Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...

## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG BEKASI

## Muhamad Ekhsan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa muhamad.ekhsan@pelitabangsa.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to test and analyse the effect of compensation, training and motivation on frontliner  performance  at  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Branch  Bekasi.  Data  collection  is done  by  distributing  questionnaires  with  a  total  sample  of  73  respondents  and  using  a quantitative descriptive approach. Therefore, the data analysis used is statistical analysis in the form of multiple linier regression test. The result of this study indicate that partially and simultaneously the variables of compensation , training and motivation influence the frontliner  performance  at  Pt  Bank  Rakyat  Indonesia  Branch  Bekasi.  This  is  evidenced from the results of the simultaneous test (F Test) and the result of the Partial Test (T test) also  showing  significant  values  of  the  three  independent  variables  that  support  the hypothesis.  Therefore  the  test  result  from  this  study  state  that  there  is  a  simultaneous influence  between  variables  of  compensation  ,  training  and  motivation  on  frontliner performance at PT Bank Rakyat Indonesia Branch Bekasi
Keywords: compensation, Training, Motivation, and performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi , pelatihan dan motivasi  terhadap kinerja frontliner pada PT Bank Rakyat Indonesia cabang Bekasi. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  dengan  jumlah  sampel sebanyak  73  responden  dan  dengan  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif. Karena itu, analisis data yang digunakan adalah analisis statistik dalam bentuk uji regresi linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan variabel kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja frontliner pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi. Hal ini dibuktikan dari hasil uji simultan (Uji F) dan hasil Uji Parsial (Uji t) juga menunjukkan nilai signifikan dari  tiga variabel bebas yang mendukung hipotesa. Oleh karena itu hasil uji dari penelitian ini menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  variabel  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi terhadap Kinerja Frontliner Pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi
Kata kunci: Kompensasi, Pelatihan, Motivasi, dan kinerja

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  sangatlah strategis,  dimana  sumber  daya  manusia  itu  menjadi  suatu  kunci  dalam  pencapaian keberhasilan  suatu  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  strategis  akan  memberikan nilai tambah ( add value ) sebagai tolak ukur keberhasilan usaha. Kemampuan sumber daya manusia  ini    merupakan competitive    advantage dari  perusahaan,  dimana  sumber  daya manusia  itu  semakin  baik,  maka  perusahaan  itu  akan  menjadi  perusahaan  yang  semakin berkembang. Perusahaan yang tidak mempunyai daya saing, ditinggalkan oleh pasar yang berarti  tidak  memiliki  keunggulan.  Nick  Godfrey(2008)  menjelaskan  bahwa  persaingan sangat  penting  dalam  operasi  pasar,  sehinga  dalam  hal  ini  dapat  mendorong  inovasi, produktivitas, dan pertumbuhan perusahaan
Perusahaan yang maju pada umumnya berevolusi dari perusahaan yang menganggap sumber  daya  manusia  itu  sebagai  alat  pekerja,  kini  berusaha  menjadi  penghargaan terhadap  sumber  daya  manusia  yang  berkompetensi.  Kencederungan  yang  kini berlangsung  adalah  pekerja  yang  dituntut  memiliki  pengetahuan  baru  yang  sesuai dinamika  perubahan  yang  tengah  berlangsung. Human  capital yang  selalu  mengacu kepada  pengetahuan,  pendidikan,  pelatihan,  keahlian,    tenaga  kerja  perusahaan  kini menjadi  sangat  penting,  dibandingkan dengan waktu  lampau. Perubahan perubahan  yang mendasar  dalam  lingkungan  bisnis  telah  menyebabkan  pergeseran  dalam  urutan pentingnya  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  fungsi  sumber  daya  manusia. Departemen  sumber  daya  manusia  dan  fungsi  sumber  daya  manusia  diberi  kesempatan mengambil peran penting dalam perekrutan pekerja didalam perusahaan, dimana semakin memiliki  sumber  daya  yang  berkompetensi,  maka  perusahaan  itu  sendiri  akan  menjadi berkembang. Hal ini terjadi karena fungsi sumber daya manusia sedang berubah menjadi sumber  daya  yang  penting.  Luftim  (2014)  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  aspek  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mendukung  organisasi dalam  mencapai  tujuan.  Jadi,  Sumber  daya  manusia  diharapkan  dapat  mencapai  kinerja yang dibutuhkan dalam organisasi
Aset  sumber daya manusia kini dapat  menjadi  sumber keunggulan kompetitif  yang berkelanjutan  karena  aset-aset  manusia  tersebut  mempunyai  pengetahuan  dan kompleksitas sosial yang sulit ditiru oleh para pesaing. Banyak perusahaan atau organisasi di Indonesia berupaya keras untuk melatih dan mengembangkan sumber daya manusianya. Harapan  perusahaan,  sumber  daya  manusianya  akan  mampu  mendukung  dan mengembangkan  pelaksanaan  strategi  perusahaan.  Upaya  untuk  meningkatkan pengetahuan setiap karyawannya dengan terus belajar  adalah investasi perusahaan dalam jangka panjang. Materi dari manajemen perusahaan dibekali dan dibagikan dengan tujuan berbagi  ilmu  dan  pengalaman  yang  akan  berguna  bagi  karyawan  tersebut.  Pengetahuan dan  pengalaman  yang  di  distribusikan  kepada  orang  lain  dalam  organisasi  akan menciptakan  sebuah organization  knowledge ,  sehingga  terjadi  transformasi  dalam organisasi.  Transformasi  yang  dimaksud  disini  adalah  transformasi  pengetahuan  dan pengalaman  dari  seseorang  (individual)  ke  perusahaan  ( organization )  atau  ke  orang (individual) lainnya. Melalui kegiatan sharing ini, akan memberikan dampak yang sangat kuat ( powerful ) bagi perusahaan  karena tercipta hubungan emosional antara orang-orang yang  ada  dalam  perusahaan.  Hubungan  emosional  yang  tercipta  dalam  perusahaan, berdampak terhadap orang- orang yang ada dalam perusahaan. Hubungan emosional yang
tercipta  dalam  perusahaan,  berdampak  terhadap  orang-  orang  di  dalam  organisasi, memiliki keinginan  yang kuat  pula untuk  memajukan perusahaan bersama- sama. Dalam penelitian  Moran  dan  Brightman  (2000)  menyatakan  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan menghasilkan keunggulan kompetitif bagi  perusahaan sehingga dapat  dengan lebih cepat mencapai tujuan.
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Setiap perusahaan memiliki perbedaan sistem kompensasi, sistem  disesuaikan  dengan  visi,  misi,  dan  tujuannya.  Menurut  Simamora  (1997) kompensasi  terdiri  dari  Kompensasi  Finansial  (bayaran  pokok,  bayaran  prestasi,  bayaran insentif,  bayaran  tertangguh,  program  perlindungan,  bayaran  diluar  jam  kerja,  fasilitas) dan  Kompensasi  Nonfinansial  (pekerjaan  dan  lingkungan  kerja)pengembangan kompetensi,  pelatihan  pegawai  khususnya frontliner dilakukan  oleh  Bank  BRI  Kantor cabang  Bekasi.  Dalam  pelaksanaannnya,  perusahaan  ini  melakukan  program    pelatihan secara  rutin.  Para  pegawai frontliner diberikan  keterampilan  yang  dapat  mendukung kegiatan  organisasi  secara  positif.  Pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  alat  strategis yang  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  organisasi.  Untuk  itu anggaran  untuk  pelatihan  tiap  tahunnya  perlu  ditingkatkan,  karena  dipercaya  akan mendapatkan keungulan kompetitif (Tjahjono, 2005; Falola, et.al , 2014). Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang  dapat  dikembangkannya  sendiri,  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar yang  pada  intinya  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non  moneter,  yang  dapat mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif  atau  negatif,  hal  mana  tergantung  pada situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi  orang  yang  bersangkutan  (Winardi,  2001).  Pada  PT Bank  rakyat  Indonesia  cabang  Bekasi  sebagian  dari  kondisi-kondisi  kondusif  dalam menjaga motivasi karyawan itu juga sudah jadi perhatian oleh divisi sumber daya manusia /  HRD nya. Diantaranya kesempatan untuk  seleksi  karir untuk  jenjang  yang lebih tinggi, program reward untuk karyawan berprestasi. Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga  masih  ditemukan  kondisi  yang  kontradiktif,  yang  bila  diamati  juga  akan  dapat berpotensi  menurunkan  bahkan  mematikan  motivasi,  misalnya  adanya  pembedaan  usia pensiun yang lebih dini bagi karyawan frontliner serta penempatan karyawan yang hanya pada  posisi  /  bagian  yang  sama  dalam  waktu  yang  relatif  lama.Griffin  (2004) mengemukakan  indikator  kinerja  karyawan  berhubungan  langsung  dengan  tujuan  hingga sasaran  dan  dari  sasaran  hingga  strategi  perusahaan,  untuk  itu  keterlibatan  karyawan dalam mempertahankan kompetensi bisnis perlu memperhatikan keunggulan kinerjanya Adapun perumusan masalah yang akan diteliti, dapat dirumuskan sebagai berikiut :
(1) apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja frontliner PT Bank Rakyat Indonesia cabang  Bekasi?  (2)  apakah  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  frontliner  PT  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Bekasi?  (3)  apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja frontliner  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Bekasi?  (4)  apakah  kompensasi,  pelatihan dan  motivasi  berpengaruh  secara  Bersama-sama  terhadap  kinerja  frontliner  PT  Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi?
Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah sebagai berikut: (1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja frontliner pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi;  (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  frontliner  pada  PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi; (3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja frontliner pada PT Bank Rakyat  Indonesia Cabang Bekasi; (4) Untuk mengetahui
pengaruh  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  frontliner  pada  PT  Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi

## KAJIAN TEORI

## Sumber Daya Manusia
Menurut Manullang (2005) manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan,  pengembangan  dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  sehingga  tujuan organisasi  direalisasi  secara  daya  guna  dan  adanya  kegairahan  kerja  dari  semua  tenaga kerja. Pengertian diatas dapat disimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksaaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien

## Kinerja
Menurut  Anwar  P  Mangkunegara  (2008:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai atau seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan penampilan hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  pegawai  berdasarkan  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan  dan  waktu  yang  diperlukan  di  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  menjadi tugasnyadan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannyadan juga kinerja  kerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  pegawai  atau  tenaga  kerja dalam  suatu  periode  tertentu  yang  diperbandingkan  dengan  kriteria  atau  standar,  target atau sasaran yang telah ditentukan. Hal ini merupakan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanan kerja mereka.

## Tujuan Penilaian Kinerja
Wherter  dan  Davis  (2008)  dalam  bukunya  Donni  Juni  Priansa(2014:272) menyatakan  bahwa  beberapa  tujuan  dari  pelaksanaan  penilaian  kinerja  terhadap  pegawai yang dilakukan oleh organisasi adalah:
a. Peningkatan Kinerja ( Performance Improvement ). Hasil penilaian kinerja memungkinkan  manajer  dan  pegawai  untuk  mengambil  tindakan  yang  berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Penyesuaian  Kompensasi  ( Compensation  Adjusment ).  Hasil  penilaian  kinerja membantu  para  pengambil  keputusan  untuk  menentukan  siapa  saja  yang  berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Keputusan  Penempatan  ( Placement  Decision ).  Hasil  penilaian  kinerja  memberikan masukan tentang promosi, transfer dan demosi bagi pegawai.
d. Kebutuhan  Pengembangan  dan  Pelatihan  ( Training  and  development  needs ).  Hasil penilaian  kinerja  membantu  untuk  mengevaluasi  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Perencanaan dan pengembangan karir ( Career Planning and Development ) Hasil penilaian kerja memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai

## Kompensasi
Menurut  M.Kadarisman  (2012),  kompensasi  adalah  penghargaan  kepada  karyawan secara  adil  dan  layak  untuk  pretasi  kerja  dan  atas  jasa  yang  telah  dikeluarkan  terhadap tujuan  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Dengan  adanya  dampak  positif tersebut  tentu  akan  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi  /  perusahaan  dimana  akan menarik  karyawan  yang  tingkat  kompetensinya  tinggi  untuk  bekerja  pada  organisasi maupun perusahaan

## Faktor faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Pemberian  kompensasi  oleh  organisasi  dipengaruhi  oleh  berbagai  macam  faktor. Faktor  –faktor  ini  merupakan  tantangan  bagi  setiap  organisasi  untuk  menentukan kebijakan  pemberian  kompensasi.  Menurut  Donni  Juni  Priansa  (2014)  faktor-faktor tersebut meliputi:
a. Kinerja dan produktivitas kerja. Setiap organisasi harus mampu meningkatkan kinerja dan  produktivitas  kerja  pegawainya,  agar  memberikan  kontribusi  yang  optimal  bagi organisasi.
b. Kemampuan  membayar.  Pemberian  kompensasi  tergantung  kepada  kemampuan organisasi  dalam  membayar.  Organisasi  tidak  akan  mungkin  membayar  kompensasi pegawainya melebihi kemampuan organisasi tersebut dalam memberikan kompensasi
c. Kesediaa  membayar.  Banyak  organisasi  yang  mampu  memberikan  kompensasi  yang tinggi, tetapi tidak semua organisasi bersedia memberikan kompensasi yang tinggi
d. Suplai  dan  permintaan  tenaga  kerja.  Bagi  pegawai  yang  tidak  memiliki  kemampuan dan  ketrampilan  diatas  rata-rata  tenaga  kerja  pada  umumnya,  maka  akan  diberikan kompensasi yang lebih murah.
e. Serikat  pekerja.  Serikat  pekerja,  serikat  pegawai  atau  serikat  buruh  akan mempengaruhi  kebijakan  pemberian  kompensasi.  Serikat  pekerja  biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil dan layak serta wajar

## Pelatihan
Menurut  Donni  Juni  Priansa  (2014),  pelatihan  adalah  sebuah  upaya  yang  sistematis  dan terencana  untuk  mengubah  atau  mengembangkan  pengetahuan,  ketrampilan,  sikap  baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

## Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Program  pelatihan  yang  dilaksanakan  oleh  organisasi  memiliki  sejumlah  tujuan  dan manfaat.  Sikula  (2001)  dalam  bukunya  Donny  Juni  Priansa(2014)  menyatakan  bahwa tujuan pelatihan adalah:
a. Produktivitas ( productivity ). Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,  ketrampilan,  dan  perubahan  tingkah  laku.  Hal  ini  diharapkan  dapat meningkatkan produktivitas organisasi
b. Kualitas ( Quality ). Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai  namun  diharapkan  dapat  memperkecil  kemungkinan  terjadinya  kesalahan dalam  bekerja.  Dengan  demikian  kualitas  dari  output  yang  dihasilkan  akan  tetap terjaga bahkan meningkat.
Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...
c. Perencanaan tenaga kerja ( Human Resource Planning ) Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya.
d. Moral  ( Morale ).  Diharapkan  dengan  adanya  pelatihan  akan  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  dari  pegawai  sehingga  akan  dapat  menimbulkan  peningkatan  upah pegawai.
e. Kompensasi tidak langsung ( Indirect Compensation )
Pemberian  kesempatan  pada  pegawai  untuk  mengikuti  pelatihan  dapat  diartikan sebagai  pemberian  balas  jasa  atau  prestasi  yang  telah  dicapai  pada  waktu  yang  lalu, dimana  dengan  mengikuti  program  tersebut  pegawai  yang  bersangkutan  mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.

## Motivasi
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2005:143)  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya nya untuk mencapai kepuasan.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kinerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai menurut Donni Juni Priansa (2014) antara lain berkaitan dengan:
a. Keluarga  dan  kebudayaan.  Motivasi  berprestasi  pegaai  dapat  dipengaruhi  oleh lingkungan sosial seperti orang tua dan teman.
b. Konsep diri. Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berpikir tentang dirinya. Jika pegawai  percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu,  maka pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut.
c. Jenis  kelamin.  Prestasi  kerja  di  lingkungan  pekerjaan,  umumnya  diidentikan  dengan maskulinitas,  sehingga  banyak  para  wanita  belajar  tidak  maksimal  khususnya  jika wanita tersebut berada di antara lingkungan pekerjaan yang didominasi pria
d. Pengakuan  dan  prestasi.  Pegawai  akan  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  keras apabila  dirinya  merasa  dipedulikan  atau  diperhatikan  oleh  pimpinan,  rekan  kerja  dan lingkungan pekerjaan.
e. Cita-cita atau aspirasi. Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai.  Target  ini  diartikan  sebagi  tujuan  yang  ditetapkan  dalam  suatu  kegiatan  yang mengandung makna bagi pegawai

## Kerangka Pemikiran
1. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja
Menurut  Robbins  (2001),  kompensasi  berdasarkan  keterampilan  adalah  sesuai dengan teori ERG ( Existence, Relatedness and Growth theory ) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan  memelihara  keterampilannya.  Hal  ini  dapat  diartikan,  bahwa  bagi  karyawan  yang ingin  memenuhi  kebutuhannya  dengan  lebih  baik,  maka  pemberian  kompensasi berdasarkan  keterampilan  akan  menjadi  pendorong  baginya  untuk  lebih  meningkatkan keterampilan,  agar  memperoleh  kompensasi  yang  lebih  tinggi,  sehingga  kebutuhannya
dapat terpenuhi. Penelitian terdahulu menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Artana,  2012;  Sahlan,  2015;  Suwati,  2013) Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  pertama  yang  diajukan  pada  penelitian  ini adalah sebgai berikut:
H 1: Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  frontliner  PT  Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi

## 2. Hubungan antara Pelatihan dengan kinerja
Primajaya (2012) mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan significant antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama yang diajukan pada penelitian ini adalah sebgai berikut:
H 2: Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  frontliner  PT  Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi

## 3. Hubungan antara Motivasi terhadap kinerja
Penelitian  terdahulu  oleh  fachreza,  dkk  (2018),  menghasilkan  kesimpulan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  significant  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan uraian  tersebut,  maka  hipotesis  pertama  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah  sebgai berikut:
H 3 : Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  frontliner  PT  Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi
4. Hubungan antara Kompensasi, Pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
Penelitian terdahulu oleh max saleleng dan Agus S (2015) menghasilkan kesimpulan bahwa  lingkungan  kerja,  motivasi,  pelatihan  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan significant  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis pertama yang diajukan pada penelitian ini adalah sebgai berikut:
H 4 : Kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja frontliner PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi.
H 1 H 2 H 3 H 4 Gambar 1. Rerangka Konseptual Kinerja Motivasi Pelatihan Kompensasi

## METODE
Penyusunan  penelitian  ini  adalah  tentang  pengaruh  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi terhadap kinerja frontliner pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi yang beralamat di  Jl  Ir.H  Juanda  no  93  Bekasi  Timur.  Waktu  penelitian  dilakukan  pada  bulan  Februari sampai Mei 2017.
Penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  kausal  antar  variable  penelitian.  menurut Sugiyono  (2014)  metode  penelitian  kausal  adalah  metode  penelitian  untuk  mengetahui pengaruh  satu  atau  lebih  variabel  bebas  (independent  variable)  terhadap  variabel  terikat (dependen variable), dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja frontliner pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Jakarta
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  frontliner  pada  PT  Bank  Rakyat Indonesia  Cabang  Bekasi  yang  berjumlah  90  frontliner.  Sampel  yang  digunakan  setelah perhitungan menggunakan rumus slovin dengan nilai e sebesar 0,5 dengan hasil sebanyak 73 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Adapun    teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
a. Teknik Observasi
Observasi  merupakan  Teknik  pengumpulan  data  yang  mempunyai  ciri  yang  spesifik bila dibandingkan dnegan Teknik  yang lain  yaitu wawancara dan kuisioner. Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2012:145) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses  yang  kompleks,  suatu  proses  yang  tersusun  dari  berbagai  proses  biologis  dan psikologis
b. Teknik Wawancara
Teknik  Wawancara  menurut  Maman  Abdurahman  (2011)  merupakan  salah  satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab baik secara langsung maupun tidak langsung dengan sumber data (responden).
c. Kuesioner Menurut Sugiyono (2011), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  dan  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  Penelitian  Pada  bagian  ini  penulis  telah  melakukan  pengujian  data  kuesioner yang  diperoleh.  Pengujian  data  mencakup  validitas  dan  reabilitas,  dengan  tujuan  agar penulis  tidak  keliru  mengenai  keadaan  yang  sebenarnya  terjadi.  Agar  hasil  pengujian akurat maka penulis dalam melakukan pengujian validitas dan reabilitas ini menggunakan SPSS 22.

## Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  keabsahan  instrumen  pengumpulan  data  dalam hal ini kuesioner. Tujuan uji validitas ini untuk mengetahui apakah setiap butir pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam  penelitian  ini  uji  validitas  data  akan  menggunakan  alat  hitung  statistika  berupa software SPSS versi 22. Pernyataan dikatakan valid jika nilai r-tabel lebih kecil dari nilai rhitung sehingga butir pernyataan dapat digunakan. Namun sebaliknya, jika nilai r-hitung lebih  kecil  dari  nilai  r-tabel  maka  butir  pernyataan  tidak  valid  sehingga  tidak  dapat digunakan untuk pengujian regresi.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas variable kompensasi
Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Valid/Gugur 1 0.334 0,227 Valid 2 0.608 0,227 Valid 3 0.319 0,227 Valid 4 0.668 0,227 Valid 5 0.676 0,227 Valid 6 0.542 0,227 Valid 7 0.503 0,227 Valid 8 0.581 0,227 Valid
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS
Berdasarkan  Tabel  1  terlihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  dari  variabel  kompensasi memiliki nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel sehingga dapat dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji validitas variable pelatihan Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Valid/Gugur 1 0.494 0,227 Valid 2 0.720 0,227 Valid 3 0.711 0,227 Valid 4 0.635 0,227 Valid 5 0.618 0,227 Valid 6 0.730 0,227 Valid 7 0.765 0,227 Valid 8 0.762 0,227 Valid 9 0.305 0,227 Valid
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS
Berdasarkan  Tabel  2  terlihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  dari  variabel  Pelatihan memiliki nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel sehingga dapat dinyatakan valid.
Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...
Tabel 3. Hasil Uji Validitas variable motivasi
Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Valid/Gugur 1 0.709 0,227 Valid 2 0.660 0,227 Valid 3 0.724 0,227 Valid 4 0.710 0,227 Valid 5 0.549 0,227 Valid 6 0.554 0,227 Valid 7 0.619 0,227 Valid Sumber : hasil pengolahan data dengan SPSS
Berdasarkan  Tabel  3  terlihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  dari  variabel  Motivasi memiliki nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel sehingga dapat dinyatakan valid.
Tabel 4. Hasil Uji validitas variable Kinerja
Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Valid/Gugur 1 0.663 0,227 Valid 2 0.639 0,227 Valid 3 0.611 0,227 Valid 4 0.772 0,227 Valid 5 0.682 0,227 Valid 6 0.473 0,227 Valid 7 0.678 0,227 Valid Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS
Berdasarkan Tabel 4 terlihat bahwa semua butir pernyataan dari variabel Motivasi memiliki nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel sehingga dapat dinyatakan valid
Tabel 5. Hasil Uji reliabilitas Variable Cronbach’s alpha N of Item Keterangan Kompensasi 0,619 8 Reliable Pelatihan 0,819 9 Reliable Motivasi 0,766 7 Reliable Kinerja 0,757 7 Reliable
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS
Dari Tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha semua variabel lebih besar dari 0,6 sehingga  variabel tersebut dinyatakan reliabel
Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...

## Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas menggunakan  uji  Kolmogorof-Smirnov  dengan  bantuan  program  SPSS  versi  22 ditunjukkan dengan tabel sebagai berikut
Hasil Pengujian Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Tabel 6. Uji Normalitas Unstandardized Residual N 73 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,18171945 Most Extreme Differences Absolute ,075 Positive ,065 Negative -,075 Test Statistic ,075 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari  Tabel  6  diatas  terlihat  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  dari keseluruhan variabel X1 (Kompensasi) dan Variabel X2(Pelatihan), Variabel X3 (Motivasi) serta Variabel Y (Kinerja Frontliner) memiliki nilai normalitas residual  sebesar  0,200  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa data untuk regresi berdistribusi normal.

## Hasil uji multikolinieritas
Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel independen.  Nilai  cutoff  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolinieritas  adalah  nilai  Tolerance  ≤    0.10,  dan  nilai  VIF  ≥  10.  Hasil olah data dengan menggunakan program SPSS versi 20 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7,590 3,942 1,925 ,058 X1 ,071 ,092 ,080 ,774 ,441 ,903 1,108 X2 ,254 ,074 ,366 3,457 ,001 ,853 1,173 X3 ,340 ,117 ,309 2,917 ,005 ,850 1,176
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  pada  Tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  nilai tolerance  dari  ketiga  variabel  bebas  (Kompensasi  0,903,  Pelatihan  0,853, Motivasi  0,850)  lebih  besar  dari  0,10  adapun  nilai  VIF  dari  ketiga    variabel bebas  (Kompensasi  1,108,  Pelatihan  1,173  dan  Motivasi  1,176)  lebih  kecil dari  10  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Analisis regresi linier berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  meneliti  variabel-variabel yang  berpengaruh  dari  variebel  bebas  (independent  variable)  terhadap variabel terikat ( dependent variable ).
Tabel 8. Hasil Uji Analisis regresi linier berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,590 3,942 1,925  ,058 Kompensasi ,071 ,092 ,080 ,774  ,441 Pelatihan ,254 ,074 ,366 3,457 ,001 Motivasi ,340 ,117 ,309 2,917 ,005
a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi
Dari Tabel  8 dapat  diperoleh rumusan persamaan regresi  linier berganda  untuk  variabel bebas (Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi) terhadap variabel terikat (Kinerja ) sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Y = 7,590 + 0,071 X1+ 0,254 X2 + 0,340
Dimana:  Y = Kinerja frontliner;  X1 = Kompensasi; X2 = Pelatihan;  X3 = Motivasi Dari  persamaan  regresi  linier  berganda  di  atas  terlihat  bahwa  variabel    Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi  berkorelasi positif terhadap variabel Kinerja frontliner
Hasil Uji koefisien determinasi (R 2 ) dan Uji Korelasi
Koefisiensi  determinasi  ini  digunakan untuk  mengetahui  seberapa besar variabelvariabel bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  terikatnya.  Nilai  koefisien  determinasi digunakan adjusted R square
Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...
Tabel 9. Uji Koefisien determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,584 a ,341 ,312 2,229
a. Predictors: (Constant), kompensasi, pelatihan ,motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 9  diatas dapat diketahui hasil koefisien determinasi Adjusted R Square (R2) sebesar 0,312 yang artinya hanya 31,2 % Kinerja frontliner dapat dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi,  68,8  %  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hasil  uji  korelasi menunjukkan  angka  0,584  dengan  demikian  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan positif  antara  kompenasi,  pelatihan  dan  motivasi  secara  Bersama-sama  terhadap kinerja frontliner

## Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-test)
Uji signifikansi simultan atau F-test digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak. Signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Jika probabilitas  atau  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05,  maka  Ho  diterima  atau  Ha ditolak  dan  jika  probabilitas  atau  signifikansi    lebih  kecil  dari  0,05,  maka  Ho ditolak dan Ha diterima.
c. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 9  diatas dapat diketahui hasil koefisien determinasi Adjusted R Square (R2) sebesar 0,312 yang artinya hanya 31,2 % Kinerja frontliner dapat dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi,  68,8  %  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hasil  uji  korelasi menunjukkan  angka  0,584  dengan  demikian  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan positif  antara  kompenasi,  pelatihan  dan  motivasi  secara  Bersama-sama  terhadap kinerja frontliner.

## Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-test)
Uji signifikansi simultan atau F-test digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak. Signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Jika probabilitas  atau  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05,  maka  Ho  diterima  atau  Ha ditolak  dan  jika  probabilitas  atau  signifikansi    lebih  kecil  dari  0,05,  maka  Ho ditolak dan Ha diterima.
Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...
Tabel 10 . Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-Test) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 177,315 3 59,105 11,900 ,000 b Residual 342,713 69 4,967 Total 520,027 72 a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi b. Predictors: (Constant), kompensasi, pelatihan dan motivasi
Dari Tabel 10 dapat diketahui nilai f-hitung sebesar 11,900 lebih besar dari nilai ftabel    2,74  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa kompensasi, pelatihan dan motivasi  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja frontliner.

## Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (T-test)
Tabel 11. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual ( T-test )
Model t Sig. Kompensasi Pelatihan Motivasi 2,196 4,766 4,311 0,000 0,000 0,000
Uji  parsial  atau  individual  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  suatu  variabel  bebas berpengaruh  nyata  atau  tidak  terhadap  variabel  tidak  bebasnya.  Pengambilan  keputusan dapat dilakukan dengan melihat probabilitas/ signifikannya, yaitu:
1. Jika probabilitas/signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
2. Jika probabilitas/signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

## Uji Hipotesis pengaruh kompensasi terhadap kinerja frontliner
Berdasarkan  pada  table  11    terlihat  bahwa  nilai  t-hitung  pada  variable  kompenasasi(X1) bernilai  positif  sebesar  2,196  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,9939  dan  nilai signifikansi  dari  variabel  kompensasi  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan  kata  lain  secara  parsial kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja frontliner

## Uji Hipotesis pengaruh Pelatihan terhadap kinerja frontliner
Berdasarkan  pada  table  11    terlihat  bahwa  nilai  t-hitung  pada  variable  pelatihan(X2) bernilai  positif  sebesar  4,776  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,9939  dan  nilai signifikansi  dari  variabel  kompensasi  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan  kata  lain  secara  parsial pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja frontliner

## Uji Hipotesis pengaruh motivasi terhadap kinerja frontliner
Berdasarkan  pada  table  11    terlihat  bahwa  nilai  t-hitung  pada  variable  kompenasasi(X3) bernilai  positif  sebesar  4,311  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,9939  dan  nilai signifikansi  dari  variabel  kompensasi  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan  kata  lain  secara  parsial kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja frontliner

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik  dapat  terlihat  dengan  jelas  bahwa  secara parsial  (  individu  )  semua  variabel  bebas  (  Independen  )  yaitu  variabel  kompensasi  (X1) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  frontliner  (Y),  Variabel  pelatihan    (X2) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  frontliner(Y),  Variabel  motivasi  (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja frontliner. Berikut penjelasan dari masing- masing pengaruh dan tidak berpengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja frontliner
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1)  telah  dilihat  berpengaruh  secara  signifikan  antara kompensasi  terhadap  Kinerja  frontliner.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar    2,196  lebih  besar  dengan  t  tabel  sebesar  1,9939  dengan signifikansi  hasil  sebesar  0.000  tersebut  <0.05  dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Pengujian  ini  secara  statistic  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  Kinerja  frontliner.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi yang  ada  dilingkungan  oleh  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Bekasi  baik  karena kompensasi yang ada berpengaruh signifikan terhadap Kinerja frontliner di perusahaan.

## Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja frontliner
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah dilihat berpengaruh secara signifikan antara pelatihan terhadap Kinerja frontliner. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar  4,776 lebih besar dengan t tabel sebesar 1,9939 dengan signifikansi hasil sebesar 0.000 tersebut <0.05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Pengujian ini secara  statistic  membuktikan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja frontliner. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan  yang ada dilingkungan oleh PT Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Bekasi  baik  karena  pelatihan  yang  ada  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja frontliner di perusahaan.

## Pengaruh Motivasi terhadap kinerja frontliner
Hasil pengujian hipotesis (H3) telah dilihat berpengaruh secara signifikan antara motivasi terhadap Kinerja frontliner. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar  4,311 lebih besar dengan t tabel sebesar 1,9939 dengan signifikansi hasil sebesar 0.000 tersebut <0.05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Pengujian ini secara  statistic  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja  frontliner.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  ada  dilingkungan  oleh  PT
Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Bekasi  baik  karena  motivasiyang  ada  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja frontliner di perusahaan.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Bekasi tentang  pengaruh  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  frontliner  maka didapat kesimpulan sebagai berikut:
a. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  kompensasi terhadap  kinerja  frontliner  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  kantor  cabang  Bekasi.  Artinya semakin  baik  kompensasi  ,  maka  semakin  baik  pula  kinerja  frontliner.  Sebaliknya semakin buruk kompensasi, maka semakin buruk pula kinerja frontliner.
b. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  pelatihan  dan kinerja  frontliner  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  kantor  cabang  Bekasi.  Artinya  semakin baik pelatihan maka semakin baik pula kinerja frontliner.
c. Secara  parsial  terdapat  pengaruhh  yang  signifikan  dan  positif  antara  motivasi  dan kinerja  frontliner  PT  Bank  Rakyat  Indoensia  kantor  cabang  Bekasi  .  artinya  semakin baik motivasi maka semakin baik pula kinerja frontliner.
d. Secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang  kuat  dan  signifikan  antara  variable kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap variabel kinerja frontliner

## Saran
Berdasarkan kesimpulan  yang telah dilakukan maka saran  yang akan dapat  kami berikan dalam penelitian ini yaitu:
a. Sebagaimana  diketahui  bahwa  kompensasi,  pelatihan  dan  motivasi  merupakan  faktor yang berpengaruh terhadap kinerja , maka sebaiknya PT bank Rayat  Indonesia kantor cabang  Bekasi  memperhatikan  faktor-faktor  tersebut  untuk  semakin  meningkatkan kinerja frontliner
b. PT  bank  rakyat  Indonesia  kantor  cabang  Bekasi  hendaknya  memperhatikan  faktor kompensasi  yang  ada  di  instansi  tersebut  agar  lebih  bisa  meningkatkan  kinerja frontlinernya.
c. Penelitian di masa yang akan datang dapat menambahkan variabel-variabel lain seperti kepemimpinan,  disilplin,  lingkungan  dan  lain  sebagainya  dalam  melihat  pengaruh variabel bebas terhadap kinerja frontliner

## DAFTAR RUJUKAN
AA,  Anwar  Prabu  Mangkunegara.,  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Indeks
Arikunto,  Suharsimi.,  (2010). Prosedur  Penelitian  suatu  pendekatan  praktek .  jakarta: Rineke Cipta
Bangun, Wilson. (2012). manajemen sumber daya manusia . Jakarta: 2012
Cascio.  (2006). Managing Human Resources . Colorado: Mc Graw
Ekhsan: Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja ...
Darsono.(2011). Sumber Daya Manusia abad  21 . Jakarta: Nusantara Consulting Dessler,  Gary.,  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  kesepuluh  jilid  2. Jakarta: PT Macanan jaya
Fuad,Mas’ud.,  (2004). Survei  Diagnosis  Organisasional .Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Griffin,J.,  (2004).  Developing  strategic  KPIs  for  your  BPM  system,  DM  Review 14(10),107-108
Herman, Sofyandi., (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta:Graha Ilmu Juni Priansa, Donni., (2014). Perencanaan & pengembangan sdm .Bandung: Alfabeta Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen  Kompensasi .  Jakarta:  PT  RajaGrafindo  Persada cetakan ke-1
Luftim  cania.,  (2014).  The  Impact  of  strategic  Human  Resource  Management  on Organizational Performance Economia, Seria Management 17(2), 373-383
Kirom, Bahrul., (2015). Mengukur Kinerja pelayanan dan kepuasan konsumen .Bandung: Pustaka reka Cipta
Martono Nanang. (2010). Metode penelitian kualitatif . Jakarta. Rajagrafindo
Moeheriono. (2012). P engukuran kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo cetakan ke-1 Mondy,R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Nick Godfrey., (2008).  Why is  competition  important  for growth  and poverty  reduction? OECD  Global  Forum  on  international  investment  OECD  Invesment  Division, session 1.3: Competition policy:1-12
Simamora,  henry.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  manusia edisi  III.  Jakarta:  STIE YKPN
Sugiyono., (2011). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D . bandung: Alfabeta Umar. (2011). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Gramedia