Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6838

## STRATEGI PENGEMBANGAN EKSISTENSI KARYAWAN DI ERA DIITAL PERSPEKTIF TEORI CORE COMPETENCE
Yanthy Herawaty Purnama Universitas Dian Nusantara yanthy.herawaty.purnama@undira.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisis  strategi  yang  paling efektif  untuk  meningkatkan  keberadaan  karyawan  di  era  digital,  sekaligus  memeriksa hubungannya dalam kerangka teori kompetensi inti. Metodologi untuk memperoleh data membutuhkan pendekatan yang ketat dalam  mengamati  dan mendokumentasikan data, yang  kemudian  dilakukan  dengan  teknik  analisis  seperti  reduksi  data,  visualisasi,  dan kesimpulan  untuk  mengekstrak  temuan  yang  signifikan.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  dalam  lanskap  era  digital  yang  dinamis,  implementasi  strategi  pengembangan karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mempertahankan relevansinya,  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan,  dan  secara  efektif  terlibat  dalam persaingan.  Simpulan,  strategi  pengembangan  karyawan  menghasilkan  keuntungan seperti  mendapatkan  keunggulan  kompetitif,  meningkatkan  kemampuan  beradaptasi, mendorong kolaborasi tim yang kuat, mendorong pertumbuhan karir yang berkelanjutan, dan meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi.
Kata Kunci: Eksistensi Karyawan, Era Digital, Teori Kompetensi Inti

## ABSTRACT
This  study  aims  to  identify  and  analyze  the  most  effective  strategies  for  increasing employee  presence  in  the  digital  age,  while  examining  their  relationship  within  the framework  of  core  competency  theory.  The  methodology  for  obtaining  data  requires  a rigorous  approach  in  observing  and  documenting  data,  which  is  then  carried  out  by analytical  techniques  such  as  data  reduction,  visualization,  and  inference  to  extract significant  findings.  The  results  of  the  study  show  that  in  a  dynamic  digital  era landscape, the implementation of employee development strategies is very important for companies  to  maintain  their  relevance,  adapt  to  changes,  and  engage  effectively  in competition.  In  conclusion,  employee  development  strategies  generate  benefits  such  as gaining  competitive  advantage,  increasing  adaptability,  encouraging  strong  team collaboration,  encouraging  sustainable  career  growth,  and  increasing  organizational productivity and performance.

## Keywords: Employee Existence, Digital Era, Core Competency Theory

## PENDAHULUAN
Dunia  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh  dampak  kemajuan  digital  dan  transformasi teknologi yang dihasilkan di era digital yang terus berkembang (Gadzali, Gazalin, et al., 2023).  Untuk  mempertahankan  relevansi  dan  daya  saing  dalam  menghadapi  keadaan yang  terus  berkembang,  sangat  penting  bagi  organisasi  dan  perusahaan  untuk  dengan
cepat  menyesuaikan  diri  dan  beradaptasi  (Rustiawan,  Gadzali,  et  al.,  2023).  Faktor penting yang perlu dipertimbangkan adalah eksistensi karyawan.
Konsep  eksistensi  karyawan  berkaitan  dengan  kapasitas  individu  untuk mempertahankan relevansi, kompetensi, dan produktivitas dalam lingkungan kerja yang dinamis.  Munculnya  era  digital  telah  membawa  transformasi  substansial  dalam  sifat persyaratan  kerja  dan  kemahiran  yang  diperlukan  untuk  memenuhinya  (Harini  et  al., 2023).  Dampak  dari  kemajuan  teknologi,  termasuk  kecerdasan  buatan,  otomatisasi, analisis data, dan digitalisasi proses bisnis, telah secara signifikan mengubah dinamika pekerjaan  dan  memengaruhi  prasyarat  pekerjaan  di  berbagai  industri  (Sudirjo  et  al., 2023).  Munculnya  digitalisasi  dalam  proses  bisnis  telah  membawa  perubahan transformatif  dalam  cara  pekerjaan  dilakukan  di  berbagai  sektor,  yang  akibatnya memberikan  dampak  substansial  pada  prasyarat  pekerjaan.  Secara  historis,  sebagian besar  tugas  pekerjaan  dilakukan  dengan  cara  manual,  menggunakan  alat  tradisional seperti  kertas  dan  pena.  Namun,  kemunculan  dan  integrasi  teknologi  digital  yang meluas  telah  membawa  perubahan  transformatif  dalam  paradigma  ini.  Transformasi dalam  praktik  kerja  dapat  dikaitkan  dengan  penerapan  otomatisasi,  integrasi  data,  dan pemanfaatan sistem informasi yang canggih. Otomatisasi proses bisnis memiliki potensi untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  ketepatan  operasional,  sehingga  memungkinkan penyelesaian  tugas-tugas  yang  sebelumnya  melelahkan  dan  mahal  dengan  cara  yang lebih cepat, murah, dan mahir.
Dalam  industri  produksi  dan  manufaktur,  telah  terjadi  adopsi  sistem  dan  mesin robotik canggih yang menonjol, yang mengakibatkan tergesernya operasi manual yang padat  karya  dan  monoton.  Teknologi  digital,  termasuk  perangkat  lunak  keuangan  dan blockchain, telah secara signifikan mengubah proses transaksi dan pembayaran di sektor keuangan (Ausat, 2023). Selain itu, proses digitalisasi juga berdampak pada kualifikasi dan  keterampilan  yang  dituntut  oleh  berbagai  posisi  pekerjaan.  Dalam  masyarakat kontemporer,  kemahiran  dalam  memanfaatkan  teknologi  telah  menjadi  kompetensi penting di berbagai industri dan bidang. Sangat penting bagi karyawan untuk memiliki literasi  digital,  pemahaman  yang  komprehensif  tentang  analisis  data,  dan  kemahiran tingkat  tinggi  dalam  perangkat  lunak  dan  aplikasi  yang  berkaitan  dengan  peran pekerjaan mereka masing-masing.
Munculnya  digitalisasi  telah  menimbulkan  banyak  peluang  kerja  baru,  termasuk namun tidak terbatas pada peran seperti analis data, spesialis keamanan siber, dan ahli e-commerce (Subagja,  2023).  Karena  lanskap  pekerjaan  tradisional  terus  berkembang, individu  semakin  diharapkan  untuk  menunjukkan  kapasitas  fleksibilitas  dalam menanggapi teknologi baru dan pergeseran metodologi kerja. Namun demikian, proses digitalisasi  dapat  menimbulkan  kesulitan  tertentu,  termasuk  prospek  tenaga  kerja manusia  digantikan  oleh  mesin  atau  kecerdasan  buatan,  serta  kesenjangan  antara permintaan akan keterampilan digital dan pasokan yang tersedia di pasar kerja (Ausat et al.,  2023).  Munculnya  digitalisasi  telah  mengubah  proses  kerja  secara  signifikan  dan mengharuskan evaluasi ulang kualifikasi pekerjaan di berbagai industri. Dalam lanskap kontemporer,  individu  yang  terlibat  dalam  kegiatan  akademis  dan  upaya  profesional dihadapkan pada keharusan untuk mengakomodasi transformasi dinamis yang terjadi di dalam domain masing-masing. Untuk menavigasi medan yang berubah secara efektif ini, siswa dan pekerja harus meningkatkan kemahiran mereka dalam kompetensi digital dan mempertahankan komitmen untuk terus belajar. Pendekatan proaktif ini sangat penting untuk memenuhi persyaratan beragam yang diberlakukan oleh pasar tenaga kerja global yang terus berkembang (Fauzi et al., 2023).
Dalam  konteks  ini,  penerapan  strategi  pengembangan  karyawan  merupakan  hal yang sangat  penting untuk menjamin bahwa karyawan memiliki kompetensi,  keahlian, dan sumber daya yang dibutuhkan agar dapat beradaptasi dan berkembang secara efektif di  era  digital.  Namun  demikian,  terlepas  dari  pengakuan  akan  pentingnya pengembangan  sumber  daya  manusia,  masih  terdapat  beberapa  kendala  yang  harus diatasi. Salah  satu  kendala  yang  menonjol  adalah  kurangnya  pemahaman  tentang  efek transformatif  dari  digitalisasi  terhadap  dinamika  kerja.  Masih  terdapat  kurangnya pemahaman  yang  komprehensif  di  antara  karyawan  dan  organisasi  mengenai  dampak dan  konsekuensi  yang  mendalam  dari  teknologi  digital  terhadap  upaya  profesional mereka.  Fenomena  ini  dapat  menghambat  motivasi  dan  kapasitas  individu  untuk mengembangkan  keterampilan  terkait.  Selain  itu,  laju  transformasi  yang  cepat  di  era digital  juga  menjadi  hambatan  tambahan.  Bidang  teknologi  mengalami  evolusi  yang cepat, yang mengarah pada fluktuasi konstan dalam tuntutan pekerjaan. Sangat penting bagi  karyawan  untuk  secara  konsisten  meningkatkan  dan  mengembangkan  keahlian mereka  untuk  mempertahankan  relevansi.  Namun  demikian,  tidak  adanya  waktu, sumber  daya,  dan  kesempatan  yang  memadai  untuk  memperoleh  pelatihan  penting dapat menghambat pengembangan profesionalisme karyawan.
Oleh  karena  itu,  tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memastikan  dan mengevaluasi  pendekatan  yang  efektif  untuk  menumbuhkan  keterlibatan  karyawan dalam  konteks  era  digital.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  wawasan  yang berharga  bagi  organisasi  dan  manajer  dalam  merancang  dan  mengimplementasikan program  pengembangan  karyawan  yang  efektif  di  era  digital.  Hal  ini  akan  dicapai dengan  memahami  faktor-faktor  yang  memengaruhi  pengembangan  eksistensi karyawan dan menganalisis strategi yang telah menunjukkan keberhasilan.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  berharga  dalam meningkatkan  pemahaman  akan  pentingnya  pengembangan  karyawan  di  era  digital. Selain  itu,  penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  memberikan  panduan  praktis  bagi organisasi  agar  dapat  secara  efektif  mengatasi  tantangan  yang  muncul  dari  kemajuan teknologi. Oleh karena itu, penelitian ini berpotensi memberikan wawasan dan panduan yang  berharga  bagi  organisasi  dan  karyawan  mereka  dalam  menavigasi  dan memanfaatkan berbagai peluang yang dihadirkan oleh era digital secara efektif.

## KAJIAN TEORI
Teori core competence sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan "Strategi  Pengembangan  Eksistensi  Karyawan  di  Era  Digital."  Teori  yang  dimaksud dirumuskan  oleh  Prahalad  dan  Hamel  pada  tahun  1990  (Prahalad  &  Hamel,  1990). Berdasarkan  teori core  competence ,  kemampuan  perusahaan  untuk  secara  efektif menavigasi tantangan dan persaingan di era digital bergantung pada kapasitasnya untuk mengembangkan dan menggunakan kompetensi inti yang khas yang tidak mudah ditiru. Core  competence sebuah  perusahaan  mencakup  perpaduan  antara  pengetahuan, keterampilan,  dan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  organisasi.  Perpaduan  ini memberikan keunggulan kompetitif dan membedakan perusahaan dari para pesaingnya. Dalam lanskap kontemporer strategi pengembangan karyawan di era digital, penerapan teori core competence menjadi relevan. Teori ini dapat digunakan secara efektif dengan mengarahkan perhatian pada pengembangan dan pemanfaatan kompetensi inti individu secara  efektif.  Untuk  menghadapi  tantangan  digital  secara  efektif,  perusahaan  harus memastikan  kompetensi  dasar  yang  dibutuhkan,  termasuk  kemahiran  dalam  teknologi informasi,  analisis  data,  pemikiran  kreatif,  dan  kepemimpinan  digital.  Selanjutnya,
organisasi  memiliki  kemampuan  untuk  merancang  strategi  pengembangan  karyawan yang memprioritaskan penyempurnaan kompetensi dasar ini melalui inisiatif pelatihan, kesempatan belajar yang berkelanjutan, dan eksposur profesional yang relevan. Dengan merangkul  teori core  competence ,  organisasi  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan keterlibatan karyawan di era digital melalui pembentukan fondasi kompetensi yang kuat dan relevan. Menurut Prahalad dan Hamel (1990) pendukung teori ini, organisasi yang memiliki  kemampuan  untuk  mengembangkan  kompetensi  inti  yang  khas  dan  berharga akan  menikmati  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan,  memungkinkan  mereka untuk  secara  efektif  menavigasi  tantangan  yang  ditimbulkan  oleh  transformasi  digital yang cepat dan persaingan pasar yang semakin ketat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini tidak memerlukan perolehan data primer melalui penelitian lapangan yang komprehensif. Sebaliknya, peneliti memilih untuk menggunakan sumber sekunder dan  melakukan  analisis  internal.  Peneliti  berkonsultasi  dengan  berbagai  sumber  untuk melakukan  investigasi  yang  tepat.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  metodis untuk  mendapatkan  informasi  dengan  melakukan  penelusuran  komprehensif  di  media digital  dan  basis  data  ilmiah,  dengan  menggunakan  kata  kunci  yang  relevan  dengan topik  yang  disajikan.  Topik  yang  dibahas  terkait  dengan  strategi  pengembangan eksistensi  karyawan  di  era  digital  dalam  perspektif  teori core  competence .  Peneliti menggunakan  metodologi  penelusuran  yang  serbaguna,  yang  memungkinkan  untuk memanfaatkan  sumber  fisik  dan  elektronik  yang  lebih  luas  untuk  mendapatkan  data yang dibutuhkan.
Penghematan  waktu  yang  terjadi  sangat  bermanfaat  bagi  peneliti.  Pernyataan- pernyataan  yang  dibuat  didukung  oleh  sumber-sumber  ilmiah  dan  basis  data,  seperti Google  Scholar,  ResearchGate,  Elsevier,  dan  Emerald  Insight,  dan  lain-lain.  Tujuan utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  membahas  strategi  pengembangan  eksistensi karyawan di  era digital  dalam perspektif teori core competence . Penulis menggunakan penekanan kata kunci  sebagai  sarana untuk  membatasi ruang lingkup pembahasan dan memastikan koherensi dalam argumen yang disajikan. Untuk mencapai tujuan tersebut, digunakan istilah-istilah yang bersifat  kualitatif.  Fokus penelitian ini terutama berkisar pada literatur akademis, termasuk artikel jurnal dan esai yang diterbitkan setelah tahun 2010. Selama proses  pencarian, kata kunci  yang  berbeda digunakan untuk menjelajahi berbagai database online. Patut dicatat bahwa ruang lingkup penelitian ini terbatas pada artikel,  jurnal,  dan  publikasi  yang  dianggap  relevan  dengan  topik  strategi pengembangan  eksistensi  karyawan  di  era  digital  dalam  perspektif  teori core competence .  Analisis  ini  tidak  mencakup  makalah,  jurnal,  dan  majalah  yang  tidak memiliki  relevansi  langsung  dengan  pokok  bahasan.  Secara  umum,  penggabungan  38 karya  yang  dikutip  dalam  artikel  ini  memberikan  kajian  yang  luas  dan  menyeluruh terhadap topik yang dibahas.
Investigasi  ini  berkaitan  dengan  ranah  penelitian  kualitatif.  Selama  proses pengumpulan data, dua metode yang digunakan adalah mendengarkan secara aktif dan dokumentasi  yang  komprehensif  dari  semua  informasi  yang  relevan.  Metode-metode yang  disebutkan  di  atas  digunakan  untuk  memastikan  investigasi  yang  komprehensif, yang mencakup reduksi data, penyajian data, dan perumusan kesimpulan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan pemahaman kami terhadap literatur yang diteliti.  Pengorganisasian,  klasifikasi,  dan  penyempurnaan  data  yang  terkumpul  secara sistematis  diperlukan  selama  tahap  reduksi  data  untuk  mendapatkan  wawasan  yang
berharga dan hasil yang signifikan. Karena sifat data yang rumit dan beragam, analisis diperlukan  selama  proses  reduksi.  Selama  fase  ini,  fokus  utama  kami  adalah  untuk mengoptimalkan  konten  dengan  mengidentifikasi  komponen-komponen  yang  paling signifikan untuk mengantisipasi tujuan akhir. Pada awalnya, sebanyak 50 sumber daya yang  berbeda  dikumpulkan.  Metodologi  awal  menghasilkan  variabel  numerik  yang menunjukkan  varians  sebanyak  36  unit.  Selanjutnya,  pemanfaatan  alat  bantu  visual seperti grafik dan bagan akan diintegrasikan untuk memudahkan pemahaman terhadap data yang disajikan. Tahap selanjutnya dari prosedur reduksi data adalah menyusun data secara  metodis  dalam  format  yang  terstruktur  untuk  meningkatkan  pemahaman  dan mempercepat  penarikan  kesimpulan.  Catatan  lapangan  adalah  bentuk  komunikasi tertulis  yang  banyak  digunakan  untuk  menyampaikan  informasi.  Penggunaan  gaya representasi  ini  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  organisasi  dan  kategorisasi  data dalam kerangka kerja relasional. Selama fase konklusif dari suatu penyelidikan, peneliti memperoleh kesimpulan logis berdasarkan bukti yang diperoleh. Langkah-langkah yang telah disebutkan telah mengarah pada pencapaian metodologi yang komprehensif untuk menganalisis  data  kualitatif.  Setelah  reduksi  dan  penyajian  data,  analisis  menyeluruh dilakukan  untuk  memastikan  keselarasan  dengan  tujuan  penelitian.  Data  yang  telah dikumpulkan akan dianalisis untuk mendeteksi pola, kesamaan, dan variasi yang dapat dimanfaatkan  untuk  merancang  solusi  untuk  masalah  yang  ada.  Hasil  yang  diperoleh dari  sumber-sumber  ini  secara  luas  dianggap  sangat  dapat  diandalkan.  Tujuan  dari upaya  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  informasi  yang  dapat  diandalkan  yang  dapat digunakan untuk meningkatkan pemahaman.
Gambara 1 . Metode Penelitian Sumber : Peneliti (2023)

## HASIL PENELITIAN
Pengembangan karyawan di era digital merupakan upaya strategis yang bertujuan untuk  meningkatkan  keberadaan  dan  signifikansi  karyawan  dalam  lingkungan  kerja yang dinamis, yang dipicu oleh kemajuan teknologi digital. Era digital saat ini memiliki ciri  khas  yang  dinamis,  ditandai  dengan  perubahan  yang  cepat  dan  konstan,  serta keharusan bagi perusahaan untuk melakukan transformasi digital agar tetap relevan dan kompetitif. Hal ini membutuhkan proses adaptasi dan penyesuaian yang terus menerus (Harahap, Sutrisno, et al., 2023). Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk merumuskan  strategi  yang  memfasilitasi  kelangsungan  hidup  dan  perkembangan karyawan mereka dalam konteks ini.
Fokus utama dari strategi untuk meningkatkan keberadaan karyawan di era digital haruslah  pada  peningkatan  keterampilan  digital.  Pemanfaatan  teknologi  digital, termasuk  komputer,  internet,  dan  perangkat  lunak  khusus,  semakin  krusial.  Sangat
penting bagi perusahaan untuk menawarkan pelatihan dan kesempatan pendidikan yang komprehensif kepada karyawan mereka untuk mendorong pengembangan keterampilan penting  ini.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui  berbagai  metode  seperti  program  pelatihan internal,  inisiatif  pelatihan  eksternal,  kursus  online,  atau  kemitraan  dengan  lembaga pendidikan dan pelatihan. Meningkatkan keterampilan digital memungkinkan karyawan untuk  memaksimalkan  efektivitas  dan  produktivitas  mereka  dalam  konteks  era  digital (Harahap, Ausat, et al., 2023).
Selain  itu,  strategi  ini  juga  harus  mencakup  pengembangan  kecakapan  yang melampaui  ranah  teknologi  digital.  Agar  dapat  berkembang  dalam  lingkungan  kerja yang  dinamis,  karyawan  harus  memiliki  kapasitas  untuk  secara  efektif  menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat dan menunjukkan kecenderungan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru dengan cepat. Pengembangan keterampilan berpikir kritis, kemampuan memecahkan masalah, komunikasi yang efektif, dan kolaborasi kerja tim  merupakan  hal  yang  sangat  penting.  Organisasi  memiliki  kapasitas  untuk menawarkan  program  pelatihan  dalam  domain-domain  ini,  sekaligus  mendorong keterlibatan  karyawan  dalam  inisiatif  dan  penugasan  yang  memperluas  keahlian  dan kompetensi  mereka.  Selain  itu,  strategi  ini  juga  harus  mencakup  pengembangan  bakat yang memfasilitasi pengembangan inovasi dan kreativitas (Subagja et al., 2022). Di era digitalisasi  saat  ini,  perusahaan  yang  memiliki  kemampuan  untuk  berinovasi  dan beradaptasi  dengan  cepat  terhadap  perubahan  situasi  akan  memiliki  keunggulan  yang berbeda  dari  para  pesaingnya  (Sutrisno  et  al.,  2023).  Sangat  penting  untuk menumbuhkan  lingkungan  yang  mendorong  dan  memotivasi  karyawan  untuk  terlibat dalam pemikiran yang berbeda, sehingga menghasilkan ide-ide baru dan  secara efektif menerapkan  solusi  inovatif  (Gadzali,  Ausat,  et  al.,  2023).  Program  pelatihan  yang berfokus  pada  inovasi  dan  kreativitas,  penugasan  proyek  yang  dirancang  untuk mendorong  pemikiran  inovatif,  dan  lingkungan  kerja  yang  memfasilitasi  eksperimen dan kegagalan yang terkendali memiliki potensi untuk meningkatkan keterampilan ini.
Selain  itu,  strategi  ini  harus  mencakup  pemahaman  yang  komprehensif  dan pemanfaatan  yang  efektif  atas  konsep-konsep  yang  berkaitan  dengan  transformasi digital  dan  tren  kontemporer  di  dalam  industri.  Penting  untuk  memastikan  bahwa karyawan  mendapatkan  informasi  yang  memadai  tentang  kemajuan  teknologi kontemporer, termasuk  kecerdasan buatan, analisis data, komputasi  awan,  dan  Internet of Things  (IoT). Sangat  penting bagi  setiap individu  untuk  memiliki pemahaman yang komprehensif  tentang  dampak  teknologi  ini  terhadap  operasi  bisnis  dan  dinamika organisasi. Hal ini dapat dicapai melalui pelatihan, bimbingan, atau keterlibatan dalam konferensi  dan  seminar  industri.  Di  sisi  lain,  penting  juga  untuk  memasukkan  strategi pengembangan  karyawan  yang  mencakup  kolaborasi  dan  menumbuhkan  budaya pembelajaran  berkelanjutan  dalam  konteks  era  digital.  Hal  yang  krusial  untuk menumbuhkan lingkungan yang memotivasi karyawan untuk secara aktif terlibat dalam penyebaran  pengetahuan  dan  pengalaman  mereka.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui berbagai  cara  seperti  kolaborasi  tim,  komunitas  pengetahuan  internal,  atau  platform online  (Ausat  &  Suherlan,  2021).  Berbagai  inisiatif,  seperti  program  bimbingan,  sesi diskusi, dan forum online, memiliki potensi untuk mendorong berbagi pengetahuan dan memfasilitasi pertukaran ide di antara departemen atau divisi yang berbeda. Selain itu, organisasi  memiliki  kapasitas  untuk  memfasilitasi  partisipasi  karyawan  mereka  dalam kursus,  webinar,  atau  konferensi  daring  yang  relevan  sebagai  sarana  untuk meningkatkan  pemahaman  dan  kesadaran  mereka  tentang  tren  dan  kemajuan kontemporer.
Dalam  penerapan  strategi  ini,  menjadi  suatu  keharusan  untuk  membangun lingkungan  kerja  yang  mendorong  inklusivitas  dan  dukungan.  Begitu  dibutuhkannya bagi  perusahaan untuk  membina lingkungan yang mendorong kolaborasi,  transparansi, dan keterlibatan proaktif di antara para karyawan. Tujuan yang disebutkan di atas dapat dicapai  dengan  menerapkan  kebijakan  yang  mendorong  pengaturan  kerja  yang  dapat beradaptasi,  mendorong  kerja  sama  antar-tim  dan  antar-departemen,  serta  mengakui inisiatif  dan  kontribusi  yang  didorong  oleh  karyawan  (Wikansari  et  al.,  2023).  Dalam lingkungan  yang  mendorong  inklusivitas,  karyawan  merasa  diakui,  dihargai,  dan didorong untuk memberikan kontribusi yang berarti sesuai dengan kemampuan terbaik mereka.
Selain  itu,  merupakan  kewajaran  bahwa  pendekatan  untuk  menumbuhkan kehadiran  karyawan  di  era  digital  menggabungkan  keterlibatan  aktif  dari  manajemen. Di  era  digital  saat  ini,  sangat  penting  bagi  para  manajer  untuk  memiliki  kualitas kepemimpinan  yang  memungkinkan  mereka  untuk  menginspirasi  dan  memotivasi karyawan  mereka  untuk  terus  mengembangkan  diri.  Organisasi  harus  menawarkan bantuan,  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif,  dan  menumbuhkan  budaya  yang memotivasi  karyawan  untuk  secara  proaktif  terlibat  dalam  pertumbuhan  dan perkembangan  pribadi  mereka  (Ausat  et  al.,  2022).  Manajer  memiliki  kapasitas  untuk mengidentifikasi  kebutuhan  pengembangan  individu  dan  memandu  karyawan  menuju peluang yang sesuai.
Di  era  digital,  sangat  berarti  untuk  menerapkan  proses  pemantauan  dan  evaluasi secara  berkala  untuk  menilai  keberhasilan  strategi  pengembangan  karyawan  (Borrelli, 2011).  Metrik  yang  relevan  mencakup  keterlibatan  karyawan  dalam  inisiatif  pelatihan, kemajuan  dalam  kompetensi  dan  pengetahuan  digital,  tingkat  kepuasan  karyawan,  dan efek selanjutnya terhadap produktivitas dan kelincahan organisasi.
Strategi  pengembangan  karyawan  digital  yang  komprehensif  harus  mencakup berbagai  elemen,  termasuk  peningkatan  keterampilan  digital,  pengembangan kompetensi  lintas  disiplin,  akuisisi  pengetahuan  tentang  teknologi  terbaru  dan  tren industri,  memupuk  kolaborasi,  mendorong  pembelajaran  berkelanjutan,  membina lingkungan  kerja  yang  inklusif,  menunjukkan  kepemimpinan  yang  aktif,  dan menerapkan  proses  pemantauan  dan  evaluasi  yang  berkelanjutan.  Dengan  mengadopsi metodologi ini, organisasi dapat menjamin bahwa tenaga kerja mereka mempertahankan relevansi, daya saing, dan kapasitas untuk memberikan kontribusi yang berharga di era digital yang terus berkembang (Attaran et al., 2019).

## PEMBAHASAN
Setelah memeriksa lebih dekat kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini, jelaslah  bahwa  konsep  teori core  competence terkait  erat  dengan  pendekatan  strategis untuk membina keberadaan karyawan dalam era digital. Kerangka teori ini menekankan pada  pengembangan  dan  pemanfaatan  yang  efektif  dari core  competence perusahaan sebagai  sarana  untuk  membangun  dan  mempertahankan  keunggulan  kompetitif  dalam jangka  waktu  yang  lama.  Dalam  kerangka  strategi  pengembangan  karyawan  di  era digital,  teori  ini  menetapkan  korelasi  yang  penting  antara  pengembangan  kemampuan fundamental  perusahaan  dan  kapasitas  karyawannya  untuk  mempertahankan  relevansi dan kemakmuran dalam menghadapi kemajuan teknologi digital.
Core  competence perusahaan  mencakup  penggabungan  yang  berbeda  antara pengetahuan,  keterampilan,  proses,  dan  sumber  daya  yang  memberikan  keunggulan kompetitif  bagi  perusahaan  dalam  industri  tertentu  (Mooney,  2010).  Dalam  lanskap
digital  kontemporer,  sangat  penting  bagi  kemampuan  fundamental  perusahaan  untuk mencakup pemahaman yang komprehensif dan pemanfaatan yang efektif dari teknologi digital yang terkait. Hal ini mencakup pemahaman tentang tren dan kemajuan teknologi yang  berlaku,  kemahiran  dalam  memanfaatkan  alat  dan  platform  digital,  dan kemampuan dalam memanfaatkan teknologi  untuk  meningkatkan efisiensi, mendorong inovasi,  dan  meningkatkan  pengalaman  pelanggan.  Proses  pengembangan core competence perusahaan  mencakup  identifikasi  persyaratan  kompetensi  yang  sesuai dengan  era  digital,  serta  pengembangan  karyawan  yang  selaras  dengan  persyaratan tersebut.  Hal  ini  mencakup  berbagai  kegiatan  yang  komprehensif,  seperti  program pelatihan,  inisiatif  pendidikan,  dan  peluang  pengalaman,  yang  memberdayakan karyawan  untuk  memperoleh  dan  memanfaatkan  kompetensi  digital  yang  penting. Inisiatif  ini  juga  menumbuhkan  pemahaman  tentang  dinamika  industri,  termasuk  tren yang  muncul  dan  pergeseran  transformatif,  sehingga  memungkinkan  karyawan  untuk secara efektif menerapkan teknologi  digital dalam upaya profesional  mereka  (Kraus  et al., 2022).
Dalam  konteks  strategi  pengembangan  karyawan  di  era  digital,  mengembangkan kemampuan fundamental perusahaan membantu karyawan dalam menjaga relevansi dan nilai  tukar  mereka  dalam  lingkungan  kerja  yang  dicirikan  oleh  teknologi  digital. Karyawan  yang  memiliki  dan  secara  aktif  mengembangkan core  competence yang relevan  akan  lebih  mahir  dalam  menavigasi  dan  beradaptasi  secara  efektif  terhadap perubahan,  mengatasi  tantangan  yang  dihadirkan  oleh  transformasi  digital,  dan memanfaatkan peluang yang muncul (Rustiawan, Ausat, et al., 2023).
Selain  itu,  peningkatan core  competence perusahaan  juga  menumbuhkan  budaya kolaborasi  dan  memfasilitasi  terciptanya  hubungan  yang  sinergis  di  antara  para karyawan.  Ketika  karyawan  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  sebanding terkait  teknologi  digital,  mereka  dapat  saling  membantu  dan  terlibat  dalam  kolaborasi yang  lebih  efisien  saat  menangani  persyaratan  kerja  yang  terkait  dengan  era  digital (Fitriah  et  al.,  2023).  Hal  ini  menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang  kolaboratif  dan inovatif, di mana karyawan secara sinergis saling melengkapi satu sama lain dan secara efektif meningkatkan core competence perusahaan untuk secara kolektif mencapai hasil yang luar biasa.
Oleh  karena  itu,  hubungan  yang  penting  dapat  diamati  antara  teori core competence dan  strategi  pengembangan  karyawan  dalam  konteks  era  digital. Pembentukan  dan  peningkatan core  competence perusahaan  berfungsi  sebagai  dasar fundamental  bagi  karyawan  untuk  mempertahankan  relevansinya  dan  berkembang  di era  digital  (Mahdi  &  Nassar,  2021).  Selain  itu,  karyawan  yang  memiliki  keterampilan dan  pengetahuan  yang  relevan  memiliki  posisi  yang  lebih  baik  untuk  berkontribusi secara signifikan terhadap pengembangan dan pelaksanaan core competence perusahaan. Dalam hal ini, hubungan simbiosis antara kemajuan kapabilitas fundamental perusahaan dan  peningkatan  kehadiran  karyawan  di  era  digital  memfasilitasi  pembentukan  sinergi yang kuat dan memperkuat daya saing perusahaan.
Dalam penerapan praktis, pendekatan untuk menumbuhkan kehadiran karyawan di era  digital  dapat  mencakup  langkah-langkah  spesifik  yang  berkaitan  dengan peningkatan  kemampuan  fundamental  organisasi  (Dwivedi  et  al.,  2022).  Beberapa langkah yang dapat dilakukan, antara lain:
1. Identifikasi  kebutuhan  kompetensi:  Sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk secara  efektif  memastikan  kompetensi  yang  dibutuhkan  yang  berkaitan dengan  era  digital,  yang  mencakup  teknologi  digital  dan  kemahiran  lintas
disiplin.  Hal  ini  dapat  dicapai  dengan  melakukan  analisis  pasar,  melakukan studi  industri,  dan  terlibat  dalam  konsultasi  dengan  para  ahli  di  bidangnya (Az-zaakiyyah  et  al.,  2022).  Proses  identifikasi  berfungsi  sebagai  kerangka kerja mendasar untuk pengembangan inisiatif pengembangan karyawan yang efektif.
2. Pelatihan  dan  pendidikan:  Sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk memberikan  kesempatan  pelatihan  dan  pendidikan  yang  sesuai  kepada karyawan  untuk  mengembangkan  kompetensi  inti  yang  penting.  Hal  ini dapat mencakup inisiatif pelatihan internal yang difasilitasi oleh tim internal atau  kemitraan  dengan  lembaga  pelatihan  eksternal  (Raharjo  et  al.,  2023). Selain itu, organisasi memiliki kemampuan untuk memanfaatkan aset digital seperti  kursus  daring,  webinar,  dan  sumber  daya  pembelajaran  daring lainnya untuk memfasilitasi pertumbuhan dan kemajuan karyawan mereka.
3. Berbagi  pengetahuan  dan  kolaborasi:  Dianjurkan  bagi  organisasi  untuk menumbuhkan  lingkungan  yang  mendorong  kolaborasi  dan  memfasilitasi berbagi  pengetahuan  di  antara  karyawan.  Hal  ini  dapat  dicapai  dengan memanfaatkan  platform  kolaboratif  internal,  terlibat  dalam  forum  diskusi, atau  mengadakan  sesi  pertemuan  rutin  (Gadzali,  Harahap,  et  al.,  2023). Upaya kolaboratif ini memfasilitasi akuisisi pengetahuan di antara karyawan, mendorong  pertukaran  pengalaman,  dan  memungkinkan  pemanfaatan kompetensi inti perusahaan secara kolektif.
4. Penghargaan  dan  pengakuan:  Dalam  konteks  era  digital,  memberikan penghargaan  dan  pengakuan  kepada  karyawan  yang  menunjukkan pengembangan kompetensi inti dan memberikan kontribusi yang substansial adalah  hal  yang  penting.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui  penerapan  program penghargaan,  inisiatif  promosi,  atau  peningkatan  prospek  pengembangan karier.  Pemberian  penghargaan  dan  pengakuan  berfungsi  sebagai  faktor pendorong  bagi  karyawan  untuk  mempertahankan  upaya  mereka  dalam meningkatkan kinerja dalam konteks era digital (Nur’aeni et al., 2022).
5. Evaluasi dan penyesuaian: Ini adalah suatu kebutuhan bagi perusahaan untuk secara  konsisten  menilai  keefektifan  strategi  pengembangan  karyawan mereka  dalam  konteks  era  digital  dan  kemudian  menerapkan  modifikasi yang  diperlukan.  Proses  evaluasi  dapat  mencakup  penilaian  tingkat keberhasilan  pengembangan  kompetensi  inti,  meminta  umpan  balik  dari karyawan,  dan  menganalisis  dampak  yang  dihasilkan  terhadap  kinerja perusahaan  (Setyawati  et  al.,  2023).  Melalui  pendekatan  ini,  organisasi memiliki kemampuan untuk secara konsisten meningkatkan strategi mereka untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Pentingnya  hubungan  antara  teori  kompetensi  inti  dan  strategi  pengembangan eksistensi  karyawan  di  era  digital  tidak  dapat  dilebih-lebihkan,  karena  teori  ini memainkan  peran  penting  dalam  memfasilitasi  kolaborasi  yang  efektif  antara perusahaan  dan  karyawan  dalam  menavigasi  kompleksitas  dan  potensi  manfaat  yang terkait  dengan  transformasi  digital.  Di  era  digital,  perusahaan  dapat  membangun keunggulan  kompetitif  dengan  mengembangkan  kompetensi  inti  yang  relevan  dan memfasilitasi pertumbuhan karyawan mereka, sehingga menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan  (Geissdoerfer  et  al.,  2018).  Korelasi  ini  dapat  menghasilkan  beberapa hasil yang menguntungkan:
1. Keunggulan  kompetitif:  Perusahaan  dapat  memperoleh  keunggulan kompetitif dengan mengembangkan kompetensi inti yang sesuai dengan era digital, sehingga membedakan diri mereka dari para pesaing (Saputra et al., 2023). Karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang relevan memiliki  kapasitas  untuk  membantu  organisasi  dalam  memanfaatkan teknologi  digital,  merampingkan  operasi  bisnis,  dan  memberikan  manfaat yang  lebih  baik  kepada  pelanggan.  Hal  ini  berpotensi  meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan dalam lingkungan pasar yang dinamis dan terus berubah.
2. Kemampuan  beradaptasi  dan  fleksibilitas:  Karyawan  yang  memiliki kompetensi inti yang kuat di era digital cenderung menunjukkan kemampuan beradaptasi  dan  fleksibilitas  yang  lebih  besar  ketika  dihadapkan  pada perubahan.  Mereka  memiliki  kemampuan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan cepat  terhadap  teknologi  yang  muncul,  memahami  dinamika  pasar  yang berubah,  dan  melihat  prospek  baru.  Dalam  konteks  lanskap  bisnis  yang dinamis  dan  berkembang  pesat,  atribut  kemampuan  beradaptasi  dan fleksibilitas dianggap sebagai kualitas yang sangat dihargai (Zen et al., 2023).
3. Kolaborasi  tim  yang  kuat:  Dengan  memprioritaskan  peningkatan kemampuan dasar organisasi, karyawan memperoleh dasar pengetahuan dan keterampilan  yang  sama.  Hal  ini  mendorong  sinergi  dan  saling  mendukung di  antara  tim  dalam  pelaksanaan  proyek  yang  sukses,  mengatasi  rintangan, dan  mencapai  tujuan  bersama.  Kolaborasi  yang  efektif  memainkan  peran penting  dalam  memfasilitasi  perusahaan  untuk  mencapai  tingkat  inovasi yang  lebih  tinggi  dan  meningkatkan  efisiensi  dalam  pemanfaatan  teknologi digital (Touriano et al., 2023).
4. Pengembangan karier yang berkelanjutan: Strategi pengembangan karyawan di era digital, yang didasarkan pada teori kompetensi inti, dapat menawarkan jalur  untuk  mencapai  pertumbuhan  karier  yang  berkelanjutan.  Karyawan diberi kesempatan untuk secara konsisten meningkatkan keterampilan dasar mereka,  mengikuti  perkembangan  teknologi  digital,  dan  memperluas  basis pengetahuan  mereka.  Fenomena  yang  disebutkan  di  atas  memiliki  potensi untuk  menciptakan  jalan  bagi  kemajuan  profesional,  peningkatan akuntabilitas,  dan  pertumbuhan  profesional  yang  lebih  baik  dalam  lanskap dinamis era digital (Kraugusteeliana et al., 2022).
5. Peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  perusahaan:  Perusahaan  dapat meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  mereka  secara  keseluruhan  dengan mempekerjakan individu yang memiliki kompetensi inti yang sesuai dengan era  digital.  Karyawan  yang  memiliki  keterampilan  digital  yang  mahir memiliki kemampuan untuk secara efektif memanfaatkan alat dan teknologi saat ini, meningkatkan proses bisnis, dan mengurangi waktu yang diperlukan untuk  menyelesaikan  tugas.  Faktor  ini  meningkatkan  efisiensi  operasional dan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (Satriadi et al., 2022).
Korelasi antara teori core competence dan strategi pengembangan karyawan di era digital  menawarkan  berbagai  keuntungan,  termasuk  namun  tidak  terbatas  pada keunggulan  kompetitif,  kemampuan  beradaptasi,  kolaborasi  tim  yang  efektif, pengembangan  karir  yang  berkelanjutan,  serta  peningkatan  produktivitas  dan  kinerja perusahaan.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  di  era  digital  yang  dinamis dengan mengembangkan core  competence yang sesuai  dengan konteks ini dan dengan
memberikan  dukungan  untuk  pengembangan  karyawan  di  bidang  ini.  Pendekatan  ini memungkinkan perusahaan untuk secara efektif mengatasi tantangan dan memanfaatkan peluang yang muncul dalam lanskap digital yang terus berkembang.

## SIMPULAN
Dalam lanskap dinamis era digital, implementasi strategi pengembangan karyawan menjadi  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mempertahankan  relevansi, menyesuaikan  diri  dengan  perubahan,  dan  secara  efektif  terlibat  dalam  persaingan. Teori core competence memiliki arti penting dalam konteks ini, karena teori ini berpusat pada  pengembangan  kompetensi  inti  perusahaan  dan  korelasinya  dengan  kapasitas karyawan  untuk  bertahan  dan  berkembang  dalam  menghadapi  kemajuan  teknologi digital.  Hubungan  antara  teori core  competence dan  strategi  pengembangan  karyawan menghasilkan  keuntungan  seperti  keunggulan  kompetitif,  kemampuan  beradaptasi, kolaborasi  tim  yang  kuat,  pengembangan  karir  yang  berkelanjutan,  dan  peningkatan produktivitas  dan  kinerja  perusahaan.  Perusahaan  dapat  mencapai  keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan secara efektif mengatasi tantangan yang ditimbulkan oleh  transformasi  digital  dengan  mengembangkan  kompetensi  inti  yang  sesuai  dengan era  digital  dan  dengan  memberikan  dukungan  untuk  pengembangan  karyawan  dalam domain ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Attaran,  M.,  Attaran,  S.,  &  Kirkland,  D.  (2019).  The  Need  for  Digital  Workplace.
International  Journal  of  Enterprise  Information  Systems , 15 (1),  1–23. https://doi.org/10.4018/IJEIS.2019010101
Ausat, A. M. A. (2023). The Application of Technology in the Age of Covid-19 and Its Effects  on  Performance. Apollo:  Journal  of  Tourism  and  Business , 1 (1),  14–22. https://doi.org/10.58905/apollo.v1i1.8
Ausat, A. M. A., Azzaakiyyah, H. K., Permana, R. M., Riady, Y., & Suherlan, S. (2023). The  Role  of  ChatGPT  in  Enabling  MSMEs  to  Compete  in  the  Digital  Age. Innovative: Journal Of Social Science Research , 3 (2), 622–631. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/innovative.v3i2.346
Ausat,  A.  M.  A.,  &  Suherlan,  S.  (2021).  Obstacles  and  Solutions  of  MSMEs  in Electronic  Commerce  during  Covid-19  Pandemic:  Evidence  from  Indonesia. BASKARA:  Journal of Business  and  Entrepreneurship , 4 (1),  11–19. https://doi.org/10.54268/BASKARA.4.1.11-19
Ausat, A. M. A., Widayani, A., Rachmawati, I., Latifah, N., & Suherlan, S. (2022). The Effect  of  Intellectual  Capital  and  Innovative  Work  Behavior  on  Business Performance. Journal  of  Economics,  Business,  &  Accountancy  Ventura , 24 (3), 363–378. https://doi.org/10.14414/jebav.v24i3.2809
Az-zaakiyyah,  H.  K.,  Hidayat,  F.,  Almaududi  Ausat,  A.  M.,  &  Suherlan,  S.  (2022). Islamic  Rural  Bank  Employee  Performance:  Role  of  Motivation,  Compensation, and  Work  Environment. EkBis:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 6 (1),  44–58. https://doi.org/10.14421/EkBis.2022.6.1.1551
Borrelli, B. (2011). The assessment, monitoring, and enhancement of treatment fidelity in  public  health  clinical  trials. Journal  of  Public  Health  Dentistry , 71 ,  S52–S63. https://doi.org/10.1111/j.1752-7325.2011.00233.x
Dwivedi, Y. K., Hughes, L., Baabdullah, A. M., Ribeiro-Navarrete, S., Giannakis,  M., Al-Debei, M. M., Dennehy, D., Metri, B., Buhalis, D., Cheung, C. M. K., Conboy,
K., Doyle, R., Dubey, R., Dutot, V., Felix, R., Goyal, D. P., Gustafsson, A., Hinsch, C.,  Jebabli,  I.,  …  Wamba,  S.  F.  (2022).  Metaverse  beyond  the  hype: Multidisciplinary  perspectives  on  emerging  challenges,  opportunities,  and  agenda for  research,  practice  and  policy. International  Journal  of  Information Management , 66 , 102542. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2022.102542
Fauzi, F., Tuhuteru, L., Sampe, F., Ausat, A. M. A., & Hatta, H. R. (2023). Analysing the  Role  of  ChatGPT  in  Improving  Student  Productivity  in  Higher  Education. Journal on Education , 5 (4), 14886–14891. https://doi.org/10.31004/joe.v5i4.2563 Fitriah,  D.,  Agustin,  E.,  Warmasih,  W.,  Gadzali,  S.  S.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023).
Analysis of the Effect of No Work No Pay Policy on Employees of PT Taekwang Industrial  Indonesia  during  the  Covid-19  Pandemic. Journal  on  Education , 5 (3), 10312–10317. https://jonedu.org/index.php/joe/article/view/1927
Gadzali,  S.  S.,  Ausat,  A.  M.  A.,  Mahardhani,  A.  J.,  Sulton,  S.,  &  Sunarto,  S.  (2023). Analysis  of  Human  Capital  Development  Aspects. Proceedings  of  the International  Conference  on  Economic,  Management,  Business  and  Accounting, ICEMBA 2022, 17 December 2022, Tanjungpinang, Riau Islands, Indonesia , 1–6. https://doi.org/10.4108/eai.17-12-2022.2333189
Gadzali,  S.  S.,  Gazalin,  J.,  Sutrisno,  S.,  Prasetya,  Y.  B.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023).
Human Resource Management Strategy in  Organisational Digital Transformation. Jurnal Minfo Polgan , 12 (2), 760–770. https://doi.org/https://doi.org/10.33395/jmp.v12i2.12508
Gadzali, S. S., Harahap, M. A. K., Tarigan, I. M., Nasution, A. A., & Ausat, A. M. A. (2023). Women’s Entrepreneurship: An Examination of Government Support and the  Role  of  Knowledge  Skills. Community  Development  Journal:  Jurnal Pengabdian Masyarakat , 4 (1), 713–717. https://doi.org/10.31004/cdj.v4i1.12464 Geissdoerfer,  M.,  Vladimirova,  D.,  &  Evans,  S.  (2018).  Sustainable  business  model innovation:  A  review. Journal  of  Cleaner  Production , 198 ,  401–416. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.06.240
Harahap,  M.  A.  K.,  Ausat,  A.  M.  A.,  Rachman,  A.,  Riady,  Y.,  &  Azzaakiyyah,  H.  K. (2023). Overview of ChatGPT Technology and its Potential in Improving Tourism Information Services. Jurnal Mininfo Polgan , 12 (2), 424–431.
https://doi.org/10.33395/jmp.v12i2.12416 Harahap, M. A. K., Sutrisno, S., Fauzi, F., Jusman, I. A., & Ausat, A. M. A. (2023). The Impact  of  Digital  Technology  on  Employee  Job  Stress:  A  Business  Psychology Review. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 (1), 3635–3638.
https://jptam.org/index.php/jptam/article/view/5775
Harini, H., Wahyuningtyas, D. P., Sutrisno, S., Wanof, M. I., & Ausat, A. M. A. (2023). Marketing  Strategy  for  Early  Childhood  Education  (ECE)  Schools  in  the  Digital Age. Jurnal  Obsesi :  Jurnal  Pendidikan  Anak  Usia  Dini , 7 (3),  2742–2758. https://doi.org/10.31004/obsesi.v7i3.4454
Kraugusteeliana, Surjati, E., Ausat, A. M. A., Pramono, S. A., & Prabu, H. K. (2022). A Literature  Review  on  the  Application  of  Technology  During  Covid-19  and  Its Relationship  to  Performance. International  Journal  Of  Artificial  Intelligence Research , 6 (1.2), 1. https://doi.org/https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.2.765
Kraus,  S.,  Durst,  S.,  Ferreira,  J.  J.,  Veiga,  P.,  Kailer,  N.,  &  Weinmann,  A.  (2022). Digital  transformation  in  business  and  management  research:  An  overview  of  the current status quo. International Journal of Information Management , 63 , 102466. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2021.102466
Mahdi, O. R., & Nassar, I. A. (2021). The Business Model of Sustainable Competitive Advantage through Strategic Leadership Capabilities and Knowledge Management Processes  to  Overcome  COVID-19  Pandemic. Sustainability , 13 (17),  9891. https://doi.org/10.3390/su13179891
Mooney,  A.  (2010).  Core  Competence,  Distinctive  Competence,  and  Competitive Advantage:  What  Is  the  Difference? Journal  of  Education  for  Business , 83 (2), 110–115. https://doi.org/10.3200/JOEB.83.2.110-115
Nur’aeni,  Ausat,  A.  M.  A.,  Purnomo,  Y.  J.,  Munir,  A.  R.,  &  Suherlan.  (2022).  Do Motivation,  Compensation,  and  Work  Environment  Improve  Employee Performance: A Literature Review. International Journal Of Artificial Intelligence Research , 6 (1.2), 1–9. https://doi.org/https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.2.678
Prahalad,  C.  K.,  &  Hamel,  G.  (1990). The  Core  Competence  of  the  Corporation . University  of  Illinois  at  Urbana-Champaign’s  Academy  for  Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship.
https://ssrn.com/abstract=1505251
Raharjo, I. B., Ausat, A. M. A., Risdwiyanto, A., Gadzali, S. S., & Azzaakiyyah, H. K. (2023).  Analysing  the  Relationship  between  Entrepreneurship  Education,  Self- Efficacy,  and  Entrepreneurial  Performance. Journal  on  Education , 5 (4),  11566– 11574. https://doi.org/10.31004/joe.v5i4.2106
Rustiawan, I., Ausat, A. M. A., Gadzali, S. S., Suherlan, & Azzaakiyyah, H. K. (2023).
Determinants  of  Employee  Dedication  to  the  Company  as  a  Whole. Community Development  Journal:  Jurnal  Pengabdian  Masyarakat , 4 (1),  708–712. https://doi.org/10.31004/cdj.v4i1.12454
Rustiawan, I., Gadzali, S. S., Suharyat, Y., Iswadi, U., & Ausat, A. M. A. (2023). The Strategic  Role  of  Human  Resource  Management  in  Achieving  Organisational Goals. Innovative:  Journal  Of  Social  Science  Research , 3 (2),  632–642. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/innovative.v3i2.345
Saputra, A., Ilmi, D., Angelina, W., Gadzali, S. S., & Ausat, A. M. A. (2023). PT Pos Indonesia Public Service Innovation in Maintaining Existence and Competitiveness in the Industrial Era 4.0 (Case Study of PT Pos Indonesia KC Subang). Journal on Education , 5 (3), 10302–10311. https://jonedu.org/index.php/joe/article/view/1926 Satriadi, S., Almaududi Ausat, A. M., Heryadi, D. Y., Widjaja, W., & Sari, A. R. (2022). Determinants  of  Entrepreneurial  Intention:  A  Study  on  Indonesian  Students. BISNIS & BIROKRASI: Jurnal Ilmu Administrasi Dan Organisasi , 29 (3), 151–165. https://doi.org/10.20476/jbb.v29i3.1323
Setyawati,  K.,  Ausat,  A.  M.  A.,  Kristanti,  D.,  Setiadi,  B., &  Astuti,  E.  D.  (2023).  The Role of Commitment, Work Ethos and Competence on Employee Performance in Sharia  Commercial  Bank. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi) , 9 (2), 523–529. http://journal.lembagakita.org/index.php/jemsi/article/view/1080 Subagja, A. D. (2023). Analysis of Factors Leading to E-commerce Adoption. Apollo: Journal of Tourism and Business , 1 (1), 1–5. https://doi.org/10.58905/apollo.v1i1.6 Subagja,  A.  D.,  Ausat,  A.  M.  A.,  &  Suherlan.  (2022).  The  Role  of  Social  Media Utilization and Innovativeness on SMEs Performance. Jurnal IPTEK-KOM (Jurnal
Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi Komunikasi) , 24 (2), 85–102. https://doi.org/https://doi.org/10.17933/iptekkom.24.2.2022.85-102
Sudirjo,  F.,  Ausat,  A.  M.  A.,  Rijal,  S.,  Riady,  Y.,  &  Suherlan,  S.  (2023).  ChatGPT:
Improving  Communication  Efficiency  and  Business  Management  of  MSMEs  in
the  Digital  Age. Innovative:  Journal  Of  Social  Science  Research , 3 (2),  643–652. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/innovative.v3i2.347
Sutrisno,  S.,  Kuraesin,  A.  D.,  Siminto,  S.,  Irawansyah,  I.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023).
The  Role  of  Information  Technology  in  Driving  Innovation  and  Entrepreneurial Business Growth. Jurnal Minfo Polgan , 12 (2), 586–597.
https://doi.org/https://doi.org/10.33395/jmp.v12i2.12463
Touriano, D., Sutrisno, S., Kuraesin, A. D., Santosa, S., & Ausat, A. M. A. (2023). The Role of Information Technology in Improving the Efficiency and Effectiveness of Talent  Management  Processes. Jurnal  Minfo  Polgan , 12 (2),  539–548. https://doi.org/https://doi.org/10.33395/jmp.v12i2.12454
Wikansari, R., Ausat, A. M. A., Hidayat, R., Mustoip, S., & Sari, A. R. (2023). Business Psychology  Analysis  of  Consumer  Purchasing  Factors:  A  Literature  Review. Proceedings of the International Conference on Economic, Management, Business and Accounting, ICEMBA 2022, 17 December 2022, Tanjungpinang, Riau Islands, Indonesia , 1–6. https://doi.org/10.4108/eai.17-12-2022.2333186
Zen,  A.,  Rahayu,  P.  P.,  Mutoffar,  M.  M.,  Astutik,  W.  S.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023). Entrepreneurship  in  Existentialism  Philosophy:  Examining  Life  and  Business. Innovative: Journal Of Social Science Research , 3 (2), 2230–2240.
https://doi.org/https://doi.org/10.31004/innovative.v3i2.431