Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 4 November 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Faktor Penentu Kinerja Tenaga Kependidikan di Perguruan Tinggi
1 Sudirman, 2 Asrin, 3 Joni Rokhmat 1,2,3 Program Studi Magister Administrasi Pendidikan, Universitas Mataram, Indonesia Email Korespondensi: dirman.1980@yahoo.com
Abstrak .  Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  faktor apa  saja  yang  pengaruhi  penentu kinerja  tenaga  kependidikan  Universitas  swasta  di  Mataram.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kuantitatif ex  post  facto .  Populasi  penelitian  ini  adalah  tenaga  kependidikan  yaitu; pengelola, staf, karyawan, dan pegawai yang ada dilingkungan Universitas swasta di Mataram dengan jumlah  populasi  sebanyak  228  dengan  sampel  sebanyak  70  orang  yang  diperoleh  dengan menggunakan teknik random sampling. Data di analisis dengan menggunakan teknik deskriptif dan regresi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  penentu  kinerja  tenaga  kependidikan  di perguruan  tinggi  dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasi  dan  kepuasan  dimana  kedua  variabel  bebas tersebut memberikan kontribusi nilai sebesar 38% terhadap variabel terikat. Sehingga kinerja tenaga kependidikan  juga  dapat  ditingkatkan  dengan  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi keadilan organisasi dan kepuasan kerja di perguruan tinggi.

## Kata kunci: Keadilan Organisasi; Kepuasan Kerja; Kinerja Tenaga Kependidikan

## PENDAHULUAN
Lembaga  pendidikan  tinggi  terutama perguruan tinggi, selayaknya dapat diorganisir agar  mampu  menciptakan  sebuah  kerjasama tim dalam melewati berbagai perubahan pada era  globalisasi  saat  ini  (Dacholfany,  2017). Tantangan  baru  yang  harus  dihadapi  oleh perguruan tinggi terutama masalah pengembangan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan kriteria (Wayong, 2017).  Oleh karena itu,  kinerja  tenaga  kerja  sangatlah  penting, sehingga bisa meningkatkan efisiensi dan juga memberikan  peningkatan  hasil  terhadap organisasi  (Widodo  et  al.,  2019).  Kinerja merupakan suatu hal yang kompleks sehingga perlu  ditingkatkan  baik  dari  sisi  individu, kelompok, maupun organisasi (Ikhsan, 2016). Kinerja  sebagai  perilaku  seseorang  yang membuahkan  hasil  kerja  tertentu  setelah memenuhi  sejumlah  persyaratan  (Uno  & Lamatenggo, 2012).
Kinerja  tenaga  kependidikan  melalui pimpinan telah mengintruksikan agar karyawan  memberikan  pelayanan  secara optimal  kepada  dosen,  mahasiwa,  dan masyarakat  sehingga  kegiatan  sehari-hari dapat  berjalan  lancar.  Tenaga  kependidikan berperan  sangat  penting  dalam  melaksanakan kegiatan administrasi di lingkungan perguruan tinggi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.
Tenaga  kependidikan  merupakan  salah  satu ujung  tombak  yang  akan  menentukan pelayanan  kepada  mahasiswa,  dosen,  dan masyarakat yang mencakup kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi (Alfarisi, 2019). Beberapa  perguruan  tinggi  swasta  di  Kota Mataram  mengalami  berbagai  permasalahan yang berkaitan dengan kinerja tenaga kependidikan baik menyangkut gaji, imbalan, pembagian  kerja,  kondisi  kerja,  komitmen, kesempatan untuk maju, disiplin, dan berbagai macam  permasalahan  yang  menghambat proses  kegiatan  yang  ada  dalam  lingkungan perguruan  tinggi.  Ditemukan  bahwa  ada perguruan  tinggi  yang  mempunyai  banyak tenaga  kependidikan  akan  tetapi  penempatan dalam  pembagian  kerja  tidak  sesuai  dengan kondisi  dan  keadaan  dimana  tempat  bekerja. Selain  itu,  ada  juga  perguruan  tinggi  yang kekurangan  tenaga  kependidikan  sehingga segala bentuk kegiatan proses belajar mengajar menyangkut  kegiatan  administrasi  seperti proses  surat  menyurat  dan  sebagainnya dilakukan  oleh  tenaga  pengajar.  Kondisi  ini tentu  akan  menghambat  keberlangsungan segala proses kegiatan yang ada di lingkungan perguruan  tinggi.  Terhambatnya  kegiatan tersebut  bisa  berdampak  terhadap  daya  saing lulusan  perguruan  tinggi  menjadi  semakin rendah (Sukardi, 2019).
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 4 November 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Kinerja  karyawan  merupakan  indikator penentu  keberhasilan  organisasi  (Kristanto, 2015).  Ada  banyak  faktor  yang  mendukung kinerja,  salah  satunya  ialah  faktor  keadilan organisasi.  Keadilan  organisasi  merupakan pandangan dan perasaan tentang sikap seorang individu  diperlakukan  sama  di  organisasi tempat  bekerja  (Kristanto,  2015).  Keadilan sangat  dituntut  dalam  lingkungan  kerja (Akram  et  al.,  2017).  Menurut  Gibson  et  al (dalam  Kristianto,  2015)  keadilan  organisasi sebagai suatu tingkat dimana seorang individu merasa  diperlakukan  sama  di  organisasi tempat bekerja. Temuan penelitian sebelumnya  (Imamoglu  et  al.,  2019;  Kalay, 2016;  Warokka  et  al.,  2012)  menunjukkan bahwa  keadilan  organisasi  secara  positif mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain  keadilan  organisasi,  salah  satu penentu  tinggi  rendahnya  kinerja  adalah tingkat kepuasan kerja (Kumala, et al., 2018). Kepuasan kerja menjadi sangat penting untuk aktualisasi  diri,  sehingga  kepuasan  kerja sangat  erat  kaitannya  dengan  kinerja  yang dihasilkan oleh tenaga kependidikan (Kurniawan, 2018). Kepuasan
kerja merupakan  rasa  pemenuhan  dan  kepuasan yang  dialami  oleh  karyawan  dalam  bekerja (Zakaria  et  al.,  2020),  (Ainley  &  Carstens, 2018), (Klassen & Tze, 2014). Hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Halgrimsson  (dalam Tarigan  &  Ratnaningsih,  2017)  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  peran  dalam menghadapi  kesiapan  untuk  berubah,  dimana kesiapan untuk berubah akan meningkat ketika tingkat  kepuasan  kerja  meningkat.  Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak  puas  dalam  bekerja  (Sunarta,  2019). Kepuasan kerja menyangkut keadaan emosional  seseorang  baik  suka  maupun  tidak suka di dalam melakukan pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  5  (lima) perguruan  tinggi  swasta  yaitu,  Universitas Nahdlatul  Wathan,  Universitas  Nahdatul Ulama, Universitas Muhamadiyah, Universitas  Mahasaraswati,  dan  Universitas
45.  Penelitian  kuantitatip  ini  merupakan penelitian ex  post  facto, yaitu  penelitian  ini tidak  dapat  mengendalikan  variabel  bebas  itu melalui manipulasi ( Furchan, 2011 ). Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan  yaitu  staf,  karyawan/pegawai serta  pengelola  dilingkungan  Universitas swasta di Kota Mataram sebanyak 228 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik random sampling yang dihitung menggunakan rumus slovin jumlah  sampel  penelitian sebanyak 70 atau 30% dari populasi.
Instrumen  penelitian  yang  dipakai sebagai  alat  ukur  keadilan  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  kinerja  adalah  angket model  skala  likert  dengan  4  (empat)  pilihan jawaban.  Skala Likert digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena  sosial  ( Sugiyono,  2017 ).  Angket berisikan  sejumlah  pernyataan  yang  diajukan kepada  responden  yang  dirumuskan  dalam bentuk  pernyataan  (deskripsi  situasi)  dengan empat  alternatif  jawaban  yang  disesuaikan dengan  tujuan  pernyataan  tersebut,  yakni;  4) Sangat setuju , 3) Setuju, 2) Tidak setuju, dan 1) Sangat tidak setuju.
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap ketiga variabel penelitian. Hasil uji validitas variabel keadilan organisasi memiliki  nilai  rata  –  rata  r hitung 0,489  >  0,05 dari  30  item  pernyataan,  27  item  pernyataan yang  valid,  untuk  variabel  kepuasan  kerja memiliki  nilai  rata  –  rata  r hitung 0,435  >  0,05 dari  33  item  pernyataan,  30  item  pernyataan yang  valid,  dan  variabel  kinerja  tenaga kependidikan ditunjukkan memiliki nilai rata – rata r hitung 0,491 > 0,05 dari 31 item pernyataan terdapat  28  item  pernyataan  yang  valid. Pengujian  signifikansi  dilakukan  dengan kriteria  menggunakan  r tabel pada  tingkat signifikansi  0,05  dengan  uji  2  sisi.  Selain  uji validitas,  dilakukan  uji  reliabilitas  terhadap instrumen penelitian. Hasil analisis reliabilitas dari  ketiga  variabel  penelitian  memiliki  nilai Cronbach  Alpha  diatas  0.80,  sehingga instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
Sebelum  analisis  data  dilaksanakan, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  persyaratan analisis  data  yang  meliputi  uji  normalitas
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 4 November 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
dengan uji Kolmogorov-Smirnov , uji autokorelasi  dari  Durbin-Watson  (Uji  D-W), dan  uji  multikolinieritas  dari  nilai Variance Inflation  factor (VIF).  Hasil  uji Kolmogorov- Smirnov menunjukkan  bahwa  dari  ketiga variabel  tersebut  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) lebih  besar  dari  0,05,  diperoleh  nilai  0.718 keadilan  organisasi;  kepuasan  kerja  nilai 0.197;  dan  kinerja  tenaga  kependidikan  nilai 0.341,  sehingga  ketiga  variabel  dinyatakan berdistribusi  normal.  Nilai  Durbin-Watson pada sebesar 2.212. Nilai tersebut lebih besar dari nilai DL pada k=3 dan t = 70 yaitu sebesar 1.5245,  sedangkan  nilai  DU  sebesar  1.7028. Hasil  tersebut  menyimpulkan  tidak  ada masalah  autokorelasi.  Variabel  keadilan organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai tolerance 0.537 dan nilai VIF 1.864. Jadi nilai VIF  <  dari  10  dan  nilai  tolerance  >  dari  0.1, maka kesimpulan dari uji multikoliniearitas ini menunjukkan bahwa tidak terdapat multikoliniearitas  pada  setiap  variabel  bebas tersebut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji statistik untuk melihat pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel  terikat  yang  dapat  dirangkum  dalam Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi Sederhana
Tabel  1  menunjukkan  nilai  Signifikan diperoleh  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari 0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  keadilan  organisasi  terhadap kinerja  tenaga  kependidikan  Universitas swasta di Mataram. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh Haevyanto (2018 ), Hidayah  &  Harnoto  (2018) dan
Ismail & Sherwani (2018)
yang menyimpulkan  bahwa  keadilan  organisasi berpengaruh  signifikansi  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Selanjutnya  hasil  analisis menunjukkan nilai koefisien regresi b sebesar 0.525  dan  kontanta  sebesar  51.497.  Bentuk
persamaan  regresi  keadilan  organisasi  (X 1 ) terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  (Y) Universitas  swasta  di  Mataram,  adalah Ŷ  = 51.497 + 0.525X 1 , artinya bahwa dalam setiap kenaikan satu pada varibel keadilan organisasi, terjadi peningkatan kinerja tenaga kependidikan  sebesar  0.525.  Nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  yang  ditunjukkan  sebesar 0.159.  Artinya  bahwa  keadilan  organisasi mempunyai pengaruh sebesar 15.9% terhadap kinerja  tenaga  kependidikan.  Sisanya  84.1% dipengaruhi oleh factor lain.
Hasil  pada  Tabel  1  juga  menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja nilai t hitung sebesar  3.749  >  daripada  t tabel sebesar  1.667 dan  nilai  Signifikan  diperoleh  sebesar  0.000 lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan Universitas swasta di Mataram. Nilai koefisien regresi  b untuk  variabel  kepuasan  kerja sebesar  0.430  dan  kontanta  sebesar  54.890. Bentuk persamaan regresi kepuasan kerja (X 2 ) terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  (Y) Universitas  swasta  di  Mataram,  adalah Ŷ  = 54.890 + 0.430X 2 . Artinya bahwa dalam setiap kenaikan  satu  pada  varibel  kepuasan  kerja maka,  terjadi  peningkatan  kinerja  tenaga kependidikan  sebesar  0.430.  Nilai  koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0.218. Artinya bahwa keadilan  organisasi  mempunyai  pengaruh sebesar  21,8%  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan. Sisanya dipengaruhi oleh factor lain. Hasil penelitian ini berkaitan dengan hasil peneliti  sebelumnya  oleh Nooryani,  et  al., (2016) dari empat variabel tersebut terdiri dari 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat, dimana salah satu variabel bebas yaitu kepuasan kerja berpengaruh langsung dan signifikansi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Kepuasan kerja pada akhirnya akan berdampak  pada  kinerja  karyawan  ( Ali  and Farooqi, 2014 ; Kurniawan, 2018;
Inegbedion, et al., 2019 ).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan,  terlihat  dalam sikap  positif  tenaga  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi dilingkungan  tempat  bekerja  ( Mathur  et  al., 2011;  Bayarcelik,  2016 ).  Kepuasan  kerja
Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig.
Konstanta Koefisien Regresi (b) Keadilan organisasi 51.497 0.525 3.749 0.000 Kepuasan Kerja 54.890 0.430 4.493 0.000
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 4 November 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
menyangkut  keadaan  emosional  baik  suka maupun  tidak  suka  di  dalam  melakukan pekerjaan sehingga kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya,  jadi  kepuasan  kerja  sangat berpengaruh  terhadap  seseorang  di  dalam bekerja sehingga mampu memberikan sesuatu yang  bermanfaat  bagi  organisasi  tempat bekerja.
Pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja  tenaga  kependidikan  Universitas swasta di Kota Mataram di analisis menggunakan  regresi  ganda.  Hasil  analisis ditunjukkan pada Tabel 2.
Table 2 menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar  10.775  lebih  besar  dari  pada  F tabel sebesar  3.132  dan  nilai  signifikan  sebesar 0.000 lebih kecil daripada 0.05. Artinya bahwa terdapat  pengaruh  positif  keadilan  organisasi dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja tenaga kependidikan Universitas  swasta  di  Mataram.  Adanya pengaruh  secara  positif  dan  signifikan menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi  dan kepuasan  kerja  dilaksanakan  secara  baik sehingga  menumbuhkan  semangat  tenaga kependidikan  didalam  bekerja  melayani mahasiswa  dan  dosen  di  Universitas.  Besar pengaruh  keadilan  organisasi  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja tenaga  kependidikan  Universitas  swasta  di Mataram, berdasarkan nilai R 2 sebesar 0.221. Artinya  bahwa  variabel  keadilan  organisasi dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  sebesar  22,1%  terhadap  kinerja tenaga  kependidikan  Universitas  swasta  di Mataram,  sisanya  sebesar  dipengaruhi  oleh faktor lain.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Naingolan,  et  al.,  (2018) menunjukkan bahwa, berdasarkan uji validitas, uji reliabilitas serta uji hipotesis dimana berpengaruh  secara  langsung  signifikansi terhadap  kepuasan  kerja  baik  secara  parsial (individu)  maupun  simultan  (bersama-sama)
pada tenaga kependidikan. Begitu juga dengan penelitian Watimmena  &  Rumpak  (2017) bahwa  secara  keseluruhan  antara  variabel motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadap kinerja  tenaga  kependidikan  diperoleh  hasil signifikansi  yang  berarti  ada  pengaruh  antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan  dengan  meningkatkan  keadilan organisasi dan kepuasan kerja tenaga kependidikan  di  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Kota  Mataram.  Hal  yang  penting  untuk dilakukan  adalah  dengan  memperhatikan faktor-faktor  keadilan  organisasi  seperti  gaji atau  imbalan,  promosi,  penilaian  kinerja,  dan perlakuan  terhadap  bawahan.  Sedangkan faktor kepuasan kerja yang harus diperhatikan adalah pekerjaan itu sendiri, atasan, gaji/upah, promosi; dan teman kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian  ini  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa keadilan organisasi dan kepuasan kerja pada Universitas swasta di Mataram memiliki kontribusi terhadap kinerja tenaga kependidikan  baik  secara  sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Semakin tinggi nilai tentang keadilan organisasi dan kepuasan kerja  yang  dimiliki  maka  akan  semakin optimal  dan  meningkat  kinerja  tenaga kependidikan dalam bekerja sehari-hari sebaliknya  jika  keadilan  organisasi  rendah maka  kinerja  tenaga  kependidikan  kurang optimal  dan  melemah  dalam  bekerja  sehari  - hari di organisasi tersebut. Sesuai dengan hasil analisis  bahwa  keadilan  organisasi  dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja tenaga kependidikan,  dimana  kedua  variabel  bebas tersebut  memberikan  kontribusi  nilai  sebesar 38%  terhadap  variabel  terikat.  Sehingga kinerja  tenaga  kependidikan  juga  dapat ditingkatkan  dengan  memperhatikan  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  keadilan organisasi  dan  kepuasan  kerja  di  perguruan tinggi.
Model Sum of Squares  Df Mean Square  F hitung F tabel Sig. Regression  1085.655 2 542.827  10.775  3.132  0.000
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 4 November 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753

## DAFTAR PUSTAKA
Alfarisi, M.F. (2019). Pengaruh Karakter Serta Keprofesionalan  Dosen  Dalam  Proses Perkuliahan Guna Menjadikan
Mahasiswa  Yang  Cerdas  dan  Kritis. ScienceEdu. 2(2).
Ali,  S.,  &  Farooqi,  Y.A.,  (2014).  Effect  of work overload on job satisfaction, effect of job satisfaction on employee performance and employee engagement (a  case  of  public sector  University  of Gujranwala
Division).
Int. J.
Multidiscip. Sci. Eng . 5 (8), 23–30.
Avilla,  G.  (2017).  Gaya  kepemimpinan transformasional,  keadilan  organisasi, dan  reaksi  karyawan  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal  Manajemen  dan Pemasaran  Jasa. 10  (1),  129-140.  Doi: http://dx.doi.org/jmpj.v10i1.1670
Dacholfany,  M.I.  (2017).  Inisiasi  Strategi Manajemen  Lembaga  Pendidikan  Islam Dalam  Meningkatkan  Mutu  Sumber Daya  Manusia  Islami  Di  Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi. At- Tajdid , 1 (1). Furchan,  A.  (2011). Pengantar  Penelitian Dalam Pendidikan . Cetakan IV. Pustaka
Pelajar. Yogyakarta
Hidayah,  S.  &  Harnoto.  (2018).  Role  of
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  Perception  of  Justice  and  Job Satisfaction on Employee Performance.
Jurnal  Dinamika  Manajemen,  9  (2). 170-178 http://jdm.unnes.ac.id
Ikhsan,  A. (2016).  Analisis Pengaruh  Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  Non  Dosen  Pada Universitas Mercu Buana Jakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 2(1).
Imamoglu,  S.  Z.,  Ince,  H.,  Turkcan,  H.,  & Atakay,  B.  (2019).  The  Effect  of Organizational Justice and Organizational Commitment on Knowledge Sharing and Firm Performance. Procedia Computer Science , 158 , 899–906. https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.09. 129
Inegbedion,  H.,  Inegbedion,  E.,  Peter,  A.,  & Harry, L. (2019). Perception of
Workload  Balance  And  Employee  Job Satisfaction  in  Work  Organisations. Heliyon 6 (2020) e03160. Doi: https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e 03160 Kalay, F. (2016). The Impact of
Organizational  Justice  on  Employee Performance:  A  Survey  in  Turkey  and Turkish  Context. International  Journal of  Human  Resource  Studies , 6 (1),  1. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v6i1.8854 Klassen,  R.  M.,  &  Tze,  V.  M.  C.  (2014). Teachers’ self-efficacy, personality, and teaching effectiveness: A meta-analysis. Educational  Research  Review,  12,  59– 76.
https://doi.org/10.1016/j.edurev.2014.06 .001
Kristanto.  (2015).  Keadilan  organisasional, komitmen  organisasional,  dan  kinerja karyawan. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, 17(1), 86-98. doi: https://doi.org/10.9744/jmk.17.1.86 -98
Kumala,  I.P.,  Burhanuddin.,  &  Bafadal,  I.
(2018).  Hubungan  antara  Kepuasan
Kerja,  Kompetensi,  dan  Kinerja  Guru. JAMP: Jurnal Adminitrasi dan Manajemen Pendidikan . 1(4), 400-409. Kurniawan,  F.  (2018). Pengaruh knowledge management dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi pada tenaga kependidikan Universitas x Yogyakarta). Tesis. Universitas  Islam Indonesia. jarfajar32@gmail.com
Mathur,  G.,  Banerjee,  R.  P.,  Rajesh,  S.,
Tripathi,  S.,  Pathak,  A.,  Sharma,  B.,  & Upadhyay,  K.M  (2011). Stress  and  Job Satisfaction-  A  Study  of  Academicians” in:  A  Systematic  Guide  to  Write  a Research  Paper,  Ed:  Bhakar,  S.S.  and Mehda,  S.,  Excel  Books ,  First  Edition,
p:219
Naingolan,  Kojo  &  Sendow.  (2018).  Analisis pengaruh Internal Locus fo Control dan External  Locus  of  Control terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja tenaga kependidikan di
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 4 November 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi. Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen,  Bisnis dan Akuntansi. 6(4), 4023-4032. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/e mba/article/view/21926
Nooryani, S. Tanjung, H. & Ibdalsyah. (2016).
Motivasi,  komunikasi  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan  pada  Fakultas  Pertanian Institut Pertanian Bogor. Jurnal Managemen. 7(2), 152-160.
doi: http://dx.doi.org/10.32832/jm- uika.v7i2.1111
Sancoko,  dan  Pangabean.  (2015).  Pengaruh keadilan  organisasi  terhadap  komitmen organisasional  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel Intervening di  Sekolah Santa Ursula BSD. Jurnal MIX, V(1),34
– 53.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Pendidikan. Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R  &  D. Alfabeta. Bandung Sukardi, Rusdiawan, & Wardana, L. A. (2019). The  competitiveness  of  Master  of
Education  Graduates:  Porter’s  diamond analysis. International Journal of
Emerging  Technologies  in  Learning , 14 (19), 179–187.
https://doi.org/10.3991/ijet.v14i19.1076
7
Sunarta,  (2019).  Pentingnya  Kepuasan  Kerja.
Jurnal Efisiensi –  Kajian  Ilmu
Administrasi . XVI (2). 63-75 Tarigan,  C.F.,  &  Ratnaningsih,  I.Z.,  (2018). Hubungan  antar work-family  balance dengan  kepuasan  kerja  pada  tenaga kependidikan  di  Universitas  x. Jurnal Empati.
7 (3), 244 – 251.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/e mpati/article/view/21857 Uno  H.B.  &  Lamatenggo,  N.  (2012). Teori Kinerja  dan  Pengukurannya. PT.  Bumi Aksara. Jakarta.
Warokka,  A.,  Gallato,  C.  G.,  &  Moorthy,  T.
(2012).  Does  organizational  justice  in performance  appraisal  system  affect work  performance?  Evidence  from  an emerging  market. Journal  of  Human
Resources  Management  Research , 4 , 2292–2308. https://doi.org/10.5171/2012.159467 Wayong,  M.  (2017).  Menuju  Era  Globalisasi Pendidikan:  Tantangan  dan  Harapan bagi  Perguruan  Tinggi  di  Tanah  Air. Jurnal  Inspiratif  Pendidikan .  VI  (2). 219-234
Widodo, D.B.,  Imron,  A. &  Arifin, I. (2019).
Hubungan motivasi kerja dengan kinerja tenaga kependidikan. Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan. 2(1). Pp. 10-16. http://journal2.um.ac.id/index.php/jamp/
Zakariya, Y.F., Bjørkestøl, K., & Nilsen, H.K.
(2020).  Teacher  job  satisfaction  across 38  countries  and  economies:  An alignment  optimization  approach  to  a cross-cultural mean comparison.
International  Journal  of  Educational Research ,  101  (2020)  101573.  doi. https://doi.org/10.1016/j.ijer.2020.1015
73