The  Effect  of  Work  Stress  and  Job  Insecurity  On  Turnover  Intention  With  Job Satisfaction As An Intervening Variable On Generation Z Employees In Bekasi Regency
Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Generasi Z Di Kabupaten Bekasi
Muhammad Arya Rangga 1* , Novi Fitria Hermiati 2*
Universitas Pelita Bangsa 1,2 aryarangga_48@mhs.pelitabangsa.ac.id 1 , novi_fitria@pelitabangsa.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Problems that exist in Human Resources in companies today are growing, such as Turnover Intention. This study aims to test whether Job Satisfaction can mediate the effect of Job Stress and Job Insecurity on Turnover Intention in Generation Z Employees in Bekasi Regency. The type of research used in this study is the type of quantitative research. The sampling method used is the Purposive Sampling method. With Generation Z employees in Bekasi Regency will be used as a sample, where the age range of Generation Z will be taken, which is 17 – 27 years. The data processing process in this study, researchers use the help of the Lisrel 8.80 application which is an application that can be used to process statistical data using the SEM method, as for the results in this study, namely Work Stress can have a positive and significant effect on Job Satisfaction, Job Insecurity can have a positive and significant effect on Job Satisfaction, Work Stress can have a positive and significant effect on Turnover Intention,  Job Insecurity does not significantly affect Turnover  Intention,  Job  Satisfaction  can  significantly  affect  Turnover  Intention,  Job  Satisfaction  can mediate the Effect of Job Stress on Turnover Intention significantly, and Job Insecurity does not have a significant effect on Turnover Intention mediated by Job Satisfaction.
Keywords : Work Stress, Job Insecurity, Job Satisfaction, Turnover Intention, Generation Z

## ABSTRAK
Permasalahan yang ada pada Sumber Daya Manusia di perusahaan saat ini menjadi semakin berkembang, seperti  Turnover  Intention.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  Kepuasan  Kerja  dapat memediasi pengaruh Stres Kerja dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada Karyawan Generasi Z  di  Kabupaten  Bekasi.  Jenis  penelitian  yang  dipakai  didalam  penelitian  ini,  yaitu  jenis  penelitian kuantitatif. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode Purposive Sampling. Dengan para Karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi akan dijadikan sebagai sampel, yang dimana rentang usia Generasi Z yang akan diambil, yaitu 17 – 27 Tahun. Proses pengolahan data pada penelitian ini, peneliti menggunakan  bantuan  aplikasi  Lisrel  8.80  yang  merupakan  suatu  aplikasi  yang  dapat  dipakai  untuk mengolah data statistik dengan menggunakan metode SEM, adapun hasil pada penelitian ini, yaitu Stres Kerja  dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Job  Insecurity  dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Stres Kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Turnover  Intention,  Job  Insecurity  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover Intention, Kepuasan Kerja dapat berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention, Kepuasan Kerja dapat memediasi Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention secara signifikan, dan Job Insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja . Kata Kunci : Stres Kerja, Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Turnover Intention, Generasi Z

## 1. Pendahuluan
Permasalahan yang ada pada Sumber Daya Manusia di perusahaan saat ini bukan hanya kinerja saja, namun permasalahannya menjadi semakin berkembang, seperti perilaku karyawan yang  memiliki  keinginan  untuk  keluar  maupun  pindah  dari  pekerjaan  lamanya  untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, hal tersebut dikenal dengan istilah Turnover Intention . Banyaknya  karyawan  yang  memutuskan  untuk resign dari  pekerjaannya,  menciptakan  suatu fenomena yang bertajuk “ The Great Resignation ”. Beberapa negara telah mengalami fenomena The Great Resignation , bahkan di Asia Tenggara pun telah terjadi namun tingkat pengunduran diri  tersebut  tidak  terlalu  signifikan.  Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh  Robert  Walters dalam survei yang berjudul “ The Great Resignation Reality Check ”, menunjukkan bahwa pekerja profesional di Indonesia yang telah memikirkan rencana untuk keluar dari pekerjaan atau pindah untuk mendapatkan pekerjaan yang baru, ada sebesar 77%. Akan tetapi, dalam survei tersebut juga menunjukkan bahwa, 45% dari pekerja profesional di Indonesia belum memiliki keinginan untuk resign dalam waktu satu tahun kedepan (Katadata.co.id, 2022).
Fenomena mengenai The Great Resignation juga dialami oleh pekerja Generasi Z, dalam penelitian dari Lever mengungkapkan bahwa walaupun para Generasi Z belum lama memasuki dunia kerja, 65% karyawan dari generasi tersebut telah memikirkan mengenai rencana untuk keluar dari pekerjaan mereka. Berdasarkan survei JakPat, didapatkan hasil berupa faktor-faktor yang  dapat  membuat  karyawan  generasi  Z  melakukan  resign  dari  pekerjaannya, pada  survei tersebut menunjukkan bahwa alasan utama karyawan Gen Z resign adalah dikarenakan gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaannya, lalu jam kerja yang tidak teratur juga membuat Gen Z menjadi keluar dari pekerjaan tersebut, selain itu budaya yang ada pada tempat kerja apabila tidak sehat juga dapat memicu keinginan resign pada karyawan Generasi Z dan banyak faktor-faktor lainnya yang  menjadi  alasan  untuk  karyawan  Generasi  Z  saat  melakukan resign (Databoks.katadata.co.id, 2023).
Berdasarkan pemaparan dari Robbins & Judge dalam (Wijayanti & Anisa, 2022), hal yang paling mendasari serta dapat membuat pengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kepuasan kerja yang nantinya juga akan mempengaruhi tingkat Turnover Intention di suatu perusahaan. Apabila  karyawan  mendapatkan  kepuasan  kerja,  mereka  cenderung  akan  lebih  menghargai pekerjaannya  sehingga  pekerjaan  pun  akan  dipertahankan  dan  tidak  akan  meninggalkan pekerjaannya.
Degen et al., dalam (Barage & Sudarusman, 2022) menyampaikan ada banyak data yang memperkuat mengenai meningkatnya keinginan untuk mengundurkan diri dan berpindah dari pekerjaan  lamanya,  yang  dikarenakan  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya  membuat  karyawan memiliki  stres  kerja  yang  lebih  tinggi.  Berdasarkan  pendapat  Greenhalgh  dalam  (Ni  Luh  Eva Riantini et al., 2021), Job Insecurity dikatakan sebagai perasaan yang tidak aman dari seorang karyawan, yang disebabkan oleh karyawan yang merasa terancam dengan berbagai macam hal yang dapat membuat mereka kehilangan pekerjaan. Sehingga karyawan memiliki kinerja yang tidak optimal, dan mulai memikirkan untuk mencari tempat kerja baru yang lebih nyaman dan lebih baik.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi. Generasi Z sendiri merupakan suatu generasi yang lahir setelah tahun 1995 sampai dengan 2012, yang dimana dalam penelitian ini kriterianya Generasi Z yang telah bekerja dan berusia 17-27 tahun. Berdasarkan  pada  hasil  survei  yang  dilakukan  oleh  (Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Bekasi, 2021), pada data tersebut terdapat data yang menunjukkan seberapa banyak penduduk yang sudah  bekerja,  penduduk  dalam  rentang  umur  15  sampai  24  tahun  yang  dimana  mereka  ini termasuk dalam Generasi Z, dalam data tersebut terdapat jumlah penduduk yang sudah bekerja sebanyak  265.784  orang.  Maka  dari  itu  peneliti  ingin  mengetahui  seberapa  besar  tingkat turnover intention yang dimiliki karyawan Gen Z di Kabupaten Bekasi.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Turnover Intention
Turnover  Intention itu  merupakan  suatu  keinginan  yang  mengarah  kepada  niat karyawan  untuk  memutuskan  berhenti  dari  pekerjaannya,  hal  ini  dapat  dilakukan  secara sukarela maupun adanya keinginan untuk berpindah ke perusahaan yang jauh lebih baik, teori dari  Mobley  dalam  (Novrandy  &  Tanuwijaya,  2022).  Dalam  indikator Turnover  Intention , Berdasarkan  yang  di  sampaikan  oleh  Mobley  dalam  (Lubis  &  Onsardi,  2021),  terdapat  tiga indikator  penting  yang  dapat  dipakai  untuk  pengukuran  mengenai  penyebab  terjadinya Turnover  Intention ,  yaitu Thinking  of  Quitting (Memikirkan  untuk  keluar  kerja), Intention  to Search for another Job (Keinginan untuk mencari pekerjaan yang lain), dan Intention to Quit (Keinginan untuk meninggalkan kerja).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berdasarkan pemikiran dari Luthans dalam (Indrianingsih & Yunianto, 2022),  merupakan  suatu  bentuk  kesimpulan  yang  berasal  dari  pemikiran  karyawan  tentang sejauh  mana  kinerja  yang  telah  mereka  lakukan  untuk  perusahaan  berdasarkan  nilai-nilai penting yang telah ditentukan. Berdasarkan Pemaparan dari Luthans dalam (Nurhasanah et al., 2022), dijelaskan bahwa terdapat beberapa indikator yang didasari kepada perusahaan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu Pekerjaan itu sendiri, Gaji, Promosi, Supervisi, Rekan kerja, dan Kondisi kerja.

## Stres Kerja
Cooper dalam (Fitriani et al., 2020), menyebutkan bahwa stres kerja merupakan suatu proses psikologi yang dikarenakan adanya suatu pressure secara psikologi karyawan ataupun adanya tuntutan fisik yang dialami karyawan sehingga menyebabkan ketegangan yang membuat emosi  menjadi  tidak  stabil,  memiliki  rasa  khawatir,  dan  kurang  Bahagia  dalam  melakukan pekerjaannya.  Pendapat  dari  Cooper  dalam  (Valendra  et  al.,  2020),  ada  beberapa  indikator- indikator yang dapat menjadi tolak ukur mengenai penyebab stres kerja pada karyawan, yaitu Kondisi pekerjaan, Konflik peran, Pengembangan karir, dan Struktur organisasi.

## Job Insecurity
Pernyataan  dari  Ashford  et  al.,  dalam  (Audina  &  Kusmayadi,  2018),  yang mengungkapkan bahwa Job insecurity merupakan sekumpulan pendapat maupun pandangan dari karyawan mengenai adanya kemungkinan terjadinya peristiwa maupun hal-hal yang negatif dalam  bekerja.  Dengan  mengembangkan  konsep Job  insecurity yang  dipaparkan  oleh Greenhalgh  dan  Rosenblatt  mengenai  pengukuran  untuk  mengetahui  penyebab  dari Job insecurity , Ashford et al., dalam (Abidin, 2019) menyatakan bahwa terdapat lima indikator dari Job insecurity , yaitu Arti pekerjaan itu bagi individu, Kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja,  Arti  penting  keseluruhan  kerja  bagi  karyawan,  Kemungkinan  perubahan  negatif  pada keseluruhan kerja dan Ketidakberdayaan atau powerlessness .

## Hipotesis
Hipotesa  yang  ada  di  dalam  karya  ilmiah  ini,  memiliki  tema  penelitian  mengenai Pengaruh Stres kerja, dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi telah ditetapkan sebagai berikut
H1 : Diduga bahwa Stres Kerja karyawan dapat memberikan pengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi.
H2 : Diduga bahwa Job Insecurity karyawan dapat memberikan pengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi.
H3 :  Diduga  bahwa  Stres  Kerja  karyawan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap Turnover Intention pada karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi.
H4 :  Diduga  bahwa Job  Insecurity karyawan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap Turnover Intention pada karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi.
H5 : Diduga bahwa Kepuasan Kerja karyawan dapat memberikan pengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi.
H6 :  Diduga  bahwa  Stres  Kerja  karyawan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap Turnover Intention yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  pada  karyawan  Generasi  Z  di  Kabupaten Bekasi.
H7 :  Diduga  bahwa Job  Insecurity karyawan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap Turnover Intention yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  pada  karyawan  Generasi  Z  di  Kabupaten Bekasi.

## Model Penelitian
Berdasarkan dari penjelasan mengenai hipotesis diatas, terdapat tujuh hipotesis yang dimana hipotesis ini akan membentuk suatu model penelitian, yaitu sebagai berikut

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai didalam penelitian ini, yaitu jenis penelitian kuantitatif. Jenis penelitian ini lebih menekankan terhadap pengujian suatu teori yang memakai pengukuran melalui  variabel  penelitian  dengan  angka  serta  melakukan  dan  membuat  analisis  data  yang mengacu pada prosedur yang terdapat di statistik yang dimana metode penelitian ini berfungsi untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu, dan pada umumnya proses pengumpulan sampel  ini  dilakukan  secara  random.  Setelah  itu  data  yang  telah  dikumpulkan  dengan menggunakan instrument penelitian, lalu akan dianalisis dengan cara statistik/kuantitatif yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan, Sugiyono dalam (Hidayat & Susanto, 2022).
Peneliti memilih tempat untuk melakukan observasi penelitian pada Kabupaten Bekasi, yang dimana yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi. Generasi Z sendiri merupakan suatu generasi yang lahir setelah tahun 1995 sampai dengan 2012, yang dimana dalam penelitian ini kriterianya Generasi Z yang telah bekerja dan  berusia  17-27  tahun.  Penelitian  ini  tidak  diketahui  jumlah  populasinya,  maka  dari  itu penentuan jumlah sampel ditentukan dengan rumus Lemeshow.
Stres Kerja (X1) Job Insecurity (X2)
Kepuasan Kerja (Z) Turnover Intention (Y) H1 H2 H3 H4 H5 H7 H6
Jadi melalui perhitungan yang dasarkan rumus Lemeshow tersebut, didapatkan jumlah sampel sebanyak 96,04 yang kemudian dibulatkan menjadi 100 sampel yang akan digunakan dalam  penelitian  ini.  Dalam  penelitian  ini,  data  yang  akan  digunakan  adalah  data  yang bersumber dari perolehan hasil yang didapatkan melalui penyebaran kuisioner yang telah dibuat kepada para Karyawan dari Generasi Z di Kabupaten Bekasi.
Proses pengolahan data pada penelitian ini, peneliti menggunakan bantuan aplikasi Lisrel yang  merupakan  suatu  aplikasi  yang  dapat  dipakai  untuk  mengolah  data  statistik  dengan menggunakan metode SEM atau Structural Equation Modeling , yang dimana aplikasi tersebut dapat melakukan path analysis secara simultan, analisis faktor, serta membuat model struktural secara bersamaan, Riadi dalam (Anugrainsa et al., 2022). Hair et al., dalam  (Syahrir & Daris, 2020),  menambahkan  bahwa  dengan  menggunakan  teknik  atau  metode  SEM  dapat memungkinkan melakukan suatu analisis secara langsung pada beberapa variabel independen dan variabel dependen. Selain itu, metode SEM juga merupakan teknik analisa statistik yang mampu menganalisis pola suatu hubungan variabel laten dan indikatornya, maupun variabel laten dengan variabel lainnya, dan adanya pengujian kesalahan pengukuran secara langsung.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Pembahasan  dalam  penelitian  ini,  akan  berfokus  pada  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan oleh peneliti, yang dimana pada proses pengolahan data ini, peneliti menggunakan bantuan aplikasi Lisrel yang berbasis SEM atau Structural Equation Modeling . Adapun data pada proses olah data ini didapatkan melalui penyebaran kuisioner yang telah dilakukan, yang dimana Karyawan  Generasi  Z  di  Kabupaten  Bekasi  sebagai  objek  dalam  penelitian  ini,  sebanyak  100 sampel.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas dan Reliabilitas pada aplikasi Lisrel dapat dilakukan dengan cara CFA atau Confirmatory Factor Analysis, yang dimana hal ini bertujuan pada saat melakukan penelitian kita sudah  memiliki  data  yang  valid  dan  juga  reliabel  dengan  melakukan  Confirmatory  Factor Analysis, Latan dalam (Tentama & Subardjo, 2018). CFA atau Confirmatory Factor Analysis dapat dilakukan dengan melihat hasil output dari path diagram (PTH) berupa Standardized Loading Factor pada Standardized Solution tiap variabel.
Tabel 1. Hasil Confirmatory Factor Analysis Indikator SLF Error SLF² CR AVE KETERANGAN Stres Kerja Valid dan Reliabel SK1 0,7 0,52 0,49 0,909374 0,557909 SK2 0,79 0,38 0,6241 SK3 0,84 0,3 0,7056 SK4 0,8 0,36 0,64 SK5 0,77 0,4 0,5929 SK6 0,7 0,51 0,49 SK7 0,68 0,54 0,4624 SK8 0,68 0,53 0,4624 Job Insecrity Valid dan Reliabel JI 0,78 0,39 0,6084 0,927861 0,564128 JI2 0,81 0,35 0,6561 JI3 0,78 0,39 0,6084 JI4 0,82 0,32 0,6724 JI5 0,81 0,34 0,6561 JI6 0,67 0,55 0,4489 JI7 0,76 0,42 0,5776
JI8 0,66 0,56 0,4356 JI9 0,68 0,54 0,4624 JI10 0,71 0,49 0,5041 Kepuasan Kerja Valid dan Reliabel KP1 0,82 0,33 0,6724 0,959057 0,661987 KP2 0,78 0,39 0,6084 KP3 0,71 0,5 0,5041 KP4 0,82 0,33 0,6724 KP5 0,77 0,4 0,5929 KP6 0,83 0,31 0,6889 KP7 0,84 0,3 0,7056 KP8 0,87 0,24 0,7569 KP9 0,87 0,24 0,7569 KP10 0,81 0,34 0,6561 KP11 0,76 0,42 0,5776 KP12 0,86 0,25 0,7396 Turnover Intention Valid dan Reliabel TI1 0,83 0,32 0,6889 0,936473 0,622173 TI2 0,73 0,47 0,5329 TI3 0,69 0,53 0,4761 TI4 0,84 0,3 0,7056 TI5 0,83 0,32 0,6889 TI6 0,75 0,44 0,5625 TI7 0,88 0,22 0,7744 TI8 0,76 0,42 0,5776 TI9 0,78 0,39 0,6084 Sumber: Olah data Lisrel, 2023
Pendapat  dari  Hair  et  al.,  dalam  (Tentama  &  Subardjo,  2018),  CFA  atau Confirmatory Factor  Analysis dapat  dilakukan  dengan  uji Construct  Reliability dan Construct  Validity ,  yang dimana apabila Standardized Loading Factor atau SLF lebih besar dari 0,5 dan t-hitung juga lebih besar  dari  1,96,  maka  data  tersebut  dapat  dikatakan  telah  valid,  dan  jika  nilai  dari Variance Extracted lebih besar dari 0,50 serta Construct Reliability lebih besar dari 0,70, maka data yang digunakan telah reliabel.
Uji Kelayakan Model SEM
Tabel 2. Uji Goodness of Fit Goodness of Fit Cut off Value Hasil Keterangan Chi-square /df < 2,0 836,58/696 = 1,20 Good Fit RMSEA < 0,08 0,045 Good Fit CFI > 0,90 0,98 Good Fit IFI > 0,90 0,98 Good Fit NFI > 0,90 0,94 Good Fit RFI > 0,90 0,94 Good Fit NNFI > 0,90 0,98 Good Fit Sumber: Olah data Lisrel, 2023
Berdasarkan  pernyataan  dari  Byrne  apabila  hasil  nilai Chi-square /df  kurang  dari  2,0 maka model telah sesuai, lalu untuk kriteria RMSEA melalui pendapat Brown dan Cudeck, jika nilai yang didapat kurang dari 0,08 maka RMSEA termasuk good fit . Selain itu kriteria lainnya, seperti, CFI, IFI, NFI, RFI, dan NNFI, apabila mendapatkan hasil lebih besar dari >0,90, maka dapat dikategorikan sebagai good fit , seperti yang disampaikan Hu dan Bentler. Berdasarkan tabel hasil uji  Goodness  of  Fit  yang  telah  dilakukan  diatas,  hasil  yang  didapatkan  bisa  dikatakan  telah
memenuhi kriteria yang dimana hal ini menunjukkan model penelitian yang sudah dibuat telah sesuai dan kemudian penelitian pun dapat dilanjutkan dengan pengujian hipotesis (Setyadi et al., 2022).

## Uji Hipotesis
Berdasarkan yang disampaikan oleh Ghozali dalam (Bukit & Syahrianti, 2021), dalam sebuah uji hipotesis apabila nilai t-value menunjukkan hasil yang didapat nilainya lebih dari 1,96, maka uji hipotesis tersebut menunjukkan pengaruh yang signifikan. Berdasarkan hasil output dari path  diagram (PTH)  berupa  statistik t-value ,  hasil  dari  uji  t  secara  keseluruhan  telah ditetapkan  tingkat  kesalahannya,  yaitu  sebesar  0,05  pada  aplikasi  Lisrel,  dan  apabila  suatu hubungan antar varibel menunjukkan nilai t-value lebih besar dari 1,96, maka hubungan antar variabel tersebut berpengaruh secara signifikan.
Gambar 2. Hasil output t-value Lisrel Sumber: Olah data Lisrel, 2023
Tabel 3. Uji Hipotesis Hipotesis T-value T-table Kesimpulan H1 - Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja 5,68 1,96 Hipotesis diterima H2 – Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja 2,01 1,96 Hipotesis diterima H3 - Stres Kerja terhadap Turnover Intention 2,38 1,96 Hipotesis diterima H4 – Job Insecurity terhadap Turnover Intention 0,22 1,96 Hipotesis ditolak H5 - Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention 3,14 1,96 Hipotesis diterima H6 - Stres Kerja terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening 2,72 1,96 Hipotesis diterima H7 – Job Insecurity terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening 1,68 1,96 Hipotesis ditolak Sumber: Olah data Lisrel, 2023
Berdasarkan hasil olah data yang telah diperoleh melalui aplikasi Lisrel dengan melihat hasil t-value pada path diagram serta pada tabel diatas dapat diketahui bahwa:
Hasil  pada  uji  Hipotesis  Pertama, menunjukkan  bahwa  hipotesis  dapat  diterima,  hal  ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 5,68 yang dimana hasil tersebut lebih besar dari 1,96 dan dapat dinyatakan bahwa Stres Kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Rauan  &  Tewal,  2019),  yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Tropica Coco Prima di Lelema Kabupaten Minhasa Selatan. Hasil  pada  uji  Hipotesis  Kedua ,  menunjukkan  bahwa  hipotesis  dapat  diterima,  hal  ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 2,01 yang dimana hasil tersebut lebih besar dari 1,96  dan  dapat  dinyatakan  bahwa Job  Insecurity dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian (Basri, A. I., & Nugroho, 2022),  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil  pada  uji  Hipotesis  Ketiga ,  menunjukkan  bahwa  hipotesis  dapat  diterima,  hal  ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 2,38 yang dimana hasil tersebut lebih besar dari 1,96 dan dapat dinyatakan bahwa Stres Kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian (Dewi & Sriathi, 2019), yang menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  secara  signifikan  antara  Stres  Kerja terhadap Turnover Intention . Hasil pada uji Hipotesis Keempat , menunjukkan bahwa hipotesis ditolak, hal ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 0,22 yang dimana hasil tersebut lebih kecil dari 1,96 dan dapat dinyatakan  bahwa Job  Insecurity tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover Intention . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian (Lompoliu et al., 2020), yang menyatakan bahwa Job  Insecurity secara  parsial  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Turnover Intention Karyawan Pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado.
Hasil  pada  uji  Hipotesis  Kelima ,  menunjukkan  bahwa  hipotesis  dapat  diterima,  hal  ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 3,14 yang dimana hasil tersebut lebih besar dari 1,96 dan dapat dinyatakan bahwa Kepuasan Kerja dapat berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian (Lubis & Onsardi, 2021), yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention . Hasil  pada  uji  Hipotesis  Keenam ,  menunjukkan  bahwa  hipotesis  dapat  diterima,  hal  ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 2,72 yang dimana hasil tersebut lebih besar dari 1,96  dan  dapat  dinyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  dapat  memediasi  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap Turnover Intention secara signifikan. Adapun hasil t-value uji Hipotesis Keenam didapat berdasarkan hasil perhitungan Sobel test . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian (Pratiwi & Lo, 2020), Hasil penelitian ini memperoleh kesimpulan yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja dapat memediasi Stres kerja terhadap Turnover Intention.
Gambar 3. Uji Sobel Hipotesis 6 Sumber: Olah data, 2023
Hasil pada uji Hipotesis Ketujuh , menunjukkan bahwa hipotesis ditolak, hal ini dikarenakan nilai t-value yang didapat sebesar 1,68 yang dimana hasil tersebut lebih kecil dari 1,96 dan dapat dinyatakan  bahwa  bahwa Job  Insecurity tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Intention yang  di  mediasi  oleh  Kepuasan  Kerja.  Adapun  hasil t-value uji  Hipotesis  Keenam didapat berdasarkan hasil perhitungan Sobel test . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
(Ranti  et  al.,  2022),  yang  menyatakan  bahwa job  insecurity tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention yang  di  mediasi  oleh  kepuasan  kerja  di  PLN  ULP  Tumpang  UP3 Malang.

## Gambar 4. Uji Sobel Hipotesis 7 Sumber: Olah data, 2023

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  melalui  aplikasi  olah  data  Lisrel dengan melakukan berbagai macam pengujian terhadap hipotesis yang terdapat pada penelitian ini,  oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  Stres  Kerja  dapat  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi, Job Insecurity dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  Generasi  Z  di Kabupaten  Bekasi,  Stres  Kerja  dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi, Job Insecurity tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap Turnover  Intention karyawan  Generasi  Z  di  Kabupaten  Bekasi,  Kepuasan Kerja dapat berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intention karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi, Kepuasan Kerja dapat memediasi Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi secara signifikan, dan Job Insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan Generasi Z di Kabupaten Bekasi yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja. Hal ini membuktikan bahwa tingkat Turnover Intention pada  perusahaan  akan  semakin  meningkat,  apabila  karyawan  mengalami  stres  kerja  yang berlebihan  dan  untuk  menghindari  terjadinya Turnover  Intention ,  maka  perusahaan  harus membuat  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  meningkat.  Namun  dalam  penelitian  ini, Job Insecurity tidak dapat mempengaruhi Turnover Intention .

## Daftar Pustaka
Abidin, M. J. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan, dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 8 , 9.
Anugrainsa, Y., Alfaruqi, M. H., & Hermanto, K. (2022). Analis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas  Pelayanan  Publik  Di  Kantor  Camat  Taliwang  Kabupaten  Sumbawa  Barat. Tambora , 6 (3), 171–183.
Audina, V., & Kusmayadi, T. (2018). Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover Intention. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi , 10 (1).
Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Bekasi.  (2021).  Kabupaten  Bekasi  Dalam  Angka  2021  (No.
Publikasi: 32160.2101, Katalog: 1102001.3216. BPS Kabupaten BekasiKabupaten Bekasi ,
1–262.
Barage, P., & Sudarusman, E. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Stress Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention (Studi Pada Pekerja Generasi Millenial Di Yogyakarta) . 3 (1), 81–96.
Basri, A. I., & Nugroho, S. T. (2022). The Effect of Organizational Commitment, Organizational Citizenship  Behavior  (OCB),  Transformational  Leadership,  Job  Insecurity  and Organizational  Culture  on  Employee  Job  Satisfaction. Bisman  (Bisnis  dan  Manajemen): The Journal Of Business and Management , 5 (2), 1–23.
Bukit,  P.,  &  Syahrianti,  R.  (2021).  Pengaruh  Kualitas  Aset  dan  Kualitas  Modal  Terhadap Profitabilitas dengan Likuiditas Sebagai Variabel Intervening Pada Sub Sektor Perbankan Di Bursa Efek Indonesia Periode 2015 – 2019. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 6 (1), 182. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i1.243 Databoks.katadata.co.id.  (2023). Ini  Faktor  yang  Membuat  Gen  Z  Resign  dari  Tempat  Kerja . databoks.katadata.co.id.  https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2023/01/17/ini- faktor-yang-membuat-gen-z-resign-dari-tempat-kerja#:~:text=Ada  pula  responden  Gen Z,balance (37%2C2%25)
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (6),  3646. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13
Fitriani, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2020). Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38.
Hidayat, I., & Susanto, A. H. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Kerjasama Tim Terhadap Loyalitas Karyawan Mnc Studios Departement Traffic 3tv (Mnctv, Gtv, Dan Rcti). JURNAL JURIMA ,
2 (3), 68–76.
Indrianingsih, A., & Yunianto, A. (2022). Pengaruh Modal Psikologi , Kepuasan Kerja dan Stres Kerja. SEIKO : Journal of Management & Business , 5 (2016), 419–432. Katadata.co.id. (2022). Survei: 77% Tenaga Kerja Profesional Indonesia Pertimbangkan Resign . katadata.co.id.  https://katadata.co.id/intannirmala/berita/63253760a7121/survei-77- tenaga-kerja-profesional-indonesia-pertimbangkan-resign
Lompoliu, W. T., Nelwan, O. S., Pengaruh, V. P. K., Insecurity, J., Stress, J., Insecurity, D. I. O. T. T.
I. K. P. P. G. M. I. P. M. T. E. O. J., & Inti, A. O. C. O. E. T. I. A. P. G. M. (2020). Pengaruh Job Security,  Job  Stress,  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado. Lengkong… 554 Jurnal EMBA , 8 (1), 554–564. Lubis, N., & Onsardi, O. (2021). Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Pt.  Bukit  Angkasa  Makmur  Bengkulu  (Studi  Kasus Karyawan Produksi PT.BAM Bengkulu). (JEMS) Jurnal Entrepreneur dan Manajemen Sains ,
2 (2), 196–208. https://doi.org/10.36085/jems.v2i2.1549 Ni Luh Eva Riantini, Suartina, I. W., & I Gede Aryana Mahayasa. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention. Journal of Applied Management Studies , 2 (2), 79–90. https://doi.org/10.51713/jamms.v2i2.34 Novrandy, R. A., & Tanuwijaya, J. (2022). Pengaruh Work-Family Conflict Dan Work Engagement Terhadap Task Performance Dan Turnover Intention Dengan Mediasi Supervisor Support. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam RatulangI (JMBI UNSRAT) , 9 (1), 414–430.
Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan Beban
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Pratiwi,  F.,  &  Lo,  J.  S.  (2020).  Job  Satisfaction  As  a  Mediator  of  Effect  Job  Stress  and  Career Development on Employee Turnover Intention Pt Pkss. Dinasti Internasional Journal of Digital Business Management , 1 (4), 580–592. https://doi.org/10.31933/DIJDBM Ranti,  T.  O.,  Hermawati,  A.,  &  Hastuti,  T.  (2022).  Analisis  Dampak  Mediasi  Kepuasan  Kerja Berbasis  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal  Manajemen  Sains  dan Organisasi , 3 (1), 10–20. https://doi.org/10.52300/jmso.v3i1.4759 Rauan,  F.  J.,  &  Tewal,  B.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Stres  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Pt. Tropica Coco Prima Di Lelema Kabupaten Minahasa Selatan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi ,
7 (4), 4681–4690. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/25411
Setyadi, F., Maarif, S., & Yuliati, L. N. (2022). Analisis persepsi nilai dan kualitas layanan terhadap kepuasan dan loyalitas konsumen whynot coffee bogor . 11 (November), 1148–1156.
Syahrir, & Daris, L. (2020). Aplikasi Metode SEM-PLS dalam Pengelolaan Sumberdaya Pesisir dan Lautan . PT Penerbit IPB Press. https://books.google.co.id/books?id=NzEIEAAAQBAJ Tentama,  F.,  &  Subardjo.  (2018).  Pengujian  Validitas  dan  Reliabilitas  Konstruk  pada Organizational Citizenship Behavior. Humanitas , 15 (1), 62.
https://doi.org/10.26555/humanitas.v15i1.5282
Valendra,  Y.,  Agung,  S.,  &  Firdaus,  M.  A.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  manajemen , 2 (4),  514. https://doi.org/10.32832/manager.v2i4.3798
Wijayanti,  E.  P.,  &  Anisa,  F.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal  Fokus  Manajemen  Bisnis , 12 (2),  194–205. https://doi.org/https://doi.org/10.12928/fokus.v12i2.6665