## GAMBARAN PENGHARGAAN FINANSIAL, KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA SERTA KEPUASAN KERJA PADA PT. HALEYORA POWER BANJARAN KAB. BANDUNG
Nida Fadllillah Universitas Pendidikan Indonesia nida.fadllillah94@student.upi.edu
Sumiyati Universitas Pendidikan Indonesia sumiyati@upi.edu
Bambang Widjajanta Universitas Pendidikan Indonesia bambangwidjajanta@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan  – Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran  penghargaan  finansial,  keselamatan  & kesehatan kerja dan kepuasan kerja.
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional .  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory survei. Unit  analisis  karyawan sebanyak  66  responden. Sebuah  angket  digunakan  sebagai  instrumen  penelitian  untuk  mengumpulkan  data  dari  responden.  Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan  – Berdasarkan  hasil  penelitian  mneggunakan  analisis  deskriptif,  didapatkan  hasil  bahwa penghargaan finansial berada dalam kategori cukup sesuai dengan skor 70,8%, keselamatan & kesehatan kerja dalam kategori baik dengan skor 79% dan kepuasan kerja berada dalam kategori tinggi dengan skor 78,5%. Orisinalitas/nilai  – Penelitian  ini  memberikan  pemahaman  mendasar  bagi  isu-isu  penghargaan  finansial, keselamatan  &  kesehatan  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya adalah  variabel  penghargaan  yang  diteliti  difokuskan  hanya  kepada  penghargaan  finansial,    objek  penelitian yang dikaji berada pada sektor jasa, teori serta referensi yang digunakan adalah teori-teori terbaru.
Kata Kunci: Penghargaan Finansial, Keselamatan & Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja
Jenis Artikel: Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose  -  The  purpose  of  this  study  is  to  see  the  description  of  financial  reward,  occupational  health  and safety and job satisfaction
Design/methodology/approachh - The design of this study was cross sectional. This research uses descriptive approach  with  explanatory  survey  method  and  total  of  66  respondents.  A  questionnaire  was  used  as  a research  instrument  to  collect  data  from  respondents.  Analytical  technique  used  is  descriptive  technique  by using frequency distribution.
Findings  -  Based  on  the  results  of  the  research  using  descriptive  analysis,  the  results  obtained  that  the financial reward is in quite suitable category with a score of representative 70,8%, occupational health and safety is in the good category with a score of representative 79% and job satisfaction is in the high category with a score of representative 78,5%.
Originality/value - This study provides a basic understanding issues of financial rewards, occupational safety & health and job satisfaction. The difference with the previous research is the variable of appreciation which examined the disability only for financial reward, the object of research studied in service sector, theory and reference used the latest theories.
Keywords: financial reward, occupational safety and health, job satisfaction
Article Type : Case Study

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi harus didukung  oleh  karyawan  yang  berkualitas  (Umar, 2015)  karena  tidak  ada  sumber  daya  yang  lebih penting selain sumber daya manusia (DeNisi A. S.
& Griffin R. W., 2008). Organisasi membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  bisa  bekerja  efektif dan  efisien  serta  organisasi  harus  mampu mengambil  alih  pengelolaan  karyawan  dengan baik    (Sumiyati,  Masharyono,  Pratama,  & Purnama, 2016). Efektifitas dan efisiensi tercapainya tujuan perusahaan tidak akan  berhasil tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  (Senen,  2008).  Perbaikan  dalam kualitas  dan  pemanfaatan  tenaga  kerja  telah menjadi  faktor  penting  untuk  meningkatkan  laju pertumbuhan ekonomi (Manoj & Das, 2016).
Persaingan  yang  ketat  membuat  setiap organisasi berusaha menjaga dan mengembangkan Sumber  Daya  Manusia  yang  dimilikinya  secara terus  menerus  (Masharyono,  2015)  karena karyawan  merupakan  salah  satu  komponen terpenting  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  sebagai upsya  untuk  menjaga  kelangsungan  hidup, pengembangan, kemampuan bersaing dan mendapat  keuntungan  (Senen,  Sumiyati,  & Masharyono,  2013).  Persaingan  antar  perusahaan bukan  merupakan  persaingan  antar  mesin,  antar gedung,  antar  peralatan  bahkan  bukan  pula persaingan antar modal. Pada hakekatnya persaingan terjadi antar personel. Perusahaan yang memiliki  personel  yang  lebih  baik,  adalah perusahaan  yang  akan  memenangkan  persaingan (Masharyono & Senen, 2015).
Permasalahan mengenai kepuasan kerja telah menjadi topik yang menarik bagi bidang akademis maupun  praktisi  dalam  masa  empat  dekade terakhir  bahkan  telah  menjadi  salah  satu  variabel yang  sering  dipelajari  dalam  perilaku  organisasi maupun  sumber  daya  manusia  (Wu  Wann-Yih; Sein  Htaik,  2011).  Tingkat  kepuasan  kerja menjadi masalah yang menarik dari sudut pandang karyawan,  manajer  dan  ilmuwan  (Bakotić  & Tomislav,  2013).  Menjaga  karyawan  agar  tetap puas  dengan  pekerjaan  mereka  merupakan prioritas  utama  bagi  setiap  perusahaan  (Gregory, 2011).  Perusahaan  dengan  tingkat  kepuasan karyawan  yang  tinggi  relatif  memiliki  kinerja yang  optimal  (Armstrong,  2014).  Tenaga  kerja yang  memiliki  tingkat  kepuasan  tinggi  akan cenderung  lebih  produktif  dan  memiliki  tingkat keterlibatan  kerja  yang  tinggi  pula  (Qasim,  S.,  & Sayeed, 2012).
Kepuasan  kerja  dapat  menjadi  indikator penting  dari  bagaimana  perasaan  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Manajer  harus  tertarik membahas  mengenai  kepuasan  kerja  karyawan karena  perilaku  karyawan  dapat  memberikan peringatan tentang potensi masalah (misalnya, niat
untuk  berhenti  bekerja,  penurunan  produktivitas, absensi, dan omset organisasi). Manajer, supervisor,  spesialis  sumber  daya  manusia, karyawan, dan warga negara pada umumnya harus peduli  dengan  cara-cara  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  (Tessema,  Ready,  &  Embaye, 2013).  Kepuasan  karyawan  dapat  dilihat  sebagai sebuah  mesin  bagi  organisasi  untuk  membawa perubahan  ke  arah  yang  lebih  baik.  Perubahan peningkatan  pelayanan  kepada  karyawan  akan meningkatkan  pula  pelayanan  kepada  pelanggan (Ariani,  2015).  Karyawan  yang  puas  maka  akan menghasilkan  kinerja  yang  berkualitas  dan meningkatkan  pendapatan  perusahaan  (Odembo, 2013)
Tenaga kerja yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya  maka  tidak  akan  termotivasi  untuk bekerja lebih baik sehingga organisasi tidak dapat mencapai  kesuksesan  (Dobre,  2013).  Kurangnya kepuasan  kerja  karyawan  akan  menghasilkan tingkat  komitmen  yang  rendah  dan  dapat mempengaruhi  kinerja  serta  pencapaian  tujuan organisasi (Rast & Tourani, 2012).
Permasalahan tingkat kepuasan kerja karyawan terjadi pada beberapa industri mulai dari telekomunikasi  (Khartik,  R.  S,  Saratha,  M,  2012) farmasi  (Ali  &  Akram,  2012),  hotel  (Soni  & Rawal,  2014),  perbankan  (Hoshi,  2014), catering (Lin,  2015) ,  manufaktur  (Dr.  A.  Ravichandran, Dr.  L.  J.  Soundara  Rajan,  2015),  pendidikan (Saeed & Nasir, 2016), rumah sakit (Nemmaniwar &  Deshpande,  2016)  dan  industri  jasa  (Zaidi  & Iqbal,  2012),  perusahaan  listrik  (  Banten,  2016). Faktor penting yang dapat membantu memberikan hasil  jangka  panjang  yang  berkelanjutan  bagi organisasi  di  sektor  jasa  apabila  menjadikan kepuasan  karyawan  sebagai  pusat  dalam  proses manajemen (Nedeljkovic, 2012).
Rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan menjadi  perhatian  yang  sangat  penting  dalam perusahaan  yang  bergerak  di  industri  jasa  (Ch, Tasleem,  Akbar,  &  Iqbal,  2015).  Banyak penelitian yang menunjukkan rendahnya kepuasan karyawan  pada  industri  jasa  yang  terjadi  pada beberapa  negara  yaitu  China  (Yee  et  al.,  2008), Kanada  (Sledge,  Miles,  &  van  Sambeek,  2011), Pakistan  (Daniel,  2012),  Ghana  (Sarwar  & Abugre, 2013).
Berdasarkan  beberapa  penelitian,  terdapat upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan kepuasan kerja diantaranya ialah dengan pemberian kompensasi (Yaseen, 2013), sitem gaji yang  baik  (Tessema  et  al.,  2013), quality  of  work life (Soni & Rawal, 2014),  pengembangkan karir dan komitmen organisasi (Kaya & Ceylan, 2014), reward (Financial or Non Financial)
(penghargaan) dan  pengakuan  (Imran,  Ahmad, Nisar,  &  Ahmad,  2014),  motivasi  (Umar,  2015). Upaya  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan
kerja adalah lingkungan kerja yang baik (Saeed & Nasir,  2016),  keselamatan  &  kesehatan  kerja (Huang  et  al.,  2016),  sinisme  dan  komitmen organisasi (Khan, Naseem, & Masood, 2016).
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  gambaran  dari  penghargaan  finansial, keselamatan & kesehatan kerja dan kepuasan kerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen
sumber daya manusia merupakan  suatu  pendekatan  komprehensif  dan koheren  yang  berkaitan  dengan  semua  aspek manusia  dalam  organisasi  (Armstrong,  2014:4) serta  untuk  mengatur  hubungan  dan  peranan sumber  daya  yang  dimiliki  secara  efektif  dan efisien  sehingga  tercapai  tujuan  bersama  (Rivai, Veitzhal & Sagala, 2014:1) Organisasi tidak dapat terus  tumbuh  atau  bertahan  hidup  jika  tidak  ada struktur  organisasi  yang  mendukung  kreativitas sumber daya manusia (Itika, 2011:2).
Kebijakan,  praktik,  dan  sistem  manajemen sumber  daya  manusia  mempengaruhi  perilaku, sikap,  dan  kinerja  karyawan.  Sebelas  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dapat mendukung strategi bisnis organisasi yaitu People and  Organization,  Employee  Behaviour,  People Resourcing, Learning and Development,
Performance  and  Reward,  Employee  Relations, Employee  Well-Being,  International  HRM,  HRM Policy  and  Practice,  HR  Skill,  HRM  Toolkits (Armstrong, 2014:1)
Fungsi performance  and  reward memiliki peranan penting untuk mencapai salah satu tujuan utama  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu kinerja  perusahaan  yang  tinggi.  Fungsi  penting dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah untuk menerapkan praktek-praktek yang meningkatkan kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka (Armstrong, 2014:334). Karyawan  mengharapkan  penghargaan  finansial dan  non  finansial  untuk  meningkatkan  pelayanan dan kinerja mereka sehingga mereka akan merasa puas.  Suatu  organisasi  memberikan  imbalan kepada  karyawan  sebagai  bentuk  timbal  balik yang  diberikan  atas  kinerja  yang  diberikan  oleh karyawan. Imbalan yang diberikan oleh organisasi merupakan  hak  dari  setiap  karyawan  dalam organisasi yang telah memberikan kinerja mereka. Hak  itu  harus  diberikan  oleh  organisasi  sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan. Selain itu, organisasi  memberi  imbalan  kepada  karyawan untuk  mencoba  memotivasi  kinerja  mereka  dan mendorong  loyalitas.  Penghargaan  organisasi memiliki  sejumlah  bentuk  yang  berbeda  meliputi uang  (gaji,  bonus,  insentif),  penghargaan,  dan tunjangan  (Yousaf,  2014).  Armstrong  (2014:364) membagi reward menjadi  dua,  yaitu  1) Financial Rewards (Penghargaan Finansial), 2) Nonfinancial
Rewards
(Penghargaan
Nonfinansial).
Penghargaan  finansial  biasa  disebut  sebagai penghargaan  ekstrinsik  sedangkan  penghargaan non  finansial  biasa  disebut  sebagai  intrinsik (Yousaf, 2014).
Armstrong (2015:367) medefinisikan penghargaan    finansial  ( financial  reward) adalah penghargaan  yang  terdiri  dari  semua  hasil  yang memiliki  nilai  moneter  seperti  gaji,  bonus  dan insentif.  Rivai,  Veitzhal  &  Sagala  (2014:762) mendefinisikan  penghargaan  finansial  sebagai balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima karyawan  karena  kedudukannya  di  perusahaan yang  memberikan  kontribusi  dalam  mencapai tujuan  perusahaan. Wilkinson, A., Redman, T. & Dundon (2017:162) mengatakan bahwa penghargaan  finansial  adalah  penghargaan  yang diberikan  kepada  karyawan  tergantung  pada kinerja,  kontribusi,  kompetensi  atau  keterampilan karyawan  yang  terdiri  dari  penghargaan  langsung dan  penghargaan  tidak  langsung.  Penghargaan finansial adalah imbalan yang diberikan perusahaan  biasanya  dalam  bentuk  uang  baik secara  langsung  seperti  upah,  bonus,  atau pembagian  keuntungan  maupun  secara  tidak langsung  melalui  subsidi  perusahaan  seperti pensiun,  dan  liburan  (Decenzo  &  Robbins, 2010:263). Itika (2011:117) mendefinisikan bahwa penghargaan finansial adalah sarana dalam bentuk  uang  yang  digunakan  untuk  mendapatkan komitmen  yang  baik  dari  karyawan  sebagai  mitra dalam  bisnis  untuk  meningkatkan  kepuasan karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
Armstrong (2015) mengatakan bahwa penghargaan  finansial  terdiri  dari  1) pay, 2) bonuses, and  3) insurance. Penghargaan  finansial terdiri  dari  dua  dimensi  yaitu  penghargaan finansial langsung dan penghargaan finansial tidak langsung  (Mondy  &  Martocchio,  2016:280). Penghargaan  finansial  memiliki  delapan  dimensi menurut  Itika  (2011:117)  yaitu  1) wages  and salaries (upah dan gaji), 2) incentives (insentif), 3) bonuses (bonus), 4) additional allowance (tunjangan  tambahan),  5) premium (premi),  6) overtime (lembur),  7) competence  pay (bayaran berdasarkan  kompetensi),  8) profit  sharing (bagi hasil).  Rivai,  Veitzhal  &  Sagala  (2014:544) menjelaskan dimensi penghargaan finansial adalah gaji,  upah,  insentif  dan  kompensasi  tidak langsung.
Sumber daya manusia merupakan komponen terpenting  dalam  perusahaan  dalam  pelaksanaan proses produksi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan  perawatan  program  keselamatan &  kesehatan  kerja Seseorang  yang  bekerja  tanpa keselamatan  kerja  bukan  contoh  yang  baik  untuk sebuah  pekerjaan.  Perusahaan  harus  menyediakan kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  upah  yang memadai,  kesetaraan  jender  dan  hak  pekerja  agar para pekerja (Rakowska & Babnik, 2015:129).
Fungsi employee  well-being mencakup beberapa  area  yang  berkembang,  salah  satu  area tersebut  adalah health  and  safety (kesehatan  & keselamatan  kerja).  Aspek  kunci  kesejahteraan karyawan  adalah  kesehatan  &  keselamatan  kerja. Kesejahteraan  di  tempat  kerja  (employee  well being)  terjadi  ketika  seseorang  merasa  senang dengan  yang  dilakukan,  bagaimana    diperlakukan dan  bagaimana  berhubungan  dengan  orang  lain. Kesejahteraan  karyawan  tergantung  pada  kualitas kehidupan  kerja  yang  diberikan  oleh  atasan  serta perasaan  puas  dan  bahagia  yang  timbul  dari pekerjaan  itu  dan  lingkungan  kerja  sendiri (Armstrong, 2014:445).
Itika (2011:51) mengatakan bahwa kebijakan kesehatan & keselamatan  kerja adalah pernyataan umum  yang  menyatakan  maksud  dan  pedoman manajemen  untuk  melindungi  karyawan  dari bahaya di tempat kerja. Rivai, Veitzhal & Sagala, (2014:576)  mengatakan  bahwa  Keselamatan  & kesehatan  kerja  menunjuk  pada  kondisi-kondisi fisiologis, fisikal, dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan  oleh  perusahaan.  Kebijakan  dan program  kesehatan  &  keselamatan  kerja  terkait dengan  melindungi  karyawan  oleh  apa  yang perusahaan  produksi  dan  lakukan  serta  melawan bahaya  yang  timbul  dari  pekerjaan  mereka  atau hubungan mereka dengan perusahaan (Armstrong, 2014:453). Keselamatan  kerja  menunjukkan kondisi  yang  aman  atau  selamat  dari  penderitaan, kerusakan  atau  kerugian  di  tempat  kerja sedangkan  kesehatan  kerja  menunjukkan  pada kondisi  yang  bebas  dari  gangguan  fisik,  mental, emosi  atau  rasa  sakit  yang  disebabkan  oleh lingkungan  kerja  ( Mangkunegara,  2015:161). Keselamatan  &  Kesehatan  Kerja  adalah  rasa tanggung  jawab  untuk  memeriksa  keadaan pekerja,  menerapkan  standar  keselamatan  & kesehatan  kerja,  dan  memungut  denda  karena pelanggaran yang dilakukan (Noe, 2016:85) Mathis  et  al.,  (2017:488)  mengatakan dimensi  keselamatan  &  kesehatan  kerja  meliputi 1) Organizational  commitment  safety  and  healty , 2) Policies,  discipline,  and  recordkeeping  safety and healty , 3) Training and communication safety and  healty ,  4) Participation  (safety  committees) , dan  5) Inspection,  investigation,  and  evaluation safety  and  healty. Mondy  &  Martocchio  (2016:3) mengatakan bahwa terdapat tiga dimensi keselamatan & kesehatan kerja yaitu 1) Employee Wellness , 2) Social Networking and Wellness , dan
3) Nature  of  Stres . Armstrong  (2014:453) mengatakan  bahwa  dimensi  keselamatan  & kesehatan  kerja  meliputi  1 ) safety  and  health policies (kebijakan  keselamatan  &  kesehatan kerja) , 2) safety  and  health  inspections (inspeksi keselamatan  &  kesehatan  kerja) , 3) accident prevention (pencegahan kecelakaan),
4)
communicating  safety  and  health (komunikasi keselamatan  &  kesehatan  kerja), 5) safety  and health training (pelatihan keselamatan & kesehatan kerja) . Program keselamatan & kesehatan kerja  dapat  menciptakan  kesejahteraan hidup para karyawan sehingga dapat menimbulkan perasaan puas dan bahagia (Armstrong, 2014:453).
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia  sangat  beraneka  ragam,  baik  jenis maupun  tingkatnya,  bahkan  manusia  memiliki kebutuhan  yang  cenderung  tak  terbatas.  Artinya, kebutuhan  selalu  bertambah  dari  waktu  ke  waktu dan  manusia  selalu  berusaha  dengan  segala kebutuhannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual. Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Dengan demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas dalam  bekerja  (Rivai,  Veitzhal  &  Sagala, 2014:620)
Stewart & Brown (2014) mengatakan bahwa terdapat  enam  dimensi  dalam  kepuasan  kerja karyawan, yaitu 1) satisfaction with empowrment,
2) satisfaction  with  job  fulfillment ,  3) satisfaction with  pay, 4) satisfaction  with  work  group, 5) satisfaction with security, dan 6) satisfaction with work facilitation. Schermerhorn (2012:73) mengatakan  bahwa  dimensi  kepuasan  kerja karyawan  meliputi  1) work  it  self (pekerjaan  itu sendiri),  2) quality  of  supervision (kualitas supervisi),  3) coworkers (rekan  kerja),  4) promotion  opportunities (peluang  promosi) , dan 5) work condition (kondisi kerja). Noe (2016:345) mengatakan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  yang dapat memberntuk kepuasan kerja karyawan yaitu 1) personal  dispositions, 2) tasks  and  roles, 3) supervisors and co-workers.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui gambaran  penghargaan  finansial,  keselamatan  & kesehatan  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Variabel  bebas  yang  terdapat  pada  penelitian  ini yaitu  penghargaan  finansial    dengan  dimensi pay (gaji), bonuses (bonus), insurance (asuransi). Dan keselamatan  &  kesehatan  kerja  dengan  dimensi safety  and  health  policies (kebijakan  keselamatan
&  kesehatan  kerja) ,  safety  and  health  inspections (inspeksi  keselamatan  &  kesehatan  kerja) , accident  prevention (pencegahan  kecelakaan), communicating  safety  and  health (komunikasi
keselamatan  &  kesehatan  kerja),  dan safety  and health training (pelatihan keselamatan & kesehatan kerja) . Sedangkan variabel terikat  yaitu kepuasan kerja dengan dimensi personal dispositions, tasks and roles, dan supervisors and co-workers.
Objek/unit  analisis  pada  penelitian  ini  PT. Haleyora Power Banjaran Kab. Bandung. Penelitian ini dilakukan pada kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga teknik pengumpulan data yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah cross- sectional  method .  Teknik  penarikan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel jenuh  yaitu  dengan  mengambil  seluruh  jumlah karyawan PT. Haleyora Power sebanyak 66 orang. Teknik pengumpulan data  yang digunakan adalah studi  kepustakaan,  observasi,  wawancara,  dan angket.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang dilakukan  adalah  analisis  deskriptif  dengan menggunakan distribusi frekuensi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang disebar kepada 66 responden dapat diketahui bahwa penghargaan finansial PT. Haleyora Power Banjaran  Kab.  Bandung  dalam  kategori  cukup sesuai  pada  interval  2630,56  sampai  3139,7, dengan perolehan skor 2944 atau 70,8% dari skor kriterium.  Skor  tertinggi  berdasarkan  hasil jawaban  responden  terdapat  pada  dimensi pay (gaji)  dengan  peroleh  skor  1777  atau  sebesar 76,9% dari skor ideal.
Dalam hal ini menunjukan bahwa pemberian pay (gaji)  dalam  penghargaan  finansial  sudah cukup  sesuai.  Pemberian  penghargaan  finansial berupa gaji bukan faktor utama untuk memuaskan karyawan,  tetapi  jika  tidak  memadai  atau  tidak merata bisa menimbulkan ketidakpuasan (Armstrong,  2015:173).  Gaji merupakan  hal  yang penting  bagi  karyawan,  maka  dari  itu  karyawan perlu  merasakan  kerja  keras  yang  dilakukannya sesuai  dengan  gaji  yang  diterima  dari  perusahaan (Rasch & Szypko, 2013).
Insentif  gaji  merupakan  bagian  penghargaan finansial  digunakan  untuk  memotivasi  karyawan agar  memiliki  peningkatan  kinerja  dalam  bekerja (Gomez-Mejia  &  Balkin,  2012:100).  Perusahaan memberikan penghargaan finansial kepada karyawan untuk memenuhi harapan hidup mereka dan  hal  tersebut  membuat  karyawan  merasa  adil dan dihargai serta menciptakan kondisi kerja yang harmoni  sehingga  hubungan  antar  atasan  dan karyawan  lebih  baik  serta  mengurangi  terjadinya konflik (Itika, 2011:116).
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi bonuses (bonus)  yang  memperoleh  skor 522  atau    56,4%.  Dalam  hal  ini  menunjukan bahwa  karyawan  membutuhkan  perbaikan  sistem pemberian  bonus  untuk  memotivasi  karyawan dalam bekerja. Pemberian bonus dapat membantu organisasi mencapai tujuan yang berkaitan dengan motivasi  kerja,  dan  kemampuan  untuk  menarik minat dan mempertahankan sumber daya manusia yang berbakat (Noe et al., 2016). Bonus diberikan kepada karyawan  untuk  membalas jasanya, bonus berperan  sangat  penting  dalam  mendorong karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras  dan berkontribusi untuk
tujuan organisasi.
Implementasi sistem pemberian bonus juga dilihat sebagai  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi untuk  memuaskan  karyawan  (Munap,  Badrillah,
& Rahman, 2013).
Ali  &  Akram  (2012)  membuktikan  bahwa penghargaan  finansial  yang  ditawarkan  akan memotivasi  dan  membuat  karyawan  merasa  puas. Hasilnya  menunjukkan  bahwa  terdapat  dampak positif  dari  penghargaan  finansial terhadap kepuasan  karyawan.  Organisasi  memberikan imbalan  kepada  karyawan  sebagai  bentuk  timbal balik  yang  diberikan  atas  kinerja  yang  diberikan oleh karyawan. Karyawan mengharapkan penghargaan  finansial  dan  non  finansial  untuk meningkatkan  pelayanan  dan  kinerja  mereka sehingga  mereka  akan  merasa  puas  (Yousaf, 2014).
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  66`  responden  dapat diketahui bahwa variabel keselamatan & kesehatan kerja dalam kategori baik  pada interval 6635,4  sampai  7711,68  dengan  perolehan  skor 6936 atau 79% dari skor kriterium. Skor tertinggi
berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terdapat pada  dimensi communicating  health  and  safety practices (komunikasi  keselamatan dan  kesehatan kerja ) dengan  perolehan  skor  sebanyak  81,6% dari skor ideal.
Dalam hal ini menunjukan adanya komunikasi  yang  baik  untuk  keselamatan  & kesehatan kerja karena kesehatan dan keselamatan di tempat kerja harus didasarkan pada pemahaman menyeluruh  tentang  kebijakan  dan  prosedur kesehatan  dan  keselamatan  organisasi  dan apresiasi  terhadap  faktor-faktor  tertentu  yang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kelompok  orang-orang  yang  bersangkutan  serta pentingnya  program  keselamatan  &  kesehatan kerja  perlu  disampaikan  secara  baik  dengan  cara memapaparkan  informasi  secara  benar,  pesan harus  sederhana  dan  spesifik  dan  pesan  harus dapat dipercaya  (Armstrong & Taylor, 2014:458).
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi Safety  and  health    inspections (inspeksi keselamatan dan kesehatan kerja) yang memperoleh skor sebesar 1050 atau 58,7%. Safety and health inspections dirancang untuk memeriksa  area  tertentu  dari  organisasi  atau departemen  operasional  untuk  menemukan  dan menentukan  kesalahan  pada  sistem,  peralatan, pabrik  atau  mesin,  atau  kesalahan  operasional yang  mungkin  membahayakan  kesehatan.  Atau sumber  kecelakaan.  Pemeriksaan  kesehatan  dan keselamatan  harus  dilakukan  secara  teratur  dan sistematis  oleh  manajer  lini  dan  supervisor (Armstrong & Taylor, 2014:457).
Tujuan  utama  program  keselamatan  kerja yang  efektif  dalam  organisasi  adalah  mencegah kecelakaan  kerja.  Tujuan  dari  keselamatan  & kesehatan  kerja  yaitu  melindungi  karyawan  dan fasilitas  organisasi.  Pertumbuhan  kekerasan  di tempat  kerja  dan  masalah  manajemen  risiko lainnya,  keselamatan  &  kesehatan  kerja  telah menjadi  perhatian  yang  lebih  besar  lagi  bagi pengusaha dan karyawan (Mathis et al., 2017:468). Jika program keselamatan & kesehatan kerja  digunakan  secara  efektif  dan  serius,  strategi ini  memiliki  tujuan  untuk  menciptakan  tingkat partisipasi  karyawan  yang  tinggi,  keterlibatan karyawan  jangka  panjang,  perubahan  perilaku karyawan  ke  arah  yang  lebih  baik  berkelanjutan, dan  signifikan  hasil  kesehatan  karyawan  (Mondy & Martocchio, 2016:382).
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang disebat kepada 66 responden dapat diketahui bahwa  kepuasan  kerja  PT.  Haleyora  Power Banjaran  Kab.  Bandung  dalam  kategori  tinggi pada  interval  9768  sampai  11352  dengan perolehan  skor  10155  atau  78,5%  dari  skor kriterium.  Skor  tertinggi  terdapat  pada  dimensi tasks  and  roles dengan  skor  3713  atau  sebesar 80,3%
Dalam  hal  ini  menunjukan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  PT.  Haleyora  Power  Banjaran Kab.  Bandung  sudah  merasa  puas.  Organisasi akan  efektif  apabila  memahami  pentingnya kepuasan dan harapan dari karyawannya (Masood, Aslam, & Rizwan, 2014). Menjaga karyawan agar tetap  puas  dengan  pekerjaan  mereka  merupakan prioritas  utama  bagi  setiap  perusahaan  (Gregory, 2011).  Perusahaan  dengan  tingkat  kepuasan karyawan  yang  tinggi  relatif  memiliki  kinerja yang  optimal  (Armstrong,  2014).  Tenaga  kerja yang  memiliki  tingkat  kepuasan  tinggi  akan cenderung  lebih  produktif  dan  memiliki  tingkat keterlibatan  kerja  yang  tinggi  pula  (Qasim,  S.,  & Sayeed, 2012).
Sedangkan  skor  terendah  terdapat  pada dimensi supervisor  and  coworker memperoleh nilai  4589  atau  sebesar  76,4%.  Dalam  hal  ini Hubungan  antara  manusia  yang  harmonis  berarti suatu  sistem  saling  percaya,  saling  hormati  satu sama  lain.  Hal  ini  penting  untuk  diperhatikan sehingga  mempengaruhi  komunikasi  yang  baik diantara  karyawan  dan  atasan,  dapat  meningkatan kinerja  karyawan,  karyawan  merasa  nyaman bekerja,  dan  kecil  kemungkinan  untuk  berhenti bekerja (Wolo, Trisnawati, & Wiyadi, 2008). Rasa saling  menghormati  dengan  rekan  kerja  sudah terjalin  dengan  baik  tetapi  atasan  kurang mengapresiasi prestasi karyawan.  Perilaku negatif yang  dilakukan  manajer  dan  rekan  kerja  dapat menghasilkan ketidakpuasan kerja yang selanjutnya dapat menyebabkan penurunan komitmen dan kinerja (Noe et al., 2016:347)
Itika (2011:117) berpendapat bahwa penghargaan finansial adalah sarana dalam bentuk uang yang digunakan untuk mendapatkan komitmen  yang  baik  dari  karyawan  sebagai  mitra dalam  bisnis  sehingga  meningkatkan  kepuasan karyawan  dalam  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.
Gaji dan tunjangan, insentif keuangan, pengakuan karyawan,  merupakan  bagian  dari  penghargaan finansial dan non finansial yang dapat mempengaruhi  tinggi  atau  rendahnya  kepuasan kerja karyawan (DeCenzo D. A. & Robbins S. P., 2010).  Tingkat  pemberian  penghargaan  finansial seperti  gaji  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja yang  seharusnya  memberikan  kontribusi  pada kinerja  yang  lebih  baik  (Mondy  &  Martocchio, 2016:247). Penghargaan finansial yang ditawarkan  oleh  organisasi  dapat  memiliki  efek terhadap  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan mereka  (kepuasan  kerja)  serta  organisasi  tempat mereka  bekerja,  maka  dari  itu  penghargaan finansial  digunakan  sebagai  alat  kunci  untuk mencatat  perilaku  dan  aktivitas  agar  dapat menarik  dan  mempertahankan  karyawan  yang paling  kompeten  dan  membuat  mereka  merasa puas  dan  termotivasi  (Qun,  Akhtar,  &  Nazir, 2015).
Kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  seberapa baik  pekerjaan  atau  organisasi  ini  mampu memenuhi  kebutuhan  karyawan  tertentu  seperti keselamatan  &  kesehatan  kerja.  Karyawan  yang memiliki  persepsi  positif  terhadap  keadaan keselamatan  &  kesehatan  kerja  akan  cenderung mendukung  organisasi,  memiliki  komitmen  yang tinggi serta mengarah pada hasil yang menguntungkan  organisasi  seperti  meningkatnya kepuasan  kerja  karyawan  (Huang  et  al.,  2016). Kebijakan  keselamatan &  kesehatan kerja memainkan  peran  penting  dalam  mengurangi kecelakaan  dan  cedera  di  tempat  kerja.  Sistem keselamatan & kesehatan kerja yang efektif dapat mengurangi  absensi  karyawan,  meningkatkan komitmen,  kepuasan  dan  kesehatan  fisik  dan mental karyawan, hal tersebut berdampak langsung  pada  peningkatan  produktivitas  yang akhirnya akan meningkatkan profitabilitas organisasi (Dwomoh, Owusu, & Addo, 2013).
Keselamatan  &  kesehatan  lingkungan  kerja dapat  mempengaruhi  retensi  karyawan  dengan peran  mediasi  motivasi  serta  kepuasan  kerja. Perbaikan  dalam  permasalahan  keselamatan  & kesehatan  kerja  dapat  meningkatkan  kepuasan serta  motivasi  para  karyawannya  yang  akan berdampak pada tingkat retensi karyawan (Salman,  Mahmood,  Aftab,  &  Mahmood,  2016).
Karyawan  yang  merasa  bahwa  manajemen  peduli terhadap  pengelolaan  sistem  keselamatan  & kesehatan  kerja  akan  berdampak  positif  terhadap hasil kerja karyawan seperti motivasi, keterlibatan,  komitmen  dan  kepuasan  kerja karyawan (U & Tom, 2016).

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dengan distribusi  frekuensi  dapat  diambil  kesimpulan
bahwa  gambaran  penghargaan  finansial  dalam kategori  cukup  sesuai,  gambaran  keselamatan  & kesehatan kerja dalam kategori baik dan kepuasan kerja karyawan dalam kategori tinggi.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian mengenai penghargaan finansial, keselamatan  &  kesehatan  kerja  serta  kepuasan kerja dengan menggunkan indikator yang berbeda dari  sumber  teori  yang  lebih  beragam,  dan terhadap  objek  yang  berbeda,  karena  masih banyaknya  keterbatasan  dalam  penelitian  ini, khususnya yang berkaitan dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  A.,  &  Akram,  N.  M.  (2012).  Impact  Of
Financial Rewards On Employee’s Motivation And Satisfaction In Pharmaceutical  Industry,  Pakistan. Global Journal  of  Management  And  Business Research , 12 (17), 44–50.
Ariani,  D.  W.  (2015).  Employee  Satisfaction  and Service  Quality:  Is  There  Relations? International  Journal  of  Business  Research and  Management , 6 (3),  33–44.  Armstrong, M. (2014). Amstrong’s Handbook of Human Resource  Management  Practice . Human Resource Management (13th Editi).
London: KoganPage.
Armstrong,  M.  (2015). Armstrong’s Handbook of Reward  Management  Practice (5th  Editio). London: KoganPage. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (13th ed.). London: KoganPage. Bakotić, D., & Tomislav, B. (2013). Relationship between  Working  Conditions  and  Job Satisfaction :  The  Case  of  Croatian
Shipbuilding
Company. International Journal  of  Business  and  Social  Science , 4 (2), 206–213.
Banten,  S.,  Utami,  P.  S.,  Hubeis,  M.,  &  Affandi, M.  J.  (2016).  The  Impact  of  Working Climate  and  Motivation  towards  Job Satisfaction  That  Implies  the  Employee Performance  in  PT  Indonesia  Power Generation Business Unit of, 6 (7), 26–32.
Borralha,  S.  da.  (2016).  Job  Satisfaction  In  Hotel Employees:  A  Systematic  Review  Of  The Literature. Journal Of Spatial And Organizational Dynamic , 4 (1), 4–20.
Ch,  J.  I.,  Tasleem,  M.,  Akbar,  S.,  &  Iqbal,  R.
(2015). The Impact Of Employee Satisfaction  And  Service  Quality  On Perceived  Firm’s  Performance  In  High Contact  Service  Industry  Of  Pakistan. Industrial  Engineering  And  Operations Management  (Ieom),  2015  International
Conference On , 1–8.
Daniel,  A.  (2012).  An  Impact  Of  Employee Satisfaction  On  Customer  Satisfaction  In Service  Sector  Of  Pakistan. Journal  Of Asian Scientific Research , 2 (10), 548–561. Decenzo,  D.  A.,  &  Robbins,  S.  P.  (2010).
Fundamentals Of Human Resource Management (10th  Editi).  Hoboken,  Nj:
John Wiley & Sons, Inc.
Decenzo  D.  A.  &  Robbins  S.  P.  (2010).
Fundamentals Of Human Resource Management (10th Ed.). Hoboken, Nj: John Wiley & Sons, Inc.
Denisi  A.  S.  &  Griffin  R.  W.  (2008). Managing Human  Resources (3rd  Ed.).  Boston: Houghton-Mifflin.
Dobre,  O.  (2013).  Employee  Motivation  And Organizational  Performance. Review  Of Applied  Socio-  Economic  Research , 5 (1), 53–60.
Dr. A. Ravichandran, Dr. L. J. Soundara Rajan, G.
B.  S.  K.  (2015).  A  Study  On  Job Satisfaction Of Employees Of Manufacturing  Industry  In  Puducherry,
India. Golden  Research  Thoughts , 4 (2), 344–349.
Dwomoh,  G.,  Owusu,  E.  E.,  &  Addo,  M.  (2013). Impact  Of  Occupational  Health  And  Safety Policies On Employees’ Performance In The Ghana’s  Timber  Industry:  Evidence  From
Lumber  And  Logs  Limited. International Journal  Of  Education  And  Research , 1 (12), 1–14.
Gomez-Mejia,  L.  R.,  &  Balkin,  D.  B.  (2012). Management:  People,  Performance  And Change (7th Editio). New Jersey: Pearson. Gregory, K. (2011). The Importance Of Employee Satisfaction. The  Journal  Of  The  Division Of  Business  &  Information  Management , 29–37.
Hoshi,  S.  (2014).  Employee  Satisfaction  Of Commercial  Banks :  The  Case  Of  North Cyprus, (February).
Huang, Y.-H., Lee, J., Mcfadden, A.  C., Murphy,
L.  A.,  Robertson,  M.  M.,  Cheung,  J.  H.,  & Zohar, D. (2016). Beyond Safety Outcomes: An  Investigation  Of  The  Impact  Of  Safety Climate  On  Job  Satisfaction,  Employee Engagement  And  Turnover  Using  Social Exchange  Theory  As  The  Theoretical Framework. Applied  Ergonomics , 55 ,  248– 257.
Imran, A., Ahmad, S., Nisar, Q. A., & Ahmad, U.
(2014).  Exploring  Relationship  Among Rewards  ,  Recognition  And  Employees  ’
Job  Satisfaction :  A  Descriptive  Study  On Libraries  In  Pakistan. Middle-East  Journal Of Scientific Reserach , 21 (9), 1533–1540.
Insan, A. N., Astuti, E. S., Raharjo, K., & Hamid,
D.  (2013).  The  Effect  Of  Transformational
Leadership  Model  On  Employees  ’  Job
Satisfaction And Performance At
Perusahaan Listrik Negara ( Pln Persero ) 1 In  South  Sulawesi  ,  Indonesia, 3 (5),  135– 142.
Itika,  J.  S.  (2011). Fundamentals  Of  Human Resource  Management .  African  Studies Centre.
Kaya,  C.,  &  Ceylan,  B.  (2014).  An  Empirical Study On The Role Of Career Development
Programs In Organizations And Organizational Commitment On Job Satisfaction Of Employees. American Journal Of Business And Management , 3 (3), 178–191.
Khan,  R.,  Naseem,  A.,  &  Masood,  S.  A.  (2016). Effect  Of  Continuance  Commitment  And Organizational  Cynicism  On  Employee Satisfaction  In  Engineering  Organizations,
7 (4), 141–146.
Khartik, R. S, Saratha, M, S. (2012). A Study On Job  Satisfaction  In  Iti  Limited,  Bangalore. International  Journal  Of  Management,  It And Engineering , 2 (6), 402–416.
Lin,  T.  H.  (2015).  Factors  That  Influence Employees’  Job  Satisfcation  In  Hotel  And Catering  Industry. Factors  That  Influence Employees’  Job  Satisfcation  In  Hotel  And Catering Industry , 1 . Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Pt Remaja Rosda Karya.
Manoj,  N.,  &  Das,  V.  T.  (2016).  Management Human  Resource  Management  Practices Impact  On  Employee  Job  Satisfaction  In The  Public  Sector  Undertakings  –  An Empirical Study Guntur, (April), 209–212.
Masharyono. (2015). Pengaruh Job Characteristics
Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  (Survey Pada Pegawai Pns Di Lingkungan Disparbud Jabar), 3 (3), 813–830.
Masharyono, & Senen, S. H. (2015). Analisis Job Performance Pegawai Honorer Administrasi Dengan Kompetensi Dan Job Characteristics Dalam  Mendukung  Universitas  Pendidikan
Indonesia Mencapai Leading And
Outstanding. Fokus  Ekonomi , 10 (2),  120– 137.
Masood,  A.,  Aslam,  R.,  &  Rizwan,  M.  (2014).
Factors Affecting Employee  Satisfaction Of The Public And Private
Sector Organizations  Of  Pakistan. International Journal  Of  Human  Resource  Studies , 4 (2),
97–121.
Https://Doi.Org/10.5296/Ijhrs.V4i2.5902 Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H.,  Valentine,  S.  R.,  & A.Meglich,  P.  (2017). Human  Resource Management,  Fifteenth  Edition .  United
State America: Cengage Learning. Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management (Fourteenth). England: Pearson Education Limited.
Munap, R., Badrillah, M. I. M., & Rahman, B. A. (2013).  Organizational  Rewards  System And  Employees  ’  Satisfaction  At  Telekom Malaysia  Berhad  Rudzi  Munap. Journal  Of
Educational  And  Social  Research , 3 (3), 281–288.
Nedeljkovic,  M.  (2012).  Organizational  Changes And  Job  Satisfaction  In  The  Hospitality Industry In Serbia, 3 (2), 105–117.
Nemmaniwar, A. G., & Deshpande, M. S. (2016).
Job Satisfaction Among
Hospital
Employees : A Review Of Literature, 18 (6), 27–31.
Noe,  R.  A.  (2016). Fundamentals  Of  Human
Resource Sixth Edition . New York: Mcgraw-Hill Education.
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,  & Wright,  P.  M.  (2016). Fundamentals  Of Human  Resource  Management (6th  Ed.). New York: Mc Graw Hill.
Odembo,  S.  A.  (2013).  Job  Satisfaction  And Employee Performance Within The
Telecommunication  Industry  In  Kenya :  A Case Of Airtel Kenya Limited. Qasim,  S.,  &  Sayeed,  F.  C.  (2012).  Exploring Factors Affecting Employees’ Job Satisfaction At Work. Journal
Of
Management And Social Sciences , 8 (1), 31– 39.
Qun,  W.,  Akhtar,  M.  N.,  &  Nazir,  N.  (2015). Financial  Rewards  Climate  And  Its  Impact On  Employee  Attitudes  Towards  Job Satisfaction  In  The  Retail  Organizations, 11 (1), 351–364.
Rakowska,  A.,  &  Babnik,  K.  (2015).  Human Resources Management Challenges: Learning & Development, 1–190.
Rasch,  R.,  &  Szypko,  M.  (2013).  Perception  Is Reality: The Importance Of Pay Fairness To Employees And Organizations.
Rast,  S.,  &  Tourani,  A.  (2012).  Evaluation  Of
Employees  ’  Job  Satisfaction  And  Role  Of Gender Difference : An Empirical Study At Airline  Industry  In  Iran. International Journal  Of  Business  And  Social  Science , 3 (7), 91–100.
Rivai,  Veitzhal  &  Sagala,  E.  J.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Pers.
Saeed,  H.  M.  I.,  &  Nasir,  N.  (2016).  Work Environment  On  Job  Satisfaction  With Mediating  Effect  Of  Motivation  Among School  Teachers  In  Lahore  ,  Pakistan. Journal  Of  Management  Engineering  And
Information Technology , 3 (6).
Salman,  S.,  Mahmood,  P.  A.,  Aftab,  F.,  &
Mahmood,  A.  (2016).  Impact  Of  Safety Health Environment On Employee Retention In Pharmaceutical Industry: Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction  And Motivation. Journal  Of  Business  Studies , 12 (1), 185–197.
Sarwar, S., & Abugre, J. (2013). The Influence Of Rewards And Job Satisfaction On Employees  In  The  Service  Industry  And Key  Words. The  Business  &  Management Review , 3 (2), 22–32. Schermerhorn,  J.  R.  (2012). Management .  United State America: John Wiley & Sons, Inc.
Senen,  S.  H.  (2008).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan Kemampuan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.
Safilindo Permata, 7 , 1–15.
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2013). Honorary Employee Job Performance Analysis  Administration  Competency  And Job Characteristics In Supporting Indonesia. University  Of  Education  Leading  And Achieving Outstanding. University Of Education Leading And Achieving Outstanding .
Sledge, S., Miles,  A, & Van Sambeek, M. (2011).
A Comparison Of Employee Job Satisfaction  In  The  Service  Industry:  Do Cultural And Spirituality Influences Matter? Journal  Of  Management  Policy  And Practice , 12 (4), 126.
Soni,  H.,  &  Rawal,  Y.  S.  (2014).  Impact  Of Quality  Of  Work  Life  On  Employee Satisfaction In Hotel Industry, 16 (3), 37–44. Stewart,  G.  L.,  &  Brown,  K.  G.  (2014). Human Resource  Management  Linking  Strategy  To Practice .  (Third,  Ed.).  United  States  Of America: John Wiley & Sons, Inc.
Sumiyati, M. S., Masharyono, S.Pd, M. ., Pratama, K. F., & Purnama, R. (2016). The Effect Of Social  Work  Environment  On  Employee Productivity  In  Manufacturing  Company  In Indonesia, 15 , 574–575.
Tessema,  M.  T.,  Ready,  K.  J.,  &  Embaye,  A.  B. (2013). The Effects Of Employee Recognition  ,  Pay  ,  And  Benefits  On  Job Satisfaction :  Cross  Country  Evidence. Journal  Of  Business  And  Economics , 4 (1),
1–12.
U,  I.  M.,  &  Tom,  E.  E.  (2016).  Effects  Of Industrial Safety And Health On Employees’  Job  Performance  In  Selected Cement  Companies  In  Cross  River  State, Nigeria. International  Journal  Of  Business And Management Review , 4 (3), 49–56.
Umar,  A.  (2015).  The  Effect  Of  Motivation  And Career  Development  Against  Employees  ’
Performance  And  Job  Satisfaction  Of  The Governor  Office  South  Sulawesi  Province  , Indonesia, 5 (9), 628–638. Wilkinson, A., Redman, T. & Dundon, T. (2017).
Contemporary Human Resource Management . United Kingdom: Pearson. Wolo,  P.  D.,  Trisnawati,  R.,  &  Wiyadi.  (2008).
Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Pada Rsud Tni Au Yogyakarta. Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas  Muhammadiyah  Surakarta ,  25– 34. Wu  Wann-Yih;  Sein  Htaik.  (2011).  The  Impacts Of  Perceived  Organizational  Support  ,  Job
Satisfaction
, And Organizational Commitment  On  Job  Performance  In  Hotel Industry. The  11th  International  Dsi  And The  16th  Apdsi  Joint  Meeting,  Taipei, Taiwan , 12–16.
Yaseen,  A.  (2013).  Effect  Of  Compensation Factors On Employee Satisfaction- A Study Of  Doctor’s  Dissatisfaction  In  Punjab. International  Journal  Of  Human  Resource Studies , 3 (1), 142–158. Yee,  R.  W.  Y.,  Yeung,  A.  C.  L.,  &  Cheng,  T.  C. E.  (2008).  The  Impact  Of  Employee Satisfaction On Quality And Profitability In High-Contact Service Industries. Journal Of
Operations Management , 26 (5), 651–668. Yousaf,  S.  (2014).  Impact  Of  Financial  And  Non
Financial Rewards On Employee Motivation. Middle-East Journal Of
Scientific Research , 21 (10), 1776–1886. Zaidi, F. B., & Iqbal, S. (2012). Impact Of Career Selection On Job Satisfaction In The Service Industry  Of  Pakistan. African  Journal  Of Business Management , 6 (9), 3384–3401.