Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp
How to cite:
Sanda, Y., Warman., Pitriyani, A., & Yesepa. (2022). Peningkatan mutu perguruan tinggi melalui manajemen pendidik dan tenaga kependidikan. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 10 (1), 85-94. doi: https://doi.org/10.21831/jamp.v10i1.47855

## Peningkatan mutu perguruan tinggi melalui manajemen pendidik dan tenaga kependidikan
Yustinus Sanda 1 *, Warman 2 , Agustina Pitriyani 2 , Yesepa 2
1 STKPK Bina Insan Samarinda Jl. W.R. Supratman No.02, RT 007, Bugis, Samarinda, Kalimantan Timur, Indonesia
2 Universitas Mulawarman Samarinda Jl. Ki Hajar Dewantara Kampus, Gn. Kelua, Samarinda, Kalimantan Timur, Indonesia * Corresponding Author. E-mail: yustinussanda@gmail.com

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Article History Received: 5 February 2022 Revised: 14 March 2022 Accepted: 28 April 2022 Available online: 30 April 2022 Keywords educators;
education personnel; quality improvement.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  dengan  metode  studi  kasus fenomenologi  dan  pendekatan  yang  digunakan  adalah  cross-sectional.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  implementasi  manajemen  pendidik  dan  tenaga kependidikan  pada  Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Katolik  Swasta  serta mengeksplorasi  upaya  peningkatan  mutu  Perguruan  Tinggi  melalui  manajemen pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  profesional.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  implementasi  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan diawali  dengan  membuat  perencanaan  rekrutmen  SDM  berdasarkan  assessment kebutuhan  dan  menentukan  prioritas  rekrutmen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan, proses  rekrutmen,  sistem  kontrak  kerja,  pembinaan  dan  pengembangan,  dan penilaian  kinerja.  Sedangkan  upaya  peningkatan  mutu  perguruan  tinggi  melalui manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  profesional  dilakukan  dengan memfasilitasi  pendidik  dan tenaga  kependidikan  untuk melakukan  studi lanjut pada perguruan  tinggi  nasional  dan  internasional,  memberikan  pelatihan  dan pengembangan  diri  sesuai  dengan  profesi  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  pada tingkat  lokal  dan  nasional,  serta  memfasilitasi  pendidik  (dosen)  melaksanakan penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat (PkM).
This  research  is  qualitative  research  with  a  phenomenological  case  study  method and  the  approach  used  is  cross-sectional.  This  study  aims  to  determine  the implementation of the management of educators and education personnel at Private Catholic  Religious  Universities  and  to  explore  efforts  to  improve  the  quality  of higher  education  through  professional  management  of  educators  and  education personnel.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  implementation  of  the management of educators and education personnel begins with planning for human resources  recruitment  based  on  needs  assessment  and  determining  priorities  for recruitment  of  educators  and  education  personnel,  recruitment  process,  work contract  system,  coaching  and  development,  and  performance  appraisal. Meanwhile, efforts to improve the  quality  of higher  education  through professional management  of  educators  and  education  personnel  are  carried  out  by  facilitating educators  and  education  staff  to  carry  out  further  studies  at  national  and international  universities,  providing  training  and  self-development  in  accordance with  the  profession  of  educators  and  education  personnel  at  local  and  national levels,  as  well  as  facilitating  educators  (lecturers)  to  carry  out  research  and Community Service.
This  is  an  open  access  article  under  the CC-BY-SA license.

## 86 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan

## PENDAHULUAN
Pendidik  dan  tenaga  kependidikan  merupakan  unsur  penting  dan  merupakan  satu  kesatuan yang tidak dapat dipisahkan dalam lembaga pendidikan. Pendidik dan tenaga kependidikan dalam proses  pendidikan  memegang  peranan  penting  terutama  dalam  upaya  membentuk  watak  bangsa melalui  pengembangan  kepribadian  dan  nilai-nilai  yang  diinginkan  (Muniroh  &  Muhyadi,  2017). Pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sebagai  aktor  kunci  dalam  pendidikan  yang  berpengaruh langsung  terhadap  proses  pendidikan  harus  mampu  memberikan  kinerja  yang  terbaik  agar  proses pendidikan berjalan sesuai dengan yang diharapkan (Al Kadri & Widiawati, 2020). Littlecott et al., (2018)  menyatakan  bahwa  keunggulan  pendidikan  tergantung  pada  ketersediaan  pendidik  dan tenaga  kependidikan  untuk  bekerja  sama  dan  saling  mendukung  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsi  berdasarkan  profesinya.  Pendidik  dan  tenaga  kependidikan  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya  berdasarkan  profesinya  secara  profesional  harus  memiliki  standar  minimum  atau kompetensi  minimum  yang  sesuai  dengan  satuan  pendidikan  tempat  pendidik  dan  tenaga kependidikan mengabdikan diri.
Standar  minimum  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  pada  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN) maupun  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  di  Indonesia  ditetapkan  dalam  Peraturan  Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 03 Tahun 2022 Tentang Standar Nasional Pendidikan  Tinggi  (SNPT)  Bagian  Keenam  Standar  Dosen  dan  Tenaga  Kependidikan.  Standar dosen  (pendidik)  dan  tenaga  kependidikan  merupakan  kriteria  minimal  tentang  kualifikasi  dan kompetensi  pendidik  dan  tenaga kependidikan  untuk menyelenggarakan  pendidikan  dalam  rangka pemenuhan  capaian  pembelajaran  lulusan  (Kemendikbud,  2020  Pasal  28).  Berdasarkan  SNPT, perguruan tinggi berupaya untuk mendapatkan dan mewujudkan pendidik dan tenaga kependidikan yang  memiliki  kemampuan  dan  semangat  tinggi  dalam  bekerja  guna  mendukung  tercapainya tridharma perguruan tinggi.
Perguruan  tinggi  sangat  membutuhkan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  kompeten agar dapat menunjang keberhasilan dan pencapaian tujuan. Perguruan tinggi tidak dapat berfungsi secara  optimal  apabila  tidak  didukung  oleh  ketersediaan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang profesional  (Hasnadi,  2019).  Tantangan  terbesar  Indonesia  dalam  bidang  pendidikan  bukan  lagi meningkatkan  akses  tetapi  meningkatkan  kualitas.  Pemerintah  Indonesia  berharap  untuk mengembangkan  sistem  pendidikan “world-class” pada  tahun  2025.  Namun,  banyak  penilaian terhadap kinerja pendidikan negara menunjukkan bahwa masih panjang jalan yang harus ditempuh untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Banyak  guru  dan  dosen  Indonesia  tidak  memiliki  pengetahuan mata  pelajaran  dan  keterampilan  pedagogis yang  dibutuhkan  untuk menjadi  pendidik  yang  efektif (Rosser,  2018).  Maka  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  baik  adalah  tantangan bagi  semua  lembaga  pendidikan  untuk  mendukung  program  Pemerintah  Indonesia  untuk mewujudkan “world-class” .
Karnati,  (2017)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  manajemen  pendidik  dan  tenaga kependidikan  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Peningkatan dan perbaikan kinerja pendidik dan tenaga kependidikan mempengaruhi sumber daya lain  yang  berakibat  pada  peningkatan  mutu  pendidikan  (Sanda  &  Amon,  2019).  Mahmudah  & Putra, (2021) berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan bahwa salah satu bidang garapan untuk meningkatkan  kualitas  pendidikan  adalah  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Putra dkk., (2019) juga menyatakan bahwa manajemen pendidik dan tenaga kependidikan harus dikelola dengan baik, sebab pendidik dan tenaga kependidikan merupakan agent of change bagi mahasiswa. Oleh  karena  itu,  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  baik  merupakan  hal  yang sangat  penting  untuk  mendapatkan  serta  mewujudkan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang berkualitas,  memiliki  kemampuan,  dan  profesionalisme  (Mukhlisoh,  2018;  Muniroh  &  Muhyadi, 2017) dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi (Yusup dkk., 2021). Pelaksanaan tridharma perguruan  tinggi  dilakukan  secara  berkesinambungan  agar  sumber  daya  pendidik  dan  tenaga kependidikan tetap terjaga (Kemal dkk., 2019). Sehingga perguruan tinggi mampu mencapai tujuan pendidikan yang sesuai dengan cita-cita perguruan tinggi.
Manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  untuk  mewujudkan  pendidik  dan  tenaga kependidikan  yang  profesional  dalam  upaya  pengembangan  dan  peningkatan  mutu  perguruan
tinggi merupakan hal yang sangat diperlukan. Dengan dukungan pendidik dan tenaga kependidikan yang  profesional  perguruan  tinggi  dapat  maju  dan  berkembang  (Primayana,  2016).  Bastas  & Altinay,  (2019);  Lin  dkk.,  (2020)    mengatakan  bahwa  manajemen  pendidik  dan  tenaga kependidikan  yang  efektif  adalah  kunci  utama  yang  dapat  menentukan  apakah  perguruan  tinggi dapat mempertahankan, menstabilkan, mengembangkan dan meningkatkan mutu perguruan tinggi. Fauzi,  (2018)  berdasarkan  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  manajemen  pendidik  dan tenaga  kependidikan  merupakan  aspek  terpenting  dalam  sistem  manajemen,  oleh  karena  itu manajemen  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  harus  dilaksanakan  secara  optimal  sesuai dengan  kebutuhan  dan  tujuan  untuk  melahirkan  dan  meningkatkan  mutu  perguruan  tinggi  yang diharapkan.  Manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  pada  perguruan  tinggi  harus  inovatif untuk mendorong pengembangan dan peningkatan mutu perguruan tinggi (Zheng, 2020).
Primayana  (2016)  mengatakan  bahwa,  peningkatan  mutu  perguruan  tinggi  ditentukan  oleh pemimpin  perguruan  tinggi  dalam  mengelola  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Dalam manajemen pendidik dan tenaga kependidikan, pimpinan perguruan tinggi memiliki peran penting dalam  perbaikan  kualitas  perguruan  tinggi.  Warman  dkk.,  (2021)  mengemukakan  pendapatnya bahwa  dalam  perbaikan  kualitas  dan  peningkatan  mutu  pendidikan  harus  selalu  menekankan pentingnya  aspek  visi  dan  misi  lembaga,  perubahan  yang  terjadi  dalam  proses  pendidikan  yang disesuaikan  dengan  program  kurikulum  pendidikan  nasional  dan  kurikulum  muatan  lokal,  serta keadaan dan kebutuhan lembaga pendidikan. Karana, (2016) dalam penelitiannya merekomendasikan  lembaga  pendidikan  untuk  mengembangkan  wawasan,  dan  pengetahuan pendidik  dan  tenaga  kependidikan  untuk  mengatasi  kurangnya  kompetensi  pendidik  dan  tenaga kependidikan sehingga lembaga pendidikan menjadi bermutu.
Maisah  dkk.,  (2020)  menyatakan  bahwa  peningkatan  mutu  perguruan  tinggi  tidak  terlepas dari sistem pengembangan yang terencana, terarah, dan teratur dalam menjalankan roda organisasi, upaya-upaya  dan  terobosan  yang  produktif  sangat  perlu  dilakukan  serta  dikembangkan  oleh pimpinan  perguruan  tinggi,  karena  perguruan  tinggi  merupakan  tempat  untuk  mencetak cendikiawan-cendikiawan  sebagai  generasi  penerus  bangsa.  Strategi  dalam  pengembangan  dan peningkatan  mutu  perguruan  tinggi  tidak  hanya  di  mulai  dari  membangun  sarana  prasarana  yang memadai tetapi juga sangat diperhatikan aspek sumber daya manusia (Maisah dkk., 2020; Rusmini, 2015),  yaitu  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Dengan  demikian,  manajemen  sumber  daya manusia  (pendidik  dan  tenaga  kependidikan)  yang  baik  menjadi  penting  untuk  dilakukan,  karena pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sangat  mempengaruhi  efisiensi  pemanfaatan  dari  keseluruhan sumber daya yang ada (Lin dkk., 2020; Shen & Benson, 2016) dan pelaku dari peningkatan mutu perguruan tinggi (Fauzan, 2021; Fitri dkk., 2021; Hasbi dkk., 2021).
Manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  secara  umum  terdiri  dari  proses  rekrutmen, pelatihan,  penilaian  kinerja,  dan  penghargaan  (McDonnell  dkk.,  2018).  Amon  dkk.,  (2021);  Al Ayubi  &  Wibowo,  (2020)  dalam  penelitiannya,  menemukan  bahwa  manajemen  pendidik  dan tenaga  kependidikan  terdiri  dari  perencanaan,  perekrutan,  penempatan  kerja,  kompensasi, pembinaan  dan  pengembangan,  dan  evaluasi.  Penelitian  Lisnandari,  (2018);    Mukhlisoh,  (2018); Muniroh  &  Muhyadi,  (2017)  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  terdiri  dari perencanaan, perekrutan, penempatan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan. Hasil penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  lembaga  pendidikan  memiliki  model  manajemen pendidik  dan  tenaga  kependidikan  masing-masing,  hal  tersebut  membuat  penulis  tertarik  untuk mengeksplorasi  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  pada  lembaga  pendidikan  lainnya, yaitu perguruan tinggi dan berusaha menemukan keunggulan dari manajemen pendidik dan tenaga kependidikan dalam peningkatan mutu perguruan tinggi.
Lembaga  pendidikan  yang  akan  dieksplorasi  adalah  Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Katolik Swasta (PTK KS). PTK KS sebagai lembaga pendidikan tinggi harus memenuhi bahkan berusaha untuk  mampu  melampaui  Standar  Nasional  Perguruan  Tinggi  dalam  pengelolaan  pendidik  dan tenaga  kependidikan.  Melalui  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  PTK  KS  dapat mewujudkan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  berkualitas,  memiliki  kemampuan,  dan profesionalisme dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan  yang  baik  pada  PTK  KS  juga  akan  meningkatkan  mutu  perguruan  tinggi.

## 88 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  tujuan  penulisan  ini  berusaha  untuk  mengeksplorasi  penerapan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan dan yang dilakukan oleh pimpinan perguruan tinggi pada  Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Katolik  Swasta  (PTK  KS)  di  Samarinda.  Menemukan  dan mendeskripsikan  upaya  yang  dilakukan  perguruan  tinggi  dalam  pengelolaan  pendidik  dan  tenaga kependidikan untuk peningkatan mutu perguruan tinggi.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  dengan metode  studi  kasus  fenomenologi  dan pendekatan  yang  digunakan  adalah  cross-sectional  dengan  tujuan  mendeskripsikan  dan mengeksplorasi  apa  yang  terjadi  di  lapangan  dalam  satu  titik  waktu  pada  Perguruan  Tinggi Keagamaan  Katolik  Swasta  di  Kalimantan  Timur.  Pendekatan  cross-sectional  memungkinkan peneliti  untuk  melihat  banyak  variabel  sekaligus  yaitu,  proses  rekrutmen,  sistem  kontrak  kerja, proses  pembinaan  dan  pengembangan,  dan  penilaian  kinerja  pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  dokumentasi, wawancara  dan  observasi.  Teknik  dokumentasi  digunakan  untuk  menelaah  dokumen-dokumen Perguruan  Tinggi  yang  berkaitan  dengan  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan, wawancara  digunakan  untuk  cross-check  data  yang  diperoleh  dari  dokumen  Perguruan  Tinggi dengan melibatkan Pimpinan Perguruan Tinggi, serta observasi yang digunakan untuk mengamati suatu  peristiwa  yang  terjadi  berkaitan  dengan  proses  pembinaan  dan  pengembangan.  Data  yang terkumpul  dianalisis  dalam  bentuk  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan  (Miles &  Huberman,  1994),  serta  pemeriksaan  keabsahan  data  dengan  menggunakan  triangulasi  sumber data dan triangulasi teknik pengumpulan data (Sugiyono, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Perencanaan dan Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen yang dilakukan harus sesuai dengan kebutuhan perguruan tinggi, sehingga proses rekrutmen tidak hanya untuk mengisi kekosongan sumber daya manusia (SDM) atau hanya untuk  mendapatkan  SDM  yang  biasa  saja  melainkan  SDM  yang  produktif  dan  berkualitas.  Maka untuk  mendapatkan  SDM  yang  profesional  (produktif  dan  berkualitas),  perguruan  tinggi  perlu menempuh  prosedur  awal  yaitu  perencanaan  SDM  yang  matang  sebelum  melakukan  proses rekrutmen.  Dengan  demikian  sistem pendidikan  di  perguruan  tinggi  menjadi  lebih  baik  dan  dapat mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan dan cita-cita perguruan tinggi tersebut.
Pada  Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Katolik  Swasta,  sistem  rekrutmen  dosen  dan  pegawai dilaksanakan  berdasarkan  statuta  yayasan,  peraturan  kepegawaian,  pedoman  akademik  tentang kepegawaian dan standar operasional prosedur (SOP) rekrutmen. Secara garis besar pola rekrutmen dilaksanakan  berdasarkan  assessment  kebutuhan  dan  kesanggupan  sebagai  dasar  membuat perencanaan  rekrutmen.  Assessment  kebutuhan  dilakukan  oleh  program  studi  dan  unit  kerja lainnya,  diajukan  kepada  Ketua  melalui  Wakil  Ketua  II.  Berdasarkan  pengajuan  tersebut, dilaksanakan  rapat  pimpinan  untuk  memutuskan  prioritas  pengadaan  SDM  baik  dosen  maupun pegawai.
Prioritas  ditentukan  berdasarkan  kebutuhan  tenaga  dosen  dan  pegawai  dan  kemampuan Yayasan dan Perguruan Tinggi dalam menjamin dan memenuhi hak-hak pegawai atau dosen yang akan direkrut. Rapat memutuskan jumlah dosen dan/atau pegawai yang perlu direkrut untuk suatu periode  tertentu,  jenis  tenaga  dan  keahlian  yang  akan  dibutuhkan  serta  kualifikasi  yang  harus dipenuhi sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan oleh Yayasan dan Perguruan Tinggi.
Berdasarkan  perencanaan  pengadaan  tenaga  dosen  atau  pegawai,  dilakukan  prosedur rekrutmen  sebagai  berikut:  (1)  Jika  dibutuhkan  dosen atau  pegawai  tetap, maka  berdasarkan  hasil rapat  pimpinan  perguruan  tinggi,  Ketua  mengajukan  permohonan  rekrutmen  tenaga  dosen  atau pegawai  kepada  Yayasan.  Yayasan  membentuk  Tim  rekrutmen  dosen  atau  pegawai,  dengan
melibatkan  unsur  pimpinan  perguruan  tinggi.  Hasil  kerja  tim  dilaporkan  kepada  Yayasan  untuk diputuskan.  Pengangkatan  dosen  atau  pegawai  tetap  ditetapkan  dengan  Surat  Keputusan  (SK) Ketua Yayasan; (2) Rapat pimpinan perguruan tinggi dapat memutuskan untuk mengusulkan nama atau  orang  tertentu,  yang  telah  dikenal,  baik  dari  segi  integritas,  kualifikasi,  dan  keahlian  yang dimilikinya,  kepada  Yayasan  untuk  diangkat  sebagai  dosen  atau  pegawai  tetap,  sesuai  kebutuhan perguruan tinggi; dan (3) Jika yang dibutuhkan adalah dosen dan pegawai tidak tetap, maka Ketua menugaskan  Wakil  Ketua  I  dan  Wakil  Ketua  II  untuk  membentuk  tim  rekrutmen,  mencari  dan merekrut  orang  dengan  kualifikasi  tertentu  sesuai  kebutuhan  perguruan  tinggi,  untuk  diangkat menjadi  dosen  atau  pegawai  tidak  tetap. Pengangkatan  dosen  atau  pegawai  tidak  tetap  ditetapkan dengan SK Ketua perguruan tinggi.

## Sistem Kontrak Kerja
a. Penetapan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Penetapan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di  lingkungan  Perguruan  Tinggi  Keagamaan Katolik Swasta Samarinda merujuk pada: (1) Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional; (2) Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan; (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 55 Tahun 2007 tentang  Pendidikan  Agama  dan  Pendidikan  Keagamaan;  (4)  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  37  Tahun  2009  tentang  Dosen;  (5) Peraturan  Pemerintah  Nomor  66  tahun  2010 tentang  Perubahan  atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2010  tentang  Pengelolaan  dan Penyelenggaraan  Pendidikan;  (6)  Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  65  Tahun  2007 tentang  Tunjangan  Dosen;  (7)  Keputusan  Menteri  Agama  Republik  Indonesia  Nomor  394  Tahun 2003  tentang  Pedoman  Pendirian  Perguruan  Tinggi  Agama;  (8)  Peraturan  Yayasan  Nomor: 025/BP.YMK/V/2013  tentang  Peraturan  Kepegawaian;  dan  (9)  Statuta  Perguruan  Tinggi,  tahun 2015.
Berdasarkan  ketentuan  di  atas,  maka  kategori  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Katolik  Swasta  Samarinda  mengacu  pada  peraturan  Kepegawaian Yayasan  sebagai  berikut  pertama  dosen  PTK  KS  terdiri  dari  dosen  tetap  dan  dosen  tidak  tetap, dengan  keterangan  sebagai  berikut:  (1)  Dosen  tetap  adalah  seorang  yang  berdasarkan  pendidikan dan  keahliannya  diangkat  oleh  Yayasan,  dan/atau  atas  usulan  Pimpinan  Perguruan  Tinggi  yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Ketua Yayasan; dan (2) Dosen tidak tetap adalah seorang yang diangkat sebagai dosen atau tenaga pengajar oleh Perguruan Tinggi berdasarkan keahliannya sesuai dengan  peraturan  yang  berlaku  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  Perguruan  Tinggi  yang  ditetapkan dengan  Surat  Keputusan  Ketua  Perguruan  Tinggi.  Kedua  Tenaga  Kependidikan  PTK  KS  terdiri dari  pegawai  tetap  dan  pegawai  tidak tetap,  dengan keterangan  sebagai  berikut:  (1)  Pegawai tetap adalah  seorang  yang  berdasarkan  pendidikan  dan  keahliannya  diangkat  oleh  Yayasan  yang ditetapkan  dengan  Surat  Keputusan  Ketua  Yayasan;  dan  (2)  Pegawai  tidak  tetap  adalah  seorang yang  diangkat  sebagai  pegawai  oleh  Perguruan  Tinggi  berdasarkan  keahliannya  sesuai  dengan peraturan  yang  berlaku  dan  sesuai  kebutuhan  Perguruan  Tinggi  yang  ditetapkan  dengan  Surat Keputusan Ketua Perguruan Tinggi.
b. Penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Prosedur  penempatan  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  sebagai  berikut:  (1)  Dosen  dan pegawai  tetap  diangkat  oleh  Yayasan  dan  ditetapkan  atau  ditempatkan  di  Perguruan  Tinggi;  (2) Dosen dan pegawai tidak tetap diangkat oleh Ketua Perguruan Tinggi; (3) Dosen dan pegawai tetap dan tidak tetap di tempatkan pada program studi, unit pengelola, atau bidang tertentu dengan Surat Keputusan Ketua Perguruan Tinggi; (4) Wakil Ketua I menugaskan dosen untuk mengampu mata kuliah tertentu ataupun tugas akademik lainnya pada setiap semester yang ditetapkan dalam Surat Keputusan Ketua Perguruan Tinggi.
Setiap  pendidik  atau  dosen  wajib  melaksanakan  kegiatan  Tridharma  Perguruan  Tinggi  dan dalam pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi dosen wajib berusaha menjadikan dirinya teladan dalam  kegiatan-kegiatan  akademik  dan  non-akademik.  Setiap  dosen  wajib  menyiapkan  perangkat mengajar  serta  dokumen  perangkat  lainnya  yang  dibutuhkan  untuk  suatu  kegiatan  perkuliahan, yang disusun berdasarkan pedoman yang telah ditetapkan dan berlaku di Perguruan Tinggi. Dosen

## 90 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
dan  pegawai  melaksanakan  tugasnya  sesuai  standar  operasional  prosedur  (SOP)  dan  ketentuan yang  berlaku  pada  bidang  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya.  Pelaksanaan  tugas  pegawai  yang ditempatkan  di  lingkungan  Perguruan  Tinggi  pada  prinsipnya  adalah  mendukung  dan  menunjang pelaksanaan kegiatan akademik dan non-akademik.
c. Pemberhentian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pemberhentian  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  diatur  dalam  Peraturan  Kepegawaian Yayasan,  Statuta,  Pedoman  Akademik,  Peraturan  Akademik,  dan  Etika  Civitas  Akademika.  Ada tiga  jenis  pemberhentian  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan:  (1)  Atas  permintaan  sendiri:  Dosen dan  Pegawai  mengajukan  surat  permohonan  berhenti  sebagai  dosen  atau  sebagai  pegawai.  Bagi Dosen atau pegawai tetap permohonan berhenti ditujukan kepada Ketua Yayasan dan ditembuskan kepada  Ketua  Perguruan  Tinggi  dan  Ketua  Program  Studi.  Yayasan  membuat  SK  Pemberhentian yang  bersangkutan  dengan  tembusan  kepada  Ketua  Perguruan  Tinggi.  Bagi  dosen  atau  pegawai tidak  tetap,  permohonan  berhenti  ditujukan  kepada  Ketua  Perguruan  Tinggi,  dan  Ketua menanggapi  permohonan  tersebut  dengan  surat  pemberhentian;  (2)  Pensiun:  dosen  atau  pegawai memasuki  usia  purna  bakti.  Yayasan  membuat  surat  pemberitahuan  kepada  yang  bersangkutan  3 (tiga) bulan sebelum berlakunya masa pensiun, yang ditembuskan kepada Ketua Perguruan Tinggi; dan  (3)  Diberhentikan  dengan  tidak  hormat:  Dosen  atau  pegawai  diberhentikan  dengan  tidak hormat,  karena  melakukan  pelanggaran  sangat  berat.  Sebelum  diberhentikan  yang  bersangkutan diberikan  surat  peringatan  tertulis  sekurang-kurangnya  satu  kali.  Untuk  kasus  pidana  dan pelanggaran  hukum  tertentu,  Ketua  Yayasan  langsung  menerbitkan  SK  Pemberhentian  untuk Dosen  dan  pegawai  tetap,  dan  Ketua  Perguruan  Tinggi  langsung  membuat  Surat  Pemberhentian untuk Dosen dan pegawai tidak tetap, tanpa harus terlebih dahulu memberikan Surat Peringatan.

## Proses Pembinaan dan Pengembangan
Pembinaan  dan  pengembangan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  dilakukan  untuk meningkatkan  mutu  SDM  Perguruan  Tinggi.  Peningkatan  mutu  baik  pembinaan  maupun pengembangan  Pendidik  atau  Dosen  dilaksanakan  dengan  studi  lanjut,  mengikuti  pelatihan, penataran,  workshop,  seminar/lokakarya,  baik  yang  diselenggarakan  oleh  Keuskupan,  Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat (Ditjen Bimas) Katolik maupun yang dilaksanakan di lingkungan Perguruan  Tinggi.  Pengembangan  diri  juga  dilakukan  dengan  memberikan  bantuan  dana  kepada dosen untuk melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (PkM).
Pengembangan dosen melalui program studi lanjut dilakukan sejak tahun 2013. Dimana pada tahun 2013 Perguruan Tinggi telah mulai mengirim dua orang Tenaga Pengajar untuk studi lanjut ke  tingkat  S2  di  dalam  negeri.  Pada  2014  mengirim  satu  orang  dosen  untuk  studi  lanjut  di  luar negeri  (Filipina),  pada  tahun  2018  mengirim  satu  orang  dosen  untuk  studi  lanjut  ke  luar  negeri (Roma-Italia),  pada  tahun  2019  kembali  mengirimkan  satu  orang  dosen  untuk  studi  lanjut  di Filipina, pada tahun 2021 mengirimkan satu dosen untuk studi lanjut S3 dalam negeri. Pembinaan dan pengembangan juga dilakukan dengan mengirim dosen untuk mengikuti kegiatan peningkatan mutu  dan  kapasitas  dosen,  yang  diselenggarakan  oleh  Ditjen  Bimas  Katolik,  dengan  jumlah pertemuan  rata-rata  lebih  dari  lima  kali  dalam  setahun,  antara  lain  workshop  penelitian,  jenjang jabatan  akademik  dosen,  sertifikasi  dosen,  workshop  Beban  Kerja  Dosen  (BKD),  workshop kurikulum, workshop penulisan bahan ajar, workshop penulisan artikel jurnal, dan lain-lain.
Pembinaan  dan  pengembangan  dosen  juga  dilakukan  pada  tingkat  provinsi  atau  daerah dengan  mengikuti  pelatihan  dan  workshop  yang  diselenggarakan  oleh  Asosiasi  Perguruan  Tinggi Swasta  Indonesia  Kalimantan  Timur,  dengan  rata-rata pertemuan  dua  kali per  tahun. Pada tingkat daerah,  Keuskupan  Agung  Samarinda  juga  mengikutsertakan  dosen  dalam  kegiatan workshop/seminar/penataran, baik sebagai panitia, peserta maupun sebagai narasumber kegiatan.
Peningkatan mutu pegawai adalah dengan mengikuti kegiatan pelatihan, seminar, workshop baik  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga  di  luar  dari  Perguruan  Tinggi  maupun  yang diselenggarakan  di  lingkungan  Perguruan  Tinggi.  Ditjen  Bimas  Katolik  secara  rutin menyelenggarakan  kegiatan-kegiatan  dalam  rangka  peningkatan  mutu  dan  kapasitas  pegawai Perguruan  Tinggi,  antara  lain,  pelatihan  manajemen  keuangan,  pelatihan  operator  PDDikti, pelatihan pengelolaan E-Jurnal Kampus, pelatihan SAPTO, dan lain-lain. Dalam kerja sama dengan lembaga pendidikan tinggi lain di Kaltim, pegawai juga mendapat kesempatan untuk meningkatkan
kapasitas  dan  mutu  layanan  melalui  kegiatan  pelatihan  antara  lain  pelatihan  Sistem  Informasi Perpustakaan.
Pengembangan  Pegawai  atau  Tenaga  Kependidikan  juga  dilakukan  dengan  memfasilitasi tenaga  kependidikan  untuk  melakukan  studi  lanjut  ke  jenjang  S2.  Hingga  tahun  2021  ada  tujuh tenaga  kependidikan  yang  difasilitasi  Perguruan  Tinggi  untuk  melakukan  studi  lanjut  demi pengembangan  diri.  Selain  pengembangan  diri,  tujuan  Perguruan  Tinggi  memfasilitasi  tenaga kependidikan melakukan studi lanjut adalah melakukan investasi SDM. Investasi dilakukan dengan menata  dan  mempersiapkan  asset  SDM  yang  berkualitas  demi  pengembangan  dan  peningkatan mutu Perguruan Tinggi di masa mendatang.
Secara  ringkas  program  pengembangan  bagi  dosen  dan  pegawai  dilaksanakan  berdasarkan (1)  Rekomendasi  hasil  evaluasi  yang  dilaksanakan  setiap  akhir  semester.  Evaluasi  yang dilaksanakan  setiap  akhir  semester  dilengkapi  dengan  rekomendasi  pengembangan  yang dibutuhkan  untuk  peningkatan  keterampilan,  kinerja  dan  profesionalitas  dosen  dan  pegawai. Kegiatan dalam rangka pengembangan ini dilaksanakan baik secara internal oleh Perguruan Tinggi maupun  dalam  kerja  sama  dengan  lembaga  lain;  (2)  Studi  lanjut  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan;  (3)  Program  pengembangan/peningkatan  mutu  dosen  dan  pegawai  PTK  KS  yang diselenggarakan  oleh  Ditjen  Bimas  Katolik  Kemenag  RI  secara  rutin  setiap  tahun;  (4)  Program pengembangan/peningkatan mutu dosen dan pegawai PTK KS yang diselenggarakan oleh APTISI Kalimantan  Timur;  dan  (5)  Memfasilitasi  dosen  melaksanakan  penelitian  dan  PkM  serta melaksanakan diseminasi hasil penelitian dan PkM demi kepentingan masyarakat.

## Penilaian Kinerja
Penilaian  atau  evaluasi  kinerja  pendidik  dan  tenaga  pendidikan  dilakukan  setiap  akhir semester.  Penilaian  dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan selama satu semester. Penilaian kinerja dosen dilakukan melalui Evaluasi Proses Belajar Mengajar (EPBM)  dan  pelaporan  Beban  Kerja  Dosen  (BKD).  Sedangkan  tenaga  kependidikan  penilaian kinerja melalui kuesioner yang disebar kepada mahasiswa, dosen, alumni, serta penilaian pimpinan.
Penilaian  kinerja  dosen  melalui  EPBM  berdasarkan  persepsi  mahasiswa  dilakukan  dengan cara  pengisian  kuesioner  yang  ada  pada  Sistem  Informasi  Akademik  (SIAKAD)  oleh  mahasiswa. Sebelum  mahasiswa  melihat  Kartu  Hasil  Studi  (KHS)  pada  SIAKAD,  mahasiswa  wajib  mengisi kuesioner  sebagai  bentuk  penilaian  terhadap  kinerja  dosen  selama  satu  semester.  Adapun  item penilaian  kinerja  dosen  yang  diberikan  kepada  mahasiswa  antara  lain:  persiapan  pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan penilaian hasil belajar mahasiswa dengan pilihan jawaban, kurang, cukup,  baik,  dan  sangat  baik.  Kuesioner  yang  telah  diisi  oleh  mahasiswa  kemudian  diolah  dan dianalisis  secara  otomatis  oleh  sistem.  Hasil  dari  kuesioner  kemudian  menjadi  rekomendasi  bagi perbaikan dan peningkatan kinerja dosen dan landasan dasar bagi dosen untuk menentukan strategi pengembangan diri dalam proses belajar mengajar. Penilaian kinerja dosen juga dilakukan melalui pelaporan BKD yang dilakukan setiap semester dan bagi dosen yang lulus BKD akan mendapatkan reward .
Penilaian  kinerja  tenaga  kependidikan  dilakukan  dengan  cara  menyebar  kuesioner  kepada mahasiswa  dan  dosen  pada  akhir  semester,  sedangkan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  alumni dilakukan  satu  tahun  sekali.  Penyusunan,  penyebaran,  dan  analisis  kuesioner  dilakukan  oleh  unit penjamin  mutu  internal  Perguruan  Tinggi.    Kuesioner  yang  disebar  kepada  mahasiswa  terkait dengan kepuasan mahasiswa yang berkaitan dengan layanan akademik; layanan keuangan; layanan laboratorium;  layanan  perpustakaan;  layanan  asrama;  layanan  sistem  informasi  akademik;  dan ketersediaan  dan  kualitas  fasilitas.  Kuesioner  yang  disebar  kepada  dosen  terkait  dengan  kepuasan dosen  terhadap  layanan  yang  diberikan  oleh  tenaga  kependidikan  dalam  menunjang  proses pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  yang  berkaitan  dengan  suasana akademik;  ketersediaan  sarana;  layanan  perpustakaan,  layanan  sistem  informasi  akademik,  dan layanan  lainnya.  Kuesioner  yang  disebar  kepada  lulusan  terkait  dengan  layanan  alumni  yang diberikan oleh tenaga kependidikan Perguruan Tinggi.
Pernyataan dalam instrumen kuesioner dinilai dengan menggunakan skala 1-4, dimana angka 4 merupakan nilai tertinggi dan angka 1 nilai terendah: (1) Tidak Baik (2) Cukup Baik (3) Baik dan

## 92 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
(4)  Sangat  Baik.   Kuesioner  disebar melalui  aplikasi internet  dapat  dijawab dengan menggunakan smartphone  atau  komputer.  Jawaban  yang  terkumpul  di  database  dianalisa  kemudian  hasilnya menjadi  rekomendasi  bagi  perbaikan  dan  peningkatan  kinerja  tenaga  kependidikan.  Penilaian kinerja  tenaga  kependidikan  oleh  pimpinan  dilakukan  dengan  cara  pengamatan  kepada  tenaga kependidikan  selama  melakukan  pekerjaan.  Hasil  pengamatan  pimpinan  dibahas  dalam  rapat tahunan dan menjadi landasan dasar untuk menentukan pembinaan dan pengembangan, khususnya pelatihan-pelatihan  keahlian  yang  sesuai  dengan  bidang  kerja  tenaga  kependidikan  sebagai  upaya Perguruan Tinggi dalam peningkatan kapasitas SDM tenaga kependidikan.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bawah  untuk  mendapatkan  pendidik  dan  tenaga kependidikan  yang  profesional,  Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Katolik  Swasta  Samarinda melakukan  manajemen  dosen  dan  tenaga  kependidikan  yang  diawali  dengan  perencanaan pengadaan  sumber  daya  manusia  (SDM),  menetapkan  prosedur  rekrutmen,  menyepakati  sistem kontrak  kerja,  proses  pembinaan  dan  pengembangan,  sampai  pada  penilaian  kinerja  dosen  dan tenaga  kependidikan.  Perencanaan  pengadaan  atau  rekrutmen  SDM  dilaksanakan  berdasarkan assessment kebutuhan dilakukan oleh unit kerja dan diajukan kepada pimpinan Perguruan Tinggi. Pimpinan Perguruan Tinggi kemudian melakukan rapat dan menentukan prioritas rekrutmen dosen dan  tenaga  kependidikan. Setelah  melalui  proses  rekrutmen,  dosen  dan  tenaga  kependidikan  akan diangkat dan ditetapkan serta ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Pembinaan  dan  pengembangan  dosen  dan  tenaga  kependidikan  dilakukan  berdasarkan rekomendasi  hasil  evaluasi  yang  dilaksanakan  setiap  akhir  semester,  studi  lanjut,  program pengembangan/peningkatan  mutu  baik  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga  internal  maupun lembaga  eksternal  Perguruan  Tinggi  serta  memfasilitasi  dosen  melaksanakan  penelitian  dan Pengabdian kepada Masyarakat (PkM). Penilaian kinerja dosen dan tenaga kependidikan dilakukan untuk mendapatkan feedback dari berbagai pihak dan menentukan strategi pengembangan diri serta strategi  yang  akan  dilakukan  oleh  Perguruan  Tinggi  untuk  menentukan  program  pengembangan dosen  dan  tenaga kependidikan. Penilaian  kinerja dosen  dilakukan melalui  evaluasi  proses  belajar mengajar (EPBM) dan beban kerja dosen (BKD), sedangkan penilaian kinerja tenaga kependidikan dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan penilaian kinerja dari Pimpinan.
Implementasi  manajemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  pada  Perguruan  Tinggi Keagamaan  Katolik  Swasta  Samarinda  dilakukan  berdasarkan  prosedur  yang  ditetapkan.  Akan tetapi Perguruan Tinggi masih mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kependidikan yang berkualifikasi  sebagai  Pustakawan.  Berdasarkan  hasil  wawancara,  Pimpinan  Perguruan  Tinggi mengatakan bahwa kendala utama terkait dengan tenaga kependidikan adalah sulitnya menemukan Pustakawan  yang  khusus  berkualifikasi  S1  Pustakawan.  Sehingga  sampai  saat  ini,  Perguruan Tinggi  belum  memiliki  tenaga  pustaka  berkualifikasi  S1  Pustakawan.  Selain  itu  tenaga kependidikan  yang  ada  saat  ini  sebagian  besar  merupakan  alumni  dari  PTK  KS  yang  direkrut berdasarkan kemampuan individu dan semangat kerja yang tinggi, sehingga bidang pendidikannya tidak  sesuai  dengan  penugasannya,  khususnya  pustakawan.  Maka  Perguruan  Tinggi  perlu melakukan program pembinaan dan peningkatan kapasitas tenaga kependidikan melalui pelatihan- pelatihan  yang  sesuai  dengan  bidang  kerja  tenaga  kependidikan  sebagai  upaya  peningkatan  mutu Perguruan Tinggi.
Peningkatan  mutu  Perguruan  Tinggi  dilakukan  melalui  pembinaan  dan  pengembangan pendidik  dan  tenaga  kependidikan  agar  terwujud  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang profesional.  Pengembangan  dilakukan  dengan  memfasilitasi  pendidik  dan  tenaga  kependidikan melakukan studi lanjut pada perguruan tinggi nasional dan internasional, memberikan pelatihan dan pengembangan  diri  sesuai  dengan  profesi  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  melalui  kerja  sama dengan berbagai lembaga terkait, baik lokal maupun nasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Ayubi, A. A., & Wibowo, U. B. (2020). Management of Educators and Education Personnel at SDN Potrojayan 3 Prambanan . 114–122.
Al Kadri, H., & Widiawati. (2020). Strategic Planning in Developing the Quality of Educators and Education Personnel. Indonesian
Research Journal in Education , 324–346. https://doi.org/10.22437/irje.v4i2.9410
Amon, L., Ping, T., & Poernomo, S. A. (2021). Tugas dan Fungsi Manajemen Pendidik dan Tenaga
Kependidikan. Gaudium Vestrum: Jurnal Kateketik Pastoral , 1–12.
https://ojs.stkpkbi.ac.id/index.php/jgv/article/view/117/96
Bastas,  M.,  &  Altinay,  Z.  (2019).  Employment  for  Disability:  Human  Resources  Management  in Higher  Education  for  Quality. International  Journal  of  Disability,  Development  and Education , 66 (6), 610–615. https://doi.org/10.1080/1034912X.2019.1643456 Fauzan,  F.  (2021).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Humani  Relation  pada  Era Revolusi  Industri  4.0  di  Sekolah  Menengah  Atas. Millennial:  Jurnal  Pendidikan  dan  Studi Islam , 1 (2). https://doi.org/10.34556/millennial.v1i2.89 Fauzi,  A.  (2018).  Human  Resource  Management  dalam  Meningkatkan  Mutu  Dosen  PTKIS. At- Ta’lim: Jurnal Pendidikan , 4 (1), 21–34. https://doi.org/10.36835/attalim.v4i1.50 Fitri,  A.,  Imron  Rosyadi,  K.,  &  Jalaludin,  J.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  di  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Ma’arif  Sarolangun . http://repository.uinjambi.ac.id/id/eprint/7019
Hasbi, I., Fuadi, A., Nadeak, B., Arifudin, O., Juliastuti, J., Lestari, A. S., Utomo, W. T., Rianita, N.  M.,  Fatmasari, R., &  Pasaribu,  E.  (2021). Administrasi  Pendidikan  (Tinjauan Teori  dan
Praktik) . Widina Bhakti Persada Bandung. https://repository.penerbitwidina.com/media/348219-administrasi-pendidikan-tinjauan-teori- d-e645dc06.pdf
Hasnadi,  H.  (2019).  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Pendidikan. Bidayah:  Studi  Ilmu-Ilmu Keislaman ,
10 (2). http://ejournal.staindirundeng.ac.id/index.php/bidayah/article/view/270/178
Karana, D. P. (2016). Implementasi Manajemen Pendidikan Inklusif di SD Negeri Gadingan Wates dan  MI  Ma’arif  Pagerharjo  Samigaluh. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan , 4 (1), 63–76. https://doi.org/10.21831/amp.v4i1.8192
Karnati,  N.  (2017).  Implementasi  Manajemen  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  Berbasis Sekolah  dalam  Peningkatan  Mutu  Sekolah  Dasar  di  Kota  Bekasi. PARAMETER:  Jurnal Pendidikan Universitas Negeri Jakarta , 29 (2), 185–191. https://doi.org/10.21009/parameter.292.06
Kemal, I., Suryadi, S., & Rosyidi, U. (2019). Management of Lecturers Resource Development at Higher Education. International Journal of Higher Education , 8 (5), 246. https://doi.org/10.5430/ijhe.v8n5p246
Kemendikbud. (2020). Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 03 tahun 2020 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi (SNPT) . Lin, Y., Wang, X., & Xu, R. (2020). Semi-Supervised Human Resource Scheduling Based on Deep Presentation in The Cloud. EURASIP Journal on Wireless Communications and Networking , 2020 (1), 73. https://doi.org/10.1186/s13638-020-01677-6
Lisnandari, L. (2018). Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik di Madrasah Aliyah. Jurnal Isema : Islamic Educational Management , 3 (2), 193–200. https://doi.org/10.15575/isema.v3i2.5011 Littlecott,  H.  J.,  Moore,  G.  F.,  &  Murphy,  S.  M.  (2018).  Student  Health  and  Well-Being  in Secondary  Schools:  The  Role  of  School  Support  Staff  Alongside  Teaching  Staff. Pastoral Care in Education , 36 (4), 297–312. https://doi.org/10.1080/02643944.2018.1528624
Mahmudah, F. N., & Putra, E. C. S. (2021). Tinjauan Pustaka Sistematis Manajemen Pendidikan: Kerangka  Konseptual  Dalam  Meningkatkan  Kualitas  Pendidikan  Era  4.0. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 9 (1), 43–53.
https://doi.org/10.21831/jamp.v9i1.33713

## 94 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
Maisah,  M.,  Fauzi,  H.,  Aprianto,  I.,  Amiruddin,  A.,  &  Zulqarnain,  Z.  (2020).  Strategi Pengembangan  Mutu  Perguruan  Tinggi. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan.  https://doi. org/10.31933/jimt. v1i5 , 202 . https://doi.org/10.31933/jimt.v1i5.202
McDonnell,  A.,  Burgess,  J.,  Carbery,  R.,  &  Sherman,  U.  (2018).  Special  issue  of  International Journal  of  Human  Resource  Management:  Gig  work:  Implications  for  the  employment relationship  and  human  resource  management. The  International  Journal  of  Human Resource Management , 1–4. https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1495410
Miles,  M.  B.,  &  Huberman,  A.  M.  (1994). Qualitative  data  analysis:  An  expanded  sourcebook . SAGE Publications.
Mukhlisoh,  M.  (2018). Manajemen  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  di  Madrasah  Tsanawiyah
Sunan Kalijaga Siwuluh. Jurnal Kependidikan , 6 (2), 233–248. https://doi.org/10.24090/jk.v6i2.1941
Muniroh, J., & Muhyadi, M. (2017). Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Madrasah Aliyah  Negeri  Kota  Yogyakarta. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan , 5 (2),  161– 173. https://doi.org/10.21831/amp.v5i2.8050
Primayana, K. H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Mutu Pendidikan
di Perguruan Tinggi. Jurnal Penjaminan Mutu , 1 (2), 7–15.
http://www.ejournal.ihdn.ac.id/index.php/JPM/article/viewFile/45/54
Putra,  M.  R.  E.,  Marianita,  M.,  &  Prananosa,  A.  G.  (2019).  Rekrutmen  Dosen  dan  Tenaga Kependidikan  di  STKIP  PGRI  Lubuklinggau. Alignment:  Journal  of  Administration  and Educational Management , 2 (1), 61–69. https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.704
Rosser, A. (2018). Beyond access: Making Indonesia’s education system work. Lowy Institute For International Policy . http://hdl.handle.net/11540/8034
Rusmini,  R.  (2015).  Peningkatan  Mutu  Lembaga  Pendidikan  Tinggi  Melalui  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia. Al-Fikrah:  Jurnal  Kependidikan  Islam  IAIN  Sulthan  Thaha Saifuddin , 6 ,  56567.  https://media.neliti.com/media/publications/publications/56567-ID- peningkatan-mutu-lembaga-pendidikan-ting.pdf
Sanda,  Y.,  &  Amon,  L.  (2019).  Penerapan  Model  Pembelajaran  Kooperatif  Tipe  Jigsaw  untuk Meningkatkan Keaktifan dan Hasil Belajar Siswa dalam Pelajaran Agama Katolik. Gaudium Vestrum: Jurnal Kateketik Pastoral , 37–48.
https://ojs.stkpkbi.ac.id/index.php/jgv/article/view/128
Shen,  J.,  &  Benson,  J.  (2016).  When  CSR  Is  a  Social  Norm:  How  Socially  Responsible  Human Resource  Management  Affects  Employee  Work  Behavior. Journal  of  Management , 42 (6). https://doi.org/10.1177/0149206314522300
Sugiyono, P. (2017). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. CV. Alfabeta: Bandung .
Warman,  W.,  Lorensius,  L.,  &  Rohana,  R.  (2021).  Curriculum  of  Management  in  Improving  the Quality  of  Catholic  School  Education  in  Samarinda  City,  East  Kalimantan,  Indonesia. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal) . https://repository.unmul.ac.id/handle/123456789/8299
Yusup,  Y.,  Sanusi,  A.,  Trisnamansyah,  S.,  &  Muchtar,  H.  S.  (2021).  The  Effect  of  Tridharma Human  Resource  Management  in  Higher  Education  on  Improving  the  Quality  of  Private Higher  Education  Lecturers  in  Clusters  of  Higher  Schools  in  DKI  Jakarta  and  West  Java Regions. Journal  of  Industrial  Engineering  &  Management  Research , 2 (4),  190–208. https://doi.org/10.7777/jiemar.v2i4.177
Zheng,  Y.  (2020).  Research  on  Innovation  of  Human  Resource  Management  Mechanism  in Colleges  and  Universities  Based  on  Computer  Aided  Technology. Journal  of  Physics: Conference Series , 1648 (3), 032192. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1648/3/032192