Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja Guru terhadap Budaya Organisasi serta Implikasinya pada Kinerja Guru
H. M. Masruri Universitas Muhammadiyah Tangerang E-mail :hmmasruri@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze analyze and assess the effect of school leadership, teacher competence  and  teacher  morivasi  of  organizational  culture  and  performance  of  teachers.  The  research method used is descriptive and verification with a sample of 210 teachers of SMK Negeri. Data were analyzed using analysis techniques Path (Path Analysis).
These results indicate that: there is a significant influence of the Leadership Principal of organizational culture influence SMK with the amount of 16,10 percent. Where the principal leadership variables have the greatest  influence  both.  Kemudin  significant  influence  of  teacher  competence  on  organizational  culture influence SMK magnitude of 3,50 percent. Where the competence variables have the greatest influence. There is a significant influence on the motivation of teachers of organizational culture influence SMK with the amount of  13,70  percent.  Where  the  motivation  variable  gives  the  smallest  influence.  And  there  is  a  significant influence on the leadership of the principal, teacher competence and motivation of teachers, the organizational culture  SMK,  with  the  magnitude  of  the  effect  of  74,30  percent,  while  the  influence  of  other  variables amounting  to  25,70  percent.  As  well  as  the  significant  influence  of  organizational  culture  SMK  on  teacher performance with the amount of influence by 79,20 percent, while the influence of other variables amounting to 20.80
percent.
Keywords: leadership  principal,  teacher  competence,  teacher  motivation,  organizational  culture,  teacher performance.

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis menganalisis dan mengkaji pengaruh kepemimpinan kepala  sekolah,  kompetensi  guru  dan  morivasi  guru  terhadap  budaya  organisasi  dan  kinerja  guru.  Metode penelitian  yang  digunakan  bersifat  deskriftif  dan  verifikatif  dengan  sampel  sebanyak210  guru  SMK  Negeri. Data dianalisa dengan menggunakan teknik analisis Jalur(Path Analisis).
Hasil  penelitian  ini  menunjukanbahwa  :terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari    Kepemimpinan  Kepala Sekolah  terhadap  budaya  organisasiSMK  Negeri    dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar    16,10  persen. Dimana  variabel  kepemimpinan  kepala  sekolah  memberikan  pengaruh  terbesar  kedua.  Kemudin  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari    kompetensiguru  terhadap  budaya  organisasiSMK  Negeri  dengan  besaran pengaruhnya  sebesar  33,50persen.  Dimana  variabel  kompetensimemberikan  pengaruh  terbesar.  Terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari    motivasi  guru  terhadap  budayaorganisasiSMK  Negeri  dengan  besaran pengaruhnya  sebesar  13,70persen.  Dimana  variabel  motivasi  memberikan  pengaruh  terkecil.  Dan  terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan kepala  sekolah, kompetensi guru, dan motivasi guru,terhadap
budaya  organisasiSMK  Negeri,  dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar  74,30  persen,  sedangkan  pengaruh variabel  lain  sebesar  25,70persen.  Serta  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari    budaya  organisasiSMK Negeri    terhadap  kinerja  guru  dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar  79,20  persen,  sedangkan  pengaruh variabel lain sebesar 20,80persen.
Kata kunci : kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi guru, motivasi guru, budaya organisasi, kinerjaja guru.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  salah  satu  faktor yang  dapat  meningkatkan  taraf  hidup manusia.Dengan  pendidikan  manusia  memiliki kemampuan,  keahlian,  sikap  dan  menjadi  lebih dewasa,  sehingga  mampu  meningkatkan kesejahteraan  keluarga,  masyarakat  dan bangsa.  Undang-Undang  Sisdiknas  No.  20 Tahun  2003  Pasal  1  menyatakan  bahwa pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan  terencana untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran  agar  peserta  didik  secara  aktif mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia,  perlu ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan proses pembelajaran yang baik dan benar, maka diperlukan  manajemen  pendidikan.  Menurut Engkoswara  dan  Aan  (2012:93)  bahwa  fungsi manajemen  yang  sesuai  dengan  profil  kinerja pendidikan secara umum adalah melaksanakan fungsi planning, organizing, staffing, coordinating,  leading  (facilitating,  motivating, innovating),  reporting,  controlling .  Fungsi perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan staf,  pelaksanaan  kegiatan  dan  pengawasan merupakan esensial pada setiap organisasi tidak terkecuali  organisasi  pendidikan.Dalam  dunia pendidikan  fungsi  kepengawasan  dilaksanakan sebagai
bagian dari
pelaksanaan manajerial.Pada  level  sekolah,  pengawas  lebih berperan  sebagai quality  assurance dengan tugas  supervisi  sebagai  upaya  pembinaan terhadap  staf  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan kualitas pendidikan.
Engkoswara dan Aan (2012:94-95) menjelaskan  bahwa  rencana  mengarahkan tujuan  organisasi  dan  menetapkan  prosedur terbaik  untuk  mencapainya.Prosedur  itu  dapat berupa pengaturan sumber daya dan penetapan teknik/metode.Mengorganisasikan sangat penting  dalam  manajemen  karena  membuat posisi  orang  jelas  dalam  struktur  dan pekerjaannya dan melalui pemilihan, pengalokasian  dan  pendistribusian  kerja  yang profesional,  organisasi  dapat  mencapai  tujuan secara  efektif  dan  efisien.Memimpin  institusi pendidikan  lebih  menekankan  tugas  pokok  dan fungsinya  dengan  baik.Mengendalikan  institusi pendidikan  membuat  institusi  berjalan  sesuai dengan  jalur  yang  telah  ditetapkan  dan  sampai kepada tujuan secara efektif dan efisien.
Kiranya  perlu  diingat  bahwa  usaha manajemen  tersebut  pada  hakekatnya  melalui orang  agar  supaya  segala  sesuatu  yang diharapkan  dapat  terlaksana.Dengan  demikian walaupun  manajemen/pimpinan  itu  harus memperhatikan  tersedianya  bahan,  modal, teknologi,  dan  lain-lain,  tidak  boleh  dilupakan faktor  orang  disini  serta  faktor  hubungan kemanusiaan  oleh  karena  sikap,  tingkah  laku dan  kegiatan  orang  sangatlah  menentukan terhadap keberhasilan manajemen.Dalam setiap fase manajemen mulai dari perencanaan sampai dengan pengawasan kiranya faktor manusia tak dapat  tidak  harus  dipertimbangkan  (Sukanto Reksohadiprodjo,  2000:16)  dan  merupakan bagian dari sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan  bagian  dari  ilmu  manajemen  yang memfokuskan  pada  pengaturan  sumber  daya manusia  dalam  kegiatan  organisasi.Sesuai dengan pendapat Tjutju dan Suwatno (2011:13)
bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  faktor sentral  dalam  suatu  organisasi.Apapun  bentuk serta  tujuannya,  organisasi  dibuat  berdasarkan berbagai  visi  untuk  kepentingan  manusia  dan dalam  pelaksanaan  misinya  dikelola  dan  diurus oleh  manusia.Jadi  manusia  merupakan  faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.Selanjutnya manajemen sumber  daya  manusia  berarti  mengatur, mengurus  SDM  berdasarkan  visi  perusahaan agar  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  secara optimum.
Manajemen sumber daya manusia memberikan  pengakuan  tentang  pentingya tenaga  kerja  organisasi  sebagai  sumber  daya manusia  utama  yang  memberi  kontribusi  bagi pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  serta memberikan  kepastian  bahwa  pelaksanaan fungsi  dan  kegiatan  organisasi  dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Dengan  pengaturan  manajemen  sumber daya  secara  profesional,  diharapkan  pegawai bekerja  secara  produktif.Pengelolaan  pegawai secara  profesional  ini  harus  dimulai  sejak perekrutan pegawai,
penyeleksian, pengklasifikasian,  penempatan  pegawai  sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karirnya (Anwar,
2011:1).Manajemen  sumber  daya  manusia  di bidang  pendidikan  diterapkan  dalam  rangka meningkatkan mutu pendidikan.
Menurut  Diane  Massell  dalam  Danim  dan Khairil  (2010:103),  menjelaskan  bahwa  terapat tujuh  elemen  kapasitas  untuk  meningkatkan mutu  pendidikan  persekolahan,  yaitu:  1) pengetahuan dan keterampilan guru; 2) motivasi siswa;  3)  materi  kurikulum;  4)  kualitas  dan  tipe orang-orang yang mendukung proses pembelajaran di kelas; 5) kuantitas dan kualitas interaksi  para  pihak  pada  tingkat  organisasi sekolah;  6)  sumber-sumber  material,  dan  7) organisasi  dan  alokasi  sumber-sumber  sekolah di  tingkat  lembaga.  Untuk  mencapai  hal  ini sangat  mungkin  ditemukan  sejumlah  kendala mayor,  yang  oleh  Eugene  Schaffer  dkk diidentifikasi  sebagai  berikut:  1)  kemampuan
keuangan  yang  memadai;  2)  kepemimpinan kepala  sekolah  yang  tidak  kompeten;  3) komitmen guru yang rendah; 4) persepsi negatif dari masyarakat; 5) penataan staf; 6) kurikulum; 7)  konflik  politik  dan  rasial;  8)  keterbatasan fasilitas; 9) komunikasi yang tidak kondusif.
Pendidikan  adalah  proses  yang  kompleks dengan  banyak  variabel  yang  mempengaruhi. Setidaknya dari personil yang terkait dan berada alam sistem sekolah ada 12 jenis personil yang mempengaruhi  yaitu  pengawas  sekolah,  kepala sekolah,  guru  mata  pelajaran,  guru  BK,  kepala TU,  sfat  TU,  pustakawan,  laboran,  teknisi sumber belajar, komite sekolah, orang tua siswa, pengurus  organisasi  siswa,  dan  penjaga sekolah.  Mereka  adalah  orang-orang  terpenting yang  dapat  menunjukkan  produktivitas  secara nyata (Danim, Khairil, 2010:41).
Begitu  banyak  faktor  yang  mempengaruhi produktivitas sekolah, dan faktor manusia adalah menjadi leading  sector -nya  yang  memiliki kekuatan  luar  biasa  yang  pergerakannya dipengaruhi  oleh  faktor  yang  berasal  dari  diri (internal)  ataupun  faktor  yang  berasal  dari  luar diri  individu  itu  sendiri  (eksternal).  Manusia produktif  dilengkapi  dengan  latar  belakang pendidikan yang relevan, pengalaman pekerjaan dan diklat yang banyak mendukung rekam jejak profesi,  kemampuan  dan  keahlian  yang mumpuni  yang  diperoleh  dari  disiplin  ilmu  yang relevan,  sikap,  minat,  motivasi,  disiplin,  etos kerja,  moral,  komitmen  dan  kondisi  fisik  yang prima (Danim, Khairil, 2010:42).
Menurut  Daft  (2002:15)  bahwa  tanggung jawab  akhir  para  manajer  adalah  mencapai kinerja  ( performance )  yang  tinggi,  yang merupakan  pencapaian  tujuan  organisasi dengan  menggunakan  berbagai  sumberdaya dengan cara yang efisien dan efektif.Implementasi  kinerja  dilakukan  oleh sumber  daya  manusia  yang  memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan  memperlakukan  sumber  daya  manusianya akan  mempengaruhi  sikap  dan  perilakunya dalam  menjalankan  kinerja.    Kinerja  organisasi juga  ditunjukkan  oleh  bagaimana  proses
berlangsungya  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan tersebut. Di dalam proses pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian, dan review  atau  peninjauan  ulang  terhadap  kinerja sumber daya manusia (Wibowo, 2013:4).
Guru  sebagai  tenaga  kependidikan  yang profesional  menetapkan  apa  yang  baik  untuk siswa  berdasarkan  pertimbangan  profesinya, tinggi  rendahnya  mutu  pendidikan  yang berlangsung  di  suatu  sekolah  tergantung  dari derajat  profesionalisme  yang  dimiliki  oleh  para guru.  Sadar  akan  hal  tersebut  maka  sekolah berlomba-lomba untuk meningkatkan mutu guru yang dimilikinya (Pupuh dan Suryana, 2012:25).
Penilaian  kinerja  mengacu  kepada  satu sistem  formal  dan  terstruktur  yang  mengukur, menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang berkaitan  dengan pekerjaan,  perilaku  dan hasil, termasuk  tingkat  kehadiran.  Penilaian  kinerja dimaksudkan  seberapa  produktif  seorang  guru melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  efektif  di masa  yang  akan  datang  sehingga  organisasi, masyarakat  semuanya  memperoleh  manfaat (Pupuh  dan  Suryana,  2012:25).  Guru  adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan  sentral  dalam  pelaksanaan  proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya. Dalam Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun
2005  Pasal  20,  bahwa  tugas  yang  harus dilakukan guru sebagai berikut: a) merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan proses  pembelajaran  yang  bermutu,  serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran; b) meningkatkan  dan  mengembangkan  kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni;  c)  bertindak obyektif  dan  tidak  diskriminatif  atas  dasar pertimbangan  jenis  kelamin,  agama,  atau  latar belakang  keluarga  dan  status  sosial  ekonomi peserta  didik  dalam  pembelajaran;  d) menjunjung  tinggi  peraturan  perundang- undangan,  hukum,  dan  kode  etik  guru,  serta
nilai-nilai  agama  dan  etika;  dan  e)  memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
Pembentukan  kinerja  yang  baik  dihasilkan jika  terdapat  komunikasi  antara  seluruh karyawan  sehingga  membentuk  internalisasi budaya  organisasi  yang  kuat  dan  dipahami sesuai  dengan  nilia-nilai  organisasi  yang  dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan  karyawan  untuk  mendukung  dan mempengaruhi  motivasi  kerja  yang  berdampak pada  kinerja  karyawan.Stuart,  Kotze  dalam Wibowo (2013:3) melihat pentingnya mempelajari  perilaku  karena  barkaitan  dengan kinerja  sumber  daya  manusia.  Kinerja  sumber daya  manusia  akan  dapat  meningkat  apabila perilakunya  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan. Qolquit  et.  al.  dalam  Wibowo  (2013:8) menekankan  hasil  dari  perilaku  organisasi adalah  individual  outcome  yang  berupa job performance (kinerja) dan komitmen organisasi. Dengan demikian jelas bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja individu.
Wibowo  (2013:323)  menjalaskan  bahwa setiap  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai tujuan  tertentu  dan  apabila  tercapai  barulah dapat  disebut  sebagai  sebuah  keberhasilan. Untuk  mencapai  keberhasilan,  diperlukan landasan  yang  kuat  berupa:  kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi  yang  mampu  memperkuat  dan memaksimalkan  kompetensi.Dari  perspektif  ini, budaya  yang  berhasil  mempunyai  beberapa karakteristik  menurut  Michael  Zwell  dalam Wibowo (2013:278-279) yaitu: (a) Suatu budaya yang sukses membantu pengembangan pekerja dan mendorong pekerja untuk secara maksimal member  dampak  pada  organisasi;  (b)  Budaya menyediakan  jalan  pada  pekerja  yang  sangat kompeten untuk melatih bakatnya dan memberi dampak  pada  organisasi;  (c)  Budaya menciptakan  lingkungan  kerja  di  mana  pekerja terikat,  tertantang,  dan  termotivasi;  (d)  Sistem budaya  tentang  kompensasi  dan  rekognisi (pengakuan)  memberi reward pekerja  atas kinerjanya  dan  kontribusinya  bagi  keberhasilan organisasi.
Budaya  organisasi  memainkan  peranan penting  dalam  menentukan  tingkatan  kondisi  di mana  pekerja  mendemonstrasikan  kompetensi yang  menunjukkan  sukses.Kompetensi,  seperti inisiatif, orientasi pada hasil, ketegasan, orientasi pada  pelayanan,  teamwork,  dan  sebagainya saling  terjalin  di  seluruh  budaya  korporasi (Wibowo,  2010:306).Demikain  juga  budaya organisasi  yang  berada  dalam  bidang pendidikan.Abdorrakhman  Ginting  (2010:3-4) menjelaskan  banyak  hal  yang  mempengaruhi guru  sehingga  memiliki  kepribadian  tertentu yang  unik.  Lingkup  budaya  dimana  guru berkembang,  masyarakat  di  mana  guru  hidup, pengaruh  keluarga,  pengaruh  agama  yang dianut,  pengalaman  akademis,  pengalaman kerja,  serta  genetika  atau  pengaruh  bawaan yang  membentuk  cara  berfikir,  semua  akan membentuk  gaya  dan  cara  guru  dalam pembelajaran.
Setiap guru memiliki kepribadiannya  yang  dalam  beberapa  hal membantu dalam
menyelenggarakan pembelajaran  walaupun  dalam  beberapa  aspek mungkin perlu dimodifikasi.
Budaya  biasanya  tumbuh  dari  tiga  sumber, yaitu  (a)  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  asumsi  dari pendiri organisasi, (b) pengalaman pembelajaran anggota kelompok ketika organisasi berkembang,  dan  (c)  keyakinan,  nilai-nilai  dan asumsi  baru  yang  dibawa  oleh  anggota  dan pemimpin  baru  (Edgar  Schein  dalam  Wibowo, 2011:312).Sedangkan  menurut  Jerome  Want dalam  Wibowo  (2011:338)  mengindikasikan peranan  seorang  pemimpin  untuk  dapat melakukan perubahan budaya, yaitu (a) menjadi pelajar budaya, (b) membangun budaya sebagai proses  pembaharuan,  dan  (c)  memastikan terjadinya  komunikasi  secara  terbuka  dengan seluruh organisasi.
Sifat  paling  penting  yang  harus  dimiliki seorang  pemimpin  adalah:  (a)  mempunyai dorongan  pribadi  pada  tingkat  tinggi,  ditandai oleh  energi,  pertimbangan,  kekuatan  keinginan, dan  kepemilikan,  (b)  keinginan  memimpin, ditunjukkan  oleh  motivasi  untuk  mempengaruhi orang  lain,  (c)  integrasi  personal,  ditunjukkan oleh  perasaan  etika,  kejujuran,  dan  kebenaran,
dan (d) percaya diri, ditunjukkan oleh optimism, keyakinan  dan  efikasi  diri  seorang  pemimpin (Wibowo:  2013:266).Berdasarkan  beberapa pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  kepala  sekolah  mempunyai pengaruh  terhadap  budaya  organisasi  di sekolah.
Kepala sekolah yang efektif dapat memenuhi kebutuhan  yang  diperlukan,  maka  syarat  yang diperlukan  untuk  menjadi  kepala  sekolah  yang efektif  adalah:  1)  mau  dan  mampu melaksanakan perubahan; 2) mampu mendesain kerja organisasi pendidikan pada yang memberi ruang  pada  kreativitas  yang  inovatif;  3) memposisikan  proses  perubahan  sebagai proses  belajar;  4)  mengedepankan  prinsip- prinsip  demokrasi;  4)  memperbaiki  kinerja sekolah dengan cara memfasilitasi dan melayani kebutuhan personel sekolah dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.
(Syaiful Sagala, 2010:117-118)
Jabatan kepala sekolah diduduki oleh orang yang  menyandang  profesi  guru.Karena  itu, kepala  sekolah  harus  profesional  sebagai  guru sekaligus  sebagai  kepala  sekolah  dengan derajat  profesionalitas  tertentu.Kepala  sekolah memiliki  fungsi  yang  berdimensi  luas.Kepala sekolah dapat memerankan banyak fungsi.Dalam  kerangka  menjalankan  fungsinya, kepala  sekolah  harus  memerankan  diri  dalam tatanan  perilaku  yang  disingkat  EMASLIME sebagai  singkatan  dari educator,  manager, administrator,  supervisor,  innovator,  motivator, dan entrepreneurship .  (Danim  dan  Khairil, 2010:79).
Beberapa  kriteria  yang  harus  dimiliki  oleh kepala  sekolah  (Danim,  Khairil,  2010:86), diantaranya: berstatus sebagai guru pada satuan pendidikan khusus; memiliki kualifikasi akademik dan  kompetensi  sebagai  agen  pembelajaran sesuai  ketentuan  perundang-undang  yang berlaku;  memiliki  pengalaman  mengajar sekurang-kurangnya  lima  tahun  di  satuan pendidikan  khusus;  memiliki  kemampuan kepemimpinan, pengelolaan, dan kewirausahaan di  bidang  pendidikan  khusus.Davis  dalam Engkoswara dan Aan (2012:178)
mengidentifikasi  keterampilan  kepemimpinan yaitu:  (a) Technical  skills ;  diperlukan  pemimpin agar  ia  mampu  mengawasi  dan  menilai pekerjaan  sesuai  dengan  keahlian  yang digelutinya.  Contohnya  pemimpin  pendidikan perlu  menguasai  cara-cara  menyusun  renstra, membuat  silabus,  memahami  PBM,  menguasai teknik  penilaian,  dan  sebagainya;  (b) Human skills ; kemampuan dalam membangun relasi dan dapat  bekerja  sama  dengan  orang  lain  adalah kualifikasi yang dipersyaratkan seorang pimpinan baik dalam situasi formal maupun non formal.  Untuk  membangun  relasi  yang  baik harus  dikembangkan  sikap  respek  dan  saling menghargai  satu  sama  lain;  (c) Conceptual skills ; pemimpin yang disegani adalah pemimpin yang  mampu  member  solusi  yang  tepat  yang timbul  dari  pemikirannya  yang  cerdas  tentang suatu persoalan.
Dalam sistem pendidikan nasional kehadiran guru dalam proses belajar mengajar merupakan hal  yang  sangat  penting.  Kehadiran  guru  tidak bisa  digantikan  oleh  alat  yang  paling  canggih, karena  guru  memiliki  sikap,  perasaan,  motivasi dan  lain-lain.Tugas  dan  tanggung  jawab  guru erat kaitanya dengan kemampuan, keterampilan dan  sikap  yang  yang  dimilinya.Hal  yang mendasar  tersebut  merpakan  kompetensi guru.Guru bermakna sebagai pendidik profesional  dengan  tugas  utama  mendidik, mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada jalur  pendidikan  formal.  Oleh  karena  itu  dalam melaksanakan  tugas  tersebut  seorang  guru harus memiliki kompetensi yang memadai.
Setiap  kompetensi  tampak  pada  individu pada  berbagai  tingkatan.Kompetensi  termasuk karakteristik manusia yang paling dalam seperti motif,  sifat,  dan  sikap  atau  merupakan karakteristik  yang  dengan mudah dapat diamati seperti  keterampilan  dan  pengetahuan.Adanya tingkat  kompetensi  dikemukakan  oleh  Spencer seperti gunung es di mana ada yang tampak di permukaan,  tetapi  ada  pula  yang  tidak  terlihat dipermukaan.  Tingkatan  kompetensi  dapat dikelompokkan  dalam  tiga  tingkatan  yaitu :
behavior  tools,  image  attribute dan personel characteristic (Wibowo, 2013:332-333).
Dalam  Pasal  10  Undang-Undang  Guru  dan Dosen  No. 14  Tahun 2005  menjelaskan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial  dan kompetensi  profesional  yang  diperoleh  melalui pendidikan profesi.
Hal  tersebut  didukung  dengan  Peraturan Menteri  Pendidikan  Nasional  RI  Nomor  16 Tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan  kompetensi  guru  dijelaskan  bahwa kompetensi  guru  SMK  terdiri  dari:  kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial  dan  kompetensi  profesional  yang diperoleh  melalui  pendidikan  profesi.  Keempat kompetensi  tersebut  saling  terkait  dan  saling mempengaruhi  dan  tidak  dapat  dipisah- pisahkan.
Sudah  barang  tentu  baik  indikator  maupun perangkat  kriteria  keberhasilannya  akan bervariasi  dari  satu  jenis  kompetensi  kepada lainnya.  Untuk  gugus generic  competencies lazimnya didasarkan pada penampilan aktual ( on the  job  action )  yang  dapat  didemonstrasikan serta  berbagai  produk  kegiatan  tertentu  (SAP, model  dan  media, hand  outs, dan  sebagainya) setelah menyelesaikan suatu program pengalaman lapangan (PPL).Sedangkan enabling competencies lazimnya diidentifikasikan sebagai perubahan pengetahuan  dan  pemahaman,  keterampilan, sikap  dan  kepribadian  sebelum  dan  sesudah seseorang menempuh program-program perkuliahan  atau  studinya.  (Udin  Syaifudin Sa’ud.  2011:49-50)  Sehingga  dengan  demikian tujuan  organisasi  dapat  dicapai  melalui  guru yang memiliki kompetensi.
Sedarmayanti (2013:234) menjelaskan bahwa  pemimpin  menciptakan  iklim  kerja  yang dapat  membuat  anggota  merasa  termotivasi. Anggota  hendaknya  mendapat  inspirasi sehingga  merasakan  adanya  harapan  dan ketersediaan  dalam  organisasi  di  mana  ia bekerja. Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan.  Dalam kebanyakan hal, motivasi seorang individu akan
timbul  karena  pengaruh  pimpinan  yang  efektif. Jadi,  efektivitas  kepemimpinan  akan  tampak bagaimana  dapat  memotivasi  anggotanya secara efektif.
Motivasi diberikan sebagai upaya memelihara  semangat  kerja  karyawan  agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan optimal.Motivasi  ditujukan  sebagai  upaya mendorong  dan  merangsang  pegawai  untuk melakukan kegaitan atau tugasnya dengan rasa kesadaran.Sebagai  upaya  motivasi,  pemimpin dapat  melakukan  kegiatan  untuk  meningkatkan kegairahan,  disiplin,  kesejahteraan,  prestasi, moral  kerja,  tanggung  jawab  terhadap  tugas- tugas,  produktivitas  dan  efisiensi  pegawai (Engkoswara dan Aan, 2012:210).Sebagaimana penjelasan  Luthans  (2006:270)  bahwa  motivasi mencakup  tiga  elemen  yang  berinteraksi  dan saling  tergantung:  kebutuhan,  dorongan  dan insentif.Motivasi datang dari dalam diri manusia, karenanya pemimpin organisasi perlu menciptakan  kondisi  dimana  pekerja  dapat memotivasi  diri  mereka  sendiri.Pemimpin  perlu memberikan  alasan  kepada  pekerja  untuk percaya pada diri mereka sendiri dan organisasi tempat  mereka  bekerja.Semua  organisasi dibangun  di  atas  landasan  pengikut  yang termotivasi  untuk  melayani  organisasi  (Wibowo,
2013:385).Termasuk dalam dunia pendidikan.Dimana faktor kepemimpinan kepala sekolah  sangat  penting  dalam  mempengaruhi motivasi kerja guru.
Sedarmayanti (2011:234) menjelaskan bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  merupakan dua  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan.  Dalam kebanyakan hal, motivasi seorang individu akan timbul  karena  pengaruh  pemimpin  yang  efektif. Jadi  efektifitas  kepemimpinan  akan  tampak bagaimana  dapat  memotivasi  anggotanya secara efektif.

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  penelitian  kuantitatif.  M.  Sidik  Priadana dan Saludin Muis, (2009:3) menjelasakan bahwa paradigma  kuantitatif  merupakan  paradigma
penelitian  yang  menekankan  pada  pemahaman mengenai  masalah-masalah  dalam  kehidupan sosial  berdasarkan  kondisi  realitas  atau natural setting yang  holistis,  komplek  dan  rinci.  Pada penelitian  kuantitatif  metode  yang  digunakan adalah descriptif  survey dan explanatory survey. Pada  penelitian  ini  terdiri  dari  lima variable,  untuk  lebih  jelasnya  akan  dijelaskan dalam definisi variable sebagai berikut:
X 1 :Kepemimpinan Kepala Sekolah , sebagai variabel independen ke-1. Kepemimpinan Kepala Sekolahadalah suatu proses mempengaruhi, mengkoordinasi, dan menggerakkan  perilaku  orang  lain  serta melakukan  suatu  perubahan  ke  arah  yang lebih positif dalam mengupayakan keberhasilan  pendidikan  (Engkoswara,  Aan Komariah, 2012) Dimensi-dimensi kepemimpinan  kepala  sekolah  meliputi:  (a)
Kepala sekolah sebagai pendidik ( educator); (b)  Kepala  sekolah  sebagai manajer; (c)Kepala  sekolah  sebagai administrator;
(d)Kepala  sekolah  sebagai administrator;
(e)Kepala sekolah sebagai leader; (f) Kepala sekolah  sebagai innovator;  (g) Kepala sekolah  sebagai motivator; (h)Kepala sekolah sebagai wirausaha
( entrepreneurship) perusahaan.
X 2 :Kompetensi  Guru ,  sebagai  variabel independen ke-2. Kompetensi gurumerupakan kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi keguruannya  (Muhibbin  Syah,  2010)
Dimensi-dimensi  kompetensi  guru  meliputi: (a)  kompetensi  pedagogic;  (b)  kompetensi kepribadian;  (c)  kompetensi  sosial,  dan  (d) kompetensi prefesional.
X 3 :Motivasi
Kerja , sebagai variabel independen ke-3. Motivasi kerja adalah hasil sejumlah  proses,  yang  bersifat  internal  dan eksternal  bagi  seseorang  individu,  yang menyebabkan  timbulnya  sikap  entusiasme dan  persistensi,  dalam  hal  melaksanakan kegiatan-kegiatan  tertentu  (Abdorrakhman Gintings,  2010:88)  Dimensi-dimensi  motivasi
kerja:  (a)  motivasi  intrinsic  dan  (b)  Motivasi ekstrinsik tambahan.
Y 1 :Budaya  Organisasi ,  sebagai  variabel intervening  ke-1.Budaya  organisasi  adalah suatu  sistem  pengertian  bersama  yang dipegang  oleh  anggota-anggota  suatu organisasi,  yang  membedakan  organisasi tersebut  dari  organisasi  lainnya  (Robbins, 2002).Dimensi-dimensi  budaya  organisasi: (a)  orientasi  hasil;  (b)  orientasi  orang;  (c) orientasi  tim;  (d)  stabilitas;  (e)  inovasi  dan pengambilan  resiko;  (f)  perrhatian  pada detail.
Y:  Kinerja  Guru ,  sebagai  variabel dependen.  Kinerja  guru  adalah  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab  masing-masing,  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika  (Sedarmayanti,  2011)  Dimensi  kinerja guru meliputi: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3) menilai hasil pembelajaran;  (4)  membimbing  dan  melatih peserta didik; (5) serta melaksanakan tugas tambahan.

## Populasi dan Sampel
Jumlah populasi dalam penelitian ini sebesar 461  guru  Pegawai  Negeri  Sipil  di  SMK  Negeri Kota  Tangerang.Populasi  penelitian  ini  adalah
populasi  homogen.Untuk  menguji  hipotesis dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  jalur ( path analysis ).

## HASIL dan PEMBAHASAN
Setelah  melakukan  penganalisaan  terhadap jawaban  responden,  maka  langkah  selanjutnya peneliti  perlu  melakukan  pembahasan  secara mendalam  tentang  kondisi  dan  fenomena  yang berkaitan  variabel-variabel  penelitian,  baik secara deskriptif maupun secara verifikatif.Sebagaimana diketahui bersama bahwa  aspek,  kepemimpinan  kepala  sekolah kompetensi,  motivasi  kerja  guru,  terhadap budaya  organisasi,  serta  budaya  organisasi merupakan  faktor  utama  yang  mendorong kinerja  guru,  Oleh  karena  itu  perlu  kita inventarisasi  faktor  dominan  apa  yang menentukan kinerja guru.
Disamping  itu  dalam  pembahasan  ini  akan menjelaskan secara menyeluruh dan komprehensif  mengenai  analisis  deskriptif  dan analisis  verifikatif,  dalam  hal  ini  membahas tentang  keeratan  hubungan  di  antara  variabel bebas, dan besaran koefisien jalur dari variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  serta  besaran pengaruh  langsung  maupun  pengaruh    tidak langsung  dari  masing  variabel  tersebut, Pembahasan  selengkapnya  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
Pengaruh Struktur dan Koefisien Jalur Keseluruhan Variabel X 1 , X 2 , X 3 , Y dan Z
X 1 = Kepemimpinan Kepala Sekolah X 2
= Kompetensi Guru X 3 = Motivasi Kerja Y = Budaya Organisasi Z = Kinerja Guru
ε
=  Epsilon,  yaitu  menunjukkan  variabel atau faktor residual yang menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori, tetapi  tidak  diteliti  atau  variabel  lainnya  yang belum  teridentifikasi  oleh  teori,  atau  muncul sebagai  akibat  dari  kekeliruan  pengukuran variabel.
Pengaruh Kepemimpnan Kepala SekolahTerhadap Budaya Organisasi
Hasil  penghitungan  analisis  jalur  dapat diketahui  besarnya  pengaruh  langsung  dan pengaruh  tidak  langsung,  serta  pengaruh  total dan  pengaruh  parsial  variabel  kepemimpinan kepala  sekolah  terhadap  budaya  organisasi sebesar  16,10%.  Berdasarkan  koefisien diterminasi  tersebut  di  atas,  menggambarkan semakin baiknya kepemimpinan kepala sekolah, maka  akan  akan  memberikan  derajat kepercayaan  terhadap  peningkatan  budaya organisasi.  Kepemimpinan  kepala  sekolah memberikan  kontribusi  yang  kedua  (terkecil) terhadap  budaya  organisasi  dengan  demikian masih  banyak  kekurangan  yang  harus ditingkatkan dan disempurnakan. Oleh karena itu semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  kepala sekolah,  semakin  lama  pengalamannya, semakin  tinggi  kemampuan  manajerial,  dan semakin  baiknya  pelaksanaan  administrasi, serta peningkatan kemampuan supervisor maka akanlebih  memperhatikan  usaha  peningkatan budaya  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu seluruh  komponen  yang  ada,  baik  kementerian pendidikan  di  tingkat  pusat  sampai  tingkat daerah  harus  terus  menerus  meningkatkan kemampuan  kepala  sekolah.Sehingga  dapat membentuk  budaya  organisasi  yang  sesuai dengan tata kelola sekolah.
Hasil analisis verifikatif pengaruh kepemimpinan  terhadap  budaya  organisasi
tersebut  sejalan  dengan  pemikiran  yang dikembangkan  oleh  Mulyasa  (2006:98)  tentang Kebijakan  pendidikan  nasional  disampaikan bahwa seorang kepala sekolah harus melakukan perannya sebagai pimpinan dengan menjalankan fungsi: (1) Kepala sekolah sebagai educator (pendidik), (2) Kepala sekolah sebagai manager. (3)  Kepala  sekolah  sebagai administrator .  (4)  Kepala  sekolah  sebagai supervisor .  (5).  Kepala  sekolah  sebagai leader . (6) Kepala sekolah sebagai innovator . (7) Kepala sekolah sebagai motivator.

## Pengaruh Kompetensi GuruTerhadap Budaya Organisasi
Hasil  penghitungan  analisis  jalur  dimana dapat diketahui besaran pengaruh langsung, dan pengaruh  tidak  langsung,  serta  pengaruh  total secara  dari  parsial  variabel  kepemimpinan kepala  sekolahterhadap  kinerja  gurusebesar, sebesar  33,50  persen.  Berdasarkan  koefisien diterminasi  tersebut  di  atas,  menggambarkan semakin  tingginya  dan  semakin  relevannya kompetensi  guru  maka  akan  akan  memberikan kontribusi  yang  signifikan  terhadap  peningkatan budaya organisasi. Kompetensi guru memberikan  kontribusi  yang  terbesar  terhadap budaya  organisasi,  dengan  demikian  maka kompetensi  yang  dimiliki  guru  harus  selalu ditingkatkan dan disempurnakan.
Oleh  karena  itu  semakin  semakin  tingginya dan semakin relevannya kompetensi guru, maka akan meningkatkan budaya organisasi tersebut. akan  semakin  kondusif  dan  dinamis.  Hal  ini sesuai dengan Hodge dan Anthony dalam Uhar Suharsaputra  (2013:102)  menjelaskan  bahwa budaya  organisasi  dibentuk  oleh dependency authority confrontation (ketergantungan/konfrontasi otoritas) atau kepemimpinan.Oleh karena itu seluruh komponen  pemerintah  yang  ada,  baik kementerian pendidikan di tingkat pusat sampai tingkat  daerah,  serta  pihak  pendukung  lainnya secara  bersama  harus  terus  menerus meningkatkan kompetensi guru.

## Pengaruh  Motivasi  Guru  Terhadap  Budaya Organisasi
Hasil  penghitungan  analisis  jalur  dapat diketahui  besarnya  pengaruh  langsung  dan pengaruh  tidak  langsung,  serta  pengaruh  total dan  pengaruh  parsial  variabel  motivasi  kerja terhadap  budaya  organisasi  sebesar  13,70%. Berdasarkan  koefisien  diterminasi  tersebut  di atas,  menggambarkan  semakin  tingginya motivasi  kerja  guru  tersebut,  maka  akan  akan memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan  budaya  organisasi.  Motivasi  kerja guru memberikan kontribusi yang kedua terbesar terhadap  budaya  organisasi  dengan  demikian motivasi guru masih belum optimal.Oleh karena itu masih ada beberapa kekurangan yang harus ditingkatkan  dan  disempurnakan.  Sehingga semakin  tinggi  tingkat  motivasi  instrinsik  dan motivasi ekstrinsik, maka akanlebih meningkatkan budaya organisasi tersebut.
Budaya  yang  kuat  merupakan  pengungkit yang  kuat  untuk  mengarahkan  perilaku,  dan membantu  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan lebih baik, khususnya dengan dua cara menurut Kotter  dan  Kesket  yaitu  dengan  system peraturan informal yang mengartikan bagaimana orang-orang  harus  memanfaatkan  sebagian besar  waktunya  dan  memotivasi  orang  supaya bekerja  lebih  keras  dengan  menyediakan struktur,  standard  an  suatu  system  nilai  (Erni, 2011:192-193).Oleh karena itu seluruh komponen  yang  ada,  baik  kementerian pendidikan  di  tingkat  pusat  sampai  tingkat daerah, dan seluruh organisasi profesi guru dan pihak  pendukung  lainnya,  secara  bersamaan harus  terus  menerus  meningkatkan  motivasi guru.
Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah, Kompetensi Guru, dan Motivasi Guru Secara Bersama Sama Terhadap Budaya Organisasi
Berdasarkan  hasil  analisis,  menyatakan bahwa  variabel  kepemimpinan  kepala  sekolah, kompetensiguru,  dan  motivasi  guru  terhadap budaya  organisasi    mempunyai  pengaruh  yang signifikan.  Adapun  besarnya  pengaruh  secara bersama-sama dari variabel X terhadap variabel Y    sebesar74,70  persen.  Sedangkan  pengaruh variabel  lain  sebesar  25,30  persen  disebabkan
oleh  pengaruh  variabel  lain  diluar  model  yang tidak  diteliti.  Adapun  variabel  lain  di  luar  model tersebut  di  antaranya:  komunikasi,  lingkungan kerja,  sarana  dan  prasarana,  kompensasi  yang diterima  guru  dan  aspek  lainnya.    Adapun persamaan  jalur  secara  bersamaan  pengaruh variabel kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi  guru,  dan  motivasi  guru  terhadap kinerja guru dengan persamaan jalurnya sebagai berikut :
Y  =   0,263X 1 +  0,429X 2 + 0,342X 3 +  ε 1
Apabila  melihat  persamaan  jalur  tersebut  di atas,maka seluruh variabel penelitian mempunya kontribusi  yang  signifikan.  Hal  ini  berarti  setiap adanya  peningkatan  upaya  dari  kepala  sekolah dan  guru  serta  berbagai  pihak  lainnya  yang mendukung  pengembangan  SMK  Negeri  di Tangerang,  maka  akan  memberikan  dampak yang  berarti  terhadap  peningkatan  kinerja  guru SMK Negeri di Tangerang.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  ini  sejalan dengan  teori    manajemen,  dan  teori  prilaku. Adapun teori - teori  yang mendukung penelitian tersebut, diantaranya: 1). Menurut Veithzal Rivai (2005):  Kepemimpinan  diartikan  sebagai kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  yang menduduki  jabatan  sebagai  pimpinan  satuan kerja  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain, terutama  bawahannya  untuk  berfikir  dan bertindak  sedemikian  rupa  sehingga  melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.2). Mc.Clelland  (2003,  56)    Bahwa  motivasi berprestasi  merupakan  suatu  dorongan  dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik  dan  kinerja  yang  tinggi.  Kebutuhan  akan berprestasi  tinggi  merupakan  suatu  dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai  target  yang  telah  ditetapkan,  bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan  untuk  mengerjakan  sesuatu  secara lebih baik dari sebelumnya.
Berdasarkan teori yang mendukung tersebut di  atas,  maka  jelas  hasil  penelitian  yang dilakukan  sejalan  dengan  konsep  terori    yang membangun  kerangka  pemikiran.  Pada  kondisi saat sekarang ini dimana penuh ketidakpastian, tingkat resiko yang tinggi, dan persaingan yang
ketat,  serta  tuntutan  terhadap  peningkatan kualitas  SDM  yang  semakin  tinggi,  maka peranan  lembaga  pendidikan,  khususnya  SMK yang  mendapat  dukungan  dari  berbagai  pihak, serta pihak masyarakat semakin diperlukan.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Guru
Hasil  penghitungan  analisis  jalurdimana dapat  diketahui  besaran  pengaruh  budaya organisasi  (  Y  )  terhadap  kinerja  guru  (  Z  ), adapun  besarnya  pengaruh  secara  bersama- sama  dari  variabel  Y  terhadap  variabel  Z sebesar 79,20  persen.  S edangkan  pengaruh variabel  lain  sebesar  20,80  persen  disebabkan oleh  pengaruh  variabel  lain  diluar  model  yang tidak  diteliti,  seperti:  etos  kerja,  loyalitas  kerja, regulasi  yang  berkaitan  dengan  pendidikan, dukungan  masyarakat,  dan  variabel  lainnya. Adapun  persamaan  jalur  pada  struktur  kedua tersebut, sebagai berikut :

## Z   = 0,889 Y+ Є 2.
Persamaan  jalur  tersebut  di  atas, menggambarkan  apabila  budaya  organisasi semakin  kondusif  dan  dinamis,  maka  kinerja guru  semakin meningkat dan semakin bermutu. Hasil  penelitian  sejalan  dengan  berbagai  teori manajemen  dan  teori  manajemen  SDM  yang dikembangkan  oleh:    Andrew  F.  Sikula  dikutip Mangkunegara  (2004:69)  menjelaskan  bahwa penilaian  pegawai  ataumerupakan  evaluasi sistematis  dari  pekerjaan  pegawai  atau  guru potensi  yang  dapat  dikembangkan.  Penilaian adalah  proses  penaksiran  atau  penetuan  nilai, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau  sesuatu.Menurut  Wibowo  (2013:391) masalah  kinerja  tergantung  pada  kombinasi masukan  individu,  faktor  konteks  pekerjaan, motivasi,  dan  perilaku  termotivasi  yang tepat.Penilaian  kinerja  memberi  peluang  bagi pimpinan dan staf untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja.Hal ini memungkinkan kedua belah pihak mengembangkan rencana
memperbaiki kekurangan  dan mendorong ke arah penyempurnaan (Sedarmayanti, 2013:263).
Berdasarkan teori yang mendukung tersebut di  atas,  maka  jelas  hasil  penelitian  yang dilakukan  sejalan  dengan  konsep  teori yangmembangun  kerangka  pemikiran.  Apalagi pada  kondisi  saat  sekarang  ini  kepemimpinan kepala  sekolah,  kompetensi  guru  dan  motivasi kerja guru ditingkatkan, maka akan membangun budaya organisasi sekolah. Sehingga perrbaikan budaya  organisasi  yang  terus  berkembang  dan lebih dinamis semakin memberikan peningkatan kinerja  guru  yang  pada  akhirnya  akan berdampak pada peningkatan kualitas SDM.

## KESIMPULAN
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap budaya organisasiSMK  Negeri    diTangerang  dengan besaran  pengaruhnya  sebesar    16,10  persen. Dimana  variabel  kepemimpinan  kepala  sekolah memberikan pengaruh terbesar kedua.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kompetensiguru terhadap budaya organisasiSMK  Negeri  diTangerang  dengan besaran  pengaruhnya  sebesar  33,50persen. Dimana variabel kompetensimemberikan pengaruh terbesar.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari motivasi  guru  terhadap  budayaorganisasiSMK Negeri diTangerang dengan besaran pengaruhnya  sebesar  13,70persen.  Dimana variabel motivasi memberikan pengaruh terkecil.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kepemimpinan kepala       sekolah, kompetensi guru,  dan  motivasi  guru,terhadap  budaya organisasiSMK  Negeri    diTangerang,  dengan besaran  pengaruhnya  sebesar  74,30  persen, sedangkan  pengaruh  variabel  lain  sebesar 25,70persen.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari budaya  organisasiSMK  Negeri    diTangerang terhadap kinerja guru SMK Negeri  diTangerang dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar    79,20 persen,  sedangkan  pengaruh  variabel  lain sebesar 20,80persen.

## REFERENSI
Abdorrakhman Ginting (2010), Belajar danPembelajaran ,  edisi  revisi,  Humaniora Bandung.
Ali  Mudlofir  (2012), Pendidik  Profesional , Rajawali  Pers,  PT.  RajaGrafindoPersada, Jakarta. Anwar PrabuMangkunegara (2010), EvaluasiKinerja  SDM ,  RemajaRosdakarya, Bandung. --------- (2011), ManajemenSumberDayaManusia , RemajaRosdakarya, Bandung. Anwar Sanusi (2011), MetodologiPenelitianBisnis ,  SalembaEmpat, Jakarta.
Armstrong  Michael,  (2010), Essential  Human
Resource  Management ,  Replika  Press  Pvt Ltd. India. Asep Hermawan (2006), PenelitianBisnisParadigmaKuantitatif , Grasindo Jakarta.
Bateman  Thomas  S.,  Snell  Scott  A.  (2009),
ManajemenKepemimpinandanKolaborasidal amDunia  yang  Kompetitif ,  SalembaEmpat, Jakarta.
BurhanBungin  (2011), Metodologi  Penelitian Kuantitatif, Kencana  Predana  Media  Group Jakarta. Daft Richard L.(2002), Manajemen , terjemanjam, edisi kelima, Erlangga, Jakarta. Engkoswara, AanKomariah (2012), AdministrasiPendidikan , Alfabeta Bandung.
Erni  R.  Ernawan  (2011), Organizational  Culture (BudayaOrganisasidalamPerspektifEkonomi danBisnis , Alfabeta Bandung.
FigenEres, (2011), Relationshop between Teacher  Motivation  and  Transformational
Leadership  Characteristics  of  School Principal,  International  Journal  Education,
ISSN 1948-5476Vol.3 No.2:E4. Turkey. Gibson  James  L.,  Ivancevich  John  M.,  Donelly James H. (2006), OrganisasidanManajemenPerilaku, StrukturdanProsess , BinarupaAksara,
Jakarta.
HusainiUsman, (2013), ManajemenTeori, Praktek,  danRiset  pendidikan ,  edisiempat, BumiAksara, Jakarta.
Ivancevich  John  M.,  Donelly  James  H.,  Gibson
James  L, Management  Principle  and Function , fourt edition, Richard D. Irwin. Inc. USA. Ivancevich  John  M.,  Konopaske  Robert, Matteson Michael T. (2006), PerilakudanManajemenOrganisasi , Erlangga, Jakarta. K.  Khazaei,  A.Khalkali,  N.  Eslami, Relationship between Organizational Citizenship Behavior  and  Performance  of  School Teachers in West of Mazandaran Province ,
World  Applied  Science  Journal  13  (2):324- 330, 2011, ISSN 1818-4952. Kerlinger  Fred  N.  (2006), Asas-AsasPenelitian Behavioral , edisiketiga, GadjahMada University Press, Yogyakarta. Luthans,  Fred  (2006), PerilakuOrganisasi , edisisepuluh, terjemahan, Andi Yogyakarta.
………..(2011), Organizational  Behavior  an Evidence  Based  Approach ,  McGraw  Hill Irwin New York.
MasriSingarimbun,  Sofian  Effendi  (1989), MetodePenelitianSurvai , LP3ES Jakarta.
Mathis  Robert  L,  Jackson  John  H.  (2006), Human Resources Management , terjemahan, edisi kesepuluh, SalembaEmpat, Jakarta. MiftahThoha, (2011), PerilakuOrganisasi KonsepDasardanAplikasinya ,PT. Raja Grafindo Persada Jakarta. Muhammad  Arifin  (2013), The  Influence  of Competence  and  External  Motivation Faktortoward Teachers Working Performance  in  Jayapura  –  Papua Indonesia,  IOSR  Journal  of  Business  and Management ISSN:2278-487X Vol.7. M. Nazir, (2011), MetodePenelitian ,
Cetakanketujuh, Galia Indonesia, Bogor. M. SidikPriadana&SaludinMuis (2009), MetodologiPenelitianEkonomi&Bisnis , GrahaIlmu, Yogyakarta. Nelson  Debra  L.  &  Quick  James  Campbell (2005), Understanding Organization Behavior , 2 nd edition, Thomson, Ohio. Permendiknas RI Nomor 16 Tahun 2007.
PupuhFathurrohman,  AaSuryana  (2012), Guru Profesional , RefikaAditama, Bandung. Robins Stephen P (2002), PerilakuOrganisasi (terjemahan),  Erlangga
Jakarta.
Robbins  Stephen  P,  Coulter  Mary,  (2009), Manajemen , terjemahan, Indeks, Jakarta.
Robbins  Stephen  P.,  Judge  Timothy  A.(2009),
Organization Behavior , terjemahan, SalembaEmpat, Jakarta.
Schermerhorn John R., Hunt James G., Osborn Richard  N.,  Uhl-Been  Mary  (2010), Organizational  Behavior ,  John  Wiley  & Sons, Inc.USA. Sedarmayanti (2011), ManajemenSumberDayaManusia , RefikaAditama, Bandung.
Shahab  Bahrami,  Shirin  Zardoshtian,  Morteza Jourkesh  (2011), The  Effect  of  Leadership on the Motivation and Satisfaction of Iranian Women  Premier  Basketball  League,  Annal of  Biological  Research,  ISSN  0976-1233 USA.
Shaghayegh,  Buta  Asadi  Kenari,  Somayeh Emadi,  Maryam  Sadat(2012), Relationship between  Organizational  Culture  with Effective  of  Staff  of  Physical  Education Officer of MazandaraProvince Iran,
European  Journal  of  Experimental  Biology, ISSN:2248-9215 USA.
Spencer  Lyli  M.  &  Spencer  Signe  M.  (1993),
Competence  at  Work  Model  for  Superior Performance , United State of America.
SudarwanDanim,  Khairil  (2010), Profesi Kependidikan , Alfabeta Bandung. Sugiono  (2010), MetodePenelitian  Bisnis , Alfabeta, Bandung. SukantoReksodadiprodjo (2000), Dasar- DasarManajemen ,  edisi  kelima,  BPFE,
Yogyakarta.
Sutarto
(2002),
Dasar-DasarOrganisasi , GadjahMada University Press, Yogyakarta.
SyaifulSagala (2010 ), ManajemenStrategikdalamPeningkatanMutu Pendidikan , Alfabeta, Bandung.
T.  Hani  Handoko  (2011), Manajemen , edisikedua, BPFE, Yogyakarta.
Tjutju  Yuniarsih,  Suwatno  (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia , Alfabeta, Bandung. UdinSyaefudinSa’ud (2011), PengembanganProfesi Guru , Alfabeta Bandung. UharSuharsaputra (2013), AdministrasiPendidikan , edisi revisi, RefikaAditama, Bandung.
Veithzal  Rival,  Ahmad  FawziMoh  D.  Basri (2005), Performance  Appraisal ,  Rajawali Pers, Jakarta.
Weihrich  Heinz,  Koontz  Harold  (2005), Management A Global Perspective , Elevent Edition, McGraw Hill Philipines. Wibowo (2010), BudayaOrganisasiSebuahKebutuhanuntukM eningkatkanKinerja JangkaPanjang , Rajawali Pers, Jakarta. ---------- (2013), Manajemen Kinerja , edisi ketiga, Rajawali Pers, Jakarta.
Uchendu  C,  C.,  Anijaobi-Idem,  F,N,  NKama,
(2013), Organizational  behavior  and
Teachers  Work  Performance  in  Secondary School  Cross  River  State ,  V,II,  Journal  of Emerging  Trends  in  Educational  Research and  Policy  Studies  (JETERAPS)  4(2):  288- 292, Scholarlink Research Institute Journal,
2013 (ISSN:2141-6990)
Undang–Undang  Dasar  Negera  Republik
Indonesia Tahun 1945.
Undang–Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen. Undang–Undang  Sistem  Pendidikan  Nasional No. 20 Tahun 2003.