P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Psychological Capital dan Career Commitment pada Karyawan Milenial Kantor Pusat Bank BRI
Faustina Anjani Dewanto 1,* , Retno Kusumastuti 2
1,2 Departemen Ilmu Administrasi Niaga, Universitas Indonesia, Depok, Indonesia
* Email: anjanifaustina@yahoo.com
Abstract: The millennial generation has the most significant number in the Indonesian labor market, the first technophile  generation,  and  is  highly  productive.  However,  the  millennial  generation  tends  to  focus  on themselves and lacks commitment. Closely related to individual career development, career commitment is one of  the main challenges in  managing Human Resources (HR), especially in  Bank BRI, which focuses on the millennial  generation.  Considering  there  is  still  no  related  research,  especially  in  the  banking  sector  in Indonesia, this study aims to analyze the effect of psychological capital on the career commitment of millennial employees  through  subjective  well-being  as  mediation  at  the  Bank  BRI  Headquarters.  This  study  uses  a quantitative approach with an explanatory type by distributing questionnaires to 150 millennial employees at the  Bank  BRI  Headquarters.  The  results  showed  an  influence  of  psychological  capital  on  the  career commitment  of  millennial  employees  through  subjective  well-being  as  mediation  at  the  Bank  BRI Headquarters. This study shows that millennial employees at Bank BRI tend to respond positively to matters related to their work and subjectively feel their well-being. Therefore, all of the company's support helped to increase the millennials employees' psychological capital and subjective well-being, which led to their high career commitment.
Abstraksi: Generasi  milenial  merupakan  generasi  yang  mendominasi  pasar  kerja  di  Indonesia  saat  ini  dan generasi  pertama  yang  cakap  berteknologi  serta  sangat  produktif.  Namun,  generasi  milenial  cenderung berfokus  pada  dirinya  sendiri  dan  kurang  memiliki  komitmen.  Terkait  erat  dengan  pengembangan  karir individu, career commitment menjadi salah satu tantangan utama pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), khususnya pada Bank BRI yang sedang berfokus pada generasi milenial. Mempertimbangkan belum adanya riset  terkait,  khususnya  pada  sektor  perbankan  di  Indonesia,  penelitian  ini  ditujukan  untuk  menganalisis pengaruh psychological capital terhadap career commitment karyawan milenial melalui subjective well-being sebagai mediasi di Kantor Pusat Bank BRI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis eksplanatif dengan menyebarkan kuesioner kepada 150 karyawan milenial di Kantor Pusat Bank BRI. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh psychological  capital terhadap career  commitment karyawan  milenial  melalui subjective  well-being sebagai  mediasi  di  kantor  pusat  Bank  BRI.  Penelitian  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  milenial  di  Bank  BRI  cenderung  merespons  secara  positif  hal-hal  terkait pekerjaannya  dan  secara  subjektif  merasakan  kesejahteraan.  Oleh  karena  itu,  dukungan  peningkatan psychological capital dan subjective well-being perusahaan mendorong terciptanya career commitment pada karyawan milenial.
Keywords: bankers; career commitment; psychological capital; millennials; subjective well-being

## Pendahuluan
Dewasa ini sumber daya manusia (SDM) dalam  perusahaan  tidak  lagi  dipandang sebagai  sumber  daya,  melainkan  sebagai modal  strategis  dalam  perkembangan  bisnis perusahaan. Menjadi tulang punggung dalam perusahaan,  pengelolaan  SDM  yang  baik menjadi  krusial  pada  setiap  perusahaan (Cascio,  2015).  Namun,  mengelola  SDM dengan  latar  belakang  dan  sikap  yang beragam membuat pengelolaan SDM menjadi sangat kompleks.
Salah  satu  tantangan  utama  pengelolaan SDM  dalam  era  baru  ini  berkaitan  dengan
komitmen kerja yang mengacu pada kesediaan individu untuk bertahan dan terikat secara  fisik,  mental,  dan  juga  emosional dengan pekerjaan (Wainwright, 2019).
Seiring  dengan  perkembangan  yang  terjadi, komitmen  yang  terbentuk  antara  karyawan dengan perusahaan mengalami perubahan, di mana  karyawan  memiliki  tanggung  jawab yang  lebih  besar  terhadap  perkembangan karirnya. Sehingga karyawan menjadi mengembangkan  lebih  banyak  komitmen untuk karir mereka sendiri daripada perusahaan tempat mereka bekerja (Zhu et al., 2020).
Komitmen karir atau career commitment mengacu  pada  tingkat  komitmen  seseorang terhadap  bidang  atau  jalur  karir  tertentu (Redmond & Tinsley, 2017). Komitmen karir karyawan  memiliki  peranan  yang  penting, baik  dari  sisi  karyawan  maupun  manajemen. Bagi  karyawan,  karir  yang  dirintisnya merupakan  salah  satu  bagian  dari  kepuasan hidup  yang  menawarkan  ketekunan  dan pengembangan  keterampilan  individu  dalam mencapai  kesuksesan  karirnya.  Sementara dari  perspektif  perusahaan,  hal  ini  dapat menjadi  prediktor  terkait  dengan  sikap  dan perilaku  karyawan  terhadap  karirnya  di perusahaan (Zhu, et al., 2020).
Komitmen  yang  tinggi  dari  karyawan memungkinkan mereka untuk dapat menjalankan tugas-tugas yang penuh tantangan  dan  berkontribusi  besar  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Kendati demikian,  komitmen  karir  karyawan  dalam jangka  panjang  dipengaruhi  oleh  bagaimana perusahaan  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan keinginannya dalam berkarir (Ahmed, 2017). Pemenuhan kebutuhan ini memiliki berkaitan erat  dengan  besarnya  kepuasan  karir  dan intensitas  komitmen  karyawan.  Ekspektasi karyawan  yang  tidak  berhasil  dipenuhi berpotensi  menurunkan  kepuasan  karir  dan tingkat intensitas komitmen karyawan. Hal ini akan  memicu  banyaknya  karyawan  yang keluar dari suatu perusahaan dan meningkatkan tingkat perputaran karyawan.
Menekankan pada aspek-aspek individu,
Singhal  dan  Rastogi  (2018)  menemukan adanya  peranan  vital  dari psychological capital atau modal psikologis dalam meningkatkan  komitmen  karir  karyawan. Psychological  capital dapat  didefinisikan sebagai  kondisi  psikologis  positif,  yang ditandai dengan individu memiliki efikasi diri, harapan,  optimisme,  dan  resiliensi  (Avey dalam  Suryaratri  &  Abadi,  2018).  Hal  ini berarti karyawan memiliki optimisme, harapan,  dan  keyakinan  yang  tinggi  dalam menghadapi  berbagai  hal  terjadi  dalam pekerjaannya. Sehingga, psychological capital berpeluang untuk dapat  berkontribusi dalam meningkatkan perasaan positif terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan.
Perasaan positif tersebut dapat
mendorong  sikap  dan  perilaku  positif karyawan  dan  secara  signifikan  mengurangi perilaku  negatif  karyawan  di  tempat  kerja (Prihatsanti,  2017).  Sehingga  lingkungan kerja  yang  positif  dapat  terbangun  dan mendorong karyawan untuk semakin termotivasi dalam bekerja. Perilaku dan sikap positif  yang  timbul  terhadap  pekerjaan  dan lingkungan  kerjanya  dapat  meningkatkan kebahagiaan  karyawan  dan  menurunkan keinginan  untuk  keluar  dari  karir  yang digelutinya.  Sehingga  dalam  jangka  panjang berpeluang  untuk  meningkatkan  komitmen karyawan  untuk  bertahan  pada  bidang  karir yang dijalani.
Kendati  demikian,  dalam  membangun modal  psikologis  yang  berlandaskan  sifat pribadi,  penelitian-penelitian  sebelumnya telah menemukan bahwa bagaimana individu mengevaluasi kehidupannya sendiri memiliki peranan  yang  besar  (Joo  &  Lee,  2017; Redmond & Tinsley, 2017). Salah satu konsep yang  menilai  kehidupan  individu  secara subjektif  adalah subjective  well-being ,  yakni evaluasi individu terhadap komponen afektif, negatif,  dan  kognitif  dalam  kehidupannya untuk  mengukur  kepuasan  dalam  hidup (Diener  dalam  Singhal  &  Rastogi,  2018). Lebih lanjut, dengan meningkatkan subjective well-being
individu, karyawan akan
cenderung  lebih  aktif,  berorientasi  pada pendekatan,  energik,  tertarik  pada  pekerjaan, bersimpati  kepada  rekan  kerja  mereka,  dan gigih  dalam  menghadapi  kesulitan  (Joo  & Lee,  2017).  Sehingga  dapat  mendukung modal  psikologis  dalam  bekerja  dan  pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen karir.
Selain  menjadi  permasalahan  secara teoritis,  bukti di  lapangan  juga  menunjukkan banyaknya  kasus  terkait  dengan  komitmen karir. Pergerakan dan perubahan industri yang semakin cepat juga terus mendorong bergulirnya  isu  ini  dalam  pekerjaan.  Dalam lingkup  nasional,  survei  Jakpat  menemukan bahwa 63,59 persen karyawan Indonesia telah berpindah  pekerjaan.  Dari  angka  tersebut, 78,51 persennya melakukan hal ini setidaknya satu  sampai  dengan  tiga  kali  (Jakpat,  2016). Kurangnya  komitmen  karyawan  terhadap karirnya  ini  ditandai  dengan  intensitas pergantian  pekerjaan  yang  begitu  sering  dan
jangka  waktu  yang  singkat  ketika  bertahan dalam pekerjaan tertentu.
Tingkat job  switching yang  tinggi  dan komitmen  karir  yang  bermasalah  kerap dihubungkan  dengan  perubahan  pandangan yang  berasal  dari  karakteristik  generasional (Adkins, 2020). Dewasa ini, jumlah Generasi Y atau milenial mendominasi pasar kerja saat ini, di mana keberadaannya hampir mencapai 100 persen. Sehingga, keberadaannya memiliki  kontribusi  yang  berarti.  Berusia dengan  kisaran  24  sampai  dengan  39  tahun, dalam  dunia  kerja,  generasi  ini  umumnya sudah  meniti  karir  lebih  dari  tiga  tahun  dan berpotensi menduduki posisi-posisi manajerial dalam perusahaan.
Selain  itu,  generasi  milenial  kerap menjadi  perbincangan  dalam  hal  pekerjaan dengan  karakteristiknya  yang  berbeda  secara signifikan dibandingkan generasi sebelumnya dengan  kinerja  yang  lebih  tinggi  dan kecakapan  teknologi  yang  lebih  baik  (PwC, 2011).  Namun,  generasi  milenial  dikenal memiliki lack  of  commitment. Survei  Gallup menunjukkan bahwa generasi milenial adalah generasi  yang  paling  mungkin  untuk  beralih pekerjaan  dan  60  persen  dari  mereka mengatakan  bahwa  mereka  terbuka  untuk peluang kerja baru (IDN Times, 2019).
Dari  keseluruhan  industri  di  Indonesia, salah satu sektor industri yang cukup berfokus dalam mengembangkan talenta-talenta milenial  adalah  perbankan,  di  mana  saat  ini terjadi talent  war atau  persaingan  untuk talenta  milenial  di  antara  bank,  perusahaan ekuitas  swasta,  dan  perusahaan  teknologi berjalan  dengan  sangat  ketat  (Odgers Berndtson,  2019).  Sektor  perbankan  sendiri merupakan  salah  satu  sektor  vital  dalam pembangunan ekonomi Indonesia dan menjadi salah satu sektor yang cukup diminati karena  memiliki  jam  kerja  yang  jelas, tunjangan  yang  menarik,  kompensasi  yang cukup  tinggi,  serta  jenjang  karir  yang  baik (Maretha, 2021).
Namun,  isu  terkait  dengan  kurangnya komitmen karir dalam sektor perbankan telah lama  bergulir.  Mengacu  pada  survei  Mercer (2019),  dari  keseluruhan  industri,  jasa keuangan  dan  perbankan  memiliki  tingkat perputaran karyawan secara sukarela
tertinggi,  yakni  mencapai  14  persen.  PwC (2014)  juga  menemukan  bahwa  retensi merupakan  salah  satu  dari  tiga  permasalahan terbesar  pada  sektor  perbankan  di  Indonesia. Kondisi  ini  menjadi  lebih  kompleks  dengan tingginya angka bankir milenial di Indonesia, di  mana  hanya  terdapat  10  persen  dari karyawan  milenial  dalam  jasa  keuangan  dan perbankan  yang  memiliki  intensi  untuk bertahan pada karirnya dalam jangka panjang. Selain  berpotensi  kehilangan  talenta,  hal  ini juga  berpotensi menimbulkan kerugian finansial mengingat besarnya biaya pengelolaan SDM.
Salah satu bank dengan generasi milenial terbanyak  dan  memiliki  tingkat  retensi  yang tinggi  adalah  PT  Bank  Rakyat  Indonesia (BRI)  (Bank  BRI,  2021).  Bank  BRI merupakan  salah  satu  Bank  Badan  Usaha Milik Negara (BUMN) terbesar dan tertua di Indonesia.  Jumlah  generasi  milenial  di  Bank BRI mencapai 80,56 persen dari keseluruhan karyawannya  dengan  angka  turnover  hanya sebesar  1,73  persen  pada  tahun  2020  (Bank BRI, 2021). Memiliki misi sebagai “Home to The  Best  Talent”,  Bank  BRI  sangat menekankan pentingnya peranan SDM dalam mendukung operasional bisnisnya.
Penciptaan kultur positif atau psychological capital di Bank BRI diwujudkan  melalui  pedoman  “BRI  One Culture”  yang  menekankan  pada  sikap  dan perilaku positif dari karyawan. Penguatan hal ini  dilakukan  mulai  dari  proses talent acquisition yakni  melalui culture  fit  test , kampanye kultur, hingga pemantauan implementasi di setiap unit kerja (Bank BRI, 2020).  Selain  itu,  Bank  BRI  juga  terus menyediakan  pelatihan  dan  pengembangan karyawan  yang  berkelanjutan  melalui  BRI Corporate University dan menyiapkan Talent Development Journey yang jelas untuk setiap tingkatan karyawan.
Selain itu, Bank BRI juga mengupayakan berbagai  hal  untuk  dapat  meningkatkan subjective  well-being karyawannya.  Hal  ini dapat dilihat melalui program ketenagakerjaan  non-diskriminatif,  seperti kesetaraan  gender  dan  kesempatan  kerja, kesempatan  berkembang  yang  setara,  hingga kebijakan  kompensasi  yang  berbasis  kinerja. Selain  itu,  Bank  BRI  juga  menerapkan
penciptaan work-life  balance karyawannya melalui pendirian komunitas minat karyawan (Bank BRI, 2020).
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  memilih untuk  memfokuskan  penelitian  pada  kantor pusat  Bank BRI. Hal  ini  mempertimbangkan bahwa  kantor  pusat  Bank  BRI  menjadi pemegang  kendali  perusahaan  dan  lokus pengambilan keputusan strategis yang berdampak  pada  keseluruhan  BRI Group . Selain itu, jumlah karyawan milenial di kantor pusat  juga  mendominasi  jumlah  keseluruhan karyawan  milenial  Bank  BRI.  Sehingga diharapkan hasil penelitian dapat digeneralisasi  pada  BRI Group dan  sektor perbankan  di  seluruh  Indonesia.  Untuk  itu, penelitian  ini  akan  menganalisis  bagaimana psychological  capital dalam  memengaruhi career commitment serta menganalisis pengaruh mediasi subjective well-being dalam sudut  pandang  karyawan  milenial  di  Kantor Pusat Bank BRI.
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah disebutkan  di  atas,  penelitian  ini  memiliki empat  tujuan.  Pertama,  untuk  menganalisis pengaruh psychological  capital terhadap career  commitment karyawan  milenial  di Kantor  Pusat  Bank  BRI.  Kemudian  yang kedua adalah menganalisis pengaruh psychological  capital terhadap subjective well-being karyawan milenial di Kantor Pusat Bank  BRI.  Selanjutnya  adalah  menganalisis pengaruh subjective  well-being terhadap career  commitment karyawan  milenial  di Kantor Pusat Bank BRI. Terakhir, yaitu untuk menganalisis  pengaruh subjective  well-being
dalam memediasi hubungan antara psychological capital dan career commitment karyawan milenial di Kantor Pusat Bank BRI.

## Kajian Teori
Career Commitment
Career  commitment mengacu  pada keyakinan, perasaan dan penerimaan karyawan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi  serta  kesediaan  untuk  menjadi bagian dari organisasi dalam rangka meningkatkan  jenjang  karir  dalam  organisasi (Ahmed, 2017).  Komitmen karir atau career commitment menunjukkan keterlibatan
karyawan dalam pilihan karir dan terkait erat
dengan  komitmen  profesional  untuk  dapat berkomitmen dalam jangka waktu yang lama pada jalur karir tertentu.
Career  commitment menjadi  penting untuk  beberapa  alasan.  Pertama,  untuk  dapat mencapai pengembangan karir yang progresif, diperlukan adanya keterampilan khusus yang mendalam,  yang  mana  diperoleh  dengan jangka  waktu  individu  tersebut  meniti  karir. Selain  keterampilan,  hal  ini  juga  terkait dengan  hubungan  profesional  dan  jejaring bisnis  yang  terbangun  selama  berada  pada jalur  karir  tersebut.  Dari  segi  finansial, komitmen  karir  juga  berpotensi  untuk menghasilkan  pendapatan  yang  lebih  besar (Jones  et  al.,  2006).  Menurut  Carson  dan Bedeian  (dalam  Singhal  &  Rastogi,  2018), aspek-aspek dalam career commitment mencakup career  identity,  career  planning, dan career resilience.

## Psychological Capital
Psychological capital dapat didefinisikan sebagai aset berupa karakteristik dan kualitas individu  yang  mempromosikan  ekspresi sumber  daya  dan  talenta  secara  positif. Konstruksi ini mendukung tindakan proaktif, optimisme,  kegigihan,  dan  perilaku  individu untuk  dapat  memandang  berbagai  skenario secara  positif,  sehingga  kedepannya  dapat menjalankan  kehidupannya  secara  efektif (Santisi et al., 2020).
Konsep  ini  dapat  digunakan  untuk mengatur  emosi  karyawan,  membimbing karyawan  dalam  menunjukkan  sikap  dan perilaku  yang  positif,  serta  memfasilitasi respons positif terhadap perubahan lingkungan kerja yang terjadi (Gan & Cheng,
2021).
Untuk  itu, psychological  capital dapat membantu  mengembangkan  individu  dan mendorong  pertumbuhan  serta  keunggulan kompetitif  perusahaan  (Çavuş  &  Gökçen, 2015).  Selain  itu, psychological  capital juga menjadi  faktor  kunci  untuk  kepuasan  kerja dan  kepuasan  hidup,  serta well-being yang berkelanjutan (Hmieleski et al., 2015). Dalam mengukur psychological  capital, menurut Luthans et al (dalam Singhal & Rastogi, 2018) terdapat empat konsep yang perlu diperhatikan, yaitu self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency.
Subjective Well-Being
Subjective well-being dapat didefinisikan sebagai  kombinasi  dari  persepsi  pribadi individu,  tanggapan  emosional  positif  dan negatif  individu,  serta  evaluasi  kognitif spesifik  dari  kepuasan  individu  dengan kehidupannya
(Proctor, 2014). Mengombinasikan berbagai aspek, subjective well-being dapat memberikan gambaran yang komprehensif mengenai kesejahteraan individu. Secara umum, pengukuran subjective  well-being dibagi  menjadi  dua fokus utama, yaitu aspek-aspek yang berfokus pada  kesejahteraan  emosional  yang  menilai kebahagiaan  dan  aspek-aspek  kesejahteraan kognitif  yang  menilai  kepuasan  hidup individu  secara  keseluruhan  (Singhal  & Rastogi, 2018).

## Gambar 1. Model Penelitian

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif,  yakni  menguji  teori  yang  sudah ada  dengan  mengukur  hubungan  antar variabel  penelitian  berdasarkan  hasil  empiris terhadap  topik  penelitian  (Creswell,  2018). Dalam  penelitian  ini,  teori  yang  diuji  adalah teori utama yang digunakan tentang psychological capital, career commitment dan subjective well-being . Berdasarkan tujuannya, penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian eksplanatif  yang  menjelaskan  hubungan antara seluruh variabel. Selanjutnya, penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan manfaat  penelitian  murni  dan  tergolong penelitian cross-sectional berdasarkan dimensi waktunya.
Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder.  Untuk  memperoleh  data  primer, peneliti  melakukan  survei  kepada  responden
dan  data  sekunder  diperoleh  peneliti  melalui metode  studi  kepustakaan.  Populasi  yang diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan di Kantor Pusat Bank BRI yang sudah berkarir selama  lebih  dari  satu  tahun.  Pemilihan populasi  ini  didasari  oleh  jumlah  karyawan bank  milenial  yang  signifikan  dan  memiliki menjadi  sentral  pemegang  kendali  BRI Group .  Adapun  sampel  dari  penelitian  ini adalah  karyawan  milenial  yang  bekerja  pada bagian back office di kantor Pusat Bank BRI yang  sudah  bekerja  lebih  dari  satu  tahun. Berdasarkan perhitungan, jumlah sampel yang ditentukan berjumlah 150 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  non  probabilita  dengan jenis judgemental atau purposive  sampling . Selanjutnya,  peneliti  menggunakan pearson product-moment correlation untuk mengukur validitas dan cronbach alpha untuk mengukur reliabilitas dari indikator penelitian. Kemudian data penelitian dianalisa menggunakan hierarchical multiple regression . Selain itu, peneliti juga menggunakan harman’s  single  factor untuk menguji  metode  bias  umum.  Pengolahan seluruh data dilakukan menggunakan perangkat  lunak Statistical  Product  and Service Solutions (SPSS) for Windows.

## Hasil dan Pembahasan
Pre-Test
Pre-test dilakukan  kepada  30  responden karyawan  milenial  kantor  pusat  Bank  BRI. Berdasarkan  hasil  uji  validitas Pearson Product  Moment, seluruh  dimensi  dalam penelitian ini memiliki nilai r hitung > r tabel yang  ditentukan,  yakni  .361,  sehingga  dapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan untuk menguji  kuesioner  penelitian  utama.  Namun untuk hasil uji validitas  setiap indikator, dari 61  indikator  yang  diujikan,  terdapat  55 indikator  yang  dikategorikan  valid.  Indikator yang tidak valid dieliminasi dan tidak diujikan kembali pada main test .
Selanjutnya, peneliti melakukan pengujian reliabilitas terhadap seluruh dimensi penelitian. Apabila nilai Cronbach’s Alpha dimensi  bernilai  ≥.600,  maka  dimensi tersebut  dinyatakan  reliabel . Berdasarkan hasil  uji  reliabilitas,  seluruh  dimensi  dalam penelitian  ini  dapat  dinyatakan  reliabel  dan
dilanjutkan  pada main  test. Adapun  untuk dimensi Career  Identity apabila  seluruh indikator diujikan hanya  memiliki  nilai  .599, maka  dari  itu  untuk  mendapatkan  angka reliabilitas  yang  lebih  tinggi,  peneliti mereduksi indikator nomor 3.

## Analisis Statistik Deskriptif
Penelitian  dilakukan  selama  15-30 November  2021  pada  lokus  penelitian  di Kantor Pusat Bank BRI melalui Google Form. Dengan  menggunakan,  teknik  pengambilan sampel purposive sampling , peneliti mencapai perolehan  sebanyak  150  responden  yang memenuhi kriteria. Sebagian besar responden merupakan  generasi  milenial  dengan  rentang usia 24-28 tahun atau dikenal sebagai younger millennials dengan  jumlah  47,30  persen . Berdasarkan  latar  pendidikan,  responden didominasi  pada  Strata-1  atau  Sarjana sebanyak  84  persen  dengan  masa  kerja  satu sampai tiga tahun sebanyak 49,30 persen.
Selanjutnya peneliti
melakukan
perhitungan  nilai mean untuk  setiap  dimensi dan indikator penelitian. Berdasarkan perhitungan  nilai mean, variabel career commitment memiliki  nilai  yang  tinggi sebesar  4.72.  Sebagian  besar  karyawan milenial  telah  memiliki  keterikatan  karir  dan identifikasi karir yang baik. Namun, dari sisi ketahanan  karir,  dalam  keadaan  yang  tidak menyenangkan,  rasa  lelah  dan  beban  yang dialami  oleh  karyawan.  Kemudian  untuk variabel psychological  capital memiliki  nilai rata-rata  4.94.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa secara  keseluruhan  modal  psikologis  yang dimiliki sudah tinggi dan memiliki efikasi diri, ketahanan,  optimisme,  serta  harapan  yang lebih  tinggi  dalam  menjalani  pekerjaan. Namun,  kepercayaan  diri  dalam  lingkup eksternal dan ketahanan dalam menyelesaikan permasalahan  yang  sulit  terselesaikan  masih perlu ditingkatkan.
Lebih lanjut, secara keseluruhan, variabel subjective  well-being memiliki  nilai mean yang  agak  tinggi  dengan  nilai  4.24. Menurunnya  angka  rata-rata  dalam  variabel ini dikarenakan oleh rendahnya rata-rata nilai terhadap persaan negatif responden. Sehingga
berdasarkan kedua dimensi, dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan milenial di Kantor Pusat Bank BRI memiliki kepuasan  terhadap  hidup  yang  tinggi, memiliki  frekuensi  yang  sering  dalam merasakan  efek  positif,  dan  cukup  jarang merasakan  efek  negatif  dalam  hidupnya. Tabel 1 menunjukkan nilai mean untuk setiap dimensi dan variabel.
Tabel 1. Nilai Mean Dimensi dan Variabel
Penelitian Dimensi Nilai  Mean Dimensi Nilai  Mean Variabel Career Commitment Career Identity 4.96 4.72 Career Planning 4.86 Career Resilience 4.33 Psychological Capital Self-Efficacy 4.92 4.94 Optimism 5.01 Resiliency 4.82 Hope 5.02 Subjective Well-Being Affective 3.66 4.24 Cognitive 4.82 4.24 Analisis Statistik Inferensial Pengujian  pertama  dilakukan  pengujian metode bias umum dengan Harman’s single- factor. Mengacu  pada  pendekatan  Podsakoff et  al.  (2003),  apabila  nilai  CMB  berada  di bawah  50  persen,  maka  CMB  tidak  menjadi permasalahan  penelitian.  Dalam  penelitian ini, hasil kumulatif variansi CMB berada pada angka  35,47  persen.  Sehingga  peneliti menyimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian ini  tidak  terganggu  oleh noise dan  hasil penelitian  tidak  dipengaruhi  oleh  bias. Selanjutnya,  peneliti  melakukan  pengujian korelasi Pearson  Product  Moment dengan melihat  nilai  koefisien  korelasi  dari  setiap variabel.  Dari  hasil  pengujian  koefisien korelasi, nilai r akan dilihat untuk menentukan adanya korelasi dan tingkat kekuatan korelasi. Tabel 2 menunjukkan hasil uji korelasi untuk ketiga variabel.
Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Variabel
Hubungan Antar Variabel Nilai Korelasi Pearson Signifikansi (2 tailed, 0.01) Psychological Capital dan Career Commitment .674 .000 Psychological Capital dan Subjective Well-Being .490 .000 Subjective Well-Being dan Career Commitment .443 .000
Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi pada  Tabel  2,  dapat  dilihat  bahwa  nilai korelasi  untuk  seluruh  variabel  signifikan. Secara  spesifik,  korelasi  untuk  variabel psychological capital dengan career commitment memiliki  nilai  .647,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  korelasi secara  positif  dengan  hubungan  yang  kuat sampai  dengan  sangat  kuat  antara  kedua variabel.  Kemudian,  variabel psychological capital memiliki  korelasi  positif  dengan subjective  well-being dengan  nilai  korelasi sebesar  .490,  sehingga  kedua  variabel memiliki korelasi positif dan korelasi sedang menuju  kuat.  Terakhir,  variabel subjective well-being berkorelasi  secara  positif  dengan career  commitment dengan  nilai  .443,  maka dapat  disimpulkan  kedua  variabel  memiliki korelasi sedang menuju kuat.
Kemudian  untuk  uji  hipotesis  dilakukan dengan hierarchical  multiple  regression (HRM).  Pada step pertama,  peneliti  menguji variabel  kontrol  usia  dan  latar  belakang pendidikan.  Mengacu  pada  nilai R  square change pada  Tabel  3 , ketika  variabel psychological  capital ditambahkan,  terdapat peningkatan variansi pengaruh yang signifikan  sebesar  45,1  persen.  Selanjutnya dapat  dilihat  bahwa psychological  capital berpengaruh positif terhadap career
commitment nilai beta .700  dengan  t hitung > 1.6553,  f hitung >  3.06,  dan  signifikansi  .000. Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 diterima.

## Tabel 3. Hasil Uji HRM Persamaan 1
Career Commitment β
t 𝑹 𝟐 𝚫𝑹 𝟐 F Si g. Ketera ngan Step 1 .0 53 - 4.1 00 .0
19
Hipotes is 1 (H1) diterim a Usia .0 91 Pendidi kan .0 12 Step 2 .5 03 .4 51 49. 349 .0 00 Psychol ogical Capital .7 00 11. 511
Selanjutnya  untuk  persamaan  kedua, terjadi  peningkatan R  square  change sebesar .403  dan  nilai R  square yang  menjadi  46,4 persen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam memprediksi subjective  well-being, variabel psychological  capital memiliki  kontribusi sebesar 46,4 persen. Hasil regresi menunjukkan  bahwa psychological  capital berpengaruh  positif  terhadap subjective  well- being nilai beta .662  dengan  t hitung >  1.6553, f hitung > 3.06, dan signifikansi .000. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima.
Tabel 4. Hasil Uji HRM Persamaan 2
Subjective Well-Being β t 𝑹 𝟐 𝚫𝑹 𝟐 F Sig. Keterangan Step 1 .061 - 4.739 .010 Hipotesis 2 (H2) diterima Usia .210 Pendidikan -.044 Step 2 .464 .403 42.107 .000 Psychological Capital .662 10.480
Pada  persamaan  ketiga,  setelah  menguji variabel  kontrol,  ketika variabel  subjective well-being ditambahkan,  terjadi  perubahan
koefisien  determinasi  yang  cukup  signifikan yakni  sebesar  .277  sehingga  nilai R  square menjadi  .330.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
dalam  memprediksi career  commitment, subjective  well-being memiliki  kontribusi sebesar 33 persen. Dapat dilihat pada Tabel 5, besaran  pengaruh subjective  well-being
terhadap career  commitment adalah  sebesar
.543  dengan  t hitung 7.774,  t hitung 23.985,  dan signifikansi .000. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima.
Tabel 5. Hasil Uji HRM Persamaan 3
Career Commitment β t 𝑹 𝟐 𝚫𝑹 𝟐 F Sig. Keterangan Step 1 .053 - 4.100 .019 Hipotesis 3 (H3) diterima Usia -.052 Pendidikan .136 Step 2 .330 .277 23.985 .000 Subjective Well-Being .543 7.774
Selanjutnya  pengujian  statistik  hipotesis utama,  nilainya  disajikan  pada  Tabel  6. Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  dapat dilihat  bahwa  terjadi  perubahan  koefisien determinasi yang semula adalah sebesar .053 untuk  variabel  kontrol,  ketika  ditambahkan dengan variabel psychological capital,
meningkat sebesar .451 dan ketika
ditambahkan subjective  well-being sebagai
mediasi,  hanya  terjadi  perubahan  sebesar .013. Hal ini menunjukkan bahwa
psychological capital dapat menjelaskan 45,1 persen  varian  dari career  commitment dan penambahan subjective  well-being hanya dapat menjelaskan sekitar 0,13 persen varian dari career  commitment karyawan  milenial pada kantor pusat Bank BRI.
Selain itu, ketiga model juga menunjukkan  nilai  F hitung yang  lebih  besar daripada  F tabel .  Sehingga  dapat  diketahui bahwa variabel kontrol, psychological capital, dan subjective  well-being memiliki  pengaruh simultan  terhadap career  commitment. Lebih
lanjut,  hanya psychological  capital yang secara signifikan memiliki kekuatan prediktif terhadap career  commitment dengan  nilai signifikansi  sebesar  .000.  Variabel  ini memiliki  nilai  t hitung sebesar  7.481  dan beta sebesar  .596.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa psychological  capital memiliki  pengaruh yang signifikan dan positif dalam memprediksi career commitment.
Sementara subjective well-being sebagai mediasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dengan  nilai  signifikansi  <.05.  Adapun  nilai t hitung sebesar  1.989  dan beta sebesar  .157. Berdasarkan  hal  ini,  dapat  dilihat  bahwa ketika subjective  well-being ditambahkan sebagai  variabel  mediasi,  hubungan  antara psychological capital dengan career commitment tetap  signifikan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa subjective  well-being memediasi  secara  parsial  dan  konsisten terhadap  hubungan  antara psychological capital dengan career commitment karyawan kantor pusat Bank BRI.
Tabel 6. Hasil Uji HRM Persamaan 4
Career Commitment β (Step 2)  β (Step 3) t 𝑹 𝟐 𝚫𝑹 𝟐 F Sig. Keterangan Step 1 .053 - 4.100 .019 Hipotesis Utama (H4) diterima Usia .091 .058 Pendidikan .012 .019 Step 2 .503  .541  49.349  .000 Psychological Capital .700 .596 7.481 Step 3 .517  .013  38.750  .000 Subjective Well-Being .157 1.989
Mengacu pada hasil perhitungan statistik untuk  seluruh  variabel,  ditemukan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan antara psychological  capital terhadap career commitment bankir  milenial  di  kantor  pusat Bank BRI melalui subjective well-being.
Nilai  koefisien  korelasi  antara  variabel psychological capital dengan subjective well- being memiliki  hasil  nilai  tertinggi  yakni 0.674  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  dengan  yang  kuat  sampai  sangat kuat  antara  kedua  variabel.  Besar  pengaruh langsung dari psychological  capital terhadap career  commitment juga  bernilai  signifikan yakni sebesar 0.700. Sehingga dalam konteks karyawan bank milenial di kantor pusat Bank BRI,  dapat  dikatakan  bahwa psychological capital sukses  dalam  memprediksi career commitment .
Hal ini sejalan dengan penelitian Gan dan Cheng  (2021)  yang  menemukan  bahwa individu dengan modal psikologis yang lebih tinggi  cenderung  memiliki  komitmen  karir yang  juga  tinggi.  Maka  berdasarkan  hal  ini, tingginya psychological capital yang dimiliki oleh  seorang  individu  dapat  mendorong individu  tersebut  untuk  memiliki  sifat  yang proaktif  dengan  yang  ditunjukkan  dengan kepercayaan diri dan hasil kinerja yang lebih baik. Sehingga akan menimbulkan komitmen terhadap  bidang  karir  yang  digeluti  dan tempat bekerja, yang dalam hal ini merupakan perbankan pada kantor pusat Bank BRI.
Selanjutnya, variabel psychological capital juga  memiliki  nilai  korelasi  yang tinggi  dengan subjective  well-being dengan nilai  0.490  yang  menunjukkan  adanya korelasi  sedang  sampai  dengan  kuat  dan pengaruh  yang  juga  signifikan  dengan  nilai 0.662.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa psychological  capital dapat  menjadi prediktor yang signifikan untuk memengaruhi subjective well-being karyawan bank milenial di kantor pusat Bank BRI. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Gupta dan Priyanka (2018)  yang  menemukan  adanya  pengaruh yang  signifikan  dari psychological  capital terhadap subjective well-being individu.
Li  et  al.  (2014)  menemukan  bahwa individu di tempat kerja yang memiliki lebih banyak  kapasitas  sumber  daya  psikologis positif, seperti psychological capital, memiliki  tingkat subjective  well-being yang
lebih  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa injeksi  psikologis  positif  dalam  perusahaan dapat  meningkatkan  tingginya  perasaan terkait  dengan  kesejahteraan  subjektif  yang diproyeksikan  oleh  karyawan.  Memiliki pemikiran  penuh  harapan  dan  keyakinan dalam mencapai tujuan mendorong bagaimana  individu  dapat  mengevaluasi kehidupannya secara positif. Sehingga dalam hal  ini psychological  capital berhasil  dalam menjadi  prediktor  bagi career  commitment dan subjective  well-being karyawan  milenial di kantor pusat Bank BRI.
Keempat dimensi berhasil
diimplementasikan  dengan  baik  pada  kantor pusat  Bank  BRI  dan  menjadi underlying terhadap keberhasilan kantor pusat Bank BRI menghadapi  isu  rendahnya  komitmen  karir rata-rata  karyawan  milenial.  Joo  dan  Lee (2017) menemukan bahwa dalam mendorong career commitment individu, peran perusahaan  adalah  dengan  memberikan fasilitas  dan  kondisi  kerja  yang  mendukung pertumbuhan.  Terkait  dengan  hal  ini,  salah satu  yang  dapat  menjadi  sorotan  adalah implementasi  internalisasi  budaya  positif perusahaan, BRI One Culture yang berorientasi  pada  pencapaian  visi  dan  tujuan perusahaan  secara  keseluruhan  (Bank  BRI, 2021).  Implementasi  ini  memiliki  arahan terperinci  yang  dilakukan  diintegrasikan dengan setiap unit kerja di kantor pusat Bank BRI. Memiliki guidelines yang komprehensif dengan pengukuran yang jelas, hal ini menjadi salah  satu  yang  memainkan  peranan  penting dalam  peningkatan psychological  capital karyawan  milenial.  Hal  ini  juga  tergambar dari  indikator  dengan  nilai mean tertinggi sebesar  5.12,  yaitu  menjalani  prinsip  “ada hikmah dalam setiap masalah” dalam bekerja.
Selain itu pula, indikator dengan tingkat kesetujuan terbesar selanjutnya adalah percaya  diri  dalam  alternatif  solusi  untuk berbagai  masalah  yang  ditemui.  Salah  satu dukungan dari sisi perusahaan adalah dengan kesempatan pelatihan dan pengembangan diri individu  yang  terbuka  luas,  mulai  dari pendidikan berbasis daring hingga kesempatan untuk melanjutkan studi. Meningkatkan  kapabilitas  karyawan  milenial mendorong  adanya  kepercayaan  diri  dan motivasi  yang  lebih  tinggi  karena  memiliki personal mastery pada bidang yang digeluti.
Hal  ini  juga  mempertimbangkan  riset IDN Times (2019) bahwa salah satu hal yang cukup  menjadi  faktor  penting bagi karyawan milenial  adalah  kesempatan  pelatihan  dan pengembangan  personal.  Namun,  nilai mean terendah  jatuh  pada  tingkat  percaya  diri individu  dengan  pihak  eksternal.  Meskipun masih  dalam  kategori  tinggi  yakni  sebesar 4.70,  hal  ini  dapat  ditingkatkan  dengan memberikan  tantangan  dan  otonomi  yang lebih  besar  kepada  karyawan  milenial  dalam terlibat dengan pihak eksternal.
Kemudian,  dalam  penelitian  ini  juga menemukan  nilai  koefisien  korelasi  yang tinggi  antara subjective  well-being dengan career  commitment, yakni  0.443.  Tingkat kekuatan  hubungan  tersebut  adalah  sedang sampai dengan kuat. Adapun berdasarkan uji regresi berganda hirarki, subjective well-being terbukti  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dengan career commitment bankir milenial di kantor  pusat  Bank  BRI  dengan  nilai beta sebesar  0.543.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  Jue dan  Ha  (2018)  yang menemukan bahwa subjective well-being merupakan salah satu  faktor  psikologis  yang digunakan  dalam mengevaluasi career commitment. Subjective well-being juga berpengaruh terhadap efektivitas  kerja  dan  perkembangan  karir individu  karena  mencakup  pertimbangan pengalaman  masa  lalu  dan  harapan  masa depan subjektif individu (Moore, 2021).
Lebih lanjut, penelitian ini mengeksplorasi pengaruh psychological capital terhadap career  commitment melalui variabel mediasi subjective well-being. Berdasarkan hasil perhitungan regresi
berganda  bertingkat,  ditemukan  adanya peranan  yang  signifikan  dari subjective  well- being dalam  memengaruhi  hubungan  antara psychological capital dengan career commitment. Nilai beta yang diperoleh ketika dilakukan  pengujian  secara  bersama-sama adalah 0.157 untuk subjective well-being dan 0.596 untuk psychological capital.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gan  dan Cheng  (2021),  yakni  individu  dengan subjective  well-being yang  lebih  tinggi memiliki psychological  capital yang  lebih besar  pula,  sehingga  memungkinkan  untuk mengalami career  commitment yang  lebih baik  dalam  jangka  panjang. Subjective  well-
being yang berorientasi pada kehidupan yang menyenangkan  (Moore,  2021)  memengaruhi kepuasan  dan  motivasi  individu  terhadap pekerjaan yang sedang dijalani.
Lebih  lanjut,  indikator  yang  memiliki nilai mean tertinggi adalah rasa bangga yang dirasakan oleh bankir milenial di kantor pusat Bank BRI dengan nilai 5.21 dan kategorisasi sangat  tinggi.  Salah  satu  yang  memainkan peranan besar dalam hal ini adalah big picture yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Keberhasilan ini  didukung  dengan  adanya  implementasi talent management di kantor pusat Bank BRI. Employer value proposition sebagai salah satu bank  BUMN  terbesar  di  Indonesia  dianggap menjadi  representasi  diri  oleh  karyawannya dan  menimbulkan  perasaan  bangga  menjadi bagian  tersebut.  Hal  ini  juga  selaras  dengan salah satu nilai mean yang rendah yakni afek negatif  berupa  perasaan  malu  terhadap pekerjaannya.
Selain  itu,  terkait  dalam  aspek-aspek kognitif, sebagian besar karyawan milenial di kantor  pusat  Bank  BRI  memiliki  kepuasan yang  tinggi  terhadap  hidupnya.  Upaya perusahaan yang dilakukan dalam mendukung hal ini termasuk jenjang karir yang ditawarkan berbasis  dengan  kinerja  dalam  proses talent succession. Salah  satunya  tergambar  dari program  BRILiaN  Development  Program. Perusahaan juga mendukung  karyawan milenial  dengan  memperhatikan  adanya perubahan  dinamika  generasi  ini  dalam bekerja,  seperti  meningkatkan  digitalisasi, memberlakukan flexible  working ,  dan  juga memberikan  ruang  lebih  bagi  generasi milenial  untuk  menjadi  pemimpin  pada  usia muda.  Hal  ini  juga  membuahkan  hasil  pada pencapaian employee engagement perusahaan mencapai  93,30 persen  dan  tingkat  kepuasan mencapai  98,40  persen  pada  tahun  2020 (Bank BRI, 2021).
Kendati demikian, penelitian ini menemukan pengaruh yang tidak terlalu besar dari subjective well-being dalam memprediksi career  commitment dan  afek  negatif  masih dirasakan  oleh  beberapa  karyawan.  Dalam memperoleh subjective well-being yang lebih tinggi  dapat  memperkuat  rasa  bangga karyawan dengan meningkatkan branding dan gambaran  besar  perusahaan.  Selain  itu pengaruh  positif  di  tempat  kerja  dan brainstorm emosi positif dapat meningkatkan
evaluasi positif individu terhadap kehidupannya (Moore, 2021).

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa tersebut, dapat disimpulkan  empat  kesimpulan.  Pertama adalah bahwa psychological capital berpengaruh positif dengan career commitment karyawan  milenial  di  kantor pusat  Bank  BRI.  Selanjutnya psychological capital berpengaruh positif dengan subjective well-being karyawan milenial di kantor pusat Bank  BRI.  Ketiga, subjective  well-being berpengaruh  positif  secara  signifikan  dengan career  commitment karyawan  milenial  di kantor  pusat  Bank  BRI.  Kemudian  yang terakhir yakni subjective well-being memediasi  secara  parsial  hubungan  antara psychological capital dengan career commitment karyawan  milenial  di  kantor pusat Bank BRI.

## Saran
Adapun berdasarkan
kesimpulan
tersebut,  peneliti  menyarankan  tiga  hal berikut.  Pertama  adalah  mengupayakan peningkatan budaya positif perusahaan dengan  mengevaluasi  implementasi  secara rinci dan berkala. Selanjutnya, dapat memberikan program pelatihan dan pengembangan serta suksesi karir yang dapat dipersonalisasi  sesuai  dengan  kebutuhan. Terakhir, yakni dapat memastikan pemenuhan kebutuhan  psikologis  karyawan  milenial melalui  memberikan  apresiasi  terhadap kinerja  dan  memberikan  tantangan  dan otonomi kerja yang lebih tinggi.

## Daftar Referensi
Adkins,  A.  (2020). Millennials:  The  Job-
Hopping Generation . Galliup. https://www.gallup.com/workplace/2315 87/millennials-job-hopping- generation.aspx
Ahmed, N. O. A. (2017). Career commitment: the role of self-efficacy, career
satisfaction and organizational commitment. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development .
Bank BRI. (2021a). BRI One Culture .
Bank  BRI.  (2021b). Laporan  Tahunan  Bank BRI Tahun 2020 .
Cascio,  W.  F.  (2015). Managing  Human Resources . New York: McGraw-Hill.
Çavuş,  M.,  &  Gökçen,  A.  (2015).
Psychological Capital: Definition,
Components and Effects. British Journal of  Education,  Society  &  Behavioural Science , 5 (3), 244–255.
Creswell, J. W., & David Creswell, J. (2018).
Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods
Approaches (5th ed.). SAGE Publication. Deloitte.  (2013).  The  Deloitte  Talent  in Banking Survey 2013. www.universumglobal.com.
Gan,  Y.,  &  Cheng,  L.  (2021).  Psychological Capital and Career Commitment Among Chinese Urban Preschool Teachers: The Mediating  and  Moderating  Effects  of Subjective  Well-being. Frontiers  in Psychology , 12 .
Gupta,  D.,  &  Shukla,  P.  (2018).  Role  of psychological capital on subjective well- being  among  private  sector  female employees. Indian Journal of Health and Wellbeing , 9(5), 740–744.
Hmieleski, K. M., Carr, J. C., & Baron, R. A.
(2015). Integrating Discovery and Creation Perspectives of Entrepreneurial Action: The Relative Roles of Founding CEO Human Capital, Social Capital, and Psychological  Capital  in  Contexts  of Risk  Versus  Uncertainty. Strategic Entrepreneurship  Journal , 9 (4),  289– 312.
IDN  Institute.  (2019). Indonesia  Millenial Report 2019 . https://cdn.idntimes.com/content- documents/indonesia-millennial-report- 2019-by-idn-times.pdf.
Jakpat.  (2016). It’s  Time  to  Roll!  –  Survey Report  on  Indonesian’s  Switching  Job Habit .  https://blog.jakpat.net/its-time-to- roll-survey-report-on-indonesians- switching-job-habit/.
Joo,  B.  K.,  &  Lee,  I.  (2017).  Workplace happiness:  work  engagement,  career
satisfaction,  and  subjective  well-being. Evidence-Based HRM , 5 (2), 206–221.
Jones,  M.,  Zanko,  M.,  &  Kriflik,  G.  (2006).
On the antecedents of career commitment. Faculty of Commerce.
Jue,  J.,  & Ha,  J.  H.  (2018).  The  professional identity, career commitment and
subjective  well-being  of  art  therapy students. The Arts in Psychotherapy , 57, 27–33.
Li,  B.,  Ma,  H.,  Guo,  Y.,  Xu,  F.,  Yu,  F.,  &
Zhou,  Z.  (2014).  Positive  psychological capital: A new approach to social support and subjective well-being. Social
Behavior  and  Personality ,  42(1),  135– 144.
Maretha,  C.  (2021).  4  Alasan  Pegawai  Bank Masih  Jadi  Incaran  Fresh  Graduate,
Kamu
Salah Satunya?
https://glints.com/id/lowongan/karier- pegawai-bank/#.YyqgInZBzrc. Mercer. (2019). 2019 Indonesia Compensation Trends . https://www.asean.mercer.com/newsroo m/indonesia-salary-increase-to-rise-in-
2020-eng.html.
Moore,  C.  (2021). Subjective  Well-Being:
Why  Is  It  Important  and  How  Can  We Measure It . Positive Psychology.
https://positivepsychology.com/subjecti ve-well-being/.
Odgers  Berndtson.  (2019). Is  the  global banking  industry  up  to  the  millennial challenge? https://www.odgersberndtson.com/en-fr/
Omer insights/is-the-global-banking- industry-up-to-the-millennial-challenge.
Prihatsanti, U. (2017). Literature Review: The Role  of  Psychological  Capital  among Indonesian’s Worker. Journal of
Educational,  Health  and  Community
Psychology , 6 (3), 68.
Proctor,  C.  (2014).  Subjective  Well-Being. Encyclopedia of Quality of Life and Well- Being Research .
PwC.  (2011). Millennials  at  work Reshaping the workplace .
PwC.  (2014).  Millenials  at  Work:  Reshaping The  Workplace  in  Financial  Services. https://www.pwc.com/gx/en/financial- services/publications/assets/pwc- millenials-at-work.pdf
Redmond,  B.  F.,  &  Tinsley,  A.  L.  (2017). Work  and  Organizational  Commitment .
Pennsylvania State University.
Santisi, G., Lodi, E., Magnano, P., Zarbo, R.,
&  Zammitti,  A.  (2020).  Relationship between  Psychological  Capital  and Quality  of  Life:  The  Role  of  Courage. Sustainability 2020, Vol. 12, Page 5238 ,
12 (13), 5238.
Singhal, H., & Rastogi, R. (2018). Psychological capital and career commitment:  the  mediating  effect  of subjective well-being. Management Decision , 56 (2), 458–473.
Suryaratri,  R.  D.,  &  Abadi,  M.  A.  (2018).
Modal  Psikologis  dan  Intensi  Job Hopping Pada Pekerja Generasi Millenial. Ikraith-Humaniora ,  2(2),  77- 83.
Wainwright,  B.  (2019). What  is  employee commitment? https://www.effectory.com/knowledge/
what-is-employee-commitment/.
Zhu,  D.,  Kim,  P.  B.,  Milne,  S.,  & Park,  I.  J.
(2020). A Meta-Analysis of the Antecedents  of  Career  Commitment.
Journal  of  Career  Assessment , 29 (3),
502–524.