## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Peningkatan komitmen afektif berbasis Islamic work ethics, spiritual leadership dan perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior
Lutfi Nurcholis *) , Ibnu Khajar, Santi Retno Ayu Palupi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sultan Agung, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel: Diterima: 20-10-2022 Disetujui: 25-12-2022 Dipublikasikan: 27-12-2022
Keywords: citizenship behavior; islamic work ethics; komitmen afektif ; organizational perceived organizational support; spiritual leadership

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  secara  empiris  pengaruh Islamic  Work Ethics , Spiritual  Leadership dan Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Afektif  sebagai  variabel intervening pada pegawai di Pengadilan Tinggi Jawa Tengah. Populasi yang digunakan adalah  pegawai  Pengadilan  Tinggi  Jawa  Tengah  dengan  jumlah  sampel  sebesar  98 responden.  Alat  analisisnya  adalah Partial  Least  Square .  Urgensi  penelitian  ini  adalah adanya  perubahan  dalam  restrukturisasi  organisasi  yaitu  pemisahan  struktur kesekretariatan  dan  kepaniteraan  pengadilan  yang  berdampak  pada  disharmonis hubungan Ketua dan Sekretaris, yang mempengaruhi rendahnya perilaku pegawai untuk mau  bekerja  secara ekstra  role dalam  menjalankan  tugasnya,  seperti  saling  bantu membantu  dan  bekerja  sama  dengan  sesama  pegawai.  Kebaruan  dalam  penelitian  ini adalah  penambahan  variabel  komitmen  afektif  sebagai  variabel  mediasi  dalam hubungan  antara Islamic  Work  Ethics , Spiritual  Leadership dan  P erceived Organizational  Support dengan Organizational  Citizenship  Behavior. Hasil  pengujian menunjukkan  bahwa Islamic  Work  Ethics , Spiritual  Leadership dan  P erceived Organizational  Support berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  Afektif. Islamic  Work  Ethics , Spiritual  Leadership, Perceived  Organizational  Support dan Komitmen  Afektif  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior. Komitmen Afektif mampu menjadi variabel intervening antara Islamic Work
Ethics terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Komitmen  Afektif  mampu menjadi  variabel intervening antara Spiritual  Leadership terhadap Organizational Citizenship  Behavior. Komitmen  Afektif  mampu  menjadi  variabel  intervening  antara Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Increasing affective commitment based on Islamic work ethics, spiritual leadership and perceived organizational support for organizational citizenship behavior

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  analyze  empirically  the  influence  of  Islamic  Work Ethics, Spiritual Leadership and Perceived Organizational Support on Organizational
Citizenship  Behavior  with  Affective  Commitment  as  an  intervening  variable  on employees at the Central Java High Court. The population used is the employees of the Central  Java  High  Court  with  a  total  sample  of  98  respondents.  The  analysis  tool  is Partial  Least  Square.    The  urgency  of  this  research  is  that  there  is  a  change  in organizational  restructuring,  namely  the  separation  of  the  secretarial  structure  and court clerkship which has an impact on the disharmony of the relationship between the
Chair and the Secretary, which affects the behavior of employees to want to work extra roles in carrying out their duties, such as helping each other and working together with fellow  employees.  The  novelty  in  this  research  is  the  addition of affective  commitment variable  as  a  mediating  variable  in  the  relationship  between  Islamic  Work  Ethics, Spiritual  Leadership  and  Perceived  Organizational  Support  with  Organizational
Citizenship  Behavior.  The  test  results  show  that  Islamic  Work  Ethics,  Spiritual Leadership and Perceived Organizational Support have a significant positive effect on Affective  Commitment.  Islamic  Work  Ethics,  Spiritual  Leadership,  Perceived Organizational Support and Affective Commitment have a significant positive effect on Organizational  Citizenship  Behavior.  Affective  Commitment  can  be  an  intervening variable  between  Islamic  Work  Ethics  and  Organizational  Citizenship  Behavior. Affective Commitment can be an intervening variable between Spiritual Leadership and Organizational  Citizenship  Behavior.  Affective  commitment  can  be  an  intervening variable  between  Perceived  Organizational  Support  and  Organizational  Citizenship Behavior.
🖂 Alamat korespondensi:  * E-mail: lutfinurcholis@unissula.ac.id

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Berdasarkan Perma Nomor 7 tahun 2015, organisasi pengadilan melakukan perubahan dalam  restrukturisasi  organisasi  yaitu  menjadi  struktur  kesekretariatan  dan kepaniteraan  pengadilan.  Pemisahan  tersebut  ditujukan  untuk  penyeragaman  struktur dan  tata  kerja  pengadilan.  Melalui  pemisahan  kedudukan,  tugas  dan  fungsi  antara Panitera  dan  Sekretaris  tersebut  diharapkan  semakin  fokus  dan  tidak  tumpang  tindih, sehingga akan memudahkan pimpinan pengadilan dalam melakukan pengawasan.
Dalam melakukan perubahan tidak selamanya keputusan atau kebijakan dalam pengembangan organisasi, khususnya terkait dengan dimensi perubahan struktur selalu mendapatkan keberhasilan. Ekspektasi terhadap pemisahan tersebut tidak sepenuhnya terealisasi dalam aspek pembaruan kesekretariatan dan kepaniteraan pengadilan karena menimbulkan  persoalan,  kurang  terlaksananya  fungsi  kepaniteraan  secara  efektif  dan efisien  sehingga  menyebabkan  adanya  disharmonis  hubungan  Ketua  dan  Sekretaris. Dampak  dengan  disharmonis  tersebut  tentu  mempengaruhi  rendahnya  perilaku pegawai  untuk  mau  bekerja  secara ekstra  role dalam  menjalankan  tugasnya,  seperti saling  bantu  membantu,  bekerja  sama  dengan  sesama  pegawai  atau  lebih  dikenal dengan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Hal  tersebut  tidak  lepas  karena pegawai  beranggapan  jika  masing-masing  sudah  mempunyai  tugas  dan  tanggung jawab  masing-masing  sehingga  dengan  adanya  perubahan  struktur  tentu  akan mempengaruhi OCB pegawai.
OCB memberikan  pengaruh  efektif  pada  organisasi,  karena  dapat mempengaruhi  individu  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  meningkatkan  evaluasi manajerial pada keseluruhan kinerja (Anwar et al., 2020). Pada saat bekerja, pegawai tidak  hanya  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang  telah  ditetapkan  ( intra-role )  dan  tetapi juga  terkadang  dapat  melakukan  hal  lain  diluar  pekerjaannya  ( extra-role ). OCB merupakan  perilaku  individu  yang  ekstra,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi  (Arif  Hidayat  dan  Ratna  Kusumawati, 2014).  Pegawai  yang  mempunyai OCB maka  pegawai  akan  terlibat  bersama-sama yaitu  dengan  berusaha  menciptakan  kondisi  kerja  yang  ideal  agar  tercipta  suasana
yang  mendukung  bagi  upaya  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan.  Masih  rendahnya OCB tersebut tidak lepas karena faktor rendahnya komitmen afektif dari pegawai.
Komitmen  Afektif  berkaitan  dengan  emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan individu  di  dalam  suatu  organisasi,  anggota  yang  mempunyai  komitmen  ini mempunyai  keterikatan  emosional  terhadap  organisasi  yang  tercermin  melalui keterlibatan  dan  perasaan  senang  serta  menikmati  peranannya  dalam  organisasi  (Rini & Rahardjo, 2015). Pegawai yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasi, akan berusaha  melakukan  tugas  secara  ekstra  seperti  mau  bekerja  sama,  tolong  menolong, memberikan  saran,  berpartisipasi  secara  aktif,  memberikan  pelayanan  ekstra  kepada pengguna layanan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif dan efisien. Komitmen seseorang yang kuat terhadap organisasi dapat digambarkan sebagai bentuk keyakinan  dan  dukungannya  terhadap  nilai  dan  sasaran  ( goal )  yang  ingin  dicapai organisasi,  yaitu  tingginya  perilaku  karyawan  untuk  berbuat  yang  terbaik  bagi organisasi.  Dalam  meningkatkan OCB tidak  lepas  karena  peran islamic  work  ethics , spiritual leadership dan faktor perceived organizational support .
Islamic  Work  Ethics  (IWE) menggunakan  agama  sebagai  fondasi  dalam mengidentifikasi  etika  seseorang dalam bekerja.  Perspektif  Islam lebih banyak cocok untuk  menjelaskan etika karena komprehensif, moderat  dan realistis  (Moghimi et  al., 2013).  Implementasi  program  etis  dapat  mencegah  dan  mengendalikan  kesalahan  di antara  karyawan  sehingga  dapat  menciptakan  perilaku.  Semakin  tinggi IWE ,  maka akan  membuat  seseorang  mau  saling  membantu  guna  mencegah  dan  mengendalikan kesalahan,  sehingg  amembuat  seseorang  mampu  mengendalikan  perilakunya  sendiri untuk mau bekerja ekstra guna meningkatkan potensi yang dimilikinya (Manan et al., 2013).
Spiritual leadership
merupakan kemampuan seseorang dalam mengkombinasikan  nilai-nilai,  sikap  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  secara  intrinsik untuk memotivasi satu sama lain sehingga memiliki perasaan akan daya tahan spiritual (Hajevar  &  Kharazian,  2016).  Pemimpin  yang  spiritual  dapat  menjadi  panutan  atau teladan  bagi  bawahannya  dalam  bekerja,  menciptakan  iklim  perusahaan  yang  baik, sekaligus  memberikan  motivasi,  dan  memainkan  peranan  penting  dalam  membentuk OCB.  Dengan  demikian  untuk  menumbuhkan  jiwa  OCB  tersebut  dibutuhkan pemimpin spitual yang mampu menjadi tauladan. Efektifitas kepemimpinan di tempat kerja  tidak  lepas  dari  nilai-nilai  spiritual  dalam  membentuk  sikap  dan  perilaku karyawan untuk bekerja secara extra role (Aggestam & Johansson, 2017).
Perceived  Organizational  Support  (POS) merupakan  dukungan  organisasi yang  dirasakan  dengan  keyakinan  secara  umum  mengenai  sejauh  mana  organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan karyawan dan dapat dipercaya untuk memperlakukan karyawan secara adil (Getachew  &  Zhou,  2018).  Apabila  organisasi  mampu  menghargai  setiap  kontribusi yang  diberikan  akan  membuat  individu  mau  menunjukkan  sikap  dan  perilaku  positif saat  bekerja,  yaitu  mau  bekerja  secara extra  role .  Persepsi  karyawan  mengenai dukungan  yang  diberikan  perusahaan  atau  organisasi  tempatnya  bekerja  akan
mempengaruhi  bagaimana  sikap  dan  perilaku  mereka  untuk  bekerja  secara  ekstra (OCB) (Arif Hidayat dan Ratna Kusumawati, 2014).
Penelitian  tentang OCB telah  banyak  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti terdahulu,  seperti  yang  dilakukan  oleh  Alshurideh  et  al.  (2015),  Arif  Hidayat  dan Ratna  Kusumawati  (2014),  Nurhayati  et  al.  (2002)  dan  Sahrah  (2014),  yang menunjukkan  bahwa IWE berpengaruh  positif  terhadap OCB .  Berbeda  dengan penelitian  Rizk  (2008)  yang  menyatakan  bahwa IWE justru  tidak  berpengaruh terhadap OCB .  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arinnandya  &  Hukama  (2018) menunjukkan bahwa spiritual leadership mempunyai pengaruh positif terhadap OCB . Berbeda  dengan  penelitian  Helmy  (2016)  yang  menunjukan  bahwa spiritual leadership tidak berpengaruh terhadap OCB . Penelitian yang dilakukan Arinnandya & Hukama  (2018)  dan  Pangestuti  (2018)  menunjukkan  bahwa  POS  mempunyai pengaruh  positif  terhadap OCB .  Sedangkan  hasil  penelitian  Claudia  (2018) menunjukkan  hasil  yang  sebaliknya,  yaitu  POS  tidak  berpengaruh  terhadap OCB . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh Islamic  Work  Ethics , Spiritual  Leadership dan Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Afektif  sebagai variabel  intervening  pada pegawai  di  Pengadilan  Tinggi  Jawa  Tengah.  Komitmen Afektif  sebagai  variabel  intervening  dalam  hubungan  antara Islamic  Work  Ethics , Spiritual  Leadership dan Perceived  Organizational  Support dengan Organizational Citizenship Behavior ini adalah merupakan pembeda penelitian ini dengan penelitian- penelitian sebelumnya.

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan  kontribusi  individu  yang dalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  di- reward oleh  perolehan  kinerja tugas.  Menurut  Stephen  P.  Robbins  (2012), OCB merupakan  perilaku  pilihan  yang tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif. OCB ini  melibatkan beberapa  perilaku  meliputi  perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer untuk tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Muhdar, 2014).
OCB memberikan pengaruh efektif pada organisasi. OCB dapat mempengaruhi individu  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  meningkatkan  evaluasi  manajerial  pada keseluruhan kinerja. Orang yang melakukan OCB dikenal sebagai “tentara yang baik” (Organ et al., 2006). Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah Altruism , Conscientiousness, Sportmanship, Courtessy dan Civic Virtue :
• Dimensi Altruism: perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang mengalami  kesulitan  dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas dalam  organisasi  maupun  masalah  pribadi  orang  lain.  Dimensi  ini  mengarah
kepada  memberi  pertolongan  yang  bukan  merupakan  kewajiban  yang ditanggungnya.
• Perilaku Conscientiousness ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang diharapkan  perusahaan.  Perilaku  sukarela  yang  bukan  merupakan  kewajiban  atau tugas  karyawan.  Dimensi  ini  menjangkau  jauh  diatas  dan  jauh  ke  depan  dari panggilan tugas.
• Perilaku Sportmanship memberikan toleransi terhadap keadaan yang  kurang ideal dalam  organisasi  tanpa  mengajukan  keberatan  –  keberatan.  Seseorang  yang mempunyai  tingkatan  yang  tinggi  dalam spotmanship akan  meningkatkan  iklim yang  positif  diantara  karyawan,  karyawan  akan  lebih  sopan  dan  bekerja  sama dengan  yang  lain  sehingga  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih menyenangkan.
• Courtessy lebih  menitikberatkan  dalam  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan kerjanya  agar  terhindar  dari  masalah-masalah  interpersonal.  Seseorang  yang memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai  dan  memperhatikan  orang lain.
• Perilaku Civic Virtue mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan  bagaimana  operasi  atau  prosedur  –  prosedur  organisasi  dapat diperbaiki,  dan  melindungi  sumber  –  sumber  yang  dimiliki  oleh  organisasi). Dimensi  ini  mengarah  pada  tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi  kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

## Islamic Work Ethics
Menurut  Ali  (2014), IWE adalah  orientasi  yang  membentuk  dan  mempengaruhi keterlibatan  dan  partisipasi  penganutnya  di  tempat  kerja.  Sedangkan  menurut  Shukri Ahmad  &  Musa  Yusuf  Owoyemi  (2012), IWE adalah  seperangkat  nilai  atau  sistem kepercayaan  yang  diturunkan  dari  Al  Qur’an  dan  Sunnah  mengenai  kerja  dan  kerja keras.  Ali  &  Al-Aali  (2015)  menjelaskan  bahwa  dasar-dasar IWE antara  lain  dapat diukur  dengan  11  konsep  yaitu pursuing  legitimate  business,  wealth  must  be  earned, quality  of  work,  wages,  reliance  on  self,  monopoly,  bribery,  deeds  and  intention, transparency,  greed, dan generousity .  Sedangkan  Chanzanagh  &  Akbarnejad  (2011) menjelaskan  bahwa  terdapat  7  indikator  dalam  IWE,  antara  lain: Work  intention , Trusteeship , Work  type , Work  results  for  Islamic  Ummah , Justice  and  fairness ,
Cooperation and collaboration dan Work as the only source of ownership .

## Spiritual Leadership
Menurut Tobroni (2005) bahwa seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan spiritual adalah seorang pemimpin yang memiliki karakteristik antara lain (1) memiliki kejujuran sejati, (2) fairness, (3) semangat amal sholeh, (4) membenci formalitas serta organized religion, (5) sedikit bicara banyak kerja dan santai, (6) membangkitkan yang terbaik  bagi  diri  sendiri  dan  orang  lain,  (7)  keterbukaan  menerima  perubahan,  (8) pemimpin yang dicintai karena adil, (9) think global and act localy, (10) disiplin tetapi
fleksibel  dan  tetap  cerdas  dan  penuh  gairah,  (11)  kerendahan  hati.  Dengan  kata  lain bahwa kepemimpinan spiritual merupakan kepemimpinan yang menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai core belief, core values dan filosofi dalam perilaku kepemimpinannya (Murayama,  2019).  Hasibuan  (2016)  mengidentifikasikan  tiga  macam  situasi kepemimpinan  atau  variabel  yang  membantu  menentukan  gaya  kepemimpinan  yang akan  efektif,  yaitu:  Hubungan  antara  pemimpin  dengan  bawahan  ( Leader  –  member relations ),  Struktur  tugas  ( task  structure )  dan  kewibawannya  kedudukan kepemimpinan ( leader’s position power ).

## Perceived Organizational Support (POS)
POS merupakan  tingkatan  keadaan  dimana  pekerja  yakin  organisasi  menghargai kontribusi  mereka  dan  perhatian  tentang  kesejahteraan  mereka.  POS  mengacu  pada persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi  mereka  dan peduli  pada  kesejahteraan  mereka  (Silviana  Mursidta,  2017;  Sulistiyani  et  al.,  2022). Menurut Ahmad et al. (2020) dan Rhoades & Eisenberger (2002), bahwa faktor-faktor yang  mempengaruhi POS diantaranya  disebabkan  3  hal:  Keadilan,  berhubungan dengan  keadilan  distribusi  sumber  daya  diantara  karyawan,  yang  terdiri  dari  aspek structural  dan  aspek  sosial.  Dukungan  Supervisor,  dapat  membentuk  persepsi  terkait penghargaan  organisasi  terhadap  karyawan,  sehingga  dapat  mengembangkan pandangan umum terkait seberapa besar supervisor menghargai kontribusi mereka dan peduli  terhadap  kesejahteraan  yang  diberikan.  Penghargaan  organisasi  dan  kondisi kerja. Praktek sumber daya manusia berhubungan dengan pengakuan, pembayaran dan promosi yaitu melalui reward, job security dan role stressors. POS pada (Rhoades & Eisenberger, 2002) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: pertama, organisasi peduli  dengan  pendapat  karyawan.  Kedua,  organisasi  peduli  dengan  kesejahteraan karyawan.  Ketiga,  organisasi  memperhatikan  tujuan  dan  nilai  karyawan.  Keempat, organisasi bersedia membantu karyawan ketika memiliki masalah. Kelima, organisasi mendukung pekerjaan melalui supervisor.

## Komitmen Afektif
Menurut  Indriasari  (2013),  menjelaskan  bahwa  komitmen  afektif  dapat  diartikan sebagai the strength of a person’s desire to work for organizationl because he or she agrees with it and wants to do so . Komitmen afektif dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang  untuk  bekerja  di  dalam  sebuah  organisasi,  karena  mereka  menyetujui  dan berkeinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  individu  di  dalam  suatu  organisasi,  anggota yang mempunyai komitmen ini mempunyai keterikatan emosional terhadap organisasi yang tercermin melalui keterlibatan dan perasaan senang serta menikmati peranannya dalam organisasi (Rini & Rahardjo, 2015). Dengan demikian komitmen afektif dinilai lebih  tinggi  daripada  komitmen  normatif  dan  kontinuan,  sedangkan  komitmen normatif  dinilai  lebih  tinggi  daripada  komitmen  kontinuan  (komitmen  rasional) (Kusumastuti  &  Nurtjahjanti,  2013).  Pada  penelitian  ini  karyawan  yang  mempunyai komitmen  afektif  akan  lebih  bernilai  bagi  perusahaan  dibandingkan  kedua  tipe
komitmen  yang  lain  karena  sudah  melibatkan  faktor  emosional  sehingga  karyawan dengan  komitmen  afektif  akan  bekerja  dengan  perasaan  senang  dan  menikmati perannya  dalam  perusahaan.  Karyawan  dengan  komitmen  kontinuan  cenderung melakukan  tugasnya  dikarenakan  menghindari  kerugian  finansial  dan  kerugian  lain, sehingga hanya melakukan usaha yang tidak optimal. Menurut  Setyaningrum (2018), untuk  menilai  komitmen  afektif  dapat  diukur  antara  lain  dengan  menghabiskan  sisa karir, bangga terhadap organisasi, terikat dengan organisasi, terikat secara emosional, memiliki arti yang besar dan mempunyai rasa yang kuat terhadap organisasi.

## Pengaruh IWE terhadap Komitmen Afektif
Seseorang  yang  memiliki IWE ,  memiliki  kecenderungan  berperilaku  di  lingkungan kerjanya,  baik  dedikasi,  kerja  sama,  tanggung  jawab,  hubungan  dan  kreativitas sehingga  menambah  komitmennya  terhadap  organisasi  (Chanzanagh  &  Akbarnejad, 2011;  Rokhman  &  Hassan,  2014).  Ketika  seseorang  mempunyai IWE yang  tinggi, maka seseorang berusaha mau bekerja keras, berdedikasi dalam pekerjaan, membantu dan dan bekerja sebagai bentuk tingginya komitmennya terhadap perusahaan. Temuan Mohamed  et  al.  (2014)  menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi  positif  yang  signifikan antara IWE dan komitmen. Hasil penelitian Khoshlahn & Ardabili (2016) dan Udin et al. (2022) menunjukkan adanya hubungan positif langsung antara IWE dan komitmen organisasional  pada  ketiga  aspek  tersebut.  Yousef  (2001)  menunjukkan  bahwa  etos kerja memiliki dampak langsung  dan positif dalam dimensi  komitmen organisasional yang  berbeda  (afektif,  normatif  dan  kontinuan).  Hasil  penelitian  Kibria  et  al.  (2021) menegaskan  hubungan  antara  IWE  dan  komitmen  organisasional.  Yousef  (2001) melakukan  penelitian  di  Uni  Emirat  Arab  menemukan  bahwa IWE sangat  kuat berkorelasi dengan komitmen organisasional. Studi lain oleh Sulaiman et al. (2013) di Malaysia  menunjukkan  bahwa  setiap  Dimensi  komitmen  organisasi  memang berkorelasi  dengan IWE (Moghimi  et  al.,  2013).  Penelitian  Sulistyo  Wahono  Dwi Yunus  Mustaqim  (2016)  maupun  Subiyanto  dan  Machbub  (2016)  juga  menemukan bahwa IWE dapat mempengaruhi komitmen organisasi dengan arah positif. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H1: IWE berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Spiritual Leadership terhadap Komitmen Afektif
Adanya    hubungan  yang  baik  antara  pemimpin  dengan  pengikut  atau  bawahan  akan berdampak  dengan  kontribusi  yang  positif  dalam  memberikan  dukungan  yang  kuat terhadap  organisasi  (Howell  &  Avolio,  1993).  Kemampuan  pemimpin  sangat diperlukan  dalam  mempengaruhi  perilaku,  pikiran  dan  sikap,  baik  secara  langsung ataupun  tidak  langsung,  terutama  kontribusi  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya. Perilaku atau gaya pemimpin diyakini dapat meningkatkan dampak dari perilaku  pemimpin  terhadap  komitmen  organisasi  (Hasibuan,  2016).  Hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  Cahyono  (2015)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Begitu  halnya  dengan  penelitian  Claudia (2018)  menunjukkan  bahwa  spiritual  leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  komitmen  afektif.  Dari  uraian  tersebut  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H2: Spiritual Leadership berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif

## Pengaruh POS terhadap Komitmen Afektif
Menurut  Rhoades  &  Eisenberger  (2002),  menjelaskan  bahwa  dengan  adanya keyakinan  individu  bahwa  perusahaan  menghargai  setiap  kontribusi  yang  diberikan ( POS )  akan  membuat  individu  mau  menunjukkan  sikap  positif  dalam  memberikan dukungan  terhadap  organisasi.  Hasil  penelitian  Dwitasari  et  al.  (2015)  menunjukkan bahwa  POS  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi . Sedangkan  hasil  penelitian Harry  (2014)  menunjukkan  bahwa  POS  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi . Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: POS berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Afektif

## Pengaruh IWE terhadap OCB
IWE memberikan  pengaruh  yang  baik  terhadap  perilaku  seseorang  dalam  pekerjaan, hal tersebut karena mampu memberikan stimulus bagi seseorang untuk bersikap kerja positif. IWE lebih menekankan pada kerjasama dalam pekerjaan dan perundingan atau musyawarah  yang  dipandang  sebagai  salah  satu  cara  untuk  menyelesaikan  masalah sehingga  dapat  menghindari  kesalahan.  Sedangkan OCB merupakan  perilaku  kerja seseorang diluar tugas formalnya, sehingga individu akan dengan sukarela membantu dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan. Semakin tinggi IWE,  maka  akan  membuat  seseorang  mau  saling  membantu  guna  mencegah  dan mengendalikan  kesalahan,  sehingga  membuat  seseorang  mampu  mengendalikan perilakunya  sendiri  untuk  mau  bekerja  ekstra  guna  meningkatkan  potensi  yang dimilikinya  (Kumar  et  al.,  2010).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ardhiyyan, 2017)  menunjukkan  bahwa IWE mempunyai  pengaruh  terhadap OCB .  Dari  uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: IWE berpengaruh positif signifikan terhadap OCB

## Pengaruh Spiritual Leadership terhadap OCB
Pemimpin  mempunyai  tanggung  jawab  yang  besar  untuk  menciptakan  kondisi  yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Menurut Hasibuan, (2016), terdapat empat fungsi manajemen yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, salah satunya  adalah kepemimpinan.  Pemimpin yang spiritual  dapat  menjadi  panutan atau  teladan  bagi  bawahannya  dalam  bekerja,  menciptakan  iklim  perusahaan  yang baik,  sekaligus  memberikan  motivasi,  dan  memainkan  peranan  penting  dalam membentuk OCB . Efektifitas kepemimpinan di tempat kerja tidak lepas dari nilai-nilai spiritual  dalam  membentuk  sikap  dan  perilaku  karyawan  untuk  bekerja  secara extra role .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa spiritual  leadership berpengaruh  positif terhadap OCB (Helmy,  2016,  Arinnandya  &  Hukama,  2018).  Dari  uraian  tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Spiritual Leadership berpengaruh positif signifikan terhadap OCB

## Pengaruh POS terhadap OCB
Dukungan organisasi akan meningkatkan rasa keterikatan kerja pegawai dalam upaya meningkatkan perilaku positif pegawai.  Apabila organisasi mampu menghargai setiap kontribusi  yang  diberikan  akan  membuat  individu  mau  menunjukkan  sikap  dan perilaku  positif  saat  bekerja,  yaitu  mau  bekerja  secara extra  role .  Hal  ini  sesuai pernyataan  (Arinnandya  &  Hukama,  2018),  bahwa  persepsi  karyawan  mengenai dukungan  yang  diberikan  perusahaan  atau  organisasi  tempatnya  bekerja  akan mempengaruhi  bagaimana  sikap  dan  perilaku  mereka  untuk  bekerja  secara  ekstra (OCB).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Arinnandya  &  Hukama,  2018) menunjukkan  bahwa  POS  berpengaruh  positif  terhadap OCB .  Hasil  penelitian (Pangestuti, 2018) juga menunjukkan hasil yang sama bahwa POS berpengaruh positif terhadap OCB . Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: POS berpengaruh positif signifikan terhadap OCB

## Pengaruh Komitmen Afektif terhadap OCB
Komitmen  Afektif berkaitan dengan  emosional,  identifikasi  dan keterlibatan  individu di  dalam  suatu  organisasi,  anggota  yang  mempunyai  komitmen  ini  mempunyai keterikatan  emosional  terhadap  organisasi  yang  tercermin  melalui  keterlibatan  dan perasaan  senang  serta  menikmati  peranannya  dalam  organisasi  (Rini  &  Rahardjo, 2015).  Ketika  seseorang  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya, maka  seseorang  akan  berperilaku  yang  lebih  yaitu  dengan  melakukan  apapun  untuk memajukan  perusahaannya  karena  keyakinannya  terhadap  perusahaan.  Penelitian (Chasanah,  2008)  menemukan  bahwa self  efficacy berpengaruh  terhadap  OCB.  Hasil penelitian Lestari, Indah Puji, Silianti, Diana K, Wulandari (2015) menyatakan bahwa self  efficacy mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  OCB.  Dari  uraian  tersebut  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7: Komitmen afektif berpengaruh positif signifikan terhadap OCB
Gambar 1. Model Empiris Penelitian
H 4 Perceived Organizational Support  (X 3 )
Komitmen afektif (Y 1 )
Spiritual leadership (X 2 ) Organizational Citizenship Behavior (Y 2 ) H 1 H 3 H 2 H 6 H 7 Islamic Work Ethics (X 1 ) H 5

## METODE

## Populasi dan Sampel
Penyebaran  kuesioner  dilakukan  terhadap  seluruh  paegawai  pada  Pengadilan  inggi Jawa Tengah sebanyak 118 orang, dengan jumlah sampel sebesar 98 responden (Tabel 1).
Tabel 1. Sampel dan Tingkat Pengembalian Keterangan Jumlah Penyebaran kuesioner kepada pegawai Pengadilan Tinggi Jawa Tengah Jawaban yang tidak kembali
Kuesioner yang kembali
Kuesioner yang tidak lengkap dalam pengisian (rusak) Kuesioner yang memenuhi kriteria Tingkat pengembalian kuesioner
118 20
98 0 98 98/118 x 100 % = 83,1 %

## Metode Analisis Data
Metode  analisa  data  dilakukan  dengan  uji  analisis  kuantitatif  dengan  alat  analisis adalah Partial Least Squre (PLS). Persamaan:
Y 1 : β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 ……….(1) Y 2 : β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 3 X 3 + β 7 Y 1 + e 2 ……….(2)
Dimana,  Y 1 merupakan  Komitmen  afektif,  Y 2 sebagai  lambang  dari  OCB,  X 1 adalah Islamic Work Ethics, X 2 Spiritual leadership, X 3 Perceived organizational support dan β = Koefisien Regresi, e = Kesalahan Regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis No.  Variabel Dependen Variabel Independen Original sample estimate Standar deviation T Statistic Keterangan 1 Komitmen afektif Islamic Work Ethics Spiritual leadership POS 0,215 0,378 0,387 0,090 0,133 0,139 1,979 2,846 2,786 H 1 diterima
H 2 diterima H 3 diterima 2 OCB Islamic Work Ethics Spiritual leadership POS Komitmen afektif 0,212 0,136 0,334 0,333 0,097 0,091 0,088 0,091 2,186 1,995 3,796 3,652 H 4 diterima H 5 diterima H 6 diterima H 7 diterima

## Sumber: data diolah 2022

## Uji Hipotesis 1 : Pengaruh IWE terhadap Komitmen Afektif
Berdasarkan hasil output terlihat bahwa nilai T Statistik untuk variabel IWE terhadap komitmen  afektif  diperoleh  nilai  sebesar  1,979  >  1,96.    Penjelasan  tersebut  dapat diartikan  bahwa  pengujian  tersebut  mampu  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  yang artinya  bahwa IWE mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Afektif.  Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian  tersebut mampu menerima H 1 , sehingga dugaan adanya pengaruh positif dan signifikan antara IWE terhadap  Komitmen  Afektif  terbukti  atau  dapat  diterima.  Hasil  pengujian menunjukkan  bahwa IWE mampu  memberikan  kontribusi  yang  baik  dalam meningkatkan  Komitmen  Tingginya  keyakinan  dan  dukungan  pegawai  terhadap organisasi dapat meningkat apabila didukung dengan niat dari pegawai dalam bekerja, dimana  niat  pegawai  bekerja  hanya  untuk  mendekatkan  diri  kepada  Allah  Swt sehingga  perilaku-perilaku  untuk  bekerja  secara  ekstra  juga  akan  meningkat.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Chanzanagh  &  Akbarnejad  (2011)  yang menyatakan bahwa IWE dapat mendorong seseorang untuk memiliki keterlibatan yang tinggi  dalam  pekerjaannya.  Ketika  seseorang  mempunyai IWE yang  tinggi,  maka seseorang  berusaha  mau  bekerja  keras,  berdedikasi  dalam  pekerjaan,  membantu  dan dan  bekerja  sebagai  bentuk  tingginya  komitmennya  terhadap  perusahaan.  Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  temuan  Mohammad  Esmaiel  Ansari  (2016), Kibria  et  al.  (2021),  dan  Sulistyo  Wahono  Dwi  Yunus  Mustaqim  (2016)  yang menyatakan bahwa IWE berpengaruh positif terhadap Komitmen Afektif.
Uji Hipotesis 2 : Pengaruh Spiritual Leadership terhadap Komitmen Afektif
Hasil  pengujian Spiritual  Leadership terhadap  Komitmen  Afektif  diperoleh  nilai  T Statistik sebesar 2,846 > 1,96. Penjelasan tersebut dapat diartikan jika Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa pengujian Spiritual Leadership mempunyai pengaruh
positif dan signifikan  terhadap Komitmen  Afektif.  Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan  bahwa  pengujian  mampu  menerima  H 2 ,  sehingga  dugaan  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Spiritual  Leadership terhadap  Komitmen Afektif  terbukti  atau  dapat  diterima.  Ditunjang  dengan  sikap  pimpinan  yang  mampu membangkitkan  semangat  amal  sholeh  dalam  praktek  kepemimpinannya,  tentu  akan semakin  menambah  komitmen  afektif  pegawai  terhadap  organisasi.  Dengan memberikan  keteladanan,  seperti  sikap  pimpinan  untuk  bersikap  adil  dalam mengambil  keputusan  serta  sikap  rendah  hati  yang  dimiliki  pimpinan  tentu  akan semakin menambah tingginya dukungan pegawai terhadap organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian (Howell & Avolio, 1993) yang  menyatakan bahwa adanya hubungan yang baik antara pemimpin dengan pengikut atau bawahan akan berdampak dengan  kontribusi  yang  positif  dalam  memberikan  dukungan  yang  kuat  terhadap organisasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  temuan  Cahyono  (2015)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, dan  penelitian  Claudia  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa Spiritual  Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif.

## Uji Hipotesis 3 : Pengaruh POS  terhadap Komitmen Afektif
Hasil  pengujian POS terhadap  Komitmen  Afektif  diperoleh  nilai  T  Statistik  sebesar 2,786  >  1,96,  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti POS mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Afektif.  Berdasarkan  hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa pengujian  mampu menerima H 3 , sehingga dugaan adanya  pengaruh  positif  signifikan  antara POS terhadap  Komitmen  Afektif  terbukti atau  dapat  diterima.  Penting  bagi  pihak  organisasi  untuk  mempertimbangkan  tujuan yang  diinginkan  pegawai  serta  perhatian  terhadap  pegawai  yang  berhasil  dalam pekerjaan,  sehingga  akan  semakin  menambah  tingginya  keyakinan  dan  dukungan pegawai  terhadap  nilai  dan  sasaran  yang  ingin  dicapai  organisasi.  Hal  tersebut  dapat ditunjukkan  dengan  dukungan  organisasi  terhadap  pegawai  melalui  memberikan bantuan  ketika  pegawai  mengalami  masalah  serta  keterlibatan  atasan  untuk memberikan  dukungan  dalam  mengangani  pekerjaan  dan  kesejahteraan  pegawai. Dengan adanya dukungan tersebut tentu akan semakin menambah tingginya keyakinan dan dukungan pegawai terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Rhoades & Eisenberger (2002) yang menyatakan bahwa  adanya  keyakinan  individu  bahwa  perusahaan  menghargai  setiap  kontribusi yang diberikan ( POS )  akan  membuat individu  mau menunjukkan sikap positif dalam memberikan dukungan terhadap organisasi.

## Uji Hipotesis 4 : Pengaruh IWE  terhadap OCB
Hasil  pengujian IWE terhadap OCB diperoleh  hasil  nilai  T  Statistik  sebesar  2,186  > 1,96. Hal ini dapat diartikan jika Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa IWE mempunyai  pengaruh  positif  dan  singifikan  terhadap OCB .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  pengujian  mampu  menerima  H 4 ,  sehingga  dugaan  adanya
pengaruh positif dan signifikan antara IWE terhadap OCB terbukti atau dapat diterima. Perilaku  pegawai  dapat  meningkat  apabila  didukung  dengan  keyakinan  dari  pegawai untuk  mengabdikan  diri  terhadap  tugas  yang  dikerjakan  itu  sebagai  bentuk pelaksanaan suatu amanah. Penting bagi pegawai untuk mempunyai keyakinan bahwa agar pekerjaan yang dilakukannya mampu menyelesaikan masalah dan hambatan yang dihadapi,  maka  diperlukan  kerja  sama  serta  saling  melakukan  konsultasi  sehingga dapat menjadi solusi yang terbaik. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Kumar et al.  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  IWE,  maka  akan  membuat seseorang  mau  saling  membantu  guna  mencegah  dan  mengendalikan  kesalahan, sehingga  membuat  seseorang  mampu  mengendalikan  perilakunya  sendiri  untuk  mau bekerja  ekstra guna meningkatkan potensi  yang  dimilikinya.  Hasil penelitian ini juga mendukung  penelitian  Zaman  et  al.  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa Islamic  Work Ethics berpengaruh  positif  terhadap OCB ,  dan  penelitian  Ardhiyyan  (2017)  yang menunjukkan hasil serupa bahwa IWE berpengaruh terhadap OCB .

## Uji Hipotesis 5 : Pengaruh Spiritual Leadership terhadap OCB
Hasil pengujian Spiritual Leadership terhadap OCB diperoleh nilai T Statistik sebesar 1,995  >  1,96,  yang  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Penjelasan  tersebut dapat  diartikan  bahwa Spiritual  Leadership mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap OCB .  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian tersebut  mampu  menerima  H 5 ,  sehingga  dugaan  adanya  pengaruh  positif  signifikan antara Spiritual  Leadership terhadap OCB terbukti  atau  dapat  diterima.  Sikap  contoh keteladanan  yang  diberikan  pimpinan,  seperti  sikap  pimpinan  untuk  bersikap  adil dalam mengambil keputusan serta sikap rendah hati yang dimiliki pimpinan tentu akan semakin  menambah  tingginya  perilaku  pegawai  untuk  bekerja  secara  ekstra.  Hasil penelitian  ini  mendukung  pernyataan  Hasibuan  (2016),  yang  mengemukakan  bahwa terdapat  empat  fungsi  manajemen  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  salah satunya  adalah  kepemimpinan.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  temuan Helmy (2016), dan Arinnandya & Hukama (2018) yang menunjukkan bahwa spiritual leadership mempunyai pengaruh positif terhadap OCB .

## Uji Hipotesis 6 : Pengaruh POS  terhadap OCB
Hasil  pengujian POS terhadap OCB diperoleh  nilai  T  Statistik  sebesar  3,796  >  1,96, yang  berarti POS mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap OCB . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengujian tersebut mampu menerima H 6 , sehingga dugaan adanya pengaruh posiif signifikan antara POS terhadap OCB terbukti atau  dapat  diterima.  Penting  bagi  pihak  organisasi  untuk  mempertimbangkan  tujuan yang  diinginkan  pegawai  serta  perhatian  terhadap  pegawai  yang  berhasil  dalam pekerjaan,  sehingga  pegawai  akan  merasa  dihormat  yang  tentunya  akan  semakin menambah tingginya keinginan pegawai untuk mau bekerja secara ekstra. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan dukungan organisasi terhadap pegawai melalui memberikan bantuan  ketika  pegawai  mengalami  masalah  serta  keterlibatan  atasan  untuk
memberikan dukungan dalam mengangani pekerjaan dan kesejahteraan pegawai. Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  temuan  (Arinnandya  &  Hukama,  2018)  dan (Pangestuti,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  POS  mempunyai  pengaruh  positif terhadap OCB .  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  Claudia  (2018)  yang menyatakan bahwa POS tidak berpengaruh terhadap OCB .
Uji Hipotesis 7  : Pengaruh Komitmen Afektif terhadap OCB
Berdasarkan hasil perhitungan antara Komitmen Afektif terhadap OCB diperoleh nilai T  Statistik  sebesar  3,652  >  1,96  yang  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Komitmen  Afektif terhadap OCB .  Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian hipotesis  mampu  menerima  H 7 sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan  adanya pengaruh positif signifikan antara Komitmen Afektif terhadap OCB dapat diterima.
Tabel 3. Koefisien Determinasi No  Variabel R Square 1. Pengaruh  IWE , Spiritual leadership ,  POS terhadap komitmen afektif 0,885 2. Pengaruh  IWE , spiritual leadership ,  POS dan komitmen afektif terhadap OCB 0,953

## Sumber: data diolah 2022
Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwa nilai R Square untuk model 1 diperoleh nilai sebesar 0,885, dapat diartikan bahwa komitmen afektif mampu dijelaskan oleh ketiga variabel  IWE , Spiritual  leadership dan POS sebesar  88,5%,  sedangkan  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hasil  pengujian pada  model  2  ditunjukkan  dengan  nilai R  Square diperoleh  sebesar  0,953,  dapat diartikan  bahwa OCB mampu  dijelaskan  oleh  keempat  variabel  yaitu  IWE, Spiritual Leadership, POS dan Komitmen Afektif sebesar 95,3%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Komitmen  Afektif  dari pegawai  mampu  memberikan  kontribusi  positif  dalam  meningkatkan OCB, memberikan  pengertian  bahwa  semakin  tinggi  Komitmen  Afektif,  maka  keyakinan dan dukungan pegawai  terhadap nilai  dan sasaran  yang ingin dicapai  organisasi  akan meningkat,  sehingga  semakin  meningkatkan OCB pegawai  terhadap  organisasi . Penelitian ini sejalan dengan hasil temuan Pangestuti (2018) yang menemukan bahwa Komitmen Afektif berpengaruh terhadap OCB .

## Uji Sobel
Berdasarkan  Tabel  4,  diperoleh  nilai  Test  Statisticnya  sebesar  2,000  lebih  besar  dari ketentuan tabelnya sebesar 1,96, sedangkan pada two tailed probability diperoleh nilai signifikansinya  sebesar  0,04  yang  berarti  lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan  sebesar 0,05.  Hasil  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  Komitmen  Afektif  mampu  menjadi variabel intervening antara IWE terhadap OCB .

## Pengaruh mediasi Komitmen Afektif dalam hubungan antara IWE dengan OCB
Tabel 4. Hasil Uji Sobel 1
A B SEA SEB Sobel test statistic One tail probability Two tail probability 0,215 0,333 0,090 0,091 2,000 0,023 0,045
Pengaruh  mediasi  Komitmen  Afektif  dalam  hubungan  antara  Spiritual Leadership dengan OCB
Berdasarkan Tabel 5, diperoleh nilai Test Statisticnya sebesar 2,244 > 1,96, sedangkan pada two tailed probability diperoleh nilai signifikansinya sebesar 0,024 < 0,05. Hasil tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  Komitmen  Afektif  mampu  menjadi  variabel intervening antara Spiritual Leadership dengan OCB .
Tabel 5. Hasil Uji Sobel 2
A B SEA SEB Sobel test statistic One tail probability Two tail probability 0,378 0,333 0,133 0,091 2,244 0,012 0,025

## Pengaruh mediasi Komitmen Afektif dalam hubungan antara POS dengan OCB
Berdasarkan Tabel 6, diperoleh nilai Test Statisticnya sebesar 2,215 yang lebih besar dari ketentuan tabelnya sebesar 1,96, sedangkan pada two tailed probability diperoleh nilai  signifikansinya  sebesar  0,026  yang  berarti  lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan sebesar 0,05. Hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa komitmen afektif mampu menjadi variabel intervening antara POS dengan OCB .
Tabel 6. Hasil Uji Sobel 3
A B SEA SEB Sobel test statistic One tail probability Two tail probability 0,387 0,333 0,139 0,091 2,216 0,013 0,027

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Komitmen  Afektif  mampu  menjadi  variabel  intervening  antara IWE terhadap OCB , artinya  bahwa  semakin  pegawai  memiliki  kecenderungan  untuk  berperilaku  di lingkungan kerjanya dengan baik, maka semakin menambah tingginya keyakinan dan dukungan  pegawai  terhadap  nilai  dan  sasaran  yang  ingin  dicapai  organisasi  sehingga akan  membuat  pegawai  berperilaku  secara  ekstra  alam  bekerja.  Hal  tersebut  karena ada  kecenderungan  pegawai  untuk  berperilaku  baik  di  lingkungan  kerjanya,  seperti adanya  niat  dalam  melakukan  pekerjaan  ( work  intention ),  kepercayaan  ( trusteeship ), adanya aktivitas yang menghasilkan keuntungan seperti yang dianjurkan dalam Islam serta saling membantu dan bekerja sama dalam bekerja tentu akan semakin menambah komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  yang  tentunya  akan  semakin  meningkatkan
perilaku  pegawai  untuk  bekerja  secara  ekstra.  Dengan  demikian  pegawai  berperilaku baik  di  lingkungan  kerjanya  harus  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  agar  mampu berperilaku ekstra dalam bekerja.
Komitmen  Afektif  mampu  menjadi  variabel  intervening  antara Spiritual Leadership terhadap OCB , memberikan pengertian bahwa semakin pemimpin mampu menerapkan  nilai-nilai  spiritual  ke  dalam  praktek  kepemimpinannya,  maka  akan semakin  menambah  tingginya  keyakinan  dan  dukungan  pegawai  terhadap  nilai  dan sasaran yang ingin dicapai organisasi, sehingga hal itu tentu akan semakin menambah perilaku  pegawai  untuk  bekerja  secara  ekstra.  Dengan  demikian  agar  pegawai mempunyai perilaku secara ekstra, maka diperlukan keteladanan dari pemimpin, baik terkait  dengan  kejujuran  sejati  yang  dimiliki  pemimpin,  adanya  semangat  amal  soleh dalam memimpin, dicintai karena adilnya serta pemimpin harus rendah hati sehingga pegawai akan lebih mementingkan orang lain dalam bekerja, mendengarkan kata hati, sikap sportif, rasa hormat dan tanggung jawab pada pengetahuan.
Komitmen  Afektif  mampu  menjadi  variabel  intervening  antara POS terhadap OCB ,  artinya  bahwa  semakin  tinggi  persepsi  pegawai  terhadap  organisasi  dalam menghargai setiap kontribusi yang diberikan pegawai, maka akan semakin menambah tingginya  keyakinan  dan  dukungan  pegawai  terhadap  nilai  dan  sasaran  yang  ingin dicapai  organisasi  sehingga  akan  membuat  pegawai  berperilaku  secara  ekstra  alam bekerja.    Dengan  demikian  pegawai  akan  bekerja  secara  ekstra  apabila  didukung dengan  tingginya  persepsi  pegawai  terhadap  organisasi  dalam  menghargai  setiap kontribusi  yang  diberikan,  seperti  organisasi  dalam  memberikan  perlakuan interpersonal  yang  sama  pada  setiap  pegawai,  memperhatikan  tujuan  dan  nilai pegawai, bersedia membantu pegawai ketika memiliki masalah serta dukungan atasan terhadap  pekerjaan  sehingga  menambah  tingginya  keyakinan  dan  dukungan  pegawai terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi.

## PENUTUP
IWE, Spiritual Leadership dan POS berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Afektif.  Artinya  bahwa  pemimpin  mampu  menerapkan  nilai-nilai  spiritual  ke  dalam praktek  kepemimpinannya,  maka  akan  semakin  menambah  tingginya  keyakinan  dan dukungan  pegawai  terhadap  nilai  dan  sasaran  yang  ingin  dicapai  organisasi. IWE, Spiritual Leadership dan POS berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Artinya semakin pegawai memiliki Islamic Work Ethics , pemimpin mampu menerapkan nilai- nilai spiritual ke dalam praktek kepemimpinannya, maka akan semakin meningkatkan OCB pegawai  terhadap  organisasi.  Komitmen  Afektif  mampu  menjadi  variabel intervening antara IWE, Spiritual Leadership dan POS terhadap OCB , artinya semakin semakin  tinggi  persepsi  pegawai  terhadap  organisasi  dalam  menghargai  setiap kontribusi  yang  diberikan  pegawai,  maka  akan  semakin  menambah  tingginya keyakinan  dan  dukungan  pegawai  terhadap  nilai  dan  sasaran  yang  ingin  dicapai organisasi  sehingga  akan  membuat  pegawai  berperilaku  secara  ekstra  alam  bekerja. Berdasarkan  hasil  penelitian  meunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan OCB ,
hendaknya  ada  upaya  dari  Pengadilan  Tinggi  Jawa  Tengah  untuk  mengubah  agar pegawai  mau  mempunyai IWE,  Spiritual  Leadership dan POS merupakan  variabel paling  dominan  dalam  mempengaruhi OCB ,  sehingga  penting  bagi  pihak  instansi untuk memberikan perlakuan interpersonal kepada setiap pegawai, seperti memberikan bantuan  kepada  bawahan  apabila  kesulitan  dalam  menyelesaikan  masalah,  sehingga dapat  kesulitan  dihadapi  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Adapun  keterbatasan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  data  yang  dianalisis  merupakan  persepsi  jawaban  responden berdasarkan ketentuan yang telah tersedia sehingga jawaban responden kurang sesuai dengan  kondisi  nyata  pada  obyek  penelitian.  Untuk  itu  penelitian  selanjutnya sebaiknya  ditambah  dengan  teknik  wawancara  sehingga  akan  lebih  memperkuat keakuratan data jawaban responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Aggestam, L., & Johansson, M. (2017). The Leadership Paradox in EU Foreign Policy.
Journal of Common Market Studies , 55 (6), 1203–1220.
https://doi.org/10.1111/jcms.12558
Ahmad, A., Fauzi, R. U. A., Ditta, A. S. A., Idris, I., & Mohamad Yazid, M. F. (2020). The Role of Perceived Benefits and Perceived Risks Towards The Consumers ’ The Role of Perceived Benefits and Perceived Risks Towards The Consumers ’
Purchase  Intention  Via  E-Commerce :  An  Evidence  From  Indonesia. Product Development  in  Islamic  Book Publication Industry: A Case of  Pustaka Salam Sdn. Bhd View Project DAMPAK , 63 (2s), 3257–3274. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.25619.63527
Ali,  A.  J.  (2014).  Business  ethics  in  Islam.  In Business  Ethics  in  Islam .  International Institute of Islamic Thought (IIIT). https://doi.org/10.4337/9781781006733
Ali,  A.  J.,  &  Al-Aali,  A.  (2015).  Marketing  and  Ethics:  What  Islamic  Ethics  Have Contributed  and  the  Challenges  Ahead. Journal  of  Business  Ethics , 129 (4), 833–845. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2131-x
Alshurideh,  M.,  Alhadeed,  A.  Y.,  &  Barween,  A.  (2015).  The  Effect  of  Internal Marketing on Organizational Citizenship Behavior an Applicable Study on the University  of  Jordan  Employees. International  Journal  of  Marketing  Studies , 7 (1), 138–145. https://doi.org/10.5539/ijms.v7n1p138
Anwar,  S.,  Memon,  H.,  &  Jamali,  N.  M.  (2020).  Examining  the  Association  of Organizational  Justice,  Job  Motivation  and  Organizational  Citizenship Behavior. Journal of Business Strategies , 14 (1), 99. https://doi.org/10.29270/JBS.14.1(20).05
Ardhiyyan,  T.  (2017).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Bank  Umum  Syariah  Dengan Etika Kerja Islam Melalui Komitmen Organisasi Dan Organization Cityzenship Behavior (OCB) Di Kudus. Jurnal Ekonomi Syariah , 5 , 150–173.
Arif  Hidayat  dan  Ratna  Kusumawati.  (2014).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  di  PT. Argamukti Pratama Semarang. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (18).
Arinnandya,  Q.,  &  Hukama,  L.  D.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Persepsi Dukungan  Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Spiritual  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Pt  Mnc  Sky  Vision  Tbk. JIM  UPB  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam) , 6 (2), 55–63. https://doi.org/10.33884/jimupb.v6i2.678
Cahyono,  B.  C.  (2015). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Dan  Stress Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Tenaga  Medis  Rsu  Kaliwates Kabupaten Jember (Vol. 5, Issue 9).
Chanzanagh, H. E., & Akbarnejad, M. (2011). The meaning and dimensions of Islamic Work  Ethic:  Initial  validation  of  a  multidimensional  IWE  in  Iranian  society. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 30 (December  2011),  916–924. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.10.178
Chasanah,  N.  (2008).  Efficacy  dan  budaya  organisasi  terhadap  nur  chasanah  ,  s  .  Psi program studi magister manajemen. Analisis Pengaruh Empowerment , Tesis.
Claudia, M. (2018). The influence of perceived organizational support, job satisfaction and organizational commitment toward organizational citizenship behavior (A Study  of  the  Permanent  Lecturers  at  University  of  Lambung  Mangkurat, Banjarmasin). Journal  of  Indonesian  Economy  and  Business , 33 (1),  23. https://doi.org/10.22146/jieb.17761
Dwitasari,  A.  I.,  Ilhamuddin,  I.,  &  Widyasari,  S.  D.  (2015).  Pengaruh  Perceived
Organizational Support dan Organizational-Based Self Esteem Terhadap Work Engangement. Mediapsi , 01 (01), 40–50. https://doi.org/10.21776/ub.mps.2015.001.01.5
Getachew, D. S., & Zhou, E. (2018). The influences of transformational leadership on collective  efficacy:  The  moderating  role  of  perceived  organizational  support. International Journal of Organizational Innovation , 10 (4), 7–15.
Hajevar, S. Y., & Kharazian, M. A. (2016). Analyzing effect of organizational agility and  intellectual  capital  on  productivity  of  human  resources  through  spiritual leadership  (Case  study:  Social  security  organization  of  Chaharmahal  and Bakhtiari). International  Business  Management , 10 (10),  1893–1900. https://doi.org/10.3923/ibm.2016.1893.1900
Harry, a. M.  C. H. (2014). Pengaruh kompensasi,  status/pengakuan, dan kesempatan berkembang  terhadap  tingkat  employee  engagement  pada  karyawan universitas sanata dharma .
Hasibuan,  M.  (2016).  Manajemen  sumber  daya  manusia.  In PT.  Bumi  Aksara:  Vol. revisi .
Helmy.  (2016).  Pengaruh  Spiritual  Leadership  dan  Emotional  Intelligence  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour  dengan  Workplace  Spirituality  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Manajemen (JBIMA) , 4 (1), 390–392.
Howell,  J.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (1993).  Transformational  Leadership,  Transactional Leadership,  Locus  of  Control,  and  Support  for  Innovation:  Key  Predictors  of Consolidated-Business-Unit  Performance. Journal  of  Applied  Psychology , 78 (6), 891–902. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.6.891
Indriasari,  I.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Persepsi  Saling  Ketergantungan Tugas  dan  Keterlibatan  Kerja  terhadap  Sharing  Pengetahuan  pada  Auditor. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis , 10 (2), 146–166.
Khoshlahn,  M.,  &  Ardabili,  F.  S.  (2016).  The  Role  of  Organizational  Agility  and Transformational Leadership in Service Recovery Prediction. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 230 (May), 142–149. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.09.018 Kibria, A., Junejo,  I., Siddique, M., &  Banbhan, A. A. (2021). the  Impact  of  Islamic Work  Ethics  on  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment  and  Work Performance. International Journal of Management , 11 (12).
https://doi.org/10.34218/ijm.11.12.2020.283
Kumar,  V.,  Aksoy,  L.,  Donkers,  B.,  Venkatesan,  R.,  Wiesel,  T.,  &  Tillmanns,  S. (2010).  Undervalued  or  overvalued  customers:  Capturing  total  customer engagement  value. Journal  of  Service  Research , 13 (3),  297–310. https://doi.org/10.1177/1094670510375602
Kusumastuti, A. F., & Nurtjahjanti, H. (2013). Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana Di  Perusahaan  Umum  (Perum)  X  Semarang. Jurnal  Studi  Manajemen Organisasi , 10 (1), 13–21.
Lestari, Indah Puji, Silianti, Diana K, Wulandari, G. A. (2015). Pengaruh self efficacy dan  organizational  citizenship  behavior  (  OCB  )  terhadap  kinerja  pegawai dengan  kepuasan  kerja  sebagai  Variabel  intervening  (  Studi  Pada  Kejaksaan Negeri  Jember  )  The  Effect  of  Self  Efficacy  and  Organizational  citizenship behavior. Jurnal Manajemen .
Manan,  S.  K.,  Kamaluddin,  N.,  &  Puteh  Salin,  A.  S.  A.  (2013).  Islamic  work  ethics and  organizational  commitment:  Evidence  from  employees  of  banking institutions in Malaysia. Pertanika Journal of  Social Science and Humanities , 21 (4), 1471–1489.
Moghimi, S. M., Kazemi, M., & Samiie, S. (2013). Studying the Relationship between Organizational  Justice  and  Employees’  Quality  of  Work  Life  in  Public Organizations:  A  Case  Study  of  Qom  Province. Iranian  Journal  of Management Studies , 6 (1), 119-145A.
Mohamed, N., Karim, N. S. A., & Hussein, R. (2014). Linking Islamic Work Ethic to Computer  Use  Ethics,  Job  Satisfaction  and  Organisational  Commitment  in
Malaysia. Journal of Law and Governance , 5 (1). https://doi.org/10.15209/jbsge.v5i1.175
Mohammad Esmaiel Ansari, M. S. A. (2016). Islamic work ethics and organizational commitment among employees of Isfahan University of Medical Sciences .
Muhdar,  H.  (2014).  Studi  Empirik  Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Kinerja :  Sebuah  Kajian  Literatur. Jurnal Al-Buhuts , 10 (Juni), 35–58.
Murayama, M. (2019). Spiritual Leadership: Background, Theory, and Application to Japanese  Business  Leaders  BT    -  Enterprise  as  a  Carrier  of  Culture:  An Anthropological  Approach  to  Business  Administration (H.  Nakamaki,  K. Hioki,  N.  Sumihara,  &  I.  Mitsui  (eds.);  pp.  29–45).  Springer  Singapore.
https://doi.org/10.1007/978-981-13-7193-6_3
Nurhayati,  D.,  Minarsih,  M.,  &  Wulan,  H.  S.  (2002).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus Pada PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1–24.
Organ,  D.,  Podsakoff,  P.,  &  MacKenzie,  S.  (2006). Organizational  Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences .
https://doi.org/10.4135/9781452231082
Pangestuti,  D.  C.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja Dan Komitmen Afektif Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal
Mitra Manajemen , 2 (4), 366–381. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.128
Rhoades,  L., &  Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational  Support: A Review of  the  Literature. The  Journal  of  Applied  Psychology , 87 ,  698–714. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.4.698
Rini,  G.  S.,  &  Rahardjo,  M.  (2015).  Analisis  pengaruh  komitmen  organisasional terhadap  organizational  citizenship  behavior  (Studi  Pada  Karyawan  Bank Indonesia  Kantor  Perwakilan  Purwokerto). Diponegoro  Journal  of
Management; Volume 3, Nomor 4, Tahun 2014 . Rizk,  R.  R.  (2008).  Back  to  basics:  An  Islamic  perspective  on  business  and  work ethics. Social Responsibility Journal , 4 (1/2), 246–254. https://doi.org/10.1108/17471110810856992
Rokhman, W., & Hassan, A. (2014). The effect of Islamic work ethic on organisational justice. African Journal of Business Ethics , 6 (1). https://doi.org/10.15249/6-1-6 Sahrah,  A.  (2014).  Organizational  citizenship  behavior  ditinjau  dari  kepuasan  kerja dan jenis kelamin para perawat rumah sakit. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 6 (1).
Setyaningrum,  R.  P.  (2018).  The  Impact  of  Transformational  Leadership  Style, Organizational  Citizenship  Behavior,  and  Work  Satisfaction  on  A  Galuh Protank  Logistics  Group’s  Employees’  …. Wacana  Journal  of  Social  and Humanity , 21 (3), 144–154.
Shukri Ahmad, & Musa Yusuf Owoyemi. (2012). The Concept of Islamic Work Ethic: An  Analysis  of  Some  Salient  Points  in  the  Prophetic  Tradition. International Journal of Business and Social Science , 3 (20), 116–123.
Silviana  Mursidta.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  (Persepsi Dukungan Organisasi) Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Varia Usaha Beton Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen , 5 (1), 1–12.
Stephen P. Robbins, T. A. J. (2012). Organizational Behavior (15th ed.).
Sulaiman,  M.,  Sabian,  N.  A.  A.,  &  Othman,  A.  K.  (2013).  The  understanding  of islamic  management  practices  among  muslim  managers  in  Malaysia. Asian Social Science , 10 (1), 189–199. https://doi.org/10.5539/ass.v10n1p189
Sulistiyani,  E.,  Hidayat,  Y.  A.,  Setiawan,  A.,  &  Suwardi,  S.  (2022).  Perceived organizational  support,  employee  work  engagement  and  work  life  balance: Social  exchange  theory  perspective. Jurnal  Riset  Ekonomi  Dan  Bisnis , 15 (2), 133. https://doi.org/10.26623/jreb.v15i2.5336
Sulistyo  Wahono  Dwi  Yunus  Mustaqim.  (2016).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Dan Etos  Kerja  Islami  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan  Di BMT  Se-Kabupaten  Kudus. EQUILIBRIUM:  Jurnal  Ekonomi  Syariah , 4 (2), 269–283.
Tobroni.  (2005).  Perilaku  Kepemimpinan  Spritual  Dalam  Pengembangan  Organisasi Pendidikan  dan  Pembelajaran:  Kasus  Lima  Pemimpin  Pendidikan  di  Kota Ngalam. Disertasi , 1–377.
Udin, U., Dananjoyo, R., Shaikh, M., & Vio Linarta, D. (2022). Islamic Work Ethics,
Affective  Commitment,  and  Employee’s  Performance  in  Family  Business: Testing Their Relationships. SAGE Open , 12 (1).
https://doi.org/10.1177/21582440221085263
Yousef,  D.  A.  (2001).  Islamic  work  ethic:  A  moderator  between  organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review , 30 (2), 152–169. https://doi.org/10.1108/00483480110380325
Zaman, K., Javaid, N., Arshad, A., & Bibi, S. (2012). Impact of Internal Marketing on Market  Orientation  and  Business  Performance. International  Journal  of Business & Social Science , 3 (12), 76–87.