Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon

## Rencana Pengembangan Jenjang Karir Perawat Klinis Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Dumai
Muhammad Rizul Efendi* 1 , Elfindri 2 , Jasrida Yunita 2 1 Program Studi Magister Kesehatan Masyarakat 2 STIKes Hang Tuah Pekanbaru *Correspondence Email : mr.ef18@gmail.com

## Abstract
Professional  nurse  career  development  in  the  form  of  career  paths  is  a  system  to  improve  performance  and professionalism,  in  accordance  with  the  field  of  work  through  enhancing  competencies  that  produce  professional performance.  The  aim  of  this  research  was  to  find  out  the  development  plan  for  clinical  nurse  careers  at  Dumai Regional  General  Hospital.  The  research  used  is  qualitative  method.  This  research  was  conducted  in  August  2018. Data  analysis  was  carried  out  in  the  form  of  data  appearance,  data  verification,  and  matrix  formation.  The informants in this study amounted to 16 people who were taken based on purposive sampling. The research results obtained  important  themes  namely;  Human  Resources  (HR),  Costs  and  Internship  Processes  are  still  a  problem  in efforts to develop clinical nurse careers.The research results obtained important themes namely; the comparison of the number of clinical assessors and nurses is not ideal, there are regulations about the number of clinical nurses who can participate in the credential process, many clinical nurses who work not according to their competence due to the impact  of  the  length  of  credential  process  waiting  time,  lack  of  motivation  of  clinical  nurses  in  following  the credential process, not yet the issuance of the prescription decree, the absence of incentives for the preceptor, the lack of formulation of an increase in career level services, and the Internship process not yet implemented in the credential process.
Keyword : Career, Clinical Nurse

## Abstrak
Pengembangan  karir  professional  perawat  dalam  bentuk  jenjang  karir  merupakan  sistem  untuk  meningkatkan kinerja dan profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi yang menghasilkan kinerja profesional.Tujuan penelitian ini ialah diketahuinya rencana pengembanganjenjang karir perawat klinis di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Dumai. Penelitian yang digunakan ialah metode kualitatif. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus Tahun 2018.Analisa data dilakukan berupa penampilan data, veirfikasi data, dan pembentukan  matriks.  Informan  dalam  penelitian  ini    berjumlah  16  orang  yang  diambil  berdasarkan purposive sampling . Hasil penelitian diperoleh tema-tema penting yaitu; perbandingan jumlah asesor dan asesi yang tidak ideal, adanya peraturan tentang jumlah asesi yang dapat berpartisipasi dalam proses kredensial, banyak perawat yang  bekerja  tidak  sesuai  dengan  kompetensinya  akibat  dampak  lamanya  waktu  tunggu  proses  kredensial, kurangnya motivasi perawat klinis dalam mengikuti proses kredensial, belum diterbitkannya SK preseptor, belum adanya  insentif  untuk  preseptor,  belum  dirumuskannya  kenaikan  jasa  perkenaikan  jenjang  karir,  dan  proses Internship belum dilaksanakan dalam proses kredensial.
Kata Kunci : Jenjang Karir, Perawat Kliniis

## 1. Introduction
Era  globalisasi  dan  terbukanya  pasar  bebas  berakibat  pada  tingginya  kompetisi  dalam memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  menuntut  peningkatan  kualitas  serta  profesionalisme sumber  daya  manusia  kesehatan  termasuk  staf  keperawatan  (Afidah  and  Sulisno,  2013).  Salah satu  upaya  rumah  sakit  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawaab  untuk  menjaga kenyamanan  pasien  adalah  dengan  menjaga  standar  dan  kompetensi  para  staf  yang  akan berhadapan langsung dengan para pasien di rumah sakit. Pasien perlu dijamin mendapat layanan
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
kesehatan yang aman seingga dibutuhkan sistem untuk menjamin akuntabilitas tenaga kesehatan di institusi kesehatan (Susilo, 2013).
Penyelenggaraan pelayanan keperawatan di rumah sakit ditentukan oleh tiga komponen utama yaitu  jenis  pelayanan  keperawatan  yang  diberikan,  sumber  daya  manusia  tenaga  keperawatan sebagai  tenaga  keperawatan  memiliki  tanggung  jawab  dan  tanggung  gugat  sesuai  kewenangan dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  kepada  klien  dan  keluarganya.Diperlukan  tenaga keperawatan  yang  kompeten,  mampu  berfikir  kritis,  selalu  berkembang  serta  memiliki  etika profesi sehingga pelayanan keperawatan dapat diberikan dengan baik, berkualitas dan aman bagi klien dan keluarganya.Kesulitan pelayanan keperawatan sangat tergantung pada perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  konsumen  yang  terdidik,  perubahan  demografi,  kompleksitas penyakit,  peningkatan  biaya  kesehatan,  dampak  kebijakan  kesehatan  dengan  diterapkannya legislasi  keperawatan  serta  kebutuhan  pada  praktik  kolaborasi.Hal  ini  digambarkan  dengan berbagai kondisi seperti tidak jelasnya uraian tugas dan cenderung melakukan tugas rutin, selalu mengalami  konflik  dan  frustasi  karena  berbagai  masalah  etik  dan  disiplin  tidak  diselesaikan dengan baik, jarang dilakukan pembinaan etika profesi (Sumijatun, 2017).
Pengembangan karir professional perawat dalam bentuk jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi  yang  menghasilkan  kinerja  profesional.Jenjang  karir  mempunyai  makna  tingkatan kompetensi  untuk  melaksanakan  asuhan  keperawatan  yang  akuntabel  dan  etis  sesuai  batas kewenangan.Adanya jenjang karir perawat dapat meningkatkan pelayanan profesional perawat. Program jenjang karir perawat dirancang untuk menginspirasi dan menghargai keunggulan klinis yag  dimiliki.  Pengembangan  karir  perawat  dalam  konteks  penghargaan  dapat  berupa penghargaan  level  kompetensi  dan  kewenangan  yang  lebih  tinggi  juga  diikuti  dengan penghargaan  material  yang  memperhatikan  tingkatan  level  karir  dari  setiap  jenjang  karir professional. Perawat profesional diharapkan mampu berfikir rasional, mengakomodasi kondisi lingkungan,  mengenal  diri  sendiri,  belajar  dari  pengalaman  dan  mempunyai  aktualisasi  diri sehingga dapat meningkatkan jenjang karir profesinya (Budiono & Pertami, 2015).
Kredensial  merupakan  elemen  kunci  dalam  menurunkan  resiko  litigasi  (gugatan  hukum  di pengadilan)  terhadap  rumah  sakit  dan  tenaga  keperawatan  yang  bekerja  didalamnya.  Proses kredensial  yang  efektif  dapat  menurunkan  resiko adverse  events pada  pasien  dengan meminimalkan  kesalahan  tindakan  yang  diberikan  oleh  tenaga  keperawatan  tertentu  yang memegang kewenangan klinis  tertentu  dirumah  sakit tersebut.  Dalam pelaksanaannya ternyata tidak  mudah  menerapkan  kredensial  melalui  komite  keperawatan.  Banyak  konsuekensi  yang harus  ditanggung  mulai  dari  sumber  daya  keperawatan  sebagai  asesor  internal,  anggaran  yang harus  dialokasikan  dan  sarana  prasarana  yang  mendukung  untuk  menjamin  kelancaran  proses kredensial tersebut (Banks and Bailey, 2010).
Saat ini, semangat rumah sakit di Indonesia melakukan kredensial keperawatan melalui komite keperawatan dipengaruhi oleh penilaian standar akreditasi rumah sakit oleh KARS atau JCI. Hal ini  seharusnya  bersinergi  dan  saling  menguatkan  namun  pada  kenyataannya  karena  tuntutan rumah  sakit  yang  ingin  segera  dilakukan  penilaian  sehingga  proses  kredensial  menjadi  kurang bermakna  dan  cenderung  sebatas  formalitas(Sahrudin  &  Hariyati,  2014).  Perawat  yang dinyatakan  kompeten  oleh  komite  keperawatan  dan  mendapatkan  surat  penugasan  klinis  oleh direktur  akan  mendapatkan reward ,  sedangkan  perawat  yang  tidak  mengalami  peningkatan jenjang  karir  dalam  kurun  waktu  tertentu  akan  mendapatkan punishment (Kementerian Kesehatan, 2017).
Sedangkan di lingkungan RSUD  Kota Dumai Sendiri terdapat sekitar 322 perawat  klinis.Setelah dilakukan  wawancara  dengan  beberapa  asesor  keperawatan,  jenjang  karir  perawat  klinis  yang ada  di  RSUD  Kota  Dumai  cenderung  belum  mengalami  peningkatan  dari  perawat  klinis  I  ke perawat klinis II. Padahal pihak manajemen RSUD sudah cukup memfasilitasi komite dan bidang keperawatan  untuk  melakukan  proses  peningkatan  jenjang  karir  perawat  klinis  yang  memang menjadi salah satu item penting dalam penilaian akreditasi rumah sakit ini.
Seharusnya  dengan  adanya  regulasi  pemetaan  bagi  perawat  klinis  yang  sudah  lama  bekerja  di rumah  sakit  bisa  menjadi  sebuah  percepatan  dalam  meningkatkan  jenjang  karir  perawat  klinis
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
yang ada di RSUD Kota Dumai.Namun saat ini hasil pemetaan tersebut belum mendapatkan hasil yang signifikan untuk mendukung pengembangan jenjang karir perawat klinis yang ada di RSUD Kota Dumai. Karena setiap level jenjang karir perawat klinis memiliki kompetensi yang berbeda sesuai dengan amanat Permenkes Republik Indonesia tersebut. Dan tentu saja setiap shift kerja memiliki level jenjang karir perawat yang heterogen, jika ada delegasi tindakan dari shift pagi ke shift  sore  tentu  harus  dengan  perawat  yang  memiliki  jenjang  karir  sama  levelnya  dengan  yang memberikan  delegasi  tersebut,  hal  ini  tentu  saja  untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan keperawatan dan melindungi perawat dari hal-hal yang tidak diinginkan. Jenjang karir perawat klinis memilah kompetensi perawat kedalam lima level, setiap level memiliki rincian kewenangan klinis  yang  berbeda,  dan  tentu  saja  semakin  tinggi  jenjang  karir  perawat  klinis  semakin  besar remunerasi  yang  didapat  oleh  perawat  klinis  tersebut,  karena  semakin  besar  tanggung  jawab semakin besar resiko yang dan beban kerja yang akan dihadapi
Gambar 1. Pemetaan Berdasarkan Masa Kerja Perawat Klinis Tahun 2017 Sumber : (Keperawatan, 2017b)
Pelaksanaan  kredensial  keperawatan  yang  di  aplikasikan  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kota Dumai sudah dirumuskan didalam revisi Peraturan Direktur no 10.A tahun 2017, yaitu Peraturan Internal  Staf  Keperawatan  ( Nursing  Staff  By  Laws )  yang  terdapat  paa  bab  IV  mengenai  rincian jenjang  karir  perawat  klinis  (RSUD  Kota  Dumai,  2017).  Sedangkan  prosedur  tetap  kredensial keperawatan  langkah  demi  langkahnya  di  bahas  pada  buku  putih  keperawatan  yang  juga membahas kelengkapan kredensial dan rincian kewenangan klinis yang akan direkomendasikan oleh  komite  keperawatan  kepada  asesi  keperawatan  yang  kompeten  dan  akan  diberikan penugasan klinis oleh Direktur Rumah Sakit (Komite Keperawatan RSUD Kota Dumai, 2015).
60 58 102 34 38 33 0 20 40 60 80 100 120 0-3 tahun 4-6 tahun 7-9 tahun 10-12 tahun 13-15 tahun > 15 tahun

## Pemetaan
Berdasarkan Masa Kerja Perawat Klinis
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
Kebutuhan ideal jenjang karir perawat klinis yang ada di RSUD Kota Dumai sesuai dengan standar kompetensi perawat klinis di tiap levelnya, kemudian dikombinasikan dengan jumlah shift kerja perawat klinis, jumlah ruangan, jumlah tempat tidur dan jumlah tenaga perawat klinis itu sendiri, dan tentunya tidak mengesampingkan proses pemetaan, kemudian dilihat dari model pemberian pelayanan asuhan keperawatan, dapat disajikan oleh peneliti dalam diagram berikut;

## Gambar 2. Kebutuhan Jenjang Karir Perawat Klinis RSUD Kota Dumai Tahun 2018
Sumber ; (Keperawatan, 2017a)
Proyeksi  kebutuhan  jenjang  karir  perawat  klinis  tersebut  merupakan  kebutuhan  minimal  yang diperlukan rumah sakit umum daerah Kota Dumai untuk tetap menjaga upaya kesehatan dalam bentuk  pelayanan  keperawatan  yang  prima,  karena  setiap  manusia  berhak  atas  pelayanan kesehatan  yang  aman  dan  bermutu.  Pemerintah  bertanggung  jawab  merencanakan,  mengatur, menyelenggarakan,  membina,  dan  mengawasi  penyelenggaraan  upaya  kesehatan  yang  merata dan  terjangkau  oleh  masyarakat.  Pembangunan  kesehatan  memang  diarahkan  untuk meningkatkan akses dan mutu pelayanan kesehatan  (Republik Indonesia, 2009). Regulasi Jenjang karir perawat klinis selain untuk meningkatkan mutu perawat dan pelayanan keperawatan juga untuk memberi perlindungan dan kepastian hukum kepada perawat dan klien yang  merupakan salah satu upaya meningkatkan derajat kesehatan bangsa (Republik Indonesia, 2014).

## 2. The Methods
Penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis  penelitian  deskriptif  dengan  paradigma  kualitatif.Lokasi penelitian  ini  bertempat  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Kota  Dumai.Informan  dalam penelitian  ini  diambil  secara purposivesampling untuk  mengetahui  informasi  sesuai  tujuan penelitian yakni informan yang dapat memberikan informasi tentang permasalahan yang diteliti. Penentuan  banyaknya  informan  pada  penelitian  ini  berdasakarkan  asas  kesesuaian ( appropraites) dan kecukupan (adequency). Kecukupan data diukur sendiri oleh  peneliti, apabila tidak ada lagi variasi jawaban yang cukup menonjol antara satu sumber data dengan sumber data yang  lain  dan  sudah  memenuhi  saturasi/kejenuhan,  maka  peneliti  berhenti  mencari data/informan (Lapau, 2015).
PK I; 180; 52% PK II; 100; 29% PK III; 32; 9% PK IV; 8; 3% PK 5; 3; 1% Asesor; 21; 6% Kebutuhan Jenjang Karir Perawat Klinis RSUD Kota Dumai PK I PK II
PK III
PK IV PK 5 Asesor
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
Informan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
Tabel 1. Data Informan Utama di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Dumai Tahun 2018
No Informan Usia (Tahun) Jenis Kelamin Pendidikan terakhir Jabatan Lama Bekerja 1 Informan 1 39 L S1 Keperawatan Ketua Asesor 20 Tahun 2 Informan 2 41 L S1 Keperawatan Ketua Komite Keperawatan 20 Tahun 3 Informan 3 41 L S1 Keperawatan Asesor 20 Tahun 4 Informan 4 39 P S2 Ilmu Pemerintahan Asesor 20 Tahun 5 Informan 5 40 L DIII Keperawatan Kepala Ruangan 20 Tahun 6 Informan 6 34 L SI Keperawatan Asesi 12 Tahun 7 Informan 7 38 P DIII Keperawatan Kepala Ruangan 16 Tahun 8 Informan 8 40 P DIV Kebidanan Asesor 9 Tahun 9 Informan 9 36 P S1 Keperawatan Asesor 9 Tahun 10 Informan 10 42 P DIII Keperawatan Kepala Ruangan 20 Tahun 11 Informan 11 40 L DIII Keperawatan Asesi 11 Tahun 12 Informan 12 31 L DIII Keperawatan Asesi 6 Tahun 13 Informan 13 33 L SI Keperawatan Kepala Ruangan 8 Tahun Tabel 2. Data Informan Pendukung di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Dumai Tahun 2018 No Informan Usia (Tahun) Jenis Kelamin Pendidikan terakhir Jabatan Lama Bekerja 1 Informan 1 48 L S1 Kedokteran Direktur 17 Tahun 2 Informan 2 48 P S2 Kesehatan Masyarakat Kabid Keperawatan 24 Tahun 3 Informan 3 33 P S2 Kesehatan Masyarakat Kasie Etika mutu Keperawatan 10 Tahun 4 Informan 4 41 L S1 Keperawatan Kasie Program 20 Tahun
Penelitian ini telah ditelaah oleh Komisi Etik Penelitian Kesehatan STIKes Hang Tuah Pekanbaru dan  telah  melalui  prosedur  Kaji  Etik  dan  dinyatakan  layak  untuk  dilaksanakan  dengan  nomor: 031/KEPK/STIKes-HTP/VII/2018, tanggal 3 Agustus 2018
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
3. Result and Discussion
1. Input
a. Sumber Daya Manusia
Hasil wawancara mendalam membuktikan  bahwa antara asesor dan asesi itu tidak seimbang, dimana jumlah asesor 7 orang, sedangkan yang akan dilakukan asesmen berjumlah 322 orang, sehingga perbandingannya menjadi 1: 46.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  kepada  informan  ditemukan  data  bahwa  RSUD  Kota Dumai melimpahkan proses preseptorship atau mentorship kepada kepala ruangan dan belum dibuat  surat  keputusannya  di  dalam  proses  jenjang  karir  perawat  klinis.  Berdasarkan  Aturan Rumah  Sakit  1  asesor  hanya  boleh  menangani  10  asesi  setiap  tahun,  sehingga  terjadi perpanjangan  waktu  penilaian,  yang  seharusnya  bisa  selesai  dalam  waktu  setahun,  di  RSUD Kota  Dumai  butuh  waktu  4  tahun.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dampak  yang  terjadi  akibat lamanya waktu tunggu adalah perawat bekerja tidak sesuai dengan kompetensinya.Berdasarkan  hasil  wawancara  kepada  informan  ditemukan  data  tentang motivasi  perawat  klinis  yang  mengikuti  proses  kredensial.  Sehingga  dapat  disimpulkan  SDM yang  mendukung  terlaksananya  proses  jenjang  karir  masih  kurang  dan  berdampak  pada administrasi  ketenagaan  perawat  klinis  dirumah  sakit.  Ini  sesuai  dengan  dokumen  data ketenagaan keperawatan RSUD Kota Dumai per Desember Tahun 2017.
b. Biaya
Berdasarkan hasil wawancara mendalam untuk mendukung proses jenjang karir itu dibutuhkan biaya  berupa  honor,  baik  itu  honor  asesor,  honor  perseptor  maupun  peningkatan  jasa  per kenaikan  jenjang  karir.  Berdasarkan  hasil  wawancara  mendalam  untuk  mendukung  proses jenjang karir itu dibutuhkan biaya makan dan minum panitia serta penggandaan format. Selain biaya  yang  sudah  disebutkan  diatas  berdasarkan  hasil  wawancara,  biaya  pelatihan  juga  perlu dianggarkan,  baik  untuk  sertifikasi  asesor,  maupun  resertifikasi.  Sehingga  dapat  disimpulkan pada variabel biaya ditemukan tidak ada anggaran untuk mentor atau preseptor dan kenaikan jasa  setiap  peningakatan  jenjang  karir  perawat  klinis  ini  akan  menjadi  suatu  hambatan kelancaran  terlaksananya  proses  jenjang  karir  perawat  klinis  di  RSUD  Kota  Dumai.  Ini  sesuai dengan RKA Bidang Keperawatan Tentang Uji Kompetensi Tenaga Keperwatan Tahun 2017.
2. Process
a. Internship
Berdasarkan  hasil  wawancara  mendalam  untuk  mendukung  proses  jenjang  karir  itu  harus dilakukan  proses  internship,  pada  variabel  ini  peneliti  menemukan  data  tentang  waktu  yang dibutuhkan untuk proses internship diberikan dan apa saja yang didapat dari proses internship tersebut.  Berdasarkan  hasil  wawancara  Ada  4  ruangan  yang  harus  dijalani  perawat  klinis selama  proses  internship.  Berdasarkan  hasil  wawancara  mendalam  untuk  mendukung  proses jenjang karir itu perlu dilakukan proses mentorship dan preseptorship, namun tidak dilakukan pada  proses  internship  di  RSUD  Kota  Dumai.  Sehingga  dapat  disimpulkan  pada  proses internship  tidak  diterapkan  pelaksanaan  perseptorship  atau  mentorship,  ini  akan  menjadi hambatan  kelancaran  terlaksananya  proses  jenjang  karir  perawat  klinis  di  RSUD  Kota  Dumai. Hal ni Sesuai dengan Dokumen Standar Operasional Orientasi Perawat Klinis Baru RSUD Kota Dumai dan PMK No. 40 Tahun 2017 tentang Jenjang Karir Perawat Klinis.
Setelah  selesai  melakukan  penelitian,  peneliti  mencoba  untuk  membuat  sebuah  proyeksi peningkatan jenjang karir perawat klinis dengan kurun waktu lima tahun kedepan, disesuaikan dengan  kondisi  jenjang  karir  perawat  klinis  yang  ada  pada  saat  ini.  Hingga  melakukan percepatan agar pengembangan jenjang karir perawat klinis yang ada bisa naik dengan progres yang signifikan.Namun  dalam penyusunan proyeksi ini  peneliti tetap mempertimbangkan dan mengacu kepada Rencana Strategis Rumah Sakit Umum Daerah Kota Dumai Tahun 2016-2021 dan pada proyeksi ini peneliti tidak memperhatikan tingkat inflasi per tahunnya.
1) Tahun 2019
Pada akhir tahun 2018 RSUD Kota Dumai  perlu  menambah  jumlah  asesor sekitar 5 orang, sehingga  total  asesor  yang  ada  pada  saat  itu  berjumlah  12  orang,  dan  dapat  melakukan
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
asesmen kepada 180 orang perawat klinis untuk menuju ke PK II, dan karena setiap tahun ada perawat klinis baru yang masuk ke RSUD Kota Dumai maka diperlukan preseptor untuk membimbing perawat klinis yang masih dalam proses internship.
2) Tahun 2020 Pada  akhir  tahun  2019  untuk  mempersiapkan  asesmen  PK  III  RSUD  Kota  Dumai  perlu melakukan  penambahan  jumlah  asesor  untuk  mempersiapkan  asesmen  PK  III  itu  sendiri, asesmen  PK  I  menuju  PK  II  dan  asesmen  pra  klinis  menuju  PK  I.  Pada  tahun  ini  pihak manajemen  RSUD  Kota  Dumai  perlu  melakukan  penambahan  preseptor  klinis  karena beberapa  perawat  klinis  baru  masuk  untuk  meningkatkan  kinerja  pelayanan  keperawatan RSUD  Kota  Dumai,  dan  perawat  yang  baru  naik  ke  level  PK  yang  lebih  tinggi  juga  harus diberikan bimbingan dalam melakukan tindakan keperawatan sesuai dengan level PK yang baru.
3) Tahun 2021 Pada  akhir  tahun  2020,  pihak  manajemen  RSUD  Kota  Dumai  sudah  perlu  mempersiapkan melakukan Exhouse Assesment untuk meningkatkan level perawat klinis hingga ke PK IV dan PK  V,  dengan  cara  mengirim  calon  asesi  melaksanakan  proses  kredensial  di  Rumah  Sakit yang  level  perawat  klinis  nya  sudah  lengkap,  biasanya  dilakukan  di  Rumah  Sakit  Umum Rujukan  Provinsi  atau  Rumah  Sakit  Umum  Pusat.  RSUD  Kota  Dumai  melakukan Exhaouse Assesment, untuk  melakukan  percepatan  pengembangan  jenjang  karir  perawat  klinis  yang ada  di  RSUD  Kota  Dumai,  sedangkan  asesor  keperawatan  internal  masih  dalam  kegiatan kredensial dilevel PK I-III, dan pihak manajemen RSUD Kota Dumai tetap harus menambah jumlah asesor dan preseptor karena tiap tahunnya perawat klinis bertambah sesuai dengan jumlah tempat tidur.
4) Tahun 2022 Pada akhir tahun 2021 RSUD Kota Dumai tetap melakukan Exhouse assesment untuk PK IV dan PK V namun tetap memperhatikan kualifikasi pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti dan pengalaman kerja yang telah memenuhi syarat untuk level jenjang karir PK IV dan PK V. pada tahun ini RSUD Kota Dumai perlu untuk mempersiapkan asesmen PK IV di lingkungan RSUD  sendiri,  karena  beberapa  perawat  klinis  sudah  mendapatkan  sertifikasi  PK  IV  dan  V pada tahun sebelumnya dengan Exhouse training di Rumah Sakit rujukan Provinsi ataupun Rumah Sakit Umum Pusat.
5) Tahun 2023 Pada  tahun  ini  RSUD  Kota  Dumai  diharapkan  dapat  melakukan  asesmen  kompetensi perawat  klinis  level  I-V  dilingkungan  Internal  RSUD  Kota  Dumai  karena  pada  tahun sebelumnya sudah ada 8 orang perawat klinis level IV dan 4 orang perawat klinis level V. jadi mulai  tahun  2023  dan  untuk  kedepannya  RSUD  Kota  Dumai  sudah  dapat  melakukan kredensial  untuk  perawat  klinis  di  lingkungan  RSUD  Kota  Dumai  tanpa  mengirim  asesi  ke rumah  sakit  lain  untuk  dilakukan Exhouse  assessment. Namun  seiring  berjalannya  waktu dengan pengembangan pelayanan RSUD Kota Dumai dan penambahan jumlah perawat klinis yang  sesuai  dengan  jumlah  tempat  tidur,  maka  jumlah  asesor  dan  preseptor  perlu menyesuaikan dengan jumlah perawat klinis yang ada.
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon
Tabel 3. Proyeksi Perangkat Jenjang Karir dalam Jangka Lima Tahun Kedepan
No Jenjang Karir Jumlah Asesor Kondisi Sekarang 2019 2020 2021 2022 2023 Biaya 1 Pra PK - 12 12 12 12 12 Rp. 75.000.000,00 2 PK I 5 322 161 12 24 24 24 Rp. 16.800.000,00 3 PK II 12 - 161 310 297 148 161 Rp. 121.100.000,00 4 PK III 5 - - 12 22 161 161 Rp. 56.350.000,00 5 PK IV 3 - - - 6 8 13 Rp. 84.500.000,00 6 PK V - - - 3 4 5 Rp. 32.500.000,00 7 Asesor 7 12 15 18 20 25 Rp. 162.500.000,00 8 Preseptor 20 - 4 8 12 16 20 Rp. 64.400.000,00 Integrasi IT - - - Teknologi Informasi Sistem Terintegrasi Jumlah 25 322 334 346 340 370 376 Rp. 583.900.000,00
Received: 29 September 2020, Accepted : October 2020 - Jurnal Photon Vol.11 No.1 DOI : PHOTON is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/photon

## 4. Conclusion
Dalam  perjalanan  proses  jenjang  karir  perawat  klinis,  peran  asesor  preseptor,  komite keperawatan  dan  Bidang  keperawatan  terbilang  cukp  besar,  dan  harus  didukung  oleh pihak  pemangku  kebijakan  lainnya  di  rumah  sakit  yang  memang  ingin  meningkatkan mutu  pelayanan  tenaga  keperawatan  yang  merupakan  sumber  daya  manusia  terbesar yang ada di sebuah rumah sakit. Dalam proses jenjang karir harus memperhatikan aspek sumber daya manusia, biaya dan proses internship yang berjalan, dan perkembangannya juga  harus  selalu  dipantau  dengan  kemajuan  teknologi  yang  ada  sekarang  integrasi sistem informasi manajemen rumah sakit merupakan salah satunya.

## References
Afidah,  E.  N.  and  Sulisno,  M.  (2013)  ‘gambaran  pelaksanaan  peran  advokat  perawat  di rumah sakit negeri di kabupaten semarang’, 1(2), pp. 124– 130. Banks,  Z.  M.  and  Bailey,  J.  H. (2010)  ‘Career  Motivation  in  Newly  Licensed  Registered Nurses :  What  Makes  Them  Remain  Career  Motivation  in  Newly  Licensed Registered Nurses : What Makes’, 15(6), pp. 1489– 1503. budiono & Pertami, S. B. (2015) Konsep Dasar Keperawatan . edisi 1. Edited by R. Parman, Suryani & Damayanti. Jakarta: Bumi Medika.
Kementerian  Kesehatan  (2017) Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  40  tahun  2017 tentang Pengembangan Jenjang Karir Perawat Klinis . Jakarta.
Keperawatan, B. (2017a) Analisis Ketenagaan Keperawatan RSUD Kota Dumai . Dumai. Keperawatan,  B.  (2017b) Laporan  Evaluasi  bidang  Keperawatan  RSUD  Kota  Dumai . Dumai.
Komite Keperawatan RSUD Kota Dumai (2015) White Paper Keperawatan . Dumai. Lapau, B. (2015) Metode Penelitian Kesehatan : Metode Ilmiah Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi . edisi ke 3. Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia. Republik Indonesia (2009) ‘Kesehatan’. Republik  Indonesia  (2014) Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  38  Tahun  2014 tentang Keperawatan . Jakarta. RSUD Kota Dumai (2017) ‘Peraturan Direktur No. 010.A’.
Sahrudin & Hariyati (2014) ‘Persepsi Tentang Peningkatan Jenjng Karir Perawat Rumah Sakit Cilegon’, pp. 1– 8. Sumijatun  (2017) Konsep  Dasar  Menuju  Keperawatan  Profesional .  edisi  revi.  Edited  by Maftuhin Ari. Jakarta: Trans Info Media. Susilo,  A.  P.  (2013)  ‘ Simulasi  Penetapan  Kewenangan  Klinik  Efektif  Sebagai  Alat Sosialisasi Sistem Kredensial Profesi Keperawatan Pendahuluan’, 16(3), pp. 190– 196.