## Jurnal Sains  Sosio  Humaniora
Volume  5 Nomor 2 Desember  2021
The Effect Of Compensation  And  Employee  Empowerment On Organization Citizenship Behavior (0CB) With Job Satisfaction As A Moderating Variable: Case Study On  Production  Employees  PT. Real Glass  Semarang
Patricia Dhiana  Paramita' dan  Apriyanto  Budhi Wibowo 'Prodi Studi Manajemen Pandanaran Semarang, Indonesia 2Teknik Sipil Universitas Pandanaran Semarang, Indonesia Email  coIresponding author:  wildblackrose27@gmail.com/apriyanto@unpand.ac.id
E-ISSN: 2580-2305

## ABSTRAK
PT.  Real  GlassSemarang  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  pembuatan  kaca  hias mengalami  permasalahan, dimana organization citizenship behavior (0CB) yang  dimiliki oleh karyawan  bagian  produksi  masih  rendah,  dimana  hal  tersebut  diduga  dilatarbelakangi  oleh masih rendahnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dan  minimnya pemberdayaan yang diberikan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawannya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  pemberdayaan  karyawan  secara  parsial  dan  simultan terhadap  organization  citizenship  behavior  (0CB)  dan  mengetahui  apakah  kepuasan  kerja memperkuat  pengaruh  kompensasi  dan  pemberdayaan  karyawan  secara  parsialterhadap organization  citizenship  behavior  (0CB).  Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh  karyawan bagian  produksi  PT.  Real  GlassSemarang  yang  berjumlah80orang.  Jumlah  sampel  yang diambil dalam  penelitian  ini  ditentukan  melaluimetode  sensus,  dengan  mengambil  sampel sebanyak  75orang  atau  keseluruhan  dari  total  populasi  karyawan  yang  bekerja  di  bagian produksi PT.  Real  GlassSemarang.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  adalah  dengan MRA, goodness offit berupa  uji t dan  kocfisien  determinasi.  Hasil  perhitungan  menunjukkan bahwa kompensasi  dan pemberdayaan karyawan  secara  parsial dan  simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  organization  citizenship  behavior  (0CB)  dan  disamping  itu  itu kepuasan kerja  memperkuat  pengaruh  kompensasi  dan  pemberdayaan  kayawan  terhadap  organization citizenship  behavior  (0CB).Sebaiknya  manajemen  PT.  Real  Glassmeningkatkan  kompensasi serta  pemberdayaan  yang  diberikan  kepada  karyawannya,  sehingga  dapat  meningkatkan organization  citizenship  behavior (0CB).
Kata Kunci:  kompensasi, pemberdayaan  karyawan,  organization citizenship behavior (0CB)
dan kepuasan kerja

## ABSTRACT
PT.  Real  Glass  Semarang  is  a company  engaged  in  the  manufacture  of  decorative  glass experiencing  problems,  where the organization  citizenship  behavior  (0CB)  owned by production employees  is  still  low,  which  is  thought  to  be  motivated  by  the  low  compensation received  by  employees  and  the  lack  of  empowerment  provided  by  company  towards  its employees.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of compensation  and empowerment of employees partiallyand simultaneously on organization citizenship behavior (0CB)and find out whether job satisfaction moderates the effect ofcompensation andenployee empowerment  partially on organization  citizenship  behavior  (0CB). The  population in thisresearch  were  all  employees  of the  production  section  of  PT.  Real  Glass Semarang. amounting  to  80  people.  The  number  of  samples  taken  in  this  research was  determined
Jurnal  Sains  Sosio Humaniora Volume  5 Nomor  2 Desember  2021
through the census method,  by taking a sample  of  80people or thetotal population  of  employees working  in  the production  section  of  PT. Real  Glass  Semarang.  Thedata  analysis  technique used  is  the  MRA,  the  goodness  of fit  is  a  test  and  the  coefficient  of determination.  The calculation results show  that compensation and employee empowerment parlially ana simultaneously have a positive and significant effect  on the  organization citizenship behavior (0CB) andbesides that,  job satisfaction strengthen the  effect  of compensation andempowerment  bf  employees  towards  organizational  citizenship  behavior  (OCB).I1 s betterfor  the  management  of  PT.Real Glass  Semarang  increasescompensation  and empowerment  given to  its  enployees,  so as  to  improve  organization  citizenship  behaviOr (0CB).
Keywords:  Compensation,  Employee  Empowerment,  Organization  Citizenship  Behavior

## PENDAHULUAN
Peran sumber daya manusia dalam  suatu perusahaan  sangatlah  pentinguntuk  menunjang keberlangsungan  suatu  perusahaan  dalam  menjalankan  aktivitasnya.Oleh  karena  itu,  agar aktivitas  perusahaan  akan  dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan  yang  ditargetkan  oleh perusahaandibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki organization citizenship behavior (0CB)  yang  tinggi.Ditandai  dengan  karyawan  akan  mencurahkan  perhatian,  gagasan,  dan tanggungjawabnya  dalam  upaya  mencapai  tujuan  perusahaan  (Mangkunegara,  2010  dalam Munandar,  2016).sehingga  akan  tercipta kinerja  karyawan  yang  optimal  selaras  dengan  yang diharapkan perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak  hanya perilaku in-role, tetapi  juga  perilaku  extra-role,  yang  sering  juga  disebut  dengan  organizational citizenship behavior (0CB).
Organizational  Citizenship  Behavior  (0CB)  merupakan  perilaku  yang  lebih mengutamakan  kepentingan  orang  lain,  hal  itu  diekspresikan  dalam  tindakan-tindakan yang mengarah  pada hal-hal  yang  bukan  untuk tujuan  memenuhi  kepentingan  pribadi,  melainkan untuk  mewujudkan  terciptanya  kesejahteraan  orang  lain  (Sloat,  2001  dalam  Ekawati, 2016).0CB  yang  muncul  pada  kinerja  karyawan  dipengaruhi  dari  berbagai  faktor  dalam organisasi, diantaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan yang tinggi (Robbin dan Judge,  2008  dalam  Ekawati,  2016).  Kepuasan  kerja  dapat  dimanifestasikan  dengan  adanya pemberian  kompensasi  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  karyawan  serta  adanya pemberdayaan  karyawan  yang  diberikan  kepada  para  karyawannya  (Luthans,  2003  dalam Ekawati, 2016).
rendah.
Obyek dalam penelitian  ini adalah  karyawan bagian  produksi  yang bekerja di  PT.  Real GlassSemarang yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di  bidang usaha pembuatan kaca hias dan  berlokasi  di  Kawasan  Industri Gatot  Subroto  Semarang.  Berdasarkan  pengamatan  awal yang  dilakukan  oleh  peneliti,  PT.  Real  GlassSemarang  mengalami fenomena-fenomena permasalahan, yang mengindikasikan organization citizenship behavior (0CB) yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi  terhadap pekerjaan  dan  perusahaan tempatnya bekerja masih
LPPM  Universitas  Jambi
Indikasinya  tampak  dari  karyawan  tidak  memiliki  motivasi  untuk  mencapai  target produksi sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan, karyawan juga merasa enggan untuk berkorban  waktu  untuk bekerja  ekstra  keras  demi  kemajuan  perusahaan  termasuk  adanya keengganan  untuk  melakukan  lembur  kerja  dalam  rangka  menyelesaikan  pekerjaan, karyawanjarang  memiliki keinginan  untuk  membantu  karyawan  lainnya  dalam  menghadapi pekerjaan yang sulit,  karena merasa bahwa pekerjaan  tersebut bukan  merupakan  tugas  maupun

## (0CB)  and Job Satisfaction

## Jurnal  Sains  Sosio  Humaniora
Volume 5 Nomor 2 Desenmber 2021
kewajibannya,  karyawan  tidak  memiliki keinginan  untuk  berpartisipasi,  bertanggung jawab dan  terlibat  dalam  masalah-masalah  organisasi  scrta  tidak  berusaha  menjalankan  pekerjaan lebih efcktif  dan cfisien  agar kinerja mereka  lebih  meningkat.  Perilaku dari  karyawan bagian produksi  PT.  Real GlassSemarang mengindikasikan bahwa organization citizenship behavior (0CB) yang dimiliki oleh  mereka  masih  rendah.
Rendahnya  organization  citizenship  behavior (0CB) yang  dimiliki  oleh  karyawan PT. Real GlassSemarang diduga  dilatarbelakangi oleh rendahnya  kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sertaminimnya program pemberdayaan yang dilakukan  oleh  perusahaan  terhadap para karyawannya,  sehingga kondisi  tersebut berdampak pula pada rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki  oleh karyawannya.
Kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai kecendcrungan  diberikan  secara  tetap (Nitisemito,  2012).  Kompensasi  dianggap  sebagai  kunci  untuk  mengelola  sumber  daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan (Sculler dan  Jackson,  2013  dalam  Prasetyo, 20 16).
Selama  ini  kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT.  Real  GlassSemarang  terhadap karyawannya belum sesuaidengan yang diharapkan oleh para karyawan.  Meskipun sudah ada Surat Kesepakatan Kerja antara karyawan dengan perusahaan, namun perusahaan masih sering mengingkarinya.  Ditunjukkan  dengan perusahaan masih sering terlambat dalam pembayaran gaji,  belum adanya  asuransi  untuk  kesehatan  dan  keselamatan  kerja  bagi  karyawan  bagian produksi, uang  lembur  yang diberikan kepada karyawan masih kurang memadai tidak sesuai dengan jam lembur dan pemberian kompensasi dirasakan masih kurang adil, dimana karyawan yang dekat dengan manajemen mendapatkan gaji lebih besar.

## Organizational Citizenship Behavior (0CB)

## KAJIAN PUSTAKA
Kompensasi
Organizational Citizenship Behavior (0CB) yaitu perilaku pegawai melebihi  apa yang telah distandarkan  perusahaan  (Krietner  & Kinicki,  2004  dalam  Ekawati,  2016).  Greenberg  dan Baron (2006 dalam Ekawati, 2016), mengatakan bahwa 0CBadalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang  melebihi  dari ketentuan  formal  pekerjaannya. Karyawan dengan OCB tinggi, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam suatu organisasi dan kesuksesan  itu  tidak  dilakukan  untuk  dirinya  sendiri  saja  tetapi  juga  untuk  kepentingan organisasi itu sendiri.
LPPM  Universitas Jambi
Kompensasi  merupakan  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi  employers maupun  employee  baik  berupa  finansial  maupun  non  finansial  (Martoyo,  2007  dalam Marginda,  2017).  Kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawannya yang dapat  dinilai dengan uang dan  mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap  (Nitisemito, 2012).  Karakteristik-karakteristik  dari  kompensasi menurut  Luthan  (2005 dalam  Marginda, 2017)  adalah  sebagai berikut :1).  arti penting,  sebuah  imbalan tidak  akan dapat  mempengaruhi  apa  yang  dilakukan  oleh  orang-orang;  2).fleksibilitas, jika  sistem imbalan di suatu perusahaan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik  dari anggota individu; 3).frekuensi, semakin sering suatu imbalan diberikan; 4).  Visibilitas,  imbalan yang kelihatan  (visible)  dan memiliki  keuntungan  tambahan,  karena  mampu  memuaskan kebutuhan-kebutuhan  karyawan  akan  pengakuan  dan  penghargaan  dan  5).  Biaya,semak1n rendah biayanya, semakin diinginkan  imbalan tersebut  dari sudut pandang organisasi.

## Iumal  Sains  Sosio  Humaniora
Volume  5 Nomor  2 Desembcr  2021

## Pemberdayaan  Karyawan
Pemberdayaan  karyawan  merupakan  suatu  usaha  yang  sccara  signifikan  dapat  menguatkan keyakinan  wewenang  untuk  membuat  keputusan  dalam  arca  kegiatan  opcrasi  tanpa  harus memperoleh  pengesahan  orang  lain  (Luthan,  2005  dalam  Marginda,  2017).  Pemberdayaan karyawan (empowerment)  adalah  proses  mendorong  individu  dalam  organisasi  untuk menggunakan inisiatif,  kewenangan  dan  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjan (Sudaruaiman,  2004  dalam  Marginda,  2017).  Indikator-indikator  dari pemberdayaan  karyawan antara  lain  adalah  karyawan  merasa  pekerjaan  sudah  sesuaidenganharapan,  karyawan bertanggung  jawab  penuh  terhadap  pekerjaannya,  karyawan  memahami  hak  dan  tanggung jawab sesuai dengan posisinya, karyawan selalu tepat vwaktu dalam melakukan pelaporan tugas dan  karyawan  memiliki  ide  kreatif untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  tanpa  campur  tangan atasan  (Mangkuprawira dan  Hubeis,  2007  dalam  Ekawati,  2016).

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  pekerja  yang  menilai  perbedaan  antara  jumlah  yang seharusnya  ia  peroleh  dengan  yang  didapat.  Konsep  kepuasan  kerja  menjadi  tidak  mudah karena berhubungan  dengan  perasaan  dan  persepsi manusia (Robbins,  2008  dalam  Prasetyo, 2016). Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas  aspek-aspek  pekerjaan  seperti kompensasi gajilupah,  kondisi  kerja,  pengawasan,  teman kerja, isi  pekerjaan, jaminan kerja dan kesempatan promosi  (Robbins,  2008, dalam Prasetyo, 2016).  Menurut  pendapat  Gilmer  (1966  dalam  As'ad,  2015)  tentang  faktor  - faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut : 1). kesempatan untuk maju,  2). keamanan kerja, 3). gaji, 4). manajemen kerja, 5). kondisi kerja,  6). pengawasan (supervisi), 7).  faktor intrinsik dari pekerjaan,8).  Komunikas, 9).  aspek sosial dalam pekerjaan,  10).fasilitas
Kompensasi (Xi) Varaibel  Penelitian Kerangka  Pemikiran Teoritis Pemberdayaan Karyawan (K2) H2 (+) Gambar1 H3 (+) LPPM  Universitas Jambi H1  (+) H4 (+) H5 (+)
Sumber :Zuhri (2012),  Nursanti  dan  Anissa  (2014),
(2016), Ekawati (2016), Tan dan Tarigan (2017), (2017) dan  Widarti (2018). Kepua_au Kerja (X3)
P-ISSN:  2580-1244 E-ISSN:  2580-2305
METODE PENELITIAN
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini meliputi  :
Organization Cirizenship Behavior
Variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut,  sifat  atau  nilai  dari  orang, obyek  atau  kegiatan  yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011).
Gusniati (2014),  Fitrianasari
Suhardi dan Syaifullah
LPPM
Halaman | 880 digunakan untuk mengetahui apakah data valid dan reliable. Uji instrumen Uji Instrumen HASIL DAN PEMBAHASAN heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda dengan MRAdan ujiGoodness of Fit. validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik berupa uji normalitas data, uji multikolonieritas, uji Teknik Analisis Data pada skala Likert. penelitian ini jawaban yang diberikan oleh responden kemudian diberi skor dengan mengacu Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner, dimana dalam Metode Pengumpulan Data primer. (Marzuki, 2015). Sumber data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini adalah data subyek penelitian (Ferdinand, 2016). Sumber data adalah tempat atau asal data yang diperoleh sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang yang menjadi Jenis data yang digunakan adalah data subyek, yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, Jenis dan Sumber Data bagian produksi PT. Real GlassSemarang. Dengan mengambil sampel sebanyak 80orang atau keseluruhan dari total populasi karyawan melalui metode sensus, dimana semua populasi yang ada dipilih menjadi sampel (Hadi, 2013). (Djarwanto dan Pangestu, 2012). Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini ditentukan mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa seluruh karyawan yang bekerja di bagian produksi PT. Real Glass Semarang. Sampel ciri-ciri yang telah ditetapkan(Arikunto, 2010). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Populasi adalah kumpulan semua individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas dan Populasi dan Sampel 3. Variabel dependen, yaitu organizational citizenship behavior (0CB) (Y). Variabel moderating yaitu kepuasan kerja (X3). 1. Variabel independen, yaitu kompensasi (X) dan pcmberdayaan karyawan (X) Volume 5 Jurnal Sains Sosio E-ISSN: 2580-2305 P-ISSN: 2580-1244 yang digunakan dalam penelitian ini berupa uji validity dan reliability yang analisis deskriptif yang dilakukan dengan teknik analisis indeks, uji instrumen berupa uji Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain dengan menggunakan Nomor 2 Desember 202 1 Humaniora

## Uji Validitas
Nariabel Penelitian Organizotio)
Cititens hip  Benavior Y.2 Y 3 Y4 Y.5 Uji Reliabilitas Kompensasi (I.1) X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Pemberdavaam Karyawan U) X2.1 X22
X3 K24 Kepuasan  Kerja  CXS) X3.1 K3.2

## Tabel  1.  Hasil  Uji Validitas
X33 X34 K3.5 r  hitung 0.659 Variabel Penelitian 0.595
O.612 Pemberdayaan Karyawan (X) Kepuasan  Kerja (X3) 0.704 O.669
O.826 0.383 0.829 0.793
0.834 O.329 0.352 O.383 0.392 O.374 0.773 0.729 0.835 0.802 O.795 Organizarion  Citizenship Behavior (Y) Kompensasi (X,)
r  tabel Alpha 0.888 0.22 0.856 0.32 0.840 0.22 0.872 O.22 0.32 0.22 Cronbach O.22 0.22 O.22 0.32 0.22
Sumber:  Data  primer  yang diolah, 2021
O.22 0.32
Tabel 2.  Hasil  Uji  Reliabilitas
0 2 2 0.22 0.22 0.32 O22 Keterangan 0.7 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Vaid Vaid Valid
Valid Vaid Valid Vaid
Tabel  1 di  atas  merupakan  hasil  penghitungan  uji validitas,  yang  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner  (Arikunto,  2010)  dan menunjukkan  bahwa indikator indikator  dari  semua  variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah valid  atau  mampu mengukur  data  dari variabel yang  diteliti secara tepat, karena  nilai r hitung  masing-masing indikator variabel berada  di atas  nilai r tabel  .22 (two tailed).
Vaid Vaid
Reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi  konstruk atau  variabel  penelitian.Suatu variabel  dikatakan  reliable  (handal)  jika  memiliki  nilai
Cronbach  Alpha>  0,70.Adapun  hasil dari pengujian reliabilitas adalah terdapat pada tabel 2.
Vaid Valid Valid Valid Vaid Vaid
E-ISSN:  2580-2305 Vaid Vaid Vaid Vaid

## Standar  Keterangan
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel  2 menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah reliabel  atau  handal,  karena  memiliki nilai  koefisien  Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  nilai kritis yaitu 0,7.

## Jumal Sains  Sosio  Humaniora
Volume  S Nomor 2 Desembcr 2021

## Uji  Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data Ui nomalitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  modcl  regrcsi,  variabcl  terikat dan variabel bcbas keduanya mempunyai distribusi  normal  ataukah tidak. Tabel 3.  Uji Normalitas Data Regresi Model 1
Normal Parametersa.b Most Extreme Differences Uji  Multikolonieritas No 1. Test  Statistic Asymp.  Sig.  (24ailed) Kompensasi (X1) Mean Uji Heteroskedastisitas Std.  Deviation Absolute Positive Negative 1 2. Pemberdayaan Karyawan (X;) Model LPPM  Universitas  Jambi
X1 80 18.1250 3.90836 186 (Constant) .067 Tabel 3 menunjukkan bahwa variabel penelitian, yaitu kompensasi (Xi), pemberdayaan karyawan (X2)  dan Organization Citizenship Behavior (0CB) (Y) memiliki nilai probabilitas masing-masing lebih  besar daripada 0.05,  maka  dapat disimpulkan bahwa  populasi berdistribusi normal. Kompensasi (X1) 186 .186 530 Sumber: Data primer yang diolah, 2021 Pemberdayaan  Karyawan  (X2) a.  Dependent  Vanable.  ABSRESID Uji multikolonieritas dapat dilihat dari Variance  Inflation  Factor (VIF) dan  nilai Tolerance(Gujarati, 2013).
0.864 Tolerance 0.728 80 18.0250  18.3250 4.25746  3.50325 .223 186 Tabel 4. Hasil Uji MultikolonieritasRegresi Model I Variabel Penelitian VIF Std. Eror 4  738 .923 024 048 80 1.693 1.218 .081 223 477 223 Sumber : Data primer yang diolah, 2021 Unstandardized  Standardized Coefficients Coefficients Berdasarkan tabel4 dapat diketahui bahwa nilai  VIF  semua variabel bebas  jauh di bawah 10 dan  hasil perhitungan nilai tolerance menunjukkan semua variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0.10, dengan demikian dapat disimpulkan tidak  ada multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi.
.Beta Tabel 5. Uji Glejser Regression Model I
Pengujian heteroskedastisitasdalam penelitian ini menggunakan uji Glejser.Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan variabel-variabel bebas terhadap nilai absolut residualnya (Gujarati,  2013).
050 044 085 186 186 632o Keteraugau Bebas  multikol Bebas  multikol 5. 133 Sumber  : Data  primer yang  diolah,  2021 Sig .000 795 781 Halaman  |882 021 037
a. Dependent Vanable OCB () Pemberday Kary (X2) 217 245 .073 144 4.338 Kompensasi (X 1) 002 38 B 355 3578 5.879 1 .000 (Constant) | Error Std 1726 017 Beta t 3.460 Sig Coefficients Unstandardize Coefficients Standardized Tabel 8. Ujit Regression Model 1 Uji Signifilkansi Individual (Uji ) Pengujian Goodness of  Fit Y= 11.018 + 0.368 X, + 0.391 X>+0.116 X;X; +0.124 X2X3 +e dalam penelitian ini, yaitu : persamaan regresi yang mencerminkan hubungan Sumber: Data primer yang diolah, 2021 a. Moderate 2 (X2X3) .124 .062 745 Moderate 1 (X1X3) .116| .112 .858 Penberd. Karyawan (X2) .391 .248 447 Kompensasi. 368 238 399 (Constant) Model B 11.018 Std. Eor 2.590 Coefficients Unstandardized Beta Coefficients Standardized Tabel 7. Hasil Uji Regression Model 2 dengan MRA dua atau lebih variabel independen). linier berganda, dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi(perkalian Moderated Regression Analysis (MRA) atau Analisis Regresi Berganda dengan MRA Y= 3.578 + 0.355X) + 0.217 X2  +e penelitian ini, yaitu : Tabel 6 menunjukkan perhitungan hasil regresi model 1,
dimana dapat dibuat persamaan regres1 yang mencerminkan hubungan antara variabel-variabel yang digunakan dalam Sumber: Data primer yang diolah, 2021 Pemberd.Kary (K:) Kompensasi (X;) 217 3,578 355 ,073 ,114 (Constant) 245 381 Model Unstandardized Coefficients Standardized Beta Coefficients Std. Error 1,726 Tabel 6.Hasil Uji Regresi Model
1 terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016). Analis1s regresi linear bertahapdigunakan untukmenguji adanyapengaruh variabel independe Analisis Regresi Linier Bertahap Analisis Regresi besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan data tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Tabel S menunjukkan bahwanilai signifikansisemua variabel yang digunakan penelitianlebin Volume 5 Nomor 2 Desember 2021 Jurnal Sains Sosio Humaniora E-ISSN: 2580-230S P-ISSN: 2580-1244 Model d antara variabel-variabel yang digunakan Tabel 7 menunjukkan perhitungan hasil regresimodel 2 denganMRA, dimana dapat dibuat Dependent Variable: OCB () (X1) uji interaktif merupakan aplikasi khusus regres1
LPPM Universitas Jambi
Halaman| 884 karyawan bagian produksi
PT. Real GlassSemarang dapat diterima. memperkuat pengaruh kompensasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (0CB) pada signifikan, sehingga hipotesis keempat (H4) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
Variabel moderatel yang
merupakan interaksi antara kompensasi dan kepuasan kerja hasilnya Sumber : Data primer yang diolah, 2021 a Moderale 2 (X2X3) 124 D62 745 1 905 Moderale 1 (X 1X3) (Constant) Pemberd Kary (X2) Kompensas1 X1) 116 112 858 2493 020 391 248 447 2914 010 B 11018 368 238 399 3493 002 2 8219 |Model 000 Emor Std. Beta Sig Coefficients Unstandardized Standardized  CoeffiCients Coetficient Tabel 10. UjitRegression Model 2 dengan
MRA
Pengujian Hipotesis Keempat (H) karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang dapat diterima. berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (0CB) pada ketiga (H3) yang Sumber: Data primer yang diolah, 2021 a b. Predictors: (Constant), Pemberd. Kary 1 Tolal Residual Regression 76 Sum of Squares 434.512 949.450 535.238 |Model 31909 ANOVA df Mean Square 5294 171513 Sig 0009 Tabel 9. Uji F Regression Model I Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) Uji Signifikansi Parameter Simultan (Uji F) GlassSemarang dapat diterima. terhadap Organizational Citizenship Behavior (0CB) pada karyawan bagian produksi PT. Real (H:) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh Hlipotesis Kedua (H2) diterima. Citizenship Behavior (0CB) pada karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang dapat menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational hitung 0.000< a  = 0.05 (one taile) dan bertanda positif, maka Hipotesis Pertama (H) Sumber : Data primcr yang diolah, 2021 Volume 5 Nomor 2 Desember 202 1l Jurnal Sains Sosio Humaniora E-ISSN: 2580-2305 P-ISSN: 2580-1244 Dependent Variatble: OCB ) 783 590 menyatakan bahwa kompensasi dan pemberdayaan karyawan secara simultan Nilai F hitung 31.939 > F tabel 2.72 dan tingkat signifikansi 0.000 <  a  = 0.05, makahipotesis Dependent Vanable: OCB ( (X2), Kompensasi K1) positif dan signifikan signifikansi t hitung 0.002< a  = 0.05 (one taile) dan bertanda positif, maka hipotesis kedua Pemberdayaan karyawan meniliki nilai t hitung scbesar 4.338> t tabel 1.66462 dan tingkat hipotesis pertama (H) yang Kompensasi memiliki nilai t hitung sebesar 5.879> t tabel 1.66462 dan tingkat signifikansi t
LPPM
Halaman | 885 Semarang. Behavior (0CB) padakaryawan bagian produksi PT. Real Glass 4. Kepuasan kerja memperkuat pengaruh kompensasi terhadap Organizational Citizenship produksi PT. Real GlassSemarang. 3. Kompensasi dan pemberdayaan karyawan secara simultan berpengaruh positif dan signifikanterhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan bagian Real GlassSemarang. Citizenship Behavior (0CB) pada karyawan bagian produksi PT. 2. Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Behavior (0CB) pada karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang. 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship KESIMPULAN DAN SARAN sebesar 10.2 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model. pemberdayaan karyawan, moderatel dan 2 sebesar 0.898 atau 89.8 persen, sedangkan sisanya karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang dapat dijelaskan oleh variabelkompensasi, artinya 89.8 persen variasi variabel Organizational Citizenship Behavior (0CB) pada model. Nilai Adjusted R Square (R) pada Regression Model 2 dengan MRA sebesar 0.898, Sumber: Data primer yang diolah, 2021 .9572 Kompensasi. (X1). Moderate 1 (X1X4) a. Predictors: (Constant), Moderate 2 (X2X3), Pemberd. Kary (K2), 1 Model .902 .898 1.79456 R R Square Square Adjusted R Estimate Std. ErTor of the Model Summary Tabel 12 Hasil Uji Koefisien Determinasi Regression Model2 dengan MRA Sumber: Data primer yang diolah, 2021 1 R .850 Kompensasi. (X1), Moderate 1 (X1X4) a. Predictors: (Constant), Moderate 2 (X2X3), Pemberd. Kary (2), 762 Model 1.79456 R Square `quare Adjusted Estimate Std. ETor of the Model Summary Tabel 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi Regression Model 1 Koefisien Determinasi (R Square) Behavior (0CB) pada karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang dapat diterima. kerja memperkuat pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap Organizational Citizenship kerja teTny ata signifikan, schingga hipotesis kelima (Hs) yang menyatakan bahwa kepuasa Variabel moderate 2 yang merupakan interaksi antara pemberdayaan karyawan dan kepuasa Pengujian Hipotesis Kelima (Hs) Volume 5 Nomor 2 Desember 2021 Jurnal Sains Sosio Humaniora E-ISSN: 2580-2305 P-ISSN: 2580-1244 persen, sedangkan sisanya sebesar27.7 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dijelaskan oleh variabelkompensasi dan pemberdayaan karyawan sebesar 0.723 atau 72.3 Citizenship Behavior (0CB) pada karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang dapat Adjusted R'pada Regression Model lsebesar 0.723 yang artinya variasi variabel Organizational R 723
LPPM Universitas Jambi
Halaman| 886
Magister Manajemen
Universitas Semarang.
Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang),
Jurnal
Kehidupan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Person
Organization
Fit Munandar, 2016. Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan, Pemberdayaan Pegawai dan Kualitas Universitas Bina Nusantara. PT. Karya Bajatama Raya Dengan Dukungan
atasan Sebagai Variabel Moderator, Jurnal Gusniati, 2014. Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Kepuasan Kerja Terhadap OCB Pada Fitrianasari, Dini, dkk, Fakultas IImu Administrasi Universitas Brawaijaya Malang BP. Undip Ferdinand, Augusty, 2016. Manajemen Pemasaran: Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang: Pasar Kota Semarang), Jurnal Magister Manajemen Kota Semarang), Jurnal Magister Manajemen Universitas Semarang. Afective Commitment Sebagai Moderating Variabel (Studi Pada PenerbitUniversitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Damodar, Cipta Arikunto, Suharsimi. 2010. Alex S. Nitisemito, 2012. Manjemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia DAFTAR PUSTAKA kerja karyawan yang akan berdampak positif bagi organization citizenship Saran dan tunjanganuntuk mengukur kepuasan kerja. digunakan variabelpenghargaan (rewards),, human relation, rekan kerja, pengembangan karir Organization Fit (PO-Fit), kepuasan kerja dan budaya organisasi. Disamping itu dapat terhadap Organizational Citizenship Behavior, seperti Person komitmen organisasi, Untuk Agenda Penelitian Mendatang di perusahaan lainnya. karyawan bagian produksi PT. Real GlassSemarang yang belum tentu sama bila diterapkan kondisi Organizational Citizenship Behavior dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh dan pemberdayaan karyawan sebagai variabel independen. 1. Adanya keterbatasan pada variabel independen yang digunakan, yaitu variabel kompensasi Keterbatasan Penelitian 5. Kepuasan GlassScmarang. Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan bagian produksi PT. Real memperkuat pengaruh pemberdayaan terhadap kerja karyawan Volume 5 Nomor 2 Desember 2021 Jurnal Sains Sosio Humaniora E-ISSN: 2580-2305 P-ISSN: Universilas Semarang. Afective Commitment Sebagai Moderating Variabel (Studi Kasus Pada Pegawai
Dinas Ekawati, Kurnia Dian, 2016. Determinan Organizational Citizenship Behavior (0CB) Dengan PegawaiDinas Pasar Dian, Kurnia Ekawati, 2016. Determinan Organization Citizenship Behavior (0CB) Dengan Gujarati, 2014.Ekonometrika Dasar, Jakarta: Erlangga Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rincka behavior (0CB). pemberdayaan yang diberikan kepada karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kepuasan Sebaiknya manajemen PT. Real GlassSemarang meningkatkan kompensasi serta penelitian selanjutnya dapat menambahkan faktor-faktor lain yang berpengaruh ini belum bisa digeneralisasikan bagi semua permasalahan, karenahanya menggambarkan 2. Obyek dalam penelitian adalah organisasi yang sifatnya dinamis, sehingga hasil penelitian 2580-1244
Jurnal  Sains Sosio Humaniora Volume 5 Nomor 2 Desember 2021
Marginda, Garnes Petriamery, Pengaruh Kompensasi,  Pemberdayaan Karyawan dan Muman Relations  Terhadap Komitmen Afcktif yang Berdampak Pada Prestasi Kerja Karyawan Bagian  Produksi PT. Lintang Kejora Scmarang, Jurnal Magister Manajemen  Universitas Semarang.
Nitisemito, Alex,  2012. Manajemen Personalia, Jakarta
: Gramedia
P-ISSN:  2580-1244 E-ISSN:  2580-2305 Nursanti, Tinjung Desy  dan  Aida  Dwi Anissa, 2014. Pengaruh Dukungan  Supervisor dan Pemberdayaan Tcrhadap Organizational Citizenship Behavior, Binus Business  Review, Volume  5 No  1. Penulis, T., Enas, U., Zunaidi, A., Pribadi, Y., Syairozi, I., Andri, B., Uliansyah, A., Sunyoto, E., Sijabat, R., Sarasi, V., Sugiri, D., Hastanti, A., Rahayu, D.  C., Pangestuti, A.  A.,  & Pratama, S. (2021). KEUANGAN NEGARA. www.penerbitwidina.com Sugiharto, Andi Hutapea, dkk, 2016. Pengaruh Pengembangan Karir  dan Kualitas Kchidupan Kerja Terhadap  Kepuasan Keja Dimediasi Person Organization Fit (Studi  Pada Karyawan PT.  HD Trans Semarang), Journal of Management, Vol.  02 No.02, Maret
2016. Susanti, I., Syairozi, M.  I.,  & Lukman, H.  Y.  W. (2021). Analisis Sistem Manajemen Dalam Pengelolaan Bumdes Di Desa Bluluk. Jurnal Sains Sosio Humaniora, 5(2), 701-710. Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung Syairozi, M. I. (2017).  Aplikasi Akad Musyarakah pada Pembiayaan Unit  Usaha Syariah PT Bank  Rakyat Indonesia (PERSERO), Tbk. PROCEEDINft, 111. Tan, Raymond dan Zeplin Jiwa Husada  Tarigan, 2017. Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap OCB Melalui  Motivasi Kerja Sebagai  Variabel Intervening Pada  3H Motosport, Jurnal AGORA,  Volume 5 Nomor  1. Widarti, Novia  Anjar, 2018. Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan PT. BRI Persero Tbk. Kantor  Cabang  Tanjung Karang), Tesis, Program Pasca  Sarjana Universitas Lampung Zuhri,  Moh. Syaifudin, 2012. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung  Terhadap OCB Melaui  Kepuasan Kerja  (Studi Pada Karyawan KUD  Batu Kota Wisata Batu, Skripsi, Universitas Islam Negeri  Maulana Malik Ibrahim Malang.