## PENGARUH STRES KERJA, KOMPETENSI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT DIPO INTERNASIONAL PAHALA OTOMOTIF MEDAN
Lidya Sari M. Nasution 1 , Tuti Kirana 2 , Cut Fitri Rostina 3
Universitas Prima Indonesia Email : lidyasarmastura@gmail.com
Ringkasan  - Tujuan  dalam  penelitian  inimenguji  dan  menganalisis  pengaruh stress  kerja,  kompetensi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif  Medan.  Penurunan  kinerja  karyawan disebabkan  stress  kerja  karyawan,  kompetensi  kerja  yang  belum  sesuai  den disiplin kerja karyawan yang rendah. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 147 karyawan  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  107  karyawan.etode penelitian mengunakan teknik analisis regresi linear berganda.  Kesimpulan dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  Stres  Kerja,  Kompetensi  Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif  Medan.  Secara  simultan  Stres  Kerja, Kompetensi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.

## Kata kunci : Stres Kerja, Kompetensi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan  merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang showroom mobil. Pada perusahaan ini terjadi penurunan kinerja  karyawan  yang  terlihat  dari  tidak  tercapainya  target  penjualan.  Tidak tercapainya  target  perusahaan.  Dimana  target  perusahaan  tertinggi  terjadi  pada bulan  Desember  sebesar  98,81%  sedangkan  yang  terendah  terjadi  pada  bulan September  54,22%.  Hal  ini  mencerminkan  kinerja  karyawan  yang  mengalami penurunan.
Stres  tempat  kerja  telah  terbukti  mengakibatkan  pengaruh  yang  merusak kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan,  seperti  halnya  berpengaruh  negatif terhadap  produktivitas  dan  keuntungan  di  tempat  kerja.  PT  Dipo  Internasional Pahala Otomotif Medan stres kerja yang dialami karyawan terlalu tinggi sehingga menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang resign dikarenakan  gaji  yang  tidak sesuai  dengan  tugas,  beban  kerja  yang  terlalu  berat dan  struktur  organisasi  yang tidak teratur dimana deskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan jabatan karyawan di dalam perusahaan.
Perusahaan  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif  Medan  kurang  menerima karyawan  berdasarkan  pengalaman  dan  pendidikan  yang  disesuaikan  dengan
jabatan yang kosong sehingga terlalu sulit untuk karyawan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan memahami pekerjaan dengan cepat dan mengerjakannya dengan benar serta tepat.
Disiplin  kerja  pada  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif  Medan  diketahui belum terbentuk dengan baik yang terlihat dari cukup banyaknya karyawan yang absen. Ketidakhadiran dikarenakan sanksi hukuman tidak jelas, teladan pemimpin yang  tidak  hadir  dan  ketidaktegasan  dalam  aturan  perusahaan  mengenai  sanksi hukuman  ketidakhadiran.  Banyaknya  karyawan  yang  absen  mencerminkan ketidakdisiplinan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  tidak  mematuhi peraturan  perusahaan.  Rendahnya  disiplin  dalam  diri  karyawan  mengakibatkan pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya  tidak  dapat  dilakukan  dengan  baik  sehingga kinerjanya  menjadi  menurun.  Fenomena  disiplin  kerja  dalam  perusahaan  yaitu terlihat  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja,  keteladanan  pemimpin  dalam berdisiplin, pengawasan untuk pematuhan aturan, sanksi hukum yang tertulis serta ketegasan  sanksi  hukuman  kepada  para  pelanggan  menjadi  salah  satu  pengukur disiplin kerja karyawan.

## KAJIAN TEORI

## 1. Teori Stres Kerja
Menurut  Hasibuan  (2013:204),  stres  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Menurut  Umam (2012:203), Stres adalah keadaan yang bersifat internal yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan) atau lingkungan dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan  tidak  terkontrol.  Menurut  Badeni  (2013:62),  stres  kerja  adalah  ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang  sangat  besar  atau  kesempatan  melakukan  sebuah  kegiatan  penting,  yang dalam pemenuhannya terdapat hambatan-hambatan dan ketidakpastian yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Menurut  Mangkunegara  (2013:157),  hal-hal  penyebab  stres  kerja  antara  lain beban  kerja  yang  dirasakan  terlalu  berat,  waktu  kerja  yang  mendesak,  kualitas pengawasan  kerja  yang  rendah,  iklim  kerja  yang  tidak  sehat,  otoritas  kerja  yang tidak  memadai  yang  berhubungan  dengan  tanggung  jawab,  konflik  kerja  dan perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

## 2. Teori Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2014:271),  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut. Menurut  Torang  (2014:53),  Kompetensi  adalah  suatu kemampuan  ( skill & knowledge )  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  aktivitas atau pekerjaan atau tugas. Menurut Priansa (2016:254), Kompetensi kerja adalah peta kapasitas pegawai atas stribut pekerjaan yang diembannya, yang  merupakan
kumupulan dari kemampuan, keterampilan, kematangan, pengalaman, kefektifan, keefisien dan kesuksesan dalam mengemban tanggung jawab pekerjaan. Menurut Wibowo  (2014:273),  terdapat  lima  tipe  karakteristk  yaitu    sifat,  konsep  diri, pengetahuan dam keterampilan.

## 3. Teori Disiplin Kerja
Menurut  Sutrisno  (2015:87),  disiplin  adalah  sikap  hormat  terhadap  peraturan dan  ketetapan  perusahaan,  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang  menyebabkan  ia dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela  pada  peraturan  dan  ketetapan perusahaan. Menurut Fahmi (2016:75), kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan  kepada  aturan  yang  berlaku  serta  bersedia  menerima  sangsi  atau hukuman  jika  melanggar  aturan  yang  ditetapkan  dalam  kedisiplinan  tersebut. Menurut  Siagian  (2013:305)  disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  untuk mendorong  para  anggota  organisasi  memnuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan tersebut.  Menurut  Hasibuan  (2013:194),  pada  dasarnya  banyak  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya tujuan dan kemampua, teladan pemimpin, waskat, sanksi hukuman dan ketegasan.

## 4. Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2013:67),  “Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.”  Menurut Sutrisno  (2013:171), “Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi”.  Menurut  Amir (2015:81),  “Kinerja  adalah  konsep  yang  sangat  abstrak  dan  memerlukan pendefisian  tertentu  menyebutkan  atributnya  secara  rinci  dan  lengkap”.  Menurut Moeheriono  (2014:113-114),  pada  umumnya,  ukuran  indikator  kinerja  dapat dikelompokkan  ke  dalam  enam  kategori  kualitas,  efektif,  ketepatan  waktu  dan produktivitas.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sujarweni  (2015:12)  pendekatan  kuantitatif  memusatkan  perhatian pada  gejala-gejala  yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  di  dalam  kehidupan manusia  yang  dinamakan  sebagai  variabel.  Menurut  Suryabrata  (2013:76) penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bermaksud  untuk  membuat pencandraan  (deskripsi)  mengenai  situasi-situasi  atau  kejadian-kejadian. Menurut Zulganef  (2013:11)  menjelaskan  bahwa  penelitian explanatory adalah  penelitian yang  bertujuan  menelaah  kausalitas  antar  variabel  yang  menjelaskan  suatu fenomena  tertentu.  Peneliti  mengambil  populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak 147  karyawan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut,  maka  jumlah  sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 107 karyawan. Selanjutnya untuk pengujian
validitas  dan  reliabilitas  sebanyak  30  karyawan.  Dalam  penelitian  ini, pengumpulan  data  terkait  permasalahan  yang  diteliti  oleh  peneliti  dilakukan dengan cara:
a. Kuesioner,  kuesioner  dalam  penelitian  dibagi  kepada  semua  karyawan pada perusahaan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.
b. Wawancara, wawancara dilakukan kepada karyawan pada perusahaan  PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.
c. Studi  dokumentasi,  studi  dokumentasi  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, profil perusahaan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
a. Statistik Deskriptif
Berikut ini adalah statistik deskriptif  dari jawaban  minimum,  maksimum, rata-rata dan standart deviasi para responden, yaitu :
Tabel 1
Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation StresKerja 107 10.00 50.00  33.5327 13.76029 Kompetensi 107 10.00 50.00  28.0280 13.20553 DisiplinKerja 107 11.00 50.00  25.2430 10.78245 KinerjaKaryawan 107 10.00 50.00  26.0374 12.48541 Valid N (listwise) 107
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Tabel III.1 menunjukkan bahwa nilai minimum variabel stress kerja yaitu 10  dan  maksimum  adalah  50,  nilai  mean  sebesar  33,53  dan  standar  devition sebesar  13,76.  Nilai  minimum  variabel  kompetensi  yaitu  10  dan  maksimum adalah  50,  nilai  mean  sebesar  28,03  dan  standar  devition  sebesar  13,21.  Nilai minimum  variabel  disiplin  kerja  yaitu  11  dan  maksimum  adalah  50,  nilai  mean sebesar  25,24  dan  standar  devition  sebesar  10,782.  Nilai  minimum  variabel kinerja karyawan yaitu 10 dan maksimum adalah 50, nilai mean sebesar 26,03 dan standar devition sebesar 12,485.
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu:
a) Uji grafik.
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat  grafik  histogram  yang  membandingkan  antara  data  observasi dengan distribus yang mendekati distribusi normal.

## Gambar III.1. Uji Normalitas Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Grafik  histogram  pada  Gambar  III.1  menunjukkan  data  riil  membentuk garis  kurva  cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng  ke  kiri  atau  pun  ke  kanan maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## Gambar III.2. Uji Normalitas P-P Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Gambar III.2. Grafik Normalitas P-P Plot terlihat data menyebar disekitar garis  diagonal,  penyebarannya  sebagian  besar  mendekati  garis  diagonal.  Hal  ini berarti bahwa data berdistribusi normal.
b) Uji statistik
Uji  normalitas  dengan  statistic  dapat  menggunakan  uji  statistic  non- parametik Kolmogorov-smirnov (K-S)  Berikut  ini  adalah  uji  normalitas  secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov .
Tabel 2

## Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 107 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 10.36541275 Most Extreme Differences Absolute .108 Positive .108 Negative -.055 Kolmogorov-Smirnov Z 1.116 Asymp. Sig. (2-tailed) .166 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Tabel  III.2.  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  dengan  mengunakan pengujian Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  nilai  signifikan  0,166  >  0,05. Dengan  demikian  dari  hasil  uji Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  data berdistribusi normal.
2) Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini yaitu:
Tabel 3
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 StresKerja .861 1.162 Kompetensi .869 1.151 DisiplinKerja .885 1.130 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Tabel  IIII.3  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance untuk  kedua  variabel stress kerja sebesar 0,861 > 0,1, kompetensi sebesar 0,869 > 0,1 dan disiplin kerja sebesar 0,885 > 0,1 sedangkan nilai VIF untuk variabel bebas stress kerja sebesar 1,162  <  10,  kompetensi  sebesar  1,151 <  10  dan  disiplin  kerja  sebesar  1,130<10. Dengan  demikian  pada  uji  multikolinearitas  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel bebas.

## 3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji perbedaan variance residual suatu periode  pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa  cara  untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:

## Gambar III.3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola yang tidak jelas baik diatas  maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul  di  satu  tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel 4 Uji Gletjer Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.078 1.953 3.112 .002 StresKerja .042 .046 .097 .918 .361 Kompetensi .021 .048 .047 .444 .658 DisiplinKerja .014 .058 .025 .237 .813 a. Dependent Variable: ABSUT Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Tabel III.4. diatas menunjukkan nilai signifikan dari variabel bebas stress kerja  sebesar  0,361  >  0,05,  variabel  bebas  kompetensi  sebesar  0,658  >  0,05  dan variabel bebas disiplin kerja sebesar 0,813 > 0,05. Dengan demikian dari hasil uji Gletjer dapat dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
2. Hasil Analisis Data Penelitian
a. Model Penelitian
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Model  regresi  yang  digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.953 3.412 1.159 .249 StresKerja .303 .080 .334 3.791 .000 Kompetensi .169 .083 .178 2.032 .045 DisiplinKerja .285 .101 .246 2.828 .006 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Kinerja Karyawan =  3,953 + 0,303 Stres Kerja +0,169 Kompetensi + 0,285

## Disiplin Kerja
Penjelasan regresi linier berganda diatas adalah :
1. Konstanta  sebesar  3,953  menyatakan  bahwa  jika variabel  bebas  stress  kerja, kompetensi  dan  disiplin  kerja  tidak  ada  atau  konstan  maka  variabel  terikat kinerja karyawan pada sebesar  3,953 satuan.
2. Koefisien regresi variabel bebas stress kerja sebesar 0,303 dan bernilai positif, hal ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel bebas stress kerja 1 satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  karyawan  sebesar  0,344 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
3. Koefisien regresi variabel bebas kompetensi sebesar 0,324 dan bernilai positif, hal ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel bebas kompetensi 1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  karyawan  sebesar  0,324 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien  regresi  variabel  bebas  disiplin  kerja  sebesar  0,285  dan  bernilai positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap  kenaikan  variabel  bebas disiplin  kerja  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  karyawan sebesar 0,285 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
b. Koefisien Determinasi Hipotesis
Berikut hasil pengujian koefisien determinasi yaitu :
Tabel 6 Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0  1 .557 a .311 .291 10.51528 a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Kompetensi, StresKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2020(Data diolah)
Tabel 6. hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar  0,291  hal  ini  berarti  29,1%  dari  variasi  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  bebas  yaitu  bebas  stress kerja,  kompetensi  dan  disiplin  kerja sedangkan  sisanya  sebesar  70,9%  (100%  - 29,1%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti deskripsi jabatan, promosi jabatan, penghargaan sebagainya.
c. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  simultan terhadap variabel dependen.
Tabel 7 Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 5135.022 3 1711.674 15.480 .000 a Residual 11388.829 103 110.571 Total 16523.850 106 a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Kompetensi, StresKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Tabel IV.7. Hasil pengujian diperoleh nilai F hitung (15,480) > F tabel (2,69) dan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05, berarti bahwa Stres Kerja, Kompetensi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan terhadap Kinerja Karyawan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.

## d. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh yang  berarti  (signifikan)  antara  variabel  independen  secara  parsial  terhadap variabel dependen.
Tabel 8 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.953 3.412 1.159 .249 StresKerja .303 .080 .334 3.791 .000 Kompetensi .169 .083 .178 2.032 .045 DisiplinKerja .285 .101 .246 2.828 .006 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Dengan  demikian  hasil  dari  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dapat dijelaskan    perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau 3,791 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,000 < 0,05, berarti bahwa Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  Stres  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.  Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung >  t tabel atau  2,032  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,045  <  0,05,  berarti bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo  Internasional  Pahala Otomotif  Medan.  Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,828 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,006 < 0,05, berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.

## 3. Pembahasan
a. Pengaruh  Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 3,791 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,000 < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif Medan.    Hasil  pengujian  secara  parsial  sejalan  dengan  teori  menurut  Wahjono (2010:106)  pengelolaan    stres  memerlukan  pemahaman  tentang  stress,  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  serta  konsekuensi  dari  stres  itu  sendiri.  Pengelolaan stress dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu yang mengatasi  stres. Stres  kerja  dihadapi  oleh  hampir  semua  karyawan  dalam lingkungan kerja, karena tuntutan kerja yang harus diselesaikan dalam waktu yang singkat akan menimbulkan tekanan karyawan. Orang yang mengalami stres kerja akan  cenderung  tidak  produktif,  malas-malasan,  tidak  efektif  dan  efeisien  dalam
melakukan  pekerjaan  dan  berbagai  sikap  yang  dapat  merugikan  organisasi. Demikian juga dengan beban kerja baik secara kuantitas dimana tugas-tugas yang harus  dikerjakan  terlalu  banyak  atau  bahkan  terlalu  sedikit,  maupun  secara kualitas dimana tugas yang harus dikerjakan membutuhkan keahlian. Bila banyak tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik secara fisik maupun keahlian dan waktu  yang  tersedia  maka  akan  berdampak  pada  penurunan  kinerja.  Stres Karyawan  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif  Medan  tempat  kerja  telah terbukti  mengakibatkan  pengaruh  yang  merusak  kesehatan  dan  kesejahteraan karyawan,  seperti  halnya  berpengaruh  negatif  terhadap  produktivitas  dan keuntungan di tempat kerja. PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan stres kerja  yang  dialami  karyawan  terlalu  tinggi  sehingga  menyebabkan  banyaknya karyawan  yang resign dikarenakan  gaji  yang  tidak  sesuai  dengan  tugas,  beban kerja yang terlalu berat dan struktur organisasi yang tidak teratur dimana deskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan jabatan karyawan di dalam perusahaan.

## b. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,032 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,045 < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif Medan.  Hasil  pengujian  secara  parsial  sejalan  dengan  teori  menurut  Priansa (2016:252), kompetensi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh  pegawai.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  akan  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  berkaitan  dengan  menjadi  motivasi  diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan  fleksibilitas,  dan  berinisiatif.    Kompetensi  merupakan landasan  dasar  karakteristik  orang  dan  mengindikasikan  cara  berperilaku  atau berfikir,  menyamakan  situasi  dan  mendukung  untuk  periode  waktu  cukup  lama. Kompetensi  dapat  memperdalam  dan  memperluas  kemampuan  kerja  seseorang. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin  cepat  pula  dia  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Semakin  banyak macam  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang,  maka  semakin  kaya  dan  luas pengalaman  kerjanya  serta  peningkatan  kinerjanya  akan  meningkat  juga. Perusahaan  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif  Medan  kurang  menerima karyawan  berdasarkan  pengalaman  dan  pendidikan  yang  disesuaikan  dengan jabatan yang kosong sehingga terlalu sulit untuk karyawan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan memahami pekerjaan dengan cepat dan mengerjakannya dengan benar serta tepat.

## c. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,828 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,006 < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo  Internasional  Pahala  Otomotif Medan.  Hasil  pengujian  secara  parsial  sejalan  dengan  teori  menurut  Fahmi (2016:42) bahwa disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini  melibatkan  manajer dalam  mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para karyawan.
Disiplin  kerja  merupakan  faktor  penting  dalam  mengatur  perilaku  dan  cara bekerja anggota di dalam organisasi. Aturan tersebut berupa seperangkat nilai dan norma  yang  telah  disepakati  oleh  anggota  organisasi  untuk  mengatur  bagaimana anggota  organisasi  bersikap  dalam  menjalankan  aktivitas  organisasi.  Di  era globalisasi  seperti  saat  ini  menimbulkan  persaingan  yang  ketat  diantara perusahaanperusahaan  maupun organisasi untuk  mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Sehingga setiap perusahaan atau organisasi membutuhkan keunggulan kompetitif  untuk  mencapai  tujuannya.  Disiplin  kerja  pada  PT  Dipo  Internasional Pahala Otomotif Medan diketahui belum terbentuk dengan baik yang terlihat dari cukup  banyaknya  karyawan  yang  absen.  Ketidakhadiran  dikarenakan  sanksi hukuman tidak jelas, teladan pemimpin yang tidak hadir dan ketidaktegasan dalam aturan  perusahaan  mengenai  sanksi  hukuman  ketidakhadiran.  Banyaknya karyawan  yang  absen  mencerminkan  ketidakdisiplinan  karyawan  dalam  bekerja sehingga  karyawan  tidak  mematuhi  peraturan  perusahaan.  Rendahnya  disiplin dalam  diri  karyawan  mengakibatkan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya  tidak dapat  dilakukan  dengan  baik  sehingga  kinerjanya  menjadi  menurun.  Fenomena disiplin  kerja  dalam  perusahaan  yaitu  terlihat  kemampuan  karyawan  dalam bekerja,  keteladanan  pemimpin  dalam  berdisiplin,  pengawasan  untuk  pematuhan aturan,  sanksi  hukum  yang  tertulis  serta  ketegasan  sanksi  hukuman  kepada  para pelanggan menjadi salah satu pengukur disiplin kerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan bahwa dapat disiumpulkan penelitian yaitu:
a. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau  3,791  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,000  <  0,05,  berarti bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  Stres  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.
b. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau  2,032  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,045  <  0,05,  berarti bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.
c. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel atau  2,828  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,006  <  0,05,  berarti bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  secara  parsial  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan..
d. Hasil pengujian diperoleh nilai F hitung (15,480) > F tabel (2,69) dan probabilitas signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa  Stres  Kerja,  Kompetensi  Kerja  dan Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan PT Dipo Internasional Pahala Otomotif Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badeni. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Bandung : Alfabeta. Fahmi, Irfam. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 23. Semarang : Universitas Diponegoro. Hasibuan,  S,P,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, A,  A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya. Moheriono.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Priansa,  Juni  Donni.  2016. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Siagian,  P  Sondang.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner    dan  Analisis  data  Sumber  Manusia (Praktik penelitian). Yogyakarta: CAPS.
Surjaweni, Wiratna, V. 2014. SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sutrisno,  Edy.  2013. Budaya  Organisasi. Edisi  Pertama.  Jakarta:  Prenadamedia Group.
_______.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Jakarta: Prenadamedia Group.
Torang, Syamsir. 2016. Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Budaya Dan Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Umam,  Khaerul.  2012. Manajemen  Perilaku  Organisasi. Bandung:  Pustaka Setia.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Zulganef. 2013. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis . Yogyakarta: Graha Ilmu.