Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1

## Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. WOM Cabang Bengkulu
Sri Ekowati 1), Tika Ariani 2)
1), 2) Department of Management, Faculty of Economic, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 1) sriekowati@umb.ac.id
How to Cite :
Ekowati,  S.,  dan    Aryani,  T.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  WOM  Cabang  Bengkulu, EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10(S1). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1

## ARTICLE HISTORY
Received [1 Maret 2022] Revised [8 Maret 2022] Accepted [21 Maret 2022] ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja  dan  keterlibatan    kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. WOM Finance Cabang  Bengkulu. Sampel  yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  berjumlah  70  orang.  Jenis  penelitian menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menyebarkan  kuisioner  untuk pengumpulan  datanya.  Dari  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterlibatan  kerja  berpengaruh  postif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  quality  of  work  life  and  work involvement  on  job  satisfaction  of  employees  at  PT.  WOM  Finance  Bengkulu Branch.  The  sample  used  in  this  study  were  all  70  employees.  This  type  of research  uses  quantitative  research  by  distributing  questionnaires  for  data collection. The results of the study indicate that the variables of quality of work life  and  work  involvement  have  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction. KEYWORDS Pengaruh Kualitas,
Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja,  dan Kepuasan Kerja
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  suatu  organisasi  perusahaan  swasta  maupun instansi  pemerintah  dalam  mengembangkannya  dibutuhkan  pengetahuan  dan  teknik-teknik manajemen  yang  baik,  tentang  aspek-aspek  yang  terkandung  didalam  organisasi  itu  sendiri. Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan      atau      tidak      menyenangkan dimana   karyawan   memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Karyawan yang mendapatkan kepuasan  kerja  akan  lebih  semangat  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan  dalam  bekerja  membuat  karyawan  berupaya  semaksimal  mungkin    dengan segenap    kemampuan    yang    dimilikinya    untuk    menyelesaikan    pekerjaannya  sehingga produktivitas    dan    hasil    kerja    karyawan  akan  meningkat  secara  optimal,  sebaliknya  bila  tidak terpenuhinya  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  akan  terjadi  kemerosotan  kerja  karyawan  seperti sering  melamun,  cepat  bosan  dan  lelah,  emosi  tidak  stabil,  sering  absen  dan  melakukan  kegiatan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan (Hasibuan, 2007).
Adanya kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan berimbas pada semangatnya mereka dalam  menjalankan  pekerjaannya,  dengan  jangka  waktu  yang  lama  dapat  menciptakan    kinerja maksimal  serta  tercapainya  tujuan  organisasi.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  untuk
memenuhi  kebutuhan  karyawan  yaitu  dengan  memperhatikan  kualitas  hidup  kerja  atau  dikenal dengan  quality  of  work  life.  Menurut  Nanjundeswaraswamy  (2013)  quality  of  work  life  adalah kualitas  hubungan  antara  karyawan  dan  lingkungan  kerja,  sedangkan  menurut  Cascio  (2006) kualitas  kehidupan  kerja  menumbuhkan  keinginan  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan  bertahan  di perusahaan.  Kualitas    kehidupan    kerja    dipandang  mampu  untuk  meningkatkan  peran  serta  dan sumbangan  para  anggota  atau  karyawan  terhadap  perusahaan  (Husnawati,  2006).  Di  perusahaan bukan  hanya  kualitas  kehidupan  kerja  saja  yang  harus  di  tingkatkan    tetapi      keterlibatan      kerja juga   harus diperhatikan, karena keterlibatan kerja yang baik dapat  menunjang keberhasilan suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Keterlibatan  kerja  didefinisikan  sebagai  ukuran  sampai dimana karyawan berpatisispasi dalam pekerjaannya  (Faslah,  2010).
PT.    WOM    Finance  Cabang  Bengkulu  merupakan  salah  satu  perusahaan  pembiayaan  yang ada  di  Indonesia,  penempatan  karyawan  sesuai  dengan  bidang  keahlian  dan  terlibat    pada pekerjaannya  serta    berpartisipasi  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  biasanya  akan mempengaruhi  dirinya,  sehingga  cenderung  puas    pada  pekerjaannya.  Karyawan    yang  terlibat dengan    pekerjaan  biasanya  akan  merasakan  bahwa    pekerjaan  tersebut  memiliki  peran  penting dalam  hidupnya,  dan  merasakan  harga  dirinya  meningkat  seiring  dengan  peningkatan  kinerja. Karyawan  yang  dilibatkan  dan  mampu  berpartisipasi  dalam  setiap  pengambilan  keputusan  akan merasakan kepuasan atau kebanggaan tersendiri dalam dirinya, karena ia merasa keberadaannya dianggap penting dalam organisasi tersebut.
Karyawan  yang  dihargai  dan  diperlakukan  seperti  layaknya  karyawan  professional  akan menciptkan  karyawan  yang  berkinerja  sangat  baik.  Kepuasan  kerja  seorang  karyawan  sangat berbeda  karena  sangat  tergantung  pada  besarnya  perbedaan  antara  harapan,  keinginan  dan kebutuhan  karyawan  dengan  kenyataan-kenyataan  yang  dirasakan.  Ketidakpuasan  akan  terjadi apabila  kenyataan  yang  dirasakan  lebih  rendah  dari  pada  apa  yang  di  inginkan,  adanya  kualitas kehidupan  kerja  yang  buruk  serta  kurangnya  keikutsertaan  karyawan  dalam  pengambilan keputusan  dan  dalam  pemecahan  masalah  didalam  perusahaan  sangat  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## LANDASAN TEORI

## Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  Siagian  (2007),  Kualitas  kehidupan  kerja  ialah  suatu  proses  dimana  organisasi bersikap  tanggap  terhadap  kebutuhan  para  karyawannya  melalui  pengembangan  mekanisme tertentu  yang  memungkinkan  mereka  terlibat  penuh  dalam  mengambil  keputusan  tentang hidupnya  di  tempat  pekerjaan.  Bagi  karyawan  pada  umumnya,  bekerja  merupakan  bagian  dari seluruh  usahanya  untuk  tidak  bergantung  pada  orang    lain    dalam    memuaskan    berbagai kebutuhan  dan  kepentingannya.  Oleh karena itu sebagai imbalan berkarya para karyawan tidak lagi  hanya  mendambakan  imbalan  yang  bersifat  kebendaan,  tetapi  juga  menyangkut  pemuasan kepentingan  keamanan,    sosial  atau    afiliasi,  pemilikan  kekuasaan  simbol-simbol  status,  dan kesempatan  untuk  mengembangkan  potensi,  sedangkan  menurut  Ivancevich, et  al (2007),  kualitas kehidupan  kerja  merupakan  cara  pandang  manajemen  tentang  manusia,  pekerja  dan  organisasi. Kualitas kehidupan kerja dimaksud dalam filosofi manajemen adalah memperkenalkan perubahan dalam budaya organisasi serta memperbaiki keadaan fisik dan emosional para karyawan. Dengan adanya  peningkatan  perubahan  dan  perbaikan  tersebut,  karyawan  akan  memiliki  kesempatan untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Indikator  kualitas  kehidupan  kerja  menurut  Walton  (1974)  dan telah di kembangkan oleh Zin (2004) terdiri dari:
1. Pertumbuhan  dan  pengembangan.  Adanya  kesempatan  Karyawan  yang  diberikan  untuk meningkatkan keterampilan kerjanya.
2. Partisipasi.  Adanya  kesempatan      karyawan      untuk      dilibatkan      dalam      pengambilan keputusan/penyelesaian masalah.
3. Lingkungan Kerja. Perasanaa yang dirasakan karyawan  dalam  lingkungan  kerja  yang  nyaman termasuk  jam  kerja yang berlaku bagi karyawan.
4. Supervisi. Karyawan dan atasan memiliki hubungan yang baik dan saling pengertian
5. Gaji  dan  tunjangan.  Karyawan  dapat  memuaskan  kebutuhannya  sesuai  dengan  standar  hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan yang berlaku.
6. Integrasi  kerja.  Adanya  rasa  memiliki  hubungan  dan  kekompakan  denga  rekan  kerja  dalam bekerja.

## Keterlibatan Kerja
Menurut  (Robbins  dkk,  2008),  keterlibatan  kerja  adalah  mengindentifikasikan  secara psikologis    karyawan  dengan  pekerjaaanya  dan  menganggap  kinerjanya  di  pekerjaannya  adalah penting  untuk  kebaikannya  sendiri.  Prasetyo  (2016)  menjelaskan  bahwa  keterlibatan  kerja merupakan salah satu  variabel  yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kondisi  di  dalam organisasi,  seperti  tingkat  absen  dan  turnover.  Keterlibatan  kerja  dapat  menunjukkan  tingkat integrasi  antara  karyawan  dengan  pekerjaannya,  jika  karyawan  menyatu  dengan  pekerjaannya, maka  pekerjaan  akan  dipandang  sebagai  sesuatu  yang  sangat  penting,  akan  lebih  melibatkan  diri serta  menyediakan  lebih  banyak  waktu  untuk  melakukan  pekerjaan.  Akibatnya,  karyawan    yang memiliki    keterlibatan    kerja    tinggi    akan    bersedia    untuk    kerja  lembur,  jarang  terlambat,  serta memiliki  tingkat  absen  yang  rendah,  sedangkan  individu  yang  memiliki    keterlibatan    kerja    yang rendah  adalah  individu  yang  memandang pekerjaan  sebagai  bagian  yang  tidak  penting  dalam hidupnya,    memiliki    rasa  kurang    bangga    terhadap    perusahaan,    kurang    berpartisipasi    dan kurang    puas  dengan  pekerjaannya.  Menurut  Luthan  (2006),  indikator  yang  digunakan  dalam mengukur keterlibatan kerja yaitu:
1. Berpartisifasi aktif dalam pekerjaan. Aktif  berpartisipasi  dalam  pekerjaan  dapat  menunujukan seorang    pekerja  terlibat  dalam  pekerjaan.  Aktif  berpartisipasi  adalah  perhatian  seseorang terhadap sesuatu.
2. Menunjukan pekerjaan sebagai yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaan akan berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.
3. Melihat  pekerjaannya  sebagai  sesuatu  yang  penting  bagi  harga  diri.  Keterlibatan  kerja  dapat dilihat dari sikap seseorang pekerja dalam pikiran mengenai   pekerjaannya,   dimana   seorang karyawan   menganggap   pekerjaan penting bagi harga dirinya. Harga diri merupakan panduan kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah- masalah kehidupan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  rasa  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang,  dimana  ia mengevaluasi karakteristik pekerjaan tersebut secara positif (Robins dkk,  2008:107). Kepuasan kerja merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan  sikapnya,  senang  atau  tidak senang,  puas,  atau  tidak  puas  dalam  bekerja  (Rivai,  2004),  sedangkan  Sinambela,  2012 menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya pegawai  merasa  senang  atau  tidak  dengan  cara  memandang  pekerjaannya  sendiri.  Indikator kepuasan  kerja  menurut  Robbins dan Judge (2007)  diukur dengan menggunakan lima indikator:
1. Kepuasan dengan gaji, Upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
2. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, Yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
3. Kepuasan  dengan  promosi,  Yaitu  kesempatan  seseorang  untuk  meraih  atau  dipromosikan  ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi
4. Kepuasan dengan sikap atasan, Yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
5. Kepuasan  dengan  rekan  kerja,  Yaitu    sejauh    mana    rekan    kerja    secara    teknis    cakap    dan secara  sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya

## METODE PENELITIAN
Metode Analisis
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih yang bersifat sebab  akibat  dengan  variabel  independen  dan  dependen (Sugiyono,    2012:36).  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang digunakan untuk menganalisis pengaruh antara variabel dinyatakan dengan angka. Analisis statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan statistika inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk  menganalisis  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  umur  dan  tingkat pendidikan. Uji secara parsial digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  terikat,  sedangkan  uji  secara  simultan bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh seluruh variabel independen  terhadap variabel dependen. Selanjutnya,  uji  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel bebas, yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dan Keterlibatan Kerja (X2), terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
Y = a + b1x1 + b2x2 + e
Keterangan:
Y  :  Kepuasan Kerja Karyawan a:  Konstanta b  :  Koefisien Regresi x1  :  Kualitas Kehidupan Kerja x2  :  Keterlibatan Kerja e  :  error

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Hasil analisis pada karakteristik responden berdasarkan umur  diketahui bahwa 40 responden atau 57,1%  yang berusia antara 20-30 tahun, 17 orang responden atau 24,3% berusia antara 30-40 tahun dan 13 responden atau 18,6% berusia lebih dari>40 tahun. Data tersebut dapat disimpulkan bahwa rata-rata Karyawan yang bekerja   diatas   umur   20-30   tahun   memiliki   semangat   kerja yang   tinggi dibandingkan umur >40 tahun. Dari karakteristik responden berdasarkan Pendidikan yaitu,  20  orang  responden  atau  28,6%  yang  terakhir  pendidikan  SMA/SMK  Sederajat,  25  orang responden  atau  35,7%  yang  terakhir  pendidikan  Diploma,dan  S1      25      orang      responden      atau 35,7%.   Dapat   disimpulkan   bahwa   rata-rata pendidikan terakhir karyawan yang bekerja pada PT. WOM  finance  cabang  Bengkulu  adalah  Diploma,  dan  S1  karena  melihat  dari  kualitas  pendidikan yang lebih  tinggi  dapat  membantu  mencapai  suatu  tujuan  yang lebih  baik  didalam perusahaan tersebut. Jumlah  karyawan  PT.  WOM Finance berdasakan jenis kelamin lebih didominasi Laki-Laki sebanyak 46 orang responden  atau  65,7%,  dan  jenis  kelamin  Perempuan  sebanyak  24  orang responden  atau  34,3%.  Data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  jumlah  laki-laki  lebih  banyak dikarnakan  laki-laki  mampu  bekerja  dilapangan  dan  membutuhkan  fisik  dan  mental  yang  kual dibandingkan perempuan.

## Regresi Linier Berganda
Dari perhitungan dengan menggunakan program SPSS, maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) K.Kehidupan Kerja Keterlibatan Kerja 4.552 .451 .417 1.287 .044 .080 .723 .363 3.536 10.32 0 5.185 .001 .000 .000
a. Dependent Variable : K. Kerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data
Y = 4.552 + 0.451X1 + 0.417X2
1. Nilai konstanta 4.552 mempunyai arti bahwa apabila kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, sama dengan nol, maka variabel kepuasan kerja akan tetap yaitu 4.552, hal ini berlaku saat dilaksanakannya penelitian.
2. Koefisien  regresi  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  mempunyai  0.451  makna  bahwa  apabila kualitas kehidupan kerja  ditingkatkan satu satuan, maka akan meningkatkan kepuasan  kerja karyawan    pada    PT.  WOM  Finance  Cabang  Bengkulu  sebesar  0.451  dengan  asumsi  variabel keterlibatan kerja tetap.
3. Koefisien  regresi  variabel  keterlibatan  kerja  mempunyai  0.417  makna  bahwa  apabila keterlibatan kerja ditingkatkan satu satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada  PT.  WOM  Finance  Cabang  Bengkulu  sebesar  0.417  dengan  asumsi  variabel  kualitas kehidupan kerja tetap.

## Uji Parsial
Hasil  uji  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Uji Parsial (Uji-t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 ( Constant ) K. Kehidupan Kerja Keterlibatan Kerja 4.552 .451 .417 1.287 .044 .080 .723 .363 3.536 10.320 5.185 .001 .000 .000
a. Dependent Variable : K.KerjaKaryawan

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel 2  di atas dapat diketahui nilai tsig untuk variabel kualitas kehidupan kerja yaitu sebesar 0.000, sehingga dapat dikatakan bahwa t.sig <(0.000<α0.05) artinya Ha diterima dan Ho  ditolak,  bahwa  variable  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  Pada  PT.  WOM  Finance  Cabang  Bengkulu.  Bila  dilihat  pada  variabel  keterlibatan kerja dapat diketahui nilai tsig untuk variabel keterlibatan kerja yaitu   sebesar 0.000, sehingga dapat dikatakan bahwa tsig <(0.000<α0.05) artinya Ha diterima dan Ho ditolak, bahwa variable keterlibatan
kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  WOM  Finance  Cabang Bengkulu.

## Uji Simultan
Hasil  uji  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  secara  simultan  terhadap  variabel  terikat dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Uji Simultan (Uji-F)
Model Sum of Squares Df Mean Square f Sig. 1 Regression Residual Total 560.016 273.827 833.843 2 67 69 280.008 4.087 68.512 .000
a. Predictors: (Constant), KeterlibatanKerja, K.KehidupanKerja b. Dependent Variable : K.KerjaKaryawan

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan hasil  tabel diatas dapat diketahui nilai fsig untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja  (X1)  dan  Keterlibatan  Kerja  (X2)  yaitu  sebesar    0.000    sedangkan    nilai    α    didapat    sebesar 0.05.jadi  dapat  disimpulkan bahwa fsig< (0.000<α0.05) artinya Haditerima dan Ho ditolak, bahwa masing-masing variabel mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. WOM Finance Cabang Bengkulu.

## Pembahasan
Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat  kualitas  kehidupan  kerja  maka  semakin  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  dan  begitu  pula  sebaliknya.  Hal  ini  dikarnakan  dengan  diberikannya kesempatan  untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai  kemampuan  yang  dimiliki,  dapat  ikut  serta menyumbangkan ide maupun keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan, bekerja dalam kondisi lingkungan  kerja    yang    aman    dan    sehat,    atasan    memiliki    kepedulian    atas    kesejahteraan menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja karyawan PT. WOM Finance Cabang Bengkulu. Kualitas kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  sangat  penting  karena  hal  tersebut    berhubungan dengan    hasil    akhir    positif    sebuah    organisasi,  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan lebih  rendah  tingkat  absensi  dan  keinginan  dalam  pindah  kerja.  Mereka  juga  akan  lebih  senang menunjukkan perilaku sebagai karyawan PT. WOM Finance Cabang Bengkulu tersebut dan merasa puas  dengan  kualitas  kerja  yang  mereka  lakukan  dalam  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dody Dharma Permadi (2016) dan Goudarzvand et al (2010) yang  menyatakan  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,    hal    ini menunjukkan    bahwa    semakin    meningkat    keterlibatan    kerja  maka  semakin  meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan begitu pula sebaliknya. Hal dapat diketahui bahwa ketika karyawan aktif  berpartisipasi  dalam  memberikan  ide-ide  untuk  pemecahan  masalah  yang  terjadi  didalam perusahaan,  dan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  besar  pada  pekerjaan,  serta  pekerjaan merupakan  bagian  penting  terpenting  bagi  bagi  mereka,  maka  karyawan  akan  mendapatkan kepuasan  tersendiri  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  I Wayan  Jendra  Ariani  &  I  Gede  Riana  (2016)  dan  Sumbawa  dan  Verdiana  (2013),  dimana  hasil penelitian  mereka  menunjukan  adanya  pengaruh  positif  antara  keterlibatan  kerja  terhadap kepuasan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  Pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterlibatan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (pada  PT.  WOM  Finance  Cabang  Bengkulu),  maka kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada PT. WOM Finance Cabang Bengkulu.
2. Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.WOM FinanceCabang Bengkulu.
3. Kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterlibatan  kerja  secara  bersama-  sama  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. WOM Finance Cabang Bengkulu.

## Saran
Pihak  perusahaan  disarankan  dapat  meningkatkan  lingkungan  kerja  yang    aman  dan  sehat dan  lebih  meningkatkan  lagi  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  merasa Pekerjaan merupakan bagian keseluruhan penting bagi mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Casio WF.  2006. Managing Human  Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits.Edisi ke-7. Newyour (us): Mcgrew-Hill Companies,Inc.
Faslah  Roni.  2010.  Hubungan  Antara  Keterlibatan  Kerja  Dengan  Turnover  Intention      Pada Karyawan   PT.   Garda   Trimitra   Utama,   Jakarta. EconoSains, 8(2): h:146-151.
Handoko,   T.   Hani   2001   Manajemen   Personalia   Dan    Sumber   Daya Manusia.Yogyakarta:
BPFE UGM.
Hasibuan,  SP,  M.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening  Variabel.Skripsi.  Universitas Diponegoro Semarang
I wayanjendraariana, I gederiana, (2016) Pengaruh Work-Family Conflict, Keterlibatan   Kerja   Dan Stress   Kerja   Terhadap   Kepuasan   Kerja Karyawan, jurnal manajemen vol. 5 No. 7
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske  &  Michael  T.Matteson.2007.Prilaku  dan  manajemen organisasi.Jilid 1. Edisi Ketujuh. Alih Bahasa:Gina Gania. Jakarta: Penerbit Erlangga Luthans,  F.  (2006).Perilaku  Organisasi.  (Organizational  behavior,  10th  edition).  Penerjemah:  V. Andika dkk. Yogyakarta: Andi Offset.
Nanjundeswaraswamy,  swamy,  (2013),  Quality  Of  Work  Life  of  employees  in  private  technical instutions.International Journal For Quality Research.7 (3):3-14.
Rivai  Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Rajagrafindo  Persada. Jakarta.
Robbins, S. & Judge, T.2007, organizational behavior, 12th edition. New York: Prentice Hall. Robbins, Stephen P,.& Timothy, Judge. 2008. Perilaku Organisasi.Edisi keduabelas. Salemba Empat,
Jakarta
Siagian,  Sondang,2007,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung: Alfabeta.
Verdiana,  K.  &  Utama,  I.  (2013).  Pengaruh  Reputasi  Auditor,  Disclosure,  Audit  Client  Tenure  Pada Kemungkinan Pengungkapan Opini Audit Going  Concern. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Hal 530-543.
Walton,  R.E.  1974.  QWL  indicators:  Prospects  and  problems.  In  Measuring  the  quality  of  Working Life: A Symposiumon Social Indicators of  Working Life (March, PP: 19-20) edited by A. H. G. Portigal. Ottawa.
Zin,  R.M.  (2004).  Perception  of  Profesisional  Engineers  Toward  Quality  of  Work  Life  and Organizational  Commitment  A  Case  Study.  Gadjah  Mada  Internasional  Journal  of Business, 6(3), 323-334.