## Jurnal Ilmu Perbankan dan Keuangan Syariah
Vol. 2 No. 1  Tahun 2020
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri KCP Palu Imam Bonjol
Malkan Malkan, 1 Yusuf Adam 2*, Muhammad Syafaat 3 , Syaakir Sofyan 4
1 Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu
2 Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu
3 Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu
4 Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu
ABSTRAK

## INFORMASI
ARTIKEL
Tulisan ini bertujuan untuk mengetahui  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  Mandiri  KCP  Palu  Imam  Bonjol  serta dari  kedua  variabel  tersebut  manakah  yang  paling  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Bank  Mandiri  KCP  Palu  Imam  Bonjol  yang berjumlah  48  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah  teknik  sampel  jenuh  ( saturation  sampling ),  dengan menggunakan  rumus  sampel  jenuh  menurut  Sugiyono.  Teknik pengumpulan  data  adalah  melalui  teknik  observasi  dan  kuesioner. Kemudian teknik analisa yang digunakan adalah analisi regresi linear berganda. Hasil olahan statistik yang dibantu dengan program SPSS 21 for windows, menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada Bank Mandiri KCP Palu Imam Bonjol. Sedangkan, secara parsial gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Bank  Mandiri  KCP  Palu  Imam  Bonjol,  sedangkan motivasi  kerja  berpengaruh  namun  tidak  signifikan.  Nilai  koefisien determinasi  (R2)  menunjukan  bahwa  variabel  independen  (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) yang diteliti mampu menjelaskan 41,4%  pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan pada  Bank  Mandiri  KCP  Palu  Imam  Bonjol),  sedangkan  sisanya 58,6% yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain yang tidak termaksut dalam penelitian ini.

## Katakunci:
Gadai emas, nilai taksir, biaya ijarah, keputusan nasabah 1. PENDAHULUAN
Dalam peradaban manusia sekarang  ini  segala  aspek  kehidupan
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020
tidak lepas dari
berorganisasi.
Berorganisasi  adalah  kodrat  alamiah manusia yang pada hakikatnya manusia adalah  makhluk  sosial,  ia  tidak  akan mampu  hidup  tanpa  manusia  lain  yang ada disekitarnya. Manusia sendiri memerlukan komunitas untuk berinteraksi  guna  memenuhi  hidupnya. Manusia  sebagai  makhluk  individual yang  memiliki  dua  misi  di  dunia  yaitu misis dimensi vertikal berupa ketundukan  pada  sang  khalik  dan  misi dimensi  horizontal  berupa  hubungan antara  manusia  dan  alam  lingkungan. Dimensi horizontallah yang mencerminkan dimana manusia menjadi kontrol  sosial  bagi  dirinya  dengan lingkungan masyarkatnya. Maka manusia berperaan dalam sebuah gerakan yang disebut dengan organisasi. Ketika  manusia  berorganisasi  maka  ia akan  berinteraksi,  dan  masuk  menjadi bagian  dalam  organisasi  tempatnya bekerja  yang  merupakan  wadah  untuk menyelaraskan  dan  menyeimbangkan misi  berjuang  untuk  memakmurkan hidupnya. 1 Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi
memerlukan sumber daya untuk mencapainya.  Sumber  daya  itu  antara lain  sumber  daya  alam,  sumber  daya finansial,  sumber  daya  ilmu  dan pengetahuan  teknolgi,  serta  sumber daya  manusia.  Di  antara  sumber  daya tersebut,  sumber  daya  yang  terpenting ialah sumber daya manusia. 2
1 Veithzal  Rivai,  dkk, Pemimpin  dan  Gaya Kepemimpinan  dalam  Organisasi (Jakarta:  Rajawali Pers, 2014), 57.
2 Bryan  Johannes  Tampi,  “Pengaruh  Gaya Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia,  TBK
Sumber daya manusia
merupakan  instrumen  sentral  dalam organisasi maupun
perusahaan.  Agar  aktivitas  manajemen berjalan  dengan  baik,  perusahaan  harus memiliki karyawan yang berpengetahuan  dan  berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin  sehingga  kinerja  karyawan meningkat.
Menurut  Budi  Setiyawan  dan Waridin  kinerja  karyawan  merupakan hasil  atauprestasi  kerja    karyawan  yang dinilai  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja yang  ditentukan  oleh  pihak  organisasi. 3 Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi yang berusaha
meningkatkan kemampuan sumber daya  manusianya,  karena  hal  tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. 4 Untuk mencapai tujuan organisasi,  tentunya  karyawan  dituntut untuk  memaksimalkan  kinerja  yang  dia
(Regional  Sales  Manado),  http://www.academia.edu, diakses 6 Januari 2019.
3 Nurdin,  N.  (2018).  Institutional Arrangements in E-Government Implementation and  Use:  A  Case  Study  From  Indonesian  Local Government. International  Journal  of  Electronic Government  Research  (IJEGR),  14 (2),  44-63. https://doi.org/10.4018/ijegr.2018040104
4 Regina Aditya Reza, “Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sinar  Santosa
Perkasa  Banjarnegara”.  Skripsi  (Fakultas  Ekonomi,
Universitas Diponegoro, 2010),
http://eprints.undip.ac.id,  diakses  8  Januari 2019.
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020 108
miliki.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan  konsumen,  dan  memberikan kontribusi  pada  ekonomi.  Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  di caapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana cara mengerjakannya. 5 Terdapat  faktor-faktor  negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan umtuk mencpai prestasi kerja, kurangnya  ketepatan  waktu  dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kurang  menaati  peraturan,  pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya  dan  tidak  adanya  contoh yang  harus  dijadikan  acuan  dalam pencapaian  prestasi  kerja  yang  baik. Dalam  hal  tersebut  peran  seorang pemimpin  menjadi  juru  kunci  dalam membangun semangat bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.  Semua  itu  merupakan beberapa  sebab  menurunnya  kinerja karyawan dalam bekerja. 6
Setiap pemimpin memiliki keiginan untuk membangun dan mengembangkan
mereka yang
dipimpinnya  sehingga  tumbuh  banyak pemimpin dalam kelompoknya.
Keberhasilan  seorang  pemimpin  sangat tergantung  dari  kemampuannya  untuk membangun  orang-orang  disekitarnya, karena  keberhasilan  sebuah  organisasi sangat  tergantung  pada  potensi  sumber
5 Wibowo, Manajemen  Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), 7.
6 Ibid, 2.
daya manusia dalam organisasi tersebut. Jika  sebuah  organisasi  atau  masyarakat mempunyai  banyak  anggota  dengan kualitas  pemimpin,  organisasi  atau bangsa tersebut akan berkembang menjadi kuat. 7
Peran  pemimpin  sangat  penting dalam  sebuah  organisasi.  Bisa  dilihat pada  salah  satu  Badan  Usaha  Milik Negara (BUMN) yaitu PT Bank Mandiri KCP Palu Imam Bonjol, dimana seorang pemimpin berperan untuk mengarahkan dan  memotivasi  karyawannya  demi mencapai  tujuan  dan  target  yang  telah ditetapkan.  Karyawan  memiliki  target yang harus di capai agar bisa berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Fenomena  pada  Bank  Mandiri KCP  Palu  Imam  Bonjol  dalam  jangka waktu  dua  sampai  tiga  tahun  akan dilakukan  pergantian  pimpinan  yang berasal  dari  kebijakan  pimpinan  ( Area Head )  untuk  mengatur  penenpatannya, dimana  setiap  pemimpin  memiliki  gaya Gaya  Kepemimpinan  yang  berbeda. Dimana setiap gaya Gaya Kepemimpinan memiliki dampak positif maupun negative atas kinerja karyawan. Aspek  motivasi  kerja  karyawan  juga menjadi  aspek  penting  dalam  kinerja karyawan dimana dalam jaman globalisasi sekarang ini tentunya kebutuhan setiap karyawan akan semakin bertambah seiring perkembangan jaman. Dengan melihat dan
memperhatikan  uraian-uraian  tersebut diatas,  dan  berdasarkan  pengalaman observasi  di  Bank  Mandiri  KCP  Palu Imam Bonjol, penulis tertarik mengukur
7 Veithzal Rivai, dkk, Pemimpin , 1.
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020
sejauh mana penagaruh Gaya
Kepemimpinan  dan  motivasi  untuk meningkatkan kinerja karyaawan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## a. Pengertian Kepemimpinan
Apabila  berkumpul  tiga  orang atau  lebih  kemudian  salah  seorang diantara  mereka  “mengajak”  teman- temannya  untuk  melakukan  sesuatu (Apakah:  menonton  sinetron,  film, bermain sepak bola, dan lain-lain). Pada pengertian yang sederhana orang tersebut  telah  melakukan  “kegiatan memimpin”, karena ada unsur “mengajak”  dan  mengoordinasi,  ada teman dan kegiatan  dan sasaran. 8
Kepemimpinan adalah suatu perilaku  dengan  tujuan  tertentu  untuk mempengaruhi  aktivitas  para  anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan  manfaat  individu  dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi  kepemimpinan  merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam menentukan  pencapaian  tujuan  yang telah ditetapkan oleh organisasi. 9
Ada  beberapa  pendapat  yang dikemukakan para ahli mengenai devisi dari kepemimpinan, yaitu:
8 Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  & Scheepers, H. (2014). Coordination and Cooperation  in  E-Government:  An  Indonesian Local  E-Government  Case The  Electronic  Journal of  Information  Systems  in  developing  Countries, 61 (3), 1-21.
9 Veithzal  Rivai,  dkk, Pemimpin  dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers), 3.
1) Ro  bbins  dan  Jugde  menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu  kelompok  menuju  pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan. 10
2) Fiedle  menyatakan  kepemimpinan pada  dasarnya  merupakan  pola hubungan  antara  individu-individu yang  menggunakan  wewenang  dan pengaruhnya  terhadap  kelompok orang  agar  bekerja  bersama-sama untuk mencapai tujuan. 11
3) Menurut  Susili  Martoyo  bahwa kepemimpinan  adalah  keseluruhan aktivitas dalam
rangka mempengaruhi  orang-orang  agar mau  bekerja  sama  untuk  mencapai suatu  tujuan  yang  memang  di inginkan bersama. 12
Berdasarkan  devinisi  di  atas, dapat disimpulakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi aktivitas  suatu  kelompok  orang  agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan bersama. 13
b. Teori Kepemimpinan
10 Wibowo, Perilaku  Dalam  Organisasi (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2016), 280.
11 Veithzal Rivai dkk, Pemimpin, 3.
12 Susilo Martoyo, Manjemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta  :  BPFE-Yogyakarta,  2000), 176.
13 Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  & Scheepers,  H.  (2012). Internal  Organizational Factors  Influencing  Sustainable  Implementation  of Information  Systems  :  Experiences  from  a  Local Government in Indonesia Australasian Conference on  Information  Systems    (ACIS)  2012,  Deakin University, Geelong, Victoria,
Australia.
http://dro.deakin.edu.au/view/DU:30049058
Teori kepemimpinan
membicarakan  bagaimana  seseorang menjadi  pemimpin,  atau  bagaimana timbulnya  seorang  pemimpin.  Ada beberapa  teori  tentang  kepemimpinan. Menurut  Adam  Ibrahim  Indrawijaya “pada dasarnya ada dua teori kepemimpinan,  yaitu  teori  sifat  ( traits theory )  dan  teori  situasional  ( situational theory )”,  yaitu;  teori  kelebihan,  teori sifat,  teori  keturunan,  teori  karismatik, teori bakat, dan teori sosial.
Untuk  mendapatkan  gambaran yang  lebih  jelas  mengenai  teori-teori kepemimpinan,  maka  berikut  akan diuraikan beberpa teori kepemimpinan. 1) Teori Kelebihan Beranggapan  bahwa  seseorang akan  menjadi  pemimpin  apabila  ia memiliki kelebihan dari pada pengikutnya.  Pada  dasarnya  kelebihan yang  harus  dimiliki  oleh  seorang pemimpin  mencakup  tiga  hal, pertama, kelebihan ratio; ialah kelebihan menggunakan  pikiran,  kelebihan  dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan tentang cara-cara menggerakan  organisasi,  serta  dalam pengambilan keputusan yang cepat dan tepat, kedua ,  kelebihan  rohaniah;  berarti seorang pemimpin harus mampu menunjukkan keluruhan budi pekertinya kepada para bawahan. Seorang  pemimpin  harus  mempunyai moral yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin  merupakan  panutan  para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri teladan bagi para pengikutnya, ketiga , kelebihan badaniah; seorang  pemimpin  hendaknya  memiliki kesahatan  badaniah  yang  lebih  dari
pada pengikutnya sehingga memungkinkannya  untuk  bertindak dengan  cepat.  Akan  tetapi,  masalah kelebihan badaniah ini bukan merupakan faktor pokok. 2) Teori Sifat
Pada dasarnya sama dengan teori kelebihan.  Teori  ini  menyatakan  bahwa seseorang  dapat  menjadi  pemimpin yang  baik  apa  bila  memiliki  sifat-sifat yang lebih dari pada yang dipimpin. Di samping  memiliki  kelebihan  pada  ratio, rohaniah, dan badaniah, seorang pemimpin  hendaknya  memiliki  sifat- sifat  yang  positif,  misalnya;  adil,  suka melindungi,  penuh  percaya  diri,  penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif,  komunikatif  dan  kreatif. Menurut  Miftah  Thoha,  sesungguhnya tidak  ada  korelasi  sebab  akibat  antara sifat dan keberhasilan manajer,
pendapatnya  itu  merujuk  pada  hasil penelitian Keith Davisyang menyimpulkan  ada  empat  sifat  umum yang
berpengaruh terhadap keberhasilan  kepemimpinan  organisasi, yaitu: (1) Kecerdasan (di atas disebutkan kelebihan  ratio).  Hasil  penelitian  pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin
mempunyai tingkat
kecerdasan yang lebih tinggi dibandingakan  dengan  yang  dipimpin. Namun  demikian,  pemimpin  tidak  bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya; (2) Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, para pemimpin cenderung menjadi  matang  dan  mempunyai  emosi yang  stabil,  serta  mempunyai  perhatian yang  luas  terhadap  aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai  dan  dihargai;  (3)  Motivasi dan dorongan berprestasi, para
pemimpin  secara  relatif  mempunyai dorongan  motivasi  yang  kuat  untuk berprestasi. Mereka berusaha
mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik;  (4)  Sifat-sifat  hubungan kemanusiaan,  para  pemimpin  yang berhasil  mau  mengakui  harga  diri  dan kehormatan  para  pengikutnya  dan mampu  berpihak  kepadanya,  dalam istilah  penelitian Universitas  Ohio pemimpin  itu  mempunyai  perhatian, dan  kalau  mengikuti  istilah  penemuan Michigan,  pemimpin  itu  berorientasi pada  karyawan  bukannya  berorientasi pada produksi. Hal serupa juga diungkapkan oleh Adam Ibrahim Indrawijaya  dalam  bukunya Perilaku Organisasi . 3) Teori Keturunan Menurut Wursanto yang menyatakan bahwa seseorang mendapat menjadi  pemimpin  karena  keturunan atau  warisan.  Karena  orang  tuanya seorang  pemimpin,  maka  anaknya otomatis akan menjadi pemimpin mengantikan  orang  tuanya,  seolah-olah seseorang  menjadi  pemimpin  karena ditakdirkan.
4) Teori karismatik Yang menyatakan bahwa seseorang  menjdi  pemimpin  karena mempunyai  karisma  (pengaruh)  yang sangat besar. Karisma itu diperoleh dari kekuatan  Yang  Maha  Kuasa.  Dalam  hal ini, ada suatu kepercayaan bahwa orang itu  adalah  pancaran  Zat  Tunggal, sehingga dianggap mempunyai kekuatan  gaib  (spranatural  power). Pemimpin  yang  bertipe  karismatik biasanya memiliki daya tarik,
kewibawaan  dan  pengaruh  yang  yang sangat besar.
5) Teori Bakat
Yang  disebut  juga  teori  ekologis, menyatakan  bahwa  pemimpin  itu  lahir karena  bakatnya.  Ia  menjadi  pemimpin karena mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin.  Bakat  kepemimpinan  itu harus  dikembangkan,  misalnya  dengan memberi  kesempatan  orang  tersebut untuk menduduki suatu jabatan.
6) Teori Sosial Beranggapan bahwa pada dasarnya  setiap  orang  dapat  menjadi pemimpin.  Setiap  orang  mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi  kesempatan.  Setiap  orang  dapat dididik  menjadi  pemimpin  karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun melalui pengalaman praktik.
c. Pemimpin Menurut Pandangan Islam 1). Pengertian Kepemimpinan Islam Imamah atau kepemimpinan Islam  adalah  konsep  yang  tercantum dalam  Al-Qur’an  dan  As-Sunnah,  yang meliputi kehidupan Manusia dari pribadi, berdua, keluarga bahkan sampai  umat  manusia  atau  kelompok. Konsep  ini  mencakup  baik  cara-cara memimpin  maupun  dipimpin  demi terlaksananya ajaran Islam untuk menjamin kehidupan yang lebih baik di dunia  dan  akhirat  sebagai  tujuannya.
Kepemimpinan Islam, sudah
merupakan  fitrah  bagi  setiap  manusia yang sekaligus
memotivasi kepemimpinan  yang  Islami. 14 Manusia diamanahi Allah untuk menjadi khalifah Allah (wakil Allah) di muka bumi, yang disampaikan  dalam  firman  Allah  Swt
14 Veithzal Rivai, dkk, Pemimpin, 27.
112
dalam  Surah  Al-Baqarah  [2]  :  30    yang terjemahannya:
“Ingatlah ketika
Tuhanmu berfirman  kepada  Para  Malaikat: "Sesungguhnya aku hendak menjadikan  seorang  khalifah  di muka  bumi."  mereka  berkata: "Mengapa Engkau
hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan  darah,  Padahal Kami Senantiasa bertasbih dengan  memuji  Engkau  dan mensucikan Engkau?"Tuhan berfirman:  "Sesungguhnya  aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." 15 Sebagaimana  dikemukakan  di atas.  Mustafa  al-Maraghi,  mengatakan khalifah  adalah  wakil  Tuhan  di  muka bumi  ( khalifah  fil  ardli ).  Rasyid  Ridla  al- Manar,  menyatakan  khalifah  adalah sosok  manusia  yang  dibekali  kelebihan akal,  pikiran  dan  pengetahuan  untuk mengatur. Istilah atau perkataan khalifah  ini,  mulai  popular  digunakan setelah  Rasulullah  Saw.  wafat.  Dalam istilah  yang  lain,  kepemim[inan  juga terkandung  dalam  pengertian  “Imam”, yang  berarti  pemuka  agama  dan pemimpin  spiritual  yang  diteladani  dan dilaksanakan fatwanya. 16
Konsep  amanah  yang  diberikan kepada  manusia    sebagai  khalifah  fil ardli  menempati  posisi  sentral  dalam kepemimpinan  Islam.  Logisnya  bila konsep  amanah  kekhalifahan  yang diberikan  kepada  manusia  menuntut terjalinnya  hubungan  atau  interaksi
15 Kementrian  Agama  RI, Al-Qur’an  dan
Terjemahan , (Jakarta: Alhuda ), 7.
16 Veithzal Rivai, dkk, Pemimpin , 10.
yang  baik-baiknya  antara  manusia dengan  pemberi  amanah  (Allah),  yaitu: (1)  mengerjakan  semua  perintah  Allah, (2)  menjauhi  semua  larangan-Nya,  (3) ridha  (ikhlas)  menerima  semua  hukum- hukum  atau  ketentuan-Nya.  Selain hubungan  dengan  pemberi  amanah (Allah),  juga  membangun  hubungan baik  dengan  sesama  manusia  serta lingkungan yang diamanahkan kepadanya.
Tuntutannya, diperlukan kemampuan  memimpin  atau  mengatur hubungna  vertikal  manusia  dengan Sang  Pemberi  (Allah)  amanah  dan interaksi horizontal dengan sesamanya.
Jika  kita  memperhatikan  teori- teori fungsi dan peran seorang pemimpin yang digagas dan dilontarkan oleh  pemikir-pemikir  dari  dunia  Barat, maka kita akan hanya
menemukanbahwa
aspek
kepemimpinan  itu  sebagai  konsep interaksi,  relasi,  proses  otoritas  maupun kegiatan  mempengaruhi,  mengarahkan dan mengoordinasikan secara horizontal semata.  Konsep  Islam,  kepemimpinan sebagai  sebuah  konsep  interaksi,  relasi, proses otoritas, kegiatan mempengaruhi, mengarahkan,  dan  mengoordinasi  baik secra horizontal maupun vertikal. Menurut  Aunur  Rahim,  dkk.,  dalam teori  manajemen,  fungsi  pemimpin sebagai perencana dan pengambil keputusan  ( planning  and  decision  maker ), pengorganisasian ( organization ), kepemimpinan dan motivasi ( leading and motivation ),  pengawasan  ( controlling ), dan lain-lain. 17
Berdasarkan uraian di atas, dapat ditegaskan bahwa, kepemimpinan Islam
17 Veithzal Rivai, dkk, Pemimpin, 29.
adalah  suatu  proses  atau  kemampuan orang  lan  untuk  mengarahkan  dan memotivasi  tingkah  laku  orang  lain, serta  ada  usaha  kerja  sama  sesuai dengan  Al-Qur’an  dan  Hadis  untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.
1. Gaya Kepemimpinan
Setiap  pemimpin  pada  dasarnya memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam memimpin  para  pengikutnya.  Perilaku pemimipin  ini  secara  singkat  disebut gaya  kepemimpinan  ( leadership  stile ). 18 Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu cara  pemimpin  untuk  mengetahui bawahannya  yang  dinyatakan  dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.
Menurut Miftah Toha gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku  yang  digunakan  seseorang pada  saat  orang  tersebut  mencoba memengaruhi  perilaku  orang  lain.  Oleh karenanya usaha menyelaraskan presepsi diantara yang akan memengaruhi dengan orang yang perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi amat penting. Duncan menyebutkan ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu: otoriter, demokrasi,  dan  gaya  bebas  ( the  laisser faire ). 19
1) Otoriter ( Authoritarian Leadership ) Seperti
diketahui bahwa kekuasaan  otoriter  gaya  kepemimpinan
18 Nurdin,  N.,  &  Yusuf,  K.  (2020). Knowledge  management  lifecycle  in  Islamic bank:  the  case  of  syariah  banks  in  Indonesia. International  Journal  of  Knowledge  Management Studies, 11 (1), 59-80.
https://doi.org/10.1504/ijkms.2020.105073
19 Ibid., 265.
berdasarkan  pada  kekuasaan  yang mutlak  dan  penuh,  dimana  seorang pemimpin  yang  memusatkan  segala keputusan  dan  kebijakan  yang  diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab dipegang  oleh  si  pemimpin  yang otoriter  tersebut,  sedang  para  bawahan hanya  melaksanakan  tugas  yang  telah diberikan.
Menurut  Fandi  Tjiptono  dan Anastasia  Diana  kepemimpinan  otoriter disebut  juga  kepemimpinan  dictator atau  direktif.  Orang  yang  menganut pendekatan  ini  mengambil  keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. Sedangkan menurut Wursanto kepemimpinan otoriter adalah kepemiminan  yang  mendasarkan  pada suatu  kekuasaan  atau  kekuatan  yang melekat  pada  dirinya.  Kepemimpinan otoriter  dapat  dilihat  dari  ciri-cirinya antara  lain:  (a)  mengandalkan  kepada kekuatan  atau  kekuasaan  yang  melekat pada  dirinya,  (b)  menganggap  dirinya paling berkuasa, (c) menganggap dirinya paling mengetahui segala persoalan,  orang  lain  dianggap  tidak tahu,  (d)  keputusan-keputusan  yang diambil  secara  sepihak,  tidak  mengenal kompromi,  sehingga  ia  tidak  mau menerima  saran  dari  bawahan,  bahkan ia  tidak  member  kesempatan  kepada bawahan untuk member saran, pendapat  atau  ide,  (e)  keras  dalam menghadapi  prinsip,  (f)  jauh  dari bawahan,  (g)  lebih  menyukai  bawahan yang  bersikap  abs  (asal  bapak  senang), (h)  perintah-perintah  diberikan  secara paksa,  (i)  pengawasan  dilakukan  secara
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020
keras agar perintah benar-benar dilaksanakan. 2) Kepemimpinan Demokrasi
( Democratic Leadership )
Yang  dimaksut  dengan  gaya kepemimpinan  demokrasi  adalah  gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu  tim  yang  utuh.  Dalam  gaya kepemimpinan  demokrasi  pemimpin memberikan  banyak  informasi  tentang tugas  serta  tanggung  jawab  para bawahannya.  Dalam  gaya  ini,  besar peluang untuk melakukan pengembangan  diri.  Sehingga  setiap orang yang dipimpin  memiliki motivasi diri  untuk berkembang.
Gaya  pemimpin  demokrasi  yang seperti  ini  misalnya  saja  si  pemimpin memberikan kebebasan dan keleluasaan kepada  para  bawahan  dan  pengikutnya untuk  mengemukakan  pendapatnya saran  dan  kritikannya  dan  selalu berpegang  pada  nilai-nilai  demokrasi pada umumnya. 20 Menurut  Fandi  Tjiptono  dan Anastasia Diana gaya atau tipe kepemimpinan  ini  dikenal  pula  dengan istilah  kepemimpinan  konsultatif  atau consensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan yang
melaksanakan
keputusan dalam proses pembuatannya, walaupun  yang  membuat  keputusan akhir adalah pemimpin, setelah menerima  masukan  dan  rekomendasi dari  anggota  tim.  Sedangkan  menurut Adam  Ibrahim  Indrawijaya  “Gaya kepemimpinan Demokrasi pada
20 Ibid., 136.
umumnya  berasumsi  bahwa  pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelaksananya”.
3) Kepemimpinan  Bebas  ( laisez  Faire Leadership )
Dalam  kepemimpinan  jenis  ini, sang  pemimpin  biasanya  menunjukan suatu  gaya  dan  perilaku  yang  pasif  dan juga  sering  kali  menghindari  dirinya dari tanggung jawab. Dalam praktiknya, si  pemimpin  hanya  menyerahkan  dan menyediakan  instrument  dan  sumber- sumber  yang  diperlukan  oleh  anak buahnya  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan  pimpinan.  Pimpinan  yang memiliki  gaya  ini  memang  berada diantara  anak  buahnya,  akan  tetapi  ia tidak memberikan motivasi, pengarahan dan  petunjuk,  dan  segala  pekerjaan  di serahkan kepada anak buahnya.
Gaya  kepemimpinan  yang  lebih banyak menekan pada keputusan kelompok.  Menurut  Adam  Ibrahim Indrawijaya  dalam  gaya  ini  seorang pemimpin akan menyerahkan keputusan  kepada  keinginan  kelompok, apa yang baik menurut kelompok itulah yang menjadi keputusan. Pelaksanaannya pun tergantung kepada kemauan  kelompok.    Pada  umumnya tipe laissez faire dijalankan oleh pemimpin  yang  tidak  mempunyai keahlian teknis. Tipe laissez faire mempunyai  ciri-ciri  antara  lain:  (a) memberikan kebebasan sepenuhnya kepada  bawahan  untuk  melakukan tindakan  yang  dianggap  perlu  sesuai dengan bidang tugas masing-masing, (b) pimpinan  tidak  ikut  berpatisipasi  aktif dalam  kegiatan  kelompok,  (c)  semua
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020
pekerjaan dan tanggung jawab dilimpahkan kepada bawahan, (d) tidak mampu  melakukan  koordinasi  dan pengawasan  yang  baik,  (e)  tidak mempunyai  wibawa  sehingga  ia  tidak ditakuti  apalagi  disegani  oleh  bawahan, (f)  secara  praktis  pemimpin  tidak menjalankan  kepemimpinan,  ia  hanya merupakan simbol belaka.
2. Motivasi Kerja Pada awalnya, motivasi seseorang  untuk  melakukan  kegiatan muncul  karena  merasakan    perlunya untuk  memenuhi  kebutuhan.  Apabila kebutuhannya  telah  terpenuhi,  maka motivasinya  akan  menurun.  Kemudian berkembang  pemikiran  bahwa  motivasi juga  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan tertentu.  Namun  apabila  tujuan  telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun.  Oleh  karena  itu,  motivasi dapat  dikembangkan  apabila  timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan merupakan kebutuhan  manusia,  maka  tujuan  dapat menjadi  kepentingan  manusia  maupun organisasi.
Dengan demikian terdapat kepentingan  bersama  antara  manusia sebagai  pekerja  dengan  organisasi. Pekerja  di  suatau  sisi  memerlukan pekerjaan  mengharapkan  kompensasi untuk pemenuhan kebutuhannya dan di sisi lain untuk mencapai tujuan pribadinya  untuk  mewujudkan  prestasi kerjanya.  Kinerja  dari  semua  pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Apabila
pekerja
mempunyai motivasi
untuk
mencapai tujuan
pribadinya, maka mereka harus meningkatkan  kinerja.  Meningkatkan kinerja pekerja akan meningkatkan pula kinerja  organisasi.  Dengan  demikian,
meningkatkannya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok maupun organisasi.
Untuk menginspirasi orang untuk bekerja, sebagai individu maupun kelompok  dengan  cara  yang  dapat menghasilkan  hasil  terbaik,  kita  perlu membuka kekuatan motivasional pribadi  mereka  sendiri.  Seni  untuk memotivasi  orang  dimulai  dengan mempelajari  bagaimana  mempengaruhi perilaku individu. Apabila telah memahami, kita mungkin akan mendapatkan  manfaat  yang  diinginkan baik organisasi maupun pekerjanya. 21 a. Pengertian motivasi
Terdapat banyak pengertian tentang  motivasi.  Diantranya  adalah Robert  Heller  yang  menyatakan  bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang  semakin  dipahami  bahwa setiap  orang  termotivasi  oleh  beberapa kekuatan  yang  berbeda.  Dipekerjaan kita  perlu  mempengaruhi  bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi. 22
Newstro  menyatakan  motivasi kerja  adalah  hasil  dari  kumpulan kekuatan  internal  dan  eksternal  yang menyebabkan  pekerja  memilih  jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu.
Idealnya,  perilaku  ini  akan  diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. 23
21 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012),  378.
22 Ibit., 378.
23 Wibowo, Perilaku  Dalam  Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 110.
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020
Motivasi merupakan proses
psikologis  yang  membangkitkan  dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior . Manajer perlu memahami proses psikologis  ini  apabila  mereka  ingin berhasil  membina  pekerja  menuju  pada penyelesaian sasaran organisasi.
Dari  pendapat-pendapat  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi merupakan  proses  psikologis  pada seseorang untuk membangkitkan kekuatan  dalam  melakukan  pencapaian tujuan ( goal).
b. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi Motivasi
Maslow  mengemukakan  teori motivasi  yang  dinamakan  Maslow’s Need  Hierarchy  Theory  atau  Terori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki  kebutuhan  mengikuti  teori jamak yakni
seseorang berprilaku/bekerja, karena adanya dorongan  untuk  memenuhi  bermacam- macam kebutuhan. Maslow
berpendapat,
kebutuhan yang
diinginkan  seorang  itu  berjenjang. Artinya  jika  kebutuhan  yang  pertama terpenuhi maka kebutuhan kedua menjadi utama. Selanjutnya jika kebutuhan kedua terpenuhi maka kebutuhan  ketiga  akan  menjadi  utama dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan yang kelima. 24 Kebutuhan  dapat  didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan  dengan  dorongan  yang  ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya  tidak  terpenuhi  maka
24 Malayu  Hasibuan, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  (Edisi  Revisi.  Jakarta  :  Bumi aksara, 2012), 154.
pegawai  tersebut  akan  menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya  terpenuhi  maka  pegawai tersebut  akan  memperlihatkan  perilaku gembira  sebagai  manifestasi  dari  rasa puasnya. Abraham aslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan  manusia  adalah  sebagai berikut: 25 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan  untuk  makan,  minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual.  Kebutuhan  ini  merupakan kebuthan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan  akan  perlindungan  dari ancaman,  bahaya,  pertentangan,  dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan  untuk  merasa  memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,  berafiliasi,  berinteraksi, dan  kebutuhan  untuk  mencintai serta dicinta.
4) Kebutuhan  akan  harga  diri,  yaitu kebutuhan  untuk  dihormati,  dan dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill ,  dan  potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Pandangan Islam Tentang Motivasi
Sejalan dengan teori yang berkembang,  komunikasi  dan  motivasi adalah kunci keberhasilan sebuah proses
25 A.Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), 95.
kepemimpinan  dalam  Islam.  Salah  satu yan  paling  menetukan  kepemimpinan Islam adalah komunikasi dan motivasi.Setidaknya  ada  beberapa  hal yang  menjadikan  komunikasi  efektif ialah qaulan karima.
Menurut  Hamka  yang  dikutip Rivai, mengartikannya dengan perkataan  yang  pantas,  kata-kata  yang mulia  lebih  lanjut  Hamka  adalah  kata- kata  yang  membesarkan  hati  dan memberikan
motivasi, yang menimbulkan kegembiraan kembali pada  cahaya  mata  yang  mulai  kuyu karena  tekanan  umur,  diiringi  dengan kasih  mesra,  yang  datang  dari  lubuk hati yang tulus dan ikhlas. Dalam Islam juga  dikenal  istilah  qaulan  baligha, yakni perkataan  yang disesuaikan dengan  bahasa  komunikasinya.Hal  ini senada  dengan  keberadaan  Rasul  yang di utus sesuai dengan bahasa kaumnya. 26 Firman  Allah  swt.dalam Q.S. Ibrahim [14] : 4 yang
terjemahannya sebagai berikut:
“Kami  tidak  mengutus  seorang rasulpun, melainkan dengan bahasa kaumnya, supaya ia dapat memberi penjelasan dengan terang  kepada  mereka.  Maka Allah  menyesatkan  siapa  yang Dia  kehendaki,  dan  memberi petunjuk  kepada  siapa  yang  Dia kehendaki.  dan  Dia-lah  Tuhan yang  Maha  Kuasa  lagi  Maha Bijaksana.” 27
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja  dapat  dipandang  sebagai proses  maupun  hasil  pekerjaan.  Kinerja
26 Veithzal Rivai, dkk, Pemimpin, 62. 27 Kementrian  Agama  RI, Al-Qur’an  dan Terjemahan , 256.
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai  hasil  kerja.  Namun  hasil pekerjaan  itu  sendiri  juga  menunjukan kinerja. 28
Menurut Kasmir kinerja
merupakan  hasil  kerja  yang  telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan dalam suatau periode tertentu. 29
b. Indikator Kinerja
Terdapat  tujuh  indikator  kinerja. Dua  diantaranya  mempunyai  peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif.
Kinerja  ditentukan  oleh  tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya  diperlukannya  adanya motif.  Tanpa  dorongan  motif  untuk mencapai  tujuan,  kinerja  tidak  akan berjalan.  Dengan  demikian,  tujuan  dan motif  menjadi  indikator  utama  dari kinerja.
Namun, kinerja memerlukan adanya  dukungan  sarana,  kompetensi, peluang,  standar,  dan  umpan  balik. Kaitan di antara tujuh indikator tersebut digambarkan  oleh  Hersey,  Blanchard, dan  Johnson  dengan  penjelasan  seperti berikut. 30

## 1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda  yang  secara  aktif  dicari  oleh seorang  individu  atau  organisasi  untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung  makna  bahwa  tujuan bukanlah  merupakan  persyaratan,  juga bukan merupakan sebuah keinginan.
28 Wibowo, Manajemen , 81.
29 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta : Rajawali Pers, 2016), 182.
30 Wibowo, Manajemen  Kinerja (Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada, 2010), 78.
Tujuan merupakan
sesuatu keadaan  yang  lebih  baik  yang  ingin dicapai  di  masa  yang  akan  datang. Dengan  demikian,  tujuan  menunjukan arah  ke  mana  kinerja  harus  dilakukan. Atas  dasar  arah  tersebut,  dilakukan kinerja  untuk  mencapai  tujuan.  Untuk mencapai  tujuan,  diperlukan  kinerja individu,  kelompok,  dan  organisasi. Kinerja  individu  maupun  organisasi berhasil  apabila  dapat  mencapai  tujuan yang diinginkan.
2) Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan  kapan  suatu  tujuan dapat  diselesaikan.  Standar  merupakan suatu  ukuran  apakah  tujuan  yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar tidak  dapat  diketahui  kapan  suatu tujuan tercapai.
Standar  menjawab  pertanyaan tentang  kapan  kita  tahu  bahwa  kita sukses  atau  gagal.  Kinerja  seseorang dikatakan  berhasil  apabila  mampu mencapai  standar  yang  ditentukan  atau disepakati  bersama  antara  atasan  dan bawahan.
3) Umpan Balik
Antara  tujuan,  standar,  dan umpan  balik  bersifat  saling  terkait. Umpan  balik  melaporkan  kemajuan, baik  kualitas  maupun  kuantitas,  dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.  Umpan  balik  terutama  penting ketika  kita  mempertimbangkan  “ real goals ”  atau  tujuan  sebenarnya.  Tujun yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang berkna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan  yang  dipergunakan  untuk mengukur  kemajuan  kinerja,  standar kinerja,  dan  pencapaian  tujuan.  Dengan umpan balik dilakukan evaluasi
terhadap  kinerja  dan  sebagai  hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana
Alat  atau  sarana  adalah  sumber daya  yang  dapat  dipergunakan  untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan  sukses.  Alat  atau  sarana merupakan  faktor  penunjang  untuk pencapaian  tujuan.  Tanpa  alat  atau sarana,  tugas  pekerjaan  spesifik  tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan  sebagaimana  seharusnya. Tanpa  alat  tidak  mungkin  dapat melakukan pekerjaan.
5) Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya  dengan  baik.  Orang  harus melakukan  lebih  baik  sekedar  belajar tentang  sesuatu,  orang  harus  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan  baik. Kompetensi  memungkinkan  seseorang mewujudkan  tugas  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  yang  diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif
Motif  merupakan  alasan  atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi  motivasi  karyawannya dengan insentif berupa uang, memberikan  pengakuan,  menetapkan tujuan  menantang,  menetapkan  standar terjangkau,  menerima  umpan  balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan  termaksut  waktu  melakukan pekerjaan,  menyediakan  sumber  daya yang  diperlukan  dan  menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020 119
7) Peluang Pekerjaan  perlu  mendapatkan
kesempatan  untuk  menunjukan  prestasi kerjanya.  Terdapat  dua  faktor  yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk
berprestasi,  yaitu  kesediaan  waktu  dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Tugas mendapatkan prioritas lebih  tinggi,  mendapatkan  perhatian lebih  banyak,  dan  mengambil  waktu yang  tersedia.  Jika  pekerja  dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen,  mereka  secara  efektif  akan dihambat  dari  kemampuan  memenuhi syarat untuk berprestasi. 31

## 3. METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitaif, karena penelitian ini terfokus untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.    Penelitian ini  dilakukan  di      Bank  Mandiri  KCP Palu Imam Bonjol.
Peneliti  memberikan  questioner kepada  48  respondent  nasabah  Bank Mandiri.  Quesioner  menggunakan  lima skala likert .
Teknik analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  kuantitaif,  yaitu  proses  analisis terhadap  data-data  yang  berbentuk angka  dengan  cara  perhitungan  secara statistik untuk mengukur kualitas produk  dan  desain  terhadap  keputusan pembelian  produk  gadai  emas.  Analisa
data  dilakukan  melalui  tahap  uni validitas, reabilitas, uji regresi berganda, dan uji asumsi klasik. Untuk oembuktian hipotesis penulis menggunakan uji f dan uji t. 32

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Deskripsi Umum Subjek Penelitian

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada  bab  IV  dapat  disimpulkan  bahwa secara Parsial variabel Gaya Kepemimpinan (X1) mempunyai
pengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  pada  Bank  Mandiri  KCP
Palu Imam Bonjol, dengan besaran Gaya Kepemimpinan  56%.  Secara  Parsial variabel Motivasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh namun tidak Signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada Bank  Mandiri  KCP  Palu  Imam  Bonjol, dengan  besaran  Gaya  Kepemimpinan 13,5%.
Adapun  Secara  serempak  atau simultan  variabel  Gaya  Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh Signifikan
terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada Bank  Mandiri  KCP  Palu  Imam  Bonjol. Dimana  besaran  pengaruh  dapat  dilihat pada  table model  summary pada  kolom adjusted R square yaitu sebesar 41,1%.

## Daftar Pustaka
32 Nurdin, N., & Mir’atun, M. a. (2018). Do Government And Private Sharia Commercial Banks Practice Similar Financial Social Responsibility Disclosure. Hunafa: Jurnal Studia Islamika, 15 (2), 285-321.
Vol. 1 No. 2 Tahun 2020
120
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisi Nultivariate Dengan Program IBM SPSS  21 .  Cet.  VII;  Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2013. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21, Edisi ketujuh. Semareng: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2013. Hasibuan,  Malayu. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta : Bumi aksara, 2012.
Indrawan,  Rully  dan  Popy  Yaniawati.
Metode Penelitian . cet.I; Bandung: PT. Rafika Aditama, 2014. Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rajawali Pers, 2016. Mangkunegara, A.Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011.
Martoyo,  Susilo. Manjemen  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta  :  BPFE- Yogyakarta, 2000.
Riduan. Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan  Penelitian  Pemula. Bandung:
ALFABETA 2012.
Riduan,  dkk. Cara  Mudah  Belajar  SPSS
17.0 dan Aplikasi Statistik
Penelitian .  Cet,  III,  Bandung: ALFABETA, 2013.
Rivai,  Veithzal,  dkk. Pemimpin  dan Kepemimpinan  dalam Organisasi.
Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
Sarjono,  Haryadi  dan  Wilda  Julianti,
SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar , Aplikasi  Untuk  Riset . Jakarta: Salemba Empat, 2011.
Sugiono. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta, 2013 Sugiyono. Metode  Penelitian  Adminitrasi , (Bandung: ALFABETA, 2011) Supardi. Metode  Penelitian  Ekonomi  dan Bisnisi .  Yogyakarta:  UII  Perss,
2005.
Wibowo. Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers, 2012. ------. Manajemen  Kinerja. Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada, 2010.
------. Perilaku  Dalam  Organisasi .  Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2016.
------. Perilaku  Dalam  Organisasi. Jakarta:
Rajawali Pers, 2016.
Gusli, “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)
Rayon  Makassar  Selatan ”,  Skripsi
(Makassar: UIN Alauddin Makassar, 2016). http://repositori.uin- alauddin.ac.id, diakses 29 Januari 2019. Iskandar  ,  Yogi. Pengaruh  Kesesuaian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bentoel
Distribusi  Utama  Cabang  Palu (Skripsi IAIN Palu).
Nugroho, Rakhmat. “ Analisis Fakto-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. Bank  Tabungan  Negara  (Persero), Cabang Bandung )”, Tesis (Semarang: Universitas Diponegoro  Semarang,  2006). http://core.ac.uk,    diakses  9 Januari 2019. Nurdin, N. (2018). Institutional Arrangements  in  E-Government Implementation  and  Use:  A  Case Study  From  Indonesian  Local
Government. International  Journal of  Electronic  Government  Research (IJEGR), 14 (2), 44-63.
https://doi.org/10.4018/ijegr.201 8040104
Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers,
H.  (2012). Internal  Organizational Factors Influencing Sustainable Implementation of Information Systems  :  Experiences  from  a  Local Government in Indonesia Australasian Conference on Information  Systems    (ACIS) 2012, Deakin University, Geelong, Victoria, Australia. http://dro.deakin.edu.au/view/
DU:30049058
Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers, H.  (2014).  Coordination  and
Cooperation  in  E-Government: An Indonesian Local E- Government  Case The  Electronic Journal  of  Information  Systems  in developing Countries, 61 (3), 1-21. Nurdin,  N.,  &  Yusuf,  K.  (2020). Knowledge management lifecycle in  Islamic  bank:  the  case  of syariah banks in Indonesia.
International  Journal  of  Knowledge Management  Studies,  11 (1),  59-80.
https://doi.org/10.1504/ijkms.20 20.105073
Reza,  Regina  Aditya,  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Sinar  Santosa Perkasa  Banjarnegara”.  Skripsi (Fakultas  Ekonomi,  Universitas Diponegoro,
2010).
http://eprints.undip.ac.id,
diakses 8 Januari 2019.
Tampi,  Bryan  Johannes.  “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). http://www.academia.edu, diakses 6 Januari 2019. Sakinah  , Pengaruh    Bauran  Pemasaran
Keputusan Membeli Kartu
Prabayar  Produk  Telkomsel  Pada Mahasiswa  IAIN  Palu, Skripsi (Palu: IAIN 2014).