JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP DISPLIN KERJA PEGAWAI DENGAN MEDIASI GOOD

## GOVERNANCE PADA BIDANG LABORATORIUM FORENSIK POLDA JATENG
Heru Budi Sulistyanto 1) ; Indarto 2) ; Dyah Nirmala A.J 3)
Program Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia ren.bidlabforjtg@gmail.com 1) ; indarto@usm.ac.id 2) ; dyah.nirmala@usm.ac.id 3)
Abstract.  The  problem  of  work  discipline  in  an  organization  is  a  special  concern  for institutions because it affects the whole organization service. This study aims to determine and analyze the influence of Organizational Culture and HR Development on Employee Work  Discipline  with  Good  Governance  Mediation  in  the  Forensic  Laboratory  Polda Jateng.
This  research  includes  quantitative  research.  The  sample  of  this  study  of  the  Forensic Laboratory  that  were  taken  through  the census  sample  method.  The  analytical  method used  is  multiple  regression  analysis  with SPSS  25  program  to  test  research  hypotheses and answer research problems.
The results of this study shows that organization and HR development have an effect on good governance, organizational culture and good governance also affect work discipline, but HR development has no effect on work discipline.

## Keyword:   Good   Governance,   HR   Development,   Organizational   Culture,   Work Discipline.
Abstraksi. Masalah disiplin kerja dalam sebuah organisasi menjadi perhatian khusus bagi institusi  karena  mempengaruhi  pelayanan  organisasi  secara  keseluruhan.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Pengembangan SDM terhadap Disiplin Kerja Pegawai dengan Mediasi Good Governance pada Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng.
Penelitian  ini  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini  adalah  pegawai Bidlabfor yang diambil melalui metode sampel sensus. Metode analisis yang digunakan adalah  analisis  regresi  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  25  untuk  menguji hipotesis penelitian dan menjawab permasalahan penelitian.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bukti  bahwa  Organisasi  dan  Pengembangan  SDM berpengaruh terhadap Good governance, Budaya Organisasi dan Good governance  juga berpengaruh  terhadap  Disiplin  Kerja  namun  Pengembangan  SDM  tidak  berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Kata kunci: good governance, pengembangan SDM, budaya organisasi, disiplin kerja
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3

## PENDAHULUAN
Mendasari     Peraturan     Kepolisian Negara   Republik   Indonesia   Nomor   14 Tahun  2018  tentang  Susunan  Organisasi dan Tata Kerja Kepolisian Daerah, Bidang Laboratorium Forensik  Polda Jawa Tengah (Bidlabfor Polda Jateng) bertugas menyelenggarakan pembinaan fungsi
Labfor yang meliputi dokumen uang palsu, balistik  metalurgi,  fisika  komputer,  kimia biologi  dan  narkoba  guna  mendukung penyidikan dalam penegakan hukum.
Ditinjau  dari  kepuasan  penyidik (pelanggan)  hasil  pemeriksaan  di  Subbid yang    membutuhkan    layanan    Bidlabfor
dalam  proses  penyelesaian  kasus  guna penegakan hukum, pada Bidlabfor mensyaratkan pengisian angket hasil penilaian  hasil  pemeriksaan  yang  telah dilakukan oleh personel Bidlabfor.
Pengisian angket penilaian hasil pemeriksaan  Bidlabfor  lengkap  dengan Subbid, jenis pemeriksaan, waktu pemeriksaan,  nomor  dan  nama  satker disertai    dengan    cheklist    persepsi kesetujuan  pelayanan  Bidlabfor  yang  diisi oleh  penyidik  satwil.  Proporsi  masukan penyidik tentang kepuasan hasil pemeriksaan  dan  analisa  Bidlabfor  tersaji secara ringkas dalam tabel berikut :

## Tabel Penilaian Hasil Pemeriksaan Bidlabfor Polda Jateng Triwulan I
(Januari – Maret 2021) Sasaran Penilaian Tidak Setuju Kadang- kadang/tidak selalu Setuju Petugas      Bidlabfor      ramah      dalam pelayanan 18 2,9 % 22 3,6 % 573 93,5 % Petugas   Bidlabfor   tepat   waktu   dalam pelayanan 30 4,9 % 60 9,8 % 523 85,3 % Petugas  Bidlabfor  cepat  datang  ketika diminta bantuan riksa 16 2,6 % 54 8,8 % 543 88,6 % Petugas Bidlabfor terampil dalam riksa 2 0,3 % 12 2,0 % 599  97,7 % Petugas  Bidlabfor  mudah  menghubungi penyidik 14 2,3 % 8 1,3 % 591 96,4 %
Sumber: Data Bidlabfor Polda Jateng, 2021.
Tabel tersebut menunjukkan penilaian hasil pemeriksaan    Bidlabfor    oleh    penyidik satwil  yang  terlihat  tinggi  pada  poin penilaian  2  dan  3.  Sebanyak  9,8  persen responden    menunjukkan    bahwa    tidak selalu  petugas  datang  tepat  waktu  dan  8,8 persen  menunjukkan  bahwa  petugas  tidak cepat    datang    ketika    diminta    bantuan
pemeriksaan.
Kenyataan tersebut membuktikan bahwa personel di Bidlabfor kurang  disiplin.  Lebih  lanjut,  persentase kehadiran  anggota  Bidlabfor  yang  selalu tidak full padahal  seluruh  anggota  Polri dituntut untuk selalu memberikan layanan/tidak  ada work  from  home , sebagaimana tersaji dalam tabel berikut :
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Rekapitulasi Presensi Anggota Bidlabfor Polda Jateng Januari 2021 – Juni 2021
Periode Jumlah Anggota Cuti Ijin Tanpa Alasan Prensentase Presensi Kehadiran Januari 2021 46 2 4.35% 2 4.35% 3 6.52% 84.78% Februari 2021 46 2 4.35% 4 8.70% 4 8.70% 78.26% Maret 2021 46 1 2.17% 3 6.52% 3 6.52% 84.78% April 2021 46 2 4.35% 3 6.52% 3 6.52% 82.61% Mei 2021 46 3 6.52% 6 13.04% 3 6.52% 73.91% Juni 2021 46 2 4.35% 5 10.87% 4 8.70% 76.09% Jumlah 12 26% 23 50% 20 43% 480% Rata-rata 2.0 4% 3.8 8% 3.3 7% 80%
Sumber: Data Bidlabfor Polda Jateng, 2021
Ditinjau    dari    kehadiran    terlihat bahwa  maka  dari  itu  perlu  dilakukan penelitian  agar  dapat  memperbaiki  kinerja personel  secara  khusus  dan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Dalam  1 semester,  bahkan  prosentase  presensi kehadiran rata-rata 80 persen dan cenderung  menurun.  Prosentase  terendah pada bulan Mei 2021 sebesar 73.91 persen. Presensi  kehadiran  ini  menjadi  bahan evaluasi  bidang  SDM  mengingat  betapa pentingnya peran Bidlabfor dalam mendukung kegiatan polisi. Ketidaktepatan waktu saat
menjalankan tugas disertai presensi
kehadiran  rendah  sebagai  tanda  kurang disiplin  dapat  disebabkan  karena  faktor ketidak mampuan (rendahnya kompetensi) atau  memang  karena  faktor  lain  di  luar kemampuan    individu.    (Mustika    dan Susanti  2019)  mengungkapkan  bahwa sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan salah  satu  modal  utama  dalam  sebuah organisasi. Ketika dihadapkan pada peningkatan  displin  kerja  pegawai,  maka peningkatan  disiplin  kerja  pegawai,  maka
peningkatan  sumber  daya  manusia  harus menjadi  salah  satu  agenda  pokok  dalam penataan organisasi. Dengan  adanya budaya organisasi nilai-nilai dapat dimengerti, ditanamkan dan dilakukan oleh pelaku  organisasi  (Fatma et  al .  2020). Budaya  organisasi  dapat  memberikan manfaat  yang  baik  bagi  jalannya  suatu organisasi agar dapat terus berjalan dengan produktif  dan  memberikan  perkembangan yang positif dari hari ke hari. Lebih lanjut, pengadaan  SDM,  pengembangan  SDM, evaluasi SDM beberapa hal terkait dengan dasar  tata  Kelola  SDM  Pemerintahan (Darumurti et al . 2021).
(Kurniasari et  al .  2020)  meneliti disiplin kerja, hasil penelitian mengungkapkan  bahwa  budaya  kerja dengan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh yang  cukup  dan  searah  karena  bernilai positif.  Sama  halnya  dengan  penelitian (Adhitya et  al .  2021)  yang  menghasilkan temuan  bahwa  budaya  organisasi  juga berpengaruh    positif    dan    signifikan terhadap  disiplin  kerja.  Berbeda  dengan penelitian   (Fatma et   al .   2020)   Budaya
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Organisasi  tidak  mempengaruhi  disiplin kerja.  Perilaku  disiplin  kerja  pegawai Kembali diteliti oleh (Saputra dan Rosyida 2020).  Hasil  penelitian  membuktikan bahwa pengembangan SDM tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja. Penelitian (Ilah et al . 2020) yang konsisten menjelaskan  bahwa  pengembangan  karir (SDM)   berpengaruh   terhadap    disiplin kerja.  Sementara  di  sisi  lain  (Hidasari Isnaeni  2015)  dalam  penelitiannya  pada peningkatan disiplin kerja pegawai ditemukan  pengembangan  SDM  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin kerja  pegawai.  Sama  halnya  dengan penelitian    (Mustika    dan    Susanti    2019) yang menghasilkan temuan bahwa pengembangan sumber daya manusia tidak signifikan terhadap disiplin kerja.
Untuk  mengisi  kesenjangan  dipilih variable good  governance mengingat  tata kelola institusi pemerintahan dapat diwujudkan melalui budaya birokrasi yang baik  (Pangestika et al .   2020).  (Susliyanti 2021)  juga  menjelaskan  institusi  yang menerapkan good  governance yang  baik akan  meningkatkan  kualitas  informasi laporan.  Laporan  yang  berkualitas  salah satunya adalah ketepatan
waktu penyampaian  yang  merupakan  wujud  dari disiplin  kerja. Good  governance juga berkorelasi  positif  dengan  pengembangan sumber daya manusia (Zerwal dan Tadjine 2019).
Berdasarkan PP No.101 Tahun 2000 mengungkapkan good  governance sebagai pemerintahan  yang  mengembangkan  dan menetapkan berbagai prinsip profesionalitas,  akuntabilitas,  transparasi, pelayanan  prima,  demokrasi,  efisiensi  dan efektivitas  serta  supremasi  hukum  yang dapat  diterima  oleh  seluruh  masyarakat. Keberhasilan     organisasi     yang     dapat
mengembangkan SDM akan dapat mewujudkan    tata    kelola    ( good governance ) organisasi yang baik. Pengembangan SDM salah satunya misalnya  dengan  pelatihan  agar  SDM mampu  bekerja  lebih  profesional  dan disiplin  yang  tinggi  sehingga  terwujud efektifitas dan efisiensi kerja sesuai dengan prinsip good governance . Budaya organisasi  yang  baik  antara  pimpinan  dan bawahan    serta    antara    sesama    bawahan yang  menjunjung  tinggi  etos  kerja  akan dapat  mensinergikan  pencapaian  tugas- tugas  SDM  secara  individu  menjadi kesatuan fungsi pencapaian tujuan organisasi  dalam  sebuah  sistem  kerja supremasi hukum.
Berdasarkan kajian tentang research gap yang    masih    menunjukkan inkonsistensi    hasil    penelitian    dan fenomena  menurunnya  kinerja  personel yang disebabkan oleh beberapa factor yang terjadi  di  Bidlabfor  adalah  rendahnya disiplin personel Bidlabfor, maka rumusan masalah  penelitian  adalah  apa  sajakah faktor  yang  meningkatkan  disiplin  kerja personel Bidlabfor.

## TELAAH PUSTAKA
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Disiplin Kerja
Bagi sebuah institusi memiliki pegawai  yang  disiplin  akan  sangat menguntungkan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan  dan  selesai  tepat  waktu.  Akan tetapi  untuk  mendapatkan  pegawai  yang disiplin  yang  baik  juga  harus  didukung dengan  hal  lain  seperti  budaya  kerja  yang baik  dari  institusi  (Kurnisari et  al .  2020). Budaya  organisasi  merupakan  sistem penyebaran  kepercayaan  nilai-nilai  yang berkembang  dalam  suatu  organisasi  dan
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
mengarahkan perilaku organisasi- organisasinya  (Kurniasari et  al .  2020). Semakin  baik  budaya  organisasi  dalam sebuah  institusi  maka  semakin  baik perilaku pegawai yang diwujudkan dengan peningkatan  disiplin  kerja.  Sebaliknya ketika budaya organisasi kurang baik maka disiplin pegawai rendah. Penelitian (Adhitya et al . 2021) menghasilkan temuan bahwa  gaya  kepemimpinan,  lingkungan kerja dan budaya organisasi juga berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  terhadap  disiplin  kerja,  (Kurniasari et  al .  2020)  membuktikan  hal  yang  sama bahwa  budaya  organisasi  dengan  displin kerja  memiliki  pengaruh  yang  cukup  dan searah karena bernilai positif. Berdasarkan uraian  diatas  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H 1 : diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja
Pengaruh   Good   Governance   terhadap Disiplin Kerja
Dalam  melaksanakan  pekerjaannya, seorang    pegawai    diharuskan    menaati semua  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan sesuai  dengan  aturan  dan  pedoman  kerja agar  kecelakaan  kerja  tidak  terjadi  atau dapat  dihindari  (Kurnisari et  al .  2020). Dengan  ketaatan  tersebut  pengelolaan sebuah  institusi  akan  berjalan  dengan professional.  Kondisi  demikian  akan memberikan  umpan  balik  pada  pegawai untuk beradaptasi menyesuaikan pola kerja yang baik salah satunya kedisiplinan dalam bekerja.  Tindakan  disiplin  hendaknya bersikap  positif,  bukan  tindakan  negative yang  menjatuhkan  karyawan  yang  berbuat salah   karena   disiplin   bertujuan   untuk
memperbaiki  kegiatan  dimasa  yang  akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu   (Adhitya et   al .   2021).   (Susliyanti 2021)  juga  menjelaskan  institusi  yang menerapkan good  governance yang  baik akan  meningkatkan  kualitas  informasi laporan.  Laporan  yang  berkualitas  salah satunya adalah ketepatan waktu penyampaian  yang  merupakan  wujud  dari disiplin  kerja. Good  governance juga berkorelasi  positif  dengan  pengembangan SDM (Zerwal dan Tadjine 2019).
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 2 :      diduga      good      governance berpengaruh terhadap disiplin kerja
Pengaruh        Pengembangan        SDM terhadap Disiplin Kerja
Pengembangan  SDM  mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu  pegawai  untuk  bertanggung jawab  lebih  besar  di  waktu  yang  akan dating.  Para  pegawai  harus  dilatih    dan dikembangkan    dibidang  tertentu  untuk mengurangi dan menghilangkan kebiasaan kerja  yang  jelek  atau  untuk  mempelajari ketrampilan baru yang akan meningkatkan kualitas  diri  pegawai  (Ilah et  al .  2020). Pendidikan dan pelatihan  dapat  dipandang sebagai  salah  satu  bentuk  pengembangan. Maka pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi menyelaraskan  kebutuhan  pegawai  yang menduduki  suatu  jabatan  tertentu  dalam organisasi  agar  mempunyai  kemampuan yang   sesuai   dengan   persyaratan   yang
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
diperlukan  dalam  jabatan tersebut.  Hal  ini terjadi karena tersedianya formasi jabatan,
bukan karena
kemampuannya.
Pengembangan   pegawai   yang   semakin baik  akan  dapat  meningkatkan  disiplin kerja dan sebaliknya karena bagaimanapun dengan   karyawan   yang   dikembangkan akan  termotivasi  untuk  meningkatkan perannya  dalam  organisasi  (Saputra  dan Rosyida      2020).  Penelitian  (Ilah et  al .
(2020)  menunjukkan  konsistensi  bahwa pengembangan signifikan terhadap disiplin kerja.  Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 3 :    diduga    pengembangan    SDM berpengaruh terhadap disiplin kerja
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap

## Good Governance
Proses    pembentukan    budaya menurut  (Sulaksono  2019)  dapat  terjadi salah  satunya  dengan  cara,  pendiri  hanya merekrut  dan  mempertahankan  pegawai yang  setuju  dengan  visi,  satu  pikiran  dan seperasaan  dengan  mereka.  Hal  ini mengikuti  dari  filsafat  pendiri  yang menginginkan memiliki tim yang solid dan sejalan.  Semakin  baik  budaya  organisasi yang terbentuk dalam organisasi maka tata kelola  organisasi  semakin  baik  pula  dan sebaliknya  semakin  kurang  baik  budaya organisasi maka semakin kurang baik pula tata kelola organisasi tersebut. Keberadaan sistem prosedur internal yang baik sebagai wujud tata kelola organisasi birokrasi ( good governance )  akan  mendorong  disiplin pegawai dan mencegah timbulnya perilaku indisipliner.  Tata  kelola  institusi
pemerintahan  dapat  diwujudkan  melalui budaya  birokrasi  yang  baik  (Pangestika et al .  2020). Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 4 : diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap good governance
Pengaruh        Pengembangan        SDM terhadap Good Governance
Kemampuan orang yang akan menempati jabatan yang diperlukan kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian,  maka  diperlukan  penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Peningkatan  kemampuan  karyawan  ini dibutuhkan mengingat kebutuhan
organisasi dalam mengarahkan anggotanya untuk  mampu  memahami  9  prinsip  utama good  governance .  Beberapa  diantaranya adalah mampu menjalankan sistem kendali internal  dengan  efektif,  efisien  dan akuntabel  (Susliyanti  2021).  Semakin efektif pengembangan SDM makan semakin  baik good  governance sebuah institusi dan sebaliknya apabila pengembangan SDM dalam wujud pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya untuk mengelola  organisasi  dengan  professional kurang efektif maka tata kelola tidak akan berjalan  sesuai  dengan  standar  yang diharapkan.  Penelitian  terdahulu  yang pernah  menganalisa  hubungan  antara pengembangan  SDM  di  beberapa  negara dengan tata kelola yang baik membuktikan bahwa   pengembangan   SDM   berkorelasi
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
positif  dengan good  governance (Zerwal dan  Tadjine  2019).  Berdasarkan  uraian  di atas  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H 5 :    diduga    pengembangan    SDM berpengaruh terhadap good governance
B udaya Organis as i (X1) H1 H4 Good  Governance H2 (M) Dis iplin Ke rja (Y) H5 H3 Pe ngembangan SDM (X2)

## Kerangka Pikir

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  ditujukan  kepada  personel Bidlabfor  sejumlah  44  pegawai  yang diambil  melalui  metode  sampel  sensus. Metode   analisis   yang   digunakan   adalah
analisis  regresi  berganda  dengan  bantuan program SPSS 25, analisis yang digunakan meliputi  :  uji  instrumen  penelitian, koefisien  determinasi,  uji  hipotesis dan  uji mediasi.    Indikator    variable    dalam penelitian adalah :
No. Definisi Operasional Indikator 1. Disiplin kerja (Y) Disiplin   kerja   adalah   kesadaran   dan -    Masuk kerja tepat waktu. -    Penggunaan waktu secara efektif. kesediaan    seseorang    untuk    menaati  -    Tidak pernah mangkir/tidak bekerja. semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku  (Fatma et al. 2020). -    Mematuhi  semua  peraturan  organisasi  atau perusahaan. -    Target pekerjaan.
-    Membuat laporan kerja harian
(Fatma et al . 2020).
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
No. Definisi Operasional Indikator 2. Budaya organisasi (X1) Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan (Fatma et al. 2020).
-    Inisiatif individu -    Toleransi
-    Pengarahan -    Integrasi
-    Dukungan manajemen
-    Kontrol -    Sistem imbalan -    Pola komunikasi (Fatma et al. 2020). 3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan 2011). -    Tingkat partisipasi pegawai mengikuti pengembangan yang dilaksanakan oleh institusi -    Tingkat motivasi pegawai dalam mengikuti pengembangan yang dilaksanakan oleh institusi.
-    Kemampuan peserta dalam memahami materi pengembangan
-    Tingkat kemampuan instruktur menguasai materi pengembangan -    Tingkat pengalaman instruktur dalam kegiatan pengembangan -    Tingkat kemampuan instruktur dalam menyajikan materi pengembangan -    Tingkat kemampuan instruktur dalam menarik minat peserta -    Tingkat kemampuan instruktur dalam berkomunikasi dengan peserta -    Kesesuaian materi dengan tujuan pengembangan -    Kebermanfaatan materi terhadap pekerjaan karyawan -    Materi pengembangan sesuai dengan perkembangan zaman -    Kenyamanan tempat dalam kegiatan pengembangan -    Kelengkapan fasilitas dalam menunjang pengembangan -    Ketersediaan alat peraga yang membantu dalam kegiatan pengembangan (Hasibuan 2011)
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
No. Definisi Operasional Indikator 4. Good Governance (M) Good Governance adalah sistem pengendalian internal / suatu kebijakan dan prosedur yang dibuat untuk menjaga dan mengarahkan sebuah organisasi agar dapat mencapai tujuan serta menyelesaikan program yang telah dibuat. (Susliyanti 2021) -    Partisipasi -    Aturan Hukum -    Transparansi -    Daya Tanggap -    Berorientasi Konsensus
-    Keadilan -    Efisiensi dan Efektivitas -    Akuntabilitas -    Visi Strategis (Susliyanti 2021)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian    validitas    menunjukkan
ketelitian  serta  ketepatan  kuesioner  yang
dibagikan  kepada  responden.  Pengujian validitas  dan  reliabilitas  dapat  dilihat dibawah ini :

## Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Variabel Item r Tabel r hitung Keterangan Budaya Organisasi X11 0.2973 1.000 Valid X12 0.2973 0.369 Valid X13 0.2973 0.386 Valid X14 0.2973 0.432 Valid X15 0.2973 0.417 Valid X16 0.2973 0.454 Valid X17 0.2973 0.462 Valid X18 0.2973 0.423 Valid Pengembangan SDM X21 0.2973 1.000 Valid X22 0.2973 0.495 Valid X23 0.2973 0.491 Valid X24 0.2973 0.540 Valid X25 0.2973 0.653 Valid X26 0.2973 0.398 Valid X27 0.2973 0.650 Valid X28 0.2973 0.551 Valid X29 0.2973 0.484 Valid X210 0.2973 0.491 Valid X211 0.2973 0.351 Valid X212 0.2973 0.431 Valid
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Variabel Item r Tabel r hitung Keterangan X213 0.2973 0.512 Valid X214 0.2973 0.473 Valid Good Governance M1 0.2973 1.000 Valid M2 0.2973 0.402 Valid M3 0.2973 0.594 Valid M4 0.2973 0.486 Valid M5 0.2973 0.512 Valid M6 0.2973 0.713 Valid M7 0.2973 0.469 Valid M8 0.2973 0.620 Valid M9 0.2973 0.598 Valid Disiplin Kerja Y1 0.2973 1.000 Valid Y2 0.2973 0.615 Valid Y3 0.2973 0.768 Valid Y4 0.2973 0.625 Valid Y5 0.2973 0.733 Valid Y6 0.2973 0.509 Valid Sumber : data primer diolah, 2021
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa pertanyaan  variabel  budaya  organisasi, pengembangan  SDM, good  governance , dan  disiplin  kerja  adalah  valid.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  r  tabel  <  dari  r
hitung  (pada  tingkat  signifikasi  0,05).  Hal ini  dapat  diartikan  bahwa  indikator  tepat sebagai  pengukur  konstruk  sesuai  yang dipersyaratkan.

## Hasi Uji Reliabilitas
Variabel Standar α Nilai Alpha Keputusan Budaya Organisasi 0,6 0,894 Reliabel Pengembangan SDM 0,6 0,920 Reliabel Good governance 0,6 0,936 Reliabel Disiplin Kerja 0,6 0,917 Reliabel
Sumber : data primer diolah, 2021
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Seluruh  variabel  penelitian  memiliki  nilai cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,6
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua
variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini berstatus realibel.
A. Uji Normalitas Unstandardized Unstandardized Residual 1 Residual 2 N 44 44 Normal Parameters a,b Mean .0000000 .0000000 Std. Deviation 2.19735186 .55972194 Most Extreme Absolute .116 .078 Differences Positive .081 .078 Negative -.116 -.064 Test Statistic .116 .078 Asymp. Sig. (2-tailed) .165 c .200 c,d Berdasarkan  tampilan  output  SPSS,  hasil regresi memiliki nilai Kolmogorov-
Smirnov  sebesar  0,165  dan  0,200  yang
lebih besar dari siginifikasi (0,05). Artinya data terdistribusi secara normal.
Uji Multikolinearitas Model 1
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi 0.495 2.022 Pengembangan SDM 0.495 2.022 Sumber : data primer diolah, 2021. Uji Multikolinearitas Model 2 Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi .221 4.519 Pengembangan SDM .258 3.869 Good governance .119 8.398 Sumber : data primer diolah, 2021. Hasil  perhitungan  nilai Variance  Inflation Factor (VIF)  juga  menunjukkan  hasil dimana  tidak ada  satu variabel  bebas yang memiliki    nilai  lebih  dari  10.  Jadi  dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas  antar  variabel  bebas dalam model regresi.
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Uji Glejser Model Sig. Model 1 Sig. Model 2 1      Budaya Organisasi Pengembangan SDM Good governance 0.768 0.583 0.065 0.715 - 0.483 Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai  signifikan dari  masing-masing variabel memiliki angka signifikasi > 0,05
sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi gejala heteroskedasitas.
Uji t Model 1 Model 1 Sig. Keterangan Pengaruh     budaya     organisasi      terhadap good .000 Hipotesis governance diterima Pengaruh    pengembangan    SDM    terhadap good .000 Hipotesis governance diterima

## Sumber : Data primer diolah, 2021
Uji t Model 2 Model 1 Sig. Keterangan Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja .018 Hipotesis diterima Pengaruh pengembangan SDM terhadap disiplin kerja .292 Hipotesis ditolak Pengaruh good governance terhadap disiplin kerja .000 Hipotesis diterima Sumber : Data primer diolah, 2021 Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  variabel  budaya organisasi  terhadap  disiplin  kerja  sebesar 0,018  <  0,05  maka  dapat  diartikan  bahwa H1 diterima. Budaya organisasi berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja.  Nilai signifikansi  untuk  variabel  Pengembangan SDM terhadap disiplin kerja sebesar 0,292 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak. Pengembangan SDM tidak berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja.  Nilai signifikansi untuk good governance terhadap disiplin kerja sebesar 0,000 < 0,05 maka    dapat    disimpulkan    bahwa    H3
diterima. Good  governance berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  variabel  budaya organisasi  terhadap  good  governance sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat diartikan bahwa  H4  diterima.  Budaya  organisasi berpengaruh  terhadap good  governance . Nilai signifikansi untuk variabel pengembangan SDM terhadap good governance sebesar  0,000  <  0,05  maka dapat  disimpulkan  bahwa  H5  diterima. Pengembangan    SDM    berpengaruh terhadap good governance .
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Uji Mediasi Mediasi Budaya organisasi

## Mediasi Pengembangan SDM
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat terlihat  bahwa good  governance yang dapat  memediasi  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  yakni  disiplin kerja.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa mediasi good  governance dapat mempengaruhi  hubungan  antara  budaya organisasi dan pengembangan SDM terhadap  disiplin  kerja  dengan  tingkat signifikansi 0.000 < 0.05 sehingga semakin baik good governance maka semakin dapat menjadi perantara hubungan antara budaya organisasi    dan    pengembangan    SDM dengan disiplin kerja.

## PEMBAHASAN

## Budaya Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  disiplin  kerja menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja.
Disiplin  kerja  terbentuk  karena  adanya peraturan    yang    wajib    ditaati    semua pegawai  kebiasaan  kepatuhan  yang  telah berlangsung  lama  dan  dipakai  serta diterapkan  dalam  aktivitas  kerja  sebagai salah  satu  pendorong  untuk  meningkatkan kualitas  kerja  para  karyawan  dan  manajer perusahaan  (Fatma et  al. 2020).  Indeks keefektivan  waktu  kerja  yang  dianggap masih  menjadi  tantangan  di  satuan  kerja Bidlabfor  menunjukkan  bahwa  tugas  di Bidlabfor cukup banyak. Hal ini didukung oleh  respon  terbuka  dari  responden  bahwa minimnya personil    menyebabkan pekerjaan  selesai  tidak  sesuai  dengan deadline . Dengan demikian butuh peningkatan  budaya  kerja  menghargai waktu  agar  dapat  meningkatkan  disiplin kerja.  Semakin  baik  budaya  organisasi maka  berdampak  signifikan  pada  disiplin kerja.  Sementara  semakin  kurang  baik budaya  organisasi  maka  menurunkan disiplin  kerja.  Hasil  ini  konsisten  dengan
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
penelitian yang dilakukan oleh (Adhitya et al. 2021) dan (Kurniasari et al. 2020) yang menghasilkan  budaya  organisasi  yang signifikan terhadap disiplin kerja.

## Pengembangan            SDM            Tidak Berpengaruh terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh pengembangan  SDM  tidak  berpengaruh terhadap   disiplin   kerja.   Cara   individu dalam  mengevaluasi  diri  sendiri  menjadi bahan pembelajaran berharga dalam membentuk perilaku disiplin. Dalam menjalankan tugasnya,
Polri lebih mementingkan hasil kualitas kerja.
Pengembangan SDM  menanamkan  prinsip integritas  yang  baik  seperti  berorientasi ketepatan  waktu  dalam  bekerja,  namun semua  itu  kembali  pada  motivasi  psikis individu,  karakter  dan  kondisi  situasi lingkungan. Kesesuaian materi yang diberikan  saat  pengembangan  menurut respon  rata-rata  dari  responden  sudah dengan  tujuan  pengembangan  sehingga pengembangan    SDM    berjalan    secara efektif dan dapat diterima dengan baik guna mengembangakan
kemampuannya. Domino efek pengembangan SDM tersebut belum  dapat  diidentifikasi  lebih  lanjut dalam meningkatkan disiplin kerja mengingat banyak upaya lanjut yang harus dilakukan guna mengevaluasi pengembangan  SDM  lebih  dalam  sampai pada tingkat disiplin pegawai. Berdasarkan pertanyaan  terbuka,  pengembangan  SDM terlihat kurang spesifik dalam meningkatkan disiplin ditinjau dari keragaman opini responden yang menunjukkan  pengembangan  SDM  dalam beberapa  bentuk  seperti  workshop,  diklat, seminar, sistem reward punishment, outing dan sebagainya. Pengembangan SDM yang sebaik apapun tidak berdampak signifikan
dalam  mendorong  disiplin  kerja.  Hal  ini bergantung pada daya tangkap tiap pegawai yang memiliki motivasi ingin berkembang. Hasil  ini  belum  sesuai  penelitian  yang dilakukan (Saputra dan Rosyida 2020) dan (Ilah et  al. 2020)  yang mengatakan  bahwa pengembangan
SDM mempengaruhi disiplin

## Good  Governance  Berpengaruh  Positif terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh good  governance  terhadap  disiplin  kerja menunjukkan  bahwa  good  governance berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Menurut  (Susliyanti  2021)  adalah  tata kelola  pemerintahan  yang  baik.  United Nations Development Programme (UNDP) menyatakan  bahwa governance dikatakan baik  ( good )  apabila  sumber  daya  publik dan    masalah-masalah    publik    dikelola secara efektif dan efisien, yang merupakan respon dari kebutuhan masyarakat. Begitupun  dengan  satker  Bidlabfor  Polda Jateng  yang  tentunya  memiliki  tata  kelola yang baik yang berorientasi pada pengguna layanan  Bidlabfor.  Indeks  respon  tertinggi variabel good  governance menjelaskan bahwa  tata  kelola  pada  satker  Bidlabfor berorientasi konsensus yang berarti mengedepankan musyawarah mufakat setiap  pengambilan  keputusan.  Orientasi tersebut  sebagai  wujud  adanya  tata  kelola yang baik dalam organisasi. Demikian juga dengan  respon  terbuka  dari  pegawai Bidlabfor bahwa sebagian besar responden mengungkapkan bahwa tata kelola Bidlabfor sudah cukup ideal. Semakin baik tata   kelola   organisasi   di   satker   Polda Jateng,  semakin  tinggi  disiplin  kerja pegawai  dan  sebaliknya  semakin  kurang baik  tata  kelola  organisasi  di  satker  Polda Jateng,    semakin   rendah   disiplin    kerja
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
pegawai. (Susliyanti 2021) juga menjelaskan  institusi  yang  menerapkan good  governance yang  baik  akan meningkatkan kualitas informasi laporan. Laporan yang berkualitas salah satunya adalah ketepatan waktu
penyampaian  yang  merupakan  wujud dari  disiplin  kerja. Good  governance
juga berkorelasi positif dengan pengembangan  SDM  (Zerwal  dan Tadjine 201 9). Budaya Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Good Governance Hasil penelitian mengenai pengaruh  budaya  organisasi  terhadap good governance menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  good  governance.  Organisasi yang  menerapkan  budaya  organisasi yang  kuat  maka  akan  dapat  mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut. (Robbins dan Judge 2017)  berpendapat  bahwa  budaya  yang kuat  dicirikan  oleh  nilai  inti  dari organisasi  yang  dianut  dengan  kuat, diatur  dengan  baik,  dan  dirasakan bersama-sama secara luas. Nilai tersebut termasuk  indikator  tata  kelola  yakni adanya  akuntabilitas  pegawai.  Budaya organisasi di satker Bidlabfor berdasarkan opini dari responden menunjukkan  adanya  profesionalisme, keselarasan  dengan  SOP,  sesuai  arahan dan secara keseluruhan budaya organisasi dapat  dikatakan  sudah  cukup baik. Hal ini dapat mendukung jalannya tata  kelola  organisasi  yang  baik mengingat  komponen  pengarahan  yang integratif  yang  dapat  mewujudkan sistem  pengelolaan  organisasi  dengan
optimal. Semakin baik budaya organisasi, semakin baik good governance dan  sebaliknya  semakin kurang baik budaya organisasi, semakin kurang  baik  pula good  governance organisasi. Hasil ini konsisten    dengan    penelitian    yang dilakukan  oleh  (Pangestika et  al. 2020) yang  mengatakan  bahwa  tata  kelola institusi  pemerintahan  dapat  diwujudkan melalui budaya birokrasi yang baik. Pengembangan     SDM      Berpengaruh Positif terhadap Good Governance Hasil penelitian mengenai pengaruh pengembangan  SDM  terhadap good governance menunjukkan bahwa pengembangan  SDM berpengaruh  positif terhadap good  governance .  Pentingnya program pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi  suatu  organisasi  menyelaraskan kebutuhan  pegawai  yang  menduduki suatu  jabatan  tertentu  dalam  organisasi agar mempunyai kemampuan yang sesuai dengan  persyaratan  yang  diperlukan dalam jabatan (Zerwal dan Tadjine 2019). Opini  responden  mengungkapkan  bahwa tata  kelola  satker  sudah  baik  dan  ideal, tiap  sistem  pasti  ada  kelebihan  dan kekurangannya.  Perbaikan  sistem  tata kelola  selalu  di  evaluasi  secara  periodik guna  perbaikan  manajemen  organisasi dalam  memberikan  layanan  prima  dan pemenuhan  target  kerja  tepat  sasaran. Diantara  indikator  pengembangan  SDM berupa  peserta,  instruktur,  materi  dan fasilitator, yang memiliki indeks tertinggi adalah  kesesuaian  materi  dengan  tujuan. Dengan demikian SDM yang dikembangkan dengan tepat dapat mendukung lancarnya tata kelola organisasi.  Pengembangan  SDM  yang
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
baik  meningkatkan good  governance suatu  organisasi  dan  sebaliknya  semakin kurang efektif  pengembangan  SDM akan berdampak pada good governance organisasi berjalan kurang optimal. Hasil ini  konsisten  dengan  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh (Zerwal dan Tadjine 2019). Penelitian terdahulu
yang menganalisa hubungan antatra pengembangan  SDM  di  beberapa  negara dengan tata kelola yang baik membuktikan bahwa  pengembangan  SDM  berkorelasi positif  dengan good  governance (Zerwal dan Tadjine 2019).

## PENUTUP
Hasil penelitian  di atas dapat  ditarik kesimpulan  bahwa      untuk  meningkatkan disiplin kerja perlu adanya pengaruh positif dari  faktor  budaya  organisasi  dan  tata kelola   yang baik dalam organisasi namun
di  sisi  lain  pengembangan  SDM  tidak berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja.  Hasil lainnya  menunjukkan  pula  bahwa  budaya organisasi     dan     pengembangan     SDM berpengaruh      positif      terhadap good governance . Jajaran  pimpinan  diharapkan mengarahkan personel meningkatkan budaya   organisasi   di   Satker   Bidlabfor Polda Jateng  untuk meningkatkan disiplin kerja  pegawai  seperti  menaati  Sisdur, bekerja secara professional dengan menyelesaikan  sesuai deadline dan sebagainya.  Pengembangan  SDM  baiknya dilaksanakan  sesuai  standar  berdasarkan adanya  kebijakan-kebijakan  baru  yang membutuhkan pemahaman seluruh personel.  Inovasi  pengembangan  SDM perlu  dipikirkan  lebih  lanjut  bagaimana memilih  jenis  pengembangan   yang  tepat dan  mendalam  untuk  dapat  meningkatkan disiplin kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhitya,  W.  R.,  Afiandi,  D.  K.,  &  Lubis,  N.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai. Accumulated Journal Vol. 3 , 28-41.
Darumurti, A., Atmojo, M. E., Fridayani, H. D., Pratiwi, V. P., & Iqbal, M. (2021). Buku Ajar Tata Kelola Sumber Daya Manusia Pemerintahan. Yogyakarta: The Journal Publishing.
Fatma,  M.,  Moeins,  A.,  &  Lusiana.  (2020).  Analisis  Disiplin  Kerja  Guru  Ditinjau  dari Supervisi Kepala Sekola, Kompensasi dan Budaya Organisasi. EKOBISTEK Vol. 9 , 8-11.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Semarang.
Ghozali, I. (2012). Analisis Multivariate dengan Menggunakan SPSS Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Handoko,  T.  (2011). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Ilah,  M.  A.,  Prasetyo,  I.,  &  Indrawati,  M.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi Terhadap Kinerja melaui Disiplin Kerja Karyawan di PT. Panasonic Globa  Eco  Solutions  Manufacturing  Indonesia  Pasuruan  -  Jawa  Timur. Jurnal Manajerial Bisnis Vol. 3 No. 3 , 184-200.
Isnaeni, H. (2015). Pengaruh Sanksi, Reward dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap  Peningkatan  Disiplin  Kerja  Pegawai  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Semarang.
Jamal, Y., Mustanir, A., & Latif, A. (2020). Penerapan Prinsip Good Governance terhadap Aparatur  Desa  Dalam  Pelayanan  Publik di  Desa  Ciro-Ciroe  Kecamatan  Watang Pulu Kabupaten Sidenreng Rappang. Praja Volume 8 , 207-212.
Jannah,  R.,  Ruliana,  T.,  &  Suroso,  A.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PT. Insani Baraperkasa di Samarinda.
Keban,  Y.  T.  (2000).  "Good  Governance"  dan  "Capacity  Building"  sebagai  Indikator Utama dan Fokus Penilaian Kinerja Pemerintah. Universitas Gajah Mada , 1-12.
Kurniasari,  R.,  Bilgah,  Lukitasari,  A.,  &  Joesah,  N.  (2000).  Analis  Pengaruh  Budaya Kerja, Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja pada Pengadilan Agama Depok Jawa Barat. Akrab Juara Volume 5 , 168-181.
Kuswinton.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Makassar Utara. Economix Volume 8 , 125-136.
Lenda, S. N. (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi terhadap Kinerja Aparatur di Sekretariat Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Journal Volume II No. 4 , 19.
Lolowang,  M.  G.,  Adolfina,  &  Lumintang,  G.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. EMBA Vol. 4 No. 2 , 177-186.
Malayu, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Bumi Aksa.
Mustika,  M.  M.,  &  Susanti,  F.  (2019).  Pengaruh  Sanksi,  Reward  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Dharmasraya.
JURNAL STIE SEMARANG VOL: 14 No 2  Edisi Juni 2022 ISSN: 2085:5656, e-ISSN: 2252-7826 DOI: 10.33747
Heru Budi Sulistyanto 1 , Indarto 2 , Dyah Nirmala A.J 3
Oktaviani, W. D., & Saragih, R. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan Kantor Pusat PT. Kereta Api Indonesia (Persero). e-Proceeding of Management Vol. 4 No. 1 , 687-692.
Pangestika, O., Bulkani, & Wibowo, N. E. (2020). Budaya Birokrasi Dalam Mewujudkan Good Governance di Sekretariat  Daerah Provinsi Kalimantan Tengah. Pencerah Publik , 11-21.
Prayudi,  A.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap Prestasi Kerja Karyawan : Studi Kasus pada Sebuah Badan Usaha Milik Negara. Kewirausahaan Vol. 3 No. 2 , 50-58.
Robbins, P., & Judge, T. (2017). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Saputra,  R.  K.,  &  Rosyida,  I.  A.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dan Dampaknya pada Displin Kerja di Mts. N 1 Lamongan. JSMB Vo. 7 (2) , 93-102.
Singarimbun, M. (2012). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3S.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.
Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja. Jakarta: Deepublish.
Susliyanti,  E.  D.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  SDM,  Penerapan  Standar  Akuntansi Pemerintah dan Penerapan Good Governance terhadap Kualitas Informasi Laporan Keuangan. Optimal Vol. 18 No. 1 , 101-116.
Zerwal, D., & Tadjine, D. (2019). Good Governance and Development: a Critical Analysis of the Relationship. Volume 03 Number 02 , 178.