## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 1 (2024): Februari, 637-642 DOI: 10.33087/jiubj.v24i1.3603

## Pengaruh Keadilan Distributif Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Afektif pada Pegawai BKAD Kabupaten Kulon Progo

## Nooria Kuncoro Wijayanti, Prayekti, Kusuma Chandra Kirana
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta. Correspondence: nooriakuncoro@gmail.com, yekti@ustjogja.ac.id, kusumack@ustjogja.co.id
Abstrak. Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  keadilan  distributif,  budaya organisasi,  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  afektif.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan metode kuantitatif. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode angket.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BKAD)  Kabupaten Kulon  Progo.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  model  non-probability  dengan  jumlah  sampel sebanyak 57 pegawai Badan Keuangan dan Aset Daerah (BKAD) Kabupaten Kulon Progo. Dari uji T diperoleh hasil  keadilan  distributif  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  (Y)  dengan  sig.  dari  0,004 <0,05.  Budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  sig.  dari  0,000  < 0,05.  dan  kepuasan  kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  (Y)  dengan  sig.  dari  0,009 <0,05.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Keadilan Distributif, Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif
Abstract. This research was conducted with the aim of knowing the effect of distributive justice, organizational culture,  job  satisfaction  on  affective  commitment.  The  method  used  in  this  research  is  to  use  quantitative methods.  Data  collection  techniques  in  this  study  used  a  questionnaire  method.  The  population  in  this  study were  employees  of  the  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BKAD)  of  Kulon  Progo  Regency.  The  sampling technique used a non-probability model with a total sample of 57 employees of the Badan Keuangan dan Aset Daerah  (BKAD)  of  Kulon  Progo  Regency.  From  the  T  test,  the  results  of  distributive  justice  (X1)  have  a significant  effect  on  affective  commitment  (Y)  with  a  sig.  of  0.004  <0.05.  Organizational  culture  (X2)  has  a significant  effect  on  employee  performance  (Y)  with  a  sig.  of  0.000  <  0.05.  and  job  satisfaction  (X3)  has  a significant effect on affective commitment (Y) with a sig. of 0.009 <0.05.
Keywords: Affective Commitment, Distributive Justice, Job Satisfaction, Organizational Culture

## PENDAHULUAN
Komitmen  afektif  adalah  bagian  dari komitmen  organisasional  yang  mengacu  kepada sisi  emosional  yang  melekat  pada  diri  seorang karyawan  terkait  keterlibatannya  dalam  sebuah organisasi.  Terdapat  kecenderungan  bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat  akan  senantiasa  setia  terhadap  organisasi tempat  bekerja  keinginan  untuk  bertahan tersebut  berasal  dari  dalam  hatinya.  Komitmen afektif  dapat  muncul  karena  adanya  kebutuhan, dan  juga  adanya  ketergantungan  terhadap aktivitas-aktivitas  yang  telah  dilakukan  oleh organisasi  di  masa  lalu  yang  tidak  dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini terbentuk sebagai hasil yang mana organisasi dapat  membuat  karyawan  memiliki  keyakinan yang  kuat  untuk  mengikuti  segala  nilai-nilai organisasi,  dan  berusaha  untuk  mewujudkan tujuan  organisasi  sebagai  prioritas  pertama,  dan
karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen afektif adalah keadilan distributif.
Menurut Wahono and Mustaqim (2016), Keadilan  distributif  adalah  penilaian  karyawan mengenai  keadilan  atas  hasil  yang  diperoleh karywan  dari  organisasi.  Bentuk  keadilan distributif mengacu pada keadilan hasil, maksudnya  yaitu  karyawan  menerima  upah/gaji yang sesuai dengan pengeluaran dan pemasukan mereka  secara  relatif  dengan  perbandingan lainnya.  Keadilan  distributif  dalam  organisasi juga dapat membentuk sebuah komitmen afektif. Komitmen  afektif  dapat  terbentuk  ketika karyawan  merasa  puas  dengan  imbalan  yang diberikan  oleh  perusahan  sebanding  dengan beban  kerja  yang  dilakukan,  dari  sikap  puas karyawan tersebut akan menyebabkan terbentuknya  sebuah  komitmen  afektif  didalam
organisasi.  Faktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen afektif adalah budaya organisasi.
Menurut  Mustafa  dkk  (2016)  budaya organisasi  adalah  sifat  budaya  yang  berlaku dalam suatu organisasi yang berpotensi menurunkan sentimen karyawan di tempat kerja sehingga  menghasilkan  tingkat  kepuasan  yang bervariasi.  Budaya  organisasi  dalam  hal  ini dapat membentuk komitmen afektif dilingkungan  kerja,  karena  budaya  organisasi memiliki makna/ nilai-nilai bersama yang dianut oleh  para  karyawannya.  Sistem  makna  bersama ini  adalah  sekumpulan  karakteristik  kunci  yang dijunjung  tinggi  oleh  organisasi  yang  pada akhirnya  dapat  membentuk  komitmen  afektif didalam  organisasi.  Selain  konsep  budaya organisasi  ada  faktor  lain  untuk  meningkatkan komitmen  afektif  pada  karyawan  melalui kepuasan kerja.
Menurut  Rindi  (2019)  kepuasan  kerja adalah  suatu  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang  menyangkut faktor  fisik  dan  psikologis.  Kepuasan  kerja merupakan  hal  penting  bagi  organisasi,  tanpa adanya  kepuasan  kerja  pada  anggota  organisasi akan mempengaruhi  pencapaian  kinerja  pribadi, kinerja  kelompok  dan  kinerja  organisasi. Sehingga kepuasan kerja harus tetap dipertahankan  agar  tujuan  dalam  organisasi dapat  tercapai  tidak  hanya  itu  dengan  adanya kepuasan  kerja  dalam  organisasi  juga  akan membentuk komitmen afektif. Komitmen afektif dalam  organisasi  ini  dapat  terbentuk  karena karyawan  cenderung  merasa  terikat  dalam aktivitas organisasi secara konsisten.
Dalam  kesempatan  ini  peneliti  tertarik untuk  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh keadilan  distributif,  budaya  organisasi,  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  afektif  pada pegawai  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo.  Badan Keuangan dan Aset Daerah (BKAD) Kabupaten Kulon  Progo    terletak  di  Terbah,  Wates,Wates, Kulon  Progo,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta 55651.  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo  memiliki tugas  diantaranya  melakukan  perencanaan, penganggaran, penatausahaan, pengelolaan keuangan,  dan  pertanggungjawaban  keuangan daerah.  Pada  bidang  pengelolaan  pendapatan daerah,  dituntut  untuk  dapat  dikelola  secara transparan, dapat dipertanggungjawabkan, optimal,  tertata,  dan  tertib,  sehingga  dengan
begitu akan mewujudkan pendapatan yang besar dan optimal yang nantinya dapat memprioritaskan anggaran belanja dan pembiayaan lainnya yang merata bagi masyarakat sesuai dengan kemampuan keuangan yang ada.

## METODE
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  dimana  data  yang  digunakan  adalah data  primer  yang  berasal  dari  hasil  kuesioner setiap  responden  yang  ada  di  Badan  Keuangan dan  Aset  Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon Progo.  Data  kuantitatif  penelitian  ini  diperoleh dari  pengamatan  variabel  keadilan  distributif, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen  afektif.  Tempat  penelitian  ini  adalah instansi  pemerintah  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo. Menurut  Ferdinad  (2015)  populasi  merupakan gabungan  dari  seluruh  elemen  yang  berbentuk peristiwa,  hal  atau  orang  yang  memiliki karakteristik  yang  serupa  yang  menjadi  pusat perhatian  seorang  peneliti  karena  itu  dipandang sebagai  sebuah  semesta  penelitian.  Sedangkan menurut  Sudjana  (2015)  populasi  adalah  hasil pengukuran  data  baik  kuantitatif  ataupun kualitatif  karakteristiki  responden  yang  lengkap dan  jelas  yang  ingin  dipelajari  sifat-sifatnya. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  yang ada di Badan Keuangan dan Aset Daerah  (BKAD  Kulon  Progo)  dengan  jumlah populasi  57  orang.  Menurut  Ferdinad  (2015) sampel  adalah  subset  dari  populasi,  terdiri  dari beberapa  anggota  populasi.  Jumlah  sampel adalah  jumlah  elemen  yang  dimasukan  dalam sampel.  Besarnya  sampel  sangat  dipengaruhi banyak  faktor  antara  lain  tujuan  penelitian,  bila penelitian  bersifat  deskriptif  maka  umumnya membutuhkan  sampel  yang  besar  tetapi  bila penelitianya  hanya  untuk  menguji  hipotesis, dibutuhkan  sampel  dalam  jumlah  yang  lebih sedikit Ferdinad (2015). Sampel dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Keuangan dan  Aset  Daerah  (BKAD  Kulon  Progo  yang berjumlah 57 responden.
Sumber data pada penelitian ini menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari objek  penelitian  yang  menjadi  sumber  data primer  pegawai  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo. Adapun untuk teknik pengambilan data menggunakan  metode  kuisioner.  Kuesioner  ini disusun  mengunakan  modifikasi  skala  likert melalui  presedur  penskalaan  summated  rettings
yang terdiri dari lima jawaban yaitu: sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S), dan sangat setuju (SS). Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis  kuantitatif  deskriptif.  Dalam  uji  asumsi klasik ini
terdiri dari beberapa uji diantaranya: Uji normalitas dilakuk an  untuk  menetahui  nilai  residual  normal.  Nilai distribusi  normal ini  dapat  dikatakn  normal jika nilai  signifikansinya  lebih  besar  dari  0,05  atau 5%  atau  dapat  juga  diketahui  melalui  grafik normal  plot  jika  titik  menyebar  disekitar  garis diagonal,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  data tersebut memenuhi asumsi normalitas, uji multikolinieritas, uji multikolinieritas ini dilakukan untuk mengetahui  apakah  ada  atau tidak korelasi antar variabel independen.
Dalam  uji  multikolinieritas  ini  tidak akan  menjadi  masalah  jika  nilai  Variance Inflaction (VIF) < dari 10,00 dan nilai tolerance > dari 0,10. Sedangakan pada uji heteroskedastisit as dilakukan untuk mengetahui terjadi perbedaan varian  dari  residual  satu  observasi  ke  observasi yang  lain.  Uji  heteroskedastisitas  tidak  akan terjadi  jika  nilai  signifikansinya  lebih  dari  0,05, atau  juga  dapat  diketahui  melalui  grafik
scatterplot,  dalam  grafik  ini  dapat  dinyatakan tidak  terjadi  heteroskedastisitas  jika  titik-titik menyebar  secara  acak/  tidak  membentuk  suatu pola  dan  menyebar  diatas  dan  dibawah  sumbu nol Y.

## HASIL
Tabel 1 menunjukan bahwa semua butir pernyataan  pada  variabel  keadilan  distributif (X1),  budaya  organisasi  (X2),  kepuasan  kerja (X3), dan komitmen afektif (Y) mempunyai nilai r-hitung lebih besar dari pada r-tabel (untuk n = 57-2  =  55  maka  r-tabel  yang  didapat  sebesar 0,2609).  Sehingga  variabel  tersebut  dapat dinyatakan  valid  karena  niali  r-hitung  >  dari nilai  r-tabel.  Tabel  2  menunjukan  bahwa  semua variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha  >  dari  0,7.  Sehingga  dapat  dinyatakan bahwa variabel keadilan distributif (X1), budaya organisasi  (X2),  kepuasan  kerja  (X3),  dan komitmen  afektif  (Y)  adalah  reliabel.  Tabel  3 dapat  diketahui  bahwa  nilai  Kolmogrov- smirnovz sebesar 0,092 dan nilai Asymp. Sig (2- tailed)  sebesar  0,200  yang  diperoleh  model regresi  lebih  dari  signifikansi  0,05  berarti distribusi dalam penelitian ini normal.
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas
Variabel Butir r-hitung r-tabel Keterangan Keadilan Distributif (X1) KD 1 0,435 0,2609 Valid KD 2 0,655 0,2609 Valid KD 3 0,742 0,2609 Valid KD 4 0,834 0,2609 Valid KD 5 0,809 0,2609 Valid KD 6 0,779 0,2609 Valid KD 7 0,661 0,2609 Valid KD 8 0,789 0,2609 Valid Budaya Organisasi (X2) BO1 0,647 0,2609 Valid BO 2 0,755 0,2609 Valid BO 3 0,717 0,2609 Valid BO 4 0,761 0,2609 Valid BO 5 0,607 0,2609 Valid BO 6 0,794 0,2609 Valid BO 7 0,673 0,2609 Valid BO 8 0,730 0,2609 Valid Kepuasan Kerja (X3) KK1 0,521 0,2609 Valid KK2 0,717 0,2609 Valid KK3 0,639 0,2609 Valid KK4 0,656 0,2609 Valid KK5 0,590 0,2609 Valid KK6 0,471 0,2609 Valid KK7 0,700 0,2609 Valid KK8 0,486 0,2609 Valid Komitmen Afektif (Y) KA1 0,749 0,2609 Valid KA2 0,500 0,2609 Valid KA3 0,658 0,2609 Valid KA4 0,792 0,2609 Valid KA5 0,665 0,2609 Valid KA6 0,729 0,2609 Valid KA7 0,752 0,2609 Valid KA8 0,854 0,2609 Valid Sumber: data olahan
Nooria  Kuncoro  Wijayanti  et  al.,  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Budaya  Organisasi  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Afektif pada Pegawai BKAD Kabupaten Kulon Progo
Tabel 2

## Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s alpha Keterangan 1. Keadilan Distributif 0,855  Reliabel 2. Budaya Organisasi 0,850  Reliabel 3. Kepuasan Kerja 0,743  Reliabel 4. Komitmen Afektif 0,853  Reliabel Sumber: data olahan Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Sig Keterangan Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 Data berdistribusi normal Sumber: data olahan
Tabel  4  dapat  diketahui  nilai  tolerance variabel  keadilan  distributif  (X1)  sebesar  0,828 dan  nilai  Variance  Inflaction  (VIF)  sebesar 1,208. Nilai tolerance variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,824 dan nilai Variance Inflaction (VIF) sebesar 1,213. dan nilai tolerance variabel kepuasan  kerja  (X3)  sebesar  0,993  dan  nilai Variance  Inflaction  (VIF)  sebesar  1,007. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai tolerance  ke-3  variabel  tersebut  >  besar  dari
0,10,  dan  nilai  Variance  Inflaction  (VIF)  ke-3 variabel  tersebut  <  10,00  maka  dapat  dikatakan bahwa  antar  variabel  independent  tidak  terjadi masalah  uji  multikolinieritas.  Tabel  5  hasil signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  yaitu  0,314, 0,819  dan  0,722  menunjukan  bahwa  penelitian ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  signifikan  masing- masing  variabel  >  0,05  sehingga  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 6,969 7,126 0,978 0,333 Total_X1 0,406 0,134 0,264 3,027 0,004 0,828 1,208 Total_X2 0,716 0,100 0,623 7,142 0,000 0,824 1,213 Total_X3 -0,370 0,136 -0,216 -2,722 0,009 0,993 1,007 Sumber: data olahan Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 0,489 4,386 0,111 0,912 Total_X1 0,084 0,083 0,152 1,016 0,314 0,828 1,208 Total_X2 -0,010 0,062 -0,034 -0,230 0,819 0,824 1,213 Total_X3 -0,030 0,084 -0,049 -0,358 0,722 0,993 1,007 Sumber: data olahan
Tabel  4  dapat  dirumuskan  untuk  suatu persamaan  regresi  untuk  mengetahui  pengaruh keadilan distributif, budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap komitmen afektif sebagai berikut: Y = 6,969 + 0,406X1 + 0,716X2 + 0,370X3 + C. Berdasarkan Tabel 4 dijelaskan sebagai berikut: 1. Sesuai dengan hasil uji t (persial)
menunjukan bahwa nilai signifikansi
keadilan  distributif  (X1)  0,004  <  0,05  maka terdapat  pengaruh  secara  signifikan  antara
keadilan  distributif  (X1) terhadap  Komitmen
Afektif (Y).
2. Sesuai dengan hasil uji t (persial) menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  budaya organisasi  (X2)  0,000  <  0,05  maka  terdapat pengaruh  secara  signifikan  antara  budaya organisasi    (X2)  terhadap  Komitmen  Afektif (Y).
3. Sesuai dengan hasil uji t (persial) menunjukan bahwa nilai signifikansi
kepuasan  kerja  (X3)  0,009  <  0,05  maka terdapat  pengaruh  secara  signifikan  antara kepuasan  kerja  (X3)  terhadap  Komitmen Afektif (Y).
Tabel  6  menjelaskan  nilai  R  square sebesar 0,668. Nilai ini memberikan sumbangan sebesar  66,8%  dalam  mempengaruhi  komitmen afektif.  Adapun  yang  33,2%  dipengaruhi  oleh variabel-variabel lain diluar model penelitian ini.
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,817 a 0,668 0,649 2,665 Sumber: data olahan Pengaruh Keadilan Distributif terhadap
Komitmen Afektif Berdasarkan hasil hipotesis yang diketahui bahwa keadilan distributif berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen afektif  pegawai  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo.  Hal ini ditunjukan dengan nilai signifikansinya 0,004 dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  apabila  karyawan merasa puas dengan imbalan yang diterima dari perusahaan/instansi  maka  akan  timbul  rasa komitmen  yang  dapat  meningkatkan  komitmen afektif  karyawan  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo.  Hal ini sejalan dengan penelitian Irawan et al. (2016) bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
Berdasarkan hasil hipotesis yang diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  afektif  pegawai Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BKAD) Kabupaten  Kulon  Progo.  Hal  ini  ditunjukan dengan nilai signifikansinya 0,000 dimana lebih kecil  dari  0,05.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa apabila karyawan merasa nilai-nilai budaya yang berlaku  di  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo  sangat dihargai  dan  diterima  maka  akan  timbul  rasa komitmen  yang  dapat  meningkatkan  komitmen afektif  karyawan  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo.  Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  Saha  and  Saraf (2018)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Afektif
Berdasarkan hasil hipotesis yang diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan  terhadap  komitmen  afektif  pegawai Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BKAD) Kabupaten  Kulon  Progo.  Hal  ini  ditunjukan dengan nilai signifikansinya 0,009 dimana lebih kecil  dari  0,05.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa apabila  karyawan  melaksanakan  tugas  dengan baik,  tanpa  ada  paksaan  sesuai  dengan  instansi Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BKAD) Kabupaten  Kulon  Progo  maka  akan  timbul  rasa komitmen  yang  dapat  meningkatkan  komitmen afektif  karyawan  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo.  Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  Hartono,  Wijaya, and  Kartika  (2015)  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen afektif.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen afektif pegawai Badan Keuangan dan Aset  Daerah  (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo. Dengan nilai  signifikansi 0,004 dimana nilai ini dibawah  0,05.  Budaya  Organisasi  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  afektif pegawai  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah (BKAD)  Kabupaten  Kulon  Progo,  dengan  nilai signifikansi 0,000 dimana nilai ini dibawah 0,05. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap  komitmen  afektif  pegawai  Badan Keuangan dan Aset Daerah (BKAD) Kabupaten Kulon  Progo.  Dengan  nilai  signifikansi  0,004 dimana nilai ini dibawah 0,05, dan untuk nilai R square  variabel  tersebut  sebesar  0,668.  Nilai  ini memberikan  sumbangan  sebesar  66,8%  dalam mempengaruhi  komitmen  afektif.  Adapun  yang 33,2%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain diluar model penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aginza  Dio  Rama  Pandita1,  Musoli  2.  2019.
Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi  Dan  Keadilan  Prosedural Kompensasi Terhadap Employee Engagement Dan Kinerja Karyawan PT.
Ameya  Livingstyle  Indonesia  Aginza. Jurnal  Bisnis  Teori  Dan  Implementasi , 10(1),  1–23.
Andika  Rindi,  Dkk.  2019.  Pengaruh  Motivasi
Kerja  Dan  Persaingan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca  Budimedan. Jurnal  Manajemen
Tools , 11(1), 189–204. Cahayu,  Ni  Made  Anggun,  and  Agoes  Ganesha Rahyuda.  2019.  Pengaruh  Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8(10), 6042. Harianto,  Agung.  2016.  Pengaruh  Motivasi Kerja Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap  Komitmen  Afektif  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediator  Di  Hotel  X. Kinerja ,  20(2),
95–104.
Hartono,  Christian,  Keren  Felicia  Wijaya,  and
Endo  Wijaya  Kartika.  2015.  Analisa
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Afektif  Dan  Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Di Restoran X Surabaya. Journal Hospitality  dan  Manajemen  Jasa ,  3(2),
184–98. Indra  Yudha,  Reri.  2018.  Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Jaya  Abadi  Sumber  Pasifik  Kota  Jambi. Manajemen  dan  Kewirausahaan ,  9(2), 24–35. Irawan,  Luthfi,  and  Ketut  Sudarma.  2016. Pengaruh  Keadilan  Distributif  dan
Keadilan  Prosedural  Pada  Komitmen Afektif Melalui Kepuasan Kerja. Management  Analysis  Journal ,  5(2), 149–155. Mustafa,  Ghulam,  Muhammad  Ilyas,  and  Abul Rehman.  2016.  Do  the  Employees’  Job Satisfaction  Interferes  Organizational Culture  and  Affective  Commitment Relationship:
Test of Bootstrap Meditation. Journal of Applied
Environmental  and  Biological  Sciences , 6(5), 125–133.
Nabawi,  Rizal.  2019.  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:
Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen 2(2), 170–183.
Patricia Fiona Ngadiman, Edalmen,. 2020.  Efek
Mediasi  Keterikatan  Karyawan  Pada Pengaruh  Keadilan  Distributif  Dan Prosedural Terhadap Keinginan Berpindah. Jurnal Ekonomi 24(3), 400. Saha,  Shilpi,  and  Pavan  Kumar  Saraf.  2018.
Organizational  Culture  as  a  Moderator between Affective Commitment and Job Satisfaction:  Empirical  Evidence  from Indian Public Sector Enterprises,
International  Journal  of  Public  Sector Management 31(1), 184–206.
Tirtayasa, Andayani dan. 2019. The Influence of Leadership,  Organizational  Culture,  and Motivation  on  Employee  Performance. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2(1), 45–54.
Wahono,  Dwi  Sulistyo,  and  Yunus  Mustaqim. 2016.  Pengaruh  Keadilan  Organisasi Dan  Etos  Kerja  Islami  Terhadap Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan di BMT Se-Kabupaten Kudus. Equilibrium:  Jurnal  Ekonomi Syariah 4(2), 269–283.
Yusnandar,  Willy,  Roydi  Nefri,  and  Safi’i Siregar.  2020.  Pengaruh  Disiplin  Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Budaya  Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Rumah Sakit  Milik  Pemerintah  di  Kota  Medan. Humaniora , 4(1), 61–72.