## RELATIONSHIP SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
WORKING IN THE DEPARTMENT OF Transmigration of Manpower and Transmigration PROVINCE MALUKU ADMINISTRATION DEPARTMENT OF COMMERCE.
Kalsum Lussy 1
Dosen Administrasi Niaga Politeknik Negeri Ambon Email : lussycmt9@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study, to determine how the relationship satisfaction to employee performance field transmigration  on  manpower  and  transmigration  Maluku,  methods  of  data  analysis  used  in  this  paper  is  a qualitative  analysis  that  outlines  the  opinions  of  experts  and  study  of  theory  about  the  relationship  with employee performance. The results showed that the correlation or relationship of job satisfaction with employee performance Transmigration field is level was 0.518, which means that if the variable  satisfaction (independent variables)  to  increase  or  decrease  will  affect  the  performance  variables  (variables  affected).  To  improve  the performance of employees, the satisfaction is an important factor to note, in order to produce kualutas good job.

## Keywords: Job Satisfaction

## PENDAHULUA N
Pembangunan  nasional dilaksanakan dalam rangka  pembangunan  manusia  indonesia  seutuhnya. Pembangunan  nasional  ini  di  selenggarakan  secara berharap,sehingga  timbul  peluang  bagi  masyarkat untuk  mengembangkan  usahanya.  Dengan  di selenggarkan  secara  bertahap  ini,  maka  titik  berat pembangunan jangka panjang di letakan pada bidang ekonomi  yang  berarti  bahwa  sebagian  besar  usaha pembangunan  di  bidang  lainnya  bersifat  menunjang dalam melengkapi nidang ekonomi.
Setiap  orang  membutuhkan  kepuasan  baik kepuasan  lahiriah  maupun  batiniah.  Agar  kepuasan itu  dapat  terpenuhi  maka  manusia  akan  melakukan apa saja guna memenuhi kepuasan tersebut.kepuasaan  kerja  adalah  adalah  perasaan yang menyongkong atau menyngkong yang di alami dalam  bekerja.perasaan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan melibatkan aspek – aspek seperti gaji yang di  terimah,  kesempatan  pengembangan  karir, hubungan  dengan  pegawai  lainanya,  penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahan, dan  mutu  pengawasan,  sedangkan  perasan  yang berhubugan dengan dirinya, antara lain: umur,kondisi kesehtan kemampuan, dan pendidikan.
Kantor  dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi provinsi  maluku  merupakan  salah  satu  instansi pemerintah  yang  selalu  berupaya  meningkatkan kinerja  pegawai.  Dalam  upaya  tersebut,  kepuasan merupakan faktor yang penting untuk di perhatikan, dalam  pelaksanaan  tugas  sehari  hari,  pegawai terkesan  tidak  serius.hal  ini  dapat  di  lihat  dari banyaknya  tugas  yang  tidak  di  selesaikan  dengan baik antara lain:
(1) Penatapan arsip yang kurang baik
(2) Sering  lalai  dalam  pengisian  pada  buku  surat masuk dan surat keluar
(3) Ada pegawi yang mengerjakan lain (kepentingan  pribadi)  pada  saat  jam  kerja kantor.
Bila  di  tulusuri  lebih  jauh  hal  ini  salah satunya  di  akibatkan  ketidakpuasan  pegawai  atas kondisi  kerja  yang  ada  antara  lain  :  fasilitas  yang kurang  menunjang,  dan  kondisi  ruangan  yang kurang memuaskan, ini mengakibatkan
Berdasarkan  uraiana  latar  belakang  yang ada maka penulis merasa tertarik untuk membuatnya dalam  penulisan  dengan  judul  :  ‘’  hubungan kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  bidang transmigrasi pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi maluku’’ .

## Rumusan Masalah
Sesuai  dengan  latar  belakang  yang  di jelaskan  di  atas  maka  masalah  pokok  yang  di  teliti adalah  bagaimana  ‘’  Hubungan  kepuasan  kerja dengan  pegawai  bidang  transmigrasi  pada  dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi maluku’’.

## Ruang Lingkup
Ruang  lingkup  ini  hanya  di  batasi  pada hubungan  kepuasan  kerja  kinerja  pegawai  bidang transmigrasi pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi  provinsi Maluku.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepuasaan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja
Kits  Davis  (1985:96)  Mengemukakan bahwa  ‘’ job  satisfaction  is  the  favor-ablenes  or unfavorablenness  with  employess  view  the  work’’  ( kepuasan kerja adalah persaan  meyokong atau tidak menyokong  yang  di  alami  pegawai  dalam  bekerja). WESLEY  dan  YUKI  (  1977:98)  mendefenisikan kepuasan kerja ‘’ is the way an emloyee feels about his  or  her  job ’’(  adalah  cara  pegawai  merasakan dirinya atau pekerjaannya).
Berdasarkan pendapat ketigannya kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong  diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya . perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatnya  aspek-aspek  seperti upah atau gaji yang di  terimah,  kesempatan  mengembangkan  karier  , hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan kerja, jenis pekerjaan, sturktur organisasi perusahan, mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang berhubungan  dengan  dirinya,antara  lain  :  umur, kondisi kesehatan, kemampuan , pendidikan.
Pegawai  akan  merasa  puas  dalam  bekerja apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek-aspek meyongkong  dirinya  dan  sebaliknya  jika  aspek  – aspek tersebut tidak  menyongkong, pegawai  merasa akan  tidak  puas,  kepuasaan  bekerja  berhubungan dengan  variabel-variabelseperti  tingkat  absensi, umur,  tingkat  pekerjaan  dan  ukuran  organisasi perusahaan.
a. Turnover (perputaran tenaga kerja )
Kepuasan tenaga kerja lebih tinggi di hubungkan  dengan  turnover  pegawai  yang rendah.  Sedangkan  pegawai  pegawai  yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (Absen) kerja Pegawi-pegawai  yang  kurang  puas  cenderung ketidakhadirannya (absen) tinggi, mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur Ada  kecendurungan  pegawai  yang  tua  lebih merasa  puas  dari  pegawai  yang  umur  muda relatif  muda,  hal  ini  di  asumsikan  bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyusuaikan  dengan  diri  dengan  lingkungan pekerjaan.  Sedangkan  pegawai  usia  muda biasanyan  mempunyai  harapan  yang  idiel tentang  dunis  kerjanya,  sehingga  apabila  antara harapannya  dengan  realita  kerja  terdapat kesenjangan  atau  ketidakseimbangan  dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan Pegawai-pegawai  yang  menduduki  tingkat pekerjaan  yang  lebih  tinggi  cenderuang  lebih puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan  yang  lebih  rendah.  Pegawai-pegawai yang  tingkat  pekerjaanya  yang  lebih  tinggi menunjukan  kemampuan  kerja,yang  baik  dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahan
Ukuran organisasi perusahan dapat
mempengaruhi kepuasan pegawa. Hal ini karena besar  kecil  suatu  perusahan  berhubungan  pola demgan  kordinasi,  komunikasi,  dan  partisipasi pegawai.
Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kepuasaan Kerja
Ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  tenaga  kerja,  yaitu  faktor  yang  ada  pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya.
a) Faktor pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,  emosi,  cara  berfikir,  persepsi,  dan sikap kerja.
b) Faktor  pekerjaan  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur organisasi,  pangkat  (golongan),  kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promisi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

## Teori-Teori Tentang Kepuasaan
Di  bawah  ini  di  kemukakan  teori-teori  tentang kepuasan kerja yaitu:
a) Teori keseimbangan ( equity theory) Teori  ini  di  kembangkan  oleh  Adam.  Adapun teori  dari  komponen  ini  adalah  input,  outcome, comparison  person,  dan  equity  in  equity. Wesley  dan  Yuki  mengemukakan  bahwa  input adalah semua nilai yang di terima pegawai yany dapat  menunjang  pelaksanaan  kerja,  misalnya  : pendidikan,  pengalaman,  skill,  usaha,  peralatan pribadi,  jumlah  jam  kerja.  Outcome  adalah semua  nilai  yang  di  peroleh  dan  di  rasakan pegawai, misalnya : upah, keuntugan tambahan, status  simbol,  pengenalan  kembali,  kesempatan untuk  berprestasi,  atau  mengespresikan  diri, sedangkan  comparasion  person  adalah  seorang pegawai    dalam  organisasi  yang  sam,  seorang pegawai  dalam  organisasi  yang  berbeda  atau dirinya  sendiri  dalam  pekrjaannya  sebelumnya sebelimnya.
Menurut  teori  ini,  puas  atau  tidak  puasnya pegawai  merupakan  hasil  dari  membandingkan  dari antara  input-outcome  dirinya  dengan  perbandingan input-outcome  dirinya  dengan  perbandingan  output- outcome pegawai lain (comparison person) .
b) Teori perbedaan ( discrepancy theory ) Teori  ini  pertama  kali  di  pelopori  oleh  proter. Iya  berpendapat  bahwa  mengukur  kepuasan dapat dapat di lakukan dengan cara menghitung selisih  antara  apa  yang  seharusnya  dengan kenyataan  yang  di  rasakan  pegawai.  Locke (1969)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja pegawai  bergantung  pada  perbedaan  antara  apa yang  di  dapat  dan  apa  yang  di  harapkan  oleh pegawai. Apabila yang di dapat dan apa yang di harapkan oleh pegawai ternyata lebih besar dari pada  apa  yang  di  harapkan  maka  pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang di dapat pegawai lebih rendah dari pada yang di harapkan, akan menjadi pegawai tidak puas.
c) Teori  pemenuhan  kebutuhan  ( need  Fulfillment Theory )
Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja  pegawai bergantung  pada  terpenuhi  atau  tidaknya kebutuhan  pegawai.  Pegawai  akan  merasa  puas apabila ia mendapatkan apa yang di butuhkannya.  Makin  besar  kebutuhan  pegawai
terpenuhi,  makin  puas  pula  pegawai  tersebut. Begitu  pula  sebaliknya,  apabila  kebutuhan pegawai  tidak  terpenuhi,  maka  pegawai  itu merasa tidak puas.
d) Teori  pandangan  kelompok  ( Social  Reference Grouf Theory )
Teori  dua  faktor  ini  di  kembangkan  oleh
Frederick  Herzberg.  Ia  menggunakan  teori
Abraham  Maslow  sebagai  titik  acuannya.
Penelitian Herzberg
diadakan dengan
melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan  akuntan.  Masing-masing  subjek  di  minta menceritakan  kejadian  yang  di  alami  oleh mereka  baik  yang  menyenangkan  (memberikan kepuasan) maupun tidak, analisis untuk menetukan  faktor-faktor  yang  menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu:
1. Faktor  pemeliharaan  ( maintenance  faktors ) meliputi:
a) Adaministarsi dan kebijakan perusahan
b) Kualitas pengawasan
c) Hubungan dengan pengawas
d) Hubungan dengan suburdinate
e) Upah
2. Faktor  pemotipasian  ( motivational  factors ) meliputi:
a) Dorongan berfrestasi
b) Pengenalan
c) Kesempatan berkembang
d) Kemajuan
e) Tanggung jawab

## Kinerja
Di  sebagian  besare  organisasi,  kinerja  para karyawan  merupakan  faktor  utama  yang  menetukan keberhasilan organisasional. Diskusi pembuka tentang  jenis  pekerjaan  dan  menjadi  seorang pemberi  kerja  terkemuka  menengkankan  bahwa seberapa  baik  para  karyawan  melakukan  pekerjaan mereka  mempengaruhi  produk  tipitasdan  kinerja organisasional  secara  signifikan.  Selain  karyawan dalam  organisasi  dapat  menjadi  keunggulan  daya saing,  mereka  juga  bisa  menjadi  lialibitas  atau penghambat.  Ketika  beberapa  karyawan  tahu bagaimanan melakukan pekerjaannya, ketika karyawan  terus  menerus  meninggalkan  organisasi, dan  ketika  karyawan  tetap  bekerja  namun  tidak efektif,  sumber  daya  manusia  menupakan  masalah kompetetif  yang  menempatkan  organisasi  dalam organisasi yang merugi. Kinerja individual, motivasi,dan  retensi  karyawan  adalah  merupakan faktor utama bagi sebuah organisasi.

## Pengertian Kinerja (prestasi kerja)
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  di  capai  oleh seseorang).pengertian kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  ya  ng  di
capai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksankan tugasnya  sesuai  dengan  tanggunjawab  yang  di  beri kepadanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja)
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapain kinerja adalah faktor kemampuan ( ability) dan faktor motivasi  ( motivation ).  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat KEITH DAVIS, (1964:484) yang merumuskan bahwa : -  Human Performance = Abilty+Motivation - Motivasi =Attitude+Situation - Ability = Knowledge+Skill

## Faktor kemampuan
Secara psikologis,kemempuan(ability)
pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi(IQ)dan kemampuan reality(knowledge+skill).Artinya,pegawai yang memiliki  IQ  di  atas  rata-rata(IQ=110-120)dengan pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari- hari,maka ia akan lebih  muda  mencapai  kinrja yang diharapkan.Oleh  karena  itu,pegawai  perlu  di tempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kealihannya.

## Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  sworang pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.Motipasi merupakan  kondisi  yang  menggerakan  diri  pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan kerja.Berdasarkan pendapat McClielland
tersebut,pegawai  akan  mampu  mencapai  kinerja maksimal  jikan  ia  memiliki  motip  berprestasi tinggi.Hal  ini  karena  motip  berprestasi  yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan memebentuk  seatu  kekuatan    diri  dan  jika  situasi lingkungan  kerja  turut  menunjang  maka  pencapaian kinerja akan lebih muda.

## METODOLOGI PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Dalam  penulisan  ini  menulis  mengambil lokasi/objek  penelitian  pada      Kantor  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kota  Ambon,Jln.Philip Latumahina Ambon.

## Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah :
a. Data Kualitatif Yaitu  data  yang  berupa  uraian  yang  dalam penulisannya  berupa  gambaran  umum    Kantor Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Propinsi Maluku.
b. Data kuantitaif Yaitu  data  yang  berupa  angka  dalam  penulisan berupa data jumlah pegawai bidang transmigrasi pada  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi Provinsi Maluku.

## Sumber Data
Sumber data yang di gunakan penulis di bagi dalam 2 jenis yaitu :
a) Data primer Yaitu  data  yang  di  peroleh  langsung  dari sumbernya  dalam  hal  ini  Kantor  Dinas  Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Maluku.
b) Data sekunder Yaitu data yang di proses dari literatur yang ada hubungannya dengan penulisan ini.

## Teknik Pengambilan Data
Adapun  teknik  pengambilan  data  yang  di gunakan  penulis  adalah  observasi,  wawancara, kuisioner, dan study keputuskaan ( library research )
a. Metode observasi Yaitu penulis menggunakan pengamatan
langsung di lokasi penelitian.
b. Metode kuisioner
Yaitu dalam pengumpulan data penulis mengadakan  wawancara  dengan  pegawai  dan pimpinan  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi Provinsi Maluku
c. Studi kepustakaan Yaitu  mempelajari  literatur  yang  berkaitan dengan penulisan ini.

## Teknik Pengambilan Populasi Sampel
sampel dalam penelitian ini yaitu keseluruhan  populasi  yaitu  seluruh  pegawai  bidang Transmigrasi  pada  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi Provinsi Maluku sebanyak 27 orang.

## Teknik Analisa Data
Data  yang  di  kumpulkan  melalui  kuisioner kemudian  akan  dianalisis  dengan  menggunakan korelasi rumus sebagai berikut:
rxy = N (∑XY )-( ∑x )( ∑Y ) √[N(∑X²)-(∑X)²][N(∑Y²)-(∑Y)²]
Dimana : rXy     = keofesien korelasi r X        = skor dalam distribusi variabel X ( kepuasan) Y        = skor dalam distribusi variabel Y ( kinerja)

## N       = Banyaknya pasangan skor X dan Y
Untuk  mengetahui  signifikan  hubungan  antara  dua variabek  yang  di  teliti  akan  di  gunakan  harga  kritik ‘’r’’

## PEMBAHASAN

## Analisis Data
Berdasarkan pedoman analisis tersebut,maka analisis akan dilakukan sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (Kepuasan Kerja)
Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong  atau  Tidak  menyokong  yang  di  alami dalam bekerja.
Adapun      indikator-indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  ini  didasarkan    pada  teori Kendall, Hulin adalah sebagai berikut :
a. Kerja
b. Pengawasan
c. Upah
d. Promosi
e. Kerja sama
2. Variabel Terkait (Kinerja)
Kinerja  (perfomance)  pada  dasarnya  adalah  apa yang  di  lakukan  atau  tidak  di  lakukan  oleh karyawan.  Menurut  Mathis  Robert  L.  Dan Jackson  John  H.  Kinerja  yang  umum  untuk pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
a. Kuantitas dari hasil
b. Kuantitas dari hasil
c. Ketepatan waktu dari hasil
d. Kehadiran kemampuan bekerja sama Untuk  mengetahui  tanggapan  responden tentang indikator-indikator tersebut di atas di ajukan beberapa pertanyaan bagi responden seperti tergambar pada tabel berikut :
Berdasarkan  data-data  pada  tabel  tersebut di  atas  maka  korelasi  anatara  dua  variabel  dalam penelitian ini dapat di hitung sebagai berikut :
Rxy =         N (∑xy) –  (∑x)(∑y) √[N(∑x 2 ) – (∑x) 2 ] [N (∑y 2 ) – (∑y) 2 ]
Rxy =           27 (2599) – (244)(280) √[27(2294 ) – (244) 2 ] [27(2938) – (280) 2 ]
Rxy =             773
√[ 2402] [926 ]
Rxy =                   773 1491,393
Rxy = 0,518 Hasil dari perhitungan di atas memperlihatkan  bahwa  korelasi  antara  kedua variabel  pokok  dalam  penelitian  ini  berada  pada tingkat  yang  sedang  yakni  sebesarb0,518.  Korelasi ini  akan  di  ukur  signifikan  dengan  membandingkan dengan harga kritik “r” pada taraf kepercayaan 95% (0,05).
Bila  mana  nilai  korelasi  lebih  besar  atau sama dengan harga kritik “r” maka korelasi tersebut di  nyatakan  signifikan.  Tetapi  bila  mana  nilai korelasi  tersebut  lebih  rendah  dari  pada  kritik  “r” maka korelasi tersebut tidak signifikan.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  di  atas, maka  nilai  korelasi  tersebut  di  bandingkan  dengan kritik  “r”  pada  kepercayaan  95%  (0,05)  ternyata nilai  korelasi  lebih  besar  dari  harga  kritik  “r” (0,0518  >  0,0268)  oleh  karena  itu  dapat  di  katakan bahwa  hubungan  anatara  dua  variabel  pokok  dalam penelitian  ini  merupakan  hubungan  yang  kuat  pada
taraf  kepercayaan  95%  (0,05).  Artinya  dari keseluruhan ada pengaruh kepuasan dengan  kinerja, sedangkan 73% merupakan faktor lainnya.

## Interprestasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  ketahui bahwa  terdapat  korelasi  atau  hubungan  yang  kuat antara kepuasan dengan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Provinsi  Maluku. Antara  kedua  variabel  pokok  yang  berada  pada tingkat  yang  sedang  yakni  0,518  yang  artinya  jika variabel  kepuasan  (variabel  pengaruh)  mengalami peningkatan  maka  akan  mempengaruhi  variabel kinerja (variabel terpengaruh).
Demikian  pula  sebaliknya  bila  terjadi penurunan pada variabel kepuasan maka akan terjadi pula  penurunan  yang  sama  pada  variabel  kinerja, yang  artinya  sebanyak  27%  responden  menyatakan ada  pengaruh  kepusan  dengan  kinerja,  sedangkan 73% merupakan faktor-faktor lainnya.

## PENUTUP Kesimpulan
Bertolak  dari  penjelasan  dan  uraian  di  atas serta  hasil  tinjauan  yang  telah  di  kemukakan  pada bab-bab  pembahasan,  dapatlah  tarik  kesimpulan bahwa :
1. Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Tranmigrasi Provinsi  Maluku  salah  satu  Kantor  Pemerintah yang  bergerak  di  bidang  tenaga  kerja  dan transmigrasi yang mempunyai tugas melaksanakan  kewenangan  desentralisasi  dan tugas dekonsentrasi, dengan
fungsi melaksanakan tugas dekosentrasi, dengan fungsi
melaksanakan  tugas  sebagaimana  di  maksud dengan  pasal  28  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi.
2. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun  kondisi  dirinya.  Dan  apabila  tidak  di perhatikan dengan baik maka akan mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri.
3. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  hbungan kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  di Bidang  Transmigrasi  Provinsi  Maluku  berada pada  tingkat  yang  sedang  yakni  0,518  yang artinya jika variabel kepuasan (variabel
pengaruh) mengalami peningkatan atau penurunan  maka  akan  mempengaruhi  variabel kinerja (variabel terpengaruh).

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan di atas maka penulis  memberikan  saran-saran  kepada  para pegawai  Bidang  Transmigrasi  agar  lebih  maksimal kepuasan  demi  mendapatkan  kinerjannya  dengan cara :
1. Lebih  mengutamakan  kepuasan  kerja  pegawai yaitu  dengan  terpenuhinya  kebutuhan  pegawai. Karena  pegawai  akan  merasa  puas  apabila  ia mendapatkan apa yang dibutuhkan.
2. Pegawai harus mampu meningkatkan hubungan kerjasama  dengan  rekan  kerja  lainnya,  dengan demikian dapat mendorong kinerja yang tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Mondy,R Wayne. 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta : Erlangga Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia ,  Teori,Aplikasi,  dan  Penelitian.  Jakarta  :  Salemba Empat. Hasibuan, Melayu S.P 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia ,Edisi revisi,Jakarta : PT.Bumi Aksara Heijarachman R dan suad Husna n (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : Kismono, Gugup.2011. Bisnis Pengantar ,Edisi kedua. Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta. Mangkunegara, A.P.2007. Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia. Simamora,  H.2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  YKPN.  Yogyakarta.