## Ekonomi Bisnis
Volume 26, Nomor 2, Desember  2020 P-ISSN: 1411 - 545X | E ISSN: 2715-1662

## JEB

## PENGARUH INSENTIF TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (STUDI PADA CV. ASSTRO TAROGONG GARUT)
Suca Rusdian STIE Yasa Anggana Garut
sucarusdian@gmal.com Nizma Rismayani
STIE Yasa Anggana Garut
nizma52@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.33592/jeb.v26i2.1057

## ABSTRACT
This  research  was  motivated  by  employee  engagement  at  CV.  Asstro  Tarogong  Garut  which  is  not  yet optimal.  One  way  to  increase  employee  engagement  is  through  appropriate  incentive  programs.  The accuracy  and  smoothness  of  providing  incentives  must  be  considered  because  if  the  incentives  received  in reality  are  often  not  smooth,  it  will  certainly  make  employee  morale  and  enthusiasm  decrease.  Because  if incentives are given by following expectations and the work is completed by employees, employees will feel satisfied and motivated to work so as increase employee engagement, because engaged employees will make appropriate  efforts  in  the  organization  and  be  motivated  to  increase  their  productivity.The  purpose  of  this study was to determine the effect of incentives on employee engagement at CV. Asstro Tarogong Garut. The methodology  used  is  descriptive  method  with  associative  problem  formulation.  The  types  of  data  used  are primary data and secondary data. The population in this study were all employees at CV. Asstro Tarogong Garut.  The  sampling  technique  used  is  nonprobability  sampling  with  a  sample  size  of  36  employees.  The data  analysis  technique  used  the  validity  instrument,  the  reliability  instrument  test,  the  Spearman  rank correlation coefficient test and the determination coefficient test using SPSS Version 20. Based on the results of  testing  and  statistical  analysis  using  the  Spearman  rank  correlation  test,  there  is  a  "strong"  influence between the incentive variable on employee engagement.
Keywords: Incentives, Employee Engagement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh employee  engagement di  CV.  Asstro  Tarogong  Garut  yang  belum optimal.  Salah  satu  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  employee  engagement  adalah  melalui program  insentif  yang  sesuai.  Ketepatan  dan  kelancaran  pemberian  insentif  harus  diperhatikan  karena  jika insentif  yang  diterima  dalam  kenyataan  sering  tidak  lancar  tentunya  akan  membuat  semangat  dan  antusias kerja  karyawan  akan  menurun.  Karena  jika  insentif  diberikan  sesuai  dengan  harapan  dan  pekerjaan  yang diselesaikan oleh karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk bekerja sehingga dapat meningkatkan  employee  engagement,  karena  karyawan  yang  engaged  akan  melakukan  upaya  yang semestinya  dalam  organisasi  serta  termotivasi  untuk  meningkatkan  produktifitasnya.  Tujuan  penelitian  ini untuk  mengetahui  pengaruh  insentif  terhadap employee  engagement pada  CV.  Asstro  Tarogong  Garut. Metodologi y ang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dengan  perumusan  masalah  asosiatif.  Jenis  data  yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada CV. Asstro Tarogong Garut. Teknik Pengumpulan Sampel yang digunakan adalah Nonprobability Sampling dengan  jumlah  sampel  sebanyak  36  karyawan.  Teknik  analisis  data  menggunakan  instrumen  validitas,  uji instrument  reliabilitas,  uji  koefisien  korelasi  rank  spearman  serta  uji  kofeisien  determinasi  dengan menggunakan  SPSS  Versi  20.  Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  analisis  statistik  dengan  menggunakan  uji korelasi  rank  spearman  terdapat  pengaruh  yang  “kuat”  antara  variabel  Insentif  terhadap Employee engagement.
Kata Kunci: Insentif, Employee Engagement

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB

## A. Pendahuluan
Pada era globalisasi, pertumbuhan bisnis mendorong  perusahaan  untuk  menerapkan berbagai  cara  demi  berkompetisi  dengan pesaing.  Persaingan  yang  terjadi  harus  dapat dihadapi dan mendorong perusahaan mengambil tindakan  strategi  agar  dapat  bertahan  dan mampu mengembangkan usaha yang dikelolanya semaksimal mungkin demi kemajuan  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Perkembangan bisnis wisata kuliner di Indonesia  khususnya  di  Kota  Garut  sangatlah pesat.  Dalam  hal  ini  semakin  maraknya  wisata kuliner  akhir-akhir  ini  yang  menjadi  ikon  dari kota  Garut  memberikan  dampak  yang  berarti pula  bagi  industri  makanan  yang  berskala  kecil maupun berskala besar.
Ketatnya  wisata  kuliner  yang  terjadi, oleh  karena  itu  perusahaan  harus  mengelola sumber  daya  manusianya.  Karena  sumber  daya manusia  merupakan asset penting  yang  dapat menunjang  suksesnya  dalam  keberhasilan  suatu tujuan  perusahaan.  Mengelola  sumber  daya manusia  merupakan  masalah  yang  tidak  mudah untuk  diatasi,  karena  manusia  merupakan makhluk  sosial  yang  memiliki  perasaan, kebutuhan,  cara  berfikir  dan  tingkah  laku  yang berbeda  satu  dengan  yang  lainnya,  sehingga dalam  hal  ini  diperlukan  suatu  manajemen sumber  daya  manusia  yang  efektif  untuk mendapatkan tujuan yang baik.
Menurut  Undang-undang  No.  13  Tahun 2003 tentang ketenegakerjaan, hubungan kerja
adalah  hubungan  antara  pengusaha dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian kerja,  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah (Insentif)  dan  pengusaha  wajib  memberikan motivasi  kepada  pekerja,  guna  meningkatkan employee engagement .
Employee  engagement menjadi  salah satu  kunci  tercapainya  tujuan  perusahaan. Dalam  hal  ini  sumber  daya  manusia  harus memiliki engagement yang  tinggi,  namun sebaliknya  karyawan  yang  bekerja  di  suatu perusahaan  tidak  memiliki engagement yang tinggi  maka  tujuan  perusahaan  tidak  akan meraih  kesuksesan.  “ Employee  engagement adalah  sebagai  suatu  tingkat  dimana  seseorang memiliki  komitmen  terhadap  sebuah  organisasi atau  perusahaan  sehingga  dapat  menentukan bagaimana  seseorang  berprilaku  dan  seberapa lama  dia  akan  bertahan  dengan  pekerjaannya tersebut”  (Federman,  2013:  22).  artinya seseorang  dikatakan  memiliki  sikap employee engagement yang  tinggi  kepada  perusahaan maka ia akan cenderung memiliki loyalitas yang tinggi  dan  memberikan  kontribusi  yang  lebih bagi  perusahaannya.  Karyawan  yang  bekerja diperusahaan    sudah  pasti  berbeda-beda  dalam pemikiran,  sikap  dan  semangatnya  dalam melakukan  pekerjaan.  Karyawan  terkadang lebih  cenderung  untuk  bekerja  hanya  dengan yang diperintahkan atau sesuai standar perusahaan,  karyawan  merasa  sudah  lepas tanggung  jawab  dengan  telah  menyelesaikan

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
pekerjaannya,  padahal  tidak  jarang  masih adanya  waktu  atau  tenaga  yang  tersisa  yang dimiliki  karyawan  untuk  mengerjakan  hal  yang lebih tersebut.
Employee  engagement dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  dan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhinya  ialah  insentif.  Menurut Vazirani dalam Vania dkk (2018: 39) menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor yang dapat mempengaruhi employee engagement dimana  salah  satunya  adalah insentif,  serta  apabila  insentif  diberikan  sesuai dengan  harapan  pekerjaan  yang  diselesaikan oleh  karyawan,  maka  karyawan  akan  merasa puas  dan  termotivasi  untuk  bekerja  sehingga dapat  meningkatkan employee  engagement . Insentif  merupakan  sebagai  sarana  motivasi yang  mendorong    para  karyawan  untuk  bekerja dengan  kemampuan  yang  optimal.  Insentif adalah  sebagai  suatu  sarana  motivasi  yang diberikan  sebagai  perangsang  atau  pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan  agar  dalam  diri  mereka  timbul semangat  yang  lebih  besar  untuk  berprestasi bagi  perusahaan  (Sarwoto,  2010:  144).  bagi sebuah  perusahaan  suatu  penghargaan  dalam bentuk  uang  yang  diberikan  oleh  pihak pimpinan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan  motivasi  atau  dorongan  yang  tinggi, berprestasi  dalam  tujuan-tujuan  organisasi  atau pemberian  uang  diluar  gaji  sebagai  pengakuan
terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.
Employee  engagement dipengaruhi  oleh pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, kepemimpinan,  Insentif,  adanya  kesempatan untuk melakukan pengembangan itu sendiri dan kesempatan  untuk  berkontribusi.  karyawan dimungkinkan  dipengaruhi  oleh  kebijakan  yang diterapkan  dalam  suatu  perusahaan,  oleh  sebab itu  pemberian  insentif  akan  berdampak  pada semangat  dalam  mencapai  prestasi  yang  baik dan  memberikan  kinerja  yang  besar  bagi perusahaan,  (Armstrong,  2010:  143).  Faktor insentif  menjadi  hal  penting  untuk  diteliti  guna meningkatkan employee engagement . Employee engagement menjadi salah satu kunci tercapainya  tujuan  perusahaan  dan  insentif sangat  diperlukan  untuk  mewujudkannya.  Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Elsa Vania at all (2018), dengan judul  “Pengaruh  Insentif  Terhadap Employee Engagement Di  Hotel  X  Surabaya”  yang menunjukan  hasil  bahwa  insentif  memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement Di Hotel X Surabaya, yang berarti apabila  semakin  besar  insentif  maka  semakin baik employee engagement , sebaliknya semakin kecil  insentif  maka employee  engagement menjadi rendah.
Terdapat beberapa indikator yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat employee engagement ,  salah  satunya  menurut  Schaufeli

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
dan  Bakker  dalam    Ricardianto  (2018:  171) yang  berpendapat  bahwa  indikator employee engagement dapat  diukur  melalui:  ketahanan kerja, merasa nyaman, kegigihan dalam bekerja, merasa  antusias,  kebanggaan  dalam  bekerja, mengikuti aturan/prosedur, menyenangi pekerjaan, menyelesaikan tantangan, konsentrasi  penuh,  penuh  penghayatan,  sulit meninggalkan pekerjaannya, dan minat terhadap perusahaan.
CV.  Asstro  Tarogong  Garut  merupakan perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang  usaha wisata  kuliner  yang  sudah  bergerak  yaitu, “Liwet  Pak  Asep  Stoberi”  (Asstro)  merupakan restoran  khas  sunda  yang  telah  memberikan kenyamanan  melalui  pilihan  dan  penataan lokasinya.  Asstro  menjadi  destinasi  wisata kuliner  di  Garut,  Tasikmalaya  dan  Bandung. CV.  Asstro  Tarogong  Garut  perlu  juga menciptakan  dan  memperhatikan  aspek-aspek yang berhubungan dengan peningkatan employee  engagement agar  menjadi  perusahaan yang mampu berkembang. Untuk meningkatkan employee  engagement terhadap  perusahaan tempat  mereka  bekerja,  dimungkinkan  dapat dilakukan  dengan  upaya  menumbuhkan  rasa keterikatan  terhadap  perusahaan,  maka  seorang karyawan  harus  berupaya  dapat  memberikan employee  engagement kerja  sebaik  mungkin, karena  sumber  daya  manusia  merupakan  ujung tombak keberhasilan suatu perusahaan.
Dalam  pelaksanaan  kegiatan  bisnisnya CV.  Asstro  tentunya  memiliki  keinginan  untuk dapat  mecapai  tujuan  perusahaan  secara maksimal  dengan  karyawan  yang  berkomitmen dan tidak meninggalkan perusahaan, akan tetapi terkendala  oleh  krisis employee  engagement yang  menunjukan  adanya  kesenjangan  antara kenyataan yang terjadi dengan harapan perusahaan, bahwa seharusnya dapat memaksimalkan  potensinya  dan  melakukan pekerjaannya  dengan  baik. Engaged internal para  karyawan  dibutuhkan  untuk  mewujudkan itu  semua,  namun  pada  kenyataannya  yang ditemukan adalah karyawan justru menyepelekan pekerjaan.
Karyawan  yang  disebut  sebagai  unsur penentu  kemajuan  perusahaan  tentunya  akan berperan  penting  sebagai  tumpuan  perusahaan kedepannya  dalam  menghadapi  persaingan pasar. Dalam mewujudkan itu semua itu terlebih dahulu  diharuskan  dapat  mempunyai engaged yang  baik  dan  karyawan  harus  memiliki komitmen  serta  keterlibatan  yang  tinggi  untuk tidak terjadi turnover . Menurut Marciano dalam Akbar  (2013:  11) Employee  engagement memiliki  beberapa  keuntungan  yaitu:  1)
Menurunkan Turnover , 2) meningkatkan
produktivitas, 3) mengurangi ketidakhadiran, 4) meningkatkan keuntungan, 5) menambah efisiensi, 6) mengurangi penipuan, 7) meningkatkan kepuasan konsumen, 8) mengurangi kecelakaan kerja, dan 9)

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
meminimalkan  keluhan  karyawan.  Dalam  hal ini salah satunya keuntungan employee engagement adalah  dapat  mengurangi  turnover.
Hal ini diperkuat oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Putri (2013), menyatakan bahwa Employee  Engagement berpengaruh  positif terhadap Turnove r  karyawan  PT.  XYZ,  dimana semakin  tinggi employee  engagement maka akan menurunkan turnover karyawan, sebaliknya  apabila  semakin  rendah employee engagement akan menaikan turnover karyawan.
Berdasarkan  fakta  yang  didapat  dari hasil  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  pada CV.  Asstro  Tarogong  Garut  bahwa employee engagement mengalami penurunan yang mengindikasi  bahwa employee  engagement pada  perusahaan  tersebut  berada  pada  tingkat yang  kurang  baik seperti:  banyaknya customers yang komplain karena sangat rendahnya tingkat pelayanan karyawan kepada c ustomer , rendahnya engaged karyawan  masih  terdapat yang menggunakan gawai ( handphone ) saat jam kerja,  terdapat  karyawan  yang  bekerja  tidak sesuai  standar  operasional  perusahaan  (SOP) pada  setiap  divisi  kerja  mereka,  kurangnya motivasi  dalam  bekerja  seperti  karyawan  yang menggantungkan pekerjaannya kepada karyawan  lain,  sehingga  berdampak  pada  hasil pekerjaan  yang  tidak  maksimal,  terdapat karyawan  yang  terlambat  masuk  kerja sehingga dianggap  tidak  hadir  (Alpa)  yang  menjadikan tingkat  kehadiran  menurun,  masih  adanya
beberapa karyawan yang keluar masuk perusahan,  dalam  hal  ini  terjadinya Turnover. Jumlah  karyawan  keluar  masuk  turnover  dapat dilihat pada table 1 berikut:
Tabel 1 Data Turnover Karyawan CV. Asstro Tarogong Garut Hitungan per 3 (tiga) bulan selama 2019
No Bulan Jumlah Karyawan Awa l Mas uk Kel uar Akh ir Tingkat Turnove r (%) 1 Januari- Maret 37 1 1 37 3 2 April- Juni 37 6 2 41 5 3 Juli- Septembe r 41 - 3 38 8 4 Oktober- Desember 38 2 4 36 11

## Sumber: CV. Asstro Tarogong Garut 2019
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa jumlah karyawan yang keluar masuk ( Turnover ) CV.  Asstro  Tarogong  Garut  setiap  bulannya fluktuatif.  Data  diatas  dapat  dilihat  bahwa semakin  besar  keinginan  karyawan  untuk berpindah,  maka  diduga  semakin  rendah  pula employee  engagement kerja  yang  dimiliki. Seperti  yang  dikemukakan  Federman  dalam Akbar  (2013:  11)  menyatakan  bahwa employee engagement mempengaruhi apakah setiap pekerja  tinggal  sebagai  anggota  organisasi  atau meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan baru.  Data turnove r  diatas  terjadi  dengan:  1) Turnover secara  tidak  sukarela  (pemecatan karena  kinerja  yang  buruk  dan  pelanggaran

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
peraturan  kerja)  adanya  faktor  internal  seperti banyaknya  alpa  pada  kehadiran  yang  dilakukan oleh  karyawan  yang  menyebabkan  PHK.  2) Turnover secara  sukarela  (karyawan  yang meninggalkan  perusahaan  karena  keinginan sendiri).  Dalam  hal  ini  menunjukkan  bahwa employee  engagement ada  pada  tingkatan rendah karena kurang semangat,  tidak memiliki antusiasme,    tidak  ada  ikatan  emosional  dan tidak memiliki kebanggaan dalam diri karyawan serta tidak memiliki pemikiran tentang kesatuan hubungan  kerja  yang  dicirikan  dengan  adanya vigor , dedication , dan absorption.
B. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan  metode  deskriptif  dan  metode asosiatif.  Metode  deskriptif  bertujuan  untuk menguraikan  atau  menggambarkan  mengenai suatu  variabel  mandiri  yang  diteliti  baik  hanya satu  variabel  atau  lebih.  Sedangkan    metode asosiatif  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih,  dengan  bentuk hubungan  kausal  yaitu  hubungan  menunjukan sebab akibat”.
Dalam  penelitian  ini  juga  dilakukan dilakukan metode pengumpulan data, mengolah data menganalisis serta menarik kesimpulan dari data-data mengenai bagaimana Insentif terhadap Employee Engagement.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  karyawan  CV.  Asstro
Tarogong  yang  memiliki  jumalh  karyawan sebanyak  36  orang.  Arikunto  (2012:  34) berpendapat bahwa jika jumlah populasi kurang dari  seratus  maka  penentuan  sampel  dapat menggunakan  teknik  sampel  jenuh.  Dengan dasar  teori  diatas  maka  penelitian  dalam penelitian ini menggunakan teknik NonProbability  Sampling atau  teknik  penarikan sampling  yaitu  menggunakan  sampling  jenuh. Sampling jenuh menurut Sugiono (2018: 133) „‟ teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel‟‟.  Maka peneliti  memutuskan  bahwa  sampel  yang diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  CV.  Asstro  Tarogong  Garut  yaitu sebanyak 36 orang.

## Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
Dalam pelaksanaan penelitian ini peneliti menggunakan  teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut :
1) Kuesioner atau angket. 2) Observasi 3) Wawancara atau interview
4) Studi pustaka
Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian  diolah  dan  dianalisis  menggunakan metode analisis Analisis Kuantitatif : yaitu suatu analisis  data  dengan  menggunakan  rumus statistika berupa uji validitas dan uji reliabilitas, analisis koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
C . Hasil Penelitian dan Pembahasan Insentif    Karyawan  Pada  CV.  Asstro Tarogong Garut
Insentif  merupakan  pengupahan  yang memberikan  imbalan  yang  berbeda  karena memang  prestasi  yang  berbeda.  Dua  orang dengan  jabatan  yang  sama  dapat  menerima insentif  yang  berbeda  karena  bergantung  pada prestasi. Maksud dari tujuan pemberian Insentif yaitu  untuk  memberikan  tanggung  jawab  dan dorongan  kepada  karyawan.  Insentif  menjamin bahwa  karyawan  akan  mengarahkan  usahanya untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sehingga dapat  meningkatkan employee  engagement . Insentif adalah imbalan finansial dan nonfinansial  yang  dibayarkan  kepada  pekerja yang  produksinya  melebihi  standar  yang  telah ditentukan. (Dessler, 2015).
Setelah  membuktikan  teori-teori  yang dijadikan  referensi  dan  dengan  melakukan perhitungan  sesuai  dengan  jawaban  responden dalam  kuesioner  mengenai  Insentif,  bahwa tanggapan  responden  tentang  Insentif  pada  CV. Asstro Tarogong Garut termasuk dalam kategori Baik.  Berdasarkan  hasil  analisa  data  yang  telah diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada  36 karyawan  CV.  Asstro  Tarogong  Garut,  maka dapat disimpulkan bahwa insentif yang diterima oleh  karyawan  secara  keseluruhan  cenderung tinggi. Total skor yang dari variabel insentif ini dapat dilihat dari hasil pengukuran dua dimensi, yaitu  dimensi  Finansial  Insentif  dan  Non
Finansial  Insentif  (Dessler  (2015).    Hal  ini berdasarkan  hasil  perhitungan rating  scale didapat  hasil  skor  sebesar  1.578  atau  memiliki nilai  efektivitas  79,6%.  sehingga  termasuk  ke dalam  kategori    baik,  dalam  artian  bahwa variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat yang  diteliti  karena  mendekati  sangat  baik  dan terletak antara titik (1.578-1.980) yang mempunyai kriteria baik.
Secara umum mengenai dimensi Finansial Insentif, karyawan menanggapi dengan  respon  positif,  terutama  pada  indikator bonus.  Didalam  pernyataan  tersebut  mayoritas karyawan  menjawab  tinggi  dalam  artian karyawan CV. Asstro Tarogong Garut menerima  insentif  berupa  bonus  sesuai  dengan pekerjaan  yang  telah  mereka  selesaikan. Sedangkan  skor  item  terendah  pada  pemberian tunjangan  yang  diberikan  oleh  perusahaan, karena perusahaan tidak selamanya memberikan tambahan waktu pekerjaan setiap hari, melainkan  dari adanya tambahan waktu pekerjaan  setiap  hari,  melainkan  dari  adanya tambahan  waktu  yang  pekerjaannya  mendesak atau  sewaktu  waktu.  Kepuasan  karyawan  akan insentif  memberikan  rasa  senang  dan  motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan bekerja.
Kemudian mengenai dimensi Non Finansial  Insentif,  yang  memiliki  7  indikator penilaian  yaitu,  lingkungan  kerja,  rewards, hiburan,  pelatihan,  promosi  jabatan,  fasilitas, dan  jaminan  kesehatan.  Mayoritas  karyawan

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
menanggapi  dengan  respon  yang  positif. Diantara enam indikator tersebut yang memiliki total  skor  tertinggi  yaitu  pada  indikator pelatihan  kerja.  Sedangkan  total  skor  terendah pada  indikator  jaminan  kesehatan,  hal  ini menunjukan  bahwa  jaminan  kesehatan  yang diberikan  oleh  perusahaan  di  CV.  Asstro Tarogong  Garut  yang  diakibatkan  kurangnya paham  data  jaminan  kesehatan  kerja,  sehingga tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai efektivitas pelaksanaan pemberian insentif yang besarnya  79,6%  menunjukan  bahwa  proses pelaksanaan pemberian insentif belum sempurna,  adapun  nilai  ketidaksempurnaan tersebut  sebesar  100%  79,6%  =  20,4%  merata pada  setiap  dimensi  variabel  yakni  :  Finansial Insentif dan Non finansial Insentif.
Employee  Engagement Karyawan  Pada  CV. Asstro Tarogong Garut
Employee engagement merupakan keterikatan karyawan dimana seseorang memiliki  komitmen  terhadap  suatu  perusahaan sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang  berprilaku  dan  seberapa  lama  dia akan  bertahan  dalam  pekerjaan  dan  posisinya tersebut. Employee  engagement adalah  mereka yang positif tentang pekerjaannya serta karyawan  yang  terikat  adalah  karyawan  yang bergairah, karyawan yang benar benar tenggelam dalam pekerjaannya, energik,
berkomitmen dan benar benar berdedikasi. Trust dalam Ricardianto (2018: 169)
Setelah  membuktikan  teori-teori  yang dijadikan  referensi  dan  dengan  melakukan perhitungan  sesuai  dengan  jawaban  responden dalam kuesioner mengenai employee engagement , bahwa tanggapan responden tentang employee  engagement pada  CV.  Asstro Tarogong  Garut  termasuk  dalam  kategori  Baik. Berdasarkan  hasil  analisa  data  yang  telah diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada  36 karyawan  CV.  Asstro  Tarogong  Garut,  maka dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement yang  diterima  oleh  karyawan secara  keseluruhan  cenderung  tinggi.  Hasil pengukuran Employee  Engagement didapatkan dari  tiga  dimensi,  yaitu Vigor (kekuatan), Dedication (dedikasi), dan Absorpsion (penghayatan)  Schaufeli  dalam  Ricardianto (2018:  171).  Hal  ini  berdasarkan  hasil perhitungan rating  scale didapat  hasil  skor sebesar  1.785  atau  memiliki  nilai  efektivitas 82%.  sehingga  termasuk  ke  dalam  kategori baik,  dalam  artian  bahwa  variabel  bebas mempengaruhi  variabel  terikat  yang  diteliti karena  mendekati  sangat  baik  dan  terletak antara  titik  (1.728-2.160)  yang  mempunyai kriteria baik.
Secara  umum  mengenai  dimensi Vigor (kekuatan),  karyawan  menanggapi  dengan respon positif, terutama pada  indikator  terampil dalam  mencari  solusi  untuk  menyelesaikan

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
masalah  (Kegigihan)  memiliki  total  skor  yang tinggi.  Didalam  pernyataan  tersebut  mayoritas karyawan  menjawab  tinggi  dalam  artian karyawan  CV.  Asstro  Tarogong  Garut  dapat mengatasi  masalah  dalam  pekerjaan  dengan teliti.  Sedangkan  skor  item  terendah  pada ketahanan  bekerja.  Hal  ini  menunjukan  bahwa lingkungan kerja perusahaan masih kurang baik, sehingga  karyawan  bekerja  dengan  kurang nyaman  lalu  berdampak  pada  lepas  tanggung jawab  dan  meninggalkan  pekerjaan  serta perusahaan.
Kemudian mengenai dimensi Dedication (dedikasi), yang memiliki 5 indikator penilaian, Mayoritas karyawan menanggapi dengan respon yang  positif.  Diantara  lima  indikator  tersebut yang  memiliki  total  skor  tertinggi  yaitu  pada indikator  antusias.  Hal  tersebut  merupakan indikator  yang  menunjukan  sebuah  keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan total skor  terendah  pada  aturan/prosedur.  Hal  ini menunjukan  bahwa  dimensi  dedikasi  dari employee  engagement di  CV.  Asstro  Tarogong Garut  berada  pada  kategori  tinggi.  Oleh  karena itu,  CV.  Asstro  Tarogong  Garut  perlu mempertahankan  serta  meningkatkan  rasa engagement karyawan  terhadap  perusahaan, agar kinerja perusahaan semakin baik.
Selanjutnya mengenai dimensi Absorpsion (penghayatan) dikarakteristikan dengan  konsentrasi  penuh,  minat  terhadap pekerjaan,  dan  sulit  melepaskan  diri  dari
pekerjaan dan perusahaan. Dimensi ini memiliki empat  indikator  penilaian,  Mayoritas  karyawan menanggapi  dengan  respon  yang  positif. Diantara empat indikator tersebut yang memiliki total  skor  tertinggi  yaitu  pada  indikator  minat terhadap  pekerjaan,  kemudian  pernyataan  yang memiliki    total  skor  terendah  pada  sulit meninggalkan pekerjaan. Secara umum tanggapan Absorpsion karyawan di  CV. Asstro Tarogong Garut berada pada kategori tinggi.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai efektivitas employee engagement yang besarnya 82%  menunjukan  bahwa  proses employee engagement belum  sempurna,  adapun  nilai ketidaksempurnaan  tersebut  sebesar  100%  82% =  18%  merata  pada  setiap  dimensi  variabel yakni : Vigor (kekuatan), Dedication (dedikasi), dan Absorption (penghayatan).
Pada  variabel employee  engagement , skor  tinggi  berada  pada  dimensi Dedication (dedikasi). dan skor rendah berada pada dimensi Vigor (kekuatan). Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan  masih  berusia  produktif,  sehingga masih  memiliki  antusias,  kebanggaan  dalam bekerja, ketahanan kerja, kegigihan menghadapi rintangan  yang  tinggi.  Namun,  skor  paling rendah yaitu dimensi Absorpsion (penghayatan) dikarenakan kurang mengidentifikasi diri dengan  pekerjaannya  karena  tidak  memiliki pengalaman  yang  bermakna,  menginspirasi  dan menantang.

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
Pengaruh  Pelaksanaan  Pemberian  Insentif Terhadap Employee        Engagement CV.

## Asstro Tarogong Garut
Menurut  Federman  yang  dikutip  Akbar (2013:  13)  menyatakan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi employee  engagement adalah: kebudayaan, indikator sukses, pengertian priorritas,  komunikasi,  inovasi,  penguasaan bakat, peningkatan bakat, insentif, dan pelanggaran.
Sedangkan  menurut  Armstrong  (2010: 143 )  Employee  engagement dapat  dipengaruhi oleh:  pekerjaan  itu  sendiri,  lingkungan  kerja, kepemimpinan, adanya kesempatan untuk melakukan  pengembangan  diri,  insentif,  dan kesempatan untuk berkontribusi.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat disimpulkan  bahwa,  dalam  perusahaan  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi employee engagement adalah  insentif.  Insentif  sangat diperlukan untuk menciptakan employee engagement yang tinggi, karena karyawan yang engaged akan melakukan upaya yang semestinya dalam perusahaan sehingga menciptakan  kinerja  yang  baik  dan  perusahaan akan  tumbuh  seiring  berjalannya  waktu  .  selain itu,  apabila  insentif  diberikan  sesuai  dengan harapan  atas  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan, maka  karyawan  akan  semakin engaged dalam bekerja  dan  dapat  mengurangi turnover serta meningkatkan employee engagement .
Sedangkan berdasarkan hasil perhitungan  dengan  menggunakan  analisis koefisien korelasi menunjukan keeratan hubungan  antara  variabel  X  (Insentif)  terhadap variabel Y ( Employee Engagement ) adalah kuat, hal  ini  didapat  dari  perhitungan  menggunakan Software SPSS  versi  20 dengan  hasil  sebesar 0,723.  Dan  didasarkan  pedoman  interpretasi koefisien  korelasi  menurut  Sugiyono  (2018  : 184),    korelasi  0,723  tersebut  berada  pada interval  “Kuat”.  Sehingga  ditafsirkan  bahwa keeratan  hubungan  antara  variabel  X  (Insentif) terhadap  variabel  Y  ( Employee  Engagement ) pada  CV.  Asstro  Tarogong  Garut  mempunyai keeratan hubungan yang “Kuat”.
Untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi pengaruh variabel X (Insentif) terhadap variabel Y  ( Employee  Engagement )  pada  CV.  Asstro Tarogong  Garut  dilakukan  uji  determinasi,  atau perhitungan koefisien determinasi dengan  hasil sebesar 0.52 atau 52%. Dari hasil tersebut, dapat di  interpretasikan  bahwa  besarnya    kontribusi pengaruh insentif terhadap employee engagement sebesar  0.52  atau  52%  dan  sisanya sebesar  0.48  atau  48%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB

## D. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan  tentang  pengaruh  Insentif  terhadap Employee  Engagement pada  CV.  Asstro Tarogong Garut, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Gambaran perkembangan program pemberian insentif yang diterima karyawan  CV.  Asstro  Tarogong  Garut menunjukan  perkembangan  yang  lebih baik dan sudah efektif dilaksanakan atas dasar  opini  yang  disampaikan  oleh responden yang pada umumnya menyatakan kearah sangat setuju terutama  dengan  indikator  bonus.  Ini dikarenakan  pemberian  bonus  secara komulatif    yang  didapatkan  sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan  serta  mampu  meningkatkan semangat  kerja  sehingga  mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2. Gambaran Employee  Engagement pada
CV.  Asstro  Tarogong  Garut  dalam menunjukan  perkembangan  yang  lebih baik dan sudah efektif dilaksanakan atas dasar  opini  yang  disampaikan  oleh responden yang pada umumnya menyatakan kearah sangat setuju terutama  dengan  indikator  kebanggaan dalam bekerja.
Ini dikarenakan kebanggaan  seorang  karyawan  apabila target  dari  perusahaan  bisa  tercapai
maka  akan  mendapatkan  rewards  dan akan  meningkatkan  gairah  kerja  dengan memberikan  motivasi  yang  tinggi  bagi seorang karyawan.
3. Berdasarkan  dari  hasil  pengujian  dan analisis  data  statistik  yang  menunjukan bahwa pengaruh insentif terhadap employee engagement dengan menggunakan  korelasi Rank  Spearman , terdapat  hubungan  yang  kuat  antara variabel  X  (Insentif)  dengan  variabel  Y ( Employee  Engagement ).  Hal  tersebut ditunjukan  oleh  nilai  koefisien  korelasi Rank  Spearman sebesar  0,723  dan  hal ini  dibuktikan  dengan  ahsil  koefisien determinasi sebesar 52% yang menujukan  bahwa  variabel  insentif mampu  menjelaskan  peran  penting terhadap employee  engagement ,  dan sisanya 48% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam skripsi ini.

## E. Daftar Pustaka
Akbar,  M.  R.  2013.  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap
Employee
Engagement (PT.Primatexco  Indonesia).
Journal  of  sosial  and    Industrial psychology , 2(1), 10-18
Anggraeni,  L.,  Astuti,  E.  S.,  & Prasetya,  A. 2016. Faktor – Faktor yang
mempengaruhi  Employee  Engagement generasi  y  (Studi  pada  karyawan  PT Unilever Indonesia tbk-Surabaya. Jurnal Administrasi  Bisnis .  Vol.  37  No.2,  183- 184
Arikunto,  S.,  2012. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  Trineka Cipta

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
Arikunto,  S.,  2014. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  Trineka Cipta
Armstrong,  M.  2010. Armstrong  Handbook  of Human Resource Management Practice . Philadelphia : Kogan Pgae.
Badrudin.  2014. Dasar-dasar  Manajemen . Bandung : ALFABETA.
Bakker, A.B., & Evangelia, D. 2007. International Journal Of Stress
Management , Vol.14,No2, 121 – 141. Dessler,  G.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT.Indeks Diviani, G. M. 2015. Analisis Pengaruh Insentif terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan Perusahaan  Air  Minum  Kabupaten Jepara) . Skripsi Universitas Dipenogoro . Ernie Tisnawati  Sule  dan  Kurniawan  Saefullah.
2017. Pengantar  Manajemen .  Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Gallup.  2004.  Study  Engaged  Employees Inspire  Company  Innovation. Gallup Managent Journal .
Gorda,  2012. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Denpasar: Widya Kriya Gematama
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Hasibuan,  Malayu  S,P.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta :  PT. Bumi Aksara
Hasibuan  Malayu  SP.  2013. Manjemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu, S.P. 2017. Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi).
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Heidjrachman,  dan  Suad  Husnan.  2011.
Manajemen Personalia . (Edisi 4). Yogyakarta : BPFE
Karyoto, 2016. Dasar-dasar Manajemen Teori,
Definisi dan Konsep . Yogyakarta: Andi Offset
Kuncoro,  Mudrajad.  2013. Metode  Kuantitatif,
Teori Jayadan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi . Yogyakarta: STIM YKPN
Mangkunegara,    A.  P.  2015. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.
Rosda
Margaretha, M., &  Saragih, S.  2010. Employee Engagement:  The  key  to  Improving Performance .  International  Journal  of Business  and  Management .  Vol.  5  No 12.
Marwansah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  2012. Human Resource  Management Sumber  Daya Manusia  Edisi  10 .  Jakarta:  Selemba Empat.
Panggabean,  Mutiara  S.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Putri, A. 2013. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Skripsi Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang No . 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan .  Lembaran  Negara  RI Tahun 2003. Sekertariat Negara. Jakarta
Ricardianto, P. 2018. Human Capital Management . Jakarta: IN MEDIA
Riduwan.  2013. Rumus  dan  Data  Dalam Analisis Statistika . Bandung : Alfabeta Samsudin.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung : CV. Pustaka Setia. Sarwoto.  2010. Dasar-dasar  Organisasi  dan Manajemen . Jakarta : Ghalia Indonesia Schieman,  W.  A.  2011 Alignment  Capitability Engagement  Pendekatan  Baru  Talent Management Untuk Mendongkrak Kinerja  Organisasi .  Jakarta:  Penerbit
PPM.
Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil , Rafika Aditama, Bandung.
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Sinambela,  Poltak,  Lijan.  2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta :  Bumi Aksara

## Ekonomi Bisnis Volume 26, Nomor 2, Desember  2020

## JEB
Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sugiyono.  2018. Metodologi  Penelitian  Bisnis Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan R&D . Bandung: Alfabeta Sutrisno,  Edy.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Kencana Media Grup.
Terry,  George  R.  2012. Prinsip  –  prinsip Manajemen . Penerjemah J-Smith D.F.M.
Jakarta: PT Bumi Aksara. Vania, E.,  Devi, K.,  & Thio, S. 2018. Pengaruh Insentif Terhadap Employee Engagement  Di  Hotel  “X”  Surabaya. Jurnal Manajemen Ekonomi , 38-40
A. D a f t a r