Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/13.11114/ekombisreview.1.x.x1-x2

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN
ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT  INSTRUMENT (OCAI)

## TERHADAP  STASIUN PENGISIAN DAN PENGANGKUTAN BULK
ELPIJI (SPPBE) PT. GIGA UTAMA
1) Herta Hidayat; 2) Dede Aji Mardani
1,2) Prodi Ekonomi Syarih STAI Tasikmalaya
Email: 1) dedeaji.m@gmail.com

## How to Cite :
Hidayat, H., Mardani, D.A. (2020). Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment  Instrument (OCAI) Terhadap  Stasiun Pengisian Dan Pengangkutan Bulk Elpiji (SPPBE) PT. Giga Utama

## ARTICLE HISTORY
Received [28 Juni 2020] Revised [20 Juli 2020] Accepted [31 Juli 2020]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh pemetaan  budaya  organisasi  yang  ada  saat  ini  di  SPPBE PT. Giga Utama Kecamatan
Sukaraja Kabupaten
Tasikmalaya.  Metode  yang  digunakan  adalah  penelitian deskriptif analisis dengan teknik  mix method yatiu dengan pengumpulan  data  melalui  studi  lapangan  yang  dilakukan dengan cara wawancara, penyebaran angket, dan Observasi. Alat  uji  untuk  mengolah  data  yang  diperoleh  yaitu  adalah menggunakan  analisis  Organizational  Culture  Assessment Instrument  (OCAI)  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  yang  yang  dipakai  saat  ini merupakan  budaya  Market,  dan  ukuran  kesuksessan karyawan  dipengaruhi  oleh  penekanan  strategi.  Suatu organisasi  harus  bertransformasi  sesuai  dengan  kondisi yang  ada  untuk  dapat  berkembang  dengan  maju,  dan mengetahui tujuan apa yang akan di capai.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of mapping the organizational culture  that  exists  today  at  SPPBE  PT.  Giga  Utama,  Sukaraja District,  Tasikmalaya  Regency.  The  method  used  is  descriptive analysis  research  with  the  original  mix  method  technique  with  data collection through field studies conducted by interview, questionnaire distribution,  and  observation.  The  test  tool  to  process  the  data obtained  is  using  the  analysis  of  the  Organizational  Culture Assessment Instrument (OCAI). The results of this study indicate that the  organizational  culture  that  is  used  today  is  Market  culture,  and the measure of employee success is influenced by strategic emphasis. An  organization  must  transform  in  accordance  with  existing conditions  to  be  able  to  develop  forward,  and  know  what  goals  will be achieved.

## KEYWORDS
Workload and Work Discipline  on  Employee Performance
This is an open access article under the CC – BY-SA license
216 | Herta Hidayat, Dede Aji Mardani; Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment  Instrument ...

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset utama yang besar sehingga kehadirannya dalam  setiap  aktivitas  organisasi  memiliki  peranan  penting  dalam  hal  ini  dalam  kemajuan suatu  organisasi  perusahaan(Rahmi,  2019).  Adapun  bentuk  dan  kegiatan  organisasi  yang dibentuk dipastikan memiliki satu tujuan, padahal setiap manusia yang ada dalam organisasi tersebut  memiliki  tujuan  individual  yang  berbeda-beda.    Darri  tujuan  yang  disatukan menjadi  alasan  utama  dalam  berorganisasi.  Sistem  pelaksanaan  budaya  organisasi  yang sesuai  merupakan  upaya  untuk  memacu  kinerja  karyawan  sehingga  produktivitas  kerja  yang dicapai oleh anggota organisasi/karyawan dapat meningkat(Kurniawan, 2018).
Budaya  organisasi  kini  sedang  memegang  kendali  kesuksesan  sebuah  organisasi. Banyak  dari  berbagai  kalangan  baik akademisi,  atau  praktisi  yang  konsen  terhadap  budaya organisasi  sampai  antisipatif  terhadap  perubahan  yang  dapat    memenagngkan  pasar  dalam persaingan(Caliskan & Zhu, 2019);(David, Valas, & Raghunathan, 2018)
Perubahan  atas  persaingan  dari luar  perusahaan  harus  menjadikan  suatu  peluang  dan potensi  karena  perubahan  dalam  suatu  perusahaan  adalah suatu  keniscayaan  dan  perubahan terhadap arus permintaan pasar dalam persaingan. (Kasali, 2006). Sebagai perusahaan yanag bergerak  dibidang  kebutuhan  pokok  (primer)  yaitu  isi  ulang  tabung  LPG  perusahaan  ini diharapkan  mamapu  untuk  bersaing  dan  berkembang  termasuk  pada  sumber  daya manusianya.
Penelitian (Tarlis, 2017)Gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan memiliki hubungan yang positif, sehingga berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian (Firdaus,  2015)Kinerja  karyawan  dipengaruhi  Kontribusi  pengaruh  komunikasi  internal terhadap  motivasi  kerja  pegawai  sebesar  63,1%,  sisanya  39,1%  dipengaruhi  oleh  variabel tidak  diteliti.  Uji  hipotesis  menunjukkan  terdapat  pengaruh  antara  komunikasi  internal denagn motivasi kerja.
Penelitian  yang  telah  dilakukan    (Umartias  &  Djastuti,  2014)  terdapat  perbedaan budaya  organisasi  pada  pergantian  pejabat  manajemen.  Pada  jabatan Excecutive  Vice President a dalah hierarchy . (Tanadi, 2014);(David et al., 2018)

## METODOLOGI
Penelitian  ini menggunakan mix method dengan mengartikulasikan antara penelitain yang  mendalam  dengan  pengolahan  data  yang  riliable.  (Juliansyah  Noor,  2016),  dengan menggunakan  variabel  bebas  dan  terikat.  Variabel independent sering  disebut  variabel stimulus,  prediktor, antecedent ,  atau  variabel  bebas(Zhang,  Gill,  &  Andrew,  2018). Respondennya adalah seluruh karyawan SPPBE PT. Giga Utama. Dalam metode mix method yang  menggabungkan  antara  dua  pendekatan  yaitu  metode  kuantitatif  serta  dilengkapi dengan  data  kualitatif  (Sugiyono,  2016);(Catherine  Cassell  and  Gillian  Symon,  2004). Populasinya adalah seluruh pegawai SPPBE PT. Giga Utama sebanyak 32 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Profil dan Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian    ini  juga  terbagi  dalam  beberapa  kategori, yaitu:  lama  bekerja,  usia,  dan  latar  belakang  Pendidikan.  Deskripsi  mengenai  karakteristik responden  penelitian ini di jabarkan sebagai berikut :
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja, Usia dan  Latar Belakang Pendidikan
Lama Bekerja Usia Latar Belakang Pendidikan Tahun Jumlah Usia Jumlah Pendidikan Jumlah 1-3 tahun 8 orang 18-23 th 3 orang SMP 1 3-6 tahun 9 orang 23-29 th 7 orang SMA 27 6-9 tahun 9 orang 30-35 th 8 orang DIII 1 >9 tahun 6 orang >35 th 14 orang S1 3
Gambar 1. Chart Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
Gambar 2. Chart Karakteristik Berdasarkan Usia Bekerja
Gambar 3. Chart Karakteristik Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
218 | Herta Hidayat, Dede Aji Mardani; Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment  Instrument ...
Berdasarkan  karakteristik  responden  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  pada umumnya  adalah  karyawan  SPPBE  PT.  Giga  Utama  yang  keseluruhannya  adalah  laki-laki dengan total responden sebanyak 32 orang, selanjutnya responden telah mengabdikan diri di perusahaan SPPBE PT. Giga Utama rata-rata terbanyak yaitu antara rentang 6-9 tahun yaitu sebesar  28%  atau  9  orang  pekerja,  dan  28%  juga  dengan  total  sama  9  orang  yaitu  lama bekerja  antara  rentang  3-6  tahun,  sedangkan  sisanya  25%  atau  8  orang  yang  bekerja  1-3 tahun, terakhir 19% atau 6 orang, lama bekerjanya sudah lebih dari 9 tahun. Sedangkan usia responden  memiliki  rentang  usia  (umur  para  pekerja)  yaitu  berusia  lebih  dari  35  tahun sebanyak  44%  atau  sebanyak  14  orang  pekerja,  25%  atau  8  orang  berusia  antara 30-35 tahun,  22%  atau  7  orang  berusia  antara  23-29  tahun,  dan  terakhir  9%  atau  3  orang  berusia antara  18-23  tahun.  Untuk  tingkat  Pendidikan  didominasi  oleh  lulusan SMA atau sederajat yaitu  sebesar  85%  pekerja  atau  sebanyak  27  orang  dari  total  32  orang.  Sedangkan  untuk tingkat S1 hanya 9% atau sebanyak 3 orang, dan yang lulusan DIII serta SMP hanya ada 3% yaitu 1 orang.
2. Pemetaan  Budaya  menggunakan Organizational  Culture  Assessment  Instrument
(OCAI)
a. Budaya  Organisasi  Yang  Paling  Dominan  Digunakan  di  SPPBE  PT.  Giga  Utama saat ini.
Berikut  merupakan  tabel  dari  hasil  pengisian  kuisioner  yang  telah  diisi  oleh karyawan/para  pekerja  di  SPPBE  PT.  Giga  Utama  untuk  profil  budaya  organisasi  saat ini:
Tabel 2.Hasil Penelitian Budaya Organisasi Saat Ini No. Pemetaan OCAI Profil Budaya Organisasi Saat ini (%) 1 Clan 27.03 2 Adhocracy 21.88 3 Market 27.14 4 Hierarchy 23.96
Gambar 4. Chart Profil Budaya Organisasi Saat Ini
Berdasarkan  dari  perhitungan  pada  table  diatas  dapat  diketahui  bahwa  profil  budaya organisasi  yang  dirasakan  saat  ini  oleh  seluruh  karyawan  adalah  lebih  condong  ke  budaya Market dengan  presentasi  sebesar  27,14%  kemudian  diikuti  dengan  budaya Clan yaitu  dengan presentasi sebesar 27,03%, budaya Hierarchy sebesar 23,96%,  dan budaya Adhocracy sebesar 21,88%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  saat  ini  organisasi  memiliki  sistem  kekeluargaan  dan sistem  kompetensi  yang  seimbang,  namun  budaya Market lebih  dominan  sehingga  lebih
menitik  beratkan  pada  hubungan  kerjasama  eksternal  dengan  gambaran  organisasi  adalah memiliki sikap kompetisi yang tinggi.
b. Budaya  Organisasi  Yang  Diharapkan  Dimasa  Akan  Datang  SPPBE  PT.  Giga Utama
Dapat  dilihat  tabel  dari  hasil  pengisian  kuisioner  yang  telah  diisi  oleh  karyawan/para pekerja di SPPBE PT. Giga Utama:
Tabel 3. Hasil Penelitian Profil Budaya Organisasi Yang Diharapkan
No. Pemetaan OCAI Profil Budaya Organisasi Yang Diharapkan (%) 1 Clan 30.81 2 Adhocracy 25 3 Market 17.89 4 Hierarchy 26.3
Gambar  5. Chart Profil Budaya Organisasi Yang Diharapkan
Persepsi  profil  budaya  organisasi  yang  diharapkan  oleh  seluruh  karyawan  yaitu  budaya Clan ,  terlihat  sangat  besar  dominannya  dibandingkan  dengan  profil  budaya  organisasi  lainnya yaitu sebanyak 30,81% dan budaya Hierarchy memiliki nilai 26,3% sedangkan untuk Adhocracy 25%  dan  terahir  yaitu  budaya  organisasi Market sebesar  17,89%.  Hal  ini  menunjukan  budaya organisasi yang diharapkan seluruh karyawan adalah budaya organisasi yang lebih meningkatkan dan  mengedepankan  kekeluargaan  sehingga  adanya  pengembangan  SDM  (Sumber  Daya Manusia) yang baik dan juga adanya peningkatan pada sistem birokrasi organisasi untuk menjadi lebih baik lagi.
c. Perbandingan Profil Budaya Organisasi Saat ini dan Yang Diharapkan.
Berikut pengolahan data hasil dari kesimpulan persepsi seluruh  karyawan  berdasarkan profil budaya organisasi saat ini dan yang diharapakan, yaitu:
3 5 PROFIL BUDAYA ORGANISASI YANG DIHARAPKAN 30.81 3 0 2 5 2 6.3 2 5 2 0 1 7.89 1 5 1 0 5 0 C lan Ad hocracy
M arket H ierarchy
220 | Herta Hidayat, Dede Aji Mardani; Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment  Instrument ...
Tabel 4. Perbandingan Profil Budaya Organisasi Saat Ini dan Yang Diharapkan
No. Pemetaan OCAI Profil Budaya Organisasi Saat Ini (%) Profil Budaya Organisasi Yang Diharapkan (%) 1 Clan 27,03 30,81 2 Adhocracy 21,88 25 3 Market 27,14 17,89 4 Hierarchy 23,96 26,3
Gambar 6. Chart Perbandingan Profil Budaya Organisasi Saat Ini dan Yang Diharapkan
Berdasarkan  pengolahan  data  pada  table  dan  gambar  diatas  maka  dapat  dilihat  dari keseluruhan  karyawan  untuk  saat  ini  merasakan  budaya Market dan  budaya Clan hal  ini ditunjukkan  dari  total  presentasi  sebesar  27,14%  untuk  budyaa Market dan  27,03  untuk budaya Clan .  Hal  ini  menunjukkan  saat  ini  organisasi  ataupun  perusahaan  memiliki  sistem kekeluargaan tetapi mengedepankan kompetensi yang ketat dan tinggi.
Hal ini berbeda dengan apa yang diharapkan oleh seluruh karyawan untuk kedepannya, karyawan  menginginkan  adanya  penguatan  untuk  budaya Clan,  Hierarchy, dan Adhocracy serta  untuk  budaya Market berharap  adanya  penurunan.  Para  karyawan  mengharapkan adanya  peningkatan  budaya Clan dari  27,03%  menjadi  30,81%  itu  menunjukan  bahwa karyawan  kedepannya  ingin  membentuk  sebuah  perusahaan  yang  kuat  disertai  adanya dorongan untuk pengembangan moral karyawan serta  kerja sama tim yang kuat. Hal ini juga sejalan  dengan  adanya  peningkatan  pada  budaya Hierarchy yang  menunjukan  adanya peningkatan dari 23,96%  menjadi 26,3% hal ini menunjukan bahwa sistem perusahaan yang ada saat ini sedikit lemah sehingga diperlukan adanya perubahan sistem yang semakin baik, yaitu diharapkannya adanya sebuah struktur yang baik dan  rapi dalam organisasi(Suderman, 2012). Dan untuk budaya Adhocracy diharapkan juga untuk  meningkat  dari  yang  dirasakan saat ini dibandingkan yang diharapkan kedepannya yaitu dari 21,88% saat ini menjadi 25% yang  diharapkan  kedepannya, maka hal ini diharapkan adanya eksperimen dan inovasi yang meningkat  dari  pada  sebelumnya.  Sedangkan  yang  mengalami  penurunan  adalah  budaya Market dengan  penurunan  yang  cukup  signifikan,  artinya  budaya Market diharapkan tetap dikembangkan akan tetapi agak dikurangi penekanannya dimasa yang akan datang, sehingga bisa ditambah dengan nilai-nilai yang ada pada budaya Clan . Profil budaya clan yang dominan diharapkan oleh karyawan merupakan suatu kondisi dimana perusahaan merupakan tempat kerja yang  nyaman seperti layaknya keluarga, adanya
kebersamaan kuat diantara  para  karyawannya.  Figur  pemimpin  yaitu  pemimpin  yang  dapat membimbing, memfasilitasi, memberikan pelajaran dan berperan sebagai  penasehat  bahkan seperti  orang  tua(Fralinger  &  Olson,  2007).  Kerjasama,  partisipasi,  dan  usaha mempertemukan pendapat adalah hal yang dianggap penting. Hal ini dapat dilihat dari dimensi yang  menonjol  pada  budaya  clanyaitu  karakteristik  dominan,  gaya  kepemimpinan, manajemen  karyawan,  dan  ukuran  kesuksesan. Budaya hierarchyyang diharapkan karyawan yaitu  sutu  kondisi  dimana  gaya  manajemen  dicirikan  dengan  rasa  aman  dalam  bekerja, kecocokan, keterprediksian dan adanya hubungan yang stabil. Hal ini dapat dilihat dari dimensi yang paling menonjol pada budaya hierarchy yaitu manajemen karyawan.

## IMPLIKASI BAGI MANAJEMEN
Hasil  penilailan  budaya  perusahaan  dengan  menggunakan  instrumen  OCAI menunjukkan bahwa para pimpinan dan karyawan berpendapat budaya yang mereka rasakan saat ini yaitu kombinasi antara budaya market dan clan (Hansen, 2018) . Mereka menginginkan di  masa  yang  akan  datang  dilakukan  peningkatan  budaya clan dan  pengurangan  budaya market .  Peningkatan  budaya clan dilakukan  terutama  pada  dimensi  manajemen  karyawan dan  ukuran  kesuksesan.  Pengurangan  budaya market terutama  dilakukan  pada  dimensi manajemen karyawan dan penekanan strategi(Aydın, 2018).
Sebagai  implikasi  dari  hal  tersebut,  perusahaan  perlu  meningkatkan  kompetensi manajerial yang sesuai yang meliputi :
1. Managing  the  development  of  others (mengelola  pegembangan  sumber  daya  manusia), yaitu  mengelola  dan  memacu  kinerja  karyawan  dengan  memberikan  kesempatan  pada jenjang karir
2. Managing interpersonal relationship (mengelola hubungan antar personal), yaitu dengan konsep  mendengar  dan  menerima  selur  masukan  dari  para  karyawannya  serta memberikan solusi.
3. Managing team (mengelola tim), yaitu membuat networking anta pekerja sehingga terbentuk budaya kuat saling keterkaitan dengan tujuan yang sama.

## DAFTAR PUSTAKA
Aydın,  B.  (2018).  The  role  of  organizational  culture  on  leadership  styles. MANAS  Sosyal Araştırmalar Dergisi , 7 (1), 267–280.
Caliskan,  A.,  &  Zhu,  C.  (2019).  Organizational  Culture  Type  in  Turkish  Universities  using OCAI:  Perceptions  of  Students. Journal  of  Education  Culture  and  Society , 10 (2),  270– 292 . Catherine  Cassell  and  Gillian  Symon.  (2004). Essential  Guide  To  Qualitative  Methods  In Organizational Research . California: SAGE Publications India Pvt Ltd.
David, S. N. J., Valas, S., & Raghunathan, R. (2018). Assessing Organization Culture–A Review on  the  OCAI  Instrument.  In International  Conference  on  Management  and  Information Systems September (Vol. 21, p. 22).
Firdaus, M. R. (2015). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Motivasi Kerja the Influence of Internal Communication on Work Motivation, 2 (2), 2164–2175.
Fralinger, B., & Olson, V. (2007). Organizational culture at the university level: A study using the OCAI instrument. Journal of College Teaching & Learning (TLC) , 4 (11). Hansen,  M.  (2018).  Cultivating  change:  The  relationship  between  organizational  culture, leadership style and communication style with organizational change. Juliansyah Noor, S. E. (2016). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi & Karya Ilmiah . Prenada Media.
222 | Herta Hidayat, Dede Aji Mardani; Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment  Instrument ...
Kasali, R. (2006). Adverising that Sells . Gramedia pustaka Utama, Jakarta . Kurniawan,  P.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktifitas  Kerja Karyawan Pada PT. Daya Perkasa. Jurnal Mandiri , 2 (2), 315–330. Rahmi, D. M. (2019). Investasi Modal Manusia Dalam Pembangunan Ekonomi Perspektif Islam. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 5 (1), 55–64. Suderman,  J.  (2012).  Using  the  organizational  cultural  assessment  (OCAI)  as  a  tool  for  new team development. Journal of Practical Consulting , 4 (1), 52–58. Sugiyono,  M.  P.  P.  (2016).  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  &  D  (cetakan  ke-23). Bandung: Alfabeta .
Tanadi,  M.  (2014).  Pemetaan  Budaya  Organisasi  di  PT.  Wisata  Dewa  Tour  dan  Travel  tahun 2013. E-Journal Graduate Unpar , 1 (1).
Tarlis,  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada Bank Mandiri Cabang Langsa. Pengaruh Gaya Kepemimpinan , 2 (2), 1–20. Umartias, M., & Djastuti, I. (2014). Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasional
4 Semarang. Diponegoro Journal of Management . Zhang,  M.,  Gill,  S.,  &  Andrew,  S.  (2018).  Outlines  and  Outliers:  A  mix-method  study  of garment  silhouette  and  the  ageing  body.  In 91st  Textile  Institute  World  Conference: Integrating Design with Sustainability .