## STARTEGI PEMBERIAN KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## COMPENSATION AND INTERNAL CONTROL STRATEGY FOR EMPLOYEE PERFORMANCE
Husin 1* , Safaruddin 2 , Tuti Dharmawati 3 , Ika Maya Sari 4 1234 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Uni versitas Halu Oleo
* E - mail : tuti_balaka@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  startegi  pemberian  kompensasi  dan  pengendalian internal terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Hasrat Abadi cabang kendari.    Sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  20  responden  dengan  menggunakan sampel  jenuh  yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan    semua  anggota  populasi  dijadikan sebagai sampel. Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang telah  dibagikan  kepada  seluruh  responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan  metode analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kompensasi berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Pengedalian  internal berpengaruh  secara  parsial  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompensasi dan  pengendalian  internal  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti  semakin  adil  pemberian  kompensasi  dan  semakin  baik  pengendalian  internal perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Strategi Kompensasi, Pengendalian Internal, Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  compensation  and  internal  control  on  employee performance. This research was conducted at PT. Hasrat Abadi branch kendari.  The sample in  this  research  is  as  much  as  20  responden  by  using  sample  saturation  that  is  sample determination  technique  with  all  member  of  population  used  as  sample.  Methods  of  data collection  is  done  by  using  questionnaires  that  have  been  distributed  to  all  respondents. Technique    analysis  using  multiple  linear  regression  analysis  method.    The  results  of  this study  indicate  that  the  compensation  effect  partially  and  significantly  on  employee performance,  Internal  controls  influence  partially  but  not  significant  to  employee performance.  Compensation  and  internal  control  simultaneously  affect  employee performance. This means the fairer the compensation and the better the company's internal control can improve employee performance.
Keywords : Compensation, Internal Control, Employee Performance A. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  mempunyai  tujuan  memperoleh  laba  yang  maksimal  serta terjaminnya kelangsungan usaha.Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  sangat  berperan  penting  bagi perusahaan karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Kinerja  karyawan  bukanlah  suatu  kebetulan  saja,  tetapi  banyak  faktor  yang mempengaruhi,  diantaranya  pengendalian  internal    dan  pemberian  kompensasi.  Pimpinan perusahaan  harus  mengupayakan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  agar  visi  perusahaan dapat tercapai. Beberapa hal yang perlu dilakukan adalah pemberian kompensasi yang sesuai dan pengendalian internal yang baik.
Kompensansi  diberikan  guna  memotivasi  agar  karyawan  dapat  bekerja  sebaik mungkin  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kompensasi  juga  dapat  membantu  mengatasi  konflik  kepentingan  antara  stakeholder  dan manajemen  perusahaan.  Pengendalian  internal  bertujuan  untuk  mengarahkan  dan  menjamin bahwa strategi yang dijalankan sesuai dengan tujuan organisasi yang akan dicapai. Penerapan pengendalian internal dalam suatu organisasi sangat tergantung pada karakteristik organisasi yang  bersangkutan.  Pengendalian  intern  juga  bertujuan  untuk  memotivasi  pencapaian  baik rencana tugas maupun rencana strategik.
Setiap  perusahaan  termasuk  PT.  Hasrat Abadi cabang kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Adanya pengendalian intern perusahaan dapat melakukan pengawasan terhadap  pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap  fokus dalam pekerjaan  sehingga  tercapai  kinerja  yang  diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak pernah  luput  dari  hal  pemberian  balas  jasa  atau  kompensasi  yang  merupakan  salah  satu masalah  penting  dalam  membuahkan  hasil  atau  kinerja  yang  baik.  Dalam  hal  untuk meningkatkan kinerja perusahaan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi yang  memadai  sesuai  dengan  tingkat  pekerjaan  atau  jabatan.  Terbentuknya  pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengkaji “Startegi Pemberian  Kompensasi  Dan  Pengendalian  internal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Hasrat Abadi Cabang Kendari”.
Pengertian Kompensasi kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  karyawan yang dapat bersifat financial maupun non financial , pada periode yang tetap. System kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh,  mempekerjakan, dan mempertahankan pegawai. Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mengenai pengertian kompensasi, yaitu Anthony et al . (2000) mendefinisikan bahwa kompensasi merupakan mekanisme yang mendorong dan memotivasi manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Para manajer secara khas mengerahkan upaya yang besar pada aktivitas yang diberi  imbalan  dan  memberikan  aktivitas  yang  kurang  bagi  pekerjaan  yang  tidak  diberi imbalan.  Malayu  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  pengertian  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Sedangkan  menurut Sihotang  (2007)  mengatakan  bahwa  pengertian  kompensasi  adalah  pengaturan  keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan dan para manajer baik berupa financial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap karyawan.

## Tujuan Kompensasi
Secara  umum  tujuan  kompensasi  adalah  untuk  membantu  entitas  mencapai  tujuan keberhasilan  strategi  dan  menjamin  terciptanya  keadilan  internal  dan  eksternal.  Keadilan eksternal  menjamin  bahwa  pekerjaan-pekerjaan  akan  dikompensasi  secara  adil  dengan membandingkan pekerjaan-pekerjaan yang sama dipasar kerja (Rivai 2007).
Handoko  (2000)  menjelaskan  tentang  adminstrasi  kompensasi  yang  mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh personel berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik  para  pelamar,  karena  perusahaan-perusahaan  bersaing  dalam  pasar  tenaga  kerja, tingkat  pengupayaan  harus  sesuai  dengan  kondisi  suplay  dan  permintaan  tenaga  kerja. kadang-kadang  tingkat  gaji  yang  relative  tinggi  diperlukan  untuk  menarik  para  pelamar yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. Mempertahankan  para  karyawan  yang  ada  sekarang.  Bila  tingkat  kompensasi  tidak kompentatif,  niscaya  karyawan  yang  baik  akan  keluar.  Untuk  mencegah  perputaran karyawan, pengupahan harus tetap dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan lain.
3. Menjamin  keadilan  Adminsitrasi  pengupahan  dan  penggajian  berusaha  untuk  memenuhi prinsip  keadilan.  Keadilan  atau  konsistensi  internal  dan  eksternal  sangat  penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya melarang perilaku-perilaku yang diinginkan, prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusianya  pada  tingkat  biaya  yang  layak.  Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (under pay) atau lebih ( over pay) kepada karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Seperti  aspek-aspek  mmanajemen  personalia  lainnya,  adminstrasi  kompensasi  yang  baik memperhatikan  kendala-kendala  tersebut  dan  memenuhi  semua  peraturan  pemerintah  yang mengatur  kompensasi karyawannnya.
Komponen-Komponen Kompensasi
Simamora (2004) menjelaskan komponen-komponen kompensasi sebagai berikut:
a. Gaji Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan atau bayaran yang konsisten dari suatu period eke periode lain dengan tidak memandang jam.
b. Tunjangan Tunjangan  adalah  asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  liburan  yang  ditanggung  perusahaan, program  pensiun,  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan dengan hubungan karyawan dan perusahaan.
c. Intensif
Intensif merupakan tambahan kompensasi diatas atau luar gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

## Pengertian Pengendalian Internal
Pengendalian intern adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian yang layak  mengenai  pencapaian  tujuan  manajemen  tentang  reliabilitas  pelaporan  keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2006).

## Komponen-Komponen Pengendalian Intern
Menurut  Committee  of  Sponsoring  Organization  of  the  Tread  way  Commission (COSO) dalam Agoes (2004) adalah:
a. Lingkungan  pengendalian  menetapkan  corak  suatu  organisasi  dan  mempengaruhi kesadaran orang-orangnya.
b. Penafsiran  resiko  Resiko  yang  relevan  dengan  pelaporan  keuangan    mencakup  peristiwa dan keadaan intern maupun ekstern yang dapat terjadi dan secara negative mempengaruhi kemampuan entintas untuk mencatat, mengolah, meringkas dan melaporkan data keuangan konsisten dengan asersi manajemen dalam laporan keuangan.
c. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu memastikan bahwa tindakan  yang  diperlukan  untuk  menanggulangi  resiko  dalam  pencapaian  tujuan  entitas sudah  dilaksanakan.  Aktivitas  pengendalian  mempunyai  berbagai  tujuan  dan  ditetapkan diberbagai tingkat organisasi dan fungsi.

## Unsur-Unsur Pengendalian Intern
Menurut  Mulyadi  (2010),  unsur-unsur  pokok  sistem  pengendalian  intern  adalah  sebagai berikut:
1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas.
2. Sistem  wewenang  dan  prosedur  pencatatan  yang  memberikan  perlindungan  yang  tetap terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.
3. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.
4. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawab.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan sebuah kata dalam bahasa Indonesia yang berasal dari kata dasar “kerja” yang diterjemahkan dari bahasa asing menjadi prestasi atau bias pula berarti hasil kerja. Dalam  kamus  besar  bahasa  Indonesia,  kinerja  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  ingin  dicapai, prestasi  yang  diperhatikan  dan  kemampuan  seseorang.  Mangkungara  (2009)  berpendapat bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  diicapai  oleh  seseorang).  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Moeharjono (2012)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika.
Dharma  (2005)  mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya  sebagai  seorang karyawan. Dengan demikian persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan  orang  untuk  mengembangkan  dirinya  agar  mampu  berkarya  mencapai  tujuan yang dikehendaki oleh suatu organisasi. Untuk membahas keberhasilan atau kinerja seseorang perlu menetapkan suatu ukuran tertentu untuk menilai apakah organisasi itu memiliki kinerja yang tinggi atau rendah.

## Indikator Kinerja
Kinerja  karyawan  secara  objektif  dan  akurat  dapat  dievaluasi  melalui  tolak  ukur tingkat  kinerja.  Pengukuran  tersebut  berarti  member  kesempatan  bagi  para  pegawai  untuk mengetahui  tingkat  kinerja  mereka.  Menurut  Wibowo  (2014)  indikator  untuk  mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Kualitas  kerja  adalah  ukuran  dari  presepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerja  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas kerja Kuantitas  kerja  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit, jumlah target/sasaran kerja yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu Ketepatan  waktu  adalah  tingkat  aktivitas  yang  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

## Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  adalah  salah  satu  tugas  penting  untuk  dilakukan  oleh  seorang pimpinan.  Walaupun  demikian,  pelaksanaan  kinerja  yang  objektif  bukanlah  tugas  yang sederhana.  Penilaian  harus  dihindarkan  adanya  like  dan  dislike dari penilai, agar objektifitas penilai  dapat  terjaga.  Kegiatan  penilaian  ini  penting,  karena  dapat  digunakan  untuk memperbaiki  keputusan–keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada karyawan tentang kinerja karyawan tersebut.
Menurut Dessler (2010), ada lima factor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan dan perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi,  meliputi:  hubungan  antar  karyawan  maupun  dengan  pimpinan,  media komunikasi.

## Gambar: Paradigma Penelitian
1. Hipotesis
H1: Strategi Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Pengendalian internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
H3: Kompensasi dan Pengendalian internal secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.

## B. METODE
Penelitian  ini  mengambil  lokasi  pada  PT.  Hasrat  Abadi  Cabang  Kendari  dan  yang menjadi  objek  dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi  dan  pengendalian  internal  terhadap kinerja karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data  yang  berupa  angka-angka  termasuk  jumlah  responden.  Adapun  sumber  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:1). Data primer yaitu data yang berasal dari karyawan PT. Hasrat Abadi Cabang Kendari, dimana data ini diperoleh dari responden melalui beberapa pernyataan.Data  sekunder  yaitu  data  yang  berasal  dari  luar  PT  PELNI  utamanya  data  yang mendukung penelitian ini. Data sekunder ini berupa referensi atau dari berbagai buku. Adapun populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  masih  bekerja  pada  PT.  Hasrat Abadi  Cabang  Kendari  yaitu  sebanyak  20  orang.  Karena  sedikitnya  jumlah  populasi  dari responden,  maka  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh  (sensus),  yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penyebaran kuesioner dilakukan pada semua populasi, yaitu berjumlah 20 kuesioner.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  metode  survey  atau kuesioner  artinya  teknik  pengumpulan  data  yang  dipakai  dengan  menggunakan  daftar peryantaan atau angket kepada responden. analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan software  IBM  Stastical  Package  for  Sosial  Science (SPSS). Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh kompensasi dan pengendalian manajemen terhadap kinerja karyawan.
Pengendalian internal (X2) Kompensasi (X1) Kinerja karyawan (Y) ɛ H1 H2 H 3

## C. PEMBAHASAN HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Parsial (Uji T)
Pengujian  hipotesis  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  t hitung dengan  t tabel dan nilai t-sig dengan α : 0,05. Apabila t hitung > t tabel atau t-sig < dari α : 0,05, maka diterima H1 atau tolak H0. Sebaliknya, apabila t hitung < t tabel atau t-sig > dari α : 0,05 maka tolak H1 atau terima H0.
Table 1 Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 6,935E-017  ,132 ,000 1,000 Kompensasi ,483 ,221 ,483 2,182 ,043 Pengendalian ,395 ,221 ,395 1,785 ,092 Sumber: Data Diolah Tahun 2017 a. Kompensasi
Berdasarkan tabel 4.19 diperoleh t hitung untuk variabel kompensasi yaitu sebesar 2,182 > dari t tabel yaitu sebesar 2,109 atau dengan tingkat signifikansi  sebesar 0,043 < dari α = 0,05, maka dari  hasil  pengujian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  H0  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa kompensasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Pengendalian Internal
Berdasarkan tabel 4.19, diperoleh t hitung untuk variabel pengendalian internal yaitu sebesar 1,785 < dari t tabel yaitu sebesar 2,0860 atau dengan tingkat signifikansi  sebesar 0,092 ˃ dari α = 0,05, maka dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak. Hal ini berarti bahwa  pengendalian  internal  berpengaruh  secara  parsial  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji  f  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  keseluruhan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikatnya.  Uji  f  dapat  dilakukan  dengan  mambandingkan  nilai  Uji  f  dimaksudkan untuk menguji pengaruh keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Uji f dapat dilakukan dengan membandingkan nilai f hitung dengan f tabel dengan tingkat signifikansi < dari α = 0,05. Apabila nilai f hitung > dari f tabel atau f-sig < dari α = 0,05 maka H0 ditolak.
Tabel 2
Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 13,116 2 6,558 18,947 ,000 b Residual 5,884 17 ,346 Total 19,000 19 Sumber : Data Primer diolah tahun 2017
Tabel di atas diperoleh nilai f hitung sebesar 18,947 > dari nilai f tabel yaitu sebesar 3,13 atau dengan tingkat signifikansi f sebesar 0,000 < dari α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa  semua  variabel  bebas  yakni  kompensasi  dan  pengendalian internal secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisiensi Determinasi (R 2 )
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,831 a ,690 ,654 ,58832500
Sumber : Data Primer diolah tahun 2017
Koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi kompensasi  dan  pengendalian  internal  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  melihat  nilai koefisien determinasinya (R 2 ). Berdasarkan tabel 4.21 diketahui besarnya R 2 ( R-Square ) = 0,690. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  langsung  variabel  kompensasi  (X1)  dan pengendalian internal (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 69%. Hal ini berarti bahwa ada variabel lain atau variabel Epselon ( ɛ ) sebesar 31% yang mempengaruhi variabel Y namun tidak diukur dalam penelitian ini.
4. Deskripsi Analisis Regresi Linear Berganda
Menggunakan  data  hasil  penelitian,  seperti  yang  digambarkan  pada  uraian  deskripsi variabel, maka digunakan metode regresi berganda yang diolah dengan menggunakan program IBM SPSS Statistic , hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari variabel kompensasi  dan  pengendalian  internal  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dari  hasil pengolahan diperoleh nilai sebagaimana yang tercantum dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4
Hasil Estimasi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 6,935E-017 ,132 ,000 1,000 kompensasi ,483 ,221 ,483 2,182 ,043 Pengendalia n ,395 ,221 ,395 1,785 ,092
Sumber : Data Primer diolah tahun 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  digambarkan  skema  hasil  penelitian  pengaruh kompensasi dan pengendalian internal terhadap kinerja karyawan  sebagai berikut:
Berdasarkan hasil koefisien regresi, maka dapat diperoleh persamaan sebagai berikut :

## Pembahasan

## Strategi Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  variabel  kompensasi  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti bahwa semakin besar kompensasi yang diterima karyawan, semakin bagus pula kinerja yang dihasilkan. Sesuai dari hasil  analisis  jawaban  responden diperoleh hasil bahwa karyawan PT.PELNI cabang kendari telah diberikan kompensasi yang adil. Hal ini terlihat dari mayoritas jawaban responden setuju dan  sangat  setuju.  Ini  membuktikan  bahwa  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  dapat mendorong  semangat  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi.  Hasil  kinerja  karyawan  yang baik akan dihargai oleh perusahaan dengan pemberian kesempatan kenaikan gaji, insentif, dan tunjangan  yang  memadai.  Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  indikator  gaji merupakan indikator  yang  paling  dominan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  gaji  yang  diberikan  tepat waktu,  sesuai  dengan  jabatan  dan  pengorbanan  yang  diberikan  kepada  perusahaan  akan mendorong  semangat  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  tepat.  Ini berarti  bahwa  dalam  pemberian  imbalan  berupa  gaji  yang  diberikan  kepada  karyawan  akan memenuhi kebutuhan karyawan serta menambah semangat karyawan dalam bekerja. Pemberian insentif juga dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan karyawan. Jika insentif  yang  diberikan  mampu  memenuhi  sebagian  kebutuhan  pokok  karyawan  maka  akan menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  mayoritas  jawaban responden  setuju  dan  sangat  setuju.  Selanjutnya  tunjangan  yang  dinilai  paling  dominan  dan bias  diandalkan  dalam  pemenuhan  kebutuhan  yang  memiliki  kepentingan  atau  jabatan yang ditempati karyawan tertentu. Hal ini dibuktikan dengan mayoritas jawaban responden setuju dan  sangat  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  pemberian  tunjangan  kepada  perusahaan  akan mendorong semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT.PELNI cabang Kendari sudah baik. Hal ini berarti bahwa semakin adil dan memadai kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dasia  (2014),  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengendalian internal (X2) Kompensasi (X1) Kinerja karyawan (Y) ɛ =31% 0,483 0,395 6,93 Y= 6,93 + 0,483X 1 + 0,395X 2 + ɛ

## Pengaruh Pengendalian Internal  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  untuk  variabel  pengendalian  internal  menunjukkan  bahwa pengendalian  internal  berpengaruh  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut berarti bahwa semakin baik pengendalian internal yang dilakukan perusahaan maka semakin  baik  pula  kinerja  karyawan.  Sesuai  dari  hasil  analisis  jawaban  responden  terhadap variabel  pengendalian  internal  menunjukkan  indikator  paling  dominan  adalah  indikator aktivitas  pengendalian.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  telah  menetapkan  prosedur dan  kontrol  yang  baik  terhadap  karyawan  untuk  membantu  memastikan  bahwa  tindakan- tindakan  yang  diidentifikasi  oleh  manajemen  diperlukan  untuk  menghadapi  risiko  terhadap pencapaian  tujuan  entitas  secara  efektif  dilakukan.  Informasi  dan  komunikasi  memberikan dampak baik bagi para peningkatan kinerja karena semua karyawan memperoleh dan bertukar informasi  yang  diperlukan  dalam  melakukan  aktivitas  operasional  perusahaan,  karna  hal  itu merupakan  sebagian  tujuan  dari  pengendalian  internal  yang  memadai.  perusahaan  harus mewaspadai  dan  mengelola  risiko  yang  dihadapinya.  Perusahaan  harus  menetapkan  tujuan yang  terintegritas  dengan  penjualan,  produksi,  pemasaran,  keuangan,  dan  aktivitas-aktivitas lainnya  sehingga  organisasi  beroperasi  secara  harmonis.  lingkungan  pengendalian  yang  baik, akan  memberikan  kontribusi  baik  dalam  menciptakan  suasana  kerja  sehingga  dapat mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Serta    pemantauan  yang  baik  akan membuat karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rahayu  (2013),  yang  menunjukkan  pengendalian  intern  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Sejalan juga dengan penelitian Wulandari (2016), yang menunjukkan pengendalian intern berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Dan Pengendalian internal Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis diperoleh bahwa semua variabel bebas yakni kompensasi dan pengendalian internal secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti bahwa semakin memadai kompensasi yang diberikan, dan semakin baik pula pengendalian internal PT. HASRAT ABADI cabang Kendari maka dapat menghasilkan kinerja karyawan  yang  diinginkan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Wulandari  (2016) yang  menunjukkan  bahwa  pengendalian  internal  dan  manajemen  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini pada PT.  HASRAT ABADICabang Kendari  bahwa  pada  perusahaan  tersebut,  kinerja  karyawan  umumnya  dipengaruhi  oleh pemberian kompensasi yang sesuai, dan sistem pengendalian intern yang tegas dari manajemen perusahaan sehingga membuat karyawan mematuhi tata tertib dan peraturan yang dibuat dan dapat menghasilkan kinerja yang memuaskan.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dikemukakan  sebelumnya,  maka dapat  disimpulkan  sebagai  berikut;  hasil  uji  parsial  diperoleh  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  memadai  kompensasi yang  diberikan  maka  semakin  bagus  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan,  hasil  uji  parsial diperoleh  pengendalian  internal  berpengaruh  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, hal tersebut berarti semakin tegas pengendalian yang dilakukan maka semakin baik kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  dan  hasil  uji  simultan  diperoleh  kompensasi  dan pengendalian  internal  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini berarti  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  memadai,  dan  pengendalian  internal  yang dilakukan  perusahaan  semakin  baik,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  dikemukakan  sebelumnya,  maka  dapat  disarankan sebagai  berikut;  (a)  kinerja  karyawan  PT  PELNI  dapat  terus  dipertahankan  untuk  tetap melakukan pelayanan yang baik dan memadai terhadap pengguna jasa PT. HASRAT ABADI,
(b) pemberian kompensasi dalam perusahaan harus terus dilakukan sebagai timbal balik yang diterima  karyawan  agar  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi  dan  (c) Penelitian ini hanya berfokus pada 2 variabel, sehingga diharapkan peneliti selanjutnya untuk menguji  variabel  lain  yang  mungkin  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  namun  tidak diukur dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Agoes, Sukrisno. 2018. Auditing Atau Pemeriksaan Akuntan Oleh Kantor Akuntan Public , Edisi Ketiga. Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti.
Arens,  Alvian  &  James.  2006. Auditing  Edisi  Indonesia .  Alih  Bahasa  Oleh  Amir  Abadi  Yusuf. Jakarta. Salemba Empat
Arikunto,  S.  2016. Prosedur  Suatu  Penelitian:  Pendekatan  Praktek .  Edisi  Revisi  Kelima.  Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Dasia,  Nur  Erlinda.  2014.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Jaminan  Kesehatan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Zahra Syariah Kendari . Skripsi Akuntansi dan Bisnis.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. PT. Indeks .
Dharma,  Surya.  2013. Manajemen  Kinerja:  Falsafat  Teori  Dan  Penerapannya .  Yogyakarta.  Pusat Belajar.
Ghozali,  Imam.  2018 .  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  21.  Semarang ;  Badan Penerbit Universitas Diponnegoro .
Husein, Umar. 2013. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis . Jakarta: Rajawali Pers.
Maharani, Farisa Lailatul. 2015.  Pengaruh Pengendalian Internal  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Divisi Pelayanan Medis Di Rumah Sakit Jember Klinik. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis. Universitas Jember.
Malayu,  Hasibuan.  S.P.  2017. Manajemen  Dasar,  Pengertian  Dan  Masalah .  Ed.Revisi    Cet.11.Bumi Aksara
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung.  PT. Rafika Aditama.
Mulyadi.2001. Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipat Ganda Kerja Keuangan Perusahaan , Balanced Scorecard. Universitas gajah Mada: Salemba Empat.
Mulyadi, 2016. System Akuntansi, Edisi Ketiga. Jakarta. Salemba Empat.
Moeharjono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor. Ghalia Indonesia.
Nurgahani,  Titin.  2012.  Pengaruh  Pengendalian  Intern  Terhadap  Kinerja  Perusahaan  Studi Pada PT. Karwikarya Wisman Graham Tajungpinang. Skripsi Manajemen Bisnis.
Octarnia,  Linda.  2011.  Pengaruh  Pengendalian  Internal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Bidang  Keuangan  Rumah  Sakit  Tanjungpinang  Dan  Bintan. Jurnal  Akuntansi . Universitas Maritime Raja Ali Haji, Tanjungpinang.
Rahayu, Reny Puji. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ramajaya Trisakti . Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis.
Rivai, Veitzhal. 2007. Bank And Financial Institute Managemen . Jakarta. PT. Raja Grfindo Persada.
Santoso, Singgih. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Dengan Statistic SPSS . Jakarta. PT Elex Media Komputindo.
Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya . Jakarta. Pradnya Paramita Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN.
Solimun. 2002. Multivariate Analysis : Structural Equation Modeling (Sem). Lisrel Dan Amos. Malang: Universitas Negri Malang.
Solimun,  Adji  Achmad  Rinaldo  Dan  Samingun  Handoyo.  2017. Perancangan  Dan  Pengujian Kuesioner  Dan  Transformasi  Skor  Menjadi  Skala  Berbasis  MSI,  Dan  Rasch  Model .  Malang: Program  Studi  Statistika  Jurusan  Matematika  Fakultas  Matematika  Dan  Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Brawijaya.
Sugiyono. 2008. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung, Alfabeta.
Titin,  Nurgahani.  2012.  Pengaruh  Pengendalian  Intern  Terhadap  Kinerja  Perusahaan  Studi Pada PT. Karwikarya Wisman Graham Tajungpinang. Skripsi Manajemen Bisnis.
Werther,  William,B.,Jr  Dan  Keith  Davis.  1996. Human  Resources  And  Personnel  Management .  New York: Mcgraw-Hill Publication, Inc.
Wibowo, Se. M.Phil.2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Wulandari,  Elsa  2016.  Pengaruh  Pengendalian  Internal  Dan  Manajemen  Kompensansi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pegadaian  (Persero)  Cabang  Syariah Palembang . Skripsi Akuntansi dan Bisnis .