http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima

## Haerunnas
Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka haerunnas.bima17@gmail.com

## Abstract
The Office clerk of the West city of Bima has felt the best performance in carrying out its duties and expecting rewards alongside salaries or wages as an incentive to the achievements he has given. The purpose of this research is to know whether leadership style, motivation, work environment and compensation  affect  employee  performance.This  research  was  conducted  in  the  office  of  West Surabaya's headquarters in Bima with a population of 130. The samples used were 70 respondents. Independent  variables  in  the  study  are  leadership  style,  motivation,  work  environment  and compensation, while dependent variables are employee performance. Performance measurement is done using Likert scale. Data analysis is done by double linear regression model with back-Ward method  applied  SPSS  Program  version  14.00  for  window.From  standard  estimate  to  variable leadership  style  (X1),  motivation  (X2),  Work  Environment  (X3),  compensation  (X4)  and  employee performance (Y), it can be created structural equations as follows Y = 20,981 + 0.051 X1 + 0.215 X2 + 0.132 X3 + 0.067 X4 + ei. The results of the analysis showed that employees ' performance variables were influenced by leadership styles, motivations, working environments and simultaneous compensation or together by 85.30% while the remaining 14.70% were influenced by other factors beyond the model of this study.

## Keywords  :  leadership  style,  motivation,  working  environment,  employee  compensation  and
performance.

## Abstrak
Pegawai Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima merasa telah memberikan kinerja terbaiknya dalam  melaksanakan  tugasnya  dan  mengharapkan  imbalan  di  samping  gaji  atau  upah  sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi mempengaruhi kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  pegawai  Kantor  Camat  Rasanae  Barat  Kota  Bima dengan  populasi  berjumlah  130.  Sampel yang  digunakan  adalah  sebanyak  70  responden.  Variabel independen pada penelitian ini adalah gaya kepemipinan, motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi, sedangkan  variable  dependen  adalah  kinerja  pegawai.  Pengukuran  kinerja  dilakukan  dengan menggunakan  skala  Likert.  Analisis  data  dilakukan  dengan  model  regresi  linier  berganda  dengan metode back-ward yang diaplikasikan program SPSS versi 14.00 for window. Dari standard estimate untuk variable Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Lingkungan Kerja (X3), Kompensasi (X4) dan  Kinerja  Pegawai  (Y),  maka  dapat  dibuat  persamaan  structural  sebagai  berikut  Y  =  20.981  + 0.051X1 + 0.215X2 + 0.132X3 + 0.067X4 + ei. Hasil analisis menunjukkan bahwa variable kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan atau bersama-sama sebesar 85,30 % sedangkan sisanya 14,70 % dipengaruhi oleh factor- faktor lain di luar model penelitian ini.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Dalam  kehidupan  berorganisasi,  faktor sumber  daya  manusia  merupakan  masalah
utama  pada  setiap  kegiatan  yang  ada didalamnya. Organisasi merupakan unit sosial yang  yang  sengaja  dikelola,  terdiri  atas  dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relatif
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
terus  menerus  untuk  mencapai  satu  sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins,2013:4).  Semua  tindakan  yang diambil  dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi.
Manusia  di  dalam  suatu  organisasi dipandang  sebagai  suatu  sumber  daya  atau penggerak. Mereka merupakan penggerak dari suatu sumber daya yang lain, baik sumber daya alam atau teknologi.
Keberadaan  seorang  pemimpin  dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mewarnai  perilaku  seorang  pemimpin  dalam menjalankan  tugasnya.  Bagaimanapun  gaya kepemimpinan  seseorang  tentunya  akan diarahkan  untuk  kepentingan  bersama  yaitu kepentingan anggota dan organisasi.
Agar  sumber  daya  manusia  di  dalam organisasi  dapat  bekerja  dengan  efektif  dan efisien,  maka  kepemimpinan  memegang peranan  yang  sangat  penting  untuk  dapat mempengaruhi dan
menggerakkan bawahannya guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Sondang P. Siagian (dalam Sudaryono,2014:9) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen yakni sebagai motor penggerak  bagi  sumber-sumber  dan  alat-alat dalam  organisasi.  Sukses  tidaknya  suatu organisasi  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan tergantung pada cara-cara memimpin  yang  dipraktikkan  orang-orang, atasan, atau pemimpin-pemimpin itu.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan betapa besar peran kepemimpinan dalam organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan
mempunyai kemampuan memimpin  yang  baik  agar  tujuan  organisasi dapat tercapai. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan  memimpin  adalah  kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan  dan  berkomunikasi  dengan bawahannya.
Menurut  Rivai  (2014:42)  bahwa  Gaya kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang digunakan  pimpinan  untuk  mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau
dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan oleh  seorang  pimpinan.  Sedangkan  menurut Thoha (2013:49) bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain seperti yang ia lihat.
Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian  dorongan  atau  rangsangan  kepada pegawai  sehingga  mereka  bersedia  bekerja dengan rela tanpa paksaan. Samsudin (2010:281)  mengatakan  bahwa  motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan  menurut Edwin  B.  Flippo  dalam  Hasibuan  (2010:102) mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan organisasi  agar  mau  bekerja  secara  berhasil, sehingga  keinginan  para  pegawai  dan  tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja    pegawai. Jika  dalam  lingkungan  sekitar  tempat  kerja memberikan  kesan  yang  tidak  nyaman, pegawai  merasa  malas  untuk  bekerja.  Hal  ini sama  seperti  apa  yang  dikatakan  oleh Nitisemito  dalam  Sugiyarti  (2012:75)  yakni lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
Lingkungan  kerja  dapat  dikategorikan menjadi  dua  hal  yaitu  lingkungan  kerja  non fisik  dan  fisik.  Lingkungan  kerja  non  fisik menurut  Anorogo  dan  Widiyanti  dalam Putranto  (2012:2)  yakni  suatu  keinginan karyawan terhadap pekerjaan dengan gaji yang cukup, keamanan, pengharapan secara ekonomis,  kesempatan  untuk  maju,  pimpinan yang  bijaksana,  dan  rekan  yang  kompak. Lingkungan kerja non fisik sangat mempengaruhi  kinerja  pegawai  dimana  jika keadaan  atau  situasi  di  sekitar  pegawai kondusif  untuk  bekerja,  rekan  mudah  diajak untuk  bekerja  sama  dan  hubungan  dengan atasan  baik,  maka  pegawai  akan  menikmati
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
pekerjaannya  dan  merasa  puas  bekerja  di tempat  tersebut.  Lingkungan  kerja  yang nyaman dan aman akan membuat pegawai juga ikut  merasa  nyaman  bekerja  sehingga  tugas yang  dilakukan  oleh  para  pegawai  juga  baik dan  itu  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Robbins  dalam  Fathonah  dan  Utami  (2012:3) mengatakan  bahwa  pegawai  akan  bekerja secara  maksimal  apabila  lingkungan  kerja nyaman  dan  mendukung  karena  pegawai merasa  puas  dengan  lingkungan  kerja  yang ada.
Permasalahan  kinerja  pegawai  tidak terlepas  dari  apa  yang  diterima  oleh  pegawai itu  sendiri.  Faktor  kompensasi  menjadi  hal yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai. Jika hak  pegawai  dapat  terpenuhi,  maka  kinerja pegawai juga akan meningkat yang menyebabkan  tujuan  dari  organisasi  dapat tercapai. Menurut
Yusnaena (2012:2) kompensasi  adalah  imbalan  atau  balas  jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada  para  tenaga  kerja  karena  tenaga  kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  atau perusahaan guna mencapai tujuan.
Sistem  kompensasi  kerja  yang  baik yakni sistem yang mampu menjamin kepuasan para karyawan yang pada akhirnya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara,  dan  mempekerjakan  sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku yang  positif  akan  bekerja  dengan  produktif bagi kepentingan perusahaan (Putranto, 2012:2).  Jika  suatu  perusahaan  tidak  mampu memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  apa yang  diharapkan  karyawan  maka  kinerja karyawan akan rendah dan dapat berpengaruh negatif terhadap perusahaan.
Pemberian  kompensasi  yang  semakin baik  akan  mempengaruhi  kepuasan  karyawan dalam  bekerja  karena  karyawan  merasa dihargai oleh pimpinannya. Pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan karyawan akan mendorong karyawan  bekerja  dengan  baik  dan  lebih bertanggung  jawab  dengan  apa  yang  mereka kerjakan (Yulharsari,2012:2).
Sistem  pemberian  kompensasi  yang tepat waktu akan memberikan pengaruh yang
cukup  baik  terhadap  kepuasan  pegawainya. Jika  perusahaan  tidak  mampu  memberikan kompensasi yang sesuai dan tepat waktu akan terjadi  sebaliknya  yaitu  kepuasan  bekerja pegawai akan rendah dan dampak yang paling jelas  yakni  perusahaan  akan  kalah  bersaing dengan  perusahaan  sejenisnya.  Menurut Putranto  (2012:2)  sistem  kompensasi  kerja yang  baik  yang  baik  adalah  sistem  yang mampu  menjamin  kepuasan  para  karyawan yang pada akhirnya memungkinkan perusahaan  memperoleh,  memelihara,  dan mempekerjakan  sejumlah  orang  yang  dengan berbagai sikap dan perilaku yang positif akan bekerja dengan produktif bagi perusahan.
Mangkunegara  (2010:18)  menyatakan bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Dalam hal ini, berarti adanya suatu kesediaan seorang  atau  sekelompok  orang  untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.  Kinerja pegawai dapat dilihat dari aspek kuantitas dan kualitas kerja yang antara lain  meliputi  ketepatan  waktu  pelaksanaan pekerjaan,  ketepatan  kerja,  tingkat  pelayanan yang  diberikan,  tingkat  kesalahan  pekerjaan, kemampuan menganalisis data, serta kemampuan mengevaluasi. Sementara kinerja karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  banyak  hal yang  diantaranya  gaya  kepemimpinan  dan motivasi.
Seiring  dengan  kebutuhan  dan  harapan masyarakat  tentang  mutu  pelayanan  publik yang  semakin  tinggi,  Kantor  CamatRasanae Barat Kota Bima perlu melakukan pembenahan  dan  memperbaiki  diri  untuk menjadi yang terbaik dalam memberikan jasa pelayanan  di  bidang  publik.  Oleh  karena  itu untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  saat ini,  Kantor  Camat  Rasanae  Barat  Kota  Bima perlu  memperhatikan  sumber  daya  manusia yang  ada  agar  dapat  bekerja  secara  maksimal sehingga upaya peningkatan kualitas pelayanan dapat tercapai.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima adalah salah satu organisasi perangkat daerah yang  memberikan  pelayanan  publik  untuk seluruh  lapisan  masyarakat  yang  ada  di Kecamatan  Rasanae  Barat  Kota  Bima  yang dipimpin  oleh  seorang  Camat  dan  dalam melaksanakan  tugasnya  dibantu  oleh  seorang Sekretaris Camat dan sebanyak 7 orang Kepala Seksi dan Kasubbag.
Dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah  Nomor  18  Tahun  2016  tentang Organisasi Perangkat Daerah, maka kelurahan bukan lagi sebagai organisasi perangkat daerah sehingga kelurahan menjadi perangkat kecamatan.
Jumlah pegawai Kantor Camat Rasanae Barat  dan  Kantor  Lurah  se-  Kecamatan Rasanae Barat sampai dengan bulan Juni 2019 sebanyak 130 orang terdiri dari 55 orang PNS dan  75  orang  Honorer  K2/Sukarela.  Dalam melaksanakan  tugas  sehari-hari  berpedoman pada  tugas  pokok  dan  fungsi  (tupoksi)  sesuai dengan  jabatan/kompetensi  masing-masing. Jenis  jabatan  yang  ada  di  Kantor  Camat Rasanae  Barat  dan  Kelurahan  se-  Kecamatan Rasanae  Barat  yaitu:  jabatan  struktural (eselon), dan jabatan non struktural pelaksana (staf).
Pegawai  Kantor  Camat  Rasanae  Barat Kota  Bima  memiliki  tingkat  intensitas pekerjaan  yang  tinggi  karena  berhubungan langsung  dengan  pelayanan  masyarakat, dimana salah satu kendala yang mempengaruhi peningkatan pelayanan adalah motivasi kerja. Motivasi kerja dipengaruhi oleh  gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi. Dalam hal ini dibutuhkan seorang pemimpin  yang  dapat  memberikan  motivasi kerja  kepada  pegawainya  agar  dalam  bekerja pegawai  dapat  memberikan  pelayanan  yang maksimal.
Pada  Kantor  Camat  Rasanae  Barat  dan Kantor  Lurah  se-  Kecamatan  Rasanae  Barat saat  ini  terdapat  kendala  motivasi  kerja pegawai  yang  masih  rendah.  Hal  ini  bisa terlihat  dari  masih  terjadinya  pelanggaran disiplin  kerja  seperti  sering  terlambat  masuk kerja dan pulang lebih cepat dari waktu yang ditentukan,  tidak  berada  ditempat  kerja  pada saat jam kerja atau lebih mementingkan urusan
pribadi. Selain itu juga terlihat pada pelayanan yang masih kurang maksimal seperti kurangnya  jam  kerja  pelayanan.  Lingkungan kerja yang kurang kondusif, seperti sarana dan prasarana  kerja  yang  masih  kurang  memadai. Disamping itu juga kompensasi yang diterima pegawai dirasa masih belum mencukupi sesuai dengan beban kerja.
Observasi  awal  yang  dilakukan  penulis didapatkan gambaran waktu kehadiran pegawai  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  di bawah ini :
Tabel  1.2.  Rata-rata  Persentase  Waktu Kehadiran  Pegawai  Kantor  Camat  Rasanae Barat  dan  Kantor  Lurah  se-  Kecamatan Rasanae Barat No. Waktu (jam) Persentase Kehadiran 1. 07.00 – 07.30 5 % 2. 07.30 – 08.00 10 % 3. 08.00 – 08.30 20 % 4. 08.30 – 09.00 25 % 5. 09.00 – 09.30 40 %
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa hampir  separuh  atau  40  %  pegawai  Kantor Camat  Rasanae  Barat  dan  Kantor  Lurah  se- Kecamatan  Rasanae  Barat  rata-rata  masuk kerja antara pukul 09.00 – 09.30 wita. Padahal waktu  masuk  kantor  yang  telah  ditetapkan adalah pukul 07.30 wita. Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi kerja pegawai masih belum optimal.
Berdasarkan    hal  tersebut  maka  penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi, Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
1. Untuk  menganalisis  pengaruh  signifikan gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan  kerja  dan  kompensasi  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  signifikan gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan  kerja  dan  kompensasi  secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
3. Untuk menganalisis pengaruh yang paling dominan  diantara  gaya  kepemimpinan,
motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.

## Metode
Penelitian yang digunakan adalah Penelitian  Asosiatif,  yaitu  penelitian  yang bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau hubungan  antara  dua  variabel    atau  lebih (Sugiyono,2012:11). Digunakannya jenis penelitian  Asosiatif,  karena  diharapkan  akan memberikan  rumusan  untuk  menganalisis pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan,  motivasi, lingkungan  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Camat  Rasane  Barat Kota Bima.

## 1. Analisis Regresi Berganda
Data  yang  diperoleh  melalui  kuesioner akan dilakukan analisis dengan menggunakan analisa  regresi  berganda.  Menurut  Riduwan  ( 2010  :  155  )  Analisa  regresi  berganda  ialah suatu alat analisa peramalan nilai pengaruh dua variabel  bebas  atau  lebih  terhadap  vaiabel terikat  untuk  membuktikan ada  atau  tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua  variabel  bebas  lebih  (X1),  (X2), (X3)......(Xn) dengan satu varibel terikat.
Formula  dari  model  analisis  Regresi Linear  Berganda  (Kuncoro,  2011)  pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ŷ  =  βo + b1X1  +  b2X2  + e
Keterangan : Ŷ         =   Kinerja X1       =   Gaya Kepemimpinan X2       =   Motivsi βo        =   Konstanta b1..b2  =  Koefisien Regresi e           =   Error
2. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas (Kesahihan)
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat-tingkat  kevalidan  atau kesahihan  suatu  instrument.  Suatu  instrumen yang  valid  atau  sahih  mempunyai  validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid
memiliki  validitas  rendah.  Jadi  Uji  validitas menunjukkan  sejauh  mana  tingkat  ketetapan penggunaan alat ukur tersebut terhadap gejala yang ingin diukur. Uji validitas yang dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  item pada indikator gaya kepemimpinan dalam hal ini  gaya  kepemimpinan  situasional,  yaitu pengujian validitas terhadap item-item pegukurannya  dengan  mengkorelasikan  skor tiap  butir  dengan  skor  total  yang  merupakan jumlah tiap skor butir (Sugiyono,2012:124).
Adapun formulasi koefisien yang digunakan  adalah  Product  Moment  Pearson, sebagai berikut :
r            = n (  Σ  X Y  )  -  (  Σ X Σ Y  ) 2 √  [ n Σ X 2 -  ( Σ X ) 2 ]  [ n Σ Y 2 -  ( Σ Y ) 2 ] Dimana  : r    =   Koefisien Korelasi
N  =  Jumlah responden
X    =    Skor  jawaban  terhadap  suatu pertanyaan ( item )
Y  =  Jumlah nilai (skor total) dari semua pertanyaan (item)
Untuk mengetahui tingkat validitas item maka nilai korelasi hasil perhitungan kemudian  dibandingkan  dengan  r  tabel  pada tabel korelasi untuk signifikasi tentu biasanya 0,05, Apabila nilai korelasi yang diperoleh dari hasil perhitungan positif, serta r hasil > r tabel maka  butir  pertanyaan  dapat  dikatakan  valid. Sebaliknya apabila r hasil negatif dan r hasil < r  tabel  maka  butir  pertanyaan  tersebut dikatakan  tidak  Valid.  Butir  pertanyaan  yang tidak valid kemudian dibuang atau diperbaiki. (Riduwan,2010:100).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen Penelitian
Pengujian  validitas  dan  realibilitas terhadap instrument kuesioner dilakukan untuk menjamin  bahwa  instrumen  tersebut  akurat dan  dapat  dipercaya,  serta  dapat  diandalkan jika digunakan sebagai alat dalam pengumpulan data. Dalam penelitian ini, untuk uji validitas digunakan metode statistic product moment person, sedangkan alat uji realibilitas
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
digunakan  koefisien  realibilitas  (cronbach alpha).

## a. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Validitas  merupakan  taraf  sekuatmana suatu  alat  ukur  melakukan  fungsinya  atau mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur  oleh kuesioner.  Didalam  butir-butir  pertanyaan dapat diketahui perlu tidaknya direvisi berupa penghilang butir-butir pertanyaan yang memiliki  nilai  koefisien  lebih  rendah  jika dibandingkan  dengan  r  kritisnya  (  N=70 dengan  tingkat  signifikansi  0,05  %).  Apabila korelasi  lebih  besar  dari  r  kritisnya,  maka dikatakan  valid  dan  sebaliknya  apabila  lebih kecil  dari  r  kritisnya,  maka  dikatakan  tidak valid.
Case Processing Summary N % Cases Valid 70 100.0 Excluded a 0 .0 Total 70 100.0

## b. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0.60  (Santosa,  2015  :  251).  Dan  sebaliknya apabila  nilai  koefisien  tidak  mencapai  nilai yang  dipersyaratkan  maka  hal  tersebut dinyatakan  tidak  reliable.  Berikut  hasil  uji reabilitas instrument.
Tabel  4.1 : Hasil Uji Relibilitas Instrumen Penelitian Variabel Nilai Alpha Cronbach Keterangan X1 0,941 Reliabel X2 0,870 Reliabel X3 0,886 Reliabel X4 0,959 Reliabel Y 0,929 Reliabel Sumber : Olah Data SPSS
Berdasarkan data yang ada pada tabel 4.1 tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa nilai α  (alpha)  instrument  penelitian  pada  masing- masing item dikatakan reliable karena nilainya lebih  besar  dari  nilai  yang  dipersyaratkan sebesar 0,60.
Uji Hipotesis
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan  analisis  Regresi  Berganda dalam  rangka  Uji  Model  untuk  mengetahui apakah  ada  variabel  Gaya  Kepemimpinan (X1),  Motivasi  (X2),  Lingkungan  Kerja  (X3) dan  Kompensasi  (X4).  Analisa  ini  dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.00 for windows.
Setelah  dilakukan  pengolahan  data dengan menggunakan program SPSS 22.00 for windows diperoleh hasil sebagaimana terlihat pada tabel 4.2 berikut :
Tabel  4.2  Data  Unstandardized  Coefisient, Standar  Coeficients,  t  hitung dan Significant

## Sumber : Olah Data SPSS
Selanjutnya  dari  hasil  analisa  dengan menggunakan  program  SPSS  dalam  tabel tersebut dapat dibuatkan persamaan :
Ŷ  =  βo + b1X1 + b2X2 +  b3X3  + b4X4+ ei Ŷ  = 20.981  + 0.051X1+0.215X2+ 0.132X3 +0.067X4+ei
Dari persamaan regresi tersebut diperoleh  informasi  bahwa  semua  variabel bebas  memiliki  nilai  positif  yang  meliputi variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  sebesar 0.051, Motivasi (X2) sebesar 0.215, Lingkungan  Kerja  (X3)  sebesar  0.132,  dan Kompensasi (X4) sebesar 0.067. Jika diasumsikan bahwa variabel bebas yang terdiri dari Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2),
Lingkungan Kerja (X3), dan Kompensasi (X4) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja,  sedangkan  faktor  lain  diasumsikan konstan.

## a. Uji Hipotesis 1 (Uji T / Parsial)
Uji  Hipotesis  1  ini  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja pegawai Kantor Camat Rasanae Barat. Dalam pengujian  ini  dilakukan  dengan  uji  t  test dengan  membandingkan  antara  t  hitung
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.981 7.349 2.855 .006 Gaya Kepemimpinan (X1) .051 .103 .067 .496 .622 Motivasi (X2) .215 .142 .204 1.514 .135 Lingk. Kerja (X3) .132 .143 .134 .920 .361 Kompensasi (X4) .067 .078 .107 .866 .390 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
dengan t tabel sebagaimana hasil perhitungan terlihat pada tabel 4.2.
1) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja.
Berdasarkan  tabel  4.2  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan    variabel  yang memiliki T hitung yaitu 0.496 yang lebih besar dari  T  tabel  dengan  α  0,05%  =  0.051. Kenyataan  ini  berarti  hipotesis  nihil  (Ho) ditolak  dan  menerima  hipotesis  alternative (Ha). Konsekwesi dari penerimaan Ha tersebut memiliki  makna  bahwa  gaya  kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Rasanae Barat Kota Bima.
2) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja.
Berdasarkan  tabel  4.2  bahwa  motivasi merupakan  variabel  yang  memiliki  T  hitung 1.514 yang lebih besar dari T tabel α 0,05% = 0.215.  Kenyataan  ini  berarti  hipotesis  nihil (Ho) ditolak dan menerima hipotesis alternative (Ha). Konsekwesi dari penerimaan Ha  tersebut  memiliki  makna  bahwa  motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Rasanae Barat Kota Bima.
3) Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Berdasarkan tabel 4.2 bahwa
lingkungan  kerja  merupakan  variabel  yang memiliki T hitung 0.920 yang lebih besar dari T tabel α 0,05% = 0.132. Kenyataan ini berarti hipotesis  nihil  (Ho)  ditolak  dan  menerima hipotesis  alternative  (Ha).  Konsekwesi  dari penerimaan  Ha  tersebut  memiliki  makna bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.
4) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Berdasarkan tabel 4.2 bahwa kompensasi merupakan variabel yang memiliki T hitung  0.866yang lebih besar dari T tabel α 0,05% = 0.067. Kenyataan ini berarti hipotesis  nihil  (Ho)  ditolak  dan  menerima hipotesis  alternative  (Ha).  Konsekwesi  dari penerimaan  Ha  tersebut  memiliki  makna bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.

## b. Uji Hipotesis 2 (Uji F / Simultan)
Hipotesis 2 (Uji F / Simultan) merupakan pengujian  secara  bersama-sama  terhadap variabel independen. Untuk melihat pengaruh secara  simultan  (bersama-sama)  dapat  dilihat dari nilai F dan R Square pada tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3 Hasil Uji F ( Uji Simultan )

## Sumber : Olah Data SPSS
Pada tingkat kepercayaan 95 % ( α = 5 % )  diperoleh  nilai  F  tabel  =  2,05  sedangkan  F hitung = 2.793 sehingga F hitung > F tabel dan nilai  signifikan  0.033  lebih  kecil  dari  0,05 maka gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.
Berdasarkan  tabel  4.3  nilai  R  Square (model1)  menunjukkan  bahwa  R  square (koefisien  determinasi)  untuk  model  ini sebesar  0.853  ini  berarti  85,30  %  kinerja pegawai di Kantor Camat Rasanae Barat dapat dijelaskan  oleh  variabel  X  yang  terdiri  dari gaya kepemimpin, motivasi, lingkungan kerja, dan  kompensasi,  sedangkan  sisanya  14,70  % dijelaskan  oleh  sebab-sebab  atau  variabel- variabel lainnya.

## c. Uji Hipotesis 3 (Uji Determinan)
Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui manakah  dari  variabel  gaya  kepemimpinan, motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi yang  mempunyai  pengaruh  lebih  dominan terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat Rasanae Barat.
Memperhatikan nilai T hitung pada tabel 4.2  tersebut  diatas  untuk  variabel  X  yang terdiri  dari  gaya  kepemimpinan  sebanyak 0.496,  motivasi  sebanyak  1.514,  lingkungan kerja  sebanyak  0.920  dan  kompensasi sebanyak  0.866.  Dari  data  tersebut  dapat dikatakan bahwa variabel motivasi merupakan
Model R R
Square Adjusted R
Square F Sig
Gaya
Kepemimpinan,Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi .383 .147 .094 2.793 .033
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
variabel  yang  sangat  dominan  pengaruhnya dibandingkan dengan variabel X lainnya.
Jadi  dengan  demikian  hipotesa  3  yang berbunyi motivasi lebih dominan pengaruhnya dibandingkan  dengan  gaya  kepemimpinan, motivasi lebih dominan pengaruhnya dibandingkan dengan lingkungan kerja, motivasi lebih dominan pengaruhnya dibandingkan  dengan  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Rasanae Barat,  terbukti  karena  nilai  T  hitung  yang dimiliki  sebesar  1.514    lebih  besar  dari  pada nilai  T  hitung  yang  dimiliki  oleh  variabel lainnya.

## Pembahasan
1. Pembahasan  Data  Deskriptif  Variabel

## X hipotesis 1
Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh persamaan Regresi berganda tentang pengaruh variabel gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat  Rasanae  Barat.  Dalam  persamaan tersebut  terlihat  bahwa  semua  variabel berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Untuk memberikan pemahaman terhadap hasil penelitian dapat terlihat jelas sebagai berikut : a. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan
terhadap kinerja
Dari hasil analisa regresi yang ditampilkan  pada  tabel  4.2  bahwa  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan dan positif terhadap kinerja, dengan nilai  sigifikansi  sebesar  0.005.  Karena  nilai signifikansi sebesar 0.005 lebih kecil dari taraf signifikansi yang dipersyaratkan yakni sebesar 0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  penelitian yang menyatakan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, terbukti.
Dengan  demikian  penelitian  ini  sejalan dan mendukung teori-teori yang dikemukakan oleh  Danim  (2014:30)  yaitu  kepemimpinan adalah  faktor  manusiawi  yang  mengikat kelompok  bersama  dan  memberikan motivasi menuju  tujuan-tujuan  tertentu,  baik  dalam jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Ini berarti kepemimpinan dengan motivasi memiliki kekuatan yang kuat.
b. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja Dari hasil analisa regresi yang ditampilkan  pada  tabel  4.2  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan positif terhadap kinerja, dengan nilai sigifikansi  sebesar  0.000.  Karena  nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf signifikansi yang dipersyaratkan yakni sebesar 0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  penelitian yang menyatakan motivasi mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, terbukti.
Dengan  demikian  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh Winarto (2008)  dimana  hasil  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi    mempunyai  pengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja. c. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap kinerja.
Dari hasil analisa regresi yang ditampilkan pada tabel 4.2 bahwa  lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan dan  positif  terhadap  kinerja,  dengan  nilai sigifikansi  sebesar  0.000.  Karena  nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf signifikansi yang dipersyaratkan yakni sebesar 0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  penelitian yang menyatakan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, terbukti.
Dengan  demikian  penelitian  ini  sejalan dan mendukung teori-teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (dalam Nuraini
2013:97)lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan  kepadanya  misalnya  dengan adanya
air
conditioner ( AC ),  penerangan  yang  memadai dan sebagainya.
d. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja.
Dari hasil analisa regresi yang ditampilkan pada tabel 4.2 bahwa kompensasi kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan dan  positif  terhadap  kinerja,  dengan  nilai sigifikansi  sebesar  0.000.  Karena  nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf signifikansi yang dipersyaratkan yakni sebesar
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis  penelitian yang  menyatakan  kompensasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, terbukti.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  terdahulu  oleh  Winarto  (2008) dimana  hasil  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  mempunyai  pengaruh  langsung secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Selain  itu menurut  Mangkunegara  (2015).  Kompensasi merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan sebagai  sesuatu  yang  sebanding.  Dalam kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai  sebagai  penghargaan  dari  pekerjaan mereka.

## 2. Pembahasan Data Deskriptif Variabel X Hipotesis 2
Apabila  dilihat  dari  tabel  4.2  dan  tabel 4.3 tentang hasil uji hipotesis secara simultan (bersama-sama) dimana nilai F hitung sebesar = 2.793 sehingga F hitung > F tabel dan nilai signifikan  0.033  lebih  kecil  dari  0,05  maka gaya  kepemimpinan,  motivasi,  lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh  signifikan secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor  Camat  Rasanae  Barat.  Sedangkan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas  terhadap  perubahan  variabel  terikat dapat  diketahui  dari  R  square    (koefisien determinasi) sebesar 0.853 ini berarti 85,30 % kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Rasanae Barat  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  X  yang terdiri  dari  gaya  kepemimpinan,  motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan sisanya  14,70  %  dijelaskan  oleh  sebab-sebab atau variabel-variabel lainnya.
Berdasarkan  tabel  4.2  dimana  keempat variabel  bebas  yang  memiliki  nilai  T  hitung yang  bertanda  positif  yang  bermakna  bahwa variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat Rasanae Barat.

## 3. Pembahasan Data Deskriptif Variabel X Hipotesis 3
Memperhatikan T hitung pada tabel 4.2 motivasi  memiliki  nilai  yang  paling  besar diantara nilai yang dimiliki oleh variabel bebas lainnya  sebesar  1.514.  Motivasi  merupakan
variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat Rasanae  Barat.  Oleh  karena  itu  Hipotesis  3 berbunyi motivasi sebagai variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rasanae Barat, telah terbukti benar.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, dan  Kompensasi    terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima, dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  analisa  regresi  berganda,  secara parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di
Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima. 2. Secara simultan (bersama-sama)
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan besar  terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rasanae Barat Kota Bima.
3. Variabel motivasi merupakan variabel yang paling  dominan  mempengaruhi  kinerja pegawai  di  Kantor  Camat  Rasanae  Barat Kota  Bima  dibandingkan  dengan  variabel lainnya.
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  di  atas, selanjutnya  disampaikan  saran  baik  untuk kepentingan  praktisi  maupun  kepentingan selanjutnya sebagai berikut :
1. Pemimpin sebaiknya memadukan keempat variabel yaitu gaya
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi pada Kantor Camat Rasanae  Barat,  tidak  hanya  menerapkan satu  variabel  saja  agar  hasil  yang diinginkan dapat lebih maksimal.
2. Diharapkan kepada pimpinan lebih
memperhatikan faktor-faktor dalam pekerjaan  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  pegawainya  seperti  adanya  rasa aman,  kesempatan  untuk  maju,  tipe/jenis pekerjaan, gaji / bonus, kondisi
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
lingkungan  pekerjaan,  dan  fasilitas  yang nyaman,  sehingga  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  pegawainya  dan  kualitas pelayanan di Kantor Camat Rasanae Barat dapat ditingkatkan.
3. Disarankan kepada penelitian selanjutnya untuk mengkaji dan memperluas cakupan penelitiannya  baik  dari  sisi  variabel, responden, metode maupun tempat penelitiannya tentang gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi.

## Daftar Pustaka
Asnawi, S. Dr. (2012), Teori Motivasi Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta : Studio Press. Buhler,  P.  (2014), Alpha  Teach  Yourself Management Skills, Edisi Pertama , diterjemahkan  oleh  Sugeng  Haryanto, Sukono  Mukidi,  dan  M.  Rudi  Atmoko, Jakarta : Prenada. Blum, ML & Naylor, JC. (1968),
IndustrialPsychology  and  Its  Theoritical and Social Faundation, New York : Harper and Row . Danim,  S.  (2014), Motivasi  Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.
Erni Widajanti, Warsito, dan Y. Djoko Suseno.
(2016), Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Perangkat  Desa  di  Kecamatan  Colomadu Kabupaten  Karanganyar,  Vol.10  No.1
(2016): Manajemen Sumber Daya Manusia , tersedia di http://garuda.ristekbrin.go.id/dokumens/det ail/692588 ,  tanggal  publis  :  22  September
2016
Fahmi. (2009), AnalisisPengaruh Gaya Kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Pandanaran Semarang, Tesis, Program Magister Manajemen, Pascasarjana Universitas
Gunadarma, Jakarta.
Hajamudin. (2009), Pengaruh Kompetensi dan Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai pada Sekretariat DPR Kabupaten Sumbawa
Barat , Tesis,
Program
Magister
Manajemen, Pascasarjana Universitas Mataram, Mataram. Handoko. (2011), Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta :  BPFE Cetakan kelima belas. Hersey,  P.  and  Blanchard,  K.  (2010), Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan  Sumber  Daya  Manusia,
Terjemahan  Agus  Dharma ,  Jakarta  : Erlangga.
Husnan,  S.  (1989), “Manajemen  :  Pokok- pokok Pengertian dan Soal Jawab”, Dalam Hajamudin (Ed), Pengaruh Kompetensi dan Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai pada Sekretariat DPR Kabupaten Sumbawa Barat , (2009:27), Tesis,  Program Magister Manajemen, Pascasarjana Universitas Mataram, Mataram.
Ivancevich, MJ & Konopaske, R & Matteson, MT.  (2015), Perilaku  Dan  Manajemen Organisasi Edisi Tujuh, Jakarta : Erlangga jilid 2.
Kartono,  K.    (2014), Pemimpin  dan Kepemimpinan, Jakarta : CV. Rajawali. Kuncoro,  M.  (2017), Metode  Kuantitatif  : Teori  dan  Aplikasi  Untuk  Bisnis  dan Ekonomi, Yogyakarta  :  Unit  Penerbit  dan Percetakan (UPP) STIM YKPN.
Lamidi,  Indriyatmoko,  dan  Amin  Wahyudi. (2016), Pengaruh  Gaya  Kepmimpinan, Motivasi  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai,  Vol.10  No.1 (2016): Manajemen Sumber Daya Manusia , tersedia di
http://garuda.ristekbrin.go.id/dokumens/det ail/692612 ,  tanggal  publis  :  22  September 2016
Maslow,  A.  H.  (1954), Motivation  and Personality , New York : Harper and Row .
Notoatmodjo,  S.  (2009), Pengembangan Sumber  Daya  Manusia, Jakarta  :  Rineka Cipta.
Nursada,  I,  A  Lhabsji,  T,  dan  Musadieq,  A.
(2008), Pengaruh Motivasi Kerja,
Kemampuan  Kerja,  gaya  Kepemimpinana Situasional  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan,  Vol.6  No.2 , tersedia di http://jurnal.pdii.lipi.go.id/index.php/Searc
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
h.html?act=tampil&id=11318&idc=28 , tanggal akses : 23 Mei 2012 Ranupandojo,  H  dan  Husnan,  S.  (2013),
Manajemen  Personalia ,  Yogyakarta  : BPFE Reksohadiprodjo.  S  dan  Handoko.  T.  (2014),
Organisasi Perusahaan Teori, Struktur dan Perilaku, Yogyakarta : BPFE Riduwan. (2015), Metode dan teknik menyusun Tesis, Cetakan ketiga, Bandung :
CV.Alfabeta.
Rivai, V. (2013), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo
Persada.
Robbins, P. S. (2013), Perilaku Organisasi,Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  P.  S.  (2016), Perilaku  Organisasi, Edisi  Bahasa  Indonesia ,  Jakarta  :  PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Santosa, P.B. (2015), Analisis Statistik Dengan Microsoft  Exel  dan  SPSS ,  Yogyakarta  : Penerbit Andi.
Siagian,  S.  P.  (2015), Teori  Motivasi  dan Aplikasinya, Jakarta : Rineka Cipta. Straus  dan  Selyes.  (2012), Manajemen Personalia , Yogyakarta : Yayasan Kanisius.
Sugiyono.  (2012), Metode  Penelitian  Bisnis , Bandung : CV. Alfabeta Sugiyono. (2019), Statistika Untuk Penelitian , Bandung : CV. Alfabeta Sugiyono. (2011), Statistika Untuk Penelitian, Cetakan  Kedelapan  belas ,  Bandung  :  CV.
Alfabeta
Sujudi,  Imam.  (2019), Pengaruh  Lingkungan
Kerja,  Kompensasi,  dan  Kepuasan    Kerja
Terhadap Komitmen Kerja Pegawai Konsultan  di  Wilayah  Soloraya,  Vol.13 No.1  (2019):  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , tersedia di
http://garuda.ristekbrin.go.id/dokumens/det ail/1589708 , tanggal publis : 14 April 2020 Sutarto.  (2011), Dasar-dasar  Kepemimpinan Administrasi, Yogyakarta  :  Gadjah  Mada University Press.
Sutrisno,  H.  (2012), Kepemimpinan  Efektif dalam Perusahaan , Yogyakarta : Liberty.
Syamsulhaq,  Alwi  Suddin,  Erni  Widajanti.
(2019), Pengaruh Kompensasi, Kepimpinan,  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Survei pada Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten  Sragen),  Vol.13  No.2  (2019): Manajemen Sumber Daya Manusia , tersedia di http://garuda.ristekbrin.go.id/dokumens/det ail/1589702 , tanggal publis : 2 Mei  2020 Thoha,  M.  (2013), Perilaku  Organisasi  : Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya, Jakarta  :
PT. Raja Grafindo Persada. Utami T.I. (2012), Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Trasformasional  Terhadap
Motivasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Trade Servistama  Indonesia-Tangerang ,  Tesis, Magister Manajemen, Pascasarjana Universitas Budi Luhur, Bandung.
Vroom,  V.H.  (1968), Work  and  Motivation,
New York : Mc. Graw Hill. Inc.
Wahyosumidjo.  (2017), Kepemimpinan  dan
Motivasi, Jakarta : Ghalia Indonesia. Winarto. (2008), Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Eselon III dan IV pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Lombok Tengah, Tesis, Program Magister
Manajemen, Pascasarjana Universitas Mataram, Mataram. _________.(2012). Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor 1 Tahun  2012  Tentang  Pedoman  Penilaian Mandiri  Pelaksanaan  Reformasi  Birokrasi, Jakarta  :  Departemen  Dalam  Negeri Republik Indonesia.