## Volume 05 Nomor 01 Tahun 2024
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Askotama Inti Nusantara
Fernando Astrada 1 , Harries Madiistriyatno 2 , Sri Wahyu Ningsih 3
1,2,3 Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Mitra Bangsa

## A R T I C L E  I N F O

## ABSTRACT
Globalisasi saat ini telah menyebabkan perubahan signifikan dalam cara operasi bisnis yang dilakukan di berbagai perusahaan. Dalam menghadapi situasi yang berubah cepat ini, setiap perusahaan harus memiliki strategi yang  kuat  untuk  tetap  bersaing  dan  berkembang.  Salah  satu  pendekatan yang  di  ambil  adalah  meningkatkan  strategi  manajemen  sumber  daya manusia. Rendahnya kinerja perusahaan disebabkan oleh beberapa faktor antara  lain  rendahnya  ketepatan  para  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  tidak  adanya  ketegasan  yang berarti yang diberikan oleh atasan kepada para bawahan ketika karyawan melakukan  tindakan  yang  melanggar  kode  etik  kepegawaian,  rendahnya reward yang diberikan perusahaan, ketaatan terhadap waktu masih rendah, ketaatan  terhadap  peraturan  perusahaan  masih  rendah,  dan  ketaatan terhadap  peraturan  perilaku  masih  rendah.  Rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah Apakah ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Askotama Inti Nusantara; Apakah ada pengaruh Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Askotama  Inti  Nusantara; Apakah  ada  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di PT.
Askotama  Inti  Nusantara;  Apakah  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja karyawan  di  PT.  Askotama  Inti  Nusantara.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif,  berjenis  deskriptif  dan  asosiatif,  Dalam  penelitian ini,  variabel  independen  yang  digunakan  adalah  gaya  kepemimpinan, motivasi,  dan  disiplin  kerja,  sedangkan  variabel  dependent  yang digunakan adalah kinerja karyawan. Metode analisis data yang digunakan dengan  analisis  linier  berganda  menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  27. Kesimpulan penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  secara  parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan terdapat hubungan signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan, motivasi, serta disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Akotama Inti Nusantara..
Keywords: Keywords: gaya kepemimpinan,
motivasi kerja, disiplin kerja,
kinerja karyawan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0
International License . Corresponding Author:
Fernando Astrada Universitas Mitra Bangsa fernandoastrada12@gmail.com
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581

## Pendahuluan
Globalisasi  saat  ini  telah  menyebabkan  perubahan  signifikan  dalam  cara  operasi  bisnis dilakukan  di  berbagai  perusahaan.  Dalam  menghadapi  situasi  yang  berubah  cepat  ini,  setiap perusahaan harus memiliki strategi yang kuat untuk tetap bersaing dan berkembang. Salah satu pendekatan  yang  diambil  adalah  meningkatkan  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia. Mengingat  pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  perusahaan  dapat  memberikan  motivasi kepada  karyawan  agar  semangat  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan semangat dalam bekerja, dihargai serta dapat memberikan  yang  terbaik  untuk  keberlanjutan  operasional  di  tengah  tantangan  global  yang terus berkembang.
Menurut  Harries  dan  Ida  Musdafia  (2022:61),  “Motivasi  adalah  kondisi  psikologis  yang merupakan hasil dari interaksi antara kebutuhan individu dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku  seseorang.  Abraham  Maslow  mengembangkan  Hierarchy  of  Needs  Thory  dan mengelompokkan  motivasi  dalam  lima  tingkat  yang  disebutnya  sebagai  kebutuhan: physiological (fisiologis), safety (rasa aman), social (hubungan sosial), esteem (penghargaan), dan self-actualization (aktualisasi diri).
Motivasi juga merupakan proses psikologis  yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau  goal-directed  behavior  (Kreitner  dan  Kinicki,  2007:322). Pemimpin  perusahaan  perlu  memahami  proses  psikologis  ini  apabila  mereka  ingin  berhasil membina pekerja menuju pada tujuan sasaran perusahaan.
PT. Askotama Inti Nusantara merupakan perusahaan distributor yang mengutamakan kualitas pelayanan  dalam  menjalankan  setiap  kegiatan  operasional  nya.  Hal  ini  dilakukan  untuk memberikan nilai terbaik bagi pelanggan dengan memberikan produk yang berkualitas secara efisien  dari  supplier  yang  memiliki  reputasi  bagi  dengan  harga  bersaing.  PT.  Askotama  Inti Nusantara sebagai salah satu distributor dalam memberikan pelayanan yang berkualitas pada situasi  setelah  pandemi,  perlu  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  proses  disiplin  dan motivasi  kerja  kepada  karyawan  nya  dan  pada  suatu  perusahaan  harus  mempunyai  gaya kepemimpinan dalam bekerja sehingga yang diharapkan bisa tepat waktu dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan bisa berkembang di tengah -tengah tantangan globalisasi. Perusahaan perlu memiliki  produktivitas  yang  optimal  untuk  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja karyawan yang baik dan memiliki etos kerja yang tinggi akan mendukung perusahaan dalam memenuhi  target  serta  meraih  keuntungan.  Sebaliknya,  jika  kinerja  karyawan  menurun  atau buruk, perusahaan dapat mengalami kerugian. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk mengelola karyawan dengan baik agar kinerja mereka dapat maksimal.
Berdasarkan informasi yang diterima dari HRD perusahaan, terdapat indikasi penurunan kinerja karyawan  di  PT.  Askotama  Inti  Nusantara.  Indikasi  ini  dibuktikan  dengan  tidak  tercapainya target penjualan tahunan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berikut ini adalah hasil survei pra-penelitian yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi atau pengamatan terkait kinerja karyawan di PT. Askotama Inti Nusantara, menggunakan data penjualan perusahaan.
Berdasarkan  wawancara  dengan  HRD  PT.  Askotama  Inti  Nusantara,  terungkap  bahwa pemimpin  perusahaan  belum  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kondisi psikologis  karyawan.  Beberapa  masalah  yang  diidentifikasi  meliputi  kurangnya  komunikasi yang efektif dengan seluruh anggota tim, di mana pemimpin cenderung hanya berkomunikasi dengan  anggota  atau  pihak  tertentu  dan  kemudian  meminta  mereka  menyampaikan  pesan kepada rekan-rekan lainnya. Selain itu, terdapat  diskriminasi  yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan.
Pimpinan  jarang  memberikan  teguran  maupun  pemberian  sanksi  baik  secara  lisan  maupun tertulis  kepada  karyawan  yang  terlambat  memberikan  share  location  (whatsapp)  untuk kebutuhan absensi, begitu juga kepada karyawan yang selalu keluar pada saat jam kerja. Tidak
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
adanya ketegasan yang berarti  yang diberikan oleh atasan kepada para bawahan seperti yang jelas jika karyawan melakukan tindakan yang melanggar kode etik kepegawaian.
Fenomena  motivasi  kerja,  berdasarkan  pengamatan  penulis  diketahui  pada  akhir  -  akhir  ini kinerja pegawai dirasa sangat menurun. Dapat dilihat dari rendahnya motivasi karyawan pada PT. Askotama Inti Nusantara saat bekerja. Berdasarkan pengamatan, beberapa karyawan di PT. Askotama Inti Nusantara, pegawai yang bekerja belum memiliki rasa tenang sepenuhnya atas kebutuhan hidup  yang terpenuhi oleh perusahaan. Beberapa  pegawai pun belum sepenuhnya senang  dengan  rekan  kerja  mereka,  karena  masih  adanya  sifat  ego  diantara  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan. Hal lain yang membuat tingkat motivasi kerja menurun adalah tidak adanya reward yang diberikan oleh pimpinan seperti pujian, bonus kerja oleh atasan atas hasil semangat kerja pegawai. Hasil wawancara diperkuat oleh data bahwa masih rendahnya reward yang diberikan perusahaan.
Fenomena Disiplin kerja, merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap rendahnya kinerja  karyawan  PT.  Askotama  Inti  Nusantara.  Hal  ini  dikarenakan  disiplin  merupakan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  terhadap  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2018).
Fenomena  kedisiplinan  pegawai  di  PT.  Askotama  Inti  Nusantara  sesuai  dengan  pendapat Singodimedjo  dalam Edy Sutrisno  (2018:86) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya. Hal ini didukung oleh teori Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2018:14), dan Aritonang  (2005)    dalam  Nur  Ameelya  (2022)  disiplin  kerja  karyawan  bagian  dari  faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif kinerja karyawan. Maka karyawan harus sangat disiplin dalam menjalankan tugas-tugasnya agar tujuan perusahaan  dapat  tercapai  secara  efektif  dan  efisien.  Disiplin  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan sangat dibutuhkan dalam tujuan organisasi atau perusahaan yang lebih jauh, guna mencegah  dan  mengoreksi  tindakan  individu  dalam  peristiwa  tidak  baik  terhadap  sesama kelompok Disiplin dalam bekerja memiliki manfaat yang besar baik untuk kepentingan individu dalam perusahaan maupun bagi perusahaan itu sendiri.

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif,  berjenis  deskriptif  dan  asosiatif.  Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan  yang digunakan di  dalam usulan penelitian, proses, hipotesis,  turun  ke  lapangan,  analisa  data  dan  kesimpulan  data  sampai  dengan  penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Pada kutipan buku  metodologi  penelitian  kuantitatif  yang  ditulis  oleh  Imam  Santoso  &  Harries Madiistriyatno (2021) menjelaskan bahwa metode kuantitatif merupakan ilmu dan seni  yang berkaitan dengan tata cara (metode) pengumpulan data, analisis data, dan interpretasi terhadap hasil analisis untuk bisa mendapatkan informasi untuk penarikan kesimpulan dan pengambilan keputusan (Solimun, Armanu, & Fernandes, 2018). Penelitian ini merupakan penelitian berjenis deskriptif  karena  bertujuan  membuat  pencanderaan/  lukisan/  deskripsi  mengenai  fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting, 2008:55).  Sedangkan  dikatakan  sebagai  penelitian  berjenis  asosiatif  karena  penelitian  ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57).
Adapun waktu penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2024 sampai dengan bulan Juni 2024. Dalam penelitian ini, total populasi dan sampel pada PT. Askotama Inti Nusantara adalah 50 karyawan. Peneliti menggunakan teknik nonprobability sampling.
Untuk  mendukung  gagasan  teoritik  atau  konseptual  mengenai  variabel  atau  konseptual mengenai  variabel  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teknik  penelitian  kepustakaan,  yang dalam  hal  ini didukung  dengan  alat pengumpulan data melalui  buku teks atau literatur  yang dijadikan sebagai bahan kajian dalam penelitian ini. Sedangkan observasi, yaitu pengumpulan
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
data yang dilakukan penulis berupa pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti. Obyek yang diteliti adalah pegawai PT. Askotama Inti Nusantara.
Data  yang diperoleh melalui kuesioner  yang akan diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisis  menggunakan  teknik  pengolahan  data  untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan  atas masalah yang diteliti. Analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah uji kualitas data (uji validitas dan reabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.Teknik analisis yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  kuantitatif  dengan  menggunakan  statistik. Selanjutnya untuk memperoleh dan mempercepat input data, software statistik digunakan untuk mendukung  penelitian  ini.  Software  yang  digunakan  untuk  mendukung  penelitian  ini  adalah program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 27. Dalam SPSS data mentah yang telah diolah menjadi angka di inputkan ke dalam SPSS, sehingga memudahkan penulis dalam  melakukan  penelitian  ini.  Penelitian  ini  terdiri  dari  empat  variabel  pokok  yaitu  Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3) sebagai variabel independen/ bebas dan Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel independen/ terikat.

## Hasil dan Pembahasan
Ada empat variabel yang diteliti yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat, dan Gaya Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  (X2),  Disiplin  Kerja  (X3)  sebagai  variabel  bebas. Hasil penelitian ini meliputi deskripsi karakteristik responden, uji reliabilitas dan validitas kuesioner setiap variabel, analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik.
Responden berjenis kelamin laki-laki 33 orang atau sebesar 66%, dan sisanya berjenis kelamin perempuan, jumlah dan 17 orang atau 34%. Responden yang berstatus pekerja tetap sebanyak 30 orang atau 60%, sedangkan status kontrak sebanyak 20 orang atau 40%. Responden dengan masa bekerja <1 Tahun sebanyak 7 orang atau 14%, masa bekerja 1-5 Tahun sebanyak 14 orang atau 28%, dan masa bekerja >5 Tahun sebanyak 29 orang atau 58%. responden kebanyakan mempunya tingkat pendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 19 orang. Kemudian responden dengan  tingkat  strata  satu/sarjana  sebanyak  17  orang.  Selanjutnya  disusul  oleh  responden dengan  tingkat  pendidikan  Diploma  sebanyak  13  orang,  sisanya  adalah  responden  dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 1 orang.
Tabel 1. Uji Statistif Deskriptif Variabel Min  Max  Mean  Std. Deviation Gaya Kepemimpinan  31 65 51,02  7,968 Motivasi Kerja 15 35 29,08  3,686 Disiplin Kerja 18 35 27,82  4,119 Kinerja Karyawan 16 50 38,88  7,428
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  jawaban  minimum responden 31 dan maksimum 65 dengan rata-rata total jawaban 51,02 dan standar deviasi 6,086. Variabel  motivasi  jawaban  minimum  15  dan  maksimum  35  dengan  rata-rata  total  jawaban 29,08 dan standar deviasi 3,686. Variabel disiplin kerja jawaban minimum responden 18 dan maksimum  35  dengan  rata-rata  27,82  dan  standar  deviasi  4,119.  Sedangkan  pada  variabel kinerja karyawan memiliki jawaban minimum 16 dan maksimum 50 dengan rata-rata jawaban 38,88 dan standar deviasi 7,428.

## Uji validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap  data  yang  diteliti  secara  tepat  (Ghozali,  2021).  Tinggi  rendahnya  validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
tentang variabel yang dimaksud. Hasil pengujian validitas dapat diketahui jika r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid, namun jika r hitung < r tabel, maka data tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 2. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Indikator  R Hitung  R tabel  Keterangan X1.1 0,627 0,278 Valid X1.2 0,748 0,278 Valid X1.3 0,508 0,278 Valid X1.4 0,739 0,278 Valid X1.5 0,607 0,278 Valid X1.6 0,554 0,278 Valid X1.7 0,581 0,278 Valid X1.8 0,761 0,278 Valid X1.9 0,726 0,278 Valid X1.10 0,689 0,278 Valid X1.11 0,540 0,278 Valid X1.12 0,606 0,278 Valid X1.13 0,428 0,278 Valid
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  output  dari  hasil  olah  data  variabel  gaya kepemimpinan  menunjukkan  lebih  dari  R  tabel  (0,278).  Dengan  hasil  olah  data  tersebut membuktikan  bahwa  setiap  item  pertanyaan  dalam  variabel  gaya  kepemimpinan  dinyatakan valid.
Tabel 3 . Uji Validitas Motivasi Kerja Indikator  R Hitung  R tabel  Keterangan X1.1 0,648 0,278 Valid X1.2 0,664 0,278 Valid X1.3 0,687 0,278 Valid X1.4 0,669 0,278 Valid X1.5 0,737 0,278 Valid X1.6 0,598 0,278 Valid X1.7 0,618 0,278 Valid
Tabel  di  atas menunjukkan bahwa seluruh nilai  output dari hasil olah data variabel  motivasi kerja menunjukkan lebih dari R tabel (0,278). Dengan hasil olah data tersebut membuktikan bahwa setiap item pertanyaan dalam variabel motivasi kerja dinyatakan valid.
Tabel 4. Uji Validitas Disiplin Kerja
Indikator  R Hitung  R tabel  Keterangan X3.1 0,518 0,278 Valid X3.2 0,688 0,278 Valid X3.3 0,634 0,278 Valid X3.4 0,713 0,278 Valid X3.5 0,636 0,278 Valid X3.6 0,702 0,278 Valid X3.7 0,754 0,278 Valid
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh nilai output dari hasil olah data variabel disiplin kerja menunjukkan lebih dari R tabel (0,278). Dengan hasil olah data tersebut membuktikan bahwa setiap item pertanyaan dalam variabel disiplin kerja dinyatakan valid
Tabel 5. Uji Validitas Kinerja Karyawan Indikator  R Hitung  R tabel  Keterangan Y.1 0,585 0,278 Valid Y.2 0,867 0,278 Valid Y.3 0,838 0,278 Valid Y.4 0,880 0,278 Valid Y.5 0,865 0,278 Valid Y.6 0,716 0,278 Valid Y.7 0,428 0,278 Valid Y.8 0,738 0,278 Valid Y.9 0,497 0,278 Valid Y.10 0,666 0,278 Valid
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  output  dari  hasil  olah  data  variabel  kinerja karyawan  menunjukkan  lebih  dari  R  tabel  (0,278).  Dengan  hasil  olah  data  tersebut membuktikan bahwa setiap item pertanyaan dalam variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.

## Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  ini  digambar  untuk  mengukur  kuesioner  yang  termasuk  pada  indikator  dari variabel. Dengan menggunakan SPSS sebagai uji statistik Cronbach Alpha, dengan ditunjukkan jika nilai > 0,70 akan menunjukkan nilai instrumen yang reliabel. Kuesioner dinyatakan reliabel ketika suatu jawaban menunjukkan konsisten terhadap pertanyaan (Ghozali, 2013).
Tabel 6 . Uji Reliabilitas Variabel Croanbach’s Alpha  N  Keterangan Gaya Kepemimpinan  0,867 13  Reliabel Motivasi Kerja 0,780 7 Reliabel Disiplin Kerja 0,774 7 Reliabel Kinerja Karyawan 0,889 10  Reliabel
Dari  data  di  atas  menunjukkan,  setelah  adanya  pengujian  data  setiap  variabel  dinyatakan reliabel  yaitu  nilai  croanbach  alpha  melebihi  dari  0,700.  Dibuktikan  dengan  nilai  croanbach alpha variabel gaya kepemimpinan 0,867, variabel motivasi kerja 0,780, variabel disiplin kerja 0,774 dan variabel kinerja karyawan dengan nilai 0,889 sehingga yang dapat dinyatakan nilai tersebut lebih besar dari 0,700.

## Uji Asumsi Klasik
Multikolonieritas bisa pula dilihat dari lawannya dan nilai tolerance juga nilai VIF (variance infation factor). Dari hal tersebut dapat menunjukkan tiap variabel independent manakah yang dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Tolerance  mengukur  variabilitas  variabel independen  yang  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Jika  nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =  1/tolerance). Menurut Ghozali (2013) Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
Tabel 7. Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan  0,328 3,052 Motivasi Kerja 0,450 2,224 Disiplin Kerja 0,415 2,408
Hasil  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  yang  terlihat  pada  tolerance  masing-masing  variabel bebas  >  0,10  dan  menunjukkan  VIF  telah  sama  dengan  model  yang  ditentukan.  Dapat disimpulkan  model  regresi  tidak  terjadi  multikolonieritas  dikarnakan  variabel  gaya kepemimpinan  memiliki  nilai  tolerance  0,328  dan  nilai  VIF  3,052,  variabel  motivasi  kerja memiliki  nilai  tolerance  0,450  dan  nilai  VIF  2,224,  variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai tolerance 0,415 dan nilai VIF 2,408.
Uji  normalitas  merupakan  bagian  dari  asumsi  klasik.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui apakah variabel berdistribusi normal atau tidak. Jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 maka nilai regresi normal.
Tabel 8 . Uji Normalitas Variabel Nilai Signifikansi  Standar Normalitas  Keterangan Gaya Kepemimpinan  0,200 0,05 Normal Motivasi Kerja 0,200 0,05 Normal Disiplin Kerja 0,200 0,05 Normal Kinerja Karyawan 0,200 0,05 Normal
Dari  data  di  atas  menunjukkan  nilai  signifikan  yaitu  lebih  dari  0,05  yang  artinya  dapat disimpulkan  residual  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  regresi  yang  dihasilkan  masing-masing variabel  yaitu  0,200  yang  membuktikan,  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan variabel berdistribusi normal.
Pengujian  Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi  terdapat perbedaan  variasi  dari  nilai  residual  suatu  periode  periode  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain.  Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  glejser.  Pedoman pengambilan  keputusan  yang  digunakan  adalah  model  regresi  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas apabila nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dibandingkan 0,05 namun model regresi dikatakan mengalami gejala heteroskedastisitas ketika nilai signifikansi (Sig.) kurang dari 0,05. Hasil pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 9 . Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikansi Gaya Kepemimpinan  0,595 Motivasi Kerja 0,333 Disiplin Kerja 0,793
Berdasarkan  hasil  pengujian  heteroskedastisitas  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan adalah 0,595, variabel motivasi kerja memiliki nilai signifikansi 0,333 dan variabel disiplin kerja memiliki nilai 0,793. Berdasarkan  tabel di atas, nilai signifikansi dari seluruh variabel independen adalah lebih dari 0,05 menunjukkan bahwa model regresi lolos dari masalah heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara  bersama-sama.  Uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan  F  hitung  dengan  F  tabel. Dengan interpretasi ketika F hitung>F tabel maka secara Bersama-sama variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 10 . Hasil Uji F Model F Hitung Sig 1 70,573 0,00
Nilai F Hitung pada penelitian ini adalah 70,573 atau lebih besar dari nilai F tabel 2,800. Nilai signifikasi  sebesar  0,001  atau  lebih  kecil  dari  dari  0,05.  Dari  hasil  analisis  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel  bebas  secara  simultan  mempengaruhi  variabel terikat.
Uji T yaitu suatu uji yang berguna apakah Variabel bebas berpengaruh terhadap Variabel terikat dengan  cara  membandingkan  nilai  t  dengan  t  tabel.  Signifikansi  pengaruh  tersebut  dapat diestimasi  dengan  membandingkan  antara  nilai  t  tabel  dengan  nilai  t  hitung.  Kriteria pengujiannya dengan ketentuan, seperti: bila T hitung < T tabel, maka H0 diterima, sedangkan Ha diolak, bila T hitung > T tabel, maka H0 ditolak, sedangkan Ha diterima.
Tabel 11 . Uji T Parsial Variabel T Hitung T Tabel Sig ( Constant ) -3,724 1,676 0,001 Gaya kepemimpinan 2,552 1,676 0,014 Motivasi Kerja 3,925 1,676 0,001 Disiplin Kerja 3,823 1,676 0,001

## Berdasarkan Tabel 11 dapat disimpulkan bahwa
a. Hasil  perhitungan  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dengan  nilai  signifikasi  sebesar 0,014 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,014 < 0,05), dengan nilai t hitung 2,552 > t tabel 1,676. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian H01  ditolak  dan  Ha1  diterima.  Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  Ha1  “gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan”.
b. Hasil  perhitungan  variabel  motivasi  kerja  (X2)  dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0,001 menunjukkan  bahwa  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  (0,001  <  0,05),  dengan  nilai  t hitung 3,925 > t tabel 1,676. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian H02 ditolak dan H a2 diterima. Dengan demikian menunjukkan bahwa H a2 “motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”.
c. Hasil  perhitungan  variabel  disiplin  kerja  (X3)  dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0,001 menunjukkan  bahwa  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  (0,001  <0,05),  dengan  nilai  t hitung 3,823 > t tabel 1,676. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian H03 ditolak dan Ha3 diterima. Dengan demikian menunjukkan bahwa H a3 “ disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  secara parsial terhadap kinerja karyawan”.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian  menggunakan  regresi  linear  berganda  karena  pada  penelitian  ini  menggunakan variabel independen sebanyak 3 variabel dan variabel dependen sejumlah 1 variabel.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
Tabel 12. Uji Koefisien Regresi
Variabel ß T Sig. ( Constant ) -14,245 -3,724 0,001 Gaya kepemimpinan 0,259 2,552 0,014 Motivasi Kerja 0,735 3,925 0,001 Disiplin Kerja 0,667 3,823 0,001
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = -14,245 + 0,259X1 + 0,735X2 + 0,667X3
a. Nilai konstanta (a) menunjukkan besarnya nilai kinerja karyawan (Y). Hal ini menyatakan jika  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  dianggap  konstan, maka nilai kinerja karyawan sebesar 14,245.
b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) memiliki nilai sebesar 0,259. Artinya apabila  gaya  kepemimpinan  (X1)  mengalami  kenaikan  sebesar  1  maka  besar  tingkat kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,309 dengan asumsi variabel independen lainnya adalah konstan.
c. Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (X2)  memiliki  nilai  sebesar  0,735.  Artinya apabila  motivasi  kerja  (X2)  mengalami  kenaikan  sebesar  1  maka  besar  tingkat  kinerja karyawan  (Y)  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,735  dengan  asumsi  variabel independen lainnya adalah konstan.
d. Koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  (X3)  memiliki  nilai  sebesar  0,667.  Artinya apabila  disiplin  kerja  (X3)  mengalami  kenaikan  sebesar  1  maka  besar  tingkat  kinerja karyawan  (Y)  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,667  dengan  asumsi  variabel independen lainnya adalah konstan.

## Uji Koefisien Determinasi
Pengujian koefiensi determinasi dilakukan dengan melihat nilai adjusted R square (Adj.R2 ) dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel-variabel  bebas  dalam menjelaskan variabel terikat. Nilai adjusted R square berada diantara nol hingga satu. Semakin mendekati  angka  satu  berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan  hampir  seluruh  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.
Tabel 13 . Uji Koefisien Determinasi
Variabel Adjusted R-squared Gaya Kepemimpinan 0,810 Motivasi Kerja Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil olah data pada tabel di atas mengenai hasil perhitungan Adj. R2 menunjukkan bahwa  nilai  adjusted  R  square  sebesar  0,810.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel kinerja karyawan dapat  dijelaskan dengan variabel  gaya kepemimpinan, motivasi kerja serta disiplin kerja sebesar 81 persen, sedangkan 19 persen lainnya dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model regresi.

## Kesimpulan
Hasil persamaan regresi  diperoleh niilai koefisien regresi  untuk  gaya kepemimpinan sebesar 0,259,  selain  itu  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,552  >  t  tabel  1,676  serta  memiliki  nilai probabilitas  0,014  <  0,05,  Maka  Ha1  diterima.  Artinya  gaya  kepemimpinan  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Askotama  Inti  Nusantara.  Hasil
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
persamaan  regresi  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  untuk  motivasi  sebesar  0,735,  selain  itu memiliki nilai t hitung sebesar 3,925 > t tabel 1,676 serta memiliki nilai probabilitas 0,001 < 0,05,  Maka  Ha2.  Artinya  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Askotama  Inti  Nusantara.  Hasil  persamaan  regresi  diperoleh  nilai  koefisien regresi untuk displin kerja sebesar 0,667, selain itu memiliki nilai t hitung sebesar 3,823 > t tabel  1,676  serta  memiliki  nilai  probabilitas  0,001  <  0,05,  Maka  Ha2.  Artinya  displin  kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Askotama Inti Nusantara. Hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  bahwa  secara  bersama-sama  variabel  independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini dibuktikan dari nilai f hitung sebesar 70,573 > t tabel 2,800 dengan signifikansi (sig) sebesar 0,00 < 0,05 maka model regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan  PT.  Askotama  Inti  Nusantara atau dikatakan bahwa Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama atau  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  karyawan  PT.  Askotama  Inti Nusantara. Hasil uji R2 ( R Square) didapatkan sebesar 0,810 atau (81%). Hal ini menunjukkan bahwa  persentase  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Askotama  Inti  Nusantara  sebesar  81%.  Dengan  kata  lain  variabel  kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi, disiplin kerja sebesar 81%, sedangkan sisanya sebesar 19% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  seperti  kondisi  lingkungan  kerja,  upah,  etika  kerja,  dan  lain- lain.
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa ketiga variabel kemandirian yaitu  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel ketergantungan yaitu karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan pada khususnya, dan terhadap  perkembangan  dunia  pendidikan  pada  umumnya.  Oleh  karena  itu,  perlu  menjadi perhatian  yang  serius  bagi  perusahaan  PT.  Askotama  Inti  Nusantara  mengenai  faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawannya,  terutama  mengenai  gaya  kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Para pemimpin harus lebih memperhatikan karyawannya dengan cara  yang  lebih  dekat  dengan  mereka  menampung  pendapat  atau  saran  mereka.  Memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan kepada mereka dan memberikan contoh yang baik dari  bidang  kedisplinannya  agar  mereka  mau  mengikuti  peraturan  yang  telah  dibuat  oleh perusahaan, sehingga kinerja karyawan di perusahaan ini meningkat.

## Daftar Pustaka
[1] Nur  Ameelya  Alviyana.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, (2023).
[2] Anthony A., E., (2017). Effects Of Discipline Management On Employee Performance In An Organization: The Case Of County Education Office Human Resource Department, Turkana  County.  International  Academic  Journal  of  Human  Resources  and  Business Administration. 2(3), 1-18.
[3] Arianti, N. D., & Karmila. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja  Kepala  Kantor  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kesyahbandaran  Otoritas  Pelabuhan Kelas Ii Tanjung Balai Karimun. Jurnal Maritim, 1(1), 4– 10.
[4] Tamarindang,  Billy  dkk. 2017. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan, Motivasi,  dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bank  BNI  Cabang  Manado.  Jurnal  EMBA  2  (2): 1599-1606
[5] Wulandari,  E.,  Prastiwi,  I.  E.,  &  Romdhoni,  A.  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Lisyabab : Jurnal Studi Islam dan Sosial, 2(1). https://doi.org/10.30762/istithmar.v4i1.6.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.581
[6] Junaedi, J. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Indosterling  Capital  Surabaya.  Agora,  8(2),32-36. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemenbisnis/article/view/9231
[7] Chitra  Ria,  S.  D  &  Harries  Madiistriyatno(2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transofrmasion  Dan  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja Karyawan  Di  Bank  BNI  Cabang  Utama  Daan  Mogot.  Jurnal  Online  Internasional  & Nasional Vol 6 No 2 , 2502-3632.
[8] Hasibuan, SP Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara, edisi ketiga. Jakarta, 2011.
[9] Ardian,  I.,  &  Andi,  E.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Kerinci. Jurnal Administrasi Nusantara, 4(2), 63–74. https://doi.org/10.51279/jan.v4i2.61
[10] Fajri, C., & Dalmar, H. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV  Permata  Mitra  Karya  Tangerang  Selatan.  INVEST:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  dan Akuntansi, 1(2), 57–62.
[11] Junaedi, J. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Indosterling  Capital  Surabaya.  Agora,  8(2),32- 36.http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemenbisnis/article/view/9231
[12] Nurhanan,  N.,  Remmang,  H.,  &  Said,  M.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Dukcapil Kabupaten Sinjai. Indonesian Journal of Business and Management, 2(2),78– 86. https://doi.org/10.35965/jbm.v2i2.412
[13] Ghozali, Imam. 2018. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan ProgramIBM SPSS 23”. Edisi 8. Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[14] Than, D. V dan Anh, N. Y, 2018, “Factors Affecting Effective Leadership- An Empirical Study  in  Vietnam  Logistics  Enterprises.  Proceedings  of  the  Second  Asia-Pacific Conference on GlobalBusiness, Economics, Finance and Social Sciences (AP15Vietnam Conference) I” (hal. 1-15). Dai Nam University, Vietnam. Jurnal Ekonomi.
[15] Imam Santoso & Harries Madiistriyatno, 2021, “Metodologi Penelitian Kuantitatif”.
[16] Sutrisno, Edi. 2020. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta :Prenadamedia Group.
[17] Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
[18] Sugiyono (2019). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.