## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai

## Chandra Lukita
Universitas Pasundan, Bandung E-mail : clukita@gmail.com

## ABSTRACT
The objective of this this research is to investigate, analyze, and interpret Transformational Leadership, Work  Motivation,  and Organizational  culture  toward  Employee  satisfaction in  English  Courses in  the  region Ciayumajakuning, and also the effect of employee satisfaction on Employee performance in English courses in Ciayumajakuning region.
The  method  used  in  this  research  is  explanatory  survey  method,  a  method  that  is  used  to  connect variables  and  test  these  variables  which  are  examined.  Sample  used  is  on  357  employees.  The  data  was analysed  by  SEM  (structural  equation  modeling)  to  explain  the  relationships  and  influence  between  the manifest variables and confirmatory analysis.
In  general,  the  research  concludes  that:  1)  there  is  positive  and  significant  influence  that  can  be characterized as partial or simultaneous: the influence of Transformational Leadership, Work motivation and organizational  culture  on  employee  satisfaction.  2)  there  is  positive  and  significant  effect  of  employee satisfaction on employee performance in English courses in the Ciayumajakuning region.
Keywords:  transformational  leadership,  work  motivation,  organizational  culture,  employee  satisfaction  and employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui,  menganalisis  dan  mengkaji  kepemimpinan  transformasional, motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  dan  mengetahui  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di lembaga  kursus  bahasa  Inggris  se  wilayah  Ciayumajakuning,  serta  pengaruh  kepuasan  kerja  pegawai terhadap kinerja pegawai di lembaga kursus bahasa Inggris se wilayah Ciayumajakuning.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  penjelasan  (explanatory survey method), yaitu survey yang mencoba menghubung-hubungkan variabel dan menguji variabel-variabel yang  diteliti.    Sampel  digunakan  sebesar  357  orang  pegawai.  Data  dianalisa  dengan  menggunakan  teknik analisis  SEM  (structural  equation  modeling)  untuk  menjelaskan  mengenai  hubungan  dan  pengaruh  antar variabel manifest maupun analisis konfirmatori.
Secara umum penelitian ini menyimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan baik secara  parsial  maupun  simultan  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  2)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  pegawai terhadap kinerja pegawai di lembaga kursus bahasa Inggris se wilayah Ciayumajakuning.
Kata Kunci: kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai
Kontigensi Volume 5, No. 1, Juni 2017, Hal. 45 - 56 ISSN 2088-4877

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset utama ( ultimate  resources )  suatu  organisasi,  baik organisasi bisnis maupun organisasi nirlaba. Masa depan dan kelestarian suatu organisasi tergantung pada  pengetahuan,  keterampilan,  kompetensi, dan  sinergi  antar  sumber  daya  manusia  sebagai penggerak  organisasi,  juga  didukung  oleh pengelolaan  yang  efisien  dan  efektif  dari  sumber daya  lainnya    yang    ada    dalam    organisasi. Adanya  perbedaan  karakteristik  SDM  pada individu,  perbedaan  kompetensi,  kualifikasi, keahlian  serta  latar  belakang  kehidupan merupakan  bagian  dari  aset  yang penting    untuk dikelola.
Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan tuntutan yang tidak dapat ditawar lagi bagi setiap organisasi  yang  ingin  mencapai  keunggulan bersaing  dalam  merebut  pasar  yang  dituju.  Era globalisasi  yang  diawali  dengan  kemajuan teknologi  dan  arus  informasi  yang  terbuka  bagi semua  Negara.  Kondisi  ini  menuntut  berbagai tindakan dan kebijaksanaan dalam mengantisipasi dan  menyesuaikan  diri    terhadap  perubahan- perubahan yang sedang berlangsung, yang pada gilirannya  adalah  mempersiapkan  sumberdaya manusia  yang  unggul  dan  siap  menghadapi perubahan  lingkungan.  Peningkatan  kualitas sumber daya manusia pada dasarnya mempunyai tujuan  meningkatkan  kompetensi  sesuai  dengan kebutuhan  pasar,  sehingga  mudah  terserap dipasar  tenaga  kerja.  Dalam  kaitannya  dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam tujuannya  untuk  meningkatkan  kompetensi  yang berdaya  saing,  selain  pendidikan  formal, pendidikan  non  formal  merupakan  pendukung pembentukan sumber daya manusia yang mampu menciptakan  kemampuan  penunjang  daya  saing sumber daya manusia.
Menurut Undang Undang No. 20 Tahun 2003 tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  yang dimaksud  dengan  pengertian  pendidikan  non formal  adalah  jalur  pendidikan  di  luar  pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur
dan  berjenjang.  Dan  satuan  pendidikan nonformal  terdiri  atas  lembaga  kursus, lembaga  pelatihan,  kelompok  belajar,  pusat kegiatan  belajar  masyarakat,  dan  majelis taklim,  serta  satuan  pendidikan  yang  sejenis. Penyelenggara  pendidikan  luar  sekolah (pendidikan  non  formal)  harus  berani  meniru apa  yang  baik  dari  apa  yang  tumbuh  di masyarakat  dan  kemudian  diperkaya  dengan sentuhan-sentuhan  yang  sistematis  dengan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  sesuai dengan  lingkungan  masyarakatnya,  (Fasli Jalal, Dedi Supriadi,  2001).
Ketenagaan  dalam  lembaga  kursus  dan pelatihan  terdiri  atas  pendidik  dan  tenaga kependidikan.  Pendidik  pada  lembaga  kursus dan  pelatihan  sekurang  kurangnya  instruktur, pelatih,  pembimbing,  dan  penguji.Tenaga kependidikan  pada  lembaga  kursus  dan pelatihan  sekurang-kurangnya  terdiri  atas pengelola, teknisi sumber belajar, pustakawan, dan  laboran.  Pengelola  kursus  dan  pelatihan berperan  sangat  penting  dalam  memelihara keberlangsungan  kegiatan pembelajaran  pada lembaga  kursus  dan  pelatihan,  sehingga pengelola  kursus  dan  pelatihan  dituntut memiliki  kualifikasi  dan  kompetensi  minimum yang  dipersyaratkan  serta  mampu  mengelola sumber daya manusia di lembaga kursus dan pelatihan.
Lembaga  Kursus  Bahasa  Inggris merupakan lembaga yang menyediakan dan mengadakan  pelatihan  kemampuan  dalam berbahasa  asing.  Perkembangan  lembaga kursus bahasa Inggris mengalami pertumbuhan  yang  pesat,  hal  ini  di indikasikan karena kebutuhan akan kemampuan  bahasa  Inggris  merupakan keharusan  dan  kebutuhan  masyarakat  di Indonesia  lebih  khususnya  di  Wilayah  Kota Cirebon,  Kabupaten  Cirebon,  Kabupaten Indramayu,  Kabupaten  Majalengka  dan Kabupaten  Kuningan  (Ciayumajakuning). Dampak  dari  perkembangan  lembaga bahasa Inggris berpengaruh pada
persaingan  antar  lembaga  untuk  memberikan program dan metode dalam setiap produk jasa yang ditawarkan kepada masyarakat.
Untuk dapat bersaing antar lembaga kursus bahasa  Inggris,    maka  faktor  kuncinya  adalah meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia dalam pencapaian tujuan bisnisnya. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  perlu dilakukan  bagi  setiap  organisasi  yang  ingin mencapai tujuan yang diharapkan. Pemahaman bagi  pimpinan  lembaga  bahasa  Inggris terhadap  pentingnya pengelolaan  sumber  daya semakin  meningkat  seiring  dengan  adanya perubahan lingkungan.
Lembaga atau organisasi  harus  memandang  sumber  daya manusia  bukan  sebagai  pusat  biaya,  tetapi manfaatnya  dapat  saling  ditukarkan  dengan input  lain  untuk  menghasilkan  nilai  bagi stakeholder organisasi,  akan  tetapi  sumber daya  manusia  harus  dipandang  sebagai  aset organisasi  sekaligus  sebagai  subyek  yang menentukan kelangsungan hidup organisasi.
Setiap  organisasi  memerlukan  sistem pengukuran  kinerja  untuk  menilai  pencapaian organisasi  atas  tujuan  yang  ditetapkan,  informasi kinerja  yang  dihasilkan  suatu  sistem  pengukuran kerja  dapat  juga  menjadi  suatu  bentuk akuntabilitas  pengelola  organisasi.  Pengukuran kinerja  telah  berlangsung  lebih  dahulu  disektor bisnis  sebagai  instrumen  menilai  pencapaian tujuan  dan  target  yang  ditetapkan.  Kemajuan disektor  swasta  telah  menimbulkan  ide  untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja organisasi agar menghasilkan kualitas kerja yang baik.
Besarnya  tekanan  pada  akuntabilitas  pada organisasi mempengaruhi praktek-praktek penyelenggaraan  operasi  entitas  pada  organisasi untuk  memberikan  tanggapan  akan  perubahan lingkungan.  Organisasi  lembaga  keterampilan diharapkan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Kinerja yang baik akan menentukan akuntabilitas lembaga yang dikelolanya. Untuk itu pengukuran penilaian kinerja organisasi dapat dibagi atas tahapan input, proses, output, dan outcome . Dilihat dari tahapan outcome tersebut maka dapat disimpulkan bahwa proses  pengukuran  kinerja  harus  dilakukan dengan  pendekatan  sistem  yang  berdasarkan
data  yang  dihasilkan  sistem  informasi,  baik data    sebelumnya  maupun  data  proyeksi  dan kaitannya  dengan  misi  dan  tujuan  lembaga tersebut.
Penetapan indikator kinerja sebaiknya  juga  melibatkan  pihak-pihak  yang terlibat dalam organisasi dan juga wakilnya. Kinerja  diartikan  sebagai  hasil  dari  usaha seseorang  yang  dicapai  dengan  adanya kemampuan dan perbuatan usaha, kemampuan dan persepsi tugas (Byars dalam Cahyono,  2005:  13).  Jadi  kinerja  (prestasi kerja)  merupakan  hasil  keterkaitan  antara kemampuan,  usaha,  dan  persepsi  tugas. Usaha  merupakan  hasil  motivasi,  kepuasan, dan  komitmen  yang  menunjukkan  jumlah energi (fisik dan mental) yang digunakan oleh individu  (pegawai ) dalam  menjalankan  suatu tugas.  Sedangkan  kemampuan  merupakan karakteristik  individu    yang  digunakan  dalam menjalankan  suatu  pekerjaan.  Kemampuan biasanya  tidak  dapat  dipengaruhi  secara langsung dalam jangka pendek. Persepsi tugas merupakan  petunjuk  dimana  individu-individu percaya  bahwa  mereka  dapat  mewujudkan usaha-usaha  mereka  dalam  pekerjaan. Pendapat lain bahwa kinerja merupakan suatu hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  (Robbins, 2001).  Selanjutnya  bahwa  kinerja  organisasi mensyaratkan  strategi,  lingkungan,  teknologi, dan  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi.
Selanjutnya perilaku kerja merupakan rencana tindakan individu termasuk strategi  pegawai  dan  usaha  yang  akan dikerahkan. Perilaku kerja ini akan berdampak pada prestasi kerja. Fenomena  yang  ada  menunjukkan  bahwa pengelolaan sumberdaya manusia menjadi hal yang  penting  mengingat  konsumen  atau masyarakat  lebih  cerdas  untuk  memilih lembaga  kursus  bahasa  Inggris.  Penurunan kinerja  dapat  disebabkan  oleh  faktor  lain seperti rendahnya motivasi, budaya yang kaku atau  rendahnya  kepuasan  kerja,  sehingga pimpinan  lembaga  harus  memperhatikan kualitas sumber daya mencakup staf  pimpinan dan  tenaga  pengajar.  Untuk  mencapai
efektivitas pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan  oleh  efektifitas  pencapaian  individu dan  kelompok.  Organisasi  yang  mampu mencapai  efektivitas  berarti  pula  akan  memiliki daya  saing  organisasi  dalam  jangka  panjang. Pengelolaan manajemen sumber daya strategis diperlukan untuk mendorong efektifitas pelaksanaan  pekerjaan  pegawai  sehingga tercapai  efektivitas  organisasi  dalam  jangka panjang.
Aspek  penting  dalam  mempengaruhi  kinerja lain  yang  nampaknya  perlu  ditelaah  adalah tentang kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja menjadi  masalah  yang  cukup  menarik  dan penting,  karena  terbukti  besar  manfaatnya  baik bagi  kepentingan  individu,  industri,  dan masyarakat.    Oleh  karena  itu,  survei  kepuasan kerja diperlukan sebagai suatu prosedur di mana pegawai  mengemukakan  perasaannya  mengenai jabatan  atau  pekerjaannya  melalui  laporan  kerja. Kepuasan  kerja  merupakan    perbedaan  antara apa  yang  diharapkan  dan  apa  yang  diterima sehubungan  dengan  alternatif  yang  tersedia dalam  situasi  yang  sudah  ditentukan.  Kepuasan kerja berlaku pada tingkat organisasi dan individu, kepuasan  kerja  yang  rendah  pada  organisasi berupa  rangkaian  dari  menurunnya  pelaksanaan tugas,  meningkatnya  absensi  dan  penurunan moral  organisasi,  turn  over  dapat  dijadikan sebagai akibat kepuasan kerja pegawai.
Namun  dari  beberapa  penelitian  sebelumnya menemukan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dengan  kinerja. Kinerja  pegawai  merupakan catatan  keberhasilan  yang  dihasilkan  dari  fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode tertentu. Sedangkan, kinerja seorang pimpinan dapat dilihat dari    output,  kualitas  produk,  produktivitas, pengendalian biaya, keselamatan dan kesehatan, relasi  pegawai,  dan  pengembangan  (Amstrong, M.,  2004:  86).  Terdapat  lima  kategori  untuk mengukur  kinerja  pegawai,  yaitu;  kualitas, kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas  dan kemandirian  (Simamora,  2004).  Dalam  perspektif lain, mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap,  kerjasama,  keandalan,  tanggung  jawab dan, pemanfaatan waktu. Seperti diketahui bahwa, salah  satu  variabel  yang  terpenting  dalam penelitian  manajemen  dan  kepemimpinan  dalam
tiga dekade terakhir adalah budaya organisasi yang baik.  Budaya  yang  merupakan  kesatuan aktivitas  dari  pemikiran  yang  membedakan para anggota atau kelompok yang satu dengan yang  lain.  Budaya  merupakan  proses pembelajaran dan tidak dapat diwariskan atau diturunkan  dari  suatu  lingkungan  sosial. Norma-norma  dan  kebiasaan  yang  diterima sebagai  suatu  kebenaran  oleh  semua  orang dalam  organisasi  terangkum  dalam  budaya organisasi (Wibowo, 2006).`
Budaya  organisasi  akan  menumbuhkan identitas dalam diri anggotanya dan keterkaitan antara  organisasi  tersebut,  karena  kesamaan nilai  yang  tertanam  akan  memudahkan  setiap anggota  organisasi  untuk  memahami  dan menghayati setiap peristiwa dan kegiatan yang dilakukan  oleh  organisasi.  Pemahaman mengenai budaya organisasi selain memudahkan  pemecahan  masalah  internal seperti imbalan, etos kerja, atau pengembangan karir, juga membantu masalah- masalah  yang  berkaitan  dengan  lingkungan externalnya.  Budaya  merupakan  kumpulan kepercayaan,  nilai  dan  kerjasama  yang membedakan satu organisasi dengan organisasi  yang  lainnya.  Budaya  organisasi dipengaruhi  oleh  karakteristik-karakteristik industri  di  mana  perusahaan  tersebut beroperasi.  Batasan  tentang  karakteristik industri  yang  memiliki  potensi  paling  besar mempengaruhi  budaya  organisasi  terdiri  atas tiga hal yaitu lingkungan kompetisi, kebutuhan customer dan  harapan  sosial.  Budaya organisasi juga mempengaruhi sebagian besar aspek kehidupan organisasi seperti bagaimana keputusan  dibuat,  siapa  yang  membuatnya, bagaimana  imbalan  dibagikan,  siapa  yang dipromosikan,  bagaimana  orang  diperlakukan, bagaimana organisasi memberi respon kepada lingkungannya Ada  hubungan  yang  sangat  erat  antara sumber daya manusia (SDM) dengan  budaya organisasi.  Sebagai    mahluk,    manusia memiliki  bekal  untuk  hidup,  yang  disebut budi atau  akal,  dan  budaya  ( culture )    yang merupakan  manifestasi  dari  cipta,  rasa  dan karsa  manusia.  Budaya  setiap  orang  atau
kelompok  berbeda  dengan  orang  atau  kelompok lainnya.   Budaya  itu an  sich tidak  dapat  disebut buruk atau baik ( beyond moral judgment ), dengan kata lain budaya itu bersifat netral dalam arti tidak normatif  (Thoha,  2007).  Budaya  yang  terbentuk sebagai  produk  interaksi  antara  manusia  dengan organisasi  disebut  budaya  organisasi.  Beberapa penelitian terdahulu seperti oleh Kotter dan Hesket (2000)  telah  melakukan  penelitian  terhadap  207 perusahaan di Amerika tentang hubungan budaya organisasi  dan  kinerja.  Key  dan  Popkin  (2000), berpandangan  bahwa  budaya  merupakan  nilai dominan  yang  didukung  oleh  organisasi  dan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja dalam jangka panjang. Riset lain juga mendukung bahwa  budaya  organisasional  berhubungan  erat dengan kinerja di dalam organisasi, dalam hal ini proporsi  budaya  dan  keefektifan,  (Lako  dan Irmawati,  2003; Supomo dan  Indriyantoro, 2002). Namun  temuan  Gani  (2006)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Rendahnya  kinerja  pegawai  disamping  faktor kepuasan kerja dan budaya organisasi juga dapat dipengaruhi  faktor  motivasi.  Motivasi  kerja merupakan  daya  dorong  internal  yang  menjadi penggerak  manusia  yang  sangat  menentukan keberhasilan usaha dan intensitas kerja kerasnya. Hal  ini  dapat  dipahami  sesuai  dengan  pendapat yang  dijelaskan  oleh  Robbin  (2003)  bahwa motivasi individu merupakan kehendak ( willingness) atau niat untuk menghasilkan usaha yang  lebih  keras  dalam  mencapai  tujuan organisasi  dan  terkoordinasi  yang  dilakukan individu  untuk  merealisasikan  kebutuhan  yang dirasakan,  artinya  bahwa  bagaimanapun  faktor motivasi menjadi basic factor untuk bertindak bagi individu.
Pandangan  Siagian  (2003)  bahwa  dengan motivasi yang tepat, para pegawai akan terdorong untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam melaksanakan  tugasnya  karena  mereka  yakin bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan  dan  sasaran  berarti  kepentingan  pribadi pegawai  akan  terpelihara  pula.  Motivasi  kerja dapat  menjadi  pemicu  seseorang  untuk menggerakkan  otot-ototnya  dalam  melakukan tugas-tugas,  maka  hasilnya  tugas-tugas  tersebut
akan  dapat  ditangani  dengan  baik.  Dalam organisasi  jasa, sumber daya manusia adalah faktor  dominan  yang  menentukan  kualitas sistem  dan  kegiatan  organisasinya  untuk mencapai  tujuan.  Untuk  itu  peranan kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  paling dominan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Kepemimpinan    merupakan  suatu kemampuan  mempengaruhi  kelompok  menuju tercapainya sasaran  yang ditentukan (Robbins dan  Coulter,  2007).    Kepemimpinan merupakan  salah  satu  elemen  penting  dalam mencapai,
mempertahankan, dan meningkatkan  kinerja  organisasi.  Karena keefektifan  anggota-anggota  organisasi  dalam melakukan  pekerjaan  tergantung  pada pengaruh  yang  mereka  terima  dari  pimpinan mereka. Kepemimpinan merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Sumber pengaruh  tersebut  bisa  formal  sehingga seseorang dapat menjalankan peran kepemimpinannya semata-mata karena kedudukan  dalam  organisasi  maupun  faktor lain.  Karena  pemimpin  yang  efektif  dapat terlaksana  apabila  dapat  menjalankan fungsinya dengan baik, tidak hanya ditunjukkan dari  kekuasaan  yang  dimiliki  tetapi  juga ditunjukkan  pula  oleh  perhatian  pemimpin terhadap  kesejahteraan,  komitmen  organisasi, kepuasan  bawahan  terhadap  pemimpin  dan peningkatan kualitas bawahan, terutama sikap mengayomi yang ditujunkan untuk menguatkan kemauan bawahan dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi.
Adanya lingkungan yang tidak pasti, maka seorang pemimpin dituntut untuk tidak sekedar dinamis, akan tetapi juga mampu mengantisipasi  berbagai  bentuk  perubahan dan cara proaktif menyusun berbagai program perubahan  yang  diperlukan  (Siagian,2004). Tuntutan  menghadapi    lingkungan  persaingan juga  semakin  ketat,  maka  diperlukan  seorang pemimpin yang tangguh. Para pemimpin yang mampu  menciptakan  visi,  misi,  strategi, mengembangkan  rasa  tanggung  jawab, kepercayaan  dan  menggunakan  kekuasaan untuk  mempengaruhi  bawahan  sesuai  yang
dikehendaki organisasi. Seorang  pemimpin harus bernegosiasi  dengan  supervisor,  bawahan  dan pihak  lain  dari  dalam  maupun  luar  organisasi untuk  mendapatkan  hasil  yang  menguntungkan kedua  belah  pihak.  Agar  dapat  mengikuti perkembangan  dunia  bisnis,  maka  hendaknya organisasi  dapat  lebih  bersifat  dinamis  dan mampu  menciptakan  kepemimpinan  yang  dapat memberdayakan sumber daya manusia. Pemimpin  harus  bersifat  fleksibel  sehingga  tetap dapat bersaing dan dapat memberikan kepuasan, semangat, komitmen dan rasa percaya diri kepada para  bawahannya.  Kepuasan  yang  dirasakan bawahan  akan  menambah  motivasi  kerja, meningkatkan  produktivitas,  mengurangi  tingkat absensi dan memperkuat  loyalitas pegawai.
Terkait  dengan  kepemimpinan,  pemimpin yang efektif terlaksana apabila dapat menjalankan fungsinya  dengan  baik,  tidak  hanya  ditunjukkan dari  kekuasaan  yang  dimiliki  tetapi  juga ditunjukkan  pula  oleh  perhatian  pemimpin terhadap  kesejahteraan,  komitmen  organisasi, kepuasan  bawahan  terhadap  pemimpin  dan peningkatan  kualitas  bawahan,  terutama  sikap mengayomi  yang  ditujukkan  untuk  menguatkan kemauan  bawahan  dalam  melaksanakan  tugas guna mencapai sasaran organisasi.
Sejak  setengah  abad  yang  lalu,  teori  dan penelitian tentang kepemimpinan hanya ditunjukan pada model autokratik atau demokratik, direktif,  atau  partisipatif,  fokus  pada  tugas  atau orang.  Setelah  terjadi  perubahan  waktu  diikuti dengan  berbagai  perubahan  kondisi  organisasi yang  terjadi  maka  terjadi  perubahan  berbagai model  gaya  kepemimpinan  muncul  dalam mengelola  organisasi  dan  memberdayakan kemampuan  bawahan.  Bass  dalam  Wahibur Rokhman  &  Warsono  (2002)  mengembangkan teori  kepemimpinan  berdasarkan  dua  konstruk yaitu  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional. Kepemimpinan transaksional memfokuskan perhatian pada transaksi interpersonal antara pemimpin dan bawahan yang melibatkan  pertukaran.  Pertukaran  tersebut didasarkan  pada  kesepahaman  mengenai klarifikasi sasaran, standar kerja dan penghargaan (imbalan  dan  insentif)  atas  pemenuhan  tugas. Sedangkan kepemimpinan transformasional
merupakan  pemimpin  yang  mampu  memberi inspirasi  bawahan  untuk  lebih  mengutamakan kemajuan  organisasi  dari  pada  kepentingan pribadi, memberi perhatian yang baik terhadap bawahan  dan  mampu  merubah  kesadaran bawahannya  dalam  melihat  permasalahan dengan cara baru (Robbins, 2003).
Studi-studi kepemimpinan transformasional pada  umumnya  berupaya  membandingkan keluaran  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional  seperti  kinerja  dan  efektivitas organisasi.  Menurut  Judge  Joye  (2000), penelitian  tentang  kepemimpinan  lebih ditekankan pada kepemimpinan transformasional.  Penelitian  dibidang  ini  telah dilakukan  baik  dalam  mencari  konsep  yang tepat  terhadap  gaya  kepemimpinan  yang efektif maupun prasyarat-prasyarat konstektual yang  harus  diciptakan  agar  proses  tersebut efektif.  Beberapa  riset  tentang  kepemimpinan transformasional  menemukan  bahwa  ada hubungan  yang  postif  bahwa  angka keberhasilan  kesuksesan  organisasi  pada beberapa  tipe  organisasi  yang  berbeda,  dan situasi,  perbedaan  level  analisis  dan perbedaan antar budaya (Hasil review, Avalio,
Bass,  Walumbawa  &  Zhu,  2004;  Dumdum, Lower, & Avalio, 2002). Beberapa  penelitian  terdahulu  yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap kinerja. Temuan  Gellis  (2001)  terdapat  5  (lima) faktor  dalam  kepemimpinan  transformasional &  transaksional  yang  berkorelasi  secara signifikan terhadap efektifitas kinerja, kepuasan dan  kerja  keras  dari  seorang  pimpinan.  Studi yang  dilakukan  oleh  McClelland  dalam Mangkunegara  (2004)  mengemukakan  bahwa ada  tiga  kebutuhan  manusia  1). need  for Achievement yang merupakan kebutuhan akan berprestasi, 2). need for affiliation , merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
3), need for power yaitu kebutuhan kekuasaan yang  merupakan  refleksi  dari  dorongan  untuk mencapai  otoritas  untuk  memiliki  pengaruh terhadap orang lain.  Dan pada dasarnya unsur manusia punya kecenderungan untuk
memotivasi  prestasi  yang  merupakan  dorongan dalam  diri  orang-orang  untuk  mengatasi  segala tantangan dan  hambatan dalam  upaya  mencapai tujuan.
Sudarto  (2004)  meneliti  tentang  pengaruh motivasi  Kerja,  kemampuan  individu,  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap prestasi  kerja  temuannya  menunjukkan  bahwa budaya organisasi yang dibentuk oleh kedisiplinan,  kemitraan  dan    layanan  prima  serta keterbukaan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap gaya kepemimpinan. Arah pengaruhnya sesuai/ konsisten  dengan teori yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang diimplementasikan secara  baik  akan  berpengaruh  positif  terhadap gaya kepemimpinan.
Penelitian  Sikorska-Simon  (2005)  menguji peranan budaya organisasi, kepuasan  kerja dan karakteristik  sosio  demografik  sebagai  prediktor komitmen  organisasi,  temuannya  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan pendidikan  merupakan  prediktor  yang  kuat terhadap  komitmen.    Komitmen  organisasi menjadi lebih  besar terjadi di organisasi berkaitan dengan kesesuaian persepsi staf tentang budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Selain  itu    juga ditemukan  bahwa  aspek  sosio  demografis,    staf yang    tingkat    pendidikannya  lebih  tinggi mempunyai komitmen lebih tinggi.
Berdasarkan  pada  uraian  tersebut  di  atas, maka  penelitian  ini  menarik  untuk  dilakukan pengujian  berkaitan  dengan  kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja    serta dampaknya pada kinerja pegawai pada Lembaga Kursus Bahasa Inggris se
wilayah Ciayumajakuning.

## METODE
Metodologi  yang  dipergunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  survei  yaitu  dengan memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden  dan  wawancara.  Berdasarkan  pada tujuannya  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  kepemimpinan  transformasional, motivasi  kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  serta  dampaknya  pada  kinerja pegawai pada lembaga kursus bahasa inggris se-
wilayah  Ciayumajakuning,  serta  menguji hipotesis  perihal  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta dampaknya pada kinerja pegawai.
Populasi  adalah  kelompok  elemen  yang lengkap,  yang  biasanya  berupa  orang,  objek, transaksi,  atau  kejadian  dimana  kita  tertarik untuk  mempelajarinya  atau  menjadi  obyek penelitian  (Kuncoro,  2003)  Menurut  Cooper  & Emory  (1996)  menyatakan  bahwa  populasi adalah  seluruh  kumpulan  elemen  yang  dapat kita  gunakan  untuk  membuat  beberapa kesimpulan. Berdasarkan pengertian ini, maka populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  Lembaga  Kursus  Bahasa  Inggris  se- wilayah  Ciayumajakuning  berjumlah    357 orang.  Sampel  adalah  bagian  dari  populasi yang  memiliki  karakteristik  yang  relatif  dan dianggap  biasa  mewakili  populasi.  Dalam Penelitian ini sampel menggunakan proposionale cluster stratified random sampling, dengan  2 stages yaitu  :  1) menetapkan  wilayah,  2)  menetapkan stratum yang  mencakup  2 level :  Pimpinan  dan Pegawai,  dengan  anggota  populasi  dianggap homogen.
Dalam Penelitian ini akan digunakan model Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan alat bantu software Lisrel.

## HASILdanPEMBAHASAN
Berdasarkanpadahasilperhitungandapatdili hatpadagambardibawahini:

## Gambar 1 Hasil model keseluruhan
Model penelitian seperti yang dikemukakan dalam  kerangka  pemikiran,  kemudian  diuji tingkat  kesesuaiannya  dengan  menggunakan
berbagai  kriteria  goodness-of  fit,  untuk mendapatkan tingkat kesesuaian yang mencukupi. Uji  terhadap  kelayakan full  model SEM  ini diringkas sebagaimana dalam Tabel 1 berikut;
Tabe1 Hasil kriteria goodness-of fit
Hasil  ukuran  kesesuaian  model  menunjukkan model  yang  diperoleh  memenuhi  kriteria  GOF. Hasil  perhitungan  ukuran  ketepatan  model ( Goodness  of  Fit  measures )  menunjukkan  model pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja.
Pengaruh  Kepemimpinan  transformasional, Motivasi  Kerja,  dan  Budaya  organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  yang  Berdampak Pada Kinerja Pegawai.
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan menggunakan program lisrel dapat di bagi menjadi 2 struktur yaitu :
Struktur 1 :
Struktur 2 :
Berdasarkan  pada  persamaan  struktur  1 diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  koefisien  jalur variabel independent terhadap dependen sebagai berikut :
Untuk  koefisien  jalur  X 1 terhadap  Y  sebesar 0,135 artinya jika kepemimpinan transformasional mengalami  peningkatan  maka  kepuasan  kerja akan meningkat sebesar 0,135 atau kepemimpinan transformasional akan memberikan kontribusi  terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja sebesar 0,135.
Untuk  koefisien  jalur  X 2 terhadap  Y sebesar  0,498,  artinya  jika  motivasi  kerja meningkat  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat  sebesar  0,498,  atau  motivasi  kerja akan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,498.
Untuk  koefisien  jalur  X 3 terhadap  Y sebesar  0,364,  artinya  jika  budaya  organisasi meningkat  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat  sebesar  0,364,  atau  budaya    kerja akan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,364. Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai korelasi  dan  koefisien  jalur  yang  telah dilakukan,  maka  dapat  diketahui  besarnya pengaruh langsung maupun tidak langsung X 1 (kepemimpinan transformasional), X 2 (motivasi kerja)  dan  X 3 (budaya  organisasi)  terhadap  Y (kepuasan kerja). Berdasarkan  pada  hasil  memperlihatkan bahwa  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh terbesar  bagi  kepuasan  pegawai,  hal  ini mengindikasikan bahwa pegawai mengharapkan  motivasi  yang  lebih  dari pimpinan  baik  secara  materiil  maupun  non materiil, karena pegawai merasa motivasi yang diberikan  belum  sesuai  dengan  yang diharapkan  selama  ini.  Selain  itu  dukungan dari  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional yang dilakukan oleh lembaga belum cukup membuat pegawai merasa puas, sehingga  pemimpin  harus  dapat  memberikan motivasi  yang  lebih  kepada  pegawai  dan memperbaiki budaya organisasi serta kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan kepuasan pegawai. Adapun  besaran  pengaruh  total  (koefisien determinasi)  dari  variabel  X 1 (kepemimpinan transformasional),  X 2 (motivasi  kerja)  dan  X 3 (budaya  organisasi)  terhadap  Y  (kepuasan kerja),  dinyatakan    oleh    besaran    koefisien determinasi  yang  besarnya  adalah  sebesar 82,5%  sedangkan  pengaruh  variabel  lain  di luar model adalah sebesar 17,5%.
Berdasarkan pada persamaan struktur 2 di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  koefisien  jalur variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja
pegawai yaitu : untuk koefisien jalur Y terhadap Z sebesar 0,926 artinya jika kepuasan kerja pegawai mengalami  peningkatan  maka  kinerja  pegawai akan  meningkat  sebesar  0,926  atau  kepuasan kerja akan memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,926,
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  korelasi dan  koefisien  jalur  yang  telah  dilakukan,  maka dapat  diketahui  besarnya  pengaruh  langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 85,8%,  sedangkan  sisanya  14,2%  dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian.
Pengujian atas hipotesis pengaruh kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja, budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja diperoleh
kesimpulan statistik bahwa kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja, budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai uji F  sebesar  198,0  maka  kepuasan  kerja  dapat diterangkan oleh variabel kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi.  Oleh  karena  itu  pemilik  harus  bisa mempertahankan variabel tersebut sebagai faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  dengan pengaruh  total  82,5%  dan  sisanya  dipengaruhi oleh  variabel  diluar  model  penelitian  sebesar 17,5%.  Besaran  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  bawahan memiliki  nilai  yang  signifikan  akan  tetapi  ada beberapa  hal  yang  perlu  mendapat  perhatian khusus yakni Kebijakan yang dapat diambil untuk dapat  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja bawahan,  kebijakan  tersebut  dapat  berupa pemberian  kompensasi  yang  proporsional  yang diberikan sesuai dengan kinerja pegawai.
Pengujian atas hipotesis pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan  kerja  diperoleh  kesimpulan  statistik bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  jalur  sebesar  0,135, maka  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik kepemimpinan  transformasional  maka  akan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.
Pengaruh langsung sebesar 1,9%, sedangkan pengaruh tidak langsung melalui motivasi sebesar
3.00%,  dan  melalui  budaya  sebesar  2,10%. Dengan  demikian  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung sebesar 7,0%.
Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan Seltzer  dan  Bass  (1991)  yang dengan  sampel  55  manajer  yang  menempuh MBA,  menemukan  bahwa add  on  effect gaya kepemimpinan  institional  dan consederation antara  8%  sampai  28%  dalam  memprediksi efektifitas  kepemimpinan, extra  effort dan kepuasan kerja terhadap pemimpin. Penelitian yang  dilakukan  oleh  Padsakof  et  al  (1996) untuk menguji kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja hasilnya menunjukan adanya  pengaruh  penambahan  varian  positif signifikan  kepemimpinan  transformasional terhadap  kepuasan  kerja.  Besaran  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap kepuasan  kerja  merupakan  pengaruh  terkecil, hal  ini  dikarenakan  bawahan  akan  merasa puas jika dapat menyelesaikan pekerjaannya.

## KESIMPULAN
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara simultan, dari  kepemimpinan transformasional, motivasi  kerja,  budaya  organisasi,  terhadap kepuasan  kerja  dengan  besaran  pengaruhnya sebesar  82,50 persen.
Terdapat  pengaruh  secara  parsial  yang signifikan  dari  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan kerja dengan total besaran pengaruh sebesar  7,00 persen.
Terdapat  pengaruh  secara  parsial  yang signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja  dengan  total  besaran  pengaruh  sebesar 44,00 persen.
Terdapat  pengaruh  secara  parsial  yang signifikan  dari  budaya  organisasi terhadap kepuasan  kerja  dengan  besaran  pengaruhnya sebesar 31,50 persen.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dengan besaran pengaruh sebesar  85,8 persen.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen  Barclay,  2010,  Colorado  State  University, Journal  Economic  Organization  Culture Volume 2, Nomor 1:E6, ISSN 1941-899X Allan  Layton,  Tim  Robinson  and  Irvin  B.  Tucker,
2005, Economics  for  today,  2nd  edition ,
Thomson, Melbourne, Australia.
Arismunandar.  2003.  Work  Stress  and Psychological Consequences in The Workplace:  Study  on  Elementary  School Teachers, Jurnal Ilmu Pendidikan, 103. Arthur  A.  Thompson,  Jr.,  A.  J.  Strickland  III,  and
John  E.  Gamble,  2008,  Crafting  &  Executing Strategy:  The  Quest  for  Competitive Advantage,  Internartional  Edition,  16 th ed, McGraw-Hill, United States of America Anwar Prabu, 2005, Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bkkbn Muara Enim, Jurnal  Manajemen  &  Bisnis  Sriwijaya  Vol.  3 No 6 Desember 2005, hal. 1-25 Avolio, Bruce J. 2005. Leadership Development in Balance .  Lawranence  Erlbaum  Associates Inc.,  Publishers10  Industrial  Avenue,  new
Jersey
Baron, R. A., & Greenberg. J., 1990, Behavior in Organizations:  Understanding  and  Managing the  Human  Side  of  Work,  (3 rd ed.), Boston: Allyn and Bacon . Bass,  B.M., Avolio, B.J., Jung, D.I., & Berson, Y.
2003. Predicting  unit  performance  by assessing  transformational  and  transactional leadership. Journal  of  Applied  Psychology,
88 (2), pp. 207-218. Baugh, S.G and Roberts, R.M., 1994, Professional and  Organizational  Commitment  Among Engineer:  Conflicting  or  Complementary? : IEEE Transactions on Engineering Management
Brich, P., 1999, Instant Leaderhip . Terjemahan P. Hendrardjo. 2001. Instant Leadership: 66 Cara Instant  Memiliki  Kepemimpinan  Praktis. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Brown,  F.  William  and  Reilly,  Michael  D.,  2009, The  Myers-Briggs  type  indicator  and transformational  leadership, Journal  of Management  Development,  Vol.  28  No.  10, 2009, hal. 916-932
Campbell,    R.  F.  dan  Gregg,  R.  T.,  1957. Administrative Behavior in Education . New York: Harper & Brothers Publisher.
Clegg,  B.  2000. Intant  Motivation:  79  Cara Instan Menumbuhkan Motivasi . Terjemahan  Zulkifli  Harahap.    Jakarta: Erlangga.
Covey,  S.  P.,  1991, Principle  Centered Leadership .  New  York:  Simon  and Schuster.
Cox,  T.,  &  Ferguson,  E.,  1991, Individual differences,  stress  and  coping ,  in  C.  L. Cooper & R. Payne, (eds.), Personality and stress:  Individual  differences  in  the  stress process, Chichester: John Wiley & Sons. Daft, Richard L., 2000., “Organizational Theory and  Design ”.,  Nineth  Edition,  West Publishing Company.
Devis  Ketih  dan  Jhon  Newstrom,  1999, Perilaku  dalam  Organisasi ,  Jlid  1  Edisi Ketujuh,  alih  bahasa  Agus  Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta Dhammika,  K  A  S;Ahmad,  Fais  Bin;Sam,  Thi Lip,  2012,  ob  Satisfaction,  Commitment and Performance: Testing the Goodness of Measures of Three Outcomes, South Asian Journal of Management; Apr-Jun 2012; 19, 2, hal. 7-22 Edwin  A.  Locke,  Gary  P.  Latham,  1990, Á Theory  of  goal  Setting  and  Task Performance, Prentice Hall, New Jersey. Farkas,  C.  M.  dan  Backer,  P.  D.,  1997, Maximum  Leadership:  The  World‟s Leading CEOs Share their Five Strategies for  Success .  Kuala  Lumpur:  Eastern Dragon Press.
Ferdinand, Augusty,  2005, Structural Equation Modelling Dalam  Penelitian  Manajemen . Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro,
Semarang. Fletcher, C. and William, R.,1996, Performance Management,  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment . British
Journal of Management.
Fred Luthans, 2006, Perilaku Organisasi , edisi kesepuluh, Penerbit Andi Yogyakarta George,  J.  M.,  dan  Jones.  G.  R,  2002. Understanding and Managing
Organizational    Behavior .  Prentice  Hall,  New Jersey.
George  R.  Terry  dan  Leslie  W.  Rue  2005, Personal  Learning  Aid  for  Principles  of Management, Bumi Kasara, Jakarta Gibson, James L. Jhon M. Ivancevich dan James
H.  Donnelly , 1996 .  Organisasi  perilaku Keorganisasian,  Struktur  dan  Proses , Jilid  1
Edisi  Kedelapan,  Alih  Bahasa  Nunuk  Adiani,
Penerbit Binarupa Aksara Jakarta
Hair, JF. Andersen R.E., Tatham, R.L, dan Black
W.C.  1998. Multivariate  Analysis  Structural Equation  Model    (SEM)  LISREL  and  AMOS , Penerbit UNM. Hersey,  P.  &  Blanchard,  K.  (1982). Management of  Organizational  Behavior:  Utilizing  Human Resources .  Fourth  Edition.  New  Jersey:
Prentice-Hall, Inc. Hofstede, Geert., 1994, Cultures and Organizations ,  Harper  Collins  Business
Hammerssmith, London.
Hosmer,L.,T.,  1995, Trust:  The  Connecting Link
Between    Organizational  T heory    and Philosophical Ethics , Academy
of Management Review.
Hugo  Zagoršek,  Vlado  Dimovski,  Miha  Škerlavaj,
2009,  Transactional  and  transformational leadership impacts on organizational learning’, JEEMS 2/2009 .
Ivancevich,  J.M.  &  Matteson,  M.T.  1999. Organizational  Behavior  and  Management , International Edition. Irwin: Mc Graw-Hill, Inc James  Kagaari,  John  C.  Munene  and  Joseph Mpeera  Ntayi  Makerere,  2010,  Performance Management  practices,  employee  attitudes and  managed  performance ,  International Journal  of  Educational  Management  Vol.  24 No. 6, 2010, pp. 507-530
John R. Schermerhon, James G. Hunt & Ricard N. Osborn, 2005, Organizational Behaviour , John Willey and Son Inc. Ney York Joshua Gans, Stephen King, Robin Stonecash, N, Gregory  Mankiw,  2009, Principles  of Economics,  4th  edition. Cengage  Learning, Australia.
Kotter,  J.  P.  &  Heskett,  J.  L.,  2006, Budaya korporat  dan  Kinerja .  Terjemahan  oleh  Susi Diah  Hardaniati  &  Uyung  Sulaksana:
Corporate Culture and Performance . 1992. New York: 1992. Kouzes, James M., & Posner, Barry Z., 2004, Leadership  and  Challenge ,  Alih  Bahasa Agus  Dharma,  Edisi  Ketiga,  Erlangga, Jakarta.
Kreiter,  Robbert  dan  Kinicki,  Angelo,  2007, Perilaku Organisasi , Edisi Terjemahan, PT. Salemba Empat Jakarta Kur, Ed dan Bunning, Richard, 2002, Assuring corporate  leadership, The  Journal  of Management  Development  on  ProQuest Education Journals hal . 761-779
Maholtra,  Yogesh and Galletta, Dennis, 2005, A  multidimensional  Commitment  Model  of Volitional  Systems  Adoption  and  Usage Behavior,
Journal  of  Management Information Systems , Summer, Pittsburgh, hal:1-47 Mcshane and Von Gillow, 2005, Organizational Behavior, 3 rd edition,  McGraw-Hill,  New York. Moeljono,  Djokosantoso,  2003, Beyond Leadership:  12  Konsep  Kepemimpinan , Cetakan  keempat,  PT  Elex  Media Computindo, Jakarta Marhaeni  Wahyu  Handayani,  2005,  Pengaruh Faktor-Faktor  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pelaksana    Di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Sinergi, edisi khusus on Huan Resources, 2005. Hal. 37- 57 Mark  Wckham  dan  Melissa  Parker,  Australia,
2007, Reconceptualising  organisational role theory for contemporary organisational contexts, Journal of Managerial Psychology Vol. 22 No. 5, pp. 440-464 Nguyen, Hai Nam dan Mohamed, Sherif, 2010, Leadership behaviors, organizational culture  and  knowledge  management practices, Journal  of  Management Development Vol. 30 No. 2, 2011 hal. 206- 221 Noe,  Raymond  A.  Et  al.,  2006, Human Resource Management : Gaining Competitive  Advantage, Fifth  edition,
Mc.Graw-Hill Irwin Companies Inc., New York, USA Rahma Al-Mahrooqi, Shabid Abrar-Ul-Hassan dan Charles  Cofie  Asante, Sultan  Qaboos,  2012,
„ Analyzing  the  Use  of  Motivational  Strategies by  EFL  Teachers  in  Oman’, University  of Oman,  Malaysian  Journal  of  ELT  Research ( ISSN: 1511-8002, Vol. 8 (1) Robbins,  Bergman,  Stagg  and  Coulter,  2009,
Management  5  5th  edition ,  Pearson  Prentice Hall, Australia.
Robbins,  S.  P.  2002. Organizational  Behavior . 10th  Edition.  Terjemahan  Benyamin  Molan. 2006. Jakarta: PT Indeks.
Rousseau, D.M., 1998, “ Assessing Organizational Culture:  The  Case  for    Multiple  Methods”: in Schneider,  B.,(Ed),  Organizational    Climate and  Culture,  Jousey-Bass,  San  Fransasisco, CA. p. 153-192.
Schein,  E.H.,   1992, Organizational Culture and Leadership ,  2 nd ed.,  Jossey-Bass,  San Francisco.
Sidik  Priadana,  dan  Saludin  Muis,  2009, Metodologi  Penelitian  Ekonomi  dan  Bisnis , Graha Ilmu Jakarta.
Spendlove,  Marion,  2007,  Competencies  for effective  leadership  in  higher  education  , International  Journal  of  Educational,  Vol.  21 No. 5, 2007 hal. 407-417
Srinivas  S.,  Ekkirala  and  Krishnan  R.,  Vinkat, 1998, Transactional  and  Transformational Leadership:  An  Examination  of  Bass‟s Conceptualization in The Indian Context , Asia Academy of Management Meeting, December, Hongkong. Podsakoff,  P.,  MacKenzie,  S.,  Lee,  J.  and Podsakoff, N., 2003, “Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature  and  recommended  remedies”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88 No. 5, pp. 879-903.
Tan,  Victor,  S.L.,  2002, Changing  Your Corporate Culture , Times Books International, Singapore. Thomas, Adrian;Buboltz, Walter C;Winkelspecht, Christopher S., 2004, Job Characteristics  And  Personality  As Predictors Of Job Satisfactio, Organizational Analysis ; 2004;  12,  2;  hal.
205-219.
Timple,  Dale,  2002 , The  Art  And  Scicien  of Business  Management  Leadership ,  PT. Elex  Media  Kompotindo,  Gramedia, Jakarta Vroom, V.H, 1999, Work and Motivation, John Wiley & Son, New York. Walker,  John,  2003,  Client  satisfaction  with English  language  centre  service:  Insights from  a  New  Zealand  national  survey, The International  Journal  of  Educational Management; 17, 6/7; ProQuest Education Journals, pg 294.
Wirawan,  2003, Teori  Kepemimpinan: Pengantar  untuk  Praktek  dan  Penelitian , Jilid I & II,  Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press, Jakarta.
Wood,  Jack,  Joseph  Wallace,  Rachid  M. Zeffane, Schermerhorn, Hunt, and Osborn, 2001, Organizational  Behavior  A  Global Perspective ,  John  Wiley  and  Sons Australia Ltd., Australia Yanhan  Zhu,  2013,  A  Review  of  Job Satisfaction, Canadian  Center  of  Sciense and  Education  School  of  Political  Science and  Public  Management,  Southwest University,  Chongqing,  China,  jurnal internasional Asian Social Science, volume 9 nomer 1, ISSN 1911-2017 E-ISSN 1911- 2025 Yulk,  Gary,  2007, Kepemimpinan  Dalam Organisasi , Indexs, Jakarta.