## MOTIVASI KERJA PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI
KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL ( PNS ) DI KANTOR CAMAT BULELENG KABUPATEN BULELENG Oleh : Ni Kadek Dwi Prihatini 1 dan Dewa Nyoman Redana 2

## Abstraksi
Motivasi  dan  prestasi  kerja  sangat  dibutuhkandalam  suatu  lembaga  atau aparatur. Karena dengan motivasi dan prestasi kerja yang baik kita dapat melihat bagaimana proses kegiatan dalam suatu lembaga berjalan, apakah berjalan secara sehat  ?  ataupun  sebaliknya  ?.  Bagi  para  pegawai,  penilaian  tersebut  berperan sebagai  umpan  balik  tentang  berbagai  hal  seperti  kemampuan,  pelatihan, kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  gilirannya  bermanfaat  untuk  menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa : Motivasi kerja pegawai di kantor Camat  Buleleng  dipengaruhi  oleh  keinginan  untuk  mengabdi  kepada  bangsa  dan Negara,  adanya  kepuasan  kerja,  pengembangan  kapasitas  dan  kemempuan  diri ( motivasi intrinsik ), serta penghormatan dan status sosial ( motivasi ekstrinsik ).
Adapun  penghambat  motivasinya  meliputi  kurangnya  pemahaman  aturan-aturan yang  ada,  kemampuan  sumber  daya  manusia  yang  masih  rendah,  psikologis pegawai, serta belum memadainya sarana prasarana kerja. Sedangkan pendukung motivasinya  adalah  aturan-aturan  dari  pemerintah,  tanggung  jawab,  kebijakan pimpinan, kemampuan berfikir yang lumayan baik dan lingkungan yang nyaman.
Kata kunci : Motivasi, prestasi kerja
1 Alumni FISIP UNIPAS
2 Staf Pengajar FISIP UNIPAS

## 1. Pendahuluan
Pada  umumnya  orang-orang  yang  berkecimpung  dalam  lembaga  atau organisasi sependapat bahwa motivasi dan prestasi kerja para pegawai merupakan bagian  penting  dari  seluruh  proses  kegiatan  kepegawaian  yang  bersangkutan. Pentingnya  motivasi  dan  prestasi  kerja  yang  rasional  diterapkan  secara  objektif terlihat  pada  paling  sedikit  dua  kepentingan,  yaitu  kepentingan  pegawai  yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Organisasi  merupakan  wadah  yang  dibentuk  oleh  sekelompok  orang  yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran bersama. Diantara faktor- faktor  produksi,  manusia  mempunyai  peranan  penting  dalam  kegiatan  organisasi karena faktor manusia merupakan penggerak dari faktor produksi lain. Alat yang
diperlukan  sebagai  faktor  penggerak  manusia  selaku  pegawai  dalam  suatu organisasi yaitu motivasi kerja.
Motivasi  dan  prestasi  kerja  sangat  dibutuhkan  dalam  suatu  lembaga  atau aparatur. Karena dengan motivasi dan prestasi kerja yang baik kita dapat melihat bagaimana proses kegiatan dalam suatu lembaga berjalan, apakah berjalan secara sehat?  Ataupun  sebaliknya?.  Bagi  para  pegawai,  penilaian  tersebut  berperan sebagai  umpan  balik  tetang  berbagai  hal  seperti  kemampuan,  pelatihan, kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  giliranya  bermanfaat  untuk  menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Dalam melakukan penilaian atas kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif  dan  kontinu  antar  pejabat  dan  pemimpin  serta  bagian  kepegawaian. Interaksi  positif  tersebut  tidak  hanya  menjamin  persyaratan  objektivitas  dan pendokumentasian  yang  rapi,  akan  tetapi  juga  meningkatkan  loyalitas  dan kegairahan  kerja  karena  mereka  merasa  memperoleh  perlakuan  yang  adil. Mengingat  pentingnya  sistem  penilaian  prestasi  kerja  diterapkan  secara  baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebiak-baiknya.
Kecamatan  sebagai  suatu  pusat  pemerintahan  suatu  kota  atau  daerah  yang terdiri  atas  aparatur  kecamatan  meliputi  pejabat,  pimpinan  dan  pegawai  yang saling  berhubungan  dan  saling  mempengaruhi  antara  satu  dengan  yang  lainnya. pegawai  di  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  menjadi  kewajibannya memerlukan adanya motivasi yang kuat dan tinggi demi tercapainya tujuan yang ditetapkan.
Menurut  Sinungan  (2005  :  134)  Motivasi  adalah  keadaan  kejiwaan  dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang memberi  kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan.  Motivasi  kerja  tampak sebagai  suatu  usaha  positif  dalam  menggerakkan  daya  dan  potensi  pegawai  agar secara  poduktif  berhasil  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan organisasi.
Motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  motivasi  intrinsik  dan motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  merupakan  motivasi  yang  timbul  dari dalam diri individu dan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan atau dorongan  dari  luar.  Yang  termasuk  ke  dalam  motivasi  intrinsik  yaitu  minat terhadap  pekerjaan  yang  diberika  atasan,  penghargaan (reward) ,  sifat  pekerjaan itu  sendiri,  kompetensi  dan  tanggung  jawab.  Yang  termasuk  ke  dalam  motivasi ekstrinsik  dapat  berupa  gaji,  lingkungan  kerja,  kebijakan  atau  prosedur perusahaan, hubungan antar manusia, Philip (2000 : 13).
Motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Camat  Buleleng  saat  ini  menurut pengamatan  penulis  masih  belum  optimal  dikarenakan  adanya  gejala-gejala masalah  yang terjadi  yang berhubungan dengan motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai, antara lain :
1. Masih adanya beberapa  orang pegawai  yang terlambat datang ke kantor  dan meninggalkan kantor sebelum waktunya.
2. Inisiatif  pegawai  dalam  bekerja  belum  optimal,  mereka  lebih  mementingkan berdiskusi hal-hal di luar pekerjaannya dibanding mencari solusi atau ide-ide di dalam menyelesaikan pekerjaannya itu sendiri.
3. Sebagian besar pegawai  kurang memahami bidang pekerjaannya sendiri dan bahkan kurang aktif dalam artian mereka tidak menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik.
4. Kurangnya  perhatian  dan  motivasi  dari  pimpinan  karena  pimpinan  sering meninggalkan kantor untuk melaksanakan tugas ke luar kota atau daerah.
Tapi walaupun demikian, semua pekerjaan yang diemban masing-masing pegawai pada akhirnya terselesaikan juga dengan baik dan tepat pada waktunya.
Faktor  motivasi  kerja  pegawai  untuk  bekerja,  dalam  hal  ini  terdapat  daya dorong  yang  memadai  dalam  bekerja,  tentu  saja  dipengaruhi  oleh  faktor  dari luar/ekstrinsik dan faktor dari dalam diri/instrinsik pegawai  itu sendiri, Herzberg (dalam Miftah Thoha, 2009 : 231). Faktor lain yang cukup berpengaruh terhadap motivasi  kerja  pegawai  adalah  hubungan  kerja  antar  manusia  dalam  organisasi, seperti hubungan dengan sesama teman kerja bawahan dengan bawahan). Bahkan
hubungan kerja yang tidak harmonis tersebut dapat menyebabkan runtuhnya moril dan semangat kerja.
Harapan  sementara  penulis  adalah  adanya  peningkatan  motivasi  kerja  baik motivasi  intrinsik  maupun  motivasi  ekstrinsik,  karena  motivasi  bertujuan  untuk memberikan dorongan dalam meningkatkan prestasi kerja, mendorong gairah dan semangat  kerja  pegawai.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2005), Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang  dan  setiap  motivasi  mempunyai  tujuan  untuk  meningkatkan  prestasi kerja.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  yang  dikutip  dalam  buku  Manullang  (2000) mengatakan  bahwa,  Motivasi  merupakan  keseluruhan  proses  pemberian  motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisiensi dan ekonomis untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  beberapa permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah  motivasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam meningkatkan prestasi kerja di Kantor Camat Buleleng Kabupaten Buleleng ?
2. Apa hambatan motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam meningkatkan prestasi kerja di Kantor Camat Buleleng Kabupaten Buleleng ?
3. Apa  pendorong  motivasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam meningkatkan prestasi kerja di Kantor Camat Buleleng Kabupaten Buleleng ?

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kualitatif.  Menurut  Bungin  (2012  :  32  ),  penelitian  kualitatif  adalah  penelitian yang  menghasilkan  data  deskriptif  mengenai  kata-kata  lisan  maupun  tertulis  dan tingkah  laku  yang    diamati  dari  orang-orang  yang  diteliti.  Sedangkan  menurut Trianto  (2010  :  179)  penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  yang  percaya  bahwa kebenaran  adalah  dinamis  dan  dapat  ditemukan  hanya  melalui  penelaahan terhadap orang-orang melalui interaksinya dengan situasi sosial mereka.
Yang  menjadi  informan  dalam  penelitian  ini  terutama  adalah  Camat Buleleng,  Sekretaris  Kecamatan,    Para  Kepala  Seksi  di  Kantor  Camat  Buleleng, dan pegawai Kantor Camat Buleleng. Informan tersebut ditunjuk secara purposive dengan  mempertimbangkan  pengetahuan  mereka  tentang  masalah  yang  ditelaah. Dalam  hal  ini  jumlah  informan  tidak  dibatasi,  melainkan  disesuaikan  dengan tingkat kejenuhan data, dalam artian pengembangan informan dihentikan jika data yang  terkumpul  telah  mampu  memecahkan  atau  menjawab  masalah  penelitian secara tuntas.
Adapun yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi  kerja  pegawai  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri Sipil  di  Kantor  Camat  Buleleng  Kabupaten  Buleleng,  yang  meliputi  : motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
2. Hambatan  motivasi  kerja  pegawai  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor  Camat  Buleleng  Kabupaten  Buleleng,  yang meliputi : hambatan individu, hambatan psikologis.
3. Pendorong  motivasi  kerja  pegawai  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor  Camat  Buleleng  Kabupaten  Buleleng,  yang meliputi  prestasi,  penghargaan,  tantangan,  tanggung  jawab,  pengembangan, keterlibatan, kesempatan.
Penelitian  ini  mengambil  lokasi  di  Kantor  Camat  Buleleng  Kabupaten Buleleng  Ada  beberapa  alasan  peneliti  memilih  lokasi  penelitian  ini  adalah  : bahwa  Kantor  Camat  Buleleng  adalah  salah  satu  instansi  pemerintah  yang keberadannya  di  tingkat  kecamatan  yang  unsur  pelaksana  pemerintah  daerah dengan tugas pokok melaksanakan otonomi daerah dibidang pemerintahan sangat penting.  Data  yang  diperlukan  untuk  mendukung  penelitian  cukup  tersedia  di lokasi sehingga sangat dimungkinkan untuk mendapatkan hasil penelitian dengan baik.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  teknik  observasi,  wawancara  dan pemanfaatan  dokumen.  Analisis  data  megikuti  apa  yang  disampaikan  oleh  Miles dan  Huberman  (  Sugiyono,  2013  )  yakni  menggunakan  empat  tahapan  analisis data  yakni  :  pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data,  serta  simpulan  dan verifikasi.
3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
3.1  Motivasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Dalam  Meningkatkan Prestasi Kerja di Kantor Camat Buleleng Kabupaten Buleleng
3.1.1 Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara Intrinsik
Motivasi  intrinsik  merupakan  suatu  tindakan  yang  disebabkan  oleh  faktor pendorong  dari  dalam  diri  atau  tidak  memerlukan  adanya  rasangan  dari  luar seperti  yang  telah  diulas  sebelumnya,  bahwasannya  motivasi  kerja  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  secara  intrinsik  lebih  menekankan  terhadap  kepuasan  kerja dan kemampuan kerja itu sendiri.
Dari apa yang dikemukakan oleh beberapa informan, dapat dipahami bahwa pendapat  tersebut  memiliki  kesesuaian  dengan  pendapat  Hasibuan  (2005  :  95) yang  mendefinisikan  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  juga  dapat  dipahami  bahwa  yang  termasuk motivasi intrinsik seperti yang dikemukakan Herzberg yang dikutip oleh Luthans, (1992 : 160) antara lain :
1. Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya. Agar seorang  pegawai  dapat  berhasil  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan  kepadanya  agar  bawahan  dapat  berusaha  mencapai  hasil  yang  baik, bila  bawahan  telah  berhasil  mengerjakan  pekerjaannya,  pemimpin  harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Recognition (Pengakuan/Penghargaan)
Sebagai  lanjutan  dari  keberhasilan  pelaksanaan,  pimpinan  harus  member pernyataan  pengakuan  terhadap  keberhasilan  bawahan  yang  dapat  dilakukan dengan berbagai cara yaitu :
a. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerjanya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain berada dalam lingkungan kerja.
b. Surat penghargaan
c. Memberi hadiah berupa uang tunai
d. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
e. Memberikan kenaikan gaji atau promosi
3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan  membuat  usaha-usaha  riil  dan  meyakinkan,  sehingga  bawahan mengerti  akan  pentingnya  pekerjaan  yang  dilakukannya  dan  usaha  menghindar dari  kebosanan  dalam  pekerjaan  bawahan  serta  mengusahakan  agar  setiap bawahan tepat dalam pekerjaannya.
4. Responsibility (Tanggung jawab)
Agar  tanggung  jawab  benar  menjadi  factor  motivator  bagi  bawahan, pimpinan harus menghindari  supervise  yang ketat,  dengan membiarkan bawahan bekerja  sendiri  sepanjang  pekerjaan  itu  memungkinkan  dan  menerapkan  prinsip partisipasi.  Diterapkannya  prinsip  partisipasi  membuat  bawahan  sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Advancement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.  Bila  ini  sudah  dilakukan  selanjutnya  pemimpinan  memberi  rekomendasi tentang  bawahan  yang  siap  untuk  pengembangan,  untuk  menaikkan  pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan pelatihan lanjutan.
Stephen P. Robbins (2003 : 156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan  intensitas  dan  usaha  terus  menerus  individu  untuk  pencapaian tujuan.  Tetapi  intensitas  tinggi  tidak  mungkin  mengarah  pada  hasil  kinerja  yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi karena harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Sedangkan menurut Murray (dalam J. Winardi, 2004 : 186) :
“Melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  sulit,  menguasai,  memanipulasi atau  mengorganisasi  objek-objek  fiscal,  manusia  atau  ide-ide  untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin
sesuai kondisi  yang berlaku. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu  menang  dalam  persaingan  dengan  pihak  lain.  Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil”.
Dari  pendapat  beberapa  informan  dapat  dipahami  bahwa  motivasi  intrinsik merupakan  suatu  tindakan  yang  disebabkan  oleh  dorongan  dari  dalam  diri  atau tidak  memerlukan  adanya  rangsangan  dari  luar,  seperti  yang  telah  diulas  diatas bahwasanya  motivasi  Pegawai  Negeri  Sipil  secara  intrinsik  lebih  menekankan terhadap kepuasan kerja, kapasitas  atau kemampuan diri, dimana ketika  manusia dimotivasi  oleh  aktivitas  secara  tidak  langsung  manusia  menguasai  sesuatu  yang baru pula dan dengan senang hati akan melaksanakan aktivitas tersebut.

## 3.1.2 Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara Ekstrinsik
Motivasi  ekstrinsik  merupakan  rangkaian  di  luar  pekerjaan  yang  melekat, pekerjaan  tersebut  menjadi  faktor  utama  yang  membuat  seseorang  termotivasi seperti  status  atau  kompensasi.  Apabila  kita  berbicara  mengenai  motivasi ekstrinsik  kita  lebih  memandang  ke  hal-hal  yang  lebih  mudah  untuk  menjadi sasaran di dalam bekerja.
Dari  hasil  wawancara  dengan  beberapa  orang  informan,  dapat  dipahami bahwa  hal  utama  yang  membuat  seorang  pegawai  termotivasi  dari  luar  dirinya sendiri  adalah  status  atau  kompensasi,  keluarga,  hubungan  pribadi  yang  masih erat,  kondisi  kerja  yang  baik,  serta kebijakan dan administrasi.  Motivasi tersebut merupakan  motivasi  ekstrinsik  yang  dapat  digolongkan  menjadi  5  (lima) golongan,  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Herzberg  yang  dikutip  oleh  Luthans, (1992 : 160) yaitu :
1. Policy and Administration (Kebijakan dan Administrasi)
Yang  menjadi  sorotan  disini  adalah  kebijaksanaan  personalia.  Kantor personalia  umumnya  dibuat  dalam  bentuk  tertulis.  Biasanya  yang  dibuat  dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam  praktek.  Pelaksanaan  kebijaksanaan  dilakukan  masing-masing  maanjer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
2. Quality supervisor (Supervisi)
Dengan  technical  supervisor  yang  menimbulkan  kekecewaan  dimaksud adanya kurang mampu di pihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis  pekerjaan  yang  merupakan  tanggung  jawabnya  atau  atasan  mempunyai kecakapan  teknis  lebih  rendah  dari  yang  diperlukan  dari  kedudukannya.  Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
3. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
Interpersonal  relation  menunjukkan  hubungan  perseorangan  antara  bawahan dengan  atasannya,  bawahan  dengan  bawahan,  dimana  kemungkinan  bawahan merasa  tidak  dapat  bergaul  dengan  atasannya  atau  sebaliknya  dengan  sesama bawahan. Agar tidak menimbulkan kekecewaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan yang harus dimiliki setiap atasan yakni :
a. Technical  skill  (kecakapan  teknis).  Kecakapan  ini  sangat  penting  bagi pimpinan tingkat ke bawah dan tingkat menengah. Ini meliputi kecakapan menggunakan  metode  dan  proses,  pada  umumnya  berhubungan  dengan kemampuan menggunakan alat.
b. Human  skill  (kecakapan  individu)  adalah  kemampuan  untuk  bekerja  di dalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c. Conceptual  skill  (kecakapan  konseptual)  adalah  kemampuan  memahami kerumitan  organisasi  sehingga  dalam  berbagai  tindakan  yang  diambil selalu berusaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
4. Working condition (Kondisi kerja)
Masing-masing  manajer  dapat  berperan  dalam  berbagai  hal  agar  keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih  sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya,  penerangan,  perabotan  suhu  udara  dan  kondisi  fisik  lainnya.  Menurut Herzberg  seandainya  kondisi  lingkungan  yang  baik  dapat  tercipta,  prestasi  yang tinggi  dapat  tercipta  yang  dihasilkan  melalui  konsentrasi  pada  kebutuhan- kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
5. Wages (Gaji)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji  yang  berlaku  di  dalam  unitnya.  Namun  demikian  masing-masing  manajer mempunyai  kewajiban  menilai  apakah  jabatan-jabatan  di  bawah  pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha  untuk  mengetahui  bagaimana  jabatan  di  dalam  kantor  diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
Selanjutnya  usaha-usaha  pimpinan  dalam  memberikan  dorongan  bekerja terhadap  pegawai  dalam  meningkatkan  semangat  kerja  dan  prestasi  kerja sangatlah  diperlukan  daya  perangsang  yang  dapat  memberikan  rangsangan sehingga  mereka  nantinya  mau  bekerja  dengan  lebih  bergairah  dan  ikhlas  demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Secara  garis  besar  keseluruhan  insentif  atau  perangsang  dapat  digolongkan menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Insentif  materiil  adalah  macam-macam  cara  untuk  memberikan  balas  jasa kepada pekerja atau pegawai untuk pekerjaan yang dilaksanakan. Insentif ini dapat  diberikan  dalam  bentuk  upah/gaji,  Tunjangan  Hari  Raya  (THR), jaminan social dan lain-lain yang berbentuk barang.
2. Insentif  non  materiil  adalah  bentuk  pemberian  balas  jasa  yang  diberikan kepada pekerja bukan berupa uang atau barang melainkan pemberian Piagam penghargaan,  gelar,  tanda  jasa,  pujian,  promosi  (kenaikan  pangkat  atau jabatan) dan lain-lain yang dapat merangsang para pekerja/pegawai untuk giat dan semangat melaksanakan tugasnya (Sarwoto, 1994 : 154).
Dari  uraian  tersebut  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  salah  satu  motivasi utama  seseorang  mau  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik-baiknya  adalah  untuk dapat terpenuhinya kebutuhan pokoknya seperti sandang, pangan dan papan yang semuanya  itu  dapat  terpenuhi  dengan  pendapatan  yang  berbentuk  uang.  Jika kebutuhan-kebutuhan  pokok  ini  telah  terpenuhi  maka  pada  tingkat  tertentu  akan muncul kebutuhan lain yang sifatnya tidak lagi materi dan berdasarkan pandangan teori-teori  tersebut  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  memotivasi  bawahan, setiap  pimpinan  harus  memperhatikan  serangkaian  kebutuhan  bawahannya,  dan
jika  kebutuhan  tersebut  telah  terpenuhi  maka  para  bawahan  akan  termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
Tentang  semangat  kerja  yang  baik,hasil  wawancara  dengan  para  informan, dapat  disimpulkan dari pendapat  Anoraga (2006 : 35)  yang juga mengemukakan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  atau dorongan kerja sehingga biasa disebut juga sebagai pendorong semangat kerja.
Sedangkan  motivasi  merupakan  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah pada tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001 : 323).
Pendapat  dari  beberapa  informan  tersebut  di  atas  juga  di  dukung  oleh pendapat menurut Menurut Hanawi (Tohardi, 2002 : 59) yang menjelaskan bahwa terdapat  6  teori  motivasi  yang  ada  dalam  suatu  lingkungan  organisasi  yang meliputi:
a. Teori  Kebutuhan  dari  Abraham  Maslow,  dalam  teori  ini  mengatakan  bahwa tingkat  kebutuhan  yang  berbeda  kekuatannya  dalam  memotivasi  seseorang melakukan suatu kegiatan. Tingkatan tersebut diurut dari yang terkuat hingga terendah  dalam  motivasi  adalah  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman, kebutuhan social, kebutuhan status/kekuasaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
b. Teori  Dua  Faktor  dari  Herzberg,  dalam  teori  ini  mengemukakan  ada  dua faktor  yang  memberikan  kepuasan  dalam  bekerja.  Kedua  faktor  tersebut adalah :
1. Faktor  sesuatu  yang  dapat  memotivasi.  Faktor  ini  adalah  faktor  prestasi, pengakuan/penghargaan,  tanggung  jawab,  memperoleh  kemajuan  dan perkembangan.
2. Faktor  kebutuhan  kesehatan  lingkungan  kerja.  Faktor  ini  dapat  berbentuk upah/gaji,  hubungan  antara  pekerja,  kondisi  kerja,  kebijakan  organisasi dan proses administrasi dalam organisasi.
c. Teori  Prestasi.  Teori  ini  mengklasifikasi  motivasi  berdasarkan  suatu  akibat kegiatan  berupa  prestasi  yang  dicapai  termasuk  juga  dalam  bekerja.  Dengan kata  lain  kebutuhan  prestasi  merupakan  motivasi  dalam  pelaksanaan pekerjaan.
d. Teori  Penguatan.  Teori  ini  disebut  teori  insentif,  dimana  teori  ini  lebih menekankan  bahwa  penguatan  pada  dasarnya  berarti  pengulangan  kegiatan karena  mendapat  ganjaran.  Ganjaran  tersebut  berupa  material  maupun ganjaran non material. Dengan kata lain ganjaran berarti pemberian insentif.
e. Teori  Harapan.  Teori  ini  berpengaruh  pada  prinsip  “hubungan  yang  erat antara  pengertian  seseorang  mengenai  tingkah  laku,  dengan  hasil  yang diperolehnya melakukan suatu kegiatan.
f. Teori  Tujuan  sebagai  Motivasi.  Teori  ini  menekankan  bahwa  setiap  pekerja memahami  dan  dapat  menerima  tujuan  organisasi  atau  unit  kerjanya,  dan merasa  sesuai  dengan  dirinya  akan  merasa  ikut  tanggung  jawab  dalam mewujudkan tujuan tersebut. Dalam keadaan seperti ini tujuan akan berfungsi sebagai  motivasi  dalam  bekerja,  yang  mendorong  para  pekerja  memilih alternative cara kerja terbaik atau yang paling efektif dan efisien.
3.2. Hambatan Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Meningkatkan  Prestasi  Kerja  Di  Kantor  Camat  Buleleng  Kabupaten Buleleng
Dalam suatu organisasi, pimpinan harus dapat merencanakan, menggerakkan  dan  mengawasi  yang  dipimpinnya,  dan  disertai  pula  dengan Sumber Daya Manusia (SDM) para bawahan yang berkualitas, mau bekerja keras, berjiwa  pengabdian,  disiplin  dan  dedikasi  kinerja  yang  tinggi,  dan  mau bekerjasama  dengan  orang-orang  yang  berada  di  lingkungan  kerjanya  untuk meningkatkan  prestasi  kerjanya  dan  pelayanan  kepada  masyarakat,  maka  akan terwujud  suatu  kebersamaan  yang  solid  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang diinginkan.
Dari  hasil  wawancara  dengan  bberapa  orang  informan  dapat  dipahami bahwa  di  dalam  suatu  organisasi  pimpinan  harus  dapat  merencanakan, menggerakkan  dan  mengawasi  organisasi  yang  dipimpinnya,  dan  disertai  pula Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas,  mau  bekerja,  berpengabdian, mempunyai  disiplin  dan  dedikasi  kinerja  yang  tinggi  dan  mau  bekerjasama dengan  orang-orang  yang  ada  di  lingkungan  kerjanya  untuk  meningkatkan
semangat  kerja  dan  prestasi  kerjanya.  Dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  ada beberapa hambatan yang dialami seperti kurangnya pengetahuan terhadap aturan- aturan  dan  sarana  prasarana  yang  ada,  serta  gangguan  psikologis  yang  sedang dialami  pegawai  sehingga  berimbas  pada  penurunan  semangat  kerja  dan  hasil kerjanya yang akan dipertanggungjawabkan kepada pimpinan maupun masyarakat yang memerlukan bantuannya.
Keberhasilan  pemimpin  organisasi  dalam  meningkatkan  hasil  kerja bawahan,  akan  sangat  tergantung  kepada  suasana  motivasi  yang  diciptakannya dalam  menggerakkan  bawahannya  (Zainun,  1981;  Wahjosumidjo,  1987). Selanjutnya  menurut  Gede  Sandiasa  (2017:  13),  bahwa  “Pemimpin  adalah  tokoh sentral  yang  dapat  berpengaruh  besar  dalam  pengembangan  dan  peningkatan kinerja  lembaga”,  dengan  demikian  peningkatan  kinerja  bawahan  atau  pegawai dapat berpengaruh besar terhadap peningkatan kinerja lembaga atau organisasi.
Menurut  pendapat  dari  Sariatmodjo,  (1999  :  87)  menyatakan  kepuasan masyarakat  adalah  hasil  yang  dicapai  pada  saat  keistimewaan  instansi  merespon kebutuhan  masyarakat.  Keistimewaan  instansi  adalah  sifat  yang  dimiliki  oleh suatu  instansi  yang  dimaksudkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  tertentu  dari masyarakat sehingga bisa memberi kepuasan kepada masyarakat.

## 3.3 Pendorong Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja di Kantor Camat Buleleng Kabupaten Buleleng
Di  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya  sebagai  seorang pegawai  dan  juga  memberi  contoh  atau  inspirasi  cara  kerja  yang  baik  kepada masyarakat  yang  memerlukan  bantuannya,  harus  tercipta  adanya  motivasi  yang baik  juga  antara  pimpinan  dengan  pegawai  dan  antar  sesama  pegawai  di  dalam menjaga  nama  baik  kantor  dan  juga  di  dalam  meningkatkan  prestasi  atau  hasil kerjanya  sesuai  dengan  keahlian  atau  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  masing- masing pegawai. Dalam hal ini, ada beberapa pendukung motivasi kerja pegawai dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor  Camat Buleleng.
Menurut  pendapat  dari  Costello  (1994  :  6)  Manajemen  kerja  mendukung tujuan  menyeluruh  organisasi  dengan  mengaitkan  pekerjaan  dari  setiap  pekerja dan  manajer  pada  misi  keseluruhan  dari  unit  kerjanya,  seberapa  baik  kita mengelola  kinerja  bawahan  akan  secara  langsung  mempengaruhi  tidak  hanya kinerja  masing-masing  pekerja  secara  individu  dan  unit  kerjanya,  tetapi  juga kinerja seluruh organisasi.
Dari  hasil  wawancara  dengan  informan  dapat  dipahami  bahwa  pimpinan dapat  menentukan  strategi  keberhasilan  seseorang  dalam  mencapai  tujuan  antara lain,  memperhatikan  kenyamanan  dalam  bekerja,  sarana  dan  prasarana  kantor yang  memadai.  Kemudian  menempatkan  bawahan  sesuai  dengan  dengan  bidang yang  mereka  kuasai  sehingga  mereka  mudah  paham  dengan  apa  yang  mereka kerjakan  sehingga  mereka  dapat  melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  mereka dengan  baik,  mampu  berprestasi  dalam  bekerja,  karena  dalam  mengukur  atau menilai  prestasi  kerja  menurut  Wahyudi  (1996)  ada  beberapa  inti  dari  penilaian prestasi kerja adalah : penilaian prestasi kerja didasarkan pada tingkah laku bukan sifat  atau  cirri  kepribadian,  perusahaan  mengharapkan  agar  karyawan  bertindak sesuai  dengan  standar  kerja  dan  menghasilkan  produk  seperti  yang  telah ditetapkan,  sehingga  tingkah  laku  atau  perbuatan  (proses)  dan  karyanya  (hasil) merupakan pokok perhatian dari pelaksanaannya.

## 4. Simpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  penulis  menarik kesimpulan  dari  penelitian  mengenai  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dalam Meningkatkan  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Di  Kantor  Camat Buleleng Kabupaten Buleleng sebagai berikut:
1. Motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Buleleng dipengaruhi oleh motivasi kerja secara Intrinsik yang merupakan faktor pendorong dari dalam diri yang meliputi  keinginan  untuk  mengabdi  kepada  Bangsa  dan  Negara,  adanya kepuasan  kerja,  pengembangan  kapasitas  dan  kemampuan  diri,  sedangkan faktor  motivasi  ekstrinsik  meliputi  adanya  penghormatan  dan  status  sosial dari masyarakat.
2. Penghambat  motivasi  kerja  di  Kantor  Camat  Buleleng  meliputi  kurangnya pemahaman aturan-aturan yang ada, kemampuan sumber daya manusia yang masih  rendah  dalam  hal  penguasaan  informasi  dan  teknologi,  psikologis pegawai,  serta  belum  memadainya  sarana  prasarana  kerja  untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja pegawai.
3. Pendukung  motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Camat  Buleleng  adalah  aturan- aturan  dari  pemerintah,  tangung  jawab,  kebijakan  pimpinan,  kemampuan berfikir yang lumayan baik dan lingkungan yang nyaman.
Dari  apa  yang  telah  dijelaskan  di  atas,  penulis  mengemukakan  saran-saran sebagai berikut:
1. Selama  ini  motivasi  yang  dibangun  sudah  cukup  baik  akan  tetapi  perlu ditingkatkan.
2. Sebisanya  bisa  meningkatkan  keahlian  atau  kemampuan  dalam  bekerja  dan berprestasi  dengan  cara  mengikuti  bimbingan  teknologi  dan  melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
3. Sarana  dan  prasana  lebih  ditingkatkan  karena  perkembangan  jaman  sangat cepat.

## Daftar Pustaka
Anoraga, Panji, 2006, Psikologi Kerja, Rhineka Cipta : Jakarta
Bungin, Burhan, 2012, Analisis Data Penelitian Kualitatif : Pemahaman Filosofis ke Arah Penguasaan Model Aplikasi, Raja Grafindo Persada : Jakarta
Costello,  Sheila  J.,  1994, Effective  Performance  Management, Mc.  Graw-Hill Companies,inc : New York
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2005, Organisasi  dan  Motivasi  dasar  Peningkatan Produktivitas, PT. Bumi Aksara : Jakarta
Luthans,  Fred,  1992, Organizational  Behavior ,  McGraw-Hill  Company  :  New York
Manullang, 2000, manajemen Personalia , Gajah Mada University : Yogyakarta
Robbins, Stepen P. 2003, Perilaku Organisasi, Indeks : Jakarta
Sandiasa,  Gede,  2017. Kepemimpinan  Transformasional  dan Strategi Pengembangan  Institusi  Dalam  Meningkatkan  Kualitas  Perguruan Tinggi”.  Dalam  Prosiding  Seminar  :  RevitalisasiTata  Kelola  Perguruan Tinggi  Juni  2017(P.13-26).  Unit  Penerbitan  (UP)  Pusat  Penelitian  dan Pengabdian  pada  Masyarakat  (P3M)  Unipas  Singaraja.  ISBN  978-979- 17637-3-8)
Sariatmojo,  1999, Pelayanan  Prima  (bahan  Diklat  Administrasi  Umum  ) , Pendidikan Latihan Propinsi Jawa Timur
Sinungan, 2005, Pengembangan Diri dan Motivasi, Bumi Aksara : Jakarta
Sugiyono,  2013, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D, CV Alfabeta: Bandung
Thoha,  Mitfah,  2009, Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya, Raja Grafindo Persada : Jakarta
Wahyudi, Bangbang, 2002, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sulita : Bandung