JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 1, No. 2, Desember 2017 (248 - 271) ©2017 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI, DAN  KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG PAMULANG)
Arief Budi Santoso Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang ariefbudisantoso01@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, motivasi dan komitmen organ- isasi terhadap kinerja karyawan  pada Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif dengan tehnik pengambilan sampel proporsional random sampling . Metode analisis data menggunakan deskriptif dan verifikatif dengan analisis regresi, determinasi, serta pengujian hipotesis secara parsial maupun secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen hal itu konsisten dengan nilai prob- ability signification < 0,05, kontribusi pengaruhnya sebesar 49,2%. Pengujian hipotesis secara simultan diperoleh probability F-statistic < 0,05 dengan demikian H1 diterima.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan, dan pemeliharaan mana- jemen organisasi semakin mendapatkan per- hatian yang serius dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi untuk menciptakan sebu- ah kinerja yang optimal, tangguh dan mampu mengikuti perkembangan saat ini. Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pega- wai/karyawan pada sebuah lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai tujuan organisasi yang diinginkan.
Dalam dunia perbankan, bisnis disek- tor lembaga keuangan telah dijamin dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik In- donesia Tahun 1945 (UUD 1945) terdapat da- lam Alinea ke empat Pembukaan UUD 1945 yang menyebutkan bahwa “melindungi sege- nap bangsa dan seluruh tupah darah Indone- sia”. Secara teoritik, aline ke empat pembukaan UUD 1945 telah menentukan suatu teori per- lindungan hukum bagi segenap bangsa Indo- nesia/warga negara dibindang ekonomi ter- masuk perlindungan hak konsumen/nasabah perbankan.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Setiap perusahaan ber- usaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkat- an kinerja para karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah di- tetapkan, suatu perusahaan perlu menggerak- kan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang di- milikinya.
Peranan sumber daya manusia sangat pen- ting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah atau BUMN. Sumber daya manusia merupakan sa- lah satu faktor yang ikut terlibat secara lang- sung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperang penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tu- juan yang telah ditetapkan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari setiap kegiat- an organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar belakang pen- didikan, usia dan jenis kelamin berbeda-beda, yang dibawa kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya da- lam mencapai tujuan perusahaan, melainkan aset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk mewujudkan kedisiplinan dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi.
Pengertian bank menurut undang - un- dang perbankan UU No.10 tahun 1998 Pasal 1 adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan / atau bentuk-bentuk lainya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat ba- nyak. Oleh karenanya dalam Undang-Undang
tersebut secara jelas memberikan perlindungan kepada nasabahnya.
Dengan telah diberlakukannya perdagang- an bebas semua elemen bangsa tidak terkecu- ali PT. Bank Negara Indonesia Tbk (BNI) terus memperkuat pangsa pasar dalam negeri seba- gai salah satu langkah menghadapi persaingan dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Hal itu karena kuatnya pertumbuhan perbank- an dalam negeri dan besarnya potensi pertum- buhan ke depannya. Dalam menghadapi MEA, Bank Rakyat Indonesia lebih memilih untuk konsolidasi di dalam negeri dibandingkan de- ngan membuka jaringan kantor di luar negeri. Karena margin di Indonesia jauh lebih bagus. Pemerintah sendiri telah menerbitkan aturan (keputusan Presiden) No.37/2014 yang memuat banyak indikator yang harus dicapai dalam upaya untuk meningkatkan daya saing nasional dan menghadapi MEA yang sudah dimulai 2015 itu. Dengan diterbitkan inpres No.6/2014, tentang peningkatan daya saing menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean, pe- merintah Indonesia sudah menyiapkan pe- ngembangan sektor industri, agar bisa bersaing di pasar bebas ASEAN itu. Sebut saja upaya pe- ngembangan industri perbankan yang masuk dalam 10 pengembangan industri yang harus diantar kegerbang pasar bebas dengan semua keunggulanya.
Sumber daya manusia merupakan sebuah komponen yang tidak dapat dipisahkan dalam sebuah organisasi, dikatakan penting karena sumber daya manusia dapat menentukan ter- capainya tujuan organisasi, tak dapat dipung- kiri bahwa tujuan sebuah organisasi tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif sumber daya manusia didalamnya.
Disiplin yang baik mencerminkan besar- nya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, Hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja, efisiensi, serta efektivitas kerja karyawan. Dan tentunya hal ini akan berimbas pada output ha- sil kerjanya. Di tengah perhelatan perdagang-
an bebas, setidaknya Indonesia telah memiliki bekal berupa UU Perdagangan. Bekal inilah yang akan menjadi pegangan untuk hidup ber- sama dalam satu komunitas di ASEAN kelak dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN atau de- ngan negara-negara lain di dunia.
Suatu organisasi dapat berjalan efektif apa- bila fungsi-fungsi manajemen seperti perenca- naan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan dan pengawasan yang ada di dalamnya ber- fungsi dengan baik, serta unsur-unsur penun- jangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat men- dukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (pegawai). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai karyawan, pekerja atau pegawai yang memi- liki keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama un- tuk mencapai suatu tujuan organisasi atau per- usahaan. Dengan demikian maka manajemen sumber daya manusia mempunyai peran pen- ting dalam menentukan keberhasilan suatu or- ganisasi.
Disiplin merupakan penggunaan beberapa hukuman dan sanksi terhadap perilaku pegawai yang menyimpang dari peraturan. Pada saat se- orang pegawai melanggar peraturan, seperti, sering terlambat datang ke kantor atau absen, menimbulkan perkelahian di tempat kerja, ti- dak jujur, atau perilaku menyimpang lainnya, maka pemimpin atau supervisor harus membe- rikan respons. Fungsi tindakan pendisiplinan yang tercantum dalam Buku Peraturan Disiplin Pegawai Bank Rakyat Indonesia (1998) ada- lah: 1) Menciptakan ketertiban; 2) Menegakan peraturan dan kepastian hukum; 3) Membina pegawai agar dapat berperilaku efektif, efisien, dan profesional; 4) Menjunjung tinggi integri- tas, kehormatan dan identitas sebagai pegawai Kesalahan yang ditimbulkan oleh adanya perilaku menyimpang tersebut harus dihukum untuk menghindari terulangnya perilaku yang sama. Oleh karena itu, penggunaan disiplin atau hukuman dapat membantu supervisor un-
tuk menghindari pelanggaran disiplin di tem- pat kerja. Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk meng- ubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar me- naati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Sejalan dengan Rivai & Sagala, bagi Sin- taasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para ang- gotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusaha- an dan norma-norma sosial yang berlaku seca- ra sukarela.
Menurut Setyaningdyah (2013:145) disi- plin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi).
Menurut Harlie (2010:117) disiplin kerja pada hakekatnya adalah bagaimana menum- buhkan kesadaran bagi para pekerjanya un- tuk melakukan tugas yang telah diberikan, dan pembentukan disiplin kerja ini tidak timbul de- ngan sendirinya.
Menurut Hasibuan (2007:193) mengemu- kakan bahwa kedisiplinan adalah Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua per- aturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan se- mua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Dengan paparan tersebut disiplin kerja me- mang dibutuhkan untuk suatu perusahaan da- lam kaitannya untuk mempermudah dan me- lancarkan perusahaan dalam mencapai tujuan- nya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memaju- kan perusahaan. Hal ini dikarenakan didalam
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
kehidupan sehari-hari dibutuhkan peratur- an-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku kita, terlebih didalam lingkup Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan ke- giatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berha- sil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karya- wannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organi- sasi. Semua karyawan Bank disini adalah tenaga kerja yang bekerja dan menerima upah di dalam hubungan kerja dengan Bank Rakyat Indonesia dengan sumber daya manusia sebagai aset uta- ma maka semua insan bank berusaha memiliki tanggung jawab dalam  pencapaian pelaksanaan kebijakan yang ditetapkan. Kinerja karyawan da- pat ditingkatkan melalui disiplin kerja yang ting- gi dalam melaksanakan pekerjaan.
Disiplin merupakan kesadaran dan kesedi- aan seseorang menaati peraturan semua per- usahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peratur- an dan sadar akan tugas dan tanggung jawab- nya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin yang tinggi akan memacu dan mendorong semangat kerja untuk berkinerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan or- ganisasi.
Dari hasil prariset yang penulis lakukan, berikut ini ketimpangan yang terjadi dimana disaat perusahaan sedang menggalakkan pro- gram kinerja yang berdayaguna namun justru pada perusahaan ini disiplin kerja menunjuk- kan trend yang kurang baik, Pelayanan yang prima belum dijalankan sebagaimana mestinya, misalnya datang terlambat, sering meninggal- kan pekerjaan sebelum pada waktunya. Kondi-
si tersebut mengindikasikan masih banyaknya karyawan yang kurang disiplin kerjanya. Peraturan sangat diperlukan untuk mem- berikan bimbingan dan penyuluhan bagi karya- wan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, sema- ngat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivi- tas kerja karyawan akan meningkat. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan su- atu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Disiplin merupakan suatu sikap/perilaku yang pasti diharapkan oleh setiap pendidik agar kegiatan pembelajaran yang dilakukan baik di dalam kelas maupun di luar kelas dapat ber- jalan sesuai dengan yang diharapkan. Jika kita berbicara tentang disiplin maka pastilah kita memandang pada suatu peraturan, organisasi, kerja sama, mematuhi prosedur dan lain-lain. Secara etimologi disiplin berasal dari ba- hasa Inggris Desciple, discipline, yang artinya penganut atau pengikut. Ditinjau dari segi tir- minologi disiplin menurut para ahli pendidik- an mendefinisikan berbagai pengertian disiplin Menurut Suharsimi Arikunto (1980: 114), Disiplin adalah kepatuhan seseorang dalam mengikuti peraturan atau tata tertib karena di- dorong oleh adanya kesadaran yang ada pada kata hatinya tanpa adanya paksaan dari pihak luar.Menurut Thomas Gordon (1996: 3), Disi- plin adalah perilaku dan tata tertib yang sesuai dengan peraturan dan ketetapan, atau perilaku yang diperoleh dari pelatihan yang dilakukan secara terus menerus.

## TUJUAN KEDISIPLINAN
Sebuah aktivitas yang selalu dilakukan pas- tilah mempunyai suatu tujuan. Sama halnya
dengan sikap disiplin yang dilakukan oleh sese- orang. Orang melakukan sikap disiplin karena ia mempunyai suatu tujuan yang hendak dica- pai setelah ia melakukan sikap tersebut. ber- tujuan agar siswa belajar hidup dengan pem- biasaan yang baik, positif, dan bermanfaat bagi dirinya dan lingkungannya.
Menurut Bistak Sirait ( 2008: 11) menya- takan bahwa tujuan utama dari sebuah sikap kedisiplinan adalah untuk mengarahkan anak supaya ia mampu untuk mengontrol dirinya sendiri. selain itu juga supaya anak dapat me- lakukan aktivitas dengan terarah, sesuai de- ngan peraturan yang berlaku. Dari pendapat tersebut di atas maka dapat dilihat bahwa tu- juan kewibawaan adalah untuk mengarahkan anak supaya ia mampu untuk mengontrol diri- nya sendiri, dapat melakukan aktivitas dengan terarah belajar hidup dengan pembiasaan yang baik, positif, dan bermanfaat bagi dirinya dan lingkungannya. Sehingga jika pada suatu saat tidak ada pengawasan dari orang luar, maka ia akan dengan sadar akan selalu berbuat sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku baik tertulis (seperti: Undang-undang, tata tertib se- kolah dan lain-lain) maupun yang tidak tertulis ( seperti norma adat, norma kesusilaan, norma kesopanan dan lain-lain) yang ada di dalam masyarakat.

## MACAM-MACAM DISIPLIN
Disiplin menurut Oteng Sutrisno berdasar- kan sifatnya dapat dibagi menjadi 2 yaitu: a.   Disiplin Positif Disiplin positif merupakan suatu si- kap dan iklim organisasi yang setiap ang- gotanya mematuhi peraturan-peraturan organisasi atas kemauannya sendiri. Me- reka patuh pada tata tertib tersebut karena mereka memahami,meyakini dan mendu- kungnya. Selain itu mereka berbuat begitu karena mereka benar-benar menghenda- kinya bukan karena takut akan akibat dari ketidakpatuhannya. Dalam suatu organisa- si yang telah menerapkan disiplin positif,
beberapa siswa kadang-kadang melakukan suatu kesalahan yang melanggar tata tertib. Maka akibat yang ditimbulkan adalah ke- wajiban dalam menetapkan suatu hukum- an.Akan tetapi hukuman yang diberikan ini bukanlah bermaksud untuk melukai ,akan tetapi yang sesuai dengan prinsip di- siplin positif,hukuman tersebut diberikan untuk memperbaiki dan membetulkan. Disiplin seperti ini sesuai dengan konsepsi pendidikan modern bahwa agar anak-anak lambat laun dapat mengatur diri dan belajar bertanggung jawab atas segala perbuatannya dalam mengrjakan sesuatu. Atau dengan kata lain disiplin positif ini memberikan suatu pandangan bahwa ke- bebasan yang mengandung konsekuensi yaitu kebebasan harus sejalan dengan tang- gung jawab.
b.   Disiplin Negatif
Yang dimaksud disiplin negatif di sini adalah suatu keadaan disiplin yang meng- gunakan hukuman atau ancaman untuk membuat orang-orang mematuhi perintah dan mengikuti peraturan hukuman. Pen- dekatan pada disiplin negatif ini adalah menggunakan hukuman pada pelanggaran peraturan untuk menggerakkan dan mena- kutkan orang-orang atau siswa lain sehing- ga mereka tidak akan berbuat kesalahan yang sama.
Meskipun disiplin negatif ini mempu- nyai banyak kekurangan akan tetapi pada waktu-waktu tertentu tetap diperlukan pula sikap kekuatan dan kekuasaan apabila memang hanya inilah cara satu-satunya ja- waban yang perlu dilaukan agar tujuan da- pat tercapai serta berjalan dengan lancar. Sedangkan menurut Ali Imron berdasar- kan cara membangun sebuah kedisiplinan maka kedisiplinan dapat dibagi menjadi 3 ma- cam yaitu :
1)  Disipin yang dibangun berdasarkan kon- sep otoritarian.
Pandangan dalam konsep ini me-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
nyatakan bahwa seorang anak dikatakan mempunyai tingkat disiplin yang tinggi manakala seorang anak tersebut mau me- nurut saja terhadap perintah dan anjuran seorang guru tanpa harus menyumbang- kan pikiran-pikirannya atau ideidenya. Se- orang anak diharuskan mengiyakan saja terhadap apa yang dikehendaki seorang guru dan tidak boleh membantah.
Dengan demikian maka seorang guru dalam membangun sikap disiplin seorang anak bebas memberikan tekanan kepada seorang anak.Dengan demikian anak takut dan terpaksa mengikuti apa yang diingin- kan oleh seorang guru di sekolah agar ke- disiplinan itu dapat terwujud.
2)   Disiplin yang dibangun berdasarkan kon- sep permissive. Pandangan dalam konsep yang kedua ini merupakan pertentangan atau antitesa dari konsep ototarian,akan tetapi kedua konsep ini sama-sama berada pada sisi yang ekstrim.
3)   Disiplin yang dibangun berdasarkan kon- sep kebebasan yang terkendali atau kebe- basan yang bertanggung jawab. Konsep yang ketiga ini merupakan konvergensi dari konsep otoritarian dan konsep permissive. Pandangan dalam kon- sep ini menyatakan bahwa seorang siswa memang diberi kebebasan yang seluas- luasnya untuk berbuat apa saja. Akan teta- pi seorang anak yang bersangkutan tidak boleh menyalahgunakan kebebasan yang diberikan, karena di dunia ini tidak ada kebebasan yang mutlak. Sebab dalam me- laksanakan kebebasan tersebut ada batas- batas yang harus diikuti. Kebebasan yang terkendali ini sering juga dikenal dengan kebebasan yang terbimbing. Hal ini dikarenakan semua yang dilakukan maka konsekuensinya haruslah ia tanggung. Terbimbing dalam arti ini adalah diaksentual- isasikan terutama dalam hal yang konstruktif. Sehingga apabila arah perilaku tersebut berbe-
lok ke hal-hal yang desdruktif, maka dibimbing kembali ke arah tang konstruktif.
Menurut Rivai & Sagala (2013:824) sema- kin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar pres- tasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Motivasi menggambarkan keinginan pri- badi karyawan untuk bekerja dengan sungguh- sungguh. Hubungan motivasi dengan kinerja, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely (2012:87) dalam kes- impulannya tentang motivasi mengemukakan bahwa motivasi terkait erat dengan perilaku dan prestasi kerja. Selain itu, dinyatakan bahwa motivasi dilakukan untuk mencapai suatu tuju- an tertentu. Motivasi diduga kuat berhubungan erat dengan kinerja. Motivasi diberikan kepada pegawai agar pegawai mengerahkan seluruh kemampuan, tenaga dan waktunya untuk me- nyelenggarakan kegiatan-kegiatan dan menun- aikan kewajiban dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Stolovitch and Keeps dalam Veithzal Rivai Ahmad Fawzi (2012:15), kinerja merupakan se- perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesu- atu pekerjaan yang diminta. Bernadian dalam Sedarmayanti (2012:156) kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasil- kan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula. W.F. Cascio dalam Rob- bins (2012:684), kinerja adalah suatu hal yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai masukan untuk membuat keputusan. Edwin Locke dalam Robbins (2006:227) mengemukakan niat-niat untuk bekerja menu- ju sasaran merupakan sumber utama dari moti- vasi kerja. Artinya sasaran sebagai acuan karya- wan tentang apa yang akan dikerjakan dan berapa banyak upaya yang akan dilakukan. Se- makin para pegawai termotivasi dalam bekerja, maka para pegawai bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang
tinggi akan memperbesar kemungkinan ter- capainya motivasi yang tinggi dan kinerja yang tinggi pula. Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan mela- kukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis (P.C. Early dalam Robbins, 2012:227).

## Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat prespektif daftar yang me- nyangkut disiplin kerja menurut Rivai & Sagala (2013:825-826). Keempat prespektif tersebut antara lain: 1.  Disiplin Retributif ( Retributive Discipline ), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2.   Disiplin Korektif ( Corrective Discipline ), yaitu berusaha membantu karyawan meng- oreksi perilakun-perilaku yang tidak tepat.
3.  Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspective ), yaitu berusaha melin- dungi hak dasar individu selama tindakan- tindakan disipliner.
4.   Perspektif Utilitarian ( Utilitarian Perspec- tive ). Yaitu berfokus pada penggunaan di- siplin hanya pada saat konsekuensi-kon- sekuensi tindakan disiplin melebihi dam- pak-dampak negatifnya.

## Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksana- an tindakan disipliner menurut Rivai & Sagala (2013:826-831): aturan tungku panas ( hot stove rule ), tindakan disiplin progresif ( progresive dis- cipline ), dan tindakan disiplin positif ( positive discipline ).
l Aturan tungku panas Menurut pendekatan ini, tindakan dis- ipliner harus lah memiliki konsekuensi yang analog. Pendekatan ini menyeger- akan tindakan disipliner, lalu memberi- kan peringatan ( warning ) sebelum ter- jadinya tindakan indisipliner, memberi- kan hukum yang konsisten dan hukuman
tersebut tanpa membeda-bedakan siapa yang melanggar atau melakukan tindakan indisipliner.
l Disiplin progresif Tindakan ini banyak sekali diadaptasi oleh perusahaan di era globalisasi ini. Dalam penerapannya setiap pelaku pelanggar- an yang melakukan pengulangan, akan dijatuhkan hukuman semakin berat. Mi- salkan seorang karyawan pemalsuan jam kehadiran, pertama dia diberikan teguran lisan, jika masih dilakukan, karyawan ter- sebut diberikan surat peringatan, dan se- makin sering dilakukan karyawan itu akan diberikan sanksi dan hukuman yang berat. Dengan kata lain tindakan ini dilakukan bertahap dan masih memberikan kesem- patan dalam memperbaiki diri.
l Disiplin positif Dalam konsep disiplin positif percaya bah- wa hukuman sering kali hanya membu- at mereka takut, dan bahkan membenci hukuman itu sendiri dan bahkan nantinya mencari cara agar dapat memalsukan tin- dakannya. Maka dari itu tindakan disiplin positif mendorong karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memangku konsekuensi yang nantinya akan mereka tanggung yang diakibatkan dari tindakan mereka sendiri. Dalam disiplin positif sebenarnya memiliki tingkatan-tingkatan seperti disiplin progresif, namun hukuman dalam disiplin progresif di- gantikan menjadi konseling-konseling dalam disiplin positif.

## Indikator Disiplin Kerja
Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Simamora (2004:746) dalam Sari (2013) adalah sebagai berikut: 1.  Kepatuhan pada peraturan
2.  Efektif dalam bekerja
3.  Tindakan korektif
4.  Kehadiran tepat waktu
5.  Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271

## MOTIVASI KARYAWAN Pengertian Motivasi Karyawan
Motivasi menurut Wexley & Yukl (1977) dalam Sutrisno (2009) adalah sesuatu yang me- nimbulkan semangat atau dorongan kerja. Mo- tivasi sebagai sesuatu kerelaan berusaha seopti- mal mungkin dalam pencapaian tujuan organi- sasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Salah satu aspek penting dalam perusaha- an untuk meningkatkan atau menjaga etos ker- ja para karyawan agar tetap gigih dan giat da- lam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya perangsang) bagi para karyawan supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. Kegairahan para pekerja tersebut sa- ngat dibutuhkan suatu perusahaan karena de- ngan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang me- reka miliki (tidak setengah-setengah) sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkin- kan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai. Menurut George R. dan Leslie W . (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “…… getting a person to exert a high degree of effort ….” yang arti- nya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bu- kunya ada beberapa faktor yang dapat mempe- ngaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, im- balan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuat- an yang mengarah kepada pencapaian kebutuh- an, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menya- takan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1.  Pengaruh perilaku.
2.  Kekuatan reaksi (maksudnya upaya ker- ja), setelah seseorang karyawan telah me- mutuskan arah tindakan-tindakan.
3.  Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pe- laksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970). Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapai- nya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a)  Motivasi finansial, yaitu dorongan yang di- lakukan dengan memberikan imbalan fi- nansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b) Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk fi- nansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya ( Gitosudarmo dan Mulyono, 1999) Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory) . Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1.  Isi Pekerjaan
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-si- fat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan seba- gai aset jangka panjang dalam menghasil- kan sesuatu yang positif di dalam peker- jaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2.   Faktor Higienis Suatu motivasi yang dapat diwujudkan se- perti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hu- bungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pe- kerjaan bagi karyawan haruslah menun- jukkan keseimbangan antara dua faktor.
Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory) Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka
dapat dicari faktor-faktor pendorong dan peng- hambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya :
m Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
m Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
m Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
m Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)
A.  Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow) Penjelasan mengenai konsep motivasi ma- nusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun seca- ra hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb a)  Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah) Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan pa- pan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, ken- daraan dll. Menjadi motif dasar dari sese- orang mau bekerja, menjadi efektif dan da- pat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
b)  Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa ke- amanan, ketentraman dan jaminan sese- orang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya se- bagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila di- rasakan adanya jaminan formal atas kedu- dukan dan wewenangnya.
c)  Kebutuhan sosial (Social Needs) Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau an- tar kelompok. Kebutuhan akan diikutserta- kan, mening-katkan relasi dengan pihak- pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
d)  Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs) Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan
simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya. e)  Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization) Setiap orang ingin mengembangkan kapa- sitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupa- kan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan sering- kali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Da- lam motivasi kerja pada tingkat ini diper- lukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri seba- gai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan se- bagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan se- kaligus selaku subjek yang mencapai hasil un- tuk sasaran-sasaran organisasi.
B.   Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland) David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengem- bangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaik- an metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organi- sasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:

## 1.   Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2.   Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3.   Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

## Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi presta- si McClelland juga digunakan untuk mendu- kung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland me- ngemukakan bahwa individu mempunyai ca- dangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuh- an yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Menurut Mangkunegara (2009:61) moti- vasi terbentuk dari sikap ( attitude ) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan ( situation ). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan or- ganisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itu- lah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan sebagian besar mengandung unsur unsur persamaan sebagai berikut: motif atau daya penggerak, mencapai tujuan organisasi, men- capai kepuasan karyawan. Maka dari itu ber- dasarkan unsur persamaan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu hal atau keadaan yang menimbulkan motif atau daya penggerak untuk karyawan bekerja lebih baik dalam pencapaian tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
Teori hierarki kebutuhan manusia oleh Abraham Maslow dalam Murty (2012:219)
menjelaskan bahwa individu memiliki lima jen- jang kebutuhan, antara lain: 1.  Kebutuhan Fisiologis ( Physiological ) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psi- kologis ( physiological needs ). Yaitu untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Ke- butuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepana- san, dan sebagainya. Keinginan untuk me- menuhi kebutuhan tersebutlah yang men- dorong untuk mengerjakan suatu peker- jaan, karena dengan bekerja ia mendapat imbalan (uang, materi, dan lain-lain) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebu- tuhannya tadi.
2.   Kebutuhan rasa aman (safety)
Setelah kebutuhan tingkat dasar terpe- nuhi, maka seseorang berusaha meme- nuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan ke- selamatan dan harta benda. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan keamanan ini da- pat melalui:
-  Selalu memberikan informasi agar karyawan bersikap hati-hati dan was- pada.
-   Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan seba- gainya.
-  Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang be- kerja pada tempat yang rawan akan ke- celakaan.
-   Memberi jaminan kepastian kerja, bah- wa selama mereka bekerja dengan baik, maka tidak akan di phk-kan, dan ada- nya jaminan kepastiaan pembinaan ka- rier.
3.   Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan un- tuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masya- rakat, karna memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan social itu meliputi:
-   Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain.
-   Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.
-   Kebutuhan untuk diikut sertakan da- lam pergaulan.
-   Kebutuhan untuk berprestasi.
4.   Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan pengharga- an prestise diri dari lingkungannya. Pene- rapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya akan di- rasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihor- mati orang. Simbol-simbol tersebut dapat berupa: bermain tenis, golf, merek sepatu atau jam tangan tempat belanja serta merk mobil, dan sebagainya. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan memperlihatkan prestasi. 5.   Kebutuhan aktualisasi diri (self actualiza- tion) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Un- tuk memenuhi kebutuhan puncak ini bia- sanya seseorang bertindak bukan atas do- rongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin mem- perlihatkan kemampuan dirinya secara op- timal ditempat masing-masing. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang
berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu: -   Tidak dapat dipenuhi dari luar karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
-   Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang ka- rier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.

## Faktor-faktor Motivasi Karyawan
Motivasi sebagai proses psikoligis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intrinsik dan ekstrinsik yang bera- sal dari karyawan. (Sutrisno, 2009:116) Faktor intrinsik yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1.   Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupa- kan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
l Memperoleh kompensasi yang mema- dai
l Pekerjaaan yang tetap walaupun peng- hasilan tidak begitu memadai
l Kondisi kerja yang aman dan nyaman 2.   Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan utnuk dapat memiliki benda da- pat mendorong sesorang untuk mau me- lakukan pekerjaan. Keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, ke- inginan untuk dapat memiliki sepeda mo- tor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
3.  Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupunia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
baik, kehormatan yang dimiliki itu harus di- perankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
4.   Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
l Adanya penghargaan terhadap prestasi
l Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
l Pimpinan yang adil dan Bijaksana
l Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat 5.   Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan men- dorong seseorang untuk bekerja. Walau- pun kadar kemampuan bekerja itu berbe- da-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang ha- rus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:
l Hak otonomi l Variasi dalam melakukan pekerjaan
l Kesempatan untuk memberikan sum- bangan pemikiran
l Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dila- kukan
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-fakor ekstern itu adalah: 1.  Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada dis- ekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pe- laksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat ter- sebut. Pimpinan perusahaan yang mempu- nyai kreativitas tinggi akan dapat mencip- takan lingkungan keja yang menyenangkan bagi para karyawan.
2.  Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber peng- hasilan utama bagi para karyawan un- tuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi pe- rusahan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3.  Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, mem- bimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas se- hari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerja- an dan penuh dengan sifat-sifat kepemim- pinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
4.   Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-ma- tian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang ber- sangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah seringkali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat membe- rikan jaminan karier untuk masa depan. Sebaliknya, orang-orang akan lari mening- galkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan pada mereka.

## 5.   Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan ter- tentu merupakan dambaan setiap karya- wan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang akan merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan we- wenang yang besar untuk melakukan ke- giatan-kegiatan. Jadi, status dan keduduk- an merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tu- gas sehari-hari.
6.   Peraturan yang fleksibel Bagi perushaan besar, biasanya sudah dite- tapkan sistem dan prosedur kerja yang ha- rus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut de- ngan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

## Dimensi dan Indikator Motivasi menurut
Kinlaw dalam Asiah 2011 1. Match
Karyawan memiliki Suatu tugas yang sejalan dengan minat dan kebutuhan kebutuhannya, maka karyawan akan lebih semangat dan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaanya dan mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Return Karyawan menimbang ganjaran extrinsik yang akan diperoleh seperti upah, gaji, tun- jangan.
3.   Expectation Karyawan mempertimbangkan sejauh mana lingkungan kerja dalam memperlan- car dalam menyelesaikan tugas. Motivasi berprestasi pegawai akan terlihat dari usa- ha-usahanya dalam mengemban tugas dan berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha secara maksimal.

## Hubungan Motivasi Dengan Kinerja
Menurut Munandar (2006:324), Kinerja ( Performances ) adalah hasil dari interaksi an- tara motivasi kerja, kemampuan ( Abilities ), dan peluang ( opportunities ).
1.   Bila motivasi kerja rendah, maka kiner- janya akan rendah pula meskipun ke- mampuannya ada dan baik, serta peluang- nya pun tersedia.
2.   Sebaliknya, jika motivasi kerjanya tinggi, namun peluang untuk menggunakan ke- mampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, kinerjanya juga akan ren- dah.
3.   Jika motivasi kerjanya tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya tidak pernah ditingkatkan lagi, kinerjanya juga tidak akan tinggi Bila seseorang termotivasi, ia akan berusa- ha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan kiner- ja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arahan seorang pimpinan untuk men- capai tujuan organisasi. Oleh karena itu, upaya tersebut di atas diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Organisasi juga dituntut mampu mengidenti- fikasikan kemauan para anggotanya yang me- nimbulkan kepuasan kerja melalui berbagai cara dengan memenuhi kebutuhan anggota or- ganisasi, baik yang bersifat motivator sebagai faktor intrinsik maupun hygiene sebagai faktor ekstrinsik.
Rendahnya kinerja dan motivasi karya- wan yang dihadapi sebenarnya merupakan per- masalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan. Sumber daya manusia adalah po- tensi yang merupakan aset dan berfungsi seba- gai modal di dalam organisasi.
Motivasi kerja serta komitment merupa- kan faktor yang juga dibahas dalam penelitian ini, berhubungan dengan tingginya kinerja or- ganisasi. Dengan kata lain, makin tinggi moti- vasi kerja dan komitmen, maka makin tinggi pula kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut, sehingga pada akhirnya pegawai mau dan ikh- las bekerja dengan sebaik mungkin demi ter- capainya tujuan organisasi dan berbagai sasar- annya.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
Komitmen organisasi bagi  perusahaan menyangkut kekuatan yang bersifat relatif bagi karyawan dan berhubungan  dengan  kinerja yang  mengasumsikan bahwa karyawan  yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung  mengembangkan upaya  yang lebih besar  pada perusahaan. Dengan memiliki ko- mitmen yang kuat dalam  individu  akan me- nyebabkan  individu  berusaha  keras  mencapai tujuan  organisasi  sesuai dengan  tujuan kepe- mimpinan yang sudah  direncanakan.Bawahan yang memiliki  tingkat  komitmen  organisasi tinggi   akan   memiliki pandangan positif  dan lebih  berusaha  berbuat  yang  terbaik  demi kepentingan organisasi. Komitmen organisa- sional merupakan suatu hal yang penting da- lam mencapaikinerja yang maksimal, pekerja- an yang sesuai dengan kemampuan para peker- jaakan membuat pekerja tersebut puas bekerja ditempat bekerja sehinggamenimbulkan ko- mitmen karyawan (Rudiyanto dan Taufiqur- rohman, 2015).
Peningkatan kinerja di sisi lain tidak bisa dilakukan tanpa adanya manajemen yang baik. Manajemen tersebut harus merupakan suatu si- klus tahapan-tahapan perencanaan, pelaksana- an, pemantauan dan evaluasi. Hasil evaluasi kinerja menjadi feedback bagi tahapan peren- canaan berikutnya. Dengan demikian, manaje- men kinerja diperlukan agar upaya-upaya pe- ningkatan kinerja tertata dengan baik dalam si- klus tahapan kerja yang tidak terputus, sehing- ga terbangun budaya kerja yang berorientasi pada proses dan hasil optimal.
Hasil evaluasi kinerja menjadi feedback bagi tahapan perencanaan berikutnya. Dengan demikian, manajemen kinerja diperlukan agar upaya-upaya peningkatan kinerja tertata de- ngan baik dalam siklus tahapan kerja yang ti- dak terputus, sehingga terbangun komitmen organisasi yang berorientasi pada proses dan hasil yang optimal.
Kinerja semua elemen yang ada didalam organisasi memiliki kewajiban mewujudkan visi dan misi yang berkaitan dengan pandang-
an ke depan menyangkut visi yang ditanamkan pada setiap unsur organisasi akan menjadi visi bersama ( shared vision ) yang mampu meng- arahkan dan menggerakkan segala sumber daya instansi serta sesuatu yang barus diemban atau dilaksanakan oleh seluruh karyawan.
Berdasarkan pengamatan atau pra riset yang penulis lakukan terhadap kinerja karya- wan di Bank BRI Cabang Pamulang, terlihat bahwa kinerja karyawan masih belum optimal terbukti masih banyaknya karyawan dengan tingkat kehadiran yang rendah, penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan target yang diinginkan, pelayanan yang lambat, dan kedis- iplinan yang rendah.
Kondisi-kondisi tersebut perlu mendapat- kan perhatian pimpinan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dimasa yang akan datang. Hal yang mendasar yang harus dilakukan oleh pimpinan adalah perlunya menerapkan kedis- iplinan menyeluruh mulai dari tingkat bawah sampai pada pimpinan.
Berikut ini hasil evaluasi penilaian kinerja karyawan yang diambil secara secara rata-ra- ta di PT. Bank Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang periode Februari –April 2016 sebagai berikut :
Data tabel di atas menunjukkan bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan ber- ada pada kriteria yang belum memuaskan. Hal ini dapat dilihat tidak satupun kompo- nen yang dinilai mampu memberikan kriteria sangat baik, hal ini terlihat pada nilai target dan realisasi hasil kerja dimana hasil penilai- an masing-masing komponen kinerja karya- wan secara umum hanya masuk pada kategori
sedang dan cukup, untuk penilaian kerjasama dalam bekerja serta motivasi tidak mencapai harapan yang diinginkan dan secara keselu- ruhan belum mencapai tingkat baik maupun sangat baik.

## PENGERTIAN KINERJA
Kinerja ( performance ) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan su- atu kegiatan/kebijakan dalam mewujudkan sa- saran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang ter- tuang dalam startegic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menye- but prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa dike- tahui hanya jika individu atau kelompok indi- vidu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target terten- tu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya (sumber: Mahsun 2006:25).
Menurut Chaizi Nasucha dalam Sinambela (2012:186) kinerja organisasi didefinisikan se- bagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yng ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif. Wibowo (2011:7) mengatakan bahwa kinerja berasal dari pengertian performance . Ada pula yang memberikan pengertian performance se- bagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, se- benarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, Ber- dasarkan beberapa definisi mengenai kiner- ja organisasi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil kerja organisasi ataupun gambaran mengenai apa- kah suatu organisasi telah dapat melaksanakan kegiatan/kebijakan sesuai dengan visi dan misi yang telah dibuat oleh organisasi.

## PENGUKURAN KINERJA
Wibowo (2011:229) menjelaskan bahwa Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang te- lah ditentukan, atau apakah kinerja dapat di- lakukan sesuai jadwal waku yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan penilaian tesebut diperlukan kemampuan un- tuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Gary Dessler dalam Pa- solong (2013: 182) menyatakan bahwa penilai- an kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk membandingkan apa yang dicapai sese- orang dibandingkan dengan standar yang ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja se- seorang agar bisa berada diatas rata-rata. Dari beberapa pendapat diatas dapat di- simpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah menilai hasil kerja suatu organisasi publik. Pe- nilaian hasil kerja tersebut untuk melihat apa- kah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi pu- blik telah sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi publik tersebut.

## Tujuan Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja menurut Mardiasmo dalam Sinambela (2012: 187) mempunyai tiga tujuan, yaitu:
1.  Membantu memperbaiki kinerja agar ke- giatan terfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja.
2.  Pengalokasian sumber daya dan pem- buatan keputusan.
3. Mewujudkan pertanggungjawaban pu- blik dan memperbaiki komunikasi kelem- bagaan.
4.   Elemen Pokok Pengukuran Kinerja Orga- nisasi Publik Menurut Mahsun dalam Sinambela (2012:187) terdapat empat elemen peng- ukuran kinerja organisasi publik, yaitu:
1.   Menetapkan Tujuan, Sasaran, dan Stra- tegi Organisasi
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
Tujuan adalah pernyataan secara umum tentang apa yang ingin dicapai sebagai penjabaran dari visi dan misi yang telah ditentukan oleh organisasi publik. Kemudian ditentukan sasaran yaitu tujuan organisasi yang dinyatakan secara eksplisit dengan dibatasi waktu yang jelas kapan sasaran itu akan di- capai. Selanjutnya ditentukan strategi pencapaiannya yang menggambarkan bagaimana mencapainya.
2.   Merumuskan Indikator dan Ukuran Ki- nerja
Indikator kinerja mengacu pada peni- laian kerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran ki- nerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung. Indikator dan ukur- an kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sa- saran, dan strategi.
3.   Mengukur Tingkat Ketercapaian Tuju- an dan Sasaran-Sasaran Organisasi Jika sudah mempunyai indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka peng- ukuran kinerja bisa diimplementasi- kan. Mengukur tingkat ketercapaian tuujuan, sasaran, dan strategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang te- lah ditetapkan.
5.   Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik Mahsun (2006:33) menyatakan bahwa Sek- tor publik tidak bisa lepas dari kepentingan umum sehingga pengukuran kinerja mut- lak diperlukan untuk mengetahui seberapa berhasil misi sektor publik tersebut dapat dicapai penyedia jasa dan barang-barang publik. Pengukuran kinerja sangat ber- manfaat untuk membantu kegiatan mana- jerial keorganisasian. Manfaat pengukur- an kinerja menurut Mahsun (2006:33-34) baik untuk internal maupun eksternal or- ganisasi sektor publik, antara lain:
1.  Memastikan pemahaman para pelaksa- na akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja.
2.  Memastikan tercapainya rencana ki- nerja yang telah disepakati.
3. Memantau dan mengevaluasi pe- laksanaan kinerja dan membanding- kannya dengan rencana kerja serta me- lakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
4.   Memberikan penghargaan dan hukum- an yang objektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan system pengukuran kinerja yang telah disepa- kati.
5.  Menjadi alat komunikasi antar bawa- han dan pimpinan dalam upaya mem- perbaiki kinerja organisasi.
6.   Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.
7.  Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8.   Memastikan bahwa pengambilan kepu- tusan dilakukan secara obyektif.
9.   Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
10.  Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

## INDIKATOR KINERJA
Indikator kinerja yang dimaksud oleh LAN-RI dalam Pasolong (2013:177) adalah ukuran kualitatif atau kuantitatif yang meng- gambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang menggambarkan tingkat pen- capaian suatu sasaran atau suatu tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator masukan ( input ), keluaran ( outputs ), hasil ( outcomes ), manfaat ( benefits ), dan dam- pak ( impacts ). Indikator masukan ( inputs ) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan ke- giatan dapat berjalan untuk menghasilkan kelu- aran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi, dan kebijakan atau
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
peraturan perundang-undangan. Indikator kel- uaran ( outputs ) adalah sesuatu yang dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan atau non fisik. Indikator hasil ( outcomes ) adalah se- gala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Indikator manfaat ( benefits ) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator dampak ( im- pacts ) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang ditetapkan. BPKP dalam Mahsun (2006:71) menerang- kan hal yang tidak jauh berbeda dengan LAN- RI yang menyatakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian su- atu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Dwiyanto dalam Pasolong (2013:178) men- jelaskan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu: 1.   Produktivitas, yaitu tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dengan output.
2.   Kualitas Layanan, banyak pandangan ne- gatif yang terbentuk mengenai organisasi publik yang muncul karena ketidakpuasan publik terhadap kualitas. Dengan demikian menurut Dwiyanto kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja birokrasi publik.
3.   Responsivitas, yaitu kemampuan birokrasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas di- maksudkan sebagai salah satu indikator ki- nerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan birokrasi publik dalam menjalankan misi dan tu- juannya, terutama untuk memenuhi ke- butuhan masyarakat.
4.   Responsibilitas, yaitu menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi, baik yang eksplisit maupun im- plisit.
5.   Akuntabilitas, yaitu menunjuk seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi pu- blik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.
Menurut Hersey, Blanchard dnan Johnson dalam Wibowo (2011:102) terdapat tujuh indi- kator kinerja:
1.   Tujuan Tujun menunjukkan ke arah mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu maupun organisasi dika- takan berhasil apabila dapat mencapai tu- juan yan diinginkan.
2.   Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tan- pa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang di- katakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3.   Umpan Balik Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemaju- an kinerja, standar kinerja, dan pencapai- an tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasil- nya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 16 4.   Alat atau sarana Alat atau sarana merupakan faktor penun- jang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat di- selesaikan sebagaimana seharusnya.
5.   Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menjalankan pe- kerjaan yang diberikan kepadanya dengan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
baik. Kompetensi memungkinkan sese- orang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6.   Motif Motif merupakan alasan atau pendorog bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, tanpa dorongan motif untuk mencapai tu- juan, kinerja tidak akan berjalan.
7.   Peluang Pekerja perlu mendpatkan kesempatan un- tuk menunjukkan prestasi kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, men- dapat perhatian lebih banyak, dan meng- ambil waktu yang tersedia. Mahsun (2006:31) memaparkan bahwa or- ganisasi publik memiliki sifat dan karakteristik yang unik. Sehingga organisasi sektor publik memerlukan ukuran penilaian kinerja yang le- bih luas, tidak hanya mengukur tingkat finan- sial dan tingkat efisiensi. Pengukuran kinerja organisasi sektor publik meliputi aspek-aspek sebagai berikut: 1.   Kelompok masukan ( input ) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasil- kan keluaran.
2.   Kelompok proses ( process ) adalah ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepat- an, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut.
3.   Kelompok keluaran ( output ) adalah sesu- atu yang diharapkan langsung dapat dica- pai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau nonfisik.
4.   Kelompok hasil ( outcome ) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah yang mempunyai efek langsung.
5.   Kelompok manfaat ( benefit ) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pe- laksanaan kegiatan.
6.   Kelompok dampak ( impact ) adalah penga- ruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif.
Dari beberapa indikator yang dikemuka- kan ahli tersebut, peneliti menggunakan indi- kator kinerja menurut Mahsun dalam menilai kinerja BBPOM . Indikator ini digunakan oleh peneliti karena indikator ini menilai kinerja dari berbagai aspek mulai dari masukan, proses, ke- luaran, hasil, manfaat, dan dampak. Dengan be- gitu akan didapatkan hasil pengukuran kinerja organisasi yang lebih akurat. Namun dari enam indikator yang dikemukakan oleh Mahsun ter- sebut, dalam penelitian ini peneliti hanya meng- gunakan empat indikator diantaranya, yakni: 1.   Indikator masukan ( input ) yang merupa- kan segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Melalui indikator ini yang menjadi ukuran adalah kompe- tensi SDM serta sarana dan prasarana yang digunakan dalam mengawasi peredaran kosmetik ilegal.
2.  Indikator Proses (process) merupakan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepat- an, ketepatan, mupun tingkat akurasi pe- laksanaan kegiatan. Hal-hal yang menjadi ukuran dalam indikator ini yaitu prose- dur pelaksanaan dan standar waktu dalam mengawasi peredaran kosmetik ilegal.
3.   Indikator keluaran ( output ) adalah sesuatu yang diharapkan langsuung dapat dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan nonfisik. Menurut peneliti, yang men- jadi keluaran ( output ) dalam penelitian ini adalah jumlah temuan kosmetik ilegal yang ditemukan oleh BBPOM Kota Bandar Lampung.
4.   Indikator hasil ( outcome ) merupakan se- gala sesuatu yang mencerminkan berfung- sinya keuaran kegiatan pada jangka me- nengah yang mempunyai efek langsung. Dalam penelitian ini keluaran kegiatan (output) nya adalah jumlah kosmeik ilegal yang ditemukan oleh BBPOM Kota Bandar Lampung, dengan demikian hasil yang di- harapkan yakni tingkat kepuasan masyara- kat terhadap peredaran kosmetik illegal.
Penilaian evaluasi kinerja merupakan salah satu upaya untuk mengetahui kondisi motivasi dan capaian kerja dalam organisasi, sehingga dapat diketahui dengan pasti apa- kah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan program dan kegiatan dapat dinilai dan dipelajari (les- son learned) untuk perbaikan di masa men- datang. di sisi lain, evaluasi kinerja adalah aktivitas analisis sistematik, pemberian nilai, apresiasi dan pengenalan permasalahan, ser- ta pemberian solusi atas masalah yang dite- mukan untuk tujuan peningkatan kinerja dan akuntabilitas unit kerja di Bank BNI Cabang Pamulang.
Dari penjelasan diatas, maka dapat diru- muskan masalahnya antara lain :
1.  Apakah disiplin kerja berpengaruh signifi- kan terhadap kinerja karyawan
2.  Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Apakah Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4.  Apakah disiplin kerja, motivasi dan ko- mitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## KAJIAN TEORI
Disiplin Kerja
Hasibuan (2012:194) yang dimaksud Disi- plin kerja dalam peneltian ini adalah “Kesadar- an dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Motivasi Handoko (2009:98) yang dimaksud moti- vasi dalam peneltian ini adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang men- dorong untuk memulai berperilaku kerja se- suai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu”.

## Komitmen Organisasi
Windy dan Gunasti (2012:42) yang di- maksud komitmen organisasi dalam peneltian ini adalah “K kecenderungan seseorang untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, se- hingga munculnya loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pega- wai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi

## Kinerja Karyawan
Sesuai dengan pendapat Hasibuan (2012:95) yang dimaksud kinerja pegawai da- lam penelitian ini dalah “Hasil kerja yang dica- paii setiap karyawan sehingga dapat membe- rikan kontribusi positif terhadap perusahaan/ instansi”.

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karya- wan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Ca- bang Pamulang. Pengambilan sampling digu- nakan teknik proporsional random sampling dan didapatkan jumlah sampel sebanyak 100 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunalan adalah kuan- titatif yang sumber data primer dengan cara menyebar kuesioner yang selanjutnya dilaku- kan tabulasi dan analisis kelayakan serta data sekunder yang berasal dari berbagai literature keilmuan.

## Pengujian Instrumen Data
Pengujian instrumen menggunakan uji va- liditas dan reliabilitas. Dari uji validitas dinyata- kan valid terbukti dengan nilai r hitung > r tabel, demikian juga dengan uji reliabilitas.

## Pengujian Kelayakan Data (Asumsi Klasik)
Pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogorow Smirnov nilai sig. >  0,05 serta diperkuat dengan uji probability plot menun-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
jukkan pola grafik yang normal dengan pe- nyebaran mengikuti garis diagonal. Pengujian multikolinieritas diperoleh nilai Variance In- flation Factor (VIF) masing-masing variabel bebas memiliki nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. Pengujian autokorelasi diperoleh ni- lai Durbin-Watson sebesar 1.660 yang berarti berada diantara (1,550 - 2,460), dengan demi- kian model regresi ini tidak ada autokorelasi. Dan pengujian Heteroskesdastisitas dengan uji scatter plot diperoleh pola penyebaran titik-titik residu tidak membentuk pola-pola tertentu. Dengan uji instrument dan kelayak- an data dimana semua unsur terpenuhi, maka data layak untuk diteruskan ke analistik sta- tistik.

## HASIL PENGUJIAN
Analisis Deskriptif
Kriteria dari obyek yang diteliti berdasar- kan pada tanggapan responden pada butir per- tanyaan tentang variabel X1 diperoleh rata-ra- ta skor 3,76, variabel X2 sebesar 3,84, variabel X3 sebesar 3,90 dan variabel Y sebesar 3,97, ke empat variabel diperoleh semua skor berada pada rentang skala 3.40 – 4.19 dengan kriteria baik.

## Analisis Verivikatif
Pengaruh Secara Parsial
Dari analisis koefisien determinasi diper- oleh pengaruh antara variabel independen ter- hadap variabel dependen sebagai berikut:
Pengaruh Variabel X1 Terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .530 a .281 .273 3.393
Diperoleh R-squared sebesar 0,281 dengan demikian kontirbusi pengaruh X1 terhadap Y sebesar 28,1%.
Pengaruh Variabel X2 Terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .605 a .366 .359 3.186
Diperoleh R-squared sebesar 0,366 dengan demikian kontirbusi pengaruh X2 terhadap Y sebesar 36,6%.
Pengaruh Variabel X3 Terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .604 a .365 .358 3.188
Diperoleh R-squared sebesar 0,365 dengan demikian kontirbusi pengaruh X3 terhadap Y sebesar 36,5%.

## Pengaruh Secara Simultan
Analisis pengaruh secara simultan dimak- sudkan untuk mengetahui hubungan atau pe- ngaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam analisis ini dipergu- nakan analisis regresi berganda yang hasilnya sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.571 3.798 3.046 .003 Disiplin .231 .080 .248 2.898 .005 Motivasi .276 .086 .308 3.202 .002 Komitmen .281 .095 .289 2.948 .004
Berdasarkan hasil perhitungan regresi di- peroleh persamaan regresi linier berganda Y = 11,571 + 0,231X1 + 0,276X2 + 0,281X3. Ma- sing-masing variabel bernilai positif. Dengan demikian setiap ada perubahan kenaikan pada variabel independen akan memiliki implikasi positif terhadap variabel dependen.
Dari analisis koefisien determinasi diper- oleh pengaruh antara variabel independen se- cara simultan terhadap variabel dependen seba- gai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .701 a .492 .476 2.881
Diperoleh R-squared sebesar 0,492 dengan demikian kontirbusi pengaruh X1, X2 dan X3 secara simultan terhadap Y sebesar 49,2%
sedangkan sisanya sebesar 50,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial meng- gunakan uji t yaitu untuk  menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebas secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.
Hipotesis Pertama : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja ter- hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.479 3.620 7.038 .000 Disiplin (X1) .493 .080 .530 6.182 .000
Diperoleh nilai t hitung > t tabel (6.182 > 1.985), hal itu juga diperkuat dengan signifi- kansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis pertama dapat diterima.
Hipotesis Kedua : Terdapat pengaruh posi- tif dan signifikan antara motivasi terhadap ki- nerja karyawan pada PT. Bank Negara Indone- sia (Persero) Cabang Pamulang.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.986 3.311 6.942 .000 Motivasi (X2) .541 .072 .605 7.516 .000
Diperoleh nilai t hitung > t tabel (7.516 > 1.985), hal itu juga diperkuat dengan signifi- kansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua dapat diterima.
Hipotesis Ketiga : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen or- ganisasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.272 3.678 5.511 .000 Komitmen (X3) .589 .078 .604 7.501 .000
Diperoleh nilai t hitung > t tabel (7.501 > 1.985), hal itu juga diperkuat dengan signifi- kansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima.
Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis secara simultan di- maksudkan untuk mengetahui pengaruh se- mua variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam pengujian ini digunakan uji F.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 771.576 3 257.192 30.992 .000 b Residual 796.664 96 8.299 Total 1568.240 99
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh F hi- tung lebih besar dari F tabel atau (30,992 > 2,700), dengan demikian H0 ditolak dan H1 di- terima. Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja, motivasi dan komitmen organisasi terha- dap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara In- donesia (Persero) Cabang Pamulang.

## PEMBAHASAN Pembahasan Deskriptif
Keadaan atau kriteria obyek yang diteliti ber- dasar pada variabel Disiplin Kerja (X1) dari hasil kuesioner diperoleh rata-rata skor sebesar 3,76, Motivasi (X2) sebesar 3,84, Komitmen Organisasi (X3) sebesar 3,90 dan Kinerja Karyawan (Y) sebe- sar 3,97 dimana semua variabel dalam kriteria baik.

## Pembahasan Verifikatif
Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Ki- nerja Karyawan (Y).
Pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap ki- nerja karyawan (Y) adalah 0,281 atau sebesar
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 248 - 271
28,1% sedangkan sisanya 71,9% dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja yang tinggi akan meningkat- kan kinerja karyawan. Dari pengujian hipo- tesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,182 > 1,985) hal itu juga dibuktikan dengan signifi- kansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menun- jukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang.
Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,366 atau sebesar 36,6% sedangkan sisanya 63,4% dipengaruhi oleh fak- tor lain. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja karya- wan. Dari pengujian hipotesis diperoleh t hi- tung > t tabel atau (7,516  > 1,985) hal itu juga dibuktikan dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka H0 ditolak dan H1 di- terima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karya- wan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang.
Pengaruh Komitmmen Organisasi (X3) Ter- hadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh komitmen organisasi (X3) ter- hadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,365 atau sebesar 36,5% sedangkan sisanya 63,5% dipe- ngaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa komitment organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. Dari pengu- jian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,501 > 1,985) hal itu juga dibuktikan dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demiki- an maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara ko-
mitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang.
Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2) dan Komitmmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis pengaruh seca- ra bersama-sama variabel disiplin kerja (X1), motivasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh pers- amaan regresi regresi Y = 11,571 + 0,231X1 + 0,276X2 + 0,281X3 menunjukkan koefisien dari masing-masing variabel bertanda positif dan memiliki hubungan yang searah. Kontribusi pe- ngaruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 49,2% sedangkan sisanya sebesar 50,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengujian hipote- sis diperoleh F hitung lebih besar dari Ftabel atau (30,992 > 2,700), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara disiplin kerja, motivasi dan komitmen organisasi ter- hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari analisis regresi diperoleh masing-ma- sing variabel konstanta bernilai positif diarti- kan jika ada perubahan kenaikan pada variabel bebas maka akan mengakibatkan variabel teri- kat juga akan meningkat dengan kontribusi pe- ngaruh yang positif dan signifikan.
Pengujian hipotesis baik secara parsial maupun simultan diperoleh nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima dengan demikian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel di- siplin kerja, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Kondisi variabel yang diteliti, tanggap- an responden sudah baik, namun untuk lebih
baik lagi disarankan bagi peneliti lain untuk menambahkan jumlah responden dan jumlah variabel yang diteliti agar lebih memiliki nilai yang representatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung, A.M., Lilik, “Dari Budaya Peru sahaan ke Budaya Kerja ”, PT Elex Media Kom- putindo, Jakarta, 2012. Arikunto, Suharsimi, “Prosedur Penelitian Su- atu Pendekatan Praktek” , PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2010. Dessler, Gerry, “ Human Resources Manage- ment” , Prenticehall, International Inc, Lon- don, 2000. Ghozali, Imam, “ Aplikasi Analisis Multivar- iate dengan Program SPSS”, Edisi Ke- lima, Badan Penerbit Undip, Semarang, 2011 Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS” , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Hasibuan, SP, “ Dasar-dasar Perbankan” , Haji Masagung, Jakarta, 2009.
Hasibuan, SP, “ Dasar-dasar Perbankan” , Haji Masagung, Jakarta, 2012. Levy, P.E, “ Industrial Organization Psycology” ,
Miffilin Company Boston Houghton, , 2006.
Luthans, Fred, “ Organizational Behavior:, Mc-
Graw-Hill, New York, 2006.
Malayu S.P Hasibuan, “Dasar-dasar Perbank- an” , Haji Masagung, Jakarta, 2012.
Nachrowi Djalal, Nachrowidan Hardius Usman,
“Teknik Pengambilan Keputusan”. Penerbit PT. Grasindo. Jakarta, 2010. Nawawi, “Sumber Daya Manusia untuk Bis- nis yang Kompetitif”, Prehalindo, Jakarta,
2006.
Nawawi, Hadari, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Universitas Gajah Mada, Yogya- karta, 2006.
Robbins, S. & Judge, T, “ Organizational Be- havior” , Edisi keduabelas, , Prentice Hall,
2008.
Safroni, Ladzi, “Manajemen dan Reformasi Pe- layanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Sura- baya 2012. Salam, Darma Setyawan, “Manajemen Peme- rintahan Indonesia” , Djambatan, Jakarta, 2007. Sarwono, Jonathan, “Metode Penelitian Kuan- titatif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yogya- karta, 2012 Siagian Sondang P, “ Kiat Meningkatkan Pro- duktivitas Kerja” , PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2010. Simamora, Bilson, “Panduan Riset Prilaku Kon- sumen” , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2014.
Singgih Santoso, “ SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kuali- tatif dan R & D”, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung, 2014. Sutrisno,Edy, “Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2012. Thoha, Miftah, “Kepemimpinan Dalam Mana- jemen” , Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2007. Umar, Husen, “Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta , 2008.
Wawan S. Suherman, “Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani Teori dan Praktik Pengembangan ”, FIK UNY, Yogya- karta, 2004 Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2009.
Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih, “Teori Kompensasi, Motivasi dan Ko- mitmen Organisasi ”, Gramedia, Jakarta, 2012. Wirawan, “. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Ma- nusia (Teori Aplikasi dan Penelitian)”. Sa- lemba Empat, Jakarta, 2009.

## Tesis/Jurnal
Ananda Pambudi, Tesis, “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan pada PT. Mahkota Industries ”,   Universitas Negeri Surakarta, 2014.
Bambang Sulistyo, Tesis, “Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pan Brothers Tangerang”, Universitas Mercu- buana, Jakarta, 2014. Baskoro, Tesis, “” Pengaruh Motivasi Kerja, Kepua- san Kerja dan Komitmen Organisasi Terha- dap Kinerja Karyawan PT. Panama Gatra ”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2014.
Prabasari, I Gusti Agung Ayu Maya dan I Gusti Salit Ketut Netra, Tesis, “ Pengaruh Motiva- si, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Distribusi Bali” , 2013. Siswandi, Tesis, “Pengaruh Kepemimpinan, Ko- munikasi Internal dan Motivasi Kerja Ter- hadap Kinerja Karyawan Pand’s Collection Semarang”, 2014. Tari Wulandari, Tesis, “Pengaruh Motivasi Ker- ja, Disiplin Kerja, Budaya Kerja dan Komit- men Organisasi Terhadap Kinerja Karya- wan Pada PT. Solusindo Pratama”, Univer- sitas Diponegoro Semarang, 2014.

## Perundang-Undangan
Inpres No.6/2014, tentang peningkatan daya saing menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN. Keputusan Presiden No.37/2014 tentang regu- lasi pemerintah dalam upaya untuk me- ningkatkan daya saing nasional dan meng- hadapi MEA.
Peraturan Bank Rakyat Indonesia tahun 1998 tentang disiplin karyawan bank.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indo- nesia Tahun 1945.
Undang-Undang Perbankan No. 7  tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 tentang status Bank Rakyat Indonesia berubah menjadi perseroan terbatas.
Undang-Undang Perbankan No.10 tahun 1998 Pasal 1 tentang badan usaha yang meng- himpun dana dari masyarakat dalam ben- tuk simpanan dan perlindungan nasabah.