## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Hady Suganda 1* , Sutrisno 2 , Noni Setyorini 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Semarang E-mail: 1) h.suganda21@gmail.com , 2) sutrisno@upgris.ac.id ,
3) nonisetyorini@upgris.ac.id

## Abstract
This study attempts to investigate and analyze how leadership style, pay, and workplace environment affect  employees'  intentions  to  leave  their  jobs,  with  work  stress  acting  as  an  influencing  factor. There are 186 respondents in the research sample, all of whom work at Sarong Goyor UMKM in Pemalang  Regency.  This  study  used  probability  sampling,  which  uses  a  straightforward  random sample procedure. The study data is handled using SmartPLS 3.0 software, and data analysis is done using the  PLS-SEM  (Partial Least Square-Structural Equation  Model)  methodology. The  findings reveal  the  following  results:  Leadership  style  does  not  significantly  affect  turnover  intention  in Sarong Goyor UMKM in Pemalang Regency, as indicated by a P-Value of (0.281). Compensation has a significant impact on turnover intention in Sarong Goyor UMKM in Pemalang Regency, with a  P-Value  of  (0.000).  The  work  environment  does  not  significantly  influence  turnover  intention among Sarung Goyor UMKM in Pemalang Regency, with a P-Value of (0.799). Work stress does not significantly affect turnover intention, as indicated by a P-Value of (0.343). Leadership style does influence  turnover  intention,  which  is  mediated  by  work  stress,  with  a  P-Value  of  (0.046). Compensation also has an impact on turnover intention, mediated by work stress, with a P-Value of (0.006).  The  work  environment  influences  turnover  intention,  and  this  effect  is  mediated  by  work stress, with a P-Value of (0.000).
Keywords : Compensation, Leadership Style, Turnover Intention, Work Environment, Work Stress

## Abstrak
Studi ini mengkaji bagaimana gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja memengaruhi niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan mereka, dengan stres kerja berperan penting. Penelitian ini  melibatkan  186  responden  yang  bekerja  di  Sarong  Goyor  UMKM  di  Kabupaten  Pemalang. Penelitian  ini  menggunakan  metode  pemilihan  sampel  probabilitas  dengan  metode  sampel  acak sederhana. Analisis  data menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.0 dan  metodologi PLS-SEM. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap niat pergantian kerja di Sarong Goyor UMKM di Kabupaten Pemalang (P-Value: 0,281). Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  niat  pergantian  kerja  (P-Value:  0,000), sementara  lingkungan  kerja  tidak  (P-Value:  0,799).  Stres  kerja  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  niat  pergantian  kerja  (P-Value:  0,343).  Namun,  gaya  kepemimpinan memengaruhi niat pergantian kerja, yang  dimediasi oleh stres kerja (P-Value: 0,046). Kompensasi juga berpengaruh terhadap niat pergantian  kerja, yang dimediasi oleh stres kerja (P-Value: 0,006). Terakhir, lingkungan kerja memengaruhi niat pergantian kerja, yang dimediasi oleh stres kerja (P- Value: 0,000).
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Niat Pergantian, Stres Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja sumber daya manusia menjadi faktor yang sangat penting dalam dunia industri, dan  hal  ini  berdampak  signifikan  pada  operasi  bisnis  perusahaan  saat  ini.  Meskipun perusahaan  memiliki  fasilitas  seperti  sarana,  prasarana,  dan  kondisi  finansial  yang  baik, aktivitasnya  tidak  akan  berjalan  dengan  lancar,  yang  dapat  berdampak  negatif  pada  hasil akhir.  Dengan  demikian,  untuk  memenuhi  berbagai  kebutuhan  karyawan,  sumber  daya manusia  harus  menjadi  faktor  utama  yang  harus  diprioritaskan.  Menciptakan  lingkungan tempat  sumber  daya  manusia  nyaman  menjadi  kunci  untuk  mencapai  kinerja  perusahaan yang optimal.
Sebagai komponen paling penting dalam operasional perusahaan, sumber daya manusia memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kemajuan  perusahaan.  Batarlienė  et  al. (2017)  menyebutkan  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  kekayaan  yang  terpenting  dan berharga dalam perusahaan  lantaran  mereka  memiliki  jam terbang serta skil keterampilan yang  sangat  beragam.  Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2013)  menyatakan  sumber  daya manusia menjadi elemen yang paling dominan dalam sebuah organisasi, dan ini harus diakui dan diterima oleh manajemen. Salah satu masalah yang sering muncul di perusahaan adalah tingginya tingkat niat untuk pindah ( turnover intention ) karyawan. Turnover  intention bisa  diartikan  sebagai  kesungguhan  karyawan  untuk  menarik  diri dari sebuah perusahaan dengan berbagai  macam  masalah  yang  membayanginya. Menurut Aburumman et  al, (2020), Turnover intention karyawan  mencakup kemampuan karyawan untuk  mengakhiri  pekerjaannya  dengan  baik,  baik  secara  sukarela  maupun  tidak.  Setiap pergantian karyawan dapat  memengaruhi  berbagai aspek perusahaan, termasuk posisi dan jabatan  yang  berbeda.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  intensi  perputaran  ini adalah gaya kepemimpinan.
Sebuah organisasi yang tidak memiliki pemimpin akan berjalan tanpa arah dan tujuan yang  jelas. Sutrisno  (2013) menyatakan  kepemimpinan adalah upaya  yang dilakukan oleh seseorang yang memiliki kemampuan untuk mengarahkan, membimbing dan menggerakan orang lain supaya mereka mau melakukan aktivitas penuh dengan semangat dan kepercayaan untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Sedangkan  menurut  (Hidayat  et  al.,  2019),  menyatakan gaya  kepemimpinan  insan  pemimpin  yang  sangat  berpengaruh  dalam  menentukan  arah organisasi,  gaya  kepemimpinan  sesorang  akan  menentukan  tingkat  kesuksesan  kerja  dari hasil kerja karyawan.
Menurut Sutrisno et al. (2022), Kompensasi adalah seluruh penghasilan dalam bentuk uang dan materi yang di terima oleh sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi  mencakup  segala pendapatan uang, baik  langsung  maupun tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan yang diberikan perusahaan kepada mereka  (Hasibuan  &  Munasib,  2020).  Sedangkan  menurut  Zakaria  &  Astuty  (2017) menyatakan kompensasi adalah sebagai bentuk imbalan untuk pekerjaan yang diterima dan dilakukan oleh individu karyawan atau pekerja.
Selanjutnya,  lingkungan  tempat  kerja  yang  dapat  memengaruhi  niat  untuk meninggalkan  pekerjaan  harus  diperhatikan  dimana  lingkungan  kerja  memiliki  dampak secara  langsung  terhadap  turnover  intention.  Menurut  Sutrisno  Sutrisno  et  al.  (2023) karyawan  akan  menjadi  kuat  jika  mereka  menetapkan  tujuan  kinerja  untuk  diri  mereka sendiri. Selain itu, jika kondisi lingkungan kerja dapat mendukung kinerja, perolehan kinerja akan  menjadi  lebih  mudah.  Perusahaan  yang  memiliki  lingkungan  kerja  yang  baik  dan
nyaman akan memberikan rasa semangat kepada karyawannya. Salah satu faktor terpenting dalam  menghasilkan turnover  intention adalah  stres  kerja.  Menurut  Sutrisno  et  al.  (2022) menyatakan  Faktor stres dalam pekerjaan dapat mempengaruhi  hasil kerja karyawan, dan sering kali stres terjadi ketika beban kerja melebihi kapasitas yang dimiliki oleh karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  dampak  gaya  kepemimpinan,  kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  tingkat  stres  kerja  terhadap  niat  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaan mereka. Tujuannya adalah memberikan pemahaman tentang elemen-elemen yang memengaruhi  keputusan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaan,  membantu  perusahaan dalam  mempertahankan  staf  yang  berpotensi,  serta  meningkatkan  kepuasan  dan produktivitas karyawan.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Turnover Intention
Tingkat  kecenderungan  di  mana  seorang  karyawan  hampir  pasti  akan  meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak, karena adanya pilihan pekerjaan alternatif dan  kurangnya  minat  pada  pekerjaannya  saat  ini  dikenal  sebagai turnover  intention . Kepemimpinan  yang  direalisasikan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  organisasi  mempunyai karakter  yang  berbeda-beda,  gaya  kepemimpinan  sering  di  sebut  sebagai  cara  seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan mengendalikan bawahanya.
Menurut  Putra  et  al.  (2023)  menyatakan  suatu  masalah  penting  dalam  kehidupan organisasi  adalah  keluarnya  karyawan  dari  organisasi,  masalah  ini  sangat  penting  karena karyawan  merupakan  aset  penting  yang  dikelola  dibawah  manajemen  perushaaan  dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi pergantian karyawan  memiliki dampak positif dan negatif,  akan  tetapi  Organisasi  sebagian  besar  mengalami  dampak  negatif,  baik  dari  segi biaya  maupun  waktu  yang  terbuang,  serta  kehilangan  kesempatan  untuk  menghasilkan produk dan memanfaatkan peluang.

## 2.2. Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  yaitu  ketempilan,  skil,  sikap,  karakter  yang  bisa  ditiru  oleh pemimpin  Ketika  sedang  melakukan  tugas  memimpin  untuk  mempengaruhi  kinerja bawahanya. Salah satu cara yang digunakan seorang pemimpin dalam pekerjaannya untuk mempengaruhi perilaku karyawannya adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dimaksudkan untuk mendidik, membimbing, dan memberikan motivasi sehingga diharapkan menghasilkan produktivitas yang tinggi dan kualitas.
Pengaruh seorang pemimpin terhadap kinerja karyawan sangat besar. Pemimpin harus dapat  menentukan  gaya  kepemimpinan  mereka  sesuai  dengan  lingkungan  dan  situasi. Apabila  gaya  kepemimpinan  diterapkan  dengan  benar  dan  tepat,  itu  akan  mengarahkan dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  individu.  Sebaliknya,  jika  gaya  kepemimpinan yang  dipilih  dengan  salah  dan  tidak  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  saat  ini,  itu  akan menghambat pencapaian tujuan individu dan perusahaan (Suhakim & Badrianto, 2021).

## 2.3. Kompensasi
Kompensasi adalah sebuah upaya yang dilakukan perushaan atau organisasi untuk dapat mempertahankan  dan  mengembangkan  keahlian  serta  meningkatkan  kesejahteraan karyawannya,  baik  dalam  bentuk  rupiah  maupun  non  rupiah  (Sutikno,  2020).  Salah  satu kewajiban  yang  paling  utama  bagi  perusahaan  adalah  memberikan  kompensasi  kepada karyawannya. Ini adalah bagian yang paling penting dari kebaikan bersama bagi perusahaan dan karyawannya. Kompensasi dilihat dari sudut pandang individu karyawan adalah semua imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan,  baik  dalam  bentuk  keuangan  maupun  barang, sebagai  penghargaan  atas  kinerja  dan  kontribusi  mereka  serta  upaya  dan  ide  yang  telah mereka berikan kepada perusahaan (Putrianti, 2014).

## 2.4. Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap suatu perusahaan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk dapat menyebabkan karyawan mengundurkan diri atau melakukan  turnover  (A.  R.  Putra  &  Mardikaningsih,  2021).  Beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kondisi  lingkungan  kerja  adalah  yang  berhubungan  dengan  keahlian karyawan diantaranya ada beberapa aspek yaitu penerangan di lingkungan kerja, suhu atau tempratur  di  lingkungan  kerja,  kelembaban  suhu  dilingkungan  kerja,  sirkulasi  udara  yang baik dilingkungan kerja, pencahayaan yang kurang yang mengakibatkan pandangan menjadi kurang jelas sehingga sebuah pekerjaan akan tidak selesai sesuai target yang telah ditentukan (Sedarmayanti & Pd, 2011).

## 2.5. Stres Kerja
Dunia  kerja  selalu  dihadapkan  dengan  masalah  dan  memungkinkan  akan  terjadi kemunculan stress kerja yang di hadapi karyawan. Menurut  (Veithzal Rivai Zainal, 2011) stres kerja merupakan dari kondisi ketegangan yang memicu ketidak kondusifan pskilogis serta emosi yang dialami karyawan, hal tersebut dapat menganggu proses berpikir, keadaan mental  seorang  karyawan,  terlalu  benyak  stres  akan  menimbulkan  enggan  terlibatnya karyawan dalam aktivitas lingkungan sekitar. Pada akhirnya karyawan ditandai dengan stres serta pada akhirnya dapat mempengaruhi aktivitas kinerja, karyawan yang mengalami stres akan terpengaruh dengan pekerjaanya.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan penelitian kuantitatif. Selain  itu, desain penelitian sangat bermanfaat  sebagai  refrensi  dan  pedoman  saat  mengembangkan  strategi  penelitian.  Data primer, yang dikumpulkan langsung dari individu melalui survei dan kuesioner, digunakan dalam  penelitian  kuantitatif  ini.  Sering  kali  dengan  penggunaan  yang  dikirim  langsung kepada karyawan atau individu pada umkm sarung goyor di Kabupaten Pemalang.
Jumlah sampel yang digunakan yaitu 186 karyawan. Pengambilan sampel dapat menjadi kesimpulan dari jumlah populasi yang digunakan untuk penelitian yang benar- benar dapat mewakili  populasi.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  untuk penentuan  sampel  ini  menggunakan  probability  sampling  secara  acak tanpa  menentukkan serta melihat kategori populasi.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian

## 4.1.1. Uji Valditas
Pada  table  di  bawah  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  untuk  masing-masing variabel  penelitian  memiliki  AVE  yang  lebih  besar  dari  0,5.  Ada  kemungkinan  bahwa metode fakta ini memenuhi persyaratan uji validitas.
Tabal 1. Hasil Uji Validitas Variabel Nilai AVE Ket Gaya Kepemimpinan 0,783 Valid Kompensasi 0,831 Valid Lingkungan Kerja 0,751 Valid Stres Kerja 0,791 Valid Turnover Intention 0,707 Valid

## 4.1.2. Uji Realibilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cranbach’s Alpha rho_A Reliabilitas Komposit AVE Gaya Kepemimpinan 0,855 0,870 0,915 0,783 Kompensasi 0,927 0,929 0,951 0,831 Lingkungan Kerja 0,890 0,890 0,924 0,751 Stres kerja 0,864 0,863 0,919 0,791 Turnover Intention 0,858 0,895 0,905 0,707
Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa untuk setiap variabel penelitian, masing- masing  indikator  menunjukkan  hasil  reliabilitas  komposit  yang  lebih  besar  dari  (0,7), sehingga data dapat dianggap memenuhi syarat untuk uji standar reliabilitas.

## 4.1.3. R-Square
Terlihat bahwa nilai R-Square untuk variabel stres kerja adalah sebesar 0,963, dan nilai R-Square untuk variabel niat untuk berpindah pekerjaan ( turnover intention) adalah sebesar 0,936.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  faktor-faktor  seperti  gaya  kepemimpinan, kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  mampu  menjelaskan  sekitar  96,3%  dari  variasi  yang terjadi  pada  variabel  stres  kerja.  Hasil  ini  menempatkan  pengaruh  faktor-faktor  tersebut dalam kategori yang sangat kuat atau moderat.

## 4.1.4. Uji Path Coefficient
Tabel  di  bawah  memperlihatkan  bahwa  hasil  P-Value  yang  kurang  dari  (0,05) menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel-variabel  berikut:  (1)  Gaya kepemimpinan  dengan  Stres  Kerja,  (2)  Kompensasi  dengan  Stres  Kerja,  (3)  Kompensasi dengan  Turnover  intention,  dan  (4)  Lingkungan  kerja  dengan  Stres  Kerja.  Ini mengindikasikan  bahwa  hipotesis  ini  memiliki  dukungan  dan  hubungan  yang  signifikan. Namun,  terdapat  juga  hipotesis  yang  tidak  mendapat  dukungan  atau  tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan,  yaitu  (1)  Gaya  kepemimpinan  dengan  Turnover  intention,  (2)
Lingkungan kerja dengan Turnover intention, dan (3) Stres Kerja dengan Turnover intention, karena P-Value-nya lebih besar dari (0,05).
Tabel 3. Hasil Uji P- Value (Dirrect Effect)
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Hasil Gaya Kepemimpinan  Stres Kerja 0,300 0,304 0,150 1,998 0,046 Berpengaruh Gaya Kepemimpinan  Turnover Intention 0,147 0,179 0,136 1,079 0,281 Tidak Berpengaruh Kompensasi  Stres Kerja -0,495 -0,527 0,180 2,752 0,006 Berpengaruh Kompensasi  Turnover Intention 0,675 0,645 0,189 3,571 0,000 Berpengaruh Lingkungan Kerja  Stres Kerja 1,168 1,196 0,134 8,698 0,000 Berpengaruh Lingkungan Kerja  Turnover Intention -0,087 -0,033 0,340 0,255 0,799 Tidak Berpengaruh Stres Kerja  Turnover Intention 0,250 0,195 0,264 0,949 0,343 Tidak Berpengaruh 4.2. Pembahasan

## 4.2.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover intention
Dalam  rangkaian  penelitian  ini,  hasil  temuan  mengindikasikan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  tidak  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  niat  untuk  berpindah pekerjaan  (turnover  intention)  pada  karyawan  yang  bekerja  di  UMKM  sarung  goyor  di Kabupaten  Pemalang.  Temuan  ini  menggambarkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  bukanlah salah satu faktor yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Hasil tersebut diperkuat oleh  nilai P-Value sebesar 0,281, yang ternyata lebih tinggi daripada tingkat signifikansi yang telah ditentukan sebesar 0,05.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Kristiyanto & Khasanah (2021), yang juga mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan tidak memiliki dampak positif dan, pada kenyataannya, memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap niat untuk berpindah pekerjaan karyawan. Dengan kata lain, kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah bahwa gaya kepemimpinan dalam konteks UMKM sarung goyor  di  Kabupaten  Pemalang  tidak  memiliki  peran  yang  kuat  dalam  memengaruhi keputusan karyawan untuk berpindah pekerjaan.

## 4.2.2. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  dengan  kuat  bahwa  variabel  kompensasi  memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap niat untuk berpindah pekerjaan ( turnover intention ). Temuan ini menggambarkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang memiliki potensi besar dalam memengaruhi kecenderungan karyawan untuk mencari pekerjaan baru. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa nilai P-Value yang ditemukan adalah 0.000, yang jauh lebih rendah daripada tingkat signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 0.05. Dengan kata lain, kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa hubungan antara kompensasi dan niat untuk  berpindah  pekerjaan  adalah  sangat  signifikan  secara  statistik,  menunjukkan  bahwa
kompensasi  memiliki  dampak  yang  kuat  pada  kecenderungan  karyawan  untuk  berpindah pekerjaan.
Temuan ini juga konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Asih (2021), yang secara tegas menyatakan bahwa kompensasi memiliki dampak positif dan signifikan  terhadap  niat  untuk  berpindah  pekerjaan.  Hal  serupa  juga  terdapat  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sartono  et  al.  (2018),  yang  mengonfirmasi  bahwa kompensasi  secara  parsial  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap  niat  untuk berpindah  pekerjaan.  Dengan  demikian,  temuan  penelitian  ini  memberikan  pemahaman yang  lebih  dalam  tentang  peran  penting  kompensasi  dalam  konteks  niat  karyawan  untuk berpindah pekerjaan.

## 4.2.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini,  tampaknya  lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan ( turnover intention ). Hasil temuan ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja mungkin hanya berperan dalam skala terbatas dalam memengaruhi kecenderungan karyawan untuk mencari pekerjaan baru. Dalam analisis statistik, temuan ini juga diperkuat oleh nilai 0,799 pada uji signifikansi, yang ternyata lebih tinggi daripada tingkat signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 0,05. Dengan demikian, kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap niat untuk berpindah pekerjaan tidak dapat dianggap signifikan, atau dengan kata lain, lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif yang tidak mencapai tingkat signifikansi statistik.
Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  D. G. D. Putra & Utama (2017), yang juga menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak negatif yang  signifikan  terhadap  niat  untuk  berpindah  pekerjaan.  Hal  yang  sama  juga  ditemukan dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Amalia  (2018),  yang  menyimpulkan  bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap niat untuk berpindah pekerjaan.

## 4.2.4. Pengaruh Stres kerja terhadap Turnover Intention
Hasil  penelitian  yang  baru  saja  diselesaikan  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja memang memiliki pengaruh terhadap niat untuk berpindah pekerjaan ( turnover intention ) di kalangan karyawan. Meskipun demikian, kita harus memperlakukan temuan ini dengan hati- hati karena nilai P-Value yang ditemukan sebesar 0,343, yang ternyata lebih besar daripada tingkat  signifikansi  yang  telah  ditentukan  sebesar  0,05.  Dengan  kata  lain,  kita  dapat menyimpulkan bahwa pengaruh stres kerja terhadap turnover intention tidak dapat dianggap signifikan, atau dengan kata lain, dampak negatif stres kerja terhadap niat untuk berpindah pekerjaan tidak memenuhi kriteria signifikansi statistik.
Hal ini tentu berbeda dengan temuan yang sebelumnya dilakukan oleh Nasution (2017), yang  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  memberikan  perspektif  yang berbeda  dan  menggambarkan  kompleksitas  hubungan  antara  stres  kerja  dan  niat  untuk berpindah pekerjaan yang perlu diperhatikan lebih lanjut dalam konteks karyawan.
4.2.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover intention dengan stres kerja sebagai mediasi
Hasil  penelitian  yang  baru-baru  ini  dilakukan  telah  mengungkapkan  bahwa  gaya kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang substansial terhadap tingkat niat untuk berpindah pekerjaan ( turnover intention ) dengan stres kerja berperan sebagai  mediator dalam proses tersebut. Dukungan kuat untuk temuan ini datang dari nilai statistik yang signifikan, dengan P-Value  sebesar  0,046,  yang  jauh  lebih  rendah  daripada  tingkat  signifikansi  yang  telah ditetapkan sebesar 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap niat untuk berpindah pekerjaan yang dijelaskan melalui stres kerja adalah signifikan secara statistik.
Tentu  saja,  temuan  ini  kontrast  dengan  sejumlah  penelitian  sebelumnya  yang  telah dilakukan dalam bidang ini. Sebagai contoh, penelitian yang dilaksanakan oleh Prayatna & Subudi  (2016)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  sebenarnya  memiliki  dampak negatif dan signifikan terhadap tingkat stres kerja. Demikian pula, temuan yang serupa juga terdapat dalam penelitian yang dilakukan oleh Yulia & Mukzam (2017), yang menyiratkan bahwa  gaya  kepemimpinan  berdampak  negatif  dan  signifikan  pada  stres  kerja.  Dengan demikian,  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  yang  berharga  untuk  pemahaman  kita tentang  kerumitan  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  niat  untuk berpindah pekerjaan dalam konteks yang relevan.
4.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang sangat penting terhadap tingkat stres kerja di antara karyawan yang bekerja di UMKM sarung goyor di Kabupaten Pemalang. Penemuan ini juga menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara  kompensasi  dan  niat  untuk  berpindah  pekerjaan  ( turnover  intention ),  dengan  stres kerja  berfungsi  sebagai  perantara  dalam  hubungan  ini.  Dukungan  kuat  untuk  temuan  ini datang dari  nilai P-Value sebesar 0,006, yang signifikan secara statistik karena  jauh  lebih rendah dari tingkat signifikansi yang telah ditetapkan sebesar 0,05.
Hasil  ini  sejalan  dengan  sejumlah  penelitian  sebelumnya.  Sebagai  contoh,  dalam penelitian yang dilakukan oleh Puspitawati & Atmaja (2020), ditemukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap tingkat stres kerja. Namun, penelitian lain  yang  dilaksanakan  oleh  Ekhsan  &  Septian  (2021)  menyimpulkan  bahwa  kompensasi memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  pada  stres  kerja.  Oleh  karena  itu,  temuan  ini berkontribusi  penting  pada  pemahaman  kompleksitas  hubungan  antara  kompensasi,  stres kerja, dan niat berpindah pekerjaan di UMKM sarung goyor di Kabupaten Pemalang.
4.2.7. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Turnover  Intention dengan  Stres  Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Hasil  analisis  data  menegaskan  bahwa  stres  kerja  berperan  sebagai  mediator  dalam hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan  tingkat  keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan. Temuan  ini diperkuat oleh  nilai p-value  yang  sangat rendah,  yaitu 0,000,  yang  jauh  lebih kecil dari tingkat signifikansi  yang ditetapkan sebesar 0,05. Nilai p-value  yang rendah  ini menunjukkan  bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  keinginan untuk berpindah pekerjaan.
Namun,  temuan  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Contohnya,  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kristanti  (2017),  ditemukan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki dampak negatif dan signifikan terhadap stres kerja. Hal serupa juga terjadi dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad et al., (2019), di mana lingkungan kerja juga memiliki dampak  negatif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Hasil  ini  menunjukkan  perbedaan pandangan dengan penelitian sebelumnya mengenai hubungan lingkungan kerja, stres kerja, dan niat untuk meninggalkan pekerjaan.

## 5. KESIMPULAN
Hasil penelitian mencapai beberapa kesimpulan penting. Pertama, gaya kepemimpinan tidak  memengaruhi  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Kedua,  kompensasi sangat  memengaruhi  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Namun,  lingkungan kerja  dan  stres  kerja  tidak  memengaruhi  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaan. Selain itu, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh pada niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan.
Saran yang dapat diberikan adalah kepada sentra UMKM Sarong Goyor di Kabupaten Pemalang  agar  mempertimbangkan  pemberian  upah  yang  sesuai  dengan  pekerjaan, melakukan rekrutmen dan pelatihan ulang, serta meningkatkan fasilitas yang tersedia untuk karyawan.  Selain  itu,  untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan  untuk  mempertimbangkan penambahan  variabel  work-life  balance  dalam  penelitian  niat  pergantian  karyawan  pada UMKM Sarong Goyor di Kabupaten Pemalang serta mempertimbangkan penggunaan model kerangka berfikir yang lebih kompleks dengan memasukkan variabel moderasi atau mediasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  stres  kerja,  beban  kerja,  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Amalia, N. M. R. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Sosial  Kabupaten  Sleman. Jurnal  Manajemen Bisnis Indonesia (JMBI) , 7 (6), 622–634.
Asih, R. P. W. (2021). Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompensasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 25–35.
Batarlienė,  N.,  Čižiūnienė,  K.,  Vaičiūtė,  K.,  Šapalaitė,  I.,  &  Jarašūnienė,  A.  (2017).  The impact of human resource management on the competitiveness of transport companies. Procedia Engineering , 187 , 110–116.
Ekhsan,  M.,  &  Septian,  B.  (2021).  Pengaruh  stres  kerja,  konflik  kerja  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan. MASTER:  Jurnal  Manajemen  Strategik  Kewirausahaan , 1 (1), 11–18.
Hasibuan,  S.  H.,  &  Munasib,  A.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 247–258.
Hidayat,  S.,  Lubis,  A.  R.,  &  Majid,  M.  S.  A.  (2019).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Dunia Barusa Banda Aceh. Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam (Darussalam Journal of Economic Perspec , 5 (1), 84–98.
Kristanti,  E.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Stres Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Pada Kantor Bersama Samsat Mojokerto Kota). Jurnal Ilmu Manajemen , 5 (1), 1–10.
Kristiyanto, T.,  &  Khasanah,  N. (2021). Pengaruh  Beban  Kerja,  Job  Insecurity  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 3 (3), 558–572.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  turnover  intention  medical  representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 7 (3), 407–428.
Prayatna, A. H., & Subudi, M. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Fave  Hotel  Seminyak. E-Jurnal  Manajemen Unud , 5 (2), 845–872.
Puspitawati, N. M. D., & Atmaja, N. P. C. D. (2020). Pengaruh Kompensasi terhadap Stres kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bakti Saraswati (JBS): Media Publikasi Penelitian Dan Penerapan Ipteks , 9 (2).
Putra,  A.  R.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2021).  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  serta Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6 (1), 44–53. Putra, D. G. D., & Utama, I. W. M. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention di Mayaloka Villas Seminyak . Udayana University. Putra, H., Iman, M. F. N., Ramlan, R., & Simamora, B. H. (2023). Pengaruh Keterlibatan dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover  Karyawan  di  Perusahaan  Minyak  Sawit:  A Systematic Literature Review. Journal on Education , 5 (4), 15671–15680. Putrianti,  A.  D.  (2014). Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  turnover intention  (Studi  pada  karyawan  PT.  TIKI  Jalur  Nugraha  Ekakurir  Pusat  Malang) . Brawijaya University.
Sartono, M., Yulianeu, Y., & Hasiholan, L. B. (2018). Pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Journal of Management , 4 (4).
Sedarmayanti,  M.,  &  Pd,  M.  (2001).  Sumber  daya  manusia  dan  produktivitas  kerja. Bandung: CV. Mandar Maju .
Suhakim, A. I., & Badrianto, Y. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi (JEBMA) , 1 (2), 137–146. Sutikno, M. (2020). Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Delta Dunia  Sandang  Tekstil). Prosiding  Konstelasi  Ilmiah  Mahasiswa  Unissula  (KIMU) Klaster Ekonomi .
Sutrisno,  Sugeng.  (2013).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai negeri sipil (studi di kantor dinas sosial provinsi jawa tengah). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 25040.
Sutrisno,  Sutrisno,  Herdiyanti,  H.,  Asir,  M.,  Yusuf,  M.,  &  Ardianto,  R.  (2022).  Dampak Kompensasi, motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan: Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (6), 3476–3482.
Sutrisno,  Sutrisno,  Leuhery,  F.,  Sose,  A.  T.,  &  Tuasela,  A.  (2023).  Literature  Review: Penerapan  Sistem  Job  Satisfaction  dan  Job  Rotation  pada  Karyawan  Perusahaan. Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 6 (2), 1140–1153.
Veithzal  Rivai  Zainal,  E.  J.  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Yulia, E., & Mukzam, M. D. (2017). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap stres kerja dan kinerja karyawan (Studi pada karyawan PTPN XI unit usaha PG Semboro) . Brawijaya University.
Zakaria,  R.,  &  Astuty,  I.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention Dengan Job Embeddedness Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Di PT. Primissima). Jurnal Manajemen Bisnis , 8 (1), 82–97.

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license ( http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ).