## PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR BPBD KABUPATEN BOYOLALI
Indrayana Putro Pambuko 1) , Alean Kistiani Hegy Suryana 2) ,Unna Ria Safitri 3) , Hari Purwanto 4)
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No. 405 Winong Boyolali 1)2)3)4)
E-mail: IndrayanaPutro@gmail.com 1) ,alean.kistiani@gmail.com 2) ,unnaria68@gmail.com 3) , hariharipoer@yahoo.co.id 4)

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan motivasi terhadap  kinerja karyawan pada Kantor BPBD Kabupoaten Boyolali.  Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor BPBD Kabupaten Boyolali yang berjumlah 54 orang. Data bersumber dari hasil kuesioner karyawan dan dinilai dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) latar belakang  pendidikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  bisa  dilihat  dari  p-value  =0,037  <  a=0,05  (2) pengalaman  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  bisa  dilihat  dari  p-value  =  0,696  >a=0,05  (3) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bisa dilihat dari p-value=0,002<0,05 (4) latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bisa dilihat dari p-value= 0,000 < 0,05.

## Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja, Motivasi

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the influence of educational background, work experience and motivation  on  employee  performance  at  the  Boyolali  Regency  BPBD  Office.  The  sample  of  this  study  is  all employees of the Boyolali Regency BPBD office totaling 54 people. The data were sourced from the results of employee questionnaires and assessed by multiple linear regression analysis techniques. The results of the study show that (1) educational background has an effect on employee performance can be seen from p-value = 0.037 < a = 0.05 (2) work experience has no effect on employee performance can be seen from p-value = 0.696 >a = 0.05 (3)  motivation  has  an  effect  on  employee  performance  can  be  seen  from  p-value  =  0.002<0.05  (4)  educational background and work experience affect employee performance can be seen from p-value = 0.000 < 0.05.

## Keywords: Employee Performance, Educational Background, Work Experience, Motivation

## 1. Pendahuluan

## 1.1 Latar Belakang Masalah
Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  adalah  organisasi  pemerintah  di  luar  provinsi  dan kabupaten/kota yang menangani penanggulangan bencana sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh Badan Nasional  Penanggulangan  Bencana.  Di  masa  sekarang  perusahaan/organisasi  sudah  harus  memahami pentingnya sumber daya manusia (SDM) terhadap tercapainya tujuan perusahaan/organisasi. Menurut (Haerul, 2020:1) Sumber daya manusia menyoroti konsep penting dari kekuatan (energi), yang merupakan kekuatan yang melekat pada manusia yang memiliki kapasitas untuk berkembang dan maju dengan cara yang baik. Dari pengertian tersebut sudah jelas apabila sumber daya manusia memegang peran penting di sebuah perusahaan. Dalam  hal  ini  perusahaan  mestinya  tidak  asal-asalan  dalam  memilih  karyawan  (sdm)  untuk  direkrut  ke perusahaan. Pihak perusahaan memilih sumber daya manusia  ( SDM ) yang berkompenten sehinggal memiliki kinerja yang cocok dan baik dalam bidangnya. Sumber daya manusia yang berkinerja baik akan mempercepat pencapaian  tujuan  bisnis.  Unsur-unsur  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  situasi  ini,  seperti  latar
belakang pendidikan dan pengalaman kerja, harus diperhatikan oleh pemberi kerja. Motivasi karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, selain latar belakang pendidikan dan pengalaman profesional.

## 1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan  uraian  di  atas,  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  latar belakang  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  BPBD Kabupaten Boyolali.

## 1.3 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui  pengaruh  secara  parsial  latar  belakang  pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor BPBD KAB Boyolali.
2. Mengetahui pengaruh secara parsial  pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor BPBD KAB Boyolali.
3. Mengetahui pengaruh secara parsial  motivasi terhadap kinerja karyawan pada kantor BPBD KAB Boyolali.
4. Mengetahui pengaruh secara simultan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada kantor BPBD KAB Boyolali.

## 2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis
Manajemen,  menurut  (Hasibuan  2020),  adalah  ilmu  dan  seni  dalam  mengawasi  suatu  tata  cara penggunaan  sumber  daya  dan  sumber  lain  secara  efektif  dan  efisien.  Menurut  Hasibuan  (2017),  manajemen sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  yang mengatur  bagaimana  orang  berinteraksi  satu sama lain  dan memainkan perannya masing-masing di tempat kerja sehingga interaksi dan peran tersebut dapat produktif dan efisien  dalam mencapai  organisasi,  karyawan,  dan tujuan masyarakat.  M.  Prawiro  (2023)  Tujuan  pendidikan adalah untuk membantu siswa mengembangkan pemahaman mereka tentang dunia dan kapasitas mereka untuk berpikir  kritis..Selain  pendidikan,pengalaman  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.Seorang karyawan  dengan  pengalaman  kerja  yang  lebih  banyak  tentunya  akan  memiliki  pemahaman  yang  lebih  baik tentang apa yang harus dilakukan ketika menghadapi suatu masalah. Anhar (2017:9), pengalaman profesional dapat  diperoleh  melalui  waktu  yang  dihabiskan  untuk  mempelajari  informasi,  kemampuan,  dan  sikap  baru berdasarkan  frekuensi  dan  sifat  penugasan.  Motivasi  seseorang  adalah  kumpulan  sikap  dan  keyakinan  yang mendorong mereka untuk mengambil tindakan tertentu sesuai dengan tujuan mereka sendiri. Menurut Afand (2018:23), motivasi adalah “keinginan yang timbul dalam diri seseorang atau individu sebagai akibat dorongan, dorongan, dan keterpaksaan untuk melakukan suatu kegiatan dengan ikhlas, gembira, dan ikhlas sehingga hasil dari  kegiatan  yang  dilakukan  bagus  dan  berkualitas  tinggi."Kinerja  karyawan  merupakan  kualitas  dari  kerja seseorang  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditentukan  berdasarkan  tanggung  jawab  yang  telah  ditentukan. Menurut Fahmi (2018:) mengatakan“Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.”

## 2.7 Kerangka Pemikiran
Dengan mempertimbangkan penjelasan diatas,paradigma penelitian yang digunakan:

## 3. Metode Penelitian
Penelitian kuantitatif dilakukan dengan mengumpulkan data numerik dan analisis statistik dengan  menggunakan  metode  penelitian  ini.  peneliti  berorganisasi  untuk  mempelajari  kelompok objek  atau  orang  dengan  jumlah  tertentu  dan  seperangkat  karakteristik,  dan  istilah  “populasi” mengacu pada kategori menyeluruh ini. Seluruh pekerja BPBD KAB diikutsertakan dalam populasi penelitian. Total 54 orang bekerja di BOYOLALI.
4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Uji Instrumen Penelitian
4.1.1 Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  instrument  penelitian  benar-benar  mampu mengukur  konstruk  yang  digunakan.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas  untuk  koefisien  korelasi semua  butir  instrumen  pernyataan  variabel  penelitian  dinyatakan  valid  sehingga  pertanyaan- pertanyaan yang tertuang dalam angket penelitian dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## 4.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan bahwa  temuan reliabel untuk semua variabel ketika latar belakang pendidikan, pengalaman kerja,motivasi dan kinerja karyawan semuanya lebih dari 0,60.Hal ini menunjukkkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu mengumpulkan data yang dapat  dipercaya,menunjukkan bahwa jika pernyataan tersebut diajukan kembali,hasil yang pada dasarnya identik dengan yang pertama akan diterima.
Pendidikan (X 1 )
Pengalaman kerja (X 2 ) Motivasi kerja(X 3 ) Kinerja karyawan (Y) H 1 H 2 H 3 H 4

## 4.2 Uji ASUMSI KLASIK

## 4.2.1 Uji Normalitas

## Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas
Distribusi  normal  dari  variabel-variabel  ini  ditampilkan  pada  tabel  sebelumnya.  Karena  nilai Asymp  ditemukan  dalam  uji  normalitas  variabel.  Jika  nilai  residual  dalam  model  regresi memiliki  nilai  Sig  (2-tailed)  lebih  besar  dari  0,05  atau  mendekati  0,121,  maka  nilai  tersebut berdistribusi normal.

## 4.2.2 Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas
Tidak satu pun dari variabel dalam tabel di atas menunjukkan multikolinearitas. Hal ini dikarenakan nilai VIF  variabel  latar  belakang  pendidikan  sebesar  1,4771  <  10.Variabel  “pengalaman  kerja”  memiliki variance inflation factor sebesar 1,107 < 10. Nilai VIF motivasional adalah 1,405< 10, atau VIF satuan. Karena variabel independen tidak menunjukkan multikolinearitas, penelitian ini dapat dipercaya.

## 4.2.3 Uji Hetrokedastisitas
Tabel 4.5 Hasil Uji Heterkedastisitas
0,579, 0,351, dan 0,438 Tingkat motivasi, latar belakang pendidikan, dan pengalaman profesional masing-masing terbuka untuk interpretasi. Karena setiap variabel tersebut memiliki nilai Sig > 0,05, data yang disajikan di sini tidak mendukung hipotesis heteroskedastisitas.

## 4.2.4 Uji Autokorelasi

## Tabel 4.6 Hasil Uji Autokorelasi
Nilai  DW  sebesar  1,860  telah  dihitung  dari  data  pada  tabel  sebelumnya.  Dengan  menggunakan ukuran sampel 54 (n) dan tiga variabel independen (K = 3), dapat menghitung nilai (du) 1,6800 dan membandingkannya  dengan  nilai  5%  dari  tabel  signifikansi.  Nilai  DW  1.860  berada  di  atas  nilai tertinggi yang diperbolehkan (du) yaitu 1.680, dan di bawah batas bawah (4-du) yaitu 4-1,680= 2,32 atau 1.6801≤1.860≤2.32. Data tampaknya tidak memiliki masalah autokorelasi.

## 4.3 ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut hasil yang diperoleh dari hasil persamaan regresi :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Y= 6,275 + 0,203.X1- 0,014.X2 + 0,460.X3 + e
Berikut ini dapat disimpulkan dengan menggunakan persamaan regresi yang dijelaskan di atas:
1. Diduga ketiga variabel bebas motivasi, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikan semuanya akan tetap memiliki nilai konstanta (a) yang sama yaitu sebesar 6,275. Dengan demikian, variabel dependen kinerja karyawan memiliki nilai positif sebesar 6,275.
2. Kinerja  pegawai  akan  naik  sebesar  0,203  satuan  untuk  setiap  1  (satu)  satuan  kenaikan  tingkat pendidikan, asalkan variabel lainnya tetap. Hal ini dikarenakan koefisien variabel variabel latar belakang pendidikan (β1) sebesar 0,203 dengan arah positif. Kinerja pegawai akan turun sebesar 0,203 satuan, namun apabila latar belakang pendidikannya diturunkan sebesar 1 (satu) satuan.
3. Dengan arah positif, koefisien variabel pengalaman kerja (β2) adalah  -0,014., artinya dengan asumsi faktor lain turun, kinerja pegawai akan turun sebesar -0,014 satuan untuk setiap kenaikan 1 (satu) satuan pengalaman kerja. Sebaliknya, kinerja pegawai akan turun sebesar -0,014 satuan jika pengalaman kerja bertambah 1 (satu) satuan.
4. Kinerja pegawai akan naik sebesar 0,460 satuan untuk setiap satuan kenaikan motivasi, asalkan faktor lain tetap konstan, sesuai dengan koefisien variabel motivasi (β3) yaitu sebesar 0,460 dan berarah positif. Sedangkan kinerja pegawai akan turun sebesar 0,460 satuan jika motivasi turun sebesar 1 (satu) satuan.

## 4.4 PENGUJIAN HIPOTESIS
4.4.1 Uji t

## Tabel 4.8 Hasil Uji t
Dari perhitungan uji t menunjukkan bahwa :
1. Hipotesis  awal  penelitian  ini  berpendapat  bahwa  latar  belakang  akademik  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Dengan  nilai  signifikansi  0,037  <  0,05,  temuan  pengujian  tersebut memberikan bukti yang mendukung hipotesis bahwa latar belakang pendidikan berpengaruh besar  terhadap  tingkat  kinerja  yang  dicapai  oleh  para  pegawai  di  kantor  BPBD  Kabupaten Boyolali.
2. Hipotesis  kedua  penelitian  berpendapat  bahwa  pengalaman  kerja  berdampak  pada  kinerja karyawan.  Menurut  hasil  pengujian,  tingkat  signifikansinya  adalah  0,696  <  0,05.  Sehingga dapat  dikatakan  bahwa  pernyataan  pengalaman  kerja  di  kantor  BPBD  Kabupaten  Boyolali tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah tidak benar.
3. Hipotesis Menurut hipotesis ketiga penelitian ini, kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi. Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  signifikan  0,002  <  0,05.  Hal  ini  membawa  kita  pada kesimpulan bahwa motivasi kantor BPBD Kabupaten Boyolali memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai.

## 4.4.2 Uji F

## Tabel 4.9 Hasil Uji F
Dengan demikian dapat diartikan bahwa latar belakang pendidikan,pengalaman kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.Dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Artinya lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi yakni 5% atau 0,05.

## 4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 4.10 Hasil Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel  4.10  diperoleh nilai  koefisien determinasi  yang  disesuaikan (adjusted R 2 ) adalah 0,388 atau 38,8%. Artinya dari semua variabel bebas pada penelitian ini yakni latar belakang pendidikan,pengalaman  kerja  dan  motivasi  dapat  menerangkan  kinerja  karyawan  sebesar  38,8%. Sebesar 61,2% merupakan nilai sisa variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## 5. Kesimpulan

## 5.1 Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis adalah sebagai berikut :
1. Dengan nilai signifikasi 0,037 < 0,05 latar belakang pendidikan secara parsial memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan sehingga  dapat disimpulkan H1 diterima.karena semakin tinggi pendidikan karyawan maka akan semakin tinggi kinerja yang ditampilkan.
2. Dengan nilai signifikasi 0,696 > 0,05 dapat dikatakan pengalaman kerja H2 tidak diterima atau tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.karena setiap pekerjaan tidak harus dilakukan oleh orang yang berpengalaman.Dan pengalaman kerja juga dipengaruhi variabel diluar penelitian ini.
3. Dengan nilai signifikasi 0,002 < 0,05 dapat dikatakan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  atau  H3  diterima.Adanya  motivasi  akan  mendorong  karyawan  untuk mengerahkan seluruh kemampuannya sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal.
4. Dengan nilai signifikasi 0,000<0,05 dapat dikatakan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.karena tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman kerja bersama sama mempengaruhi kinerja karyawan,

## 5.2 Saran
1. Bagi  kantor  BPBD  Kabupaten  Boyolali,  diharapkan  karyawan  untuk  meningkatkan  pengalaman kerjanya.Ketrampilan  dan  pengetahuan  sangat  penting  dalam  mendorong  performa  dari  karyawan karyawan tersebut.Dengan pemahaman akan pekerjaannya, karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan mudah dan akan memberi dampak pula pada kinerja karyawan itu sendiri.
2. Bagi peneliti selanjutnya dapat meneliti variabel- variabel lain diluar penelitian ini,agar lebih bervariatif dan  dapat  mengetahui  pengaruh  faktor-faktor  yang  lain  seperti  masa  kerja,lingkungan kerja,produktivitas kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Angelica,Purbasari.2022. Pengaruh Pengalaman,Motivasi,Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan PNS RSJD. E-JURNAL MANAJEMEN TSM.Vol. 2, No, 4,December 2022,Hlm. 289-300.
[2]  Cookson,  M.  D.,  &  Stirk,  P.  M.  R.  (2017). Hubungan  Baik  Antara  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan Konsumen  pada  PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara  Cabang  Berastagi . Davis  Dalam Mangkunegara (2017:67), 8–29.
[3] Farisi, S., Irnawati, J. & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau . J. Hum. 4 , 15–33.
[4] Hitalessy, V., Roni, H. & Iswandi, I. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Image  J. Ris. Manaj. 7 , 38–44.
[5]  Imron,  I.  (2019). Analisa  Pengaruh  Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan  Konsumen  Menggunakan  Metode Kuantitatif Pada CV. Meubele Berkah Tangerang . Indonesia. J. Softw. Eng. 5 , 19–28.
[6] Novalasari. 2021. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. IKONOA WAREHOUSE. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 2 No.1, hal 67-85.
[7] Pitriyani, A. H. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat. J. EBMA 1 , 60–68.
[8]  Rijanto,  Risnawati.  (2020). Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Latar  Belakang  Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ekonomedia STIE Pasim. Vol 09 No 02, Hal 1-18 Vol.6, No.2, hal 94-
108.
[9]  Suparyanto  dan  Rosad  (2015-2020). Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Daya Surya Sejahtera Ponorogo. Suparyanto dan Rosad (2015 5 , 248–253 (2020).
[10]  Sujarweni,V  Wiratna.(2020). The  Master  Of  Book  SPSS:Pintar  Mengolah  Data  Statistik  Untuk  Segala Kebutuhan Secara Otodidak.Anak Hebat Indonesia.Yogyakarta.
[11] Sugiarto.(2022). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit ANDI.Yogyakarta
[12] Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif dan R & D . Penerbit Alfabeta. Bandung
[13] Suwarno. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Niaga Sejahtera. J. Ilm. Ekon. Bisnis 24, 58–76.
[14] Siswa, A., Viii, K. & Darangdan, S.(2023). Pengembangan modul bimbingan kelompok dengan teknik eft (. 6, 239–249.
[15] Samsudin. (2017). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada PT Pln (Persero) wilayah SulSelBar. Jurnal
[16] Syariah, B. & Kcp, M. Dian Muzerika. (2018).
[17]  Setiawan,  I.  K.  Y.(2015). Pengaruh  Latar  Belakang  Pendidikan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Federal International Finance (Fif) Group Cabang Singaraja. J. Jur. Pendidik. Ekon. 05, 1–11.
[18] Wakidah, Trihudiyatmanto dan Purwanto. (2021). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
[19] Yuniarti, Rina (2021). Kinerja Karyawan . Bandung : Widina