Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear

## Pengaruh Keadilan, Kebijakan Pimpinan Dan Pemberian Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Rumah Sakit Daerah
Surya Dikadarma Sitorus, Riska Tampubolon, Riris Dermawaty. S, Risfan Riadi Rambe, Mhd. Suhail, Nur. M. Ridha Tarigan *
Ekonomi, Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan, Indonesia Email: nur.mridha@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: nur.mridha@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  apakah  keadilan, kebijakan pimpinan  dan  pemberian  motivasi secara  positif dan simultan  terhadap  semangat  kerja  pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  DR.  Tengku  Mansyur  Kota  Tanjungbalai.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan, kebijakan pimpinan dan pemberian motivasi terhadap semangat kerja pegawai Rumah Sakit Umum  Daerah  DR.  Tengku  Mansyur Kota  Tanjungbalai.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Rumah  Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai yang berjumlah 33. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan, Keadilan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai;  Kebijakan  pimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai;  Motivasi secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai;  Keadilan,  kebijakan  pimpinan  dan  motivasi  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai.
Kata Kunci: Keadilan; Kebijakan Pimpinan; Motivasi; Semangat kerja
Abstract −The formulation of the problem in this study is whether justice, leadership policies and giving motivation are positive and simultaneous on the morale of the employees of the Regional General Hospital DR. Tengku Mansyur Tanjungbalai City. This study aims to determine the effect of justice, leadership policies and providing motivation on the morale of the employees of the Regional General  Hospital  DR.  Tengku  Mansyur  Tanjungbalai City.  The  sample  in  this  study  were  all  employees  of  the  Regional  General Hospital DR. Tengku Mansyur Tanjungbalai City, amounting to 33. The data analysis technique in this study was Multiple Linear Regression. The results of this study indicate, partial justice has a positive and significant effect on employee morale; The leadership policy partially has a positive and significant effect on employee morale; Motivation partially has a positive and significant effect on employee morale; Justice, leadership policies and motivation simultaneously have a positive and significant effect on employee morale.
Keywords : Justice; Leadership Policy; Motivation; Spirit at work

## 1. PENDAHULUAN
Di  dalam  suatu  instansi  suatu  keharusan  untuk  melakukan  suatu  perubahan  demi  suatu  kelangsungan  hidup  instansi tersebut serta pihak- pihak yang terkait didalam instansi tersebut. Keberhasilan suatu instansi dapat diukur dengan sejauh mana instansi tersebut dapat mencapai apa tujuan tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi tersebut. Salah satu kunci keberhasilan instansi adalah tergantung pada sumber daya manusia yang terdapat di dalam instansi tersebut. Sebuah instansi pada hakekatnya adalah sekelompok manusia yang saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah di tetapkan sebelumnya. Dari pengertian tersebut jelaslah terlihat bahwa tercapainya instansi tidak dapat dilepaskan dari aktivitas orang-orang yang menjadi anggotanya. Mereka dapat bekerja dengan baik jika dilandasi dengan semangat kerja.
Semangat  kerja merupakan kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang untuk  menghasilkan kerja yang lebih  banyak  dan  lebih  baik.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  semangat  kerja  antara  lain gaji  yang  diterima pegawai,  perhatian  pada  kebutuhan  rohani  dan  harga  diri  oleh  tempat  kerjanya,  situasi  dan  kondisi  lingkungan  kerja, adanya kesempatan untuk  maju, keamanan kerja yang baik, keadaan sosial dalam tempat  kerja, insentif yang diterima terarah tujuannya, pamberian insentif bagi pekerja yang menyenangkan.
Semangat kerja harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan  baik  dan  effektif.  Apabila  dalam  suatu  instansi  pegawai  memiliki  semangat  kerja  yang  rendah  ketika melaksanakan pekerjaannya maka instansi tersebut mengalami kerugian yang disebabkan karena pegawai tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki. Sebaliknya dengan semangat kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja pegawai dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sehingga tujuan  instansi  dapat  tercapai.  Hal  ini  dikarenakan  para  pegawai  bekerja  dengan  sepenuh  hati  sesuai  dengan  bidang masing-masing sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. Disamping itu dengan semangat kerja yang tinggi akan menjadikan pegawai mau bekerja sama dan saling membantu dalam melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang lebih banyak.
Semangat kerja pegawai sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi, hal ini disebabkan karena dengan adanya  semangat  kerja,  pegawai  akan  miliki  kamauan  dan  kesenangan  dalam  mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi kewajibannya sebagai pegawai. Pikiran dan tindakan pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi akan tercurah untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik dalam waktu yang reratif lebih singkat. Pegawai yang mempunyai semangat tinggi dalam bekerja tentunya tidak akan menyerah jika menemui masalah dalam bekerja, dengan semangat kerja yang dimiliki pegawai  maka  akan  membuat  para  pegawai  saling  bekerja  sama,  tolong  menolong  antar  pegawai,  dan  tidak  saling menjatuhkan  dalam  bekerja.  Menyadari  arti  pentingnya  semangat  kerja  pimpinan  berupaya  untuk  meningkatkan  dan menjaga semangat kerja para pegawai di setiap instansi yang ada. Hal ini berkaitan dengan fungsi organisasi pemerintah
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
yang  senantiasa  mengemban  tugas  yang  bersifat  pelayanan  umum.  Oleh  karena  itu  pemerintah  berupaya mencantumkannya  dalam  GBHN  untuk  menjadikan  sasaran  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan ketenagakerjaan  dalam  rangka  menciptakan  lapangan  kerja  dan  mengurangi  pengangguran  serta  mendidik  dan mengarahkan mereka pada pembentukan tenaga kerja yang profesional yang mandiri, beretos kerja tinggi, dan produktif.
Peningkatan  semangat  kerja  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja  karena  dengan semangat  kerja  yang  tinggi  akan  dapat  menumbuhkan  nilai-nilai  kemanusiaan  serta  harkat  para  pegawai.  Upaya peningkatan  semangat  kerja  bagi  pegawai  bukanlah  hal  yang  mudah,  karena  pimpinan  dituntut  untuk  mampu  terlibat secara  langsung  dengan  bawahannya.  Mereka  harus  terus  berupaya  mendorong  peningkatan  semangat  kerja  dan mengetahui  berbagai  indikasi  dari  turunnya  semangat  kerja  para  bawahannya.  Banyak  faktor  yang  diduga  dapat mempengaruhi semangat kerja suatu pegawai diantaranya faktor keadailan, keadilan yang diberikan dalam menjalan tugas akan menciptakan persaingan yang sehat dalam pekerjaan. Semakin tinggi tingkat keadilan akan meningkatkan semangat kerja yang dirasakan karyawan. Selain keadilan kebijakan yang diambil oleh pimpinan  juga akan menetukan seberapa besar kepuasan pegawai dalam melaksanakan tugasnya, kebijakan yang salaing menguntungkan untuk semua orang tentu akan  meningkatkan  rasa  kepuasan  pegawai  terhadap  pekerjannya.  Mengambil  kebijakan  untuk  memberikan  motivasi kepada setiap pegawai dalam menjalan tugas akan sangat membantu meningkatkan kemajuan organisasi. Pegawai yang termotivasi dalam pekerjaanya, Ia akan menjadi lebih bersemangat untuk menjalankan dan menyelesaikan tugasnya, tidak hanya selesai tepat waktu tetapi memmiliki kualitas yang lebih baik.
Dalam pengamatan awal peneliti di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai, peneliti melihat  faktor  keadilan  yang  belum  merata  bagi  para  pegawai.  Kurangnya  pemerataan  dalam  keadilan  inilah  yang membuat  kinerja pegawai  menjadi  menurun, karena pegawai  yang merasa kurang mendapatkan keadilan akan bekerja dengan  seadanya  saja.  Selain  faktor  keadilan,  kebijakan  pimpinan  dalam  memutuskan  untuk  menunjuk  pegawai mengikuti program pengembangan diri juga memiliki respon yang kurang baik dari pegawai. Peraturan yang ditetapkan melalui  kebijakan  pimpinan  terkait  pengembangan  diri  terkesan  menghambat  sehingga  pegawai  kesulitan  untuk menunjukkan prestasinya. Hal lain yang yang peneliti perhatikan mengenai rendahnya semangat kerja pegawai adalah tentang  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai,  kurangnya  pemberian  motivasi  kepada  pegawai  yang  sudah  lama bekerja, karena lamanya masa kerja akan berdampak terhadap kejenuhan terhadap suasana dan semangat dalam bekerja.

## 2. METODE PENELITIAN
2.1 Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian teori, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan diatas, maka rumusan hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Keadilan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.
b. Kebijakan pimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
c. Pemberian motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.
d. Keadilan, kebijakan pimpinan dan pemberian motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.

## 2.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini bertempat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Tengku Mansyur, Jl. Mayjend Sutoyo No.39 Telp/Fax. 0623-92089  Kota  Tanjungbalai.  Objek  penelitian  ini  adalah  pengaruh  keadilan,  kebijakan  pimpinan  dan  pemberian motivasi terhadap semangat kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai. Waktu penelitian ini dilakukan selama empat bulan, dimulai pada bulan Apr - Juli 2022.

## 2.4 Populasi dan Sampel Penelitian

## 2.4.1 Populasi Penelitian
Populasi  adalah  sekumpulan  objek  yang  menjadi  pusat  perhatian,  yang  padanya  terkandung  informasi  yang  ingin diketahui.  Objek  ini  disebut  dengan  satuan  analisis.  Satuan  analisis  ini  memiliki  kesamaan  perilaku  atau  karakteristik yang ingin diteliti. (Suharsimi, 2013) populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Jadi yang dimaksud populasi adalah individu yang memiliki sifat yang sama walaupun prosentase kesamaan itu sedikit, atau dengan kata lain seluruh individu yang akan dijadikan sebagai obyek penelitian. Sedangkan (Sugiyono, 2013) populasi adalah generalisasi yang terdiri  atas  obyek/  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Maka  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  DR.  Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai yang berjumlah 35 orang dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 1. Kerangka Populasi No Bagian Jumlah (Orang) 1 Pembina 2 2 Penata 17 3 Pengatur 14 4 Juru 2 5 Pembina 2 Total 32

## 2.4.2 Sampel Penelitian
Sampel merupakan contoh atau himpunan bagian (subset) dari suatu populasi yang dianggap mewakili populasi tersebut sehingga informasi apa pun yang dihasilkan oleh sampel ini bisa dianggap mewakili keseluruhan populasi. (Suharsimi, 2013) berpendapat bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan cara Non Probabilty Sampel atau pengambilan sampel tidak Random mengingat keterbatasan jumlah populasi  pada  objek  peneltian.  Teknik  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  total  sampling.  Total  sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2013). Alasan mengambil total sampling karena menurut (Sugiyono, 2013) jumlah populasi yang kurang dari 100, seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.
Tabel 2. Kerangka Sampel No  Jabatan  Populasi  Sampel Keterangan 1 Pembina 2 1 1 orang pimpinan 2 Penata 17 16 1 orang peneliti 3 Pengatur 14 14 - 4 Juru 2 2 - Total 35 33

## 2.5 Definisi Operasional variabel
Tabel 3. Definisi Operasional Variabel No Definisi Operasional Variabel Indikator Skala Ordinal 1 Tidak ada definisi yang memuaskan tentang arti keadilan. Lord  Denning,  seorang  Hakim  Agung  Inggris  pernah mengatakan bahwa “keadilan bukanlah sesuatu yang bisa dilihat, keadilan itu abadi dan tidak temporal. Bagaimana seseorang  mengetahui  apa  itu  keadilan,  padahal  keadilan
Keadilan (X 1 ) Beban kerja Kompensasi Keputusan Kesesuaian Latar belakang Nilai Kebijakan Konsistensi Kesempatan Likert
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
No Definisi Operasional Variabel Indikator Skala Ordinal itu  bukan  hasil  penalaran  tetapi  produk  nurani”
(Sholehudin, 2011).
2 Kebijakan  pimpinan  adalah  tindakan-tindakan  atau kegiatan  seorang  pimpinan  yang  sengaja  dilakukan  atau tidak  dilakukan  yang  di  dalamnya  terdapat  unsur keputusan  berupa  upaya  pemilihan  diantara  berbagai alternatif  yang  ada  guna  mencapai  maksud  dan  tujuan tertentu (Kartono, 2008). Kebijakan Pimpinan (X 2 ) Tujuan Pelaksanaan Hambatan Aturan Kesempatan Dukungan Likert 3 Motivasi  adalah  suatu  usaha  yang  dapat  menimbulkan suatu  perilaku,  mengarahkan  perilaku,  dan  memelihara atau  mempertahankan  perilaku  yang  sesuai  dengan lingkungan kerja dalam organisasi (Suseno, 2010) Motivasi (X 3 ) Penghargaan Pengalaman Tanggungjawab Kesempatan Kemampuan Sanksi Likert 4 Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan  secara lebih giat  dengan  jalan  memperkecil  kekeliruan  dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas dengan waktu yang telah ditetapkan (Nitisemito, 2011). Semangat Kerja (Y) Tanggungjawab Terbuka Likert Tekun Kebebasan Hubungan Kesempatan Kemandirian Kerja sama Pendapatan Keamanan
2.6 Teknik Analisis Data

## 2.6.1 Analsis Deskriptif data
Menurut  (Sugiyono,  2013)  analisis  deskriptif  adalah  “Statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”. Untuk mendapat kecenderungan jawaban responden terhadap masing-  masing  variabel, akan didasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang skor berdasarkan perhitungan three box method. Proses ini melalui beberapa tahapan, yaitu;
a. Scoring
Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 4. Skor Pernyataan Responden

## b. Tabulating
Pengelompokan atas data jawaban dengan benar dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk  yang  berguna.  Berdasarkan  hasil  tabel  tersebut  hasil  disepakati  untuk  membuat  data  tabel  agar  mendapatkan hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Analisa Data

## 3.1.1 Hasil Angket Variabel Penelitian
Dari angket yang diberikan kepada 33 orang responden, setiap responden menjawab 40 pertanyaan dari variabel bebas dan terikat. Maka penulis mentabulasi hasil jawaban angket untuk masing-masing variabel, dengan rincian skor angket dari tiap-tiap variabel dapat dilihat pada lampiran.
a. Skor Angket Variabel Keadilan (X 1 )
Tabel 5. Skor Angket Variabel Keadilan
No Keadilan (X 1 ) Alternatif  Jawaban a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f % 1 18 54.5 14 42.4 1 3.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 2 17 51.5 8 24.2 8 24.2 0 0.0 0 0.0 33 100.0 3 16 48.5 15 45.5 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 Pernyataan Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
No
Keadilan (X 1 ) Alternatif  Jawaban a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f % 4 12 36.4 18 54.5 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 5 13 39.4 17 51.5 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 6 20 60.6 11 33.3 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 7 13 39.4 16 48.5 4 12.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 8 16 48.5 14 42.4 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 9 15 45.5 16 48.5 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 10 11 33.3 20 60.6 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0
b. Skor Angket Variabel Pimpinan (X 2 )
Tabel 6. Skor Angket Variabel Pimpinan No Pimpinan (X 2 ) Alternatif  Jawaban a b c d e Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 1 15 45.5 16 48.5 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 2 16 48.5 12 36.4 5 15.2 0 0.0 0 0.0 33 100.0 3 12 36.4 16 48.5 5 15.2 0 0.0 0 0.0 33 100.0 4 20 60.6 9 27.3 4 12.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 5 17 51.5 15 45.5 1 3.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 6 18 54.5 12 36.4 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 7 13 39.4 16 48.5 4 12.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 8 17 51.5 14 42.4 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 9 15 45.5 11 33.3 7 21.2 0 0.0 0 0.0 33 100.0 10 20 60.6 11 33.3 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0
c. Skor Angket Variabel Motivasi (X 3 )
Tabel 7. Skor Angket Variabel Motivasi No Motivasi (X 3 ) Alternatif  Jawaban a b c d e Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 1 21 63.6 9 27.3 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 2 12 36.4 19 57.6 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 3 13 39.4 17 51.5 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 4 13 39.4 10 30.3 10 30.3 0 0.0 0 0.0 33 100.0 5 20 60.6 11 33.3 2 6.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 6 14 42.4 16 48.5 3 9.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 7 17 51.5 12 36.4 4 12.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0 8 14 42.4 14 42.4 5 15.2 0 0.0 0 0.0 33 100.0 9 16 48.5 9 27.3 8 24.2 0 0.0 0 0.0 33 100.0 10 21 63.6 8 24.2 4 12.1 0 0.0 0 0.0 33 100.0
d. Skor Angket Variabel Semangat kerja (Y) Tabel 8. Skor Angket Variabel Motivasi No Semangat Kerja (Y) Alternatif  Jawaban a b c d e Jumlah f % f % f %
f % f % f % 1 21 63.6 12 36.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 2 19 57.6 14 42.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 3 20 60.6 13 39.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 4 21 63.6 12 36.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 5 20 60.6 13 39.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 6 22 66.7 11 33.3 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 7 21 63.6 12 36.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
No Semangat Kerja (Y) Alternatif  Jawaban a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f % 8 20 60.6 13 39.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 9 18 54.5 15 45.5 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0 10 23 69.7 10 30.3 0 0.0 0 0.0 0 0.0 33 100.0
3.2. Uji Kualitas Data

## 3.2.1 Uji Validitas Data
Pengujian  validitas  instrumen  menggunakan  Analyst  Correlate  Bivariate  untuk  mencari  correlation  coefficient  dari Product  Moment  Pearson  dengan  SPSS.  Kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  rtable  untuk  α  =  0.05  dengan  derajat kebebasan (dk = n-2) sehingga didapat rtable. Untuk butir pernyataan dengan nilai koefisienkorelasi (r hitung ) > (r tabel ) maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Karena jumlah responden yang digunakan untuk uji validitas sebanyak 33 orang, maka nilai r tabel dapat ditentukan dari:dk = n-2 = 33-2 = 31 Nilai r tabel dengan dk = 31 adalah 0,344. Jadi, jika r hitung > 0,344 maka item pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 9. Hasil uji Validitas Variabel (X 1 ) Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 0,561 0,344 Valid 2 0,833 0,344 Valid 3 0,890 0,344 Valid 4 0,925 0,344 Valid 5 0,492 0,344 Valid 6 0,594 0,344 Valid 7 0,833 0,344 Valid 8 0,907 0,344 Valid 9 0,389 0,344 Valid 10 0,497 0,344 Valid Tabel 10. Hasil uji Validitas Variabel (X 2 ) Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 0,498 0,344 Valid 2 0,477 0,344 Valid 3 0,833 0,344 Valid 4 0,882 0,344 Valid 5 0,668 0,344 Valid 6 0,518 0,344 Valid 7 0,582 0,344 Valid 8 0,860 0,344 Valid 9 0,607 0,344 Valid 10 0,427 0,344 Valid Tabel 11. Hasil uji Validitas Variabel (X 3 ) Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 0,484 0,344 Valid 2 0,779 0,344 Valid 3 0,715 0,344 Valid 4 0,758 0,344 Valid 5 0,379 0,344 Valid 6 0,707 0,344 Valid 7 0,707 0,344 Valid 8 0,732 0,344 Valid 9 0,585 0,344 Valid 10 0,733 0,344 Valid Tabel 12. Hasil uji Validitas Variabel (Y) Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 0,765 0,344 Valid
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
Variabel r hitung r tabel Keterangan 2 0,635 0,344 Valid 3 0,352 0,344 Valid 4 0,765 0,344 Valid 5 0,547 0,344 Valid 6 0,635 0,344 Valid 7 0,635 0,344 Valid 8 0,450 0,344 Valid 9 0,566 0,344 Valid 10 0,450 0,344 Valid
Berdasarkan Tabel 9. hingga Tabel 12 . seluruh pernyataan dalam setiap variabel memiliki nilai coreccted item correlation (r hitung ) lebih besar dari r tabel .

## 3.2.2 Uji Reabilitas Data
Pada  penelitian  ini,  uji  reliabilitas  menggunakan metode  Cronbach  Alpha.  Reliabilitas  diukur  dengan  menguji  tingkat konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan pengukuran ulang. Andal atau tidaknya suatu data dapat dilihat dari koefisien alpha  yang  dihasilkan,  data  yang  mendekati  angka  1 (satu)  dapat  dikatakanmemiliki  keandalan  tinggi.  Nilai  koefisien Cronbach  Alpha  yang  mendekati  1  menunjukkan  bahwa  hasil  yang  diperolehsemakin  konsisten  sehingga  dikatakan mempunyai reliabilitas yang tinggi. Suatu data dikatakan akurat jika nilai koefisien cronbachalpha minimum adalah 0,60. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 20.0.
Tabel 13. Hasil uji Reabilitas
Variable Cronbach's Alpha  N of Items  Reabilitas Status X 1 0,889 10 Reliabel X 2 0,840 10 Reliabel X 3 0,861 10 Reliabel Y 0,780 10 Reliabel
Berdasarkan tabel 13 . diatas terlihat bahwa nilai cronbach alpha seluruh variabel berkisar antara 0 sampai 1 dan lebih cenderung mendekati angka 1, dengan demikian keseluruhan item dalam instrumen pengukuran dapat kategorikan sangat reliabel.

## 3.3. Uji Asusmsi Klasik

## 3.3.1 Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data bertujuan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik yaitu Normality Probability Plot. Pada output SPSS bagian normal P-P Plot of Regresion Standardized Residual, dapat dijelaskan bahwa data-data (titik-titik) cenderung lurus mengikuti garis diagonal sehingga data dalam penelitian ini cenderung berdistribusi normal, seperti terlihat pada gambar dibawah ini.

## 3.3.2 Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel  bebas.  Jika  terjadi  korelasi, maka  dinamakan  terdapat  problem  multikolinearitas.  Cara  mendeteksinya  adalah dengan melihat nilai  Variance Inflation Factor (VIF). Menurut  (Sugiyono, 2013), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel bebas tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya. Pada ouput SPSS bagian Coefficient, semua angka VIF berada dibawah 5, hal ini menunjukan tidak terjadi multikolinearitas, seperti dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 14. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 1 Keadilan Kebijakan.Pimpinan .673 1.486 .763 1.311 Motivasi .783 1.277 a. Dependent Variable: Semangat kerja

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual yang merupakan suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika varians dari residual yang merupakan suatu  pengamatan ke pengamatan yang lain bernilai  tetap, maka hasil data disebut  homoskedastisitas dan jika varians berbeda atau bernilai tidak tetap maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang bernilai tetap atau homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pada  output  SPSS  dibagian  Scatrerplot,  terlihat  titk-titik  menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk  sebuah  pola tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  diatas  maupun  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi hetorskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. Pola Scatterplot dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 3. Uji Heteroskedastitas
3.4. Uevaluasi Data

## 3.4.1 Pengujian Hipotesis
Dalam  evaluasi  data  ini  penulis  akan  melakukan  pengujian  hipotesis,  baik  secara  partial  ataupun  secara  simultan. Selanjutnya  untuk  mempermudah  dalam  evaluasi  data  ini,  maka  penulis  mencari  niali-nilai  yang  dibutuhkan  dengan menggunakan perangkat lunak komputer yaitu program SPSS V.26.00 for windows dengan hasil data sebagai berikut:
Tabel 15. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Keadilan 1 2.420 4.560 .531 .600 .417 .095 .474 4.412  .000 .223 .097 .232 2.300  .029 .362 .090 .401 4.022  .000
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kebijakan.Pimpinan Motivasi
a. Dependent Variable: Semangat kerja
Berdasarkan tabel 15. diatas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 2,420 + 0,417X1 + 0,223X2 + 0,362X3 + ε

## 3.4.2 Pengujian Secara Simultan (Uji F)
Hasil pengujian hipotesis pengaruh keadilan, kebijakan pimpinan dan motivasi terhadap semangat kerja di dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 16. Hasil Uji Statistik Secara Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 36.798 3 12.266  33.190 .000 b 1 Residual 10.718 29 .370 Total 47.515 32
a. Dependent Variable: Semangat.Kerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kebijakan.Pimpinan, Keadilan
Pada tabel 16 diatas terlihat bahwa nilai Fhitung adalah 33,190 dan nilai signifikansi 0,000b. Diketahui nilai Ftabel dengan tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 2,920. Oleh karena itu nilai Fhitung > Ftabel (33,190 > 2,920) maka Ho ditolak dan menerima Ha hipotesis dalam penelitian ini yaitu bahwa keadilan, kebijakan pimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.
3.4.3 Pengujian Secara Persial (Uji t)
a. Pengaruh Keadilan Terhadap Semangat Kerja
Tabel 17. Hasil Uji Persial Variabel X 1 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Keadilan .417 .095 .474  4.412 .000
Untuk mengetahui secara partial pengaruh keadilan terhadap semangat kerja di dapat dilihat pada tebel 17. diatas. Berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai thitung sebesar 4,412 dan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 2,042. Oleh karena itu nilai thitung > t tabel (4,412 > 2,042) maka Ha diterima dan menolak Ho hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel keadilan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.

## b. Pengaruh Kebijakan Pimpinan Terhadap Semangat Kerja
Tabel 18. Hasil Uji Persial Variabel X 2 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kebijakan.Pimpinan .223 .097 .232  2.300 .029
Untuk mengetahui secara partial pengaruh kebijakan pimpinan terhadap semangat kerja di dapat dilihat pada tabel 18 diatas. Berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai thitung sebesar 2,300 dan nilai signifikansi 0,029. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 2,042. Oleh karena itu nilai thitung > t tabel (2,300 > 2,042) maka Ho ditolak dan menerima Ha hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel  kebijakan pimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.
c. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Tabel 19. Hasil Uji Persial Variabel X 3 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Motivasi .362 .090 .401  4.022 .000
Untuk mengetahui secara partial pengaruh motivasi terhadap semangat kerja di dapat dilihat pada tabel 19 diatas. Berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai thitung sebesar 4,022 dan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan nilai  t tabel pada
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 21-30 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 2,042. Oleh karena itu nilai thitung > t tabel (4,022 > 2,042) maka Ho ditolak dan menerima Ha hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai.

## 3.5. Uji Asusmsi Koefisien Determinasi (R 2)
Uji  determinan  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent. Untuk  melihat  hasil  uji  determinan  maka  dapat  diketahui  nili  R  Square  atau  koefesien  determinasi  dan  dapat  dilihat dibawah ini.
Tabel 20. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .880 a .774 .751 .608
Nilai R Square pada tabel diatas adalah 0,774. Hal ini menunjukan bahwa 77,4% variabel semangat kerja di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai dijelaskan oleh variabel keadilan, kebijakan pimpinan dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 22,6% tidak dilakukan penelitian.

## 4. KESIMPULAN
Keadilan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai. Kebijakan pimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  semangat  kerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  DR.  Tengku  Mansyur  Kota  Tanjungbalai.  Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai. Keadilan, kebijakan pimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat  kerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai. Nilai R Square pada hasil penelitian ini adalah 0,774. Hal ini menunjukan bahwa 77,4% variabel semangat kerja di Rumah Sakit Umum Daerah DR. Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai dijelaskan oleh variabel keadilan, kebijakan pimpinan dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 22,6% tidak dilakukan penelitian.

## REFERENCES
Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan, jakarta: Raja Grafindo Persada. Nitisemito, A. S. (2011). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber. Daya Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Keempat Belas, Ghalia. Sholehudin, U. (2011). Hukum dan keadilan masyarakat: perspektif kajian sosiologi hukum. Setara Press. Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Suharsimi, A. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Suseno, M. N. (2010). Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja. Jurnal Psikologi, 37(1), 94–109.