Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
98

## Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Medan

## Sarmauli Silalahi, Martua Sitorus
Program  Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi LMII, Jalan Kolam Nomor 39 Medan Estate, Sumatera Utara, 20371, Indonesia
E-mail: sharmauli25.silalahi@gmail.com
ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article history: Received: 2018-7-28 Revised: 2018-08-28 Accepted:2018-09-30 This study aims to find out how much influence the Performance Allowance and  Work  Environment  on  Work  Motivation  of  Office  Workers  of  the Ministry of Religion in Medan City and the dominant variable gives influence on  Employee  Work  Motivation  at  the  Office  of  Ministry  of  Religion  in Medan. The population of respondents in this study were all employees in the Office  of  the  Ministry  of  Religion  in  Medan  totaling  85  employees.  The number of samples is calculated using the Slovin formula, then a total sample of  70  employees  is  obtained.  The  results  of  this  study  indicate  that  the independent  variables,  namely  the  performance  allowance  and  work environment have a positive and significant effect on the work motivation of Medan  City  Ministry  of  Religion  office  employees  at  69.9%. The  results  of this study also showed that the dominant variable affecting work  motivation of  Medan  City  Ministry  of  Religion  office  employees  was  Performance Allowance.
Keywords :
Performance Allowance, Work Environment and Work Motivation
Copyright © 2018 Journal of  Managemen t Science (JMAS).
All rights reserved . 1. Pendahuluan
Motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  memberikan  pengaruh  positif,  yaitu  menimbulkan  kepuasan  kerja, semangat kerja, prestasi kinerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja pada organisasinya.  Bentuk motivasi  kerja  pegawai  dapat  ditunjukkan  dengan  rasa  tanggung  jawab,  ketaatan  serta  kinerja  yang memuaskan.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  sangat  dibutuhkan  organisasi, karena  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka  dapat  dipastikan  bahwa  kinerja  dan  produktivitas  akan meningkat secara signifikan.
Motivasi  kerja  adalah  daya  perangsang  atau  pendorong  karyawan  untuk  mau  bekerja  dengan  segiat- giatnya  berbeda  dengan  karyawan  yang  satu  dengan  karyawan  yang  lain  (Manullang,  2002:89).  Bila motivasi kerja pegawai menurun, akan memberikan kerugian yang sangat besar bagi instansi. Oleh karena itu pihak instansi harus mampu menjaga dan meningkatkan motivasi kerja pegawainya. Salah satu upaya yang  dilakukan  oleh  instansi  untuk  menjaga  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  adalah  dengan memberikan  balas  jasa.  Salah  satu  bentuk  balas  jasa  yang  diberikan  instansi  adalah  dengan  adanya remunerasi.
Istilah tunjangan kinerja merupakan istilah yang masih baru di kalangan Pegawai Negeri Sipil. Istilah yang  lazim  dan  sering  digunakan  oleh  sebagian  besar  PNS  adalah  remunerasi.  Remunerasi  dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan produktivitas sehingga bisa dijadikan unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi.
Pemberian  tunjangan  kinerja  bagi  pegawai  negeri  sipil  merupakan  amanat  yang  disampaikan  melalui Peraturan  Presiden  yakni  pada  pasal  2  Peraturan  Perpres  No.  154  Tahun  2015  yang  kemudian  diubah menjadi Peraturan Presiden No 130 Tahun 2018, menyebutkan bahwa pegawai yang mempunyai jabatan tertentu  di  lingkungan  Kementerian  Agama,  selain  diberikan  penghasilan  sesuai  ketentuan  peraturan perundang-undangan,  diberikan  tunjangan  kinerja  setiap  bulan.  Untuk  melaksanakan  ketentuan  pada Peraturan Presiden Nomor 130 tahun 2018 tersebut, Menteri Agama  mengeluarkan Peraturan Nomor 11 Tahun  2017  tentang  Pemberian  Tunjangan  Kinerja  bagi  Pegawai  di  Lingkungan  Kementerian  Agama. Kebijakan  pemberian  tunjangan  kinerja  dan  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  PNS  merupakan bagian  dari  usaha  reformasi  birokrasi  yang  digagas  pemerintah  melalui  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara.
Kantor  Kementerian Agama  Kota  Medan  merupakan  lembaga  pemerintah  yang  mempunyai  perumusan visi, misi dan kebijakan teknis di bidang pelayanan tentang keagamaan kepada masyarakat, dan dituntut
Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
99
harus  bersikap  ramah  kepada  setiap  masyarakat  yang  ingin  meminta  pelayanan  dalam  hal  masalah kerohanian  dan  tentunya  harus  loyal  serta  mempunyai  interaksi  yang  baik  kepada  setiap  pegawai  yang ada di sekitar Kantor Kementerian Agama Kota Medan. Kantor ini pastinya tidak luput dari permasalahan yang terjadi dengan motivasi kerja karyawan.
Beberapa  upaya  yang  dilakukan  kantor  Kementerian  Agama  Kota  Medan  untuk  menumbuhkan motivasi kerja pegawai yang belum optimal, yaitu dengan memberikan tunjangan sesuai dengan jabatan dan kinerjanya serta menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif.
Walaupun  tunjangan  kinerja  sudah  diberikan  pegawai  belum  menunjukkan  perubahan  yang  signifikan terhadap  pekerjaannya  dan  bahkan  cenderung  tetap.  Pegawai  belum  menyadari  tugas  dan  kewajibannya dengan  baik.  Itu  artinya  pegawai  tersebut  belum  menunjukkan  motivasi  yang  baik  dalam  bekerja  yang sudah menjadi tugas pokoknya sebagai PNS.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, Tolak ukur yang digunakan untuk melihat sejauh mana tunjangan kinerja dapat memotivasi kerja pegawai adalah :
1) Tingkat kesesuaian kerja 2) Tingkat kehadiran bekerja 3) Kemampuan melaksanakan tugas 4) Ketepatan waktu bekerja 5) Besaran tunjangan kinerja.
Akan  tetapi,  yang  terjadi  di  Kantor  Kementerian Agama  Kota  Medan,  Program  tunjangan  kinerja  yang sudah diberikan belum mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai dilihat dari observasi awal penulis yang  menemukan  rendahnya  kedisiplinan  pegawai  yang  berkaitan  dengan  masalah  waktu  saat  bekerja, ada  banyak  pegawai  yang  sudah  keluar  kantor  sebelum  jam  istirahat  tiba  dan  seusai  jam  istirahat  tiba banyak pegawai yang tidak kembali lagi bekerja untuk melaksanakan kewajibannya seperti jadwal yang telah  ditetapkan  dan  baru  kembali  lagi  ketika  mendekati  jam  pulang.  Serta  tanggung  jawab  dari  pada pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  kurang  baik  ini  terlihat  dari  tingkat  kehadiran  pegawai  yang kurang ketika pimpinan atau kepala seksinya tidak hadir.
Selain  itu,  lingkungan  kerja  tempat  dimana  pegawai  tersebut  bekerja  juga  tidak  kalah  pentingnya  di dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  mempunyai  peran  yang  penting  dalam pencapaian kinerja karyawan (Khoiriyah,2009). Hal ini disebabkan karena adanya lingkungan kerja yang menyenangkan membuat karyawan akan bekerja lebih bergairah dan bersemangat untuk mencapai kinerja yang  lebih  baik.  Lingkungan  kerja  ini  sendiri  terdiri  atas  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja nonfisik.  Lingkungan  kerja  yang  baik,  nyaman,  dan  memenuhi  standar  kebutuhan  kelayakan  akan mempengaruhi  karyawan  dalam  melakukan  tugasnya.  Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  kondusif merupakan syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Dengan demikian dapat digambarkan bahwa pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan belum sepenuhnya menyadari tugas dan kewajibannya dengan baik. Hal itu berarti pegawai belum menunjukkan kinerja  yang  baik  dalam  bekerja  melaksanakan  pelayanan  yang  sudah  menjadi  tugas  pokoknya  sebagai PNS.
Beberapa  fakta  yang  terjadi  di  atas  menunjukkan  adanya  ketidak  sesuaian  teori  yang  telah  digagas dengan fakta yang terjadi di lapangan.

## 2. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini yaitu :
1. Data Primer
Data  yang  dikelompokkan  melalui  penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner tentang  pengaruh  Tunjangan  Kinerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari dokumentasi atau catatan instansi berupa gambaran umum Kementerian Agama Kota Medan, Data Kepegawaian, jumlah karyawan, absensi, dan data yang diperoleh dari artikel,  jurnal,  maupun  penelitian-penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  yang  berkaitan  dengan masalah yang akan diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam penulisan ini.

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data yaitu :
Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
100
 Metode  kuesioner  (angket)  yaitu  metode  pengumpulan  data  melalui  formulir/  daftar  yang  berisi pertanyaan atau pernyataan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau pada sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti.
Dalam penelitian ini merupakan instrument yang berupa item-item pernyataan dari semua variabel ke dalam  bentuk  angket,  yang  mana  variable  tunjangan  kinerja  (X 1 )  terdapat  8  butir  pernyataan, lingkungan  kerja  (X 2 )  terdapat  8  butir  pernyataan  dan  variable  motivasi  kerja  (Y)  terdapat  8  butir pernyataan dengan jumlah 24 pertanyaan.
Angket yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah angket langsung tertutup.
 Metode  Dokumentasi  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk  mencari  dan  memperoleh  data  sekunder berupa peraturan perundang-  undangan, laporan, artikel online, jurnal online, catatan, data karyawan dan  jumlahnya,  gambaran  umum,  struktur  organisasi  dan  uraian  tugas  jabatan  serta  dokumen- dokumen yang relevan dengan masalah yang diteliti.

## 4. Uraian Hasil Penelitian
4.1. Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Nilai  validitas  dari  masing-masing  variabel  berupa  tunjangan  kinerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ) terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada kantor Kementerian Agama Kota Medan terlihat pada Tabel 1 berikut :
Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas No Variabel r hitung r tabel Keterangan Tunjangan Kinerja 1 X 1 .1 0.673 0,361 Valid 2 X 1 .2 0.521 0,361 Valid 3 X 1 .3 0.544 0,361 Valid 4 X 1 .4 0.450 0,361 Valid 5 X 1 .5 0.469 0,361 Valid 6 X 1 .6 0.648 0,361 Valid 7 X 1 .7 0.618 0,361 Valid 8 X 1 .8 0.589 0,361 Valid Lingkungan Kerja 1 X 2 .1 0.563 0,361 Valid 2 X 2 .2 0.551 0,361 Valid 3 X 2 .3 0.495 0,361 Valid 4 X 2 .4 0.788 0,361 Valid 5 X 2 .5 0.844 0,361 Valid 6 X 2 .6 0.771 0,361 Valid 7 X 2 .7 0.667 0,361 Valid 8 X 2 .8 0.618 0,361 Valid Motivasi Kerja 1 Y1 0.695 0,361 Valid 2 Y2 0.581 0,361 Valid 3 Y3 0.430 0,361 Valid 4 Y4 0.544 0,361 Valid 5 Y5 0.508 0,361 Valid 6 Y6 0.578 0,361 Valid 7 Y7 0.757 0,361 Valid 8 Y8 0.714 0,361 Valid

## Uji Reliabilitas
Untuk  memperoleh  reliabilitas  data  penelitian  dilakukan  pengujian  dengan  menggunakan  SPSS dengan kriteria: a.   Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka dinyatakan reliabel . b.   Jika r alpha positif atau lebih kecil dari r tabel maka dinyatakan tidak reliabel .
Metode uji reliabilitas yang paling sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas untuk semua variabel dapat dilihat pada tabel 2 :
Tabel 2 : Hasil Uji Reabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .906
Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
101
Sumber : Data Penelitian Diolah (2017)

## Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada grafik histogram berikut:
Gambar 1 Hasil Grafik Histogram
Berdasarkan  Gambar  1  menunjukkan  bahwa  histogram  menunjukkan  distribusi  normal.  Selanjutnya gambar pada gambar 2 Normal P-P Plot of  Regression Standarizied  Residual hasil penelitian  adalah sebagai berikut:
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  data  dari  Gambar  2  Pengujian  Normalitas  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  menyebar mengikuti data disepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas  juga  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  hasil  uji Kolmogorov-Smirnov akan menunjukkan apakah data berdistribusi normal atau tidak, seperti terliha t pada tabel 3 berikut :
Tabel 3 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.48014888 Most Extreme Differences Absolute .075 Positive .075 Negative -.056 Test Statistic .075 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  data  berdistribusi  normal  karena  nilai kolmogorov-smirnov variabel Y adalah sebesar 0.075 dengan nilai signifikansi sebesar 0.200 dimana angka ini di atas tingkat signifikansi 0,05 atau 5% atau nilai asympy.sig (2-tailed) > 0,05 yaitu 0.200 > 0,05..

## 4.2. Hasil Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  parsial  (uji  t)  dilakukan  untuk  melihat  secara  individual  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan dari  variabel  bebas  (X)  berupa  tunjangan  kinerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  motivasi  kerja (Y)  pegawai  pada  kantor  Kementerian Agama  Kota  Medan  sebagai  variabel  terikat.  Nilai  t  digunakan
Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
102
untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil regresi melalui nilai signifikansi < 0,05. Kriteria pengambilan keputusan adalah:
a) H 0 diterima jita t hitung < t tabel pada α = 5%, tidak terdapat pengaruh yang signifikan b) H 0 ditolak jika t hitung ≥ t tabel pada α = 5%, terdapat pengaruh yang signifikan Uji  parsial  dilakukan  antara  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .862 2.827 .305 .761 Tunjangan Kinerja .555 .111 .465 4.994 .000 Lingkungan Kerja .483 .101 .444 4.766 .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
1. Jika nilai sig < 0,05, atau t hitung > t tabel, maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
2. Jika  nilai  sig  >  0,05,  atau  t hitung <  t tabel, maka  tidak  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel Y.
Rumus untuk mencari nilai t tabel adalah sebagai berikut : t tabel = (α/2 ; n-k-1) t tabel = (0.025 ; 70-2-1) t tabel = (0.025 ; 67) Angka  0.025  ;  67  kemudian  dicari  pada  distribusi  nilai  t tabel maka  ditemukan  nilai  t tabel adalah sebesar 1,998.
1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Berdasarkan  tabel  4.17  di  atas  diketahui  nilai  sig  untuk  pengaruh  X 1 terhadap  Y  adalah sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung 4,994  >  t tabel 1,998,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1 diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh  tunjangan  kinerja  (X 1 )  secara  parsial  terhadap  motivasi kerja (Y) pegawai kantor Kementerian Agama Kota Medan.
2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Diketahui nilai sig untuk pengaruh X 2 terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 4,766 > t tabel 1,998, sehingga H2 diterima dan dapat disimpulkan bahwa X 2 berpengaruh signifikan terhadap Y artinya lingkungan kerja (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  motivasi kerja (Y) pegawai  kantor Kementerian Agama Kota Medan.

## Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji  simultan  (uji  F)  dilakukan  untuk  melihat  secara  bersama -sama  (serempak)  pengaruh  secara positif  dan  signifikan  dari  variabel  bebas  yaitu  tunjangan  kinerja  (X 1 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) terhadap motivasi kerja pegawai (Y) pada kantor Kementerian Agama Kota Medan sebagai variabel terikat.
Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dan F tabel . Kriteria: Ho diterima apabila F hitung < F tabel Ha diterima apabila F hitung > F tabel Dari hasil analisis diperoleh hasil output pada tabel 4.18 di bawah ini :
Tabel 5 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 351.132 2 175.566 77.814 .000 b Residual 151.168 67 2.256 Total 502.300 69
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja F tabel dicari pada distribusi nilai r tabel statistik pada signifikansi 5% atau 0,05 dengan menggunakan rumus: F tabel = (k ; n-k) Dimana : k = jumlah variabel independen n = jumlah responden
Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
103
Dalam  penelitian  ini  jumlah  k  =  2  yakni  variabel  tunjangan  kinerja  dan  lingkungan  kerja,  sementara jumlah n = 70 orang pegawai. Selanjutnya nilai ini dimasukkan dalam rumus, maka mengasilkan angka (2 ;  70-2)  =  (2  ;  68),  angka  ini  kemudian  dijadikan  acuan  untuk  mencari  dan  melihat  nilai  F tabel pada distribusi nilai F tabel statistik. Maka ditemukan nilai F tabel adalah sebesar 3.13. 1. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari Output ANOVA
Berdasarkan  tabel  output  SPSS  di  atas,  diketahui  nilai  Sig.  adalah  sebesar  0,000.  Karena  nilai Sig.  0,000  <  0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  F  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  dan  dengan  kata  lain  tunjangan  kinerja  (X 1 )  dan lingkungan kerja (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y). 2. Berdasarkan perbandingan nilai F hitung dangan F tabel
Berdarkan  tabel  output  SPSS  di  atas,  diketahui  nilai  F hitung adalah  sebesar  77,814.  Karena  nilai F hitung 77,814  >  F tabel 3,13,  maka  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  dan  dengan  kata  lain tunjangan kinerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y).
Berdasarkan pembahasan kedua uji F di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tunj angan kinerja (X 1 ) dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai (Y) pada kantor Kementerian Agama Kota Medan.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  analisis,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut : 1. Tunjangan kinerja (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y) pegawai kantor Kementerian Agama Kota Medan sebesar 55,5% dengan t hitung sebesar 4,994 > t tabel sebesar 1,998 dan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Artinya,  semakin  tinggi  tunjangan  kinerja  pegawai  maka motivasi  kerja  pegawai  juga  akan  meningkat  dan  sebaliknya  jika  tunjangan  kinerja  rendah  maka semakin menurun pula motivasi pegawai.
2.  Lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  pegawai kantor Kementerian Agama Kota Medan sebesar 48,3%,  dengan t hitung sebesar 4,766 > t tabel sebesar 1,998 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05. Artinya,  jika  lingkungan  kerja  yang  dibutuhkan mendukung maka motivasi kerja juga akan meningkat dan sebaliknya jika lingkungan kerja tidak mendukung kebutuhan maka semakin menurun pula motivasi pegawai.
3.  Tunjangan  kinerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja (Y) pegawai  kantor  Kementerian Agama Kota Medan sebesar 69,9%, dengan nilai Sig. 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 77,814 > 3,13.

## Referensi
[1] Danim  Sudarwan.  2010. Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok ,  cet.  Ke-1,  Jakarta: Rineka Cipta
[2] Desler. Gary. 2010. Manajemen Human Resource Management . 10th edition. Pearson Education, New Jersey.
[3] Efendi, Taufiq. 2013, Reformasi Birokrasi dan Iklim Investasi , Konpress Jakarta
[4] Ghozali,  Imam,  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS , Edisi  Keempat, Universitas Diponegoro.
[5] Gibson. 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.
[6] Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia , edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara
[7] Hasibuan, Malayu, 2016. Organisasi dan Motivasi . Jakarta : Bumi Aksara [8] Luthans,  Fred.  2010. Organizational Behavior : An  Evidence-Based  Approach .  New  York: McGraw-Hill
[9] Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2010. Evaluasi  Kinerja  SDM ,  cetakan  keenam.  Bandung  :  Refika Aditama
[10] McShane,  Steven  L.  Dan  Von  Glinow,  Mary  Ann,  2013, Organizational Behavior .  4 th edition. NewYork : McGraw-Hill.
[11] Mathis  L.  Robert  dan  John  Jackson.  2015. Human  Resource  Management . Jakarta  :  Salemba Empat
[12] Nitisemito  Alex  Soemadji.  2011. Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Volume 1 No 4.October  2018, pp 98-104
104
[13] Prawirosentono,  Suryadi.  2010. Manajemen  SDM  Kebijakan  Kinerja  Karyawan ,  Yogyakarta: BPFE Universitas Gadjah Mada
[14] Peraturan Menteri Agama No 11 Tahun 2017 ( http://simpuh.kemenag.go.id ). Diunduh pada tanggal 25 Mei 2017
[15] Peraturan  Presiden  Nomor  130 Tahun  2018 (https://peraturan.bpk.go.id) diunduh  pada  tanggal  25 Mei 2017
[16] Rahardjo, Sahid. Analisis Data (https://www.spssindonesia.com ). Diunduh pada tanggal 6 Juli 2017
[17] Rivai  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  dan Praktik , RajaGrafindo Persada, Jakarta
[18] Robbins, Stephen P. 2016. Perilaku Organisasi . Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia
[19] Samsudin, Sadili.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
[20] Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Bandung: CV Mandar Maju.
[21] Sejarah  singkat  Kementerian  Agama  Kota  Medan, (http://sumut.kemenag.go.id/) Diunduh  pada tanggal 15 Juli 2017
[22] Sudarmanto. 2016. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM , Jakarta : Pustaka Pelajar.
[23] Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Bandung : Alfabeta
[24] Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Kencana
[25] Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2017. Manajemen Publik . Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia
[26] Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja .PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta