## Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Aceh Besar
Andra Damanhuri Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia Jl. Muhammadiyah No.91, Bathoh, Kec. Lueng Bata, Banda Aceh 23245 andra61625@gmail.com
Tarmizi Gadeng Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia Jl. Muhammadiyah No.91, Bathoh, Kec. Lueng Bata, Banda Aceh 23245 tarmizigadeng@unmuha.ac.id
Suryani Murad
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia Jl. Muhammadiyah No.91, Bathoh, Kec. Lueng Bata, Banda Aceh 23245 manajemensuryani@gmail.com
Article’s History :
Received; 3 November 2023, Accepted in revised form; 11 November 2023, Accepted; 29 November 2023, Published 1 Desember  2023.  All  rights  reserved  to  the  Lembaga  Otonom  Lembaga  Informasi  dan  Riset  Indonesia  (KITA  INFO  dan RISET).

## Suggested Citation:
Damanhuri, A., Gadeng, T., & Murad, S. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Aceh Besar. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2890-2899. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1586

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  pada Kantor Camat  Kuta  Cot  Glie  Kabupaten  Aceh  Besar.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan pendekatan  asosiatif.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai    Kantor  Camat  Kuta  Cot  Glie  Kabupaten  Aceh  Besar dengan mengambil sampel sebanyak 32 responden. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi  dokumentasi  dengan  teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Camat  Kuta  Cot  Glie  Kabupaten  Aceh  Besar dan  secara  simultan  menunjukan  bahwa  kompensasi dan  motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar. Implikasi dalam penelitian ini yaitu kompensasi pegawai mampu meningkatkan kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kompensasi pegawai maka semakin meningkat kinerjanya. Dengan adanya kompensasi yang baik dalam organisasi akan membawa dampak yang positif untuk organisasi.
Keywords : Kompensasi; Motivasi Kerja; Kinerja Pegawai Kantor Camat Kuta Cot Glie Aceh Besar

## Pendahuluan
Setiap  organisasi  pada  dasarnya  menginginkan  dan  menuntut  agar  seluruh  pegawai  selalu menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  sebaik  mungkin.  Namun  pegawai  tidak  dapat  diperlakukan seenaknya  seperti  menggunakan  faktor-faktor  produksi  lainnya  (mesin,  modal  dan  bahan  baku). Pegawai juga harus selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran  aktif untuk menggunakan  alat-alat  yang  ada.  Karena  tanpa  peran  aktif  pegawai,  alat-alat  canggih  yang  dimiliki tidak ada artinya bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, organisasi memerlukan sumber  daya  untuk  mencapai  tujuanya,  sumber  daya  merupakan  sumber  energy,  tenaga,  kekuatan yang  diperlukan  untuk  menciptakan  daya,  gerakan,  aktivitas,  kegiatan  ,  dan  tindakan.  Sumber  daya
tersebut  antara  lain  terdiri  atas  sumber  daya  alam,  sumber  daya  finansial,  sumber  daya  manusia, sumber daya ilmu pengetahuan , dan sumber daya teknologi.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  komponen  dari  organisasi  yang  mempunyai  arti  yang sangat  penting  sumber  daya  manusia  menjadi  sumber  penentu  dari  perencanaan  tujuan  suatu organisasi,  karena  fungsinya  sebagai  inti  dari  kegiatan  organisasi.  Tanpa  adanya  sumber  daya manusia maka kegiatan organisasi tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi  telah  memasuki  setiap  organisasi,  tetapi  apabila  pelaku  dan  pelaksana  mesin  tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia.
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan pegawai  atau  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang pegawai yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi.
Kompensasi merupakan imbalan dari organisasi untuk diberikan kepada pegawai atas jasanya dalam  melakukan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya.  Tujuan  organisasi  dalam  memberikan kompensasi  adalah  untuk  menciptakan  kesadaran  dalam  bekerja  antara  para  pegawai  agar  dapat bekerja sama dengan organisasi.
Motivasi kerja merupakan suatu fungsi atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang agar mau melakukan kegiatan-kegiatan organisasi secara suka rela.

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja Pegawai
.  Menurut  Sedarmayanti  (2017:215)  kinerja  yang  baik  dapat  dipengaruhi  oleh  kecakapan  dan  Motivasi kerja. Kecakapan tanpa pengetahuan atau motivasi kerja tanpa kecakapan, keduanya tidak dapat menghasilkan keluaran  yang  tinggi.  Kinerja  akan  tergantung  kepada  adanya  perpaduan  yang  tepat  antara  individu  dan pekerjaannya. Menurut Sundiman (2017:72) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja adalah faktor individu dan factor lingkungan organisasi adalah:
A. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan  fisiknya  (jasmaniah).  Konsentrasi  yang  baik  ini  merupakan  modalutama  individu  manusia  untuk  mampu mengelola  dan  mendayagunakan  potensi  dirinya  secara  optimal  dalam  melaksanakan  kegiatan  atau  aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dimana jika diuraikan, faktor individu dapat dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:
a.Pengetahuan (Knowledge)
Yaitu  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  yang  lebih  berorientasi  pada  intelegensi  dan  daya  pikir  serta penguasaan  ilmu  yang  luas  yang  dimiliki  pegawai.Pengetahuan  seseorang  dapat  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
b.Keterampilan (Skill)
Kemampuan  dan  penguasaan  teknis  operasional  dibidang  tertentu  yang  dimiliki  pegawai.  Seperti keterampilan  konseptual  (Conseptual  Skill),  keterampilan  manusia  (Human  Skill),  dan  keterampilan  teknik (Technical Skill).
c. Faktor Motivasi kerja (Motivation)
Motivasi  kerja  diartikan sebagai  suatu  sikap  pimpinan  dan  pegawai  terhadap  situasi kerja  dilingkungan organisasinya.  Mereka  yang  bersikap  positif  terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukan  Motivasi  kerja  yang tinggi, sebaliknya  jika mereka  bersifat  negatif  terhadap situasi  kerjanya  akan menunjukan motivasi  kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

## B. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor  lingkungan  organisasi  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  individu  yang  dimaksud  antara  lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

## Kompensasi
Menurut Hasibuan (2018:117) “kompensasi adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Kompensasi  ini  merupakan  alat  yang  dipergunakan pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  kompensasi.”  Menurut  Rivai  (2018:357)  “kompensasi  merupakan sesuatu  yang  diterima  pegawai  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  organisasi.  Kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain sebagai berikut :
Mangkunegara  (2018:190)  “jenis -jenis  kompensasi  dijabarkan  menurut  komponen  program  konpensasi sebagai berikut:
a.  Gaji pokok adalah kompensasi pokok yang diterima seorang pegawai, biasanya berupa upah dan gaji.
b.  Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
c.  Gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
d.  Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau organisasional.
e.  Tunjangan  adalah  sebuah  penghargaan  tidak  langsung  yang  diberikan  untuk  seorang  pegawai  atau sekelompok pegawai sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.”

## Motivasi Kerja
Menurut Pratiwi  (2017:30)  “motivasi  kerja  seseorang  melakukan  pekerjaan  karena  memiliki  tujuan  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Siagian (2017:138) motivasi kerja adalah  serangkaian sikap nilai yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
Motivasi Kerja Dipengaruhi Oleh Beberapa factor,antara lain;
1. “Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.  Prinsip Komunikasi.
Pemimpin  mengkomunikasikan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  usaha  pencapaian  tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3.  Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4.  Prinsip  Pendelegasian  WewenangPemimpin  yang  memberikan  otoritas  atau  wewenang  kepada pegawai  bawahan  untuk  sewaktu-waktu  dapat  mengambil  keputusan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi kerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
5.  Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi kerja pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin”.

## Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan penelitian Asosiatif. Penelitian asosiatif menurut Sugiyono (2018:14) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.

## Populasi dan Sampel
Populasi penelitian pegawai Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar yang tercatat pada awal tahun 2022 sebanyak 32 pegawai. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka sampel penelitian adalah seluruh populasi pegawai.

## Metode Analisis Data
Pengujian dan analisis data primer dilakukan dengan menggunakan perangkat SPSS versi 23 dengan formulasi regresi linier berganda.

## Hasil Dan Pembahasan

## Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur menurut situasi, keperluan dan tujuan tertentu.
Tabel 1.1 Uji Validitas No pertanyaan Variabel Koefisien korelasi Nilai kritis Ket 5 % (N=32) 1 A1 Kinerja Pegawai 0,612 0,349 Valid 2 A2 0,712 0,349 Valid 3 A3 0,800 0,349 Valid 4 A4 0,472 0,349 Valid 5 A5 0,625 0,349 Valid 6 A6 0,712 0,349 Valid 7 A7 0,800 0,349 Valid 8 B1 Kompensasi 0,449 0,349 Valid 9 B2 0,806 0,349 Valid 10 B3 0,664 0,349 Valid 11 B4 0,660 0,349 Valid 12 B5 0,497 0,349 Valid 13 C1 0,667 0,349 Valid 14 C2 Motivasi Kerja 0,476 0,349 Valid 15 C3 0,419 0,349 Valid 16 C4 0,569 0,349 Valid 17 C5 0,611 0,349 Valid 18 C6 0,569 0,349 Valid 19 C7 0,611 0,349 Valid 20 C8 0,466 0,349 Valid
Sumber: hasil Penelitian, 2023 (Data diolah)
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan semuanya valid, karena mempunyai koefisien kerelasi diatas dari nilai kritis kerelasi produck moment yaitu  sebesar  0,349  sehingga  semua  pertanyaan  yang  terkandung  dalam  kuesioner  penelitian  ini  dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrument adalah tingkat konsistensi hasil yang dicapai oleh kuesioner, meskipun digunakan secara berulang-ulang. Pendekatan yang digunakan adalah dengan cara menghitung Cronbach Alpha masing- masing variabel yang terlibat.
Tabel 1.2 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)
No Variabel Nilai Minimal Kehandalan  Nilai Alpha Kehandalan 1. Kinerja Pegawai (Y) 0,60 0,884 Handal 2. Kompensasi (X1) 0,60 0,792 Handal 3. Motivasi Kerja (X2) 0,60 0,809 Handal

## Sumber: data di olah, 2023
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach Alpha, nilai cronbach alpa reliabilitas yang baik adalah yang makin mendekati 1. “Reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan lebih dari 0,6 dapat diterima dan reliabilitas dengan cronbach alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik”. Dari hasil pengujian reliabilitas diatas  dapat  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  variabel  kinerja  pegawai,  kompensasi,  motivasi  kerja  adalah reliabel karena melebihi dari 0,60.

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  data  menurut  Ghozali  (2019:110)  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Tabel 1.3 Hasil Uji Normalitas
Analisis  dari  grafik  diatas  terlihat  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  serta  penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. “Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas,  dan  sebaliknya  apabila  data  menyebar  jauh  dari  garis diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti  garis  diagonal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi-asumsi normalitas”.  Maka  model  regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi    variabel  berdasarkan  masukan  variabel independen.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  menurut  Ghozali  (2019:91)  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.
Tabel 1.4 Hasil Uji Multikolineritas Variabel Bebas Toleransi VIF Keterangan Kompensasi (X1) 0,426 2,345  Non Multikolinieritas Motivasi kerja (X2) 0,426 2,345  Non Multikolinieritas
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 (data diolah).
Hasil  perhitungan  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  juga  menunjukan  hal  yang  sama  tidak  ada  satu variabel  independen  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2019:91)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Tabel 1.5 Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,  serta  tersebar  baik  diatas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis  menyatakan  bahwa  kompensasi  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2).  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar. Model yang digunakan untuk menduga pengaruh tersebut adalah:
Tabel 1.6 Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Kinerja Pegawai Nama variabel B Standar Error t hitung t tabel Sig. Konstanta 2,348 0,619 3,793 2,045 0,000 Kompensasi 0,276 0,110 2,509 2,045 0,026 Motivasi kerja 0,576 0,210 2,737 2,045 0,010
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 (Data diolah)
Berdasarkan  hasil  olahan  data  melalui  program  SPSS  seperti  terlihat  tabel  diatas,  maka  diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut,

## Y = 2,348 + 0,276X1 + 0,576X2
Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:

## 1) Koefesien Regresi (β )
a.  Dalam  penelitian  nilai  konstanta  adalah  2,348  artinya  bila  mana  kompensasi  (X1)  dan  motivasi kerja (X2), dianggap konstan, maka kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar, adalah sebesar 2,348 pada satuan skala likert atau kinerja pegawai berpengaruh masih rendah.
b.  Koefisien  regresi  kompensasi  (X1)  sebesar  0,276.  Artinya  setiap  100%  perubahan  dalam  variabel kompensasi  secara  relaif  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Kuta  Cot  Glie  Kabupaten Aceh Besar sebesar 27,6% dengan asumsi variabel motivasi kerja (X2) dianggap konstan.
c.  Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (X2)  sebesar  0,576.  Artinya  setiap  100%  perubahan  dalam  variabel motivasi kerja secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar sebesar 57,6% dengan asumsi variabel kompensasi (X1), dianggap konstan.
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat diketahui bahwa dari ke dua variabel yang diteliti ternyata variabel motivasi mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar  karena diperoleh koefisien regresi sebesar 57,6%.

## 2)  Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kenaikan  suatu  linier  dapat  dijelaskan  melalui  hubungan  antara veriabel-variabel (korelasi). Jika seluruh nilai dari variabel-variabel tersebut dapat memenuhi suatu persamaan dengan  benar,  maka  dapat  dikatakan  terdapat  korelasi  yang  sempurna  dalam  model  analisis  ini.  Dari  output SPSS dapat diketahui tingkat hubungan variabel bebas dengan variabel terikat antara lain:
Tabel 1.7 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,789 a 0,623 0,597 0,48667

## Sumber: Hasil Penelitian, 2023 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel di atas maka diperoleh koefisien korelasi dalam penelitian diperoleh nilai sebesar 0,789 dimana dengan nilai tersebut terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah sebesar
78,9%.  Artinya  kompensasi  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar .
Sementara itu koefisien determinasi yang diperoleh dengan nilai sebesar 0,597 artinya bahwa sebesar 59,7%  perubahan-perubahan  dalam  variabel  terikat  (kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Kuta  Cot  Glie Kabupaten Aceh Besar) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor-faktor kompensasi (X1) dan motivasi  kerja  (X2).  Sedangkan  selebihnya  sebesar  40,3%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  2  variabel seperti  dijelaskan  diatas  yaitu  kompensasi  dan  motivasi  kerja,  contohnya  variabel  prestasi  kerja,  kemampuan kerja dan loyalitas kerja.

## Uji t (Parsial)
Untuk menguji pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot  Glie  Kabupaten  Aceh  Besar,  digunakan  uji  Statistik  t  (uji  t).  Apabila  nilai  thitung  >  nilai  ttabel,  maka  H0 ditolak dan Ha diterima, sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel , maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  dapat  dilihat  pada  IV.12.  Dapat  ketahui  besarnya  nilai  thitung  dari  setiap variable  independen  dalam  penelitian  ini.  Nilai  thitung  dari  setiap  variabel  independen  akan  dibandingkan dengan nilai ttabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95%atau α = 0,05.

## 1.  Pengaruh Kompensasi (X1)
Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.18 nilai thitung (2,509) lebih besar dari ttabel (2,045), maka keputusannya adalah menolak Ho1 dan menerima Ha1. Dari hasil uji secara parsial bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar.

## 2.  Pengaruh Motivasi kerja (X2)
Pengaruh motivasi kerja terhadap variabel kinerja pegawai (Y) secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.18 nilai  thitung  (2,737)  lebih  besar  dari  nilai  ttabel  (2,045)  nilai  thitung  >  nilai  ttabel,  maka  keputusannya  adalah menolak H02 dan menerima Ha2. Dari hasil uji secara parsial bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar.

## Uji F (Simultan)
Untuk menguji pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja secara simultan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftable , maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 1.8 Hasil Uji Secara Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F hitung F tabel Sig. 1 Regression 11,347 2 5,673 23,954 3,328 ,000 b Residual 6,869 29 0,237 Total 18,216 31
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  23,954  dengan  signifikasi  0,000, sedangkan  F table pada  tingkat  kepercayaan  ( confidence  interval )  95%atau α =  0,05  adalah  3,328.  Dengan membandingkan  nilai  F hitung dengan  F table ,  maka  F hitung (23,954)  lebih  besar  dari  F table (3,328).  Keputusannya adalah  menerima  H a3 dan  menolak  H o3 ,  artinya  secara  simultan  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Kuta Cot Glie Kabupaten Aceh Besar

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian,  pengolahan,  dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :
1.  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Kuta  Cot  Glie Kabupaten Aceh Besar.
2.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Kuta  Cot  Glie Kabupaten Aceh Besar.
3.  Kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Ucapan Terima Kasih
Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah berperan dalam penelitian ini, baik dalam bentuk support, konsultan, maupun membantu dalam pengambilan data dalam pelaksanaan penelitian ini.

## Referensi
Arikunto, Suharsimi. (2019).Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Choirina,  F.  D.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Praktek  Knowledge  Management  DalamMemediasi  Dukungan Information Technology Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis.Universitas Diponegoro, Indonesia.
Dewi,  Sari  P.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dalam Perspektif  Ekonomi  Islam  Di  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Provinsi  Sumatera  Selatan  Kota Palembang. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Firdaus,  F.,  dan  Sulfitra.  (2019).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Aceh Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Manajemen Muhammadiyah Aceh (JIMMA), Vol. 9 N0. 2, 192-210.
Ghozali,  Imam.  (2019).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS.  Semarang:  Penerbit Undip
Gibson, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke dua. Jakarta: Erlangga.
Hadiat,  Endang.    (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan  Karier,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 8, No. 2, Hal 38-57
Hasibuan, Malayu S.P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Manese, Andrea. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi.  Jurnal  Program  Studi  Administrasi  Bisnis,  Jurusan  Ilmu  Administrasi  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik, Universitas Sam Ratulangi.
Mangkunegara AA. Anwar Prabu. (2018). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: rafika ADITAMA.
Martoyo, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta: PT. BPFE.
Mulyawati. (2018). Pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap motivasi kerja karyawan di bagian spinning pada PT Hanil Indonesia Boyalali. Skripsi FKIP Surakarta. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  (2018).  Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Jakarta :  Universitas  Indonesia  (UI- Press).
Nuzulman., Mimiasri., & Dani, S.P. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Camat  Susoh  Di  Kabupaten  Aceh  Barat  Daya.  Jurnal  Saudagar Indonesia, Vol.1, No. 2, 1-17.
Pasaribu, Roni B. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Perusahaan Taruna Jaya). Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, Vol. 1, No. 1,  1-11.
Pratiwi, Annisa. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Telkom Pekalongan). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Pratiwi,  Youland.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan.
Ristati.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe. Jurnal Visioner & Strategis Volume 2, Nomor 1, 57-68.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo..
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk.  Perusahaan.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Robbins S.P, dan Judge. (2017). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Rosanti, D.I. (2018). Pengaruh Pendidikan, Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Lati Prayogi. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 11. 1-11.
Sedarmayanti. (2018). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Siagian, Sondang P (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: PT. Bina Akasara.
Suci, N. M. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Winih Adi. Jurnal Manajemen, Vol. 8 No. 1, 67-79.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.
Sundiman, D. (2017). Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada PT. Sms Kabupaten Kotawaringin Timur). Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol, 12, No, 1, 1-17.
Sunyoto, Danang. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: CAPS.
Sunyoto, Danang. (2018). Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran. Jakarta: CAPS.
Wibowo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.