## This Journal is available in Fajar University online Journals
MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (21/Nov/2023) Revised (23/Nov/2023) Accepted (27/Nov/2023) Corresponding_ Asrafyunus23@gmail.com DOI: 10.47354/mjov5il
Kerja Fleksibel dan Kepuasan Kerja: Studi Kualitatif di Industri Teknologi
Asraf 1 , Bakhtiar Abbas 2 , Dwi Zulkifar Muyadi 3 , Arfin Bagea 4 1,2,3,4 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

## Abstract
Research This study examines the influence of flexible work policies on job satisfaction in the technology industry. technology  industry.  Using  a  qualitative  approach,  this  research  investigates  employees'  perceptions  and experiences  regarding  the  implementation  of  flexible  work  policies  in  several  leading  technology  companies. Methods used included in-depth interviews and document analysis, with the participation of 30 employees working in  various  roles  in  five  different  companies.    The  results  show  that  flexible  working  contributes  positively  to increased job satisfaction. Most participants reported that flexibility in choosing their working hours and place improved  their  work-life  balance,  which  significantly  affected  their  level  of  job  satisfaction.  In  addition, participants also stated that this policy allows them to work more effectively and efficiently. However, the study also found that there were some challenges faced by employees. For example, some participants had difficulty separating their personal and professional lives, and faced challenges in communication and collaboration with coworkers.  Despite  these  challenges,  the  majority  of  participants  considered  flexible  work  policies  to  be  an important factor in increasing their job satisfaction. The conclusion of this study states that flexible work policies have a significant impact on job satisfaction in the technology industry. This research provides useful insights for companies in  the technology sector looking to  implement  or refine flexible work policies to  improve employee satisfaction and effectiveness. The implications of the findings also provide guidance for further research in the field of human resource management and work policies.
Keywords: Flexible Working; Job Satisfaction; Communication; Human Resource Management; Technology.

## Abstrak
Penelitian Penelitian ini menguji pengaruh kebijakan kerja fleksibel terhadap kepuasan kerja di industri teknologi. industri  teknologi.  Dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif,  penelitian  ini  menyelidiki  persepsi  dan pengalaman  karyawan  mengenai  penerapan  kebijakan  kerja  fleksibel  di  beberapa  perusahaan  teknologi terkemuka. Metode yang digunakan meliputi wawancara mendalam dan analisis dokumen, dengan partisipasi 30 karyawan  yang  bekerja  di  berbagai  posisi  di  lima  perusahaan  berbeda.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  kerja fleksibel berkontribusi positif terhadap peningkatan kepuasan kerja. Sebagian besar peserta melaporkan bahwa fleksibilitas  dalam  memilih  jam  dan  tempat  kerja  meningkatkan  keseimbangan  kehidupan  kerja,  yang  secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. Selain itu, peserta juga menyatakan bahwa kebijakan ini memungkinkan mereka bekerja lebih efektif dan efisien. Namun, penelitian ini juga menemukan bahwa ada beberapa  tantangan  yang  dihadapi  karyawan.  Misalnya,  beberapa  peserta  mengalami  kesulitan  memisahkan kehidupan pribadi dan profesional mereka, serta menghadapi tantangan dalam komunikasi dan kolaborasi dengan rekan kerja. Terlepas dari tantangan-tantangan ini, sebagian besar peserta menganggap kebijakan kerja fleksibel sebagai faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kesimpulan penelitian ini menyatakan bahwa kebijakan  kerja  fleksibel  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  industri  teknologi. Penelitian ini memberikan wawasan yang berguna bagi perusahaan di sektor teknologi yang ingin menerapkan atau  menyempurnakan  kebijakan  kerja  fleksibel  untuk  meningkatkan  kepuasan  dan  efektivitas  karyawan. Implikasi  dari  temuan  tersebut  juga  memberikan  pedoman  untuk  penelitian  lebih  lanjut  di  bidang  manajemen sumber daya manusia dan kebijakan kerja.
Kata Kunci: Kerja Fleksibel; Kepuasan kerja; Komunikasi; Manajemen Sumber Daya Manusia; Teknologi.

## I. PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi telah membawa perubahan signifikan dalam cara kerja di industri  teknologi  (Alvarado  et  al.,  2022).  Fenomena  globalisasi  dan  kemajuan  teknologi  memungkinkan fleksibilitas  kerja  menjadi  tren  yang  berkembang pesat.  Kerja  fleksibel,  yang  memungkinkan  karyawan  untuk memiliki kontrol lebih atas jam dan lokasi kerja mereka, telah menjadi topik diskusi yang penting (Abendroth & Reimann,  2023)  Banyak  perusahaan  teknologi  terkemuka  telah  mengadopsi  kebijakan  ini  dengan  harapan meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  karyawan.  Namun,  penerapan  kebijakan  kerja  fleksibel  juga  membawa tantangan  tersendiri,  terutama  terkait  dengan  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  pribadi  karyawan (Ahangar et al., 2021).
Dalam beberapa tahun terakhir, penelitian mengenai kebijakan kerja fleksibel telah menunjukkan hasil yang bervariasi.  Beberapa  studi  menemukan  bahwa  kebijakan  ini  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memberikan mereka kontrol lebih atas waktu dan lingkungan kerja mereka. Namun, studi lain mengindikasikan bahwa  kerja  fleksibel  dapat  menimbulkan  tekanan  tambahan  bagi  karyawan,  khususnya  dalam  hal  pemisahan antara kehidupan pribadi dan professional (Ahangar et al., 2021). Masalah ini menjadi semakin kompleks dengan adanya tantangan dalam komunikasi dan kolaborasi yang efektif antara karyawan yang bekerja secara fleksibel.
Penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa kebijakan kerja fleksibel memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  (Dimian et  al., 2023). Sejumlah studi menemukan bahwa fleksibilitas kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi  (Alameddine  et  al.,  2017).  Namun,  beberapa  penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  tanpa manajemen  yang  efektif,  kebijakan  kerja  fleksibel  dapat  menimbulkan  ketidakjelasan  peran  dan  konflik  kerja, yang pada akhirnya dapat menurunkan kepuasan kerja (Angra et al., 2018).
Penelitian  terdahulu  juga  telah  membahas  tentang  tantangan  yang  dihadapi  dalam  implementasi  kebijakan kerja  fleksibel.  Isu-isu  seperti  kesulitan  dalam  memonitor  kinerja,  potensi  penurunan  komunikasi  tim,  dan kesulitan dalam menjaga keseimbangan kehidupan kerja sering menjadi focus (Klindžić & Marić, 2019). Namun, masih ada kekurangan dalam pemahaman mendalam tentang bagaimana kebijakan ini diterapkan dalam praktik sehari-hari,  terutama  di  industri  teknologi,  dan  bagaimana  hal  ini  mempengaruhi  persepsi  dan  pengalaman karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  memahami bagaimana  kebijakan  kerja  fleksibel  diterapkan  dalam  industri  teknologi  dan  pengaruhnya  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Fokus utama adalah untuk mengeksplorasi pengalaman karyawan dalam menghadapi kebijakan kerja  fleksibel,  termasuk  tantangan  yang  mereka  hadapi  dan  bagaimana  hal  ini  mempengaruhi  kinerja  dan kepuasan  kerja  mereka  (Alameddine  et  al.,  2017)  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi  kesenjangan  dalam literatur dengan menyediakan pemahaman yang lebih mendalam tentang implikasi kebijakan kerja fleksibel dalam konteks industri teknologi.
Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  secara  mendalam  pengaruh  kebijakan  kerja fleksibel terhadap kepuasan kerja di industri teknologi. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan analisis yang komprehensif tentang bagaimana kebijakan kerja fleksibel diimplementasikan dan persepsi  karyawan terhadap kebijakan  tersebut.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  tantangan  yang  dihadapi karyawan dalam konteks kerja fleksibel dan bagaimana tantangan tersebut mempengaruhi kinerja serta kepuasan kerja  mereka.  Manfaat  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  bagi  manajer  sumber  daya manusia  dan  pembuat  kebijakan  dalam  industri  teknologi  untuk  merancang  dan  menerapkan  kebijakan  kerja fleksibel  yang  lebih  efektif  dan  efisien.  Penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  bagi karyawan, dengan memberikan mereka informasi yang bermanfaat untuk mengoptimalkan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi.
Novelty dari penelitian ini terletak pada pendekatannya yang mendalam dan holistik dalam mengeksplorasi pengaruh  kebijakan  kerja  fleksibel  di  industri  teknologi  (Ahangar  et  al.,  2021).  Berbeda  dengan  penelitian sebelumnya  yang  banyak  fokus  pada  aspek  kuantitatif,  penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang pengalaman subjektif karyawan. Penelitian ini menyediakan perspektif baru dalam memahami dinamika kerja fleksibel, dengan menyoroti tidak hanya aspek positifnya tetapi juga tantangan yang dihadapi  karyawan. Dengan demikian, penelitian ini memberikan kontribusi  penting pada literatur manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam konteks industri teknologi, dan memberikan panduan praktis  bagi  perusahaan  yang  ingin  mengimplementasikan  atau  menyempurnakan  kebijakan  kerja  fleksibel. Penelitian ini juga berkontribusi pada pengembangan teori manajemen sumber daya manusia dengan memberikan wawasan baru tentang hubungan antara kebijakan kerja fleksibel, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Fleksibel Kerja
Di tempat kerja modern saat ini, konsep kerja fleksibel telah mendapatkan perhatian yang signifikan (Dean et al., 2018). Pendekatan ini memungkinkan karyawan untuk memiliki kontrol lebih besar atas jam kerja dan lokasi mereka, sehingga mereka dapat menyeimbangkan tanggung jawab profesional dan pribadi mereka secara efektif (Blok  et  al.,  2012).  Kerja fleksibel  dapat  memberikan  beberapa  manfaat  bagi  pemberi  kerja  dan  karyawan.:  1 (Goudswaard  et  al.,  2013).  Beberapa  manfaat  dari  kerja  fleksibel  termasuk  peningkatan  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  peningkatan  kepuasan  kerja,  dan  tingkat  keterlibatan  karyawan  yang  lebih tinggi.  Selain  itu,  penggunaan  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  telah  terbukti  berdampak  positif  terhadap produktivitas  dan  retensi  karyawan  (Anderson  &  Kelliher,  2009).  Selain  itu,  penelitian  menunjukkan  bahwa penerapan praktik kerja fleksibel dapat mengarah pada kesuksesan karier karyawan. Hal ini sangat relevan bagi individu dengan masa kerja yang lebih lama, tanggung jawab supervisi, dan rekan kerja yang sudah menggunakan pengaturan  kerja  fleksibel  (Joyce  et  al.,  2009).  Selain  itu,  teknologi  telah  memainkan  peran  penting  dalam membuat pengaturan kerja yang fleksibel menjadi lebih mudah diakses dan layak bagi sebagian besar tenaga kerja (Timms  et  al.,  2014).  Dengan  memanfaatkan  teknologi,  karyawan  dapat  bekerja  dari  jarak  jauh,  berkolaborasi tanpa hambatan dengan rekan kerja di lokasi yang berbeda, dan menjaga jalur komunikasi yang terbuka (Anderson &  Kelliher,  2009).  Kemajuan  teknologi  ini  telah  memungkinkan  organisasi  untuk  mengadopsi  praktik  kerja fleksibel  seperti  telecommuting,  minggu  kerja  yang  dipadatkan,  dan  penjadwalan  yang  fleksibel.  Selain  itu, organisasi  perlu  memahami  faktor-faktor  yang  memengaruhi  efektivitas  pengaturan  kerja  fleksibel  (Giovanis, 2018). Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan adalah peran manajer dalam mengisyaratkan pentingnya dan penerimaan  praktik  kerja  yang  fleksibel  (Hill  et  al.,  2008).  Faktor lainnya  adalah  tingkat  kontrol  jadwal  yang dimiliki  karyawan,  yang  mengacu  pada  kemampuan  mereka  untuk  menentukan  kapan,  di  mana,  dan  berapa banyak mereka bekerja (Kelly & Moen, 2007).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam menilai kesejahteraan karyawan dan kesuksesan organisasi. Penting bagi  organisasi  untuk  memiliki metrik  dan alat ukur yang efektif untuk  menilai kepuasan kerja secara akurat  (Inayat  &  Khan,  2021).  Metrik  dan  alat  pengukuran  ini  dapat  membantu  organisasi  memahami  faktor- faktor  yang  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja,  mengidentifikasi  area  potensial  untuk  perbaikan,  dan mengevaluasi efektivitas intervensi atau kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Saari & Judge, 2004).

## Komunikasi Efektif di Tempat Kerja
Komunikasi  yang  efektif  di  tempat  kerja  sangat  penting  untuk  menjaga  lingkungan  kerja  yang  positif  dan memaksimalkan kepuasan kerja (Hantula, 2015). Hal ini melibatkan pertukaran informasi, ide, dan umpan balik yang  jelas  dan  tepat  waktu  di  antara  karyawan  dan  antara  karyawan  dan  manajemen  (Nikolić  et  al.,  2013). Komunikasi ini dapat terjadi melalui berbagai saluran seperti interaksi tatap muka, email, rapat tim, dan platform virtual (Pincus, 1986) . Pengaturan kerja yang fleksibel dapat berkontribusi besar terhadap kepuasan kerja dengan memungkinkan karyawan memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik (Clampitt & Downs, 1993). Menerapkan alat teknologi seperti pesan instan, konferensi video, dan perangkat lunak manajemen proyek juga dapat meningkatkan komunikasi dan kolaborasi di antara karyawan, terlepas dari lokasi fisik mereka (Inayat & Khan,  2021)  .  Dengan  mengadopsi  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dan  memanfaatkan  perangkat  teknologi, organisasi  dapat  mendorong  komunikasi  yang  efektif,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan  meningkatkan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan (Zoonen et al., 2021).

## Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam menumbuhkan kepuasan kerja di dalam sebuah organisasi  (Team,  2017).  Praktik  SDM  memainkan  peran  penting  dalam  membentuk  lingkungan  kerja  dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh, berkembang, dan mendapatkan pengakuan (Jawaad et al., 2019) . Pengaturan kerja yang fleksibel, seperti opsi kerja jarak jauh dan penjadwalan yang fleksibel, dapat memberikan kontribusi besar terhadap kepuasan kerja (Reza, 2019). Selain itu, proses rekrutmen dan seleksi yang efektif,  sistem  manajemen  kinerja,  dan  inisiatif  keterlibatan  karyawan  juga  merupakan  faktor  penting  dalam meningkatkan kepuasan kerja (Saari & Judge, 2004). Selain itu, budaya organisasi yang positif yang menghargai dan  mendukung  kesejahteraan  karyawan  dapat  berdampak  besar  pada  kepuasan  kerja  (Reza,  2019).  Dengan menerapkan praktik SDM berkinerja tinggi, organisasi dapat secara langsung meningkatkan keterlibatan kerja dan secara  tidak  langsung  meningkatkan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan,  yang  mengarah  pada  peningkatan kepuasan kerja (Zhong et al., 2015).

## Dampak Teknologi terhadap Lingkungan Kerja
Dampak teknologi pada lingkungan kerja dapat berdampak positif dan negatif pada kepuasan kerja (Chavda & Shah, 2020). Di satu sisi, penggunaan teknologi dapat memfasilitasi komunikasi dan kolaborasi, yang berujung pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja (, 2014). Di sisi lain, teknologi juga dapat berkontribusi pada konflik kehidupan kerja dan penurunan kepuasan kerja. Meningkatkan kepuasan kerja dalam sebuah organisasi membutuhkan  penerapan  strategi  dan  inisiatif  yang  efektif.  Salah  satu  strategi  tersebut  adalah  pembentukan budaya kerja yang mendukung yang menghargai kesejahteraan karyawan dan mengakui kontribusi mereka. Hal ini dapat dicapai melalui penerapan pengaturan kerja yang fleksibel, menetapkan ekspektasi kinerja yang jelas, dan memberikan kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan professional (Bambra, 2010).
Strategi penting lainnya adalah mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja. Organisasi dapat mendorong keseimbangan  kehidupan  kerja  dengan  menawarkan  penjadwalan  yang  fleksibel,  opsi  kerja  jarak  jauh,  dan program  kesehatan.  Dengan  memprioritaskan  kesejahteraan  karyawan,  perusahaan  dapat  memberikan  dampak positif  pada  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  secara  keseluruhan.(Ma,  2018).  Selain  itu,  peran  kepemimpinan yang efektif tidak boleh diabaikan. Kepemimpinan yang kuat dan suportif dapat secara signifikan memengaruhi kepuasan kerja dengan menyediakan komunikasi yang jelas, dukungan, dan peluang untuk keterlibatan karyawan dalam  proses  pengambilan  keputusan.  Hal  ini  dapat  menumbuhkan  rasa  pemberdayaan  dan  nilai  di  antara karyawan, yang mengarah pada kepuasan kerja dan keterlibatan yang lebih tinggi.(, 2020).

## Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dan Kerja Fleksibel
Keterkaitan antara kepuasan kerja dan kerja fleksibel adalah signifikan (Ray & Pana-Cryan, 2021). Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki akses ke pengaturan kerja yang fleksibel cenderung melaporkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi (Diaz et al., 2012). Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa tingkat telecommuting dapat memiliki hubungan lengkung dengan kepuasan kerja, dengan tingkat kepuasan yang menurun pada tingkat  telecommuting yang lebih ekstensif (Anderson &  Kelliher, 2009). Hal  ini menunjukkan bahwa meskipun sejumlah fleksibilitas dalam lokasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, mungkin ada titik kritis di mana terlalu banyak pekerjaan virtual berdampak negatif pada kepuasan karena berkurangnya interaksi tatap  muka  dan  potensi  tantangan  dalam  komunikasi  dan  pembangunan  hubungan  (Golden,  2006).  Secara keseluruhan,  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  termasuk  praktik  SDM,  pengaturan  kerja  yang fleksibel, penggunaan teknologi, dan lingkungan kerja (Golden, 2007).

## Strategi Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Komunikasi
Strategi  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  komunikasi  dapat  mencakup  penerapan  saluran komunikasi yang jelas dan transparan, sesi umpan balik secara teratur, kegiatan membangun tim, dan memberikan kesempatan  pelatihan  untuk  keterampilan  komunikasi  yang  efektif    (Ilozor  et  al.,  2001).  Strategi  ini  dapat membantu menumbuhkan budaya komunikasi terbuka, kepercayaan, dan kolaborasi dalam organisasi, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada kepuasan kerja  (Nikolić et al., 2013). Komunikasi dan Produktivitas: Studi  ini  lebih  jauh  memperluas  hubungan  antara  komunikasi  dan  kepuasan  kerja  dengan  memeriksa  efek moderasi dari keterlibatan pekerjaan  (Pincus, 1986). Penelitian ini menemukan bahwa kualitas informasi yang diterima  dari  atasan  langsung,  rekan  kerja,  dan  bawahan  berdampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  di  antara perawat yang memiliki keterlibatan kerja tinggi. Sebaliknya, kualitas informasi yang diterima dari administrasi rumah  sakit  berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja  baik  untuk  perawat  yang  memiliki  keterlibatan  kerja tinggi maupun rendah.  (Frone & Major, 1988). Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang efektif dari atasan, rekan kerja, dan bawahan memiliki dampak yang lebih besar pada kepuasan kerja bagi perawat yang sangat terlibat dalam pekerjaannya dibandingkan dengan komunikasi dari administrasi rumah sakit.

## Teknologi sebagai Alat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia
Teknologi  dapat  berfungsi  sebagai  alat  yang  berharga  untuk  manajemen  sumber  daya  manusia, memungkinkan organisasi untuk merampingkan proses, meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan komunikasi (Fenner  &  Renn,  2004).  Sebagai  contoh,  platform  perangkat  lunak  SDM  dapat  mengotomatiskan  tugas-tugas seperti orientasi karyawan, manajemen kinerja, dan pelacakan waktu, sehingga mengurangi beban administratif dan memungkinkan para profesional SDM untuk fokus pada inisiatif strategis (, 2014). Selain itu, teknologi dapat memfasilitasi  komunikasi  antara  HR  dan  karyawan  melalui  berbagai  saluran  seperti  email,  pesan  instan, konferensi  video,  dan  platform  kolaborasi  online   (Karasek,  2015) .  Menerapkan  teknologi  dalam manajemen sumber  daya  manusia  juga  dapat  mendukung  pengaturan  kerja  yang  fleksibel,  yang  memungkinkan  karyawan untuk bekerja dari rumah atau memiliki jam kerja yang fleksibel (Culnan & Bair, 1983).

## Menghubungkan Kepuasan Kerja dan Komunikasi yang Efektif
Menghubungkan kepuasan kerja dan komunikasi yang efektif sangat penting dalam organisasi (Pincus, 1986). Komunikasi yang efektif memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja di antara para karyawan (Wheeless et al., 1984). Aspek komunikasi yang sama, seperti komunikasi atasan, iklim komunikasi, dan umpan balik pribadi, telah terbukti sangat terkait dengan kepuasan kerja dan kinerja  (Pincus, 1986). Selain itu, keakuratan informasi  yang diterima dari atasan langsung, rekan kerja, dan bawahan telah terbukti berdampak positif pada
kepuasan  kerja  bagi  karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa organisasi harus memprioritaskan saluran komunikasi yang terbuka dan transparan, mendorong umpan balik dan kolaborasi,  dan  memastikan  bahwa  supervisor  berkomunikasi  secara  efektif  dengan  tim  mereka  untuk meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengaruh Teknologi terhadap Pilihan Kerja Fleksibel
Pengaruh teknologi pada opsi kerja fleksibel tidak dapat diremehkan (Diaz et al., 2012). Kemajuan teknologi telah merevolusi cara kami bekerja dan membuat pengaturan kerja yang fleksibel menjadi lebih layak dan mudah diakses daripada sebelumnya  (Ray &  Pana-Cryan, 2021). Karyawan kini memiliki kemampuan untuk  bekerja dari  jarak  jauh,  menyesuaikan  jam  kerja,  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  di  luar  kantor  berkat  penggunaan teknologi  seperti  laptop,  smartphone,  dan  aplikasi  berbasis  cloud.  Fleksibilitas  ini  dapat  meningkatkan keseimbangan  kehidupan  kerja,  mengurangi  waktu  dan  biaya  perjalanan,  serta  meningkatkan  kepuasan  kerja. (Cascio  &  Montealegre,  2016).  Peran  Teknologi  Komunikasi  dalam  Konflik  Kehidupan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  Penggunaan  teknologi  komunikasi  di  luar  jam  kerja  biasa  dapat  berkontribusi  pada  persepsi  konflik kehidupan kerja, namun, sikap positif terhadap teknologi komunikasi dapat mengurangi konflik ini (, 2014). Selain itu, penelitian telah menunjukkan bahwa penggunaan teknologi komunikasi yang berhubungan dengan pekerjaan di luar jam kerja dikaitkan dengan peningkatan konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dan penurunan kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  mempertimbangkan  dengan  cermat  dampak  teknologi komunikasi terhadap keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja ketika menerapkan pengaturan kerja yang fleksibel.  Secara  keseluruhan,  hubungan  antara  fleksibilitas  teknologi  komunikasi,  penggunaan  teknologi komunikasi, konflik kehidupan kerja, dan kepuasan kerja bersifat kompleks dan beragam. Penting bagi organisasi untuk mengelola integrasi teknologi komunikasi ke dalam kehidupan sehari-hari karyawan dengan hati-hati untuk meminimalkan konflik kehidupan kerja dan mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan normatif untuk mengkaji pengaruh kebijakan kerja fleksibel terhadap kepuasan kerja di industri teknologi Beberapa metrik dan alat pengukuran yang umum digunakan untuk kepuasan kerja termasuk survei, wawancara, kelompok fokus, dan observasi (Hantula, 2015). Survei adalah metode yang populer untuk mengukur kepuasan kerja karena memungkinkan pengumpulan dan analisis data kualitatif (, 2017). Pendekatan ini dipilih karena memungkinkan peneliti untuk menganalisis dan menafsirkan data dalam  konteks norma dan standar yang berlaku di industri teknologi. Penelitian normatif ini mengutamakan alinalisis mendalam terhadap  kebijakan  kerja  fleksibel  yang  telah  diterapkan,  serta  persepsi  dan  tanggapan  karyawan  terhadap kebijakan tersebut. Pendekatan ini melibatkan studi literatur yang ekstensif, wawancara mendalam, serta analisis dokumen dan kebijakan perusahaan untuk mengumpulkan data yang komprehensif.
Sumber data dalam penelitian ini berasal dari dua jenis bahan utama: bahan hukum dan data empiris. Bahan hukum meliputi kebijakan kerja fleksibel yang ada, regulasi industri, serta literatur akademis terkait. Data empiris dikumpulkan melalui wawancara mendalam dengan karyawan yang bekerja di perusahaan teknologi. Sebanyak 30 karyawan dari lima perusahaan teknologi terkemuka diikutsertakan sebagai partisipan. Wawancara dilakukan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang pengalaman karyawan sehari-hari terkait dengan implementasi kebijakan kerja fleksibel. Lokasi penelitian dipilih berdasarkan prevalensi dan penerapan kebijakan kerja fleksibel yang luas di perusahaan-perusahaan ini, yang memberikan konteks yang kaya untuk analisis.
Teknik analisis data dalam penelitian ini melibatkan beberapa tahap (Sequerah & Singh, 2019). Pertama, data yang  diperoleh  dari  wawancara  dan  dokumen  dianalisis  untuk  mengidentifikasi  tema-tema  utama. Analisis  ini dilakukan dengan cara mengkategorisasi data berdasarkan aspek-aspek penting yang berkaitan dengan kebijakan kerja fleksibel dan kepuasan kerja. Selanjutnya, peneliti menginterpretasikan data tersebut  dalam konteks teori dan literatur yang relevan untuk membangun pemahaman yang komprehensif tentang topik penelitian. Analisis ini bertujuan untuk mengungkapkan bagaimana kebijakan kerja fleksibel diterapkan dalam praktik dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, serta untuk mengidentifikasi tantangan dan peluang yang muncul dari implementasi kebijakan tersebut.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan  kerja  fleksibel  memiliki  dampak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  industri  teknologi  (Klindžić  &  Marić,  2019).  Sebagian  besar  partisipan mengindikasikan bahwa fleksibilitas dalam menentukan jam dan lokasi kerja meningkatkan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi mereka. Hal ini berkontribusi pada peningkatan kepuasan kerja secara keseluruhan. Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan manfaat kebijakan kerja fleksibel dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Namun, penelitian ini menambahkan pemahaman baru dengan menyoroti bagaimana kebijakan tersebut diterapkan secara spesifik dalam industri teknologi, sebuah sektor yang sering kali memiliki tuntutan kerja yang tinggi dan cepat berubah.
Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa kebijakan kerja fleksibel tidak hanya terkait dengan pilihan lokasi dan waktu kerja, tetapi juga melibatkan aspek-aspek seperti otonomi dalam pengambilan keputusan dan fleksibilitas dalam tugas kerja. Partisipan mengungkapkan bahwa aspek-aspek tersebut memberikan mereka rasa kontrol yang lebih  besar  atas  pekerjaan  mereka,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan perluasan pemahaman dari  penelitian sebelumnya yang umumnya hanya fokus pada fleksibilitas waktu dan lokasi. Namun, penelitian ini juga menemukan adanya tantangan dalam implementasi kebijakan kerja fleksibel. Beberapa karyawan mengalami kesulitan dalam memisahkan kehidupan pribadi dan profesional, yang dapat berdampak negatif pada kesejahteraan mereka. Ini berbeda dari beberapa studi sebelumnya yang cenderung menekankan aspek positif kerja fleksibel tanpa menyelidiki secara mendalam tantangan yang mungkin  timbul. Temuan ini menyarankan bahwa implementasi kebijakan kerja fleksibel perlu dilakukan dengan pendekatan yang lebih holistik, mempertimbangkan aspek-aspek seperti batasan waktu kerja dan dukungan bagi karyawan dalam mengelola keseimbangan kerja dan kehidupan.
Selain itu, penelitian ini juga menyoroti pentingnya komunikasi efektif dan kolaborasi dalam tim yang bekerja secara  fleksibel.  Beberapa  partisipan  melaporkan  adanya  hambatan  dalam  komunikasi  dan  koordinasi  dengan rekan kerja, yang dapat memengaruhi efektivitas kerja tim. Temuan ini memberikan kontribusi penting terhadap literatur  yang  ada,  dengan  menunjukkan  bahwa  sukses  implementasi  kebijakan  kerja  fleksibel  tidak  hanya bergantung pada kebijakan itu sendiri, tetapi juga pada faktor-faktor seperti budaya organisasi dan infrastruktur komunikasi.
Dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa kebijakan kerja fleksibel memiliki potensi yang signifikan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  di  industri  teknologi.  Namun,  untuk  mencapai  potensi  ini, perusahaan  perlu  mempertimbangkan  secara  cermat  bagaimana  kebijakan  tersebut  diterapkan  dan memastikan bahwa  dukungan  yang  memadai  disediakan  untuk  mengatasi  tantangan  yang  mungkin  muncul.  Penelitian  ini menawarkan wawasan baru tentang bagaimana kebijakan kerja fleksibel dapat  dioptimalkan untuk mendukung kepuasan  dan  produktivitas  karyawan,  sambil  menyoroti  area-area  yang  memerlukan  perhatian  lebih  dalam implementasinya.
Dalam konteks implementasi  kebijakan kerja fleksibel di  industri  teknologi, penelitian ini mengidentifikasi beberapa  tantangan  yang  dihadapi  oleh  karyawan.  Salah  satu  temuan  utama  adalah  adanya  kesulitan  dalam memisahkan  kehidupan  kerja  dan  pribadi.  Berbeda  dengan  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang menekankan manfaat kerja fleksibel dalam meningkatkan keseimbangan kerja dan kehidupan, penelitian ini mengungkapkan bahwa beberapa karyawan mengalami kesulitan dalam menetapkan batasan yang jelas antara keduanya. Hal ini menunjukkan  bahwa  kebijakan  kerja  fleksibel  memerlukan  pendekatan  yang  lebih  terstruktur  untuk meminimalisir dampak negatif terhadap kehidupan pribadi karyawan.
Selanjutnya,  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  kerja  fleksibel  dapat  menimbulkan  tantangan  dalam komunikasi  dan kolaborasi antar karyawan. Berbeda dari penelitian sebelumnya yang sering  kali mengabaikan aspek komunikasi dalam kerja fleksibel, temuan ini menyoroti bahwa tidak semua karyawan merasa nyaman atau efektif dalam berkomunikasi dan bekerja secara virtual. Ini menandakan perlunya strategi komunikasi yang lebih efektif  dan  dukungan  infrastruktur  teknologi  yang  memadai  untuk  memastikan  kerja  tim  yang  lancar  dalam lingkungan kerja yang fleksibel.
Tantangan lain yang diungkap oleh penelitian ini adalah penurunan pengawasan langsung terhadap karyawan. Dalam beberapa kasus, hal ini dapat mengurangi rasa tanggung jawab dan akuntabilitas karyawan. Temuan ini berkontrast  dengan  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  kerja  fleksibel  meningkatkan otonomi dan tanggung jawab karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa otonomi yang diberikan melalui kerja fleksibel memerlukan keseimbangan dengan sistem pengawasan dan penilaian kinerja yang tepat.
Penelitian ini juga menyoroti bahwa adaptasi terhadap kebijakan kerja fleksibel tidak selalu mudah bagi semua karyawan. Beberapa karyawan merasa tertantang untuk menyesuaikan diri dengan metode kerja baru ini, terutama mereka  yang  lebih  terbiasa  dengan  struktur  kerja  tradisional.  Ini  menandai  perbedaan  dengan  penelitian sebelumnya yang cenderung menganggap transisi ke kerja fleksibel sebagai proses yang relatif mudah. Selain itu, ditemukan bahwa kebijakan kerja fleksibel dapat menimbulkan ketidakpastian terkait dengan ekspektasi kerja dan penilaian kinerja. Karyawan sering kali tidak yakin bagaimana kinerja mereka dinilai dalam pengaturan kerja yang fleksibel. Penelitian ini mengungkapkan perlunya kejelasan dalam kebijakan dan komunikasi yang lebih baik dari manajemen untuk mengatasi ketidakpastian ini.
Dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa meskipun kebijakan kerja fleksibel menawarkan berbagai manfaat,  implementasinya  juga  membawa  tantangan  yang  signifikan.  Penelitian  ini  memberikan  kontribusi penting  dengan  mengidentifikasi  dan  mengeksplorasi  tantangan-tantangan  tersebut,  yang  sebelumnya  kurang mendapatkan perhatian dalam literatur. Temuan ini penting bagi perusahaan dalam merancang dan menerapkan kebijakan kerja fleksibel yang lebih efektif, dengan mempertimbangkan aspek-aspek yang dapat  memengaruhi keberhasilan implementasinya.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  berhasil  menjawab  tujuan  penelitian  tentang  pengaruh  kebijakan  kerja  fleksibel  terhadap kepuasan kerja karyawan di industri teknologi. Dari  hasil penelitian, dapat  disimpulkan bahwa kebijakan kerja fleksibel berkontribusi positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan, dengan memberikan mereka lebih banyak kontrol atas waktu dan lokasi kerja. Hal ini sesuai dengan tujuan penelitian untuk memahami pengaruh kebijakan  kerja  fleksibel  dalam  konteks  industri  teknologi.  Namun,  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa kebijakan  kerja  fleksibel  membawa  tantangan,  termasuk  kesulitan  dalam  memisahkan  kehidupan  pribadi  dan profesional, serta tantangan dalam komunikasi dan kolaborasi.
Kesimpulan  ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan  kerja  fleksibel  dapat  menjadi  alat  yang  efektif  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  jika  diterapkan  dengan  pertimbangan  yang  cermat  terhadap  tantangan  yang mungkin  muncul.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  memberikan  saran  agar  perusahaan  di  industri  teknologi mengembangkan  strategi  yang  komprehensif  dalam  implementasi  kebijakan  kerja  fleksibel.  Strategi  ini  harus mencakup  pelatihan  untuk  karyawan  dan  manajer  tentang  cara  efektif  bekerja  dan  berkomunikasi  dalam lingkungan kerja yang fleksibel, serta pengembangan kebijakan yang jelas untuk membantu karyawan memahami ekspektasi dan menjaga keseimbangan kerja-hidup yang sehat.
Selain itu, hasil penelitian ini menyarankan bahwa perusahaan harus menyediakan dukungan yang cukup bagi karyawan  yang  menghadapi  kesulitan  dalam  adaptasi  dengan  model  kerja  fleksibel.  Hal  ini  dapat  mencakup dukungan psikologis, serta pengembangan alat dan teknologi yang mendukung kerja kolaboratif dan komunikasi efisien.
Dalam konteks lebih luas, temuan penelitian ini memberikan wawasan penting bagi pembuat kebijakan dan praktisi di bidang manajemen sumber daya manusia. Mereka dapat menggunakan hasil ini sebagai referensi untuk merancang dan menerapkan kebijakan kerja fleksibel yang tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja, tetapi juga memperhatikan  kesejahteraan  keseluruhan  karyawan.  Penelitian  ini  juga  membuka  peluang  untuk  penelitian lanjutan dalam mengeksplorasi aspek-aspek spesifik dari kebijakan kerja fleksibel dan dampaknya dalam berbagai konteks industri dan budaya.

## REFERENSI
Abendroth,  A,K.,  &  Reimann,  M.  (2023).  Organisational  inhibition  and  promotion  of  flexible  working  in digitalised work environments. New Technology, Work and Employment . Scopus. 1-24.
Ahangar, N. K., Khalili, M., & Tayebi, H. (2021). The Three-Objective Optimization Model of Flexible Workshop Scheduling  Problem  for  Minimizing  Work  Completion  Time,  Work  Delay  Time,  and  Energy  Consumption. Scopus . Tehnicki Glasnik . Vo. 15 No. 1.
Alameddine, M., Bauer, J. M., Richter, M., & Sousa, P,A. (2017). The paradox of falling job satisfaction with rising  job  stickiness in  the German nursing  workforce between 1990 and 2013.  Scopus .  Human Resources for Health , Vol. 15 No. 1.
Alvarado,  J.  R.,  Lainfiesta,  X.,  Paniagua-Avila,  A.,  &  Asturias,  G.  (2022).  Developing  a  Digital  Technology System to Address COVID-19 Health Needs in Guatemala: A Scientific Diaspora Case Study. Scopus . Frontiers in Research Metrics and Analytics , Vol. 7.
Anderson, D., & Kelliher, C. (2009). Flexible working and engagement: the importance of choice. Strategic HR review . Vol. 8 No. 2.
Angra, S., Chanda, A. K., & Chawla, V. K. (2018). Comparison and evaluation of job selection dispatching rules for integrated scheduling of multi-load automatic guided vehicles serving in variable sized flexible manufacturing system layouts: A simulation study. Scopus. Management Science Letters. Vol. 8 No. 4.
Blok, M., Groenesteijn, L., Schelvis, R., & Vink, P. (2012). New Ways of Working: does flexibility in time and location of work change work behavior and affect business outcomes?. Work. Vol. 41 No. 1.
Cascio, W F., & Montealegre, R. (2016). How Technology Is Changing Work and Organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior . Vol. 3.
Culnan, M J., & Bair, J H. (1983). Human communication needs and organizational productivity: The potential impact of office automation. The Journal of the Association for Information Science and Technology . Vol. 34 No. 3.
Chavda, V,N., & Shah, N A. (2020). Impact of Information Technology on Job-Related Factors . Lecture Notes on Data Engineering and Communications Technologies. Vol. 52.
Clampitt, P G., & Downs, C W. (1993). Employee Perceptions of the Relationship Between Communication and Productivity: A Field Study. International Journal of Business Communication. Vol. 30 No. 1.
Diaz, I., Chiaburu, D S., Zimmerman, R D., & Boswell, W R. (2012). Communication technology: Pros and cons of constant connection to work. Journal of Vocational Behavior . Vol. 80 No. 2.
Dimian, G. C., Gheorghe, M., Boldeanu, D. M., & Maftei, M. (2023). How Digitalization, Work-Family Balance, and Work Efficiency Can Influence Employees’ Preferences for Teleworking in the Future. Scopus. Engineering Economics . Vol. 34 No. 2.
Fenner, G H., & Renn, R W. (2004). Technology-assisted supplemental work: Construct definition and a research framework. Human Resource Management. Vol. 43 No. 2.
Frone, M R., & Major, B. (1988). Communication Quality and Job Satisfaction Among Managerial Nurses. Group & Organization Management. Vol. 12 No. 3.
Giovanis, E. (2018). The relationship between flexible employment arrangements and workplace performance in Great Britain. International Journal of Manpower . Vol. 39 No. 1.
Goudswaard,  A.,  Verbiest,  S.,  Preenen,  P.,  &  Dhondt,  S.  (2013).  Creating  Successful  Flexible  Working-Time Arrangements: Three European Case Studies. Employment Relations. Vol. 40 No. 3.
Golden,  T  D.  (2006).  The  role  of  relationships  in  understanding  telecommuter  satisfaction. Journal  of Organizational Behavior. Vol. 27 No. 3.
Golden,  T  D.  (2007).  Co-workers  who  telework  and  the  impact  on  those  in  the  office:  Understanding  the implications of virtual work for co-worker satisfaction and turnover intentions. Human Relations . Vol. 60 No. 11.
Hantula,  D  A.  (2015).  Job  Satisfaction:  The  Management  Tool  and  Leadership  Responsibility. Journal  of Organizational Behavior Management . Vol. 35 No. 1-2.
Hill, E  J.,  Grzywacz,  J  G.,  Allen,  S  M.,  Blanchard,  V  L.,  Matz-Costa,  C.,  Shulkin,  S.,  &  Pitt‐Catsouphes,  M. (2008). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Work & Family . Vol. 11 No. 2.
Ilozor, D B., Ilozor, B., & Carr, J E. (2001). Management communication strategies determine job satisfaction in telecommuting. Journal of Management Development. Vol. 20 No. 6.
Inayat, W., & Khan, M J. (2021). A Study of Job Satisfaction and Its Effect on the Performance of Employees Working in Private Sector Organizations, Peshawar. Education Research International .
Jawaad, M., Amir, A., Bashir, A., & Hasan, T. (2019). Human resource practices and organizational commitment: The mediating role of job satisfaction in emerging economy. Cogent Business & Management . Vol. 6 No. 1.
Joyce, K., Critchley, J., & Bambra, C. (2009). Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing. Cochrane Library .
Joyce,  K.  Pabayo,  R.  Critchley,  J,A.,  Bambra,  C.  (2010).  Flexible  working  conditions  and  their  effects  on employee health and wellbeing. Cochrane Library .
Karasek, A. (2015). Information Technologies in Human Resources Management - Selected Examples.
Kelly, E., & Moen, P. (2007). Rethinking the Clock Work of Work: Why Schedule Control May Pay Off at Work and at Home. Advances in Developing Human Resources . Vol. 9 No. 4.
Klindžić, M., & Marić, M. (2019). Flexible work arrangements and organizational performance - The difference between employee and employer - Driven practices. Drustvena Istrazivanja , Vol. 28 No. 1.
Nurlaela, N., et al. (2023). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Penerbit Lajagoe Pustaka. Sidenreng Rappang.
Nikolić,  M.,  Vukonjanski,  J.,  Nedeljković,  M.,  Hadžić,  O.,  &  Terek,  E.  (2013).  The  impact  of  internal communication satisfaction dimensions on job satisfaction dimensions and the moderating role of LMX. Public Relations Review . Vol. 39 No. 5.
Pincus, J D. (1986). Communication Satisfaction, Job Satisfaction, And Job Performance. Human Communication Research . Vol. 12 No. 3.
Pretty, M,M. McGee, G,W., & Cavender, J,W. (2017). A Meta-Analysis of the Relationships Between Individual Job Satisfaction and Individual Performance. Academy of Management Review . Vol. 9 No. 4
Ray,  T,K.,  &  Cryan,  R,P.  (2021).  Work  Flexibility  and  Work-Related  Well-Being. International  Journal  of Environmental Research and Public Health . Vol. 18 No. 6.
Reza,  M  H.  (2019).  Impact  Of  Human  Resource  Management  Practices  on  Organizational  Commitment  of Employees. International Journal of Technical Research & Science . Vol. 6 No. 9.
Saari, L M., & Judge, T A. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. https://doi.org/10.1002/hrm.20032
Safar, I. Takdir, S., & Asdar, M. (2023). Implementation Of Management Strategy For Private Higher Education In Palopo City. Journal of Positive Psychology and Wellbeing . Vol. 7 No. 4.
Safar,  I.  (2019).  Peran  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Non  Fisik  dan  Keadilan  Interaksional  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Departemen  Marketing  Communication  PT  Trans  Kalla  Makassar. Prosiding  Seminar Nasional Universitas Indonesia Timur . Vol. 1 No. 1.
Sawaji, J., et al. (2023). The Role of Leadership Moderation in Explaining the Influence of Talent Management &  Culture  Organization  on  Employee  Productivity  of  Pt.  Sucofindo  (Persero)  Makassar  Branch. Journal  of Economics, Finance and Management Studies . Vol. 6 No. 11.
Sequerah, J., &  Singh, J. S. K. (2019). The influence of work-life balance, perceived flexibility and maternity benefits  towards  the  retention  of  working  mothers  in  Kuala  Lumpur.  Scopus .  InternationalJournal  of  Recent Technology and Engineering . Vol. 7 No. 5.
Team, C. (2017). Communication As A Tool For The Efficiency Of Workers’ Performance In An Organization (A Case Study Of Auchi Polytechnic, Auchi). uman Resource Management Final Year Project Research Topics.
Timms,  C.,  Brough,  P.,  O’Driscoll,  M  P.,  Kalliath,  T., Siu,  O  L., Sit,  C  H.,  &  Lo,  D.  (2014). Flexible  work arrangements, work engagement, turnover intentions and psychological  health. Asia  Pacific Journal  of Human Resources. Vol. 53 No. 1.
Wheeless, L R., Wheeless, V E., & Howard, R D. (1984). The relationships of communication with supervisor and decision‐participation to employee job satisfaction. Communication Quarterly. Vol. 32 No. 3.
Zoonen, W V., Sivunen, A., Blomqvist, K., Olsson, T., Ropponen, A., Henttonen, K., & Vartiainen, M. (2021, June  29).  Factors  Influencing  Adjustment  to  Remote  Work:  Employees’  Initial  Responses  to  the  COVID-19 Pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health . Vol. 18 No. 13.
Zhong,  L.,  Wayne,  S  J.,  &  Liden,  R  C.  (2015).  Job  engagement,  perceived  organizational  support,  high‐ performance human resource practices, and cultural  value orientations:  A cross‐level  investigation. Journal  of Organization Behavior . Vol. 37 No. 6