## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Berlian Agustina Mahardhika 1 , Tristiana Rijanti 2*
1 Program Pascasarjana Universitas STIKUBANK Semarang, Indonesia
2 Universitas STIKUBANK Semarang, Indonesia berlian.mahardhika@gmail.com 1 , tristianar@edu.unisbank.ac.id 2*
Manuskrip: September -2022; Ditinjau: September -2022; Diterima: September -2022;  Online: Oktober-2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh antara LMX  dan  kepribadian  terhadap  kepuasan  kerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis lingkungan  Kerja  memoderasi  pengaruh  dan  kepribadian  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  Uji  Model,  Analisis  Regresi  Linier  Berganda, koefisien  determinasi  dan  pengujian  hipotesis.  Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  leader member  exchanger  dan  kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Lingkungan  kerja  dapat  memoderasi  pengaruh  leader  member  exchanger  dan kepribadian terhadap kepuasan kerja.

## Kata Kunci: Leader Member Exchange, Kepribadian, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
The study's goal was to find out how LMX and personality traits affect job satisfaction. Analyze how personality and the work environment influence job satisfaction. Analyzing the data  utilized  instrument  test,  model  test  multiple  linear  regression  analysis  coefficient  of determination and hypothesis testing. According to the findings of the research, job happiness is significantly influenced by the leading member exchanger and personality. The impact of leadership member exchanger and personality on job happiness might be moderated by the work environment in some cases.
Keywords: Leader member exchange, Personality, Work Environment, Job satisfaction

## I. PENDAHULUAN
Kepemimpinan tidak lepas dari konsep adanya pemimpin dan karyawan atau atasan dan  bawahan  dalam  sebuah  organisasi. Leader  member  exchange (LMX)  merupakan hubungan dua arah yang dinamis atara pemimpin dengan karyawan. LMX sebagai suatu dinamika  hubungan  atasan  dengan  bawahan,  yang  memiliki  sifat multidimensional  yang terdiri dari empat aspek (Kartika et al., 2019)
Hubungan leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  memang  dapat diklasifikasikan sebagai hubungan yang menarik antar aspek dari kedua variabel tersebut. Selain leader member exchange terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  yaitu  kepribadian.  Kepribadian  sangat  perlu  diketahui  dan  dipelajari  karena kepribadian  sangat  berkaitan  dengan  pola  penerimaan  lingkungan  sosial  terhadap seseorang.  Orang  yang  memiliki  kepribadian  sesuai  dengan  pola  yang  dianut  oleh masyarakat  di  lingkungannya,  akan  mengalami  penerimaan  yang  baik,  tetapi  sebaliknya jika  kepribadian  seseorang  tidak  sesuai,  apalagi  bertentangan  dengan  pola  yang  dianut lingkungannya, maka akan terjadi penolakan dari masyarakat. Personality atau kepribadian berasal dari kata “persona” yang berarti topeng (Djaali, 2014)
Kepribadian  ialah  suatu  konfigurasi  motif,  sifat  serta  nilai-nilai  yang  khas  yang menjadikan corak khas gaya kehidupan yang bersifat individual (Chairilsyah, 2012).
Hubungan  kepribadian  terhadap  kepuasan  kerja  memang  dapat  diklasifikasikan sebagai hubungan yang menarik antar aspek dari kedua variabel tersebut. Hasil penelitian Arianto  &  Choliq  (2019)  menjelaskan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selain leader  member  exchange dan  kepribadian  terdapat  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan, Nitisemito dalam Utami (2018). Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai  kekuatan-kekuatan  yang  mempengaruhi,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  terhadap  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  (Budianto  &  Katini,  2015). Perusahaan  hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi  yang  mendukung  kerjasama  antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Sekretariat Daerah Kota Salatiga merupakan Instansi Pemerintahan di Kota Salatiga. Berdasarkan  Peraturan  Walikota  Salatiga  Nomor  53  Tahun  2011  telah  mengatur  tugas pokok  dan  fungsi  masing-masing  pejabat  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Salatiga. Sehingga diharapkan tidak terjadi tumpang tindih pelaksanaan kegiatan atau over lapping dalam bekerja, masing-masing pejabat memiliki tugas dan tanggung jawab secara jelas, apa yang  harus  dikerjakan  karena  tgas  pokok  dan  fungsinya,  bagian  mana  yang  tidak  boleh dikerjakan karena menjadi tugas dan tanggung jawab bidang atau seksi lain.
Kondisi suatu organisasi pemerintahan bergantung pada sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya, jika kondisi sumber daya manusianya dipengaruhi oleh pegawai yang tidak  efisien  dalam  bekerja  dikarenakan  tidak  merasa  puas  dengan  pimpinan  ataupun lingkungan  kerja  dapat  menurunkan  kinerja  organisasi  tersebut,  hal  tersebut  juga  terjadi bagi Sekretariat Daerah Kota Salatiga. Terkait dengan pelaksanaan peningkatan reformasi birokrasi  khususnya  reformasi  sumber  daya  aparatur  di  lingkungan  Pemerintah  Kota Salatiga  yang  mampu  mendukung  pembangunan  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik, diperlukan Aparatur Sipil Negara (ASN) Daerah Kota Salatiga yang memiliki kemauan dan kemampuan  serta  motivasi  yang  tinggi  untuk  membantu  Pemerintah  Kota  Salatiga mencapai visi misi serta program Pemerintah Kota Salatiga.
Berdasarkan pengamatan penulis, diduga masih rendahnya kepuasan kerja ASN pada Sekretariat  Daerah  Kota  Salatiga.  Hal ini  dapat  dilihat  dari  fenomena-fenomena  sebagai berikut  masih  ada  pegawai  yang  merasa  tugas  yang  diberikan  kepadanya  merupakan rutinitas yang membosankan sehingga pekerjaan/tugas menjadi terabaikan.
Selanjutnya  masih  ada  pegawai  yang  tidak  nyaman  dalam  menyelesaikan pekerjaannya sehingga sering meninggalkan kantor di jam kerja dan masih banyak pegawai yang datang terlambat dan hampir setiap harinya ada pegawai yang terlambat datang kerja.
Sesuai dengan hasil pra survey, menunjukkan bahwa dari 20 pegawai atau 15% dari jumlah  sampel  memberikan  jawaban  yang  bervariasi, terutama  pada  pernyataan  pertama
yang mendapatkan jawaban tidak setuju sebesar sebanyak 3 responden atau sebesar 15% dan pernyataan kelima yang mendapatkan jawaban tidak setuju sebanyak 4 responden atau sebesar 20%.
Hasil tersebut menggambarkan bahwa terdapat pegawai yang merasa kurang senang dengan  tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi  setiap  harinya,  serta  juga  terdapat  pegawai yang agak tidak setuju dengan gaji yang harus sama rata. Maka dari itu variabel kepuasan kerja menjadi sangat rentan untuk dapat dipengaruhi oleh berbagai variabel independen.
Kepuasan  kerja  dalam  kenyataannya  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang terdapat  dalam  lingkungan  organisasi  tersebut,  misalnya  seperti  kepemimpinan,  budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi, kompensasi dan lain-lain.
Masih terdapat beberapa penelitian yang tidak konsisten mengenai hasil penelitianya dan menjadikan beberapa penelitian masih belum diketahui hasil yang sebenarnya. Serta juga diketahui bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor yang ada.
Adapun  pertanyaan-pertanyaan  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh LMX dan kepribadian terhadap kepuasan kerja ? Bagaimana lingkungan kerja memoderasi pengaruh LMX dan kepribadian terhadap kepuasan kerja ?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara LMX  dan  kepribadian  terhadap  kepuasan  kerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis lingkungan Kerja memoderasi pengaruh dan kepribadian terhadap kepuasan kerja

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari  evaluasi  atas  karakteristik-karakteristiknya,  Robbins  dalam  Ningsih  &  Rijanti (2021).  Menurut  Hasibuan  dalam  Aminah  &  Chadhiq  (2020)  kepuasan  kerja difungsikan  untuk  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  meningkatkan produktivitas,  menurunkan  tingkat  absensi,  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Adapun dimensi dan indikator kepuasan kerja menurut Robbins dalam Ningsih &
Rijanti (2021) antara lain :
a. Pekerjaan  itu  sendiri  terdiri  dari    Variasi  tugas,  Kesulitan  kerja,  Jumlah  kerja, Kesempatan belajar.
b. Gaji meliputi Besaran gaji yang diterima, Menerima gaji sama rata, Gaji yang sesuai jabatan
c. Promosi antara lain Keadilan mendapat promosi, Kesempatan mendapat promosi.
d. Pengawasan  terdiri  dari  Atasan  harus  dapat  mengawasi  kinerja  bawahan,  Setiap pekerjaan harus diawasi oleh organisasi
e. Rekan kerja mencangkup Rekan kerja dapat meringankan pekerjaan,  Mengerjakan tugas bersama rekan
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  keadaan  sekitar  tempat  kerja,  baik  secara  fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja(Budianto & Katini, 2015).
Sedarmayanti  memberikan  pendapat  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  sebagai keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitar  dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Budianto & Katini, 2015).
Dimensi  dan  indiktor  lingkungan  kerja  yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti (Naa, 2017) yaitu :
a. Lingkungan  Kerja  Fisik  yang  terdiri  dari  penerangan,  kelembagan  tempat  kerja, sirkulasi udara, tata warna tempat kerja, dekorasi tempat kerja.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik meliputi hubungan denga reken kerja, suasana kondusif tempat kerja, hubungan dengan atasan
3. Leader-Member Exchange
Leader-Member Exchange atau teori pertukaran pemimpin-anggota menjelaskan proses pembuatan peran antara pemimpin dan bawahan serta hubungan pertukaran yang berkembang  dari  waktu  ke  waktu,  Yukl  dalam  Pratikna  (2015).  Northouse  dalam Harahap & Amalia (2017) menyatakan bahwa LMX lebih memusatkan pada pertukaran pemimpin  dengan  anggota  sebagai  pertukaran  vertikal  artinya  bawahan  lebih  banyak menerima  informasi,  pengaruh,  kepercayaan,  dan  peran  dari  pemimpin  di  dalam unit kerja yang sama, dibandingkan dari luar kelompok.
Selain itu Yukl dalam Pratikna (2015) menyatakan terdapat dimensi dan indikator dari teori Leader member exchange (LMX), yaitu :
a. Affection (Afeksi)
1) Mempengaruhi satu sama lain
2) Daya tarik interpersonal
b. Dukungan dan Kepercayaan Anggota
1) Ekspresi dukungan
2) Karakter seseorang pada staf
3) Kepercayaan
c. Contribution (Kontribusi)
1) Persepsi jumlah
2) Kualitas aktivitas
d. Professional Respect (Penghormatan Profesional)
1) Hubungan timbal balik
2) Perasaan saling menghargai
4. Kepribadian
Kreitner  &  Kinicki  menjelaskan  bahwa  kepribadian  merupakan  kombinasi  dari kondisi fisik yang stabil dan karakteristik mental yang dapat memberikan satu identitas tersendiri  dari  masing-masing  karyawan  yang  ada  di  organisasi  (Sinamo,  2016). Kepribadian adalah karakteristik seseorang yang menyebabkan munculnya konsistensi perasaan, pemikiran, dan perilaku-perilaku (Satrio et al., 2020)
Dimensi  dan  indikator  variabel  kepribadian  Big  Five  (Huzna,  2018)  adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Kepribadian
a. Extraversion atau Ekstraversi
b. Agreeableness atau Kesepakatan
c. Conscientiousness atau Kegigihan
d. Neuroticism atau Neurotisisme
e. Openness to Experience atau Keterbukaan

## III. METODE PENELITIAN
Kerangka  ini  didapatkan  dari  konsep  ilmu/teori  yang  dipakai  sebagai  landasan penelitian yang didapatkan pada tinjauan pustaka atau kalau boleh dikatakan oleh penulis merupakan  ringkasan  pada  tinjauan  pustaka  yang  dihubungkan  dengan  garis  sesuai variabel yang diteliti. Kerangka konseptual diharapkan akan memberikan gambaran dan mengarahkan  asumsi  mengenai  variabel-variabel  yang  akan  diteliti  serta  dapat memberikan petunjuk kepada peneliti di dalam merumuskan masalah penelitian.
Sugiyono (2016) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas:  objek/  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  untuk  ditarik  kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Salatiga sebanyak 133 pegawai.
Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik purposive sampling yaitu, teknik pengambilan sampel dengan menentukan kriteria-kriteria tertentu,  maka  sampel  yang  digunakan  sebanyak  133  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kota Salatiga dengan kriteria :
1. Berstatus ASN
2. Masa kerja min. 5 tahun
3. Pendidikan terakhir min. SLTA

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Hasil Uji Instrumen
Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas  pada  variabel Leader  member  exchange memiliki nilai KMO (0,747) > 0,50 dan nilai factor loading > 0,40, dengan demikian instrumen valid.
b. Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas  pada  variabel  Kepribadian  memiliki  nilai KMO  (0,769)  >  0,50  dan  nilai  factor  loading  >  0,40,  dengan  demikian instrumen valid.
c. Berdasarkan hasil pengujian validitas pada variabel lingkungan kerja memiliki nilai KMO  (0,779)  >  0,50  dan  nilai  factor  loading  >  0,40,  dengan  demikian instrumen valid.
d. Berdasarkan hasil pengujian validitas pada variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai Sumber : data primer yang diolah tahun 2022 KMO (0,816) > 0,50 dan nilai factor loading > 0,40, dengan demikian instrumen valid,  Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  dinyatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,60
2. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Secara  umum  dikatakan  bahwa  besarnya  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R Square )  berada  antara  0  dan  1 atau  0≤ Adjusted  R  Square ≤  1.  Adapun  hasil  analisa statistik  mengenai  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square )  dalam  penelitian  ini sebagai berikut :
Model Persamaan Adjusted R Square Uji F Uji t Keterangan Beta Sig Model I Y =  1 +  1X1 +  2X2 + e1 1) Leader member exchange terhadap kepuasan kerja 0,798 0,000  0,187  0,000 Hipotesis 1 diterima 2) Kepribadian terhadap kepuasan kerja 0,786  0,000 Hipotesis 2 diterima
Model II Y=  2 +  3X1 +  4(X1*Z) + e2
3) Leader member exchange terhadap kepuasan kerja dimoderasi lingkungan kerja 0,801 0,000  1,214  0,000 Hipotesis 3 diterima
Model III Y=  3 +  5X2 +  6(X2*Z) + e3
4) Kepribadian terhadap kepuasan kerja dimoderasi lingkungan kerja 0,855 0,000  0,813  0,000 Hipotesis 4 diterima
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) yang disajikan pada tabel di atas dapat diketahui hasil sebagai berikut :
1) Pengujian regresi leader member exchange terhadap kepuasan kerja ditemukan hasil Sig.  0,000  <  0,05  dan  Koefisien  Beta  positif  sebesar  0,187.  Dengan  demikian, semakin baik leader member exchange yang dimiliki organisasi terhadap kepuasan kerja, maka kepuasan kerja semakin meningkat.
2) Pengujian regresi kepribadian terhadap kepuasan kerja ditemukan hasil Sig. 0,000 < 0,05  dan  Koefisien  Beta  positif  sebesar  0,786.  Dengan  demikian,  semakin  baik kepribadian pegawai yang diberikan terhadap organisasi, maka kepuasan kerja pada juga akan ikut meningkat.
3) Pengujian  regresi leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  dimoderasi lingkungan  kerja  ditemukan  hasil  Sig.  0,000  <  0,05  dan  Koefisien  Beta  positif sebesar  1,214.  Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  mampu  menjadi  variabel moderasi dan bersifat     menguatkan     pada Leader Member Exchange terhadap Kepuasan Kerja dimoderasi Lingkungan Kerja.
4) Pengujian regresi kepribadian terhadap kepuasan kerja dimoderasi lingkungan kerja ditemukan hasil Sig. 0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar 0,813. Dengan demikian,  lingkungan  kerja  mampu  menjadi  variabel  moderasi  dan  bersifat menguatkan  pada  kepribadian  terhadap  Kepuasan  Kerja  dimoderasi  Lingkungan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  yang  disajikan  pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui  hasil sebagai berikut :
a) Pada  model  I  dihasilkan  nilai  .Sig  sebesar  0,000  <  0,05,  hal  ini  mengandung  arti bahwa  variable  leader  member  exchange  dan  kepribadian  berpengaruh  secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja  Pada  persamaan  II  dihasilkan  nilai  .Sig  sebesar 0,000 < 0,05 hal ini mengandung arti bahwa variable leader member exchange dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.
b) Hasil Koefisien Determinasi ( Adjusted R2 ) sebesar 0,798. Hal ini mengandung arti bahwa  variable leader  member  exchange dan  kepribadian  mampu  memberikan kontribusi  dalam  menjelaskan  kepuasan  kerja  sebesar  79,8%,  sedangkan  sisanya sebesar 20,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  hasil  persamaan  dalam penelitian ini, antara lain :
a. Pada  pengujian  regresi leader  member  exchange r  terhadap  kepuasan  kerja ditemukan hasil Sig.0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar 0,187. Angka tersebut mengandung makna bahwa leader member exchange r berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik leader member exchange yang dimiliki  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  kepuasan  kerjaakan  ikut
meningkat.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan Hipotesis  1 diterima.
b. Pada  pengujian  regresi  kepribadian  terhadap  kepuasan  kerjaditemukan  hasil  Sig. 0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar 0,786. Angka tersebut mengandung makna  bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja, semakin baik kepribadian pegawai yang diberikan terhadap organisasi, maka kepuasan kerja pada juga akan ikut meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 2 diterima.
c. Pada pengujian regresi leader member exchange terhadap kepuasan kerja dimoderasi lingkungan  kerja  ditemukan  hasil  Sig.  0,000  <  0,05  dan  Koefisien  Beta  positif sebesar  1,214.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwa  lingkungan  kerja  dapat memoderasi pengaruh leader member exchange terhadap kepuasan kerja dan bersifat menguatkan pada Leader member exchange terhadap kepuasan kerja. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 3 diterima.
d. Pada pengujian regresi kepribadian terhadap kepuasan kerja dimoderasi lingkungan kerja ditemukan hasil Sig. 0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar 0,813. Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwa  lingkungan  kerja  dapat  memoderasi kepribadian  terhadap  kepuasan  kerja  dan  bersifat  menguatkan  pada  kepribadian terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasar  pada  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan Hipotesis 4 diterima .

## Pengaruh Leader member exchange terhadap Kepuasan Kerja
Leader  member  exchange atau  teori  pertukaran  pemimpin-anggota  menjelaskan proses  pembuatan  peranantara  pemimpin dan  bawahan  serta  hubungan  pertukaran yang berkembang  dari  waktu  ke  waktu  (Pratikna,  2015).  Dalam  sebuah  organisasi  seorang pimpinan harus dapat memberikan kontribusi tinggi untuk dapat meningkatkan kepuasan karyawannya,  dengan  begitu  akan  dapat  membantu  karyawan  dalam  meningkatkan kepuasan kerja setiap individu pegawai.
Robbins  dalam  (Pitasari  &  Perdhana,  2018)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja didefinisikan  sebagai  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa hasil Sig.0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar  0,187.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwa leader  member  exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik leader member exchange r yang dimiliki organisasi terhadap kepuasan kerja, maka kepuasan kerja akan ikut meningkat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Handayani (2019) yang juga  menyatakan  bahwa leader  member  exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  hasil  tersebut  senada  dengan  penelitian  Wibowo  &  Sutanto (2013)  yang  juga  menyatakan  bahwa leader  member  exchange berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Kepribadian terhadap Kepuasan Kerja
Hubungan  antara  kepribadian  dengan  kepuasan  kerja merupakan  sebuah  hal  yang tidak dapat dilepaskan, karena seorang karyawan harus memiliki sikap atau kondisi mental yang leluasan dalam menjalankan pekerjaan yang akan berdampak pada kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  dapat  ditinjau  dari  dua  sisi,  dari  sisi  karyawan,  kepuasan  kerja  akan memunculkan  perasaan  menyenangkan  dalam  bekerja,  sedangkan  dari  sisi  perusahaan, kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  produktivitas,  perbaikan  sikap  dan  tingkah  laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima (Puspitawati & Riana, 2014)
Hasil analisis menunjukkan bahwa hasil Sig. 0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar 0,786. Angka tersebut mengandung makna bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik kepribadian pegawai yang diberikan terhadap organisasi ,maka kepuasan kerja pada juga akan ikut meningkat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Arianto &  Choliq (2019)  menjelaskan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja, hal tersebut senada dengan penelitian Ena (2012) yang juga menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh  Leader  member  exchange  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Moderasi Lingkungan Kerja
Pertukaran pemimpin-anggota atau disebu Leader member exchange (LMX) adalah system  dari  sejumlah  komponen  dan  hubungan  di  antara  komponen-komponen tersebut yang  melibatkan  kedekatan  pemimpin  dengan  anggota  atau  dyadic.  Dalam  sebuah organisasi  seorang  pimpinan  harus  dapat  memberikan  kontribusi  tinggi  untuk  dapat meningkatkan  kepuasan  karyawannya,  dengan  begitu  akan  dapat  membantu  karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja setiap individu pegawai.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang memiliki rasa senang serta cinta terhadap pekerjaanya. Sikap ini dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Dalam sebuah pengaruh juga terdapat aspek lain yang dapat menjadi penguat atau melemahkan  pengaruh,  hubungan  antara  LMX  terhadap  kepuasan  kerja  juga  dapat dipengaruhi oleh aspek lain yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, Nitisemito dalam Utami (2018)
Hasil analisis menunjukkan bahwa hasil Sig. 0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar  1,214.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwa  lingkungan  kerja  dapat memoderasi  pengaruh leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  dan  bersifat menguatkan pada Leader member exchange terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Wuwungan  et  al., (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh  Kepribadian  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Moderasi  Lingkungan Kerja
Kepribadian  ialah  suatu  konfigurasi  motif,  sifat  serta  nilai-nilai  yang  khas  yang menjadikan  corak  khas  gaya  kehidupan  yang  bersifat  individual  (Chairilsyah,  2012). Hubung  anantara  kepribadian  dengan  kepuasan  kerja merupakan  sebuah  hal  yang  tidak dapat dilepaskan, karena seorang karyawan harus memiliki sikap atau kondisi mental yang leluasan dalam menjalankan pekerjaan yang akan berdampak pada kepuasan kerja.
Dalam sebuah pengaruh juga terdapat aspek lain yang dapat menjadi penguat atau melemahkan pengaruh, hubungan antara kepibadiant erhadap kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh aspek lain yaitu lingkungan kerja. Sedarmayati dalam Budianto & Katini (2015)  memberikan  pendapat  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  sebagai  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Hasil analisis menunjukkan bahwa hasil Sig. 0,000 < 0,05 dan Koefisien Beta positif sebesar  0,813.  Angka  tersebut  mengandung  makna  bahwa  lingkungan  kerja  dapat memoderasi pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja dan bersifat menguatkan pada kepribadian terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Maula  (2014) menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## V. KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian adalah leader  member  exchanger dan  kepribadian berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja  dapat memoderasi pengaruh leader member exchanger dan kepribadian terhadap kepuasan kerja. Adapun saran yang dapat diberikan untuk penelitian mendatang adalah penambahan jumlah sampel, penambahan variabel independent seperti motivasi, fasilitas kerja.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Aminah, S., & Chadhiq, U. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Individu dengan Loyalitas Sebagai Variabel Intervening. AKSES: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 128–137.
https://doi.org/10.31942/akses.v15i2.3786
Arianto,  D.  A.,  &  Choliq,  A.  (2019).  Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Starwood  Furniture  Indonesia. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship ,
13 (1), 25–34. https://pdf.lemlit.com/wp-
content/uploads/2019/10/JEBE-13-1-03-Arianto.pdf
Budianto, A. A. T., & Katini, A. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Pt  Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk  Sbu  Distribusi  Wilayah  I Jakarta. KREATIF , 3 (1), 100–124. https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.42 Harahap, R. N. A., & Amalia, S. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Investasi , 3 (1),  62. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i1.547
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi  Cileungsi .  JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), 5(3), 702-709.
Huzna,  V.  F.  (2018).  Analisis  Faktor  Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Komitmen Afektif  Terhadap  Kemangkiran  (Studi  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan,  Pemuda, dan Olah Raga Kabupaten Pangandaran. Performance , 25 (1), 24–35. Kartika,  E.  W.,  Aprilia,  A.,  Giyanto,  T.  R.,  &  Handoko,  K.  (2019). Analisa  Persepsi Leader Member Exchange Pada Kampoeng Roti . 2001 , 276–285. Mutaufiq, A. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Cileungsi. Jurnal Manajemen, Ekonomi, Bisnis Keuangan , 18(2). Naa,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Distrik  Bintuni  Kabupaten  Teluk  Bintuni. Jurnal Renaissance , 2 (02), 167–176.
Ningsih, S., & Rijanti, T. (2021). Pengaruh kepribadian , work-life balance , dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja The influence of personality , work-life balance , and organizational culture on job satisfaction. 13 (2), 315–323. Pitasari, N. A. A., & Perdhana, M. S. (2018). Kepuasan Kerja Karyawan : Studi Literatur. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 1–11. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/management
Satrio,  D.,  Budiharjo,  A.,  &  Prasetyani,  D.  (2020).  Hubungan  Religiusitas  Dan Kepribadian terhadap Perilaku Prososial Pada Perawat. Jurmal PENA , 34 (1), 77–85.