## PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH: TANTANGAN DAN PELUANG 1

## DEVELOPING THE COMPETENCE OF CIVIL SERVANTS: CHALLENGES AND OPPORTUNITIES

## Rati Sumanti
2 ratisumanti@gmail.com

## ABSTRACT
To perform the task, every civil servant must have adequate competence in managerial, socio-cultural and technical competence. Government agencies both central and regional are required to develop civil servant’s  competencies  that  aim  to  develop  the  quality  of  knowledge,  skills  and  behavior  of  civil servants  so  that  they  can  perform  the  task  well.  This  research  aims  to  understand  the  development competence of civil servants in the local government. The result of research using qualitative approach with  secondary  data  collection  technique  through  literature  study,  obtained  some  challenges  and opportunities faced by local government institution in doing civil servant development. The law about Aparatur  Sipil  Negara  requires  government  agencies  to  fulfill  the  right  of  civil  servants  to  get competence development from a minimum of twenty hours per year. To implement it, there are some challenges faced namely the gap between the competency standard of an office and the competence of the employee.  In  addition,  there  is  no  document  of  competency  development  plan  in  each  agency  and limited  budget  allocation  in  the  local  government  to  finance  the  planned  competency  development activities.  As  an  effort  to  overcome  these  challenges,  it  needs  creativity  and  innovation  as  an opportunity from government institution to fulfill the right of civil servant’s competency development.
Keywords: Development, Competency, Civil Servants

## ABSTRAK
Untuk  menjalankan  tugasnya,  setiap  PNS  harus  memiliki  kompetensi  yang  memadai  baik kompetensi manajerial, sosial kultural maupun kompetensi teknis. Instansi pemerintah baik pusat  maupun  daerah  dituntut  untuk  melakukan  pengembangan  kompetensi  PNS  yang bertujuan untuk mengembangkan kualitas pengetahuan, keterampilan dan perilaku pegawai sehingga dapat  menjalankan tugas dengan baik.  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengembangan  kompetensi  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  di  daerah.  Hasil  penelitian  yang menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  sekunder  melalui studi  kepustakaan,  diperoleh  beberapa  tantangan  dan  peluang  yang  dihadapi  instansi pemerintah  daerah  dalam  melakukan  pengembangan  PNS.  Undang-Undang  ASN mengharuskan instansi pemerintah memenuhi hak PNS untuk mendapatkan pengembangan kompetensi  dari  instansi  kerja  minimal  20  jam  pelajaran  per  tahun.  Untuk mengimplementasikannya, ada beberapa tantangan yang dihadapi yaitu gap antara standar kompetensi  suatu  jabatan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai.  Selain  itu  juga ketiadaan  dokumen  rencana  pengembangan  kompetensi  di  tiap  instansi  serta  terbatasnya alokasi anggaran di daerah untuk membiayai kegiatan pengembangan kompetensi yang telah direncanakan.  Sebagai  upaya  untuk  mengatasi  tantangan  tersebut  diperlukan  adanya kreativitas  dan  inovasi  sebagai  peluang  dari  instansi  pemerintah  untuk  memenuhi  hak pengembangan kompetensi pegawai.
Kata Kunci: Pengembangan, Kompetensi, Aparatur Sipil Negara
1 Diterima 16 Mei 2018. Direvisi 2 Oktober 2018.
2 Peneliti Pertama pada PKP2A IV, Lembaga Administrasi Negara

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH: TANTANGAN DAN PELUANG●

## A. PENDAHULUAN
eformasi Birokrasi menghendaki adanya  perbaikan  pada  delapan  area perubahan yang harus dilakukan oleh seluruh Kementerian/Lembaga
dan Pemerintah  Pusat  dan  Daerah  di  Indonesia, meliputi  (1)  manajemen  perubahan,  (2) penataan  peraturan  perundang-undangan, (3)  penataan  dan  penguatan  organisasi,  (4) penataan  tatalaksana,  (5)  penataan  sistem manajemen
SDM, (6) penguatan akuntabilitas, (7) penguatan pengawasan dan (8) peningkatan pelayanan publik. Keberhasilan  dalam  melaksanakan  delapan area tersebut diharapkan dapat mewujudkan birokrasi yang bersih, pelayanan publik yang berkualitas serta meningkatnya akuntabilitas kinerja  dan  kompetensi  sumber  daya aparatur.
Sumber  daya  aparatur  merupakan faktor  yang  sangat  strategis  dalam  sebuah organisasi pemerintahan. Hal ini dikarenakan  aparatur  menjadi  aset  dan potensi  untuk  mewujudkan  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Tujuan  untuk  memberikan arah  bagi  organisasi  untuk  berjalan  dan mempertahankan  eksistensinya.  Pencapaian tujuan organisasi merupakan tanggungjawab semua  aparatur  di  lingkungan  organisasi. Sehingga,  dibutuhkan  upaya  reformasi birokrasi  dalam  penataan  manajemen sumber  daya  aparatur.  Aparatur  harus mampu  beradaptasi  di  era  reformasi birokrasi  ini  dengan  terus  menerus mengembangkan kompetensi agar berkualitas,
berkinerja tinggi, serta profesional  menjalankan  peran  sebagai penyelenggara  negara.  Langkah  ini  mutlak harus  diambil  oleh  instansi  pemerintah untuk  menghadapi  tuntutan  lingkungan strategis,  seperti  perkembangan  teknologi informasi  dan  komunikasi,  globalisasi  dan peningkatan  daya  saing  bangsa,  serta harapan  masyarakat  terhadap  kinerja pemerintah  pusat  dan  daerah  yang  terus berkembang,  sejalan  dengan  perkembangan dan dinamika masyarakat.
Berdasarkan  Data  Profil  ASN  Tahun 2017  bahwa  PNS  di  Indonesia  berjumlah
4.475.315  yang  tersebar  21,04%  di  Pusat  dan 78,96% di Daerah (Dokumen Arah Kebijakan Pengembangan  Kompetensi  SDM  Aparatur KemenPANRB,  2017).  Mayoritas  tingkat pendidikan  yang  dimiliki  oleh  PNS  paling banyak  adalah  SI  dan  SMA.  Data  tersebut sedikit  menggambarkan  kuantitas  dan kualitas  PNS  yang  ada  di  Indonesia,  dan mengindikasikan bahwa masih banyak tugas yang  harus  dilakukan  pemerintah  untuk mengembangkan kompetensi sekitar 4,4 juta PNS  yang  mayoritas  berlatar  belakang pendidikan S1 dan SMA.
Penelitian  terdahulu  yang  berjudul “Pengembangan
Pegawai Berbasis
Kompetensi  Bagi  Sumber  Daya  Manusia Aparatur  Pusat”  yang  dilakukan  oleh  Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur, LAN, 2006  menyimpulkan  bahwa  permasalahan pengembangan kompetensi pegawai merupakan salah satu bagian dari persoalan yang dihadapi pemerintah dalam manajemen PNS. Potret SDM aparatur pusat belum menunjukkan kapasitas dan kompetensi sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa temuan yang menjadi penyebabnya  adalah  komitmen  pimpinan yang  masih  kurang,  belum  adanya  standar dan  pengukuran  kompetensi  jabatan,  sarana prasarana dan sistem kediklatan yang masih belum  memadai  termasuk  di  dalamnya adalah  lemahnya  komitmen  anggaran  di masing-masing  instansi  dalam  kebijakan pengembangan pegawai.
Hasil penelitian di atas diperkuat juga dengan  hasil  penelitian  di  daerah  yang dilakukan Efendi (2015) menyebutkan bahwa pengangkatan pegawai di Kantor Pemerintah  Daerah  Kota  Bandar  Lampung sebagian besar kurang memperhatikan faktor kompetensi.  Rekrutmen  pegawai  dilakukan tanpa memperhatikan kebutuhan organisasi, proses  seleksi  yang  sarat  dengan  KKN  dan uang  pelicin,  penempatan  pegawai  yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalamannya, merupakan beberapa  hal  yang  cukup  mencolok  dalam praktek administrasi kepegawaian daerah.
R
Saat  ini,  Pemerintah  terus  berupaya mendorong birokrasi untuk memiliki keunggulan kompetitif atau smart ASN yang diamanatkan  dalam  UU  ASN.  Sebagai bentuk implementasi UU ASN tersebut, telah disahkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11 Tahun  2017  tentang  Manajemen  PNS  yang mengatur secara menyeluruh terkait manajemen PNS meliputi perencanaan SDM, rekrutmen  dan  seleksi,  manajemen  kinerja, pengembangan  kompetensi,  manajemen karir, penilaian kinerja, reward dan punishment ,  hingga  pemberhentian  dan pensiun.  Tujuan  manajemen  PNS  yang didesain  secara  terintegrasi  tersebut  adalah untuk  menghasilkan  PNS  yang  memiliki integritas, netral, profesional dalam menyelenggarakan  kebijakan  publik  dan pelayanan  publik,  serta  berperan  sebagai perekat dan pemersatu NKRI.
Salah  satu  yang  diatur  dalam  PP terkait  manajemen  PNS  di  atas,  adalah pengembangan  kompetensi.  Pada  Pasal  203 disebutkan bahwa pengembangan kompetensi  merupakan  upaya  pemenuhan kebutuhan  kompetensi  PNS  dengan  standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karir. Pada pasal selanjutnya disebutkan  bahwa  setiap  PNS  memiliki  hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan
dalam pengembangan kompetensi  paling  sedikit  20  jam  pelajaran dalam satu tahun. Untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) wajib:
1. Menetapkan  kebutuhan  dan  rencana pengembangan kompetensi
2. Melaksanakan pengembangan kompetensi
3. Melakukan  evaluasi  pengembangan kompetensi. Lahirnya kebijakan terkait pengembangan kompetensi, menjadi tantangan  bagi  Pemerintah  Daerah  untuk memenuhi  hak  tiap  PNS  mendapatkan pengembangan kompetensi. Konsekuensinya apabila  Pemerintah  Daerah  tidak  secara cermat  menyusun  rencana  pengembangan kompetensi  sesuai  dengan  kebutuhan  PNS
yang  ada,  bisa  berakibat  tidak  terpenuhinya hak
PNS untuk mendapatkan pengembangan kompetensi.
Dengan demikian berarti pemerintah dapat dianggap melanggar  kebijakan  yang  sudah  disahkan. Untuk menghindari hal tersebut, Pemerintah Daerah harus semaksimal mungkin menyusun rencana
pengembangan kompetensi  dan  mengalokasikan  anggaran untuk  menyelenggarakan  pengembangan kompetensi  yang  telah  disusun.  Sebagai alternatif  solusi,  Pemerintah  Daerah  juga dapat  memanfaatkan  peluang  yang  ada dengan  menginisiasi  kegiatan-kegiatan  yang bersifat  inovatif  untuk  memenuhi  hak  PNS dalam pengembangan kompetensinya.
Dari  rumusan  di  atas,  bahwa penelitian ini berupaya memberikan gambaran terkait pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah sesuai yang  diamanatkan  dalam  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun  2017  tentang  Manajemen  PNS.  Selain itu  juga  mendeskripsikan  tantangan  yang dihadapi Pemerintah Daerah dalam melaksanakan program pengembangan kompetensi  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  serta mendeskripsikan berbagai peluang yang ada sebagai  alternatif  solusi  untuk  memenuhi hak pengembangan kompetensi bagi PNS.

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif karena  dibutuhkan  pemahaman  terhadap pelaksanaan  pengembangan  kompetensi bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  berdasarkan Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara  dan  aturan pelaksanaannya  yaitu  Peraturan  Pemerintah Nomor  11  Tahun  2017  tentang  Manajemen PNS. Selain itu diperlukan pula pemahaman terkait pelaksanaan pengembangan kompetensi  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil berdasarkan
buku-buku, penelitian terdahulu  maupun  artikel  ilmiah  yang diterbitkan  dalam  jurnal.  Sesuai  dengan  hal tersebut,  mak  teknik  pengumpulan  data

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH:
dilakukan  dengan  studi  literatur.  Kemudian data  yang  diperoleh  akan  dianalisis  secara deskriptif  untuk  menggambarkan  dinamika yang  dihadapi  daerah  dalam  melaksanakan pengembangan kompetensi PNS baik berupa tantangan  maupun  peluang  yang  dihadapi dalam pelaksanaannya.

## C. KERANGKA TEORI

## 1. Kompetensi Pegawai
Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna  Thoha  (2008)  menyatakan  bahwa kompetensi  adalah  kapasitas  yang  ada  pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu  memenuhi  apa  yang  disyaratkan oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai  hasil  yang  diharapkan.  Sejalan dengan  pendapat  di  atas,  hasil  penelitian Winanti  (2011)  juga  menunjukkan  bahwa kompetensi  secara  signifikan  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki sesorang  untuk  memecahkan  persoalan  dan mencari alternatif solusi, merubah perspektif atau  pandangan  untuk  berinteraksi  dengan orang  lain  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsi.
Pergeseran
paradigma penyelenggaraan  pemerintahan  dari rule- based
bureaucracy atau administrasi
kepegawaian  menuju vision  and  performance- based  bureaucracy atau  birokrasi  berbasis kinerja, perlu disikapi dan diimbangi dengan pegawai  negeri  sipil  yang  berkompetensi. PNS  harus  memiliki  kompetensi  karena tuntutan  perkembangan  ilmu  pengetahuan, teknologi dan era globalisasi yang mengakibatkan terjadinya perubahan
lingkungan  strategis  secara  cepat  baik  itu lingkungan  internal  organisasi  maupun eksternal organisasi. Dalam sejumlah literatur,  kompetensi  sering  dibedakan menjadi  dua  tipe  yaitu soft  competency dan hard  competency . Soft  competency yaitu kompetensi  yang  berkaitan  erat  dengan kemampuan  mengelola  proses  pekerjaan,
hubungan  antar  manusia,  serta  membangun interaksi  dengan  orang  lain  sedangkan hard competency yaitu  kompetensi  yang  berkaitan dengan  kemampuan  fungsional  atau  teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni (Antariksa, 2007).
Berdasarkan  pemahaman  di  atas, kompetensi  PNS  dalam  UU  ASN  dapat dikategorikan  ke  dalam soft  competency dan hard  competency . Soft  competency meliputi kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural  sedangkan hard  competency yaitu kompetensi  teknis.  Lebih  lanjut  disebutkan pada  pasal  69  ayat  (3)  bahwa  kompetensi meliputi:
1. Kompetensi  teknis,  yang  diukur  dari tingkat  dan  spesialisasi  pendidikan, pelatihan  teknis  fungsional  dan pengalaman bekerja secara teknis.
2. Kompetensi  manajerial,  yang  diukur dari  tingkat  pendidikan,  pelatihan struktural  atau  manajemen  dan pengalaman kepemimpianan.
3. Kompetensi  sosial  kultural,  yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya  sehingga  memiliki  wawasan kebangsaan.

## 2. Pengembangan Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil (PNS)
Moekidjat (1991) menyebutkan bahwa pengembangan  yaitu  setiap  usaha  untuk memperbaiki  pelaksanaan  pekerjaan  yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau  menambah  kecakapan.  Sebagaimana juga  yang  dikemukakan  Hasibuan  (2001) bahwa  pengembangan  merupakan  suatu usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan  jabatan  melalui  pendidikan  dan latihan. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa  pengembangan  dilakukan  untuk meningkatkan  kompetensi  pegawai  baik pengetahuan, keterampilan maupun perilaku
seorang pegawai dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja. Pengembangan kompetensi PNS didasarkan  pada  fakta  bahwa  seorang  PNS membutuhkan  serangkaian  pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang agar  dapat  bekerja  melaksanakan  tugas  dan fungsinya dengan baik. Kebutuhan pengembangan  kompetensi  memiliki  arti penting  karena  menurut  Griffin  dalam Darmawan  (2013),  aparatur  memerlukan pengembangan  kompetensi  yang  ditujukan untuk peningkatan kinerja dan hasil kinerja. Dari  pendapat  tersebut  jelas  bahwa  setiap pengembangan kompetensi aparatur ditujukan  untuk  pencapaian  pembangunan dan  pelayanan  kepada  masyarakat  yang lebih optimal.
Pengembangan kompetensi PNS mempunyai lingkup yang luas. Sebagaimana Smith (2000) mengemukakan bahwa “development  is  the  growth  or  realization  of  a person  ability  through  conscious  or  unconscious learning” .    Ini  berarti  bahwa  pengembangan meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai  bukan  hanya  pendidikan  dan pelatihan  saja  tetapi  pengembangan  lebih terfokus  pada  kebutuhan  jangka  panjang umum  organisasi.  Hasilnya  bersifat  tidak langsung  dan  hanya  dapat  diukur  dalam jangka  panjang.  Pelatihan  diarahkan  untuk memperbaiki  prestasi  kerja  saat  ini sedangkan
pengembangan untuk mengembangkan keterampilan dalam pekerjaan masa depan.
Tujuan pengembangan  pegawai  menurut  Martoyo (2000)  antara  lain  untuk  memperbaiki efektivitas  dan  efisiensi  kerja  mereka  dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program  ataupun  tujuan  organisasi.  Karena dalam  pengembangan  kompetensi  aparatur akan  melahirkan  beberapa  perubahan, diantaranya mencakup pengetahuan aparatur,  keterampilan  aparatur  serta  sikap aparatur terhadap tugas-tugasnya.
Hasibuan
mengungkapkan sebagaimana dikutip oleh Kadarisman (2013) bahwa  pengembangan  kompetensi  pegawai dapat  dibagi  menjadi  dua  jenis  yaitu
pengembangan secara formal dan pengembangan secara informal. Pengembangan  secara  formal  yaitu  pegawai ditugaskan  organisasi  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  baik  yang dilakukan  oleh  organisasi  maupun  yang dilaksanakan oleh lembaga diklat, sedangkan pengembangan  secara  informal  berarti pegawai  atas  keinginan  dan  usaha  sendiri melatih  dan  mengembangkan  dirinya dengan  mempelajari  buku-buku  literatur yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan. Sejalan  dengan  pendapat  di  atas,  Dubrin dalam  Prabu  (2011)  mengemukakan  bahwa pengembangan  adalah  “ some  of  most commonly  used  management  development method include, training methods, untherstudies, job  rotation  and  planed  progression,  coach counseling, junior boards of executive or multiple management,  commite  assignment,  staff  meeting and projects, bussines games, sensitivity training and other development methods”. Dari pendapat tersebut dapat dilihat bahwa pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan berbagai  cara  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan organisasi. Namun pada prakteknya di lapangan untuk pengembangan secara informal sangat jarang terjadi karena ini berkaitan dengan motivasi seorang pegawai
Disebutkan  di  atas  bahwa  salah  satu bentuk  pengembangan  pegawai  dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  pendidikan dan  pelatihan  memberi  kontribusi  pada peningkatan  produktivitas  kerja.  Oleh karenanya,  pendidikan  dan  pelatihan  harus diberikan  secara  berkala  kepada  pegawai agar  terpelihara  kompetensinya  untuk peningkatan  kinerja  organisasi.  Sule  dan Saefullah  (2009)  mengemukakan  bahwa secara  garis  besar  pengembangan  pegawai melalui  pendidikan  dan  pelatihan  terbagi menjadi  dua  yaitu off  the  job  training dan on the  job  training . Off  the  job  training yaitu pendekatan  pelatihan  di  luar  tempat  kerja yang memberikan kesempatan pada pegawai untuk  keluar  dari  rutinitas  pekerjaan  dan berkonsentrasi  mempelajari  sesuatu  yang

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH:
berkaitan  dengan  pekerjaan.  Sedangkan, on the  job  training adalah  pendekatan  pelatihan yang diberikan di tempat kerja.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.  PENGEMBANGAN  KOMPETENSI  PNS DI DAERAH
Salah  satu  permasalahan  di  bidang kepegawaian yang dipandang krusial adalah belum  tertatanya  sumber  daya  manusia aparatur,  baik  dalam  hal  kuantitas,  kualitas, distribusi  PNS  menurut  teritorial  (daerah) yang  tidak  seimbang,  maupun  dalam  hal tingkat  produktivitas  PNS  yang  masih rendah.  Selain  itu,  manajemen  sumber  daya manusia aparatur belum dilaksanakan secara optimal untuk meningkatkan profesionalisme,  kinerja  pegawai,  dan organisasi.  Oleh  karenanya  dibutuhkan pengembangan  kompetensi  PNS  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  saat  ini dan  yang  akan  datang.  Namun  dalam beberapa  prakteknya  di  daerah,  kinerja pegawai  tidak  terkait  erat  dengan  kemajuan karir  seorang  PNS,  karena  sistem  karir  dan promosi  sangat  rentan  dengan  subjektivitas penilaian atasan atau menjadi hak prerogatif kepala  daerah  atau  pejabat  yang  sedang berkuasa. Di daerah juga ditemui keikutsertaan pegawai dalam pengiriman ke program-program  diklat  yang  tidak  sesuai dengan tugas atau posisi serta
kompetensinya.  Temuan  tersebut  sesuai dengan  yang  diungkapkan  Zulpikar  (2008) bahwa pengembangan SDM melalui program  kediklatan  tidak  dilandaskan  pada kebutuhan baik individual maupun organisasional.  Pemasalahan  ini  seringkali menimbulkan
ketidakpuasan pegawai karena  manajemen  PNS  tidak  dilaksanakan dengan sistem merit.
Pada  Pasal  162  PP  Nomor  11  tentang Manajemen  PNS,  menyatakan  bahwa pengembangan  kompetensi  harus  dilakukan dengan  menerapkan  prinsip  sistem  merit yaitu kebijakan dalam manajemen ASN yang berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi, dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  dengan
tanpa  membedakan  latar  belakang  politik, ras,  warna  kulit,  agama,  asal  usul,  jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur  atau kondisi  kecacatan.  Untuk  melaksanakan sistem  merit  tersebut  diperlukan  standar kompetensi  jabatan  yang  terdiri  atas kompetensi  teknis,  manajerial  dan  sosial kultural. Standar kompetensi jabatan merupakan persyaratan kompetensi minimal meliputi  pengetahuan,  keterampilan  dan perilaku  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatan.
Setiap  instansi  pemerintah  harus menyusun  standar  kompetensi  jabatan  yang ada dalam organisasi masing-masing. Proses penyusunan  standar  kompetensi  jabatan meliputi tahap-tahap sebagai berikut (lampiran Permenpan RB No.38/2017):
1. Pengumpulan  data  untuk  memastikan jabatan yang ada dalam organisasi sudah sesuai  dengan  mandat  dan  tugas  fungsi organisasi. Data tersebut meliputi:
- Struktur organisasi dan tata kerja yang memuat  nama  jabatan,  tugas  pokok dan  fungsi  yang  diperlukan  untuk merumuskan  standar  kompetensi jabatan.
- Ikhtisar  jabatan  dan  uraian  tugas, diperlukan  sebagai  informasi  yang lebih  spesifik  untuk  enentukan  jenis dan  level  kompetensi  dari  setiap jabatan.
- Visi  dan  misi  organisasi  diperlukan sebagai landasan untuk mengkonfirmasi  jenis  kompetensi yang diperlukan. - Dokumen perencanaan sebagai
pertimbangan dalam mengidentifikasi jenis kompetensi yang diperlukan
- Dokumen peraturan perundang- undangan yang relevan guna mengidentifikasi  jenis  kompetensi yang diperlukan.
2. Identifikasi kompetensi, dilakukan untuk menentukan  kompetensi  dan  levelnya berdasarkan  langkah-langkah  sebagai berikut:
- Menentukan  nama  jabatan  yang  akan diidentifikasi
- Menuangkan ikhtisar jabatan
- Menganalisis  setiap  urusan  tugas yang  memerlukan  kompetensi teknis yang belum ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan  Lembaga  di bidang urusan pemerintahan tertentu.
3. Menyusun persyaratan jabatan, minimal  berupa  pangkat,  kualifikasi pendidikan,  jenis  pelatihan,  ukuran kinerja jabatan dan pengalaman kerja. Kemudian mengelompokkan persyaratan  kompetensi  kedalam  tiga kategori  menurut  tingkat  pentingnya persyaratan  terhadap  jabatan  yaitu mutlak, penting, perlu.
4. Validasi  standar  kompetensi  dan persyaratan jabatan.
Standar kompetensi  yang  telah  disusun  perlu dilakukan  konfirmasi  kepada  pihak- pihak  terkait  yang  bertujuan  untuk memastikan  bahwa  kompetensi  yang telah  dirumuskan  dalam  standar kompetensi  telah  sesuai.  Berdasarkan hasil  konfirmasi  tersebut  dilakukan
validasi dan dilakukan penyempurnaan. 5. Penetapan standar kompetensi
jabatan.  Standar  kompetensi  jabatan yang  telah  disusun  disampaikan kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  untuk  selanjutnya  dibahas dengan mengundang
instansi pengusul,  instansi  penyelenggara urusan pemerintah yang relevan, para ahli  terkait  dan  instansi  pengguna yang  relevan dengan jabatan. Standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan oleh Menteri dan
diinformasikan  melalui  surat  atau media  informasi  lainnya  agar  dapat digunakan secara nasional.
6. Kode  standar  kompetensi  jabatan. Setiap  jabatan  yang  telah  ditetapkan oleh  Menteri,  diberikan  kode  standar kompetensi jabatan.
Setelah menyusun standar kompetensi
jabatan,  untuk  menjalankan  amanat  UU ASN, instansi pemerintah daerah berkewajiban  melakukan  pengembangan kompetensi  PNS  minimum  20  jam  pelajaran (JP)  per  tahun.  Pengembangan  kompetensi PNS  merupakan  upaya  untuk  pemenuhan kebutuhan  kompetensi  PNS  dengan  standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan  karir.  Dengan  kata  lain, setiap  PNS  memiliki  hak  dan  kesempatan untuk  mengembangkan  kompetensi  yang selanjutnya  dapat  digunakan  sebagai  salah satu  dasar  dalam  pengangkatan  jabatan  dan pengembangan  karir.    Dalam  Pasal  203  PP Nomor  11  Tahun  2017  tentang  Manajemen PNS disebutkan bahwa untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi  tersebut,  instansi  pemerintah daerah wajib:
1. Menetapkan  kebutuhan  dan  rencana pengembangan kompetensi
2. Melaksanakan pengembangan kompetensi
3. Melakukan  evaluasi  pengembangan kompetensi.

## Kebutuhan  dan  Rencana  Pengembangan Kompetensi
Rencana  pengembangan  kompetensi dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun yang  pembiayaannya  tertuang  dalam rencana  kerja  anggaran  tahunan  instansi pemerintah. Kebutuhan dan rencana pengembangan  kompetensi  terdiri  atas inventarisasi  jenis  kompetensi  yang  perlu ditingkatkan  dari  setiap  PNS  dan  rencana pelaksanaan  pengembangan  kompetensi. Untuk  menyusun  rencana  pengembangan kompetensi  maka  yang  harus  dilakukan adalah:
- Menganalisis  kesenjangan  kompetensi, dilakukan dengan membandingkan
profil  kompetensi  PNS  dengan  standar kompetensi  jabatan  yang  diduduki  dan yang akan diduduki
- Menganalisis kesenajangan kinerja dilakukan dengan membandingkan hasil penilaian  kinerja  PNS  dengan  target kinerja jabatan yang diduduki.

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH: TANTANGAN DAN PELUANG●
Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi meliputi: - Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan
- Target  PNS  yang  akan  dikembangkan kompetensinya
- jenis dan jalur pengembangan kompetensi - Penyelenggara pengembangan kompetensi
- Jadwal atau waktu pelaksanaan
- Kesesuaian  pengembangan  kompetensi dengan  standar  kurikulum  dari  intansi pembina kompetensi
- Anggaran yang dibutuhkan
Rencana  pengembangan  kompetensi meliputi:
- Kompetensi teknis terdiri atas kompetensi  teknis  yang  dilakukan  oleh instansi teknis dan kompetensi fungsional  yang  dilakukan  oleh  intansi pembina jabatan fungsional
- Kompetensi  manajerial  dan  kompetensi sosial  kultural  dilakukan  oleh  Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Rencana  pengembangan  kompetensi yang  telah  ditetapkan  oleh  pejabat  pembina kepegawaian selanjutnya disampaikan kepada  Lembaga  Administrasi  Negara (LAN)  sebagai  bahan  untuk  menyusun rencana pengembangan kompetensi nasional melalui  sistem  informasi  pengembangan kompetensi ASN. Lebih rinci alur perencanaan  pengembangan  kompetensi PNS dapat dilihat pada gambar berikut:
Sumber: Diolah dari PP No 11 Tahun 2017

## Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan
kompetensi  harus  sesuai  dengan  rencana yang  telah  ditetapkan.  Pengembangan kompetensi  dapat  dilaksanakan  dalam bentuk:
a. Pendidikan, dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian  PNS  melalui  pendidikan formal  yaitu  pemberian  tugas  belajar dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan standar  kompetensi  jabatan  dan pengembangan  karir  serta  pemberian izin belajar.
b. Pelatihan,  dilakukan  melalui  jalur pelatihan:
- Klasikal  yaitu  melalui  proses pembelajaran  tatap  muka  di  dalam
kelas  seperti  seminar,  kursus penataran, prajabatan, teknis, teknis fungsional, struktural, dan lain-lain.
- Nonklasikal yaitu melalui proses e- learning , bimbingan di tempat kerja, pelatihan  jarak  jauh,  magang  dan pertukaran  antara  PNS  dengan pegawai swasta.
c. Sekolah kader adalah sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan  untuk  menyiapkan  pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan.
Pengembangan  kompetensi  dapat dilaksanakan secara: 1. Mandiri oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan.
2. Bersama  dengan  instansi  pemerintah lain  yang  memiliki  akreditasi  untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu. 3. Bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen. Pelaksanaan pengembangan kompetensi  teknis  dan  kompetensi fungsional dapat dilakukan secara berjenjang  melalui  jalur  pelatihan.  Jenis dan  jenjang  pengembangan  kompetensi teknis dan kompetensi fungsional ditetapkan  oleh  instansi  teknis  instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan.  Hal  ini  dilakukan  untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir. Begitupula  pelaksanaan  pengembangan kompetensi sosial kultural, juga dilakukan melalui jalur pelatihan yang dilaksanakan untuk  memenuhi  kompetensi  sosial
kultural  sesuai  standar  kompetensi jabatan.
Pengembangan kompetensi manjerial dilakukan melalui jalur pelatihan  yaitu  pelatihan  struktural  yang terdiri atas kepemimpinan madya,
kepemimpinan  pratama,  kepemimpinan administrator dan kepemimpinan pengawas.  Khusus  untuk  pelatihan struktural kepemimpinan madya diselenggarakan oleh Lembaga
Administrasi  Negara  sedangkan  lainnya dapat  diselenggarakan  oleh  lembaga pelatihan pemerintah terakreditasi.
Untuk  lebih  jelasnya  pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui pelatihan  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini: Jenis Kompetensi Jalur Penanggung Jawab Pelaksana Evaluator  Pembina Teknis Pelatihan Berjenjang Instansi Teknis Lembaga Pelatihan Terakreditasi Instansi Teknis LAN Teknis Fungsional Pelatihan Berjenjang Instansi Pembina JF Lembaga Pelatihan Terakreditasi Instansi Pembina JF LAN Sosial Kultural Pelatihan LAN Lembaga Pelatihan Terakreditasi LAN LAN Manajerial Pelatihan Struktural LAN  LAN (Madya)  Lembaga Pelatihan Terakreditasi LAN LAN
Sumber: Diolah dari PP No. 11 Tahun 2017
Evaluasi Pengembangan Kompetensi Evaluasi pengembangan kompetensi  dilaksanakan  untuk  menilai kesesuaian perencanaan dan pelaksanaan, kesesuaian antara kebutuhan  pengembangan  dan  standar kompetensi  serta  kesesuaian  antara kebutuhan pengembangan
dan pengembangan  karir.  Untuk  evaluasi pengembangan  kompetensi  manajerial
dan kompetensi sosial kultural dilakukan LAN dan hasil evaluasinya disampaikan kepada  Menteri.  Sedangkan  evaluasi pengembangan  kompetensi  teknis  dan kompetensi  fungsional  dilakukan  oleh instansi  teknis  masing-masing  dan instansi  pembina  jabatan  fungsional, kemudian hasil evaluasinya disampaikan kepada Menteri melalui LAN.

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH: TANTANGAN DAN PELUANG●
2. TANTANGAN  DAN  PELUANG YANG DIHADAPI DAERAH DALAM PENGEMBANGAN

## KOMPETENSI PNS

## TANTANGAN
Pengembangan  kompetensi  bagi PNS  di  daerah  mutlak  dilakukan  guna menjawab kritik dan sorotan masyarakat terhadap  kinerja  pemerintah  daerah. Upaya  pemerintah  untuk  meningkatkan kompetensi  PNS  yang  profesional  terus dilakukan. Salah satunya dengan diberikannya  hak  kepada  setiap  PNS untuk  meningkatkan  kompetensi  20  jam pelajaran  dalam  satu  tahun.  Namun tantangan  yang  dihadapi  Pemerintah Daerah juga tidak kalah besarnya. Untuk mengatasi  beberapa  tantangan  yang terjadi, ada beberapa peluang yang dapat dilakukan  Pemerintah  Daerah  untuk mengatasi hal tersebut.
Pengembangan  kompetensi  PNS saat ini masih dihadapkan pada beberapa tantangan. Diantaranya
terjadi kesenjangan/gap  yang  jauh  antara kompetensi  yang  dipersyaratkan  untuk melaksanakan  tugas  suatu  jabatan dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawai  yang  bersangkutan.  Selain  itu juga  tidak  adanya  dokumen  rencana pengembangan  kompetensi  di  tiap instansi pemerintah daerah serta terbatasnya  alokasi  anggaran  di  daerah untuk membiayai kegiatan
pengembangan  kompetensi  yang  telah direncanakan.
Kesenjangan/gap
kompetensi yang  terlalu  jauh  bisa  terjadi  salah satunya  karena  kesalahan  pada  saat rekrutmen  dan  seleksi  pegawai  yang kurang mempertimbangkan standar kompetensi  yang  dibutuhkan  pada formasi  jabatan  yang  diinginkan.  Pola rekrutmen haruslah berdasarkan standar kompetensi  yang  dibutuhkan  pada jabatan  tertentu  agar  dapat  mendorong terciptanya  profesionalisme  aparatur pemerintah  daerah.  Kesenjangan/gap
inilah  yang  menimbulkan  berbagai macam  isu  seperti  moratorium  dan rasionalisasi  pegawai  beberapa  waktu lalu.  Walaupun  isu  tersebut  belum sepenuhnya  terjadi,  namun  di  beberapa daerah  isu  moratorium  penerimaan CPNS telah dilakukan seperti Kota Banda Aceh. Sejak 2007, Pemerintah Kota Banda Aceh  tidak  membuka  penerimaan  PNS melalui jalur umum, rekrutmen pegawai hanya  berdasarkan  kebutuhan  yaitu melalui jalur kontrak saja.
Terkait  dengan  tidak  adanya dokumen rencana pengembangan kompetensi  di  tiap  instansi  pemerintah daerah,  maka  sesuai  dengan  yang diamanatkan  dalam  Undang-Undang Aparatur  Sipil  Negara  dan  aturan pelaksanaannya  Peraturan  Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen  PNS  disebutkan  bahwa instansi  pemerintah  daerah  diwajibkan menyusun
rencana pengembangan kompetensi.  Seperti  disebutkan  dalam tulisan di atas bahwa rencana pengembangan kompetensi pembiayaannya  tertuang  dalam  rencana kerja anggaran tahunan instansi pemerintah. Untuk mewujudkan lahirnya dokumen rencana
pengembangan kompetensi  yang  dimaksud,  diperlukan komitmen  pimpinan  tertinggi  di  daerah. Disebutkan  dalam  Pasal  207  ayat  (1)  PP No  11  Tahun  2017  bahwa  penyusunan kebutuhan  dan  rencana  pengembangan kompetensi  instansi  dilakukan  oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) kemudian ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian  (PPK).  PyB  dalam  hal  ini adalah pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian  pegawai  ASN  sesuai dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.  Untuk  tingkat  Provinsi  maka yang  menjadi  PyB  adalah  Sekretaris Daerah Provinsi, sedangkan di Kabupaten/Kota  yang  menjadi  PyB adalah Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota.  PPK  adalah  pejabat
yang
mempunyai kewenangan menetapkan  pengangkatan,  pemindahan dan pemberhentian pegawai ASN sesuai dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.  Untuk  tingkat  Provinsi  maka yang  menjadi  PPK  adalah  Gubernur sedangkan  di  Kabupaten/Kota  yang menjadi  PPK  adalah  Bupati/Walikota. Sesuai  dengan  amanat  Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah di atas, bahwa pengelolaan  kepegawaian  diserahkan sepenuhnya  kepada  PPK  dan  PyB sehingga  apabila  tidak  fokus  pada pengembangan kompetensi
maka pegawai  di  daerah  lambat  laun  akan habis karena pegawainya
tidak berkembang  dari  segi  pengetahuan  dan kompetensi. Meskipun  proses  penyusunan pengembangan kompetensi telah didelegasikan kepada PyB, namun dalam tataran teknis pelaksanaannya diperlukan  kehadiran  institusi  yang berperan aktif
merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi rencana pengembangan  kompetensi  PNS.  Di daerah,  ada  SKPD  yang  bertugas  terkait kepegawaian  yaitu  Badan  Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BPSDM).  BKD bertugas  untuk  melakukan  pembinaan, pengembangan serta melakukan monitoring  dan  evaluasi  SDM  dengan dinas/badan/kantor yang ada di lingkungan pemerintah daerah. Sedangkan BPSDM bertugas
melaksanakan  kegiatan  pendidikan  dan pelatihan bagi PNS. Oleh karenanya, BKD dan BPSDM
dapat  menjadi  pelopor  penggerak perubahan di daerah untuk mengimplementasikan tersusunnya
rencana  pengembangan  kompetensi. BKD  dan  BPSDM  harus  mampu mensinergikan  data  kepegawaian  dari SKPD  di  daerah  agar  dapat  menjadi dasar  penyusunan  rencana,  pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi. Perencanaan dan pengembangan
kompetensi  bagi  PNS  itu  memerlukan sinergitas  antara  BKD  dan  BPSDM mengingat kedua instansi ini yang paling memahami  pengelolaan  kepegawaian  di daerahnya.
Permasalahan  lain  yang  menjadi tantangan  pengembangan  kompetensi PNS di daerah adalah masih terbatasnya alokasi  anggaran  untuk  membiayai kegiatan  pengembangan  kompetensi. Disebutkan dalam PP No 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS bahwa pembiayaan  rencana  pengembangan kompetensi  untuk  jangka  waktu  satu tahun  tertuang  dalam  rencana  anggaran tahunan  instansi.  Juga  pada  Pasal  207 ayat  (3)  disebutkan  bahwa  kebutuhan dan  rencana  pengembangan  kompetensi harus meliputi/memasukkan poin anggaran  yang  dibutuhkan. Oleh  sebab itu, daerah diharapkan dapat meningkatkan  alokasi  anggaran  untuk program  pengembangan  kompetensi PNS sesuai kebutuhan organisasi sehingga percepatan pembangunan kompetensi PNS dapat direalisasikan. Di beberapa  daerah,  selama  ini  anggaran untuk pengembangan kompetensi sering dipotong  bahkan  dihapuskan  mengingat hal  tersebut  bukanlah  sebagai  skala prioritas  bagi  daerah.  Dengan  adanya UU  ASN  dan  PP  tentang  Manajemen PNS, diharapkan PPK dan PyB di daerah dapat mempertimbangkan agar anggaran untuk  pengembangan  kompetensi  PNS menjadi skala prioritas utama. Jadi, peran komitmen  pimpinan  sangat  diharapkan terkait hal ini.

## PELUANG
Selain beberapa tantangan di atas, ada  beberapa  peluang  yang  apabila peluang  tersebut  dapat  diwujudkan maka beberapa tantangan yang dihadapi dapat  teratasi  sedikit  demi  sedikit. Peluang tersebut yaitu:
1. Pemerintah daerah harus mengembangkan  budaya  belajar  di kalangan pegawai.

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH: TANTANGAN DAN PELUANG●
Meskipun rencana pengembangan kompetensi  PNS  telah  disusun  dengan baik dan sistematis, namun ada peluang- peluang yang dapat dilakukan Pemerintah Daerah untuk mengembangkan kompetensi pegawainya.  Salah  satunya  adalah pemerintah daerah harus membudayakan lahirnya organisasi pembelajar  atau  dengan  kata  lain mengembangkan  budaya  belajar  di kalangan  pegawai.  Terbukti  bahwa dinamika  organisasi  pembelajar  akan mampu  meningkatkan  kinerja  yang efektif di instansinya.
Agar  dapat  mewujudkan  hal tersebut,  kinerja  yang  efektif  juga membutuhkan  lingkungan  organisasi yang mendukung ke arah
pengembangan  bakat  dan  kemampuan pegawai serta lingkungan yang kondusif. Kunci  keberhasilan  menciptakan  kondisi ini  adalah  komitmen  pimpinan  dan kepala daerah agar gelombang perubahan  budaya  belajar  dan  budaya kerja  yang  akan  terjadi  mendapat dukungan penuh dari unsur pimpinan di daerah.  Pimpinan  pemerintah  daerah harus menciptakan kondisi yang kondusif  untuk  terjadinya  transfer pengetahuan
dan berkembangnya manajemen  pengetahuan  di  lingkungan organisasi  pemerintah  daerah.  Informasi dan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh pegawai  bisa  ditransformasikan  menjadi pengetahuan yang eksplisit dan mendukung  pengembangan  kompetensi pegawai.
Bila  SKPD-SKPD  di  daerah  telah menjadi  organisasi  pembelajar  maka kegiatan  belajar  dalam  mengembangkan kompetensi  pegawai  telah  menjadi budaya yang menjelma dalam kehidupan sehari-hari.  Hal  ini  dapat  meringankan beban anggaran SKPD serta di lain pihak PNS tidak merasa diabaikan karena tidak diikutsertakan dalam program pengembangan kompetensi seperti
pendidikan dan pelatihan.
Langkah  konkritnya  adalah  setiap pimpinan  SKPD  dapat  menggalakkan
bahkan  mewajibkan  lahirnya  forum- forum diskusi dan diseminasi di masing- masing instansi.
Agar ada legalitas/kekuatan hukumnya, pimpinan instansi  dapat  membuat  suatu  kebijakan atau  aturan  yang  mengatur  terkait lahirnya  budaya  belajar  tersebut.  Selain kegiatan  tersebut,  setiap  pimpinan memiliki tanggung jawab untuk melakukan coaching , counseling , mentoring ,  pembinaan  dan  penugasan kepada  bawahannya  sesuai  dengan potensi  dan  kompetensi  yang  dimiliki bawahan. Selain sebagai bentuk pengembangan  kompetensi  pegawai, kegiatan tersebut juga sebagai kaderisasi kepemimpinan di SKPD masing-masing.

## 2. Mengembangkan  kreativitas  dan inovasi PNS.
Upaya  yang  dilakukan  dalam rangka pengembangan kompetensi pegawai  telah  banyak  dilakukan  namun belum  menunjukkan  perkembangan yang
signifikan. Pengembangan kompetensi  PNS  masih  terbatas  pada kegiatan-kegiatan off  the  job  training . Menghadapi  tantangan  global  yang  kian kompetitif, inisiatif peningkatan kompetensi  pegawai  jangan  hanya datang  dari  instansinya  saja.  Namun ASN  juga  harus  mempunyai  kesadaran untuk  secara  mandiri  dapat  melakukan pengembangan kompetensi atas dirinya.
Sepertinya  sikap  aparatur  dalam mengembangkan keterampilan dan keahlian  masih  sangat  tergantung terhadap  kemampuan  instansi  dalam mengikutkan  pegawai  pada  kegiatan diklat.  Jika  hal  tersebut  berlanjut  maka pengembangan  kompetensi  tidak  akan optimal karena sangat terbatas anggaran di  daerah  untuk  mengikutkan  pegawai pada  pendidikan  maupun  pelatihan berbayar. Begitu dominannya ketergantungan  PNS  terhadap  instansi, jadi  ketika  pendanaan  tidak  ada,  maka mereka juga tidak akan berinisiatif untuk mengembangkan kompetensinya.
Salah  satu  langkah  inovasi  yang dapat  diimplementasikan  di  instansi
pemerintah  daerah  adalah  melakukan
sharing knowledge . Setiap kegiatan pengembangan  kompetensi  yang  diikuti oleh  pegawai  maka  yang  bersangkutan harus  memberikan  kontribusi  terhadap peningkatan kinerja individu dan organisasi.  Oleh  karenanya  setiap pegawai yang  sudah  mengikuti kegiatan pengembangan  diwajibkan  mentransfer ilmu yang diperoleh dalam suatu bentuk forum  diskusi  melibatkan  PNS  yang belum  mengikuti  program  tersebut. Kegiatan  tersebut  dapat  dikategorikan sebagai bentuk
pengembangan kompetensi  yang  tidak  membutuhkan biaya  yang  banyak.  Pimpinan  instansi juga  dapat  melegalkan  kegiatan  tersebut dalam  suatu  bentuk  kebijakan/aturan yang  mewajibkan  setiap  PNS  yang  telah mengikuti program pengembangan kompetensi agar dapat mentransfer ilmu yang diperolehnya. Inovasi lain yang dapat dikembangkan  untuk  mengembangkan
kompetensi  adalah  adalah  pemanfaatan jurnal.  Banyak  jurnal  yang  diterbitkan
oleh instansi-instansi baik swasta maupun negeri yang dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan kompetensi seorang  PNS.  Biasanya  artikel-artikel  di jurnal  berisi  tentang  perkembangan terkini  terkait  suatu  disiplin  ilmu tertentu.  Dengan  demikian,  jurnal  dapat dipergunakan  untuk  memutakhirkan pengetahuan  seorang  PNS.  Pemanfaatan jurnal  bisa  dilakukan  dengan  bedah artikel terkait disiplin ilmu tertentu yang berhubungan  dengan  pekerjaan  ataupun keterlibatan  pegawai  dalam  menulis artikel  hasil  pemikiran  dan  penelitian untuk  diterbitkan  di  jurnal  yang  sesuai
dengan  kompetensi  yang  dimiliki seorang pegawai.

## E. PENUTUP KESIMPULAN
1. Undang-Undang ASN telah mengamanatkan instansi pemerintah daerah untuk menyusun  rencana  pengembangan kompetensi  PNS  yang  aturan pelaksanaanya  juga  telah  tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor  11  Tahun  2017  tentang Manajemen PNS. Rencana pengembangan  kompetensi  PNS disusun  sebagai  pedoman  dalam menyusun  perencanaan  program kerja  dan  mengimplementasikan program  kerja  tersebut  yang didasarkan  sistem  merit  dalam rangka  penguatan  akuntabilitas sektor publik di daerah.
2. Ada  beberapa  tantangan  yang dihadapi dalam rangka pengembangan  kompetensi  PNS yaitu gap antara standar kompetensi  untuk  melaksanakan tugas suatu jabatan dengan kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawai yang bersangkutan. Selain itu  juga  tidak  adanya  dokumen rencana pengembangan kompetensi di tiap instansi pemerintah daerah serta terbatasnya  alokasi  anggaran  di daerah  untuk  membiayai  kegiatan pengembangan  kompetensi  yang telah direncanakan.
3. Selain  tantangan  yang  dihadapi, ada  pula  peluang-peluang  yang dapat dimanfaatkan
untuk meminimalisir  tantangan  yang terjadi.  Peluang  tersebut  adalah kegiatan-kegiatan  inovatif  dalam rangka
memenuhi hak pengembangan  kompetensi,  antara lain  bahwa  Pemerintah  Daerah harus  mengembangkan  budaya belajar  di  kalangan  pegawai.

## ●PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DAERAH: TANTANGAN DAN PELUANG●
Pemerintah  Daerah  juga  harus dapat  mengembangkan  kreativitas dan inovasi PNS, misalnya melakukan sharing  knowledge dan menulis  artikel  di  jurnal  ilmiah yang  tidak  membutuhkan  biaya yang banyak.

## REKOMENDASI
1. Instansi  Pemerintah  Daerah  perlu
segera menyusun rencana pengembangan  kompetensi  PNS lengkap dengan standar kompetensi  jabatan  sebagai  efek pemenuhan  hak  PNS  untuk mendapatkan pengembangan
kompetensi  20  jam  pelajaran  per
tahun. 2. Penyusunan rencana
pengembangan  kompetensi  pada pemerintah  daerah  seharusnya diwujudkan dalam Peraturan
Bupati  atau  Keputusan  Bupati
tentang  Rencana  Pengembangan Kompetensi sebagai langkah serius juga landasan hukum bagi PPK dan PyB  agar  dapat  menjalankan  tugas
yang diamanatkan.
3. Untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi PNS di daerah,  BKD  dan  BPSDM  harus bersinergi  dan  lebih  berperan  aktif menjadi pelopor penggerak perubahan mengingat kedua instansi ini yang paling memahami pengelolaan kepegawaian di daerahnya. DAFTAR PUSTAKA Buku
Darmawan,  Didit.  2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Pena Semesta. Hasibuan.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan . Jakarta: Haji
Masagung.
Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  Thoha.
2008. Kompetensi Plus . Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Kadarisman, M. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers. Manopo,  Christine.  2011. Competency Based  Talent  and  Performance Management System. Jakarta:
Salemba Empat.
Martoyo,  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Moekidjat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Laporan  Kajian.  2006.  Pengembangan Pegawai  Berbasis  Kompetensi Bagi  Sumber  Daya  Manusia Aparatur  Pusat.  Jakarta:  Pusat Kajian  Kinerja  Sumber  Daya Aparatur, LAN.
Prabu,  Mangkunegara  Anwar.  2011. Perencanaan  dan  Pengembangan SDM . Bandung: Refika Aditama. Smith,  Andrew.  2000. Training  and Development  in  Australia Second Edition. Australia: Reed International Books Australia Pty Buuterworths.
Sule, Ernie Tisnawati and Saefullah. 2009.
Pengantar Manajemen .  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

## Karya Tulis Ilmiah
Duadji, Noverman. 2012. Good Governance dalam Pemerintah Daerah . MIMBAR, Volume 28, Nomor 2.
Efendi,  Nur.  2015. Pengembangan  Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di  Kantor  Pemerintah  Kota  Bandar Lampung .  MIMBAR,  Volume  31, Nomor 1.
Winanti,  Marliana  Budhiningtias.  2011.
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan .  Jurnal  Majalah
Ilmiah Unikom, Volume 7. Zulpikar. 2008. Optimalisasi Penyelenggaraan  Diklat  Prajabatan dalam Upaya Membentuk Kompetensi  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil .  Jurnal  Diklat  Aparatur, Volume 4 Nomor 1.
Peraturan Perundang-Undangan:
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun 2017 tentang Manajemen PNS.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Nomor  38  Tahun  2017 tentang  Standar  Kompetensi
Jabatan Aparatur Sipil Negara.
Dokumen Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur Kemen PANRB, 2017