The  Influence  Of  Motivation,  Compensation,  And  Organizational  Commitment  On The Performance (Study On PT. Boga Makmur Gracia Kendal)
Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Boga Makmur Gracia Kendal)
Putri Puspitasari 1* , Askar Yunianto 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 putripuspitasari@mhs.unisbank.ac.id 1 , askar@edu.unisbank.co.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  motivation,  compensation  and  organizational  commitment  on employee  performance  at  PT.  Boga  Makmur  Gracia  Kendal.  The  type  of  data  used  is  primary  data  sourced  from questionnaires. The population in this study were production employees of PT. Boga Makmur Gracia Kendal. The sampling technique used purposive sampling and a sample of 110 people was obtained. The test tools used in this research  are  validity  testing  using  factor  analysis,  reliability  testing  using  Cronbach  Alpha  and  also  hypothesis testing using multiple linear regression. These results can be concluded that motivation has a positive and significant effect  on  employee  performance.  Compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance. Organizational Commitment has a positive and insignificant effect on employee performance.
Keywords: Motivation, Compensation, Organizational Commitment, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan komitmen organisasional terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Boga  Makmur  Gracia  Kendal.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang bersumber  dari  Kuesioner.  Populasi  dalam    penelitian  ini  adalah  karyawan  produkai  PT.  Boga  Makmur  Gracia Kendal. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dan memperoleh sampel sebanyak 110. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pengujian validitas menggunakan analisis faktor, pengujian reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dan juga pengujian hipotesis menggunakan agresi liniear berganda. Hasil ini dapat disimpulkan yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Iklim  kompetisi  pada  industri  makanan  di  dalam  negeri  semakin  ketat  hal  ini dikarenakan  adanya  percepatan  teknologi  pangan  dan  informasi  yang  terjadi.  Agar  suatu perusahaan  mampu  bertahan  maka  diperlukan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  mampu menyesuaikan  terhadap  lingkungan dan  memiliki  semangat  pantang  menyerah  untuk  terus berkembangan  dan  berkontribusi  pada  perusahaan.  Hasibuan  (2018)  menuturkan  bahwa tujuan  perusahaan  tidak  mungkin  terwujud  tanpa  adanya  peran  aktif  karyawan  meskipun organisasi  memiliki  teknologi  dan  alat  bantu  yang  telah  dimiliki.  Sehingga  keberhasilan perusahaan  tidak  hanya  tergantung  pada  teknologi  yang  digunakan  melainkan  yang memegang peran utama keberhasilan ialah terdapat pada aspek SDM yang berkualitas.
Salah  satu  faktor  penting  Sumber  Daya  Manusia  yaitu  kontribusi  karyawan  berupa kinerja.  Kinerja  termasuk  hal  yang  penting  bagi  karyawan  kepada  perusahaan,  dan  sangat berpengaruh  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Kinerja  biasanya  menjadi  jawaban  bagi perusahaan  atas  berhasil  atau  tidaknya  perusahaan  dalam  program  kerja  yang  telah ditetapkan.
Untuk mengetahui kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil realisasi kinerja karyawan, hasil tersebut dapat menjadi tolak ukur bagaimana kinerja karyawan suatu perusahaan dalam menjalankan tugasnya. Apabila hasil realisasi kinerja yang dicapai karyawan sesuai dengan apa
yang  ditargetkan  perusahaan  berarti  dapat  dikatakan  bahva  kinerja  karyawan  pada perusahaan  tersebut  sudah  baik,  tetapi  apabila  hasil  realisasi  kinerja  karyawan  tidak melampaui target yang ditetapkan maka kinerja karyawan pada perusahaan tersebut kurang optimal. Salah satunya yaitu kinerja karyawan pada PT. Boga Makmur Gracia Kendal, berikut merupakan  tabel  kesesuaian  target  realisasi  kinerja  karyawan  PT.  Boga  Makmur  Gracia  dari tahun 2020-2022 :
Tabel 1. Rata-Rata Penilaian Kinerja Karyawan PT Boga Makmur Gracia Tahun 2020-2022
No Tahun Target Rata-Rata Nilai Kinerja Karyawan  / Realisasi Penurunan 1 2020 100 % 89,00 - 2 2021 88,69 0,31 3 2022 88,57 0,12
Sumber : Data penilaian kinerja karyawan PT Boga Makamur Gracia, 2022 Menurut  Bangun  (2012)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya, yaitu  :  1)  Faktor  individu  meliputi;  kemampuan,  minat,  dan  demografi,  2)  faktor  psikologis meliputi;  persepsi,  attitude,  personality,  pembelajaran,  dan  motivasi,  3)  faktor  organisasi meliputi; kompensasi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Sedangkan  Menurut  Kasmir  (2016)  bahwa  kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh beberapa faktor yaitu : komitmen, lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, loyalitas dan faktor-faktor lainnya.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  terdapat  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya yaitu motivasi. Menurut Robbins (2006) mengatakan, motivasi sebagai  proses  yang  menyebabkan  (intesity),  arahan  (direction),  dan  usaha  terus  menerus (persistence) individu untuk menuju pencapaian tujuan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh  (Shanty  &  Mayangsari,  2019)  yang  berjudul  analisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  motivasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan motivasi  yang  berasal  dari  pribadinya  sendiri  mampu  mendorong  terjadinya  peningkatan kinerja karyawan. Namun hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bima (2017) yang menjelaskan bahwa meskipun motivasi kerja memiliki nilai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap terjadinya peningkatan kinerja karyawan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kompensasi.  Menurut Suparyadi  (2014) kompensasi  adalah  keseluruhan  pendapatan  yang   diberikan   kepada karyawan      sebagai    penghargaan  atas  kontribusi  yang  diberikannya  kepada  organisasi,  baik bersifat  finansial      maupun    nonfinansial.  Dalam  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chikmawati (2019)  yang  berjudul  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  akuntansi menemukan  bahwa  secara  positif  dan  signifikan  kompensasi  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan. Kemudian menjelaskan bahwa sistem kompensasi yang memadai terutama dalam hubungan  kerja  dengan  karyawan  berhasil  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  kerja karyawan.  Sementara  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pratama  (2019)  memiliki  hasil  yang berbeda  yakni,  kompensasi  diyakini  hanya  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  jika sesuai dengan jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan, sehingga meskipun memiliki pengaruh yang positif namun pengaruhnya tidak signifikan.
Selain  motivasi  dan  kompensasi,  komitmen  organisasional  juga  merupakan  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Tanpa  adanya  komitmen  organisasional  yang baik pada karyawan, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Menumbuhkan komitmen organisasional penting bagi perusahaan. Komitmen organisasional juga merupakan suatu  bentuk  upaya  karyawan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan, sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga  perilaku  karyawan  tersebut  secara  sukarela  berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan kinerjanya (Hetharie &  Rieuwpassa,  2023).  Adapun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nursanti  (2018)  dengan  judul pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai  menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi  menunjukkan  kontribusi  kinerja  yang  positif  dan  signidikan.  Semakin  tinggi komitmen organisasional seorang individu dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja yang  ditunjukkan.  Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sultan  et  al.  (2021)  menunjukkan hasil  yang  berbeda,  yakni  komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak signifikan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenaka  komitmen organisasional  dipengaruhi  oleh  masing-masing  afeksi  yang  dimiliki  oleh  individu  itu  sendiri dalam bekerja.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  maka  peneliti  memiliki  intensi  untuk melakukan  analisis  secara  lebih  dalam  mengenai Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  dan Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Boga Makmur Gracia Kendal).

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Bangun  (2012)  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan  (job  requirement).  Untuk  menetukan  kinerja  karyawan baik  atau  tidak,  tergantung  pada  hasil  perbandingannya  dengan  standar  pekerjaan.  Seorang karyawan  dikatakan  berhasil  melaksanakan  pekerjaannya  atau  memiliki  kinerja  baik,  apabila hasil kerja  yang  diperoleh lebih tinggi  dari standar kinerja.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan :
Menurut  Bangun  (2012)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya, yaitu  :  1)  Faktor  individu  meliputi  ;  kemampuan,  minat,  dan  demografi,  2)  Faktor  psikologis meliputi  ;  persepsi,  attitude,  personality,  pembelajaran,  dan  motivasi,  3)  Faktor  organisasi meliputi ; kompensasi sumber daya, kepemimpian, penghargaan, struktur, dan job deisgn.
Sedangkan  menurut  Kasmir  (2016)  bahwa  kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh beberapa faktor yaitu : komitmen, lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, loyalitas, dan faktor-faktor lainnya.

## Dimensi dan Indikator kinerja
Menurut  Bangun  (2012),  pengukuran  kinerja  harus  terdapat  standar  pekerjaan  yang harus dipahami dengan jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah pekerjaan, kualitas, ketepatan waktu mengerjakan, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

## Motivasi
Menurut  Abraham  Maslow  (2002)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  sesuatu yang bersifat konstan (tetap), tidak pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifat kompleks, dan hal itu sebagian besar merupakan karakteristik universal pada setiap kegiatan organisme.

## Dampak Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam teori Abraham Maslow motivasi kerja memberikan dampak positif pada kinerja karyawan, yakni:
a. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan kinerja karyawan.
c. Meningkatkan efektitivitas pengelolaan pendidikan.
d. Meningkatkan prestasi kerja karyawan.
e. Meningkatkan produktivitas perusahaan.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya.

## Dimensi dan indikator motivasi
Dalam teori Abraham Maslow motivasi hierarki kebutuhan sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan  paling  dasar  dalam  kehidupan  manusia.  Seperti sandang, pangan dan papan.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan  rasa  aman  adalah  kebutuhan  manusia  bebas  dari  ancaman  bahaya.  Seperti keamanan peralatan kerja, jaminan kecelakaan kerja dan asuransi
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan  sosial  adalah  kebutuhuna    manusia  untuk  ikut  dalam  kelompok  masyarakat. Seperti saling menghargai, kedekatan emosional dan saling mendukung.
d. Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan  harga  diri  adalah  kebutuhan  untuk  memeperoleh  penghormatan    dari  luar. Seperti  rasa  bangga    atas  prestasi  kerja,  rasa  bangga  atas  jabatan  dan  rasa  bangga  atas status.
e. Aktualisasi Diri.
Kebutuhan  aktualisasi  diri  adalah  kebutuhan  yang  mendorong  seseorang  yang  sesuai dengan  ambisinya  yang  mencakup  pertumbuhan,  pencapaian  potensi,  dan  pembenuhan kebutuhan  diri.  Seperti  pengembangan  diri,  pengembangan  potensi  dan  pengembangan ide.

## Kompensasi
Menurut Dessler (2015) kompensasi adalah suatu hal yang berbentuk bayaran untuk diberikan kepada karyawan dan hal-hal yang berhubungan dengan karyawan.

## Dampak Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dessler  (2015)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai dengan    memberikan  kompensasi    yang    setara    dari    organisasi  maka  performa  kinerjanya akan  meningkat.    Bagian  ini  merupakan    nilai    penting  kompensasi  bagi  pegawai  dalam pelaksanaan kinerja sehari-hari maupun dalam pelaksanaan tugas tertentu.

## Dimensi dan indikator kompensasi
Yang diberikan meliputi sebagai berikut:
1. Dimensi Kompensasi langsung
Kompensasi yang dibayarkan waktu yang selalu tetap, seperti gaji, insentif dan bonus.
2. Dimensi Kompensasi tidak langsung,
Kompensasi  yang  merupakan  imbalan  diluar  gaji  pokok,  seperti  tunjangan,  asuransi,  cuti dan fasilitas.

## Komitmen organisasional
Menurut  Meyer  dan  Allen  (2013)  Komitmen  organisasi  adalah  konstruk  psikologis sebagai  karakteristik  hubungan    anggota  organisasi  dengan  organisasinya,  serta  berimplikasi terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keberadaannya  sebagai  anggota  dalam organisasi.

## Dampak Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Mathieu  dan  Zajac  (2011)  memberikan  penjelasan  komitmen  organisasional berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dinyatakan  bahwa  ketika  karyawan  menjadi lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi,  karyawan  akan  cenderung  menghindari  hubungan interpersonal,  meningkatnya  perilaku  kewarganegaraan  (misalnya,  mengerahkan  usaha  yang luar  biasa,  membantu  rekan  kerja,  dan  memperjuangkan  organisasi),  serta  membawa produktivitas  kinerja  yang  lebih  besar,  yang  memberi  manfaat  bagi  organisasi  secara keseluruhan.

## Dimensi dan indikator komitmen organisasional
Dalam pengukuran komitmen organisasional menggunakan teori dari Meyer dan Allen (2013),  dimensi  dan  indikator    dapat  disimpulkan  secara  umum  bahwa  komitmen  itu  dapat dibagi menjadi tiga aspek, yaitu:
a. Komitmen afektif, merupakan keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap  nilai-nilai  organisasi  seperti    keinginan  berkarir  di  organisasi,  rasa  percaya terhadap organisasi dan pengabdian kepada organisasi.
b. Komitmen  kontinuitas:  yaitu  komitmen  yang  di  dasarkan  pada  penghargaan  yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap menjadi anggota organisasi karena dirinya merasa membutuhkan. Seperti kecintaan karyawan kepada organisasi, keinginan bertahan dengan pekerjaannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, keterikatan karyawan kepada pekerjaan dan tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini.
c. Komitmen normative, merupakan suatu keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan etika. Seperti kesetiaan terhadap organisasi, kebahagiaan dalam bekerja dan kebanggaan bekerja pada organisasi.

## Kerangka Pikir Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  bidang  produksi  PT  Boga  Makmur Gracia Kendal yang berjumlah 300 orang. Penelitian ini menggunakan sampel dengan metode purposive  sampling,  yaitu  menggunakan  karakteristik  yang  diinginkan  untuk  dapat menentukan  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  purposive  sampling  adalah    110    karyawan  dengan karakteristik  berdasarkan  pendidikan  minimal  SMA/SMK  dan  karyawan  yang  sudah  bekerja minimal  3  tahun.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  hasil  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  semua responden.
Motivasi (X1) Kompensasi (X2) Komitmen Organisasional (X3) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3
4. Hasil Dan Pembahasan Uji Validitas Variabel Indikator Nilai KMO (Kecukupan Sampel) > 0,5 Faktor Loading >0,4 Keterangan Motivasi (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 0,803 0,624 0,706 0,683 0,586 0,541 0,456 0,606 0,630 0,483 0,441 0,729 0,800 0,584 0,516 0,587 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kompensasi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 0,747 0,506 0,660 0,761 0,669 0,717 0,752 0,778 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Komitmen Organisasional (X3) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 0,896 0,752 0,742 0,680 0,693 0,760 0,746 0,670 0,677 0,757 0,789 0,791 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 0,821 0,448 0,474 0,542 0,526 0,667 0,664 0,744 0,534 0,693 0,637 0,620 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 0,655 0,559 0,566 0,580 Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai KMO dari variabel independen dan variabel dependen semuanya > 0,5, sehingga kecukupan sampel terpenuhi. Nilai loading factor  dari  keseluruhan  indikator  variabel  independen  dan  dependen  adalah  >  0,4,  sehingga semua indikator adalah valid.

## Uji reliabilitas
No Indikator Standart Alpha Cronbach Alpha Keterangan 1  Motivasi 0,7 0,872 Reliabel 2  Kompensasi 0,7 0,818 Reliabel 3  Komitmen Organisasional 0,7 0,909 Reliabel 4  Kinerja 0,7 0,866 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel  Motivasi, Kompensasi,  Komitmen  Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan  diperoleh  nilai  cronbach  alpha lebih besar dari 0,7. Dengan demikian, maka hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel dan bisa dilakukan langkah selanjutnya.

## Hasil Analisis Data
Analisis Regresi Berganda No  Hubungan antar Variabel Nilai Koefisien Standardized t Hitung Sig 1 Motivasi 0,264 2.360 0,020 2 Kompensasi 0,280 2.684 0,008 3 Komitmen Organisasional 0,037 338 0,736 Berdasarkan tabel diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,264 X1 + 0,280 X2 + 0,037 X3 + e
Hasil persamaan regresi diatas mengandung arti bahwa :
1. Dapat ditujukan semua varibel independen berpengaruh positif terhadap dependen.
2. Variabel  yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel kinerja adalah kompensasi.
3. Variabel  yang  paling  kecil  sumbangannya  terhadap    variabel  dependen  adalah  variabel komitmen organisasional.

## Koefesien Determinasi
Variabel Koefisien Determinasi Anova ( Adj R 2 ) F Sig. Motivasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasional 0,631 11.905 0,000
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai adjusted R square sebesar 0,631, yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi,  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasional mampu menjelaskan sebesar 63,10% terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji Simultan F
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukan  apakah  semua  variabel  independent  yang dimasukan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen-nya. Dari hasil tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 11,905 dan
nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  yang  artinya  bahwa  variabel  Motivasi,  Kompensasi,  dan Komitmen Organisasional  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji Hipotesis (Uji T)

## 1. Uji Hipotesis I
Berdasarkan hasil olah data pada tabel diatas diperoleh  hasil dengan nilai signifikan sebesar  0,02  <  0,05,  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis diterima .
H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## 2. Uji Hipotesis II
Berdasarkan hasil olah data pada tabel diatas diperoleh  hasil dengan  nilai signifikan sebesar  0,008  <  0,05,  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan, sehingga hipotesis diterima. H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## 3. Uji Hipotesis III
Berdasarkan hasil olah data pada tabel diatas diperoleh  hasil dengan  nilai signifikan sebesar  0,736  >  0,05,  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  komitmen  organisasional berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja    karyawan,  sehingga  hipotesis ditolak.
H3  :  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Dan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  gambaran  bahwa semakin  tinggi  motivasi  yang  dirasakan  karyawan  maka  kinerjanya  pun  akan  meningkat. Sebaliknya, semakin rendah motivasi maka kinerja karyawan akan menurun.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Stirpe et al. (2022) & Aden Prawiro Sudarso (2020) bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi  terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  gambaran  bahwa semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima  karyawan  maka  kinerjanya  akan  semakin meningkat.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Amrutha & Geetha (2020) dan Tezza Ananda Dini & Askar Yunianto (2020) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Komitmen  Organisasional terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh  positif  dan  tidak    signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini memberikan  gambaran  bahwa  semakin  baik  komitmen  organisasional  seorang  karyawan, belum  tentu  semakin  meningkat  kinerjanya  dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  pada perusahaan.  Namun  dalam  realitanya  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  pekerjaannya
sehari-hari, secara umum kinerja karyawan PT Boga Makmur Gracia dapat dikatakan tetap baik.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Hesti Catur Istiani (2017) bahwa komitmen organisasional  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti semakin tinggi motivasi kerja pada diri karyawan, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.
2. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan,  maka  kinerja  karyawan  di  perusahaan tersebut juga akan meningkat.
3. Komitmen  Organisasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang berarti  semakin tinggi komitmen tidak memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Abraham H. Maslow, (2002) Motivation and Personality. Jakarta Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bima, S. (2017). Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Surakarta). Manajemen Dayasaing .
Chikmawati, Z. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan bagian Akuntansi. Jurnal Institusi Politeknik Ganesha Medan . Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dini,  A.  T.,  &  Yunianto,  A.  (2020).  Pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi,  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Unisbank . Handoko, H. (2014). Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPPE. Hasibuan, F. (2018). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Yamaha Kota Padangsidimpuan. IAIN Padang Sidimpuan .
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rajagfarindo Persada.
Mathieu  dan  Zajac,  Hariyanti  2011, A  review  and  meta-analysis  of  the  antecedents,  correlates  and consequences of organizational commitment.
Meyer,  &  Allen.  (2013). The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective,  Contintinuance  and NormativeCommitment to Organitazion. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Nursanti,  I.  (2018).  Kinerja  Pegawai,  Komitmen  Organisasi  Dalam  Produktivitas  Kerja  Pegawai  . Jurnal Administrasi Pendidikan .
Rieuwpassa,  Natten,  &  Hetharie.  (2023).  Peran  Kepuasan  Pelanggan  Dalam  Memediasi  Pengaruh Dimensi Servqual Terhadap Loyalitas Pelanggan Dengan Metode Structural Equation Modelling. PUBLIC POLICY (Jurnal Aplikasi Kebijakan Publik & Bisnis) . Stephen, & Robbins. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Suparyadi.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  –  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: Andi.