PENGARUH KESEJAHTERAAN, SANKSI, TELADAN PIMPINAN TERHADAP KEDISIPLINAN KERJA PEGAWAI STAIN PAMEKASAN 1
Nashar (Dosen STAIN Pamekasan / e-mail: nashar65@yahoo.com)
Abstrak:  Dari  asumsi  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh kesejahteraan,  sanksi  dan  teladan  pimpina.  Maka,  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  kesejahteraan, sanksi, dan teladan pimpinan terhadap kedisiplinan kerja pegawai dan  untuk  mengetahui  faktor  yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  kedisiplinan  kerja  pegawai  .Dalam  penelitian ini  digunakan  metode  interview,  kuesioner  serta  metode observasi.  Variabel  yang  di  analisis  adalah  variabel  bebas kesejahteraan,  sanksi  dan  teladan  pimpinan  dan  variabel terikatnya  adalah  kedisiplinan  kerja  pegawai.  Analisis  yang digunakan  untuk  menjawab  permasalahan  penelitian  ini,  adalah menggunakan  tabel  distribusi  frekuensi  serta  menggunakan analisa  korelasi  dan  regresi  linier  berganda  untuk  melihat hubungan  dan  pengaruh  ketiga  faktor  tersebut  terhadap kedisiplinan  kerja  pegawai.  Berdasarkan  pada  temuan  penelitian dan pembahasan dari  sudut  kajian variabel-kesejahteraan,  sanksi, serta teladan pimpinan, dapat disimpulkan bahwa, hipotesis yang pertama  adalah  variabel-variabel  bebas  yakni  kesejahteraan, sanksi,  dan  teladan  pimpinan,  sangat  berpengaruh  terhadap kedisiplinan  kerja  pegawai  terbukti  benar.  Pada  variabel  bebas yaitu  variabel  teladan  pimpinan  merupakan  faktor  yang  paling dominan  pengaruhnya  terhadap  kedisiplinan  kerja  pegawai terbukti  juga  benar.  Pengaruh  dari  masing-masing  faktor kesejahteraan, sanksi, dan teladan pimpinan terhadap kedisiplinan kerja  pegawai  dapat  dikatakan  sangat  baik  dan  perlu dipertahankan, karena pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Kata Kunci : Kesejahteraan, Sanksi, Teladan
1 Artikel  ini  merupakan  hasil  penelitian  kolektif  yang  beranggotakan  Moh.Zaini  dan Moh.Hasan

## Nashar
Abstraction :  From  assumption  that  officer  performance  influenced  by prosperity,  sanction  and head  example. Hence, this research aims  to know the  level  of  prosperity  influence,  sanction,  and  head  example  to  the  officer work discipline and to know factor having influence most dominant to officer work discipline. In this research is used by interview method, quesioner and also  observation  method.  Variable  is  analyzed  is  prosperity  free  variable, sanction and head  example  and  variable  tied  is  the  officer  work discipline. Analysis  used  to  answer  the  problems  of  this  research,  is;  to  use  the frequency distribution table and also using correlation analysis and doubled linear regresi to see relation and third influence of the factor to officer work discipline.  Base  on  the  research  finding  and  solution  from  the  aspect  of variabel-prosperity  study,  sanction,  and  also  head  example,    can  be concluded  that,  the  first  hypothesis  is  free  variables,namely  prosperity, sanction,  and  head  example,  very  having  an  effect  on  the  officer  work discipline  prove  correctness.  At  free  variable  is  head  example  variable representing  most  dominant  factor  of  its  influence  to  officer  work  discipline also proven correctness. Influence from each prosperities factor, sanction, and head example to the officer work discipline can be told very good and require to be defended, because in the end can improve the quality of officer activity.
Keywords : Prosperity, Sanction, Example.

## Pendahuluan
Disiplin  kerja  telah banyak  dibicarakan, baik  sebagai  isu  maupun dalam seminar-seminar,  tentang  isu  disiplin  kerja  tersebut  (yang  diinterprestasikan sebagai  kepatuhan  di  tempat  kerja),  inovasi,  dan  kreativitas,  telah  mendapat sorotan yang sangat serius dalam era reformasi dan di era otonomi kampus pada saat  ini.  Semua  itu merupakan  salah  satu bagian  dalam  rangka usaha  membina disiplin nasional, yang nantinya mengarah pada peningkatan kinerja.
Sehubungan  dengan  pernyataan  di  atas,  maka  salah  satu  aspek  penting yang  perlu  diperhatikan  dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  adalah  peningkatan  disiplin  kerja.  Sebab  apapun  kemampuan  yang dimiliki oleh pegawai atau karyawan tanpa ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi,  maka  tugas  atau  pekerjaan  sebagai  pegawai  yang  dilaksanakannya  tidak akan mencapai hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan lembaga/organisasi di mana ia bekerja. Dalam kaitan ini Hasibuan mengatakan bahwa kemampuan dan kecakapan pegawai kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan dalam mewujudkan tujuan. Karena itu semakin baik disiplin kerja pegawai, maka semakin tinggi prestasi kerja yang
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
167
dicapainya. 2 Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab seseorang  pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Di samping itu disiplin kerja merupakan salah satu indikasi adanya semangat dan kegairahan kerja  yang  dapat  mendukung  terwujudnya  pencapaian  tujuan  baik lembaga/organisasi, pegawai, maupun masyarakat. 3
Dalam rangka pembinaan disiplin kerja pegawai tersebut, umumnya para ahli menyorotinya melalui aspek tindakan preventif dan korektif.  Dalam kaitan ini  dapat  dikatakan  bahwa  untuk  membina  sumber  daya  manusia  (pegawai) dalam  suatu  lembaga/organisasi/  instansi,  diperlukan  adanya  suatu  peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan, dan sanksi (hukuman). Peraturan  tersebut  sangat  diperlukan  untuk  memberi  bimbingan  serta memperbaiki  kinerja  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran  agar  mereka  dapat menciptakan disiplin yang baik dalam menjalankan tugas di tempat kerjanya.
Secara sederhana kedisiplinan dipersepsikan jika pegawai tersebut jarang absen  dan  datang  serta  pulang  tepat  pada  waktunya.  Namun  pada  hakikatnya kedisiplinan  mempunyai  makna  yang  lebih  luas,  yaitu  merupakan  suatu  sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari lembaga/instansi baik yang tertulis maupun tidak.
Sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan, maka tentunya banyak faktor  yang  ikut  menentukan  kedisiplinan  tersebut.  Faktor  penunjang terciptanya kedisiplinan kerja pegawai, antara lain: 1) Kesejahteraan; 2) Sanksi; 3) Ketegasan; 4) Tujuan dan kemampuan; dan 5) Teladan pimpinan.
Kesejahteraan merupakan salah satu faktor penunjang kedisiplinan yang sangat  penting,  karena  hal  tersebut  dapat  menentukan  tingkat kelayakan  hidup pegawai yang bersangkutan. Jika mereka memiliki tingkat kehidupan yang layak, maka  mereka  akan  bekerja  dengan  tenang,  sehingga  diharapkan  akan  lebih berdisiplin  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Sekalipun  faktor  kesejahteraan dikatakan  sebagai  sesuatu  hal  yang  penting,  namun  perlu  pula  didukung  oleh beberapa  faktor  lain,  seperti  adanya  ancaman  hukuman  agar  pegawai  tidak melakukan  pelanggaran  atau  kebiasaan-kebiasaan  yang  tidak  sesuai  dengan harapan  lembaga/organisasi.  Harus  ada  suatu  ketegasan  dalam  penerapan ancaman  hukuman  yang  ditetapkan  sehingga  pelaksanaan  kedisiplinan  dapat terjaga dengan baik.
2 Hasibuan.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  Dan  Kunci  Keberhasilan,  Cetakan Keenam, (Jakarta: CV. Haji Masagung, 1994), hlm. 16.
3 Ibid, hlm. 212.

## Nashar
Faktor-faktor  penunjang  kedisiplinan  yang  dikemukakan  di  atas mungkin  akan  mempunyai  pengaruh  yang  berbeda  pada  lembaga  /organisasi /instansi  yang  berlainan,  baik  lembaga/organisasi/instansi  pemerintahan maupun  swasta.  Untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  faktor kedisiplinan  tersebut  terhadap  tingkat  kinerja  pegawai  dalam  suatu lembaga/organisasi/instansi tentunya memerlukan suatu studi khusus yang lebih dalam.
Salah satu lembaga pemerintah yang dijadikan sebagai obyek studi dalam tulisan  ini  adalah  STAIN  Pamekasan.  Obyek  ini  dipilih,  karena  keberadaannya merupakan  salah  satu  lembaga  yang  mempunyai  peranan  yang  strategis  dalam penyelenggaraan  pendidikan  di  Perguruan  Tinggi  Islam  khususnya  di  Madura, karenanya  para  pegawai  yang  bekerja  pada  lembaga  tersebut  diharapkan  dapat menjaga tingkat kedisiplinan yang tinggi.
Pada  prinsipnya  manajemen  merupakan  suatu  proses  yang  mana pelaksanaan  suatu  tujuan  tertentu  yang  dilaksanakan  dengan  adanya  suatu pengawasan.  Manajemen  merupakan  suatu  fungsi  yang  berkaitan  dengan perolehan  hasil  yang  telah pasti  melalui  pihak  lain. Matutina, dkk.,  mengatakan bahawa  manajemen  adalah  seni  dan  ilmu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengontrolan dari human dan natural resources (terutama human resources ) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. 4
Koontz and Weichrich, menyatakan bahwa management is the process of designing and maintaining and environment  in wich individuals, working together  in groups, efficiently accomplish  selected  aims. 5 Manajemen  merupakan  suatu  proses  mendesain  dan memperhatikan lingkungan, dimana individu-individu bekerjasama secara efisien dalam suatu kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang terpilih
Sehubungan  dengan  pengertian  di  atas  terkandung  beberapa  fungsi manajemen  yang  harus  dilaksanakan  oleh  manajer  sebagai  pelaksana manajemen,  seperti  dikemukakan  Koontz  and  Weichrich,  yaitu  Planning (perencanaan),  Organizing  (pengorganisasian),  Staffing  (kepegawaian/personalia), Leading (kepemimpinan), dan Controlling (pengawasan). 6
Sebelum  dikemukakan beberapa  pengertian  mengenai  personalia,  maka dirasa  penting  untuk  mengetahui  terlebih  dahulu  mengenai  persamaan  dan
4 Matutina,  dkk.,  Manajemen  Personalia,  Edisi  Revisi,  (Jakarta:  Ghalia  Indonesia,    1992), hlm. 1
5 Koontz, Harold,  and  Heinz  Weihrich,  Essential of Management,  Internastional  Edition, (Singapore: McGraw-Hill book Co., 1990), hlm. 4.
6 Ibid., hlm. 5.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
169
perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Dalam  hubungan  ini  Hasibuan,  menyatakan  bahwa  persamaannya  adalah keduanya  merupakan  ilmu  yang  mengatur  unsur  manusia  dalam  suatu organisasi,  agar  mendukung  terwujudnya  tujuan.  Sementara  perbedaannya adalah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  dikaji  secara  makro, sedangkan  manajemen  personalia  dikaji  secara  mikro.  MSDM  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan  baik,  sedangkan  manajemen  personalia  menganggap  bahwa  karyawan adalah  faktor  produksi,  jadi  harus  dimanfaatkan  secara  produktif.  MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya klasik. 7
Istilah  personalia  sering  kali  disebut  kepegawaian  yang  di  dalamnya mengandung  pengertian  seluruh  karyawan  atau  orang-orang    yang  ditugaskan untuk  bekerja  dalam  suatu badan atau  lembaga  tertentu  baik  lingkungan  dunia usaha  maupun  lembaga-lembaga  pemerintah,  khususnya  yang  bekerja  di lembaga pemerintah disebut pegawai negeri 8 .
Pengertian pegawai negeri telah dirumuskan secara lengkap dan rinci di dalam  pasal  I  Undang-undang No.43 Tahun 1999, menyatakan bahwa pegawai negeri  adalah  mereka  yang  memenuhi  syarat-syarat  yang  ditentukan  dalam peraturan  perundang-udangan  yang  berlaku,  diangkat  oleh  pejabat  yang berwenang  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negara  atau  diserahi  tugas negara  lainnya  yang  ditetapkan  berdasarkan  suatu  peraturan  perundang- undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9
Manullang  merumuskan  difinisi  manajemen  personalia  bahwa  : Manajemen  personalia  adalah  seni  dan  ilmu  perencanaan,  pelaksanaan  dan pengontrolan  tenaga  kerja  untuk  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pekerja. 10
Mengacu  pada  istilah  manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia yang dikemukakan para ahli, maka Handoko menyimpulkan bahwa “Manajemen
7 Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 9.
8 Matutina, dkk., Manajemen Personalia, Edisi Revisi, hlm. 3.
9 Pengertian pegawai negeri telah dirumuskan secara lengkap dan rinci di dalam pasal I Undang-undang  No.43  Tahun  1999,  menyatakan  bahwa  Pegawai  negeri  adalah  mereka  yang memenuhi  syarat-syarat  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-udangan  yang  berlaku, diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negara  atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan.
10 Manullang, M. Manajemen Personalia, (Jakarta: Rineka Cipta, 1981), hal., 11-12.

## Nashar
personalia  dan  sumber  daya  manusia  adalah  ‘pengakuan’  terhadap  pentingnya satuan  tenaga  kerja  organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  vital  bagi pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  dan  pemanfaatan  berbagai  fungsi  dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak  agar  bermanfaat  bagi  individu,  organisasi,  dan  masyarakat” 11 .  Setiap individu dalam organisasi melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan.
Hakikat disiplin merupakan seperangkat aturan yang harus ditaati dalam setiap bentuk organisasi. Di dalam PP No. 30 Tahun 1980 diungkapkan bahwa Peraturan  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  peraturan  yang  mengatur kewajiban,  larangan,  dan  sanksi  apabila  kewajiban  tidak  ditaati  atau  larangan dilanggar oleh  Pegawai  Negeri Sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap  ucapan, tulisan atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan peraturan Pegawai Negeri Sipil baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
Secara  tradisional,  disiplin  dianggap  sebagai  kegiatan  negatif  yang bertujuan  untuk  menghukum  para  karyawan  yang  tidak  berhasil  mematuhi standar  organisasi.  Sedangkan  pandangan  manajemen  modern  melihat  disiplin sebagai  suatu  kesempatan  konstruktif  untuk  memperbaiki  ketimbang menghukum perilaku seseorang. 12
Dalam Ensiklopedi Nasional Indonesia dikatakan bahwa disiplin adalah suatu  sikap  yang  menunjang  untuk  kesediaan  untuk  menepati  atau  memenuhi dan  mendukung  ketentuan  dan  tata  tertib,  peraturan  nilai  serta  kaidah  yang berlaku. 13
Sedangkan menurut Handoko, disiplin adalah suatu kegiatan manajemen untuk  menjalankan  standar-standar  organisasional.  Dalam  hal  ini  ada  2  tipe kegiatan  pendisiplinan,  yaitu  preventif  dan  korektif.  Disiplin  preventif  adalah kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong  para  karyawan  agar  mengikuti berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga  penyelewengan-penyelewengan  dapat dicegah,  dengan  sasaran  pokoknya  adalah  untuk  mendorong  disiplin  diri  di antara  para  karyawan.  Disiplin  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk menangani  pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  dan  mencoba  untuk menghindari  pelanggaran-pelanggaran  lebih  lanjut.  Kegiatan  korektif  sering berupa bentuk hukuman yang disebut tindakan pendisiplinan. 14
11 Handoko. Manajemen, Edisi Revisi. (Yogyakarta: BPFE, 1984), hlm. 5.
12 Kossen.  Aspek  Manusia  Dalam  Organisasi,  Terjemahan,  Edisi  Ketiga.  (Jakarta: Erlangga, 1986), hlm. 213.
13 Ensiklopedi  Nasional  Indonesia,  Cetakan  Pertama,  (Bandung:  PT.  Adi  Cipta  Pustaka,
1988), hlm. 372.
14 Handoko. Manajemen, hlm. 208.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
171
Nitisemito  mengemukakan  dua  pengertian  kedisiplinan,  yakni  dalam  arti sempit  dan  arti  luas.  Dalam  arti  sempit  dikatakan  bahwa  kedisiplinan  adalah bilamana  karyawan  tersebut  jarang  absen  dan  datang  serta  pulang  tepat  pada waktunya. Sedangkan dalam arti luas, kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai dengan  peraturan  dari perusahaan/instansi baik yang tertulis maupun tidak. 15
Dengan  demikian  berarti  bahwa  peraturan  disiplin  diharapkan  untuk dapat ditaati oleh para karyawan dan ditujukan untuk dapat merubah sikap bagi mereka yang melanggar, bukan pada hukuman fisik.
Mengacu  pada  pengertian  bahwa  kedisiplinan  merupakan  suatu  sikap, tingkah laku  dan perbuatan, maka sudah  tentu mempunyai  banyak  faktor yang menunjangnya. Dalam hubungan ini Hasibuan mengatakan bahwa pada dasarnya banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan  suatu organisasi,  diantaranya adalah  tujuan  dan kemampuan,  teladan pimpinan,  balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan. 16
Kedelapan faktor dapat dijelaskan secara singkat sebagai berikut :
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup menantang bagi  kemampuan  karyawan. Artinya bahwa tujuan  (pekerjaan) yang dibebankan  kepada  seorang  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik  untuk  melaksanakannya.  Suatu  beban  pekerjaan  yang  diberikan  haruslah sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang bersangkutan.
b. Teladan Pimpinan
Dalam  hal  ini  pimpinan  menyadari  bahwa  perilakunya  akan  dicontoh dan  diteladani  oleh  bawahannya.  Karena  itu  dia  harus  berdisiplin  yang  baik, jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dan  perbuatannya,  dengan  demikian  kedisiplinan bawahan  pun  akan  ikut  baik.  Oleh  sebab  itu  seorang  pimpinan  jangan mengharapkan  kedisiplinan  yang  baik  dari  bawahannya  jika  dia  sendiri  kurang berdisiplin.
c. Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan)
15 Nitisemito.  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia),  Edisi  Revisi, Cetakan Kedelapan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1980), hlm. 260.
16 Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 213-214.

## Nashar
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.  Jika  kecintaan  karyawan  akan  pekerjaannya  semakin baik, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Karena itu sedemikian tinggi  balas  jasa  (gaji)  maka  semakin  baik  kedisiplinan  karyawan/pegawai. Sebaliknya bila balas jasa kecil, maka tidak mustahil kedisiplinan karyawan akan rendah,  karena  karyawan  akan  sulit  untuk  berdisiplin  baik  selama  kebutuhan- kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
d. Keadilan
Keadilan  yang  dimaksudkan  di  sini  adalah  keadilan  dalam  pemberian balas  jasa  dan  pemberian  hukuman.  Dengan  demikian  akan  merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Karena itu setiap pemimpin harus senantiasa berlaku adil bagi setiap bawahannya.
e. Waskat
Waskat  merupakan  suatu  tindakan  nyata  yang  akhir-akhir  ini  dianggap paling  efektif  dalam  mewujudkan  kedisiplinan  karyawan/pegawai  baik  dalam lembaga swasta dan terlebih lagi dalam instansi pemerintah. Dalam hal ini atasan harus  aktif  dan  langsung  pengawasi  perilaku,  moral,  sikap,  gairah  kerja,  dan prestasi  kerja  bawahannya.  Waskat  ini  nampaknya  telah  berdampak  baik terhadap  organisasi  di  mana  karyawan  bekerja,  karena  sebagian  karyawan menganggap  bahwa  dengan  waskat  tersebut  mereka  merasa  mendapatkan perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan-pengarahan,  dan  pengawasan  dari atasannya.
f. Sanksi, Hukuman
Dengan  sanksi  hukuman  yang  semakin  berat,  karyawan/pegawai  akan semakin  takut  melanggar  peraturan-peraturan  perusahaan/instansi,  sehingga sikap  dan  perilaku  yang  indisipliner  karyawan/pegawai  akan  berkurang.  Agar sanksi hukuman tersebut bersifat mendidik, maka harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan yang logis, adil, dan sesuai dengan tingkatannya. Sanksi hukuman jangan terlalu berat dan jangan pula terlalu ringan.
g. Ketegasan
Dalam  hal  ini  pimpinan  harus  berani  dan  tegas  bertindak  untuk menghukum  setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai  dengan  sanksi  hukuman yang  telah  ditetapkan.  Pimpinan  yang  berani  bertindak  tegas  menerapkan hukuman  bagi  karyawan  yang  indisipliner  akan  disegani  dan  diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan tersebut akan dapat  memelihara  kedisiplinan  karyawan/pegawai  dalam  perusahaan/instansi yang dipimpinnya.
h. Hubungan Kemanusiaan
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
173
Dalam  hal  ini  pimpinan  harus  dapat  menciptakan  suasana  hubungan kemanusiaan yang baik, dalam arti serasi, harmonis, dan mengikat, baik vertikal maupun  horizontal  di  antara  semua  karyawannya.  Jika  hal  ini  tercipta  dalam suatu  organisasi,  maka  akan  terwujud  lingkungan  dan  suasana  kerja  yang nyaman,  sehingga  akan  memotivasi  kedisiplinan  yang  baik  pada  organisasi tersebut.
Tindakan pendisiplinan merupakan upaya untuk menghindari terjadinya pelanggaran-pelanggaran. Meskipun kita menginginkan agar keinginan karyawan bisa  terintegarasikan  dengan  tujuan  perusahaan,  dengan  mencoba  memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti bahwa manajemen harus menuruti kehendak karyawan. Namun selama perusahaan telah mempunyai peraturan dan telah  disepakati  bersama,  maka  pelanggaran  terhadap  peraturan  permainan  ini haruslah  dikenakan  tindakan  pendisiplinan.  Tindakan  penegakan  disiplin  dpat dilakukan dengan dua cara yaitu :
a. Tindakan Preventif (Pendisiplinan Preventif)
Pendisiplinan  yang  bersifat  preventif  adalah  tindakan  yang  mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan 17 .
Sekalipun  demikian,  keberhasilan  penerapan  tindakan  pendisiplinan preventif  terletak  pada  disiplin  pribadi  para  anggota  organisasi.  Agar  disiplin pribadi  tersebut  semakin  kokoh,  maka  paling  tidak  ada  tiga  hal  yang  perlu perhatian  manajemen  :  yaitu 18 :  a)Para  anggota  karyawan  perlu  didorong  agar mempunyai  rasa  memliki  organisasi;  b)Kedua,  para  karyawan  perlu  diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi;  c)Ketiga,  para  karyawan  didorong  menentukan  sendiri  cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
Dalam  hubungan  ini,  manajemen  mempunyai  tanggung  jawab  untuk menciptakan  suatu  iklim  disiplin  preventif  di  mana  berbagai  standar  diketahui dan  dipahami.  Bila  para  karyawan  tidak  mengetahui  standar-standar  apa  yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik. Di samping itu mereka perlu pula mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar
17 Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 305.
18 Ibid, hlm. 305

## Nashar
agar  perlu  pula  mengetahui  alasan-alasan  yang  melatar  belakangi  suatu  standar agar mereka dapat memahaminya 19 . b. Tindakan Korektif (Pendisiplinan Korektif)
Pendisiplinan  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut 20 . Dalam hal ini, Siagian menegaskan bahwa tindakan korektif dilakukan jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran  atas  ketentuan-ketentuan  yang  berlaku  atau  gagal  memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. 21
Sasaran-sasaran  dari  tindakan  pendisiplinan  hendaknya  bersifat  positif, bersifat  mendidik  dan  mengoreksi,  bukan  tindakan  negatif  yang  menjatuhkan karyawan  yang  berbuat  salah  atau  melanggar.  Ada  beberapa  sasaran  tindakan pendisiplinan seperti yang dikemukakan oleh Handoko sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki  pelanggar;  b)Untuk  menghalangi  para  karyawan  yang  lain melakukan  kegiatan-kegiatan  yang  serupa;  dan  c)  Untuk  menjaga  berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. 22
Agar  tujuan  pendisiplinan  dapat  tercapai,  maka  pendisiplinan  harus diterapkan  secara  bertahap,  yakni  mulai  dari  yang  paling  ringan  hingga  yang berat. Misalnya seperti yang dikatakan oleh Siagian yaitu : a)Peringatan lisan oleh penyelia; b)Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung; c)Penundaan kenaikan  gaji  berkala;  d)  Penundaan  kenaikan  pangkat;  e)Pembebasan  dari jabatan; f)Pemberhentian sementara; g) Pemberhentian atas permintaan sendiri; h)  Pemberhentian  dengan  hormat  tidak  atas  permintaan  sendiri;  dan  i) Pemberhentian tidak dengan hormat 23 . Menurut  Handoko pembinaan  disiplin  kerja  adalah  usaha  memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan dengan maksud untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan tertentu terperinci dan rutin 24 .
Berdasarkan  pengertian  di  atas  tergambar  bahwa  pembinaan  disiplin kerja  karyawan  ditujukan  untuk  memperbaiki  efektifitas  dan  mewujudkan kemampuan  kerja  karyawan  dalam  rangka  mencapai  sasaran  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Sehubungan  dengan  tujuan  ini,  maka  Manullang, mengatakan bahwa pembinaan disiplin tenaga kerja berfungsi untuk menaikkan
19 Handoko. Manajemen, Edisi Revisi. (Yogyakarta: BPFE, 1984), hlm. 208
20 Ibid, hlm. 209. 21 Ibid, hlm. 306.
22 Handoko. Manajemen, hlm. 209.
23 Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 306-307.
24 Ibid, hlm. 239.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
175
rasa  kepuasan  pegawai/karyawan,  mengurangi  pemborosan,  mengurangi ketidakhadiran atau absensi  dan perputaran pegawai, memperbaiki metode  dan sistem  bekerja,  menaikkan  tingkat  penghasilan,  mengurangi  biaya  lembur, mengurangi  biaya  pemeliharaan  mesin,  memperbaiki  komunikasi,  moral pegawai,  meningkatkan  pengetahuan  serba  guna  pegawai,  menimbulkan kerjasama yang lebih baik 25 .
Sedangkan  menurut  Silalahi  bahwa  fungsi  dari  pembinaan  disiplin karyawan adalah 26 : 1) Dalam bidang pengetahuan: a) Meningkatkan pengetahuan tentang  perubahan  dalam  kebijaksanaan  dan  peraturan  perusahaan; b)Meningkatkan  prestasi  kerja  cara  karyawan  sehingga  mencapai  taraf  yang dituntut;  c)  Membina  karyawan  muda  untuk  pelestarian  pimpinan-pimpinan perusahaan;  dan  d)  Meningkatkan  kelangsungan  hidup  dan  perkembangan perusahaan. 2) Dalam bidang fungsional: a) Meningkatkan produktifitas melalui penyempurnaan  keterampilan;  b)  Mengembangkan  keterampilan  baru, pengetahuan,  pengertian,  dan  sikap;  c)  Menggunakan  dengan  tepat  peralatan baru, mesin proses,  dan  tata cara pelaksanaan  yang baru; dan  d) Meningkatkan efisien  kerja.  3)  Dalam  bidang  efektif:  a)  Membina  mutu  jabatan  dan  moral kerja;  b)  Mengurangi  pemborosan  kecelakaan,  pergantian  karyawan, keterlambatan, kemangkiran,  dan  mengurangi  biaya-biaya  tambahan  yang  tidak perlu; c) Mengurangi kadaluarsa dalam keterampilan, teknologi, metode proses, produk  dan  pasaran  serta  pengawasan;  d)  Meningkatkan  rasa  tanggung  jawab, kesetiaan loyalitas dan kejujuran pada perusahaan; dan e)Membina pengabdian, solidaritas dan kegotong-royongan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Menurut  Poerwati  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk menyusun  gambaran  atau  potret  permasalahan  secara  detail  dan  sistematis. Sedangkan  penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang  datanya  berupa  angka- angka atau gejala-gejala yang diangkakan. Penelitian ini lebih menekankan pada data yang dihitung untuk kemudian diambil sesuatu kesimpulan. 27
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  interview, kuesioner,  dan observasi.  Berdasarkan  daftar  pertanyaan  (kuesioner) yang  telah
25 Manullang. Manajemen Personalia, hlm. 159.
26 Silalahi.  Perencanaan  Dan  Pembinaan  Tenaga  Kerja,  (Jakarta:  Pustaka  Binama Pressindo, 1983), hlm. 78
27 Poerwati, E. Dimensi-Dimensi Research Ilmiah. (Malang: UMM Pers, 1998), hlm. 24-26

## Nashar
dipersiapkan, diadakan wawancara langsung dengan Pegawai STAIN Pamekasan yang menjadi responden.
Model  analisis  yang  digunakan  dalam  menganalisis  data  adalah  regresi linier  berganda  (multiple  linear  regression)  dengan maksud  untuk  memperoleh hasil  pendugaan  parameter  yang  baik  (dalam  arti  tidak  bisa)  dengan  asumsi variabel tergantung dan variabel bebas dan variabel tergantung, dan sejauh mana pengaruh antara  variabel-variabel  tergantung,  dan  sejauhmana  pengaruh  antara variabel-vriabel  bebas,  baik  secara  bersama  maupun  secara  individual  atau persial.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Kesejahteraan
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  dari  veriabel  kesejahteraan  adalah apakah  gaji  yang  diterima  setiap  bulannya  sudah  mencukupi  atau  memenuhi kebutuhan minimum.  Dalam  hal  ini yang menyatakan  kurang  mencukupi yaitu 15,4% dan 7,7% menyatakan tidak mencukupi kebutuhan minimum, sedangkan yang  menyatakan  mencukupi  kebutuhan  sebanyak  61,5%  dan  sisanya  7,7% menyatakan baik dan sebanyak 7,7% menyatakan sangat mencukupi sekali.
Untuk  item  kedua  dari  kesejahteraan  adalah  tentang  kelancaran pembayaran  gaji  setiap  bulan.  Dalam  hal  ini  yang  menyatakan  kurang  lancar terhadap  pembayaran  gaji  setiap  bulan  sebanyak  7,7%  dan  15,4%  menyatakan tidak  lancar,  sedangkan  yang  menyatakan  lancar  adalah  53,8%  dan  15,4% menyatakan sangat lancar, 7,7% menyatakan sangat lancar sekali.
Untuk  item  ketiga  dari  variabel  kesejahteraan  adalah  tentang  perasan terhadap  gaji  yang  diterima.  Terdapat  15,4%  menyatakan  merasa  kurang  puas dan  yang  menyatakan  tidak  puas  sebesar  15,4%  sedangkan  yang  menyatakan atau  merasa  puas  terhadap  gaji  yang  diterima  sebanyak  38,5%,  dan  23,1% merasa  sangat  puas  serta  yang  menyatakan  atau  merasa  sangat  puas  sekali sebanyak 7,7%.
2. Sanksi
Berdasarkan  analisis  bahwa  variabel  sanksi  tentang  bagaimana  persepsi terhadap  sanksi  yang  diberlakukan.  Terdapat  7,7%  menyatakan  kurang,  21,3% menyatakan  cukup,  53,8%  menyatakan  berat  sedangkan  yang  menyatakan sangat  berat  adalah  7,7%  dan  untuk  yang  menyatakan  sangat  berat  sekali sebanyak 7,7%.
Untuk item kedua adalah persepsi terhadap pelaksanaan sanksi tersebut. Dalam  hal  ini  yang  menyatakan  kurang  tepat  15,4%,  yang  menyatakan  tepat terhadap  pelaksanaan  sanksi  69,2%,  dan  7,7%  menyatakan  sangat  tepat,  dan 7,7% menyatakan sangat tepat sekali terhadap pelaksanaan sanksi.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
177
Untuk  item  ketiga  adalah  perasaan  terhadap  sanksi  yang  diterapkan. Dalam  hal  ini  yang  menyhatakan  tidak  begitu  takut  terdapat  7,7%,  sebanyak 15,4%  menyatakan  sangat  tidak  takut,  sedangkan  yang  menyatakan  takut sebanyak  53,8%  dan  15,4    menyatakan  sangat  takut,  ssisanya  7,7  %  merasa sangat takut sekali.
3. Teladan Pimpinan
Berdasarkan  analisis  bahwa  pimpinan  selalu  berprestasi  atau  bekerja dengan  baik,  yang  menyatakan  pimpinan  kurang  bekerja  dengan  baik  atau kurang berprestasi ada 7,7% dan terdapat 7,7% menyatakan sangat tidak bekerja dengan  baik/tidak  berprestasi,  sedangkan  yang  menyatakan  cukup  bekerja dengan  baik  sebanyak    61,5%,  dan  terdapat  25,4%  menyatakan  pimpinan bekerja  dengan  baik/berprestasi,  sedangkan  sisanya  7,7%  menyatakan  selalu bekerja dengan baik
Untuk  item  kedua  adalah  apakah  pimpinan  dalam  menjalankan  tugas sehari-sehari  selalu  tepat  waktu,  yang  menilai  pimpinan  jarang  tepat  waktu terdapat 7,7% dan 7,7% menyatakan sangat/selalu tidak tepat waktu, sedangkan yang  menyatakan  kadang-kadang  ada  53,8%  dan  yang  menyatakan tepat waktu ada 32,1% sedangkan sisanya 7,7 % sangat tepat waktu.
Untuk  item  ketiga yaitu  apakah pimpinan sebagai  figur selalu  bertindak adi terhadap  bawahan, yang menyatakan kurang adil  dalam bertindak  sebanyak 7,7%  dan  7,7%  menyatakan  tidak  adil  dalam  bertindak  terhadap  bawahan, sedangkan yang menyatakan adil sebanyak 46,1% dan 30,7% menyatakan sangat adil, sisanya 7,7% menyatakan sangat adil sekali dalam bertindak.
4. Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis tentang ketepatan dalam melaksanakan
tugas/pekerjaan.  Dalam  hal  ini  yang  menyatakan kurang  tepat  waktu  sebanyak 7,7%  dan  15,4%  menyatakan  tidak  tepat  waktu,  yang  menyatakan  tepat  waktu ada 46,1% dan 23.1% menyatakan sangat tepat waktu, sedangkan sisanya 7,7% menyatakan sangat tepat sekali.
Untuk  item  kedua  yaitu  apakah  dalam  melaksanakan  tugas  selalu  tidak ada  kesalahan.  Dalam  hal  ini  7,7%  menyatakan  sering  dan  15,4%  menyatakan sering sekali dan yang menyatakan kadang-kadang ada 46,1%, yang menyatakan jarang salah sebanyak 15,4% sedangkan 15,4% menyatakan tidak pernah.
Untuk item ketiga adalah tingkat kerjasama sesama pegawai yaitu dalam menjalankan  tugas  selalu  memperhatikan  kepentingan  pelaksanaan  tugas  yang dikerjakan  oleh  rekan-rekan  sekantor.  Dalam  hal  ini  yang  menyatakan  kurang ada  15,4%,  dan  15,4%  menyatakan  sangat  tidak,  sedangkan  yang  menyatakan

## Nashar
cukup,  ada  38,5%  dan  6  orang  responden  atau  15,4  %  menyatakan  sangat, sedangkan sisanya 15,4% menyatakan sangat memperhatikan sekali.
Hasil  analsis  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  faktor  kesejahteraan (X 1 )  nilainya  8,394,  sanksi  nilainya  (X 2 )  sebesar  5,522,  teladan  pimpinan  (X 3 ) sebesar  9,699,  jadi  yang  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap kedisiplinan kerja adalah (X 3 )  terhadap teladan pimpinan, ketiga faktor tersebut secara  simultan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  amat  signifikan  sekali karena  nilai  r hitung >F tabel dengan  nilai  80,423>2.91,  sedangkan  dalam  uji determinasi  R-squared  yaitu  0.899637  jadi  pengaruh  ketiga  variabel  bebas tersebut  sebesar  89.9637%  sedangkan  10.0363%  dipengaruhi  faktor  lain  yang tidak dimasukan dalam analisa penelitian ini.
Kesejahteraan  menyangkut  masalah  kebutuhan  pribadi  yang  dapat mempengaruhi sikap dan  perilaku para  karyawan dalam organisasi,  kebutuhan- kebutuhan  ini  sebagian  dapat  berupa  materi  dan  sebagian  dapat  berupa kebutuhan sosial dan psikologi. 28 Sedangkan Arifin Abdurachman mengemukakan  macam  dan  golongan  kebutuhan  yang  diperlukan  manusia antara  lain,  yaitu  :  kebutuhan  kulturil,  kebutuhan  ekonomis,  kebutuhan  untuk mempunyai keturunan, kebutuhan fisiologis dan sosial psikologis. 29
Dalam  uraian  ini  yang  dimaksudkan  dengan  kesejahteraan  merupakan sebagai  penunjang  tingkat  disiplin  adalah  kebutuhan  materi  yang  berhubungan dengan  tingkat  pendapatan  yang  diterima  karyawan  sehubungan  dengan pekerjaannya,  utamanya  yang  berasal  dari  upah/gaji  yang  dapat  menjamin kehidupan  minimal  secara  layak.  Sebab  pada  umumnya  pegawai  negeri  sipil memenuhi  kebutuhan  hidupnya  berasal  dari  gaji  yang  diterimanya.  Karenanya masalah  ini secara  langsung  akan  mempengaruhi tingkat kesejahteraan pegawai negari sipil.
Secara yuridis, masalah gaji pegawai negeri sipil antara lain diatur dalam undang-undang  nomor  43  tahun  1999  tentang  perubahan  atau  tentang  pokok- pokok kepegawaian yaitu : “Setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang layak  sesuai  dengan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya” 30 .  Dengan  gaji  tersebut pegawai  negri  sipil  beserta  keluarganya  diharapkan  dapat  hidup  secara  layak, sehingga  dapat  memusatkan  perhatian  dan  kegiatannya  untuk  melaksanakan
28 Kossen.  Aspek  Manusia  Dalam  Organisasi,  Terjemahan,  Edisi  Ketiga.  (Jakarta  : Erlangga, 1986), hlm.12.
29 Arifin  Abdurachman,  Human  Relation  untuk  Manajemen,  Teori  dan  Praktek  (Jakarta  : t.p., 1979), hlm. 11.
30 Undang-undang No.43 Tahun 1999.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
179
tugas  yang  dipercayakan  kepadanya  dengan  lebih  tekun  dan  tenang  tanpa diganggu oleh pikiran-pikiran kehidupan rumah tangga sehari-hari.
Pendapat  di  atas  menjelaskan  bahwa  pemberian  upah/gaji,  antara  lain bertujuan  untuk  memperoleh  tenaga  kerja  yang  berkualitas.  Dengan  jalan menetapkan gaji yang tinggi diharapkan dapat memperoleh pelamar atau tenaga kerja  cakap  yang  telah  berpengalaman  di  berbagai  perusahaan  lain.  Kondisi seperti ini sangat cocok jika terjadi persaingan dalam pasar tenaga kerja.
Siagian  mengatakan  bahwa  sistem  imbalan  itu  merupakan  instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan. 31 Maka dari itu, system imbalan harus memperhatikan  prinsip-prinsip  tertentu,  yaitu  :  a)  Sistem  imbalan  harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan  organisasi;  b)  Sistem  imbalan  harus  merupakan  daya  tarik  kuat  untuk mempertahankan  tenaga kerja yang  sudah berkarya dalam organisasi;  c) Sistem imbalan  mengandung  prinsip  keadilan  d)Menghargai  perilaku  positif; e)Pengendalian biaya; f) Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan; dan g)  Tercipta  administrasi  pengupahan  dan  penggajian  yang  berdaya  guna  dan berhasil guna.
Sanksi  merupakan  salah  satu  faktor  penunjang  kedisiplinan  yang  tidak kalah pentingnya, karena dalam kenyataan tidak jarang ditemukan bahwa banyak karyawan mempunyai kebiasaan-kebiasaan yang tidak diinginkan oleh organisasi. Misalkan  kebiasaan  terlambat  bangun  pagi  sehingga  mengakibatkan  terlambat masuk  kantor  yang  menunjukkan  rendahnya  tingkat  disiplin  karyawan  yang bersangkutan  sekalipun  tingkat  kesejahteraannya  sudah  baik.  Dalam  hubungan ini dibutuhkan suatu aturan tertentu yang memungkinkan seseorang tidak akan melakukan  atau  mengulangi  sesuatu  pekerjaan  yang  tidak  diinginkan  oleh organisasi,  dalam  hal  ini  dibutuhkan  suatu  ancaman  atau  hukuman,  namun harus  bersifat  mendidik.  Misalnya  dalam  suatu perusahaan  yang  berupaya agar karyawannya  senantiasa  datang  tepat  pada  waktunya,  maka  menetapkan peraturan  sebagi  berikut  :  a)  Satu  hari  tidak  masuk  kerja  tunjangan  akan dipotong  5%,  b)  Terlambat  masuk  kerja  atau  pulang  belum  waktunya dibayarkan  tunjangan  berbanding  dengan  perhitungan  dikurangi  1.25%  untuk tiap kali terlambat masuk kerja.
Dengan  beratnya  ancaman-ancaman  tersebut,  maka  mereka  akan berupaya untuk merubah kebiasaan-kebiasaan yang dapat merugikan perusahaan
31 Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 254-257.

## Nashar
(mengurangi  tingkat  disiplin  kerja)  menjadi  kebiasaan  yang  sesuai  dengan  yang diinginkan perusahaan.
Ancaman atau hukuman disiplin adalah suatu hukuman yang dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin baik di dalam maupun di luar tugas  (dinas).  Dengan  demikian  tujuan  disiplin  ini  dimaksudkan  untuk memperbaiki dan mendidik pegawai yang melanggar peraturan tersebut 32 . Membiarkan suatu pelanggaran yang telah diketahui dengan jelas secara berlarut-larut  tanpa  suatu  ketegasan  hukuman,  maka  akan  menimbulkan  suatu persepsi  yang  kurang  baik  dari  karyawan  yang  bersangkutan  terhadap kebijaksanaan  organisasi  (pimpinan),  karena  mereka  akan  menganggap  bahwa ancaman  yang  diberikan  hanya  merupakan  ancaman  kosong,  sehingga pelanggaran  tersebut  tidak  mustahil  akan  lebih  parah  lagi  kalau  hal  tersebut diketahui oleh karyawan lainnya.
Perbuatan  seorang  pimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar dalam  menegakkan  kedisiplinan,  sebab  pimpinan  merupakan  panutan  sorotan dari bawahan. 33
Karena  itu  kalau  suatu  organisasi  atau  perusahaan  ingin  menegakkan kedisiplinan  agar  seorang  pimpinan  datang  tepat  waktu.  Terutama  pimpinan- pimpinan  yang  berhubungan  langsung  dengan  karyawan/pegawai  yang bersangkutan. Dengan demikian dapat diharapkan para karyawan/pegawai akan dapat  lebih  berdisiplin,  bukan  hanya  sekedar  takut  akan  hukuman,  akan  tetapi lebih dari itu karena segan dan malu pada pimpinannya yang selalu datang tepat pada waktunya.
Sebagai seorang panutan, maka pimpinan harus senantiasa
menampakkan  perilaku  yang  dapat  membangkitkan  gairah  dan  disiplin  kerja bawahannya. Perilaku pimpinan sering disebut dengan gaya kepemimpinan (style of  leadership).  Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  pola  tingkah  laku  seorang pemimpin  yang  didesain  untuk  mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Koontz  dan  Weihrich  mengemukakan  bahwa  perilaku  pemimpin  dapat dikategorikan ke dalam 4 kelompok 34 , yaitu :
a. Supportive  leadership  behavior  gives  consideration  to  the  needs  of  subordinates,  shoews  a cocern  for  their  well-being,  and  creates  a  pleasant  organizational  climate.  It  has  greatest inpact on subordinates performancec when they are frustrated and dissatisfied.
32 Matutina. Manajemen Personalia, hlm. 101.
33 Nitisemito. Manajemen Personalia, hlm. 265.
34 Koontz,  Harold,  and  Heinz  Weihrich,  1990,  Essential  of  Management,  Internastional Edition, (Singapore: McGraw-Hill book Co., 1990), hlm. 360.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
b. Participated leadership gives subordinates to influence decisions of their superiors can result in increased motivation.
c. Instrumental  leadership  gives  subordinates  rather  specific  guidance  and  clarifies  what  is expected  of  them;  this  includes  aspects  of  plainning,  organizing,  coordinating,  and controlling by the leader.
d. Achievement-oriented leadership involves  setting challenging goals, seeking improvement  of perfor-mance, and having confidence that subordinates will achieve high goals.
Pimpinan  (manajer)  mempunyai  tanggung  jawab  atas  hubungan  setiap manusia dalam organisasi dan betanggung jawab atas penciptaan iklim organisasi yang  dipimpinnya.  Kosen mengatakan  bahwa  manajer  mempunyai  tanggung jawab utama untuk  menegakkan iklim hubungan manusia  yang  menyenangkan, sehingga  para  bawahan  (subordinat)  dan  para  karyawan  operasional  organisasi juga  merasa  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap  iklim  dan  berbagai tanggung jawab tersebut. 35
Berdasarkan  pendapat  di  atas  menunjukkan  betapa  pentingnya  teladan yang  diperankan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  organisasi  apapun  bentuknya. Hal  ini  memang  dapat  dipahami,  karena  fungsi  pemimpin  terkait  erat  dengan empat  prinsip  organisasi,  seperti  yang  diungkap  oleh  Parkinson,  yaitu membangkitkan; berinteraksi; berintegrasi, dan memunculkan. 36
Membangkitkan  berarti  seorang  pemimpin  harus  dapat  membangkitkan antusiasme  untuk  tugas-tugas  organisasi.  Pegawai  harus  merasa  bahwa  tugas- tugas  ini  sangat  penting  dan  bahwa  mereka  harus  benar-benar  berminat  akan pekerjaan  mereka,  merasa  senang  dan bangga  bila  mereka  mengusahakan  yang terbaik  yang  dapat  mereka  kerjakan,  mempunyai  suatu  dorongan  untuk mendapatkan  cinta  dan  kasih  pemimpin  mereka,  harus  menginginkan pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan mereka.
Berinteraksi  berarti  bahwa  sebagian  besar  orang  yang  ada  dalam organisasi  melakukan  suatu  tindakan  dan  keputusan  secara  bersama-sama, sehingga  dapat menghindarkan  konflik  satu sama yang lain,  karena  merupakan tugas pemimpin untuk memahami sifat-sifat interaksi tersebut.
Berintegrasi  artinya  bahwa  menciptakan  suatu keseluruhan  dari  sejumlah besar tindakan yang berlainan.
35 Kossen.  Aspek  Manusia  Dalam  Organisasi,  Terjemahan,  Edisi  Ketiga.  (Jakarta: Erlangga, 1996), hlm. 13.
36 Parkinson,  Di  Tempat  Kerja,  Terjemahan  Cetak  Pertama,  (Jakarta:  Bina  Rupa  Aksara, 1989), hlm. 93.

## Nashar
Sedangkan memunculkan artinya bahwa organisasi yang baik tidak pernah statis  karena  berada  dalam  dunia  yang  berubah.  Jika  pasar  berubah  teknologi berkembang  maka  sikap  dan  cita-cita  manusia  menjalani  perubahan  halus sepanjang  waktu.  Dalam  kondisi  ini  seorang  pemimpin  harus  memahami relevansi semua perubahan ini dan harus mengetahui cara menghadapinya.
Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, misalnya standar,  target,  sasaran  atau  kriteria  lain  yang  ditentukan  terlebih  dahulu  dan disepakati bersama, sehingga penilaian kinerja antara lembaga yang satu dengan yang lain berbeda.
Kinerja  individu  merupakan  dasar  bagian  kinerja  organisasi,  oleh  karena itu manajer harus memiliki pengetahuan yang mendalam mengenai faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  individu.  Ada  beberapa  faktor  yang  menentukan kinerja  individu,  karena adanya  faktor-faktor  inilah maka kinerja antar individu pun menjadi berbeda.
Menurut Ensiklopedia Ekonomi Keuangan Perdagangan, pengertian umum dari kinerja  adalah  perbuatan  oleh  suatu  pihak  terhadap  suatu  penyelesaian berdasarkan  suatu  perjanjian  atau  perintah  mengenai  sesuatu  yang  harus diselesaikan. 37
Menurut Handoko, untuk mengukur kinerja (performance) seseorang ada dua konsepsi  utama,  yaitu  efisiensi  dan  efektifitas.  Efisiensi  adalah  kemampuan untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  benar,  efisiensi  ini  merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasional keluaran dan masukan. Seorang  pegawai  dikatakan  efisien  jika  dia  dapat  mencapai  keluaran  yang  lebih tinggi  (hasil,  produktifitas,  performance)  dibandingkan  masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu) 38 .
Dengan  kata  lain,  memaksimalkan  keluaran  dengan  masukan  terbatas, sedangkan  efektiftas  adalah  kemampuan  untuk  memilih  tujuan  yang  tepat atau peralatan  yang  tepat  untuk  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  seorang karyawan yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang dapat dilakukan atau metode (cara) yang tepat untuk pencapaian tujuan.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja (appraisal of performance) adalah  suatu  sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah seorang  karyawan  telah  melaksanakan  pekerjaan  masing-masing  secara keseluruhan  atau  proses  yang  terjadi  dalam  organisasi  dalam  menilai  dan
37 Ensiklopedia Ekonomi Keuangan Perdagangan
38 Handoko. Manajemen, hlm. 7.
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
183
mengetahui  kinerja  pegawai.  Pengamatan  dilakukan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan oleh pekerja dalam segala segi secara sistematis, yang mengarah pada penyelidikan  terhadap  seluruh  aspek  yang  mempengaruhi  karyawan.  Hal  ini dilaksanakan agar manajer dapat melaksanakan pada periode tertentu.
Kegunaan  dari  penilaian  bawahan  adalah  sebagai  berikut:  a)  Sebagai sarana mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  setelah  mengetahui  hasil  pengukuran dan  penilaian  kinerja  tersebut;  b)  Memperoleh  gambaran  kebutuhan  dan kesempatan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Bagi  karyawan  yang mempunyai  kinerja  rendah  perlu  pelatihan  yang  lebih  banyak  dibandingkan dengan  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi;  c)  Mendorong  supervisor untuk  mengawasi  bawahan  agar  bisa  melakukan  penilaian  formal  secara periodik.  Supervisor  dapat  memberikan  perhatian,  memperhatikan  keluhan maupun  harapan  setiap  karyawan  terhadap  kondisi  kerja  maupun  lingkungan kerja.  Bila  hal  ini  berlangsung  secara  terus-menerus,  akan  memudahkan  saling pengertian  antara  supervisor  dan  bawahan;  d)  Membantu  manajemen  dalam pengambilan  keputusan,  promosi,  pengalihan  dan  penempatan  tugas;  dan  e) Membantu  kebijakan  dalam  pemberian  imbalan  yaitu  berdasarkan  hasil  rating bagi  karyawan. Penilaian kinerja bagi karyawan yang  berkinerja di  atas rata-rata mempunyai  kesempatan  untuk  memperoleh  kenaikan  imbalan,  tetapi  hal  ini tergantung pada kebijaksanaan manajer.
Penilaian  menggambarkan  secara  akurat  mengenal  kinerja.  Menurut Handoko,  sistem  penilaian  harus  mempunyai  hubungan  dengan  perkerjaan  (job related)  praktis,  punya  standar-standar  dan  mempunyai  ukuran-ukuran  yang dapat  diandalkan.  Job  related  adalah  sistem  menilai  perilaku-perilaku  kritis  yang mewujudkan  keberhasilan  perusahaan.  Suatu  sistem  disebut  praktis  apabila dipahami  dengan  baik  oleh  penilai  maupun  yang  dinilai 39 .  Standar  pelaksanaan kerja  agar  dapat  efektif  hendaknya  berhubungan  dengan  hasil-hasil  yang diinginkan.  Dari  hasil  pekerjaan,  ukuran  kinerja  yang  digunakan  harus  mudah dan  reliabel.  Dimensi  ukuran  kinerja  dapat  bersifat  obyektif  atau  subyektif. Ukuran  kinerja  yang  obyektif  adalah  ukuran  yang  dapat  dibuktikan  atau  diuji kebenaran  oleh  orang  lain.  Bagaimanapun  juga  mereka  pihak  luar  yang  tidak tahu secara pasti kondisi organisasi termasuk kondisi karyawan.
Metode  penilaian  telah  dikembangkan  untuk  dapat  menghasilkan penilaian yang obyektif dan valid. Sistem penilaian yang dapat digunakan antara
39 Handoko. Manajemen, hlm. 138.

## Nashar
lain  meliputi  ranking,  perbandingan  karyawan  dengan  karyawan, grading,  skala grafis, checklist.
Dasar  pengukuran  sebuah  sistem  evaluasi  kinerja  bermacam-macam. Dasar  pengukuran  dapat  mengambil  bentuk-bentuk:  a)  Ukuran  volume  atau jumlah  keluaran  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  produk  yang  dihasilkan;  b) Ukuran  kualitas,  misalnya  jumlah  barang  yang  ditolak;  c)  Ukuran  waktu terbuang;  d)  Ukuran  waktu  yang  diperlukan  untuk  pelatihan  atau  promosi;  e) Ukuran kinerja berdasarkan sifat atau perilaku (behavior) individu.
Dalam  mengevaluasi  kinerja,  seseorang  dalam  pekerjaan  melibatkan banyak  ketergantungan  pada  pihak  lain  seperti  rekan  kerja,  konsumen,  atau mesin.  Evaluasi  berdasarkan  sifat  atau  perilaku  individual  akan  mencapai  hasil yang terbaik. Evaluasi ini dapat dibagi menjadi dua, yaitu berdasarkan orang lain, dan standar yang telah ditetapkan.
Penggunaan  orang  lain  sebagai  ukuran  adalah  dengan  cara membandingkan langsung seorang  pekerja  dengan pekerja-pekerja lainnya.  Jika yang  digunakan  adalah  standar  yang  telah  dipakai,  maka  evaluasi  dilakukan berdasarkan  dimensi-dimensi  yang  berhubungan  dengan  sifat  dan  lingkup pekerjaan.
Proses penilaian kinerja menghasilkan suatu evaluasi atas kinerja karyawan di  waktu  yang  lalu  atau  yang  akan  datang.  Ketepatan  penilaian  terutama tergantung  pada  berbagai  standar,  ukuran  dan  teknik  evaluasi  yang  dipilih. Bagaimanapun  juga,  proses  penilaian  kurang  mempunyai  nilai  jika  para karyawan tidak menerima feed back mengenai kinerja mereka, perilaku karyawan tidak dapat diperbaiki.

## Penutup
Berdasarkan  pada  temuan penelitian  dan  pembahasan  dari sudut kajian variabel-variabel  yaitu:  kesejahteraan,  sanksi,  serta  teladan  pimpinan,  dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Pada  analisis  penyajian  secara  parsial  atau  uji-t  ini  yaitu  untuk  konstanta sebesar 1,323, sedangkan atribut kesejateraan karyawan (X 1 ) mempunyai nilai 8,394,  variabel  sanksi  (X 2 )  mempunyai  nilai  5,522,  teladan  pimpinan  (X 3 ) mempunyai  nilai  9,699,  jadi  faktor  yang  dominan  berpengaruh  terhadap kedisiplinan kerja pegawai adalah variabel ketiga yaitu teladan pimpinan.
b. Dari  hasil  pengujian  simultan  atau  uji  –  F  menunjukkan  adanya  pengaruh yang  kuat  secara  serempak  antara  variabel  bebas  ketiga  variabel  dengan variabel tergantung, dimana F hitung > F tabel yaitu 231,98442 > 2,394.
c. Hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 ) adalah sebesar 0,899637. koefisien determinasi  ini  menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi  telah  menunjukkan
Pengaruh Kesejahteraan, Sanksi dan Teladan Pimpinan Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan
185
sebesar 89,9637 %, berarti variabel bebas memberikan sumbangan yang kuat terhadap variabel terikat, sedangkan 10,0363 % adalah dari variabel lain.
Dengan  demikian,  dari  hasil  penelitian  yang  telah  disimpulkan  tadi bahwa :
1. Hipotesis  yang  pertama  adalah  variabel-variabel  bebas  yakni  kesejahteraan, sanksi, dan teladan pimpinan, sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai terbukti benar.
2. Pada variabel bebas  yaitu variabel  teladan pimpinan merupakan  faktor yang paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kedisiplinan  kerja  pegawai  terbukti juga benar.
Saran-saran  yang  dapat  diberikan  pada  penelitian  ini  terhadap  pegawai sebagai tempat pelayanan adalah:
3. Pada  variabel  kesejahteraan  pegawai  nilai  yang  didapat  adalah  positif,  maka diharapkan  kesejahteraan  pegawai  tetap  dipertahankan  bahkan  ditingkatkan, sehingga  pegawai  merasa  diperhatikan  kebutuhannya  dan  lebih  berdisiplin dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
a. Pada  variabel  sanksi  menunjukkan  penilaian  yang  sedikit  memuaskan, sehingga  diharapkan  untuk  memperbaiki  penerapan  sanksi  yang  harus diterapkan  oleh  pihak  dalam  arti  sanksi  tersebut  bersifat  mendidik  dan menanamkan  kesadaran  dalam  rangka  meningkatkan  kedisiplinan  kerja pegawai.
b. Teladan  pimpinan  mendapat  penilaian  positif,  maka  pihak  pimpinan diharapkan  untuk  mempertahankan  dan  bahkan  lebih  meningkatkan keteladanan seorang pemimpin.

## Nashar

## Daftar Pustaka
Abdurrachman  Arifin,  1979,  Human  Relation  Untuk  Manajement,  Teori  dan Praktek, Jakarta.
----------,  1988,  Ensiklopedi  Nasional  Indonesia,  Cetakan  Pertama,  PT.  Adi  Cipta Pustaka, Bandung.
H. Nainggolan, 1984, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Ketujuh,  Jakarta.
Hamalik,  Oemar,  1993,  Psikologi  Manajemen,  Edisi  Revisi,  Trigenda  Karya,
Bandung.
Handoko, T. Hani, 1984, Manajemen, Edisi Revisi, BPFE, Yogyakarta.
Hartanto, Frans Mardi, 1987, Kepatuhan, Inovasi, dan Kreatifitas, Jurnal Teknik dan
Manajemen Industri, ITB, Bandung.
Hasibuan, Malayu  S.P., 1994,  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Dasar Dan  Kunci Keberhasilan, Cetakan Keenam, CV. Haji Masagung,  Jakarta. Koontz,  Harold,  and  Heinz  Weihrich,  1990,  Essential  of  Management, Internastional Edition, McGraw-Hill book Co., Singapore.
Kossen, Stan, 1986, Aspek Manusia Dalam Organisasi, Terjemahan, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta. Manullang, M., 1981, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta. Matutina,  Domi  C.,  dkk.,  Manajemen  Personalia,  Edisi  Revisi,  Ghalia  Indonesia,
Jakarta.
Mursinto,  Djoko,  1993,  Penentuan  Model  Dalam  Penelitian,  Bahan  Kuliah,
Program Magister Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.
Nitisemito, Alex S., 1992, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia),
Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Parkinson,  C.  Northcote,  MK.  Rustomdji,  dan  SA  Sapre,  1989:  di  Tempat Kerja, Terjemahan Cetak Pertama, Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Poerwati , E. 1998. Dimensi-dimensi Research Ilmiah . Malang: UMM Pers. Ranupandojo, Heidjarachman dan Husnan, Suad, 1993, Manajemen Personalia, Edisi 4, Cetakan Ketiga, BPFE, Yokyakarta. Siagian,  Sondang  P.,  1994.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ketiga,
Bumi Aksara, Jakarta
Silalahi,  bennet  N.B.,  1983,  Perencanaan  Dan  Pembinaan  Tenaga  Kerja,  Seri Manajemen, Pustaka Binama Pressindo, Jakarta.
Werther,  William,  B.  and  Keith  Davis,  1993,  Human  Resources  And  Personnel Management, Fourth Edition, McGraw-Hill, Singapore.