## Journal  of Enterprise  and Development
E-ISSN : 2685-8258 | P-ISSN : 2715-3118
Pengaruh k epuasan k erja dan k omitmen o rganisasi t erhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB): s tudi k asus pada k aryawan STMIK Indonesia Padang
Hesty Aisyah STMIK Indonesia  Padang hestyaisyah@stmikindonesia.ac.id

## Abstr act
The  goal  of  this  study  was  to  investigate  the  relationship  between  work satisfaction  and  organizational  commitment  and  organizational  citizenship  behavior (OCB).  The  following  is  a  case  study  of  employees  of  STMIK  Indonesia  Padang in  Padang,  West  Sumatra  Province.  Service  quality  will  always  be  a  critical aspect  in  improving  corporate  performance  for  organizations  that  place  a  high premium  on  customer  pleasure.  Because  the  quality  of  human  resources  within  an organization  has  an  effect  on  the  quality  of  services  supplied  to  consumers  or clients,  organizations  must  develop  qualified  and  effective  human  resources.  It  is thought  that  human  resources  who  demonstrate  OCB  conduct  perform  better.  That is  why  firms  must  train  their  staff  to  exhibit  ideal  OCB  behavior.  This  is  a causal  associative  study  that  employs  a  quantitative  technique.  The  data  collection instrument  was  a  questionnaire  administered  to  a  sample  of  26  respondents,  and the  respondents  were  chosen  using  simple  random  sampling.  The  findings  indicate that  work  satisfaction  and  organizational  commitment  have  an  effect  on  the  OCB variable  concurrently.  Job  satisfaction  has  a  limited  impact  on  the  OCB  variable. Meanwhile,  organizational  commitment  has  a  major  effect  on  employees'  OCB.
Kata Kunci: kepuasan  kerja,  komitmen, organizational  citizenship  behaviour  (OCB)

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang  sangat  berharga  dan  elemen  terpenting dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Salah  satu  kewajiban  yang  harus  dimiliki  seorang pemimpin adalah meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara meningkatkan efektivitas  sumber  daya  manusia  pada  perusahaannya,  karena  keberhasilan  suatu organisasi  tergantung  pada  kualitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan tersebut.  Hal  ini  disebabkan  karena  sumber  daya  manusia  adalah  satu-satunya  sumber  daya yang  memiliki  kecerdasan,  perasaan,  keinginan,  kemampuan,  dan  pengetahuan  yang dibutuhkan  di  tempat  kerja.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  secara  langsung  akan

## Vol. 2 No. 1 June 2020
membantu  suatu  perusahaan  untuk  mengembangkan  dan  mempertahankan  keberadaan perusahaan  (Noe, 2015).
Keterkaitan  antara  sumber  daya  manusia  dan  keberhasilan  organisasi  sangat  kuat. Pemberdayaan  manusia  menjadi  sebuah  keharusan  untuk  sebuah  perusahaan  agar  bisa berkembang.  Pemberdayaan  manusia  membutuhkan  pemahaman  atas  perilaku  karyawan karena  ini  menjadi  salah  satu  syarat  keberlanjutan  dari  suatu  organisasi.  Perilaku  karyawan terdiri  dari  dua  bentuk:  (1)  perilaku  seperti  yang  diharapkan  sesuai  deskripsi  pekerjaan (peran  intra),  dan  (2)  perilaku  tambahan  di  luar  deskripsi  pekerjaan  (peran  ekstra).  Perilaku tambahan  di  luar  deskripsi  pekerjaan  dalam  organisasi  sering  disebut  sebagai Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Zeinabadi,  2010) .
OCB  berkaitan  secara  langsung  dengan  perilaku  individu  atau  kelompok  dalam suatu  organisasi.  OCB  sangat  penting  dalam  meningkatkan  layanan  dan  mencapai  tujuan organisasi.  Terlepas  dari  pentingnya  OCB,  banyak  perusahaan  yang  sumber  daya manusianya  tidak  mampu  menerapkan  OCB  dengan  baik.  Secara  konseptual,  OCB  adalah pilihan  perilaku  karyawan  yang  bukan  merupakan  bagian  dari  kewajiban  dantanggung jawab  mereka,  tetapi  adanya  perilaku  OCB  ini  bisa  mendukung  berfungsinya  organisasi secara  efektif  (Ningsih  &  Pongtuluran,  2018)).  OCB  adalah  perilaku  tambahan  peran  yang dilakukan  secara  atau  sukarela  di  luar  pekerjaan  wajib  yang  secara  tidak  langsung  atau diakui  dalam  sistem  manajemen  perusahaan  dan  dapat  berdampak  pada  meningkatnya fungsi  efektivitas  perusahaan.  Keberadaan  OCB  sangat  penting  dalam  meningkatkan produktivitas,  membuat  penggunaan  sumber  daya  yang  efisien,  meningkatkan  kualitas sumber  daya manusia,  dan meningkatkan  kinerja  dalam  perusahaan.
Sekolah  Tinggi  Manajemen  Informatika  dan  Komputer  (STMIK)  Indonesia  Padang terletak  di  Kota  Padang  Provinsi  Sumatera  Barat.  STMIK  Indonesia  Padang  adalah  sebuah instansi  di  bidang  pendidikan  yang  sudah  berjalan  mulai  dari  tanggal  4  Juni  1986  di  bawah naungan  Yayasan  Amal  Bhakti  Mukminin.  STMIK  Indonesia  Padang  menargetkan mahasiswa  yang  berasal  dari  seluruh  kawasan  di  provinsi  Sumatera  Barat.  Tingginya angka  permintaan  dari  masyarakat  membuat  STMIK  Indonesia  Padang  secara  langsung harus  melakukan  peran  ekstra  agar  bisa  melayani  masyarakat  dengan  semaksimal mungkin.
Selama  penelitian  ditemukan  fakta  bahwa  karyawan  STMIK  Indonesia  Padang memiliki  tingkat  OCB  yang  tinggi.  Mereka  senang  dengan  pekerjaan  ekstra  yang  mereka lakukan  dan  menganggap  bahwa  hal  tersebut  adalah  hal  yang  menyenangkan.  Ditambah lagi  dengan  adanya  apresiasi  dari  pimpinan  terkait  dengan  pekerjaan  ekstra  yang  mereka lakukan,  seperti  adanya  honor  tambahan  dan  adanya  pengakuan  dari  pimpinan  dengan memilih  karyawan  yang  berprestasi  secara  rutin.  Apresiasi  ini  bisa  meningkatkan  motivasi diri  dari  setiap  karyawan  untuk  mengimplementasikan  perilaku  OCB.  Komitmen organisasi  yang  tinggi  mempengaruhi  cara karyawan  dalam  menyikapi  pekerjaan  mereka. Berdasarkan  uraian  di  atas,  penelitian  ini  berupaya  menganalisis  dan  menguji:  (1)  apakah kepuasaan  bekerja  mempengaruhi  perilaku  OCB  karyawan?  (2)  apakah  komitmen organisasi  mempengaruhi  perilaku  OCB  karyawan?  Penelitian  ini  pada  dasarnya  bertujuan untuk  menganalisis  dan  menguji  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  perilaku  OCB.

## KAJIAN LITERATUR

## Manajemen  SDM
Pada  dasarnya,di  setiap  organisasi  atau  perusahaan  terdapat  3  unsur  yang mempengaruhi  kualitas  kinerja  nya,  yaitu  sumber  daya  manusia,  sumber  daya  keuangan, dan  sumber  daya  fisik.  Diantara  ketiga  macam  sumber  daya  tersebut,  unsur  sumber  daya manusia  memiliki  nilai  yang  sangat  penting  dan  bisa  secara  langsung  mempengaruhi produktivitas  suatu  organisasi.  Sebuah  perusahaan  dapat  memperolehposisi  puncak  serta terdepan  dengan  penggunaan  sumber  daya  manusia  yang  efektif  dalam  tujuan  untuk meningkatkan  produktivitas  dan  organisasi  kinerja  di  dalam  kondisi  persaingan  pasar (Boon,  Eckardt,  Lepak, & Boselie,  2018).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  suatu  sistem  untuk  mengatur hubungan  dan  peranan  setiap  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  sebuah  organisasi  atau perusahaan  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  untuk  mempermudah pencapaian  tujuan  bersama.  Sistem  yang  diatur  dalam  MSDM  berkaitan  dengan  sistem perencanaan,  sistem  pengorganisasian,  sistem  pengendalian,  sampai  dengan  sistem evaluasi  kinerja  perusahaan.  Kelancaran  dalam  Sistem  MSDMbisa  didapat  dari  hubungan yang  selaras  antar  masing-masing  unsur  dalam  perusahaan  tersebut.  Hubungan  inilah  yang nantinya  mengikat  erat  lingkungan  internal  dan  eksternal(Delery  &  Roumpi,  2017). MSDM  mengacu  pada  kebijakan  dan  praktik  yang  perlu  dilakukan  pembuat  kebijakan  dan pimpinan dari keseluruhan praktek termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan, penghargaan  dan penilaian  (Martin,  Farndale,  Paauwe,  & Stiles,  2016).
Perusahaan yang menginginkan peningkatan kualitas kinerja membutuhkan karyawan  yang  bisa  melakukan  pekerjaan  di  luar  pekerjaan  wajib  mereka,  yang  disebut dengan  peran  tambahan.  Di  tempat  kerja  yang  bersifat  praktis  dan  dinamis  saat  ini, karyawan  harus  memiliki  sifat  fleksibilitas  dan  inisiatif  yang  tinggi,  karyawan  yang memiliki  solidaritas  yang  tinggi  pada  perusahaan  tempat  bekerja,  pasti  akan  ingin  langsung terlibat  terlibat  dalam  membantu  karyawan  lain,  secara  sukarela  melakukan  pekerjaan ekstra,  menghindari  konflik  yang  tidak  perlu,  menghormati  peraturan  dan  ketentuan  yang berlaku  serta  memiliki  toleransi  tinggi  terhadap  paksaan  dan  gangguan  yang  terkait  dengan pekerjaan.  Kepuasan  kerja  karyawan  diasumsikan  sebagai  faktor  utama  dari  OCB. Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  berbicara  positif  tentang organisasi  dan  pengalaman  pekerjaan  yang  menyenangkandi  dalam  perusahaan(Zehir, Gurol,  Karaboga,  & Kole, 2016).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  sebuah  sikap  dalam pekerjaan  melebihi  kadar  pekerjaan  utama  seorang  karyawan  (Chiang  &  Hsieh,  2012). Sementara  menurut  Shin  (2012)  berpendapat  bahwa  OCB  merupakan  sikap  individu  dalam memilih  kebebasan  bekerja  secara  tidak  langsung  kemudian  dihargai  dengan  sistem reward, sikap  ini  bisa  berdampak  kefektifan  dan  keefisienan  kinerja  organisasi.  Contoh sikap  ini  diantaranya  adalah  memberikan  bantuan  pada  teman  kerja  dalam  mencarikan penyelesaian  masalah  atau  untuk  meringankan  beban pekerjaan  mereka.
Secara  umum,  OCB  adalah  komitmen  sukarela  seseorang  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan  yang  bukan  merupakan  bagian  dari  tugas  kontraktualnya.  Dengan  kata  lain,

## Vol. 2 No. 1 June 2020
OCB  adalah  perilaku  individu  yang  menghasilkan  nilai  positif  di  luar  pekerjaan  kewajiban (in-role)  sehingga  berkontribusi  positif  terhadap  lingkungan  psikologis  dan  sosial  di tempat  kerja. Shin  (2012) mengidentifikasi  lima  dimensi  dalam  OCB sebagai  berikut:
1. Altruisme (kepedulian)  adalah  perhatian  terhadap  kesejahteraan  orang  lain  tanpa memperhatikan  diri  sendiri.Altruisme  terdiri  dari  tindakan  sukarela  dalam  membantu orang  lain  dengan  tugas  yang  relevan  secara  organisasi  seperti  menunjukkan  karyawan bagaimana  menyelesaikan  tugas-tugas  sulit.
2. Consciousness (Kesadaran)  adalah  perilaku  kesadaran  terhadap  diri  sendiridalam menjalankan  kewajiban  sebaik  mungkin,  seperti  datang  tepat  waktu  untuk  dan menggunakan  jam  kerja sebaik  mungkin.
3. Sportmanship (sportifitas)  adalah  kesediaan  dalam  menerima  kesalahan  yang  diperbuat dan  menerima  demonstrasi  kesediaan  untuk  mentolerir  hal-hal  kecil  dan  sementara ketidaknyamanan  personel  dan  pemaksaan  pekerjaan  tanpa  keluhan,  keluhan,  banding, tuduhan,  atau protes.
4. Courtesy (Kesopanan)  adalah  sebuah  sikap  yang  bermanfaat  untuk  mencegah permasalahan  interpersonal  dengan  rekan kerja.
5. Civic  virtue (Moral  Kemasyarakatan)  adalah  sebuah  perilaku  pada  dari  individu  yang menunjukkan  bahwa  karyawan  secara  bertanggung  jawab  berpartisipasi,  terlibat dalam,  atau  peduli  tentang  kehidupan  perusahaan

## Kepuasan  Kerja  dan OCB
Studi  yang  dilakukan  oleh  Soegandhi  (2013),  menyimpulkan  bahwa  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  kepuasan  kerja  pada  OCB.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung  menampilkan perilaku  kewargaan  organisasional  yang  lebih  tinggi.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap positif  yang  ditunjukkan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dengan  menjadi  disiplin  dan menunjukkan  kinerja  yang  baik.    Bentuk  kepuasan  kerja  atau  ketidakpuasan  adalah respons  emosional  terhadap  penilaian  pekerjaan.
Steel  et  al.  (2019)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  dihasilkan  dari  evaluasi  karakter  pekerjaannya.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja  seseorang,  semakin  positif  sikapnya  tentang  pekerjaan  tersebut,  begitu  juga sebaliknya.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwakepuasan  kerja  adalah  perasaan  emosional menyenangkan  bagi  karyawan  yang  akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  lingkungan kerja mereka.
Nugraheni  (2019)  mendefinisikan  dimensi  kepuasan  kerja  terhadaplima  aspek,  yaitu  gaji, promosi,  rekan  kerja,  pengawasan,  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Penjelasannya  adalah  sebagai berikut:
1. Kepuasan  di  dalam  sebuah  pekerjaan  akanmemberikan  kesempatan  bagi  karyawan untuk  belajar  sesuai  dengan  minat  dan  kapasitas  mereka  untuk  bertanggung  jawab dalam  melakukan  pekerjaan  mereka.  Teori  Kepuasan two-factor menjelaskan  bahwa kepuasan  pekerjaan  dapat  menjadi  faktor  yang  mendorong  tingkat  motivasi  tinggi yang  bisa  membantu  menghasilkan  kinerja  kerja yang  optimal.
2. Kepuasan  di  dalam  bentuk  pemberian  upah  kerja  ( Pay-  Job  Satisfaction )  akan terbentuk  jika  jumlah  honorarium  yang  diterima  karyawan  sesuai  dengan  beban kerja.
3. Promosi  adalah  bentuk  apresiasi  yang  diterima  oleh  karyawan  dalam  organisasi. Kepuasan  kerja karyawan  akan  tinggi  jika  dipromosikan  berdasarkan  kinerjanya.
4. Kepuasan  di  dalam  bentuk  pengawasan.  Pengawasan  dilakukan  oleh  atasan  dengan cara  memperhatikan,  menasihati,  dan  membantu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan,  serta  membangun  komunikasi  yang  baik.  Kepuasan  kerja  karyawan  akan tinggi  jika  pengawasan  dilakukan  dengan  tujuan  memotivasi  karyawan.
5. Kepuasan  dengan  rekan  kerja.  Hubungan  yang  harmonis,  persahabatan,  dan  bantuan timbal  balik  antara  karyawan  dalam  organisasi  akan  menciptakan  situasi  yang kondusif  di tempat  kerja sehingga  meningkatkan  kepuasan  karyawan.

## Komitmen  Organisasi  dan  OCB
Sebuah  studi  yang  dilakukan  oleh  Darmawan  (2016)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  mempengaruhi  perilaku  OCB.  Komitmen  organisasi  memainkan  peran  penting dalam  kualitas  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Komitmen  organisasi  adalah  tingkat kepercayaan  karyawan  untuk  menerima  nilai-nilai  dan  tujuan  perusahaan  sehingga  mereka memiliki  keinginan  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki kedekatan  emosional  dengan  organisasinya  cenderung  dapat  mempercayai  nilai-nilai perusahaan,  karyawan  ini  akan  mendukung  keberlanjutan  perusahaan  dengan  memberikan ide  dan  berkontribusi  lebih  kepada  perusahaan  (Conscientiousness).  Kesamaan  nilai-nilai karyawan  dan  nilai-nilai  perusahaan  akan  menghasilkan  suasana  saling  mendukung  antar karyawan,  ini  akan  menciptakan  hubungan  yang  harmonis  antara  kolega  (Courtessy)  dan rasa  empati  /  ingin  membantu  terhadap  kolega  yang  mengalami  kesulitan  terkait  dengan pekerjaan  (Altruisme).
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  kondisi  sejauh  mana  seorang  karyawan memihak organisasi tertentu dan tujuannya bermaksud untuk mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi.  Komitmen  organisasi  menurut  Yuniarti  (2019)  adalah dorongan  diri  individu  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  yangmendukung  keberhasilan organisasi  sesuai  dengan  tujuannya  dan  untuk  menempatkan  kepentingan  organisasi sebagai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  Organisasi.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  kondisi  psikologis  atau  karakter seorang  karyawan  untuk  mempercayai  organisasi  dan  memberikan  pekerjaan  dengan  hasil yang  maksimal  sehingga  bisa  tetap  berada  dalam  organisasi  tersebut.  Dalam  komitmen organisasi,  karyawan  mengidentifikasi  diri  mereka  sebagai  bagian  dari  organisasi  dengan harapan  mereka  selalu  menjadi  bagian  di  dalamnya.  Menurut  Yuniarti  (2019),  Komitmen organisasi  memiliki  tiga  komponen,  yaitu:
1. Komitmen  afektif  didefinisikan  sebagai  ikatan  emosional  positif  karyawan  dengan organisasi.  Seorang  karyawan  yang  berkomitmen  secara  efektif  sangat  bisa mensinkronkan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  dan  ingin  tetap  menjadi bagian  dari  organisasi.
2. Komitmen  berkelanjutan  adalah  sinergi  antara  kekuatan  dan  kelemahan  ketika menjadi  bagian  dari  organisasi.  Contoh  yang  baik  dari  komitmen  berkelanjutan  adalah
ketika  karyawan  merasa  perlu  untuk  tetap  bersama  organisasi  mereka  karena  gaji  dan tunjangan  tambahan  mereka  tidak  akan  meningkat  jika  mereka  pindah  ke  organisasi lain.
3. Komitmen  normatif  mengacu  pada  perasaan  kewajiban  untuk  tetap  bersama  organisasi karena  alasan  etika  atau  moral.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  normatif  merasa bahwa  meninggalkan  organisasi  mereka,akan  memiliki  konsekuensi  yang  buruk  dan akan melahirkan  perasaan  bersalah  tentang  keputusan  tersebut.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  dari  tinjauan  pustaka,  maka  dapat  dismpulkan  hipotesis  dari  penelitian ini  adalah:
H1 =  Kepuasan  kerja secara simultan  mempengaruhi  prilaku  OCB karyawan  STMIK Indonesia  Padang
H2 =  Komitmen  perusahaan  secara simultan  mempengaruhi  OCB karyawan  STMIK Indonesia  Padang

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  lokasi  di  STMIK  Indonesia  Padang  yang  berlokasi  di Kota  Padang  Provinsi  Sumatera  Barat.  Subjek  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  STMIK Indonesia  Padang.
Saat  ini  STMIK  Indonesia  Padang  memiliki  28  orang  karyawan  yang  bekerja  aktif sesuai  dengan  divisi  masing-masing.  Metode  rumus  Slovin  digunakan  untuk  menentukan jumlah  sampel  yang  bisa  mewakili  jumlah  keseluruhan  populasi,  dengan  rumus  sebagai berikut:
Dimana, n
= Jumlah  sampel
N = Populasi
E = Tingkat  kesalahan  5%
Dengan  demikian,  maka  jumlah  sampe  yang  didapat  adalah:
=  26 orang
Dengan  demikian,  penelitian  ini  melibatkan  26  responden.  Sampel  diambil menggunakan  simple  random  sampling,  di  mana  sampel  dipilih  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata dalam  populasi.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  berganda  sebagai  alat  untuk menganalisis  data.  Analisis  ini  berguna  untuk  mengukur  dampak  dari  variabel  independen (kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi)  terhadap  variabel  dependen  (OCB).  Pada umumnya,  analisis  linear  berganda  memiliki  rumus:
Y = a + b1X1 +b2X2 + e
Dimana:
Y = Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)
a = Konstan X1
= Kepuasan  Kerja
X2 = Komitmen  Organisasi b1,b2  = Koefisien  regresi e = Residual  Error

## Gambar  1. Kerangka Penelitian
Gambar  1.  merupakan  kerangka  penelitian  yang  menggambarkan  konsep  hubungan antara  variabel  kepuasan  kerja dan komitmen  organisasi  dengan  variabel  OCB.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized  Coefficients B Std. Error 1 (constant) 1.976 Job satisfaction .434 .480 Organizational commitment .381 .411
Komitmen afektif Kepuasan atas pekerjaan Kepuasan atas pembayaran
Promosi Kepuasan atas pengawasan kerja Kepuasan dengan kolega
Komitmen berkelanjutan Komitmen normatif Kepuasan kerja (X1) Komitmen organisasi (X2) OCB Altruisme Kesadaran Sportifitas
Kesopanan
Moral
Berdasarkan  Tabel  1,  bisa  disimpulkan  sebuah  model  dari  analisis  regresi  berganda dapat  dituliskan  kedalam  persamaan  Y  =  1.976  +  0.434X1  +  0.381X2.  Persamaan  ini  bisa diinterpretasikan  sebagi  berikut:
1. Nilai  konstan  dari  1.976  berarti  jika  tidak  terdapat  variabel  independen,  maka  OCB karyawan  bernilai  1.976
2. Nilai  koefisien  dari  0.434  berarti  setiap  terjadi  penambahan  kepuasan  kerja  sebanyak satu  akan meningkatkan  OCB karyawan  sebesar 0.434.
3. Nilai  koefisien  dari  0.381  berarti  setiap  terjadi  penambahan  komitmwn  organisasi sebanyak  satu akan  meningkatkan  OCB karyawan  sebesar  0.381.
Kepuasan  bekerja  secara  signifikan  mempengaruhi  OCB  karyawan  STMIK Indonesia  Padang.  Semakin  positif  kepuasan  bekerja  yang  dirasakan  oleh  para  karyawan, maka  mereka  akan  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  sepenuh  hati  dan  dedikasi.  Secara tidak  langsung,  perilaku  OCB  karyawan  akan  melindungi  perusahaan  dari  konflik destruktif  yang  akan  membuat  kinerja  perusahaan  semakin  memburuk  ,  karena  pengaruh OCB sangat  identik  dengan  persaingan  perusahaan,  komitmen,  kinerja,  dsb.
Komitmen  pada  organisasi  juga  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  perilaku OCB  STMIK  Indonesia  Padang.  Para  karyawan  yang  memiliki  komimen  yang  tinggi,  akan menganggap  anggota  organisasi  lainnya  sebagai  bagian  dari  keluarga,  begitu  juga  terhadap karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  di  perusahaan  akan  menciptakan  sikap  kooperatif untuk  menghasilkan  hasil  kerja  yang  baik.  Hasil  dari  penelitian  ini  mengidentifikasi  bahwa variabel  kepuasan  dan  komitmen  kerja  sangat  memiliki  hubungan  yang  erat  terhadap perilaku  OCB.  Kombinasi  dari  dua  variabel  ini  akan  membantu  karyawan  dalam mengimplementasikan  perilaku  OCB dalam  pekerjaannya.

## KESIMPULAN
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  harus  dioptimalkan  secara  bersamaan  untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik. Hasil  penelitian  ini  dapat  berkontribusi  pada  terhadap  peningkatan  hasil  kinerja  studi karyawan  terhadap  organisasi  mereka,  dengan  cara  mengidentifikasi  faktor-faktor  apa  saja yang  bisa  menumbuhkan  perilaku  OCB.  Studi  ini  dapat  dilanjutkan  dengan  fokus  aspek- aspek  lain  yang  memiliki  kemungkinan  terhadap  perilaku  organisasi  karyawan  di  setiap perusahaan  atau  organisasi.

## DAFTAR  PUSTAKA
Boon,  C.,  Eckardt,  R.,  Lepak,  D.  P.,  &  Boselie,  P.  (2018).  Integrating  strategic  human capital  and  strategic  human  resource  management. The  International  Journal  of Human Resource  Management , 29 (1), 34–67.
Chiang,  C.-F.,  &  Hsieh,  T.-S.  (2012).  The  impacts  of  perceived  organizational  support  and psychological  empowerment  on  job  performance:  The  mediating  effects  of organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management , 31 (1), 180–190.
Darmawan,  D.  (2016).  Peranan  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Pendidikan Indonesia , 2 (3), 109–118.
Delery,  J.  E.,  &  Roumpi,  D.  (2017).  Strategic  human  resource  management,  human  capital and  competitive  advantage:  is  the  field  going  in  circles? Human  Resource Management Journal , 27 (1), 1–21.
Martin,  G.,  Farndale,  E.,  Paauwe,  J.,  &  Stiles,  P.  G.  (2016).  Corporate  governance  and strategic  human  resource  management:  Four  archetypes  and  proposals  for  a  new approach  to corporate  sustainability. European Management Journal , 34 (1), 22–35.
Ningsih,  I.  R.,  &  Pongtuluran,  Y.  (2018).  Pengaruh  kepribadian  dan  komitmen  organisasi terhadap  perilaku  organisasi  pegawai  (organizational  citizenship  behavior). Jurnal Ilmu Manajemen Mulawarman (JIMM) , 2 (4).
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.  M.  (2015).  Human  resource management. Gaining a Competitive .
Nugraheni,  U.  G.,  Hermawan,  A.,  &  Kuswanto,  S.  (2019).  Job  Satisfaction,  Motivation and  Commitment  to  Change  of  Stated  Owned  Enterprises  Ministry  Employee  of Indonesia. Asian Social Science , 15 (4).
Shin,  Y.  (2012).  CEO  ethical  leadership,  ethical  climate,  climate  strength,  and  collective organizational  citizenship  behavior. Journal of Business  Ethics , 108 (3), 299–312.
Soegandhi,  V.  M.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti  Jatim. Agora , 1 (1), 808–819.
Steel,  P.,  Schmidt,  J.,  Bosco,  F.,  &  Uggerslev,  K.  (2019).  The  effects  of  personality  on  job satisfaction  and  life  satisfaction:  A  meta-analytic  investigation  accounting  for bandwidth–fidelity  and commensurability. Human Relations , 72 (2), 217–247.
Yuniarti,  E.,  &  Satya,  F.  M.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Hubungan  Antara  Partisipasi  Anggaran  Dan  Kinerja Manajerial  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Cabang  Perbankan  Di  Propinsi  Lampung). Jurnal Ilmiah ESAI , 2 (1), 40–56.
Zehir,  C.,  Gurol,  Y.,  Karaboga,  T.,  &  Kole,  M.  (2016).  Strategic  human  resource management  and  firm  performance:  The  mediating  role  of  entrepreneurial orientation. Procedia-Social  and Behavioral  Sciences , 235 , 372–381.
Zeinabadi,  H.  (2010).  Job  satisfaction  and  organizational  commitment  as  antecedents  of organizational  citizenship  behavior  (OCB)  of  teachers. Procedia-Social  and Behavioral Sciences , 5 , 998–1003.