## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN PADA SMK NEGERI DI KOTA BOGOR
1 Sri Mulyanti, 2 Abdul Ghofar, 3 Vera Yuni Astuti 1,2,3 STIE GICI, Indonesia
Email: smulyanti913@gmail.com, vyarichter@gmail.com ABSTRAK Kata kunci: Kompetensi, motivasi keja,kepuasan
kerja, pendidik dan tenaga kependidikan, pada SMK Negeri di Kota Bogor Pendidik dan tenaga kependidikan SMK Negeri di kota Bogor merupakan salah satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Kompetensi  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  relevan  dengan  tugas  dan tujuannya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  kompetensi,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pendidik dan tenaga kependidikan. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan analisis dengan pendekatan kuantitatif. Teknik random sampling digunakan untuk  memperoleh  sampel  sebanyak  seratus  orang  terdiri  dari  pendidik  dan tenaga  kependidikan  di  dua  SMK  Negeri  di  Kota  Bogor.  Hasil  yang  diperoleh dari  penelitian  ini  adalah  kompetensi  tidak  berpengaruh  namun  memiliki pengaruh  positif,  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pendidik  dan  tenaga kependidikan artinya bahwa kompetensi belum mempunyai kontribusi terhadap peningkatan  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  Motivasi  kerja berpengaruh memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan artinya motivasi kerja mempunyai kontribusi terhadap peningkatan  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan namun memiliki pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  artinya  bahwa  kepuasan  kerja  tidak mempunyai  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  pendidik  dan  tenaga kependidikan, pengaruh kompetensi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  artinya  bahwa  kompetensi,  motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  dan  kontribusi  terhadap peningkatan  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  Dari  hasil  penelitian bahwa  kompetensi,  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  atau  simultan  tidak berpengaruh signifikan namun mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja dan motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pendidik  dan  tenaga kependidikan.  Saran  kepada  guru,  yaitu  diharapkan  mampu  meningkatkan motivasi kerja dengan sebaik-baiknya.
ABSTRACT Keywords: Competence,  motivation, job satisfaction, educators  and  education staff,  at  State  Vocational Schools in Bogor City Educators and education staff of State Vocational Schools in the city of Bogor are  one  of  the  factors  that  can  affect  performance.  Competencies  increase knowledge,  skills,  and  abilities  that  are  relevant  to  their  tasks  and  goals.  The purpose of this study is to find out how much competence, work motivation and job  satisfaction  affect  the  performance  of  educators  and  education  staff.  This study uses descriptive methods and analysis with a quantitative approach. The random sampling technique was used to obtain a sample of one hundred people consisting  of  educators  and  education  staff  at  two  State Vocational  Schools  in Bogor City. The results obtained from this study are that competence has no effect but has a positive influence, but not significant on the performance of educators and  education  personnel,  meaning  that  competence  has  not  contributed  to improving  the  performance  of  educators  and  education  personnel,  Influential

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
work motivation has a positive and significant influence on the performance of educators  and  education  personnel,  meaning  that  work  motivation  has  a contribution to improving the performance of educators and education personnel, job  satisfaction  has  no  effect  on  the  performance  of  educators  and  education personnel  but  has  a  positive  and  insignificant  influence,  meaning  that  job satisfaction does not contribute to improving the performance of educators and education  personnel,  the  influence  of  competence,  work  motivation  and  job satisfaction on the performance of educators and education personnel means that competence, work motivation and job satisfaction have a positive influence and contribute to improvement of the performance of educators and education staff, From  the  results  of  the  study  that  competence,  job  satisfaction  jointly  or simultaneously do not have a significant effect but have a positive influence on performance and work motivation has a significant effect on the performance of educators and education staff. Advice to teachers, namely that they are expected to be able to increase work motivation as well as possible.

## PENDAHULUAN
Meningkatkan  Kompetensi  merupakan  faktor  paling  penting  dalam  dalam  mencapai kesuksesan dan pertumbuhan jangka panjang. Oleh karena itu, sangat penting untuk menjaga dan meningkatkan  sumber  daya  manusia  secara  konsisten  memiliki  martabat,  dengan  tujuan mencerdaskan kehidupan bangsa. Pendidikan bertujuan untuk menggali potensi peserta didik agar menjadi individu yang memiliki iman dan takwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berperilaku baik, menjaga  kesehatan,  memiliki  pengatahuan,  keahlian  kreativitas,  mandiri  serta  menjadi  anggota masyarakat yang demokratis bertanggung jawab.
Pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1 Bogor Bogor merupakan salah satu faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Kompetensi  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  yang  relevan  dengan  tugas  dan  tujuannya.  Pendidik  dan  tenaga kependidikan dapat menjalankan tugas dengan baik dan memberikan pengajaran serta bimbingan yang  efektif  kepada  peserta  didik.  Kompetensi  yang  tinggi  juga  dapat  meningkatkan  persepsi seseorang  terhadap  dirinya  sebagai  guru  dan  pendidik  ketika  melaksanakan  tugas,  sehingga berdampak positif terhadap pekerjaannya.
Menurut Abdullah  (2014:  168), kompetensi  diartikan sebagai  kemampuan individu  atau siswa  dalam  belajar  dan  mengajar,  serta  kemampuannya  dalam  melaksanakan  tugas  atau melaksanakan  tugas,  dan  memajukan  misi  lembaga.  menurut  Sedarmayanti  (2017:  22), kompetensi adalah karakter dari pendidik dan tenaga kependidikan, sehingga pendidik dan tenaga kependidikan berkinerja terbaik. Menurut Robbins dan Judge (2013),
Motivasi  adalah  suatu  proses  yang  menjelaskan  bagaimana  seseorang  mempunyai keyakinan,  suatu  tujuan  yang  ingin  dicapai,  dan  Robbins  dan  Hakimuntuk  mencapai  tujuan tersebut.  Motivasi  kerja  merupakan  upaya  dorongan  yang  timbul  dari  diri  agar  tujuandapat tercapai.  Menurut  (Sunyoto,  2015)  motivasi  yang  penting  karena  mendorong  setiap  individu pegawai untuk bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.
Menurut  Sutrisno  (2017),  “kepuasan”  mengacu  pada  persepsi  individu  terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  etos  kerja  yang  kuat  menunjukkan  sikap  positif  terhadap pekerjaannya. Pendidik dan staf yang puas dengan pekerjaannya cenderung bekerja dengan baik,

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
menunjukkan  antusiasme,  tetap  aktif,  dan  mencapai  hasil  yang  lebih  baik.  Masram  &  Mu'ah (2017:116)  menjelaskan  bahwa  kinerja  dilaksanakan  dan  tingkat  pencapaian  hasil  saat menjalankan tugas sesuai dengan target yang ditentukan.
Kinerja  mendorong  seluruh  aktivitas  individu,  baik  fisik  maupun mental,  dengan  tujuan mencapai suatu tujuan dan mengurangi biaya hidup (Nurbaya, 2020: 122) Kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas atau aktivitas tersebut yang terdiri dari tiga aspek, yaitu klarifikasi tugas atau tanggung jawab yang harus dilakukan; klarifikasi hasil yang diinginkan dari aktivitas atau tugas tersebut;  Fatah  (2012:85)  mengartikan  kerja  sebagai  hasil  pengetahuan,  keterampilan,  dan motivasi  dalam  rangka  melaksanakan  tanggung  jawab.  Dalam  konteks  ini,  kecil  kemungkinan pendidikan akan tumbuh tanpa kehadiran guru yang berkualitas. Abdul Ghofar (2022) menemukan bahwa  kinerja  organisasi  adalah  tingkat  pencapaian  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Pimpinan atau manajer cenderung hanya memberikan perhatian saat kinerja buruk atau berjalan tidak baik. Bekerja dan mempunyai pekerjaan adalah dua hal yang berbeda. Seseorang dapat melakukan aktivitas sepanjang hari, namun tidak semuanya.

## METODE
Metode Penelitian Kuantitatif adalah salah satu jenis metodologi penelitian kuantitatif yang digunakan  untuk  memperkirakan  populasi  atau  ukuran  sampel.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan menggunakan alat penelitian, dan analisis data dilakukan secara kuantitatif/statistik dengan tujuan  menyempurnakan  hipotesis  sebelumnya.  Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui ada tidaknya kompetensi motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan.
Merupakan penelitian kuantitatif dengan desain  eksplanatori, dimana peneliti menyelidiki hubungan antara dua variabel  atau lebih  (Rakhmat, 2007:32). X1 sampai X3 yaitu kompetensi, motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja,  serta  variabel  Y  yaitu  kinerja  pendidik  dan  tenaga kependidikan.
Data  hasil  penelitian  dikumpulkan  melalui  observasi  siswa  dan  guru,  serta  pengumpulan angket dan pengumpulan data melalui angket. Metode ini digunakan untuk memperoleh data awal. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  manfaat  kompetensi,  motivasi,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  pada  SMk  Negeri  di  Kota Bogor.
Menurut  Istijanto  (2013:109),  populasi  diartikan  sebagai  seluruh  jumlah  orang  yang  ada, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi. Oleh karena itu, setiap populasi penelitian harus diprioritaskan karena data dari populasi tersebut akan dikumpulkan dan dianalisis. Populasi dalam penelitian ini adalah pendidik dan tenaga kependidikan yang masih aktif mengajar dan bekerja, yaitu pendidik dan tenaga kependidikan yang masih aktif mengajar dan bekerjaAda sekitar 228 orang. Alasan memilih Bogor adalah karena SMK Negeri 1 dan SMK Negeri 3 terletak di wilayah Kota Bogor-Jawa Barat.
Menurut  Gulo  (2010:78),  sampel  adalah  subset  atau  bagian  dari  populasi  dan  mewakili populasi  secara  konsisten.  Menurut  A.  Muri  Yusuf  (2017:145),  penggunaan  sampel  dalam

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
penelitian  tidak  meningkatkan  kecepatan  dan  keakuratan  temuan  atau  prediksi  tentang  suatu masalah tertentu yang sedang diselidiki. Keuntungan penggunaan sampel antara lain biaya yang lebih rendah, pengumpulan dan pemrosesan data yang lebih cepat, produktivitas yang lebih tinggi, dan penelitian yang lebih ekstensif. Untuk menambah jumlah penduduk secara keseluruhan, maka jumlah minimum yang diusulkan berdasarkan penelitian Slovin dengan margin 5% adalah jumlah sampel  terbesar  pada  penelitian  ini  adalah  100  responden.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan teknik random sampling yang sering disebut dengan probabilitas sampling. Menurut A. Muri Yusuf (2014:153), pengambilan sampel secara acak atau probabilitas memastikan bahwa setiap  individu  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  belajar  dan  berkembang.  Simple Random  Sampling  adalah  teknik  probabilitas  pengambilan  sampel  tertentu  yang  digunakan. Menurut Sugiyono (2016:151), simple random sampling adalah suatu metode pemilihan sampel tanpa memperhitungkan strata yang ada dalam populasi. Kumpulan data terdiri dari pendidik dan tenaga kependidikan SMK Negeri 1 Bogor dan SMK Negeri 3 Bogor.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  Kuesioner akan dikumpulkan dan didistribusikan oleh responden yang diambil dari SMK Negeri 1 Bogor dan SMK Negeri 3 Bogor. Setelah itu, kuesioner yang ditugaskan akan dikumpulkan dan dianalisis. Analisis  data  selama  penelitian  dilakukan  sesuai  dengan  jenis  manipulasi  data  yang  diperlukan untuk  penelitian.  Skala  Likert  digunakan  dalam  penelitian  ini.  SkalaPada  skala  Likert,  suatu variabel yang dimodifikasi menjadi sub-variabel, dan sub-variabel tersebut kemudian dimodifikasi lebih lanjut menjadi komponen yang salah. Komponen-komponen diukur tersebut berjalan untuk menyusun  item-item  instrumen  berupa  pertanyaan-pertanyaan  yang  dijawab  oleh  responden. Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Squares (PLS). PLS merupakan salah satu metode alternatif pemodelan persamaan struktural (SEM) yang umum digunakan ketika landasan teoritis model menjadi terlalu besar dan indikator peramalan tidak sesuai dengan model peramalan yang diinginkan (Ghozali & Latan, 2015). PLS dapat digunakan untuk peramalan dan paling cocok untuk  penghitungan  ukuran  sampel  kecil  (Ghozali  &  Latan,  2015).  T-statistik  dan  R-Square digunakan  untuk  mengembangkan  hipotesis  untuk  menentukan  kriteria  kelayakan  dan pemeringkatan dalam penelitian ini. Jika T-statistik lebih besar dari nilai T- tabel, berarti hipotesis gagal atau dibuang. Nilai T-tabel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 1,96 dengan tingkat signifikansi  0,05  (dua  sampel).  Analisis  PLS  (Partial  Least  Squares)  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  juga  menggunakan  T-score  sebesar  1,96  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  (dua sampel).  Analisis  PLS  dilakukan  selama  penelitian  ini  menggunakan  perangkat  lunak  SMART PLS Versi 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Results
profil  responden  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Hal  ini  menunjukkan  seperti  apakah demografi responden yang dilihat berdasarkan , jenis kelamin, Usia, jabatan, status, pendidikan dan  sertifikasi  Dengan  mengetahui  demografi  responden  maka  kita  akan  mengetahui  profil responden.  Data  kuesioner  yang  telah  terakumulasi  diolah  menggunakan  perangkat  lunak

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
SmartPLS 3.2.9 Analisis data diawali dengan membangun model struktural, kemudian uji validitas dan reliabilitas model pengukuran (outer model), uji signifikansi hubungan antar variabel (inner model). Berdasarkan kerangka konseptual yang telah disusun, model struktural dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Data kuesioner yang telah terakumulasi diolah menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.2.9  Analisis  data  diawali  dengan  membangun  model  struktural,  kemudian  uji  validitas  dan reliabilitas  model  pengukuran  (outer  model),  uji  signifikansi  hubungan  antar  variabel  (inner model). Berdasarkan kerangka konseptual yang telah disusun, model struktural dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Hasil Pengujian Sebelum Eliminasi
Pada penelitian ini, setiap indikator dinilai berdasarkan nilai loading factor > 0,7. Dimana, indikator yang memiliki nilai loading factor < 0,7 akan di-drop atau dihapuskan. Dari gambar 1 dapat dilihat bahwa sebanyak 38 indikator memiliki nilai loading factor < 0,7, maka 38 indikator tersebut di- drop atau dihapuskan. Lalu, dilakukan analisa SEM (Structural Equation Modelling) kembali dan masih terdapat 1 indikator yang memiliki nilai loading factor < 0,7, maka indikator tersebut di-drop atau dihapuskan.
Kemudian,  dilakukan  analisa  SEM  (Structural  Equation  Modelling)  kembali,  dengan memperoleh hasil pengujian outer loading pada gambar berikut.
Gambar 2. Hasil Pengujian Setelah Eliminasi
Validitas  Convergent  Dalam melakukan evaluasi  validitas convergent,  dapat  dilihat dari nilai loading factor yang mencerminkan sejauh mana korelasi yang kuat antara konstruk dengan indikatornya. Suatu indikator dapat memenuhi kriteria validitas apabila nilai loading factor > 0,7. Dapat dilihat hasil pengukuran nilai loading factor pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Convergent Variabel Indikator Nilai Loading Factor Keterangan Kompetensi KP1 0,823 Valid KP2 0,810 Valid KP3 0,758 Valid KP4 0,849 Valid KP5 0,822 Valid Motivasi Kerja MK1 0,872 Valid MK2 0,826 Valid MK3 0,808 Valid MK15 0.741 Valid Kepuasan kerja KK1 0,784 Valid KK3 0,806 Valid KK4 0,832 Valid KK5 0,887 Valid Kinerja pendidik dan KN9 0,843 Valid Tenaga Kependidkan 0,819 Valid KN11 KN21 0,789 Valid Sumber: Data Primer Penelitian, diolah Tahun 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa seluruh nilai loading factor > 0,7 maka indikator pernyataan-pernyataan pada masing-masing variabel dapat dinyatakan valid.
Nilai AVE digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya sebuah variabel. Nilai AVE setiap  konstruk  menggambarkan  variabel  mana  yang  berfungsi  sebagai  indicator  reflektif (variabel). Indikator reflektif dianggap valid jika memiliki nilai AVE > 0,5. Adapun dapat dilihat hasil nilai AVE pada tabel berikut.
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kompetensi (X1) 0,661 Motivasi Kerja (X2) 0,661 Kepuasan Kerja (X3) 0,686

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
Kinerja Pendidik dan Tenaga
Kependidan (Y) 0,668

## Sumber: Data Primer Penelitian, diolah Tahun 2023
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa setiap variabel menunjukkan nilai AVE > 0,5. Dimana, variabel kompetensi (X1) memiliki nilai AVE sebesar 0,661; variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai AVE sebesar 0,661; variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai AVE sebesar 0,686; dan variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai AVE sebesar 0,668. Dengan demikian, semua variabel laten pada penelitian ini dapat dinyatakan valid.
Nilai  cross  loading  digunakan  untuk  mengevaluasi  indikator  reflektif  dalam  menguji validitas  discriminant.  Apabila  nilai  cross  loasing  dari  masing-masing  indikator  terhadap konstruknya lebih besar dibandingkan nilai cross loading dari masing-masing indikator terhadap konstruk lainnya, maka model PLS memiliki validitas discriminant yang baik. Berikut dapat dilihat pada tabel hasil pengujian validitas discriminant:
Tabel 3. Hasil Validitas Discriminant IIndikator Kompetensi (X1) Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja ( X3) Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Y) KP1 0,823 0,610 0,464 0,369 KP2 0,810 0,644 0,523 0,415 KP3 0,758 0,625 0,478 0,388 KP4 0,849 0,611 0,554 0,498 KP5 0,822 0,632 0,415 0,518 MK1 0,743 0,872 0,508 0,603 MK15 0,455 0,741 0,591 0,565 MK2 0,640 0,826 0,403 0,477 MK3 0,653 0,808 0,434 0,465 K1 0,502 0,502 0,784 0,409 K3 0,480 0,519 0,806 0,410 K4 0,458 0,457 0,832 0,484 K5 0,543 0,526 0,887 0,447 N11 0,436 0,488 0,426 0,819 N21 0,399 0,436 0,347 0,789 N9 0,492 0,650 0,502 0,843 Sumber: Data Primer Penelitian, diolah Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  cross  loading  dari  setiap  indikator terhadap  konstruknya  lebih  tinggi  dibandingkan  setiap  indikator  terhadap  konstruk  lainnya. Dimana, setiap indikator memiliki nilai cross loading > 0,7. Dengan demikian, model PLS dalam penelitian ini dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik dan dinyatakan valid.

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
Dalam  pengukuran  reliabilitas  digunakan  indikator  reflektif  dengan  menggunakan cronbach’s  alpha  dan  composite  reliability.  Apabila  indikator  pernyataan  memiliki  nilai cronbach’s alpha > 0,7 dan nilai composite reliability > 0,7, maka indikator pernyataan dinyatakan reliabel. Berikut dapat dilihat pada tabel hasil pengujian reliabilitas:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Keterangan Kompetensi (X1) 0,907 0,872 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,886 0,829 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,897 0,847 Reliabel Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Y) 0,858 0,756 Reliabel Sumber: Data Primer Penelitian, diolah Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  4.,  dapat  dilihat  bahwa  variabel  kompetensi  (X1)  memiliki  nilai cronbach’s alpha sebesar 0,872 dan nilai composite reliability sebesar 0,907; variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0,829 dan nilai composite reliability sebesar 0,886;  variabel  kepuasan  kerja  (X3)  memiliki  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,847  dan  nilai composite reliability sebesar 0,897; serta variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0,756 dan nilai composite reliability sebesar 0,858. Hal tersebut menunjukkan bahwa setiap variabel memiliki nilai composite reliability > 0,7 dan nilai cronbach’s alpha > 0,7, maka seluruh variabel laten dapat dinyatakan reliabel.
Menurut Fathorrahman (2021:22), model struktural (inner model) merupakan suatu model yang  digunakan  untuk  memperkirakan  hubungan  sebab-akibat  antara  variabel  laten.  Nilai  R- Square dapat menjelaskan pengaruh yang signifikan dari variabel laten eksogen khusus terhadap variabel laten endogen. Semakin tinggi nilai R-Square, maka dapat dikatakan model prediksi dan model penelitian yang diajukan semakin baik. Adapun dapat dilihat hasil pengujian R-Square pada tabel berikut.
Tabel 5. Hasil Uji R-Suare Variabel R-Square R-Square Adjusted Kinerja pendidik dan tenaga kependidikan(Y) 0,461 0,444 Sumber: Data Primer Penelitian, diolah Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  5.,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R-Square  variabel  kinerja  pendidik  dan tenaga  kependidikan  (Y)  yaitu  sebesar  0,461  atau  46,1%,  sedangkan  nilai  R-  Square  Adjusted variabel kinerja pendidik dan tenaga kependidikan (Y) yaitu sebesar 0,444 atau 44,4%. Maka, nilai

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
tersebut dapat menjelaskan pengaruh kompetensi (X1), motivasi kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan sebesar 44,4% (0,444) dan diindikasikan sebagai model yang lemah. Sedangkan sisanya sebesar 55,6% dijelaskan oleh pengaruh variabel lain yang tidak diteliti. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik bootstrapping.
Dimana,  model  dievaluasi  dengan  memeriksa  nilai  signifikansi  guna  memahami  antar variabel.  Pada  penelitian  ini  digunakan  tingkat  signifikansi  p-value  sebesar  0,05  (5%)  dan  t- statistic > 1,96. Adapun hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada gambar berikut.

## Gambar 3. Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan gambar 3., dapat diketahui bahwa nilai t-statistic pada variabel kompetensi terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan sebesar 0,299; nilai t- statistic pada variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 3,990; dan nilai t-statistic pada variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan sebesar 1,935. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki nilai t-statistic > 1,96, sedangkan variabel kompetensi dan kepuasan kerja memiliki nilai t-statistic < 1,96. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada nilai koefisien beta dan t-statistic sebagai berikut.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original Sampel (O) Sampel Mean (S) Standard Deviation (STDEV) -Statistic (|O/STDEVT) P-Values  Keterangan KP   KN 0,038 0,032 0,128 0,299 0,765 Ditolak MK   KN 0,506 0,516 0,127 3,990 0,000 Diterima KK   KN 0,202 0,214 0,104 1,935 0,054 Ditolak Sumber: Data Primer Penelitian, diolah Tahun 2023

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor

## Pembahasan
Kompetensi  Tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hipotesis  pertama  menguji  hubungan langsung  antar  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Berdasarkan tabel 4.1.7, dapat diketahui bahwa nilai koefisien beta kompetensi terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan yaitu sebesar 0,038 dengan nilai t-statistic sebesar 0,299 < 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,765 > 0,05. Dengan demikian, hipotesis 1 dinyatakan ditolak, maka kompetensi (X1) memiliki pengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan (Y). Berdasarkan pengujian hipotesis kompetensi tidak memiliki pengaruh positif,  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  karena kompetensi itu adalah harus dimiliki oleh pendidik dan tenaga kependidikan dalam institusi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap, bagi pendidik kompetensi ada 4 (empat) yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial dan kompetensi tenaga kependidikan yaitu, manajerial, profeional, sosial dan kepribadian.
Menurut  Rosidah,  (2013:11)  kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi menurut Mulyadi  (2013:19)  menunjukkan  terdapatnya  pencapaian  dan  pemeliharaan  suatu  tingkatan pemahaman  dan  pengetahuan  yang  memungkinkan  seseorang  anggota  untuk  memberikan  jasa dengan kemudahan dan kecerdikan.
Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Hipotesis  ke  dua  menguji hubungan langsung antar variabel motivasi kerja terhadap kinerja . Berdasarkan tabel 4.17. dapat diketahui  bahwa  nilai  koefisien  beta  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pendidik  dan  tenaga kependidikan yaitu sebesar 0,506 dengan nilai  t-statistic sebesar 3,990 > 1,96 dan nilai  p-value sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian, hipotesis 2 dinyatakan diterima, maka motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan (Y). Berdasarkan pengujian hipotesis motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Karena  motivasi  adalah  dorongan  seseorang  untuk melakukan suatu pekerjaan dengan motivasi intriksik dan ekstrinsik sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan lebih optimal.
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hipotesis ke tiga menguji hubungan langsung antar variabel kepuasan kerja terhadap kinerja . Berdasarkan tabel 4.17. dapat diketahui bahwa nilai koefisien beta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,202 dengan  nilai  t-statistic  sebesar  1,935  <  1,96  dan  nilai  p-value  sebesar  0,054  >  0,05.  Dengan demikian, hipotesis 3 dinyatakan ditolak, maka kepuasan kerja memiliki pengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan Berdasarkan hipotesis bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga  kependidikan  karena  kepuasan  kerja  tidak  menjadi  prioritas  utama  dalam  meningkatkan kinerja.
Dengan demikian kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh signifikan namun mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil hipotesis, kompetensi memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan (koefisien beta 0,038; t-statistic 0,299 < 1,96; p-value 0,765 > 0,05). Sebaliknya, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan (koefisien beta 0,506; t-statistic 3,990 > 1,96; p-value 0,000 < 0,05). Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan (koefisien beta 0,202; t-statistic 1,935 < 1,96; p-value 0,054 > 0,05). Nilai  R-Square  variabel  kinerja  karyawan  adalah  0,461,  sementara  R-Square  Adjusted  adalah 0,444, menunjukkan bahwa 44,4% variasi kinerja dijelaskan oleh kompetensi, motivasi kerja, dan kepuasan  kerja,  dengan  55,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain.  Manajemen  SMK  Negeri  di  Kota Bogor  perlu  memperhatikan  motivasi  kerja  melalui  lingkungan  kerja  positif,  penghargaan,  dan komunikasi terbuka; meningkatkan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, serta  jalur  karir  yang  jelas;  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  melalui  komunikasi  yang  baik, lingkungan  kerja  mendukung,  dan  evaluasi  berkala.  Langkah-langkah  ini  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja pendidik dan tenaga kependidikan, serta kualitas pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Marsana (2011) berjudul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri se Sub Rayon Semarang). www.dgilib.com. Marwansyah. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Penerbit. Ghalia Indonesia Rusminingsih  dan  Euis  Soliha  (2014)  Pengaruh  Kompetensi  Guru  Dan  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap  Kinerja  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional  (Studi  pada  Pendidik Pendidikan Anak Usia Dini di Kecamatan Pati). www.dgilib.com
Shodiqin  (2010)  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Guru Yang  Dimoderasi  Oleh  Iklim  Rganisasi  Pada  Mi  Sekecamatan  Winong  Kabupaten  Pati (Studi Kasus pada Guru MI Sekecamatan
Winong Kabupaten Pati). www.dgilib.comSopiah. 2010. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi  Sumarno.  2009.  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  ProfesionalisneGuru Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar  Negeri  di  Kecamatan  Paguyangan  Kabupaten Brebes. Tesis. Program Magister Manajemen Pendidikan Unnes
Supardi.  2013.  Kinerja  Guru.  Jakarta:  Rajawali  Pers.  Pratiwi,  Suryani  Dewi.  2013.  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru.
Permendiknas RI Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. http://www.depdinas,go,id .(16 Maret 2015)
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Barnawi dan Mohammad Arifin. 2012. Kinerja Guru Profesional. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media Aprida, Y., Fitria, H., & Nurkhalis, N. (2020). Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru.  Journal  of  Education  Research,  1(2),  160–164. https://doi.org/10.37985/joe.v1i2.16
Hernidatiatin,  L.  T.,  &  Susijawati,  N.  (2017).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Intervening. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 1(1), 75. https://doi.org/10.33603/jibm.v1i1.493
Yanayirtika,  M.  J.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru

## Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pada SMK Negeri di Kota Bogor
Dengan Prediktor Motivasi Kerja Guru Dan Budaya Kerja (Studi di Madrasah Ibtidaiyah se Kecamatan Mertoyudan).
Istijanto. (2013). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Marsana (2011) berjudul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri se Sub Rayon Semarang).
Shodiqin  (2010)  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Guru Yang  Dimoderasi  Oleh  Iklim  Rganisasi  Pada  Mi  Sekecamatan  Winong  Kabupaten  Pati (Studi Kasus pada Guru MI Sekecamatan Winong Kabupaten Pati). www.dgilib.comSopiah. 2010. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
Abdul  Ghofar  (2022)  Komitmen  kepemimpinan  terhadap  kinerja  Organisasi  (Tinjauan  Melalui
Komunikasi Interpersonal) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI,
Depok.abdghofar_im07s3@mahasiswa.unj.ac.id
Yamin, Martinis, dan Maisah, 2010. Standarisasi Kinerja Guru, Cetakan Ke-1, Jakarta: Gaung. Research  Design:  Pendekatan  Metode  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Campuran.  Pustaka  Pelajar.
Yogyakarta.
Sudaryono. (2014). Aplikasi Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Kedua Puluh Delapan. Bandung:
Alfabeta.
Ghozali,  Imam.  2012.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SEM  PLS.  Yogyakarta: Universitas Diponegoro.
Abdillah,  W.,  Hartono.  (2015).  Partial  Least  Square  (PLS).  Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  :
Penerbit Andi
Gozali,  I.,  (2021).  Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS 3.2.9. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
A Muri Yusuf. 2014. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & PenelitianGabungan”. Jakarta : prenadamedia  group  2017.  Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  Penelitian Gabungan. Jakarta: Kencana.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta Pratiwi, Suryani Dewi. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri
Margono. 2000. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta Miles, B. Mathew dan Michael Huberman. 1992. Analisis Data Kualitatif Buku Sumber Tentang Metode-metode Baru. Jakarta: UIP.
Moh. Nazir. 1988. Metodologi Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moleong, Lexy J. 2010. Metodologi penelitian kualitatif. Remaja Rosdakarya. Bandung 2013.

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License