## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177

## Keadilan Distributif Kompensasi dan Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Karyawan

## Adinda Sigit Prasetya
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Jl. Lingkar Selatan, Tamantirto, Kasihan, Bantul, Yogyakarta 55183
Email: prasetyasigit28@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan Komitmen  Afektif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada KUB Tiwi manunggal Kulonprogo. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 98 responden yang dipilih dengan menggunakan metode teknik sampel jenuh. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah  regresi  berganda  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  atau software SPSS.  Analisis pengujian  kualitas  instrumen  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Analisis  pengujian  asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  normalitas,  uji heterokedastisitas,  dan  uji  multikolinearitas.  Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan,  didapatkan hasil  Keadilan  Distributif  Kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Karakteristik  Komitmen  Afektif  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  karena  tidak memenuhi syarat signifikansi.
Kata Kunci : Keadilan Distributif Kompensasi, Komitmen Afektif, Kinerja Karyawan

## ABSTRAK
This study aims to analyze the effect of distributive justice compensation and affective commitment to employee  performance.  The  subjects  in  this  study  were  employees  at  KUB  Tiwi  Manunggal Kulonprogo.  In  this  study,  a  sample  of  98  respondents  was  selected  using  the  saturated  sample technique method. The analytical tool used in this study is multipple regression analysis with the help of  SPSS.  Analysis  of  the  quality  of  data  instrument testing  in  this  study  used  validity  and  reliability tests. The classical assumption test analysis in this study used normality test, heteroscedasticity test, and  multicollinearity  test.  Based  on  the  analysis  that  has  been  done,  the  results  of  the  distributive justice  compensation  have  a  significant  positive  effect  on  employee  performance.  characteristics  of affective  commitment  have  no  effect  on  employee  performance  because  it  does  not  meet  the significance requirements.
Keywords : Distributive justice, Affective Commitment, Employee Performance
Informasi Artikel: Submit: 24-08-2021 Revisi: 25-09-2022 Diterima: 20-10-2021
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aset  besar  yang  harus  dimiliki  oleh perusahaan  untuk  membantu  mencapai  tujuan  dari  perusahaan.  Secara  umum  sumber  daya manusia  mempunyai  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  melalui  pembentukan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
karyawan yang handal. Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memperoleh atau  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Karyawan  yang  berkualitas dapat  bertahan  dalam  perusahaan  salah  satunya  dengan  cara  memberikan  keadilan  dalam pemberian kompensasi. Keadilan kompensasi yang di maksud adalah pemberian kompensasi yang sebanding  dengan  kinerja. Menurut  Handoko  (2016) menyatakan  salah sat aspek yang penting  untuk  diperhatikan  organisasi  terkait  dengan  peran  sumber  daya  manusia  adalah aspek keadilan di dalam praktik manajemen.
Perusahaan  atau  organisasi  yang  baik  adalah  perusahaan  yang  mampu  untuk memberikan  imbalan  atau  kompensasi  yang  sesuai  dengan  besarnya  kontribusi  yang disumbangkan  oleh  karyawan  terhadap  perusahaan.  Pemberian  imbalan  atau  kompensasi yang layak dan adil dapat meningkatkan kinerja dari karyawan. Tjahjono (2014) mengatakan bahwa  kompensasi  adalah  salah  satu  praktik  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  berhubungan  erat  dengan  kinerja.  Dalam  praktiknya  kinerja  seseorang  itu berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk  uang  atau  barang  adalah  sarana  untuk  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan.  Hal  ini dapat di artikan bahwa semakin puas seorang  karyawan terhadap keadilan kompensasi yang diterimanya, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Dalam Al-Qur’an telah dijelaskan bahwa kita harus berbuat adil kepada semua mahluk hidup. Hal ini di jelaskan dalam Al-Qur’an surat An-nahl Ayat 90, yang berbunyi :
Artinya : “Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi  kepada  kaum  kerabat,  dan  Allah  melarang  dari  perbuatan  keji,  kemungkaran  dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran”.
Komitmen organisasi yang tinggi di dalam diri karyawan diharapkan akan memberikan dampak terhadap kinerja dari karyawan tersebut.  Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak kepada organisasi serta tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggutaannya  dalam  organisasi. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  tidak  akan  mudah untuk  meninggalkan  organisasi,  karena  mereka  merasa  bahwa  mereka  adalah  bagian  dari organisasi.  Menurut  Sapitri  (2016)  komitmen  organisasi  terbagi  menjadi  tiga  dimensi,  yaitu Komitmen Afektif, komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif.
Komitmen  Afektif  mendapat  banyak  perhatian  pada  penelitian  mengenai  perilaku karyawan  dalam  organisasi.  Menurut  Tjahjono  (2008;  2014)  Komitmen  Afektif  merupakan salah  satu  konsekuensi  penting  dari  persepsi  keadilan,  selain  itu  Komitmen  Afektif berdampak  pada  sikap  dan  perilaku  dalam  organisasi.  Hal  ini  menyebabkan  peneliti mengambil Komitmen Afektif sebagai salah satu bentuk dari komitmen organisasi.
Istilah komitmen dalam islam sering disebut juga dengan istiqomah, menurut Umar Bin Khattab  istiqomah  dimaknai  sebagai  anjuran  untuk  dapat  bertahan  di  dalam  suatu  perintah atau larangan. Hal ini terdapat pada Al-Qur’an Surat Al-fushilat ayat 30, yang berbunyi :
Artinya  :  ”  Sesungguhnya  orang-orang  yang  mengatakan:  "Tuhan  kami  ialah  Allah" kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, maka malaikat akan turun kepada mereka dengan mengatakan: "Janganlah kamu takut dan janganlah merasa sedih; dan gembirakanlah mereka dengan jannah yang telah dijanjikan Allah kepadamu".
Kinerja  pada  seorang  karyawan  merupakan  faktor  penting  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Kinerja  adalah  output  atau  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Sehingga kinerja  erat  hubunganya  dengan  variabel  yang  telah  di  jelaskan  di  atas,  yaitu  variabel keadilan  dan  komitmen.  Seorang  karyawan  dapat  bekerja  dengan  benar  apabila  mereka memiliki kinerja yang tinggi, sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang optimal. Menurut Dessler  (2017)  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  merupakan  suatu  prestasi  aktual  seorang karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  seorang  karyawan.  Prestasi

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
yang  diharapkan  ialah  prestasi  standar  yang  telah  disusun  sebelumnya  sebagai  acuan  untuk dapat  melihat  suatu  kinerja  seorang  karyawan.  Untuk  itu  kinerja  dari  karyawan  harus mendapat perhatian dari para pimpinan organisasi atau perusahaan karena menurunya Kinerja Karyawan dapat mempengaruhi tujuan organisasi.
KUB Tiwi  Manunggal  merupakan salah satu  perusahaan berbentuk  koperasi  yang ada di kulonprogo. KUB ini memproduksi gula semut yang terbuat dari gula kelapa yang hasilnya sebagian  besar  untuk  di  pasarkan  ke  luar  negeri.  KUB  Tiwi  manunggal  berdiri  sejak  2010, yang  memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  anggota  pada  khususnya  dan masyarakat  pada  umumnya.  Dalam  menjaga  nama  baik  perusahaan  dan  pengembangan produk-produk perusahaan KUB Tiwi Manunggal maka diperlukan karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  yang  signifikan  antara  Keadilan Distributif Kompensasi kompensiasi terhadap Kinerja Karyawan, menjelaskan pengaruh yang signifikan  antara  Keadilan  Distributif  Kompensasi  kompenasai  terhadap  Komitmen  Afektif, dan untuk menjelaskan pengaruh yang signifikan antara Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan.

## Keadilan Distributif Kompensasi
Keadilan  Distributif  Kompensasi  adalah  keadilan  dimana  karyawan  akan  menilai imbalan  yang  mereka  terima  (Tjahjono  dkk  2019).  Menurut  Palupi  dkk  (2014)  Keadilan Distributif Kompensasi merupakan keadilan yang berkaitan dengan penyaluran sumber daya dan  kriteria  yang  di  tetapkan  untuk  menentukan  pengalokasian  sumber  daya  tersebut. Keadilan Distributif Kompensasi menyangkut presepsi seseorang terhadap adil dan tidaknya karir  yang  mereka  dapatkan.  Hasil  yang  di  dapatkan  dari  perusahaan  sesuai  dengan  yang mereka harapan.

## Komitmen Afektif
Menurut  Tjahjono  (2014)  Komitmen  Afektif  merupakan  konsekuensi  dari  presepsi keadilan, selain itu Komitmen Afektif  berdampak pada sikap dan perilaku dalam organisasi. Sedangkan  menurut  Purnamie  Umam  (2014)  Komitmen  Afektif  mengacu  pada  emosi  yang melekat  pada  diri  karyawan  untuk  melibatkan  dirinya  dalam  organisasi.  Komitmen  ini mengacu pada hubungan anggota terhadap organisasinnya.
Kinerja Karyawan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitan maupun kuantitas yang telah dicapai oleh  seseorang  atau  karyawan  dalam  melaksanakn  tugas  yang  diberikan  kepadanya  sesuai dengan  standar  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Kinerja  merupakan  tingkat keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakn  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  Dessler (2017)  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  merupakan  suatu  prestasi  aktual  seorang  karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari seorang karyawan.

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian ini adalah karyawan KUB Tiwi Manunggal Kulonprogo, yang berada di  Tegiri  II,  Hargowilis,  Kokap,  Kabupaten  Kulonprogo,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Terdapat  130  responden  dalam  penelitian  ini,  tetapi  kuisioner  yang  kembali  berjumlah  98 kuisioner.  Teknik  pengambilan  data  dengan  menggunakan  keseluruhan  populasi.  Populasi merupakan  keseluruhan  amatan  yang  dijadikan  objek  penelitian  (Tjahjono,  2015).  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penyebaran  kuisioner  secara online. Sedangkan skala yang digunakan adalah skala likert.
Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier berganda,  dengan  program  aplikasi  SPSS  16.  Sedangkan  uji  kualitas  instrumen  dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Pandita  dan  Musoli  (2019)  melakukan  penelitian  mengenai  hubungan  antara  Keadilan Distributif Kompensasi dengan Kinerja Karyawan yang diterima oleh karyawan PT. Ameya Livingstyle  Indonesia.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  Keadilan  Distributif  Kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian  Hidayat  dkk  (2017)  menunjukkan  bahwa  keadilan  kompensasi  yang  terdiri  dari keadilan  kompensasi  distributif  dan  keadilan  kompensasi  prosedural  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dengan  adanya  kompensasi  yang  baik  dalam  perusahaan  akan membawa  dampak  yang  positif  juga  untuk  perusahaan.  Apabila  karyawan  mendapat kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang  telah  dilakukan  nya  untuk  perusahaan,  maka karyawan  akan  cenderung  melakukan  yang  terbaik  untuk  perusahaan.  Sehingga,  karyawan akan  berusaha  mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan  kinerjanya  dalam  perusahaan.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
Namun, apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi  yang  telah  dilakukan  untuk  perusahaan  maka  karyawan  akan  cenderung  kurang maksimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.
H 1 :  Keadilan  Distributif  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja Karyawan

## Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan
Tree  dan  Suryoko  (2016)  telah  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  Komitmen Afektif,  komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dimana menunjukkan  bahwa  Komitmen  Afektif  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan. Menurut  Nurandini  (2014)  komitmen  organisasi  yang  terdiri  dari  Komitmen  Afektif, komitmen  normatif,  dan  komitmen continuance memiliki  pengaruh  positi  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pernyataan tersebut juga sesuai dengan penelitian Aprilianto dkk (2019)  yang  mengatakan  bahwa  Komitmen  Afektif  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jadi  tingginya  Komitmen  Afektif  akan  berpengaruh pada  kesuksesan  perusahaan,  dapat  dilihat  dari  prestasi  kerja  karyawannya.  Karyawan  yang memiliki  komitmen  yang  rendah,  lebih  mementingkan  dirnya  sendiri  sehingga  tujuan organisasi  tidak  dapat  tercapai  yang  dapat  bermbas  pada  penurunan  kinerja.  Demikian  juga dengan karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan berusaha untuk mencapai tujuan dari organisasi  dan  bertanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjaan,  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja.  Dengan  demikian  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan.
Sapitri  (2016)  juga  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  yang  terdiri  dari Komitmen Afektif, komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif  memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu dapat dirumuskan hipotesis nya adalah :
H2 : Komitmen Afektif berpengaruh positif  dan signifikan pada Kinerja Karyawan

## MODEL HIPOTESIS

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
Keterangan :
H1    :  Keadilan  Distributif  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja Karyawan.
H2  : Komitmen Afektif berpengaruh positif  dan signifikan pada Kinerja Karyawan.

## HASIL PENELITIAN

## Deskriptif Responden
Jenis  kelamin  :  responden  penelitian  berjumlah  total  sebanyak  98  orang  yang  terdiri dari  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  45  atau  sebesar  46%,  sedangkan  responden  penelitian yang  berjenis  kelamin  perempuan  adalah  sebanyak  53  orang  atau  sebesar  54%.  Sehingga dapat disimpulkan responden di dalam penelitian yang telah dilakukan didominasi oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah sebanyak 53 atau sebesar 54%.
Usia : responden penelitian berjumlah total sebanyak 98 orang yang terdiri dari usia < 20  tahun  adalah  sebanyak  6  orang  atau  sebesar  6%;  terdiri  dari  usia  20-30  tahun  adalah sebanyak  76  orang  atau  sebesar  78%;  terdiri  dari  usia  31-40  tahun  sebanyak  13  orang  atau sebesar 13% dan terdiri  dari usia 41-50 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 5%. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  responden  pada  penelitian  yang  telah  dilakukan  didominasi  oleh usia 20-30 tahun yang berjumlah sebanyak 76 orang atau sebesar 78%.
Pendidikan terakhhir :  responden penelitian berjumlah total  sebanyak 98  orang yang terdiri  dari  latar  belakang  pendidikan  SD  adalah  sebanyak  10  atau  sebesar  10%;  latar belakang  pendidikan  SMP  adalah  sebanyak  16  orang  atau  sebesar  16%;  latar  belakang pendidikan  SMA/SMK    adalah  sebanyak  56  orang  atau  sebesar  57%;  latar  belakang pendidikan  Diploma  sebanyak  3  orang  atau  sebesar  3%  dan  latar  belakang  pendidikan
Keadilan Distributif Kompensasi Komitmen Afektif Kinerja Karyawan H2 H1

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
Sarjana sebanyak 13 orang atau sebesar 13%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden pada penelitian yang telah dilakukan didominasi oleh latar pelakang pendidikan SMA/SMK yang berjumlah sebanyak 56 orang atau sebesar 57%.
Lama  bekerja  :  responden  penelitian  berjumlah  total  sebanyak  98  orang  yang  terdiri dari  lama  bekerja  kurang  dari  1  tahun  adalah  sebanyak  41  orang  atau  sebesar  42%;  lama bekerja 1 – 2 tahun adalah sebanyak 40 orang atau sebesar 41% dan lama bekerja lebih dari 2 tahun  sebanyak  17  orang  atau  sebesar  17%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  responden pada penelitian yang telah dilakukan didominasi oleh karyawan dengan lama bekrja kurang dari 1 tahun yang berjumlah sebanyak 41 orang atau sebesar 42%.

## Hasil Analisis
Untuk  mengetahui  hasil  analisis  data  ditampilkan  pada  rangkuman  analisis  Tabel  1 berikut ini :
Tabel 1. Hasil analisis regresi linier berganda
Variabel koefisien Sig Keadilan Distributif Kompensasi 0,773 0,000 Komitmen Afektif 0,058 0,414 Disesuaikan R-kuadrat 0,646 F statistik 86,686 0,000 F Tabel 3.09
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahu bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  independen  yang  terdiri  dari  Keadilan  Distributif Kompensasi  dan  Komitmen  Afektif  secara  bersama-sama  berpengrauh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Dan diketahu bahwa R 2 adalah 0,646. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan  variabel  independen  yang  terdiri  dari  Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan Komitmen  Afekrif  dalam  menjelaskan  pengaruh  nya  terhadap  variabel  dependen  yaitu Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  0,646  atau  64,6%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  35,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  diperoleh  koefisien  hubungan  positif  antara Keadilan  Distributif  Kompensasi  terhadap  Kinerja  karyawan  sebesar  0,773  dengan  nilai signifikansi  0,000,  karena  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan hipotesis 1 terdukung.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  diperoleh  koefisien  hubungan  positif  antara Komitmen  Afektif  terhadap  Kinerja  karyawan  sebesar  0,058.  Dengan  signifikansi  0,414, karena  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2 ditolak.  Hal  ini  dikarenakan  oleh  dominasi  para  karyawan  yang  berlatar  pendidikan SMK/SMA  dengan  kecenderungan  untuk  mengutamakan  kompensasi  secara  adil  sesuai dengan  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya.  Para  responden  cenderung  tidak  terlalu mempertimbangkan  komitmen  afektif  atau  perasaan  emosional  dalam  bekerjanya,  mereka lebih  mempertimbangkan  pemberian  kompensasi  yang  adil  selama  bekerja  di  KUB  Tiwi Manunggal.  Selain  itu  tidak  adanya  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  dapat  disebabkan oleh  persepsi  bahwa  pekerjaan  yang  tengah  dijalani  saat  ini  hanya  untuk  mendapatkan pengalaman bekerja sehingga bisa mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari masa kerja karyawan yang cenderung hanya 1 sampai 2 tahun yang menyebabkan tingginya  pergantian  karyawan.  Berdasarkan  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 ditolak.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  Keadilan  Distributif Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  KUB  Tiwi  Manunggal, Kulonprogo.  Sehingga  apabila  terdapat  peningkatan  pada  Keadilan  Distributif  Kompensasi, maka  juga  akan  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  KUB  Tiwi  Manunggal,  Kulonprogo. Dengan  diberikannya  kompensasi  secara  adil  sesuai  dari  kinerja  masing-masing  karyawan dapat  menciptakan  rasa  semangat  kerja  yang  akan  mempengaruhi  meningkatanya  kualitas kinerja  dari  karyawan  tersebut.  Sedangkan  Komitmen  Afektif  tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  KUB  Tiwi  Manunggal,  Kulonprogo.  Sehingga  meskipun  terdapat peningkatan pada Komitmen Afektif tidak akan mempengaruhi Kinerja Karyawan KUB Tiwi Manungga,  Kulonprogo.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  memiliki  saran  bahwa  memastikan bahwa  karyawan  memiliki  tigkat  kinerja  yang  baik.  Hal  ini  didasarkan  pada  statistik deskriptif  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  berada  pada  kategori  sedang  secara keseluruhan.  Artinya  adalah  terdapat  kemungkinan  untuk  Kinerja  Karyawan  agar  lebih meningkat.  Meningkatkan  komitmen  karyawan,  hal  ini  disarankan  berdasarkan  kategorisasi Komitmen  Afektif  yang  berada  kategori  rendah  secara  dominan.  Hal  yang  dapat  dilakukan oleh KUB Tiwi Manunggal  dengan menanamkan pada diri karyawan bahwa mereka adalah

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
bagian  daripada  organisasi  dan  melibatkan  karyawan  secara  lebih  intim.  Hasil  pengujian koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  sebesar  0,646  sehingga  terdapat  masukkan  untuk  peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel lain yang diasumsikan dapat meningkatkan kinerja seperti employee engagement, work-family conflict atau locus of cotrol, Menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak agar dapat  menghasilkan hasil penelitian yang  lebih representatif secara umum.

## REFERENSI
Aprillianto, W. D., Mintarti, S., & Tricahyadinata, I. (2019). Pengaruh peran pemimpin dan Komitmen  Afektif  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  bagian umum dan kepegawaian sekretariat kabupaten kutai timur. Jurnal manajemen - vol. 11 (1) , 83-95.
Dessler, G. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: salemba empat.
Handoko, T.H. (2016). Manajemen. BPFE Yogyakarta
Hidayat,  R.  M.,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Fauziyah.  (2017).  Pengaruh  keadilan  kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Jurnal bisnis teori dan implementasi, vol. 8 no. 1 , 45-60.
Nurandini, A. (2014). Analisis pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan .
Palupi,  M.,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Nuri,  R.  (2014). Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi karir  dan  keadilan  prosedural  karir  terhadap  perilaku  retaliasi  karyawan  swasta  di daerah istimewa yogyakarta (diy) dengan kepuasan karir sebagai variabel pemediasian. Jurnal universitas paramadina vol. 11 no. 2 .
Pandita,  A.  R.,  &  Musoli.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan  keadilan prosedural kompensasi terhadap employee engagement dan Kinerja Karyawan . Jurnal bisnis teori dan implementasi, vol.10 no. 1 , 16-30.
Robbins, S., & Judge, T. (2017). Perilaku organisasi. Jakarta: salemba empat.
Sapitri,  R.  (2016).  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  perusahaan listrik negara area pekanbaru. Jom fisip vol. 3 no. 2 .
Suhartini. (2005). Keadilan dalam pemberian kompensasi. Siasat bisnis , 103-104.
Titisari,  Purnamie.  2014.  Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Jakarta  : Mitra Wacana Media

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 86-96 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.177
Tjahjono, H. K. (2014). The fairness of organization’s performance appraisal, social capital, and  the  impact  toward  affective  commitment. International  journal  of  administrative sciences & organization, volume 21: no3 , 173-179.
Tjahjono, H. K., Fachrunnisa, O., & Palupi, M. (2019). Konfigurasi keadilan organisasi dan sosial modal: dampaknya terhadap kepuasan dan komitmen . J. Keunggulan Bisnis, Vol. 17, No.3 , 336-360.
Tjahjono, H.K. (2015). Metode Penelitian Bisnis. VSM MM UMY.
Tjahjono,  H.K.  (2008).  Studi  literatur  pengaruh  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural pada  konsekuensinya  dengan  teknik  meta  analisis. Jurnal  Psikologi UGM,  35(1):  21- 40.
Tree,  E.,  &  Suryoko,  S.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  komitmen  berkelanjutan, komitmen  normatif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  variabel  orgazination citizenship behavior (OCB) sebagai variabel intervening.