## MEMBANGUN DESAIN HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM MENCAPAI KEHARMONISAN ANTAR PEGAWAI DENGAN MANAJEMEN DI UBP KARAWANG
Enjang Suherman enjangsuherman@ubpkarawang.ac.id Universitas Buana Perjuangan Karawang

## Abstrak
Hubungan industrial di lembaga perguruan tinggi meliputi yayasan, rektorat (pimpinan), dosen, dan tenaga kependidikan. Perilaku organisasional atau hubungan industrial tentu saja harus  harmonis.  Apabila  terjadi  perselisihan  maka  yayasan,  rektorat  dan  pegawai  duduk bersama dan mencari solusi serta bisa menyampaikan pendapat, sehingga musyarawah untuk mufakat bisa diutamakan.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  pendekatan deskriptif kualitatif. Populasi yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  civitas  akademik  yang  berbekerja  di  UBP Karawang. Teknik pemilihan sampel menggunakan cluster sampling. Adapun metode analisis yang  digunakan  berupa  analisis  deskriptif  yakni  menganalisis  hasil    jawaban  pertanyaan responden yang diinterprestasikan dengan kaitannya masalah hubungan industrial.
Hasil  penelitian  ini  berupa  hubungan  industrial  yang  harmonis  dapat  dipengaruhi  oleh peran  pimpinan  melalui  pendekatan  kepada  pegawai  dengan  komunikasi  yang  efektif  dan bersifat empati kepada dalam hal menyikapi perselisihan.
Peran  pimpinan  untuk  membangun  hubungan  industrial  yang  harmonis  dengan  cara membuat pertemuan pimpinan secara rutin. Komunikasi efektif, perencanaan dan pengawasan secara  keseluruhan,  negosiasi,  empati  kepada  pegawai  adalah  sebagai  kompetensi  utama. Apabila terjadi perselisihan, pimpinan sebagai mediator dan diselesaikan secara internal.

## Pendahuluan
Berbagai  kepentingan  antar  pihak  mewajibkan  lembaga  perguruan  tinggi  membuat peraturan-peraturan  mengenai  kepentingan  tersebut.  Keharmonisan  hubungan  tentu  akan mempunyai dampak terhadap hasil kinerja, baik kinerja individual maupun kinerja lembaga.
Hubungan industrial di lembaga perguruan tinggi ini meliputi yayasan, rektorat, dosen, dan tenaga  kependidikan.  Yayasan  mengelola  kekayaan  dan  pelaksanaan  kegiatan  pendidikan tinggi  dengan  berbagai  kebijakan  meliputi  tatakelola,  keuangan,  administrasi  umum,  sarana prasarana  bahkan  bidang  akademik.  Sedangkan  rektorat  merupakan  pimpinan  institusi  yang
mewakili yayasan yang bertugas menjalankan kebijakan yang telah ditentukan oleh yayasan. Rektorat mengelola penyelenggaraan perguruan tinggi berupa program pembelajaran, strategi organisasi, membina hubungan kerjasama dengan lingkungan universitas, dan stakeholder lain, menyusun  rencana  kerja  tingkat  universitas,  mengelola  kekayaan  universitas  secara  optimal, dan membina tenaga edukatif.
Dosen dan tenaga kependidikan merupakan pegawai lembaga universitas yang menjalan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai. Tugas pokok sebagai dosen menjalakan aktivitas tridharma perguruan tinggi meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian kepada masyakat dan kegiatan penunjang lainnya. Sedangkan tenaga kependidikan hanya menjalakan tugas pokok tentang keadministrasian.
Dalam  perkembangannya,  hubungan  industrial  tidak  hanya  menekankan  pada  aspek pengaturan  yang  tertuang  dalam  undang-undang  ketenagakerjaan  dan  berbagai  peraturan lainnya,  melainkan  menggali  aspek  lain mengenai  hubungan  industrial.  Hubungan  industrial membahas  hubungan  individu,  kelompok,  dan  organisasi.  Hal  ini  tentu  saja  mirip  dengan perilaku  organisasional  dan  manajemen  sumber  daya  manusia,  tetapi  kajiannya  tentu  saja berbeda.
Perilaku organisasional atau hubungan industrial tentu saja harus harmonis. Apabila terjadi perselisihan yang tidak bisa diselesaikan dengan benar, maka akan menimbulkan ketidakpuasan pegawai. Akan tetapi, hal ini tersebut juga mungkin dapat dihindari jika yayasan, rektorat dan pegawai  duduk  bersama  dan  mencari  solusi  serta  bisa  menyampaikan  pendapat  yang  lebih konstruktif,  sehingga  musyarawah  untuk  mufakat  bisa  diutamakan  dibandingkan  dengan melakukan tindakan lainya yang dapat merugikan.
Dampak  yang  timbul  karena  adanya  ketidak  harmonisan  hubungan  industrial  antara lembaga  dengan  pegawai  adalah  tingkat kesejahteraan  pegawai.  Ketidakpuasan  akan  tingkat kesejahteraan mengakibatkan dampak lebih serius. Seperti tidak berjalannya aktivitas atmosfir akademik, penurunan kinerja, retensi pegawai, sampai keluar dari pekerjaan.
Ketidak  harmonisan  pegawai  dengan  lembaga  atau  pimpinan  mengindikasikan  bahwa pimpinan kurang memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dua arah dengan pegawai serta mencerminkan kurang profesional pimpinan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pimpinan. Tugas seorang pimpinan adalah mengarahkan, mengayomi dan melindungi bawahannya.
Ketidakharmonisan  terjadi    karena  kurangnya  kompetensi  pimpinan  dalam  berperilaku kepada pegawai, dan keahlian berkomunikasi yang dapat menimbulkan kerugian bagi lembaga di masa mendatang..
Sudah  barang  tentu  pimpinan  sudah  tidak  lagi  membuang  banyak  waktu  memeriksa absensi pegawai, dan pekerjaan administrasi lainnya yang dapat didelegasikan kepada staf yang lebih spesialis, sehingga pimpinan sudah harus fokus untuk memikirkan strategi-strategi yang berorientasi kepada kelangsungan perkembangan lembaga dalam mencapai visi dan misi yang akan datang.
Penelitian ini, penulis berfokus bagaimana pengembangan Universitas Buana Perjuangan Karawang  (UBP  Karawang)  dalam  membangun  hubungan  industrial  dalam  mencapai keharmonisan antar pegawai dengan Top Manajemen (yayasan dan pimpinan) yang selama ini diperhatikan tidak ada pertikaian antar pimpinan dengan pegawai.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka ada dua rumusan masalah dalam penelitian ini.
1. Apa yang mempengaruhi keharmonisan hubungan industrial di UBP Karawang
2. Bagaimana peran Pimpinan dalam membangun keharmonisan hubungan industrial di UBP Karawang?

## Tinjauan Pustaka

## Hubungan Industrial
Hubungan  Industrial  merupakan  kegiatan  yang  mendukung  terciptanya  hubungan harmonis  antar  pengusaha  (manajemen),  pegawai  dan  pemerintah,  sehingga  tercapainya ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).  Pada  Undang‐Undang No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  pasal  1  angka  16  menyatakan  bahwa Hubungan  Industrial  merupakan  “Suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  para pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha, pekerja/buruh  dan  pemerintah  yang  didasarkan  pada  nilai‐nilai  Pancasila  dan  Undang‐ Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.” oleh sebab itu, masalah hubungan industrial  harus  mendapatkan  perhatian  khusus  dalam  penanganannya,  karena  akan berpengaruh  besar  terhadap  kelangsungan  proses  aktifitas  atau  kegiatan  yang  terjadi  di perusahaan.
Menurut  Idris  (2018)  Konsep  Hubungan  industrial  adalah  “konsep  yang  mengatur hubungan  antara  sumber  daya  manusia  suatu  organisasi  industrial  dengan  para  pemilik modal  yang  mendanai  organisasi  industrial  tersebut.  Hubungan  industrial  merupakan seperangkat aturan tertentu yang mengatur hak dan kewajiban para pihak di dalam proses

## produksi suatu produk industri.”
Kesinambungan dan keseimbangan antar pengusaha dengan pekerja merupakan tujuan yang  hendak  dicapai  sehingga  terjadi  keharmonisan  hubungan  antar  pekerja  dengan pengusaha. Hubungan antar pekerja dengan pengusaha merupakan hubungan yang saling membutuhkan serta saling mengisi satu sama lainnya. Pengusaha tidak dapat melakukan usahnya  jika  tidak  didukung oleh  pekerja,  demikian  pula  sebaliknya  pekerja  tidak  akan dapat kesejahteraan tanpa adanya kegiatan usaha pengusaha.
Aktor  Utama  dalam  hubungan  industrial  adalah  (Idris,  2018):  (1)  Manajemen  atau asosiasi pengusaha; (2) Buruh dan serikat pekerja. Terarah untuk mendapatkan gaji yang laiak dan lingkungan kerja yang baik dari manajemen; (3) Otoritas pemerintah terdiri dari legislatif, eksekutif dan yudikatif. Legislatif atau wakil rakyat, Eksekutif atau pemerintah, dan Yudikatif adalah pengadilan hubungan industrial.
Ariani (2014) mengatakah bahwa Fungsi manajemen dalam hubungan industrial yaitu mencapai  tingkat  usaha  kerja  fisik  dan  mental  karyawan.  Manajemen  harus  menjamin karyawan  melakukan  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  untuk  mencapai  standar  yang ditentukan.  Dengan  supervisi  yang  ketat  dan  pembagian  kerja  secara  detai,l  manajemen dapat mencapai sasaran dan mampu mengendalikan apa yang dikerjakan pekerja.
Usaha  manajemen  dalam  melaksanakan  tugasnya  diperlukan  peraturan  di  tempat kerja.  Ariani  (2014)  menjelaskan  bahwa  “Aturan  di  tempat  kerja  adalah  hasil  interaksi antara pengusaha dengan karyawan, sehingga melahirkan berbagai peraturan di lingkungan perusahaan  dalam  bentuk  kesepakatan  kerja  bersama.”  Peraturan  tersebut  melakat  dan mengikat kepada para pihak, baik pihak karyawan maupun pihak pengusaha.
Apabila terjadi ketidaksesuaian antara pegawai dengan pengusaha yang tertera pada peraturan perusahaan, maka akan menimbulkan perselisihan hubungan industrial. Menurut Harsono  dan  Ambarepto  dalam  Fatyandri  dan  Muchsinati  (2014)  perselisihan  hubungan industrial,  meliputi:  (a)  Perselisihan  hak  merupakan  perselisihan  terjadi  karena  adanya perbedaan  pelaksanaan  atau  ketidaksesuaian  terhadap  ketentuan  peraturan  perundangan, perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  dan  perjanjian  kerja  bersama;  (b).  Perselisihan kepentingan merupakan perselisihan terjadi dalam hubungan kerja karena ketidaksesuaian pendapat mengenai perbuatan, syarat – syarat kerja yang dibuat dalam perjanjian kerja.
Harsono  (2006)  berpendapat  “dalam  menanggulangi  masalah  hubungan  industrial,
perlu  adanya  suatu  upaya  dan  langkah  kongkrit  dari  pihak  pengusaha/pimpinan perusahaan.  Upaya  penting  tersebut  meliputi  penerapan  peraturan  perundang-undangan, membina  pegawai  serta  menjalin  komunikasi  dan  memberikan  perhatian  kepada  para pegawai yang berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan.”
Peran pimpinan sangat diperlukan untuk mengatasi perselisihan antar pegawai dengan manajemen.  Mediasi  merupakan  solusi  terbaik  dalam  penyelesaian  secara  bipartit (internal). “Mediasi adalah suatu proses penyelesaian sengketa Alternatif di mana pihak ketiga yang dimintakan bantuannya untuk membantu proses penyelesaian sengketa bersifat pasif  dan  sama  sekali  tidak  berhak  atau  berwenang  untuk  memberikan  suatu  masukan, terlebih  lagi  untuk  memutuskan  perselisihan  yang  terjadi,  jadi  dalam  mediasi,  mediator hanya  berfungsi  sebagai  Penyambung  lidah  dari  para  pihak  yang  bersengketa,  perantara yang  demikian  kadangkala  memang  diperlukan,  baik  dalam  hal  para  pihak  yang bersengketa  tidak  mungkin  bertemu  sendiri  karena  berbagai  faktor  yang  berada  di  luar kemampuan mereka.” Menurut Pradima, Akbar (2013).
Pradima (2013) berpendapat bahwa“Perundingan bipartit pada hakekatnya merupakan upaya  musyawarah  untuk  mufakat  antara  pengusaha  dan  pihak  pekerja/buruh.”  adapun lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit yaitu perselisihan hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  PHK  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  satu  perusahaan.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  dengan  melalui  perundingan  secara  musyawarah  mufakat  antar  pengusaha dengan pekerja atas dasar rasa kekeluargaan.
Peran  pimpinan  sebagai  mediator  perselisihan  sudah  barang  tentu  harus  memiliki komptensi  utama  dalam  menyelesaikan  hubungan  industrial.  Fatyandri  dan  Muchsinati (2014)  “Kompetensi  didefinisikan  sebagai  kemampuan  personal  yang  terdiri  dari kemampuan  keahlian  didalam  suatu  bidang,  kemampuan  pengetahuan,  dan  kemampuan berperilaku yang dapat digunakan sebagai alat ukur untuk mengukur kinerja seseorang.” Kompetensi  tersebut  dapat  berupa  komunikasi  dua  arah  antara  pegawai  dengan manajemen. Apabila tidak efektif dalam komunikasi maka akan menimbulkan kesenjangan komunikasi.
Fatyandri  dan  Muchsinati  (2014)  “Kesenjangan  komunikasi  dapat  menyebabkan perbedaan  sudut  pandang  antara  pekerja  dengan  perusahaan  yang  dapat  menimbulkan persepsi  pekerja  merasa  diperlakukan  secara  tidak  adil.  Manajemen  yang  tidak
mengkomunikasikan  visi,  misi,  dan  nilai  perusahaan  kepada  pekerja  akan  menimbulkan kesenjangan yang semakin lebar antara pekerja dan perusahaan”

## Penelitian Terdahulu
Hasil  Penelitian  Prayuginingsih  dkk  (2012)  menyatakan  bahwa  model  harmonisasi hubungan industrial perlu disempurnakan dalam bentuk: (1) perbaikan atribut perlindungan, pengadaan lembaga keuangan pengganti koperasi, pemberian asuransi pengganti Jamsostek, peningkatan  pengetahuan  buruh  akan  keberadaan  SPSI,  perbaikan  hubungan  buruh-SPSI dan buruh-perusahaan; (2) melibatkan ATI mendampingi pemerintah dalam mengawasi dan memfasilitasi  hubungan  industrial  pada  gudang  tembakau;  (3)  peran  mandor  sebagai mediator  buruh-perusahaan  digantikan  kepala  gudang  yang  mempunyai    kedudukan  lebih strategis  di  SPSI.  Hasil  simlasi  penerapan  model  hanya  mampu  meningkatkan  skor perlindungan dan kepuasan kerja namun tidak pada hubungan industrial. Hanya  gudang  PT Perkebunan Nusantara yang mempunyai hubungan industrial harmonis sebelum dan sesudah penerapan model.
Penelitian Grant (2011) dengan judul Developing a Competency Framework for Labour Relations Professionals menyatakan bahwa hubungan industrial perlu memiliki  lebih dari satu dasar pengetahuan dan keterampilan serta kompetensi yang meliputi negosiasi, resolusi konfilk , mediasi, arbitrase, dan perundingan bersama.
Hasil penelitian Fatyandri dan  Muchsinati (2014)  dengan judul Pengaruh dan Peran Manajer SDM Terhadap Keharmonisan Hubungan  Industrial Di  Kota Batam menunjukan bahwa  keharmonisan hubungan industrial  di dalam perusahaan sangat erat hubungannya dengan peran dari Manajer SDM dan perwakilan pekerja/serikat pekerja dalam menyikapi terhadap perselisihan yang terjadi. Komunikasi yang rutin dan efektif serta fungsi kemitraan selalu  dijaga  sehingga  perselisihan  tidak  akan  terjadi  apabila  masing-masing  pihak  bisa menghormati  ketentuan  dan  peraturan  perundangan  yang  berlaku.  Musyawarah  untuk mufakat dalam setiap permasalahan/perselisihan harus menjadi kunci utama.

## Kerangka Berfikir
Keharmonisan  hubungan  industrial  dapat  terbentuk  apabila  perselisihan  atas  hak  dan kepentingan  dapat  diselesaikan  dalam  internal  organisasi.  Peraturan  atau  kebijakan  yayasan atau manajemen yang menjadi panduan dan dilaksanakan oleh semua pegawai UBP Karawang. Namun apabila terdapat ketidak sesuaian  hak dan kepentingan maka akan timbul perselisihan. Maka  peran  pimpinan  merupakan  aspek  penting  untuk  menjaga  keharmonisan  hubungan industiral di lingkungan kampus UBP  Karawang. Dengan demikian tergambar dalam skema
sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Berfikir

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  pendekatan  deskriptif  kualitatif.  Metode deskriptif merupakan  salah  satu metode yang  dapat  digunakan  untuk  menggambarkan  dan menganalisis  suatu  hasil penelitian  atau  pengamatan namun  tidak  dapat  digunakan  untuk membuat kesimpulan yang luas .

## Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di lingkungan Universitas Buana Perjuangan Karawang .

## Intrumen Penelitian
Sebagai  pedoman  dalam  wawancara,  seyogyanya  menyusun  dan  membuat  instrumen penelitian sebagai berikut:
Tabel 1 Intrumen Penelitian Variabel Dimensi Indikator Wawancara Hubungan Industrial Fungsi Manajemen SDM Fungsi Pimpinan sebagai MSDM Tantangan Pimpinan mengelola SDM Pembagian  waktu  sebagai  fungsi  strategik lembaga dengan fungsi MSDM Perselisihan Hubungan Industrial Pengetahuan Hubungan industrial Jalur komunikasi hubungan industrial Hubungan pimpinan dengan pegawai Intensitas perselisihan antar pegawai dengan lembaga Penyelesaian perselisihan Kompetensi Pimpinan Kompetensi inti dalam mengelola MSDM Upaya lembaga untuk meningkatkan
Pegawai Yayasan atau Manajemen Peran Pimpinan Keharmonisan Hubungan Industrial Peraturan Organisasi Kompetensi Utama Hubungan Industrial Mediasi
kompetensi inti
Sumber: Olah data 2019

## Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah civitas akademik yang berbekerja di  UBP  Karawang.  Teknik  pemilihan  sampel  menggunakan cluster  sampling .  Menurut Jogiyanto  (2007:78)  pengambilan cluster  sampling dapat  dilakukan  dengan  membagi populasi  menjadi  beberapa  grup  bagian.  Grup  bagian  disebut  dengan cluster .  Beberapa cluster  kemudian  dipilih  secara  random.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  5 Pimpinan  yang  mewakili  beberapa  fakultas  dan  rektorat  yang  ada  dilingkungan  UBP Karawang.

## Instrumen Pengumpulan Data
Data yang dapat digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  responden  baik  berupa  wawancara  maupun kuesioner.  Sedangkan  teknik  pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dengan    survey  dengan mewancarai  secara  tatap  muka  langsung  dengan  responden.  Metode  ini  dihrapakan memperoleh  informasi  yang  efektif  tentang  peran  pimpinan  didalam  lembaga  perguruan tinggi dengan menggunakan bantuan alat rekam pada  saat wawancara.

## Gambar 2. Prosedur Penelitian

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  terapan  dengan  maksud  menyelidiki  suatu masalah  dengan  bertujuan  untuk  digunakan  sesuai  dengan  keperluan  tertentu  secara sistematis.  Sedangkan  data  yang  digunakan  menggunakan  data  kualitatif  yaitu  data  yang tidak  berbetuk  angka  tetapi  data  berbentuk  pernyataan  yang  merangkai  kalimat.  Adapun
Menentukan populasi dan sampel Menyusun dan membuat instrumen Pengumpulan data Membuat transkrip hasil wawancara Mengelola data Rumusan Masalah Hasil penelitian
metode analisis yang digunakan berupa analisis deskriptif yakni menganalisis hasil  jawaban pertanyaan  responden  yang  diinterprestasikan  dengan  kaitannya  masalah  hubungan industrial.

## Hasil Pembahasan Penelitian
Hasil analisis berdasarkan dari pengumpulan data melalui wawancara yang dilakukan dengan  Pimpinan  UBP  Karawang,  maka  diketahui  bahwa  untuk  menjadi  Pimpinan dilingkungan  civitas  akademik  UBP  Karawang  dalam  mengelola  hubungan  industrial diperlukan kompetensi keahlian khusus seperti memahami fungsi manajemen sumber daya manusia dan mampu menyelesaikan pertikaian dan perselisihan dalam hubungan industrial secara internal.
Pada  dasarnya  pimpinan  sudah  memahami  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia secara utuh, mulai dari (1) perencanaan sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi, dan  penempatan;  (2)  pengembangan  sumber  daya  manusia  meliputi  pelatihan  kerja, perencanaan  karir,  manajemen  talenta,  kompensasi,  pengukuran  kinerja  dan  lainnya;  (3) hubungan industrial meliputi konflik dan penyelesainya serta keharmonisan pegawai dengan lembaga; (4) pemutusan hubungan kerja meliputi PHK dan pensiun. Penanganan persoalan hubungan  industrial  menjadi  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  memiliki tantangan  tersendiri,  kemampuan  berkomunikasi  yang  efektif  dan  bernegosiasi  menjadi kompetensi  mutlak  yang  harus  dimiliki  oleh  Pimpinan  dalam  menghadapi  pegawai  yang menuntut hak maupun kepentingan.
Administrasi  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  fungsi  yang  mudah dilakukan  oleh  siapa  saja.  Kegiatan  administrasi  berupa  merekap  dokumen-dokumen, mengarsipkan  dan  mengirim  surat  menyurat,  rekap  kehadiran  pegawai,  pengupahan pegawai, dan kegiatan administrasi lainnya. Kegiatan tersebut seyogyanya tidak dilakukan oleh pimpinan, namun dapat dikerjakan oleh staf yang bagian khusus untuk adminstrasi.
Fungsi  strategik  yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan  Pada  umumnya  seperti  fungsi perencanaan dan pengawasan dalam mengelola kegiatan manajemen sumber daya manusia. Fungsi  perencanaan,  pimpinan  dapat  membantu  top  manajemen  (yayasan)  dalam menentukan  arah  kebijakan  dan  strategi,  baik  berupa  strategi  pengelolaan  bisnis  maupun strategi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  dilaksanakan  secara berkesinambungan.  Sedangkan  fungsi  pengawasan,  pimpinan  dapat  mengevaluasi  dan memonitoring kegiatan atau tugas-tugas yang sudah didelegasikan kepada staf yang sifatnya rutin dan administrasi.
Vol 3 No 2 ISSN : 2541-6995 E ISSN : 2580-5517
Perselisihan hubungan indsutrial pada umunya terjadi karena adanya perselisihan  hak yang  telah  diatur  di  dalam  peraturan  kepegawaian  dan  statuta  dari  yayasan  yang  berlaku. Perselihan  juga  dapat  terjadi  karena  adanya  perselisihan  kepentingan  di  mana  terjadinya penyimpangan  atas  syarat-syarat  atau  ketentuan  yang  telah  diatur  atau  disepakati sebelumnya.
Hubungan indsustrial dalam pengelolaanya merupakan salah satu pekerjaan yang sulit, hal  tersebut  menyangkut  hubungan  tingkat  kepentingan  pegawai  dengan  peraturan  yang sudah ditetapkan. Terkadang apabila tidak bisa diselesaikan secara bipartit (internal), maka tripartit (melibatkan pihak eksternal) dalam hal ini pemerintah yang tidak bisa dielakan.
Peran  pimpinan  dalam  membangun  hubungan  industrial  yang  harmonis  di  UBP Karawang, tercatat dalam skema gambar sebagai berikut:

## Gambar 3 Desain Hubungan Indsutrial
Komunikasi  merupakan  kunci  utama  dalam  pengelolaan  hubungan  industrial.  Setiap pemimpin  harus  memahami  dan  mengerti  dari  maksud  dan  tujuan  atas  perselisihan  yang terjadi. Pimpinan UBP Karawang biasanya menggunakan rapat dosen dan rapat senat yang diwakili  oleh  dosen  selain  pimpinan  sebagai  forum  komunikasi  lainnya.  Pertemuan  rutin lainnya  yang  sifat  rutin  perlu  dilakukan  pada  setiap  bulannya,  sehingga  komunikasi  dua araha antara manajemen dengan pegawai dapat terjalin hubungan yang harmonis.
Ketidakefektifan komunikasi dapat menimbulkan masalah berjalan terus menerus dan berlarut-larut. Hal tersebut terjadi karena tidak ada keterbukaan baik dari pihak pimpinan maupun dari pihak pegawai. Dampak dari berlarut-larut masalah diantaranya pegawai tidak melakukan  kegiatan  tridarma  perguruan  tinggi  seperti  pengajaran  tidak  efektif,  malas melakukan  penelitian  dan  pengabdian,  begitu  juga  dengan  kegiatan  penunjang  lainnya seperti tidak berjalannya kepanitiaan walaupun pegawai tersebut ditunjuk sebagai anggota
Fungsi MSDM; Strategi da n Monev Keharmonisan Hubungan Industrial
Vol 3 No 2 ISSN : 2541-6995 E ISSN : 2580-5517
panitia namun tidak mengerjakan.
Salah satu Pimpinan yang menyampaikan bahwa masalah yang ada pada pegawai selalu disampaikan di rapat dosen, atau rapat pimpinan yang diselenggarakan setiap bulan untuk rapat dosen sedangkan untuk rapat pimpinan setiap minggu. Masalah kedisiplinan, masalah tidak  mengerjakan  tridarma  perguruan  tinggi  selalu  menjadi  pembahasan  di  agenda  rapat tersebut. Begitu juga masalah kenaikan gaji atau tunjangan juga menjadi agenda tahunan dari pegawai yang berujung pada perbincangan antar pegawai “dibelakang” dan antar pimpinan karena nilai yang diharapkan pegawai tidak sesuai dengan harapan.
Apabila perselisihan hubungan industrial terjadi, maka yang berperan menjadi mediator adalah  pimpinan.  Pimpinan  wajib  mempunyai  kemampuan  negosiasi  sehingga  musyawarah yang mufakat dapat diutamakan dari pada kediktatoran dan arogansi dari masing-masing pihak. Penyelesaian  perselisihan  sebaiknya  dapat  dilakukan  secara  internal  tanpa  melibatkan  pihak peerintah,  dan  tidak  dirahapkan  perselisihan  sampai  ke  pengadilan  perselisihan  hubungan internasional.
Para pihak wajib menghormati kebijakan, peraturan dan perundangan yang berlaku maka permasalahan  dapat  diselesaikan  dengan  kepala  dingin  dan  selesai  hanya  ditingkat  lembaga saja.  Dan  biasanya  UBP  Karawang  menyelesaikan  permasalah  ditingkat  lembaga  apabila terjadi pertikaian antar pegawai, maka diselesaikan secara bipartit.
Pimpinan  bukan  hanya  memiliki  kompetensi  atas  pemahaman  peraturan  dan perundangan yang berlaku mengenai ketenagakerjaan, namun memahami dan mengerti atas fungsi  manajemen  yakni  perencanaan  dan  pengawasan  secara  keseluruhan,  komunikasi efektif, negosiasi, empati kepada pegawai harus selalu melekat sebagai kompetensi utama sebagai pimpinan.
Peran pimpinan sebagai mediator untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial juga  sangat  dibutuhkan.  Yayasan  memeberikan  keleluasaan  kepada  pimpinan  baik  dalam pengembangan  diri  pimpinan  maupun  pengembangan  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan  dilingkungan  internal  UBP  Karawang.  Posisi  strategik  yang  dipegang  oleh pimpinan tentu mengetahui apa yang dibutuhkan oleh pegawai, diri peribadi dan kemajuan lembaga. Pimpinan dapat membuat program pengembangan sumber daya manusia dengan meng  acu pada sasara jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Diharapkan program tersebut dapat membantu pegawai mengembangkan diri sendiri dan kepuasan atas pekerjaannya sehingga perselisihan tidak terjadi.

## Kesimpulan dan Saran
Vol 3 No 2 ISSN : 2541-6995 E ISSN : 2580-5517

## Kesimpulan
Penelitian ini dapat memberikan kesimpulan bahwa hubungan industrial yang harmonis dapat  dipengaruhi  oleh  peran  pimpinan  melalui  pendekatan  kepada  pegawai  dengan komunikasi  yang  efektif  dan  bersifat  empati  kepada  dalam  hal  menyikapi  perselisihan. Komunikasi yang rutin dapat juga menjaga keharmonisan pimpinan dengan pegawai.
Peran  pimpinan  untuk  membangun  hubungan  industrial  yang  harmonis  dengan  cara membuat pertemuan pimpinan secara rutin baik dalam rapat dosen, maupun rapat pimpinan. Komunikasi efektif, memahami dan mengerti atas fungsi manajemen yakni perencanaan dan pengawasan  secara  keseluruhan,  negosiasi,  empati  kepada  pegawai  harus  selalu  melekat sebagai  kompetensi  utama.  Apabila  terjadi  perselisihan,  pimpinan  sebagai  mediator  dan diselesaikan secara internal.

## Saran
Berdasarkan hasil dan pembahasan, penulis menyarankan dalam menjaga keharmonisan hubungan industrial yaitu:
1. Dalam  membangun  hubungan  industrial  yang  harmonis  sudah  barang  tentu  tidaklah mudah, namun dapatlah dimulai dengan komunikasi yang baik secara rutin dan bersifat empati terhadap keluh kesah bawahan (pegawai) itu lebih baik dari pada mendahulukan arogansi sesaat.
2. Peran  pimpinan  dalam  mempengaruhi  hubungan  industrial  sudah  pasti  memiliki  adil dalam keharmonisan. Misalnya sebagai mediator apabila terjadi perselisihan, namun hal tersebut tidaklah cukup, perlu kompetensi utama yang harus dimiliki oleh setiap pimpinan seperti  empati,  komunikasi  efektif,  kemampuan  negosiasi,  pemahaman  fungsi manajemen, dan sebagai mediator yang handal.

## Daftar Pustaka
Ariani,  Dorothea  Wahyu.  2014.  Hubungan  Industrial.  Tanggerang:  Universitas Terbuka.
Fatyandri,Adi Neka  dan Evi Silvana Muchsinati. 2014. Pengaruh Dan Peran  Manajer Sdm Terhadap Keharmonisan Hubungan Industrial  Di Kota Batam. Batam:
Universitas Internasional Batam, Jurnal Manajemen, Vol.14, No.1
Grant,  A.  (2011), “Developing  a  Competency  Framework  for  Labour  Relations Professionals”, University IRC Labour Relations Programs
Vol 3 No 2 ISSN : 2541-6995 E ISSN : 2580-5517
Harsono,  Mugi.  2006.  Analisis  Beberapa  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Harmonisasi Hubungan Kemitraan Antara  Pekerja Dan Pengusaha. Surakarta: Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 1
Idris, Fahmi. 2018. Dinamika Hubungan Industrial . Yogyakarta: CV. Budi Utama
Jogiyanto  (2007),  “ Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Salah  Kaprah  dan  Pengalaman  – Pengalaman ”, BPFE, Yogyakarta.
Pradima,  Akbar.  2013. Alternatif  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  di Luar Pengadilan . Surabaya:Universitas 17 Agustus  1945. Fakultas  Hukum Jurnal Ilmu Hukum Vol 9 No 17.
Prayuginingsih, Henik, Teguh Hari Santosa dan Muhammad Iman. 2012. Uji Keandalan Model  Harmonisasi  Hubungan  Industrial  pada    Gudang  Tembakau  di Kabupaten  Jember.  Jember:  Universitas  Muhamadiah  Jember  Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.14, No. 1
Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003