## PENERAPAN DISPOSITION EFFECT DAN PROSPECT THEORY: SUATU KONSEP

## YOHANES INDRAYONO

## A. Pendahuluan
Disposition  effect  adalah  perilaku investor yang:
• Risk  averse  pada  saat  menghadapi kondisi  investasinya  yang  dalam kondisi  untung,  yaitu  terlalu  cepat merealisasikan  keuntungan  dengan cara  terburu-buru  menjual  saham atau  instrumen  investasi  lainnya untuk menghindari risiko kemungkinan  rugi  atau  tidak  jadi untung  karena  harga  saham  atau investasi  lainnya  yang  dimilikinya tersebut segera turun. Padahal pada banyak  kasus,  harga  saham  atau investasi  lainnya  tersebut  terus mengalami  kenaikan  setelah  dijual sehingga keuntungan yang dinikmati investor tidak maksimal.
• Risk  taking  pada  saat  menghadapi kondisi  investasinya  yang  dalam kondisi  rugi,  yaitu  terlalu  lama menahan  kerugian  dengan  cara terlalu  lama  menjual  saham  atau instrumen investasi lainnya dengan mengharapkan  kemungkinan  tidak jadi  menderita  kerugian  karena harga  saham  atau  investasi  lain yang dimilikinya tersebut akan naik di  kemudian  hari.  Padahal  pada banyak  kasus,  harga  saham  atau investasi  lainnya  tersebut  terus mengalami  penurunan  dan  pada akhirnya  investor  terpaksa  menjual
pada  saat  harga  sudah  terlalu rendah  sehingga  kerugian  yang diderita  investor  menjadi  lebih besar.
Seseorang  cenderung  bersikap risk averse dalam pengambilan keputusan di antara alternatif yang
menguntungkan dan risk taking dalam pengambilan  keputusan  di  antara alternatif yang merugikan.
Meskipun Prospect
Theory dikembangkan  untuk  menjelaskan pengambilan  keputusan  oleh  individu pada  pilihan-pilihan  yang  bersifat statis,  dengan  menganalogikan  dan memperluas prospect  theory  lebih lanjut,  maka  hal  itu  juga  dapat diterapkan  pada organizational  risk taking  (Bowman,  1982;  Fiegenbaum, 1990;  Greve,  2003).  Asumsi-asumi yang  mendasari  untuk  menerapkan prospect  theory  pada  pengambilan keputusan organisasi yaitu:
- para  pengambil  keputusan  dalam organisasi  dapat  dijelaskan  dengan prospect theory,
- risk  taking  di  dalam  organisasi dipengaruhi  oleh  pilihan-pilihan langsung diantara berbagai prospek yang  dibuat  oleh  pengambil keputusan tersebut.
Selain  itu  menurut  Bowman  (1982) mencatat bahwa baik menurut literatur ekonomi maupun political science dua- duanya  menggunakan  model  yang
disebut  sebagai rational-actor  models (Allison,  1971),  menyatakan  bahwa organisasi dapat bertindak selayaknya seorang  individu  (perorangan).  Hasil penelitiannya  mengkonfirmasi  bahwa perilaku  perusahaan  sama  dengan perilaku  individu  dalam  pengambilan keputusan.
Oleh  karena  itu  meskipun prospect theory terutamanya membahas mengenai  pengambilan  keputusan perorangan,  dapat  juga  diterapkan juga dalam kaitannya dengan keputusan oleh organisasi.
B. Penerapan disposition  effect pada organisasi

## 1. Keputusan pemilihan strategi
Dalam pengambilan keputusan mengenai strategi
pemasaran perusahaan,  pimpinan  perusahaan yang  perusahaannya  dalam  kondisi unggul dalam persaingan di pasar akan cenderung  bersikap risk  averse,  yaitu menjadi  cenderung  terlalu  cepat merubah  strateginya  dari  ofensif menjadi  defensif  untuk  segera menikmati keuntungan yang sudah di tangan,  karena  takut  kemungkinan akan kehilangan daya saingnya segera sehingga  keuntungan  yang  sudah  di tangan menjadi tidak terealisasi.
Perubahan  strategi  dari  ofensif menjadi defensif menyebabkan menurunnya biaya-biaya modal sehingga  dengan  pendapatan  yang relatif  sama,  maka  laba  bersih perusahaan menjadi meningkat.
Sebaliknya,  pimpinan  perusahaan yang  perusahaannya  dalam  kondisi kalah dalam persaingan di pasar akan cenderung  bersikap risk  taking,  yaitu cenderung  bertahan  pada  strategi ofensif  dan  terlalu  lama  merubah strateginya menjadi bersikap defensif, dengan  harapan  bahwa  perusahaan tersebut  segera  dapat  menaikkan pangsa pasar sehingga penjualan akan naik  dan  kerugian  yang  telah dideritanya  menjadi  berkurang  dan bahkan berubah menjadi keuntungan. Pada  titik  tertentu  yaitu  saat  pangsa pasar  perusahaan  tersebut  semakin kecil,  perusahaan  tersebut  baru merubah  strateginya  menjadi  ofensif, sehingga  kerugian  yang  dideritanya sudah sangat besar.
Pada saat perusahaan menjadi market leader, seharusnya pimpinan perusahaan  tidak  terlalu  cepat mengubah  strateginya  dari  ofensif menjadi  defensif,  sebelum  benar- benar  diketahui  kapan  sebaiknya perubahan strategi tersebut dilakukan melalui  pengkajian  yang  seksama. Sehingga  profitabilitas  yang  optimal dapat diperoleh oleh perusahaan, dan trend  kenaikan  yang  masih  terjadi tidak  terlalu  cepat  berhenti  dan  pada akhirnya berubah menjadi penurunan. Pada perusahaan yang kalah bersaing, sebaiknya tidak terlalu lama memaksakan diri berusaha
meningkatkan  pangsa  pasar  dengan strategi  ofensif,  melainkan  segera mengubah  strateginya  dari  ofensif menjadi defensif. Dengan menerapkan strategi  defensif  maka  biaya  modal
kecil,  sehingga  meskipun  pendapatan kecil  tetapi  karena  total  biaya  juga relatif  kecil,  maka  perusahaan  tidak menderita  kerugian  yang  lebih  besar dan dapat bertahan.
2. Keputusan reward and punishment
Dalam pengambilan
keputusan mengenai reward  and  punishment pada  pegawai,  pimpinan  perusahaan cenderung risk averse dalam menghadapi pegawai yang mempunyai kinerja baik, yaitu cenderung  terlalu  cepat  memberi reward    dengan  menetapkan  standar yang  terlalu  rendah  dengan  harapan pegawai tersebut akan mempertahankan  atau  meningkatkan kinerjanya  dan  memotivasi  pegawai lainnya  untuk  segera  meningkatkan kinerjanya. Padahal ada kemungkinan pencapaian  kinerja  seorang  pegawai bisa lebih tinggi lagi dengan pemberian reward  jika mencapai standar tertentu yang  lebih  tinggi.  Pemberian reward yang  terlalu  cepat  dengan  target kinerja  yang  terlalu  mudah  dicapai oleh para pegawai akan menghilangkan  peluang  organisasi mendapatkan manfaat kinerja pegawai yang mungkin dapat lebih tinggi yang lebih menguntungkan bagi perusahaan.
Sebaliknya,  jika  menghadapi  pegawai yang  kinerjanya  atau  berperilaku buruk, pimpinan perusahaan
cenderung risk taking yaitu cenderung membiarkan  (mentoleransi)  kinerja atau perilaku buruk pegawai tersebut.
Pimpinan  perusahaan  tidak  segera memberikan  sangsi  yang  tegas, dengan  harapan  pegawai  tersebut akan segera memperbaiki kinerja atau perilakunya.  Padahal  pada  banyak kasus,  kinerja    atau  perilaku  buruk pegawai  tersebut  jika  terlalu  lama dibiarkan  dapat  menjadi  lebih  buruk lagi, sehingga pada akhirnya pimpinan perusahaan  baru  memberikan  sangsi (bahkan berupa pemecatan) pada saat perilaku pegawai lebih buruk dan telah menular  pada  pegawai  lainnya sehingga  kerugian  total  yang  diderita oleh perusahaan menjadi lebih besar.
Seharusnya  pimpinan  perusahaan menerapkan penetapan target kinerja karyawan secara berjenjang dan tidak terlalu  mudah  dicapai,  sehingga pemberian reward pada pegawai yang berprestasi  menghasilkan  manfaat yang optimal bagi kinerja perusahaan. Selain  itu,  pimpinan  perusahaan  juga menetapkan  sangsi  hukuman  yang berjenjang dan berani bertindak tegas dengan  memberikan  sangsi  secara segera  kepada  pegawai  yang  kinerja atau  perilakunya  buruk.  Hal  ini  untuk memberikan pembinaan kepada pegawai yang bersangkutan agar tidak menjadi  lebih  buruk  serta  mencegah terjadinya  penularan  kinerja  atau perilaku buruk kepada pegawai lainnya yang  akan  semakin  merugikan perusahaan.

## 3. Resistance to change
Namun demikian, keputusan
perubahan  strategi  atau  suatu  sistem
tertentu pada dasarnya tidak semudah membalikkan  telapak  tangan,  karena orang pada dasarnya bersifat resistance  to  change.  Hal  ini  paling sesuai dengan teori-teori di antaranya adalah  teori cognitive  dissonance
(Festinger, 1957) dan teori motivated reasoning (Kunda, 1990).
Teori cognitive dissonance (Festinger,
1957)  menyatakan  bahwa  manusia cenderung menganggap dirinya cerdas dan berusaha untuk bersikap konsisten, baik terhadap dirinya sendiri maupun  terhadap  lingkungannya. Konsistensi  tercapai  bila  tindakan seseorang  terhadap  suatu  kejadian sesuai  dengan  pendiriannya  terhadap kejadian  tersebut.  Misalnya,  dalam memilih  alternatif  yang  tersedia, seseorang  tidak  secara  rasional  akan memilih  alternatif  terbaik,  tetapi dipengaruhi oleh pendiriannya terhadap  alternatif  yang  tersedia. Setelah  keputusan  diambil,  manusia cenderung memberi bobot yang tinggi terhadap  informasi  yang  mendukung keputusan yang diambil dan memberi bobot yang rendah terhadap informasi yang tidak konsisten dengan keputusan tersebut.
Dalam  konteks  pemilihan  strategi, keputusan memilih strategi pemasaran tertentu ditujukan untuk meningkatkan  pangsa  pasar  dan kemudian meningkatkan profitabilitas, sehingga  setelah  tujuan  tersebut tercapai  maka  pimpinan  perusahaan ingin  segera  merealisasikan  dan menikmati laba yang diperoleh karena
hal  ini  konsisten  dengan  imagenya sebagai orang yang cerdas. Sebaliknya,  bila  perusahaan  tidak berhasil  menguasai  pasar  dengan strategi  yang  telah  dipilihnya,  maka pimpinan perusahaan cenderung mempertahankan strateginya tersebut dan  enggan  mengubah  strateginya, karena  tindakan  mengubah  strategi tersebut  tidak  konsisten  dengan image-nya sebagai orang yang cerdas.
Dalam  konteks  penerapan  sistem reward  and  punishment,  keputusan penetapan  dan  pemberian reward secara  cepat  dan  terlalu  lama memberikan  sangsi  kepada  pegawai yang  berkinerja  atau  berperilaku buruk,  adalah  telah  sesuai  dengan imagenya sebagai orang cerdas.
Selanjutnya,  pimpinan  perusahaan akan  lebih  cepat  percaya  pada informasi-informasi yang dapat membenarkan  keputusannya  tersebut dan  cenderung  menolak  informasi- informasi  yang  seharusnya  dapat dipakai  untuk  mempertimbangkan alternatif lainnya yang tidak dipilihnya.
Teori motivated  reasoning  (Kunda, 1990) menyatakan bahwa orang lebih sering  mencapai  simpulan-simpulan yang  merupakan  keinginan  mereka sendiri,  meskipun  penarikan  simpulan tersebut tidak berdasarkan kecukupan data  yangdijadikan  justifikasi  dari simpulan  yang  diambilnya,  hal  ini disebut  teori motivated  reasoning. Pimpinan  perusahaan  sebagaimana orang-orang pada umumnya cenderung untuk membuat keputusan
berdasarkan  harapan  atau  keinginan mereka  sendiri  dan  cenderung menggunakan  informasi  yang  dapat menghasilkan  keuntungan  baginya, sementara  informasi-informasi  lain yang kemungkinan dapat menyebabkan timbulnya kerugian bagi dirinya kurang dipertimbangkan dengan baik.
Oleh  karena  itu  berdasarkan  teori cognitive dissonance (Festinger, 1957) dan motivated  reasoning  (Kunda, 1990)  pimpinan  perusahaan  sulit menerima  umpan  balik  berupa informasi-informasi  yang  seharusnya dia tidak memilih alternatif yang telah dipilihnya  tersebut  atau  mengubah strategi  dan  sistem  yang  telah dianutnya selama ini.
4. Penerapan  pada  organisasi publik (pemerintah)
Prospect theory, cognitive dissonance theory,  dan  motivated  reasoning theory  juga  berlaku  dalam  organisasi publik.  Berdasarkan prospect  theory, pimpinan  organisasi  pemerintah  yang mempunyai  kinerja  baik  cenderung bersikap risk  averse  dan  sebaliknya cenderung risk taking pada organisasi pemerintah  yang    mempunyai  kinerja buruk. Secara umum dapat dikatakan keputusan  bersifat risk  taking  jika keputusan  yang  diambil  mempunyai tingkat  risiko  relatif  terhadap return- nya  lebih  tinggi  dan  dikatakan risk averse  jika  tingkat  risiko  relatif terhadap return-nya rendah.
Fiegenbaum  dan  Thomas  (1988) menemukan adanya hubungan negatif antara risk  dengan  return  bagi perusahaan  yang  mempunyai  tingkat return di bawah target dan hubungan positif antara risk dengan return bagi perusahaam  yang  mempunyai return di atas target. Pada perusahaan yang kinerjanya di bawah target yang telah ditetapkan  maka  kenaikan risk  akan menyebabkan return turun, sebaliknya pada  perusahaan  yang  kinerjanya  di atas target yang telah ditetapkan maka kenaikan risk  akan  menyebabkan kenaikan return.

## 5. Kinerja pada organisasi publik
Banyak penelitian di bidang manajemen  publik  telah  mengukur kinerja organisasi berdasarkan persepsi  perorangan  (Moynihan  dan Pandey, 2004). Outcome yang bersifat nonfinancial  seperti  organizational commitment, job satisfaction, stakeholders’ satisfaction telah dipakai dalam  mengukur  kinerja  organisasi pemerintahan  baik  dari  perspektif internal maupun eksternal.
Kegiatan inovatif biasanya merupakan kegiatan  yang  berisiko  tinggi  karena berdasarkan  penelitian  hanya  sedikit proporsi  kegiatan  inovasi  yang berhasil.  Pada  organisasi  publik  yang telah  mencapai  kinerja  di  atas  target yang  telah  ditetapkan  cenderung menjadi kurang inovatif, karena sudah puas  dengan  pencapaian  saat  ini. Organisasi  publik  yang  kinerjanya dinilai  tinggi  cenderung  mengurangi kegiatan inovatif dan justru
mengutamakan  efisiensi  biaya (risk averse).
Padahal seharusnya organisasi  tersebut  masih  perlu melakukan  kegiatan  inovatif  agar kinerjanya
menjadi optimal. Sebaliknya pada organisasi publik yang kinerjanya di bawah target yang telah ditetapkan  justru  cenderung  lebih bersikap risk taking dengan melakukan kegiatan-kegiatan inovasi yang memakan  biaya  yang  tinggi (risk taking). Padahal seharusnya organisasi tersebut mengurangi kegiatan inovatif dalam rangka menghemat biaya.
6. Keputusan reward and punishment  pada  organisasi publik
Dalam pengambilan keputusan mengenai reward  and  punishment terhadap pegawai,
pimpinan organisasi  publik  cenderung risk averse  dalam  menghadapi  pegawai yang  mempunyai  kinerja  baik,  yaitu cenderung  terlalu  cepat  memberi reward    karena  target  ditetapkan terlalu rendah sehingga mudah dicapai oleh  pegawai  lainnya.  Hal  ini dimaksudkan  agar  para  pegawai lainnya  mencontoh  pegawai  tersebut dan berlomba
meningkatkan kinerjanya. Karena itu kinerja organisasi publik menjadi tidak terlalu tinggi.
Sebaliknya,  jika  menghadapi  pegawai yang  kinerja  atau  perilakunya  buruk, pimpinan organisasi publik cenderung risk taking yaitu cenderung membiarkan  (mentoleransi)  kinerja
atau perilaku buruk pegawai tersebut, tidak  memberikan  sangsi  yang  tegas, dengan  harapan  pegawai  tersebut akan segera memperbaiki kinerja atau perilakunya.  Padahal  pada  banyak kasus,  pegawai  yang  kinerjanya  atau perilaku buruk tersebut semakin lama dibiarkan  menjadi  lebih  buruk  lagi sehingga  pada  akhirnya  pimpinan organisasi pemerintah baru memberikan  sangsi  (bahkan  berupa pemecatan)  pada  saat  perilaku pegawai lebih buruk dan telah menular pada  pegawai  lainnya  sehingga kerugian pada organisasi lebih besar.
Reformasi  birokrasi  pada  organisasi pemerintah telah berusaha menerapkan reward  and  punishment pada  para  pegawainya.  Sistem remunerasi  telah  dilaksanakan  pada beberapa  kementerian  dan  lembaga dalam  rangka  meningkatkan  kinerja. Selain  itu,  reformasi  birokrasi  juga mensyaratkan  adanya  pemberian sangsi yang konsekuen pada pegawai yang  mengabaikan  kewajibannya  dan melakukan pelanggaran pada peraturan yang telah ditetapkan.
Pemberian  remunerasi  pada  mulanya dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai, namun jika kenaikan grade remunerasi tidak  dikaitkan  dengan  kenaikan kinerja individu pegawai dalam rangka pencapaian  tujuan  organisasi  sesuai dengan  bidang  tugasnya,  maka  akan menyebabkan kinerja yang diharapkan tidak  meningkat  secara  signifikan. Selain itu, kenaikan grade remunerasi yang  terlalu  mudah  dicapai  oleh  oleh
pegawai  akan  menyebabkan  kinerja pegawai  tidak  meningkat  secara optimal.  Oleh  karena  itu,  seharusnya kenaikan grade  remunerasi  harus dikaitkan  dengan  kinerja  individu  dan jangan  terlalu  mudah  dicapai  oleh pegawai,  agar  peningkatan  kinerja pegawai menjadi lebih tinggi sehingga peningkatan kinerja organisasi menjadi optimal.
Selain  itu,  pimpinan  organisasi  publik juga  menetapkan  sangsi  hukuman yang berjenjang dan berani bertindak tegas  dengan  memberikan  sangsi secara segera kepada pegawai dengan kinerja  atau  perilaku  buruk.  Hal  ini untuk memberikan pembinaan kepada pegawai yang bersangkutan agar tidak menjadi  lebih  buruk  serta  mencegah terjadinya  penularan  kinerja  atau perilaku buruk kepada pegawai lainnya yang  akan  semakin  merugikan organisasi publik.
Teori cognitive  dissonance  dan motivated reasoning juga berlaku bagi pimpinan  organisasi  publik  sehingga organisasi publik cenderung resistance
to  change.  Kadar  enggan  berubah pada  organisasi  publik  lebih  besar daripada perusahaan swasta, organisasi publik lebih sulit melakukan perubahan strategi dan sistem karena dibatasi  dengan  peraturan-peraturan dan birokrasi yang kaku.

## DAFTAR PUSTAKA
- Allison ,  G.  T.  ( 1971 ).  Essence  of decision;  explaining  the  Cuban  missile crisis. Week 4: Organizations ...
- Bowman,  E.  1982.  Risk  seeking  by troubled  firms.  Sloan  Management Review, Summer: 33-42
- Festinger,  Leon,  1962.  A  theory  of cognitive dissonance, Stanford University Press, 1962. ©1957 - Fiegenbaum,  Avi,  1990;  PROSPECT THEORY  AND  THE  RISK-RETURN ASSOCIATION An Empirical Examination in 85 industries, Journal of Economic Behavior and Organization 14
(1990) 187-203
- Kunda,  Ziva,  1990.The  Case  for Motivated  Reasoing,  Psychological
Bulletin, vol 108 No.3
- Moynihan and Pandey ,  2004.
Learning  under  uncertainty:  Networks in crisis management. Public administration review 67 (1), 40-53.