Vol. 5 – No. 1, year (2021), page 437 - 451
| ISSN 2548-8201 (Print) | 2580-0469) (Online) |
Esensi Modal Psikologis Dosen:

## Rahasia Kreativitas dan Inovasi di Era Education 4.0
Suroso 1* , Riyanto 2 , Dewiana Novitasari 3 , Ipang Sasono 4 , Masduki Asbari 5
1,2,4,5 STMIK Insan Pembangunan, Indonesia
3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, Indonesia
*Corresponding Author. E-mail: 1 jemhrd@gmail.com Receive: 12/02/2021 Accepted: 28/02/2021 Published: 28/03/2021

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh modal psikologis dan kreativitas individu terhadap perilaku  inovasi  individu  pada  dosen  wanita  di  salah  satu  perguruan  tinggi  swasta  di  Tangerang. Dalam  penelitian  ini,  kreativitas  individu  merupakan  variabel  mediasi.  Data  dikumpulkan  dari  89 kuesioner  yang  dikembalikan  dari  sampel  yang  diambil  secara  random  sampling.  Data  dianalisis menggunakan  metode SEM  dengan  software  SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian ini  menunjukkan  bahwa modal  psikologis  berpengaruh  signifikan  terhadap  kreativitas  individu,  modal  psikologis  dan kreativitas  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  inovasi  individu,  kreativitas  individu memdiasi  hubungan  antara  modal  psikologis  dan  perilaku  inovasi  individu.  Kreativitas  individu berfungsi  sebagai  mediator  parsial.  Penelitian  baru  ini  mengusulkan  suatu  model  untuk  mengelola perilaku  inovasi  individu  pada  dosen  perempuan  pada  unit  analisis  perguruan  tinggi  swasta  di Tangerang  melalui  pengembangan  modal  psikologis  dengan  kreativitas  individu  sebagai  mediator. Penelitian  ini  dapat  membuka  jalan  untuk  meningkatkan  kesiapan  dosen  dalam  menghadapi  era education 4.0.
Kata Kunci : Kreativitas individu, modal psikologis, perilaku inovasi individu.

## 1. Pendahuluan
Inovasi adalah tujuan yang diinginkan oleh  setiap  organisasi  perguruan  tinggi modern  yang  sukses.  Sebagian  besar perguruan  tinggi    menyadari  perlunya bersikap proaktif dalam upaya
“menemukan”  atau  menjadi  inovatif.  Tak terkecuali organisasi perguruan tinggi swasta.  Meskipun  terdapat  banyak  literatur tentang  perilaku  inovatif  secara  umum, namun  masih  sangat  sedikit  penelitian  yang telah  dilakukan  pada  unit  analisis  dosen wanita  pada  organisasi  perguruan  tinggi swasta  (Asbari,  Pramono,  et  al.,  2020; Sutardi  et  al.,  2020;  Yuwono,  Novitasari,  et al.,  2020;  Yuwono,  Wiyono,  et  al.,  2020). Oleh  karena  itu,  diperlukan  lebih  banyak penelitian  tentang  faktor-faktor  potensial
yang  terkait  dengan  perilaku  inovatif  dari perspektif  dosen  wanita  dalam  penelitian  di perguruan tinggi swasta (Asbari & Novitasari, 2020a;  Hutagalung,  Asbari,  et  al.,  2020; Maesaroh  et  al.,  2020;  Novitasari  &  Asbari, 2020b;  Sutardi  et  al.,  2020).  Namun  penting untuk diketahui, meskipun kreativitas digunakan  identik  dengan  inovasi,  dalam studi  ini  konsep  kreativitas  dipisahkan  dari konsep perilaku inovatif.
Untuk  alasan  di  atas,  studi  ini memiliki  tiga  tujuan.  Pertama,  tujuan  dan kontribusi keseluruhan adalah untuk mempelajari perilaku inovatif dari perspektif dosen wanita dengan menggunakan organisasi  perguruan  tinggi  swasta.  Kedua, menurut literature perilaku inovatif dipengaruhi oleh karakteristik pribadi (Kim & Park,  2015).  Studi  ini  membahas  dua karakteristik  pribadi,  yakni  kreativitas  dosen
dan  modal  psikologis.  Menurut  Yu  et  al. (2019)  hanya  beberapa  penelitian  yang mencoba  untuk  menemukan  dampak  modal psikologis  pada  kreativitas  dosen  dalam konteks  tempat  kerja.  Secara  khusus,  studi ini  memeriksa  apakah  dan  bagaimana pengaruh modal psikologis dikaitkan dengan kreativitas  individu  pada  dosen  perempuan dan  perilaku  inovatifnya.  Dengan  berfokus pada  tiga  konstruksi  ini,  studi  berkontribusi pada domain penelitian kinerja inovasi dosen wanita  di  perguruan  tinggi  swasta  yang masih  relative  sangat  sedikit.  Laporan penelitian  ini  disusun  sebagai  berikut. Pertama, model konseptual dijelaskan secara singkat.  Kedua,  konten  dan  hubungan  antar konsep  dibahas.  Ketiga,  metode,  analisis statistik  dan  hasil  tes  hipotesis  empiris disajikan. Bagian terakhir memuat kesimpulan  keseluruhan  dari  penelitian  ini. Makalah  ini  diakhiri  dengan  diskusi  tentang temuan  dan  rekomendasi  untuk  penelitian lebih lanjut.

## 1.1. Perilaku Inovatif Individu
Menurut  Fuglsang,  inovasi  adalah fenomena yang sulit  untuk  didefinisikan dan dipelajari,  dan  tidak  ada  konsensus  tentang bagaimana mendefinisikan inovasi (Fuglsang, 2010).  Salah  satu  definisi  paling  awal  dari inovasi adalah definisi Schumpeter (Schumpeter,  2008).  Schumpeter  menyebut inovasi  sebagai  'kombinasi  baru'  layanan, proses  kerja,  produk  dan  pasar  (Fritsch, 2017;  Schumpeter,  2008).  Dalam  literatur, inovasi  dapat  mengacu  pada  sebuah  produk atau  layanan  baru,  proses  produksi  baru, atau  struktur  atau  sistem  administrasi  baru (Hult et al., 2004). Definisi yang beragam dari inovasi  ini  menunjukkan  berbagai  potensi perbedaan  antara  berbagai  jenis  inovasi. Sederhananya,  inovasi  dapat  terwujud  di mana saja dalam sebuah organisasi. Namun, studi  ini  membatasi  fokusnya  pada  inovasi yang  relevan  dengan  individu  dosen  wanita. Jenis inovasi yang dievaluasi dalam penelitian  ini  adalah  perilaku  inovatif individu  dalam  perguruan  tinggi  swasta. Perilaku inovatif individu menyangkut implementasi inovasi yang berpotensi bermanfaat  bagi  kinerja  pegawai(Asbari  et
al.,  2019;  Asbari,  Wijayanti,  et  al.,  2020; Basuki  et  al.,  2020;  Fikri  et  al.,  2020; Hutagalung,  Sopa,  et  al.,  2020;  Novitasari, Yuwono,  et  al.,  2020;  Nugroho  et  al.,  2021; Purwanto  et  al.,  2021;  Sopa  et  al.,  2020; Waruwu et al., 2020).
Perilaku  inovatif  individu  berkaitan dengan  perilaku  dosen  dan  kemampuan mereka untuk mengadopsi dan menggunakan  ide-ide  baru  dan  berguna  di lingkungan  kerja  mereka  (Agistiawati  et  al., 2020;  Hutagalung,  Sopa,  et  al.,  2020; Novitasari,  Kumoro,  et  al.,  2020;  Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Suprapti et al., 2020a). Dengan  demikian,  perilaku  inovatif  individu melakukan sesuatu yang baru yang mewakili perubahan  perilaku  atau  diskontinuitas relatif  terhadap  pola  perilaku  organisasi biasa  di  masa  lalu.  Akibatnya,  domain perilaku  inovatif  individu  terkait  dengan praktik  dosen  sehari-hari.  Inovasi  semacam itu  secara  implisit  merupakan  fungsi pembelajaran  dan  penciptaan  pengetahuan, yang  diintegrasikan  ke  dalam  praktik  kerja sehari-hari  (Asbari,  2020;  Asbari  et  al.,
2021a; Asbari & Novitasari, 2021a;
Novitasari,  Yuwono,  et  al.,  2020).  Selain  itu, tidak  ada  fokus  eksplisit  pada  waktu implementasi.
Inovasi dapat diimplementasikan  baik  sebagai  perubahan satu  kali  (misalnya  untuk  improvement kondisional  pada  situasi  tertentu)  atau  lebih permanen  (misalnya  prosedur  baru  yang diperluas  untuk  semua  proses  produksi) (Asbari  et  al.,  2021b).  Inovasi  dalam  situasi satu waktu dapat dianalogikan dengan istilah literatur sebagai ad hoc innovation (Gallouj & Weinstein,  1997).  Mirip  dengan  inovasi ad hoc ,  perilaku  inovatif  individu  mungkin menyertakan  beberapa  inovasi  sementara. Namun,  konsep  perilaku  inovatif  individu bisa  dimasukkan  beberapa  elemen  yang dapat  diulang  dalam  situasi  baru,  untuk diimplementasikan  dan  digeneralisasikan secara  lebih  permanen  (Toivonen  et  al., 2007).  Konsekuensinya,  konsep  perilaku inovatif individu dalam penelitian ini terbuka untuk  berbagai  perubahan  yang  relevan dengan  kinerja  dosen  (Asbari,  Purwanto,  et al.,  2020;  Novitasari,  Asbari,  et  al.,  2020). Dengan  demikian,  perilaku  inovatif  individu merangkul  dan mencerminkan  sebuah
bentuk spesifik dari aktivitas yang berorientasi  perubahan  (Battistelli  et  al., 2013), yang secara eksplisit ditunjukkan pada dosen  dalam  implementasi  ide-ide  baru  dan berguna dalam sebuah peran kerja.

## 1.2. Kreativitas Individu
Seperti yang ditunjukkan pada model konseptual  pada  Gambar  1,  kreativitas individu  adalah  salah  satu  dari  dua karakteristik  pribadi  yang  disebutkan  untuk berdampak  pada  perilaku  inovatif  individu. Kreativitas  individu  sebagai  karakteristik pribadi  mencerminkan  gagasan  bahwa kreativitas  itu  heterogen  dan  didistribusikan ke  seluruh  individu  dalam  organisasi. Kreativitas  itu  fleksibel  dan  dinamis  dan bervariasi  dari  satu  dosen  ke  dosen  lainnya. Oleh karena itu, kreativitas individu merupakan  sumber  daya  atau  kemampuan individu  untuk  berkreasi  (Agistiawati  et  al., 2020;  Asbari  &  Novitasari,  2020a;  Maesaroh et al., 2020; Novitasari, Kumoro, et al., 2020; Novitasari,  Sasono,  et  al.,  2020;  Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Sudiyono, Goestjahjanti,  Asbari,  Fayzhall,  et  al.,  2020; Yuwono,  Wiyono,  et  al.,  2020).  Berdasarkan hal tersebut, dan khusus untuk penelitian ini, kreativitas  individu  diartikan  sebagai  usaha individu  dosen  dalam  memproduksi  hal-hal baru,  ide  berguna  atau  solusi  masalah (Amabile  et  al.,  2005).  Kreativitas  individu mengacu  pada  proses  pembuatan  ide  atau pemecahan masalah dan ide atau solusi yang sebenarnya (Amabile et al., 2005). Kreativitas  terkadang  digunakan  secara sinonim dengan inovasi. Namun, dalam studi ini,  penulis  memisahkan  konsep  kreativitas individu  dari  perilaku  inovatif  individu. Shalley  et  al.  (2004)  mendukung  perbedaan ini,  dengan  menyatakan  bahwa  “penting untuk membedakan kreativitas dari inovasi”. Kreasi mengacu pada pengembangan kebaruan,  ide-ide  yang  berpotensi  berguna. Meskipun  dosen  mungkin  berbagi  ide  ini dengan  orang  lain,  hanya  jika  ide  tersebut berhasil diterapkan di tingkat organisasi atau unit  barulah  ide  tersebut  dianggap  sebagai inovasi  (Shalley  et  al.,  2004).  Seperti  yang disarankan  oleh  definisi  di  atas,  kreativitas individu  mengacu  pada  produksi  dan
pengembangan  ide-ide  yang  berpotensi berguna  dan  baru.  akibatnya,  kreativitas individu    menggambarkan  proses  dan pemikiran  kognitif  individu  (mengacu  pada pemikiran  kreatif)  dan  potensi  kegiatan terkait  seperti  (1)  mendefinisikan  masalah yang  akan  dipecahkan,  (2)  mengumpulkan informasi,  (3)  menghasilkan  ide  dan  (4) mengevaluasi  ide  (Mumford  et  al.,  1991). Berbeda  dengan  kreativitas  individu,  konsep perilaku  inovatif  individu  berkaitan  dengan perilaku,  yang  secara  khusus  mengacu  pada implementasi perilaku ide-ide kreatif. Akibatnya,  ada  perbedaan  alami  antara kreativitas  individu  dan  perilaku  inovatif individu,  meskipun  kedua  konsep  tersebut terkait erat atau saling berhubungan.
Kreativitas paling sering digambarkan sebagai  kebutuhan  'memasukkan'  untuk inovasi.  Slåtten  &  Mehmetoglu  (2015) menekankan pentingnya kreativitas, mencirikannya  sebagai  “sumber  utama” perilaku inovatif. Gilmartin (1999)
mengilustrasikan pentingnya kreativitas dengan  mendeskripsikannya  sebagai  “bahan bakar inovasi”. Hal tersebut karena “landasan  ide  inovasi  adalah  kreativitas” demikian  yang  disebutkan  oleh  Van  de  Ven (1986). Penelitian sebelumnya telah menemukan hubungan positif antara kreativitas  dan  inovasi  di  tingkat  individu (Slåtten  &  Mehmetoglu,  2015).  Sejalan dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini mencari  hubungan  positif  antara  kreativitas individu  dan  perilaku  inovatif  individu.  Oleh karena itu hipotesis pertama studi ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1: Kreativitas individu berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif.

## 1.3. Modal psikologis
Modal  psikologis  pada  Gambar  1 adalah  karakteristik  pribadi  kedua  yang dapat  mempengaruhi  perilaku  inovatif individu. Konstruksi modal psikologis diambil dari  konsep  psikologi  positif,  dan  perhatian “siapa kamu” sebagai pribadi (Luthans et al., 2007a).  Lebih  tepatnya,  modal  psikologis berfokus  pada  aspek  positif  dan  kekuatan individu dan melabeli mereka secara kolektif sebagai  sumber  psikologis  positif  untuk
proses  inovatif  (Luthans  et  al.,  2007b). Luthans  et  al.  (2007b)  mendeskripsikan modal  psikologis  sebagai  konstruk  yang mencakup  empat  sumber  daya  psikologis positif  tingkat  pertama:  (i)  harapan,  (ii) self- efficacy ,  (iii)  ketahanan  (resiliensi)  dan  (iv) optimism  (Luthans  et  al.,  2007b).  Dimensi harapan  dalam  modal  psikologis  adalah suatu keadaan motivasi yang menggambarkan  sejauh  mana  seseorang dapat  maju  ketika  menghadapi  rintangan. Self-efficacy adalah  kepercayaan  individu pada seseorang, berupa “kemampuan untuk melakukan tugas dengan sukses”. Ketahanan (resiliensi) mengacu pada kemampuan untuk mengelola  kemunduran,  mengejar  tujuan, dan  mencapai  hasil  yang  baik.  Optimisme adalah  penilaian  positif  terhadap  masa depan (Luthans & Youssef-Morgan, 2017).
Penelitian sebelumnya telah menghubungkan  modal  psikologis  individu dengan  kinerja  terkait  pekerjaan,  termasuk perilaku  inovatif  individu.  Misalnya,  Slåtten et  al.  (2019)  menemukan  bahwa  modal psikologis  di  antara  dosen  berhubungan secara  positif  dengan  perilaku  inovatif. Dalam  studi  lain,  ditemukan  hubungan positif  antara  modal  psikologis  dan  kinerja inovatif  yang  dinilai  supervisor  di  antara dosen  yang  dipekerjakan  di  berbagai  bidang (Abbas  &  Raja,  2015).  Sejalan  dengan sebagian  besar  penelitian  sebelumnya, modal psikologis diharapkan dalam konstruk seperti  itu  “menyediakan  gudang  sumber daya  psikologis  yang  diperlukan  yang membantu  secara  efektif  ide-ide  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  inovatif” (Abbas  &  Raja,  2015).  Berdasarkan  hal tersebut,  maka  diajukan  hipotesis  kedua penelitian ini sebagai berikut:
Hipotesis  2:  Modal  psikologis  berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif.
Meskipun  modal  psikologis  telah disarankan  memiliki  dampak  langsung  pada perilaku inovatif individu, namun juga masuk akal  untuk  mengasumsikan  bahwa  modal psikologis memiliki dampak langsung tambahan pada kreativitas individu. Penelitian
sebelumnya telah mengungkapkan  bahwa  kreativitas  individu terkait  dengan  faktor  pribadi  (Slåtten  et  al.,
2019).  Dalam  studi  ini,  modal  psikologis dosen  mencerminkan  faktor-faktor  individu dosen  tersebut.  Secara  khusus,  modal psikologis  diharapkan  tidak  terbatas  pada dampak positifnya pada individu, tetapi  juga memicu individu lain untuk lebih kreativitas. Penting  untuk  diingat  bahwa  kreativitas individu    dalam  pembahasan  sebelumnya dijelaskan  dalam  istilah  seperti  “sumber utama”  (Slåtten  &  Mehmetoglu,  2015)  dan “fondasi inovasi” (Van de Ven, 1986). Secara sederhana  bisa  dikatakan  bahwa,  tanpa pemikiran  kreatif,  tidak  akan  ada  perilaku inovatif  yang  akan  terjadi.  Gilmartin  (1999) mendukung asumsi ini, dengan menyatakan, “kreativitas adalah blok bangunan dasar dari penemuan dan inovasi”.
Masing-masing  dari  empat  sumber modal  psikologis  adalah  pemberi  potensial dan  membantu  meningkatkan  kreativitas individu.  Berpikir  kreatif  bukanlah  solusi cepat, tetapi dapat melibatkan kerja kognitif dan  mental  yang  ekstensif  dan  intensif. Masuk  akal  untuk  mengasumsikan  bahwa kerja mental kreativitas individu memerlukan beberapa bentuk proses pembelajaran  setidaknya  empat  langkah. Pertama ,  seseorang  harus  sadar  akan masalah atau tantangan yang perlu diselesaikan. Kedua , seseorang harus tertarik dan  termotivasi  untuk  mengeksplorasi  sifat masalahnya  ('apa  masalah  sebenarnya  yang harus diselesaikan di sini?'). Ketiga , mengidentifikasi  solusi  potensial.  Pada bagian  ini,  mungkin  ada  beberapa  dan terkadang bahkan solusi yang nampak saling bertolak  belakang,  masing-masing  dengan hambatan khusus. Keempat , di antara daftar solusi  alternatif,  seseorang  akhirnya  harus mengevaluasi  dan  mengidentifikasi  solusi yang  paling  tepat  dan  praktis.  Berdasarkan empat  langkah  proses  kreativitas  individu tersebut,  mudah  untuk  membayangkan bahwa  kreativitas  individu  adalah  proses mental/kognitif  yang  relatif  menuntut  yang dapat  membuat  frustasi,  memakan  waktu dan  stres.  Namun,  sumber  daya  modal psikologis  seseorang  dapat  meningkatkan kreativitas  dirinya.  Modal  psikologis  adalah sumber daya inti untuk mencapai kreativitas individu  karena  diwakili  suatu  penilaian positif atas keadaan dan kemungkinan untuk
sukses  berdasarkan  usaha  yang  termotivasi dan penuh ketekunan (Luthans et al., 2007a).
Penelitian sebelumnya telah mengungkapkan  bahwa  empat  sumber  atau “bahan”  modal  psikologis,  baik  secara individu  maupun  kolektif,  dikaitkan  dengan kreativitas  individu  (Rego  et  al.,  2012). Misalnya,  penelitian  sebelumnya  telah mengaitkan sumber harapan modal psikologis dengan keinginan seseorang untuk melakukan  eksplorasi  kreatif  (Luthans  & Youssef-Morgan,  2017).  Penelitian  tersebut secara  eksplisit  menyatakan  bahwa  dosen yang  penuh  harapan  akan  “cenderung kreatif”  (Luthans  &  Youssef-Morgan,  2017). Demikian pula, dalam hal optimisme Rego et al.  (2012)  menemukan  bahwa  orang  yang optimis  cenderung  lebih  kreatif  daripada rekan mereka yang kurang optimis. Penelitian  tentang  dua  sumber  modal psikologis  lainnya, self-effcacy dan  resiliesi, juga menemukan bahwa keduanya berhubungan  secara  positif  dengan  aspek kreativitas  (Cohler,  1987;  Tierney  &  Farmer, 2002).  Jadi,  kesimpulannya,  empat  sumber modal  psikologis  semuanya  berpotensi terkait dengan kreativitas individu. Berdasarkan penelitian sebelumnya diharapkan  bahwa  keempat  dimensi  modal psikologis  akan  berhubungan  secara  positif dengan  kreativitas  individu  dosen  wanita. Asumsi tentang hubungan ini dapat diringkas dalam  hipotesis  ketiga  penelitian  ini,  yakni sebagai berikut:
Hipotesis  3:  Modal  psikologis  berpengaruh signifikan terhadap kreativitas individu.
Hipotesis  2  dan  hipotesis  3  di  atas menyatakan bahwa modal psikologis berdampak  langsung  pada  perilaku  inovatif dosen  dan  kreativitas  individu.  Namun, seperti  yang  ditunjukkan  pada  model penelitian, juga diharapkan bahwa hubungan  antara  modal  psikologis  dan perilaku  inovatif  individu  dimediasi  oleh kreativitas  individu.  Asumsi  ini  merupakan alternatif  ketiga  di  mana  modal  psikologis dapat  dihubungkan  ke  perilaku  inovatif individu. Argumen utama untuk rute dampak ketiga  ini  adalah  dalam  peran  inti  yang tampaknya dimiliki kreativitas individu dalam perilaku  inovatif  individu.  Sebagaimanayang
ditekankan  di  atas,  kreativitas  individu dalam literatur digambarkan sebagai “sumber  utama”  (Slåtten  &  Mehmetoglu, 2015)  dan  “fondasi  inovasi”  (Van  de  Ven, 1986).  Hal  ini  menyiratkan  bahwa  dari perspektif individu dosen, kreativitas individu  adalah  prasyarat  yang  diperlukan untuk perilaku inovatif individu. Berdasarkan  peran  inti  kreativitas  individu ini,  peningkatan  kreativitas  individu  dosen karena  adanya  modal  psikologis  mereka, dapat mendorong dosen untuk bereksperimen  dan  menerapkan  ide-ide kreatif,  jika  mereka  melihat  manfaat  bagi pekerjaan  mereka.  Akibatnya,  kreativitas individu  diharapkan  menjadi  penengah antara  modal  psikologis  dan  perilaku inovatif  individu.  Oleh  karena itu,  hipotesis keempat pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis  4:  Modal  psikologis  berpengaruh signifikan  terhadap  perilaku  inovatif  melalui kreativitas individu sebagai mediator.

## 1.4. Kerangka Konsep Penelitian
Menurut  Sekaran  &  Bougie  (2003) kerangka  teoritis  merupakan  fondasi  di  mana seluruh  proyek  penelitian  didasarkan.  Dari kerangka  teoritis  bisa  disusun  hipotesis  yang dapat  diuji  untuk  mengetahui  apakah  teori yang  dirumuskan  valid  atau  tidak.  Lalu kemudian  selanjutnya  akan  dapat  diukur dengan  analisis  statistik  yang  tepat.  Mengacu pada  teori  dan  penelitian  terdahulu  terdapat hubungan  antara  variable-variabel  berikut: modal psikologis yang mengacu pada parameter  penelitian  Luthans  &  Youssef- Morgan  (2017),  kreativitas  individu  mengacu pada  parameter  penelitian  George  &  Zhou (2001)  dan  perilaku  inovatif  mengacu  pada parameter penelitian  Janssen (2000) dan Scott & Bruce (1994). Untuk itu, penulis membangun model  penelitian  sebagai  mana  disebut  pada Gambar 1 berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## 2. Metode
2.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Dilakukan pengumpulan data dengan mengedarkan  angket  kepada  seluruh  dosen perempuan pada lima perguruan tinggi swasta di Tangerang. Instrumen yang digunakan untuk mengukur  modal  psikologis  diadaptasi  dari Luthans  &  Youssef-Morgan  (2017)  dengan menggunakan  4  items  (X1-X4).  Modal psikologis didefinisikan sebagai keadaan perkembangan  psikologis  positif  seseorang  yang ditandai dengan efikasi diri, optimisme, harapan dan ketahanan  (Luthans  &  Youssef-Morgan,  2017). Variabel  modal  psikologis  ini  dijelaskan  dalam empat  buah  items,  yakni:  (X1)  Saya  merasa  yakin bahwa  saya  dapat  menetapkan  tujuan  untuk  diri  saya sendiri  di  area  kerja  saya;  (X2)  Saya  optimis  tentang masa  depan  saya  di  organisasi  ini;  (X3)  Ketika dihadapkan  pada  tantangan  dalam  pekerjaan  saya, saya  dapat  menemukan  solusi  alternatif  untuk  itu; (X4)  Saya  dapat  menemukan  cara  alternatif  untuk mencapai tujuan saya.
Instrumen kreativitas individu
diadaptasi  dari  George  &  Zhou  (2001)  dengan menggunakan  2  items  (Z1-Z2).  Kreativitas individu
didefinisikan sebagai memunculkan/memproduksi  ide-ide  baru,  ide-ide berguna,  atau  solusi  masalah  dari  masing-masing dosen. Ide ini mencakup proses pembuatan ide dan ide  actual  (George  &  Zhou,  2001).  Variabel kreativitas  individu  ini  dijelaskan  dalam  dua  buah items,  yakni:  (Z1)  Saya  menyumbangkan  ide-ide
kreatif  untuk  memecahkan  tantangan  dalam pekerjaan saya; (Z2) Saya menyumbangkan ide-ide kreatif  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan saya.
Instrumen perilaku inovatif  diadaptasi dari    Janssen (2000)  dan Scott & Bruce  (1994) dengan menggunakan 5 items (Y1-Y5). Perilaku inovatif (individu) didefinisikan sebagai Perilaku dosen  dan  kemampuannya  untuk  mengadopsi  dan menggunakan  ide-ide  baru  dan  berguna  dalam pekerjaan  mereka  (Janssen,  2000;  Scott  &  Bruce, 1994).  Variabel  perilaku  inovatif  individu  ini dijelaskan  dalam  lima  buah  items,  yakni  (Y1)  Saya menciptakan  ide-ide  baru  untuk  memecahkan masalah  dalam  pekerjaan  saya;  (Y2)  Saya  mencari metode atau teknik kerja baru untuk menyelesaikan pekerjaan  saya;  (Y3)  Saya  menyelidiki  dan menemukan  cara  untuk  menerapkan  ide-ide  saya; (Y4)  Saya  mempromosikan  ide-ide  saya  agar  orang lain  dapat  menggunakannya  dalam  pekerjaan mereka;  (Y5)  Saya  mencoba  ide-ide  baru  dalam pekerjaan saya.
Model penelitian bias dilihat sebagaimana pada Gambar 1. Angket didesain tertutup kecuali untuk pertanyaan/pernyataan mengenai  identitas  responden  yang  berupa angket semi terbuka. Tiap item pertanyaan/pernyataan  tertutup  diberikan lima  opsi  jawaban,  yaitu:  sangat  setuju  (SS) skor 5, setuju (S) skor 4, netral (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) skor  1.  Metode  untuk  mengolah  data  adalah dengan  PLS  dan  menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya.

## 2.2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah dosen wanita dari lima perguruan tinggi swasta di  Tangerang  yang  jumlahnya  116  orang. Kuesioner  disebarkan  dengan  teknik simple random  sampling .  Hasil  kuesioner  yang kembali sebanyak valid adalah 89 sampel. Jadi jumlah  sampel  adalah  76.7%  dari  jumlah populasi.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Deskripsi Sampel
Total  ada  89  dosen  wanita  yang berpartisipasi.  Mereka  memiliki  kelompok
umur  yang  berbeda-beda,  berkisar  antara  di bawah  usia  29  tahun  (24.7%),  30-49  tahun (57.3%),  dan  lebih  dari  usia  50  tahun  (18.0%). Status  kepegawaian  mereka  beragam,  dimana 38.2% di antaranya adalah dosen tetap, 61.8% di  sisanya  masih  dosen  kontrak.  Lama  kerja mereka  juga  beragam,  33.7%  di  antaranya  di bawah 5 tahun, 53.9% sudah bekerja antara 5- 10 tahun, dan 12.4% sisanya telah bekerja lebih dari  10  tahun.  Pendidikan  tertinggi  responden adalah mayoritas setingkat Sarjana S2 (75.3%), kemudian S3 yakni 24.7%.

## Table 1. Deskripsi Sampel
Kriteria Jml. % Usia < 29 thn. 22 24.7 % 30 - 49 thn. 51 57.3 % > 50 thn. 16 18.0 % Masa kerja sebagai dosen < 5 thn. 30 33.7 % 5-10 thn. 48 53.9 % > 10 thn. 11 12.4 % Ijazah tertinggi S3 3 24.7 % S2 65 75.3 % Status Kepegawaian Dosen tetap 34 38.2 % Dosen tidak tetap 55 61.8 %

## Sumber: Data Diolah (2021)
3.2. Hasil  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas Indikator Penelitian
Tahap  pengujian  model  pengukuran meliputi pengujian validitas konvergen , validitas diskriminan. Sementara untuk menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability . Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk menguji  hipotesis  penelitian  jika  seluruh indikator  dalam  model  PLS  telahmemenuhi syarat validitas
konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.

## 3.3. Pengujian Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Pada sebagian besar referensi, bobot faktor sebesar 0.7 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  laten (Chin,  1998;  Ghozali,  2014;  Hair  et  al.,  2010). Pada  penelitian  ini  batas  minimal  besarnya loading  factor yang  diterima  adalah  0.7,  dan dengan  syarat  nilai  AVE  setiap  konstruk  >  0.5 (Ghozali,  2014).  Setelah  melalui  pengolahan SmartPLS 3.0, seluruh  indikator  telah memiliki nilai loading factor di atas 0.7 dan nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Jadi  dengan demikian,  validitas  konvergen  dari  model penelitian  ini  sudah  memenuhi  syarat.  Nilai loadings, cronbach’s alpha, composite reliability dan AVE setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Tabel 2.

## 3.4. Pengujian Validitas Deskriminan
Discriminant  validity dilakukan  untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing- masing variabel laten berbeda dengan variabel laten  lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat AVE masing- masing konstruk  eksogen (nilai pada diagonal) melebihi  korelasi  antara  konstruk  tersebut dengan  konstruk  lainnya  (nilai  di  bawah diagonal)  (Ghozali,  2014).  Hasil  pengujian discriminant validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell-Larcker Criterion Value diperoleh sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 3. Hasil uji validitas deskriminan pada tabel 3 di atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk telah  memiliki  nilai  akar  kuadrat  AVE  di  atas nilai  korelasi  dengan  konstruk  laten  lainnya (melalui  kriteria  Fornell-Larcker).  Demikian juga nilai cross-loading seluruh item dari suatu indikator  lebih  besar  dari  item  indikator lainnya  sebagaimana  disebut  pada  Tabel  4, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model telah memenuhi validitas deskriminan  (Fornell & Larcker, 1981).
Selanjutnya dilakukan
evaluasi collinearity  untuk  mengetahui  ada  tidaknya masalah  collinearity  pada  model.  Untuk menemukan  collinearity  tersebut,  diperlukan statistik  collinearity  VIF  dari  setiap  konstruk. Jika  VIF  lebih  dari  5,  maka  model  memiliki collinearity  (Hair  et  al.,  2014).  Seperti  yang ditunjukkan  pada  Tabel  4,  semua  skor  VIF kurang  dari  5,  yakni  h asil  dari  model struktural  collinearity  mengungkapkan  nilai VIF  di  bawah  2.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa model  penelitian  ini  tidak  ada  masalah multikolinearitas.

## 3.5. Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability dari  masing-masing  konstruk.  Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan  adalah  lebih  dari  0.7  (Ghozali,
2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di atas menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7). Kesimpulannya, seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.
Gambar 2. Model Penelitian Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 2. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average Variance  Extracted (AVE)
Variables Items Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Modal Psikologis (X) X1 0.865 0.919 0.943 0.804 X2 0.912 X3 0.926 X4 0.883 Kreativitas Individu (Z) Z1 0.974 0.947 0.974 0.949 Z2 0.975 Perilaku Inovatif (Y) Y1 0.901 0.900 0.927 0.723 Y2 0.903 Y3 0.935 Y4 0.870 Y5 0.598 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021) Tabel 3. Discriminant Validity Variables X Y Z Modal Psikologis (X) 0.897 Perilaku Inovatif (Y) 0.870 0.850 Kreativitas Individu (Z) 0.723 0.763 0.974
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)
(Suroso, Riyanto, Dewiana Novitasari, Ipang Sasono, Masduki Asbari)
Tabel 4. Collinearity Statistkreativitas individu s (VIF)
Variables X Y Z Modal Psikologis (X) 2.095 1.000 Perilaku Inovatif (Y) Kreativitas Individu (Z) 2.095
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 5. Nilai R Square Variables R Square R Square Adjusted Perilaku Inovatif (Y) 0.795 0.791 Kreativitas Individu (Z) 0.523 0.517 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021) Tabel 6. Hypotheses Testing Hypotheses Relationship Beta SE T Statistics P-Values Decision H1 Z -> Y 0.281 0.118 2.371 0.018 Didukung H2 X -> Y 0.667 0.106 6.313 0.000 Didukung H3 X -> Z 0.723 0.075 9.685 0.000 Didukung H4 X -> Z -> Y 0.203 0.096 2.110 0.000 Didukung
Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0 (2021)

## 3.6. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  PLS  disebut juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Untuk  mengetahui  pengaruh  modal  psikologis terhadapperilaku  inovatif  individu  dosen wanita  melalui  kreativitas  individu  sebagai variable  mediasi  dibutuhkan  uji  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung.  Uji  pengaruh dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t-statistik dalam model analisis partial least squared (PLS) dengan  menggunakan  bantuan software SmartPLS  3.0. Dengan  teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dannilai uji signifikansi sebagaimana Tabel 5 dan Tabel 6.
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  nilai R Square kreativitas  individu  (Z)  sebesar  0.523 yang berarti bahwa variable kreativitas individu (Z)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  modal psikologis  (X)  sebesar  52.3%,  sedangkan
sisanya sebesar 47.7%  dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini. Bisa diartikan bahwa substansi pengaruh dalam model  hubungan  ini  sangat  kuat  (Chin,  1998). Sementara  itu,  nilai R  Square perilaku  inovatif (Y)  sebesar  0.795  yang  berarti  bahwa  variabel perilaku  inovatif  (Y)  mampu  dijelaskan  oleh variabel  modal  psikologis  (X)    dan  kreativitas individu  (Z)  sebesar  79.5%,  sedangkan  sisanya sebesar  20.5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Artinya bahwa  substansi  pengaruh  dalam  model hubungan  pada  model  peneltian  ini  sangat kuat  (Chin,  1998).    Sedangkan  Tabel  6 menampilkan t-statistics dan p-values yang menunjukkan pengaruh antar variable penelitian yang telah disebutkan.

## 3.7. Pembahasan
Hasilanalisisdatamenunjukkanbahwa: pertama,kreativitas  individu  berpengaruh positif dan signifikan terhadapperilaku
inovatif. Hal ini terbukti dengan nilai t-statistics 2.371  lebih  besar  dari  1.96  dan  nilai p-values sebesar 0.018 lebih kecil dari 0.05. Kesimpulannya  hipotesis H1  diterima .  Kedua, modal  psikologis  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  inovatif.  Terbukti dengan  nilai t-statistics 6.313  lebih  besar  dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Kesimpulannya hipotesis H2 diterima . Ketiga,  modal  psikologis  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kreativitas.  Hal  ini terbukti  dengan  nilai t-statistics 9.685  lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih  kecil  dari  0.05.  Kesimpulannya  hipotesis H3  diterima .  Keempat,  modal  psikologis berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku  inovatif  melalui  kreativitas  individu. Hal  ini  terbukti  dengan  nilai t-statistics 2.110 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Kesimpulannya hipotesis H4 diterima .
Studi ini bertujuan untuk meningkatkan  pemahaman  dan  penerapan aplikasi  tentang  dasar-dasar  inovasi  dalam organisasi perguruan tinggi. Kontribusi dapat diringkas  dalam  tiga  bagian. Pertama , berbeda  dengan  kebanyakan  penelitian sebelumnya  pada  tingkat  inovasi  organisasi, penelitian  ini  berfokus  pada  inovasi  dari perspektif  individu  dosen,  khususnya  dosen wanita.  Dengan  demikian,  hasil  studi  ini memperdalam  dan  memperluas  wawasan literature  tentang  pemahaman  dan  praktik inovasi  pada  dosen  wanita  di  perguruan tinggi  swasta.  Karena  sejatinya,  di  banyak institusi    khususnya  di  perguruan  tinggi, mayoritas dosennya adalah berjenis kelamin wanita.  Oleh  karena  itu,  kreativitas  dosen wanita  ini  merupakan  sumber  daya  utama inovasi  perguruan  tinggi. Kedua ,  penelitian sebelumnya  terbatas  pada  manifestasi perilaku inovasi atau yang disebut penelitian ini  sebagai  perilaku  inovatif  individu. Meskipun perilaku inovatif individu merupakan  aspek  yang  menarik,  penelitian ini  memperluas  penelitian  sebelumnya karena  meningkatkan  pengetahuan  kita tentang  faktor-faktor  yang  berdampak  pada dosen,  yakni  proses  kognitif  yang  terkait dengan  perilaku  inovatif  individu.  Dengan memasukkan  konsep  kreativitas  individu, penelitian ini menawarkan wawasan tentang
hubungan  antara premis  dasar  kreativitas individu dan perilaku inovatif individu dosen.
Sejalan dengan penelitian
sebelumnya, perilaku inovatif individu dalam penelitian ini didefinisikan sebagai “implementasi  ide-ide  baru  dan  berguna dalam  peran  kerja”  (Battistelli  et  al.,  2013). Sebagaimana  disebutkan  di  atas,  perilaku inovatif individu mencakup berbagai manifestasi  perilaku  “kebaruan”  dalam bekerja.  Secara  khusus,  “kebaruan”  berkisar dari  inovasi  inkremental  (minor)  di  satu  sisi, hingga  inovasi  radikal  (besar)  di  sisi  lain. Demikian pula, aspeknya disebut sebagai “di dalam”  peran  kerja  dalam  definisi  perilaku inovatif  individu  mencakup  berbagai  macam “waktu  dan  tempat”  dimana  “kebaruan” atau inovasi terjadi. Secara khusus, istilah “di dalam”  peran  kerja  dapat  mencakup  inovasi oleh dosen garis depan (misalnya menemukan  cara  baru  untuk  mengelola kelas)  serta  'dalam'  pekerjaan  di  belakang panggung  (misalnya  rutinitas  administratif baru  atau  proses  kerja  internal).  Dengan demikian,  definisi  perilaku  inovatif  individu dalam  penelitian  ini  menyentuh  salah  satu definisi  paling  awal  dari  inovasi,  yang disediakan  oleh  Schumpeter  (2008),  yang menggambarkan  inovasi  dalam  arti  luas sebagai implementasi dari kombinasi layanan  baru,  proses  di  tempat  kerja, hubungan  dengan  orang  tua  siswa  dan masyarakat secara umum. Dengan memasukkan modal psikologis, studi ini juga memberikan wawasan baru tentang bagaimana  faktor  pribadi,  secara  individu dan kolektif, dapat mempengaruhi kreativitas  individu  dan  perilaku  inovatif dosen.

## 4. Kesimpulan
Studi  ini  memberikan  kontribusi  bagi pemahaman  dan  praktik  inovasi  dalam organisasi  perguruan  tinggi  swasta  dari perspektif  individu  dosen  wanita.  Secara khusus,  studi  ini  mengungkapkan  asosiasi multifaset antara modal psikologis, kreativitas  individu,  dan  perilaku  inovatif dosen  wanita  di  perguruan  tinggi  swasta  di Tangerang.  T elah  terbukti  bahwa  (i)  variabel kreativitas  individu  berpengaruh  positif  dan
signifikan terhadapperilaku inovatif, (ii) modal psikologis berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kreativitas  individu,  (iii) modal psikologis berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap perilaku inovatif, (iv) modal psikologis berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  inovatif  melalui  kreativitas individu  dosen di  perguruan  tinggi  swasta  di Tangerang.
Mengingat  studi  ini  fokus  pada  model relationship antara modal psikologis, kreativitas  dan  perilaku  inovasi,  untuk penelitian di masa depan, penulis merekomendasikan  untuk  mengakomodasi lebih  banyak  prediktor  perilaku  inovatif individu  lainnya,  semisal  kepemimpinan, readiness  for  change ,  factor  lingkungan, organizational  citizenship  behavior,  dan  lain- lain. Penelitian berikutnya juga dapat mencoba untuk  memperbaiki  kekurangan  studi  ini dengan  memasukkan  lebih  banyak  variabel kontrol  (misalnya,  rasio  perbedaan  anggota dalam  jenis  kelamin,  rasio  perbedaan  usia anggota,  dan  seterusnya),  mensurvei  lebih banyak  anggota  tim  di  berbagai  industri  dan budaya yang berbeda.

## Daftar Rujukan
Abbas,  M.,  &  Raja,  U.  (2015).  Impact  of psychological  capital  on  innovative performance  and  job  stress. Canadian
Journal  of  Administrative  Sciences/Revue
Canadienne Des Sciences de l’Administration , 32 (2), 128–138.
Agistiawati, E., Asbari,  M., Basuki, S.,  Yuwono, T.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Exploring  the Impact  of  Knowledge  Sharing  and Organizational Culture on Teacher Innovation Capability. International Journal  of  Science  and  Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 62–77. http://www.ijsmsjournal.org/volume3- issue3.html
Amabile, T. M., Barsade, S. G., Mueller, J. S., & Staw,  B.  M.  (2005).  Affect  and  creativity at work. Administrative Science Quarterly ,
50 (3), 367–403.
Asbari,  M.  (2020).  Is  Transformational
Leadership Suitable for Future
Organizational Needs? International
Journal  of  Sociology,  Policy  and  Law (Ijospl) , 1 (01), 51–55.
Asbari, M., & Novitasari, D. (2020a). Pengaruh Aktivitas  Berbagi  Pengetahuan  dan Mediasi  Budaya  terhadap  Kemampuan Inovasi  Guru. Jurnal  Manajemen  Dan Supervisi  Pendidikan , 5 (1),  324–334. http://journal2.um.ac.id/index.php/jmsp/ article/view/15253
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2020b).  The  Role of  Readiness  for  Change  on  Part-Timer Employee  Performance:  Analysis  of Transformational  Leadership  Practice  in Convection Industry. Journal of
Communication Education (JOCE) , 14 (02). Asbari, M., & Novitasari, D. (2021a). Pengaruh Aktivitas  Berbagi  Pengetahuan  dan Mediasi  Budaya  terhadap  Kemampuan Inovasi  Guru. JMSP  (Jurnal  Manajemen Dan Supervisi Pendidikan) , 5 (1), 324–334. Asbari, M., & Novitasari, D.  (2021b). Pengaruh
Authentic Leadership terhadap Mentalitas  Siap  Berubah  dan  Kinerja Pegawai Paruh Waktu. Business Management  Journal , 17 (1),  73–88. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.3081
3/bmj
Asbari, M., Pramono, R., Kotamena, F., Liem, J.,
Sihite, O. B., Alamsyah, V. U., Imelda, D., Setiawan, S. T., & Agus Purwanto. (2020). Studi Fenomenologi Work-Family Conflict Dalam  Kehidupan  Guru  Honorer  Wanita. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 4 (1), 180– 201. https://doi.org/https://doi.org/10.33487/
edumaspul.v4i1.347
Asbari,  M.,  Purba,  J.  T.,  Hariandja,  E.  S.,  & Sudibjo,  N.  (2021a).  From  Leadership  to Innovation: Managing Employee
Creativity. Jurnal  Manajemen  Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1), 143–154.
Asbari,  M.,  Purba,  J.  T.,  Hariandja,  E.  S.,  &
Sudibjo,  N.  (2021b).  From  Leadership  to
Innovation: Managing Employee
Creativity. Jurnal  Manajemen  Strategi Dan  Aplikasi  Bisnis , 4 (1),  143–154. https://doi.org/https://doi.org/10.36407/ jmsab.v4i1.287
Asbari, M., Purwanto, A., Fayzhall, M., Winanti,
Purnamasari,  D.,  &  Firdaus,  R.  A.  (2020). Hard  skills  or  soft  skills:  Which  are  more
important for Indonesian teachers innovation. Test Engineering and Management , 83 (2836), 2836–2854. http://www.testmagzine.biz/index.php/t estmagzine/article/view/4087
Asbari,  M.,  Santoso,  P.  B.,  &  Prasetya,  A.  B.
(2020). Elitical And  Antidemocratic Transformational  Leadership  Critics:  Is  It Still  Relevant?  (A  Literature  Study). INTERNATIONAL  JOURNAL  OF  SOCIAL, POLICY AND LAW , 1 (1), 12–16.
Asbari, M., Wijayanti, L., Hyun, C. C., Purwanto, A.,  Santoso,  P.  B.,  Bernarto,  I.,  Pramono, R.,  &  Fayzhall,  M.  (2020).  The  role  of knowledge  transfer  and  organizational learning  to  build  innovation  capability: Evidence  from  Indonesian  automotive industry. International  Journal  of  Control and Automation , 13 (1), 319–333. http://sersc.org/journals/index.php/IJCA/ article/view/5732
Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Hyun,  C.  C., Purwanto,  A.,  Santoso,  B.,  &  Article,  H. (2019).  Effect  of  Tacit  and  Explicit Knowledge Sharing on Teacher Innovation Capability. Dinamika  Pendidikan , 14 (2), 227–243. https://doi.org/10.15294/dp.v14i2.22732
Basuki,  S.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A., Agistiawati, E., Fayzhall, M., Rasyi Radita, F.,  Maesaroh,  S.,  Wahyuni  Asnaini,  S., Chidir,  G.,  Yani,  A.,  Singgih,  E.,  Nadhila Sudiyono,  R.,  Sestri  Goestjahjanti,  F.,
Yuwono,  T.,  &  Hutagalung,  D.  (2020).
Pengaruh Organizational Culture
terhadap  Teacher  Innovation  Capability dalam  Perspektif  Knowledge  Sharing:
Studi  Kasus  Jabodetabek. EduPsyCouns: Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 171–192. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/432
Battistelli,  A.,  Montani,  F.,  &  Odoardi,  C.
(2013).  The  impact  of  feedback  from  job and  task  autonomy  in  the  relationship between  dispositional  resistance  to change  and  innovative  work  behaviour. European Journal of Work and Organizational Psychology , 22 (1), 26–41. Chin,  W.  (1998). The  Partial  Least  Squares Approach to Structural Equation Modeling (E.  Modern  Methods  for  Business
Research,  In:  G.  A.  Marcoulides  (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher. Cohler,  B.  J.  (1987).  Adversity,  resilience,  and the study of lives. The Invulnerable Child , 363–424.
Fikri,  M.  A.  A.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,
Nugroho,  Y.  A.,  Waruwu,  H.,  Fauji,  A., Shobihi,  A.  W.,  Singgih,  E.,  Sudiyono,  R. N., Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). A
Mediation Role of Organizational Learning  on  Relationship  of  Hard  Skills, Soft  Skills,  Innovation  and  Performance: Evidence  at Islamic School. EduPsyCouns: Journal  of  Education,  Psychology  and
Counseling , 2 (1), 398–423. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/498 Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312
Fritsch,  M.  (2017).  The  theory  of  economic development–An  inquiry  into  profits, capital,  credit,  interest,  and  the  business cycle. Regional Studies , 51 (4), 654–655.
Fuglsang,  L.  (2010).  Bricolage  and  invisible innovation  in  public  service  innovation.
Journal of Innovation Economics Management , 1 , 67–87.
Gallouj, F., & Weinstein, O. (1997). Innovation in services. Research Policy , 26 (4–5), 537– 556.
George,  J.  M.,  &  Zhou,  J.  (2001).  When  job dissatisfaction leads to creativity : encouraging  the  expression  of  voice. Academy of Management Journal ,
1892 (713), 682–696. Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling,  Metode  Alternatif  dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gilmartin,  M.  J.  (1999).  Creativity:  The  fuel  of innovation. Nursing Administration Quarterly , 23 (2), 1–8.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R.  E.  (2010). Multivariate  Data  Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hult,  G.  T.  M.,  Hurley,  R.  F.,  &  Knight,  G.  A. (2004).  Innovativeness:  Its  antecedents and  impact  on  business  performance.
Industrial Marketing Management , 33 (5),
429–438.
Hutagalung,  D.,  Asbari,  M.,  Fayzhall,  M., Ariyanto,  E.,  Agistiawati,  E.,  Sudiyono,  R. N.,  Waruwu,  H.,  Goestjahjanti,  F.  S., Winanti,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Peran
Religiusitas, Kepemimpinan Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan Mediasi Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Guru.
EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology  and  Counseling , 2 (1),  311– 326. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/483
Hutagalung, D., Sopa, A., Asbari, M., Cahyono, Y.,  Maesaroh,  S.,  &  Chidir,  G.  (2020). Influence  of  Soft  Skills,  Hard  Skills  and
Organization  Learning  on  Teachers’ Performance through Innovation Capability as Mediator. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 54–66. http://www.jcreview.com/?mno=101978
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,  perceptions of  effort-reward  fairness  nd  innovative work  behavior. Journal  of  Occupational and  Organizational  Psychology , 73 ,  287– 302.
Jumiran, Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Sutardi, D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020).
Pengaruh Dimensi Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Studi Kasus  pada  Dosen  Perguruan  Tinggi
Swasta. EduPsyCouns:
Journal of
Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1), 600–621.
Kim,  S.-J.,  &  Park,  M.  (2015).  Leadership, knowledge  sharing,  and  creativity:  The key factors in nurses’ innovative behaviors. JONA:  The  Journal  of  Nursing Administration , 45 (12), 615–621.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S.  M.  (2007a).  Positive  psychological capital:  Measurement  and  relationship with  performance  and  satisfaction. Personnel  Psychology , 60 (3),  541–572. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2007.00083.x
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S.  M.  (2007b).  Positive  psychological capital:  Measurement  and  relationship with  performance  and  satisfaction.
Personnel Psychology , 60 (3), 541–572. Luthans,  F.,  &  Youssef-Morgan,  C.  M.  (2017).
Psychological  Capital:  An  Evidence-Based Positive  Approach. Annual  Review  of Organizational Psychology and
Organizational  Behavior , 4 ,  339–366. https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-032516-113324 Maesaroh,  S.,  Asbari,  M.,  Hutagalung,  D.,
Agistiawati,  E.,  Basuki,  S.,  Radita,  F.  R., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih, E., & Chidir, G.
(2020). Pengaruh Religiusitas dan Kepemimpinan Transformasional
terhadap  Kinerja  Guru  melalui  Mediasi Organizational Citizenship
Behavior. EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology  and  Counseling , 2 (1),  276– 290. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/473
Mumford, M. D., Mobley, M. I., Reiter‐Palmon, R., Uhlman, C. E., & Doares, L. M. (1991). Process  analytic  models  of  creative capacities. Creativity  Research  Journal ,
4 (2), 91–122.
Novitasari, D., & Asbari, M. (2020a). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan: Peran Kesiapan untuk Berubah sebagai Mediator. Jurnal  Manajemen , 10 (2),  84– 99.
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020b).  Peran Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Guru  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Journal of  Industrial  Engineering  &  Management Research (JIEMAR) , 1 (2), 219–237.
https://jiemar.org/index.php/jiemar/artic le/view/63
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,
Hyun, C. C., & Farhan, M. (2020). The Role of  Religiosity,  Leadership  Style,  Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior Mediation on Woman  Teachers’  Performance. Solid State  Technology , 63 (6),  2953–2967. http://solidstatetechnology.us/index.php /JSST/article/view/3380
Novitasari, D., Kumoro, D. F. C., Yuwono, T., & Asbari,  M.  (2020).  Authentic  Leadership and  Innovation:  What  is  the  Role  of Psychological Capital? International Journal  of  Science  and  Management Studies (IJSMS) , 3 (5), 27–42.
(Suroso, Riyanto, Dewiana Novitasari, Ipang Sasono, Masduki Asbari)
https://www.ijsmsjournal.org/volume3- issue5.html
Novitasari,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020). Work-Family  Conflict  and  Worker’s Performance  during  Covid-19  Pandemic: What is the  Role  of Readiness  to Change Mentality? International  Journal  of
Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (4), 122–134. http://www.ijsmsjournal.org/volume3- issue4.html
Novitasari, D., Yuwono, T., Cahyono, Y., Asbari, M.,  &  Sajudin,  M.  (2020).  Effect  of  Hard Skills,  Soft  Skills,  Organizational  Learning and  Innovation  Capability  on  Indonesian Teachers’  Performance  during  Covid-19 Pandemic. Solid  State  Technology , 63 (6), 2927–2952. http://www.solidstatetechnology.us/inde x.php/JSST/article/view/3379
Nugroho, Y. A., Putra, F., Novitasari, D., Asbari,
M.,  &  Purwanto,  A.  (2021).  Developing Innovation Capability: Between Individual and  Organizational  Factors. International Journal  of  Social  and  Management Studies (IJOSMAS) , 01 (01), 74–88. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ij osmas.v1i1.9
Purwanto, A., Asbari, M., Hartuti, Setiana, Y. N., & Fahmi, K. (2021). Effect of Psychological Capital  and  Authentic  Leadership  on
Innovation  Work  Behavior. International Journal  of  Social  and  Management
Studies (IJOSMAS) , 02 (01), 1–13. https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/ar ticle/view/4
Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & e Cunha, M. P. (2012). Authentic leadership promoting employees’  psychological  capital  and creativity. Journal  of  Business  Research ,
65 (3), 429–437.
Schumpeter,  J.  A.  (2008). The  theory  of economic development .
Scott,  S.,  &  Bruce,  R.  (1994).  Determinants  of innovative  behavior:  a  path  model  of individual  innovation  in  the  workplace. Academy  of  Management  Journal , 37 (3), 580–607. https://doi.org/10.1049/iet- rsn:20080009
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2003). Research Methods  For  Business:  A  Skill  Building Approach (Sixth  edit).  John  Wiley  and
Sons, Inc. Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldham, G. R. (2004). The  effects  of  personal  and  contextual characteristics  on  creativity:  Where should  we  go  from  here? Journal  of Management , 30 (6), 933–958.
Slåtten, T., Lien, G., Horn, C. M. F., & Pedersen, E. (2019). The links between psychological capital,  social  capital,  and  work-related performance–A  study  of  service  sales representatives. Total Quality
Management  &  Business  Excellence ,
30 (sup1), S195–S209.
Slåtten,  T.,  &  Mehmetoglu,  M.  (2015).  The effects of transformational leadership and perceived creativity on innovation behavior  in  the  hospitality  industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism , 14 (2), 195–219.
Sopa,  A.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Budi
Santoso,  P.,  Mustofa,  Hutagalung,  D., Maesaroh, S., Ramdan, M., & Primahendra, R. (2020). Hard skills versus soft skills: Which are more important for indonesian employees innovation capability. International Journal of Advanced  Science and  Technology , 29 (3),
6431–6453.
http://sersc.org/journals/index.php/IJAST /article/view/7233
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Agistiawati,  E.,  Fayzhall,  M.,  Yani,  A., Winanti, W., Yuwono, T., Nurasiah, N.,  &
Yulia, Y. (2020). Meningkatkan Komitmen dan Kinerja Dosen: Apa Peran Manajemen Perguruan Tinggi?
EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology  and  Counseling , 2 (1),  337– 352.
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Fayzhall,  M.,  Yani,  A.,  Winanti,  Yuwono, T., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih, E., & Chidir, G.  (2020).  Meningkatkan  Komitmen  dan Kinerja  Dosen :  Apa  Peran  Manajemen Perguruan  Tinggi ? EduPsyCouns:  Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 337–352. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/489/ 283
Suprapti,  Asbari,  M.,  Cahyono,  Y.,  &  Mufid,  A.
(2020a).  Leadership  Style,  Organizational Culture and Innovative Behavior on Public
Health Center Performance During
Pandemic  Covid-19. Journal  of  Industrial
Engineering  &  Management  Research , 1 (2).
https://doi.org/https://doi.org/10.7777/ji emar.v1i2
Suprapti, S., Asbari, M., Cahyono, Y., & Mufid,
A. (2020b). Leadership Style, Organizational  Culture  and  Innovative
Behavior  on  Public  Health  Center Performance  during  Pandemic  Covid-19. Journal  of  Industrial  Engineering  & Management Research , 1 (2), 76–88.
Sutardi, D., Novitasari, D., Asbari, M., Silitonga,
N.,  Nugroho,  Y.  A.,  Hutagalung,  D., Mustofa, Chidir, G., Basuki, S., & Yuwono, T. (2020). Pengaruh Work-Family Conflict, Stres  Kerja  dan  Social  Support  terhadap Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus  pada  Guru Wanita  di  Tangerang. EduPsyCouns:
Journal  of  Education,  Psychology  and
Counseling , 2 (1), 482–498. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/513 Tierney,  P.,  &  Farmer,  S.  M.  (2002).  Creative self-efficacy:  Its  potential  antecedents and relationship to creative performance. Academy  of  Management  Journal , 45 (6),
1137–1148.
Toivonen, M., Tuominen, T., & Brax, S. (2007). Innovation  process  interlinked  with  the process of service delivery: a management challenge in KIBS.
Economies et Sociétés , 41 (3), 355.
Van de  Ven, A. H. (1986). Central problems in the management of innovation.
Management Science , 32 (5), 590–607. Waruwu,  H.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,
Nugroho,  Y.  A.,  Fikri,  M.  A.  A.,  Fauji,  A., Shobihi, A. W. I., Hulu, P., Sudiyono, R. N.,
Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). The Role  of  Transformational  Leadership, Organizational Learning and Structure on Innovation  Capacity:  Evidence  from Indonesian Private Schools. EduPsyCouns:
Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 378–397.
https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/499 Yu, X., Li, D., Tsai, C.-H., & Wang, C. (2019). The role  of  psychological  capital  in  employee creativity. Career Development
International .
Yuwono, T., Novitasari, D., Asbari, M., Sutardi, D.,  Mustofa,  &  Asbari,  M.  (2020).  Peran Organizational  Commitment  terhadap Hubungan  Work-  Family  Conflict  dan Kepuasan Kerja Karyawan Wanita di Kota Seribu  Industri  Tangerang. EduPsyCouns: Journal  of  Education,  Psychology  and
Counseling , 2 (1), 524–540. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/526/
303
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D.,  &  Silitonga,  N.  (2020).  Analisis
Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan
Transformasional  dan  Kesiapan  untuk Berubah  terhadap  Kinerja  Karyawan Wanita di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen ,
5 (3), 615–632. http://www.jim.unsyiah.ac.id/EKM/articl
e/view/15502
), 37-54