## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT AND WORK STRESS ON TURNOVER INTENTION AND ITS IMPLICATIONS ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT XYZ BANDUNG

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN DI PT XYZ BANDUNG

## Aulia Rahmanita Hartono
Magister  Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ekuitas
E-mail: aulia.099@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent
Aulia Rahmanita Hartono aulia.099@gmail.com
Key words:
career development, work- related stress, turnover intention, implications, employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/index .php/JSER page: 119 – 132
Human  resources  are a key element  in every workplace,  playing a crucial role in the operation of a company and maximizing existing assets. Even though a company's infrastructure  is in place, human resources  remain the primary factor determining  the success  of the system.  Every company strives  to ensure  that  its employees carry out  their  tasks  effectively  and  efficiently  in  accordance  with established standards.  The company's  focus  is to  achieve positive business  outcomes  by  enhancing  competitiveness  through  the development of human resources.  Therefore, investment  in human resource  development  is  an  irreplaceable  priority.  Company management  plays a key  role in  improving the  quality  of human resources  through their support and involvement. Human  resource management  is the key to success  for every company, including PT XYZ  Bandung,  which  operates  in  the  information  technology sector.  In  this context,  job performance  is the primary evaluation that influences the quality and quantity of employees' work results. However,  PT XYZ acknowledges that managing human resources is  not  easy,  and  challenges  such  as  career  development,  work- related  stress,  and  turnover  intention  must  be  addressed. Therefore,  this  research  will  examine  the  influence  of  career development and work-related stress  on turnover  intention  and its impact on employee performance at PT XYZ Bandung.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Aulia Rahmanita Hartono aulia.099@gmail.com
Kata kunci: pengembangan karir, stres kerja, turnover intention ,
implikasi, kinerja karyawan
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER hal: 119 – 132
Sumber  daya  manusia adalah  elemen  kunci  dalam  setiap tempat  kerja,  berperan  penting  dalam  menjalankan operasional perusahaan dan memaksimalkan aset yang ada.
Meskipun infrastruktur  perusahaan sudah tersedia,  sumber daya manusia tetap menjadi faktor utama yang menentukan keberhasilan  sistem.  Setiap  perusahaan  berupaya  agar karyawan  dapat menjalankan tugas  mereka  dengan  efektif dan  efisien  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.  Fokus perusahaan  adalah  mencapai  hasil  bisnis  yang  positif dengan  meningkatkan  daya  saing  melalui  pengembangan sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  investasi  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia  menjadi  prioritas yang  tak  tergantikan.  Manajemen  perusahaan  memiliki peran  kunci  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  melalui  dukungan  dan  keterlibatan  mereka.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi  kunci  sukses bagi  setiap  perusahaan,  termasuk  PT  XYZ  Bandung  yang beroperasi  di sektor  teknologi  informasi. Dalam lingkup ini, prestasi  kerja  menjadi  evaluasi  utama  yang  memengaruhi kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  karyawan.  Namun,  PT XYZ  menyadari  bahwa  mengelola  sumber  daya  manusia tidaklah  mudah,  dan  tantangan  seperti  pengembangan karir,  stres  kerja,  dan  niat  untuk  berpindah  pekerjaan (turnover  intention)  harus  diatasi.  Oleh  karena  itu, penelitian ini akan mengkaji pengaruh pengembangan karir dan stres kerja terhadap turnover  intention serta dampaknya pada kinerja karyawan di PT XYZ Bandung.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  di  tempat  kerja.  Sumber  daya  manusia perusahaan dapat membantu karyawannya mempelajari cara terbaik menggunakan aset lain yang mereka miliki. Sekalipun seluruh komponen yang diperlukan untuk operasional perusahaan telah tersedia, sistem  tersebut tidak  akan berfungsi tanpa sumber daya manusia yang berperan penting di dalamnya.
Setiap perusahaan mengharapkan agar karyawannya mampu melaksanakan tugas secara efektif dan efisien berdasarkan standar sistem yang dibuat. Tujuan perusahaan adalah menghasilkan hasil  bisnis  yang  positif  dengan meningkatkan daya  saing dalam hal sumber daya manusia secara konsisten. Mengingat sifat kritis sumber daya manusia, bisnis  dari  semua  ukuran perlu  menggunakan berbagai  strategi  untuk mencapai  tujuan  mereka.  Nilai  investasi  pada  sumber  daya  manusia  harus diprioritaskan di atas aspek produksi lainnya.
Keterlibatan  dan  dukungan  manajemen  perusahaan  sangat  penting  untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Karyawan, pekerja, manajer, dan siapa pun  yang  membantu  menjalankan  bisnis  semuanya  berada  dalam  lingkup manajemen sumber daya manusia. Aset (kekayaan) utama yang dimiliki suatu bisnis adalah karyawannya. Pengelolaan sumber daya manusaia sangat penting dilakukan bagi  setiap  perusahaan, seperti  halnya  yang  dilakukan  oleh  PT  XYZ  Bandung. Sebagai salah  satu perusahaan yang bergerak  di  bidang  teknologi  informasi dan berperan sebagai system intregator, network solution, dan distributor perangkat, prestasi kerja merupakan hal mutlak yang harus dipenuhi. Ini adalah evaluasi utama yang mempengaruhi kualitas dan kuantitas keluaran menurut kriteria yang ditetapkan manajemen. Namun, PT XYZ menyadari dalam mengelola sumber  daya manusia tidaklah mudah.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka pada kesempatan ini penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan judul “ Pengaruh Pengembangan Karir dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention serta Implikasinya pada Kinerja Karyawan di PT XYZ Bandung.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  cara  yang  digunakan  oleh  peneliti  dalam mengumpulkan  data  penelitiannya.  Metode  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  deskriptif  dan verifikatif. Menurut Sugiyono  (2017:19), metode  deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan keadaan atau nilai satu atau lebih  variabel  secara  mandiri.  Metode  ini  ditujukan  untuk  menjawab rumusan masalah yaitu bagaimana kondisi pengembangan karir, stres kerja, turnover intention, dan kinerja karyawan pada PT XYZ Bandung.
Adapun metode  verifikatif  menurut  Sugiyono  (2017:20) dapat  diartikan  sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Metode  penelitian  verifikatif digunakan untuk mengetahui dan mengkaji pengaruh pengembangan karir dan stres kerja terhadap  kinerja karyawan pada  PT  XYZ  Bandung  baik  secara  langsung maupun melalui turnover intention .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT XYZ Bandung mengenai pengaruh pengembangan karir dan stres kerja terhadap turnover intention serta implikasinya pada kinerja karyawan.

## Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil penelitian berikut ini akan diuraikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas pada kuesioner penelitian.

## 1. Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  melihat  sejauh  mana  sebuah  kuesioner  dapat digunakan untuk mengukur suatu variabel. Asumsi yang digunakan dalam uji validitas adalah dengan membandingkan r hitung dengan r tabel. Dalam hal ini diperoleh r tabel untuk jumlah 63 sampel = 0.236. Jika r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid. Hasil uji validitas untuk  pengukuran masing-masing variabel ditunjukan sebagai berikut:

## Tabel 1. Hasil Uji  Validitas  Pengembangan Karir
Item r hitung r tabel Keputusan PK1 0.765 0.244 Va lid PK2 0.835 0.244 Va lid PK3 0.769 0.244 Va lid PK4 0.442 0.244 Va lid PK5 0.884 0.244 Va lid PK6 0.736 0.244 Va lid

## Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Hasil  pengujian  validitas  item  kuesioner  menunjukan  bahwa  seluruh  item pernyataan dalam setiap variabel pengembangan karir memiliki nilai r hitung di atas 0.244 sebagai nilai batas suatu item kuesioner penelitian. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa item kuesioner variabel pengembangan karir valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Tabel 2. Hasil Uji  Validitas  Stres Kerja Item r hitung r tabel Keputusan SK1 0.633 0.244 Valid SK2 0.778 0.244 Valid SK3 0.880 0.244 Valid SK4 0.536 0.244 Valid SK5 0.624 0.244 Valid SK6 0.703 0.244 Valid

## Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Hasil  pengujian  validitas  item  kuesioner  menunjukan  bahwa  seluruh  item pernyataan dalam setiap variabel stres kerja memiliki  nilai r hitung di atas 0.244 sebagai nilai batas suatu item kuesioner penelitian. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa item  kuesioner  variabel  stres  kerja  valid  dan  dapat  digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Tabel 3. Hasil Uji  Validitas Turnover  Intention Item r hitung r tabel Keputusan TO1 0.532 0.244 Valid TO2 0.739 0.244 Valid TO3 0.748 0.244 Valid TO4 0.772 0.244 Valid TO5 0.875 0.244 Valid TO6 0.680 0.244 Valid Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Hasil  pengujian  validitas  item  kuesioner  menunjukan  bahwa  seluruh  item pernyataan dalam setiap variabel turnover intention memiliki nilai r hitung di atas 0.244 sebagai nilai  batas suatu item  kuesioner  penelitian. Maka dari  itu, dapat dikatakan  bahwa  item  kuesioner  variabel turnover  intention valid  dan  dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Tabel 4. Hasil Uji  Validitas  Kinerja Karyawan Item r hitung r tabel Keputusan KK1 0.732 0.244 Valid KK2 0.839 0.244 Valid KK3 0.648 0.244 Valid KK4 0.572 0.244 Valid KK5 0.475 0.244 Valid KK6 0.814 0.244 Valid KK7 0.496 0.244 Valid KK8 0.714 0.244 Valid KK9 0.820 0.244 Valid KK10 0.880 0.244 Valid

## Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Hasil  pengujian  validitas  item  kuesioner  menunjukan  bahwa  seluruh  item pernyataan dalam setiap variabel kinerja karyawan memiliki nilai r hitung di atas 0.244 sebagai nilai  batas suatu item  kuesioner  penelitian. Maka dari  itu, dapat dikatakan  bahwa item  kuesioner  variabel  kinerja  karyawan valid  dan  dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat sejauh mana konsistensi suatu instrumen, yang  jika  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  objek  yang  sama,  akan menghasilkan data yang sama. Kriteria uji realibilitas adalah dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Jika  nilai Cronbach’s Alpha >  0,60 maka  dinyatakan reliabel. Adapun hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji  Realibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Jumlah Item Keputusan Pengembangan Karir 0.744 6 Reliabel Stres Kerja 0.731 6 Reliabel Turnover Intention 0.808 6 Reliabel Kinerja Karyawan 0.852 10 Reliabel
Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan melalui instrumen tersebut dinyatakan reliabel, karena memiliki nilai c ronbach’s alpha dari masing-masing variabel yang lebih  besar  dari 0.60. Maka dari itu, seluruh  alat ukur variabel-variabel tersebut reliabel atau dapat dipercaya.

## 3. Hasil Penelitian Deskriptif
Analisis data deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana tanggapan responden  mengenai  pengembangan karir,  stres  kerja, turnover  intention, dan kinerja  karyawan  PT  XYZ  Bandung.  Adapun  tanggapan  tersebut  akan dideskripsikan pada analisis sebagai berikut:
a. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir
Variabel lingkungan kerja memiliki  2 indikator, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  sebaran  jawaban kuesioner  kepada  63  responden  mengenai  pengembangan  karir,  maka diperoleh informasi sebagai berikut:
Tabel 6. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir Secara Keseluruhan No. Item 5 4 3 2 1  Skor  Kategori Perencanaan Karir 1 Menyadari keterampilan 3  12  32  13  3 188 Cukup 2 Mengetahui peluang peningkatan karir 3  15  22  15  8 179 Cukup 3 Mengetahui pilihan karir 6  22  30  4 1 217 Baik Manajemen Karir 4 Adanya program pengembangan karir 1  17  27  14  4 186 Cukup 5 Alokasi pada pekerjaan yang tepat 0  15  26  17  5 177 Cukup 6 Ketersediaan program pelatihan/pengembangan 5  25  26  6 1 216 Baik Rata-rata Keseluruhan 63 responden 193,8 Cukup Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2023
Berdasarkan Tabel 6, dapat diketahui tingkat jawaban responden pada setiap item pertanyaan dengan interval sebagai berikut:
Tabel 7. Interval Pengembangan Karir Kategori Interval Sangat Tidak Baik 63 – 113,4 Tidak Baik > 113,4 – 163,8 Cukup > 163,8 – 214,2 Baik > 214,2 – 246,6 Sangat Baik > 246,6 – 315

## Sumber: Olahan Data Peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 6, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pengembangan karir di  PT XYZ  Bandung secara keseluruhan berada dalam kategori  cukup dengan rata-rata 193,8, karena berada pada interval 163,8 – 214,2. Kondisi ini memberikan kesan bahwa upaya yang dilakukan perusahaan untuk menjamin para karyawan agar mempunyai kualifikasi, kemampuan, dan pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan belum dapat dikatakan optimal. PT XYZ  Bandung  perlu  memperhatikan  hal  ini.  Menurut  Gomes  (2013:215), pengembangan karir yang timbul dari interaksi antara karir individual dengan proses  manajemen  karir  yang  ada  di  perusahaan  yang  berkaitan  dengan jalannya  karir.  Kemajuan  karir  seseorang  tergantung  pada  kesetiaannya terhadap  organisasi,  oleh  karena  itu  dedikasi  jangka  panjang  terhadap perusahaan  yang  sama  akan  memberikan  kontribusi,  baik  bagi  individu tersebut secara mandiri maupun bagi perusahaan.
Hal-hal yang  menjadi  hambatan dalam  kurang optimalnya  pengembangan karir di PT XYZ Bandung yaitu kurangnya usaha karyawan untuk menyadari keterampilan yang  dimiliki,  kurangnya usaha karyawan untuk mengetahui peluang  peningkatan karir,  kurangnya rancangan program  pengembangan karir  yang  dimiliki  perusahaan  untuk  karyawan,  serta  kurangnya pengalokasian/penempatan  karyawan  pada  pekerjaan  yang  tepat  oleh perusahaan.
b. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja
Variabel  stres  kerja  memiliki  3  indikator,  yaitu  gejala  fisiologis,  gejala psikologis, dan gejala perilaku. Berdasarkan data yang diperoleh dari sebaran jawaban kuesioner kepada 63 responden mengenai stres kerja, maka diperoleh informasi sebagai berikut:
Tabel 8. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Secara Keseluruhan No. Item 5 4 3 2  1  Skor Kategori Gejala Fisiologis 1 Mudah sakit kepala 13  28  20  2  0  241 Tinggi 2 Mudah merasa lelah 7  23  26  7  0  219 Tinggi Gejala Psikologis 3 Mudah marah/tersinggung  6  26  25  5  1  220 Tinggi 4 Kecemasan berlebih 8  12  25  16  2  197 Cukup Gejala Perilaku 5 Menunda-nunda pekerjaan 6  29  24  4  0  226 Tinggi 6 Absensi meningkat 12  14  24  9  4  210 Cukup Rata-rata Keseluruhan 63 responden 218,8 Tinggi
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2023
Berdasarkan Tabel 8, dapat diketahui tingkat jawaban responden pada setiap item pertanyaan dengan interval sebagai berikut:
Tabel 9. Interval  Stres Kerja Kategori Interval Sangat Rendah 63 – 113,4 Rendah > 113,4 – 163,8 Cukup > 163,8 – 214,2 Tinggi > 214,2 – 246,6 Sangat Tinggi > 246,6 – 315

## Sumber: Olahan Data Peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 9, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai stres kerja di PT XYZ Bandung secara keseluruhan berada dalam kategori tinggi dengan rata-rata 218,8, karena berada pada interval 214,2 – 246,6. Kondisi ini memberikan kesan bahwa kondisi ketegangan yang dirasakan oleh karyawan yang disebabkan oleh adanya peluang dan tuntutan dari lingkungan kerjanya dapat  dikatakan  tinggi.  PT  XYZ  Bandung  perlu  memperhatikan  hal  ini. Menurut  Robbins  &  Judge  (2018:249),  stres  kerja  diawali  dari  adanya ketidakseimbangan  psikologis  yang  dialami  oleh  karyawan  yang  dapat mempengaruhi  emosi  serta  jalan  pikiran  karyawan  tersebut  dalam menjalankan  pekerjaannya. Hal ini  apabila tidak  diatasi dengan baik,  maka akan berakibat  pada  ketidakmampuan seseorang  untuk  berinteraksi  secara positif,  dalam  arti  lingkungan  pekerjaan  maupun  lingkungan  di  luar pekerjaannya.
Hal-hal  yang  menjadi  hambatan  dalam  tingginya  stres  kerja  di  PT  XYZ Bandung yaitu tingginya beban kerja yang dirasa berlebihan oleh  karyawan sehingga  membuat  sakit  kepala,  tingginya  tuntutan  yang  dialami  oleh karyawan dalam  bekerja  sehingga  membuat  mudah  merasa  lelah,  sulitnya pekerjaan  yang  membuat  karyawan  mudah  marah/tersinggung,  serta buruknya sikap  pimpinan yang membuat karyawan sering menunda-nunda pekerjaan.
c. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention
Variabel turnover intention memiliki  3 indikator, yaitu niat untuk keluar, niat untuk mencari pekerjaan lain, dan pikiran untuk berhenti. Berdasarkan data
yang diperoleh dari sebaran jawaban kuesioner kepada 63 responden mengenai turnover intention , maka diperoleh informasi sebagai berikut:
Tabel 10. Tanggapan Responden Mengenai Turnover  Intention Secara Keseluruhan No. Item 5 4 3 2  1  Skor  Kategori Niat untuk Keluar 1 Timbul niat untuk keluar dari perusahaan 4  31  25 3  0 225 Tinggi 2 Timbul pemikiran untuk tidak melanjutkan pekerjaan 4  28  22 8  1 215 Tinggi Niat untuk Mencari Pekerjaan Lain 3 Berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik 8  33  21 1  0 237 Tinggi 4 Membandingkan pekerjaan saat ini dengan bekerja di tempat lain 4  32  25 1  1 226 Tinggi Pikiran untuk Berhenti 5 Berkeinginan untuk pindah dalam waktu dekat 1  26  28 6  2 207 Cukup 6 Berkeinginan untuk mengundurkan diri dengan segera 0  22  27  11  3 194 Cukup Rata-rata Keseluruhan 63 responden 217 Tinggi Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2023
Berdasarkan tabel di  atas, dapat diketahui tingkat jawaban responden pada setiap item pertanyaan dengan interval sebagai berikut:
Tabel 11. Interval  Turnover  Intention Kategori Interval Sangat Rendah 63 – 113,4 Rendah > 113,4 – 163,8 Cukup > 163,8 – 214,2 Tinggi > 214,2 – 246,6 Sangat Tinggi > 246,6 – 315 Sumber: Olahan Data Peneliti, 2023
Berdasarkan tabel 10, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai turnover  intention di  PT  XYZ  Bandung  secara  keseluruhan  berada  dalam kategori tinggi dengan rata-rata 217, karena berada pada interval 214,2 – 246,6. Kondisi  ini  memberikan  kesan  bahwa  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan dan berkeinginan untuk pindah kerja namun belum diwujudkan dengan tindakan nyata dapat dikatakan tinggi. PT XYZ Bandung perlu  memperhatikan hal  ini.  Menurut Handoko  (2015:193), banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention karyawan, di antaranya adalah keinginan  untuk  mendapatkan pekerjaan  yang  lebih  baik.  Besar  kecilnya perusahaan, penggajian, bobot  pekerjaan, karir,  dan  atasan dapat  menjadi faktor yang mendorong karyawan untuk meninggalkan posisinya. Oleh karena itu,  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  harus  mendapat perhatian  yang  serius  dari  pihak  manajemen  guna  mencegah  hilangnya karyawan yang berharga bagi fungsi perusahaan.
Hal-hal yang menjadi hambatan dalam tingginya turnover intention di PT XYZ Bandung  yaitu  tingginya  niat  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan, tingginya niat karyawan untuk tidak melanjutkan pekerjaan saat ini, tingginya keinginan  karyawan untuk  mendapatkan pekerjaan yang  lebih  baik,  serta tingginya harapan karyawan jika dapat bekerja di perusahaan lain.
d. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Variabel  kinerja  karyawan memiliki  5  indikator,  yaitu  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan  kemandirian.  Berdasarkan  data  yang diperoleh  dari  sebaran  jawaban kuesioner  kepada  63 responden  mengenai kinerja karyawan, maka diperoleh informasi sebagai berikut:
Tabel 12. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Secara Keseluruhan No. Item 5   4 3 2 1 Skor Kategori Kualitas 1 Memperhatikan kerapihan dalam bekerja 3  18 28 11 3 196 Cukup 2 Teliti dalam bekerja 1  30 29 3 0 218 Baik Kuantitas 3 Bekerja sesuai standar kerja 1  31 28 2 1 218 Baik 4 Memenuhi hasil kerja sesuai jumlah yang ditentukan 2  17 31 10 3 194 Cukup Ketepatan Waktu 5 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2  18 23 17 3 188 Cukup 6 Memaksimalkan waktu yang tersedia agar dapat melakukan pekerjaan lain 4  18 21 15 5 190 Cukup Efektivitas 7 Bekerja dengan meminimalisir biaya maupun tenaga yang dikeluarkan 4  25 30 3 1 217 Baik 8 Bekerja efektif untuk mempersingkat waktu 1  16 26 18 2 185 Cukup Kemandirian 9 Mampu bekerja secara tim atau individu 5  16 29 11 2 200 Cukup 10 Mampu bekerja tanpa pengawasan 4  24 30 4 1 215 Cukup Rata-rata Keseluruhan 157 responden 202,1 Cukup Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2023
Berdasarkan Tabel 12, dapat diketahui tingkat jawaban responden pada setiap item pertanyaan dengan interval sebagai berikut:
Tabel 13. Interval  Kinerja Karyawan Kategori Interval Sangat Buruk 63 – 113,4 Buruk > 113,4 – 163,8 Cukup > 163,8 – 214,2 Baik > 214,2 – 246,6 Sangat Baik > 246,6 – 315

## Sumber: Olahan Data Peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 13,  dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kinerja  karyawan di  PT  XYZ  Bandung  secara  keseluruhan  berada  dalam kategori  cukup dengan rata-rata 202,1, karena berada pada interval 163,8 – 214,2. Kondisi  ini  memberikan  kesan  bahwa  pencapaian  atau  hasil  kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan belum dapat dikatakan baik. PT XYZ Bandung perlu memperhatikan hal  ini.  Menurut  Sandy  (2015:11),  kunci  dari  keberhasilan  suatu  tujuan perusahaan terletak pada potensi yang dimiliki seorang karyawan. Oleh karena itu,  kontribusi  kerja yang  diukur  melalui  kinerja karyawan selama  periode waktu tertentu, baik  secara kualitas maupun kuantitas mampu menentukan baik buruknya kinerja organisasi.
Hal-hal yang menjadi hambatan dalam belum optimalnya kinerja karyawan di PT  XYZ  Bandung  yaitu  kurangnya  kerapihan  karyawan  dalam  bekerja, kurangnya pemenuhan hasil kerja karyawan sesuai jumlah yang ditentukan, kurangnya  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu, kurangnya kemampuan karyawan dalam memaksimalkan waktu yang tersedia  agar  dapat  melakukan  pekerjaan  lain,  kurangnya  kemampuan karyawan  untuk  bekerja  secara  tim  atau  individu,  serta  kurangnya kemampuan karyawan untuk bekerja tanpa pengawasan.

## 4. Hasil Penelitian Verifikatif
Hipotesis yang diajukan oleh penulis dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh antara pengembangan karir dan stres kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara langsung,  maupun  melalui turnover  intention sebagai  variabel  intervening. Adapun hasil penelitian tersebut diuraikan sebagai berikut:
a. Hasil Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi  klasik  bertujuan untuk  mengetahui apakah hasil estimasi regresi  yang  dilakukan  terbebas  dari  adanya  gejala  normalitas, multikolinieritas,  dan  heteroskedastisitas.  Untuk  itu  sebelum  melakukan pengujian hipotesis  dan  analisis regresi,  harus dilakukan  uji  klasik  terlebih dahulu. Berikut adalah hasil pengujian terhadap kedua asumsi tersebut:

## 1) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen atau dependen atau keduanya berdistribusi  normal atau tidak.  Jika  data berdistribusi  normal maka model  regresi dapat digunakan. Jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal. Berikut adalah hasil pengolahan uji normalitas.
Tabel 14. Hasil Uji  Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Parameter Perlu dijelaskan Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .51372315 Most Extreme Differences Absolute .032 Positive .045 Negative -.023 Kolmogorov-Smirnov Z .477 Asymp. Sig. (2-tailed) .300 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Berdasarkan Tabel 14 diperoleh tingkat signifikansi pada variabel penelitian adalah terdistribusi normal, dikarenakan besarnya tingkat signifikansi pada variabel berada di atas α = 0.05 (0.300 > 0.05). Hal ini menunjukkan pada sampel penelitian terdistribusi normal pada taraf tingkat kesalahan 5%.

## 2) Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah pada  model regresi  yang  diajukan  telah  ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel independen.  Model  regresi  yang  baik  yaitu  tidak  terdapatnya multikolinearitas  atau  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  independen.
Adapun uji multikoloniearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai VIF. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0.1 atau nilaiVIF lebih kecil dari 10, maka dapat  dikatakan  bahwa  data  tersebut  tidak  terdapat  multikolinearitas. Berdasarkan hasil pengolahan data dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 15. Hasil Uji  Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Peng_Karir .471 1.752 Stres_Kerja .471 1.752 Turnover .471 1.752 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Output SPSS, 202 3
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  Tabel  15,  diperoleh  nilai tolerance berada di atas 0.1 yaitu 0.471, dan nilai VIF berada di bawah 10 yaitu 1.752, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas di antara variabel bebas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan ke pengamatan yang  lain.  Jika variance dari  residual  satu  pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut  homoskedastisitas  dan jika berbeda disebut  heteroskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini menggunakan uji Glejser. Dinyatakan terbebas dari heteroskedasitisitas bila nilai signifikan lebih besar dibandingkan alpha 0,05.
Tabel 16. Hasil Uji  Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .121 .079 1.150 Peng_Karir .152 .056 .156  2.436 .069 .471 1.752 Stres_Kerja .237 .124 .124  1.152 .072 .471 1.752 Turnover .163 .103 .118  4.261 .088 .471 1.752 a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber: Hasil Output SPSS, 2023 Berdasarkan hasil  perhitungan Table  16,  dapat  diketahui  bahwa semua variabel independen menunjukkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Terlihat dari tidak adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi  di  bawah 0.05. Dengan demikian,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  persamaan  regresi  dengan  menggunakan  Uji  Glejser  tidak mempunyai permasalahan heteroskedastisitas.

## Pembahasan
Berdasarkan penjelasan sebelumnya,  berikut  adalah beberapa  pembahasan yang dapat  diperoleh  dari  pengumpulan  dan  pengolahan  data  mengenai  pengaruh
pengembangan karir dan stres kerja terhadap turnover intention serta implikasinya pada kinerja karyawan PT XYZ Bandung:
1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara pengembangan karir (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan arah positif. Hal tersebut  sesuai  dengan  kerangka  pemikiran  bahwa  pengembangan  karir merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Pengembangan karir  yang  baik dapat dilihat  dari  adanya rancangan program pengembangan  karir  yang  dimiliki  perusahaan  untuk  karyawan,  serta pengalokasian/penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat.
Pengembangan karir  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, sebab  dedikasi jangka panjang karyawan terhadap perusahaan yang sama akan meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian  ini  sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh Kholilah, dkk. (2022), Ramadhan dan Narimawati (2021) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya di perusahaan, maka ia akan bekerja secara asal-asalan sehingga kinerjanya menurun.

## 2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan  antara stres kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan arah negatif. Hal tersebut sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menurunkan kinerja karyawan. Stres kerja yang tinggi dapat dilihat dari adanya tuntutan  kerja  yang  tinggi,  beban  kerja  yang  berlebihan,  serta  sikap pimpinan yang cenderung kurang suportif.
Stres  kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab stres  mempengaruhi emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  fisik  karyawan,  sehingga  menyebabkan karyawan  tidak  bekerja  secara  optimal.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Dhea dan Handayani (2020), dan Santoso (2019) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika karyawan dalam suatu perusahaan merasa stres dalam bekerja maka mereka akan merasa tertekan, hal  tersebut dapat mendorong ketidak-puasan atas pekerjaan yang mereka lakukan dan menurunkan kinerjanya.
3. Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara turnover intention (Z)  terhadap kinerja karyawan (Y)  dengan arah negatif. Hal  tersebut sesuai  dengan kerangka pemikiran bahwa turnnover intention merupakan salah satu faktor yang dapat menurunkan kinerja karyawan. Turnover intention yang tinggi dapat dilihat dari adanya niat karyawan untuk tidak melanjutkan pekerjaan saat ini, serta tingginya keinginan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Turnover intention dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab ketika karyawan memiliki keinginan untuk tidak melanjutkan pekerjaan saat ini, maka hal ini akan mempengaruhi  kualitas  dan  kemampuannya  dalam  bekerja  secara  optimal, sehingga mempengaruhi kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kusumah dan Satriadi (2022), Jamal dan Firdaus (2021) yang menyatakan bahwa turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Turnover Intention
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara pengembangan karir (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui turnover intention (Z).  Hal  tersebut  sesuai  dengan kerangka  pemikiran  bahwa turnover  intention merupakan faktor  yang  dapat memperlemah pengaruh antara pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  dikarenakan  nilai  pengaruh  antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui turnover intention lebih kecil dibandingkan nilai pengaruh langsungnya. Hasil ini menjadi temuan baru yang  menyimpulkan  bahwa turnover intention mampu  menjadi  variabel  yang memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Turnover Intention Hasil  penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan  antara stres kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui turnover intention (Z). Hal tersebut sesuai  dengan kerangka pemikiran bahwa turnover intention merupakan faktor yang dapat memperkuat pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan nilai pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui turnover intention lebih besar dibandingkan nilai pengaruh langsungnya. Hasil  ini  menjadi temuan  baru  yang  menyimpulkan  bahwa turnover  intention mampu menjadi variabel yang memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  pengolahan  data menunjukkan bahwa pengembangan karir di  PT XYZ Bandung masih  cukup dan kinerja karyawan belum optimal. Stres kerja di perusahaan tersebut tinggi, sementara niat  untuk berpindah pekerjaan (turnover intention) juga  tinggi,  yang  semuanya berdampak negatif pada kinerja karyawan. Pengembangan karir berpengaruh positif pada kinerja karyawan, tetapi pengaruhnya dapat dikurangi oleh turnover intention. Di  sisi  lain,  stres  kerja  berpengaruh  negatif  pada  kinerja  karyawan,  namun pengaruhnya dapat ditingkatkan oleh turnover intention sebagai variabel perantara.

## DAFTAR PUSTAKA
Dhea, A., & Handayani, K. (2020). Hubungan Pengembangan Karir dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan PT XYZ, Jurnal Manajemen SDM, Vol. 10, No. 1.
Gomes, F. C. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi.
Handoko, T.  H. (2015). Manajemen Personalia dan Sumber  Daya Manusia. Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE.
Jamal, R., & Firdaus, S. (2021). Pengaruh Komitmen dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan pada Salah Satu Perusahaan di Lampung, JAMBURA, Vol. 3, No. 1.
Kusumah,  S.,  &  Satriadi.  (2022). Pengaruh Turnover  Intention Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Swakarya  Indah  Tanjung  Pinang,  Jurnal  Syntax Admiration, Vol. 3, No. 5.
Ramadhan, F., & Narimawati, U. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada KPSBU Lembang, JEMBA, Vol. 1, No. 2.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2018). Perilaku Organisasi. Edisi-13. Dialih Bahasa oleh Bob Sabran, Jakarta: Salemba Empat.
Sandy, M, M. (2015). Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar Biasa.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.