Indah Chairani Saragih 1), Budiman Ginting 2), Sunarmi 3), Agusmidah 4)

## ANALISIS YURIDIS RESTRUKTURISASI PERUSAHAAN YANG MENGAKIBATKAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SECARA SEPIHAK
(Studi Putusan No : 260 K/Pdt.Sus-PHI/2014)
Oleh Indah Chairani Saragih 1)
Budiman Ginting 2) Sunarmi 3)
Agusmidah 4) Universitas Sumatera Utara 1,2,3,4)
E-mail: indahchairani94@gmail.com 1) budiman.gt59@gmail.com 2) sunarmi15@yahoo.co.id 3)
agusmidah@usu.ac.id 4)

## ABSTRACT
Termination  of  a  company's  work  is  written  in  Law  Number  13  of  2013  concerning Manpower  and  the  legislation.  The  purpose  of  my  research  is  to  find  out  whether  the implementation of company restructuring due to unilateral dismissal is whether according to the law it is appropriate or not carried out properly, how the implementation of the law in the judge's decision on the case of Decision No: 260 K/Pdt.Sus-PHI/2014, how legal protection for employees who are dismissed by employers. The research method used in this thesis is a normative  legal  research  method  with  a  case  approach  and  the  nature  of  the  research  is library  (Library  Research).  Data  analysis  was  carried  out  using  qualitative  and comprehensive  analysis  methods.  Based  on  the  research  on  the  prevailing  laws  and regulations, the implementation of Decision No: 260 K/Pdt.Sus-PHI/2014 made the company experienced  many  good  business  failures,  both  from  outside  and  inside  because  the restructuring  made  was  not  in  accordance  with  what  was  done  by  the  entrepreneur.  to employees.  This  incident  is  supported  by  the  results  of  the  research  Decision  No:  260 K/Pdt.Sus-PHI/2014,  the  principles  of  justice  do  not  work  well,  and  the  protection  of employees  who  are  dismissed  from  their  employment  relationship  with  employers  is  less responsive  to  what  they  receive  is  not  good  according  to  statutory  regulations.  -laws  or regulations in the company.
Keywords: Restructuring, Unilateral Termination of Employment

## ABSTRAK
Pemberhentian kerja suatu perusahaan di tulis dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan serta peraturan perundang-undangan. Maksud penelitian saya ialah untuk mengetahui pelaksanaan restrukturisasi perusahaan akibat Pemberhentian Kerja secara sepihak  apakah  menurut  undang-undang  sudah  tepat  atau  belum  terlaksana  dengan  baik, bagaimana  pelaksanaan  hukum  dalam    keputusan    hakim  atas  perkara  Putusan  No  :  260 K/Pdt.Sus-PHI/2014, bagaimana perlindungan hukum terhadap karyawan yang diberhentikan kerja  oleh  pengusaha.  Adapun    metode  penelitian  yang  dipergunakan  dalam  tesis  ini  yaitu metode  penelitian  hukum  normatif  dengan  pendekatan  kasus  dan  sifat  penelitiannya kepustakaan  ( Library  Research ).  Analisis  data  yang  dilakukan  dengan  metode  analisis kualitatif  dan  komprehensif.  Berdasarkan  penelitian  peraturan  perundang-undangan  yang
berlaku  adalah  pelaksanaan  pada  Putusan  No:  260  K/Pdt.Sus-PHI/2014  yang  dibuat perusahaan  mengalami banyak kegagalan usaha yang baik, baik itu dari luar maupun dalam karena  restrukturisasi  yang  dibuat  tidak  sesuai  apa  yang  dilakukan  pengusaha  kepada karyawan.  Peristiwa  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian    Putusan  No  :  260  K/Pdt.Sus- PHI/2014,  prinsip-prinsip  keadilan  tidak    berjalan  dengan  baik,  dan  perlindungan  terhadap karyawan yang diberhentikan hubungan kerjanya dengan pengusaha kurang tanggap apa yang mereka terima  kurang baik menurut peraturan undang-undang atau  peraturan di perusahaan tersebut.
Kata Kunci  : Restrukturisasi, Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak

## 1. PENDAHULUAN
Di  zaman  sekarang,  persaingan antar perusahaan semakin ketat, bermacam-macam upaya dibuat perusahaan  supaya  yang  didirikan  bisa bertahan dan berkembang  sesuai kapasitas pekerjanya  masing-masing.  Perusahaan harus  menilai  kinerja  karyawan    serta melakukan  beberapa  perbaikan  agar  dapat berkembang  dengan  baik.  Salah  satu strategi untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja perusahaan adalah dengan cara restrukturisasi perusahaan.
David menyatakan “ restrukturisasi atau  disebut downsizing atau delayering, sebagai  kejadian yang  menyebabkan perusahaan  dapat  mengurangi  karyawan, unit  karyawan  atau  divisi  karyawan ataupun  pengurangan  tingkat  jabatan dalam  struktur  organisasi  diperusahaan”. adapun  dalam  bukunya  Wahyono  juga menyatakan “ restrukturisasi adalah upaya pengelolaan  perusahaan  supaya  baik. Namun,  pemikiran  itu  menyangkut  bahwa struktur  perusahaan,  pembagian  tugas, pembagian  kewenangan  dan  pembagian beban  tanggung  jawab  masing-masing struktur perusahaan dapat dicapainya”.
Restrukturisasi  perusahaan  dapat dijadikan  berbagai  macam  cara  efektif. Cara  tersebut  ialah  menambah  modal perusahaan  atau    lazimnya  disebut Rekapitalisasi. Istilah Rekapitalisasi berasal  dari  kata  dasar  “Kapital”  berarti “modal”,  jadi  rekapitalisasi  diartikan sabagai  penambahan  modal  kembali  di perusahaan. Penambahan modal berfungsi menyehatkan kondisi keuangan
diperusahaan  yang  sedang  bermasalah. Namun,  Restrukturisasi  dapat  dicapai melalui  reorganisasi  perusahaan.  Dimana Reorganisasi  berfungsi  sebagai  menata ulang  struktur  organisasi  diperusahaan supaya mencapai efisiensi maupun efektivitas diperusahaan.
Struktur  di  Perusahaan  terdapat berbagai organisasi, jika organisasi terlalu gemuk  maka  perlu  dirampingkan  agar lebih efisien, serta kinerjanya lebih bagus. Atau  sebaliknya,  jika  perusahaan  yang terlalu  kurus  dan  kinerjanya  terganggu perlu digemukkan atau ditambah karyawan    struktur  organisasi  agar kinerjanya lebih kuat.
Reorganisasi perusahaan yang tidak didasarkan  dengan manajemen  yang baik,  maka perusahaan akan gagal. Untuk itu, reorganisasi perusahaan bisa berujung pengurangan posisi jabatan maupun pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  Akan tetapi PHK yang dilakukan adalah  secara sepihak.  Dalam  hal corporate  action , pengusaha  dapat  mem  PHK    karyawan setelah restrukturisasi organisasi dilakukan pengurangan karyawan.
Namun,  PHK  yang  dilakukan  atas  dasar sebelah  pihak  atau  secara  sepihak,  jelas yang dilakukan pengusaha terhadap karyawan    perbuatan  melawan  hukum. Untuk  itu,    perusahaan  harus  membayar hak-hak  normatif  karyawan  yang  sesuai dengan aturan undang-undang yang berlaku. Karena perusahaan dengan begitu,  wajib  memberikan  kompensasi yang lebih besar kepada karyawan.
Sementara menurut JM. Van Bemmelen,  tujuan  utama  hukum  ialah
menjaga ketertiban, ketenangan, kesejahteraan,  dan  kedamaian  dalam masyarakat tanpa dengan sengaja menimbulkan  penderitaan.  Dengan  begitu, untuk  menegakkan  berbagai  peraturan hukum,    maka  hal  tersebut  tidak  dapat dihindarkan beberapa orang akan mengalami  penderitaan.  Maka  dari  itu, sebelah  pihak  yang  dilakukan  pengusaha ialah  pengalihan  pekerja  ke  perusahaan lain  dalam  struktur  organisasi  yang  sudah ditentukan oleh perusahaan. Namun karyawan  selama  dia  bekerja  banyak perpindahan  yang  dilakukan  pengusaha sehingga  menyebabkan  pihak  karyawan merasa  tidak  nyaman  dan  menimbulkan diskriminasi terhadap pengusaha.
Perusahaan supaya bertahan dalam perkembangan  dan  perubahan  kondisi perlu  meningkatkan  kinerja  perusahaan. Kinerja  perusahaan  merupakan  tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Pada umumnya,  tujuan  utama  dari  setiap perusahaan
yaitu memenangkan persaingan, meningkatkan serta mendapatkan keuntungan dengan
perusahaan  lain  yang  sejenis  yang  telah dicanangkan oleh manajemen perusahaan.
Adapun hal yang dialami karyawan  PT.  Surya  Citra  Televisi  yang menerima dialihkan ke perusahaan PT.ISS Indonesia.    Telah  terjadi  Penurunan  hak normatif  seperti  upah,  fasilitas  dan kesehatan.  Bahkan  melihat  karyawan  di PHK  ,  hal  tersebut  akan  berdampak  bagi kesejahteraan perusahaan karena pengurangan karyawan yang dapat merugikan    saham    perusahaan  dan  juga terancam  bagi  kebutuhan  keluarga  dari sosial,  biologis,  maupun  psikis  bagi karyawan. Dengan demikian, dapat memicu  timbulnya  pemberhentian  yang memperburuk  upaya  yang  dilakukan perusahaan.
Berbagai  macam    ketidakjelasan dalam kasus  PHK  secara sepihak tersebut. Keterkaitan  pada    putusan  ,  bahwa perusahaan  penting  untuk  melihat  status
karyawan,  kompensasi  yang  didapat  oleh karyawan, status karyawan baik yang tetap maupun  tidak  tetap  serta  dalam  perjanjian karyawan  harus  diputus  terlebih  dahulu diperusahaan  awalnya  sebelum  dialihkan ke  perusahaan  lain.  Agar  status  pekerja bisa di pertanggung jawabkan.
Adapun  hal  yang  menarik  untuk dikaji  serta  dianalisis  pada  putusan tersebut adalah  mengenai hal pelaksanaan yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan undang-undang ketenagakerjaan di putusan  tersebut,  hal  ini  menyangkut pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh karyawan yang diakibat restrukturisasi  perusahaan,    keputusan hakim  dalam  perkara  putusan  tersebut sesuai  atau    hanya  memilih  sebelah  pihak saja,  dan  perlindungan  hukum  terhadap karyawan    yang  pengusaha  akibat  PHK secara  sepihak  sudah  dilaksanakan  secara sepenuhnya atau tidak.

## 2. METODE PENELITIAN
Kata  metode  berasal  dari  kata yunani  “ methods ”  yang  artinya  cara  atau jalan.  Sehubungan  dengan  karya  ilmiah, maka metode adalah menyangkut masalah cara  kerja,  yaitu  cara  kerja  memahami objek  sasaran  ilmu  yang  bersangkutan. Dalam  bahasa  Indonesia  kata  metode berarti  cara  sistematis  dan  berpikir  yang baik  supaya  mencapai  tujuan.  Oleh  sebab itu,  sebagai    penelitian  ilmiah,  maka rangkaian kegiatan penelitian dari pengumpulan  data  sampai  analisis  data yang  dilakukan  dengan  memperhatikan kaidah-kaidah penelitian sebagai berikut :
1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian hukum  normatif  atau yuridis  normatif. Penelitian  hukum  normatif adalah  “suatu penelitian hukum yang meletakkan hukum sebagai sistem norma. Sistem norma yang dimaksud  adalah  mengenai  asas-asas, norma,  serta  kaidah  yang  sesuai  dengan aturan undang-undang yang berlaku”.
Sesuai  dengan  permasalahan  dan tujuan penelitian ini, maka sifat penelitian
yang digunakan adalah deskriptif analitis, maksudnya  adalah  mempelajari  tujuan hukum,  nilai-nilai  keadilan,  konsep- konsep hukum, norma-norma hukum serta menggambarkan  keadaan  objek  atau masalahnya  secara  jelas,  runtut,  dan sistematis  sesuai  dengan  kaidah-kaidah hukum. Suatu penelitian deskriptif dimaksudkan  untuk  memberikan  data yang seteliti mungkin. Terutama data yang berkaitan  dengan  pemutusan  hubungan kerja  yang  diakibatkan  dengan  adanya restrukturisasi perusahaan  secara sepihak.

## 2. Pendekatan Penelitian
Riset  hukum  ada  dalam  sebagian pendekatan.  Disertasi  ini  sendiri  hendak memakai pendekatan hukum serta
pendekatan  permasalahan.  Pendekatan hukum  dicoba metode mengamati  seluruh hukum serta regulasi ialah Hukum Nomor 13 Tahun 2003 Mengenai Ketenagakerjaan, Hukum Nomor 2 Tahun 2004 Mengenai Penanganan
Ikatan Industrial  dan  Hukum  Nomor  40  Tahun 2007  Mengenai  Perseroan  Terbatas  buat menelaah  balik  metode  kegiatan  serta menilai ikatan kegiatan yang bersangkutan paut  dengan  rumor  hukum  yang  lagi ditangani.  Hukum  Nomor  2  Tahun  2004 Mengenai  Penanganan  Ikatan  Industrial dan  Hukum  Nomor  40  Tahun  2007 Mengenai Perseroan Terbatas buat menelaah  balik  metode  kegiatan  serta menilai ikatan kegiatan yang bersangkutan paut  dengan  rumor  hukum  yang  lagi ditangani.
Informasi  riset  ini  didapat  dengan mengakulasi  informasi  inferior  ialah informasi  yang  digabungkan  lewat  riset akta  kepada  materi  daftar  pustaka  yang terdiri dari:
a. Bahan Hukum Primer Bahan Hukum Primer, yaitu bahan-bahan hukum
yang mengikat  sudut  norma  dasar, peraturan  dasar,  dan  peraturan undang-undang.  Dalam  penelitian ini bahan hukum primer, meliputi :
1)  Undang-Undang  Dasar  Tahun
1945 2)  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, 3)  Undang-Undang  Nomor  2
Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
b. Bahan Hukum Sekunder Bahan  hukum  sekunder,  yaitu bahan  hukum  yang  memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer,  yakni  berupa  buku-buku, hasil  penelitian  terdahulu  dan karya ilmiah dari kalangan  hukum perusahaan serta hukum ketenagakerjaan. c. Bahan Hukum Tersier Bahan  hukum  tersier,  yaitu  bahan yang memberi petunjuk dan penjelasan  terhadap  bahan  hukum primer dan bahan hukum sekunder,  seperti  kamus  hukum, ensiklopedia dan sebagainya.
4. Teknik dan Alat Pengumpulan Data Teknik  Pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  diperoleh  dengan  penelitian studi kepustakaan yakni melakukan penelahaan,  membaca,  mempelajari  serta menganalisis bahan kepustakaan atau data sekunder  yang  meliputi  bahan  hukum primer,  sekunder,  dan  tersier  serta  yang berkaitan dengan peristiwa hukum didalam putusan yang diangkat. Sedangkan  Alat  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan cara :
Untuk  memperoleh  data  sekunder, perlu  dilakukan  studi  dokumentasi  yaitu dengan cara mempelajari peraturan- peraturan, teori, buku-buku, hasil penelitian terdahulu, dan dokumen- dokumen  lain  yang  berhubungan  dengan masalah yang akan diteliti.
5. Analisis Data
Analisa  informasi  ialah  sesuatu cara  mengerahkan  serta  menyusunkan informasi pola, jenis, serta dasar penjelasan  bawah  alhasil  bisa  ditemui tema  serta  bisa  diformulasikan  sesuatu
anggapan kegiatan semacam yang dianjurkan oleh inform
Analisa  informasi  yang  dipakai dalam  riset  ini  merupakan  Analisa informasi yang dipakai dalam riset hukum normatif  merupakan  analisa  kualitatif. Analisa  kualitatif  ialah  analisa  informasi yang  tidak  memakai  nilai,  melainkan membagikan gambaran- gambaran dengan perkata,  serta  lebih  mengutamakan  mutu dari informasi, serta bukan jumlah.
Berikutnya  informasi dianalisa dengan memakai tata cara analisa kualitatif serta berikutnya ditarik kesimpulan  dengan  memakai  tata  cara deduktif, ialah berasumsi dari perihal yang biasa  mengarah  pada  perihal  yang  spesial ataupun  khusus  dengan  memakai  fitur normatif alhasil bisa membagikan balasan yang nyata atas kasus serta tujuan riset.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan
Restrukturisasi Perusahaan  Yang  Mengakibatkan Terjadinya  Pemutusan  Hubungan Kerja Secara Sepihak Dalam Putusan  No  :  260  K/PDT.SUS- PHI/2014 Pada Biasanya
Restrukturisasi Industri  serta  pemutusan  ikatan  kerja dalam  kehidupan  tiap  hari  pemutusan ikatan  kegiatan  antara  pegawai  dengan wiraswasta  biasanya  diketahui  dengan PHK  ataupun  pengakiran  ikatan  kegiatan, yang  bisa  terjalin  sebab  terdapatnya bentrokan antara pegawai serta wiraswasta, meninggalnya pegawai ataupun sebab karena yang lain.
Dalam  aplikasi,  pemutusan  ikatan kegiatan  terjalin  sebab  berakhirnya  durasi yang  sudah  diresmikan  dalam  akad kegiatan, tidak memunculkan kasus kepada  kedua  koyak  pihak(  pegawai ataupun  wiraswasta)  sebab  pihak-  pihak yang  berhubungan  sudah  mengetahui ataupun  mengenali  dikala  berakhirnya ikatan  kegiatan  itu  alhasil  tiap-  tiap  buat menyiapkan  diri  dalam  mengahadapi realitas  itu.  Lain  perihal,  dalam  tetapan PHK  yang  dicoba  cuma  sisi  pihak  tanpa
terdapatnya  pesan  pemberitahuan  I,  II, serta  III  ataupun  sejenisnya  serta  cuma bersumber  pada  dengan  cara  perkataan yang  di  informasikan  pada  sahabat sekerjanya  serta  Juri  Majelis  hukum Negara  menyangkal  masalah  itu  dengan alibi  yang  tidak  betul  alhasil  bisa membatasi  kehilangan  hak  serta  peranan yang sepatutnya diperoleh pegawai.
Seluruh  usaha  yang  diatas  dicoba, tetapi pemutusan ikatan kegiatan tidak bisa dijauhi,  hingga  pemutusan  ikatan  kegiatan harus  dirundingkan  oleh  wiraswasta  serta pegawai  ataupun  sindikat  pegawai  yang berhubungan  yang  tidak  jadi  badan sindikat pegawai.
Pembicaraan ini harus dilaksanakan secara  musyawarah  mufakat  bersama dengan memerhatikan, tiga karakteristik : 1. Tingkat  Loyalitas  karyawan  kepada perusahaan
2. Masa kerja karyawan
3. Jumlah  tanggungan  karyawan  yang akan diputuskan hubungan kerjanya
Proses  restrukturisasi  organisasi
yang telah digambarkan di atas menunjukkan  adanya  ketidak  sempurnaan pengusaha  untuk  mem-PHK  karyawan.
Hal  ini  sangat  berpengaruh  terhadap  teori yang  dikemukakan  oleh  Teori  keadilan menurut Aristoteles dalam bukunya Nicomachean  ethics  bahwa  keadilan adalah  suatu  pemberian  hak  persamaan bukan persamaannya. Aristoteles membedakannya  hak  persamaan  sesuai dengan  hak  proposional.  Kesamaan  hak dipandang  manusia  sebagai  suatu  unit yang  sama.  Hal  tersebut  mengemukakan tentang  mengarahkan  perilaku  karyawan agar  lebih  produktif  dalam  tugas  dan fungsi  masing-masing.  Tidak  dipungkiri bahwa  berbagai  masalah  akan  datang menghampiri  seiring  berjalannya  waktu. Tak  menutup  kemungkinan,  hal  ini  dapat membawa perusahaan pada titik keterpurukan  yang  bahkan  bisa  membuat seorang  pengusaha  putus  asa  seakan-akan perusahaan  sudah  tidak  bisa  diselamatkan lagi. Disaat ini lah pelaksanaan restrukturisasi perusahaan diperlukan.
Namun, dalam praktik restrukturisasi yang berdampak
terhadap
Pemutusan
Hubungan  Kerja  terjadi  karena  belum berakhirnya    masa  kerja  yang  telah ditetapkan  dalam    perjanjian.  Namun, telah menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah pihak karena pihak- pihak yang bersangkutan sama-sama tidak menyadari atau mengetahui saat berakhirnya  hubungan  kerja  tersebut, sehingga  masing-masing  telah  berupaya mempersiapkan  diri  dalam  menghadapi kenyataan  itu  dalam  hal  restrukturisasi perusahaan yang berakibat terhadap Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak sangat  tidak  efektif    karena  menimbulkan PHK secara massal.
Restrukturisasi  perusahaan  yang diharapkan  dapat  dikembangkan  tingkat kemampuan  perusahaan  dalam  pekerja- pekerja  yang  handal  dan  berkualitas supaya  menghasilkan  laba  maksimal. Menurut  Hariyani,  Serfiyanto,  Yustisia, dengan  melakukan  restrukturisasi,  akan tercipta efisiensi sehingga mampu mengurangi  biaya  produksi  perusahaan. Efisiensi dapat tercipta karena perusahaan dapat  mengeksploitasi  skala  ekonomi dalam proses produksi. Dalam pelaksanaan restrukturisasi tujuan perusahaan tercapai maka untuk meningkatkan kinerja dan nilai perusahaan  di  PT.Surya  Citra  Televisi maka  dilakukan  tindakan  perusahaan  alih daya  pekerja  ke  PT.ISS  Indonesia  serta tindakan  pemecatan hubungan  kerja sebanyak  40  pekerja  harus  dibatalkan karena sangat menggangu kualitas karyawan yang akan datang.
Keputusan Hakim Dalam Penerapan Hukum  Terhadap Pertimbangan Atas Perkara Putusan No : 260 K/PDT.SUS- PHI/2014.
Awal tanggal 1 Juni 2012,
penggugat  melaksanakan  kegiatan  usaha bidang utama perusahaan yakni pertelevisian  dimana  tercantum    Pasal  3 Anggaran  Dasar  P.T  Surya  Citra  Televisi Nomor 37 Tanggal 4 Juli 2008.
Berhubungan  dengan  hal  tersebut  maka,
penggugat  menerbitkan  kebijakan  untuk dialihkannya  fungsi-fungsi  penunjang  di luar kegiatan inti dari perusahaan penggugat  kepada  perusahaan  lain  yang ditunjuk  sebagai  mitra  kerja  penggugat yakni P.T ISS Indonesia tanggal 30 Maret 2012  antara  penggugat  dengan  P.T.ISS Indonesia.
Tindakan pengalihan atau penyerahan  pelaksanaan  pekerjaan  oleh penggugat  kepada  perusahaan  lain  di lakukan sesuai ketentuan Pasal 64 jo Pasal 65  jo  Pasal  66  Undang-Undang  No  13 Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan. Penggugat  melakukan  sosialisasi  kepada para  pekerja  yang  berjumlah  159  orang termasuk tergugat yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja.
Pekerja  yang  berjumlah  159  orang tersebut sebanyak 114 orang pekerja telah menyetujui dan menerima penawaran dari penggugat serta menandatangani kesepakatan  dalam  perjanjian  bersama. perjanjian  bersama  yang  ditandatangani antara  penggugat  dengan  114  orang pekerja,  maka  sisa  pekerja  yang  tidak menyetujui  kebijakan  tersebut  adalah sejumlah  45  orang  pekerja,  yang  mana penggugat menawarkan kembali kompensasi  yang  terdiri  dari  uang pesangon  2  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat (2),  uang  penghargaan  masa  kerja  yang sebagaimana diatur  dalam Pasal 156 ayat (3)  dan  uang  penggantian  hak  yang sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 156  ayat  (4)  Undang-Undang  No  13 Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan serta pemberian tambahan uang kebijakan dari  penggugat.  Namun  demikian,  ke-45 pekerja  tetap  menolak  tawaran  penggugat dan  oleh  karenanya  atas  perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja tersebut telah diupayakan penyelesaian melalui
perundingan bipartite. Dikarenakan perundingan bipartite tidak tercapai kesepakatan maka, permasalahan diserahkan  kepada  mediator  pada  kantor suku  dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi kota administrasi Jakarta Pusat.
Indah Chairani Saragih 1), Budiman Ginting 2), Sunarmi 3), Agusmidah 4)
Tergugat  Rekonvensi  (saat  itu diwakili  oleh  :  Immanuel  Soeyono  selaku Kepala  Divisi  HRD,  Widodo  selaku Payroll, Fauzan Muslim selaku Staf HRD, Joko  selaku  Staf  Payroll,  Yusup  Santosa selaku  Kadiv  General  Services)  meminta kepada Para Penggugat Rekonvensi Konvensi  untuk  bersedia  dialihkan  ke Perusahaan  (PT.  ISS  Indonesia)  dan menandatangani  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  antara  PT.ISS  dengan Para  Tergugat  Konvensi  Bahwa  Tergugat Rekonvensi  secara  lisan  menyampaikan dan  melakukan  pengancaman,  apabila Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tersebut  tidak  ditandatangani  oleh  Para Penggugat Rekonvensi, maka Para Tergugat Konvensi dianggap telah mengundurkan  diri  dari  PT.  Surya  Citra Televisi.
Berdasarkan  fakta-fakta  sebelum pengalihan  dilakukan  penggugat  tidak melakukan  proses  sosialisasi  yang  cukup kepada  para  pekerja  terutama  mengenai dampak  pengalihan  bagi  pekerja.  Setelah pengalihan  dilakukan  ternyata  pekerja masih terintegrasi dalam organisasi perusahaan  penggugat.  Terlepas  dari
Struktur Organisasi
perusahaan penggugat,  maka  fakta-fakta  tentang pelaksanaan pengalihan pekerjaan tersebut majelis hakim belum membuktikan tentang  pengalihan  pekerjaan  dan  tidak membuktikan  untuk  melakukan  PHK terhadap seluruh
Pekerja
yang pekerjaannya  telah  dialihkan  kepada PT.ISS Indonesia.
Para  Penggugat  Rekonvensi/Para Tergugat Konvensi menolak untuk dialihkan ke Perusahaan PT.ISS Indonesia dan  menolak  untuk  menandatangani Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tersebut  karena  berdasarkan  hukum  dan Undang-  Undang,  hubungan  kerja  antara Para Penggugat Rekonvensi dengan Tergugat  Rekonvensi  bukan  hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu  (PKWTT) dan bukan pula sebagai  pekerja outsourcing ,  melainkan hubungan  kerja  berdasarkan  Perjanjian
Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT),  atau dengan  kata  lain,  status  Para  Penggugat Rekonvensi  yang  bekerja  bertahun-tahun lamanya,  selama  9  (sembilan)  hingga  20 (dua  puluh)  tahun  berdasarkan  Surat Pengangkatan  Karyawan  adalah  mereka berstatus  karyawan  Tetap  di  PT.  Surya Citra  Televisi,  karena  Para  Penggugat Rekonvensi/Para Tergugat Konvensi menolak  untuk  dialihkan  ke  Perusahaan Outsourcing (dalam  hal  ini  PT.  ISS)  dan menolak menandatangani Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  antara  PT.  ISS dengan  Para  Penggugat  Rekonvensi/Para Tergugat  Konvensi,  kemudian  dengan tidak adanya persetujuan dengan karyawan tersebut pihak pengusaha melakukan PHK secara sepihak, sewenang-wenang  tanpa  mengeluarkan surat  peringatan  sedangkan  mengeluarkan sanksi  Skorsing  per  tanggal  1  Juni  2012, melalui  Surat  Pemberitahuan  Skorsing tanggal Jakarta, 31 Mei 2012 ditandatangani  oleh  Immanuel  Soeyono selaku Kepala Divisi HRD Surat Pemberitahuan Skorsing. Hakim Menimbang, bahwa
terhadap keberatan-keberatan tersebut
Mahkamah Agung berpendapat :
Bahwa keberatan-keberatan
tersebut  dapat  dibenarkan  oleh  karena setelah  meneliti  secara  saksama  memori kasasi masing-masing 27 dan 30
Desember  2013  dihubungkan  dengan pertimbangan Judex  Facti ,  dalam  hal Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat  telah salah menerapkan hukum.
Dalam
Rekonvensi  Hakim menolak gugatan para penggugat rekonvensi seluruhnya.
Perlindungan Hukum Terhadap
Pekerja Yang Diputus Hubungan Kerja Oleh  Perusahaan  Pada  Putusan  No  : 260 K/PDT.SUS-PHI/2014
Proteksi  hukum  kepada  pegawai yang  di  PHK  ialah  keharusan  hukum begitu juga mandat Konstitusi( UUD’ 45), sebab  hak-  hak  pegawai  yang  di  PHK berukuran hak asas orang sebab
berhubungan  dengan  keinginan  hidup orang,  alhasil  dengan  cara  hukum  bobot tanggung jawab penting cocok determinasi  perundang-  undangan  yang legal di aspek ketenagakerjaan. Perihal ini ialah  perihal  yang  amat  berarti  untuk kehidupan  pegawai  ataupun  wiraswasta sendiri.
Tiap orang senantiasa menginginkan bayaran buat penuhi keinginan  hidupnya.  Buat  memperoleh bayaran  hidup  seorang  butuh  bertugas. Bertugas bisa dicoba dengan cara mandiri ataupun bertugas pada orang lain. Bertugas  pada  orang  lain  bisa  dicoba dengan  bertugas  pada  Negeri  yang berikutnya diucap selaku karyawan ataupun bertugas pada orang lain( swasta) yang  diucap  pegawai  ataupun  pekerja. Tetapi,  pada  faktanya  ada  pekerja  yang belum  memperoleh  hak-  haknya  begitu juga mestinya dalam tetapan itu.
Dalam  ikatan  dengan  kewenangan ekonomi, kasus proteksi hukum merupakan  proteksi  untuk  yang  lemas( ekonomi)  kepada  yang  kokoh(  ekonomi), misalnya  dalam  riset  tetapan  Nomor:  260 K  atau  Pdt.  Sus-  PHI  atau  2014  ialah proteksi untuk pekerja kepada wiraswasta.
Dengan determinasi Artikel 1 nilai 3  Hukum  Nomor  13  Tahun  2003 Mengenai  Ketenagakerjaan  memastikan kalau“  tiap  orang  yang  bertugas  dengan menyambut  imbalan  ataupun  balasan dalam  wujud  lain”  hendak  namun  cuma setengah yang pekerja dapat dari wiraswasta  tidak  seluruhnya  memperoleh hak progeratif nya
4. SIMPULAN
A. Simpulan
1. Pelaksanaan  restrukturisasi  perusahaan yang diakibatkan PHK sepihak dilakukan  Upaya  penyelesaian  melalui perundingan Bipartite,  dikarenakan perundingan  Bipartite  tidak  tercapai, maka  pihak  pekerja  atas  inisiatifnya melakukan  upaya  hukum  berupa  jalan
tengah untuk mencari Win-Win Solution  atas  sengketa  PHK  sepihak kepada  mediator  yang  tersedia  di  PHI pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat.
2. Pertimbangan hukum hakim
Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat dalam hal  rekonvensi  yang  dilakukan  Hakim, bahwa  hakim  menolak  rekonvensi seluruhnya.
3. Perlindungan Hukum Terhadap karyawan Yang Diberhentikan Hubungan  Kerja  Oleh  Pengusaha dalam  Putusan  No  :  260  K/Pdt.Sus-
Phi/2014 Hal tersebut menurut ketentuan  undang-undang  tidak  ada  di kasih hak-hak kompensasi bagi karyawan    berdasarkan    ketentuan
Pasal 156 Ayat (2) UU
Ketenagakerjaan.   Yang meliputi Uang Pesangon,  Uang  Penghargaan  masa kerja,  Uang  ganti  rugi  kesemuanya  itu berfungsi sebagai jaminan pendapatan.
B. Saran
1. Disarankan kepada pengusaha terhadap karyawan haruslah pelaksanaan  restrukturisasi  tersebut dilakukan    pemberhentian  terhadap karyawan dengan sesuai aturan undang-undang  yang berlaku.  Dimana pelaksanaan perubahan status karyawan  berdampak  putusan  tersebut. Oleh karena itu, banyak karyawan yang tidak  setuju  dengan  perjanjian  kerja tersebut.  Hal  tersebut  tentunya  akan menganggu  kinerja  perusahaan  pada struktur  organisasi  dimana  perusahaan yang selama ini bekerja baik (optimal), namun telah terjadi perubahan terhadap status  pekerja  yang  di  PHK  sepihak tanpa  ada  rasa  keadilan  dari  pihak perusahaan.  untuk  itu  pengusaha, supaya  jadi  lebih  baik  lagi,  serta  harus sesuaikan  dan  optimalkan  kinerja perusahaan  dalam  hal  restrukturisasi perusahaan  secara  keseluruhan,  yang perlu dilaksanakan pada masing- masing bagian dan unit kerja.
2. Disarankan  kepada  pengusaha  agar memberikan  keputusan  yang  kongkrit
terhadap pemberhentian karyawan
sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku supaya  tidak  sebelah  pihak  terhadap karyawan dan pengusaha.
3. Disarankan  kepada  pengusaha  harus berkemanusiaan  atas    perlindungan hak-hak  karyawan  yang  diakukan  oleh pengusaha  terhadap  karyawan  yang sesuai  aturan    undang-undang  yang berlaku.

## 5.DAFTAR PUSTAKA Buku
Budianto,  Frans    Wicaksono,  2009,
Tanggung Jawab Pemegang Saham,
Direksi  dan  Komisaris  Perseroan Terbatas (PT) , Jakarta : Visimedia. Fred  R,  David.,  1997, Manajemen Strategis Konsep ,  Jakarta : Gramedia. Khakim, Abdul., 2003, Pengantar Hukum
Ketenagakerjaan  Indonesia ,  Jakarta
: Citra Aditya Bakti.
Marzuki, Peter Mahmud., 2008, Pengantar  Ilmu  Hukum ,  Jakarta  : Kencana.
Moleong, Lexy J., 2002., Metode
Penelitian  Kualitatif ,  Bandung  :
Remaja Rosdakarya.
Salim,  H.  HS,  Erlies  Septiana  Nurbani., 2016, Penerapan  Teori  Hukum Pada Penelitian Disertasi dan Tesis
BUKU  KETIGA ,  Jakarta  :  Raja grafindo Persada.
Serfiyani,  Cita  Yustisia    Dkk.,  2017,
Restrukturisasi  Perusahaan  dalam Perspektif  Hukum  Bisnis  Pada Berbagai  Jenis  Badan  Usaha ,  Andi
: Yogyakarta.
Soekanto,  Soerjono  dan  Sri  Mamudji.,
1995, Penelitian  Hukum  Normatif
Suatu  Tinjauan  Singkat ,  Jakarta  : Rajawali Press.
Surakhmad,  Winarno.,  1978, Dasar  dan Teknik Research , Bandung : Tarsito. Wulan,  Retno  Stantio,  2004,  Holding Company  Merger  dan  lain-lain Bentuk Kerjasama Perusahaan,
Jakarta : Media Ilmu.

## Undang-Undang
Undang-Undang Dasar 1945 Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 Tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial.
Undang-Undang  Nomor  40  Tahun  2007 Tentang Perseroan Terbatas.

## Internet dan Jurnal
Wahyono  Darmabrata  dan  Ari  Wahyudi Hertanto, Implementasi Good Corporate Governance dalam Menyikapi Bentuk-Bentuk Penyimpangan Fiduciary Duty
Direksi  dan  Komisaris  Perseroan, Jurnal  Hukum  Bisnis ,  Volume  22 Nomor 6 Tahun 2003.