## PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

## Kuswarak
Fakultas Ekonomi, Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung

## ABSTRACT
Work  discipline  is  very  necessary  to  be  applied  to  a  government  institution.  Because  by applying the provisions set by the organization whose form of regulation will direct employees to act according to the wishes of the organization. The purpose of this study is to find out the Effect of Work Discipline  and  Work  Competence  on  Employee  Performance  at  the  South  Lampung  District Transportation Service to  the  population  as  respondents.  Methods  of  collecting data  as primary  data through observation, interview and questionnaire and secondary data.
Based on the regression equation the results of hypothesis testing have proven that there is an influence between work discipline and employee performance. testing the work motivation hypothesis shows the value of t count of -0.243 with a significance level of 0.720. The significance level is greater than 0.05, which means that the hypothesis in this study accepts Ho and rejects Ha. Thus it can mean that the H1 hypothesis "work discipline" does not have a positive influence on Employee Performance "rejected.
The  results  of  hypothesis  testing  have  proven  that  there  is  an  influence  between  work motivation and employee performance. The test proves that the results of testing the work motivation hypothesis show the value of t count of 4.505 with a significance level of 0,000. The significance level of the result of 0,000 is smaller than 0.05, which means that the hypothesis in this study accepts Ha and rejects Ho. Thus it can mean that the H2 hypothesis "work motivation has a positive effect on employee performance" is accepted.
Keywords: Work Competence, Work Motivation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Beberapa  tahun  terakhir  konsep kompetensi  ini  mulai  memfokuskan  pada hubungan  antaraorang  dan  pekerjaan  yang oleh  beberapa  peneliti  telah  ditemukan adanyahubungan ketika mengidentifikasi gambaran  pengetahuan  dan  ketrampilan pokoksaat bekerja (Sandberg, 2008:96). Suatu lembaga bukan hanya membutuhkan kompetensi  dari  karyawan  atau  anggotanya, melainkan  juga  suatu  sikap  disiplin.  Sebab apabila  anggota  suatu  organisasi  dapat mendisiplinkan dirinya, maka tidak disanksikan lagi organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik.
Disiplin  merupakan  perasaan  taat  dan patuh  terhadap  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawab.  Disiplin  ini  berhubungan  erat dengan  wewenang.  Apabila  wewenang  tidak
berjalan  dengan  semestinya,  maka  disiplin akan  hilang.  Oleh  karena  ini,  pemegang wewenang  harus  dapat  menanamkan  disiplin terhadap  dirinya  sendiri  sehingga  mempunyai tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  sesuai dengan wewenang yang ada padanya. Dinas Perhubungan Kabupaten Lampung  Selatan  merupakan  lembaga pemerintah yang mengemban tugas memberikan pelayanan terutama dalam bidang perhubungan,  baik  hubungan  yang  berkaitan dengan  kegiatan  di  darat  ataupun  di  udara hingga  laut.  Untuk  mencapai  target  pada bentuk pelayanan tersebut tentunya dibutuhkan arahan  kerja  yang  didukung  oleh  adanya kompetensi  dan  disiplin  agar  karyawan  selaku pegawai negeri dapat bekerja dengan baik dan memberikan  keluaran  ( outcome )  yang  sesuai dengan  arah  kebijakan  sebagaimana  tertuang dalam rencana strategis dinas.
Begitu juga dengan upaya menandatangani  SKP  bawahan,  memberikan peringatan  kepada  bawahan  terkait  dengan pelanggaran  disiplin  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan  masih  terkesan  subjektif dan  kekeluargaan.  Selain  itu  juga  tentang Kedinasan, Rencana Kerja Anggaran, Perlengkapan  Barang  Dinas,  Rancangan  akhir LKPD, KUA / PPAS, Rancangan akhir RPJMD dan LPPD, Rancangan akhir LAKIP Dinas dan Rancangan  akhir  RKPD  adalah  elemen  yang harus  diketahui  dan  dikuasai  oleh  karyawan. Namun  terhadap  hal  tersebut,  ada  sebagain karyawan yang kurang memahami secara utuh tentang  pelaporan  pengelolaan  keuangan dinas, rancangan hasil tindak lanjut tugas-tugas lain  sehingga  scara  manajemen  perlu  adanya peningkatan  prestasi  kerja  melalui  kompetensi
dengan tujuan meningkatnya disiplin kepegawaian  dan  juga  kinerja.  Kemudian masih  ada  beberapa  karyawan  yang  bekerja tanpa  prosedur  kerja  sekalipun  telah  tersedia SOP  ( Sistem  Operasional  Prosedur )  terutama dalam pelayanan administrasi perkantoran. Berdasarkan  alur  kerja  sebagaimana digambarkan  dan  diarahkan  oleh  bagian sekretariat
tentang kepegawaian, permasalahan  yang  muncul  di  lingkungan Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Lampung Selatan  berkaitan  dengan  karyawan  dalam menyelesaikan  beban  kerja  adalah  yang berhubungan  dengan  kepatuhan  termasuk kehadiran  karyawan.  Adapun  kehadiran karyawan  pada  Kantor  Dinas  Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Tingkat Kehadiran Karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan Bulan Laki-Laki Perempuan Keterangan Juli 4 6 Sakit dan Keperluan Keluarga Agustus 12 4 Sakit dan Keperluan Keluarga September 4 14 Sakit dan Keperluan Keluarga Jumlah 8 13 Sumber:   Data diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  tingkat kehadiran  karyawan  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Lampung  Selatan  dari  72  orang karyawan sebagian besar dalam satu bulannya terdapat karyawan yang tidak hadir. Pada bulan Juli  2016  terdapat  ketidak  hadiran  karyawan sebanyak  4  orang  karyawan  laki-laki  dan  6 orang  karyawan  perempuan.  Pada  bulan Agustus  terdapat  ketidak  hadiran  karyawan sebanyak  12  orang  karyawan  laki-laki  dan  4 orang  karyawan  perempuan  dan  pada  bulan September  terdapat  ketidak  hadiran  karyawan sebanyak  4  orang  karyawan  laki-laki  dan  14 orang  karyawan  perempuan.  Ketidakhadiran para  karyawan  selalu  dilengkapi  dengan  surat keterangan  sakit  dari  dokter  dan  yang  untuk keperluan  keluarga  mereka  melakukan penulisan surat keterangan tidak hadir.

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan?
2. Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan?
3. Apakah  kompetensi  dan  disiplin  kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kabupaten
Lampung Selatan?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan ingin mengetahui :
1. Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan.
2. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan.
3. Pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  kerja secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi Pegawai Kompetensi merujuk kepada karakteristik  yang  mendasari  perilaku  yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian  yang  dibawa  seseorang  yang berkinerja  unggul  ( superior  performer )  di tempat  kerja.  Kompetensi  adalah  mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan,  bukan  apa  yang  mungkin  mereka lakukan.
Kompetensi  ditemukan  pada  orang- orang  yang  diklasifikasikan  sebagai  berkinerja unggul  atau  efektif.R.  Palan,  (2007:167), menyatakan  bahwa  kompetensi  memiliki definisi  yang  beragam,  namun  definisi  yang layak  diterima  adalah  bahwa  kompetensi didefinisikan  sebagai  karakteristik  dasar seseorang  yang  memiliki  hubungan  kausal dengan  kriteria  referensi  efektivitas  dan/atau keunggulan  dalam  pekerjaan  atau  situasi tertentu.  Terdapat  lima  jenis  karakteristik kompetensi, yaitu:
1. Pengetahuan, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
2. Keterampilan, merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai, merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang.
4. Karakteristik Pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi.
5. Motif, merupakan motivasi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan- dorongan lain yang memicu tindakan.
McCleland  memperkenalkan  istilah kompetensi  dalam  makalahnya  yangberjudul Testing  for  Competence  rather  than Intelligence .  Pada  makalah  tersebutMcCleland
menyimpulkan  bahwa  test  prestasi  akademik tradisional  dan  testpengetahuan  seperti kelulusan  sekolah  dan  ijazah  (Spencer  and Spencer, 2003:89):
1. Tidak  dapat  mempredikasi  kinerja  pada suatu  pekerjaan  atau  kesuksesan  dalam kehidupan.
2. Sering  ditemui  bias  akibat  pengaruh minoritas,  perempuan  dan  orang-orang yang  berasal  dari  strata  sosial  ekonomi bawah.
Ansorena  dan  Levy-Leboyer  (dalam Agut  dan  Grau,  2002)  pandangannya mengemukakan  bahwa  konsep  kompetensi terdiri atas dua dimensi masing-masing adalah technical competency dan generic competency.
Kompetensi  teknis  atau technical  competency adalah  kompetensi  yang berupa pengetahuan, ketrampilan  dan  kemampuan  ( KSA’s )  yang pada  dasarnya  terdiri  atas  penguasaan pengetahuan  tentang  suatu  topik  dan bagaimana  cara  menerapkannya  dalam suatutugas  sehingga  menghasilkan  kinerja yang  efisien  pada  tugas  tersebut,  dimana KSA’s tersebut  sebagian  besar  bersifat  rutin, terprogram dan teknis. Pada sisi lain kompetensi yang meliputi karakteristik  individu  (misalnya  motivasi,  sikap atau  ciri-ciri  kepribadian)  yang  mempengaruhi secara  tidak  rutin,  tidak  terprogram  danbukan tugas teknis tetapi juga merupakan bagian dari tugas  diistilahkan  sebagai  kompetensi  umum atau generic competency. Kompetensi ini dapat berlaku  umum  bagi  seluruh  organisasi  dan diterapkan  pada  seluruh  staf  atau  diterapkan pada sekelompok jabatan sejenis atau  jabatan yang  saling  berhubungan  dimana  karakteristik pekerjaannya hampir sama meskipun tingkatanya  berbeda  atau  dapat  melingkupi juga  suatu  kedudukan  misalnya  manajer, ilmuwan,  staf  profesional,  staf  penjualan (Amstrong 1999; Agut dan Grau, 2002:53).
2.2 Pengertian Disiplin Pegawai Pegawai  negeri  dalam  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  harus  memiliki disiplin  diri  terutama  dalam  menyelesaikan beban  kerja,  sebab  apabila  disiplin  kerja  telah terpenuhi, dipastikan lembaga atau dinas yang
berhubungan  langsung  dengan  pelaksanaan beban kerja ini akan meningkatkan kinerja yang sangat  dibutuhkan  oleh  suatu  daerah  dalam memanfaatkan  potensi  daerah.  Selain  itu  juga apabila disiplin kerja pada suatu lembaga telah berjalan  dengan  baik  dan  benar,  maka dipastikan  akan  menghasilkan  suatu  kinerja yang ditunjukan dengan adanya prestasi kerja.
Sebab  dengan  adanya  disiplin  kerja akan  melahirkan  suatu  target  dalam  hal  ini kinerja pegawai yang dikaitkan dengan disiplin kerja.  Ketentuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi yang bentuknya peraturan diharapkan  pegawai  dapat  berbuat  sesuai dengan  keinginan  organisasi.  Peraturan  yang dibuat  dimaksudkan  untuk  mengatur  seluruh kegiatan  pegawai  dan  aturan  tersebut  harus mengikat  serta  adanya  sanksi  yang  jelas  dan tegas untuk mendorong pegawai bekerja untuk dijadikan  berdisiplin  dalam  bekerja.  Sehingga kedisplinan  merupakan  kesadaran  kesediaan mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku  diantaranya selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan secara baik (Fathoni, 2006 : 172)
Penerapan  disiplin  kerja  di  lingkungan kerja,  memang  awalnya  akan  dirasakan  berat oleh  para  pegawai,  tetapi  apabila  terus menerus diberlakukan akan menjadi kebiasaan, dan  disiplin  tidak  akan  menjadi  beban  berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di  lingkungan  kerja,  karena  seperti  telah disinggung  di  atas  bahwa  disiplin  tidak  lahir begitu  saja,  tetapi  perlu  adanya  pembinaan- pembinaan  dalam  menegakkan  disiplin  kerja ini.  Sehubungan  dengan  itu,  bagaimana mewujudkan  disiplin  kerja  yang  baik  dalam organisasi.
Selanjutnya  Maryoto  (2001:  98) mengatakan bahwa:
“Pimpinan dalam pembinaan  disiplin  terhadap  bawahan  harus memperhatikan : pengawasan yang berkelanjutan,  mengetahui  organisasi  yang dipimpinnya,  instruksi  harus  jelas  dan  tegas tidak  membingungkan  bawahan.  Menurut prosedur  kerja  yang  sederhana  dan  mudah dipahami,  membuat  kegiatan  yang  dapat menyibukkan anak buah”.
Disamping  itu  untuk  pembinaan  telah ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah No 53 tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil,  disebutkan  ada  tiga  tingkatan  dan  jenis hukuman  disiplin  pada  pegawai  negeri  sipil. Hukuman  disiplin  terdiri  dari  1)  Hukuman disiplin  ringan,  2)  Hukuman  disiplin  sedang, dan 3) Hukuman disiplin berat.
2.3 Kinerja Karyawan Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi yang  dicapai  karyawan  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan  pada  suatu  organisasi.  Agar dapat memberikan umpan balik bagi karyawan maupun  organisasi,  maka  perlu  dilakukan penilaian  atas  prestasi  tersebut  (Handoko, 2001).  Sedangkan  pengertian  tentang  prestasi kerja  ( job  performance )  menurut  Lawer  dan Porter  (As’ad,  2002)  ialah successful  role achievement yang  diperoleh  seseorang  dari perbuatannya. Pengertian lain, kinerja adalah aktifitas atau  kegiatan  untuk  melakukan  atau menyelenggarakan  tugas  tertentu  mengacu pada satu aturan tugas yang ditetapkan. Untuk menciptakan suatu kinerja yang baik diperlukan adanya  koordinasi  antara  unit-unit  pimpinan atau  manager  (Sumarlin,  2003).  Menurut Subagyo  (1977)  dalam  Silalahi  (2005),  kinerja merupakan  kemampuan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  secara cepat  dan  tepat  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku,  teratur  dan  sesuai  dengan  prosedur kerja  serta  berkesinambungan  yang  didukung dengan  tingginya  bertanggung  jawab  menurut Malayu S.Hasibuan dalam Anwar P.Mangkunegara  (2006:17)  aspek-aspek  yang dinilai dalam  kinerja mencakup sebagai berikut :
1. Prestasi  kerja,  yakni  hasil  kerja  yang dicapai  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  yang  dipengaruhi oleh  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan
2. Tanggung  jawab,  adalah  kesanggupan pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang  diserahkan  kepadanya  dengan sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu,  serta berani memikil resiko atas keputusan yang diambil
3. Ketaatan,  adalah  kesanggupan  seorang pegawai  untuk  mentaati  segala  peraturan perundang-undangan dan kedinasan yang berlaku
4. Kejujuran, adalah ketulusan hati seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  dan  kemampuan  untuk  tidak menyalahgunakan wewenang
5. Kerjasama, adalah kemampuan
seseorang  pegawai  untuk  bekerjasama dengan  orang  lain  dalam  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  sehingga  mencapai daya guna dan hasil guna secara optimal.
Penilaian kinerja ( performance appraisal )  pada  dasarnya  merupakan  faktor kunci  guna  mengembangkan  suatu  organisasi secara  efektif  dan  efisien,  karena  adanya kebijakan  atau  program  yang  lebih  baik  atas sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang  penilaian  kinerja  yang  dapat  dijadikan sebagai  acuan  guna  mengukur  atau  menilai kinerja karyawan, yakni :
1. Faktor  kualitas  kerja,  yang  dapat  dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan bekerja.
2. Faktor  kekuatan  kerja,  diukur  dari kemampuan  secara  kuantitatif  di  dalam mencapai  target  atau  hasil  kerja  atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Faktor pengetahuan, mengukur kemampuan  kerja  karyawan  dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Faktor  keandalan,  mengukur  kemampuan dan  keandalan  dalam  melaksanakan tugasnya  baik  dalam  menjalankan peraturan maupun kebijakan dan disiplin.
5. Faktor  kehadiran,  yaitu  melihat  aktivitas pekerja  didalam  kegiatan-kegiatan  rutin kantor,  rapat-rapat  atau  kehadiran ditengah-tengah masyarakat yang membutuhkannya.
6. Faktor  kerjasama,  melihat  bagaimana karyawan  bekerja  dengan  orang  lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.4 Hipotesis
4.1 Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan
4.2 Disiplin  kerjaber  pengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan
4.3 Kompetensi  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Lampung Selatan.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan jenis penelitian survey metode eksplanatif yaitu suatu  metode  pemberian  penjelasan  untuk melihat  kaitan  antar  variabel  dan  selanjutnya mengambil  langkah  berupa  penjelasan- penjelasan  yang  mengkaitkan  antar  variabel tersebut.

## 3.2 Variabel  Penelitian
1. Variabel  bebas  ( Independent  variable ) terdiri  dari  Kompetensi  dan  Disiplin  kerja. Kompetensi pegawai  meliputi  karakteristik individu (misalnya motivasi, sikap atau ciri- ciri  kepribadian)  berlaku  umum  bagi seluruh  organisasi  dan  diterapkan  pada seluruh  staf  atau  diterapkan  pada sekelompok  jabatan  sejenis  atau  jabatan yang saling berhubungan.
Displin  kerja;  Pimpinan  dan  karyawan Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Lampung Selatan  harus  bertindak  disiplin,  dimana sebagai  variabel  bebas  dalam  penelitian ini  merupakan  suatu  variabel  yang mempengaruhi  variabel  lainnya  dan variable bebas yang dipergunakan adalah “Disiplin Kerja” dengan aspek penelaahan tentang  kesadaran  dan  kesediaan mentaati  semua peraturan organisasi dan norma-norma  sosial  yang  berlaku,  Selalu datang  dan  pulang  tepat  pada  waktunya dan  mengerjakan  semua  pekerjaannya dengan baik.
2. Variabel Terikat Kinerja Pegawai
( Dependent  variable );  Kinerja  dapat tercapai  dengan  peran  pimpinan  dan
karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Lampung  Selatan.  Sebagaivariabel  terikat dalam penelitian ini atau yang merupakan suatu  variable  yang  dipengaruhi  oleh variable  lainnya  dan  dalam  penelitian  ini adalah  “kinerja  pegawai”  dengan  aspek pengukuran  adalah  Prestasi  Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran dan Kerjasama.

## 3.3 Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  akan  melakukan teknik pengambilan populasi yaitu pengambilan suatu  data  sampel  yang  diambil  secara keseluruhan  kepada  para  karyawan  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Lampung  Selatan sehingga
masing-masing
mendapat kesempatan
sebagai sampel untuk memperoleh  data  yang  dibutuhkan.  Untuk mendukung  penelitian  ini,  penulis  merujuk pendapat  (Suharsimi  Arikunto,  2000  :  107), yang  menyatakan  apabila  dalam  suatu penelitian  terhadap  subjek  yang  kurang  dari 100,  maka  populasi  akan  diambil  seluruhnya sebagai  sampel.  Sedangkan  apabila  subjek lebih  dari  100,  maka  sampel  yang  diambil antara  10%  –  15  %  atau  20  %  -  25  %  dari seluruh populasi yang ada. Dikarenakan dalam penelitian ini subjeknya adalah para Karyawan Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Lampung Selatan  yang  jumlahnya  72  orang  maka penelitian ini adalah penelitian Populasi dengan jumlah responden seluruhnya yang akan diteliti adalah 72 orang.

## 3.4 Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan dari  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Lampung Selatan. Metode ini adalah suatu tinjauan langsung ( field research )
2. Data Skunder, yaitu data penunjang yang diperoleh  dengan  cara  mengumpulkan sumber  data,  baik  dari  literatur,  majalah, buku-buku yang menunjang penelitian ini.
3.5 Metode Analisis Data
1. Analisis Kuantitatif
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai dan disiplin kerja terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan
Kabupaten  Lampung  Selatan,  maka  analisis yang  digunakan  menggunakan  rumus  statistis Regresi  linear  berganda,  dengan  persamaan garis regresi yaitu Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + et
2. Analisis  Determinasi  Parsial  dan Berganda . Bentuk  dari  model  yang  akan digunakan  (Riduan,  2009  :  87)  sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompetensi (variabel  X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai
(variabel Y) di gunakan rumus:
                   2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 Y Y n X X n Y X Y X n r y x           
2. Untuk  mengetahui  Disiplin  Kerja  (variabel X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (variabel  Y) digunakan rumus:
      2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( 2 Y Y n X X n Y X Y X n r y x           
3. Untuk  mengetahui  pengaruh    kompetensi (variabel X 1 ) dan disiplin kerja (variabel X 2 ) secara  bersama-sama  terhadap  kinerja kegawai (variabel Y) di gunakan rumus:
2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 ) )( )( ( 2 x x x x y x y x y x y x y x x r r r r r r R     Perhitungan seluruh koefisien determinasi  tersebut  di  atas  seluruhnya menggunakan  paket  program Statistical Product and Service Solution (SPSS.21)
3.6 Uji Hipotesis. Untuk  menguji  hipotesis  pengaruh variabel  X 1, variabel  X 2 terhadap  variabel  Y secara  sendiri-sendiri  (parsial)  dilakukan pengujian  dengan uji-t atau  Probabiltas  volue (ρ-volue), sedangkan  pengujian  signifikansi secara  bersama  sama  (simultan)  digunakan uji-F atau (ρ-volue) dengan  menggunakan tingkat  keyakinan  95%  atau  dengan menggunakan tingkat signifikan ( α) = 5%.
Pernyataan Hipotesisnya : Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara variabel bebas dengan variabel terikat Ha   :  Ada pengaruh  Signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat Bila  F/t hitung >F/t tabel maka Ho ditolak atau Ha diterima
Atau    bila  Probabilitas  volue  (ρ- volue)<tingkat  signifikansi  (α)  0,05    maka  Ho ditolak atau Ha diterima.

## IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Data Kriteria  atau  syarat  dari  suatu  model persamaan  regresi  yang  baik  adalah  yang
memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik,  antara lain  semua  data  berdistribusi  normal,  model harus  bebas  dari  gejala  multikolinieritas  dan terbebas  dari  heterokedastisitas.  Dari  analisis sebelumnya  telah  terbukti  bahwa  model persamaan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini telah  memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah  dianggap  baik.  Analisis  regresi digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang pengaruh  secara  parsial  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi  berganda  dengan  program  SPSS  16 diperoleh hasil seperti tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Estimasi Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound 1  (Constant) 4,241 4,173 1,038  ,305 -4,079 12,740 Kompetensi -,088 ,245 -,069  -,361  ,720 -,582 ,405 Disiplin ,950 ,229 ,793  4,155  ,000 ,000 1,411 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: Lampiran output SPSS
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  dapat diketahui  persamaan  regresi  yang  terbentuk adalah: Y  =  4.241-  0,088  X 1 +  0,950  X 2 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: a.  Variabel  kompetensi,  mempunyai  arah koefisien  yang  bertanda  negatif  terhadap kinerja  karyawan.  Tetapi  kompetensi mempunyai  arah  koefisien  yang  bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b.  Koefisien  kompetensi  memberikan  nilai sebesar  -0,088  yang  berarti  bahwa  jika kompetensi  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja  akan mengalami penurunan.
c.  Koefisien  disiplin  kerja  memberikan  nilai sebesar  0,950  yang  berarti  bahwa  jika disiplin  kerja  semakin  tinggi  dengan asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

## 4.2 Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  pengaruh  variabel bebas  secara  bersama-sama  diuji  dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  regresi secara  simultan  diperoleh  hasil  pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  statistik menunjukkan  nilai  F  hitung  =  25,876  Dengan menggunakan  batas  signifikansi  0,05,  maka diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  besar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh terhadap kinerja Pegawai.

## Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  merupakan besaran  yang  menunjukkan  besarnya  variasi variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh variable  independennya.  Dengan  kata  lain,
koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk mengukur  seberapa  jauh  variabel-variabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai  koefisien  determinasi  ditentukan  dengan nilai adjusted  R  square Hasil  perhitungan regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien determinasi  ( adjusted  R 2 )  yang  diperoleh sebesar  0,541.  Hal  ini  berarti  54,1%  variasi variabel  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh variabel  kompetemsi  kerja  dan  disiplin  kerja, sedangkan sisanya sebesar 45,9% diterangkan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diajukan  dalam penelitian ini.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan. pengujian hipotesis
kompetensi menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  -0,243 dengan  taraf  signifikansi  0,720.  Taraf signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  menerima  Ho  dan  menolak Ha.
2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai. Pengujian  membuktikan  bahwa  hasil pengujian  hipotesis  motivasi  kerja menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  4,505 dengan  taraf  signifikansi  0,000.  Taraf signifikansi  hasil  sebesar  0,000  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima Ha dan menolak Ho.

## 5.2 Saran
1. Peranan  pimpinan  pada  suatu  dinas hendaknya  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  lebih  menitikberatkan  pada kompetensi dan disiplin kerja karyawannya.  Dilihat  dari  kuesioner  yang telah diisi oleh pegawai tersebut diperoleh data  bahwa  displin  kerja  sangat
berpengaruh  dalam  kelembagaan  ini, karena  berdasarkan  hasil  penelitian dinyatakan “disiplin kerja” tidak mempunyai  pengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai” yang berarti ditolak.
2. Bagi  Penelitian  Selanjutnya  Hasil  Uji  R 2 menunjukkan  masih  ada  variabel-variabel lain  yang  harus  diperhatikan  dalam penelitian  ini.  Penelitian-penelitian  lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai,  karena  dengan  semakin  baik kinerja  dari  pegawai  maka  akan berpengaruh baik juga bagi lembaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto Suharsimi, 2012, Prosedur Penulisan, Penerbit Bina Aksara, Jakarta Dinas  Koperasi,Industri  dan  UKM  Kabupaten Lampung Selatan, 2012
Fathoni,  2006,  Pelayanan  Manajemen  dan Persaingan  Usaha,  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta
Heidjachman  dan  Husnan,  2003.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit Remaja Rosda Karya. Bandung.
Ma’rifah, Dewi. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pekerja  Sosial  pada  UPTD Dinas sosial Jatim . Tesis. http/www.damandiri.com.
Prabu M. AA. Anwar. 2006. Manajemen SDM Perusahaan .  Penerbit  Remaja  Rosda Karya. Bandung.
Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  53  Tahun 2010,  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil.
Palan,  R.,  (2007), Competency  Management,
Penerbit PPM, Jakarta Pusat.
Riduan  &  Sunarto.  2009.  Pengantar  Statistika Untuk  Penelitian.  Penerbit  Alfabeta Bandung.
Samsudin  Sadili,  2006  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Penerbit  Andi  Offset Yogyakarta.
Silalahi,  Bennet.  2005. Corporate  Culture  &
Performance Appraisal . Penerbit YP. Al
Hambra. Jakarta.
Sugiono.2003. Statistika untuk penelitian.Penerbit Alfabeta Bandung Supardi,  Anwar,  2004,  Pengukuran  Efektifitas
Organisasi, LPFE, UI Jakarta