INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page = E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Perilaku Konterproduktif di Tempat Kerja Pada Generasi Z (Studi Deskriptif)
Zahra Orchidiella 1 ✉ , Indah Mulyani 2 , Tety Elida 3
Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma
Email: orchidiellaa@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Saat ini sumber daya manusia di dalam organisasi di dominasi oleh kelompok generasi Z, yaitu individu yang  berusia  18-26  tahun.  Generasi  Z  memiliki  karakteristik  dimana  cenderung  tidak  memiliki keyakinan untuk  mengambil pekerjaan yang bersifat jangka panjang dan tidak  memiliki komitmen dalam  suatu  pekerjaan,  hal  ini  dapat  menjadi  suatu  permasalahan  dalam  dunia  kerja.  Perilaku counterproductive work behavior adalah perilaku yang merusak norma-norma organisasi penting dan membahayakan organisasi dalam berbagai cara baik dari sisi pencapaian tujuan, aspek psikologis dan sosial  karyawan,  prosedur  kerja,  produktivitas  maupun  profitabilitas  organisasi.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitaif  deskriptif  dalam  bentuk  kuesioner.  Pengambilan  sampel  pada penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling, dan terdapat 214 partisipan dengan kriteria karyawan yang berusia 18-26 tahun. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa counterproductive work behavior pada seluruh partisipan sangat rendah, hal ini dikarenakan bahwa partisipan tidak memiliki masalah saat bekerja dan mampu untuk mengontrol perilaku baik ketika sedang bekerja.
Kata kunci: perilaku kerja konterproduktif, generasi Z

## Abstract
Currently, human resources in organizations are dominated by the Z generation, which is individuals aged 18-26 years. Generation Z has characteristics where they tend not to have the confidence to take long-term jobs and lack commitment in a job, this can be a problem in the job. Counterproductive work behavior is behavior that damages important organizational norms and harms the organization in various ways both in terms of goal achievement, psychological and social aspects of employees, work  procedures,  productivity  and  organizational  profitability.  This  research  uses  descriptive quantitative methods in the form of questionnaires. Sampling in this study used purposive sampling technique, and were 214 participants with the criteria of employees aged 18-26 years. The results of this study indicate that counterproductive work behavior in all participants is very low, this is because participants do not have problems at work and are able to control good behavior while at work. Keyword: counterproductive work behavior, Z generation

## PENDAHULUAN
Persaingan antar organisasi di era globalisasi saat ini sangat kompetitif untuk menjadi suatu organisasi yang terbaik. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan suatu organisasi atau perusahaan tidak hanya  ditentukan dari  keberhasilan  dalam mengelola keuangan, namun ditentukan  juga  berdasarkan  keberhasilan  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki suatu organisasi atau perusahaan (Aruan, 2013).  Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting dan tidak dapat terlepas dari suatu organisasi maupun perusahaan, dengan terbatasnya  sumber  daya  manusia  yang  tersedia,  organisasi  diharapkan  dapat mengoptimalkannya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  sudah  di  rencanakan  (Subri, 2003).
Stillman,  David,  dan  Jonah  (2017)  mengatakan  bahwa  generasi  adalah  sekelompok individu  yang  mengidentifikasi  kelompok  berdasarkan  pada  tahun  lahir,  usia,  lokasi,  dan peristiwa dalam kehidupan kelompok individu yang memiliki pengaruh signifikan dalam fase pertumbuhan. Generasi Z adalah sebutan untuk seseorang yang lahir pada tahun 1997-2012, dimana  generasi  ini  seharusnya  sudah  memasuki  awal  dunia  kerja.  Generasi  Z  diprediksi sebagai karyawan masa depan yang lebih baik (Brotheim, 2014).
Penelitian  yang  dilakukan  Andrea.,  Gabriella,  dan  Timea  (2016)  menunjukkan  bahwa terdapat perbedaan karakteristik yang signifikan antar generasi Z dengan generasilain. Salah satu  faktor  utama  yang  membedakan  generasi  Z  dengan  generasi-generasi  sebelumnya adalah  penguasaan  informasi  dan  teknologi  yang  sudah  menjadi  bagian  dari  kehidupan generasi Z yang kemudian mempengaruhi nilai-nilai, pandangan dan tujuan hidup generasi Z (Andrea, Gabriella, dan Timea, 2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Dwidienawati dan Gandasari (2018) menyatakan bahwa generasi Z diperkirakan pada tahun 2020 akan mendominasi 20% dalam dunia pekerjaan. Hasil  penelitian  Dwidienawati dan Gandasari (2018) menyebutkan bahwa generasi  Z tidak memiliki  keyakinan  untuk  mengambil  pekerjaan  yang  bersifat  jangka  panjang,  namun generasi Z juga memiliki ketakutan untuk mengambil pekerjaan yang bersifat jangka pendek. Karakterisitik generasi Z berdasarkan hasil penelitian diatas menunjukan bahwa generasi Z yang  tidak  yakin  akan  suatu  pekerjaan  jangka  panjang,  tidak  memiliki  komitmen,  dan keterikatan  dalam  suatu  pekerjaan  atau  organisasi  ini  dapat  menjadi  suatu  permasalahan dalam dunia kerja. Nindyati (2017) menyatakan bahwa apabila sumber daya manusia tidak bertahan lama dalam suatu organisasi, dapat menjadi permasalahan untuk masa depan suatu organisasi, seperti tidak tercapainya tujuan suatu organisasi.
Pada laman glints.com, menyatakan bahwa generasi Z mudah mengalami demotivasi atau runtuhnya keinginan untuk semangat, rendahnya gairah, dan mudah menyerah pada suatu hal. Demotivasi ini antara lain dapat disebabkan oleh suasana kantor, seperti keinginan untuk mendapatkan gaji tinggi. Ketika karakteristik demotivasi ini muncul, seseorang akan memperlihatkan karakter buruk yang akan menganggu keharmonisan perusahaan.
Pada laman kantorkita.co.id (2022) menjelaskan bahwa gen Z memiliki karakter utama seperti kurang fokus, lebih menyukai berwirausaha, individual, dan memiliki pemikiran serta interaksi yang lebih global. Generasi Z memiliki sifat pragmatis terhadap pekerjaan, hal ini menjelaskan bahwa generasi Z tidak terlalu mementingkan pekerjaan jangka panjang, hanya ingin berorientasi pada gaji dan ambisi dalam bekerja, atau dapat dikatakan gen Z memiliki kesetiaan  kerja  yang  cukup  rendah  dibandingkan  dengan  generasi  sebelumnya.  Artikel magister  ilmu  hukum  pascasarjana  universitas  medan  area  (2022)  menjelaskan  bahwa terdapat kekurangan pada generasi Z, yaitu memiliki kecanduan bermain gadget, kecanduan internet,  menyukai  hal  yang  instan  atau  cepat,  kurang  disiplin  dalam  hal-hal  kecil,  dan memiliki pola pikir yang menyimpang.
Counterproductive work behavior adalah perilaku yang bertentangan atau berpotensi mengancam  kepentingan,  kinerja,  produktivitas  organisasi,  serta  berpotensi  merugikan organisasi  dan  para  pemangku  kepentingan  (Spector,  Fox,  Penney,  Bruursema,  Goh,  dan Kessler, 2006; Surya, Suyasa, Sari, & Putra, 2018). Bennett dan Robinson (2000), menyatakan bahwa Counterproductive work behavior harus diwakili oleh dua dimensi yaitu perilaku yang dikaitkan  dengan  organisasi  secara  keseluruhan  dan  perilaku  yang  dikaitkan  dengan karyawan lain dalam organisasi.  Sementara Gruys dan Sackett (2003) dan Surya, Suyasa, Sari,
& Putra (2018) menyatakan bahwa Counterproductive work behavior  dapat  dikategorikan sebagai  perilaku pencurian,  kehadiran  yang  buruk,  kualitas  kerja  yang  buruk,  perusakan
properti, penyalahgunaan informasi, penyalahgunaan waktu dan sumber daya, perilaku tidak aman, penggunaan alkohol, penggunaan narkoba, tindakan verbal yang tidak pantas, dan tindakan  fisik  yang  tidak  pantas.    Pada  beberapa  penelitian  terlihat  bahwa  dimensi Counterproductive work behavior ini banyak tumpeng tindih sehingga memerlukan kejelasan konseptual (Rotundo & Spector, 2010).
Generasi Z berdasarkan penjelasan diatas memiliki rentang usia 11 sampai 26 tahun, namun  berdasarkan  UU  Ketenagakerjaan  bahwa  sekurang-kurangnya  usia  18  tahun diperbolehkan  untuk  bekerja.  Maka  dari  itu  penelitian  ini  dilakukan  untuk  melihat bagaiamana counterproductive work behavior terhadap generasi Z, dengan rentang usia 18 sampai 26 tahun. Penelitian ini secara teoritis dihadapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk mengembangkan ilmu psikologi, khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi yang berkaitan dengan counterproductive work behavior.

## METODE PENELITIAN
Variabel dalam penelitian ini adalah counterproductive work behavior, dimana dalam penelitian ini mengambil 214 partisipan dengan kriteria sedang bekerja dan memiliki usia 18- 26 tahun. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif atau disebut dengan penelitian  deskriptif.  Analisis  data  menggunakan  statistik  deskriptif  yang  mengungkapkan nilai dari frekuensi , persentase, mean, distribusi respon hasil data kuesioner dan perbedaan mean hipotetik yang diolah sebagai pembahasan variabel, counterproductive work behavior.
Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling,  yaitu pengambilan  sampel  yang  didasarkan  atas  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,  2011). Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebar melalui skala daring ( google form). Bentuk kuesioner untuk mengukur counterproductive work behavior menggunakan skala Likert yang bersifat favorable. Blue print skala counterproductive work behavior dapat dilihat pada tabel 1.
Dimensi Aitem Favorable Total Abuse Against 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 18 Production  deviance and sabotage 19, 20, 21, 22, 23, 24 6 Theft 25, 26, 27, 28, 29 5 Withdrawal 30, 31, 32, 33 4 Jumlah 33 33

## Counterproductive Work Behavior
Model counterproductive work behavior yang di kemukakan oleh Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, dan Kessler (2006), menyatakan bahwa terdapat empat dimensi, yaitu: 1. Abuse Against, pelecehan yang ditujukan kepada rekan kerja dan orang lain yang merugikan baik secara fisik maupun psikologis melalui ancaman, komentar jahat, mengabaikan orang tersebut,  atau  merusak  kemampuan  orang  tersebut  untuk  bekerja  secara  efektif;  2. Production  deviance  and  sabotage,  penyimpangan  produksi  adalah  kegagalan  yang disengaja untuk melakukan tugas pekerjaan secara efektif seperti yang seharusnya dilakukan dan  penyimbangan sabotase adalah merusak   properti atau organisasi; 3. Theft, pencurian dapat menjadi suatu bentuk agresi terhadap suatu organisasi, yang dilakukan dalam upaya untuk merusak; 4. Withdrawal, penarikan terdiri dari perilaku yang membatasi jumlah waktu kerja  kurang  dari  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi.  Ini  termasuk  ketidakhadiran,  datang terlambat atau pulang lebih awal, dan istirahat lebih lama dari yang diizinkan.
Skala counterproductive  work  behavior  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan  skala The  Dimensionality  of  Counterproductivity  yang  disusun  dan dikembangkan oleh Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, dan Kessler (2006) terdapat 33 aitem baik dengan rentang daya diskriminasi aitem 0,498 sampai dengan 0,892. Salah satu contoh aitem dalam skala ini seperti “ Memberitahu orang-orang di luar pekerjaan betapa buruknya tempat Anda bekerja”. Bentuk skala yang digunakan ad alah skala Likert dengan pilihan respon dari 1 sampai 5, yaitu tidak pernah, sangat  jarang, kadang-kadang,  sangat sering,  dan  hampir  selalu.  Uji  reliabilitas  pada  skala counterproductive  work  behavior didapatkan nilai sebesar 0,974. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2.
Skala Cronbach’s Alpha N of Items Counterproductive Work Behavior 0,974 33
Sedangkan hasil uji normalitas menunjukan bahwa data tidak terdistribusi normal. Hal ini  dikarenakan  data  tidak  tersebar  dengan  baik,  sehingga  tidak  memenuhi  asumsi  kurva normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3: Hasil Uji Normalitas Variabel Sig. P Keterangan Counterproductive Work Behavior 0,000 <0,05 Tidak Terdistribusi Normal
Data yang didapatkan dalam penelitian ini akan dianalisis secara statistik, menggunakan uji statistik deskriptif. Analisis data menggunakan statistik deskriptif yang mengungkapkan nilai dari frekuensi, persentase, mean, distribusi respon hasil data kuesioner dan perbedaan mean hipotetik yang diolah sebagai pembahasan variabel counterproductive work behavior. Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  version  22  for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan nilai dari frekuensi, persentase, mean, distribusi  respon  hasil  data  kuesioner  dan  perbedaan  mean  hipotetik.  Pada  penelitian  ini dilakukan  analisis  deskriptif,  yaitu  kategorisasi counterproductive  work  behavior  pada responden. Kategorisasi yang digunakan adalah berdasarkan perbandingan mean hipotetik dan mean empirik. Melalui analisis data yang dilakukan dengan pengujian descriptive statistic. Hasil perolehan pengujian descriptive statistic dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4: Mean Skala Counterproductive Work Behavior Skala ME MH SD Counterproductive Work Behavior 43,11 99 22
Berdasarkan  hasil  perhitungan  mean  empirik,  mean  hipotetik,  dan  standar  deviasi counterproductive work behavior pada generasi Z memiliki nilai mean empirik sebesar 43,11. Oleh  karena  itu,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  responden  penelitian  ini  memiliki  tingkat counterproductive  work  behavior  dalam  kategori  sangat  rendah.  Berdasarkan  hasil perhitungan mean empirik dari skala The Dimensionality of Counterproductivity yang disusun dan  dikembangkan  oleh  Spector,  Fox,  Penney,  Bruursema,  Goh,  dan  Kessler  (2006),  yaitu abuse against, production deviance and sabotage, theft, dan withdrawal memiliki nilai mean empirik yang dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5: Kategorisasi Skala Counterproductive Work Behavior Dimensi Jumlah item Baik ME Kategori Abuse Against 18 22,61 Sangat Rendah Production Deviance and Sabotage   6 7,77 Sangat Rendah Theft 5 6,12 Sangat Rendah Withdrawal 4 6,61 Sangat Rendah
Pada penelitian ini 214 partisipan generasi Z memiliki tingkat counterproductive work behavior yang sangat rendah. Hal ini berarti bahwa generasi Z cukup memiliki keinginan dan motivasi untuk bekerja, sehingga terjadinya perilaku penyimpangan dalam suatu organisasi rendah.

## Hasil Tambahan
1. Jenis Kelamin pada Counterproductive Work Behavior
Hasil  perhitungan  mean  empirik  pada  jenis  kelamin  menunjukan  bahwa  laki-laki memiliki nilai mean lebih besar dari perempuan, hal ini dikarekan counterproductive work behavior lebih banyak dilakukan pada laki-laki daripada perempuan.  Dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6: Hasil Perhitungan Mean Empirik Jenis Kelamin Jenis Kelamin N % ME CWB Kategori CWB Laki-Laki 67 31,3% 48,58 Sangat Rendah Perempuan 147 68,7% 40,61 Sangat Rendah Total 214 100%
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Rotundo  dan  Spector  (2010) mengemukakan bahwa perilaku counterproductive work lebih banyak dilakukan pada laki- laki  daripada  perempuan,  biasanya  pada  laki-laki  merasa  bahwa  beban  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  mereka  lebih  banyak  daripada  perempuan,  sehingga  kemungkinan terjadinya perilaku kontraproduktif lebih besar.

## 2. Usia pada Counterproductive Work Behavior
Hasil perhitungan mean empirik pada usia menunjukan bahwa dari ketiga kategori usia nilai mean empirik tidak terlalu berbeda jauh. Dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7: Hasil Perhitungan Mean Empirik Usia Usia N % ME CWB Kategori CWB 18-20 Tahun 34 15,9% 43,00 Sangat Rendah 21-23 Tahun 83 38,8% 42,84 Sangat Rendah 24-26 Tahun 97 45,3% 43,37 Sangat Rendah Total 214 100%
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fine,  Horowitz,  dan  Basis  (2010)  hasil  penelitian menyebutkan  bahwa  pekerja  yang  sering  melakukan  perilaku  kontraproduktif  adalah pegawai yang berusia muda. Namun hasil penelitian ini juga mengatakan bahwa berdasarkan hasil  pengamatan,  dan  wawancara  peneliti  dengan  pihak  HRD  di  beberapa  perusahaan, perilaku kontraproduktif  bisa jadi  bukan dominasi  pegawai berusia muda. Pegawai  senior yang telah  berusia  dewasa bisa  juga  menjadi frustasi, tidak  puas dan melakukan perilaku kontraproduktif,  akibat  penurunan  kognitif  yang  terjadi  pada  usia  dewasa  madya  (Fine, Horowitz, dan Basis (2010).
3. Status Pernikahan pada Counterproductive Work Behavior
Hasil perhitungan mean empirik pada status pernikahan menunjukan bahwa generasi Z yang sudah menikah memiliki nilai mean lebih tinggi. Dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8: Hasil Peritungan Mean Empirik Status Pernikahan
Status Perkawinan N % Mean CWB Kategori CWB Menikah 16 7,5% 47,81 Sangat Rendah Belum Menikah 198 92,5% 42,73 Sangat Rendah Total 214 100%
Hal ini berarti bahwa partisipan yang sudah menikah memiliki beban kerja dan beban kehidupan pribadi lebih banyak daripada partisipan yang belum menikah, sehingga kepuasan dalam  bekerja  terganggu  ketika  karyawan  sudah  merasa  terganggu  terhadap  pekerjaan. Ketika karyawan merasa pekerjaannya tidak baik atau terganggu maka akan timbul perilaku konterproduktif atau penyimpangan di tempat kerja.

## 4. Tempat tinggal pada Counterproductive Work Behavior
Hasil  perhitungan mean  empirik  berdasarkan  tempat  tinggal  menunjukan  bahwa berdasarkan ketiga kategori memiliki nilai mean yang tidak terlalu jauh pada setiap kategori. Dapat dilihat pada tabel 9.
Table 9: Hasil Perhitungan Mean Empirik Tempat Tinggal Tempat Tinggal N % Mean CWB Kategori CWB Tinggal Sendiri 15 7,0% 45,27 Sangat Rendah Bersama Orangtua/ kerabat 149 69,6% 44,00 Sangat Rendah Kost/Kontrak 50 23,4% 39,80 Sangat Rendah Total 214 100%
Perilaku kontrarpoduktif bisa terjadi pada responden yang tinggal sendiri atau bersama orangtua/kerabat, jarak tempuh untuk menuju tempat kerja menjadi salah satu menyebab perilaku kontraproduktif terjadi. Jika jauh dari tempat kerja maka karyawan harus menempuh waktu yang lebih lama dan lebih mudah lelah daripada karyawan yang tinggal dekat dengan tempat kerja.
5. Jenis Pekerjaan pada Counterproductive Work Behavior
Hasil  perhitungan mean  empirik  pada  jenis  pekerjaan  menunjukan  bahwa pendistrubusian  jumlah  partisipan  setiap  jenis  pekerjaan  tidak  merata.  Dapat  dilihat  pada tabel 10.
Jenis Pekerjaan N % Mean CWB Kategori CWB Karyawan Swasta 168 78.5% 42.95 Sangat Rendah Pegawai Negeri Sipil 9 4.2% 47.22 Sangat Rendah Wirausaha 4 1.9% 44.25 Sangat Rendah Guru Honorer 9 4.2% 38.67 Sangat Rendah Part Time 3 1.4% 35.33 Sangat Rendah Pegawai Kontrak 4 1.9% 43.75 Sangat Rendah Barista 2 0.9% 36.50 Sangat Rendah Freelance 7 3.3% 43.43 Sangat Rendah Karyawan Magang 3 1.4% 42.33 Sangat Rendah Apoteker 2 0.9% 40.00 Sangat Rendah Asisten Dosen 1 0.5% 39.00 Sangat Rendah Mahasiswa 2 0.9% 77.50 Sedang Total 214 100%
Sesuai  dengan  faktor  yang  mempengaruhi counterproductive  work  behavior  yaitu, karakteristik pekerjaan. Perilaku kontraproduktif akan terjadi ketika karyawan terlalu diawasi dengan  ketat  oleh  atasan  dan  selalu  diawasi  sehingga  karyawan  tidak  mempunyai kesempatan  untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana  dan  wawasan mereka sendiri (Sacket dan Devore, 2001).
6. Penghasilan per Bulan pada Counterproductive Work Behavior
Hasil  perhitungan mean  empirik  pada  karyawan  dengan  penghasilan  per  bulan menunjukan bahwa dengan penghasilan kurang dari Rp 2.000.000 perbulan memiliki nilai mean paling besar. Dapat dilihat pada tabel 11.
Tabel 11: Hasil Perhitungan Mean Empirik Penghasilan Per Bulan Status Pekerjaan N % Mean CWB Kategori CWB < Rp. 2.000.000 68 31.8% 46.74 Sangat Rendah Rp. 2.000.000 - Rp 4.000.000 69 32.2% 41.25 Sangat Rendah Rp 4.000.000 - Rp 6.000.000 43 20.1% 41.21 Sangat Rendah Rp 6.000.000 - Rp 8.000.000 17 7.9% 40.65 Sangat Rendah >Rp 8.000.000 17 7.9% 43.41 Sangat Rendah Total 214 100%
Faktor  yang  mempengaruhi counterproductive  work  behavior,  yaitu  ketidakadilan organisasi  Sacket  dan  Devore  (2001)  menyatakan  bahwa  ketidakadilan  organisasi  dapat menimbulkan counterproductive work behavior jika imbalan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan usaha yang telah diberikan. Karyawan akan membandingkan imbalan yang didapatkan atas usaha yang telah mereka berikan kepada perusahaan dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain berdasarkan usaha mereka masing-masing.

## SIMPULAN
Studi ini menunjukan bahwa counterproductive work behavior pada karyawan generasi Z  sebanyak  214  partisipan  memiliki  tingkat  yang  sangat  rendah.  Hal  ini  bukan  berarti partisipan  tidak  melakukan  perilaku  penyimpangan,  melainkan  bahwa  partisipan  merasa bahwa  pekerjaan  mereka  tidak  menganggu  dirinya  sendiri,  sehingga  partisipan  mampu menjalankan  pekerjaan  dengan  baik  dan  kemungkinan  untuk  terjadinya  perilaku penyimpangan sangat  rendah. Keterbatasan  dalam  penelitian  ini yaitu,  pengambilan data partisipan yang  tidak merata dan hanya pada  kelompok  generasi Z,  sehingga  disarankan kepada  peneliti  selanjunya  untuk  mengambil  sampel  dapat  lebih  luas  sehingga  semua pekerjaan  dapat  terwakili  dan  mempertimbangkan  karyawan  dengan  generasi  kelompok yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrea, B., Gabriella, H. C., & Timea, J. (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of Competitiveness, 90 – 106.
Aruan, D. A. (2013). Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. sucofindo (Persero) Surabaya. Jurnal ilmu manajemen. 1 (2), 565-574
Bennett,  J.R.,  &  Robinson,  S.L.  (2000). Development  of  a  measure  of  workplace  deviance. Journal of Applied Psychology. 85(3), 349-360.
Brotheim, H. (2014). Introduction Generation Z. American jail association. 28 (5), 15-20
Dwidienawati,  D.,  &  Gandasari,  D.  (2018).  Understanding  Indonesia’s  Generation  Z. International Journal of Engineering & Technology, 2(4), 250 – 252.
Fine, S., Horowitz, I., Weigler, H., & Basis, L. (2010). Is good character good  enough? The effects of situational variables on the relationship between integrity and counterproductive work behaviors. Human Resource Management Review, 20(5), 73 – 84.
Gruys. M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior . International Journal of Selection and Assessment, 11(1), 30-42.
Nindyati, A. D. (2017). Pemaknaan loyalitas karyawan pada generasi x dan generasi y (Studi
Pada Karyawan Di Indonesia). Journal of Psychological Science and Profession, 1(3), 59 – 66. Rotundo,  M.  &  Spector,  P.  E.  (2010). Counterproductive  work  behavior  and  withdrawal. Handbook of employee selection. New York, NY: Routledge, Taylor & Francis Group.
Sackett,  P.  R.,  &  DeVore,  C.  J.  (2001). Counterproductive  Behavior  at  Work:  Handbook  of Industrial, Work and Organizational Psychology. CA: Sage, Thousand Oaks.
Spector,  P.  E.,  Fox,  S.,  Penny,  L.  M.,  Bruursema,  K.,  Goh,  A.,  &  Kessler,  S.  (2006).  Dimensi kontraproduktivitas: apakah semua perilaku kontraproduktif diciptakan sama? Jurnal Perilaku Kejuruan. 68(4), 446-460
Stillman, David, & Jonah. (2017). Generasi Z Memahami Karakter Generasi Baru yang Akan Mengubah Dunia Kerja. Jakarta: Gramedia Subri, M. (2003). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Sugiyono. (2011). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. Bandung: Alfabeta Surya, P. T., Suyasa., Sari,E.,  & Putra, I, R. P. (2018). Memahami Perilaku Kerja Kontraproduktif.
Yogyakarta: ANDI
“4  Karakteristik  generasi  Z  saat  masuk  dunia  kerja”.  Glints.com.  24  Juni  2022. https://glints.com/id/lowongan/generasi-z-masuk-dunia-kerja/#.ZCMJCHZBzIU [diakses pada 10 April 2022]
“Mengenal  karakter  gen  z  di  dunia  ker ja ” .  Kantorkita.com.  27  Juni  2022. https://www.kantorkita.co.id/blog/mengenal-karakter-gen-z-di-dunia-kerja/
[diakses pada 15 April 2022]
“Pahami  dampak  media  sosial  bagi  generasi  Z”.  mh.uma.ac.id.  15  November  2022.
https://mh.uma.ac.id/pahami-itu-dampak-media-sosial-bagi-generasi-
z/#:~:text=Akan%20tetapi%2C%20Gen%20z%20ini,memiliki%20pola%20pikir%20y ang%20menyimpang . [diakses pada 15 April 2022