How to cite: Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto (2024) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Sosial terhadap Kinerja dengan Partisipasi sebagai Pemediasi pada Pegawai Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian, (06) 04, https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1227 E-ISSN: 2684-883X
Published by: Ridwan Institute
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI SOSIAL TERHADAP KINERJA DENGAN PARTISIPASI SEBAGAI PEMEDIASI PADA PEGAWAI DITJEN PRASARANA DAN SARANA PERTANIAN KEMENTERIAN PERTANIAN
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto Universitas IPWIJA, Indonesia Email:  widyastuti.dj@gmail.com, drherumulyanto@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Sosial  terhadap  Kinerja  dengan  Partisipasi  sebagai  Pemediasi  pada  Pegawai  Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian. Penelitian ini dilaksanakan pada Direktorat  Jenderal  Prasarana  dan  Sarana  Pertanian  Kementerian  Pertanian.  Instrumen yang  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  penelitian  adalah  kuesioner.  Metode penelitian ini yaitu dengan penelitian kuantitatif  yaitu penelitian yang didasarkan pada data  berupa  angka-angka  yang  diolah  dengan  analisis  statistik  untuk  mempengaruhi antar  variabel  dan  sampel  yang  digunakan  adalah  sebanyak  108  sampel  yaitu  pegawai Ditjen  Prasarana  dan  Sarana  Pertanian  Kementerian  Pertanian.  Pengujian  instrument dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Analisis  data  menggunakan  Teknik  analisis  data pada  penelitian  ini  adalah  analisis  SEM.  Persamaan  permodelan  Structural  Equation Modeling  (SEM)  adalah  teknik  statistik  untuk  menguji  dan  memperkirakan  hubungan kausal dengan menggunakan kombinasi data statistic dan asumsi kausal kualitatif. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  dan  signifikan  secara  langsung  dari budaya  organisasi  terhadap  partisipasi.  Terdapat  pengaruh  dan  signifikan  secara langsung  dari  motivasi  sosial  terhadap  partisipasi.  Tidak  terdapat  pengaruh  dan signifikan  secara  langsung  dari  partisipasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Partisipasi memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Partisipasi memediasi pada pengaruh motivasi sosial terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : budaya organisasi; motivasi sosial; partisipasi; kinerja pegawai

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  Influence  of  Organizational  Culture  and Social Motivation on Performance with Participation as a Mediator in Employees of the Directorate  General  of  Agricultural  Infrastructure  and  Facilities  of  the  Ministry  of Agriculture.  This  research  was  carried  out  at  the  Directorate  General  of  Agricultural Infrastructure  and  Facilities  of  the  Ministry  of  Agriculture.  The  instrument  used  as  a research  data  collection  tool  is  a  questionnaire.  This  research  method  is  quantitative research,  which  is  research  based  on  data  in  the  form  of  numbers  processed  by statistical analysis to influence between variables and the samples used are as many as 108  samples,  namely  employees  of  the  Directorate  General  of  Agricultural
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 04, April 2024
Infrastructure  and  Facilities  of  the  Ministry  of  Agriculture.  Instrument  testing  with validity and reliability tests. Data analysis using data analysis techniques in this study is  SEM  analysis.  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  is  a  statistical  technique  for testing and estimating causal relationships using a combination of statistical data and qualitative causal assumptions. The results showed that there is a direct and significant influence  of  organizational  culture  on  participation.  There  is  a  direct  and  significant influence of social motivation on participation. There is no direct and significant effect of  participation  on  employee  performance.  Participation  mediates  the  influence  of organizational  culture  on  employee  performance.  Participation  mediates  the  effect  of social motivation on employee performance.
Keywords: organizational culture; social motivation; participation; employee performance

## PENDAHULUAN
Swasembada pangan adalah Tujuan masyarakat untuk meingkatkan Pertumbuhan industri  di  bidang  pertanian  yang  sedang  berlangsung.  Sektor  pertanian  terus berkembang  dan  memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  perekonomian  Indonesia bahkan setelah pandemi Covid-19 menyebabkan gangguan pada seluruh sektor lainnya (Kurniawati,  2020).  Pertumbuhan  ini  perlu  dilanjutkan  untuk  menjaga  kerja  keras  dan kerja  sama  sekaligus  menghidupkan  kembali  kondisi  perekonomian,  pertanian memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas.
Oleh  karena  itu,  pertanian  membutuhkan  SDM-SDM  Pertanian  yang  berkualitas untuk  terus  bekerja  keras  dan  bergotong  royong  memulihkan  kondisi  ekonomi (Setiawan,  Supyandi,  Rasiska,  &  Judawinata,  2018).  Dengan  pendekatan  ilmu  dan teknologi  pertanian,  segala  kekuatan  SDM  Pertanian  untuk  dapat  merekayasa lingkungan  pertanian  seperti  tanah,  cuaca  dan  iklim  mikro  tanaman  perlu  dilakukan sehingga  pada  saatnya  nanti  mendorong  terwujudnya  Ketahanan  Pangan  melalui Pertanian Maju, Mandiri dan Modern.
Direktorat  Jenderal  Prasarana  dan  Sarana  Pertanian,  sesuai  dengan  tugas  pokok dan  fungsinya  adalah  menyelenggarakan  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan penyediaan  prasarana  dan  sarana  di  bidang  pertanian.  Berdasarkan  Perpres  Nomor  24 Tahun 2010 tanggal 14 April 2010 tentang Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kementerian Negara  serta  Susunan  Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi  Eselon  I,  maka  telah  terbentuk Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian dengan tugas pokok: “Merumuskan serta  melaksanakan  kebijakan  dan  standarisasi  teknis  di  bidang  prasarana  dan  sarana pertanian sesuai dengan peraturan perundang-undangan”.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  sebagai  role  model  dalam  lingkup Kementerian Pertanian,  Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian diharapkan mempunyai tata kelola organisasi dan kualitas SDM yang memiliki kriteria unggul, sehingga mampu bersinergi  melalui  pembinaan  kepada  unit  kerja  lainnya.  Pesatnya  perkembangan teknologi dan informasi di era globalisasi pun menuntut kesiapan Ditjen Prasarana dan Sarana Pertanian dalam mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM)-nya.
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  instansi  pemerintah  sangatlah  memegang peranan  penting  dalam  pencapaian  suatu  tujuan  untuk  mewujudkan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  serta  kinerja  yang berkualitas, Pegawai merupakan faktor utama dalam organisasi, sebagai makhluk sosial tidak  semata-mata  dipandang  sebagai  alat  produksi,  tetapi  juga  perlu  dilihat  dari  sisi sosial  dimana  mereka  juga  memiliki  kedudukan,  dan  tanggung  jawab  baik  dalam keluarga,  anggota  masyarakat  ataupun  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja.  Pegawai negeri  merupakan  ujung  tombak  dan  motor  penggerak  terselenggaranya  roda pembangunan  dan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  di  lingkungan  Pemerintah  sebagai  bagian  dari  pembangunan  SDM  tidak  dapat dipisahkan dari pembangunan SDM pada umumnya. PNS selayaknya diperlakukan dan dibina  dengan  baik  agar  mereka  mampu  memenuhi  harapan  dan  harkatnya  sebagai manusia yang produktif secara optimal, efisien dan efektif sesuai yang diinginkan oleh organisasi.
Pada  kenyataanya  kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang menentukan  produktivitas  pegawai.  Instansi  akan  mampu  bertahan  dan  berkembang dalam  persaingan  di  lingkungan  kerja  apabila  didukung  oleh  pegawai-pegawai  yang memiliki motivasi kerja yang baik (Nuraeni, 2022).
Pegawai  Direktorat  Jenderal  Prasarana  dan  Sarana  Pertanian  yang  jumlahnya cukup besar apabila dibina dengan baik diharapkan akan membentuk budaya organisasi yang  baik,  memiliki  motivasi,  mampu  berpartisipasi  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi untuk  kepentingan  organisasi  sehingga  akan  lebih  memantapkan  pencapaian  tugas  dan fungsi organisasi dalam melaksanakan fungsinya sebagai penggerak pembangunan.
Secara  alamiah  setiap  orang  mempunyai  tingkat  kebutuhan,  ambisi  serta  rasa tanggung  jawab  yang  berbeda  sesuai  dengan  tingkat  pengetahuan  /pendidikan, keterampilan serta potensi pribadi lainnya, sehingga perilakunya menjadi berbeda pula. Pada dasarnya tidak ada sifat dan perilaku pegawai itu sepenuhnya sama.
Dalam  suatu  organisasi,  kinerja  selalu  ditempatkan  sebagai  unsur  fundamental dalam  mencari  upaya  pembinaan  organisasi,  terutama  pembinaan  SDM  (Riniwati, 2016).    Kesejahteraan  bagi  pegawai  yang  selama  ini  kita  terima  bukan  sekedar merupakan  sikap  penerimaan  individu/pribadi,  akan  tetapi  terkait  erat  dengan pembinaan dalam organisasi, dengan kata lain bahwa kesejahteraan pegawai merupakan upaya  untuk  memelihara  dan  meningkatkan  pembinaan  pegawai  yang  senantiasa diperlukan  oleh  sebuah  organisasi  /instansi  guna  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai dan kinerja organisasi.
Kinerja  organisasi  tergantung  dari  kinerja  individu  atau  dengan  kata  lain  kinerja individu  akan  memberikan  kekuatan  atau  keberhasilan  atas  kinerja  organisasi.  Tujuan organisasi akan dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala kinerja para pegawai  tidak  efektif  dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  yang diinginkan  oleh  organisasi  (Idzhar  &  Mansyur,  2014).  Oleh  karena  itu  capaian  kinerja organisasi  tergantung  dari  capaian  kinerja  dari  para  pegawai.  Capaian  kinerja  pegawai
yang baik akan memberikan kekuatan atau keberhasilan atas capaian kinerja organisasi, dimana  setiap  pegawai  mampu  menyelesaikan  segala  beban  organisasi  seefektif  dan seefisien mungkin sehingga masalah yang terjadi dalam organisasi dapat teratasi.
Fenomena  masalah  kinerja  yang  terjadi  saat  ini  di  lingkup  Ditjen  Prasana  dan Sarana  Pertanian  yakni  terdapat  perbedaan  rata-rata  capaian  kinerja  pegawai  bulanan pada  tahun  2019  dan  tahun  2021  yang  menunjukkan  belum  maksimalnya  kinerja pegawai.
Tabel 1. Capaian Kinerja Pegawai Ditjen Prasanaran dan Sarana Pertanian
Tahun 2019 dan 2021 No   Bulan Tahun 2019 Tahun 2021 Jumlah pegawai Rata-rata  capaian kinerja Jumlah pegawai Rata-rata  capaian kinerja 1 Januari 327 92,04 325 89,06 2 Februari 327 92,15 326 86,91 3 Maret 327 92,06 323 90,62 4 April 327 92,12 322 39,18 5 Mei 327 92,05 319 90,64 6 Juni 327 92,42 317 90,84 7 Juli 326 92,09 314 90.37 8 Agustus 326 92,05 311 89,98 9 September   326 92,09 311 91,37 10  Oktober 326 92,35 309 91,50 11  November   326 92,03 311 91,33 12  Desember   326 92,07 311 88.87 Jumlah 1112,52 1030,67 Rata-rata 92,71 85,89
Secara  umum  yang  berkontribusi  terhadap  capaian  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil secara  individual  maupun  institusional,  tidak  terlepas  dari  pengaruh  berbagai  faktor internal  dari  Pegawai  Negeri  yang  bersangkutan  maupun  faktor  eksternal  dimana Pegawai  Negeri  yang  bersangkutan  bekerja.  Faktor  internal  antara  lain:  faktor pendidikan,  keahlian,  motivasi,  pendapatan,  kesehatan:  sedangkan  faktor  eksternal antara  lain  seperti  :  sistem  penggajian,  pola  rekruitmen,  pola  distribusi  kerja,  suasana lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, sarana kerja, dan lain-lain.
Dari berbagai faktor internal dan eksternal tersebut diatas, beberapa faktor utama yang  menjadi  fokus  dan  dianggap  dominan  dalam  mempengaruhi  capaian  kinerja pegawai  antara  lain  budaya  organisasi  yang  kurang  mendukung  dan  melemahnya motivasi  sosial  para  pegawai.  Untuk  mencapai  sebuah  keberhasilan  dalam  suatu organisasi,  diperlukan  landasan  yang  kuat  berupa:  kompetensi,  kepemimpinan, kompetensi  pekerja  dan  budaya  organisasi  yang  mampu  memperkuat  dan memaksimumkan kompetensi (Wibowo, 2012b).
Kinerja  pegawai  yang  rendah,  baik  secara  individu  maupun  kelompok dikarenakan  pegawai  bekerja  hanya  karena  rutinas,  kewajiban  dan  tidak  adanya keinginan untuk meningkatkan pengetahuan. Selain itu pekerjaan yang dilakukan lebih mengandalkan  pada  pengalaman  dan sharing  knowledge yang  dilakukan  secara  turun
menurun  serta  kecenderungan  dengan  kata  “biasanya”,  artinya  pekerjaan  tersebut biasanya  dilakukan  seperti  itu.  Kondisi  tersebut  kerap  terjadi  dan  menciptakan  budaya organisasi pemerintahaan dengan konsep birokrasi.
Budaya organisasi pemerintahaan dengan konsep birokrasi yang tercipta sangatlah dominan menjadikan hasil penilaian kinerja pegawai belum dapat mengukur kinerja riil pegawai  dengan  metode  penilaian  kinerja  yang  transparan  dan  obyektif,  serta  belum adanya penyelarasan antara kinerja pegawai dengan kinerja organisasi yang didasarkan pada  penetapan  Indikator  Kinerja  Utama  (IKU)  Pegawai  dengan  IKU  Organisasi.  Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai belum mendukung kinerja organisasi.
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. (Andayani  &  Tirtayasa,  2019).  Penelitian  lain  menyebutkan  bahwa  Budaya  organisasi yang  berorientasi  pada  orang  tidak  dapat  memperkuat  hubungan  antara  partisipasi penyusunan  anggaran  terhadap  kinerja  pemerintah  daerah  (Wati,  2013).  Dari  2 penelitian  tersebut  terdapat  ketidakkonsistenan  temuan  hasil  penelitian  tentang  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ingin  berusaha  menutup gap  research tersebut  dengan  menghadirkan variabel  partisipasi  sebagai  pemediasi,  sehingga  bisa  menghasilkan  keterbaruan penelitian.
Motivasi  sosial  merupakan  faktor  penting  berikutnya  yang  menentukan  kinerja pegawai.  Instansi  akan  mampu  bertahan  dan  berkembang  dalam  persaingan  di lingkungan kerja apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang memiliki motivasi sosial yang baik.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  pendidikan  perkoperasian  dan motivasi anggota terhadap partisipasi anggota di Koperasi Mahasiswa (Musfiroh, 2016). Ketika  orang  semangat  dalam  bekerja  maka  orang  tersebut  akan  lebih  terlibat  dalam kegiatan organisasi.
Pembinaan,  pelatihan  dan  pengembangan,  pemberdayaan  dan  partisipasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  atas  lima  puluh  persen  (Kambey  & Suharnomo,  2013).  (Idzhar  &  Mansyur,  2014)  juga  menyatakan  motivasi  sosial (motivasi  prestasi,  motivasi  afiliasi  dan  motivasi  kekuasaan)  secara  bersama-  sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng.
Budaya  organisasi  yang  baik,  kompetensi  yang  sesuai  masih  belum  dapat menghasilkan  pegawai  berkinerja  baik  apabila  tidak  ada  motivasi  dalam  diri  pegawai yang ada pada organisasi tersebut. Menurut Uha, (2015) organisasi dengan budaya yang kuat  dan  positif  akan  memungkinkan  orang  merasa  termotivasi  untuk  berkembang, belajar dan memperbaiki diri. Jika orang bekerja dalam organisasi yang dikelola dengan baik akan mempunyai motivasi dan kepuasan lebih tinggi. Hal ini sejalan dengan yang disampaikan oleh Wibowo, (2012a) bahwa apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai  tujuan  pribadinya,  maka  mereka  harus  meningkatkan  kinerja.  Meningkatnya kinerja  pekerja  akan  meningkatkan  pula  kinerja  organisasi.  Dengan  demikian,
meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi.
Perlu  adanya  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  sehingga  mereka menyadari bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sangat berpengaruh terhadap capaian kinerja  organisasi.  Setiap  pegawai  harus  mengetahui  prinsip  dasar  dari  apa  yang dikerjakan sehingga dapat memahami apa yang dihasilkan dari apa yang dikerjakan.
Menurunnya  semangat  kerja  merupakan  ciri  dari  kurangnya  motivasi  yang dirasakan oleh kebanyakan pegawai. Berbagai teori motivasi yang telah dihasilkan oleh para  peneliti  berangkat  dari  permasalahan  yang  dihadapi  tentang  motivasi.  Hasil-hasil temuan  itu  sangat  bermanfaat  bagi  perusahaan  yang  memiliki  masalah  motivasi  yang sama  dan  juga  menjadi  landasan  untuk  memecahkan  masalah  yang  berbeda.  Manajer yang  baik  hanya  memilih  teori  motivasi  yang  sesuai  dengan  situasi  yang  dialami perusahaannya.
Kinerja pegawai dapat dicapai apabila semua pegawai dapat melaksanakan tugas dan  tanggung  jawabnya.  Kinerja  pegawai  menggambarkan  sikap  baik  terhadap pekerjaannya  tersebut.  Karyawan  dengan  motivasi  yang  tinggi  diharapkan  akan mengeluarkan  seluruh  kemampuan  dan  energi  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan pekerjaan,  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  dan  berkontribusi  bagi perusahaan.
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Sosial  terhadap  Kinerja  dengan  Partisipasi  sebagai  Pemediasi  pada  Pegawai Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian.

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini yang adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Direktorat  Jenderal  Prasarana  dan  Sarana  Pertanian  Kementerian  Pertanian.  Teknik pengambilan  sampel  dengan non  probability  sampling dengan convenience  sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 108.
Gambar 1 Operasionalisasi Variabel
Gambar 2. Desain Penelitian
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Partial  Least  Square (PLS). PLS merupakan model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan berdasarkan variance atau componentbased structural equation modeling.
Menurut  Ghozali  &  Latan,  (2015),  tujuan  PLS-SEM  adalah  untuk mengembangkan teori atau membangun teori (orientasi prediksi). PLS digunakan untuk menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten  (prediction).  PLS  merupakan metode  analisis  yang  powerfull  oleh  karena  tidak  mengasumsikan  data  arus  dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sample kecil (Ghozali, 2013),
Penelitian ini memiliki model yang kompleks serta jumlah sampel yang terbatas, sehingga  dalam  analisis  data  menggunakan software SmartPLS.  SmartPLS menggunakan  metode  bootstrapping  atau  penggandaan  secara  acak.  Oleh  karenanya asumsi  normalitas  tidak  akan  menjadi  masalah.  Selain  itu,  dengan  dilakukannya bootstrapping maka SmartPLS tidak mensyaratkan jumlah minimum  sampel,  sehingga dapat diterapkan untuk penelitian dengan jumlah sampel kecil.
Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua  sub  model  yaitu  model  pengukuran ( measurement  model )  atau  outer  model  dan  model  struktural  ( structural  model )  atau inner model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Variabel  budaya  organisasi  memiliki  4  indikator  yang  menunjukkan  perhitungan rata-rata  dari  semua  indikator  3,993,  ini  berarti  kecenderungan  responden  menjawab pertanyaan lebih cenderung setuju. Variabel motivasi sosial memiliki 10 indikator yang menunjukkan  perhitungan  rata-rata  dari  semua  indikator  4,079,  yang  menunjukkan bahwa umumnya responden menjawab setuju dalam kuesioner. Lalu variabel partisipasi memiliki 8 indikator yang mengatakan bahwa kecenderungan responden  menunjukkan rata-rata  4,25,  menggambarkan  bahwa  mereka  kemungkinan  besar  menjawab  setuju. Variabel  kinerja  pegawai  yang  memiliki  7  indikator  menunjukkan  rata-rata  4,066,  ini artinya  kecenderungan  responden  menjawab  setuju  dalam  kuesioner.  Pada  angka standar deviasi, angka kisaran terletak pada 0,655 - 1,203, menunjukkan sejumlah besar standar deviasi yang berarti dispersi data jauh dari rata-rata.
Validitas  konvergen  menggunakan  uji  AVE  juga  menunjukkan  bahwa  semua variabel valid.
Tabel 3. Convergent Validity AVE Actual Test Variable AVE  Rule of Trump  Model Evaluasi Budaya organisasi  0,763 >0,50 Valid Motivasi sosial 0,578 Valid Kinerja pegawai   0,697 Valid Partisipasi 0,712 Valid Sumber: Data diolah, 2023 Tabel 4. Nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability Variable Cronbach’s Composite Reliability Rule of Trump Model Evaluasi Budaya organisasi 0,896 0,928 Reliabel Motivasi sosial 0,908 0,925 Reliabel Kinerja pegawai 0,927 0,941 Reliabel Partisipasi 0,942 0,952 Reliabel Sumber: Data diolah, 2023
Nilai  R-square  Adjusted  variabel  partisipasi  adalah  0,719  artinya  variabel partisipasi  dapat  dijelaskan  oleh  71,9%  oleh  variabel  budaya  organisasi,  dan  motivasi sosial.  Variable  kinerja  pegawai  adalah  0,010,  artinya  variable  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  0,1%  oleh  variable  budaya  organisasi,  motivasi  sosial,  dan  partisipasi. Selebihnya bisa dijelaskan oleh variabel di luar model.
Tabel 5. Nilai R-square R Square   R Square Adjusted Partisipasi 0.632 0.625 Kinerja pegawai 0.496 0.491 Sumber: Data diolah, 2023 Tabel 6. Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung Hipotesis Original sampel T- statistic Sig P- Value Analisa hipotesa H1: terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap partisipasi 0,362 2.495 0,003 Hipotesa diterima H2: terdapat pengaruh positif motivasi sosial terhadap partisipasi 0,476 3,217 0,001 Hipotesa diterima H3: terdapat pengaruh positif partisipasi terhadap kinerja pegawai 0,704 7,427 0,000 Hipotesa diterima
Tabel 7. Hasil Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis Original sampel T- statistic Sig P- Value Analisa hipotesa H5: partisipasi memedi pengaruh motivasi sosial terhadap kinerja pegawai 0,335 3,095 0.002 Hipotesa diterima Sumber: Data diolah, 2023

## Budaya Organisasi terhadap Partisipasi
Dari tabel 6, menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,957 menyiratkan bahwa ada dampak  langsung  dari  budaya  organisasi  terhadap  partisipasi  karena  T-statistik  lebih tinggi  daripada  T-nilai  1,96.  Sampel  asli  adalah  0,269  menunjukkan  bahwa  dampak budaya  organisasi  terhadap  partisipasi  adalah  positif.  Juga,  p-value  adalah  0,003 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih rendah dari 0,05.
Hipotesis  1  yang  telah  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh positif  budaya  organisasi  terhadap  partisipasi.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  partisipasi.  Penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wati,  (2013)  bahwa  budaya  organisasi terdapat pengaruh terhadap partisipasi.

## Motivasi Sosial terhadap Partisipasi
Dari tabel 6, menunjukkan bahwa T-statistik adalah 7,581 menyiratkan bahwa ada dampak langsung dari motivasi sosial terhadap partisipasi karena T-statistik lebih tinggi daripada T-nilai  1,96. Sampel asli adalah 0,632 menunjukkan bahwa dampak motivasi sosial terhadap partisipasi adalah positif. Juga, p-value adalah 0,000 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05.
Hipotesis 2 menemukan bahwa terdapat pengaruh positif motivasi sosial terhadap partisipasi.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif motivasi  sosial  terhadap  partisipasi.  Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan oleh (PURNOMO, 2010).

## Partisipasi terhadap Kinerja
Dari  tabel  6,  menunjukkan  bahwa  T-statistik  adalah  0,481  menyiratkan  bahwa tidak ada dampak langsung dari partisipasi terhadap kinerja pegawai karena T-statistik lebih  rendah  daripada  T-nilai  1,96.  Sampel  asli  adalah  0,132  menunjukkan  bahwa dampak partisipasi terhadap kinerja pegawai adalah positif. Juga, p-value adalah 0,400 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih besar dari 0,05.
Hipotesis 3 yang telah diajukan pada penelitian ini adalah tidak terdapat pengaruh partisipasi  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  tidak  berhasil membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  partisipasi  terhadap  kinerja  pegawai karena nilai Thitung lebih rendah dari Tstatistik dan nilai P-value lebih tinggi dari 0,05. Hal  tersebut  terjadi  karena  secara  resmi  belum  ada  dalam  rapat  manajemen  puncak,
sehingga pegawai belum dapat memberikan saran kepada instansi secara langsung baik melalui website, kotak saran.

## Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Partisipasi
Dari  tabel  7  menunjukkan  bahwa  partisipasi  tidak  memediasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  terlihat  nilai  T-statistik  adalah  0,036  lebih  rendah daripada T-nilai 1,96 dan nilai p-value 0,466 lebih besar dari 0,05.
Hipotesis  4  yang  telah  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah  tidak  berhasil membuktikan bahwa partisipasi dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai karena nilai Thitung lebih rendah dari Tstatistik dan nilai P-value lebih tinggi  dari  0,05.  Hal  tersebut  karena,  pegawai  belum  sepenuhnya  berpartisipasi  dalam operasional instansi, sehingga belum menjadi budaya dalam organisasi bahwa pegawai dapat ikut langsung dalam pengambilan keputusan instansi.

## Motivasi Sosial terhadap Kinerja melalui Partisipasi
Dari tabel 7 menunjukkan bahwa partisipasi tidak mediasi pada pengaruh motivasi sosial  terhadap  kinerja  pegawai  terlihat  nilai  T-statistik  adalah  0,481  lebih  rendah daripada T-nilai 1,96 dan nilai p-value 0,640 lebih besar dari 0,05.
Hipotesis  5  yang  telah  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah  tidak  berhasil membuktikan  bahwa  partisipasi  dapat  memediasi  pengaruh  motivasi  sosial  terhadap kinerja pegawai karena nilai Thitung lebih rendah dari Tstatistik dan nilai P-value lebih tinggi  dari  0,05.  Hal  tersebut  karena,  pegawai  belum  sepenuhnya  berpartisipasi  dalam operasional instansi, sehingga pegawai belum termotivasi untuk meningkatkan kinerja

## KESIMPULAN
Budaya  organisasi  dan  motivasi  sosial  dapat  mempengaruhi  partisipasi  pegawai pada Direktorat Jenderal Prasarana dan Sarana Pertanian Kementerian Pertanian namun Partisipasi tidak dapat memediasi pengaruh antara budaya organisasi dan motivasi sosial terhadap kinerja pegawai.
Budaya  organisasi  dan  motivasi  sosial  memiliki  pengaruh  langsung  signifikan terhadap  terhadap  partisipasi.  Penelitian  ini  menunjukan  bahwa  manajamen  dan pimpinan  perlu  untuk  memperhatikan  dan  juga  terus  menerus  mengawasi  peningkatan kinerja untuk kemajuan instansi.

## BIBLIOGRAFI
Andayani,  Imelda,  &  Tirtayasa,  Satria.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54.
Ghozali,  Imam.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Spss.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam,  &  Latan,  Hengky.  (2015).  Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  Dan Aplikasi  Menggunakan  Program  Smartpls  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Idzhar,  A.,  &  Mansyur,  A.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja
Pegawai Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng. Jurnal Ad’ministrare, 1(1), 39–49.
Kambey,  Fendy  Levy,  &  Suharnomo,  Suharnomo.  (2013).  Pengaruh  Pembinaan, Pelatihan  Dan  Pengembangan,  Pemberdayaan  Dan  Partisipasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Njonja  Meneer  Semarang).  Diponegoro  Journal  Of Management, 70–79.
Kurniawati,  Sri.  (2020).  Kinerja  Sektor  Pertanian  Di  Indonesia.  Prosiding  Seminar Akademik Tahunan Ilmu Ekonomi Dan Studi Pembangunan, 24–31.
Musfiroh, Lailatul. (2016). Analisis Pengaruh Pendidikan Perkoperasian  Dan Motivasi Anggotaterhadap  Partisipasi  Anggota  Koperasi  Mahasiswa.  Jurnal  Pendidikan Ekonomi (Jupe), 4(3).
Nuraeni,  Yayang  Ayu.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Ciluluk. Eks-Accuracy: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 1(2), 1–19.
Purnomo,  Agus.  (2010).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Partisipasi  Kerja  Karyawan  Di  Pt.  Djitoe  Tobacco  Surakarta.  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Riniwati,  Harsuko.  (2016).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas  Utama  Dan Pengembangan Sdm. Universitas Brawijaya Press.
Setiawan,  Iwan,  Supyandi,  Dika,  Rasiska,  Siska,  &  Judawinata,  M.  Gunardi.  (2018). Pertanian Postmodern. Penebar Swadaya Grup.
Uha,  Ismail  Nawawi.  (2015).  Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  Dan  Kinerja:  Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, Dan Kinerja Organisasi.
Wati, Eniza. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Hubungan  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran  Dengan  Kinerja  Pemerintah  Daerah (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Di Kab. Tanah Datar). Jurnal Akuntansi, 1(2).
Wibowo. (2012a). Manajemen Kinerja, Jakarta: Pt Raja Grafindo Persada. Wibowo. (2012b). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

## Copyright holder:
Widyastuti Djumakking, Heru Mulyanto (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: