## KESEHATAN ORGANISASI PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA METRO
Satrio Budi Wibowo, Muhfahroyin, Mudaim, Suharno Zein & Eko Susanto Universitas Muhammadiyah Metro satrio.budi.wibowo@mail.ugm.ac.id

## ABSTRAK
Banyak  konsep  teori  dalam  psikologi  organisasi  yang  berasal  dari  metafora  entitas  manusia. Salah  satunya  adalah  konsep  mengenai  kesehatan  organisasi.  Mengidentifikasi  kondisi kesehatan organisasi akan membantu organisasi untuk menentukan langkah koreksi (mengobati) yang  diperlukan  ketika  menemui  adanya  malfungsi  dalam  proses  organisasi.  Beberapa penelitian menyebutkan bahwa organisasi yang sehat rata-rata memiliki keuntungan yang lebih besar  dibandingkan  organisasi  yang  tidak  sehat.  Pemetaan  kondisi  kesehatan  organisasi  telah dilakukan  pada  organisasi  berjenis  institusi  pendidikan.  Pemetaan  kesehatan  perguruan  tinggi telah  dilakukan  di  Singapura,  Iran,  Amerika  Serikat  dan  negara  lainnya.  Beberapa  penelitian menemukan bahwa   kesehatan organisasi menunjukkan pengaruh yang positif terhadap kinerja perguruan  tinggi.  Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  kesehatan  organsisi  perguruan  tinggi swasta  di  Kota  Metro.  Penelitian  akan  menggunakan  pendekatan  kuantitif.  Peneliti  akan menggunakan  satu  perguruan  tinggi  swasta  di  Kota  Metro  sebagai  sampel  penelitian,  Proses identifikasi kesehatan organisasi dalam penelitian ini akan menggunakan konsep teori Hoy dkk. Kata Kunci : Identifikasi, Kesehatan Organisasi, Perguruan Tinggi Swasta.

## LATAR BELAKANG
Konsep kesehatan telah biasa diterapkan pada mahluk hidup, misalnya manusia. Konsep  manusia  sehat  dan  tidak  sehat  sudah  difahami  oleh  banyak  orang.  Namun, konsep  kesehatan  yang  dilekatkan  pada  entitas  organisasi,  masih  belum  banyak diketahui  oleh  banyak  orang.  Menggunakan  perspektif  psikologi,  dalam  konteks  teori organisasi, maka organisasi akan dipandang  sebagai organisme yang dinamis layaknya manusia  (Morgan,  2006).  Organisasi  yang  dinamis  layaknya  manusia,  tentunya memiliki  kondisi  yang  sehat  maupun  tidak  sehat.  Manusia  yang  tidak  sehat  akan diketahui dari simtom/gejala yang muncul. Misalnya, manusia yang mengalami sakit flu akan  diketahui  dari  gejala  suhu  badan  panas,  bersin  maupun  nafsu  makan  berkurang. Begitu pula kesehatan sebuah organisasi, akan terlihat dari gejala yang ditampakkan.
Kesehatan  organisasi  dapat  dikenali  dari  kemampuan  organisasi  untuk  dapat berfungsi  secara  efektif,  mampu  beradaptasi  dengan  tepat,  serta  tumbuh  dan berkembang  menghadapi  tantangan  yang  semakin  kompleks  (Stanford,  2013).  Oleh sebab  itu,  amat  penting  bagi  sebuah  organisasi  untuk  tahu  kondisi  kesehatannya. Layaknya manusia, fungsi mengetahui kondisi kesehatan adalah untuk dapat mengobati sedini mungkin penyakit yang dialami, agar tidak mengancam nyawa. Begitupula pada entitas  organisasi.  Mengidentifikasi  kondisi  kesehatan  organisasi  akan  membantu organisasi  untuk  menentukan  langkah  koreksi  (mengobati)  yang  diperlukan  ketika menemui  adanya  malfungsi  dalam  proses  organisasi,  membandingkan  kemajuan organisasi  dari  waktu  ke  waktu,  dan  membandingkan  kondisi  kesehatan  dari  berbagai organisasi  (Xenidis  &  Theocharousv,  2014).  Selain  itu,  beberapa  penelitian menyebutkan  bahwa  organisasi  yang  sehat  rata-rata  memiliki  keuntungan  yang  lebih besar  dibandingkan  organisasi  yang  tidak  sehat  (Aguirre  dkk,  2005).  Organisasi  yang tidak  sehat  cenderung  mengambil  keputusan  yang  tidak  jelas  (Aguirre  dkk,  2005). Melihat  dampak  positif  dari  kesehatan  organisasi,  maka  identifikasi  kesehatan organisasi amat  dibutuhkan. Jika kondisi kesehatan manusia yang tidak teridentifikasi
dapat  mengancam  jiwa  manusia,  maka  hal  yang  sama  tentunya  berlaku  pada  entitas organisasi .
Pemetaan  kondisi  kesehatan  dapat  dilakukan  pada  berbagai  jenis  organisasi. Pada organisasi berjenis institusi pendidikan, pemetaan kondisi kesehatan telah banyak dilakukan.  Penelitian  Ho  (2000)  melakukan  pemetaan  kesehatan  perguruan  tinggi  di Singapura.  Penelitian  Ho  (2000)  menyimpulkan  bahwa  perguruan  tinggi  yang teridentifikasi  sehat  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  perguruan tinggi.  Smith  (2002)  melakukan  penelitian  pada  institusi  sekolah,  berdasarkan  hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kesehatan organisasi merupakan kerangka berpikir yang  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  iklim  dalam  organisasi  sekolah.  Penelitian Zahed-Babelan & Moenikia (2010) pada sekolah di Iran  menemukan bahwa kesehatan organisasi berdampak positif terhadap kepercayaan guru.
Penelitian ini bertujuan mengetahui kesehatan organsisi perguruan tinggi swasta di Kota Metro. Identifikasi kesehan organisasi akan dilakukan dengan konsep teori Hoy dkk (1991). Fungsi indetifikasi kesehatan organisasi layaknya medical check – up bagi manusia.    Hasil  dari  identifikasi  kesehatan  organisasi  akan  sangat  berguna  bagi perkembangan organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kesehatan Organisasi
Teori  mengenai  kesehatan  organisasi  pertama  kali  diusulkan  oleh  Miles  pada tahun  1969  (Korkmaz,  2006;  Tsui  &  Cheng,  1999;  Tsui  dkk,  1994).  Menurut  Miles, organisasi  yang  sehat  tidak  hanya  merupakan  organisasi  yang  bertahan  di lingkungannya  tetapi  juga  suatu  struktur  yang  secara  konstan  menggunakan kemampuannya  untuk  mengatasi  kesulitan  dan  bertahan  dalam  jangka  panjang (Korkmaz,  2006).  Istilah  kesehatan  organisasi,  pertama  kali  digunakan  untuk mengekspresikan aspek berkelanjutan dari sebuah organsasi (Tsui & Cheng, 1999), dan sebagai  kemampuan  untuk  beradaptasi  terhadap  lingkungannya  (Hoy  &  Tarter,  1997; Hoy  &  Miskel,  1991),  serta  menciptakan  harmoni  di  antara  anggotanya  dan  mencapai tujuannya  (Stanford,  2013).  Sebagaimana  individu  yang  sehat,  organisasi  yang  sehat memiliki kemampuan beradaptasi demi keberlangsungan hidupnya.
Xenidis & Theocharousv (2014) menjelaskan, proses bagaimana organisasi yang sehat menjadi organisasi yang tidak sehat. Penjelasan tersebut dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Perubahan kondisi kesehatan sebuah organisasi
Berdasarkan gambar 1,  Xenidis & Theocharousv (2014) menjelaskan bahwa, organisasi yang  sehat  adalah  organisasi  yang  keseluruhan  proses  di  dalamnya  memiliki  peforma yang  efisien,  sementara  organisasi  yang  tidak  sehat  adalah  organisasi  dimana  peforma beberapa  proses  didalamnya  mengalami  mal  fungsi  dan  tidak  berjalan  sebagaimana mestinya.  Organisasi  yang  sehat  berubah  menjadi  tidak  sehat  ketika  organisasi berhadapan  dengan  keadan  internal  ataupun  eksternal  yang  mengganggu  jalannya organisasi.  Keadaan  internal  dan  eksternal  tersebut  dimetaforakan  sebagai  elemen patogenis. Elemen patogenis tersebut mempengaruhi beberapa proses dalam organisasi, sehingga  organisasi  yang  sehat  mengalami  kondisi  yang  patogenis.  Kondisi  patoigenis ini mempengaruhi beberapa proses dalam organisasi sehingga beberapa proses tersebut mengalami  mal  fungsi  dan  tidak  berjalannya  sebagaimana  mestinya.  Kondisi  tersebut dapat dianalogikan sebagaimana efek domino. Semakin banyak proses dalam organisasi yang  terpengaruh  lambat  laun  membuat  organisasi  menjadi  tidak  sehat.  Sehingga penting  untuk  mendeteksi  mal  fungsi  yang  terjadi  pada  beberapa  proses  dalam organisasi, sebagai upaya agar elemen dalam organisasi  yang lain tidak mengalami mal fungsi.
Organisasi perguruan tinggi membutuhkan dukungan dari lingkungan internal dan eksternal untuk menjaga organisasi tetap sehat (Hoy & Tarter, 1997). Terdapat beberapa 4 indikator yang dapat dijadikan acuan untuk melihat  kondisi kesehatan organisasi ;  1) Positive  Leadership, 2) Organizational  Virtue, 3) Positive  Relationship, dan  4) Resource  Support. Positive  Leadership didefinisikan  sebagai  kemauan  pimpinan  unit kerja/  organisasi  untuk  terbuka  terhadap  pandangan  dan  masukan  pihak  lain  serta bersikap  terbuka  dan  adil  untuk  meningkatkan  kinerja  lembaga.    Faktor  ini menggambarkan  bagaimana  pimpinan  perguruan  tinggi  membawa  misi  bersama kedalam  hubungan  staf  dan  bawahan,  yang  mana  hal  itu  juga  merupakan  bentuk kepemimpinan yang modern, ideal dan praktis (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016).
Organizational  Virtue didefinisikan  sebagai  kemampuan  unit  kerja  /  organisasi untuk  menghadapi  tekanan  dan  tetap  mengedepankan  nilai  organisasi.  Tekanan  dapat berasal  dari  pihak  luar  dan  juga  dari  sikap  negatif  pihak  internal.  Nilai  organisasi  ini haruslah  dijalankan  secara  selaras  baik  oleh  pucuk  pimpinan,  akademisi  di  perguruan tinggi  sampai  dengan  setiap  karyawan  yang  terlibat  supaya  bisa  menjamin  pencapaian kualitas  kegiatan  perguruan  tinggi  yang  optimal  (Kleijnen,  Dolmans,  Muijtjens, Willems,  &  Van  Hout,  2009). Positive  Relationship didefinisikan  sebagai  identifikasi yang kuat dan upaya yang besar dari  dosen dan karyawan dalam melaksanakan secara bersama-sama fungsi dan tugasnya untuk mencapai tujuan unit kerja /oganisasi. Faktor ini juga menjadi penguat dari iklim organisasi, dimana setiap elemen dalam organisasi bukan hanya mengedepankan pada pencapaian personal namun juga bagaimana mereka menyelaraskan  hubungan  dalam  organisasi  maupun  kelompok  (Vasyakin,  Ivleva, Pozharskaya,  &  Shcherbakova,  2016).  Partnership  dalam  pendidikan  tinggi  mampu mendukung tercapainya tujuan organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kesuksesan akademik  (Sargeant,  2016). Resource  Support didefinisikan  sebagai  kemampuan  unit kerja / organisasi untuk  memberikan fasilitas yang dibutuhkan oleh mahasiswa, dosen, dan  karyawan.  Dukungan  sumberdaya  dari  internal  organisasi  bisa  berupa  dukungan institusi, pembiayaan maupun dukungan dana yang memudahkan mendukung organisasi mencapai tujuan (Ho & Peng, 2016). Dukungan sumberdaya dari organisasi juga dapat berupa  skema  layanan  kepada  mahasiswa  dan  dosen  untuk  dapat  mengembangkan potensinya dengan mengikuti aktivitas akademik (Ciobanu, 2013).

## METODE

## Desain Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  dua  tahapan, yaitu  (1)  pembuatan  instrument  penelitian  kesehatan  organisasi  dan  (2)  Identifikasi kesehatan organisasi.

## Subyek dan Lokasi Penelitian
Menghemat dana dan waktu penelitian, maka penelitian hanya akan dilakukan di salah satu  perguruan  tinggi  swasta  di  Kota  Metro.  Penentuan  unit  organisasi  yang  akan dijadikan sampel akan dilakukan dengan menggunakan strategi random sampel.  Sampel penelitian  ditetapkan  menggunakan  metode Stratified Random  Sampling .  Peneliti melakukan random terhadap 280 karyawan dan dosen di kampus X, didapatkan sampel sebanyak 39 orang (13,9%).

## Instrumen Penelitian
Pengumpulan  data  akan  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  penskalaan. Instrument pengumpul data akan menggunakan skala kesehatan organisasi yang disusun berdasarkan teori Hoy dkk (1991). Aspek kesehatan organisasi terdiri dari ; 1) Positive Leadership, 2) Organizational  Virtue, 3) Positive  Relationship, dan  4) Resource Support.

## Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  pengolahan  dan  analisis  data  secara  deskriptif  dan pengujian  instrument  pengukuran  organisasi.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk mengidentifikasi  kesehatan  organisasi.  Analisis  inferensial  digunakan  untuk membandingkan  antar  faktor  dan  melihat  matrik  korelasi  antar  faktor.  Analisis  data dilakukan dengan bantuan SPSS 22.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tahap pertama peneliti melakukan uji analisis deskriptif dari data yang di dapat. Subyek penelitian  yang  didapat  sebanyak  39  orang,  dengan  11  orang  karyawan  dan  28  dosen. Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Hasil Deskripsi Statistik
Variabel N Rerata Std. Deviation Std. Error Minimum Maximum OV 39 3.5231 .50807 .08136 2.60 4.60 RS 39 3.7538 .59729 .09564 2.80 5.00 PL 39 3.9149 .60623 .09707 2.83 5.00 PR 39 3.2628 .69289 .11095 1.50 4.50
Berdasarkan  hasil  analisis  didapatkan  skor  rerata  diatas  3.  Skor  penilaian  terendah adalah  1,  sedang  nilai  tertinggi  adalah  5.  Berdasarkan  kriteria  penilaian  skala  yang disusun  sebelumnya,  penialain  terbagi  menjadi  5  kategori,  skor  1  memiliki  kriteria sangat rendah, skor 2  memiliki kriteria  rendah, skor 3 memiliki kriteria  sedang, skor 4 memiliki  kriteria  tinggi  dan  skor  5    memiliki  kriteria  sangat  tinggi. Positif  leadership, Organizational  Virtue,  Positive  Relationship, dan Resource  Support memiliki  nilai retata  di  atas  3 . Nilai  rerata  di atas  3  menandakan  nilai  yang  cukup  baik,  dikarenakan skor melewati kriteria sedang/cukup.
Analisis juga dilakukan untuk melihat faktor yang paling tinggi dinilai oleh responden . Hal ini dilakukan untuk melihat lebih lanjut, manakah faktor kesehatan organisasi pada kampus X yang paling baik. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Komparasi antar Faktor
(I) Group (J) Group Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound OV RS -.23077 .13693 .094 -.5013 .0398 PL -.39179 * .13693 .005 -.6623 -.1213 PR .26026 .13693 .059 -.0103 .5308 RS OV .23077 .13693 .094 -.0398 .5013 PL -.16103 .13693 .241 -.4316 .1095 PR .49103 * .13693 .000 .2205 .7616 PL OV .39179 * .13693 .005 .1213 .6623 RS .16103 .13693 .241 -.1095 .4316 PR .65205 * .13693 .000 .3815 .9226 PR OV -.26026 .13693 .059 -.5308 .0103 RS -.49103 * .13693 .000 -.7616 -.2205 PL -.65205 * .13693 .000 -.9226 -.3815
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
Berdasarkan hasil analisis didapatkan perbedaan signifikan antar faktor sebagai berikut ;
1. Terdapat  perbedaan  signifikan  antara  faktor positif  leadership dengan organizational  virtue (p<0,01),  dimana  faktor positif  leadership dinilai  lebih tinggi oleh responden dibandingkan faktor organizational virtue.
2. Terdapat  perbedaan  signifikan  antara  faktor positif  leadership dengan positive relationship (p<0,01),  dimana  faktor positif  leadership dinilai  lebih  tinggi  oleh responden dibandingkan faktor positive relationship.
3. Terdapat  perbedaan  signifikan  antara  faktor resource  support dengan positive relationship (p<0,01),  dimana  faktor resource  support dinilai  lebih  tinggi  oleh responden dibandingkan faktor positive relationship.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa positif  leadership menjadi  faktor  yang  paling tinggi  yang  dinilai  tinggi  oleh  responden. positive  leadership didefinisikan  sebagai kemauan  pimpinan  unit  kerja  /  organisasi  untuk  terbuka  terhadap  pandangan  dan masukan  pihak  lain  serta  bersikap  terbuka  dan  adil  untuk  meningkatkan  kinerja lembaga.  Faktor  ini  menggambarkan  bagaimana  pimpinan  perguruan  tinggi  membawa misi bersama kedalam hubungan staf dan bawahan, yang mana hal itu juga merupakan bentuk  kepemimpinan  yang  modern,  ideal  dan  praktis  (Sahlin  &  Eriksson-Zetterquist, 2016).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  di  kampus  X  telah  cukup baik.  Pimpinan  kampus  X  terbuka  terhadap  pandangan  dan  masukan  pihak  lain  serta bersikap  terbuka  dan  adil  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  lembaga.    Pimpinan kampus X juga membawa misi bersama kedalam hubungan staf dan bawahan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pimpinan kampus X dinilai positif oleh karyawan dan dosen.
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa positive  relationship menjadi  faktor tertinggi kedua yang dinilai oleh responden. Positive Relationship didefinisikan sebagai identifikasi  yang  kuat  dan  upaya  yang  besar  dari    dosen  dan  karyawan  dalam melaksanakan  secara  bersama-sama  fungsi  dan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan  unit kerja  /oganisasi.  Faktor  ini  juga  menjadi  penguat  dari  iklim  organisasi,  dimana  setiap elemen  dalam  organisasi  bukan  hanya  mengedepankan  pada  pencapaian  personal namun  juga  bagaimana  mereka  menyelaraskan  hubungan  dalam  organisasi  maupun kelompok.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  hubungan  antar  karyawan  dan  dosen  di kampus X cukup baik.
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa resource  support menjadi  faktor  yang paling  rendah  dinilai  oleh  responden. Resource  Support didefinisikan  sebagai kemampuan  unit  kerja  /  organisasi  untuk  memberikan  fasilitas  yang  dibutuhkan  oleh mahasiswa,  dosen,  dan  karyawan.  Dukungan  sumberdaya  dari  internal  organisasi  bisa berupa  dukungan  institusi,  pembiayaan  maupun  dukungan  dana  yang  memudahkan
mendukung organisasi mencapai tujuan (Ho & Peng, 2016). Dukungan sumberdaya dari organisasi juga dapat berupa skema layanan kepada mahasiswa dan dosen untuk dapat mengembangkan  potensinya  dengan  mengikuti  aktivitas  akademik  (Ciobanu,  2013). Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kampus  X  dinilai  belum  memberikan  fasilitas  yang maksimal bagi karyawan dan dosen.
Peneliti  juga  melakukan  analisis  korelasi  antar  faktor.  Uji  korelasi  dilakukan untuk melihat hubungan antar faktor. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini. Tabel 3. Matrix Korelasi antar Faktor
OV RS PL PR OV Pearson Correlation 1 .664 ** .751 ** .302 Sig. (2-tailed) .000 .000 .062 N 39 39 39 39 RS Pearson Correlation .664 ** 1 .711 ** .288 Sig. (2-tailed) .000 .000 .076 N 39 39 39 39 PL Pearson Correlation .751 ** .711 ** 1 .325 * Sig. (2-tailed) .000 .000 .044 N 39 39 39 39 PR Pearson Correlation .302 .288 .325 * 1 Sig. (2-tailed) .062 .076 .044 N 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil analisis didapatkan korelasi signifikan antar faktor sebagai berikut ;
1. Terdapat  korelasi  positif  signifikan  antara  faktor positif  leadership dengan organizational virtue (r = 0,751, p<0,01) .
2. Terdapat  korelasi  positif  signifikan  antara  faktor positif  leadership dengan resource support (r = 0,711, p<0,01).
3. Terdapat  korelasi  positif  signifikan  antara  faktor positif  leadership dengan positive relationship (r = 0,325, p<0,05).
4. Terdapat  korelasi  positif  signifikan  antara  faktor organizational  virtue dengan resource support (r = 0,664, p<0,01).
Hasil analisis menunjukkan bahwa  terdapat korelasi positif antara faktor positif leadership dengan  faktor organizational  virtue,  resource  support, dan positive relationship .  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai positif  leadership akan  diiringi  dengan  nilai organizational  virtue,  resource  support, dan positive relationship yang juga semakin tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada kampus X  orang-orang  yang  menilai  baik  terhadap  faktor positif  leadership cenderung  akan menilai  baik  faktor organizational  virtue,  resource  support, dan positive  relationship. Kesehatan  organisasi  di  kampus  X  tercipta  dengan  baik  jika  pemimpin  memberikan kepemimpinan  yang  positif.  Karena  kepemimpinan  yang  positif  akan  berdampak signifikan  terhadap  faktor organizational  virtue,  resource  support, dan positive relationship.
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  faktor organizational  virtue dengan resource  support. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  nilai organizational  virtue akan  diiringi  dengan  nilai resource  support yang  juga  semakin  tinggi.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pada  kampus  X kemampuan  kampus  untuk  menghadapi  tekanan  dan  tetap  mengedepankan  nilai organisasi  akan  berdampak  positif  pada  kemampuan  kampus  untuk  memberikan fasilitas  yang  dibutuhkan  oleh  mahasiswa,  dosen,  dan  karyawan. Dosen  dan  karyawan
akan memberikan penilaian positif pada kemampuan kampus memberikan fasilitas, jika karyawan  dan  dosen  melihat  bahwa  kampus  mampu  menghadapi  tekanan  dan  tetap mengedepankan nilai organisasi . Artinya, dosen dan karyawan dapat lebih memaklumi kemampuan  kampus  dalam  memberikan  fasilitas,  jika  telah  terlihat  kampus  mampu untuk tetap mengutamakan nilai dari organisasi.

## KESIMPULAN
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pada  kampus  X,  nilai positif  leadership, organizational  virtue,  positive  relationship, dan resource  support memiliki  nilai  retata di  atas  3 . Nilai  rerata  di  atas  3  menandakan  nilai  yang  cukup  baik,  dikarenakan  skor melewati  kriteria  sedang/cukup. Positif  leadership pada kampus  X  dinilai  lebih  baik dibandingkan faktor lain. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan di kampus X telah cukup baik. Pimpinan kampus X terbuka terhadap pandangan dan masukan pihak lain  serta  bersikap  terbuka  dan  adil  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  lembaga. Pimpinan kampus X juga membawa misi bersama kedalam hubungan staf dan bawahan. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pimpinan  kampus  X  dinilai  positif  oleh  karyawan dan dosen.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa resource  support menjadi  faktor  yang paling  rendah  dinilai  oleh  responden.  Kampus  X  dinilai  belum  memberikan  fasilitas yang dibutuhkan oleh mahasiswa, dosen, dan karyawan. Kampus X dinilai belum cukup memberikan  dukungan  layanan  kepada  mahasiswa  dan  dosen  untuk  dapat mengembangkan  potensinya.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kampus  X  dinilai  belum cukup  baik  dalam  memberikan  fasilitas  yang  maksimal  bagi  karyawan  dan  dosen. Dukungan  fasilitas  pada  kampus  X  perlu  diperbaiki  agar  organisasi  di  kampus  X menjadi semakin sehat.
Hasil analisis menunjukkan bahwa  terdapat korelasi positif antara faktor positif leadership dengan  faktor organizational  virtue,  resource  support, dan positive relationship .  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai positif  leadership akan  diiringi  dengan  nilai organizational  virtue,  resource  support, dan positive relationship yang juga semakin tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada kampus X  orang-orang  yang  menilai  baik  terhadap  faktor positif  leadership cenderung  akan menilai  baik  faktor organizational  virtue,  resource  support, dan positive  relationship. Kesehatan  organisasi  di  kampus  X  tercipta  dengan  baik  jika  pemimpin  memberikan kepemimpinan  yang  positif.  Karena  kepemimpinan  yang  positif  akan  berdampak signifikan  terhadap  faktor organizational  virtue,  resource  support, dan positive relationship.
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  faktor organizational  virtue dengan resource  support. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  nilai organizational  virtue akan  diiringi  dengan  nilai resource  support yang  juga  semakin  tinggi.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pada  kampus  X kemampuan  kampus  untuk  menghadapi  tekanan  dan  tetap  mengedepankan  nilai organisasi  akan  berdampak  positif  pada  kemampuan  kampus  untuk  memberikan fasilitas  yang  dibutuhkan  oleh  mahasiswa,  dosen,  dan  karyawan. Dosen  dan  karyawan akan memberikan penilaian positif pada kemampuan kampus memberikan fasilitas, jika karyawan  dan  dosen  melihat  bahwa  kampus  mampu  menghadapi  tekanan  dan  tetap mengedepankan nilai organisasi . Artinya, dosen dan karyawan dapat lebih memaklumi kemampuan  kampus  dalam  memberikan  fasilitas,  jika  telah  terlihat  kampus  mampu untuk tetap mengutamakan nilai dari organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguirre,  D.,  Howell,Jr,  Lloyd,  W.,  Kteller,  D.,  &  Neilson,  G.  L.  (2005).  A  Global Checkup:  Diagnosing  the  Health  of  Today’s  Organizations.  Retrieved  June  13, 2020, from https://www.strategy-business.com/article/rr00026?gko=213b1
Ciobanu,  A.  (2013).  The  Role  of  Student  Services  in  the  Improving  of  Student Experience  in  Higher  Education. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 92 (Lumen), 169–173. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.08.654
Ho,  S.  S.  H.,  &  Peng,  M.  Y.  P.  (2016).  Managing  resources  and  relations  in  higher education institutions: A framework for understanding performance improvement.
Kuram ve Uygulamada Egitim Bilimleri , 16 (1), 279–300.
https://doi.org/10.12738/estp.2016.1.0185
Hoy,  K. tarter, cj., Kottcamp, R. B., (2000). Open School an healty  school, measuring organizational  climate,  sage  publications,  Retrieved  July,  12  2009  from: http://www.waynekhoy.com/org_trust.html
Hoy, W. K. & Miskel, C. G., (2005). Educational administration: Theory, Research and practice (7th edition). New York: McGraw-Hill.
Kleijnen,  J.,  Dolmans,  D.,  Muijtjens,  A.,  Willems,  J.,  &  Van  Hout,  H.  (2009).
Organisational  Values  in  Higher  Education:  Perceptions and  Preferences  of  Staff. Quality in Higher Education , 15 (3), 233–249.
https://doi.org/10.1080/13538320903343123
Korkamz,  M.,  (2006).  The  effect  of  Leadership  style  on  organizational  health. Educational Research Quarterly, 3, 22-54.
Morgan,  G.  (2006),  Images  of  Organization.  (Updated  edition)  Thousand  Oaks,  CA:
Sage Publications, pp. 1-520
Sahlin, K., & Eriksson-Zetterquist, U. (2016). Collegiality in modern universities – the composition  of  governance  ideals  and  practices. Nordic  Journal  of  Studies  in Educational Policy , 2016 (2–3), 33640. https://doi.org/10.3402/nstep.v2.33640 Sargeant, A. (2016). Partnerships for Success : Working Together in Higher Education for Student Success. Collaborate: Libraries in Learning Innovation , 1 , 1–5.
Smith,  Page,  A.  (2002).  The  organizational  health  of  high  schools  and  student proficiency in mathematics. The International Journal of Educational Management, 16 (2/3), 98-104.
Stanford, N. (2013). Organizational health : an integrated approach to building optimum performance . Kogan Page.
Tsui,  K.  T.  &Cheng,  Y.  C.,  (1999).  Schol  organizational  health  and  teacher commitment: A Contingency study with multi-level analysis, Educational Research and Education, 3, 249-268.
Tsui,  K.  T.  ,  Leung,  T.  W.,  Chung,  Y.  S.,  Mok,  H.  T.  &  Ho,  W.  S.,  (1994).  The relationship  of  teachers’  organizational  commitment  to  their  perceived organizational  health  and  personal  characteristics  in  primary  schools.  Journal  of Primary Education, 2, 27- 36.
Vasyakin,  B.  S.,  Ivleva,  M.  I.,  Pozharskaya,  Y.  L.,  &  Shcherbakova,  O.  I.  (2016).  A study  of  the  organizational  culture  at  a  higher  education  institution  (case  study: Plekhanov  Russian  university  of  economics  (PRUE)). International  Journal  of Environmental and Science Education , 11 (10), 11515–11528.
Xenidis,  Y.,  &  Theocharous,  K.  (2014).  Organizational  health:  Definition  and assessment.
Procedia Engineering , 85 , 562–570.
https://doi.org/10.1016/j.proeng.2014.10.584 Zahed-Babelan,  A.,  &  Moenikia,  M.  (2010).  A  study  of  simple  and  multiple  relations between organizational health and faculty trust in female high schools. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 2 (2), 1532–1536. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.03.230