## MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI DALAM PERSPEKTIF NIALI-NILAI ISLAM
Muhammad Husni 1
Husninabit @yahoo.com

## Abstrack
Islamicas a religionsofhavingstandardsandnormsas a referencevaluefollower. The valuesderivedfrom thedoctrinesof religionswashitcertainlycanbe appliedlive the lifeof the daily, includingin the organization. Howeverislamicvalues inanything that canbe usedin buildingthe organizationandhow toimplementthese values.
Organizational cultureis builtwitha setthe with ofvaluethatsurebyallbehaviorinan organization ofit. Islamicasasourceprocedureslsohavethe valuesthatcanbe usedasbuilding astrong the organizational of culture. The valuesin the organizationis alsorequiredto bindingandeveryoneinthe organization to aunified whole.

## Keywords:
Islamic values, organizational culture, kaffilah, trust, sincere

## A. Pendahuluan
Budaya  organisasi  sering  dipahami  sebagai  seperangkat  kenyakinan  atau nilai  yang  ada  pada  organisasi.  Implementasi  buadaya  organisasi  yang  kuat  juga dinyakini dapat memunculkan ciri dan identitas suatu organisasi. Melalui budaya ini  pula  para  konsumen  public  dapat  mengenal  organisasi  selanjutnya memposisikan organisasi dalam benak mereka.
Karena budaya organisasi berisikan seperangkat kenyakinan dan nilai-nilai yang dianut dan diparaktekkan oleh semua orang dalam organisasi, maka peranan institusi  atau  lembaga  keagamaan  sebagai  institusi  yang  dinyakini  sebagai  sala satu lembaga yang menjadi sumber nilai atau nurmayang ada dalam masyarakat.
1 Dosen IAI Al-Qolan Gondanglegi Malang
Islam  sebagai  agama  tentu  mempunyai  standar  nilai  dan  norma  sebagai acuan  pemeluknya.  Nilai-nilai  yang  berasal  dari  doktrin-doktrin  cuci  agama  itu tentu  dapat  diterapkan  dalam  kehidupan  sehari-hari,  termasuk  dalam berorganisasi.  Namun  nilai-nilai  dalam  Islam  apa  saja  yang  dapat  digunakan dalam  membagun  organisasi  dan  bagaimana  cara  mengimplementasikan  nilai tersebut.
Tilisan ini akan membahas nilai-niali apa apa yang bersumber dari ajaran islam  yang  dapat  dipergunakan  untuk  membagun  budaya  organisasi.  Nilai-nilai tersebut  selain bersumber dari kitab suci (Al-Qur’an) juga diambil dari pelajaran yang dapat diambil dari pelajaran sejarah nabi beserta sahabat.
Disamping  untuk  memperkaya  khasanah  keilmuan  dan  persepektif  dalam bidang  organisasi,  tulisan  ini  juga  bertujuan  untuk  menunjukkan  bukti  bahwa agama Islam merupakan agama kaffan dan syamil, yang ajarannya dan bermanfaat dalam segala bidang kehidupan pemeluknya.

## B. Pembahasan

## 1. Budaya organisasi, sebuah Tinjauan Teoritis
Organiational  Culture  (budaya  organisaasi)  sekumpulan  kenyakianan  dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  opini  dan  tindakan  dalam  organisasi. 2 memenadang  dari  persepektif  pengembangan  organisasi,  budaya  organisasi mengambarkan  system  social  yang  berlaku  dalam  sebuah  perubahan  yang merangkum  aspek-aspek  kekuasaan/kepemimpinan,  nilai,  norma  dan  ganjaran. Nilai    suatu  organisasi  sesungguhnya  mengacu  pada  standar  nilai  yang,  yang terutama berasal dari manajemen. Adapun norma, lebih  dengan aturan main ( rule of  the  game )  dalam  organisasi.  Sementara  ganjaran  adalah  sistem  berikut makanisme  reward  dan  punishment  kepada    yang  melaksanakan  budaya
2 Sunarto., Perilaku Organisasi ., Penerbit Amus., Yogjakarta., 2003, hlm. 212
organisasi.  Kepemimpinan  meniscayakan  skill,  sedangkan  nilai,  norma,  dan ganjaran akan melahirkan sistem bagi organisasi tersebut.
Dalam  difinisi  lain,  sistem  daya  organisasi  dijelaskan  misalnya  sebagai nilai-nilai  dominant  yang  didukung  oleh  organisasi.  Asumsi  dan  kepercayaan dasar  yang  terdapat  diantara  anggota  organisasi.  Suatu  peninjaauan    yang  lebih dalam  darisederetan  difini  sentaral,  budaya  organisasi  merujuk  pada  sistem pengertian  yang  diterima  bersama.  Dalam  setiap  organisasi  terdapat  pola mengenai  kepercayaan,  retual,  mitos  serta  praktek-praktek  yang  berkembang beberapa  lama.  Kesemuanya  itu  pada  giliranya  menciptakan  pemahaman  yang diantara anggota mengenai bagaimana kebenarannya organisasi itu dan bagaimana anggota  harus  berprilaku.  Titik  tekan  difinisi  kedua  ini  dinyakini  dan dilaksanakannya nilai-nilai organisasi tersebut oleh semua anggota organisasi.
Budaya  organisasi  yang  kuat  sangat  berpengaruh  terhadap  keefektifan organisasi.  Karena  keefektifan  masyaratkan  bahwa  budaya  strategi,  lingkungan dan  teknonologi  sebuah  organisasi  bersatu.  Makin  kuat  bidaya  organisasi  makin penting bahwa budaya tersebut cocok dengan variable-variable tersebut.
Budaya  madrasah  sebenarnya  merupakan  persoalan  lama  tetapi  belum banyak  dikaji  secara  mendalam  di  indonisia.  Budaya  madrasah  pada  dasarnya sama dengan budaya organisasi. Secara umum sebenarnya budaya madrasah atau budaya  organisasi  tidak  berbeda  dengan  budaya  masyarakat  yang  sudah  dikenal selama  ini.  Perbedaan  pokok  terletak  pada  lingkungannya  sehingga  kekhususan dari  budaya  madrasah  berakar  dari  lingkungan,  dalam  hal  ini  lebih  sempit  dan lebih spesifik. Budaya organisasi pada umumnya didefinisikan sebagai nilai-nilai, asumsi-asumsi, pemahaman dan cara-cara berfikir yang secara bersama-sama oleh anggota  organisasi  diakui  dan  dijalankan  serta  menjadi  bagian  dari  kegiatan  dan kehidupan masyarakat.
Budaya organisasi  dalam praktek kegiatan sehari-hari dapat  dilihat dalam empat tingkatan seperti tampak pada gambar  2.1., yaitu:
1) Artifak,  yaitu  hal-hal  yang  terlihat,  terdengar  dan  terasakn  ketika  oleh seseorang  dari  luar  organisasi  ketika  memasuki  organisasi  tersebut  yang sebelumnya tidak dikenalnya. Secara fisik artifak dapat dilihat dari produk, jasa  dan  tingkah  laku  anggota  organisasi  yang  bersangkutan.  Di  dalam organisasi itu sendiri, artifak antara lain tampak dalam struktur dan proses- proses orgaisasi.
2) Norma dalam organisasi tampak dalam aturan-aturan tertulis maupunkesepakan]tan  tidak  tertulis.  Di  dalamnya  mengandung  arahan posituf dan saksi terhadap pelanggara dalam organisasi.
3) Nilai-nilai  yang  ada  dalam  organisai  yang  menjadi  daya  tarik  sehingga orang di luar organisasi tersebut tertarik untuk masuk ke dalamnya. Secara umum  nilai-nilai  inilah  yang  menjadi  akar  dari  buadaya  organisasi, utamanya  bila  nila-nilai  yang  dimaksudkan  didukung  oleh  anggota kelompok. Adapun bentuk dari nilai-nilai yang dimaksudkan di antaranya tampak dari pengorbanan anggota dalam melakukan pekerjaan organisasi. Dari  sisi  organisasi,  nilai-nilai  tersebut  akan  tampak  pada  tujuan  dan strategi organisasi.
4) Asumsi-asumsi  dari  keyakinan  yang  dianggap  sudah  ada  olah  anggota organisasi.  Asumsi-asumsi  ini  seringkali  tidak  tertulis  atau  terucapkan. Asumsi  dan  keyakinan  yang  kuat  akan  muncul  antar  lain  dalam  praktik manajemen  yang  tertata  baik.  Sebaliknya,  manajemen  sebuah  organisasi yang kurang tertata mencerminkan asumsi atau keyakinan yang tidak kuat, sehingga  budaya  organisasinya  juaga  kurang  jelas.  Bagi  anggota, keyakinan,  asumsi,  dan  berbagai  persepsi  organisasi  tercermin  dalam persaan dan pikiran mereka terkait dengan organisasinya.
Artiafak Sruktur dan proses-proses dalam organisasi Norma Peraturan-peraturan dalam organisasi Nialai-nilai Filosofi, tujuan dan strategi organisasi Keyakinan & asumsi Keyakinan, persepsi, pikiran dan perasaan Gambar 2.1. Tingkatan Budaya Organisasi 3
Budaya  madrasah  akan  berpengaruh  besar  terhadap  kehidupan  di madrasah,  meskipun  tidak  selamanya  berdampak  positif.  Budaya  yang  memiliki pengaruh  besar  terhadap  kehidupan  madrasah  adalah  budaya  yang  kuat.  Hal  ini dapat terjadi ketika seluruh jajaran di madrasah tersebut sepakat tentang nilai-nilai
3 Schein  Edgar H ., organizational Culture and Leadership . San Francesco. Jossey Bas: Pup 1992 Hal, 221.
tertentu  yang  menjadi  dasar  dari  tindakan  anggota  dan  madrasah  sebagai organisasi.  Pada  sisi  lain,  tidak  tertutup  kemungkinan  bahwa  budaya  madrasah mungkin  saja  belum  benar-benar  terbentuk  atau  sudah  terbentuk  tatapi  belum kuat.  Keadaan  seperti  ini  terjadi  ketika  di  madrasah  itu  belum  ada  kesepakatan tentang nilai-nilai  yang dujadikan dasar tindakan atau nilai-nilai sudah disepakati tetapi tidak bisa bisa dijalankan secara konsisten.
Agar  hal  tersebut  dapat  diwujudkan,  dibutuhkan  setidaknya  dua  kondisi, yaitu  komitmen  pada  nilai-nilai  yang  dianut  dan share nilai  pada  anggota organisasi    atau  madrasah  tersebut  (lihat  Skema  2).  Komitmen  pada  nilai  harus tercermin  pada  organisasi  keseluruhan  sehingga  muncul  dalam  visi,  misi,  tujuan dan  perilaku  organisasi.  Sementara  itu  ,  anggota  bisa  sejalan  namun  bisa  juga kurang  sejalan  dengan  nilai-nilai  yang  dianut  organisasi.  Keselarasan  nilai-nilai organisasi  dengan  anggota  sebagai  individu  akan  memperkuat  budaya  madrasah sebagai organisasi.
Budaya yang kuat akan terwujudkan dalam berbagai jenis atau tipe. Akhir- akhir  ini  ada  keyakinan  bahwa  budaya  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  tuntutan perkembangan  dunia  pada  umumnya  adalah  budaya  adaptif.  Madrasah  sebagai sebuah  organisasi  akan  mengalami  berbagai  persoalan  bila  tidak  dapat menyesuaikan  dengan  perkembangan  di  luar  madrasah  dan  perkembangan  dunia pada  umunya.  Budaya  yang  demikian  antara  lain  ditandai  oleh  adanya  perhatian yang tinggi terhadap stakeholders dan menghargai orang atau proses yang dapat membuat perubahan. Untuk dapat melakukan hal itu maka madrasah harus dapat melayani  semua pihak di  dalam madrasah dan percaya kepada pihak lain di  luar madrasah.  Dalam  perilaku  sehari-hari  pimpinan  madrasah  akan  memberikan perhatian  kepada  berbagai  pihak,  berinisiatif  melakukan  perubahan,  dan  berani mengambil resiko untuk melakukan perubahan.
Kuat Komitmen pada Nilai Budaya sedang (bergerak) Budaya kuat Lemah Budaya lemah Budaya sedang (stabil) Sedikit Banyak Jumlah anggota berbagi nilai
Gambar 2.2. Implikasi Kuat Lemahnya Budaya Madrasah 4
Persoalannya organisasi pada umumya dan madrasah khususnya disinyalir banyak  yang  belum  memiliki  budaya  yang  kuat  terutama  yang  tipenya  adaptif. Bila  kenyataannya  demikian,  maka  perlu  dilihat  secara  lebih  rinci  budaya  yang berkembang  di  madrasah.  Secara  teoritis,  untuk  melihat  budaya  madrasah  dapat digunakan  dua  indikator  pokok,  yaitu  fleksibilitas  dan  fokus  dari  aktivitas madrasah.  Fleksibilitas  dapat  dilihat  dari  dua  titik  ekstrim,  yaitu  fleksibel  dan statis. Fokus dapat dilihat dari dua sisi, yaitu internal dan fokus eksternal. Dengan menggunakan dua indikator yang masing-masing memiliki dua kutub maka dapat dibuang  empat  tipe  budaya  madrasah.  Pertama,  bila  madrasah  tersebut  fleksibel dan  fokusnya  adalah  eksternal  maka  budaya  yang  berkembang  adalah  budaya adaptif. Kedua, bila madrasah
Formalitas  hubungan  di  dalam  maupun  dengan  pihak  luar  madrasah. Sebuah  organisasi  yang  birokratis  memiliki  struktur  dan  proses  kerja  yang  jelas dan tidak dapat  diubah segera. Hal ini dirancang  untuk  mengatur pola hubungan yang baku dan formal.
1) Mementingkan  efisiensi.  Pembakuan-pembakuan  dan  formalitas  yang dilakukan dalam organisasi diarahkan untuk mencapai efisiensi.
2) Menekankan  rasionalitas.  Indikator  ini  merupakan  dasar  dari  berbagai  hal yang  ada  dalam  organisasi,  termasuk  efisiensi,  keteraturan,  dan  kepatuhan. Artinya, budaya birokrasi didasarkan pada rasionalitas yang kuat.
3) Teratur  dan  berjenjang.  Sejalan  dengan  kaidah  birokkrasi,  maka  keteraturan dan hirarkhi sangat dipentingkan.
4) Menuntut  adanya  kepatuhan  dari  pihak-pihak  di  bawah  pimpinan.  Begitu peraturan digariskan dan hirarkhi disepakati, maka anggota organisasi tinggal mengikuti dan pemimpin melakukan kontrol terhadap bawahan dan anggota.

## a. Membangun Budaya yang Kuat
Budaya  akan  membentuk  karakteristik  serta  membangun  kepercayaan organisasi.  Hickman  dan  Silva  (1984)  mengemukakan  bahwa  terdapat  tiga langkah  dalam  mendorong  budaya  yang  sukses,  yaitu commitment,  competence dan  consistency , 5 atau  3C.  Komitmen  adalah  perjanjian  karyawan  terhadap eksistensi  organisasi.  Kompetensi  merupakan  kemampuan  untuk  melaksanakan tugas-tugas  dalam  rangka  tujuan-tujuan  organisasi,  dan  konsistensi  merupakan kemantapan  untuk  secara  terus  menerus  berpegang  pada  komitmen  dan kemampuannya sebagai karyawan yang bertanggungjawab terhadap kelangsungan organisasi.  tersebut  fleksibel  tetapi  fokusnya  internal  maka  budayanya  adalah
5 Craig  R.Hickman  and  Michail  A.  Silva, Creating  Excellence,  Managing  Corporate  Culture Strategy and Change in the New Age (New York: A Plume Book, 1984), 49.
kekeluargaan .  Ketiga ,  bila  organisasinya  cenderung  stabil  (tidak  fleksibel)  dan fokusnya  eksternal  maka  budaya  yang  berkembang  adalah  budaya  prestasi Terakhir, bila organisasi cenderung stabil dan fokusnya internal maka budayanya adalah  birokrasi  untuk  lebih  jelasnya,  tipe  budaya  yang  dimaksud  digambarkan sebagai berikut:
Fleksibel

## Stabil
Gambar 2.3. jenis-Jenis Budaya Madrasah 6
Secara  lebih  rinci,  masing-masing  budaya  memiliki  nilai-nilai  yang  dapat dijadikan  ciri-ciri  untuk  mendeteksi  keadaan  di  lapangan.  Budaya  adaptif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Kreatif.  Madrasah  yang  memiliki  budaya  adaftif  akan  memiliki  kreatifitas yang  tinggi  dalam  membuat  rancangan  program  atau  kegiatan,  merespons persoalan  yang  muncul  dan  dalam  memecahkan  masalah  yang  muncul. Kreatifitas ini sangat untuk masa-masa yang penuh dengan perubahan seperti sekarang ini.
2) Berani  melakukan  eksaperimentasi.  Sejarah  dengan  kreatifitas  yang  tinggi, madrasah  dengan  budaya  adaftifjuga  berani  melakukan  eksperimen  atau mencoba  hal-hal  baru.  Meskipun  demikian,  eksperimen  tidak  berani melakukan  coba-coba  tanpa  terkendali.  Sebagai  organisasi,  eskperimen  di dalamnya dapat dilakukan secara terencana dan sistematis.
3) Berani  mengambil  resiko.  Konsekuensi  dari  kreatifitas  dan  eksperimentasi dalam  resiko.  Bagi  sebagian  orang  dan  organisasi  yang  tidak  adaftif  ada kecenderungan  takut  mengamdi  balik  resiko  yang  berasosiasi  dengan
6 Sumber: Daff, 1999.
Fokus Eksternal Budaya Kekeluargaan Budaya Prestasi Budaya Birokrasi Budaya Adaptif Fokus Internal
kerugian. Sebaliknya balik resiko ada selalu keuntungan yang akan diperoleh. Di  sini  yang  diperlukan  adalah  memperhitungkan  resiko  dan  keuntungan sekaligus sehingga hasilnya lebih menguntungkan.
4) Mandiri.  Kemandirian  organisasi  mencerminkan  adaptabilitasnya  karena  hal ini  mengambarkan  otoritas  yang  yang  dimilikinya.  Tanpa  kemendirian, sebuah organisberasi tidak akan mampu beradaptasi dengan baik, yang terjadi justru sebaliknya yaitu mengikuti dan terikat pada pihak lain.
5. Responsif. Persoalan organisasi  tidak sebatas  pada persoalanpersoalan  yang ada  di  dalam  nya.  Saat  ini  justru  terjadi  sebaliknya,  persoalan  di  luar organisasi  berkembangan  yang  sangat  cepat.  Oleh  karena  itu,  untuk  bisa dikatakan  adaftif  sebuah  organisasi  harus  responsif  terhadap  persoalan- persoalan di luar dirinya.
Sementara itu ciri-ciri budaya kekeluargaan adalah sebagai berikut:
1. Mengedepankan kerjasama. Ciri-ciri kekeluargaan adalah kebersamaan  yang dalam  organisasi  termanifestasi  sebagai  kerjasama.  Dari  sisi  ini,  budaya kekeluargaan tidak megedikasikan kelemahan.
2. Penuh  pertimbangan.  Ada  kecendurangan  di  dalam  budaya  kekeluargaan bahwa  pertimbangan  yang  dilakukan  mengarah  pada  tindakan  yang  sangat hati-hati. Hal ini akan menjadi masalah bila mengarah pada kelambanan dan kekurangan produktifitas.
3. Persetujuan  bersama.  Dalam  budaya  kekeluargaan  keputusan  biusa  di  ambil semua  pihak  menyetujui.  Munculnya  persoalan  bila  proses  ini  menghambat responsifitas terhadap persoalan yang muncul dan kreatifitas anggotanya.
4. Kesetaraan.  Sejalan  dengan  kerjasama  dan  keputuan  bersama,  posisi anggotadi dalam organisasi dengan budaya kekeluargaan akan setara.
5. Keadilan.  Konsep  keadilan  yang  diteraapkan  dalam  organisasi  dengan buadaya kekeluargaan adalah pemerataan.
Budaya prestasi memliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Berorientasi  pada  persaingan  atau  kompetesi.  Anggota  organisasi  dalam budaya  ini  diberi  kesempatan  untuk  mengembangakan  diri  semaksimal mungkin sehingga bisa mengungguli lainya. Keunggulan anggota-anggota ini akan di jadika modal sebagai keunggulan organisasiyang nantinya siap untuk berkompetensi dengan organisasi lain.
2. Mengunpulakan  kesempurnaan.  Sejalan  dengan  upaya  untuk  menjadi organisasi  yang  unggul,  elemem-elemen  dalam  organisasi  juga  di  dorong untuk  mencapai  kesempurnaan  kinerja.  Dengan  demikina,  anggota  maupun organissi dapat tampil dengan kepercayaan diri yang tinggi.
3. Agresif.  Budaya  prestasi  mengarah  pada  keunggulan  dan  kemenangan. Untukmendukung hal itu, diperlukan agresivitas yang tinggi.
4. Aktif  dan  rajin.  Di  dalam  rganisasi  maupun  dalam  relasi  dengan  organisasi secara  budaya  prestasi  mengutamakan  keaktifan  anggota  dan  organisasi secara  keseluruhan.  Orientasi  ini  diperlukan  sebagai  persiapan  untuk menghaslakan sesuatu dan prestasi yang tinggi.
5. Mendorong munculnya inisiatif anggota. Kekuatan organisasi dengan budaya prestasi    adalah  kinerja  yangg  tinggi.  Salah  satu  modal  pentingnya  adalah inisiatif anggota.
Setudi  Purwanto  menemukan  bahwa  budaya  yang  kuat  dibangun  oleh empat  dimensi  K    atau    C  yaitu  komitmen  ( commitment ),  kemampuan ( kopetence ), kepaduan ( cohesion ) dan konsistensi ( konsistency ). Komitmen untuk melakukan yang terbaik bagi perusahan perlu didukung oleh kemampuan individu baik keahlian teknis, psikologis maupun sosiologis untuk mendukung diri sebagai bagian  dari  kehidupan  perusahaan  secara  menyeluruh.  Kondisi  tersebut  harus dilaksanakan  secara  konsisten  terhadap  apa  yang  telah  disepakati  bersama.  Ke empat pembantuk budaya  yang kuat  tersebut  merupakan satu  kestuan  yang tidak dapat dipisah-pisahkan.
Komitmen Konsistensi         BK                  Kemampuan Kohesi
Gambar 2.4. Empat Dimensi  K Pembentuk Budaya yang Kuat (BK) 7
Membangun  budaya  yang  kuat  memerlukan  pemimpin  yang  kuat  yang memiliki  visi  dan  kepribadian  yang  kuat  pula.Para  pendiri  adalah  orang  yang membangun visi, misi, filosofi serta tujuan-tujuan utama organisasi. Ada saat itu pula dimulainya perilaku organisasi yang dimotori oleh pendiri dan tim pimpinan
7 Porwanto, Budaya Perusahaan (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008),69.
puncak  lain.  Gerakan  pertama  pada  saat  dimulaina  operasi  adalah  memberi taladan pada para bawahan dan mengantisipasi kegiatan lingkungan eksternal.
Pemimpin  mempunyai  pengaruh  dalam  menanman  nilai-nilai  yang  telah dibangun.Seseorang  pemimpin  harus  memberi  contoh  bagaimana  bawahan melaksanakan  tugas-tugasnya  secara  benar  dan  bertanggungjawab.Desain organisasi,  struktu,  sistem  balas  jasa,  pola  komonikasi,  merupakam  media  dari para  pemimpin dalam mengarahkan dan mengontrol perilaku karyawan.  Hal  lain perilaku  individual  para  pemimpin  dalam  kehidupan  sehari-hari  baik  di  dalam tugas  organisasi  maupun  di  luar  tugad  dapat  menjadi  teladan-kesederhanaan  dan keperibadian yang bersahaja.

## Nilai-Nilai Islam dalam Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dibangun  dengan  seperangkat  nilai  yang  diyakini  oleh semua perilaku dalam organissi itu. Islam sebagai salah satu sumber tatanilai juga mempunyai  nilai-nilai  yang  dapat  digunakan  sebagai  pembangunan  budaya organisasi yang kuat. Nilai-nilai dalam organisasi juga diperlukan untuk mengikat manajer  dan  semua  orang  dalam  organisasi  tersebut  dalam  suatu  kesatuan  yang utuh.
Bagi  seorang  manajer  muslim,  nilai  yang  dopandang  paling  benar  adalah nilai  yang  bersumber  dari  ajaran  agamanya,  yaitu  Islam.  Bagaimanapun,  sebuah organisasi  akan  sehat  bila  dikkembangkan  dengan  nilai-nilai  sehat  yang bersumber dari agama (Hafifuddin 2003).
Beberapa  nilai  yang  dipandang  penting  dalam  pembangunan  mental seorang  muslim  dalam  berorganisasi  adalah  ikhlas,  jamaah  dan  amanah.  Secara rinci ketiga nilai tersebut beserta detail uraian menyangkut budaya organisasi akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Ikhlas
Ikhlas  merupakan  sikap  dasar  khas  seorang  muslim  segala  tindakannya yang  dilakukan  selalu  bertujuan  untuk  mencari  ridlo  Allah.  Seorang  muslim yang  ikhlas  adalah  yang  melakukan  segala  kewajibanya  dengan  maksimal tanpa  niat  untuk  dipuji,  dihargai  atau  hanya  ingin  dilihat  orang.  Dalam  hal amal keagamaan kebalikan ikhlas adalah riya’, yaitu melakukan amal ibadah karena tujuan ingin dilihat orang (Yahya, 2003).
Dalam  organisasi  makna  ikhlas  adalah  melakukan  kewajiban  dengan sekuat  tenaga  dan  usaha  terbaik  dengan  niat  bersih.  Beberapa  penghasilan yang  didapat  dari  organisasi.  Orang  yang  ikhlas  adalah  orang  melaksanakan kewajiban  secara  maksimal.  Jika  telah  sepakat  sejak  awal  jika  seorang pengawai  itu  harus  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Atau  dengan kata  lain,pengawai  itu  melaksanakan  pekerjaanya  dengan  sebaik-baiknya, dengan atau tanpa diawasi atasanya (Hafifuddin,2003).
Konsep  ikhlas  ini  pada  gilirannya  juga  akan  memunculkan  etos  kerja seorang  muslim.  Karena  konsep  ikhlas  pada  dasrnya  adalah  inti  dari  segala perbuatan  yang  dilakukan  oleh  seorang  muslim,  termasuk  dalam  hal  bekerja atau berorganisasi.
Etos  kerja  seorang  muslim  yang  dikemukakan  oleh  hafifuddin  adalah sebagai berikut:
a. Al-Ahslah ata baik dan bermanfaat
Seoram\ng  muslim  yang  berparagma  ikhlas  akan  meamndang bahwabsegala perbuatan yang dilakukan adalah untuk beribadah. Bekerja juga  merupakan  amal  saleh  jika  diperjakan  dengan  ikhlas.  Seorang muslim  yang  ikhlas  juga  akan  berusaha  untuk  menjadi  orang  yang  bias memebrikan  manfaat  bagi  orang  lain  sebagai  bagian  dari  amal  solah. Allah berfirman dalam surat an-Nahl  97: “
ُه َرْجَأ  ْمُهَّىَي ِزْجَىَل َو  ًحَثِّيَط  ًجاَيَح  ُهَّىَيِيْحُىَلَف  ٌهِم ْؤُم  َىُه َو  ًَثْوُأ  ْوَأ  ٍرَكَذ  ْهِم  اًحِلاَص  َلِمَع  ْهَم ْم
َنىُلَمْعَي اىُواَك اَم ِهَسْحَأِت
Barangsiapa  mengerjakan  amal  saleh,  baik  laki-laki  maupun perempuan  dalam  keadaan  beriman,  maka  sesungguhnya  akan  kami berikan  kepadanya  kehidupan  yang  baik,  dan  sesungguhnya  akan  kami beri  bahasan  kepada  mereka  dengan  pahala  yang  lebih  baik  dari  apa yang telah mereka kerjakan”,
b. al-Itqan atau kesempurnaan
Dalam  sebuah  hadits  yang  diriwayatkan  Imam  Thabrani  nabi bersabda: “ Sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seorang melakukan
sesuatu pekerjaan yang dilakukanya dengan itqan/sempurna (professional)”.
Dari  sabda  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kesempurnaan  atau profionalan  adalah  salah  satu  tujuan  yang  harus  jadi  prioritas  setiap muslim dalam menyelesaikan tugasnya.Kikhlasan seorang muslim dengan demiian  bukan  berarti  dia  bias  menjalankan  pekerjaanya,  atau  yang penting jadi.
c. al-Ahsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik laki
Kualitas ihksan mempuayai dua makna dan pesan, yaitu:
a) Melakukan  yang  terbaik  dari  apa  yang  dapat  dilakukan.  Dengan makan  ini  pengertianya  sama  dengan  al-itqan.  Pesan  yang dikandungnya  antara  lain  agar  setiap  muslim  memilki  komitmen terhadap dirinya untuk berbuat yang terbaik dalam segala hal yang ia kerjakan, apalagi untuk kepentingan umat.
b) Mempunya  makna  yang  lebih  baik  dariprestasi  atau  kualitas pekerjaan  sebelumnya.  Makna  inimemberkan  pesan  peningkatan terus  –menerus,  seiring  dengan  bertambhnya  pengetahuan, pengalaman, waktu dan sumber daya lainya.
d. al-Mujahadah atau kerja keras  dan optimal
Dalam hal kesungguhan ini Allah berfirman:
َّنِإ َو اَىَلُثُس ْمُهَّىَيِدْهَىَل اَىيِف اوُدَهاَج َهيِرَّلا َو َهيِىِسْحُمْلا َعَمَل َ َّللَّا “Dan orang –orang yang berijtihad untuk(untuk mencari keridlohan) kami, benar-benar kami akan tunjukkan kepeda mereka jalan-jalan kami, dan sesungguhnya Allah bener-benar peserta orang-orang yang berbuat baik”. (QS. Al-Ankabut: 69)
e. al-Tanafus dan ta’awum atau bekersama dan tolong menolong
Dalam hal ini Allah berfirman:
ِباَقِعْلا ُديِدَش َ َّللَّا َّنِإ َ َّللَّا اىُقَّتا َو ِنا َوْدُعْلا َو  ِمْثلإا ًَلَع اىُو َواَعَت لا َو ي َىْقَّتلا َو “  dan  tolong  menolonglah  kamu  dalam  (mengerjakan)  kebijakan  dan takwa,  dan  jangan  tolong  menolong  dalam  perbuatan  dosa  dan
pelanggaran, dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya”. (QS. Al-maidah:2)
Allah  juga  berfirman:  “Dan  orang-orang  yang  beriman,  laki-laki, perempuan,  sebagian  yang  lain,  mereka  menyuruh  (mengerjakan)  yang ma’ruf,  mencegah  dari  orang  munkar,  mendirikan  sholat,  dan menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasulnya. Mereka itu akan  diberi  rahmat  oleh  Allah;  Sesungguhnya  Allah  Maha  perkasa  lagi Maha Bijaksana”.
f. Mencermtidakati Nilai Wahyu
Rasulullah menjelaskan bahwa waktu adalah suatu sangat berharga yang    diabbaikan.  Rasulullah  memberi  conto  sebagaiman  beliau menyikapi  ketepatan  waktu,  kemudian  diikuti  oleh  para  shabat    beliau. Akhirnya, para shabat menyadari dan terbiasa menghargai waktu. Dalam hadits  riwayat  Imam  Baihaqi,  Rasulullah  bersabda:  “Siapkanlah  lima sebelum  datangnya  lima.  Masa  hidupmu  sebelum  datangnya  matimu, masa  sehatmu  sebelum  datang  waktu  sakitmu,  masa  sesunggumu sebelum  datang  masa  sibukmu,  masa  mudamu  sebelum  datang  masa tuamu,  dan  masa  kayamu  sebelum  datang  masa    miskinmu”.  (HR. Baihaqi dari Ibu Abbas).
Selainmembentuk etos kerja,sifat ikhlas jiga akan menghindarkan seorang  dari  sifat  tamak  dan  kikir,karena  seorang  berpandangan  hidup ikhlas  hatinya  tidak  akan  terpaut  dengan  harta  atau  kekayaan.  Seperti diketahui kecintaan yang berlebihan terhadap harta atau dunia merupakan faktor  utama  timbulnya  kejahatan  di  bidang  ekonomi,  seperti  pemipuan dan riba, yang keduanya dikutuk oleh Allah (Ahmad, 2001).
2. Amanah
Nilai  sentral  dalam  membangun  budaya  organisasi  adalah  konsep amanah.  Amanah  merupakan  sikap  tanggung  jawab  terhadap  tugas  yang diberikan,  atau  dengan  kata  lain  ia  menginginkan  memenuhi  sesuatu  sesuai dengan ketentuan (Hafifuddin, 2003).
Dalam  organisasi  atau  manajemen,  konsep  manajemen  ini  sangatlah  penting, karena setiap orang yang ada dalam organisasi pada dasarnya adalah memengang tugas  dan  wewenang  menyangkut  kinerja  organisasi.  Sikap  amanah  akan mejadikan  pemegang  tanggung  jawab  dalam  organisasi  menjalankan  tugasnya dengan  penuh  denagn  didekasi  dan  tanggung  jawab,  bahkan  Jalaluddin  (2004) bahkan memenganggap amanah sebagai basis atau dasar dalam manajemen dasar.
a. Shiddig atau kejujuran
Dalam  organisasi  atau  dalam  ruang  social  apapun  kejujuran  sikap terpuji  mutlak  diperlikan.  Seseorang  muslim  uyang  jujur  akan  selalu mendasarkan  perbuatan  pada  ajaran  islam.  Tidak  ada  kontradiksi  antara ucapan  dan  perbuatannya.  Karena  itu  Allah  senantiasa  memerintah  kita untuk selalu bersama orang yang benar (jujur). Allahberfirman;”
َهيِقِداَّصلا َعَم اىُوىُك َو َ َّللَّا اىُقَّتا اىُىَمآ َهيِرَّلا اَهُّيَأ اَي
“Hai  orang-orang  yang  beriman  bertakwalah  kepada  A  (Qllah, dan hendaklah kamu bersama orang-orang yang benar”. (QS. At-Taubat: 119).
Dalam  dunia  kerja,  kejujuran  di  tampilkan  dalam  bentuk kesungguhan dan ketepatan janji,  waktu,  pelaporan, pelayanan, mengakui kekurangan  dan  kelemahan  (tidak  menutup-nitupi)  serta  menjauhkan  diri dari perbuatan bohong dan menuju (baik pada teman sejawat atau atasan).
b. Fathanah
Berarti  mengerti,  memahami  dan  menghayati  segala  hal  yang menyangkut  tugas  dan pekerja atau keryawan harus tahu persis apa tugas dan  kewajiban.  Lebih  lanjut  sifat  ini  akan  menimbulkan  kriatifitasan  dan kemampuan  untuk  melakukan  bermacam  inovasi.  Kriatifitas  dan  inovasi hanya  mungkin  dimiliki  ketika  seseorang  selalu  berusaha  menambah berbagai  macam  ilmu  penngetahuan,  peraturan  din  informasi  baik  yang berhubungan dengan pekerjaan maupun perusahaan secara umum.
c. Jamaah atau Kolektivitas
Islam adalah agama jamaah ang lebih mementingkan kebersamaan daripada  kesendirian  atau  individualism.  Dari  ibadah  hingga  muamalah dari  sholat  murni  hingga  ibadah  social  menegaskan  karakter  dan  watak kolektivitas  Islam.  Secara  sederhanna  buankah  sholatberjamaah  nilainya lebih  tinggi  bila  dibandingkan  shalat  sendirian  ?  Bukankah  Allah  sangat menyukai barisan pejuang terorginisir secara rapi Allah berfirman:
َأَك اًّفَص ِهِليِثَس يِف َنىُلِتاَقُي َهيِرَّلا  ُّة ِحُي َ َّللَّا َّنِإ ٌصىُص ْرَم ٌناَيْىُت ْمُهَّو
“  Sesungguhnya  Allah  menyukai  orang  berperang  dijala  Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti Sesutu bangunan yang tesusun kokoh”. (QS. Al-Shaf: 4).
Dalam  konteks  organisasi,  budaya  kolektif  atau  budaya  jama’ah yang  menjadi  karakter  Islam  ini  dapat  diimplementasikan  alam  bentuk solidaritas antar anggota organisasi atau antara karyawan.
Jika budaya kolektif ini telah terbangun, maka selanjutnya soasana kekeluargaan  akan tercipta dengan sendirinya. Hubungan antara  bawahan dan  atasan,  atau  karyawan  yang  satu  dengan  yang  lainya  tidak  seperti hubunaga  formal  yang  kaku,  tapi  yang  lebih  seperti  hubunagn  keluarga yang  hangat.  Antara  satu  karyawan  dan  lainya  tidak  organisasi)  yang  di dalam  di  isi  oleh  orang  yang  mempunya  kesatuan  hati  akan  menjadi jama’ah  yang  kuat.  Bukankah  saat  kaum  muslimin  sedang  bimbang menghadapi  perang  Badar  Allah  berfirman  untuk  menyakinkan  bahwa orang-orang yang mempunyai stu hati akan mejadi kuat “Dan jika mereka bermaksud  menipu,  maka  sesungguhnya  cukuplah  Allah  (menjadi pelindung).  Dialah  yang  memperkuatmu  dengan  pertolongan  Nya  dan dengan  para  mukmin.  Dan  yang  mempersatukan  denagn  pertolongannya dan  dengan  paa  mukmin).  Walaupun  kamu  membelanjakan  semua (kekanyaan)  yang  berada  di  bumi,  niscaya  kamu  tidak  dapat mempersatukan hati mereka, akan tetapi Alllah telah mempersatukan hati mereka. Sesungguhnya Dia Maha Gajah Lagi Maha Bijaksanan”.
Dalam  konteks  organisasi,  kesatuan  hati  ini  juga  pada  gilirannya akan menimbulaka rasa memiliki, sence of belonging, pada diri kaeyawan. Ras  ikut  memiliki  inilah  yang  diperlukan  untuk  memacu  semangat  dan produktivitas karyawan (Hafiduddin, 2003).
Dalam tataran praktis pembinaan rasa kebenaran dan kekeluargaan dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
a) Melakukan  huququl  muslim(hak-hak  sesama  muslim).  Apa  hak-hak itu? Dalam hadis hak itu ada lima, yaitu jika berjumpa ucapkan salam, jika  diundang  datanglah,  jika  meminta  nasehat  nasehatilah,  jika  ia sakit  jenguklah  dan  terakhir  jika  ia  meninggal  antar  janazahnya sampaike kubur.
b) Melakukan tausiah atau saling menasihati
c) Menghubungkan silaturrahmi
d) Mengadakan  islah  atau  rekonsilasi  jika  suatu  ketika  terjadi  masalah atau keretak hubunagan.
e) Ta’awuwun atau saling bantu dan saling tolong.
f) Menjauhi  akhlak  tercela  dalam  berintraksi,  misalnya  mengguncing, mengolok, mengejek, dan lain-lain (Hafiduddin, 2003)

## Sosialisasi Nilai Budaya
Organisasi  memmerlukan  makanisme  tersendiri  untuk  mempertahankan agar  budaya  yang  berkembang  dalam  organisasi  itu  tetap  terus  hidup.  Cara penyebaran  budaya  dalam  organisasi  sama  denhgan  penyebaran  nilai-nilai  luhur dalam masyarakat. Dalam hal ini kita dapat mencontoh Rasulullah saat melakukan pembinaan terhadap para shabat hingga para shabat memiliki sifat yang luar biasa. Pemberian Rasul SAW tersebut dengan cara:
a. Keteladanan Kepemimpinan
Budaya  organisasi  yang  kuat  miming  seharusnya  diciptakan  dan disosialisasikan oleh seorang pemimpin. Rasul SAW telah memberikan contoh bagaimana  beliau  selalu  berusaha  meningkatkan  keteladanan.  Rasul  secara rutin melakukan pembinaan kepada para shabat,  yang kebanyakan masih baru belajar tentang  Islam.  Namun  tak kala pentingnya  adalah penciptaan suasana kerja  yang  kondusif  bagi  perkembangan  organisasi.  Rasul  member  contoh mengenai  budaya  kerja,  budaya  penghargaan,  budaya  pengetahuan  dan  lainya sehingga selalu ada peningkatan (Hafiduddin, 2003).
b. Istiqomah
Sebagai  mahluk  Allah  yang  paling  baik  di  antra  mahluk-mahkluk  yang  lain, maka  seharusnya  konsisten  menjalankan  dan  mengamalkan  nilai-nilai  yang baik  maskipun  menghadapi  tantangan  dan  godaan.  Orang  dan  lembaga  yang terus  konsisten  dalam  menjalankan  budaya  organisasi  akan  dengan  mudah budaya mensosialisasikan itu pada para pekerjanya, apalaki pekerja yang baru.
c. Tabligh
Ini  merupakan  simbul  atau  gambaran  yang  berarti  mengajak  sekaligus member  contoh  kepada  pihak  lain  untuk  melaksanakan  ketentuan-ketentuan nilai  yang  diperaktekkkanatau  yang  dilakukan  dalam  kehidupan  sehari-hari. Tabligh yang disampaikan harus mengandung makna dan dengan hikmah bagi siapapun,  sabar  argumentatif    dan  persuasif  akan  menumbuhkan  hubungan kemanusian yang semakin solid antar karyawan

## PENUTUP
Islam  sebagai  agama  dan  sumber  etika  telah  menyumbangkan  berbagai macam  konsep  mengenai  berbagai  aspek  kehidupan,  temasuk  dalam  organisasi. Budaya organisasi yang merupakan implementasi dari nolai-nilai yang dianut oleh orang-orang dari suatu organisasi juga dapat dibangu dengan menggunakan nilai- nilai  Islam.  Seperti  halnya    konsep  Ikhlas,  amanah,  dan  jama’ah,  ketiganya bersumber  dari  ajaran  Islam.  Namun  tidak  banyak  organisasi  di  negeri  ini  yang mengunakannya,  malah,  dalam  prakteknya  beberap  nilai  tersebut  telah dipraktekkkan oleh organisasi di luar Islam.
Nilai-nilai    luhur  tergandung  dalam  ajaran  Islam  tersebut  memang  tidak seharusnya  hanya  menjadi  hiasan  dalam  kajian-kajian  ilmiah  atau  bumbu  dalam retorika-retorika  para  dai  dan  pejabat.  Namun  ironis,  umat  Islam  di  negeri  ini banyak  yang  mengaanggap  nilai-nilai  Islam  hanya  sebatas  ilmu,  diketahui  tetapi tidak dijalankan dengan baik.
Dalam  kehidupan  berorganisasi,  konsep-konsep  dan  nilai-nilai  yang bersumber  dari  agama,  utamanya  Islam  juga  masi  ditanggapi  sebelah  mata.  Tak banyak  organisasi  yang  para  pendiri  dan  pengelolanya  beragama  Islam, memahami,  apalagi  memperaktekkan  nilai-nilai  Islam  dalam  menjalankan  roda organisasi.
Namun  kecenderungan  studi  para  intelektual  Islam  belakangan  ini  cukup mengembirakan.  Nilai-nilai  Islam  sudah  mulai  muncul  sebagai  alternative persepektif  dalam  melihat  organisasi,  atau  minimal  sebagai  konsep  pembanding dari konsep organisasi  yang bersumber dari budaya Eropa atau Barat. Organisasi yang dengan terang-terangan menyatakan dan mempraktekkan budaya organisasi berdasarkan  nilai-nilai  Islam  juga    ada,  misalnya  Bank  Mandiri  Syariah  dengan budaya  SIFAT-nya  (Siddig,  Istigomah,  amanah,  fathonah,  dan  tabligh).  A!hasil konsep-konsep  teradisi  seputer  organisasi  dan  segala  macam  turunannya  hanya akan menjadi kajian di lembaga pendidikan, tanpa menemukan bentuk konkritnya dalam realitas, jika kita para pelaku organisasi tidak mau mengamalkannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Mustaq., Etika Bisnis dalam Islam ., pustaka Al-Kautsar., Jakarta.,  2001
Craig  R.Hickman  and  Michail  A.  Silva, Creating  Excellence,  Managing Corporate Culture Strated Change in the New Age (New York: A Plume Book, 1984), 49
Drs.  Hasanudin,  MA. Manajemen  Dakwah ,  UIN  Jakarta  Press,  Cetakan  I, Desember 2005,
Hafiduddi,  Didin., Manajemen  Syariah  dalam  Praktek .,  Gema  Insani  Press., Jakarta., 2003
Jalaluddin., Organisasi dalam Islam ., Majalah Eks-port September 2004
Porwanto, Budaya Perusahaan (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008),69.
Schein, Edgar H., Organization Culture and Leadership: Jossey Bass, 1992 Stephen, P. Robbin., Perilakuk Organisasi ., Edisi Bahasa Indonisia., New Jersey.,
Simon & Sentruzeiph Ltd., 2002
Yahya,  Harun., Semangat  dan  Gairah  orang-orang  beriman ,  Risalah  Gusti., Surabya., 2003
Sunarto., Perilaku Organisasi ., Penerbit Amus., Yogjakarta., 2003
Malang, 20 Nopember 2014

## Muhammad Husni