## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
ht t p: / / www.i nf eb .or g 2023 Vol. 5 N o .   4 Hal: 1228-1232 e-ISSN: 2714-8491

## Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja, Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Pandapotan Sitompul 1  , Juniana P Guteres 2 , Anitha Paulina Tinambunan 3 , Kornel Munthe 4 , Miska Irani Tarigan 5 1,2,3,4,5 Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik Santo Thomas Medan, Indonesia
pandapotan.sitompul3064@gmail.com

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  occupational  health  safety,  training  and  career  development  on  employee performance. The research sample was taken using purposive sampling technique. The data collection method uses primary data  by  distributing  questionnaires  to  respondents,  namely  PT  employees.  PLN  (Persero)  UP2B  SUMBAGUT.  The  data collected is quantitative and will be analyzed using existing  formulas assisted by SPSS version 26 software.  The results of simultaneous  hypothesis  testing  state  that  the  variables  of  occupational  health  safety,  training  and  career  development simultaneously have a significant effect on the performance of PT employees. PLN (Persero) UP2B SUMBAGUT which can be seen from the significance value F < α, namely 0.000 < 0.05. The coefficient of determination of the Ajusted R Square value is 0.706, meaning that employee performance can be explained by the variables of occupational health safety, training and  career  development  by  70.6%,  while  another  29.4%  can  be  explained  by  other  factors  such  as  leadership,  motivation, compensation and many more. which was not explained in this study.
Keywords: Occupational Health Safety, Training, Career Development, Employee Performance, Purposive Sampling .

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan pengembangan karir terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  penelitian  diambil  dengan  menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  yaitu  karyawan  PT.  PLN (Persero) UP2B SUMBAGUT. Data yang terkumpul bersifat kuantitatif dan akan dianalisis menggunakan rumus-rumus yang ada  dibantu  dengan  software  SPSS  versi  26.  Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  menyatakan  bahwa  variabel  keselamatan kesehatan  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. PLN  (Persero)  UP2B  SUMBAGUT  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  F  <  α  yaitu  sebesar  0,000  <  0,05.  Koefisien determinasi  nilai  Ajusted  R  Square  sebesar  0.706  artinya  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  keselamatan kesehatan  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  karir  sebesar  70,6%,  sedangkan  29,4%  lagi  dapat  dijelaskan  oleh  faktor  lain seperti kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan masih banyak lagi yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Keselamatan Kesehatan Kerja, Pelatihan, Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan, Purposive Sampling .
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Dalam  sebuah  perusahaan,  manajemen  sumber  daya manusia  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  yaitu seberapa  baik  kinerja  sebuah  perusahaan  tersebut, seberapa  baik  strategi  perusahaan  dapat  dilaksanakan dan  seberapa  jauh  tujuan  yang  telah  ditentukan  dapat dicapai [ 1 ]. Sumber daya  manusia  memegang peranan utama  untuk  mengendalikan  perilaku  individu  sebagai karyawan  [ 2 ].  Hal  itu  dimaksudkan  agar  para karyawan  dapat  bekerja  secara  maksimal  sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan untuk memperoleh  hasil  yang  produktif  bagi  perusahaan secara efektif dan efesien [ 3 ].
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  seorang  pegawai secara  kualitatif  dan  kuantitatif  dalam  kemampuannya melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan oleh atasannya [ 4 ]. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan termasuk keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan
pengembangan  karir  [ 5 ].  Keselamatan  kesehatan  kerja adalah  variabel  yang  dapat  memberikan  ketenangan bagi  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya, apalagi  jika  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  itu berisiko  [ 6 ].  Keselamatan  kesehatan  kerja  menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga  kerja  yang  diakibatkan  oleh  lingkungan  kerja yang disediakan oleh perusahaan [ 7 ].
Jika perusahaan yang menerapkan program keselamatan kesehatan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan [ 8 ]. Pelatihan merupakan  sarana  penting  dalam  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  baik  [ 9 ].  Hal  ini  sangat penting  karena  perusahaan  besar  secara  berkelanjutan akan membutuhkan karyawan dengan kinerja yang luar biasa  [ 10 ].  Pelatihan  kerja  merupakan  serangkaian aktivitas  individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu memiliki  kinerja  yang  profesional  dibidangnya  [ 11 ]. Pengembangan  karir  merupakan  upaya  terencana
manajemen  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai dan  kinerja  organisasi  melalui  program  pelatihan, pendidikan, dan pengembangan [ 12 ].
Organisasi  dituntut  untuk  dapat  beradaptasi  dan bergerak  cepat  dengan  perubahan  [ 13 ].  Perubahan struktur  organisasi  dilakukan  agar  organisasi  dapat segera merespon berbagai perubahan yang terjadi [ 14 ]. Kenyataan  akan  perlunya  perubahan  dalam  struktur organisasi telah memberikan dampak pada pengembangan  karir  individu  [ 15 ].  Karir  akan mendukung  efektivitas  individu  dan  organisasi  dalam mencapai  tujuan  [ 16 ].  Pengembangan  karir  adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  suatu  rencana  karir  atas  peningkatan  oleh departemen  personalia  untuk  mencapai  suatu  rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi [ 17 ].
Hasil  penelitian  bahwa  keselamatan  kesehatan  kerja dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Karyawan Pg.  Djombang  Baru.  Pelatihan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  [ 18 ].  Secara  simultan  Pelatihan  dan Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan [ 19 ]. Pengembangan karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  [ 20 ].  Secara  simultan Pelatihan  dan  Pengembangan  Karir  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
PT.  PLN  (Persero)  UP2B  SUMBAGUT  merupakan salah  satu  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang  bergerak dibidang  pengaturan  beban  secara  keseluruhan  dari pembangkitan,  transmisi  dan  sampai  ke  konsumen dengan  komunikasi  dengan  UP2D  dan  Gardu  Induk. Dimana sangat berpengaruh bagi kehidupaan manusia, bahkan  bertanggung  jawab  penuh  terhadap  keandalan pasokan  energi  listrik  yang  disalurkan  ke  konsumen. Bidang usaha PT. PLN (Persero) UP2B SUMBAGUT berada di atas ULP (Unit Layanan Pelanggan), dimana ULP  membantu  pengurusan  pelayanan  pelanggan  dan pelayanan jaringan listrik distribusi lebih dekat dengan ruang  lingkup  wilayah  di  daerah-daerah  lebih  kecil. Presentase pencapaian kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP2B SUMBAGUT disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 1.  Presentase Pencapaian Kinerja Karyawan Pada PT PLN
Kelompok Pelanggan Tahun 2018 2019 2020 2021 2022 Rumah Tangga 5.091,45 5.362,88 5.704,42 5.998,75 6.025,6 9 Industri 2.819,74 2.910,53 2.946,75 3.082,97 3.152,6 3 Bisnis 1,599,10 1.695,35 1.588,88 1.672,31 1.808,4 5 sosial 387,10 422,76 397,04 432,68 501,49 Gedung Kantor Pemerintah 129,69 141,08 143,55 146,38 152,05 Penerangan Jalan Umum 417,93 411,26 412,21 415,31 419,50
Total
Realisasi Penjualan (Gwh) 10.445,01 10.943,86 11.192,8 5 11.748,40 12.059, 81 Target (GWh) 11.000 11.500 12.000 12.500 13.000 Persentase Pencapaian (%) 94,95% 95,16% 93,27% 93,99% 92,77 %
Penjualan  tenaga  listrik  (GWh)  PT.  PLN  (Persero) UP2B  SUMBAGUT  selama  5  tahun  terakhir mengalami fluktuasi. Pada tahun 2018-2022
pencapaian  penjualan  tenaga  listrik  tidak  pernah mencapai  target  yang  ditetapkan  perusahaan.  Tidak tercapainya  target  yang  ditetapkan  disebabkan  karena kinerja  karyawan  yang  belum  maksimal.  Hal  ini diduga  terjadi  karena  keselamatan  kesehatan  kerja, pelatihan  dan  pengembangan  karir  yang  belum terlaksana  dengan  baik  sehingga  menyebabkan karyawan  kesulitan  mencapai  target  yang  ditetapkan oleh perusahaan.

## 2. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  dalah  seluruh  karyawan pada  PT.  PLN  (Persero)  UP2B  SUMBAGUT  yang berjumlah 53 orang. Pengambilan sampel menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Menurut Sugiyono  (2015:85)  purposive  sampling  yaitu  teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu maka sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  yaitu sebanyak  35  orang  karyawan  bagian  lapangan  atau fasilitas operasi PT. PLN (Persero) UP2B SUMBAGUT.  Selanjutnya  Operasionalisasi  Variabel, Indikator,  dan  Skala  Pengukuran  disajikan  pada Tabel 2.
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel, Indikator, dan Skala Pengukuran
N o Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala 1 Keselamatan Kesehatan Kerja (X 1 ) Keselamatan  kesehatan kerja adalah suatu kondisi  dalam  pekerjaan yang  sehat  dan  aman baik itu bagi pekerjaannya dan lingkungan sekitar perusahaan  atau  tempat kerja  tersebut,  sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan tenang dan semangat yang tingi. 1. Lingkungan kerja secara fisik 2. Lingkungan sosial psikologis 3. Lingkungan kerja secara medis 4. Sarana kesehatan tenaga kerja Likert 2 Pelatihan (X 2 ) Pelatihan merupakan suatu kegiatan mengajarkan  karyawan agar lebih terampil dalam melakukan pekerjaan dibidangnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan  di  perusahaan itu.
1. Instruktur 2. Peserta 3. Metode 4. Materi 5. Tujuan Likert 3 . Pengembangan
Karir (X 3 ) Pengembangan karir adalah keberhasilan yang diraih oleh seorang karyawan dalam rencana karir  dimana  karyawan itu  memperoleh  posisi atau  jabatan  yang  lebih baik  dari  sebelumnya  di tempa kerja. 1. Peningkatan kemampuan 2. Kepuasan kerja 3. Sikap dan perilaku karyawan 4. Dukungan perusahaan dalam bentuk moril
5. Dukungan perusahaan dalam bentuk material
6. Perlakuan adil 7. Promosi Likert 4 Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan  hasil  kerja yang dicapai dari seorang individu di tempat  kerja  sehingga dapat memberikan
kontribusi terhadap perusahaan. 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pelaksanaan tugas 4. Tanggung jawab 5. Kemandirian Likert
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diperoleh melalui pembagian kuiesioner, dan studi dokumentasi. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer.  Model  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan rumus sebagai berikut Y = α  +  b1X1  +  b2X2  +  b3X3  +  ei  .  Dimana  α  adalah
Konstanta,  Y  adalah  Variabel  Terikat,  X1  adalah Variabel Bebas, X2 adalah Variabel Bebas, X3 adalah Variabel  Bebas,  b1b2b3  adalah  Koefisien  Regresi,  ei adalah  Standar  Error,  Kemudian  diimplementasikan sebagai berikut KK = a + β1KKK + β 2P + β3PK + e. Dimana  KK  adalah  Kinerja  Karyawan,  α  adalah Konstanta,  β1  β2  β3  adalah  Koefisien  Regresi,  K adalah  Keselamatan  Kesehatan  Kerja,  P  adalah Pelatihan,  PK  adalah  Pengembangan  Karir,  ei  adalah Tingkat Kesalahan Estimasi.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil Analisis Linier Regresi Berganda disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Analisis Linier Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.603 4.153 .868 .392 TOTAL_X1 .261 .105 .279 2.486 .019 TOTAL_X2 .442 .093 .516 4.736 .000 TOTAL_X3 .283 .082 .352 3.470 .002
Berdasarkan  hasil  uji  pada  Tabel  3,  maka  model regresi  linier  berganda  dapat  dirumuskan  sebagai berikut Y = 3,603 + 0,261X1 + 0,442X2 + 0,283X3 + ei.  Nilai  Konstanta  sebesar  3,603  artinya  jika  nilai keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan pengembangan  karir  bernilai  0,1  maka  nilai  kinerja karyawan  sebesar  3,603.  Keselamatan  kesehatan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,261  hal  ini  ditunjukkan  nilai  koefisien  regresinya. Artinya  apabila  keselamatan  kesehatan  kerja  naik  1 satuan maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,261 dan apabila keselamatan kesehatan kerja turun 1 satuan maka kinerja karyawan akan turun sebesar 0,261.
Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  sebesar  0,442  hal  ini  ditunjukkan  nilai koefisien  regresinya.  Artinya  apabila  pelatihan  naik  1 satuan maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,442 dan  apabila  pelatihan  turun  1  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  turun  sebesar  0,442.  Pengembangan karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,283  hal  ini  ditunjukkan  nilai  koefisien regresinya. Artinya apabila pengembangan karir naik 1 satuan maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,283 dan  apabila  pengembangan  karir  turun  1  satuan  maka kinerja  karyawan  akan  turun  sebesar  0,283.  Dari persamaan  regresi  linear  berganda  disimpulkan keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UP2B Sumbagut. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  koefisien  regresinya  yang bertanda  positif.  Selanjutnya  Hasil  uji  secara  simultan (Uji f) disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil uji secara simultan (Uji f)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 178.588 3  59.529  24.810  .000 b Residual 74.383 31 2.399 Total 252.971 34
Tabel  4  menunjukkan  secara  simultan  terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel  bebas  (X)  yaitu keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan pengembangan karir terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Pengaruh tersebut ditunjukkan pada nilai  Fhitung  sebesar  24,810  >  Ftabel  2,911  dengan tingkat  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  H0 ditolak  dan  H1  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan  pengembangan  karir  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya Hasil uji secara parsial (Uji t) disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji secara Parsiap (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.603 4.153 .868 .392 TOTAL_X1 .261 .105 .279 2.486 .019 TOTAL_X2 .442 .093 .516 4.736 .000 TOTAL_X3 .283 .082 .352 3.470 .002
Berdasarkan Tabel 5 bahwa hasil uji parsial (t) sebagai berikut  untuk  variabel  keselamatan  kesehatan  kerja nilai  thitung  2,486  >  ttabel  2,040  dengan  tingkat signifikan  sebesar  0,019  <  0,05  sehingga  H0  ditolak dan  H1  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa keselamatan  kesehatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN (Persero) UP2B Sumbagut. Dengan demikian hipotesis diterima. Untuk variabel pelatihan nilai thitung 4,736 > ttabel 2,040 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05  sehingga  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN (Persero) UP2B Sumbagut. Dengan demikian hipotesis diterima.  Untuk  variabel  pengembangan  karir  nilai thitung  3,470  >  ttabel 2,040 dengan  tingkat  signifikan sebesar  0,002  <  0,05  sehingga  H0  ditolak  dan  H1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UP2B Sumbagut. Dengan demikian hipotesis diterima. Selanjutnya Nilai Koefisien Determinasi (R Square) disajikan pada Tabel 6.

## Tabel 6. Nilai Koefisien Determinasi (R Square)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .840 a .706 .678 1.549
Berdasarkan  Tabel  6  bahwa  koefisien  determinan  (R Square)  adalah  sebesar  0,706.  Artinya,  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh keselamatan kesehatan kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  karir  sebesar 70,6%.  Sedangkan  29,4%  lagi  dapat  dijelaskan  oleh faktor  lain  oleh  faktor  lain  seperti  kepemimpinan, motivasi,  kompensasi  dan  masih  banyak  lagi  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan  adalah  keselamatan  kesehatan  kerja, pelatihan  dan  pengembangan  karir  berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. PLN (Persero) UP2B Sumbagut.
Keselamatan kesehatan kerja, pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) UP2B Sumbagut. Koefisien determinasi  sebesar 0,706 atau  70,6%  menjelaskan  bahwa  variabel  kinerja karyawan  (Y)  mampu  dijelaskan  oleh  variasi  variabel keselamatan  kesehatan  kerja  (X1),  pelatihan  (X2)  dan pengembangan  karir  (X3)  sebesar  70,6%  dan  sisanya sebesar  29,4%  lagi  dapat  dijelaskan  oleh  faktor  lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Saran  adalah  sebaiknya  PT.  PLN  (Persero)  UP2B Sumbagut memperhatikan program keselamatan kesehatan  kerja  agar  karyawan  terhindar  dari kecelakaan.  Berdasarkan  jawaban  responden  pada pernyataan  saya  bekerja  dalam  kondisi  lingkungan yang  beresiko,  responden  yang  menjawab  Sangat Setuju  sebanyak  20  responden  dan  pada  pernyataan karyawan  diberikan  waktu  istirahat  yang  cukup  untuk menghindari  kecelakaan  akibat  kecapean,  responden yang  menjawab Sangat Setuju sebanyak 20 responden juga.  Kedua  pernyataan  ini  adalah  jawaban  responden yang  paling  sedikit  menjawab  Sangat  Setuju  pada variabel  keselamatan  kesehatan  kerja.  Sebaiknya  PT. PLN (Persero) UP2B Sumbagut memperhatikan dalam kegiatan  pelatihan  kerja  karyawan  agar  karyawan mampu dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga meningkatkan kinerja karyawan.  Berdasarkan  jawaban  responden  pada pernyataan  instruktur  menggunakan  bahasa  yang mudah dipahami ketika menjelaskan jawaban pertanyaan  peserta,  responden  yang  menjawab  Sangat Setuju  sebanyak  16  responden  dan  pada  pernyataan tujuan  pelatihan  disosialisasikan  kepada  peserta sebelum dilakukan pelatihan, responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 16 responden juga. Kedua  pernyataan  ini  adalah  jawaban  responden  yang paling  sedikit  menjawab  Sangat  Setuju  pada  variabel pelatihan.  Sebaiknya  PT.  PLN  (Persero)  UP2B Sumbagut  memperhatikan  dalam  pengembangan  karir karyawan agar karyawan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan  semakin  meningkat.  Berdasarkan  jawaban responden pada pernyataan kesempatan untuk berkerbang dalam karir terbuka bagi seluruh karyawan, responden  yang  menjawab Sangat Setuju sebanyak 20 responden.  Pernyataan  ini  adalah  jawaban  responden yang  paling  sedikit  menjawab  Sangat  Setuju  pada variabel pengembangan karir.

## Daftar Rujukan
[1] Gibran, N., & Ramadani, D. (2021). The Effect of Training and Career  Development  on  Employee  Performance. Almana : Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,  5 (3),  407–415.  DOI: https://doi.org/10.36555/almana.v5i3.1680 .
[2] Muleya, D., Ngirande, H., & Terera, S. R. (2022). The Influence of  Training  And  Career  Development  Opportunities  On Affective  Commitment:  A  South  African  Higher  Education Perspective. SA  Journal  of  Human  Resource  Management,  20 . DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v20i0.1620 .
[3] PICH,  K.,  &  Fendy,  S.  (2021).  The  Correlation  between Training, Career Development and Employee Performance with Moderating  Variable  of  Job  Satisfaction :  A  Case  Study  in Cambodia. Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan|  Journal  of
Theory  and  Applied  Management,  14 (2),  194. DOI: https://doi.org/10.20473/jmtt.v14i2.27229 .
[4] Agboola, O., Aremu, M. O., Eze, B. U., & Wahab, N. O. (2021). Effect  of  Training  and  Career  Development  on  Bank Employees’  Performance:  Evidence  from  Selected  Banks  in Nigeria. EMAJ: Emerging Markets Journal, 10 (2), 56–62. DOI: https://doi.org/10.5195/emaj.2020.204 .
[5] Roharyani,  W.,  Maryam,  S., Rudiantono,  Y.,  &  Wibowo,  S.  N. (2022).  The  Effect  of  Training,  Career  Development  and Competence  on  the  Performance  of  PDAM  Tirta  Kamuning Employees  in  Kuningan  Regency. Telaah  Bisnis,  23 (2),  119. DOI: https://doi.org/10.35917/tb.v23i2.314 .
[6] Mulyadi,  F.  (2020).  The  Influence  of  Training  and  Career Development  on  Employee  Job  Satisfaction. Almana :  Jurnal
Manajemen Dan Bisnis, 4 (2), 290–296. DOI: https://doi.org/10.36555/almana.v4i2.1417 .
[7] Nordin,  R.  B.,  &  Ahin,  C.  B.  (2016).  Occupational  stress  and coping strategies among malaysian employees: Where is the role of  organizations?. In  Psychosocial  Factors  at  Work  in  the  Asia Pacific:  From  Theory  to  Practice (pp.  249–255).  Springer International  Publishing.  DOI: https://doi.org/10.1007/978-3- 319-44400-0_13 .
[8] Syed,  J.,  &  Kramar,  R.  (2017).  Human  Resource  Management. Human Resource Management. Macmillan Education UK . DOI: https://doi.org/10.1057/978-1-137-52163-7 .
[9] Mirza,  M.,  Konadi,  W.,  &  Mukhlis,  M.  (2022).  Effect  Of Education  And  Training,  Career  Development  And  Position Placement On Performance Of Employees Almuslim University
Bireuen District. IndOmera, 1 (1). DOI:
https://doi.org/10.55178/idm.v1i1.208 .
[10] Niati, D. R., Siregar, Z. M. E., & Prayoga, Y. (2021). The Effect of Training on Work Performance and Career Development: The Role  of  Motivation  as  Intervening  Variable. Budapest International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal): Humanities  and  Social  Sciences,  4 (2),  2385–2393.  DOI: https://doi.org/10.33258/birci.v4i2.1940 .
[11] Ardhyadie,  R.,  Natsir,  M.,  &  Setyadi,  M.  C.  S.  (2023).  How Competence,  Training,  and  Career  Development  Affect  the Achievement  of  Airfield  Adisutjipto  Jogjakarta  Members. Journal  of  Economics,  Finance  And  Management  Studies,
06 (06). DOI: https://doi.org/10.47191/jefms/v6-i6-38 .
[12] Putri, M. E. E., Ahwallia, A. P., Radhiya, F. N., Octaviyana, F., &  Putri,  S.  D.  A.  (2022).  Employee  Performance  in  Indonesian Companies: Work Environment, Training & Career Development,  and  Rewards  &  Recognition  as  Antecedents. Journal  of  Business,  Management,  and  Social  Studies,  2 (1),  9– 21. DOI: https://doi.org/10.53748/jbms.v2i1.31 .
[13] McCormack, W. T., Bredella, M. A., Ingbar, D. H., Jackson, R. D.,  Meagher,  E.  A.,  Morris,  C.  D.,  …  McIntosh,  S.  (2020). Immediate  impact  of  the  COVID-19  pandemic  on  CTSA  TL1 and  KL2  training  and  career  development. Journal  of  Clinical and Translational Science, 4 (6), 556–561. DOI: https://doi.org/10.1017/cts.2020.504 .
[14] Garaika,  G.  (2020).  Impact  of  Training  and  Competence  on Performance  moderated  by  the  Lecturer  Career  Development Program  in  Palembang,  Indonesia. International  Journal  of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 4 (03). DOI: https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i03.1158 .
[15] Sofia,  S.  (2020).  The  Influence  of  Training  and  Career Development  to  Employee  Performance  Among  Academic Civities  At  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Muara. International Journal  for  Educational  and  Vocational  Studies,  2 (8).  DOI: https://doi.org/10.29103/ijevs.v2i8.2758 .
[16] Dr. Gopal Man Pradhan, & Dr. Prakash Shrestha. (2022). Impact of  Training  &  Development  and  Career  Planning  on  Employee Involvement. Journal of Balkumari College, 10 (1), 13–18. DOI: https://doi.org/10.3126/jbkc.v10i1.42086 .
[17] Aisyiah,  F.,  &  Khoirunnisa,  R.  (2022).  Effect  Of  Training, Career Development, Compensation, And Performance Appraisal  On  Employee  Intention  To  Stay. European  Alliance for  Innovation  n.o .  DOI: https://doi.org/10.4108/eai.10-8- 2022.2320822 .
[18] Putri,  N.  R.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan,  Pelatihan,  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Asuransi  Takaful  Batam. Jurnal Akuntansi,  Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis,  7 (1),  48–55.  DOI: https://doi.org/10.30871/jaemb.v7i1.1083 .
[19] Pinnington,  A.,  Aldabbas,  H.,  Mirshahi,  F.,  &  Pirie,  T.  (2022). Organisational  Development  Programmes  and  Employees’
Career  Development:  The  Moderating  Role  of  Gender. Journal of Workplace Learning, 34 (5), 466–496.
DOI:
https://doi.org/10.1108/JWL-08-2021-0103 .
[20] Kosali,  A.  Y.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan dengan Employee
Engagement  Sebagai  Variabel  Intervening. Inspirasi  Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen, 5 (1), 11–25.
DOI:
https://doi.org/10.32938/ie.v5i1.4188 .