## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Kasus KSO Pertamina EP–Gunung Kampung Minyak.Ltd)
Anggreany Hustia * , Fitantina, Nadia Afrilliana
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Manajemen, Universitas Muhammadiyah Palembang, Palembang, Indonesia Email: 1,* reanyhustia1012@gmail.com, 2 fitantina@gmail.com, 3 Nadiaafrilliana@ymail.com Email Penulis Korespondensi: reanyhustia1012@gmail.com Submitted: 17/11/2021 ; Accepted: 26/11/2021 ; Published: 30/11/2021
Abstrak −Beberapa teori mengatakan ada banyak hal yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan diantaranya adalah kepuasan karyawan, lingkungan karyawan serta kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Adanya penelitian ini dilakukan guna mengetahui apakah faktor-faktor tersebut benar berdampak atau mempengaruhi kinerja para karyawan studi kasus KSO Pertamina EP – Gunung Kampung Minyak. Ltd. Populasi penelitian sebanyak 69 karyawan dan dijadikan sampel hanya 59 karyawan, dilakukan dengan menggunakan data primer melalui penyebaran kuesioner yang memuat indikasi atas faktor yang diteliti. Gambaran atas hasil penelitian  ini  adalah  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  atas  kepuasan  kerja  serta  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan faktor kompensasi dinyatakan tidak berpengaruh atas kinerja. Sementara untuk hasil secara bersamaan didapat bahwa ketiga faktor yang diteliti dalam penelitian ini memiliki pengaru atas kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja; Lingkungan Kerja; Kompensasi; Kinerja; Manajemen Sumber Daya Manusia
Abstract −Some theories say there are many things that affect employee performance in a company including employee satisfaction, employee environment and compensation given to employees. The existence of this study was conducted to find out whether these factors actually impacted or affected the performance of the employees of the KSO Pertamina EP  – Gunung Kampung Minyak case study. Ltd. The studied population of 69 employees and sampled only 59 employees, was conducted used primary data through the dissemination of questionnaires that contained indications of the factors studied. The picture of the resulted of this studied was to state that there was an influenced on job satisfaction and the worked environment on employee performanced. While the compensation factor was declared to had no effect on performanced. While for the resulted simultaneously obtained that the three factors studied in this studied had a confectioner over employee performanced.
Keywords : Job Satisfaction; Work Environment; Compensation; Performance; Human Resource Management

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  dan  berintegritas  dalam  bidang  pekerjaannya  sangatlah  penting  guna mewujudkan tujuan organisasi. Hal ini membentuk karakter dalam perusahaan yang mengarahkan pada pembentukkan nilai kinerja karyawan sebagai hasil dari pelaksanaan pekerjaan karyawan diperusahaan yang akan berdampak baiknya tingkat produktifitas perusahaan dan tercapainya tujuan yang telah ditentukan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan gambaran  akhir  hasil  pelaksanaan  kerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  secara    individu  atau  kelompok,  yang berlandaskan  pemberian  wewenang  serta  tanggung  jawab  dengan  tujuan  pencapaian  visi,  misi,  dan  tujuan  perusahaan melalui  kemandirian,  ketekunan,  serta  kemampuan  menyelasaikan  permasalahan  berdasarkan  ketetapan  waktu  yang ditentukan melalui tindakan sesuai moral dan etika  dengan cara legal dan tidak melanggar hukum  (Busro, 2018).
Dalam  penilaian  kinerja  terdapat  beberapa  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  ini  berasal  dari  perasaan  seorang karyawan yang akhirnya menunjukkan cara karyawan tersebut bersikap dalam pekerjaannnya. Karyawan yang memiliki perasaan  positif  atas  keadaan  dalam  perusahaan  akan  menunjukkan  rasa  senang  maka  ia  akan  dapat  berperan  serta maksimal  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  sebaliknya  perasaan  negatif  atas  keadaan  dalam  perusahaan  akan menunjukkan rasa yang tidak senang akan berdampak pada rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Sikap  yang  menunjukkan  rasa  senang  dalam  bekerja  biasanya  disebabkan  oleh  adanya  kepuasan  yang  didapat  dalam bekerja.  Dengan  demikian  sangatlah  penting  bagi  perusahaan  yang  ingin  mencapai  maksimalnya  tujuan  dan mengembangkan usahanya untuk dapat memperhatikan perasaan dari karyawannya melalui terciptanya kepuasan kerja karyawan.  Selain  dari  kepuasan  kerja,  hal  lain  yang  juga  dapat  meningkatkan  hasil  dari  pekerjaan  karyawaan  adalah situasi  lingkungan  kerja  karyawan.  Baiknya  kondisi  dalam  lingkungan  pekerjaan  karyawan  akan  menciptakan kenyamanan bagi karyawan dalam mengerjakan semua tugas yang diberikan kepadanya. Kemudian jika didukung dengan adanya kesesuaian dan ketepatan dalam pemberian kompensasi  atas  pekerjaan para  karyawan tentunya akan membuat karyawan itu dengan suka rela melakukan pekerjaan yang dibebankan padanya. Dengan demikian  apabila lingkungan yang  baik  tercipta  dan  kompensasi  sesuai  serta  menimbulkan  rasa  puas  bagi  karyawan  maka  pencapaian  tujuan  yang diinginkan perusahaan akan terlaksana dengan mudah dan baik sesuai harapan para manajer, pimpinan perusahaan serta stakeholder perusahaan.
Penelitian ini searah dan sejalan dengan beberapa penelitian yang pernah dilakukan dan dipublikasikan sebelumya yang  telah  meneliti  kaitan  dari  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi.  Beberapa  penelitan  tersebut  yaitu penelitian (Ika Nur Cahyaningrum, 2019) yang melakukan analisis tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  studi  pada  karyawan  PT.  Sempurna Kuningan Juwana, di Kabupaten Pati, dimana hasil penelitiannya mengatakan adanya pengaruh positif secara signifikan kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 90 − 96 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1074
Penelitian selanjutnya adalah (A.Hidayat, 2018) yang melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dimana  ditemukan  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai dimana semakin baik kompensasi dan lingkungan kerja yang diterima oleh seorang pegawai, maka akan semakin baikpula kepuasan kerjanya. Dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Hasanuddin et al., 2020) Pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  dengan kepuasaan kerja sebagai  variabel  intervening (Kantor Bappeda Kabupaten Bima NTB) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja dengan dimediasi oleh kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini yang dilakukan pada pada KSO Pertamina EP Objek penelitian adalah KSO Pertamina EP – Gunung Kampung Minyak. Ltd. yaitu sebuah perusahaan yang melakukan kegiatan operasi minyak dan gas yang dalam kegiatannya perusahaan ini melakukan Kerja Sama Operasi (KSO) antara PT Gunung Kampung Minyak Ltd dengan PT Pertamina EP. Melalui penelitian yang dilakukan ini ditujukan agar perusahaan faktor-faktor yang diteliti atas kinerja ini dapat dijadikan perhatian sehingga perusahaan dapat lebih meningkatkan dan memaksimalkan hasil produksi perusahaan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Penelitian  asosiatif  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan  mendapatkan  informasi  mengenai  pengaruh  dan hubungan  antara  variabel  kinerja  sebagai  variabel  independen  dengan  variabel  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan kompensasi  sebagai  variabel  dependen. Dalam pelaksanaannya tahapan yang dilakukan peneliti guna mencapai  tujuan penelitian  agar  dapat  bermanfaat  bagi  banyak  pihak  terutama  bagi  perusahaan  adalah  melakukan  observasi  serta wawancara  langsung  keperusahaan  guna  mencari  informasi  permasalahan  dalam  perusahaan,    melakukan  penyebaran kuesioner dengan berlandaskan studi literatur terkait dari varibel atau faktor yang menjadi permasalahan. Observasi dan wawancara dilakukan diawal penelitian guna mengetahui permasalahan perusahaan yang berkaitan dengan pencapaian kinerja. Studi literatur dilakukan sebagai menentu arah dan pembatasan dalam penelitan. Kuesioner digunakan sebagai wadah pencarian informasi dalam pelaksanaan penelitian guna mengetahui pengaruh antar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

## 2.2 Literasi Dan Kerangka Pemikiran

## a. Kinerja
Kinerja disimpulkan dari definisi yang menurut Mangkunegara (2010) yaitu  hasil dari pelaksanaan kerja yang digapai oleh karyawan sesuai dengan semua tugas serta tanggung jawab yang dilimpahkan perusahaan kepadanya. Studi literatur mengatakan beberapa faktor yang dapat  mempengaruhi  tingkatan kinerja karyawan diantaranya adalah  kepuasan kerja dan lingkungan kerja (Kasmir, 2016) dan kompensasi (Zami, 2010).

## b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang sulit untuk dapat dijelaskan karena merupakan suatu hal kompleks mengenai eleman dalam pelaksanaan kerja seperti jenis dari pekerjaan bagi karyawan, penghasilan gaji/upah yang diperoleh, pencapaian promosi setiap individu, supervise yang dilakukan kepadanya, rekan kerja disekitar karyawan serta pencapaian hasil kerja keseluruhan (Busro, 2018). Kepuasan kerja ini dipengaruhi berbagai faktor baik psikologi, fisik, sosial maupun finansial. (Daryanto, 2016).

## c. Lingkungan Kerja
Lingkungan  dapat  digambarkan  dari  keseluruhan  perlengkan  dan  peralatan  yang  ada,  kondisi  sekitar  tempat  bekerja, metode kerja yang digunakan karyawan, serta bagaimana seseorang atau kelompok mengatur pola kerjanya. Perusahaan yang  dapat  memperhatikan  dan    menciptakan  lingkungan  dan  kondisi  kerja  yang  baik  akan  berdapak  pada  keinginan bekerja yang tentunya berpengaruh pada semangat karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.  Lingkungan kerja ini dipengaruhi oleh lingkungan kerja fisik dan nonfisik. (Sedarmayanti, 2017).

## d. Kompensasi
Kompensasi merupakan semua penghasilan dalam bentuk uang ataupun barang (langsung/tidak langsung) yang diberikan pada karyawan sebagai bentuk imbalan atas semua kegiatan yang dilakukannya bagi perusahaan. kompensasi dipengaruhi beberapa  hal  yaitu  adanya  penawaran  serta  permintaan  kerja,  adanya  kemampuan  serta  kesediaan  perusahaan,  adanya Serikat  Buruh  (Organisasi  Karyawan),  tingkat  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan  karyawan,  pemerintah  dengan peraturan  dan  perundangan  yang  ada,  biaya  hidup  bagi  karyawan,  tingkatan  posisi  jabatan  pada  karyawan,  tingkat pendidikan  serta  pengalaman  kerja  karyawan,  keadaan  perekonomian  secara  nasional,  dan  bagaimana jenis  serta  sifat pekerjaan (Hasibuan, S.P, 2018) .

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Kinerja Karyawan (Y) Hasil  kerja  karyawan  baik  dari  kualitas maupun  kuantitas  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung jawab karyawan 1. Kuantitas 2. Kualitas Kepuasan Kerja (X 1 ) Suatu  keadaan  yang  dirasakan  oleh  karyawan yang  dapat  membuatnya  bersemangat  dalam pekerjaannya. 1. Kemampuan 2. Kepemimpinan Lingkungan   Kerja (X 2 ) Suatu  kondisi  dimana  karyawan  merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. 1. Sirkulasi Udara 2. Hubungan Sesama Rekan Kerja Kompensasi (X 3 ) Sejumlah  imbalan  finansial  dan  nonfinasial yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai umpan balik dari pekerjaannya. 1. Insentif
2. Fasilitas Kerja
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari hasil observasi dan wawancara atas permasalahan yang terjadi pada objek penelitian, yang kemudian pada pembuatan kuesioner dijadikan sebagai dasar dalam pembuatan setiap item pernyataan disetiap variabel yang diteliti, baik sebagai variabel independen maupun sebagai variabel dependennya.
e. Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Gambar  dari  kerangka  pemikiran  diatas  menjelaskan  pelaksanaan  penelitian  ini  tertuju  pada  pengaruh  antara variabel kepuasan kerja atau lingkungan kerja atau kompensasi secara perindividu terhadap variabel kepuasan kerja. Juga tertuju pada pengaruh faktor-faktor kinerja (variabel kepuasan kerja, lingkungan kerja dan kompensasi) terhadap kinerja. Sehinga gambaran atas hipotesi penelitian adalah sebagai berikut:
a. Ada pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja (Hipotesis 1 ) b. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja (Hipotesis 2 )
c. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja (H 3 ) d. Ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja (H 4 )

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  upaya  mendapatkan  hasil  sesuai  tujuan  dari  dilakukannya  penelitian  ini  dilakukan  pengelolaan  data  hasil  dari penyebaran  kuesioner  terkait  variabel  yang  diteliti  dengan  menggunakan  alat  bantu  perhitungan  statistik  dengan mengunakan aplikasi SPSS versi 25.

## 3.1 Uji Instrumen
Uji Instrumen dalam penelitian ini digunakan sebagai sarana mengetahui kelayakan dan konsistensi jawaban atas item pernyataan dalam kuesioner. Adapun jumlah sampel yang digunakan dalam uji instrument ini adalah sebanyak 30 orang responden.

## 3.1.1 Uji Validitas
Pelaksanaan Uji validitas ditujukan agar dapat menghasilkan kuesioner yang dapat mengungkapkan kondisi permasalahan yang akan diukur serta diteliti dalam penelitian maka sangat dibutuhkan kuesioner yang benar-benar dapat dinyatakan sah atau valid. Hasil uji kevalidan atas variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini terlihat pada tabel 1.
Kepuasan kerja Lingkungan kerja Kompensasi Kinerja

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Tabel 1 . Uji Valliditas Indikator variabel pearson correlation (r hitung) Indikator variabel pearson correlation (r hitung) Y 1 0,437 X 2.1 0,584 Y 2 0,452 X 2.2 0,473 Y 3 0,485 X 2.3 0,510 Y 4 0,407 X 2.4 0,692 Y 5 0,529 X 2.5 0,601 Y 6 0,687 X 2.6 0,455 X 1.1 0,570 X 3.1 0,623 X 1.2 0,479 X 3.2 0,451 X 1.3 0,764 X 3.3 0,378 X 1.4 0,581 X 3.4 0,447 X 1.5 0,395 X 3.5 0,606 X 1.6 0,764 X 3.6 0,611
Hasil pearson correlation atas semua variabel  yang diteliti bernilai  diatas r tabel  sebesar 0,361 sehingga dapat dinyatakan bahwa semua item atas indikator faktor-faktor kinerja adalah valid dan dapat dijadikan untuk penelitan lebih lanjut.

## 3.1.2 Uji reliabilitas
Dengan adanya uji reliabilitas maka tingkat konsistensi para responden penelitian dalam menjawab item indikator variabel dalam suatu kuesioner, dikatakan reliable apabila menghasilkan nilai atas cronbanch alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas atas variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini terlihat pada tabel 2.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Croncbach’s Alpha Kinerja Karyawan (Y) 0,612 Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,660 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,633 Kompensasi (X 3 ) 0,682
Hasil Croncbach’s Alpha atas semua variabel yang diteliti bernilai diatas sebesar 0,6 sehingga dapat dinyatakan bahwa semua item atas variabel penelitain adalah reliabel dan dapat dijadikan untuk penelitan lebih lanjut.

## 3.2 Analisis Regresi Berganda
Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 3.433 3.990 X 1 .444 .118 .431 X 2 .289 .149 .258 X 3 .076 .163 .063
a. Dependent Variable: kinerja
Y= 3,990 + 0,444 X 1 + 0,289 X 2 + 0.076 X 3
Persamaan atas hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan beberapa informasi atas hasil penelitian yaitu pertama, dapat dinyatakan bahwa nilai konstanta dalam penelitian bernilai 3,433 (positif), dimana ini menginformasikan bahwa kinerja karyawan akan tetap bernilai sebesar konsatanta yaitu 3,433 meskipun variabel atas faktor-faktor kinerja (variabel kepuasan kerja, lingkungan kerja serta kompensasi) bernilai nol. Kedua, nilai koefisien kepuasan kerja sebesar 0,444  (positif),  nilai  ini  menginformasikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  atas  kinerja  karyawan. Peningkatan atas kinerja akan terjadi apabila tingkat kepuasan kerja karyawan yang diberikan perusahaan naik berlaku juga pada kondisi sebaliknya yaitu akan terjadi penurunan kinerja jika tingkat kepuasan karyawan tidak terpenuhi. Ketiga, nilai  koefisien  lingkungan  kerja  sebesar  0,286  (positif),  nilai  ini  menginformasikan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh positif atas kinerja karyawan. Peningkatan atas kinerja akan terjadi apabila tingkat lingkungan kerja karyawan dirasa nyaman bagi  karyawan, berlaku juga pada kondisi  sebaliknya yaitu akan terjadi penurunan kinerja jika kondisi lingkungan  kerja  karyawan  dirasa  tidak  nyaman.  Ketiga,  nilai  koefisien  kompensasi  sebesar  0,076  (positif),  nilai  ini menginformasikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif atas kinerja karyawan. Peningkatan atas kinerja akan terjadi  apabila  tingkat  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  hasil  kerjanya,  berlaku  juga  pada

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
kondisi  sebaliknya  yaitu  akan  terjadi  penurunan  kinerja  jika  kompensasi  yang  diterima  karyawan  tidak  sesuai  dengan segala  usaha  yang  dilakukannya.  Keempat,  dari  ketiga  faktor  yang  diteliti  atas  kinerja  maka  terlihat  bahwa  variabel kepuasan kerja karyawan yang paling berpengaruh dibandingkan variabel yang diteliti lainnya.
3.3 Uji Hipotesis
3.3.1 Uji F (F-test)
Tabel 4. Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 106.419 3 35.473 7.557  .000 a Residual 258.157 55 4.694 Total 364.576 58
a. Predictors: (Constant), kepuasan, lingkungan, kompensasi
b. Dependent Variable: kinerja
Tingkat keyakinan dalam penelitan yaitu 90% sedangkan tingkat kesalahan sebesar 10%. Dalam menganalisa uji F ini akan dibandingkan antara F hasil dari perhitungan dengan nilai F yang ada pada tabel F. Derajat kebebasan dalam penelitian ini adalah 55 terlihat dari tabel Uji F sehingga nilai F tabel penelitian sebesar 2,19 dan F hitung sebesar 7,557.

## 3.3.2 Uji t (t-test)
Tabel 5. Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.433 3.990 .860 .393 X 1 .444 .118 .431 3.752 .000 X 2 .289 .149 .258 1.932 .059 X 3 .076 .163 .063 .465 .644
a. Dependent Variable: kinerja
Dalam menganalisa uji t ini akan dibandingkan antara t hasil dari perhitungan dengan nilai t yang ada pada tabel t.  nilai  t  tabel  penelitian  sebesar  1,673.  Dari  tabel  dinyatakan  bahwa  nilai  t  hitung  kepuasan  kerja  sebesar  3,752, lingkungan kerja sebesar1,932 dan kompensasi sebesar 0,465.

## 3.4 Hasil Hipotesis
Dari hasil analisis atas data yang diperoleh berkaitan dengan variabel yang diteliti didapatlah hasil hipotesisnya yaitu; a. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja (H 1 )
Perbandingan antara Fhitung denga Ftabel yaitu 7,557 > 2,19 dan perbadingan tingkat signifikansi Fhitung dengan tingkat  kesalahan  yang  ditatapkan  yaitu  0,000  <  0,1  (signifikan).  Dari  hasil  Fhitung  dan  signifikansi  uji  F  maka dinyatakan  bahwa  Hipotesis  H 0 ditolak  H a diterima  yaitu  antara  variabel  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja yang  diteliti  yaitu  variabel  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh  atas  kinerja karyawan. Dengan demikian Hipotesis penelitian H 1 terbukti. b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (H 2 )
Hasil uji t hitung atas variabel kepuasan kerja terlihat dari tabel bernilai 3,752 sedangkan signifikansinya 0,000 ini artinya  t  hitung  bernilai  lebih  besar  jika  diperbandingkan  dengan  t  tabel  yaitu  3,752  >  1,673  sedangkan  dari  sisi signifikansinya  0,000  <  0,100  yang  menandakan  variabel  dari  faktor  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  atas kinerja karyawan hipotesisnya H 0 ditolak H a diterima dengan demikian hipotesis penelitian H 2 terbukti. Hal ini sejalan dengan teori (Kasmir., 2016) bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat  mempengaruhi kinerja karyawan .  Selain  itu  juga  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ika  Nur  Cahyaningrum,  2019), (Wijaya,  2018),  (Tjiong  Fei  Lie,  2018),  (Fitrianto,  2020)  dengan  hasil  yang  membuktikan  kinerja  karyawan dipengaruhi faktor kepuasan kerja. Dengan Hasil yang sejalan tersebut maka KSO Pertamina EP–Gunung Kampung Minyak  perlu  memperhatikan  kepuasan  karyawan  dalam  perusahaan  sehingga  karyawan  tersebut  dapat meningkatkan kinerjanya dan tujuan perusahaan dapt tercapai maksimal.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (H 3 )
Hasil uji t hitung atas variabel lingkungan kerja terlihat dari tabel bernilai 1,932 sedangkan signifikansinya 0,059 ini artinya  t  hitung  bernilai  lebih  besar  jika  diperbandingkan  dengan  t  tabel  yaitu  1,932  >  1,673  sedangkan  dari  sisi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 90 − 96 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1074
signifikansinya 0,059 < 0,100 yang menandakan variabel dari faktor lingkungan kerja berpengaruh signifikan atas kinerja karyawan hipotesisnya H 0 ditolak H a diterima dengan demikian hipotesis penelitian H 3 terbukti. Hal ini sejalan dengan teori Kasmir (2016), bahwa  lingkungan akan mempengaruhi kinerja karyawan . Selain  itu  juga sejalan  sesuai  penelitian  dari (Ika Nur Cahyaningrum, 2019), (Josephine &  Harjanti, 2017), (Sihaloho &  Siregar, 2019), (Karina et al., 2020) (Anthoni & Faisal, 2020)  dengan hasil yang membuktikan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi  oleh  lingkungan.  Dengan  Hasil  yang  sejalan  tersebut  maka  KSO  Pertamina  EP–Gunung  Kampung Minyak  perlu  memperhatikan lingkungan kerja  dalam  perusahaannya  agar  dapat  memberikan  pengaruh terhadap meningkatnya kinerja para karyawan.
d. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (H 4 )
Hasil uji t hitung atas variabel kompensasi terlihat dari tabel bernilai 0,465 sedangkan signifikansinya 0, 644 ini artinya t hitung bernilai lebih kecil jika diperbandingkan dengan t tabel yaitu 0,465 < 1,673 sedangkan dari sisi signifikansinya 0,644  >  0,100  yang  menandakan  variabel  dari  faktor  kompensasi  tidak  berpengaruh  atas  kinerja  karyawan hipotesisnya H 0 diterima H a ditolak dengan demikian hipotesis penelitian H 4 ditolak.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  teori  menuruti  Zami  dalam  (Busro,  2018)  yang  mengatakan  jumlah  dan komposisi dari kompensasi yang diberikan merupakan faktor yang mempengaruhi  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Zuriana & Rananda, 2019), (Murtiyoko, 2019)  dengan  hasil  yang  membuktikan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan hasil yang tidak sejalan tersebut menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh antara kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  terjadi  gap  atau ketidaksesuaian antara teori  dan penelitian terdahulu  apabila dibandingkan dengan penelitian  yang  dilakukan pada KSO Pertamina EP–Gunung Kampung Minyak. Dengan demikian perusahaan KSO Pertamina EP–Gunung Kampung Minyak  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat  memperhatikan  faktor  lainnya  dari  teori  selain  teori  kasmir (2016) seperti teori Zami dalam (Busro, 2018).

## 4. KESIMPULAN
Penelitian yang dilakukan pada KSO Pertamina EP–Gunung Kampung Minyak menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam hal ini kepuasan kerja, lingkungan kerja dan kompensasi memiliki pengaruhnya terhadap kinerja perusahaa. Sedangkan ketika diuji secara per indikator ada hasilnya menunjukkan bahwa baik kepuasan kerja maupun lingkungan kerja memiliki pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, namun yang berbeda terjadi pada faktor kompensasi dimana hasilnya menjelaskan bahwa tidak ada pengaruhnya antara kompensasi kepada kinerja karyawan.

## REFERENCES
A.Hidayat.  (2018).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA CILEGON DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Publik : Jurnal Ekonomi & Publik , 14 (1). https://jurnal.stie-banten.ac.id/index.php/publik/article/view/96
Anthoni,  L.,  &  Faisal,  R.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  AJS
Amanahjiwa  Giri  Artha. Keberlanjutan :  Jurnal  Manajemen  Dan  Jurnal  Akuntansi , 5 (1).  Daryanto.  (2016). Media Pembelajaran . Penerbit Gava Media ,Yogyakarta. Dr. Kasmir M.M., M. . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). In Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) .
Fitrianto, I. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi Rama Nusantara. Jurnal Mirai Management , 3 (1).
Hasanuddin, H., Surati, S., & Ramly, A. T. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Kantor Bappeda Kabupaten Bima NTB). Jurnal Manajemen , 11 (2). https://doi.org/10.32832/jm-uika.v11i2.3365
Hasibuan, S.P, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Bumi Aksara Jakarta .
Ika  Nur  Cahyaningrum,  A.  B.  (2019).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PT. SAMPURNA KUNINGAN JUWANA, DI KABUPATEN PATI). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 8 (3). https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/24025
Josephine, A., & Harjanti, D. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Jurnal AGORA , 5 (3).
Karina, V., Gadzali, S. S., & Budiarti, I. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HADE DINAMIS SEJAHTERA. The World of Business Administration Journal . https://doi.org/10.37950/wbaj.v2i1.916 Muhammad Busro. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group.
Murtiyoko, H. (2019). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT. Lautan Otsuka Chemical). JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 2 (1). https://doi.org/10.32493/frkm.v2i1.3417 Sedarmayanti.  (2017).  Bedah  Buku  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  In Perencanaan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia .
Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2).
Tjiong Fei Lie, H. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora , 6 (1).
Wijaya, I. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cv Bukit Sanomas. Agora , 6 (2).

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 90 − 96 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1074
Zuriana,  Z.,  &  Rananda,  A.  (2019).  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. Education  Journal : Journal Educational Research and Development , 3 (1). https://doi.org/10.31537/ej.v3i1.142