## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PT. PEGADAIAN CABANG TENGGARONG

## Oleh : Iskandar, Agustina Liana
Penulis adalah Dosen dan Mahasiswa Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  Organizational  Commitment and  Job  Satisfaction  on  Organizational  Citizenship  Behavior  at  PT.  Pegadaian  (Persero) Cabang  Tenggarong  either  partially  or  simultaneously.  Respondents  in  this  study  were  drawn from all employees of PT. Pegadaian Tenggarong Branch, totaling 25 employees. The analytical tool  used  is  a  Multiple  Regression  model.  The  results  of  the  calculation  of  the  F  test (simultaneous),  the  variable  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  simultaneously affect  the  Organizational  Citizenship  Behavior.  Job  Satisfaction  (X1)  and  Organizational Commitment variable has a positive influence on Organizational Citizenship Behavior. From the two  partial  correlation  test  results  above,  it  can  be  seen  that  the  value  of  the  Big  Five Personality  (X1)  variable  is  the  largest  compared  to  with  the  organizational  commitment variable  (X2),  so  the  Big  Five  Personality  (X1)  variable  is  the  biggest,  the  dominant  variable affecting  the  Organizational  Citizenship  Behavior  of  PT.  Pegadaian  (Persero)  Branch  of Tenggarong.
Keywords:  Big  Five  Personality,  Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan memerlukan
sumber daya manusia yang dianggap penting yang sangat berpengaruh terhadap keefektifan  kinerja  organisasi  terutama dalam  jangka  panjang.  Hal  ini  dilakukan semata-mata  sebagai  salah  satu  upaya perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi perusahaan dalam menjalankan fungsinya.
Hal ini sesuai dengan Bangun (2012) bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  faktor penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi, oleh  harena  itu  peran  sumber  daya  manusia
sebagai  bagian  dari  kompetisi  bisnis  akan menjadi  penentu  nilai  lebih  dari  sebuah organisasi atau perusahaan. Seorang karyawan  harus  memiliki  produktivitas  dan daya  guna  yang  maksimal  bagi  perusahaan karena  hal  tersebut  akan  menentukan bagaimana  produktivitas  perusahaan  secara keseluruhan. Bagus atau tidaknya produktivitas seorang karyawan dapat dilihat dari  tingkat  kinerja  yang  ditunjukkannya dalam  perusahaan.  Produktivitas  seorang karyawan  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  akan  meningkat  apabila  manajer mampu  mengelola  dan  memaksimalkan peran karyawan dalam perusahaan.
Manajer diharuskan mampu
mengatur  dan  mengarahkan  bagaimana seorang individu berperilaku dalam organisasi  sesuai  dengan  aturan  perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan, oleh  karena  itu  seorang  manajer  perlu menguasai  bidang  ilmu  perilaku  organisasi untuk  memahami  bagaimana  pola  perilaku individu  dan  cara  mengontrol  perilaku tersebut sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Salah  satu  sikap  strategik  dalam divisi SDM adalah mengembangkan
Organizational Citizenship  Behavior (OCB)
dalam organisasi. Organizational Citizenship  Behavior ini  tercermin  melalui perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer  (sukarelawan)  untuk  tugas-tugas ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan prosedur-prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku ini  menggambarkan  nilai  tambah  karyawan yang  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku pro-sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif  dan  membantu Organizational Citizenship. Menurut Novliadi (2017)
mendefinisikan Organizational  Citizenship Behavior sebagai  perilaku  individu  yang bebas,  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau eksplisit  dengan  sistem  reward  dan  bisa meningkatkan  fungsi  efektif  organisasi melalui  kepuasan  kerja  dan  komitmen terhadap  organisasi.  Kepuasan  kerja  dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan terhadap  pekerjaan,  gaji,  hubungan  dengan atasan,  kerjasama  dengan  rekan  kerja, kondisi  kerja,  hingga  kesempatan  untuk promosi  dapat  membantu  organisasi  dalam mencapai  tujuan  yang  efektif  dan  efisien serta  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi tersebut.  Sebaliknya  jika  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi tersebut  rendah,  maka  tujuan  organisasi tidak akan tercapai dan akan mengakibatkan kinerja organisasi tersebut menurun. Menurut  Hasibuan  (2017),  menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Selain  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja,  perilaku organizational  citizenship behavior juga  dipengaruhi  oleh  komitmen organisasi.
Komitmen merupakan
kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan  perilaku  pribadi  dengan kebutuhan,  prioritas  dan  tujuan  organisasi. Hal ini mencakup caracara mengembangkan tujuan  atau  memenuhi  kebutuhan  organisasi yang  intinya  mendahulukan  misi  organisasi dari  pada  kepentingan  pribadi.  Beberapa organisasi  memasukkan  unsur  komitmen sebagai  salah  satu  syarat  untuk  memegang suatu  jabatan  atau  posisi  dalam  kualifikasi lowongan pekerjaan.
Menurut
Narimawati (2015)
mendefinisikan komitmen adalah pernyataan akan  kewajiban  atau  keharusan,  atau  janji atau keterlibatan (yang berhubungan dengan intelektual  dan  emosional).  Tanpa  adanya komitmen seseorang pada pekerjaanya, kecil kemungkinan untuk pencapaian suatu tujuan,  baik  tujuan  individu  maupun  tujuan organisasi.
Adapun  permasalahan  yang  terjadi  pada beberapa  karyawan    tentang  perilaku Organizational Citizenship
Behavior karyawan yang rendah menyebabkan kinerja karyawan menurun dimana terdapat karyawan  menjadi  individualis  atau  tidak membantu karyawan yang sedang mengalami  kesusahan  dalam  menyelesaikan tugas  sehingga  pekerjaan  tersebut  harus dikerjakan  melebihi  jam  kerja  karyawan, hubungan dengan sesama karyawan menjadi renggang,  karyawan  menjadi  tidak  disiplin ditunjukkan  oleh  karyawan  yang  sering terlambat  masuk  kerja,  timbul  perasaan mudah  emosi  karena  adanya  tekanan  kerja dan beban kerja yang berat.
Sedangkan    permasalahan  tentang  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan yang  bekerja  pada  PT.  Pegadaian  (Persero) Cabang  Tenggarong,  terdapat  permasalahan tentang  kepuasan  kerja  karyawan  yang menurun  dimana  masih  terdapat  beberapa karyawan  yang  belum  memahami  isi  dari pekerjaan yang seharusnya dilakukan, kurangnya perusahaan memberikan informasi bagaimana agar karyawan mampu untuk mengembangkan dirinya untuk ketingkat  lebih  baik  lagi,  gaji  yang  dirasa tidak  mengalami  perubahan  bagi  karyawan yang  mampu  melaksanakan  tugas  dengan baik  dan  rekan  kerja  yang  tidak  saling mendukung untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
Sedangkan masalah loyalitas karyawan  menurut  beberapa  karyawan seperti  proses  kerja  yang  lambat  dalam menyelesaikan tugas, kurang taatnya karyawan pada peraturan atau prosedur kerja yang  seharusnya  dan  kurangnya  keinginan karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan karyawan  yang  lain  serta  kurang  sesuainya pekerjaan  yang  diterima  karyawan  dengan pendidikan  atau  kemampuan  bidang  yang dimiliki  karyawan  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Beberapa karyawan terdapat permasalahan tentang perilaku
Organizational Citizenship
Behavior
karyawan yang rendah menyebabkan kinerja karyawan  tidak  optimal  dimana  terdapat karyawan  menjadi  individualis  atau  tidak membantu karyawan yang sedang mengalami  kesusahan  dalam  menyelesaikan tugas,  hubungan  dengan  sesama  karyawan menjadi  renggang,  karyawan  menjadi  tidak disiplin  ditunjukkan  oleh  karyawan  yang sering  terlambat  masuk  kerja,  timbul perasaan  mudah  emosi  karena  adanya tekanan kerja dan beban kerja yang berat.
Seharusnya perusahaan harus mengembangkan sikap dan perilaku organizational  citizenship  behavior sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi serta untuk dapat terus berkembang dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini akan mendorong karyawan  untuk  melakukan  hal  lebih  diluar pekerjaannya. Karyawan yang menunjukkan perilaku  tersebut  akan  memberi  kontribusi positif  terhadap  organisasi  melalui  perilaku diluar  uraian  tugas  disamping  karyawan harus  melaksanakan  tanggung  jawab  sesuai pekerjaannya.
Berdasarkan  uraian  diatas,  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Tenggarong.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang sangat  penting  yang  harus  dimiliki  oleh seseorang  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja memiliki  sifat  yang  dinamis,  dalam  arti bahwa  rasa  puas  itu  bukan  keadaan  yang tetap  karena  dapat  dipengaruhi  dan  diubah oleh  kekuatan-kekuatan  baik  di  dalam maupun di luar lingkungan kerja.
Menurut  Mangkunegara    (2015), menyatakan bahwa Kepuasan kerja merupakan  suatu  sikap  yang  dimiliki individu  mengenai  pekerjaannya,  hal  ini dihasilkan  dari  persepsi  mereka  terhadap pekerjaannya  yang  didasarkan  pada  faktor lingkungan  kerja,  seperti  gaya  penyelia, kebijakan  dan  prosedur,  afiliasi  kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan.
Sedangkan menurut Rivai (2019),
menyatakan  bahwa  Kepuasan  merupakan evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang atas  perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

## Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2017),  mengemukakan  faktor- faktor  yang  terdapat  dalam  kepuasan  kerja, yaitu :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

## Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2015),
Indikator-indikator  yang  dapat  menjadi  alat ukur  kepuasan  kerja  diantaranya  sebagai berikut :
1. Turn over (Pergantian)
2. Umur
3. Tingkat Pekerjaan

## Konsep Komitmen
Komitmen  Organisasional  menurut Kuntjoro  (2012)  mengatakan  bahwa  tingkat kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga  kerja terhadap  tujuan  organisasi  dan  mempunyai keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam organisasi  tersebut.  Sedangkan  menurut
Narimawati (2015)
mendefinisikan komitmen  sebagai “The  state  of  being obligated  or  bounnd”  or  “ongagement”. Komitmen adalah pernyataan akan kewajiban  atau  keharusan,  atau  janji  atau keterlibatan  (yang  berhubungan  dengan intelektual  dan  emosional).  Tanpa  adanya komitmen seseorang pada pekerjaanya, kecil kemungkinan untuk pencapaian suatu tujuan,  baik  tujuan  individu  maupun  tujuan
organisasi.
Narimawati  (2015).  Mendefinisikan komitmen organisasi  sebagai  kekuatan  yang bersifat relatif dari individu dalam mengindetifikasikan  keterlibatan  dirinya kedalam  bagian  organisasi.  Hal  ini  dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
1. Penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi
2. Kesiapan  dan  kesediaan  untuk  berusaha dengan  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi)

## Jenis-jenis Komitmen Organisasi
Menurut  Durkin  dalam  Narimawati (2015)  komitmen  dapat  dibedakan  tiga, masing – masing yaitu :
a. Compliance commitmen , yaitu individu  yang  menghadapi  perilaku dan  sikap  yang  tertentu  untuk memperoleh  imbalan  tertentu  pula kemudian.
b. Identifikasi  commitment,  dimana sikap dan perilaku disesuaikan dengan nilai – nilai yang dianut oleh pihak ketiga, dan
c. Intermalization, dimana para
individu mengadaptasi perilaku tertentu karena isinya selaras dengan sistem  nilai  para  individu  yang bersangkutan.

## Indikator-indikator Komitmen
Organisasi
Seperti dalam Kuntjoro (2012),
komitmen organisasi memiliki tiga indikator utama yaitu :
a. Identifiksi
b. Keterlibatan
c. Loyalitas
Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  kontribusi  individu  yang dalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat kerja  dan  di-reward  oleh  perolehan  kinerja tugas. Organizational  Citizenship  Behavior ini  melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu Aldag & Resckhe dalam Novliadi (2017).
Organ dalam Novliadi (2017)
mendefinisikan Organizational  Citizenship Behavior sebagai  perilaku  individu  yang bebas,  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau eksplisit  dengan  sistem  reward  dan  bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Indikator-Indikator Organizational

## Citizenship Behavior
Menurut  Organ  dalam  Novliadi (2017)  yang  mengemukakan  lima  indikator dari Organizational  Citizenship  Behavior sebagai berikut : 1. Altruism
2. Civic virtue
3. Conscientiousness
4. Courtesy
5. Sportmanhip

## Faktor Yang Mempengaruhi

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Novliadi  (2017) faktor- faktor yang mempengaruhi timbulnya Organizational  Citizenship  Behavior cukup
kompleks  dan  saling  terkait  satu  sama  lain. Diantara  faktor-faktor  tersebut  yang  akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi,  kepribadian  dan  suasana  hati ( mood ), persepsi terhadap dukungan organisasional,  persepsi  terhadap  kualitas interaksi  atasan-  bawahan,  masa  kerja  dan jenis kelamin.
Manfaat-Manfaat Organizational Citizenship Behavior Dari hasil penelitian- penelitian mengenai  pengaruh  OCB  terhadap  kinerja organisasi menurut Podsakoff dalam Hardaningtyas,  (2014)  dapat  di  simpulkan hasil sebagai berikut:
1. OCB  meningkatkan  produktivitas  rekan kerja 2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
3. OCB  menghemat  sumber  daya  yang dimiliki  manajemen  dan  organisasi secara keseluruhan
4. OCB membantu meghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordiasi kegiatan- kegiatan kegiatan kerja.
6. OCB    meningkatkan    kemampuan organisasi    untuk    menarik    dan mempertahankan karyawan terbaik
7. Organisasi meningkatkan stabilitas kinerja organisasi 8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi  untuk  beradaptasi  dengan perubahan lingkungan.

## KERANGKA PIKIR

## Gambar 1. Kerangka Pikir
Sumber  :  Diolah Peneliti 2019
Keterangan :
:  Variabel Independen (X) dan Variabel Dependen (Y)
:  Indikator                                           :  Pengaruh Simultan
:  Pengaruh Parsial :  Pengaruh Dominan

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini diambil dari seluruh seluruh karyawan PT. Pegadaian  (Persero ) Cabang  Tenggarong yang  berjumlah  25  karyawan.  Karena populasi  sebanyak  25  orang  relatif  kecil berada  dibawah  100,  maka  jumlah  sampel sama  dengan  jumlah  populasi  yaitu  25
orang.  Hal  ini  mengacu  pada  pendapat Sugiyono  (2017  ;  35)  yang  menyatakan bahwa  ―Semakin  besar  sampel  mendekati populasi  maka  semakin  kecil  kesalahan generalisasinya  dan  begitu  juga  sebaliknya semakin  kecil  sampel  menjauhi  populasi maka  kesalahan  generalisasinya  semakin besar‖.
Turn over Loyalitas Organizational Citizenship Behavior
(Y)
Kepuasan Kerja (X1) Umur Tingkat pekerjaan Identifikasi Keterlibatan Komitmen Organisasi (X2) Kuntjoro (2012) Hal. 34 Mangkunegara (2015) Hal. 27 (Novliadi, 2017) Hal. 38 Altruism (Perilaku Membantu )

## Civic virtue
(Partisipasi Sukareka)

## Sportmanhip
(Pantangan membuat
isu-isu)
Conscientiousness
(Kinerja Prasyarat)
Courtesy (Perilaku
Meringankan beban
orang lain)

## Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis Model Analisis Data
Dalam  analisis  data,  sesuai  dengan objek  penelitian  dimana  variabel  yang
digunakan  lebih  dari  satu,  maka  analisis yang dipergunakan untuk pembuktian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif  dengan  model  Regresi  Berganda. model  persamaan  regresi  berganda yang dipergunakan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ê (Sugiyono, 2017) Dimana : Y = Organizational citizenship behavior. X1  = Big five personality X2  =  Komitmen organisasi b1,b2 =  Koefisisen regresi partial a =  Konstan

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  suatu  skala pengukuran  dimana  dikatakan  valid  apabila skala  tersebut  digunakan  untuk  mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menghitung validitas suatu kuisioner, digunakan  teknik  korelasi,  jika  korelasi hitung  >  korelasi tabel maka  butir pertanyaan  kuisioner  dianggap  valid.  Syarat pengukuran  validitas  adalah  sebagai  berikut :
 Apabila  r  hitung  <    r  tabel,  maka intrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan tidak valid.
 Apabila  r  hitung    >    r  tabel,  maka intrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjuk pada adanya  konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil skala  pengukuran  tertentu.  Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Untuk menghitung reliabilitas  digunakan  model  tes  ulang,  tes ini  dilakukan  dengan  menguji  kuisioner
kepada  kelompok  tertentu,  jika  hasil korelasinya > 0,279 maka intrumen tersebut dinyatakan reliabel.

## Uji F / Analisis Varian
Tujuan  uji  F  untuk  mengetahui sejauh  mana  variabel-variabel  bebas  yang digunakan  mampu  menjelaskan  variabel tidak  bebasnya,  atau  dapat  diartikan  apakah model  regresi  berganda  yang  digunakan sesuai  atau  tidak.  Syarat  pengujiannya adalah :
 Jika  F  hitung    >    F  tabel  maka hipotesis  nol  (H 0 )  dan  hipotesis alternatif (H 1 ) diterima, berarti dapat dikatakan  bahwa  variasi  dan  model regresi linier berganda mampu menjelaskan pengaruh variabel bebasnya secara keseluruhan terhadap  variabel  tidak  bebasnya sebaliknya
 Jika  F  hitung    <    F  tabel  maka hipotesis  nol  (H 0 )  diterima  dan hipotesis  alternatif  (H 1 )  ditolak. Artinya  variasi  dari  model  regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan pengaruh variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel tidak bebasnya. Untuk mengetahui keeratan hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel  tidak bebasnya  diperlukan hasil dari multiple R / angka R. apabila angka multiple  R  yang  diperoleh  mendekati angka  satu  maka  dapat  dikatakan semakin  kuat  hubungan  antara  variabel bebas dan tidak bebasnya demikian pula sebaliknya.
Uji Regresi Partial (Uji t) Untuk membuktikan kebenarannya hipotesis  kedua  digunakan  uji  t  yaitu menguji kebenaran koefisien regresi  partial. Syarat pengujiannya adalah sebagai berikut :
 Jika  t  hitung    <    t  tabel  maka hipotesis  nol  (H 0 )  diterima  dan hipotesis  alternatif  (Ha)  ditolak dalam  keadaan  demikian  ini  berarti variabel  bebasnya  kurang  dapat menjelaskan variabel tidak bebasnya.
 Jika  t  hitung    >    t  tabel  maka hipotesis  nol  (H 0 )  ditolak  dan hipotesis  alternatif  (H0  diterima. Artinya  variabel  bebasnya  mampu menjelaskan variabel tidak bebasnya.
Selanjutnya  mencari  koefisien determinasi  partial  (r²)  untuk  masing- masing  variabel  bebas.  Hal  ini  untuk mengetahui  sejauh  mana  sumbangan masing-masing  variabel  bebasnya  dan untuk  mengetahui  variabel  bebas  mana yang  mempunyai  sumbangan  terbesar terhadap variabel tidak bebas.

## Uji asumsi klasik
1. Normalitas Data
Uji normalitas data untuk
mengetahui  apakah  suatu  variabel  normal atau  tidak.  Normal  atau  tidaknya  berdasar patokan  distribusi  normal  dari  data  dengan mean  dengan  standar  deviasi  yang  sama. Jadi uji normalitas pada dasarnya melakukan  perbandingan  antara  data  yang kita  miliki  dengan  data  yang  berdistribusi normal  yang  memiliki  mean  dan  standar deviasi  dengan  data  ini.  Model  yang digunakan  adalah  tes  kolmogorov–smirnov (K-S) dan shaphiro-wilk. Syarat pengujiannya normalitas data adalah :
 Jika  nilai  sig  >  0,05  maka  data dianggap normal distribusinya
 Jika  nilai  sig  <  0,05  maka  data
dianggap tidak normal distribusinya.
2. Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti adanya korelasi  linier  diantara  satu  atau  lebih variabel  bebas,  sehingga  akan  sulit  untuk memisahkan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Guna mendeteksi keberadaan multikolinieritas  dilakukan  analisis  korelasi pearson  diantara  variabel  bebas.  Syarat pengujiannya adalah bahwa apabila korelasi antara  variabel  bebas  sebesar  0,80  keatas maka  terjadi  multikolinieritas  (Sugiyono, 2017).

## 3. Heteroskedastisitas
Dalam uji klasik ini, apabila residual sama  atau  mendekati  nol  dan  berdistribusi normal  serta  varian  residunya  sama  maka tidak  akan  terjadi heteroskedastisitas begitu pula sebaliknya. Syarat pengujiannya adalah:
 Apabila residual yang  dihasilkan  <  3,0 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
 Apabila residual yang  dihasilkan  >  3,0 maka terjadi heteroskedastisitas.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  adalah  suatu  skala pengukuran  dimana  dikatakan  valid  apabila skala  tersebut  digunakan  untuk  mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menghitung validitas suatu kuisioner, digunakan  teknik  korelasi,  jika  korelasi hitung  >  korelasi tabel maka  butir pertanyaan  kuisioner  dianggap  valid.  Syarat pengukuran validitas adalah sebagai berikut:
 Apabila  r    <    0,396,  maka  instrumen  / butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.
 Apabila  r    >    0,396,  maka  instrumen  / butir pertanyaan dinyatakan valid.
Untuk  uji  validitas,  pada  tabel Item Total Statistics bagian colom corrected item- total  correlation ternyata  dari  sebanyak  11 butir  pertanyaan  yang  diajukan,  semuanya
telah  memenuhi  syarat  validitas,  dimana  r hitung dimulai butir 10 terendah dan butir 1 tertinggi  (0,425  –  0,605)  >  r  tabel  (0,399) .
Dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut ini Tabel 1. Nilai Validitas Tiap-tiap Butir Pertanyaan Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X1.1 0.605 0,396 Valid X1.2 0.464 0,396 Valid X1.3 0.534 0,396 Valid X2.1 0.425 0,396 Valid X2.2 0.472 0,396 Valid X2.3 0.519 0,396 Valid Y1.1 0.473 0,396 Valid Y1.2 0.596 0,396 Valid Y1.3 0.477 0,396 Valid Y1.4 0.399 0,396 Valid Y1.5 0.460 0,396 Valid Sumber : Lampiran SPSS 2020 Uji reliabilitas menunjuk pada adanya  konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil skala  pengukuran  tertentu.  Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Untuk menghitung reliabilitas  digunakan  model  tes  ulang,  tes
ini  dilakukan  dengan  menguji  kuisioner kepada  kelompok  tertentu,  jika  hasil korelasinya > 0,396 maka instrumen tersebut dinyatakan  reliabel.  Adapun  hasil  uji reliabilitas dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 2. Nilai Reliabilitas Tiap-tiap Butir Pertanyaan No. Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 Kepuasan Kerja 0,464 0,396 Reliabel 2 Komitmen 0,542 0,396 Reliabel 3 OCB 0,499 0,396 Reliabel Sumber : Output SPSS
Dari  tabel  2  diatas  terlihat  bahwa nilai  Alpha  Cronbach  (r  hitung)  berada diatas 0,396 dengan jumlah variabel 3. Nilai r  tabel  untuk  uji  dua  sisi  pada  taraf kepercayaan  95  %  adalah  0,396.  Oleh
karena nilai Alpha Cronbach ternyata lebih besar  dari  r  tabel  maka  kuisioner  penelitian skripsi  ini  yang  diuji  terbukti  reliabel  dan layak untuk dilanjutkan kepenelitian selanjutnya.

## Persamaan Regresi
Dalam  penelitian  ini,  variabel  yang diteliti  terdiri  dari  variabel  tergantung  dan beberapa  variabel  bebas.  Berdasarkan  tabel Coeficient  pada  bagian  kolom  b  secara
matematis  model  fungsi Organizational Citizenship  Behavior dari  hasil  regresi berganda  di  atas  dapat  dinyatakan  sebagai berikut Y =  0,624 + 0,394.X 1 + 0,196.X 2 .
Tabel 3.  Coeficient
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .624 .381 1.638  .000 Kepuasan_Kerja .394 .121 .578  3.268  .002 .432 1.439 Komitmen .196 .133 .262  1.882  .000 .587 1.705 Sumber : Output SPSS
Hasil  persamaan  regresi  berganda tersebut dapat diketahui sebagai berikut:
 Konstanta (a) sebesar 0,624 menyatakan bahwa  jika  variabel  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  tidak  ada  sama sekali  maka  tingkat  Organizational Citizenship  Behavior  akan  selalu  tetap constant sebesar  0,624.
 Nilai  koefisien  kepuasan  kerja  (X 1 ) sebesar  0,394  yang  berarti  jika  variabel kepuasan kerja ditingkatkan sebesar satu satuan  maka  Organizational  Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,394.
 Nilai koefisien komitmen organisasi (X 2 ) sebesar  0,196  yang  diartikan  jika variabel
komitmen
organisasi
ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,196.
1. Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependen,  dalam  hal  penelitian  ini  untuk menguji  pengaruh  simultan  kepuasan  kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Hasil uji F dapat  dilihat pada tabel  Anova berikut ini :
Tabel 4.Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.119 2 .560 16.286 .000 b Residual .756 22 .034 Total 1.875 25 Sumber : Output SPSS 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  secara  simultan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship  Behavior, di  mana  probabilitas hasil regresi linear berganda lebih kecil dari
tingkat kesalahan (  ) sebesar 5% (p < 0,05). Jika F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung 16,286  >  dari  Ft abel 4.2417).    maka  variabel independen  mempunyai  hubungan  yang signifikan  atau  variabel  Organizational Citizenship  Behavior  dipengaruhi  oleh
variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi.
Analisis  selanjutnya  adalah  untuk mengetahui  nilai  korelasi  dan  sumbangan persentase  ( adjusted  R  square )  antara variabel  independen  dan  variabel  dependen yaitu variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior yang dapat dilihat pada tabel model  summary yang  dilakukan analisis dibawah ini

## Tabel 5. Model Summary
Sumber data : Output SPSS  2018.
Tabel 6. Daftar Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00   -   0,199 Sangat rendah 0,20   -   0,399 Rendah 0,40   -   0,599 Sedang 0,60   -   0,799 Kuat 0,80   -   1,000 Sangat kuat Sumber : Sugiyono, (2007 ; 216)
Berdasarkan  tabel  korelasi  diatas terlihat bahwa korelasi atau hubungan antara variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  secara  serentak  mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior
hubugannya  berada  pada  interval  kuat
karena terletak diantara 0,60 – 0,799. Karena variabel  dalam  penelitian  ini  menggunakan lebih  dari  satu  maka  nilai  yang  digunakan untuk  melihat  sumbangan  nilai  yang diberikan  adalah  dengan  melihat  Nilai adjusted  R  square sebesar  0,560  atau  56% tingkat  Organizational  Citizenship  Behavior dipengaruhi  variabel  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  sedangkan  sisanya 44%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya diluar penelitian ini seperti teladan pimpinan,  kompensasi  dan  hubungan  antar karyawan.

## 2. Uji  t  (Pengujian  Hipotesis  Secara Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas  yaitu  variabel  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  parsial  (secara sendiri-sendiri)
mempengaruhi
Organizational  Citizenship  Behavior  adalah dengan menggunakan uji t lalu membandingkan  nilai  t  hitung  terhadap  t tabel pada Level of Confidence sebesar 95% atau α = 5%. Adapun nilai t tabelnya adalah sebesar 1,7081. Adapun hasil perhitungannya untuk uji t dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
Tabel 7.  Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .624 .381 1.638 .000 Kepuasan_Kerja .394 .121 .578 3.268 .002 Komitmen .196 .133 .262 1.882 .000 Sumber : Lampiran Output SPSS Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .773 a .597 .560 .18536
Secara matematis dari model hasil uji t diatas dapat dinyatakan sebagai berikut :  Variabel kepuasan kerja (X 1 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior, karena  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel
(t hitung 3,268 > t tabel 1,7081)  Variabel  komitmen  organisasi  (X 2 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap terhadap Organizational Citizenship
Behavior,  karena  t  hitung  lebih  besar dari t tabel (t hitung 1,882 > t tabel 1,7081)

## Tabel 8. Correlations
OCB Kepuasan_Kerja Komitmen Pearson Correlation OCB 1.000 .746 .633 Kepuasan_Kerja .746 1.000 .643 Komitmen .633 .643 1.000 Sig. (1-tailed) OCB . .000 .000 Kepuasan_Kerja .000 . .000 Komitmen .000 .000 . Sumber data : Ouput SPSS Berdasarkan tabel Correlations
diatas  dapat  diketahui  keeratan  hubungan masing-masing  antara  variabel  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  yang dilihat dari koefisien korelasi dibawah ini :  Besarnya  hubungan  antara  variabel Organizational Citizenship Behavior dengan  kepuasan  kerja  (X 1 )  yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,746 atau 74.6%.
 Besarnya  hubungan  antara  variabel Organizational Citizenship Behavior
dengan  komitmen  organisasi  (X 2 )  yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,633 atau 63.3%.

## Uji asumsi klasik

## a. Normalitas Data
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal  atau  tidak.  Pada  penelitian  ini digunakan  metode Normal Probability Plots.  Normal  Probability  Plots berbentuk
grafik  yang  digunakan untuk  mengetahui apakah dalam sebuah model regresi residual terdistribusi dengan normal atau tidak.
Dasar  pengambilan  keputusan  untuk mendeteksi  kenormalan  adalah  jika  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  diagonal,  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan  jika  data  menyebar  jauh  dari garis  diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2.  Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Data dengan   Metode NormalProbability P
Pada  output  di  atas  dapat  diketahui bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan mengikuti  arah  garis diagonal, maka  data  terdistribusi  dengan  normal  dan model  regresi  telah  memenuhi  asumsi normalitas  dan  tidak  terjadi  masalah normalitas  maka  layak  untuk  dilanjutkan  ke uji selanjutnya.

## b. Multikolinieritas
Multikolineritas adalah keadaan dimana antara dua variabel  independen  atau lebih  pada  model  regresi  terjadi  hubungan linier yang sempurna atau hampir mendekati sempurna pada penelitian ini. Model regresi yang  baik  mensyaratkan  tidak  adanya masalah  multikolineritas.  Untuk  mendeteksi ada  tidaknya  multikolineritas  ada  beberapa metode, antara lain dengan cara membandingkan  nilai  r 2 dengan  R 2 hasil regresi  atau  dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF ( Varian Inflation Factor )
Dalam penelitian ini metode pengambilan  keputusan  yang  digunakan dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF yaitu jika nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolineritas.
Tabel 9. Coefficients Collinearity Statistics Tolerance VIF .432 1.439 .587 1.705 Sumber : Output SPSS  2018 Berdasarkan tabel Coefficients
dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF ( Varian  Inflation  Factor ),  diperoleh  nilai Tolerance menunjukkan  nilai  Tolerance  > 0,1 dan menunjukkan nilai VIF < 10.

## c. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual  pada  model  regresi.  Model  regresi yang  baik  mensyaratkan  tidak  adanya masalah heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas ada  dari  output  pada  gambar  4,  terlihat  titik penyebarannya tidak menentu atau bertebaran  tidak  menentu  sehingga  dapat disimpulkan tidak terdapat
heteroskedastisitas.
Gambar 4. Heteroskedasitias

## PEMBAHASAN
a. Pengaruh  Variabel  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Hasil  perhitungan  uji  F  (korelasi simultan/bersama-sama), variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior, di  mana  probabilitas  hasil regresi  linear  berganda  lebih  kecil  dari tingkat  kesalahan  (  )  sebesar  5%  (p < 0,05).  Jika  F  hitung  lebih  besar  dari  F tabel (F hitung 16,286 > dari Ft abel 4.2417).
Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi merupakan variabel  independen  atau  variabel  bebas yang mempengaruhi Organizational
Citizenship  Behavior seperti  melalui altruism, yaitu perilaku membantu karyawan  lain  tanpa  ada  paksaan, civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela, conscientiousness yaitu  tentang  kinerja dari  prasyarat,  courtesy  yaitu  perilaku meringankan  problem-problem  orang lain  dan  sportmanhip  yaitu  tentang pantangan-pantangan  membuat  isu-isu yang merusak.
Maka hipotesis pertama yang menyatakan ―Kepuasan kerja merupakan suatu  sikap  yang  dimiliki  individu mengenai  pekerjaannya  melalui  turn over, umur, tingkat pekerjaan. Kepuasan kerja  yang  dirasakan  karyawan  pada perusahaan pada akhirnya akan berpengaruh pada Organizational Citizenship Behavior Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja maka akan meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior. Sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  rendah akan menurunkan Organizational
Citizenship Behavior.
Dari hasil penelitian terdahulu Oemar  (2013)  dan  Wahyudi  (2016) dimana  dimana  variabel Big  Five
Personality memberikan pengaruh Postif signifikan dan parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## b. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki pengaruh
positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. K emampuan  variabel  ini  menjelaskan Organizational Citizenship Behavior sebesar  0.764  atau  76,4%.  Berdasarkan uji  t  (t  test)  ternyata  variabel  Kepuasan Kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (t hitung 3,268 > t tabel 1,7081).  Kepuasan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior pada  PT.  Pegadaian  (Persero)  Cabang Tenggarong  dengan  indikatornya turn over ,  umur,  tingkat  pekerjaan  yang berpengaruh secara bersama-sama
(simultan) maupun secara sendiri-sendiri (parsial) memberikan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship Behavior . Maka hipotesis kedua yang menyatakan ―Kepuasan kerja merupakan suatu  sikap  yang  dimiliki  individu mengenai  pekerjaannya  melalui  turn over, umur, tingkat pekerjaan. Kepuasan kerja  yang  dirasakan  karyawan  pada perusahaan pada akhirnya akan berpengaruh pada
Organizational
Citizenship  Behavior. Dengan  demikian semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka akan meningkatkan Organizational
Citizenship Behavior.
Sebaliknya  jika  kepuasan  kerja rendah akan menurunkan Organizational Citizenship Behavior. Dari hasil penelitian  terdahulu  Oemar  (2013)  dan Wahyudi (2016) dimana dimana variabel
Big Five Personality memberikan pengaruh  Postif  signifikan  dan    parsial
terhadap Organizational Citizenship Behavior .
c. Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) memiliki  pengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Kemampuan  variabel  ini menjelaskan Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  0,633  atau  63.3%.  Berdasarkan uji  t  (t  test)  ternyata  variabel  Komitmen Organisasi mempunyai berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (t hitung 1,882  >  t tabel 1,7081).  komitmen organisasi  merupakan  variabel  kedua yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior dengan
indikatornya identifikasi pekerjaan, ketelibatan  karyawan  dalam  hal-hal penting  dan  tingkat  loyalitas  karyawan yang  berpengaruh  secara  bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri-sendiri (parsial) memberikan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship Behavior . Maka hipotesis ketiga yang menyatakan Komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam organisasi melalui identifikasi pekerjaan, ketelibatan  karyawan  dalam  hal-hal penting  dan  tingkat  loyalitas  karyawan. Komitmen  karyawan  yang  baik  pada perusahaan pada akhirnya akan berpengaruh pada Organizational Citizenship Behavior Dengan  demikian  semakin  tinggi Komitmen karyawan maka akan meningkatkan Organizational Citizenship  Behavior. Sebaliknya  jika Komitmen karyawan rendah akan
menurunkan Organizational  Citizenship Behavior . Dari hasil penelitian terdahulu Oemar  (2013)  dan  Wahyudi  (2016) dimana  dimana  variabel Big  Five
Personality memberikan pengaruh Postif signifikan dan parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah  peneliti  lakukan  maka  dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior, Dengan  demikian  semakin tinggi  kepuasan  kerja  maka  akan meningkatkan Organizational Citizenship  Behavior. Sebaliknya  jika kepuasan kerja rendah akan menurunkan Organizational Citizenship Behavior.
2. Variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki pengaruh
positif terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior . Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja maka akan meningkatkan
Organizational  Citizenship  Behavior.
Sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  rendah akan menurunkan Organizational
Citizenship Behavior.
3. Variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) memiliki  pengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Dengan demikian semakin tinggi Komitmen karyawan maka akan meningkatkan Organizational
Citizenship  Behavior. Sebaliknya  jika Komitmen karyawan rendah akan menurunkan Organizational  Citizenship Behavior.

## Saran-saran:
Berdasarkan  hasil  analisis  yang sudah  dikemukakan    dan  kesimpulan  oleh peneliti  disampaikan saran sebagai berikut : 1. Berdasarkan berbagai analisa dan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan  saran  yang  kiranya  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Tenggarong.  Hasil  dari  penelitian  ini ditemukan kepuasan kerja karyawan PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Tenggarong termasuk  dalam  kategori  tinggi,  hal  ini menguntungkan perusahaan karena karyawan  telah  memiliki  produktivitas yang baik. Maka kepuasan kerja karyawan perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan memperhatikan faktor  yang  mempengaruhi  seseorang karyawan  yang  memiliki  sikap  puas dalam  bekerja  secara  eksternal  maupun secara internal perusahaan
2. Hendaknya  PT.  Pegadaian  (Persero)
Cabang Tenggarong dapat memfokuskan pada  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan dengan memberikan
perhatian  antara  atasan  dan  bawahan dengan  komunikasi  lebih  insentif  agar karyawan  mampu  memiliki  komitmen yang  tinggi  yang  akan  berdampak  pada kesadaran Organizational  Citizenship Behavior
3. Hendaknya  PT.  Pegadaian  (Persero) Cabang  Tenggarong  ciptakan  suasana kerja  yang  lebih  harmonis,  dan  nyaman bagi seluruh anggota perusahaan; sehingga diharapkan anggota perusahaan mampu  peduli  terhadap  pekerjaan  yang belum  terselesaikan  sesama  rekan  kerja dan  Memberi  kesempatan  bagi  anggota perusahaan  khususnya  karyawan  untuk mengembangkan ide dalam penyelesaian masalah dalam pekerjaan, anggap karyawan  bukan  lagi  aset  melainkan mitra  kerja,  yang  aspirasi  nya  perlu dihargai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya  Manusia  perusahaan.  Remaja Rosdakarya: Bandung
Bangun,  Wilson,  2008,  Intisari  Manajemen, PT. Refika Aditama, Bandung.
Bilson,  Simamora  2005  Panduan  Riset Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Chien.(2004).  Manajemen  Publik.  Jakarta:
Grasindo.
Gibson,  J.L.  2003.  Struktur  Organisasi  dan Manajemen. Jakarta : Erlangga 5. Gibson,  James  L,  John  M.  Ivancevich  dan
James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations:  Behaviour,  Structure and Process, McGraw-Hill Companies Inc, Boston.
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2006,  Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Hasibuan  Malayu,  S.P,  2007.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  cetakan kesembilan,  Jakarta  :  PT  Bumi Aksara.
Hardaningtyas,  D.  2005.  Pengaruh  Tingkat
Kecerdasan  Emosi  Dan  Sikap  Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan  Indonesia  III.  Thesis Universitas Airlangga. Surabaya
Jen-Hung  Huang,  Bih-Huang  Jin,  Chyan
Yang (2003) Satisfaction with business-to-employee benefit  systems and organizational citizenship behavior  An  examination  of  gender differences.  Institute of  Business and Management, Institute of Information Management,  National  Chiao  Tung University, Hsinchu, Taiwan.
Kadarwati. (2003). Hubungan Antara Persepsi  Terhadap  Iklim  Organisasi dan  Kepuasan  Imbalan  Kerja  Dengan
Loyalitas  Kerja  Pada Karyawan. Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Luthans, Fred (2002), Organizational Behavior,  7th  ed,  McGraw-Hill,  New York.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003.  Pendidikan
Dan  Perilaku  Sumber  Daya  Manusia.
Rineka Cipta. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Novliadi. (2007). Paradigma
Baru Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Amara Books.
Organ.  Dennis  W.,  2000,  The  Cultural Matrix  of  Organizational  Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observation, Human Resource Management Review, 10, 45—59
Puput Wulandari, 2015, ―Pengaruh kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap organizations citizenship
behavior (OCB) perawat Rumah Sakit Islam  Yogyakart  Rumah  Sakit  Islam Yogyakarta― Skripsi mahasiswi Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Robbins,  S.  P.  (2003)  Perilaku  Organisasi:
Konsep  Kontroversi    Aplikasi.    Edisi Kedelapan.    Trans.  Pujaatmaka,  H  & Molan, B. Jakarta: PT. Prenlindo.
Robbins,  S.  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi,
Edisi  Kedua  Belas.  Jakarta  :  Salemba Empat.
Rivai,  Veithzal.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Saydam.  (2000).  Hubungan  Antara  Persepsi
Terhadap  Insentif  dan  Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja. Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Siagian,  P.  Sondang,    2009,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Triton, PB, 2007, Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perpektif  Partnership  Dan Kolektivitas,  Penerbit  Tugu  Publisher,
Yogyakarta. Titisari, Purnamie. 2014. Peranan
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.  Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Utomo,  B.  (2002).  Menentukan  Faktor faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Tingkat Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  PT  P.  Jurnal Manajemen  &  Kewirausahaan,  Vol. 7 (2), 171-188.
Vannecia Marchelle Soegandhi. 2013, ―Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pada  Karyawan  PT.  Surya  Timur Sakti  Jatim‖  Skripsi  mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra. Wibowo.  (2008).  Manajemen  Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo
Persada .