DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 15 Mei 2021 ,  Revised: 13 Agustus 2021, Publish: 19 September 2021

## DETERMINASI KINERJA PEGAWAI BPN: PENILAIAN PRESTASI KERJA, KOMUNIKASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)
Errick Worabay 1
1 Mahasiswa Program Magister Manajemen, Universitas Terbuka, email: errickun@gmail.com
Corresponding Author: Errick Worabay 1
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena hubungan atau pengaruh antar variable. Artikel ini mereview  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  yaitu: Penilaian  Prestasi  Kerja ,  komunikasi,  dan  gaya kepemimpinan, suatu studi literatur Manajemen Sumberdaya Manusia. Hasil artikel literature review  ini  adalah:  1)  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  2) Penilaian  Prestasi  Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  dan  3)  Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Keyword: Kinerja Pegawai, gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, dan komunikasi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Setiap  mahasiswa  baik  Strata  1,  Strata  2  dan  Strata  3,  di  wajibkan  untuk  melakukan riset  dalam  bentuk  skripsi,  tesis  dan  disertasi.  Begitu  juga  bagi  dosen,  peneliti  dan  tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan memubuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Karya  ilmiah  merupakan  sebagai  salah  syarat  bagi  mahasiswa  untuk  menyelasaikan studi  pada  sebagian  besar  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia.   Ketentuan  ini  berlaku  hamper untuk level jenjang pendidikan yaitu strata satu (S1) berupa Skripsi, untuk mahasiswa strata dua (S2) berupa Tesis, dan untuk mahasiswa strata tiga (S3) berupa Disertasi.
Berdasarkan  pengalaman empirik banyak mahasiswa dan author  yang kesulitan dalam mencari  artikel  pendukung  untuk  karya  ilmiahnya  sebagai  penelitian  terdahulu  atau  sebagai penelitian  yang  relevan.  Artikel  yang  relevan  di  perlukan  untuk  memperkuat  teoti  yang  di teliti,  untuk  melihat  hubungan  antar  variable  dan  membangun  hipotesis,  juga  sangat diperlukan pada pembahasan hasil penelitian.
Artikel  ini  menganalisis  pengaruh    Gaya  kepemimpinan  (X 1 ) Penilaian  Prestasi Kerja( X 2 ),  dan  Komunikasi  (X 3 )    terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y 1 ),  suatu  studi  literatur Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM).

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu: 1) Apakah  gaya  kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai.
2) Apakah Penilaian  Prestasi  Kerja memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai
3) Apakah komunikasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Colquitt  et  al,  (2011)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  nilai  serangkaian  perilaku pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  ada  penyelesaian tujuan organisasi. Pendapat lain menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan  yang berkaitan dengan tujuan  organisasi  seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas (Gibson,  et  al,  2012).  Rogelberg  (2007),  telah  menetapkan  kinerja  kegiatan  yang  biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Menurut  Sinambela  (2016)  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Mangkunegara  (2011)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  Pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Wibowo  (2016)  kinerja  adalah  tentang melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Secara teori  banyak faktor  yang dapat  mempengaruhi kinerja, menurut  Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
a) Faktor kemampuan (ability. Secara psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality (knowledge + skill). Artinya  pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seseorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan diri pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai prestasi  kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  pegawai  harus  sikap  mental  yang  secara
psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,dan  situasi),  artinya  seorang  pegawai  harus siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara fisik, memahami tujuan utama dari target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
a) Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang  merupakan faktor  bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Faktor-faktor bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu, faktor yang diperoleh, misalnya seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
b) Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain teknologi  robot,  sistem  kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan  sumber daya  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  serta  sistem  manajemen  dan kompensasi
c) Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor-faktor  lingkungan  eksternal  organisasi adalah  keadaan,  kejadian,  atau  situasi  yang  terjadi  di  lingkungan  ekternal  organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut Amstrong dan Baron (2000) secara lengkap menjelaskan bahwa empat faktor yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu:  1)  faktor  personal,  meliputi  ketrampilan  individual, kompetensi, motivasi, dan komitmen, 2) faktor kepemimpinan, yaitu kualitas dari pemberian motivasi, bimbingan dan dorongan yang diberikan oleh pimpinan, 3) faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi, dan 4) faktor situasional, meliputi perubahan dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  organisasi dapat  bersumber  dari  lingkungan  (termasuk  organisasi)  maupun  faktor-faktor  yang  berasal dari  dalam  diri  pegawai  sendiri.  Faktor  lingkungan  yakni  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  organisasi,  seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, Penilaian  Prestasi Kerja ,  kompensasi,  komunikasi,  budaya  organisasi,  penilaian  prestasi  kerja  dan  lain-lain sebagainya.  Sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri  (individu)  yakni  yang berhubungan  dengan  watak,  kelakuan  dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang diimplementasikan  dalam  bentuk  kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas, disiplin  kerja,  dan  lain  sebagainya.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja Pegawai di gambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1: Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2013) kinerja Pegawai dapat di ukur melalui: 1) Quality  of  work (Kualitas  hasil  kerja);  2) Promptness (Ketepatan  waktu);  3) Initiative (Prakarsa  dalam  menyelesaikan  tugas);  4) Capability (Kemampuan  menyelesaikan  tugas); dan 5) Communication (Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain).
Selanjutnya  Gomes  (2013),  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui beberapa  indikator  sebagai  berikut:  1) Quantity  of  work yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan; 2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya; 3) Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan  keterampilan;  4) Creativiness yaitu      keaslian gagasan   yang   dimunculkan   dan   tindakan keterampilan; 5) Cooperation yaitu kesediaan untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain;  6) Dependability yaitu  kesadaran  dan  dapat dipercayakan  dalam  hal  kehadiran  dan  penyelesaian  kerja;  7) Initiative yaitu    semangat untuk    menyelesaikan    tugas-tugas    baru    dalam  memperbesar  tangung  jawabnya;  dan  8) Personal  quality yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah  tamahan,  dan integritas pribadi.
Kemudian  menurut  Werther  dan  Davis  (2010)  penilaian  kinerja  Pegawai  dalam  suatu organisasi dapat di ukur melalui indikator sebagai berikut:
a) Performance improvement yaitu memungkinkan  pegawai  dan manajer untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Compensation adjustment yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c) Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer , dan demotion.
d) Training  and  development  needs yaitu  mengevaluasi  kebutuhan  pengembangan  bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e) Carrer  planning  and  development yaitu  memandu  untuk  menentukan  jenis  karir  dan potensi yang dapat dicapai.
f) Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g) Informational  inaccuracies  and  job-design  errors yaitu  membantu  menjelaskan  apa  saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis , job-design ,  dan  sistem  informasi  manajemen  sumber  daya manusia.

## Faktor Lingkungan
1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja
3. Budaya Organisasi
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Perceived organizational support
6. Kompensasi 7. Komunikasi
8. Dan lain-lain.

## Faktor Individu
1. Kepuasan Kerja
2. Motivasi 3. Komitmen Organisasi
4. Loyalitas 5. Disiplin Kerja
6. Dan lain-lain.
Kinerja
h) Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa placement  decision tidak diskriminatif.
i) External  challenges. Kadang-kadang  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya  faktor ini tidak terlalu  kelihatan,  namun  dengan  melakukan  penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal  ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  Pegawai  adalah keseluruhan  hasil  kerja  yang  dilakukannya  dan  taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya,  menurut  kriteria  yang  diberlakukan  untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut: 1) Quality of  work ;  2) Quantity  of  work ;  3) Job  knowledge ;  4) Attitude ;  5) Communication ;  dan  6) Initiative .  Kinerja  Pegawai sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Ali et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Harini et al., 2020), (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016).

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership termasuk kedalam kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari  ilmu-ilmu  sosial,  sebab  prinsip-prinsip  dan  rumusan-rumusannya  bermanfaat dalam  meningkatkan  kesejahteraan  manusia.  Sebagai  langkah  awal  untuk  mempelajari  dan memahami  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  aspek-aspek  kepemimpinan  dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui  berbagai  macam  perspektif.  Robbins  and  Judge  (2013)  mengemukakan  bahwa pemimpin  adalah  seseorang  yang  bertanggung  jawab  terhadap  suatu  kelompok  untuk mencapai tujuan dan visinya.
Kepemimpinan  ( Leading )  berarti  menggunakan  pengaruh  untuk  memotivasi  Pegawai guna untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Kepemimpinan berarti menciptakan nilai- nilai  dan  budaya  bersama,  mengkomunikasikan  tujuan-tujuan  kepada  Pegawai  diseluruh organisasi,  dam  menyuntikan  semangat  untuk  memperlihatkan  kinerja  tertinggi  kepada Pegawai (Daft, 2010).
Menurut Northouse (2017) kepemimpinan adalah proses dimana individu memengaruhi sekelompok  individu  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan  mencakup  pengaruh. Kepemimpinan  peduli  dengan  cara  pemimpin  memengaruhi  pengikutnya.  Pengaruh  adalah elemen penting kepemimpinan. Tanpa pengaruh, kepemimpinan tidak  eksis. Sejalan dengan Yukl  (2017)  kepemimpinan  adalah  proses  memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan
menyetujui apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melakukan tugas itu,  serta  proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  guna  mencapai  tujuan bersama.
Pada  dasarnya  seorang  pemimpin  memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam  mengatur anggotanya, dan perilaku tersebut disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dengan  demikian  merupakan  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi  anggota  dan  bekerja sama  dengan  berbagai  program  dan  cara  yang  telah  ditentukan.  Karenanya  kepemimpinan mengandung suatu kekuatan dinamik dalam mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Agussalim, 2013).
Menurut  Northouse  (2017)  gaya  kepemimpinan  mengandung  pola  perilaku  dari seseorang yang mencoba untuk memengaruhi orang lain. Hal itu mencakup perilaku perintah (tugas)  dan  perilaku  pemberi  dukungan  (hubungan).  Perilaku  perintah  membantu  anggota kelompok mencapai tujuan dengan memberi perintah, mencapai tujuan dan metode evaluasi, menetapkan  tenggat  waktu,  menetapkan  peran,  dan  menunjukan  cara  mencapai  tujuan. Perilaku  perintah  menjelaskan,  sering  kali  dengan  komunikasi  satu  arah,  apa  yang  perlu dilakukam,  bagaimana  hal  itu  dilaksanakan,  dan  siapa  yang  bertanggung  jawab  melakukan itu.  Perilaku  pemberi  dukungan  membantu  anggota  kelompok  merasa  nyaman  tentang  diri mereka,  rekan  kerja  mereka,  serta  situasi.  Perilaku  pendukung  melibatkan  komunikasi  dua arah dan merespons yang menunjukan dukungan sosial serta emosional kepada orang lain.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti  yang ia lihat. Dalam hal  ini  usaha  menyelaraskan  persepsi  di  antara  orang  yang  akan  mempengaruhi  perilaku dengan  orang  yang  perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi  amat  penting  kedudukannya (Thoha,  2015:49).  Menurut  Sedarmayanti  (2017:364)  gaya  kepemimpinan  adalah  pola perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola perilaku bisa dipengaruhi beberapa faktor, seperti: nilai-nilai asumsi, persepsi, harapan, dan sikap yang ada dalam diri pemimpin.
Menurut  Davis  (2010),  ciri-ciri  utama  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin adalah:
a) Kecerdasan  ( Intelligence ):  Penelitian-penelitian  pada  umumnya  menunjukkan  bahwa seorang  pemimpin  yang  mempunyai   tingkat   kecerdasan   yang  lebih   tinggi   dari  pada pengikutnya,  tetapi  tidak sangat beberbeda.
b) Kedewasaan,  Sosial  dan  Hubungan  Sosial  yang  luas  ( Social  maturity  and        Breadht ): Pemimpin  cenderung  mempunyai  emosi  yang  stabil  dan  dewasa  atau  matang,  serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
c) Motivasi diri dan dorongan berprestasi: Pemimpin  secara  relatif  mempunyai  motivasi dan  dorongan  berprestasi  tinggi, bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
d) Sikap-sikap  hubungan  manusiawi:  Seorang    pemimpin    yang    sukses    akan    mengakui harga  diri   dan  martabat   pengikut-pengikutnya, mempunyai  perhatian  yang tinggi  dan berorientasi pada bawahannya.
e) Sedangkan menurut Pasolong (2013) gaya kepemimpinan dapat diukur melalui:
f) Keputusan dibuat bersama
g) Pemimpin  yang demokratis  tidak  sungkan  untuk  terlibat bersama-sama dengan  bawahan untuk  membuat  keputusan  serta  melakukan  aktivitas  kerja  demi  pencapaian  tujuan organisasi.
h) Menghargai potensi setiap bawahannya
i) Kepemimpinan  demokratis  menghargai  setiap  potensi  individu  dan  bersedia  mengakui keahlian  para  spesialis  dengan  bidangnya  masing-masing,  mampu  memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat dan kondisi yang tepat.
j) Mendengar kritik, saran/pendapat dari bawahan
k) Mendapat  kritikan,  saran/pendapat  dari  bawahan  merupakan  hal  yang  wajar  dalam kehidupan  organisasi.  Dengan  demikian  akan  ada  kecenderungan  untuk  lebih meningkatkan potensi diri dan bisa menjadi  lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan yang telah dilakukan.
l) Melakukan kerjasama dengan bawahannya.
m) Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  mampu  bekerja  sama/  terlibat  langsung secara  bersama-sama  dalam  menjalankan  tugas  demi  pencapaian  tujua n organisasi. Pemimpin  juga  tidak  sungkan  untuk  terjun  langsung  kelapangan  untuk  menjalankan tugas.
Gaya  Kepemimpinan  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al., 2017).

## Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi Kerja Pegawai adalah prestasi aktual Pegawai dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan  dari  Pegawai.  Prestasi  kerja  yang  diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun sebagai  acuan  sehingga  dapat  melihat  kinerja  Pegawai  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan dengan  standar  yang  dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat  kinerja  dari  Pegawai  tersebut  terhadap Pegawai lainnya (Dessler, 2009).
Performance atau  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses  (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang  melakukan  pekerjaan (Luthans,  2005:165). Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2006:65).
kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika ( Murdijanto P., 2001:29)
dipandang sebagai komitmen organisasi pada Pegawai. Apabila pihak organisasi secara umum  menghargai  dedikasi  dan  loyalitas  Pegawai  sebagai  bentuk  komitmen  Pegawai terhadap  organisasi,  maka  para  Pegawai  secara  umum  juga  memperhatikan  bagaimana komitmen  yang  dimiliki  organisasi  terhadap  mereka.  Penghargaan  yang  diberikan  oleh organisasi  dapat  dianggap  memberikan  keuntungan  bagi  Pegawai,  seperti  adanya  perasaan diterima  dan  diakui,  memperoleh  gaji  dan  promosi,  mendapatkan  berbagai  akses  informasi, serta  beberapa  bentuk  bantuan  lain  yang  dibutuhkan  Pegawai  untuk  dapat  menjalankan pekerjaannya secara  efektif. Terdapatnya norma  timbal balik ini menyebabkan  Pegawai dan organisasi  harus  saling  memperhatikan  beberapa  tujuan  yang  ada  dalam  hubungan  kerja tersebut (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Menurut  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002),  terdapat  tiga  bentuk  umum  perlakuan  dari organisasi  yang  dianggap  baik  dan  akan  dapat  meningkatkan  dukungan  organisasi  yang dirasakan Pegawai, yaitu:
a) Keadilan ( Fairness ), Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah  keadilan  mengenai  cara  yang  seharusnya  digunakan  untuk  mendistribusikan berbagai  sumber  daya  yang  ada  dalam  organisasi.  Terjadinya  keadilan  yang  berulang- ulang  dalam  membuat  keputusan  mengenai  distribusi  sumber  daya  akan  memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  Pegawai  yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan Pegawai.
b) Dukungan  Atasan  ( Supervisor  Support ),  oleh  karena  tindakan  atasan  sebagai  wakil organisasi  bertanggung  jawab  untuk  mengatur  dan  menilai  kinerja  bawahan,  maka  para Pegawai  memandang  tindakan  atasan  yang  bersifat  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan bagi Pegawai sebagai perwujudan dari dukungan organisasi.
c) Imbalan-imbalan  dari  Organisasi  dan  Kondisi  Kerja  ( Organizational  Rewards  and  Job Condition) ,  imbalan-imbalan  berupa  penghargaan,  gaji,  dan  promosi,  membantu mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi Pegawai yang selanjutnya juga akan  menyumbang  pada  peningkatan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  Pegawai. Selain itu, adanya keamanan kerja yang memiliki arti bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi  akan  tetap  mempertahankan  keanggotaan  Pegawai  di  masa  depan  dan  hal  ini diharapkan  akan  menyebabkan  tingginya  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  Pegawai. Kepercayaan  organisasi  terhadap  kebijaksanaan  Pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas pekerjaannya  juga  akan  meningkatkan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  Pegawai. Stresor-stresor  peran  seperti:  pekerjaan  yang  terlalu  banyak;  tuntutan  pekerjaan  yang mustahil diselesaikan dalam waktu yang terbatas; kekaburan peran, termasuk di dalamnya tidak adanya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab individu; dan konflik peran,
termasuk  tanggung  jawab  kerja  yang  saling  bertentangan  akan  dapat  menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan Pegawai.

## Komunikasi
Komunikasi adalah pertukaran informasi atau pesan secara dua arah antara komunikator dan  komunikan,  baik  langsung  maupun  tidak  langsung,  baik  menggunakan  maupun  tidak menggunakan  media  (Busro,  2018).  Komunitas  adalah  sekelompok  orang  yang  berkumpul atau  hidup  bersama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu,  dan  mereka  berbagi  makna  dan  sikap. Tanpa  komunikasi  tidak  akan  ada  komunitas.  Komunitas  bergantung  pada  pengalaman  dan emosi bersama, dan komunikasi berperan dan menjelaskan kebersamaan itu. Oleh karena itu, komunitas  juga  berbagi  bentuk-bentuk  komunikasi  yang  berkaitan  dengan  seni,  agama  dan bahasa (Mulyana, 2014).
Komunikasi  adalah  proses  pertukaran  informasi  dan  arti  atau  makna  yang  ditransfer dari sender kepada receiver (Colquitt,  LePine,  dan  Wesson,  2011).  Kebanyakan  pekerjaan yang  dilakukan  dalam  suatu  tim  diselesaikan  secara  independen,  saling  bergantung  dan menyangkut  komunikasi  di  antara  anggota.  Karena  itu  efektivitas  komunikasi  memainkan peran  penting  dalam  menentukan  apakah  terdapat  keuntungan  atau  kerugian  dalam  proses komunikasi.
Komunikasi  menunjukan  pada  proses  yang  mana  informasi  dikirimkan  dan  dipahami antara dua orang atau lebih (McShane dan Von Glinov, 2010). Penekanan pada kata dipahami karena  mengirimkan  arti  yang  dimaksudkan sender adalah  esensi  komunikasi  yang  baik. Sedangkan  menurut  Wibowo  (2014)  komunikasi  merupakan  proses  penyampaian  informasi dari  satu  pihak  baik  individu,  kelompok  atau  organisasi  sebagai sender kepada  pihak  lain sebagai receiver untuk  memahami  dan  terbuka  peluang  memberikan  respon  balik  kepada sender .
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  komunikasi  adalah  pertukaran  informasi  antara sender dan receiver , dan menarik kesimpulan sebagai persepsi tentang makna sesuatu antara individual  yang  terlibat.  Juga  dikatakan  sebagai  pertukaran  interpersonal  dari  informasi  dan pengertian.
Kualitas  komunikasi  interpersonal  dalam  organisasi  adalah  sangat  penting.  Orang dengan keterampilan komunikasi baik membantu kelompok membuat lebih banyak keputusan inovatif  dan  dipromosikan  lebih  sering  daripada  individu  dengan  kemampuan  kurang berkembang. Kemampuan berkomunikasi secara efektif dalam situasi spesifik, oleh Kreitner dan  Kinicki  (2014)  dinamakan Communication  Competence (kompetensi  komunikasi). Communication  competence ini  menjadi  payung  dari  kemampuan  dan  keterampilan komunikasi,  terdiri  dari  lima  unsur  yaitu: assertiveness , aggressiveness , nonassertiveness , nonverbal communication dan active learning .
Pace  &  Faules  (2010)  menjelaskan  adapun  indikator-indikator  yang  dapat  menunjang atau  dapat  dikatakan  sebagai  pengukuran  dari  komunikasi  dapat  dilihat  melalui  arah  aliran komunikasi sebagai berikut:
a. Komunikasi  ke  bawah.  Komunikasi  ke  bawah  dalam  sebuah  organisasi  berarti  bahwa informasi  mengalir  dari  jabatan  berotoritas  lebih  tinggi  kepada  mereka  yang  berotoritas lebih  rendah.  Ada  lima  jenis  informasi  yang  Tabelbisaa  dikomunikasikan  dari  atasan kepada bawahan: (1) informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan, (2) informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, (3) informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi, (4) informasi mengenai kinerja pegawai, dan (5) informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas ( sense of mission) .
b. Komunikasi ke atas. Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir  dari  tingkat  yang  lebih  rendah  (bawahan)  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi (penyelia).  Semua  pegawai  dalam  sebuah  organisasi,  kecuali  mungkin  mereka  yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke  atas-yaitu,  setiap  bawahan  dapat mempunyai  alasan    yang  baik  atau  meminta  informasi  dari  atau  memberi  informasi kepada  seseorang  yang  otoritasnya  lebih  tinggi  daripada  dia.  Suatu  permohonan  atau komentar yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas.
c. Komunikasi  Horizontal.  Bentuk  komunikasi  horizontal  yang  paling  umum  mencangkup semua  jenis  antarpersona.  Bahkan  bentuk  komunikasi  horizontal  tertulis  cenderung menjadi  lebih  lazim.  Komunikasi  horizontal  paling  sering  terjadi  dalam  rapat  komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan sosial  dan  lingkaran  kualitas.  Lingkaran  kualitas  adalah  sebuah  kelompok  pekerja sukarela yang berbagi wilayah tanggung jawab.
d. Komunikasi  Lintas  Saluran.  Komunikasi  lintas-saluran  merupakan  hal  yang  pantas, bahkan  perlu  pada  suatu  saat,  terutama  bagi  pegawai  tingkat  lebih  rendah  dalam  satu saluran.
Komunikasi sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (C.C. Widayati et al., 2020) , (Christina Catur Widayati et al., 2020) ,

## Conceptual Framework
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:

## Gambar 3: Conceptual Framework
Gaya  kepemimpinan  (x1), Penilaian  Prestasi  Kerja  (x3)  dan komunikasi  (x3) berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (y).
Selain  dari  tiga  variabel  exogen  ini  yang  mempengaruhi  kinerja  Pegawai(y),  masih banyak variabel  lain yang mempengaruhinya diantaranya adalah:
1) linkungan kerja (x4): (Purba et al., 2017), (Sardjijo & Ali, 2017);
2) motivasi kerja (x5) : (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Bastari et al., 2020), (Prayetno & Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019); dan
3) budaya kerja (x6): (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016).

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk  melakukan  penelitian  kualitatif  yaitu  bahwa  penelitian  tersebut  bersifat  eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka(“ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).
Leadership Style
(X 1 )
PENILAIAN PRESTASI KERJA (X 2 ) Communication (X 3 )
Employee Performance (Y 1 )

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel  ini  menganalis  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  yaitu:  Kinerja  Pegawai,  Komitmen  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan, Penilaian  Prestasi  Kerja ,  dan  Komunikasi.  Dimana  Komitmen  Organisasi, Gaya  Kepemimpinan, Penilaian  Prestasi  Kerja ,  dan  Komunikasi  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai,  Riset  dan  artikel  terdahulu  dan  relevan  dengan  artikel  ini  di  antarnya adalah:

## Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam mempengaruhi  sekelompok  orang  atau  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  berdaya  upaya dengan  penuh  semangat,  motivasi  dan  keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpian yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  pegawainya (Siagian, 2012).
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai, bisa dikatakan bahwa kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat tergantung dari gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau bawahan (Thoha, 2015).
Teori  ini  sejalan  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Limakrisna  et  al., 2016),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017),  (Tri  Widodo  et  al.,  2018), (Mardiana, 2014), and (Indra Yugusna & Haryono, 2016) yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Bass  peran kepemimpinan dalam memberikan kontribusi pada Pegawai untuk pencapaian  kinerja  yang  optimal  dilakukan  melalui  lima  cara,  yaitu:  (1)  pemimpin mengklasifikasikan apa  yang diharapkan dari Pegawainya, secara khusus tujuan dan  sasaran dari  kinerja  mereka,  (2)  pemimpin  menjelaskan  bagaimana  mmenuhi  harapan  tersebut,  (3) pemimpin mengemukakan  kriteria dalam melakukan  evaluasi  dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin  memberikan  umpan  balik  ketika  Pegawai  telah  mencapai  sasaran,  dan  (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai (Bonaparte do Rêgo et al., 2017). Melihat begitu pentingnya peran pemimpin dalam suatu organisasi, maka sudah  semestinyalah  seorang  pemimpin  mampu  memahami  perilaku  individu-individu  di dalam  organisasi  yang  dipimpinnya  untuk  bisa  menemukan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat bagi  organisasinya.  Karena  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan  mampu  mengarahkan pegawainya untuk dapat bekerja secara maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.
Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Penilaian  Prestasi  Kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Pegawai,  ini  diperkuat oleh  hasil  penelitian  (DeviMageshkumar,  2016),  (Chiang  &  Hsieh,  2012),  (Afzali  et  al.,
2014), Ramadhani, F.A (2018), dan Susmiati dan Sudarna, K. (2015)  yang menyatakan jika POS  yang  diberikan  oleh  organisasi  tinggi,  maka  Pegawai  akan  membalasnya  dengan memberikan kinerja yang lebih baik.
Menurut  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002)  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi mengacu pada persepsi Pegawai mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan  peduli  pada  kesejahteraan  hidup  mereka.  Jika  Pegawai  menganggap  bahwa  dukungan organisasi  yang  di  terimanya  tinggi,  maka  Pegawai  tersebut  akan  menyatukan  keanggotaan sebagai  anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri  mereka  dan  kemudian  mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut.
Artinya  Semakin  tinggi  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  Pegawai  akan meningkatkan kinerja Pegawai di dalam perusahaan. Adapun dukungan organisasi persepsian dapat  dilihat  dari  penghargaan  yang  diterima  Pegawai,  kesempatan  pengembangan kemampuan,  kondisi  kerja  serta  kepedulian  perusahaan  terhadap  kesejahteraan  hidup Pegawai. Hasil ini mendukung teori (Rhoades & Eisenberger, 2002) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi yang dimiliki seorang Pegawai  secara  psikologis  dapat  mempengaruhi kinerja Pegawai tersebut.

## Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Komunikasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  Handoko  yang  mengatakan bahwa dengan terjalinnya komunikasi yang baik diantara Pegawai dapat menimbulkan kinerja yang  lebih  baik  sehingga  mengurangi  tingkat  penurunan  kinerja  (Gupron,  2019).  Selain  itu komunikasi  yang  baik  juga  dapat  menjadi  sarana  yang  tepat  dalam  meningkatkan  kinerja Pegawai.  Melalui  komunikasi,  Pegawai  dapat  meminta  petunjuk  kepada  atasan  mengenai pelaksanaan  kerja.  Melalui  komunikasi  juga  Pegawai  dapat  saling  bekerja  sama  satu  sama lain (Haedar et al., 2010).
Dalam  suatu  organisasi  makna  komunikasi  berperan  sangat  penting,  pentingnya komunikasi  dalam  perusahaan  adalah  dimana  dalam  melakukan  pekerjaan  diantara  sesama Pegawai  memerlukan  komunikasi  yang  efektif  agar  dapat  dimengerti  pesan-pesan  tentang pekerjaan. Suatu pesan tentang pekerjaan yang akan disebar luaskan maka pastilah informasi tersebut  harus  berjalan  mengikuti  suatu  alur  dari pimpinan sampai kepada para Pegawainya ataupun  sebaliknya  dan  juga  diantara  Pegawai,  komunikasi  yang  terjadi  didalam  suatu organisasi  nantinya  juga  akan  mempengaruhi  kegiatan  organisasi,  seperti  efisiensi  kerja, peningkatan kinerja, kepuasan  Pegawai  dan lainnya (Gupron, 2019).
Komunikasi  dalam  dunia  kerja  adalah  faktor  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan, karena  didalam  perusahaan  komunikasi  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  perusahaan. Jika komunikasi tidak berjalan dengan baik, maka akan sering terjadi kesalah pahaman antar bagian/unit  ataupun  interpersonal  dalam  perusahaan,  atau  sering  disebut  dengan  miss communication.  Interpersonal  relation  antar  Pegawai  adalah  cara  perusahaan  untuk mempererat  hubungan  interpersonal  antar  Pegawai,  agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara atasan dan bawahan maupun  sesame  Pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Komunikasi  yang  baik  dan  efektif  dapat
membuat  kinerja  pegawai  menjadi  lebih  baik,  karena  pada  dasarnya  sebagai  sumber  daya manusia  yang  membutuhkan  sesuatu  untuk  dapat  memacu  keinginan  mereka  untuk  dapat bekerja  dengan  giat  sehingga  mereka  mampu  meningkatkan  kreativitas  dan  semangat  kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing (Srimiatun, 2017).
Kinerja  Pegawai sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Desfiandi  et  al., 2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga, 2017), dan (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan ,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu  hipotesis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1) Gaya Kepemimpinan (x1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (y).
2) Penilaian Prestasi Kerja (x2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (y).
3) Komunikasi (x3) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (y).

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak  factor  lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  atau  Kinerja  Pegawai  pada  semua tipe  dan  level  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk melengkapi  factor-faktor  lain  apa  sajakah  yang  dapat  memepengaruhi  Kinerja.  Faktor  lain tersebut seperti lingkungan kerja (x4), motivasi (x5) dan budaya kerja (x6)

## DAFTAR RUJUKAN
Afzali,  A.,  Motahari,  A.  A.,  &  Hatami-Shirkouhi,  L.  (2014).  Investigating  the  influence  of Penilaian Prestasi Kerja, psychological empowerment and organizational learning on job performance: An empirical investigation. Tehnicki Vjesnik .
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. (2016). Analysis work discipline and work spirit  toward  performance  of  employees  (case  study  tax  office  Pratama  two  Padang). International Journal of Economic Research .
Agussalim,  M.,  Kristin,  M.,  &  Ali,  H.  (2016).  Role  of  revolving  loan  program  community national  urban  self  (PNPM  MP)  against  poverty  prevention  in  Padang. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016).  Model  of  customer  satisfaction:  The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Bonaparte  do  Rêgo,  E.,  Supartha,  W.  G.,  &  Kerti  Yasa,  N.  N.  (2017).  Pengaruh
Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Direktorat  Jendral Administrasi  dan  Keuangan,  Kementerian  Estatal  Timor  Leste. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Udayana . https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i11.p01
Brata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. (2017). Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive  Intelligence  and  Knowledge  Management:  An  Analysis  of  the  Literature.
Saudi Journal of Business and Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms Carrière,  J.,  &  Bourque,  C.  (2009).  The  effects  of  organizational  communication  on  job satisfaction  and  organizational  commitment  in  a  land  ambulance  service  and  the mediating  role  of  communication  satisfaction. Career  Development  International . https://doi.org/10.1108/13620430910933565
Chiang,  C.  F.,  &  Hsieh,  T.  S.  (2012).  The  impacts  of  Penilaian  Prestasi  Kerja  and psychological  empowerment  on  job  performance:  The  mediating  effects  of organizational  citizenship  behavior. International  Journal  of  Hospitality  Management . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011
Desfiandi, A., Desfiandi, A., & Ali, H. (2017). Composite Stock Price Index (IHSG) Macro Factor in  Investment  in  Stock (Equity  Funds). International  Journal of  Economics and Financial Issues .
DeviMageshkumar,  S.  (2016).  Influence  of  Penilaian  Prestasi  Kerja  ,  Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior among Marketing Executives. The International Journal of Indian Psychology .
Djojo,  A.,  &  Ali,  H.  (2012).  Information  technology  service  performance  and  client’s relationship  to  increase  banking  image  and  its  influence  on  deposits  customer  banks loyalty (A survey of Banking in Jambi). In Archives Des Sciences .
Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  &  H.  A.  (2017).  Organizational Performance :  Analysis  of  Transformational  Leadership  Style  and  Organizational Learning. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9
Guney, S., Dİker, O., Güney, S., Ayranci, E., & Solmaz, H. (2012). Effects of organizational communication  on  work  commitment :  A  case  study  on  a  public  agency  in  Ankara. Business Management Dynamics . https://doi.org/10.13140/RG.2.1.5183.7283
Gupron, G. (2019). Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Sistim Informasi Manajemen dan Komunikasi (Studi pada Biro Pengelolaan Barang Milik Daerah Setda Provinsi Jambi). J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) . https://doi.org/10.33087/jmas.v4i1.73
Haedar,  Sampetan,  &  Suardi.  (2010).  Pengaruh  motivasi  dan  komunikasi  terhadap  kinerja Pegawai pt. finansia multi finance cabang palopo. Prosiding Seminar Nasional .
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Indra  Yugusna,  A.  F.,  &  Haryono,  A.  T.  (2016).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  DAN KEDISIPLINAN  PEGAWAI  (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan  SPBU  44.501.29  Randu Garut Semarang) Indra. Journal Of Management .
Islam, T., Ahmed, I., & Ahmad, U. N. B. U. (2015). The influence of organizational learning
culture and  Penilaian Prestasi  Kerja  on  employees’ affective  commitment and turnover intention. Nankai  Business  Review  International .  https://doi.org/10.1108/NBRI-01- 2015-0002
Keskes,  I.  (2014).  Relationship  between  leadership  styles  and  dimensions  of  employee organizational  commitment:  A  critical  review  and  discussion  of  future  directions. Intangible Capital . https://doi.org/10.3926/ic.476
Khan, M.  L., Salleh, R., &  Hemdi, M. A.  Bin.  (2016). Effect  of protean  career attitudes on organizational commitment of employees with moderating role of organizational career management. International Review of Management and Marketing .
Limakrisna,  N.,  Noor,  Z.  Z.,  &  Ali,  H.  (2016).  Model  of  employee  performance:  The empirical  study  at  civil  servants  in  government  of  west  java  province. International Journal of Economic Research .
Lok, P.,  & Crawford, J. (2004). The effect  of organisational  culture  and  leadership style on job satisfaction and organisational commitment: A cross-national comparison. Journal of Management Development . https://doi.org/10.1108/02621710410529785
Mardiana.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda Mardiana 1 . Ilmu Pemerintahan .
Masydzulhak,  P.  D.,  Ali,  P.  D.  H.,  &  Anggraeni,  L.  D.  (2016).  The  Influence  of  work Motivationand  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management .
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.,  &  Smith,  C.  A.  (1993).  Commitment  to  Organizations  and Occupations:  Extension  and  Test  of  a  Three-Component  Conceptualization. Journal  of Applied Psychology . https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538
Muhammad,  I.  G.,  &  Abdullah,  H.  H.  (2016).  Assessment  of  organizational  performance: Linking the motivational antecedents of empowerment, compensation and organizational commitment. International Review of Management and Marketing .
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  organizational  commitment  and  employee performance  through  employee  engagement:  An  empirical  check. South  Asian  Journal of Business Studies . https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016-0036
Neves,  P.,  &  Eisenberger,  R.  (2012).  Management  Communication  and  Employee Performance:  The  Contribution  of  Penilaian  Prestasi  Kerja. Human  Performance . https://doi.org/10.1080/08959285.2012.721834
Paksoy, M., Soyer, F., & Çalık, F. (2017). The impact of managerial communication skills on the  levels  of  job  satisfaction  and  job  commitment. Journal  of  Human  Sciences . https://doi.org/10.14687/jhs.v14i1.4259
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Prihartono,  &  Ali,  H.  (2020).  The  promises  ethics  and  marketing  concept  strategy  as  a competitive  advantage  on  private  higher  education  (A  survey  on  perception  of  product attributes and promotion mix in Indonesia). Talent Development and Excellence .
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment
and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social  security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India .
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Penilaian  Prestasi  Kerja:  A  review  of  the  literature.
Journal of Applied Psychology . https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Ridwan,  M.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Building  behavior  and  performance citizenship:  Penilaian  Prestasi  Kerja  and  competence  (case  study  at  SPMI  private university  in  west  Sumatra). International  Journal  of  Psychosocial  Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260195
Riyanto,  S.,  Pratomo,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  EFFECT  OF  COMPENSATION  AND  JOB INSECURITY  ON  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  (STUDY  ON  EMPLOYEE  OF BUSINESS  COMPETITION  SUPERVISORY  COMMISSION  SECRETARIAT).
International Journal of Advanced Research . https://doi.org/10.21474/ijar01/4139
Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  International  Review  of  Management  and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International  Review  of  Management  and Marketing .
Setiadi,  A.,  Winarti,  E.,  &  Taufiq.  (2016).  Analisis  Komunikasi  Dan  Kompetensi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dengan  Pengembangan  Karir  Sebagai  Vaiabel  Moderasi  (Studi Kasus Pada Akademi Kepolisian). Dharma Ekonomi .
Sharma,  J.,  &  Dhar,  R.  L.  (2016).  Factors  influencing  job  performance  of  nursing  staff: Mediating role of affective commitment. Personnel Review . https://doi.org/10.1108/PR- 01-2014-0007
Silitonga, P. E. S., Widodo, D. S., & Ali, H. (2017). Analysis of the effect of organizational commitment  on  organizational  performance  in  mediation  of  job  satisfaction  (Study  on Bekasi City Government). International Journal of Economic Research .
Srimiatun,  T.  P.  (2017).  Pengaruh  Komunikasi  dan  Konflik  Terhadap  Kinerja  Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Madiun. Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Madiun .
Sulaeman, A. S., Waluyo, B., & Ali, H. (2019). Making dual procurement and supply chain operations:  Cases  in  the  indonesian  higher  education. International  Journal  of  Supply Chain Management .
Tri  Widodo,  T.,  Alamsyah,  N.,  &  Utomo,  C.  B.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  PT Telkom Indonesia Cabang Batam. JURNAL INDUSTRI KREATIF (JIK) . https://doi.org/10.36352/jik.v2i1.77
Widayati, C.C., Ali,  H., Permana, D., & Nugroho, A. (2020). The role of destination image on  visiting  decisions  through  word  of  mouth  in  urban  tourism  in  Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 12 (3).
Widayati,  Christina  Catur,  Ali,  H.,  Permana,  D.,  &  Nugroho,  A.  (2020).  The  role  of destination  image  on  visiting  decisions  through  word  of  mouth  in  urban  tourism  in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Change .
Zahra,  N.  (2015).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KOMITMEN ORGANISASI  MELALUI  ASPEK  KEPUASAN  KERJA  PEGAWAI  DAN
KEPERCAYAAN  PADA  SEKTOR  PERBANKAN. Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Jasa . https://doi.org/10.25105/jmpj.v8i1.1406