## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
Pamulang

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMAN 6 KOTA TANGERANG SELATAN
Mulyadi dosen00031@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif,  Penelitian  dilaksanakan pada  guru  SMAN  6  Kota  Tangerang  Selatan,  yang  beralamat  di  Jalan  Pendidikan  No.  2. Komplek  Pamulang  Permai  1.  Kecamatan  Pamulang.  Kota  Tangerang  Selatan.  Provinsi Banten.  Pada  penelitian  ini,  penulis  menjadikan  Guru  SMAN  6  Kota  Tangerang  Selatan sebagai  populasi,  yang  sampai  saat  ini  total  gurunya  berjumlah  65  guru,  memakai  Teknik sampel jenuh. Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi, persamaan regresi linear berganda, uji koefisien korelasi, uji deteminsi dan uji hipotesis
Hasil  penelitian  menunjukan  lingkungan  kerja  non  fisik  (X1)  dan  disiplin  (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja guru (Y) dengan persamaan regresi Y = 10,752  +  0,4295X1  +  0,318X2.  Nilai  koefisien  korelasi  diperoleh  sebesar  0,548  artinya variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  memiliki  pengaruh  yang  sedang  dengan  koefisien determinasi atau pengaruh secara simultan sebesar 54,8%  sedangkan  sisanya sebesar 45,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (37,547 > 2,750), hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak  dan  H3  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara lingkungan kerja non fisik dan disiplin terhadap kinerja guru di SMA Negeri 6, Kota Tangerang Selatan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of non-physical work environment and work discipline on the performance of teachers of SMAN 6 Kota Tangerang Selatan The method used is a quantitative descriptive method. The research was conducted at the teacher  at  SMAN  6  Kota  Tangerang  Selatan,  which  is  located  at  Jalan  Pendidikan  No.  2. Pamulang Permai Complex 1. Pamulang District. South Tangerang City. Banten Province. In this study, the authors make SMAN 6 Teachers in South Tangerang City a population, which to date has a total of 65 teachers, using saturated sample techniques. Data collection methods
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
use  primary  data  and  secondary  data,  as  well  as  statistical  tests  including,  multiple  linear regression equations, correlation coefficient tests, coefficient tests and hypothesis testing The results showed the non-physical work environment (X1) and discipline (X2) had a positive  and  significant  effect  on  teacher  performance  (Y)  with  a  regression  equation  Y  = 10.752 + 0.4295X1 + 0.318X2. Correlation coefficient value obtained at 0.548 means that the independent variable with the dependent variable has a moderate effect with the coefficient of determination or influence simultaneously at 54.8% while the remaining 45.2% is influenced by other factors. Hypothesis testing obtained the value of F count> F table or (37.547> 2.750), this is also strengthened with a probability of significance of 0,000 <0.05. Thus H0 is rejected and H3 is accepted. This means that there are positive and significant simultaneous influences between  non-physical  and  disciplined  work  environments  on  teacher  performance  in  SMA Negeri 6, Kota Tangerang Selatan.

## Keywords: Work Environment, Discipline, Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Guru adalah seorang pengajar suatu ilmu, guru umumnya merujuk pendidik profesional dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai  dan mengevaluasi peserta didik. Kinerja guru dapat dilihat dari proses kerja atau hasil kerja. Suatu pekerjaan selalu mempunyai langkah-langkah (prosedur) kerja, prosedur kerja selalu mengarah pada peningkatan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tuntutan kerja. Apabila suatu pekerjaan dilakukan  sesuai  dengan  prosedurnya,  maka  akan  sampai  pada  hasil  kerja  yang  diinginkan. Tolak ukur dari kinerja adalah tuntutan pekerjaan yang menggambarkan hasil kerja yang ingin dicapai.  Seberapa  jauh  seseorang  mampu  melakukan  pekerjaan  kemudian  dibandingkan dengan hasil yang dicapai dinamakan kinerja seseorang pada pekerjaan tersebut (As’ad, 1992 : 34).
Seseorang  guru  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  seharusnya  mempunyai  sikap  positif terhadap pekerjaan  yang dihadapinya,  sikap tersebut misalnya disiplin, suka  bekerja dengan sungguh-sungguh,menjaga  kualitas  kerjanya,  bertanggung  jawab,  berdedikasi  tinggi  dan sebagainya.  Karena  demikian  pentingnya  faktor  kinerja  guru  dalam  peranannya  untuk meningkatkan keberhasilan pendidikan, maka menjaga dan mengupayakan agar guru memiliki kinerja  yang  tinggi  mutlak  diperlukan.  Faktor-faktor  apa  yang  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  guru  perlu  segera  dicari  jawabannya  agar  masalah  peningkatan  mutu pendidikan segera dapat terwujud.
Melalui sistem ini, pengelola atau manejer sekolah diberi kewenangan untuk mengatur dan  meningkatkan  proses  pendidikan  menurut  prakarsa  sendiri  sehingga  mengurangi ketergantungan dari pemerintah pusat. Pengertian diatas menunjukan bahwa sekolah memiliki kewenangan yang lebih besar untuk mengelola sekolahnya, karena ”sekolah lebih mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman bagi dirinya sehingga dia dapat mengoptimalkan pemanfaatan sumberdaya yang tersedia untuk memajukan sekolahnya”, (Ditjend. Dikdasmen, 2005:5).  Dalam  pelaksanaannya  menuntut  perubahan  sikap  dan  tingkah  laku  dari  seluruh komponen  sekolah,  baik  kepala  sekolah,  guru  dan  staf  administrasi,  termasuk  orangtua  dan masyarakat dalam memandang, memahami dan membantu sekaligus sebagai pemantau yang melaksanakan  monitoring  dan  evaluasi  dalam  pelaksanaan  sekolah.  Perubahan  sikap  dan tingkah laku tersebut akan dapat terjadi bila sumberdaya sekolah yang ada dimanfaatkan dan dikelola secara optimal dan efektif oleh kepala sekolah selaku orang yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pendidikan disekolah.
Dalam persoalan kemandirian dan kreativitas pengelolaan pendidikan disekolah sangat tergantung  kepada  keandalan  seorang  kepala  sekolah,  dimana  kepala  sekolah  memiliki kewenangan  yang lebih besar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan pengelolaan sekolah dibandingkan dengan sistem manajemen pendidikan yang dikelola oleh pemerintah pusat. Sedangkan dalam hal keterbukaan, akuntabilitas manajemen sekolah, maka kepala  sekolah  selaku  manajer  dalam  mengatur  dan  mengurus  sekolahnya  hendaknya memperhatikan input-input manajemen sekolah.
Input manajemen yang dimaksud meliputi: tugas yang jelas, rencana rinci dan sistematis, program  yang  mendukung  bagi  pelaksanaan  warga  sekolahnya  untuk  bertindak,  dan  adanya sistem pengendalian mutu yang efektif dan efisien untuk meyakinkan agar sasaran yang telah disepakati dapat dicapai (Ditjen. Dikdasmen, 2002:21).
Dalam  menjalankan  kegiatan  belajar  mengajar  lingkungan  kerja  non  fisik  sangat mendukung  untuk  memberikan  kenyamanan  guru,  hal  ini  mempengaruhi  kinerja  guru sehingga prestasi belajar siswa dapat  menurun. Lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu hal yang penting dalam meningkatkan efektivitas kerja guru. Karena lingkungan kerja fisik maupun  lingkungan  kerja  non  fisik  dapat  mempengaruhi  physiology  dan  psychologist  guru dalam bekerja. Sama hal nya dengan disiplin, disiplin sangat erat kaitannya dalam memenuhi kelancaran  proses  belajar  dan  mengajar.  Menurut  (Budi  Setiyawan  dan  Waridin,  2006:30) disiplin  sebagai  keadaan    ideal  dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas  sesuai  aturan  dalam rangka  mendukung  optimalisasi  kerja.  Salah  satu  syarat  agar  disiplin  dapat    ditumbuhkan dalam  lingkungan  kerja  ialah,  adanya  pembagian  kerja  yang  tuntas  sampai  kepada  pegawai atau  petugas  yang  paling  bawah,  sehingga  setiap  orang  tahu  dengan  sadar  apa  tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti  apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006:32).
Untuk  itu  disiplin  harus  ditumbuh  kembangkan  agar  tumbuh  pula  ketertiban  dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin  atau  guru  ideal  sebagaimana  yang  diharapkan  oleh  masyarakat  dan  perusahaan. Menurut  (Budi  Setiyawan  dan  Waridin,  2006:19),  dan  (Aritonang,  2005:44)  disiplin  kerja bagian  dari  faktor  kinerja.  Hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja guru.

## B. Identifikasi Masalah
1. Komunikasi antar sesama guru masih kurang harmonis
2. Sering terjadi kesalahpahaman antar sesama guru
3. Guru kurang mematuhi tata tertib sekolah.
4. Masih banyak guru yang terlambat hadir.
5. Kinerja  guru masih kurang.
6. Masih banyak guru yang belum memahami kurikulum sekolah.

## C. Rumusan Masalah
1. Seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik    (X 1 )  terhadap  kinerja  (Y)  guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan?
2. Seberapa  besar  pengaruh  disiplin  (X 2 )    terhadap  kinerja  (Y)    guru  SMAN  6  Kota Tangerang Selatan?
3. Seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  (X 1 )  dan  disiplin  (X 2 )  terhadap kinerja (Y) guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan secara simultan?

## D. Kerangka Berpikir

## E. Hipotesis
H 1 =  Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan  lingkungan kerja non fisik  (X 1 ) terhadap kinerja (Y) guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan H 2 =  Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin (X 2 )  terhadap kinerja (Y) guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan H 4 =  Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik (X 1 ) dan disiplin (X 2 ) terhadap kinerja (Y) guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan secara simultan.

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA  GURU  SMAN 6 KOTA TANGERANG SELATAN
Lingkungan Kerja Non Fisik
( )
1. Stuktur Kerja
2. Tanggung Jawab Kerja
3. Perhatian Dan Dukungan
Pimpinan
4. Kelancaran Komunikasi
(Sedarmayanti, 2011:21)
Disiplin  ( )
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat (Pengawasan melekat)
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
(Siagian, 2015:131)

## Kinerja (Y)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran
5. Kemampuan
Bekerjasama
(Mangkunegara, 2012:9)
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh lingkungan kerja non fisik dan disiplin  terhadap kinerja, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar. 1.1
Kerangka Berfikir

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  kerja  sebagai  keseluruhan  sarana    prasarana  kerja  yang  ada  disekitar karyawan  yang  sedang  melaksanakan    pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  itu sendiri, lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar  dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat  pekerja  dengan  lingkungan.    Sedarmayanti  (2011:21)  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat  perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode  kerjanya  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan    maupun kelompok. Menurut Nitisemito (2010:197) Lingkungan kerja adalah  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  yang  dapat  mempngaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang di berikan kepadanya.

## B. Disiplin
Salah satu tantangan terberat yang sering harus dihadapi oleh seorang pimpinan atau top manajemen suatu perusahaan adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para karyawan agar senantiasa  mau  dan  bersedia  mengerahkan  kemampuan  yang  terbaiknya  untuk  kepentingan organisasi atau perusahaan.  Salah satu usaha guna mengarahkan karyawan agar berperilaku sesuai dengan harapan ialah dengan melalui kedisiplinan kerja di perusahaan. Setiap tindakan manusia tanpa disiplin akan saling mengalami kejanggalan karena disiplin merupakan unsur yang sangat penting. Dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan pada setiap fungsi dan kegiatan, harus memperhatikan fungsi disiplin. Kedisiplinan (disiplin kerja) sering menjadi suatu syarat untuk tercapainya suatu tujuan, sehingga setiap perusahaan menetapkan suatu peraturan yang berlaku bagi karyawan untuk dipatuhi, seperti jam kerja, aturan cuti, izin tidak masuk bekerja dan lain-lain.
(Handoko,  2012:208)  mendefinisikan  disiplin    sebagai  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasional.  Kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong para  karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehinga  penyelewengan- penyelewengan  dapat  dicegah. Hakikat  disiplin  menurut  (Heijrachman  dan  Husnan  dalam Sinambela, 2012:238) adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan  terhadap  perintah. Disiplin  menurut  (Suwatno,  2001:228)  adalah  suatu  sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima  sanksi-sanksinya  apabila  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan kepadanya.
Menurut (P. Sagian, 2008:130) menegaskan bahwa daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, peranan dalam bentuk  keahlian  dan  keterampilan,  tenaga  dan  waktu  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggaung  jawab  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka pencapaian. (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2011:129) mengemukakan bahwa: “ discipline is management action to enforce organization standards ”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman organisasi.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005-193)  menyatakan  bahwa:    Kedisiplinan  adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplin merupakan fungsi operatif  MSDM  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi
prestasi  kerja  dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

## C. Kinerja
(Stephen  P.  Robbins,  2001:6)  menyebutkan  bahwa  secara  sederhana  Kinerja  Pendidik adalah  fungsi  dari  interaksi  antara  kemampuan  (ability)  dan  Motivasi    (motivation),  tetapi masih ada bagian yang masih hilang dari fungsi tersebut selain kecerdasan dan keahlian dari seorang individu yang keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan Motivasi  dari setiap karyawan, yaitu kesempatan.
Sumber: Robbins (2001:6)
Gambar  2.1  Model dari performance
(Sinambela,  dkk.,  2011:  136)  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  didefinisikan sebagai  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  du  diperlukan  penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama  yang dijadikan sebagai acuan.  Jika  disimak  berdasarkan  etimologinya,  kinerja  berasal  dari  kata  performance. Performance berasal dari kata “ to perform ” yang mempunyai beberapa masukan ( entries ): (1) memasukan,  menjalankan,  melaksanakan;  (2)  memenuhi  atau  menjalankan  kewajiban  suatu nazar;  (3)  nnenggambarkan  suatu  karakter  dalam  suatu  permainan;  (4)  menggambarkannya dengan  suara  atau  alai  musik;  (5)  melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggungjawab;  (6) melakukan  suatu  kegiatan  dalam  suatu  permainan;  (7)  memainkan  musik;  (8)  melakukan sesuatu  yang  diharapkan  oleh  seseorang  atas  mesin  menurut  (Haynes  dalam  Sinambela, 2012:5).

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan pada guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan, yang beralamat di Jalan Pendidikan No. 2. Komplek Pamulang Permai 1. Kecamatan Pamulang. Kota Tangerang Selatan. Provinsi Banten.
Pada penelitian ini, penulis menjadikan Guru SMAN 6 Kota Tangerang Selatan sebagai populasi, yang sampai saat ini total gurunya berjumlah 65 guru, yang terdiri dari 52 guru PNS dan 13 guru non PNS/ Honorer. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel  yang  diteliti adalah  keseluruhan  dari  populasi  yang  ada  atau  disebut  dengan  sampel jenuh. Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini sebanyak populasi 65 orang guru.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesi.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Lingkungan Kerja Non Fisik r hitung Disiplin r hitung Kinerja r tabel Keputusan 1 0.419 0.488 0.420 0.244 Valid 2 0.385 0.564 0.401 0.244 Valid 3 0.416 0.404 0.448 0.244 Valid 4 0.583 0.501 0.485 0.244 Valid 5 0.806 0.342 0.515 0.244 Valid 6 0.517 0.437 0.478 0.244 Valid 7 0.777 0.709 0.711 0.244 Valid 8 0.770 0.461 0.593 0.244 Valid 9 0.735 0.580 0.704 0.244 Valid 10 0.325 0.626 0.413 0.244 Valid
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas,  seluruh variabel diperoleh nilai  r hitung > r tabel (0.244),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian

## 2. Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha Standar Chronbach Alpha Keputusan 1   Lingkungan kerja non fisik (X1) 0.772 0.600 Reliabel 2   Disiplin (X2) 0.688 0.600 Reliabel 3   Kinerja Guru (Y) 0.696 0.600 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  variabel lingkungan kerja non fisik (X 1 ), disiplin (X 2 ) dan Kinerja Guru (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki nilai coeficien Alpha lebih besar dari Chronbath Alpha 0,600.

## B. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
1. Uji Normalitas
Tabel 4.3
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Guru (Y) .086 65  .200 * .964 65 .058
a. Lilliefors Significance Correction

## Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  signifikansi  α  = 0,200 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,200 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Guru
Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 10.752 3.388 3.173  .002 Lingkungan kerja non fisik (X1) .429 .086 .505 4.993  .000 .713 1.403 Disiplin (X2) .318 .096 .334 3.304  .002 .713 1.403 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinieritas  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu lingkungan kerja non fisik sebesar 0,713 dan disiplin sebesar 0,713, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF)  variabel lingkungan kerja non fisik sebesar  1,403 serta disiplin sebesar 1,403 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.

## 3. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5 Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .740 a .548 .533 2.504 1.805 a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Lingkungan kerja non fisik (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 1.805 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .975 1.942 .502 .618 Lingkungan kerja non fisik (X1) -.072 .049 -.213  -1.453 .151 Disiplin (X2) .097 .055 .258 1.764 .083 a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas, glejser  test  model pada  variabel lingkungan  kerja  non  fisik  (X 1 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar 0,151  dan  disiplin  (X 2 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,083 dimana  keduanya  nilai  signifikansi  (Sig.)  >  0,05.  Dengan  demikian regression  model pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.

## C. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
1. Analisis Regresi Linier.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Lingkungan kerja non fisik (X 1 ) dan Disiplin (X 3 ) Terhadap Kinerja Guru (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.752 3.388 3.173 .002 Lingkungan kerja non fisik (X1) .429 .086 .505 4.993 .000 Disiplin (X2) .318 .096 .334 3.304 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,752 + 0,4295X 1 + 0,318X 2 .
2. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.8
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Lingkungan kerja non fisik (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap
Kinerja Guru (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .548 .533 2.504 .548 a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Lingkungan kerja non fisik (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,548 artinya variabel lingkungan kerja non fisik (X 1 ) dan disiplin (X2) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang sedang terhadap Kinerja Guru (Y).
3. Analisis Koefisien Determinasi (R Square).
Tabel 4.9
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik (X 1 ) dan Disiplin (X2)
Terhadap Kinerja Guru (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .740 a .548 .533 2.504 a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Lingkungan kerja non fisik (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R-square sebesar 0,548 maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik (X 1 ) dan  disiplin  (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Guru  (Y)  sebesar  54,8% sedangkan  sisanya  sebesar  45,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian.
4. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.10
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Lingkungan Kerja Non
Fisik (X1) dan Disiplin (X2) Terhadap Kinerja Guru (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 470.767 2 235.384 37.547 .000 b Residual 388.679 62 6.269 Total 859.446 64 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Lingkungan kerja non fisik (X1)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau  (37,547  >  2,750),  hal  ini juga  diperkuat  dengan ρ value < Sig .0,05  atau  (0,000  < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara lingkungan kerja non fisik dan disiplin terhadap Kinerja Guru pada SMA Negeri 6, Kota Tangerang Selatan.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Lingkungan kerja non fisik (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru (Y)  dengan  persamaan  regresi  17,139  + 0,582X 1, nila  koefisien  korelasi  sebesar  0,612 artinya  kedua  variabel  memiliki  pengaruh  yang kuat dengan  koefisien  determinasi sebesar  46,8%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,447  >  1,998),  hal  ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja guru di SMA Negeri 6, Kota Tangerang Selatan.
2. Disiplin  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  (Y)  dengan persamaan regresi Y = 17,234 + 0,576X 2 nilai koefisien korelasi sebesar 0,605 artinya kedua memiliki pengaruh  yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar 36,6%. Uji hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,03  >  1,998),  hal  ini  diperkuat  dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin (X 2 ) terhadap kinerja guru (Y) di SMA Negeri 6, Kota Tangerang Selatan.
3. Lingkungan  kerja  non  fisik  (X 1 )  dan  disiplin  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru (Y) dengan persamaan regresi Y = 10,752 + 0,4295X 1 + 0,318X 2 . Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,548 artinya variabel bebas dengan variabel terikat  memiliki  pengaruh  yang sedang dengan  koefisien  determinasi  atau  pengaruh secara simultan sebesar 54,8% sedangkan sisanya sebesar 45,2% dipengaruhi faktor lain. Uji  hipotesis  diperoleh  nilai F hitung >  F tabel atau  (37,547  >  2,750),  hal  tersebut  juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 3 diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara lingkungan  kerja  non  fisik  dan  disiplin  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Negeri  6,  Kota Tangerang Selatan.

## B. Saran
1. Pentingnya  meningkatkan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam  membantu meningkatkan  Kinerja  karyawan  terutama  dalam  hal  ketersediaan  fasilitas  di  tempat kerja.
2. Guru  agar  dapat  menciptakan  rasa  disiplin  kerja  yang  tinggi  dan  kesadaran menumbuhkan disiplin kerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor luar saja, tetapi yang lebih penting adalah yang berasal dari diri sendiri (lingkungan kerja non fisik intrinsik) yakni upaya peningkatan kinerja dan profesinya
3. Kepala sekolah hendaknya melakukan supervisi secara teratur dan berkala menggunakan pendekatan kekeluargaan. Hal ini dimaksudkan agar tidak  timbul salah persepsi antara guru dan kepala sekolah sehingga menimbulkan jarak antara kepala sekolah dengan guru. Pada akhirnya guru memiliki sikap  yang positif terhadap sekolah

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013), Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Dharma,Surya (2013), Manajemen Kinerja, Falsafah Teori & Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Fawzy, Azziza Gusta. (2012), Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi pada PT. Marubeni
Raya. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma.
Fitriana,  Yudha  Rahayu.  (2013).  Persepsi  Insentif  Dengan  Konflik  Kerja  Karyawan, Trenggalek, Jawa Timur.
Gomes  (2005).  Organisasi  dan  Manajemen-  Perilaku-Struktur-Proses,  terjemahan  Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta.
Handoko  T.  Hani,  (2012),  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  kedua,
BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN Bandung. Issa, Dua'a Abdul Rahim Mohammad. Fais Ahmad, dkk. 2013. “Job Satisfactionand Turnover Intention Based on Sales Person Standpoint”. Dalam Middle-East Journal of Scientific Research, Volume 14 No. 4 Hal. 525-531 Malaysia:IDOSI Publications.
Kusbiantari,  Dyah.  (2013),  Upaya  Menurunkan  Turnover  Melalui  peningkatanMotivasi Intrinsik Pada Guru PAUD, Majalah Ilmiah Pawiyatan,Volume XX No. 1. Hal 93-103 FIP IKIP Veteran Semarang. Semarang.
Komarudin, Ahmad (2001), Ensiklopedia Manajemen, Edisi IX, Bumi Aksara, Jakarta Mathis,  Robert  L.    Jackson,  John  H.(2001).  human  resource  management,  Salemba  Empat. Jakarta.
Nawawi, Hadari, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang  Kompetitif, cetakan keempat, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nurhendar, Siti. 2007.“ Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi (studi kasus pada CV. Aneka Ilmu semarang)”. Semarang.
Qureshi, Muhammad Imran. Mehwish Iftikhar, dkk. (2013). “Relationship  Between Job Stress, Workload,  Environment  and  Employees  Turnover  Intentions:What  We  Know,  What Should We Know”. Dalam jurnal World Applied Sciences, Volume 23 No. 6 Hal. 764- 770 Pakistan.
Riduwan, (2009), Metode dan tehnik menyusun tesis, Alfabeta, Bandung Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Erlangga. Jakarta. Sadili Samsudin (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung. Sari,  Riski  Agustina.  2011.  “Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Pengambangan Karir  terhadap  Tingkat  Turnover  Pegawai  PT.Bank  Danamon  Cabang  Palembang”.
Dalam  Jurnal  Imiah  Magíster  Manajemen  Universitas  Bina  Darma,  Volume  10  No.10 Hal. 1 -12 Palembang: Universitas Bina Darma.
Sedarmayanti  (2011),  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  CV.  Mandar  Maju, Bandung.
Sinungan., Muchdarsyah (2005), Pengukuran Kinerja Produktivitas,Bumi Aksara, Jakarta. Sondang, P.Siagian  ( 2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Pertama. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sugeng  Budiono  (2003),  Bunga  Rampai  Hiperkes  dan  Keselamatan  Kerja,  Universitas Dipenogoro,Semarang.
Sugiyono  (2015),  Metode  Penelitian  Administrasi:  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D, ,Alfabeta, Bandung.
Suharsimi  Arikunto  (2006),  Manajemen  Penelitian,  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ketujuh,  Rineka Cipta, Jakarta.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18.
Surakhmad Winarno (2005), Pengantar Penelitian Ilmiah, Tarsito, Bandung. Susilo      Martoyo  (2005),  Manajemen      Sumber      Daya      Manusia,  Edisi      Kedua,  BPFE,
Yogyakarta.
Triton  Prawira  Budi  (2006),  SPSS  13.0  Terapan,  Riset  Statistik  Parametrik,  ANDI,
Yogyakarta.
Winardi, (2007). Manajemen Supevisi, Penerbit Mandar Maju, Bandung.