Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian

## PERAN INDIVIDUAL ENTREPRENEURIAL ORIENTATION DAN

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP MANAJEMEN KOFLIK PADA KARYAWAN EVENT ORGANIZER DI SURABAYA
Desiana Angelina 1) , Jimmy Ellya Kurniawan 1) *
1) Fakultas Psikologi, Program Studi Psikologi, Universitas Ciputra
Diterima 03 Juli 2021 / Disetujui 09 September 2021

## ABSTRACT
Event  organizer  or  EO  is  a  service  company  that  is  engaged  in  organizing  events.  Cooperation  and communication  are  important  values  in  work,  but  these  two  values  often  create  conflicts.  The  conflict management  solution-orientation  is  a  management  strategy  that  can  provide  the  best  solutions  for  EO companies.  This  study  aims  to  look  at  the  role  of  individual  entrepreneurial  orientation  and  organizational citizenship behavior in individual conflict management abilities. The respondents of this study were 114  event organizer  employees  in  Surabaya.  The  results  of  the  multiple  linear  regression  test  show  that  individual entrepreneurial  orientation  and  organizational  citizenship  behavior  have  significant  impact  and  contribute 48.6%  on  conflict  management  solution-  orientation.  The  results  show  that  individual  entrepreneurial orientation has a bigger role than organizational citizenship behavior. Based on the results of these tests, it can be concluded that individual entrepreneurial orientation and organizational citizenship behavior together have a role in conflict management solution-orientation, but individual entrepreneurial orientation has a bigger role than organizational citizenship behavior on conflict management solution-orientation.
Keywords: entrepreneurial, organizational, behavior, conflict, management

## ABSTRAK
Event  organizer atau  EO  merupakan  perusahaan  jasa  yang  bergerak  di  bidang  penyelenggaraan  acara.  Kerja sama dan komunikasi merupakan nilai yang penting dalam bekerja, namun seringkali dua nilai ini memunculkan konflik. Manajemen konflik solution-orientation merupakan strategi manajemen yang dapat memberikan solusi terbaik  bagi  perusahaan  EO.  Penelitian  ini  bertujuan  melihat  peran individual  entrepreneurial  orientation dan organizational  citizenship  behavior dalam  kemampuan  manajemen  konflik  individu.  Responden  penelitian  ini adalah  114  karyawan event  organizer di  Surabaya.  Hasil  uji  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa individual entrepreneurial orientation dan organizational citizenship behavior memiliki dampak signifikan dan berkontribusi  sebesar  48,6%  terhadap  manajemen  konflik  solution-orientation.  Hasil  menunjukkan  bahwa indvidual entrepreneurial  orientation memiliki  peran  lebih  besar  dibandingkan organizational  citizenship behavior . Berdasarkan hasil uji tersebut maka dapat disimpulkan bahwa individual entrepreneurial orientation dan organizational  citizenship  behavior secara  bersama-  sama  memiliki  peran  terhadap  manajemen  konflik solution-orientation,  namun individual  entrepreneurial  orientation memiliki  peran  lebih  besar  dibandingkan organizational citizenship behavior terhadap manajemen konflik solution-orientation. Kata Kunci: entrepreneurial, organisasional, perilaku, konflik, manajemen.

## PENDAHULUAN
Event  organizer atau  EO  kini berkembang pesat di Indonesia.
*Korespondensi Penulis: E-mail: jimmy.ellya@ciputra.ac.id
EO  merupakan  usaha  yang  bergerak  pada bidang  jasa  yang  terdiri  dari  kumpulan individu  yang  bertugas      menyelenggarakan acara  yang    diinginkan  oleh  klien  (Hasanti,
2019).  Agar  dapat  mencapai  tujuan  bersama
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
diperlukan  kerja  sama  antara  SDM  yang terdapat di perusahaan tersebut.
Gray dan Larson (2000) menjelaskan bahwa  proyek  yang  diselenggarakan  oleh perusahaan  jasa  memiliki  ketergantungan yang tinggi terhadap keterlibatan anggota tim dalam  penyelesaian  tugasnya  agar  proyek berjalan  lancar.  Ketergantungan  terhadap anggota tim dapat memicu munculnya sebuah konflik  terutama  terjadi  pada  tim  yang memiliki  lebih  dari  dua  kelompok  kecil  lagi yang saling ketergantungan dalam menyelesaikan perannya (Lumintang, 2015).
Berdasarkan wawancara
yang dilakukan dengan beberapa narasumber, yaitu dua staf dan satu koordinator event organizer di Surabaya, dapat diketahui bahwa bekerja di EO sangat rentan mengalami konflik terutama pada  aspek  komunikasi  yang  cenderung terjadi  ketika  eksekusi  acara  yang  bahkan mengakibatkan  keluarnya  beberapa  pekerja akibat  kesalah  pahaman  mengenai  panggilan job dengan  atasan.  Pemahaman  yang  beda dan  mengakibatkan  kesalahan  pahaman ketika eksekusi dapat menjadi sebuah konflik. Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  Sari,  Astuti dan  Nurtjahjono  (2015)  bahwa  perbedaan dalam mengartikan, memahami serta memberi  tanggapan  termasuk  dalam  faktor yang  menyebabkan  adanya  konflik  dalam perusahaan.
Pada  15  Januari  2020  terjadi  sebuah kejadian  penyekapan  yang  diakibatkan  dari konflik  internal  perusahaan  di  mana  seorang manager  sebuah  EO  diculik  oleh  3  orang yang  diperintahkan  oleh  sang  atasan  (AN) (Manurung  &  Hantoro,  2020).  Kejadian tersebut  merupakan  salah  satu  dampak  yang terjadi  apabila  sebuah  konflik  tidak  di manajemeni  dengan  baik.  Agresif  seseorang yang dirugikan dalam konflik dapat menimbulkan  sabotase  yang  dapat  berupa perilaku kekerasan (Wirawan, 2010).
Kejadian  naas  juga  dialami  oleh ketua  festival  musik  yang  diadakan  di Jogjakarta.  Akibat  gagalnya  festival  tersebut, Yoga  mengalami  tekanan  dan  hujatan  dari teman  –  teman  dalam  panitia  yang  sama bahkan  masyarakat  media  bahkan  tekanan untuk  melunasi  pembayaran  band  yang dikontaknya  memilih  untuk  mengakhiri nyawanya sendiri (Razak, 2013). Hal tersebut
merupakan  salah  satu  dampak  buruk  yang terjadi akibat konflik dan minimnya manajemen konflik. Konflik mampu
meningkatkan kemungkinan individu mengalami  stres  berkepanjangan  sehingga dapat  membuat  individu  melakukan  perilaku irasional dan meninggal dunia.
Dampak  –  dampak  tersebut  dapat dicegah agar  tidak  terjadi apabila  perusahaan serta  individu  yang  terlibat  konflik  memiliki manajemen  konflik  yang  baik.  Apabila konflik  tidak  dimanajemeni  dengan  baik dapat  mengubah  konflik  konstruktif  menjadi konflik  destruktif.  Perubahan  konflik  ini dapat  menyebabkan  menurunnya  tingkat produktivitas pada sistem sosial serta menurunnya  kinerja  SDM  (Fatikhin,  Hamid,
& Mukzam, 2017). Wirawan (2010)
menjelaskan bahwa 10- 30% waktu dihabiskan  untuk  mengatasi  konflik  oleh manajer  dan  bawahannya  menyebabkan berkurangnya  waktu  untuk  berproduksi  dan menurunkan  produktivitas  organisasi.  Oleh sebab  itu,  manajemen  konflik  sangat  penting bagi  setiap  individu  ketika  menghadapi konflik dalam perusahaannya.
Manajemen  konflik  adalah  aktivitas yang  dilakukan  untuk  mengubah  konflik destruktif  menjadi  konflik  konstruktif  yang bermanfaat. Manajemen konflik harus dilakukan  oleh  perusahaan  atau  karyawan yang  bersangkutan  secara  sistematis  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  (Wirawan, 2010).
Putnam dan Wilson (1982) menjelaskan bahwa manajemen konflik dapat dilakukan  dengan  menggunakan  strategi komunikasi  yang  dapat  ditinjau  baik  dari komunikasi  verbal  maupun  non  verbal.  Pada hakikatnya, komunikasi dapat menjadi pedang  bermata  dua.  Apabila  komunikasi yang  dilakukan  tidak  sesuai  sasaran,  maka mampu menimbulkan penyampaian informasi yang  salah  sehingga  terjadi  sebuah  konflik. Pada  sisi  lain,  komunikasi  juga  mampu menjadi strategi dalam menyelesaikan konflik (Amin, 2017).
Putnam  dan  Wilson  (1982)  serta Wang,  et  al  (2020)    memaparkan  tiga  gaya strategi  komunikasi  manajemen  konflik  yaitu nonconfrontation ,  solution-orientation,  dan control. Nonconfrontation merupakan strategi
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
komunikasi manajemen konflik yang memilih untuk  menghindari  atau  mengalah  terhadap pertentangan yang terjadi.
Solution- orientation merupakan  strategi  komunikasi manajemen  konflik  yang  berfokus  pada mengkomunikasikan permasalahan atau konflik  dengan  cara  menemukan  titik  tengah yang  saling  menguntungkan  kedua  belah pihak. Sedangkan, control merupakan strategi komunikasi manajemen konflik yang berfokus  mengungkapkan  pendapat  atau argumen  ke  tidak  setujuan  secara  kuat  untuk mempertahankan posisinya.
Komunikasi dan kerja sama merupakan  hal  penting  untuk  kelancaran  EO dalam  menemukan  solusi-solusi  terhadap konflik yang terjadi. Sehingga pada penelitian ini,  peneliti  akan  berfokus  pada  manajemen konflik  solution-  orientation.  Manajemen konflik  solution-  orientation  dilaporkan sebagai gaya manajemen konflik yang paling mungkin  untuk  mengajarkan  keterampilan pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan resolusi konflik yang konstruktif (Putnam & Wilson, 1982; Wang, et al, 2020). Putnam dan Wilson (1982)
memaparkan bahwa,  masing-masing individu memiliki  kehendak  dalam  menyikapi  konflik dengan  caranya  sendiri.  Hal  ini  membuat peneliti  ingin  membahas  mengenai  faktor internal  yang  dapat  mempengaruhi  individu dalam  menyikapi  konflik  dan  memilih manajemen  konflik  yang  tepat.  Faktor internal  yang  menjadi  fokus  pada  penelitian ini adalah individual entrepreneurial orientation dan organizational  citizenship behavior . Individual
entrepreneurial
orientation atau  IEO  dapat  memberikan manfaat  bagi  pemilik  bisnis  di  masa  depan, inkubator  bisnis  dan  bagi  calon  investor untuk  mendukung  bisnis  individu.  Dalam kelompok,  IEO  juga  dapat  mempengaruhi efektivitas  kelompok  sehingga  kelompok dapat  menjadi  kohesif  (DeRue,  Hollbenbeck, Ilgen, & Feltz, 2010). Oleh sebab itu, peneliti menggunakan variabel individual
entrepreneurial  orientation sebagai  variabel bebas  yang  diperkirakan  memiliki  pengaruh terhadap manajemen konflik solution- orientation.
Tingginya tingkat individual entrepreneurial orientation mampu
mempengaruhi  tingkat  pemahaman  akan konflik  yang  terjadi  (Riza  &  Christy,  2017). Dengan  tingginya  pemahaman  individu terhadap  konflik  yang  dialaminya,  individu dapat  menentukan  perilaku  yang  tepat  dalam memanajemeni  konflik.  Pemahaman  dapat muncul  dari  kemampuan  komunikasi  yang tinggi.  Kemampuan  komunikasi  yang  tinggi dapat  membentuk  pola  komunikasi  individu menjadi baik yang mempengaruhi manajemen konflik solution-orientation.
Hasil  wawancara  dengan  seorang coordinator  dan  dua  staf event  organizer di Surabaya  juga  diperoleh  info  bahwa  dalam dunia  EO,  sangat  diperlukannya  inisiatif dalam bertindak ataupun mengambil keputusan. Apabila setiap individu dalam tim EO  tidak  memiliki  inisiatif  yang  cenderung menimbulkan  risiko  yang  tinggi,  maka permasalahan yang dihadapi ketika berlangsungnya  event  tidak  dapat  ditangani dan  mampu  mengembangkan  permasalahan menjadi  permasalahan  yang  fatal  yang mengganggu kelancaran event.
Individu  yang  terlibat  di  dalam konflik  diharapkan  mampu  bertanggung jawab  untuk menyelesaikan konflik  tersebut agar  konflik  tidak  menjadi  destruktif  yang membawa  pengaruh  buruk                              bagi dirinya. Sikap  proaktif  menurut  Bateman dan Crant (dalam Morissan, 2018) merupakan perilaku individu yang memiliki  inisiatif  dalam  mempengaruhi  dan berupaya untuk   mengubah lingkungan  kerja. Wolin  dan  Wolin  (dalam  Sembiring  & Amalia,  2018)  mengatakan  bahwa  individu yang  memiliki  sikap  proaktif  yang  tinggi mampu bertanggung jawab dalam menyelesaikan  konflik  dan  berupaya  terus dalam  memperbaiki  kondisi  yang  dihadapi. Manajemen  konflik  memerlukan  eksperimen dan pengambilan risiko. Risk taking merupakan perilaku individu dalam mengambil  tindakan  secara  berani  dengan memanfaatkan sumber daya secara signifikan di  lingkungan  baru  (Bolton  &  Lane,  2012). Pengambilan  tindakan  yang    berani  tentu memiliki  konsekuensi  dengan            intensitas yang  berbeda-beda.  Individu    harus  mampu menghargai  keputusannya                          apabila
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
dirinya mengalami kegagalan sehingga hal ini mampu  menjadi  bahan  evaluasi  ke  depannya dalam  memilih  manajemen  konflik  yang sesuai.  Dengan  adanya  pengalaman  ini,  di masa  yang  akan  mendatang  individu  mampu menggunakan dan mengetahui apakah manajemen  konflik  yang  pernah  digunakan efektif  dalam  menghadapi  konflik  yang dialaminya.  Menurut  Garvin  (dalam  Rahim, 2001)  program  manajemen  konflik  yang efektif  membutuhkan  sistem    insentif  yang mendorong pengambilan risiko.
Penanganan
konflik
dalam menentukan  manfaat  dari  konflik  tersebut, dimana  konflik  dapat  merugikan  ataupun menguntungkan.  Dalam  mencapai  manfaat yang  menguntungkan,  perlu  adanya  ide-ide dan prosedur baru yang dikelola dengan baik. Innovativeness  merupakan  perilaku  individu yang  berorientasi  pada  kreativitas  dan eksperimen  baru  (Bolton  &  Lane,  2012). Song,  Dyer  dan  Thieme  (2006)  menjelaskan adanya  hubungan  negatif  yang  signifikan antara  inovasi  dengan  konflik  destruktif. Individu dengan inovasi yang tinggi memiliki kepedulian  yang  tinggi  terhadap  dirinya  dan orang  lain,  sehingga  memungkinkan  adanya komunikasi  bersama  dalam  memecahkan masalah.  Penelitian  Song,  Dyer  dan  Thieme (2006)  juga  menunjukkan  bahwa  strategi manajemen  konflik  kompromi  memiliki hubungan  negatif  dengan  konflik  destruktif. Hal  ini  menunjukkan,  apabila  pihak  yang menghadapi konflik
bersama-sama memecahkan  masalah maka masalah tersebut akan menjadi konstruktif. Pemecahan masalah ini sesuai dengan manajemen konflik solution-orientation  yang  dipaparkan  Bolton dan  Lane  (2012)  yang  dilakukan  untuk menemukan solusi yang menyatukan kebutuhan kedua pihak. Tingginya tingkat individual entrepreneurial orientation
mampu mempengaruhi  tingkat  pemahaman  akan konflik  yang  terjadi  (Riza  &  Christy,  2017). Dengan  tingginya  pemahaman  individu terhadap  konflik  yang  dialaminya,  individu dapat  menentukan  perilaku  yang  tepat  dalam memanajemeni  konflik.  Pemahaman  dapat muncul  dari  kemampuan  komunikasi  yang tinggi.  Kemampuan  komunikasi  yang  tinggi dapat  membentuk  pola  komunikasi  individu
menjadi baik yang mempengaruhi manajemen konflik solution-orientation.
Strategi  manajemen  konflik  solution- orientation  merupakan  strategi  komunikasi dalam mengelola konflik dengan menyelesaikan masalah yang mampu memberi keuntungan bagi kedua belah pihak. Selaras dengan nilai – nilai yang menyangkut pada organizational  citizenship  behavior yang memiliki fokus terhadap  kepentingan bersama  dibandingkan  dengan  kepentingan pribadi.  Hal  ini  nampak  pada  dimensi- dimensi organizational  citizenship  behavior yang  lebih  berorintasi  pada  kepentingan orgaisasi  dan  karyawan  lain,  daripada kepentingan pribadi.
Organizational  citizenship  behavior atau  yang  kerap  disebut  OCB  merupakan perilaku  yang  muncul  di  dalam  diri  individu yang  melampaui  kewajiban  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  yang  dapat menunjang efektivitas perusahaan (Podsakoff, MacKenzie,  Moorman,  &  Fetter,  1990). Aspek  –  aspek  yang  meliputi organizational citizenship  behavior menurut  Organ  (dalam Podsakoff et al.,  1990)  adalah  altruism,  civic virtue,  conscientiousness,  courtesy,  dan sportsmanship.  Altruism  mengacu  pada perilaku  individu  dalam  membantu  rekan kerjanya secara spesifik mengenai tugas yang berhubungan  dengan  perusahaannya  dengan sukarela.  Civic  virtue  merupakan  perilaku individu  yang  turut  berpartisipasi  dan memiliki perhatian terhadap fungsi perusahaan. Conscientiousness mengacu pada perilaku  kerja  individu  yang  melampaui standar  minimum  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Courtesy  merupakan  perilaku yang  memiliki  tujuan  untuk  menghindari permasalahan  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya. Sportsmanship merupakan perilaku individu yang dapat memaklumi atau bertoleransi  terhadap  perubahan  yang  terjadi tanpa komplain.
Organizational  citizenship  behavior
penting  dimiliki  bagi  setiap  individu  dalam perusahaan  agar  mampu  menunjang  fungsi perusahaan. Penelitian yang dilakukan Borman  dan  Motowildo  (dalam  Setyawan  & Sahrah,  2012)  menyatakan  adanya  pengaruh dari perilaku organizational citizenship behavior setiap  individu  dalam  perusahaan
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
terhadap  peningkatan  kinerja  perusahaan. Peningkatan  kinerja  dapat  terjadi  akibat perilaku  OCB  yang  tinggi  sehingga  interaksi antar  individu  dalam  perusahaan  menjadi tinggi,  lancar  dan  mampu  mengurangi perselisihan.  Interaksi  yang  tinggi  di  dalam lingkungan  perusahaan  dapat  menumbuhkan sikap  prososial.  Husniati  dan  Pangestuti (2018) memaparkan bahwa prosocial behavior atau perilaku yang melebihi tuntutan peran yang telah ditentukan dalam perusahaan juga disebut sebagai organizational citizenship behavior . Prosocial behavior  menurut  Baron  dan  Byrne  (dalam
Setyawan, Erlyani & Dewi, 2016) merupakan suatu perilaku yang bertujuan untuk menolong  orang  lain  tanpa  mementingkan keuntungan  bagi  dirinya  dan  memungkinkan adanya  risiko  yang  tinggi.  Salah  satu prosocial behavior merupakan adanya dukungan  secara  emosi  ketika  individu menghadapi konflik.
Dengan adanya dukungan emosional, individu akan berupaya untuk berkompromi dan memecahkan konflik secara  bersama  (Mardianto,  Koentjoro,  & Purnamaningsih,  2000).  Brigham  (1991) menjelaskan  bahwa  salah  satu  aspek  dari prosocial  behavior  adalah  memedulikan kesejahteraan dan kebahagiaan individu lain.
Organizational  citizenship  behavior yang  berkaitan  dengan prosocial  behavior mampu  mendorong  kolektivisme  individu dalam  sebuah  perusahaan.  Selaras  dengan hasil  penelitian  yang  memberitahukan  bahwa semakin  tinggi prosocial  behavior individu maka  semakin  kuat  perilaku  individu  untuk bekerja  sama  baik  dengan  individu  lain  atau secara  berkelompok  (Brigham,  1991).  Begitu pula  ketika  menghadapi  konflik  dalam organisasi, individu dengan prosocial behavior yang  tinggi  akan  berupaya  untuk berkompromi  dan  memecahkan konflik secara  bersama  (Mardianto,  Koentjoro,  & Purnamaningsih, 2000).
Penelitian ini layak dilakukan mengingat belum adanya penelitian mengenai individual entrepreneurial
orientation
terhadap manajemen konflik solution- orientation  serta organizational  citizenship behavior terhadap manajemen konflik solution-orientation. Penelitian terdahulu lebih  banyak  meninjau  manajemen  konflik
dari  berbagai  gaya,  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Simarmata  (2018)  hanya membahas hubungan antara emotional intelligence  dan  manajemen  konflik  pada karyawan  yang  menghasilkan  bahwa  adanya hubungan  antara  emotional  intelligence dengan  manajemen  konflik  pada  karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  Puspitasari  dan Mas’ud  (2018)  membahas  pengaruh  nilai budaya nasional Indonesia terhadap preferensi  gaya  manajemen  konflik  pada karyawan  tenaga  didik  yang  menghasilkan bahwa  karyawan  tenaga  didik  lebih  banyak menerapkan  manajemen  konflik  kolaborasi dan  kompromi  dengan  menerapkan  budaya kolektivis.  Beberapa  penelitian  sebelumnya menunjukkan  bahwa  manajemen  konflik memiliki  pengaruh  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wahyuni  dan  Hasaniyah (2019) serta Gultom (2018).
Sampai  saat  ini  belum  ada  penelitian yang  memfokuskan  pada  salah  satu  gaya manajemen konflik terutama solution- orientation, sedangkan penelitian ini berfokus pada  manajemen  konflik  solution-orientation dan  faktor-faktor  internal  yang  diduga memiliki  peran  dalam  manajemen  konflik solution-orientation.
Keunikan dari penelitian ini berfokus pada  subjek  yang  peneliti  gunakan  yaitu karyawan  EO.  Pemilihan  ini  didasari  bahwa EO merupakan perusahaan yang membutuhkan  kerja  sama  serta  komunikasi yang tinggi sehingga jenis usaha EO ini mau tidak  mau  memerlukan  manajemen  konflik solution-orientation,  bukan  tipe  manajemen konflik  yang  lain.  Oleh  sebab  itu,  peneliti mengangkat permasalahan yang telah dijelaskan  ke  dalam  judul  penelitian  “Peran Individual    Entrepreneurial  Orientation  dan Organizational citizenship behavior Terhadap Manajemen  Konflik  Solution-  Orientation Pada  Karyawan  EO  di  Surabaya”.  Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi pada ilmu  psikologi  terutama  psikologi  industri dan organisasi, perusahaan EO dan karyawan perusahaan EO.
Hipotesis  mayor  pada  penelitian  ini adalah Individual  entrepreneurial  orientation dan organizational  citizenship  behavior berperan terhadap manajemen konflik
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
solution-orientation  pada  karyawan  EO  di Surabaya.  Sedangkan  hipotesis  minor  pada penelitian  ini  ada  dua.  Hipotesis  minor pertama  adalah individual  entrepreneurial orientation berperan  terhadap  manajemen konflik  solution-orientation  pada  karyawan EO  di  Surabaya.  Sedangkan  hipotesis  minor kedua  adalah organizational  citizenship behavior berperan  terhadap  manajemen konflik  solution-orientation  pada  karyawan EO di Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Peneliti memakai
pendekatan
kuantitatif dengan metode regresi.
Penelitian ini menguji seberapa besar peran antara  dua  variabel  independen  yakni individual  entrepreneurial  orientation dan organizational citizenship behavior terhadap manajemen  konflik solution-  orientation. sebagai varaibel dependen.
Metode  pengumpulan  data  dilakukan dengan  metode  survei.  Survei  merupakan metode  penelitian  yang  mengumpulkan informasi dari sekelompok individu melalui respon  individu  terhadap  pertanyaan  yang diberikan  (Check  &  Schutt,  2012).  Alat pengumpulan  data  ini  yakni  skala  Likert. Skala manajemen konflik solution- orientation diadaptasi  dari  Putman  &
Wilson  (1982) ,  individual  entrepreneurial orientation (IEO)  diadaptasi  dari  Bolton  & Lane  (2012) , dan  skala organizational citizenship behavior (OCB) yang diadaptasi dari  Podsakoff  et  al.  (1990).  Uji  Bahasa dilakukan  pada  lima  subjek  yang  sesuai pada  responden  peneliti,  dengan  tujuan untuk  memastikan  bahwa  pernyataan  dan bahasa  mampu  dipahami  oleh  subjek penelitian.
Keseluruhan  aitem  pada  masing- masing skala memiliki tingkat reliabel yang tinggi.  Skala  manajemen  konflik solution- orientation memiliki  nilai Alpha  Cronbach α=  0.893.  Skala individual  entrepreneurial orientation dimensi risk  taking memiliki Alpha  Cronbach α  = 0.517, innovativeness α  =  0.820,  dan proactiveness α  =  0.785.
Skala organizational  citizenship  behavior dimensi altruism memiliki Alpha Cronbach α = 0.728, α = 0.615 ( conscientiousness), α
=  0.797  ( sportsmanship), α =  0.650
( courtesy), dan α = 0.699 ( civic virtue)
Jumlah  populasi  penelitian  ini  tidak diketahaui dengan pasti sehingga perhitungan  jumlah  sampel  menggunakan perhitungan rumus Green, yaitu  50 +  8(n), di  mana  n  adalah  jumlah  variable  dalam penelitian  (Koentjoro  &  Subagio,  2013)  . Penelitian  in  terdiri  darai  tiga  variable, sehingga berdasarkan rumus Green diperlukan  minimal  50  +  8(3)  =  74 responden sebagai sampelnya. Teknik sampling di  penelitian  ini memakai teknik convenience atau accidental sampling, yakni teknik sampling yang sering digunakan dan mudah dibandingkan  teknik  lainnya  Taherdoost, 2016). Responden penelitian ini adalah 114 karyawan event organizer di Surabaya.
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini menggunakan  uji  regresi  linier  berganda untuk  memprediksi  keterkaitan  antara individual  entrepreneurial  orientation dan organizational citizenship behavior terhadap  manajemen  konflik solution- orientation.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah respoden penelitian ini sebesar  114  karyawan  Event  Organizer  di Surabaya, sehingga jumlahnya sudah melebihi jumlah minimal sampel berdasarkan rumus  Green.  Sebanyak  42,1%  responden adalah laki-laki dan 57,9% adalah perempuan.  Mayoritas  usia  responden  (79%) adalah  21  –  29  tahun.  Mayoritas  pendidikan responden  (69,3%)  adalah  lulusa  perguruan tinggi.  Mayoritas  masa  kerja  responden (65,8%)  lebih  dari  satu  tahun  dan  mayoritas status kerjanya (93%) adalah freelance.
Deskriptif variabel pada penelitian ini tertera dalam Tabel 1.
Tabel 1: Hasil Deskriptif Variabel
Hasil  uji  hipotesis  mayor  dan  minor dalam peneltian tertera dalam Tabel 2.
Tabel 2: Uji Hipotesis
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
Hipotesis  mayor  pada  penelitian  ini diterima,  yaitu individual  entrepreneurial orientation dan organizational  citizenship behavior berperan  terhadap  manajemen konflik  solution-orientation  pada  karyawan EO di Surabaya (R = 0,697; R 2 = 0,486; F = 52,50;  p  <  0,01).  Hasil  uji  regresi  berganda menunjukkan bahwa individual entrepreneurial orientation dan organizational  citizenship  behavior berperan terhadap manajemen konflik solution- orientation  pada  karyawan  EO  di  Surabaya. Individual  entrepreneurial  orientation dan organizational  citizenship  behavior secara bersama-sama  memiliki  peran  sebesar  48,6% terhadap manajemen konflik solution- orientation.
Hipotesis minor pertama pada penelitian  ini  diterima,  yaitu individual entrepreneurial orientation
bereperan terhadap manajemen konflik solution- orientation pada karyawan EO di Surabaya (R =  0,586;  R 2 =  0,344;  t  =  5,962;  p  <  0,01). Hasil  uji  regresi  berganda  menunjukkan besarnya  peranan individual  entrepreneurial orientation yang signifikan terhadap manajemen  konflik  solution-  orientation dengan  berkontribusi  sebesar  34,4%.  Begitu pula  hipotesis  minor  kedua  pada  penelitian ini  juga  diterima,  yaitu organizational citizenship behavior berperan terhadap manajemen  konflik  solution-orientation  pada karyawan  EO  di  Surabaya  R  =  0,111;  R 2 = 0,142;  t  =  5,544;  p  <  0,01).  Hasil  uji  regresi berganda menunjukkan bahwa organizational citizenship  behavior memiliki  kontribusi peran  sebesar  14,2%  terhadap  manajemen konflik solution- orientation.
Hasill  ini  sejalan  dengan  Riza  dan Christy  (2017)  yang  menjelaskan  bahwa individu  dengan individual  entrepreneurial orientation akan memiliki kemampuan dalam memahami  dan  menyelesaikan  konflik  yang ada. Individu dengan entrepreneurial orientation  akan memiliki sikap yang proaktif,  mengambil  resiko  dan  inovatif (Bolton  &  Lane,  2012.  Selain  itu  penelitian Nawaz  dan  Gomes  (2018)  menjelaskan  lebih
lanjut  bahwa  ketika  individu  memiliki organizational  citizenship  behavior ,  hal  ini akan  meningkatkan  manajemen  konflik  yang kemudian  memampukan  individu  bekerja dalam kelompok sehingga akan meningkatkna  kinerja  tim.  Lebih  lanjut dijelaskan  bahwa  tingginya organizational citizenship  behavior membuat  individu  lebih berkontribusi  dan  terlibat  dalam  diskusi kelompok,  mencari  jalan  keluar  suatu permasalahan  bersama-sama  (Nawaz  & Gomes, 2018).
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Borman dan Motowildo (1997) yang menjelaskan  bahwa  peningkatan  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor salah  satunya organizational  citizenship behavior .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa individu yang memiliki organizational citicenship behavior, akan memiliki kemampuan  dalam  manajemen  konflik.  Oleh karena  itu,  dapat  dilihat  bahwa individual entrepreneurial
orientation dan organizational  citizenship  behavior dapat meningkatkan  kemampuan  individu  dalam melakukan  manajemen  konflik  khususnya pada  karyawan  EO.  Adapun  pada  penelitian ini  manajemen  konflik  yang  digunakan merupakan solution-orientation yaitu kemampuan manajemen konflik yang menggunakan strategi komunikasi (Putnam & Wilson,  1982).  Hal  ini  menunjukkan  jika responden  dalam  penelitian  ini  memiliki kemampuan  manajemen  konflik  yang  baik, maka     responden
juga memiliki kemampuan komunikasi yang baik. Individual entrepreneurshsip
organization  dana organizational  citizenship behavior memiliki  kontribusi  peran  atau sumbangan  efektif  yanag  cukup  besar,  yaitu 48,6%  terhadap  manajemen  konflik  solution- orientation.    Meskipun  demikian  masih  ada sekitar 51,4% faktor lain ikut mempengarauhi solution-orientation  namun  tidak  diukur dalam  penelitian  ini,  yaitu antara lain  asumsi terhadap  konflik,  pola  komunikasi  dalaam interaksi  konflik,  pengalaman  menghadapi konflik, kecerdasan emosional, dan kepribadian (Wirawan, 2010).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa individual
entrepreneurial orientation
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
memiliki  peranan  lebih  besar  terhadap manajemen konflik solution-orientataion, daripada organizational  citizenship  behavior .
Hal  ini  disebabkan  dalam  penyelesaian  suatu masalah, nilai-nilai individual entrepreneurial  orientation lebih  mendukung proses penyelesaiaan suatu konflik.
Kemampuan mengambil keputusan, mengambil  resiko  dan  proaktif  serta  inovatif memampukan karyawan untuk
menyelesaikan  konflik  (Mutebi  et  al.,  2020). Hal ini yang membuat individual entrepreneurial  orientation lebih  berperan dalam manajemen konflik daripada organizational citizenship behavior .
Penelitian yang dilakukan oleh
Wardi,  Susanto,  dan  Abdullah  (2017)  juga menjelaskan  bahwa  dalam  menyelesaikan konflik, kesadaran individu untuk terlibat atau proaktif dalam mencari solusi dapat meningkatkan  kinerja  dan  cepatnya  suatu konflik  terselesaikan.  Adanya  kemungkinan individual entrepreneurial
orientation memiliki  peranan  lebih  besar  daripada organizational citizenship
behavior dikarenakan  nilai individual  entrepreneurial orientation lebih mengarah pada kemampuan mencari  pemecahan  masalah,  sementara  nilai organizational  citizenship  behavior lebih mengarah pada kemampuan beradaptasi serta ketelibatannya  dalam  menyelesaikan  suatu tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Taskiran dan Iyigun (2019) juga menjelaskan bahwa penting bagi sebuah perusahaan untuk meningkatkan dan mempertahankan individual entrepreneurial
orientation karyawan,  karena individual  entrepreneurial orientation membuat  karyawan  menemukan penyelesaian  suatu  masalah  atau  pekerjaan dengan  cara  yang  lebih  kreatif  dan  inovatif sehingga  dapat  diselesaikan  dalam  waktu singkat.  Sementara  adanya organizational citizenship behavior pada karyawan sebenarnya  hanya  menunjukkan  kinerja karyawan  dalam  suatu  perusahaan  (Taskiran
&  Iyigun,  2019).  Ini  juga  didukung  dengan penelitian  Boce  (2019)  yang  menunjukkan hasil  dimana  individu  dengan individual entrepreneurial orientation memiliki kemampuan analisis permasalahan yang lebih
kuat  serta  berani  mengambil  resiko  dalam suatu keputusan.

## SIMPULAN
Individual
entrepreneurial orientation dan organizational  citizenship behavior memiliki  kontribusi  peran  yang cukup  besar  terhadap  manajemen  konflik solution-orientation. Individual
entrepreneurial orientation memiliki peranan lebih  besar  terhadap  manajemen  konflik solution-orientataion, daripada p organizational citizenship
behavior . Pengelola event  organizer disarankan  untuk mengembangkan  budaya  organisasi  dan pelatihan-pelatihan  yang  memperkuat  kedua faktor tersebut, khususnya individual entrepreneurial orientation .
Penelitian ini hanya dilakukan karyawan event  organizer pada  populasi Surabaya  sehingga  selanjutnya  disarankan untuk  meneliti  dalam  populasi  yang  lebih luas.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat meneliti  dinamika    manajamen  konflik karyawan  di  tengah  banyaknya  usaha event organizer yang mengalami hambatan di masa pandemi covid-19.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin,  M.  A.  S.  (2017).  Komunikasi  sebagai penyebab  dan  solusi  konflik  sosial. Jurnal Common, 1(2), 101-108.
Boce,  M.T.  (2019).  Enhancing  students’ entrepreneurial capacity through marketing simulation games. Education  and  training,  62(9),  999- 1013. Bolton,  D.  L.,  &  Lane,  M.  D.  (2012). Individual entrepreneurial
orientation : development of a measurement  instrument.  Emerald Insight, 54(2/3), 219-233.
Borman,  W.C.  &  Motowidlo,  S.J.  (1997).
Organizational  citizenship  behavior and  Contextual  Performance:  A
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
Special Issue of Human Performance. New York: Psychology Press. https://doi.org/10.4324/97813157992 54
Brigham,  J.  C.  (1991).  Social  psychology.
(2nd  ed).  New  York:  HarperCollins Publishers, Inc.
Check,  J.,  &  Schutt,  R.  K.  (2012).  Research methods  in  education.  Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
DeRue, D., Hollenbeck, J., Ilgen, D., & Feltz,
D.  (2010).  Efficacy  dispersion  in teams: moving beyond agreement and aggregation.  Personnel  Psychology, 3(1), 1-40.
Fatikhin,  F.,  Hamid,  D.,  &  Mukzam,  M.  D.
(2017).  Pengaruh  konflik  kerja  dan stress kerja terhadap kinerja karyawan  (Studi  pada  karyawan  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Cabang  Soekarno  Hatta  Malang).
Jurnal  Administrasi  Binsis,  47(1), 172-180.
Gray, C. F., & Larson, E. W. (2000). Project management.  (1st  ed).  Boston:  Irwin McGraw-Hill.
Gultom,  E.  (2018).  Pengaruh  manajemen konflik  terhadap  produktivitas  agen pada  PT.  BNI  Life  Insurance  cabang Pekanbaru.  Riau  Economics  and Business Reviewe, 9(1), 44- 56.
Hasanti,  I.  D.  (2019).  Analisis  komunikasi
organisasi  antara  event  project  team dan  account  executive  di event organizer twisbless. Jurnal Komunika, 8(1), 32-41.
Husniati,  R.,  &  Pangestuti,  D.  C.  (2018).
Organizational  citizenship  behavior (OCB) pada pegawai UPN “Veteran”
Jakarta.  Jurnal  Bakti  Masyarakat Indonesia, 1(1), 234-241.
Koentjoro,  E.  M.,  &  Subagio,  H.  (2013).
Pengaruh  service  quality  terhadap customer  satisfaction  di  Coffee  Bean Galaxy Mall Surabaya. Jurnal Manajemen Pemasaran Petra, 1(2), 1- 6. Lumintang,  J.  (2015).  Dinamika  konflik dalam  organisasi.  Acta  Diurna,  4(2), 1-12.
Manurung,  M.  Y.,  &  Hantoro,  J.  (2020,
Januari  16).  Kasus  penyekapan  di Pulomas,  polisi:  konflik  internal perusahaan. Tempo.co. Diunduh di https://metro.tempo.co/read/1295678/ kasu s-penyekapan-di-pulomas- polisi-konflik- internal-perusahaan, tanggal 28 Februari 2020. Mardianto, A., Koentjoro., & Purnamaningsih, E. H. (2000).
Penggunaan manajemen konflik ditinjau  dari  status  keikutsertaan dalam  mengikuti  kegiatan  pecinta alam  di  Universitas     Gadjah      Mada Yogyakarta.  Jurnal  Psikologi,  1(2), 111-119.
Morissan. (2018). Hubungan antara
kompensasi dan sikap proaktif dengan motivasi kerja karyawan pada industry perhotelan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 6(2), 189-203.
Mutebi,  H.,  Muhwezi,  M.,  &  Ntayi,  J.  M.
(2020). Organisation size, innovativeness, self- organisation and inter-organisational coordination.
Internarional  Journal  of  Emergency Services, 9(3), 359-394.
Nawaz,  N.,  &  Gomes,  A.  M.  (2018).  The relationship  between organizational citizenship behavior and team performance:  the  mediating  effect  of team  conflict.  Management  and Organizational Studies,5(1), 15-22.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,
Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational  leader  behaviors and their effects on followers trust in leader, satisfaction, and organizational  citizenship  behavior s. Bloomington, IN: JAI Press Inc.
Puspitasari,  D.  A.,  &  Mas’ud,  F.  (2018).
Pengaruh  nilai  budaya  nasional Indonesia  terhadap  preferensi  gaya manajemen  konflik  (Studi  pada
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
karyawan  tendik  FISIP  Undip). Diponegoro  journal  of  management,
7(4), 1-12.
Putnam,  L.  L.,  &  Wilson,  C.  E.  (1982).
Communicative strategies in organizational  conflicts:  reliability and  validity  of  a  measurement  scale. Annals of the Internasional
Communication  Association,  6(1), 629-659.
Rahim,  M.  A.  (2001).  Managing  conflict  in organizations.  (3rd  ed).  Westport, CT: Quorum Books.
Razak,  A.  H.  (2013,  Mei  26).  Tertabrak kereta:  korban  adalah  ketua  panitia Locstock Festival. Solo Pos. Diunduh di https://www.solopos.com/tertabrak-
kereta-  korban-adalah-ketua-panitia- locstock-  festival-410126,  tanggal  28 Februari 2020.
Riza,  F.,  &  Christy.  (Oktober,  2017). Pengaruh  orientasi  kewirausahaan dan  konflik  organisasi  terhadap kinerja  perusahaan.  Dipresentasikan pada  conference  on  management  and behavioral  studies  di  Universitas Tarumanagara – Jakarta.
Sari,  P.  M.,  Astuti,  E.  S.,  &  Nurtjahjono,  G.
E.  (2015).  Pengaruh  konflik  dan stress  kerja  terhadap  motivasi  dan kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban). Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB),  27(2),  1- 10.
Sembiring,  L.  S.,  &  Amelia,  V.  (2018).
Hubungan  psychological  capital  dan orientasi kewirausahaan
pada
mahasiswa yang berwirausaha. Jurnal RAP UNP, 9(2), 138-147.
Setyawan,  M.  S.,  Erlyani, N.,  &  Dewi,  R.  S.
(2016). Peranan social loafing terhadap  perilaku  prososial  buruh perusahaan  air  mineral  x.  Jurnal
Ecopsy, 3(3), 127-132.
Setyawan,  N.  F.  B.,  &  Sahrah,  A.  (2012).
Peningkatan
organizational
citizenship  behavior pada  karyawan melalui pelatihan kerjasama. INSIGHT, 10(1), 17-36. Simarmata, P. (2018). Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Manajemen Konflik  pada  Karyawan  di  PT. Aspacindo Kedaton Motor. Repository  Universitas  Medan  Area. http://repository.uma.ac.id/handle/12 3456789/9853.
Song,  M.,  Dyer,  B.,  &  Thieme,  R.  J.  (2006).
Conflict  management  and  innovation performance: an integrated contingency  perspective.  Journal  of the  Academy  of  Marketing  Science,
34(3), 341-356.
Taherdoost,  H.  (2016).  Sampling  methods  in research methodology: how to choose a  sampling  technique  for  research. International  Journal  of  Academic Research  in  Management  (IJARM),
5(2), 18-27. DOI: 10.2139/ssrn.3205035 Taskiran, G., & Iyigun, A. P. D. N. O. (2019). The
relationship between organizational  citizenship  behavior and  entrepreneurial  orientation:  a research  in  hospitality  industry. Procedia  Computer  Science,  158(1),
672- 679.
Vieweg,  J.  C.  (2018).  Prosocial  behaviors: their  motivations  and  impacts  on organizational culture. The Journal of Value-Based Leadership, 11(2), 1-12.
Wang,  Z.,  Chen,  X.,  Liu,  J.,  Bullock,  A.,  Li, D., Chen,
X., et
al.
(2020).Moderating  role  of  conflict resolution  strategies  in  the  links between peervictimization and psychological adjustment among youth.J.  Adolesc.  79,184–192.  doi: 10.1016/j.adolescence.2020.01.002
Wardi,  Y.,  Susanto,  P.,  &  Abdullah,  N.  L.
(2017). Orientasi kewirausahaan pada kinerja usaha kecil menengah Sumatera Barat: analisis peran moderasi  dari    intensitas  persaingan,
Jurnal Psibernetika Vol.14 (No.2): 58-67. Th. 2021 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ index.php/psibernetika DOI: 10. 30813/psibernetika.v14i2.2862 Hasil Penelitian
turbulensi pasar dan teknologi. Jurnal Manajemen  Teknologi, 16(1), 46-41. Wahyuni,  U.,  &  Hasaniya,  A.  (2019).
Pengaruh manajemen
konflik
terhadap produktivitas kerja karyawan  (Studi  kasus  pada  Rumah Jahit  K’-Onk  (RJK)  Kabupaten
Pamekasan).  Journal  of  Management and Accounting, 2(1), 27-41. Wirawan.  (2010).  Konflik  dan  manajemen konflik  teori,  aplikasi  dan  penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.