## Analisis Rekrutmen, Prestasi Kerja Dan Insentif Terhadap Promosi Dan Demosi Jabatan Di Pt. Haleyora Power Rantauprapat
Beni Triansyah Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia. bennytriansyah505@gmail.com
Siti Lam’ah Nasution
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia. sitinasution81@gmail.com
Yuniman Zebua Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia.
oinitehezeb@ulb.ac.id

## Article’s History:
Received 7 April 2023; Received in revised form 11 April 2023; Accepted 14 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Triansyah, B., Nasution, S. L., Zebua, Y. (2023). Analisis Rekrutmen, Prestasi Kerja Dan Insentif Terhadap Promosi Dan Demosi Jabatan Di Pt. Haleyora Power Rantauprapat. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (3). 681 – 691. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1108

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji keterlibatan setiap variabel yang dianalisis dan melihat pengaruh Analisis Rekrutmen, Prestasi Kerja dan Insentif Terhadap Promosi dan Demosi Jabatan Di PT. Haleyora Power Rantauprapat. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif, populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Haleyora Power Rantauprapat sebanyak 60 orang. Data dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan Aplikasi SPSS 24 dengan uji regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial atau Uji T variabel Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi dan Demosi Jabatan, hal ini terlihat dari T hitung 2.569 > T tabel 2.00 dengan nilai sig 0.001 < 0.05. Variabel Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi dan Demosi Jabatan, hal ini terlihat dari T hitung 2.495 > T tabel 2.00 dengan nilai sig 0.016 < 0.05. Variabel Insentif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Promosi dan Demosi Jabatan, hal ini terlihat dari T hitung  -0.877 < T tabel 2.00 dengan nilai sig 0.384 > 0.05. Sedangkan secara simultan atau Uji F variabel Rekrutmen, Prestasi Kerja dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan, hal ini terlihat dari F hitung 6.767 > F tabel 2.77 dengan nilai sig 0.001 < 0.05.
Kata Kunci : Rekrutmen, Prestasi Kerja, Insentif, Promosi dan Demosi

## Pendahuluan
Sumber  Daya Manusia merupakan bagian terpenting  dalam  suatu  perusahaan,  Sumber  Daya  Manusia yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan tersebut, setiap perusahaan atau organisasi tentu saja menginginkan  sumber  daya  yang  kompeten  agar  perusahaan  atau  organisasi  tersebut  berjalan  dengan semestinya dan memiliki ke efektifan dan efisiensi.
PT. Haleyora  Power  atau yang  biasa  disingkat  dengan HP merupakan anak  perusahaan dari  PT.  PLN (Persero). PT. Haleyora Power didirikan pada 18 Oktober 2011 yang mana PT. Haleyora Power bergerak dibidang Operation dan Maintenance pada jaringan Transmisi dan Distribusi pada kelistrikan. PT. Haleyora Power memiliki
visi dan misi yaitu Untuk Menjadi Jaringan Global yang mana HP berperan sebagai service provisioning yang lean- green-innovative-customer focused dalam tenaga kelistrikan.
Rekrutmen merupakan proses menarik, skrining, dan memilih orang yang memenuhi syarat dalam bekerja. Dengan adanya proses rekrutmen disetiap perusahaan akan berdampak positif terhadap perusahaan tersebut. Proses rekrutmen sendiri memiliki tujuan yang sangat baik yaitu untuk memilih seorang tenaga kerja yang sesuai dengan  kebutuhan,  baik  berdasarkan  beban  kerja  yang  ada  maupun  kebutuhan  lainnya.  Yullyanti  (2011) Menyebutkan bahwa rekrutmen proses mencari, memilih, mengajak dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan berbagai karakteristik yang sudah ditetapkan dalam  perencanaan  SDM.  Rekrutmen  juga  berkaitan  dengan  aktivitas  yang  mempengaruhi  jumlah  dan  jenis pelamar, apakah pelamar tersebut menerima pekerjaan tersebut atau tidak.
Rekrutmen juga berkaitan dengan proses seleksi yang dimana dengan adanya seleksi merupakan tahapan awal dalam mencari tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang sudah direncakan dalam perencanaan SDM. Menurut  Becker  et  al.  (2015)  menyatakan  bahwa  seleksi  adalah  proses  pengumpulan  dan  evaluasi  informasi terkini dan akurat tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaan.
Seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan merupakan sumber daya yang sangat bernilai dalam mencapai tujuan organisasi, demi tercapainya tujuan sebuah organisasi seorang karyawan harus bekerja dengan semaksimal mungkin. Prestasi kerja merupakan nilai positif yang didapatkan seorang karyawan dalam bekerja, bagi seorang karyawan prestasi kerja yang baik mampu meningkatkan kinerja kerja mereka. Menurut Becker  et  al.  (2015)  Prestasi  merupakan  faktor  terpenting  dalam  mendukung  keberhasilan  suatu  pekerjaan seseorang  baik  dalam  kapasistas  pribadi  maupun  sebagai  seorang  anggota  organisasi  atau  perusahaan. Sedangkan  menurut  pendapat  Noer,  Rachmawati,  dan  Basori  (2020)  Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  yang dicapai seseoramg dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada seseorang yang didasarkan atas kecakapan, keahlian dan pengalaman serta keunggulannya dalam bekerja.
Menurut  Marianus  Subianto  1  (2016)  Insentif  adalah  suatu  penghargaan  dalam  bentuk  materil  yang diberikan  oleh  pihak  pimpinan  perusahaan  kepada  karyawannya  dengan  tujuan  agar  para  karyawan  bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Sementara Komarudin (2018)  pemberian  insentif  kepada  para  karyawan  mempunyai  maksud  dan  tujuan  menjadi  perangsang  untuk bertingak melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Promosi  jabatan  yang  dilakukan  PT.  Haleyora  Power  Rantauprapat  merupakan  salah  satu  cara pengembangan SDM yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian promosi jabatan kepada karyawan PT. Haleyora Power Rantauprapat merupakan tindakan positif yang membuat seorang karyawan merasa dihargai dengan memberikan kenaikan jabatan dan jenjang karing yang lebih baik. Kadir, Sampara, dan Bachtiar (2021) Berpendapat bahwa promosi jabatan adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi  serta  diikuti  oleh  tugas,  tanggung  jawab  dan  wewenang  yang  lebih  tinggi  dari  jabatan  yang  diduduki sebelumnya. Dan hal lainnya yang umum yaitu pemberian income dan fasilitas yang lain.
Pemberian promosi jabatan tidak semata-mata didapatkan dengan mudah, kenaikan jabatan didapatkan dari kriteria-kriteria yang sudah dipenuhi oleh seorang karyawan, apabila karyawan tersebut tidak mampu bekerja dengan maksimal maka yang akan terjadi adalah penurunan jabatan. Etikawati dan Udjang (2016) Menyatakan pendapatnya  mengenai  Demosi  adalah  faktor  pendorong  bagi  karyawan  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan kinerja setiap saat karena penurunan jabatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan sangat melampaui batas.
Berdasarkan uraian-uraian diatas dan dari pendapat para ahli yang ada maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini untuk mengkaji keterlibatan setiap variabel yang dianalisis dan melihat pengaruh Analisis Rekrutmen,  Prestasi  Kerja  dan  Insentif  Terhadap  Promosi  Dan  Demosi  Jabatan  Di  PT.  Haleyora  Power Rantauprapat.

## Kajian Pustaka

## Rekrutmen
Menurut  Billy  Renaldo  Potale,  Viktor  Lengkong  (2016)  Rekrutmen  merupakan  sebuah  aktivitas  untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna  untuk  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam  perencanaan  Sumber  daya  manusia.  Sedangkan Sylvester Simanjuntak, Nadapdap, dan Artikel (2015) mengemukakan bahwa pendapatnya mengenai rekrutmen adalah  proses  pengumpulan  sejumlah  pelamar  yang  memiliki  kualifikasi  yang  sesuai  dengan  permintaan perusahaan untuk dipekerjakan dalam perusahaan tersebut.
Menurut  Ayu  dan  Sinaulan  (2018)  mengemukakan  bahwa  dalam  melakukan  penarikan karyawan agar pelamar datang harus memenuhi beberapa metode diantaranya ialah:
1. Informasi yang diberikan harus jelas tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan, kompensasi yang diberikan dan jenjang karir.
2. Format lamaran harus dibuat dengan sebaik mungkin dan menunjukkan kesan perusahan tersebut bonafit.
3. Pemilihan media untuk promosi lowongan kerja sesuai dengan segmentasi media yang bersangkutan.
4. Waktu yang diberikan tidak terlalu singkat sehingga mampu memaksimalkan pelamar yang mendaftar.

## Prestasi Kerja
Menurut Zaputri, Rahardjo, dan Utami (2013) penilaian prestasi kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan perusahaan untuk mengetahui kinerja dari seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Penilaian prestasi kerja merupakan bagian dari sistem yang perusahaan yang berlandaskan kepada kepercayaan bahwa prestasi  kerja  sangatlah  berbeda  antar  masing-masing  karyawan.  Rofiq  Noorman  Haryadi  et  al.  (2022) Berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan.
Bagi seorang karyawan prestasi kerja merupakan nilai positif yang mereka terima dari hasil kerja keras mereka, maka dari itu mengapa perlu adanya penilaian prestasi kerja dari perusahaan yaitu :
1. Penilaian  prestasi  kerja  menyediakan  informasi  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  tentang kenaikan jabatan dan gaji karyawan.
2. Penilaian prestasi kerja menyediakan kesempatan untuk menilai perilaku baik antara atasan dengan bawahan dan begitu sebaliknya.
3. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan antara atasan dan bawahan menyusun rencana untuk setiap divisi yang kurang efektif.
Setiawan  (2018)  menyatakan bahwa  tujuan dari penilaian  prestasi kerja  untuk  melihat tanggung  jawab seorang  karyawan  terhadap  amanah  atau  pekerjaan  sebagai  dasar  peningkatan  dan  pengembangan  para karyawan secara pribadi, dan untuk menjadi dasar pembayaran upah, gaji, bonus dan lain-lain.

## Insentif
Menurut  Rochmah  (2018)  Pemberian  insentif  kepada  karyawan  merupakan  gambaran  upaya  suatu perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Pemberian insentif jika tidak dilaksanakan secara tepat dan tertuju serta adil maka akan berdampak kepada kinerja karyawan yang menurun. L dan Muchtar (2002) menyatakan bahwa pemberian insentif kepada para pekerja tertentu yang memiliki prestasi diatas prestasi yang ditetapkan  adalah  tanda  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  berprestasi  diatas ketentuan.
Insentif merupakan dorongan semangat kepada para pekerja agar mau bekerja lebih baik agar mencapai tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat  membangkitkan  kinerja  seseorang.  Menurut  Zulkarnaen  dan Suwarna  (2016)  Insentif  adalah  pemberian  uang  tambahan  kepada  para  karyawan  disamping  gaji/upah  yang diterima karyawan tersebut dikarenakan prestasi kerja yang melebihi standar ketentuan perusahaan.
Menurut Iskandar dan Pandoyo (2020) insentif dibagi oleh beberapa jenis insentif, yaitu diantaranya adalah:
1. Insentif Materil Insentif Materil adalah suatu insentif yang diberikan kepada karyawan atau pekerja dulam bentuk uang.
2. Insentif Non Materil
Insentif Non Materil adalah suatu insentif yang diberikan dalam bentuk hadiahhadiah atau kenikmatan- kenikmatan, kesejahteraan, reputasi yang lebih besar atau kemuliaan yang lebih tinggi yang diberikan tidak dalam bentuk uang.

## Promosi
Promosi  Promosi  jabatan  dilakukan  untuk  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  Oleh perusahaan, selain itu promosi jabatan juga memiliki tujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam perusahaan dcmi kelangsungan perusahaan. Pada, Waty, dan Medan (2015) Menyatakan pemberian promosi jabatan kepada karyawan merupakan salah satu cara dari pengembangan karir karyawan, mendapatkan promosi merupakan  pencapaian  dan  tujuan  yang  dari  karyawan  karcna  jika  seorang  karyawan  mendapatkan  promosi jabatan dari perusahaan berarti karyawan tersebut mendapatkan balas jasa atas kinerja kerjanya.
Menurut  Adi,  Bagia,  dan  Cipta  (2019)  promosi  adalah  perpindahan  yang  memperbesar  Authority  dan Responsibility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. Dengan adanya promosi jabatan kepada karyawan akan mampu memberikan kemampuan  terbaiknya  dalam  bekerja  karena  promosi  jabatan  merupakan  rangsangan  atau  dorongan  untuk mampu bekerja lebih baik dan mencapai tujuan organisasi.

## Demosi
Menurut  Malikhah  dan  Ananda  (2021)  Demosi  adalah  sanksi  atau  hukuman  kepada  karyawan  yang prestasi kerjanya dinilai oleh manejemen perusahaan sangatlah rendah yang mengakibatkan perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih rendah yang melibatkan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji karyawan yang diperoleh lebih rendah dari perusahaan. Rikawati Ginting Munthe (2019) Menyatakan demosi terjadi diperusahaan karena dapat berdampak negatif pada moral karyawan yang terlibat dan kinerja mereka serta moral karyawan perusahaan lainnya. Karyawan tersebut dihukum dengan kehilangan wewenang, fasilitas, status, bahkan gaji agar mereka dapat belajar bagaimana meningkatkan kualitas dan kinerjanya selama masa demosi, yang diharapkan menjadi lebih baik.
Tujuan dilakukannya penurunan jabatan atau demosi yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya adalah untuk melakukan pembinaan dan memberikan pelajaran kepada karyawan tersebut. Apabila manajemen menganggap masih ada harapan kepada karyawan tersebut untuk memperbaiki diri dan meningkatkan prestasi kerja maka perusahaan memberikan demosi atau sanksi yang lebih baik kepada karyawan tersebut.

## Kerangka Konseptual
REKRUTMEN (X1) PRESTASI KERJA (X2) INSENTIF (X3) PROMOSI DAN DEMOSI JABATAN (Y) H1 H2 H3 H4

## Hipotesis
Hipotesis masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan dan hipotesis merupakan tanggapan sementara terhadap kalimat tersebut Sugiyono (2019). Berdasarkan penjabaran diatas, hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Promosi dan Demosi Jabatan
H0 : Tidak terdapat pengaruh variabel Rekrutmen (X1) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
H1 : Terdapat pengaruh variabel Rekrutmen (X1) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
2. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi dan Demosi Jabatan
H0 : Tidak terdapat pengaruh variabel Presatasi Kerja (X2) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
H2 : Terdapat pengaruh variabel Presatasi Kerja (X2) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
3. Pengaruh Insentif Terhadap Promosi dan Demosi Jabatan
H0 : Tidak terdapat pengaruh variabel Insentif (X3) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
H3 : Terdapat pengaruh variabel Insentif (X3) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
4. Pengaruh Rekrutmen, Prestasi Kerja dan Insentif Terhadap Promosi dan Demosi Jabatan H0 : Tidak terdapat pengaruh variabel Rekrutmen (X1),  Presatasi Kerja (X2) dan Insentif (X3) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
H4 : Terdapat pengaruh variabel Rekrutmen (X1),  Presatasi Kerja (X2) dan Insentif (X3) terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) di PT. Haleyora Power Rantauprapat.

## Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode  survei.  Menurut  Sugiyono  (2018:13)  data  kuantitatif  merupakan metode  penelitian yang  berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji perhitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan peneliti yaitu pengumpulan data melalui data primer. Data primer adalah data yang langsung didapatkan dari sumber dan diberi kepada pengumpul data atau peneliti. Menurut  Sugiyono  (2016) sumber  data  primer  adalah  wawancara  dengan  subjek  penelitian  baik secara  observasi  ataupun  pengamatan  langsung.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan melakukan  observasi  dan  pemberian  kuesioner  pertanyaan  kepada  para  karyawan  PT.  Haleyora  Power Rantauprapat.

## Populasi dan Sampel Populasi
Menurut  Suharsimi  Arikunto  (2006:130)  Populasi adalah  keseluruhan subjek  penelitian. Jika seseorang ingin  meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya  merupakan  penelitian populasi atau studi populasi atau sensu. Populasi dalam penelitian ini adalah para aryawan PT. Haleyora Power Rantauprapat yaitu sebanyak 60 orang.

## Sampel
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  akan  diteliti  oleh  peneliti.  Menurut  Sugiyono  (2011:81) Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  yang  ada,  sehingga  untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada.  Menurut  Arikunto  (2006:112)  apabila  subjeknya  kurang  dari  seratus,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga
penelitiannya merupakan populasi. Sampel dari penelitian ini ialah jumlah populasi karyawan PT. Haleyora Power antauprapat yaitu sebanyak 60 orang.

## Hasil Dan Pembasahan
Hasil
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item R hitung R tabel Nilai Sig Keterangan Rekrutmen (X1) X1.1 0,732 0,254 0,000 Valid X1.2 0,762 0,254 0,000 Valid X1.3 0,792 0,254 0,000 Valid X1.4 0,884 0,254 0,000 Valid X1.5 0,802 0,254 0,000 Valid Prestasi Kerja (X2) X2.1 0,777 0,254 0,000 Valid X2.2 0,704 0,254 0,000 Valid X2.3 0,886 0,254 0,000 Valid X2.4 0,837 0,254 0,000 Valid X2.5 0,876 0,254 0,000 Valid Insentif (X3) X3.1 0,932 0,254 0,000 Valid X3.2 0,896 0,254 0,000 Valid X3.3 0,946 0,254 0,000 Valid X3.4 0,904 0,254 0,000 Valid X3.5 0,926 0,254 0,000 Valid Promosi dan Demosi Jabatan (Y) Y.1 0,736 0,254 0,000 Valid Y.2 0,712 0,254 0,000 Valid Y.3 0,603 0,254 0,000 Valid Y.4 0,774 0,254 0,000 Valid Y.5 0,546 0,254 0,000 Valid
Sumber : Olah Data SPSS 24
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas  diketahui  bahwa  semua  item  pernyataan  variabel-variabel menampilkan hasil dari R hitung lebih besar dari R tabel. Dengan demikian item-item pernyataan diatas dinyakatan valid .

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Alpha Keterangan Rekrutmen (X1) 0,852 0,60 Reliabel Prestasi Kerja (X2) 0,870 0,60 Reliabel
Insentif (X3) 0,955 0,60 Reliabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y) 0,689 0,60 Reliabel

## Sumber : Olah Data SPSS 24
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas diketahui bahwa item-item pernyataan pada variabel Rekrutmen, Prestasi Kerja, Insentif dan Promosi dan Demosi Jabatan memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari nilai alpha. Dengan demikian hasil dari uji reliabilitas diatas dinyatakan reliable.

## B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Olah Data SPSS 24
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas diketahui bahwa nilai sig sebesar 0,180 lebih besar dari nilai kristis yaitu 0,05. Dengan demikian hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas dinyatakan normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 48.356 3.818 12.667 .000 Rekrutmen .018 .114 .022 .156 .877 .889 1.125 Prestasi Kerja .097 .144 .095 .677 .501 .890 1.124 Insentif -.044 .102 -.057 -.429 .669 .998 1.002
a. Dependent Variable: Promosi dan Demosi Jabatan Sumber : Olah Data SPSS 24

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.74453360 Most Extreme Differences Absolute .103 Positive .103 Negative -.080 Test Statistic .103 Asymp. Sig. (2-tailed) .180 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan Uji Multikolinearitas diatas diketahui bahwa nilai VIF dari ketiga variabel tersebut lebih kecil dari  10  dan  nilai  tolerance  dari  ketiga  variabel  tersebut  lebih  besar  dari  0.10.  Dengan  demikian  hasil  Uji Multikolinearitas diatas dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.107 2.421 1.696 .095 Rekrutmen .007 .072 .013 .090 .928 Prestasi Kerja -.010 .091 -.016 -.115 .909 Insentif -.095 .065 -.191 -1.458 .151
a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber : Olah Data SPSS 24 Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji glejser diatas menunjukkan bahwa nilai sig heteroskedastisitas lebih besar dari nilai sig 0,05. Dengan demikian uji heteroskedastisitas diatas dinyatakan berdistribusi normal.

## C. Uji Hipotesis

## 1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Tabel 6. Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.408 2.820 4.401 .000 Rekrutmen .217 .084 .312 2.569 .013 Prestasi Kerja .265 .106 .303 2.495 .016 Insentif -.066 .076 -.100 -.877 .384 a. Dependent Variable: Promosi dan Demosi Jabatan
Sumber : Olah Data SPSS 24
Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial atau Uji T dapat dilihat bahwa nilai variabel Rekrutmen, Prestasi Kerja dan Insentif sebagai berikut:
1. Variabel Rekrutmen (X1) memiliki nilai T hitung 2.569 > 2.00 T tabel dengan nilai signifikansi 0.013 < 0.05.  Dengan  demikian  variabel  Rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y).
2. Variabel Prestasi Kerja (X2) memiliki nilai T hitung 2.495 > 2.00 T tabel dengan nilai signifikansi 0.016 < 0.05. Dengan demikian variabel Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y).
3. Variabel Insentif (X3) memiliki nilai T hitung 0.-877 < 2.00 T tabel dengan nilai signifikansi 0.384 > 0.05. Dengan demikian variabel Insentif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y).
2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Tabel 7. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 87.888 3 29.296 6.767 .001 b Residual 242.445 56 4.329 Total 330.333 59
a. Dependent Variable: Promosi dan Demosi Jabatan b. Predictors: (Constant), Insentif, Prestasi Kerja, Rekrutmen Sumber : Olah Data SPSS 24
Berdasarkan hasil uji simultan atau Uji F dapat diketahui bahwa nilai F hitung 6.767 > 2.77 F tabel dengan nilai  signifikansi  0.001  <  0.05. Dengan demikian hasil  dari Uji F  pada variabel  Rekrutmen,  Prestasi  Kerja  dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan di PT. Haleyora Power Rantauprapat.
Pembahasan
Berdasarkan dari hasil uji regresi diatas terdapat hasil dari Uji Regresi Linear Berganda yaitu melalui Uji T atau secara parsial terdapat hasil sebagai berikut:
1. Rekrutmen (X1) memiliki nilai T hitung 2.569 > 2.00 T tabel dengan nilai signifikansi 0.013 < 0.05. Dengan demikian variabel Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y).
2. Variabel Prestasi Kerja (X2) memiliki nilai T hitung 2.495 > 2.00 T tabel dengan nilai signifikansi 0.016 < 0.05. Dengan demikian variabel Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y).
3. Variabel Insentif (X3) memiliki nilai T hitung 0.-877 < 2.00 T tabel dengan nilai signifikansi 0.384 > 0.05. Dengan demikian variabel Insentif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan (Y).
Sedangkan dari hasil Uji Regresi Linear berganda atau dari hasil Uji F atau secara simultan (bersama- sama)  terdapat  tiga  variabel  yang  mempengaruhi  Promosi  dan  Demosi  Jabatan  di  PT.  Haleyora  Power Rantauprapat  yaitu  variabel  rekrutmen,  prestasi  kerja  dan  insentif.  Berdasarkan  dari  hasil  uji  F  terdapat  hasil sebagai berikut:
Uji F diketahui bahwa F hitung 6.767 > 2.77 F tabel dengan nilai signifikansi 0.001 < 0.05. Dengan demikian hasil dari uji F variabel Rekrutmen, Prestasi Kerja dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan di PT. Haleyora Power Rantauprapat.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian diatas, peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  berganda  secara  parsial  atau  Uji  T  dapat  dilihat  terdapat  hasil sebagai berikut:
a. Variabel  Rekrutmen  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  Promosi  dan Demosi Jabatan di PT. Haleyora Power Rantauprapat. Hal ini terjadi karena T hitung > T tabel sehingga peneliti menarik kesimpulan proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan dengan melihat skill serta pengalaman karyawan akan berdampak kepada karir karyawan tersebut.
b. Variabel Prestasi Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap variabel Promosi dan Demosi Jabatan di PT. Haleyora Power Rantauprapat. Hal ini terjadi karena T hitung > T tabel
sehingga peneliti menarik kesimpulan bahwa prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan menjadi nilai tersendiri bagi pimpinan untuk memberikan karir yang lebih baik, dan jika sebaliknya maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan karir.
c. Varibel  Insentif  (X3)  tidak  berpengaruh terhadap variabel  Promosi  dan  Demosi  Jabatan di  PT. Haleyora Power Rantauprapat. Hal ini terjadi karena T hitung < T tabel sehingga peneliti menarik kesimpulan  bahwa  setiap  karyawan  yang  mengalami  promosi  dan  demosi  jabatan  akan mendapatkan insentif dari perusahaan.
Sedangkan dari  hasil  penelitian secara  simultan atau secara  bersama-sama  dapat  dilihat  hasil sebagai berikut:
Uji  F  Variabel  Rekrutmen,  Prestasi  Kerja  dan  Insentif  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap Variabel Promosi dan Demosi Jabatan di PT. Haleyora Power Rantauprapat. Hal tersebut terjadi karena F hitung > F tabel dan proses rekrutmen yang dilakuskan oleh perusahaan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan  pemberian  insentif  kepada  karyawan  akan  memotivasi  karyawan  tersebut  untuk  melakukan  pekerjaanya dengan baik dan benar.

## Daftar Pustaka
[1] Adi, I. Gede Purnawan, I. Wayan Bagia, dan Wayan Cipta. 2019. “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disip lin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Bisma: Jurnal Manajemen 5(1):52 – 59.
[1] Ayu, Devi Komala, dan H. Jeffry Sinaulan. 2018. “Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bintang Satoe Doea.” Ekonomi 20:373 – 83.
[1] Becker, Fernando Gertum, Michelle Cleary, R. M. Team, Helge Holtermann, Disclaimer The, National Agenda, Political Science,
[1] Billy Renaldo Potale, Viktor Lengkong, SilcyljeovaMoniharapon. 2016. “Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadapkinerja Karyawan Pada Pt B ank Sulutgo.” 16(04):453– 64.
[1] Etikawati, Ena, dan Raswan Udjang. 2016. “Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis 4(1):9 – 23. doi: 10.26486/jpsb.v4i1.443.
[1] Iskandar, Dana Sandi, dan Pandoyo. 2020. “ Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Aplikanusa Lintasarta Jakarta Selatan.” Jurnal Ilmu Administrasi Publik dan Bisnis 1(September):32 – 38.
[1] Kadir, Abdul, Nirwana Sampara, dan Yusran Bachtiar. 2021. “Kinerja Pegawai Pada Sekretari at Daerah Kabupaten Pinrang.” 4:105– 12.
[1] Komarudin. 2018. “Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 6, No. 2, April 2018.” Asep Sulaeman 6(2):53 – 65.
[1] L, Noor Aini Pratitha A., dan Yasmin Chairunisa Muchtar. 2002. “Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan.” (265):1– 12.
[1] Malikhah, Ikhah, dan Geby Citra Ananda. 2021. “Pengaruh Promosi, Mutasi Dan Demosi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.” Economics, Business and Management Science Journal 1(2):85 – 90. doi: 10.34007/ebmsj.v1i2.136.
[1] Marianus Subianto 1. 2016. “Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Serba Mulia Auto.” 4:698– 712.
[1] Noer, Rida Nadia, Ike Rachmawati, dan Yana Fajar Basori. 2020. “P engaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Billing Manajemen Di Pt. Haleyora Power Ulp Sukabumi Kota.” Dinamika : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara 7(2):323 – 32.
[1] Pada, Penjualan, C. V Waty, dan Grafika Medan. 2015. “Jurnal ilmiah ‘INTEGRITAS’ Vol.1 No. 3 Oktober 2015P.” Jurnal Ilmiah 1(3):111 – 17.
[1] Rikawati Ginting Munthe, Vina Maria Ompusunggu. 2019. “Pengaruh Pengembangan Karier Dan Lingkungan Kerja Terhadap Ke puasan Kerja Karyawan.” Regionomic 1(1).
[1] Rochmah, Safrina Hafifatur. 2018. “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada Pt Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Jember.” Bisma 11(3):366. doi:
10.19184/bisma.v11i3.6477.
[1] Rofiq Noorman Haryadi, Denok Sunarsi, Heri Erlangga, Nurjaya, dan Ana Wijandari. 2022. “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Beringin Life di Jakarta.” MAMEN: Jurnal Manajemen 1(1):41 – 48. doi: 10.55123/mamen.v1i1.13.
[1] Setiawan, Abdi. 2018. “ Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.” Jurnal Akuntansi Bisnis dan Publik 8(2):191 – 203.
[1] Sylvester Simanjuntak, Daniel, Kristanty Nadapdap, dan Info Artikel. 2015. “Pengaruh Persepsi Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.” Universitas Methodist Indonesia Jalan Hang Tuah
3(2):6 – 13.
[1] Yullyanti, Ellyta. 2011. “Article 2 2 -11-2011 Recommended Citation Recommended Citation YULLY ANTI.”
BISNIS & BIROKRASI: Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi 16(3):10. doi: 10.20476/jbb.v16i3.615.
[1] Zaputri, Anggi Rizki, Kusdi Rahardjo, dan Hamidah Nayati Utami. 2013. “Pengaruh Insentif Material Dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.” Jurnal Administrasi Bisnis 1 – 8.
[1] Zulkarnaen, Wandy, dan Asep Suwarna. 2016. “Pengaruh Insen tif Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian
Mekanik Pt. Erlangga Aditya Indramayu.” Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) 1(1):33 –
52. doi: 10.31955/mea.vol1.iss1.pp33-52.