## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN RAHMANY SEKAYU

## Ellisyah Mindari 1)
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniayah Sekayu

## Abstract
The purpose of this research was to detect the influence of motivation, work discipline  and  organizational  culture  toward  employee  performance,  either together  also  partially.    The  research  population  was  all  employees  totaling 117  people.  The  sample  taken with  using  census  sampling,  in  which  all members  of  the  population  sampled.  Data  collection  techniques  used  are questionnaire  and  documentation.Answers  given  by  the  respondents analyzed quantitatively using SPSSfor Windows version 20.
Research data quality is tested with test validity and reliability that the ordinal scale data is then transformed into a scale interval by using the help method successive  intervals  are  integrated  in  Microsoft  Excel.    This  research  was conducted  in  the  testing  primary  assumptions  the  regression  includes data normality test, linearity test, multikolinieritas test and heteroskedastisitas test.
The  research  result  show  the  motivation  (x 1 ),  work  discipline  (x 2 )  and organizational  culture  (x 3 )  influences  performance  (Y)  as  big  as  0,367 (36,7%),  while  the  remaining  is  influenced  by  other  factor.    Motivation variables  (x 1 ),  the  working  discipline  (x 2 )  and  organizational  culture  (x 3 )  a positive and significant effect on performance (Y) with F count 21,796 and the value  of  significant  F  is  equal  to  0.0000.    Furthermore,  motivation  (x 1 ) partially positive and significant effect on performance (Y) with t count is 4,347 and  value  of  the  significant  t  is  0.000.    The  work  discipline  (x 2 )  partially positive  and  significant  effect  on  performance  (Y)  with  t count is  3,831  and value  of  significant  is  0.000.    But,  the  organizational  culuter  (x 3 ) intermediates  do  not  affect  significantly  the  performance  (Y)  because  the value of t count is equal to 1,698, which is less than the value of t table 1,981, the significant value of is 0.092 which is greater than the value of α (0.05).
Keyword: motivation, work dicipline, organizational culture, performance

## PENDAHULUAN
Secanggih apapun teknologi, tidak akan memberikan arti bagi organisasi jika  sumber  daya  manusia  yang  ada  tidak  dikelola  secara  profesional.
1 ) Koresponden Penulis : ellisyahmindari@gmail.com
Pengelolaan sumber daya manusia dari waktu ke waktu mengalami perubahan, terutama dalam menghadapi persaingan dan perubahan yang kompetitif dengan paradigma  baru.  Pengelolaan  dan  implementasi  strategi  sumber  daya  manusia bertujuan untuk menjaga aktivitas yang dilakukan dalam pengelolaan sesuai dan selaras  dengan  strategi  organisasi.  Salah  satu  bagian  dari  pengelolaan  sumber daya manusia tersebut adalah membangun kinerja karyawan.
Secara  umum  kinerja  diartikan  sebagai  hasil  kerja  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  yang  diembannya.    Rivai  dan  Jauvani  Sagala (2010:548) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan.  Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain kompetensi,  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  komunikasi  interpersonal, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya organisasi dan lain sebagainya.
Organisasi swasta maupun milik pemerintah mengharapkan kinerja yang maksimal  dari  karyawannya.    Kinerja  yang  maksimal  dapat  tercapai  jika karyawan  memiliki  motivasi  yang  tinggi.    Hariandja  (2009:321)  mengartikan motivasi  sebagai  faktor-faktor  yang  mengarahkan  dan  mendorong  perilaku  atau keinginan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  yang  dinyatakan  dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.  Motivasi merupakan subyek yang penting bagi  manajer  karena  manajer  harus  bekerja  dengan  dan  melalui  orang  lain. Manajer  perlu  memahami  orang-orang  berperilaku  tertentu  agar  dapat mempengaruhinya  untuk  bekerja  sesuai  dengan  yang  diinginkan  organisasi. Motivasi  adalah  juga  subyek  membingungkan  karena  motif  tidak  dapat  diamati atau  diukur  secara  langsung,  tetapi  harus  disimpulkan  dari  perilaku  orang  yang tampak.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari  faktor  disiplin  kerja.    Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.  Rivai dan  Jauvani Sagala (2010:825) mengemukakan bahwa disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku.
Budaya  organisasi  juga  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai tujuannya.  Secara umum budaya organisasi merupakan proses, nilai atau  norma  yang  berlaku  dan  dipatuhi  oleh  anggota  organisasi  dalam  rangka mencapai  tujuan  oganisasi.    Tanpa  disadari  semua  organisasi  mempunyai budaya,  baik  budaya  tertulis  maupun  budaya  yang  tidak  tertulis,  tetapi  sudah biasa diterapkan dalam suatu organisasi.
Wibowo  (2010:19)  mengemukakan bahwa  budaya  organisasi  adalah filosofi  dasar  organisasi  yang  memuat  keyakinan,  norma-norma  dan  nilai-nilai bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara  melakukan sesuatu  dalam  organisasi.    Keyakinan,  norma-norma  dan  nilai-nilai  tersebut menjadi  pegangan  semua  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  dalam melaksanakan kinerjanya.
Penelitian  terhadap  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pernah  dilakukan oleh Ade  Anugrah  Saputra,  dkk  (2012)  tentang pengaruh  motivasi  dan  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Bagian Kepanduan Divisi Pandu Bandar Utama pada  PT.  IPC  Pelabuhan  Indonesia  II  (Cabang  Tanjung  Priok). Hasil  penelitian yang  diperoleh  terbukti  motivasi  maupun  kinerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dipta  Adi  Prawatya  dan  Susilo  Toto  Raharjo  (2012)  juga  melakukan penelitian tentang pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  Pabrik  Minyak  Kayu  Putih  (PMKP)  di  Krai  Purwodadi . Hasil  proses pengujian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Yayasan  Rahmany  Sekayu  merupakan  badan  hukum  yang  bergerak di  bidang  pendidikan,  baik  pendidikan  menengah  maupun  pendidikan  tinggi. Yayasan  Rahmany  Sekayu  didirikan  pada  tahun  1999.    Saat  ini,  Yayasan Rahmany  Sekayu  telah  mendirikan  3  (tiga)  sekolah  tinggi  yaitu  Sekolah  Tinggi Ilmu  Ekonomi  Rahmaniyah  Sekayu (1999),  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Hukum Rahmaniyah  Sekayu (2000), dan  Sekolah  Tinggi  Agama Islam  Rahmaniyah (2003).    Yayasan  Rahmany  Sekayu  juga  telah  mendirikan  Sekolah  Menengah Atas Rahmaniyah yang didirikan pada tahun 2005.
Dari  hasil  pengamatan  sementara  yang  penulis  lakukan  pada  karyawan Yayasan  Rahmany  Sekayu  Kabupaten  Musi  Banyuasin,  diperoleh  informasi bahwa dalam  hal  kinerja,  karyawan  kurang  berkualitas  karena masih  adanya karyawan  yang  bekerja  tanpa  persiapan  yang  baik,  masih  adanya  karyawan yang  menunda-nunda  pekerjaan  dan  bermalas-malasan  dalam  bekerja, rendahnya rasa tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaannya, masih adanya karyawan  yang  kurang  merasa  memiliki  tempat  tugasnya,  dan kurangnya keterlibatan  karyawan  dalam kegiatan  Yayasan  Rahmany  Sekayu.  Dalam hubungannya  dengan  motivasi, kurangnya  inisiatif  karyawan  dalam  bekerja, kurangnya  keinginan  untuk  berkembang  dan  berprestasi,  kurangnya  kesadaran akan pentingnya peningkatan karir. Dalam hubungannya dengan disiplin, masih adanya  karyawan  yang  datang  terlambat  tanpa  alasan  yang  jelas,  banyak karyawan  yang  mengobrol  pada  jam  kerja,  karyawan  merasa  terpaksa  dalam mematuhi nilai atau norma yang ada,  banyak karyawan yang keluar kantor pada jam kerja tanpa minta izin terlebih dahulu kepada atasan langsungnya, karyawan banyak  pulang  lebih  cepat  dari  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan,  rendahnya semangat  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  kurangnya kerjasama antar karyawan, kurangnya interaksi sosial antar karyawan, nilai-nilai atau  norma-norma  terkesan  sebagai  simbol  saja,  kurangnya  komunikasi  antar karyawan dan karyawan dengan pimpinan, karyawan baru agak sulit beradaptasi dengan  karyawan  lama,  karyawan  diberlakukan  kurang  adil.  Akhirnya  indikasi budaya  kerja  dapat  dilihat  dari pimpinan yang cenderung  pilih  kasih  terhadap karyawan  tertentu,  pimpinan  kurang  menghargai  ide yang  diberikan  oleh karyawan, pimpinan hanya memberikan perintah tanpa tahu kondisi di lapangan.
Di  samping  wawancara  dengan  karyawan,  penulis  juga  mengamati langsung  kondisi  lingkungan  Yayasan  Rahmany  Sekayu,  di  mana  terlihat  tata
ruang  kerja  kurang  baik,  barang  inventaris  kurang  terawat,  kampus  yang berbatasan langsung dengan jalan lintas, sehingga timbul kebisingan.
Dari  uraian  di  atas,  maka perlu  dilakukan  kajian  lebih dalam  melalui penelitian tentang pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Rahmany Sekayu.

## Landasan Teori

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2009:9)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Adapun  tolak  ukur keberhasilan  kinerja  sebagai  standar  penilaian  menurut  Rusdy  A.  Rifai (2009:306) adalah :
1) Kuantitas,  seberapa  banyak  target  kerja  logis  yang  ingin  dicapai dibandingkan dengan kuantitas aktual.
2) Kualitas,  seberapa  baik  mutu  hasil  kerja  yang  ingin  dicapai  dibandingkan dengan realisasi.
3) Biaya, berapa alokasi biaya yang diperlukan hingga target sasaran tercapai.
4) Waktu yang diperlukan agar sasaran kerja dapat dicapai.
5) Keselamatan kerja.

## Motivasi
Istilah  motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  bergerak. Robbins dan Coulter (2010:109) mengemukakan bahwa motivasi mengacu pada proses  di  mana  usaha  seseorang  diberi  energi,  diarahkan  dan  berkelanjutan menuju  tercapainya  suatu  tujuan.    Sejalan  dengan  itu,  Wibowo  (2011:379) mendefinisikan  motivasi  merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian  proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Kemudian  Daft  (2007:373)  menjelaskan  bahwa  teori  kebutuhan  yang didapat  ( acquired  needs  theory )  yang  dikembangkan  oleh  David  McClelland mengemukakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu didapat selama masa hidup individu tersebut.  Tiga kebutuhan yang paling sering dipelajari adalah kebutuhan akan  pencapaian  ( need  for  achievement ),  kebutuhan  akan  pertalian  ( need  for affiliation ) dan kebutuhan akan kekuasaan ( need for power ).

## Disiplin Kerja
Kata “discipline” menunjukkan suatu ide hukuman, tetapi itu bukan artinya (arti  disiplin)  yang  sebenarnya.    Kata  disiplin  berasal  dari  bahasa  Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.
Motivasi (x 1 ) Budaya Organisasi (x 3 )
Kinerja (Y) Disiplin Kerja (x 2 )
Hasibuan  (2009:194)  mengemukakan  bahwa  pada  dasarnya  banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1) Tujuan dan Kemampuan 2) Teladan Pimpinan 3) Balas Jasa 4) Keadilan 5) Pengawasan Melekat (Waskat) 6) Sanksi Hukuman 7) Ketegasan 8) Hubungan Kemanusiaan

## Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2008:256) mengemukakan budaya organisasi/kultur organisasi ( organizational culture ) mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang  dianut  oleh  para  anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi lainnya.  Sistem makna bersama merupakan sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Selanjutnya  Robbins  (2002:279)  mengemukakan  bahwa  ada  tujuh karakteristik  utama  yang  menjadi  elemen-elemen  penting  suatu  budaya organisasi, yaitu :
1) Inovasi dan pengambilan risiko ( innovation and risk taking )
2) Perhatian terhadap detail ( attention to detail ) 3) Orientasi terhadap hasil ( outcome orientation ) 4) Orientasi terhadap individu ( people orientation ) 5) Orientasi terhadap tim ( team orientation ) 6) Agresivitas ( aggressiveness ) 7) Stabilitas ( stability )
Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Menurut  tingkat  explanasi  ( level  of  explanation )  atau  tingkat  penjelasan, jenis  penelitian  yang  dilakukan  dalam  penulisan  ini  adalah  penelitian asosiatif/hubungan.  Sugiyono (2007:11)

## Operasionalisasi Variabel
1. Kinerja  Karyawan  (Y 1 ),  yaitu  hasil  kerja  secara  kuantaitas  maupun kualitas yang dica[pai oleh karyawan STIER Sekayu dalam pelaksanaan tugas  sehari-hari  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Indikator  yang  digunakan  adalah;  kuantitas,  kualitas,  biaya, waktu, kemampuan, dan perhatian.
2. Motivasi  Karyawan  (X 1 ),  yaitu  proses  yang  dilaksanakan  oleh  katyawan STIER  Sekayu  dalam  upaya  menimbulkan  dorongan  atau  semangat. Indikator  yang  digunakan  adalah;  kebutuhan  akan  afiliasi,  kebutuhan akan prestasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
3. Disiplin  Kerja  Karyawan  (X 2 ),    yaitu  upaya  yang  dilakukan  untuk menumbuhkan  kesadaran  dan  kesediaan  karyawan  STIER  Sekayu mentaati semua perautan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator yang  digunakan  adalah tujuan,  telasan  pimpinan,  balas  jasa,  keadilan, pengawasan,  sanksi  dan  hukuman,  ketegasan  pimpinan,  dan  hubungan kemanusiaan.
4. Budaya Kerja Karyawan (X 3 ), yaitu pola dalam mempersepsikan nilai atau norma  yang  disepakati  para  karyawan STIER Sekayu untuk  bekerja, sehingga  menunjukkan  karakteristik  organisasinya.  Indikator  yang digunakan  adalah  kemampuan  berinovasi,  ketelitian,  orientasi  hasil, orientasi individu, orientasi tim, dan agresivitas.

## Populasi dan Sampel
Sekaran (2006:122) mengemukakan bahwa kelompok populasi ( population frame ) merupakan kumpulan semua elemen dalam populasi di mana sampel diambil.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Yayasan Rahmany Sekayu yang berjumlah 117 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  penulis gunakan  adalah  sampling jenuh.  Sugiyono (2007:78) mengemukakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi dijadikan  sampel.    Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  populasi  penelitian  yang berjumlah 117 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah kuesioner (skala likert) dan dokumentasi.

## Metode Analisis
Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis kuantitatif.    Metode  ini  merupakan  suatu  metode  analisa  data  yang menggunakan  angka-angka  agar  pemecahan  masalah  dapat  dihitung  secara pasti  dengan  perhitungan  matematik.    Adapun  tahapan  analisis  kuantitatif  yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Analisis  Regresi Berganda (Sunyoto, 2008)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Setelah  dilakukan  pengujian  terhadap  data,  ternyata  semua  item pertanyaan  valid  dan  reliabel.  Data  yang diperoleh  juga  telah  lolos  dalam  uji normalitas  dan  uji  asumsi  klasik  regresi  (Priyatno,  2010).  .  Selanjutnya dilakuakan nalisis  regresi  berganda  ( multiple  regression  analysis )/dengan  hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) .497 .447 1.113 .268 Motivasi .386 .089 .344 4.347 .000 Disiplin Kerja .317 .083 .322 3.831 .000 Budaya Organisasi .146 .086 .142 1.698 .092
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Berdasarkan Tabel 1 di atas, persamaan regresi bergandanya adalah :
Y = 0,497 + 0,386x 1 + 0,317x 2 + 0,146x 3
Untuk mengetahui  besar pengaruh  motivasi  (x 1 ),  disiplin  kerja  (x 2 )  dan budaya organisasi (x 3 ) secara bersama-sama terhadap kinerja (Y), digunakan uji koefisien determinan sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinan
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .605 a .367 .350 .486322
a.  Predictors:  (Constant),  Budaya  Organisasi,  Motivasi, DisiplinKerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Dari  tabel  Model  Summary  di  atas,  terlihat  bahwa nilai  koefisien determinan  ( R  Square )  adalah  sebesar  0,367  (36,7%).    Hal  ini  berarti  bahwa kinerja  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  (x 1 ),  disiplin  kerja  (x 2 )  dan  budaya organisasi  (x 3 )  sebesar  36,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  63,3%  dijelaskan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Untuk  menjawab  hipotesis tentang pengaruh  yang  signifikan  variabel motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan STIER Sekayu,  baik  secara  bersama-sama  (simultan)  maupun  secara  parsial,  maka dilakukan uji F dan uji t.

## Uji Serentak (Uji F)
Hasil uji hipotesis F ditampilkan dalam Tabel sebagai berikut
Tabel 3  Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 15.465 3 5.155 21.796 .000 a Residual 26.725 113 .237 Total 42.190 116
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi, Disiplin Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Berdasarkan  pada  Tabel  di  atas 3,  bahwa  F hitung untuk  variabel  motivasi (x 1 ),  disiplin  kerja  (x 2 )  dan  budaya  organisasi  (x 3 )  terhadap  kinerja  (Y)  adalah sebesar  21,796 >  F tabel (2,685),  maka  H o ditolak yang  berarti  bahwa  ada pengaruh  motivasi  (x 1 ),  disiplin  kerja  (x 2 )  dan  budaya  organisasi  (x 3 )  secara bersama-sama terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu. Nilai Sig F sebesar 0,000  <  α  (0,05).    Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  motivasi  (x 1 ),  disiplin  kerja  (x 2 )  dan  budaya  organisasi  (x 3 )  secara bersama-sama terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu.

## Uji Parsial (Uji t)
Untuk      menjelaskan      pengaruh      motivasi    (x 1 ),    disiplin  kerja  (x 2 )  dan budaya organisasi (x 3 ) secara parsial terhadap kinerja (Y), penulis menggunakan uji  hipotesis  t dengan  hasil  sebagaimana  ditampilkan  pada  Tabel  1.  Hal  ini bermakna bahwa;
1) Pengaruh Motivasi (x 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Nilai t hitung variabel motivasi (x 1 ) sebesar 4,347 > t tabel (1,981), maka H o ditolak yang berarti  bahwa ada pengaruh motivasi (x 1 ) secara parsial terhadap  kinerja  (Y)  karyawan STIER  Sekayu. Nilai Sig  t pengaruh motivasi  (x 1 )  secara  parsial  sebesar  0,000  <  α  (0,05).    Hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  (x 1 )  secara parsial terhadap kinerja (Y) karyawan Yayasan Rahmany Sekayu.
2) Pengaruh Disiplin Kerja (x 2 ) terhadap Kinerja (Y) Nilai t hitung variabel disiplin kerja (x 2 ) sebesar 3,831> t tabel (1,981), maka H 0 ditolak yang  berarti  bahwa  ada  pengaruh  disiplin  kerja  (x 2 )  secara parsial  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan STIER Sekayu.  Nilai  Sig  t pengaruh  disiplin  kerja  (x 2 )  secara  parsial  sebesar  0,000  <  α  (0,05). Hal tersebut berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja (x 2 ) secara parsial terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu.
3) Pengaruh Budaya Organisasi (x 3 ) terhadap Kinerja (Y)
Nilai t hitung variabel budaya organisasi (x 3 ) sebesar 1,698 < t tabel (1,981), maka  H o ditolak yang  berarti    bahwa  budaya  organisasi  (x 3 )  secara parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan STIER Sekayu. Nilai  Sig  t  pengaruh  budaya  organisasi  (x 3 )  secara  parsial sebesar  0,092  >  α (0,05),maka  H o ditolak  yang berarti  bahwa  budaya organisasi  (x 3 )  secara  parsial  tidak  berpengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja (Y) karyawan Yayasan Rahmany Sekayu.

## 2. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Motivasi (x 1 ), Disiplin Kerja (x 2 ) dan Budaya Organisasi (x 3 ) secara Bersama-sama terhadap Kinerja (Y)
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil  pengujian hipotesis, variabel  bebas  yang penulis gunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan STIER Sekayu. Apabila  dilihat  deskripsi  jawaban  responden,  tampak untuk  variabel  motivasi kerja,  disilin  kerja,  dan  budaya  kerja  jawaban responden memang didominasi oleh pernyataan setuju dan sangat setuju. Hanya  beberapa  indikator  yang  berada  pada  pilihan  netral,  dan  hampir tdak  ada  responden  yang  menjawab  kurang  setuju  atau  sangat  tidak setuju.
b. Pengaruh Motivasi (x 1 ) secara Parsial terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan  hasil pengujian,  motivasi  kerja  karyawan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Apabila  dilihat  dari deskripsi  jawaban  responden,  diakui  bahwa  karyawan  memiliki kesempatan  untuk  menunjukkan  prestasi.  Prestasi  yang  dimaksud misalnya    terdapat  kesempatan  terhadap  seluruh  karyawan  untuk menduduki  jabatan  tertentu,  karyawan  juga  mengakui  ada  saling  tolong jika  diantara  mereka  ada  yang  mengalami  kesulitan.  Kondisi  tersebut berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  lewat deskripsi  jawaban  yang  menyatakan  bahwa,  karyawan  bekerja  sesuai dengan rencana, mereka mengerjakannya dengan teliti dan bertanggung jawab sehingga hasil kerja tersebut mencapai target sesuai dengan yang dirancang yayasan.
Meskipun  demikian,  terdapat  beberapa  indikator  yang  diakui responden sebagai penyebab rendahnya kinerja. Karyawan secara umum diakui  belum  banyak  menunjukkan  prestasi,  beberapa  hasil  pekerjaan yang  dilakukan  juga  kurang  dihargai.  Kondisi  ini  mengakibatkan pekerjaan  kadang  tidak  sesuai  target  akibat  kurangnya  ketrampilan karyawan dalam bekerja.  Untuk memperbaiki kondisi tersebut, sebaiknya yayasan  lebih  intensif  memberikan  penghargaan  tehadap  hasil  kerja karyawan.  Pemberian  penghargaan  ini  tentu  disertai  dengan  terlebih dahulu  member  ikan  bekal  ketrampilan  kepada  karyawan.  Dengan demikian  setiap  karyawan  akan  berusaha  menunjukkan  kemampuannya dalam bekerja, jika prestasi mereka dihargai maka motivasi untuk bekerja akan semakin  kuat  dan  memberikan  kontribusi  positif  terhadap meningkatnya kinerja karyawan.
c. Pengaruh Disiplin Kerja (x 2 ) secara Parsial terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan  hasil pengujian, ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  disiplin  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja Berdasarkan deskripsi  jawaban  responden,  tampak  responden  mengakui  bahwa atasan telah bersikap adil dan tegas memberikan sanksi. Kerjasama dan relasi  antar  karyawan  dan  atasan  diakui  berjalan  baik.  Akibatnya  kinerja yang  baik  ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan  tidak  menunda  pekerjaan sehingga  karyawan  bekerja  sesuai  rencana. Dari  hasil  analisa  di  atas dapat  dilihat  bahwa  disiplin  kerja  pada  dasarnya  memberikan  suatu kontribusi  yang  tidak  kecil  terhadap  kinerja  karyawan.    Hal  ini  dapat dimaklumi bahwa  dengan  tingkat  disiplin  yang  tinggi,  maka  karyawan akan  berusaha  untuk  mencapai  kinerja  yang  telah  ditentukan sebelumnya.
Meskipun demikian terdapat beberapa pendapat yang menyatakan bahwa, pimpinan kurang dalam hal keteladanan. Selain itu juga dirasakan berkembangnya  tujuan-tujuan  pribadi  karyawan  yang  kurang  sesuai dengan  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut  berakibat  pada  kerja-kerja  yang dilakukan karyawan secara tidak benar. Itulah sebabnya disarankan agar pimpinan  dapat  memberikan  keteladanan  lebih baik.  Selain  itu  perlu dilakukan  pertemuan-pertemuan  lebih  intensif  untuk mengkomunikasikan tujuan  yayasan  sehingga  dapat  membangun  komitmen  kebersamaan guna mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian tujuan-tujuan pribadi dapat diabaikan.
d. Pengaruh Budaya Organisasi (x 3 ) secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian, budaya  organisasi  secara  parsial tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan deskripsi  jawaban  responden  tampak  bahwa,  rata-rata  jawaban responden  25%  berada  pada  rentang  netral.  Responden  menyatakan lingkungan  telah  mendukung  kreativitas,  ide  dan  gagasan  karyawan dihargai,  karyawan  bekerja  dengan  teliti,  dan  karyawan  bekerja  dengan megutamakan  tim.  Hal-hal  tersebut  mengakibatkan  baiknya  kinerja karyawan yang ditandai oleh kerja yang sesuai target, kerja dengan teliti, kerja  dengan  trampil,  dan  menggunakan  peralatan  dengan  biaya  yang efisien.  Hasil  tersebut ternyata menggambarkan  budaya  organisasi  tidak memberikan  kontribusi  yang  cukup  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan STIER Sekayu.
Penjelasan  yang  dapat  diberikan  adalah  bahwa, indikator penyebab  kinerja  di  atas  tidak  benar-benar  membentuk  suatu  budaya kerja  yang  mendukung  kinerja  karyawan.  Karyawan  memang  bekerja tetapi  hal-hal  yang  mendasari  kerjanya sebatas  karena  khawatir    dinilai tidak  bagus  sehingga  tidak  memperoleh  kompensasi  yang  mencukupi akibat hasil kerjanya. Artinya karyawan bekerja karena terdapat deskripsi kerja  yang  harus  dilakukannya,  dan  bukan  karena  budaya  yang seharusnya dikembangkan dalam bekerja.
Untuk  memperbaiki  kondisi  budaya  di  atas,  maka  sebaiknya yayasan  STIER  mulai  mendisain  konsep  budaya  yang  akan dikembangkan dengan tegas. Pimpinan yayasan memiliki posisi strategis untuk  mulai  mengerjakan,  membiasakan,  dan  mengkomunikasikan budaya-budaya  yang  dimaksud  sehingga  dengan  mudah  dapat  segera dipahami,  ditiru,  dan  mulai  dibiasakan  untuk  dilakukan  guna  mndukung pencapaian tujuan organisasi.
Dibandingkan dengan hasil penelitian sebelumnya, hasil penelitian ini mendukung baik hasil penelitian Saputra (2012) maupun Prawatya dan Raharjo  (2012),  bahwa  motivasi,  disiplin,  dan  budaya  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  ternyata  hubungan  asosiatif tersebut  muncul  bukan hanya  di  instansi  pemerintah,  akan tetapi  juga  di sebuah  perusahaan  manufaktur  maupun  suatu  perseroan.  Artinya variabel-variabel  yang  dimaksud  memang  menjadi  variabel  penentu kinerja karyawan. Perbedaan terletak pada pengaruh budaya organisasi,
jika  pada  hasil  penelitian  Prawitya  dan  Raharjo  (2012)  budaya memberikan  pengaruh  pada  kinerja,  akan  tetapi  dalam  penelitian  ini budaya  tidak  meberikan  pengaruh.  Penjelasan  yang  dapat  diberikan adalah    barangkali  pabrik  telah  lebih  dahulu  beroperasi  sehingga  lebih memungkinkan terjadinya pembentukan organisasi dibandingkan organisasi-oganisasi ;ain yang relatif baru bertumbuh.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1. Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tentang  pengaruh motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan SIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin :
a. Motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
b. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
c. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin
d. .Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.

## Saran
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut :
a. Pimpinan STIER Sekayu  perlu  untuk lebih  intensif  memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestas dengan terlebih dahulu berusaha meningkatkan ketrampilan mereka..
b. Pimpinan STIER Sekayu perlu memberikan keteladanan lebih baik bagi karyawan  dan  terus  melakukan  pertemuan  lebih  intensif  guna mengkounikasikan masalahmasalah yang terjadi dalam organisasi.
c. Pimpinan STIER Sekayu hendaknya mulai mendisain ulang budaya yang bermaksud akan dikembangkannya untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara.  2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.
Daft, Richar L.  2007. Manajemen, Edisi Enam. Alih Bahasa Edward Tanujaya dan Shirly Tiolina.  2007.  Jakarta: Salemba Empat.
Danang  Sunyoto.    2008. Analisis  Regresi  dan  Uji  Hipotesis.
Yogyakarta: MedPress
Duwi  Priyatno.    2010. Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS. Jakarta: PT. Buku Seru.
Malayu  S.P.  Hasibuan.    2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja.    2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Pengadaan,  Pengembangan,  Pengkompensasian  dan  Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Prawatya, Dipta Adi dan Susilo Toto Raharjo. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi. Diponegoro Journal of Management Volume 1 Nomor 1 (online)( http://ejournal-S1- undip.ac.id/index.php/djom/article/view/824 , diakses 28 Maret 2013)
Robbins,  Stephen  P.    2002. Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kelima. Alih Bahasa Halida dan Dewi Sartika.  2002.  Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter.    2010. Manajemen,  Edisi  Kesepuluh. Alih  Bahasa  Bob  Sabran  dan  Devri  Barnadi  Putera.    2010.    Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.    2007. Perilaku  Organisasi,  Edisi
12. Alih Bahasa Diana Angelica dkk.  2008.  Jakarta: Salemba Empat.
Rusdy  A.  Rifai.    2009. PengantarManajemen. Palembang:  Fakultas  Ekonomi UMP.
Saputra,  Ade  Anugrah.  2012. Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Kepanduan  Divisi  Pandu  Bandar  Utama  pada PT.  IPC  Pelabuhan  Indonesia  II  (Cabang  Tanjung  Priok).  Jurnal  Ilmu Administrasi  dan  Bisnis  Volume  1  Nomor  1  (online)( http://ejornal-S1- undip.ac.id/index-php/jiab/article/view/830 , diakses 28 Maret 2013)
Sekaran, Uma.  2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4. Alih Bahasa Kwan Men Yon.  2006.  Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono.  2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala.    2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo.  2010. Budaya Organisasi. Jakarta:PT. RajaGrafindo Persada.
_______.  2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.