p-ISSN 2086 - 5708 e-ISSN 2442 - 7535

## Pelaksanaan Employer Branding PT. Arya Noble

## Zahra Alifia, Hanny Hafiar, dan Anwar Sani
Email : zahraalifia99@gmail.com Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Padjadjaran Jl. Raya Bandung-Sumedang Km 21Jatinangor, Indonesia.
Submitted: 03 April 2020 Revised : 09 April 2020 Accepted: 10 April 2020

## ABSTRAK
Penelitian yang berjudul “Pelaksanaan Employer Branding PT. Arya Noble” ini merupakan penelitian deskriptif dengan jenis data kualitatif yang berfokus untuk mengetahui proses employer branding yang dilakukan oleh PT. Arya Noble dalam  membentuk image  “to  be  an  excitement  place  to  grow  and  creating  values”. Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui bagaimana (1) Employer Value Proposition yang dibangun oleh PT. Arya Noble, (2) External Marketing of the Employer Brand yang dilakukan oleh PT. Arya Noble, (3) Internal Marketing of the Employer Brand yang dilakukan oleh  PT.  Arya  Noble.  Penelitian  menggunakan  paradigma positivism dengan  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain observasi partisipasi moderat, wawancara mendalam, dan studi pustaka. Teknik validitas data menggunakan triangulasi sumber. Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa: (1) EVP PT.  Arya  Noble  berisikan  budaya  perusahaan  “ The  Now  Values” sebagai  pedoman  dasar  karyawan  berperilaku, penggunaan management style Top-Down untuk meningkatkan performance, sistem OKRS dalam penilaian kinerja , serta impresi konsumen terhadap Sub-Business Unit, (2) Tahap external marketing dilakukan dengan menggunakan online tools dan offline  tools guna  membentuk attraction serta  membangun awareness publik  baik  yang  sedang  mencari pekerjaan maupun tidak sehingga publik akan memahami dan mau bergabung dengan perusahaan, (3) Tahap internal marketing yang dilakukan melalui kegiatan training, pemberian rewards, serta internalisasi budaya “ The Now Values” kepada  karyawan  guna  meningkatkan performance sekaligus psychological  contract karyawan  terhadap  perusahaan. Kesimpulan dari penelitian adalah perusahaan telah melaksanakan ketiga proses employer branding. Namun terdapat ketidak  optimalan  yang  perlu  diatasi  dalam  tiga  tahap  tersebut  seperti  belum  terdapatnya employment  image, tidak melaksanakan gamification dan memiliki tab “career” pada website, belum melaksanakan advertising campign, serta kurangnya penerapan budaya perusahaan.
Kata Kunci : Employer Branding, Employer Brand, Image, Karyawan, Publik.

## ABSTRACT
This  research  entitled  “The  Implementation  of  Employer  Branding  by  PT.  Arya  Noble”  is  a  descriptive  study  with qualitative data that focuses on knowing the employer branding process carried out by PT. Arya Noble in forming the image “to be an excitement place to grow and creating values”. This study aims to discover how is (1) the employer value proposition is developed by PT. Arya Noble, (2) the external marketing stage of the employer brand conducted by PT. Arya Noble, (3) the internal marketing stage of the employer brand conducted by PT. Arya Noble. This research used positivism paradigm with descriptive qialitative methode. Data collection techniques used include moderate participative observation, in-depth interviews, and literature study. The data validity technique uses source triangulation. The results of this research revealed that (1) The EVP by  PT. Arya Noble consist company culture “The Now Values” as a basic guideline for employees to behave, the use of Top-Down management style to increase performance, the use of OKRS system in performance appraisal, as well as consumer impression on the Sub-Business Unit, (2) The external marketing stage is carried out by using online and offline tools to form attractions and build awareness to the public, both for those who were looking for a job or not. So they would understand and join the company, (3) The internal marketing stage is carried out through training activities, rewards, and internalisation of “The Now Values” culture to the employees in order to improve the  performance as well as employees psychological contract towards the company.  The conclusion is company has done all of the employer branding process. However there are shortcomings that need to be overcome on every step like employment image, gamification and career tab on website, advertising campaign, and also the application for company culture.
Keywords : Employer Branding, Employer Brand, Image, Employees, Public.

## PENDAHULUAN
Public  relations merupakan  sebuah ilmu  yang  mempelajari  bagaimana  cara membangun citra dan reputasi positif terhadap publiknya. Citra adalah bagaimana pihak lain memandang  sebuah  perusahaan,  seseorang, suatu  komite,  atau  suatu  aktivitas  (Ardianto, 2011).  Citra  adalah  persepsi  masyarakat terhadap  jati  diri.  Identitas  perusahaan  dapat membedakan  perusahaan  yang  satu  dengan yang lain (Sutojo, 2004: 13-14).
Setiap perusahaan tentu ingin memiliki citra yang positif. Oleh karena itu, salah satu kegiatan  yang  biasa  seorang Public  relations lakukan  dalam  membentuk  citra  yang  positif adalah branding. Brand adalah perangkat yang dapat  dan  tidak  dapat  dilihat,  dibuat  untuk membentuk awareness serta  identitas,  dan membangun  reputasi  dari  sebuah  produk, services ,  orang,  tempat,  atau  organisasi  dan perusahaan. Branding biasa  digunakan  untuk membedakan produk yang terlihat, tetapi saat ini branding telah digunakan untuk membedakan  orang,  tempat,  dan  perusahaan (Peters,  1999).  Karyawan  juga  memiliki peranan  penting  dalam  membangun  citra perusahaan  di  masyarakat.  Amelia  (2018) mengatakan  bahwa  sulitnya  mendapatkan the best-right  talent dan  visi  untuk  menjadi employer  of  choice merupakan  fakta  penguat bahwa talent war tengah terjadi di Indonesia. Perusahaan berkompetisi untuk dapat merekrut karyawan terbaik. Maka dari itu banyak sekali perusahaan yang melakukan kegiatan
Employer Branding guna memenangkan talent war.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Ruzkyhaq;  Hamid,  Nurdjanah  &  Tikson, Shinta  Dewi  (2016)  menunjukkan  bahwa Employer  Branding dapat  menghasilkan  dua atribut  daya  tarik  organisasi  yang  terdiri  dari atribut  instrumental  dan  simbolik.  Kedua atribut tersebut dapat meningkatkan kenyamanan  serta  mengurangi turnover yang
berpengaruh terhadap citra perusahaan secara eksternal.
PT. Arya Noble adalah sebuah Holding &  Investment  Company yang  bergerak  di bidang Dermatology (Derma Global Ventura) dan Artisan Gastronomy (Arya Ventura Raya) . Holding & Investment Company memiliki Sub- Business Unit yang tergabung ke dalam Arya Group.  Berdasarkan  data  perusahaan,  jumlah cabang  telah  mencapai  lebih  dari  90  cabang dan  2.000  karyawan.  PT.  Arya  Noble menganggap branding menjadi kegiatan yang penting. Hal ini dibuktikan dengan berdirinya Departemen Employer Branding di bulan Juni 2019, dinaungi oleh bagian Corporate Brand & Transformation .
Daniel  Naftali  selaku Head  of Corporate  Branding  &  Transformation mengatakan  bahwa employer  branding berusaha  untuk  meningkatkan awareness perusahaan  yang  targetnya  adalah talent dengan objectives untuk  menjadikan  Arya Noble sebagai top of mind para pencari kerja serta  menanamkan image “Arya  Noble is  an excitement place to grow & creating values ”. Namun sayangnya image “to be an excitement place  to  grow  and  creating  values” masih belum  tercapai  oleh  perusahaan.  Bahkan urusan  mengenai  komitmen  karyawan  belum menjadi  prioritas.  Padahal  pelaksanaan employer  branding tidak  hanya  berfungsi untuk  membentuk  citra  kepada  publik eksternal  saja,  tetapi  juga  publik  internal. Awareness mengenai  perusahaan  juga  masih rendah.  Jumlah review mengenai  perusahaan pada website-website perkerjaan  dapat terhitung  jari.  Daniel  Naftali  mengatakan bahwa  keoptimalan  pelaksanaan employer branding masih belum terlihat. Backhaus & Tikoo (2004) mencetuskan  3  tahapan  proses employer branding yaitu value  proposition , external marketing, dan internal marketing . Konsep ini juga  digunakan  oleh  Ryana  (2019)  untuk
mengetahui  proses employer  branding yang dilakukan  PT.  Mercedes-Benz  Indonesia sehingga dapat meraih award “most admired company” .  Maka  dari  itu  seharusnya  apabila melihat dari segi proses, penelitian juga dapat mendeskripsikan  mengapa  perusahaan  belum berhasil  dalam  mencapai image yang diinginkan. Dari  ketiga  tahapan  proses tersebut,  memang  masih  ada  tahapan  yang belum  dilakukan  secara  optimal.  Misalnya seperti  budaya  perusahaan  yang  belum menjadi pedoman karyawan dalam berperilaku. Selain itu, awareness perusahaan masih belum terlihat. Website perusahaan tidak mengalami  pembaharuan.  Para karyawan
khususnya leaders sedang merasakan kurangnya enjoyment, yang  pada  akhirnya berimbas kepada team mereka . Daniel Naftali mengatakan bahwa hal yang sangat menghambat  pelaksanaan employer  branding adalah  SDM  perusahaan  karena  belum terbangunnya awareness dan engagement karyawan.
Oleh  sebab  itu,  peneliti  tertarik  untuk meneliti  lebih  lanjut  mengenai  3  proses employer  branding yang  dicetuskan  oleh Kristin Backhaus dan Surinder Tikoo (2004), dengan  pelaksanaan employer  branding oleh PT. Arya Noble guna mencapai objectives “to be  an  excitement  place  to  grow  and  creating value” .  Sehingga  akan  terlihat  apa  saja  yang perlu dioptimalkan oleh perusahaan.
Penelitian  memiliki  tujuan  untuk:  (1) Mengetahui  bagaimana Employer  Value Proposition yang  dibangun  oleh  PT.  Arya Noble,  (2)  Mengetahui  bagaimana External Marketing  of  the  Employer  Brand yang dilakukan  oleh  PT.  Arya  Noble,  (3) Mengetahui bagaimana Internal Marketing of the Employer Brand yang dilakukan oleh PT. Arya Noble.
Employer
Branding dicetuskan pertama  kali  oleh  Ambler  &  Barrow  (1996). Employer  Branding didefinisikan  sebagai “strategi jangka panjang yang memiliki tujuan untuk  mengatur awareness dan  persepi
karyawan, karyawan potensial, dan stakeholders yang berkaitan dengan perusahaan”  (Sullivan,  2004).  Backhaus  & Tikoo  (2014)  membagi  proses employer branding ke  dalam  tiga  tahap  yaitu:  (1) Employer  Value  Proposition; (2) External Marketing; (3) Internal Marketing.
Menurut Sullivan (2002), EVP berisikan  konsep-konsep  berikut  terkait dengan  nilai  apa  yang  ditawarkan  oleh perusahaan kepada karyawan: (1) Organizations  Culture; (2) Management Styles; (3) Qualities of Current Employees; (4) Current  Employment  Image; (5) Impressions of Product or Service Quality.
Employer  branding perlu  menyajikan informasi  yang  akurat  mengenai culture. (Backhaus  &  Tikoo,  2004)  karena  jika perusahaan  tidak  menyajikan  gambaran  yang jelas  mengenai culture, hal  tersebut  dapat berpengaruh  kepada  persepsi  karyawan. Karyawan,  yang  memilih  sebuah  pekerjaan berdasarkan  informasi  tidak  seimbang,  dapat lebih  sering  merasa  tidak  puas  sebagai  hasil dari tidak bertemunya ekspektasi dan memilih keluar  (Cable  &  Judge,  1996). Culture mengambil  peran  dalam  membuat  para  calon karyawan  memilih  pekerjaannya  (Cable  & Judge, 1996). Culture perlu disajikan melalui teknologi  karena  menurut  Amelia  (2018:8) Generasi  Y  dan  Z  akrab  dengan  teknologi dalam mencari informasi mengenai perusahaan.
Culture juga  terus  berkembang menjadi  pedoman  untuk  karyawan  dalam membentuk  perilakunya  agar  sesuai  dengan karyawan lain (Backhaus & Tikoo, 2004:509). Amelia  (2018)  menyatakan  bahwa  dalam proses  internalisasi  ini  dilakukan  berbagai kegiatan aktivasi, yakni membangkitkan nilai dan budaya yang ada pada diri karyawan yang sesuai  dengan brand  value, juga  dilakukan proses internal  injection di  mana  perusahaan menyuntikkan beragam nilai dan budaya yang dikehendaki  perusahaan  untuk  dimiliki  oleh semua  karyawan.  Lalu  budaya  harus
menggambarkan  asumsi  dan  nilai  dasar  yang dipelajari  oleh  karyawan,  dilanjutkan  kepada karyawan baru, dan menjadi bukti bagaimana karyawan berperilaku di tempat kerja (Schein, 1985; O’Reilly, 1989). Selain itu, cuture juga perlu  disisipkan  ke  dalam  strategi-strategi perusahaan  karena  kepercayaan  mereka terhadap culture perusahaan  mempengaruhi validitas  pengambilan  keputusan  (Cable  & Judge, 1996) dan mempengaruhi performance setelah memasuki perusahaan (Schein, 1985).
Deal  &  Kennedy  dan  Peters  & Waterman  dalam  Backhaus  &  Tikoo (509:2014)  menyatakan  bahwa culture dan komitmen  merupakan  sebuah  kesatuan. Budaya organisasi memediasi hubungan antara employer  branding dengan employer  loyalty (Backhaus  &  Tikoo,  2004:509).  Giffors et  al dalam  Backhaus  &  Tikoo  (2014:509) “The more the culture supports quality of work life, the  more  likely  the  culture  will  increase organizational commitment.”.
Management style didefinisikan sebagai strategi leadership dimana management merupakan  teknik  bekerja bersama atau melalui orang lain agar berhasil mencapai goals melalui  cara  yang  efisien dalam  memanfaatkan  sumber  daya.  Amelia (2018:111)  mengatakan  bahwa  terdapat  3 bagian utama yang memegang peranan penting dalam  pembentukan employer  brand, salah satunya adalah management and employees as part  of  the  organization yang  mencakup management & leadership style . Management & leadership style yang baik memiliki atribut yaitu highly emphasize the dicipline, care with individual  personal  growth,  firm  and  fair management style, people first and task second leadership style, encourage employees input in decision  making  process,  mentoring  and coaching  to  develop  individual  strenghts  and performance improvement, motivate by setting high standards and expect self direction from employees, inspire people, lead changes, share a vision and bigger purpose, nationalistic who aim  to  empower  the  nation,  performs  many
tasks  personally  and  expect  employees  to follow him/her example, trust to give me a full control to manage the project.
Menurut Field  &  Dubey  (2001) Management  style dianggap  efektif  ketika manager  secara  terus-menerus  dan  secara progresif mengatur dan mengarahkan pengikutnya  ke  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya,  yang  disetujui  oleh  perusahaan. Menurut  Herman  dan  Gioia  (2001),  efektif leadership yaitu  dapat  membimbing  ke  masa depan, mengomunikasikan visi masa depan ke karyawan,  menyediakan  aksesibilitas,  kontak langsung dengan karyawan, serta memberikan tanggung  jawab.  Prasetya  dan  Kato  (2011) mengatakan  bahwa  tujuan  utama  dari management style adalah untuk meningkatkan employees  performance sehinga  tujuan  dari perusahaan  dapat  dicapai.  Maka  dalam meningkatkan performance karyawan, manager harus  bisa  adaptif  dalam  memilih management  style seperti  apa  yang  perlu digunakan,  bergantung  terhadap  situasi  yang sedang dialami (Okon & Isong, 2016:56).
Qualities  of  current  employees memberikan gambaran kepada calon karyawan mengenai  rekan  kerjanya  dan  seperti  apa tuntutan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan kepada
karyawannya.
Berdasarkan
ManpowerGroup  (2015)  terdapat  8  faktor esensial dalam membentuk employer branding strategy yang efektif, dimana dua diantaranya dapat mempengaruhi kualitas karyawan yaitu: (1) Menjadi Kreatif: majikan atau perusahaan harus  memastikan  bahwa job  descriptions karyawan selalu up to date dan merefleksikan trend  yang  sedang  terjadi  di market ,  (2) Menjadi  Reaktif:  apabila  majikan  mendapati respons  atau  pendapat  bersifat  negatif,  isu tersebut harus segera diatasi.
Citra dari ketenagakerjaan di perusahaan merupakan hal yang penting sebab citra  tersebut  menjadi  persepi  para  calon karyawan  dan  karyawan  tentang  “bagaimana rasanya  bekerja  di  perusahaan  tersebut”. Keuntungan dari employer branding menurut

## Waghammer  et  al  (2013)  dalam  jurnal
Employer  Branding  As  An  Effective  Tool  In Acquiring  Talents (Wilska,  2014:48)  salah satunya  adalah  pengawasan  secara  konstan terhadap company’s  employment  image ,  dari luar maupun dalam.
Sullivan  (1999)  menyatakan  “ it  is fundamental  to  employer  branding  that  the employer  brand  be  consistent  with  all  other branding  efforts  of  the  firm”. impresi  dari product atau service akan bersifat positif jika corporate atau product branding berjalan baik dan  hal  tersebut  berpengaruh  terhadap employer  branding .  Semakin  tinggi brand awareness, konsumen akan mulai menumbuhkan  identifaksi  yang  positif terhadap brand. Semakin  positif brand dirasakan , semakin tinggi identifikasi konsumen terhadap produk.
Setelah membentuk EVP, maka proses mengomunikasikan EVP tersebut  perlu dilakukan.  Menurut  Amelia  (2018:206) Employer  Branding dilakukan  kepada  publik eksternal,  yaitu  mereka  yang  berpotensi menjadi  karyawan  ideal  di  perusahaan tersebut.  Menurut  Macalik  &  Sulich  (2019: 544), tools yang  digunakan  dalam external marketing  employer  branding adalah:  (1) Online Tools; (2) Offline Tools. Online Tools berisikan recruitment advertising, recruitment campaign,  ‘career’  tab,  gamification,  social media sedangkan Offline  Tools berisikan job fairs  &  converences,  internship  programme, open days.
Selain publik eksternal, publik internal juga  perlu  mendapat  proses marketing  EVP. Internal  marketing  of  the  employer  brand menjadi penting karena dapat membawa janji dari brand yang dibuat untuk merekrut  calon karyawan  ke  dalam  perusahaan  dan menggabungkannya  ke  dalam  bagian  dari organizational culture (Frook, 2001). Menurut Foreman & Money dalam Ambler & Barrow (1996: 189) tiga tipe Internal Marketing yaitu:
(1) Employee  Development  (function); (2) Rewards (money and or economic benefit); (3)
Vision  and  or  something  to  believe  in (psychological benefits).
Employee  development dilakukan untuk  meningkatkan  kualitas  karyawan. Amelia (2018:41) mengatakan bahwa melalui program  pelatihan  dan  pengembangan  ini, perusahaan  membuat  karyawan  menjadi capable dalam melakukan tugasnya. Selanjutnya capability yang  telah  dimiliki karyawan  diubah  menjadi profitability bagi perusahaan. kapabilitas yang tinggi merupakan faktor kuat pendorong tingginya profitabilitas perusahaan. Hal ini karena karyawan dianggap sebagai aset yang nantinya akan memberikan hasil  baik  kepada  perusahaan.  Solomon Markos  dalam  jurnalnya  yang  berjudul Employee Engagement: The Key to Improving Performance (2010:93) menyatakan  bahwa development juga  dapat  mengatasi employee disengagement. Nda  &  Fard  (2013)  dalam jurnal yang berjudul “ The Impact of Employee Traning  And  Development  on  Employee Productivity” mengatakan  bahwa training merupakan  kegiatan  tak  ternilai  dalam meningkatkan  produktivitas  organisasi.  Scott Brum (2007) dalam Ahmad (2013) menyatakan bahwa ketika karyawan diperkenalkan  kepada  berbagai training, mereka  akan  menunjukkan  level  komitmen yang lebih tinggi dibanding karyawan lain.
Employer  brand yang  kuat  perlu termasuk  didalamnya  mengenai rewards, salary, benefits, career progression, dan ruang lingkup  untuk  nilai  tambah  (Jain  &  Bhatt, 2015;  Lievens  &  Highhouse,  2003).  Amelia (2018:109)  menjelaskan  bahwa  manfaat ekonomi  dan  manfaat  fungsional  tidak  dapat dimungkiri  menjadi  elemen  yang  terkait dengan employer  brand. Termasuk  di  dalam elemen  ini  adalah  bagaimana  perusahaan memberikan  gaji  dan  bonus  serta  berbagai tunjangan  lainnya  kepada  karyawan. Benefit meliputi clear  career  path,  opportunities  for rapid  promotions,  competitive  base  salary, attractive  benefits,  rewards  based  on performance,  international  training  abroad,
leadership  opportunities,  sponsorship  for future  education,  high  future  earnings,  good reference  for  future  career. Santos dan  Mejia (2015) memaparkan bahwa extrinsic rewards
berupa
kompensasi, benefits, work environment & conditions, rekognisi, learning development,  promotions, dan leadership. Sedangkan intrinsic reward berupa meaningfulness, choice or autonomy, growth, community. Dua rewards tersebut  dapat mempengaruhi attitudes, behavours, performance, well being, yang juga berimbas pada keberlanjutan perusahaan.
Budaya perusahaan juga penting dalam internal marketing. Semakin cocok nilai yang dibawa  perusahaan  dan  nilai  dari  individu, maka individu akan semakin tertarik terhadap perusahaan  (Schneider,  1987;  Cable  and Judge, 1996; Judge and Cable, 1997). Budaya lanjut  berevolusi  dan  berperan  sebagai guidepost untuk  karyawan  membentuk perilaku  untuk match dengan  karyawan  lain (Backhaus & Tikoo, 2004:509). Budaya yang dibentuk harus match dengan kondisi internal perusahaan.  Persamaan  nilai  tersebut  akan membentuk psychological  contract dimana karyawan  sudah loyal dan  mau  bertahan  di perusahaan. Psychological  contract terlihat berhubungan  secara  positif  dengan turnover dan  intensi  untuk  keluar,  pengurangan kepuasan  kerja,  pengurangan  kepercayaan terhadap  perusahaan,  dan  pengurangan performa  karyawan  (Robinson  et  al,  1994; Robinson and Morrison, 1995; Robinson and Rousseau, 1994).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  paradigma positivism. Paradigma positivism menganggap realitas  sosial  yang  terjadi  sebagai  sesuatu yang  bersifat  empirik  dan  dapat  diobservasi secara  nyata  serta  dapat  dibuktikan  secara ilmiah.  Penelitian  menggunakan  pendekatan kualitatif. Adanya hubungan antara paradigma positivisme dan pendekatan kualitatif dijelaskan  oleh  Bungin  (2011:4)  bahwa
pendekatan  kualitatif  selain  didasari  oleh filsafat fenomenologisme dan humanistis, juga mendasari  pendekatannya  pada  filsafat lainnya,  seperti  empiris,  idealisme,  kritisme, vitalisme, dan rasionalisme maupun humanisme.  “Dengan  kata  lain  bahwa pandangan yang mengatakan hanya pendekatan  kuantitatif  (positivisme)  yang mendasari  pemikirannya  terhadap  empirisme, idealisme,  kritisme,  dan  rasionalisme  adalah pandangan  yang  keliru,  karena  pada kenyataannya  pendekatan  kualitatif  juga menggunakan semua pandangan filsafat yang juga  digunakan  oleh  pendekatan  kuantitatif, tentu  dengan  bentuk  penafsiran  yang  sesuai dengan  kepentingan  fenomenologi,  hal  mana juga  dilakukan  oleh  positivisme  terhadap paradigma  kuantitatif  ketika  menafsirkan filsafat-filsafat yang mendasarinya.” (Bungin, 2011:4)Maka  dari  itu,  paradigma  positivisme masih memiliki keterkaitan dengan pendekatan kualitatif.
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah metode deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif  adalah  penelitian  yang  berusaha mendeskripsikan  suatu  gejala,  peristiwa, kejadian  yang  terjadi  pada  saat  sekarang (Sujana dan Ibrahim, 1989:65). Pada penelitian ini, praktik employer branding menjadi fokus penelitian  dimana  peneliti  berusaha  melihat apakah  pelaksanaan employer  branding telah sesuai dengan proses employer branding yang dikemukakan oleh Backhaus & Tikoo.
Peneliti  memilih  untuk  menggunakan
Non  Probability  Sampling  (selected  sample) dimana pemilihan sample tidak menghiraukan prinsip-prinsip probability. Jenis Non
Probability  Sampling yang  dipilih  adalah
Purposive Sampling ( sample dengan maksud) atau  bisa  disebut  juga Judgment  Sampling yang  berarti  pengambilan sample dilakukan hanya  atas  dasar  pertimbangan  peneliti  yang menganggap  segala  unsur  telah  ada  dalam anggota sample .
Informan  yang  dipilih  oleh  peneiliti adalah:  (1)  Daniel  Naftali  selaku Head  of
Corporate  Branding  &  Transformation, (2) Elmerio  Arugenti  selaku Plt.  Employer Branding & Employee Engagement Manager, (3)  Dicky  Ferdiansyah  selaku Unit  Head  of Employee  Engagement, (4)  Petra  Taruna selaku Learning  Experience  Manager, (5) Yusuf  Adi  Waskito  selaku Learning Experience Manager, (6) Laurent Panggabean selaku Industrial  Realtions  Manager, (7) Dheatriya  Nathasa  selaku Organization  and Talent Management Specialist.
Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  oleh  peneliti  yaitu:  (1)  Observasi, (2)  Wawancara,  (3)  Studi  Pustaka.  Penulis melakukan  observasi  partisipasi  moderat. Dalam  observasi  ini  terdapat  keseimbangan antara  peneliti  menjadi  orang  dalam  dengan orang luar. Peneliti dalam mengumpulkan data ikut  observasi  partisipatif  dalam  beberapa kegiatan,  tetapi  tidak  semuanya  (Sugiyono, 2014).
Peneliti melakukan wawancara semistruktur.  Jenis  wawancara  ini  sudah termasuk dalam kategori in-depth interview, di mana  dalam  pelaksanaannya  lebih  bebas  bila dibandingkan  dengan  wawancara  terstruktur. Tujuan dari wawancara jenis ini adalah untuk menemukan  permasalahan  secara  lebih terbuka, di mana pihak yang diajak wawancara diminta pendapat, dan ide-idenya.
Selain melalui wawancara dan observasi,  informasi  diperoleh  melalui  fakta- fakta  yang  terdapat  dan  tersimpan  dalam bentuk surat, catatan harian, arsip foto, jurnal, dan  lainnya.  Studi  pustaka  dilakukan  dengan melihat  dokumen  atau  arsip-arsip  perusahaan seperti company  profile ,  data turnover, dokumentasi event , dan lain-lain.
Keabsahan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  metode  triangulasi.  Susan Stainback  (dalam  Sugiyono,  2009:125), mengemukakan  bahwa  nilai  dari  teknik triangulasi adalah untuk mengetahui data yang diperoleh convergent (meluas), tidak konsisten atau  kontradiksi.  Peneliti  menggunakan triangulasi  sumber  melalui  ahli  dalam
penelitian  ini.  Triangulasi  sumber  ahli dilakukan  kepada  Dina  Sartika  SE.,  M.Si., Ph.D  yaitu  seorang  dosen  di  Fakultas  Bisnis Ekonomi Universitas Padjadjaran.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Konsep employer branding memiliki kesamaan Public  relations yaitu  untuk membentuk  citra  dan  reputasi  yang  baik  di mata  publiknya. Employer  branding juga berusaha  menanamkan brand  awareness
kepada publiknya. Employer Value Proposition
merupakan  nilai-nilai  yang  unik  dan  berbeda antara  satu  perusahaan  dengan  perusahaan lainnya. EVP juga  menjadi  representasi perusahaan, berisikan pesan-pesan yang ingin perusahaan sampaikan.
Menggunakan informasi  mengenai organization’s  culture, management  style,  qualities  of  current employees,  current  employment  image, impressions  of  product  or  service  quality, manager dapat  mengembangkan  konsep mengenai value seperti  apa  yang  akan ditawarkan  perusahaan  kepada  karyawannya (Sullivan, 2002).
Landasan  perusahaan  diwujudkan dalam  bentuk  budaya  perusahaan  bernama “ The Now Values” yang dibentuk pada bulan Oktober  2019.  Budaya  dibentuk  karena business dan needs  market berubah. Perusahaan  menyajikan  gambaran culture kepada publiknya untuk membentuk
awareness publik  sehingga  budaya  dapat menjadi  pedoman  berperilaku  karyawan. Perusahaan  mengomunikasikan  budaya  “ The Now  Values” dengan  internalisasi,  serta konten Instagram bagi publik eksternal. Hal ini sesuai  dengan  pernyataan  Backhaus  &  Tikoo (2004)  bahwa employer  branding perlu menyajikan  informasi  yang  akurat  mengenai culture. Namun  demikian  masih  perlu peningkatan yang dapat dilakukan dengan cara mengsosialisasikan culture melalui platform- platform online dan digital yang terdapat pada tahap external  marketing dan internal
marketing seperti Job  Portal dan website karena  pada platform tersebut,  perusahaan belum menyajikan gambaran budaya sedangkan  para  pencari  kerja  tentu  akan mencari
berbagai informasi seputar perusahaan  yang  dituju  melalui platform- platform yang  digunakan  oleh  perusahaan, sesuai  dengan  pendapat  Amelia  (2018:8) bahwa Gen  Z bersama-sama  dengan Gen  Y adalah the  most  connected  generation ,  yang dalam  kesehariannya  sangat  dekat  dengan dunia  digital,  dunia online, dengan  mudah mengakses  berbagai  informasi  melalui  media online, termasuk informasi mengenai berbagai perusahaan  yang  menjadi  tujuan  tempat bekerja . Gambaran  budaya  dapat  menjadi filterisasi sehingga mempermudah perusahaan melakukan seleksi karyawan, seperti pendapat Backhaus  &  Tikoo  (2004:508)  bahwa organizations  culture menjadi  penting  sebab jika employer  brand menyajikan  gambaran yang  tidak  lengkap  mengenai culture, maka karyawan bisa jadi lebih memilih untuk keluar dari perusahaan.
Perusahaan dapat menyajikan
informasi yang lebih lengkap mengenai culture yang  diterapkan  seperti  manfaat  dari culture dan  bagaimana  cara  menerapkannya,  karena hingga  saat  ini  karyawan  terkadang  merasa kesulitan  dalam  menerapkan culture dengan infrastruktur  yang  masih  kurang.  Menurut Cable  &  Judge  (1996)  karyawan,  yang memilih  sebuah  pekerjaan  berdasarkan informasi  tidak  seimbang,  dapat  lebih  sering merasa  tidak  puas  sebagai  hasil  dari  tidak bertemunya ekspektasi dan memilih keluar .
Perusahaan
belum sepenuhnya
menjadikan budaya “ The Now Values” sebagai pedoman  perilaku  karyawan  karena  masih dalam tahap transisi. Hal tersebut belum sesuai dengan  pendapat  Backhaus  &  Tikoo (2004:509)  bahwa culture juga  terus berkembang menjadi pedoman untuk karyawan dalam membentuk perilakunya agar sesuai  dengan  karyawan  lain.  Padahal  ketika culture dapat menjadi pedoman, performance
karyawan akan meningkat dan karyawan akan merasa  nyaman  dengan  kondisi  perusahaan.
Maka perusahaan perlu melakukan penyesuaian  dengan  menjadikan culture sebagai  pedoman  berperilaku  karyawan, seperti  yang  dinyatakan  oleh  Backhaus  & Tikoo  (2004:509)  tersebut.  Perusahaan  dapat melakukan internalisasi sesuai  dengan pendapat  Amelia  (2018)  yang  menyatakan bahwa dalam proses internalisasi ini dilakukan berbagai kegiatan aktivasi, yakni membangkitkan  nilai  dan  budaya  yang  ada pada diri karyawan yang sesuai dengan brand value, juga dilakukan proses internal injection di  mana  perusahaan  menyuntikkan  beragam nilai dan budaya yang dikehendaki perusahaan untuk  dimiliki  oleh  semua  karyawan. Internalisasi  ini  dapat  perusahaan  lakukan kepada karyawan lama maupun baru sehingga tidak hanya karyawan lama saja yang familiar dengan budaya perusahaan. Budaya juga perlu disisipkan  ke  dalam  strategi.  Dina  Sartika selaku  triangulator  menyarankan  budaya diterapkan  ke  dalam  KPI  karyawan  sehingga karyawan pasti akan mengacu kepada budaya dan menjadikannya sebagai pedoman. Perusahaan  perlu  membiasakan  karyawan untuk  tidak  hanya  melihat  budaya  apa  yang diterapkan  atau  menjadikan  budaya  sebagai pajangan saja, tetapi juga menerapkannya.
Perusahaan  juga  belum  menjadikan budaya  “ The  Now  Values” sebagai  upaya meningkatkan  komitmen  karyawan.  Hal tersebut belum sesuai dengan pendapat Deal & Kennedy  dan  Peters  &  Waterman  dalam Backhaus  &  Tikoo  (509:2014)  yang menyatakan  bahwa culture dan  komitmen merupakan sebuah kesatuan. Maka perusahaan perlu melakukan penyesuaian dengan menjadikan culture sebagai cara meningkatkan komitmen,  seperti  pernyataan  Backhaus  & Tikoo  (509:2014)  tersebut.  Kembali  lagi kepada  fungsi  budaya  sebagai  filterisasi. Budaya  seharusnya  dapat  menyaring talent yang  sesuai  dengan  apa  yang  perusahaan inginkan sehingga budaya dapat meningkatkan
komitmen  karyawannya.  Namun  Daniel Naftali  mengatakan  bahwa  perusahaan  tidak bisa  menjadikan  budaya  perusahaan  sebagai sebuah  patokan  meningkatkan  komitmen karena  komitmen  dikembalikan  lagi  kepada karyawannya.  Padahal  seharusnya  budaya dapat memberikan kenyamanan dan mendukung  kinerja  karyawan  sehingga  dapat meningkatkan  komitmen  karywan  terhadap perusahaan.
Management  &  leadership  style yang baik belum sepenuhnya diterapkan dan sesuai dengan pernyataan Amelia (2018:111) karena beberapa leaders di  PT.  Arya  Noble  belum memenuhi  kriteria  seperti  yang  dinyatakan oleh  Amelia  (2018:111)  bahwa  terdapat  3 bagian utama yang memegang peranan penting dalam  pembentukan employer  brand, salah satunya adalah management and employees as part  of  the  organization yang  mencakup management  &  leadership  style yang  baik, yaitu highly emphasize the dicipline, care with individual  personal  growth,  firm  and  fair management style, people first and task second leadership style, encourage employees input in decision  making  process,  mentoring  and coaching  to  develop  individual  strenghts  and performance improvement, motivate by setting high standards and expect self direction from employees, inspire people, lead changes, share a vision and bigger purpose, nationalistic who aim  to  empower  the  nation,  performs  many tasks  personally  and  expect  employees  to follow him/her example, trust to give me a full control  to  manage  the  project. Sedangkan masih  ada leaders yang  tidak  mempedulikan setiap  individu  dalam team -nya.  Bahkan leaders tidak mempercayai anggota team- nya. Meskipun management  style yang  diterapkan adalah management style Top-Down, perusahaan tetap perlu memberikan ruang bagi karyawannya
untuk berinovasi dan mengembangkan  diri.  Jika  karyawan  hanya dijadikan  sebagai  eksekutor  sesuai  kemauan leaders, maka  karyawan  tidak  akan  merasa nyaman  bekerja  di  perusahaan.  Oleh  karena
itu,  perusahaan  masih  perlu  menyesuaikan leadership  style para leaders agar  lebih mementingkan personal dari team -nya, mempercayai team untuk mengambil keputusan  dan  memegang project,  mentoring dan coaching, serta  menjelaskan  visi kedepannya, sesuai dengan pernyataan Amelia (2018:111) tersebut.
Management  style yang  diterapkan oleh PT. Arya Noble telah efektif karena sesuai dengan pendapat Field & Dubey (2001) bahwa management  style dianggap  efektif  ketika manager  secara  terus-menerus  dan  secara progresif mengatur dan mengarahkan pengikutnya  ke  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya,  yang  disetujui  oleh  perusahaan. Leaders di  PT.  Arya  Noble  memberikan direction kepada team -nya  dan  rutin mengadakan  kumpul leaders agar  dapat menyelaraskan  strategi  yang  sesuai  dengan objectives perusahaan. Namun demikian masih perlu peningkatan dengan cara
mengomunikasikan  visi  kedepannya  kepada karyawan serta lebih engage dengan team- nya karena  menurut  Herman  dan  Gioia  (2001), efektif leadership yaitu dapat membimbing ke masa  depan,  mengomunikasikan  visi  masa depan ke karyawan, menyediakan aksesibilitas, kontak langsung dengan karyawan, serta memberikan tanggung jawab. Sedangkan  saat  ini  karyawan  merasa kebingungan  apa  tujuan  dari  perusahaan  dan visi yang ingin dicapai perusahaan.
Hubungan  antara management  style dengan  meningkatkan performance di  PT. Arya  Noble  masih  belum  sesuai  karena perusahaan  belum  melihat  adanya  pengaruh dari management  style yang  diterapkan terhadap performance karyawan  mengingat penerapan management  style masih  bersifat baru . Padahal  menurut  Prasetya  dan  Kato (2011)  tujuan  utama  dari management  style adalah  untuk  meningkatkan employees performance sehingga tujuan dari perusahaan dapat  dicapai.  Memang  perusahaan  sudah menerapkan management style dengan tujuan
untuk  meningkatkan performance, tetapi perusahaan belum melihat hasilnya. Untuk itu perusahaan  perlu  melakukan  penyesuaian dengan  membentuk management  style yang sesuai  dengan  kondisi  kayawan  dan  dapat meningkatkan performance karyawan, seperti pernyataan Prasetya dan Kato (2011) tersebut. Leaders yang baik dapat mendorong team- nya untuk memberikan kontribusi maksimal untuk meningkatkan performance diri  sendiri maupun perusahaan. Dalam
meningkatkan kualitas karyawan, job  description dari  setiap karyawan  dibentuk  untuk  selalu up  to  date. Selain  itu  perusahaan  juga  cepat  menanggapi isu yang terjadi di lingkungan eksternal terkait market. Perusahaan  memberikan training  & development, teknologi, reward,  recognition, dan  sistem  penilaian  OKRS  agar  menjaga karyawannya  tetap  berkualitas.  Namun demikian masih perlu peningkatan yang dapat dilakukan  dengan  cara  menjadi  reaktif terhadap  publik  internal  maupun  eksternal. Reaktif  yaitu  apabila  majikan  mendapati respons  atau  pendapat  bersifat  negatif,  isu tersebut harus segera diatasi
(ManpowerGroup,  2015).  Saat  ini  karyawan tidak  merasa  nyaman  bekerja  di  perusahaan. Karyawan  merasa  perusahaan  tidak  terlalu menanggapi  keluhan  mereka.  Memang perusahaan  masih  belum  memprioritaskan masalah  komitmen  karyawan  tetapi  hal  ini dapat  berakibat  fatal  apabila  tidak  cepat ditanggapi.
Perusahaan
juga dapat meningkatkan kualitas budaya organisasi dan management, standarisasi  sebuah service, penggunaan  teknologi  baru, self-service, edukasi dan training, reward dan recognition, serta  kepuasan  karyawan,  sesuai  dengan pendapat Ueno dalam jurnalnya yang berjudul “ Which  Factors  Can  Improve  Service Productivity And Service Quality Simultaneously” (2014)  mengenai  faktor-
faktor  yang  dapat  mempengaruhi service productivity.
Perusahaan  belum  melihat  hubungan antara qualities dengan employee engagement karena engagement karyawan memang masih rendah.  Hal  tersebut    belum  sesuai  dengan Robinson et al. dalam Markos (2010:90) yang menyatakan  bahwa employee  engagement adalah  sikap  positif  karyawan  terhadap perusahaan dan nilai-nilainya. Karyawan yang memiliki  keterlibatan  akan  lebih aware terhadap  konteks  bisnis,  dan  bekerja  dengan karyawan lain untuk meningkatkan performance dalam pekerjaan agar menghasilkan  keuntungan  bagi  perusahaan.
Maka  dari  itu,  perusahaan  perlu  melakukan penyesuaian  dengan  cara  mengetahui  kondisi engagement karyawan di perusahaan, meningkatkan engagement karyawan,  serta berkolaborasi secara internal maupun eksternal yang berujung pada peningkatan performance agar menghasilkan keuntungan bagi perusahaan,  seperti  pendapat  Robinson  et  al. dalam Markos (2010:90) tersebut. Perusahaan belum melakukan
pengawasan  terhadap current  employment image karena  perusahaan  belum  memiliki employment image. Hal tersebut belum sesuai dengan  keuntungan employer  branding menurut iwaghammer et al (2013) dalam jurnal Employer  Branding  As  An  Effective  Tools  In Acquiring  Talents  ( Wilska,  2014:48)  salah satunya  adalah  pengawasan  secara  konstan terhadap company’s  employment  image, dari luar maupun dalam. Maka dari itu, perusahaan perlu melakukan penyesuaian untuk mengetahui  seperti  apa employment  image perusahaan  di  mata  publik  baik  internal (melalui  testimoni)  dan  eksternal,  serta melakukan pengawasan terhadap employment image karena employment  image yang  baik sangat  membantu  pelaksanaan employer branding.
Perusahaan  telah  melakukan  usaha employer  branding yang  konsisten  dengan company branding. Pelaksanaan dua branding yang  konsisten  juga  sesuai  dengan  pendapat Sullivan  (1999)  yang  menyatakan  bahwa
sangat penting bagi employer branding bahwa pelaksanaan employer brand konsisten dengan branding lainnya  yang  dilakukan  oleh perusahaan.  Namun  demikian  masih  perlu peningkatan dalam hal awareness dan impresi mengenai  produk    yang  dapat  dilakukan dengan  cara  meningkatkan product  brand equity dan customer  satisfaction meskipun impresi terhadap Sub-Business Unit telah baik. Hal  tersebut  dilakukan  karena product  brand equity akan  menguat  ketika  beresonansi
dengan  konsumen  (Keller,  1998).  Semakin tinggi brand awareness, konsumen akan mulai menumbuhkan  identifaksi  yang  positif terhadap brand. Semakin  positif brand dirasakan , semakin tinggi identifikasi konsumen  terhadap  produk. Namun  memang brand awareness PT. Arya Noble masih kecil. Dari  hasil  riset  yang  dilakukan  oleh  peneliti, 81%  responden  tidak  mengetahui  PT.  Arya Noble.

## Sumber: Instagram Peneliti
Gambar 1 Hasil survei oleh peneliti
Sumber: Instagram peneliti

## Gambar 2 Hasil survei peneliti
Persepsi yang terbentuk di mata publik mengenai  PT.  Arya  Noble  masih  belum sepenuhnya sesuai dengan pernyataan Turban and Cable (2003), Highhouse et al (1999) yaitu
salah satu faktor terpenting yang mempengaruhi recruits  decision mengenai perusahaan  mana  yang  mereka  pilih  adalah persepsi  mereka  mengenai company  brand. Brand Sub-Business Unit memang mempengaruhi recruits  decision, tetapi persepsi  publik  masih  keliru  mengenai  PT.
Arya Noble.
Brand awareness ERHA sebagai Sub- Business  Unit lebih  tinggi  dibanding perusahaan  induknya.  Bahkan  banyak  sekali yang  mengira  bahwa  ERHA  adalah Holding
Company dari PT. Arya Noble. Maka dari itu, perusahaan  perlu  membentuk  persepsi  yang benar  dan  meluruskan  kembali  persepsi  yang masih belum sesuai karena selain berpengaruh terhadap recruits  decision seperti  pendapat Turban  and  Cable  (2003),  Highhouse  et  al (1999),    menurut  Amelia  (2018:96)  persepsi yang salah akan menimbulkan ekspektasi yang salah,  sehingga  karyawan  bergabung  dan bekerja  di  perusahaan  dengan  alasan  yang salah.  Ekspetasi  yang  tidak  terpenuhi  akan menimbulkan  ketidakpuasan  dalam  bekerja dan  absennya  tingkat  produktivitas  yang optimal.  Karyawan  yang  tidak  optimal menyebabkan kegagalan individu menjadi aset perusahaan/  sumber  daya  ekonomi  “zombi” sehingga  gagalnya  investasi  perusahaan terhadap  individu  terkait  “ cost”. Karyawan tidak lagi merupakan aset, melainkan biaya.
Setelah  membentuk Employer  Value Proposition, perusahaan  perlu  memasarkan EVP kepada publik eksternal dan internal agar menjadi  “ an  excitement  place  to  grow  and
creating  value ”.  Tahap external  marketing dalam  proses employer  branding harus  bisa mengatur awareness dan persepi talent.
Menurut  Macalik  &  Sulich  (2019) perusahaan memiliki 2 tools untuk berkomunikasi  dengan talent sehingga perusahaan bisa menjadi “ employer of choice” yaitu online  tools dan offline  tools.  Online tools terdiri  dari recruitment  advertising, recruitment campaign, ‘career’ tab, gamification,  social  media sedangkan offline tools terdiri  dari job  fairs,  internship programme, dan open days.
Perusahaan  melakukan recruitment advertising pada  portal Job  Street. Selain  itu PT.  Arya  Noble  juga  akan  membuat landing page sendiri  yang  mirip  dengan Jobstreet.
Sangat
baik bagi perusahaan untuk menggunakan  berbagai  macam digital platform mengingat
perusahaan juga mengincar talent Generasi Millenials yang mengandalkan  teknologi  sebagai  tempat mencari  kerja.  Informasi  yang  dapat  calon karyawan  ketahui  sudah  cukup clear bagi perusahaan.  Namun  demikian,  masih  perlu peningkatan  yang  dapat  dilakukan  dengan menggunakan taktik visual yang lebih beragam serta job description yang eye catching seperti pendapat  Miranda  dari  Kalibrr  (2019)  yaitu gunakanlah  taktik visual  branding dalam bentuk  foto  atau  video  agar  iklan  tersebut terlihat  lebih  memukau.  Selain  itu,  iklan pekerjaan juga dapat terkesan lebih kreatif jika job  description pekerjaan  tersebut  dituliskan dengan kesan yang lebih fun dan friendly.
Perusahaan
belum melakukan
recruitment campaign dan hal tersebut belum sesuai  dengan  pendapat  Macalik  &  Sulich (2019)  mengenai online tools untuk external marketing employer brand . Maka perusahaan perlu  melakukan  penyesuaian  dengan  cara melakukan recruitment campaign. Perusahaan telah  berencana  melakukan recruitment campaign yang  difokuskan  pada  internal karyawan di kuartal pertama, dan eksternal di kuartal  kedua  tahun  2020. Recruitment
campaign tersebut bertema #KerjaBarengTeman melalui medium
Instagram  @aryanoblelife  dengan  dua tools yaitu Internal  Hiring dan Employee  Refferal System.  Recruitment  Campaign tidak  hanya mempermudah perusahaan dalam
mendapatkan talent, tetapi juga berimbas baik kepada image perusahaan sehingga perusahaan dapat terlihat lebih ramah dan menyenangkan. Nama  yang eye  catching juga  bisa meningkatkan attraction publik  terhadap perusahaan.

## Sumber: portal JobStreet Arya Noble
Gambar 3 Job description pada portal JobStreet
‘Career’  Tab memang  tersedia  pada website PT.  Arya  Noble.  Namun  apabila dilihat  dari  segi  fungsi,  ‘ career’  tab tidak berfungsi  sebagaimana  mestinya  karena website perusahaan  sangat  tidak up  to  date . Padahal website merupakan platform yang seringkali dicari oleh publik untuk mendapatkan  informasi  seputar  perusahaan dan meningkatkan awareness perusahaan. Hal tersebut  belum  sesuai  dengan  pendapat Macalik  &  Sulich  (2019)  mengenai online tools dalam external  marketing  employer brand .  Maka  perusahaan  perlu  melakukan penyesuaian  yaitu  dengan  menggunakan ‘ career’  tab pada website perusahaan  untuk meng- attract  talent dengan  informasi  seperti budaya, kesempatan untuk promosi, keuntungan  yang  didapat,  dan remuneration sesuai  pendapat  Stuss,  Stanczyk  &  Wziatek-
Stasko  yang  menyatakan  bahwa  terdapat empat  poin  informasi  yang  dicari  oleh  para kandidat  dalam  “ career”  tab yaitu company values,  opportunities  for  promotion,  benefit non-pay and social benefits, remuneration.
PT.  Arya  Noble  tidak  melakukan gamification dalam  eksternal  marketing sehingga  hal  tersebut  belum  sesuai  dengan pendapat  Macalik  &  Sulich  (2019)  mengenai online  tools dalam external  marketing employer  brand .  Maka  perusahaan  perlu melakukan penyesuaian dengan menggunakan gamification dalam  pelaksanaan external marketing employer brand. Namun gamification telah  disisipkan  perusahaan dalam aplikasi OKRS yang dapat diakses oleh publik  internal  perusahaan  meskipun  belum sepenuhnya  diterapkan.  Sebuah  studi  oleh Saatchi  &  Saatchi  (2011)  dalam  jurnal  Ong (2013)  dengan  judul  “ Gamification  And  Its Effect  on  Employee  Engagement  And Performance in A Perceptual Diagnosis Task” yang  menunjukkan  bahwa  warga  U.S.  yang sudah bekerja, 55% dari mereka sangat tertarik untuk bekerja di perusahaan yang menggunakan gamification sebagai  metode untuk  meningkatkan  produktivitas . Menurut jurnal  “ The  Use  of  Gamification  at  Different Levels  of  E-Recruitment” (Wozniak,  2015: 266), gamification dapat menampilkan image perusahaan yang lebih ramah, atau mengstimulasi  ketertarikan  dalam  pekerjaan yang ditawarkan perusahaan. PT. Arya Noble telah aktif menggunakan social media Instagram
@aryanoblelife sebagai cara untuk membantu pelaksanaan external  &  internal  marketing karena social  media tersebut  dimanfaatkan untuk  keperluan employer  branding  & employee  engagement. Hal  tersebut  sesuai dengan  pendapat  Macalik  &  Sulich  (2019) mengenai online  tools dalam external marketing  employer  brand. Perusahaan menitikberatkan konten sebagai patokan untuk meningkatkan awareness serta  membantu talent  management  strategy dengan  cara
membuat konten yang berisikan insight-insight perusahaan.  PT.  Arya  Noble  juga  akan membentuk  aplikasi  HRIS  sebagai  sarana komunikasi  internal.  Namun  demikian  masih perlu  peningkatan  dengan  menjadikan social media sebagai metode internal communication dan  digunakan  sebagai strategic  tools dalam HR, sesuai  dengan  pernyataan  bahwa social media sebagai metode internal communication dan  digunakan  sebagai strategic  tools dalam Human Resources Management untuk menilai informasi para kandidat (Kluemper & Rosen, 2009:567), untuk rekrutmen yang efektif, dan untuk mempertahankan orang-orang terbaik di perusahaan (van Zyl, 2009:907). Social media menjadi elemen yang penting bagi perusahaan dalam  menjalankan talent  management strategy (Kaur  2015  et  al).  Sejauh  ini social media hanya  digunakan  sebagai platform meng- attract  talent saja,  tidak  digunakan sebagai  sarana recruitment karena  bagi perusahaan,  konten  mengenai recruitment akan terlihat membosankan. Padahal seharusnya social media juga dapat dijadikan ajang  promosi  lowongan  kerja  yang  dapat memudahkan perusahaan dalam mendapatkan talent.
PT.  Arya  Noble  mengikuti event  Job Fairs untuk menarik talent serta membangun brand  awareness kepada  peserta-peserta job fairs sesuai dengan pendapat Macalik & Sulich (2019)  mengenai offline  tools dalam external marketing  employer  brand .  Perusahaan  juga turut  hadir  dalam converence untuk menunjukkan image perusahaan  kepada publik.  Hal  tersebut  juga  telah  sesuai  dengan pendapat  dari Society  For  Human  Resources Management
Foundation bahwa berpartisipasi  dalam job  fairs dapat  menjadi opsi untuk lebih ‘memperlihatkan’ perusahaan kepada  kandidat  yang prospective karena audiensya lebih luas dan dekat dengan institusi pendidikan.  Namun  demikian  masih  perlu mengalami  peningkatan  dengan  memberikan informasi lebih mendetail karena menurut ILO employment fairs adalah sebuah events dimana
pencari  kerja  dapat  bertemu  dengan representatif  dari  perudahaan  dan  mendapat akses  ke  beberapa  pelayanan,  seperti data base, counselling kepada employment atau HR Management, informasi training yang ditawarkan, dan yang paling utama adalah job vacancies. Jadi  perusahaan  tidak  hanya menjelaskan company profile dan job position yang tersedia saja.
PT.  Arya  Noble  membuka  lowongan untuk  karyawan  magang  maupun freelance, sesuai  dengan  pendapat  Macalik  &  Sulich (2019)  mengenai offline  tools dalam external marketing  employer  brand .  Perusahaan  men- treat karyawan  magang  dan freelance— nya sama seperti karyawan biasa sehingga mereka mendapatkan experience bekerja.  Namun demikian masih perlu peningkatan yang dapat dilakukan  dengan  cara  memberikan  petunjuk dalam setiap pekerjaan karena masih terdapat karyawan  magang  yang  harus  belajar  sendiri mengenai  pekerjaannya  tanpa  bimbingan. Wilska  (2014:50)  mengatakan  bahwa  tidak konsistennya
perusahaan,
seperti memperlakukan karyawan trainee/intern sebagai
full-time employee, tanpa implementasi dan petunjuk yang layak, dapat mengarah ke reaksi sosial yang negatif, dan hal ini bisa diungkap melalui social media forums atau  bentuk  lain  dari  komunikasi  publik. Perusahaan  juga  menjelaskan EVP kepada karyawan  magang,  sesuai  dengan  pendapat Moritz  Kothe,  CEO  kununu,  pada website HRDrive,  sebuah  media in-depth  journalism yang  membahas  seputar  HR.  Beliau mengatakan bahwa branding adalah salah satu hal terpenting bagi perusahaan, HR
departemen  dapat  berfokus  untuk  menarik karyawan  magang.  Perusahaan  harus  bisa meningkatkan brand mereka  dan  menarik intern yang berkualitas. Moritz Kothe percaya bahwa  penjelasan  perusahaan  yang clear mengenai  misi  perusahaan  dan values proposition dapat menarik intern.
PT.  Arya  Noble  telah  bekerjasama dengan dua universitas yaitu Universitas Bina
Nusantara  dan  Universitas  Prasetya  Mulya untuk  mengadakan Open  Days karena  target utama perusahaan adalah Millenials & Gen Z dan universitas merupakan tempat yang tepat . Hal ini telah sesuai dengan pendapat Macalik & Sulich (2019) mengenai offline tools dalam external  marketing  employer  brand .  Bahkan perusahaan juga bersedia untuk menjadi dosen tamu  atau  pembicara  dalam  acara  kampus sehingga  dapat  lebih  membangun brand awareness dan meng- attract talent. Perusahaan  memberikan  informasi  seputar Company Information, Company Profile, Job Position untuk  magang  maupun  karyawan tetap.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  pernyataan Dina  Sartika  selaku  triangulator  bahwa perusahaan dapat secara langsung mengunjungi  universitas  untuk  melakukan rekrutmen. Namun demikian perlu peningkatan  dalam  menyebarkan  informasi yang  dapat  membuat audiences lebih memahami company, seperti yang dinyatakan oleh  ILO  mengenai  informasi  apa  saja  yang perlu disediakan dalam employment fairs.
Menanamkan branding “ an excitement place  to  grow  and  creating  value” melalui EVP dilakukan  juga  kepada  publik  internal. Employee  development yang  diberikan  oleh perusahaan  sangatlah  banyak.  Pelatihan- pelatihan  tersebut  diadakan  untuk  memenuhi fulfillment dan capabilities karyawan. Kurikulm  yang  diberikan  juga  tentu disesuaikan.  Kebutuhan learning juga melihat dari  dua track yaitu market dan Talent Acquisition. Maka  perusahaan  menyediakan marketable  skills yang  dapat  meningkatkan performance karyawan  serta  menjadikan karyawan  untuk capable dengan  posisinya. Hal  tersebut  telah  sesuai  dengan  pendapat Amelia  (2018:41)  bahwa  melalui  program pelatihan  dan  pengembangan  ini,  perusahaan membuat  karyawan  menjadi capable dalam melakukan  tugasnya.  Selanjutnya capability yang telah dimiliki karyawan diubah menjadi profitability bagi perusahaan. Kapabilitas yang tinggi  merupakan  faktor  kuat  pendorong
tingginya  profitabilitas  perusahaan.  Namun perusahaan  belum  memiliki  data  terkait engagement karyawan  padahal  seharusnya apabila performance karyawan  mengalami peningkatan, engagement karyawan  juga meningkat.  Perusahaan  perlu  melakukan peningkatan  dengan  cara  mendata  kembali hasil peningkatan engagement yang disebabkan  oleh  pemberian development kepada karyawan, seperti pendapat  Solomon Markos  dalam  jurnalnya  yang  berjudul Employee Engagement: The Key to Improving Performance (2010:93) bahwa development juga
dapat mengatasi employee disengagement.  Development yang  dimaksud berbentuk memberikan peluang yang memuaskan sehingga karyawan dapat memiliki  kesempatan  memilih  cara  terbaik dalam  mengerjakan  pekerjaannya  selagi mereka  bisa  memberikan  hasil  yang diinginkan.
Dengan  meningkatkan performance karyawan,  maka organization performance juga akan ikut meningkat. Terlebih perusahaan menerapkan  sistem Micro  Enterprise dimana setiap  bagian  perlu  menghasilkan  sendiri. Maka  dari  itu  karyawan  di- develop untuk memiliki entrepreneur mindset dan collaborative untuk meningkatkan produktivitas, pencapaian target, dan engagement karyawan.  Hal  tersebut  sesuai dengan  pendapat  Nda  &  Fard  (2013)  dalam jurnal yang berjudul “ The Impact of Employee Traning  And  Development  on  Employee Productivity” bahwa training merupakan kegiatan  tak  ternilai  dalam  meningkatkan produktivitas  organisasi.  Namun  demikian masih perlu peningkatan dengan lebih melatih decision making, teamwork, problem-solving, dan interpersonal  relations, sesuai  dengan pendapat Rohan & Madhumita (2012) bahwa berinvestasi  di training karyawan  dalam decision  making,  teamwork,  problem-solving dan interpersonal relations memiliki pengaruh yang beneficial terhadap  level  pertumbuhan perusahaan.  Hameed  &  Waheed  (2011)  juga
menyatakan  “ By  developing  employees; employee learning, skill growth, self direction and employee attitude enhance organization‟s performance”.
Perusahaan  belum  melakukan  survey mengenai pengaruh training terhadap komitmen  karyawan.  Hal  tersebut  belum sesuai  dengan  pendapat  Scott  Brum  (2007) dalam Ahmad (2013) yang menyatakan bahwa ketika  karyawan  diperkenalkan  kepada berbagai training, mereka akan menunjukkan level  komitmen  yang  lebih  tinggi  dibanding karyawan lain. Meskipun persoalan komitmen belum menjadi prioritas, perusahaan seharusnya  tetap  melakukan  survey  terhadap pengaruh training bagi  karyawan  karena perusahaan  pada  akhirnya  tidak  akan mengetahui  apakah training yang  diberikan telah memberikan efek positif atau tidak. Maka dari  itu  perusahaan  perlu  melakukan penyesuaian  dengan  cara  menyebar  angket atau  survey  mengenai  pengaruh training dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan, seperti yang dikatakan oleh Scott Brum  (2007)  dalam  Ahmad  (2013)  tersebut. Perusahaan  juga  dapat  membuat planning training  programs seperti  pernyataan  Roya Anvari  et  al  (2010)  bahwa  sangat  mungkin hanya  dengan  bantuan  dari planning  training programs yang dibuat berdasarkan kebutuhan nilai untuk mendapat komitmen dan retensi.
PT.  Arya  Noble  telah  memberikan berbagai  bentuk rewards sebagai  salah  satu bentuk perusahaan mengapresiasi karyawannya.  Pemberian rewards juga memiliki  dampak  positif  dalam  kegiatan employer branding karena karyawan merupakan  publik  dari  pelaksanan employer branding. Pemberian rewards dalam  bentuk manfaat  ekonomi  dan  fungsional  telah  sesuai dengan  pendapat  Amelia  (2018:109)  bahwa manfaat ekonomi dan manfaat fungsional tidak dapat dimungkiri menjadi elemen yang terkait dengan employer  brand. Termasuk  di  dalam elemen  ini  adalah  bagaimana  perusahaan memberikan  gaji  dan  bonus  serta  berbagai
tunjangan  lainnya  kepada  karyawan. Benefit meliputi clear  career  path,  opportunities  for rapid  promotions,  competitive  base  salary, attractive  benefits,  rewards  based  on performance,  international  training  abroad, leadership  opportunities,  sponsorship  for future  education,  high  future  earnings,  good reference for future career. Namun demikian masih perlu peningkatan dengan memberikan lebih  banyak benefit seperti  pemberian international training abroad, sponsorship for future education, dan good reference for future career yang  merata  bagi  seluruh  karyawan, seperti yang dikatakan oleh Amelia (2018:109) tersebut.
PT. Arya Noble memberikan berbagai bentuk rewards untuk  karyawannya  yang dapat  memberikan excellence  performance dan exit  expectations. Karyawan  yang mendapat rewards akan  diapresiasi  oleh perusahaan serta dipublikasikan melalui media social sehingga dapat meningkatkan motivasi karyawan  lain. Rewards yang  diberikan  juga dapat  berbentun  intrinsik  maupun  ekstrinsik sesuai  dengan  pendapat  yang  menyatakan bahwa  motivasi,  sebagai  inti  utama  dari perilaku  organisasi  dalam  lingkungan  kerja dan  konteks  lainnya,  sering  dikategorikan sebagai  intrinsik  dan  ekstrinsik  (Sansone  & Harackiewicz,  2000).  Motivasi  juga  dapat membuat  karyawan  bersedia  untuk  bekerja lebih produktif, berenergi, dan kreatif. Namun demikian masih perlu peningkatan yang dapat dilakukan  dengan  menjadikan  motivasi sebagai cara untuk meningkatkan produktivitas  dan  memberikan rewards dengan  jenis  yang  lebih  luas  untuk meningkatkan  motivasi  karyawan  sesuai dengan  pernyataan  Sansone  &  Harackiewicz (2000)  yaitu  intrinsik  memiliki rewards dari pekerjaan  itu  sendiri  sedangkan  ekstrinsik memiliki rewards yang  berada  di  luar  tugas pekerjaan,  seperti  gaji,  tunjangan  tambahan, kondisi  kerja,  keamanan  kerja,  kontrak pelayanan,  promosi,  dan  lingkungan  kerja. Saat  ini  perusahaan  belum  memberikan
seluruh yang diucapkan Sansone & Harackiewicz  (2000).  Motivasi  juga  dapat membuat  karyawan  bersedia  untuk  bekerja lebih produktif, berenergi, dan kreatif.
Rewards juga  dapat  berpengaruh dengan  keberlanjutan  perusahaan  karena dengan adanya pemberian rewards, produktivitas  karyawan  akan  meningkat, apalagi  PT.  Arya  Noble  juga  bersedia memberikan rewards kepada  mereka  yang berhasil  dalam  memberikan  inovas-inovasi terbaik.  Hal  tersebut  cukup  sesuai  dengan pernyataan  Santos dan  Mejia  (2015) memaparkan bahwa extrinsic rewards berupa kompensasi, benefits,  work  environment  & conditions, rekognisi, learning  development, promotions, dan leadership. Sedangkan intrinsic reward berupa meaningfulness, choice or autonomy, growth, community. Dua rewards tersebut  dapat  mempengaruhi attitudes,  behaviours,  performance,  well being, yang juga berimbas pada keberlanjutan perusahaan.  Namun  demikian  masih  perlu peningkatan  karena  perusahaan  belum memberikan  seluruh  jenis rewards yang disebutkan  oleh  Santos dan  Mejia  (2015). Peningkatan  juga  dapat  dilakukan  dengan pemberian  promosi  dan  kenaikan  pangkat melalui  kesadaran  perusahaan  sesuai  dengan pernyataan  Amelia  (2018:63)  bahwa great company meliputi aspek budaya dan nilai-nilai perusahaan,  reputasi,  kenaikan  pangkat  dan promosi,  gaya  hidup  dalam  perusahaan,  serta dampak perusahaan terhadap masyarakat.
Nilai  dan  budaya  “ The  Now  Values” telah  dibentuk  sesuai  dengan  kondisi perusahaan  baik  secara  internal  maupun eksternal  ( market )  yang  sedang  didominasi oleh Millenials & Gen Z. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan bahwa semakin cocok nilai yang  dibawa  perusahaan  dan  nilai  dari individu, maka individu akan semakin tertarik terhadap  perusahaan  (Schneider.  1987;  Cable and  Judge,  1996;  Judge  and  Cable,  1997). Namun  masih  perlu  peningkatan  dengan menjadikan budaya sebagai guide post seperti
pendapat Backhaus & Tikoo (2004:509) yaitu budaya lanjut berevolusi dan berperan sebagai guidepost untuk  karyawan  membentuk perilaku  untuk match dengan  karyawan  lain. Selain  itu,  perusahaan  telah  melanjutkan budaya  perusahaan  kepada  karyawan  baru melalui  kegiatan Jump  Start, seperti  yang dikatakan oleh Schein (1985) O’Reilly (1989) yaitu  budaya  perusahaan  merepresentasikan asumsi  dasar  dan  nilai  yang  dipelajari  oleh karyawan perusahaan, dilanjutkan ke karyawan  baru,  dan  menjadi  bukti  karyawan berperilaku  di  perusahaan.    Perusahaan  juga melakukan  internalisasi  agar  budaya  dapat meningkatkan performance karyawan.  Selain itu  perusahaan  juga  perlu  peningkatan  yang dapat dilakukan dengan cara lebih mencocokan  kembali  budaya  perusahaan dengan  budaya  karyawan  agar fit dan memunculkan  komitmen  yang  tinggi  dari karyawan kepada perusahaan karena psychological  contract terlihat  berhubungan secara  positif  dengan turnover dan  intensi untuk  keluar,  pengurangan  kepuasan  kerja, pengurangan kepercayaan
terhadap
perusahaan,  dan  pengurangan  performa karyawan (Robinson et al, 1994; Robinson and Morrison,  1995;  Robinson  and  Rousseau, 1994).

## Sumber: Data survey dilakukan oleh Serlin Standy Gambar 4 Survey mengenai turnover
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan  oleh  Serlin  Standy  mengenai turnover PT.  Arya  Noble,  lebih  dari  50% responden  memiliki  keinginan  untuk  keluar dari perusahaan. Hal ini menjadi bukti bahwa turnover dan  komitmen  harus  dijadikan prioritas bagi perusahaan untuk segera diatasi. Permasalahan enjoyment karena  perubahan
yang seringkali terjadi di perusahaan menjadi salah  satu  penyebabnya.  Budaya  perlu  bisa bantu  menekan  angka turnover tersebut  dan meningkatkan psychological contract karyawan.  PT.  Arya  Noble  telah  melakukan berbagai cara untuk menginternalisasi budaya “ The  Now  Values”, melalui online ataupun offline. Perusahaan  ingin  membuat  karyawan paham  mengenai  budaya  sehingga  karyawan dapat  lebih engage terhadap  budaya  dan menjadikannya  sebagai  pedoman  berperilaku di  perusahaan  karena  budaya  dibentuk  untuk mendukung quality  of  work  life .  Hal  tersebut sesuai  dengan  pendapat  Backhaus  &  Tikoo (2004:509)  bahwa  upaya internal  marketing ditujukan  untuk  membentuk  budaya  yang mendukung  perilaku  ingin  bekerja  dan mendukung quality  of  work  life. Namun demikian masih perlu peningkatan yang dapat dilakukan dengan cara menginternalisasi, tidak hanya mengenai budaya apa yang diterapkan, tetapi juga bagaimana cara penerapannya serta membuat  seluruh  karyawan  yakin  dan  mau berperilaku sesuai dengan budaya tersebut.
Perusahana  juga  perlu  membentuk infrastruktur  yang  mendukung  serta  komit terhadap  budaya  tersebut.  Sesuai  dengan pernyataan  Amelia  (2018:196)  bahwa  dalam proses  internalisasi  ini  dilakukan  berbagai kegiatan aktivasi, yakni membangkitkan nilai dan budaya yang ada pada diri karyawan yang sesuai  dengan brand  value, juga  dilakukan proses internal  injection di  mana  perusahaan menyuntikkan beragam nilai dan budaya yang dikehendaki  perusahaan  untuk  dimiliki  oleh semua  karyawan.  Proses  internalisasi  yang dilakukan  terhadap  karyawan  ini  bertujuan membangun pemahaman karyawan akan nilai- nilai  positif  yang  diyakini  oleh  perusahaan ( understanding ), membangun keyakinan karyawan  akan  kebaikan  dari brand  value tersebut,  serta  mengubah  tingkah  laku karyawan  agar  sesuai  dengan brand  value perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan seluruh hasil dan pembahasan  penelitian  mengenai  proses employer  branding yang  dilakukan  oleh  PT. Arya  Noble,  maka  dapat  diambil  kesimpulan yaitu  dalam  pembentukan Employer  Value Proposition, budaya  perusahaan  “ The  Now Values” menjadi  salah  satu  nilai  unik  bagi perusahaan.  Perusahaan  telah  menyajikan gambaran  mengenai  budaya  perusahaan.
Perusahaan sedang berupaya untuk menjadikan budaya “ The Now Values” sebagai pedoman karyawan dalam berperilaku dengan cara menginternalisasikan budaya. Perusahaan belum  berfokus  menjadikan  budaya  sebagai cara  meningkatkan  komitmen  karyawan. Perusahaan  menggunakan management  style Top-Down karena saat ini company performance
sedang turun. Leaders mengarahkan team- nya untuk mencapai goals .
Perusahaan
belum melihat apakah management  style dapat  meningkatkan performance
karyawan.
Perusahaan
membentuk job  descriptions sesuai  dengan kondisi market ,  pemberian training  & development, serta  reaktif  terhadap  isu  yang terjadi  di market. Namun engagement karyawan  masih  belum  terlihat.  Perusahaan belum memiliki employment image. Perusahaan  melakukan Employer  Branding dan Corporate  Branding. Namun  persepsi publik  mengenai  PT.  Arya  Noble  masih rendah.
Tahap external  marketing yang dilakukan oleh PT. Arya Noble menggunakan dua tools yaitu online dan offline  tools. Perusahaan melakukan recruitment advertising pada job  portal JobStreet. Perusahaan sedang merencanakan recruitment campaign bernama  #KerjaBarengTeman  di Instagram  @aryanoblelife.  Perusahaan  belum memanfaatkan ‘career’  tab di website. Perusahaan juga tidak melakukan gamification dalam external  marketing. Perusahaan  aktif menggunakan Instagram @aryanoblelife untuk  memberikan  konten  yang insightful
kepada publik. Perusahaan mengikuti job fairs dan converences. PT.  Arya  Noble  memiliki internship program dan freelance. Perusahaan bekerja  sama  dengan  dua  Universitas  untuk melaksanakan open  days dan  menjadi pembicara dalam event kampus.
Tahap internal  marketing yang dilakukan  oleh  PT.  Arya  Noble  meliputi  tiga kegiatan  yaitu  pemberian learning  & development, rewards, dan penerapan budaya perusahaan. Perusahaan memberikan learning &  development kepada  karyawannya  serta menerapkan  sistem Micro  Enterprise. PT. Arya  Noble    memberlakukan  sistem rewards and punishment dimana perusahaan memberikan valueable  rewards yang  tidak selalu  berbentuk  uang.  Budaya  perusahaan telah  dibentuk  sesuai  dengan  kondisi perusahaan, namun perusahaan masih mengupayakan  agar  budaya  dapat  lebih engage dan fit dengan karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut, peneliti  memberikan  saran  yaitu  perusahaan telah  berusaha  membentuk Employer  Value Proposition sesuai  dengan  kondisi  yang sedang  terjadi,  baik  secara  internal  maupun eksternal.  Namun  perusahaan  masih  perlu meningkatkan  nilai-nilai  yang  terkandung dalam EVP tersebut. Budaya perusahaan yang dimiliki  dapat  dipublikasikan  dalam platform Jobstreet dan website perusahaan  sebagai filterisasi talent. Culture juga dapat dijadikan sebagai  pedoman  perilaku  para  karyawan dengan cara internalisasi budaya baik kepada karyawan  maupun  calon  karyawan. Culture perlu  dibentuk  agar  menjadi fit dengan karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan.
Perusahaan juga dapat menerapkan management  style yang  lebih  merata  kepada seluruh leaders agar  lebih  baik  dan  efektif sehingga  akan  memberikan  efek  berupa peningkatan performance karyawan.  Selain itu,  perusahaan  masih  perlu  meningkatkan engagement baik  antar  karyawan,  maupun karyawan dengan atasannya sehingga kualitas
dari  setiap  karyawan  dapat  lebih  meningkat. Perusahaan  juga  perlu  lebih  reaktif  terhadap isu  yang  terjadi  di  lingkungan  internal  agar dapat  mengetahui  apa  yang  menjadi  keluhan dan  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Perusahaan perlu  mengawasi  testimoni  yang  diberikan oleh  karyawan  agar  menjadi  masukan  bagi perusahaan  dalam  membentuk employment image. Testimoni  ini  juga  dapat  berpengaruh terhadap persepsi publik mengenai perusahaan sehingga  meminimalisir  kesalahan  persepi mengenai Holding Company dan Sub-Business Unit.
Dalam  melaksanakan  proses external marketing, perusahaan  sudah  memanfaatkan berbagai tools baik  secara online maupun offline. Namun  ada  baiknya  apabila perusahaan  dapat  melaksanakan recruitment campaign dengan  segera  serta  mengatur pelaksanaan campaign berdasarkan timeline yang sesuai.
Perusahaan juga perlu memperbaiki website PT.  Arya  Noble  agar dapat  berfungsi  kembali.  Selain  itu, perusahaan juga dapat menambahkan penggunaan gamification kepada  publik eksternal,  tidak  hanya  internal  saja,  agar tercipta image yang lebih ramah. Social media perusahaan  telah  digunakan  dengan  baik  dan dapat ditingkatkan dengan memberikan konten yang  dapat  membantu talent  management strategy. Dalam  pelaksanaan offline  tools seperti job  fairs dan open  days, perusahaan dapat  memberikan  informasi  yang  lebih banyak  lagi  kepada audience sehingga membuat  mereka  benar-benar  memahami perusahaan  dan  tertarik  untuk  bergabung dengan  perusahaan.  Perusahaan  juga  perlu menjalin  kerjasama  dengan  lebih  banyak instansi  pendidikan  maupun  non-pendidikan untuk memperbesar cakupan
publik. Perusahaan  telah  mengadakan internship program
namun perusahaan perlu
memperhatikan  kembali  testimoni  yang diberikan  oleh  karyawan  magangnya,  serta
men- treat mereka  dengan  tetap  memberikan pedoman atau petunjuk yang layak.
PT. Arya Noble juga tidak lupa untuk melaksanakan internal  marketing dalam proses employer  branding. Perusahaan  telah memberikan  berbagai  macam training untuk karyawannya. Perusahaan bisa meningkatkannya dengan memberikan
training dan learning yang lebih personalized dan  sesuai  dengan  keinginan  karyawan  agar dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan terhadap  perusahaan.  Perusahaan  juga  dapat memberikan  lebih  banyak  jenis rewards  & motivation kepada  karyawan,  dan  menepati janji promotion tanpa  harus  karyawan  yang meng- approach terlebih  dahulu.  Perusahaan masih  perlu  melakukan  upaya  internalisasi budaya  perusahaan  kepada  karyawan,  tidak hanya  membuat  karyawan aware, tetapi  juga benar-benar paham dan menerapkannya. Maka perusahaan dapat lebih mencocokkan kembali budaya  perusahaan  dengan  karyawan  agar fit dan  dapat  mengatasi  tingkat turnover yang tinggi.  Selain  itu,  budaya  juga  perlu mendukung quality  of  work  life dan internalisasi  harus  dilakukan  secara  merata, tidak hanya pada bagian tertentu saja.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Rasa  terima  kasih  penulis  sampaikan kepada  Ibu  Hanny  Hafiar  dan  Bapak  Anwar Sani  selaku  dosen  pembimbing.  Selain  itu, terima  kasih  juga  kepada  narasumber,  Mas Daniel,  Mas  Dicky,  Kak  Mario,  Kak  Dhea, Kak  Petra,  Mas  Yusuf,  Mas  Laurent,  serta karyawan  yang  telah  bersedia  untuk diwawancarai.  Terima  kasih  kepada  keluarga penulis yang telah mendukung penulis dalam menyelesaikan penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Umer.  2013. Impact  of  Training  on Employee  Retention. Case  Business School.
Alhamid,  Thalha.,  &  Anufia,  Budur.  (2019). Resume:  Instrumen  Pengumpulan  Data . Sorong:  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam Negeri (STAIN).
Ambler & Barrow. 1996. The Employer Brand . London: London Business School. Amelia,  Agnes.  2018. Employer  Branding:
When HR is the New Marketing. Jakarta:
Penerbit Buku Kompas.
Ardianto, Elvinaro. 2011. Handbook of Public Relations. Bandung: SIMBIOSA REKATAMA MEDIA
Backhaus & Tikoo. 2004. Conceptualizing and Researching  Employer  Branding. New York:  School  of  Business,  State University  of  New  York. Career Development International. 501-517. Badura, Jolanta. 2015. Recruitment Advertising ad an Instrument of Employer Branding:  A  Linguistic  Perspective. Cambridge: Cambridge Scholars Publishing. Biswas, Mukesh K. 2012. Employer Branding:
A Human Resource Strategy. India: Indian Institute of Technology Kharagpur.
Breaugh,  James.  2009. Recruiting  And Attracting Talent . USA: SHRM Foundation. Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian
Kualitatif. Jakarta: Kencana.
D.  Pathardikar,  Sahu  &  Maurya.  2013. Leadership  and  Employer  Branding: Where  Do  Employee  Engagement  And Psychological Attachment Stand? . Jaunpur: VBS Purvanchal Univeristy. Diamastuti, Erlina. Paradigma Ilmu
Pengetahuan  Sebuah  Telaah  Kritis. Surabaya,  Universitas  Wijaya  Kusuma Surabaya.
Gilani,  Hasan  &  Lucy  Cunningham.  2017.
Employer  Branding  and  Its  Influence  on Employee Retention: A Literature Review. UK:  University  of  Brighton. The Marketing Review. Vol.17. No.2. Oktober:
239-256.
Gohari, Kamkar, Hosseinipour, Zohoori. 2013.
Relationship  Between  Rewards  And Employee Performance: A Mediating Role
of  Job  Satisfaction .  Malaysia:  UPM. Interdisciplinary Journal of Contemporary  Research  in  Business. Vol.5. No.3. Juli: 571-597.
HRDive Leverage  Employer  Branding  To Attract Top Intern Talent diakses melalui https://www.hrdive.com/news/leverage- employer-branding-to-attract-top-intern- talent/523080/ pada 14 Februari 2020. ILO.  2017. How  to  Design,  Plan,  Implement and Evaluate an Employment Fair. Egypt: International Labour Office. Irwan. 2018. Relevansi Paradigma Positivistik Dalam  Penelitian  Sosiologi  Pedesaan . Sumatera Barat, Sekolah Tinggi Keguruan Ilmu Pendidikan Persatuan Guru Republik Indonesia.
Krog,  Anja.  2014. The  Relationship  Between Organizational  Culture  and  Work Engagement:  A  Multilevel  Investigation. Oslo: Department of Psychology.
Lievens,  Filip  &  E.Slaughter,  Jerel.  2016.
Employer Image and Employer Branding: What  We  Know  and  What  We  Need  to Know. Belgium: Annual Reviews. Macalik, Joanna & Sulich, Adam. 2019. External  Employer  Branding  of  Sustainable
Organizations. Lithuania: Vilnius Gediminas Technical University. Mahesh & Suresh. 2019. Employer Branding  as  an  HR  Tool  for  Talent Management  –  An  Overview .  India: Department  of  Studies  in  Commerce Manasagangotori. International  Journal of Management Studies. Vol 6. 74-80. Markos,  Solomon  &  Sridevi,  M.  Sandhya. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving  Performance.  India:  Andhra University. International  Journal  of Business and Management. Vol 5. No.12.
Desember: 89-96.
Maurya, Kamlesh & Agarwal, Manisha. 2015.
Internal Employer Branding with Transformational  Leadership:  To  Deal With  Changing  Workplace  Trends. New Delhi: Bharti Publications. Miranda,  Tanisha.  2019. Panduan  Lengkap Implementasi Employer Branding. Jakarta: Kalibrr Namiq, Frya. 2018. Most Effective Management Style For Modern Workplace . International  Journal  of
Engineering  and  Management  Sciences. Vol.3. No.3. 402-411.
NawosIng’ollan,  Daniel  &  Roussel,  Josse. 2017. Influence  of  Leadership  Styles  on Employees’  Performance:  A  Study  of Turkana  County,  Kenya. Paris:  Paris School of Business. International Journal of  Business  and  Social  Science.  Vol.8. No.7. Juli: 82-98.
Nda,  Maimuna  &  Fard,  Rashad.  2013. The Impact  of  Employee  Training  and Development  on  Employee  Productivity. Malaysia: Global Institute for Research &
Education. Global  Journal  of  Commerce
& Management Perspective. Vol.2. No.6. November-Desember: 91-93.
Okon, Francis I & Isong, Ekaette Ubong. 2016.
Management  Styles  and  Employees Performance  In  Small  Scale  Business Enterprises in Akwa Ibom State, Nigeria.
Nigeria: Univeristy of Uyo. International Journal of Small Business and Entrepreneurship  Research.  Vol.4. No.1.
Februari:21-61.
Ong, Michael. 2013. Gamification And Its Effect  on  Employee  Engagement  And Performance  in  A  Perceptual  Diagnosis Task . University of Canterbury. Pham, Thinh. 2015. Social Media in Employer  Brand  Communication. Lahti University of Applied Sciences. Ruzkyhaq; Hamid, Nurdjanah & Tikson, Shinta  Dewi.  2016. Employer  Branding  PT. Citibank  Indonesia  pada  Kalangan Workforce  di  Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Ryana, Tasya Vicky. 2019. Proses Employer Branding  PT.  Mercedes-Benz  Indonesia.
Jatinangor:  Fakultas  Ilmu  Komunikasi Universitas Padjadjaran.
Santos, Monica. 2015. Reward Systems. London: Wiley Encyclopedia of Management.
Vol. 3. April: 1-12.
Shahzad,  Fakhar  &  Luqman,  Rana.  2012.
Impact  of  Organizational  Culture  on Organizational Performance: An Overview. Pakistan:  Interdisciplinary Journal  of  Contemporary  Research  in Business. Vol. 3. No. 9. Januari: 975-985. Soendari, Tjutju. Metode Penelitian Deskriptif . Bandung, UPI.Stuss, Magdalena  &  Herdan,  Agnieszka.  017. External Employer Branding Tools Used For  Attracting  Graduates  By  Energy Companies  Listed  At  Warsaw  Stock Exchange. London: Economics & Finance Conference.
Stuss,  Stanczyk,  Stasko.  2018. Processes  of Communication  With  Candidates  in Employer Branding. Modern Management  Review.  Vol.  23. Oktober-
Desember: 205-219.
Sugiyono.  2014. Memahami  Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Ueno,  Akiko.  2014. Which  Factors  Can Improve Service Productivity And Service Quality  Simultaneously? UK:  Middlesex University Business School. Wilska, Ewelina. 2014. Employer Branding As An  Effective  Tools  In  Acquiring  Talents . Poland:  Nicolaus  Copernicus  University. Journal  of  Positive  Management.  Vol.5. No.3. Januari: 46-54 Wozniak, Jacek. 2015. The Use of Gamification  at  Different  Levels  of  E- Recruitment .  Poland:  University  of Finance and Management.
Younas, Farooq, Rehman & Zreen. 2018. The  Impact  of  Training  and  Development  on Employee Performance. Pakistan: Journal of  Business  and  Management. Vol:  20. Issue: 7. Juli: 20-23 Metode  Pengumpulan  Data  Penelitian Kualitatif. Diakses dari http://repository.uinmalang.ac.id/1123/1/ metode-pengumpulan.pdf