Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : 10.31539/jomb.v5i1.6019

## KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Irene Anggie Angelia Rajaguguk 1 , Laura Ike Selya Br Simorangkir 2 , Iis Anggela 3 , Nur Augus Fahmi 4
Universitas Prima Indonesia 1,2,3 , Universitas Islam Sumatera Utara 4 iisanggela808@gmail.com 1,2,3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  dan  mengaburkan  pengaruh  insentif  karyawan, rutinitas  kerja,  dan  peraturan  tempat  kerja  terhadap  hasil  di  PT.  Industri  Karet Nusantara. Metode penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dari total penelitian terdiri dari  82  pekerja  PT.  Nusantara  Rubber  Industry  dan  68  karyawan  PT.  Industri  Karet Nusantara.  Analisis  regresi  linier  berganda  merupakan  teknik  yang  digunakan  dalam proses penelitian. Hasil penelitian menunjukkan, a) nilai feeling lebih tinggi dari tabel, atau 7,224 lebih tinggi dari 1,983, dengan signifikansi 0,044 0,05; b) skor disiplin lebih rendah dari tabel, atau 863 lebih rendah dari 1.983; c) nilai motivasi kerja lebih rendah dari  tabel  yaitu  -684  dengan  signifikansi  0,497  lebih  kecil  dari  0,05.  Akibat  Ftabel (2,69) lebih tinggi dari Fhitung (1,724), maka angkanya adalah 0,171 > 0,05. Simpulan, penghargaan,  disiplin,  dan  motivasi  semua  memiliki  dampak  menguntungkan  secara tidak  langsung  dan  sinkron  pada  PT.  Keluaran  Industri  Karet  Nusantara  (perusahaan penjualan karet).
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kompensasi, Motivasi, Produktivitas Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  reveal  the  effect  of  employee  incentives,  work routines,  and  workplace  regulations  on  results  at  PT.  Archipelago  Rubber  Industry. This research method is  quantitative. The population of the total study consisted of 82 workers  at  PT.  Nusantara  Rubber  Industry  and  68  employees  of  PT.  Archipelago Rubber Industry. Multiple linear regression analysis is a technique used in the research process.  The  results  showed,  a)  the  feeling  value  was  higher  than  the  table,  or  7.224 higher  than  1.983,  with  a  significance  of  0.044  0.05;  b)  the  discipline  score  is  lower than the table, or 863 lower than 1.983; c) the value of work motivation is lower than the  table,  namely  -684  with  a  significance  of  0.497  less  than  0.05.  As  a  result,  Ftable (2.69)  is  greater  than  Fcount  (1.724),  so  the  number  is  0.171  >  0.05.  conclusions, sanctions,  discipline,  and  motivation  all  have  an  indirect  and  synchronous  beneficial impact on PT. Nusantara Rubber Industry Output (rubber sales company).
Keywords : Work Discipline, Compensation, Motivation, Employee Productivity

## PENDAHULUAN
Di  Jl.  Medan-Tj.  Morawa  KM.  9.5  Medan  Amplas,  PT  Industri  Karet Nusantara  milik  negara  beroperasi  di  industri  karet  hilir.  Pabrik  Ban  Sepeda  TAVIP didirikan  dengan  nama  PT  Industri  Karet  Nusantara  pada  tahun  1965  (DATAK Sumatera Utara). Kemudian pada tanggal 4 April 2006 ditetapkan menjadi PT Industri
Karet Nusantara. Adapun Perusahaan melakukan beberapa penjualan antara lain, speed bump, rubber meuble, sir block, rubber mat, loading dock bumper, dan lain-lain.
Pada 10 tahun belakangan perusahaan mengalami penurunan kineja karyawan dikarenakan  banyak  pabrik  yang  tutup. Namun,  selama  tiga  tahun  terakhir,  bisnis  ini telah  mengalami  peningkatan  dalam  efisiensi  staf.  Dari  data  penjualan  terlihat  bahwa perusahaan  mengalami  peningkatan  penjualan  sesuai  dengan  jumlah  laba  yang diperoleh.
Perusahaan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  yang  bekerja  di  PT Industri  Karet  Nusantara  apabila  karyawan  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan. Kompesasi  tersebut  mempengaruhi  motivasi  kinerja  karyawan  dan  kesejahteraan karyawan. Akan tetapi para karyawan merasa bahwa gaji yang mereka dapatkan terlalu rendah.  Hal  ini  diakibatkan  oleh  karena  minimnya  pekerjaan  tambahan,  sehingga  para karyawan tidak mendapat tunjangan lebih.
Kedisiplinan  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  perusahaan.kedisiplinan  karyawan  cukup  baik  dalam  hal  memenuhi peraturan-peraturan  yang  diberikan  perusahaan.  Apabila  karyawan  terlambat  dan  tidak memiliki keterangan lebih dari 3 kali akan dikenakan sanksi surat  peringatan pertama. Namun,  jika  surat  peringatan  diberikan  kepada  Anda  lebih  dari  tiga  kali,  Anda  akan diberhentikan dengan tidak hormat.
Baik secara sadar maupun tidak sadar, seseorang dapat terdorong untuk tampil dengan  tujuan  tertentu.  Kata-kata  penyemangat  dapat  membantu  pekerja  yang  sedih atau  tertekan  bangkit  kembali.  Seiring  dengan  insentif,  ada  elemen  tambahan  yang berdampak pada seberapa baik kinerja karyawan. Karyawan dapat menemukan inspirasi ini  di  mana  saja,  termasuk  dari  keluarga,  teman,  rekan  kerja,  dan  motivator  lainnya. Namun,  satu-satunya  orang  yang  dapat  menentukan  untuk  mengambil  tindakan  tentu saja  karyawan.  Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  dilakukan  kajian  guna mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap produktivitaskaryawan  pada  PT.Industri  Karet  Nusantara  di  Jl.  Medan  -  Tj.  Morawa Km. 9,5 Medan Amplas.

## KAJIAN TEORI

## Kompensasi
Hasibuan  (2019)  berpendapat  bahwa  pekerja  puas  dengan  pekerjaan  mereka karena  mereka  diberi  kompensasi  dengan  cara  yang  membuat  mereka  memiliki kelebihan  uang  dan  materi.  Segala  sesuatu  yang  diterima  pekerja  dari  perusahaan mereka  dalam  bentuk  pembayaran  tunai  atau  barang  (seperti  upah,  tunjangan,  biaya, perawatan,  dan  asuransi)  dianggap  sebagai  "perasaan"  (Umar,  2016).  Enny  (2019) mendefinisikan  upah  sebagai  jenis  jasa  timbal  balik  yang  diberikan  kepada  pekerja untuk  mengungkapkan  penghargaan  atas  upaya  tersebut  dan  usahanya  kepada perusahaan.  Simamora  (2015)  mengklaim  ada  beberapa  tanda  pemicu  atau  indikator kompensasi, antara lain, a) gaji dan upah; b) insentif; c) tunjangan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja,  menurut  Agustini  (2019),  juga  merupakan  kesiapan  dan kepatuhan  untuk  bertindak  sesuai  dengan  aturan  di  instansi  terkait.  Sutrisno  (2019) berpendapat  bahwa  hukuman  menunjukkan  keadaan  atau  pola  pikir  karyawan  yang menghormati  aturan  dan  hukum  organisasi.  Disiplin  kerja  menurut  Sinambela  (2018) adalah  pengetahuan  dan  sifat  psikologis  yang  memaksakan  semua  aturan  perusahaan dan standar yang relevan. Menurut Hasibuan (2017) ada beberapa indikator displin kerja yaitu, a) sikap; b) norma; c) tanggungjawab.

## Motivasi Kerja
Menurut  Uhing  (2019),  pekerja  yang  diarahkan  atau  ditargetkan  untuk mencapai  tujuan  organisasi..  Menurut  McClelland  yang  ditafsirkan  oleh  Suwanto (2020),  seseorang  didorong  untuk  mulai  bekerja  sesuai  dengan  struktur,  arah,  tenaga, dan periode waktu oleh berbagai variabel internal dan eksternal. Menurut Hafidzi et al., (2019),  inspirasi  adalah  tindakan  yang  memicu  semangat  seseorang  terhadap pekerjaannya, memungkinkan mereka berkolaborasi dan mencapai kebahagiaan.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Hafidzi  et  al.,  (2019)  ada  banyak  tanda-tanda  drive  pekerjaan, termasuk,  a)  kebutuhan  tubuh;  b)  persyaratan  untuk  perlindungan;  c)  persyaratan masyarakat

## Teori tentang Produktivitas Karyawan
Produktivitas,  sebagaimana  didefinisikan  oleh  Hasibuan  dalam  Busro  (2018), adalah  rasio  input  terhadap  output.  Semua  metode  pembuatan  dan  penggunaan  bahan dan  tenaga  kerja  teknis  dapat  memperoleh  manfaat  dari  peningkatan  produktivitas. Secara  teknis,  produktivitas  menurut  Ryanto  dalam  Lbandiansyah  (2019)  adalah perbedaan  antara  produk  akhir  (keluaran)  dan  semua  masukan  (sumber  daya)  yang diperlukan.  Kussrianto  &  Sutrisno  (2017)  menjelaskan  produktivitas  sebagai  evaluasi output  per  input  waktu  dan  usaha.  Sutrisno  (2016)  menyatakan  bahwa  indikator- indikator berikut diperlukan untuk mengevaluasi produktivitas kerja, a) kemampuan; b) meningkatkan hasil yang dicapai; c) semangat kerja.

## Teori Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan
Menurut  Hasibuan  (2014),  kuantitas  dan  permintaan  pasar  kerja.  Relatif sederhana  jika  ada  lebih  banyak  lowongan  kerja  (penawaran)  daripada  pelamar  kerja (permintaan).  Di  sisi  lain,  jika  ada  lebih  banyak  lowongan  kerja  daripada  pelamar, efeknya akan relatif lebih tinggi.

## Teori Pengaruh Displin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
Sinambela  (2016)  menegaskan  bahwa  disiplin  sangat  membantu  anggota  staf pengajar untuk mematuhi dan mengontrol aturan, praktik, dan kebijakan saat ini untuk menciptakan pekerjaan berkualitas tinggi.

## Teori Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
Wibowo  (2016)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  penopang  sejumlah  proses perilaku manusia menuju tujuan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Industri  Karet  Nusantara  di  Tol  Medan-
Tanjung  Morawa  di  Mile  9.5.  Pada  tahun  2020,  penyelidik  memulai  penyelidikan mereka.  Penelitian  ini  sangat  mengandalkan  metode  kuantitatif.  Peneliti  menggunakan teknik  penelitian  observasional  kuantitatif  untuk  penyelidikan  ini. Explanatory observasional study adalah  tipe  yang  digunakan. 82  pekerja  merupakan  populasi penelitian.  Sarjana  menerapkan  metode  Slovin  untuk  menghitung  jumlah  sampel. Penelitian ini menggunakan 68 orang sebagai contoh, 30 di antaranya digunakan untuk mengukur  reliabilitas  dan  kebenaran  penelitian.  Teknik  pengambilan  disebut  random sampling.
Beginilah  cara  informasi  dikumpulkan  untuk  masalah  yang  dilihat  oleh spesialis studi, a) kuesioner yaitu seluruh staf di PT. Industri Karet Nusantara menerima kuesioner  penelitian;  b)  wawancara  yaitu  karyawan  di  PT.  Industri  Karet  Nusantara dipertanyakan; c) studi dokumentasi yaitu dalam dokumentasi studi ini, buku, majalah, dan  biografi  bisnis  digunakan.  Sumber  informasi  penelitian  meliputi,  a)  sumber  data primer  yaitu  survei  opini  dan  percakapan  mendalam  menyediakan  sebagian  besar  data untuk  penelitian  ini;  b)  sumber  data  skunder  yaitu  bahan  pelengkap  yang  digunakan dalam penyelidikan ini meliputi biografi perusahaan, peta organisasi, data dari buku dan teori, dan informasi yang berkaitan dengan masalah yang dihadapi.
Definisi  operasional  dan  pengukuran  variable  pada  penelitian  ini  ditunjukkan pada Tabel sebagai berikut:
Tabel 1.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Varibel
Variable Defenisi Indikator Skala pengukuran Kompensasi (x 1 ) Segala sesuatu yang dibayar pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan mereka dikenal sebagai kompensasi. Sumber: Argana (2012; 153) 1.Gaji 2. indikator 3. bonus 4. kurva 5. premi 6. pengobatan 7. asuransi Sumber : umar (2016 ;232) Skala likert Disiplin kerja (x 2 ) Disiplin berarti sadar dan siap untuk mematuhi semua kebijakan bisnis dan standar masyarakat yang relevan. Sumber : Hasibuan 1. jam untuk masuk, keluar, dan penyegaran 2. pedoman dasar untuk sikap dan Skala likert
(2019;87) perilaku profesional. 3. metode bekerja dan berinteraksi dengan kelompok kerja lainnya . Sumber : singodimedjo dalam sutrisno (2019 :94) Motivasi (x 3 ) Dorongan internal yang mendorong seseorang untuk berprestasi disebut motivasi. Sumber : Wilson Bangun (2012, p312) 1. gaji 2. supevisi 3. pemerintahan dan administrasi 4. persahabatan di tempat kerja 5. keadaan ketenagakerjaan Sumber : Sedermayanti dalam marjuni ( 2017:104) Skala likert Produktivitas karyawan (Y) Perbandingan hasil yang diperoleh dengan keterlibatan tenaga kerja per satuan waktu. Sumber kussrianto dalam sutrisno (2017 : 102) 1. kemampuan 2. meningkatkan hasil yang diperoleh 3. jiwa dalam tindakan 4. pengembangan diri Sumber : Sutrisno (2016: 104) Skala likert
Analisis  data  yang  dilakukan  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik,  uji  koefisien  determinasi,  pengujian  hipotesis  secara  simultan  (Uji  F),  dan pengujian hipotesis secara parsial (Uji T).

## HASIL PENELITIAN

## Gambaran Umum Perusahaan PT. Industri Karet Nusantara
Saat  pertama  kali  dibuka  pada  tahun  1965,  PT.  Industri  Karet  Nusantara membidik  sektor  hilir  bisnis  karet.  PT  Archipelago  Rubber  Industry  menghadapi persaingan  yang  ketat  di  pasar.  PT.  Industri  Karet  Nusantara  menjabarkan  tujuan  dan aspirasi  perusahaan.  Visi  PT.  Industri  Karet  Nusantara  merupakan  usaha  industri  hilir karet  dengan  standar  dan  keterampilan  industri yang  kuat.  Misi  PTPN  : Menghasilkan produk  yang  berkualitas  tinggi  bagi  pelanggan.sedangkan  misi  PT.  Karet  Industri Nusantara  Melaksanakan  penyediaan  bahan  baku  dan  bahan  pelengkap  serta  produk
dengan kualitas dan harga terbaik,melaksanakan dan mengembangkan proses produksi berbasis  teknologi  terkini  dan  berorientasi  pasar  secara  berkesinambungan,menjalin hubungan kerja sama dengan mitra strategis,dan melaksanakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan proses transfer knowledge.

## Karekteristik responden penelitian
Karakteristik responden berdasarkan usia yaitu:
Tabel 2. Usia responden PT. Industri Karet Nusantara
Usia Jumlah Karyawan Persentase <20 Tahun 7 8.3 20-30 Tahun 19 22.6 31-40 Tahun 29 34.5 41-50 Tahun 18 21.4 >50 Tahun 11 13.1
Dari  Tabel  2,  mayoritas  responden  berusia  antara  31  dan  40  tahun,  karena kebutuhan  tenaga  kerja  yang  lebih  besar  dalam  usaha  antara  usia  31  dan  40  tahun. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yaitu:

## Tabel 3
Jenis Kelamin Responden PT. Industri Karet Nusantara
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase Laki-laki 69 82.1 Perempuan 15 17.9
Berdasarkan  Tabel  3,  mayoritas  responden  adalah  laki-laki.  Ini  karena  bisnis mempekerjakan  lebih  banyak  orang  karena  operasinya  membutuhkan  mereka. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan yaitu:
Tabel 4. Pendidikan Terakhir Responden PT. Industri Karet Nusantara
Pendidikan Terakhir Jumlah Karyawan Persentase SMA 56 66.7 D3 4 4.8 S1 19 22.6 S2 5 6.0
Menurut  Tabel  4,  mayoritas  responden  dengan  gelar  SMA  percaya  bahwa mereka dapat memperoleh pekerjaan dengan relatif mudah.

## Statistik Deskriptif
Ringkasan data untuk responden ditunjukkan pada Tabel berikut:
Tabel 5.

## Statistik Deskriptif Penelitian
Descriptive Statistics kompensasi Disiplin Motivasi Produktivitas karyawan N Valid 68 68 68 68 Missing 0 0 0 0 Mean 11.82 11.99 11.87 12.12 Std. Deviation 1.445 1.481 1.292 1.570 Minimum 9 10 10 10 Maximum 15 15 15 16

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Hasil  uji  statistik kolmogorov  smirnov ditunjukkan  pada  Tabel  6  sebagai berikut:

## Tabel 6.
Kolmogorov smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.50976285 Most Extreme Differences Absolute .132 Positive .132 Negative -.057 Kolmogorov-Smirnov Z 1.085 Asymp. Sig. (2-tailed) .190 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Nilai Signifikansi 0,190 > 0,05 pada Tabel 6. Tingkat relevansi yang diberikan terhadap hasil di  atas adalah di  atas 0,05  yang menunjukkan bahwa data  tersebut  rata- rata.

## Uji Multikolinearitas
Korelasi  berganda antara faktor tolerance dan variance inflation factor (VIF) sebagai berikut:
Tabel 6.
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIP Kompensasi Disiplin Motivasi .962 .279 .275 1.040 3.507 3.635 a. Dependent Variabel: Produktivitas_ Karyawan

## Uji Heteroskedastisitas
Angka toleransi > 0,1, yang sesuai dengan nilai toleransi halus 0,0,962, seperti yang  ditunjukkan  pada  Tabel  6  di  atas,  kedisiplinan  nilai  toleransi  0,279,  motivasi nilai toleransi 0,275, dan variabel bebas nilai VIP adalah < yaitu kompensasi sebesar 1,040.  Nilai  VIF,  nilai  VIF  disiplin  sebesar  3,507,  dan  nilai  VIF  insentif  sebesar 3,635,  menunjukkan  tidak  adanya  multikolinieritas  pada  kompensasi,  disiplin,  dan motivasi.
Tabel 7. Uji Heteroskedastisitas dengan metode Statistik Gltjer
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.747 1.150 2.388 .020 kompensasi -.110 .072 -.185 -1.529 .131 disiplin .255 .130 .442 1.960 .054 motivasi -.275 .150 -.416 -1.836 .071 a. Dependent Variable: abs_res
Tidak terdapat heteroskedastisitas antara disiplin dan motivasi terhadap motivasi kerja pegawai. Seperti ditunjukkan oleh nilai signifikan variabel bebas disiplin (0,054 > 0,05), dorongan (0,071 > 0,05), dan variabel bebas stres (0,131 > 0,05) pada Tabel 7 di atas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil analisis linear berganda ditunjukkan pada Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8.

## Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.644 2.137 4.045 .000 kompensasi (x1) .274 .133 .252 2.056 .044 disiplin (x2) .208 .241 .196 .863 .392 motivasi (x3) -.190 .279 -.157 -.684 .497
a. Dependent Variable: produktivitas karyawan (y)
Berdasarkan table di atas maka diperoleh persamaan sebagai berkut:
Y = 0,8.644 + 0,274 X1 + 0,208 X2 +0,190 X3 + e
Berdasarkan persamaan tersebut maka dapat dijabarkan yaitu, a) nilai konstan 0.8.644,  keluaran  PT.  Industri  Karet  Nusantara  0,8644  merupakan  variabel  terikat  jika faktor-faktor  bebas  perlakuan,  kedisiplinan,  dan  dorongan  diambil  konstanta;  b) koefisien  regresi  variabel  bebas  kompensasi  sebesar  0,274,  output  karyawan  di  PT. Industri  Karet  Nusantara  naik  sebesar  0,274  per  unit  untuk  setiap  kenaikan  unit  pada variabel  bebas;  c)  koefisien  regresi  variabel  bebas  disiplin  sebesar  0,208,  ntuk  setiap kenaikan  satu  satuan  variabel  bebas  beratnya  sanksi,  output  tenaga  kerja  PT  naik sebesar  0,208  satuan.  Harga  satuan  karet  di  Indonesia  mengalami  kenaikan  sebesar 0,208;  d)  koefisien  regresi  variabel  bebas  motivasi  sebesar  0,190,  ketika  imbalan dinaikkan satu unit pada faktor independen, produktivitas karyawan di PT naik sebesar 0,190 unit. Industri Karet Nusantara mengalami kenaikan 0,190 per unit.

## Koefisien Determinasi
Ukuran  koefisien  determinasi  (R2)  yang  digunakan  oleh  PT.  Industri  Karet Nusantara  untuk  mengidentifikasi  persentase  perubahan  produksi  dari  variabel  terikat tenaga kerja yang ditimbulkan oleh variabel bebas upah, kedisiplinan, dan imbalan.

## Tabel 9.

## Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .273 a .075 .031 1.545
a. Predictors: (Constant), motivasi , kompensasi , disiplin
Tabel  9.  memuat  hasil  pengujian  koefisien  determinasi.  Angka  R-kuadrat yang dimodifikasi dari 0,031 menunjukkan bahwa 50% dari output staf PT terwakili. 50% dari industri karet Indonesia dapat dijelaskan oleh faktor-faktor yang tidak terkait seperti  gaji  karyawan,  disiplin,  dan  insentif  kerja,  sedangkan  25%  sisanya  dapat dijelaskan oleh faktor-faktor seperti pertumbuhan dan promosi pekerjaan.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 10 sebagai berikut:
Tabel 10. Uji Hipotesis (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 12.340 3 4.113 1.724 .171 b Residual 152.719 64 2.386 Total 165.059 67
a. Produktivitas di antara karyawan adalah variabel dependen.
b. Predictors: (Continuous), disiplin, gaji, dan insentif.
Pada taraf signifikansi 0,05, nilai Ftabel pada Tabel III.10 adalah sebesar 2,69.
Hasil pengujian menunjukkan nilai Fhitung (1,724) (2,69) dan signifikansi 0,171 > 0,0, yang  menunjukkan  bahwa  di  PT  Industri  Karet  Nusantara,  insentif,  disiplin,  dan kemurahan  hati  memiliki  pengaruh  yang  baik  terhadap  output  karyawan.  (perusahaan karet).

## Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t)
Hasil uji T ditunjukkan pada Tabel 11 sebagai berikut:
Tabel 11. Uji Hipotesis Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.644 2.137 4.045 .000 kompensasi .274 .133 .252 2.056 .044 disiplin .208 .241 .196 .863 .392 motivasi -.190 .279 -.157 -.684 .497
a. Dependent Variable: produktivitas karyawan
Peluang  0,5  pada  derajat  kebebasan  (df)  =  68-4  =  64  memiliki  nilai  tabel 1,983.  Perhitungan  untuk  pengujian  hipotesis  yang  tidak  lengkap  mengungkapkan dampak yang menguntungkan dan substansial terhadap hasil kerja pekerja PT. Industri Karet Nusantara mendapatkan 0,044 0,05 yang menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha disetujui,  dengan  thitung  >  ttabel  sebesar  2,056  >  1,983  yang  signifikan.  Hasil  uji hipotesis  secara  parsial  (thitung  863  1,983  dan  signifikansi  0,392  >  0,05  yang menunjukkan  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima)  menunjukkan  bahwa  disiplin  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Industri  Karet Nusantara. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima, dengan catatan bahwa hanya sebagian dari pengaruh motivasi yang dihipotesiskan yang benar- benar berpengaruh dan signifikan secara statistik terhadap produktivitas pekerja di PT. Industri Karet Nusantara.

## PEMBAHASAN

## Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan PT. Industri Karet Nusantara
Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dengan bekerja di  Industri Karet Nusanta  (t  hitung  >  t  tabel  >  2,056  >  1,983,  p  0,044),  secara  statistik  demikian signifikan.  Kesimpulan  ini  sejalan  dengan  gagasan  penawaran  dan  permintaan  tenaga kerja  yang dikemukakan oleh Hasibuan (2014). Kerentanan minimal  jika lebih banyak pelamar  pekerjaan  (penawaran)  daripada  posisi  terbuka  (permintaan).  Sebaliknya,  jika lowongan  pekerjaan  lebih  banyak  daripada  pelamar,  maka  beban  kerja  relatif  lebih besar.
Dalam dunia bisnis, kompensasi disebut sebagai imbalan yang diberikan oleh pemberi  kerja  atas  keberhasilan  seorang  karyawan.  Sebelum  memilih  bekerja  untuk suatu  bisnis,  pekerja  mempertimbangkan  berbagai  variabel,  termasuk  kompensasi. Akibatnya, efisiensi perusahaan akan meningkat, yang juga mempengaruhi pendapatan usaha. Padahal, jika ditangani dengan benar, hal  itu berdampak baik pada bisnis selain para pekerja.
Kebahagiaan  dan  kesuksesan  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi  di tempat  kerja. Karyawan, bagaimanapun, percaya  bahwa  gaji mereka terlalu  murah.  Ini hasil  dari  kelangkaan  tenaga  kerja  ekstra,  yang  mencegah  pekerja  menerima  lebih banyak tunjangan.

## Disiplin terhadap Produktivitas Karyawan PT.Industri Karet Nusantara
Sejumlah teori telah diuji, dan temuan menunjukkan bahwa pengaruh berbagai bidang ilmu memiliki dampak yang merugikan dan substansial terhadap efisiensi kerja karyawan  PT.  Industri  Karet  Nusantara  (thitung  tabel  863  atau  1,983  dan  signifikansi yang diperoleh adalah 0,392 > 0,05, artinya ditolak dan Ho diterima). Temuan ini sesuai dengan hipotesis Sinambela (2016), yang menurutnya disiplin mendorong pekerja untuk belajar dan mematuhi aturan, hukum, dan kebijakan. Ini mendorong kinerja yang sangat baik.
Disiplin  adalah  rasa  ketaatan  pada  nilai-nilai  yang  dipercayai  yang  menjadi tanggung jawab seseorang. Dengan kata lain, rasa ingin dan mampu mengendalikan diri seseorang  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  aturan  atau  nilai  yang  telah  disepakati hubungannya  dengan  aturan  dan  norma  yang  berlaku  pada  dirinya  dan  lingkungan sosialnya.
Disiplin  yang  berjalan  diperusahaan  belum  cukup  baik  dalam  hal  memnuhi peraturan-peraturan  yang  diberikan  perusahaan  apabila  karywan  terlambat  dan  tidak memiliki keterangan lebih dari 3 kali akan dikenakan sanksi surat  peringatan pertama. namun,  jika  Anda  menerima  peringatan  lebih  dari  tiga  kali,  Anda  akan  diberhentikan dengan tidak hormat.

## Motivasi terhadap Produktivitas Karyawan PT. Industri Karet Nusantara
Berdasarkan  perhitungan  dari  beberapa  pengujian  hipotesis,  tabel  thitung menghasilkan hasil sebesar  -684 1,983 dan diperoleh 0,497  > 0,05  yang  menunjukkan kuat ditolak dan Ho diterima, artinya pengaruh berbagai dorongan kerja bersifat negatif dan signifikan berdampak pada produktivitas kerja karyawan Industri Karet Nusantara, PT.  Hipotesis.  Wibowo  (2016)  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  dari  sejumlah  proses dalam perilaku manusia untuk mencapai tujuan didukung oleh temuan tersebut.
Motivasi  seseorang  adalah  kumpulan  disposisi  dan  keyakinan  yang mempengaruhinya untuk mengambil tindakan tertentu sesuai dengan tujuan pribadinya. Keyakinan  dan  prinsip  ini  memiliki  kemampuan  untuk  memotivasi  orang  untuk mencapai  tujuan  mereka.  Definisi  alternatif  inspirasi  termasuk  mendesak  orang  untuk bertindak  karena  mereka  ingin.  Orang  didorong,  dan  ketika  sesuatu  memenuhi keinginan mereka, mereka akan memilih untuk melakukannya dengan cara yang baik.
Karyawan  didorong  untuk  mengambil  tindakan  dengan  tujuan  tertentu  dengan dimotivasi,  baik  secara  sengaja  maupun  tidak  sadar.  Plus,  motivasi  memengaruhi seberapa  baik  kinerja  karyawan.  Karyawan  dapat  menemukan  motivasi  dari  berbagai sumber, antara lain dari orang terdekat, motivator, dan lain-lain..

## SIMPULAN
Simpulan pada penelitian ini yaitu, a) industri karet nusantara secara positif dan hampir tidak mempengaruhi produksi tenaga kerja; b)  pengaruh disiplin terhadap hasil kerja pekerja PT. Industri Karet Nusantara memiliki beberapa dampak yang merugikan dan penting; c) variabel-variabel yang berpengaruh merugikan dan substansial terhadap output karyawan di  PT  diidentifikasi  berdasarkan temuan kajian hipotesis  yang masuk akal.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4 (1), 47.
Agustini, N. K. I., & Dewi, A. S. K. (2019). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen,  8 (1),  231- 258.
Busro,  M. (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Prenadameidia Group
Elbadiansyah, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: IRDH Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press
Hafidzi,  A.  H.,  Adha,  R.  N.,  &  Qomariah,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4 (1), 47-62.
Hasibuan, H. M. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Kusrianto,  K.,  &  Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Kencana Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIEY Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara Sutrisno,  E.  (2019 ).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Prananda  Media Group
Suwanto,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan pada Koperasi BMT El-Raushan Tangerang. Jenius , 3 (2),
Uhing,  Y.,  Andrey,  R.  H.,  &  Adolfina,  A.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Dimanado. Jurnal EMBA, 7 (1), 360-371.
Umar,  B.  S.  (2016). Metode  Penelitian  Hubungan  Internasional. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Wibowo, W. (2016). Manajemen Kinerja , (5 th ed.). Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada