## EFFECT OF INTERPERSONAL COMUNICATION, REWARD, AND PUNISHMENT ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES
FATMASARI 1,2

## NURDIANA 3

## UNIVERSITAS DIPA MAKASSAR

## ABSTRACT
This study aims to analyze (1) the influence of  interpersonal communication on  the  performance  of  millennial  employees,  (2)  the  effect  of  rewards  on  the performance  of  millennial  employees,  (3)  the  effect  of  punishment  on  the performance  of  millennial  employees,  and  (4)  the  influence  of  interpersonal communication,  reward,  and  punishment  on  the  performance  of  millennial employees. The research was conducted at the BPRS Niaga Madani Office for 2 (two) months, from March to April 2022. The population used in this study were all 32 millennial employees of the BPRS Niaga Madani Office. Due to the relatively small  number  of  samples  (less  than  100  people)  and  easily  accessible  by researchers,  a  saturated  sample  was  determined.  The  results  of  the  study conclude  that  (1)  interpersonal  communication  has  no  significant  effect  on  the performance of millennial employees, (2) rewards have no significant effect on the performance of millennial employees, (3) punishment has a positive and significant effect  on  the  performance  of  millennial  employees,  and  (4)  interpersonal communication, reward, and punishment have an effect on positive and significant impact on the performance of the millennial employees of the BPRS Niaga Madani Office.
Keywords:  Interpersonal  Communication,  Performance,  Punishment, Reward
1 Correspondence Author
2 email: Fatmasari@undipa.ac.id
3 email: nurdiananur@undipa.ac.id
Article Info: Received 20 April 2022 │ Revised 25 July 2022 │ Accepted 20 September 2022

## PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL, REWARD, DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
FATMASARI NURDIANA

## UNIVERSITAS DIPA MAKASSAR

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  (1)  pengaruh  komunikasi interpersonal  terhadap  kinerja  pegawai  milenial,  (2)  pengaruh reward terhadap kinerja  pegawai  milenial,  (3)  pengaruh punishment terhadap  kinerja  pegawai milenial,  dan  (4)  pengaruh  komunikasi  interpersonal, reward , dan punishment terhadap kinerja pegawai milenial. Penelitian dilakukan pada Kantor BPRS Niaga Madani selama 2 (dua) bulan yaitu bulan Maret sampai dengan bulan April 2022. Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  milenial Kantor BPRS Niaga Madani sebanyak 32 orang. Berhubung jumlah sampel relatif sedikit  (kurang  dari  100  orang)  dan  mudah  dijangkau  oleh  peneliti,  maka ditentukan  sampel  jenuh.  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  (1)  komunikasi interpersonal tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai milenial, (2) reward tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  milenial,  (3) punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai milenial dan (4) komunikasi interpersonal, reward , dan punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai milenial Kantor BPRS Niaga Madani. Kata-kata Kunci: Komunikasi Interpersonal, Kinerja, Punishment, Reward

## 1.  PENDAHULUAN
Kemampuan bertahan sebuah perusahaan di era globalisasi, salah satunya dipengaruhi  oleh  ketersediaan  sumber  daya manusia  dengan  pengelolaan  yang berbeda  dengan  sumber  daya  alam  dan  sumber  daya  modal.  Sumber  daya manusia  memiliki  makna  yang  sangat  penting  sebagai  pemeran  utama  dalam operasional  perusahaan.  Tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  handal, maka  sebaik  apapun  sarana  dan  prasarana,  kegiatan  perusahaan  akan mengalami  kendala.  Oleh  karena  itu,  sebuah  perusahaan  dituntut  untuk melakukan rekrutmen sumber daya manusia yang tepat, kemudian mengembangkan  kompetensi  dan  keahlian  sehingga  dapat  bersaing  pada lingkungan usaha yang penuh dengan dinamika.
Sedemikian  pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia  terimplikasi  dengan gerak cepat perusahaan untuk menyusun strategi yang kongruen dengan bidang lainnya seperti operasional, keuangan, dan pemasaran. Hal ini dilakukan karena adanya kesadaran manajemen bahwa kinerja pegawai yang rendah memberikan dampak  buruk  bagi  perusahaan  seperti  tingginya  tingkat  kemalasan,  rendahnya kedisiplinan, serta prestasi kontra produktif. Berbagai upaya harus dilakukan oleh perusahaan agar tercapai kinerja tinggi, melalui pemenuhan kebutuhan pegawai sebagai  manusia  yakni  kebutuhan  fisik,  keamanan,  sosial,  penghargaan  hingga aktualisasi diri.
Pandangan  tentang  kinerja  pegawai  dapat  ditinjau  secara  kualitatif  dan kuantitatif.  Keberhasilan  pencapaian  kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh pencapaian  kinerja  pegawai  individual  maupun  kelompok.  Penilaian  kinerja dilakukan  dengan  menggunakan  dan  mengembangkan  berbagai  instrumen, tergantung  sudut  pandang  penilaian  seperti  kualitas,  kuantitas,  persepsi,  dan deskripsi pekerjaan.
BPRS Niaga Madani merupakan salah satu Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di  Kota  Makassar.  BPR  ini  adalah  bank  yang  melayani  kegiatan  usaha  secara konvensional  atau  berdasarkan  prinsip  syariah  yang  dalam  kegiatannya  tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. BPR Niaga Madani menawarkan layanan  simpan  deposito  berjangka  atau  tabungan,  kredit  dan  pinjaman, pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah. Saat ini, Kantor BPRS  Niaga  Madani  memiliki  50  pegawai  dan  di  antaranya  sebanyak  32  orang merupakan  pegawai  milenial.  Dengan  jumlah  yang  mencapai  64%  pegawai milenial, BPRS Niaga Madani menghadapi berbagai tantangan dalam peningkatan kinerja,  sebagaimana  diketahui  bahwa  generasi  milenial  adalah  sekelompok individu  yang  rentang  kelahirannya  dari  tahun  1980  sampai  dengan  tahun  2000 dan  disebut  sebagai  generasi  Y  serta  saat  ini telah  berusia  21  hingga 41  tahun (Sabani, 2018).  Pengelompokan generasi menurut Setiawan & Puspitasari (2018) dibagi menjadi enam, yaitu generasi  perang dunia kedua  (1901-1924), generasi silent (1925-1945), generasi baby boomer (1946-1964), generasi X (1965-1980), generasi milenial atau generasi Y (1981-2003) dan generasi Z (2003-sekarang). Sementara  itu,  Mustomi  &  Reptiningsih  (2020)  menjelaskan  bahwa  generasi milenial secara karakteristik diidentifikasi sebagai ahli teknis dalam  penggunaan teknologi,  cenderung  menggunakan  alat online secara  luas,  bekerja  untuk perusahaan  yang  mengembangkan  pemikiran  inovatif  atau  kreatif  sehingga berkontribusi positif untuk organisasi tersebut serta memiliki  percaya diri yang kuat baik di dalam maupun di luar tempat kerja.  Karakteristik yang dimiliki oleh generasi milenial  membuat  perusahaan  harus  dapat  memberikan  kenyamanan  dalam
bekerja,  untuk  menjadikan  pegawai  dapat  berkolaborasi,  sehingga  dapat berkontribusi dengan baik terhadap perusahaan.
Berdasarkan  laporan  kinerja  BPRS  Niaga  Madani  Tahun  2021,  diketahui bahwa BPRS Niaga Madani berada pada pemeringkatan middle (rentang tengah). Hal  ini  memberikan  gambaran  prestasi  dalam  kegiatan  operasional,  baik  aspek keuangan, pemasaran, penghimpunan, dan penyaluran dana serta sumber daya manusia.  Dalam  aspek  SDM,  pegawai  milenal  yang  berjumlah  64%  dari  total pegawai menjadi ujung tombak yang diharapkan akan mengantarkan BPRS Niaga Madani ke posisi high class (rentang atas) peningkatan seluruh indikator kinerja bank perkreditan rakyat di masa yang akan datang.
Kajian mengenai kinerja pegawai masih mendapatkan perhatian yang sangat penting bagi para ahli dan praktisi SDM. Berbagai faktor penentu telah dikaji dalam kaitannya  dengan  upaya  peningkatan  kinerja.  Berbagai  dimensi  telah  diselidiki, baik secara organisasi maupun secara individual dan dari berbagai sudut pandang yang  beragam  serta  memberikan  hasil  yang  juga  beragam.  Komunikasi interpersonal  menjadi  salah  satu  variabel  yang  mendapatkan  perhatian  dalam kaitannya  dengan  kinerja,  sebagaimana  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Hurriyah et al. (2021), Wibowo (2013), dan Usman (2013). Demikian pula dengan penerapan reward dan punishment sebagaimana telah dikaji oleh Pramesti et al .
(2019),  Astuti et  al. (2018),  Ruslan et  al .  (2017),  dan  Kentjana  &  Nainggolan (2018).
Salah satu strategi perusahaan untuk mempertahankan pegawai berkualitas adalah  sistem  pengendalian  hasil  dengan  menerapkan  pemberian reward dan punishment .  Sistem  ini  dimaksudkan  untuk  menjaga  keseimbangan  antara kontribusi  yang  diharapkan  dengan  kontribusi  yang  diberikan  dalam  bentuk imbalan atau penghargaan. Penerapan sistem reward dan punishment dilakukan dengan harapan bahwa perusahaan akan mendapatkan pegawai yang berkualitas dan  bertanggung  jawab  penuh  atas  tugas  pokok  dan  fungsi.  Pada  dasarnya, reward dan punishment adalah dua kata yang saling bertolak belakang, akan tetapi kedua  hal  tersebut  saling  berkaitan,  keduanya  memotivasi  pegawai  untuk meningkatkan  kualitas  kinerja.  Oleh  sebab  itu,  sistem reward dan punishment dalam  sistem  pengendalian  manajemen  penting  untuk  meningkatkan  motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Dengan pengendalian hasil yang baik, perusahaan tidak perlu mendikte pegawai terkait apa yang harus dilakukan atau diputuskan, karena pengendalian hasil ini memengaruhi tindakan atau keputusan yang  membuat  pegawai  lebih  memperhatikan  konsekuensi  tindakan  atau keputusan  yang  mereka  buat.  Kekeliruan  dalam  menerapkan  sistem  ini  akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja di kalangan ka dan  apabila  hal  tersebut  terjadi  dapat  menyebabkan  rendahnya  kinerja  baik pegawai maupun perusahaan.
Reward dan punishment yang dirancang dengan baik berpeluang besar untuk meningkatkan  motivasi  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  juga. Reward adalah  semua  bentuk return baik  finansial  maupun  non-finansial  yang diterima pegawai karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan (Dymastara & Onsardi,  2020).  Menurut  Isnainy  &  Nugraha  (2019), reward dibagi  menjadi  dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik. Penghargaan ekstrinsik ( extrinsic rewards )  adalah  suatu  penghargaan  yang  datang  dari  luar  diri  orang  tersebut. Penghargaan  ekstrinsik  terdiri  dari  penghargaan  finansial  yaitu  gaji,  tunjangan, bonus/insentif,  dan  penghargaan  non-finansial  yaitu  penghargaan  interpersonal serta promosi. Penghargaan intrinsik ( intrinsic rewards ) adalah suatu penghargaan
yang  diatur  oleh  diri  sendiri  yang  terdiri  dari  penyelesaian  ( completion ), pencapaian ( achievement ), dan otonomi. Punishment adalah  sebuah  cara  untuk  mengarahkan  sebuah  tingkah  laku agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum. Punishment merupakan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau  tidak  diinginkan  sebagai  hasil  dari  dilakukannya  perilaku  tertentu (Ramadanita et al. , 2021). Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Kentjana & Nainggolan, 2018).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal, reward , dan punishment terhadap kinerja pegawai milenial BPRS Niaga Madani. Penelitian  ini  penting  diteliti  karena  keberhasilan  organisasi  tidaklah  ditentukan semata-mata hanya oleh pemimpin, juga tidak ditentukan hanya oleh tata kelola ( good  governance )  yang  baik,  namun  ditentukan  oleh  berbagai faktor  lain,  yaitu komunikasi interpersonal, reward , dan punishment.

## 2.  LANDASAN TEORI

## Kinerja
Kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  pegawai.  Prestasi  kerja  yang  diharapkan adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai  acuan  sehingga  dapat  melihat kinerja  pegawai  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan  dengan  standar  yang dibuat. Selain itu, dapat juga dilihat kinerja dari pegawai tersebut terhadap pegawai lainnya. Kinerja ini merupakan hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur (Lumunon et al ., 2019).
Terdapat  enam  karakteristik  yang  digunakan  dalam  mengukur  kinerja pegawai,  di  antaranya:  (1)  Kualitas,  tingkatan  hasil  aktivitas  yang  dilakukan mendekati  sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas; (2)  Kuantitas,  banyaknya  jumlah  atau  hasil  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan dinyatakan dalam jumlah, unit, dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan; (3) Ketepatan  waktu,  tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diharapkan;  (4)  Efektivitas,  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi dimaksimalkan  untuk  meningkatkan  keuntungan  atau  mengurangi  kerugian;  (5) Kemandirian,  tingkat  pegawai  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa  meminta dukungan  atau  bimbingan  dari  pengawas;  dan  (6)  Komitmen  kerja,  tingkatan pegawai  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  organisasi  dan  tanggung  jawab pegawai terhadap organisasi (Saifullah, 2020).

## Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  interpersonal  merupakan  suatu  proses  komunikasi  yang berlangsung  antara  dua  orang  atau  lebih,  yang  dilakukan  secara  tatap  muka ataupun  jarak  jauh,  di  mana  pengirim  dapat  menyampaikan  pesan  secara langsung dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung (Juliartini, 2021). Komunikasi interpersonal yaitu interaksi antara dua orang atau lebih  di  dalam  perusahaan.  Dengan  adanya  komunikasi  interpersonal,  pegawai saling  memberikan  pendapatnya  agar  bekerja  dengan  nyaman.  Komunikasi interpersonal  tidak  bisa  dilepaskan  dari  komunikasi  antar  dua  orang  atau  lebih yang didasari oleh saling kenal, hormat, senang, dan nyaman (Rinda et al ., 2021).
Nadeak (2018) mengungkapkan komunikasi interpersonal adalah penyampaian dan penerimaan pesan antara pengirim dan penerima pesan, baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  dengan  indikator:  pengungkapan  diri, empati,  relaksasi  sosial,  ketegasan, altercentrisme ,  manajemen  interaksi, ekspresif,  dukungan,  kedekatan,  dan  pengendalian  lingkungan.  Komunikasi interpersonal  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Komunikasi  interpersonal menjadi salah satu variabel yang mendapatkan perhatian dalam kaitannya dengan kinerja, sebagaimana penelitian yang telah dilakukan oleh  Wibowo (2013), Usman (2013), dan Hurriyah et al. (2021). Di mana, b aik tidaknya komunikasi interpersonal secara  positif  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  artinya apabila  komunikasi interpersonal baik, maka kinerja karyawan tinggi. Sebaliknya apabila komunikasi interpersonal kurang baik, maka kinerja karyawan rendah.

## Reward
Reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima pegawai karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Reward dibagi menjadi  dua  jenis  yaitu reward ekstrinsik  dan reward intrinsik.  Penghargaan ekstrinsik ( extrinsic rewards ) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang  tersebut.  Penghargaan  ekstrinsik  terdiri  dari  penghargaan  finansial  yaitu gaji, tunjangan, bonus/insentif, dan penghargaan non-finansial yaitu penghargaan interpersonal serta promosi. Penghargaan intrinsik ( intrinsic rewards ) adalah suatu penghargaan  yang  diatur  oleh  diri  sendiri  yang  terdiri  dari  penyelesaian ( completion ),  pencapaian  ( achievement ),  dan  otonomi  (Dymastara  &  Onsardi, 2020).
Penelitian  ini  menggunakan  pengukuran  Astuti et  al .  (2018)  dikelompokkan menjadi  dua  yaitu:  (1) reward intrinsik  meliputi:  penyelesaian  ( completion ), pencapaian  ( achievement ),  otonomi  ( autonomy ),  pertumbuhan  pribadi  ( personal growth )  dan  (2) reward ektrinsik  meliputi:  gaji,  tunjangan,  bonus,  pesangon, jaminan  sosial,  dan  asuransi. Reward berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  pemberian reward ,  kepercayaan  yang  dibangun  oleh  karyawan  terhadap perusahaan semakin bertambah, sehingga mereka bisa setia dalam bekerja. Semakin besar kepercayaan karyawan maka semakin besar pula kinerja yang diberikan untuk perusahaan, sehingga hasil kerjanya selalu berbuah baik hari demi hari. Hal ini telah dikaji oleh Ruslan et al . (2017), Astuti et al. (2018), Kentjana & Nainggolan (2018), dan Pramesti et al . (2019).

## Punishment
Hukuman ( punishment ) merupakan ancaman hukuman atau hukuman yang bertujuan  untuk  memperbaiki  kinerja  pegawai,  memelihara  peraturan  yang berlaku,  dan  memberikan  pelajaran  kepada  pegawai  yang  melakukan pelanggaran.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pemberian  sanksi  kepada pegawai  disebabkan  karena  pegawai  datang  terlambat  tanpa  pemberitahuan, pulang  kerja  sebelum  jam  yang  telah  ditentukan  tanpa  alasan  yang  jelas,  tidak masuk kerja selama 3 hari atau lebih tanpa izin, baik secara tertulis maupun lisan, menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi (Astuti et al ., 2018). Penelitian ini menggunakan pengukuran  Astuti et al . (2018) dalam pemberian sanksi  atau  hukuman  ( punishment )  dibedakan  atas  dua  bagian  yaitu:  (1) punishment (sanksi/hukuman) preventif merupakan tindakan yang dilakukan oleh perusahaan  untuk  mencegah  pegawai  agar  tidak  melakukan  pelanggaran, meliputi:  tata  tertib,  anjuran  dan  perintah,  larangan,  paksaan,  dan  disiplin.  (2) punishment (sanksi/hukuman)  represif  merupakan  tindakan  yang  diberikan  oleh
perusahaan  kepada  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran,  meliputi:  teguran, pemberhentian  tunjangan,  pemberhentian  bonus,  pembatasan  penggunaan sarana dan prasarana perusahaan, dan pemutusan hubungan kerja.
Punishment memang memberikan dampak yang tidak menyenangkan namun dapat  membantu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pemberian punishment agar karyawan  bisa  memperbaiki  kinerja  dan  kesalahan  yang  diperbuat. Punishment pun harus diberikan dengan alasan yang logis, artinya karyawan harus diberitahu letak kesalahan mereka sehingga bisa diperbaiki. Sehingga dengan punishment yang tepat, maka mereka akan mampu memberikan kinerja yang lebih  baik dari sebelumnya. Hal ini dikaji  oleh Kentjana & Nainggolan (2018) dan Ramadanita et al. (2021) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 3.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deksriptif-kuantitatif  dengan  tipe korelasional  sebab-akibat,  artinya  hubungan  antar  variabel  independen  dan variabel  dependen  merupakan  suatu  hubungan  sebab-akibat.  Penelitian dilakukan  pada  BPRS  Niaga  Madani  selama  2  (dua)  bulan  yaitu  bulan  Maret sampai  dengan  bulan  April  2022.  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  milenial  BPRS  Niaga  Madani  sebanyak  32  orang. Berhubung  jumlah  sampel  relatif  sedikit  (kurang  dari  100  orang)  dan  mudah dijangkau oleh peneliti, maka ditentukan sampel jenuh. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Adapun definisi operasional pada penelitian ini adalah:

## Kinerja (Y)
Kinerja  pegawai  merupakan  pencapaian  hasil  kerja  pegawai  yang  diukur secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas pada perusahaan sesuai dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta  beban  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Indikator yang digunakan adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja (Saifullah, 2020).

## Komunikasi Interpersonal (X 1 )
Komunikasi  interpersonal  adalah  interaksi  antara  dua  orang  atau  lebih  di dalam  perusahaan.  Dengan  adanya  komunikasi  interpersonal,  pegawai  saling memberikan pendapatnya agar bekerja dengan nyaman. Indikatornya antara lain pengungkapan  diri,  empati,  relaksasi  sosial,  ketegasan, altercentrisme , manajemen  interaksi,  ekspresif,  dukungan,  kedekatan,  dan  pengendalian lingkungan (Nadeak, 2018).
Reward (X 2 ) Reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima pegawai karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Penelitian ini menggunakan pengukuran Astuti et al . (2018) yang dikelompokkan menjadi dua yaitu:  (1) reward intrinsik  meliputi  penyelesaian  ( completion ),  pencapaian ( achievement ), otonomi ( autonomy ), pertumbuhan pribadi ( personal growth ) dan
(2) reward ektrinsik meliputi gaji, tunjangan, bonus, pesangon, jaminan sosial, dan asuransi.
Punishment (X 3 ) Hukuman ( punishment ) merupakan ancaman hukuman atau hukuman yang bertujuan  untuk  memperbaiki  kinerja  pegawai,  memelihara  peraturan  yang berlaku,  dan  memberikan  pelajaran  kepada  pegawai  yang  melakukan pelanggaran. Penelitian ini menggunakan pengukuran  Astuti et al . (2018) dalam pemberian sanksi atau hukuman ( punishment ) dibedakan atas dua bagian yaitu:
(1) punishment (sanksi/hukuman)  preventif  merupakan  tindakan  yang  dilakukan oleh  perusahaan  untuk  mencegah  pegawai  agar  tidak  melakukan  pelanggaran, meliputi  tata  tertib,  anjuran  dan  perintah,  larangan,  paksaan,  dan  disiplin;  (2) punishment (sanksi/hukuman)  represif  merupakan  tindakan  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran,  meliputi  teguran, pemberhentian  tunjangan,  pemberhentian  bonus,  pembatasan  penggunaan sarana dan prasarana perusahaan, dan pemutusan hubungan kerja.

## 4.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh variabel bebas komunikasi interpersonal, reward , dan punishment terhadap variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai milenial  BPRS  Niaga  Madani  (Y) diketahui  melalui  perhitungan  regresi  linear  berganda.  Berdasarkan  hasil pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  23,  diperoleh  tabel  1 berikut:

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koef. Reg t-hitung t-tabel df=32 Probabilitas  R 2 Parsial Komunikasi Interpersonal (X 1 ) 0.012 0.382 2.042 0.704 0.054 Reward (X 2 ) 0.031 1.422 2.042 0.161 0.197 Punishment (X 3 ) 0.790 18.201 2.042 0.000 0.932 Konstanta: 0.219 F. Ratio: 227.752 R Square : 0.932 Prob.: 0.000 Multiple R : 0.928 n: 32
Sumber: Data Diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  1,  maka  dapat  disusun  model  persamaan  matematis sebagai berikut:
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y = 0.219 + 0.012X 1 + 0.031X 2 + 0.790X 3 + 0.950 Di mana:
Y =  Kinerja Pegawai X 1 =  Komunikasi interpersonal X 2 = Reward X 3 = Punishment b 1 , b 2 , b 3 =  Koefisien pengaruh e =  Kesalahan Prediksi
Adapun penjelasan dari model matematis di atas adalah: 1.  Nilai  b 0 menunjukkan  besar  ramalan  kinerja  pegawai  milenial  BPRS  Niaga Madani  sebesar  0.219  yang  tidak  dipengaruhi  oleh  variabel  komunikasi interpersonal, reward , dan punishment .
2.  Nilai b 1 menunjukkan variabel komunikasi interpersonal (X 1 ) bertanda positif, ini  berarti  bila  kemampuan  pimpinan  untuk mempengaruhi  pegawai  ke  arah tercapainya  suatu  tujuan  bertambah  akan  mengakibatkan  kinerja  pegawai milenial  bertambah.  Selanjutnya  besarnya  koefisien  regresi  0.012  artinya bahwa  setiap  kenaikan  satu  unit  variabel  komunikasi  interpersonal  akan mengakibatkan kenaikan sebesar 0.012  satuan kinerja pegawai, bila variabel lainnya konstan.
3.  Nilai  b 2 menunjukkan  variabel reward (X 2 )  bertanda  positif,  ini  berarti  bila reward bertambah akan mengakibatkan kinerja pegawai  milenial bertambah. Selanjutnya besarnya koefisien regresi 0.031 artinya bahwa setiap kenaikan satu unit variabel reward akan mengakibatkan kenaikan sebesar 0.031 satuan kinerja pegawai, bila variabel lainnya konstan.
4.  Nilai b 3 menunjukkan variabel punishment (X 3 ) bertanda positif, ini berarti bila ada peningkatan ancaman punishment akan mengakibatkan kinerja pegawai bertambah. Selanjutnya besarnya koefisien regresi 0.790 artinya bahwa setiap kenaikan  satu  unit  variabel punishment akan  mengakibatkan  kenaikan sebesar 0.790 satuan kinerja pegawai milenial, bila variabel lainnya konstan.

## Pengujian Hipotesis Pertama, Kedua, Ketiga
Hipotesis pertama menyatakan variabel komunikasi interpersonal (X 1 ), reward (X 2 ),  dan punishment (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu kinerja  pegawai  milenial  (Y)  secara  parsial.  Pengujian  dilakukan  dengan mengkonfirmasi nilai t-hitung dengan nilai t-tabel pada derajat bebas (df=29).
1.  Nilai t-hitung untuk variabel komunikasi interpersonal sebesar 0.382 < nilai t- tabel  (df=29)  sebesar  2.011,  sehingga  disimpulkan  Ho  diterima,  Ha  ditolak yang berarti bahwa komunikasi interpersonal tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai milenial (hipotesis 1 ditolak).
2.  Nilai  t-hitung  untuk  variabel reward sebesar  1.422  <  nilai  t-tabel  (df=29) sebesar  2.011,  sehingga  disimpulkan  Ho  diterima,  Ha  diterima  yang  berarti bahwa reward tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai milenial (hipotesis 2 ditolak).
3.  Nilai t-hitung untuk variabel punishment sebesar 18.201 > nilai t-tabel (df=29) sebesar  2.011,  sehingga  disimpulkan  Ho  ditolak,  Ha  diterima  yang  berarti bahwa punishment berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai milenial (hipotesis 3 diterima).

## Pengujian Hipotesis Keempat
Hipotesis  keempat  yang  menyatakan  bahwa  variabel  komunikasi interpersonal  (X 1 ), reward (X 2 ),  dan punishment (X 3 )  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  milenial  (Y)  secara  simultan. Pengujian  dilakukan  dengan  mengkonfirmasi  nilai  F-hitung  dengan  nilai  F-tabel pada df (3)(29) .  Tabel 1 menunjukkan nilai F-hitung sebesar 227.752 > F-tabel pada df (3)(29) sebesar  8.62,  sehingga  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, yang  berarti  bahwa  variabel  komunikasi  interpersonal  (X 1 ), reward (X 2 ),  dan punishment (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja pegawai milenial (Y) secara simultan. Adapun besar pengaruh ketiga variabel ini adalah  0.932  atau  93,2%  variabel  kinerja  pegawai  milenial  dipengaruhi kemampuan komunikasi interpersonal (X 1 ), reward (X 2 ), dan punishment (X 3 ), dan sisanya  sebesar  6,8%  (100%-93,2%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Tabel  1  menunjukkan hasil analisis regresi linear berganda, di mana terlihat bahwa nilai koefisien regresi terbesar adalah variabel punishment , demikian pula dengan nilai t-hitung dan nilai r 2 parsial, yang menunjukkan bahwa pengaruh yang terbesar adalah berasal dari variabel punishment dengan besar pengaruh  79,1%, karena  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  terbesar  di  antara  kedua  variabel  lain. Koefisien  regresi  menunjukkan  besar  pengaruh  masing-masing  variabel independent (X 1 ,  X 2 , X 3 ) terhadap  variabel dependent (Y)  bila  besar  variabel independent lain yang ada dalam model tetap.

## Pembahasan

## Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai
Variabel  komunikasi  interpersonal  (X 1 )  bertanda  positif,  ini  berarti  bila kemampuan berkomunikasi secara interpersonal bertambah akan mengakibatkan kinerja pegawai milenial bertambah. Selanjutnya besarnya koefisien regresi 0.012 artinya bahwa setiap kenaikan satu unit variabel komunikasi interpersonal hanya akan mengakibatkan kenaikan sebesar 0.012 satuan kinerja pegawai milenial, bila variabel lainnya konstan.
Koefisien  determinasi  parsial  menjelaskan  pengaruh  setiap  perubahan variabel  independen  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependen  (Y).  Dari  hasil pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  koefisien  parsial  (r)  untuk  variabel komunikasi  interpersonal  sebesar  0.054.  Ini  berarti  bahwa  variabel  komunikasi interpersonal  dapat  menjelaskan  setiap  variasi  perubahan  kinerja  pegawai sebesar  0.054  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lainnya  konstan,  artinya menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  memiliki  korelasi  yang  rendah dengan  kinerja  pegawai  sebesar  5,4%  dengan  asumsi  variabel  lainnya  tidak berubah.
Pengujian  koefisien-koefisien  regresi  variabel-variabel,  maka  variabel komunikasi interpersonal  (X 1 ) signifikan atau tidak signifikan,  dilakukan pengujian kemaknaan  harga  t.  Pengujian  tersebut  dilakukan  dengan  uji  dua  arah,  dengan mempergunakan  taraf  nyata  sebesar  5%.  Hasil  pengujian  tersebut  diperoleh  t- hitung  untuk  variabel  komunikasi  interpersonal  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel.  Nilai- nilai tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa secara parsial, variabel komunikasi interpersonal  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai karena  nilai    t-hitung  <  nilai  t-tabel.  Nilai  t-hitung  dari  variabel  bebas  tersebut berada  dalam  daerah  penerimaan  Ho,  hal  ini  berarti  bahwa  koefisien  regresi variabel komunikasi interpersonal sama dengan 0, dengan perkataan lain koefisien variabel tersebut adalah tidak signifikan.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Suzanto & Solihin (2012) yang menyimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  intensitas  komunikasi  yang  baik  yang berjalan  di  organisasi  ini,  memberikan  peluang  yang  besar  untuk  peningkatan kinerja  pegawai  pada  organisasi  tersebut,  atau  sebaliknya  semakin  rendah intensitas komunikasi yang baik di lingkungan kerja tersebut, maka memberikan potensi untuk terciptanya kinerja pegawai yang rendah.
Variabel komunikasi interpersonal yang tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  bukanlah merupakan BPRS Niaga Madani. Secara empirik, prestasi seorang pegawai tidak semata  ditentukan  oleh  kemampuan  komunikasi  secara  interpersonal.  Pegawai yang  berpandangan  positif  dengan  komunikasi  interpersonal  tidak  selamanya memberikan hasil kerja yang tinggi pula, demikian pula sebaliknya. Fakta empirik ini  justru  memberikan  bukti  bahwa  meskipun  fungsi-fungsi  komunikasi
interpersonal berlangsung dengan baik, bisa saja kinerja pegawai milenial rendah, karena ada beberapa faktor lain yang juga mendukung kinerja yakni kompetensi, semangat  kerja,  loyalitas  yang  bermuara  pada  tingginya  kesadaran  dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi.

## Pengaruh Reward terhadap Kinerja Pegawai
Variabel reward (X 2 )  bertanda positif, ini berarti bila reward bertambah akan mengakibatkan  kinerja  pegawai  bertambah.  Selanjutnya  besarnya  koefisien regresi  0.031  artinya  bahwa  setiap  kenaikan  satu  unit  variabel reward akan mengakibatkan  kenaikan  sebesar  0.031  satuan  kinerja  pegawai,  bila  variabel lainnya konstan.
Koefisien  determinasi  parsial  menjelaskan  pengaruh  setiap  perubahan variabel  independen  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependen  (Y).  Dari  hasil pengolahan data menunjukkan bahwa koefisien parsial (r) untuk variabel reward sebesar 0.197. Ini berarti bahwa  variabel reward dapat menjelaskan setiap variasi perubahan kinerja pegawai  sebesar 0.197, dengan asumsi bahwa variabel lainnya konstan,  artinya  menunjukkan  bahwa reward memiliki  korelasi  dengan  kinerja pegawai  sebesar 19,7% dengan asumsi variabel lainnya tidak berubah.
Pengujian koefisien-koefisien regresi variabel-variabel, maka variabel reward (X 2 )  signifikan  atau  tidak  signifikan,  dilakukan  pengujian  kemaknaan  harga  t. Pengujian tersebut dilakukan dengan uji dua arah, dengan mempergunakan taraf nyata    sebesar  5%.  Hasil  pengujian  tersebut  diperoleh  t-hitung  untuk  variabel reward sebesar  1.422,  sedangkan  besarnya  t-tabel  pada  taraf  kepercayaan  5% adalah sebesar   2.011.  Nilai-nilai tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa secara parsial,  variabel reward tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  karena  nilai  t-hitung  <  nilai  t-tabel.  Nilai  t-hitung  dari  variabel  bebas tersebut  berada  dalam  daerah  penerimaan  Ho,  hal  ini  berarti  bahwa  koefisien regresi variabel reward sama dengan 0, dengan perkataan lain koefisien variabel tersebut adalah tidak signifikan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Ruslan et al. (2017) yang menemukan bahwa tingginya reward mempengaruhi peningkatan kinerja, demikian pula penerapan punishment mempengaruhi peningkatan kinerja. Dengan  pemberian reward ,  kepercayaan  yang  dibangun  oleh  karyawan terhadap  perusahaan  semakin  bertambah,  sehingga  mereka  bisa  setia  dalam bekerja. Semakin besar kepercayaan karyawan maka semakin besar pula kinerja yang diberikan untuk perusahaan, sehingga hasil kerjanya selalu berbuah baik hari demi hari. Hal ini telah dikaji oleh Ruslan et al . (2017), Astuti et al. (2018), Kentjana
& Nainggolan (2018), dan Pramesti et al . (2019).

## Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Pegawai
Variabel punishment (X 3 )  bertanda  positif,  ini  berarti  bila  ada  peningkatan ancaman punishment akan  mengakibatkan  kinerja  pegawai  bertambah. Selanjutnya besarnya koefisien regresi 0.790 artinya bahwa setiap kenaikan satu unit  variabel punishment akan  mengakibatkan  kenaikan  sebesar  0.790  satuan kinerja pegawai, bila variabel lainnya konstan.
Koefisien  determinasi  parsial  menjelaskan  pengaruh  setiap  perubahan variabel  independen  (X)  terhadap  perubahan  variabel  dependen  (Y).  Dari  hasil pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  koefisien  parsial  (r)  untuk  variabel punishment sebesar  0.932,  ini  berarti  bahwa  variabel punishment dapat menjelaskan  setiap  variasi  perubahan  kinerja  pegawai  sebesar  0.932  dengan asumsi bahwa variabel lainnya konstan, artinya menunjukkan bahwa punishment
memiliki korelasi dengan kinerja pegawai sebesar 93,2% dengan asumsi variabel lainnya tidak berubah.
Pengujian  koefisien-koefisien  regresi  variabel-variabel,  maka  variabel punishment (X 3 ) signifikan atau tidak signifikan, dilakukan pengujian kemaknaan harga  t.  Pengujian  tersebut  dilakukan  dengan  uji  dua  arah,  dengan mempergunakan  taraf  nyata  sebesar  5%.  Hasil  pengujian  tersebut  diperoleh  t- hitung  untuk  variabel punishment sebesar  18.201,  sedangkan  besarnya  t-tabel pada taraf kepercayaan 5% adalah sebesar 2.011. Nilai-nilai tersebut di atas dapat dijelaskan  bahwa  secara  parsial,  variabel punishment berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  karena  nilai  t-hitung  >  nilai  t-tabel.    Nilai  t- hitung  dari  variabel  bebas  tersebut  berada  dalam  daerah  penolakan  Ho,  hal  ini berarti bahwa koefisien regresi variabel punishment tidak sama dengan 0, dengan perkataan lain koefisien variabel tersebut adalah signifikan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Dymastara & Onsardi (2020) yang menyimpulkan bahwa (1) reward berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (2) punishment berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  dan  (3) reward (X 1 )  dan punishment (X 2 )  secara bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Juga penelitian  Ruslan et  al .  (2017)  dan  Astuti et  al .  (2018)  bahwa  pemberian punishment secara  tepat  kepada  pegawai  yang  melakukan  kesalahan,  akan meningkatkan  kesadaran  para  pegawai  untuk tidak  mengulangi kesalahan  yang dilakukan  sehingga  kinerja  para  pegawai  akan  semakin  meningkat.  Sehingga dengan penerapan punishment akan mempengaruhi peningkatan kinerja.
Pengaruh  Variabel  Komunikasi  Interpersonal  (X 1 ),  Reward  (X 2 ),  dan Punishment (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai Milenial (Y) secara Simultan Pengaruh variabel komunikasi interpersonal (X 1 ), reward (X 2 ), dan punishment (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai milenial (Y)  secara  bersama-sama  dapat  dilihat  dari  nilai  R 2 sebesar  0.932  yang menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel  komunikasi  interpersonal (X 1 ), reward (X 2 ), dan punishment (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat  yaitu  kinerja  pegawai  milenial  (Y)  secara  simultan  sebesar  93,2%  dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam model penelitian. Hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  F-hitung  sebesar  227.752  >  F-tabel  pada  df  (3)(29) sebesar 8.62, sehingga disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel  komunikasi interpersonal  (X 1 ), reward (X 2 ), dan punishment (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai milenial (Y) secara simultan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  yakni  komunikasi interpersonal  (X 1 ), reward (X 2 ),  dan punishment (X 3 ),  apabila  saling  berinteraksi satu  sama  lain,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  signifikan. Dalam  arti  bahwa  gaya  komunikasi  interpersonal  yang mumpuni,  didukung  oleh pemahaman  pegawai  mengenai reward dan punishment ,  maka  kinerja  akan meningkat,  demikian  pula  sebaliknya.  Hal  ini  sejalan  dengan  Purwanto  (2015) yang menyimpulkan  bahwa  keberhasilan  organisasi  tidaklah  ditentukan  semata- mata  hanya  oleh  pemimpin,  juga  tidak  ditentukan  hanya  oleh  tata  kelola  ( good governance ) yang baik, namun ditentukan oleh berbagai faktor yaitu komunikasi interpersonal,  kematangan  sub-ordinat,  tim  kerja,  dan  semangat  wirausaha. Demikian  pula  Fadli et  al. (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa reward yang diberikan kepada pegawai akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Dengan kata lain, reward yang diberikan kepada pegawai akan memotivasi pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai. Dengan  pemberian reward , kepercayaan  yang  dibangun  oleh  karyawan  terhadap  perusahaan  semakin bertambah,  sehingga  mereka  bisa  setia  dalam  bekerja.  Semakin  besar kepercayaan  karyawan  maka  semakin  besar  pula  kinerja  yang  diberikan  untuk perusahaan,  sehingga  hasil  kerjanya  selalu  berbuah  baik  hari  demi  hari.  Hal  ini telah dikaji oleh Ruslan et al . (2017), Astuti et al. (2018), Kentjana & Nainggolan
(2018),  dan  Pramesti et  al .  (2019).  Dapat  disimpulkan  bahwa reward adalah feedback positif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atas  pencapaian  yang  telah dilakukan oleh pegawai.

## Pengaruh Dominan Punishment terhadap Kinerja
Nilai  koefisien  regresi  terbesar  adalah  variabel punishment ,  demikian  pula dengan nilai t-hitung dan nilai r 2 parsial, yang menunjukkan bahwa pengaruh yang terbesar adalah berasal dari variabel punishment dengan besar pengaruh 79,1%, karena  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  terbesar  di  antara  kedua  variabel  lain. Koefisien  regresi  menunjukkan  besar  pengaruh  masing-masing  variabel independent (X 1 ,  X 2 , X 3 ) terhadap  variabel dependent (Y)  bila  besar  variabel independent lain yang ada dalam model tetap. Pengaruh  dominan punishment terhadap  kinerja  pegawai  milenial  BPRS Niaga Madani, salah satunya disebabkan oleh karakter sebagian besar pegawai milenial adalah lebih kreatif, melek teknologi, dan memiliki pengetahuan lebih luas namun  memiliki kedisiplinan  yang  rendah,  sehingga  mereka  cenderung  mudah untuk berpindah tempat kerja. Sehingga pemberian ancaman sanksi akan efektif dalam memberikan efek jera bagi pegawai yang melakukan pelanggaran.
Bentuk punishment yang dapat diberikan sesuai dengan pendapat Kentjana &  Nainggolan  (2018)  yaitu punishment preventif  dan punishment represif.
Punishment preventif bermaksud untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran sehingga punishment preventif  ini  dilakukan  sebelum  pelanggaran  terjadi, sedangkan punishment represif  dilakukan  karena  adanya  kesalahan  yang  telah diperbuat.  Oleh  sebab  itu, punishment ini  dilakukan  setelah  terjadi  pelanggaran atau kesalahan.
Juga  sejalan  dengan  pendapat  Astuti et  al . (2018)  dalam  pemberian  sanksi atau  hukuman  ( punishment )  dibedakan  atas  dua  bagian  yaitu:  (1) Punishment (sanksi/ hukuman) preventif merupakan tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah pegawai agar tidak melakukan pelanggaran meliputi tata tertib, anjuran  dan  perintah,  larangan,  paksaan,  dan  disiplin;  (2) Punishment (sanksi/ hukuman) represif merupakan tindakan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai  yang  melakukan  pelanggaran,  meliputi  teguran,  pemberhentian tunjangan,  pemberhentian  bonus,  pembatasan  penggunaan  sarana  dan prasarana perusahaan, dan pemutusan hubungan kerja.

## 5.  KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut:
1.  Komunikasi  interpersonal  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai milenial BPRS Niaga Madani.
2. Reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai milenial BPRS Niaga Madani.
3. Punishment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai milenial BPRS Niaga Madani.
4.  Komunikasi  interpersonal, reward , dan punishment berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai milenial BPRS Niaga Madani.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka disarankan beberapa hal yakni:
1.  Peningkatan  gaya  komunikasi  interpersonal  melalui  kejelasan  visi  dan  misi, pencapaian  visi  dan  misi,  optimisme,  keyakinan,  kecepatan  tindakan, kemauan memberi teladan dan delegasi wewenang.
2.  Peningkatan reward melalui reward intrinsik  meliputi  nilai  positif  atau  rasa puas  pegawai  terhadap  dirinya  sendiri  karena  pengakuan,  tanggung  jawab dan  kesempatan  belajar,  yang  semua  itu  merupakan  kebutuhan  psikologis pegawai  dan reward ekstrinsik  meliputi  hal-hal  finansial  seperti  gaji,  bonus, tunjangan, dan bisa pula berupa non-finansial seperti promosi.
3.  Peningkatan punishment untuk  setiap  pelanggaran  melalui punishment preventif yang bersifat  pencegahan dan punishment represif yang diberikan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti,  W.  S.,  Sjahruddin,  H.,  &  Purnomo,  S.  (2018).  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Karyawan. Organisasi  dan  Manajemen , 1 (1), 31 –46.
Dymastara, E. S., & Onsardi. (2020). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sandabi  Indah  Lestari  Bengkulu  Utara. Jurnal Etrepreneur dan Manajemen Sains (JEMS) , 1 (2), 160 –167.
Fadli,  N.,  Sasmita,  J.,  &  Marzolina,  M.  (2016).  Pengaruh Human  Relation dan Reward terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Jalur  Nugraha  Ekakurir Pekanbaru. Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Riau ,
4 (1), 641 –655.
Hurriyah,  A.,  Hawaliah,  S.,  Soleh,  &  Wildan.  (2021).  Analisis  Hubungan Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan dan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  di  Kabupaten  Lebak. Journal  Studia Management , 2 (1), 5562.
Isnainy, U. C. A. S., & Nugraha, A. (2019). Pengaruh Reward dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat. Holistik Jurnal Kesehatan , 12 (4), 235 – 243. https://doi.org/10.33024/hjk.v12i4.647
Juliartini,  L.  P.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Olahraga  Kabupaten  Buleleng. Jurnal Mahasiswa Ilmu Komunikasi , 15 (1), 81 –94.
Kentjana, N. M. P., & Nainggolan, P. (2018). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening (Studi  Kasus  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.). National  Conference  of Creative Industry , (September), 5 –6. https://doi.org/10.30813/ncci.v0i0.1310
Lumunon, R. R., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2019). Pengaruh Work Life Balance , Kesehatan Kerja, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Tirta  Investama  (Danone)  AQUA  Airmadidi. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 7 (4), 4671 –4680.
Mustomi,  D.,  &  Reptiningsih,  E.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  dalam  Perspektif Generasi  Millenial. JIMEA  |  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  dan
Akuntansi) , 4 (1), 189 –199.
https://doi.org/https://doi.org/10.31955/mea.vol4.iss1.pp189-199
Nadeak,  B.  (2018).  Komunikasi  Interpersonal  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam Kepuasan Kerja. Manajemen Komunikasi , 3 (1), 57 –65.
Pramesti, R. A., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Karyawan  KFC  Artha  Gading. Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (1), 57. https://doi.org/10.35797/jab.9.1.2019.23557.57- 63
Purwanto  S.  K.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Dosen  di Perguruan Tinggi. Jurnal Manajemen , 14 (1), 47 –58.
Ramadanita, D. N., Nugroho, E. S., & Suyaman, D. J. (2021). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia , 6 (1), 173.
https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i1.2269
Rinda, R., Subakti, J., Saputri, B. N., & Sundarta, M. I. (2021). Pengaruh Efikasi Diri  dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan Bogor Selatan. Inovator , 10 (2), 127 –132.
Ruslan, M., Jonathan, R., & Lau, E. A. (2017). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 2 (1), 1 –7.
Sabani, N. (2018). Generasi Milenial dan Absurditas Debat Kusir Virtual. Informasi , 48 (1), 95. https://doi.org/10.21831/informasi.v48i1.18078
Saifullah, F. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan Flexible Work Arrangement terhadap  Kinerja  Karyawati  Muslimah  Konveksi. BISNIS:  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Islam , 8 (1), 29. https://doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.6762
Setiawan,  S.  A.,  &  Puspitasari,  N.  (2018).  Preferensi  Struktur  Organisasi  bagi
Generasi Milenial. Jurnal Borneo Administrator , 14 (2), 101 –118.
https://doi.org/10.24258/jba.v14i2.336
Suzanto,  B.,  &  Solihin,  A.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komunikasi Interpersonal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Unit Network  Management  System  Infratel PT  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.
Jurnal Ekonomi, Bisnis Entrepreneurship , 6 (2), 64 –76.
Usman, B. (2013). Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 10 (1), 1 –18.
Retrieved from https://jurnal.univpgri- palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/article/view/2754/2552
Wibowo, B. K. (2013). Pengaruh Komunikasi Internal, Motivasi Kerja, dan Loyalitas terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  Rumpun  Bisnis Sekota Semarang. Jurnal STIE Semarang , 5 (2), 36 –47.