## Analisis Pengukuran Kinerja Karyawan Menggunakan Metode
Human Resources Scorecard dan Analytical Hirarchy Process (Studi Kasus di PT. Deltamas Surya Indah Mulia)
Iqbal Noer Siddik 1 , Margie Subahagia Ningsih 2 , Refiza 3
1, 2, 3 Jurusan Teknik Industri, Universitas Al Azhar Medan iqbalnoersiddik@gmail.com

## Abstract
The performance measurement program carried out by the company  is only objective with assessment indicators looking at the work, work attitudes and methods according to their respective positions for the purpose of increasing class. The characteristics of this kind of measurement  are measurements that are not integrated with the assessment system  or  other  aspects  of  the  company's  performance  measurement.  The  business strategy that has been owned by the company is a guideline used to realize the vision and mission of the organization. And from the vision, the mission of this company needs to  be  implemented  properly.  Data  processing  is  carried  out  by  weighting  with  the Analytical Hierarchy. This weighting process is carried out to determine the level of importance  between  4  (four)  perspectives,  namely  financial,  employee  (customer), internal  business  processes  and,  learning  and  growth  and  between  KPIs  of  each perspective is processed using the Analytical Hierarchy Process (AHP). From the results of the study, it can be concluded that the Financial Perspective Weight Level (finance) is  0.206,  employee  satisfaction  perspective  is  0.279,  Internal  Business  Process Perspective is 0.144 and the growth and learning perspective is 0.371. Achievement of measurement results from Financial Perspective for KPI Training cost target of 30% achieved 63.4% then the target is achieved, KPI EPC target 20% is achieved 70% then the  target  is  achieved.  Employee  Satisfaction  Perspective  KPI  level  of  employee performance satisfaction target 1300 hours, achieved 1452 hours target achieved, KPI ETO target 3% achieved 10% then target achieved, KPI  Absence target 1% achieved 1.5%  then target achieved Internal Perspective Business KPI coordination  between superior and staff target of 65 hours/year is reached 112 hours then the target is achieved KPI TUNJ  target  3 days  is    achieved  7  days  then the target  is  achieved  growth and learning perspective KPI skills/employee skills target 50% is achieved 24% then the target is not achieved, KPI Employee training target 3 x achieved 2 x then the target is not achieved .
Keyword: Human Resource Scorecard, Analitical Hirarchy Process

## 1.  PENDAHULUAN
PT. Deltamas Surya Indah Mulia (Toyota Deltamas) adalah Dealer Resmi Toyota yang  letaknya  berada  di  titik  pusat  Kota  Medan,  untuk  memenuhi  kebutuhan  jual kenderaan baru Toyota di Provinsi Sumatera Utara dan di Kabupaten Deli Serdang.
Saat  ini  program  pengukuran  kinerja  yang  dilakukan  perusahaan  bersifat  objektif dengan indikator penilaian melihat dari hasil karya, sikap kerja dan cara sesuai dengan jabatannya  masing-masing  untuk  keperluan  peningkatan  golongan.  Karakteristik  dari pengukuran seperti ini adalah pengukuran yang tidak terintegrasi dengan sistem penilaian atau pengukuran kinerja aspek lainnya dalam perusahaan.
Berdasarkan fakta diatas, perlu adanya sebuah sistem pengukuran kinerja alternatif yang  bersinergi  dengan  sistem  pengukuran  yang  lain  dalam  perusahaan.  Dengan demikian perusahaan masih membutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang lebih baik. salah satu metode pengukuran kinerja sumberdaya manusia yang paling populer saat
ini  yaitu  dengan  metode Human  Resource  Scorecard (HRSC) . Pengukuran  dengan metode Human Resource Scorecard adalah pengukuran kinerja yang dapat menentukan sasaran  strategi  sesuai  dengan  visi,  misi  dan  strategi  perusahaan  yang  nantinya  akan dipetakan melalui 4 (empat) perspektif dan metode Analytical Hierarchy Process dengan penjabaran key  Performance  Indicator untuk  dapat  melihat  indeks  kinerja  karyawan secara menyeluruh dan juga mendapat melihat bobot tingkat kepentingan dari keempat perspektif tersebut. perusahaan juga dapat mengetahui nilai-nilai dari pencapaian kinerja yang akan memudahkan pihak manajemen untuk mengetahui indikator mana yang telah mencapai target dan belum mencapai target [1-3].
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  permasalahannya yaitu  “Bagaimana kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan metode Human Resources Scorecard (HRSC) dan Analytical Hierarchy Process (AHP) di PT. Deltamas Surya Indah Mulia (Toyota Deltamas).
Adapun  tujuan  penelitian  yang  akan  dilakukan  di  PT.  Deltamas  Surya  Indah  Mulia (Toyota Deltamas) adalah  :
1. Mengetahui bobot tingkat kepentingan dari 4 (empat) perspektif Human Resources Scorecard.
2. Mengetahui nilai pencapaian target untuk setiap Key Performance Indicator

## 2.  METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  disusun  berupa  tahapan  metodologi  penelitian  untuk mendukung aliran informasi dalam penelitian tugas akhir ini. Adapun langkah-langkah dalam tahapan metodologi penelitian dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

## Gambar 1. Bagan Alur Penelitian

## 2.1. Tahap-Tahap Metodologi Penelitian
Adapun tahap-tahap metodologi penelitian adalah sebagai berikut :
1. Identifikasi  objek  penelitian.  Objek  penelitian  ini  adalah  PT.  Deltamas  Surya Indah  Mulia  (Toyota  Deltamas).  Ruang  lingkup  objek  yang  diteliti  yaitu  pada seluruh fasilitas PT. Deltamas Surya Indah Mulia (Toyota Deltamas).
2. Perumusan masalah dan menetapkan tujuan penelitian. Perumusan masalah dalam penelitian  ini  “Bagaimana  mengukur  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan metode Human Resources Scorecard (HRSC) dan Analytical Hierarchy Process

## Identifikasi Objek Penelitian
STUDI LITERATUR 1. Buku 2. Jurnal dan Tugas Akhir Mulai Perumusan Masalah dan Menetapkan Tujuan

## Penelitian

## STUDI LAPANGAN
1. Wawancara informasi pendukung
2. Masalah terkait

## PENGUMPULAN DATA
1. Visi, misi, tujuan dan strategi perusahaan
2. Data jumlah tenaga kerja
3. Data pencapaian target

## PENGOLAHAN DATA
1. pembobotan Analytical Hierarchy Process
2. Perhitungan Skor

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menganalisa hasil dari seluruh perspektif dengan menggunakan atribut warna guna untuk lebih mudah dalam penentuan kinerja atau mengidentifikasih

## KESIMPULAN DAN SARAN
Selesai
(AHP) di PT. Deltamas Surya Indah Mulia (Toyota Deltamas). Dan tujuan  dalam penelitian  ini,  yaitu  :  1.  Mengetahui  bobot  tingkat  kepentingan  dari  4  (empat) persektif Human  Resources  Scorecard. 2.  Mengetahui  nilai  pencapaian  target untuk setiap Key Performance Indikator.
3. Studi literatur yang dilakukan peneliti adalah dengan cara melakukan  wawancara dan  penyebaran  koesioner  mengenai  pengukuran  kinerja  dan  akan  dijadikan sebagai objek penelitian, dengan tujuan untuk menghimpun data yang di perlukan untuk keperluan penelitian.
4. Pengumpulan Data, yang dipakai dalam penelitian ini ada 2 macam,yaitu pengumpulan data primer dan pengumpulan data sekunder.
1. Data  primer  adalah  data  yang  langsung  dikumpulkan  atau  diperoleh  dari sumber pertama. Pengumpulan data primer bisa dilakukan dengan beberapa macam  cara  yaitu:  wawancara  ( interview), Daftar  pertanyaan (angket/kuesioner),
2. Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh dari sumber pertama dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen perusahaan, Data yang termasuk yaitu : 1. Visi, misi, tujuan dan strategi perusahaan. 2. Data jumlah Karyawan. 3. Data pencapaian target.

## 2.2. Pengolahan Data
Terdapat beberapa tahapan dalam proses pengolahan data yaitu :
1. Pembobotan  dengan Analitical  Hirarchy  Process, pembobotan  ini  dilakukan untuk mengetahui tingkat kepentingan antar 4 (empat) perspektif yaitu financial, karyawan ( customer ), proses bisnis internal dan, pembelajaran dan pertumbuhan dan antar KPI masing-masing perspektif diolah menggunakan Analitical Hirarchy Process .
2. Perhitungan Skor. Dalam tahap ini  setelah proses pembobotan dilakukan maka dilanjutkan  dengan  perhitungan  skor  untuk  masing-masing  perspektif  agar mengetahui skor pencapaian kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

## 2.3. Kerangka Berpikir Penelitian
Pada kerangka berpikir akan dijelaskan secara bertahap langkah–langkah yang dilakukan dalam penelitian guna menjelaskan proses diakukannya penelitian dari awal sampai akhir, dan langkah– langkah pertama adalah skema kerangka berpikir.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 3.1.Pengumpulan Data
1. Data perspektif keuangan
Tabel 1. Data perspektif keuangan 2. Data perspektif pelanggan/karyawan
Tabel 2. Data perspektif pelanggan/karyawan Nama Data Tahun 2019 Tahun 2020 Jumlah Karyawan yang keluar 4 3 Nama Data 2019 2020 Training Cost Rp. 8.000.000 Rp.9.500.000 Employed  Procurement Cost (EPC) Rp. 3.000.000 Rp. 3.500.000
Jumlah Karyawan yang bekerja 55 68 Rata-rata hari karyawan absen 4 3

## 3. Data perspektif bisnis internal
Data perspektif  bisnis internal diperoleh adalah jumlah koordinasi atasan dengan karyawan dilaksanakan setiap minggu sebanyak 2 jam. Maka jumlah jam waku koordinasi di tahun 2019 sebanyak 108 jam dan pada tahun 2020 sebanyak 112 jam.
4. Data perspektif pertumbuhan dan pembelajaran
Tabel 3 . Data perspektif pertumbuhan dan pembelajaran Nama Data Tahun 2019 Tahun 2020 Jumlah  karyawan  yang  memiliki skill  atau keahlian 3 5 Jumlah pelatihan karyawan 3 2 3.2. Pengolahan Data 1. Kuesioner kepuasan karyawan
Perhitungan ini bertujuan mengetahui berapa jumlah data yang dibutuhkan dalam penelitian. Penentuan jumlah sampel minimal menggunakan perhitungan sebagai berikut :
n = ) ( 1 2 Nxe N 
(1)
Di mana : n =  ukuran sampel N =  populasi
e  =    persentasi  kolonggaran  ketidakterikatan  karena  kesalahan  pengambilan sampel (10%)[4]
maka :
n   = ) 1 , 0 68 ( 1 68 x  = 40 kuesioner
2 R tabel
Hipotesis : H 0 = data kuesioner valid H 1 = data kuesioner tidak valid Tingkat signifikan  = 0.01 df  = n – 2 = 40-2 = 38 r tabel = 0.2638
Kriteria : jika r hitung > r tabel maka H 0 diterima r hitung dalam  penelitian  ini  menggunakan  software  SPSS,  maka  hasil  yang  didapat sebagai berikut :
Tabel 4. Hasil uji validitas Kepuasan karyawan Variabel r hasil R tabel keterangan X1 0.728 0.2638 Data Valid X2 0.753 0.2638 Data Valid X3 0.486 0.2638 Data Valid X4 0.665 0.2638 Data Valid X5 0.805 0.2638 Data Valid X6 0.752 0.2638 Data Valid
X7 0.686 0.2638 Data Valid X8 0.782 0.2638 Data Valid X9 0.758 0.2638 Data Valid X10 0.812 0.2638 Data Valid X11 0.768 0.2638 Data Valid X12 0.797 0.2638 Data Valid 3 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis (dugaan sementara)
H 0 : Skor atribut berkorelasi positif dengan skor faktor (reliable) H 1 : Skor atribut tidak berkorelasi positif dengan skor faktor (unreliable ) b. Menentukan nilai rtabel
Dengan tingkat signifikansi 5 % Derajat kebebasan (df) = n – 2 = 40 – 2 = 38 Maka nilai rtabel = 0,3120 c. Hasil uji reliabilitas seluruh dimensi
Hasil  perhitungan  ralpha  dengan  software  SPSS17  for  Windows  dapat dikonfirmasi dengan nilai alpha Cronbach 0,935.
d.  Membandingkan besar nilai ralpha dengan rtabel ralpha bernilai positif dan r alpha 0,935 ≥ r tabel (0,3120), maka H 0 diterima. e.  Membuat keputusan Karena H 0 diterima, maka atribut-atribut kuesionernya reliable. Artinya atribut- atribut  survei  dapat  menunjukkan  kemantapan  atau  kestabilan  pengamatan  bila diukur  terhadap  atribut-atribut  tersebut.  Tidak  peduli  berapa  kali  atribut  survei ditanyakan  kepada  responden  yang  berbeda , hasilnya  tidak  akan  menyimpang secara signifikan dari hasil rata-rata responden. Jawaban untuk atribut ini. [5].

## 3.2.1. Pengukuran Faktor Kesuksesan Kritis
a. Perspektif keuangan/finansial
Pada perspektif keuangan, data keuangan diambil dari laporan biaya pelatihan bagi karyawan dan biaya rekrutmen karyawan yang dikeluarkan oleh perusahaan periode 2019 dan 2020.
1) Biaya Pelatihan ( Training Cost/TC )
Dengan memakai perhitungan :
% Training cost 2019 =
an ayaPelatih AnggaranBi uar ingYangKel BiayaTrain x  100% = 000 . 000 . 15 . 000 . 000 . 8 . Rp Rp x  100% = 53,33% % Training cost 2020 = an ayaPelatih AnggaranBi uar ingYangKel BiayaTrain x  100% = 000 . 000 . 15 . 000 . 500 . 9 . Rp Rp x  100% = 63,33% 2) Biaya Pengadaan Karyawan (Employee Procurement Cost/ EPC)
%  EPC 2019 = an ayaPelatih AnggaranBi uar ingYangKel BiayaTrain x  100%
=
000 . 000 . 5 . 000 . 000 . 3 . Rp Rp x  100% = 60 % %  EPC 2020
= an ayaPelatih AnggaranBi uar ingYangKel BiayaTrain x  100% = 000 . 000 . 5 . 000 . 500 . 3 . Rp Rp x  100%
= 70 %
b. Perspektif kepuasan pelanggan/karyawan Tingkat  kepuasan  karyawan  diambil  sesuai  dengan  hasil  kuesioner,  maka  dapat dikalkulasikan  point  yang  didapat  untuk  12  pertanyaan  kepada  40  responden sebanyak 1452.
c. Perspektif proses bisnis internal
1) Rata-rata waktu koordinasi atasan dan karyawan Rata-rata koordinasi atasan dan kayawan tahun 2019 adalah 108 jam Rata-rata koordinasi atasan dan kayawan tahun 2020 adalah 112 jam
2) Pemberian Biaya kontrak
Proses untuk pemberian kontrak 2019 selama 7 hari
Proses untuk pemberian kontrak pada tahun 4 hari
d. Perspektif proses pembelajaran dan pertumbuhan
1) Prosentase jumlah karyawan yang memiliki keahlian
% karyawan kemampuan keahlian 2019  = awan JumlahKary awanAhli JumlahKary x  100% = 55 3 x  100% = 5,45% % karyawan kemampuan keahlian 2020  =
awan JumlahKary awanAhli JumlahKary x  100% = 68 5 x  100% = 7,35 %
Hasil  dari  perhitungan  faktor  keberhasilan  pada  tiap  perspektif Human  Resources Scorecard (HRSC) dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5. Perhitungan  Faktor keberhasilan Kritis Perspektif HRSC Perspektif KPI Tahun 2019 2020 Finansial Biaya Pengadaan Pelaithan / TC 53,33 % 63,33% Biaya Pengadaan Karyawan /EPC 70% 60% Kepuasan Pelanggan/Karyawan Tingkat Kepuasan Karyawan  1452 point 1452 point Persentase Jumlah Karyawan 1,57% 1,22% Persentase Karyawan Keluar 7,2 % 4,4 % Proses Bisnis Internal Koordinasi 108 jam 112 jam Kontrak/kerja 7 hari 4 hari Pembelajaran dan Pertumbuhan Keahlian 7,35% 5,45% ET 3 kali 2 kali
3.2.2.  Pembobotan dengan Metode Analitycal Hirerarcy Process (AHP)
Dengan  menggunakan  skala  perbandingan    berpasangan  mulai  dari  angka  1  sampai dengan angka 9, didapat sebagai berikut :
Tabel 6. Matrik perbandingan berpasangan Finansial Karyawan/ Pelanggan Bisnis Internal Pertumbuhan & pembelajaran Finansial 1 0.5 1 1 Karyawan/ pelanggan 2 1 2 0.5 Bisnis Internal 1 0.5 1 0.33 Pertumbuhan & Pembelajaran 1 2 3 1 Jumlah 5 4 7 2.833
Kelanjutan  yang  dilakukan  pengisian  matrik  perbandingan,  langkah  selanjutnya adalah menentukan hasil eugen value.  Perhitungan Eugen Value yaitu:
Eugen Vektor
Probabilitas bobot =
r eugenvekto kawal bobotmatri  Eugen vector
= rata-rata = r eugenvekto as probabilit 
Finansial (keuangan) Probabiltas  keuangan = 5 1 = 0.2 Probabiltas  keuangan –karyawan = 4 2 , 0 = 0.125
Probabiltas  keuangan – bisnis internal = 7 1 = 0.143 Probabiltas  keuangan – Pertumbuhan = 8 , 2 1 = 0.357
Jumlah = 0.825 Maka Eugen Vektor = 4 825 , 0 = 0.206
Tabel 7 . Matriks perbandingan hasil normalisasi analitycal hirerarcy process
Finansial  Karyawan/
Pelanggan Bisnis Internal Pertumbungan & pembelajaran Jumlah Eugen Vektor Finansial 0.200 0.125 0.143 0.357 0.825 0.206 Karyawan/ pelanggan 0.400 0.250 0.286 0.179 1.114 0.279 Bisnis Internal 0.200 0.125 0.143 0.107 0.575 0.144 Pertumbuhan & Pembelajaran 0.200 0.500 0.429 0.357 1.486 0.371 Eugen Value Bobot = bobot matrik awal x eugen vector
Eugen value  =
r EugenVekto awal bobotmatrk 
Maka perhitungan bobot : Bobot Keuangan-keuangan = 1 x 0.206    = 0.206 Bobot Keuangan - kepuasan karyawan/ pelanggan  = 0,5 x 0.279 = 0.139 Bobot Keuangan – Bisnis Internal = 0,1 x 0.144 = 0.144 Bobot Keuangan – Pertumbuhan pembelajaran = 1 x 0.371    = 0.371 Jumlah          = 0.861 Eugen Value   = 206 , 0 861 , 0 = 4,173
Berdasarkan hasil perhitungan eugen value dari tiap perspektif dapat dilihat pada tabel berikut dibawah ini :
Tabel 8. Hasil Perhitungan Eugen Value Finansial Karyawan/ Pelanggan Bisnis Internal Pertumbuhan  & pembelajaran Jumlah  Eugen Value Finansial 0.206 0.139 0.144 0.371 0.861 4.173 Karyawan/ pelanggan 0.413 0.279 0.288 0.186 1.164 4.179 Bisnis Internal 0.206 0.139 0.144 0.111 0.601 4.179 Pertumbuhan & Pembelajaran 0.206 0.557 0.431 0.371 1.566 4.216 Jumlah 16.748 Max. Eugen Value 4.26
Dilakukan uji konsistensi dengan membagi total kolom dengan diagonal matrik : Consistency Indeks (CI) [4].
CI = 1 . max   N N EugenVelue
Dimana N = ordo matrik = 4 Maka CI = 1 4 4 216 . 4   = 0,072
Berdasarkan pada Nilai Indeks Rando diperoleh nilai RI adalah 0,9 sehingga:
CR = RI CI = 9 , 0 062 , 0 = 0,008
Tabel 9 . Bobot masing-masing perspektif Perspektif Bobot Keuangan 0.206 Pelanggan 0.279 Bisnis Internal 0.144 Pertumbuhan & Pembelajaran 0.371

## 3.2.3. Pengukuran dengan metode Human Resources Scorecard.
1. Perspektif Finansial/ Keuangan
Tabel 10 . Pengukuran perspektif keuangan No Tujuan KPI Target Penilaian Skor 1 Meningkatkan kemampuan kinerja karyawan dalam memenuhia persaingan global pada masa perekonomian bebas Biaya Pelatihan /TC TC mencapai 30% TC ≥ 50% 40% ≤ TC <50% 30% ≤ TC <40% 20% ≤ TC <30% TC < 20% 1 2 3 4 5 2 Meminimalisasi biaya perekrutan pegawai dan memaksimalkan kemampuan pegawai yang telah ada pada perusahaan. Employee Procurement Cost EPC mencapai 20% EPC ≥40 % 30% ≤ EPC <40% 20% ≤ EPC <30% 10% ≤ EPC <20% EPC < 10% 1 2 3 4 5

## 2. Perspektif  pelanggan/karyawan
Tabel 11 . Perancangan pengukuran perspektif karyawan No Tujuan KPI Target Penilaian Skor 1 Meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja. Kepuasan Karyawan ESI mencapai 1300 600 – 799 800 – 999 1000 – 1199 1200 – 1599 1600 – 1800 1 2 3 4 5 2 Meningkatkan loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan dan memperkecil karyawan tingkat perpindahan tenaga kerja. Employee Turn Over ETO mencapai 3 % ETO ≥ 8% 6% ≤ ETO <8% 5% ≤ ETO <6% 2% ≤ ETO <4% ETO < 2% 1 2 3 4 5 3 Meningkatkan tanggung jawab karyawan dalam bekerja dan kelancaran operasional perusahaan. Abseninteism  ABS mencapai 1% ABS ≥ 2% 1,5% ≤ ABS <2% 1% ≤ ABS <1,5% 0,5% ≤ ABS <1% ABS < 0,5% 1 2 3 4 5

## 3. Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 12 .  Perancangan pengukuran perspektif bisnis internal No Tujuan KPI Target Penilaian Skor 1 Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan memberikan rapat koordinasi antara pimpinan dan staff Koordinasi atasan dan staff KOOR mencapai 65 jam/th 20 – 40 jam 41 – 60 jam 61 – 80 jam 80 – 100 jam 101 – 120 jam 1 2 3 4 5
2 Meningkatkan proses pemberian biaya kontrak dengan waktu yang relatif singkat. Rata-rata waktu pengeluaran biaya tunjangan kontrak TUNJ Mencapai 3 hari 9 – 10 hari 7 – 8 hari 5 – 6 hari 3 – 4 hari 1 – 2 hari 1 2 3 4 5

## 4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran
Tabel 13. Perancangan pengukuran perspektif  pembelajaran dan pertumbuhan No Tujuan KPI Target Penilaian Skor 1 Meningkatkan skill / kemampuan penguasaan sistem informasi yang dimiliki oleh tiap karyawan. Karyawan Berskill Skill mencapai 50% Skill ≤ 3% 4% ≤ Skill ≤ 6% 7% ≤ Skill ≤ 9% 10% ≤ Skill ≤ 2% Skill ≥ 13% 1 2 3 4 5 2 Meningkatkan kemampuan karyawan dengan adanya pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Employee Training ET mencapai 3 kali 1 kali 2 kali 3 kali 4 kali 5 kali 1 2 3 4 5

## 3.2.4. Pengukuran Kinerja Human Resources Scorecard (HRSC)
Tabel 14. Pengukuran kinerja Human Resources Scorecard secara komprehensif HRSC 2019 2020 Skor Bobot Skor Terbobot Skor Bobot Skor Terbobot Finansial 4 0.206 0.824 6 0.206 1.236 Customer 7 0.279 1.953 9 0.279 2.511 IPB 7 0.144 1.008 9 0.144 1.296 Pertumbuhan  dan Pembelajaran 6 0.371 2.226 7 0.371 2.597 6.11 7.64

## 3.3. Analisa Hasil Pengolahan Data
Tabel  15 Pengukuran kinerja karyawan dengan metode Human Resources Scorecard menggunakan atribut warna Perspektif  Bobot Tujuan Strategi Bobot Lokal KPI Target % Pencapaian Target Penilaian Finansial  0.206 Meningkatkan kemampuan kinerja karyawa dalam memenuhi 0.206  Biaya training 30% 63,34%
persaingan global pada masa bebas Meminimalis biaya perekrutn pegawai dan memaksimalkan kemampuan pegawai yang telah ada pada perusahaan Employee Procurem ent Cost 20% 70% Perspektif Karyawan 0.279 Meningkatkan kepuasan karyawan 0.279  Kepuasan Karyawan 1300  1452 jam Meningkatkan loyalitas karyawan dalam bekerja dalam di perusahaan dan memperkecil karyawan tingkat perpindahan tenaga kerja Employee Turn Over 3% 10% Meningkatkan tanggung jawab karyawan dalam bekerja dan kelancaran operasional perusahaan Absensi 1% 1,5% Proses Bisnis Internal 0.144 Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan memberikan rapat koordinasi antara pimpinan dan staff 0.144  Koordinasi atasan  dan staff 65 jam/ thn 112 jam Meningkatkan prose TUNJ 3 hari 7 hari Pertumbu han dan pembelaja ran 0.371 Meningkatkan skill/kemampuan penguasaan sistem informasi yang dimiliki oleh tiap karyawan 0.371  Skill/ keahlian Karyawan 50% 15 %
Meningkatkan kemampuan karyawan dengan adanya pelatihanyang diadakan oleh perusahaan Employee Training 3 kali 2 kali

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat bobot perspektif  finansial (keuangan) sebesar 0.206, perspektif  kepuasan karyawan  0.279,  Perspektif  proses  bisnis  internal  0.144  dan  bobot  perspektif pertumbuhan dan pembelajaran 0.371.
2. Pencapaian  hasil  pengukuran  Perspektif  Finansial untuk  KPI Biaya training  target 30% tercapai 63.4. % maka target tercapai, KPI EPC  target 20%  tercapai 70% maka target tercapai. Perspektif  kepuasan karyawan  KPI tingkat kepuasan kinerja karyawan target 1300 jam, tercapai 1452 jam  target tercapai, KPI  ETO target 3%  tercapai 10  %    maka  target  tercapai,  KPI    Absensi  target  1%  tercapai  1.5%  maka  target tercapai Perspektif Internal Bisnis  KPI koordinasi atasan staff dengan staff target 65  jam/tahun  tercapai  112  jam    maka  target  tercapai    KPI  TUNJ  target  3  hari tercapai 7 hari maka target tercapai perspektif  Pertumbuhan dan  Pembelajaran KPI skill/keahlian karyawan target  50% tercapai 24% maka target tidak tercapai, KPI employee training target 3 x  tercapai 2 x maka target tidak tercapai.

## 5. REFERENSI
[1]  M. Ulfa and M. Ridwan, “Analisis Pengukuran Kinerja Karyawan Dengan Metode Human Resources Scorecard Di BMT Logam Mulia,” J. Ekon. Syariah , vol. 17, 2015.
[2] Abdul  Rosyid  Sahaya,  Hana  Catur  Wahyuni ," Pengukuran  Kinerja  Karyawan Dengan Metode Human Resources Scorecard Dan AHP (Studi Kasus : PT. Bella Citra Mandiri Sidoarjo)", Jurnal Studi manajemen dan Bisnis, Vol. 4 No. 2, 2017.
[3]  Husen Zaini, Akmal Suryadi," Analisis Kinerja Perusahaan dengan Metode Human Resource  Scorecard  (HRSC)  di  CV.  XYZ",  Jurnal  Manajemen  Industri  dan teknologi, Vol. 1 No. 1, 2020.
[4]  S. Supardi, “Populasi dan Sampel Penelitian,” 1993. doi:
10.20885/unisia.vol13.iss17.art13.
[5]  M.  Dzunnurain,  “Analisis  Kepuasan  Pelanggan  Terhadap  Kualitas  Pelayana Perawatan  Berkala  Sepeda  Motor  Dengan  Menggunakan  Metode  Importance Performance Analysis dan Potential Gain in Customer Values,” pp. 1–108, 2011.
[6]  Saaty,  “Proses  Pengambilan  Data  Pada  Ahp  (Analytical  Hierarchy  Process) Menggunakan Prinsip Closed Loop Control System,” JISI J. Integr. Sist. Ind. , vol. 6, no. 1, pp. 55–64, 2008.
.