan  taraf signifikan sebesar 0,024 < 0,05. Ini berarti gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Besar  pengaruh  yang  diperoleh  adalah
0,321  yang  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  32,1% sedangkan  67,9%  dipengaruhi  oleh  faktor diluar model.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  menunjukan  taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Ini berarti motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Besar  pengaruh  yang diperoleh  adalah  0,232  yang  menunjukan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  23,2% sedangkan  76,8%  dipengaruhi  oleh  faktor diluar model.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  secara tidak  langsung  terhadap  Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  adalah  0,125. Angka  ini  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  12,5% sedangkan  87,5%  dipengaruhi  oleh  faktor diluar model.
Pengaruh Motivasi secara tidak langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Besarnya pengaruh tidak langsung motivasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  adalah  0,241. Angka  ini  menunjukan  bahwa  motivasi memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja kKaryawan  sebesar  24,1%  sedangkan 75,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  diluar model .

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dijabarkan,  maka  dapatdisimpulkan sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  yang  terdiri dari variabel partisipatif, pengasuh, otoriter,  dan  berorientasi  pada tugas  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  dari  karyawan  di hotel  The  Patra  Bali Resort  & Villas. Apabila gaya kepemimpinan diperhatikan makakepuasan kerja dari karyawan akan lebih baik dan sebaliknya. Di dalam  penelitian  ini  ditemukan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
2. Motivasi  terdiri  dari  variabel upah/gaji,  tunjangan,  promosi, penghargaan, pelatihan, lingkungan kerja,  sikap  pimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  hotel The Patra Bali Resort & Villas . Hal ini berarti bila motivasi ditingkatkan  maka  kepuasan  kerja karyawan akan meningkat pula dan sebaliknya apabila motivasi menurun maka kepuasan kerja akan mengalami penurunan pula.
3. Kepuasan  kerja  yang  didalamnya meliputi  :  kesetiaan,  kemampuan, kejujuran,  kreatifitas,  kompensasi tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di  hotel  The  Patra  Bali Resort  &  Villas.  Ini  berarti  bahwa bilamana kepuasan kerja ditingkatkan maka kinerja
karyawan juga akan meningkat dan sebaliknya.
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
4. Gaya  kepemimpinan  di  hotel  The Patra  Bali  Resort  &  Villas  juga berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ini berarti apabila gaya kepemimpinan partisipatif ditingkatkan maka kinerja  karyawan  dapat  semakin meningkat.  Dan  bilamana  gaya kepemimpinan  tidak  mengalami peningkatan maka kinerja karyawan bisa mengalami penurunan.
5. Motivasi  di  The  Patra  Bali Resort &  Villas berpengaruh  positif  juga kepada  kinerja  karyawan.  Jika motivasi kepada karyawan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat pula.
6. Kepuasan  kerja  di  hotel  The  Patra Bali Resort  &  Villas mampu memediasi  dengan  baik  hubungan antara penerapan gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
7. Kepuasan  kerja  karyawan  di  hptel The  Patra  Bali Resort  &  Villas mampu  memediasi  dengan  baik hubungan  antara  motivasi  dan kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  pembahasan  serta simpulan yang telah dijabarkan berikutnya disampaikan  saran  yang  mungkin  dapat dlakukan dan bermanfaat bagi peningkaan Kinerja  karyawan  di  hotel  The  Patra Bali Resort & Villas.
1. Berdasarkan  distribusi  frekuensi jawaban  responden  atas  variabel gaya kepemimpinan dalam penelitian ini bahwa gaya kepemimpinan partisipatif (participative  style) mendapatkan tanggapan  yang  tertinggi  rerata 4,11.  Ini  berarti  bahwa  gaya partisipatif tersebut dapat memberikan dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk itu bagi manajemen The Patra Bali Resort & Villas guna meningkatkan kinerja karyawan hal terpenting  diperhatikan  adalah lebih menerapkan gaya kepemimpinan  partisipatif  dimana pemimpin  dalam  mengambil  suatu keputusan supaya menggali ide-ide maupun saran-saran dari partisipasi bawahannya. Dan sebaiknya manajemen agar mempertimbangkan mengurangi ataupun  menghindari  penerapan gaya kepemimpinan otoriter. 2. Pada  variabel  motivasi,  distribusi frekuensi jawaban responden dalam  penelitian  ini  motivasi berupa  tunjangan  mendapatkan nilai  rerata  tertinggi  yakni  4,25. Dan  motivasi  berbentuk  promosi mendapatkan  nilai  terendah  yakni 3,85.  Ini  berarti  bahwa  motivasi finansial  berupa  tunjangan  dari perusahaan  memberikan  dorongan sangat baik untuk mencapai kinerja karyawan sedangkan motivasi non- finansial  kecil  kontribusi  untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  baik. Sehingga  bagi  manajemen  The Patra  Bali Resort  &  Villas agar lebih  memperhatikan  paket  benefit yang  diperoleh  karyawan  ketika mendapatkan  promosi  sehingga diharapkan karyawan yang mendapatkan promosi dapat memberikan kinerja terbaiknya dan dapat  menghargai  kemampuan dirinya  karena  itu  karyawan tersebut pantas mendapatkan promosi.
3. Berdasarkan  distribusi  frekuensi jawaban  responden  atas  variabel kepuasan  kerja  didapatkan  bahwa kepuasan  kerja  berupa  kompensasi tidak  langsung  mendapatkan  nilai tertinggi  yaitu  4.40  dan  yang terendah  pada  kemampuan  dan kreatifitas  mendapatkan  nilai  yang sama  yakni  4,16.    Hal  ini menunjukan  bahwa  manajemen
Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 49-63
The Patra Bali Resort & Villas agar lebih  memperhatikan  kemampuan dan  kreatifitas  karyawan  dalam kontribusinya  terhadap  pencapain kinerja  sehingga  dengan  kepuasan kerja karyawan (employee satisfaction) nantinya dapat meningkatkan  kualitas  kerja  dan pelayanan  terhadap  tamu  ataupun pelanggan  hingga  tujuan  akhir pelayanan berupa kepuasan pelanggan (guest satisfaction) dapat tercapai.
4. Pada  variabel  kinerja,  dalam penelitian  ini  distribusi  frekuensi jawaban  responden  tertinggi  4,33 adalah  kerjasama  sedangkan  yang terendah pada inovasi  dengan nilai 4,11.    Dalam  hal  ini  menyatakan bahwa  dengan  kerjasama  baik maka  telah  tercapai  kinerja  yang baik.  Namun  inovasi  menjadi kurang perhatian dimana ini berarti terjadi  karyawan  kurang  dapat menyampaikan  ide-ide  kreatif  atau inovasi  kepada  atasan  maupun rekan  kerjanya.  Sehingga  kepada manajemen  The  Patra  Bali Resort
&  Villas agar  kedepannya  lebih memberikan perhatian kepada inovasi  sehingga  kinerja  maksimal dapat tercapai.
5. Bagi  manajemen  The  Patra  Bali Resort  &  Villas penelitian  ini menemukan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan hal yang terpenting diperhatikan adalah  motivasi  bagi  karyawan. Dengan memberikan motivasi yang baik  dan  tepat  diharapkan  mampu memberikan  kepuasan  kerja  yang lebih  tinggi.    Secara  teori  apabila karyawan mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi dikarenakan motivasi dari perusahaan  kepada  karyawan  akan dapat membawa kinerja yang lebih baik  lagi.  Dalam  penelitian  ini didapatkan    bahwa  pengaruh
motivasi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  56,1%,  dimana  hendaknya dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan  kedepannya  sehingga kinerja  karyawan  semakin  baik. Motivasi  memiliki  pengaruh  yang lebih  tinggi  terhadap  kepuasan kerja  ketika  dibandingkan  dengan gaya  kepemimpinan  yang  hanya berpengaruh 32,1%.
6. Penelitian  ini  hanya  dilakukan terhadap pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui mediasi kepuasan kerja. Disarankan untuk penelitian selanjutnya  agar  menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2002.  Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rhineka Cipta: Jakarta Berelson,  Steiner,  Hasibuan  (2013).
Human  Resources  Management, Gramedia, Jakarta.
Fladari  Nawawi  (2014:315).  Jurnal Aplikasi  Manajemen.  Volume  9 Nomor 1; halaman 238-250.
Fuad  Mas’ud,  2004,  Survai  Diagnosis
Organisasional:
Konsep dan Aplikasi,      Badan Penerbit UNDIP,
Semarang. Gilmer  dalam  As’ad  (2014).  Human Resources Management, PT. Gramedia, Jakarta. Hasibuan, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Volume  7  Nomor  1; halaman 338-415.
Malthis,  L.  Robert  &  Jackson,  H.  John. (2013). Human Resources Management, Edisi Sepuluh. Salemba Empat: Jakarta. Manullang  (2013).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maltis  dan  Jackson  (2016).  Human Resources Management Journal, alih Bahasa Handayana Pujaatmika Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo. Melayu S.P Hasibuan (2013:219).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mulyadi  dan  Rivai  (2019).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Putri,  Aulia  Andini.  2016.  Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan
Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  New  Siliwangi  Hotel Semarang.  Jurnal  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro, Semarang
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, dari  teori  ke  praktik.  Jakarta,
Penerbit PT. Rajagrafindo Persada.
Rizal  dan  Ratnawati,  2013.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan,  dari  teori  ke  praktik. Jakarta,  Penerbit  PT.  Rajagrafindo Persada.
Rusli  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan, dari teori ke  praktik.  Jakarta,  Penerbit  PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, 2015. Human Resources Management  Journal,  alih  Bahasa
Handayana Pujaatmika Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo. Ria  Satyawati,  Ni  Made  dan  Suartana,  I Wayan.  2014  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang  Berdampak  Pada  Kinerja Keuangan. E-Jurnal Akuntansi
Universitas  Udayana  6.1  (2014) ):17-32
Rosmaini  dan  Tanjung,  Hasrudy.  2019. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai.    Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen  Vol  2,  No.  1,  Maret 2019, 1-15 Schermerhorn  et.  All.  2002.  Managing
Organizational Behaviour.  John
Wiley Sons.
Sedarmayanti.  2018.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Dan  Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua. Penerbit CV. Mandar Maju. Bandung.
Sutrisno (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia  Dan  Kepuasan  Kerja, Cetakan  Kesembilan.  Penerbit  CV. Mandar Maju. Bandung.
Simamora  H.  2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  Ketiga.  STIE YKPN: Yogyakarta.
Siagian  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Kedelapan.  STIE
YKPN: Yogyakarta. Sholeha, Euis dan Suzy, 2006. Kepemimpinan yang Efektif, Tinjauan  dan  Implementasinya  bagi pencapaian Tujuan Organisasi. Jurnal Gema Stikubank. Sun Siagian, Tomy dan Khair, Hazmanan. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening.  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen  Vol  1,  No.  1, September 2018, 59-70
Whitmore,  John.  2002.  Coaching  for
Performance,  Seni  Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja: Terjemahan  Y.D.  Helly  Purnomo. Gramedia, Jakarta. Whitmore (2015:104). Manajemen
Kinerja,  Raja  Grafindo  Persada: Jakarta.