PENGARUH MOTIVASI DAN SERVANT LEADERSHIP TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) SUNGAI DAREH
Arbiuddin syahputra Hakim Harahap 1 , Dian Vita Dilla 2
1,2) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Sumatera Barat, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 23 April 2020 Revised: 11 April 2020 Issued: 16 Mei 2020
Corresponding Author: First author E-mail: arbiuddinsyahputrahakimharahap@ gmail.com dianvitadilla@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar  Pengaruh  Motivasi  dan  Servant  Leadership  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  Sebagai  Variabel  Intervening.  Variabel penelitian  yaitu  Motivasi  (X1),  Servant  Leadership  (X2) Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Z)  dan  Kinerja Karyawan (Y). Metode  pengumpulan data melalui survei dan menyebarkan kuesioner dengan sampel 71 responden. Metode analisis  yang  digunakan  adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas, analisis  korelasi,  path  analysis,  analisis  regresi  berganda, untuk  uji  hipotesis  digunakan  yaitu  uji  t  dan  uji  F.    Hasil penelitian  menunjukan  (a)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  dengan  tingkat  signifikan  (0,000<0,05).  (b) Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Servant  Leadership terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan tingkat siginifikan (0,046<0,05). (c) Terdapat pengaruh positif dan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  dengan  tingkat siginifikan  (0,000<0,05).  (d)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Servant Leadership terhadap kinerja dengan tingkat siginifikan  (0,012  <  0,05).  (e)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) terhadap kinerja dengan tingkat siginifikan (0,039 < 0,05). (f) Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  tidak  dapat memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Terlihat  nilai  pengaruh  tidak  langsung  0,151  kecil  dari pengaruh  langsung  0,636.  (g)  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  tidak  dapat    memediasi  pengaruh  Servant Leadership terhadap kinerja karyawan. Terlihat nilai pengaruh tidak langsung 0,034 kecil dari pengaruh langsung 0,174.
Kata  Kunci: Motivasi,  Servant  Leadership,  Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  bersama,namun  untuk  mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar. Terdapat berbagai pendapat tentang  pengertian  manajemen,  walaupun  pada  dasarnya  mempunyai  makna  yang  sama.
Sumber  daya  manusia  menjadi  kunci  yang  sangat  penting  didalam  suatu  organisasi  yang berfungsi  sebagai  pengelola,  pengatur  dan  pemanfaatannya  sehingga  dapat  berfungsi  secara baik  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi . .  Sumber  daya  manusia  yang  bermutu  dan berkualitas sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Organisasi  berkepentingan  terhadap  kinerja  terbaik  yang  mampu  dihasilkan  oleh rangkaian system, manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan  kinerja  terbaik,  selain  menangani  masalah  keterampilan  dan  keahlian, manajemen  sumber  daya  manusia  juga  berkewajiban  membangun  perilaku  yang  kondusif sebagai  karyawan  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik.  Setiap  organisasi  termasuk  rumah sakit,  pada  umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan kinerja  individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual mempengaruhi kinerja  tim mau pun kelompok kerja.
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Sungai  Dareh  merupakan  salah  satu  institusi yang  bertanggung  jawab  dalam  memberikan  pelayanan  Kesehatan  dengan  mengutamakan penyembuhan  dan  pemulihan  terhadap  masyarakat  Kabupaten  Dharmasraya.  Dalam menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan,  rumah  sakit  sebagai  suatu  organisasi  dipengaruhi oleh lingkungan internal dan ekternal yang bersifat dinamis.
Disamping  itu  RSUD  Sungai  Dareh  juga  dituntut  untuk  mampu  memberikan pelayanan  prima  dan  terbaik  terhadap  masyarakat.  Berikut  ini  terdapat  data  pencapaian tingkat kerja yang telah dicapai oleh RSUD Sungai Dareh sebagai berikut:
Tabel 1.1 Hasil Pengukuran Kinerja RSUD Sungai Dareh 2018 No Indikator Satuan Target 2018 Capaian 2018 Presentase Capaian (%) 1. Akreditasi Rumah Sakit Tingkat Utama Utama 100% 2. Bed  Occupancy  Rate (BOR) % 63,30 54,8 86,57 3. Avarage  Lenght  of Stay (AVLOS) Hari 5,3 4,2 79,24 4. Turn  Over  Internal (TOI) Hari 3 2,7 90 5. Bed Turn Over (BTO) Kali 40 60,5 151,25 6. Net Death Rate (NDR) % 0,006 0,009 150 7. Gross Death Rate (GDR) % 0,025 0,030 120
Sumber : Lakip RSUD sungai Dareh, Dharmasraya
Berdasarkan  hasil  data  diatas    bahwa  yang  ditargetkan  atau  diprogramkan  belum  semua terealisasi dengan baik dan sesuai dengan program tahun 2018. Program yang tidak terpenuhi yaitu Bed  Occupancy  Rate (BOR)  tercapai  86,57%  penyimpangan  tidak  tercapai  13,43%, Avarage Lenght of Stay (AVLOS) tercapai 79,24% penyimpangan tidak tercapai 20,76% dan Turn  Over  Internal (TOI)  tercapai  90%  penyimpangan  tidak  tercapai  10%.  Jadi  dari  tujuh program  ada tiga program  yang belum tercapai.  Jadi  ketika pencapaian target  tidak tercapai dan tidak terealisasikan dengan baik berarti terdapat masalah yang menyebabkan penurunan kinerja  yang  dapat  menyebabkan  tidak  tercapainya  tujuan  organisasi  dan  penurunan  kinerja perusahaan.
Menurut (Aprilliansyah, Astuti, & Sulityo, 2018) Servant Leadership adalah suatu kepemipinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu menjadi pihak pertama yang melayani.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Supriyanto,  2016) menerangkan bahwa Servant  Leadership berpengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  semakin  baik Servant  Leadership maka  semakin  baik  kinerja,  begitu  sebaliknya semakin buruk Servant Leadership maka semakin buruk kinerja karyawan.
Menurut (Suhardi,  2019) Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan kontribusi  individu  yang  melebihi  tuntunan  peran  ditempat  kerja  dan  diberi  penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Lestari  &  Ghaby,  2018) menerangkan bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh  positif  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki  oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  jika Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  seorang  karyawan  menurun  maka  akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut (Sandy,  2015) menyatakan  kinerja  karyawan  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Indikator kinerja karyawan menurut (Wibowo, 2016) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian.

## Motivasi
Menurut (Hartatik,  2014) Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin,  mavere  yang  berarti “dorongan”  atau  “daya  penggerak”.  Motivasi  mempersoalkan  cara  mengarahkan  daya  dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan
tujuan  yang  telah  ditentukan.  Menurut (Sidanti,  2015) indikator  motivasi  kerja  adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
2. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs )
3. Kebutuhan hubungan Sosial ( Affiliation )
4. Kebutuhan Pengakuan ( Esteem )
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self Actualization ).

## Servant Leadership
Menurut (Nurnaningsih,  2017) Servant  Leadership merupakan  gaya  kepemimpinan yang  sangat  peduli  atas  pertumbuhan  dalam  dinamika  kehidupan  pengkut  dirinya  serta komunikasinya  dimulai  dari  perasaan  natural  yang  ingin  melayani.  Menurut (Prabowo  & Setiawan, 2013) indikator Servant Leadership adalah:
1. Hasrat yang kuat untuk perubahan positif.
2. Komitmen seorang pemimpin.
3. Pemimpin yang memahami situasi.
4. Pemimpin memiliki keterampilan.
5. Pemimpin menyiapkan kontribusi untuk lingkungan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Komang, Sekar, Dewi, & Ardana, 2017) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai  perilaku  individual  yang  bersifat  bebas  ( discretionary ),  yang  tidak secara  langsung  dan  eksplisit  mendapat  penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  yang secara keseluruhan ( agregat ) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Menurut (Ubaididillah,  2017) bahwa  indikator  dalam organizational  citizenship  behavior (OCB) yaitu:
1. Altruism atau helping behavior
2. Courtesy
3. Individual initiative atau conscientiousness
4. Sportsmanship
5. Civic virtue atau organizational participation .

## Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh
Rumah  Sakit  Umun  Daerah  ( RSUD)    Sungai  Dareh  merupakan  satu  dari  sekian Rumah Sakit milik  Pemerintah Kabupaten (PEMKAB) Dharmasraya yang berbentuk Rumah Sakit  Umum  Daerah,  yang  diurus  oleh  Pemerintah  Kabupaten  (PEMKAB).  Rumah  Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Darehini bertempat di Jl. Lintas Sumatera KM 2, Kec. Pulau Punjung, Kab. Dharmasraya, Dharmasraya, Indonesia.

## Kerangka Pikir
Dari uraian diatas, maka dapat dibuatkan kerangka pikir sebagai berikut :
e e H3 H1 H6 H5 H2 H7 H4 Gambar 2.1 Kerangka Pikir

## Hipotesis
Berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1:  Diduga  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)  pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh.
H2:  Diduga Servant  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh. H3: Diduga motivasi berpengaruh positif dan signifikan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh.
H4: Diduga Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh.
H5:  Diduga organizational  citizenship  behavior (OCB)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Sungai Dareh.
H6:  Diduga  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan organizational  citizenship  behavior (OCB)  sebagai  variabel  intervening  pada  Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh.
Motivasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) (OCB) (Z) Servant Leadership
(X2)
H7  :  Diduga Servant  Leadership berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan organizational  citizenship  behavior (OCB)  sebagai  variabel  intervening  pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sungai Dareh.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif,  metode  kausal  adalah  metode penelitian tentang riset yang bersifat deskriptif dan cenderung menggunakan analisis. Alasan menggunakan metode kualitatif adalah karena permasalahan belum jelas, holistik , kompleks, dinamis  dan  penuh  makna  sehingga  tidak  mungkin  data  pada  situasi  sosial  tersebut. Penelitian  ini  bermaksud  memahami  situasi  sosial  secara  mendalam,  menemukan  pola, hipotesis dan teori.

## Populasi dan Sampling
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tenaga medis dan non medis  yang berjumlah 247 orang.
Menurut Slovin banyaknya sampel dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
n = N
1 + Ne 2
Keterangan : n = Jumlah sampel minimal N = Jumlah populasi keseluruhan
e  =  Persentase  kelonggaran  ketelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel (1%,5%,   atau 10%)
Berdasarkan  rumusan  tersebut  jumlah  sampel  yang  diperoleh  penelitian  ini  dengan nilai presisi ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut :
n =      247
1+247 (10%) 2 n =    247       =  71,18 orang 3.47
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  71  orang karyawan tenaga medis dan non medis.
Analisis Korelasi
(Umar, 2014) menyatakan analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang  menyatakan  bagaimana  kuat  hubungan  suatu  variabel  dengan  variabel  lain.  Jadi  tidak mempersoalkan  apakah  suatu  variabel  tertentu  tergantung  kepada  variabel  lain.  Simbol  dari besaran korelasi adalah r yang disebut koefisien korelasi sedangkan simbol parameternya ρ (dibaca rho).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisen  determinasi  adalah  salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui  apakah  ada  hubungan  pengaruh  antara  dua  variabel.  Secara  umum  dapat
dikatakan bahwa besarnya koefisen determinasi pada ( R 2 ) berada antara 0 dan 1 atau 0 < R 2 >.
Uji Parsial (uji t)
t hitung =  R √n – k – 1 √1 – r ²
Keterangan :
R = Koefisien Determinasi r = Koefisien korelasi parsial n = Jumlah data k = Jumlah variabel independen

## Persamaan Regresi
Analisis  regresi  linier  berganda  diperlukan  guna  mengetahui  koefisien-koefisian regresi  serta  signifikan  sehingga  dapat  dipergunakan  untuk  menjawab  hipotesis.  Menurut (Sugiyono,  2014) Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  regresi linear berganda yang persamaannya dapat dituliskan sebagai berikut :
Model 1 Z = b1X1 + b2X2 + e Model 2 Y =  b3X1 + b4X2 + b5Z + e Dimana :
Z : Organizational citizenship behavior (OCB)
Y   : Kinerja Karyawan
X1  : Motivasi
X2  : Servant leadership
e : error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  pengolahan  data  menggunakan  SPSS  2.1,  maka  hasil  uji  koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Hasil Koefisien Determinasi Variabel Motivasi (X1), Servant Leadership (X2) Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z)
Model Summary Mode l R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,753 a ,567 ,554 8,144
a.  Predictors:  (Constant),  servant  leadership  (X2), motivasi (X1)

## Sumber :Data primer (diolah)
Berdasarkan tabel  4.1 di  atas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,554 atau 55,4%,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  variabel  independen  Motivasi (X 1 ), Servant  Leadership (X 2 )  terhadap  variabel  intervening Organizational  Citizenship
Behavior (OCB) (Z) sebesar 0,554 atau 55,4%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Tabel 4.2
Hasil Koefisien Determinasi Variabel Motivasi (X1), Servant Leadership (X2), dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mode l R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,844 a ,713 ,700  4,626
a.  Predictors:  (Constant),  OCB  (Z),  servant  leadership (X2), motivasi (X1)
Berdasarkan tabel  4.2 di  atas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,700 atau 70%, hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan variabel independen Motivasi (X 1 ), Servant  Leadership (X 2 ),  dan  variabel  intervening Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  (Z)  terhadap  variabel  dependent  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,700  atau  70%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Uji Parsial (uji t)
Berdasarkan  pengolahan  data  menggunakan  SPSS  versi  2.1  maka  hasil  uji  koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.3
Pengujian Secara Parsial (Uji t) Atas Pengaruh Motivasi Kerja dan Servant
Leadership terhadap OCB (Z) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,514 6,191 ,891 ,376 motivasi (X1) ,870 ,097 ,720 8,976 ,000 servant leadership (X2) ,187 ,092 ,163 2,033 ,046

## a. Dependent Variable: OCB (Z)

## Sumber: Data Primer (diolah)
Dari  tabel  diatas  di  ketahui  t  hitung  >  t  tabel  (8,976  >  1,667)  dengan  tingkat siginifikan  (0,000<0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Motivasi  Kerja  dengan  OCB.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Jadi  H1  yang menyatakan ada pengaruh Motivasi Kerja secara langsung terhadap OCB diterima .
Dari tabel diatas di ketahui t hitung > t tabel (2,033>1,667) dengan tingkat siginifikan (0,046<0,05), artinya secara parsial ada pengaruh positif yang tidak signifikan antara Servant Leadership dengan  OCB.  Dengan  demikian  Ho  diterima  dan  H2  ditolak.  Jadi  H2  yang menyatakan ada pengaruh Servant Leadership secara langsung terhadap OCB diterima.
Tabel 4.4
Analisis  Regresi Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja  (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,881 3,537 4,207 ,000 motivasi (X1) ,533 ,081 ,636 6,546 ,000 servant leadership (X2) ,138 ,054 ,174 2,575 ,012 OCB (Z) ,145 ,069 ,210 2,108 ,039
a. Dependent Variable: kinerja karyawan (Y)

## Sumber: Data Primer (diolah)
Dari tabel diatas di ketahui t hitung > t tabel (6,546>1,667) dengan tingkat siginifikan (0,000<0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  yang  positif  signifikan  antara  Motivasi Kerja  dengan  Kinerja.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi  H3  yang menyatakan ada pengaruh Motivasi Kerja secara langsung terhadap kinerja diterima .
Dari tabel diatas di ketahui t hitung > t tabel (2,575>1,667) dengan tingkat siginifikan (0,012<0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Servant Leadership dengan  Kinerja.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi  H4  yang menyatakan ada pengaruh Servant Leadership secara langsung terhadap Kinerja diterima.
Dari table diatas diketahui t hitung > t tabel (2,108>1,667) dengan tingkat signifikan (0,039 < 0,05), artinya secara persial ada pengaruh yang positif tidak signifikan antara OCB terhadap Kinerja. Ho ditolak dan  Ha diterima. Jadi H5 yang menyatakan ada pengaruh OCB secara langsung terhadap Kinerja diterima .
Pengaruh  Variabel  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja   Melalui  OCB  Sebagai  Variabel Intervening
Berdasarkan  pengaruh  secara  langsung  Motivasi  Kerja  terhadap  OCB  dan  pengaruh OCB  terhadap  Kinerja diperoleh  nilai  koefisien  b 1 =  0,720  dan  signifikan  pada  0,000, sedangkan  nilai  koefisien  b 3 =  0,210  dan  signifikan  pada  0,039.  Yang  menyatakan  ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja  melalui OCB sebagai variabel intervening.
Nilai  pengaruh  tidak  langsung  diperoleh  dari  nilai  koefisien  jalur  b 1 ZX 1 dikalikan dengan  nilai  koefisien  jalur  b 3 ZY  menjadi  (0,720  x  0,210)  =  0,151.  Hasil  perkalian menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  berpengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dibandingkan nilai koefisien pengaruh  langsung (0,151<0,636). H6 Ditolak.

## Pengaruh  Variabel  Servant  Leadership  Terhadap  Kinerja    Melalui  OCB  Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  pengaruh  secara  langsung Servant  Leadership terhadap  OCB  dan pengaruh  OCB  terhadap  Kinerja diperoleh  nilai  koefisien  b 2 =  0,163  dan  signifikan  pada 0,046, sedangkan nilai koefisien b 3 = 0,210 dan signifikan pada 0,039. Yang menyatakan ada pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja melalui OCB sebagai variabel intervening.
Nilai  pengaruh  tidak  langsung  diperoleh  dari  nilai  koefisien  jalur  (0,163x0,210)  = 0,034. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien berpengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan nilai koefisien pengaruh  langsung (0,034 < 0,174). H7 Ditolak.
Persamaan Regresi Tabel 4.5 Hasil Regresi Jalur Variabel Motivasi Kerja , Servant Leadership ( ),  terhadap OCB (Z) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
5,514 6,191 ,891 ,37 6 motivasi (X1) ,870 ,097 ,720 8,976  ,00 0 Servant  Leadership (X2) ,187 ,092 ,163 2,033  ,04 6
Sumber : data primer (diolah)
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu : Z = 5,514 + 0,720 X 1 + 0,163 X 2 + e1 Dari persamaan regresi berganda di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Nilai  konstanta  sebesar  5,514  artinya  apabila  Motivasi  Kerja  dan Servant  Leadership tidak ada maka OCB tetap sebesar  5,514 persen.
2. Koefisien  regresi  sebesar    0,720  artinya  apabila  Motivasi  Kerja  ditingkatkan  sebesar satu  satuan  dengan  asumsi Servant  Leadership di  abaikan,  maka  akan  mengakibatkan peningkatan OCB sebesar 0,720 persen.
3. Koefisien  regresi  sebesar    0,163  artinya    apabila Servant  Leadership di  tingkatkan sebesar  satu  satuan  dengan    asumsi  Motivasi  Kerja  di  abaikan,  maka  akan mengakibatkan peningkatan OCB sebesar  0,163 persen.
4. e 1 merupakan varian variabel OCB yang tidak dijelaskan oleh Motivasi Kerja, Servant Leadership . Besarnya
) = .
Tabel 4.6 Analisis  Regresi Pengaruh Motivasi Kerja , Servant Leadership ( ),   dan OCB (Z) Terhadap Kinerja (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s T Sig. B Std. Error  Beta 1
(Constant) 14,88 1 3,537 4,207  ,000 motivasi (X1) ,533 ,081 ,636 6,546  ,000 Servant  Leadership (X2) ,138 ,054 ,174 2,575  ,012 OCB (Z) ,145 ,069 ,210 2,108  ,039
Berdasarkan  tabel diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu :
Y = 14,881 + 0,636 X 1 + 0,174 X 2 + 0,210 Z + e2
Dari persamaan regresi berganda di atas dapat disimpulkan bahwa persamaa II yaitu:
1. Konstanta sebesar 14,881 artinya apabila Motivasi Kerja, Servant Leadership dan OCB tidak ada maka Kinerja  tetap sebesar 14,881 persen.
2. Koefisien sebesar 0,636 artinya apabila Motivasi Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan dengan  asumsi Servant  Leadership dan  OCB  di  abaikan,  maka  akan  mengakibatkan peningkatan kinerja  sebesar 0,636 persen.
3. Koefisien sebesar  0,174 artinya  apabila Servant Leadership di tingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi Motivasi Kerja dan OCB di abaikan, maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja  Sebesar  0,174 persen.
4. Koefisien sebesar 0,210 artinya  apabila OCB di tingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi  Motivasi  Kerja dan Servant  Leadership di  abaikan, maka  akan mengakibatkan Peningkatan  kinerja Sebesar  0,210 Persen.
e 2 Merupakan Varian Variabel kinerja Yang tidak dijelaskan oleh Motivasi Kerja,
Servant Leadership, dan OCB. Besarnya ) =
. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang peneliti lakukan melalui analisis statistik dari kuesioner yang disebarkan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 8,976 dengan tingkat siginifikan (0,000<0,05).
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 2,033 dengan tingkat siginifikan (0,046<0,05).
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  sebesar  6,546 dengan tingkat siginifikan (0,000<0,05).
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant Leadership terhadap kinerja sebesar 2,575 dengan tingkat siginifikan (0,012 < 0,05).
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja sebesar 2,108 dengan tingkat siginifikan (0,039 < 0,05).
6. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  tidak  memediasi  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Terlihat  nilai  pengaruh  tidak  langsung  0,151  kecil  dari pengaruh langsung 0,636.
7. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  tidak  memediasi  pengaruh Servant Leadership terhadap  kinerja  karyawan.  Terlihat  nilai  pengaruh  tidak  langsung  0,034 kecil dari pengaruh langsung 0,174.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dibuat  maka  penulis  mengemukakan  beberapa saran pada Rumah Sakit Umum Daerah  (RSUD) Sungai Dareh.
1. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah  (RSUD) Sungai Dareh Kinerja  akan  meningkat  apabila  pihak  pimpinan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD) Sungai Dareh mampu :
a. Meningkatkan motivasi dan Servant Leadership secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), melalui masing-masing indikatornya  yaitu  (kebutuhan  fisiologis  ( physiological  needs ),  kebutuhan  rasa aman  ( safety  needs ),  kebutuhan  hubungan  sosial  ( affiliation ),  kebutuhan pengakuan ( esteem ) dan kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization )).
b. Meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  terhadap  kinerja melalui  masing-masing  indikatornya  yaitu: altruism,  courtesy,  individual initiative sportsmanship, dan organizational participation.
c. Meningkatkan motivasi dan Servant  Leadership secara bersama-sama terhadap kinerja  melalui  masing-masing  indikatornya  yaitu  (hasrat  yang  kuat  untuk perubahan  positif,  komitmen  seorang  pemimpin,  pemimpin  yang  memahami situasi,  pemimpin  memiliki  keterampilan,  pemimpin  menyiapkan  kontribusi untuk lingkungan).
2. Bagi peneliti selanjutnya
Dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  model  1  diatas  dapat  dilihat  nilai (Adjusted  R Square) sebesar 0,554 atau 55,4%, artinya ada sumbangan pengaruh variabel Motivasi Kerja dan Servant  Leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Sedangkan sisanya sebesar 44,6% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini. Dari hasil uji koefisien determinasi model II diatas dapat dilihat nilai (Adjusted R Square) sebesar 0,700 atau 70%, artinya  ada  sumbangan  pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja, Servant  Leadership dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)    terhadap  kinerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar 30% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini. Maka disarankan bagi peneliti selanjutnya
untuk  dapat  menambahkan  variabel-variabel  lain  yang  lebih  relevan  dengan  harapan  hasil penelitian lebih akurat dan bermanfaat yang jauh lebih besar, sehingga Rumah Sakit Umum Daerah  (RSUD)  Sungai  Dareh  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  tahun berikutnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM . Jakarta: Laksana.
Komang, N., Sekar, A., Dewi, A. A. S. K., & Ardana, K. (2017). Dan komunikasi terhadap organizational citizenship behavior di hotel inna grand bali fakultas ekonomi dan bisnis universitas udayana , bali , indonesia abstrak bali merupakan salah satu tempat tujuan wisata yang banyak diminati oleh para wisatawan dari ma . 6 (6), 3139–3167.
Nurnaningsih. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai Variabel Intervening. Economic Education Analysis Journal , 6 (2), 365–378.
Prabowo,  V.  C.,  &  Setiawan,  R.  (2013).  Pengaruh  Servant  Leadership  Dan  Komitmen Organisasional  Karyawan  Terhadap  Organizational  Citizesnhip  Behavior  (Ocb)  Pada Blue Bird Group Surabaya. Jurnal Agora , 1 (3), 1–12.
Sandy.  (2015). Peran  Knowledge  Sharing  dalam  Memperkuat  Pengaruh  Kompetensi  dan Rotasi  Kerja  untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM.  Program  Studi  Magister  Manajemen . Semarang: Universitas Islam Sultan Agung.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai negeri sipil di sekretariat dprd kabupaten madiun. Jurnal JIBEKA , 9 , 10. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Ubaididillah, H. (2017). Analisa Pengaruh Modal Sosial Terhadap Organizational Citizenship Behaviors  (Ocb)  Dengan  Mediasi  Kepercayaan  Pada  Manajemen  Bumdesa. Jurnal WAHANA , 68 (1), 53–61.
Umar, H. (2014). Faktor-faktor yang Memengaruhi Loyalitas Pelanggan pada Penerbangan Low  Cost  Carrier  Factors  Affecting  Customer  ’  s  Satisfaction  on  Low  Cost  Carrier Flight . 01 (02), 127–138.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . Jakarta: Grafindo Persada