## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 1, Februari 2022, pp. 6 − 11 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i1.1336 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Organization Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Mila Hariani
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Jalan Irian Jaya No.4, Kode Pos 55165, Mojokerto, Indonesia
Email: milamasroni@gmail.com Email Penulis Korespondensi: milamasroni@gmail.com Submitted: 16/02/2022 ; Accepted: 24/02/2022 ; Published: 28/02/2022
Abstrak −Pada era ini, perusahaan berlomba-lomba untuk mempertahankan eksistensinya dari ancaman yang ada. Salah satu ancaman bagi perusahaan adalah turnover intention. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui peran dari OCB serta kepuasan kerja pada keinginan pindah tempat kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan suatu perusahaan di Surabaya yaitu 107 orang karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus. Metode analisis yang digunakan adalah uji Regresi Linier Berganda dengan bantuan software SPSS. Penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Kedua variabel secara simultan mempengaruhi  keinginan untuk berpindah.
Kata Kunci: Perilaku Kewarganegaraan Organisasi; Kepuasan Kerja; Keinginan Berpindah
Abstract −In this era, companies are competing to maintain their existence from existing threats. One of the threats to the company is turnover intention. This study aims to determine the effect of organizational citizenship behavior (OCB) and job satisfaction on turnover intention. The population in this study were all employees of a company in Surabaya, namely 107 employees. Sampling in this study used the census technique. The analytical method used is the Linear Regression test with the help of SPSS software. This study shows that organizational citizenship behavior and Job satisfaction has a significant effect on turnover intention. Both variables simultaneously affect turnover intention.
Keywords : Organizational Citizenship Behavior; Job Satisfaction; Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  perusahaan  akan  menciptakan  berbagai  macam  strategi  agar  dapat  unggul  pada  persaingan  pasar.  Tidak hanya  membuat  strategi  untuk  menghadapi  perusahaan  lain  tetapi  untuk  meningkatkan  SDM  yang  berkualitas  yang dimilki  perusahaan.  Sesuai  dengan  pernyataan  dari  Cascio  (1987)  menjelaskan  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor penting bagi industri dan organisasi sehingga setiap organisasi perlu memilki SDM yang memilki mutu yang baik dan selalu  meningkatkan  kualitasnya.  Begitu  penting  peran  SDM  untuk  kemajuan  perusahaan  dirasa  perlu  untuk meningkatkan SDM tanpa meningkatkan biaya yang berlebihan. Manajemen perusahaan juga harus memikirkan strategi meningkatkan mutu SDM tanpa membebani perusahaan (Mardikaningsih & Arifin, 2021).
Saat menjalankan strategi pengembangan SDM mungkin saja terjadi kegagalan. Bentuk kegagalan memungkinkan terjadi  turnover intention  pada  diri  seorang pekerja. Keadaan ini juga harus diperhatikan oleh manajemen. Perusahaan akan  merugi  jika  kehilangan  karyawan  yang  telah  memiliki  pengalaman  dan  kemampuan  sesuai  dengan  apa  yang didinginkan  perusahaan  sehingga  perusahaan  akan  bekerja  dengan  tidak  efektif  (Djaelani  et  al.,  2021).  Dengan  adanya turnover maka manajemen perlu mengulang kembali pelatihan yang telah diberikan kepada karyawan (Tubay, 2019). Untuk menghindari  hal  itu  maka  manajemen  seharusnya  memberikan  perhatian  untuk  mengurangi  tingkat  turnover  intention karyawan. Berbagai aspek yang memengaruhi adanya turnover intention pada karyawan seperti OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang rendah (Uludag et al ., 2011).
OCB atau organizational citizenship behavior menurut Robbins dan Judge (2015) merupakan sikap yang  dilakukan karyawan  yang  membuat  organisasi  dapat  berfungsi  dengan  efektif  dimana  sikap  tersebut  merupakan  kerelaan  dari karyawan. Dengan adanya sikap ini maka akan memberikan semangat serta akan membuat produktivitas dari manajerial dan karyawan menjadi lebih baik lagi. Oleh karena itu dengan semakin baik OCB yang dilakukan pada sebuah organisasi akan membuat turnover intention akan semakin berkurang. Pernyataan didasari penelitian yang  Aryee dan Chay (2001); dan Iftikhar et al . (2016) yang menegaskan peran dari OCB pada penurunan turnover intention.
Robbins dan Judge (2015) mengatakan seseorang dapat merasa puas pada pekerjaan akan meningkatkan perasaan untuk bertahan pada organisasinya sekarang. Kepuasan kerja dari seseorang akan sejalan dengan pemikiran dan perasaan yang  positif  pada  tugas  pekerjaannya  (Saeed et  al .,  2014).  Dengan  rasa  positif  ini  akan  membuat  karyawan  tidak memikirkan kesempatan yang ada di  luar. Sesuai dengan penelitian  Joo dan Park (2010);  Valentine et  al . (2011);  dan Alniacik et al . (2013) yang menyatakan turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Untuk menurunkan turnover intention,  perusahaan  perlu  melakukan  pengamatan  mengenai  aspek-aspek  yang  berperan  untuk  mencegah  terjadinya tingkat  keluar  karyawan  lama.  Berdasarkan  faktor  itu  maka  studi  ini  dimaksudkan  mengetahui  pengaruh  OCB  dan kepuasan kerja pada turnover intention.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 1, Februari 2022, pp. 6 − 11 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i1.1336 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 2. METODE PENELITIAN
Organizational Citizenship Behavior sebagai bentuk perilaku individu yang diperkuat oleh kebijaksanaan dan tidak secara langsung diakui untuk sistem penghargaan formal organisasi (Alizadeh, 2012).  Konsep OCB dikatakan dapat  menjadi pemecah masalah untuk membentuk rasa puas terhadap pekerjaan karena OCB adalah dipercaya akan memberikan peran pada efektivitas  organisasi  (Organ  &  Ryan,  1995).  Sinha  (2008)  mendefinisikan  OCB  sebagai  rasa  tanggung  jawab terhadap  organisasi,  dan  melakukan  apa  jadi  untuk  membuat  sinergi  positif  dengan  itu.  OCB  juga  bermaksud  untuk memperbesar peran individu dan mendorong orang untuk membantu dan menawarkan dukungan kepada orang lain untuk memperkuat ikatan emosional di antara anggota organisasi.
Kepuasan kerja merupakan penilaian baik yang dirasakan oleh seseorang pada pekerjaan yang menjadi tugasnya (Munir et al ., 2022). Menurut Lestari et al . (2020), kepuasan kerja terbentuk dari kesesuaian harapan karyawan dengan segala hal yang dirasakan di tempat kerja. Pada kenyataan, tidak semua secara ideal akan memenuhi harapan karyawan namun  setidaknya  ada  banyak  hal  yang  dapat  memuaskan  karyawan  di  tempat  kerja  (Darmawan  &  Mardikaningsih, 2021).  Segala  hal  kondisi  yang  ada  di  tempat  kerja  dapat  menjadi  pemicu  munculnya  kepuasan  kerja  bagi  karyawan (Darmawan et al ., 2021). Kepuasan dan produktivitas dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor itulah sebabnya dikatakan bahwa pekerja yang bahagia adalah yang lebih produktif (Joo & Park, 2010). Ketidakpuasan kerja juga memiliki beberapa hubungan  dengan  keinginan  untuk  berhenti  dari  tempat  kerja  dan  juga  merupakan  indikator  kepuasan  individu  dari pekerjaan..
Karyawan dapat memiliki rasa untuk turnover pada saat bekerja. Turnover intention sebaga i i wujud keinginan yang timbul  dari  diri  karyawan  berpindah  kerja.  Keinginan  ini  masih  direncanakan  dan  belum  dilakukan.  Menurut  Bertelli (2007), hal ini dapat terjadi karena karyawan tidak merasa memilki hari depan pada organisasinya saat ini. Sturges et al. (2002) menambahkan kejadian pada suatu organisasi mampu menigkatkan turnover intention pada karyawan.
Populasi  pada penelitian merupakan karyawan dari  sebuah perusahaan di Surabaya  dan sampel diambil  dengan teknik  sensus.  Jumlah  karyawan  107  orang.  Penelitian  ini  menganalisis  data  dengan  regresi  linear  berganda.  Survei dengan jenis eksplanatori. Kuesioner disusun melibatkan skala likert dengan rentang 1 hingga 8. Dari pernyataan sikap sangat tidak setuju dan sangat setuju. Variabel yang terlibat di studi ini dijelaskan sebagai berikut.
a. Variabel  bebas  yang  pertama  (X.1)  adalah  OCB  atau  organization  citizenship  behavior.  Menurut  penjelasan  yang dipaparkan  Organ  (1988),  OCB  sebagai  sikap  ataupun  perilaku  yang merupakan  insiatif  dari  seseorang yang tidak termasuk  pada  kontrak  kerja  yang  mampu  meningkatkan  efisiensi  organisasi.  Organ  (1988)  juga  mengajukan  lima indikator dari OCB sebagai berikut: 1) sportsmanship; 2) courtesy; 3) alturism; 4) conscientiousness; 5) civic virtue.
b. Variabel bebas kedua (X.2) adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja dijelaskan oleh Robbins dan Judge (2015) sebagai penilaian  positif  yang  dirasakan  oleh  karyawan  mengenai  pekerjaannya  yang  didapatkan  dari  evaluasi  terhadap karakteristiknya.  MacDonald  dan  Maclntyre  (1997)  mengajukan  indikator  dari  kepuasan  kerja  yaitu:  1)  perasaan terisolasi;  2)  perasaan  mengendalikan  pekerjaan;  3)  presepsi  bahaya  penyakit  atau  cedera;  4)  perasaan  bosan;  5) perasaan keamanan kerja.
c. Variabel terikat (Y) pada penelitian ini yaitu turnover intention. Mobley et al . (1978) menjelaskan turnover intention sebagai  rasa  yang  timbul  pada  karyawan  untuk  tidak  lagi  bekerja  pada  perusahaanya  sekarang.  Ditambahkan  lagi bahwa keinginan ini datang secara sukarela untuk bekerja di tempat yang lain. Mobley (1978) juga menggambarkan tiga dimensi turnover intention, yaitu: 1) intention to quit; 2) intention to search; 3) thinking of quitting.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  data yang diterima, 107  karyawan  yang  menjadi responden, karyawan  pria 62,6%  merupakan responden terbanyak dibandingkan responden dari karyawan wanita 37,3%. Sebagian besar karyawan, berusia lebih dari 40 tahun sebanyak 45 karyawan (42%), 31 – 40 tahun sebanyak 35 karyawan (32,7%), dan 21 - 30 tahun sebanyak 27 karyawan (25,2%). Sebagian besar  karyawan, memiliki  pendidikan terakhir S1  atau  sederajat  sebanyak 51 karyawan  (47,6%), pendidikan terakhir S2 sebanyak 39 karyawan (36,4%), pendidikan terakhir S3 sebanyak 17 karyawan (15,8%).
Untuk  menguji  data  yang  digunakan  penelitian  akan  dilakukan  uji  validitas.  Dari  uji  validitas  yang  dilakukan, instrument penelitian dinyatakan valid. Reliabilitas didasari Cronbach's Alpha. Variabel OCB memperoleh nilai 0,856. Variabel  kepuasan  kerja  dengan  nilai  0,753.  Variabel  turnover  intention  dengan  nilai  0,804.  Dengan  nilai  Cronbach's Alpha diatas 0,6 sehingga dapat dikatakan pernyataan yang disajikan pada kuesioner penelitian konsisten dan selalu stabil.
Berikutnya dilakukan uji norma . litas. Hasil dari uji normal i itas penelitian seperti yang disajikan Gambar 1. Terlihat pada  grafik  yang  disajikan  data  menyebar  dan  mengikuti  sumbu  diagonal.  Dengan  hasil  ini  maka  penelitian  yang dilakukan berdistribusi normal.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 1, Februari 2022, pp. 6 − 11 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i1.1336 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Gambar 1. Uji Normalitas
Autokorelasi dengan mengamati Durbin Watson. Nilai diperoleh 1,244. Nilai ini berarti tidak ada autokorelasi. Uji multikolinearitas diperoleh 0,912 dengan nilai VIF yang tidak melebihi dari 5. Dari hasil yang didapatkan maka penelitian dinyataka tidak ada multikolinearitas. Uji heteroskedastisistas dari output SPSS diperoleh sebaran data menyebar tidak berpola. Ini berarti tidak ada heteroskedastisitas.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Hasil dari uji partial ada di tabel 1. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikan tidak melebihi nilai 0,05. Dengan hasil ini  maka  OCB  serta  kepuasan  kerja  memberikan  peran  signifikan  pada  pembentukan  turnover  intention.  Berdasarkan hasil  penelitian  didapatkan rumus  regresi  linear  berganda  Y  =  26.745  -  3.125X.1  -2.501X.2.  Ini  berarti  nilai  turnover intention akan bernilai 26.745 jika nilai OCB dan kepuasan kerja memiliki nilai nol.  Oleh karena itu dengan tingginya nilai dari OCB serta kepuasan kerja makan akan berdampak pada berkurangnya nilai turnover intention yang timbul pada karyawan.
Tabel 1. Coeffisients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 26.745 3.353 7.976 .000 X.1 -3.125 .485 -.456 -6.442 .000 .912 1.096 X.2 -2.501 .399 -.444 -6.274 .000 .912 1.096
Nilai F diperoleh r 57,461 dengan nilai signifikan kurang dari 0,05. Dengan hasil ini penurunan turnover intention yang dialami karyawan akan karena peran signifikan dari OCB dan kepuasan kerja secara bersama-sama.
Tabel 2. Anova a
Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 2032.737 2 1016.368 57.461 .000 b Residual 1839.562 104 17.688 Total 3872.299 106
Berikutnya dilakukan uji koefisien determinasi. Hasil analisis data pada penelitian ini mendapatkan nilai R 0,725 dengan  nilai  R  Square  sebesar  0,525.  Dengan  demikian  OCB  dan  kepuasan  kerja  memberikan  kontribusi  pada pembentukan turnover intention sebesar 52,5%. Untuk  faktor lain yang tidak  dilibatkan di penelitian ini berkontribusi pada turnover intention sebesar 47,5%.
Tabel 3. Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .725 a .525 .516 4.206 1.244

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 1, Februari 2022, pp. 6 − 11 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i1.1336 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Hasil  penelitian  membuktikan  OCB  memilki  peran  signifikan  pada  terjadinya  turnover  intention  karyawan. Dengan  semakin  baiknya  OCB  maka  turnover  intention  pada  pegawai  akan  semakin  berkurang.  Kejadian  ini  sangat mungkin terjadi akibat karyawan merasakan dukungan dari rekan sekitar yang memberikan semangat dan kondisi kerja memperkuat hal itu. Penelitian ini memperkuat hasil penelitian Aryee dan Chay (2001); dan Iftikhar et al . (2016). Penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  pembentukan  turnover  intention  akibat  ada  peran  yang  cukup  signifikan melalui  kepuasan kerja. Turnover  intention dianggap dapat  menurun  bila manajemen mampu meningkatkan kepuasan kerja.  Penemuan  ini  didukung  oleh  Joo  dan  Park (2010);  Valentine et  al . (2011);  dan  Alniacik et  al .  (2013).  Dengan demikian turnover intention pada karyawan dapat dikurangi apabila manajemen perusahaan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Mereka harus selalu memperhatikan kesejahteraan dan kepuasan karyawan agar stabilitas di tempat kerja tetap kondusif (Sinambela & Ernawati, 2021). Kepentingan sesama pihak dijaga agar saling menguntungkan satu sama lain.
Secara bersama-sama, OCB dan kepuasan kerja berperan signifikan pada penurunan turnover intention. Ini sesuai dengan temuan Uludag et al . (2011). Dukungan dari teman pada organisasi dan sistem kerja menyebabkan kemunculan OCB akan membuat karyawan merasa dihargai maka mengurangi bahkan meniadakan turnover intention. Karyawan yang memiliki  kepuasan  kerja tidak  akan merasa  memerlukan  pekerjaan  lain  di  luar  organisasinya  sekarang  (Thiranagama, 2017).  Adanya  kecenderungan  atau  penyikapan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  menunjukkan  turnover intention. Ini terjadi saat karyawan merasa tidak puas atau tertekan di tempat kerja dan karena kebutuhan berbagai aspek maka bermaksud mencari pekerjaan lain (Guixia & Rashid, 2019). Tingkat turnover intention harus diupayakan untuk menurun. Ini dengan maksud menekan biaya pengembangan sumber daya manusia karena rekuitmen karyawan baru yang masih memerlukan adaptasi dengan segala hal.

## 4. KESIMPULAN
Studi  ini  memberikan  simpulan  ada  peran  nyata  secara  parsial , maupun  simultan  variabel  OCB  memberikan  peran  yang signifikan pada  penurunan turnover intention.  Hasil berikutnya juga  didapatkan  turnover intention  berasal dari  kepuasan kerja.  Dari  hasil  ini,  maka  disarankan  perusahaan  dapat  memberikan  kebijakan  kebijakan  baru  yang  lebih  mendukung terciptanya  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  sehingga  turnover  intention  dapat  berkurang  dan  meningkatkan kontribusi keefektifan organisasi. Perusahaan dapat menyeimbangkan hal-hal pokok yang mempengaruhi seperti kualitas supervisor, lingkungan pekerjaan, gaji, dan promosi. Selain itu, dari sisi karyawan dapat lebih peka dengan apa yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Kunci konsep kepuasaan kerja tampaknya ada pada persepsi masing-masing karyawan. Dengan segala keterbatasan yang ada di studi ini diharapkan studi berikutnya mampu memberikan alternatif variabel lainnya dengan populasi lebih beragam.

## REFERENCES
Al  Hakim,  Y.  R.,  M.  Irfan,  R.  Mardikaningsih,  &  E.  A.  Sinambela.  (2019).  Peranan  Hubungan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 3(2), 37-45. Alizadeh, Z., S. Darvishi, K. Nazari, & M. Emami. (2012). Antecedents and consequences of organizational citizenship behavior (OCB). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , (3)9, 494-505.
Alniacik, E ., U. Alniacik, S. Erat, & K. Akcin. (2013). Does Person Organization Fit Moderate The Effects of Affective Commitment and Job Satisfaction on Turnover Intentions. Social and Behavioral Sciences , 99, 274-281.
Arifin, S., D. Darmawan, C.F.B. Hartanto & A. Rahman. (2022). Human Resources based on Total Quality Management, Journal of Social Science Studies , 2(1), 17 – 20.
Aryee, S. & Y. W. Chay. (2001). Workplace Justice, Citizenship Behavior, and Turnover Intentions in A Union Context: Examining The Mediating Role of Perceived Union Support and Union Instrumentality. Journal of Applied Psychology , 86(1),154. Bertelli, A. M. (2007). Determinants of Bureaucratic Turnover Intention: Evidence from the Department of the Treasury. Journal of Public Administration Research and Theory , 17(2), 235–258.
Cascio, W. F. (1987). Applied Psychology In Personel Management (3rd.ed). Prentice-Hall Inc, New Jersey.
Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani,  & M. Irfan. (2020). Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen , 4(1), 58-70. Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592.
Darmawan, D. & R. Mardikaningsih. (2021). Kepuasan Kerja: Teori dan Studi Ilmiah . Yayasan Pendidikan Cendekia Muslim, Solok. Darmawan, D., R. Mardikaningsih., S. Arifin., E. A. Sinambela., A. R. Putra. (2021). Studi tentang Peranan Variabel Kompetensi, Penilaian Kinerja, dan Kondisi Kerja terhadap Perwujudan Kepuasan Kerja Guru. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan , 9(2), 516-530.
Darmawan,  D.,  M.  Saleh,  Soemardiono,  &  M.  S.  Anwar.  (2021).  Optimalisasi  Manajemen  Kualitas  Total  untuk  Memberdayakan Sumber Daya Manusia, Jurnal Ilmu Manajemen , 1(1), 63-72.
Djaelani, M., E. A. Sinambela, D. Darmawan, & R. Mardikaningsih. (2021). Strengthening the Culture of Occupational Safety and Health as a Contributor to the Formation of Construction Project Performance, Journal of Marketing and Business Research , 1(2), 59-70.
Djaelani, M. & A. R. Putra. (2021). Youth Empowerment to Grow Creative Business Interest, Journal of Social Science Studies , 1(2), 52-54.
Djaelani, M. & M. Munir. (2022). Information Technology and Repositioning of Human Resource Management Functions, Journal of Social Science Studies , 2(2), 49-54.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 1, Februari 2022, pp. 6 − 11 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i1.1336 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Guixia, W. & A. M. Rashid. (2019). Relationship between job satisfaction and turnover intention among lecturers in private higher educational  institutions  in  Shandong  Province  in  China. International  Journal  Academic  Research  in  Business  and  Social Sciences , 9(12), 590–607
Hariani,  M.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  Hubungan  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Integritas  Akuntan  Publik. Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah , 3(2), 297-301.
Iftikhar, M., M. U. Shahid, M. H. Shahab, M. Mobeen & M. I. Qureshi. (2016). Exploring the relationship among organizational citizenship behavior,  psychological  empowerment  and  turnover  intensions  with  the  mediating  role  of  affective  commitment. International Review of Management and Marketing , 6, 296-304.
Infante, A. & D. Darmawan. (2022). Women in Human Resource Management Practice, Journal of Social Science Studies , 2(1), 27- 30.
Issalillah, F.  (2021). Pandemic Covid 19, Social Psychology, and Pregnancy: Relatedness and Analysis, Journal of Social Science Studies , 1(1), 1-10.
Issalillah, F. & R.K. Khayru. (2021). Studi terhadap Hubungan antara Dukungan Sosial, Stress Kerja dan Kinerja Perawat, Jurnal Ilmu Manajemen , 1(2), 123-132.
Issalillah, F. & N. Aisyah. (2022). The Elderly and the Determinants of Stress, Journal of Social Science Studies , 2(1), 9 – 12. Joo, B.-K., & S. Park. (2010). Career Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. Leadership & Organization Development Journal , 31(6), 482-500.
Khayru,  R.K.,  Nichen,  A  Chairunnas,  Safaruddin,  &  M.  Tahir.  (2021).  Study  on  The  Relationship  Between  Social  Support  and Entrepreneurship Intention Experienced by Adolescents, Journal of Social Science Studies , 1(2), 47-51.
Lestari, U. P., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. (2020). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah , 3(2), 529-536.
Macdonald, S. & P. Maclntyre. (1997). The Generic Job Satisfaction Scale: Scale Development and Its Correlates. Employee Assistance Quarterly , 13(2), 1-16.
Mardikaningsih,  R  &  S.  Arifin.  (2021).  Study  on  Education  Level  and  Consequences  of  Licensing  and  Interest  in  Making  Small Business Licensing, Journal of Social Science Studies , 1(1), 19-24.
Mardikaningsih, R., & D. Darmawan. (2022). Dukungan Sosial dan Keterikatan Kerja serta Pengaruhnya Kepuasan Kerja Perawat. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesehatan , 5(1).
Mardikaningsih, R., E. I. Azizah, N. N. Putri, M. N. Alfan, M. M. D. H. Rudiansyah. (2022). Business Survival: Competence of Micro, Small and Medium Enterprises, Journal of Social Science Studies , 2(1), 1 – 4.
Mardikaningsih, R., E. A. Sinambela, D. Darmawan, S. Arifin, & A. R. Putra. (2022). Pencapaian Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Pengembangan Budaya Organisasi, Efektivitas Penempatan dan Pengawasan Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen , 2(1), 47-56. Mendrika, V., D. Darmawan, T.S. Anjanarko, Jahroni, M. Shaleh, & B. Handayani. (2021). The Effectiveness of the Work from Home (WFH) Program during the Covid-19 Pandemic, Journal of Social Science Studies , 1(2), 44-46.
Mobley, W. H., S. O. Horner, & A. T. Hollingsworth. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology , 63(4), 408.
Munir,  M.  &  S.  Arifin.  (2021).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Guru, Jurnal  Pendidikan,  Penelitian,  dan Pengabdian Masyarakat , 1(1), 39-44.
Munir, M, & S. Arifin. (2021). Organizational Culture and Impact on Improving Employee Performance, Journal of Social Science Studies , 1(2), 65-68.
Munir, M., F. Issalillah., D. Darmawan., E. A. Sinambela, & R. Mardikaningsih.  (2022). Pengembangan Kepuasan Kerja Karyawan yang Ditinjau dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem Pengembangan Karir. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah , 5(1), 717- 724.
Organ,  D.  &  K.  Ryan.  (1995).  A  meta-analytical  review  of  attitudinal  and  dispositional  predictors  of  organizational  citizenship behaviors. Personnel Psychology , 48, 775-802.
Putra, A.R., Ernawati, Jahroni, T.S. Anjanarko, & E. Retnowati. (2022). Creative Economy Development Efforts in Culinary Business, Journal of Social Science Studies , 2(1), 21 – 26. Putra, A.R. & E. Retnowati. (2022). Work Engagement for Career Women, Journal of Social Science Studies , 2(2), 59-62. Retnowati, E., Ernawati, U.P. Lestari, D. Darmawan, & M. Munir. (2022). Efektivitas Kepemimpinan dan Pengembangan Karir: Faktor Penentu Keterikatan Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen , 2(1), 57-66.
Robbins, S. P. & T. Judge. (2015). Organizational behavior (16th ed.). Pearson, New Jersey.
Saeed, I., M. Waseem, S. Sikander, & M. Rizwan. (2014). The relationship of turnover intention with job satisfaction, job performance, leader  member  exchange,  emotional  intelligence  and  organizational  commitment. International  Journal  of  Learning  & Development , 4(2), 242-256.
Sinambela, E.A. & Ernawati. (2021). Analysis of the Role of Experience, Ability and Motivation on Employee Performance, Journal of Social Science Studies , 1(2), 69-74.
Sinambela, E.A. & Ernawati. (2021). Analysis of the Role of Experience, Ability and Motivation on Employee Performance, Journal of Social Science Studies , 1(2), 69-74.
Sinambela,  E.  A.,  D.  Darmawan,  &  V.  Mendrika.  (2022).  Effectiveness  of  Efforts  to  Establish  Quality  Human  Resources  in  the Organization, Journal of Marketing and Business Research , 2(1), 47-58. Sinha, J. P. (2008). Culture and Organizational Behavior . Sage. New Delhi.
Sturges,  J.,  D.  E.  Guest,  N.  Conway,  &  K.  Mackenzie  Davey.  (2002).  A  longitudinal  study  of  the  relationship  between  career management and organisational commitment among graduates in the first the first ten years at work. Journal of Organisational Behavior , 23, 731–749.
Sudja’i,  &  D.  Darmawan.  (2021).  Peran  Efikasi  Diri,  Kepemimpinan  Transformasional,  dan  Spiritualitas  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen , 1(2), 133-144.
Sudja’i & Ernawati. (2021). The Influence of Business Capital and Owner's Personality on Small & Medium-Sized Enterprises (SMEs) Development, Journal of Social Science Studies , 1(1), 40-43.
Sudrajat, P. (2022). Pengaruh Remunerasi, Tuntutan Pekerjaan, Karakteristik Pekerjaan terhadap Niat Berpindah Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen , 2(1), 19-28.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 1, Februari 2022, pp. 6 − 11 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i1.1336 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Thiranagama, A. W. (2017). Organisational commitment and turnover intention (A quantitative analysis of a Sri Lankan apparel firm). International Journal of Science and Research , 6(2), 412–419.
Tubay, J. B. (2019). The role of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention of accounting professionals in big 3 auditing firms in the Philippines with moderating effect of leader-member exchange. International Review of Management and Marketing , 9(2), 84-88.
Uludag, O., S. Khan & N. Guden. (2011). The effect of job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior on turnover intentions. Florida International University , 29(2), 1-23
Valentine, S., L. Godkin, G. M. Fleischman, & R. Kidwell. (2011). Corporate Ethical Values, Group Creativity, Job Satisfaction and Turnover Intention: The Impact of Work Context on Work Response. Journal of Business Ethics , 98(3), 353–372.