Marital Status dan Gender : Investigasi Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
Rian Andriani 1 , Disman 2
Program Studi Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 1 Program Studi Pendidikan Ekonomi, FPEB, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 2
Abstract . For employees in the hospitality industry, employee job satisfaction is an important factor because it will affect customer perceptions of service. Job satisfaction is an interesting topic to discuss, favoring companies in the field of research services at the front line. Companies must improve and enhance job satisfaction, through control variables that can increase job satisfaction such as marital status (single or married) and gender differences (male or female). This study discusses analyzing any indicators that give high priority to the satisfaction of hotel frontline employees. This study discusses differences in marital status and gender that affect job satisfaction in employees at hotels.  The  study  uses  a  survey  conducted  on  152  frontline  employees  at  three  hotels  in  the  city  of  Bandung. Presentation of data in table form or frequency distribution and cross tabulation (crosstab) with an analysis of trend trends  in  research,  both  those  included  in  the  low,  medium  or  high  categories.  The  results  of  this  study  provide evidence  that  frontline  employees  in  hotels  have  the  desire  to  achieve  success  in  work  (achievement),  have responsibility in work, have a good working relationship between employees (interpersonal relations) and company policies and administration to get satisfaction in the category high.
Keywords: Gender; Frontline Hotel employees; Job Satisfaction; Marital Status
Abstrak. Pada  karyawan  di  industri  perhotelan,  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  faktor  penting  karena  akan mempengaruhi persepsi pelanggan mengenai layanan. Kepuasan kerja merupakan topik yang selalu menarik untuk diteliti,  dengan  penekanan  pada  perusahaan  di  sektor  jasa  terutama  penelitian  pada  karyawan frontline. Perusahaan harus memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan,  melalui control variable yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  seperti  marital status (lajang  atau  menikah)  dan  perbedaan gender (pria  atau wanita).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  indikator  apa  saja  yang  memberikan  pengaruh  tinggi  pada kepuasan  kerja  karyawan frontline hotel.  Penelitian  ini  meneliti  apakah  perbedaan  marital status dan gender mempengaruhi kepuasan kerja terutama pada karyawan frontline di hotel. Penelitian dengan menggunakan survei dilakukan terhadap 152 karyawan frontline pada lima hotel di Kota Bandung. Penyajian data dalam bentuk tabel atau  distribusi  frekuensi  dan  tabulasi  silang  ( crosstab )  dengan  analisis  ini  akan  diketahui  tren  dalam  temuan penelitian, baik yang termasuk dalam kategori rendah, sedang atau tinggi.  Hasil Penelitian ini memberikan bukti empiris  bahwa  karyawan frontline di  hotel  memiliki  keinginan  untuk  mencapai  kesuksesan  dalam  pekerjaan (prestasi),  memiliki  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan,  memiliki  hubungan  kerja  yang  baik  antara  karyawan (hubungan  interpersonal)  dan  kebijakan  dan  administrasi  perusahaan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  dalam kategori tinggi.
Kata Kunci: Gender ; Karyawan Frontline Hotel ;Kepuasan Kerja; Marital Satus Correspondence . rian.rrn@upi.edu , disman@upi.edu
History of article. Received: Oktober 2018, Revision: Januari 2019, Published: Maret 2019

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  masalah kepuasan  kerja  semakin  penting  dalam  kehidupan kerja.  Pada  penelitian  sebelumnya  menemukan bahwa  karyawan  dengan  status single atau  lajang memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  (Altinoz, Cakiroglu,  &  Cop,  2012).  Ada  juga  bukti  penelitian bahwa marital status mempengaruhi kepuasan kerja wanita  di  Australia  (Long,  2005).  Individu  yang menikah  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih rendah  daripada  yang  belum  menikah  (Gazioglu  & Tansel,  2006).  Berbeda  dari  penelitian  lain  yang berstatus  wanita  dan  menikah  memiliki  tingkat
kepuasan  kerja  tertinggi  (Pagan,  Haro,  &  Sanchez, 2016).  Wanita  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja keseluruhan  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan pria,  meskipun  posisi  jelas  wanita  yang  kurang beruntung di pasar tenaga kerja (Kaiser, 2007).
Gender adalah  salah  satu  variabel  demografis yang  paling  penting  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja (Saner & Sadikoglu, 2016). Praktek sumber daya manusia memiliki efek positif pada kepuasan kerja di sektor  publik  Belanda;  dan  di  samping  itu, karakteristik  pribadi  seperti gender memiliki  efek penting  pada  kepuasan  kerja  (Steijn,  2004).  Dalam memprediksi  faktor-faktor  tertentu, gender adalah variabel  prediktor  yang  penting  (Bilgiç,  1998).
Rian Andriani 1 , Disman 2 Marital Status dan Gender : Investigasi Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
Perbedaan gender sedikit ditemukan dalam kekuatan hubungan  antara  kepuasan  kerja,  dengan  hubungan yang  tampak  lebih  kuat  (Kossek  &  Ozeki,  1998). Temuan bahwa wanita melaporkan tingkat kepuasan pekerjaan  yang  jauh  lebih  tinggi  daripada  pria, variabel  yang  mencerminkan  nilai-nilai  kerja,  yang berbeda secara substansial antara pria dan wanita dan yang  merupakan  prediktor  penting  kepuasan  kerja dalam  hak  mereka  sendiri  (Clark,  1997).  Perbedaan besar  dalam  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dilaporkan antara gender ,  sampai  batas  tertentu,  merupakan hasil  dari  input  dan  output  peran  pekerjaan  yang berbeda (Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000). Kepuasan kerja adalah kunci keberhasilan organisasi mana pun. Saat ini, ada banyak penelitian tentang pengaruh yang diciptakan  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  yang menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan  kepuasan kerja yang lebih tinggi memiliki kinerja yang lebih baik daripada  mereka yang memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah (Naiyananont & Smuthranond, 2017).
Pada  karyawan  industri  jasa,  kepuasan  kerja adalah  faktor  penting,  karena  biasanya  diasumsikan bahwa  sikap  dan  perilaku  karyawan frontline secara substansial  mempengaruhi  persepsi  pelanggan terhadap layanan (Yeh, 2014). Perusahaan jasa harus menemukan cara untuk mengelola karyawan mereka secara  efektif,  dan  memastikan  bahwa  sikap  dan perilaku  mereka  kondusif  untuk  pengiriman  layanan berkualitas  tinggi  (Chan  &  Wan,  2011).  Untuk mendapatkan  lebih  banyak  pengetahuan  tentang marital  status dan  perbedaan gender yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  untuk  mengisi kesenjangan penelitian mengenai topik ini, penelitian ini  meneliti  apakah  perbedaan marital  status dan gender mempengaruhi kepuasan kerja terutama pada karyawan frontline di hotel.

## 1. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sejauh mana  karyawan  menikmati  pekerjaan  mereka (Mccloskey  &  Mccain,  1987).  Kepuasan  kerja  yang lebih tinggi mungkin disebabkan oleh perbaikan dalam aspek obyektif pekerjaan baik karena ekspektasi yang berkurang  atau  karena  aspek  ketidakpuasan pekerjaan  diremehkan  sementara  aspek  yang menyenangkan  diberi  bobot  yang  lebih  besar (Gazioglu  &  Tansel,  2006).  Kepuasan  kerja  relevan
untuk kinerja ekonomi secara keseluruhan, kepuasan kerja  relevan  dengan  kebijakan  sosial,  yang  tidak pernah  terbatas  pada  masalah  material  semata (Kaiser,  2007)).  Sumber  daya  manusia  dianggap sebagai  aset  perusahaan  yang  sangat  diperlukan, perusahaan  harus  memelihara  dan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan,  mempertahankan  pekerja yang kompeten, mengurangi turnover , meningkatkan efisiensi  kerja  perusahaan  secara  keseluruhan, menunjuk  personil  yang  sesuai  untuk  posisi  yang sesuai,  dan  memotivasi  karyawan  untuk  potensi penuh  mereka  (Tsai,  2018).  Kepuasan  kerja didefinisikan dalam hal semua karakteristik pekerjaan itu  sendiri,  dan  lingkungan  kerja  di  mana  karyawan dapat  menemukan  penghargaan,  pemenuhan,  dan kepuasan, atau sebaliknya, frustrasi atau ketidakpuasan (Bussing Andre, Bissels Thomas, Fuchs Vera, 1999). Kepuasan kerja wanita yang lebih tinggi tidak mencerminkan bahwa pekerjaan mereka secara umum  lebih  baik  daripada  pria,  tetapi  bahwa, mungkin karena pekerjaan mereka jauh lebih buruk di masa lalu, mereka memiliki harapan yang lebih rendah (Clark, 1997).
Menurut beberapa penelitian, faktor pribadi juga dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  seperti karakteristik  demografis  (Robbins  &  Judge,  2003). Tingkat  kepuasan  kerja  mempengaruhi  perilaku  dan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang dia lakukan dan secara langsung mempengaruhi kinerja pekerjaan (Wang,  Hsieh,  &  Song,  2010).  Kepuasan  kerja melibatkan  perasaan  positif  dan  negatif  karyawan yang tidak hanya bergantung pada karakteristik yang terkait  dengan  pekerjaan  tetapi  juga  pada karakteristik  pribadi,  seperti  usia,  kesehatan, hubungan  sosial,  pendidikan  dan gender (Schultz  & Schultz,  1998).  Singkatnya,  untuk  menemukan kepuasan  kerja,  perlu  mengambil  langkah-langkah untuk  memperkuat  perasaan  keamanan  kerja,  upah yang  memadai,  peluang  promosi,  kesempatan  untuk menunjukkan diri mereka sendiri dan keadilan kelembagaan dan komitmen organisasi (Chang, Shih, & Lin, 2010). Ketika perbedaan antara pekerjaan pria dan wanita terkikis, maka akan ada perbedaan gender dalam  harapan  dan  kepuasan  kerja  (Clark,  1997). Kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap  karyawan  dan struktur  pemahaman  terhadap  organisasi  (George  & Jones, 1996).

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan cross sectional method yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan  dalam  jangka  waktu  panjang). Analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik,  penelitian
ini  menggunakan  metode  survey.  Jenis  penelitian  ini adalah  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif,  sehingga kecenderungan  temuan  penelitian  akan  diketahui kepuasan  kerja,  apakah  itu  dikategorikan  rendah, sedang atau tinggi. Total populasi pada penelitian ini adalah sebanyak 152 karyawan frontline hotel.
Penelitian  dimulai  dengan  membagikan  152 kuesioner  pada  awal  tahun  2019.  Target  utama penelitian ini adalah lebih banyak karyawan frontline yang  terdiri  dari front  office dan bagian  service. Penelitian ini dilakukan di lima hotel yang berlokasi di Kota    Bandung.  Kuesioner  terdiri  dari  sepuluh indikator  tentang  kepuasan  kerja  yang  akan  diuji berdasarkan marital  status dan gender .  Langkah- langkah  penelitian  dijawab  dengan  menggunakan skala  respons  lima  poin  mulai  dari  1  (sangat  tidak setuju)  hingga  5  (sangat  setuju)  (Granberg- Rademacker,  2009). Marital  status diklasifikasikan antara  lajang  dan  menikah,  sedangkan  pada gender diklasifikasikan antara pria dan wanita.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian dilakukan pada lima hotel yang berlokasi di Kota  Bandung,  untuk  menganalisis    kepuasan  kerja pada  karyawan frontline berdasarkan marital  status dan gender .  Sebaran data marital status dapat dilihat pada Gambar 1.
Sumber: Hasil olah peneliti (2019)
Gambar 1
Marital Status
Berdasarkan Gambar 1 dari hasil studi marital status , ditemukan  bahwa  karyawan frontline dengan  status lajang adalah 114 orang (75%) dan 38 sudah menikah (25%),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam penelitian  ini  yang  paling  banyak    yang  diteliti berdasarkan marital  status pada  karyawan frontline berstatus
Sumber: Hasil olah peneliti (2019) Gambar 2 Gender Berdasarkan gambar 2, ditemukan bahwa berdasarkan gender terdiri dari 74 pria (48,7%) dan 78 wanita  (51,3%),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa dalam  penelitian  ini  yang  paling  banyak  diteliti berdasarkan  pada gender adalah  wanita,  meskipun jumlah dengan pria hampir sama.
Penyajian  data  dalam  bentuk  tabel  atau distribusi  frekuensi  dan  tabulasi  silang  (crosstab)
dengan analisis ini akan diketahui tren dalam temuan penelitian, baik yang termasuk dalam kategori rendah, sedang  atau  tinggi  (Harwell  &  Gatti,  2001).  Hasil Kepuasan  kerja  berdasarkan marital  status dan gender dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1
Marital Status dan Gender Pada Indikator Kepuasan Kerja Skor hasil lajang Menikah Pria wanita Skor tertinggi 5700 1900 3700 3900 Skor terendah 1140 380 740 780 Skor actual 4788 1616 3152 3211 Interval rentang: Rendah 1140-2660 380-887 740-1726 780-1820 Medium 2661-4180 888-1394 1727- 2712 1821-2860 Tinggi 4181-5700 1395-1900 2713- 3700 2861-3900 Sumber: Hasil olah peneliti (2019)
Catatan:  skor  dari  perhitungan  152  responden berdasarkan marital status dan gender
Rian Andriani 1 , Disman 2 Marital Status dan Gender : Investigasi Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
Berdasarkan  tabel  1,  hasil  pengolahan  data marital status , karyawan dengan status lajang mendapat skor aktual  4.888,  sehingga  masuk  dalam  kategori  tinggi (4181-5700) dalam kepuasan kerja. Karyawan dengan status  menikah  memiliki  skor  aktual  1616,  sehingga mereka juga berada dalam kategori tinggi (1395-1900) dalam  kepuasan  kerja.  Hasil  pemrosesan  data  pada gender , karyawan pria mendapatkan skor aktual 3152, sehingga  itu  termasuk  dalam  kategori  tinggi  (2713- 3700)  dalam  kepuasan  kerja.  Karyawan  wanita mendapatkan skor aktual 3211, sehingga mereka juga termasuk  dalam  kategori  tinggi  (2861-3900)  dalam kepuasan kerja.
Indikator  kepuasan  kerja  disusun  berdasarkan teori dua faktor Herzberg, (1) faktor Motivator, terdiri dari  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung  jawab,  kemungkinan  pertumbuhan  dan kemajuan,  (2)  Faktor  kebersihan,  terdiri  dari  kondisi kerja, hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan dan administrasi dan pengawasan teknis (Krumbiegel, Maertens,  &  Wollni,  2018).    Hasil  indikator  kerja berdsarkan  marital  status  dan  gender  dapat  dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 Indikator Kepuasan Kerja No Indikator Skor Hasil 1 Faktor motivator: 2 Prestasi 712* 3 Pengakuan 586 4 Bekerja sendiri 590 5 Tanggung jawab 684* 6 Kemungkinan pertumbuhan 638 7 Kemajuan 618 8 Faktor kebersihan: 9 Situasi kerja 628 10  Hubungan interpersonal 670* 11  Kebijakan dan administrasi perusahaan 650* 12  Teknis pengawasan 628 Sumber: Hasil olah peneliti (2019) Catatan: skor dari perhitungan 152 responden berdasarkan marital status dan gender
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diperoleh  data  bahwa indikator  yang  paling  mempengaruhi  kepuasan  kerja berdasarkan marital status dan gender adalah prestasi (712),  tanggung  jawab  (684),  hubungan  interpersonal (670) dan kebijakan dan administrasi Perusahaan (650).

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  memiliki  dua  batasan  penting, yang  harus  dipertimbangkan  ketika  merancang penyelidikan  penelitian  di  masa  depan  mengenai kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  hanya  memiliki pengguna  sampel  berdasarkan marital  status dan gender .  Namun,  literatur  yang  relatif  baru menunjukkan bahwa individu berdasarkan perbedaan usia dan masa kerja juga telah meneliti studi kepuasan kerja  (Arasli,  Daskin,  &  Saydam,  2014).  Dengan demikian,  para  peneliti  dapat  mengembangkan variabel  kontrol  lain  seperti  perbedaan  usia,  masa kerja,  latar  belakang  pendidikan,  karakteristik pekerjaan, dalam studi masa depan. Jelas, investigasi di masa depan akan mendapat manfaat dari langkah- langkah luas untuk memahami kepuasan kerja. Secara kolektif,  penelitian  ini  menawarkan  beberapa wawasan pertama  tentang perbedaan marital status dan perbedaan gender dalam kepuasan kerja di antara kelompok pengguna utama. Temuan kami memperluas,  melengkapi  dan  juga  memvalidasi temuan  terbatas  (terutama  kualitatif)  yang  terbatas pada marital  status dan  perbedaan gender dalam
kepuasan  kerja.  Penelitian  di  masa  depan  harus menguji efek longitudinal, atau berubah seiring waktu dalam  aktivitas  dan  pola  pengguna  yang  terkait dengan  kepuasan  kerja.  Selain  itu,  kami  juga menyerukan investigasi empiris yang lebih mendalam tentang marital status dan perbedaan gender dalam kepuasan kerja.

## 5. REKOMENDASI
Peneliti merekomendasikan untuk meneliti lebih lanjut  indikator  kepuasan  kerja  yang  dirasa  kurang berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  karyawan. Masukan  untuk  penelitian  ini  dapat  dikembangkan oleh peneliti selanjutnya untuk dijadikan pengembangan  penelitian  kedepannya,  untuk  lebih menggali  indikator  atau  dimensi  apa  saja  yang  lebih berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  karyawan. Rekomendasi  untuk  indutri  perhotelan  untuk  lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan seiring daya saing yang semakin meningkat dan pemenuhan akan kebutuhan karyawan di tempat kerja.  Perhatian lebih akan  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  meningkatkan layanan kepada pelanggan sehingga  kinerja karyawan dan  kinerja  perusahaan  akan  lebih  maksimal.
Dukungan teori dan penelitian sebelumnya juga dapat menambah  wawasan  untuk  penelitian  yang  akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Altinoz,  M.,  Cakiroglu,  D.,  &  Cop,  S.  (2012).  The Effect  of  Job  Satisfaction  of  the  Talented Employees  on  Organizational  Commitment:  A Field  Research. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 58 , 322–330. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.1007
Arasli,  H.,  Daskin,  M.,  &  Saydam,  S.  (2014).
Polychronicity  and  Intrinsic  Motivation  as Dispositional  Determinants  on  Hotel  Frontline
Employees  ’  Job  Satisfaction:  Do  Control Variables Make a Difference? Procedia - Social and  Behavioral  Sciences , 109 ,  1395–1405. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.12.643
Bilgiç,  R.  (1998).  The  Relationship  Between  Job Satisfaction  and  Personal  Characteristics  of Turkish  Workers. The  Journal  of  Psychology: Interdisciplinary and Applied , 132 (5), 549–557. https://doi.org/10.1080/00223989809599287
Bussing Andre, Bissels Thomas, Fuchs Vera, P. K.-M. (1999). A Dynamic Model of Work Satisfaction : Qualitative  Approaches. Human  Relations , 52 , no. 8 , 1–30.
Chan, K. W., & Wan, E. W. (2011). How Can Stressed Employees  Deliver  Better  Customer  Service?
The  Underlying  Self-  Regulation  Depletion Mechanism . Hong Kong.
Chang, L., Shih, C., & Lin, S. (2010). The Mediating Role  of  Psychological  Empowerment  on  Job Satisfaction and Organizational Commitment for School  Health  Nurses:  A  Cross-sectional Questionnaire  Survey. International  Journal  of Nursing Studies , 47 (4),
427–433.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2009.09.007
Clark, A. E. (1997). Job Satisfaction and Gender: Why Are  Women  So  Happy  at  Work? Labour
Economics ,
4 , 341–372. https://doi.org/10.1016/S0927-5371(97)00010-9
Gazioglu, S., & Tansel, A. (2006). Job Satisfaction in Britain:  Individual  and  Job-related  Factors.
Applied Economics , 38 (10), 1163–1171. https://doi.org/10.1080/00036840500392987
George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of  Work  and  Turnover  Intentions:  Interactive Effects  of  Value  Attainment,  Job  Satisfaction, and  Positive  Mood. Journal  of  Applied
Psychology , 81 (3), 318–325. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.3.318
Granberg-Rademacker, J. S. (2009). An Algorithm for
Converting Ordinal Scale Measurement Data to Interval/Ratio Scale. Educational and Psychological Measurement , 1–17.
https://doi.org/10.1177/0013164409344532
Harwell,  M.  R.,  &  Gatti,  G.  G.  (2001).  Rescaling Ordinal  Data  to  Interval  Data  in  Educational Research. Review  of  Educational  Research ,
71 (1),
105–131.
https://doi.org/10.3102/00346543071001105
Kaiser,  L.  C.  (2007).  Gender-job  Satisfaction Differences  Across  Europe:  An  Indicator  for Labour  Market  Modernization. International
Journal of Manpower , 28 (1), 75–94. https://doi.org/10.1108/01437720710733483
Kossek,  E.  E.,  &  Ozeki,  C.  (1998).  Work-Family Conflict,  Policies,  and  the  Job-Life  Satisfaction Relationship:  A  Review  and  Directions  for Organizational Behavior-Human Resources Research. Journal of Applied Psychology , 83 (2),
139–149. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.83.2.139
Krumbiegel, K., Maertens, M., & Wollni, M. (2018). The  Role  of  Fairtrade  Certification  for  Wages and  Job  Satisfaction  of  Plantation  Workers.
World Development , 102 , 195–212. https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2017.09.020
Long, A. (2005). Happily Ever After? A Study of Job Satisfaction in Australia. The Economic Record , 81 (255),  303–321.  Retrieved  from  http://0- search.proquest.com.www.consuls.org/abicomp lete/docview/219661486/fulltextPDF/1A3E84F D67C84D06PQ/17?accountid=27112
Mccloskey, J. C., & Mccain, B. E. (1987). Satisfaction, Commitment  and  Professionalism  of  Newly Employed Nurses. Journal of Nursing Scholarship , 19 (1), 20–24.
Naiyananont,  P.,  &  Smuthranond,  T.  (2017).
Relationships between Ethical Climate, Political Behavior, Ethical Leadership, and Job Satisfaction  of  Operational  Officers  in  a Wholesale  Company,  Bangkok  Metropolitan Region. Kasetsart  Journal  of  Social  Sciences ,
38 (3), 345–351. https://doi.org/10.1016/j.kjss.2016.07.005
Pagan,  R.,  Haro,  C.  O.  de,  &  Sanchez,  C.  R.  (2016).
Obesity, Job Satisfaction and Disability at Older
Rian Andriani 1 , Disman 2 Marital Status dan Gender : Investigasi Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
Ages in Europe. Economics and Human Biology ,
20 , 42–54. https://doi.org/10.1016/j.ehb.2015.10.001
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  Organizational
Behavior, Organizational Behavior 1–23 (2003). Prentice Hall. Retrieved from http://www.etcases.com/media/clnews/1510807 1121394384931.PDF Saner, T., & Sadikoglu, G. (2016). Gender Differences in  Job  Satisfaction  in  5  Star  Hotels  of  North Cyprus: Descriptive Analysis. Procedia Computer Science , 102 ,
359–364. https://doi.org/10.1016/j.procs.2016.09.412
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (1998). Psychology and Work  Today:  An  Introduction  to  Industrial  and Organizational Psychology . Macmillan
(Fourth).
Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000). Taking Another  Look  at  the  Gender/  Job-Satisfaction
Paradox. Kyklos , 53 (2), 135–152. https://doi.org/10.1111/1467-6435.00114
Steijn,  B.  (2004).  Human  Resource  Management  and Job  Satisfaction  in  the  Dutch  Public  Sector.
Review  of  Public  Personnel  Administration ,
24 (4), 291–303. https://doi.org/10.1177/0734371X04269187
Tsai,  S.-B.  (2018).  Using  the  DEMATEL  Model  to
Explore  the  Job  Satisfaction  of  Research  and Development Professionals in China’s Photovoltaic  Cell  Industry. Renewable  and Sustainable  Energy  Reviews , 81 ,  62–68. https://doi.org/10.1016/j.rser.2017.07.014
Wang,  W.,  Hsieh,  J.  P.-A.,  &  Song,  B.  (2010).
Understanding  User  Satisfaction  of  Instant Messaging Usage: An Empirical Study .
Yeh, Y.-P. (2014). Exploring the Impacts of Employee
Advocacy on Job Satisfaction and
Organizational Commitment: Case of Taiwanese
Airlines. Journal of Air Transport Management , 36 , 94–100. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2014.01.002