## PERSEPSI DUKUNGAN SUPERVISOR SEBAGAI PEMODERASI PADA PENGARUH  WORKPLACE  BULLYING  TERHADAP  TURNOVER INTENTION
Candra Vionela Merdiana 1 Bagus Gumelar 2 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email : candra.vm@mgm.uad.ac.id 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Email : bagus.gumelar@mgm.uad.ac.id
Diterima: 6 November 2023 Direview: 26 Februari 2024 Dipublikasikan: 15 Mei 2024

## Abstract
One of the fundamental problems in an organization or company is the employee's desire or intention to leave (turnover intention). The high desire of employees to leave their workplace can be caused by many factors, one of which is workplace bullying, in addition, supervisor support can also weaken or strengthen the influence of workplace  bullying  on  turnover  intention.  The  aim  of  this  research  is  to  examine  and  analyze  perceptions  of supervisor support as a moderating variable on the influence of workplace bullying on turnover intention among security employees. This kind of study employs survey techniques and is quantitative in nature. The participants in this study were all of the security personnel at an educational institution in Yogyakarta, totaling 140 employees, while  the  sample  was  some of  the  security  employees of an  educational  institution  in  Yogyakarta.  The  sample strategy employed in this study was non-probability sampling with the Incidental sample approach. The unit of analysis  is  the  individual,  namely  the  security  employee.  For  instrument  testing,  this  research  uses  tests  for reliability and validity as requirements the multiple regression analysis approach is utilized to test the hypothesis after it has been the direct effect and also the moderating effect using the interaction test or Moderate Regression Analysis  (MRA).  The  outcomes  of  a  hypothesis  test  using  multiple  regression  analysis  showed  that  the  initial hypothesis  was  rejected,  namely  that  the  influence  of  workplace  bullying  did  not  have  a  major  impact  on  the intentions of turnover, while the second hypothesis was also declined, specifically that supervisor support did not moderate the influence of workplace bullying on turnover intentions.
Keywords: Perceived Supervisor Support, Turnover Intention, Workplace Bullying, Moderated

## Abstrak
Permasalahan yang mendasar pada suatu organisasi atau perusahaan salah satunya adalah keinginan atau niatan karyawan untuk keluar (turnover intention). Keinginan yang tinggi dari karyawan untuk meninggalkan tempat kerja  mereka  dapat  disebabkan  banyak  faktor,  salah  satunya  adalah  perundungan  ditempat  kerja,  sealin  itu, dukungan supervisor juga dapat memperlemah atau memperkuat pengaruh workplace bullying terhadap turnover intention.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  mengenai  persepsi  dukungan supervisor  sebagai  variabel  moderasi  pada  pengaruh  workplace  bullying  terhadap  turnover  intention  pada karyawan  security.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  melalui  metode  survey.  Populasi  dari penelitian ini adalah seluruh karyawan security sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta yang berjumlah 140 karyawan, sedangkan sampelnya adalah sebagian karyawan security sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta. Non-probability sampling dengan metode Insidental Sampling merupakan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini. Unit analisis adalah individu yaitu karyawan security. Untuk pengujian instrumen, penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas sebagai syarat sebelum pengujian hipotesis sedangkan metode analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh langsung dan juga pengaruh moderasi dengan menggunakan uji interaksi atau moderate Regression Analysis (MRA). Hasil pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda maka diperoleh hasil bahwa untuk hipotesis pertama ditolak yaitu pengaruh workplace bullying tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions, sedangkan pada hipotesis kedua juga ditolak yaitu dukungan supervisor tidak memoderasi pengaruh antara workplace bullying terhadap turnover intentions. Kata kunci : dukungan supervisor, Turnover Intention, Perundungan di tempat kerja, Moderasi

## PENDAHULUAN
Sejak Pandemi covid 19 melanda dunia maka segala sektor lumpuh dari mulai sektor ekonomi, kesehatan dan sosial baik dari level bawah sampai pada level perusahaan besar. Untuk mempertahankan organisasi atau perusahaan yang dimiliki maka banyak organisasi maupun perusahaan harus memutar otak  untuk  menyusun  strategi  yang  lebih  efektif  dan  efisien  salah  satunya  tetap  mempertahankan keberlangsungan  operasional  usahanya  dengan  menggunakan  sumber  daya  yang  berkualitas.  Selain perusahaan  ataupun  organisasi  banyak  juga  karyawan  yang  berdampak  dengan  adanya  pandemi  ini. Dimana perusahaan atau organisasi yang kesulitan mengelola operasional perusahaan dan pemberian upah  atau  gaji  karyawannya  maka  akan  mengurangi  kompensasi  dan  bahkan  memberhentikan karyawannya.  Sedangkan turnover merupakan  salah  satu  cara  untuk  menunjukkan  kinerja  dan  cara untuk mengetahui seberapa stabil suatu organisasi atau perusahaan. Ada periode di mana pindahnya karyawan  dibutuhkan  oleh  perusahaan  karena  produktivitas  dan  kinerja  karyawan  rendah.  Menurut Robbins (2006) , turnover sebagai pemberhentian pekerja yang permanen dari perusahaan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun secara sukarela oleh pekerja.
Namun sebaliknya, apabila sumber daya manusia (SDM) merasa tidak puas dengan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja seperti pemotongan gaji atau upah, atau ketika perusahaan tidak lagi memberikan dukungan yang baik. Sebab itu, keinginan karyawan untuk mengundurkan diri juga semakin tingi. Permasalahan yang mendasar pada suatu organisasi atau perusahaan salah satunya adalah keinginan atau niatan karyawan untuk keluar ( turnover intention ). Keinginan/ niatan yang tinggi dari karyawan  untuk  meninggalkan  tempat  kerja  mereka  dapat  disebabkan  banyak  faktor,  salah  satunya adalah perundungan ditempat kerja. Perundungan tidak hanya terjadi disekolah atau anak dibawah umur seperti penelitian yang dilakukan oleh (Agustin et al, (2018) . Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh Glambek et  al. (2014) memperlihatkan  bahwa workplace  bullying memberikan kontribusi sebanyak 40,6% terhadap turnover intention pada pegawai laut Utara. Sedangkan menurut Atkins (2008) , di tahun 2007, Workplace Bullying Institute melaporkan bahwa 77% kasus perundungan berhenti  ketika  korban meninggalkan  organisasi. Menurut Einarsen  et  al,  (2009) workplace  bullying merupakan  situasi  di  mana  satu  atau  lebih  orang  melakukan  atau  mengalami  tindakan  atau  perilaku negatif  yang  berulang  dan  berbahaya  bagi  korban  yang  lebih  lemah.  Menurut Kaushalya  &  Alwis (2015) ,  Perundungan  adalah  salah  satu  faktor  utama  yang  menyebabkan  karyawan  meninggalkan organisasi,  yang  berlaku  untuk  hampir  semua  jenis  organisasi.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dewi  et  al,  (2021) ,  menunjukan  bahwa workplace  bullying berpengaruh  positif  terhadap turnover intention paada karyawan agen pemasaran PT Prudential (Coetzee & Van (2018) .
Banyak  studi  penelitian  terdahulu,  yang  meneliti  mengenai  pengaruh  persepsi  dukungan sepervisor  terhadap turnover  intention .  Dimana  menurut Buulolo  &  Ratnasari  (2020) ,  Dinilai  oleh karyawan  sebagai  kebutuhan  emosi  sosial,  dukungan  supervisor  menunjukkan  kesiapan  supervisor untuk  menghargai  peningkatan  kerja  karyawan,  dan  menunjukkan  kecenderungan  organisasi  untuk menyediakan bantuan saat diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Buulolo & Ratnasari (2020) serta penelitian Monica  (2021) , menunjukan hasil bahwa  persepsi  dukungan  supervisor  memberikan  pengaruh  positif  terhadap turnover  intention .  Ini menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa didukung dan dibantu oleh atasan atau pemimpin mereka di  tempat  kerja  mereka,  maka  cenderung  untuk  meninggalkan  tempat  kerja  mereka.  Menurut Haresmaningrum  (2018), Seorang  pemimpin  atau  supervisor  sangat  penting  dalam  menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan meningkatkan kepuasan bagi karyawan bawahannya.
Mereka  juga  bertanggung  jawab  untuk  memberikan  informasi  tentang  tujuan  dan  strategi organisasi serta mengarahkan dan mengevaluasi karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kalidass  &  Bahron  (2015), menemukan    bahwa  persepsi  dukungan  supevisor  berpengaruh    negatif terhadap turnover  intention . Ini menunjukkan bahwa ketika karyawan menganggap pimpinan mereka mendukung mereka, maka kecenderung karyawan meninggalkan pekerjaan semakin tinggi. Penelitian mengenai  persepsi  dukungan  supervisor  juga  dilakukan  oleh Merdiana  &  Gumelar  (2021) dimana menunjukan  hasil  pengaruh turnover  intention karyawan  di  sebuah  Universitas  di  Yogyakarta  tidak dipengaruhi oleh persepsi dukungan supervisor. Hal ini mengindikasikan bahwa ada tidaknya dukungan supervisor yang dirasa karyawan tidak berpengaruh terhadap niatan karyawan untuk keluar dari temat kerja  mereka  atau  mempertahankan  pekerjaanya.  Oleh  karena  adanya  kekonsistenan  hasil  penelitian tersebut  penelitian  ini  akan  menggunakan  persepsi  dukungan  supervisor  sebagai  variabel  moderasi
(memperkuat  atau  memperlemah)  pengaruh  antara workplace  bullying terhadap turnover  intention. Sehingga dengan adanya dukungan dari supervisor akan memperlemah pengaruh tersebut yang artinya meski ada perundungan atau karyawan merasa dibully ditempat kerja baik secara verbal maupun psikis dengan  adanya  dukungan  yang  diberikan  oleh  supervisor  dengan  memberikan  perhatian  akan kesejahteraan  dan  juga  menghargai  kontribusi  yang  diberikan  oleh  karyawan  sehingga  keinginan karyawan untuk mengundurkan diri atau mencari pekerjaan baru akan berkurang.
Selain berdasarkan kekonsitenan hasil penelitian, penelitian mengenai Turnover intentions juga  banyak  dilakukan  diberbagai  objek  penelitian,  tidak  hanya  terjadi  pada  peruasahan  manufaktur seperti pada penelitian Coetzee &Van (2018) dan Adhitian (2017) penelitian turnover intentions juga pernah diteliti di industry perhotelan, seperti  penelitian oleh Arici (2018) dan (Buulolo & Ratnasari (2020) . Isu mengenai Turnover intentions di perusahaan jasa atau dilingkungan akademisi masih sangat sedikit, yaitu penelitian yang dilakukan Monica (2021) , pada mahasiswa UKM FEB Universitas Syiah Kuala. Berbeda  dengan  penelitian  tersebut Merdiana  &  Gumelar,  (2021) juga  meneliti  mengenai Turnover  intention di  Universitas  atau  lembaga  pendidikan  dengan  objek  penelitian  pada  karyawan . Oleh  karena  adanya  kekonsistenan  pengambilan  objek  penelitian  tersebut,  maka  pada  penelitian  ini masih sama menggunakan karyawan di lembaga pendidikan sebagai objek penelitian, namun karyawan disini adalah karyawan keamanan atau security. Berdasarkan teori dan temuan penelitian sebelumnya, tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menilai  dan  menganalisis  pengaruh workplace  bullying terhadap turnover  intention secara  langsung  dan  juga  persepsi  dukungan  supervisor  memoderasi  dampak workplace bullying terhadap keinginan untuk pindah kerja.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori workplace Deviance dan Psychological Contract
Menurut Bennett  &  Robinson  (2000) ,  perilaku  yang  sengaja  dilakukan  serta  bertentangan dengan  norma  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi  yang  dapat  mengancam  keberlangsungan  suatu organisasi,  anggota,  atau  bahkan  keduanya  merupakan  teori  perilaku  menyimpang . Teori  yang mendasari  perilaku  menyimpang  adalah psychological  contract .  Kondisi  dimana  ada  kesepahaman timbal balik antara seseorang dengan organisasi di sebut Teori kontrak psikologis (Vantilborgh et al . 2012) . Berdasarkan teori tersebut seseorang akan memperlakukan suatu hal yang sama terhadap orang lain  atau  organisasinya  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  persepsikan  atau  mereka  rasakan.  Sehingga ketika mereka merasa  diberi  dukungan  oleh  atasan/supervisornya maka  mereka akan melakukan  hal yang  terbaik untuk  organisasinya  sehingga  kinerja  mereka meningkat dan  keinginn  untuk  berpindah atau keluar dari organisasi mereka bekerja akan menurun. Menurut Bennett & Robinson (2000) , deviant behavior seringkali  menghasilkan  suatu  kejadian  spesifik  yang  memicu  seseorang  untuk  bertindak, misalkan tekanan yang dirasa sesorang yang menyebabkan seseorang merasa berbeda dari kondisi pada umum seperti  tekanan sosial, perlakuan tidak adil, kemiskinan dan tekanan ekonomi serta perubahan organisasional. Kondisi seperti ini yang menyebabkan munculnya perilaku-perilaku negatif di tempat kerja  termasuk  perundungan  ditempat  kerja  ( workplace  bullying ).  Menurut Zribi  &  Souaï  (2013) , perilaku menyimpang dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung. Perilaku secara langsung terhadap  organisasinya  seperti  gerakan  sabotase,  sedangkan  perilaku  tak  langsung  seperti  kekerasan baik verbal maupun non verbal, kekerasan fisik dan moral serta gangguan seksual.  Perilaku tersebut dapat memunculkan efek negatif baik bagi individu maupun  bagi kinerja organisasi  pada umumnya. Muafi, (2011) dalam Kottahatuhaha et al, (2023) serta dapat pula menimbulkan niatan karyawan untuk keluar atau berpindah kerja, ketidakpuasan kerja, serta penurunan citra suatu organisasi (Bolin, 2001) .

## Turnover Intention
Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tempat mereka  bekerja  secara  sadar  dan  disengaja (Akgunduz  &  Eryilmaz,    (2018) .  Sedangkan  menurut Dharma  (2013) , Turnover  intention adalah  kecenderungan  sikap  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan baru  di  perusahaan  lain  dan  rencana  untuk  meninggalkan  perusahaan  dalam  masa  tiga  bulan,  enam bulan, satu tahun, dan dua tahun yang akan datang. Niatan meninggalkan tempat kerja dapat diartikan keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari organisasi tersebut dan berpindah ke pekerjaan yang baru  dengan  menerima  kompensasi (Melky  2015) .  Menurut Dharma  (2013) ,  beberapa  efek  adanya karyawan meninggalkan tempat kerja mereka bagi perusahaan adalah sebagai berikut: biaya rekruitmen karyawan, seperti seleksi & wawancara, biaya pelatihan/training. Selama masa pergantian karyawan,
tidak  ada  produksi  yang  dihasilkan,  dan  menambahkan  karyawan  baru  menyebabkan  banyak pemborosan.  Jika tidak,  penyerahan  karyawan  akan  tertunda. Menurut Aryee et  al,  (2002) ,  turnover intention adalah  kemungkinan  seseorang  untuk meninggalkan  perusahaan  atau tempat  kerja mereka. Berikutnya, Aryee et al, (2002) menyatakan bahwa turnover intention terdapat 3 indikator dan masing- masing indikator memiliki 3 item pertanyaan. Turnover intention memiliki indikator sebagai berikut: Memiliki  pemikiran  untuk  mengundurkan  diri,  Keinginan  untuk  mencari  pekkerjaan  baru,  dan keinginan untuk keluar dari organisasi/perusahaan.

## Workplace Bullying
Menurut Government of South Australia (2012) adalah segala bentuk perilaku yang berulang, sistematis,  dan  langsung  ditujukan  kepada  seorang  pekerja  atau  sekelompok  pekerja  yang  dianggap ditargetkan, dipermalukan, direndahkan, atau diancam yang berpotensi membahayakan kesehatan dan keselamatan  mereka.  Menurut Mete  et  al,  (2016), Jika  seseorang  merasa  dilecehkan  di  tempat  kerja untuk waktu yang lama dan tidak memiliki kesempatan untuk membela diri, itu disebut perundungan di tempat kerja.  Menurut Coloroso (2007) , Ada beberapa bentuk workplace bullying antara lain : 1. Perundungan  secara  verbal,  Perundungan  verbal  dapat  berupa  julukan,  celaan,  fitnah,  kritik  kejam, penghinaan,  dan  pernyataan  yang  mengandung  unsur  ajakan  atau  pelecehan  seksual.  2. physical bullying ,  Di  antara  jenis  penindasan  lainnya,  ini  adalah  yang  paling  jelas  dan  mudah  dikenali. Perundungan  secara  fisik  dapat  mencakup  memukul,  menyekik,  menyikut,  meninju,  menendang, menggigit, memiting, mencakar,  dan meludahi orang  yang  ditindas  dalam  posisi  yang  menyakitkan, serta merusak dan menghancurkan pakaian dan harta benda mereka.3. relational bullying, perlakuan seperti  pengabaian,  pengucilan,  pengecualian,  atau  penghindaran  untuk  melemahkan  harga  diri seseorang. Relational  bullying merupakan  metode  penindasan  yang  terkuat.  4. cyber  bullying , Merupakan perkembangan  perundungan karena adanya kemajuan teknologi, internet dan media sosial. Contoh bentuk perundungan ini dimana korban mendapatkan pesan negatif terus menerus dari pelaku perundungan melalui SMS, pesan online, dan media sosial..  Menurut Negative Acts Questionnair e- Revised  (NAQ-R)  oleh Einarsen  et  al,  (2009) Workplace  bullying terdiri  dari  3  indikator:  indikator pertama terdiri  dari tujuh  pertanyaan,  indikator  kedua  terdiri  dari  dua belas pertanyaan, dan indikator ketiga  terdiri  dari  tiga  pertanyaan.  Indikator  dari workplace  bullying antara  lain  1) Person  related bullying , 2) Work related bullying atau dan 3) Physically intimidating bullying .

## Persepsi Dukungan Supervisor
Dinilai  oleh  karyawan  sebagai  kebutuhan  emosi  sosial,  dukungan  supervisor  menunjukkan kesiapan supervisor untuk menghargai peningkatan kerja karyawan, dan menunjukkan kecenderungan organisasi  untuk  menyediakan  bantuan  saat  diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  baik. (Buulolo  &  Ratnasari  2020) .  Menurut Bhate  (2013) ,  Sebuah  pemimpin  yang  menghargai  kerja karyawan  dan  peduli  tentang  kesejahteraan  mereka  dikenal  sebagai  dukungan  supervisor.  Menurut Worley et al, (2009) , ada dua jenis persepsi tentang dukungan supervisor yang berbeda. Yang pertama adalah bagaimana supervisor menyadari dan menghargai kinerja karyawan. Dalam hal ini, karyawan akan menilai bagaimana supervisor menunjukkan penghargaan ini dengan memberikan imbalan materi seperti gaji, bonus, kenaikan jabatan, imbalan, kompensasi, dan keuntungan lainnya. Yang kedua adalah bagaimana  manajer  peduli  dan  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya.  Baik  secara  individu maupun karyawannya. Perceived  supervisor  support menurut (Bacharach & Bamberger 2007) t erdiri dari tiga indikator: indikator pertama memiliki dua pertanyaan, dan indikator kedua dan ketiga memiliki satu pertanyaan. Oleh karena itu, ada tiga indikator:1) komunikasi, 2) Mutual reward theory, dan 3) Kehadiran emosi.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh langsung workplace bullying terhadap turnover intention
Einarsen et al, (2009) mengatakan pembullyan di tempat kerja terjadi ketika satu atau lebih orang  mengalami  perilaku  atau  tindakan  negatif  yang  terus-menerus  dan  berulang  untuk mengganggu dan menyakiti rekan kerja yang lebih lemah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi et al, (2021) , membuktikan bahwa perundungan di tempat kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention . Hal ini menunjukkan bahwa perundungan di tempat kerja yang tinggi, akan menyebabkan tingginya keinginan untuk mengundurkan diri, begitu juga sebaliknya semakin rendah perundungan ditempat kerja  akan menyebabkan turnover intention karyawan juga akan menurun.
Korban  perilaku  perundungan  dan  pelecehan  di tempat  kerja  mengalami  emosi negatif  yang berdampak  pada  kepuasan  kerja  mereka  dan  keinginan  mereka  untuk  meninggalkan  perusahaan. Karyawan akan merasa stres dan mempengaruhi kinerja mereka jika ada perundungan di tempat kerja. Akibatnya, ketika kinerja kerja mereka terganggu, tingkat keinginan untuk keluar atau berpindah kerja meningkat. Hal ini juga diperkuat pendapat Öcel & Aydın (2012) , mengatakan bahwa dibandingkan dengan karyawan yang tidak pernah mengalami perundungan dan pelecehan di tempat kerja, karyawan yang  menjadi  korban  perundungan  dan  pelecehan  memiliki  kecenderungan  yang  lebih  tinggi  untuk meninggalkan pekerjaannya, mengancam untuk meninggalkan pekerjaan mereka, dan seringkali benar- benar keluar dari pekerjaannya. Sehingga  hipotesis pertama adalah sebagai berikut H1:  Workplace bullying berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention
Persepsi dukungan Supervisor Memoderasi Pengaruh Workplace Bullying terhadap Turnover Intention
Menurut Dirks  &  Ferrin  (2002) ,  dukungan  supervisor  yang  dirasa  karyawan  merupakan  hal yang  penting  untuk  mempertahankan  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  hal  ini  di karenakan,  ketika  ketika  supervisor  dianggap  memberikan  dukungan,  maka  mereka  cenderung memberikan  perasaan  positif  dan  kepercayaan  kepada  karyawan Dirks  &  Ferrin  (2002) . Sebuah penelitian  yang  dilakukan  oleh Kalidass  &  Bahron  (2015) menemukan  bahwa  persepsi dukungan  dari  supevisor  berdampak  negatif  pada  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaan. Dengan kata lain, semakin tinggi persepsi dukungan dari supevisor, semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Sedangkan menurut hasil penelitian Buulolo & Ratnasari (2020) , dimana hasil penelitian untuk variabel persepsi dukungan supervisor memberikan pengaruh positif  terhadap turnover intention , yang berarti persepsi dukungan supervisor yang diterima karyawan  makin  tinggi  maka  semakin  tinggi  kemungkinan  karyawan  akan  mengundurkan  diri  dari pekerjaannya.
Namun berbeda menurut hasil penelitian Merdiana & Gumelar (2021) , dimana ada pengaruh langsung  antara  perundungan  di  tempat  kerja  terhadap  keinginan  untuk  keluar . Dimana  ketika perundungan ditempat kerja tinggi maka keinginan karyawan untuk keluar juga tinggi dan selain itu pada dukungan supervisor yang dirasa karyawan pada tempat kerja justru tidak berpengaruh terhadap keinginan  untuk  keluar.  Itu  artinya  ada  atau  tidak  ada  dukungan  supevisor  ditempat  kerja  tidak memperngaruhi  niatan  atau  keinginan  karyawan  untuk  mengundurkan  diri.  Hal  ini  dapat  dijadikan apakah  dengan  adanya  dukungan  supervisor  dapat  memperlemah  atau  memperkuat  pengaruh perundungan  di  tempat  kerja  terhadap turnover  intention .  Sehingga  diharapkan  persepsi  dukungan supervisor ini memperlemah pengaruh perundungan di tempat kerja terhadap turnover intention yang berarti ketika ada persepsi dukungan supervisor meskipun ada perundungan ditempat kerja maka akan meminimalkan  niat  karyawan  mengundurkan  diri  atau  berpindah  pekerjaan  yang  baru,  maka  dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H2: Persepsi dukungan supervisor memoderasi pengaruh workplace bullying terhadap turnover intention

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pikir
Dukungan Supervisor

## Workplace Bullying
Turnover Intention H1 (+) H2

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  jenis explanatory  research dan  dirancang  dengan  pendekatan kuantitatif.  Menurut Sugiyono  (2020) , explanatory research merupakan pendekatan penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan posisi variabel yang diteliti serta pengaruh antara masing-masing variabel. Penggunaan metode penelitian explanatory pada penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan,  oleh  karena  itu,  diharapkan  penelitian  ini  mampu  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  di  dalam  hipotesis.  Menurut Cooper  &  Schinlder  (2014) , populasi  adalah kumpulan  seluruh  obyek  yang  akan  diteliti .  Semua  karyawan security sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta yang berjumlah 140 karyawan merupakan populasi penelitian ini, sedangkan sampelnya adalah sebagian karyawan security sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta. Non-probability  sampling  dengan  metode  Insidental  Sampling  merupakan  teknik  sampling  yang digunakan  pada  penelitian  ini .  Insidental  Sampling adalah  metode  pengambilan  sampel  berdasarkan kebetulan.  Sedangkan  penentuan  jumlah  minimal  responden  diperoleh  dengan  Tabel Isaac  dan Michael , dimana jumlah populasi sebanyak 140 karyawan dengan derajat kesalahan 5% maka diperoleh jumlah minimal responden sebanyak 100 responden.

## Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji instrumen pertama  dilakukan  untuk  menentukan  validitas  item  pertanyaan  yang digunakan dalam kuesioner . Jika instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, maka itu dikatakan valid (Sugiyono 2019) . Untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item pertanyaan pada penelitian ini digunakan alat ukur Confirmatory Factor Analysis (CFA) atau analisis  faktor.  Menurut Sugiyono  (2019) ,  item  pertanyaan  dinyatakan  valid  apabila  memiliki  nilai loading faktor > 0,5. Selian itu perlu diperhatikan juga kriteria yang lain seperti nilai KMO lebih besar dari  0,5  dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05 (Ghozali  2011) ,  selain  itu,  item  pertanyaan  - pernyataan mengumpul dalam konstruknya yang tidak mengalami masalah cross loading (Hair et al, (2009). Apabila ketiganya terpenuhi maka item pertanyaan dapat dinyatakan valid dan dapat dilakukan tahap selanjutnya. Sedangkan uji intrumen kedua dilakukan dengan uji reliabilitas, menurut Sugiyono (2020) ,  instrumen  yang  dapat  digunakan  berulang  kali  untuk  mengukur  hal  yang  sama  dan menghasilkan  hasil  yang  konsisten  disebut  instrumen  yang  dapat  diandalkan.  Pengujian  ini dilaksanakan dengan metode internal  consistency yaitu cronbach’s alpha . Suatu variabel dianggap reliabel apabila dapat menunjukan nilai cronbach's alpha lebih dari 0,60. (Sugiyono 2020) .

## Metode dan Pengujian Hipotesis
Uji pengaruh moderasi diuji melalui uji pengaruh langsung dan uji interaksi, juga dikenal sebagai MRA.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  regresi  linier  berganda.  Model  persamaan  regresi  linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = α + β1WPB + β2DSU + β3(WPB.DSU) + e Dimana:
Y = Keinginan meninggalkan tempat kerja α =Nilai Konstanta β1, β2 β2=Nilai Koefisien WPB = Perundungan di Tempat kerja DSU = Dukungan Supervisor E = error
Pengujian pertama dilakukan untuk menguji pengaruh langsung atau uji parsial  menggunakan uji   t   yaitu   pengujian  yang digunakan untuk   mengetahui   pengaruh   variabel   independen   terhadap variabel  dependen (Ghozali 2013) , Uji t diuji pada tingkat signifikansi 5% (0,05). Kriteria penerimaan pengujian  hipotesis  untuk uji t  adalah  bahwa jika  nilai  signifikansi  kurang  dari 5%  (0,05), hipotesis diterima, dan jika nilai signifikansi lebih besar atau lebih besar dari 5% (0,05), hipotesis ditolak.
Sedangkan  pengujian  kedua  dilakukan  untuk  uji  hipotesis  kedua  dimana  menggunakan variabel  moderasi,  pada  penelitian  ini  untuk  menguji  dan  menganalisis  variabel  moderasi  maka dilakukan uji interasi atau Moderated Regression Analysis (MRA). Menurut Ghozali (2016) , Analisa
moderasi  (MRA)  adalah  persamaan  regresi  linier  berganda  yang  menggabungkan  elemen  interaksi; perkalian dua atau lebih variabel indenpenden adalah contohnya.. MRA juga digunakan untuk menguji pure  moderasi,  yang  dilakukan  melalui  regresi  interaksi;  namun,  variabel  moderasi  tidak  berfungsi sebagai  variabel  independen (Ghozali  2016) .  Kriteria  Penerimaan  uji  interaksi  adalah  apabila  nilai interaksi (perkalian dua atau lebih variabel indenpenden) memiliki nilai signifikansi < 0,05 dan arah menunjukan  pengaruh  variabel  moderasi  (memperkuat  atau  memperlemah)  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan di sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta. Penyebaran kuesioner dilakukan dalam kurung waktu kurang lebih 1 bulan yaitu tanggal 30 Agustus 2021 sampai dengan 1 september 2021.  Teknik sampling dilakukan dengan insidental dimana, kuesioner diisi oleh responden yang  ditemui  oleh  peneliti.  Kuesioner  yang  disebar sejumlah  140  kuesioner,  yang  rusak  5  dan  yang tidak  kembali  10,  sehingga  kuesioner  yang  memenuhi  syarat  dan  dapat  diproses  sebanyak  125 responden.

## Karakteristik Responden
Usia,  jenis  kelamin,  pendidikan,  dan  masa  kerja  responden  disajikan  dalam karakteristik responden. Tabel berikut menunjukkan karakteristik responden:
Tabel 1. Karakteristik Responden

## Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan tabel  data  karakteristik, menjelaskan  bahwa  karyawan security sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta didominasi oleh karyawan dengan rentang usia 18-27 tahun sebesar 47,2% atau 59 orang, untuk rentang 28-37 sebesar 36 % atau sebanyak 45 orang, rantang 38-47 tahun sebesar 12,8% atau sebanyak 16 orang dan sisanya usia lebih dari 45 sebesar 4% atau 5 orang. Jika dilihat dari jenis  kelamin  karyawan security didominasi  oleh  karyawan  laki-laki  sebesar  92  %  atau  115  orang sedangkan karyawan perempuan sebanyak 8% atau 10 orang dari total responden 125 orang. Jika dilihat dari Pendidikan terakhir karyawan security sebuah lembaga pendidikan di Yogyakarta didominasi oleh lulusan SMU yaitu sebanyak 98,4% atau 123 responden, sisanya berpendidikan diploma sebesar 1,6 %
Keterangan Frekuensi Presentase (Orang) (%) Usia 18 - 27 Tahun 59 47,2 % 28 - 37 Tahun 45 36 % 38- 47 Tahun 16 12,8 % >48 Tahun 5 4 % Total 125 100% Jenis Kelamin Wanita 10 8% Pria 115 92% Total 125 100% Pendidikan SMU 123 98,4% Diploma 2 1,6% Sarjana 0 0% Total 125 100% Masa Kerja Kurang dari 1 Tahun 0 0% 1  sampai 5 Tahun 74 59,2 % 6  sampai 10 Tahun 29 23,2 % Lebih dari 10 Tahun 22 17,6 % Total 125 100%
atau sebanyak 2  orag.  jika diukur  dengan rentang usia  berada  pada  usia 28  –  37 tahun sebanyak 30 responden  atau  sebanyak  34,5%.  Dan  untuk  masa      kerja  secara  keseluruhan  rata-rata  berada  pada rentang 1 sampai 5 tahun sebesar 59,2 % atau 74 orang, diikuti dengan rentang waktu kerja antara 6 sampai 10 tahun sebesar 23,3 % atau 29 orang, dan sisanya masa kerja lebih dari 10 tahun sebesar 17,6% atau sebanyak 22 dari 125 karyawan.
Uji Validitas
Tabel 2. Hasil Uji validitas Turnover Intention Indikator Nilai faktor loading TiN1.1 TiN1.2 TiN1.3 0,740 0,771 0,766 TiN2.1 0,768 TiN2.2 0,728 TiN2.3 0,793 TiN3.1 0,837 TiN3.2 0,851 TiN3.3 0,743

## Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Pada pengujian validitas, hal pertama yang dilihat adalah nilai KMO & Bartlett’s Test , dimana nilai KMO & Bartlett’s Test untuk turnover intention sebesar 0,883 > 0,6. Tabel 2 menunjukan hasil pengujian validitas melalui 1 tahap yaitu menunjukan hasil semua butir pertanyaan meloading menjadi satu komponen dengan nilai faktor loading > 0,5, sehingga dapat disimpulkan bahwa 9 butir pertanyaan untuk turnover intention dinyatakan valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas workplace Bullying
Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Pada  pengujian  validitas  untuk workplace  bullying (WPB)  dilakukan  melalui  dua  tahapan, dimana nilai KMO & Bartlett’s Test workplace bullying sebesar 0,939 > 0,6. Tabel 3 diatas menunjukan hasil  validitas workplace  bullying pada  tahap  akhir  yaitu  tahap  2  dengan  20  item  pertanyaan  yang dinyatakan valid, dimana sebelumnya terdapat 22 item pertanyaan yang diujikan pada tahap pertama masih  meloading  menjadi  dua  komponen.  Oleh  karena  itu,  pengujian  kembali  dilakukan  dengan mengeluarkan item pertanyaan dengan nilai MSA terkecil pada tabel korelasi anti image correlation ,
Indikator Nilai Loading Factor WPB1.1 0,619 WPB1.3 0,600 WPB1.4 0,761 WPB1.6 WPB1.7 0,679 0,901 WPB 2.1 0,901 WPB 2.2 0,771 WPB2.3 0,725 WPB2.4 0,859 WPB2.5 0,874 WPB2.6 0,883 WPB2.7 0,789 WPB2.8 0,862 WPB2.9 0,855 WPB2.10 0,799 WPB2.11 0,865 WPB2.12 0,893 WPB3.1 0,828 WPB3.2 0,818 WPB3.3 0,841
yaitu item pertanyaan WPB1.5 sebesar 0,895. Dengan dikeluarkannya item pertanyaan WPB1.5 , sudah mengelompokkan  menjadi  satu  komponen,  namun    masih  ada  item  pertanyaan  dengan  nilai    faktor loading di bawah 0,5, yaitu item pertanyaan WB1.2 sebesar 0,447. Oleh karena itu, pada tahap kedua, item pertanyaan WPB1.2 harus dikeluarkan.
Tabel 4. Hasil Uji Dukungan Supervisor Indikator Nilai Loading Factor DSU1.1 0,773 DSU1.2 0,859 DSU2.1 0,820 DSU3.1 0,626 Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Pada pengujian validitas dukungan supervisor diperoleh nilai KMO & Bartlett’s Test sebesar 0,746 > 0,6. Pada tabel 4, dapat dilihat bahwa ke empat item pertanyaan dukungan supervisor langsung meloading menjadi satu komponen matrik dengan nilai faktor loading lebih dari 0,5. Dengan demikian, dukungan supervisor dinyatakan valid..

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Turnover Intention 0,916 Workplace Bullying 0,970 Dukungan supervisor 0,766 Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha untuk masing-masing variabel lebih dari  0,6,  yang  menunjukkan  bahwa  indikator  pertanyaan  untuk  masing-masing  dari  ketiga variabel tersebut reliabel. Oleh karena itu, ketiga variabel ini dapat diuji lebih lanjut dengan uji regresi.

## Analisis Data dan Pengujian hipotesis
Multiple RegressionAnalysis
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Variabel Nilai Koefisien (Constant) 2,112 Workplace Bullying 0,171 Dukungan supervisor X3(Workplace Bullying x Dukungan supervisor) -0,062 0,009 Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Model persamaan regresi untuk penelitian ini, dapat dilihat pada tabel 6, sebagai berikut:
Y = 2,112+ 0,171 WPB - 0,062 DSU + 0,009WPB.DSU +e Keterangan:
a. Nilai konstanta sebesar 2,112, artinya nilai workplace bullying dan dukungan supervisor dianggap 0, maka nilai turnover intention sebesar 2,112.
b. Koefisien regresi untuk workplace bullying menunjukan angka sebesar 0,171 yang artinya setiap kenaikan nilai workplace bullying , maka nilai turnover intention akan mengalami kenaikan sejumlah 0,171
c. Koefisien  regresi  untuk    dukungan  supervisor  menunjukan  angka  sebesar  -0,062  yang artinya setiap kenaikan nilai dukungan supervisor, maka akan mempengaruhi penurunan nilai turnover intention sejumlah 0,062.
d. Koefisiensi  interaksi workplace  bullying dengan  dukungan  supervisor  sebesar  0,009 berarti bahwa setiap kenaikan nilai interaksi, maka akan mempengaruhi peningkatan nilai sebesar 0,009
Pengujian Hipotesis Uji T Parsial dan Uji Moderasi
Tabel 7. Hasil Uji T Parsial dan Uji Moderasi Variabel Nilai t Signifikansi  Keterangan Workplace Bullying 0,443 0,659 Hipotesis Pertama Ditolak Workplace Bullying x Dukungan Supervisor  0,093 0,926 Hipotesis kedua Ditolak
Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Tabel 7  diatas menunjukkan hasil uji t, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Workplace Bullying terhadap Turnover Intention
Menurut  tabel  7  diatas,  nilai  t  hitung  untuk  perundungan  di  tempat  kerja  sebesar 0,443 dengan nilai signifikansi sebesar 0,659, sehingga nilai signifikansi lebih dari 0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa perundungan  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  keinginan  untuk meninggalkan pekerjaan ditolak .
2. Dukungan  supervisor  memoderasi  pengaruh  workplace  bullying  terhadap  Turnover

## Intention
Tabel 7 menunjukkan nilai t hitung untuk uji interaksi antara perundungan di tempat kerja dan  dukungan  supervisor  sebesar  0,093  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,926.  Nilai signifikansi  lebih  dari  0,05  menunjukkan  hipotesis  kedua  yaitu  dukungan  supervisor memoderasi pengaruh perundungan di tempat kerja terhadap keinginan untuk meninggalkan pekerjaan ditolak.

## Uji Koefisien Determinan
Tabel 8. Hasil Koefisien Determinan Model Nilai R-Square 1 0,037
Sumber: Data Sekunder Diolah (2021)
Koefisien determinan dengan nilai R-Square 0,037 ditunjukkan dalam Tabel 7 diatas . Hal ini dapat menandakan  bahwa  sebesar  3,7% turnover intention dapat  dijelaskan  oleh  variabel workplace bullying dan  dukungan  supervisor,  sedangkan  96,3%  yang  tersisa  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen lain diluar variabel dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Workplace Bullying terhadap Turnover Intention
Pada  hasil  analisis  data  diperoleh  nilai  t  hitung workplace  bullying sebesar  0,443  dan  nilai signifikansi sebesar 0,659, dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis pertama yang menyatakan workplace bullying berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan  ditolak  atau  perundungan  di  tempat  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  tempat  kerja,  artinya  ada  atau  tidaknya  perundungan  ditempat  kerja, karyawan security tetap ada niatan untuk keluar dari tempat kerja tersebut ataupun sebaliknya. Hasil penelitian  ini  tidak  searah  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dewi  (2021) ,  menunjukan  hasil signifikansi 0,001 < 0,05 dan nilai t test sebesar 5,080, yang artinya makin tinggi workplace bullying maka  tingkat turnover  intention makin  meningkat.  Penelitian  yang  dilakukan Yuliani  et  al,  (2021) , menyatakan d engan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t-hitung 4,008 > 1,684, perundungan di tempat kerja berdampak positif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah karyawan di  Seminyak  Garden  Hotel  &  Pool.  Dengan  kata  lain,  tingkat  perundungan  di  tempat  kerja terkait  dengan  tingginya  tingkat turnover  intention . Penelitian  yang  dilakukan Monica  (2021) , menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih besar dari 0,05 dengan nilai t-hitung sebesar 3,643, artinya workplace  bullying berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  keinginan  untuk  kleuar. Hal  ini menunjukkan bahwa tingkat perundungan ditempat kerja yang lebih tinggi baik secara fisik atau
psikis,  perundungan  baik  verbal  amupun  non  verbal  dilingkungan  kerja  maka  akan  semakin meningkatkan keinginan karyawan untuk meninggalkan tempat kerja mereka akan semakin tinggi.
Namun  hasil  pada  penelitian  ini,  perilaku  perundungan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention , itu artinya ada atau tidak adanya perundungan di tempat kerja mereka, karyawan tidak memiliki niatan untuk keluar atau meninggalkan tempat kerja mereka ataupun sebaliknya ada atau tidaknya perundungan ditempat kerja karyawan tetap memiliki keinginan untuk bekerja atau berpindah. Peneliti  menduga  karyawan security yang  bekerja  tersebut,  tidak  memiliki  niatan  untuk  keluar  dari tempat dimana mereka bekerja karena dengan melihat masa kerja karyawan security yang telah bekerja selama 1-5 tahun, peneliti menduga karyawan tersebut sudah bisa beradaptasi dengan tempat kerja dan rekan  kerjanya.  Pada  saat  karyawan  sudah  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya  dan  dapat berinteraksi dengan akrab dengan rekan kerjanya, apabila ada rekan kerja yang mungkin menyinggung baik  secara  fisik  maupun  verbal  maka  sudah  dianggap  seperti  bercanda  sehingga  karyawan  tersebut tidak merasa diperlakukan buruk baik oleh rekan kerja maupun atasannya seperti workplace bullying . Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh Estiana  (2023) ,  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang lebih nyaman mengarah pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan tempat kerja mereka. Oleh  karena  itu,  ketika  bahan  candaan  bukan  lagi  menjadi  hal  yang  dirasa  karyawan  sebagai perundungan, maka keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari tempat kerja semakin menurun.
Selain itu, apabila mereka merasa adanya perundungan ditempat kerja misal direndahkan baik secara verbal maupun nonverbal, namun ketika karyawan mendapatkan kompensasi kerja yang tinggi, maka  perlakuan  buruk  tersebut  tidak  mereka  khawatirkan  lagi,  sehingga  keinginan  untuk mengundurkan diri dari tempat kerja tidak pernah terbesit dari benak karyawan. Menurut Saputra  et al. (2022) ,  mengatakan  bahwa    kompensasi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention ,  artinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan seperti gaji, tunjangan, reward dan bonus yang diberikan perusahaan maka keinginan/niatan berpindah atau keluar karyawan makin menurun. Hasil penelitian tersebut juga dapat menjadi pendukung saat karyawan merasa tidak mengalami perundungan mereka bisa saja tetap memiliki keinginan untuk keluar atau berpindah kerja ketempat lain, peneliti menduga beberapa alasan seperti karyawan ingin berhenti bekerja secara suka rela, atau berpindah ketempat kerja lain  yang  memberikan  tawaran  yang  lebih  baik  dari  gaji  atau  imbalan  yang  mereka  terima  selama bekerja  pada  perusahaan  saat  ini.  Menurut  penelitian Saputra et  al. (2022) ,  mengatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention ,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  makin rendah kompensasi yang diberikan maka karyawan makin memiliki niatan berpindah atau keluar dari tempat kerjanya untuk menjadi kompensasi sesuai yang mereka ingin kan di tempat yang baru.
Selain kompensasi dari perusahaan lain yang lebih besar, karyawan menginginkan berpindah kerja karena tertarik dengan pengembangan karir yang lebih baik lagi diluar perusahaan dimana mereka bekerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Marcella & Ie (2022) , Budiyanto (2022) , dan Riantini et al, (2021) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap turnover intention , hal ini mengkonfirmasi  bahwa  makin rendah  pengembangan  karir yang  dijanjikan  perusahaan maka keinginan  atau  niatan  keluar/  berpindah  karyawan  makin  tinggi  begitu  pula  sebaliknya.  Hal  tersebut memperlihatkan semakin sedikit peluang pengembangan karir yang tersedia, semakin tinggi turnover intention . Semakin sedikit peluang pengembangan karir yang tersedia, maka keinginan mereka untuk bepindah  mencari  perusahaan  yang  memiliki  pengembangan  karir  semakin  meningkat.  Pengaruh Workplace bullying tidak berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention . juga dapat disebabkan masih ada faktor lain diluar workplace bullying. Hal ini dapat diperkuat oleh nilai koefisien determinasi sebesar 3,7 %, dimana 96,3 %  sisanya dijelaskan oleh variabel independen lain diluar penelitian ini. Menurut Hanafiah  (2013) ,  banyak  faktor  yang  menyebabkan  seseorang  memiliki  keinginan  untuk berpindah, seperti  kepuasan kerja, komitmen organisasional, kepercayaan, serta Job Insecurity.

## Dukungan supervisor memoderasi pengaruh workplace bullying terhadap Turnover Intention
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  persepsi dukungan  supervisor  memoderasi  pengaruh  perundungan  di  tempat  kerja  terhadap  keinginan  untuk pindah kerja ditolak, dengan nilai t hitung sebesar 0,093 dan nilai  signifikansi sebesar 0,926 dengan nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  persepsi  dukungan  supervisor  tidak memoderasi  pengaruh  perundungan  di  tempat  kerja  terhadap turnover  intention. Hal  ini  dapat dipertegas bahwa ada tidaknya persepsi dukungan supervisor maka perundungan di tempat kerja tetap mempengaruhi turnover  intention atau  sebaliknya . Penyebab  persepsi  dukungan  supervisor  tidak
memoderasi  pengaruh  perundungan  di  tempat  kerja  terhadap turnover  intention pada  penelitian  ini adalah  karena  pengaruh  secara  langsung  yaitu  perundungan  di  tempat  kerja tidak  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention .  Selain  itu  pengaruh  langsung  dukungan  supervisor  terhadap keinginan  untuk  keluar  juga  tidak  berpengaruh  signifikan.  Berdasarkan  hasil  analisis  data,  pengaruh dukungan supervisor terhadap menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,762 lebih kecil dari 0,05 dengan nilai  t  hitung  sebesar  -0,304.  Peneliti  menduga,  ketika  ada  atau  tidak  adanya  perundungan  ditempat kerja karyawan tetap mempunyai keinginan (niat)  keluar atau berpindah tempat kerja, tanpa melihat lagi ada atau tidaknya dukungan dari supervisor. Ketika terjadi perundungan yang berasal dari beban kerja yang besar, adanya penghinaan terhadap kinerja/hasil kerja karyawan maka ada tidaknya persepsi dukungan  supervisor  seperti  adanya  perhatian  dari  supervisor  saat  karyawan  menghadapi  masalah, maka  karyawan  akan  tetap  meninggalkan  tempat  mereka  bekerja.  Begitu  pula  sebaliknya,  ketika karyawan  tidak  merasakan  adanya  perundungan  misal  selalu  dikritik  saat  melakukan  pekerjaan  dan merasa  diabaikan  baik  oleh  rekan  kerja  maupun  supervisor  maka  meskipun  ada  atau  tidak  adanya persepsi  dukungan supervisor  seperti  komunikasi  yang  baik antar karyawan  dengan  supervisor  akan tetap membuat karyawan bertahan di tempat kerja mereka.
Meskipun perudungan di tempat kerja dapat membuat karyawan berniat untuk pindah , persepsi dukungan supervisor yang dirasa karyawan belum tentu membuat karyawan untuk bertahan ditempat kerja tersebut, hal ini dapat disebabkan karena ada indikator yang dominan yaitu komunikasi. Komunikasi  ini  dapat  berupa  komunikasi  personal  yang  terbangun  antara  karyawan  dan  supervisor seperti  karyawan  mendapatkan  pengarahan  yang  adil  atau  komunikasi  antar  rekan  kerja  sehingga menyebabkan tidak ada pengaruhnya persepsi dukungan supervisor terhadap turnover intention seperti hasil  penelitian (Merdiana  &  Gumelar,  (2021) ; (Tambun  et  al,  (2019) .  Sehingga  mengakibatkan persepsi dukungan supervisor juga tidak memoderasi turnover intention. Selain itu, ada faktor lain yang memoderasi pengaruh workplace bullying terhadap turnover Intention. Karena  kalau  dilihat  dari  koefisien  determinasi,  pengaruh  dan  persepsi  dukungan  supervisor  hanya sebesar 3,7 %, sedangkan variabel independen lain bertanggung jawab atas 96,3% . Variabel yang dimungkinkan  dapat  memoderasi  pengaruh  perundungan  di  tempat  kerja  terhadap  keinginan  untuk keluar  atau  berpindah  seperti  variabel  kepuasan  kerja (Elyatin  2020) ; (Marcella  &  Ie,  (2022) ,  dan komitmen organisasi (Tambun et al, (2019).

## KESIMPULAN
Penelitian ini memperluas pengetahuan dengan melihat model modifikasi penelitian moderasi yang berfokus pada keterkaitan antara workplace bullying , dukungan supervisor, dan turnover intention. Yang  mana  menunjukan  perundungan  di  tempat  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk keluar  atau  berpindah,  sehingga  perundungan  ditempat  kerja  tidak  selalu  menjadi  alasan  karyawan memiliki  niatan  atau  keinginan  mengundurkan  diri  dari  tempat  kerja.  Sehingga  peneliti  menduga, keinginan  atau  niatan  karywan  keluar  atau  berpindah  tempat  pekerjaan  dapat  disebabkan  oleh workfamily conflict dan kelelahan kerja (Dhakirah et al,  (2021) , beban kerja dan stress kerja (Astuti et al, (2023) , Lingkungan kerja non fisik (Rijasawitri & Suana 2020) dan kompensasi (Ratih, 2021) dan (Saputra et  al. 2022) .  P enelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa dukungan  supervisor  tidak memoderasi pengaruh perundungan di empat kerja terhadap keinginan untuk keluar. Hal ini dibuktikan dengan koefisien determinasi, pengaruh workplace bullying dan persepsi dukungan supervisor hanya sebesar 3,7 %, sedangkan 96,3 % sisanya dijelaskan oleh variable lain. Sehingga temuan dari penelitian ini  adalah  dukungan  supervisor  tidak  dapat  dijadikan  sebagai  variabel  moderasi  untuk  pengaruh perundungan  di  tempat  kerja  terhadap  keinginan  untuk  keluar , namun  dukungan  supervisor  dapat mempengaruhi turnover  intention (Buulolo  &  Ratnasari,  (2020). Meskipun  perundungan  di  tempat kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention, dan  dukungan  supervisor  tidak memoderasi  pengaruh  perundungan  di  tempat  kerja  terhadap Turnover  Intention ,  dengan  adanya temuan  penelitian,  diharapkan  dapat  memberikan  pandangan  bagi  kebijakan  perusahaan  khususnya bagian  Sumber  daya  manusia  (HRM),  untuk  tetap  memperhatikan  masalah  perlindungan  karyawan ditempat kerja agar fenomena workplace bullying tidak terjadi. Selain ini perusahaan juga untuk tetap memberikan dukungan supervisor terhadap karyawannya terutama maslaah komunikasi serta perhatian terhadap kinerja karyawan sehingga dapat mengurangi keinginan/niatan terhadap pergantian karyawan

## SARAN
Saran Praktis:
• Saran  bagi  lembaga  pendidikan  di  Yogyakarta,  khususnya  untuk  karyawan  bagian security sebaiknya  para  pimpinan  atau  kepala security untuk  terus  memantau  dan  meningkatkan pengawasannya terhadap karyawan atau bawahannya  jangan sampai terjadi perundungan baik perundungan secara fisik maupun mental, perundungan sesama rekan kerja atau perundungan atasan terhadap karyawannya, oleh karena itu, pemimpin penting memberikan dukungan dan motivasi terhadap karyawannya seperti lebih perhatian misal dengan memberikan ruang untuk lebih  dekat  dengan  pemimpin,  memberikan  penghargaan  bagi  mereka  yang  berprestasi, memberikan pujian  atas kinerja yang telah dilakukan karyawannya. Sehingga apabila suasana ditempat kerja kondusif, tidak terjadi perundungan dan karyawan merasa didukung penuh atas apa yang mereka kerjakan oleh pemimpin maka karyawan semakin loyal dan tidak ada niatan untuk keluar dari tempat kerja mereka
Saran Teoritis:
• Sedangkan  untuk    peneliti  yang  akan  meneliti  mengenai turnover  intention dapat mempertimbangkan  faktor  lain  yang  mempengaruhinya  sebagai  variabel  independen  seperti workfamily conflict dan kelelahan kerja (Dhakirah et al, (2021) , beban kerja dan stress kerja (Astuti et al, (2023) , Lingkungan kerja non fisik (Rijasawitri dan Suana 2020) dan kompensasi (Ratih,  2021) dan (Saputra et  al. 2022) .  Di  karena  pada  penelitian  ini  ternyata  dukungan supervisor tidak memoderasi pengaruh perundungan di tempat kerja terhadap keinginan untuk keluar atau berpindah, oleh karena itu penelitian ini dapat menambahkan variabel mediasi atau mengganti variabel moderasi, seperti menggunakan variabel lingkungan kerja (Rijasawitri dan Suana 2020) , kelelahan kerja (Prihatmono 2024) , kepuasan kerja (Elyatin, 2020) , (Marcella & Ie, (2022) , keterikatan kerja (Edalmen & Ngadiman 2020) dan komitmen organisasi (Tambun et  al,  (2019). Selain  itu  dapat  memperluas  atau  mengganti  objek  penelitiannya  selain dilingkungan akademisi.

## REFERENSI
Adhitian, T. A. U. F. I. Q. 2017. “Pengaruh Persepsi Dukungan Supervisor Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention.” Universitas Negeri Yogyakarta.
Agustin, M, Ipah S, and Gustiana, A.D. 2018. “ANALISIS TIPIKAL KEKERASAN PADA ANAK DAN  FAKTOR  YANG  MELATARBELAKANGINYA.” JIV-Jurnal  Ilmiah  Visi 13(1). doi:10.21009/jiv.1301.1.
Akgunduz, Y., and G. Eryilmaz. 2018. “Does Turnover Intention Mediate the Effects of Job Insecutiry and Co-Worker Support on Social Loafing.” International Journal of Hospitality Management 68: 41–49.
Arici, Hasan Evrim. 2018. “Perceived Supervisor Support and Turnover Intention: Moderating Effect of  Authentic  Leadership.” Leadership  and  Organization  Development  Journal 39(7). doi:10.1108/LODJ-07-2018-0248.
Aryee,  Samuel,  Pawan  S.  Budhwar,  and  Zhen  Xiong  Chen.  2002.  “Trust  as  a  Mediator  of  the Relationship  between  Organizational  Justice  and  Work  Outcomes:  Test  of  a  Social  Exchange Model.” Journal of Organizational Behavior 23(3). doi:10.1002/job.138.
Astuti, Rini, Irwan Syari Tanjung, and Sya’lum Salsabila. 2023. “Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja,
Dan Kelelahan Kerja Terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan Pada PT. Capella Multidana Medan.” Jurnal AKMAMI (Akuntansi
Manajemen Ekonomi) 4(2): 143–56. https://jurnal.ceredindonesia.or.id/index.php/akmami/article/view/2023-05-07.
Atkins,  B. 2008.  “Workplace  Bullying  an  Economic Cancer  in the  American Workplace.”  Oakland University.
Bacharach, Samuel B., and Peter A. Bamberger. 2007. “9/11 and New York City Firefighters’ Post Hoc Unit Support and Control Climates: A Context Theory of the Consequences of Involvement in Traumatic Work-Related Events.” Academy of Management Journal 50(4). doi:10.5465/AMJ.2007.26279180.
Bennett, R J, and S L Robinson. 2000. “Development of a Measure of Workplace Deviance.” 85(3): 349–60.
Bhate, R. 2013. “Supervisor Supportiveness: Global Perspectives.” Quick insights 3. Sloan Center on Aging & Work at Boston College.
Bolin, dan Heatherly. 2001. “PREDICTORS OF EMPLOYEE DEVIANCE: THE RELATIONSHIP BETWEEN  BAD  ATTITUDES  AND  BAS  BEHAVIOR.” Journal  of  Allergy  and  Clinical Immunology 130(2): 556. http://dx.doi.org/10.1016/j.jaci.2012.05.050. Budiyanto, Albert. 2022. “PENGARUH STRES KERJA, LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN  PENGEMBANGAN  KARIER  TERHADAP  TURNOVER  INTENTION  KARYAWAN PADA PT. NESITOR.” Jurnal Manajemen Bisnis, 25(2): 2.
Buulolo,  Akui,  and  Sri  Langgeng  Ratnasari.  2020a.  “Pengaruh  Dukungan  Supervisor,  Komitmen Organisasional, Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention.” Jurnal Dimensi 9(2): 339–51. doi:10.33373/dms.v9i2.2545.
Coetzee &Van Dyk. 2018. “Workplace Bullying and Turnover Intention: Exploring Work Engagement as a Potential Mediator.” Psychological Reports 121(2). doi:10.1177/0033294117725073.
Coloroso, B. 2007. Stop Bullying (Memutus Rantai Kekerasan Anak Dari Prasekolah Hingga SMU). Jakarta: Ikrar Mandiri Abadi.: Ikrar Mandiri Abadi. Cooper, D.R and Schinlder, P.S. 2014. Business Research Methods . New York: Mc Graw Hill.
Dewi, R. S., Dalimunthe, Z. B., & Nilasari, B. M. 2021. “Knowledge Management, the Effects of Job Stress,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Workplace  Bullying  to  Turnover Intention.” In In  4th  International  Conference  on  Research  of  Educational  Administration and Management (ICREAM 2020) . , Atlantis Press, 389–96.
Dhakirah,  Sanita,  Nurul  Hidayatinnisa,  and  Riska  Ayu  Setiawati.  2021.  “Pengaruh  Work-Family Conflict  Terhadap  Turnover  Intention  Yang  Dimediasi  Oleh  Kelelahan  Kerja.” Jurnal  Riset Entrepreneurship 4(1): 1. doi:10.30587/jre.v4i1.2223.
Dharma, C. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional Di PT. X Medan.” Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan 1(2). Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. 2002. “Trust in Leadership: Meta-Analytic Findings and Implications for Research and Practice.” Journal of applied psychology 87 (4): 611.
Edalmen & Ngadiman. 2020. “Efek Mediasi Keterikatan Karyawan Pada Pengaruh Keadilan Distributif Dan  Prosedural  Terhadap  Keinginan  Berpindah.” Jurnal Ekonomi 24(3): 400. doi:10.24912/je.v24i3.606.
Einarsen,  Staale,  Helge  Hoel,  and  Guy  Notelaers.  2009.  “Measuring  Exposure  to  Bullying  and Harassment at Work: Validity, Factor Structure and Psychometric Properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised.” Work and Stress 23(1). doi:10.1080/02678370902815673.
Elyatin,  L.  2020.  “Efek  Moderasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Workplace  Bullying  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Hotel  Amaris  Surabaya.”  :  1–116.  http://etheses.uin- malang.ac.id/id/eprint/25310.
Estiana, Ria & Karomah, Nurul & Saimima, Yoshia. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JURNAL LENTERA BISNIS. 12. 339. 10.34127/jrlab.v12i2.771.
Ghozali,  Imam.  2016.  IOSR  Journal  of  Economics  and  Finance Ghozali,  Imam.  (2016).  Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: BPFE Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (Edisi Kelima).” Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS (1996).
Ghozali.  2013.  “Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS21,  Semarang:  Badan Penerbit Universias Diponegoro.” Grafindo Persada .
Glambek, Mats, Stig Berge Matthiesen, Jørn Hetland, and Ståle Einarsen. 2014. “Workplace Bullying as an Antecedent to Job Insecurity and Intention to Leave: A 6-Month Prospective Study.” Human Resource Management Journal 24(3). doi:10.1111/1748-8583.12035. Hair, J.F., A.R.L., Tatham, and W.C., Black. 2009. Multivariate Data Analysis: Global Perspective . (7th edition). New Jersey: Prentice Hall.
Hanafiah, Mohammad. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Dengan  Intensi  Pindah  Kerja  (Turnover)  Pada  Karyawan  Pt.  Buma  Desa  Suaran  Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau.” Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi 1(3).
doi:10.30872/psikoborneo.v1i3.3329.
Haresmaningrum,  A.  2018.  “PENGARUH  PERSEPSI  DUKUNGAN  SUPERVISOR  TERHADAP JOB CRAFTING PADA KARYAWAN PT. SURYA JAYA STONE.” (Doctoral  dissertation, University of Muhammadiyah Malang).
Kalidass,  Anneswary,  and  Arsiah  Bahron.  2015.  “The  Relationship  between  Perceived  Supervisor Support, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and Employee Turnover Intention.” International Journal of Business Administration 6(5). doi:10.5430/ijba.v6n5p82. Kaushalya, S. A. H., & De Alwis, A. C. 2015. “Workplace Bullying and Turnover Intention: A Study of Moderators with Special Reference to Nurses.” Proceedings of the 2nd HRM Student Research Symposium .
Kottahatuhaha,  N  D,  C  V  Latupapua,  and  A  Risambessy.  2023.  “Peran  Mediasi  Kepuasan  Pada Pengaruh  Komukasi  Internal  Dan  Perilaku  Menyimpang  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Jurnal Aplikasi Kebijakan Publik & Bisnis 4(2): 444–62.
Marcella, Jessica, and Mei Ie. 2022. “Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan.” Jurnal  Muara  Ilmu  Ekonomi  dan  Bisnis 6(1):  213. doi:10.24912/jmieb.v6i1.18321.
Melky, Yosua. 2015. “Hubungan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Pindah Kerja (Turnover Intention) Karyawan PT Rejeki Abadi Sakti Samarinda.” Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi 3(1). doi:10.30872/psikoborneo.v3i1.3758. Merdiana, Candra Vionela, and Bagus Gumelar. 2021. “Pengaruh Workplace Bullying Dan Perceived Supervisor Support Terhadap Turnover Intention.” Jurnal Fokus Manajemen Bisnis 11(2): 271. doi:10.12928/fokus.v11i2.3909.
Mete, E. S., Sökmen, A., & Biyik, Y. U. N. U. S. 2016. “The Relationship between Organizational Commitment,  Organizational  Identification,  Person-Organization  Fit  and  Job  Satisfaction:  A Research on IT Employees.” International Review of Management and Business Research 5(3): 870–901.
Monica, A, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, and Universitas Syiah Kuala. 2021.  “PENGARUH  WORKPLACE  BULLYING  TERHADAP  TURNOVER  INTENTION YANG  DIMEDIASI  OLEH  WORK  ENGAGEMENT  PADA  ANGGOTA  UNIT  KEGIATAN MAHASISWA  FAKULTAS  EKONOMI  DAN  BISNIS  UNIVERSITAS  SYIAH  KUALA.” Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen TERAKREDITASI SINTA 4(3).
Öcel, H., & Aydın, O. 2012. “Workplace Bullying and Turnover Intention: The Moderating Role of Belief in a Just World. International.” Journal of Business and Social Science, 3(13),(248–258). Prihatmono,  F.  2024.  “MEDIASI  JOB  BURNOUT  DAN  MODERASI  ORGANIZATIONAL COMMITMENT  TERHADAP  PENGARUH  WORK  STRESS  PADA  TURNOVER INTENTION (Studi Kasus BPJS Ketenagakerjaan).” Revista Brasileira de Linguística Aplicada 5(1):
1689–99.
https://revistas.ufrj.br/index.php/rce/article/download/1659/1508%0Ahttp://hipatiapress.com/hpj ournals/index.php/qre/article/view/1348%5Cnhttp://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/0950 0799708666915%5Cnhttps://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Educati.
Ratih, P. W. A. 2021. “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention.” Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis 1(1): 25–35. doi:10.29313/jrmb.v1i1.37. Riantini, N. L. E., Suartina, Wayan., Mahayasa, Gede. A. 2021. “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention.” Journal of Applied Management Studies 2(2): 79– 90. doi:10.51713/jamms.v2i2.34.
Rijasawitri,  Desak  Putu,  and  I  Wayan  Suana.  2020.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention.” E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana 9(2): 466. doi:10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p04. Robbins,  S.  P.  2006. Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kesepuluh. 10th ed.  ed.  Edisi Sepuluh.  Jakarta:  PT Indeks Kelompok Gramedia.: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Saputra.  E.  K,  Zainiyah.  Z,  Octojaya.  A,  and  M.  Rizki.  2022.  “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Bintan Megah Abadi.” Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal 8(2): 1491. doi:10.37905/aksara.8.2.1491-1500.2022.
Sugiyono.  2019.  “Metode  Penelitian  Pendidikan  (Kuantitatif,  Kualitatif,  R  &  D  Dan  Penelitian Tindakan).” Metode Penelitian Pendidikan .
Sugiyono. 2020. “Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&d.” Bandung Alf .
Tambun, S., Laura N.Lukiyana.Prakashita. 2019. “Pengaruh Perceived Organizational Support Dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Pemoderasi.”
Media Manajemen Jasa 7(2): 1–17.
Vantilborgh,  T  et  al.  2012.  “Volunteers’  Psychological  Contracts:  Extending  Traditional  Views.” Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 41(6): 1072–91. doi:10.1177/0899764011427598.
Worley, J. A., Fuqua, D. R., & Hellman, C. M. 2009. “The Survey of Perceived Organisational Support: Which Measure Should We Use?.” SA Journal of Industrial Psychology, 35(1): 1–5.
Yuliani, Ni Luh Gede, AA Ngurah Sadiartha, and Putu Krisna Adwitya Sanjaya. 2021. “Pengaruh Job Insecurity  Dan  Workplace Bullying  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Seminyak  Garden Hotel & Pool.” Widya Amrita 1(1): 179–94. doi:10.32795/widyaamrita.v1i1.1157. Zribi & Souaï. 2013. “Deviant Behaviors in Response to Organizational Injustice: Mediator Test for Psychological Contract Breach - The Case of Tunisia.” Journal of Business Studies Quarterly 4(4): 1–26.