## IMPLEMENTASI MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DI MADRASAH TSANAWIYAH SALAFIYAH SAFI’IYAH
TEBUIRENG JOMBANG

## Senang
Prodi Manajemen Pendidikan Islam (MPI), STIT  al - Urwatul Wutsqo Jombang senang.stituw@gmail.com
Abstract :  Educator  management  in  terms  of  planning,  recruitment,  selection, training, performance, appraisal and compensation is an activity that must be done to gain qualified educators. This esearch is aimed to reveal planning, recruitment, selection,  training,  performance,  appraisal  and  compensation  of  educators  and described the management process of educators done by MTs Salafiyah Safi’iyah Tebuireng  Jombang.  This  research is  qualitative  with case  study.  The  results  are the  first,  planning  educator  mostly  has  been  correlated  to  the  analysis  of  job recruitment  and  selection  and  coaching  explicitly.  Second,  the  recruitment  and selection  activities  are  not  publicly  and  very  limited.  Third,  coaching  has  been done  represent  pattern  of  systematic  planning  either  in  the  procedure  or  the determination of the program, meanwhile the assessment of educator performance has  been  based  on  the  standard  of  procedure.  Fourth,  direct  or  indirect compensation has been set in the rules and regulations.
Key words: Implementation, educators, management

## Pendahuluan
Pendidikan  merupakan  usaha  sadar  yang  diarahkan  untuk  mengembangkan potensi  peserta  didik  agar  dapat  diwujudkan  dalam  bentuk  kemampuan, keterampilan,  sikap,  dan  keperibadian  yang  sesuai  dengan  tujuan  pendidikan, yakni yang tercantum  dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. (Sisdiknas) yang menyatakan bahwa :
Pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan,  kesehatan  jasmani  dan rohani,  keperibadian  yang  mantap  dan  mandiri  serta  rasa  tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. 1
1 Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS), (Bandung: Citra Umbara, 2003), 13.
Pengembangan  pendidikan  dalam  berbagai  tingkat  dan  jenis  di  Indinesia, termasuk  sekolah  sebagai  sub  sistem  pendidikan  nasional  masih  dihadapkan kepada  berbagai  masalah.  Salah  satu  permasalahan  yang  dihadapi  berkaitan dengan  kualitas  sumber  daya  manusia  (tenaga  pendidik)  adalah  peran  tenaga pendidik di sekolah yang sangat berpengaruh terhadap tujuan pendidikan.
Seiring  dengan  bertambahnya  sekolah  dan  juga  ditunjang  oleh  kebijakan pemerintah  untuk  meningkatkan  kualitas  sekolah  secara  optimal,  maka  semakin kompleks  permasalahan  yang  dihadapi  sekolah.  Walaupun  secara  serius  namun pada  umumnya  kegiatan  tersebut  kurang  efektif  dan  efesien.  Bahkan  ada  kesan kegiatan  manajemen  tenaga  pendidik  khususnya  disekolah  swasta  hanyalah merupakan  salah  satu  syarat  minimal  untuk  menunjang  keberhasilan keberlangsungan  penyelenggaraan  kegiatan  pendidikan.  Dengan  kata lain,  belum nampak adanya upaya yang sistematis dan itegral dalam pelaksanaan manajemen tenaga pendidik.
Tenaga  pendidik  dengan  berbagai  karakteristiknya  merupakan  instrumen input  untuk  mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu,  maka  sekolah  dituntut  untuk meningkatkan  efektifitas  dan  efesiensi  tenaga  pendidik.  Salah  satu  cara  yang ditempuh adalah dengan cara mengembangkan pola-pola manajemen sumber daya manusia  secara  integral  mulai  dari  kegiatan  perencanaan,  rekrutmen  dan  seleksi, pembinaan, penilaian kerja dan kompensasi.
Dalam proses pembelajaran, tenaga pendidik memegang peran utama karena secara teknis dapat menerjemahkan proses perbaikan dalam suatu kegiatan sistem pendidikan  di  kelasnya.  Sebagaimana  di  sebutkan  oleh  Gaffar,  bahwa  peran tenaga pendidik sangat sulit digantikan oleh yang lain. 2 Di pandang dari dimensi pembelajaran,  peran  tenaga  pendidik  dalam  masyarakat  tetap  dominan  sekalipun teknologi  dapat  dimanfaatkan  dalam  proses  pembelajaran  yang  berkembang sangat cepat. Hal ini disebabkan karena dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih  khusus  proses  pembelajaran  yang  diperankan  oleh  tenaga  pendidik  tidak dapat digantikan oleh teknologi
2 Dedi  Supardi,  Mengangkat Citra dan  Martabet Guru, (Yogyakarta:  Adicita  Karya Nusa, 1998), 15.
Berbicara  mengenai  tenaga  pendidik,  secara  umum  dan  menyeluruh  di Indonesia  masih  banyak  tenaga  pendidik  yang  tidak  profesional,  dikatakan  tidak profesional,  kerena  masih  banyak  tenaga  pendidik  yang  mengajar  tidak  sesuai dengan  spesialisasi  ilmu  pengetahuannya  sehingga  pendidik  mengajar  tidak kreatif  dan  tidak  mampu  mengembangkan  pelajaran  yang  diajarkan,  hal  ini mengakibatkan siswa tidak kreatif dan tidak berpengetahuan luas dan menjadikan siswa kaku.
Perekrutan  tenaga  pendidik  di  semua  lembaga  pada  umumnya dilakukan dengan  cara  yang tidak  terbuka  secara  luas,  sehingga  tidak  banyak  calon  yang melamar  untuk  kemudian  diseleksi  menjadi  calon  pendidik  yang  profesional sesuai  dengan  spesialisasi  bidang  studi  yang  diajarkannya.  Dan  seharusnya lembaga pendidikan tidak merekrut calon yang tidak berlatar belakang pendidikan atau  non  pendidikan.  Sehingga  para  lulusan  pendidikan  mendapat  kesempatan untuk mengajarkan ilmunya dilembaga pendidikan yang dimasukinya.
Melihat  fenomena  yang  diuraikan  di  atas,  maka  perlu  adanya  upaya peningkatan sumber daya manusia. Terdapat beberapa asumsi dasar yang melatar belakangi mengapa sumber daya manusia merupakan faktor strategis dan rasional yang  menentukan  tingkat  keberhasilan  dalam  sistem  pendidikan,  yakni;  a) manusia merupakan asat terpenting dalam organisasi pendidikan; b) mutu personil menentukan keberhasilan tujuan organisasi; c) unsur manusia merupakan variable terkontrol  paling  besar  dalam  organisasi;  d)  sebagian  besar  persoalan  organisasi berkaitan  dengan  masalah  penampilan  manusia;  e)  perhatian  utama  dari  sistem sekolah  adalah  mengidentifikasi  dan  memenej  prilaku  proses  agar  mencapai tujuan yang ditentukan.
Sumberdaya manusia dalam pendidikan sangat penting, maka dari itu harus dikelola dengan baik. Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi termasuk  sekolah,  bukan  hanya  sekedar  pengadaan  sumber  daya  manusia, melainkan  tindakan  terpadu  dari  berbagai  fungsi  mulai  dari  perencanaan  sumber daya manusia, baik perencanaan berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi, maupun pembinaan dan penilaian serta kompensasi.
Jenis  penelitian  ini  adalah  kualitatif  dengan  macam  penelitian  lapangan ( field  research ). 3 Data  penelitian  ini  adalah  hasil  wawancara,  dokumentasi  dan pengamatan  lapangan,  hasil  telaah  kajian  teoritik  dan  pustaka  serta  literature- literatur yang relevan. Responden dijadikan informan dalam penelitian ini adalah kepala sekolah, wakil kepala sekolah, para guru, pegawai dan lain-lain. Kegiatan untuk  memperoleh  gambaran tentang  keadaan  madrasah  dan  subsistem  yang  ada di dalamnya terutama dalam berinteraksi untuk meningkatkan mutu sekolah .
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur, yaitu: man, money, methode, machines, materials, dan market , disingkat 6 M.
Unsur men (manusia)  ini  berkembang  menjadi  suatu  bidang  ilmu manajemen  yang  disebut  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  merupakan terjemahan  dari man  power  management .  Manajemen  yang  mengatur  unsur manusia  ini  ada  yang  menyebutnya  menajemen  kepegawaian  atau  manajemen personalia  ( personnel  management ).  Ada  persamaan  dan  perbedaan  antara manajemen  sumber  daya  manusia  ( human  resources  management )  dengan manajemen  personalia  ( personnel  management ).  Persamaannya  adalah  keduanya merupakan  ilmu  yang  mengatur  unsur  manusia  dalam  suatu  organisasi,  agar mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaannya adalah:
1. Manajemen  sumber  daya  manusia  dikaji  secara  makro,  sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. Manajemen  sumber  daya  manusia  menganggap  bahwa  karyawan  adalah kekayaan  ( asset )  utama  organisasi,  yang  harus  dikelola  dengan  baik. Sedangkan  manajemen  personalia  menganggap  karyawan  adalah  faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  organisasi.  Oleh
3 Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2006), 15.
karena  itu,  teori-teori  manajemen  umum  menjadi  dasar  pembahasannya. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan  manusia  dalam  mewujudkan  tujuan  yang  optimal.  Pengaturan  itu meliputi  masalah  perencanaan  ( human  resources  planning ),  pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan  pemberhentian  tenaga  pendidik untuk membantu terwujudnya tujuan lembaga, karyawan, dan masyarakat. 4
Dalam setiap organisasi bagaimanapun bentuknya, sumber daya yang paling penting  adalah  manusia,  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  modal  yang sangat  berharga  yang  memerlukan  dana  atau  biaya  yang  sangat  besar  yang disediakan  organisasi  untuk  keperluan  tersebut.  Selain itu,  organisasi  merupakan sekumpulan  orang-orang  yang  bekerja  yang  mengerjakan  suatu  aktivitas  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  di  rencanakan  sebelumnya.  Apabila  suatu  organisasi ingin  mempertahankan  eksistensinya  untuk  maju  dan  berkembang,  maka  harus mampu  memilih  dan  menempatkan  sumber  daya  manusia  yang  cocok  dan  tepat untuk  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  yang  telah  direncanakan,  termasuk organisasi sekolah.
Sumber  daya  manusia  khususnya  tenaga  pendidik  dalam  melaksanakan pendidikan  merupakan  unsur  yang  sangat  penting,  karena  produktivitas pendidikan  akan  sangat  tergantung  kepada  seberapa  jauh  kontribusi  yang diberikan tenaga pendidik melalui fungsi dan aktivitasnya. Dalam mencapai mutu pendidikan yang maksimal, tujuan-tujuan harus dirumuskan, kebijakan-kebijakan harus  dibuat  dan  ditetapkan,  fasilitas  harus  disediakan  dan  setiap  pelaksanaan tugas harus di koordinasikan dan semua kegiatan tersebut akhirnya akan kembali kepada sejumlah sumber daya manusia yang terlibat.
Manajemen sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut “ personel management ”,  “ personal  administration ”,  “ human  resourcers  administration ”. 5
Semua istilah tersebut dalam dunia pendidikan merupakan salah satu subtansi dari administrasi atau manajemen pendidikan.
4 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), 9-10.
5 Umi  Sukamti, Manajemen  Personalia/Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:  P2LPTK  Dikti Depdikbud, 1989), 4.
Edwin B. Flippo, mengemukakan: “ Personnel management is the planning, organizing,  directing  and  controlling  of  the  procurement,  development, compensation,  integration,  maintenance,  and  separation  of  human  resources  to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished ”. (Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengawasan  kegiatan-kegiatan  pengadaan,  pengembangan, pemberian  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pelepasan  sumber daya  manusia  agar  tercapai  berbagai  tujuan  individu,  organisasi,  dan masyarakat). 6
Gery  Dessler,  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai “semua  konsep  dan  teknik  yang  dibutuhkan  untuk  menangani  aspek  personalia atau sumber daya manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti seleksi, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian (dan semua kegiatan yang kita kenal. 7
Sedangkan,  Handoko  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. 8
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  merupakan  deskripsi  dari administrasi  atau  manajemen  yang  dirancang  dan  saling  berkaitan  satu  sama lainnya  untuk  mengarahkan  prilaku  anggota  kepada  tujuan  individu  maupun organisasi.
Fungsi  merupakan  suatu  besaran  yang  berhubungan,  jika  besaran  satu berubah maka besaran yang lain juga berubah. 9 Pada dasarnya fungsi manajemen ini  sangat  mengait  dengan  tujuan  manajemen,  dimana  tujuan  itu  sendiri  adalah suatu hasil akhir, titik akhir atau segala sesuatu yang akan dicapai.
Beberapa  pakar  memberikan  fungsi  yang  bervariasi  tentang  manajemen sumber  daya  manusia.  Flippo  (1984)  misalnya,  menyebutkan  fungsi  manajemen
6 Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia , (Yogyakarta: BPFE, 1997), 5.
7 Gery Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarat:  Prenllindo, 1997), 2.
8 T.  Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  (Yogyakarta:  BPFE, 2012), 3-4.
9 Soegabio Admodiwiro, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Arda Dizya Jaya, 2004), 13.
sumber  daya  manusia  terdiri  atas:  1) procurement ;  2) development ;  3) compensation ; 4) integration ; 5) maintenance ; 6) separation .
De  Cenzo  and  Robbinson  (1996),  menyatakan  bahwa  fungsi  manajemen sumber  daya  manusia  terdiri  atas:  (1) staffing:  strategic  human  resources, recruiting,  and  selecting ;  (2) traning  and  development:  orientation,  employee training,  employee  development    and  career  development ;  (3) motivation: motivation  theories  and  the  job  design,  performance  appraisal,  rewards  and compensation,  employee  benefit ;  (4) maintenance:  safety  and  health, communication, employee relation . 10
Dessler,  mendefinisikan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri atas:  (1) recuitment  and  placement-job  analysis ,  (2) personal  planning  and recruiting , (3) employee testing and selection, interviewing candidate , (4) training and development-training and developing employee , (5) managing organizational renewal , (6) appraising performance, managing career and fair treatment . 11
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa fungsi oprasional manajemen sumber daya manusia yang paling penting  meliputi: perencanaan  tenaga  kerja,  rekrutmen,  orentasi  dan  penempatan  tenaga  kerja, pengembangan  tenaga  kerja,  penilaian  prestasi  kerja,  pemberian  kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  merupakan  unit  sekolah  tertua  di Tebuireng,  berdiri  pada  masa  kepemimpinan  Kiai  Abdul  Wahid  Hasyim  dan mendapat pengakuan formal pada tahun 1951 di masa kepemimpinan Kiai Abdul Karim Hasyim. Pada masa itu, madrasah-madrasah di berbagai pesantren memang sedang  mengalami  masa-masa  suram,  karena  pemerintah  lebih  memprioritastan sistem  persekolahan  formal  (schooling)  daripada  madrasah.  Oleh  sebab  itu,  unit- unit madrasah di Tebuireng pun pada akhirnya diformalkan sesuai dengan sistem persekolahan nasional.
Khusus  untuk  MTs.  Salafiyah  Syafi'iyah  Tebuireng,  selama  kurang  lebih setengah  abad ini telah  berhasil  menjadi salah  satu  sekolah  favorit  di  Kabupaten
10 Mila Badiyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 44.
11 Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenhallindo, 1997), 2.
Jombang dengan status “Disamakan” berdasarkan SK
Nomor: Wm.06.03/PP.03.2/1838/ SKP/1997 dan
“Terakreditasi  A”,  berdasarkan SK Nomor: 00125/BAN-S/M/2009. Dalam perjalanan sejarahnya, MTs. Salafiyah Syafi'iyah  Tebuireng  pernah  meraih  predikat  MTs.  Teladan  III  se  Jawa  Timur serta  menjadi  Juara  II  dalam  Lomba  prestasi  MTs.  Swasta  tingkat  Kanwil Kemenag Propinsi Jawa Timur.
Ruh Tebuireng masih terasa kental di MTs. Salafiyah Syafi'iyah Tebuireng karena  pendalaman  ilmu-ilmu  keagamaan  melalui  kajian  kitab  salaf  masih konsisten  dijalani.  Hal  ini  ditunjang  dengan  upaya  peningkatan  bakat  siswa melalui  bimbingan  mata  pelajaran  dan  ketrampilan.  Sesuai  dengan  kurikulum KTSP  dan  K13,  MTs.  Salafiyah  Syafi'iyah  Tebuireng  merupakan  Sekolah Lanjutan  Tingkat  Pertama  (Full  Day  School)  yang  konsisten  mengajarkan  ilmu- ilmu  keagamaan  dengan  perpaduan  Kurikulum  Pendidikan  Nasional  dan Kurikulum  Agama  Takhasus  Pesantren.  Para  pengajar  di  MTs.  Salafiyah Syafi'iyah  Tebuireng  didukung  oleh  sejumlah  guru  senior  Pesantren  Tebuireng dan para pengajar dengan standart akademik Strata Satu (S-1) dan Strata Dua (S- 2).
MTs.  Salafiyah  Syafi'iyah  Tebuireng  menyediakan  ruang  belajar  yang memadai,  dilengkapi  dengan  Laboratorium  IPA,  Laboratorium  Komputer, Perpustakaan,  Ruang  Kesenian,  Ruang  Ketrampilan  Mengetik,  Ruang  OSIS, Ruang  UKS,  Kopma  (Koperasi  Madrasah),  Lapangan  Olah  Raga,  Gedung Serbaguna, Musholla, Kantin, dll.
Sedangkan kegiatan ekstra kurikuler di MTs. Salafiyah Syafi'iyah Tebuireng meliputi kegiatan baca tulis al-Qur’an, pembinaan Kitab Salaf yang dilaksanakan sekaligus di madrasah dan di pesantren, praktek ubudiyah, pengembangan nahwu dan  shorof  (dengan  standar  Kitab  Amtsilati),  ketrampilan  mengetik  komputer, olah  raga  dan  kepramukaan,  qasidah  al-Banjari  dan  Band,  serta  LDK (Latihan Dasar Kepemimpinan).
MTs. Salafiyah Syafi'iyah Tebuireng berlokasi di Jl. Irian Jaya Tromol Pos 5 Tebuireng kecamatan Diwek kabupaten Jombang propinsi Jawa Timur.
Dilihat dari letaknya, MTs. Salafiyah Syafi'iyah Tebuireng berada disekitar lingkungan  pondok  pesantren  Tebuireng.  Transportasi  ke  Madrasah  mudah dijangkau  serta tidak  rawan  kemacetan lalu  lintas,  letak  madrasah  juga  jauh  dari kebisingan, sehingga dapat dikatakan bahwa letak lokasi sekolah sangat strategis untuk melaksanakan program belajar mengajar.
MTs. Salafiyah Syafi'iyah Tebuireng berstatus swasta yaitu berupa yayasan organisasi, nama organisasinya adalah Yayasan Hasyim Asy'ari Pondok Pesantren Tebuireng,  dengan  nomor  statistik  madrasah  121235170024.  MTs.  Salafiyah Syafi'iyah  Tebuireng  didirikan  pada  tahun  1947,  dan  memiliki  luas  tanah  5024 M2.12

## Metode Penelitian
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif.  Penelitian  kualitatif adalah  penelitian  yang  bermaksud  untuk  memahami  fenomena  tentang  apa yang  dialami  oleh  subjek  penelitian  misalnya  perilaku,  persepsi,  motivasi, tindakan, dan lain-lain. dengan alasan (1) data penelitian bersifat alamiah, (2) penelitian  ini  mementingkan  proses,  dan  (3)  data  merupakan  data  deskriptif yang  berupa  kata-kata,  frase,  kalimat  atau  teks  khusus  yang  alamiah    dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.
Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah study kasus (case study) yaitu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga atau gejala tertentu 13 Oleh karena itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu gambaran yang utuh dan terorganisasi dengan baik tentang komponen-komponen tertentu sehingga dapat memberikan kevalidan hasil penelitian.
12 Ahmad Mubarok Yasin, Fathurrahman Karyadi, Profil Pesantren Tebuireng, (Jombang: Pustaka Tebuireng, 2011), 157-160
13 Suharsimi  Arikunto, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik. (Jakarta:  Rineka  Cipta. 2006), 142.

## B. Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  ini  adalah  peneliti  sendiri,  karena  peneliatian  ini merupakan  penelitian  kualitatif,  dalam  penelitian  kualitatif  ini  peneliti bertindak  sebagai Key  Instrument penelitian.  Sebagaimana  John  W.  Creswell menyatakan  bahwa  “peran  peneliti  dianggap  sebagai  instrumen  primer,  maka bagian  awal  penelitian  diperlukan  adanya  identifikasi  terhadap  nilai-nilai, asumsi-asumsi, dan bias-bias personal (peneliti)”.
Dalam penelitian ini peneliti berperan sebagai pengamat partisipan pasif yaitu peneliti hanya mengamati obyek penelitian (fenomena atau tingkah laku informan  dan  responden)  untuk  mengetahui  bagaimana  Implementasi Manajemen  Tenaga  Pendidik  di  Madrasah  Tsanawiyah  Salafiyah  Safi’iyah Tebuireng Jombang.
1. Langkah-langkah Penelitian
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  tahap  penelitian  sesuai dengan model tahapan Moleong, yaitu: tahap pra lapangan, tahap pekerjaan lapangan, tahap analisis data, tahan penulisan laporan
2. Sumber dan Data Penelitian
Dalam  penelitian  ini  sumber  dan  data  penelitian    yang  dimaksud adalah  dari  mana  data  penelitian  diperoleh.  Maka  sumber  data  dalam penelitian  ini  adalah  informan,  informannya  adalah  kepala  sekolah,  waka kurikulum, guru dan siswa di MTs Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng Jombang serta pihak lain yang terkait.
Adapun  data  penelitian  ini  adalah  tentang  Implementasi  Manajemen Tenaga  Pendidik  di  Madrasah  Tsanawiyah  Salafiyah  Safi’iyah  Tebuireng Jombang
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang  paling  strategis dalam penelitian,  karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah  mendapatkan data. 14
14 Sugiono. Metode  Penelitian  Kuantitatif    Kualitatif dan  R  dan  D .  (Bandung:  Alfabeta,  2009), 224.
Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan teknik: (1) wawancara;  (2)  observasi  atau  pengamatan;  dan  (3)  studi  dokumentasi. Ketiga  teknik  pengumpulan  data  ini  merupakan  teknik  dasar  yang digunakan dalam penelitian kualitataif.

## 4. Analisis Data
Teknik analisis data  pada penelitian ini  menggunakan teknik  analisis deskriptif. Teknik analisis deskriptif adalah prosedur atau cara memecahkan masalah  penelitian  dengan  memaparkan  keadaan  objek  yang  diselidiki (seseorang, lembaga, masyarakat, pabrik, dan lain-lain) sebagaimana adanya berdasarkan fakta-fakta yang aktual.
Menurut  Moleong 15 deskriptif  yaitu  data  yang  dikumpulkan  adalah berupa  kata-kata,  gambar-gambar  dan  bukan  angka-angka.  Dengan demikian,  laporan  penelitian  akan  berisi  kutipan-kutipan  data  untuk memberi  gambaran  penyajian  laporan  tersebut.  Data  tersebut  mungkin berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, foto, video tape, dokumen pribadi, catatan atau memo, dan dokumen resmi lainnya.
Analisis  data  yang  digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  meliputi: Reduksi Data, Penyajian Data (data display) dan Menarik Kesimpulan
5. Pengecekan Keabsahan data
Untuk  pengecekan  keabsahan  data  peneliti  menggunakan  teknik sebagai  berikut:  Perpanjangan  keikutsertaan,  ketekunan  pengamatan  dan triangulasi

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan  penjelasan  dan  elaborasi  terhadap  hasil  penelitian  sesuai  dengan kajian teori yang digunakan, pembahasan tersebut dikemukakan sebagai berikut: A. Perencanaan Tenaga Pendidik di MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng
Secara  konsepsional  perencanaan  tenaga  pendidik  merupakan  suatu proses  yang  sistematis  dan  rasional  dalam  menetapkan  jumlah  dan  kualitas
15 Moleong, Lexy .J. Metodologi Kualitatif . (Bandung: Remaja Rosda Karya. 2009), 11.
tenaga  pendidik  untuk memenuhi  formasi  dalam  jangka  waktu  tertentu  secara tepat.  Termasuk  di  dalamnya,  kegiatan  yang  menyangkut  inventarisasi  yang menyeluruh  untuk  memperoleh  gambaran  tentang  jumlah  tenaga  pendidik dalam  jangka  waktu  tertentu  baik  secara  kuantitatif  maupun  secara  kualitatif. Secara  kuantitatif  inventarisasi  merupakan  kegiatan  untuk  mengetahui banyaknya  tenaga  pendidik  yang  ada  serta  kebutuhan  di  masa  yang  akan datang.  Sedangkan  secara  kualitatif,  inventarisasi  merupakan  kegiatan  untuk mengetahui  gambaran  kemampuan  tenaga  pendidik  dilihat  dari  kepentingan lembaga serta kemampuan menghadapi tantangan di masa  mendatang. Tujuan perencanaan  dari  tenaga  pendidik  menurut  Umi  Sukamti,  adalah  membantu dalam  mempersiapkan  dasar  yang  lebih  baik  dalam  rencana  pengembangan tenaga pendidik supaya diperoleh manfaat secara maksimal. 16
Dalam  perencanaan  tenaga  pendidik  tidak  terlepas  dari  suatu  kajian mengenai  konsep  analisis  sebagai  suatu  kerangka  berfikir  yang  mengacu kepada  penelaahan  terhadap  berbagai  aspek  organisasional  dengan  segala subsistemnya secara luas dan mendalam.
Konsep  analisis  yang  dikemukakan  di  sini,  berkaitan  dengan  kerangka berfikir  dalam  menganalisis  kebutuhan  tenaga  pendidik  dengan  penelaahan secara menyeluruh dengan cara mempelajari variabel yang mempengaruhinya, kewenangan tenaga pendidik yang dibutuhkan secara kondisi ketenagaan yang ada sekarang. Proses perencanaan tenaga pendidik betul-betul harus didasarkan kepada  analisis  kebutuhan  yang  jelas  karena  tenaga  pendidik  yang  tersedia dalam  jumlah  dan  mutu  yang  memadai  merupakan  salah  satu  syarat  penting bagi  terlaksananya  proses  pendidikan  yang  efektif  dan  efesien  di  madrasah. Sebagaimana  dijelaskan  pada  bagian  sebelumnya  bahwa  kebutuhan  tenaga pendidik  meliputi  dimensi  kuantitatif  dan  kualitatif.  Kebutuhan  tenaga pendidik  dilihat  dari  dimensi  kuantitatif  berkaitan  dengan  dinamika  tenaga pendidik  itu  sendiri,  yang  diakibatkan  oleh  adanya  pemberhentian  personil, pengunduran, pemecatan, ketidak mampuan serta pensiun, yang semua itu akan
16 Umi  Sukamti,  Manajemen  Personalia/Sumber  Daya  Manusia,  (Jakarta:  P2LPTK  Dikti Depdikbud, 1989), 73.
mengurangi tenaga pendidik yang ada. 17 Sedangkan kebutuhan tenaga pendidik dilihat  dari  dimensi  kualitatif  berkaitan  dengan  kewenagan  tenaga  pendidik menurut hirarki jabatan yang dilihat berdasarkan ketentuan yang berlaku serta kualifikasi  berdasarkan  kemampuan  profeional  berdasarkan  kinerja  dan kualifikasi akademik tenaga pendidik.
Berdasarkan  pendekatan-pendekatan  yang  ada,  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah  Tebuireng  dalam  memprediksi  kebutuhan  tenaga  pendidik menggunakan pendekatan corelation technicque hal ini dapat dilihat dari cara- cara  yang  dilakukan  cenderung  kepada  perhitungan  statistik  dengan  cara melalui perbandingan rasio peserta didik dengan tenaga pendidik.
Adapun mengenai prosudur tenaga pendidik yang ada yang dilakukan di MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  adalah: Pertama ,  kegiatan  inventarisasi tenaga  pendidik  yang  ada,  lebih  memfokuskan  kepada  aspek  kualitatif  yang berkaitan  dengan  kemampuan,  kecakapan,  keterampilan  dan  perhatian, sedangkan  aspek  kuantitatif  masih  dikaikan  dengan  jumlah  peserta  didik. Semakin  banyak  peserta  didik  semakin  banyak  pendidik  yang  dibutuhkan. Kedua, dalam  memperkirakan  pihak-pihak  mana  penyedia  tenaga  pendidik MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng samapai saat ini tidak menentukan pihak- pihak  mana  sebagai  penyedia  pendidik,  apakah  dari  perguruan  tinggi  negeri atau  swasta,  yang  terpenting  adalah  tenaga  pendidik  yang  bersangkutan memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

## B. Rekrutmen  dan  Seleksi  tenaga  pendidik  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah Tebuireng
Rekrutmen dan  seleksi  tenaga  pendidik  berdasarkan  berbagai  temuan  di lapangan,    perlu  dikaji  secara  konsepsional  yang  berkaitan  dengan  rekrutmen dan  seleksi.  Dalam  kegiatan  rekrutmen  ada  beberapa  langkah  yang  harus dilakukan sebagai kelanjutan dari perencanaan ketenagakerjaan. Setiap langkah selalu  berhubungan  dengan  efektivitas  penyeleksian  yang  akan  di
17 William  B.  Castetter, The  Human  Resaorce  Function  in  Edukation  Admininistrsion ,  (New Jersey: Prentice-Hall, 1996), 483
selenggarakan. Langkah-langkah rekrutmen yang harus dilakukan, meliputi; a) menyebarluaskan  pengumuman  tentang  kebutuhan  tenagakerjaan  dalam berbagai  jenis  dan  kwalifikasi,  b)  membuka  pendaftaran  dengan  persyaratan administratif  maupun  akademis,  c)  menyelenggarakan  ujian  berdasarkan standar seleksi.
Pelaksanaan rekrutmen yang didasarkan menurut langkah-langkah diatas merupakan yang ideal bagi suatu organisasi dalam memperoleh pegawai baru. Pelaksanaan  rekrutmen  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  dilihat  dari langkah-langkah  yang  di  tempuh  secara  formal  belum  sepenuhnya  terlaksana, karena  sampai  sekarang  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  belum melaksanakan  kegiatan  secara  formal  untuk  menjaring  tenaga  pendidik  yang baru.  Kondisi  ini  memungkinkan  tidak  perlu  menjelaskan  tentang  deskripsi pekerjaan  dan  spesifikasi  pekerjaan  kepada  masyarakat  secara  luas  sesuai dengan rekrutmen tenaga pendidik.
Berdasarkan  proses  dan  metode  rekrutmen  secara  teori,  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah  Tebuireng  belum  melaksanakan  proses  rekrutmen  secara  optimal. Sedangkan  metode  yang  digunakan  untuk  merekrut  tenaga  pendidik  tidak dilakukan  secara  terbuka  pada  masyarakat  luas,  karena  pendekatan  yang dilakukanlebih  bersifat  informal.  Dan  dalam  perekrutan  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng merekrut guru-guru  yang benar-benar siap kerja dengan gaji  di  bawah  UMR  yang  mengacu  kepada  misi ikhlas  beramal, namun  tetap memperhatikan  kualitas dari calon tenaga pendidik yang melamar.
Selain  kegiatan  rekrutmen calon  tenaga  pendidik,  kegiatan  penyeleksian juga harus didasarkan kepada langkah-langkah melalui pendekatan-pendekatan berikut:  a)  mengumpulkan  informasi  tentang  calon-calon  yang  memberi harapan  baik,  b)  pelaksanaan  testing  secara  tertulis  baik  tes  psikologis,  tes pengetahuan,  dan  bentuk  tes  yang  mengukur  beberapa  pekerjaan  yang dipikulnya,  c)  penyelenggaraan  testing  secara  lisan  atau  wawancara  seleksi, yaitu  percakapan  formal  untuk  mengevaluasi  calon  secara  mendalam,  d) pemerikasaan  kesehatan  calon  baik  melalui  pengujian  kesehatan  secara langsung.
Sesuai  dengan  langkah-langkah  dan  kriteria  yang  dilakukan  dalam kegiatan  seleksi,  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  kegiatan penyeleksian calon tenaga pendidik secara formal belum dilaksanakan, namun secara informal kegiatan seleksi telah dilakukan melalui berbagai pertimbangan persyaratan tertentu yang dilakukan.
Berdasarkan  dari  keharusan  secara  konseptual  yang  dilakukan  dalam kegitan  rekrutmen  dan  seleksi  tenaga  pendidik,  kenyataan  secara  empirik  di MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  belum  melaksanakan  sistem  rekrutmen maupun  seleksi dengan pertimbangan dan kondisi objektif sebagai berikut:
Pertama, kebutuhan  tenaga  pendidik  untuk  setiap  priode  tertentu  tidak menunjukan kondisi yang tetap, secara dinamis maka formasi tenaga pendidik tidak  menentu.  Akaibat  kondisi  seperti  ini,  mempengaruhi  proses  rekrutmen dan  seleksi  tenaga  pendidik.  Seandainya  proses  rekrutmen  dan  seleksi diumumkan  secara  terbuka,  maka  calon  yang  mendaftar  kemungkinan  akan lebih banyak.
Kedua, walaupun  secara  ideal  proses  rekrutmen  dan  seleksi  harus dilaksanakan,  namun  didasarkan  hasil  di  lapangan  kegitan  rekrutmen  dan seleksi  tenaga  pendidik  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  belum  di laksanakan sesuai konsepsi teoritis. Namun pelaksanaan tersebut bukan berarti mengabaikan prosudur-prosudur yang benar, karena kriteria yang dilakukan di MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  sesuai  dengan  ketentuan-ketentuan administratif dan persyaratan akademis.
Adapun  alasan  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  tidak  membuat pengumuman  dalam  perekrutan  tenaga  pendidik,  dikarenakan  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah  Tebuireng  adalah  madrasah  non  yayasan,  tetapi  madrasah  yang dinaungi  oleh  Yayasan  Hasyim  Asy'ari  Pondok  Pesantren  Tebuireng.  Oleh karena  itu  segala  hal  yang  bersangkutan  dengan  pendidikan,  tenaga  pendidik, penggajian, dan lain sebagainya telah ditetapkan oleh  Yayasan Hasyim Asy'ari Pondok  Pesantren  Tebuireng,  yang  dalam  hal  ini  ditetapkan  dalam  peraturan kepegawaian  dan  pedoman  penggajian  pegawai,  pasal  10  tentang  persyaratan menjadi  pegawai,  dikatakan,  bahwa  pengangkatan  guru  dan  karyawan  pada
unit  pendidikan  di  lingkungan  Pesantren  Tebuireng  memenuhi  syarat kualifikasi  dan  kompetensi  akademik,  kepribadian,  sosial,  profesional,  dan administrasi.

## C. Pembinaan  dan  Penilaian  Kinerja  Tenaga  Pendidik  di  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian,  secara  konseptual  bahwa  kegiatan pembinaan  pegawai  hendaknya  mengikuti  langkah-langkah  berikut; Pertama, penilaian  kebutuhan,  mencakup  analisis  kebutuhan  organisasi,  analisis kebutuhan  pekerjaan,  serta  analisis  kebutuhan  perorangan, Kedua ,  peruusan tujuan  yang  mengungkapkan  prilaku  dan  kondisi  yang  diharapkan  setelah diberikan  pembinaan, Ketiga ,  penetapan  materi  program,  yang  disusun berdasarkan  kebutuhan  dan  tujuan  pembinaan,  keterampilan  khusus, pengetahuan  yang  dibutuhkan  atau  pembinaan  sikap  tertentu.  Materi pembinaan  hendaknya  memenuhi  kebutuhan  organisasi  dan  individu. Berdasarkan  langkah-langkah  pembinaan  tenaga  pendidik  seperti  diuraikan diatas  secara  implisit  telah  dilaksanakan  di    MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah Tebuireng,  terutama  yang  berkaitan  dengan  kebutuhan  organisasi.  Sesuai dengan konsep dasar manajemen tenaga pendidik di MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng sebagai salah satu sekolah swasta, maka kegiatan pembinaan tenaga pendidik  yang  dilakukan  selama  ini  antara  lain  melalui  kegiatan:  penataran tentang  proses  belajar  mengajar,  mengikuti  pertemuan  ilmiah  sesuai  dengan bidang  studi,  seminar-seminar  dan  kursus-kursus  dan  mengadakan  buku-buku yang  bermanfaat,  untuk  menambah  wawasan  dan  keterampilan  tenaga pendidik, disamping sebagai hasil belajar peserta didik.
Program  pembinaan  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng, dilaksanakan  melalui  berbagai  pendekatan.  Pertimbangan  pembinaan  adalah menetapkan  pendekatan  yang  didasarkan  kepada cost  efectifvenes ,  materi program  yang  diinginkan,  kesesuaian  fasilitas,  harapan  dan  kemampuan peserta,  harapan  dan  kemampuan  lembaga  serta  prinsip  belajar.  Oleh  karena itu, pembinaan tenaga pendidik seharusnya dilaksanakan sesuai dengan tingkat
urgenitas  pembinaan  dan  kebutuhan  yang  bersifat  insidental  dengan  program pembinaan yang dianggap lebih relevan. Alasan tersebut karena:
Pertama ,  pembinaan  tenaga  pendidik  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah Tebuireng,  sebenarnya  program  telah  tersusun,  namun  dengan  berbagai keterbatasan  dalam  pelaksanaannya  nampak  kurang  terencana.  Hal  ini  dilihat dari  berbagai  peluang  dan  kesempatan  tenaga  pendidik  masih  kurang  merata dan  relatif  kurang  mendukung.  Dengan  demikian  program  yang  kurang terencana, karena kurang mendapat respon yang lebih positif dari pihak tenaga pendidik.
Kedua, dengan  banyaknya  ragam  program  yang  dilaksanakan  dalam pembinaan,  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  lebih  cenderung  membatasi program  yang  sesuai  dengan  urgenitas  dan  keinginan  tenaga  pendidik  yang bersangkutan.  Pertimbangannya,  pembinaan  tenaga  pendidik  memerlukan penanganan  yang  komperhensif  baik  aspek  ketenangan,  profesionalisme  dan pembiayaan  relatif  cukup  besar.  Kondisi  ini  menyebabkan  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah  Tebuireng  dengan  berbagai  keterbatasannya  cenderung  memilih program yang sesuai dengan tingkat  urgenitas dan biaya yang tersedia.
Sedangkan  mengenai  penilaian  secara  teoritis  penilaian  kinerja  tenaga pendidik harus berlandaskan kepada tujuan  evaluatif dan tujuan pengembangan.  Tujuan  evaluatif  untuk  memberikan  keputusan  sehubungan dengan  gaji,  promsi,  pemberhentian  kerja.  Sedangkan  tujuan  pengembangan meliputi;  umpan  balik  dan  perbaikan  kinerja.  Singkatnya  tujuan  penilaian kinerja  tenaga  pendidik  untuk  memberikan  dasar  dalam  membuat  keputusan- keputusan  yang  menyangkut  tenaga  pendidik  secara  individual,  serta memberikan  bantuan,  sehingga  dapat  berkembang  untuk  melaksanakan pekerjaan dan mencapai potensinya.
Berdasarkan  tujuan  tersebut,  yang  paling  esensial  tujuan  yang dikembangkan  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  adalah  perbaikan kinerja pendidik, yang dapat mendorong secara terus menerus mempertahankan  kinerja  yang  baik  dan  meningkatkan  kelemahan  tenaga pendidik  secara  individual  supaya  lebih  efektif  dan  produktif  dalam
melaksanakan  pekerjaan.  Penilaian  kinerja  tenaga  pendidik  dapat  dilakukan berdasarkan berbagai pendekatan yaitu: a) berdasarkan sifat, yaitu dengan cara menilai  ciri-ciri  prbadi  dan  kemampuan  tenaga  pendidik  yang  dianggap penyebab dari kinerja yang baik dan yang tidak baik, b) berdasarkan kinerja di tempat  kerja  yaitu,  didasarkan  kepada  kejadian-kejadian  aktual  dari  kinerja  di tempat  kerja,  apa  yang  dilakukan  tenaga  pendidik  dalam  pelaksanaan pekerjaannya dan mengubah kejadian-kejadian tersebut dalam bentuk evaluasi, c) berdasarkan hasil yaitu dengan cara mengukur hasil yang telah dicapai   oleh tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  kepala  madrasah,  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah  Tebuireng,  lebih  mengutamakan  pendekatan  penilaian  kinerja  di tempat  kerja  atau  prilaku  kerja  tenaga  pendidik  dengan  alasan  bahwa  prilaku kerja  tenaga  pendidik  lebih  mudah  untuk  diidentifikasi  baik  kelebihan- kelebihannya  maupun  kekurangannya.  Pendekatan  penilaian  dapat  dilakukan dengan  cara  menggunakan    teknik  observasi  dengan  daftar  cheklist,  serta teknik skala observasi. Hal ini penting dalam penilaian kinerja tenaga pendidik, yaitu terjalinnya komunikasi antara yang dinilai dengan yang menilai.
Dalam  merealisasikan  strategi  yang  dikembangkan,  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng, mempunyai alasan sebagai berikut:
Pertama ,  tujuan  penilaian  kinerja  tenaga  pendidik  di  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng lebih diarahkan kepada perbaikan di tempat kerja. Kedua , penilaian  terhadap  prilaku  merupakan  suatu  komitmen  yang  spesifik  yang dilakukan  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  terhadap  tenaga  pendidiknya,
Ketiga , proses penilaian kinerja tenaga pendidik di MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng  sifatnya  masih  terbatas  kalau  dilihat  dari  tingkat  partisipasi  yang diberikan oleh tenaga pendidik, walaupun dalam penilaian kinerja harus terjalin komunikasi supaya terjadi dialog antra yang dinilai dengan yang menilai.

## D. Kompensasi Yang Diterima Tenaga Pendidik di MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng
Berdasarkan  berbagai  temuan  penelitian,  secara  konsepsial  masalah kompensasi  merupakan  hal  yang  penting  dalam  suatu  organisasi,  karena menyangkut  sumber  daya  manusia  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Semua sumber  daya  manusia  mengenal  tentang  kompensasi,  karena  mereka menerimanya  dalam  bentuk  gaji  dan  upah.  Namun  sangat  sedikit  dari mereka menyadari  jumlah  kompensasi  yang  diterimanya  dalam  bentuk  jaminan kesejahteraan,  seperti  asuransi  kesehatan,  uang  cuti  ataupun  uang  pensiun. Tujuan  dari  sistem  kompensasi  adalah  untuk  menciptakan  suatu  sistem penghargaan  yang  adil  untuk  pemberi  kerjamaupun  untuk  pegawai,  sehingga pegawai tertarik akan pekerjaan itu dan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Adil  yang  dimaksud  disini  adalah  apa  yang  dilakukan  seseorang  seimbang dengan apa yang di terimanya apabila merasa menerima lebih sedikit dari apa yang dilakukan, maka pegawai berusaha untuk mecegah ketidak adilan. Untuk mencegah timbulnya kerawanan dari akses ketidak adilan system pembayaran hendaknya  bersifat  rahasia  (tertutup).  Namun  tidak  menutup  kemungkinan sistem  terbuka  juga  dapat  dilakukan  dan  memaksa  pimpinan  untuk menjelaskan  dan  memperhitungkan  adanya  perbedaan-perbedaan  dalam pembayaran  dan  apabila  pimpinan  tidak  manunjukan  ketelitiannya  akan menimbulkan masalah kepegawaian.
Berdasarkan  teori  diatas  maka  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng menggunakan beberapa program kompensasi yang didasarkan kepada berbagai pertimbangan, antara lain:
Pertama ,  proses  penetapan  program  kompensasi  ditentukan  oleh  pihak yayasan.  Kecenderungan  ini  untuk  lebih  memantapkan  konsentrasi  madrasah dalam  meningkatkan  layanannya  terhadap  tenaga  pendidik,  dengan mempertimbangkan  urgenitas  program  kompensasi  di  MTs.  Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng.
Kedua, program  kompensasi  yang  diberikan  terbatas  pada  program tertentu  saja  yang  bersifat  urgen.  Adapun  kompensasi  yang  diberikan  kepada
tenaga  pendidik  berupa  gaji  bulanan  yang  disesuaikan  dengan  lamanya  masa kerja, jumlah bidang studi yang diajarkan, dan juga beberapa tunjangan antara lain,  tunjangan  jabatan,  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  akademik,  dan tunjangan purna bakti. 18
Ketiga, program  insentif  yang  diberikan  dalam  program  kompensasi tergantung kepada strategi yang dikembangkan oleh organisasi, termasuk MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng. Sesuai dengan strategi yang dikembangkan di MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng,  insentif  yang  diberikan  berupa kehadiran, kepanitiaan, pengawas ulangan/ujian, penyusun naskah ulangan/ujian,  telaah  naskah/ujian,  panitia  ulangan  tengah  semester  (UTS), panitia  ujian  sekolah  (US),  panitia  ujian  Nasional  (UN),  koreksi  UTS/  UAS/ UKK/  ujian  sekolah  (US),  penerimaan  santri  baru,  kegiatan  diklat/  workshop/ sejenisnya, dan kegiatan ekstrakulikuler. 19 Hal ini tidak lain untuk memberikan motivasi  supaya  tenaga  pendidik  baik  secara  individual  maupun  secara kebersamaan dapat melaksanakan tugas dengan efektif dan produktif.

## Penutup
Berdasarkan  paparan  data  dan  hasil  penelitian,  maka  secara  umum  dapat disimpulkan  bahwa  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  dalam  manajemen tenaga pendidik dengan alternatif strategi yang diterapkannya, dalam hal ini telah menunjukan hal baik.
Secara  terperinci,  kesimpulan  tentang  implementasi  manajemen  tenaga pendidik  di  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah  Tebuireng  untuk  masing-masing  bidang garapan  (perencanaan,  rekrutmen  dan  seleksi,  pembinaan  dan  penilaian  kinerja juga kompensasi) akan diuraikan sebagai berikut:
1. Perencanaan  tenaga  pendidik  secara  formal  telah  diatur  dalam  ketentuan- ketentuan  dan  peraturan-peraturan  yang  ditetapkan  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah Tebuireng.  Komitmen  terhadap  berbagai  aturan  dan  ketentuan  dalam  hal-hal yang  bersifat  mendasar  secara  formal  telah  dilaksanakan.  Prosudur,  sasaran
18 Peraturan  Kepegawaian  dan  Pedoman  Penggajian    Pegawai  Pondok  Pesantren  Tebuireng Jombang
19 Ibid .,
atau konten yang berhubungan dengan substansi perencanaan tenaga pendidik terbatas  pada  bagian-bagian  tertentu  saja.  Demikian  juga  keterkaitan perencanaan dengan kegiatan lain dalam manajemen tenaga pendidik, Diamana perencanaan  tenaga  pendidik  secara  eksplisit  sudah  dikaitkan  dengan  analisis pekerjaan, rekrutmen dan seleksi serta pembinaan.
2. Kebijakan  yang  berkaitan  dengan  berkaitan  dengan  rekrutmen  dan  seleksi tenaga  pendidik  telah  diatur  dalam  ketentuan  dan  peraturan  yang  ditetapkan Yayasan Hasyim Asy’ari Pondok Pesantren Tebuireng. Tetapi dalam kegiatan rekrutmen  dan  seleksi,  secara  oprasional  prosudur  yang  ditempuh  masih bersifat  tertutup  dan  terbatas,  dikarenakan  MTs.  Salafiyah  Syafi’iyah Tebuireng  dinaungi  oleh  Yayasan  Hasyim  Asy'ari  Pondok  Pesantren Tebuireng.
3. Pembinaan  tenaga  pendidik  telah  diatur  melalui  kebijakan  yang  telah ditetapkan.  Namun  pembinaan  belum  mencerminkan  pembinaan  yang sistematis  dan  terencana  dalam  prosudur  maupun  dalam  penetapan programnya.  Sedangkan  penilaian  kinerja  tenaga  pendidik  secara  umum  telah diatur melalui peraturan yang telah ditetapkan namun prosudur yang ditempuh dala  penilaian  tenaga  pendidik  didasarkan  kepada  prosudur  yang  berlaku. Terasuk  juga  kriteria  yang  digunakan.  Demikian  juga  pelaksanaan  penilaian secara oprasional belum menyentuh aspek-aspek penilaian secara komprehensif  terhadap  subtansi  yang  menjadi  sasaran  penilaian  kinerja. Keterlibatan  tenaga  pendidik  dalam  kegiatan  penilaian  kinerja  relatif  sangat rendah termasuk dalam menetapkan indikator atau kriteria penilaian.
4. Kompensasi  langsung  atau  tidak  langsung  telah  diatur  dalam  ketentuan  dan peraturan  yang  berlaku.  Kompensasi  langsung  berupa  gaji  diberikan  kepada setiap  tenaga  pendidik  sesuai  dengan  sitem  penggajian  pegawai  yang  berlaku pada sistem MTs. Salafiyah Syafi’iyah Tebuireng dan besarnya ditentukan oleh masa  kerja  tenaga  pendidik,  dan  jumlah  jam  mengajar.  Sesuai  dengan  sistem yang  kemabangkan,  keterlibatan  tenaga  pendidik  dalam  prosudur  penetapan kompensasi  relatif  sangat  rendah terutama  dalam  penetapan  kompensasi  tidak langsung, seperti pada penetapan insentif, dan jaminan-jaminan lainnya.

## BIBILIOGRAFI
Admodiwiro,  Soegabio,  Manajemen  Pendidikan  Indonesia,  Jakarta:  Arda  Dizya Jaya, 2004.
Badiyah,  Mila,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:  Pustaka  Setia,
2015.
Castetter,  William  B., The  Human  Resaorce  Function  in  Edukation Admininistrsion , New Jersey: Prentice-Hall, 1996.
Dessler, Gery, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarat: Prenllindo, 1997.
Handoko,  T.  Hani,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2012.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Bumi Aksara, 2003.
Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  Manajemen  Personalia,  Yogyakarta:  BPFE, 1997.
Peraturan  Kepegawaian  dan  Pedoman  Penggajian    Pegawai  Pondok  Pesantren Tebuireng Jombang.
Sukamti,  Umi,  Manajemen  Personalia/Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  P2LPTK Dikti Depdikbud, 1989.
Supardi, Dedi, Mengangkat Citra dan Martabet Guru, Yogyakarta: Adicita Karya Nusa, 1998.
Sugiono, metode penelitian pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2006.
_______, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung:  Alfabeta, 2013.
Undang-Undang  RI  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional (SISDIKNAS), Bandung: Citra Umbara, 2003.
Yasin,  Ahmad  Mubarok,  Fathurrahman  Karyadi,  Profil  Pesantren  Tebuireng, Jombang, Pustaka Tebuireng, 2011.