## PENGARUH PENEMPATAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KERJA ANGGOTA PNTL DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPOLISIAN (PUSDIKLAT) TIMOR LESTE
Miguel Amaral Pires da Silva 1 , Pius Bumi Kellen 2 , Mateus Ximenes 3 Institute Of Business, Timor Leste 1,2,3

## Abstract
This study was conducted to determine the effect of job placement and discipline on  job  performance.  The  data  population  for  this  survey  is  78  members  of  the Education  and  Training  Center  in  Dili  Timor  Leste.  100%  of  this  survey  uses quantitative data with data collection methods using This survey uses SPSS tools. Research  results  show that  1) Placement  has  a  positive  and  significant effect  on work performance 2) Work discipline has a positive and significant effect on work performance  3)  Placement  and  Discipline  Work  simultaneously  affects  the performance of members in PUSDIKLAT Dili East Timor.
Keywords : Work Internship, Work Discipline, Work Performance

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  Manusia  dalam  dunia  modern  sangatlah  dibutuhkan  dalam suatu organisasi agar supaya bisa memperoleh seorang pemimpin yang baik dalam memimpin suatu organisasi. Oleh sebab itu seorang pemimpin harus mempunyai dedikasi  yang  tinggi  supaya  mengambil  suatu  keputusan  dalam  suatu  organisasi bisa mencapai tujuan bersama sesuai dengan visi dan misi organisasi tersebut. Hal ini sangat berkaitan erat dengan penempatan anggota, disiplin kerja anggota yang mana bisa mempengaruhi kinarja kerja dalam suatu organisasi, seorang pemimpin berarti  siap  untuk  melindungi  orang  lain.  Pemimpin  juga  tidak  hanya mengarahkan,  tetapi  ikut  berpartisipasi  juga  dalam  kesejahteraan  Anggotanya. (Penggbean, 2004:96) tentang kesejahteraan karyawan dikenal sebagai keuntugan bagi kesejahteraan karyawan.
Pemimpin  yang  baik  harus  mampu  mengambil  resiko  dan  siap  menerima segala  kekalahan.  Pemimpin  adalah  seorang  yang  memiliki  kemampuan
Vol. 19, No. 1, January 2023, hlm. 209-228 ISSN 0216-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
mempengaruhi orang lain mengarahkan ataupun mengkoordinasi untuk mencapai tujuan  dalam  suatu  organisasi.  Sebagaimana  diungkapkan  Kartono  (2003:27) bahwa  Pemimpin  adalah  seorang  anggota  kelompok  yang  paling  berpengaruh terhadap  aktivitas  kelompoknya  dan  yang  memainkan  peranan  penting  dalam merumuskan  ataupun  mencapai  tujuan-tujuan  kelompok.  Seorang  pemimpin merupakan  penyalur  bagi  pikiran,  tindakan  dan  kegiatan  yang  bersifat mempengaruhi  dan  melaksanakan  pekerjaan  pekerjaan.  Hal  ini  berarti  bahwa pemimpin selalu meliputi sejumlah besar masalah kekuasaan seperti dikutip oleh Setiawati (2000:7) mengemukakan bahwa Pemimpin adalah sebagai seorang yang bertugas  mengarahkan  dan  mengkoordinasi  aktivitas-aktivitas  yang  ada  dalam tugas-tugas kelompok. Seorang pemimpin ialah seseorang yang karena kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang  dipimpinnya  untuk  mengarahkan  usaha  seorang  pemimpin  ialah  seseorang yang  karena  kecakapan  pribadinya  dengan  atau  tanpa  pengangkatan  resmi  dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan usaha kerjasama kearah pencapaian sasaran tertentu ”Kekuasaan seorang pemimpin bersumber dari kemampuannya  untuk  mempengaruhi  orang  lain  karena  sifat-sifat  dan  sikapnya, luas  pengetahuan  dan  pengalamannya,  pandai  berkomunikasi  dalam  hubungan- hubungan interpersonal.
Pemimpin  adalah  seorang  yang  memiliki  kecakapan  khusus  sehingga mempunyai  kekuasaan,  kewibawaan  dalam  mengarahkan  dan  membimbing bawahannya  untuk  mendapat  pengakuan  serta  dukungan  dari  bawahan  kearah pencapaian tujuan tertentu. Jadi pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kelebihan  dalam  hal  kemampuan  untuk  mempengaruhi  dan  menggerakkan bawahannya.
Penempatan anggota merupakan proses/penugasan jabatan kembali anggota pada  tugas/jabatan  baru.  Penugasan  untuk  anggota  baru  direkrut,  tetapi  juga melalui promosi, pengalihan, penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan  kerja  menurut  Matihis  dan  Jackson  (2006:262)  menyatakan  bahwa penempatan  kerja  adalah  menempatkan  posisi  sesorang  ke  posisi  pekerjaan  yang tepat,  seberapa  baik  seorang  anggota  cocok  dengan  pekerjaannya  akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Menurut Rivai (2009) penempatan anggota  adalah  penugasan  atau  penugasan  kembali  seorang  anggota  kepada pekerjaan  barunya.  Menurut  Hasibuan  (2004:63)  penempatan  anggota  adalah menempatkan calon anggota yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang  membutuhkan  dan  sekaligus  mendelegasikan authority kepada  orang tersebut.Penempatan  anggota.  Suatu  cara  dalam  menghasilkan  sumber  daya manusia  yang  terampil  dan  Handal  perlu  adanya  suatu  perencanaan  dalam menentukan  anggota  yang  akan  mengisi  pekerjaan  yang  ada  dalam Organisasi/Institusi  bersangkutan.  Keberhasilan  dalam  pengadaan  tenaga  kerja terletak  pada  ketepatan  dalam  penempatan  anggota  baru  maupun  anggota  lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan  dalam  mendapatkan  anggota  yang  kompeten  yang  dibutukan Organisasi/Institusi,  karena  penempatan  yang  tepat  dalam  posisi  jabatan  yang tepat akan dapat membantu Organisasi/Institusi dalam mencapai tujuan.
Penempatan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  tidak  boleh diabaikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dewasa ini kebanyakan perusahaan melakukan  pengadaan  ( recruitment) karyawan  melalui  sistem  kedekatan (nepotisme)  dan  juga  melalui  sistem  sogokan  (kolusi).  Pihak  perusahaan  tidak memperhatikan  latar  belakang  tingkat  pendidikan,  pengalaman,  kesehatan  fisik dan  mental  dan  usia  dari  calon  karyawan.  Jika  perusahaan  menempatkan karyawan  pada  tempat  yang  bukan  keahliannya  maka  kinerja  karyawan  tidak maksimal sehingga tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Jika penempatan kerja karyawan  sesuai  dengan  keahliannya  maka  kinerja  karyawan  akan  maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Fenomena  yang  terjadi  di  Institusi  PNTL  Polisia  Nasional  de  Timor  Leste khususnya di pusat pelatihan kepolisian Timor Leste sangatlah bertolak belakang dengan  pendapat  para  ahli  di  atas  dan  selalu  menempatan  anggota  PNTL  tidak sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  anggota  yang  ada,  justru  terjadilah nepotisme  dalam  penempatan  sehingga  dalam  melakasanakan  tugas  selalu  tidak loyal terhadap atasan dan pekerjaan yang diembangkan kepadanya sehingga dapat mempengaruhi  kinerja  kerja  anggota  walaupun  mempunyai  pengetahuan    dan
pengalaman  kerja  sebelum  ditempatkan  dan  yang  baru  diperoleh  pada  waktu anggota tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut. Keterampilan kerja kecakapan atau  keahlian  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  harus  diperoleh  dalam praktek,  keterampilan  kerja  ini  dapat  dikelompokan  menjadi  3  (tiga)  kategori yaitu:  Keterampilan  mental,  seperti  menganalisa  data,  membuat  keputusan  dan lain-lain.  Keterampilan  fisik,  seperti  membetulkan  listrik,  mekanik  dan  lain  lain. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan  lain-lain.  Pengalaman  kerja,  pengalaman  seorang  anggota  untuk  melakukan pekerjaan  tertentu.  Pengalaman  kerja  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  untuk: Pekerjaan  yang  harus  ditempatkan  lamanya  melakukan  pekerjaan. Setelah menempatkan  anggota  maka  pemimipin  harus  mempunyai  kemampuan  untuk dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  aturan  dan  prosedur  yang  ada  dalam organisasi tersebut.
Disiplin  kerja  dapat  dikonotasikan  sebagai  suatu  hukuman,  meskipun  arti yang  sesungguhnya  tidaklah  demikian.  Yuwono  (2015)  diungkapkan  bahwa Disiplin  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok  orang  yang  senantiasa berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  keputusan  yang  telah  ditetapkan. Dengan kata lain bahwa disiplin adalah ketaatan yang sikapnya impersonal, tidak memakai  perasan  dan  tidak  memakai  perhitungan  pamrih  atau  kepentingan pribadi.
Runtunuwu,  (2015)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  Disiplin  kerja adalah  suatu  keadaan  tertib  dimana  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang tergabung  dalam  organisasi  tersebut  berkehendak  mematuhi  dan  menjalankan peraturan-peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dengan dilandasi  kesadaran  dan  keinsyafan  akan  tercapainya  suatu  kondisi  antara keinginan, kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang  tinggi  dalam  bekerja  sehingga  produktivitasnya  meningkat.  Penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Disiplin  Merupakan  tugas  seorang  pemimpin  untuk  mengusahakan terwujudnya suatu disiplin  yang mempunyai sifat positif, dengan demikian dapat menghindarkan  adanya  disiplin  yang  bersifat  negatif.  Disiplin  positif  merupakan
suatu  hasil  pendidikan,  kebiasaan  atau  tradisi  dimana  seseorang  dapat menyesuaikan  dirinya  dengan  keadaan,  adapun  disiplin  negatif  sebagai  unsur  di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut akan hukuman.
Fenomena  yang  terjadi  di  institusi  kepolisian  Timor  Leste  khususnya  di pusat  Pelatihan  Kepolisian,  setelah  berdirinya  Posisia  Nasional  de  Timor  Leste (PNTL)  selama  20  tahun  masih  banyak  anggota  PNTL  yang  belum  mengikuti aturan  yang  ada  seperti  masuk  kerja  tidak  tepat  waktu,  memakai  pakaian  tidak teratur tidak patuh dan tidak tepat melakukan suatu pekerjaan yang diberikan oleh atasan  tidak  menghormati  pimpinan  menggunakan  fasilitas  institusi  tidak bertanggung jawab bekerja tidak sesuai dengan aturan yang telah ditentukan oleh institusi dan lain sebagainya. Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna displin  kerja,  Alex  S.  Nitisemito antara  lain  mengemukakan,  bahwa  kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  institusi  yang  bersangkutan  baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Demikian,  maka  disiplin  kerja  merupakan  praktek  secara  nyata  dari  para anggota  terhadap  perangkat  peraturan  yang  teradapat  dalam  suatu  organisasi. Dalam  hal  ini  disiplin  tidak  hanya  dalam  bentuk  ketaatan  saja  melainkan  juga tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi,  berdasarkan  pada  hal  tersebut diharapkan efektifitas anggota akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.
Kedisiplinan  anggota  dapat  ditegakkan  apabila  peraturan-peraturan  yang telah  ditetapkan  itu  dapat  diatasi  oleh  sebagian  besar  anggota  dalam  kenyataan, bahwa  dalam  suatu  instansi  apabila  sebagian  besar  anggota  mentaati  segala peraturan  yang  telah  ditetapkan,  maka  disiplin  anggota  sudah  dapat  ditegakkan Polisi  saat  ini  berupaya  untuk  melakukan  reformasi  birokrasi  dan  salah  satunya untuk membentuk polisi yang profesional dalam pelaksanaan tugas dan wewenang sebagai abdi negara. Masalah-masalah kepolisian sangat kompleks, yang dimulai dari kesejahteraan kepolisan dan wewenang kepolisian yang sangat luas sehingga perlu  dilakukan control, sehingga  sangat  menarik  untuk  melihat  tata  cara  kerja kepolisian  dari  tingkat  pusat  hingga  ke  daerah-daerah  serta  bentuk  pertanggung
jawaban secara disiplin atas tindakan-tindakan yang dilakukan anggota kepolisian. Pada  dasarnya  amanat  reformasi  hukum  tidak  dapat  dilakukan  secara  spontan yang  hanya    akan  menimbulkan  turbulensi  sosial  yaitu  dengan  percepatan (akselerasi), tetapi itupun harus tetap dalam koridor tertib dan teratur. Percepatan inilah yang diharapkan dari upaya perubahan atau pembaharuan Hukum Nasional kita.  Setiap  perubahan  mengandung  selalu  mengandung  makna  pembaharuan sebagai  suatu  proses  dinamika  kehidupan.  Inilah  hakikat  reformasi  yaitu perubahan dinamik untuk menjadikan sesuatu yang baru. Sesuatu yang baru dapat berupa nilai, norma dan sebagainya. Perubahan yang terkandung dalam reformasi adalah perubahan menuju sesuatu keadaan yang lebih baik.
Kinerja  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  anggota  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya”  Pada umumnya,  kinerja  diberi  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam melakukan  suatu  pekerjaan.  Prawirosentono  (1999)  dalam  Sutrisno  (2010:170), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika.
Menurut  Miner  (1990),  kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  dibebankan kepadanya.  Setiap  harapan  mengenai  bagaimana  seseorang  harus  berperilaku dalam  melaksanakan  tugas,  berarti  menunjukkan  suatu  peran  dalam  organisasi. Suatu  organisasi,  baik  organisasi  pemerintahan  maupun  organisasi  privat  dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana  dalam  bentuk  organisasi yang  digerakkan  oleh  sekelompok  orang  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku actors)  dalam  upaya  mencapai  tujuan  lembaga  atau  organisasi  bersangkutan (Prawirosentono,1999  dalam  Rudi,  2006:4)  Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat
tercermin  keluaran  yang  dihasilkan.Kinerja  merupakan  salah  satu  alat  ukur  bagi pencapaian  tujuan  organisasi.  Kinerja  dapat  dipandang  sebagai ‘thingdone’.
Hasibuan  (2002)  juga  mengartikan  (Simmamora,  1995:327)  Swanson  dan Graudous  dalam  Sutrisno  (2010:173),  menjelaskan  bahwa  dalam  sistem berapapun  ukurannya,  semua  pekerjaan  saling  berhubungan.  Hasil  dari seperengkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling  bergantung,  apa  yang  tampaknya  merupakan  perolehan  kinerja  yang  kecil dalam  suatu  aspek  pekerjaan  dapat  menghasilkan  perolehan  besar  secara keseluruhan.Jadi,  produktivitas  suatu  sistem  bergantung  pada  kecermatan  dan efisiensi  perilaku  kerja.  Gilbert  (1978)  berpendapat  sebaliknya,  bahwa  kinerja pada  dasarnya  adalah  produk  waktu  dan  peluang.  Peluang  tanpa  waktu  untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak kita miliki, yang tidak  memberi  peluang  bahkan  memiliki  sedikit  nilai.  Hamalik  (1993) mengemukakan  perilaku  adalah  semua  kegiatan  manusia  yang  dapat  diamati dengan  menggunakan  alat  tertentu.  Sedangkan  sikap  adalah  predisposisi  untuk melakukan  perbuatan  suatu  keadaan  siap  untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu (Sutrisno 2010:174).
Dari penjelasan diatas maka tujuan   dari penelitian ini adalah  untuk mengetahui pengaruh  penempatan  pegawai  dan  disiplin  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan terhadap kinerja kerja anggota PNTL di  Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kepolisian (Pusdiklat) Timor Leste.

## 2.  Tinjauan Pustaka

## 2.1 Penempatan Anggota Atau Karyawan
Penempatan  sumber  daya  manusia  yang  tepat.  Artinya,  dalam  satu  bidang tertentu  harus  diisi  oleh  anggota-anggota  yang  sesuai  dengan  minat,  bakat,  dan kompetensinya  (Subagyo,  2015).  Menurut  Affif  (Munajib,  2012)  minat  adalah kesadaran atau ketertarikan seseorang terhadap suatu objek, orang, masalah, atau situasi  yang  mempunyai  kaitan  dengan  dirinya.  Artinya,  minat  harus  dipandang sebagai  sesuatu  kesadaran,  karenanya  minat  merupakan  aspek  psikologis seseorang  yang  menaruh  perhatian  tinggi  terhadap  kegiatan  tertentu  dan
mendorong  yang  bersangkutan  untuk  melakukan  kegiatan  tersebut.  Semakin tinggi  minat  seseorang  terhadap  sesuatu  maka  semakin  tinggi  pula  dedikasi seseorang terhadap suatu kegiatan yang menjadi minatnya. Sedangkan kompetensi menurut  Byars  dan  Rue  (Riady,  2010)  kompetensi  didefinisikan  sebagai  suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti karakteristik atau ciri- ciri  seseorang  yang  mudah  dilihat  termasuk  pengetahuan,  keahlian,  dan  perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja.

## 2.2 Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  dapat  dikonotasikan  sebagai  suatu  hukuman,  meskipun  arti yang  sesungguhnya  tidaklah  demikian.  Disiplin  berasal  dari  Bahasa  latin “ Disciplina ” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan  tabiat.  jadi  sifat  disiplin  berkaitan  dengan  pengembangan  sikap yang  layak  terhadap  pekerjaan.  di  dalam  buku  Wawasan  Kerja  Aparatur  Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah : mental yang tercermin dalam  perbuatan,  tingkah  laku  perorangan,  kelompok  atau  masyarakat  berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau  etik,  norma  serta  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakatn”  Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan  bahwa  Disiplin  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  keputusan yang  telah  ditetapkan.Selanjutnya  Alfred  R.  Lateiner  dan  I.S.  Levine  telah memberikan  definisi  antara  lain,  disiplin  merupakan  suatu  kekuatan  yang  selalu berkembang  di  tubuh  para  pekerja  yang  membuat  mereka  dapat  mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan

## 2.3 Kinerja
Kinerja  (performance)  merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan  pekerjaan tertentu  yang  akhirnya  secara  nyata  dapat  tercermin  keluaran  yang dihasilkan.Kinerja  merupakan  salah  satu  alat  ukur  bagi  pencapaian  tujuan
organisasi.  Kinerja  dapat  dipandang  sebagai‘thingdone’.  Hasibuan  (2002)  juga mengartikan  (Simmamora,  1995:327)  Swanson  dan  Graudous  dalam  Sutrisno (2010:173),  menjelaskan  bahwa  dalam  sistem  berapapun  ukurannya,  semua pekerjaan  saling  berhubungan.  Hasil  dari  seperengkat  kinerja  pekerjaan  adalah masukan  bagi  usaha  kinerja  lainnya.  Karena  saling  bergantung,  apa  yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat  menghasilkan  perolehan  besar  secara  keseluruhan.Jadi,  produktivitas  suatu sistem  bergantung  pada  kecermatan  dan  efisiensi  perilaku  kerja.  Gilbert  (1978) berpendapat  sebaliknya,  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  produk  waktu  dan peluang.  Peluang  tanpa  waktu  untuk  mengejar  peluang  tersebut  bukan  apa-apa. Dan waktu  yang tidak kita miliki,  yang tidak memberi peluang bahkan memiliki sedikit  nilai.  Hamalik  (1993)  mengemukakan  perilaku  adalah  semua  kegiatan manusia  yang  dapat  diamati  dengan  menggunakan  alat  tertentu.Sedangkan  sikap adalah  predisposisi  untuk  melakukan  perbuatan  suatu  keadaan  siap  untuk bertindak  dengan  cara  tertentu  (Sutrisno  2010:174).Sutrisno  (2010:175) menyatakan  bahwa  perilaku  seseorang  akan  terbawa  dalam  menjalankan kehidupan dan kegiatan dalam organisasi, baik organisasi bisnis maupun publik.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  sosial  yang  mencakup tiga jenis metode yaitu metode kualitatif, kuantitatif dan campuran. Penelitian ini dilakukan  pada  Pusat  Pelatihan  Kepolisian  (Pusdiklat)  Timor  Leste.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  anggota  PNTL  di  Pusat  Pelatihan  Kepolisian (Pusdiklat)  Timor  Leste  yang  berjumlah  80  orang  anggota.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling yaitu teknik  penentuan  sampel  berdasarkan  adanya  tujuan  tertentu,  dalam  hal  ini  agar sampel  yang  diambil  representatif.  Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini adalah  Anggota  PNTL  di  pusat  Pelatihan  kepolisian  berjumlah  80  orang  (Taro Yamane).
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dengan
survei  langsung  ke  Pusat  Pelatihan  Kepolisian  (Pusdiklat)  Timor  Leste  melalui jawaban  atas  kuisioner  yang  telah  diisi  oleh  responden.  Data  sekunder  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dengan  menggunakan  studi  literature terhadap buku, catatan serta diperoleh dari internet yang diperoleh dari internet.
Berdasarkan berbagai kajian teori yang telah diuraikan maka peneliti dapat menguraikan  kerangka  konseptual  yang  terkaitan  antara  variabel  Penempatan Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan  Kinerja  Kerja  (Y).  Dengan  demikian, kerangka konseptual dalam penelitian ini akan digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Konseptual

## 4.  Hasil Dan Pembahasan
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  Penempatan  Kerja  (X1)  dan  Disiplin Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja  Kerja  (Y)  dapat  diketahui  dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan menggunakan SPSS 20 dan perhitungan hasil regresi linear berganda ditunjukkan pada tabel 1.
Tabel 1 Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
4.805 1.346 3.570 .001 Penempatan_Kerja .199 .077 .218  2.605 .011 Disiplin_Kerja .598 .074 .677  8.082 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Kerja
Sumber: Data Primer diolah 2021
Tabel  1  diketahui  bahwa  hasil  persamaan  regresi  linear  berganda  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Y
= 4.805 + 0.199X 1 + 0.598X 2
Persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  mempunyai  makna  sebagai berikut:
1. Konstantan = 4.805
Jika  tidak  dilakukan  penempatan  kerja    yang  sesuai  dan  pemberlakuan disiplin kerja  maka kinerjanya sudah  positif.
2. Koefisien Variabel X1 = 0.199
Jika  variabel  penempatan  kerja  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  satuan sementara disiplin kerja konstan  kinerja mengalami kenaikan.
3. Koefisien variabel X2 = 0.598
Jika variabel disiplin kerja mengalami kenaikan sebesar satu  satuan sementara penempatan kerja konstan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja.

## 4.1.2 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut  Kuncoro  (2013),  Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi/R2 berada pada rentang angka nol (0) dan satu (1).  Jika  nilai  koefisien  determinasi  yang  mendekati  angka  nol  (0)  berarti kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel  terikat  sangat  terbatas.
Sebaliknya apabila nilai koefisien determinasi variabel mendekati satu (1) berarti kemampuan  variabel  bebas  dalam  menimbulkan  keberadaan  variabel  terikat semakin kuat. Hasil analisis koefisien determinansi dapat ditampilkan pada Tabel 2.
Tabel 2 Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .835 a .698 .690 1.937
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Penempatan_Kerja
Tabel  2  diketahui  bahwa  nila  R-Square  atau  yang  biasa  disebut  dengan koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebesar 0.698, artinya 69.8% variasi yang  terjadi  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  kerja  disebabkan  oleh  variabel penempatan  kerja  (X1)  dan  variabel  Disiplin  kerja  (X2)  sedangkan  sisanya sebesar  30.2%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diperhitungkan  dalam dalam penelitian ini, dengan kesalahan baku atau Standard error of the estimate , Se =  1.937. Variabel    lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini,  misalnya motivasi kerja, tunjangan atau salari, tingkat pendidikan, promosi jabatan dan lain sebagainya.

## 4.2 Hasil Pengujian Hipotesis

## 4.2.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2016),  Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  signifikansi  level 0,05 (α=5%). Hasil pengujian parsial ditampilkan pada Tabel 3.
Tabel 3 Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.805 1.346 3.570  .001 Penempatan_Kerja .199 .077 .218  2.605  .011 Disiplin_Kerja .598 .074 .677  8.082  .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Kerja
Sumber: Data Primer diolah 2021
Tabel 3 diketahui nilai t hitung dari setiap variabel sebagai berikut:
1. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Kerja
Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh nilai t hitung sebesar 2.605 dengan nilai  Sig  sebesar  0.011.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung lebih  besar daripada  nilai  t tabel 1.99  dan  nilai  Sig  lebih  kecil  daripada  0.05.  Dengan demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  penempatan  kerja (X1)  mempunyai  pengaruh  yang  siginifikan  terhadap  Kinerja  kerja  (Y)  di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Polisia Nasional de Timor Leste, Dili Timor Leste.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Kerja
Berdasarkan  tabel  dapat  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  8.082  dengan  nilai Sig  sebesar  0.000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung lebih  besar daripada  nilai  t tabel 1.99  dan  nilai  Sig  lebih  kecil  daripada  0.05.  Dengan demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  Disiplin  kerja  (X2) mempunyai  pengaruh  yang  siginifikan  terhadap  Kinerja  Kerja  (Y)  di  Pusat Pendidikan dan Pelatihan Polisia Nasiona de Timor Leste, Dili Timor Leste.

## 4.2.2 Uji Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2016:96) menyatakan bahwa pada dasarnya uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel  dependen.  Hasil
pengujian secara simultan disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4 Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 649.398 2 324.699 86.514 .000 b Residual 281.487 75 3.753 Total 930.885 77 a. Dependent Variable: Kinerja_Kerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Penempatan_Kerja
Sumber: Data Primer diolah 2021
Tabel 4 diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 86.514 dengan nilai Sig sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel 2.73 dan nilai Sig  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya variabel penempatan kerja (X1) dan variabel Disiplin kerja (X2) secara bersama- sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  kerja  di  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Polisia  Nasional  de  Timor  Leste  (PNTL),  Dili  Timor Leste.

## 4.3 Pembahasan Penelitian

## 4.3.1 Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Menurut  Siswanto,  (2005)  mendefinisikan  penempatan  adalah  proses pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk dilaksanakan  sesuai  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu mempertanggung  jawabkan  segala  resiko  dan  kemungkinan-kemungkinan  yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik  seorang  karyawan  cocok  dengan pekerjaanya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan.  Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  dalam  seleksi  sesuai minat,  bakat,
pendidikan,  dan  prestasi  yang  dimiliki  dengan  persyaratan  yang  dibutuhkan organisasi.
Hasil  uji  parsial  dari  variabel  penempatan  kerja  terhadap  variabel  kinerja kerja  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  2.605  lebih  besar  dari  tabel  1.99  dengan signfikansi  0.011  <  0.05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penempatan  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja kerja. Dengan kata lain bahwa,  apabila  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  (PUSDIKLAT)  Polisia  Nasional de  Timor  Leste,  Dili  Timor  Leste  menempatkan  para  anggota  sesuai  dengan keahlian,  minat  dan  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  para  anggota  tersebut  akan meningkatkan  kinerja  kerja.  Penempatan  kerja  harus  sesuai  dengan  prinsip  “ The right man on the right place ”. Dari hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa hipotesis  pertama  yang  menyatakan  variabel  penemapatan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dikemukakan  oleh Runtunuwu, et.al, (2015), Umaternate dan Elmi, (2017) dan Mahale, et.all, (2017) yang  menyatakan  bahwa  secara  parsial  variabel  penempatan  kerja  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Implikasi  dari  hasil penelitian  ini  ialah  bahwa  PUSDIKLAT,  Polisia  Nasional  de  Timor  Leste (PNTL),  Dili  Timor  Leste  perlu  menempatkan  anggota  kepolisian  sesuai  dengan latarbelakang pendidikan dan pengalaman kerja yang diperoleh anggota tersebut. Apabila  PUSDIKLAT,  PNTL  menempatkan  anggota  tidak  sesuai  dengan pendidikan dan pengalaman kerja akan mempengaruhi kinerja kerja pada instansi tersebut.

## 4.3.2 Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Amran  (2009)  dalam  Runtunuwu et.al (2015)  menjelaskan  bahwa  disiplin adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati segala norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Zesbendri (2005) merupakan modal  utama  yang  amat  menentukan  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan. Karyawan  yang  tingkat  disiplinnya  tinggi,  maka  kinerja  akan  baik,  sedangkan karyawan yang tingkat disiplinnya rendah, maka kinerja akan rendah pula. Uraian
sebelumnya  dapat  disimpulkan  pengertian  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesediaan seseorang untuk mematuhi norma yang berlaku serta menjadi modal utama yang sangat berpengaruh terhadap tingkat kinerjanya.
Hasil uji parsial dari variabel Disiplin kerja terhadap kinerja kerja diperoleh nilai thitung sebesar 8.082 lebih besar dari nilai t-tabel 1.99 dengan signifikanisi 0.000 lebih kecil dari 0.05. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja kerja anggota di Pusat Pelatihan  dan  Pendidikan  PNTL,  Dili  Timor  Leste.  Hal  ini  sejalan  dengan peraturan  dan  tata-tertib  dari  kepolisian  sendiri  yang  mengharuskan  semua anggota  kepolisian  untuk  selalu  menunjukkan  sikap  kedisiplinan  dalam menjalankan  tugas  yang  diembannya.  Sebab,  bagi  seorang  aparat  keamanan kedisiplinan menjadi hal yang utama dalam menjalakan tugas.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penilitian  yang  dikemukakan  oleh Runtunuwu, et.all , (2015) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja  kerja  pegawai.  Yuliantini  &  Suryatiningsih,  (2021),  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia. Selain itu, hasil penelitian dari Adnyaningsih, et.all ,  (2016)  mengatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45.
Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  ialah  para  anggota  kepolisian  yang bertugas  di  PUSDIKLAT,  Polisia  Nasional  de  Timor  Leste  (PNTL)  Dili  Timor Leste  harus  selalu  mematuhi  dan  menjalankan  peraturan  yang  telah  ditetapkan. Karena  disiplin  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja  para  anggota kepolisian.  Apabila  para  anggota  kepolisian  tidak  disiplin  terhadap  peraturan  di PUSDIKLAT,  Polisia  Nasional  de  Timor  Leste  akan  berdampak  buruk  pada kinerja kerja.

## 4.3.3 Penempatan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Menurut Mangkunegara, (2009) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
hasil  kerja  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil analisis secara simultan diperoleh bahwa diperoleh nilai  F hitung sebesar 86.514 dengan nilai Sig sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih  besar  dari  F tabel 2.73  dan  nilai  Sig  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  penempatan  kerja  (X1) dan variabel Disiplin kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  Kinerja  kerja  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Polisia Nasional de Timor Leste, Dili Timor Leste.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh  Anggriawan, et.all ,  (2016)  bahwa  Penempatan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan Motivasi  Kerja  secara  serempak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variable  Kinerja  Pegawai.  Selain  itu,  Runtunuwu, et.all ,(2015)  Penelitian  ini menemukan  hasil  bahwa:  Disiplin  Kerja,  Penempatan  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  secara  bersama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai. Hasil penelitian dari Nadya   (2019) mengatakan bahwa secara simultan kompetensi,  penempatan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  dari  penelitian  yang  dilakukan  di  Pusat  Pendidikan dan Pelatihan Polisia Nasional de Timor Leste (PNTL),  Dili Timor  Leste sesuai dengan  tujuan  penelitian,  analisis  data  serta  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan sebagai berikut:
1. Penempatan kerja terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja  kerja  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Polisia  Nasional  de  Timor Leste.  Artinya  bahwa  apabila  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  menempatkan anggotanya  sesuai  dengan  minat,  kemampuan  dan  tingkat  pendidikan  maka akan  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  kinerja  kerja  dari  para anggota  tersebut.  Selama  ini  PUSDIKLAT  telah  menempatkan  anggota kepolisian sesuai dengan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang ada
Kesimpulan 1-3 Lihat
perubahan pembahasan
sehingga berdampak positif terhadap kinerja kerja.
2. Disiplin  Kerja  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  kerja  anggota  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Polisia  Nasional  de Timor  Leste,  artinya  bahwa  semakin  tinggi  disiplin  kerja  yang  ditunjukkan oleh  para  anggota  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  kerja.  Para  anggota kepolisian yang bertugas pada PUSDIKLAT, Timor Leste telah menunjukkan disiplin  kerja  yang  baik  sehingga  berdampak  positif  terhadap  kinerja  kerja para anggota.
3. Penempatan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara  positif  dan  signifikan  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja  anggota  di  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Polisia  Nasional  de  Timor  Leste.  Hal  ini  berarti bahwa  apabila  pihak  institusi  menempatkan  para  anggota  sesuai  dengan keahlian  dan  latar  belakang  pendidikan  yang  dimiliki  serta  para  anggota menunjukkan disiplin kerja yang tinggi pada tugas dan tanggung jawab yang diberikan akan meningkatkan kinerja kerja dari para anggota tersebut. Hal ini sesuai  dengan  realitas  yang  ada  bahwa  selama  ini  PUSDIKLAT,  Dili  Timor Leste  selalu  menempatkan  para  anggota  berdasarkan  prinsip  “ the  right  man on the right place ” serta menginstruksikan kepada para anggota untuk selalu disiplin  diri  dalam  menaati  peraturan  yang  ada  di  PUSDIKLAT  demi tercapainya kinerja kerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyaningsih, A. M., Bagia, I. W., & Susila, G. A. (2016). Pengaruh Kompetensi Emosional  Dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha .
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23 (Vol.  Cetakan  ke  VIII).  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  M.  S.  (2004). Organisasi  dan  Motivasi  Kerja. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hamalik, O. (1993). Media Pendidikan. Bandung: Citra Aditya.
Kartono,  K.  (2003). Pemimpin  dan  Kepemimpinan  (Apakah  Kepemimpinan Abnormal itu). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kuncoro, M. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Setiawati. (2000). Pemimpin dan Memimpin. Bandung: Bintang Pustaka.
Mahale,  D.  Y.,  Dotulong,  L.  O.,  &  Tawas,  H.  N.  (2017).  Influence  Work Disciplin,  Placement,  And  Traning  Against  Employee  Performance Management  Center  Watershed  And  Forest  Reserve  (Bpdashl)  Tondano Manado . Jurnal EMBA , Hal. 706-713.
Mangkunegara,  A.  P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Nadya,  S.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Penempatan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Medan. Skripsi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis .
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Runtunuwu,  H.  J.,  Lapian,  J.,  &  Dotulong,  L.  (2015).  Pengaruh  Disiplin, Penempatan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado. Jurnal EMBA , Hal.81- 89.
Siswanto,  B.  (2005). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno,  E.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Subagyo, A. (2015). Manajemen Koperasi Simpan Pinjam. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Umaternate,  A.  R.,  &  Elmi,  F.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan FPG Insurance. Jurnal SWOT , Hal. 273 -287.
Yuliantini,  T.,  &  Suryatiningsih.  (2021). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  ISS Indonesia). Populis: Jurnal Sosial dan Humaniora, Volume 6, Nomor 2, .