## Hubungan antara Kesesuaian Peran Kerja dan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Perusahaan Tekstil

## Amelinda Ayu Fairus
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra
Jimmy Ellya Kurniawan 1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra
Abstract. This study aims to find the correlation between work-role fit and work engagement among company employees. Respondents of this correlational study consist of 150 divided by 120 men and 30 women from a textile company located in East Java. The sampling technique used is non probability incidental sampling. Results show that there is a positive and significant relation between work-role fit  and  work  engagement  among  company  employees (ρ = 0,502; p-value < 0,05). The results also suggest  that there  is  a  positive  and  significant  relation  between  work-role  fit  and  each  of  work engagement  dimensions  among  company  employees  that  is  cognitive (ρ = 0,399; p-value < 0,05), emotional (ρ = 0,415; p-value < 0,05) and physical (ρ = 0,294; p-value < 0,05).
Keywords : work role-fit, work engagement, company employees.
Abstrak.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengetahui  hubungan  antara  kesesuaian  peran  kerja (work-role fit) dan keterikatan kerja (work engagement) pada karyawan perusahaan. Penelitian  ini menggunakan pendekatan korelasional dan memiliki responden sebanyak 150 yang terdiri atas 120 responden berjenis kelamin laki-laki dan 30 responden perempuan di sebuah perusahaan tekstil yang terletak  di  Jawa  Timur.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  non  probability  sampling menggunakan  insidental  sampling.  Skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  keterikatan  kerja  (work engagement)  adalah  modifikasi  dari  skala  May  et  al. (2004)  sedangkan  skala  untuk  mengukur kesesuaian  peran  kerja  juga  modifikasi  dari alat  ukur  yang  dikembangkan May et  al.  (2004) yang mengacu pada teori Kristof (1996). Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan  antara  kesesuaian  peran  kerja  (work-role  fit)  dan  keterikatan  kerja  (work  engagement) pada  karyawan  perusahaan  (ρ  =  0,502;  p-value  <  0,05).  Begitu  pula  dengan  korelasi  antara kesesuaian peran kerja (work-role fit) dengan masing- masing dimensi dari variabel keterikatan kerja (work engagement) menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan untuk masing-masing aspek yaitu aspek kognitif aspek kognitif (ρ = 0,399; p-value < 0,05), emosi (ρ = 0,415; p-value < 0,05) dan fisik (ρ = 0,294; p- value < 0,05).
Kata kunci : work role-fit, work engagement, karyawan perusahan
1 Korespondensi: Jimmy Ellya Kurniawan. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya, UC Town, Citraland, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id .
Fenomena mengenai karyawan perusahaan yang  terjadi  di  Indonesia  yaitu  tentang tingkat turnover yang  dapat  dikategorikan masih tinggi. Riset yang dilakukan Mercer Talent Consulting and Information Solution pada  karyawan  dari  seluruh industry di  Indonesia menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan  di  tahun  2015 sebesar  8,4  persen  yang  dapat  dikatakan cukup  tinggi.  Untuk  mengurangi  tingkat turnover intention di  Indonesia diperlukan adanya work  engagement lebih  pada karyawan (Sartika & Amir, 2013). Menurut Mowday,  Porter  dan  Steers  (1982) work engagement diperlukan  untuk  memberi hasil  yang  positif  bagi  perusahaan. Contohnya  seperti  membuat  karyawan memiliki sense of belonging atau perasaan memiliki,  rasa  aman,  kemampuan  diri, tujuan  hidup  dan  gambaran  diri  yang positif.  Perilaku work  engagement pada karyawan  bisa  dilihat  dari  usaha  yang dilakukan  karyawan,  kerja  keras  yang dilakukan,  keterlibatan  penuh  karyawan dalam  mengerjakan  tugas,  fokus,  serta mengerahkan  banyak  energinya  untuk mengerjakan tugas pekerjaannya (Schaufeli &  Bakker, 2004). Fenomena yang terjadi di Indonesia, penelitian mengenai engagement karyawan  di  Indonesia  yang dilakukan  oleh The  Gallup  Organization yaitu  sebuah  lembaga  konsultan  yang melakukan research berskala internasional memberikan  hasil  bahwa  hanya  sebanyak 8%  karyawan  perusahaan  Indonesia  yang engaged terhadap pekerjaannya. Angka ini merupakan angka paling kecil dibandingkan  dengan  kategori  lain  yaitu 15%  karyawan  yang actively  disengaged dan  77%  karyawan  yang  tidak engaged dalam  pekerjaannya  (Ratanjee  &  Emond, 2013).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa work  engagement masih  menjadi  topik yang relevan untuk diteliti. Menurut May et al., (2004) untuk lebih maksimal memaknai pengalaman  bekerja,  karyawan  harus memiliki  peran  kerja  dan  aktivitas  yang sesuai  dengan  konsep  diri  masing-masing individu  ( work  role-  fit ).  Semakin  konsep diri karyawan sesuai dengan peran kerjanya
maka work engagement karyawan tersebut akan lebih maksimal.
Pada  kenyataannya,  tak jarang  perusahaan melakukan  mutasi jabatan  pada  karyawan- karyawannya.  Terdapat  dua  jenis  mutasi yang  dilakukan  dengan  memindahkan karyawan dari satu divisi ke divisi lain yang tidak disesuaikan dengan kemampuan atau latar belakang karyawan sebelumnya yaitu versatility transfer dan productivity transfer (Pigor & Mayers dalam Hasibuan, 2011).  Dalam  wawancara  yang  dilakukan peneliti, ditemukan karyawan yang mengalami  mutasi  ke  divisi  yang  berbeda dengan  keinginan  dan  latar  belakang pendidikannya,  akan  tetapi engagement karyawan  tersebut  lebih  tinggi  kepada pekerjaan barunya.
Selain  itu  berbeda  pula  dengan  hasil penelitian  sebelumnya,  penelitian  yang dilakukan oleh
Rothman dan Hamukang’andu  (2013)  yang  dilakukan pada  subjek  guru  di  Zambia  menemukan bahwa  kesesuaian  peran  kerja  ( work  role- fit ) tidak memprediksi munculnya keterikatan  kerja  ( work  engagement ).  Hal ini  menunjukkan  kesenjangan  penelitian mengenai hubungan kesesuaian peran kerja ( work role-fit ) dan keterikatan kerja ( work engagement ) dengan
penelitian sebelumnya yang menyatakan ada hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut. Maka  dari  itu  peneliti  tertarik  untuk menggunakan  tema  penelitian  ini  yang bertujuan untuk mengkaji kembali hubungan work role-fit dan work engagement pada karyawan  perusahaan.
Berdasarkan  uraian  diatas  masih  terdapat kesenjangan antara hasil penelitian sebelumnya  dengan  fakta  yang  ada  di lapangan. Maka dari peneliti tertarik untuk menggunakan  tema  penelitian  ini  yang bertujuan untuk mengkaji kembali hubungan work role-fit dan work engagement pada  karyawan  perusahaan yang akan dilakukan di perusahaan tekstil.

## Kesesuaian Peran Kerja (Work Role-Fit)
Menurut  May  et  al.  (2004) work  role-fit merupakan  peran  kerja  yang  dirasa  sesuai dengan  konsep  diri  individu  yang  harus dikeluarkan  dalam  performa  individu sebagai karyawan. Ketika seseorang merasakan hal tersebut, maka individu akan menemukan  makna  dalam  pekerjaan  dan merasakan work role-fit. Menurut Dik dan Duffy ( 2008)  seorang  individu  yang mencapai work  role-fit tinggi  akan menganggap bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan panggilan dan bersedia  untuk  melakukan  pekerjaan  yang lebih  tinggi  lagi  walaupun  hal  tersebut bukan tugasnya. Sedangkan untuk individu yang  memiliki work  role-fit yang  rendah, menurut  Wrzesniewski  dalam  Van  Zyl, Deaconn,  dan  Rothmann  (2010)  akan membuat  individu  tersebut  membentuk kembali pekerjaannya agar dapat menemukan  kembali  makna  dan  alur  dari pekerjaan tersebut.

## Keterikatan Kerja (Work Engagement)
Kahn (1990) mendefinisikan work engagement sebagai  tingkah  laku  dalam diri karyawan yang mengerjakan pekerjaannya  sesuai  dengan  perannya, menguasai  peran  kerjanya,  mempunyai keterikatan  dengan  pekerjaannya  lalu kemudian  mengekspresikan  diri  secara fisik,  kognitif  dan  emosi  dalam  performa kerja yang dilakukan. The Gallup Organization dalam Little dan Little (2006) membagi engagement menjadi tiga karakteristik yaitu yang pertama, karyawan dengan  karakteristik engaged memiliki semangat yang tinggi dan konsisten dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan mempunyai  harapan  yang  besar  untuk perusahaan  dan  memiliki  rasa  ingin  tahu yang  besar  untuk  membangun  perusahaan menjadi  lebih  baik.  Karakteristik  kedua yaitu,  Karyawan  dengan  karakteristik not engaged hanya  berkonsentrasi  pada  tugas dan  pekerjaan  tanpa  berkonsentrasi  pada harapan  perusahaan.  Karyawan  merasa tidak maksimal dan kurang produktif dalam
kontribusi yang diberikan pada perusahaan baik  kemampuan  maupun  potensi  diri individu. Karakteristik ketiga yaitu karyawan yang actively disengaged berperilaku  negatif  terhadap  apapun  yang ada dalam perusahaan. Karyawan memiliki tingkat  kebahagiaan  yang  rendah  dan berusaha memperlihatkannya.
Karyawan  tidak  memiliki  rasa  peduli terhadap  hasil  yang  ia  capai  dalam pekerjaan.
Aspek kognitif adalah besarnya kepercayaan  karyawan  terhadap  kondisi kerja,  atasan  atau  perusahaan  tempat  ia bekerja. Ketika seorang karyawan mengalami engaged dalam aspek kognitif, individu  cenderung  menjadi  inovatif  dan sangat  berkonsentrasi  dalam  melakukan pekerjaannya hingga terkadang lupa waktu karena  individu  merasa  waktu  berjalan terlalu cepat ketika sedang melakukan pekerjaannya.
Aspek  emosi  merupakan  proses  yang menjalankan kepercayaan karyawan dimana  karyawan  merasa  mempercayai perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaannya.  Dilihat  dengan  positif  atau negatifnya  perasaan  karyawan  terhadap perusahaan.  Ketika  seorang  karyawan engaged dalam aspek emosi di pekerjaannya,
ia cenderung mendemonstrasikan individualitasnya untuk berhubungan dengan  karyawan lain.  Hal-hal  mengenai  individualitas masing- masing karyawan dapat dilihat dari nilai, pikiran dan perasaannya. Aspek fisik merupakan energi fisik yang diberikan oleh karyawan dalam melakukan peran kerjanya.  Seberapa  banyak  karyawan terlibat  secara  fisik  dalam  melakukan pekerjaan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi keterikatan kerja ( work engagement ) adalah psychological  meaningfulness. Hal  ini merupakan kondisi psikologis yang membuat  individu  merasa  perlu  untuk menerima  kembali  investasi  fisik  berupa biaya  atau  waktu,  kognitif,  dan  emosional pada perusahaan atas segala pekerjaan yang
telah dilakukan.
Hal-hal yang mempengaruhi
psychological meaningfulness adalah  interaksi  kerja, peran, dan tugas dalam pekerjaan.

## Tujuan
Penelitian ini dilakukan untuk  mengetahui hubungan  antara  kesesuaian  peran  kerja ( work  role-fit )  dengan  keterikatan  kerja ( work engagement ) pada karyawan perusahaan.

## Manfaat
Diharapkan  menjadi  referensi  dalam pengkajian masalah-masalah yang berhubungan dengan work engagement dan kaitannya  dengan work  role-fit. Serta menambah referensi  untuk  variabel- variabel  yang  berhubungan  dengan work engagement dan work  role-fit. Selain  itu memberikan pengetahuan mengenai faktor- faktor  yang  dapat  mengembangkan work engagement karyawan  sehingga  dapat menekan tingkat turnover pada perusahaan. Penelitian  ini  juga  dapat  membantu perusahaan  untuk  memahami  faktor  apa saja yang dibutuhkan untuk meningkatkan work  engagement pada  karyawan  baru sehingga  dapat  memilih  calon  karyawan baru yang tepat saat seleksi dan  rekruitmen karyawan  yang  dibutuhkan  perusahaan. Salah  satunya  dengan  memperhatikan kesesuaian  peran  kerja  ( work  role-fit ) masing-masing karyawan untuk efektifitas kerja karyawan dalam perusahaan.

## Hipotesis
Ha  : work  role-fit memiliki  hubungan positif  dengan work  engagement pada karyawan perusahaan.
Semakin  tinggi  kesesuaian  peran  kerja ( work  role-fit ),  maka  akan  semakin  tinggi pula  keterikatan  kerja  ( work  engagement ) pada karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan korelasional dan  memiliki responden sebanyak  150  yang  terdiri  atas  120 responden berjenis kelamin laki-laki dan 30
responden perempuan di sebuah perusahaan tekstil  yang  terletak  di  Jawa Timur.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kesesuaian  peran  kerja  ( work  role-fit )  dan variabel  terikat  adalah  keterikatan  kerja ( work engagement ). Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling menggunakan insidental sampling.
Kesesuaian  peran  kerja  ( work  role-fit ) sesuai  dengan  teori  May  et  al.  (2004) merupakan  kesesuaian  peran  kerja  yang didefinisikan  sebagai  kesesuaian  dengan konsep  diri  individu  yang  akan  digunakan dalam menghasilkan performa kerja individu  sebagai  karyawan.  Kesesuaian peran kerja tersebut memunculkan kondisi work  role-fit dalam  individu  sebagai karyawan.  Skala  dalam  penelitian  ini menggunakan  modifikasi  dari  alat  ukur yang  sudah  terstandarisasi  yaitu  WRFS ( work  role-fit  Scale )  yang  didasari  oleh teori Kristof (1996) yang disusun oleh May et al. (2004) untuk mengukur work role-fit . Skala ini memiliki 4 item dengan α = 0,92 kemudian oleh peneliti dimodifikasi dengan  menambahkan  1  item unfavorable dengan hasil uji reliabilitas α =765.
Keterikatan  kerja  ( work  engagement) merupakan  tingkah  laku  karyawan  yang mengerjakan  pekerjaannya  sesuai  dengan perannya,  menguasai  peran  kerjanya, memiliki keterikatan dengan pekerjaannya kemudian  mengekspresikan  diri  secara fisik,  kognitif  dan  emosi  dalam  performa kerja  yang  dilakukan  (Kahn,  1990).  Skala yang  digunakan  pada  penelitian  ini merupakan  modifikasi  dari  skala work engagement bernama
The Work Engagement Scale (WES) yang dikembangkan oleh May et  al. (2004) dan mengacu pada teori  Kahn (1990). Skala ini memiliki  13  aitem  dengan  α  =  0,77.
Kemudian  peneliti  melakukan  melakukan modifikasi  dengan  menambahkan  2  aitem dengan hasil uji reliabilitas α = 0,744.
Dalam  penelitian  ini,  sebelum  melakukan uji  korelasi,  peneliti  melakukan  uji
normalitas menggunakan Kolmogorov
Smirnov dari skala keterikatan kerja ( work engagement )  ( p-value =  0.018; p-  value > 0,05)  yaitu  terdistribusi  tidak  normal. Begitu juga dengan skala kesesuaian peran kerja ( work role-fit ) menunjukkan ( p-value =  0.036; p-  value <  0,05)  menunjukkan bahwa  data  tidak  terdistibusi  normal. Karena itu, penguji melakukan uji hipotesis menggunakan uji korelasi Spearman’s Rho .

## HASIL DAN DISKUSI
Hasil  menunjukkan  bahwa  Ha  diterima yaitu  terdapat  hubungan  positif  antara kesesuaian  peran  kerja  ( work  role-fit ), dengan keterikatan kerja ( work engagement )  pada  karyawan  dengan  ρ  = 0,502; p-value =  0,000.  Selain  itu  Ada hubungan  positif  yang  signifikan  antara kesesuaian  peran  kerja  ( work-role  fit )  dan masing-masing  aspek  dalam  keterikatan kerja  ( work  engagement )  yaitu  aspek kognitif  (ρ  =  0,399; p-  value =  0,000), emosi  (ρ  =  0,415; p-  value =  0,000)  dan fisik  (ρ  =  0,294; p-  value =  0,000). Kesesuaian  peran  kerja  ( work-role  fit ) memiliki  hubungan  paling  kuat  dengan dimensi  emosi  dari  variabel  keterikatan kerja ( work engagement ).
Hasil  uji  korelasi  yang  telah  dilakukan peneliti  menunjukkan  bahwa  terdapat korelasi  positif  antara  kesesuaian  peran kerja  ( work-role  fit )  dan  keterikatan  kerja ( work engagement ) pada karyawan perusahaan  (ρ  =  0,502; p-value =  0,000). Pada  penelitian  sebelumya,  disebutkan bahwa terdapat korelasi positif antara work role-fit dan job  enrichment terhadap work engagement dengan psychological meaningfulness yang  menjadi  mediator diantara keduanya (May et  al.,  2004). Hal ini
dikarenakan psychological meaningfulness sebagai  salah  satu  faktor yang  menimbulkan  adanya  keterikatan kerja  ( work  engagement )  pada  karyawan. Psychological meaningfulness dapat dipengaruhi  oleh  3  hal  yaitu  peran  kerja, hubungan  antar  rekan  kerja  dan job enrichment (Kahn,  1990).  Karena  itu kesesuaian  peran  kerja  ( work  role-fit )
merupakan  salah  satu  hal  yang  dapat mempengaruhi  dan  berhubungan  dengan keterikatan kerja ( work engagement ).
Penelitian  sebelumnya  melakukan  uji analisis  faktor  dari  variabel psychological meaningfulness, psychologycal  safety, dan psychological  availability dengan variabel work  engagement .  Kesesuaian  peran  kerja merupakan salah satu aspek dari psychological meaningfulness.  Perbedaan dari  penelitian  ini  dengan  penelitian sebelumnya  adalah  penelitian  ini  juga melakukan  uji  korelasi  antara  kesesuaian peran  kerja  ( work-role  fit )  dengan  aspek- aspek dari variabel keterikatan kerja ( work engagement )  yang  tidak  dilakukan  di penelitian  sebelumnya.  Hasil  dari  uji korelasi  masing-masing  aspek  tersebut menunjukkan  bahwa  kesesuaian  peran kerja ( work-role  fit ) mempunyai hubungan yang  paling  signifikan  dan  kuat  dengan dimensi  emosi  variabel  keterikatan  kerja ( work  engagement ).  Hal  ini  kemungkinan disebabkan  oleh  alasan  bahwa  perasaan bahagia  merupakan  emosi  positif  dan kebahagiaan  seorang  karyawan  dalam keberhasilannya melakukan pekerjaan dapat  dinilai  dari  emosi  positif,  hilangnya emosi  negatif  dan  kepuasan  dalam melakukan pekerjaan (Argyle & Lu, 1990). Kepuasan  dalam  bekerja  merupakan  salah satu  ciri  utama  yang  kuat  dalam  variabel kesesuaian  peran  kerja  ( work  role-fit ) karena  kesesuaian  peran  kerja  ( work  role- fit )  merupakan  kesesuaian  antara  konsep diri dan peran kerja, sedangkan konsep diri merupakan  kepuasan  seorang  individu melihat dirinya, pengukuran mengenai apa yang akan dilakukan dalam masa mendatang dan evaluasi diri individu untuk mengukur performa yang dimiliki individu (Gage & Berliner, 1998).
Kepuasan  dalam  bekerja  merupakan  salah satu  ciri  utama  yang  kuat  dalam  variabel kesesuaian peran kerja ( work role-fit ) (May et al., 2004). Oleh karena itu dimensi emosi variabel keterikatan kerja ( work engagement ) merupakan aspek yang paling tepat  jika  dihubungkan  dengan  dimensi
emosi  karena  memiliki  ciri-  ciri  yang selaras.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan positif antara kesesuaian peran kerja ( work role-fit ) dan keterikatan kerja  ( work  engagement )  pada  karyawan perusahaan  yang  dilakukan  di  Perusahaan X. Semakin  tinggi kesesuaian peran kerja ( work  role-fit )  karyawan  yang  bekerja  di Perusahaan  X,  maka  akan  semakin  tinggi pula  keterikatan  kerja  ( work  engagement ) pada  karyawan  Perusahaan  X  tersebut. Begitupula  dengan  sebaliknya,  semakin rendah kesesuaian peran kerja ( work role- fit )  karyawan  yang  bekerja  di Perusahaan X,  maka  akan  semakin  rendah  pula keterikatan  kerja  ( work  engagement )  pada karyawan Perusahaan X tersebut.
Hasil  uji  korelasi  antara  kesesuaian  peran kerja  ( work-role fit)  dan  ketiga  dimensi variabel keterikatan kerja ( work engagement)  menunjukkan  ada  hubungan positif  yang  signifikan  antara  kesesuaian peran  kerja  ( work-role  fit )  dan  masing- masing  aspek  dalam  keterikatan  kerja ( work  engagement )  yaitu  aspek  kognitif, dan fisik.
Kesesuaian  peran  kerja  ( work-role  fit ) memiliki  hubungan  paling  kuat  dan signifikan  dengan  aspek  emosi  variabel keterikatan  kerja  ( work  engagement )  dan paling  lemah  dengan  aspek  fisik  variabel keterikatan kerja ( work engagement ).

## REFERENSI
Argyle, M. & Lu, L. (1990). The happiness of  extraverts. Personality  and  Individual Differences , 11 , 1011-1017.
Bakker,  A.B.,  Demerouti,  E.  (2008). Towards  a  model  of  work  engagement.
Career  Development  International , 13 (3), 209-223.
Dik,  B.J.,  &  Duffy,  R.D.  (2008).  Calling and  vocation  at  work:  Definitions  and prospects  for  research  practice. The Counselling Psychologist, 8 , 48–61.
Gage,  N.L.,  &  Berliner,  D.C.  (1998). Educational  Psychology (6th  ed).  Boston: Houton Mifflin Company.
Hasibuan, S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions  of  personal  engagement  and disengagement  at  work. Academy of Management Journal , 33 , 692- 724.
Kristof, A. L. (1996). Person– organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology , 49, 1– 50.
Little,  B.,  &  Little,  P.  (2006).  Employee engagement:  Conceptual  issue. Journal  of Organizational  Culture,  Communications and Conflict, 10 (1), 111-120.
May,  D.,  Gilson,  R.,  &  Harter,  L.  (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.
Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 77, 11–37.
Mowday,  R.,  Steers,  R.,  &  Porter,  L. (1982). Employee  Organization  Linkages.
New York: Academic Press.
Ratanjee,  V.,  &  Emond,  L.  (2013, Desember 17). Why Indonesia must engage  younger  workers .  Diakses  dari http://www.gallup.com/busi
nessjournal/166280/why- indonesia- engage-younger-  workers.aspx,  tanggal  5 Mei 2017.
Rothmann,  S.,  &  Hamukang’andu,  L. (2013). Callings, work role fit, psychological  meaningfulness  and  work engagement  among  teachers  in  Zambia.
South  African  Journal  of  Education, 33 (22), 1-16.
Sartika,  D.,  &  Amir,  M.T.  (2013). Pengaruh  work  engagement  terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Jurnal Ilmiah Universitas
Bakrie , 2 (1).
Schaufeli,  W.B.  &  Bakker,  A.B.  (2004). Job  demands,  job  resources  and  their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior , 25 , 293-315.
Van Zyl, L.E., Deacon, E., & Rothmann, S. (2010). Towards happiness: Experiences of Work  role-fit,  meaningfulness  and  work engagement  of  industrial/organisational psychologists in South  Africa. SA Journal of  Industrial  Psychology/SA  Tydskrifvir Bedryfsielkunde , 36 (1), 10.