## THE EFFECT OF WORK FAMILY CONFLICT ON WORK STRESS AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF SAMARINDA FEMALE EMPLOYEES
DURING THE COVID-19 PANDEMIC IN 2021
Wira Bharata 1* , Hadi Sumarsono 2 , Premi Wahyu Widyaningrum 3 , Eva Choirinnisa 4 1,4 Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik, Universitas Mulawarman, Samarinda, 2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah, Ponorogo E-mail: wrbharata@fisip.unmul.ac.id 1 , bonsaiponorogo@gmail.com 2 , premi.wahyu@gmail.com 3 , eva.choirinnisa@gmail.com 4

## ABSTRACT
Work Family Conflict (WFC) has been discussed extensively in the literature on work and family relations in the last four decades. The social crisis during the Covid-19 pandemic is believed to have doubled the burden on women. The purpose of the study is the development of various previous studies on how WFC affects  Work  Stress  and  Employee  Performance,  especially  for  the  female  workforce.  This  research approach uses a quantitative paradigm with a survey method. The population in this study were all sales assistants,  salespeople,  and  female  shop  employees  who  work  at  Big  Mall  Samarinda.  The  sampling technique uses non-probability sampling with the Lemeshow formula. Data collection was carried out using a questionnaire. The results of the study prove that WFC provides a great stimulus to female workers related to work stress which will ultimately determine employee performance.
Keywords : work family conflict, work stress, employee performance, Covid-19
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP STRES KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN WANITA SAMARINDA DI MASA PANDEMI COVID-19 TAHUN 2021

## ABSTRAK
Work  Family  Conflict (WFC)  telah  dibahas  secara  ekstensif  dalam  literatur tentang  hubungan  kerja  dan keluarga dalam empat dekade terakhir. Krisis sosial selama pandemi Covid-19 diyakini melipatgandakan beban  wanita.  Tujuan  penelitian  adalah  pengembangan  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya  tentang bagaimana WFC mempengaruhi Stres Kerja dan Kinerja Karyawan, khususnya bagi tenaga kerja wanita. Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  paradigma  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pramuniaga,  sales,  dan  karyawan  toko  wanita  yang  bekerja  di  Big  Mall Samarinda.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan non  probability  sampling dengan  formula Lemeshow. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner.  Hasil penelitian membuktikan bahwa WFC  memberikan stimulus yang besar kepada tenaga kerja wanita terkait Stres Kerja yang pada akhirnya akan menentukan Kinerja Karyawan.
Kata kunci: konflik peran ganda, stres kerja, kinerja karyawan, Covid-19
74              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87

## PENDAHULUAN
Work-family conflict (WFC) dapat didefinisikan  sebagai  bentuk  konflik  peran dimana  tuntutan  peran  dari  pekerjaan  dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam  beberapa  hal  (Zakaria  &  Ismail,  2017). Hal  ini  biasanya  terjadi  pada  saat  seseorang berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam pekerjaan,  namun  terbatasnya  kemampuan orang  yang  bersangkutan  untuk  memenuhi tuntutan  keluarganya  (Frone,  2012;  Stewart, 2013).  Atau  sebaliknya,  dimana  pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan  orang  tersebut  dalam  memenuhi tuntutan  pekerjaannya.  (Goldscheider  et  al., 2015)  menyebutkan  terjadinya  perubahan demografi  tenaga  kerja  seperti  peningkatan jumlah  wanita  yang  bekerja  ataupun  pasangan suami  istri  yang  keduanya  bekerja,  telah mendorong  terjadinya  konflik  antara  pekerjaan dan  kehidupan  keluarga.  Hal  ini  membuat banyak  peneliti  yang  tertarik  untuk  meneliti penyebab  dari  konflik  pekerjaan  dan  keluarga ( work-family conflict ) tersebut.
Tuntutan  pekerjaan  berhubungan  dengan tekanan  yang  berasal  dari  beban  kerja  yang berlebihan.  Terkadang  terdapat  pula  pekerjaan yang  memasuki  masa deadline dan  harus diselesaikan segera. Tuntutan keluarga berhubungan  dengan  waktu  yang  dibutuhkan untuk  menangani  kewajiban  rumah  tangga (Atteh  et  al.,  2020),  seperti  menjaga  anak  dan membersihkan rumah. (Nasurdin & O’Driscoll, 2012)  menyebutkan  tuntutan  keluarga  ini ditentukan  oleh  besarnya  keluarga,  komposisi keluarga  dan  jumlah  anggota  keluarga  yang memiliki ketergantungan terhadap anggota yang lain.
Hasil  penelitian  French  et  al.  (2018) menyimpulkan bahwa WFC telah dibahas secara luas  dalam  literatur  manajemen  dan  telah
mendominasi  wacana  publik  tentang  hubungan kerja dan keluarga dalam empat dekade terakhir. Studi  literatur  ini  berhubungan  dengan  fakta bahwa  WFC  secara  negatif  mempengaruhi keluarga,  pekerja,  dan  organisasi  (Dinh  et  al., 2017;  Anand  et  al.,  2017).  Menurut  (Semerci, 2018),  konflik  muncul  sebagai  akibat  dari persaingan kemampuan karyawan yang terbatas dari segi waktu dan komitmen.
Shockley  &  Allen  (2015)  menyebutkan WFC  muncul  ketika  ada  tekanan  maupun tanggung jawab yang bertentangan dari domain pekerjaan  dan  domain  keluarga.  Pada  akhirnya hal ini akan mengarah pada ketidakcocokan dari dua  domain  tersebut.  Hal  ini  sangat  kontras dengan  teori human  capital yang  mengatakan bahwa tenaga kerja memiliki jumlah energi dan waktu  yang  terbatas.  Oleh  karena  itu,  ketika karyawan terlibat dalam peran ganda, (berdasarkan  asumsi  keterbatasan  kemampuan karyawan)  tentu  saja  akan  mempengaruhi produktivitas dan kinerja mereka (Akkas et al., 2015; Panda et al., 2021).
Dimulai  dari  pandemi  Covid-19  yang telah  mewujudkan  situasi  krisis  pada  berbagai sektor  dan  kalangan.  Krisis  sosial  selama pandemi  Covid-19  diyakini  melipatgandakan beban  wanita.  Sebagian  dari  mereka  harus menghadapi pemutusan hubungan kerja (PHK). Sebagian  lagi  harus  bersaing  ketat  dengan karyawan  lainnya.  Hal  ini  terkait  dengan kebijakan  perusahaan  yang  mengurangi  jumlah karyawan  sebagai  strategi  untuk  bertahan  di masa  pandemi  ini.  Tidak  dapat  dipungkiri  ini merupakan  tambahan  beban  tersendiri  bagi tenaga  kerja  wanita  yang  harus  mempunyai peran  ganda,  baik  dalam  pekerjaan  maupun dalam kehidupan rumah tangga.
WFC  dianggap  dapat  menimbulkan masalah  terutama  bagi  wanita  (Achour  et  al., 2014; Poggesi et al., 2019) Namun berdasarkan
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 75 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
hasil penelitian lain yang dilakukan Chelariu & Stump  (2011),  disebutkan  bahwa  WFC  tidak menunjukkan hubungan dengan stres kerja atau keinginan berpindah. Karatepe (2013) berusaha untuk  mengusulkan  dan  menguji  model penelitian yang menyelidiki kelelahan emosional sebagai mediator dari efek kerja yang berlebihan  dan  WFC  pada  pekerjaan  yang melekat terhadap kinerja karyawan.
Kebijakan school  from  home yang diterapkan di Indonesia di masa pandemi Covid- 19  lalu,  juga  menjadi  permasalahan  baru  bagi tenaga  kerja  wanita.  Tenaga  kerja  wanita  yang merangkap sebagai seorang ibu, harus mengawal pendidikan anak dari rumah. Di sisi lain, beban dan target kerja yang diberikan oleh perusahaan tetap  menjadi  kewajiban  mutlak  yang  harus dikelola  dan  dilakukan.  Pramuniaga  dan karyawan toko wanita yang bekerja di Big Mall Samarinda  tidak  terkecuali  yang  menghadapi permasalahan ini.
Big  Mall  Samarinda  merupakan  pusat perbelanjaan  terbesar  di  kota  Samarinda.  Mall yang berdiri sejak tahun 2014 ini telah menjadi tujuan  utama  bagi  masyarakat  kota  Samarinda. Big  Mall  memiliki  lebih  dari  300  toko  atau tenant dengan brand lokal maupun internasional (Sarnining  et  al.,  2022).  Dengan  jumlah  toko yang  begitu  besar,  tentunya  membutuhkan jumlah karyawan yang besar pula. Berdasarkan hasil observasi penulis, diketahui sebagian besar pramuniaga dan karyawan toko wanita Big Mall Samarinda adalah berjenis kelamin wanita.
Perbandingan jumlah karyawan ini senada dengan beberapa lokasi lain yang berada di luar kota  Samarinda,  seperti  di  Mall  Ambon  Plaza (Chandra, 2022) atau Cimahi Mall (Surya et al., 2022).  Lebih  lanjut,  diketahui  karyawan  toko wanita  Big  Mall  Samarinda  mempunyai turnover intention yang  tinggi  (Rahmah  & Syahruddin,  2017).  Hasil  penelitian  terdahulu
mengungkapkan salah satu faktor penyebabnya adalah stres kerja yang berlebihan (Turahma & Anitra, 2019).
Salah  satu  pekerjaan  yang  mempunyai stres tinggi adalah karyawan toko atau mall yang harus memberikan pelayanan kepada konsumen dengan jam operasional yang panjang (Huang et al.,  2019;  Santhanam  &  Srinivas,  2019).  Hasil studi Beheshti & Hajizadeh (2013) menunjukkan  bahwa  tingkat  stres  pada  tenaga kerja wanita dikarenakan oleh beban kerja yang berlebihan,  waktu  istirahat  yang  kurang,  dan waktu  bersama  keluarga  yang  sangat  minim (Mittal  &  Bhakar,  2018).  Tenaga  kerja  wanita yang  mengalami  stres  tinggi  karena  beberapa alasan  tersebut  mempunyai  hasil  kerja  dan kesehatan mental yang buruk, yaitu mengalami burnout ,  sering  absen  dan  meninggalkan pekerjaannya  (Karatepe  &  Karadas,  2014; Nilsen et al., 2017).
Stres  kerja  merupakan  keadaan  yang wajar  karena  terbentuk  pada  diri  manusia sebagai  respon  dan  merupakan  bagian  dari kehidupan  sehari-hari  dari  diri  manusia (Vanman et al., 2018). Stres kerja lebih banyak terjadi  seiring  dengan  kemajuan  segala  bidang yang  dihadapi  dengan  kegiatan  dan  kesibukan yang  harus  dilakukan.  Namun,  di  salah  satu pihak, beban kerja di satuan unit organisasi juga semakin  bertambah.  Biasanya  para  ibu  yang mengalami masalah  demikian,  cenderung merasa  lelah  (terutama  secara  psikis),  karena seharian  memaksakan  diri  untuk  bertahan  di tempat kerja (Cau-Bareille, 2011).
Stres  kerja  dapat  terjadi  di  dalam  diri karyawan,  hal  itu  dikarenakan  tekanan  yang terus menerus dari atasan atau intimidasi rekan sekerja. Pekerjaan yang banyak dan tidak selesai tepat  pada  waktunya,  tidak  jarang  akan menimbulkan  stres  kerja.  Menurut  (Carotenuto et al., 2012) beberapa hal di atas pemicu stressor
76              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
pada karyawan. Stres kerja yang terus menerus akan  menurunkan  gairah  kerja  karyawan. Sehingga produktifitas dan kinerjanya menurun. Konflik yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan  merupakan  pemicu  sumber  stres, karyawan yang saling marah satu sama lain dan saling diam akan membuat keadaan lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.

## TINJAUAN PUSTAKA
Bagia  et  al.  (2019)  menyatakan  Kinerja merupakan catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan  pada  sebuah  fungsi  kerja  atau kegiatan  tertentu  dalam  suatu  jangka  waktu tetentu.  Kinerja  seorang  individu  merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan  (Gould‐Williams  et  al.,  2014).  Oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik  pribadi  yang  ditujukan  oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan  dilakukan  oleh  seseorang.  Ukuran kesuksesan  yang  dicapai  oleh  karyawan  tidak bisa  digeneralisasikan  dengan  karyawan  yang lain  (Dwomoh  et  al.,  2013),  karena  harus disesuaikan  dengan  ukuran  yang  berlaku  dan jenis  pekerjaan  yang  dilakukannya  (Potnuru  & Sahoo, 2016).
Penelitian Saranani (2015) yang dilakukan di Sulawesi Tenggara menyatakan bahwa WFC tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  tersebut berarti  mengindikasikan  bahwa  WFC  tidak mampu  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Sulawesi Tenggara.  Berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  Triaryati  (2003)  di  benua  Amerika, menunjukkan  ada  pengaruh  yang  kuat Work Family Conflict terhadap kinerja. Koyuncu et al. (2012)  menyoroti  pentingnya  menguji  menguji korelasi  dan  konsekuensi  dari  WFC  di  antara
tenaga  kerja  wanita  yang  bekerja  pada  posisi manajerial  dan  profesional  di  negara  Turki. Koyuncu et al. (2012) menyatakan lebih dalam lagi  mengenai  karakteristik  personal  demografi dan  karakteristik  situasi  kerja,  menunjukkan bahwa WFC umumnya memprediksi hasil kerja dan kesejahteraan psikologis.
Pekerjaan  di  toko  atau mall yang seharusnya dapat dikerjakan secara tim, menjadi terbengkalai  karena  masing  masing  karyawan hanya fokus berkontribusi sesuai pekerjaan yang harus  dia  kerjakan  tanpa  memperdulikan pekerjaan  karyawan  lain.  Jika  antar  karyawan tidak saling mendukung dalam pekerjaan maka perusahaan  tidak  akan  mencapai  visi  misi  dan targetnya  (Taiwo  &  Lawal,  2016).  Stres  kerja yang disertai dengan konflik kerja menciptakan suasana yang tidak kondusif dan kinerja menjadi tidak  optimal  (Hon  &  Chan,  2013).  Dapat disimpulkan, stres kerja dan konflik mempunyai hubungan  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Aspek-aspek  ini  merupakan  hal  yang harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  khususnya di  lingkungan  tenaga  kerja  wanita.  Pada dasarnya  setiap  perusahaan  menginginkan kinerja  karyawan  yang  baik  atau  tinggi  untuk memperoleh  keuntungan  (Ichsan  et  al.,  2020). Hal ini berarti bahwa sejalan dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi,  perusahaan  diharapkan  mampu menciptakan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas (Moussa & El Arbi, 2020). Kualitas individu yang baik diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang baik pula.
Studi  ini  merupakan  pengembangan  dari berbagai penelitian sebelumnya (Saranani, 2015; Koyuncu  et  al.,  2012;  Adisa  et  al.,  2016; Triaryati, 2003; Sana & Aslam, 2018; Chelariu &  Stump,  2011).  Penelitian  Sana  &  Aslam (2018)  menggali  keterkaitan  antara work
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 77 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
overload , role  conflict ,  dan role  ambiguity dengan  WFC.  Hasil  penelitian  menunjukkan ketiga  variabel  tersebut  memiliki  hubungan signifikan  dengan  WFC.  Adisa  et  al.  (2016) berusaha  memahami  konteks Work  Family Conflict pada  penelitiannya  yang  dilakukan  di Nigeria  melalui  pendekatan  yang  berbeda. Metode dilakukan secara eksploratif dan disertai dengan  wawancara  kepada  responden  untuk mendapatkan data yang lebih mendalam.
Peneliti  ingin  mendapatkan  jawaban secara  empiris  mengenai  bagaimana  pengaruh Work Family Conflict terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan khususnya pada tenaga kerja wanita.  Selain  itu,  subjek  yang  berprofesi pramuniaga dan sales merupakan pekerja sektor informal  yang  keberadaannya  rentan  terhadap Work Family Conflict .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk penelitian eksplanatoris  ( explanatory  research )  dengan pendekatan  kuantitatif.  Metode  penelitian  yang digunakan  penelitian  menggunakan  metode survei,  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk memperoleh  informasi  melalui  permintaan keterangan kepada responden dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data utama  (Mann,  2013). Pada  penelitian juga selain menggunakan data primer juga menggunakan data sekunder.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh tenaga kerja wanita yang bekerja di Big Mall  di  kota  Samarinda.  Populasi  dalam penelitian  ini  tidak  diketahui  secara  pasti jumlahnya. Teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling . Untuk menghitung  jumlah  sampel  minimum  yang dibutuhkan,  digunakan  formula Lemeshow. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, ditentukan  peneliti  minimal  harus  mengambil
data sampel sebanyak 97 orang. Metode analisis data  yang  digunakan  untuk  membuktikan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini menggunakan Generalized Structured Component Analysis (Jung et al., 2012).

## Gambar 1. Model Hipotesis Penelitian
Terdapat satu konstruk yang mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  dan  Stres Kerja  yaitu Work  Interfering  with  The  Family (WIF)  dan Family  Interfering  with  The  Work (FIW).  Rumusan  hipotesisnya  adalah  sebagai berikut:
a. WIF  berpengaruh  positif  terhadap  Stres Kerja.
b. FIW  berpengaruh  positif  terhadap  Stres Kerja.
c. Stres  Kerja  berpengaruh  negatif  terhadap Kinerja Karyawan.
d. WIF  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja Karyawan.
e. FIW  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja Karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  Tabel  1,  FIT  menunjukkan  varian total dari semua variabel yang dapat dijelaskan oleh  model  tertentu.  Nilai  FIT  berkisar  dari  0
78              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
sampai  1.  Model  yang  terbentuk  dapat menjelaskan  semua  variabel  yang  ada  sebesar 0.772.  Keragaman Work  Interfering  with  The Family , Family Interfering with The Work , Stres Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan  yang  dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 77.2% dan sisanya  (22.8%)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel yang  lain.  Artinya,  jika  dilihat  dari  nilai  FIT yang  diperoleh,  model  yang  terbentuk  dapat dikatakan bagus. Semakin besar nilai FIT yang diperoleh  maka  model  yang  ada  akan  semakin bagus.
GFI  ( Unweighted  least-squares )  dan SRMR  ( standardized  root  mean  square residual ). Keduanya sebanding dengan perbedaan antara kovarian sampel dan kovarian yang  diproduksi  oleh  pendugaan  parameter GSCA. GFI dekat dengan nilai 1 dan nilai-nilai SRMR  mendekati  0  dapat  diambil  sebagai indikasi  cocok.  Pada  permasalahan  ini  nilai SRMR = 0,276 sehingga model yang terbentuk dapat dikatakan telah sesuai. Data stastistik juga menunjukkan  nilai  GFI  =  0,834  maka  model dikatakan sesuai.
Berdasarkan  Tabel  2,  terlihat  bahwa indikator  pertama,  tekanan  kerja  (X1.1) memiliki  estimasi  sebesar  0,724  dan critical ratio 2,45. Indikator kedua, banyaknya tuntutan tugas  (X1.2)  memiliki  estimasi  sebesar  0,698 dan critical  ratio 3,08.  Indikator  ketiga, kurangnya kebersamaan keluarga (X1.3) memiliki  estimasi  sebesar  0,747  dan critical ratio 2,91. Indikator keempat yaitu sibuk dengan pekerjaan  (X1.4)  memiliki  estimasi  sebesar 0,727 dan critical ratio 2,63. Indikator terakhir yaitu  konflik  komitmen  dan  tanggung  jawab terhadap  keluarga  (X1.5)  memiliki  estimasi sebesar 0,731 dan critical ratio 2,28.
Hipotesis  H1  menyatakan  bahwa Work Interfering  with  The  Family berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja. Hasil pengujian
model menggunakan software GSCA (Tabel 1) menunjukkan  bahwa  hubungan  positif  dan signifikan  dengan  nilai critical  rasio sebesar 2,28  dan  koefisien  jalur  sebesar  0,440.  Dapat disimpulkan  bahwa Work  Interfering  with  The Family memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan  Stres  Kerja.  Hasil penelitian  ini  senada dengan  penelitian  Adisa  et  al.  (2016)  dan Koyuncu  et  al.  (2012).  Namun  tidak  sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Saranani (2015).
Di  negara  Indonesia  yang  mayoritas penduduknya  beragama  islam,  beranganggapan bahwa  pencari  nafkah  merupakan  tugas  utama pria, bukan wanita. Hal ini yang mengakibatkan profesi  pekerja  (dalam  sudut  pandang  wanita) bukanlah menjadi keharusan, cenderung menjadi  sebuah  beban.  Tuntutan  finansial  dan ekonomi  yang  harus  dihadapi,  menjadi  alasan terbesar  wanita  di  Big  Mall  Samarinda memutuskan  untuk  bekerja.  Di  sisi  lain, kewajiban  kehidupan  rumah  tangga  juga  tidak bisa dipisahkan dari wanita.
Tenaga kerja atau karyawan yang bekerja di mall, merupakan jenis pekerjaan yang bersifat lebih  banyak  menggunakan  keterampilan  fisik. Dalam dunia kerja, hal ini lebih dikenal dengan istilah blue-collar  worker .  Posisi  pekerjaan  ini tidak hanya diisi oleh tenaga kerja pria, namun bisa  juga  tenaga  kerja  wanita.  Nielsen  & Abildgaard  (2012)  menyatakan  bahwa blue- collar  worker menganggap  bahwa  gaji  adalah faktor  terpenting  terkait  kompensasi  terhadap kinerja mereka.
Hipotesis  H2  menyatakan  bahwa Family Interfering  with  The  Work berpengaruh  positif terhadap  Stres  Kerja.  pada  Tabel  6,  hasil pengujian model menggunakan software GSCA menunjukkan  bahwa  hubungan  positif  dan signifikan  dengan  nilai critical  rasio sebesar 2,38  dan  koefisien  jalur  sebesar  0,741.  Dapat
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 79 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
disimpulkan bahwa Family Interfering with The Work memiliki pengaruh yang signifikan dengan Stres  Kerja.  Temuan  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian Triaryati (2003) dan Karatepe (2013),  namun  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian Chelariu & Stump (2011).
Pekerjaan  pada  dasarnya  adalah  sebuah pemicu stres bagi manusia. Merasa stres maupun depresi  di  tempat  kerja,  adalah  hal  yang  wajar bagi manusia manapun. Studi terbaru membuktikan  bahwa  ternyata  wanita  lebih mudah stres dibanding pria di tempat kerja (De Sio et al., 2017; Vigna et al., 2019).
Indonesia  merupakan  negara  yang  masih kental  dengan  budaya  Patriarki.  Hasil  studi World  Value  Survey  (WVS)  Indonesia  tahun 2018 menyatakan tampak masyarakat Indonesia
masih  menganggap  pria  lebih  berhak  memiliki pekerjaan dibanding wanita (Endraswati, 2018). Temuan dalam penelitian ini juga menunjukkan masih  terdapat  seksisme  di  lingkungan  kerja, tepatnya di Big Mall Samarinda.
Budaya  Patriarki  menggambarkan  bahwa pria lebih berkuasa daripada wanita (Murtiningsih  et  al.,  2017).  Dalam  konteks pemikiran Patriarki, beban pekerjaan kehidupan rumah  tangga  di  rumah  adalah  milik  wanita. Adanya konflik peran ganda yang dialami tenaga kerja  wanita  menjadi  sebuah  tekanan  berat tersendiri (Lukiastuti, 2021). Kesulitan menyeimbangkan  kehidupan  keluarga  dan tempat  kerja,  adalah  salah  satu  alasan  tenaga kerja  wanita  lebih  mudah  mengalami  stres (Bianchi & Milkie, 2010; Tayal & Mehta, 2022).
Tabel 1. Model FIT GSCA Model FIT FIT 0.772 AFIT 0.639 GFI 0.834 SRMR 0.276 NPAR 100 Sumber: data penelitian, diolah (2021) Tabel 2. Variabel (X1) Work Interfering with The Family Variable Loading Weight SMC Estimate SE CR Estimate SE CR Estimate SE CR Work Interfering with The Family AVE = 0.731, Alpha =0.878 X1.1 0.724 0.098  2.45 * 0.145 0.051  1.35 0.580 0.092  2.82 * X1.2 0.698 0.136  3.08 * 0.093 0.042  3.77 * 0.508 0.133  2.37 * X1.3 0.747 0.082  2.91 * 0.118 0.082  1.77 0.518 0.130  3.16 * X1.4 0.727 0.137  2.63 * 0.085 0.066  2.22 * 0.533 0.088  2.25 * X1.5 0.731 0.165  2.28 * 0.130 0.053  2.15 * 0.639 0.151  2.27 *
Sumber: data penelitian, diolah (2021)
80              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
Tabel 3. Variabel (X2) Family Interfering with The Work Variable Loading Weight SMC Estimate  SE CR Estimate  SE CR  Estimate SE CR Family Interfering with The Work AVE = 0.716, Alpha =0.815 X2.1 0.694  0.059  2.37 * 0.174  0.042  2.22 * 0.613 0.112  2.81 * X2.2 0.769  0.076  3.13 * 0.153  0.032  1.49 0.847 0.199  2.36 * X2.3 0.817  0.092  3.1 * 0.127  0.082  2.16 * 0.514 0.163  2.21 * X2.4 0.756  0.097  2.65 * 0.113  0.046  2.64 * 0.645 0.158  2.19 * X2.5 0.634  0.137  2.19 * 0.136  0.036  2.26 * 0.539 0.161  2.75 *
Sumber: data penelitian, diolah (2021)
Tabel 3 menunjukkan bahwa indikator pertama, tekanan  sebagai  orang  tua  (X2.1)  memiliki estimasi  sebesar  0,694  dan critical  ratio 2,37. Indikator  kedua,  tekanan  perkawinan  (X2.2) memiliki  estimasi  sebesar  0,769  dan critical ratio 3,13. Indikator ketiga, kurangnya keterlibatan  sebagai  istri  (X2.3)  memiliki estimasi  sebesar  0,817  dan critical  ratio 3,1. Indikator  keempat  yaitu  keterlibatan  sebagai orang  tua  (X2.4)  memiliki  estimasi  sebesar 0,756 dan critical ratio 2,65. Indikator terakhir yaitu campur tangan pekerjaan (X2.5) memiliki estimasi sebesar 0,634 dan critical ratio 2,19. Hipotesis  H3  menyatakan  bahwa  Stres Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian model menggunakan software GSCA (Tabel 6) menunjukkan  bahwa  hubungan  negatif  dan signifikan  dengan  nilai critical  rasio sebesar 2,14  dan  koefisien  jalur  sebesar  -0,808.  Dapat disimpulkan bahwa ketika Stres Kerja mengalami peningkatan, maka Kinerja Karyawan  akan  mengalami  penurunan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Saranani (2015) dan Hon & Chan (2013).
Berdasarkan  Tabel  4  pengujian  variabel Stres  Kerja  (Y1)  terlihat  bahwa  indikator pertama,  beban  kerja  (Y1.1)  memiliki  estimasi
sebesar  0,779  dan critical  ratio 2,26.  Indikator kedua,  tekanan  dari  atasan  (Y1.2)  memiliki estimasi  sebesar  0,717  dan critical  ratio 2,24. Indikator  ketiga,  ketegangan  dan  kesalahan (Y1.3)  memiliki  estimasi  sebesar  0,726  dan critical  ratio 2,06.  Indikator  keempat  yaitu menurunnya  tingkat  hubungan  interpersonal (Y1.4)  memiliki  estimasi  sebesar  0,734  dan critical ratio 2,85.
Stres  kerja  merupakan  suatu  kondisi ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis.  Stres  kerja dapat mempengaruhi emosi dan proses berpikir karyawan  (Hon  &  Chan,  2013).  Ketika  proses berpikir  karyawan  tidak  lagi  dalam  kondisi normal,  maka  kinerja  mereka  tidak  akan maksimal.
Permasalahan umum yang dialami tenaga kerja  wanita  di  Big  Mall  Samarinda  adalah ketidakseimbangan jumlah karyawan dan beban kerja yang ada. Beberapa tugas tambahan yang mengharuskan  karyawan  pulang  lebih  lama, turut  andil  dalam  meningkatkan  stres  kerja. Selanjutnya, bila stres kerja karyawan meningkat,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan mengalami penurunan.  Studi literatur terdahulu di  beberapa  tempat  berbeda  di  Indonesia,  turut menegaskan hal ini (Setyawati, 2018; Massie et al., 2018; Wartono, 2017)
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 81 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
Hipotesis  H4  menyatakan  bahwa Work Interfering with The Family berpengaruh negatif terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian model  pada  tabel  6  menunjukkan  bahwa hubungan  negatif  non  signifikan  dengan  nilai critical  rasio sebesar  1,18  dan  koefisien  jalur
sebesar -0,333. Dapat disimpulkan bahwa Work Interfering with The Family memiliki pengaruh negatif  tetapi  tidak  signifikan  dengan  Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Saranani  (2015)  tetapi  berbeda hasil dengan penelitian Adisa et al. (2016).
Tabel 4. Variabel (Y1) Stres Kerja
Variable Loading Weight SMC Estimate SE CR Estimate SE CR Estimate SE CR Stres Kerja AVE = 0.774, Alpha =0.921 Y1.1 0.779 0.014  2.26 * 0.275 0.014  4.24 * 0.748 0.089 2.4 * Y1.2 0.717 0.023  2.24 * 0.183 0.003  1.62 0.939 0.107  2.93 * Y1.3 0.726 0.005  2.06 * 0.197 0.005  1.49 0.771 0.108 3.5 * Y1.4 0.734 0.026  2.85 * 0.215 0.006  2.65 * 0.628 0.123  2.93 *
Sumber: data penelitian, diolah (2021)
Tabel 5. Variabel (Y2) Kinerja Karyawan Variable Loading Weight SMC Estimate SE CR Estimate SE CR Estimate SE CR Kinerja Karyawan AVE = 0.712, Alpha =0.871 Y2.1 0.693 0.078  3.14 * 0.163 0.061  3.04 * 0.531 0.091  2.82 * Y2.2 0.689 0.086 2.2 * 0.157 0.073  1.81 0.527 0.099  3.21 * Y2.3 0.755 0.123  2.11 * 0.111 0.052  1.49 0.514 0.086  2.14 * Y2.4 0.711 0.142  2.16 * 0.109 0.066  3.03 * 0.608 0.118  2.51 * Y2.5 0.704 0.137  2.79 * 0.108 0.066  3.11 * 0.614 0.104 2.2 * Y2.6 0.687 0.088 3.3 * 0.146 0.047  4.03 * 0.630 0.092  2.13 * Y2.7 0.744 0.165  3.06 * 0.101 0.048  1.52 0.608 0.139 2.3 * Y2.8 0.709 0.123  2.17 * 0.118 0.062  1.49 0.525 0.122  2.12 * Y2.9 0.707 0.109  2.83 * 0.103 0.073  2.71 * 0.618 0.078 2.8 *
Sumber: data penelitian, diolah (2021)
Tabel 6. Pengujian Structural Model Path Coefficients Estimate SE CR Work Interfering with The Family -> Stres Kerja 0.640 0.532 2.28 * Family Interfering with The Work -> Stres Kerja 0.741 0.470 2.38 *
82              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87

## Path Coefficients
Estimate SE CR Stres Kerja -> Kinerja Karyawan -0.808 0.439 2.14 * Work Interfering with The Family -> Kinerja Karyawan -0.333 0.181 1.18 Family Interfering with The Work -> Kinerja Karyawan -0.374 0.108 1.46 Sumber: data penelitian, diolah (2021)
Hasil pengujian variabel Kinerja Karyawan (Y2) pada Tabel  5  terlihat  bahwa  indikator  pertama, tingkat absensi (Y2.1) memiliki estimasi sebesar 0,693  dan critical  ratio 3,14.  Indikator  kedua, terlambat masuk kerja (Y2.2) memiliki estimasi sebesar  0,689  dan critical  ratio 2,2.  Indikator ketiga,  prestasi  dan  produktivitas  (Y2.3) memiliki  estimasi  sebesar  0,755  dan critical ratio 2,11.  Indikator  keempat  yaitu  kualitas (Y2.4)  memiliki  estimasi  sebesar  0,711  dan critical ratio 2,1.
Indikator kelima, kuantitas (Y2.5) memiliki  estimasi  sebesar  0,704  dan critical ratio 2,79.  Indikator  keenam,  ketepatan  waktu (Y2.6)  memiliki  estimasi  sebesar  0,687  dan critical ratio 3,3. Indikator ketujuh, sikap (Y2.7) memiliki  estimasi  sebesar  0,744  dan critical ratio 3,06. Indikator kedelapan yaitu efektivitas (Y2.8)  memiliki  estimasi  sebesar  0,709  dan critical  ratio 2,17.  Indikator  terakhir  yaitu komitmen  (Y2.9)  memiliki  estimasi  sebesar 0,707 dan critical ratio 2,83.
Hipotesis  H5  menyatakan  bahwa Family Interfering  with  The  Work berpengaruh  negatif terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian model menggunakan software GSCA (Tabel 6) menunjukkan bahwa hubungan negatif tapi tidak signifikan  dengan  nilai critical  rasio sebesar 1,36  dan  koefisien  jalur  sebesar  -0,374.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  Chelariu  & Stump (2011), namun tidak sejalan dengan hasil penelitian Triaryati (2003) dan Karatepe (2013).
Secara  biologis,  tenaga  kerja  wanita berbeda  dengan  pria.  Terkait  dalam  fungsi reproduksi, seperti haid, hamil, melahirkan, dan menyusui.  Kondisi  ini  adalah  salah  satu  alasan tenaga  kerja  wanita  tidak  maksimal  dalam bekerja  (Adisa  et  al.,  2016),  khususnya  dalam pekerjaan  yang  membutuhkan  keahlian  atau tenaga fisik.
Tenaga  kerja  wanita  di  Big  Mall Samarinda terbagi menjadi 2 status, yaitu wanita yang  masih single dan  wanita  yang  sudah menikah. Untuk tenaga kerja wanita yang sudah menikah, kemudian menjadi seorang ibu, secara otomatis maka akan mempunyai 3 peran. Peran tersebut  yaitu,  sebagai  karyawan,  sebagai  istri, dan sebagai ibu (Koyuncu et al., 2012).
Keberhasilan  kinerja  suatu  perusahaan atau  organisasi,  dapat  diukur  dari  kinerja  yang telah  dicapai  oleh  karyawannya  (Saranani, 2015). Temuan penelitian di lapangan memperlihatkan  terdapat  sebagian  karyawan wanita  di  Big  Mall  Samarinda,  yang  harus membawa  anaknya  di  tempat  kerja.  Hal  ini dilakukan dengan berbagai macam pertimbangan, seperti alasan tidak tega meninggalkan anak sendiri di rumah. Tentunya hal  ini  berpotensi  akan  menurunkan  kinerja karyawan tersebut di tempat kerja.
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 83 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
Gambar 2. Model Empiris Penelitian
Dari  hasil  pembahasan  di  atas,  terdapat beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian  ini, yaitu:
a. Penelitian  ini  bukan  merupakan  penelitian eksperimen atau bersifat longitudinal, akan tetapi  hanya  penelitian  eksplanatori  dan dalam  jangka  waktu  singkat.  Sehingga penelitian ini tidak mampu menggambarkan dinamika objek yang diteliti bila dibandingkan dengan penelitian dalam satu periode yang panjang.
b. Objek  penelitian  ini  terbatas  pada  tenaga kerja  wanita  di  Big  Mall  Samarinda, sehingga  hasil  penelitian  ini  belum  tentu dapat digeneralisasikan.
c. Penelitian  ini  hanya  berfokus  pada Work- Family  Conflict sebagai  anteseden  dari Stres Kerja.

## SIMPULAN
Temuan  penelitian  membuktikan  bahwa Work-Family  Conflict memberikan  stimulus yang besar pada karyawan (tenaga kerja wanita) dalam kaitannya dengan Stres Kerja yang pada akhirnya  juga  menentukan  Kinerja  Karyawan. Berdasarkan  keterbatasan  penelitian  yang  telah dipaparkan  sebelumnya,  peneliti  selanjutnya
disarankan  untuk  mengambil  obyek  penelitian dan jumlah sampel yang berbeda untuk mengkaji model secara lebih mendalam. Peneliti selanjutnya  dapat  mempertimbangkan  atau menambahkan  variabel-variabel  lain  yang mungkin berkaitan dengan Work-Family Conflict.

## DAFTAR PUSTAKA
Achour, M., Grine, F., & Roslan Mohd Nor, M. (2014).  Work–family  conflict  and  coping strategies:  Qualitative  study  of  Muslim female  academicians  in  Malaysia. Mental Health, Religion & Culture , 17 (10), 1002– 1014.
Adisa, T. A., Osabutey, E. L. C., & Gbadamosi,
G.  (2016).  Understanding  the  causes  and consequences of work-family conflict: An exploratory  study  of  Nigerian  employees.
Employee Relations .
Akkas,  M.  A.,  Hossain,  M.  I.,  &  Rhaman,  S.
(2015). Causes and consequences of work- family  conflict  (WFC)  among  the  female employees  in  Bangladesh:  an  empirical study. Journal of Business and Economics ,
6 (12), 2063–2071.
Anand, A., Vohra, V., Srivastava, M., & Jha, S. (2017).  Team-level  Outcomes  of  Work- family  conflict:  Exploring  the  impact  of Workplace  Social  Support  and  Role Overload. NMIMS  Journal  of  Economics and Public Policy , 2 , 44–60.
Atteh, E., Martin, G., Oduro, A. T., Mensah, F. A., & Gyamfi, R. (2020). An Overview on Influence  of  Work-family  Life  Conflict among  Female  Teachers  and  their  Job Satisfaction  in  Schools. Asian  Journal  of Education and Social Studies , 9 (2), 48–58. Bagia,  I.  W.,  Cipta,  W.,  &  Suarmanayasa,  N.
(2019).  Job  Characteristics  Analysis  and Its  Influence  on  The  Performance  at  The
84              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
Employee’s Local Government of Buleleng Regency. International Conference  on  Tourism,  Economics,
Accounting,  Management,  and  Social Science (TEAMS 2018) , 32–37.
Beheshti,  M.  H.,  &  Hajizadeh,  R.  (2013). Workload, occupational stress, and general health  of  female  employees  of  public welfare  centers. Journal  of  Occupational Health and Epidemiology , 2 (4), 174–182. Bianchi,  S.  M.,  & Milkie, M.  A. (2010).  Work and  family  research  in  the  first  decade  of the 21st century. Journal of Marriage and Family , 72 (3), 705–725.
Carotenuto, A., Molino, I., Fasanaro, A. M., & Amenta, F. (2012). Psychological stress in seafarers: a review. International Maritime Health , 63 (4), 188–194.
Cau-Bareille,  D.  (2011).  Factors  influencing early  retirement  in  a  female-dominated profession: Kindergarten teacher in France. Work , 40 (Supplement 1), 15–30.
Chandra,  F.  (2022).  Pengaruh  Ketidakamanan
Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap
Turn  Over  Intention  Karyawan  Matahari Departemen Store Ambon. Jurnal
Pendidikan  Dan  Konseling  (JPDK) , 4 (6), 3652–3662.
Chelariu,  C.,  &  Stump,  R.  (2011).  A  study  of work‐family conflict, family‐work conflict and the contingent effect of self‐efficacy of retail salespeople in a transitional economy. European Journal of Marketing , 45 (11/12), 1660–1679.
De  Sio,  S.,  Cedrone,  F.,  Sanità,  D.,  Ricci,  P., Corbosiero, P., Di Traglia, M., Greco, E., &  Stansfeld,  S.  (2017).  Quality  of  life  in workers  and  stress:  gender  differences  in exposure  to  psychosocial  risks  and perceived  well-being. BioMed  Research International , 2017 .
Dinh,  H.,  Cooklin,  A.  R.,  Leach,  L.  S., Westrupp,  E.  M.,  Nicholson,  J.  M.,  & Strazdins,  L.  (2017).  Parents’  transitions into  and  out  of  work-family  conflict  and children’s  mental  health:  Longitudinal influence  via  family  functioning. Social Science & Medicine , 194 , 42–50.
Dwomoh, G., Owusu, E. E., & Addo, M. (2013).
Impact  of  occupational  health  and  safety policies on employees’ performance in the Ghana’s  timber  industry:  Evidence  from Lumber  and  Logs  Limited. International Journal of Education and Research , 1 (12),
1–14.
Endraswati, H. (2018). Gender diversity in board of directors and firm performance: A study in  Indonesia  Sharia  Banks. Review  of Integrative  Business  and  Economics Research , 7 , 299–311.
French,  K.  A.,  Dumani,  S.,  Allen,  T.  D.,  & Shockley,  K.  M.  (2018).  A  meta-analysis of work–family conflict and social support. Psychological Bulletin , 144 (3), 284.
Frone,  M.  R.  (2012).  Workplace  substance  use climate: Prevalence and distribution in the US  workforce. Journal of Substance  Use , 17 (1), 72–83.
Goldscheider, F., Bernhardt, E., & Lappegård, T. (2015). The gender revolution: A framework  for  understanding  changing family and demographic behavior.
Population  and  Development  Review , 41 (2), 207–239.
Gould‐Williams, J. S., Bottomley, P., Redman,
T.  O.  M.,  Snape,  E.  D.,  Bishop,  D.  J., Limpanitgul,  T.,  &  Mostafa,  A.  M.  S. (2014). Civic duty and employee outcomes:  Do  high  commitment  human resource  practices  and  work  overload matter? Public Administration , 92 (4), 937–
953.
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 85 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
Hon,  A.  H.  Y.,  &  Chan,  W.  W.  (2013).  The
effects of group conflict and work stress on employee performance. Cornell Hospitality Quarterly , 54 (2), 174–184.
Huang, Q., Xing, Y., & Gamble, J. (2019). Job demands–resources: A gender perspective on  employee  well-being  and  resilience  in retail  stores  in  China. The  International Journal of Human Resource Management , 30 (8), 1323–1341.
Ichsan, R. N., Santosa, S., Shara, Y., & Liriwati,
F.  Y.  (2020).  Investigation  Of  Strategic Human Resource Management Practices In Business  After  Covid-19  Disruption. PalArch’s  Journal  of  Archaeology  of Egypt/Egyptology , 17 (7), 13098–13110.
Jung, K., Takane, Y., Hwang, H., & Woodward,
T. S. (2012). Dynamic GSCA (Generalized Structured  Component  Analysis)  with applications  to  the  analysis  of  effective connectivity  in  functional  neuroimaging data. Psychometrika , 77 (4), 827–848. Karatepe,  O.  M.  (2013).  The  effects  of  work overload and  work‐family  conflict  on job embeddedness  and  job  performance:  The mediation of emotional exhaustion.
International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management .
Karatepe,  O.  M.,  &  Karadas,  G.  (2014).  The effect of psychological capital on conflicts in the work–family interface, turnover and absence  intentions. International  Journal of Hospitality Management , 43 , 132–143. Koyuncu, M., Burke, R. J., & Wolpin, J. (2012). Work‐family  conflict,  satisfactions  and psychological  well‐being  among  women managers  and  professionals  in  Turkey.
Gender  in  Management:  An  International Journal .
Lukiastuti, F. (2021). The Role of Work Stress Mediation in the Relationship of Multiple
Role  Conflict  and  Female  Employee Performance. Manajemen  Bisnis , 11 (1), 12–25.
Mann,  S.  (2013).  Research  Methods  for Business:  A  Skill-Building  Approach. Leadership  &  Organization  Development Journal , 34 (7), 700–701.
Massie, R. N., Areros, W. A., & Rumawas, W.
(2018).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan pada kantor pengelola It Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB) , 6 (002).
Mittal, M., & Bhakar, S.  S. (2018). Examining the  impact  of  role  overload  on  job  stress, job  satisfaction  and  job  performance-a study  among  married  working  women  in banking  sector. International  Journal  of Management Studies , 2 (7), 1.
Moussa,  N.  Ben,  &  El  Arbi,  R.  (2020).  The impact  of  Human  Resources  Information Systems on individual innovation capability  in  Tunisian  companies:  The moderating  role  of  affective  commitment. European  Research  on  Management  and Business Economics , 26 (1), 18–25.
Murtiningsih,  B.  S.  E.,  Advenita,  G.  E.  M.,  & Ikom,  S.  (2017).  Representation  of Patriarchal Culture in New Media: A case study  of  News  and  Advertisement  on Tribunnews. com. Mediterranean Journal of Social Sciences , 8 (3), 143.
Nasurdin,  A.  M.,  &  O’Driscoll,  M.  P.  (2012).
Work overload, parental demand, perceived  organizational  support,  family support,  and  work-family  conflict  among New  Zealand  and  Malaysian  academics. New  Zealand  Journal  of  Psychology (Online) , 41 (1), 38.
Nielsen,  K.,  &  Abildgaard,  J.  S.  (2012).  The development  and  validation  of  a  job crafting  measure  for  use  with  blue-collar
86              Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
workers. Work & Stress , 26 (4), 365–384.
Nilsen,  W.,  Skipstein,  A.,  Østby,  K.  A.,  & Mykletun,  A.  (2017).  Examination  of  the double  burden  hypothesis—a  systematic review  of  work–family  conflict  and sickness  absence. European  Journal  of Public Health , 27 (3), 465–471.
Novita Wahyu Setyawati, N. (2018). Stres kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan Bisnis , 3 (3).
Panda, A., Jain, N. K., & Nambudiri, R. (2021).
Work–family
conflict, affective commitment, leadership and job satisfaction: a moderated mediation analysis. International Journal of Productivity and Performance Management . Poggesi,  S.,  Mari,  M.,  &  De  Vita,  L.  (2019). Women  entrepreneurs  and  work-family conflict:  An  analysis  of  the  antecedents.
International Entrepreneurship
and
Management Journal , 15 (2), 431–454. Potnuru, R. K. G., & Sahoo, C. K. (2016). HRD interventions, employee competencies and organizational  effectiveness:  an  empirical study. European  Journal  of  Training  and Development , 40 (5), 345–365.
Rahmah,  T.  A.,  &  Syahruddin,  Y.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Karyawan  Sales  Promotion  Girl  dan Sales  Promotion  Boy  Sogo  Departement Store Bigmall Samarinda. FORUM EKONOMI , 19 (2), 155–161.
Sana,  F.,  &  Aslam,  N.  (2018).  Effect  of  role ambiguity  and  role  conflict  in  predicting work-family  conflict  among  teachers.
Pakistan Journal of Psychological
Research , 349–365.
Santhanam, N., & Srinivas, S. (2019). Modeling
the  impact  of  employee  engagement  and happiness  on  burnout  and  turnover intention  among  blue-collar  workers  at  a manufacturing  company. Benchmarking: An International Journal .
Saranani,  F.  (2015).  Effect  of  education  and training  to  performance  mediated  career development  inspectorate  city  employees kendari. The  International  Journal  Of Engineering And Science (IJES) , 4 (3), 28–
36.
Sarnining, S., Iswadi, M., & Yusran, Y. (2022).
Pengaruh Bauran Pemasaran Islami Terhadap  Keputusan  Pembelian  Hijab  Di Big  Mall  Samarinda. Borneo  Islamic Finance and Economics Journal , 2 (2), 91– 104.
Semerci,  A.  B.  (2018).  Examination  of knowledge hiding with conflict, competition and personal values.
International Journal of Conflict
Management .
Shockley,  K.  M.,  &  Allen,  T.  D.  (2015).
Deciding  between  work  and  family:  An episodic approach. Personnel Psychology , 68 (2), 283–318.
Stewart, L. M. (2013). Family care responsibilities
and employment:
Exploring the impact of type of family care on work–family and family–work conflict. Journal of Family Issues , 34 (1), 113–138. Surya,  R.  T.,  Sembiring,  E.  E.,  Sudjana,  S., Hadiani,  F.,  &  Juniwati,  E.  H.  (2022). Pelatihan Sosial Media Facebook Ads dan
Instagram For Business Dalam Meningkatkan Penjualan. Glosains: Jurnal
Sains Global Indonesia , 3 (2), 62–71. Taiwo, A. A., & Lawal, F. A. (2016). Vision and mission in organization: Myth or heuristic device? The  International  Journal  of Business & Management , 4 (3).
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan                 87 Vol.8, No.1, April 2023, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v8i1.42093, hal. 73-87
Tayal, D., & Mehta, A. K. (2022). The struggle to balance work and family life during the covid-19  pandemic:  Insights  based on  the situations  of  working  women  in  Delhi. Journal of Family Issues ,
0192513X211058817. Triaryati, N. (2003).  Pengaruh adaptasi kebijakan  mengenai  work  family  issue terhadap  absen  dan  turnover. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (Journal of  Management  and  Entrepreneurship) , 5 (1), 85–96.
Turahma,  N.,  &  Anitra,  V.  (2019).  Pengaruh
Stres  Kerja  Lingkungan  Fisik  terhadap
Komitmen  Karyawan  pada  Hypermart Kota Samarinda. Borneo Student Research (BSR) , 1 (1), 607–612. Vanman, E. J., Baker, R., & Tobin, S. J. (2018). The burden of online friends: The effects of giving  up  Facebook  on  stress  and  well- being. The  Journal  of  Social  Psychology ,
158 (4), 496–508.
Vigna, L., Brunani, A., Brugnera, A., Grossi, E., Compare, A., Tirelli, A. S., Conti, D. M., Agnelli,  G.  M.,  Andersen,  L.  L.,  & Buscema,  M.  (2019).  Determinants  of metabolic  syndrome  in  obese  workers: gender differences in perceived job-related stress  and  in  psychological  characteristics identified using artificial neural networks. Eating  and  Weight  Disorders-Studies  on Anorexia, Bulimia and Obesity , 24 (1), 73– 81. Wartono,  T.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada karyawan  majalah  Mother  and  Baby). KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 4 (2). Zakaria,  N.,  &  Ismail,  Z.  (2017).  The consequences of work-family conflict and the importance of social supports to reduce
work-family  conflict  among  employees. Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH) , 2 (2), 24–29.