## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Studi Tentang Variabel Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Intensi Turnover

## Rahayu Mardikaningsih, Misbachul Munir
1 Fakultas Ekonomi, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Sunan Giri Surabaya, Surabaya, Indonesia Email: rahayumardikaningsih@gmail.com
Abstrak− Sumber daya manusia dibutuhkan untuk menunjang kelangsungan perusahaan terutama untuk mencapai tujuan serta visi dari perusahaan. Kepemimpinan dan komitmen dibutuhkan perusahaan guna menuju pada visi yang sudah ada dan dikembangkan. Penelitian ini meneliti pengaruh kepemimpinan dan komitmen terhadap intensi turnover pada pegawai di Surabaya. Dengan jumlah sampel yang digunakan adalah 70 responden, uji menggunakan uji validias, uji reliabilitas, uji normalitas dan alat analisis adalah regresi. Hasil yang didapatkan adalah kepemimpinan berpengaruh terhadap intensi turnover. Semakin baik kepemimpinan maka semakin  rendah  intensi turnover.  Begitu  pula dengan komitmen  berpengaruh  terhadap intensi  turnover. Seorang pegawai  harus memiliki sebuah komitmen untuk mendapatkan kinerja yang baik yang akan mengurangi intensi turnover.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Komitmen; Intensi Turnover
Abstract− Human resources are needed to support the continuity of the company, especially to achieve the goals and vision of the company. Leadership and commitment are needed by the company in order to lead to the vision that already exists and is developed. This study examines the effect of leadership and commitment on turnover intentions of employees in Surabaya. With the number of samples used is 70 respondents, the test to be carried out is using the validity test, reliability test, normality test and the analysis tool used is multiple linear regression analysis. The results obtained are that leadership affects turnover intentions. The better the leadership, the lower the turnover intention. Likewise, commitment has an effect on turnover intention. An employee must have a commitment to get good performance which will reduce turnover intention.
Keywords : Leadership; Commitment; Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Usaha memiliki sumber daya manusia berkualitas bagi organisasi memerlukan biaya yang tidak murah. Ini adalah investasi  jangka  panjang  yang  memerlukan  perlakukan  dan  pemeliharaan  secara  khusus.  Oleh  karenanya  menjaga sumber daya manusia adalah pilihan terbaik dibandingkan upaya merekrut sumber daya manusia. Semua pelaku di industri dituntut guna lebih mencermati anggotanya serta membuat pegawai merasa nyaman bekerja di industri itu. Pegawai hendak bertahan serta meningkatkan tindakan ketaatan kepada industri. Ini memerlukan perhatian khusus. Perilaku  dan  kinerja  mereka  harus  efektif.  Dengan  begitu  akan  memudahkan  perusahaan  untuk  mengembangkan potensi yang dimiliki pegawai dan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Hampir  semua  perusahaan  terlibat  pada  masalah  tentang  intensi  turnover.  Ini  menjadi  permasalahan  serius untuk banyak industri. Turnover membidik pada realitas akhir yang dialami industri berbentuk jumlah pegawai yang meninggalkan industri pada rentang waktu tertentu, sebaliknya keinginan pekerja guna berganti mengarahkan pada hasil  penilaian  orang  mengenai  perkembangan  hubungan  dengan  industri  yang  belum  direalisasikan  dalam  aksi kejelasan  meninggalkan  industri.  Turnover  bisa  berbentuk  pembatalan  diri,  perpindahan  keluar  bagian  industri, pemberhentian ataupun kematian anggota perusahaan. Dampak negatif yang dialami dari adanya intensi turnover pada industri  merupakan  pada  mutu  serta  keahlian  guna  mengambil  alih  pegawai  yang  meninggalkan  pekerjaan,  maka menginginkan durasi serta bayaran baru dalam merekrut pegawai baru. Intensi turnover bisa menyebabkan kehilangan untuk industri, melalui kehilangan aset unsur manusia yang berkompeten (Wen, 2007). Keinginan melepas pekerjaan dan menjauhi organisasi dianggap perenungan dan evaluasi bagi pihak manajemen. Pegawai yang memiliki keinginan yang besar untuk meninggalkan pekerjaan akan menyebabkan dampak pada kinerja organisasi sebab ini menyangkut nilai investasi unsur manusia di organisasi seperti biaya pelatihan dan biaya rekruitmen pegawai baru (Lestari, 2014; Chou & Rodriguez, 2013; Khanin, 2013; Jain, 2012).
Terdapat  banyak  perihal  yang  menimbulkan  anggota  organisasi  mempunyai  kemauan  untuk  pergi  ataupun intensi turnover. Salah satunya berasal dari figur dan gaya kepemimpinan (Darmawan et al ., 2020). Paripurna et al (2017)  menerangkan  jika  kepemimpinan  merupakan  cara  mempengaruhi  orang  lain  guna  bersikap  sesuai  dengan kemauan atasan. Kepemimpinan yang sukses merupakan atasan yang sukses menggapai  sasaran tanpa memikirkan hambatan terdesak ataupun kegagalan guna melaksanakannya.
Bila arahan dari sesuatu organisasi bisa melaksanakan peranan itu, hingga sungguh bisa jadi para anggotanya mempunyai  intensi  turnover  yang  kecil.  Pada  kedudukan  interpersonal  misalnya  pemimpin  bisa  membagikan dorongan  serta  bimbingan  pada  saat  anggota  organisasinya  mendapatkan  masalah.  Kehadiran  dan  peran  serta pimpinan  pada  situasi  sejenis  ini  sanggup  membuat  anggota  merasa  diperhatikan  dan  ini  memungkinkan  untuk menurunkan tingkat intensi turnover. Pegawai bila merasa sebenarnya atasan telah sanggup membawa organisasi dan bawahannya dengan bagus sesuai visi yang dianut hingga pegawai hendak memunculkan rasa aman, rasa segan dan aktif dalam bertugas (Sinambela, 2020). Kesalahfahaman ini akan membawa dampak pada peningkatan produktivitas dan profitabilitas organisasi serta penurunan tingkat turnover. Kepemimpinan diharapkan sanggup memusatkan serta

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
memotivasi  pegawai  supaya  bisa  melakukan  profesinya  dengan  baik  (Hutomo,  2011).  Selain  itu  juga  dapat mengurangi tingkatan turnover dan mengoptimalkan kemampuan pegawai. Hasil riset yang dilakukan oleh Elçi et al . (2012) meyakinkan bila efektifitas atasan akan mengurangi niat meninggalkan pekerjaan.
Penyebab  kedua  yang  menimbulkan  intensi  turnover  merupakan  komitmen  terhadap  organisasi.  Komitmen organisasi  bisa  menjadi  media  efektif  dalam  melaksanakan  tugas  dan  organisasinya  dapat  berharap  pegawai  akan mengeluarkan kemampuan mereka (Nouri & Perker, 1996). Kekuatan komitmen menyebabkan desakan bagi segenap anggotan  organisasi  untuk  mewujudkan  tujuan  bersama  (Porter et  al .,  1974).  Adanya  kekuatan  komitmen menghasilkan orang untuk memprioritaskan kecenderungan kepada organisasi dari kebutuhan individu serta berupaya menghasilkan organisasi jadi lebih bagus. Mayer dan Allen (1997) menerangkan jika  seseorang mempunyai ikatan dan komunikasi yang baik dengan pimpinan akan memberikan dampak lebih baik kepada komitmen. Menurut Robbins dan Judge (20l3), adanya niatan pegawai agar senantiasa di organisasi. Ini adalah komitmen organisasi. Pegawai yang mempunyai komitmen akan mengarah mempunyai produktivitas yang tinggi (Darmawan et al , 2020; Ernawati et al. , 2020).  Pegawai  mempunyai  komitmen  yang  besar  kepada  organisasi  akan  menunjukkan  totalitas  yang  tinggi (Darmawan, 2020). In iakan menjadi pencegah dari intensi turnover. Oleh karena itu, penelitian ini akan mengamati tentang dampak kepemimpinan dan komitmen terhadap intensi turnover.

## 2. METODE PENELITIAN
Menurut  Robbins  (2006),  kepemimpinan  merupakan  keahlian  untuk  pengaruhi  sesuatu  golongan  ke  arah  sesuatu tujuan. Kepemimpinan merupakan akibat antara individu yang dijalani dalam suasana khusus, dan ditunjukan lewat cara komunikasi ke arah pencapaian tujuan tertentu. Bagi Darmawan (2008), indikator kepemimpinan terdapat 5 ialah: (1)  kemampuan  guna  membina  kerjasama  serta  hubungan  yang  bagus,  (2)  efektivitas  rencana,  (3)  manajemen partisipatif, (4) kemampuan memberi delegasi; (5) pengawasan.
Komitmen organisasional menurut Colquitt et al. (2011) merupakan sebagai kemauan pada beberapa pekerja guna senantiasa jadi anggota organisasi. Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seseorang pekerja senantiasa menetap selaku anggota organisasi (is retained) ataupun meninggalkan guna mengejar profesi lain (turnover). Meyer serta Allen (1984) merumuskan sesuatu arti hal dari komitmen dalam berorganisasi selaku konstruk intelektual yang ialah karakter ikatan anggota organisasi dengan organisasinya serta mempunyai keterkaitan kepada ketetapan orang guna meneruskan keanggotaannya dalam berorganisasi. Indikator bagi meyer serta Allen (1997) terdapat 3 ialah: (1) komitmen afektif, (2) komitmen berkelanjutan, (3) komitmen normatif.
Intensi turnover berdasarkan teori Mobley (1986) merupakan kecondongan ataupun keinginan pekerja guna berhenti bertugas dari profesinya dengan cara sukarela ataupun berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain bagi  pilihannya  sendiri.  Masih  menurut  Mobley  (1986),  tolak  ukur  intensi  turnover  ada  tiga  yaitu:  (1)  pikiran meninggalkan pekerjaan, (2) intensi mencari pekerjaan lainnya, (3) niat keluar dari dari perusahaan.
Penelitian  ini  mengikuti  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Kualitas  data  dengan  validitas  dan  reliabilitas sedangkan alat analisis yang dipergunakan adalah regresi. Ada asumsi klasik untuk uji model regresi. Pengumpulan data  menggunakan  penyebaran  kuisioner  yang  dilakukan  pada  pegawai  perusahaan  di  Surabaya.  Dengan menggunakan google form, kuisioner yang disebar menggunakan skala likert dengan nilai 1-5. Sampel pada penelitian ini adalah pegawai di salah satu perusahaan di Surabaya sebanyak 70 responden, dengan teknik sensus.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dari uji validitas untuk mengetahui item-item pada kuisioner apakah valid atau tidak dan dari hasil olah data menggunakan  SPSS  diketahui  bahwa  seluruh  instrumen  pertanyaan  yang  ada  dinyatakan  valid  dikarenakan  sudah memenuhi syarat yaitu nilai item total corrected correlation > 0,3. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsisten dari kuisioner atau untuk mengukur tingkat kehandalan indikator dari variabel yang ada. Dari hasil yang diperoleh bahwa nilai aplha crobach > 0,7 untuk seluruh variabel, maka seluruh variabel dinyatakan reliabel.
Uji normalitas untuk memastikan data tersebar secara merata dan normal. Data terkait variabel harus punya sebaran data yang normal.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Gambar 1 menunjukkan bahwa penyebaran data didistribusi secara normal dikarenakan titik-titik tersebar di sekitar garis diagonal.
Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan hasil gambar 2 didapatkan kesimpulan tidak terjadi heterokedastisitas karena titik-titik pada scatterplot tidak membentuk pola.
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 32.188 2.777 11.592 .000 X1 -3.333 .573 -.558 -5.814 .000 .574 1.742 X2 -1.720 .518 -.319 -3.323 .001 .574 1.742
Dari tabel 1 dapat hasil persamaan regresi sebagai berikut: Y= 32.188 - 3.333 X1 - 1.720 X2. Persamaan regresi tersebut mengartikan bahwa bila kepemimpinan dan komitmen organisasi baik maka semakin rendah intensi turnover pegawai.
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2316.148 2 1158.074 61.009 .000 b Residual 1271.795 67 18.982 Total 3587.943 69
Uji simultan untuk mengetahui pengaruh variabel terikat terhadap variabel bebas secara bersamaan. Dari hasil tabel 2 menyatakan bahwa variabel kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara bersama- sama terhadap variabel intensi turnover.
Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .803 a .646 .635 4.357 1.008
Tabel 3 untuk menjelaskan hubungan antar variabel. Dari tabel 3 bahwa nilai adjusted R square adalah 0,646 atau 64,6% yang dapat diartikan variabel bebas berpengaruh cukup besar terhadap variabel terikat sehingga sisanya sebanyak 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain selain di penelitian ini. Dari tabel 3 juga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada penelitian ini.
Pada tabel 1 didapat hasil bahwa kepimimpinan berpengaruh terhadap intensi turnover. Hasil itu searah dengan riset  Wen  (2007);  Dixon  serta  Hart  (2010);  Russell  (2011);  jika  kepemimpinan  pula  mempunyai  akibat  kepada keinginan keluar. Ini membuktikan jika kepemimpinan sudah diidentifikasi membagikan dampak negatif yang besar kepada intensi turnover pegawai. Begitu pun, kepemimpinan memberikan kontribusi signifikan terhadap keberhasilan atau kegagalan organisasi (Lok & Crawford, 2003). Menurut Rasid et al . (2013), kemampuan seorang pemimpin untuk mengarahkan dan memotivasi pegawai tidak boleh diabaikan. Bila kepemimpinan bisa dijalani dengan bagus hingga bisa mengurangi intensi turnover. Dalam hal ini, atasan mempunyai kontribusi bernilai dalam organisasi.
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap intensi turnover. Ini dibuktikan dari riset yang dicoba oleh Song (2016)  yang  membuktikan  kekuatan  komitmen  organisasi  mampu  mengurangi  intensi  turnover.  Hasil  riset  yang dicoba  oleh  Alkahtani  (2015),  Jehanzeb et  al .,  (2013)  yang  merumuskan  jika  komitmen  kepada  organisasi mempengaruhi  negatif  kepada  intensi  turnover.  Dengan  demikian  komitmen  organisasi  senantiasa  berhubungan dengan terbentuknya intensi turnover, dimana semakin besar komitmen organisasi maka semakin kecil potensi dari keinginan  pegawai  untuk  keluar  dari  organisasi.  Hasil  riset  ini  searah  dengan  yang  dilakukan  oleh  Sidharta  dan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Margaretha (2011) yang melaporkan jika komitmen organisasi memiliki dampak negatif serta penting kepada intensi turnover. Komitmen yang dimiliki oleh pegawai akan mengurangi tingkatan intensi turnover pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Kepemimpinan berpengaruh secara nyata terhadap intensi turnover. Ini menunjukkan bahwa perusahaan dirasa perlu meningkatkan kualitas pemimpin agar dapat menurunkan tingkat intensi turnover pegawai di perusahaan. Komitmen organisasi berpengaruh secara nyata terhadap intensi turnover. Hal ini menunjukkan perusahaan perlu meningkatkan komitmen organisasi sebagai upaya menurunkan tingkat intensi turnover. Perusahaan harus terus menjaga kekuatan komitmen  organisasi  dari  setiap  pegawai.  Ini  harus  didukung  dengan  kepemimpinan  agar  pegawai  terus  merasa memiliki semangat kerja, yang selanjutnya akan menurunkan intensi turnover. Perusahaan memperhatikan kebutuhan pegawai  agar  kesejahteraan  mereka  tetap  terjamin.  Perusahaan  mempertahankan  pegawai  dengan  memperhatikan tekanan  yang  diberikan  oleh  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  akan  mengurangi  intensi  turnover  serta memperhatikan apa yang diinginkan pegawai untuk loyal pada organisasinya. Untuk penelitian selanjutnya diperlukan pembahasan  lebih  detai  terkait  dampak  intensi  turnover  pada  perusahaan  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi terjadinya intensi turnover.

## REFERENCES
Alkahtani, H. A. (2015). Investigating Factors that Influence Employees’ Turnover Intention: A Review of Existing Empirical Works. International Journal of Business and Management, 10(12), 152–166.
Andayani, D. & D. Darmawan. (2011). Determinan Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku Dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan Bersaing, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(2), 35-54.
Chou,  S.  Y.,  &  L.  Rodriguez.  (2013).  An  Empirical  Examination  of  Service-Oriented  Organizational  Citizenship  Behavior  the Roles of Justice Perceptions and Manifest Needs. Emerald Insight, 23(6), 474-494.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine., & Michael J. Wesson. (2011). Organizational Behavior. McGraw-Hill. New York. Darmawan, D. (2008). Kajian Teoritis Variabel Kepemimpinan, Jurnal Media Komunikasi Ekonomi dan Manajemen, 6(3), 21-35. Darmawan, D. (2010). Pengaruh Kompetensi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Loyalitas Kerja,
Jurnal Ilmu Sosial, 4(2), 63-76.
Darmawan, D et al . (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation, Vol. 24 Issue 3, 2580-2592.
Darmawan,  D.  (2020).  Profesionalisme,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Pengaruhnya  terhadap  Intensi Berwirausaha. EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan Keuangan), 3(3), 344-364.
Darmawan, D., E. A. Sinambela., M. Hariani., & M. Irfan. (2020). Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen (JBKSM), 4(1), 58-70.
Dixon, Marva L., & L.K. Hart. (2010). The Impact of Path-Goal Leadership Styles on Work Group Effectiveness and Turnover Intention. Journal of Managerial Issues, 22(1), 52-69.
Elçi, M., Şener, İ., Aksoy, S., & Alpkan, L. (2012). The Impact of Ethical Leadership and Leadership Effectiveness on Employees’ Turnover Intention: The Mediating Role of WorkRelated Stress. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 289–297.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 520-528.
Hutomo, S. & D. Darmawan. (2011). Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial, 5(1), 13-22.
Jain,  A.  K.,  Giga,  S,  I.,  &  Cooper,  C,  L.  (2012).  Perceived  organizational  support  as  a  moderator  in  the  relationship  between organisational stressors and organizational citizenship behaviors. Emerald Insight, 21(3), 313-334.
Jehanzeb, K., Rasheed, A., & Rasheed, M. F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 8(8), 79–90.
Khanin, Dmitry. (2013). How to reduce turnover intentions in the family business: Managing centripetal and centrifugal forces. Business Horizons, 56, 63-73.
Lestari, U. P. & D. Darmawan. (2014). Studi Tentang Hubungan Motivasi dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 1-6.
Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 529-536.
Lok,  P.,  &  Crawford,  J.  (2003). The  effect  of organisational  culture  and  leadership  style  on  job  satisfaction  and organisational commitment: A cross national comparison. Journal of Management Development, 23(4), 321–328.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. (2012). Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi Untuk Membentuk Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(2), 7-25.
Mardikaningsih,  R.  (2020).  Sebuah  Penelitian  Empiris  Tentang  Hubungan  Masa  Kerja,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 13(1), 43-54.
Mardikaningsih, R. & D Darmawan. (2020). Sistem Pengendalian Mutu. Metromedia, Surabaya. Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1984).  Testing  the  “Side-Bet  Theory”  of  Organizational  Commitment:  Testing  Methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69, 372-378.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Worplace Theory Research and Application. Sage Publications. California. Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat Dan Pengendaliannya. Terjemah. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Nouri,  H.,  &  Parker,  R.,  (1998).  The  Relationship  between  Budget  Participation  and  Job  Performance:  The  Roles  of  Budget Adequacy and Organizational Commitment. Accounting, Organizations and Society, 23, 467- 483.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Oetomo, Hasan & D. Darmawan. (2004). Pengaruh Aspek Pendidikan, Pelatihan, Umur dan Pengalaman Kerja terhadap Perilaku Gaya Kepemimpinan, Jurnal Ekonomi-Manajemen, 3(2), 11-22.
Paripurna, I., Supartha, I., & Subudi, M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Agung Automall Kuta. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 2441-2474.
Porter,  L.,  Steer,  R.,  Mowday,  R.,  &  Boulian,  P.  (1974).  Organization  Commitment,  Job  Satisfaction  and  Turn  Over  among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Putra,  A.  R.,  D.  Darmawan.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2017).  Pengawasan  dan  Koordinasi  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 10(2), 12-24.
Rasid, S.Z.A., Manaf, M.A.A., & Quoquab, F. (2013). Leadership and organizational commitment in the Islamic banking context: The role of organizational culture as a mediator. American Journal of Economics, 3(5), 171-176.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga. Jakarta. Robbins, S.P., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior, Edition. 15. Pearson Education. New Jersey.
Russell P. Guay. (2011). Igniting the fire between leaders and followers: the impact of having the right fit. Dissertation is available at Iowa Research. (online).
Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  (2002).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Ilmu Manajemen, 3(2), 81-92.
Sidharta, Novita., & Margaretha, Meily. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen, 10 (2), 129-142.
Sinambela, E. A., Y. R. Al Hakim., & M. Irfan. (2019). Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Relasi-Jurnal Ekonomi, 15(2), 308-320.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. (2020). Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives, Vol. 1. No. 2, 33-42
Song, L. (2016). A Study of Factors Influencing Turnover Intention of King Power Group at Downtown Area in Bangkok, Thailand.
International Review of Research in Emerging Markets and the Global Economy (IRREM) An Online International Research Journal, 2(3), 895–908
Wahyudi,  I,  D.  Bhaskara,  D.  Darmawan,  Hermawan  &  N.  Damayanti.  (2006).  Kinerja  Organisasi  dan  Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 95-108.
Wen, Xin Tian. (2007). A study of the relationship between leadership style and employee turnover intention in Shanghai, China. Masters Thesis. Sabah: Universiti Malaysia Sabah.