Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 2 Mei 2022 P - ISSN : 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 583 – 589

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh Wachid Hasyim
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa hasyimwachid2@gmail.com Maha Putra Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa maha.putra@pelitabangsa.ac.id Ani Wijayati Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa aniw1810@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  15 May - 2022 Accepted  29 May - 2022 Available Online 06 Juny - 2022
Human  resources  (HR)  are  factors  that  play  an  important  role in  all  industrial  sectors  and  business  activities.  Industrial  area as  a  place  to  concentrate  the  activities  of  the  processing industry  which  is  equipped  with  infrastructure,  facilities  and other  supporting  facilities  provided  and  managed  by  the company.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work discipline  and  work  environment  on  job  satisfaction  with organizational  commitment  as  an  intervening  variable  (a  case study of company employees in the MM2100 Industrial Estate). The  respondents  of  this  study  were  100  company  employees  in the  MM2100  Industrial  Estate.  The  type  of  data  used  is quantitative and the data processing technique uses Smart PLS. The  results  showed  that  the  work  discipline  variable  had  a positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  the  work environment variable had a positive and significant effect on job satisfaction,  the  work  discipline  variable  had  a  positive  and significant  influence  on  organizational  commitment  and  the work  environment  variable  had  a  positive  and  significant influence  on  commitment.  Organization  and  organizational commitment  variables  have  a  positive  and  significant  effect  on job satisfaction.
Keyword : Human Resources, Work Discipline, Work Environment, Job Satisfaction, Organizational Commitment .

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) termasuk faktor yang  memegang  peranan  penting  dalam  segala sektor industri maupun kegiatan  usaha. Ada  banyak kegiatan usaha di dalam kawasan industri. Kawasan industri  sebagai tempat pemusatan  kegiatan industri pengolahan  yang  dilengkapi  dengan  prasarana, sarana  dan  fasilitas  penunjang  yang  lainnya  yang disediakan serta dikelola perusahaan.
Pentingnya SDM memaksa manajemen untuk memberikan  motivasi  agar  karyawannya  mencapai suatu kepuasan kerja untuk mendukung produktivitas  dengan  hasil  maksimal.  Manajemen yang  baik  akan  memudahkan  terwujudnya  tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat.
Istilah  “kepuasan”  kerja  merujuk  pada  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya (Sutrisno,  2009).  Dengan  kepuasan  kerja  pegawai merasakan  apakah  pekerjaanya  menyenangkan  atau
tidak  menyenangkan.  Kepuasan  kerja  terdiri  dari tiga  aspek  penting  yaitu  kepuasan  kerja  merupakan fungsi  nilai,  persepsi,  perbedaan  menurut  tenaga kerja  mengenai  yang  seharusnya  mereka  terima (Sudaryo et al., 2018).
Berdasarkan  hasil  pra  survey  yang  dilakukan peneliti  dengan  melibatkan  60  orang  karyawan  dari beberapa  perusahaan  yang  ada  di  kawasan  industri diantaranya  terdapat  indikasi  pada  kepuasan  kerja yaitu  kurang  puasnya  kompensasi  yang  diberikan perusahaan  sebesar  35%,  kurang  puasnya  karena fasilitas  yang  diberikan  perusahaan  12%  serta  tidak nyamannya  tempat  kerja  sebanyak  17%.  Berikut tabel data hasil kuisioner pra survey.
Tabel 1. Tabel Pra Survey Variabel Kepuasan Kerja
KEPUASAN KERJA YA % TIDAK % Karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan 39 65% 21 35% Fasilitas mesin di  perusahaan dapat membantu proses  bekerja karyawan dengan mudah 53 88% 7 12% Tempat  kerja karyawan nyaman dan menyenangkan 50 83% 10 17% Sumber : Data Peneliti, 2021 Tabel 2 Tabel Pra Survey Disiplin Kerja DISIPLIN YA % TIDAK % Karyawan berusaha menyelesaikan tugas dan tanggung jawab walaupun mengorbankan waktu istirahatnya 33 55% 27 45% Tingkat kedisiplinan karyawan sangat  tinggi terhadap perusahaan 47 78% 13 22% Karyawan hadir  bekerja dengan  tepat waktu setiap harinya 54 90% 6 10%
Sumber : Data Peneliti, 2021
Dari  data  pra  survey  diatas  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  masih  kurangnya  tingkat
kedisiplinan  dalam  diri  karyawan.  Karyawan  yang tidak  mau  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab dengan  mengorbankan  waktu  istirahat,  dan  tingkat ketidakdisiplinan  22%.  Meningkatkan  kedisiplinan kerja  secara  maksimal  bukanlah  hal  yang  mudah, terdapat  beberapa  permasalahan  yang  ada  di perusahaan sehingga kedisiplinan tidak tercapai.
Tabel 3 Pra Survey Lingkungan Kerja LINGKUNGAN
KERJA YA % TIDAK % Fasilitas yang disediakan  sudah sesuai standar (lampu tidak redup, tidak bising, udara yang segar) 45 75% 15 25% Kebersihan ditempat kerja terjaga 52 87% 8 13% Tempat  bekerja aman dan nyaman 50 83% 10 17%
Sumber : data peneliti, 2021 Dari  data  pra  survey  diatas  menimpulkan bahwa  masih  adanya  perusahaan  yang  belum memberikan  lingkungan  yang  aman  dan  nyaman karena terdapat 17% memilih tidak, tidak memberikan  fasilitas  untuk  membantu  dalam pekerjaan  serta  kebersihan  yang  kurang  terjaga sehingga memberikan ketidakpuasan karyawan baik terhadap pekerjaan maupun perusahaan.
Berdasarkan  pra  survey  yang  dilakukan diambil  kesimpulan  bahwa  masih  kurangnya komitmen organisasi yang ada dalam perusahaan di kawasan  industri.  Tidak  dilibatkannya  karyawan dalam  berbagai  kegiatan  rapat  untuk  kemajuan perusahaan terdapat 40% responden, dan ketidaknyamanan  karyawan  terhadap  pekerjaan sehingga  terdapat  33%  yang  memiliki  keinginan untuk berhenti bekerja.
Tabel 4 Tabel Pra Survey Komitmen Organisasi KOMITMEN ORGANISASI YA % TIDAK % Karyawan memiliki karakteristik  sesuai  dengan tujuan, visi dan misi perusahaan 54 90% 6 10% Karyawan  dilibatkan  dalam berbagai  kegiatan  rapat  untuk kemajuan perusahaan 36 60% 24 40% Karyawan merasa nyaman bekerja  di  perusahaan  ini sehingga  tidak  berkeinginan untuk berhenti bekerja 40 67% 20 33% Sumber : data peneliti, 2021

## 2. KAJIAN  TEORI  DAN  PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  yaitu  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  sangat  mencintai  pekerjaannya (Bahri & Chairatun Nisa, 2017)
Luthans  dalam  (Fuadi,  2014)  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah  serangkaian perasaan senang dan tidak senang dan emosi  seorang  pekerja berkenaan  dengan  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan  sesuatu  yang  dianggap  penting  bagi dirinya.
Menurut  (Sudaryo  et  al.,  2018)  kepuasan kerja  adalah  perasaan  tentang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  tentang  pekerjaan  berdasarkan atas  harapan  dengan  imbalan  yang  diberikan  oleh instansi.
Dari ketiga pengertian diatas dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  atau  perasaan  senang  atau  tidak  senang terhadap  pekerjaan  atas  harapan  dan  imbalan  yang diberikan perusahaan.
Indikator  untuk  mengukur  kepuasan  kerja menurut  menurut  Rivai  dalam  (Bahri  &  Chairatun Nisa,  2017)  yaitu:  Isi  pekerjaan,  Supervisi, Organisasi  dan  manajemen,  Kesempatan  untuk maju,  Gaji  atau  insentif,  Rekan  kerja,  Kondisi pekerjaan.

## Disiplin Kerja
Kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif  MSDM yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapai.  Tanpa  disiplin,  akan  sulit  bagi  organisasi untuk mencapai hasil yang maksimal.
Menurut  Singodimedjo  dalam  (Yapentra, 2017),  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di  sekitarnya yang berlaku.
Menurut  (Hasibuan,  2019),  Disiplin  adalah sikap  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut  Mulyasa  dalam  (Nurlela,  2018) Disiplin  adalah  suatu  keadaan  tertib,  ketika  orang- orang  yang  tergabung  dalam  suatu  sistem  tunduk pada  peraturan-peraturan  yang  ada  dengan  senang hati.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  disiplin  kerja  adalah  perilaku  kesadaran  dan kesediaan seseorang mematuhi norma-norma peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati. Hal  ini  berarti  bahwa  kedisiplinan  tidak  terbentuk karena  suatu  keterpaksaan  tetapi  harus  berdasarkan kesadaran dan kesediaan dalam mematuhi peraturan.
Disiplin  kerja  juga  terbentuk  dari  adanya  rasa tanggung jawab yang dimiliki seseorang.
Menurut (Hasibuan, 2019:194) Pada dasarnya banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
a. Tujuan dan Kemampuan
b. Teladan Pimpinan
c. Balas Jasa
d. Keadilan
e. Waskat (pengawasan melekat)
f. Sanksi dan Hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan Kemanusiaan

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayati dalam Samura et al., 2017)
Menurut  mardiana  dalam  (Sudaryo  et  al., 2018:47)  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan dimana  karyawan  melakukan  pekerjaannya  sehari- hari.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  para karyawan untuk bekerja secara optimal”.
Menurut  (Nitisemito  dalam  Putri,  2018) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam menjalankan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),penerangan yang memadai dan sebagainya Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar dimana seseorang melakukan pekerjaan dan berpengaruh dalam menjalankannya.
Indikator  lingkungan  kerja  menurut  (Sudaryo et  al.,  2018)  antara  lain  :  Penerangan,  Pewarnaan, Kebersihan,  Pertukaran  Udara,  Suara/Kebisingan, Keamanan
Komitmen Organisasi Setiap pimpinan organisasi pasti
menginginkan setiap anggotanya memiliki komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi,  sebab komitmen yang tinggi selain menimbulkan loyalitas, juga  dapat  menimbulkan  kepatuhan  (kedisiplinan) pada  diri  individu  untuk  mematuhi  peraturan  yang telah  menjadi  nilai  atau  budaya  perusahaan (Sudarmanto dalam  Damri et al., 2017).
Menurut  Meyer  and  Allen  dalam  (Sudaryo  et al.,  2018)  Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi merupakan  gambaran  dari  kesetiaan  karyawan terhadap  organisasi  melalui  proses  yang  berjalan secara  terus  menerus,  dimana  partisipasi  organisasi sangat dibutuhkan.
Menurut  Sopiah  dalam  (Andhika  &  Pane, 2018),  komitmen  organisasi  adalah  keinginan anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  (Sutanto  &  Gunawan,  2016) Komitmen  Organisasi  adalah  keadaan  karyawan yang  memiliki  keinginan  tinggi  untuk  bekerja  dan berkorban bagi perusahaan.
Dari ketiga pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  kesetiaan, keberpihakan  dan  loyalitas  karyawan  terhadap organisasi  dan  berusaha  keras  untuk  pencapaian tujuan organisasi.
Adapun indikator-indikator komitmen menurut (Sutanto & Gunawan, 2016) yaitu :
a. Kebanggaan terhadap perusahaan;
b. Kesediaan  untuk  berpihak/  berkorban  bagi perusahaan;
c. Kesetiaan terhadap perusahaan.

## Hipotesis Penelitian
H1 : Diduga bahwa terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja H2 : Diduga bahwa terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
H3 : Diduga bahwa terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi H4 :Diduga bahwa terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi H5 : Diduga bahwa terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

## 3. METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  bekerja  di  Kawasan  Industri MM2100  yang  jumlahnya  tidak  dapat  diketahui. Karena  jumlah  populasi  tidak  diketahui  maka penelitian  ini  menggunakan  rumus  Lemeshow, sehingga  mendapatkan  hasil  100  responden.  Dan menggunakan  teknik  non  probability,  yaitu  teknik sampling  insidental,  teknik  penentuan  sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang ditemui secara  kebetulan  dengan  peneliti  bisa  digunakan sebagai  sampel,  jika  terlihat  orang  yang  kebetulan ditemui  itu  sesuai  sebagai  sumber  data.  Data  uji yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  uji  R Square , Bootstrapping,  Path  Coefficient ,  dan Spesific Indirect Effect.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Nilai R Square
Tabel 5 Hasil Uji Cronbach’s Alpha No Varibel R Square R Square Adjusted 1 Kepuasan Kerja (Y) 0,735 0,727 2 Komitmen Organisasi (Z) 0,393 0,381
Dari tabel 6 diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  berfungsi  untuk kepuasam kerja dengan nilai R-Square sebesar 0,735 yang  artinya  variabilitas  dari  kepuasan  kerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  sebesar  73,5%  sedangkan  sebesar 26,5%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diuji
dalam  penelitian  ini.  Komitmen  Organisasi    dengan R-Square  0,393  yang  artinya  variabilitas  komitmen organisasi  dengan  variabel  dependen  yaitu  disiplin kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  yaitu 39,3%  sedangkan  60,7%  dipengaruhi  variabel  lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

## Uji Path Coefficients
Tabel 6 Hasil Uji Path Coefficients VARIABEL Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Values Disiplin Kerja (X1)  > Kepuasan Kerja (Y) 0,227 0,236 0,084 2,711 0,007 Disiplin Kerja (X1)> Komitmen Organisasi (Z) 0,457 0,471 0,100 4,572 0,000 Komitmen Organisasi (Z)  > Kepuasan Kerja (Y) 0,358 0,341 0,106 3,384 0,001 Lingkungan Kerja (X2)  > Kepuasan Kerja (Y) 0,430 0,443 0,067 6,403 0,000 Lingkungan Kerja  (X2) > Komitmen Organisasi (Z) 0,236 0,242 0,110 2,156 0,032
Nilai yang diestimasi untuk hubungan jalur di dalam model  stuctural  harus  dievaluasi  dalam  perspektif kekuatan  dan  signifikansi  hubungan.  Signifikansi hubungan  dapat  diperoleh  dengan  cara  melakukan uji Bootstraping .  Dan  nilai  yang  dihasilkan  uji
Bootstraping adalah  nilai  t-hitung  yang  kemudian akan dibandingkan dengan nilai t-tabel. Jika t-hitung lebih  besar  dari  t-tabel  (1,96)  pada  taraf  alpha  5% maka estimasi jalur dapat dikatakan signifikan.

## Uji Spesific Indirect Effect
Tabel 8 Hasil Uji Spesific Indirect Effect
VARIABEL Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Values Lingkungan Kerja > Komitmen Organisasi > Kepuasan Kerja 0,085 0,078 0,040 2,116 0,035 Disiplin Kerja > Komitmen Organisasi > Kepuasan Kerja 0,164 0,159 0,057 2,860 0,004
Jika  dalam  path  coefficients  menjelaskan  pengaruh langsung,  maka  dalam  tabel  4.8  spesific  indirect effect menjelaskan pengaruh tidak langsung.
Dalam penelitian ini dilakukan perghitungan data  secara  statistik  dimana  setiap  model  yang  di hipotesiskan  dilakukan  dengan  metode  bootstaping. Berikut adalah hasil dari metode bootstraping : a. Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini, hipotesis pertama yang diajukan yaitu Disiplin Kerja berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  yang  menunjukan nilai  koefisien  sebesar  0,227  dengan  nilai  p values sebesar 0,007 dan nilai t  statistics 2,711 lebih dari t tabel yakni 1,96. Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja.  Sehingga hipotesis  pertama    yang  diajukan  dapat diterima.
b. Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Dalam  penelitian  ini,  hipotesis  kedua
yang diajukan yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  yang menunjukan  nilai  koefisien  sebesar  0,430 dengan  nilai  p  values  sebesar  0,000  dan  nilai  t statistics  6,403    lebih  dari  t  tabel  yakni  1,96. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja. Sehingga hipotesis kedua  yang diajukan dapat diterima.
c. Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi Dalam  penelitian  ini,  hipotesis  ketiga yang diajukan yaitu Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasi yang menunjukan  nilai  koefisien  sebesar  0,457 dengan  nilai  p  values  sebesar  0,000  dan  nilai  t statistics  4,572    lebih  dari  t  tabel  yakni  1,96. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel Komitmen
Organisasi.  Sehingga  hipotesis  ketiga    yang diajukan dapat diterima. d. Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Dalam penelitian ini, hipotesis keempat
yang diajukan yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi yang  menunjukan  nilai  koefisien  sebesar  0,236 dengan  nilai  p  values  sebesar  0,032  dan  nilai  t statistics  2,  156    lebih  dari  t  tabel  yakni  1,96. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel  Komitmen Organisasi.  Sehingga  hipotesis  keempat    yang diajukan dapat diterima.
e. Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dalam  penelitian  ini,  hipotesis  kelima yang  diajukan  yaitu  Komitmen  Organisasi berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  yang menunjukan  nilai  koefisien  sebesar  0,358 dengan  nilai  p  values  sebesar  0,001  dan  nilai  t statistics  3,384  lebih  dari  t  tabel  yakni  1,96. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Kepuasan  Kerja.  Sehingga  hipotesis  kelima yang diajukan dapat diterima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data yang telah dilakukan, maka dapat dilihat bahwa hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  menggunakan SmartPLS  v3.3.5  (software  yang  digunakan  untuk analisis PLS).
Berikut  adalah  kesimpulan  akhir  yang diperoleh  tiap  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian :
H1  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan dengan nilai koefisien yang signifikan dan positif (Manoppo, 2015)
H2  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  bahwa  variabel Lingkungan  Kerja    berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja Karyawan (Wuwungan et al., 2017)
H3  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu bahwa  terdapat  kontribusi  yang  signifikan  disiplin kerja  terhadap  komitmen  organisasional  (Oupen  & Yudana, 2020)
H4  :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  dengan  penelitian terdahulu  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi  pada  PT.  Astra  Motor  Banjarnegara (Suryo Andrian Prasetyo, Hermawan, 2020) H5  :  Komitmen  organisasi  sebagai  variable intervening  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu bahwa Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  KSP  di kabupaten Tuba (Supriyanto, 2015)
5. KESIMPULAN
Pertama,  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja,  artinya  apabila  semakin  baik  kedisiplinan karyawan  maka  kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan semakin baik.  Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan perusahaan di kawasan industri MM2100. Kedua,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, artinya  apabila  semakin  baik  lingkungan  ditempat kerja  maka  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan akan  semakin  baik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan  perusahaan  di  kawasan  industri MM2100.  Ketiga,  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  komitmen organisasi, artinya apabila semakin baik kedisiplinan karyawan  maka  komitmen  organisasi  yang  dimiliki karyawan semakin baik.  Hal ini menunjukan bahwa disiplin  kerja  mampu  mempengaruhi  komitmen karyawan perusahaan di kawasan industri MM2100. Keempat,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi, artinya apabila lingkungan kerja semakin baik  maka  komitmen  organisasi  yang  dimiliki karyawan  akan  semakin  baik.  Hal  ini  menunjukan bahwa  lingkungan  kerja  mempengaruhi  karyawan dalam  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Kelima, terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara komitmen  organisasi  sebagai  variable  intervening terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  apabila  semakin baik komitmen  yang  diberikan  karyawan  terhadap perusahaan maka maka kepuasan kerja yang dimiliki karyawan  juga  semakin  baik.  Hal  ini  menunjukan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## 6. REFERENSI
Andhika,  R.,  &  Pane,  D.  (2018).  PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA  KARYAWAN  PADA  PT  ARTHA GITA SEJAHTERA MEDAN.
Jurnal Manajemen Tools , Vol. 9 No. (2088–3145).
Bahri,  S.,  &  Chairatun  Nisa,  Y.  (2017).  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 18 (1),  9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Damri,  Z.,  Marzolina,  M.,  &  Haryetti,  H.  (2017).
Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan Kerja,  dan  Kepemimpinan  terhadap  Disiplin Kerja Pegawai Biro Administrasi Pemerintahan  Umum  Provinsi  Riau. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi
Universitas Riau , 4 (1), 656–666.
Fuadi,  A.  A.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas  kerja  guru  dengan  komitmen organisasi  sebagai  moderating. Informatika ,
1 (2), 2337–5213.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2019). MANAJEMEN  SUMBER DAYA  MANUSIA (Edisi  Revi).  PT  Bumi Aksara.
Manoppo,  R.  (2015).  Pengaruh  Displin  Kerja, Motivasi Kerjadan Pengembangan Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Tvri  Sulawesi Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 3 (3),
1220–1231.
https://doi.org/10.35794/emba.v3i3.10127
Nurlela.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Disiplin  Kerja Guru  Di  Sekolah  Menengah  Atas  Negeri  1 Kateman. Tesis Pascasarjana UIN STS Jambi . Oupen,  S.  M.,  &  Yudana,  I.  M.  (2020).  Kontribusi Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Motivasi Kerja,  Terhadap  Komitmen  Organisasional Guru  Sd. Jurnal  Administrasi  Pendidikan
Indonesia , 11 (1), 34–43. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3167
Putri,  S.  F.  (2018).  Pelaksanaan  Disiplin  Kerja
Karyawan  Pada  Pt  Taharica  Group  Jakarta.
Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 8–24.
Samura,  I.,  Nuryanti,  N.,  &  Rama,  R.  (2017). Pengaruh  Pengawasan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Kantor Badan  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Rokan Hulu. Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 4 (1), 438–447.
Sudaryo,  Y.,  Ariwibowo,  A.,  &  Sofiati  ayu,  N.
(2018).  Kompensasi  Tidak  Langsung  dan Lingkungan  Kerja  Fisik.  In  T.  Erang  (Ed.), Sumber Daya Manusia . penerbit ANDI.
Supriyanto,  Y.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi, Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan Koperasi. Prosiding Seminar
Nasional , 722–737.
Suryo  Andrian  Prasetyo,  Hermawan,  A.  G.  (2020). Pengaruh  Konflik  Peran,  Ambiguitas  Peran Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Melalui  Stres  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening. Universitas  Sains  Al- Quran Wonosobo , 1 (2), 343–351.
Sutanto,  E.  M.,  &  Gunawan,  C.  (2016).  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions  Eddy. Jurnal  Kewirausahaan  Dan
Usaha Kecil Menengah , 1 (1), 37–40. http://stiesurakarta.id/index.php/jkukm/article/ view/63 Sutrisno, E. (2009). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (edisi  pert).  PRENADAMEDIA GROUP.
Wuwungan, R. Y., Taroreh, R., & Uhing, Y. (2017).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Cinemaxx  Lippo  Plaza  Manado. Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi ,
5 (2), 298–307.
Yapentra,  A.  (2017).  Pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  PT. Posmetro  Mandau. Jurnal  Kajian  Manajemen Bisnis , 2 (4), 85–95.