…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi, Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Medika Palembang
Meisya Ana Pratami 1 , Fauziah Afriyani 2 , Muhammad Bahrul Ulum 3 1,2,3 Universitas Indo Global Mandiri E-mail: meisyaanapratami2905@gmail.com 1 , fauziah@uigm.ac.id 2 , bahrulu1994@gmail.com 3
Article History:
Received: 11 Maret 2024
Revised: 21 Maret 2024
Accepted: 24 Maret 2024 Abstract:  This  research  aims  to  determine  the influence  of  the  work  environment,  communication and work loyalty on employee performance at the PT Bima  Sakti  Medica  Palembang  office.  The  selected sample  was  76  respondents.  This  research  data  was obtained  from  a  questionnaire  (primary  data). Analytical  techniques  used  in  this  research  is  the multiple  linear  regression  method.  Results  Data analysis  with  the  help  of  SPSS  27  shows  that  the results  of  the  hypothesis  test  partially  (t-test)  Work Environment has a posotive and significant effect on the  system  Employee  performance.  Communication has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  And  work  loyalty  has  apositive  and significant  effect  on  the  employee  performance system. Meanwhile, the results of the simultaneous test (f-test)  based  on  the  termination  coefficient  value prove  that  the  Work  Environment,  Communication and Work Loyalty variables together have a positive and significant effect on Employee Performance.

## Keywords: Employee
Performance, Communication, Work Environment, Work Loyalty

## PENDAHULUAN
Saat ini keberhasilan suatu perusahaan bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang  tersedia,  akan  tetapi  banyak  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu, sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  paling  penting  bagi  setiap  perusahaan. Selain  itu  perusahaan  mencari  dan  merekrut  karyawan  dengan  sumber  daya  manusia  yang  baik untuk dapat meningkatkan keefektifitasan perusahaan dan memperoleh hasil kerja yang diharapkan agar dapat mencapai tujuan perusahaan (Astuti, 2017). Perusahaan memilih sumber daya manusia yang  terampil  dan  berkompeten,  hal  ini  disebabkan  perusahaan  membutuhkan  nilai  lebih  pada setiap output produk maupun jasa yang dijual ke pasaran baik kualitas maupun kuantitas. Karena itu setiap hasil kerja yang didapatkan oleh karyawan perlu dilakukan evaluasi untuk meningkatkan nilai produktivitas dari setiap karyawan (Albasari & Adiwati, 2023).
Sumber  daya  manusia  pada  sebuah  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Dalam sebuah perusahaan ada beberapa karyawan yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam bekerja hal ini disebabkan oleh faktor lingkungan kerja dari  faktor  tersebut  yang  memiliki  peran  yyang  sangat  besar  adalah  Sumber  Daaya  Maanusia,
dimana  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  aset  yang  sangat  penting  yang  dimiliki  sebuah perusahaan  sehingga  perusahaan  harus  menjaga  dan  memelihara  keberlangsungan  hidup karyawwannya (Ronal Donra Sihaloho dan Hotlin Siregar, 2019). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitaran karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas nya sesuai dengan apa yang sudah diberikan oleh perusahaan (Rodiyana et al., 2022).Kondisi lingkungan kerja baik itu tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara karyawan yang ada di tempat tersebut. Permasalahan yang terjadi pada lingkungan kerja yaitu ruang kerja antar karyawan yang tidak kedap suara, fasilitas yang  kurang  cukup,  kebersihan  yang  kurang  baik,  kantor  yang  cukup  ramai  kadang  membuat kurang  tenang  dan  hubungan  kerja  antar  karyawan  yang  kadang  berselisih  karena  berbeda pendapat.Kemampuan  karyawan  tercermin  dari  kinerja  yang  optimal  kinerja  karyawan  tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rodiyana et al., 2022).
Persaingan  di  dalam  dunia  bisnis  yang  semakin  kompetitif  membuat  semua  perusahaan memilih  sumber  daya  manusia  yang  terampil  dan  berkompeten,  hal  ini  disebabkan  karena perusahaan membutuhkan nilai lebih pada setiap output produk maupun jasa yang dijual ke pasaran baik kualitas maupun kuantitas. Setiap hasil kerja yang didapatkan oleh karyawan perlu dilakukan evaluasi untuk mengetahui kekurangan yang ada sehingga dapat meningkatkan nilai produktivitas dari karyawan (Albasari & Adiwati, 2023).
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola dan ditekankan dalam operasional suatu  perusahaan  untuk  dapat  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Perusahaan  tersebut  harus meningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  kerena  sangat  diperlukan  agar  karyawan  memiliki sikap  dan  perilaku  yang  mampu  memberikan  pelayanan  baik  kepada  outlet  dan  vendor.  Setiap karyawan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan  akan  tercapai.  Kemampuan  karyawan  tercermin  dari  kinerja  yang  optimal  kinerja karyawan  tersebut  merupakan  salah  satu  modal  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya (Rodiyana et al., 2022).
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Bima  Sakti  Medica  Palembang  yang  merupakan  sebuah perusahaan yang bergerak di bidang farmasi yang berlokasi di Kompl. Pergudangan Sky Park Bizz Blok  B1  No,1  Jalan  Alang  –  Alang  Lebar  Palembang.  Perusahaan  ini  berdiri  sejak  tahun  2018 Terdapat Research gap atau pembeda dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu terletak pada  objek  penelitian  dimana  penelitian  ini  berfokus  pada  PT.  Bima  Sakti  Medica  Palembang bahwa perusahaan ini ada yang kurang optimal. Hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang banyak terkadang membuat jam kerja berlebih. Kondisi seperti ini membuat beberapa karyawan merasa bosan  dan jenuh pada pekerjaan  nya yang  mereka lakukan  sehingga menurunkan  semangat  dan gairah karyawan dalam bekerja. Terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT Bima Sakti  Medica  Palembang  yaitu  lingkungan  kerja,  komunikasi,  dan  Loyalitas  Kerja.  Hal  lain disebabkan  juga  oleh  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif  dan  komunikasi  yang  kurang harmonis  serta  loyalitas  kerja  yang  berlebih  sehingga  membuat  karyawan  lelah  dan  bosan (Rodiyana et al., 2022).
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitaran  karyawan  yang  dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas nya sesuai dengan apa yang sudah diberikan oleh  perusahaan  misalnya  dengan  adanya  air  conditioner  (AC),  penerangan  yang  bagus  dan sebagainya (Rodiyana et al., 2022). Lingkungan kerja yang meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dapat  menjelaskan  suatu  permasalahan  yang  terjadi  secara  detail,  jujur,  dan  nyaman  di  dengar sehingga dapat mengoptimalkan suatu permasalahan yang ada. Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja,  fasilitas  dan  alat bantu  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan, ketenangan,  termasuk  juga hubungan kerja antara orang- orang yang ada di tempat tersebut(Rodiyana et al., 2022).
Lingkungan  kerja  yang  memiliki  penerangan  yang  redup  yang  membuat  karyawan  sering salah  menginput  faktur,  warna  dinding  yang  mencolok  dan  membuat  mata  perih  saat  melihat komputer, sirkulasi udara yang kurang banyak , kebersihan yang kurang dan keamanan yang tidak begitu diperhatikan. Oleh sebab itu, diperlukan lingkungan kerja yang kondusif untuk menunjang kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Supaya  hasil  kerja  yang  diperoleh  dapat tercapai secara optimal. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugas yang diberikan kepadanya (Sunyianto, 2019). Dimana peneliti mengidentifikasi lingkungan kerja sebagai atmosfer perusahaan  dimana  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka.  Agar  berhasil,  perusahaan  harus merencanakan  lingkungan kerja  mereka  sedemikian rupa sehingga memperluas  tingkat dedikasi dan inspirasi karyawan yang pada akhirnya akan menghasilkan hasil yang maksimal (Wardani & Indriati, 2023)
Permasalahan yang terjadi pada lingkungan kerja yaitu ruang kerja antar karyawan yang tidak kedap  suara  yang  membuat  karyawan  kurang  fokus  dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan  karena merasa  terganggu  oleh  suara  dari  luar  ruangan,  fasilitas  yang  kurang  cukup  karena  kurangnya pencahayaan dan warna dinding yang sangat mecolok membuat mata terasa perih saat menghadap layar komputer, kebersihan yang kurang baik karena toilet yang bau dan kotor membuat karyawan tidak nyaman saat sedang berada di dalam toilet , kantor yang cukup ramai kadang membuat kurang tenang dan hubungan kerja antar karyawan yang kadang berselisih karena berbeda pendapat. Selain itu lingkungan kerja yang menyenangkan membuat karyawan merasa lebih betah bekerja sehingga dapat meningkatkan semangat kerjanya (Rodiyana et al., 2022).
Komunikasi  lebih  dari  sekedar  menyampaikan  makna,  tetapi  makna  tersebut  harus  bisa dipahami. Komunikasi harus meliputi pemindahan dan pemahaman makna, didalam komunikasi yang sempurna,  sebuah pemikiran  akan dikirimkan sehingga  penerima dapat memahami hingga menggambarkan pesan yang sama dengan apa yang dimaksud pengirim. Komunikasi merupakan faktor yang paling penting dalam berkerja. Para karyawan akan selalu berkomunikasi satu sama lain,  baik  dengan  atasan  maupun  rekan  kerja  agar  tidak  terjadi  kesimpangsiuran  informasi. Komunikasi  yang  efektif  apabila  pengirim  pesan  dan  penerima  pesan  besama-sama  mencapai pengertian  dan  kesimpulan  yang  sama  sesuai  dengan  yang  dimaksudkan,  tentang  apa  yang sebenarnya yang diinformasikan. Pimpinan atau manajer menyampaikan semua fungsi manajemen dan  tugas  manajemen  dan  melakukan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan, semuanya dilakukan melalui komunikasi kepada bawahannya(Sawelu et al., 2019). Banyaknya karyawan dengan divisi yang berbeda beda ini merupakan salah satu tantangan bagi perusahaan,  setiap  karyawan  mempunyai  karakter  dan  egonya  masing  masing  punya  cara penyampaian  yang  berbeda  beda,  maka  setiap  karyawan  dan  divisi  harus  membuang  ego  nya masing masing, agar tidak terjadi rasa benci terhadap setiap divisi dan membuat karyawan enggan berkomunikasi secara optimal dalam melakukan pekerjaannya (Rahayuni, 2020).
Komunikasi yang dilihat dari tolak ukurnya yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung dan kesetaraan. Selama ini sudah cukup baik dari atasan tetapi ada beberapa permasalahan, yaitu atasan jarang sekali memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk bertindak sendiri, dan menjelaskan apa  yang  sebenarnya  terjadi.  Hal  ini  disebabkan  karena  komunikasi  yang  dilakukan  oleh  setiap divisi  bersifat  formal  dimana  adanya  struktur  organisasi  yang  jauh  antar  divisi.  Sehingga
konsekuensi dari perilaku ini bahwa para seluruh karyawan merasa kurang adil dengan keputusan atasan  yang  hanya  mendengarkan  penjelasan  secara  sepihak  yang  tidak  dapat  menyelesaikan masalah antar divisi (Rahayuni, 2020). Komunikasi Organisasi adalah sekumpulan persepsi para anggota organisasi terhadap apa yang terjadi dalam organisasi di mana mereka bekerja, Interaksi yang  terjadi  di  antara  anggota  organisasi  baik  antar  teman  kerja,  atasan  dengan  bawahan  atau sebaliknya akan menambah pengetahuan dan pemahaman bagi anggota organisasi mengenai latar belakang,  pengalaman,  sikap  dan  perilaku  orang  lain.  Komunikasi  merupakan  gabungan  dari persepsi-persepsi  suatu  evaluasi  mengenai  peristiwa  komunikasi  perilaku  manusia,  respons karyawan  terhadap  karyawan  lainnya,  harapan-harapan,  konflik-konflik  antar  persona,  dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Laksono & Wilasittha, 2021).
Permasalahan  pada  komunikasi  yang  kurang  baik  karena  adanya  sistem  senioritas  pada perusahaan,  seperti  propokator  antar  karyawan,  kalau  kita  benar  mereka  tetap  berpegang  teguh kalau kita salah, menjelek-jelekan kita ke atasan sehingga membuat komunikas antara karyawan menjadi  buruk  dan  saling  tuduh  menuduh  dan  sering  beradu  argument  saat  sedang  melakukan pekerjaan yang bisa menganggu karyawan lain yang sedang bekerja.
Loyalitas Kerja terhadap kinerja karyawan merupakan sikap kesetiaan yang ditunjukan oleh seseorang  melalui  pelayanan  maupun  tanggung  jawab  dengan  perilaku  terbaik,  dapat  diartikan sebagai tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan  tanggung  jawab.  Tekad dan kesanggupan  tersebut  harus  dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas yang dibe rikan atasan kepada karyawan  untuk  mencapai  sebuah  target  yang  telah  di  tentukan  dengan  indikator  diantara  lain seperti  ketaatan,  tanggung  jawab,  pengabdian  dan  kejujuran.  Loyalitas  adalah  karyawan  yang memandang secara positif dalam mengidentifikasi nilai-nilai perusahaan dan strategi yang dapat ditelusuri di luar komitmen terhadap sikap, kemudian ditunjukkan dalam loyalitas perilaku. Namun dalam  konteks  yang  menantang  atau  disfungsional,  karyawan  yang  setia  dapat  terpecah  antara loyalitas organisasi mereka dan tanggapan pribadi mereka terhadap konflik atau disfungsi sehingga kesejahteraan  pribadi mereka  terancam(Alfiyah,  2018).  Loyalitas  karyawan  merupakan  perilaku kewarganegaraan organisasi yang mencerminkan kesetiaan kepada organisasi. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Loyalitas Kerja Terhadap
Permasalahan  pada  loyalitas  kerja  pada  perusahaan  yaitu  mencakup  upah  yang  diberikan pada  perusahaan  karena  banyak  karyawan  yang  mengeluh  akibat  pemberian  insentif  yang  tidak sesuai dengan apa yang diharapkan biasanya hitungan lembur di suatu perusahaan farmasi di hitung perjam di luar jam kerja, dan di perusahaan ini hanya di hitung 35 ribu sampai pekerjaan selesai. (Albasari & Adiwati, 2023).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitati,  dimana  populasinya  berasal  dari  karyawan PT.  Bima  Sakti  Medica  Palembang  yang  berjumlah  76  orang.  Sample  dalam  penelitian  ini menggunakan  sample  jenuh  sehingga  semua  populasi  digunakan  sebagai  sample.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, sedangkan teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan terhadap hasil penelitian dan pengujian yang diperoleh disajikan dalam bentuk uraian teoritik, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Hasil percobaan sebaiknya ditampilkan

## 1258
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dalam  berupa  grafik  atau  pun  tabel.  Untuk  grafik  dapat  mengikuti  format  untuk  diagram  dan gambar. (Times New Roman, size 12, Spacing: before 0 pt; after 0 pt, Line spacing: 1) Hasil
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Kolmogorov-Smirnov digunakan untuk menguji apakah data mengikuti distribusi normal.  Pada  umumnya,  uji  ini  digunakan  ketika  ingin  menyatakan  asal  sampel  dari populasi dengan distribusi tertentu. Proses ini melibatkan perbandingan antara data sampel dengan  distribusi  standar  yang  dianggap  sebagai  distribusi  normal,  dengan mempertimbangkan  nilai  mean  dan  standar  deviasi  yang  sama.  Dengan  kata  lain,  uji Kolmogorov-Smirnov dilakukan untuk mengevaluasi apakah data dari berbagai variabel memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Rincian  hasil  optimasi  data  kuesioner  untuk  uji Kolmogorov-Smirnov dapat ditemukan di bawah ini.

## Table 1. Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 76 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,09274822 Most Extreme Differences Absolute 0,146 Positive 0,131 Negative -0,146 Test Statistic 0,146 Asymp. Sig. (2-tailed) <0,001
Berdasarkan uji normalitas didapat asymp.sig (2-tailed) adalah <0,001 dan<alpha = 0,05  data  dianggap  tidak  terdistribusi  dengan  normal,  namun  menurut  Central  Limit Theorem (CLT) jika data > 30 maka data dianggap sudah besar (banyak), sehingga asumsi normalitas dapat diabaikan.
b. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengevaluasi interaksi antara variabel bebas dan  variabel  terikat  dalam  model  regresi.  Skala  pengujian  yang  tinggi  menunjukkan dampak  multikolinearitas,  menandakan  kurangnya  interaksi  antar  variabel  yang  dapat dipengaruhi oleh faktor lain. Variance Inflation Factor (VIF) digunakan sebagai parameter penilaian  keberadaan  multikolinearitas  dalam  model  regresi.  Rumus  VIF  =  1/toleransi digunakan,  dengan  toleransi  yang  setara  atau  lebih  besar  dari  VIF  yang  tinggi.  Batas standar  dengan  nilai  cut  off  sebesar  0,10%,  sering  digunakan  untuk  mendeteksi multikolinearitas,  dan  batas  nilai  VIF  10  umumnya  dianggap  sebagai  indikator.  Hasil pengukuran uji multikolinearitas pada data kuesioner dapat dilihat di bawah ini.

## Table 2. Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Lingkungan kerja 0,401 2,496 Komunikasi 0,356 2,808 Loyalitas kerja 0,290 3,444
Berdasarkan  tabel  di  atas,  tiap  variabel  independen  dan  dependen  memiliki  hasil tolerance  >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  terhadap  rata-rata  di  bawah  asumsi  multikolonieritas  yang  wajar,  sehingga memudahkan untuk melanjutkan langkah pengukuran berikutnya.
c. Uji Heteroskedastisitas
Berikut  merupakan  hasil  pengujian  heteroskedastisitas  yang  telah  dilakukan, pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  varians  dari  kesalahan  (residuals) dalam  model  statistik  berubah  secara  signifikan  antara  kelompok  atau  level  variabel prediktor tertentu. Berikut uji Glejser dari pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Table 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Sig Nilai Sig Lingkungan Kerja <0,001 0,05 Komunikasi 0,002 0,05 Loyalitas Kerja 0,017 0,05
Dari hasil uji heteroskedastisitas setiap variabel dependen dan independen memiliki angka Sig> 0,05 menandakan bahwa data tersebut menyebar secara merata atau homogen, tanpa  adanya  kecenderungan  atau  struktur  tertentu  yang  dapat  diidentifikasi  dengan mudah.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  pengujian  sebelumnya  telah  dinyatakan  bahwasanya  pada  penelitian  ini  dapat melanjutkan atau layak untuk dilakukan pengolahan data selanjutnya. Di bawah ini merupakan hasil pengolahan untuk uji regresi linear berganda.

## Table 4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 3,985 1,826 2,182 0,032 Lingkungan kerja 0,334 0,088  0,335 3,787 <0,001 0,401 2,496 Komunikasi 0,274 0,084 0,324 3.257 0,002 0,356 2,808 Loyalitas kerja 0,308 0,126 0,270 2.447 0,017 0,290 3,444
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Dari tabel hasil pengujian regresi linear berganda di atas, dapat disusun dalam persamaan regresi sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 3,985 + 0,334X1 + 0,274X2 + 0,308X3 + e Nilai  Konstanta  atau  Intersep  (a)  adalah  3,985%,  yang  berarti  secara  rata-  rata  nilai Kinerja karyawan adalah 3,985%. (ketika Lingkungan kerja, Komunikasi, serta Loyalitas kerja bernilai  nol).Koefisien  regresi  Lingkungan  kerja  memiliki  dampak  positif  terhadap peningkatan Kinerja karyawan, dengan nilai koefisien sebesar 33,4% (b1). Dengan kata lain, kenaikan  1  persen  Lingkungan  kerja  akan  meningkatkan  Kinerja  karyawan  sebesar  33,4,% dengan asumsi variabel lain tetap.
Koefisien  regresi  Komunikasi  juga  memiliki  dampak  positif  terhadap  peningkatan Kinerja  karyawan,  dengan  nilai  koefisien  sebesar  27,4%  (b2).  Artinya,  kenaikan  1  persen Komunikasi akan meningkatkan Kinerja karyawan sebesar 27,4%, dengan asumsi variabel lain konstan.Koefisien  regresi  Loyalitas  kerja  juga  memberikan  dampak  positif  terhadap peningkatan Kinerja karyawan, dengan nilai koefisien sebesar 33,8% (b3). Dengan demikian, kenaikan 1 persen Loyalitas kerja akan meningkatkan Kinerja karyawan sebesar 33,8% dengan asumsi variabel lain konstan.
3. Uji t
Uji  t  diperlukan  guna  melihat  adanya  sebuah  pengaruh  secara  parsial  dari  variabel independennya yakni Lingkungan kerja, Komunikasi serta Loyalitas kerja terhadap variabel dependennya yakni Kinerja karyawan. Di bawah ini merupakan hasil uji t dari pengolahan data yang telah dilakukan.
Table 5. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3,985 1,826 2,182 0,032 Lingkungan kerja 0,334 0,088 0,335 3,787 <0,001 Komunikasi 0,274 0,084 0,324 3.257 0,002 Loyalitas kerja 0,308 0,126 0,270 2.447 0,017
t = (α/2 ; n-k-1) t = (0,025 ; 76 – 4) t = (0,025 ; 72) t = 1,993
1. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh nilai t-hitung variabel Lingkungan kerja sebesar (3,787) > t-tabel (1,993) dengan nilai sig t (<0,001) < 0,05. Maka hipotesis H0 ditolak dan H1  diterima  dan variabel  Lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap Kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh nilai t-hitung variabel Komunikasi sebesar (3,257) >  t-tabel  (1,993)  dengan  nilai sig t (0,002)  <  0,05.  Maka hipotesis  diterima dan variabel Komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  nilai  t-hitung  variabel  Loyalitas  kerja  sebesar
(2,447)  >  t-tabel  (1,993)  dengan  nilai  sig  t  (0,017)  <  0,05.  Maka  hipotesis  diterima  dan variabel Loyalitas kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan.
4. Uji F
Uji  F  diperlukan  guna  melihat  adanya  sebuah  pengaruh  dari  variabel  independen terhadap variabel dependennya, dengan cara membandingkan antara f- hitung dengan f-tabel. Di bawah ini merupakan hasil Uji F dari pengolahan data yang telah dilakukan.
Table 6. Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 966,307 3 322,122 70,604 <0,001 b Residual 328,470 72 4,562
Jika tingkat probabilitas signifikansi penelitian <alpha 0,05, maka hipotesis diterima atau f-hitung> f-tabel maka terdapat pengaruh variabel X1, X2 dan X3 secara simultan terhadap variabel Y. Kemudian didapat hasil perhitungan f-tabel sebagai berikut dimana diketahui nilai k (jumlah variabel) =3, dan n (jumlah sampel penelitian) = 35 sampel, maka didapatkan nilai f sebesar f = f (k; n-k) f = f (3; 76 –3) f = (3;73) f = 2,73
Terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  <0,001  <  0,05  maka  hipotesis  dapat  diterima. Kemudian di dapatkan hasilnya berdasarkan tabel distribusi f-tabel sebesar 2,73. Maka nilai f- hitung sebesar (70,604) > f-tabel (2,73). Sehingga, dari pengukuran tersebut dapat disimpulkan yaitu Lingkungan kerja , Komunikasi serta Loyalitas kerja mempengaruhi Kinerja karyawan terbukti secara simultan.
5. Uji R
Koefisien korelasi dan determinasi diinterpretasikan sebagai ukuran dari hubungan antar variabel beserta tingkat kekuatannya. Korelasi mencerminkan seberapa besar hubungan antar variabel,  sementara  determinasi  menggambarkan  seberapa  besar  variasi  satu  variabel  dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Dalam tabel pengolahan data di bawah ini, terdapat koefisien korelasi (R).

## Table 7. Hasil Uji R
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,864 0,746 0,736 2,136
Nilai  koefisien  korelasi  adalah  0,864  (86,4%)  artinya  variabel  independen  memiliki hubungan korelasi yang sangat kuat terhadap variabel dependen. Jika dibandingkan pada tabel pedoman  interpretasi  R,  persentase  R=  0,736%  menunjukkan  tingkat  hubungannya  berada pada kategori yang kuat.
6. Uji R 2
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Koefisien determinasi adalah ukuran statistik yang memperlihatkan sejauh mana variasi dalam  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  dalam  sebuah  model regresi. Berikut hasil pengujian determinasi.
Table 8. Hasil Uji R 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,864 0,746 0,736 2,136
Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  adalah  0.746  (74,6%)  artinya  variabel  independent mampu  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  sebesar  74,6%.  Sisanya  sebanyak  25,4% (100% - 74,6% = 25,4%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan tabel 3.4  Acuan Range  Koefisien  Korelasi, nilai koefisien  determinasi atau R2 memiliki  korelasi koefisien yang kuat karena berada diatas > 60%.

## Pembahasan
Pada  bagian  ini  merupakan  pembahasan  tiap  hipotesis  terkait  hasil  pengolahan  data kuantitatif untuk di gabungkan dan diolah, berikut penjelasannya.

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  dapat  dipaparkan,  maka  diketahui  bahwa  variable  lingkungan kerja  (X1)  memiliki  t  hitung  3,787  yang  lebih  besar  dari  t table 1,993  dan  nilai  signifikan sebesar  0,001  <  0,05.  Adapun  indikator  lingkungan  kejra  yaitu keadaan  dari  indikator lingkungan  fisik  (X1)  lingkungan  kerja  bahwa  berdasarkan  hasil  penelitian  PT.  Bima  Sakti Medica Palembang yang berupa cahaya yang kurang terang membuat mata sakit ketika melihat komputer  dan  membuat  tidak  nyaman  dalam  bekerja,  warna  dinding  yang  tidak  terang membuat pengelihatan tidak jelas ketika sedang mengerjakan tugas perusahaan yang membuat salah dalam menginput data dari fakur vendor, udara yang dingin di dalam ruangan yang kecil membuat tubuh merasa mengigil dan tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan, suara yang berisik  dari  luar  dan  ruangan  yang  tidak  kedap  suara  membuat  kurang  fokus  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehingga  pembaca  tahu  bahwa  itu  keadaan  pada  hasil  tempat penelitian. dengan adanya Lingkungan kerja, terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan menurut Mangkunegara (2013) Lingkungan kerja merupakan suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan
2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  dapat  dipaparkan,  maka  diketahui  bahwa variable komunikasi (X2) memiliki t hitung 3,275 yang lebih besar dari t table 1,993 dan nilai signifikan sebesar 0,002 < 0,05. Adapun indikator komunikasi yaitu keadaan dari indikator lingkungan fisik (X2) komunikasi bahwa berdasarkan hasil penelitian PT. Bima Sakti Medica Palembang yang berupa pemahaman antar karyawan yang cenderung berselisih paham karena kurangnya komunikasi antar  karyawan,  dan  pengaruh  pada  sikap  yang  menyebabkan  senioritas  pada  karyawan perusahaan, dan tindakan yang berpengaruh pada sifat dan sikap karyawan terhadap karyawan lainnya  dengan  adanya  Komunikasi,  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  Kinerja  karyawan  sehingga  pembaca  tahu  bahwa  itu  keadaan  pada  hasil  tempat penelitian.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  T.  Hani Handoko  (2013)  Komunikasi  adalah  proses  pemindahan  pengertian  dalam  bentuk  gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Jadi dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi  merupakan  proses  penyampaian  pesan  dari  seorang  kominakator  kepada komunikan atau pengirim pesan dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian.
3. Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  tersebut  dapat  dipaparkan,  maka  diketahui  bahwa variable loyalitas  kerja (X3) memiliki t hitung 2,447 yang lebih besar dari t table 1,993 dan nilai signifikan sebesar 0,17  <  0,05.  Adapun  indikator  loyalitas  kerja  yaitu  keadaan  dari  indikator  lingkungan  fisik (X3)  loyalitas  kerja  bahwa berdasarkan  hasil  penelitian  PT.  Bima Sakti  Medica  Palembang yang  berupa  tanggung  jawab  sebagai  karyawan  untuk  menyyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan SOP yang berkaku, dan waktu yang dikeluarkan terlalu berlebih untuk menyelesaikan pekerjaan dan dikatakan lembur dengan bayaran yang tidak begitu banyak sehingga membuat karyawan mengeluh terhadap loyalitas yang diberikan dengan adanya Loyalitas kerja sehingga pembaca  tahu  bahwa  itu  keadaan  pada  hasil  tempat  penelitian,  terbukti  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  .  Berdasarkan  hasil  penelitian,  terdapat konsistensi  dalam  temuan  mengenai  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  Loyalitas  kerja terhadap  Kinerja  karyawan.  Menurut  Preko  dan  Adjetey  (2013)  dalam  penelitiannya menyatakan loyalitas karyawan berkontribusi besar terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Komunikasi,  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Secara  simultan  bahwa  variabel  Lingkungan  kerja,  Komunikasi  serta  Loyalitas kerja dapat  mempengaruhi  variabel  Kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya, seperti yang disampaikan dilakukan oleh penelitian yang dilakukan Siti Rohimah (2018)  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman  akan  membuat  karyawan  semakin optimaldalam melakukan pekerjaannya dan komuikasi yang nyaman akan membuat karyawan semakin  semangat  untuk  bekerja. selain  itu  juga  karyawan  menjadi  betah  bekerja  pada perusahaan dimana  ia  bekerja, yang  akhirnya  karyawan  loyal  kepada  perusahaan.  seperti halnya  Alyani  (2017)  telah  membuktikan  dengan  penelitian  yang  manyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  melalui kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  dan  pembahasan  dari  perolehan  data  kuantitatif (penyebaran kuesioner) pada PT. Bima Sakti Medica Palembang yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya  bahwa  lingkungan  kerja,  komunikasi  serta  loyalitas  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. dalam hal tersebut maka dapat dikemukakan dan ditarik beberapa kesimpulan, di antaranya:
1. Hasil pengujian hipotesis secara parsial (Uji T) menunjukkan bahwa variabel X 1 (lingkungan kerja) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan) dengan t-hitung sebesar  3,787 lebih  kecil dari t-tabel (1,993). Kemudian,  variabel  X 2 (Komunikasi) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel Y  (Kinerja karyawan)  dengan t-hitung sebesar 3,257 lebih besar dari t-tabel (1,993). Lalu variabel X 3 (Loyalitas kerja) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (Kinerja karyawan) dengan t-hitung sebesar 2,447
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
lebih besar dari t-tabel (1,993).
2. Berdasarkan hasil pengujian  hipotesis  secara  simultan  (Uji F),  didapatkan f-  hitung  sebesar (70,604) dan lebih besar dari f-tabel (2,73). Maka tiap memiliki pengaruh postifi dan signifikan terhadap Kinerja karyawan secara simultan.

## DAFTAR REFERENSI
Albasari, I. N. K., & Adiwati, M. R. (2023). Pengaruh Loyalitas Karyawan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pmp Unit Bobbin Jember. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic,
Accounting, Management and Business, 6(1), 30–38. https://doi.org/10.37481/sjr.v6i1.616 Alfiyah,  S.  E.  (2018).  Motivasi  Kerja,  Loyalitas,  dan  Kualitas  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Varia  Usaha  Gresik.  BISMA  (Bisnis  Dan  Manajemen),  8(2),  144. https://doi.org/10.26740/bisma.v8n2.p144-155
Arif, F., Azis, A., & Susilawati. (2018). Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Tvri Stasiun Gorontalo. Skripsi, 5(6),
603–614.
https://repository.ung.ac.id/skripsi/show/931414137/pengaruh- komunikasi-dan-lingkungan- kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pada-tvri- stasiun-gorontalo.html
Astuti, Y. (2017). Pengaruh Pengawasan Dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Industri Tv Kabel. Journal of Chemical Information and Modeling, 110(9), 1689–1699.
Ayu,  N.  P.,  &  Solichin,  M.  R.  (2022).  Pengaruh  Loyalitas  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan Komunikasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 4(1), 34–
47. https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i1.51 Ghozali. (2019). Aplikasi Analisis Multivariete SPPS 26.
Kasmawati.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sermani Steel Makassar. 1–79.
Laksono,  B.  R.,  &  Wilasittha,  A.  A.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Komunikasi,  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Samaco. Behavioral  Accounting Journal,
4(1),  249–258. https://doi.org/10.33005/baj.v4i1.117
Rahayuni, S. (2020). Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Kampung, Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Aceh Tamiang. Tijarah: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 2(20), 80–91. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/tjh/article/view/2749
Rodiyana,  N.,  Prastiya,  E.  P.,  &  Pamungkas,  I.  B.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bprs  Amanah  Insani  Bekasi.  SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic, Accounting, Management and Business, 5(3), 525–534. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i3.505
Sawelu, E. G., Adolfina, & Pandowo, M. H. C. (2019). Pengaruh Penempatan Kerja, Pengawasan Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Cahaya  Mutiara  Basaan.  Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 3369–3378. Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Sunyianto. (2019). Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sekolah Tinggi Ilmu Pertanian - Agrobisnis Perkebunan (Stip-Ap) Medan. Komunikologi:  Jurnal  Pengembangan  Ilmu  Komunikasi  Dan  Sosial,  3(1),  1–11. http://jurnal.uinsu.ac.id/index.php/KOMUNIKOLOGI/article/view/5312
Wardani, S., & Indriati, I. H. (2023). Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja
Terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi.  UPY  Business  and  Management Journal (UMBJ), 2(2), 10–16. https://doi.org/10.31316/ubmj.v2i2.4849
Waskito,  M.,  &  Sari,  N.  K.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 4(2), 123–136