Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 13 No. 1 Maret 2024 P - ISSN : 2503-4413 E – ISSN : 2654-5837, Hal  46 - 53
Pengaruh Person Job-Fit dan Job Burnout terhadap Kepuasan Kerja Gen Z (Studi Pada Pengikut Akun Twitter Worksfess)
Wahyu Yulianto Program Studi Manajemen, STIE DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Iman Sidik Nusannas Program Studi Manajemen, STIE DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Salma Safinatunnajah Program Studi Manajemen, STIE DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Penulis Korespondensi Wahyu Yulianto wahyuyuliantokkp@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 06 Dec  - 2023 Accepted 19 Feb - 2024 Available Online 15 Mar  – 2024 This  research  was  conducted  to  find  out  how  the  influence  of Person  Job  Fit  and  Job  Burnout  variables  on  Gen  Z  Job Satisfaction.  In  this  study,  Person  Job  Fit  and  Job  Burnout variables were independent variables and job satisfaction was the dependent variable. Primary data collection using simple random sampling  technique  as  a  sample,  with  a  total  of  80  gen  z respondents as followers of the Worksfess Twitter account who had resigned. The data analysis method used in this study is multiple linear  regression  with  the  help  of  data  processing  using  SPSS software. Based on the results of the research that has been done, it  shows  that  simultaneously  the  independent  variables  have  a positive  and  significant  influence  on  the  dependent  variable  (job satisfaction). And the value of r square shows the number 68.1% which means that all independent variables have a simultaneous effect of 68.1%.
Keyword : Person Job-Fit, Job Burnout, Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Sebuah  perusahaan  atau  organisasi pasti  memiliki  tujuan  dalam  mendirikan  dan mengembangkan  usahanya.  Umumnya  tujuan tersebut  ialah  untuk  mencapai  kesuksesan. Kesuksesan  disini  yaitu  perusahaan  dapat menghasilkan keuntungan semaksimal mungkin  atas  usaha  yang  ia  lakukan. Kesuksesan  tujuan  ini  tentu  sangat  berkaitan erat  dengan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang ada di dalamnya. Dimana semakin banyak pekerja yang memiliki nilai (value) dalam suatu organisasi atau perusahaan maka semakin besar peluang  perusahaan  tersebut  untuk  mencapai kesuksesan.
Ardana et. al., (2016) dalam penelitiannya menyebutkan  bahwa  unsur  manusialah  yang merupakan  point  paling  penting  dalam
pencapaian kesuksesan sebuah organisasi atau perusahaan. Maka langkah awal yang harus di tempuh  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan dalam  mencapai  kesuksesan  yaitu  dengan mengelola sumber daya manusia dengan baik. Dengan  pengelolaan  yang  baik  akan menciptakan  sumber  daya  manusia  yang unggul dan produktif.
Salah  satu  faktor  pendukung  terciptanya sumber  daya  manusia  yang  unggul  dan produktif    ialah  ketika  pekerja  sudah  merasa puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan. Pendapat  ini  di  dukung  oleh  Barnett  (2017) yang  menjelaskan  dalam  penelitiannya  bahwa kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya,  bisa  dilihat pada  sikap  positif  karyawan  terhadap  setiap elemen yang ada di lingkungan kerja. Sehingga
dengan kepuasan tersebut dapat meningkatkan kinerja  yang  unggul  dan  mempermudah pemenuhan  target-target  dan  pencapaian  kerja yang di harapkan.
Survey yang dilakukan oleh Job Street pada tahun  2022  kepada  17.623  responden  tentang kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan,  menyatakan  bahwa  sebanyak  73% karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang  mereka  lakukan  karena  beberapa  faktor. Di  dukung  pula  oleh  survey  yang  dilakukan Michael Page (2022) yang menyatakan bahwa Indonesia menduduki peringkat kedua sebagai negara  dengan  persentase  sebanyak  84% pekerja  memiliki  keinginan  untuk  resign  dari perusahaannya dalam 6 bulan kedepan. Ketika karyawan  merasakan  adanya dissatisfaction , karyawan  akan  cenderung  mengambil  sikap untuk  mundur  atau  berhenti  dari  pekerjaan, begitupun  sebaliknya,  jika  kondisi  pekerjaan baik maka karyawan akan lebih ingin bertahan lebih lama dalam perusahaan.
Hal ini membuktikan bahwa masih sangat banyak pekerja di Indonesia yang merasa tidak puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan sehingga memiliki keinginan untuk resign  dari perusahaannya.  Hal  ini  di  dukung  oleh  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Susetyo,  A., 2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negative signifikan terhadap  keinginan  karyawan  untuk  berhenti bekerja,  dimana  semakin  rendah  tingkat kepuasan  kerja  maka  tingkat  keinginan  untuk berhenti bekerja akan tinggi, begitu sebaliknya.
Li  dalam  penelitiannya  menyebutkan bahwa  “when  people  grow  dissatisfied  with their  jobs  or  feel  less  devoted  to  their organization, they develop a desire to leave” (Li et al., 2019) dalam (Orpina, 2022). Alam et al (2019)  menyampaikan  dalam  penelitiannya lebih  lanjut  mengenai  hal  ini  yaitu  tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mengakibatkan rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, dan sebaliknya.
Menurut Teori Generasi yang dikemukakan oleh  Graeme  Codrington  bahwa  gen  z merupakan  kelahiran  antara  1997  –  2012. Diketahui  jika  dilihat  dari  tahun  aktif  kerja, maka  generasi  z  merupakan  generasi  baru  di dunia kerja dengan rentang usia di antara 18 – 26  tahun  yang  saat  ini  sudah  memiliki  masa aktif  kerja  minimal  4  tahun  untuk  pekerja dengan latar belakang pendidikan Strata I (S1) dan  maksimal  8  tahun  untuk  pekerja  dengan latar  belakang  Pendidikan  SMA/K  sederajat.
Gen  z  dikenal  sebagai  generasi  digital  atau generasi  yang  sudah  cakap  digital  sejak  dini. Maka seharusnya dengan keahlian tersebut gen z  dapat  memenuhi  kebutuhan  dunia  kerja  dan dapat merasakan kecocokan dengan pekerjaan karena  pada  saat  ini  hampir  semua  pekerjaan sudah melakukan digitalisasi. Namun berdasarkan hasil survey tersebut dapat dilihat bahwa gen z memiliki persentase tinggi dalam permasalahan dissatisfaction dengan pekerjaan yang di lakukan.
Objek penelitian ini difokuskan kepada gen z  yang  menjadi  pengikut  base  worksfess  di Twitter. Base worksfess merupakan salah satu forum diskusi yang setiap harinya memposting informasi dan hal-hal seputar pekerjaan. Alasan peneliti  memilih  worksfess  sebagai  objek penelitian  yaitu  dari  hasil  observasi  peneliti yang telah dilakukan terhadap postingan yang terpublikasi  dalam  kurun  waktu  satu  bulan terakhir,  terdapat  lebih  dari  50  tweet  yang mengutarakan  keinginan  pekerja  untuk  resign dari  perusahaan.  Beberapa  diantaranya  tidak memperdulikan  kondisi  persaingan  kerja  saat ini yang cukup ketat dalam artian mungkin akan sulit  untuk  mendapatkan  pekerjaan  pengganti dalam waktu dekat. Hal tersebut membuktikan adanya faktor yang menjadi alasan kuat mereka untuk berhenti bekerja.
Maka berdasarkan latar belakang permasalahan  diatas,  peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Person  Job-Fit  dan  Job  Burnout  terhadap Kepuasan  Kerja  Gen  Z  (Studi  Pada  Pengikut Akun Twitter Worksfess”.
1.1.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  pada  latar  belakang  di  atas, peneliti  merumuskan  masalah  penelitian dengan penjabaran sebagai berikut :
1. Bagaimana  pengaruh  Person  Job-Fit terhadap  Kepuasan  Kerja  Gen-Z  pada pengikut Worksfess di Twitter.
2. Bagaimana  pengaruh Job  Burnout terhadap  Kepuasan  Kerja  Gen-Z  pada pengikut Worksfess di Twitter.
3. Bagaimana  pengaruh  Person  Job-Fit dan Job  Burnout terhadap  Kepuasan Kerja Gen-Z pada pengikut Worksfess di Twitter.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Dari  rumusan  masalah  yang  telah  di  jabarkan diatas,  penelitian  ini  memiliki  tujuan diantaranya sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh  Person  Job-Fit  terhadap Kepuasan  Kerja  Gen-Z  pada  pengikut
Worksfess di Twitter.
2. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Job  Burnout terhadap Kepuasan  Kerja  Gen-Z  pada  pengikut Worksfess di Twitter.
3. Untuk  mengetahui  Pengaruh    Person Job-Fit  dan Job  Burnout terhadap
Kepuasan  Kerja  Gen-Z  pada  pengikut
Worksfess di Twitter.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi  untuk  mengelola  bakat  manusia dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  (Robert  L. Mathis, et al., 2016). Diperkuat oleh pendapat lain  yang  menerangkan  bahwa  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah  proses  analisis dan  identifikasi  yang  dilakukan  organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah  yang  harus  diambil  guna  mencapai tujuannya.
Penelitian ini di dukung pula oleh teori perilaku  organisasi  yang  membahas  mengenai bagaimana seorang individu berperilaku dalam sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Perilaku Organisasi  adalah  suatu  bidang  studi  yang menyelidiki  dampak  perorangan,  kelompok, dan  struktur  pada  perilaku  dalam  organisasi dengan  maksud  menerapkan  pengetahuan semacam  itu  untuk  memperbaiki  keefektifan organisasi (Widyanti, 2019).
2.1 Person Job-Fit
Sekiguchi  dalam  (Indriyani  et  al., 2021) menerangkan kesesuaian orang- pekerjaan  merupakan  aspek  yang  penting dalam  perkembangan  Sumber  Daya  Manusia. Sekiguchi  dalam  penelitiannya  berpendapat bahwa kesesuaian orang-pekerjaan di definisikan  sebagai  kesesuaian  kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan.
Hidayat  (2021)  dalam  penelitiannya menjelaskan adanya kesesuaian antara karakteristik  tugas  atau  pekerjaan  dengan kemampuan  individu  untuk  melaksanakan tugas  tersebut,  akan  memperkuat  ikatan pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Jika  terdapat kesesuaian  antara  karakteristik  seorang individu dengan jenis pekerjaan, maka kinerja
individu  maupun  organisasi  akan  cenderung tinggi,  dan  tingkat  tekanan  akan  cenderung rendah.  Selanjutnya  dinyatakan  adanya kekurang-sesuaian  akan  membuahkan  kinerja yang rendah, dan tekanan dalam sistem.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Widyastuti (2018) menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif antara Person Job-Fit dengan kepuasan kerja pada Karyawan Bank  Jateng  Semarang.  Lalu  penelitian  lain yang dilakukan oleh Yugi (2021) menyebutkan bahwa Person  Job  Fit berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan  jika  terdapat  peningkatan  pada Person Job Fit, maka kepuasan kerja akan ikut meningkat. Sebaliknya, jika karyawan merasakan tingkat Person Job Fit yang rendah, maka  karyawan  cenderung  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang juga rendah.
2.2 Job Burnout Burnout di definisikan sebagai gambaran  kondisi  individu  yang  merasa  lelah secara fisik dan mental serta jenuh akibat dari tuntutan  pekerjaan  yang  meningkat.  Lebih lanjut  di  jelaskan  oleh  Maslach  dan  Leiter dalam  (Nugroho  et  al.,  2016)  bahwa  burnout dapat  di  sebabkan  oleh  karakteristik  individu baik  dilihat  dari  segi  demografi  ataupun kepribadian,  lingkungan  kerja,  beban  kerja, konflik,  kurangnya  kontrol  dan  terganggunya sistem komunikasi dalam pekerjaan.
Burnout merupakan  reaksi  negative yang  timbul  pada  lingkungan  kerja  akibat seseorang  tidak  dapat  mengelola  stress  nya dengan  baik.  Costa  dan  Pinto  dalam  (Indra  & Rialmi,  2022)  menjelaskan  bahwa  burnout yang  disertai  dengan  gejala  fisik  maupun mental  yang  bersumber  dari  adaptasi  yang buruk  di  sertai  dengan  frustasi  dan  hubungan yang buruk antara diri sendiri dengan pekerjaan yang di lakukan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Friane  (2017)  menyebutkan bahwa burnout memiliki  pengaruh  negatif terhadap  kepuasan  kerja  PT  Jasa  Raharja cabang  Sulawesi  Utara.  Artinya,  semakin rendah  tingkat burnout yang  dirasakan karyawan  maka  tingkat  kepuasan  kerja  akan semakin tinggi. Penelitian lain yang dilakukan oleh  Falentiyo  (2022)  menyebutkan  bahwa burnout memiliki  pengaruh  negatif  signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan BPKAD di Kota  Metro.  Sehingga  diketahui  bahwa kelelahan  kerja  atau burnout yang  dirasakan
karyawan  memiliki  pengaruh  pada  tingkatan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.
2.3 Kepuasan Kerja Hasibuan  (2003)  dalam  (Sari  &
Hadijah,  2016)  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya, sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Pendapat  lain juga  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah rasa nyaman, bahagia, dan tanggungjawab  tinggi  seorang  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  juga bisa  diartikan  sebagai  sikap  yang  dimiliki pekerja  tentang  pekerjaan  mereka  Rao  et  al., dalam (Sari & Hadijah, 2016). Didukung pula oleh  pendapat  Jusmin  dalam  (Yulianto,  2018) yang  menerangkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  evaluasi  penggambaran  atas perasaan  seseorang  saat  bahagia  atau  tidak bahagia,  saat  puas  atau  tidak  puas  dengan pekerjaan yang sedang dilakukannya.
Berdasarkan  teori  dan  penelitian terdahulu yang sudah dijabarkan diatas, peneliti menentukan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
H1  : Person  Job  Fit berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja H2  : Job  Burnout berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja H3  : Person  Job  Fit dan Job  Burnout berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif verifikatif.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh Sugiyono  (2011)  dalam  Ardiyanti  (2019), metode  kuantitatif  merupakan  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrument  penelitian,  analisis dan  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistic, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah di tetapkan. Pada penelitian ini di gunakan data kuantitatif karena pada gejala-gejala hasil pengamatan  peneliti  akan  di  konversikan  ke dalam  angka  dengan  menggunakan  aplikasi SPSS v.26. Penelitian ini menggunakan teknik korelasi untuk mengetahui arah dan hubungan antar  variable.  Pengumpulan  data  yang dilakukan menggunakan metode survey dengan
penyebaran  kuisioner  kepada  sampel  dalam populasi yang sebelumnya akan diuji validitas dan realibilitasnya terlebih dahulu.
Pada  penelitian  ini  di  gunakan  data kuantitatif  karena  pada  gejala-gejala  hasil pengamatan  peneliti  akan  di  konversikan  ke dalam  angka  sehingga  dapat  menggunakan teknik  analisis  statistic.  Penelitian  ini menggunakan teknik korelasi untuk mengetahui arah dan hubungan antar variable. Pengumpulan data yang dilakukan menggunakan metode survey dengan penyebaran  kuisioner  kepada  sampel  dalam populasi yang sebelumnya akan diuji validitas dan realibilitasnya terlebih dahulu. Teknik yang digunakan  dalam  penentuan  sampel  pada penelitian  ini  ialah  menggunakan  teknik Probability Sampling.
Sugiyono  (2022)  menyatakan  Probability Sampling  ialah  teknik  pengambilan  sampel yang  memberikan  peluang  dan  kesempatan yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota populasi untuk di pilih menjadi sampel. Dengan penambilan  sampel  menggunakan  teknik simple  random  sampling ,  dimana  dalam pengambilan  anggota  sampelnya  dilakukan secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang ada  pada  populasi  tersebut.  Penentuan  ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Yamane  dan  Isaac  and  Michael,  dari  rumus tersebut  diperoleh  jumlah  sampel  yang dibutuhkan ialah sebanyak 80 orang/responden.
4 . HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Penelitian
Uji Validitas digunakan untuk mengukur  ketepatan  instrument  dalam  sebuah penelitian  dengan  menghitung  korelasi  antar skor  dari  masing-masing  pernyataan  dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dengan  ketentuan  instrument  dikatakan  valid jika  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel. Penelitian  ini  memiliki  nilai  r  tabel  sebesar 0,219  (df=78)  dan  dihasilkan  nilai  korelasi sebagai berikut:
Sumber: Data Olah Peneliti (2023)
Uji Reabilitas. Pengujian ini digunakan sebagai  alat  ukur  suatu  indicator  pada  sebuah variabel.  Dikatakan  reliabel  jika  jawaban responden  terhadap  pertanyaan  stabil  dari waktu  ke  waktu  apabila  diajukan  pertanyaan yang  sama.  Uji  reabilitas  dilihat  dari  nilai Cronbarch Alpha dari masing-masing variabel, jika Cronbarch  Alpha >  0,60  maka  indicator sebagai  alat  ukur  tersebut  dinyatakan  reliabel. Hasil uji reabilitas dapat dilihat sebagai berikut :
Sumber: Data Olah Peneliti (2023)
Pada  gambar  diatas  hasil  pengujian reabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach Alpha dari masing-masing variabel lebih besar dari  0,60.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa indikator  variabel  dari  Person  Job-Fit, Job Burnout ,  dan  Kepuasan  Kerja  dinyatakan reliabel  untuk  digunakan  sebagai  alat  ukur variabel.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) memiliki nilai residual yang  berdistribusi  normal  atau  tidak. Persamaan  regresi  dikatakan  baik  apabila mempunyai  data  variabel  bebas  dan  variabel terikat  yang  terdistribusi  normal  dengan melihat dari nilai residualnya. Hasil pengujian sebagai berikut :
Sumber: Data Olah Peneliti (2023)
Berdasarkan  hasil  tersebut  diketahui  bahwa nilai  residual  dari  variabel  X  lebih  besar  dari nilai  signifikansi  (0,05)  maka  data  tersebut berdistribusi  normal  dan  memenuhi  asumsi normalitas.
Uji Linearitas digunakan untuk tujuan mengetahui hubungan antar variabel bebas (X) dan  variabel  terikat  (Y),  dimana  hubungan tersebut  apakah  bersifat  linear  atau  tidak. Dengan  dasar,  apabila  nilai  Signifikansi deviation from linearity > 0,05, maka terdapat hubungan  yang  linear  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat.  Hasil  uji  linearitas dapat dilihat sebagai berikut :
No Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 Pernyataan 1 0,890 0,219 Valid Pernyataan 2 0,852 0,219 Valid Pernyataan 3 0,702 0,219 Valid Pernyataan 4 0,837 0,219 Valid Pernyataan 5 0,846 0,219 Valid Pernyataan 6 0,847 0,219 Valid Pernyataan 7 0,741 0,219 Valid Pernyataan 8 0,893 0,219 Valid 2 Pernyataan 1 0,891 0,219 Valid Pernyataan 2 0,871 0,219 Valid Pernyataan 3 0,865 0,219 Valid Pernyataan 4 0,845 0,219 Valid Pernyataan 5 0,870 0,219 Valid Pernyataan 6 0,605 0,219 Valid Pernyataan 7 0,510 0,219 Valid Pernyataan 8 0,829 0,219 Valid Pernyataan 9 0,765 0,219 Valid Pernyataan 10 0,892 0,219 Valid Pernyataan 11 0,805 0,219 Valid Pernyataan 12 0,830 0,219 Valid Job Burnout (X2) Person Job Fit (X1)
Pernyataan 13 0,862 0,219 Valid Pernyataan 14 0,788 0,219 Valid Pernyataan 15 0,639 0,219 Valid 3 Pernyataan 1 0,746 0,219 Valid Pernyataan 2 0,877 0,219 Valid Pernyataan 3 0,839 0,219 Valid Pernyataan 4 0,719 0,219 Valid Pernyataan 5 0,842 0,219 Valid Pernyataan 6 0,799 0,219 Valid Pernyataan 7 0,855 0,219 Valid Pernyataan 8 0,847 0,219 Valid Pernyataan 9 0,808 0,219 Valid Pernyataan 10 0,710 0,219 Valid Pernyataan 11 0,871 0,219 Valid Pernyataan 12 0,828 0,219 Valid Pernyataan 13 0,854 0,219 Valid
Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Nilai Residual >< Nilai Sig. Ket. Person Job-Fit terhadap Kepuasan Kerja 0,319 > 0,05 Normal Job Burnout terhadap Kepuasan Kerja 0,085 > 0,05 Normal
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja * Person Job
Fit Between Groups (Combined) 11059,962 23 480,868 6,671 0,000 Linearity 9531,211 1 9531,211 132,219 0,000
Deviation from Linearity 1528,750 22 69,489 0,964 0,520 Within Groups 4036,838 56 72,086 Total 15096,800 79 ANOVA Table
Sumber: Data Olah Peneliti (2023) Berdasarkan  pada  data  di  atas,  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  deviation from  linearity  variabel Person  Job  Fit adalah 0,520  lebih  dari  (>0,05).  Artinya  terdapat hubungan linear antara variabel Person Job Fit terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja.  Dan diketahui  bahwa  nilai  Signifikansi  deviation from linearity variabel Job Burnout ialah 0,882 lebih  besar  dari  (>0,05).  Artinya  terdapat hubungan  yang  linear  antara  variabel Job Burnout dan variabel Kepuasan Kerja.
Analisis Regresi Linear Berganda Teknik  analisis  regresi  berganda  digunakan untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini akan dilihat pengaruh variabel Person Job-Fit, Job  Burnout dan  Kepuasan  Kerja  gen  z pengikut  akun  Twitter  worksfess  yang  telah melakukan  resign.  Dalam  perhitungannya diketahui  model  regresi  dari  tabel  koefisien sebagai berikut :
Y = 44,708 + 0,568X1 – 0,450X2 + E Hasil  uji  regresi  linear  berganda  dapat  dilihat pada gambar :
Sumber: Data Olah Peneliti (2023)
Pada  persamaan  regresi  tersebut  dapat  di artikan sebagai berikut :
1.  Nilai  konstanta  (B0)  sebesar  44,708 memberikan  pengertian  bahwa  jika  faktor Person Job Fit , dan Job Burnout sama dengan nol  (0),  maka  besarnya  kepuasan  kerja  ialah 447,8%.
2. Nilai Person Job Fit (B1) menunjukkan nilai positif  sebesar  0,568.  Artinya  setiap  1% perubahan Person Job Fit akan mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja (Y) sebesar 56,8%
dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  Maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan. 3.  Nilai Job  Burnout (B2)  menunjukkan  nilai negative  sebesar  0,450.  Artinya  setiap  1% perubahan  burnout  akan  mempengaruhi berkurangnya  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar 45,0% dengan asumsi variabel lain tetap. Maka kepuasan kerja akan menurun.
Uji  Parsial  (Uji-T).  Pengujian  ini  digunakan untuk  mengetahui  apakah  secara  parsial variabel Person Job-Fit (X1), Job Burnout (X2) berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y). Dengan ketentuan jika nilai Signifikansi < 0,05 dan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  terdapat pengaruh antara variabel X terhadap Y, begitu sebaliknya.  Hasil  pengujian  ialah  sebagai berikut :
Sumber: Data Olah Peneliti (2023) Pengujian  pengaruh Person  Job  Fit terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan nilai signifikansi 0,010 yang berarti lebih kecil dari (<0,05) dan thitung  lebih  sebesar  2,626  lebih  besar  dari ttabel  (>1,991).  Maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima  dengan  demikian  hipotesis  diterima. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  H1  dalam penelitian  ini  di  terima,  artinya  terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Person Job Fit terhadap variabel Kepuasan Kerja.
Pengujian  pengaruh Job  Burnout terhadap  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  nilai Signifikansi 0,001 yang lebih kecil dari (<0,05) dan thitung bernilai negatif sebesar 3,461 lebih besar dari ttabel (>1,991). Maka H0 ditolak dan Ha  diterima  dengan  demikian  hipotesis diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa H2 dalam  penelitian  ini  diterima,  artinya  terdapat pengaruh negatif variabel Job Burnout terhadap Kepuasan Kerja yang signifikan.
Uji  Simultan  (Uji-F).  Pengujian  ini  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  (X) secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap variabel  terikat  (Y).  Hasil  pengujian  ialah sebagai berikut :
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja * Job Burnout Between Groups (Combined) 11581,067 34 340,620 4,360 0,000
Linearity 9849,318 1 9849,318 126,067 0,000
Deviation from
Linearity 1731,748 33 52,477 0,672 0,882
Within Groups 3515,733 45 78,127 Total 15096,800 79 ANOVA Table Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 44,708 11,420 3,915 0,000 Person Job Fit 0,568 0,216 0,366 2,626 0,010 Job Burnout -0,450 0,130 -0,483 -3,461 0,001 Coefficients a a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 44,708 11,420 3,915 0,000 Person Job Fit 0,568 0,216 0,366 2,626 0,010 Job Burnout -0,450 0,130 -0,483 -3,461 0,001 Coefficients a a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  hasil perhitungan didapatkan f hitung sebesar 84,390 lebih  besar  dari  f  tabel  (>3,12)  dengan  nilai signifikansi 0,00 lebih kecil dari (>0,05). Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, yang artinya  terdapat  pengaruh  secara  simultan antara  variabel  X  terhadap  variabel  kepuasan kerja (Y).
Sumber: Data Olah Peneliti Berdasarkan  pada  hasil  tabel  4.15  diperoleh nilai  R  Square  (R2)    sebesar  0,681.  Hal  ini menunjukkan  sebesar  68.1%  (0,681x100%) variabel Person  Job  Fit,  Job  Burnout mempengaruhi  variabel  Kepuasan  Kerja. Sementara sisanya sebesar 31.9% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diamati  dalam penelitian ini.

## 2.2. Pembahasan
Person Job Fit terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa  variabel Person  Job  Fit memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kesesuaian Job-Fit di suatu perusahaan, maka  akan  semakin  meningkatkan  rasa kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Ketika  terjadi adanya kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan  dengan  kebutuhan  perusahaan,  dan apa  yang  ditawarkan  perusahaan  dengan  apa yang  di  butuhkan  individu  maka  akan menciptakan  kondisi  kerja  yang  lebih  baik. Karyawan akan cenderung melakukan pekerjaan dengan maksimal dan tentunya akan memberikan  kemudahan  perusahaan  dalam mencapai tujuan. Hasil penelitian ini di dukung penelitian  terdahulu  yang  di  lakukan  oleh (Yugi,  2021)  yang  menyampaikan  bahwa Person  Job  Fit memiliki  pengaruh  positif terhadap kepuasan kerja, dimana semakin baik kesesuaian  antara  pekerja  dengan  perusahaan begitu  sebaliknya,  maka  akan  memberikan individu tersebut rasa puas yang lebih baik pula.
Job Burnout terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  tersebut,  diketahui  bahwa variabel Job  Burnout memiliki  pengaruh negative  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa H0  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya burnout berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis awal  peneliti  bahwa burnout berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Yang  menunjukkan semakin  rendah  tingkat  burnout  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini di dukung dengan hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Falentiyo  & Nasikah,  2022)  dengan  objek  penelitian  pada Karyawan  BPKAD  Kota  Metro  yang menyatakan burnout memiliki pengaruh negatif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya, ketika  karyawan  merasakan  adanya  kelelahan kerja  yang  tinggi  maka  karyawan  cenderung merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.
Person  Job  Fit,  Job  Burnout terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji F pada kedua variabel X terhadap variabel Y, di dapatkan hasil yaitu angka  fhitung sebesar 84,390 lebih besar dari ftabel (>3,111) yang memiliki arti bahwa kedua variabel  X, Person  Job  Fit dan Job  Burnout secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh terhadap  variabel  Y,  kepuasan  kerja.  Maka dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  secara simultan dari kedua variabel X dimana semakin tinggi  tingkat  variabel Person  Job  Fit dan semakin  rendah  tingkat  variabel Job  Burnout yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan  dapat meningkatkan  variabel  kepuasan  kerja  pada kondisi  yang  lebih  tinggi  (baik).  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  kedua  variabel  ini  dapat membuat karyawan merasakan adanya kepuasan,  walaupun  ada  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja lainnya.

## 5. KESIMPULAN
Dengan  melihat  hasil  dari  penelitian  yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Person  Job  Fit mempunyai  pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja gen z pada pengikut akun Twitter Worksfess.
Job Burnout mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja gen z pada pengikut akun Twitter Worksfess. Person Job Fit dan Job Burnout diketahui secara  bersama-sama  atau  simultan  memiliki
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 10367,133 2 5183,567 84,390 .000 b Residual 4729,667 77 61,424 Total 15096,800 79 ANOVA a a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Job Burnout (X2), Person Job Fit (X1) Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .825 a 0,681 0,673 7,909 Model Summary
a. Predictors: (Constant), Job Burnout, Person Job Fit
pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  gen  z  pada pengikut akun Twitter Worksfess.

## 6. REFERENSI
Alfani,  M.,  &  Hadini,  M.  (2017).  Pengaruh
Person  Job  Fit dan  Budaya  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Karyawan  Kantor  Rektorat
Universitas  Islam  Kalimantan  (Uniska) Muhammad Arsyad Al Banjari
Banjarmasin. Jurnal  Riset  Inspirasi Manajemen  Dan  Kewirausahaan , 1 (2), 57–66.
Almaududi,  S.  (2019).  Pengaruh  Kejenuhan Kerja  (Burnout)  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Operator  Di  PT  PLN (Persero)  Unit  Pelaksana  Pengendalian Pembangkit  Jambi  Unit  Layanan  Pusat Listrik Payo Selincah. Ekonomis: Journal of Economics and Business , 3 (2), 193. Falentiyo, R., & Nasikah, D. (2022). Pengaruh Work  Life  Balance,  Burnout  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  BPKAD
Kota Metro). Jurnal Manajemen Diversifikasi , 2 (2), 311–319. Hermawan, S., Wati, L. R., Hanif, A., Rahayu, R.  A.,  &  Rahayu,  D.  (2019).  Healthy Lifestyle,  Role  Ambiguity,  Spiritual Quotient,  and Job  Burnout on  Job Satisfaction. Economics  and  Business ,
2 (2), 61–79.
Hidayat,  I.  N.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Person  Job  Fit ,  Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  Pada  Koperasi  Mitra Dhuafa di Cilacap). Doctoral Dissertation Universitas Putra Bangsa , 1–9.
Indriyani,  Ratih.,  Yussi  Ramawati.,  & Stephanie Sarah Sui Cin Theacini (2018). Journal  of  Economics. Journal  of Econometrics , 111 (2), 69–81.
Muhammad  Muchlis  Hidayat,  Siti  Maryam, Istiqomah.  (2020). Person  Job  Fit,
Komapetensi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Job Satisfaction Pegawai Pada Dinas  Koperasi  dan  Tenaga  Kerja Kabupaten Boyolali . 29 (3). Nugroho, H. R., Susilo, H., & Iqbal, M. (2016). Pengaruh Job  Burnout Dan  Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Organisasionalterhadap Kinerja Karyawan. Nugroho,Hendarto Rizki
Susilo,Heru  Iqbal,  Mohammad , 23 (136), 317–319.
Orpina S, Abdul Jalil NI, T’ng ST. (2022). Job Satisfaction  and  Turnover  Intention among  Malaysian  Private  University Academics: Perceived  Organisational Support as a Moderator . South East Asian J Manag. 16(1) :26–50.
Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  Sean  R. Valentine, P. M. (2016). Human Resource Management . Sari,  R.  N.  I.,  &  Hadijah,  H.  S.  (2016).
Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Melalui Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja.
Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 1 (1), 204.
Sugiyono,
(2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Susetyo  A.  (2016)  Pengaruh  Job  Satisfaction
Dan Pay Satisfaction Terhadap Turnover Intention  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel Intervening.  Fokus  Bisnis    Media Pengkaji  Manajemen  dan  Akuntansi: 15(2). Taufiqurokhman, (2009). Mengenal
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Tumbel, Tinneke M, Pangemanan, F. L. (2017).
Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja . 1–8. Widyanti, R. (2019). ( Teori Dan Konsep ) Jilid 1 Editor : In Model Model Pembelajaran Tatap Muka . Widyastuti,  T.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2018). Hubungan Antara Person Job-Fit Dengan Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Kantor Pusat  Bank  Jateng  Semarang. Empati ,
7 (3), 73–79.
Yulianto, W. (2018). Leadership Transformasional and Ability Impact Towards. Manajemen & Bisnis Kreatif , Hasibuan 2002 ,
42–53