e-ISSN 1234-1234 Journal Research Accounting ( JARAC )
Vol. 01  No. 1 Desember 2019: 76 - 91
KINERJA DEPARTEMEN AKUNTANSI HOTEL BINTANG 5 DI DENPASAR DITINJAU DARI KOMITMEN, KOMPENSASI,

## KOMPETENSI, DAN MOTIVASI
Noni Mirantika 1
I Ketut Yudana Adi 2
Fakultas Bisnis, Universitas Triatma Mulya, Badung - Bali 1,2
email: myranony@gmail.com

## Abstract
The success and progress of a company is very much determined by the existence and existing human resources in controlling the company's operational activities. The accounting department as a central part in controlling operational activities is required to have good performance for the sustainability of the company. And it is appropriate  for  the  management  to  pay  attention  to  the  accounting  department employees  by  strengthening  employee  commitment,  providing  appropriate compensation,  good  competence  and  in  accordance  with  their  fields,  as  well  as providing motivation that will improve employee performance. This research was conducted in the accounting department of 5-star hotels in Denpasar which aims to  determine  the  influence  of  commitment,  compensation,  competence,  and motivation on the performance of accounting department employees both influence partially  or  simultaneously.  Data  collection  techniques  are  done  by  distributing questionnaires to respondents. The population in this study were 154 employees of the accounting department of a 5-star hotel in Denpasar. The sample used in this study  were  129  employees.  The  sampling  technique  used  in  this  study  used  a purposive sampling technique. Data analysis techniques used descriptive analysis, instrument  test,  classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis,  t statistical test, f test, and test the coefficient of determination (R2). The results of the analysis show a regression model Y = 8.860 + 0.197X1 + 0.197X2 + 0.220X3 +  0.183X4.  The  conclusions  obtained  are  commitment  (X1),  compensation  (X2), competence (X3), and motivation (X4) partially and simultaneously have a positive and  significant  effect  on  the  performance  of  the  accounting  department  (Y).  The magnitude  of  the  influence  of  commitment  (X1),  compensation  (X2),  competence (X3),  and  motivation  (X4)  on  the  performance  of  the  accounting  department  is 63.0% and the remaining 37.0% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: commitment, compensation, compensation, competence, motivation,
performance.

## PENDAHULUAN
Undang-undang  RI  No.  10
tahun 2009 mengartikan bahwa pariwisata  adalah  berbagai  macam kegiatan wisata dan didukung berbagai fasilitas serta layanan yang disediakan oleh masyarakat, pengusaha,
pemerintah  dan  Pemerintah  Daerah. Dari  pengertian  di  atas  dapat  diambil intisari  bahwa  pariwisata  merupakan sebuah  industri.  Industri  pariwisata memegang peranan yang cukup besar untuk memeratakan hasil
pembangunan sehingga meningkatkan kesejahteraan dan kehidupan ekonomi. Salah satu bisnis di  sektor  industri  pariwisata  adalah hotel. Hotel  dikenal  sebagai  industri yang  padat  modal  dan  karya  artinya banyak perhitungan-perhitungan mengenai  keuangan  hotel  dan  jumlah tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  hotel sangatlah  banyak.  Menyangkut  hal tersebut,  hotel  menyediakan  suatu departemen  yang  bergerak  di  bidang perhitungan  yang  akan  membantu hotel.  Departemen  akuntansi  adalah departemen  yang  bertugas  untuk mencatat seluruh perhitungan/transaksi  keuangan  dan membuat laporan keuangan hotel baik pemasukan maupun pengeluaran yang dilakukan hotel. Departemen akuntansi  menghasilkan  informasi keuangan  yang  dapat  mempengaruhi pengambilan  keputusan  manajemen dan pihak-pihak yang berkepentingan. Departemen akuntansi juga merupakan bagian sentral dari sebuah hotel,  dimana  departemen  akuntansi dapat mengendalikan kegiatan operasional hotel. Keberlangsungan kegiatan operasional  hotel  sangat  didukung oleh  tersedianya  karyawan  yang memadai.  Jumlah  karyawan  yang memadai akan mempermudah kegiatan  operasional  hotel,  namun sekarang  ini  beberapa  hotel  mulai mengurangi karyawan untuk mengurangi  pengeluaran  manajemen hotel dengan cara mengurangi karyawan namun menambah pekerjaan  karyawan.  Sistem  rangkap kerja  karyawan  ini  memiliki  dampak positif  namun  juga  menimbulkan dampak  negatif  pada  karyawan  itu sendiri.  Sistem  rangkap  kerja  ini dinilai dapat mengurangi pengeluaran hotel untuk gaji karyawan. Namun sisi
negatif dari sistem ini adalah menurunnya  kinerja  karyawan  itu sendiri,  adanya  beban  kerja  dan tanggung jawab yang lebih besar, serta kemungkinan  berisiko  tidak  praktis dalam bekerja.
Salah  satu  langkah  untuk mempertahankan  atau  meningkatkan kinerja karyawan departemen
akuntansi  dapat  dilakukan  dengan mengevaluasi  kinerja  karyawan  dan melakukan  serangkaian  perbaikan agar  selalu  meningkatkan  kualitas karyawan  tersebut.  Secara  umum, kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi oleh beberapa hal, di antaranya adanya komitmen,  kompensasi,  kompetensi, dan motivasi dari dalam diri karyawan, pada  akhirnya  kinerja  tersebut  akan berdampak pada kinerja hotel (Kasmir, 2016).
Dalam  mencapai  tujuan  hotel tidak  terlepas  dari  pelaksana  dan pengelola  hotel.  Hotel  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk mengembangkan diri, sedangkan karyawan memberikan dukungan pada hotel tidak hanya dalam  keahlian dan kemampuan saja, tetapi juga loyalitas tinggi  pada  hotel.  Sebagai  sesuatu yang  berhubungan  positif  dengan kinerja,  komitmen  merupakan  suatu sikap  dan  perilaku  yang  dapat dipandang sebagai penggerak seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Semakin tinggi komitmen karyawan  terhadap  organisasi  (hotel) dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Aris dan Gozhali, 2006).
Peningkatan  kinerja  karyawan dalam  optimalisasi  pencapaian  tujuan didukung  oleh  tindakan  kompensasi. Kompensasi  merupakan  penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik langsung  maupun  tidak  langsung, finansial  maupun  nonfinansial  yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka  dalam  mencapai  tujuan  hotel.
Kompensasi membuat seseorang lebih termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, ia akan lebih serius  bekerja  ketika  ia  mendapat kebutuhan yang diinginkan (Al  Fajar, 2013).  Dengan  adanya  kompensasi yang  memadai  dan  peningkatan motivasi  yang  dijalankan  berhasil,
maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi. Selain dipengaruhi oleh kompensasi, kemajuan dan keberhasilan  hotel  juga  dipengaruhi oleh  kompetensi  dari  karyawan. Kompetensi  merupakan  keterampilan seorang  karyawan  yang  berhubungan dengan  tugas  dalam  mencapai  visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan. Kompetensi  yang  dimiliki  karyawan akan  menjadi  sangat  berguna  untuk membantu  hotel  menciptakan  suatu kinerja  yang  tinggi,  baik  kinerja karyawan maupun kinerja hotel. Hotel diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan karena semakin tinggi  kompetensi  karyawan  maka semakin tinggi kinerjanya (Nugraheni,
2008).
Dalam  rangka  meningkatkan kinerja karyawan, motivasi merupakan  faktor  yang  menentukan bagi seorang karyawan dalam bekerja. Motivasi merupakan respon karyawan terhadap sejumlah pernyataan mengenai  keseluruhan  usaha  yang timbul  dari  dalam  diri  karyawan  agar tumbuh  dorongan  untuk  bekerja  dan tujuan yang dikehendaki dapat tercapai.  Seorang  yang  memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk menampilkan perasaan  tidak  nyaman  dan  tidak senang terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai
karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan  itu  sendiri  (Windy  dan Gunasti, 2012).
Penelitian  ini  dilakukan  untuk menguji apakah komitmen, kompensasi, kompetensi, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan  departemen  akuntansi  di Denpasar.  Selain  itu,  penelitian  ini digunakan  untuk  menguji  kembali hasil  penelitian  terdahulu  yang  tidak konsisten  (inkonsistensi  penelitian). Penelitan  Istiani  (2017)  menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  bagian  akuntansi, sedangkan  penelitian  Adri  (2017) memiliki  hasil  profesionalisme  dan komitmen  organisasi  secara  bersama sama  berpengaruh  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  Supiyanto  (2015) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan Windy dan Gunasti (2012) menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sutedjo dan Anwar (2013) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan borongan di PT. Inti Kebun Sejahtera, sedangkan Sarman (2016) menyatakan bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja. Istiani (2017) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan Handoko  (2016)  menyatakan  bahwa motivasi  tidak  berpengaruh  positif terhadap kinerja.
Berdasarkan  latar  belakang  di atas, maka yang dapat menjadi pokok permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1) Apakah  komitmen  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja
(Noni Mirantika, I Ketut Yudana Adi 76 - 91) Vol 1, No 1, Desember 2019
departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar? 2) Apakah  kompensasi  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar? 3) Apakah  kompetensi  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar? 4) Apakah  motivasi berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar? Apakah komitmen, kompensasi, kompetensi, dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar?

## TINJAUAN PUSTAKA Teori Motivasi
Teori  ini  dikemukakan  oleh Abraham  Maslow  yang  menyatakan bahwa  manusia  memiliki  kebutuhan dan  sifat  yang  berfungsi  sebagai penggerak perilaku. Teori ini menunjukkan bahwa kebutuhan tingkat  yang  lebih  rendah  harus  puas ke tingkat yang wajar sebelum tingkat kebutuhan  yang  lebih  maju  muncul sebagai penggerak perilaku. Kebutuhan  ini  menurut  Maslow  ada lima  jenis  dan  bentuk  dalam  suatu hierarki pemenuhan, dalam arti kebutuhan pertama yang harus dipenuhi  terlebih  dahulu  setelah kebutuhan pertama dipuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
berikutnya  akan  menjadi  kebutuhan utama dan seterusnya. Adapun kebutuhan-kebutuhan itu ialah kebutuhan  fisiologis  ( physiological needs ), kebutuhan keamanan dan rasa aman  ( safety  dan  security  needs ), kebutuhan  sosial  ( social  needs ), kebutuhan  harga  diri  ( esteem  needs ),
dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  dan pemenuhan  diri  ( self-actualization needs ).
Teori  Dua  Fakktor  Herzberg.
Teori  ini  mengemukakan  bahwa faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan  kerja  terpisah  dan  berbeda dari  faktor-faktor  yang  menimbulkan ketidakpuasan  kerja.  Faktor-faktor yang  menimbulkan  ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan,  namun  belum  tentu memotivasi. Ketika faktor-faktor tersebut  memadai,  orang-orang  tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti  mereka  puas.  Jika  kita  ingin memotivasi  individu  dalam pekerjaan mereka, Model Herzberg pada umumnya  mengasumsikan  bahwa kepuasan bukanlah konsep berdimensi satu.  Penelitiannya  menyimpulkan bahwa diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan  kepuasan  kerja  secara tepat (Gibson, et al, 1993).
Teori  McClelland  menurut Gibson et  al (1993),  “mengajukan teori  motivasi  yang  berkaitan  erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan”. Teori ini berfokus  pada  tiga  kebutuhan,  yaitu kebutuhan berprestasi ( need for achievement ),  kebutuhan  berkuasa ( need  for  power ),  dan  kebutuhan berafiliasi ( need for affiliation ).
Teori ERG Alderfer. Teori ini menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan  manusia  yaitu  e xistence yaitu kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Relatedness yaitu  kebutuhan  yang dipuaskan  oleh  hubungan  sosial  dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat. Growth yaitu  kebutuhan pengembangan  diri,  yang  identik dengan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

## Komitmen
Komitmen organisasi mengacu pada  keyakinan  seseorang  dalam tujuan  dan  nilai  organisasi,  dan  ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia  pada  organisasi  (Ali et  al , 2011:268).  Komitmen  organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta berniat memelihara  keanggotaannya  dalam organisasi tersebut (Majorsy,
2007:64).  Dari  beberapa  definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu kondisi  dimana  loyalitas  karyawan dibuktikan  dengan  berusaha  tetap bertahan  bersama  organisasi  yang  di tempati  dan  memberikan  usaha  yang terbaik  untuk  mencapai  tujuan  dan nilai organisasi.
Komitmen profesi adalah suatu kepercayaan dan kemauan usaha yang sungguh-sungguh  serta  memelihara keanggotaan  terhadap  tujuan-tujuan dan  nilai-nilai  dari  profesi,  dituntut untuk  memiliki  komitmen  profesi (Aranya dan Ferris, 1984). Komitmen dapat  dijadikan  landasan  daya  saing karena  organisasi  atau  perusahaan dengan  karyawan  yang  memiliki komitmen  tinggi,  akan  mendapatkan keunggulan-keunggulan  yang  tidak dimiliki  organisasi  lain  (Harsanti,
2001). Komitmen profesional memiliki  hubungan  positif  signifikan dengan outcomes positif  perusahaan (Elias, 2008).

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,  baik  yang  bersifat keuangan maupun nonkeuangan (Kasmir, 2016:233). Kompensasi dibagi  menjadi  dua,  kompensasi langsung  maupun  kompensasi  tidak langsung. Kompensasi langsung
terdiri  dari  gaji,  uang  transportasi, tunjangan hari raya, uang lembur dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri  dari  promosi  jabatan,  asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi. Kompensasi  merupakan  salah  satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan.
Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar  dan  memiliki  keunggulan  yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan ( knowledge ),  keahlian (skill ),  dan sikap  ( attitude )  (Emron  Edison et  al ,
2016:142). Kompetensi adalah kemampuan  yang  dilandasi  oleh ketrampilan  dan  pengetahuan  yang didukung  oleh  sikap  kerja  serta penerapannya  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  di  tempat  kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang  ditetapkan.  Apabila  kompetensi diartikan  dengan  kemampuan,  maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan  dalam  melaksanakan kiat-kiat  jitu  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  tepat  dan  baik,  serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam  organisasi  agar  semua  aturan dapat berjalan dengan baik.

## Motivasi
Motivasi  adalah  keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau  individu  karena  terinpirasi, tersemangati,  dan  terdorong  untuk melakukan aktivitas
dengan keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh- sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang
baik dan berkualitas (Afandi, 2018:23).  Adapun  yang  menjadi tujuan  dari  motivasi  kerja  yaitu meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,  kreativitas,  dan  partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan  terhadap  tugas-tugasnya, serta meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Kinerja Kinerja  adalah  hasil  yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam  memenuhi  tanggung  jawabnya dengan  menetapkan  standar  tertentu. Kinerja adalah suatu konsep multidimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude),
kemampuan (ability), dan  prestasi (accomplishment). Adapun  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja baik  hasil  maupun  perilaku  kerja adalah  sebagai  berikut  kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja,  kepribadian,  kepemimpinan, komitmen, dan disiplin kerja.

## Kajian Empiris
Penelitian Sri Astutik Andayani  pada  tahun  2014  dari Universitas  Sebelas  Maret  dengan judul “Hubungan Kompensasi, Kompetensi, Motivasi dengan Kinerja Dosen  di  Stikes  Nurul  Jadid  Paiton
Probolinggo”  yang  memiliki  hasil
bahwa tidak terdapat hubungan kompensasi  dengan  kinerja  dosen. Tidak  terdapat  hubungan  kompetensi dengan  kinerja  dosen.  Tidak  terdapat hubungan  motivasi  dengan  kinerja dosen.  Kompesasi,  kompetensi,  dan motivasi  secara  simultan  tidak  ada hubungannya dengan kinerja dosen.
Penelitian  dari  Windy  Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih pada tahun  2012  dari  STIE  Perbanas Surabaya  dengan  judul  “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)” yang memiliki hasil bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Motivasi  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi,
motivasi,  dan  komitmen  terhadap kinerja karyawan dapat dikatakan fit.
Penelitian  Hesti  Catur  Istiani pada  tahun  2012  dari  Universitas PGRI Yogyakarta dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi” yang memiliki hasil kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  bagian  akuntansi. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  bagian akuntansi dan komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan bagian akuntansi.
Hipotesis Berdasarkan pokok permasalahan dan landasan teori yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
(Noni Mirantika, I Ketut Yudana Adi 76 - 91) Vol 1, No 1, Desember 2019
H 1 :  Komitmen secara parsial berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar. H 2 :  Kompensasi secara parsial berpengaruh  positif  terhadap
Kinerja  Departemen  Akuntansi
Hotel Bintang 5 di Denpasar. H 3 :  Kompetensi secara parsial berpengaruh  positif  terhadap
Kinerja  Departemen  Akuntansi
Hotel Bintang 5 di Denpasar. H 4 :  Motivasi secara parsial berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar. H 5 :  Komitmen, Kompensasi, Kompetensi, dan Motivasi secara  simultan  berpengaruh positif terhadap Kinerja Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Desain  penelitian  ini  dimulai dari  latar  belakang  masalah,  dimana latar  belakang  maslah  membentuk suatu  rumusan  masalah.  Rumusan masalah  tersebut  kemudian  dikaji dengan  kajian  teoritis  dan  kajian empiris  yang  selanjutnya  membentuk suatu hipotesis atau jawaban sementara  dari  rumusan  masalah tersebut. Setelah hipotesis dirumuskan,  kemudian  melakukan pengumpulan  data,  data  yang  telah terkumpul tersebut akan dilakukan uji- uji  dengan  teknik  analisis  data,  dari teknik analisis data ini akan mendapatkan hasil dari penelitian ini. Hasil  penelitian  ini  digunakan  untuk menjawab rumusan masalah tersebut.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar
dengan  jumlah  karyawan  sebanyak 154 karyawan.
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini  adalah  dengan  menggunakan nonprobability sampling dengan teknik purposive  sampling yaitu teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan  tertentu,  dimana  yang dimaksud  disini  adalah  karyawan departemen akuntansi di hotel bintang 5  di  Denpasar.  Kriteria  penarikan sampel dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan  departemen  akuntansi yang  bekerja  minimal  selama  1 tahun di hotel yang bersangkutan.
2. Karyawan bagian akuntansi dengan pendidikan terakhir minimal SMA atau sederajat. Dengan  demikian  sampel  yang memenuhi kriteria dalam penelitian  ini  sebanyak  129 karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuesioner  yang  disebarkan  ke pada  154  responden.  Skor  kuesioner yang  digunakan  menggunakan  skor  1 sampai  4.  Penskoran  digunakan dengan menggunakan skala Likert .

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara perhitungan menggunakan
bantuan software  SPPS  24  for windows untuk  melakukan  pengujian statistik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Penentuan besarnya sampel menggunakan  jumlah  keseluruhan kuesioner  (154  kuesioner)  yang  telah disebarkan pada masing-masing departemen akuntansi hotel bintang 5
di  Denpasar  dan  telah  berhasil dikumpulkan  berdasarkan  penjabaran di bawah ini:

## Tabel 1. Deskripsi Pengumpulan Data Kuesioner
Sumber: Data diolah, 2019
Uji Instrumen Uji Validitas Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pernyataan kuesioner  mampu  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut  dengan  skor  total tiap variabel ≥ 0,30.
Hasil uji validitas ini
menunjukkan  bahwa  item  pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid.

## Uji Reabilitas
Kriteria  keputusan  reliabel tidaknya  suatu  kuesioner  dinyatakan apabila alphacronbach’s ≥  0,60
dengan taraf signifikan 5% atau 0,050
maka butir-butir pertanyaan kuesioner adalah reliabel. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach’s  Alpha ≥  0,60.
Jadi  dapat  dinyatakan  bahwa  seluruh variabel telah memenuhi syarat reliabilitas  atau  kehandalan  sehingga
dapat  digunakan  untuk  melakukan penelitian.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Data  dalam  penelitian  ini berdistribusi  normal  diketahui  dari nilai  signifikansinya  sebesar  0,051 lebih besar dari 0,050

## Uji Multikolinieritas
Seluruh  variabel  bebas  yang ada  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi multikolinearitas  dibuktikan  dengan semua variabel bebas mempunyai nilai Tolerance ≥ 0,10 dan nilai VIF ≤ 10

## Uji Heteroskedastisitas
Model regresi dalam penelitian ini  tidak  terjadi  heteroskedastisitas. Hal  ini  dibuktikan  oleh  hasil  uji heteroskedastisitas yang menunjukkan bahwa semua variabel bebas mempunyai  nilai  signifikansi  lebih besar dari 0,05 Kuesioner Jumlah Persentase (%) Kuesioner yang disebar 154 100 Kuesioner yang tidak kembali 13 8,44 Kuesioner yang tidak memenuhi syarat/kriteria 12 8,51 Kuesioner valid/diolah 129 83,77

## Analisis Regresi Linear berganda
Analisis  regresi  linear  berganda digunakan untuk mengetahui arah dan besarnya pengaruh komitmen, kompensasi, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja departemen akuntansi
hotel  bintang  5  di  Denpasar  dengan menggunakan  SPSS  24 for  windows . Hasil  regresi  linear  berganda  untuk penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam Tabel 8 berikut ini:
Tabel 8. Hasil Analisis    Regresi Linier Berganda
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  analisis  data dengan  menggunakan  program  SPSS 24 for windows yang telah ditampilkan pada  Tabel  8  maka  dapat  dibuat persamaan  regresi  linear  berganda sebagai berikut ini.
Y  =  8,860  +  0,197X 1 +  0,419X 2 + 0,220X 3 + 0,183X 4 Keterangan:
Y  = Kinerja X 1 = Komitmen X 2 = Kompensasi X 3 = Kompetensi X 4 = Motivasi

## Hasil Pengujian Hipotesis
Uji Statistik t (t-test)
Pengujian  hipotesis  dilakukan dengan uji regresi secara parsial (uji t). Dasar  pengambilan  keputusan:  Jika probabilitas > 0,050 maka H 0 diterima dan  H 1 ditolak.  Jika  probabilitas  ≤ 0,050  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.
Pengaruh Komitmen terhadap

## Kinerja Departemen Akuntansi
Dari  Tabel  9  hasil  analisis regresi  linier  berganda  dapat  dilihat nilai  signifikan  untuk  komitmen karyawan departemen akuntansi yakni 0,001  kurang  dari  0,050  (0,001  < 0,050)  dengan  beta  bernilai  positif 0,197  sehingga  H 0 ditolak.  Dengan kata  lain  komitmen  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar.

## Pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja Departemen Akuntansi
Dari  Tabel  9  hasil  analisis regresi  linier  berganda  dapat  dilihat nilai  signifikan  untuk  kompensasi yakni  0,000 kurang dari  0,050 (0,000 <  0,050)  dengan  beta  bernilai  positif 0,419  sehingga  H 0 ditolak.  Dengan kata  lain  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar.
Variabel Independen Standardized
T Sig . Keterangan
Coefficients (B) Konstanta (Constant) 8.860 4.4 82 .00 0 Komitmen .197 3.2 68 .00 1 Signifikan Kompensasi .419 6.2 23 .00 0 Signifikan Kompetensi .220 3.0 41 .00 3 Signifikan Motivasi .183 2.5 05 .01 4 Signifikan R                                      : 0,801                       F hitung : 55,428 R Square : 0,641                       Sig. F                     : 0,000
Adjused R Square : 0,630
Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja Departemen Akuntansi
Dari  Tabel  9  hasil  analisis regresi  linier  berganda  dapat  dilihat nilai  signifikan  untuk  kompetensi yakni  0,003 kurang dari  0,050 (0,003 <  0,050)  dengan  beta  bernilai  positif 0,220  sehingga  H 0 ditolak.  Dengan kata  lain  kompetensi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar . Pengaruh Motivasi terhadap

## Kinerja Departemen Akuntansi
Dari  Tabel  9  hasil  analisis regresi  linier  berganda  dapat  dilihat nilai  signifikan  untuk  motivasi  yakni 0,014  kurang  dari  0,050  (0,014  < 0,050)  dengan  beta  bernilai  positif
0,183,  sehingga  H 0 ditolak.  Dengan kata lain motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  atau  variabel  bebas  yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen  atau variabel  terikat.  Dasar  pengambilan keputusan:  Jika  probabilitas  >  0,050 maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Jika probabilitas  ≤  0,050  maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Pengaruh  Komitmen,  Kompensasi, Kompetensi, dan Motivasi terhadap Kinerja Departemen Akuntansi
Dari  Tabel  10  hasil  analisis regresi  linier  berganda,  dapat  dilihat nilai  signifikan  F  yakni  0,000  kurang dari 0,050 (0,000 < 0,050) sehingga H 0 ditolak,  dengan  kata  lain  komitmen, kompensasi, kompetensi, dan motivasi secara  simultan  berpengaruh  positif
terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) mengukur seberapa besar kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen.  Penelitian  ini menggunakan adjusted-  R 2 karena nilai adjusted- R 2 dapat naik atau turun apabila  suatu  variabel  independen ditambahkan  ke  dalam  model. Uji koefisien determinasi untuk mengetahui tingkat persentase kontribusi  variabel  bebas  terhadap kontribusi terikat, dengan menggunakan rumus menurut Sudjana (2000:246), yaitu: D = R 2 x100%.............................. (1) Keterangan:
D  = Nilai Koefisien Determinasi R 2 = Koefisien Korelasi Berganda
Berdasarkan  tabel  4.20  dapat dilihat nilai Adjusted R Square sebesar 0,630 sehingga dapat dihitung persentase kontribusi komitmen,
kompensasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja departemen akuntansi sebesar 0,630 x 100% = 63,0% dengan sisanya  37,0%  dipengaruhi  variabel lain  diluar  penelitian  ini  seperti rancangan/desain  kerja,  kepribadian, kepemimpinan, disiplin kerja,
kepuasan kerja, dan lain-lain (Kasmir, 2016). Pembahasan Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja  Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar Komitmen sangat mempengaruhi kinerja para karyawan, dimana  dengan  adanya  komitmen yang meningkat maka kinerja karyawan  akan  meningkat  pula,  dan sebaliknya (Kashefi., et al , 2013). Hal ini  diyakini  bahwa  karyawan  dengan komitmen  kuat  akan  bekerja  lebih
keras  dalam  rangka  memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Semakin tinggi komitmen karyawan  terhadap  organisasi  dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Aris dan Gozhali, 2006). Hasil  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar, sehingga hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  komitmen  secara  parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja departemen akuntansi  hotel bintang 5 di Denpasar diterima. Hasil penelitian ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Adri  (2017)  yang menyatakan  bahwa  profesionalisme berpengaruh  positif  signifikan  dan komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Kompensasi  terhadap
Kinerja  Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar Kompensasi memiliki hubungan  atau  pengaruh  dengan kinerja karyawan. Artinya jika kompensasi diberikan secara layak dan wajar  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat,  dan  berdampak  kepada variabel lainnya. Namun jika
kompensasi  yang  dilakukan  tidak dibayar  secara  wajar  dan  layak  maka kinerja  karyawan  akan  menurun (Kasmir, 2016:235).
Hasil  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar, sehingga hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan kompensasi secara parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja departemen akuntansi  hotel bintang 5 di Denpasar diterima. Hasil penelitian
ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Nurcahyani  (2016) yang mengemukakan
bahwa kompensasi  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.

## Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja  Departemen  Akuntansi
Hotel Bintang 5 di Denpasar
Menurut Moeheriono (2009:4) bahwa hubungan kompetensi karyawan  dengan  kinerja  sangat  erat dan  penting  sekali,  relevansinya  ada dan  kuat,  akurat  bahkan  mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan  kinerjanya,  seharusnya memiliki  kompetensi  yang  sesuai dengan  tugas  pekerjannya (the  right man on the right job). Dengan melalui suatu  kompetensi  seorang  pegawai akan  mampu  bekerja  secara  baik  dan berkualitas  dalam  bidangnya  maka kompetensi berpengaruh dalam
terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawai sesuai dengan tuntutan peran kerjanya maka kinerja karyawan akan semakin meningkat (Sarman, 2016).
Hasil  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar, sehingga hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan kompetensi secara parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar diterima. Hasil penelitian ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Nursangadah  (2017) yang  menyatakan  bahwa  kompetensi mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin baik  kompetensi  maka  semakin  baik pula kinerjanya.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja  Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar
. Sikap mental karyawan yang pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja itulah  yang  memperkuat  motivasi kerjanya  untuk  mencapai  kinerja maksimal.  Seorang  karyawan  yang termotivasi akan berisifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan yang  memiliki  motivasi  yang  rendah akan  sering  menampilkan  rasa  tidak nyaman  dan  tidak  senang  terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja mereka  menjadi  buruk  dan  tujuan perusahaan tidak akan tercapai (Windy dan Gunasti, 2012). Hasil  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar, sehingga hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  motivasi  secara  parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja departemen akuntansi  hotel bintang 5 di Denpasar diterima. Hasil penelitian ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Aprianto  (2018)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Komitmen,  Kompensasi, Kompetensi, dan Motivasi terhadap Kinerja  Departemen  Akuntansi Hotel Bintang 5 di Denpasar
Kinerja karyawan sangat dipengaruhi beberapa variabel lainnya seperti kepemimpinan, budaya organisasi, kompensasi, komitmen dan kompetensi  (Emron et  al ,  2016:205). Kinerja  karyawan  dapat  meningkat bila  dikaitkan  dengan  meningkatnya motivasi kerja yang tinggi, komitmen yang  tinggi,  kompentensi  yang  baik,
dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari seorang karyawan (Nugraheni, 2008).
Hasil  dalam  penelitian  ini
menunjukkan bahwa komitmen, kompensasi, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja departemen akuntansi secara  simultan berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar, sehingga hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan komitmen,  kompensasi,  kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja departemen akuntansi secara simultan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel bintang 5 di Denpasar diterima. Hasil penelitian ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sarman  (2016)  yang mengemukakan
bahwa
kepemimpinan,  kompetensi,  motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor  wilayah  Kementrian  Agama provinsi Nusa Tenggara Timur. Selain diperkuat  penelitian  diatas,  hasil penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  Handoko  (2016)  yang memperoleh  hasil  penelitian  bahwa kepemimpinan,  motivasi,  kompensasi dan  komitmen  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pendidik Yayasan Pangudi Luhur Surakarta.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar.  Hal  ini berarti apabila komitmen semakin meningkat maka kinerja departemen akuntansi hotel
bintang  5  di  Denpasar  semakin meningkat pula.
2. Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel
bintang  5  di  Denpasar.  Hal  ini berarti apabila kompensasi semakin  meningkat  maka  kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar  juga  akan semakin meningkat. 3. Kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifkan  terhadap  kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar.  Hal  ini berarti apabila kompetensi semakin  meningkat  maka  kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar  semakin meningkat pula. 4. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar.  Hal  ini berarti  apabila  motivasi  semakin meningkat maka kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar  juga semakin meningkat.
5. Komitmen, kompensasi, kompetensi,  dan  motivasi  secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja departemen akuntansi hotel  bintang  5  di Denpasar.  Hal  ini  berarti  apabila jika komitmen, kompensasi, kompetensi, dan motivasi meningkat  secara  bersama  maka kinerja departemen akuntansi hotel bintang  5  di  Denpasar  meningkat pula.
Saran Upaya  dalam  meningkatkan kinerja  hotel  bintang  5  di  Denpasar dapat dilakukan dengan mempertahankan  atau  meningkatkan komitmen  karyawan  dengan  cara memberikan penghargaan kepada karyawan, mengurangi tuntutan karyawan,  dan  lebih  memperhatikan pelaksanaan  seleksi  serta  rekrutmen sehingga  bisa  mendapatkan  pegawai
yang  memiliki  profesionalisme  dan komitmen yang baik.  Pemberian gaji, bonus dan tunjangan diharapkan dapat ditingkatkan  sesuai  dengan  kinerja karyawan.  Perlunya  pendidikan  dan pelatihan yang sesuai dengan kompetensinya,  agar  karyawan  dapat memanfaatkan apa yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan. Penelitian selanjutnya diharapkan  lebih  berkembang  dengan memperluas wilayah penelitian, seperti pada hotel bintang 5 yang ada di  Badung,  Tabanan  atau  kabupaten lain. Peneliti selanjutnya bisa menambah  variabel  diluar  model regresi  dalam  penelitian  ini  misalnya faktor  individu  (pengalaman  kerja), faktor organisasi (kepemimpinan, desain pekerjaan, budaya kerja), faktor psikologis  (persepsi,  peran,  sikap, kepuasan  kerja),  sehingga  dapat diungkap  variabel-variabel  lain  untuk meningkatkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adri, Abdullah. 2017. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan. Undergraduate  (S1) Thesis. Universitas Islam Negeri Alauddin. Makassar. Afandi,  Pandi.  2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Zanafa
Publishing. Riau.
Al  Fajar,  Siti  &  Tri  Heru.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing . Edisi Pertama. Cetakan Kedua. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.
Ali,  Sobia,  dan  Yasir  Aftab  Farooqi. 2014. Effect of Work Overload on  Job  Satisfaction,  Effect  of
Job  Satisfaction  on  Employee Performance  and  Employee Engagement (A Case of Public Sector University of Gujranwala Division). International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering. Vol.  5.  No.  8. Hal. 23-30. Andayani, Sri Astutik. 2014. Hubungan Kompensasi, Kompetensi,  Motivasi  dengan Kinerja  Dosen  di  STIKES Nurul Jadid Paiton Probolinggo. Tesis .  Program Studi  Magister  Kedokteran Keluarga. Program PascaSarjana Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Aprianto, Ruri. 2018. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan PT  Indoris  Printingdo. Tesis . Program Studi Magister Manajemen  Fakultas  Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah. Surakarta. Aranya dan Ferris. 1984. Commitment Professionalism. STIE Trisakti. Jakarta. Aris  dan  Ghozali  Iman.  2006. Akuntansi Keprilakukan . Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang. Elias. 2008. Auditing Student Professional  Commitment  and Anticipatory Socialization and Their Relationship to Whistleblowing. Managerial
Auditing. Jurnal . Vol. 23. No. 3. 283-294. Emron  Edison,  Yohni  Anwar,  dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta CV. Bandung. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan Program IBM SPSS 19 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. . 2013. Aplikasi
Analisis  Multivariate  dengan Program  IBM  SPSS .  Edisi  Ke Tujuh. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson,  Ivancevich,  Donnely.  1993.
Organisasi,  Perilaku,  Struktur
Dan  Proses. Edisi  Kelima. Cetakan  Ketujuh  Terjemahan
Djarkasih.  Penerbit  Erlangga. Jakarta. Handoko, Yulius Tulus. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Motivasi  Kompetensi  Dan Komitmen  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Pendidikan Di Yayasan Pangudi Luhur Surakarta). Skripsi. Program
Studi  Manajemen  Fakultas Ekonomi  Universitas  Sanata
Dharma. Yogyakarta. Istiani,  Hesti  Catur,  2017.  Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan Komitmen Organisasional terhadap  Kinerja  Karyawan bagian Akuntansi. Jurnal Yogyakarta. Universitas PGRI
Yogyakarta.
(Noni Mirantika, I Ketut Yudana Adi 76 - 91) Vol 1, No 1, Desember 2019
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik). PT  Raja  Grafindo
Persada. Depok. Majorsy, Ursa. 2007. Kepuasan Kerja. Semangat Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal  Psikologi . 1(1): Hal. 63-74. Nugraheni, Sunaringtyas. 2008. Pengaruh Motivasi. Komitmen Organisasi.  Kompetensi.  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo). Skripsi.
Program  Studi  Manajemen Fakultas  Ekonomi  Universitas
Sanata Dharma. Yogyakarta.
Nurcahyani,  Ni  Made  Dan  I.G.A.
Dewi Adnyani.2016. Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. E-Jurnal  Manajemen  Unud . Vol. 5. No.1. 2016: 500 – 532. Nursangadah. 2017. Pengaruh Kompetensi  Dan  Kepribadian Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen Organisasional  (Studi  Pada Balai Diklat Keagamaan Semarang). Prosiding Seminar Nasional  Multi  Disiplin  Ilmu
&  Call  for  Papers  Unisbank Ke-3  (Sendi_U  3) ISBN:9-
78907936-499-93.  Page  629- 639. Sarman,  Maria  Gratia  Prima.  2016. Pengaruh Kepemimpinan. Kompetensi. Motivasi.
Kompensasi. Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Pada Pegawai Kantor Wilayah Kementrian  Agama  Provinsi NTT). Skripsi. Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas  Sanata  Dharma. Yogyakarta.
Sudjana.  2000. Metode  Statistika. PT Gramedia Pustaka Utama. Bandung. Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif.  Kualitatif.  dan R&D). Alfabeta. Bandung.
.  2014. Metode  Penelitian
Pendidikan (Pendekatan
Kuantitatif.  Kualitatif  Dan R&D). Alfabeta. Bandung.
.  2016. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitataif  dan Kombinasi  (Mixed  Methods).
Alfabeta. Bandung.
Supiyanto,  Yudi.  2015.  Pengaruh Kompensasi. Kompetensi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Karyawan  Koperasi. Prosiding Seminar Nasional. 9
Mei 2015. Hal. 722-737.
Sutedjo,  Adji  Sigit  dan  Anwar  Prabu
Mangkunegara. 2013. Pengaruh  Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Inti Kebun Sejahtera. Jurnal Bisnis dan  Manajemen  Universitas Negeri Surabaya (Unesa) . Volume 5 No. 2 Februari 2013. Hal. 120-129.
Undang-Undang  No.  10  Tahun  2009

## Tentang Kepariwisataan
Windy,  Aprilia  Murty  dan  Gunasti
Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi.  Motivasi  dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur  di  Surabaya). The Indonesian Accounting Review STIE Perbanas Surabaya. Volume  2.  No.  2.
July 2012. pages 215 – 228.