## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Etis Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kelurahan Baros Kecamatan Cimahi Tengah
Aldi Rifqi Hussen 1 , Entin Kartini 2 , Aditia Mulawarman 3
Program Studi Administrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung, Indonesia
Email : aldi.rifqihusen@stiabandung.ac.id 1 , entin.kartini@stiabandung.ac.id 2 , aditia.mulawarman@stiabandung.ac.id 3

## Abstract
Pada  berbagai  tipe  organisasi,  kinerja  individu  di  dalamnya  menjadi  hal  yang penting  untuk  diperhatikan.  Penelitian ini  dilakukan  untuk melihat  relevansi  dari kepemimpinan  etis  dan  lingkungan  kerja  sebagai  dua  faktor  utama  yang mempengaruhi kinerja pegawai di Kelurahan Baros, Cimahi Tengah, Jawa Barat. Dengan 53 pegawai kelurahan sebagai sampel, data diambil melalui survei dengan menyebarkan  kuesioner  secara  online.  Selanjutnya,  data  diolah  menggunakan analisis regresi linear berganda dengan SPSS 25. Hasil analisis data menunjukkan jika di Kantor Kelurahan Baros, kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan etis  dari  Lurah  dan  lingkungan  kerja  yang  baik.  Kepemimpinan  etis  dan lingkungan  kerja  yang  mendukung  ini  terbukti  meningkatkan  kinerja  pegawai  di kelurahan tersebut.
Keyword : Gaya Kepemimpinan Etis, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
In  various  types  of  organizations,  individual  performance  is  important  to  note. This  research  was  conducted  to  see  the  relevance  of  ethical  leadership  and  the work environment as the two main factors that influence employee performance in the  Baros  Village,  Central  Cimahi,  West  Java.  With  53  kelurahan  employees  as samples,  data  was  taken  through  a  survey  by  distributing  questionnaires  online. Furthermore, the data was processed using multiple linear regression analysis with SPSS 25. The results of the data analysis showed that in the Baros Village Office, employee performance was influenced by the ethical leadership of the Lurah and a good  work  environment.  Ethical  leadership  and  a  supportive  work  environment have been shown to improve employee performance in the kelurahan.
Keywords: Ethical Leadership Style, Work Environment, Employee Performance

## 1.Pendahuluan
Keberhasilan  organisasi  sebagian  besar  bergantung  pada  efektivitas  dan kinerja individu di dalamnya. Pegawai dengan kinerja tinggi dapat menumbuhkan kreativitas, meningkatkan  hasil,  dan  memperkuat lingkungan tempat  kerja.  Garis keuangan,  kebahagiaan  klien,  dan  moral  semua  dapat  menderita  dari  staf  yang
Vol. 20, No. 2, July 2024, hlm. 254-267 ISSN 0216-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
berkinerja  buruk,  di  sisi  lain  (Rizki  &  Sulistyan,  2022).  Oleh  karena  itu,  sangat penting  bagi  bisnis  untuk  berkonsentrasi  mengembangkan  lingkungan  yang mendorong  dan  mendukung  pekerja  dalam  melakukan  pekerjaan  terbaiknya. Dalam  situasi  ini,  sangat  penting  untuk  mengenali  berbagai  faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  mengembangkan  langkah-langkah  untuk meningkatkannya (Sulistyan et al., 2019).
Secara  umum,  kepemimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi  orang  lain untuk  memahami  dan  menyetujui apa  yang  harus  dilakukan  dan  bagaimana  cara melakukan  sesuatu,  serta  menjadi  suatu  proses  untuk  memfasilitasi  individu menggunakan  usaha  kolektif  untuk  mencapai  suatu  tujuan  bersama (Zahratulfarhah  et  al.,  2022).  Dalam  beberapa  dekade  terakhir,  gaya kepemimpinan  telah  terbukti  mendorong  keberhasilan  organisasi  melalui pengaruhinya terhadap perilaku karyawan dan pihak lain di organisasi  (Sulistyan, 2017). Salah satu tugas utama bagi pemimpin adalah memberikan dukungan bagi karyawan  untuk  menunjukkan  kinerja  yang  baik,  sehingga  juga  bisa  memajukan kinerja organisasi (Batubara, 2020).
Di  era  ini,  etika  juga  menjadi  suatu  aspek  yang  dinilai  dapat  membentuk karakter  individu.  Adanya  perubahan  pandangan  ini  akhirnya  mengharuskan pemimpin di organisasi untuk membangun standar moral bagi karyawan mereka, sehingga  bisa  membuat  image  organisasi  yang  baik  di mata  masyarakat, terlebih bagi  organisasi  publik  (Sawir,  2020).  Gaya  kepemimpinan  etis (ethical leadership) dapat  dipahami  sebagai  gaya  kepemimpinan  yang  mengedepankan demonstrasi  perilaku  yang  sesuai  norma  melalui  tindakan  pribadi  dan  hubungan interpersonal,  serta  menunjukkan  perilaku  tersebut  bagi  individu  di  organisasi melalui  komunikasi  dua  arah,  reinforcement,  dan  proses  pengambilan  keputusan (Tobing et al., 2023).
Munculnya  konsep  kepemimpinan  etis  ini  didasari  oleh  aktivitas  unethical di berbagai perusahaan yang tumbuh karena gaya kepemimpinan tradisional yang cenderung  memprioritaskan  kekuasaan,  kontrol,  dan  dominasi  (Wulandari  et  al., 2020). Selain itu, meningkatnya kesadaran atas berbagai isu sosial dan lingkungan juga  mendorong  pemimpin  untuk  memahami  bahwa  mereka  memiliki  tanggung
jawab untuk membangun organisasi yang baik bagi lingkungan dan berkontribusi pada  sosial  (Suhartini,  2020).  Faktor  lain  yang  juga  mendorong  berkembangnya konsep  ini  adalah  perubahan  preferensi  dan  ekspektasi  karyawan  dan  pelanggan, yang memiliki nilai serupa dengan yang mereka miliki dan mempunyai keinginan untuk  memberikan  dampak  positif  bagi masyarakat  dan  lingkungan  (Prameswari et al., 2018).
Maka  dari  itu,  kepemimpinan  etis  ada  untuk  menanamkan  nilai  kejujuran, keadilan, akuntabilitas, dan rasa hormat pada orang lain (Sakinah & Dewi, 2021). Pemimpin  etis  akan  membangun  budaya  kepercayaan  dan  transparansi,  serta membuat  keputusan  yang  dapat  menjawab  keinginan  atau  kebutuhan  dari stakeholders secara seimbang. Selain itu, pemimpin etis juga berkomitmen untuk melayani  kebaikan  bersama  dan  memprioritaskan  keberlanjutan  jangka  panjang organisasi dan komunitas mereka (Yulianita et al., 2022).
Di  organisasi  publik,  kepemimpinan  etis  sangat  penting  karena meningkatkan  praktik  kerja  karyawan.  Sejumlah  penelitian  menunjukkan hubungan  yang  menguntungkan  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  etis  dan banyak aspek efektivitas kerja, seperti motivasi karyawan (Bumitama et al., 2023; Sulistyan,  2017),  kepuasan  kerja,  kinerja,  dan  komitmen  (Safitri  &  Ibrahem, 2021).  Pemimpin  etis  mengedepankan  budaya  positif  seperti  kepercayaan,  rasa hormat,  dan  transparansi.  Karyawan  di  bawah  pemimpin  etis  akan  lebih berkomitmen dan terikat pada pekerjaan mereka karena memahami adanya tujuan dan  arti  dari  pekerjaan  tersebut.  Selain  itu,  pemimpin  etis  juga  menunjukkan perilaku etis dan mengkomunikasikan nilai dan prinsip yang mereka pegang. Hal ini  dapat  menginspirasi  karyawan  untuk  memegang  nilai  yang  sama  dan termotivasi  untuk  menunjukkan  kinerjanya  sebaik  mungkin  (Pestalozi  et  al., 2019).
Selain gaya kepemimpinan etis, aspek lain yang juga mampu menumbuhkan kinerja  pegawai  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  positif  adalah yang  mampu  memunculkan  rasa  sejahtera,  keterikatan,  dan  fulfilment  dalam  diri karyawan. Beberapa aspek yang menandakan lingkungan kerja yang positif adalah adanya  komunikasi  yang  jelas,  pemimpin  yang  suportif,  peluang  bagi
pengembangan  dan  pertumbuhan  karyawan,  hubungan  positif  antar  individu  dan kelompok  di  organisasi,  serta  adanya  work-life  balance  bagi  karyawan.  Dalam lingkungan seperti ini, karyawan akan merasa diri mereka dihargai, dihormati, dan didukung.  Dukungan  ini  dapat  datang  dari  individu  di  tempat  kerja  tersebut maupun  pemenuhan  sumberdaya,  peluang,  dan  kebutuhan  karyawan  itu  sendiri. Berbagai  kondisi  ini  akhirnya  akan  mendasari  karyawan  dan  membuat  mereka nyaman di tempat kerja, sehingga meningkatkan kinerja mereka (Sulistyan, 2017).
Penelitian ini dilakukan pada organisasi publik, yaitu kelurahan, karena tipe organisasi  ini  bisa  menjadi  setting  yang  menarik  untuk  melihat  bagaimana  gaya kepemimpinan  etis  dan  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Di kebanyakan negara, termasuk Indonesia, organisasi publik menghadapi tantangan manajemen yang cukup serius, karena memiliki daya tarik yang terbilang rendah bagi  manajer  yang  handal  dan  karyawan  berkinerja  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan rendahnya  insentif  finansial  yang  ditawarkan  organisasi  publik  dibanding organisasi atau perusahaan swasta, yang juga akhirnya membuat karyawan hanya memberikan usaha yang minim dalam bekerja (Balkis, 2020).
Berdasarkan  observasi  peneliti,  kondisi  yang  terjadi  di  Kelurahan  Baros,
Cimahi  Tengah,  Jawa  Barat  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  ketidakpuasan masyarakat  terhadap  pelayanan  pegawai  kelurahan.  Hal  ini  dikarenakan  proses pelayanan  yang  memakan  waktu  cukup  lama,  antrian  yang  kurang  tertib,  serta kurangnya  ketepatan  waktu  dari  pihak  pegawai  kelurahan.  Beberapa  kondisi  ini menandakan  bahwa  kinerja  dari  pegawai  kelurahan  masih  kurang  maksimal. Padahal,  sebagai  organisasi  publik  yang  melayani  unit  pemerintahan  terkecil (setingkat  desa),  kantor  kelurahan  akan  selalu  menjadi  yang  pertama  kali  dituju oleh  masyarakat  ketika  akan  mengurus  berbagai  surat  atau  urusan  sipil  lainnya. Maka,  melihat  permasalahan  tersebut  dan  penjelasan  di  atas,  penelitian  ini ditujukan  untuk  menjawab  permasalahan  kinerja  pegawai  di  Kelurahan  Baros, Cimahi  Tengah,  dengan  melihat  relevansi  dari  gaya  kepemimpinan  etis  dan lingkungan  kerja  sebagai  dua  faktor  utama  yang  dipandang  mampu mempengaruhi kinerja pegawai.

## 2.  Metode Penelitian
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada organisasi publik. Populasi dan sampel untuk penelitian ini adalah 53 karyawan yang bekerja di Kelurahan Baros, Cimahi Tengah,  Jawa  Barat,  yang  dipilih  dengan  metode  census  sampling.  Data  akan dikumpulkan  melalui  survei  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Kuesioner  akan dirancang  untuk  mengumpulkan  informasi  tentang  berbagai  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  lingkungan  kerja  dan  gaya kepemimpinan  etis.  Data  yang  terkumpul  akan  dianalisis  dengan  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda.  Teknik  statistik  ini  akan  digunakan  untuk mengidentifikasi hubungan antara kinerja karyawan dengan berbagai faktor yang dikumpulkan  melalui  survei.  Hasil  analisis  akan  disajikan  dengan  menggunakan tabel  statistik  dan  grafik.  Para  peserta  akan  diberitahu  tentang  tujuan  penelitian dan persetujuan mereka akan diperoleh sebelum mereka menyelesaikan kuesioner survei.  Para  peserta  juga  akan  diyakinkan  bahwa  tanggapan  mereka  akan dirahasiakan dan hanya akan digunakan untuk tujuan penelitian.
Skala  pengukuran  yang  digunakan  dalam  kuesioner  adalah  skala  Likert  5 poin yang berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju) (Sugiyono, 2016).  Kemudian,  item  pengukuran  masing-masing  variabel  penelitian  adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan etis diukur dengan lima item yang diadopsi dari Wajong et al.
(2020), yang mencakup beberapa aspek seperti standar etika dan disiplin.
2. Lingkungan  kerja  diukur  dengan  tujuh  item  yang  diadopsi  dari  penelitian Sulistyan  (2017),  yang  mencakup  beberapa  aspek  seperti  kebersihan, pencahayaan, lingkungan yang ramah, dan lain sebagainya.
3. Kinerja pegawai diukur dengan 6 item yang diadopsi dari penelitian Sulistyan et  al.  (2020),  yang  mencakup  beberapa  kondisi  seperti  kualitas  kerja,
efisiensi, kemampuan, judgment, pengetahuan, dan kreativitas.

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3.  Hasil Dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  53  karyawan  yang  bekerja  di Kelurahan Baros, Cimahi Tengah, Jawa Barat. Terdapat 3 karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian ini, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan.  Untuk  memperjelas  karakteristik  responden  yang  dimaksud,  maka disajikan tabel 1
Tabel 1. Karakteristik Responden Variabel Measurement n Persentase Jenis kelamin Laki-laki 38 71.70% Perempuan 15 28.30% Umur 21-30 11 20.75% 31-40 19 35.85% 41-60 20 37.74% >60 3 5.66% Tingkat Pendidikan S1 32 60.38% D3 12 22.64% SMA 9 16.98%

## Sumber: Data diolah 2023
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  persentase  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  menunjukkan  bahwa  responden yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebesar 38  orang  atau  71.70%  dan  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebesar  15  orang atau  28.30%.  Umur  41  –  60  tahun  mendominasi  responden  penelitian,  yakni  20 responden (37.74%), sedangkan terendah adalah pada kelompok umur > 60 tahun
sebanyak 3 responden (5.66%). Sebagian besar responden berpendidikan Sarjana (S-1)  sebanyak  32  orang  (60,38%)  disusul  responden  tamatan  D3  sebanyak  12 orang (22,64%) bahkan terdapat 9 orang (16,98%) responden yang berpendidikan SMA.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas butir instrumen diketahui dengan jalan membandingkan corrected item-total correlation yang diperoleh atau rhitung dengan 0,03. Jika rhitung lebih besar dari pada 0,03, maka butir pertanyaan dinyatakan valid terhadap indikator. Demikian  pula  sebaliknya,  maka  butir  pertanyaan  dinyatakan  tidak  valid. Sementara  untuk 260ariab  yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas adalah  Cronbach’s  Alpha  dengan  cara  membandingkan  nilai  alpha  dengan standarnya.  Reliabilitas  suatu  konstruk  variable  dikatakan  baik  jika  memiliki Cronbach’s  Alpha  >  0,60.  Tabel  3  menunjukkan  hasil  pengujian  validitas  dan reliabilitas dengan menggunakan alat bantu SPSS.
Tabel 2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Variable Instrument R Hitung Cronbach Alpha Result Kepemimpinan Etis X1.1 0,321 0,788 Valid dan reliable X1.2 0,461 X1.3 0,377 X1.4 0,659 X1.5 0,635 Lingkungan      Kerja X2.1 0,309 0,719 Valid dan reliable X2.2 0,461 X2.3 0,377 X2.4 0,659 X2.5 0,635 X2.6 0,661 X2.7 0,576 Kinerja Pegawai Y1 0,314 0,742 Valid dan reliable Y2 0,309 Y3 0,302 Y4 0,320 Y5 0,454 Y6 0,653
Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  r-hitung  seluruh  item
peryataan yang diperoleh lebih dari 0,3 atau lebih besar dari nilai r-kritis sehingga seluruh  item  penyataan  dapat  dikatakan  valid.  Nilai  Cronbach’s  Alpha kepemimpinan  etis  (X1)  sebesar  0,641,  Lingkungan  Kerja  (X2),  terlihat  bahwa nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,619    kinerja  (Y)  pada  tabel  di  atas,  terlihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,642 yaitu lebih besar dari 0,60. sehingga dapat dikatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  terdistribusi  dengan normal  atau  tidak,  analisis  parametris  seperti  regresi  linier  mensyaratkan  bahwa data  harus  terdistribusi  dengan  normal.  Uji  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan metode Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov.
Tabel 3 Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

## Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)
Unstandardizad Residual sebesar 0,325 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada data regresi di penelitian ini berdistribusi normal.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier berganda
Unstandardized Residual N 53 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,30779893 Most Extreme Differences Absolute ,029 Positive ,029 Negative -,031 Test Statistic ,045 Asymp. Sig. (2-tailed) ,325 c,d Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients T Sig B Std. Eror Beta (Constant) .266 .212 1.254 .073 Kepemimpinan etis .308 .075 .326 4.109 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4 diperoleh persamaan regresi berganda
Y = 0,266 + 0,308X 1 + 0,697X 2 .
Persamaan regresi dapat dijelaskan
a = 0,266 menunjukkan bahwa nilai konstanta yang menyatakan jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel kepemimpinan etis, dan lingkungan kerja, maka nilai kinerja karyawan adalah 0.266.
b1  =  0,308  menunjukkan  bahwa  setiap  tambahan  satu  skor  atau  nilai kepemimpinan  memberikan  tambahan  skor  atau  nilai  kinerja  karyawan sebesar 30,8%.
b2  =  0,697  menunjukkan  bahwa  setiap  tambahan  satu  skor  atau  nilai lingkungan  kerja  akan  memberikan  tambahan  skor  atau  nilai  kinerja pegawai  sebesar 69,7%.
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  maka  dapat  diketahui  bahwa variabel  bebas  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah Lingkungan  kerja  (X2).  Hal  ini  dapat  dilihat  melalui  hasil  koefisien  regresi yakni  sebesar  0,697  yang  menunjukkan  nilai  koefisien  regresi  paling  besar jika dibandingkan dengan nilai koefisien regresi dari variabel yang lainnya.

## Uji T (Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen  secara  parsial terhadap  variabel  dependen.  Serta  dapat  digunakan  untuk  menentukan  uji hipotesis masing- masing variabel.
Tabel 5 Hasil Uji T Model t Sig (Constant) 1.254 .073 Kepemimpinan etis 4.109 .000 Lingkungan kerja 8.091 .000

## Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan  hasil  uji  T  menunjukkan  bahwa  nilai  Thitung  untuk  variabel Kepemimpinan etis (X1) adalah 4,109 sedangkan nilai Ttabel adalah 2,0423 artinya  Thitung  lebih  kecil  dari  T-tabel. Signifikansi  sebesar  0,000.  Tingkat
Lingkungan Kerja .697 .086 .641 8.091 .000
signifikansi  0,000  <  0,05,  maka  dapat  diketahui  bahwa  Kepemimpinan  etis (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikansi  terhadap  kinerja pegawai  (Y).  T  hitung  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  adalah 8,091sedangkan  nilai  Ttabel  adalah  2,0423  artinya  Thitung  lebih  besar  dari Ttabel.  Nilai  signifikansi  sebesar  0,000  Tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05, maka  dapat  diketahui  bahwa  Lingkungan  Kerja  (X2)  secara  parsial berpengaruh dan signifikansi terhadap kinerja pegawai (Y).
Uji F (Uji Simultan)
Tabel 6 Hasil Uji F

## Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai f hitung 55,151 lebih besar dari  f  tabel  3,316  dengan  p-value  (0,000)  <  0,05,  jadi  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kepemimpinan  etis  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  pegawai  di  Kelurahan Baros, Cimahi Tengah, Jawa Barat.
Koefisien Determinasi (Adj R 2 )
Analisis  R 2 (Adjusted  R  Square)  atau  Koefisien  Determinasi  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  prosentase  kontribusi  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 8 Uji Determinan
P predict ors: (Constant), X2, X1
Sumber: Data diolah 2023 Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 13.995 2 6.998 55.151 .000 b Residual 7.993 50 .127 Total 5.987 53 65
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .798a .636 .625 .35620
Nilai koefisien determinasi 0,636 artinya 63,6% variabel bebas yang terdiri dari Kepemimpinan etis (X1), dan lingkungan kerja (X2) secara bersama- sama atau secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) di di Kelurahan  Baros,  Cimahi  Tengah,  Jawa  Barat  dan  sisanya  36,4% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini.

## Pengaruh Kepemimpinan etis terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  etis  terhadap kinerja pegawai di Kelurahan Baros, Cimahi Tengah, Jawa Barat. Artinya bahwa dengan  meningkatnya  kepemimpinan  etis  maka  kinerja  pegawai  juga  ikut meningkat. Adapun hasil penelitian ini sejalan dengan hasil riset yang dilakukan oleh Maudul et al. (2018), Malik et al. (2016), Herawati and Prayekti (2015).
Melihat  hasil  berarti  kepemimpinan  etis  memiliki  dampak  langsung  kepada kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan etis  mampu  atau  memiliki  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di Kelurahan Baros, Cimahi Tengah, Jawa Barat, dengan kata lain semakin tingginya gaya kepemimpinan etis yang diterapkan oleh pimpinan Kelurahan Baros, Cimahi Tengah,  Jawa  Barat  yakni  sikap  menghargai  gagasan  yang  ditunjukkan  oleh pimpinan  pada  pegawai,  ataupun  baik  pada  pegawai,  dan  sikap  pelayanan  yang baik  pada  bawahan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  bekerja  pada instansi tersebut.

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahawa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Faktor  lingkungan  kerja  ternyata  sangat  berpengaruh  kepada variabel  performa  pekerja  secara  langsung.  Lingkungan  kerja  mencakup  seluruh aspek  kerja  yang  mampu  berpengaruh  pada  tercapainya  kinerja  serta menghasilkan  produksi  yang  berkualitas  bagi  para  karyawan  (Sulistyan,  2017). adapun  hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  Ningsih  et  al.  (2022), Hustia (2020).
Pengaruh  kepemimpinan  etis  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  etis  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dapat  dilihat  bahwa  aya  kepemimpinan  etis  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  di Kelurahan  Baros,  Cimahi  Tengah,  Jawa  Barat,  dapat  diterima  oleh  para pegawainya  dan  memberikan  motivasi  secara  langsung  dalam  meningkatkan kinerja  pegawainya,  begitupun  lingkungan  kerja  yang  memberikan  fasilitas pendukung serta adanya kenyamanan dalam bekerja pegawai di Kelurahan Baros, Cimahi  Tengah,  Jawa  Barat,  sangat  terasa  dampaknya  terhadap  penyelesaaian pekerjaan pegawai tepat waktu dan sesuai dengan yang di harapkan. Adapun hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ismail et al. (2023).

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  pada  hasil  dan  pembahasan  maka  peneliti  menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan etis memberikan dampak peningkatan kinerja pegawai di Kelurahan Baros, Cimahi Tengah, Jawa Barat, dengan semakin tingginya gaya kepemimpinan  etis  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  Kelurahan  Baros,  Cimahi Tengah,  Jawa  Barat  yakni  sikap  menghargai  gagasan  yang  ditunjukkan  oleh pimpinan  pada  pegawai,  ataupun  baik  pada  pegawai,  dan  sikap  pelayanan  yang baik  pada  bawahan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  bekerja  pada instansi  tersebut,  sedangkan  lingkungan  kerja  yang  baik  sesuai  harapan  instansi dalam  mendukung  pekerjaan  pegawainya  maka  akan  memberikan  rasa  nyaman dan  kelancaran  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  memberikan  rasa kenyamanan  dan  secara  langsung  akan  berdampak  terhadap  kinerja  pegawai. Adapun  saran  yang  dapat  peneliti  ungkapkan  yaitu  dengan  adanya  keterbatasan waktu,  biaya,  dan  variabel  yang  menjadi  objek  penelitian  ini,  diharakan  bagi peneliti  lain  dapat  menjadi  penambahan  variabel  dan  jumlah  populasi  sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Balkis,  A.  H.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  Perempuan  Dalam  Instansi  Publik: Studi  Kasus  Susi  Pudjiastuti. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Negara  (JUAN) ,
8 (1), 79-88. https://doi.org/10.31629/juan.v8i1.2271
Batubara,  S.  S.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja
Karyawan  pada  Departemen  Pengadaan  PT  INALUM  (Persero). Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi) , 3 (1), 40-58. https://doi.org/10.30596/liabilities.v3i1.4581
Bumitama,  S.,  Firman,  A.,  &  Fitriany.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Otokratis,  Motivasi  Personil,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Personil  Polres. Jurnal  Magister  Manajemen  Nobel  Indonesia , 4 (2),  325-
336. https://e-jurnal.nobel.ac.id/index.php/JMMNI/article/view/3727
Herawati,  J.,  &  Prayekti.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Etis  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Batik Di Jogjakarta. SOSIOHUMANIORA:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Sosial  Dan  Humaniora , 1 (1),
36-50. https://doi.org/10.30738/sosio.v1i1.516 Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 81-91. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929 Ismail,  Kessi,  A.  M.  F.,  Tajuddin,  I.,  &  Abbas,  M.  (2023).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya ,
6 (1), 233-246. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.897
Malik, M. S., Awais, M., Timsal, A., & Qureshi, U. H. (2016). Impact of Ethical Leadership  on  Employees’  Performance:  Moderating  Role  of Organizational  Values. International  Review  of  Management  and
Marketing , 6 (3), 590-595.
Maudul, A., Pio, R. J., & Runtuwene, R. F. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Etis dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Asuransi Umum  Bumiputera  Muda  1967. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 6 (3),  1-8. https://doi.org/10.35797/jab.v6.i003.%25p
Ningsih, O. L., Zaki, H., & Hardilawati, W. L. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Dyan Graha Pekanbaru. Economics, Accounting and Business Journal , 2 (1), 52-
63.
Pestalozi,  D.,  Erwandi,  R.,  &  Putra,  M.  R.  E.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Keinovatifan  Guru  SMA  Negeri  Kota Lubuklinggau. Journal  of  Administration  and  Educational  Management
(Alignment) , 2 (1), 30-38. https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.752
Prameswari,  P.  I.,  Nawangsih,  &  Sulistyan,  R.  B.  (2018).  Identifikasi  Preferensi
Pengunjung  Terhadap  Destinasi  Wisata. Progress  Conference , 1 (1),  138- 145.
Rizki,  V.  L.,  &  Sulistyan,  R.  B.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Widya Gama Press.
Safitri, I., & Ibrahem, M. S. (2021). Analisis Stres Kerja, Burnout Dan Komitmen
Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention. TEROPONG:  Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 10 (2), 84-95.
https://doi.org/10.22441/teropong.v10i2.16143 Sakinah,  R.  N.,  &  Dewi,  D.  A.  (2021).  Implementasi  Nilai-Nilai  Pancasila
Sebagai  Karakter  Dasar  Para  Generasi  Muda  Dalam  Menghadapi  Era Revolusi Industrial 4.0. Jurnal Kewarganegaraan , 5 (1). Sawir,  M.  (2020). Birokrasi  Pelayanan  Publik  :  Konsep,  Teori,  Dan  Aplikas . Deepublish Publisher.
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .  CV. Alfabeta.
Suhartini,  T.  (2020).  Implementasi  Kepemimpinan  Otentik  dan  Person- Organisation  Fit  serta  Hubungannya  dengan  Kontrak  Psikologis  dan Komitmen  Organisasional  Islami. JESI  (Jurnal  Ekonomi  Syariah Indonesia) , 10 (2),  132-149.  https://doi.org/10.21927/jesi.2020.10(2).132-
149
Sulistyan, R. B. (2017). Contribution Of Leadership And Environmental Work In Improving  Employee  Motivation. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Advantage , 1 (2), 166-177. https://doi.org/10.30741/adv.v1i2.196
Sulistyan,  R.  B.,  Ermawati,  E.,  &  Ariyono,  K.  Y.  (2019).  Manajemen  Retensi dalam  Upaya  Mempertahankan  Karyawan  melalui  Dorongan  Kepuasan dan  Komitmen. Wiga  :  Jurnal  Penelitian  Ilmu  Ekonomi , 9 (2),  87-98. https://doi.org/10.30741/wiga.v9i2.464
Sulistyan, R. B., Paramita, R. W. D., Setyobakti, M. H., Rizal, N., & Lukiana, N. (2020). Perceived Organizational Support on Employee Performance: The Mediating  Effect  of  Job  Stress. Proceedings  of  the  1st  International Conference  on  Social  Science,  Humanities,  Education  and  Society Development . https://doi.org/10.4108/eai.13-10-2020.2303710
Tobing,  G.  N.  A.  L.,  Simatupang,  R.  Y.,  &  Gea,  I.  (2023).  Analisa  Tipe
Kepemimpinan  Pembina  Asrama  Putri  IAKN  Tarutung. Jutipa:  Jurnal Teologi Injili dan Pendidikan Agama , 1 (1), 89-110. https://doi.org/10.55606/jutipa.v1i1.101
Wajong, B. E. R., Irawan, D., Wylen, &  Bernarto, I. (2020). Persepsi Karyawan pada  CSR,  Keterlibatan  Karyawan,  dan Kepemimpinan Etis  pengaruhnya terhadap  Kreatifitas  Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 10 (2), 72-79. https://doi.org/10.35797/jab.v10.i2.72-79
Wulandari,  W.,  Hermanu,  D.  H.,  &  Bernarto,  I.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Optimisme Karyawan Terhadap Employee Performance. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 4 (3), 1685-1710. https://doi.org/10.31955/mea.v4i3.649
Yulianita, N., Zhillani, F. M., Nur Fadhilah, S. N., & Rakhma, M. T. (2022). Gaya Kepemimpinan  Dalam  Dilema  Etis. Jurnal  Common , 6 (1),  43-59. https://doi.org/10.34010/common.v6i1.7458
Zahratulfarhah, Z., Mandasari, A. R., Rani, D. S., Maysaroh, M., Asyharul, M., & Afifah,  Z.  N.  (2022).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan:  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  (Literature Review  Metedologi  Riset  Bisnis). Jurnal  Ekonomi    Manajemen  Sistem Informasi , 4 (2), 118-131. https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i2.1198