## Analisis Kinerja Tenaga Kependidikan Direktorat Kemitraan, Alumni, dan Urusan
Internasional Universitas Gadjah Mada
Dea Eka Martshita a , Ivo Novitaningtyas b a Universitas Gadjah Mada, b Universitas Tidar dea.eka.m@ugm.ac.id
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada tenaga kependidikan Direktorat Kemitraan, Alumni, dan Urusan Internasional Universitas Gadjah Mada (DKAUI UGM). Penelitian ini menggunakan metode sensus dengan populasi sebanyak 57 orang karyawan. Metode analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square menggunakan SmartPLS 2.0 M3 Program, dan Uji Sobel untuk menguji efek mediasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) iklim organisasional berpengaruh positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan DKAUI UGM, (2) kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  DKAUI  UGM,  (3)  iklim  organisasional  berpengaruh positif  secara  tidak  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  DKAUI  UGM  dengan komitmen organisasional sebagai mediator, dan (4) kepuasan kerja berpengaruh positif secara tidak langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  DKAUI  UGM  dengan  komitmen organisasional sebagai mediator.
Kata kunci: Kinerja; Iklim Organisasi; Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasional
ABSTRACT. This research aims to analyzing the effect of organizational climate and job satisfaction on employee performance with organizational commitment as intervening variable on staff of Directorate of Partnership, Alumni, and Global Initiatives of Universitas Gadjah Mada (DKAUI UGM). The population in this study amounted to 57 employees using the census method. The data was analyzing based on Partial Least Square with SmartPLS 2.0 M3 program, and Sobel Test to prove organizational commitment variable as an intervening variable. The results of the research indicate that: 1) Organizational climate has a direct and significant positive effect on employee performance on staff of DKAUI UGM; 2) Job satisfaction has a direct and significant positive effect on employee performance on staff of DKAUI UGM; 3) Organizational climate effects positively and indirectly positively to employee performance with organizational commitment as intervening variable on staff of DKAUI UGM; 4) Job satisfaction has an indirect and significant positive effect on employee performance with organizational commitment as intervening variable on staff of DKAUI UGM.
Keyword: Employee Performance; Organizational Climate; Job Satisfaction; Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Direktorat  Kemitraan,  Alumni,  dan  Urusan Internasional  (DKAUI)  merupakan  salah satu unit yang menangani bidang kerja sama dalam  negeri,  kerja  sama  luar  negeri,  dan hubungan  alumni  di  Universitas  Gadjah Mada.  DKAUI  berada  di  bawah  struktur Wakil  Rektor  V  Bidang  Kerja  Sama  dan Alumni.  Kinerja  pegawai  merupakan  faktor yang  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi. Hal  tersebut  juga  dirasakan  oleh  DKAUI UGM. Sebagai unit yang mewakili universitas dalam melaksanakan kerja sama, baik dalam negeri maupun luar negeri dan pengembangan  karier  alumni,  tentu  saja kinerja  pegawai  menjadi  hal  yang  menjadi perhatian bersama.
Adapun  mulai  tahun  2015  tingkat  kinerja pegawai  DKAUI  diduga  menurun.  Hal tersebut  terlihat  dari  meningkatnya  angka keterlambatan  pegawai  pada  saat  masuk kerja. Penurunan kinerja pegawai diakibatkan oleh kondisi organisasi di Universitas Gadjah Mada  yang  kurang  stabil  karena  terjadi perubahan pimpinan yang membawa perubahan  pada  sistem  kerja,  situasi,  dan tujuan  dalam  organisasi.  Hal  tersebut  juga berdampak pada DKAUI. Terjadinya perubahan pemimpin pada DKAUI membuat  beberapa  struktur  organisasi  juga mengalami  perubahan,  salah  satunya  adalah perubahan  pada  Subdirektorat  Hubungan Alumni  menjadi  subdirektorat  baru  yang sebelumnya  bernama  Subdirektorat  Kerja Sama dalam Negeri dan Alumni. Perubahan tersebut  berakibat  juga  pada  perubahan tujuan dalam organisasi tersebut.
Lebih lanjut, isu tunjangan kinerja yang sudah dijanjikan  oleh  pimpinan  dirasakan  kurang jelas proses pencairannya oleh pegawai UGM termasuk  tenaga  kependidikan  DKAUI. Masalah  tersebut  terjadi  karena  adanya ketidaktransparan  antara  pimpinan  dan pegawai  terkait  proses  pencairan  tunjangan kinerja.  Tenaga  kependidikan  di  Universitas Gadjah  Mada  secara  umum  terus  berusaha berkomunikasi  dengan  pimpinan  melalui dialog  terbuka  pada  tahun  2016  dan  2017. Walaupun  sebagian  tunjangan  kinerja  sudah dibayarkan  kepada  tenaga  kependidikan,
namun  ketidaktransparan  dalam  proses tunjangan  kinerja  tersebut  masih  menjadi masalah internal antara pimpinan universitas dan  tenaga  kependidikan.  Hal  tersebut berakibat pada timbulnya ketidakpuasan yang dirasakan oleh tenaga kependidikan DKAUI.
Adapun sebagian besar tenaga kependidikan di  DKAUI  merupakan  alumni  Universitas Gadjah Mada. Hal tersebut berdampak pada kinerja  pegawai.  Seorang  pegawai  yang merupakan alumni akan lebih memahami apa saja  yang  dibutuhkan  oleh  universitas berdasarkan pengalamannya menjadi mahasiswa UGM dulu dibandingkan dengan nonalumni. Para pegawai nonalumni cenderung  akan  bekerja  sesuai  dengan  apa yang  telah  ditugaskan  tanpa  mengerti bagaimana proses kebijakan tersebut dibuat.
Kinerja  pegawai  menjadi  salah  satu  faktor penting  bagi  perusahaan  maupun  organisasi dalam  mencapai  tujuannya.  Semakin  baik kinerja  pegawai  di  suatu  perusahaan  atau organisasi,  maka  semakin  besar  kesempatan mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Adapun  peneliti  sebelumnya  telah  banyak melakukan  penelitian  terkait  variabel  kinerja di  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan beberapa  variabel  yang  menjadi  anteseden dari  variabel  kinerja  seperti  variabel  iklim organisasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
Iklim  organisasional  memiliki  pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Baizani dan Sari, 2018; Raja, Madhavi, dan Sankar, 2019). Iklim  organisasional  juga  berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Bahrami et al .,
2016; Noordin et al ., 2010; Swastadiguna dan Dewi, 2018). Adapun variabel kepuasan kerja juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai (Inuwa,  2016;  Khan et  al .,  2012;  Kristianto, 2011;  Risqi,  Ushada,  dan  Supartono,  2015; Sanuddin  dan  Widjojo,  2013;  Susanti  dan Palupiningdyah,  2016).  Variabel  komitmen organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja  (Kristianto,  2011;  Munir et  al .,  2014;
Nacpil  dan  Lacap,  2018;  Swastadiguna  dan Dewi, 2018). Lebih lanjut variabel komitmen organisasi  dibuktikan  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  (Kristianto,  2011;
Metin  dan  Asli,  2018;  Susanti  dan Palupiningdyah, 2016). Walaupun hubungan antar variabel tersebut telah dibuktikan pada pegawai  di  perusahaan  manufaktur  dan perusahaan  jasa,  tetapi  belum  pernah diterapkan pada tenaga kependidikan di suatu universitas.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  diperlukan analisis  terhadap  kinerja  pegawai  pada DKAUI UGM ditinjau melalui variabel iklim organisasional  dan  kepuasan  kerja,  serta variabel  komitmen  organisasional  sebagai mediator.  Hasil  penelitian  diharapkan  dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pengambil kebijakan untuk menciptakan iklim organisasional  yang  baik  dan  meningkatkan kepuasan  pegawai  sehingga  komitmen organisasional  pegawai  meningkat.  Hal tersebut  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja  pegawai  sehingga  tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  tenaga kependidikan  di  Direktorat  Kemitraan, Alumni, dan Urusan Internasional
Universitas  Gadjah  Mada  (DKAUI  UGM). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus dengan pertimbangan seluruh anggota populasi yang berjumlah 57 orang  menjadi  sampel.  Adapun  fokus penelitiannya adalah kinerja pegawai dimana penelitian  ini  akan  memberikan  penjelasan terkait pengaruh variabel-variabel independen yang terdiri dari iklim organisasional  dan  kepuasan  kerja,  serta variabel mediasi yaitu komitmen organisasional  terhadap  variabel  dependen yaitu kinerja pegawai.
Penelitian  ini  menggunakan  data  kuantitatif yang  bersumber  dari  data  primer.  Data tersebut  diperoleh  dari  hasil  kuesioner sebagai teknik pengumpulan data. Penelitian ini  menggunakan  Skala  Likert  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi tenaga kependidikan terhadap indikator dari variabel  penelitian  yang  disusun  dalam kuesioner.
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  Smart  PLS  versi  2.0  M3. Adapun tahap – tahap yang dilakukan dalam penggunaan  model  evaluasi  PLS  adalah evaluasi Outer Model, evaluasi inner model, uji hipotesis dan uji sobel (Widarjono, 2015). Validitas  dari  model  pengukuran  dengan model  reflektif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS.  Ukuran  reflektif  dikatakan  tinggi  jika berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan  konstruk yang  ingin  diukur  (Ghozali,  2011).  Dalam penelitian  ini,  uji  reliabilitas  variabel dikatakan  reliabel  jika  memiliki  composite reliability >0,7 dan average variance extracted (AVE)  >0,5  (Ghozali,  2011;  Widarjono, 2015).

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  dianalisis  berdasarkan  PLS-SEM dengan pertimbangan sampel yang digunakan  jumlahnya  kecil  (Widarjono, 2015).  Evaluasi  terhadap outer model menunjukkan bahwa hasilnya memenuhi nilai yang  direkomendasikan.  Nilai outer  loading yang  direkomendasikan  adalah  lebih  dari 0,70,  sedangkan  nilai composite  reliability sebaiknya  lebih  dari  0,70,  dan  nilai  AVE sebaiknya lebih dari 0,50 (Widarjono, 2015). Hasil menunjukkan bahwa semua loading factor memiliki nilai di atas 0,70 sehingga indikator untuk  semua  variabel  tidak  ada  yang dieliminasi dari model. Adapun nilai composite reliability menunjukkan  hasil  lebih  dari  0,70 dan nilai AVE juga lebih dari 0,50 sehingga memenuhi  nilai  yang  direkomendasikan. Berdasarkan  hasil  tersebut  kriteria  validitas dan reliabilitas dari outer model terpenuhi .

## Tabel 1. Outer Loading
Sumber : Hasil Output SmartPLS diolah
Tabel 2. Composite Reliability dan AVE AVE Composite Reliability Iklim Organisasional 0,8451 0,9924 Kepuasan Kerja 0,8188 0,9854 Komitmen Organisasional 0,8200 0,9762 Kinerja Pegawai 0,8991 0,9926 Sumber : Hasil Output SmartPLS diolah Tabel 3. Estimasi Nilai R-Square Variabel R-Square Kinerja Pegawai 0,9839 Sumber : Hasil Output SmartPLS diolah
Tabel 4. Hasil Path Coefficient
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) IO -> KIN 0,9294 0,9233 0,0447 0,0447 27,7218 IO -> KO 0,4756 0,4732 0,0598 0,0598 8,3546 KK -> KIN 0,3416 0,3352 0,0485 0,0485 7,4583 KK -> KO 0,5108 0,5131 0,0600 0,0600 8,9698 KO -> KIN 0,1015 0,1013 0,0242 0,0242 2,8802 Sumber : Hasil Output SmartPLS diolah Item Nilai Outer Loading Item Nilai Outer Loading Item Nilai Outer Loading Item Nilai Outer Loading x1 0,961 x21 0,901 z1 0,895 y1 0,898 x2 0,948 x22 0,963 z2 0,907 y2 0,924 x3 0,961 x23 0,857 z3 0,876 y3 0,898 x4 0,961 x24 0,875 z4 0,924 y4 0,983 x5 0,961 x25 0,887 z5 0,924 y5 0,983 x6 0,921 x26 0,935 z6 0,894 y6 0,901 x7 0,857 x27 0,871 z7 0,892 y7 0,983 x8 0,961 x28 0,956 z8 0,915 y8 0,901 x9 0,921 x29 0,939 z9 0,921 y9 0,983 x10 0,961 x30 0,900 y10 0,901 x11 0,921 x31 0,870 y11 0,983 x12 0,961 x32 0,913 y12 0,983 x13 0,921 x33 0,879 y13 0,968 x14 0,961 x34 0,941 y14 0,957 x15 0,921 x35 0,878 y15 0,967 x16 0,857 x36 0,898 x17 0,894 x37 0,926 x18 0,871 x38 0,870 x19 0,841 x39 0,893 x20 0,948

## Tabel 5. Hasil Uji Sobel
Pengaruh Sobel Test Standar Error Keterangan Iklim Organisasional terhadap Kinerja dimediasi Komitmen Organisasional 3,7099 0.0130 Signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dimediasi Komitmen Organisasional 3,7623 0.0137 Signifikan
Sumber : Data primer diolah
Gambar 2. Inner Model
Tabel 3. Estimasi Nilai R- Square menunjukkan  bahwa  nilai  R-Square  untuk variabel  kinerja  pegawai  diperoleh  sebesar 0,9839.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa 98,39% variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh  variabel  iklim  organisasional,  kepuasan kerja,  dan  komitmen  organisasional.  Sisanya sebesar 0,0161 atau 1,61% dipengaruhi oleh faktor  lain.  Adapun  hasil  analisis  jalur  pada tabel  4  dan  hasil  uji  sobel  pada  tabel  5 digunakan  sebagai  dasar  uji  hipotesis  dalam penelitian  ini.  Berdasarkan  hasil  tersebut, hipotesis (1) iklim organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai,  (2)  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai,  (3)  iklim organisasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi komitmen organisasional,  dan  (4)  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan  dimediasi  komitmen  organisasional, dinyatakan diterima.
Iklim  organisasional  didefinisikan  sebagai persepsi  karyawan  tentang  hal  yang  ada  di lingkungan  sekitar  organisasi  (Swastadiguna dan  Dewi,  2018).  Adapun  indikator  untuk
mengukur  iklim  organisasi  terdiri  dari struktur organisasi, tanggung jawab, penghargaan,  risiko,  perhatian,  dukungan, standar  dan  konflik  (Baizani  dan  Sari,  2018; Noordin et  al .,  2010;  Raja et  al .,  2019). Selanjutnya, kepuasan kerja diartikan sebagai reaksi emosional seseorang terhadap pekerjaannya  berupa  perasaan  senang  atau tidak  senang  (Verawati,  2018).  Kepuasan kerja  diukur  berdasarkan  pekerjaan  itu sendiri,  sistem  pembayaran,  promosi,  sikap dari atasan, dan sikap rekan kerja (Andreani dan  Petrik,  2016;  Swastadiguna  dan  Dewi, 2018).  Adapun  kondisi  dimana  karyawan memiliki perasaan kuat terhadap organisasinya  dan  berkomitmen  untuk membantu  organisasinya  mencapai  tujuan disebut komitmen organisasional yang diukur berdasarkan indikator affective, continuance, dan  normative  (Noordin et  al .,  2010; Swastadiguna dan Dewi, 2018). Lebih lanjut kinerja adalah hasil yang dicapai oleh pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  yang diukur berdasarkan kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran, dan sikap  kooperatif  (Baizani  dan  Sari,  2018; Sanuddin dan Widjojo, 2013).
Pengaruh  iklim  organisasional  terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,9294  dengan  nilai  t  sebesar 27,7218.  Nilai  t  statistik  tersebut  lebih  besar dari  t  tabel  sebesar  1,960.  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  iklim  organisasional  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  tersebut  mendukung penelitian sebelumnya bahwa iklim organisasional  berpengaruh  secara  positif terhadap kinerja (Anggraeiny, Yehezkiel, dan Masjaya, 2013; Baizani dan Sari, 2018; Junandi dan Maryono, 2012; Raja et al ., 2019).
Berdasarkan  hasil  analisis  data  ditemukan bahwa  iklim  organisasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Dengan demikian semakin kondusif iklim  organisasional  berdasarkan  indikator struktur  organisasional,  tanggung  jawab, penghargaan,  risiko,  perhatian,  dukungan, standar,  dan  konflik  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja pegawai dengan bertambahnya  kuantitas  dan  kualitas  output pekerjaan,  semakin  singkat  jangka  waktu pengerjaan,  kehadiran  di  tempat  kerja  yang tepat  waktu,  dan  sikap  kooperatif  kepada atasan dan sesama rekan kerja pada DKAUI UGM.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  iklim organisasional tidak kondusif, maka juga akan menurunkan  kinerja  pegawainya.  Iklim organisasional  yang  kondusif  menjadi  syarat peningkatan  kinerja  pegawai  yang  maksimal. Iklim  yang  kondusif  diharapkan  mampu meningkatkan  komitmen  pegawai  pada pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaannya.  Adanya iklim  organisasional  yang  kondusif  akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya, pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,3416  dengan  nilai  t statistik  sebesar  7,4583.  Nilai  tersebut  lebih besar  dari  t  tabel  sebesar  1,960  sehingga kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya dimana kepuasan kerja memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan  terhadap  kinerja  (Andreani  dan Petrik,  2016).  Walaupun  demikian,  hasil penelitian  ini  juga  menguatkan  beberapa
penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan bahwa  pengaruh  yang  muncul  adalah signifikan  (Inuwa,  2016;  Khan et  al .,  2012; Kristianto, 2011; Risqi et al ., 2015; Sanuddin dan Widjojo, 2013; Susanti dan Palupiningdyah, 2016).
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti  ketika  pegawai  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  berdasarkan  indikator pekerjaan itu sendiri, sistem pembayaran gaji, promosi untuk naik jabatan, sikap dari atasan, dan  sikap  rekan  kerja  lainnya  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan bertambahnya  kuantitas  dan  kualitas  output pekerjaan,  semakin  singkat  jangka  waktu pengerjaan,  kehadiran  di  tempat  kerja  yang tepat  waktu,  dan  sikap  kooperatif  kepada atasan dan sesama rekan kerja pada DKAUI UGM. Begitu pula sebaliknya, jika kepuasan kerja pegawai menurun atau pegawai merasa tidak  puas,  maka  akan  berdampak  pada menurunnya kinerja pegawai.
Uji efek mediasi dilakukan dengan menggunakan  rumus  Sobel  secara  online (Ghozali,  2017).  Berdasarkan  tabel  5.  Hasil Uji Sobel menunjukkan bahwa nilai t statistik adalah  sebesar  3,7099.  Dengan  demikian iklim  organisasional  berpengaruh  positif secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai  dengan  komitmen  organisasional sebagai  mediator  antara  kedua  variabel tersebut.  Pernyataan  tersebut  berdasarkan pada  angka  Sobel  Test  yang  menunjukkan hasil positif dan signifikan dimana t statistik lebih dari 1,96. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya (Suarningsih, Alamsyah, dan Thoyib, 2013).
Iklim  organisasional  memiliki  pengaruh positif secara tidak langsung dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.  Artinya  semakin  kondusif iklim  organisasional  berdasarkan  indikator struktur  organisasional,  tanggung  jawab, penghargaan,  risiko,  perhatian,  dukungan, standar, dan konflik, maka akan berpengaruh pada meningkatnya komitmen organisasional yang terdiri dari tiga bentuk, yaitu affective commitment, continuance commitment ,  dan normative  commitment ,  dan
selanjutnya  juga  akan  berdampak  terhadap meningkatnya kinerja pegawai yang ditandai  dengan  bertambahnya  kuantitas dan  kualitas  output  pekerjaan,  semakin singkat jangka waktu pengerjaan, kehadiran di tempat kerja yang tepat waktu, dan sikap kooperatif kepada atasan dan sesama rekan kerja pada DKAUI UGM.
Adapun  hipotesis  keempat  juga  diterima karena nilai Sobel Test atau t statistik adalah sebesar  3,7623.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai dengan  komitmen  organisasional  sebagai mediator. Angka t statistik juga menunjukkan hasil  positif  dan  signifikan  karena  nilainya lebih  dari  1,96.  Hasil  tersebut  mendukung hasil  penelitian  sebelumnya  (Fauzi,  Warso, dan Haryono, 2016; Kristianto, 2011).
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  secara tidak  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional. Artinya semakin puas pegawai maka  akan  meningkatkan  komitmennya terhadap  organisasi  yang  terdiri  dari  tiga bentuk,  yaitu affective  commitment,  continuance commitment ,  dan normative  commitment ,  dan selanjutnya  juga  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja  pegawai  yang  ditandai dengan bertambahnya kuantitas dan kualitas output  pekerjaan,  semakin  singkat  jangka waktu pengerjaan, kehadiran di tempat kerja yang  tepat  waktu,  dan  sikap  kooperatif kepada  atasan  dan  sesama  rekan  kerja  pada DKAUI UGM. Adanya perasaan puas yang dirasakan  oleh  pegawai  DKAUI  UGM membuat pegawai ingin melibatkan diri dan beranggapan  bahwa  organisasi  tersebut penting  sehingga  pegawai  juga  akan meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  output pekerjaannya. Begitu pula sebaliknya, apabila pegawai  merasa  tidak  puas  dengan  DKAUI UGM  maka  akan  membuat  pegawai  tidak ingin  melibatkan  diri  secara  maksimal  ke dalam organisasi, sehingga pegawai juga tidak berkeinginan  untuk  meningkatkan  kualitas dan kuantitas output pekerjaannya. Komitmen organisasional dapat menjadi mediator antara kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai,  karena tingkat kepuasan kerja mempengaruhi tingkat
komitmen anggota organisasi pada organisasinya  dan  sebagai  konsekuensinya, komitmen  mendorong  anggota  organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kinerja  pegawai  menjadi  faktor  penting  untuk menentukan  kemajuan  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  memberikan gambaran model bagi organisasi atau perusahaan untuk dapat lebih memahami peran dari komitmen organisasional dalam memediasi hubungan  antar  iklim  organisasional  dengan kinerja  dan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja. Adapun  saran  untuk  penelitian  selanjutnya adalah  menambahkan  variabel  lainnya  yang diduga menjadi anteseden  dari  kinerja  pegawai seperti sarana prasana, pendidikan dan pelatihan, dan  budaya  organisasi.  Lebih  lanjut,  variabel yang memiliki efek moderasi juga perlu dianalisis untuk mengetahui variabel apa saja yang dapat memperkuat hubungan antar variabel independen  dan  dependen  atau  bahkan memperlemah hubungannya.  Dengan demikian penelitian  selanjutnya  dapat  memberikan gambaran  model  untuk  memahami  apa  saja yang  mempengaruhi  kinerja  di  organisasi  atau perusahaan tertentu.

## DAFTAR PUSTAKA
Andreani,  F.,  dan  Petrik,  A.  (2016). Employee Performance As The Impact Of  Transformational  Leadership  and Job Satisfaction In PT Anugerah Baru Denpasar.  Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan,
18(1), 25–32.
https://doi.org/10.9744/jmk.18.1.25 Anggraeiny,  R.,  Yehezkiel,  dan  Masjaya. (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  UPTD  Pengembangan Produktivitas  Daerah  Disnakertrans Provinsi  Kalimantan  Timur.  Journal Administrative Reform, 680–693.
Bahrami,  M.  A.,  Barati,  O.,  Ghoroghchian, M., Montazer-alfaraj,
R., dan
Ezzatabadi,  M.  R.  (2016).  Role  of
Organizational Climate in Organizational  Commitment :  The Case  of  Teaching  Hospitals.  Osong Public Health and Research Perspectives, 7(2), 96–100. https://doi.org/10.1016/j.phrp.2015.1
1.009
Baizani, A. H., dan Sari, Z. (2018). Pengaruh Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Pindad  Persero Bandung. STIE Yapari.
Fauzi, M., Warso, M. M., dan Haryono, A. T. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan  Kerja  dengan  Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT
Toys  Games  Indonesia  Semarang). Journal of Management, 2(2), 1–15. Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS  19  (edisi  kelima).  Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2017).  Model  Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program  AMOS  24  Update  Bayesian SEM Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Inuwa,  M.  (2016).  Job  Satisfaction  and Employee Performance : An Empirical Approach.  The  Millenium  University Journal, 1(1), 90–103.
Junandi, S., dan Maryono. (2012). Pengaruh
Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pustakawan Universitas Gadjah Mada. Jurnal Sangkakala, (12), 24–33.
Khan, A. H., Nawaz, M. M., Aleem, M., dan Hamed,  W.  (2012).  Impact  of  job satisfaction on employee performance :
An  empirical  study  of  autonomous
Medical  Institutions  of  Pakistan.
African Journal of Business Management, 6(7), 2697–2705. https://doi.org/10.5897/AJBM11.222
2
Kristianto,  D.  (2011).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi pada  RSUD  Tugurejo  Semarang). Jurnal Bisnis Strategi, 20(2), 52–63.
Metin,  K.,  dan  Asli,  K.  (2018).  The Relationship  between  Organizational Commitment and Work Performance : a  Case  of  Industrial  Enterprises. Journal  of  Economic  and  Social Development (JESD), 5(1), 46–50. Munir,  R.  I.  S.,  Hashim,  N.,  Ali,  S.  A.  M., Rahman, B. A., dan Rahman, A. (2014). Relationship  between  Job  Satisfaction and  Organizational  Commitment  at Health  Tourism  Hospital  in  Malaysia Relationship  between  Job  Satisfaction and  Organizational  Commitment  at Health  Tourism  Hospital  in  Malaysia. KMICe, 738–743.
Nacpil, L. E., dan Lacap, J. P. G. (2018). Job Satisfaction and Organizational Commitment : The Case of Employees of a Job Satisfaction and Organizational  Commitment :  The Case  of  Employees  of  a  Government Agency  in  Region  III  ,  Philippines. PREO  Journal  of  Business  and Management, 1(1), 1–15.
Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., dan Idrus, S.  (2010).  Organizational  Climate And Its Influence On Organizational
Commitment. International Businesss  dan  Economics  Research Journal, 9(2), 1–10. https://doi.org/10.19030/iber.v9i2.5
16
Raja,  S.,  Madhavi,  C.,  dan  Sankar,  S.  (2019). Influence  of  Organizational  Climate  on Employee  Performance  in  Influence  of Organizational  Climate  on  Employee Performance in Manufacturing Industry. Suraj Punj Journal For Multidisciplinary Research, 9(3), 146–157.
Risqi, R. O., Ushada, M., dan Supartono, W. (2015). Analysis of Job Satisfaction and Its  In  fl  uence  to  the  Worker Performance Using Kansei Engineering.  AGRITECH,  35(1),  78– 87. Sanuddin, F. D. P., dan Widjojo, A. R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa. MODUS, 25(2), 217–231.
Suarningsih,  N.  L.  P.,  Alamsyah,  A.,  dan
Thoyib,  A.  (2013).  Pengaruh  Iklim Organisasi Terhadap Komitmen
Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan di  Rumah  Sakit.  Jurnal  Aplikasi Manajemen, 11(2), 233–240.
Susanti,  dan  Palupiningdyah.  (2016).  Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Turnover  Intention  Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 5(1), 77–86.
Swastadiguna, dan Dewi, I. G. A. M. (2018).
The  Effect  of  Organizational  Climate On Organizational Commitment With Job Satisfaction as Mediating Variable.
International  Journal  of  Economics, Commerce  and  Management,  6(11), 140–152.
Verawati,  D.  M.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior:  Politik  Organisasi  Sebagai
Variabel Mediating (Studi pada Kantor Cabang Bank BTN (Persero) Semarang). Riset Ekonomi Manajemen, 1(2), 67–77.
Widarjono,  A.  (2015).  Analisis  Multivariat Terapan  Dengan  Program  SPSS, AMOS, dan SMARTPLS Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.