ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 – 22 DOI: 10.26805/jmkli.v2i1.16
J-MKLI Vol. 2, No. 1, April 2018, pp: 12 - 22
Jurnal Manajemen dan Kearifan Lokal Indonesia
https://journal.apmai.org/v2/index.php/jmkli

## PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING DI PT. DIPARANU RUCITRA PROPERTY SURABAYA
Nuzulul Fatimah 1  , Yeni Ratnasari 2

## 1,2 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel:
Diterima : 2018-04-03 Disetujui : 2018-04-28 Dipublikasikan
2018-04-30 ________________ Keywords: Compensation; job satisfaction; employee performance. ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________
Penelitian  ini  membahas  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya pada  kinerja  karyawan  bagian  marketing  di  PT.  Diparanu  Rucitra  Property  Surabaya. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  melalui  analisa  jalur.  Instrumen kuesioner  digunakan  sebagai  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  simple  random sampling.  Alat  uji  yang  digunakan  untuk  pengolahan  data  menggunakan  software  SPSS versi  18.0.  Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu,  variabel  independen  adalah kompensasi,  variabel  intervening  adalah  kepuasan  kerja,  dan  variabel  dependen  adalah kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dan  kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Abstract
___________________________________________________________________ This study discusses about the effect of compensation against job satisfaction and the impact on employee performance by marketing section at PT. Diparanu Rucitra Property Surabaya. This  research  was  conducted  by  using  a  quantitative  approach  with  path  analysis.  The questionnaire  instrument  used  as  data  collection  with  a  simple  random  sampling.  The  test equipment that used for data processing, using SPSS software 18.0 version. Variables in this research  is,  the  independent  variable  is  compensation,  intervening  variable  is  job satisfaction, and the dependent variable is employee performances. The results of this study describe that compensation has a significant effect on job satisfaction, compensation has a significant  effect  on  employee  performance,  and  satisfaction  has  a  significant  effect  on employee performance.
 Alamat korespondensi :
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya nuzululf1025@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  dewasa  ini  menjadi  hal  yang  penting  bagi  setiap perusahaan, baik  pada perusahaan sektor publik, maupun perusahaan  yang bergerak di sektor  privat.  Posisi  sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting dalam  kegiatan  operasional  organisasi,  hal  ini  dikarenakan  sumber  daya  manusia merupakan  modal  dasar  dalam  proses  pembangunan  dan  pengembangan  perusahaan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja efektif dan efisien dalam mencapai tujuan tertentu  (Hasibuan,  2013).Perusahaan  sebaiknya  memandang  sumber  daya  manusia sebagai  aset  yang  harus  dikelola  dan  diperlakukan  secara  hati-hati  dan  sejalan  dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien.
Hasibuan (2013) memberikan pemahaman mengenai kompensasi sebagai semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  ataupun  tidak  langsung  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  atas  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Kompensasi  yang  sesuai  akan  menentukan  apakah  karyawan  akan  tetap  bertahan  atau keluar  dari  tempat  dia  bekerja.  Pemberian  kompensasi  dapat  pula  mempengaruhi kepuasan  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  kerja  kerasnya  selama  ini.  Apabila kepuasan  kerja  tercapai,  maka  hal  itu  juga  akan  memberikan  pengaruh  yang  cukup signifikan  terhadap  keputusan  individu  atau  karyawan  untuk  tetap  bertahan  atau meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja.
Sekalipun  kepuasan  kerja  karyawan  padadasarnyabersifat  individual  dengan tingkatan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem yang dianutnya, akan tetapi  seringkali  kepuasan  karyawan  terhadap  evaluasi  kerja  yang  dilakukan  oleh perusahaan akan tercipta jika dihubungkan langsung kepada kompensasi  atau imbalan, baik berupa kenaikan gaji, kenaikan pangkat, dan kenaikan tugas pokok dan fungsinya dalam  perusahaan.  Sejalan  dengan  itu,  menurut  Hasibuan  (2016)  kepuasan  kerja merupakan  sikap  emosional  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Hal-hal  mengenai  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  ini  turut  menjadi  perhatian penting  bagi  PT.  Diparanu  Rucitra  Property.  Sebagai  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  pada  bidang  Property  Developer,  keberadaannya  cukup  diakui  dan diperhitungkan pada bidangnya. Bahkan tidak hanya di Surabaya, kiprah PT. Diparanu Rucitra  juga  menggema  hingga  ke  Provinsi  Kalimantan  Selatan.  Semenjak  berdirinya perusahaan  ini  pada  tahun  2003  hingga  saat  ini  telah  tercipta  beberapa  karya monumental  yang  bisa  dinikmati  oleh  banyak  orang,  dan  secara  dinamis  semakin berkembang  dan  meluas.  Hingga  saat  ini,  PT.  Diparanu  Rucitra  sudah  melahirkan sepuluh  mega  proyek  berupa  hunian  dan  area  komersil  yang  kualitasnya  tidak  perlu diragukan lagi.
Melihat  dari  kesuksesan  PT.  Diparanu  Rucitra  tersebut,  tentu  saja  tidak  sedikit pula  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dimiliki  oleh  PT.  Diparanu  Rucitra.  Dengan sekitar  32  karyawan  bagian  marketing  yang  dimiliki  oleh  PT.  Diparanu  Rucitra,  maka diperlukan  pengelolaan  yang  baik  pula  terhadap  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang dimiliki  perusahaan,  diketahui  pula  bahwa  beberapa  diantara  karyawan  tersebut merupakan  karyawan  yang  loyal  ( loyal  employee) yang  menjadi  bagian  dari  PT. Diparanu Rucitra sejak perusahaan ini mulai dirintis, hingga saat ini.
Sebagai perusahaan dengan visi yang lebih menekankan waktu, servis, dan profit (Sandy  dan  Darman  2014).  Sejalan  dengan  visi  PT.  Diparanu  Rucitra  tersebut,  maka diperlukan  penerapan  strategi  dan  upaya  yang  lebih  fokus  dalam  pengelolaan  sumber daya manusia (SDM) secara konsisten dan terus menerus. Kinerja dalam bahasa Inggris diterjemahkan  dengan  kata performance .  Adapula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  (Wibowo,  2014).  Maka perusahaanakan menempuh  beberapa cara  yang strategik  dan efektif, misalnya  melalui pendidikan,  pelatihan,  pemberian,  kompensasi  yang  layak,  menciptakan  lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan  akan  memaksimalkan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka.  Sebagai feedback nya,  para  karyawan  yang  telah  mendapatkan  kompensasi  yang  tentu disesuaikan dengan implementasi kerja mereka pada perusahaan.
Berdasakan  uraian  diatas  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan bagian marketing di PT. Diparanu Rucitra Property Surabaya.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22

## KAJIAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  hanya  merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Manajemen  yang  baik  akan  memudahkan  terwujudnya  tujuan  dari  perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen akan mampu meningkatkan daya guna dan hasil guna  dari  unsur-unsur  manajemen.  Manajemen  menurut  Hasibuan  (2016),  adalah  ilmu dan  seni  yang  berguna  dalam  proses  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  sumber daya lainnya dengan efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sering  disebut  sebagai human  capital , karena  sumber  daya  manusia  memberikan  kontribusi  terhadap  profitabilitas.  Sumber daya  manusia  juga  disebut  sebagai  modal  intelektual  ( intelectual  capital ),  karena kemampuannya dalam memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  konsep  luas  tentang  filosofi,  kebijakan, prosedur  dan  praktek  yang  digunakan  untuk  mengelola  individu  atau  manusia  melalui organisasi.
Menurut Hasibuan (2016) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Pengertian  ini  dilengkapi  pula  dengan  fungsi-fungsi manajemen  sumber  daya  manusia,  yaitu:  perencanaan  ( planning ),  pengorganisasian ( organizing ),  pengarahan  ( directing ),  pengendalian( controlling ),  pengadaan  tenaga kerja  ( procurement ),  pengembangan  ( development ),  kompensasi  ( compensation ), pengintegrasian  ( integration ),  pemeliharaan  ( maintenance ),  kedisiplinan  ( discipline ), pemutusan hubungan Kerja (Separation)

## Kompensasi
Hasibuan  (2016)  mendefinisikan  kompensasi  sebagai  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Besarnya  kompensasi  yang diterima  dapat  mencerminkan  status  sosial,  pengakuan  sosial,  dan  tingkat  pemenuhan kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  Bersama  keluarganya.  Jika  balas  jasa  yang diterima  karyawan  semakin  besar  maka  berarti  jabatan  semakin  tinggi,  statusnya semakin  baik,  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmatinya  semakin  banyak  pula (Hasibuan  2016).  Teori  yang  diungkapkan  oleh  Hasibuan  tersebut  menekankan pentignya  kehadiran  kompensasi  dalam  hajat  hidup  setiap  karyawan,  baik  dari  sisi sosial, kesejahteraan keluarga, hingga keterjaminan hidup hingga hari tuanya.
Terdapat  pula  beberapa  tujuan  pemberian  kompensasi  yang  diungkapkan  oleh Hasibuan  (2016),  antara  lain:  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif, motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin,  pengaruh  serikat  buruh,  pengaruh  pemerintah. Aspek keadilan sangat diperlukan dalam pemberian kompensasi, tidak hanya adil untuk karyawan,  tapi  juga  adil  bagi  perusahaan  sebagai  pemberi  kompensasi.  Untuk tercapainya  keadilan  tersebut,  maka  ada  beberapa  faktor-faktor  yang  dikemukaan  oleh Hasibuan  (2016)  dalam  menentukan  nilai  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan, diantaranya:  1)  penawaran  dan  permintaan,  2)  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan, 3)  serikat  buruh/organisasi  karyawan,  4)  produktivitas  kerja  karyawan,  5)  pemerintah dengan UU dan Keppres, 6) biaya hidup ( Cost of Living ), 7) posisi jabatan karyawan, 8) pendidikan dan pengalaman kerja, 9) kondisi perekonomian nasional, dan 10) jenis dan sifat pekerjaan.
Jenis-jenis  kompensasi  menurut  Suparyadi  (2015)  dibagi  kedalam  dua  macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa  kompensasi  finansial  (gaji,  upah,  tunjangan,  insentif),  dan  kompensasi nonfinansial  (mobil  atau  bus  dinas,  perumahan,  mess,  balai  kesehatan  atau  ansuransi tenaga  kerja,  saham).  Sedangkan,  kompensasi  tidak  langsung  juga  terdiri  dari  2  jenis: kompensasi keuangan (pensiun penuh, pensiun dini, pesangon, pensiun janda/duda), dan kompensasi nonkeuangan, seperti ansuransi kesehatan.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22
Sistem  pembayaran  kompensasi  yang  umum  diterapkan  dapat  berupa  sistem waktu,  sistem  hasil  ( output ),  sistem  borongan  (Hasibuan,  2016).  Kebijaksanaan kompensasi,  baik  besarnya,  susunannya,  maupun  waktu  pembayarannya  dapat mendorong  gairah  kerja  dan  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang optimal  sehingga  membantu  terwujudnya  sasaran  perusahaan.  Kompensasi  yang dibayarkan  sesuai  dengan  waktunya  akan  meningkatkan  kepercayaan  karyawan terhadap  perusahaan,  sehingga  konsentrasi  karyawan  terhadap  pekerjaan  akan  lebih baik.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja (Hasibuan,  2016).  Robbins  dalam  Wibowo  (2014)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan  yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka  yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan  kerja  dalam  suatu  pekerjaan  kadangkala  didapatkan  juga  dari  pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Veithzal  Rivai  (2013)  mengklasifikasikan  kepuasan  kerja  kedalam  beberapa  teori, antara  lain  :  teori  ketidaksetaraan (discrepancy  theory) ,  teori  keadilan (equety  theory ), teori dua faktor ( two-factor theory ).
Menurut  Wibowo  (2014)  terdapat  tiga  cara  untuk  mengukur  kepuasan  kerja, yaitu  berdasarkan rating  scales  and  questionnaire,  critical  incidents, dan interviews . Menurut  Mangkunegara  (2013),  ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja, yaitu  faktor  pegawai  dan  faktor  pekerjaan.  Sedangkan,  menurut  Sunyoto  (2013), terdapat empat faktor yaitu:  kedudukan, pangkat, umur, dan mutu pengawasan.
Menurut  Puspitawati  (2013)  faktor  yang  biasa  digunaan  untuk  mengukur kepuasan kerja seorang karyawan yaitu : pekerjaan itu sendiri (work it self) , gaji (pay) , promosi (promotion) ,  pengawasan (supervision) ,  rekan  kerja (workers) .  Dalam  suatu organisasi  sebagian  pekerjanya  memperoleh  kepuasan  kerja,  tidak  tertutup kemungkinan  sebagian  kecil  diantaranya  merasakan  ketidakpuasan  menurut  Wibowo (2014:424) menunjukkan beberapa tanggapan  yang berbeda satu sama lain yaitu : exit , voice , loyalty dan neglect .

## Kinerja Karyawan
Menurut  Wibowo  (2014)  kinerja  dalam  bahasa  inggris  dikenal  dengan  istilah performance. Performance secara  singkat  diartikan  sebagai  hasil  dari  suatu  kerja  atau prestasi  dari  suatu  kerja.  Hasibuan  (2012)  mengemukakan  beberapa  indikator  umum yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan,  antara  lain: ketepatan  hasil  kerja,  ketelitian  hasil  kerja,  hasil  kerja  yang  dihasilkan,  kehadiran, peraturan perusahaan, kecepatan waktu kerja, bekerja sama, komunikasi dan peran serta.
Suwatno dan Priansa (2013) menjelaskan bahwa tujuan dari dilakukan penilaian kinerja  antara  lain: perfomance  improvement,  compensation  adjustment , placement decision , training  and  development  needs , carreer  planning  and  development,  staffing proccess  deficiencies , informational  inaccurancies  and  job-design  errors , equal employment opportunity , external challenges dan feedback .
Agar  memudahkan  penilaian  kinerja  karyawan,  standar  pekerjaan  harus  dapat diukur dan dipahami secara jelas. Wilson Bangun (2012) suatu pekerjaan dapat diukur melalui  :  jumlah  pekerjaan,  kualitas  pekerjaan,  ketepatan  waktu,  kehadiran  dan kemampuan  kerjasama.  Mangkunegara  (2012)  menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga  hal penting  yang  mempengaruhi  kinerja,  yaitu:  Faktor  individu  (antara  lain:  keahlian  dan kemampuan, backgraound dan  demografi);  faktor  psikologis  (persepsi,  sikap, personality ,  motivasi  dan  pembelajaran);  dan,  faktor  organisasi  (sumber  daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design ).
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22

## Hubungan Antarvariabel Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kompensasi  harus  diberikan  tepat  waktu  kepada  karyawan.  Kompensasi diberikan  kepada  karyawan  dengan  tujuan  agar  kepuasan  kerja  kepada  karyawan meningkat (Sofyandi, 2013). Dengan demikian penelitian mengajukan sebuah hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1: kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Kompensasi  diberikan  bertujuan  agar  terbentuk  sebuah  ikatan  kerjasama  yang bersifat formal antara karyawan dan organisasi (Hasibuan, 2012). Kompensasi diberikan apabila  karyawan  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  organisasi  dengan baik, dan organisasi atau manajemen wajib memberikan atau membayar kompensasinya kepada  karyawan  tersebut  sesuai  dengan  kesepakatan  dalam  perjanjian.  Pemberian kompensasi  sesuai  dengan  yang  disepakati  atau  semakin  meningkat  kompensasi  yang diberikan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan Setyani (2014). Dengan demikian penelitian mengajukan sebuah hipotesis sebagai berikut;
Hipotesis 2: kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  menyenangi  dan  mencintai pekerjaannya  (Hasibuan,  2016).  Mengacu  kepada  hasil  penelitian  dari  Ciptodiharjo (2013)  menemukan  bahwa  kepuasan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja.  Hubungan  antarvariabel  ditunjukkan  pada  Gambar  1.  Dari  uraian  diatas  maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 3: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gambar 1. Kerangka konseptual

## METODE PENELITIAN

## Pendekatan Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif  kuantitatif  yaitu  dengan  cara  mencari  informasi  tentang  gejala  yang  ada, didefinisikan dengan jelas tujuan yang akan dicapai, merencanakan cara pendekatannya, dan  kemudian  mengumpulkan  data  sebagai  bahan  untuk  pembuatan  laporan.  Melalui penelitian  deskriptif  kuantitatif  ini  penulis  ingin  mengetahui  atau  mengukur  pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  serta  dampak  kompensasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. Diparanu Rucitra Surabaya.
Variabel  penelitian  yang  akan  dikaji  dalam  penelitian  ini  dibagi  menjadi  tiga variabel  yaitu  ;  kompensasi  sebagai  variabel  laten  eksogen  (X),  kepuasan  kerja sebagaivariabel  intervening  (Z),  dan  kinerja  karyawan  sebagaivariabel  laten  endogen (Y). Dengan menggunakan skala Likert 1-5 (Sangat tidak setuju-sangat setuju)

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan  divisi  pemasaran (marketing  division) pada  PT.  Diparanu  Rucitra  Surabaya  yang  sedang  memasarkan produk  terbaru  mereka  yaitu  The  Sukolilo  Residence  atau  Sukolilo  Apartment berjumlah 32 karyawan.
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Non-probability  Sampling yang
Kompensasi (X) Kepuasan (Z) Kinerja (Y) H 1 H 2 H 3
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22
didefinisikan sebagai teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel,  sebagai teknik  dengan  jenis  penggunaan  sampel  jenuh ( census  sampling )  (Sugiyono,  2013). Sampel  jenuh  menurut  Sugiyono  (2013)  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau  penelitian  yang  ingin  membuat generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karaktaristik Responden
Berdasarkan  karakteristik  jenis  kelamin  responden,  Diketahui  bahwa  jumlah responden  laki-laki  lebih  dominan  daripada  responden  wanita,  dimana  jumlah responden laki-laki sebanyak 20 orang (62,5%) dan wanita sebanyak 12 orang (37,5%). Berdasarkan  karakteristik  usia  responden  dari  hasil  pengumpulan  data  melalui kuesioner,  diketahui  bahwa  21,9%  atau  7  orang  berusia  17-28  tahun,  53,1%  atau  17 orang  berusia  29-40  tahun,  dan  25%  atau  8  orang  berusia  diatas  40  tahun.  Hasil pengumpulan  data  berdasarkan  karakteristik  Pendidikan  responden,  37,5%  atau  12 orang  merupakan  lulusan  SMA/SMK,  6,3%  atau  2  orang  merupakan  lulusan  D1/D3, dan  56,3%  atau  18  orang  merupakan  lulusan  S1.  Dan,  karakteristik  berdasarkan  masa kerja responden, 59,4% atau 19 orang dengan masa kerja 1-6 bulan, 15,6% atau 5 orang dengan masa kerja 7-12 bulan,  25% atau 8 orang dengan masa kerja diatan 12 bulan.

## Uji Validitas
Tabel 1 menunjukkan hasil pengujian pearson correlation variabel kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil analisis uji validitas atas jawaban kuesioner dari  responden  dapat  dilihat  bahwa  semua  variabel  mempunyai  nilai corrected  item- total correlation yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas

## KOMPENSASI
No Indikator Corrected Item-Total Correlation Keterangan 1 Indikator 1 0,890 Valid 2 Indikator 2 0,828 Valid 3 Indikator 3 0,843 Valid 4 Indikator 4 0,797 Valid KEPUASAN No Indikator Corrected Item-Total Correlation Keterangan 1 Indikator 1 0,944 Valid 2 Indikator 2 0,782 Valid 3 Indikator 3 0,800 Valid 4 Indikator 4 0,919 Valid KINERJA No Indikator Corrected Item-Total Correlation Keterangan 1 Indikator 1 0,924 Valid 2 Indikator 2 0,936 Valid 3 Indikator 3 0,810 Valid 4 Indikator 4 0,842 Valid Sumber: data primer, diolah
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  2,  data  hasil kuesioner  telah  memenuhi  syarat  Uji  Reabilitas  karena  semua  variabel  kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan memiliki nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel tersebut reliable .
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Indikator Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Indikator kompensasi 1 0,971 Reliabel Indikator kompensasi 2 0,973 Reliabel Indikator kompensasi 3 0,972 Reliabel Indikator kompensasi 4 0,973 Reliabel Indikator kepuasan kerja 1 0,970 Reliabel Indikator kepuasan kerja 2 0,974 Reliabel Indikator kepuasan kerja 3 0,974 Reliabel Indikator kepuasan kerja 4 0,971 Reliabel Indikator kinerja karyawan 1 0,970 Reliabel Indikator kinerja karyawan 2 0,970 Reliabel Indikator kinerja karyawan 3 0,973 Reliabel Indikator kinerja karyawan 4 0,972 Reliabel Sumber: data primer, diolah
Analisis Jalur
Pengujian Model 1
Z = ρ zx  X + ρ z . Ɛ 1
Z = 0,948 X +
Ɛ 1 Z = 0,948 X + Ɛ 1
Z = 0,948 X + 0,3178 Ɛ 1

## Tabel 3. Hasil Analisis Pengaruh Kompensasi ke Kepuasan Kerja
Model R R Square Adj. R Square Kompensasi 0,948 0,899 0,895
Sumber: data primer, diolah
Besarnya  nilai R  Square yang  terdapat  pada  Tabel  3, adalah  sebesar  0,899 dengan pengaruh variabel independen kompensasi (X) dan variabel kepuasan kerja (Z) ialah  sebesar  89,9%  sementara  sisanya  10,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar variabel  yang  diuji.  Besarnya  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja ditunjukkan pada Gambar 2.
Gambar 2. Analisis jalur Model 1 0,899 Kompensasi (X) Ԑ 1 = 0,3178 Kepuasan Kerja (Z)
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22
Tabel  4  menunjukkan  besarnya  pengaruh  parsial  variabel  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja.  Nilai  hasil  kompensasi sig .  sebesar  0,000  dimana  nilai  ini  lebih  kecil 0,05 (dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikan sebesar 5%). Maka menolak H O dan menerima H a , artinya kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 4. Hasil Uji Coefficients Model 1 Model Unstandardized Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. Konstanta Kompensasi → kepuasan kerja 0,843 0,956 0,674 0,059 0,948 1,251 16,306 0,221 0,000
Sumber: data primer, diolah

## Pengujian Model 2
Y = ρ yx  X + ρy z  Z + ρ y Ɛ 2
Y = 0,392 X + 0, 598 Z + Ɛ 2
Y = 0,392 X + 0, 598 Z + Ɛ 2
Y = 0,392 X + 0, 598 Z + 0,2121 Ɛ 2

## Tabel 5. Hasil Analisis Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja
Model R R Square Adj. R Square Kompensasi, kepuasan kerja 0,977 0,955 0,952 Dependent variable : kinerja karyawan Sumber: data primer, diolah
Besarnya  nilai R  Square yang  terdapat  pada  Tabel  5 adalah  sebesar  0,955.  Hal ini  diartikan  bahwa  variabel  independen  kompensasi  (X)  dan  variabel  kepuasan  kerja (Z)  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 95,5% sementara sisanya 4,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diuji.
Gambar 3. Analisis Jalur Model 2
Hasil Tabel 6 tentang pengaruh parsial variabel kompensasi dan kepuasan kerja, dapat dilihat nilai signifikansi hasil variabel kompensasi dan kepuasan kerja lebih kecil 0,05 (dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikan sebesar 5%), maka hasil ini menolak  H 0 dan  menerima  H a yang  artinya  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besar pengaruh parsial dapat dilihat pada nilai t pada Tabel.
0, 598 Ԑ 1 = 0,3178 0,392 0, 948 Kompensasi (X) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Ԑ 2 = 0,2121
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22

## Tabel 4. Hasil Uji Coefficients Model 2
Model Unstandardized Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. Konstanta Kompensasi → kepuasan kerja Kepuasan kerja → kinerja 0,523 0,397 0,600 0,471 0,125 0,124 0,392 0,598 1,112 3,167 4,831 0,275 0,004 0,000
Sumber: data primer, diolah

## Pembahasan

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  Hanggraeni  (2012)  yang  mengatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang diberikan  oleh  organisasi  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Salah  satu  dari  tujuan kompensasi  adalah  kepuasan  kerja  yaitu  dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status  sosial,  dan  egoistiknya  sehingga memperoleh  kepuasan  kerja  dari  jabatannya  (Hasibuan,  2016).  Hasil  penelitian  ini mendukung pendapat Sofyandi (2013) yang menyatakan tujuan pemberian kompensasi untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.
Hasil  ini  mendukung  penelitian  dari  Alamdar,  Lahore,  Ishaq,  Aleem,  Hamed, (2011)  yang  menjelaskan  bahwa  aspek  seperti:  gaji,  promosi,  keamanan  kerja,  dan keamanan,  kondisi  kerja,  otonomi  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  hubungan dengan  atasan  dan  sifat  kerja,  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Hasil  ini mendukung  penelitian Anas  (2013)  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda. Penelitian Sari (2014) menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  studi  ini  mendukung  pendapat  Hasibuan  (2012)  yang  menyatakan  bahwa Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar  maka  pengadaan  karyawan  yang qualified untuk  perusahaan  akan  lebih  mudah.  Serta  stabilitas  karyawan,  dengan program  kompensasi  atas  prinsip  adil,  layak,  dan  kompetitif  maka  stabilitas  karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya  kompensasi  yang  baik  akan  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan  yang  lebih baik  pula.  Mangkunegara  (2012)  mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Studi  ini  mendukung  penelitian  Setyani  (2014)  yang  mengatakan  bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian Alamdar, Lahore, Ishaq,  Aleem,  Hamed,  (2011) menjelaskan  bahwa  aspek  seperti:  gaji,  promosi, keamanan  kerja,  dan  keamanan,  kondisi  kerja,  otonomi  kerja,  hubungan  dengan  rekan kerja,  hubungan  dengan  atasan  dan  sifat  kerja,  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan kinerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  ini  mendukung  pendapat  Hasibuan  (2016)  yang  mengatakan  bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasaan kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan.  Hasil  studi  ini  mendukung  studi  Ciptodiharjo  (2013)  yang  menemukan
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22
bahwa  kepuasan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  sesuai dengan penelitian dari Sari (2014) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  studi  menunjukkan  bahwa  1)  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  bagian  marketing  PT.  Diparanu  Rucitra  Property Surabaya.  2)  kompensasi  berpengaruh  signifikan  langsung  terhadap  kinerja  karyawan bagian  marketing  PT.  Diparanu  Rucitra  Property  Surabaya.  3)  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  marketing  PT.  Diparanu Rucitra  Property  Surabaya.  4)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja bagian marketing di PT. Diparanu Rucitra Property Surabaya

## DAFTAR PUSTAKA
Alamdar  Hussain  Khan,  Lahore,  Ishaq  Ahmad,  Muhammad  Aleem,  Wasim  Hamed. 2011. Impact of job satisfaction on employee performance : an empirical study of  autonomous  medical  institutions  of  pakistan. Pakistan  :  University  of  the Punjab. International Journal of Management and Innovation Volume 3, Issue 2, Hal:8-11.
Anas,  Khaidir.  2013. Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda Padang.
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. Jakarta.
Ciptodihardjo,  Irawan.  2014. Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Karyawan PT. Smartfren, Tbk di Surabaya. Jurnal Administrasi dan Bisnis. Vol. 3 (2).
Danang,  sunyoto.  2013. Sumber  Daya  Manusia .  Center  For  Academic  Publishing Service : Yogyakarta.
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: LPFEUI.
Mangkunegara, A . Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya, Bandung.
Puspitawati,  N.M.D.  2013. Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional: Pengaruhnya Terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur .
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Sagala.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta.
S.P.  Hasibuan.  Malayu.    2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.    Edisi  Revisi. Jakarta:  Penerbit PT Bumi Aksara.
S.P.  Hasibuan.  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
S.P.  Hasibuan.  Malayu.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi  Revisi. Jakarta:  Penerbit PT Bumi Aksara.
Sari, Agrisna, Puspita. 2014. Pengaruh Kompensasi,  Iklim Kerja, Semangat Kerja Dan Karakteristik  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening PT Bank Bukopin TBK Cabang Sultan Agung.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 1, No. 1, 2017, pp. 12 - 22
Setyani,  Tri  Budi.  2014. Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, R &
D) . Bandung : Alfabeta.
Suparyadi.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Menciptakan  Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Suwatno dan Priansa, D. 2013. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung. Alfabeta.
Wahyudi,  Sandy.  dan  Tedja,  Darman.  2015. Stupid  Developer ,  Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo,  Prof,  Dr.  2014. Manajemen  Kinerja ,  Edisi  keempat.  Rajawali  Pers,  Jakarta.