## HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU, PENILAIAN KINERJA DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI DENGAN PENGEMBANGAN KARIER PADA PT SUN LIFE FINANSIAL CABANG SINGARAJA
Ni Luh Suma Widari
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia

## e-mail: sumawidariid@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  karakteristik  individu,  penilaian kinerja  dan karakteristik  organisasi dengan pengembangan  karier  karyawan pada  PT SUN  Life  Finansial  Cabang  Singaraja.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner. Metode  analisis  data  menggunakan  analisis korelasi dengan bantuan SPSS  21.0  for Windows . Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara variabel  karakteristik  individu,  penilaian  kinerja  dan  karakteristik  organisasi  terhadap pengembangan karier karyawan pada PT SUN  Life Finansial Cabang Singaraja  yang didukung  dengan  hasil  pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  T-Test  bahwa  nilai  t- hitung  >  nilai  t-tabel  sehingga  hipotesis  diterima.  yang  menunjukkan bahwa  nilai (x1) t- hitung 2,118  >  1,671  t- tabel atau p-value  =  0,037  < α =  0,050. Maka H 0 ditolak  dan H a diterima, nilai (x2) adalah t- hitung 2,250 > 1,671 t- tabel atau p-value = 0,027 < α = 0,050. Maka  H 0 ditolak  dan H a diterima,  artinya  Nilai (x3) t- hitung 2,526  >  1,671  t- tabel atau p- value = 0,014  < α = 0,05. Maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya  hipotesis diterima yaitu  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  karakteristik  organisasi  dengan pengembangan karier
Kata  kunci: karakteristik  individu,  penilaian  kinerja,   karakteristik  organisasi  dan pengembangan karier

## Abstract
This  research  was  to  determine  the  correlation  of  individual  characteristics, performance  appraisal  and  organizational  characteristics  with  employee  career development  in  PT  SUN  Life  Finance  Branch  Singaraja.  This  type  of  research  is  a quantitative  research.  Methods  of  data  collection  in  this  study  using  questionnaires. Methods  of  data  analysis  using  correlation  analysis  with  the  help  of  SPSS  21.0  for Windows.  The results showed that there was a positive correlation between individual characteristic variable, performance appraisal and organizational characteristic toward employee  career  development  at  PT  SUN  Life  Finansial  Branch Singaraja  supported by  hypothesis  test  result  using  T-Test  that  t-count  value>  t-table  value  so  the hypothesis  is  accepted.  which  shows  that  the  value  Then  H0  is  rejected  and  Ha  is accepted, the value (x2) is 2,250 t count> 1,671 t-table or p-value = 0,027 < α = 0,050. Then H0  is rejected  and  Ha  is accepted,  meaning  Value  (x3)  counts 2.526>  1.671  t- table or p-value = 0.014 < α = 0.05. Then H0 is rejected and Ha is accepted, meaning that  the  hypothesis  is  accepted  that  there  is  a  positive  relationship  between organizational characteristics employee career development
Keywords  : Individual  Characteristics,  performance  assessment,  Characteristics  of organization and Career development

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  asset  yang sangat  vital  bagi  perusahaan.  Karena kinerja  yang  mereka  lakukan  sangat mempengaruhi efektivitas kinerja perusahaan.  Oleh  karena  itu  peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama unit manajemen    sumber    daya    manusia. Mereka berusaha mengembangkan potensi-potensi  yang  dimiliki  oleh  individu agar    mereka    termotivasi    untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, kinerja  karyawan  merupakan  hasil  dari suatu  proses  atau  aktivitas  pada  fungsi tertentu    yang    dilaksanakan    oleh seseorang  baik  sebagai  individu  maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan    standar    yang    telah ditetapkan,  dan  hasilnya  dapat  dinikmati sendiri  maupun  oleh  kelompok  dalam perusahaan (Rivai & Sagala, 2013:11).
Organisasi  yang  baik,  tumbuh  dan berkembang  akan  menitikberatkan  pada sumber  daya  manusia  ( human  resources ) guna  menjalankan  fungsinya dengan optimal,  khususnya  menghadapi  dinamika perubahan    lingkungan    yang    terjadi. Dengan  demikian,  kemampuan  teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan  di  semua  tingkat ( level )    pekerjaan    sangat    dibutuhkan. Selain  itu,  pula  kedudukan  sumber  daya manusia  pada  posisi  yang  paling  tinggi berguna  untuk  mendorong  perusahaan menampilkan  norma  perilaku,  nilai  dan keyakinan  sebagai  sarana  penting  dalam peningkatan        kinerjanya        (Yolandari, 2012:1).
Simamora  (2014:394)  menyatakan bahwa “Faktor-faktor  yang  mempengaruhi pengembangan  karier  karyawan  adalah Karakteristik Individu, penilaian kinerja dan karakteristik organisasi ”. lebih lanjut menurut Husein (2012:36) bahwa
“Karakteristik Individu yang dimiliki karyawan  mencirikan  antara  satu  orang dengan  orang  lain  berbeda  adalah  karena masing-masing  individu  memiliki  potensi dan    kebutuhan    yang    berbeda.    Oleh karena   itu,   pihak   manajemen   dituntut untuk  memahami  perilaku  individu  agar selaras      dengan      tujuan      organisasi.
Karakteristik  Individu  yang  dibawa  dalam lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap    kinerjanya ”.    Lebih    lanjut Handoko  (2013:130)  menyatakan  bahwa “pengembangan  karier  merupakan  upaya pribadi  seseorang  karyawan  (Karakteristik Individu  yang  dimiliki)  untuk  mencapai suatu rencana karie r”.
Septiawati (2012) menyatakan bahwa “pengembangan  karier  ditujukan agar  karyawan  mempunyai  kemampuan yang  lebih  tinggi  dari  kemampuan  yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui  fungsi  dan  peranan  serta tanggung  jawabnya  di  dalam  lingkungan kerja.  Dengan  pengembangan  karier  juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan  yang  lebih  tinggi ”.  Perusahaan berusaha  untuk  menumbuhkan  kepuasan kerja  yang  sehat  di  mana  hak  dan kewajiban   karyawan   diatur   sedemikian rupa  selaras  dengan  fungsi,  peranan  dan tanggung  jawab  karyawannya  sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan. Selain Karakteristik
Individu, penilaian kinerja  juga  mempengaruhi pengembangan  karier  pegawai.  Kinerja terhadap  pegawai  merupakan  tolak  ukur utama dalam pengembangan SDM. Mangkuprawira  (2014:166),  menyatakan “penilaian  kinerja  sebagai  proses  yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan
seseorang yang bisa mempengaruhi pengembangan
karier pegawai ”. Sementara itu Menurut
Hasibuan (20014:93) bahwa “kinerja  karyawan sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman, dan  kesungguhan  serta  ketepatan  waktu dalam rangka
melaksanakan pengembangan karier pegawai ”.
Karakteristik  organisasi  juga  dapat mempengaruhi pengembangan karier karyawan.    Thomson    (dalam    Hardjana, 2012:136)           mengatakan           bahwa “karakteristik  organisasi  adalah  sejumlah orang    yang    melakukan    tugas    dan pekerjaan  tertentu  untuk  masing-masing orang atau  kelompok orang  secara rasional,    non    pribadi    untuk    mencapai
tujuan  tertentu ”.  Simamora  (2014:507) mengatakan bahwa “karakteristik
organisasi  terdiri  atas  sumber  daya,  iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi  manajemen  karier  yang akhirnya  berdampak  pada pengembangan karie r”.
Sumber  daya  manusia  memiliki karakternya  masing-masing.  Karakteristik Individu yang dimiliki karyawan mencirikan antara  satu  orang  dengan  orang  lain berbeda  adalah  karena  masing-masing individu  memiliki  potensi  dan  kebutuhan yang  berbeda.  Oleh  karena  itu  pihak manajemen  dituntut  untuk  memahami perilaku  individu  agar  selaras  dengan tujuan  organisasi.  Karakteristik  Individu yang  dibawa dalam  lingkungan kerja akan berpengaruh    terhadap    kinerjanya. (Husien, 2012:36).
Menurut  Sumarsono  (2012:227) bahwa “faktor yang mempengaruhi pengembangan Karier adalah Karakteristik Individu ”. Lebih lanjut Handoko (2013:130) menyatakan    bahwa “pengembangan karier    merupakan    upaya    pribadi seseorang    karyawan    (Karakteristik Individu  yang  dimiliki)  untuk  mencapai suatu rencana karie r”.
Thoha (2012:30) menyatakan berkaitan  dengan  Karakteristik  Individu, bahwa “individu  membawa  ke  dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan,  pribadi,  dan  penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki  suatu  lingkungan  baru,  yaitu organisasi  yang  berpengaruh  terhadap pengembangan karier seseoran g”.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Tajuddin (2012:32)
diperoleh hasil bahwa “pelaksanaan penilaian  kinerja  karyawan  amat  penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen  dalam  mengambil  keputusan mengenai  pemberian  bonus,  kenaikan jabatan,  kenaikan  gaji,  pemindahan  pada unit  yang  sama  maupun  pemutusan hubungan  kerja  dengan  perusahaan ”. Untuk  itu  dibutuhkan  informasi  yang penting bagi keputusan penempatan tersebut  adalah  melalui  penilaian  kinerja. Dari  penilaian  prestasi  ini  dapat  diketahui
apakah penempatannya sudah tepat ataukah  perlu  dipindahkan  ke  bagian  lain atau  mungkin  dipromosikan.  Apabila  ada kemungkinan  untuk  dipromosikan,  maka karyawan  diberi  pendidikan  lanjutan  atau latihan  tambahan  yang  diperlukan  untuk menduduki  jabatan  yang  direncanakan akan  diduduki.  Maka apabila jabatan  yang dipersiapkan  untuk  karyawan  ada  yang kosong,  maka  karyawan  telah  siap  untuk dipromosikan.
Menurut   Hasibuan   (2014) “salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah melalui  program  pengembangan  pegawai. Pengembangan  pegawai  adalah  suatu usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral pegawai sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan latihan,    promosi    dan    pemindahan pegawai. Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan  oleh  pegawai  sehingga  mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan  tujuan  organisasi.  Tingkat efektivitas  ini  ditentukan  oleh  kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  kerja sama  dalam  tim,  kemampuan  pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya.
Menurut     Simamora     (2014:507) bahwa “bagian dari karakteristik organisasi yang  meliputi  sumber  daya,  iklim,  tujuan dan  struktur  organisasi  memengaruhi manajemen karier yang akhirnya berdampak  pada  pengembangan  karie r”. Hal  ini  didukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nizwar  (2014)  bahwa “karakteristik organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  pengembangan  karier karyawan ”.
Salah satu perusahaan yang menerapkan    pengembangan    karier melalui Karakteristik Individu dan penilaian kinerja  adalah  PT  SUN  Life  Finansial Cabang  Singaraja.  Asuransi  Jiwa  Sunlife Finansial  tergolong  asuransi  yang  cukup dikenal  masyarakat.  Gambaran  kinerja tersebut menjadi acuan perusahaan dalam mengembangkan  karier  karyawan  melalui penilaian  kinerja  dan  Karakteristik  Individu
yang  dimilik  karyawan  sehingga  dengan penilaian  kinerja,  maka  manajer  dapat mengetahui  seberapa  mampu  karyawan mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian  perusahaan  dapat  menentukan balas  jasa  yang  layak  baginya.  Dalam penilaian  kinerja  sering  muncul  berbagai permasalahan  salah  satunya  adalah  tidak semua penilaian sesuai  dari semua situasi dan kondisi nyata.
Menurut         Mathis         (2012:64) “karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat  khusus  yang  dimiliki  seseorang karyawan  yang  dapat  menjadikan  dirinya memiliki    kemampuan    yang    berbeda dengan orang lain untuk mempertahankan dan memperbaiki kerja di dalam organisasinya ”.
Menurut          Husein          (2012:6) “Karakteristik  individu  yang  mencirikan antara  satu  orang  dengan  orang  lain berbeda  adalah  karena  masing-masing individu  memiliki  potensi  dan  kebutuhan yang  berbeda.  Oleh  karena  itu  pihak manajemen  dituntut  untuk  memahami perilaku  individu  agar  selaras  dengan tujuan organisasi ”.
Lebih      lanjut      Thoha      (2012) menyatakan  bahwa  Karakteristik  individu adalah  perilaku  atau  karakter  yang  ada pada  diri  seorang  karyawan  baik  yang bersifat positif maupun negatif.
Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam,  setiap  perusahaan  tentunya dapat  memilih  seorang  karyawan  yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik  ini  juga  harus  sesuai  dengan apa yang diinginkan perusahaan.
Karakteristik  pribadi  dapat  dilihat  dari Keahlian, dan Pendidikan.
Menurut      Hasibuan     (2014:105) bahwa “kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melakukan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta ketepatan waktu ”. Kinerja dipengaruhi oleh tiga  faktor  yakni  kemampuan  dan  minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan    atas     penjelasan     delegasi tugas  dan  peran,  serta  tingkat  motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira
(2014:141) menyatakan  bawah “penilaian  kinerja sebagai    proses    yang    dilakukan perusahaan  dalam  mengevaluasi  kinerja pekerjaan seseoran g”. Dari hasil pembahasan  di  atas,  maka  pelaksanaan penilaian kinerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil  tindakan  yang  dapat  dilakukan untuk  meningkatkan  keterampilan  dan mengembangkan  karyawannya,  sesuai dengan  potensi  dan  keterampilan  dari karyawan tersebut.
Menurut      Sedarmayanti      (2012) penilaian  kinerja  karyawan  dapat  diukur dengan  menggunakan  5  (lima)  indikator yaitu   :   Pertama,   kuantitas   kerja   yaitu jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu periode  waktu  yang  ditentukan.  Aspek kuantitatif  yang  perlu  diperhatikan  dalam penilaian    kinerja    mencakup    lamanya waktu  yang  digunakan  dan  banyaknya kesalahan  yang  dilakukan  serta  volume pekerjaan  yang  dilakukan  pada  hari  kerja normal. Kinerja karyawan dapat dicerminkan  dari  kuantitas  kerja  yang dicapai.
Kedua,  kualitas kerja yaitu kualitas kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat- syarat  kesesuaian  dan  kesiapan.  Aspek kualitas dari pekerjaan yang perlu diperhatikan dalam penilaian kerja mencakup, kemampuan
untuk mengkoordinasikan,  kemampuan  untuk menganalisis,  dan  kemampuan  untuk mengevaluasi  kualitas  pekerjaan  yang meliputi keahlian dan kesempurnaan pekerjaan.
Ketiga,  pengetahuan  kerja  adalah kejelasan  pemahaman  pegawai  mengenai faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan pekerjaan. Pengetahuan pekerjaan merupakan  informasi  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  yang  memungkinkan individu    atau    karyawan    terpuaskan dengan  kinerja  pekerja.  Pengetahuan pekerjaan  berkaitan  dengan  keahlian  dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
Keempat,  kreativitas  yaitu  keaslian gagasan  yang  dimunculkan  dari  tindakan- tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan- persoalan  yang  timbul.  Dimensi  dari kreativitas   dalam   penilaian   kinerja   yaitu
menggunakan  istilah adaptability yaitu kemampuan  karyawan  untuk  mengikuti perubahan  dan  belajar  terus  menerus. Kreatifitas karyawan merupakan sikap dan perilaku karyawan di  dalam menggunakan kemampuan berpikir yang rasional ke arah mencari  berbagai alternative di  dalam memecahkan berbagai masalah dan kendala   untuk   diubah   menjadi   peluang melalui penemuan baru sebagai hasil cara berpikir rasional dan kreatif.
Kelima,       kerja       sama       yaitu merupakan  kesediaan  karyawan  untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain  atau sesama  karyawan  dan  bawahan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Kerjasama dititik  beratkan  kepada  kesediaan  untuk bekerja  sama  dengan  para  pegawai  yang terkait  dengan  pelaksanaan  tugas  dan tanggung  jawab,  serta  kesediaan  untuk memotivasi  pegawai  lain  untuk  bekerja sama.  Kerja  sama  juga  berkaitan  dengan kemampuan  karyawan  dalam  menghargai hasil kerja dari rekan sekerja.
Menurut Thomson (dalam Hardjana, 2012:136) “karakteristik
organisasi  adalah  sejumlah  orang  yang melakukan  tugas  dan  pekerjaan  tertentu untuk    masing-masing    orang    atau kelompok  orang  secara  rasional,  non pribadi  untuk  mencapai  tujuan  tertentu ”. Simamora  (2014:507)  mengatakan  bahwa “sumber  daya,  iklim,  tujuan  dan  struktur hhhorganisasi  mempengaruhi  manajemen karier  yang  akhirnya  berdampak  pada pengembangan karie r”.
Wahab     (2012:4) “menjelaskan beberapa  karakteristik  dari  organisasi  di antaranya  adalah:  sebuah  entitas  sosial, bertujuan atau diarahkan oleh tujuan ( goal directed ), memiliki sistem kegiatan terstruktur  yang  disengaja  dan,  dengan batas-batas yang jelas ”.
Menurut     Simamora     (2014:507) “Organisasi  harus  mampu  menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan  pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses  karier.  Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik  dalam  tahun-tahun berikutnya ”.
Berdasarkan       teori       Simamora (2014:507)  tersebut  maka  terdapat  tiga indikator  yang  digunakan  untuk mengukur
karakteristik  organisasi  yaitu  :  Pertama, sumber  daya  organisasi.  Sumber  daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karier. Sumber daya organisasi merupakan modal utama organisasi,  yang  dimaksud  adalah  sumber daya  finansial  (keuangan),  sumber  daya waktu dan sumber daya manusia. Menurut Simamora (2014:507) “sumber  daya finansial  dibutuhkan  guna  melibatkan karyawan  dan  manajer  dalam  aktivitas perencanaan  karier  dan  sumber  daya manusia  dibutuhkan  untuk  konseling  dan pemberian nasihat ”.
Kedua,   iklim   organisasi.   Menurut Simamora  (2014:  508)  bahwa “organisasi harus  menciptakan  iklim  yang  mendorong manajemen  karier  yang  komprehensif ”. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan  suatu  sistem  penilaian  kerja yang
menitikberatkan pada
pengembangan.
Selain ketersediaan
pekerjaan,  jumlah  informasi  yang  tersedia seseorang  memilih  sebuah  organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagaimana mereka
mempersepsikan dalam karakteristik pribadi  mereka.  Dalam  iklim  seperti  itu pimpinan  pusat  akan  lebih  mengenali pimpinan  atas  seberapa  baiknya  mereka mengembangkan bawahan mereka.
Pimpinan  organisasi  juga  merupakan bagian  dari  iklim  organisasi  yang  dapat mengadakan program pengembangan karier  yang membantu perencanaan karier pegawai  dengan  cara  memberitahukan pegawai  mengenai  pekerjaan  yang  ada sekarang  dan  masa  mendatang.  Dari uraian  di  atas  iklim  organisasi  adalah kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi  dan  menunjang  aktivitas individu di dalamnya.
Ketiga,    struktur    organisasi. Menurut  Handoko  (2013:169) “Struktur organisasi  ( desain  organization )  dapat didefinisikan  sebagai  mekanisme  formal dengan  kemampuan  organisasi ”.  Struktur organisasi    menunjukkan    kedudukan, tugas,   wewenang   dan    tanggungjawab yang berbeda-beda. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja, standarisasi,  koordinasi,  sentralisasi  atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan.    lebih    lanjut    Flippo    (2012)
menyatakan  bahwa  hasil  langsung  dari proses  organisasi adalah penciptaan struktur  organisasi.  Struktur  ini  adalah kerangka   dasar   dari   hubungan   formal yang  telah  disusun.  Maksud  dari  struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur  dan  mengarahkan  usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha  tersebut  terkoordinir  dan  konsisten dengan sasaran organisasi.
Pengertian  pengembangan  karier itu  sendiri  adalah  proses  pelaksanaan (implementasi) perencanaan karier. Menurut Handoko (2013:123) bahwa “pengembangan karier
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan  seseorang    untuk  mencapai suatu rencana karie r”.
Mathis & Jackson (2012:27)
menjelaskan    definisi “pengembangan karier  sebagai  pertumbuhan  kemampuan yang  terjadi  jauh  melampaui  apa  yang dituntut  dalam  suatu pekerjaan  dan  dalam hal  ini  sumber  daya  manusia  berperan penting  dalam  maju  mundurnya  suatu organisasi ”.  Lebih  lanjut  Notoatmodjo
(2012:2) melihat pengertian “pengembangan  karier  secara  makro adalah  suatu  proses  peningkatan  kualitas atau  kemampuan  manusia  dalam  rangka mencapai  mutu  tugas  pengembangan, sedangkan  pengembangan  karier  secara mitos  adalah  perencanaan  pendidikan, pelatihan  dan  pengelolaan  tenaga  atau karyawan   untuk   mencapai   suatu   hasil yang optimal ”.
Menurut     Simamora     (2014:392) “pengembangan  karier  adalah  suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang  dalam  organisasi  dalam  jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan ”. Menurut konsep Simamora (2014), yang  menjadi  indikator  pengembangan karier  adalah  perencanaan  karier  dan manajemen  karier  dimana  dari  kedua konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai  kesempatan –  kesempatan untuk
merencanakan.
Hal ini
merefleksikan  nilai –  nilai  lebih jauh untuk
Karakteristik
Individu antar pribadi,
Karakteristik      Individu      analitis      dan
kematangan emosional. Dalam kemampuan  teknis,  seseorang  mencari dan    menghargai    kesempatan    untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang –   bidang   Karakteristik   Individu   teknis. Dengan  keamanan,  seseorang  termotivasi terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan  situasi  kariernya,  sekalipun ia  harus  berada  di  bawah  komando  orang lain  atau  dia  hanya  melakukan  pekerjaan yang kurang penting dalam organisasi.
Berdasarkan   pendahuluan   diatas maka  penelitian ini bertujuan  untuk mengetahui hubungan karakteristik Individu, penilaian  kinerja  dan karakteristik organisasi  dengan  pengembangan  karier karyawan  pada  PT  SUN  Life  Finansial Cabang Singaraja.

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis penelitian korelasional
Penelitian
korelasional  adalah  suatu  penelitian  untuk mengetaui  hubungan  antara  dua  variabel atau  lebih  tanpa  ada  upaya  untuk mempengaruhi  variabel  tersebut  sehingga tidak    terdapat    manipulasi    variabel (Faenkel  &  Wallen,2008:328).  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada
responden yang kemudian jawaban responden  tersebut  akan  diklasifikasikan dalam bentuk angka. Metode Analisis data yang    digunakan   dalam    penelitian    ini adalah uji kualitas data dengan menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas kemudian menggunakan analisis korelasi.
Sugiyono (2012) menyatakan bahwa “Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi yang terdiri dari obyek-obyek yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu,  ditetapkan  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  simpulannya ”.  Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan  PT  SUN  Life  Finansial  Cabang Singaraja  yang  berjumlah  80  orang pegawai.  Melihat  besarnya  sampel  masih dalam  kemampuan  peneliti  maka  semua populasi.
Jenis  data  yang  digunakan  adalah data kuantitatif  yaitu data  yang  dinyatakan dalam  bentuk  angka-angka  yang  dapat dihitung.     Dalam     penelitian     ini     yang
termasuk  data kuantitatif  adalah    jawaban kuisioner dari  responden,  sedangkan sumber  data  yang  digunakan  adalah  data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara  langsung  dari  sumber  asli  (tidak melalui  sumber  perantara)  dan  data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab  pertanyaan  penelitian  yang sesuai dengan keinginan peneliti (NurIndriantoro   &   Supomo,   2002:146). Data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh melalui    pembagian    atau    penyebaran daftar pertanyaan (kuisioner) yang diberikan  kepada  nasabah  PT  Sun  Life Finansial Cabang Singaraja.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik  kuesioner  yaitu  cara  pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden  untuk  dimintai  keterangan terhadap  sesuatu  yang  dialami.  Kuesioner yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan tipe skala likert.
Metode analisis menggunakan korelasional.  Korelasional  adalah  suatu penelitian  untuk  mengetahui  hubungan antar  dua  variabel.   Sugiyono  (2012:228)
mengtakan "Analisis korelasi ini  digunakan untuk    mengetahui    derajat    hubungan antara variabel  bebas  (X)  dengan variabel terikat  (Y) ”,  kemudian  dilanjutkan  dengan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan uji  t-tes  dan  f-test.  Uji  t  dilakukan  untuk menguji signifikansi variabel bebas terhadap  variabel  terikat  secara  individual, hal ini dilakukan dengan membandingkan t hitung  dengan  tabel,  sedangkan  Analisis Uji  F  digunakan  dengan  tujuan  untuk menguji  pengaruh  varibel  Independen secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Hubungan    karakteristik    Individu dengan   pengembangan   karier   dianalisis menggunakan    uji    t    dengan    bantuan program  SPSS  Versi  21.0 For  Windows . Hasil analisis tersebut menunjukkan adanya  hubungan  karakteristik  individu dengan  pengembangan  karier.  Adapun hasil analisis uji t untuk variabel karakteristik individu dapat dilihat padaTabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji t Karakteristik Individu (X 1 ) dengan Pengembangan Karier (Y)
Model         Unstandardized Coefficients    Standardized Coefficients         T            Sig. B                Std. Error                        Beta (Constant)                 6,611                 3,287                                                     2,011         ,048 X 1 ,197                   ,093                                      ,272        2,118         ,037 Sumber : hasil output spss
Berdasarkan Tabel 1 di atas, menunjukkan  bahwa  t- hitung 2,118  >  1,671 t- tabel atau  p-value  =  0,037  < α  =  0,050. Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  Artinya hipotesis diterima yaitu terdapat hubungan yang  positif  antara  karakteristik  Individu dengan  pengembangan  karier  di  PT  Sun Life Finansial cabang Singaraja.
Hubungan    penilaian    kinerja dengan  pengembangan  karier  dianalisis menggunakan  uji  t  dengan  bantuan program  SPSS  Versi  21.0 For  Windows . Hasil analisis tersebut menunjukkan adanya    hubungan    penilaian    kinerja dengan  pengembangan  karier.  Adapun hasil  analisis  uji  t  untuk  variabel  penilaian kinerja dapat dilihat Tabel 2.
Berdasarkan
Tabel 2 di bawah, menunjukkan  bahwa  t- hitung 2,250  >  1,671 t- tabel atau  p-value  =  0,027  < α  =  0,050. Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya hipotesis  diterima yaitu terdapat  hubungan yang      positif      antara      penilaian      kinerja dengan  pengembangan  karier  di  PT  Sun Life Finansial cabang Singaraja.
Hubungan  karakteristik  organisasi dengan  pengembangan  karier  dianalisis menggunakan  uji  t  dengan  bantuan program  SPSS  Versi  21.0 For  Windows . Hasil analisis tersebut menunjukkan adanya  hubungan  karakteristik  organisasi dengan  pengembangan  karier.  Adapun hasil     analisis     uji     t     untuk     variabel
karakteristik  organisasi  dapat  dilihat  pada Tabel 3.
Tabel 2. Hasil uji t Penilaian Kinerja (X 2 ) dengan Pengembangan Karier (Y) Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B                Std. Error Beta (Constant)                 6,611                 3,287                                                    2,011         ,048
X 2 ,124                   ,055                                     ,317        2,250         ,027 Sumber : hasil output spss
Tabel 3. Hasil uji t Karakteristik Organisasi (X 2 ) dengan Pengembangan Karier (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta ( Constant )                   6,611              3,287                                                     2,011          ,048
X 3 ,156                ,062                                      ,280        2,526          ,014 Sumber : hasil output SPSS
Berdasarkan Tabel 3 maka menunjukkan  bahwa  t- hitung 2,526  >  1,671 t- tabel atau  p-value  =  0,014  < α  =  0,05. Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya hipotesis diterima yaitu terdapat hubungan yang  positif  antara  karakteristik  organisasi dengan  pengembangan  karier  di  PT  Sun Life Finansial cabang Singaraja.

## Pembahasan
Hubungan    karakteristik    Individu terhadap
pengembangan karier.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa karakteristik Individu memiliki hubungan  yang  lurus  dan  kuat  terhadap pengembangan  karier  Di  PT  Sun  Life Finansial  cabang  Singaraja  sebesar  0,742 yang  didukung  hasil  pengujian  hipotesis dengan    uji    t-test    didapatkan    bahwa    t- hitung  >  t-tabel  (2,118>1,671)  sehingga hipotesis    diterima    yakni ”terdapat hubungan  yang  positif  antara  karakteristik Individu terhadap pengembangan karier  di PT Sun Life Finansial cabang Singaraja ”.
Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik    Individu    yang    dimiliki karyawan  mencirikan  antara  satu  orang dengan  orang  lain  berbeda adalah  karena masing-masing  individu  memiliki  potensi dan    kebutuhan    yang    berbeda.    Oleh
karena itu pihak manajemen dituntut untuk memahami  perilaku  individu  agar  selaras dengan tujuan organisasi. berdasarkan hal tersebut  PT  Sun  Life  Finansial  Cabang Singaraja hendaknya berusaha terus meningkatkan    karakteristik    individu masing-masing  pegawai  dalam  rangka peningkatan  kinerja  serta  memperoleh pengembangan karier yang lebih baik.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  yang dinyatakan  oleh  Sumarsono  (2012:227) yang  menyatakan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi pengembangan Karier adalah  Karakteristik  Individu.  Lebih  lanjut Handoko  (2013:130)  menyatakan  bahwa pengembangan  karier  merupakan  upaya pribadi  seseorang  karyawan  (Karakteristik Individu  yang  dimiliki)  untuk  mencapai suatu rencana karier.
Hubungan penilaian kinerja terhadap
pengembangan karier.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa    penilaian    kinerja    memiliki hubungan  yang  lurus  dan  kuat  terhadap pengembangan  karier  Di  PT  Sun  Life Finansial  cabang  Singaraja  sebesar  0,725 yang  didukung  hasil  pengujian  hipotesis dengan    uji    t-test    didapatkan    bahwa    t- hitung  >  t-tabel  (2,250  >  1,671)  sehingga hipotesis      diterima      yakni “terdapat
hubungan  yang  positif  antara  penilaian kinerja  terhadap  pengembangan  karier  di PT Sun Life Finansial cabang Singaraja ”. Hasil menunjukkan bahwa
pelaksanaan  penilaian  kinerja  karyawan amat  penting  dilakukan  untuk  membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan  mengenai  pemberian  bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.    Untuk    itu    dibutuhkan informasi  yang  penting  bagi  keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian kinerja. Dari penilaian prestasi ini dapat  diketahui  apakah  penempatannya sudah  tepat  ataukah  perlu  dipindahkan  ke bagian  lain  atau  mungkin  dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan lanjutan  atau  latihan  tambahan yang  diperlukan  untuk  menduduki  jabatan yang  direncanakan  akan  diduduki.  Maka apabila  jabatan  yang  dipersiapkan  untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk dipromosikan.
Hasil  ini sejalan dengan teori  yang disampaikan   oleh   Hasibuan   (2014:69) yang menyatakan bahwa salah satu upaya yang  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  adalah  melalui  program pengembangan  pegawai.  Pengembangan pegawai  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual,  dan  moral  pegawai  sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan. Upaya pengembangan    karier    ini    tidak    bisa berhasil  dengan  baik  tanpa  adanya penilaian  kinerja  yang  tepat  dari  pimpinan kepada karyawanya.
Hubungan  karakteristik  organisasi terhadap pengembangan karier.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  karakteristik  organisasi  memiliki hubungan  yang  lurus  dan  kuat  terhadap pengembangan  karier  di  PT  Sun  Life Finansial  cabang  Singaraja  sebesar  0,778 yang  didukung  hasil  pengujian  hipotesis dengan    uji    t-test    didapatkan    bahwa    t- hitung  >  t-tabel  (2,118>1,671)  sehingga hipotesis    diterima    yakni ”terdapat hubungan  yang  positif  antara  karakteristik organisasi terhadap pengembangan karier
di     PT     Sun     Life     Finansial     cabang Singaraja ”.
Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik  organisasi  yang  ada  pada  PT Sun  Life  Finansial  cabang  Singaraja apabila  dikelola  dengan  baik  tentu  akan mempengaruhi
karyawan dalam meningkatkan  kinerjanya  sehingga  secara langsung akan mempengaruhi
pengembangan karier masing-masing karyawan,  dimana  dalam  suatu  organisasi karier    seseorang    itu    selain    dipengaruhi oleh    kemampuan    yang    dimiliki    oleh individu  juga  tidak  lepas  dari  peran organisasi.  Keputusan  pemindahan  dan promosi  khusus  yang  diambil  manajemen karier  merupakan  hasil  terakhir  dari program  pengembangan  karier.  Untuk dipromosikan diperlukan adanya penilaian, penyuluhan, latihan dan pendidikan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan   hasil   penelitian   dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya,  maka  diperoleh  kesimpulan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif antara karakteristik individu dengan pengembangan  karier  Di  PT  Sun  Life Finansial  cabang Singaraja  yang  didukung dengan hasil pengujian hipotesis menggunakan  uji  T-Test  bahwa  nilai  t- hitung  >  nilai  t-tabel  sehingga  hipotesis diterima  yakni “terdapat  hubungan  yang positif    antara    karakteristik    Individu terhadap  pengembangan karier  di  PT Sun Life  Finansial  cabang  Singaraja ”,  terdapat hubungan  yang  positif  antara  penilaian kinerja  dengan  pengembangan  karier  di PT  Sun  Life  Finansial  cabang  Singaraja yang  didukung  dengan  hasil  pengujian hipotesis  menggunakan  uji  T-Test  bahwa nilai  t-hitung  >  nilai  t-tabel  sehingga hipotesis    diterima    yakni “terdapat hubungan  yang  positif  antara  penilaian kinerja  terhadap  pengembangan  karier  di PT  Sun  Life  Finansial  cabang  Singaraja ”, dan  terdapat hubungan  yang positif  antara karakteristik organisasi dengan pengembangan  karier  di  PT  Sun  Life Finansial  cabang Singaraja  yang  didukung dengan hasil pengujian hipotesis menggunakan  uji  T-Test  bahwa  nilai  t- hitung  >   nilai   t-tabel  sehingga  hipotesis
diterima  yakni “terdapat  hubungan  yang positif antara karakteristik organisasi terhadap pengembangan karier  di  PT Sun Life Finansial cabang Singaraja ”.

## Saran
Berdasarkan   simpulan   penelitian yang  telah  dipaparkan  diatas,  maka diajukan  saran  yaitu  hendaknya  PT  Sun Life
Finansial cabang Singaraja meningkatkan    karakteristik    Individu melalui kegiatan pengembangan pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan berupa pendidikan dan pelatihan sehingga akan berdampak pada peningkatan keahlian  yang  dimiliki  karyawan  dalam menunjang pengambangan karier kedepannya,  melakukan  penilaian  kinerja setiap  akhir  tahun  secara  objektif  sebagai gambaran  kinerja  pegawai  serta  hal  ini juga  membantu  pihak  manajemen  dalam mengambil
keputusan
mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit  yang sama maupun pemutusan  hubungan kerja dengan  perusahaan  serta  memperhatikan dan mensosialisasikan karakteristik organisasi kepada karyawan bahwa karyawan  memiliki  support  penuh  dari perusahaan
karena karakteristik
organisasi  yang  ada  pada  perusahaan merupakan  sebuah  entitas  sosial  yang diarahkan oleh tujuan yang sudah ditentukan  sebelumnya  ( goal  directed ), memiliki  sistem  yang  akuntabel  dan kegiatan  terstruktur  yang  disengaja  serta adanya batasan-batasan yang jelas sehingga  hal  ini  tentu  akan  menunjang karier   karyawan,  serta  bagi  mahasiswa lain  yang  berminat  meneliti  masalah pengaruh karakteristik Individu dan penilaian  kinerja  terhadap  pengembangan karier  agar  mengembangkan  penelitian  ini lebih lanjut dan mempertimbangkan variabel  lain  yang  belum  diuji  dalam penelitian  ini  yang  memiliki  pengaruh terhadap pengembangan
karier diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan,  pengalaman  kerja,  disiplin  kerja serta motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Bobihu,       Yusran.       2009. Pengaruh Karakteristik     Organisasi     dan
Karakteristik  Individu  Terhadap Pola  Pengembangan        Karir Pegawai  (Studi  Kasus  pada STMIK  Dipanegara  Makassar) . Tesis  tidak  diterbitkan.  Makasar: Universitas Hasanuddin
Frankel,  J.R  &  Wellen,N.E.  2008. How  to design and  Evaluate research in Education .  New  York:  McGraw-
Hill
Handoko, H. T. 2013. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hardjana,  Agus.  2012. Training  Sumber Daya  Manusia  yang  Efektif. Yogyakarta: Kanisius
Hasibuan,  Malayu.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Revisi,  Cetakan  ke  delapan.
Jakarta: Bumi Aksara
Husein. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Melati di Kecamatan  Banjarmasin. Skripsi tidak diterbitkan. Universittas Hasanuddin
Nur    Indriantoro    &    Bambang,S.    2002.
Metode                        Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua. Yogyakarta: BEE UGM Mangkuprawira.        2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Indonesia Jakarta: Ghalia
Mathis,  Robert  L  &  Jackson,  John.  2012.
Manajemen      Sumber      Daya
Manusia .Jakarta    :    Salemba Empat
Nizwar,  A.R.  2014. Analisis  Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap  Pengembangan  Karier pada  Dinas  Peternakan  Dan Kesehatan Hewan ProvinsiSulawesi Selatan. Skripsi tidak diterbitkan. Makasar: Universitas Hasanuddin
Notoatmodjo,            Soekidjo.            2012.
Pengembangan   Sumber   Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Rivai, V. & Sagala, E. J. 2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik,.  (Edisi  II). Jakarta:  PT Raja Grafindo Perkasa Sedarmayanti.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil). Cetakan Kedua.  Bandung:  PT.  Refika Aditama Septiawati, Nise. 2012. Analisis Pengembangan Karier Pengaruhnya terhadap Kepuasan  Kerja Karyawan pada Kantor    Pusat    PT.    POS Indonesia  (Persero)  Bandung. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.Vol  3  (No  1)  : 625-639
Simamora,  Henry. 2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia Sugiyono.    2012. Statistika    untuk Penelitian, Cetakan ke 21. Bandung: Alfabeta Sumarsono,  Sony.  2012. Metode  Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Tajuddin,  Sukma  Juwati.  2012. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Pengermbangan Karier  pada  PT  Semen  Tonasa Kabupaten Pangkep. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar: Universitas Hasanuddin
Thoha,  Miftah.  2012. Perilaku  Organisasi, Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wahab.  2012. Anatomi  Organisasi  dan
Kepemimpinan
Pendidikan.
Bandung: Alfabeta
Yolandari, Verlita. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karier, dan Self-Efficacy terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. PLN  (Persero)  APJ  Purwokerto. Skripsi tidak diterbitkan. Purwokerto.Universitas  Jenderal Soedirman