## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT BANK XYZ
Christy Kristanti Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara christy_kristanti@yahoo.com

## Anas Lutfi
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Abstract: The purpose of this research is toexamine wether Employee Engagement and Work Environment  can  influence  Work  Motivation.  The  populations  of  this  research  are employeeat  Bank  XYZ  and  the  samples  are  employee  in  Human  Capital  Management Division.Number of employee in Human Capital Management is 156 employees. The samples are  collected  from  148  respondents  by  online  questionnaires  with  the  non  probability sampling technique with purposive sampling method. The analysis technique used is multiple linear regression  with supported application SPSS 23 version.  The  result from data analyze showed that Employee Engagement affectedWork Motivation.
Keywords: Employee Engagement, Work Enviroment,Work Motivation

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  yang  ketat  di  era  globalisasi  saat  ini  perusahaan  harus mempertahankan sumber daya  yang dimilikinya agar mampu  menghadapi persaingan. Salah satu  sumber  daya  yang  berperan  penting  yaitu  sumber  daya  manusia.  Beberapa  perusahaan menerapkan Employee  Engagement untuk  menciptakan  keeratan  antara  satu  karyawan dengan karyawan yang lain.Marcey dan Schneider (dikutip hermawan, 2011:16) menyatakan bahwa,  “Employee  Engagement  membuat  karyawan  memiliki  loyalitas  yang  lebih  tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan secara sukarela.”Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamann kepada karyawan dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atau  organisasi.  Kenyamanan lingkungan kerja tidak hanya diperoleh dari kondisi fisik, tapi juga dari lingkungan non fisik. Menurut Sedarmayanti (2001:21)  menyatakan  bahwa,  “Secara garis  besar,  jenis  lingkungan kerja terbagi  menjadi dua  yaitu lingkungan kerja fisik,  yaitu semua keadaan  yang berbentuk fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun tidak  langsung dan  lingkungan kerja non  fisik,  yaitu semua keadaan  yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan  dengan  bawahan.”  Baik  lingkungan kerja fisik  maupun  lingkungan  kerja  non  fisik  akan  mampu  mempengaruhi  motivasi  bekerja  para karyawan sehingga akan berdampak pula terhadap kinerja yang dihasilkan. Kinerja organisasi akan  berkualitas  jika  sumber  daya  manusia  yang  melakukan  pekerjaan  tersebut  memiliki keterikatan (engagement) yang tinggi baik secara fisik, kognitif, maupun emosional terhadap pekerjaan dan organisasinya. Karyawan yang memiliki keterikatan tinggi terhadap pekerjaan dan  organisasinya  akan  datang  bekerja  secara  teratur,  punya  rasa  memiliki  terhadap organisasi, memiliki motivasi dan kinerja individu.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  rumusan  masalah  di  dalam  penelitian ini adalah:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Employee  Engagement terhadap  motivasi kerja karyawan di Divisi Human Capital ManagementBank XYZ.?
2. Apakah terhadap pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap motivasi kerja karyawan di Divisi Human Capital ManagementBank XYZ?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Employee  Engagement dan  Lingkungan Kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  Divisi  Human  Capital  ManagementBank XYZ ?
Berdasarkan  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini,  maka  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  apakah Employee  Engagement mempengaruhi  Motivasi  Kerja karyawan  di  Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  Divisi  Human Capital ManagementBank XYZ.
2. Untuk mengetahui apakah Lingkungan Kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan di Divisi Human Capital ManagementBank XYZ
3. Untuk  mengetahui  apakah Employee  Engagement dan  Lingkungan  Kerja  secara bersama  -  sama  mempengaruhi  Motivasi  Kerja  karyawan  di  Divisi  Human  Capital ManagementBank XYZ.

## KAJIAN TEORI
Employee  Engagement didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  karyawan  berkomitmen  untuk sesuatu  atau  seseorang  dalam  organisasi  mereka,  seberapa  keras  mereka  bekerja  dan  berapa lama  mereka tinggal sebagai  hasil dari komitmen tersebut (Corporate Leadership Cooumcil, 2004).
Marciano  (2010)  menjelaskan  ada  lima  dimensi  mengenai Employee  Engagement, antara lain:
a. Dimensi  organisasi  yaitu  karyawan  merasa  bangga  terhadap  perusahaan  tempat  mereka bekerja dan menghormati atau menghargai sesama pekerja. Visi, misi, nilai –nilai, tujuan. Kebijakan dan tindakan organisasi menggambarkan kepeduliannya terhadap karyawan.
b. Dimensi  kepemimpinan  yaitu  karyawan  merasakan  bahwa  atasannya  siap  sedia  untuk menghadapi pimpinan tertinggi demi kebaikan tim dan organisasi dan mampu melakukan advokasi terhadap bawahan.
c. Dimensi  anggota  kelompok,  yaitu  karyawan  dapat  menghargai  rekan  kerja,  mereka  juga akan meningkatkan usahanya.
d. Dimensi  pekerjaan,  yaitu  karyawan  mendapatkan  pekerjaan  yang  menantang,  bermakna dan  memberikan  hasil.  Semakin  tinggi  tingkat  kesulitan  pekerjaan  menuntut  karyawan menggunakan  keterampilannya.  Keberhasilan  menyelesaikan  tugas  yang  menantang memberikan  perasaan  bangga.  Semakin  sejalan  tugas  seorang  karyawan  dengan  tujuan perusahaan maka pekerjaan tersebut semakin memberikan makna.
e. Dimensi  individual  yaitu  karyawan  merasa  dihargai,  dihormati  dan  dianggap  penting. Karyawan ingin bekerja pada organisasi yang jujur, diperlakukan secara adil dan hormat serta penuh pertimbangan.
Menurut pendapat Nitisemito (2004 dalam Arida 2012), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja yang  mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau tidak  sedap,  warna  dan  lain  – lain.
Untuk  dapat  memperkecil  pengaruh  lingkungan  fisik  terhadap  karyawan,  maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya  maupun  mengenai  fisiknya,  kemudian  digunakan  sebagai  dasar  memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  uang  telah  terjadi  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat  mencerminkan kondisi  yang  mendukung kerja sama antara tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  di  perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Winardi (2001) menjelaskan bahwa  motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial  yang ada dalam diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atas dikembangkan oleh kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  non  moneter  yang dapat  mempengaruhi  hasil  atau  kinerjanya  secara  positif  atau  negatif,  hal  mana  tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut  Steers  dan  Porter  (1991)  dalam  Lestari  (2009),  di  dalam  konteks  organisasi, motivasi kerja dipengaruhi oleh tiga hal  yaitu karakteristik  individu, karakteristik pekerjaan, dan  karakteristik  lingkungan  kerja.  Karakteristik  individu  meliputi  minat,  sikap,  dan kebutuhan.  Sementara  itu  karakteristik  pekerjaan  meliputi  variasi  aktifitas  yang  dibutuhkan untuk  melakukan  pekerjaan,  signifikansi  tugas  dan  tipe feedback yang  diterima  seseorang sebagai  konsekuensi  kerja  di  sisi  lain,  karakteristik  lingkungan  kerja  dikategorikan  menjadi dua  yaitu  hal  –  hal  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  secara  langsung  (kelompok kerja),  misalnya  rekan  kerja  dan  atasan,  dan  yang  berkaitan  dengan  kebijakan  organisasi, misalnya reward dan iklim organisasi.
Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini seperti pada bagan di bawah ini:
Employee Engagement  (X1) Lingkungan Kerja (X2) Motivasi  Kerja (Y) H1 H2 H3
Hipotesis berdasarkan bagan di atas sebagai berikut:
H1: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan Employee  Engagement terhadapMotivasi  Kerja karyawan di Divisi Human Capital Management Bank XYZ
H2 Terdapat  pengaruh  yang  signifikanLingkungan  Kerja  terhadapMotivasi  Kerja karyawan di DivisiHuman Capital Management Bank XYZ
H3: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan Employee  Engagement dan  Lingkungan  Kerja secara  bersama  –  sama  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  Divisi  Human  Capital Management Bank XYZ.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  jenis  datanya,  jenis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah kuantitatif, menurut Mudrajad (2013:145) yaitu data yang diukur dalam suatu skala numerik (angka).Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah  metode non  probability sampling ,  yang  berarti  pengambilan  sampel  tidak  memberi  peluang  kesempatan  sama  bagi setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel  karena  pertimbangan tertentu.  Sedangkan  teknik  pengambilan  yang  digunakan  adalah  teknik purposive  sampling , yaitu  teknik  penentuan  sampel  yang  digunakan  untuk  tujuan  tertentu  (Sugiyono,  1999). Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  angket  yang akan diberikan kepada karyawan di Divisi Human Capital Management Bank XYZ.  Jumlah Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  156  orang.  Hasil  yang  diperoleh  dari  angket akan diolah kedalam program SPSS untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel yang diteliti dengan dugaan hipotesis.
Macam-macam  jenis  uji  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  keabsahan  data yang meliputi uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu angket. dan uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan konsistensi suatu alat ukur . Uji asumsi klasik yang meliputi  ujimultikolinearitas,  uji  heterokedastisitas,  dan  uji  normalitas.  Teknik  analisis  data yang digunakan meliputi analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antar variabel adalah uji t dan uji F.
Operasionalisasi konsep dalam penelitian ini sebagai berikut:
Operasional Variabel Employee Engagement :
1) Tingkat Energi
2) Ketahanan mental
3) Persisten terhadap kesulitan
4) Antusiasme
5) Kebangaan
6) Konsentrasi
7) Perasaan senang
Operasional Variabel Lingkungan Kerja
1) Lingkungan kerja fisik, pewarnaan ruangan kantor
2) Lingkungan kerja fisik, kebersihan ruangan kantor
3) Lingkungan kerja fisik, penerangan ruangan kantor
4) Lingkungan kerja fisik, ventilasi dan sirkulasi
5) Lingkungan kerja fisik, fasilitasn musik dan hiburan
6) Lingkungan kerja fisik, keamanan
7) Lingkungan kerja fisik, ketenangan/ tidak bising
8) Lingkungan kerja non fisik , suasana kerja
9) Lingkungan kerja non fisikm hubungan dengan pegawai lain

## Operasional Variabel Motivasi Kerja
1) Motivasi intrinsik prestasi yang diraih
2) Motivasi intrinsik, pengakuan orang lain
3) Motivasi intrinsik, tanggung jawab
4) Motivasi intrinsik, peluang untuk maju
5) Motivasi intrinsik, kepuasan kerja
6) Motivasi intrinsik, pengembangan karir
7) Motivasi ekstrinsik, kompensasi
8) Motivasi ekstrinsik, kemanan dan keselamatan
9) Motivasi ekstrinsik, kondisi kerja
10) Motivasi ekstrinsik, status
11) Motivasi ekstrinsik, prosedur organisasi
12) Motivasi ekstrinsik, mutu supervisi teknis

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis pengujian data validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel adalah  valid  dan  reliabel.  Valid  karena  nilai  corrected  item-total  correlation  untuk  semua butir  pernyataan  pada  setiap  atribut  sudah  >  0,3  dan  dikatakan  reliabel  karena  nilai  Alpha Cronbach ≥ 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa pernyataan – pernyataan yang terdapat di dalam angketdapat  dijadikan  pengukur  data  yang  sesuai  (valid)  dan  setelah  valid  ,maka  dilakukan uji  reliabilitas  untuk  menguji  kekonsistenan  jawaban  dari  waktu  ke  waktu.  Berdasarkan pernyataan  yang  ada  dalam  angket  menunjukkan  bahwa  jawaban  responden  konsisten sehingga penelitian ini layak untuk di lanjutkan ke analisis selanjutnya.
Hasil  dari  pengujian  asumsi  klasik  yang  dilakukan,  yaitu  uji  multikolinearitas,  uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas. Data yang telah diolah menunjukkan bahwa:
 Data berdistribusi normal karena nilai sig. Kolmogorov – Smirnov > 0,05
Variabel Sig. Kolmogorov- Smirnov Keterangan Employee Engagement 0,061 Data Berdistribusi Normal Lingkungan Kerja 0,063 Data Berdistribusi Normal Motivasi Kerja 0,081 Data Berdistribusi Normal
 Tidak terjadi multikolinearitas karena VIF ≤ 10 yaitu variabel Employee Engagement sebesar 1,364 dan variabel  Lingkungan  Kerjasebesar 2,598.  Hasilnya terdapat dalam tabel di bawah ini:
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .733 1.364 X2 .733 1.364

## a. Dependent Variable: Y
Tidak  terjadi  multikolineritas  berarti  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  independen (variabel Employee Engagement dan Lingkungan Kerja).
 Tidak  terdapat  heteroskedastisitas  karena  grafik scatterplot menyebar  secara  acak serta  tersebar  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Tidak  terjadi heteroskedastisitas  berarti  terdapat  kesamaan  varian  dari  residual  model  regresi. Berikut grafik scatterplot yang dihasilkan:
Hasil  analisis  regresi  ganda  membuktikan  bahwa Employee  Engagement mempunyai pengaruh  positif  yang  paling  besar  diantara  variabel  yang  lain  yaitu  sebesar  0,591  dan signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja , sedangkan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh sebesar 0,093 dan signifikan terhadap variabel Motivasi Kerjadengan tingkat keyakinan 95%.

## Tabel Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.354 .168 8.050 .000 Employee Engagement .591 .050 .711 11.823 .000 Lingkungan Kerja .093 .044 .128 2.122 .036 Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 23
Hasil pengujian hipotesis dari uji t, menunjukkan bahwa variabel Employee Engagement dan Lingkungan  Kerjamasing  –  masingmemiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap variabel Motivasi Kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  uji  F  diperoleh  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  yang menunjukkan  bahwa  nilai  tersebut  ≤  0,05.  Hal  ini  berarti  H0  ditolak,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel Employee Engagement dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap variabel Motivasi Kerja dengan tingkat keyakinan 95%.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 35.997 2 17.999 116.056 .000 b Residual 22.488 145 .155 Total 58.485 147

## a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Hasil  nilai R-square sebesar0,615yang  berarti  61,5%  dari  variasi  variabel  Motivasi Kerjadapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen Employee  Engagement dan  Lingkungan Kerja , sedangkan sisanya (100%  - 61,5%) =  38,5%  akan dijelaskan oleh  variabel  – variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .785 a .615 .610 .39381
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  keseluruhan,  maka  didapatkan  bahwa  terdapat pengaruh Employee  Engagement dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan di Divisi Human Capital Management, maka dapat dilakukan kegiatan atau acara untuk lebih membangun  rasa engage karyawan  dan  juga  perlu  lebih  memperhatikan  lingkungan  kerja agar  lebih  kondusif  dan  membuat  karyawan  nyaman  dalam  bekerja  karena  hal  ini  dapat berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Dengan  adanya  motivasi  kerja  karyawan akan  bekerja  dengan  perasaan  senang  dan  tentunya  akan  melakukan  yan  terbaik  di  dalam pekerjaannya.Bagi  peneliti  lain,  disarankan  agar  jangkauan  pengambilan  sampel  diperluas lagi untuk penelitian selanjutnya, sehingga dapat memperkuat dan melengkapi data penelitian sebelumnya.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Employee  Engagement  terhadap  purchase intention Motivasi Kerja karyawan di Divisi Human Capital Management Bank XYZ
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja karyawan di Divisi Human Capital Management Bank XYZ
3. Terdapat  pengaruh  Employee  Engagement  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi Kerja karyawan di Divisi Human Capital Management Bank XYZ

## Saran
Berdasarkan  analisis  data  dan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan,  maka  saran  yang disampaikan dalam penelitian ini adalah :
1. Employee  Engagement mempengaruhi  Motivasi  Kerja  karyawan  di  Divisi  Human Capital  Management  Bank  XYZ  sehingga  perlu  dilakukan  hal  –  hal  untuk membangun rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan.
2. Lingkungan Kerja mempengaruhi Motivasi Kerja karyawan di Divisi Human Capital Management  Bank  XYZ  sehingga  perlu  lebih  memperhatikan  kondisi  lingkungan kerja  fisik  agar  suasana  kerja  mendukung  dan  nyaman  bagi  karyawan.  Selain  itu komunikasi  yang  baik  diperlukan  dalam  pekerjaan  agar  hubungan  antar  karyawan terjalin dengan baik.
3. Bagi  peneliti  lain,  disarankan  agar  jangkauan  pengambilan  sampel  diperluas  lagi untuk  penelitian  selanjutnya,  sehingga  dapat  memperkuat  dan  melengkapi  data penelitian sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, E. Zaenal. (2008). Dasar – dasar Penulisan Karya Ilmiah . Jakarta: PT Grasindo. Aritonang, Lerbin R.(2007). Riset pemasaran : teori dan pratik . Bogor: Ghalia Indonesia. Bangun. Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Erlangga Dewi,  Sari  Kusuma  dan  Agus  Frianto.  (2013).  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi”. Surabaya: Universitas Negeri Surabaya.
Djamarah, Syaiful Bahri. (2002). Strategi Belajar Mengajar . Jakarta: Rineka Cipta. Ghozali, Imam. (2001). AplikasiAnalisis Multivariate dengan Programm SPSS. Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2016). AplikasiAnalisis Multivariate dengan Programm  IBM dan  SPSS 23. Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim, Adnan. (2016). “Kontribusi Lingkungan Kerja, Perilaku Kpemimpinan dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Wilayah  Sungai  Sulawesi”.    Jurnal Manajemen (Vol XX No. 2. 28-244).
Kuncoro,  Mudarjad.  (2013). Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi. Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Kofman,  Barbara.  (2011). Engagement  All  About  Leadership,  Culture  And  Fit (Executive Series 15-p.15) Canadian HR Reporter.
Lockwood, Nancy R. (2007). Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR’s Strategic Role . SHRM Research Quaterly. Nitisemito,  Alex  S.  (1996). Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Noor, Asmirin. (2014). “ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai  di  Satuan  Kerja  Unit  Pelaksana  Penimbangan  (Jembatan  timbang)  Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur. Media Mahardika, 12”.
Nurjanah,  Rian et  al .  (2016).  “Kepribadian  Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi:Faktor Determinan Keterikatan Karyawan ( Employee Engagement )”. Jurnal Manajemen (Vol XX No. 2. 310-324).
Putri,  Minkhaya  Silviana et  al. (2015).  “ Employee  Engagement ,  Lingkungan  Sosial  dan Kinerja  Karyawan  di  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Kantor  Cabang  Bogor  Dewi Sartika”. Manajemen IKM (Vol. 10 No. 2).
Ramadhan, Nabilah dan Jafar Sembiring. (2014). “Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja  Karyawan    di  Human  Capital  Center  PT  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk”. Jurnal Manajemen Indonesia (Vol. 14 No. 1).
Ranupandojo,  Heidyjrachman  dan  Suad  Husnan.  (1997). Manajemen  Personalia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Sadana, Stefanus dan Echy Alsep Vany. “ Pengaruh Employee Engagement dan Workpplace Well  Being terhadap Turnover  Intention Studi  pada  Kantor  Akuntan  Publik  ABC  & Rekan”.
Sofyan,  Diana  Khairani.  (2013).  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja Pegawai BAPPEDA”. Aceh: Universitas Malikusaleh.
Sudhiarta,  I  Ketut  R. et  al. “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Direktorat  Umum  Lembaga  Pelayanan  Publik Televisi Republik Indonesia”. Jurnal Manajemen (Vol XX No. 02. 278 – 292) Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Surjosuseno,  Daniel.  (2015).  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Bagian  Produksi  UD  Pabrik  ADA  Plastic”.  Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Widodo,  Fransiscus  Aprilian  Sri  dan  Samian.  (2013).  Hubungan Employee  Engagement dengan Perilaku Produktif Karyawan. Surabaya: Universitas Airlangga. Zulkarnain, Sherry Hadiyani. (2014). “Peran Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah”. Jurnal Psikologi, 41 (1), 17 – 33.
.