## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA CV. TIMMI BERSAUDARA PALEMBANG
Akilah, SE., MM Dosen Tetap FE Univ. PGRI Palembang

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi secara  bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  CV.  Timmi  Bersaudara.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  pada CV. Timmi Bersaudara berjumlah 70 orang dan sekaligus  sebagai  sampel  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan dokumentasi.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linier  berganda dengan bantuan software SPSS 22.0 for windows.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  CV.  Timmi  Bersaudara.  2)  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara. 3) Ssecara parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
Kata kunci :  Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah Lingkungan
kerja dapat
menciptakan hubungan kerja yang mengikat  antara  orang-orang  yang  ada didalam  lingkungannya.  Oleh  karena  itu, hendaknya  diusahakan  agar  lingkungan kerja  harus  baik  dan  kondusif  karena lingkungan  kerja  yang  baik  dan  kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan  dan  merasa  senang  serta bersemangat  untuk  melaksanakan  tugas- tugasnya  sehingga  kepuasan  kerja  akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan  tersebut  maka  kinerja  karyawan juga akan meningkat.
Dari  segi  budaya  organisasi  yang terbentuk di CV. Timmi Bersaudara dalam penerapan budaya organisasi belum menjiwai seluruh insan karyawan yang ada dan  belum  memberikan  karakter  khas  di CV. Timmi Bersaudara. Budaya organisasi yang  terbentuk  adalah  budaya  organisasi melalui top-down  approach .  Pendekatan top-down  approach menunjukkan  bahwa pimpinan  mengharuskan  setiap  karyawan berperilaku  dengan  pola  tertentu,  sesuai dengan  norma  dan  nilai-nilai  organisasi. Misalnya setiap karyawan wajib mematuhi dan  menghormati  atasannya,  berdisiplin dan  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan ketentuan  kode  etik  organisasi.  Namun demikian  hal  tersebut  tidak  direspon
dengan  positif  oleh  sebagian  karyawan yang  ada  di  CV.  Timmi  Bersaudara
tersebut karena masih ada
sebagian  karyawan  yang  berperilaku  tidak disiplin  dalam  melakukan  pekerjaannya, sulit  bekerja  sama  dengan  rekan  kerjanya dan  kurangnya  rasa  saling  menghormati sesama rekan kerja.
Untuk  mendukung  perubahan  itu diperlukan  adanya  acuan  baku  yang diberlakukan  oleh  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Acuan  baku  tersebut  adalah budaya  organisasi  yang  secarasistema
menuntun para karyawan untuk meningkatkan  komitmen  kerjanya  pada organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat difungsikan sebagai tuntunan  yang  mengikat  para  anggotanya karena  dapat  diformulasikan  secara  formal dalam  berbagai  peraturan  dan  ketentuan organisasi,  maka  individu-individu  yang ada  di  dalam  organisasi  secara  tidak langsung  akan  terikat  sehingga  dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan  visi  dan  misi  serta  strategi organisasi.  Proses  pembentukan  tersebut pada  akhirnya  akan  membantu  dalam menghasilkan individu-individu yang cakap  dan  mempunyai  integritas  yang tinggi,  yang  nantinya  selain  menghasilkan SDM  yang  berkualitas  juga  akan  menjadi suksenya suatu organisasi.
Dari  hasil  pra  riset  yang  dilakukan peneliti,  tingkat  ketidakpuasan  kerja  yang terjadi    di  CV.  Timmi  Bersaudara  dapat dilihat  dari  ketidakhadiran  karyawan  yang diduga  terjadi  karena  rutinitas  pekerjaan mereka  sendiri.  Selain  itu,  kepuasan  kerja
juga  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi.  Lingkungan kerja mencakup lingkungan tempat karyawan  tersebut  bekerja  sedangkan budaya  organisasi  menunjukkan  cara karyawan  bekerja  dan  berperilaku  dalam mencapai tujuan organisasi. Jika lingkungan  kerja  mencakup  lingkungan tempat  karyawan  itu  bekerja  maka  budaya organisasi  lebih  mengarah  kepada  sistem dan  nilai  yang  berlaku  dalam  organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian dari latar belakang  di  atas,  maka  penulis  tertarik untuk  mengadakan  penelitian  pada  di  CV. Timmi Bersaudara dengan judul : ”Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Pada di CV. Timmi Bersaudara”

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di atas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah sebagai berikut:
a. Apakah  ada  pengaruh  lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada di CV. Timmi Bersaudara?
b. Apakah ada pengaruh budaya organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Pada di CV. Timmi
Bersaudara?
c. Apakah  ada  pengaruh  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Pegawai  Pada  di  CV.  Timmi Bersaudara?

## 3. Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  ingin mengetahui:
a. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada  di  CV. Timmi Bersaudara.
b. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada  di  CV. Timmi Bersaudara.
c. Pengaruh  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  secara  bersama- sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada di CV. Timmi Bersaudara.

## LANDASAN TEORI
1. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut (Nitisemito dalam Nuraini
2013:97)  linkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya  dengan  adanya  air  conditioner (AC),  penerangan  yang  memadai  dan sebagainya
Menurut  Sukanto  dan  Indriyo  dalam Khoiriyah  (2009:24)  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dalam bekerja  meliputi  mengatur  penerangan, pengontrolan  suara  gaduh,  pengaturan kebersihan  tempat  kerja  dan  pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan Nitisemito  dalam  Khoiriyah  (2009:24) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu
yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Menurut Sedarmayanti dalam Wulandari  (2011:21),  menyatakan  bahwa secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi  menjadi  2  yaitu  lingkungan  kerja fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik. Senada  dengan  Nitisemito,  Robbins  dalam Vemmylia (2009:40) mendefinisikan
lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sedangkan Rivai dalam Vemmylia (2009:40) mendefinisikan lingkungan kerja adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana yang  ada  disekitar  karyawan  yang  sedang melakukan pekerjaan itu sendiri.
Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga  akan  diperoleh  hasil  kerja  yang maksimal,  dimana  dalam  lingkungan  kerja tersebut  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung  karyawan  dalam  penyelesaian tugas  yang  bebankan  kepada  karyawan guna  meningkatkan  kerja  karyawan  dalam suatu perusahaan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

## Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti dalam
Wulandari,  2011:21 ) menyatakan  bahwa secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi  menjadi  dua  faktor  yaitu  faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1) Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a) Pewarnaan
b) Penerangan
c) Udara
d) Suara bising
e) Ruang gerak
f) Keamanan
g) Kebersihan
2) Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik a) Struktur kerja
b) Tanggung jawab kerja
c) Perhatian dan dukungan pemimpin
d) Kerja sama antar kelompok
e) Kelancaran komunikasi
Untuk dapat menciptakan lingkungan  kerja  yang  efektif  dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam Nuraini:
2013:103):
a. Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan  dengan  tepat  akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
b. Warna
Warna  merupakan  salah  satu  faktor yang  penting  untuk  memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya  warna  akan  mempengaruhi
keadaan jiwa mereka dengan memakai warna  yang  tepat  pada  dinding  ruang dan  alat-alat  lainnya  kegembiraan  dan ketenangan  bekerja  para  karyawan akan terpelihara.
c. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
d. Suara Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan,  perlu  kiranya  meletakkan alat-alat  yang  memiliki  suara  yang keras,  seperti  mesin  ketik  pesawat telpon,  parkir  motor,  dan  lain-lain. Pada  ruang  khusus,  sehongga  tidak mengganggu  pekerja  lainnya  dalam melaksanakan tugasnya.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut  Davis  dalam  Lako  (2010:
29)  budaya  organisasi  merupakan  pola keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekkan  oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan  arti  tersendiri  dan  menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Hal  yang  sama  juga  diungkapkan oleh  Mangkunegara  (2008:  113)  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  yang
dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.
Dengan  demikian  dari  beberapa defenisi  para  ahli  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai-nilai organisasi  yang  diyakini  dan  dijiwai  oleh seluruh  anggotanya  dalam  melakukan pekerjaan  sebagai  cara  yang  tepat  untuk memahami,  memikirkan,  dan  merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga  akan  menjadi  sebuah  nilai  atau aturan di dalam organisasi tersebut.
b. Indikator Budaya Organisasi
Menurut  Tampubolon,  (2008  :  65), menyimpulkan indikator budaya organisasi menjadi 6 yaitu :
1) Inovatif memperhitungkan risiko, norma  yang  dibentuk  beradasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan  akan  memberikan  perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan  yang  mungkin  dapat membuat resiko kerugian bagi kelompok dan oragnisasi secara keseluruhan.  Perilaku  karyawan  yang demikian dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat  rasa  tanggung  jawab  bagi
karyawan  untuk  melakukan  tindakan mencegah  terjadi  kerugian  secara konsisten.  Kerugian  ini  lebih  pada waktu, dari rasa sensiti fnya karyawan dapat  mengantisipasi  risiko  yang mengakibatkan  kerugian  lain,  seperti merusak  nama  baik  perusahaan  yang kemungkinan  larinya  konsumen  ke produk lain.
2) Memberi perhatian pada setiap masalah  secara  detail,  memberikan perhatian  pada  setiap  masalah  secara detail  didalam  melakukan  pekerjaan akan  mengambarkan  ke  telitian  dan kecermatan karyawan dalam melakukan  pekerjaannya.  Sikap  yang demikian akan menggambarkan tingkat  kualitas  pekerjaan  yang  sangat tinggi. Apabila  semua  karyawan memberikan  perhatian  secara  detail terhadap  semua  permasalahan  yang ada  dalam  pekerjaaan,  maka  tingkat penyelesaian masalah dapat digambarkan  menjadi  suatu  pekerjaan yang berkualitas tinggi dengan demikian  kepuasan  konsumen  akan terpenuhi.
3) Berorientasi  terhadap  hasil  yang  akan dicapai,  supervisi  seorang  manejer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan  dan  memberdayakan
staf. Melalui supervisi dapat diuraikan tujuan  organisasi  dan  kelompok  serta anggotanya,  dimana  tujuan  dan  hasil yang hendak dicapai. Apabila persepsi bawahan  dapat  dibentuk  dan  menjadi satu  kesatuan  didalam  melakukan tugas  untuk  mencapai  hasil.  Dengan demikian semua karyawan berorientasi pada pencapaian tujuan/hasil.
4) Berorientasi kepada semua kepentingan  karyawan,  keberhasilan atau  kinerja  organisasi  salah  satunya ditentukan  kekompakan  tim  kerja (team  work),  di  mana  kerjasama  tim dapat  dibentuk  jika  manajer  dapat melakukan  supervisi  dengan  baik. Kerjasama  tim  yang  dimaksud  adalah setiap  karyawan  bekerjasama  dalam persepsi dan sikap yang sama didalam melakukan  pekerjaannya  dan  secara tidak langsung, sesama karyawan akan selalu  memeerhatikan  permasalahan yang dihadapi masing-masing. Dengan demikian karyawan selalu berorientasi kepada  sesama  agar  dapat  tercapai target tim dan organisasi
5) Agresif  dalam  bekerja,  produktivitas yang  tinggi  dapat  dihasilkan  apabila performa  karyawan  dapat  memenuhi standard yang dibutuhkan untuk melakukan  tugasnya.  Performa  yang baik dimaksudkan antara lain:
kualifikasi  keahlian  (abilityand  skill) yang  dapat  memenuhi  persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan  disiplin  dan  kerajinan  yang tinggi.  Apabila  kualifikasi  ini  telah  di penuhi, maka masih dibutuhkan ketahanan fisik dan keagresifan karyawan  untuk  menghasilkan  kinerja yang baik.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas  kerja,  performa  yang  baik dari  karyawan  harus  didukung  oleh kesehatan  yang  prima.  Performa  yang baik  tidak  akan  dapat  tercipta  secara kontinu  apabila  karyawan  tidak  dalam kondisi kesehatan yang prima. Kesehatan yang prima akan membentuk  stamina  yang  prima, dengan  stamina  yang  prima  akan terbentuk  ketahanan  fisik  yang  akurat (endurance)  dan  stabil,  serta  dengan endurance yang prima, maka karyawan  akan  dapat  mengendalikan (drive)  semua  pekerjaan  dengan  baik. Dengan  tingkat  pengendalian  yang prima, menggambarkan performa karyawan  tetap  prima  dan  stabilitas kerja dapat dipertahankan.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2008:  193) menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan  untuk  menciptakan  kepuasan kerja  bagi  para  karyawannya,  karena kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dan  secara  langsung  akan  mempengaruhi prestasi  karyawan.  Seorang  manajer  juga dituntut  agar  memberikan  suasana  kerja yang  baik  dan  menyenangkan,  juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.
Menurut  As’ad  (2009:  102) kepuasan  kerja  menjadi  menarik  untuk diamati  karena  memberikan  manfaat,  baik dari  segi  individu  maupun  dari  segi kepentingan organisasi. Bagi individu yang diteliti  adalah  tentang  sebab  dan  sumber kepuasan  kerja  serta  usaha  yang  dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja organisasi, sedangkan bagi organisasi,  penelitian  dilakukan  untuk kepentingan  ekonomis,  yaitu  pengurangan biaya  dan  peningkatan  produktivitas  kerja yang  dihasilkan  dengan  meningkatkan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja (job  satisfaction) karyawan dalam suatu perusahaan tentunya penting  untuk  diperhatikan  oleh  jajaran manajemen karena kepuasan kerja
karyawan akan menentukan tingkat semangat  kerja  dari  para  karyawan  itu sendiri. Karyawan yang tingkat kepuasannya  tinggi  tentunya  akan  lebih bersemangat  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  diembannya  dibandingkan dengan karyawan yang tingkat kepuasannya lebih rendah.
Mendurut  Hasibuan  (2009  :  202). kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.  Sikap  ini  tercermin  oleh moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan,  luar  pekerjaan  dan  kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Robbins dalam Wulandari
(2011:43)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka yakini  seharusnya  mereka  terima.  Senada dengan  Robbins,  Porter  dalam  Pradikta (2011:21)  mendefinisikan  kepuasan  kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada  dengan  sesuatu  yang  sesungguhnya ada.
Dari  pendapat-pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan yang menyenangkan dan memcintai
pekerjaan  serta  harapan  seseorang  akan penghargaan yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya.
b. Faktor - Faktor Kepuasan Kerja
Griffin dan Moorhead dalam Bangor  (2014  :  50)   berpendapat  bahwa ada  lima  faktor  utama  yang  menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja yaitu :
1) Gaji
2) Kesempatan untuk promosi
3) Jenis pekerjaan
4) Kebijaksanaan dan prosedur dan
5) Kondisi kerja
Faktor-faktor yang mendukung kepuasan  kerja  menurut  Robbins  dalam Bangor (2014: 50) yaitu :
1) Kerja  yang  secara  mental  menantang Karakteristik ini membuat kerja secara mental  menantang.  Pekerjaan  yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu   banyak menantang  menciptakan  frustasi  dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan  yang  sedang  kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2) Ganjaran  yang  pantas  Para  karyawan cenderung  menginginkan  sistem  upah dan  kebijakan   promosi  yang  mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka
3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan  peduli  akan  lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan  pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
Kenyamanan  menjadi  kunci  utama dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan di mana mereka bekera.
4) Rekan sekerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada  sekedar  uang  atau  prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka.
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi  kebutuhan  akan  interaksi sosial.
4. Hasil Penelitian Terdahulu
a. Riska Pratiwi (2012)
Penelitian mengenai “Pengaruh
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar”.  Menunjukkan  bahwa  ada
pengaruh  budaya  oganisasi  terhadap kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan Lelang Makassar.
b. Parimita,  Widya.,    Prayuda,  Wendi
Hadi  dan  Handaru,  Agung  Wahyu.
(2013)
Penelitian mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Bank  BTN  (Persero) Cabang  Bekasi”. Menunjukkan bahwa baik  secara  parsial  maupun  secara bersama-sama ada pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Bank  BTN  (Persero)
Cabang Bekasi.
c. Gunawan (2014)
Penelitian mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja  Karyawan  PT.  Maton  Land Pekanbaru”. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 5. Kerangka Berpikir
Kerangka  berpikir  dapat disajikan dengan bagan yang menunjukkan  alur  pikir  peneliti serta  keterkaitan  antar  variabel yang diteliti. Secara ringkas
kerangka pemikiran yang mendasari penelitian
ini  diilustrasikan  kedalam
bagan berikut ini :

## Gambar 1.  Kerangka berpikir

## 6. Hipotesis Penelitian
Dari  teori  dan  kerangka  berfikir penelitian  yang  dikemukakan  di  atas, maka  diambil  dugaan  sementara  atau hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga  ada  Pengaruh  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
b. Diduga ada Pengaruh budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
c. Diduga  ada  Pengaruh  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.

## PROSEDUR PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2010  :  61) populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas:  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas tertentu yang
ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa populasi  adalah  semua  obyek  atau  subyek yang  diteliti  dalam  penelitian.  Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh  karyawan  pada  CV.  Timmi Bersaudara berjumlah 31 orang.
Sedangkan menurut Arikunto
(2010:  174)  Sampel  adalah  sebagian  atau wakil  populasi  yang  diteliti.  Selanjutnya Arikunto  menyatakan  apabila  subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian  populasi.  Tetapi,  jika  jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25 % atau lebih, tergantung kemampuan peneliti. Dari pendapat di atas penulis mengambil keseluruhan dari populasi  untuk  dijadikan  sampel  yaitu berjumlah 31 orang.
Kepuasan Kerja (Y) Lingkungan Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2)
Harga
(X2)
2. Metode Pengumpulan Data
a. Kuisioner
Kuisioner adalah sejumlah daftar  pertanyaan  yang  diajukan  oleh peneliti  untuk  mendapatkan  informasi yang mendasarkan dari laporan tentang diri sendiri atau pada pengetahuan  dan  atau  keyakinan pribadi  subjek  atau  informasi  yang diteliti.
b. Dokumentasi
Dokumentasi  ialah  data  yang berupa  dokumen  atau  catatan  tertulis, data  yang  diperoleh  dari  dokumentasi merupakan  data  untuk  melengkapi hasil  dari  wawancara  yang  telah dilaksanakan/hasil  wawancara  dapat dipenuhi oleh data tersebut.

## 3. Jenis dan Sumber Data
Jenis data  yang penulis ambil yaitu data  primer  artinya  data  yang  langsung diperoleh dari objek penelitian. Disamping data  primer  penulis  juga  menggunakan data sekunder yaitu data yang diambil dari literatur  maupun  data  yang  diambil  dari dokumentasi dan arsip.
4. Teknik Uji Coba Instrumen
a. Uji Validitas
Validitas  merupakan  suatu  alat yang  digunakan  untuk  mengukur keshahihan,  ketepatan,  kecermatan suatu  alat  ukur  dalam  melakukan fungsi  ukurnya.  Suatu  tes  atau instrumen pengukuran dapat dikatakan mempunyai  validitas  tinggi  apabila alat  tersebut  dapat  mengukur  atau memberikan  hasil  ukur  yang  sesuai dengan apa yang hendak diukur.

## b. Uji Reliabilitas
Menurut  Priyatno  (2010:  97) reliabilitas digunakan untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur, apakah  alat  pengukur  yang  digunakan dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Uji Reliabilitas  yang  di  gunakan  dalam penelitian ini adalah metode
Cronbach’s Alpha.

## 5. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi variabel  penggangu  atau  residual memiliki  distribusi  normal.    Untuk mendeteksi normalitas dapat menggunakan  analisis  grafik  melalui grafik normal P-P Plot.
b. Uji Multikolonieritas
Uji  multikoloneiritas  bertujuan untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  ( independen ).  Jika ditemukan  adanya  multikolonieritas, maka koefisiensi regresi variabel tidak tentu  dan  kesalahan  menjadi  tidak terhingga (Ghozali, 2011 : 75).
c. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan  pengujian  ini  adalah untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lainnya.  Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regerasi  yang  baik  adalah  yang homoskedastisitas, yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain  bersifat  tetap (Ghozali, 2011: 78).
6. Teknik Analisis Data
a. Analisis regresi berganda Metode analisis regresi berganda  dipilih  dengan  alasan  untuk memprediksi  hubungan  satu  variabel dependen dengan dua variabel independen.  Dalam  penelitian  ini variabel  independen  terdiri  dari  dua variabel,  yaitu  lingkungan  kerja  (X 1 )
dan budaya organisasi (X 2 ), sedangkan variabel  dependen  adalah  kepuasan kerja  (Y).  Model  tersebut  digunakan untuk  mendapatkan  model  regresi yang  fit  serta  meminimumkan  gejala heterokedastisitas yang biasanya terjadi  pada  data cross  section . Formula untuk regresi berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e

## b. Analisis Korelasi
Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui  derajat  hubungan  antara variabel  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan budaya organisasi (X 2 ) dengan variabel kepuasan kerja (Y).
Dalam analisis korelasi terdapat  suatu  angka  yang  disebut dengan  Koefisiensi  Determinasi  yaitu digunakan  untuk  mengetahui  uraian yang dapat diterangkan oleh persamaan regresi serta untuk mengetahui  seberapa  besar  variabel yang  dapat  diterangkan  oleh  variabel X,  yang  besarnya  adalah  kuadrat  dari koefisiensi  korelasi   2 r .  Koefisiensi ini  disebut  koefisien  penentu,  karena varians  yang  terjadi  pada  variabel dependen dapat  dijelaskan  melalui varians  yang  terjadi  pada  variabel independent.

## 7. Uji Hipotesis Statistik
Dalam penelitian ini, hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut:
a. Uji t (Uji parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji signifikansi  konstanta  dari  variabel
bebas  secara  parsial  atau  individual terhadap variabel terikat.
b. Uji F (Uji bersama-sama) Uji F digunakan untuk menguji variabel-variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
a. Pengujian Instrumen
1) Uji Validitas
Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Uji Validasi Variabel Butir Skor Total r hitung r tabel N Keterangan Lingkungan Kerja (X1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,434 0,814 0,468 0,692 0,614 0,800 0,596 0,650 0,813 0,219 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Budaya Organisasi (X2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,501 0,582 0,554 0,682 0,665 0,709 0,636 0,621 0,688 0,642 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja (Y) 1 2 3 4 5 6 7 0,102 0,695 0,863 0,664 0,754 0,735 0,881 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 31 31 31 31 31 31 31 Tidak Valid Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid
8 9 10 0,844 0,824 0,215 0,355 0,355 0,355 31 31 31 Valid Valid Tidak Valid Sumber : Data primer yang diolah 2016 Dari  hasil  perhitungan  untuk ketiga variabel dari 10 butir pertanyaan  diperoleh  nilai  r hitung untuk variabel  lingkungan  kerja  semuanya valid  kecuali  butir  10  tidak  valid karena  r hitung lebih  kecil  dari  r tabel .
Untuk variabel budaya organisasi (X2) semuanya  valid  karena  r hitung lebih besar  dari  r tabel Sedangkan  untuk variabel kepuasan kerja (Y)  semuanya valid kecuali butir 1 dan 10 tidak valid karena  r hitung lebih  kecil  dari  r tabel.
Dengan  demikian  untuk  penelitian selanjutnya  variabel  lingkungan  kerja
menggunakan  9  butir  pertanyaan, budaya  organisasi  menggunakan  10 butir  pertanyaan  dan  kepuasan  kerja menggunakan 8 butir pertanyaan.

## 2) Uji Reliabilitas
Teknik  pengujian  reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach dengan  taraf  nyata  5%.  Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis  atau  jika  nilai alpha  cronbach lebih  besar  daripada  0,6  maka  item tersebut dinyatakan reliabel. Dari hasil perhitungan dengan SPSS for windows diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1 Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,829 Reliabel 2 Budaya Organisasi (X 2 ) 0,826 Reliabel 3 Kepuasan kerja (Y) 0,922 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah 2016
Dilihat  dari  hasil  pengujian data reliabilitas yang dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS  versi 22.00,  maka  dapat  disimpulkan  untuk variabel lingkungan kerja (X 1 ), budaya organisasi  (X 2 )  dan  kepuasan  kerja pegawai (Y) memiliki Nilai
Cronbach's  Alpha  ≥ Nilai  Alpha  pada taraf  nyata  alpha  =  5%.  Dengan
demikian  dapat  disimpulkan  semua item  pertanyaan  yang  ada  pada instrumen  tersebut  dinyatakan  reliable dan  dapat  dijadikan  sebagai  alat  ukur dalam analisis selanjutnya.
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Untuk  menguji  apakah  data- data  yang  dikumpulkan  berdistribusi
normal  atau  tidak  dapat  dilakukan dengan  metode  grafik  dan  statistik. Metode  grafik  yang  handal  untuk menguji normalitas data adalah dengan  melihat normal  probability plot.  Normal  probability  plot adalah membandingkan  distribusi  kumulatif
data yang sesungguhnya dengan distribusi  kumulatif  dari  distribusi normal  ( hypothetical  distribution ). Berdasarkan  hasil  komputasi  dengan bantuan aplikasi SPSS, maka dihasilkan  grafik normal  probability plot sebagai berikut:

## Gambar 2. Normal probability plot
Berdasarkan  gambar  di  atas, nampak  bahwa  sebaran  (pencaran) data  berada  di  sekitar  garis  diagonal dan tidak ada yang terpencar jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.
2) Uji Multikolinearitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya permasalahan  multikolinearitas  dalam model  regresi  maka  dapat  dilihat  dari nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )
dan tolerance . Nilai tolerance menunjukkan variasi variable independen  dijelaskan  oleh  variabel independen  lainnya  dalam  model regresi  dengan  mengabaikan  variabel dependen. Sedangkan nilai VIF merupakan kebalikan dari nilai tolerance . Jadi semakin tinggi korelasi antar variabel independen maka semakin rendah nilai tolerance (mendekati 0) dan semakin tinggi nilai VIF.  Pedoman  umum  ( rule  of  thumb )
untuk  batasan  nilai  VIF  dan tolerance agar  model  regresi  terbebas  dari persoalan multikolinearitas adalah
dibawah 10 untuk VIF dan diatas 10 % untuk tolerance (Ghozali, 2011 : 107).

## Tabel 8
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,694 1,440 Budaya Organisasi (X 2 ) 0,694 1,440
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Berdasarkan  indikator  nilai VIF  dan tolerance yang  dapat  dilihat pada  tabel  di  atas,  dinyatakan  bahwa model  regresi  dalam  penelitian  ini terbebas  dari  persoalan  atau  problem multikolinearitas, karena nilai VIF dan tolerance masing-masing  dibawah  dan diatas cut off value yang ditetapkan.
3) Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas  dapat  digunakan metode grafik, yaitu dengan menghubungkan nilai variabel dependen  yang  diprediksi  ( predicted ) dengan  residualnya  (Y  prediksi  -  Y
sesungguhnya)  dimana  sumbu  X adalah  nilai  variabel  dependen  yang diprediksi  dan  sumbu  Y  adalah residualnya.  Apabila  noktah  (titik) dalam grafik membentuk pola menyebar lalu menyempit atau sebaliknya  di  sekitar  garis  diagonal ( funnel  shape )  maka  bisa  dikatakan terjadi  heteroskedastisitas.  Jika  titik- titik menyebar dengan tidak membentuk pola tertentu di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y ( clouds shape ) maka dikatakan terjadi homoskedastisitas  (Ghozali,  2011  : 109).
Gambar 3.  Grafik Sccaterplot
Berdasarkan  Gambar  di  atas, nampak bahwa noktah-noktah terpencar  dengan  tidak  membentuk pola  seperti  cerobong  asap  di  sekitar garis diagonal (menyebar lalu menyempit  atau  sebaliknya),  di  atas dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y. Dinyatakan bahwa pada model regresi dalam  penelitian  ini  terjadi  homo skedastisitas dari pada heteros
kedastisitas.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda dilakukan  untuk  mencari  nilai  pengaruh dua  variabel  bebas  atau  lebih  terhadap variabel  terikat  dalam  penelitian  adalah variabel  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## Tabel 3 Analisis Regresi Linier Berganda

## Sumber : Data primer yang diolah 2016
Hasil  perhitnugan  pada  tabel  3 (coefficients) diperoleh  nilai  persamaan regresi liner berganda sebagai berikut : Y = -0,349 + 0,629 X 1 + 0,465 X 2
Maka dapat diketahui :
1) Nilai  konstanta  sebesar  -0,349  berarti setiap  perubahan  atau  pengurangan satu  satuan  skor  lingkungan  kerja  dan
budaya  organisasi  akan  merubah  atau mengurangi  skor kepuasan  kerja sebesar 0,349.
2) Nilai  koefisien  regresi  X 1 sebesar 0,629  berarti  jika  lingkungan  kerja naik  sebesar  satu  satuan  skor  maka
kepuasan kerja juga naik sebesar 0,629 dengan ketentuan X 2 konstan.
3) Nilai  koefisien  regresi  X 2 sebesar 0,465  berarti  jika  budaya  organisasi naik  sebesar  satu  satuan  skor  maka kepuasan kerja juga naik sebesar 0,465 dengan ketentuan X 1 konstan.

## d. Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi digunakan untuk  mengetahui  besar  tingkat  signifikan hubungan  antara  variabel  bebas  secara simultan/bersama-sama  dengan  variabel terikat.  Besarnya  hubungan  tersebut  dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## Tabel 4 Nilai Koefisien Korelasi (R)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,899 a 0,808 0,794 0,20745 Sumber : Data primer yang diolah 2016 Dari hasil pengujian diatas diperoleh  nilai  R  sebesar  0,899  berarti
pengaruh  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap  kepuasan
kerja (Y) sangat kuat. Maksudnya jika ada peningkatan  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan budaya  organisasi  (X 2 )  maka  diikuti  juga dengan peningkatan kepuasan kerja (Y).
e. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi R 2
bertujuan  untuk  menunjukan  presentase tingkat  kebenaran  prediksi  dari  pengujian regresi  yang  dilakukan,  semakin  besar  R 2 maka  semakin  besar  variasi  dari  variabel dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas.  Nilai koefisien determinasi untuk variabel bebas lebih dari 2 digunakan adjusted R square .
Dari  tabel  4  di  atas  untuk koefisien  determinasi  R 2 diperoleh  nilai sebesar  0,794,  hal  ini  berarti  lingkungan kerja  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 ) memberikan  sumbangan  sebesar  79,4%
terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada CV.  Timmi  Bersaudara  sedangkan  sisanya 20,6%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak diteliti.
f. Pengujian hipotesis
1) Uji Parsial (Uji t)
Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi  secara  parsial  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada  CV. Timmi  Bersaudara  digunakan  uji Statistik t (uji t). Apabila nilai t hitung > nilai  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Sebaliknya  apabila  nilai t hitung <  nilai  t tabel ,  maka  Ho  diterima dan  Ha  ditolak.  Hasil  Analisis  uji  t dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 5

## Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Sumber : Data primer yang diolah 2016
a) Pengaruh  Lingkungan  Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis variabel  lingkungan  kerja  (X 1 ) memiliki  nilai  t hitung (5,980)  > nilai t tabel (2,048), maka keputusannya  adalah  menerima
Ha dan Ho ditolak. Hal ini berarti
variabel lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
b) Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

## Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis untuk  bariabel  budaya  organisasi (X 2 ) memiliki nilai t hitung (4,239) > nilai t tabel (2,048), maka keputusannya  adalah  menerima Ha dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap
kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
2) Uji Simultan (Uji F) Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai pada CV. Timmi Bersaudara digunakan  uji  Statistik  F  (uji  F). Apabila nilai F hitung > nilai F tabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya  apabila  nilai  F hitung <  nilai F tabel ,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Hasil  pengujian  hipotesis secara  bersama-sama  dapat  dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 6
Hasil Pengujian Hipotesis Secara Bersama-sama
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5,068 2 2,534 58,888 ,000 b Residual 1,205 28 ,043 Total 6,273 30 Sumber : Data primer yang diolah 2016
Dari  tabel  di  atas  diperoleh nilai  F hitung sebesar  58,888.  Dengan menggunakan  tingkat  kepercayaan ( confidence  interval )  95%  atau  alpha
5%    maka  diperoleh  nilai  F tabel 3,340.
Dengan  membandingkan  nilai  F hitung denga  F tabel ,  maka  F hitung (58,88)  >
F tabel (3,340).  maka  keputusannya adalah  menerima  Ha  dan  Ho  ditolak. Hal  ini  berarti  secara  bersama-sama variabel  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
2. Pembahasan
a. Pengaruh  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  secara  bersama- sama  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widya Parimita,  Wendi  Hadi  Prayuda  dan Agung Wahyu Handaru (2013) dengan judul  pengaruh  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  Bank  BTN (Persero) Cabang Bekasi, hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara bersama-sama lingkungan kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil penelitian ini
menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  pegawai  CV.  Timmi Bersaudara.
Lingkungan  kerja  di  sekitar karyawan  sangat  perlu  diperhatikan oleh  lembaga,  sebab  merupakan  salah satu  cara  yang  dapat  ditempuh  untuk menjamin agar karyawan dapat melaksankan  tugas  tanpa  mengalami gangguan.  Dengan  memperhatikan kondisi  fisik  dari  lingkungan  kerja karyawan  berarti  mengurangi  rasa jenuh  dalam  bekerja  sehingga  dapat melakukan  tugasnya  secara  maksimal dan  akhirnya  karyawan  merasa  puas dalam  bekerja  sehingga  meningkatkan kinerja karyawan.
Didalam  lingkungan  kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi dan dapat membangkitkan semangat kerja pegawai  sehingga  dapat  mengerjakan tugas–tugasnya dengan baik.Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja jika fasilitas  yang  ada  dalam  keadaan bersih,  tidak  bising,  pertukaran  udara yang  cukup  baik  dan  peralatan  yang memadai serta relative modern. Dengan  lingkungan  kerja  yang  baik akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Gunawan  (2014)  dengan  judul
pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Maton Land  Pekanbaru,  hasil  penelitian menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lingkungan kerja juga mempengaruhi  peningkatan  kepuasan kerja pegawai. Dengan adanya lingkungan  kerja  yang  mendukung seperti kebersihan di perusahan membuat suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan rekan kerja yang harmonis, tersedianya fasilitas kerja yang memadai,  penerangan/cahaya  yang cukup  diruangan,  sirkulasi  udara  yang bersih,  tidak  adanya  bunyi  yang  tidak dikehendaki/kebisingan, bau tidak sedap,  dan  terjaminnya  keamanan seperti adanya satpam bisa menjaga di lingkungan  luar  gedung  diharapkan menunjang  proses  dalam  bekerja sehingga  dapat meningatkan  kepuasan kerja.
c. Pengaruh Budaya Organisasi secara  parsial  Terhadap  Kepuasan
Kerja Pegawai Hasil penelitian
ini menunjukkan  bahwa  variabel  budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
Kesuksesan  organisasi  banyak dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor, dimana  salah  satunya  adalah  faktor budaya  organisasi  yang  berfungsi sebagai  kekuatan,  penggerak  dalam pencapaian  tujuan,  dan  pembeda antara  organisasi  yang  satu  dengan yang lainnya. Apabila sebuah organisasi  memiliki  anggota  atau pegawai yang masih aktif, maka dapat diindikasikan  sebagai  bukti  bahwa organisasi  tersebut  telah  mampu  dan sukses  dalam  memfungsikan  budaya organisasi  sebagai  perekat  di  dalam kegiatan  organisasi  setiap  harinya serta  sebagai  pengikat  kekompakan antara individu dalam organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Riska  Pratiwi  (2012)  dengan judul  Penelitian  mengenai  “Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Makassar, hasil penelitian
menyimpulkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Budaya  organisasi  yang  kuat akan  membantu  organisasi  dalam
memberikan  kepastian  kepada  seluruh pegawai  untuk  berkembang  bersama, tumbuh  dan  berkembangnya  instansi. Pemahaman tentang budaya organisasi perlu  ditanamkan  sejak  dini  kepada pegawai.  Bila  pada  waktu  permulaan masuk  kerja,  mereka  masuk  ke instansi  dengan  berbagai  karakteristik dan harapan yang berbeda–beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, pegawai akan menyerap  budaya  organisasi  yang kemudian  akan  berkembang  menjadi budaya kelompok, dan akhirnya diserap  sebagai  budaya  pribadi.  Bila proses  internalisasi  budaya  organisasi menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka  pegawai  akan  merasa  identik dengan  instansinya,  merasa  menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai  kinerja  yang  optimal.  Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan,  baik  bagi  instansi maupun pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Penelitian  ini  berisikan  suatu model  yang  menguji  pengaruh  lingkungan kerja  dan  budaya  orgasnisasi  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada  CV.  Timmi
Bersaudara. Adapun kesimpulan penelitian ini sebagai berikut :
a. Secara parsial lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai, artinya semakin baik lingkungan kerja pegawai  maka  semakin  baik  pula kepuasan  kerja  pegawai  pada  CV. Timmi Bersaudara.
b. Secara  parsial  juga  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja artinya semakin  baik  budaya  organisasi  maka semakin  baik  pula  kepuasan  kerja pegawai pada CV. Timmi Bersaudara.
c. Secara bersama-sama lingkungan kerja dan  budaya  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja,  hal  ini  berarti  bahwa lingkungan kerja dan budaya organisasi  yang  berlaku  pada  CV.
Timmi Bersaudara.
3. Saran
a. CV. Timmi Bersaudara telah menerapkan  budaya  organisasi  yang baik  sebagai  acuan  dalam  bekerja. Diharapkan  kedepannya,  penerapan budaya  organisasi  lebih  ditingkatkan lagi  agar  benar-benar  meresap  dan dijiwai  oleh  setiap  individu  yang  ada dalam instansi.
b. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk  menambah  variabel  lain  yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian  lanjutan.  Hal  ini  karena masih  adanya  variabel-variabel  yang belum  ditemukan  penulis  yang  masih memiliki  hubungan  yang  berkaitan dengan  lingkungan  kerja,  budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur
Penelitian; suatu pendekatan praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad,  Moh.  2009. Seri  Ilmu  SDM  :
Psikologi Industri . Edisi keempat.
Liberty, Yogyakarta.
Bangor,  Budak.  2014. Pengaruh  Budaya
Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  Pada  Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong  Kabupaten  Karang Tumaritis .  Skripsi.  Program  Studi
Administrasi Pemerintahan
Sekolah  Tinggiilmu  Sosial  Dan Ilmu  Politik  (Stisip)    Syamsul
Ulum Karang Tumaritis.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariat dengan Program SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Gunawan.  2014. Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT. Maton Land Pekanbaru .
Skripsi dipublikasikan.  Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau Pekanbaru.
Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen .
Edisi  Kedua.  Penerbit  BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  Melayu  S.  P.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) . Bumi Aksara. Jakarta.
Khoiriyah,  lilik.2009. Pengaruh  upah  dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Aji Bali Jayawijay Surakarta , Skripsi. Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu Pendidikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Kusuma,  Arta  Adi.  2013. Pengaruh
Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel  Muria  Semarang .  Skripsi dipublikasikan. Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Lako,  Andreas.  2010. Kepemimpinan  dan Kinerja  Organisasi  Isu  Teori  dan Solnsi . Yogyakarta: Amara Books.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Evaluasi Kinerja SDM . PT
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nuraini,  T.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yayasan  Aini
Syam: Pekanbaru.
Parimita,  Widya.,    Prayuda,  Wendi  Hadi dan  Handaru,  Agung  Wahyu.
2013. Pengaruh Lingkungan Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BTN
(Persero)  Cabang  Bekasi .  Jurnal
Riset  Manajemen  Sains  Indonesia (JRMS).  Vol.  4,  No.  2,  2013.
Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Jakarta. Pradikta, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Global
Indonesia Komunikatama Jakarta .
Skripsi Universitas Negeri Jakarta
Pratiwi,  Riska.  2012. Pengaruh  Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan
Kekayaan  Negara  dan  Lelang Makassar .  Skripsi  dipublikasikan
Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas
Hasanuddin Makassar.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa Statistik  Data  dengan  SPSS . Mediakom  Remaja  Rosdakarya.
Yogyakarta Sugiyono. 2010. Statistika Untuk
Penelitian .  Cetakan  Ke-16.  CV
Alfabeta. Bandung.
Tampubolon,  Manahan  P.  2009. Prilaku Keorganisasian .  Jakarta  :  Ghalia
Indonesia.
Vemmylia,  2009. Pengaruh  Hubungan Interpersonal  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT. PLN cabang
Binjai . Skripsi Universitas
Sumatera Utara.
Wulandari,  2011. Pengaruh  Kompensasi dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada Rumah Sakit Duren Sawit Jakarta Timur . Skripsi Universitas  Negeri Jakarta.