## PENGARUH REKRUTMEN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KEPALA SEKOLAH DASAR KABUPATEN MANOKWARI

## THE EFFECTS OF RECRUITMENT, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB PERFORMANCE OF HEADMASTER OF ELEMENTARY SCHOOL AT MANOKWARI REGENCY
MINCE PARA’PAK * 1
Abstract :The  aim  of  this  research  is  to  examine  the  effect  of  recruitment  and  organizational commitment on job performance.The research was conducted to all of headmaster at the city of Manokwari  by  using  a  survey  method  with  path  analysis  applied  in  testing  hypothesis.  The number of 91 headmasters as sample was selected by using Slovin formula. The result of research indicates: (1) there is direct effect of recruitment on job performance, (2) there is direct effect of organizational  commitment  on  job  performance,  (3)  there  is  direct  effect  of  on  job performance.Based on those finding it could be concluded that any changing or variation wich occured  to  the  job  performance  of  headmasters  atManokwari  Regency  had  been  effected  by recruitment and organizational commitment.
Keywords: recruitment, organizational commitment, job performance.

## PENDAHULUAN
Sekolah menempati posisi  penting sebagai suatu  institusi  yang  melaksanakan suatu proses pendidikan.Di lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses pendidikan  dengan  tujuan  mempersiapkan masyarakat  dengan  berbagai  ilmu dan  keterampilan  agar  lebih  mampu  berperan  dalam  kehidupan  bermasyarakat. Sekolah  mengemban  fungsi  posisi  paling  depan  dalam  melayani  pendidikan masyarakat, sehingga sekolah harus memiliki berbagai standar yang sudah ditentukan oleh kementerian.
Sekolah  sebagai  suatu  sistem  yang  memiliki  komponen–komponen  yang berkaitan  satu  sama  lain  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yaitu  peningkatan  mutu pendidikan.  Komponen  tersebut  diantaranya siswa, kurikulum,  guru,  kepala  sekolah dan  masyarakat.  Semua  komponen  tersebut  harus  dikembangkan  melalui  delapan standar kompetensi pendidikan.
Kinerja  kepala  sekolah  merupakan  faktor  yang  signifikan  dalam  proses pencapaian tujuan–tujuan pendidikan sekolah, apabila kompetensi kepala sekolah baik maka kemajuan sekolah akan tercapai, demikian juga sebaliknya. Sebagai pemimpin, kepala  sekolah  dituntut  untuk  berupaya  keras  untuk  mengelola  seluruh  kegiatan  di sekolah secara efektif dan efisien, agar tujuan pendidkan seseuai dengan harapan.
Fungsi  kepala  sekolah  adalah  sebagai  motivator  dan top  manajer di  sekolah diharapkan dapat memainkan perannya dalam penyelenggaraan pendidikan disekolah. Sebagai  seorang  motivator  kepala  sekolah  harus  mampu  membimbing  semua komponen  yang  ada  di  sekolah  dan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap
* Guru SMP Negeri Satap Wasegi Distrik Prafi Kabupaten Manokwari.
bawahannya.  Pengangkatan  kepala  sekolah  yang  tidak  didasarkan  pada  rekrutmen yang tepat akan berdampak pada komitmen yang rendah, dan ini akan berpengaruh pada  kinerja  kepala  sekolah.  Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  kepala  sekolah adanya  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pengawas  sekolah  dengan  melaksanakan supervise  yang  terencana  dan  berkelanjutan  pengawas  dapat  melakukan  pembinaan dan  perbaikan  pengembangan  kompetensi  kepala  sekolah  sehingga  meningkatkan kinerja. Dari pengamatan penulis di lapangan pengawas tidak pernah datang ke sekolah untuk melaksanakan supervisi, sehingga berdampak pada kurangnya perhatian kepala sekolah terhadap sekolah yang berdampak pada komitmen yang rendah.
Kepala  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  (Disdikpora)  Kabupaten Manokwari, Bapak Barnabas dalam sambutannya pada penyambutan tahun baru 2015 menyampaikan  bahwa  hendaknya  guru  dan  terutama  kepala  sekolah  lebih meningkatkan kinerja. Hal tersebut dikarenakan kinerja yang diharapkan masih belum optimal. Oleh karena itu moment perayaan tahun baru 2015 dijadikan momentum untuk berbenah diri bagi para guru dan kepala sekolah melalui jargon tahun baru semangat baru.
Pernyataan  di  atas  memberikan  gambaran  umum  bahwa  perlu  adanya peningkatan kinerja guru terutama kepala sekolah. Untuk itu, perlu dilakukan berbagai langkah  agar  ekspektasi  akan  terjadinya  peningkatan  kinerja  kepala  sekolah  secara siginifikan dapat terwujud.

## Kinerja
Jason  A.  Colquitt,  Jeffery  A.  LePine,  and  Michael  J.  Wesson  (2011:35) mendefinisikan bahwa, “ job performance is formally defined as they value of the set of employee behavior that contribute, either positively or negatively to organizational goal accomplishment”. Kinerja  secara  formal  didefinisikan  sebagai seperangkat nilai  perilaku yang memiliki konstribusi baik secara positif maupun negatif untuk mencapai tujuan organisasi.
Definisi tersebut mengaitkan hal yang berhubungan dengan perilaku atau sikap seseorang  terhadap  organisasi  baik  yang  posistif  maupun  negatif  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Dengan  demikian  seseorang  dapat  berkinerja  baik  maka  orang tersebut  harus  mempunyai  perilaku  yang  positif.  dalam  melaksanakan  tugas  yang diembannya untuk mencapai tujuan organisasi tempat yang bersangkutan bekerja.
Menurut pendapat Steve M. Jex (2002:88) ”job performance is a deceptively simple term, at the most general level. It can be defined simply as of the behavior employees engage in while  at  work”. Berdasarkan konsep  tersebut  kinerja  pada  tataran  umum  mempunyai pengertian yang sederhana, yaitu sebagai perilaku karyawan di tempat kerja.
Kemudian  kinerja  menurut  Schermerhorn  (2010:368)  berpendapat  bahwa ”job performance is measured as the quantity and quality of task accomplished by an individual or group” . Kinerja diukur sebagai kuantitas dan kualitas tugas yang dicapai oleh individu atau kelompok.
Sementara  itu,  Steven  McShane  &  Van  Glinow  (2003:127),” individual’s performance is influenced by motivation, ability, role perception and situational factors“. Kinerja seseorang  dipengaruhi  oleh  motivasi,  kemampuan,  persepsi  terhadap  aturan,  dan situasi.  Motivasi  adalah  proses  representasi  dorongan  dari  dalam  individu  yang mempengaruhi  arah  dan  orientasi  tujuan.  Kemampuan  adalah  perpaduan  antara potensi yang secara herediter dibawa seseorang sejak lahir berupa kemampuan khusus atau  bakat,  dan  kemampuan  mental  dan  fisik.  Persepsi  peran  adalah  keyakinan seseorang  tentang  perilaku  apa  yang  tepat  dan  perlu  dalam  situasi  khusus.  Faktor
situasional adalah lingkungan dan keadaan dimana seseorang berada yang dipengaruhi oleh  waktu,  fasilitas,  rekan  kerja,  gaya  manajemen  serta  sarana  dan  fasilitas  yang mempengaruhi suasana dan hasil kerja seseorang.
Senada  dengan  hal  tersebut,  Lioyd  (2011:214)  mengatakan  bahwa,  “ job performance  is the net effect of an employee’s effort as  modified  by abilities and role (or  task) perception ”.  Kinerja  adalah  efek  bersih  dari  upaya  pegawai  yang  dimodifikasi berdasarkan persepsi kemampuan dan peran (tugas).
Sedangkan  Gibson et.al (2102:314)  mendefinisikan  kinerja  dengan, ”job performanceis  such  as  quality,  efficiency,  and  other criteria  of  effectiveness”. Kinerja  adalah hasil  dari  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  tujuan  organisasi  seperti  kualitas, efisiensi,  dan  kriteria  efektifitas  lainnya.  Kinerja  yang  baik  adalah  langkah  menuju pencapaian  tujuan  organisasi.  Agar  diperoleh  hasil  kinerja  yang  tinggidalam  sebuah organisasi  termasuk  di  dalam  sekolah  maka  diperlukan  berbagai  upaya  seperti kemampuan  manajemen  seorang  kepala  sekolah.  Sementara  itu,  Craig  C.  Pinder (2007:76) menyatakan bahwa “ job performance is the accomplishment of work related goals, regardless of the means of their accomplishment”. Kinerja adalah prestasi pencapaian tujuan kerja  dengan  keberhasilan  prestasi  mereka.  Hasil  yang  maksimal  dalam  kinerja menunjukkan  adanya  tanggung  jawab  tinggi  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kualitas, kuantitas, dan batas waktu yang telah ditentukan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa kinerja  adalah perilaku kerja  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diembannya dengan indikator; (1) pelaksanaan tugas rutin, (2) efektivitas dalam bekerja, (3) kapasitas dalam bekerja, (4) kualitas pelaksanaan pekerjaan, (5) efisiensi pekerjaan.

## Komitmen Organisasi
Gibson,  Ivancevich  dan Donnely  (2102:182)  menyatakan  bahwa,” organizational commitmen is a sense of identification, loyalty involvement expressed by an employee toward the organization or  unit of the  organization.” Komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi,  loyalitas,  dan  keterlibatan  yang  diekspresikan  oleh  karyawan  terhadap organisasi atau unit. Dalam hal organisasi sekolah,  kepala sekolah sebagai pemimpin dituntut  mampu  menunjukkan  komitmen  yang  tinggi  di  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggungjawabnya.  Kepala  sekolah  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi senantiasa  menunjukkan  daya  juang  yang  tinggi,  tidak  mudah  menyerah  ketika menghadapi berbagai masalah dan rintangan dalam melaksanakan tugas.
Jason  A.  Colquit  dan  Jeffery  A.  LePine  (2011:68)  mendefinisikan bahwa, organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to member of  the  organizational .”  Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  keinginan  dari karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang tidak berkomitmen untuk organisasi mereka terlibat dalam pengunduran diri berupa sikap menghindari situasi kerja, perilaku ini dapat mengarah dan berujung pada pemberhentian diri dari organisasi.
Menurut  Kreitner  and  Angelo  (2006:221),” organizational  commitment  reflecs  the extent to which an individual identifies withand is commetted to is goal.” Memaknai komitmen organisasi  dalam  sebuah  gambaran  tentang  bagaimana  individu  mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan kemudian terikat dengan tujuan–tujuan.
Fred  Luthans  (2008:127)  mengemukakan  bahwa as  an  attitude,  organizational commitment is  most  often  defined  as:  (1)  a strong  desire  to  remain  a  member  of  a  particular organization, (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, and (3)
a  definite  belief  in,  and  acceptance  of,  the  values  and  goals  of  organization.” Komitmen organisasi  sebagai  :  (1)  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi,(2) keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan (3) keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dalam pengertian ini , komitmen organisasi dapat dikatakan sebagai sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi yang merupakan proses yang berkesinambungan melalui organisasi tersebut maka karyawan akan menunjukkan kesetiaannya terhadap organisasi.
McShane  dan  Von  Glinow  (2003:127)  menyatakan  bahwa,” organizational commitment  refers  to  the  employee’s  emotional  attachment  to,  identification  with,  and involvement  in  a  particular  organization”. Komitmen  organisasi  merupakan  ikatan emosional karyawan yang diidentifikasikan dengan keterlibatan dalam organisasi. Hal ini memberikan makna bahwa komitmen afektif tertuju kepada keterikatan emosional dalam bentuk kekesetiaan kepada organisasi.
Demikian  halnya  dengan  Griffin  and  Moorhead  (2014:74)  menyampaikan bahwa,  “ organizational  commitment  is  a  person’s  identification  with  and  attachment  to  an organizational”. Komitmen  organisasi  adalah  identifikasi  perasaan  menyatu seseorang dengan dan terhadap organisasi.
Dari uraian di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi adalah sikap loyalitas dan keterlibatan individu dalam keterikatan hubungan dengan organisasi yang ditandai dengan indikator; (1) perilakuyang positif terhadap organisasi, (2) keterlibatan dalam pekerjaan, (3) keinginan yang kuat untuk berusaha keras, (4) kesungguhan secara maksimal dalam menggunakan keterampilan, (5) kesediaan melakukan perubahan diri, (6) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

## Rekrutmen
Lynn Van der  Wagen (2007:124) mendefinisikan bahwa,” recruitment is the process of  attracting potential candidates  to  the  organization”. Rekrutmen adalah proses  menarik calon  yang memiliki  potensi  bagi  organisasi.  Hal  senada  dikemukakan  oleh  Stephen Pilbeam  dan  Marjorie,” recruitment  is  the  a  process  which  aims  to  attract  appropriately candidates for a particular position from which it is possible and practical to select and appoint a competent  person  or  persons.” Rekrutmen  adalah  proses  untuk  menarik  calon  dengan kualifikasi yang sesuai untuk posisi tertentu yang mungkin dan praktis untuk memilih dan  menunjuk  seseorang  atau  beberapa  orang  yang  kompeten.  Ini  berarti  proses rekrutmen difokuskan pada kompetensi perilaku yang dimiliki oleh seseorang. Proses perekrutan  menitikberatkan  pada  tiga  hal:  (1)  Keterampilan  dan  pengetahuan  harus secara khusus terkait .dengan kebutuhan pekerjaan;(2) Pendidikan dan pelatihan ; (3) Kriteria yang meliputi kualitas pribadi.
Menurut  Shaun  Tyson  (2006:143),” recruitmentis  the  activity  which  produces candidates, which helps to establish the employer brand, and through recruitment policies has a major  impact  on  the  organizational  culture”. Rekrutmen  adalah  kegiatan  yang menghasilkan calon, yang membantu untuk membangun merek majikan, dan melalui kebijakan  perekrutan  memiliki  dampak  besar  pada  budaya  organisasi.  Tujuan  dari perekrutan  adalah  untuk  menarik  calon  yang  benar–benar  cocok  dan  memiliki kemampuan untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong. Perekrutan yang efisien dapat digambarkan  untuk  mengetahui  sumber  daya  yang  diinginkan,  sumber  daya  yang tersedia,  serta  dimana  dan  bagaimana  mereka  menemukan  biaya  yang  efektif. Persyaratan  proses  rekrutmen  yang  efisien  dan  sistematis  serta  memudahkan pemeriksaan  maka  difokuskan  pada;(1)  menentukan  lowongan;  (2)  menentukan
strategi; (3) kebijakan rekrutmen; (4) mempersiapkan dan mempublikasikan informasi; (5) pengolahan dan aplikasi menilai;(6) memberitahukan pelamar.
Sementara itu, Menurut Michael Armstrong (2009:515), “ recruitment is the process of finding and engaging the people the organization needs”. Rekrutmen adalah proses mencari dan  menarik  orang-orang  yang  dibutuhkan  organisasi.  Sistem  rekrutmen  yang berkualitas  dan  dilaksanakan  secara  konsisten,  merupakan  salah  satu  faktor  yang menentukan dalam upaya peningkatan mutu sekolah.
Werther  and  Davis  (2004:471)  mengemukakan  rekrutmen  sebagai  berikut “ recruitment  isaprocess  through  which  an  enterprise  attracts  individuals  with  suitable  job knowledge  and  ability.  Therefore,  whether  an  enterprise  can  recruit  high  quality  personnel depends  on  proper  recruitment  procedures.” Rekrutmen  merupakan  proses  dimana  suatu perusahaan  menarik  individu  untuk  menentukan  kemampuan  yang  cocok  dengan kinerja.  Oleh  karena  itu  ,  apakah  suatu  perusahaan  dapat  mempekerjakan  pegawai dengan kualitas tinggi tergantung pada prosedur perekrutan yang tepat.
De Cenzo dan Robbins (1994:409) menyatakan bahwa, ”claimed that the recruitment procedure  includes  initialinterview  screening,  completing  the  application  form,  general interview, background check, job offer, physical check, and permanent employment”. Prosedur perekrutan meliputi screening wawancara awal, mengisi formulir aplikasi, wawancara umum,  latar  belakang,  pemeriksaan  fisik,  agar  konsisten  dengan  kinerja  yang dinginkan. Werther dan Davis mengklasifikasikan metode perekrutan yang digunakan oleh desainer industri menjadi tes tertulis , wawancara , dan desain proyek.
Beberapa penyataan di atas dapat disintesiskan bahwa rekrutmen adalah proses untuk  menarik  seseorang  yang  memiliki  kualifikasi  yang  sesuai,  kompetensi, keterampilan  (keahlian),dan  pengetahuan  sesuai  dengan  bidangnya  yang  dilakukan oleh pimpinan dengan indikator:(1) kesesuaian potensi, (2) kesesuaian kemampuan (3) kesesuaian kualifikasi, dan (4) kesesuaian kebutuhan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Rekrutmen (X 1 ) terhadap Kinerja (X 3 )
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  rekrutmen  terhadap kinerja Kepala SD Kabupaten Manokwari diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,442 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,339. Dengan demikian, mewujudkan rekrutmen yang baik maka kepala sekolah memiliki pencapaian kinerja yang tinggi. Jason A. Colquitt, Jeffery  A.  LePine,  and  Michael  J.  Wesson  (2011:35)  mendefinisikan  bahwa,  “ job performance is formally defined as they value of the set of employee behavior that contribute, either positively  or  negatively  to  organizational  goal  accomplishment”. Kinerja  secara  formal didefinisikan sebagai seperangkat nilai perilaku yang memiliki konstribusi baik secara positif maupun negatif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Michael Armstrong (2009:515),  “ recruitment  is  the  process  of  finding  and  engaging  the  people  the  organization needs”. Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik orang-orang yang dibutuhkan organisasi.  Sistem  rekrutmen  yang  berkualitas  dan  dilaksanakan  secara  konsisten, merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam upaya peningkatan mutu.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  James  A.  Breaugh  (2009:28)  mengatakan  bahwa “ effective recruiting will improve your applicant pool, the quality of the people you hire and even the  job  performance  and  retention  of  these  new  employees”. Rekrutmen  yang  efektif  akan meningkatkan pelamar, kualitas pekerja yang dikontrak, dan bahkan kinerja dan retensi karyawan baru.
Mustapha,  Ilesanmi,danAremu  (2013:1)  dalam  penelitiannya  mengemukakan bahwa: The  Impact  of  Well  Planned  Recruitment  and  Selection  Process  on  Corporate Performance in Nigerian Banking Industry ” memaparkan bahwa, “ effective recruitment and selection is a key to organizational commitment; that a well planned recruitment and selection impact, to organizational performance ”. Rekrutmen dan seleksi yang efektif adalah kunci utama  komitmen  organisasi;  perencanaan  rekrutmen  yang  baik  berdampak  terhadap kinerja  organisasi.  Demikian  halnya  di  sekolah,  kepala  sekolah  yang  memiliki kompetensi akan mampu memainkan perannya sebagai seorang manajer, maka perlu diangkat melalui rekrutmen yang jelas. Pengangkatan kepala sekolah yang didasarkan pada  proses  yang  baik  dapat  mewujudkan  ekspektasi  berbagai  pihak  terutama masyarakat kepala sekolah memiliki komitmen yang tinggi yang pada akhirnya akan meningktakan  kinerja  yang  lebih  baik.  Begitupun  dengan  pendapat  John  R. Schemerhorn (2010:303) yang mengatakan bahwa “ a history of serious internal recruitment also builds employee loyalty and motivation, showing that one can advance by working hard and doing well when given responsibility”. Dalam perjalanan sejarah rekrutmen internal yang serius juga membangun loyalitas dan motivasi, menunjukkan kemajuan berupa bekerja keras  dan  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  saat  mendapatkan  tanggung  jawab. Bekerja keras dan melakukan pekerjaan dengan baik merupakan indikator utama dalam kinerja. Jadi, rekrutmen internal dapat juga membangun kinerja.Berdasarkan uraian di atas,  dapat  diduga  terdapat  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja.  Jika  rekrutmen jelas,maka kinerja sesorang akan meningkat.
Pengaruh Komitmen Organisasi (X 2 ) terhadap KInerja (X 3 ) Dari hasil perhitungan analisis  jalur, pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja. Kepala SD Kabupaten Manokwari diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,432. Dan nilai koefisien jalur sebesar 0,324. Dengan demikian, meningkatkan kinerja  kepala  sekolah  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  komitmen  organisasi. Gibson,  Ivancevich  dan  Donnely  (2102:182)  menyatakan  bahwa,” organizational commitmen is a sense of identification, loyalty involvement expressed by an employee toward the organization or  unit of the  organization.” Komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi,  loyalitas,  dan  keterlibatan  yang  diekspresikan  oleh  karyawan  terhadap organisasi atau unit.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  diungkapkan  Michael  Amstrong  (2007:336)  yang mengatakan bahwa “ employee engagement and organizational commitment are two important concepts  affecting  work  performance  and  the  attraction  and  retention  of  employees” . Keterlibatan  karyawan  dan  komitmen  organisasi  adalah  dua  konsep  penting  yang mempengaruhi kinerja dan daya tarik dan retensi karyawan.
Hal ini juga senada dengan pendapat Meye dan Alien (2010:296) memaparkan bahwa, “ in the previous studies of the concept commitment have substantiated that employee commitment to the organisation has a positive influence on job performance”. Dalam penelitian sebelumnya  tentang  konsep  komitmen  telah  dibuktikan  bahwa  komitmen  karyawan terhadap organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Kepala sekolah yang memilki komitmen yang tingi akan menunjukkan kinerja yang tinggi.
Begitupun Elangovan (2013:165) mengutarakan bahwa, “ commitment of employees can be an important instrument for improving the performance of the organizations ”. Komitmen pegawai dapat menjadi instrumen dalam meningkatkan kinerja.Dalam hal organisasi
sekolah,  kepala  sekolah  sebagai  pemimpin  dituntut mampu menunjukkan komitmen yang tinggi di dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Kepala sekolah yang memiliki komitmen yang tinggi senantiasa menunjukkan daya juang yang tinggi, tidak mudah  menyerah  ketika  menghadapi  berbagai  masalah  dan  rintangan  dalam melaksanakan  tugas.Dari  uraian  di  atas  dapat  diduga  bahwa  terdapat  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.
Pengaruh Rekrutmen (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (X 2 )
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  rekrutmen  terhadap komitmen  organisasi  Kepala  SD  Kabupaten  Manokwari  diperoleh  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,318  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,318.  Dengan  demikian, terwujudnya rekrutmen yang baik akan berpengaruh langsung terhadap peningkatan komitmen  organisasi.  Michael  Armstrong  (2009:515)  menjelaskan,  “ recruitment  is  the process of finding and engaging the people the organization needs”. Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik orang-orang yang dibutuhkan organisasi. Lynn Van der  Wagen (2007:124) mendefinisikan,” recruitment is the process of attracting potential candidates to the organization”. Rekrutmen  adalah  proses  menarik  calon  yang  memiliki  potensi  bagi organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Richard L. Daft (2010:318) yang mengatakan bahwa “ internal recruiting has two major advantages: it less costly than an external search, and it generates higher employee commitment”. Rekrutmen internal memiliki dua keuntungan utama,  yaitu  minimnya  biaya  dibandingkan  dengan  eksternal,  dan  menghasilkan komitmen pegawai yang lebih tinggi.
Begitupun Fred Luthans (2002:236) menggambarkan rekrutmen dan komitmen organisasi  bahwa  “ organizational  commitment  of  employees  can  also  be  increased  by recruitment  committing  the  values  of  people  first  by  giving  them  proper  compensation, promotion,  training,  fringe  benefits  etc”. Komitmen  organisasi  karyawan  juga  dapat ditingkatkan  dengan  melakukan  perekrutan  dengan  nilai-nilai  yang  memberikan kompensasi  yang  layak, promosi, pelatihan,dan  tunjangan.  Tahap  rekrutmen sebagai periode ketika sebuah perusahaan menggunakan berbagai praktik yang berbeda untuk menarik individu yang berpedoman pada komitmen organisasi. Rekrutmen merupakan suatu  proses  untuk  menarik  seseorang  yang  memiliki  kualifikasi  yang  sesuai kompetensi,keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan bidangnya. Rekrutmen yang tepat akan meningkatkan komitmen yang tinggi, yang dimiliki kepala sekolah sehingga berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dari  uraian  di  atas  dapat  diduga  terdapat  pengaruh rekrutmen terhadap komitmen organisasi.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  perhitungan  statistik  sebagaimana yang  telah  diuraikan  sebelumnya  maka  temuan  dari  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  (1)  rekrutmen  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja. Artinya ketepatan dalam rekrutmen menyebabkan peningkatan kinerja Kepala SD di Kabupaten Manokwari. (2) komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Artinya peningkatan komitmen organisasi menyebabkan peningkatan kinerja
Kepala  SD  di  Kabupaten  Manokwari.  (3)  rekrutmen  berpengaruh  langsung  positif terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya  ketepatan  dalam  rekrutmen  menyebabkan peningkatan komitmen organisasi Kepala SD di Kabupaten Manokwari.
Saran: Beberapa  saran  terkait  dengan  penelitian  ini  mencakup  sebagai  berikut:  (1) Kepala  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten  Manokwari  selaku pengambil  kebijakan  tertinggi  di  satuan  pendidikan  tingkat  kabupaten/kota  perlu memperhatikan berbagai variabel berkenaan dengan upaya peningkatan kinerja kepala sekolah.  Rekrutmen  dan  komitmen  organisasi  merupakan  variabel  yang  sangat disarankan untuk diperhatikan dan diterapkan agar kinerja kepala sekolah senantiasa meingkat  sesuai  dengan  harapan.  (2)  Pihak  Kepala  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan Olahraga Kabupaten Manokwari agar senantiasa mewujudkan proses rekrutmen yang baik  pada  pemilihan  kepala  sekolah  agar  senantiasa  dapat  berimplikasi  positif  pada kinerja  kepala  sekolah  yang  lebih  tinggi  sehingga  dalam  melaksanakan  tugas kesehariannya yang merupakan tanggung jawabnya dapat terwujud.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael Armstrong’s Handbook Of Human Resource Management Practice. USA: Kogan Page London and Philadelphia. 2009.
Breaugh, James A. Recriuiting and Atractive Talent: A Guide to Understanding and Managing The Process Recruitment. Alexandria: SHRM Foundation. 2009.
Byars, Lioyd L. Human Resources Management. New York: McGraw-Hill. 2011.
Colquitt, Le  Pine,  and  Wesson,  Organizational  behavior:  Improving  Performance  and Commitment in the work Place. New York: McGraw-Hill Companies. Inc. 2011.
DeCenzo, D.A. and Robbins, S.P. Human Resource  Management : Concepts  and Practices . New York: John Wiley & Sons. 1994.
Goerge,  Jennifer  M  dan  Gareth  J.  Jones. Understanding  and  Managing  Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education Inc.. 2012.
Gibson, Donelly, Ivancevich, dan Robert Konopaske. Organizations Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill. 2012.
Griffin,  Ricky  W.  Gregory  Moorhead, Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations, Eleventh Edition. South-Western, Cengange Learning. 2014.
Jex, Steve M. Organizational Psychology. New York: John Weley & Sons. 2002.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, Oragnizational Behavior. New York: MCGraw-Hill Irwin. 2006.
Luthan, Fred Orgaizational Behavior. New York: McGraw–Hill, 2008.
Lynn Van der Wagen. Human Resource Management For Events. USA: Elsevier, Ltd,2007.
McShane,  Steven dan Von Glinow. Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill. 2003.
Pinder,  Craig  C. Work  Motivation  in  Organizational  Behavior. New  York:  Pshychology Press. 2008.
Robbins,  Stephen  dan  Timothy  Judge. Organizational  Behavior. New  Jersey:  Peerson Education Inc.. 2013.
Schemerhorn, et.al. Organizational Behavior. New Jersey: John Willey and Sons Inc.. 2010.
Werther, W.B. and Davis, K.J. Human Resources and Personnel management. 6th ed. New York: McGraw-Hill. 2003.