## PENGARUH DISIPLIN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN PADA PT MEGAMAS PLAZA BANGUNAN
Demak Claudia Yosephine Simanjuntak 1 , Erick 2 , Stanley Lawrence 3 ,
Fendy 4 , Diana Valencia 5 , Victor 6
1,2,3,4,5,6) Universitas Prima Indonesia, Medan
Email: erickk0898@gmail.com
RINGKASAN - Tujuan dalam penelitian ini menguji dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  Megamas  Plaza  Bangunan.  Kinerja  karyawan  PT  Megamas  Plaza Bangunan  yang  menurun  terlihat  dari  tidak  tercapainya  target  perusahaan  di sebabkan  oleh  disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan  kompetensi  kerja  yang  kurang. Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  134  karyawan  PT  Megamas  Plaza Bangunan  dan  sampel  berjumlah  100  karyawan  PT  Megamas  Plaza  Bangunan. Metode  penelitian  mengunakan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda.    Hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  t hitung >  t tabel atau  3,884  >  1,985 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  3,324  >  1,985  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,001 < 0,05. Hasil pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung >  t tabel atau  2,778  >  1,985  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,007  <  0,05.  Hasil pengujian hipotesis secara simultan diperoleh nilai  F hitung (23,251) > F tabel (2,70) dan probabilitas  signifikansi  0,000 < 0,05. Hasil uji koefisien determinasi  dilihat dari nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,403 hal ini berarti 40,3% dari variasi variabel  dependen  kinerja  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel independen  disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan  kompetensi sedangkan  sisanya sebesar 59,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti stress kerja, promosi jabatan, lingkungan kerja dan sebagainya.Kesimpulan dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  Disiplin Kerja,  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan.

## Kata Kunci: Disiplin, Kepemimpinan, Kompetensi Kerja, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  untuk  menunjang keberhasilan  suatu  organisasi.  Sumber  daya  manusia  adalah  pelaksana  seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini  perlu  disadari  oleh  semua  tingkatan
manajemen  di  dalam  perusahaan.    Hal  ini  bertujuan  agar  dapat  membuat perusahaan lebih berkembang.
PT Megamas Plaza Bangunan Medan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang retail bahan bangunan. Pada perusahaan ini terjadi penurunan kinerja  karyawan  yang  terlihat  dari  tidak  tercapainya  target  perusahaan  yang ditetapkan sebelumnya.
Disiplin  dibutuhkan  untuk  tujuan  organisasi  yang  lebih  guna  menjaga efisiensi  karyawan  dalam  bersikap.  Meningkatnya  jumlah  keterlambatan karyawan,  pemimpin  yang  kurang  memberikan  pada  karyawan  sehingga karyawan tidak menjalankan maupun melaksanakan peraturan perusahaan dengan baik  serta  kurangnya  ketegasan  dalam  aturan  terhadap  sanksi  yang  diberikan atasan  kepada  para  pelanggar  peraturan  perusahaan.  Adanya  sanksi  terhadap pemotongan  uang  makan  ini  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  di  dalam perusahaan  tidak  dapat  berkurang,  hal  ini  disebabkan  kurangnya  keteladanan pimpinan,  sanksi  hukum  yang  tidak  jelas.  Walaupun  adanya  sanksi  terhadap pemotongan  uang  makan  ini  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  di  dalam perusahaan  tidak  dapat  berkurang,  hal  ini  disebabkan  kurangnya  keteladanan pimpinan,  sanksi  hukum  yang  tidak  jelas  sehingga  banyak  karyawan  yang  tetap bersikap melakukan pelanggaran.
Kepemimpinan  yang  baik  dapat  mengerakkan  bawahan  dengan mendorong  mereka  untuk  melihat  tujuan  yang  lebih  tinggi  pada  dunia  kerja  dan mendorong  pencapaian  kinerja  yang  terbaik.  Permasalahan  kepemimpinan  di dalam PT Megamas Plaza Bangunan Medan adalah pemimpin yang kurang dapat memotivasi  para  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  target  kerja  yang  ditetapkan perusahaan  tidak  dapat  tercapai.  Kepemimpinan  yang  dijalankan  oleh  manajer dalam  hal  strategi  melalui  rapat  kerja  yang  diadakan  belum  tereaslisasi  dengan baik sehingga banyak manajer kurang mengetahui permasalahan yang terjadi pada karyawan  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tanggung jawabnya.  Hal  ini  mengakibatkan  banyak  atasan  yang  tidak  dapat  melakukan dorongan kepada karyawan dan terlalu tidak memperhatikan proses.
Setiap  organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi  superior.  Kompetensi  kerja  adalah  peta  pekerjaan  yang  diembannya yang  merupakan  kumpulan  dari  kemampuan,  keterampilan,  kematangan, pengalaman  karyawan.Karyawan  PT  Megamas  Plaza  Bangunan  Medan  kurang memiliki  kompetensi  kerja  berupa  kemampuan  dan  keterampilan  dalam melaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini  disebabkan  karena banyaknya  karyawan  yang  diterima  perusahaan  tidak  memperhatikan  pendidikan dan  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  sesuai  dengan  jabatan  yang akan  ditepati  oleh  karyawan.  Kurangnya  kompetensi  ini  juga  disebabkan pengetahuan  serta  keterampilan  karyawan  masih  belum  sesuai  dengan  jabatan karyawan  saat  ini  yang  mengakibatkan  banyaknya  karyawan  kurang  maksimal dalam bekerja.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  pada  perusahaan,  maka  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  ini,  maka  dapat  disajikan masalah pokoknya yakni sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh Disiplin Kerja, terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan?
2. Bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan?
3. Bagaimanakah  pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT Megamas Plaza Bangunan?
4. Bagaimanakah  pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan?

## Kajian Teori
1. Penelitian Terdahulu
Tabel II.1 Penelitian Terdahulu No. Nama Peneliti dan
Tahun
Judul Peneliti Variabel Peneliti Hasil Peneliti 1. Baba (2014) Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Semen Bosowa Maros X 1 =Kompetensi X 2 = Komunikasi X 3 =Budaya Organisasi Y=Kinerja Karyawan - Secara simultan kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
- Secara parsial kompetensi, komunikasi  dan  budaya
organisasi    berpengaruh berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. 2.  Setiawan (2016) Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan  PT Astra Honda Surabaya X 1 = Kepemimpinan,
X 2 =Kompensasi X 3 =Kompetensi Y= Kinerja Karyawan - Secara simultan kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. - Secara parsial kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3.  Wahyuni (2017) Pengaruh Pengawasan Pimpinan, Disiplin  Kerja, Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan  PT Teluk Luas Padang. X 1 = Pengawasan X 2 =Disiplin Kerja X 3 =Penempatan Kerja X 4 =Kepuasan Kerja Y=Kinerja Karyawan - Secara simultan pengawasan pimpinan, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpenaruh positif dan signfiikan terhadap kinerja karyawan. - Secara parsial  pengawasan pimpinan,  disiplin  kerja dan kepuasan kerja berpenaruh positif dan signfiikan terhadap kinerja karyawan. 4. Meike (2017) PEngaruh Kepemimpinan Transaksional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT  FIF  Group Manado X 1 = Kepemimpinan Transaksional
X 2 =Budaya Organisasi Y=Kinerja Karyawan - Secara simultan kepemimpinan transaksional  dan  budaya organisasi berpenaruh positif dan signfiikan terhadap kinerja karyawan. - Secara parsial kepemimpinan transaksional  dan  budaya organisasi berpenaruh positif dan signfiikan terhadap kinerja karyawan.
2. Teori Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Fahmi  (2016:  42),  disiplin  kerja  adalah  sebuah  proses  yang digunakan  untuk  menghadapi  permasalahan  kinerja,  proses  ini  melibatkan manajer dalam mengidentifikasi masalah-maslaah kinerja para karyawan.
Menurut  Syamsul  dan  Kartika  (2012:  95),  disiplin  kerja  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  semakin  tinggi  disiplin  kerja  seseorang,  akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut.
Menurut Sutrisno (2013: 177), kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasi dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.

## 3. Teori Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins dan Coulter (2013:157), kepemimpinan yang mendukung menghasilkan  kinerja  pegawai  dan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  ketika  bawahan mengerjakan pekerjaan terstuktur.
Menurut  Bangun  (2012:339-340)  manajemen  memiliki  fungsi  untuk
memengaruhi  para  anggota  organisasi.  Kesalahan  dalam  menentukan  gaya kepemimpinan akan berdampak pada penurunan kinerja.
Menurut Wibowo (2014:79), Pekerjaan manajemen untuk mendorong dan mendukung  kepemimpinan  dari  semua  orang  tidak  hanya  dari  manajer  tingkat bawah. Apabila hal tersebut tidak terjadi hasilnya adalah selalu kinerja buruk.
4. Teori Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2013:127),  kompetensi  merupakan  faktor  kunci penentu  seseorang  dalam  menghasilkan  kinerja  yang  sangat  baik.  dalam  situasi kolektif, kompetensi merupakan faktor kunci penentu keberhasilan organisasi.
Menurut  Wibowo  dalam  Torang  (2014:53),  kompetensi  juga  merupakan karakteristik  individu  yang  mendasari  kinerja  atau  perilaku.  Kinerja  seseorang dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, sikap dan gaya kepemimpina.
Menurut  Edison,dkk  (2016:145),  standar  kompetensi  dapat  dijadikan indikator  penilaian  kinerja,  misalnya  dalam  mengukur  hasil  pekerjaan  karyawan secara objektif.
5. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  maka  dapatlah  diuraikan  bahwa  disiplin kerja,  kepemimpinan  dan  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kerangka konseptual yang dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar II.1. Kerangka Konseptual
6. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sujarweni  (2015:68),  Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  tujuan  penelitian  yang  diturunkan  dari  kerangka  pemikiran  yang  telah dibuat.  Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  serta  kerangka konseptual maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
Disiplin Kerja (X 1 )
Kinerja Karyawan (Y) Kepemimpinan (X 2 )
H 1 H 2 Kompetensi Kerja (X 3 ) H 3
H 1  : Disiplin  Kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan
H 2 :  Kepemimpinan  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan
H 3 : Kompetensi Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan
H 4 : Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Menurut Sujarweni  (2015:12  )  pendekatan  kuantitatif  memusatkan  perhatian  pada  gejala- gejala  yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  di  dalam  kehidupan  manusia  yang dinamakan  sebagai  variabel  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode penelitian deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian yang digunakan adalah deskriptif explanatory.
1. Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif kuantitatif.  Menurut  Suryabrata  (2013:76)  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian yang bermaksud untuk membuat pencandraan (deskripsi) mengenai situasi-situasi atau kejadian-kejadian.

## 2. Sifat Penelitian
Sifat  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif explanatory. Menurut Zulganef  (2013:11),  penelitian explanatory adalah  penelitian  yang  bertujuan menelaah kausalitas antar variabel yang menjelaskan suatu fenomena tertentu.
3. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Sujarweni  (2015:80),  Populasi  adalah  keseluruhan  jumlah  yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk  diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Peneliti mengambil populasi dalam penelitian ini sebanyak 134 karyawan. Teknik sampling  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling. Menurut  Sugiyono (2012:64), dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  starta  yang  ada  dalam populasi itu.
=            134 1+ (134 x 0.05 2 )
=           134
1+ 0,335 =   100,3745≈ 100
Keterangan :
n :  ukuran Sampel
N :  Populasi
e :  Presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan sample  yang masih diinginkan.
Menurut Sugiyono  (2012:62) menjelaskan bahwa sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 rang.
4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data terkait permasalahan yang diteliti oleh peneliti dilakukan dengan cara:
a. Kuesioner
Kuesioner  dalam  penelitian  dibagi  kepada  semua  karyawan  pada perusahaan.
b. Wawancara
Interview  digunakan  oleh  peneliti  untuk  menilai  keadaan  seseorang. Wawancara dilakukan kepada karyawan pada perusahaan ini.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah buku-buku,
jurnal, profil perusahaan.
5. Jenis dan Sumber Data
Sumber data penelitian terdiri atas:
a. Sumber data primer
Data primer dalam penelitian ini meliputi hasil pengisian kuesioner
b. Sumber data sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari buku, teori-teori dan data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi  operasional  untuk  masing-masing  variabel  bebas  dan  variabel terikat adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran Disiplin Kerja (X 1 ) Sikap hormat terhadap  peraturan dan ketetapan perushaaan, yang ada dalam diri karyawan yang menyebabkan ia a. Teladan pemimpin
b. Balas jasa
c. Sanki hukuman
d. Ketegasan Sumber : Hasibuan (2013:194) Skala
Likert
dapat menyesuaikan  diri dengan sukarela pada  peraturan  dan ketetapan perusahaan. Sumber  :  Sutrisno
(2015:87)
Kepemimpinan (X 1 ) Organisasi  sangat membutuhkan peranan seorang  pemimpin oleh karena pemimpin memiliki pengaruh yang sangat signifikan dalam mencapai tujuan organisasi Sumber : Torang (2016 : 63) a. Pemimpin yang menantang proses b. Memberikan inspirasi wawasan bersama c. Memungkinkan orang
lain  dapat  bertindak  dan berpartisipasi d. Mampu menjadi penunjuk jalan
e. Memotivasi bawahan. Sumber : Darodjat (2015:338) Skala Likert Kompetensi (X 1 ) Suatu  kemampuan ( skill & knowledge )
untuk melaksanakan  atau melakukan aktivitas atau pekerjaan atau tugas. Sumber: Torang (2014:53) 1. Pengetahuan ( knowledge )
2. Keahlian ( Skill )
3. Sikap ( attitude ) Sumber: Edison (2016:154) Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) Hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang a. Efektif b. Efisien
c. Kuaitas
d. Ketepatan waktu
e. Produktivitas Sumber: Moeheriono (2014:113-114) Skala Likert
diberikan kepadanya. Sumber: Mangkunegara (2013:67)

## 7. Uji Validalitas
Menurut  Ghozali  (2016:52),  uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengukapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
a. Jika r hitung ≥ r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan valid
b. Jika r hitung < r tabel dan nilai negatif maka butir pertanyaan tidak valid
8. Uji Reliabilitas
Menurut  Torang  (2014  :291),  uji reliabilitas dimaksudkan  untuk mengukur  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel.  Butir  pertanyaan dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten.Pengukuran reliabilitas dilakukan  dengan  cara.  Suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.
9. Teknik Analisa Data
Uji Asumsi Klasik 10. Uji Normalitas
Menurut Sujarweni (2014:52), uji normalitas bertujuan untuk Mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian.
a. Uji Grafik
Melihat dengan grafik histogram yaitu  salah satu cara termudah untuk melihat  normalitas residual adalah  dengan  melihat  grafik  histogram yang  membandingkan  antara  data  observasi  dengan  distribusi  yang mendekati  distribusi  normal.  Selain  melihat  grafik  histogram  dapat juga meliihat grafik nomal probability plot .
b. Uji Statistik
Normalitas  data  dapat  dilihat  dengan  mengunakan  uji  normal Kolmogorov smirnov yaitu :
1) Jika sig > 0,05 maka berdistribusi normal
2) Jika sig < 0,05 maka berdistribusi tidak normal
11. Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2016:103),  uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (Independen).  Jika  nila tolerance yang  rendah  sama  dengan  nilai  VIF  tinggi (karena  VIF=1/ tolerance) dipakai  untuk  menunjukkan  adanya  multikolonieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.
12. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2016:134),  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Grafik Scatterplot dan uji Glejser. Kriteria uji Glejser yaitu:
a. Jika r > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas
b. Jika r < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas
Model Analisis Data Penelitian
13. Model Penelitian
Mengacu  pada  tujuan  dan  hipotesis  penelitian,  maka  model  penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Dengan rumus:
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan X 1 = Disiplin Kerja X 2 = Kepemimpinan X 3 = Kompetensi Kerja a = Konstata b 1,2,3 = Koefisien Regresi Variabel Bebas e = Standar error ( Tingkat Kesalahan 5%)
14. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi  yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel-ariabel  independen  memberikan  hamper semua informas yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
15. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Menurut  Menurut  Sunyoto  (2013:137)  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama- sama.
Kriteria penelitian hipotesis pada uji F ini adalah:
H 0 diterima apabila F hitung ≤ F tabel untuk tingkat signifikan α = 5% H 1 diterima apabila F hitung > F tabel untuk tingkat signifikan α = 5%
16. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Menurut  Sunyoto  (2013:135)  Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang  berarit  (signifikan)  antara  variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Dengan kriteria pegambilan keputusannya adalah: H 0 diterima apabila -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel ( dengan tingkat signifikan α = 5%) H 1 diterima apabila t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel (dengan tingkat signifikan α = 5%).
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
e

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Data  yang  baik  dan  layak  digunakan  dalam  penelitian  adalah  data  yang memiliki  distribusi  normal.  Untuk  melihat  data  normalitas  dapat  melihat  dengan grafik yaitu grafik histogram dan normal probability plot .  Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan analisis grafik histogram dan normal probability plot .

## Gambar 4.1 Uji Normalitas Hitogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Data  riil  membentuk  garis  kurva  cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng ke kiri atau pun ke kanan maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.

## Gambar 4.2 Uji Normalitas P-P Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik Normalitas P-P Plot pada Gambar 2. diatas, terlihat data menyebar disekitar garis diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal.
Berikut  ini  adalah  uji  normalitas  secara  statistik  menggunakan Kolmogorov Smirnov .
Tabel 4.3

## Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 9.24912864 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .084 Negative -.055 Kolmogorov-Smirnov Z .842 Asymp. Sig. (2-tailed) .478 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 4.3 menunjukkan nilai signifikan 0,478 > 0,05. Dengan demikian dari hasil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan data berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Berikut hasil pengujian multikolinearitas yaitu:
Tabel 4.4
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 DisiplinKerja .885 1.130 Kepemimpina n .769 1.300 Kompetensi .737 1.358 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  4.4  menunjukkan  nilai tolerance variabel  bebas  disiplin  kerja sebesar 0,885, kepemimpinan sebesar 0,785 dan kompetensi sebesar 0,737 berada di  atas  0,1  dan  nilai  VIF  berada  di  bawah  10  yaitu  disiplin  kerja  sebesar  1,130, kepemimpinan  sebesar  1,300  dan  kompetensi  sebesar  1,358.  Dengan  demikian pada uji multikolinearitas tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain.

## Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Gambar  4.5  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola  yang  tidak jelas baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul di  satu  tempat.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi.
Jika  nilai  signifikasi  antara  variabel  independen  dengan  residual  lebih  dari  0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Tabel 4.6 Uji Gletjer
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.947 1.702 1 (Constant) DisiplinKerja .056 .052 .111 DisiplinKerja Kepemimpinan .040 .056 .079 Kepemimpinan Kompetensi .142 .089 .182 Kompetensi a. Dependent Variable: absut Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  4.6  diatas  menunjukkan  nilai  signifikan  dari  disiplin  kerja  sebesar 0,288 > 0,05, kepemimpinan sebesar 0,478 > 0,05 dan kompetensi sebesar 0,113 > 0,05. Dengan demikian dari hasil uji Gletjer dapat dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
2. Hasil Analisis Data Penelitian
a. Model Penelitian
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Model  regresi  yang  digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.309 3.007 .768 .444 DisiplinKerja .357 .092 .321 3.884 .000 Kepemimpinan .331 .100 .294 3.324 .001 Kompetensi .436 .157 .251 2.778 .007
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Y =  2,309+ 0,357 X 1 + 0,331 X 2 + 0,436 X 2
Makna dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah :
1) Konstanta  sebesar  2,309  menyatakan  bahwa  jika disiplin  kerja, kepemimpinan dan kompetensi kerja tidak ada atau konstan maka kinerja karyawan sebesar  2,309 satuan.
2) Koefisien  regresi  disiplin  kerja  sebesar  0,357  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  disiplin  kerja  1  satuan  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,357  satuan  dengan  anggapan variabel lainnya tetap.
3) Koefisien regresi kepemimpinan sebesar 0,331 dan bernilai positif, hal ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  kepemimpinan  1  satuan  akan menyebabkan  kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,331  satuan  dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4) Koefisien  regresi  kompetensi  sebesar  0,436  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  kompetensi  1  satuan  akan menyebabkan  kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,436  satuan  dengan anggapan variabel lainnya tetap.

## b. Koefisien Determinasi Hipotesis
Koefisien  determinasi  ditujukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel  terikat.  Koefisien  determinasi dapat dilihat dari angka Adjusted R Square.
Tabel 4.8 Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0  1 .649 a .421 .403 9.393 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, DisiplinKerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2019(Data diolah)
Tabel  4.8  hasil  uji  koefisien  determinasi  dilihat  dari  nilai Adjusted  R Square yaitu  sebesar  0,403  hal  ini  berarti  40,3%  dari  variasi  variabel  dependen kinerja karyawan yang dapat  dijelaskan oleh variasi  variabel  independen disiplin kerja,  kepemimpinan  dan  kompetensi sedangkan  sisanya  sebesar  59,7%  (100%  - 40,3%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti stress kerja, promosi jabatan, lingkungan kerja dan sebagainya.

## c. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 4.9
Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 6153.658 3 2051.219 23.251 .000 a Residual 8469.092 96 88.220 Total 14622.750 99 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, DisiplinKerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 4.9 Dengan demikian dari hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai F hitung (23,251)  >  F tabel (2,70)  dan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti bahawa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  dan Kompetensi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan.

## d. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh  yang berarti  (signifikan)  antara  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel dependen.
Tabel 4.10 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.309 3.007 .768 .444 DisiplinKerja .357 .092 .321 3.884 .000 Kepemimpinan .331 .100 .294 3.324 .001 Kompetensi .436 .157 .251 2.778 .007 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung disiplin  kerja sebesar 3,884 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Nilai t hitung > t tabel atau 3,884  >  1,985  berarti  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu  Disiplin  Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Megamas  Plaza  Bangunan.  Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial  diperoleh nilai  t hitung kepemimpinan  sebesar  3,324  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,001  < 0,05.  Nilai  t hitung >  t tabel atau  3,324  >  1,985  berarti  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho ditolak  yaitu  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Megamas  Plaza  Bangunan.  Hasil perhitungan uji t secara parsial diperoleh nilai t hitung kompetens kerja sebesar 2,778 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 < 0,05. Nilai t hitung > t tabel atau 2,778 > 1,985 berarti  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu  Kompetensi  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Megamas Plaza Bangunan.
3. Pembahasan
a. Pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian sejalan dengan isi dari hipotesis pertama yang menyatakan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan yang dapat dilihat dari   nilai t hitung disiplin  kerja  sebesar  3,884  >  t tabel sebesar  1,985  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,000 < 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  wahyuni  (2017)  bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial  terhadap  Kinerja Karyawan.
Menurut  Fahmi  (2016:  42),  disiplin  kerja  adalah  sebuah  proses  yang digunakan  untuk  menghadapi  permasalahan  kinerja,  proses  ini  melibatkan manajer dalam mengidentifikasi masalah-maslaah kinerja para karyawan.
Disiplin kerja dalam suatu organisasi bertujuan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati
setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Disiplin kerja merupakan sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau  mematuhi  segala  peraturan  yang  telah  ditentukan.  Disiplin  kerja  yang  baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para karyawannya dalam mematuhi.
Disiplin  dibutuhkan  untuk  tujuan  organisasi  yang  lebih  guna  menjaga efisiensi  karyawan  dalam  bersikap.  Meningkatnya  jumlah  keterlambatan karyawan,  pemimpin  yang  kurang  memberikan  pada  karyawan  sehingga karyawan tidak menjalankan maupun melaksanakan peraturan perusahaan dengan baik  serta  kurangnya  ketegasan  dalam  aturan  terhadap  sanksi  yang  diberikan atasan  kepada  para  pelanggar  peraturan  perusahaan.  Walupun  adanya  sanksi terhadap  pemotongan  uang  makan  ini  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  di  dalam perusahaan  tidak  dapat  berkurang,  hal  ini  disebabkan  kurangnya  keteladanan pimpinan, sanksi hukum yang tidak jelas.
b. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  hipotesis  secara  parsial  bahwa  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan yang dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel atau 3,324 > 1,985 nilai signifikan sebesar 0,001 < 0,05.
Hasil  pengujian  secara  statistik  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Meike  (2017)  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2013:157),  kepemimpinan  yang mendukung  menghasilkan  kinerja  pegawai  dan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi ketika bawahan mengerjakan pekerjaan terstuktur.
Organisasi  sangat  membutuhkan  peranan  seorang  pemimpin  oleh  karena pemimpin  memliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Kepemimpinan  pada  dasarnya  adalah  kemampuan  pemimpin  dalam mempengaruhi,  memotivasi,  mendorong  dan  memfasilitasi  aktivitas  segenap sumber daya manusia untuk  memberikan komitmen dan kontribusi terbaik  untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  yang  baik  dapat  mengerakkan  bawahan  dengan mendorong  mereka  untuk  melihat  tujuan  yang  lebih  tinggi  pada  dunia  kerja  dan mendorong  pencapaian  kinerja  yang  terbaik.  Permasalahan  kepemimpinan  di dalam PT Megamas Plaza Bangunan Medan adalah pemimpin yang kurang dapat memotivasi  para  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  target  kerja  yang  ditetapkan perusahaan  tidak  dapat  tercapai.  Kepemimpinan  yang  dijalankan  oleh  manajer dalam  hal  strategi  melalui  rapat  kerja  yang  diadakan  belum  tereaslisasi  dengan baik sehingga banyak manajer kurang mengetahui permasalahan yang terjadi pada karyawan  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tanggung jawabnya.  Hal  ini  mengakibatkan  banyak  atasan  yang  tidak  dapat  melakukan dorongan kepada karyawan dan terlalu tidak memperhatikan proses.

## c. Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian sejalan  dengan isi dari hipotesis ketiga yang menyatakan Kompetensi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Megamas  Plaza  Bangunan  yang  dapat  dilihat  dari nilai t hitung > t tabel atau 2,778 > 1,985 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 < 0,05. Hasil  pengujian  secara  statistik  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Baba  (2017)  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  dan  parsial. Kompetensi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap Kinerja Karyawan.
Sumber  daya  manusia  yang  berbasis  kompetensi  dapat  meningkatkan kapasitas  dan  membangun  pondasi  karena  apabila  orang-orang  yang  bekerja dalam  organisasi  memiliki  kompetensi  yang  tepat  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaannya,  maka  dia  akan  mampu  baik  dari  segi  pengetahuan,  keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas.
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi superior.  Kompetensi  kerja  adalah  peta  pekerjaan  yang  diembannya  yang merupakan  kumpulan  dari  kemampuan,  keterampilan,  kematangan,  pengalaman karyawan.Karyawan  PT  Megamas  Plaza  Bangunan  Medan  kurang  memiliki kompetensi kerja berupa kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan dan menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini  disebabkan  karena  banyaknya  karyawan  yang diterima  perusahaan  tidak  memperhatikan  pendidikan  dan  pengalaman  yang dimiliki  oleh  karyawan  yang  sesuai  dengan  jabatan  yang  akan  ditepati  oleh karyawan.  Kurangnya  kompetensi  ini  juga  disebabkan  pengetahuan  serta keterampilan  karyawan  masih  belum  sesuai  dengan  jabatan  karyawan  saat  ini yang mengakibatkan banyaknya karyawan kurang maksimal dalam bekerja.

## SIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  t hitung >  t tabel atau  3,884  > 1,985  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  yaitu  Disiplin  Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan.
b. Hasil pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 3,324
>  1,985  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,001  <  0,05  yaitu  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan.
c. Hasil pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,778 > 1,985  dengan nilai signifikan sebesar 0,007 < 0,05 yaitu Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT Megamas Plaza Bangunan.
d. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  diperoleh  nilai  F hitung (23,251)  > F tabel (2,70) dan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05, berarti Disiplin Kerja, Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Megamas  Plaza Bangunan. Hasil uji koefisien determinasi dilihat dari nilai Adjusted R Square yaitu  sebesar  0,403  hal  ini  berarti  40,3%  dari  variasi  variabel  dependen kinerja  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independen disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan  kompetensi sedangkan  sisanya  sebesar 59,7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini, seperti stress kerja, promosi jabatan, lingkungan kerja dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Baba. 2014. Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan PT Semen Bosowa Maros. Jurnal.
Bangun, Wilson.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  PT. Gelora
Aksara Pratama. Darodjat, Tubagus Achmad. Konsep-konsep Dasar Manajemen
Personalia .Bandung: PT. Refika Aditama.
Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas  Komariyah.  2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Fahmi, Irfam. 2016. Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23 . Jakarta: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kartika, Lindawati dan Ma’arif Syamsul. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Bogor: IPB Press.
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar,  A,  A.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Meike.  2017.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT FIF Group Manado. Jurnal. Robbins,  P.  Stephen  dan  Mary  Coulter.  2013. Manajemen ,  diterjemahkan  oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga:Jakarta.
Sedarmayanti,  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama.
Setiawan. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT Astra Honda Surabaya. Jurnal. Sugiyono. 2012. Statistik Penelitian. Bandung : Alfabeta. Surjaweni, Wiratna, V. 2014. SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press..
________. 2015. Metode Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press.. Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama. Jakarta : Prenadamedia Group. 2015.
Torang,  Syamsir.  2016. Organisasi  dan  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya
& Perubahan Organisasi . Alfabeta. Bandung.
Wahyuni.  2017.  Pengaruh  Pengawasan  Pimpinan,  Disiplin  Kerja,  Penempatan Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Teluk  Luas Padang. Jurnal.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Edisi Keempat. Jakarta : Rajawali Pers.