## Sosio e-Kons
P-ISSN 2085-2266, E-ISSN 2502-5449 DOI: http://dx.doi.org/10.30998/sosioekons.v15i2.16509 Available online at https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/sosio_ekons

## Faktor  Determinan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Sarana Scientifa Systemindo
Nesya Fanillah 1 , & Farida 2 1,2 Universitas Persada Indonesia YAI

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article History: Received: 12 Juni 2023 Revised: 28 Agustus 2023 Accepted: 29 Agustus 2023 In this statistical analysis, researchers used SPSS ver 25.0 for Windows, with  a  population  of  50  employees.  The  technique  of  determining  the sample  in  this  study  uses  a  saturated  sampling  technique  or  census sampling, in which all members of the population are sampled. Adjusted R  Square  was  obtained  by  61.3%  and  the  remaining  38.7%  was contributed  by  other  factors.  For  multiple  linear  regression  values  Y  = 0.228 + 0.362 X1 + 0.258 X2 + 0.369 X3 and the F test = 5%. The Fcount value is 26.826 and the F-table is 2.81 meaning that F-count > F-table, it can be said that there is a significant influence between organizational culture, leadership, and compensation on job satisfaction of PT Sarana Scientifa Systemindo employees. Dalam analisis statistik ini peneliti menggunakan program SPSS ver 25.0 for  Windows,  dengan  populasi  karyawan  sebanyak  50  orang.  Teknik penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling jenuh  atau  sensus  sampling,  yaitu  seluruh  anggota  populasi  dijadikan sampel.  Adjusted  R  Square  diperoleh  sebesar  61,3%  dan  sisanya sebesar 38,7% merupakan kontribusi faktor lain. Untuk nilai regresi linier berganda Y = 0,228 + 0,362 X1 + 0,258 X2 + 0,369 X3 dan uji F = 5%. Nilai Fhitung sebesar 26,826 dan F-tabel sebesar 2,81 artinya F-hitung > F-tabel maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan antar budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Sarana Scientifa Systemindo. Keywords:
Budaya Organisasi;
Kepemimpinan; Kompensasi; Kepuasan Karyawan; Sampling Jenuh. © 2023 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author: Farida, Email: farida@upi-yai.ac.id
How  to  Cite: Fanillah,  N.,  Farida.  (2023).  Faktor  Determinan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Sarana  Scientifa Systemindo. Sosio e-Kons, 15 (2), 212-221

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi atau bisnis. Agar manajemen  dapat  berjalan  dengan  baik,  sistem  manajemen  yang  efektif  dan  efisien  mutlak diperlukan. Perusahaan harus mampu berubah cepat dan beradaptasi dengan setiap perubahan, baik sekarang maupun yang akan datang. Mengelola kepuasan kerja karyawan bukanlah tugas yang mudah, karena harus memperhatikan faktor-faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,  antara  lain  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  kompensasi.  Berbeda  dengan penelitian  (Setyawan  &  Sitohang,  2015)  satu  peubah  bebas  kepemimpinan  mengganti  peubah disiplin kerja.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat  berjalan  dengan  baik  apabila  nilai-nilai perusahaan dapat diterapkan dengan baik di perusahaan. Nilai-nilai itu salah satunya yaitu budaya organisasi. Budaya Perusahaan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena nilai-nilai positif yang terdapat pada budaya organisasi yang dibangun dan mengakar pada suatu perusahaan. Penelitian (Santoso, 2020) terdapat pengaruh signifikan antara budaya kerja dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan sering digunakan sebagai peubah dependen, dengan faktor kepuasan karyawan sebagai mediasi seperti penelitian (Mukmin & Prasetyo, 2021; Qorfianalda & Wulandari, 2021). Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan karyawan mampu memediasi terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsungnya.
Budaya  perusahaan  yang  baik  akan  mendorong  organisasai  ke  arah  yang  lebih  baik. Budaya juga akan mempengaruhi motivasi yang membuat karyawanan memberikan kemampuan terbaiknya.  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  juga  oleh  kepemimpinan.  Kepemimpinan  yang  baik mampu mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi sehingga mereka dapat menyelesaikan kewajiban mereka dengan baik dalam mencapai tujuan. Setiap organisasi membutuhkan pelopor untuk menentukan dan mengubah tujuan. Komunikasi antara atasan dan bawahan  merupakan faktor utama terjalinnya kerjasama yang baik. Faktor kedekatan pimpinan juga bisa mendorong ikatan emosional yang bagus, sehingga berpengaruh pada tingkah laku kerja yang bagus.
Namun demikian, karyawan juga akan lebih termotivasi apabila terdapat kepuasan dalam kompensasi. Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Pengelolaan  kompensasi  sangatlah  penting  dilakukan  oleh  perusahaan,  karena kompensasi harus dilakukan secara adil. Jika kompensasi tersebut dinilai tidak adil, maka ada kemungkinan karyawan mengalami penurunan kepuasan yang akan berimbas lepasnya karyawan.
PT  Sarana  Scientifa  Systemindo  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  melayani pengiriman peralatan elektronik yang biasa di tawarkan ke pabrik motor dan mobil yang ada di seluruh  Indonesia.  PT  Sarana  Scientifa  Systemindo  didirikan  pada  tahun  1991.  PT  Sarana Scientifa Systemindo berlokasi di Jalan Kedoya Duri Blok E2 No.6.
Budaya  PT  Sarana  Scientifa  Systemindo  adalah  cara  bersikap  dan  berperilaku  yang mendasarkan  pada  kepuasan  pelanggan,  kerja  sama  tim  dan  disiplin.  PT  Sarana  Scientifa Systemindo  memiliki  nilai-nilai  positif  dalam  kerja  salah  satunya  disiplin.  Disiplin  dalam  hal  ini adalah taat terhadap aturan-aturan, kebijakan perusahaan, dan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  PT  Sarana  Scientifa  Systemindo.  Salah  satu ketidakdisiplinan karyawan pada umumnya adalah masih  ada karyawan yang datang terlambat hanya karena alasan pada umumnya seperti terkena macet. Masalah umum lainnya yang terjadi pada  saat  ini  adalah  sibuk  dengan  handphone,  meski  tidak  dipungkiri  bahwa  handphone  juga merupakan bagian dari prasarana untuk bekerja.
Kompensasi yang diberikan di PT Sarana Scientifa Systemindo adalah upah yang diberikan rutin setiap bulan. Selain upah, karyawan PT Sarana Scientifa Systemindo memperoleh insentif berupa uang lembur bagi karyawan yang menggantikan karyawan lain ketika ada yang libur. PT Sarana  Scientifa  Systemindo  juga  memberikan  kompensasi  yaitu  THR  (Tunjangan  Hari  Raya). Kompensasi diberikan agar karyawan lebih bersemangat lagi untuk meningkatkan kinerjanya dan lebih bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa adanya paksaan. Karyawan PT Sarana Scientifa Systemindo diharapkan mampu meningkatkan kerja sama dalam tim dan lebih fokus lagi dalam bekerja sehingga komplain-komplain dari customer bisa berkurang bahkan tidak ada lagi komplain yang terjadi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian faktor determinan apa yang mempengaruhi kepuasan karyawan PT Sarana Scientifa Systemindo.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk memperoleh, melatih, memberi kompensasi karyawan, mengurus relasi kerja, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal  yang  berhubungan  dengan  keadilan.  Menurut  (Hasibuan  2017:10)  manajemen  sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dna masyarakat.
Sedangkan  menurut  (Mangkunegara  2013:4)  sumber  daya  manusia  adalah  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  diterapkan  dalam  rangka  mengelola  dan  menangani anggota organisasi/sumber daya manusia agar memiliki semangat kerja, membangun antusiasme dan  meningkatkan  kualitas  karyawan,  mampu  berproduktivitas  tinggi  dan  mampu mengembangkan potensinya secara maksimal.
Budaya Organisasi
Menurut  (Robbins,  2013:512)  menyatakan  bahwa  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  organisasi  adalah  budaya  organisasi.  Sementara  budaya  organisasi  menurut (Mangkunegara, 2013: 113) adalah asumsi, nilai, sistem keyakinan, norma,yang dikembangkan dan menjadi pedoman dimana anggota-anggotanya berperilaku.  Semua organisasi mempunyai budaya  yang  tidak  tertulis  yang  mendefinisikan  standar-standar  perilaku  yang  dapat  diterima dengan baik maupun tidak. Budaya organisasi bisa untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal maupun  internal.  Nilai  dan  keyakinan  juga  sebagai  bagian  dari  budaya  organisasi  diharapkan mampu untuk memecahkan masalah.

## Kepemimpinan
Pemimpin memiliki tugas untuk mengarahkan, membimbing dan menggerakkan bawahan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  dengan  memberikan  contoh  akan  mampu mempengaruhi bawahannya. Proses mempengaruhi orang lain adalah juga kepemimpinan (Yukl, 2015:2).

## Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang diberikan oleh perusahaan sebagai imbalan kepada karyawan, atas jasa atau pekerjaannya (Bangun, 2012: 255). Pendapatan bisa berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung. Imbalan yang dibayarkan ataupun kompensasi bukan hanya uang atau gaji saja (Nawawi, 2011) Bisa berupa penghargaan atau apresiasi atas hasil kerja keras karyawan untuk menunjang dan meningkatkan kepuasan.

## Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja menurut (Robbins, 2015:170) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang  atas  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diyakini  seharusnya  diterima.
Ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi  dan tenaga  yang  diberikan.  Kepuasan  tergantung  kesesuaian  atau  keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Kepuasaan bisa ditunjukkan dengan perasaan senang atau tidak dalam pegawai berinteraksi dengan pekerjaan dan lingkungan. Kepuasan kerja adalah persepsi sikap mental dan juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.

## Kerangka Pemikiran Penelitian

## H1

## H2 H2

## H3
H4
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
H1:  Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  PT Sarana Scientifa Systemindo.
H2:  Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan terhadap PT Sarana Scientifa Systemindo.
H3:  Terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  PT  Sarana Scientifa Systemindo.
H4:  Terdapat pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi secara bersama- sama terhadap kepuasan kerja karyawan terhadap PT Sarana Scientifa Systemindo.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Penelitian dilakukan di PT Sarana Scientifa Systemindo. Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan  PT  Sarana  Scientifa  Systemindo,  yang  berjumlah  50  orang.  Jumlah  sampel  sama dengan jumlah populasi yaitu 50 responden, dengan kata lain teknik pengambilan sampel jenuh (Lestari & Farida, 2023).
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada responden (Karyawan PT Sarana Scientifa Systemindo). Data kuesioner merupakan sejumlah pernyataan yang mewakili empat variabel yang diteliti yaitu: variabel budaya organisasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X4) dan kepuasan kerja karyawan (Y) dengan skala jawaban 1, 2, 3, 4 dan 5 untuk setiap item pernyataan yang diajukan. Score jawaban tersebut dengan skala likert.
Analisis data kuantitatif mencakup uji kualitas data (Validitas, Reliabilitas), uji asumsi klasik (Normalitas,  Multikolinearitas,  dan  Heterokedastitas),  analisis  korelasi,  determinasi  dan  regresi linear berganda serta uji-t (parsial) dan uji-F (simultan) dengan 𝛼 = 5%.
Budaya Organisasi (X1) Kepemimpinan (X2) Kompensasi (X3)
Kepuasan Kerja
(Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Karakteristik Responden
Dari  50  responden  yang  diteliti  laki-laki  sebanyak  32  orang  atau  (64%)  dan  perempuan sebanyak  18  orang  atau  (36%),  serta  mayoritas  responden  berada  pada  usia  25-35  tahun berjumlah 26 orang atau (52%). Berdasarkan responden di PT Sarana Scientifa Systemindo lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 23 orang atau (46%). Responden pendidikan terakhir responden S1 sebanyak 23 atau (46%).

## Uji Kualitas Data (Uji Instrumen)
Data yang dikumpulkan dari kuesioner berupa sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang mewakili variabel yang diteliti yaitu budaya organisasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) dan kepuasan kerja karyawan (Y). Untuk setiap item, skor tertinggi adalah 5 yaitu jawaban yang sangat setuju sedangkan skor terendah adalah 1 yaitu jawaban yang sangat tidak setuju. Sebagian besar responden menjawab setuju dan sangat setuju terhadap butir- butir pernyataan kuesioner. Uji validitas instrumen dari keempat variabel yaitu budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Tabel  1)  menunjukan  bahwa  seluruh  butir pernyataan  valid,  karena  nilai  r  hitung  koefisien  korelasi  Pearson (Product  Moment), (rentang 0,450-0,584) lebih besar dari r tabel (0.2732) dengan (df) 50 – 2 = 48 dan 𝛼 = 5% atau 0,05.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Rentang r hitung R tabel Keterangan Budaya organisasi 0,608-0,847 10 Valid Kepemimpinan 0,613-0,822 10 Valid Kompensasi 0,450-0,758 10 Valid Kepuasan kerja 0,434-0,794 10 Valid Sumber: Data diolah, 2022
Uji reliabilitas pada Tabel 2 berikut, menunjukan keempat data instrumen variabel penelitian adalah  reliabel  karena  nilai  koefisien  korelasi  r Alpha Cronbach lebih  besar  dari  nilai  standard reliabilitas 0,61. Untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji normalitas menggunakan uji one sample Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikasi 5% atau 0,05.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha N Alpha Item Keterangan Budaya Organisasi 0.907 10 Reliabel Kepemimpinan 0,904 10 Reliabel Kompensasi 0,853 10 Reliabel Kepuasan Kerja 0,817 10 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2022

## Uji Asumsi Klasik
Langkah  selanjutnya  adalah  uji  asumsi  klasik,  pertama  uji  normalitas  untuk  mengetahui apakah  sebaran  data  kelompok  berdistribusi  normal  dengan  menggunakan  uji  sampel Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikasi 5% atau 0,05 pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Data Kolmogorov-Smirnov Nilai Budaya organisasi Kepemimpinan Kompensasi Kepuasan kerja Nilai absolut 0,078 0,098 0,096 0,089 Asymp sig (2-tailed) 0,200 0,200 0,200 0,200

## Sumber: Data diolah, 2022
Nilai probabilitas signifikan (Asymp.Sig (2-tailed)) keempat variabel pada Tabel 3 diperoleh lebih  besar  dari  0,05  yaitu  0,200,  berarti  variabel  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan seluruhnya terdistribusi normal.
Uji normalitas data dapat juga dengan melihat grafik histogram di gambar 2. Grafik histogram ini  menunjukkan  pola  distribusi  yang  tidak  menceng  ke  kiri  maupun  ke  kanan  berarti  nilai residualnya menunjukkan pola distribusi normal.

## Gambar 2. Histogram Uji Normalitas Sumber: Data diolah, 2022
Uji normalitas data dapat pula menggunakan grafik probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Pada Gambar 3, grafik P-Plot terlihat titik- titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga bisa dikatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 3. Grafik Plot (P-Plot)

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 25.0
Uji  asumsi  klasik  kedua  adalah  uji  multikolinearitas.  Uji  ini  untuk  menguji  apakah  model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Pada suatu model regresi, multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai VIF.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Nilai VIF Nilai Tolerance Budaya organisasi 1,064 0,940 Kepemimipinan 1,126 0,888 Kompensasi 1,120 0,893
Sumber: Data diolah, 2022
Nilai tolerance dari  ketiga  variabel  bebas  (budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan kompensasi) lebih besar dari 0,10 dan Variance Inflation Faktor (VIF) < 10 (Tabel 4), maka diduga bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas (independen).
Ketiga, Uji heterokedastisitas dapat menggunakan grafik Scatter Plot untuk mengevaluasi apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual (faktor pengganggu) untuk semua nilai variabel bebas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastisitas.
Grafik 4 Scatter Plot menyebar dengan pola tidak jelas di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, disimpulkan model regresi tidak terjadinya heterokedastisitas.
Gambar 4. Uji Heteroskedatisitas

## Sumber: Data diolah, 2022
Uji asumsi klasik terakhir atau keempat adalah uji autokorelasi. Uji ini untuk melihat pada pengamatan  satu  dengan  pengamatan  lainnya  ada  tidak  korelasi  antara  residual  pada  model regresinya.  Pada  table 5 model summary , hasil  Durbin-Watson  adalah  2,422. Sementara hasil pengujian DW tabel dengan nilai signifikansi pada 5 persen (0,05) dan jumlah sampel 50, jumlah peubah bebasnya 3 (K=3) yaitu dL = 1,4206. Untuk du = 1,6739 dan karena nilai DW (2,422) lebih tinggi dari batas atas dU dan kurang dari (4-dL) atau 4-1,4206 = 2,5794, maka dapat disimpulkan bahwa bebas masalah autokorelasi.
Tabel 5.
Model Summary b Model Nilai R 0,798 a R Square 0,636 Adjusted R Square 0,613 Std. error 3,488 Durbin-Watson 2,422 Peubah bebas (konstan): kompensasi, budaya organisasi, kepemimpinan
Peubah terikat: kepuasan kerja Sumber: Data diolah, 2022

## Analisis Koefisien Korelasi
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen secara bersama – sama. Koefisien korelasi dan determinasi berganda (R 2 ) bias dilihat di table 5.  Dari  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai  korelasi antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan adalah  0.798  yang  berarti  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  dan  Kompensasi  mempunyai hubungan  yang  positif  dan  sangat  kuat.  Dengan  demikian,  jika  variabel  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi naik maka Kepuasan Kerja Karyawan juga akan naik begitu juga sebaliknya.
Analisis Determinasi Berganda (R 2 )
Pada  Tabel  5  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  yang  sudah  disesuaikan  (Adjusted  R Square) adalah sebesar 0,613. Artinya, 61,3% variasi nilai peubah terikat kepuasan kerja dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh ketiga peubah bebas (budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompensasi). Sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien beta (Unstandardized Coefficients B) Tabel 6 maka dapat disusun model persamaan regresi linear berganda yaitu Y= 0.228 + 0.362X 1 + 0.258X 2 + 0.369X 3
Tabel 6. Koefisien Regresi Linear Berganda Model β t Sig. Konstan 0,228 0,059 0,953 Budaya organisasi 0,362 4,874 0,000 Kepemimpinan 0,258 3,416 0,001 Kompensasi 0,369 3,957 0,000

## Sumber: Data diolah, 2022
Konstanta  sebesar  0.228  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  dan Kompensasi dianggap konstat atau nol, maka Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 0.228. Koefisien regresi  berganda  Budaya  Organisasi  sebesar  0.362  menyatakan  setiap  kenaikan  Budaya Organisasi 1 nilai maka kepuasan kerja karyawan naik sebesar 0.362. Koefisien yang positif artinya mempunyai hubungan positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika budaya organisasi naik maka kepuasan kerja karyawan juga naik.
Koefisien  regresi  berganda  kepemimpinan  sebesar  0.258  menyatakan  setiap  kenaikan kepemimpinan 1 nilai maka kepuasan kerja karyawan naik sebesar 0.258. Koefisien yang positif artinya mempunyai hubungan positif antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika nilai kepemimpinan naik maka kepuasan kerja karyawan juga naik.
Koefisien regresi berganda kompensasi 0.369 menyatakan setiap kenaikan kompensasi 1 nilai maka kepuasan kerja karyawan naik sebesar 0.369. Koefisien yang positif artinya mempunyai hubungan  positif  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Semakin  besar Kompensasi maka Kepuasan Kerja Karyawan semakin naik.
Uji t (Uji Parsial)
Hasil uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t-table dengan t- hitung atau probabilitas signifikansi dengan α = 5%. Nilai t -tabel dicari dengan df (n - k) yaitu (50 - 3) = 47 dan dengan dua sisi (α = 0.025) diperoleh nilai ttabel sebesar 2.01174. Berdasarkan output SPSS 25.0 pada Tabel
6 dengan tingkat signifikansi sebesar 5% (α = 0,05), menunjukan bahwa uji secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Budaya Organisasi
Hipotesa H a1 tidak sama dengan 0 artinya memiliki pengaruh syang signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Berdasarkan uji t diterima dengan nilai hasil t-hitung 4.874 > t- tabel 2.01174  dan  signifikansinya  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  α  =  0,05,  ar tinya  budaya organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  sejalan  dengan (Marlinah & Azwina, 2020; Primasheila et al., 2018; Wahab, 2021).

## Kepemimpinan
H a2 diterima dengan nilai hasil t-hitung 3.416 > t-tabel 2.01174 dan signifikasinya sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai α = 0,05, artinya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  (Suprapta  et  al.,  2015)  menyatakan  ada  pengaruh  positif  antara kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Keterlibatan  pemimpin  dalam pengambilan keputusan akan membantu kelancaran karyawan dalam bekerja.

## Kompensasi
H a3 diterima dengan nilai hasil t-hitung 3.957 > t-tabel 2.01174 dan signifikansinya sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05, artinya kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan  kerja  (Akmal  &  Tamini,  2015;  Marlinah  &  Azwina,  2020;  Septerina  &  Irawati,  2018). Penelitian (Rahayu & Riana, 2017) terdapat pengaruh positif signifikan antara kompensasi dengan kepuasan  kerja,  dan  berpengaruh  negatif  dengan  keinginan  keluar  karyawan.  Meskipun  tidak dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini, namun menarik untuk kajian lebih lanjut. Kompensasi berupa  keuangan  maupun  non  keuangan  juga  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan (Septerina & Irawati, 2018).

## Uji Statistik F (Uji Simultan)
Hasil uji ANOVA atau F test pada tabel 7 menunjukkan nilai F-hitung 26.826 lebih besar dari nilai F-tabel 2.807 dan nilai sig. 0.000 < α = 0.05, sehingga dapat disimpulakan bahwa Ho ditolak dan  Ha  diterima.  Artinya  budaya organisasi,  kepemimpinan, dan  kompensasi  secara  bersama- sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.
Tabel 7. Uji Statistik F Model df F Sig Regresi 3 26,826 0,000 Residual 47 Total 50
Sumber: Data diolah, 2022

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat disimpulkan bahwa dari tiga variable yang dihipotesiskan yaitu budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi baik secara sendiri-sendiri (parsial) maupun secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT  Sarana  Scientifa  Systemindo.  Namun,  variabel  kompensasi pengaruhnya paling kuat diantara ketiga variabel tersebut terhadap kepuasan karyawan. Untuk
penelitian selanjutnya, sebaiknya variabel terikat kepuasan kerja dijadikan variabel intervening dan pengolahan data bias dikembangkan lebih jauh menggunakan tool lain, misalnya SmartPLS.

## REFERENCES/DAFTAR PUSTAKA
Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gaya
Makmur Mobil Medan. Jurnal Bisnis Administrasi , 4 (02), 59 – 68. https://doi.org/10.55445/bisa.v9i02.38
Lestari,  R.  A.  P.,  &  Farida,  F.  (2023).  Determinan  Faktor  yang  Mempengaruhi  Prestasi  Kerja Karyawan PT Aerofood Indonesia Unit Jakarta. e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi , 10 (1), 21. https://doi.org/10.19184/ejeba.v10i1.38035
Marlinah,  H.,  &  Azwina,  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Sekolah Menengah Kejuruan Muhammadiyah Parakan Kota Tangerang Selatan). Jurnal Disrupsi Bisnis , 3 (2), 89 – 107.
Mukmin,  S.,  &  Prasetyo,  I.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Manajerial Bisnis , 4 (2), 123 – 136. https://doi.org/10.37504/jmb.v4i2.297 Primasheila, D., Hanafi, A., & A.Bakri, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Telkom  kantor  Wilayah  Palembang. Jembatan , 14 (1),  25 – 32. https://doi.org/10.29259/jmbt.v14i1.5286
Qorfianalda, S., & Wulandari, A. (2021). Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan dan  Loyalitas  Kerja  Karyawan:  The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Employee Performance Mediated by Job Satisfaction and Job Loyalty. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 2 (02), 157 – 168. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.211 Rahayu, N. M. N., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (11), 5804 – 5833.
Santoso,  S.  A.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Koperasi  Rajawali  PT.  Telkom. JABE  (Journal  of  Applied  Business  and Economic) , 7 (1), 65. https://doi.org/10.30998/jabe.v7i1.6381
Septerina, S., & Irawati, R. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada  Bagian  Produksi di  PT.  Etowa  Packaging Indonesia. Journal  of  applied business administration , 2 (1), 13 – 19. https://doi.org/10.30871/jaba.v2i1.714 Setyawan, F., & Sitohang, S. (2015). Pengaruh Budaya Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai . 4 .
Suprapta, M., Sintaasih, D. K., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Wake  Bali  Art  Market  Kuta-Bali). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 4 (6), 430=442.
Wahab, W. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sucofindo Cabang Pekanbaru Wirdayani Wahab1),. MAPAN: Jurnal Manajemen, Akuntansi, Ekonomi dan Perbankan , 1 (2), 127 – 139.